Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 9 No. 1 September 2018 ISSN : 2503-4413, Hal 59 - 72

## BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA PEGAWAI
DI BALAI DIKLAT APARATUR SUKAMANDI KEMENTERIAN KELAUTAN DAN PERIKANAN
Asep Djaenudin Balai Diklat Aparatur Kementerian Kelautan dan Perikanan Jl. Raya 2 Sukamandi, Ciasem 41256, Subang-Jawa Barat Email: djaenudin1972@gmail.com

## Abstract
The  objective  of  this  research  is  to  understand  the  organizations  culture  in  improving the  performance  of  employees  in  Balai  Diklat  Aparatur  Sukamandi.  Research  was  conducted using  descriptive  methods.  Research  data  collected  using  a  questionnaire  completed  by  30 employees. Research data analyzed using descriptive technical analysis.
Based on the analysis of data obtained the following conclusions: First, perfoemance of employees  in  Balai  Diklat  Aparatur  Sukamandi  relatively  good  level  reached  81.86%.  This  is shown  by  how  the  employees  in  performing  work  in  a  timely  manner,  have  a  responsibility  in the  work, the results show quality of  work achieved, to obey the rules, and foster cooperation. Second: organizations culture in Balai Diklat Aparatur Sukamandi relatively low levels reached only  62.98%.  This  is  indicated  by  the  values  and  norms  about  the  structure  of  the  task,  the applicable  regulations,  the  interaction  between  employees,  and  appreciation  of  the achievements  that  have  not  been  agreed  upon  in  their  entirety  as  a  reference  in  conducting activities  to  achieve  organizational  goals,  so  that  should  be  improved.  Third:  organizations culture can potentially lead to increase in employee job performance. Agreement on values and norms will encourage the employee organization in conducting the work in accordance with the objectives  of  the  organization.  This  is  indicated  particularly  by  the  structure  of  tasks  that employees can demonstrate the quality of the work.

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia pada umumnya merupakan tenaga kerja dan pada khususnya adalah karyawan, maka kehadiran karyawan merupakan faktor yang sangat  esensial,  yang  selalu  berperan  aktif dan  dominan  dalam  setiap  kegiatan  kantor dan  juga  sebagai  perencana,  pelaku  dan penentu dalam terwujudnya tujuan departemen.  Sedangkan  untuk  mengatur karyawan  adalah  hal  yang  sulit  dan kompleks,  karena  mereka  memiliki  pikiran, perasaan, status, keinginan, kebutuhan yang berbeda-beda  yang  dibawa  ke  dalam instansi. Manajemen harus mampu
menciptakan  kondisi  kerja  yang  sangat
menguntungkan,  sehingga  pegawai  akan dengan sukarela melaksanakan kewajibannya dengan sebaik-baiknya. Sehingga mereka melihat bahwa
pelaksanaan  tugas  ini  memberi  makna kepada diri mereka.
Upaya  organisasi  mencapai  tujuan yang  diinginkan  oleh  anggota  selalu mengalami  kendala,  baik  yang  berasal  dari dalam organisasi maupun dari luar organisasi  sebagai  akibat  adanya  pengaruh lingkungan di sekitar organisasi. Tantangan organisasi  dapat  dibagi  menjadi  dua  bagian yaitu:  tantangan  internal  dan  eksternal. Tantangan internal berupa perubahan
karyawan  dan  perubahan  pengembangan,
sedangkan  tantangan  eksternal  berupa perubahan ekonomi, perubahan kebijaksanaan, maupun ketatnya persaingan.  Tantangan  ini  tentu  saja  dapat mempersulit  tercapainya  proses  tujuan organisasi.  Sukses  tidaknya  pengelolaan organisasi tergantung pada keadaan sumber daya manusia. Dengan demikian pengembangan sumber daya manusia dalam suatu  organisasi  mutlak  diperlukan.  Sebab tanpa sumber daya manusia yang berkualitas,  tujuan  organisasi  akan  sulit terwujud. Salah  satu  faktor  penentu  untuk memperlancar penyelesaian tugas-tugas yang  dibebankan  kepada  pegawai  dalam suatu  organisasi  adalah  budaya  organisasi. Pola  budaya  organisasi  yang  diterapkan  di Balai  Diklat  Aparatur  Sukamandi  juga membawa  pengaruh  kepada  cara  kerja pegawai  dalam  menjalankan  tugas-tugas yang  dibebankan  kepadanya.  Untuk  itu perlu  adanya  suatu  kontribusi  yang  dapat memberikan manfaat bagi organisasi.
Memanusiakan pegawai dapat dilakukan  oleh  instansi  sebagai  suatu organisasi  atau  oleh  pimpinan.  Sikap  untuk tidak  merendahkan  bawahan  bahkan  sikap menghargai bawahan sebagai manusia perlu ditanamkan.  Menghargai  bawahan  berarti menganggap  mereka  berkedudukan  sama, walaupun  secara  organisasi  kebetulan berkedudukan lebih rendah. Dengan demikian,  setiap  pemimpin  harus  belajar menghargai anak buah. Banyak hal yang dapat menyebabkan terjadinya peningkatan produktivitas  kerja  seorang  pegawai  dalam suatu  organisasi  antara  lain:  lingkungan kerja;  promosi  jabatan;  pendapatan  tiap bulan; minat; sikap; pengetahuan; perhatian pimpinan;  tanggung  jawab;  kesempatan memperoleh  pendidikan  yang  lebih  tinggi; kepuasan kerja; budaya organisasi; motivasi berprestasi;  kepemimpinan  atasan  dan  lain sebagainya.  Namun  yang  menjadi  sasaran utama  dalam  penelitian  ini  adalah  budaya organisasi dan  prestasi kerja.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan
menggunakan  metode  deskripitif,  yakni metode  yang  diterapkan  untuk  mengkaji masalah  dengan  menggambarkan  situasi atau  kejadian-kejadian.  Penelitian  ini  tidak dimaksudkan  untuk  menguji  hipotesis, tetapi  menggambarkan  keseluruhan  proses yang  terkait  dengan  masalah  penelitian.
Penelitian dilaksanakan untuk menggambarkan secara sistematis fakta dan karakteristik  data  dengan  memusatkan
perhatian  pada  masalah-masalah  yang  ada pada saat penelitian berlangsung.
Pelaksanaan  penelitian  dilakukan melalui  tiga  tahap  yaitu:  Tahap  orientasi yang  merupakan  tahap  awal  memasuki lapangan untuk penjajagan. Tahap pengumpulan  dan  analisis  data  yang diarahkan  untuk  mendapatkan  data  dalam menjawab masalah penelitian. Tahap
Penarikan kesimpulan sebagai jawaban atas masalah penelitian yang diajukan.

## KERANGKA TEORI

## Prestasi Kerja
Scott  A.  Snell  dan  Kenneth  N. Wexley  dalam  Timpe  (1993)  menjelaskan bahwa  prestasi  kerja  adalah  kulminasi  dari tiga  elemen  yang  saling  berkaitan  yaitu keterampilan,  upaya,  dan  sifat  keadaan- keadaan eksternal. Keterampilan merupakan  bahan  mentah  yang  dibawa pegawai  ke  tempat  kerja  yang  meliputi pengetahuan, kemampuan,
kecakapan interpersonal  dan  kecakapan  teknis.  Upaya
digambarkan sebagai motivasi yang diperlihatkan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan.  Tingkat  upaya  berkaitan  dengan apa  yang  akan  dilakukan  pegawai  dalam melaksanakan  pekerjaan.  Kondisi  eksternal merupakan  kondisi  yang  berada  di  luar kendali  pegawai  misalnya  peralatan  kerja yang  disediakan  olah  organisasi  dan suasana kerja atau organisasi.
Adrew E. Sikula dalam Mangkunegara  (2000)  menjelaskan  bahwa penilaian  prestasi  kerja  adalah  evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian  prestasi  kerja  dapat  digunakan untuk menentukan apakah seorang pegawai
telah melakukan pekerjaanya sesuai dengan tujuan  yang  ditetapkan.  Pada  sisi  lain penilaian  prestasi  kerja  dapat  digunakan untuk menentukan apakah seorang pegawai memiliki potensi yang dapat dikembangkan untuk memperbaiki cara dan hasil pekerjaannya.

## Budaya Organisasi
Kata  budaya  ( culture )  mempunyai banyak  arti,  budaya  setiap  orang  berbeda dengan  orang  lain  dan  budaya  akan  sulit dijelaskan  secara  konseptual  dan  definitif apabila diterapkan dalam organisasi. Dengan demikian organisasi mencakup juga aspek-aspek  budaya  yang  terwujud  dalam bentuk  cerita-cerita,  legenda  bisnis  yang berhasil,  nilai-nilai,  simbol-simbol  yang bermakna bagi setiap insan yang ada dalam organisasi.
Menurut  Kotter  dan  Hasket  (1992) variabel penting yang mempengaruhi kemajuan  dan  produktivitas  organisasi  dan perusahaan,  bukan  pada  faktor  manajemen, fungsi-fungsi penyelesaian tugas atau struktur organisasi, tetapi adalah pada aspek kultural.  Walaupun  pada  umumnya  orang- orang di dalam sebuah organisasi menyetujui bahwa organisasi mereka mempunyai  budaya  dan  budaya  organisasi atau  budaya  perusahaan  itu  sangat  penting, tetapi  biasanya  mereka  akan  menghadapi kesulitan kalu diminta untuk mendefinisikan secara abstrak.
Hal  senada  sesuai  dengan  analisis Robbins  (1999)  yaitu  karakteristik  utama yang  menjadi  pembeda  budaya  organisasi adalah:  (1)  inisiatif  individual,  (2)  toleransi terhadap  tindakan  beresiko,  (3)  arah,  (4) integrasi, (5) dukungan dari manajemen, (6) kontrol,  (7)  identitas,  (8)  sistem  imbalan, (9)  toleransi  terhadap  konflik,  dan  (10) pola-pola komunikasi.
Lebih lanjut dapat dijelaskan bahwa:  (1)  inisiatif  individual  meliputi
tingkat  tanggung  jawab,  kebebasan  dan independensi yang mempunyai individu, (2) toleransi terhadap tindakan beresiko meliputi sejauh mana para pegawai dianjurkan  untuk bertindak  agresif, inovatif dan mengambil resiko, (3) arah, didalamnya termasuk  sejauh  mana  organisasi  dapat menetapkan  dengan  jelas  sasaran  dan harapan  mengenai  prestasi,  (4)  integrasi  di dalmnya  termasuk  sejauh  mana  unit-unit data  oraganisasi  didorong  untuk  bekerja secara  terkoordinasi,  (5)  dukungan  dari manajemen  meliputi  sejauh  mana  para manajer  dapat  berkomunikasi  dengan  jelas dan  memberi  bantuan  serta  dukungan terhadap  bawahan,  (6)  kontrol  di  dalamnya termasuk  seperangkat  peraturan  dan  sistem pengawasan  dan  pengendalian  terhadap perilaku  pegawai,  (7)  identitas  meliputi sejauh mana para pegawai mengidentifikasikan dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya dibandingkan  kelompok  kerja  tertentu  atau dengan  bidang  keahlian  professional,  (8) sistem  imbalan  meliputi  sejauh  mana alokasi  imbalan  (misalkan  kenaikan  gaji, dan  atau  promosi)  didasarkan  atas  kriteria prestasi  pegawai  sebagai  kebalikan  dari senioritas, sikap pilih kasih dan sebagainya, (9)  toleransi  terhadap  konflik  di  dalamnya termasuk  sejauh  mana  para  pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik  secara  terbuka,  (10)  pola-pola komunikasi  di  dalamnya  termasuk  sejauh mana  komunikasi  organisasi  dibatasi  oleh hirarki kewenangan formal.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Data
Melalui penelitian ini telah dikumpulkan  data  berupa  skor  variabel prestasi  kerja  pegawai  dan  skor  budaya organisasi. Data tersebut diperoleh berdasarkan  hasil  pengisian  kuesioner  yang dilakukan  oleh  30  orang  pegawai  di  Balai Diklat  Aparatur  Sukamandi.  Uraian  beriku ini  akan  mengungkapkan  deskripsi  data
masing-masing variabel yang telah dianalisis  menggunakan  teknik  statistik deskriptif  meliputi  skor  minimum,  skor maksimum, rentang skor, rata-rata, median, modus,  standar  deviasi,  varians  skor,  dan tabel distribusi frekuensi serta histogram. Data Variabel Prestasi kerja pegawai Variabel  prestasi  kerja  pegawai dalam penelitian ini telah diukur menggunakan  instrumen  dalam  bentuk kuesioner  yang  terdiri  dari  22  butir pernyataan.  Hasil  pengukuran  untuk  setiap butir peryataan ditetapkan dengan memberikan  skor  minimal  1  dan  skor maksimal 4 dari setiap alternatif respon/jawaban yang dipilih oleh responden. Dengan demikian, secara
teoretis skor variabel prestasi kerja pegawai Balai  Diklat  Aparatur  Sukamandi  akan bervariasi  antara  skor  terendah  22  sampai dengan skor tertinggi 88.
Berdasarkan  data  yang  diperoleh, skor  prestasi  kerja  pegawai  Balai  Diklat
Aparatur  Sukamandi  bervariasi  antara  skor minimal  54  sampai  dengan  skor  maksimal 84.  Pada  tahap  selanjutnya  data  dianalisis dengan menggunakan teknik statistik deskriptif. Hasil analisis data memperlihatkan  rentang  skor  variabel prestasi  kerja  pegawai  30,  rata-rata  72,033, median  71  modus  71  varians  50,516,  dan standar deviasi 7,107. Berdasarkan perbandingan  antara  skor  rata-rata  dengan skor  teoretik  tertinggi  diketahui  skor prestasi  kerja  pegawai  sebesar  81,86%.
Dengan menggunakan jumlah kelas 5 dapat disusun  tabel  distribusi  frekuensi  sebagai berikut.

## Tabel 1:  Distribusi Frekuensi Skor Prestasi Kerja Pegawai
No. Kelas Interval Frekuensi Absolut Relatif (%) Kumulatif (%) 1 54 - 60 2 6,67 6,67 2 61 - 67 4 13,33 20,00 3 68 - 74 14 46,67 66,67 4 75 - 81 7 23,33 90,00 5 82 - 88 3 10,00 100,00 Total 30 100,00 Dalam  analisis  selanjutnya  akan dijelaskan  hasil  analisis  data  untuk  setiap indikator  dalam  variabel  prestasi  kerja pegawai  yaitu:  (1)  bekerja  tepat  waktu,  (2) tanggung  jawab  dalam  bekerja,  (3)  kualitas hasil  kerja  yang  dicapai,  (4)  ketaatan  pada peraturan, serta (5) membina kerjasama.

## Indikator Bekerja Tepat Waktu
Indikator bekerja tepat waktu diukur  menggunakan  4  butir  pernyataan. Secara  teoretis  skor  indikator  bekerja  tepat waktu  bervariasi  antara  4  sampai  16.
Berdasarkan  data  yang  diperoleh,  skor indikator  tersebut  bervariasi  antara  10 sampai  16  dengan  rentang  skor  6.  Hasil perhitungan  diperoleh  rata-rata  13,100,
median  13  modus  12  varians  3,128,  dan standar deviasi 1,768. Berdasarkan perbandingan  skor  rata-rata  dengan  skor teoretik  tertinggi,  skor  indikator  bekerja tepat waktu mencapai 81,88%.

## Indikator Tanggung Jawab dalam Bekerja
Indikator  tanggung  jawab  dalam bekerja  diukur  menggunakan  4  butir pernyataan.  Secara  teoretis  skor  indikator tanggung  jawab  dalam  bekerja  bervariasi antara  4  sampai  16.  Berdasarkan  data  yang diperoleh,  skor  indikator  tanggung  jawab dalam  bekerja  bervariasi  antara  10  sampai
16 dengan rentang skor 6. Hasil perhitungan  diperoleh  rata-rata  13,067, median  13,  modus  16,  varians  5,099,  dan standar deviasi 2,258. Berdasarkan perbandingan  skor  rata-rata  dengan  skor teoretik  tertinggi,  skor  indikator  tanggung jawab dalam bekerja mencapai 81,67%.

## Indikator Kualitas Hasil Kerja yang Dicapai
Indikator  kualitas  hasil  kerja  yang dicapai  diukur  menggunakan  5  butir pernyataan.  Secara  teoretis  skor  indikator kualitas  hasil  kerja  yang  dicapai  akan bervariasi  antara  5  sampai  20.  Berdasarkan data yang diperoleh,  skor  indikator kualitas hasil kerja yang dicapai bervariasi antara 11 sampai  20  dengan  rentang  skor  9.  Hasil
perhitungan  diperoleh  rata-rata  16,767, median  17,  modus  16,  varians  4,599,  dan standar deviasi 2,144. Berdasarkan perbandingan  skor  rata-rata  dengan  skor teoretik  tertinggi,  skor  indikator  kualitas hasil kerja yang dicapai mencapai 83,83%.

## Indikator Ketaatan pada Peraturan
Indikator  ketaatan  pada  peraturan diukur  menggunakan  5  butir  pernyataan. Secara teoretis skor indikator ketaatan pada peraturan  akan  bervariasi  antara  5  sampai 20.  Berdasarkan  data  yang  diperoleh,  skor indikator ketaatan pada peraturan bervariasi antara 11 sampai 20 dengan rentang skor 9. Hasil perhitungan diperoleh rata-rata 16,067,  median  16,  modus  16,  varians 5,857, dan standar deviasi 2,420. Berdasarkan  perbandingan  skor  rata-rata dengan skor teoretik tertinggi, skor indikator ketaatan pada peraturan mencapai 80,33%.

## Indikator Membina Kerjasama
Indikator membina kerjasama
diukur  menggunakan  4  butir  pernyataan. Secara  teoretis  skor  indikator  membina kerjasama  akan  bervariasi  antara  4  sampai 16.  Berdasarkan  data  yang  diperoleh,  skor indikator  membina  kerjasama  bervariasi antara  9  sampai  16  dengan  rentang  skor  7. Hasil perhitungan diperoleh rata-rata 13,033,  median  13,  modus  12,  varians 3,895, dan standar deviasi 1,974. Perbandingan  skor  rata-rata  dengan  skor teoretik tertinggi menunjukkan skor indikator  membina  kerjasama  mencapai 81,46%. Berdasarkan  deskripsi  data  setiap indikator dapat dilihat perbandingan presentase  skor  antar  indikator  sebagai berikut. Tabel 2:  Presentase Skor Indikator Variabel Prestasi Kerja Pegawai No. Indikator Skor (%) 1 Bekerja tepat waktu 81,88 2 Tanggung jawab dalam bekerja 81,67 3 Kualitas hasil kerja yang dicapai 83,83 4 Ketaatan pada peraturan 80,33 5 Membina kerjasama 81,46
Tabel  di  atas  menunjukkan  indikator kualitas hasil kerja yang dicapai menembpati  skor  tertinggi  yaitu  83,83% diikuti  indikator  bekerja  tepat  waktu  yang mencapai  skor  81,88%.  Indikator  ketaatan pada peraturan memiliki skor terendah yaitu 80,33. Indikator membina kerjasama menempati  urutan  keempat  dengan  skor 81,46%. Sedangkan indikator tanggungjawab  dalam  bekerja  di  urutan  ke ketiga dengan skor 81,67%.

## Data Variabel Budaya Organisasi
Variabel  budaya  organisasi  telah diukur menggunakan kuesioner yang terdiri dari  17  butir  pernyataan.  Hasil  pengukuran untuk  setiap  butir  ditetapkan  dengan memberikan bobot skor minimal 1 dan skor maksimal  5  dari  setiap  alternatif  jawaban yang  dipilih  oleh  responden.  Dengan demikian,  secara  teoretis  skor  variabel budaya  organisasi  akan  bervariasi  antara skor  terendah  17  sampai  dengan  skor tertinggi 85.
Berdasarkan  data  yang  diperoleh, skor  budaya  organisasi  Balai  Diklat Aparatur  Sukamandi  bervariasi  antara  skor
terendah  41  sampai  dengan  skor  tertinggi 68.  Pada  tahap  selanjutnya  data  dianalisis dengan menggunakan teknik statistik deskriptif. Hasil perhitungan memperlihatkan  rentang  skor  variabel budaya  organisasi  27,  rata-rata  53,533, median  52,5  modus  46  varians  79,844  dan standar deviasi 8,963. Berdasarkan perbandingan  antara  skor  rata-rata  dengan skor  teoretik  tertinggi  diketahui  skor budaya organisasi mencapai 62,98%. Dengan menggunakan jumlah kelas 5 dapat disusun  tabel  distribusi  frekuensi  sebagai berikut.

## Tabel 3:  Distribusi Frekuensi Skor Budaya organisasi
No. Kelas Interval Frekuensi Absolut Relatif (%) Kumulatif (%) 1 41 - 46 10 33,33 33,33 2 47 - 52 5 16,67 50,00 3 53 - 58 4 13,33 63,33 4 59 - 64 6 20,00 83,33 5 65 - 70 5 16,67 100,00 Total 30 100,00 Selanjutnya  dijelaskan  hasil  analisis  data untuk  setiap  indikator  dalam  variabel budaya  organisasi  meliputi:  (1)  struktur tugas,  (2)  peraturan  yang  berlaku,  (3) interaksi antar pegawai, dan (4) penghargaan terhadap prestasi .
Indikator Struktur Tugas
Indikator  diukur  menggunakan  4 butir  pernyataan.  Secara  teoretis  skor indikator  inisiatif  individu  akan  bervariasi antara  4  sampai  20.  Berdasarkan  data  yang
diperoleh,  skor  indikator  struktur  tugas bervariasi  antara  9  sampai  18  dengan rentang skor 9. Hasil perhitungan diperoleh rata-rata  13,100,  median  13  modus  12
varians  6,162,  dan  standar  deviasi  2,482.
Berdasarkan  perbandingan  skor  rata-rata dengan skor teoretik tertinggi, skor indikator struktur tugas mencapai 60,50%.

## Indikator Peraturan yang Berlaku
Indikator  peraturan  yang  berlaku diukur  menggunakan  5  butir  pernyataan. Secara  teoretis  skor  indikator  peraturan yang  berlaku  akan  bervariasi  antara  5 sampai 25. Berdasarkan data yang diperoleh,  skor  indikator  peraturan  yang berlaku  bervariasi  antara  10  sampai  22
dengan  rentang  skor  12.  Hasil  perhitungan diperoleh  rata-rata  15,533,  median  16 modus  12  varians  12,671,  dan  standar deviasi  3,560.  Berdasarkan  perbandingan skor rata-rata dengan skor teoretik tertinggi, skor  indikator  peraturan  yang  berlaku mencapai 62,13%.

## Indikator  Interaksi antar Pegawai
Indikator  interaksi  antar  pegawai diukur  menggunakan  4  butir  pernyataan. Secara teoretis skor indikator interaksi antar pegawai akan bervariasi antara 4 sampai 20. Berdasarkan  data  yang  diperoleh,  skor indikator  interaksi  antar  pegawai  bervariasi antara  8  sampai  16  dengan  rentang  skor  8.
Hasil perhitungan diperoleh rata-rata 12,600,  median  12,5  modus  11  varians 5,490, dan standar deviasi 2,343. Berdasarkan  perbandingan  skor  rata-rata dengan skor teoretik tertinggi, skor indikator  interaksi  antar  pegawai  mencapai 63,00%.

## Indikator Penghargaan terhadap Prestasi
Indikator  penghargaan  terhadap prestasi  diukur  menggunakan  4  butir pernyataan.  Secara  teoretis  skor  indikator penghargaan terhadap prestasi akan bervariasi  antara  4  sampai  20.  Berdasarkan data yang diperoleh, skor indikator penghargaan  terhadap  prestasi  bervariasi antara  8  sampai  17  dengan  rentang  skor  9. Hasil perhitungan diperoleh rata-rata indikator  penghargaan  terhadap  prestasi 12,300, median 13 modus 14 varians 4,907, dan  standar  deviasi  2,215.  Berdasarkan perbandingan  skor  rata-rata  dengan  skor teoretik tertinggi, skor indikator penghargaan  terhadap  prestasi  mencapai 61,50%. Berdasarkan  deskripsi  data  setiap indikator dapat dilihat perbandingan presentase  skor  antar  indikator  yang terdapat  dalam  variabel  budaya  organisasi diperlihatkan dalam tabel berikut. Tabel 4:  Presentase Skor Indikator Variabel Budaya Organisasi No. Indikator Skor (%) 1 Struktur tugas 65,50 2 Peraturan yang berlaku 62,13 3 Interaksi antar pegawai 63,00 4 Penghargaan terhadap prestasi 61,50 Berdasarkan tabel di atas, indikator struktur  menempati  skor  tertinggi  yaitu 65,50%  kemudian  diikuti  oleh  indikator interaksi antar pegawai yang mencapai skor 63,00%.  Indikator  penghargaan  terhadap
prestasi  menempati  urutan  paling  rendah yaitu 61,50%. Sedangkan indikator peraturan  yang  berlaku  berada  di  urutan  ke ketiga dengan skor 62,13%.
Prestasi Kerja Pegawai dan Budaya Organisasi Melalui penelitian dikaji keterkaitan antara variabel budaya organisasi  dan  prestasi  kerja  pegawai. Untuk melihat kerkaitan tersebut berikut ini diperlihatkan perbandingan data skor
variabel  budaya  organisasi  dan  prestasi kerja  pegawai.  Tabel  berikut  menunjukkan perbandingan  presentase  skor  rata-rata antara  kedua  variabel  serta  antar  indikator dalam variabel dimaksud.
Tabel 5:  Perbandingan Presentase Skor Budaya Organisasi dan Prestasi kerja pegawai No. Variabel Indikator Skor (%) Indikator Variabel 1 Prestasi kerja pegawai
Bekerja tepat waktu
81,88
81,66 Tanggung jawab dalam bekerja 81,67 Kualitas hasil kerja yang dicapai 83,83 Ketaatan pada peraturan 80,33 Membina kerjasama 81,46 2 Budaya Organisasi Struktur tugas
65,50
62,98 Peraturan yang berlaku 62,13 Interaksi antar pegawai 63,00 Penghargaan terhadap prestasi 61,50
Tabel  di  atas  memperlihatkan bahwa  skor  variabel  prestasi  kerja  pegawai mencapai  81,66%,  sedangkan  skor  variabel budaya organisasi mencapai 62,98%. Untuk  memberikan  deskripsi  yang lebih  jelas,  selanjutnya  dapat  dilihat
perbandingan  skor  antar  indikator  dari masing-masing  variabel.  Dalam  hal  ini terdapat  lima  indikator  untuk  variabel prestasi  kerja  pegawai  serta  terdapat  empat indikator variabel budaya organisasi.

## HASIL PENELITIAN Prestasi Kerja Pegawai
Pada  umumnya  makna  prestasi kerja  pegawai  diberi  batasan  sebagai kesuksesan seorang pegawai dalam melaksanakan  suatu  pekerjaan.    Prestasi kerja dianggap sebagai tingkat keberhasilan dalam  mencapai  tujuan  pekerjaan  yang telah  ditetapkan.  Dengan  kata  lain,  prestasi kerja  dapat  dinyatakan  sebagai  wujud kemampuan seseorang dalam melaksanakan
suatu  pekerjaan  sesuai  dengan  tujuan  atau standar  yang  telah  ditetapkan  baik  itu standar proses maupun standar hasil.
Melalui  pengukuran  yang  telah dilakukan  dalam  penelitian  ini  diperoleh temuan  bahwa  prestasi  kerja  pegawai  di Balai Diklat Aparatur Sukamandi mencapai tingkatan 81,86%. Angka tersebut menunjukkan bahwa prestasi  kerja pegawai
sudah  cukup  baik.  Berdasarkan  indikator pengukuran  yang  digunakan,  prestasi  kerja pegawai  paling  tinggi  ditunjukkan  oleh indikator  kualitas  hasil  kerja  yang  dicapai. Sedangkan  untuk  ketaatan  pada  peraturan relatif lebih rendah.
Prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja yang  dicapai  seorang  pegawai  dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu. Kualitas  hasil  kerja  yang  dicapai  merujuk pada  mutu  serta  ketepatan  pegawai  dalam melaksanakan  pekerjaan  yang  dibebankan kepadanya.  Aspek  penting  dari  kualitas kerja yang telah diungkap melalui penelitian  ini  produk  yang  dihasilkan sehingga dapat dijadikan contoh oleh rekan kerja  atau  mendapat  pengakuan  dari  atasan yang  menilai  kinerja.  Untuk  mencapai kualitas hasil tersebut pelaksanaan pekerjaan  harus  terhindar  dari  kekeliruan serta  selesai  lebih  cepat  dari  jadwal  yang telah  ditetapkan.  Dalam  prkateknya,  hasil kerja yang berkualitas dapat dicapai dengan menggunakan  cara-cara  inovatif  dalam melaksanakan pekerjaan.
Tanggung  jawab  dalam  bekerja bukan hanya menyelesaikan sejumlah tugas yang  diberikan  kepada,  tetapi  ada  evaluasi terhadap kerjatersebut. Bekerja yang bertanggung  jawab  adalah  bekerja  dengan penuh  kesadaran  sehingga  untuk  memulai pekerjaan  tidak  harus  menunggu  perintah dati atasan. Di samping itu, tanggung jawab dalam  bekerja  dapat  ditunjukkan  oleh keinginan  untuk  memperbaiki  kesalahan serta  melaksanakan  tugas  sampai  tuntas bahkan  bersedia  mengorbankan  waktu  dan tenaga.  Rasa  tanggung  jawab  yang  besar sangat dominan pengaruhnya dalam kualitas  kerja.  Walaupun  pekerjaan  yang harus  diselesaikan  banyak,  semangat  untuk segera menyelesaikannya tetap tinggi.
Setiap  pegawai  diharapkan  bekerja tepat  waktu  yang  mengarah  pada  efisiensi kerja. Semakin singkat waktu yang diperlukan  untuk  menyelesaikan  suatu pekerjaan,  maka  semakin  besar  andil
pegawai dalam menciptakan efisiensi organisasi.  Hal  ini  terkait  dengan  ritme kerja  dalam  arti  tidak  menunda-nunda sehingga  akan  lebih  mampu  menghasilkan kinerja optimal. Bekerja  tepat  waktu,  berarti  menghargai deadline .  Akibat  yang  ditimbulkan  bila melanggar deadline bisa bermacam-macam, dari  tumpukan  pekerjaan,  sampai  kinerja terganggu.  Suatu  kebanggaan  bila  seorang pegawai  dapat  mengerjakan  tugas  tepat pada waktunya.
Di  dalam  bekerja,  ada  banyak perilaku  (sebagian  tepat,  sebagian  tidak) yang dapat dilakukan oleh seorang karyawan.  Arah  perilaku  mengacu  pada perilaku  yang  dipilih  oleh  seseorang  di dalam  bekerja  dari  banyak  pilihan  perilaku yang  dapat  mereka  jalankan  baik  tepat maupun  tidak.  Banyak  contoh  perilaku tidak  tepat  yang  dapat  dilakukan  oleh seorang  karyawan,  perilaku-perilaku  ini nantinya  akan  menjadi  suatu  penghambat bagi organisasi di dalam mencapai tujuannya. Untuk mencapai tujuan pekerjaan secara maksimal, karyawan harus memiliki  perilaku  yang  fungsional  dan dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuannya.  Wujud  dari  perilaku  ini  adalah ketaan pada peraturan yang ditetapkan oleh organisasi.
Aspek  penting  lain  dari  prestasi kerja  pegawai  adalah  mampu  mebina kerjasama  sesama  rekan  kerja.  Kerja  sama mempunyai  beberapa  manfaat  mendorong terciptanya sinergi serta terciptanya hubungan  yang  harmonis  antar  pegawai. Kerja  sama  yang  dibina  dengan  baik  akan menciptakan  praktek  kerja  yang  sehat  serta meningkatkan  semangat  kelompok  dan meningkatkan  kualitas  proses  dan  hasil kerja.  Bentuk  nyata  kerjasama  sebagai wujud  prestasi  kerja  pegawai      antara  lain membantu  rekan  kerja  yang  mengalami kesulitan dalam melaksanakan tugas, terlibat  dalam  penyelesaian  konflik  yang terjadi antar rekan kerja,  serta memberikan dukungan pada rekan kerja dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

## Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan persepsi  umum  yang  dipegang  teguh  oleh para anggota organisasi dan menjadi sebuah sistem yang mengandung kesamaan pengertian. Budaya organisasi dapat dipandang sebagai suatu karakteristik organisasi  yang  berkembang  dalam  sebuah organisasi  tertentu  serta  dijadikan  acuan oleh  setiap  anggota  organisasi.  Budaya yang  kuat  memperlihatkan  kesepakatan yang  tinggi  dikalangan  anggota  mengenai apa  yang  harus  dilakukan  dalam  organisasi tersebut. Kekuatan budaya organisasi semacam  itu  akan  membina  komitmen terhadap  organisasi  serta  perilaku  anggota organisasi.
Melalui  pengukuran  yang  telah dilakukan  dalam  penelitian  ini  diperoleh temuan  bahwa  budaya  organisasi  Balai Diklat  Aparatur  Sukamandi  mencapai tingkatan  62,98%.  Hal  ini  menunjukkan masih  lemhnya  budaya  organisasi  dalam mengarahkan perilaku
pegawai.
Berdasarkan  indikator  yang  digunakan dalam  pengukurannya,  indikator  budaya organisasi  tertinggi  adalah  struktur  tugas. Sedangkan  untuk  indikator  penghargaan terhadap  prestasi  relatif  relatif  lebih  rendah dibandingkan dengan yang lainnya.
Dengan  ditetapkan  struktur  tugas akan membuat suatu organisasi lebih efektif.  Tujuan  yang  jelas  membuat organisasi, pimpinan dan
karyawan melaksanakan  tugas  lebih  efektif  dan efisien. Struktur  tugas  menjelaskan  sampai sejauh  mana  tugas-tugas  dalam  organisasi didefinisikan secara jelas dan sampai sejauh mana definisi tugas-tugas tersebut
dilengkapi  dengan  petunjuk  yang  rinci  dan prosedur yang baku. Struktur tugas mencakup  perincian  metode  yang  dipakai oleh  pegawai  untuk  melaksanakan  tugas yang  dibebankan  oleh  organisasi.  Struktur tugas menunjuk pada bagaimana pembagian tugas  dan  wewenang  itu  dilaksanakan. Sehingga  ada  kejelasan  tentang  ’siapa bertanggung  jawab  apa’  serta  keberadaan mekanisme  pelaksanaan  tugas  dalam  hal ”siapa  bertanggung  jawab  kepada  siapa. Struktur  tugas  harus  jelas,  dan  mekanisme harus  dijalankan.  Jika  tidak,  bukan  tidak mungkin  seorang  karyawan  tidak  dapat
bekerja,  jika  mereka  tidak  tahu  harus mengerjakan  apa.  Atau  banyak  orang  yang mengendalikan  atau  memberi  perintah langsung  pada  seorang  karyawan,  sehingga pegawai  tidak  tahu  tugas  mana  yang  harus diselesaikan.  Untuk  itu,  menjadi  kewajiban manajemen untuk menjamin, bahwa struktur  tugas  bagi  setiap  pegawai  harus jelas,  beserta  mekanisme  dan  herarki pelaksanaan tugas dipatuhi. Budaya organisasi akan mengajarkan anggotangan memperjuangkan apa  yang  diinginkan  oleh  organisasi. Budaya  organisasi  melihat  bahwa  hal terpenting dan ukuran keberhasilan ditentukan  oleh  kemampuan  mematuhi aturan  yang  berlaku,  kondisi  ini  tentunya menjadikan  peraturan  yang  seharusnya merupakan  "alat"  berubah  menjadi  tujuan itu  sendiri.  Budaya  organisasi  merupakan aspek penting yang menentukan sikap kerja seorang  pegawai  baik  itu  kinerja,  kepuasan kerja,  maupun  tingkat  kemangkirannya. Salah  satu  aspek  yang  bisa  diper  gunakan untuk melihat budaya kerja pegawai adalah disiplin  kerja.Disiplin  kerja  merupakan ketaatan  pada  peraturan  yang  berlaku  di dalam proses pelaksanaan pekerjaan.
Budaya organisasi
akan memberikan  warna  bagaimana  interaksi antar  pegawai.  Tanpa  interaksi  antar- pegawai  di  dalamnya,  mustahil  sebuah institusi bisa bergerak dan maju. Dalam hal interaksi  di  kantor,  setiap  pegawai  pasti bertemu  dan  berhadapan  dengan  pegawai lain  dengan  bermacam  karakter  atau  tabiat yang  tentu  berbeda-beda  pula.  Dan  untuk menghadapinya, tentu dibutuhkan kesepahaman  yang  telah  menjadi  budaya organisasi.  Keakraban  dan  persahabatan antara  pegawai  merupakan  bentuk  budaya organisasi. Setiap  organisasi  harus  bekerja dengan aturan main tentang hubungan antar rekan  kerja dengan  cara  keterbukaan  dan keakraban dalam konteks pengaturan tugas- tugas organisasi.
Penghargaan terhadap prestasi merupakan indikator yang dapat diukur dari budaya  organisasi.  Penilaian  hasil  kerja berdasarkan  kriteria  yang  jelas  (kenaikan gaji,  promosi)  adalah  unsur  penting  yang menjadi  bagian  dari  budaya  organisasi.
Kejelasan  kriteria   ini  akan  membuat karyawan  puas  sehingga  akan  memberikan dalam terhadap perilaku dalam melaksanakan pekerjaan. Penghargaan yang sesuai  harapan  pegawai  dengan  mekanisme dan prosedur pemberian yang efektif, dapat
berfungsi untuk meningkatkan motivasi pegawai  secara  individu.  Hal  ini  akan mendorong  pegawai  mempunyai  keinginan yang  kuat  untuk  berusaha  mencapai  target- target pekerjaan secara efektif.

## Budaya Organisasi dalam Peningkatan Prestasi kerja pegawai
Prestasi  kerja  merupakan  faktor utama yang dituntut oleh setiap organisasi/perusahaan. Tercapainya
peningkatan  prestasi  kerja  pegawai    tidak lepas  dari  budaya  organisasi  yang  ada  di suatu  organisasi.  Budaya  organisasi  yang positif  akan  memberikan  pengaruh  positif kepada pegawai sehingga mampu
mengembangkan  oraganisasi  ke  arah  yang lebih  baik.  Budaya  organisasi  merupakan nilai  yang  menjadi  pedoman  sumber  daya manusia  untuk  menghadapi  permasalahan baik  eksternal  maupun  internal  dan  usaha penyesuaian  integrasi  ke  dalam  perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus  memahami  nilai-nilai  yang  ada, bagaimana harus bertindak dan berperilaku. Hal  ini  sejalan  dengan  pengertian  budaya organisasi  yang  dikemukakan  oleh  Schein: “ A  pattern  of  share  basic  assumption  that the  group  learner  as  it  solved  its  problems of  external  adaptation  anda  internal integration, that has worked well enough to be  considered  valid  and  therefore,  to  be taught  to  new  members  as  the  correct  way to  perceive,  think  and  feel  in  relation  to these problems ”. 1 Pengaruh  budaya  pada  perilaku individu  tergambar  dalam  fungsi-fungsi budaya  yang  kemukakan  Robbins  yaitu budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan  kendali  yang  memandu  sikap  dan perilaku  anggota  organisasi. 2 Dengan demikian budaya organisasi dapat menjadikan  anggota  organisasi  untuk  lebih fokus  pada  pencapaian  tujuan  organisasi melalui tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Budaya  organisasi  dan  prestasi kerja  pegawai  terkait  antara  satu  dengan yang  lain.  Budaya  organisasi  sebagai  nilai- nilai  organisasi  akan  dijadikan  sebagai pedoman pegawai berperilaku dalam menyelesaikan  tugasnya.  Dengan  budaya organisasi  yang  baik,  maka  pegawai  akan berperilaku baik. Kondisi ini akan meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai    yang selanjutnya  akan  meningkatkan  kinerja oragnisasi secara keseluruhan.
Adanya keterkaitan hubungan antara  budaya  organisasi  dengan  prestasi kerja pegawai  yang dapat dijelaskan dalam model  diagnosis   bahwa  semakin  baik kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam budaya organisasi makin baik kinerja pegawai.  Pegawai  yang  sudah  memahami keseluruhan  nilai-nilai  organisasi  akan menjadikan  nilai-nilai  tersebut  sebagai suatu  kepribadian  organisasi.  Nilai  dan keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi  perilaku  keseharian  mereka  dalam bekerja,  sehingga  akan  menjadi  kinerja individual. Temuan berbagai
penelitian menunjukkan  bahwa  terdapat  korelasi positif  dan  signifikan  antara  budaya organisasi  dengan  prestasi  kerja  pagawai. Atas  dasar  itu,  pengembangan  budaya organisasi  menjadi  trend  di  lingkungan organisasi  saat  ini,  hal  ini  tampak  dari banyaknya
program-program
pengembangan  budaya  organisasi.  Dengan implementasi budaya kerja diharapkan akan berpengaruh  positif  terhadap  peningkatan prestasi  kerja  pegawai,  khususnya  di  Balai Diklat Aparatur Sukamandi.

## PENUTUP

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang dikemukakan dalam pembahasan sebelumnya  diperoleh  kesimpulan  sebagai berikut: 1.  Prestasi  kerja  pegawai  di  Balai  Diklat Aparatur Sukamandi relatif baik mencapai  tingkat  81,86%.  Hal  ini ditunjukkan  oleh  penampilan  pegawai dalam  melaksanakan  pekerjaan  secara tepat  waktu,  memiliki  tanggung  jawab dalam bekerja, memperlihatkan kualitas hasil  kerja  yang  dicapai,  mentaati  pada peraturan, dan membina kerjasama.
1. Budaya  organisasi  di  Balai  Diklat Aparatur  Sukamandi  relatif  rendah hanya  mencapai  tingkatan  62,98%. Hal ini ditunjukkan oleh nilai-nilai dan norma tentang struktur tugas, peraturan yang berlaku, interaksi antar pegawai,  dan  penghargaan  terhadap prestasi  yang  belum  disepakati  secara utuh sebagai acuan dalam melaksanakan aktivitas untuk mencapai  tujuan  organisasi  sehingga masih harus ditingkatkan. 2. Budaya organisasi berpotensi mengarahkan pegawai dalam meningkatkan prestasi kerja. Kesepakatan  terhadap  nilai-nilai  dan norma  organisasi  akan  mendorong pegawai dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tujuan organisasi. Hal ini ditunjukan terutama oleh struktur tugas yang dapat mengarahkan  pegawai  menunjukkan kualitas hasil kerja.

## Saran
Melalui  penelitian  ini  diketahui adanya karakteristik budaya organisasi yang dapat  mendungkung  peningkatan  prestasi kerja  pegawai.  Terkait  dengan  hal  tersebut dapat  dikemukakan  saran-saran  untuk memperkuat  budaya  organisasi  dalam meningkatkan kinerja.

## Saran untuk Pegawai
Pegawai  pada  hakekatnya  adalah anggota  organisasi  yang  memiliki  turut menguatkan  budaya  untuk  meningkatkan kinerja  organisasi.  Adanya  kesepahaman  di antara  pegawai  tentang  nilai-nilai  budaya akan menyatukan perilaku dalam
melakukan  pekerjaan.  Mampu  tidaknya seorang  pegawai  menampilkan  prestasi kerja  tidak  terlepas  komitmen  terhadap organisasi dan tugas yang menjadi tanggungjawabnya.  Hal  ini  menekankan perlunya setiap pegawai memiliki pemahaman  tentang  budaya  organisasi sehingga  tahu  kemana  arah  yang  dituju organisasi tempatnya bekerja.
Langkah-langkah yang perlu dilakukan pegawai dalam memahami karakteristik  budaya  organisasi  adalah:  (1) Mempelajari  kebijakan  dan  peraturan  (tata- tertib) yang berlaku di lingkungan
organisasi;  (2)  Mengamati  pola  perilaku pegawai  lain  dalam  melakukan  aktivitas kerjanya  sehari-hari;  (3)  Meningkatkan interaksi  komunikasi  baik  secara  vertikal ataupun secara horisontal; serta (4)
Mendiskusikan  upaya  pemecahan  masalah yang  dihadapi  baik  itu  dengan  rekan  kerja atau dengan atasan. Saran untuk Manajer/Pimpinan Lembaga Kedudukan manajemen dan pemimpin  dalam  organisasi  perlu  menjadi bahan refleksi bersama agar peran pemimpin  diterima  dan  dihayati  oleh  para anggotanya dalam internalisasi budaya serta berbagai nilai kebersamaan. Bagian terpenting dari tugas seorang manajer/pemimpin adalah bertanggung jawab dalam pembentukan dan
pengembangan  budaya  organisasi  melalui identifikasi  nilai-nilai  dan  prinsip  dasar organisasi,  memberikan  contoh  dari  nilai- nilai  tersebut  pada  pegawai,  memahami karakteristik  budaya  organisasi  secara  utuh baik  segi  positif  dan  negatifnya  dan memperkuat nilai-nilai yang dapat menunjang  peningkatan  prestasi  kerja
pegawai  . Tindakan pimpinan dalam pengembangan  budaya  organisasi  untuk meningkatkan kinerja antara lain menetapkan dan mengkomunikasikan struktur  tugas  secara  jelas,  konsisten  dalam menegakan peraturan, memfasilitasi interaksi  anta  pegawai  serta  memberikan penghargaan  pada  pegawai  berdasarkan kemampuan dan prestasinya. DAFTAR PUSTAKA Bacal, Robert Performance Management alih  bahasa:  Surya
Dharma  dan  Yanuar  Irawan.
Jakarta: Gramedia, 2002.
Bernardin,  John  H.  and  E.  A.  Russel, Human Resources  Management, an Experiental Approach. Singapore: McGraww-Hill, 1993. Gibson, James L., John M.  Ivancevich and James H. Donnelly, Organisasi : Perilaku,  Struktur, Proses ,  alih  bahasa  Nunuk Adiarni. Jakarta: Binarupa Aksara, 1996. Gray, Edmund R. and Larry R.Smeltzer, Management  :  The
Competitius  Edge,. Singapore: Macmillan, 1990.
Kast,  Fremont  E.  dan  James  E. Roseinzweig, Organization  and Management, Terjemahan Hasmy  Ali.  Jakarta  :  PT.  Bumi Aksara, 1985.
Kirkpatrick,  Thomas  O.  and  Chad  T.
Lewis, Effective  Supervisor  :

## Preparing  for  21  Century  .
Orlando  :  The  Dryden  Press,
1995. Kolb,  David  A.,  Joyce  S.  Osland,  and Irwin M. Rubin, The Organizational Behavior Reader ,. New Jersey : Englewood  Cliff  Prentice  Hall, 1995. Kotter, John    P. and James L. Hasket, Corporate Culture and Performance .  New  York  :  The Free  Press  A  Division  of McMillan Inc., 1992. p 3 Mangkunegara,  A.  Anwar  Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia  Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya, 2000.
McNamara,  Carter. Organizational Culture  :  Applies  to  nonprofits
and  for  Profits  Unless  Noted ,. http://www- mapnp.org.thry/culture/culture.h tm , 2000.
Mondy, R. Wayne and Robert M. Noe, Human Resources  Management . Massachusetts:  Allyn  &  Bacon, 1990. Muhammad, Armi. Komunikasi Organisasi,  .  Jakarta  :  Rineka Cipta, 2000. Nawawi,  Hadari. Manajemen  Sumber
Daya  Manusia  untuk  Bisnis yang  Kompetitif ,  .  Yogyakarta  :
Gajahmada  University  Press, 2000. Ndraha,  Talizuhu Budaya  Organisasi .
Jakarta : Rineka Cipta,1997. Prawirasentono,  Suryadi Manajemen Sumber Daya Manusia: Kebijakan Prestasi kerja Karyawan. Yogyakarta  :  BPFE, 1999 . Robbins, Stephen P. Perilaku Organisasi ,. Jakarta : PT. Prenhallindo, 1996. _____. Teori  Organisasi,  Struktur, Desain dan Aplikasi, Terjemahan Jusuf Udaya. Jakarta : Arcan, 1990. Robbins, Stephen P. and Mary Coulter, Manajemen , Terjemahan T. Hermaya. Jakarta : PT. Prenhallindo, 1999. Schein,  Edgar  H. Organizational
Culture  and  Leadership  ( San
Fransisco: Josse Bass Inc., 1985. Sedarmayanti. Sumberdaya  Manusia dan Produktivitas Kerja . Bandung: Mandar Maju, 2001. Simamora, Hendri. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, 1995.
Siswanto, Bejo, Dasar-dasar Manajemen. Jakarta:  Penerbit Ghalia Indonesia, 1999.
Spencer,  Lyle  M.  and  Signe  M.
Spencer, Competence Work: Models for Superior Performance .  NewYork:  John Wiley and Sons, 1993. Sudarno, Indriyo Gito Perilaku Keorganisasian ,.  Yogyakarya  : BPFE, 2000. Timpe,  Dale  ed. Seri  Ilmu  dan  Seri Manajemen Bisnis: Kinerja. Jakarta: Gramedia, 1993. Whitmore, John. Coaching for Performance; Seni Mengarahkan untuk Mendongkrak Kinerja , terjemahan Y. D. Helly Purnomo.  Jakarta:  Gramedia, 1997.