## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 6 Nomor 1, Juli-Desember 2022 e-ISSN : 2597-5234

## THE EFFECT OF MOTIVATION AND WORK ENVIRONMENT ON PERFORMANCE OF SUKASADA CAMAT OFFICE EMPLOYEES
Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Camat Sukasada
Kadek Rani 1 , Gede Widiadnyana Pasek 2
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Satya Dharma Singaraja 1,2 kadekrani384@gmail.com 1

## ABSTRACT
This research was conducted to see the impact of motivation and work environment on employee  performance  at  the  Sukasada  District  Office.  The  objectives  of  the  research include:  1)  to  see  the  magnitude  of  the  impact  of  work  motivation  on  employee performance  at  the  Sukasada  Sub-District  Office  and  2)  to  see  the  magnitude  of  the environmental  impact  on  employee  performance  at  the  Sukasada  Sub-District  Office. The  research  method  used  is  a  quantitative  approach.  The  research  location  is  the Sukasada Sub-district Office. The sample selection method applied was all employees of the Sukasada Sub-district Office, namely 56 people. The data analysis technique used was classical assumption test, multiple linear regression and t-test. The following are the research findings: 1) Work motivation has a positive and significant impact on the performance of the Sukasada Sub-District Office employees. 2) The work environment has  a  positive  and  significant  impact  on  the  Sukasada  Sub-District  Office  employee performance. The impact of this research is that there is a workspace supervisor so that the  obligations  of  employees  are  made  properly  and  it  is  hoped  that  the  existence  of good work motivation can trigger the desire and enthusiasm of employees to carry out their duties in the organization and in the company.
Keywords: Motivation, Work Environment, Employee Performance

## ABSTRAK
Riset ini dilaksanakan guna melihat dampak motivasi dan lingkungan kerja bagi kinerja karyawan  di  Kantor  Camat  Sukasada.  Tujuan  dilakukannya  riset  meliputi:  1)  guna melihat  besarnya  dampak  motivasi  kerja  bagi  kinerja  karyawan  pada  Kantor  Camat Sukasada dan 2) guna melihat besarny dampak lingkungan bagi kinerja karyawan pada Kantor  Camat  Sukasada.  Metode  penelitian  yang  dilakukan  menggunakan  pendekatan kuantitatif. Lokasi penelitian yakni Kantor Camat Sukasada. Metode pemilihan sampel yang  diterapkan  adalah  semua  karyawan  Kantor  Camat  Sukasada  yakni  jumlahnya  56 orang.  Teknik  analisis  data  yang  dipergunakan  uji  asumsi  klasik,  uji  regresi  linier berganda  dan  uji-t.  berikut  temuan  riset  yang  didapat:  1)  Motivasi  kerja  mempunyai dampak  positif  dan  signifikan  tbagi  kinerja  pegawai  Kantor  Camat  Sukasada..  2) Lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan bagi kinerja pegawai Kantor Camat  Sukasada.  Imbas  atas  riset  ini  yaitu  terdapat  pengawasi  ruang  kerja  sehingga kewajiban  karyawan  dibuat  dengan  baik  juga  harapannya  keberadaan  motivasi  kerja yang  baik  dapat  memicu  keinginan  dan  semangat  karyawan  untuk  melaksanakan tugasnya dalam organisasi maupun pada perusahaan.
Kata kunci : Motivasi, Lingkungan Kerja, Kinerja Pegawai.
PENDAHULUAN Dalam organisasi, manusia adalah  permasalahan  terdepan  di  setiap aktivitas  organisasi.  Menurut  Robbins (2008),  Organisasi  adalah  entitas  sosial yang terorganisir dengan tujuan tertentu dengan  batas  yang  jelas  yang  terus bekerja  untuk  mencapai  tujuannya. Baiknya  entitas  dilihat  dari  usahanya dalam  membuat  peningkatan  sumber daya  manusianya.  Ini  adalah  elemen penting  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan  bisa  memajukan  organisasi dalam  melaksankan  tugasnya  dengan maksimal.
Kinerja  ialah  deskripsi  tentang tingkatan  tercapainya  aktivitas  kegiatan kebijakan  perwujudan,  tujuan,  visi  dan misi organisasi (Moeheriono, 2009).
Kinerja  didefinisikan  sebagai tindakan  dan  hasil  yang  seseorang  atau sekelompok  individu  dapat  capai  atau pertahankan dalam melaksanakan pekerjaan  mereka  dengan  benar, maksudnya  bahkan  melebihi  aturan (Handoko, 2012). Menurut Siagian (2002), kompensasi, pelatihan karyawan, lingkungan kerja, budaya kerja,
kepemimpinan,  motivasi,  disiplin,  dan kepuasan  kerja  semuanya  berdampak pada kinerja karyawan.
Motivasi  ialah  aspek  terpenting dalam  kinerja  seorang  karyawan  saat kerja..  Siagian  (2009)  mengemukakan bahwa  “Motivasi  ialah  pendorong manusia  dalam  kontribusinya  demi keberhasilan organisasi untuk penyampaian tujuannya”. Setiap individu  memiliki  dua  macam  motivasi yakni muncul karena diri sendiri dipicu keinginan  suatu  barang  dan  motivasi yang  timbul  dari  ketertarikan  untuk melaksanakan suatu tindakan oleh orang lain.  Tujuan  motivasi  ialah  untuk membangun  lingkungan  dan  hubungan kerja  yang  positif,  untuk  membangun
rasa tanggung jawab atas kewajibannya, dan  untuk  meningkatkan  disiplin  kerja (Hasibuan, 2009).
Selain  motivasi  kerja,  faktor lingkungan  juga  elemen  penting  yang mempengaruhi kinerja. Menurut Sutrisno  (2009)  tentang  pengertian Lingkungan  kerja  meliputi  keberadaan semua  alat  dan  insfrastruktur  kerja  di sekitar  pegawai  yang  melaksanakan kewajiban  dimana  berpengaruh  bagi aktivitas  kerja,  seperti  tempat  kerja, fasilitas,  kebersihan,  penerangan,  dan ketenangan,  serta  hubungan  kerja  antar sesama.  di  tempat,  guna  meningkatkan gairah  kerja  karyawan.  Selain  itu, menurut  Mangkunegara  (2006),  Bidang yang  jelas,  kewenangan  yang  sesuai, tujuan  kerja  yang  menuntut,  pola komunikasi  yang  harmonis,  suasana kerja  yang  semarak,  prospek  karir,  dan fasilitas kerja yang sesuai adalah bagian dari lingkungan kerja.
Kenyamanan  pada  lingkungan kerja  bisa  mengoptimalkan  kinerja pegawai  pada  menjalankan  tugasnya dapat  dilaksanakan  dengan  maksimal, sehat,  aman  dan  kenyamanannya terawasi.  Maka  ddari  itu,  seharusnya diupayakan  supaya  lingkungan  kerja menjadi  prima  dan  mendukung  sebab baik    dan  kondusifnya  lingkungan dalam  bekerja  membantu  pegawai merasakan  adanya  kesenangam  juga sangat  semangat  dalam  menjalankan kewajibannya, mengakibatkan kepuasan kerja  akan  naik  juga.  Kehadiran lingkungan  kerja  yang  menyenangkan dapat memberi motivasi agar seseorang bekerja  dengan  giat  demi  tercapainya sebuah tujuan.
Beberapa  penelitian  lain  yang menjadi patokan untuk dilaksanakannya penelitian  ini,  yaitu  penelitian  Irham Tapala  (2018)  menemukan  bahwa faktor  motivasi  kerja  pengaruhnya signifikan  bagi  kinerja  karyawan  Dinas Pendidikan,  Kebudayaan,  Pemuda  dan
Olahraga  Kabupaten    Mamuju  Utara. Selain  itu  riset  yang  dilaksanakan  oleh Diana Khairani Sofyan (2013) menghasilkan adanya dampak signifikan  antara  lingkungan  kerja  bagi kinerja karyawan BAPPEDA Kabupaten X. Sejalan  dengan  beberapa  temuan riset yang telah dipaparkan, berdasarkan hasil  pengamatan  peniliti  menemukan bahwa kinerja pegawai di Kantor Camat Sukasada  dirasa  masih  minim,  perihal tersebut terlihat dari sejumlah karyawan kehadirannya  telat  ke  kantor  sehingga juga memperlambat dalam menyelesaikan  pekerjaan.  Selain  itu, dalam  pengerjaan  tugas,  terlihat  masih belum  maksimal  hal  ini  karena kurangnya  fasilitas  yang  mendukung  di Kantor  Camat  Sukasada,  sehingga pekerjaan tidak selesai secara maksimal.
Selain  itu,  dari  hasil  wawancara beberapa  pegawai  di  Kantor  Camat Sukasada diperoleh hasil bahwa motivasi  kerja  yang  dimiliki  memang dirasa kurang maksimal karena
pekerjaan  yang  terkadang  menumpuk, pendapatan  yang  tidak  sesuai  dengan kebutuhan,  kurangnya  berkomunikasi dengan  pimpinan  sehingga  dirasa  tidak ada  motivasi  yang  diberikan.  Faktor lingkungan  kerja  juga  dirasa  kurang mendukung, misalnya beberapa
pegawai  masih  merasa  tidak  nyaman bekerja  sama  dengan  si  A  dan  si  B karena  merasa  tidak  cocok,  selain  itu terbentuk  kelompok-kelompok  atau perkumpulan  antara  1  dengan  yang lainnya  sehingga  terjadi  perbedaan pandangan. Perangkat yang mendukung pekerjaan  juga  dirasa  masih  kurang penyediaannya sehingga juga
mengurangi  kinerja  pegawai  Kantor Camat Sukasada.
Berikut  ditampilkan  data  rata-rata prestasi  kerja  dari  56  pegawai  Kantor Camat Sukasada dari tiga tahun terakhir berturut-turut  yang  dinilai    melalui
kinerja  yang  dimiliki  ditampilkan sebagai berikutnya:
Tabel 1. Rata-rata Prestasi Kerja Pegawai Kantor Camat Sukasada
Dari  tabel  1,  terlihat  dari  tahun ke tahun terjadi penurunan nilai prestasi kerja  pegawai.  Sehingga  perlu  diteliti akar  permasalahan  yang  menyebabkan penurunan  tersebut.  Berdasarkan  uraian temuan  permasalahan  yang  sudah dipaparkan sebelumnya, sehingga masalah riset ini meliputi.
Apa  terdapat  dampak  motivasi kerja  bagi  kinerja  karyawan  di  Kantor Camat  Sukasada  dan  apakah  ada dampak  lingkungan  kerja  bagi  kinerja karyawan  di  Kantor  Camat  Sukasada. Riset  bertujuan  guna  melihat  dampak motivasi kerja bagi kinerja karyawan di Kantor  Camat  Sukasada  dan  guna melihat  dampak  lingkungan  kerja  bagi kinerja  karyawan  di  Kantor  Camat Sukasada.

## Variabel Motivasi
Motivasi  adalah  sikap  dan  cita- cita  yang  mendorong  orang  untuk melakukan  tugas-tugas  tertentu  sesuai dengan  tujuan  pribadinya.  Sikap  dan nilai tersebut berperan sebagai motivator bagi manusia untuk bertindak guna  mencapai  tujuannya.  Tujuan motivasi adalah membangun lingkungan  dan  hubungan  kerja  yang positif, dan meningkatkan rasa tanggung  jawab  terhadap  kewajibannya (Hasibuan, 2009).
(Winardi,  2002)  "Ungkapan motivasi  (motivation)  muncul  melalui kutipan  bahasa  Latin,  khususnya movere,  artinya  menggerakkan,"  klaim. Motivasi  ialah  energi  pemicu  yang mengobarkan
kegairahan kerja seseorang, menyebabkan mereka
bekerja  tanpa  lelah  untuk  memperoleh pemenuhan (Hasibuan, 2009).
(Ishak  dan  Hendri,  2003) mengatakan  bahwa  "motivasi  adalah kekuatan  pendorong  utama  di  balik setiap  tujuan  kerja."  Motivasi  juga dipandang  menjadi  elemen  yang mempengaruhi  tingkah  laku  manusia. (Robbins,  2008)  memparkan  Motivasi diartikan  menjadi  alur  mendeskripsikan intensitas,  arah,  dan  keuletan  manusia dalam  menggapai  apa  yang  diinginkan/ tujuan.
Menurut  pandangan  ini,  (1) motivasi  kerja  yakni  aspek  utama organisasi  fungsinya  menjado  sarana mencapai  keinginan,  dan  (2)  motivasi kerja  mencakup  dua  tujuan  yaitu  agar keinginan  atau  keinginan  pribadi terpenuhi  dan  tujuan.  .  motivasi  kerja efektif  bila  orang  tersebut  memiliki keyakinan  atau  keyakinan  untuk  maju dan  berprestasi  dalam  organisasi,  dan (3)  memiliki  keyakinan  atau  keyakinan untuk  maju  dan  berhasil  dalam organisasi
Variabel Lingkungan Kerja Lingkungan  kerja  juga  sangat menentukan dalam meningkatkan kinerja  pegawai  Lingkungan  kerja mencakup  tempat  kerja,  fasilitas  dan alat bantu kerja, kebersihan, penerangan,  ketenangan,  dan  interaksi antar individu yang bekerja disana. Lingkungan  kerja  ialah  seluruh keadaan  ada  dalam  diri  karyawan  yang dapat mengganggunya saat melaksanakan tugas yang telah diberikan kepadanya (Nitisemito, 2010). Tetapi pendapat Mardiana (2011),  Lingkungan  kerja  didefinisikan pengaturan  saat  pegawai  melaksanakan tugas keseharian mereka. Suasana kerja yang menyenangkan menawarkan perasaan  terlindungi  serta  membantu orang  agar  melakukan  yang  terbaik. Menurut  Sedarmayati  (2009)  semua
prasarana yang ditemui, tempat manusia kerja,  teknik  kerja,  dan  peraturan  kerja sebagai individu dan kelompok merupakan lingkungan kerja.

## Variabel Kinerja Pegawai
Sebuah  organisasi,  baik  publik atau  swasta,  selalu  didorong  oleh sekelompok  individu  yang  mengambil bagian  aktif  dalam  mencapai  tujuan organisasi. Tujuan organisasi kemungkinan  besar  tidak  akan  tercapai jika  kinerja  anggota  atau  pekerja  di bawah standar. Umumnya kinerja diartikan sebagai  tindakan  dan  perilaku  yang dikendalikan  oleh  karyawan  yang berkontribusi  pada  tujuan  perusahaan secara sah, tidak menentang hukum, dan tidak  menentang  etika  atau  moral (Mangkuprawira  dalam  Roeleejanto, Brasit,  Payangan,  &  Pahlevi,  2015). Sementara  itu,  kinerja  seringkali dianggap  menjadi  output  individu (Amstrong,  2010),  berdasarkan  kualitas maupun  kuantitas,  sejalan  bersama kewajiban yang dilimpahkan kepadanya (Mangkunegara,  2015),  mengacupada keterampilan,  pengalaman,  bakat,  dan waktu  khusus  bersama  syarat  yang ditentukan. atau standar.
(Moehriono.  2012),  menyatakan Kinerja  atau  performance  ialah  output pekerjaan dimana bisa dilakukan secara kuantitatif  dan  kualitatif  oleh  individu maupun sekelompok orang pada entitas sejalan  bersama  tugas  dan  tanggung jawabnya  masing-masing,  pada  usaha menggapai  goals  organisasi  secara  sah tanpa  adanya  pelanggaran  norma  dan sejalan bersama moral atau etika. etika. Yang dimaksud dengan “kinerja” adalah pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang yang dipandang melaksanakan  kewajiban  dan  tanggung jawabnya sesuai dengan profesinya.

## METODE PENELITIAN
Riset  memanfaatkan  pendekatan kuantitatif  bertempat  pada  Kantor
Camat  Sukasada,  populasi  dan  sampel riset  berjumlah  56  orang  pegawai.
Metode yang diterapkan berupa penyebaran    kuisioner  secara  langsung dijawab  responden,  teknik  sampling dipergunakan yaitu teknik non probability sampling dalam pengambilan sampel dipergunakan
sampel jenuh.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Instrumen Penelitian
a) Pengujian Validitas Tabel 2. Hasil Uji Validitas
Sumber : data diolah 2022 Berpacu  tabel  2  kesimpulannya ialah  semua  pernyataan  setiap  variabel disahkan  valid  sebab  setiap  pernyataan bernilai  signifikansi  <  alpha  5%  dan nilai r hitung > r tabel senilai 0,2632.

## b) Pengujian Reliabilitas
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas
Sumber : data diolah 2022 Berpacu  tabel  3  diketahui Cronbach's  Alpha variabel  Motivasi Kerja  (X1)  senilai  0,759  ;  variabel Lingkungan  Kerja  (X2)  senilai  0,734 dan  variabel  Kinerja  Pegawai  senilai
0,667.  Temuan  uji  reabilitas  pada  riset ini mendapatkan nilai Cronbach's Alpha pada setiap variable ≥ 0,60 menyebabkan  semua  variabel  disahkan reliabel.

## Hasil Uji Asumsi Klasik a) Hasil Uji Normalitas Tabel 4. Hasil Uji Normalitas
Sumber : data diolah 2022
Beberapa syarat uji normalitas:
1) Jika  besaran  asymp.  sig  <  0,05, artinya distribusi data tidak normal 2) Jika  besaran  asymp.  sig  >  0,05, artinya distibusi data normal Melalui  table  4  dinyatakan bahwasannya pengujian memperlihatkan  nilai  asymp.  sig variabel  bernilai  0,081 >  0,05. Kesimpulannya  adalah  data  penelitian distribusinya normal.
b) Hasil Uji Multikolinearitas Tabel 5. Hasil Uji Multikolinearitas
Sumber : data diolah 2022 Berpacu  pemaparan  tabel  5.4 dinyatakan  besaram tolerance dan  VIF dari  variabel  motivasi  berturut-turut senilai  0,695  dan  1,438.  Untuk  besaran tolerance dan  VIF  dari  variabel lingkungan  kerja    senilai  0,695  dan 1,438,  sehingga  ketiadaan  masalah
multikolinearitas  pada  model  regresi variabel  independen  sebab  besaran tolerance berada  diatas  angka  0,10  dan VIF  juga  menunjukkan  angka  dibawah 10.
c) Uji Heteroskedastisitas

## Gambar 2. Hasil Uji

## Heterokedastisitas
Mengacu gambar 2 di atas grafik scatterplot memperlihatkan dimana data menyebar  di  sumbu  Y  dan  ketiadaan bentuk    pola  yang  jelas  di  data  yang menyebar  itu.  Dimana  aryinya  bebas heteroskedastisitas  pada  model  regresi, menyebabkan  model  regresi  pantas dimanfaatkan  guna  memperkirakan kinerja  pegawai  dengan    variabel  yang mempengaruhi  yaitu  motivasi  dan lingkungan kerja. Hal ini juga didukung hasil  uji  Glejser  yang  dipaparkan  pada table 6  berikut.

## Tabel 6. Hasil Uji Heterokedastisitas
Sumber : data diolah 2022 Mengacu  tabel  di  atas  dapat disimpulkan  dimana  masing-masing
variabel mempunyai tingkat sig > 0,05, sehingga  dapat  dinyatakan  bebas heteroskedastisitas.
Hasil  Uji  Analisis  Regresi  Linier Berganda Tabel 7. Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Sumber : data diolah 2022 Mengacu  pada  tabel  terlihat angka  yang  terdapat  pada  kolom Unstandardized  Coefficients  Betta , maka  disusun  persamaan  model  regresi berganda yaitu,
Y= 9,457 + 0,409 X 1 + 0,246 X 2 Hasil pengujian yang didapat diatas: 1. Nilai  konstanta  yakni  9,457  hasil yang  diperoleh  menunjukkan  jika variabel  motivasi  dan  lingkungan kerja  bernilai  tetap,  menjadikan variabel kinerja memiliki nilai positif sebesr 9,457.
2. Variabel  motivasi  dalam  persamaan regresi  memiliki  koefisien  regresi bertanda  positif  dengan  demikian dapat  meningkatkan  kinerja  sebesar 0,409. 3. Variabel  lingkungan  kerja  dalam persamaan regresi memiliki koefisien regresi  bertanda  positif  dengan demikian dapat meningkatkan kinerja sebesar 0,246.

## Hasil Uji Hipotesis
a) Hasil Analisis Korelasi
Tabel 8. Hasil Analisis Korelasi
Sumber : data diolah 2022 Mengacu tabel 8 kesimpulannya:
1. Nilai  signifikansi  untuk  hubungan motivasi (variabel bebas) dan kinerja pegawai  (variabel  terikat)  yakni 0,000  <  0,05  artinya  antara  dua variabel berkorelasi. Selain itu, untuk derajat/tingkat
hubungan dapat dilihat nilai Pearson Corelation yaitu sebesar 0,599 sehingga dapat disimpulkan memiliki korelasi sedang. 2. Nilai  signifikansi  untuk  hubungan lingkungan  kerja  (variabel  bebas) dan kinerja pegawai (variabel terikat) yaitu 0,000 < 0,05 artinya antara dua variabel berkorelasi. Selain itu, untuk derajat/tingkat hubungan dapat dilihat nilai Pearson Corelation yaitu senilai  0,528  dan  kesimpulannya memiliki korelasi sedang.
b) Hasil  Uji  Koefisien  Determinasi ( R-Square )
Tabel 9. Hasil Uji Koefisien Determinasi ( R-Square ) Sumber : data diolah 2022
Dari  hasil  pengujian  pada  tabel 9,  memaparkan  koefisien  determinasi ( R - Square ) senilai 0,415 yang berarti Y (Kinerja  Pegawai)  dipengaruhi  senilai 41,5%  oleh  variabel  motivasi  dan lingkungan  kerja  kelebihannya  senilai 58,5%  (100%  -  41,5%)  dipengaruhi elemen lainnya yakni kedisiplinan, stres kerja,  prestasi,  dan  elemen  lain  yang tidak diteliti.
c) Hasil Uji Parsial (Uji-t) Tabel 10.  Hasil Uji Hipotesis Sumber ; data diolah 2022 Mengacu tabel 10 adapun pengaruh parsial dari: a. Variabel  motivasi  kerja  mempunya besaran  t-hitung >  t-tabel (3,515)  > (1.673) / sig α = 0.001 < 0.05 artinya variabel  disiplin  kerja  pengaruhnya positif  dan  signifikan  bagi  kinerja pegawai. b. Variabel lingkungan kerja mempunyai  besaran  t-hitung  >  t- tabel (2,249) > (1.673) / sig α= 0.029
<  0.05  artinya  variabel  lingkungan kerja  pengaruhnya  positif  dan signifikan bagi kinerja pegawai.

## Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kinerja Pegawai
Mengacu  dari  output    Uji  Parsial (Uji-t) didapatkan bahwasannya motivasi  pengaruhnya  positif  dan signifikan  bagi  kinerja  pegawai  Kantor Camat  Sukasada.  Artinya  kinerja pegawai  Kantor  Camat  Sukasada,
dengan  adanya  motivasi  atau  dorongan dapat meningkat. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Mengacu dari output Uji Parsial (Uji-t) didapatkan bahwasannya lingkungan  kerja  pengaruhnya  positif dan  signifikan  bagi  kinerja pegawai
Kantor  Camat  Sukasada.  Artinya baiknya  lingkungan  kerja  di  waktu memicu kinerja yang baik juga.

## PENUTUP
Kesimpulan Dilihat dari hasil dalam pengolahan data, kesimpulannya motivasi  kerja  pengaruhnya  positif  dan signifikan  bagi  kinerja  pegawai  Kantor Camat Sukasada, selanjutnya lingkungan  kerja  pengaruhnya  positif dan  signifikan  bagi  kinerja  pegawai
Kantor Camat Sukasada.
Saran kepada peneliti selanjutnya diharapkan  dapat  melakukan  kajian lebih  dalam  lagi  terkait  dengan  faktor- faktor  yang  memiliki  peran  penting dalam  mendukung  kinerja  pegawai ASN.

## DAFTAR PUSTAKA
Algifari.  (2009). Analisis  Regresi, Teori,  Kasus  dan  Solusi. Edisi  2 .
Yogyakarta : BPFE. Arikunto, S. (2013). Prosedur Penelitian .  Jakarta  :  PT  Rineka
Cipta. Ghozali.  (2011). Aplikasi  Analisis
Multivariate dengan Program Ibm SPSS  19 .  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hakim.  (2011).  Pengaruh  Motivasi Kerja  terhadap  Kinerja  Dosen Stietotalwin  Semarang. Jurnal Ilmu  Manajemen  dan  Akuntansi
Terapan, 2(2).  Barnawi,  Moh
Arifin.  2012.  Kinerja  Guru Profesional. Yogyakarta: Ar-Ruzz
Media.
Hasibuan.  (2009). Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Edisi  Revisi. Jakarta : Bumi Aksara. Hasibuan.  (2009). Manajemen:  Dasar, Pengertian,  dan  Masalah. Edisi
Revisi. Jakarta : Bumi Aksara. Mangkunegara.  (2009). Manajemen SumberDaya Manusia Perusahaan. Bandung  :  Remaja Rosda Karya. Martoyo.  (1998). Manajemen  Sumber Daya Manusia Edisi 3. Yogyakarta : BPFE. Marwansyah. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia .  Bandung : Alfabeta Media Komputindo. Robbins, Stephen P. (2008). Organizational  Behavior,  Tenth Edition  (Perilkaku  Organisasi Edisi  ke  Sepuluh) .  Jakarta  :  PT
Macanan Jaya Cemerlang. Saleem.  (2010).  Efefct  of  Work Motivation  on  Job  Satisfaction  in Mobile Telecommunication Service Organizations of Paskitan. Internasional  Journal  of  Business and Management , 5(11).
Santoso, S. (2012). Analisis SPSS pada Statistik Parametrik . Jakarta: Elex.
Santoso,  S.  (2015). Struktur  Equation
Modelling:  Konsep  dan  Aplikasi dengan  AMOS .  Jakarta  :  PT  Elex Media Komptindo. Saputra.  (2014). Pengaruh  Motivasi kerja  terhadap  Disiplin  Kerja Pegawai pada Dinas Pemuda dan Olahraga . Provinsi Riau. Siagian.  (2012). Teori  Motivasi  dan Aplikasinya .  Jakarta  :  Rineka Cipta.
Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D. Bandung : Alfabeta.
Sedarmayanti. (2007). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama. Usman.  (2013). Manajemen,  Teori, Praktik,  dan  Riset  Pendidikan .
Edisi  Keempat.  Jakarta  :  Bumi Aksara. Winardi. (2002). Motivasi dan Permotivasian dalam Manajemen .
Jakarta: PT Grafindo Persada.