Diversity UIKA Bogor E-ISSN: 2776-9798 http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/diversity
Pengaruh Penempatan Kerja dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai  ( Studi Pada UPTD Pengelolaan Jalan dan Jembatan Wilayah Pelayanan V Dinas Bina Marga dan Penataan Ruang Provinsi Jawa Barat )
Ruhiat 1 , Apri Budianto 2 , Ferey Herman 3
123 Universitas Galuh Coresponding Author: ruhiat2707@gmail.com
DOI : 10.32832/djip-uika.v3i3.14406

## ABSTRAK
Kinerja i pegawai  Pada  UPTD i Pengelolaan  Jalan i dan  Jembatan i Wilayah  Pelayanan i V Dinas i Bina  Marga i dan  Penataan i Ruang  Provinsi i Jawa  Barat i belum  optimal.  Hal ini i terlihat i dari i masih  adanya i pegawai  yang i meninggalkan  pekerjaan i pada  waktu i jam kerja i untuk  keperluan i pribadi  dan i masih  adanya i pegawai  yang i bertindak  tidak i konsisten terhadap i aturan yang i telah i ditetapkan dan belum memiliki inisiatif atau kreatifitas dalam melaksanakan  tugasnya.  Berbagai  penelitian  terdahulu  menunjukkan  kinerja  pegawai dipengaruhi oleh penempatan kerja dan kompetensi, oleh karena itu  dalam penelitian ini diteliti pengaruh penempatan kerja dan kompetensi terhadap kinerja pegawai.  Penelitian dilakukan dengan metode kuantitatif survei eksplanasi (explanatory survey).
Kata kunci : Penempatan kerja, Komeptensi, Kinerja i Pegawai

## THE INFLUENCE OF WORK PLACEMENT AND COMPETENCE ON EMPLOYEE PERFORMANCE

## ABSTRACT
The performance of employees at the UPT in the Management of Roads and Bridges in the Service Area IV of the Bina Margai Office and Space Administration in the Province of  West  Java  has  not  been  optimal.  This  can  be  seen  from  the  fact  that  there  are  still employees  who  leave  work  during  working  hours  for  personal  needs  and  there  are  still employees  who  act  inconsistently  with the rules that have  been set  and  do  not yet  have the  initiative  or  creativity  in  carrying  out  their  duties.  Various  previous  studies  have shown  that  employee  performance  is  influenced  by  job  placement  and  competence, therefore  in  this  study  the  effect  of  job  placement  and  competence  on  employee performance is examined.
Keywords: Work placement, Competency, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Sumber aa daya manusia aa penting dalam aa suatu organisasi aa karena mereka menjalankan  atau  mengoperasikan  sumber  daya  lainnya.  Begitu  peran  sumber daya manusia diperhitungkan, faktor ini menjadi faktor penentu dalam pencapaian tujuan  organisasi.  Untuk  mencapai  tujuan  organisasi  secara  efektif  diperlukan manajemen  yang  baik  dan  benar.  Manajemen  adalah  proses  untuk  memastikan bahwa  kegiatan  dilakukan  secara  efektif  dan  efisien  dengan  dan  melalui  orang lain.  Efisiensi  menunjukkan  hubungan  antara  masukan  dan  keluaran  dengan mencari  biaya  minimum  sumber  daya,  sedangkan  efisiensi  menunjukkan  arah tercapainya tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Salah satu faktor yang perlu dikelola  oleh  organisasi  adalah  kinerja  pegawai.  Kinerja  adalah  hasil  kerja  atau prestasi. Kinerja mempunyai arti yang lebih luas, tidak hanya menunjukkan hasil kerja,  tetapi  juga  bagaimana  proses  kerja  itu  terjadi.  Kinerja  adalah  melakukan pekerjaan dan hasil yang diperoleh dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa  yang dilakukan dan  bagaimana melakukannya.  UPTD i Pengelolaan Jalan i dan Jembatan ii Wilayah  V ii Dinas ii Bina  Marga i dan  Penataan i Ruang  Provinsi i Jawa Barat i bertugas  untuk  memantau  dan  mengendalikan,  memelihara,  memulihkan dan  meningkatkan  jalan i dan i jembatan  serta i bangunan  pelengkapnya i dengan Wilayah i kerja i meliputi i wilayah  yang i terletak  di ii Kecamatan  Ciamis iii Kabupaten Tasikmalaya iiii Kabupaten Tasikmalaya iiii Kota, Kabupaten iiiiii Kuningan,
Kabupaten iiiii Ciamis,  Kota iiiiii Banjar  dan iiiiiiii Kabupaten  Pangandaran i sehingga pegawai  wajib  melaksanakan  tugas  yang  diberikan.  Penilaian  kinerja  pegawai UPTD i Pengelolaan Jalan i dan Jembatan i Wilayah V a Dinas Bina a Marga dan a Penataan  Ruang a Provinsi  Jawa a Barat  didasarkan a pada  Peraturan a Pemerintah Nomor a 46  Tahun a 2011  Tentang a Penilaian  Prestasi a Kerja.  Berikut  ini  pengukuran hasil  kinerja  pegawai  di  UPTD k Pengelolaan  Jalan k dan  Jembatan k Wilayah V k Dinas Bina k Marga dan k Penataan Ruang k Provinsi Jawa i Barat.
Sedarmayanti  (2017:120)  mengatakan  bahwa  “Penempatan  kerja  adalah penugasan atau penugasan kembali karyawan pada pekerjaan atau jabatan baru”. Sedangkan  menurut  Tohardi  (2017:220)  “Penempatan  kerja  adalah  suatu  proses mengetahui karakter atau syarat-syarat yang diperlukan untuk mengerjakan suatu
pekerjaan  (tugas)  selanjutnya  menjadi  orang  (pekerja/pegawai)  yang  cocok dengan pekerjaan yang ada”. Selanjutnya Priansa (2016:124) menyatakan bahwa Penempatan  kerja  adalah  menempatkan  pegawai  pada  pekerjaan  yang  sesuai dengan  keterampilan  atau  pengetahuannya  dengan  kata  lain  proses  mengetahui karakter  atau  syarat-syarat  yang  diperlukan  untuk  mengerjakan  suatu  pekerjaan (tugas).

## Kriteria Penempatan Kerja
Penempatan kerja perlu dilakukan dengan pertimbangan berbagai kriteria tertentu. Priansa  (2016:127)  terdapat  beberapa  kriteria  dalam  penempatan  kerja  yaitu sebagai berikut:
a. Keahlian
Keahlian  merupakan  kesanggupan  dan  kecakapan  pegawai  dalam  mengerjakan tugas  dan  pekerjaannya.  Setiap  tugas  dan  pekerjaan  yang  dikerjakan  pegawai harus didukung oleh keahlian memadai.
b. Keterampilan
Keterampilan  merupakan  kemampuan  dan  penguasaan  teknis  operasional spesifik  dari  pegawai  dalan  tugas  dan  pekerjaan.  Keterampilan  diperoleh melalui pelatihan, pengalaman, dan proses belajar.
c. Kualifikasi
Kulifikasi  merupakan  syarat  teknis  dan  non  teknis  dalam  mengemban  tugas tertentu sesuai dengan jabatan tertentu yang ada didalam organisasi.
d. Pengetahuan
Pengetahuan  merupakan  data,  informasi,  maupun  rekaman  peristiwa  tertentu yang  ada  dibenak  pegawai.  Pengetahuan  pegawai  dapat  diperoleh  melalui pengalaman  kerja,  pendidikan  formal,  pendidikan  informal,  pelatihan, membaca buku, dan berbagai aktivitas lainnya.
e. Kemampuan
Kemampuan sangat penting karena bertujuan untuk mengukur kinerja pegawai, maksudnya dapat mengukur sejauh mana pegawai tersebut mampu mengemban tugas dan tanggung jawabnya dengan baik.
f. Sikap
Sikap  merupakan  pernyataan  evaluatif  yang  baik  dan  menguntungkan,  hal  ini menyakut  mengenai  objek,  orang  atau  peristiwa  dimna  sikap  dapat mencerminkan bagaimana pegawai merasakan sesuatu.
Tohardi  (2017:221)  bahwa  adapun  dasar  penempatan  pegawai  yang  harus dipenuhi adalah sebagai berikut:
1. Spesifikasi  Pekerjaan  ( Job  Specification ),  yaitu  uraian  persyaratan  kualitas minimum  orang  yang  bisa  diterima  agar  dapat  menjalankan  satu  jabatan dengan baik dan kompeten.
2. Uraian Pekerjaan ( Job Description ), yaitu informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek- aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.
3. Keahlian  ( Skill) ,  meliputi  keahlian  teknis  maupun  praktis  yang  dimiliki  oleh seorang pegawai dalam melakukan suatu pekerjaan.
4. Lingkungan  ( Environment ),  yaitu  lingkungan  tempat  bekerja,  seperti kenyamanan tempat kerja, iklim kerja, serta fasilitas yang memadai.

## Pengertian Kompetensi
Menurut McClelland dalam Rivai (2017:299)  bahwa : “Kompetensi ( competency ) sebagai  karakteristik  yang  mendasar  yang  dimiliki  seseorang  yang  berpengaruh langsung  terhadap  atau  dapat  memprediksikan  kerja  yang  sangat  baik”. Sedangkan menurut Spencer dan Spencer dalam Sutrisno (2017:202) menyatakan bahwa  :  “Kompetensi  adalah  suatu  yang  mendasari  karakteristik  dari  suatu individu  yang  dihubungkan  dengan  hasil  yang  diperoleh  dalam  suatu pekerjaan”.Pendapat  Priansa  (2016:258),  mendefinisikan  bahwa  :  “Kompetensi keterampilan  dan  pengetahuan  cenderung  dapat  dilihat,  karena  berada  di permukaan”. Sedangkan Abdussamad (2016:46) menyatakan bahwa “Kompetensi adalah  sebuah  konsep  yang  bermakna  sebagai  sifat  kompetensi  pengetahuan, keterampilan,  dan  kecakapan  pribadi  seseorang  yang  disyaratkan  sehubungan dengan pelaksanaan suatu tugas atau pekerjaan tertentu secara berhasil”.

## Karakteristik Kompetensi
Ketidaksesuaian dalam kompetensi-kompetensi inilah yang membedakan seorang pelaku  unggul  dari  pelaku  yang  berprestasi  terbatas.  Kompetensi  terbatas  dan
kompetensi  istimewa  untuk  suatu  pekerjaan  tertentu  merupakan  pola  atau pedoman  dalam  pemilihan  karyawan  ( personal  selection ),  perencanaan pengalihan tugas ( succession planning ), penilaian kinerja ( performance appraisal ) dan  pengembangan  ( development ).  Spencer  dan  Spencer  dalam  Sutrisno  (2017: 206),  menguraikan  lima  karakteristik  yang  membentuk  kompetensi,  sebagai berikut:
1. Motif  ( Motives), adalah  sesuatu  dimana  seseorang  secara  konsisten  berpikir sehingga ia melakukan tindakan.
2. Watak  ( Traits) adalah  watak  yang  membuat  orang  untuk  berperilaku  atau bagaimana seseorang merepons sesuatu dengan cara tertentu.
3. Bawaan ( Self-concept) , yaitu sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang.
4. Pengetahuan  ( Knowledge) ,  yaitu  informasi  yang  dimiliki  seseorang  pada bidang tertentu dan area tertentu.
5. Keterampilan  atau  Keahlian  ( Skill) ,  yaitu  kemampuan  untuk  melaksanakan tugas tertentu, baik secara fisik maupun mental.
Moeheriono (2017:13) berupa karakteristik kompetensi terdiri dari :
a) Watak ( Traits)
b) Motif ( Motive)
c) Bawaan ( Self-concept)
d) Pengetahuan ( Knowledge)
e) Keterampilan atau Keahlian ( Skill)

## Pengertian Kinerja
Suatu  organisasi,  baik  itu  pemerintah  maupun  swasta,  selalu  dikerjakan  oleh sekelompok orang yang berperan aktif untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai dari  organisasi  tersebut.  Tujuan  organisasi  tentunya  tidak  akan  tercapai  jika kinerja  anggota  atau  pegawainya  tidak  maksimal.  Miner  dalam  Sutrisno  (2017 :170) menyatakan bahwa:  ‘Kinerja adalah bagaimana sesorang diharapkan dapat berfungsi dan berprilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya’. Robbins  (2018:176)  menyatakan  bahwa  “Kinerja  adalah  hasil  evaluasi  terhadap pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  pegawai  dibandingkan  dengan  kriteria  yang ditetapkan sebelumnya”.
Prawirosentono (2017:2) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  satu  organisasi,  sesuai dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing,  dalam  rangka  mencapai tujuan  organisasi  yang  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan sesuai  dengan  moral  dan  etika.  Sherman  and  Ghomes  dalam  Soelaiman  (2018: 279)  “ Job  performance  is  the  amount  of  succesfull  role  achievement ”  (Prestasi kerja/kinerja  adalah  jumlah/ukuran  keberhasilan  atas  sesuatu  yang  dicapai). Priansa (2016:269) menyatakan bahwa “Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai  pegawai  dalam  mengemban  tugas  dan  pekerjaan  yang  berasal  dari organisasi.” Menurut Mangkunegara (2017:9) Kinerja pegawai adalah  hasil kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

## Indikator Kinerja
Menurut  Mondy,  Noe  dan  Premeaux  dalam  Priansa  (2016:  271)  bahwa pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan dimensi:
1. Kuantitas Pekerjaan ( Quantity of Work )
Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume pekerjaan dan produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu tertentu.
2. Kualitas Pekerjaan ( Quality of Work )
Kualitas  pekerjaan  berhubungan  dengan  pertimbangan  ketelitian,  presisi, kerapian, dan kelengkapan di dalam menangani tugas-tugas yang ada di dalam organisasi.
3. Kemandirian ( Dependability )
Kemandirian  berkenaan  dengan  pertimbangan  derajat  kemampuan  pegawai untuk  bekerja  dan  mengemban  tugas  secara  mandiri  dengan  meminimalisir bantuan  orang  lain.  Kemandirian  juga  menggambarkan  kedalaman  komitmen yang dimiliki oleh pegawai.
4. Inisiatif ( Initiative )
Inisiatif  berkenaan  dengan  pertimbangan  kemandirian,  fleksibilitas  berfikir, dan kesediaan untuk menerima tanggung jawab.
5. Adaptabilitas ( Adaptability )
Adaptabilitas berkenaan dengan kemampuan untuk beradaptasi, mempertimbangkan kemampuan untuk bereaksi terhadap mengubah kebutuhan dan kondisi-kondisi.
6. Kerjasama ( Coorperation )
Kerjasama  berkaitan  dengan  pertimbangan  kemampuan  untuk  bekerjasama, dan dengan, orang lain.

## METODE PENELITIAN
Salah  satu  karakteristik  dari  penelitian  ini  adalah  menggunakan  explanatory survey  sebagai  metodenya.  Menurut  Kellinger  yang  dikutip  oleh  Sugiyono (2016:17) “Metode explanatory survey” adalah metode penelitian yang digunakan untuk  populasi  besar  dan  kecil.  Namun,  karena  data  yang  dipelajari  diambil sampelnya  dari  populasi  ini,  peristiwa  relatif,  distribusi  dan  hubungan  dapat diidentifikasi  dari  sosiologis  dan  psikologis.  Desain/  penelitian  yang  akan digunakan  dalam  penyusunan  tesis  ini  adalah  desain  penelitian  kuantitatif  yaitu desain  yang  dilakukan  pada  empirik  tidak  secara  mendalam  melainkan  meluas, untuk  memperoleh  pengetahuan  ilmiah  yang  bersifat  abstarak,  general  dan universal (Rusidi dan Enas, 2011:27).
ρYX 1 ΡYε
ρYX 1 X 2 ρYX 2 HASIL DAN PEMBAHASAN X1 έ Y X2
Interprestasi  hasil  pengujian  hipotesis  melalui  analisis  regresi  untuk  pengaruh penampatan  kerja  (X1) terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  pada  UPTD  Pengelolaan Jalan dan Jembatan Wilayah Pelayanan V Dinas Bina Marga dan Penataan Ruang Provinsi Jawa Barat dengan menggunakan program  SPSS, penulis sajikan dalam tabel sebagai berikut: diketahui bahwa hubungan antara variabel penempatan kerja (X1) dengan kinerja pegawai (Y) yang dihitung dengan koefisien korelasi adalah 0,329.  Berdasarkan  tabel  3.3.  angka  tersebut  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan yang rendah antara variabel (X1) dengan (Y). Untuk menyatakan besar kecilnya kontribusi (sumbangan) variabel (X1) terhadap (Y), dapat dilihat bahwa koefisien  determinasi  sebesar  (0,329) 2 =  0,108  atau  10,8%.  Artinya  kinerja pegawai  dipengaruhi  oleh  penempatan  kerja  sebesar  10,8%,  sedangkan  sisanya sebesar  89,2%  dipengaruhi  faktor  lain  yang  tidak  diteliti.    Berdasarkan  tabel 4.45.tersebut  pun  dapat  dilihat  bahwa  nilai  t hitung adalah  sebesar  2,743  dengan signifikasi  0,009<0,05.  Dan  nilai  t tabel dengan  df  =  49-2  =  47  pada  tingkat signifikasi  5%  adalah sebesar  2,012. Dengan demikian, karena t hitung 2,743> t tabel 2,012,  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  diterima.  Artinya,  terdapat  pengaruh positif  antara  variabel  penempatan  kerja  (X1)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y). Berdasarkan  tabel  Coefficients  diketahui  bahwa  hubungan  antara  variabel kompetensi  (X2)  dengan  kinerja  pegawai  (Y)  yang  dihitung  dengan  koefisien korelasi adalah 0,445. Berdasarkan tabel 3.3. angka tersebut menunjukkan bahwa terdapat  hubungan  yang  sedang  antara  variabel  (X2)  dengan  (Y).    Untuk menyatakan  besar  kecilnya  kontribusi  (sumbangan)  variabel  (X2)  terhadap  (Y), dapat  dilihat  bahwa  koefisien  determinasi  sebesar  (0,445) 2 =  0,198  atau  19,8%. Artinya  kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  kompetensi  sebesar  19,8%,  sedangkan sisanya  sebesar  80,2%  dipengaruhi  faktor  lain  yang  tidak  diteliti.    Berdasarkan tabel  4.46.tersebut  pun  dapat  dilihat  bahwa  nilai  t hitung adalah  sebesar  3,708 dengan signifikasi 0,001<0,05. Dan nilai t tabel dengan df = 49-2 = 47 pada tingkat signifikasi  5%  adalah sebesar  2,012. Dengan demikian, karena t hitung 3,708> t tabel 2,012,  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  diterima.  Artinya,  terdapat  pengaruh positif antara variabel kompetensi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y).
Interprestasi  hasil  pengujian  hipotesis  melalui  analisis  regresi  untuk  pengaruh penempatan  kerja  (X1)  dan kompetensi  (X2) terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  pada UPTD Pengelolaan Jalan dan Jembatan Wilayah Pelayanan V Dinas Bina Marga dan  Penataan  Ruang  Provinsi  Jawa  Barat  dengan  menggunakan  program  SPSS, penulis sajikan dalam tabel sebagai berikut:
Tabel

## Model Summary
Model  R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,625 a ,390 ,363 5,54283 a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Penempatan_Kerja
Berdasarkan  tabel  Model  Summary  diketahui  bahwa  hubungan  antara  variabel penempatan  kerja  (X1)  dan  kompetensi (X2) dengan  kinerja  pegawai  (Y) yang dihitung  dengan  koefisien  korelasi  adalah  0,625.  Berdasarkan  tabel  3.3.  angka tersebut  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  kuat  antara  variabel  (X1) dan (X2) dengan (Y).  Untuk menyatakan besar kecilnya kontribusi (sumbangan) variabel  (X1),  dan  (X2)  terhadap  (Y),  dapat  dilihat  bahwa  koefisien  determinan sebesar 0,390 atau 39,0%. Artinya kinerja pegawai dipengaruhi oleh penempatna kerja  dan  kompetensi  sebesar  39,0%,  sedangkan  sisanya  sebesar  61,0% dipengaruhi  faktor  lain  yang  tidak  diteliti.    Sedangkan  dengan  menggunakan  uji anova, maka penulis sajikan dalam tabel sebagai berikut:
Tabel
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square  F Sig. 1 Regression 903,560 2 451,780 14,705 ,000 b Residual 1413,256 46 30,723 Total 2316,816 48 a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai b. Predictors: (Constant), Kompetensi, Penempatan_Kerja
Berdasarkan  tabel  ANOVA  dapat  dilihat  bahwa  diperoleh  F hitung sebesar  14,705 dengan  tingkat  signifikasi  0,000<0,05.    Dan  nilai  F tabel dengan  dk=  49-2-1  =  46 maka  diperoleh  F tabel 3,20.  Dengan  demikian  karena  F hitung 14,705>  F tabel 3,20, dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  diterima.  Artinya  terdapat  pengaruh  positif
antara  variabel  penempatan  kerja  (X1)  dan kompetensi  (X2) terhadap  kinerja pegawai (Y).
Berdasarkan  tabel  Coefficients    dan  tabel  ANOVA  dapat  disusun  matriks  jalur yaitu sebagai berikut:
ρyx 1 =
0,108
ρyx 2 = 0,198
ρyx 12 =
0,390
Dari Beta tersebut dapat dihitung koefisien jalur variabel lain diluar model yakni Pyέ dengan rumus: Pyέ = 1-0,390= 0,610. Semua perolehan hasil perhitungan di atas  dapat  digambarkan  dalam  persamaan  sebagai  berikut:  Y  =  0,108X1  + 0,198X2 +0,610έ.
ρyx 1=0,108
ρyέ = 1- 0,390 = 0,610
ρyx 1 x 2=0,390
ρyx 2=0,198

## SIMPULAN
Berdasarkan  pembahasan  dari  hasil  penelitian  maka  dapat  disimpulkan  beberapa hal  sebagai  berikut  :  1)  Penempatan  kerja  pada  UPTD  Pengelolaan  Jalan  dan Jembatan Wilayah Pelayanan V Dinas Bina  Marga dan Penataan Ruang Provinsi Jawa Barat adalah Tinggi. Dengan nilai tertinggi pada indikator keterampilan dan nilai terendah pada indikator pengetahuan. Penempatan kerja berpengaruh positif terhadap  kinerja  pegawai  pada  UPTD  Pengelolaan  Jalan  dan  Jembatan  Wilayah Pelayanan V Dinas Bina Marga dan Penataan Ruang Provinsi Jawa Barat. Artinya jika  penempatan  kerja  ditingkatkan,  maka  kinerja  pegawai  pada  UPTD Pengelolaan  Jalan  dan  Jembatan  Wilayah  Pelayanan  V  Dinas  Bina  Marga  dan Penataan  Ruang  Provinsi  Jawa  Barat  akan  meningkat  pula.  2)  Kompetensi  pada UPTD Pengelolaan Jalan dan Jembatan Wilayah Pelayanan V Dinas Bina Marga
X 1 έ Y X 2
dan  Penataan  Ruang  Provinsi  Jawa  Barat  adalah  tinggi.  Dengan  nilai  tertinggi pada  indikator  bawaan  ( self-concept) dan  nilai  terendah  pada  indikator pengetahuan  ( knowledge) .  Kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai pada UPTD Pengelolaan Jalan dan Jembatan Wilayah Pelayanan V Dinas Bina  Marga  dan  Penataan  Ruang  Provinsi  Jawa  Barat.  Artinya  jika  kompetensi ditingkatkan, maka kinerja pegawai pada UPTD Pengelolaan Jalan dan Jembatan Wilayah Pelayanan V Dinas Bina Marga dan Penataan Ruang Provinsi Jawa Barat akan  meningkat  pula.  3)  Kinerja  pegawai  pada  UPTD  Pengelolaan  Jalan  dan Jembatan Wilayah Pelayanan V Dinas Bina Marga dan Penataan Ruang Provinsi Jawa  Barat  adalah  baik.  Dengan  nilai  tertinggi  pada  indikator  kerjasama ( coorperation ) dan nilai terendah pada indikator inisiatif ( initiative ). Penempatan kerja  dan  kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  pada  UPTD Pengelolaan  Jalan  dan  Jembatan  Wilayah  Pelayanan  V  Dinas  Bina  Marga  dan Penataan  Ruang  Provinsi  Jawa  Barat.  Artinya  jika  penempatan  kerja  dan kompetensi  ditingkatkan,  maka  kinerja  pegawai  pada  UPTD  Pengelolaan  Jalan dan  Jembatan  Wilayah  Pelayanan  V  Dinas  Bina  Marga  dan  Penataan  Ruang Provinsi Jawa Barat akan meningkat pula.

## REFERENSI
Assa. C.G.H., Nursanti. T.D., Rosara. N.A., Fitri. R.F. (2020). Pengaruh Kompetensi dan Penempatan  Kerja  Terhadap  Kinerja  PNS  Kementerian  PUPR  pada  Divisi Sekretariat  Direktorat  Jenderal  SDA .  E-Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Udayana Vol. 7 No.1 : 2555-2570.
Abdussamad,  Z.  (2016). Kompetensi  Aparat  Dalam  Pelayanan  Publik .  Yogyakarta  : Deepublish.
Arikunto,  S.  (2018). Prosedur  Penelitian:  Suatu  Pendekatan  Praktik .  Jakarta:  Rineka Cipta.
Desiana.  E.,    dan  Saputra.  R.W.  (2020). Pengaruh  Kompetensi  dan  Penempatan  Kerja terhadap  Kinerja  Tenaga  Medis  Dan  Paramedis  Di  Puskesmas  Darul  Azhar Kecamatan  Simpang  Empat  Kabupaten  Tanah  Bumbu .  Jurnal  EMBA  Vol.6  No.4  : 2388 – 2397
Hasibuan,  M.  S.P.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Dasar  dan  Kunci Keberhasilan. Jakarta : Toko Gunung Agung.
Mangkunegara,  A.P.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung:  Remaja Rosdakarya.
Manullang.  A.K.,  Puspa.  T,.,  Wardini.  A.K.  (2020).  Pengaruh  KompetensiDan Penempatan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Di  Kabupaten  Tapanuli Tengah. Administraus – Jurnal Ilmu Administrasi dan Manajemen Vol 4, No 3 : 1- 15.
Moeheriono.  (2017). Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi . Jakarta:  Raja. Grafindo Persada.
Ngebu  W.D.,  Sintaasih.  D.K.,  Subudi,  M.  2018). Pengaruh  dari  kompetensi  dan penempatan  pegawai  terhadap  kepuasan  dan  kinerja  pegawai  Dinas  Pendidikan, Kebudayaan,  Pemuda  dan  Olahraga  (PKPO)  Kabupaten  Ngada .  Jurnal  Ekonomi,
Manajemen dan Perbankan, Vol 6, No. 1: 24-30
Pongoh.  A.M,  Mananeke.L,  Sendow.,  G.M.  2018. Pengaruh  Kompetensi  dan
Penempatan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Lembaga  Penyiaran  Publik  TVRI Stasiun Sulawesi Utara . Makro, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 5 No.2: 107:117 .
Prawirosentono, S. (2016). Kebijakan Kinerja Karyawan . Yogyakarta : BPFE.
Priansa, D.J. (2016). Perencanaan dan Pengembangan SDM . Bandung : Alfabeta.
Rivai,  V,  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan. Jakarta:  PT Rajagrafindo Persada.
Robbins, S. P. (2018). Perilaku organisasi. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.
Rusidi dan Enas. (2011). Metode Penelitian (Elaborasi Pedoman Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi . Bandung : Dewa Ruchi.
Sedarmayanti. (2017). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Bandung: Mandar Maju.
Siagian, S. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Simamora, H. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : STIE YKPN.
Simanjuntak , P. J. (2017). Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: FEUI. Soelaiman,  S.  (2018). Manajemen  Kinerja  Langkah-langkah  efektif  Untuk  Membangun,
Mengendalikan dan Evaluasi Kerja. Jakarta. Intermedia Personalia Utama.
Sugiyono. (2016). Metode Kuantitatif, Kualitatif dan H&D. Bandung: Alfabeta.
Sulistiyani dan Rosidah . (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sutrisno. E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Prenadamedia Group. Tohardi, A. (2017). Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung : Mandar Maju.
Umar,  H.  (2017). Desain  Penelitian  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dan  Perilaku Karyawan , Jakarta: Raja Grafindo Persada.