Available Online at http://ejournal.warmadewa.ac.id/index.php/jret
DOI: 10.22225/jj.3.2.130.64-75
PENGARUH KEMAMPUAN KERJA,DISIPLIN KER- JA, MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN ADMINISTRA- SI UNIVERSITAS WARMADEWA

## Ni Luh Sekartini
Universitas Warmadewa Sekartini2@gmail.com

## Abstract
Human resource is the executor of the various activities in an organization and have a very large role for the development of the organization. Employees of the University Warmadewa Denpasar guided to always be able to improve the performance, purpose of this study was to determine the significant influence of the ability to work on employee job satisfaction at the University Warmadewa, to determine the effect of work ability on the performance of employees at the University Warmadewa, to determine the effect of labor discipline on job sat- isfaction  employees  at  the  University  Warmadewa,  to  determine  the  effect  of  labor  discipline  on  the  perfor- mance of employees at the University Warmadewa, to determine the effect of work motivation on employee job satisfaction  at  the  University  Warmadewa,  to  determine  the  effect  of  work  motivation  on  employee  perfor- mance at the University Warmadewa, and to determine the effect of job satisfaction on performance employees at the University Warmadewa. The research method is quantitative with a sample size of 62 people who are determined by the method of census data digunakanadalah primary data and secondary data both qualitative and quantitative. With SEM analysis, PLS-based research results are 1). The ability to work and no significant negative  effect  on  job  satisfaction;  2).  The  ability  to  work  a  significant  negative  effect  on  employee  perfor- mance; 3). Labor discipline  and no significant positive  effect  on job satisfaction; 4) Discipline  of work and significant positive effect on employee performance; 5: Motivation of positive and significant effect on employ- ee job satisfaction; 6) Work motivation positive and significant effect on employee performance; 7) Job satis- faction and no significant positive effect on employee performance.
Keywords: ability to work, work discipline, work motivation, job satisfaction and performance.

## PENDAHULUAN
Suatu  organisasi  didirikan  karena mempunyai tujuan yang ingin dicapai. Tid- ak  ada  pelaku  bisnis  dari  sektor  manapun yang  menginginkan  kinerjanya  menurun. segala  sesuatu  yang  berhubungan  dengan suatu pekerjaan, jabatan atau peranan dalam organisasi menurut Flippo (2000:17). Tugas fungsional  berkaitan  dengan  seberapa  baik seorang  karyawan  menyelesaikan  peker- jaan,  sedangkan  tugas  prilaku  berkaitan dengan  kemampuan  karyawan  menangani kegiatan antar personal dengan anggota lain dalam  organisasi  termasuk  mengatasi  kon- flik,  mengelola  waktu,  memberdayakan orang  lain,  bekerja  dalam  suatu  kelompok dan  bekerja  mandiri  (Hendrik,  1989). Dengan  demikian,  untuk  mencapai  kinerja yang  maksimal  maka  hal-hal  seperti  terse- but  diatas  menjadi  perhatian  agar  tidak menimbulkan  deskriminasi  kerja.  Dalam perannya  sebagai  pelaksana  inilah  sumber daya  manusia  memiliki  kontribusi  yang
sangat besar bagi perkembangan organisasi.
Pada  kenyataannya  karyawan  pada perusahaan  setelah  diberikan  pelatihan  dan ketrampilan  yang  dapat  mendukung  ke- mampuan  karyawan  untuk  dapat  mening- katkan  kemampuan  bekerja  dalam  perus- ahaan,  tidak  menjamin  karyawan  tersebut untuk  meningkatkan  kinerja  yang  lebih baik,  dari  hasil  pengamatan  di  Universitas Warmadewa  masih  banyak  karyawan  ad- ministrasi  yang belum optimal dalam men- goperasikan  Komputer,  meskipun  sudah dilakukan  pelatihan-pelatihan  tetapi  belum juga mampu mengoperasikan komputer dan belum  mampu  meningkatkan  kinerja.  pres- tasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai  seseorang  secara  kualitas  dan kuantitas  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggungjawab  yang  telah diberikan  kepadanya.  Dalam  kenyataannya perusahaan sesungguhnya hanya mengharapkan  prestasi  atau  hasil  kerja  ter-
baik  dari  karyawan.  Perlu  adanya  laporan kondisi  prestasi  kerja  karyawan  diperlukan oleh pihak organisasi untuk membuat kepu- tusan  tentang  promosi  atau  mutasi.  Hal  ini dapat  dilakukan  dengan  penilaian  prestasi kerja  dengan  tetap  mempertimbangkan berbagai  situasi  dan  kondisi  yang mempengaruhi  prestasi  kerja  tersebut. Kepuasan  kerja  merupakan  faktor  yang mendorong karyawan lebih giat bekerja dan sekaligus  sebagai  motivasi  dalam  bekerja. Kepuasan  kerja  sering  kali  disamakan dengan sikap seseorang terhadap pekerjaan (Miner,1998).  Sikap  tersebut  diartikan  se- bagai  tingkat  perasaan  positif  atau  negatif yang  dirasakan  seseorang  terhadap  obyek tertentu  seperti  tempat,  benda  atau  orang lain.

## Tinjauan Pustaka

## Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Suwanto dan Priansa (2011), kepuasan  kerja  (job  satisfaction)  adalah cara individu merasakan pekerjaannya yang dihasilkan  dari  sikap  individu  tersebut  ter- hadap  berbagai  aspek  yang  terkandung  di dalam  pekerjaan  Luthans  (2006)  menya- takan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  hasil dari  persepsi  karyawan  mengenai  seberapa baik  pekerjaan  mereka  memberikan  hal yang  dianggap  penting.  Kepuasan  kerja merupakan  suatu  perasaan  positif  tentang pekerjaan  seseorang  yang  merupakan  hasil dari  evaluasi  karakteristiknya.  Kepuasan kerja  mencerminkan  seseorang  terhadap pekerjaannya.
Indikator  dari  Kepuasan  Kerja. Menurut Fred Luthans (2006) yaitu :
Kepuasan  pada  Pekerjaan  itu  sendiri (Satisfaction  with  the  Work  Itself.  Peker- jaan yang dilakukan oleh seorang karyawan akan  dapat  menghasilkan  kepuasan  kerja, motivasi  intern,  prestasi  kerja  yang  tinggi, tingkat kemangkiran yang rendah dan ting- kat labour turn over yang rendah.
Kepuasan  dengan  gaji  (Satisfaction with  Pay)  Kepuasan  pada  gaji  merupakan hal yang bersifat multi dimensional. Hal ini berarti  bahwa  kepuasan  karyawan  bukan
hanya terletak pada jumlah gaji/upah sema- ta.
Kepuasan  pada  Promosi  (satisfactin with  Promotion)  Kesempatan  untuk  dipro- mosikan  merupakan  hal  yang  dapat  mem- berikan  kepuasan  pada  karyawan.  Kesem- patan  ini  merupakan  bentuk  imbalan  yang bentuknya  berbeda  dengan  imbalan  yang lain.
Kepuasan pada Supervisi
(Satisfaction  with  Supervision)  Supervisi merupakan salah satu hal yang cukup pent- ing sebagai sumber kepuasan kerja. Kepua- san  terhadap  supervisi  sangat  berkaitan dengan gaya kepemimpinan supervise
Kepuasan pada Rekan Kerja
(Satisfaction  with  Coworkes)  Rekan  kerja dapat  menjadi  sumber  kepuasan  karyawan, manakala  antar  karyawan  diberi  kesem- patan untuk berinteraksi satu sama lain.

## Pengertian Kinerja
Kinerja adalah prestasi atau kemam- puan  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya dan  sesuai  dengan  standar  kerja  yang ditetapkan  untuk  mencapai  suatu  tujuan  di dalam organisasi (Mangkunegara, 2007:29) Atribut  individu  yang  menentukan  kapasi- tas  untuk  mengerjakan  sesuatu  yang  meli- puti  faktor  individu  adalah  kemampuan, keahlian  dan  latar  belakang  serta  demo- grafi.  Faktor  psikologis  meliputi  persepsi, sikap,  personality,  pembelajaran  dan  moti- vasi.  Kinerja,  menurut  Fahmi(2013:127), adalah merupakan hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi yang bersi- fat  profit  (profit  oriented),  maupun  yang bersifat    non  profit  oriented    yang dihasilkan selama periode waktu tertentu.
Indikator  Kinerja  menurut  Furtweng- ler  (Torang  2013:74)  menyatakan  bahwa komponen/indikator  dalam  hal  pengukuran kinerja  karyawan  ada  sebelas  indikator yang  terdiri  dari  :  Cepat  dalam  me- nyelesaikan  pekerjaan,  Kualitas  pekerjaan, Kualitas  layanan,  Nilai  pekerjaan,  Ket- rampilan  interpersonal,  Keinginan  untuk sukses,  Keterbukaan,  Kreativitas,  Ket-
rampilan  berkomunikasi,  Inisiatif,  dan Perencanaan.

## Pengertian Kemampuan Kerja.
Menurut  Winardi  (2007:319)  bahwa salah  satu  akibat  langsung  dari  sifat  ke- mampuan  yang  harus  dimiliki  oleh  setiap organisator harus terus
memupuk “inisiatif”.  Sedangkan  Lowser  dan  Poter (As’ad,  2000:61).  mendifinisikan  kemam- puan sebagai karakteristik individual seperti intelegensia, manual skill, traits yang meru- pakan  kekuatan  potensial  seseorang  untuk berbuat  dan  sifatnya  stabil.    Dengan demikian  kemampuan  menunjukan  potensi orang  untuk  melaksanakan  tugas  atau pekerjaan.  Kemampuan  berhubungan  erat dengan  kemampuan  fisik  dan  mental  yang dimiliki  orang  untuk  melaksanakan  peker- jaan.  Saat  ini  karyawan  dituntut  untuk memiliki  kualifikasi  tertentu,  karena  tidak semua orang memiliki keahlian yang diper- syaratkan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan. Sehingga rendahnya kinerja karyawan kare- na rendahnya kemampuan karyawan.
Indikator
Kemampuan
Kerja.
Menurut  Naryono  (Amrulah:2012)  yaitu  : Tingkat  pendidikan  formal  yang  pernah ditempuh,  Tingkat  pendidikan  non  formal (kursus, pelatihan, penataran, dan lain-lain), Tingkat  pengalaman  kerja  yang  dimiliki, Tingkat  keinginan/kemauan/minat  karya- wan  terhadap  ilmu  pengetahuan  dan perkembangan.

## Pengertian Disiplin Kerja
Kedisiplinan  merupakan  salah  satu faktor penting dalam suatu organisasi, kare- na disiplin akan mempengaruhi kinerja kar- yawan  dalam  organisasi.  Semakin  tinggi disiplin  karyawan,  semakin  tinggi  prestasi kerja  yang  dapat  dicapai.  Disiplin  merupa- kan  cerminan  bersarnya  tanggunjawab seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang mendorong gairah  dan  semangat  kerja  seseorang. Menurut  Simamora  (2006:610)  disiplin  be- rasal dari kata “decipline” yang berarti lati- han atau pendidikan kesopanan dan keroha- nian  serta  pengembangan  tabiat.  Dsiplin
merupakan  prosedur  yang  mengoreksi  atau menghukum  bawahan  karena  melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin yang baik mencerminkan  besarnya  rasa  tanggungja- wab  seseorang  terhadap  tugas-tugas  yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorog se- mangat  kerja  serta  terwujudnya  tujuan  pe- rusahaan, karyawan dan masyarakat.
Indikator  Disiplin  Kerja  menurut  Ri- vai (2005:444) yaitu :
Kehadiran  Hal  ini  menjadi  indikator yang  mendasar  untuk  mengukur  kedisipli- nan  dan  biasanya  karyawan  yang  memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlam- bat dalam bekerja.
Ketaatan  terhadap  peraturan  kerja. Karyawan  yang  taat  pada  peraturan  kerja tidak  akan  melalikan  prosedur  kerja  dan akan  selalu  mengikuti  pedoman  kerja  yang ditetapkan oleh perusahaan.
Ketaatan  pada  standar  kerja.  Hal  ini dapat  dilihat  melalui  besarnya  tanggungja- wab  karyawan  terhadap  tugas  yang  dia- manahkan kepadanya.
Tingkat  kewaspadaan  tinggi  Karya- wan  memiliki  kewaspadaan  tinggi  akan selalu  berhati-hati,  penuh  perhitungan  dan ketelitian  dalam  bekerja,  serta  selalu menggunakan sesuatu efektif dan efisien.
Bekerja  etis  Beberapa  karyawan mungkin  melakukan  tindakan  yang  tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tin- dakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan salah  satu  bentuk  tindakan  indisipliner,  se- hingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.

## Pengertian Motivasi
Pengertian motivasi menurut Mitchell dalam  Robbins  (2006),  motivasi  sebagai proses yang ikut menentukan intensitas arah dan  ketekunan  individu  dalam  usaha  men- capai  sasaran.  Motivasi  umumnya  terkait dengan  upaya  kearah  sasaran,  tapi  focus dalam hal  ini adalah tujuan organisasi  agar cerminkan  minat  tunggal  terhadap  prilaku yang berkaitan dengan pekerjaan. Pengertian  motivasi  erat  kaitannya  dengan timbulnya  suatu  kecendrungan  untuk  ber- buat  sesuatu  guna  mencapai  tujuan.  Ada
hubungan yang kuat antara kebutuhan moti- vasi,  perbuatan  atau  tingkah  laku,  tujuan dan  kepuasan,  karena  setiap  perubahan senantiasa berkat  adanya dorongan motiva- si.  Motivasi  timbul  karena  adanya  suatu kebutuhan  dan  karenanya  perbuatan  terse- but terarah pencapaian tujuan tertentu. Apa- bila  tujuan  telah  tercapai  maka  akan tercapainya  kepuasan  dan  kecendrungan untuk diulangi kembali sehingga lebih kuat dan  mantap.  Hierarki  kebutuhan  menurut Maslow  (Robbins,  1996)  bahwa  motivasi didasakan  atas  tingkat  kebutuhan  yang disusun  menurut  prioritas  kekuatannya. Apabila  kebutuhan  pada  tingkat  bawah  te- lah dipenuhi maka kondisi ini menimbulkan kebutuhan  untuk  memenuhi  perilaku  yang menuntut  kebutuhan  yang  lebih  tinggi. Tingkat  kebutuhan  terbawah  adalah  kebu- tuhan fisiologi  atau kebutuhan untuk  hidup terus  misalnya  kebutuhan  untuk  makan, tidur,  udara,  dan  sebagainya.  Hal  ini  dapat digambarkan  dalam  lima  tingkatan  kebu- tuhan menurut Maslow tersebut  adalah : a) Pertama, kebutuhan fisiologis
(physiological needs). Pada tingkatan teren- dah  hoerarki  yang  ada  dan  pada  titik  awal teori mortivasi, terdapat kebutuhan- kebutuhan  fisiologikal  antara  lain  sandang, pangan, tempat tinggal, minuman, istirahat, aktivitas.  b).    Kedua,  kebutuhan  akan  kea- manan,  apabila  kebutuhan-kebutuhan  fisi- ologika cukup (tidak sepenuhnya) dipenuhi, maka  kebutuhan-kebutuhan  pada  tingkatan berikut  yang  lebih  tinggi  yakni  kebutuhan akan  keamanan  mulai  mendominasi  per- ilaku manusia. Kebutuhan-kebutuhan demikian yang sering kali dinamakan orang kebutuhan akan keamanan (security needs), dinyatakan  misalnya  dalam  wujud  keingi- nan  akan  proteksi  terhadap  bahaya  fisik (bahaya kebakaran, atau serangan kriminal). c)  Ketiga,  kebutuhan  sosial.  keikutsertaan seseorang sebagai anggota kelompok dalam berbagai  organisasi  merupakan  salah  satu cara  untuk  memenuhi  kebutuhan  sosial.  d) Keempat,  kebutuhan  akan  penghargaan. kebutuhan-kebutuhan  akan  penghargaan Maslow  mengganggap  bahwa  kebutuhan- kebutuhan  egoistic  untuk  penghargaan  diri
maupun  untuk  mencapai  kepercayaan  diri, prestasi, kompetensi, pengetahuan, penghargaan diri dan kebebasan serta inde- pendensi  (ketidak  ketergantungan).  e) Kelima  kebutuhan  aktualisasi  diri  Kebu- tuhan-kebutuhan tersebut berupa kebutuhan -kebutuhan  individu  untuk  merealisasi  po- tensi yang ada pada dirinya untuk mencapai pengembangan  diri  secara  berkelanjutan dan  untuk  menjadi  kreatif  dalam  arti  kata seluas-luasnya.

## Kerangka Berpikir, Kerangka Konseptu- al, Dan Hipotesis Penelitian.

## Kerangka Berpikir
Kerangka  berpikir  merupakan  hasil abstraksi  dan  sintesis  teori  dan  penelitian empirik. kinerja karyawan baik pada organ- isasi  bisnis  maupun  organisasi  pemerintah ditentukan  oleh  banyak  faktor.  Penelitian yang  dilakukan  sekarang  ini,  berusaha  un- tuk menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi  Kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawan  yaitu  kemampuan  kerja,  disiplin kerja  dan  motivasi  kerja  karyawan.  Hub- ungan  antara  variabel  dalam  penelitian  ini dapat  diuraikan  sebagai  berikut  :  1.  Hub- ungan  Kemampuan  Kerja  dengan  Kinerja Karyawan.
Menurut Peter dan Lowser mendefin- isikan kemapuan sebagai karakteristik indi- vidual  seperti  intelegensia,  manual  skill, traits  yang  merupakan  kekuatan  potensial seseorang untuk berbuat dan sifatnya stabil (As’ad,  2000:61).  Kemampuan  berhub- ungan  erat  dengan  kemampuan  fisik  dan mental  yang  dimiliki  orang  untuk melaksanakan pekerjaan. Saat ini karyawan Universitas  Warmadewa  dituntut  untuk memiliki  kualifikasi  tertentu  ,  karena  tidak semua orang memiliki keahlian yang diper- syaratkan untuk menyelesaikan pekerjaan.
Hubungan  Disiplin  Kerja  dengan Kinerja Karyawan. Menurut pendapat Hasi- buan  (2005)  menyatakan  bahwa,  disiplin adalah  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang mentaati  semua  peraturan  perusahaan  dan norma-norma  sosial  yang  berlaku.  3.  Hub- ungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Kar-
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 3 , No 2. September 2016, hal 68
ministrsi yang ada dilingkungan Universitas Warmadewa  yang  beralamatkan  di  Jalan Terompong  No.  24  Tanjung  Bungkak Denpasar.

## Jenis dan Sumber Data Jenis Data
Berdasarkan  sifatnya,  jenis  data  yang digunakan dalam penelitian ini dapat dikat- agorikan  ke  dalam  data  kualitatif  dan  data kuantitatif yang dapat dijelaskan yaitu : A) Data kualitatif yaitu data yang diperoleh berupa  keterangan-keterangan  yang  men- dukung penelitian ini.
B)  Data  kuantitatif  yaitu  merupakan  data yang dinyatakan dalam bentuk angka-angka yang  dapat  dihitung,  dalam  penelitian  ini yaitu berupa data jumlah karyawan, jumlah responden  dan  lainnya  yang  mendukung penelitian ini.
Sumber Data, Data sekunder, Data primer

## Populasi dan Responden Penelitian
Populasi  dan  responden  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  ad- ministrasi
Universitas Warmadewa
Denpasar  yang berjumlah 162 orang. Sam- pel adalah bagian dari jumlah dan karakter- istik  yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut (Sugiyono,  2014),    untuk  menentukan jumlah sampel yang akan dipergunakan da- lam  penelitian  ini  digunakan  rumus  Slovin (Umar, 2000) sebagai berikut :
………………..  ( 1) Dimana :
n =  Jumlah sampel N =  Jumlah Populasi
e
=  Nilai kritis
Dengan  batas  tinggi  kesalahan  yang diinginkan adalah sebesar 10 persen karena sifat  populasinya  heterogen  dan  karakteris- tiknya tidak diketahui secara pasti. Metode pemilihan  responden  yaitu  dengan  simple random  sampling  responden (undian) Pendistribusian jumlah sampel untuk setiap unit/bidang pada  karyawan administrasi di Universitas  Warmadewa  diambil  berdasar- kan perhitungan jumlah populasi pada mas- ing-masing  unit  dibagi  dengan  total  popu-
yawan. Menurut Siagian (2005:126) bahwa kepuasan kerja ialah sikap umum seseorang terhadap  pekerjaannya,  artinya  secara umum  dapat  dirumuskan  bahwa  seseorang yang  memiliki  rasa  puas  terhadap  peker- jaannya akan mempunyai sikap yang positif terhadap organisasi dimana ia bekerja.
Kerangka  konseptual.  Kerangka  kon- septual  merupakan  kerangka  dasar  yang dipergunakan  untuk  menyusun  hipotesis penelitian.  Berikut  kerangka  konseptual penelitian  sebagaimana  tampak  pada  gam- bar
Gambar 1.

## Kerangka Konseptual

## Hipotesis Penelitian
Hipotesis  1  (H 1 )  :  Kemampuan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan kerja  Hipotesis 2 (H 2 ) : Disiplin Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hipotesis 3 (H 3 ): Motivasi  Kerja  ber- pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja. Hipotesis 4 (H 4 ) : Kemam- puan Kerja secara parsial  berpengaruh sig- nifikan terhadap kinerja  Hipotesis 5 (H 5 ) : Disiplin  Kerja  secara  parsial  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Hipotesis  6  (H 6 )  :Motivasi  kerja  ber- pengaruh  Positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Hipotesis 7 (H 7 ): Kepua- san Kerja secara parsial berpengaruh signif- ikan terhadap kinerja karyawan

## METODE PENELITIAN
Ruang  Lingkup  Penelitian  Penelitian mengenai  pengaruh  kemampuan  kerja, disiplin  kerja,  motivasi  kerja,  terhadap kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan  ad- ministrasi ini dilakukan pada karyawan ad-
lasi,  kemudian  hasilnya  dikalikan  dengan jumlah  sampel  yang  diinginkan.  Metode Pengumpulan Data, Observasi, Wawancara,
Dokumentasi,
Angket,
Instrumen
Penelitian  Instrumen  dalam  penelitian  ini menggunakan  angket  ,  dengan  pernyataan- pernyataan,  dimana  setiap  pernyataan  dise- diakan  jawaban  dalam  skala likert dengan interval skor, Selanjutnya angket yang telah diisi responden perlu dilakukan penyekoran sebagai  berikut  :  Skala  1  menunjukkan  re- spon sangat tidak setuju,Skala 2 menunjuk- kan respon tidak setuju, Skala 3 menunjuk- kan  respon  netral,  Skala  4  menunjukkan, respon setuju, Skala 5 menunjukkan respon sangat setuju. Instrumen Pengumpulan Data Instrumen pengumpulan data  adalah meru- pakan  instrument/alat  yang  dipergunakan untuk mengumpulkan data yang dibutuhkan dalam  penelitian  ini,  berupa  angket penelitian  dengan  pernyataan  tertutup,  di- mana setiap pernyataan disediakan jawaban dalam bentuk skala likert dengan skor inter- val 1 sampai dengan 5. Pengujian  Validitas dan  Reliabilitis  Instrumen  Penelitian  Pen- gukuran  validitas  dan  reliabilitas  mutlak dilakukan,  karena  jika  instrument  yang digunakan  sudah  tidak valid dan reliable maka  dipastikan  hasil  penelitiannya  pun tidak akan valid dan reliable. Uji Validitas Suatu  instrument  dinyatakan valid jika mampu  mengukur  suatu  variable  dan mengungkapkan  secara  tetap (Sugiyono, 2003). Uji validitas ini menggunakan anali- sa  butir  yaitu  mengkorelasikan  antara  skor pada tiap-tiap item pertanyaan dengan skor totalnya yang menggunakan teknik korelasi Product Moment. Uji reliabilitas  Uji relia- bilitas  adalah  indeks  yang  menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau  diandalkan  (Sugiyono  2003).  Metode Analisis  Data  Metode  analisis  data  yang dipergunakan  dalam  penelitian  ini  terdiri dari analisis deskiptif dan analisis inferensi- al.

## HASIL
Gambaran  Umum  Sejarah  Singkat Berdirinya
Universitas Warmadewa
Denpasar,  Karakteristik  Responden Hasil
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 3 , No 2. September 2016, hal 69
pengumpulan data dan analisis karakteristik responden  penelitian  dapat  dikelompokkan menurut  jenis  kelamin,  umur,  tingkat  pen- didikan dan masa kerja karyawan pada Uni- versitas Warmadewa  Denpasar.

## Pengujian  Validitas  dan  Reliabilitas  In- strumen Penelitian
Pengujian  validitas  dan  reliabilitas masing-masing  instrumen  penelitian    yang diperoleh dari jawaban angket sangat pent- ing  dilakukan  untuk  memperoleh  hasil penelitian  yang valid dan reliable.  Valid berarti instrumenn tersebut dapat digunakan untuk  mengukur  apa  yang  seharusnya diukur. Reliable berarti  instrumen penelitian tersebut bila digunakan beberapa kali  untuk  mengukur  obyek  yang  sama, maka  akan  menghasilkan  data  yang  sama. Analisis  Deskripsi  Variabel , Analisis deskripsi dalam penelitian ini dimaksudkan untuk  memberikan  informasi-informasi yang  berkaitan  dengan  jawaban  responden terhadap  berbagai  pertanyaan  yang  dimun- culkan dalam kuesioner penelitian. Deskripsi variabel-variabel penelitian beserta indikator-indikator yang merefleksi- kan  variabel  tersebut  adalah  (1)    Variabel Kemampuan  Kerja  yang  terdiri  atas  indi- kator-indikator:    Ketrampilan  Menjalankan tugas, Ketrampilan memberikan penguatan, Ketrampilan mengadakan variasi.  (2)  Vari- abel  Disiplin  Kerja  terdiri  atas  indikator- indikator  :Kehadiran,  Ketaatan  pada  pera- turan  kerja,  Ketaatan  pada  standar  kerja, Tingkat  kewaspadaan  tinggi,  Bekerja  etis. (3)  Variabel  Motivasi  Kerja  terdiri  atas  in- dikator-indikator  :  Kebutuhan  fisiologis, Kebutuhan  keamanan,  Kebutuhan  Sosial, Kebutuhan  Akan  Penghargaan,  Kebutuhan Aktualisasi  Diri,  (4)  Variabel  Kepuasan Kerja  terdiri  atas  indikator-indikator  : Kepuasan  pada  pekerjaan  itu  sendiri, Kepuasan pada penggajian, Kepuasan pada promosi,  Kepuasan  pada  supervisi,  Kepua- sanan  kerja  pada  rekan  kerja,  (5)  Kinerja terdiri atas indikator – indikator : Kuantitas pekejaan,  Kualitas  pekerjaan,  Kehadiran, Kemampuan bekerjasama, Analisis Inferen- sial,  Analisis  inferensial  dalam  penelitian
ini, dilakukan menggunakan model struktur eguition  modeling (SEM),  proses  perhi-
tungan data dilakukan dengan menggunakan  metode partial  least  square (PLS) ,  dengan  menggunakan  software SmartPLS  2.0  M3. Langkah-langkah  yang ditempuh dalam proses analisis meliputi : 1) evaluasi  model  pengukuran  ( measurement model atau outer  model) ,  tujuannya  adalah untuk  mengetahui  adanya  hubungan  antara indikator-indikator  yang  membentuk  varia- bel  latennya,  dan  2)  evaluasi  model struktural ( stuctural model atau inner mod- el) ,  tujuannya  adalah  untuk  mengetahui hubungan  antara  variabel-variabel  yang membentuk model penelitian.
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 3 , No 2. September 2016, hal 70
Gambar 2. Hasil perhitungan mengenai nilai outer loading
Gambar  2:  Hasil  perhitungan  pengujian  secara  statistik ( boothstrapping) seluruh hubungan  konstruk  yang  diteliti dapat dilihat pada Gambar
mampuan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Hasil analisis data secara statistik membuk- tikan bahwa terdapat pengaruh yang negatif dan signifikan secara langsung dari vaiabel kemampuan  kerja  terhadap  kinerja  karya- wan.  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja.  Hasil  analisis  mengenai pengaruh  disiplin    terhadap  kepuasan  kerja karyawan menunjukkan bahwa disiplin ker- ja  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian ini  memberikan  makna  semakin  mem- baiknya disiplin kerja yang diukur berdasar- kan  indikator  Kehadiran,  Ketaatan  pada peraturan  kerja,  Ketepatan  waktu  masuk dan  pulang  kerja,  Ketaatan  waktu  dalam jam  kerja  mempengaruhi  kepuasan  kerja yang  dalam  penelitian  ini  diukur  berdasar- kan indikator-indikator Kepuasan kerja.
Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan. Hasil analisis mengenai pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan,  menunjukkan  bahwa  disiplin kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja,  Pengaruh  Motivasi  Kerja terhadap  Kepuasan  Kerja  Hasil  analisis mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasn kerja karyawan menunjukkan bah- wa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai  Hasil  analisis  mengenai  pengaruh motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  ber- pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Pengaruh Kepuasan Ker- ja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Hasil  ana- lisis  mengenai  pengaruh  kepuasan  kerja karyawan  terhadap  kinerja  karyawan menunjukkan  bahwa  kepuasan  terhadap kinerja  karyawan  menunjukkan  bahwa kepuasan  berpengaruh  positif  antara  kon- struk  kepuasan  yang  diukur  dengan  indi- kator  Kepuasan  kerja  pada  pekerjaan  itu sendiri, Kepuasan pada penggajian, Kepua- san pada promosi, dan Kepuasan kerja pada rekan kerja dengan konstruk kinerja karya- wan  yang  diukur  dengan  indikator  kuanti- tas,  kualitas,  kehadiran,  dan  kemampuan bekerjasama  karyawan  pada  Universitas

## PEMBAHASAN
Pengaruh  Kemampuan  Kerja  Ter- hadap  Kepuasan  Kerja  Berdasarkan  hasil analisis  mengenai  pengaruh  Kemampuan Kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan menunjukkan bahwa kemampuan kerja ber- pengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  ter- hadap  kepuasan  karyawan.  Pengaruh  Ke-
Warmadewa.  Implikasi  Penelitian  Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  antara tiga  konstruk  eksogen  yang  diteliti pengaruhnya  terhadap  kinerja,  maka  kon- struk yang paling besar pengaruhnya adalah motivasi  kerja  karyawan  Universitas  War- madewa,  artinya  motivasi  kerja  yang  dire- fleksikan  dengan  indikator  ketaatan  pada kebutuhan  fisiologis,  kebutuhan  keamanan, kebutuhan sosial,  kebutuhan akan penghar- gaan  dan  kebutuhan  aktualisasi  diri  yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan  pada  Universitas  Warmadewa. Kinerja  sangat  ditentukan  oleh  faktor kuantitas,  kualitas,  kehadiran,  dan  kemam- puan  bekerjasama.  Dimana  karyawan  Uni- versitas  Warmadewa  harus  mampu  men- capai  target  kerja  yang  diberikan  oleh  in- stansi/lembaga dengan baik, kemudian kar- yawan  harus  bisa  bekerjasama  dalam mengambil  atau  menyelesaikan  tugas dengan  baik  serta  selalu  berkomunikasi yang  baik  antar  karyawan  di  lingkungan Universitas  Warmadewa.  Keterbatasan penelitian  Penelitian  ini  memiliki  beberapa keterbatasan, diantaranya adalah ruang ling- kup  penelitian  hanya  dilakukan  pada  satu lembaga atau instansi saja yaitu Universitas Warmadewa.  Keterbatasan  lainnya  adalah, penelitian  ini  hanya  melibatkan  variable kemampuan  kerja,  disiplin  kerja,  motivasi kerja,  kepuasan  kerja,  dan  kinerja  karya- wan.

## KESIMPULAN
Adapun  beberapa  simpulan  yang  dapat dikemukakan  dari  hasil  deskripsi  dan  hasil analisis  inferensial  penelitian  ini,  sebagai berikut :
1. Kemampuan Kerja mempunyai pengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan.  Artinya  kemam- puan kerja tidak berpengaruh akan mening- katnya  kepuasan  kerja  pada  Universitas Warmadewa.
2. Kemampuan  kerja  berpengaruh  negatif dan  signifikan  terhadap  kinerja  dalam  hal ini  kemampuan  kerja  karyawan  tidak  ber- pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada Universitas Warmdewa.
3. Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Atinya semakin meningkatnya disiplin kerja di  masing-masing  bidang  tidak  dapat meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan Unversitas Warmadewa
4. Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja.  Artinya  bahwa jika  disiplin  kerja  karyawan  semakin  baik maka  kinerja  karyawan  semakin  baik  pula, namun  secara  signifikan  mempengaruhi naiknya kinerja karyawan.
5. Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karya- wan.  Artinya  semakin  baiknya  motivasi kerja  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja pada Universitas Warmadewa.
6. Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Artinya  semakin  meningkatnya  motivasi  di masing-masing  bidang,  karyawan  dengan atasan akan meningkatkan kinerja karyawan pada Universitas Warmadewa.
Kepuasan kerja berpengaruh positif dan sig- nifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin baiknya kepuasan kerja akan meningkatkan kinerja karyawan Universitas Warmadewa.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis  mengucapkan  terima  kasih yang sebesar besarnya kepada reviewer dan semua  pihak  yang  telah  membantu  dalam pembuatan  artikel  ini  baik  dalam  bentuk kritik  ataupun  masukan  yang  membangun untuk  perbaikan  artikel  ini  agar  menjadi lebih baik

## DAFTAR PUSTAKA
Abang  Hamzah,  2010.  Factor  yang mempengaruhi Kinerja Pegawai
Negeri  Sipil  Pada  Badan  Kepega- waian Daerah Kabupaten Kapuas Hu- lu, Tesis Magister  Manajemen  Uni- versitas Terbuka.
Abdulsalam, D., Mawali, M.A,. 2012. Moti- vation And Job Performance Of Aca- demic  Staff  Of  State  Universitas  In Negeria:  The  Case  Of  Ibrahim  Bada- masi  Babangida  University,  Lapai,
Niger State, International Journal Of Business  And  Management, Val.7, No. 14, pp. 142-148 Ardana,  K.,  Mujiati,W.,  Utama,  W.M., 2012. Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu.Aim,M, 2013 Impact Of Motiva- tion  On  Employee  Performace  Wth Effect  Of  Training.  Specific  To  Edu- cation  Sector  Of  Pakistan, Interna- tional  Journal  Of  Scientfic  And  Re- seach Publication, Vol.3 No. 9, pp.1- 10.
Astika Budiasa I Made.2010. Pengaruh Mo- tivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Ke- mampuan  Kerja  Terhadap  Prestasi Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Sumber Alam Semesta Di Bangli, Tesis Mag- ister  Manajemen  Universitas  Udaya- na.
Broni,A.A.,  2012  Relationship  Between Motivation  And  Job  Performance  At The  University  Of  Mines  And Tecnology,  Tarwa,  Ghana  : Leader- ship  Leasson,  Cretive  Education, Vol.3, No.3 pp.309-314 Choirul Anwar Satria Yudha.2014. Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Ke- mampan Kerja Terhadap Kinerja Kar- yawan  (Studi  Pada  Karyawan  Pe- usahaan Daerah Air Minum  (PDAM) Kota Malang) sebagaimana diungkap- kan  pada E-Journal  “  Administrasi Bisnis” : http://admistrasi bisnis.student journal.ub.ac.id I tang- gal 11 Desember 2014.
Danim,S,  Suparno,  2009. Manajemen  Dan Kepemimpinan
Transformasional
Kepala  Sekolah,  Visi  dan  Strategi Sukses  Era  Tenologi,  Situasi  Krisis dan  Internasionalisasi  Pendidikan, Jakarta: Rineka Cipta.
Dhermawan,  A.A.N.B.  Sudibya,  I.G.A.
Utama, I.W.M, 2012. Pengaruh Moti- vasi Kerja, Kompetensi, Dan
Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
Dan  Kinerja  Pegawai  Di  Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaa Umum Provin- si  Bali, Jurnal  Manajemen,  Startegi Bisnis,  dan  Kewirausahaan Vol.6,
No.2, hal 173-184. Echolas  Jhon  M  ---, Kamus  Inggris Indonesia, Jakarta, Gramedia E-Jurnal  “administrasi  bisnis”  :  http://
administrasi-
bisnis.studentjournal.ub.ac.id.  Tang- gal 11 Desember 2014 E-journal jurnal.unpad.ac.id/ejournal/ article/download/753/799 tanggal  11 Desember 2014 Ekaningsih ,A.S., 2012. Pengaruh Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Dengan  Per- sepsi Lingkungan Kerja Sebagai Vari- abel  Pemoderasi  (Studi  Pada  satuan Polisi Pamong Praja Kota Surakarta), Jurnal  Ilmu  Sosial  Sosioscientia, Vol.4 No. 1. Hal 19-30. eprints.undip.ac.id/…/
Pengaruh_Kepuasan_Kerja_Terhadap _... tanggal 11 Desember 2014 Ersha  Amanah.2013.  Hubungan  Motivasi, Kepuasan dan Disiplin Kerja Dengan Terhadap  Prestasi  Kerja  Di  Dalam Perusahaan  “yang  dipublikasikan lewat www.slideshare.net/../hubungan -motivasi-kepuasan-kerja-disiplin- kerja-...tanggal 11 Desember 2014 Fahmi,  I,.2013. Perilaku  Organisasi, Teori,  Aplikasi  dan  Kasus, Badung: Alfabeta.
Frans Farlen.2014. Pengaruh Motivasi Ker- ja  dan  Kemampuan  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  pada PT.  United  Tractor  Tbk.Samarinda),
Universitas  Pembangunan  Nasion- al”Veteran”Yogyakarta. Fred Luthans.2006. dalam hasthojn.blogspot.com/2012/12/ kepuasan-kerja.html tgl. 10 Desember
2014
Ghozali,Imam.2011 stuctural  Equatition Modeling;  Metode  Alternatif  Dengan Partial  Least  Qquare  (PLS). Edisi ketiga. Penerbit-Undip. Semarang. Hasibuan,M.S.P.,  2002. Manajemen  Sum- ber  Daya  Manusia,  Edisi  Revisi  Ja- karta: Bumi Aksara Hasibuan,M.S.P.,  2007. Manajemen  Sum- ber  Daya  Manusia,  Jakarta: Haji Massagung.
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 3 , No 2. September 2016, hal 73
karta : Salemba Empat.
Moeheriono,  2012, Pengukuran  Kinerja Berbasis  Kompetensi, Edisi  Revisi Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Mondy  R.W.,  2008. Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  edisi  10,  Jilid  2, Ja- karta : Penerbit Erlangga.
Munika Lailatul Ahadiyah, 2009. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Kar- yawan  Pda  Kantor  Pengawasan  dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai Malang.
Murti, A.R., 2013, Pengaruh Motivasi Kerja Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Prestasi  Kerja  Pegawai  Pada  UPT. Rehabilitasi Tunasusila Kediri, Jurnal OTONOMI, Vol. 13, No. 1 Murti,  H.,  Srimulyani,  V.A.,  2013, Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Dengan  Variabel Pemediasi  Kepuasan  Kerja  Pada PDAM  Kota  Madiun, Jurnal  Riset Manajemen  dan  Akuntansi, Vol.  1, No. 1.pp. 10-17.
Naharudin, N.M., Sadegi, M., 2013. Factor Of  Workplace  Environment  That  Af- fect Employees Perfomance : A. Case Study  Of  Miyazu  Malaysia, Interna- tional  Journal  Of  Independen  Re- search And Studies, Vol. 2, No. 2, pp. 66-78.
Narsim, 2014. Pengaruh Motivasi, Kemam- puan  Kerja,  dan  Tingkat  Pendidikan Formal  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Cilacap. Tesis  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi Pariwisata Indonesia di Semarang . Nawawi,  2008. Perencanaan  SDM  Untuk Organisasi  Profit  Yang  Kompetitif , Yogyakarta:  Gajahmada  University Press.
Nitisemito  A.S,  2000. Manajemen  Per- sonalia:  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Edisi 3, Jakarta : Ghalia In- donesia.
Pradanawati  dan  Dewi,  2011,  Pengaruh Komunikasi  Intrnal,  Kompensasi, Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Pada CV. Medinda  Semarang, Jurnal  Mana-
Ina Lanaturrohman.2014. Analisis Kemam- puan  dan  Motivasi  serta  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Negeri  Sipil  (Studi  pada  Kantor Camat Bunut Hilir Kabupaten Kapuas Hulu) tesis, Universitas  Terbuka,  Ja- karta tanggal 11 Desember 2014 Isaac,A,  Omojolola,  A,  2011.  Work  Envi- ronment  As  Correkate  Of  Academic Staff Job Preformance In South West Nigerian Universities, European Journal  Of  Educatinal  Studies, 3(1),
pp-1-9
Iskandar,  2012.  Pengaruh  Motivasi  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Guru  SMA  Negeri  Se-Kabupaten Kendal, Education  Manajemen, 1 (2), pp, 150-155 Kadarisman, M, 2012, Manajemen
Pengembangan  Sumber  Daya  Manu- sia, Jakarta : PT. Raja Grafondo Per- sada.
Latan,  H.,  Ghozali,  I.,  2012. Partial  Least Square,  Konsep,  Teknik  dan  Aplikasi Smart  PLS  2.0  M3  Untuk  Penelitian Empiris, Semarang  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Leblebici,  D.,  2012.  Impact  Of  Workplace
Quality  On  Employees  Productivity, Case  Study  Of  A  Bank  In  Turkey,
Journal  Of  Business,  Economics  & Finance, pp.38-49 Marty,  A.,  Hudiwinarsih,  G.,  2012. Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  Dan Komitmen  Organisasional  Terhadap Kinerja  Karyawan  Bagian  Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manu- factur  Di  Surabaya), The  Indonesia Accounting  Review, Vol.  2,  No. 2.pp.215-228.
Masrokah,  2012.  Pengaruh  Motivasi,
Kepuasan  Kerja,  Dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Kantor Kelurahan Kedungsuko, Kecamatan  Tulungagung,  Kabupaten Tulungagung, Jurnal OTONOMI, vol, 12 No2
Mathis,  R.I.,  Jackson,  J.H.,  2011. Human Resources  Management,  Manajemen Sumber  Daya  Manusia, Edisi  10,  Ja-
Bandung : Alfabeta.
Sumarsono,  HM.S.,  2004. Metode  Riset Sumber  Daya  Manusia ,  Yogyakarta  : BPFE.
Sunyoto,  D.,  2012. Teori,  Kuesioner,  dan Aplikasi Data Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:  CAPS  (Center  For  Aca- demic Publishing Service).
Suprihatmi,S.W.,  2006.    Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Ker- ja  Terhadap  Motivasi  Kerja  Guru , Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Vol. 1 No.1, hal. 113 – 127. Sutikno,  2007. The  Power  Of  Emphaty  in Leadership, Jakarta:  PT.  Gramedia Pustaka Utama.
Sutrisno,  E.,  2009. Manajemen  Sumber Daya Manusia, Jakarta: Kencana. Sutrisno, H. Edy, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Kencana. Tohardi,  A.,  2002. Pembahasan  Praktis Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Bandung: Mandar Maju. Torang, S., 2013. Organisasi & Manajemen (Prilaku,Struktrual,  Budaya,  &  Peru- bahan  Organisasi  ), Jakarta:  PT. Bumi Aksara. Wahyuningrum.  2008.  Hubungan  Kemam- puan,  Kepuasan  Dan  Disiplin  Kerja Dengan Kinerja Pegawai Di Kecama- tan Tanggungharjo Kabupaten Grobo- gan.  Tesis  Program  Megister  Ilmu Administrasi Universitas Diponogoro. Walgito,  B.,  1990 Psikologi  Sosial  (Suatu Pengantar) ,  Yogyakarta:  Fakultas Psiklogi UGM.
Wibowo,  2013. Manajemen  Kinerja, Edisi ke tiga, Jakarta: Rajawali Pres.
Wibowo,  B.K.,  2013.  Pengaruh  Komu- nikasi  Internal,  Motivasi  Kerja  Dan Loyalitas  Terhadap  Kinerja  Guru Sekolah  Menengah  Kejuruan  Negeri Rumpun  Bisnis  Se  Kota  Semarang, Jurnal STIE Semarang, Vol. 5, No.2, hal 36-47.
Widodo,  T.,  2010.  Pengaruh  Lingkungan Kerja,  Budaya  Organisasi,  Kepem- impinan  Terhadap  Kinerja  (Studi  Pa- da Pegawai Kecamatan Sidorejo, Ko- ta  Salatiga), Among  Makarti ,  Vol.3,
jemen.
Rivai, V.H., Sagala, J.E., 2011, Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perus- ahaan Dari Teori ke Praktik, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins,  2002.  Perilaku  Organisasi,  Jakar- ta : Salemba Empat
S.  Suharsono,  2012.  Pengaruh  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan  Komitmen  Organisasional Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi
Pada  RSUD  Tugurejo  Semarang) lewat
eprints.undip.ac.id/…/
PENGARUH  KEPUASAN_      KER- JA_      TERHADAP_......tanggal  11 Desember 2014
Sallef, F., Dzulkifli, Z., Abdullah, W.A.W., 2011. The Effect Of Motivasi On Job Perfomance  Of  State  Government Employees In Malaysia, International journal  of  humanities  and  science, Vil. 1, No. 4. Sedarmayanti,  2001. Sumber  Daya  Manu- sia, Bandung : Refika Aditama Sehgal,  S.,  2012  Relationship  Between Work Environment And Productivity, International Journal Of Engineering Reseac And Aplications, Vol . 2, Issre 4, pp. 1992-1995
Sofyan,  D.K.,  2013.  Pengaruh  Lingkungan
Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai BAPPEDA, Malikussaleh  Industrial Engineering Journal, Vol.2,  No.1, hal. 18-23 Sopiah, 2008., Perilaku Organisasi, Yogya- karta: Penerbit ANDI Subakti  Syaiin,  2008.  Pengaruh  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan Tahun 2007.  Tesis  Universitas  Sumatera Utara Medan
Sudirman,  R.,  2007.  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Berorientasi Pada Tu- gas  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Motivasi  Kerja  Karyawan  PT.  Bank Rakyat  Indonesia  (Persero)  Tbk. Cabang  Banyuwangi, Jurnal  Ilmiah PROGRESIF. Vol  4,  No.  10,  hal.  1- 16.
Sugiyono.  2005. Metode  Penelitian  Bisnis ,
No. 5, hal 14 – 35 Wirawan,  2012. Evaluasi  Kinerja  Sumber Daya  Manusia,  Teori,  Aplikasi,  Dan Penelitian, Jakarta : Salemba Empat. Wursanto,  Ign., 2003. Dasar  – Dasar  Ilmu Organisasi, Yogyakarta: ANDI Yusran.  2012.  Analisis  Pengaruh  Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  PT.  Wesitan  Konsultan  Pem- bangunan Di
Makasar. http://
repository.unhas.ac.id/ handle/123456789/916.  tanggal  12 Desember 2014 Pengaruh_
Motivasi_ Ker- ja_Kemampuan_Kerja_D… (www.academia.edu/.../)  tanggal  11 Desember 2014 www.slideshare.net/mobile/Ersa_Amanah hubungan-motivasi-kepuasan-kerja- disiplin-kerja-... tanggal 11 Desember 2014 www.unaki.ac.id/.../149-pengaruh-disiplin- kerja -terhadap-kinerja-karya-... tanggal 11 Desember 2014 Yanidrawati.2014.  Hubungan  Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Ru- ang  Rawat  Inap  Rumah  Sakit  Umum Daerah  Kabupaten  Bekasi.  E-Journal jurnal.unpad.ac.id/ejournal/article/ download/753/799 tanggal 11 Desem- ber 2014.