## Manajemen Konflik dalam Dunia Pendidikan Perguruan Tingggi
1 Lendra Faqrurrowzi, 2 Hamidah Dharma,
1,2 STKIP Budi Daya Binjai, Prodi Administrasi Pendidikan

## ABSTRACT
The conflict that occurs in tertiary institutions is a phenomenon of a social dynamic that occurs in the world of  education.  Conflicts  can  arise  between  students,  lecturers,  administrative  staff,  or  groups  within universities.  Effective  conflict  management  can  help  create  a  harmonious  environment,  improve communication, and avoid conflict escalations that are detrimental to all parties involved. It is important to  remember  that  every  conflict  is  unique,  and  the  approach  adopted  in  conflict  management  must  be adapted to the context and needs of a particular institution. Universities can also develop specific policies and  procedures  for  managing  conflict,  and  hold  advice  or  working  groups  that  focus  on  conflict management to ensure that conflict resolution efforts are continuously improved.

## ABSTRAK
Konflik  yang  terjadi  dalam  perguruan  tinggi  adalah  fenomena  dari  sebuah  dinamika  sosial  yang  terjadi dalam dunia pendidikan. Konflik dapat timbul antara mahasiswa, dosen, staf administrasi, atau kelompok- kelompok  dalam  perguruan  tinggi.  Manajemen  konflik  yang  efektif  dapat  membantu  menciptakan lingkungan yang harmonis, meningkatkan komunikasi, dan menghindari eskalasi konflik yang merugikan bagi semua pihak terlibat. Penting  untuk diingat bahwa setiap konflik  adalah unik, dan pendekatan yang diterapkan  dalam  manajemen  konflik  harus  disesuaikan  dengan  konteks  dan  kebutuhan  perguruan  tinggi tertentu.  Perguruan  tinggi  juga  dapat  mengembangkan  kebijakan  dan  prosedur  khusus  untuk  mengelola konflik, dan mengadakan saran atau kelompok kerja yang fokus pada manajemen konflik untuk memastikan bahwa upaya penyelesaian konflik terus ditingkatkan.

## I. PENDAHULUAN
Konflik adalah sebuah kenyataan faktual yang secara suka atau tidak suka dapat mencuat/terjadi dalam sebuah proses interaksi 2 belah pihak atau sekumpulan pihak. Konflik dapat  diterjemahkan  sebuah  dinamika  karena terdapat pertentangan ide, gagasan dan aturan aturan baku pengatur yang mengikat. Penting untuk  diingat  bahwa  konflik  bukan  selalu negatif  dan  dapat  menjadi  kesempatan  untuk pertumbuhan  dan  perubahan  positif.  Konflik dalam  perguruan  tinggi  bisa  terjadi  dalam berbagai  bentuk  dan  masalah.  Berikut  adalah beberapa contoh konflik yang sering terjadi di perguruan tinggi: a. Perbedaan pandangan dan
nilai;  Mahasiswa  dan  staf  pengajar  mungkin memiliki perbedaan pandangan politik, agama, atau nilai-nilai budaya yang berbeda. Perbedaan  ini  bisa  memicu  konflik  dan ketegangan  di  antara  mereka.  b.  Masalah akademik; Konflik dapat timbul terkait dengan kebijakan  akademik,  seperti  penilaian  yang dianggap  tidak  adil,  plagiarisme,  atau ketidakpuasan terhadap metode pengajaran. c. Persaingan antar-mahasiswa; Lingkungan yang  kompetitif  di  perguruan  tinggi  bisa memicu  konflik  antara  mahasiswa  yang bersaing untuk prestasi akademik, peran dalam organisasi,  atau  pengakuan  dari  dosen.  d.  Isu organisasi  mahasiswa;  Perbedaan  pendapat dalam  kepengurusan  organisasi  mahasiswa,
pembagian dana, atau visi dan misi organisasi dapat  menimbulkan  konflik  internal  di  antara anggota organisasi tersebut. e. Ketidaksetaraan dan  diskriminasi;  Isu-isu  terkait  dengan ketidaksetaraan  gender,  ras,  agama,  atau orientasi  seksual  bisa  memicu  konflik  di perguruan  tinggi.  Diskriminasi,  pelecehan, atau  tindakan  tidak  adil  dapat  menyebabkan ketegangan  dan  konfrontasi.  f.  Persoalan fasilitas dan sumber daya; Ketika sumber daya terbatas,  seperti  ruang  kelas,  laboratorium, atau  fasilitas  perpustakaan,  konflik  bisa muncul  antara  mahasiswa  dan  staf  akademik atau  antar-mahasiswa.  g.  Kebijakan  kampus; Perubahan kebijakan kampus yang signifikan, seperti peningkatan biaya kuliah atau perubahan  aturan  perilaku,  dapat  memicu protes dan konflik di kalangan mahasiswa. h. Konflik kepentingan; Terkadang, kepentingan individu  atau  kelompok  tertentu  dapat bertentangan  dengan  kepentingan  umum perguruan  tinggi.  Hal  ini  bisa  menghasilkan konflik antara pihak-pihak yang terlibat. Dapat dicatat  bahwa  tidak  semua  perguruan  tinggi mengalami  semua  jenis  konflik  ini.  Konflik juga  dapat  berbeda-beda  dalam  tingkat keparahan  dan  penyelesaiannya  tergantung pada  konteks  dan  karakteristik  perguruan tinggi  tersebut.  Penyelesaian  konflik  yang efektif melibatkan dialog terbuka, pendekatan mediasi,  dan  kebijakan  yang  adil  untuk mengatasi masalah yang muncul.
Manajemen  konflik  adalah  proses  mengelola konflik antara individu, kelompok, atau entitas lainnya  agar  mencapai  penyelesaian  yang memuaskan  bagi  semua  pihak  yang  terlibat. Konflik  adalah  situasi  di  mana  terdapat perbedaan pendapat, kepentingan, atau tujuan antara  pihak-pihak  yang  terlibat.  Menurut
beberapa  peneliti  manajemen  konflik  seperti Kenneth Thomas dan Ralph Killman menjabarkan  bahwa  manajemen  konflik adalah  suatu  kerangka  kerja  yang  digunakan untuk memahami dan mengelola konflik antara individu atau kelompok dengan beberapa gaya pemecahan konflik antara lain:
1. Penyelesaian Kolaboratif (Collaborating): Melibatkan kerjasama aktif  antara  semua  pihak  yang  terlibat dalam  konflik  untuk  mencapai  solusi yang  memuaskan  semua  orang.  Gaya ini  mendorong  komunikasi  terbuka, pemahaman  bersama,  dan  pencarian solusi win-win.
2. Kompromi  (Compromising):  Gaya  ini mencari solusi yang memenuhi kebutuhan sebagian besar pihak dengan  melakukan  pengorbanan  dan pemberian  jalan  tengah.  Hal  ini dilakukan  dengan  tujuan  mencapai kesepakatan  yang  dapat  diterima  oleh semua pihak.
3. Menghindari  (Avoiding):  Gaya  ini melibatkan menghindari atau
mengabaikan  konflik.  Individu  yang menggunakan gaya ini mungkin menghindari  konfrontasi  dan  upaya penyelesaian  konflik.  Namun,  ini mungkin hanya memberikan penundaan  dan  tidak  mengatasi  akar permasalahan.
4. Bersaing (Competing): Gaya ini melibatkan penekanan kepentingan diri sendiri  dan  mencari  kemenangan pribadi tanpa memperhatikan kepentingan  pihak  lain.  Individu menggunakan pendekatan ini berusaha
untuk  mendominasi  dan  menguasai situasi.
5. Akomodasi  (Accommodating):  Gaya ini melibatkan pihak yang
mengutamakan kepentingan pihak lain daripada  kepentingan  diri  sendiri. Individu  yang  menggunakan  gaya  ini bersedia  mengorbankan  kepentingan pribadi untuk menjaga hubungan yang harmonis.
Menurut  M.  Afzalur  Rahim,  seorang  ahli manajemen  konflik  terkemuka,  terdapat  tiga teori utama dalam manajemen konflik. Berikut adalah  penjelasan  singkat  tentang  teori-teori tersebut:
1. Model Kepuasan-Ketidakpuasan
(Satisfaction-Dissatisfaction  Model):
Model  ini  menggambarkan  konflik sebagai  hasil  dari  ketidakpuasan individu  terhadap  kebutuhan  dan harapan yang tidak terpenuhi. Konflik muncul ketika seseorang merasa bahwa kebutuhannya  tidak  dipenuhi  atau bahwa ada ketidakadilan dalam hubungan  atau  lingkungan  kerja. Dalam  model  ini,  upaya  penyelesaian konflik  berfokus  pada  memperbaiki tingkat  kepuasan  individu  melalui negosiasi, mediasi, atau kompromi.
2. Model  Keadilan  Perilaku  (Justice Behavior Model): Model ini menekankan pentingnya persepsi keadilan  dalam  mengelola  konflik. Menurut  model  ini,  konflik  muncul ketika  individu  merasa  bahwa  mereka diperlakukan  secara  tidak  adil  dalam hubungan  atau  organisasi.  Model  ini menyoroti  pentingnya  memastikan
adanya  keadilan  dalam  pembagian sumber  daya,  pengambilan  keputusan, dan  interaksi  sosial  untuk  mencegah atau mengelola konflik.
3. Model  Sistem  Dual  Kepemimpinan (Dual  Concerns  Model):  Model  ini melibatkan  dua  dimensi  utama  dalam manajemen  konflik,  yaitu  kepedulian terhadap hasil (keuntungan sendiri) dan kepedulian terhadap hubungan (kepentingan  pihak  lain).  Model  ini mengidentifikasi empat gaya
manajemen  konflik,  yaitu  kompetitif (berorientasi  pada  hasil,  tidak  peduli dengan hubungan), kolaboratif
(berorientasi pada hasil dan hubungan), menghindari (tidak peduli dengan hasil dan hubungan), dan akomodatif (berorientasi  pada  hubungan,  tidak peduli  dengan  hasil).  Model  ini memberikan  kerangka  kerja  untuk memahami  preferensi  individu  dalam menghadapi konflik.
Afzalur  Rahim  juga  menekankan  pentingnya pendekatan  kooperatif  dan  win-win  dalam manajemen  konflik.  Dia  mengemukakan bahwa  penyelesaian  konflik  yang  kooperatif dan memperhatikan kepentingan semua pihak dapat  menciptakan  hubungan  yang  harmonis dan produktif dalam jangka panjang.
Selanjutnya  model  MBS  (Model  Tripartite Mitchell,  Borton,  dan  Slocum)  adalah  salah satu model pengembangan manajemen konflik yang  diciptakan  oleh  C.R.  Mitchell,  K.J. Borton,  dan  J.W.  Slocum  yang  menerangkan bahwa ada 3 elemen utama yang terkait dalam manajemen konflik antara lain:
1. Konflik yang Dipersepsikan
(Perceived  Conflict):  Dimensi  ini
berfokus  pada  persepsi  individu  atau kelompok mengenai adanya perbedaan antara  mereka.  Persepsi  konflik  dapat dipengaruhi oleh faktor seperti perbedaan  nilai,  kepentingan,  atau tujuan.  Penting  untuk  memahami bahwa konflik dapat muncul meskipun ada atau tidak adanya perbedaan nyata.
2. Konflik yang Dirasakan (Felt Conflict): Dimensi ini mencakup reaksi emosional  dan  psikologis  individu terhadap konflik. Konflik yang dirasakan dapat memicu stres,
ketegangan, kekhawatiran, atau marah.
Hal  ini  dapat  mempengaruhi  interaksi dan perilaku individu dalam menangani konflik. 3. Konflik yang Dimanifestasikan
(Manifest  Conflict):  Dimensi  ini mengacu  pada  tindakan  dan  perilaku konkret  yang  terlihat  dalam  konflik. Konflik  yang  dimanifestasikan  dapat mencakup konfrontasi langsung, pertengkaran, saling menghindari, atau sabotase. Tindakan ini merupakan hasil dari  persepsi  dan  reaksi  emosional individu terhadap konflik.
Model  MBS  juga  mengakui  bahwa  konflik dapat  memiliki  dampak  positif  atau  negatif tergantung  pada  cara  konflik  tersebut  dielola dan diselesaikan. Pendekatan yang konstruktif dan  kolaboratif  dalam  manajemen  konflik dapat  membantu  mengubah  konflik  yang negatif menjadi kesempatan untuk pertumbuhan,  pembelajaran,  dan  perubahan positif.
Dalam  kesimpulannya,  Model  Tripartite Mitchell, Borton, dan Slocum (MBS) memberikan kerangka kerja
yang
komprehensif  untuk  memahami,  mengelola, dan mengatasi konflik dalam konteks organisasi. Model ini membantu individu dan organisasi  untuk  mengidentifikasi  sumber konflik,  merespons  emosi  yang  timbul,  dan mengembangkan strategi penyelesaian konflik yang efektif.

## II. METODOLOGI
Pengujian  yang  digunakan  dalam  artikel  ini dapat  menjadi  strategi  dalam  pengujian pustaka. ( Legal Research ), khususnya penelitian  yang  berfokus  pada  pemeriksaan penerapan  aturan  atau  norma  hukum  positif. Kajian normatif Ini dilakukan dengan berbagai jenis  inspeksi  peraturan  perundang-undangan hukum  formal  seperti  undang-undang,  teks- teks  sebagai  Konsep  teoritis  terkait  dengan masalah yang dibahas.
Bahan  pustaka  yang  digunakan  dalam penelitian  ini menggabungkan beberapa arsip penting  yang  sah  dan  berbagai  catatan  lain yang  sah.  Literatur  sekunder  meliputi  jurnal pendidikan,  hasil  penelitian  dan  buku.    Data- data yang dihasilkan dianalisa melalui analisis kualitatif  sehingga  dalam  penelitian  ini  tidak menggunakan tabel, angka dan  rumus-rumus.

## III. HASIL DAN DISKUSI

## A. Strategi dalam Manajemen Konflik
Berikut  adalah  beberapa  prinsip  dan  strategi yang  dapat  diterapkan  dalam  manajemen konflik:
1. Mengenali  konflik:  Penting  untuk mengenali  adanya  konflik  sejak  awal. Waspadai perbedaan pendapat, ketegangan,  atau  gejala  lain  yang menunjukkan adanya konflik.
2. Komunikasi  efektif:  Berkomunikasi secara terbuka dan jujur dengan pihak- pihak  yang  terlibat  dalam  konflik.
Dengarkan dengan saksama pandangan dan  kepentingan  mereka,  sambil menyampaikan pandangan dan
kepentingan  Anda  dengan  cara  yang konstruktif.
3. Pemahaman bersama: Coba cari pemahaman  bersama  terkait  masalah yang menjadi sumber konflik.
Diskusikan  secara  mendalam  untuk mengidentifikasi  akar  permasalahan dan  fokus  pada  masalah  yang  perlu diselesaikan.
4. Negosiasi: Gunakan pendekatan negosiasi  untuk  mencapai  solusi  yang saling  menguntungkan  bagi  semua pihak.  Buka  diri  untuk  mencari kompromi  yang  dapat  memenuhi kepentingan masing-masing pihak.
5. Kolaborasi:  Ajak  semua  pihak  yang terlibat  dalam  konflik  untuk  bekerja sama  dalam  mencari  solusi  yang memuaskan.  Promosikan  kerja  sama dan sinergi untuk mencapai hasil yang lebih baik.
6. Mengelola  emosi:  Konflik  seringkali melibatkan  emosi  yang  kuat.  Penting untuk  mengelola  emosi  secara  efektif dan tidak membiarkan emosi mempengaruhi pengambilan keputusan yang  rasional.  Gunakan  pendekatan yang  tenang  dan  terkendali  dalam menangani konflik.
7. Mediasi  atau  penengah:  Dalam  situasi yang  sulit,  pertimbangkan  melibatkan pihak  ketiga  yang  netral  dan  terlatih sebagai  mediator  atau  penengah.
Mediator
dapat membantu memfasilitasi  dialog  antara  pihak- pihak yang terlibat dan mencari solusi yang dapat diterima semua pihak.
8. Pembelajaran  dan  evaluasi:  Setelah konflik  diselesaikan,  lakukan  evaluasi untuk  memahami  penyebabnya  dan mengidentifikasi langkah-langkah pencegahan  di  masa  depan.  Gunakan pengalaman  sebagai  pelajaran  untuk menghindari  konflik  yang  serupa  di kemudian hari.

## B.  Manajemen  Konflik  dalam  perspektif Demokrasi
Manajemen konflik dalam perspektif demokrasi adalah pendekatan yang melibatkan proses  partisipatif,  penghormatan  terhadap kebebasan  berpendapat,  dan  penyelesaian konflik  melalui  dialog  dan  negosiasi.  Dalam demokrasi,  terdapat  pluralitas  pendapat  dan kepentingan  yang  beragam,  sehingga  konflik seringkali  tak  terhindarkan.  Namun,  tujuan manajemen  konflik  dalam  konteks  demokrasi adalah  memastikan  bahwa  konflik  tersebut diselesaikan  secara  damai  dan  membangun, tanpa  menghilangkan  hak-hak  individu  atau kelompok.
Berikut adalah beberapa prinsip dan pendekatan  dalam  manajemen  konflik  dalam perspektif demokrasi:
1. Keterlibatan  partisipatif:  Manajemen konflik  dalam  demokrasi  melibatkan partisipasi  aktif  semua  pihak  yang terlibat  dalam  konflik.  Ini  termasuk mendengarkan pandangan dan kepentingan berbagai kelompok,
memfasilitasi  dialog,  dan  memperluas ruang  bagi  partisipasi  publik  dalam proses pengambilan keputusan.
2. Dialog  dan  negosiasi:  Pendekatan demokratis  menekankan  pentingnya dialog dan negosiasi sebagai cara untuk mencapai  kesepakatan  yang  saling menguntungkan. Ini melibatkan
berbagi informasi, mendengarkan pandangan yang berbeda, dan mencari solusi yang mempertimbangkan
kepentingan semua pihak yang terlibat.
3. Penghormatan  terhadap  kebebasan berpendapat:  Demokrasi  menghargai kebebasan  berpendapat  dan  ekspresi.
Dalam  manajemen  konflik,  penting untuk memastikan bahwa semua pihak memiliki  hak  untuk  menyampaikan pandangan mereka tanpa takut adanya represi atau hukuman.
4. Keterbukaan dan transparansi: Transparansi dalam proses pengambilan  keputusan  dan  akses terhadap informasi yang relevan adalah elemen  kunci  dalam  manajemen konflik  dalam  perspektif  demokrasi.
Ini membantu membangun kepercayaan  dan  memastikan  bahwa keputusan  yang  diambil  didasarkan pada fakta dan kepentingan umum.
5. Institusi demokratis yang kuat:
Manajemen konflik yang efektif dalam demokrasi  membutuhkan  institusi- institusi  yang  kuat  dan  independen, seperti  sistem  peradilan  yang  adil, lembaga legislatif yang berfungsi baik, dan  lembaga  pemerintahan  yang akuntabel. Institusi-institusi ini berperan  dalam  menegakkan  hukum, menjaga keseimbangan kekuasaan, dan menyediakan mekanisme untuk menyelesaikan konflik.
Dalam demokrasi, manajemen konflik bukanlah  tentang  menghilangkan  konflik sepenuhnya, tetapi tentang menavigasi konflik tersebut  dengan  cara  yang  mempromosikan pengambilan  keputusan  yang  demokratis, mendorong  partisipasi,  dan  membangun perdamaian serta keadilan.

## C. Konflik dalam tubuh Perguruan Tinggi
Konflik  dalam  tubuh  perguruan  tinggi  bisa berasal  dari  berbagai  sumber  dan  memiliki dampak  yang  signifikan  pada  lingkungan akademik  dan  sosial.  Beberapa  jenis  konflik yang  sering  terjadi  dalam  konteks  perguruan tinggi meliputi:
1. Konflik Antar individu: Terjadi ketika ada perbedaan pandangan, kepentingan,  atau  masalah  pribadi antara individu-individu di lingkungan perguruan  tinggi.  Ini  bisa  termasuk konflik  antara  mahasiswa,  dosen,  atau staf administrasi.
2. Konflik Akademik: Timbul dari perbedaan pendapat tentang kurikulum,  metode  pengajaran,  atau kualitas pendidikan.
Dosen, mahasiswa, atau bahkan pihak administrasi bisa terlibat dalam konflik semacam ini.
3. Konflik Kepemimpinan: Terjadi ketika ada perbedaan pendapat mengenai arah dan  kebijakan  perguruan  tinggi  antara pimpinan,  dekan,  atau  rektor  dengan fakultas, staf, atau mahasiswa.
4. Konflik Antar departemen atau Fakultas: Terkadang, perbedaan pendekatan  atau  sumber  daya  yang terbatas  dapat  memicu  konflik  antara
departemen atau fakultas yang berbeda dalam sebuah perguruan tinggi.
5. Konflik  Mengenai  Sumber  Daya: Persaingan  atas  anggaran,  ruang laboratorium,  fasilitas  olahraga,  atau dana  penelitian  bisa  menjadi  sumber konflik  antara  berbagai  kelompok  di dalam perguruan tinggi.
6. Konflik  Budaya  dan  Nilai:  Perguruan tinggi  sering  kali  memiliki  populasi yang  berasal  dari  beragam  latar belakang  budaya  dan  nilai.  Perbedaan ini bisa menyebabkan konflik jika tidak dikelola dengan baik.
7. Konflik Kepentingan: Ketika kepentingan  individu  atau  kelompok tertentu  di  dalam  perguruan  tinggi bertentangan dengan kepentingan umum  atau  etika  akademik,  konflik bisa timbul.
8. Konflik  Berkaitan  dengan  Kebijakan: Pengenalan kebijakan baru atau perubahan  dalam  aturan  bisa  memicu perdebatan dan ketegangan di kalangan staf dan mahasiswa. 9. Konflik Antar anggota Staf Administrasi:  Terjadi  di  antara  staf administrasi  dalam  hal  tanggung jawab, otoritas, atau prioritas tugas.
10. Konflik  Mahasiswa  dan  Administrasi: Mahasiswa  kadang-kadang  memiliki pandangan atau tuntutan yang berbeda dengan  administrasi  terkait  isu-isu seperti  biaya  kuliah,  akomodasi,  dan kebijakan lainnya.
Untuk  mengatasi  konflik  dalam  lingkungan perguruan  tinggi,  penting  untuk  menerapkan pendekatan  yang  terbuka,  inklusif,  dan berfokus  pada  solusi.  Komunikasi  yang  baik,
dialog, dan pendekatan mediasi bisa membantu mengurangi dampak negatif konflik dan mencapai kesepakatan bersama. Selain itu, mengedepankan  nilai-nilai  seperti  kerjasama, penghargaan  terhadap  perbedaan,  dan  etika akademik  juga  penting  dalam  mengelola konflik secara efektif.

## D.  Siklus  Konflik  dalam  tubuh  Perguruan Tinggi
Konflik  dalam  lingkungan  perguruan  tinggi dapat mengikuti pola siklus yang mirip dengan siklus  konflik  di  dunia  pendidikan  pada umumnya,  namun  dengan  kompleksitas  dan konteks  yang  lebih  tinggi.  Berikut  adalah beberapa  tahapan  umum  dari  siklus  konflik dalam perguruan tinggi:
a) Pemicu Konflik : Konflik di perguruan tinggi  dapat  dimulai  dari  berbagai pemicu,  seperti  perbedaan  pendapat antara  fakultas  dan  administrasi, masalah  akademik  atau  kurikulum, masalah  administratif,  atau  konflik antara mahasiswa.
b) Eskalasi : Seperti dalam dunia pendidikan  lainnya,  konflik  dapat mengalami eskalasi jika tidak ditangani secara  efektif.  Masalah  yang  awalnya
PEMI CU KONF LIK ESKAL ASI INTER VENSI PENE NTUA N STRA TEGI PENY ELESA IAN IMPL EMEN TASI SOLU SI EVAL UASI PEMA NTAU AN PEM ULIH AN DAN KONS OLID ASI PENC EGAH AN
kecil dapat berkembang menjadi lebih kompleks dan mempengaruhi berbagai aspek kehidupan kampus.
c) Intervensi : Para pemangku kepentingan  di  perguruan  tinggi, seperti fakultas, administrasi,
mahasiswa,  dan  mungkin  juga  pihak eksternal,  dapat  mencoba  melakukan intervensi. Diskusi, pertemuan, mediasi,  atau  panel  penyelesaian konflik  mungkin  diadakan  untuk mencari solusi.
d) Penentuan  Strategi  Penyelesaian : Tahap ini melibatkan pemilihan strategi  penyelesaian  yang  paling sesuai dengan konflik yang ada. Solusi dapat  berupa  perubahan  kebijakan, reorganisasi,  klarifikasi  komunikasi, atau tindakan lain yang relevan.
e) Implementasi  Solusi :  Solusi  yang dipilih harus diimplementasikan dengan seksama. Ini mungkin melibatkan perubahan dalam kebijakan,  struktur  organisasi,  atau tindakan  konkrit  lainnya  yang  sesuai dengan penyelesaian konflik.
f) Evaluasi  dan  Pemantauan :  Setelah solusi dijalankan, penting untuk mengevaluasi dan memantau efektivitasnya.  Apakah  masalah  telah terselesaikan?  Apakah  semua  pihak merasa  puas  dengan  solusi  tersebut?
Jika  perlu,  penyesuaian  lebih  lanjut dapat dilakukan.
g) Pemulihan  dan  Rekonsiliasi :  Jika solusi  berhasil,  lingkungan  kampus dapat  pulih  dari  efek  negatif  konflik.
Tindakan rekonsiliasi,
seperti membangun  kembali  hubungan  dan
memperbaiki  atmosfer  kampus,  dapat dilakukan.
h) Pencegahan : Untuk mencegah konflik serupa terjadi di masa depan, perguruan  tinggi  dapat  mengambil langkah-langkah  pencegahan.  Ini  bisa melibatkan  peningkatan  komunikasi antara  berbagai  pihak,  pengembangan kebijakan  yang  lebih  jelas,  pelatihan keterampilan  interpersonal,  dan  upaya lain untuk meminimalkan risiko konflik.
E.    Analisa  SWOT  Konflik  dalam Perguruan Tinggi
Strengths
(Kekuatan):  Kehadiran sumber  daya
manusia yang berkualitas,
seperti fakultas berpengalam an dan mahasiswa berpotensi.  Adanya struktur
organisasi yang  mapan
dan sistem yang teratur.  Ketersediaan fasilitas  dan
teknologi yang mendukung
proses pembelajaran
Weaknesses (Kelemahan):
 Kurangnya komunikasi efektif antara berbagai pihak di perguruan tinggi, seperti antara fakultas,
administrasi,
dan mahasiswa.
 Kebijakan yang ambigu atau  kurang jelas, mengakibatk
an
ketidakpastia n.
 Kurangnya keterlibatan
dan penelitian.
 Sejarah prestasi  dan reputasi  baik
perguruan tinggi  dalam beberapa bidang. mahasiswa dalam pengambilan keputusan dan perencanaan.  Kurangnya dukungan dan pelatihan dalam penanganan konflik  bagi anggota fakultas  dan staf. Opportunities (Peluang):
 Peluang untuk meningkatka n  kolaborasi
antara fakultas  dan mahasiswa dalam kebijakan dan pengambilan keputusan.  Potensi untuk mengembang
kan  program pelatihan  dan pengembang an
interpersonal
untuk membantu Threats (Ancaman):  Potensi konflik  yang
lebih besar akibat perbedaan budaya, nilai-nilai, atau  harapan antara berbagai kelompok  di perguruan tinggi.  Ancaman reputasi buruk  akibat
konflik  yang
tidak ditangani dengan  baik
dalam penanganan konflik.
 Peluang
untuk menciptakan mekanisme mediasi  atau pengadilan internal untuk menyelesaika n konflik.
 Kemungkina n untuk memperkuat hubungan dengan masyarakat dan  industri melalui
kemitraan.
dan  menarik perhatian negatif  dari media.  Ketidaksesu aian kebijakan internal dengan peraturan eksternal atau  regulasi pemerintah,
yang dapat memperburu
k konflik.
 Ancaman penurunan kualitas pendidikan akibat  fokus yang teralihkan dari tujuan inti perguruan
tinggi  akibat konflik  yang berlarut-
larut.

## III. KESIMPULAN
Konflik  adalah  fenomena  yang  tidak  dapat dihindari  dalam  lingkungan  kompleks  seperti institusi  pendidikan  tinggi.  Konflik  dapat timbul  dari  berbagai  pemicu,  termasuk perbedaan pendapat, kebijakan yang kontroversial,  dan  masalah  interpersonal. Namun,  konflik  juga  bisa  menjadi  peluang untuk  pertumbuhan  dan  perbaikan  jika ditangani dengan bijak dan efektif.
Pentingnya  penanganan  konflik  yang  baik  di perguruan  tinggi  mencerminkan  beberapa poin:
Komunikasi : Komunikasi yang terbuka, jujur, dan  efektif  antara  semua  pihak  di  perguruan tinggi  sangat  penting  untuk  mencegah  dan menyelesaikan konflik. Kekurangan komunikasi  seringkali  menjadi  akar  dari banyak konflik.
Penanganan  Dini :  Mendeteksi  konflik  pada tahap  awal  dan  menanganinya  sebelum eskalasi dapat mencegah konflik menjadi lebih kompleks dan sulit diatasi.
Keterlibatan Pihak-Pihak Terkait : Involvemen  aktif  dari  semua  pihak  yang terlibat  dalam  konflik,  termasuk  fakultas, mahasiswa,  staf,  dan  administrasi,  sangat penting  untuk  menemukan  solusi  yang memuaskan semua pihak.
Mediasi dan Pemecahan Masalah : Penggunaan mediasi atau pendekatan pemecahan masalah dapat membantu memfasilitasi dialog konstruktif dan mencapai solusi yang saling menguntungkan.
Pengelolaan  Budaya  dan  Nilai :  Perguruan tinggi  dengan  beragam  budaya  dan  nilai-nilai memiliki  peluang  untuk  belajar  dari  konflik dan  membangun  lingkungan  inklusif  yang menerima perbedaan.
Pendidikan  dan  Pelatihan :  Pelatihan  dalam keterampilan interpersonal, komunikasi efektif,  dan  penanganan  konflik  dapat membantu anggota fakultas dan staf menghadapi  situasi  yang  rumit  dengan  lebih baik.
Pencegahan :  Upaya  untuk  mencegah  konflik melalui  perancangan  kebijakan  yang  jelas, pengembangan  struktur  organisasi  yang  baik, dan  pemberian  ruang  bagi  partisipasi  semua pihak dalam pengambilan keputusan.
Dalam  menghadapi  konflik  di  perguruan tinggi,  penting  untuk  mengubah  pandangan konflik  dari  sesuatu  yang  merugikan  menjadi peluang untuk perbaikan. Dengan pendekatan yang terarah pada solusi dan komitmen untuk menciptakan  lingkungan  yang  mendukung, konflik dalam perguruan tinggi dapat dikelola dengan  baik  dan  menjadi  katalisator  untuk pertumbuhan dan perubahan positif.

## DAFTAR PUSTAKA

## Thomas,  Kenneth  W.;  Kilmann,  Ralph  H.
Comparison  of  Four  Instruments  Measuring Conflict
Behavior. Psychological Reports .  42  (3_suppl):    1139-1145.  DOI :10.2466/pro.1978.42.3c.  1139    :ISSN  0033- 2941. S2CID 144733354 ; 1978.
Kilmann, Ralph  H. Kilmann  Diagnostics . "Take the  TKI  Assessment  Tool  from  Its  Co-Author  | Improve Your Skills" Retrieved 2021.
Kenneth  W.  Thomas  &  Ralph  H.  Kilmann, Conflict  Mode  Instrument:  XICOM  Incorporated: 33rd Printing ;1991
Rahim,  Afzalur  M .  Managing  Conflics  in Organizations. Greenwood Publising Group; 2001.
Kazan, M. K. Culture and conflict management: A theoretical  framework.  International  Journal  of Conflict Management; 1997.
Wirawan. Konflik dan Manajemen konflik: Teori, Aplikasi, dan Penelitian. Salemba Empat, Jakarta; 2010