## PENDAHULUAN.
Menganalisis  pekerjaan  tidak boleh  diabaikan  dalam  manajemen sumber  daya  manusia,  ia  merupakan bagian  yang  penting  dalam  proses mencapai kesuksesan sebuah organisasi atau lembaga. Analisis pekerjaan adalah suatu aktivitas yang sistimatis untuk menelaah  suatu  pekerjaan  dengan menentukan  tugas,  kewajiban  dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan, pengetahuan, kemampuan dan keahlian  yang  dibutuhkan  untuk melakukan pekerjaan dalam organisasi. (Sinambela, 2016:28) Analisis pekerjaan dapat diartikan  sebagai  suatu  aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis  ruang  lingkup  suatu pekerjaan  secara  sistematis  dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127). Adapun tujuan analisis
pekerjaan  yaitu,  (1)  memperoleh tenaga  kerja  pada  posisi  yang  tepat,
(2)  memberikan  kepuasan  pada  diri
1 Dosen FKIP Universitas Jambi
tenaga  kerja,  (3)  menciptakan  iklim dan kondisi kerja yang kondusif.
Proses dalam menganalisis pekerjaan  melalui  langkah-langkah sebagai  berikut:  1.  Menentukan penggunaan  hasil  informasi  analisis pekerjaan . 2. Mengumpulkan informasi  tentang  latar  belakang.  3. Menyeleksi  mukawal  jabatan  yang akan dianalisis pekerjaan . 4. Mengumpulkan  informasi  analisis pekerjaan . 5. Meninjau informasi dengan  pihak-pihak  berkepentingan. 6.  Menyusun  uraian  pekerjaan  dan spesifikasi  pekerjaan . 7.  Meralakan/
memperhitungkan perkembangan perusahaan. Artikel ini menyajikan informasi mengenai betapa pentingnya  suatu  analisis  pekerjaan dalam  konsep  manajemen  sumber daya manusia, disertai dengan penyajian mengenai langkah-langkah penting  yang  harus  dilakukan  dalam menganalisis pekerjaan. Semoga artikel ini memberikan banyak manfaat bagi para pembaca, terutama bagi kalangan  yang terlibat langsung dalam  manajemen  sumber  daya manusia.

## URGENSI ANALISIS PEKERJAAN DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ORGANISASI
Mohamad Muspawi 1

## Abstract
Job  analysis  is  an  important  part  of  human  resource  management  activities. Because one that delivers the success of an organization is the extent to which the organization's completeness analyzes the work that is imposed on all of the human resources  it  has.  Job  analysis  is  a  systematic  activity  in  examining  a  job  by determining  the  tasks,  obligations  and  responsibilities  of  a  job,  knowledge, capability  and  expertise  needed  to  perform  work  within  an  organization.  The process of analyzing the work through the steps as follows: 1) Determine the use of  job  information  analysis  results;  2)  Gather  background  information;  3) Selecting  mukawal  positions  to  be  analyzed  work;  4)  Gathering  job  analysis information;  5)  Review  information  with  interested  parties;  6)  Develop  job descriptions  and  job  specifications  and  7)  Take  into  account  the  development  of the company / organization.
Keywords:  Urgen, Job Analysis, Organization.

## METODE PENELITIAN.
Metode  yang  penulis  gunakan adalah  metode Library  Research yakni penelitian kepustakaan, sebagaimana  menurut  Nazir  (2003: 111)  bahwa  “Studi  kepustakaan adalah  teknik  pengumpulan  data dengan mengadakan studi penelaahan terhadap buku-buku, literatur-literatur, catatan-catatan, dan laporan-laporan yang ada hubungannya  dengan  masalah  yang dipecahkan.”  Dalam  hal  ini  penulis memperdalam, mengkaji, dan menelaah literatur-literatur yang berkaitan  dengan  analisis  pekerjaan, kemudian penulis melakukan analisis yang  mendalam,    untuk  selanjutnya penulis  susun  dalam  bentuk  artikel ilmiah.

## PEMBAHASAN.

## Pengertian Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah suatu aktivitas yang sistematis untuk menelaah  suatu  pekerjaan  dengan menentukan  tugas,  kewajiban  dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan, pengetahuan, kemampuan dan keahlian  yang  dibutuhkan  untuk melakukan pekerjaan dalam organisasi. (Sinambela, 2016:28) Analisis pekerjaan adalah usaha sistematik dalam mengumpulkan, menilai dan mengorganisasikan semua jenis pekerjaan  yang  terdapat  dalam  suatu organisasi. (Siagian, 2013:75). Nawawi  (2011:103)  mendefinisikan analisis  pekerjaan  sebagai  proses menghimpun  informasi  mengenai setiap jabatan/pekerjaan, yang berguna  untuk  mewujudkan  tujuan bisnis sebuah perusahaan.
Analisis  pekerjaan  terdiri  atas dua  kata,  analisis  dan  pekerjaan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk  menjabarkan  pokok  persoalan menjadi  bagian,  komponen,  atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan
fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang  dan  telah  dikerjakan  oleh tenaga  kerja  dalam  kurun  waktu tertentu.  Dengan  demikian  analisis pekerjaan  dapat  diartikan  sebagai suatu  aktivitas  untuk  mengkaji, mempelajari,
mengumpulkan,
mencatat,  dan  menganalisis  ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2007:127) Analisis jabatan pekerjaan suatu  proses  yang  sistimatis  untuk mengetahui  mengenai  isi  dari  suatu jabatan  ( job  content )  yang  meliputi tugas-tugas, pekerjaan-pekerjaan, tanggung  jawab,  kewenangan,  dan kondisi  kerja,  serta  mengenai  syarat- syarat  kualifikasi  dari  suatu  jabatan ( job  specification )  yang  dibutuhkan seperti pendidikan, keahlian,
kemampuan,  pengalaman  kerja,  dan lain-lain, agar seseorang dapat menjalankan tugas-tugas dalam suatu jabatan  dengan  baik.  (Sofyandi, 2008:90)
Analisis  pekerjaan  menurut Amstrong  sebagaimana  yang  dikutip oleh  Triton  (2010:42)  adalah  sebuah teknik manajemen yang amat penting karena analisis pekerjaan akan menghasilkan  informasi  yang  amat diperlukan  untuk  mendesain  atau mengembangkan organisasi,
rekrutmen, manajemen kinerja, pelatihan  dan  pengembangan,  serta penggajian. Analisis  pekerjaan  menurut Dessler (2011:116) merupakan prosedur yang dilalui untuk menentukan  tanggung  jawab  posisi- posisi  yang  harus  dibuatkan  stafnya, dan  karakteristik  orang-orang    yang bekerja  untuk  posisi-posisi  tersebut. Analisis pekerjaan memberikan informasi  yang  digunakan  untuk membuat  deskripsi  pekerjaan  (daftar tentang  pekerjaan  tersebut),  dan
spesifikasi  pekerjaan  (jenis  orang yang harus dipekerjakan untuk
pekerjaan  tersebut).  Oleh  sebab  itu, menurut Dessler penyelia atau spesialis dalam sumber daya manusia biasanya  mengumpulkan  beberapa informasi  berikut  melalui  analisis pekerjaan,  (1)  Aktivitas  pekerjaan,
(2)  Perilaku  manusia,  (3)  Mesin, perangkat,  peralatan,  dan  bantuan pekerjaan,  (4)  Standar  prestasi,  (5) Konteks pekerjaan, dan (6) Persyaratan manusia. Berdasarkan pendapat para ahli tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa analisis  pekerjaan  adalah suatu kegiatan  sistematis  dalam  menelaah suatu  pekerjaan  dengan  menentukan tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari  suatu  pekerjaan,  pengetahuan, kemampuan  dan  keahlian  yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dalam suatu organisasi. Tujuan Analisis Pekerjaan Analisis pekerjaan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja. Ada beberapa  manfaat  yang  diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan,  yang  juga  merupakan tujuan  dari  dilakukannya  analisis jabatan.  Adapun  tujuan  analisis pekerjaan  yaitu,  (1)  memperoleh tenaga  kerja  pada  posisi  yang  tepat, (2)  memberikan  kepuasan  pada  diri tenaga  kerja,  (3)  menciptakan  iklim dan  kondisi  kerja  yang  kondusif (Sastrohadiwiryo, 2007:35).
Analisis pekerjaan juga dipakai  untuk  berbagai  tujuan,  baik sektor  publik  maupun  sektor  swasta. Berikut  ini  tujuan  dari  analisis pekerjaan :
1. Job description , yang berisi informasi pengidentifikasian
pekerjaan, riwayat pekerjaan,
kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau
informasi mengenai standar- standar pekerjaan.
2. Job  classification, penyusunan
pekerjaan-pekerjaan ke dalam kelas-kelas,  kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu. Rencana  sistematika  tradisional biasanya  didasarkan  pada  garis kewenangan organisasi, isi tugas/pekerjaan  yang  didasarkan pada teknologi, dan tugas/pekerjaan ini pada gilirannya didasarkan pada perilaku manusia. 3. Job  evaluation, suatu  prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan  kegunaan  masing- masing  di  dalam  organisasi  dan dalam  pasar  tenaga  kerja  luar yang terkait.
4. Job desing instructuring, meliputi usaha-usaha  untuk  mengalokasi dan merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan  pekerjaan  ke dalam berbagai kelompok. 5. Personal requirement/ spesifications , berupa penyusunan persyaratan- persyaratan atau spesifikasi-
spesifikasi  tertentu  bagi  suatu pekerjaan,  seperti  pengetahuan ( knowledge ), keterampilan ( skills ),  ketangkasan  (aptitudes), sifat-sifat  dan  ciri-ciri  ( attributes and  traits )    yang  diperlukan  bagi keberhasilan  pelaksanaan  suatu pekerjaan.
6. Performance  appraisal, tujuan penting dari pada penilaian performansi  ini  adalah  dengan maksud untuk mempengaruhi dari para  pekerja  melalui  keputusan- keputusan  administrasi,  seperti promosi,
pemberhentian sementara  ( lay  off ),  pemindahan (transfer), kenaikan gaji,
memberi  informasi  kepada  para pekerja tentang kemampuan- kemampuan dan kekurangan-
kekurangan yang berkaitan dengan pekerjaannya masing- masing.
7. Worker  training, untuk  tujuan- tujuan pelatihan.
8. Worker  mobility, untuk  tujuan mobilitas pekerja(karir), yaitu dinamika masuk-keluarnya
seseorang  dalam  posisi-posisi, pekerjaan-pekerjaan, dan okupasi- okupasi tertentu.
9. Efficiency, ini mencakup penggabungan  proses  kerja  yang optimal  dan  rancangan  keamanan dari  peralatan  dan  fasilitas  fisik lainnya  dengan  referensi  tertentu pada kegiatan-kegiatan kerja, termasuk prosedur-prosedur kerja, susunan  kerja  dan  standar-standar kerja.
10. Safety, sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan peniadaan perilaku-perilaku  kerja  yang  tidak aman, kondisi-kondisi lingkungan. 11. Human  resource  planning, ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif  dan  reaktif  melalui suatu organisasi untuk memastikan  organisasi  tersebut memiliki  dan akan terus  memiliki jumlah  dan  macam  orang  pada tempat  yang  tepat,  waktu  yang tepat, dan lain-lain.
12. Legal/quasi  legal  requirements, aturan-aturan dan ketentuan- ketentuan  lainnya  yang  berkaitan dengan organisasi.

## Manfaat analisis pekerjaan
Menurut  Hanggraeni  (2012: 28)  bahwa  manfaat  dari  analisis pekerjaan/jabatan adalah : (1) Memberikan  gambaran  mengenai tantangan  yang  bersumber  dari lingkungan yang dapat mempengaruhi  pekerjan  karyawan. (2) Menghilangkan persyaratan jabatan yang sebenarnya tidak
diperlukan  karena  didasarkan  pada pemikiran  yang  diskriminatif.  (3)
Menemukan  unsur-unsur  pekerjaan yang  mendorong  maupun  yang menghambat kualitas kerja karyawan. (4) Merencanakan ketenagakerjaan  di  masa  depan.  (5) Menyesuaikan  lamaran  yang  masuk dengan  lowongan  pekerjaan  yang tersedia. (6) Membantu dalam menentukan  kebijakan  dan  program- program  manajemen  sumber  daya manusia, seperti perencanaan, pelatihan  dan  pengembangan  karir, apakah  karyawan  sudah  memenuhi spesifikasi  keahlian  yang  memadai untuk  mengerjakan  tugas  ataukah membutuhkan pelatihan karena masih ada kesenjangan antara tuntutan  pekerjaan  dengan  keahlian yang dimiliki karyawan. (7)
Menentukan  standar  prestasi  yang realistis  yaitu  kriteria-kriteria  yang harus  dipenuhi  untuk  menyatakan bahwa  suatu  pekerjaan  berhasil dikerjakan  dengan  baik,  sehingga dapat  dibandingkan  antara  hasil nyata kerja dengan standar yangditetapkan.  (8)  Berperan  dalam penempatan  karyawan  agar  sesuai dengan tingkat pengetahuan, keahlian,  dan  pengalaman  yang dibutuhkan.  (9)  Mengidentifikasi hubungan antara penyelia( supervisor ) dengan bawahan.  (10)  Memudahkan  dalam mendesain ulang terutama bila terjadi merger,  akuisisi,  dan  perampingan organisasi. (11) Memperkirakan nilai kompensasi yang tepat untuk masing-masing jabatan sesuai dengan  beban  kerja,  kondisi  kerja, kewajiban,  dan  spesifikasi  jabatan yang dibutuhkan dalam posisi tertentu.
Fathoni  (2006:82)  menjelaskan bahwa  manfaat  analisis  pekerjaan mencakup:  1.  Dapat  menggolongkan pekerjaan.  2.  Untuk  menentuka latihan  apa  yang  diperlukan.  3.
Untuk  menentukan  upah/  gaji.  4. Menetapkan hubungan kerja sehingga mempermudah dalam menggariskan kebijaksanaan kenaikan  pangkat.  5.  Pemindahan dan pemberian tugas. 6. Mendapatkan  fakta-fakta  pekerjaan yang  beresiko.  7.  Penilaia  pekerjaan.
8. Penetapan alat-alat yang diperlukan. 9. Merencanakan penerimaan pegawai. Langkah-langkah menganalisis pekerjaan Menurut  Rivai  dan  Sagala dalam  Sinambela  (2016:41)  terdapat
6 langkah melakukan analisis pekerjaan  dalam  suatu  organisasi,
yaitu: 1. Menyediakan suatu pandangan mengenai suatu pekerjaan, berkaitan dengan organisasi  secara  keseluruhan.  2. Mendorong  penentuan  bagaimana analisis  pekerjaan  dan  informasi rancang  pekerjaan  akan  digunakan.
3. Pemilihan pekerjaan untuk dianalisis. 4. Mengumpulkan informasi yang digunakan. 5.
Mengembangkan  deskripsi  tugas.  6.
Mempersiapkan spesifikasi jabatan. Triton  (2010:44)  menjelaskan bahwa  untuk  memperoleh  hasil analisis  pekerjaan  yang  baik  maka dapat  digunakan  langkah-langkah berikut:
1. Penentuan tugas-tugas.
2. Penentuan kegiatan-kegiatan dalam pekerjaan.
3. Penentuan perilaku-perilaku
4. Penentuan  kewajiban-kewajiban yang  harus  dilaksanakan  dalam pekerjaan
5. Penetapan pengetahuan
6. Penetapan kemampuan-
kemampuan
7. Penetapan kecakapan-kecakapan
8. Penetapan kepribadian, sikap, ketangkasan,  dan  karakteristik fisik  dan  mental  yang  diperlukan dalam pekerjaan.
Menurut Widhiastuti (2013:15- 16) mengatakan ada 4 langkah dalam melakukan  analisis  pekerjaan,  yaitu: 1.  Memilih  pekerjaan  yang  akan dianalisa. 2. Membuat daftar pendahuluan  tentang  tugas  yang dilakukan  dalam  suatu  pekerjaan dengan cara : a. Melakukan wawancara  dan  observasi  terhadap karyawan  yang  ahli  dan  manajer mereka. b. Berdiskusi dengan mereka yang  telah  melakukan  tugas.  3.
Melakukan  validasi  atau  konfirmasi tentang  daftar  tugas  yang  telah dibuat. Proses ini melibatkan berbagai  pakar  termasuk  pelaksana tugas  dan  manajer.  4.  Setelah mengidentifikasi  tugas,  selanjutnya dilakukan identifikasi tentang pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pendukung yang dibutuhkan untuk melakukan masing-masing tugas. Handoko (2000:43-46) menjelaskan  bahwa  secara  ringkas tahap-tahap  atau  langkah-langkah analisis pekerjaan sebagai berikut: 1. Persiapan  analisis  pekerjaan.  2. Pengumpulan data. 3. Penyempurnaan data.

## Informasi  Analisis  Pekerjaan  yang Baik
Menurut  Siagian  (2006:76- 81) informasi analisis pekerjaan yang baik yaitu meliputi:
1. Analisis  pekerjaan  harus  dapat memberikan  gambaran  tentang tantangan  yang  bersumber  dari lingkungan  yang  mempengaruhi pekerjaan  para  pekerja  dalam organisasi.
2. Analisis  pekerjaan  harus  dapat menghilangkan persyaratan pekerjaan  yang  sebenarnya  tidak diperlukan karena didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif
3. Analisis  pekerjaan  harus  juga mampu  menemukan  unsur-unsur pekerjaan  yang  mendorong  atau
menghambat mutu kekaryaan para anggota organisasi.
4. Analisis  pekerjaan  harus  dapat merencanakan ketenagakerjaan
untuk masa depan. 5. Analisis  pekerjaan  harus  mampu mencocokkan lamaran yang masuk  dengan  lowongan  yang tersedia.
6. Analisis  pekerjaan  harus  mampu membantu dalam menentukan kebijaksanaan dan program pelatihan. 7. Analisis  pekerjaan  harus  dapat menempatkan  para  pegawai  agar benar-benar sesuai dengan pengetahuan,  keterampilan  dan pengalaman yang dimilikinya. 8. Analisis  pekerjaan  juga  harus dapat merumuskan dan menentukan  sistem  serta  tingkat imbalan yang adil dan tepat. Dalam  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (Dessler,  2011:70) disebutkan  bahwa  penyelia  atau spesialis SDM mengumpulkan beberapa  informasi  berikut  melalui analisis pekerjaan: 1. Aktivitas pekerjaan.  2.  Perilaku  manusia.  3. Mesin,  perangkat,  peralatan,  dan bantuan pekerjaan. 4. Standar prestasi.  5.  Konteks  pekerjaan.  6. Persyaratan manusia.

## Jenis Analisis Pekerjaan
Menurut Gomes (2003:99-101)
terdapat  dua  jenis analisis  pekerjaan, yakni; Analisis pekerjaan tradisional ( traditional job description )  dan  Analisis  pekerjaan yang  berorientasikan  hasil  ( results- oriented job description ).
Analisis Pekerjaan Tradisional Model  tradisional  ini  hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, yakni:
1. Tanggungjawab  ( responsibilities ), merinci  unit  organisasi  kepada mana  suatu  kedudukan  harus bertanggungjawab,  harus  tunduk
kepada  pengarahan  dan  bagian pengendalain pelaksanaan.
2. Kewajiban-kewajiban ( duties )
umum  dari  seorang  yang  sedang memegang suatu kedudukan dan;
3. Kualifikasi-kualifikasi ( qualifications ) minimal yang diterima sebagai kelayakan. Analisis Pekerjaan yang Berorientasikan Hasil Analisis  pekerjaan  jenis  ini berasumsi  bahwa  uraian  pekerjaan akan  menjadi  lebih  bermanfaat  jika uraian pekerjaan tersebut memperjelas harapan-harapan organisasi  kepada  para  pekerja,  dan keterkaitan antara tugas-tugas, standar-standar, kecakapan- kecakapan, dan kualifikasi- kualifikasi minimal. Oleh karena itu, analisis pekerjaan ini memuat keterangan-keterangan  yang  berkisar pada pernyataan-pernyataan, seperti;
1. Task merupakan perilaku-
perilaku, kewajiban-kewajiban atau  fungsi  yang  penting  bagi suatu pekerjaan.
2. Conditions merupakan bagaimana sifat  dasar  pada  pekerjaan,  atau syarat-syarat yang diperlukan agar pekerjaan itu terlaksana.
3. Standartds merupakan harapan- harapan performansi obyektif yang  diberikan  pada  setiap  tugas, yang dituangkan menurut ketentuan standar kuantitas, kualitas,  atau  ketepatan  waktu yang benar-benar dikaitkan dengan tujuan organisasi.
4. SKAs merupakan kecakapan, pengetahuan,  dan  kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan  setiap  tugas  pada standar minimal yang diterima.
5. Qualifications merupakan pendidi kan dan pengalaman serta
kualifikasi  lain  yang  dibutuhkan untuk  memastikan  bahwa  para pekerja  mempunyai  SKAs  yang
diperlukan bagi pelaksanaan tugas.

## Metode  Analisis  Pekerjaan  atau Jabatan
Metode  yang  paling  populer untuk  mengumpulkan  data  analisis pekerjaan menurut (Dessler 2011:73-
74) adalah: Wawancara Para  manajer  menggunakan tiga jenis wawancara untuk mengumpulkan data analisis pekerjaan, yaitu wawancara individual  dengan  setiap  karyawan, wawancara kelompok dengan sekelompok karyawan yang memiliki pekerjaan  sama,  dan  wawancara dengan  satu  atau  banyak  penyelia yang mengetahui pekerjaan tersebut.
Jenis  wawancara  apapun  yang digunakan,  penanya  harus  yakin bahwa  orang  yang  diwawancarai memahami sepenuhnya alasan wawancara, karena ada kecenderungan  bahwa  wawancara adalah  bentuk  dari  penilaian  benar atau  salah  yang  menjadi  evaluasi efisiensi.

## Kuesioner
Sebelumnya  harus  menentukan bagaimana  struktur  kuesioner  dan pertanyaan  yang  digunakan.  Setiap karyawan  harus  mengisi  satu  dari kemungkinan ratusan kewajiban atau tugas khusus. Orang tersebut diminta untuk menunjukan apakah melaksanakan setiap tugas dan berapa lama waktu yang digunakannya. Menggunakan kuesioner adalah  cara  yang  cepat  dan  efisien. Namun, mengembangkan dan mengujinya  (dengan  meyakinkan pekerja  memahami  pertanyaannya) bisa  menjadi  mahal  dan  memakan waktu.
Observasi
Metode  ini  berguna  untuk pekerjaan  yang  terdiri  dari  aktivitas fisik  yang  dapat  diamati  (ex.pekerja perakitan  dan  petugas  akunting).
Namun  tidak  sesuai  untuk  pekerjaan yang  membutuhkan  banyak  aktivitas mental (pengacara, insinyur perancangan)  dan  bila  karyawan hanya  sekali-kali  terlibat  dalam aktivitas  penting  (seorang  juru  rawat yang  menangani  gawat  darurat). Masalah yang lain adalah reaktivitas, pekerja  berubah  perilakunya  karena kegiatan pengawasan.
Pendekatan  yang  dilakukan adalah  mengamati  pekerjaan  selama siklus  pekerjaan  berlangsung  dan mencatatnya.
Kemudian
mengakumulasikan  informasi  dan hasil  wawancara  dengan  pekerja. Lalu memintanya untuk menjelaskan hal yang tidak dipahami dan aktivitas yang  tidak  diamati.  Pengamatan  dan wawancara  juga  dapat  dilakukan secara simultan (bertanya saat pekerja melakukan pekerjaanya).

## Catatan Laporan Partisipan
Pendekatan  lain  adalah  dengan menanyakan  kepada  pekerja  untuk menyimpan  sebuah  catatan  laporan tentang aktivitas yang mereka lakukan  beserta  waktunya.  Ini  dapat menghasilkan gambaran yang lengkap tentang pekerjaan, khususnya saat ditambahkan wawancara  dengan  pekerja  dan penyelianya.  Meskipun  karyawan mungkin membesarkan atau mengurangi aktivitas lainnya.
Namun, sifat yang rinci dan kronologis  dari  laporan  cenderung untuk mengurangi masalah ini.

## Menuliskan Deskripsi Pekerjaan
Tidak  ada  format  standar  untuk menuliskan deskripsi pekerjaan.
Namun  menurut  Dessler  (2011:82-
87)  sebagian  besar  format  untuk
menuliskan deskripsi pekerjaan mencakup: 1. Identifikasi  pekerjaan  yang  berisi beberapa  jenis  informasi  jabatan pekerjaan, tanggal (tanggal deskripsi  pekerjaan  yang  ditulis dan  disiapkan  untuk  mengetahui siapa yang menulis).
2. Ringkasan  pekerjaan  yang  harus menjelaskan sifat umum pekerjaan  itu,  dan  menyertakan fungsi atau aktifitas utamanya.
3. Tanggung  jawab  dan  kewajiban yang menyebutkan masing- masing  pekerjaan  secara  terpisah, dan menjelaskanya.
4. Otoritas  dari  pemegang  jabatan, pada  bagian  ini  juga  harus mendefinisikan batas otoritas karyawan untuk suatu pekerjaan.
5. Standar prestasi dan kondisi kerja. Hal  ini  menentukan  standar  yang diharapkan dicapai oleh karyawan dalam  setiap  deskripsi  pekerjaan yang  menjadi  kewajiban  dan tanggung jawabnya.
6. Menuliskan  Spesifikasi  Pekerjaan yang memperlihatkan orang seperti  apa  yang  direkrut  dan untuk  kualitas  seperti  apa  orang itu harus diuji.

## SIMPULAN
Analisis pekerjaan adalah suatu kegiatan  sistematis  dalam  menelaah suatu  pekerjaan  dengan  menentukan tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari  suatu  pekerjaan,  pengetahuan, kemampuan  dan  keahlian  yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dalam suatu organisasi. Tujuan analisis pekerjaan yaitu,  (1)  Memperoleh  tenaga  kerja pada posisi yang tepat, (2) Memberikan  kepuasan  pada  diri tenaga  kerja,  (3)  Menciptakan  iklim dan kondisi kerja yang kondusif. Proses dalam menganalisis pekerjaan  melalui  langkah-langkah sebagai  berikut:  1.  Menentukan
penggunaan  hasil  informasi  analisis pekerjaan . 2. Mengumpulkan informasi  tentang  latar  belakang.  3. Menyeleksi  mukawal  jabatan  yang akan dianalisis pekerjaan . 4. Mengumpulkan  informasi  analisis pekerjaan . 5. Meninjau informasi dengan  pihak-pihak  berkepentingan. 6.  Menyusun  uraian  pekerjaan  dan spesifikasi  pekerjaan . 7.  Meralakan/ memperhitungkan
perkembangan perusahaan/ organisasi. Jenis  analisis  pekerjaan  ada dua  macam,  yakni;  1).  Analisis pekerjaan  tradisional ( traditional  job description ) dan 2). Analisis pekerjaan  yang  berorientasikan  hasil
( results-oriented job description ).
Metode  yang  paling  populer untuk  mengumpulkan  data  analisis pekerjaan  adalah:  1.  Wawancara.  2. Kuesioner.  3.  Observasi.  4.  Catatan Laporan Partisipan.

## DAFTAR PUSTAKA
Dessler,  Gary,  2011. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Edisi Kesepuluh, Jilid pertama. Jakarta: Indeks. Fathoni,  Abdurrahmat. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta, 2006. Gomes,  Faustino  Cordoso,  2003. Manajemen Sumber Daya Manusia , Yogyakarta, ANDI.
Handoko, T. Hani, 2000. Manajemen Personalia  &  Sumber  Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE.
Hanggraeni, Dewi, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia , Lembaga  Penerbit  Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta. Nawawi,  Hadari.  2011. Manajemen Sumber  Daya  Manusia:  Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Nazir,  M,  2003. Metode  Penelitian , Jakarta, Ghalia Indonesia,
cet.ke-5.
Sastrohadiwiryo,  B.  Siswanto.  2007. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administratif dan Operasional . Jakarta: Bumi Aksara. Siagian, Sondang P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara. Sinambela, Lijan  Poltak.  2016. Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: Bumi Aksara. Sofyandi, Herman. 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Triton.  2010. Manajemen  Sumber
Daya Manusia: Perspektif
Partnership  dan  Kolektivitas. Yogyakarta: Oryza. Widhiastuti,  Hardani,  2013. Fungsi Analisa Pekerjaan dalam Pengelolaan Organisasi, Semarang: Semarang University Press.