## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN POLA KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI TATA USAHA SMPN DI KECAMATAN KALIDERES KOTA ADMINISTRASI JAKARTA BARAT

## Abdul Rosyid 
Abstract: The objective of this research is to obtain information about the effect of leadership style and job design on administration staff’s job performance of state junior high school. The research was conducted to all of state junior high schools administration staffs in the district of Kalideres, the city of west Jakarta by using a survey method with path analysis applied in testing hypothesis. The research concludes: (1). There is direct effect of leadership style on job performance. (2). There is direct effect of job design on job performance. (3). There is direct effect of leadership style on job performance. Therefore to enhance administration staff’s job performance can be carried out by leadership style and job design.
Keywords: Leadership style, job design, job performance.

## PENDAHULUAN
Berbagai upaya telah dilakukan pemerintah untuk meningkatkan mutu sumber daya manusia (SDM) Indonesia agar mampu bersaing di dunia global. Salah satu yang paling  diperhatikan  pemerintah  adalah  pendidikan,  mulai  dari  aspek  kurikulum, kepemimpinan satuan pendidikan, sarana pendidikan dan tenaga kependidikan semua telah  diatur  oleh  pemerintah.  Hal  ini  dilakukan  dalam  rangka  peningkatan  mutu pendidikan di negara Indonesia ini.
Upaya  peningkatan  kualitas  SDM  Indonesia  melalui  peningkatan  mutu pendidikan dimulai dari ranah sekolah yang merupakan tingkatan dasar dalam upaya mensejajarkan kualitas SDM Negara kita dengan Negara-negara lain. Dalam beberapa tahun  terakhir  bermunculan  label-label  sekolah  elit  yang  berstandar  internasional, kebijakan sertifikasi guru dan perubahan kurikulum yang sering terjadi demi mencari formasi  yang  cocok  merupakan  indikator-indikator  yang  dimunculkan  pemerintah untuk meningkatkan mutu pendidikan.
Diakui  bahwa kinerja  pegawai tata  usaha  sekolah merupakan salah  satu  faktor yang mempengaruhi  mutu  sebuah  sekolah.  Disayangkan,  upaya  peningkatan  kinerja pegawai tata usaha sekolah kelihatannya kurang mendapat perhatian dari pemerintah, bagaimana  tata  usaha  dapat  berkinerja  baik  jika  mutu  yang  ada  sekarang  tidak diperhatikan untuk dikembangkan.
Gambaran  di  atas  menggambarkan  perbaikan  peningkatakan  kualitas  SDM Indonesia melalui pendidikan dapat dilakukan dengan meningkatkan kinerja pegawai tata usaha sekolah yang merupakan bagian dari tenaga kependidikan yang membantu terlaksananya kegiatan belajar mengajar sesuai dengan standar yang layak. Peningkatan kinerja  tata  Usaha  Sekolah  memang  masalah  yang  kompleks,  akan  tetapi  dapat
 Staf Pengajar SMK Bandara Tangerang
dilaksanakan.  Oleh  sebab  itu  diperlukan  langkah  tepat  dan  teruji  secara  ilmiah.  Hal inilah yang melatarbelakangi penelitian ini agar dapat ditemukan solusi yang tepat.

## Kinerja
Kinerja  biasanya  dijadikan  sebagai  tolak  ukur  keberhasilan  seseorang  dalam melaksanakan  tugas  yang  telah  ditentukan  karena  kinerja  merupakan  sesuatu  yang terhasil  dari  sebuah  aktifitas.  Colquitt,  LeePine  dan  Wesson  (2009:37)  memberikan definisi kinerja dengan, “job performance is formally defined as the value of the set of employee behaviors that contribute, either positively or negatively, to organizational goal accomplishment”. Kinerja secara formal didefinisikan sebagai nilai dari kumpulan perilaku karyawan yang berkontribusi, baik positif atau negatif, untuk pencapaian tujuan organisasi. Byars dan Rue (2008:216) menyatakan, “job performance is net effect of an employee’s effort as modified by abilities and role (or task) perceptions”. Kinerja adalah efek bersih dari upaya karyawan yang dimodifikasi oleh kemampuan dan peran (atau tugas) persepsi.
Gibson et.al ,  (2012:374)  mendefinisikan  kinerja  dengan,  “ job  performance  is  the outcomes of jobs that relate to the purposes of the organization such as quality, efficiency, and other  criteria  of  effectiveness ”.  Kinerja  adalah  hasil  dari  pekerjaan  yang  berhubungan dengan  tujuan  organisasi  seperti  kualitas,  efisiensi,  dan  kriteria  efektifitas  lainnya. Kemudian kinerja menurut Schermerhorn (2005:368), "job performance is measured as the quantity and quality of task accomplished by an individual or group ”. Kinerja diukur sebagai kuantitas dan kualitas tugas yang dicapai oleh individu atau kelompok.
Jex dan Britt (2008:96) mengatakan, “job performance is a deceptively simple term. At the most general level, it can be defined simply as all of the behaviors employees engage in while at work”. Kinerja seakan - akan sebuah istilah sederhana, pada tingkat yang lebih umum, kinerja  dapat  didefinisikan  secara  sederhana  sebagai  keseluruhan  perilaku  pegawai yang  terlibat  sementara  dalam  bekerja.  Lebih  lanjut  lagi  Jex  dan  Britt  (2008:97) mengatakan  kinerja  tidak  hanya  terbatas  pada  perilaku  pegawai  yang  berhubungan dengan kinerja tugas, akan tetapi juga berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab pegawai  terhadap  tugasnya.  ” Job  performance  is  not  confined  only  to  behaviors  directly associated  with  task  performance.  One  other  important  aspect  of  this  definition  is  that  job performance represents behaviors that are formally evaluated by the organization as part of the employee’s responsibilities and duties”.
Kinerja  tidak  dibatasi  hanya  pada  perilaku  -  perilaku  yang  secara  langsung berhubungan dengan kinerja tugas. Satu aspek penting dalam pengertian kinerja adalah bahwa kinerja menggambarkan perilaku yang secara formal dievaluasi oleh organisasi sebagai rangkaian tanggung jawab dan kewajiban pegawai. Ivancevich dan Konopaske (2013:261) menyebutkan dimensi kinerja sebagai berikut, ” the dimensions of performance upon  which  an  employee  is  evaluated  are  called  the  criteria  of  evaluation.  Examples  include quality  of  work,  quantity  of  work,  and  cost  of  work”. Dimensi  kinerja  di  mana  seorang karyawan  dievaluasi  disebut  kriteria  evaluasi.  Contohnya  adalah  kualitas  kerja, kuantitas kerja,dan biaya kerja.
Berdasarkan  uraian  konsep  para  ahli,  maka  dapat  disintesiskan  bahwa  kinerja adalah  perilaku  kerja  individu  dalam  rangka  pencapaian  tujuan  organisasi,  dengan indikator kontribusi kerja, tanggung jawab, kualitas dalam pelaksanaan tugas, kuantitas dalam pelaksanaan tugas dan efisiensi dalam pelaksanaan kerja.

## Gaya Kepemimpinan
Gaya  kepemimpinan  biasa  digunakan  oleh  para  pemimpin  sebagai  cara  untuk mempengaruhi  para  pengikutnya.  Mullins  (2010:380)  mendefinisikan  gaya kepemimpinan  sebagai  berikut,  “ leadership  style  is  the  way  in  which  the  functions  of leadership are carried out, the way in which the manager typically behaves towards members of the group”. Gaya kepemimpinan adalah cara fungsi kepemimpinan biasanya digunakan, cara dimana biasanya para manajer berperilaku terhadap anggota kelompok.
Selanjutnya  Shani, et.al, (2009:204)  memberikan  definisi  gaya  kepemimpinan dengan, “leadership style was defined earlier in this module as a pattern of philosophy, beliefs, assumption about leadership  that affects individual’s behavior  when managing people”. Gaya kepemimpinan  didefinisikan  sebagai  bentuk  filosofi,  keyakinan,  asumsi  tentang kepemimpinan yang mempengaruhi perilaku individu ketika menangani sesorang.
Definisi gaya kepemimpinan oleh Achua dan Lussier (2010:64) disebutkan sebagai berikut, “ leadership style is the combination of traits, skills and behaviors leaders use as they interact with followers ”. Gaya kepemimpinan adalah kombinasi sifat, keterampilan dan perilaku  yang  pemimpin  gunakan  sebagai  interaksi  mereka  kepada  bawahan. Selanjutnya  definisi  dari  Amstrong  (1988:106)  mengenai  gaya  kepemimpinan, “ leadership style is the way in which managers exercise their leadership role  - it characterizes their  approach  to  managing  people ”.  Gaya  kepemimpinan  adalah  cara  manajer melaksanakan  peran  kepemimpinan  mereka,  hal  tersebut  mencirikan  mereka  dalam mengatur orang.
Menurut Williams (2009:552) definisi gaya kepemimpinan adalah, “ leadership style is  the  way  a  leader  generally  behaves  toward  followers,  depends  on  the  situation ”.  Gaya kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin berperilaku terhadap para pengikutnya, tergantung situasi.
Berdasarkan uraian berbagai konsep para ahli, maka dapat disintesiskan bahwa gaya kepemimpinan adalah cara pemimpin berperilaku terhadap bawahannya, dengan indikator: membimbing dalam pelaksanaan tugas, memberikan dukungan psikologis, berkonsultasi dengan bawahan, dan fokus terhadap kinerja.

## Pola Kerja
Dalam melaksanakan pekerjaan akan lebih memungkinkan dicapai bila terdapat sebuah formulasi dan alur yang jelas mengenai tugas dan tanggung jawab yang harus dipenuhi  oleh pegawai,  oleh sebab  itu  diperlukan  sebuah  pola kerja yang  dirancang pimpinan  yang  kemudian  menjadi  pendukung  dan  acuan  dalam  pencapain  kerja tersebut. Schermerhorn ,et.al , (2010:139) mendefinisikan pola kerja dengan, “job design is the process through which managers plan and specify job tasks and the work arrangements that allow them to be accomplished”. Pola Kerja adalah proses dimana manajer merencanakan dan menentukan tugas - tugas pekerjaan dan penyusunan kerja yang memungkinkan mereka untuk dicapai.
Definisi Pola kerja menurut Amstrong (1988:182) sebagai berikut, ” job design is the process of deciding on the content of job in terms of its duties and responsibilities; on the methods to  be  used  in  carrying  out  the  job,  in  terms  of  techniques,  system  and  procedure;  and  on  the
relationship  that  should  exist  between  the  job  holder  and  his  superiors,  subordinates  and colleagues”. Pola  Kerja  adalah  proses  penentuan  konten  kerja  dalam  hal  tugas  dan tanggung jawabnya, metode yang akan digunakan dalam pelaksanaan pekerjaan, dalam hal  teknik,  sistem  dan  prosedur,  dan  hubungan  yang  harus  ada  antara  pemegang pekerjaan dan atasan, bawahan dan rekan.
McShane dan Glinov (2008:176) mendefinisikan pola kerja sebagai, “job design is the process of assigning tasks to a job, including the interdependency of those tasks with other jobs ”. Pola kerja adalah proses penentuan tugas terhadap pekerjaan, termasuk adanya saling  ketergantungan  antara  tugas  tugas  tersebut  dengan  pekerjaan  yang  lain. Selanjutnya  Byars  dan  Roe  (2008:64)  mendefinisikan  pola  kerja  sebagai  berikut,  “ job design is process of structuring work and designating the specific work activities of an individual or group of individuals to achieve certain organizational objectives ”. Pola kerja adalah proses penataan kerja dan penetapan aktifitas kerja spesifik perorangan atau kelompok dari individu untuk mencapai tujuan organisasi tertentu.
Luthans  (2011:178)  berpendapat, “job  design  may  be  defined  as  the  methods  that management  uses  to  develop  the  content  of  a job,  including  all  relevant  tasks,  as  well  as  the processes by which jobs are constructed and revised”. Pola Kerja dapat didefinisikan sebagai metode  yang  digunakan  manajemen  untuk  mengembangkan  konten  kerja,  termasuk semua tugas yang relevan, serta proses pekerjaan yang dibangun dan direvisi.
Menurut  Kreitner  dan  Kinicki  (2008:229)  menyatakan  pola  kerja  sebagai,  “ job design refers to any set of activities that involve the alteration of specific jobs or interdependent systems of job with the intent of improving the quality of employee job experience and their on the-job  productivity.” Pola kerja mengacu pada serangkaian  kegiatan yang melibatkan perubahan  spesifikasi  kerja  atau  sistem  independen  kerja  dengan  maksud meningkatkan kualitas pengalaman kerja karyawan dan produktifitas kerja mereka.
Gibson dkk, (:370) menyatakan, “ job design refers to the process by which managers decide  individual  job  tasks  and  authority ”.  Pola  kerja  mengacu  pada  proses  manajer menentukan tugas kerja individu dan kewenangan. Luthans dan Doh (2009:412), “ job design consists of a job’s content, the methods that are used on the job, and the way in which the job relates to other jobs  in the  organization ”. Pola kerja terdiri dari konten kerja, metode yang digunakan dalam pekerjaan, dan cara pekerjaan berhubungan dengan pekerjaan lain di dalam organisasi.
Dessler (2001:340) berpendapat, “ job design refers to the number and nature of specific task in a job; the basic issues in job design is whether job should be more specialized or, at the other extreme, more enriched and non routine .” Pola kerja mengacu pada jumlah dan jenis tugas  tertentu  dalam  pekerjaan,  masalah  mendasar  dalam  pola  kerja  adalah  apakah pekerjaan harus dispesialisasikan atau lebih ekstrimnya lebih diperkaya dan tidak rutin. Sedangkan menurut Pynes (2009:151), “job design. Jobs are arranged around a set of work activities designed to enable the organization to carry out its mission”. Pola kerja. Pekerjaan yang disusun di sekitar rangkaian aktifitas kerja yang disusun untuk memungkinkan organisasi melaksanakan misinya.
Berdasarkan  paparan  konsep  para  ahli,  maka  dapat  disintesiskan  bahwa  pola kerja adalah proses penyusunan kerja yang dilakukan pimpinan agar mencapai hasil kerja  yang  diinginkan,  dengan  indikator  penentuan  tugas,  penentuan  kewenangan, spesifikasi tugas, relevansi tugas,dan revisi kerja.

## METODE
Tempat dan objek penelitian adalah seluruh Sekolah Menengah Pertama Negeri di Kecamatan  Kalideres  Kota  Administrasi  Jakarta  Barat,  dengan  populasi  seluruh pegawai tata usaha SMPN di Kecamatan Kalideres Kota Administrasi Jakarta Barat yang berjumlah  88  orang  dengan  cara  penentuan  sampel  yang  digunakan  adalah simple random sampling yang berjumlah 73 orang pegawai TU. Metode yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  metode  survei  dengan  mengunakan  kuesioner  sebagai  alat pengukur.
Penelitian  ini  menggunakan  analisis  jalur  ( Path  Analysis )  untuk  mengetahui adanya pengaruh antar variabel sesuai dengan model kausal yang terbentuk. Sebelum kuesioner  digunakan  dalam  penelitian  ini  terlebih  dahulu  dilakukan  ujicoba  untuk menentukan  validitas  dan  reliabilitas  instrumen.  Hasil  uji  coba  tersebut  digunakan sebagai instrumen untuk mengambil data penelitian di lapangan. Analisis data meliputi: 1)  deskripsi  data,  2)  uji  prasyarat  analisis  normalitas,  3)  analisis  jalur  yang  meliputi: analisis model, pengujian hipotesis dan penentuan tingkat pengaruh.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh langsung positif Gaya Kepeminpinan (X 1 ) terhadap Kinerja (X 3 )
Dari  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  koefisien  jalur  Pengaruh  langsung  Gaya kepemimpinan  terhadap  Kinerja  pegawai  tata  usaha  di  Kecamatan  Kalideres  Kota Administrasi Jakarta Barat. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien jalur p 31 = 0,270 dan nilai koefisien korelasi r 13 = 0,457. Hasil Penelitian ini sesuai dengan penelitian Alice Eagley sebagai berikut, “ No one doubts  there  are  good  and  bad  leaders  of  both  genders.  But  research  by  Alice  Eagley  and  her colleagues at Northwestern University suggests that women may be more likely than men to use leadership  styles  that  result  in  high  performance  by  followers”,  dan juga  sesuai  dengan pendapat  Mullins  yang  menyatakan, “the  most  important  factor  influencing  group cohesiveness and performance is the  style  of leadership Dengan demikian hipotesis 1 yang menduga  terdapat  pengaruh  langsung  positif  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja dapat  diterima.  Hal  ini  mencerminkan  bahwa  semakin  positif  gaya  kepemimpinan kepala sekolah, maka semakin tinggi kinerja pegawai tata usaha sekolah.
Pengaruh langsung positif Pola Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja (X 3 )
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien jalur Pengaruh langsung Pola Kerja terhadap Kinerja pegawai tata usaha di Kecamatan Kalideres Kota Administrasi Jakarta Barat. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien jalur p 32 = 0,337 dan nilai koefisien korelasi r 23 = 0,487 . Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Luthans sebagai berikut, “ Luthans et al. report on evidence from a number of studies of American workers that the job design approach leads to improvement in motivation and performance, but also that the approach did not work in the  Russian  factory  study  discussed  earlier  in  this  chapter”, dan  juga  sesuai  dengan pernyataan Mathis dan Jackson, “ job design can affect performance in certain jobs, especially those  where  employee  motivation  can  make  a  substantial  difference ”  Dengan  demikian hipotesis  2  yang  menduga  terdapat  pengaruh  langsung  positif  pola  kerja  terhadap kinerja dapat diterima. Hal ini mencerminkan bahwa semakin positif pola kerja pegawai tata usaha sekolah, maka semakin tinggi kinerja pegawai tata usaha sekolah.

## Pengaruh langsung Positif Gaya Kepeminpinan (X
1 ) terhadap Pola Kerja (X 2 )
Dari  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  koefisien  jalur  Pengaruh  langsung  Gaya kepemimpinan terhadap Pola Kerja pegawai tata usaha di Kecamatan Kalideres Kota Administrasi Jakarta Barat. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien jalur p 21 = 0,556 dan nilai koefisien korelasi r 12 = 0,556. Hasil Penelitian ini sesuai dengan pendapat Mullins sebagai berikut, “ in addition, there  are  many  other  associated  (contextual)  factors  which  affect  job  design,  including,  for example: organisational culture, structure, systems of management and style of leadership, trade unions,  HR  policies  and  procedures,  communications,  group  norms,  ergonomics,  the management of change, and the working environment”. Dengan demikian hipotesis 3 yang menduga terdapat pengaruh langsung positif gaya kepemimpinan terhadap pola kerja dapat  diterima.  Hal  ini  mencerminkan  bahwa  semakin  positif  gaya  kepemimpinan kepala sekolah, maka semakin tinggi pola kerja pegawai tata usaha sekolah.

## PENUTUP Kesimpulan.
1. Terdapat pengaruh langsung positif gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai tata usaha sekolah, yang ditentukan oleh derajat kekuatan pengaruh dalam bentuk koefisien korelasi dan koefisien jalur. Nilai koefisien jalur ini menentukan seberapa besar  varians  kinerja  pegawai  tata  usaha  sekolah  ditentukan  oleh  gaya kepemimpinan.  Selanjutnya  dapat  diketahui  signifikansi  pengaruh  gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  secara  parsial.  Hal  ini  mempunyai  makna  dan penegasan bahwa gaya kepemimpinan secara empiris bukan satu-satunya variabel prediktor bagi varians skor kinerja pegawai tata usaha sekolah.
2. Terdapat pengaruh langsung positif Pola Kerja terhadap kinerja pegawai tata usaha sekolah, yang ditentukan oleh derajat kekuatan pengaruh dalam bentuk koefisien korelasi  dan  koefisien  jalur.  Nilai  koefisien  jalur  ini  menentukan  seberapa  besar varians Kinerja pegawai tata usaha sekolah ditentukan oleh  pola kerja. Selanjutnya dapat  diketahui  signifikansi  pengaruh  pola  kerja  terhadap  kinerja secara  parsial. Hal  ini  mempunyai  makna  dan  penegasan  bahwa  gaya  kepemimpinan  secara empiris bukan satu-satunya variabel prediktor bagi varians skor  kinerja pegawai tata usaha sekolah.
3. Terdapat  pengaruh  langsung  positif  gaya  kepemimpinan  terhadap  pola  kerja pegawai tata usaha sekolah, yang ditentukan oleh derajat kekuatan pengaruh dalam bentuk koefisien korelasi dan koefisien jalur. Nilai koefisien jalur ini menentukan seberapa  besar  varians  pola  kerja  pegawai  tata  usaha  sekolah  ditentukan  oleh variabel gaya kepemimpinan.
Saran. Berdasarkan  kesimpulan  penelitian  disarankan  berbagai  upaya  yang  dapat dilaksanakan  dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  pegawai  tata  usaha  sekolah  di Kecamatan Kalideres Kota Administrasi Jakarta Barat sebagai berikut:
1. Kepala sekolah selaku pimpinan dan manajer dalam satuan pendidikan hendaknya meningkatkan  cara  berperilaku  terhadap  pegawai  tata  usaha  sekolah,  terutama meningkatkan  bimbingan  dalam  pelaksanaan  tugas  pegawai  tata  usaha  sekolah, memberikan dukungan psikologis seperti rasa peduli terhadap pegawai tata usaha, dan yang lebih penting lagi kepala sekolah tidak malu untuk berkonsultasi kepada pegawai tata usaha.
2. Untuk meningkatkan Pola Kerja pegawai tata usaha, Kepala Sekolah ketika proses penyusunan kerja dalam rangka mencapai hasil kerja yang diinginkan hendaknya memberikan perhatian khusus dalam penentuan tugas dan penentuan kewenangan sesuai  dengan  tugas  pokok  dan  fungsi  pegawai  tata  usaha  sekolah,  kemudian mengenai spesifikasi tugas yang jelas agar tidak terjadi tumpang tindih dan dapat terkordinasi dengan baik, lebih lanjut lagi hal yang hendaknya diperhatikan kepala sekolah  dalam  meningkatkan  pola  kinerja  melalui  pola  kerja  adalah  relevansi tugas,dan revisi kerja.
3. Walaupun sudah banyak penelitian yang berkaitan dengan kinerja, akan lebih baik para  peneliti  yang  terkait  dengan  penelitian  ini,  agar  melibatkan  lebih  banyak variabel yang diduga berkorelasi positif dengan kinerja pegawai tata usaha sekolah.

## DAFTAR RUJUKAN
Achua, Cristopher F. dan Robert N. Lussier, Effective Leadership . Virginia: South-Western Cengage Learning, 2010.
Amstrong, Michael, The Handbook of personnel Management Practice . London: Kogan Page,
1988.
Byars, LIyord L. dan Leslie W. Rue, Human Resource Management . New York: McGraw- Hill, 2008.
Colquitt, Lepine, dan Wesson. Organizational Behavior . New York: McGraw-Hill, 2009.
Dessler,  Gary,  Management: Leading  People  and  Organizations  in  the  21 st Century New York: Prentice Hall, 2001.
Gibson, James L. et.all, Organizations: Behavior, Structure, Processes . New York: McGraw- Hill, 2012.
Ivancevich  dan  Konopaske, Human  Resource  Management .  New  York:  McGraw-Hill, 2013.
Jex,  Steve M.,  dan  Thomas  W.  Britt. Organizational  Psychology:  A  Scientist-  Practitioner Approach . New Jersey: John Wiley & Sons, Inc, 2008.
Kreitner dan Kinicki. Organizational Behavior . New York: McGraw-Hill/Irwin, 2011.
Luthans, Fred. Organizational behavior . New York: McGraw-Hill/Irwin, 2011.
Luthans,  Fred  dan  Jonathan  P.  Doh, International  Management:  Culture,  Strategy  and behavior . New York: McGraw-Hill, 2009.
McShane, Steven L, dan Mary Ann Von Glinov. Organizational behavior: emerging realities for the workplace revolution . New York: McGraw-Hill/Irwin, 2008.
Mullins,  Laurie  J. Management  and  Organisational  Behavior,  Ninth  Edition .  Edinburg: Financial Times Pitman Publishing, 2010.
Pynes,  Joan  E. Human  Resources  Management  for  Public  and  Nonprofit  Organizations  a Strategic Approach, 3 rd edition . San Francisco: Jossey-Bass A Wiley Imprint, 2009.
Schermerhorn, Jhon R. Management. USA: Jhon Willey and Sons Inc, 2005.
_________ , et.al , Organizational Behavior, eleventh edition . Ohio: John Wiley & Sons, Inc, 2010
Shani, A.B. et.al , Behavior In organizations An Experiental Approach .New York: McGraw- Hill, 2009.
Stroh, Linda K., Gregory Northcraft, dan Margaret A. Neale. Organizational behavior: a management challenge . New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, Inc., 2002.
Williams, Chuck, Management , Mason: South-Western, 2009.