## PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

## Dina Prasetyaningrum
Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Nahdlatul Ulama Al Ghazali Cilacap Cilacap, Indonesia, dinaprasetyaningrum.dp@gmail.com

## ABSTRACT
Background  – Employee  job  satisfaction  becomes  a  matter  that  must  be considered for the success and success of the company. There are factors that can  affect  job  satisfaction,  namely  factors  in  workers  and  work  factors including  organizational  commitment,  job  characteristics,  and  work motivation.
Aim – This study aims to determine and analyze partially and simultaneously the effect of organizational commitment, job characteristics, and work motivation on job satisfaction of employees of PT. Pertamina RU IV (Persero) Cilacap.
Design  /  methodology  /  approach  – The  research  method  uses  quantitative  by  using  path  analysis techniques (Path Analysis). Samples were taken by purposive sampling technique with a total sample of 123 people, which included Maintenance Execution employees of PT. Pertamina RU IV (Persero) Cilacap.
Findings – The results of the study indicate that job satisfaction is positively and significantly affected by organizational commitment through intervening variables of work motivation; job characteristics; and work motivation.
Research implication – The results of the study can be used as a company reference in paying attention to  organizational  commitment,  job  characteristics,  work  motivation,  and  job  satisfaction  to  achieve organizational goals that are effective and efficient.
Limitations  – Limitations  of  this  study  on  the  number  of  variables  used  to  predict  job  satisfaction  are limited simultaneously at 66.4%, so that it can use other variables that can provide a greater influence on job satisfaction.
Keyword : organizational commitment, characteristics, work motivation, satisfaction

## ABSTRAK
Latar belakang - Kepuasan kerja karyawan menjadi hal yang perlu diperhatikan guna keberhasilan dan kesuksesan perusahaan. Terdapat faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor pada diri  pekerja  dan  faktor  pekerjaan  diantaranya  komitmen  organisasi,  karakteristik  pekerjaan,  dan motivasi kerja.
Tujuan  - Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  secara  parsial  dan  simultan pengaruh  komitmen  organisasi,  karakteristik  pekerjaan,  dan  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja karyawan PT. Pertamina RU IV (Persero) Cilacap.
Desain / metodologi / pendekatan - Metode penelitian menggunakan kuantitatif dengan menggunakan teknik analisis jalur ( Path Analysis ). Sampel diambil dengan teknik purposive sampling dengan jumlah sampel sebesar 123 orang, yang meliputi karyawan Maintenance Execution PT. Pertamina RU IV (Persero) Cilacap.
Temuan - Hasil dari penelitian menunjukan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi positif dan signifikan oleh  komitmen  organisasi  melalui  variabel intervening motivasi  kerja;  karakteristik  pekerjaan;  dan motivasi kerja.
Diterima : 17 Juni 2020 Direview : 18 Juni 2020 Direvisi : 22 Juni 2020 Disetujui : 24 Juli 2020
Implikasi  penelitian  – Hasil  penelitian  dapat  dijadikan  referensi  perusahaan  dalam  memperhatikan komitmen  organisasi,  karakteristik  pekerjaan,  motivasi  kerja,  dan  kepuasan  kerja  untuk  mencapai tujuan organisasi yang efektif dan efisien.
Batasan  penelitian  - Keterbatasan  dari  penelitian  ini  pada  jumlah  variabel  yang  digunakan  untuk memprediksi  kepuasan  kerja  yang  terbatas  secara  simultan  sebesar  66,4%,  sehingga  dapat menggunakan  variabel-variabel  lainnya  yang  dapat  memberikan  pengaruh  lebih  besar  terhadap kepuasan kerja.
Kata kunci : komitmen organisasi, karakteristik, motivasi kerja, kepuasan

## PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu hal dan aset yang sangat penting guna mencapai  keberhasilan  dan  kesuksesan  di dalam  suatu  perusahaan  yang  sangat ditentukan  oleh  kinerja  dan  kualitas  dari SDM yang mendukung kegiatan operasional perusahaan. PT. Pertamina  RU IV (Persero) Cilacap secara konsisten melakukan program  perekrutan,  pembinaan,  penilaian kinerja  dan  pengembangan  Sumber  Daya Manusia (SDM) guna meningkatkan produktivas kerja untuk perusahaan, serta umpan  balik  untuk  pekerja  dengan meningkatkan  kepuasan  kerja  dengan adanya data annual report (laporan tahunan pekerja)  sehingga  dapat  tercapai  visi  dan misi sesuai dengan tujuan perusahaan yang efektif dan efisien.
Berdasarkan  penjelasan  hal  diatas, maka kepuasan kerja karyawan menjadi hal yang perlu diperhatikan guna  keberhasilan dan  kesuksesan  perusahaan.  Menurut Wijono  (2010),  kepuasan  kerja  adalah kondisi psikis individu yang menyenangkan, yang dirasakan oleh pekerja atas peranannya  di  dalam  perusahaan  dan
pemenuhan kebutuhannya terpenuhi dengan  baik  dan  nilai-nilai  yang  penting bagi diri pekerja.
Menurut  Juliansyah  (2013),  terdapat faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja  diantaranya  yaitu  faktor  pada  diri pekerja  dan  faktor  pekerjaan.  Kepuasan atau ketidakpuasan karyawan dapat menyebabkan perilaku yang mempengaruhi fungsi  dan  komitmen  organisasi  (Spector, 2010). Menurut Robbins dan Judge (2013), kepuasan  kerja  memiliki  perasaan  yang positif  tentang  pekerjaan.  Kepuasan  kerja hal yang sangat penting dalam mengetahui perilaku  organisasi  pekerja  karena  dengan tingkat  tinggi  kepuasan  kerja  memegang perasaan  positif  dan  motivasi  kerja  yang tinggi tentang pekerjaanya. Hal ini menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja berkaitan  dengan  karakteristik  pekerjaan dan motivasi kerja.
Berdasarkan  kondisi  di  PT.  Pertamina RU IV (Persero) Cilacap, maka variabel yang memungkinkan  mempengaruhi  kepuasan kerja  adalah  komitmen  organisasi  (faktor diri pekerja), karakteristik pekerjaan (faktor pekerjaan),  dan  motivasi  kerja  (faktor  diri pekerja).
Terdapat  beberapa  upaya  dan  kegiatan yang  dilakukan  PT.  Pertamina  RU  IV (Persero)  Cilacap  untuk  meningkatkan komitmen  organisasi  dan  keterlibatan pekerja  guna  perbaikan  kualitas  kerja Sumber Daya Manusia (SDM) dengan tujuan mewujudkan  sebagai  perusahaan  migas nasional berkelas dunia. Di antaranya yaitu melaksanakan  program  Pertamina Quality Award (PQA), Continuous  Improvement
Program  (CIP)  dan Knowledge  Management
Pertamina (KOMET). Program-program tersebut dilaksanakan sebagai upaya untuk meningkatkan  komitmen  organisasi  dan keterlibatan  pekerja  di  setiap  kegiatan dalam  tujuan  peningkatan  kinerja  dan kepuasan  kerja  di  perusahaan.  Hal  itu dilakukan  agar  tercapai  visi  misi  PT. Pertamina  RU  IV  (Persero)  Cilacap  menjadi perusahaan  minyak  nasional  kelas  dunia yang mampu bersaing dalam era global.
Komitmen  organisasi  adalah  sampai tingkat  mana  seorang  karyawan  memihak pada suatu organisasi tertentu dan berniat memelihara  keanggotaan  pada  organisasi tersebut  (Robbins  &  Judge,  2013).  Model komitmen organisasi menurut Allen & Meyer (2013)  dibagi  menjadi  tiga  komponen  yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan  komitmen  normatif.  Komitmen  Afektif ( Affective  Commitment )  adalah  perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam
nilai-nilainya. Komitmen berkelanjutan  ( Continuance  Commitment ) adalah  nilai  ekonomi  yang  dirasa  dari
bertahan  dalam  suatu  organisasi  bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi  tersebut.  Komitmen  normatif ( Normative  Commitment )  adalah  kewajiban untuk  bertahan  dalam  organisasi  untuk alasan-alasan moral atau etis.
Sebagian besar penelitian menunjukkan bahwa  komitmen  organisasi  memiliki hubungan  yang  signifikan  dan  positif dengan  kepuasan  kerja,  diantaranya  yaitu penelitian yang dilakukan oleh Yucel (2012) juga  menunjukkan  hasil  bahwa  kepuasan kerja  memberikan  hubungan  yang  positif dengan komitmen organisasi.
Karakteristik  pekerjaan  merupakan rancangan  kegiatan  kerja  karyawan  yang disusun  berdasarkan  kemampuan  dan keinginan  karyawan  tersebut,  di  mana karyawan  bekerja  tidak  hanya  untuk memenuhi  kebutuhannya  tetapi  juga bertujuan untuk menambah kepuasan kerja dengan pekerjaan yang tepat dan mengetahui  kinerjanya  dari  umpan  balik dari  perusahaan  sebagai  hasil  yang diberikannya  kepada  perusahaan.  Model karakteristik  pekerjaan  yang  digunakan adalah  model  Hackman  &  Oldham  (2010) dikenal  dengan  istilah  teori  karakteristik pekerjaan  ( job  characteristic  theory ).  Model karakteristik  pekerjaan  merupakan  suatu pendekatan terhadap pemerkaya  pekerjaan ( job  enrichment )  yang  dispesifikasikan  ke dalam lima  dimensi  karakteristik inti  yaitu keragaman  keterampilan  ( skill  variety ),  jati diri  dari  tugas  ( task  identity ),  signifikansi
tugas ( task significance ), otonomi ( autonomy ) dan umpan balik ( feed back ).
Menurut  Hackman  &  Oldham  (2010) yang  menyebutkan  bahwa  karakteristik pekerjaan akan memberikan nilai lebih pada pekerjaan
tersebut yang dapat menghasilkan  karyawan  dengan  motivasi kerja  yang  tinggi  dan  merasa  puas  untuk menggunakan tenaga  dan usahanya dalam bekerja  sehingga  terbentuklah  kepuasan kerja karyawan di dalam perusahaan.

## TINJAUAN PUSTAKA
Menurut  Gibson  (2012),  kepuasan  kerja merupakan  bentuk  atau  sikap  emosional, ekspresi dan perasaan seseorang dari proses dan  sistem  pekerjaannya.  Menurut  Wijono (2010),  kepuasan  kerja  merupakan  suatu hal  perasaan  yang  positif  dari  seseorang dalam  menyelesaikan  tanggungjawab  dan tugas untuk memenuhi kebutuhan dan nilai yang positif bagi individu.
Berdasarkan pendapat beberapa ahli di atas mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi  ada  tidaknya  kepuasan kerja karyawan, maka peneliti
menyimpulkan  beberapa  hal  yang  dapat dijadikan indikator dalam mengukur tingkat kepuasan karyawan yang selanjutnya dalam penelitian  ini  akan  dijadikan  indikator dalam  mengukur  tingkat  kepuasan  kerja karyawan, yaitu:
1. Kepuasan karyawan terhadap gaji atau
upah.
2. Kepuasan karyawan terhadap tanggungjawab pekerjaannya. 3. Kepuasan karyawan terhadap
komunikasi  dengan  atasan  dan  teman kerja.
4. Kepuasan  karyawan  terhadap  fasilitas dan benefit.
5. Kepuasan karyawan terhadap kenaikkan  golongan  atau  promosi jabatan.
6. Kepuasan  karyawan  terhadap  kondisi dan keamanan kerja.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Yucel (2012)  yang  berjudul  “ Examining  the Relationships  among  Job  Satisfaction, Organizational  Commitment,  and  Turnover Intention: An Empirical Study ” menunjukkan hasil  bahwa  kepuasan  kerja  memberikan hubungan  yang  positif  dan  signifikan dengan komitmen organisasi.
Komitmen  organisasi  adalah  sejauh mana setiap individu karyawan tetap berada pada  perusahaan  dan  organisasi  yang mempunyai  tujuan  dan  berniat  untuk memelihara  keanggotaan  pekerja  dalam perusahaan dan organisasi tersebut (Robbins  &  Judge,  2013).  Luthans  (2011) dalam  bukunya Organizational  Behavior mendefinisikan komitmen organisasi sebagai tindakan dan sikap, yaitu: 1. Keinginan  kuat  untuk  tetap  sebagai pekerja dan keanggotaan pada organisasi.
2. Keinginan  untuk  mengikuti  sesuai tujuan dan keinginan suatu organisasi.
3. Keyakinan penerimaan nilai dan tujuan suatu organisasi.
Komitmen  organisasi  ( organizational commitment )  merupakan  suatu  keadaan  di mana  masing-masing  individu  sebagai pekerja menyesuaikan diri terhadap tujuan suatu  organisasi  dan  memiliki  keinginan untuk  tetap  berada  dalam  keanggotaannya dalam  organisasi  tersebut  “ Organizational Commitmentis the degree to which employees believe  in  and  accept  organizational  goals and  desire  to  remain  with  the  organization ” (Mathis & Jackson, 2011).
Berdasarkan  teori-teori  tersebut  dapat dinyatakan komitmen organisasi merupakan  tindakan  dan  sikap  yang dimiliki  pekerja  untuk  tetap  loyal  dan bertanggungjawab  terhadap  perusahaan. Bersedia  untuk  tetap  bekerja  dalam melaksanakan tugas dengan sebaik- sebaiknya  demi  tercapainya  tujuan  dan keinginan suatu perusahaan.
Menurut  Steers  (2011)  terdapat  tiga faktor  yang  dapat  mempengaruhi  ada tidaknya komitmen organisasi pada perusahaan, yaitu: 1. Faktor personal (individu) yang meliputi kepuasan kerja ( job satisfaction ),
psychological contract , job choice factors ,
dan  karakteristik  personal.  Faktor- faktor  tersebut  yang  akan  membentuk komitmen awal.
2. Faktor organisasi, meliputi initial works experiences , job scope , supervisi ( supervision ), goal
consistency
organizational .  Semua  faktor  ini  akan membentuk  sikap  bertanggung  jawab terhadap perusahaan dan organisasi.
3. Non-organizational factors , yang meliputi availability  of  alternative  job .  Faktor tersebut  bukan  berasal  dari  dalam perusahaan  dan  organisasi,  misal mengenai  ada  tidak  nya  pilihan  untuk pekerjaan lain.
Menurut  Robbins  &  Judge  (2013), karakteristik  pekerjaan  merupakan  salah satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, model karakteristik  pekerjaan  ( job  characteristics models ) dideskripsikan dalam lima dimensi pekerjaan utama, yaitu :
1. Keanekaragaman  keterampilan  ( skill variety ).  Banyaknya  ketrampilan  yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan.
2. Identitas  tugas  ( identity  task ).  Melihat hasil  kinerja  dengan  cara  mengetahui sejauh  mana  penyelesaian  pekerjaan secara keseluruhan.
3. Arti tugas ( task significance ). Mengukur sejauh  mana  pekerjaan  mempunyai dampak yang positif yang dirasa penting untuk  tugas  oleh  pekerja  maka cenderung memiliki kepuasan kerja.
4. Otonomi ( autonomy ). Tingkat kebebasan pemegang  kerja,  mempunyai  peluang mengambil  keputusan  dan  keleluasaan yang  diperlukan  untuk  menjadwalkan pekerjaan  dan  memutuskan  prosedur tepat  untuk  menyelesaikannya  dengan
baik  sehingga  akan  menimbulkan kepuasan kerja bagi para pekerja.
5. Umpan balik ( feedback ). Tingkat dimana pelaksanaan  aktivitas  kerja  dalam memperoleh informasi tentang keefektifan  kegiatannya.  Hal  ini  pada pekerjaan  dapat  meningkatkan  tingkat kepuasan kerja pekerja.
Model  karakteristik  pekerjaan  yang digunakan  adalah  model  Hackman  & Oldham  (2010)  yang  telah  mengalami penyempurnaan  dari  model  sebelumnya. Motivasi  kerja  secara  internal  yang  tinggi, kepuasan  kerja  yang  tinggi,  dan  tingkat kemangkiran yang rendah dapat dipengaruhi  dan  dihubungkan  dengan dimensi karakteristik pekerjaan di
perusahaan tersebut. Penelitian yang dilakukan oleh Franciscus  (2013)  dan  Ahmad  &  Taghrid (2015) memberikan
hasil bahwa karakteristik  pekerjaan  memiliki  pengaruh positif  yang  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  pada  karyawan.  Penelitian  Thomas Adrian  et  al.,  (2004)  yang  berjudul  “ Job Characteristics and Personality as Predictors of  Job  Satisfaction ”,  hasil  penelitian
menunjukkan
bahwa karakteristik pekerjaan  berpengaruh  positif  secara signifikan terhadap kepuasan kerja.
Motivasi  kerja  merupakan  sikap  dan tindakan  masing-masing  individu  terhadap pekerjaannya  yang  bisa  mempengaruhi kepuasan  kerja  bagi  pekerja  (Robbins  &
Judge,  2013).  Motivasi  kerja  diusahakan bagi  masing-masing  individu  untuk  dapat menggabungkan  dirinya  dengan  organisasi untuk turut berperan dengan baik (Anoraga, 2010).  Dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi kerja  merupakan  tenaga  pendorong  atau daya  kekuatan  untuk  melakukan  suatu usaha  yang  diarahkan  pada  perilaku  yang melibatkan  diri  dengan  pekerjaan  pada perusahaan tersebut.
Penelitian  ini  disusun  berdasarkan hubungan  antara  komitmen  organisasi, karakteristik  pekerjaan,  dan motivasi  kerja sebagai  variabel intervening terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pertamina RU IV  (Persero)  Cilacap,  dimana  dengan meningkatnya komitmen organisasi, karakteristik  pekerjaan,  dan motivasi  kerja akan  mempengaruhi  dan  meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hipotesis disusun  berdasarkan  kajian  yang  telah diuraikan  sebelumnya  sehingga  dapat dirumuskan sebagai berikut:
H1:Komitmen  organisasi  berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. H2:Karakteristik  pekerjaan  berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. H3:Komitmen  organisasi  berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.
H4:Karakteristik  pekerjaan  berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.
H5:Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Gambar 1. Kerangka Penelitian

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan di PT. Pertamina RU IV  (Persero)  Cilacap.  Penelitian  ini  meliputi komitmen organisasi, karakteristik pekerjaan,  motivasi  kerja,  dan  kepuasan kerja  karyawan  di  PT.  Pertamina  RU  IV (Persero) Cilacap.
Metode penelitian menggunakan kuantitatif dengan
menggunakan perhitungan statistik sebagai dasar analisis. Sampel diambil dengan teknik pengambilan purposive  sampling karena  dengan  melihat ciri-ciri yang menjadi karakteristik
pekerjaan  dalam  variabel  dengan  jumlah sampel  sebesar  123  orang,  yang  meliputi karyawan Maintenance Execution PT. Pertamina RU IV (Persero) Cilacap. Penelitian menggunakan rentang
penilaian dengan menggunakan skala likert dimana digunakan nilai 1-5 , dimana nilai 1 menunjukkan penilaian sangat tidak setuju
(STS),  2  menunjukkan  tidak  setuju  (ST),  3 dikategorikan  cukup  setuju  (CS),  4 dikategorikan  setuju  (S),  5  dikategorikan sangat  setuju  (SS).  Skala  likert  digunakan untuk  mengukur  sikap,  pendapat,  dan persepsi  seseorang  atau  sekelompok  orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2018).
Penelitian ini mempergunakan komitmen organisasi (X1) dan karakteristik pekerjaan (X2) sebagai variabel independent yaitu variabel bebas tidak dipengaruhi oleh variabel  lain.  Motivasi  kerja  (Y)  sebagai variabel mediasi sedangkan kepuasan kerja (Z) sebagai variabel dependent yaitu variabel terikat dipengaruhi oleh variabel lainnya.
Komitmen  organisasi  diukur  dengan menggunakan  kuesioner  yang  mengacu pada Allen & Meyer  (2013) yaitu komitmen afektif,  komitmen  berkelanjutan,  dan komitmen  normatif.  Komitmen  karyawan
terhadap organisasi diukur dengan indikator:
1. Karyawan punya keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi.
2. Karyawan  punya  keinginan  untuk berusaha keras sesuai keinginan
organisasi.
3. Karyawan memiliki keyakinan tertentu , dan  penerimaan  nilai  dan  tujuan organisasi.
Karakteristik  pekerjaan  mengacu  pada Hackman  &  Oldham  (2010)  yang  memiliki dimensi skill variety , task identity , autonomy , task  significance ,  dan feedback dapat diukur dengan indikator :
1. Karyawan
memiliki banyak
keterampilan  yang  diperlukan  untuk melakukan pekerjaan.
2. Karyawan  berpikir  bahwa  pekerjaan yang  dilakukannya  adalah  pekerjaan yang penting.
3. Karyawan  memiliki  posisi  yang  jelas sesuai dengan levelnya.
4. Karyawan  memiliki  otonomi  pada masing-masing posisinya.
5. Karyawan mendapatkan feedback
berupa saran dan kritik membangun.
Motivasi  kerja  menurut  Munandar (2014)  menggunakan  dimensi valence , expectancy , instrumentality dapat  diukur dengan indikator:
1. Karyawan  memiliki  keyakinan  untuk memperoleh prestasi.
2. Karyawan memiliki kayakinan memperoleh promosi jabatan didasarkan atas prestasi.
3. Karyawan  memiliki  tanggung  jawab yang kuat dalam melaksanakan tugas.
4. Karyawan  selalu  berusaha  memenuhi kebutuhan  hidup  dan  kebutuhan kerjanya.
Metode  analisis  data  dalam  studi  ini menggunakan  teknik  analisis  jalur  ( Path Analysis ), sebelumnya data diuji dengan uji instrument  (validitas  dan  reliabilitas),  uji asumsi  klasik,  dan  uji  hipotesis.  Analisis jalur  merupakan  suatu  metode  penelitian yang  utamanya  digunakan  untuk  menguji kekuatan  hubungan  langsung  dan  tidak langsung diantara berbagai variabel (Ghozali, 2016). Analisis jalur menggunakan diagram  jalur  untuk  merepresentasikan permasalahan  dalam  bentuk  gambar  dan menentukan  persamaan  struktural  yang menyatakan hubungan antar variabel pada diagram jalur tersebut. Diagram jalur dapat digunakan  untuk  menghitung  pengaruh langsung  dan  tidak  langsung  dari  variabel eksogen terhadap suatu variabel endogen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui hubungan  antara  komitmen  organisasi, karakteristik  pekerjaan,  motivasi  kerja  dan kepuasan kerja karyawan di PT. Pertamina RU  IV  (Persero)  Cilacap.  Instrumen penelitian  tersebut  terlebih  dahulu  diuji validitas dan reliabilitasnya dengan
menggunakan  analisis  korelasi Pearson Product  Moment dan Cronbachs  Alpha mendapatkan  instrumen  yang  benar-benar valid dan reliabel dalam mengukur variabel penelitian.  Analisis  regresi  tersebut  akan dilakukan  sebanyak  dua  kali,  karena adanya  dua  diagram  jalur  yang  akan dianalisis,  yaitu  diagram  jalur  digunakan untuk  mengetahui  pengaruh  komitmen organisasi  dan  karakteristik  pekerjaan
terhadap  motivasi  kerja  dan  diagram  jalur untuk  mengetahui  pengaruh  komitmen organisasi,  karakteristik  pekerjaan  dan motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja. Setelah  seluruh  asumsi  klasik  (normalitas, multikolinearitas,  dan  heteroskedastisitas) dalam  analisis  regresi  berganda  terpenuhi pada  tahap  I,  tahap  analisis  selanjutnya adalah  tahap  inti  dari  analisis  regresi. Berikut hasil analisis regresi tahap I:
Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Tahap I Variabel Coefficient Beta (β) t hitung Sig. Komitmen Organisasi Karakteristik Pekerjaan 0,396 0,279 4,913 3,461 0,000 0,001 Sumber: Data Primer Diolah, 2019 Berdasarkan Tabel 1. diperoleh
beberapa hasil sebagai berikut:
1. Nilai  signifikan  variabel  komitmen organisasi  (X1)  adalah  sebesar  0,000
dengan  nilai  t hitung bertanda  positif sebesar 4,913. Hasil tersebut menunjukkan nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 dan nilai t hitung bertanda positif lebih besar dari nilai t tabel menunjukkan bahwa  variabel  komitmen  organisasi (X1)  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  variabel  motivasi  kerja  (Y). Semakin  tinggi  komitmen  organisasi karyawan maka semakin tinggi motivasi kerjanya.
2. Nilai  signifikan  variabel  karakteristik pekerjaan  (X2)  adalah  sebesar  0,001 dengan  nilai  thitung  bertanda  positif sebesar 3,461. Hasil tersebut
3. menunjukkan nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 dan nilai t hitung bertanda positif lebih besar dari nilai t tabel menunjukkan bahwa  variabel  karakteristik  pekerjaan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  variabel  motivasi  kerja  (Y). Semakin tinggi karakteristik pekerjaan, maka  semakin  tinggi  motivasi  kerja karyawan  di  PT.  Pertamina  RU  IV (Persero) Cilacap.
Setelah seluruh asumsi klasik (normalitas, multikolinearitas, dan
heteroskedastisitas)  dalam  analisis  regresi berganda  terpenuhi  pada  tahap  II,  tahap analisis  selanjutnya  adalah  tahap  inti  dari analisis regresi. Berikut hasil analisis regresi tahap II.
Tabel 2. Hasil Analisis Regresi Tahap II Variabel Coefficient Beta (β) t hitung Sig. Komitmen Organisasi Karakteristik Pekerjaan Motivasi Kerja 0,078 0,235 0,645 1,252 3,973 10,086 0,213 0,000 0,000 Sumber: Data Primer Diolah, 2019
Berdasarkan Tabel 2. diperoleh beberapa hasil sebagai berikut:
1. Nilai  signifikan  variabel  komitmen organisasi  (X1)  adalah  sebesar  0,213 dengan  nilai  t hitung bertanda  positif sebesar 1,252. Hasil tersebut
menunjukkan nilai signifikan lebih besar dari 0,05 dan nilai t hitung bertanda positif lebih  kecil  dari  nilai  t tabel menunjukkan bahwa  variabel  komitmen  organisasi berpengaruh positif namun tidak signifikan  terhadap  variabel  kepuasan kerja.  Hasil  ini  sekaligus  menunjukkan bahwa  variabel  komitmen  organisasi tidak  mampu  berpengaruh  secara langsung  terhadap  variabel  kepuasan kerja.
2. Nilai  signifikan  variabel  karakteristik pekerjaan  (X2)  adalah  sebesar  0,000 dengan  nilai  t hitung bertanda  positif sebesar 3,973. Hasil tersebut menunjukkan nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 dan nilai t hitung bertanda positif lebih besar dari nilai t tabel menunjukkan bahwa  variabel  karakteristik  pekerjaan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  variabel  kepuasan  kerja. Semakin  tinggi  karakteristik  pekerjaan, maka  semakin  tinggi  kepuasan  kerja
karyawan  di  PT.  Pertamina  RU  IV (Persero)  Cilacap.  Hasil  ini  sekaligus menunjukkan bahwa variabel karakteristik pekerjaan dapat
berpengaruh  secara  langsung  terhadap kepuasan  kerja  dengan  koefisien  jalur sebesar 0,235.
3. Nilai  signifikan  variabel  motivasi  kerja (Y)  adalah  sebesar  0,000  dengan  nilai t hitung bertanda  positif  sebesar  10,086. Hasil  tersebut  menunjukkan  nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 dan nilai t hitung bertanda  positif  lebih  besar  dari nilai  t tabel menunjukkan  bahwa  variabel motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  variabel  motivasi kerja.  Semakin  tinggi  motivasi  kerja, maka  semakin  tinggi  kepuasan  kerja karyawan  di  PT.  Pertamina  RU  IV (Persero)  Cilacap.  Hasil  ini  sekaligus menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi kerja  mampu  berpengaruh  langsung terhadap variabel kepuasan kerja dengan koefisien jalur sebesar 0,645. Analisis  jalur  dalam  penelitian  ini digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh langsung  dan  tidak  langsung  variabel komitmen  organisasi  dan  karakteristik pekerjaan terhadap variabel kepuasan kerja
dengan  variabel  motivasi  kerja  sebagai variabel  intervening.  Berdasarkan  hasil
analisis  regresi  tahap  I  dan  II,  diperoleh beberapa hasil sebagai berikut di bawah ini.
Gambar 2. Hasil Estimasi Analisis Jalur
Keterangan: Ns = koefisien jalur tidak signifikan ** = koefisien jalur signifikan
Y = 0,396X1 + 0,279X2 …. (model persamaan 1) Z = 0,078X1 + 0,235X2 + 0,645Y …. (model persamaan 2) Berdasarkan  Gambar  1.  Analisis  Jalur diperoleh  beberapa  hasil  uji  pengaruh
langsung  dan  tidak  langsung  sebagai berikut di bawah ini. Tabel 3. Hasil Uji Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Variabel Pengaruh Langsung (DE) Pengaruh Tidak Langsung (IE) melalui Motivasi kerja Perbandingan Komitmen Organisasi Karakteristik Pekerjaan 0,078 ns 0,235** 0,396** x 0,645** = 0,255** 0,279** x 0,645** = 0,180**
DE tidak signifikan, IE signifikan yang berarti pengaruh  sebenarnya  adalah  secara  tidak langsung melalui motivasi kerja
DE  signifikan,  IE  signifikan,  DE  >  IE  yang berarti  pengaruh  sebenarnya  adalah  secara langsung tanpa dimediasi oleh motivasi kerja
Sumber: Data Primer Diolah, 2019
Berdasarkan Tabel 3. di atas, diperoleh beberapa hasil sebagai berikut:
1. Hipotesis  1:  Komitmen  organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil  menunjukkan  bahwa  variabel komitmen  organisasi  tidak  mampu berpengaruh secara langsung terhadap variabel kepuasan kerja. Namun demikian  dari  hasil  uji  pengaruh langsung dan tidak langsung, koefisien
jalur  variabel  komitmen  organisasi terhadap  variabel  kepuasan  kerja melalui motivasi kerja adalah signifikan sebesar  0,255,  hal  ini  berarti  variabel
komitmen organisasi sebenarnya mampu berpengaruh terhadap kepuasan  kerja  namun  dengan  di
mediasi  oleh  motivasi  kerja.  Hal  ini menunjukkan bahwa H1 diterima.
2. Hipotesis  2:  Karakteristik  pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil  menunjukkan  bahwa  variabel karakteristik pekerjaan dapat
berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan  kerja  dengan  koefisien  jalur sebesar 0,235.
Berdasarkan  hasil  uji  pengaruh langsung  dan  tidak  langsung,  variabel tersebut  juga  mampu  berpengaruh secara tidak langsung terhadap kepuasan  kerja  melalui  motivasi  kerja dengan  koefisien  jalur  yang  signifikan sebesar  0,180.  Dari  hasil  analisis tersebut  dapat  dilihat bahwa  pengaruh langsung  dan  tidak  langsung  adalah signifikan  namun  besar  pengaruh langsung  lebih  besar  dari  pengaruh tidak langsung, maka diperoleh kesimpulan  bahwa  pengaruh  variabel karakteristik  pekerjaan  sebenarnya berpengaruh langsung terhadap
variabel kepuasan kerja tanpa harus di mediasi  oleh  variabel  motivasi  kerja. Tingginya karakteristik pekerjaan
mampu  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan tanpa harus diikuti tingginya motivasi kerja. Hal ini menunjukkan H2 diterima.
3. Hipotesis  3:  Komitmen  organisasi berpengaruh signifikan terhadap
motivasi kerja.
Nilai  signifikan  variabel  komitmen organisasi  (X1)  adalah  sebesar  0,000 dengan  nilai  t hitung bertanda  positif sebesar 4,913. Hasil tersebut
menunjukkan nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 dan nilai t hitung bertanda positif lebih besar dari nilai t tabel menunjukkan bahwa  variabel  komitmen  organisasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap  variabel  motivasi  kerja  (Y). Semakin  tinggi  komitmen  organisasi karyawan maka semakin tinggi motivasi kerjanya.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa H3 diterima.
4. Hipotesis  4:  Karakteristik  pekerjaan berpengaruh signifikan
terhadap motivasi kerja.
Nilai signifikan variabel karakteristik pekerjaan  (X2)  adalah  sebesar  0,001 dengan  nilai  t hitung bertanda  positif sebesar 3,461. Hasil tersebut
menunjukkan nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 dan nilai t hitung bertanda positif lebih besar dari nilai t tabel menunjukkan bahwa  variabel  karakteristik  pekerjaan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  variabel  motivasi  kerja  (Y). Semakin tinggi karakteristik pekerjaan,
maka  semakin  tinggi  motivasi  kerja karyawan  di  PT.  Pertamina  RU  IV (Persero) Cilacap. Hal ini menunjukkan bahwa H4 diterima.
5. Hipotesis 5: Motivasi kerja memberikan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Nilai  signifikan  variabel  motivasi kerja  (Y)  adalah  sebesar  0,000  dengan nilai  t hitung bertanda  positif  sebesar 10,086.  Hasil  tersebut  menunjukkan
nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 dan nilai  t hitung bertanda  positif  lebih  besar dari  nilai  t tabel menunjukkan  bahwa variabel  motivasi  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja. Semakin tinggi motivasi kerja,  maka  semakin  tinggi  kepuasan kerja karyawan di PT. Pertamina RU IV (Persero) Cilacap. Hal ini menunjukkan bahwa H5 diterima.

## Tabel 4.
Hasil Uji Analisis Regresi Simultan R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 0,815 0,664 0,656 2,62178 1,499 Sumber: Data Primer Diolah, 2019
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi pengaruh langsung secara simultan sebesar 0,664  yang  berarti  besar  kontribusi  yang diberikan variabel komitmen organisasi (X1), karakteristik  pekerjaan  (X2)  dan  motivasi kerja  (Y)  secara  simultan  berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja (Z) adalah sebesar 66,4%, sisanya sebanyak 33,6% dipengaruhi oleh faktor lain di luar ke tiga variabel tersebut.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian,  diperoleh beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Komitmen organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja  karyawan  di  PT.  Pertamina  RU  IV (Persero)  Cilacap  dengan  dimediasi  oleh motivasi kerja sebesar 0,255. Komitmen organisasi yang tinggi tanpa
meningkatkan motivasi kerja tidak dapat menjamin  tingginya  kepuasan  kerja, namun  tingginya  komitmen  organisasi diikuti  dengan  tingginya  motivasi  kerja mampu meningkatkan kepuasan kerja.
2. Karakteristik  pekerjaan  berpengaruh positif  sebesar  0,235  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Pengaruh tersebut langsung tanpa harus dimediasi oleh motivasi kerja.
3. Komitmen organisasi berpengaruh positif  sebesar  4,913  terhadap  motivasi kerja. Semakin tinggi komitmen organisasi  karyawan  maka  semakin tinggi motivasi kerjanya.
4. Karakteristik  pekerjaan  berpengaruh positif  sebesar  3,461  dan  signifikan terhadap motivasi kerja. Semakin tinggi karakteristik  pekerjaan,  maka  semakin
tinggi  motivasi  kerja  karyawan  di  PT.
Pertamina RU IV (Persero) Cilacap.
5. Motivasi  kerja  berpengaruh  positif sebesar  10,086  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja. Semakin tinggi motivasi kerja,  maka  semakin  tinggi  kepuasan kerja  karyawan  di  PT.  Pertamina  RU  IV (Persero) Cilacap.

## IMPLIKASI PENELITIAN
Hasil  penelitian  menjadi  referensi  bagi perusahaan  PT.  Pertamina  RU  IV  (Persero) Cilacap  dalam memperhatikan  faktor-faktor
apa  saja  yang  mempengaruhi  kepuasan kerja  karyawan  yang  diantaranya  meliputi komitmen organisasi, karakteristik pekerjaan,  dan  motivasi  kerja  guna mencapai  tujuan  sesuai  dengan  visi  misi perusahaan.
Peneliti  selanjutnya  diharapkan  dapat meneliti    variabel-variabel  lain  yang  dapat memberikan pengaruh lebih besar terhadap kepuasan  kerja  karyawan  sehingga  dapat memperkaya dan  memperluas  kajian ilmu pengetahuan Sumber Daya Manusia.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad A. Al-Tit & Taghrid S. Suifan. (2015). The Mediating Role of Job Characteristics in the Relationship  between  Organizational  Commitment  and  Job  Satisfaction.  International Journal of Business and Management, Vol 10 (9), 215-222.
Anoraga, Pandji. (2010). Manajemen Bisnis. Jakarta:Rineka Cipta, Edisi Kedua.
Franciscus, Utomo. (2013). Pengaruh Karaktersistik Pekerjaan dan Kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior, Pada Karyawan. Jurnal Profit, Vol. 2 (1).
Juliansyah  Noor,  (2013).  Penelitian  Ilmu  Manajemen,  Tinjauan  Filosofis  dan  Praktis. Jakarta:Kencana, Cetakan ke-1.
Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23 (Edisi 8).
Cetakan ke VIII. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson,  et.al.  (2012).  Organization  Behaviour,  Structure,  Processes.  14 th Edition.  New  York: McGraw-Hill Companies, Inc.
Hackman  dan  Oldham.  (2010).  Motivation  Through  The  Design  of  Work:  Test  of  a  Theory, Organizational Behavior and Human Performance. Addision Wesley Publishing Co., Inc.
Luthans,  Fred.  (2011).  Organizational  Behavior:  An  Evidence-Based  Approach.  New  York:

## McGraw-Hill
Mathis, R.L dan Jackson. (2011). Human Resource Management. Jakarta: Salemba Empat. Allen dan Meyer. (2013). The Measurement and Antecedents of Affective, Contintinuance and Normative Commitment to Organitazion. Jakarta:PT Elex Media Komputindo.
Munandar. (2014). Psikologi Kepribadian. Jakarta:PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, P. S., & Judge, A. T. (2013). Organizational Behavior (15th Ed.). New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Spector,  P.E.  and  Fox,  S.  (2010).  Counterproductive  Work  Behavior  and  Organizational Citizenship Behavior: Are They Opposite Forms of Active Behavior? Applied Psychology: An International Review, 59, 21-39.
Steers, Richard M. 2011. Efektifitas Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Thomas,  Adrian.,  Buboltz,  Walter  C.,  Winkelspecht.,  Christopher  S. Organizational  Analysis. (2004) 12, 2; ProQuest Health Management pg. 205.
Wijono, Sutarto. (2010). Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta: Fajar Interpratama Offset.
Yucel,  Ilhami.  (2012).  Examining  the  Relationships  among  Job  Satisfaction,  Organizational Commitment,  and  Turnover  Intention:  An  Empirical  Study.  International  Journal  of Business and Management, Vol. 7. No. 20, 44-58.