## ANALISIS HUKUM PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA PADA MASA
PANDEMI COVID -19
Oleh : I Komang Edy Dharma Saputra, SH, MH
Fakultas Hukum Universitas Mahendradatta, Jalan Ken Arok Nomor 12 Denpasar (edydharmasaputra@gmail. com)
Abstract, The protection of workers and workers gets special attention in the concept of the  rule  of  law  relating  to  human  rights.  The  issue  of  termination  of  employment  has received  an  additional burden  since  the  entry  of the Covid-19  pandemic.  Protection  for workers and workers in the current pandemic situation can be linked to the concept of the rule of law related to the context of Human Rights. The COVID-19 pandemic has had a negative  impact  on  the  national  economy.  This  of  course  can  trigger  companies  to terminate their employment, because some companies are no longer able to pay the salaries of their workers. The termination of employment is considered to be a path that must be used  by  employers  to  avoid  significant  losses.  This  will  certainly  have  an  impact  on increasing the number of unemployed in Indonesia. Keywords : Covid-19 pandemic, Termination of Employment
Abstrak, Perlindungan para buruh dan tenaga kerja mendapatkan perhatian khusus dalam konsep negara hukum yang berkaitan dengan hak asasi manusia. Permasalahan pemutusan hubungan kerja mendapatkan tambahan beban lagi sejak masuknya pandemic Covid-19. Perlindungan  bagi  buruh  dan  tenaga  kerja  di  situasi  pademi  seperti  sekarang  ini  dapat dikaitkan  dengan  konsep  negara  hukum  yang  berhubungan  dengan  konteks  Hgak  Asasi Manusia. Pandemi COVID-19 telah membawa pengaruh buruk pada sektor perekonomian nasional.  Hal  ini  tentunya  dapat  memicu  perusahaan  untuk  melakukan  pemutusan hubungan  kerja,  karena  beberapa  perusahaan  tidak  lagi  mampu  untuk  membayar  gaji pekerja  mereka.  Langkah  pemutusan  hubungan  kerja  dinilai  menjadi  jalan  yang  harus digunakan  oleh  para  pengusaha  untuk  menghindari  kerugian  secara  signifikan.  Hal  ini tentunya akan berdampak pada peningkatan jumlah angka pengangguran di Indonesia. Kata Kunci : Pandemi Covid 19, Pemutusan Hubungan Kerja

## I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Indonesia merupakan negara hukum yang  telah  tertuang  dalam  Undang- Undang Dasar Negara Republik Indonesia  Tahun  1945  (selanjutnya disebut dengan UUD NRI 1945) Pasal 1 Ayat 3. Sejak dideklasikannya Indonesia sebagai negara hukum, Indonesia memiliki  kewajiban  untuk  menegakkan keadilan dan kemakmuran dalam masyarakat.  Konsep  negara  hukum, sangat menjamin hak asasi manusia yang
1 Muabezi, 2017, Negara
Berdasarkan  Hukum  (Rechtsstaats)  Bukan
dimiliki oleh semua orang. Hal ini sejalan dengan pandangan Julius Stahl mengenai konsep  Negara  Hukum  yang  disebutnya dengan istilah “ rechtsstaat ”  yang mencakup  empat  elemen  penting,  yaitu adanya perlindungan hak asasi manusia, pembagian  kekuasaan,  pemerintahan berdasarkan  undang-undang  dan  adanya peradilan tata usaha negara. 1 Perlindungan para buruh dan tenaga kerja  mendapatkan  perhatian  khusus dalam  konsep  negara  hukum  yang
Kekuasaan  (Machtsstaat), Jurnal  Hukum Dan Pradilan, Hal. 421
berkaitan  dengan  hak  asasi  manusia. Pasal  27  ayat  2  menyatakan  bahwa “Tiap-tiap  warga  negara  berhak  atas pekerjaan  dan  penghidupan  yang  layak bagi  kemanusiaan.”  Perlindungan  buruh dan  tenaga  kerja  juga  tertuang  dalam Pasal  28D  Ayat  3  UUD  NRI  1945, bahwa:  “Setiap  warga  negara  memiliki hak untuk bekerja dan mendapat imbalan serta  perlakuan  yang  adil  dan  layak dalam hubungan kerja.” Namun, ditengah jaminan perlindungan terhadap buruh  dan  tenaga  kerja,  terdapat permasalahan di dalamnya. Permasalahan  buruh  dan  tenaga  kerja bukanlah  hal  yang  asing  lagi  ditelinga negara berkembang. Salah satu permasalahan tersebut adalah pemutusan hubungan  kerja  yang  dilakukan  oleh perusahaan di Indonesia secara sepihak. 2
Berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan (selanjutnya disebut dengan UU Ketenagakerjaan),  pemutusan  hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan  berakhirnya  hak  dan kewajiban antara pekerja atau buruh dan pengusaha. Umar Kasim juga menyatakan bahwa pemutusan hubungan kerja akan mengakibatkan pekerja/buruh kehilangan  mata  pencahariannya,  yang berarti pula
dimulainya masa pengangguran. 3 Pemutusan  hubungan kerja  merupakan  sesuatu  yang  sangat ditakuti oleh para buruh dan pekerja.
Permasalahan  pemutusan  hubungan kerja mendapatkan tambahan beban lagi sejak  masuknya  pandemic  Covid-19. Perlindungan bagi buruh dan tenaga kerja di  situasi  pademi  seperti  sekarang  ini dapat  dikaitkan  dengan  konsep  negara hukum yang berhubungan dengan konteks HAM.
2 Hendrastomo,  2010, Menakar Kesejahteraan Buruh: Memperjuangkan
Kesejahteraan Buruh Diantara Kepentingan Negara dan Korporasi, Jurnal Informasi, Hal 17
Pembentukan  UU  Ketenagakerjaan memiliki  tujuan  untuk  mengoptimalkan sekaligus  memaksimalkan  hubungan- hubungan baik antara pekerja atau buruh, pengusaha dan pemerintah. Sebagaimana kita ketahui pada kenyataanya kedudukan  pekerja  atau  buruh  dianggap lebih  lemah  dari  kedudukan  pengusaha. Dimana mereka rentan terhadap kebijakan  pengusaha  salah  satunya mengenai  PHK.  PHK  termuat  dalam Pasal  1  Angka  25  UU  Ketenagakerjaan “Pemutusan  Hubungan  Kerja  adalah pengakhiran  hubungan  kerja  karena suatu  hal  tertentu  yang  dapat  menjadi sutu  sebab  berakhirnya  suatu  hak  dan kewajiban  antara  pekerja/buruh  dengan pengusaha”.  Permasalahan  ini  menjadi lebih  masif  dilakukan  oleh  perusahaan kepada  pekerja  atau  buruh  di  tengah situasi  pandemi  seperti  sekarang  ini. Tidak dapat kita pungkiri dengan adanya situasi  pandemi  COVID-19  yang  tak kunjung  usai  hingga  membawa  dampak besar bagi perusahaan. Pandemi COVID- 19 telah membawa pengaruh buruk pada sektor  perekonomian  nasional.  Hal  ini tentunya dapat memicu perusahaan untuk melakukan PHK, karena beberapa perusahaan  tidak  lagi  mampu  untuk membayar gaji pekerja mereka. Langkah PHK  dinilai  menjadi  jalan  yang  harus digunakan  oleh  para  pengusaha  untuk menghindari  kerugian  secara  signifikan. Hal  ini  tentunya  akan  berdampak  pada peningkatan jumlah angka pengangguran di Indonesia.
Alasan yang mendasari PHK disetiap perusahaan  dikarenakan  faktor  debitur tidak sanggup lagi untuk membayar gaji para karyawan mereka, sehingga terpaksa melakukan pengurangan jumlah karyawan  dengan  cara  PHK,  keadaaan seperti  ini  dikenal  dengan  istilah force majeure . Force  majeure dapat  diartikan
3 Sonhaji,  2019, Analisis  Yuridis Pemutusan Hubungan Kerja Akibat Kesalahan Berat Pekerja, Adminitrative Law & Governance Journal, Hal 78
sebagai  suatu  keadaan  dimana  pihak debitur  tidak  memiliki  kemampuan  lagi untuk  melakukan  usaha  pemenuhan prestasinya  kepada  pihak  kreditur,
dimana ketidakmampuan ini tidak dikehendaki  atau  diluar  kemauan  dan kemampuan pihak debitur.
Pada tanggal 13 April 2020, Presiden telah  mengeluarkan  sebuah  Keputusan Presiden  (Keppres)  tentang  bencana Non-alam  yaitu  Keppres  No.  12  Tahun 2020  tentang  Penetapan  Bencana  Non- alam  Penyebaran  COVID-19  Sebagai Bencana Nasional. Dengan dikeluarkannya Keppres tersebut muncul beragam spekulasi di tengah masyarakat bawasanya  Keppres  tersebut  dapat dijadikan sebuah alasan dalam pembatalan  kontrak  kerja  sama  dalam keperdataan,  terutama  dalam  kontrak bisnis.  Dalam  hal  ini  bencana  non-alam digunakan  sebagai  suatu  alasan force majeure yang mana menimbulkan ketidakmampuan seseorang dalam memenuhi prestasinya di luar kemampuannya. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan  latar  belakang  masalah yang telah dipaparkan, maka permasalahan dalam penelitian ini meliputi : 1. Apakah pandemi Covid-19 dapat dijadikan sebagai alasan pemutusan  hubungan  kerja  oleh perusahaan? 2. Bagaimana pemenuhan hak pekerja  yang  di-PHK  sebelum dan di massa pandemi Covid-19? 1.3 Tujuan Penelitian
Adapun  yang  menjadi  tujuan khusus  dari  penyusunan  penelitian  ini adalah sebagai berikut diantaranya  : 1. Untuk mengetahui proses
penegakan  hukum  terhadap pemutusan  hubungan  kerja oleh perusahaan dengan alasan pandemic Covid-19
4 Yohanes  Usfunan,  2015,  Hukum,
HAM dan Pemerintahan , Udayana University Press, Denpasar, Hal. 242
2. Untuk mengetahui perlindungan  hak-hak  pekerja yang  mengalami  PHK  oleh perusahaan berdasarkan Undang-Undang  Nomor  13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. 1.4 Kerangka Teoritis
a. Konsep Negara Hukum
Berdasarkan  Pasal  1  ayat  (3) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia  Tahun  1945  mengatur  bahwa Negara Indonesia adalah Negara hukum. Istilah  tersebut  diterjemahkan  dengan rechts  staats  dan  the  rule  of  law . Terdapat  beberapa  unsur  penting  yang terkandung di dalam pengertian the rule of  law yang  dijadikan  sebagai  sebuah acuan dalam bernegara diantaranya : 4
1. Supremacy  of  law (supremasi hukum)  merupakan  rumusan yang menempatkan hukum sebagai  panglima  yang  tertinggi dengan demikian tidak ada suatu pemerintahan  yang  melakukan tindakan di luar dari kewenangannya. 2. Equality before the law (persamaan  di  depan  hukum) adalah  kondisi  setiap  individu memiliki  kedudukan  yang  sama di hadapan hukum.
3. Contitution Based on Individual Right (hak asasi manusia) adalah hak  yang  diakui  sebagai  salah satu  prinsip  dasar  manusia  dan dilindungi  keberadaannya  di dalam suatu negara.
Dengan  demikian  tindakan  aparat penegak  hukum  dalam  melaksanakan tugas  dan    fungsi  serta  kewenangannya dalam penangggulangan terhadap tindak pidana  aksi  kerumunan  massa  di  masa
Pandemi Covid-19 harus tetap berdasarkan  pada  peraturan  perundang- undangan yang berlaku.
b. Force majure
Force  majeure merupakan  keadaan memaksa,  menurut  Subekti  dalam  buku
Hukum perjanjian force majeure merupakan  suatu  keadaan  yang  dapat membuat  pembelaan  kepada  debitur dengan tujuan agar menampilkan debitur tidak dapat melaksanakan sesuai dengan perjanjian  karena  dari  keadaan  atau  hal yang  tidak  disangka  serta  posisi  debitur tidak  mampu  melakukan  apa-apa  pada kondisi atau peristiwa yang hadir dengan tidak  direncanakan. 5 Analisa  pandemi Covid-19  yang  menjadi  dasar  alasan perusahaan  dilakukannya  PHK  kepada karyawan  atau  buruh  secara  masal dikarenakan  dalam  kondisi  terpaksa dimana perusahaan mengalami kerugian yang  disebut  menjadi force  majeure masih mampu dikerjakan karena dianggap sudah sesuai tetapan pasal 1244 dan  1245  KUHPerdata  tentang force
majeure.
Pasal  1244  KUHPerdata  mengatur bahwa debitur wajib menerima hukuman untuk  mengganti  biaya,  kerugian  serta bunga.  Jika  tidak  mampu  membawa bukti tidak melaksanakan ikatan itu atau dalam waktu tidak tepat saat dilaksanakannya  ikatan  itu  dikarenakan suatu hal yang diluar rencana, yang tidak mampu  bertanggungjawab  terhadap  itu.
Apabila  kesepakatan  yang  disahkan pihak belum meregulasi tentang klausula force  majeure ,  pihak  itu  masih  mampu memakai hukum fundamental pasal 1245 KUHPerdata.  Agar  pengadilan  dapat mengabulkan, alasan force majeure yang diberikan  wajib  dibarengi  bukti  yang cukup,  contohnya  perihal  dampak real oleh  debitur  saat  kondisi  pemaksaan (overmacht) itu. Dalam Pasal 61 UU Ketenagakerjaan, kesepakan kerja selesai 5 Tri  Harnowo,  2020, Wabah
Corona  Sebagai  Alasan  Force  Majeur Dalam Perjanjian, www.hukumonline.com/klinik/detail/ulasan/
lt5e81ae9a6fc45/wabah-corona-sebagai- alasan-force-majeur-i-dalam-perjanjian/, Diakses pada tanggal 21 Mei 2021, Hal. 1
jika  karyawan  meninggal  dunia  atau menganut  hasil  dari  kesepakatan  kerja bersama  dari  pekerja  serta  perusahaan. Apabila  perusahaan  melakukan  PHK sebelum  periode  kontrak  kerja  selesai, perusahaan  memiliki  keharusan  dalam mengganti rugi berupa upah hingga batas waktu  selesai  dalam  periode  waktu kesepakatan kerja. Pekerja/buruh memiliki  harapan  untuk  mendapatkan sebuah  upah  untuk  dapat  memenuhi kebutuhan dasar.
Kebutuhan  dasar  menurut  Sudjana yaitu:
a. Kebutuhan  dasar  untuk  hidup yang  berupa,  pangan,  sandang, papan, bahan bakar, dll;
b. Kebutuhan  yang  mendukung kesejahteraan  masyarakat  dan meningkatkan
kapasitas/produktivitas individu; c. Kebutuhan  untuk  meningkatkan akses (peluang memperoleh sesuatu) terhadap cara berproduksi dan peluang ekonomi;
d. Kebutuhan  untuk  hidup  dengan rasa  aman  dan  kebebasan  yang berupa,penghargaan atasa HAM, keamanan  sosial,  pertahanan sosial,  peraturan  yang  adil  bagi semua lapisan masyarakat. 6
1.5 Metode Penelitian
a. Jenis Penelitian Jipe  penelitian  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah tipe penelitian hukum normatif yaitu  dengan mengkaji atau menganalisis bahan-bahan hukum  dari  literatur-literatur  atau  buku- buku dan peraturan perundang-undangan yang  berhubungan  dengan  penelitian yang akan di bahas
6 Abdul Khakim, 2016, Pengupahan Dalam  Perspektif  Hukum  Ketenagakerjaan Indonesia, PT. Citra Aditya Bakti, Bandung, Hal. 6
b. Sumber Bahan Hukum Dalam proposal penelitian ini digunakan  3  (tiga)  jenis  sumber  sumber bahan  hukum.  Ketiga  sumber  bahan hukum tersebut adalah sebagai berikut: 1. Bahan  hukum  primer,  terdiri dari peraturan perundang- undangan  yang  terkait  dengan penelitian  yang  akan  di  bahas. Adapun  peraturan  perundang- undangan  tersebut  dinataranya : 1) Undang Undang dasar negara  Republik  Indonesia Tahun 1945 2) Kitab Undang-Undang Hukum Perdata 2. Bahan  hukum  sekunder  yaitu berupa publikasi tentang hukum yang berhubungan dengan  penelitian  yang  akan dibahas  seperti  misalnya  : buku-buku hukum, jurnal penelitian  di  bidang  hukum, dan hasil-hasil seminar. 3. Bahan  hukum  tersier  yaitu bahan hukum yang mendukung bahan hukum primer dan bahan hukum skunder seperti misalnya kamus bahasa Indonesia dan kamus hukum. 7
c. Teknik Pengumpulan Bahan Hukum Teknik  pengumpulan  bahan  hukum yang  dilakukan  oleh  peneliti  dalam penelitian ini adalah dengan menghimpun  bahan  hukum  primer maupun  bahan  hukum  skunder  yang berkaitan  dengan  pemutusan  hubungan kerja  oleh  perusahaan.  Bahan  hukum tersebut diperoleh melalui studi kepustakaan seperti buku, jurnal, artikel, internet, dan lain sebagainya.
d. Teknik Analisis Bahan Hukum Teknik analisis bahan hukum dalam penulisan ini dengan mengumpulkan dan mengambil  dari  kepustakaan  maupun lapangan  yang  kemudian  diolah  secara
7 Sunaryati Hartono, 2006,
Penelitian  Hukum  Di  Indonesia  pada  Abad
Ke 20 , Alumni, Bandung, Hal. 134
kualitatif dan disajikan secara diskriptif. Deskriptif meliputi nisi maupun struktur hukum  prositif. 8 Dimana  keseluruhan bahan  hukum  yang  dikumpulkan  baik dari  bahan  hukum  primer  maupun sekunder,  akan  diolah  dan  dianalisis dengan  cara  menyusun  bahan  hukum secara  sistematis,  digolongkan  dalam pola dan tema, diklasifikasikan, dihubungkan  antara  satu  bahan  hukum dengan  bahan  hukum  yang  lainnya, dilakukan  interpretasi  untuk  memahami makna bahan hukum dalam situasi sosial, dan  dilakukan  penafsiran  dan  perspektif penelitian setelah memahami keseluruhan kualitas bahan hukum. II TINJAUAN UMUM a. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Menurut  Kamus  Besar  Bahasa
Indonesia  Pemutusan  Hubungan  Kerja (selanjutnya disebut dengan PHK) adalah pengakhiran  hubungan  kerja  karena suatu  hal  tertentu  yang  mengakibatkan berakhirnya  hak  dan  kewajiban  antara pekerja dan perusahaan/majikan. Hal ini dapat  terjadi  karena  pengunduran  diri, pemberhentian  oleh  perusahaan  atau habis kontrak. Menurut UU Ketenagakerjaan,  pengertian  pemutusan hubungan  kerja  adalah  pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang  mengakibatkan  berakhirnya  hak dan kewajiban antara pekerja / buruh dan pengusaha.
Pengertian  PHK  menurut  Gouzali Saydam  dalam  bukunya  yang  berjudul Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Suatu  pendekatan  Mikro  menyebutkan bahwa  PHK  adalah  suatu  kondisi  tidak bekerjanya  lagi  karyawan  tersebut  pada perusahaan karena hubungan kerja antara yang  bersangkutan  dengan  perusahaan terputus,  atau  tidak  diperpanjang  lagi. Hampir  sama  dengan  Gouzali,  Kasmir menjelaskan bahwa pemutusan hubungan kerja adalah putusnya
8 Philipus  M.  Hadjon,  1994,
Pengakuan Ilmu Hukum Dogmatik (Normatif) Dalam Yuridika , Hal. 9
perikatan atau perjanjian antara perusahaan  dengan  karyawan/pekerja secara  resmi  sejak  dikeluarkan  surat pemberhentian  kerja  yang  berakibat putusnya  hak  dan  kewajiban  masing- masing  pihak. 9 Dengan  demikian  dapat diambil  pengertian  bahwa  PHK  adalah pengakhiran  hubungan  kerja  karena suatu  hal  tertentu  yang  mengakibatkan berakhirnya  hak  dan  kewajiban  antara pekerja/buruh  dan  pengusaha.  PHK membuat perjanjian antara karyawan dan perusahaan batal demi hukum, karyawan atau pekerja tidak lagi memiliki kewajiban  terhadap  perusahaan  dan pihak perusahaan tidak lagi memberikan haknya  kepada  karyawan  kecuali  hak yang  berkaitan  dengan  kompensasi karena  sebab-sebab  keluar  yang  diatur oleh  peraturan  yang  berlaku  misalnya pensiun yang harus dibayar setiap bulan untuk PNS, TNI dan kepolisian.
b. Pandemi Covid-19
Pada  akhir  2019  dunia  dikejutkan dengan  munculnya  suatu  penyakit  yang disebabkan  oleh  virus.  Virus  tersebut ramai  diberitakan  muncul  dari  suatu Pasar Grosir Makanan Laut Huanan yang ada  di  Kota  Wuhan,  Ibukota  Provinsi Hubei,  Cina  Tengah.  Penyakit  yang disebabkan oleh corona virus ini disebut dengan  Covid-19. Coronaviruses (CoV) merupakan  bagian  dari  keluarga  virus yang  menyebabkan  penyakit  mulai  dari flu  hingga  penyakit  yang  lebih  berat seperti Middle East Respiratory Syndrome (MERS-CoV)  and Severe Acute  Respiratory  Syndrome (SARS- CoV). Penyakit ini adalah jenis baru yang ditemukan  pada  tahun  2019  dan  belum pernah diidentifikasi menyerang manusia sebelumnya. 10 Pada  tanggal  12  Maret  2020,  WHO (WorldHealth Organization) telah menetapkan pandemi COVID-19 sebagai 9 Kasmir, 2019, Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik),
Rajagrafindo Persada, Depok, Hal. 324
10 Devi  Pramita  Sari,  Nabila Sholihah  Atiqoh,  2020, Hubungan  Antara
keadaan  darurat  kesehatan  masyarakat yang menjadi perhatian dunia internasional.  Berdasarkan  data  Gugus Tugas  COVID-19  Republik  Indonesia, per  tanggal  8  Pebruari  2021  jumlah pasien  total  positif  COVID-19  di  dunia mencapai  106.975.002  orang,  yang diakumulasikan  dari  pasien  positif dirawat,  pasien  positif  sembuh,  serta pasien  positif  meninggal.  Di  Indonesia, total  pasien  positif  COVID-19  sebesar 1.166.079 orang, dengan pasien sembuh sebesar  963.028  orang  dan  pasien meninggal sebear 31.763 orang. Provinsi Bali telah menempati posisi kedelapan di Indonesia  dalam  jumlah  pasien  positif COVID-19, yaitu sebesar 28.689 orang.
Penyebaran  virus  COVID-19  yang terjadi  pada  manusia  terutama  dapat menular  melalui rute droplet (percikan) dari saluran pernapasan dan kontak baik langsung ataupun tidak langsung dengan orang  yang  telah  terinfeksi.  Penularan dari  droplet  dapat  terjadi  saat  seseorang berada dalam kontak erat (dalam jarak 1 meter),  misalnya  melalui  batuk,  bersin, atau  kontak  sangat  erat  dengan  orang tersebut  sehingga  virus  dapat  masuk melalui  titik-titik  seperti  mulut,  hidung, atau  konjungtiva  (mata).  Penyebaran juga  dapat  terjadi  melalui  fomit  di lingkungan  baik  terjadi  secara  langsung melalui  kontak  dengan  orang  yang terinfeksi  atau  secara  tidak  langsung melalui  kontak  dengan  permukaan lingkungan  langsung  atau  benda-benda yang  digunakan  untuk  atau  oleh  orang yang terinfeksi (misalnya, sendok makan, gagang pintu ataupun termometer).  Sehingga  berdampak  pada terbatasnya  pergerakan  serta  aktivitas manusia dalam menjalani kesehariannya. Berbagai  macam  dampak  muncul akibat virus Covid-19 yang mempengaruhi kehidupan manusia. Pengetahua Masyarakat Dengan Kepatuhan Penggunaan Masker Sebagai Upaya Pencegahan Penyakit Covid-19 Di Ngronggah, Infokes 10(1), Hal. 52
Dampak  paling  besar  dan  menjadi sorotan  yaitu  pada  kesehatan  manusia. Hal  ini  dikarenakan  virus  ini  menular dengan sangat cepat dan telah menyebar ke  hampir  semua  negara,  termasuk Indonesia,  hanya  dalam  waktu  beberapa bulan. 11 Sifat  utama  COVID-19  adalah penyakit saluran pernapasan dan spektrum  infeksi  virus  ini  berkisar  dari orang  yang  mengalami  gejala-gejala bukan  saluran  pernapasan  yang  sangat ringan hingga penyakit saluran pernapasan  akut  berat,  sepsis  disertai disfungsi  organ,  dan  kematian.  Untuk mencegah penyebaran dan memperburuk kondisi maka pemerintah memberlakukan  tatanan,  kebiasaan  dan perilaku  yang  baru  berbasis  adaptasi untuk  membudayakan  hidup  bersih  dan sehat yang disebut sebagai New Normal.

## III  PEMENUHAN  HAK  PEKERJA
YANG  DI-PHK  SEBELUM  DAN  DI MASSA PANDEMI COVID-19
a. Klasifikasi  Untuk  Menetapkan Suatu  Kondisi  Sebagai Force
Majeure Penafsiran  suatu  kondisi  sebagai Force  Majeure perlu  memperhatikan beberapa aspek. Indikator-indikator terkait  harus  menjadi  acuan  untuk menetapkan  demikian.  Pembenaran  atas klaim Force  Majeure secara  sepihak yang  dilakukan  karena  terhambatnya pemenuhan kewajiban bukan suatu yang dapat  diterima.  Dalam  ketenagakerjaan posisi  pekerja  akan  menjadi  pihak terlemah,  bila  klaim  dilakukan  oleh perusahaan atau pemberi kerja.
Pada  kondisi  pandemi  Covid-19, dampak  yang  dialami  tidak  sama  pada setiap pihak yang terikat hubungan dalam perjanjian,  terkhusus  perjanjian  kerja.
Perusahaan atau pemberi kerja
11 Rindam  Nasruddin  dan  Islamul Haq,  2020, Pembatasan  Sosial  Berskala Besar (PSBB) Dan Masyarakat Berpengasilan  Rendah, Jurnal  Sosial  dan
Budaya Syar-I, 7(7), Hal. 639
seyogyanya perlu memperhitungkan resiko  atas  usaha  yang  dijalankan. Apabila dihadapkan dengan risiko usaha seringnya  dalil Force  Majeure akan kandas,  mengingat  orang  melakukan usaha  telah  menghitung  untung  dan ruginya. 12 Maka  dari  itu  merosotnya omzet  perusahaan  akibat  pandemi  tidak dengan mudah didalilkan Force Majeure , sekalipun  terkendala  dalam  melakukan pemenuhan hak pekerja.
Pelaksanaan  kewajiban  perusahaan atau pemberi kerja  dari  perjanjian  kerja, diartikan sebagai kemampuan yang dapat dihitung  secara  pasti  menurut  konteks keuangan. 13 Keterbukaan  atas  kerugian yang  terjadi,  bisa  dijadikan  alasan pembenar  atas  klaim  kondisi Force
Majeure telah  dialami.  Apabila  resiko atas usaha telah diperhitungkan, setidaknya  perubahan  besaran  angka yang menggangu terlaksananya kewajiban  dan  dianggap  menajdi  beban kerugian telah diketahui. Jika didasarkan perhitungan  kerugian  dapat  diklaimkan oleh  perusahaan  atau  pemberi  kerja, mengalami  kemerosotan  sebesar  lima puluh persen (50%) atau lebih dari biaya yang  dikeluarkan  untuk  menunjang produksi.
Karenanya klaim implementasi force majeure  dari  satu  kasus  ke  kasus  yang lain mungkin saja berbeda ( case by case basis ).  Dengan  pertimbangan  bahwa tidak  seluruh  perusahaan  atau  pemberi kerja  mengalami  kerugian,  sekalipun secara umum ekonomi sedikit melemah. Maka  pada  keadaan  dimana  pemutusan hubungan  kerja  diambil,  dengan Force Majeure pada Pandemi Covid-19 sebagai dalilnya.  Setidaknya  harus  diperhatikan hal-hal berikut:
1.  Pertama,  klaim force  majeure diajukan  dengan  iktikad  dan sesuai  tata  cara  pemberitahuan
12 Agus  Yudha  Hernoko,  2006, Force Majeur Clause Atau Hardship Clause Problematika  Dalam  Perancangan  Kontrak Bisnis, Perspektif Vol. XI No. 3, Hal. 221 13 Ibid, Hal. 216
yang disepakati dalam perjanjian; 2.  Kedua,  pihak  yang  mengajukan klaim  harus  terlebih  dahulu meneliti apakah bencana, pandemi, atau tindakan pemerintah pemberlakuan aturan tertentu  termasuk  ruang  lingkup force majeure yang diakomodasi di  dalam  perjanjian.  Apabila, klaim force  majeure didasarkan pada adanya tindakan pemerintah, pihak yang mengklaim  dianjurkan  untuk membuktikan  bahwa  adanya tindakan  pemerintah  tersebut secara  nyata  berdampak  pada kegiatan/aktivitas bisnisnya.
3.  Ketiga,  klaim  yang  diajukan dengan  maksud  untuk  merubah perjanjian dan bukan mengakhiri perjanjian. Penting untuk dipahami  bahwa  adanya  klaim force  majeure tidak  serta  merta menggugurkan  kewajiban  pihak tersebut.  Ketentuan  Pasal  1245 KUH  Perdata  bahkan  hanya berkaitan  dengan  pembebasan atas kewajiban untuk mengganti rugi. 14
b. Pemenuhan Hak Pekerja yang di-
PHK  Sebelum  dan  di  Massa
Pandemi Covid-19
Pandemi Covid-19 memberi dampak buruk bagi beberapa perusahaan. Berdasarkan  data  survei  yang  dilansir dari  Badan  Pusat  Statistik  (selanjutnya disebut  dengan  BPS),  hanya  ada  sekitar 2,55%  perusahaan  di  Indonesia  yang menyatakan  pendapatannya  bertambah selama  masa  pandemi  Covid-19,  sekitar 14,6%  perusahaan  menyatakan  tidak mengalami  penurunan  dan  peningkatan
14 Putra  PM  Siregar  dan  Ajeng
Hanifa  Zahra,  2020, Bencana  Nasional Penyebaran Covid-19 Sebagai Alasan Force Majeure, Apakah Bisa?,
www.djkn.kemenkeu.go.id dikutip pada
tanggal 14 Juni 2021
pendapatan selama pandemi, dan sisanya sekitar  82,85%  perusahaan  mengalami penurunan pendapatan pada saat pandemi.  Hal  ini  dikarenakan  turunnya jumlah produksi yang dihasilkan perusahaan. Di samping itu, menipisnya ketersediaan bahan baku industri, melemahnya  Rupiah  terhadap  Dollar, menurunnya pengunjung pariwisata
Indonesia, serta anjloknya indeks saham gabungan  mengakibatkan  pengusaha terpaksa  untuk  melakukan  PHK  kepada pekerjanya.
Sebelum  adanya  pandemi  Covid-19 dalam  dunia  kerja  istilah  PHK  bukan merupakan  hal  yangasing  didengar, istilah  ini seringkali  menimbulkan kekhawatiran bagi para pekerja, pasalnya PHK sangat berdampak bagi masa depan dan  kelangsungan  hidup  para  pekerja. Menurut  Prof.  Imam  Soepomo,  PHK bagi  pekerja  merupakan  permulaan  dari segala  pengakhiran,  permulaan  dari berakhirnya mempunyai pekerjaan, permulaan dari berakhirnya kemampuan membiayai keperluan hidup sehari - hari baginya dan keluarganya, permulaan dari berakhirnya kemampuan menyekolahkan anak-anak  dan  sebagainya. 15 Karena itulah  PHK  perlu  dihindari  bahkan  jika memungkikan  tidak  dilakukan  sama sekali.  Dalam  undang-undang  tertera jelas bahwa
pengusaha harus mengupayakan  agar  tidak  terjadi  PHK.
Menurut survei BPS, sebelum meluasnya
Covid-19, dunia kerja menunjukkan tren positif,  dengan  angka  pengangguran turun  sampai  4,9%  pada  Februari  2020. Namun,  dimasa  pandemi  Covid-19  tren pengganguran  meningkat  pesat,  ada sebanyak  29,12  juta  warga  Indonesia  di usia kerja yang terdampak Covid-19, dan 2,56 juta diantaranya adalah para pekerja yang  menganggur  akibat  Covid-19.
15 Soepomo, 1983, Hukum Perburuhan Bidang Pelaksanaan Hubungan Kerja, Cetakan Kelima, Djambatan, Jakarta, Hal 30
Sebelum  adanya  pandemi  Covid-19,
PHK  dengan  alasan force  majeure digunakan pengusaha apabila perusahaannya mengalami musibah seperti  kebakaran,  gempa  bumi  dan regulasi yang tidak memungkikan perusahaan  untuk  berkativitas  kembali. Meskipun  pengusaha  melakukan  PHK karena  keadaan  memaksa,  pengusaha harus  tetap  membayarkan  hak-hak normatif  para  pekerja  setelah  terkena PHK  hal  ini  selaras  dengan  Undang  – Undang Ketenagakerjaan Pasal 164 ayat (1). Salah satu kasus PHK dengan alasan force  majeure sebelum  adanya  pandemi Covid-19 dapat dilihat pada putusan MA No.  334  K/Pdt  Sus-PHI/2020  yaitu perkara  antara  Asri  Susanto,  dkk (Penggugat)  melawan  PT  HIKARI (Tergugat).  Dalam  kasus  ini  Tergugat telah  melakukan  PHK  terhadap  para Penggugat  pada  tanggal  17  Desember 2018.  Namun,  sebagaimana  yang  diatur pada Pasal 151 ayat (3) Undang-Undang Ketenagakerjaan PHK tersebut dibatalkan demi hukum karena Tergugat melakukan  PHK  secara  sepihak  tanpa mendapatkan  keputusan  dari  Lembaga penyelesaian hubungan industrial. Sehingga antara Para Penggugat dengan Tergugat  dinyatakan  putus  hubungan kerja  sejak  putusan  ini  diucapkan  yaitu per-tanggal 31 Oktober 2019.
Dalam  putusan  MA  No.  334 K/Pdt.Sus-PHI/2020  PHK  ini  dilakukan karena Perusahaan Tergugat harus tutup secara bertahap akibat izin usaha dan izin produksi  perusahaan  tidak  diperpanjang kembali oleh Pemerintah Kota Administrasi Jakarta Barat dengan alasan wilayah  tempat  dimana  perusahaan Tergugat berada ditetapkan oleh Pemerintah  sebagai  zona  bebas  industri sehingga Tergugat tidak diizinkan melakukan  kegiatan  industri  (produksi), hal  ini  majelis  beranggapan  bahwa keadaan  tersebut  dapat  dikategorikan sebagai keadaan memaksa ( force majeure )  karena  tidak  dapat  di  hindari dan diluar kemampuan Tergugat sebagai
perusahaan  industri  lampu.  Maka  atas PHK tersebut Penggugat mempunyai hak untuk  mendapatkan  uang  kompensasi PHK sesuai Pasal 164 ayat (1) Undang- undang  Ketenagakerjaan  yaitu  uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal  156  ayat  (2),  uang  penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak  sesuai  ketentuan  Pasal  156  ayat  (4) serta upah selama proses PHK dan THR 2019.
Berbeda  halnya  dengan  PHK  yang dilakukan  pada  saat  pandemi  Covid-19 dimana  beberapa  pengusaha  melakukan PHK  tanpa  memberikan  hak-hak  para pekerjanya. Berdasarkan hasil survei dari Pusat  Penelitian  Kependudukan  LIPI bersama  dengan  Lembaga  Demografi
Universitas Indonesia dan Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian  Ketenagakerjaan  terdapat 13,8%  pekerja  di  Indonesia  yang  tidak mendapatkan  pesangon  dari  15,6% pekerja  yang  di-PHK  karena  pandemi Covid-19. Dalam Undang-undang Ketenagakerjaan  PHK  dengan  tidak memberikan pesangon kepada
pekerjanya  termasuk  dalam  bentuk pelanggaran. Salah satu kasus PHK tanpa pesangon  terjadi  pada  hotel  garden palace di mana lebih dari 100 karyawan di  PHK  secara  sepihak  tanpa  pesangon, dengan  mayoritas  dari  mereka  adalah karyawan  tetap.  Menurut  salah  satu karyawan  yang  terkena  PHK  Arif Harianto  mengatakan  pihak  hotel  tidak memberi kejelasan upah pada sejak bulan Maret 2020. Arif juga menuturkan bahwa ia baru menerima upah bulan Maret pada tanggal 1 Oktober 2020, sedangkan upah dari  April  sampai  saat  ini  tidak terbayarkan. Arif mengaku sudah bekerja selama 21 tahun dengan status karyawan tetap,  ia  dirumahkan  secara  tiba-tiba sejak bulan April dan tidak lama dirinya di-PHK secara sepihak tanpa pesangon.
PHK  tanpa  pesangon  termasuk dalam  industrial  abuse.  Pengusaha tidak dapat  menjadikan  pandemi  Covid-19
sebagai alasan pembenaran untuk membentuk  kebijakan  yang  secara hukum  menyimpang  dengan  hak  asasi pekerja  dalam  memperoleh  pesangon. Dalam Undang-undang Ketenagakerjaan ada  beberapa  hak  yang  wajib  diberikan pengusaha  setelah  melakukan  PHK kepada  pekerjanya,  diantaranya  adalah uang penggantian hak, uang penghargaan masa  kerja,  dan  pesangon  sebagaimana ketentuan  Pasal  156  Undang-undang
Ketenagakerjaan. Apabila dikaitkan dengan  alasan  pengusaha  melakukan PHK  di  masa  Covid-19  maka  hak  yang wajib  diberikan  pengusaha  terhadap pekerjanya antara lain:
1.  PHK  karena  alasan  perusahaan tutup, yang disebabkan perusahaan  merugi  atau  karena alasan force majeure . Apabila  pengusaha  melakukan PHK  dengan  alasan-alasan  ini maka  wajib  memberikan  uang penggantian hak, uang penghargaan  masa  kerja  1x ketentuan,  serta  uang  pesangon sebesar 1x ketentuan.
2.  PHK  karena  alasan  efisiensi, bukan  disebabkan  perusahaan merugi atau keadaan memaksa. Apabila  pengusaha  melakukan PHK  dengan  alasan  ini  maka wajib memberikan uang penggantian hak, uang penghargaan  masa  kerja  1x ketentuan,  serta  uang  pesangon 2x ketentuan. Perhitungan hak yang harus diberikan  pengusaha  oleh  pekerja  yang terkena PHK sesuai ketentuan pada Pasal
156 Undang – Undang Ketenagakerjaan adalah sebagai berikut:
1.  Ketentuan  perhitungan  jumlah uang  pesangon  paling  sedikit ditetapkan adalah sebagai berikut sebagaimana  diatur  dalam  Pasal 156 ayat (2): a. Masa kerja kurang dari setahun sebesar 1 bulan upah.
b. Masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun sebesar 2 bulan upah.
c.  Masa  kerja  2  (dua)  tahun  atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun sebesar 3 bulan upah.
d.  Masa  kerja  3 (tiga) tahun  atau lebih  tetapi  kurang  dari  4 (empat) tahun sebesar 4 bulan upah.
e. Masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih  tetapi  kurang  dari  5 (lima)  tahun  sebesar  5  bulan upah.
f. Masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih  tetapi  kurang  dari  6 (enam)  tahun  sebesar  6  bulan upah.
g. Masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih  tetapi  kurang  dari  7 (tujuh)  tahun  sebesar  7  bulan upah.
h. Masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih  tetapi  kurang  dari  8 (delapan)  tahun  sebesar  8 bulan upah.
i.  Masa  kerja  8  (delapan)  tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan)  tahun  sebesar  9 bulan upah.
2.  Ketentuan  perhitungan  uang penghargaan masa kerja, sebagaimana  ketentuan  dalam
Pasal 156 ayat (3) di mana yang mempunyai  hak  memperoleh uang  penghargaan  masa  kerja ialah  pekerja  yang  apabila  di- PHK  sudah  bekerja  selama  3 (tiga)  tahun  atau  lebih  dengan perhitungan sebagai berikut:
a.  Masa  kerja  3  (tiga)  tahun  atau lebih  tetapi  kurang  dari  6 (enam)  tahun  sebesar  2  (dua) bulan upah.
b. Masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih  tetapi  kurang  dari  9 (Sembilan)  tahun  sebesar  3 (tiga) bulan upah.
c. Masa kerja 9 (Sembilan) tahun
atau lebih tetapi kurang dari 12
(duabelas)  tahun  sebesar  4
(empat) bulan upah.
d. Masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (limabelas)  tahun  sebesar  5 (lima) bulan upah.
e.  Masa  kerja  15  (lima  belas) tahun  atau  lebih  tetapi  kurang dari  18  (delapan  belas)  tahun sebesar 6 (enam) bulan upah.
f.  Masa  kerja  18  (delapan  belas) tahun  atau  lebih  tetapi  kurang dari  21(dua  puluh  satu)  tahun sebesar 7 (tujuh) bulan upah.
g. Masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun  atau  lebih  tetapi  kurang dari  24(dua  puluh  empat) tahun  sebesar  8  (delapan) bulan upah.
h.  Masa  kerja  24  (dua  puluh empat) tahun atau lebih sebesar (10) sepuluhbulan upah. 3.  Ketentuan  perhitungan  uang penggantian hak: Terdapat  berbagai  macam  jenis uang  penggantian  hak  yang pekerja terima saat terkena PHK,
meliputi:
a.  Cuti  tahunan  yang  belum diambil dan belum gugur b. Biaya atau ongkos pulang bagi pekerja  dan  keluarganya  ke tempat dimana pekerja diterima kerja. c.  Penggantian  perumahan  serta penggobatan  dan  perawatan ditetapkan  15%  dari  uang pesangon dan/atau uang penghargaan  masa  kerja  bagi yang memenuhi syarat. d.  Hak-hak  lain  yang  ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja besama. Komponen  upah  yang  dipakai menjadi  dasar  perhitungan 16 Bambang, 2013, Hukum
Ketenagakerjaan, Cetakan Pertama, Pustaka Setia, Bandung, Hal. 35
uang pesangon, uang penghargaan  masa  kerja,  dan uang  pengganti  hak  yang seharusnya diterimayang tertunda, terdiri atas : 1. Upah pokok 2.  Seluruh  tunjangan  yang sifatnya tetap yang diberikan  kepada  pekerja dan  keluarganya,  termasuk harga  pembelian  dari  catu yang diberikan kepada pekerja/buruh secara cuma- cuma,  yang  apabila  catu harus dibayar pekerja dengan subsidi, upah dianggap selisih antara harga  pembelian  dengan harga  yang  harus  dibayar oleh pekerja. 16
Selain  dari  kompensasi-kompensasi tersebut pekerja juga berhak mendapatkan  Tunjangan  Hari  Raya (THR). THR merupakan upah pokok dan tunjangan tetap sebagaimana disebutkan dalam  Permenaker  No.6  Tahun  2016. Bagi  pekerja  dengan  status  tetap  atau kontrak  yang  mengalami  PHK  30  hari sebelum hari raya keagamaan
mempunyai  hak  untuk  memperoleh THR. Aturan mengenai pemberian THR sudah  jelas.  Namun,  dalam  keadaan pandemi  Covid-19  pekerja  terkena dampak pada pembayaran THR terutama bagi perusahaan yang mengalami masalah  arus  kas.  Oleh  karena itu,  pada tanggal 6 Mei 2020 Menteri ketenagakerjaan  Ida  Fauziyah  merilis Surat Edaran (SE) Pelaksanaan Pemberian THR Keagamaan tahun 2020 di  Perusahaan  dalam  Masa  Pandemi COVID-19 Nomor M/6/HI.00.01/V/2020 yang berisikan: 1.  Bahwa  pengusaha  tetap  harus membayarkan THR sesuai dengan aturan perundang- undangan kepada para pekerja.
2. Bahwa apabila pengusaha merasa kesulitan  dalam  membayar  THR pada waktu yang telah ditentukan sesuai peraturan perundang- undangan akibat pandemi Covid- 19,  hendaknya  dapat  menempuh mekanisme  dialog  dengan  cara kekeluargaan, berdasarkan laporan keuangan internal perusahaan  yang  transparan  serta itikad  baik  antara  pengusaha dengan  pekerja  untuk  mencapai kesepakatan berupa: a.  Pengusaha  dapat  membayar THR  secara  bertahap  jika pengusaha tidak sanggup membayarkan  secara  penuh di waktu yang sudah ditentukan. b.  Atau  jika  pengusaha  sama sekali tidak dapat memberikan  hingga  waktu yang  tidak  ditentukan  maka perusahaan  dapat  menunda pemberian THR. Menurut  Presiden  KSPI,  Said  Iqbal mengatakan bahwa THR harus dibayarkan secara penuh kepada pekerja yang masuk kerja, pekerja yang diliburkan  sementara  akibat  Covid-19, pekerja  yang  dirumahkan  akibat  Covid- 19,  maupun  pekerja  yang  terkena  PHK 30  hari  sebelum  hari  raya  kegaamaan atau lebaran.
Bila dalam implementasinya tenyata pengusaha  tidak  memenuhi  kewajiban untuk memberikan hak-hak pada pekerja yang  telah  di-PHK,  maka  pekerja  yang terkena  PHK  bisa  datang  ke  Pengadilan Hubungan  Industrial  untuk  mengajukan gugatan/tuntutan  kepada  Perusahaan. Sebelum  mengajukan  tuntutan  kepada PHI maka sebelumnya dapat diselesaikan terlebih  dahulu  melalui  musyawarah secara  bipartit. 17 Dalam  hal  pemberian kompensasi PHK pada pekerja, Undang- Undang  Nomor  2  Tahun  2004  Tentang
17 Ibid, Hal. 40
Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial  (selanjutnya  disebut  Undang- undang Perselisihan Hubungan Industrial) dan Undang-undang Ketenagakerjaan memberi batasan waktu gugatan/tuntutan  tersebut.  Berdasarkan
Pasal  82  Undang-undang  Perselisihan Hubungan  Industrial  untuk  gugatan pekerja  yang  menolak  PHK  tanpa penetapan PHI, hanya dapat mengajukan gugatan  dalam  waktu  paling  lamasatu tahun sejak pengusaha melakukan PHK. Sedangkan  menurut  Pasal  96  Undang- Undang  Ketenagakerjaan  menyebutkan “Tuntutan pembayaran
upah
pekerja/buruh  dan  segala  pembayaran yang timbul dari hubungan kerja menjadi kadaluwarsa  setelah  melampaui  jangka waktu  2  (dua)  tahun  sejak  timbulnya hak.”
Menurut teori keadilan, Hans Kelsen menyebutkan  keadilan  yaitu  legalitas, oleh  sebab  itu,  menurut  Kelsen,  hukum yang  adil  yakni  sah  menurut  hukum.
Keadilan merupakan implementasi hukum  yang  sesuai  dengan  sistem hukum. Peraturan dikatakan adil apabila diimplementasikan di semua kasus yang mana  pada  hakikatnya  aturan  tersebut memang harus diterapkan. 18 Suatu aturan menjadi tidak adil ketika aturan tersebut diaplikasikan  pada  satu  kasus  namun tidak  pada  kasus  lainnya  yang  sama.
Adanya ketidaksesuaian pemenuhan hak
-  hak  yang  diperoleh  pekerja  akibat adanya pandemi Covid-19 jika
dibandingkan  dengan  putusan  MA  No. 334  K/Pdt  Sus-  PHI/2020.  Hal-hal tersebut  dianggap  tidak  adil  bagi  para pekerja, Jika putusan MA No. 334 K/Pdt Sus-PHI/2020,  melakukan  PHK  dengan alasan  perusahaan  mengalami  kerugian atau  dalam  keadaan  memaksa  ( force majeure )  tetap  memberikan  pesangon sebesar  satu  kali  ketentuan,  uang penghargaan  masa  kerja,  dan  uang penggantian  hak,  maka  sama  halnya
18 I  Dewa  Gede  Atmaja,  2013,
Filsafat  Hukum, Setara  Press,  Malang,  Hal.
dengan PHK di masa Pandemi Covid-19, Pengusaha  juga  tetap  berkewajiban memenuhi kewajiban kepada para pekerjanya  yang  telah  di-PHK  dengan membayarkan hak-hak normatifnya, baik dengan  alasan  kerugian, force  majeure , maupun dengan alasan efisiensi.
IV PENUTUP a. Kesimpulan PHK berimplikasi pada lahirnya kewajiban  pengusaha  untuk  membayar hak-hak  pekerja.  Jika  PHK  yang dilakukan  pengusaha  disebabkan  oleh alasan force  majeure maka  berdasarkan Pasal  164  ayat  (1)  pekerja  berhak  atas uang  pesangon  sebesar  1  (satu)  kali ketentuan  Pasal  156  ayat  (2)  uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali  ketentuan  Pasal  156  ayat  (3)  dan uang  penggantian  hak  sesuai  ketentuan Pasal  156  ayat  (4).  Sedangkan  apabila PHK yang dilakukan perusahaan karena
alasan efisiensi maka berdasarkan ketentuan Pasal 164 ayat (3) perusahaan wajib membayar hak pekerja yang terdiri dari  uang  pesangon  sebesar  2 (dua)  kali ketentuan  Pasal  156  ayat  (2),  uang penghargaan  masa  kerja  sebesar  (satu) kali  ketentuan  Pasal  156  ayat  (3)  dan uang  penggantian  hak  sesuai  ketentuan Pasal 156 ayat (4).

## DAFTAR PUSTAKA
1. BUKU
Abdul  Khakim,  2014,  Dasar-Dasar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia,  Cetakan  Ke-4  Edisi Revisi,  Citra  Aditya  Bakti, Bandung Abdul  Khakim,  2016,  Pengupahan Dalam Perspektif Hukum Ketenagakerjaan  Indonesia,  PT. Citra Aditya Bakti, Bandung Ade  Saptomo,  2009,  Pokok-Pokok Metodologi  Penelitian  Hlukum Empiris Murni .Sebuah Alternatif,  Universitas  Trisakti, Jakarta Ahmad  Hunaeni  Zulkarnaen  dan  Tanti Kirana Utami, 2016, Perlindungan  Hukum  Terhadap Pekerja Dalam Pelaksaan Hubungan  Indutrial,  Padjajaran Jurnal  Ilmu  Hukum  Volume  3 Nomor 2, Bandung Agri  Chairunisa  Isradjuningtias,  2015, Force Majeure (Overmacht) Dalam Hukum Kontrak (Perjanjian) Indonesia, Veritas et Justitia Agus  Yudha  Hernoko,  2006,  Force Majeur  Clause  Atau  Hardship Clause Problematika Dalam Perancangan  Kontrak  Bisnis, Perspektif Andika  Pramana  Putra,  2018,  Kajian Hukum Terhadap Putusan Mahkamah Agung Atas Perkara No.825k/Pdt.Sus-Phi/2015 Tentang  Pemutusan  Hubungan Kerja  Karena  Alasan  Efisiensi, Jurnal Hukum Adigama Volume 1 Nomor 1 Bambang  Sunggono,  2009,  Metodologi Penelitian Hukum, Raja Grafindo Persada, Jakarta Bambang, 2013, Hukum Ketenagakerjaan, Cetakan Pertama, Pustaka Setia, Bandung Dedes  Eka  Rini  dan  Susi  Kusumawati, 2008,  Dapatkah  Untung  Uang
PHK, PPM, Jakarta
Devi  Pramita  Sari,  Nabila  Sholihah
Atiqoh, 2020, Hubungan Antara Pengetahua  Masyarakat  Dengan Kepatuhan  Penggunaan  Masker Sebagai Upaya Pencegahan
Penyakit Covid-19 Di Ngronggah, Infokes Hendrastomo, 2010, Menakar Kesejahteraan Buruh: Memperjuangkan  Kesejahteraan Buruh  Diantara  Kepentingan Negara  dan  Korporasi,  Jurnal Informasi
IB.  Wyasa  Putra,2010,  “Fungsi  Hukum Dalam  Pengaturan  Pariwisata Sebagai  Bentuk  Perdagangan Jasa”,  Disertasi  Program  Studi Doktor  Ilmu  Hukum,  Fakultas Hukum  Universitas  Brawijaya,
Malang I  Dewa  Gede  Atmaja,  2013,  Filsafat
Hukum, Setara Press, Malang
Johny Ibrahim, 2006, Teori dan Metode
Penelitian  Hukum  Normatif, Bayu Media, Malang Johny  Ibrahim,  2008,  Teori  Dan Metodologi  Penelitian  Hukum Normatif, Bayumedia Publishing, Malang Kasmir, 2019, Manajemen Sumber Daya Manusia  (Teori  dan  Praktik), Rajagrafindo Persada, Depok Lalu Husni, 2004, Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial  Melalui  Pengadilan dan  di  luar  Pengadilan,  PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta Lalu  Husni,  2014,  Pengantar  Hukum
Ketenagakerjaan,  Edisi  Revisi, Rajagranfindo Persada, Bandung
Muabezi,  2017,  Negara  Berdasarkan
Hukum  (Rechtsstaats)  Bukan Kekuasaan (Machtsstaat), Jurnal Hukum Dan Pradilan
Muhammad  Ashri,  2018,  Hak  Asasi
Manusia  :  Filosofi,  Teori  & Instrumen  Dasar,  Social  Politic Genius, Makasar
Peter Mahmud Marzuki, 2005, Penelitian
Hukum  Empiris,  ,  Kencana Media, Jakarta Philipus  M.  Hadjon,  1994,  Pengakuan Ilmu Hukum Dogmatik (Normatif) Dalam Yuridika Rindam  Nasruddin  dan  Islamul  Haq, 2020, Pembatasan Sosial Berskala  Besar  (PSBB)  Dan Masyarakat Berpengasilan Rendah, Jurnal Sosial dan Budaya Syar-I Sadhu Bagas Suratno, 2017, Pembentukan Peraturan Kebijakan  Berdasarkan  Asas- Asas Umum Pemerintahan Yang Baik,  Jurnal  Lentera  Hukum Volume 4 Nomor 3 Siti  Romlah,  2020,  Covid-19  Dan Dampaknya  Terhadap  Buruh  di Indonesia, Jurnal ADALAH Sjafri Mangkuprawira, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Ghalia Indonesia, Jakarta Soepomo,  1983,  Hukum  Perburuhan Bidang  Pelaksanaan  Hubungan Kerja, Cetakan Kelima, Djambatan, Jakarta Sonhaji, 2019, Analisis Yuridis Pemutusan Hubungan Kerja Akibat Kesalahan Berat Pekerja, Adminitrative Law & Governance Journal Sunaryati  Hartono,  2006,  Penelitian Hukum Di Indonesia pada Abad Ke 20, Alumni, Bandung
Suwatno  dan  Donni  Juni  Priansa,  2013, Manajemen SDM Dalam Organisasi  Publik  dan  Bisnis, Alfabeta, Bandung Yohanes  Usfunan,  2015,  Hukum,  HAM dan Pemerintahan, Udayana University Press, Denpasar

## 2. PERATURAN  PERUNDANG  – UNDANGAN
Undang-Undang Dasar Negara Republik
Indonesia Tahun 1945.
Kitab Undang-Undang Hukum Perdata.
Undang-Undang Ketenagakerjaan, Undang-Undang Nomor 13 Tahun  2003  Lembaran  Negara Republik  Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279. Peraturan Pemerintah tentang Pembatasan Sosial Berskala Besar Dalam Rangka Percepatan Penanganan Corona Virus Disease 2019 (Covid-19), Peraturan Pemerintah Nomor 21 Tahun  2020  Lembaran  Negara Republik  Indonesia Tahun 2020 Nomor 91, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6487. Keputusan  Presiden  tentang  Penetapan Bencana  Non  Alam  Penyebaran Corona  Virus  Disease  2019 (Covid-19)  sebagai  Bencana Nasional,  Keputusan  Presiden Nomor 12 Tahun 2020 Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2020.
3. INTERNET

## Administrator Hukum ‘Apakah Pandemi
Covid-19  dapat  dikategorikan force  majeure  dalam  Hukum
Indonesia,
https://hukum.ub.ac.id/apakah- pandemi-covid-19-dapat-
dikategorikan-force-majeure- dalam-hukum-indonesia/, Hal. 1, Diakses 19 April 2021. DA,  Ady,  Thea,  2002,  Guru  Besar  Ini Bicara PHK Alasan  Force Majeure Dampak Covid-19, www.hukumonline.com  diakses pada tanggal 25 Juni 2021, pukul 17.37 Muhammad Yasin dan Hamalatul Qur'ani,  2020,  Aturan-Aturan Terkait  Force  Majeur  dalam KUH Perdata. https://www.hukumonline.com/ berita/baca/lt5ea94d2ca424f/atu ran-aturan-terkait-iforce-majeur- i-dalam-kuh-perdata/,  Hal.  1, Diakses 24 April 2021.
Putra  PM  Siregar  dan  Ajeng  Hanifa Zahra,  2020,  Bencana  Nasional Penyebaran  Covid-19  Sebagai Alasan  Force  Majeure,  Apakah Bisa?, www.djkn.kemenkeu.go.id
dikutip  pada  tanggal  14  Juni 2021 Tri  Harnowo,  2020,  Wabah  Corona Sebagai  Alasan  Force  Majeur Dalam Perjanjian, www.hukumonline.com/klinik/d etail/ulasan/lt5e81ae9a6fc45/wa bah-corona-sebagai-alasan-
force-majeur-i-dalam- perjanjian/, Diakses pada tanggal 21 Mei 2021