## Sawala
Jurnal Administrasi Negara ISSN: 2598-4039 (Online) ISSN: 2302-2221 (Print) Volume 10 Issue 2 (December) 2022
Copyright© 2022, Ruddiana L & Agatha DRM This is an open access article under the CC – BY NC-SA license http://DOI 10.30656/sawala.v10i2.5254 Page 207-223

## PENGEMBANGAN  KOMPETENSI  KARYAWAN  PADA  BAGIAN KEUANGAN DAN UMUM PT PLN (PERSERO) UPK NAGAN RAYA Ruddiana Lukvinda, Agatha Debby Reiza Macella
Jurusan Ilmu Administrasi Negara, Universitas Teuku Umar, Aceh, Indonesia

## Abstract
Competency development is needed in every company. Competency development is needed  in  terms  of  meeting  gaps,  it  is  hoped  that  with  the  development  of competencies there will be a balance according to the standards possessed by each employee.  Competency  development  can  be  done  by  conducting  training, competency certification, assignments, and job shadowing. The method used in this study uses qualitative research methods using purposive sampling technique. The results  obtained  show  that  in  terms  of  knowledge,  values,  skills,  attitudes,  and interests, they are in accordance with what is expected and needed by the company and can be implemented by the assigned job. The driving factor in developing this competency  is  the  role  and  encouragement  of  the  company  which  requires  and facilitates every employee in participating in the Competency Development carried out  so  that  later  it  is  expected  to  be  able  to  provide  the  best  for  the  company, opportunities, as well as the interests and awareness of the employees themselves; and the inhibiting factor that occurs in developing this competency is E-Learning, where  this  training  is  carried  out  zooming  in.  Thus,  it  does  not  run  optimally because employees attend training while working, inadequate facilities from those who organize the training, and time and conditions that are not in accordance with employee expectations.

## Abstrak
Pengembangan  kompetensi  sangat  dibutuhkan  di  setiap  perusahaan. Pengembangan kompetensi diperlukan dalam hal pemenuhan kesenjangan, diharapkan dengan adanya pengembangan kompetensi akan terjadi  keseimbangan  sesuai  standar  yang  dimiliki  oleh  setiap  pegawai. Pengembangan kompetensi dapat dilakukan dengan melakukan pelatihan, sertifikasi  kompetensi,  penugasan,  dan  job  shadowing.  Metode  yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif dengan  menggunakan  teknik  purposive  sampling.  Hasil  yang  diperoleh menunjukkan bahwa dari segi pengetahuan, nilai, keterampilan, sikap, dan minat  sesuai  dengan  apa  yang  diharapkan  dan  dibutuhkan  oleh perusahaan  dan  dapat  dilaksanakan  oleh  pekerjaan  yang  ditugaskan. Faktor pendorong dalam pengembangan kompetensi ini adalah peran dan dorongan  perusahaan  yang  mewajibkan  dan  memfasilitasi  setiap karyawan  dalam  mengikuti  Pengembangan  Kompetensi  yang  dilakukan sehingga  nantinya  diharapkan  mampu  memberikan  yang  terbaik  bagi perusahaan, peluang, serta sebagai kepentingan dan kesadaran karyawan itu  sendiri;  dan  faktor  penghambat  yang  terjadi  dalam  pengembangan kompetensi ini adalah E-Learning, dimana pelatihan ini dilakukan secara zoom  in  sehingga  tidak  berjalan  maksimal  karena  pegawai  mengikuti pelatihan  sambil  bekerja,  fasilitas  yang  kurang  memadai  dari  pihak penyelenggara  pelatihan,  serta  waktu  dan  kondisi  yang  tidak  sesuai dengan harapan karyawan.
Kata kunci: Kompetensi, Pengembangan, Karyawan

## Keywords:
Competency, Development, Employees
Article history: Submission August 22 2022 Revision November 11 2022 Accepted November 21 2022 Published December 14 2022
*Corresponding author Email:  agathadebby@utu.ac.id

## Sawala
Jurnal Administrasi Negara ISSN: 2598-4039 (Online) ISSN: 2302-2221 (Print) Volume 10 Issue 2 (December) 2022
Copyright© 2022, Ruddiana L & Agatha DRM This is an open access article under the CC – BY NC-SA license http://DOI 10.30656/sawala.v10i2.5254 Page 207-223

## PENDAHULUAN
Keberadaan organisasi diciptakan untuk kepentingan manusia. Suka tidak suka, manusia harus mampu menata, mengelola, dan mengembangkan organisasi yang ada, baik yang terkecil maupun yang terbesar. Kehadiran organisasi kecil memiliki dampak dan dampak yang lebih kecil dan sebaliknya. Keberadaan organisasi lintas budaya juga menimbulkan tantangan bagi anggota organisasi dalam mengelola dan mengembangkan organisasi  untuk  mencapai  tujuannya  organisasi  sangat  penting  dalam  kehidupan manusia(Wijono, 2018).
Organisasi  atau  instansi  sangat  dituntut  agar  siap  untuk  bersaing  dan menghadapi perubahan di era globalisasi saat ini. Era ini ditandai dengan persaingan global  yang  sangat  atraktif.  Persaingan  yang  terjadi  menjadi  objek  kajian  bagi pengembangan sumber daya suatu perusahaan/organisasi. Sumber daya manusia (SDM) merupakan  aset  penting  dari  setiap  organisasi  untuk  mendapatkan  keunggulan kompetitif  di  era  globalisasi.  Jadi,  pengembangan  sumber  daya  manusia  (PSDM) merupakan parameter penting bagi organisasi untuk mencapai tujuan dan sasarannya untuk  terus  bertahan  di  kancah  nasional  dan  internasional.  Dalam  beberapa  tahun terakhir,banyak  perusahaan  yang  baik  beroperasi  secara  tidak  efisien  karena  sumber daya  manusia  yang  tidak  efisien  maka  dari  itu  harus  ada  sumber  daya  yang  efisien (Labola, 2019).
Menurut  (Rohida,  2018;  Setiabudi  &  Anggraini,  2021) “Sumber  daya  manusia menjadi  salah  satu  faktor  penting  dalam  sebuah  organisasi  atau  perusahaan.  Aktifitas mengelola dan mengembangkan sumber manusia (SDM) merupakan hal yang penting dan  strategis  dalam  manajemen  SDM  pada  sebuah  perusahaan.”  Dimana  strategi merupakan rencana jangka panjang yang disiapkan untuk mencapai tujuan yang dicapai pada tujuan tertentu.  Karyawan yang berkompeten harus  bergairah dalam memenuhi kebutuhan  pelanggan,  diharapkan  dapat  menambah  nilai,  dan  mau  belajar  hal  baru untuk menghadapi tantangan perubahan lingkungan usaha di masa depan.
Penelitian yang dilakukan oleh Azmy  (2015) menyebutkan “Keberhasilan suatu perusahaan  juga  tidak  terlepas  dari  keberhasilan  pemimpin  di  semua  level  dalam menggerakkan tim kerja, mensinergikan semua kekuatan, dan mengoptimalkan semua sumber  daya  untuk  mencapai  tujuan  bersama.” Menurut  (Bahri,  2016)  dalam penjelasannya  “bahwasannya  dalam    menghadapi  berbagai  tantangan  dan  dinamika pelistrikan,  dituntut  Perusahaan  Listrik  Negara  (PLN)  untuk  memberikan  kinerja pelayanan yang terbaik kepada masyarakat pengguna listrik.” Hal ini diperlukan untuk menjadikan PLN sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang memiliki kredibilitas, kemandirian dan profesionalisme dalam bekerja, serta untuk meningkatkan kepercayaan masyarakat  terhadap  pengelolaan  tenaga  listrik  untuk  memenuhi  kebutuhan  listrik sehari-hari rumah tangga dan dunia usaha/industri.

## Sawala
Jurnal Administrasi Negara ISSN: 2598-4039 (Online) ISSN: 2302-2221 (Print) Volume 10 Issue 2 (December) 2022
Copyright© 2022, Ruddiana L & Agatha DRM This is an open access article under the CC – BY NC-SA license http://DOI 10.30656/sawala.v10i2.5254 Page 207-223
Kompetensi  memainkan  peran  kunci  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan untuk mencapai tujuan organisasi atau bisnis (Artiyany, 2019; Kartika & Sugiarto, 2016). Mengevaluasi kinerja pegawai di setiap organisasi, termasuk BUMN, sangat bergantung pada  apakah  perusahaan  milik  pegawai  tersebut  mencapai  produk  ataupun kompetensinya.
Menurut  (Rahayu  et  al.,  2018)  menjelaskan  bahwa  perusahaan  harus memperhatikan kompetensi yang terkait dengan perekrutan dan pemindahan karyawan dari entitas lain, karena kompetensi memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja karyawan.”  Selain  itu, (Loindong  et  al.,  2015)  menjelaskan  karyawan  yang  kompeten biasanya memiliki kemampuan  dan kemauan untuk dengan  cepat mengatasi masalah pekerjaan yang mereka hadapi, yang membuat mereka lebih mampu dan lebih berkinerja dalam  menanggapi  tuntutan  pekerjaan  mereka.  Sedangkan  menurut  (Iskandar,  2018) untuk meningkatkan kualitas diri melalui proses belajar, yaitu dengan bekerja dengan tenang dan percaya diri serta terbuka melihat pekerjaan diri sendiri sebagai kewajiban.
Alur  pengembangan  kompetensi  di  PT  PLN  (Persero)  UPK  Nagan  Raya  ada  4, yaitu Diklat/Training, Sertifikasi Kompetensi, Penugasan, dan Job Shadowing .

## Gambar 1. Alur Pengembangan Kompetensi
Sumber: PT PLN (Persero) UPK Nagan Raya
Berdasarkan  Gambar  1  diatas,  tahapan  pertama  alur  pengembangan  adalah Diklat/Pelatihan yaitu suatu pelatihan yang diikuti oleh peserta yang merupakan salah satu  bekal  dan  bagian  dari  pengembangan  kompetensi  dalam  rangka  mendukung pemenuhan  kompetensi  pegawai.  Setelah  diklat,  ada  sertifikasi  kompetensi  jenis pengembangan  yang  terjadi  ketika  hasil  evaluasi  dan  pengukuran  kesenjangan kompetensi  karyawan  konsisten  ketika  tidak  ada  kesenjangan  dalam  pengetahuan, implementasi, praktik, dan keterampilan. Lalu dilakukan penugasan yang dilaksanakan untuk  meningkatkan  kompetensi  bidangnya  di  tempat  kerja.  Tahapan  terakhir  dari pengembangan  kompetensi  adalah Job  Shadowing dimana  pegawai  diminta  untuk mengikuti pekerjaan pegawai lain dengan cara meniru, dan mengamati.
Diklat/Training Sertifikasi Kompetensi Penugasan Job Shadowing

## Sawala
Jurnal Administrasi Negara ISSN: 2598-4039 (Online) ISSN: 2302-2221 (Print) Volume 10 Issue 2 (December) 2022
Copyright© 2022, Ruddiana L & Agatha DRM This is an open access article under the CC – BY NC-SA license http://DOI 10.30656/sawala.v10i2.5254 Page 207-223

## Gambar 2. Jumlah Karyawan Yang Mengikuti Pengembangan Kompetensi dibidang Keuangan dan Umum PT PLN (Persero) UPK Nagan Raya

## Sumber: PT PLN (Persero) UPK Nagan Raya
Jumlah Karyawan di bagian keuangan dan umum PT PLN (Persero) UPK Nagan Raya  sebanyak  12  Karyawan  dari  total  keselurahan  pegawai  yang  ada  sebanyak  142 Karyawan di PT PLN (Persero) UPK Nagan Raya. Berdasarkan Gambar 1. Terlihat bahwa strategi  pengembangan  kompetensi  Karyawan  bagian  keuangan  dan  umum  PT  PLN (Persero) UPK Nagan Raya dan kualitas kerja setiap Karyawan dapat diperoleh dari hasil pelaksanaan  berupa  pengembangan  melalui  proses  diklat/training,  sertifikasi kompetensi,  dan  penugasan  serta job  shadowing .  Selain  itu  untuk  dapat  memenuhi peningkatan  kompetensi  dan  level  profisensi  mengacu  kepada  kebutuhan  kompetensi jabatan (KKJ) (Ngindana & Hermawan, 2019; Fitria Yulianti et al.,2018).
Berdasarkan  hasil  observasi  yang  telah  dilalui  peneliti,  berdasarkan  Gambar  2. dari 12 Karyawan yang berada dibidang keuangan dan umum hanya 12 Karyawan yang mengikuti Pengembangan Kompetensi di Tahun 2017, 12 Karyawan di Tahun 2018, dan 6 Karyawan di Tahun 2021. Temuan yang ditemukan peneliti juga menunjukkan bahwa dari  keempat  pengembangan  kompetensi  terlihat  hanya  3  Karyawan  saja  yang  tidak memenuhi  kriteria  di  bidang  pengetahuan.  Hal  ini  disebabkan  karena  sebagian Karyawan bekerja dibidang kemampuan masing – masing yang dimilikinya. Peneliti telah mengamati  bahwa  kurangnya  kompetensi  karywan  menimbulkan  ancaman  bagi perusahan,  dapat  mengurangi  efisiensi  kerja  karyawan,  dan  kurangnya  pertumbuhan karir dan kurangnya pertumbuhan karir dan peluang membuat sulit untuk memenuhi persyaratan yang harus dicapai perusahaan PT PLN (persero) UPK Nagan Raya.
Menurut  penelitian  Angga  Rahyu  Shaputra  &  Susi  Hendriani  dalam  judul “ Pengaruh Kompetensi, Komitmen Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero)  Kantor  Wilayah  Pekanbaru ”  yang  menjelaskan  bahwa berbagai kuasa kepada mengintensifkan kompetensi,komitmen,peluasan karir pegawai bagian  ramal  dilakukan  jarak  lain  bagian  dalam  figur  pelajaran  pelatihan,rotasi,  dan advertensi jabatan’’ (Shaputra & Hendriani, 2015). Menurut hasil penelitian Muhammad Dedi  Syahputra  &  Hasrudy  Tanjung  yang  berjudul  “ Pengaruh  Kompetensi,  Pelatihan  dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan ” menyatakan bahwa ‘’kompetensi parsial berdampak signifikan terhadap kinerja karyawan atau kinerja pegawainya. Pendidikan mungkin  berdampak  kecil  pada  kinerja  karyawan,  sementara  pengembangan  karir
0 5 10 15 2017 (12 Peserta) 2018 (12 Peserta) 2021 (6 Peserta)

## Sawala
Jurnal Administrasi Negara ISSN: 2598-4039 (Online) ISSN: 2302-2221 (Print) Volume 10 Issue 2 (December) 2022
Copyright© 2022, Ruddiana L & Agatha DRM This is an open access article under the CC – BY NC-SA license http://DOI 10.30656/sawala.v10i2.5254 Page 207-223
mungkin  berdampak  signif ikan  terhadap  kinerja  karyawan”.  Pada  saat  yang  sama, kompetensi,  pendidikan,  dan  pengembangan  karir  berdampak  besar  pada  kinerja karyawan PT.Ancasapura II (persero) cabang kualanamu (Syahputra & Tanjung, 2020).
Penelitian yang telah dilakukan oleh Nadella&Dedi Rianto Rahadi yang berjudul “ Pengembangan  Kompetensi  Di  Masa  Pandemi  COVID  19 ” mengatakan  pengembangan dapat ditingkatkan dengan pelatihan online yang disediakan oleh perusahaan. HRD juga harus  mampu  menghasilkan  feedback  yang  positif  ketika  terus  berinteraksi  dengan karyawan agar hubungan timbal balik tetap terjaga (Nadella & Rahadi, 2020). Menurut hasil  penelitian  Neneng  Lestari,  dkk  yang  berjudul  “ Pengembangan Kompetensi  Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Dumai ” menjelaskan  pengembangan  kompetensi  PNS  pada  siklus  pengembangan  kompetensi Agen perekrutan dan kepegawaian sementara di Dumai belum optimal, dan masih ada faktor  yang  menghambat  peningkatan  keterampilan  staf  di  agen  kepegawaian  dan kepegawaian (Lestari et al., 2021). Hasil penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh Raden  Yudhy  Pradityo  Setiadiputra  dengan  judul  “ Urgensi  Program  Pengembangan Kompetensi  SDM  secara  berkesinambungan  di  Lingkungan  Instansi  Pemerintah ” menyimpulkan  praktik  pengembangan  keterampilan  SDM  yang  berkelanjutan diharapkan  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  dan  kinerja  organisasi,  serta meningkatkan  kualitas  pelayanan  publik  yang  diberikan  oleh  instansi  pemerintah (Setiadiputra, 2017).
Indikator  Kompetensi  menurut  JackGordon,yaitu  (Sutrisno,  2014):  Pengetahuan kesadaran  di  ranah  kognitif.  Misalnya,  karyawan  mengidentifikasi  bagaimana melakukan pembelajaran dengan tepat sesuai dengan kebutuhan agensi dan perusahaan. Memahami  kedalaman  kognitif  dan  emosional  individu.  Misalnya,  saat  belajar, karyawan perlu memahami detail dan kondisi pekerjaannya secara efektif dan efisien. Nilai sebuah standar perilaku yang diyakini secara psikologis tertanam dalam diri orang. Misalnya  standar  perilaku  pegawai  dalam  menjalankan  tugasnya  (integritas, keterbukaan,  demokrasi,dll).  Misalnya  standarperilaku  pegawai  mengenai  cara  kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien. Sikap adalah perasaan senang atau senang, tidak senang/senang, atau reaksi terhadap sesuatu yang datang dari luar, suka atau tidak suka Misalnya, reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan bahwa gaji telah meningkat. Minat kecenderungan seseorang untuk melakukan sesuatu Misalnya, melakukan aktifitas kerja.
Berdasarkan  beberapa  penelitian  yang  dilakukan  dan  uraian  permasalahan  di atas, maka penulis disini melihat bahwa masih ada beberapa karyawan PLN yang belum mempuni dalam menjalankan tugasnya mengikuti standarisasi kerja atau bisa dikatakan masih ada kesenjangan peran dalam pekerjaan mereka. Sehingga hal ini menarik penulis dan  serta  memutuskan  untuk  melakukan  penelitian  dengan  judul ‘’Pengembangan Kompetensi  Karyawan  Pada  Bagian  Keuangan  Dan  Umum  PT  PLN  (Persero)  UPK Nag an Raya’’ .

## Sawala
Jurnal Administrasi Negara ISSN: 2598-4039 (Online) ISSN: 2302-2221 (Print) Volume 10 Issue 2 (December) 2022
Copyright© 2022, Ruddiana L & Agatha DRM This is an open access article under the CC – BY NC-SA license http://DOI 10.30656/sawala.v10i2.5254
Page 207-223

## METODE PENELITIAN
Penelitian kualitatif dengan pendekatan deskriptif adalah penelitian yang peneliti gunakan ketika melakukan penelitiannya. Menurut Sugiyono (2011) “penelitian dengan pendekatan deskriptif dan lebih menganalisis merupakan arti dari penelitian kualitatif”. Seperti  yang  juga  dinyatakan  Lexy  J.  Moleong  (2018)  dalam  bukunya “penelitian kualitatif  merupakan  informasi  deksriptif  yang  dapat  dilihat  dan  dikaji”.  Penelitian semacam  ini  dilakukakan  agar  dapat  mengkaji  lebih  dalam  informasi  terkait  topik penelitian secara akurat, nyata, dan terpecaya. Lokasi penelitian yang dilakukan peneliti berada di PT PLN (persero) UPK Nagan Raya yang berfokus dibidang Keuangan dan Umum. Informan yang peneliti pilih sejumlah 3 orang dalam menyelesaikan penelitian ini adalah manager keuangan dan umum (M. Buchari Muslim), sekretaris Keuangan dan umum (Cut Raudhatul Gurfa), serta staff bagian keuangan dan umum (Vitra Mulyani Aglin).
Teknik  pengumpulan  data  utama  yang  digunakan  peneliti  adalah  melakukan wawancara dan penunjang lainnya berupa observasi dan dokumentasi. Dimana disini peneliti  turun  secara  langsung  ke  lokasi  penelitian  guna  untuk  melakukan  survey, evaluasi,  serta  observasi  di  lingkungan  kerja  keryawan,  juga  dengan  melaksanakan wawancara  secara  langsung  dengan  para  karyawan  yang  menjadi  informan  pada penelitian ini. Penentuan informan menggunakan teknik Purposive Sampling , dengan kata lain teknik ini digunakan peneliti untuk memperoleh sumber data untuk pertimbangan tertentu yang sesuai dengan kepentingan peneliti dalam menggali informasi.

## HASIL DAN DISKUSI

## Pengembangan  Kompetensi  Karyawan  Pada  Bagian  Keuangan  Dan  Umum  PT  PLN (Persero) UPK Nagan Raya
Alur pengembangan kompetensi yang dilaksanakan di PT. PLN UPK Nagan Raya ada  4,  yaitu:  Diklat/Training,  Sertifikasi  Kompetensi,  Penugasan,  dan Job  Shadowing . Akan  tetapi,  hanya  3  alur  saja  yang  telah  dilaksanakan  oleh  pihak  perusahaan  yaitu Diklat/Training, Sertifikasi Kompetensi, dan Penugasan.
Gambar 3. Suasana Pelatihan Assesment/Gap Kompetensi Pegawai Sumber: PT PLN (Persero) UPK Nagan Raya

## Sawala
Jurnal Administrasi Negara ISSN: 2598-4039 (Online) ISSN: 2302-2221 (Print) Volume 10 Issue 2 (December) 2022
Copyright© 2022, Ruddiana L & Agatha DRM This is an open access article under the CC – BY NC-SA license http://DOI 10.30656/sawala.v10i2.5254 Page 207-223
Gambar  3  diatas  adalah  suasana  pelatihan  assessment  atau  Gap  Kompetensi pegawai yang sedang berlangsung di gedung Diklat yang diikuti oleh karyawan bagian keuangan  dan  umum  PT  PLN  UPK  Nagan  Raya  dan  seluruh  Karyawan  PT  PLN  Se- sumatera yang dipilih langsung oleh pihak Diklat pada tahun 2021. Pelatihan tersebut dilakukan sekali dalam setahun dalam waktu 3-4 hari yang selalu diadakan awal tahun. Pelatihan ini diadakan karena dirasa perlu dan dibutuhkan oleh karyawan dalam rangka mengembangkan  kompetensi  nya  dalam  pekerjaan.  Karyawan  yang  mengikuti  Diklat dipilih langsung oleh pihak yang menyelenggarakan Diklat. Pihak penyelenggara Diklat akan menghubungi langsung karyawan yang akan mengikuti Diklat berdasarkan waktu yang telah ditentukan. Pihak perusahaan hanya akan mengawasi karyawan yang sedang dalam  masa  pelatihan  itu  berlangsung.  Setelah  pelatihan  ini  selesai  diselenggarakan, karyawan  yang  bersangkutan  akan  diminta  sosialisasikan  kembali  apa  yang  telah didapatkan,  sehingga  mampu  memberikan  yang  terbaik  untuk  perusahaan  nantinya” (wawancara, selasa 21 Juni 2022) .
Bagian keuangan dan umum hanya melaksanakan pengembangan kompetenasi dengan kategori Diklat/Training saja. Ini dibuktikan dengan wawancara peneliti bersama M. Buchari selaku manager keuangan dan umum yang mengatakan “kita diperusahaan kan alur pengembangan kompetensi ada 4, sedangkan yang telah dilaksanakan hanya 3 yaitu Diklat/Training, Sertifikasi Kompetensi, dan juga Penugasan, tapi kalau di bagian keuangan  dan  umum  kita  Cuma  ikut  Diklat/Training  saja” (Wawancara,  Selasa  21  Juni 2022) .
Bagian  keuangan  dan  umum  hanya  melaksanakan  alur  pengembangan kompetensi Diklat/Training dikarenakan karyawan hanya membutuhkan pembelajaran atau  diklat  terkait  jabatan.  Pelatihan  yang  didapatkan  berupa  kompetensi  terkait manajemen keuangan dan pengelolaan anggaran ( Wawancara, Selasa 22 Juni 2022 ).
Berdasarkan  alur  pengembangan  kompetensi  yang  telah  diuraikan,  peneliti menyimpulkan  bahwasannya  alur  pengembangan  hanya  akan  dilaksanakan  sesuai kebutuhan  perbidang  saja.  Pihak  penyelenggara  juga  akan  menghubungi  langsung bidang  mana  saja  yang  dianggap  selaras  dengan  Diklat  yang  akan  dilaksanakan Pengetahuan  ( knowledge) pegawai  sangat  menetapkan  berhasil  atau  tidaknya  suatu beban kerja di berikan kantor kepada dirinya dan jelas jika karyawan ingin berkembang, maka  pengembangan  kompetensi  harus  dilaksanakan.  Dikarenakan  dengan  adanya pengetahuan itu akan memudahkan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannnya.
Berdasarkan  hasil  wawancara  peneliti  bersama  M.  Buchari  sebagai  manager bagian keuangan dan umum mengatakan “…. didapatkan oleh seluruh pegawai, bukan hanya bagian keuangan dan umum saja” (Wawancara, Selasa 21 Juni 2022) . Berdasarkan hasil wawancara tersebut, menurut penulis seluruh karyawan mendapatkan pelatihan pengembangan kompetensi, bukan hanya karyawan di bagian keuangan dan umum saja. Dikarenakan  penulis  juga  melihat  perusahaan  ingin  memberikan  kesempatan  bagi

## Sawala
Jurnal Administrasi Negara ISSN: 2598-4039 (Online) ISSN: 2302-2221 (Print) Volume 10 Issue 2 (December) 2022
Copyright© 2022, Ruddiana L & Agatha DRM This is an open access article under the CC – BY NC-SA license http://DOI 10.30656/sawala.v10i2.5254 Page 207-223
karyawan yang ingin mengembangkan kompetensi serta memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mencapai grade pekerjaan yang lebih tinggi (karir).
Penulis mendapatkan informasi bahwa pelatihan pengembangan kompetensi ini sangat membantu karyawan dalam melakukan pekerjaan yang sedang di kerjakan. Akan tetapi, karyawan merasa terkendala mengikuti pelatihan yang dilaksanakan secara online ( Zoom ). Karena, penulis melihat karyawan tidak hanya mengikuti pelatihan tetapi juga sambil  mengerjakan  pekerjaan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  untuk  diselesaikan Sehingga, karyawan bukan hanya fokus pada pelatihan tetapi juga pada pekerjaan yang harus segera diselesaikan.
Hal  tersebut  selaras  dengan  yang  dikatakan  Vitra  Mulyani  Aglin  selaku  staff keuangan dan umum yang mengatakan bahwa “pengembangan kompetensi ini sangat membantu,  hanya  saja  terjadi  kendala  selama  pandemi  bahwasannya  Diklat dilaksanakan  secara  zoom  dan  tentu  ini  tidak  dapat  berjalan  secara  maksimal, dikarenakan  mereka  tidak  hanya  fokus  untuk  Diklat.  Akan  tetapi,  ini  belajar  sambil berkerja” (Wawancara, Selasa 21 Juni 2022).
Manager  keuangan  dan  umum  juga  mengatakan  bahwa  “….  karyawan  yang mengikuti Diklat pengembangan kompetensi itu tentu akan menambah wawasan baru dan  itu  sangat  membantu  mereka  dalam  mengimplementasi  kan  ke  pekerjaan  yang sedang  dikerjakan” (Wawancara,  Selasa  21  Juni  2022) .  Berdasarkan  hal  tersebut  penulis juga  melihat  setiap  karyawan  yang  mengikuti  pelatihan  diharapkan  apa  yang didapatkan selama pelatihan mampu untuk diimplementasikan kedalam pekerjaaan nya sehingga  dapat  melakukan  yang  terbaik  bagi  perusahaan  dan  pekerjaan  yang  sedang dikerjakan. Ketika karyawan berhasil memenuhi uji kompetensi assesment pengetahuan, maka  akan  diberikan  tanda  huruf  “Y”  yang  artinya sudah  memenuhi  indikator assessment  pengetahun  dan  tanda  huruf  “N”  diberikan  apabila  karyawan  belum memenuhi uji kompetensi indikator assessment pengetahuan. Hasil penilaian indikator assessment pengetahuan dapat dilihat pada Gambar 4:

## Gambar 4. Penilaian Indikator Assesment Pengetahuan
Sumber: PT PLN (Persero) UPK Nagan Raya

## Sawala
Jurnal Administrasi Negara ISSN: 2598-4039 (Online) ISSN: 2302-2221 (Print) Volume 10 Issue 2 (December) 2022
Copyright© 2022, Ruddiana L & Agatha DRM This is an open access article under the CC – BY NC-SA license http://DOI 10.30656/sawala.v10i2.5254 Page 207-223
Berdasarkan  hasil  penilaian  indikator  assessment  pengetahuan  pada  Gambar  4 diatas, peneliti menyimpulkan bahwa dengan mengikuti pengembangan kompetensi ini pegawai  tentu  menemukan  wawasan  yang  baru  tentang  bagaimana  mereka  harus menguasai.  Ini  membuktikan  bahwa  karyawan  yang  mengikuti  Diklat  diharapkan mampu untuk memberikan kontribusi yang terbaik bagi perusahaannya.
Nilai  ( value )  Tata  nilai  yang  ada  di  PT  PLN  UPK  Nagan  Raya    dalam  menilai karyawan  nya  yaitu  bersemboyan  “AKHLAK”  yang  merupakan  akronim  dari:  1; “Amanah”,  berarti  menjunjung  tinggi  amanah  yang  diberikan,  dan  apabila  seseorang diberi amanah, ia bertanggung jawab untuk melaksanakan hal – hal yang dipercayakan kepadanya oleh orang lain tanpa mengabaikan sama sekali. Terbukti bahwa ketika ada suatu  pekerjaan  dalam  memgerjakan  tugas  yang  diberikan  oleh  manager  bagian keuangan dan umum dapat diselesaikan dengan baik oleh pegawainya, 2; “Kompeten”, yaitu  terus  belajar  dan  mengembangkan  kapabilitas,  artinya  kewenangan  ataupun kemampuan  yang  membuat  orang  melakukan  pekerjaan  mereka  berdasarkan pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap  mereka  sesuai  dengan  standar  kerja  yang ditetapkan;  setiap  pegawai  mampu  memberikan  yang  terbaik  terhadap  perusahaan sesuai  dengan  kemampuannya  dalam  bekerja  selama  ini,  3; “ Harmonis ”, merupakan saling peduli dan menghargai perbedaan, artinya semua karyawan itu akur, serasi, dan rukun  terhadap  sesama  karyawan  yang  lainnya;  ketika  menyambut  bulan  suci Ramadhan  semua  Karyawan  maupun  manager  bagian  keuangan  dan  umum  setiap tahun nya melakukan silahturahmi seperti membuat acara makan-makan bersama agar terjalin  hubungan  yang  harmonis,  4; “Loyal”,  melibatkan  dan  mengutamakan kepentingan bangsa dan negara, ini berarti: memberikan serta menunjukkan dukungan yang  kuat  secara  terus-menerus  kepada  sebuah  institusi  maupun  perusahaan; bahwasannya ketika ada suatu kegiatan yang berhubungan dengan perusahaan setiap karyawan  sangat  membantu  sesama  karyawan  untuk  menunjukkan  dukungan  untuk melakukan  sesuatu  kegiatan  maupun  dalam  hal  kesempatan  untuk  berkarir  dan  lain- lainnya.
Selanjutnya 5; “Adaptif”, artinya terus berinovasi dalam menghadapi perubahan, maksudnya  adalah  kita  sebagai  karyawan  harus  menyesuaikan  diri  dengan  keadaan maupun zaman yang semakin canggih, dan Selama ini karyawan yang bekerja di bagian keuangan  dan  umum  mampu  menguasai  perubahan  zaman  misalnya  saja  dalam pembuatan Nota dinas dulu nya  secara manual pada saat Ini dengan berkembangnya teknologi karyawan sudah mampu mengerjakan nota dinas secara online mengunakan aplikasi  komputer.  6;  “ Kolaboratif ”, yaitu  membangun  kerjasama  yang  sinergis,  ini tentang  proses  memunculkan  ide  dan  gagasan  bersama  dan  memecahkan  masalah bersama  menuju  visi  bersama.  Kolaborasi  adalah  kunci  untuk  hasil  terbaik  saat menyelesaikan masalah yang rumit. Terbukti bahwa ketika adanya permasalahan setiap

## Sawala
Jurnal Administrasi Negara ISSN: 2598-4039 (Online) ISSN: 2302-2221 (Print) Volume 10 Issue 2 (December) 2022
Copyright© 2022, Ruddiana L & Agatha DRM This is an open access article under the CC – BY NC-SA license http://DOI 10.30656/sawala.v10i2.5254 Page 207-223
karyawan  mampu  menyelesaikannya  dengan  baik-baik  setiap  persoalan  yang  ada  di setiap karyawannya.
Berdasarkan hasil wawancara, hasil yang di dapat sudah baik dan sesuai dengan semboyan  “AKHLAK”.  Ini  terbukti  dengan  yang  di  ungkapkan M.  Buchari  selaku manager keuangan dan umum yang mengatakan: “…. pegawai ini bervariasi dan terus berinovasi  untuk  mencapai  target  perusahaan  yang  diharapkan.  Namun,  kita  tetap meminta mereka untuk kembali melakukan sosialisasi hasil Diklat yang didapat dan kita minta untuk juga di implementasikan di pekerjaan supaya apa yang di dapatkannya itu bermanfaat juga bagi perusaahan” (wawancara, selasa 21 Juni 2022).
Berdasarkan  wawancara  di  atas,  penulis  melihat  bahwa  karyawan  terus berinovasi dan memberikan yang terbaik bagi perusahaan terutama dedikasinya kepada pekerjaan  yang  sedang  dikerjakan  setelah  karyawan  tersebut  mengikuti  pelatihan pengembangan  kompetensi.  Penulis  juga  melihat,  ketika  karyawan  selesai  dalam megikuti  Diklat,  perusahaan  akan  meminta  kepada  karyawan  yang  mengikuti  Diklat untuk  kembali  menjelaskan  apa  saja  yang  dipelajari  selama  Diklat  berlangsung  dan mengajarkan  kembali  kepada  karyawan  yang  lain  agar  nantinya  karyawan  yang  lain mampu  untuk  juga  mengimplementasikan  pengetahuan  atau  temuan  baru  hasil  dari Diklat tersebut ke dalam pekerjaan yang sedang dikerjakannya.
Dalam  menjawab  tuntutan  pekerjaan  itu  sendiri,  perusahaan  juga  terus meningkatkan  kompetensi  para  karyawan.  Hal  ini  bertujuan  agar  apapun  pekerjaan yang dilaksanakan dapat berjalan sesuai tenggat waktu yang di tentukandan diharapkan mampu menghasilkan pencapaian terbaik karyawan dalam berkerja.  Kemampuan ( skill ) Keterampilan  serta  pengetahuan  karyawan  itu  sebenarnya  merupakan  cerminan  dari kemampuan  yang  dimiliki  setiap  pegawai.  Kemampuan  karyawan  ini  dapat  dilihat berdasarkan  potensi  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  yang  di  berikan  (Winarno, 2020).
Peneliti menemukan bahwa kemampuan yang dimiliki oleh karyawan dibagian keuangan  dan  umum  sudah  sangat  baik.  Ini  terlihat  berdasarkan  tugas  bersangkutan dapat diselesaikan waktu yang diharapkan (wawancara, selasa 21 Juni 2022 & 22 Juni 2021) . Ketika karyawan berhasil memenuhi uji kompetensi assesment pengetahuan, maka akan diberikan  tanda  huruf  “Y”  yang  artinya  sudah  memenuhi  indikator  assessment kemampuan  dan  tanda  huruf  “N”  diberi kan  apabila  karyawan  belum  memenuhi  uji kompetensi  indikator  assessment  kemampuan.  Hasil  penilaian  indikator  assessment kemampuan dapat dilihat pada Gambar 5:

## Sawala
Jurnal Administrasi Negara ISSN: 2598-4039 (Online) ISSN: 2302-2221 (Print) Volume 10 Issue 2 (December) 2022
Copyright© 2022, Ruddiana L & Agatha DRM This is an open access article under the CC – BY NC-SA license http://DOI 10.30656/sawala.v10i2.5254 Page 207-223

## Gambar 5. Penilaian Indikator Assesment Kemampuan

## Sumber: PT PLN (Persero) UPK Nagan Raya
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  Gambar  5  diatas,  peneliti  menyimpulkan bahwasannya  jika  peraturan  dan  perintah  sudah  diberikan  oleh  atasan  maupun perusahaan, para karyawan sudah mampu mengatasi dan menyelesaikan dalam waktu yang  diharapkan.Ini  merupakan  strategi  yang  dijalankan  oleh  perusahaan  juga  selalu melihat seberapa lama tugas yang di berikan itu mampu diselesaikan dan pekerjaan yang diberikan sesuai dengan prosedur yang ditentukan oleh perusahaan (wawancara, selasa 21 Juni 2022 & 22 Juni 2021).
Sikap  ( attitude) Melalui  perilaku  atau  sikap  merupakan  aset  utama  yang  harus dimiliki oleh setiap karyawan (Sya’baniah et al., 2019) . Perusahaan PT. PLN UPK Nagan Raya  sangat  mendukung  para  karyawannya  dalam  mengikuti  Diklat  Pengembangan Kompetensi ini. Walaupun perusahaan tidak mampu memonitoring secara keseluruhan, namun perusahaan bisa melihat bagaimana cara dia dalam bersikap dan mengerjakan tugas yang diberikan.
Berdasarkan  wawancara  peneliti  bersama  Cut  Raudhatul  Ghrurfa  selaku Sekretaris  dibagian  keuangan  dan  umum  mengatakan: “….  Karyawan  dibagian keuangan  dan  umum  sudah  sangat  disiplin  terhadap  pekerjaan  dan  perilaku  sudah sesuai dengan yang di harapkan dan sejalan dengan program serta peraturan yang ada” (wawancara,  selasa  21  Juni  2022 ). Berdasarkan  wawancara  tersebut,  penulis menyimpulkan  bahwa  setelah  karyawan  mengikuti  pelatihan  pengembangan kompetensi,  sikap  atau  perilaku  karyawan  di  dalam  perusaahan,  sesama  karyawan lainnya,  maupun  perilakunya  dalam  mengerjakan  pekerjaan  nya  sudah  sangat  seusai SOP.  Ini  terlihat,  dengan  adanya  pelatihan  pengembangan  kompetensi  tersebut  setiap karyawan mampu lebih mendisiplinkan dirinya berdasarkan apa yang telah dipelajari selama Diklat dan mampu untuk taat pada aturan-aturan yang telah diberlakukan. Sikap karyawan  bukan  hanya  sekedar  sikap  atau  perilaku  keseharian,  tetapi  juga  melihat apakah sikap atau perilaku karyawan tersebut sudah sejalan dengan peraturan bahkan program yang untuk bersama mencapai visi maupun tujuan yang ada. Hal kecil yang

## Sawala
Jurnal Administrasi Negara ISSN: 2598-4039 (Online) ISSN: 2302-2221 (Print) Volume 10 Issue 2 (December) 2022
Copyright© 2022, Ruddiana L & Agatha DRM This is an open access article under the CC – BY NC-SA license http://DOI 10.30656/sawala.v10i2.5254 Page 207-223
dapat dilihat dari sikap maupun perilaku adalah disiplin, yaitu apakah jam masuk kerja karyawan sudah sesuai dengan aturan yang diberlakukan dan penulis melihat karyawan sudah memenuhi kriteria tersebut, terlebih karyawan yang mengikuti pelatihan, tentu lebih mengetahu apa saja yang harus di pahami dan dikerjakan.
Ketika karyawan berhasil memenuhi uji kompetensi assesment sikap, maka akan diberikan tanda huruf “Y” yang artinya sudah memenuhi indikator assessment sikap dan tanda huruf “N” diberikan apabila karyawan belum memenuhi uji kompetensi indikator assessment sikap. Hasil penilaian indikator assessment sikap dapat dilihat pada Gambar 6:

## Gambar 6. Penilaian Indikator Assesment Sikap/Perilaku

## Sumber: PT PLN (Persero) UPK Nagan Raya
Berdasarkan hasil indikator assesmen Sikap atau perilaku pada Gambar 6 diatas, peneliti dapat menyimpulkan bahwasannya, perilaku dan sikap yang dimiliki karyawan dibagian  keuangan  dan  umum  sudah  baik  dikarenakan  sudah  memenuhi  penilaian indikator assessment sikap/perilaku. Ini terlihat perusahaan mewajibkan karyawan nya dalam  mengikuti  Diklat,  dan  setelah  mengikuti  Diklat  karywan  nya  dapat  bersikap disiplin  sesuai  dengan attitude dan  sejalan  dengan  program  ataupun  peraturan  yang telah diberlakukan didalam perusahaan.
Minat ( interest )Minat merupakan kecendrungan seseorang dalam melakukan atau melaksanakan suatu kegiatan aktivitas kerja (Setiabudi & Anggraini, 2021).
Berdasarkan hasil wawancara peneliti bersama Vitra Mulyani Aglin selaku staff dibagian keuangan  dan umum,  memeperlihatkan bahwa: ”…. minat karyawan terkait Diklat  pengembangan  kompetensi  setiap personal itu  berbeda,  tergantung  kebutuhan yang dibutuhkan oleh setiap karyawan, namun sejauh ini, pengembangan kompetensi yang  dilaksanakan  sudah  sesuai  dengan  kebutuhan-kebutuhan  yang  diharapkan  oleh setiap karyawan. ( Wawancara, Selasa 22 Juni 2022 ).
Berdasarkan  hasil  wawancara  tersebut,  menurut  penulis  setiap  karyawan memiliki  kebutuhan  pembelajaran  yang  berbeda-beda  dalam  menunjang  serta meningkatkan potensi yang dimiliki oleh setiap karyawan.Akan tetapi, selama pelatihan yang  telah  di  selenggarakan,  karyawan  yang  diikut  sertakan  dalam  pelatihan

## Sawala
Jurnal Administrasi Negara ISSN: 2598-4039 (Online) ISSN: 2302-2221 (Print) Volume 10 Issue 2 (December) 2022
Copyright© 2022, Ruddiana L & Agatha DRM This is an open access article under the CC – BY NC-SA license http://DOI 10.30656/sawala.v10i2.5254 Page 207-223
pengembangan  kompetensi  sudah  sesuai  dengan  bidang  dan  kebutuhan  yang dibutuhkan.Ketika  mereka  terpilih  oleh  penyelenggara  Diklat  untuk  mengikuti pelatihan,  karyawan  yang  dipilih  tersebut  memang  antusias  terlebih  berguna  untuk mengembangkan  potensi  diri  nya  sehingga  untuk  kedepannya,  karyawan  yang mengikuti pelatihan ini bisa untuk mengajukan peningkatan Grade (jabatan) yang ada atau dibutuhkan.

## Faktor Pendorong dan Penghambat Faktor Pendorong
Pertama, memberikan dukungan ruang khusus untuk pelatihan. Dalam mengikuti proses pengembangan kompetensi, pihak perusahaan terutama dibagian keuangan dan umum sangat mendukung adanya Diklat terkait pengembangan kompetensi karyawan. Karena ini diyakini mampu menambah wawasan karyawan terhadap bidang kerja yang sedang  ditekuni.  Selama  ini  dukungan  manager  keuangan  dan  umum  juga  sangat mendukung  adanya  Diklat  kompetensi  tersebut  untuk  mengembangkan  potensi  yang dimiliki  oleh  karyawan  nya. Kedua ,  adanya  Fasilitas  yang  memadai  berupa  computer, Pihak  perusahaan  memberikan  fasilitas  kepada  karyawan  yang  mnegikuti  Diklat (pelatihan  yang  diselenggarakan). Ketiga ,  adanya  Anggaran  yang  mencukupi  yaitu Anggaran  berupa  dana  yang  di  gunakan  untuk  pelatihan.  Pihak  perusahaan  tentu memberikan  anggaran  bagi  karyawan  yang  mengikuti  pelatihan  pengembangan kompetensi  demi  menunjang  semangat  karyawan  agar  dapat  melaksanakan  kegiatan secara  maksmimal  dan  sesuai  dengan  yang  diharapkan. Keempat ,  adanya  Kesempatan berupa  pelatihan  ulang  bagi  karyawan  yang  gagal.  Perusahaan  selalu  memberikan kesempatan  kepada  setiap  karyawan  apabila  tidak  lulus  masa  pelatihan.  Sehingga, karyawan bisa terus mengikuti pelatihan apabila masih gagal dan tidak lulus penilaian uji  indikator  asesmen,  sehingga  tidak  ada  batas  dalam  mengikuti  pelatihan pengembangan  kompetensi.  Lima  Tingginya  Minat  dan  Kesadaran,  contohnya  minat dan kesadaran karyawan tersebut untuk mengembangkan potensi yang dimiliki. Minat dan  kesadaran  karyawan  sangat  diperlukan  untuk  mengikuti  pelatihan,  dikarenakan agar pelatihan yang diikuti bisa berjalan secara lancar.

## Faktor Penghambat
1. Pelaksanaan E-Learning kurang optimal. Karyawan PT PLN UPK Nagan Raya yang mengikuti pelatihan pengembangan kompetensi merasa tidak dapat melaksanakan kegiatan  secara  maksimal,  dikarenakan  selama  pandemi  pengembangan kompetensi dilakukan secara virtual/ online ( zoom ) dan juga ketika pelaksaan Diklat dilakukan  secara online ,  maka  Diklat  yang  sedang  diikuti  oleh  karyawan  akan berbarengan  dengan  pekerjaan  yang  harus  diselesaikan.  Sehingga,  karyawan kurang  menyerap  materi  pembelajaran  dalam  pelaksanaan  Diklat  yang

## Sawala
Jurnal Administrasi Negara ISSN: 2598-4039 (Online) ISSN: 2302-2221 (Print) Volume 10 Issue 2 (December) 2022
Copyright© 2022, Ruddiana L & Agatha DRM This is an open access article under the CC – BY NC-SA license http://DOI 10.30656/sawala.v10i2.5254 Page 207-223
disampaikan oleh mentor.
2. Terbatasnya  fasilitas  pendukung  berupa  alat  peraga.  Fasilitas  pendukung  tidak hanya menjadi faktor pendorong tetapi dapat menjadi faktor penghambat.Dikarenakan,  selama  pelatihan  pengembangan  kompetensi  ini diselenggarakan, pihak Diklat tidak memberikan fasilitas penuh, karyawan hanya mengandalkan  fasilitas  yang  diberikan  oleh  pihak  perusahaan.Semisal, pembelajaran tentang pemadam kebakaran, fasilitas berupa alat pendukung terkait pemadam  tidak  sediakan  oleh  panita  pelaksana.Jadi,  karyawan  hanya mengandalkan peralatan yang ada di perusahaan.Dampak nya, karyawan tidak bisa mengikuti pelatihan secara menyeluruh, terkhusus pada pelatihan praktek.
3. Terbatasnya  waktu  penyelenggaraan  pelatihan  pengembangan  kompetensi. Karyawan merasa kesulitan ketika jam kerja dibarengi dengan waktu pelaksanaan pelatihan pengembangan kompetensi. Waktu pelatihan yang diberikan oleh pihak Diklat  selalu  berbenturan  dengan  masa  tenggat  waktu  pekerjaan  yang  harus diselesaikan  di  perusahaan.  Dampaknya,  karyawan  tidak  bisa  fokus  pada pelaksanaan pelatihan pengembangan kompetensi yang sedang diikuti.
4. Kurang  kondusif,  maksudnya,  keadaan  dimana  karyawan  melakukan  atau mengerjakan pekerjaan dan pelatihan secara berbarengan. Dampaknya, karyawan merasa kesulitan dikarenakan karyawan melakukan pekerjaan bersamaan dengan waktu  berkerja.  Jadi,  karyawan  melaksanakan  Diklat  sambil  bekerja  sehingga pekerjaan yang dikerjakan dirasa tidak optimal.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  temuan  penelitian  yang  peneliti  uraikan  di  atas,  peneliti  dapat menyimpulkan  bahwa  pengembangan  kompetensi  PT.  PLN  UPK  Nagan  raya  tidak mengalami  hambatan  yang  berarti.  Peneliti menemukan  fakta  bahwa  ternyata  peserta yang  mengikuti  Diklat  Pengembangan  Kompetensi  itu  ditentukan  dan  dihubungi langsung  oleh  panitia  yang  melaksanakan  Diklat.  Pihak  Perusahaan  hanya memonitoring  peserta  yang  mengikuti  Diklat.  Dari  beberapa  indikator  yang  penulis dalami  informasi,  penulis  juga  tidak  menemukan  hambatan  apapun.  Pengembangan yang  dilakukan  sudah  dilaksanakan  dengan  baik.  Terbukti  dari  beberapa  poin diantaranya : (1)Pengetahuan ( knowledge ), dalam mengikuti pengembangan kompetensi ini  pegawai  tentu  menemukan  wawasan  yang  baru  sehingga  mereka  mampu berkontribusi  dengan  baik  kepada  perusahaan;  (2)Nilai  ( Value ),  hasil  yang  di  dapat terhadap  kualitas,  kualifikasi,  dan  kompetensi  sudah  baik.  Hal  ini  terbukti  bahwa Karyawan  sudah  menjalankan  pekerjaannya  sesuai  prosedur;  (3)Kemampuan  ( Skill ), terbukti tugas yang di berikan itu mampu diselesaikantepat waktu dan pekerjaan yang diberikan sesuai dengan prosedur yang ditentukan oleh perusahaan; (4) Sikap ( attitude ), Ini terlihat perusahaan mewajibkan karyawan nya dalam mengikuti Diklat, dan setelah

## Sawala
Jurnal Administrasi Negara ISSN: 2598-4039 (Online) ISSN: 2302-2221 (Print) Volume 10 Issue 2 (December) 2022
Copyright© 2022, Ruddiana L & Agatha DRM This is an open access article under the CC – BY NC-SA license http://DOI 10.30656/sawala.v10i2.5254 Page 207-223
mengikuti  Diklat  karywan  nya  dapat  bersikap  disiplin  sesuai  dengan attitude ;  dan  (5) Minat  ( interest ),  pengembangan  kompetensi  yang  dilaksanakan  sudah  sesuai  dengan kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan oleh setiap karyawan.
Penulis  dapat  menyimpulkan:  faktor  pendorong  dalam  pengembangan kompetensi  ini  adalah  adanya  dukungan  perusahaan  yang  mewajibkan  dan memfasilitasi  setiap  karyawan  dalam  mengikuti  Pengembangan  Kompetensi  yang dilakukan  sehingga  nantinya  diharapkan  mampu  memberikan  yang  terbaik  bagi perusahaan, memberikan anggaran berupa dana, kesempatan, serta minat dan kesadaran dari  karyawan  itu  sendiri;  dan  faktor  penghambat  yang  terjadi  dalam  pengembangan kompetensi  ini  adalah  pelaksanaan E-Learning kurang  optimal,  dimana  Diklat  ini dilakukan  secara  zoom  sehingga,  tidak  berjalan  maksimal  dikarenakan  karyawan mengikuti  Diklat  sambil  berkerja,  fasilitas  yang  kurang  memadai  dari  pihak  yang menyelenggarakan  Diklat,  serta  terbatasnya  waktu  penyelenggaraan  pelatihan pengembangan kompetensi dan kondisi yang kurang kondusif yang tidak sesuai dengan harapan karyawan.

## REFERENSI
Artiyany, M. (2019). Pengaruh Faktor-Faktor Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada  PT.  PLN  Pikitring  Sulawesi  Selatan. Tangible  Journal , 3 (2),  103 – 119. https://doi.org/10.47221/tangible.v3i2.14
Azmy,  A.  (2015).  Pengembangan  Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Mencapai Career Ready Professional di Universitas Tanri Abeng. Binus Business Review , 6 (2),
220. https://doi.org/10.21512/bbr.v6i2.971
Bahri,  S.  (2016).Pengetahuan  pengembangan  karier  dan  kompetensi  terhadap produktivitas  kerja  serta  implikasinya  pada  kinerja  pegawai  dinas  pu  Bin  Marga Wilayah kerja Sumatera selatan. Jurnal Ecoment Global , 1 (1), 21. https://doi.org/10.35908/jeg.v1i1.84
Iskandar,  D.  (2018).  Strategi  peningkatan  kinerja  perusahaan  melalui  pengelolaan sumber  daya  manusia  dan  dampaknya  terhadap  produktivitas  karyawa. Jurnal Ilmiah Bisnis Dan Ekonomi Asia , 12 (1), 23 – 31. https://doi.org/10.32812/jibeka.v12i1.8 Labola,  Y.  A.  (2019).  Konsep  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Berbasis Kompetensi,  Bakat  dan  Ketahanan  dalam  Organisasi. Jurnal  Manajemen  Dan Kewirausahaan , 7 (1). https://doi.org/10.26905/jmdk.v7i1.2760
Lestari, N., Andri, S., & Adiant, A. (2021). Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil  Pada  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kota Dumai.
Jurnal Ilmu Administrasi Publik , 9 (2), 95 – 112. https://doi.org/https://doi.org/10.31764/jiap.v9i2.5218 Lexy J. Moleong. (2018). Metodologi Penelitian Kualitatif Edisi Revisi (Edisi Revi).

## Sawala
Jurnal Administrasi Negara ISSN: 2598-4039 (Online) ISSN: 2302-2221 (Print) Volume 10 Issue 2 (December) 2022
Copyright© 2022, Ruddiana L & Agatha DRM This is an open access article under the CC – BY NC-SA license http://DOI 10.30656/sawala.v10i2.5254 Page 207-223
Loindong, S., Mananeke, L., & Pokatong, O. H. (2015). Analisis Kompetensi, Penempatan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada  Pt. Pln (Persero) Wilayah Suluttenggo Area Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 3 (2), 660 – 670.
Nadella,  N.,  &  Rahadi,  D.  R.  (2020).  Pengembangan  Kompetensi  Di  Masa  Pandemi COVID  19. INOBIS:  Jurnal  Inovasi  Bisnis  Dan  Manajemen  Indonesia , 4 (1),  72 – 83. https://doi.org/10.31842/jurnalinobis.v4i1.167
Ngindana, R., & Hermawan, R. (2019). Analisis Kebutuhan Diklat Pegawai Negeri Sipil Berbasis Kesenjangan Kerja Unit Kerja di Lingkungan Pemerintah Kota Mojokerto. Jurnal Inovasi Ilmu Sosial Dan Politik , 1 (1), 1. https://doi.org/10.33474/jisop.v1i1.2669 Rahayu, S., Malik, D., & Minarsih, M. M. (2018). Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia  Guna  Meningkatkan  Kinerja  Karwayan  Melalui  Analisis  SWOT  Divisi Cash Processing Center. Journal Of Management , 4 (4), 1 – 10.
Rohida, L. (2018). Pengaruh Era Revolusi Industri 4.0 terhadap Kompetensi Sumber Daya Manusia. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia , 6 (1), 114 – 136. https://doi.org/10.31843/jmbi.v6i1.187
Setiabudi, D., & Anggraini, D. (2021). Strategi Pengembangan Kompetensi Pegawai di Badan  Perencanaan  Pembangunan  Nasional  (Bappenas). International  Journal  of Social and Public Administration , 1 (1), 1 – 11.
Setiadiputra, R. Y. P. (2017). Urgensi Program Pengembangan Kompetensi SDM secara berkesinambungan di Lingkungan Instansi Pemerintah. Jurnal SAWALA , 5 (1), 16 – 22. https://doi.org/https://doi.org/10.30656/sawala.v5i1.465
Shaputra,  A.  R.,  &  Hendriani,  S.  (2015).  Pengaruh  Kompetensi,  Komitmen  Dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Bank  Rakyat  Indonesia (Persero) Kantor Wilayah Pekanbaru. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis , VII (1), 1 – 21. Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, R&D). Sutrisno,  E.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Kencana  Prenada  Media Group.
Sya’baniah,  S.  I.,  Saryono,  O.,  &  Herlina,  E.  (2019). Pengaruh  Sikap  Dan  Kepribadian Terhadap  Kinerja  PegawaI  (Studi  pada  Dinas  Sosial  Kabupaten  Ciamis). Business Management and Entrepreneurship Journal , 1 (4), 162 – 177.
Syahputra,  M.  D.,  &  Tanjung,  H.  (2020).  Pengaruh  Kompetensi,  Pelatihan  dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (2), 283 – 295.
Wijono.  (2018).  PUBLIK:  Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Administrasi  dan Pelayanan Publik Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Bina Taruna Gorontalo Volume IV Nomor 1 Juni 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia ,
IV (2file:///C:/Users/Acer/Downloads/49-Article  Text-134-1-10-20200110.pdf),  119 – 128.

## Sawala
Jurnal Administrasi Negara ISSN: 2598-4039 (Online) ISSN: 2302-2221 (Print) Volume 10 Issue 2 (December) 2022
Copyright© 2022, Ruddiana L & Agatha DRM This is an open access article under the CC – BY NC-SA license http://DOI 10.30656/sawala.v10i2.5254 Page 207-223
Winarno, S. T. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Di Dinas Peternakan Dan Perikanan Kabupaten Blitar. Otonomi , 20 (1), 173 – 178.
http://etd.eprints.ums.ac.id/14871/%0Ahttps://doi.org/10.1016/j.cell.2017.12.025%0Ahttp: //www.depkes.go.id/resources/download/info-terkini/hasil-riskesdas-
2018.pdf%0Ahttp://www.who.int/about/licensing/%0Ahttp://jukeunila.com/wp- content/uploads/2016/12/Dea