Volume 20, Nomor 1, 2021; pp. 55–71 https://ejournal.warmadewa.ac.id/index.php/wacana_ekonomi ISSN Print: 1978-4007 and ISSN Online: 2655-9943
Dipublikasi: 1 April 2021

## Variabel Anteseden Komitmen Sumber Daya Manusia Sektor Publik Berbasis Spirituality
I Made Purba Astakoni 1* , I Wayan Wardita 2 , Ni Made Gunastri 3 , Ni Made Satya Utami 4 dan I Nyoman Mustika 5 1,2,3 Dosen Prodi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Handayani Denpasar
4,5 Dosen Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mahasaraswati Denpasar *astakonimade@gmail.com
How to cite (in APA style):
Astakoni,  I.  M.  P.,  Wardita,  I.  W.,  Gunastri,  N.  M.,  Utami,  N.  M.  S.,  &  Mustika,  I.  N.  (2021).  Variabel  Anteseden Komitmen  Sumber  Daya  Manusia  Sektor  Publik  Berbasis  Spirituality  . Wacana  Ekonomi  (Jurnal  Ekonomi, Bisnis dan Akuntansi). 20 (1), pp.55-71. https://doi.org/10.22225/we.20.1.3152.55-71

## Abstract
This study has several purposes namely; analyze the influence of spiritual leadership on workplace spirituality; analyze  the  influence  of  spiritual  leadership  on  spiritual  survival;  analyze  the  influence  of  workplace spirituality  on  an  individual  spirituality;  analyze  the  influence  of  spiritual  survival  on  the  individual spirituality; analyze an individual spirituality influence on human resource commitments; analyze the role of workplace  spirituality  and  individual  spirituality  as  mediating  on  the  influence  of  spiritual  leadership  on human resource commitments and analyze the role of spiritual survival and individual spirituality as mediating on the spiritual influence of leadership on human resource commitments. This study used the population of all employees  of  drinking  water  companies  in  Denpasar,  Badung  and  Tabanan  districts  as  many  as  902 employees. The sample number of 200 respondents was done purfosively. Closed multiple-choice questionnaire tools  are  used  for  Data  collection  techniques,  and  data  analysis  using  the  Partial  Least  Square  (PLS) approach. The results showed that the overall evaluation of the model was seen from the side of R-Square (R2), Q-Square Predictive Relevance (Q2) and Goodness of Fit (GoF) then the model was declared good. Of all the hypotheses raised in the model stated all tested significantly and positively.
Keywords: Spiritual  Leadership;  Spiritual  Workplace;  Spiritual  Survival;  Individual  Sprituality;  Human Resource Commitment

## Abstrak
Studi  ini  memiliki  beberapa  tujuan  yaitu;  menganalisis  pengaruh  spiritual  leadership  terhadap  workplace spirituality;  menganalisis  pengaruh  spiritual  leadership  terhadap  spiritual  survival;  menganalisis  pengaruh workplace  spirituality  terhadap  individual  spirituality;  menganalisis  pengaruh  spiritual  survival  terhadap individual spirituality; menganalisis pengaruh individual spirituality terhadap komitmen sumber daya manusia; menganalisis peran workplace spirituality dan individual spirituality sebagai pemediasi pada pengaruh spiritual leadership terhadap komitmen sumber daya  manusia dan  menganalisis peran spiritual survival dan individual spirituality  sebagai  pemediasi  pada  pengaruh  spiritual  leadership  terhadap  komitmen  sumber  daya  manusia. Penelitian ini menggunakan populasi seluruh karyawan perusahaan daerah air minum kota Denpasar, kabupaten Badung  dan  kabupaten  Tabanan  sebanyak  902  karyawan.  Jumlah  sampel  sebesar  200  orang  responden dilakukan  secara  purfosive.  Alat  bantu  kuisioner  dengan  pilihan  ganda  tertutup  digunakan  untuk  Teknik pengumpulan  data,  dan  analisis  data  menggunakan  pendekatan  Partial  Least  Squre  (PLS).  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  evaluasi  model  secara  keseluruhan  dilihat  dari  sisi  R-Square  (R2),  Q-Square  Predictive Relevance (Q2) dan Goodness of Fit (GoF) maka model dinyatakan baik. Dari seluruh hipotesis yang diangkat dalam model dinyatakan semua teruji secara signifikan dan positif.
Kata  Kunci :  Spiritual  Leadership;  Spiritual  Workplace;  Spiritual  Survival;  Individual  Sprituality; Komitmen Sumber Daya Manusia

## I.  PENDAHULUAN
Pada era saat ini manusia hidup di zaman yang belum pernah terjadi sebelumnya, dimana dunia berubah dengan sangat cepat. Para ilmuwan,  peneliti dan dunia akademis percaya bahwa ini adalah masa evolusi manusia yang cepat dalam perkembangan spiritual. Bagi manusia modern tempat kerja

## Variabel Anteseden Komitmen Sumber Daya Manusia Sektor Publik Berbasis Spirituality
bukan  hanya  tempat  di  mana  orang-orang  bekerja,  tetapi  tempat  dimana  mereka  menjalin persahabatan,  bersosialisasi,  dan  berusaha  menemukan  kepuasan  batin.  Dalam  hal  ini  bisa  juga dimaknai  merupakan  tempat  di  mana  orang  berusaha  memahami  dan  memperoleh  makna  dari kegiatan yang sering disebut “bekerja” dan bagaimana kegiatan ini cocok dengan jalinan kehidupan individu  yang  lebih  luas  ( Mansor,  Ismail,  Mohd.  Alwi,  &  Anwar,  2013 ).  Jadi  spiritualitas  adalah suatu  keadaan  atau  pengalaman  yang  dapat  memberikan  arah  atau  makna  bagi  individu  atau memberikan  perasaan  memahami,  semangat,  keutuhan  dalam  diri  atau  perasaan  terhubung. Spiritualitas  adalah  sebuah  proses  dalam  kehidupan  individu,  berupa  makna  dan  tujuan,  dan semuanya berdampak pada individu lain dan lingkungannya, termasuk organisasi ( Hakim & Azlimin, 2015 ). Pencarian makna ini telah mendorong adanya pengakuan bahwa kepemimpinan spiritual dan spiritualitas di tempat kerja adalah suatu realitas yang mempengaruhi kualitas hidup serta mengarah pada  komitmen  dalam  organisasi  modern.  Menurut  ( Fry,  Hannah,  Noel,  &  Walumbwa,  2011 ) Spiritual  leadership memanfaatkan  kebutuhan  mendasar  dari  pemimpin  dan  pengikut  untuk kelangsungan  hidup  spiritual  sehingga  mereka  menjadi  lebih  berkomitmen  dan  produktif  secara organisasi.  Secara  umum Spiritual  leadership melibatkan  penerapan  nilai-nilai  dan  prinsip-prinsip spiritual ke tempat kerja. Seorang Spiritual leadership memahami pentingnya karyawan menemukan makna dalam pekerjaan mereka dan menunjukkan kepedulian yang tulus terhadap orang secara utuh. Spiritual  leadership juga  mengupayakan  tempat  kerja  yang  benar-benar  sebuah  komunitas,  yang terdiri dari orang-orang dengan tradisi, nilai, dan kepercayaan yang sama.
Kehidupan organisasi mengalami berbagai macam  tantangan dalam menjalankan peran dalam mencapai  tujuan.  Tantangan  yang  muncul  dapat  berasal  dari  dalam  maupun  luar  organisasi. Organisasi  yang  mampu  menghadapi  tantangan-tantangan  tersebut  akan  berkembang dan  bertahan ( Yogatama  &  Widyarini,  2015 ).  Dalam  organisasi  masyarakat  modern  sering  dijumpai  karyawan mengalami  berbagai  tekanan  dan  kecemasan  dalam  bekerja.  Karyawan  sering  mengalami keterasingan antar individu dan kelelahan di tempat kerja ( Yogatama dan Widyarini 2015 ). Fry et al. (2017) mengungkapkan bahwa perusahaan ataupun organisasi tidak dapat berkembang dalam norma kerja  yang  penuh  tekanan  dan  pada  sisi  lain  menuntut  karyawannya  bekerja  secara  terus  menerus demi  keuntungan  perusahaan.  Eksistensi  perusahaan  sering  mengabaikan  hak-hak  dan  kebutuhan karyawan. Perusahaan membutuhkan norma kerja dengan spiritualitas untuk mendorong peningkatan sikap kerja karyawannya.
Komitmen  sumber  daya  manusia  yang  kuat  merupakan  salah  satu  factor  penentu  kinerja organisasi ( Utami  dan  Astakoni  2020 ).  Ada  beberapa  factor  yang  bisa  ditempatkan  sebagai anteseden komitmen seperti spiritual leadership , spirituality survival maupun individual spirituality dan workplace spiritual .
Spiritualitas  dibutuhkan  karena  dapat  berdampak  pada  individu,  lingkungan,  maupun organisasi ( Ke, Zhang, Yan, & Fu, 2017 ). Memahami spiritualitas berarti menyadari bahwa manusia merupakan makhluk yang  memiliki  jiwa dan dapat  dipengaruhi oleh pekerjaannya ( A s h m o s   d a n D u c h o n   2 0 0 0 a ) . Terdapat  banyak  faktor  penyebab  spiritualitas  menjadi  topik  yang  menarik untuk  dikaji.  Nilai-nilai  spiritual  di  tempat  kerja  semakin  didiskusikan  dan  diaplikasikan  dalam literatur  etika  bisnis  yang  dapat  dilihat  dari  sudut  pandang  individu,  kelompok,  organisasi,  atau interaktif  antar  yang  satu  dengan  yang  lainnya  ( Milliman, J, Czaplewski, & Ferguson, 2003 ).  Hal  ini terjadi  karena  organisasi  secara  perlahan  berkembang  dari  kegiatan  ekonomi  dan  sosial  murni  ke arena pembangunan  spiritual  ( Fry et al. 2017 ). Topik  mengenai  spiritualitas dalam bisnis semakin penting,  menarik,  dan  sudah  banyak  mewarnai  berbagai  konferensi,  artikel,  buku,  media-media publikasi,  seperti Business  Week , Fortune , USA  Today , Wall  Street  Journal ,  situs  online,  dan  lain sebagainya  ( Ke  et  al.,  2017 ).  Spiritualitas  dalam  bisnis  yang  bermunculan  saat  ini,  setengahnya berbicara tentang keyakinan di tempat kerja. Jangkauan hubungan  antara  nilai  dan  etika  bisnis  baru- baru  ini  lebih  diperluas  guna  memasukkan  nilai-nilai  spiritual  ( Kolodinsky,  Giacalone,  dan Jurkiewicz 2008 ). Nilai-nilai spiritual tercakup dalam hubungan antara nilai dan etika bisnis, sebab konsep  spiritualitas  memang  telah  digambarkan  dalam  teori  perilaku  organisasional  seperti:  nilai, etika,  motivasi,  kepemimpinan,  dan  keseimbangan  antara  hidup  dan  pekerjaan  ( Luthans  2009 ). Kondisi  ini  menjadi  menarik  jika  dihubungkan  dengan  pernyataan  bahwa  tidak  hanya  fungsi perusahaan  yang  selama  ini  jauh  dari  nilai  spiritual,  tetapi  juga  tempat  kerja  yang  selama  ini menghalangi  berkembangnya  dimensi  spiritual.  Padahal,  secara  naluriah  manusia  akan  bergerak untuk  mencari  makna,  memuaskan  batinnya,  dan  mencapai  nilai-nilai  tertentu.  Akibat  yang  terjadi adalah  kejenuhan,  stres,  produktivitas  rendah,  demotivasi,  bahkan  puncaknya  dapat  menyebabkan
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 20 (1) 2021, 57 Variabel Anteseden Komitmen Sumber Daya Manusia Sektor Publik Berbasis Spirituality
seseorang  mengalami  depersonalisasi  ( Sunarso,  Ahsani,  dan  Indriastuti  2019 ).  Pada  dasarnya pencarian  makna  dan  tujuan  merupakan  hal  utama  dan  hidup  dalam  harmoni  dengan  orang  lain dipandang  sebagai  sesuatu  yang  sangat  penting  ( Ashmos  dan  Duchon  2000a ).  Hal-hal  inilah  yang kemudian akan menjadi dimensi-dimensi spiritualitas.
Penelitian Pawar  (2009),  Ke  et  al.  (2017) mengungkapkan  bahwa  spiritualitas  organisasi ternyata dapat memberikan  pengaruh  positif pada pembentukan sikap kerja yang meliputi kepuasan, keterlibatan  dan  komitmen.  Analisis  hubungan  spiritualitas  di  tempat  kerja  dengan  berbagai  sikap kerja  telah  banyak  diuji,  namun  peran  spritualitas  di  tempat  kerja  dan spiritual  survival sebagai variable  mediasi  dalam  kaitan spiritual  leadership dengan  komitmen  sumber  daya  manusia  masih belum  banyak  dilakukan.  Studi  kali  ini  dilakukan  dengan  mengadopsi  model  yang dikemukakan Fry dan R (2008); Fry, Matherly dan Robert Ouimet (2010) serta mengambil rekomendasi  dari  temuan  ( Hakim  dan  Azlimin  2015 )  yang  menyarankan  untuk memasukkan variable individual spirituality sebagai variable dependen. Dalam model yang ditawarkan  ini  juga  memasukkan  model Pawar (2009) yang menggambarkan efek langsung dari individual  spirituality terhadap  sikap  kerja  (termasuk  komitmen  kerja).  Da lam  modelnya Fry, Matherly  dan  Robert  Ouimet  (2010) memulai  dengan individual spirituality sebagai  sebagai anteseden spiritual  leadership .  Model  yang  dihipotesiskan  diaplikasikan  pada  negara  yang sudah sangat maju pamahaman tingkat spiritualnya dan pada perusahaan yang sudah sering kali  mendapatkan  penghargaan  kelas  dunia.  Nampaknya  model  seperti  ini  nampaknya belum siap diaplikasikan di negara-negara timur yang memiliki budaya menteladani atasan sehingga  model  yang  ditawarkan  dicoba  untuk  dirubah  urutan  konstruknya  dengan memulainya  lewat  panutan spiritual  leadership untuk  membangun individual  spirituality melalui workplace  spirituality dan spiritual  survival dalam  mengembangkan  komitmen sumber daya manusia.
Studi ini dilakukan pada perusahaan daerah air minum Kota Denpasar, Kabupaten Badung, Kabupaten  Tabanan  yang  berada  di  Provinsi  Bali.  Dipilihnya  ketiga  daerah  ini  mengingat adanya kerja sama diantaranya dalam mentuk pemakaian jaringan pipa bersama, sumber air yang  saling  terkait  dalam  bentuk  perusahaan  air  minum  “Sarbata”  dan  secara  historis perusahaan  daerah  air  minum  Kabupaten  Badung  dan  perusahaan  air  minum  diKota  Denpasar merupakan  satu  perusahaan  daerah  di  tahun  1990an.  Penelitian  ini  memiliki  beberapa  tujuan yaitu;  menganalisis  pengaruh spiritual  leadership terhadap workplace  spirituality ;  menganalisis pengaruh spiritual  leadership terhadap spiritual  survival ;  menganalisis  pengaruh workplace spirituality terhadap individual  spirituality ;  menganalisis  pengaruh spiritual  survival terhadap individual spirituality ; menganalisis pengaruh individual spirituality terhadap komitmen sumber daya manusia;  menganalisis  peran workplace  spirituality dan individual  spirituality sebagai  pemediasi pada pengaruh spiritual leadership terhadap komitmen sumber daya manusia dan menganalisis peran spiritual  survival dan individual  spirituality sebagai pemediasi pada  pengaruh spiritual  leadership terhadap komitmen sumber daya manusia.

## II.  TINJAUAN PUSTAKA

## Komitmen sumber daya manusia
Komitmen  organisasi  memiliki  tiga  dimensi  yaitu  komitmen  afektif,  komitmen  normatif  dan komitmen  berkelanjutan.  Ketiga  dimensi  ini  dikembangkan  dari  teori  awal  yang  dikemukakan  oleh Mowday,  Steers,  dan  Porters  (1982) yang  mengungkapkan  bahwa  komitmen  organisasi  terdiri  dari dua  jenis,  yaitu  komitmen  sikap  ( attitudinal  commitment )  dan  komitmen  perilaku  ( behavioral commitment ).  Dua jenis  awal komitmen organisasi  tersebut kemudian berkembang, komitmen sikap dikembangkan  menjadi  komitmen  afektif  dan  komitmen  normatif,  sedangkan  komitmen  perilaku dikembangkan  menjadi  komitmen  berkelanjutan  ( Allen  dan  Meyer  1990 ). Komitmen  organisasi menunjuk pada pengidentifikasian tujuan karyawan dengan tujuan organisasi, kemauan mengerahkan segala daya untuk kepentingan organisasi dan keterikatan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi serta  mempertahankan  nilai-nilai munculnya kesamaan nilai dari organisasi tersebut  ( Utami  2016  ; Gunastri,  Handayani,  dan  Astakoni  2019).  Mowday;  Steers;  Porter  (1982  dalam  Luthans  2009) mengemukakan  bahwa  sebagai  sikap,  komitmen  organisasi  ( organizational  commitment) paling sering  didefinisikan  sebagai:  1)keinginan  kuat  untuk  tetap  sebagai  anggota  organisasi  tertentu;  2)

## Variabel Anteseden Komitmen Sumber Daya Manusia Sektor Publik Berbasis Spirituality
keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; 3)keyakinan  tertentu,  penerimaan  nilai dan  tujuan  organisasi. Armstrong  (2006) mengemukakan  bahwa  komitmen  organisasional  merujuk pada kecintaan dan loyalitas. Komitmen organisasional ini berhubungan dengan kesediaan berada di dalam  dan  menjadi  bagian  dari  perusahaan. Sopiah  (2008) menyimpulkan  bahwa  komitmen organisasional  adalah  suatu  ikatan  psikologis  karyawan  yang  ditandai  dengan  adanya  kepercayaan dan  penerimaan  yang  kuat  atas  tujuan  dan  nilai-nilai  organisasi,  kemauan  untuk  mengusahakan tercapainya  kepentingan  organisasi,  dan  adanya  keinginan  yang  kuat  untuk  mempertahankan kedudukan  sebagai  anggota  organisasi.  Mowday  ( dalam  Sopiah,  2008 )  menyebut  komitmen  kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional yang merupakan dimensi perilaku digunakan untuk menilai  kecenderungan  karyawan  untuk  bertahan  sebagai  anggota  organisasi.  Berdasarkan  paparan tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa komitmen kerja atau komitmen organisasional adalah suatu keadaan  dimana  individu  menganut  nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi  serta  merasa  ikut  memiliki organisasi sehingga memutuskan untuk tetap tinggal dalam organisasi.

## Spiritual Leadership
Istilah “spiritual” berasal dari inggris dengan kata dasar “spirit” memiliki makna
antara  lain jiwa, semangat,  hantu,  moral  dan tujuan makna yang hakiki. Sedangkan dalam arab istilah spiritual terkait dengan rohani  dan  jasmani dari segala Makna inti dari kata spirit adalah  spiritual  dan yang  bermuara  kepada keabadian  dan ruh. bukan  sesuatu  yang  asing  bagi karena  merupakan  inti  kemanusiaan sendiri.  Manusia  terdiri  dari  unsur dan  spiritual  atau  unsur  jasmani  dan Perilaku manusia  merupakan  produk menarik  antara  energi  spiritual  dan atau  rohaniah  dan jasmaniah. spiritual senantiasa membuat membawa dimensi material dimensi spiritualnya.  Kepemimpinan  spiritual ( spiritual leadership ) kepemimpinan  yang membawa keduniawian  kepada dimensi uhan merupakan  pemimpin  sejati mengilhami,  mencerahkan, hati  nurani  dan  memenangkan hambaNya  dengan cara  yang bijaksana  melalui  pendekatan  etis keteladanan  ( Mukaromah,  2018 ).  S piritual leadership merupakan  salah  satu  gaya  kepemimpinan  yang  menjadi  alternatif  pola  kepemimpinan klasik.  Konsep spiritual  leadership dikembangkan  oleh Fry  et  al.  (2011) yang  menjelaskan  bahwa spiritual leadership terdiri dari nilai-nilai, sikap dan perilaku yang diperlukan untuk memotivasi diri sendiri  secara  intrinsik  dan  memenuhi  kebutuhan  mendasar  bagi  kesejahteraan  spiritual  melalui keterpanggilan  ( calling )  dan  keanggotaan  ( membership )  yang  secara  positif  mempengaruhi kesejahteraan karyawan, keberlanjutan dan tanggung jawab sosial perusahaan serta kinerja. Spiritual leadership memiliki lima aspek yaitu visi, harapan atau kepercayaan, cinta altruistik, keterpanggilan atau  makna  dan  keanggotaan.  Kelima  aspek  tersebut  berproses  dalam spiritual  leadership guna memuaskan kebutuhan spiritual sehingga secara positif akan mempengaruhi individu dan organisasi yang selanjutnya dikenal dengan “ The Triple Bottom Line ” (Fry & Cohen, 2009) . Penerapan spiritual leadership dalam  sebuah  organisasi  atau  perusahaan  membutuhkan  situasi  dan  kondisi  lingkungan kerja yang mendukung.

## Workplace Spirituality
Spirit  juga  sering  dimaknai  sebagai  entitas,  makhluk  atau  sesuatu  bentuk  energi  yang  hidup dan  nyata,  meskipun  tidak  kelihatan  di  mata  biasa  dan  tidak  punya  badan  fisik  seperti  manusia, namun  spirit  itu ada dan hidup ( Hasan, 2010 ).  Lebih lanjut  bahwa  definisi  ini  melibatkan  perasaan didalam diri ( inner feeling ), terhubung dengan kerja dan koleganya ( Gibson, Ivancevich, Donnely, & Konopaske,  2009 ).  Terdapat  berbagai  definisi  spiritualitas  di  tempat  kerja,  seperti  pengalaman  dan kebermaknaan  kerja,  komunitas,  dan transedence ,  yang  penyebutannya  mungkin  berbeda  dalam berbagai  kajian  ( P a w a r ,   2 0 1 3 ) .   Spiritualitas  di  tempat  k
pengakuan  bahwa
memiliki  kehidupan  batin memelihara  dan  dipelihara pekerjaan  yang  berarti yang tempatkan  d konteks  masyarakat  ( Ashmos  dan  Duchon  2000a ).  Konsep spiritualitas  ditempat  kerja  ( workplace  spirituality) mencerminkan  ekspresi  dan  pengalaman spiritualitas pada tempat kerja yang difasilitasi oleh berbagai aspek-aspek organisasi, seperti budaya, suasana  organisasi  ( organizational  climate ),  budaya  organisasi,  kepemimpinan,  dan  praktik organisasi.  Oleh  karena  itu,  spiritualitas  di  tempat  kerja  dapat  didefinisikan  sebagai  kerangka kerja nilai-nilai organisasi, dibuktikan dengan budaya yang terhubung dengan pihak yang lain dengan memberikan  perasaan  yang lengkap  dan  nyaman  ( completeness and joy ). kerja
yaitu upaya
mencari dan menemukan tertinggi kehidupan kerja,
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 20 (1) 2021, 59

## Variabel Anteseden Komitmen Sumber Daya Manusia Sektor Publik Berbasis Spirituality
antara individu rekan-rekan mereka serta lain yang entah berkontribusi terhadap harmoni atau  kesatuan individu  percaya dengan  n mereka. Kinjerski dan Skrypnek (2004) spiritualitas kerja adalah yang berbeda  dicirikan  oleh kognitif,  dimensi kehadiran  spiritual,  dan
mistis.

## Spiritual Survival
Daya  tahan  spiritual  ( spiritual  survival )  memiliki  dua  dimensi  yakni  Meaning/Calling  dan Membership. Panggilan (calling) dimana anggota organisasi merasakan panggilan dalam diri mereka bahwa  hidup  mereka  memiliki  makna  tertinggi  dan  bisa  membuat  perbedaan  yang  berarti  dalam lingkungan  organisasi.  Keanggotaan  (membership)  berarti  dalam  organisasi  terbentuk  budaya  pada cinta sesama yaitu saat pimpinan dan bawahan saling peduli, saling perhatian, dan menghargai diri sendiri  dan  orang  lain  sehingga  mereka  mampu  merasakan  menjadi  bagian  dari  organisasi  tempat bekerja dan secara bersama saling memahami, menghormati satu sama lain ( Fry, 2003 )

## Individual Spirituality
Semua  orang  adalah  makhluk  spiritual  ( Neil,  1997 )  dan  ketika  diintegrasikan  dengan kehidupan  kerja,  spiritualitas  menawarkan  satu  harapan  untuk  membuat  perbedaan  bukan  hanya sekedar  hidup.  Ada  keinginan  untuk  mencari  pemenuhan,  mengintegrasikan  spiritualitas  dengan pekerjaan  ( Fry,  2003 ).  Mendefinisikan  spiritualitas  pada  dasarnya  sulit  karena  konstruksinya multidimensi ( Klenke, n.d.). Individual spirituality adalah hubungan atau pengalaman pribadi dengan Tuhan  atau  Yang  Ilahi  yang  menginformasikan  keberadaan  seseorang  dan  membentuk  makna, tujuan,  dan  misi  mereka  dalam  kehidupan  sehari-hari.  Itu  tidak  perlu  mencakup  agama  juga  tidak secara alami mengecualikan agama ( Hodge 2001; Karakas 2010 ).

## Spiritual Leadership dan Workplace Spirituality
Spritualitas merupakan salah satu factor yang bisa dijadikan penentu kinerja organisasi ( Utami dan  Astakoni  2020 ). Workplace  spirituality dibutuhkan  karena  dapat  berdampak  pada  individu, lingkungan, maupun organisasi ( Ke et al., 2017 ). Workplace  spirituality berarti  memandang tempat kerja  sebagai  tempat  yang  dihuni  oleh  orang-orang yang  memiliki  pikiran  (intelek) dan  roh,  dan percaya  bahwa  perkembangan  roh  sama  pentingnya  dengan  mengembangkan  pikiran  ( Ashmos dan  Duchon  2000a ). Workplace  sprituality melibatkan  upaya  untuk  menemukan  tujuan  utama seseorang  dalam  kehidupan,  untuk  mengembangkan  hubungan  yang  kuat  dengan  rekan  kerja  dan orang lain yang  terkait  dengan  pekerjaan,  dan  untuk memiliki konsistensi (atau keselarasan) antara keyakinan inti seseorang dan nilai-nilai organisasi mereka ( M i l l i m a n e t a l . 2 0 0 3 ) . Workplace  spirituality adalah  salah  satu  jenis  iklim  psikologis  di  mana  orang-orang (para  pekerja)  melihat  dirinya  memiliki  kehidupan  internal  yang  diperlakukan  dengan  pekerjaan yang  bermakna  dan  ditempatkan  dalam  konteks  komunitas  ( Duchon  dan  Plowman  2005 ).  Hasil penelitian yang dilakukan oleh E.Sanders, E.Hopkins, dan Geroy (2004), Helmy (2016) menemukan bahwa  spiritual  leadership  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  workplace  spirituality. Berdasarkan konsep dan kajian empiris sebelumnya maka hipotesis pertama yang diusulkan sebagai berikut (H 1 ); Spiritual Leadership berpengaruh signifikan positif terhadap workplace spirituality .

## Spiritual Leadership dan Spiritual Survival
S leadership sebagai nilai-nilai, sikap, dan perilaku dibutuhkan secara intrinsik memotivasi  satu  sama  lain mereka  memiliki  perasaan  akan tahan spiritual  ( spiritual survival) melalui  calling dan ( Fry, 2003 ) Menciptakan visi dim organisasi  merasakan  a d a dalam  diri  mereka  bahwa memiliki  makna bisa  membuat  perbedaan berarti  didalamnya. terbentuk berdasar  pada sesama,  yaitu  saat pemimpin bawahan  saling  peduli,  perhatian, menghargai  diri  sendiri  dan  orang sehingga  mereka asa  menjadi organisasi  secara  bersama-sama saling  memahami  serta satu  sama  lain.  Berdasarkan  konsep  sebelumnya  maka hipotesis  kedua  yang  diusulkan  sebagai  berikut  (H 2 );  Spiritual  Leadership  berpengaruh  signifikan positif terhadap spiritual survival.

## Workplace Spirituality dan Individual Spirituality
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 20 (1) 2021, 60 Variabel Anteseden Komitmen Sumber Daya Manusia Sektor Publik Berbasis Spirituality
Spiritualitas  adalah  suatu pengalaman  yang arah  atau makna individu  atau  memberikan memahami,  semangat,  keutuhan diri  atau perasaan Spiritualitas adalah sebuah kehidupan individu, makna dan tujuan. Sehingga berdampak pada individu  lain lingkungannya, termasuk
( King  &  Nicol,  1999 ).  Tidak  dapat  dipungkiri  bahwa  spiritualitas  di  tempat  kerja  yang  tinggi  akan membangun  insan-insan  yang  berbudaya  dengan  spirit  yang  tinggi. Spiritualitas  dapat  membantu individu  untuk  memperluas  batas  kesadarannya  melampaui  batas  normal,  yang  mengarah  pada peningkatan  intuisi  dan  kreativitas.  Karena  dorongan  spiritual  mengarah  pada  wawasan  yang  lebih baik  dan  juga  pertumbuhan  dan  perkembangan  mental  yang  lebih  baik  dan  dengan  demikian peningkatan pribadi secara keseluruhan, kemampuan pemecahan masalah meningkat ( Krishnakumar dan  Neck  2002 ). Berdasarkan  konsep  sebelumnya  maka  hipotesis  ketiga  yang  diusulkan  sebagai berikut (H 3 ); workplace spirituality berpengaruh signifikan positif terhadap individual spirituality

## Spiritual Survival dan Individual Spirituality
Spiritual survival yang dimaknai merasakan panggilan dalam diri mereka bahwa hidup mereka memiliki  makna  tertinggi  dan  bisa  membuat  perbedaan  yang  berarti  dalam  lingkungan  organisasi. Juga  dalam  organisasi  terbentuk  budaya  cinta  sesama  sehingga  mereka  mampu  merasakan  menjadi bagian  dari  organisasi  tempat  bekerja.  spiritualitas
"mengekspresikan  keinginan  kita
menemukan  makna  dan hidup  kita  dan proses  mengatur  menghidupi dari nilai-nilai pribadi yang teguh". Individual spirituality dasar menjadi diri  seseorang,  orang  lain, seluruh  alam  semesta  ( Milliman  et  al., 2003 ). Jadi adanya keterpanggilan dan budaya cinta sesama akan membangun individual spirituality secara  berkelanjutan.  Berdasarkan  konsep  sebelumnya  maka  hipotesis  keempat  yang  diusulkan sebagai  berikut  (H 4 );  Spiritual  survival  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  individual spirituality
Individual spirituality dan komitmen sumber daya manusia
Spritual  leadership sebagai  iklim  organisasi  untuk  mendukung  kapabilitas  individu  dimana sumber  daya  individu  berupa individual  sprituality yang  menjadi  factor  intervening  untuk mempengaruhi kemampuan individu melalui spirit at work ( Indrajaya, Yeung, Daryanto, & Sjahrifa, 2019 ). Meminjam  model  yang  dihipotesiskan  oleh (Pawar,  2009 )  bahwa individual  spirituality mempengaruhi kepuasan kerja, keterlibatan kerja dan komitmen organisasional secara langsung. Hal ini  berarti  secara  konsep  ada  keterkaitan  langsung  antara individual  spirituality dengan  komitmen sumber daya manusia perusahaan. Walaupun hasil studi ini memberikan dukungan yang cukup besar untuk  hipotesis  hubungan  antara  aspek workplace  spirituality dan  sikap  kerja  tetapi  tidak  untuk hipotesis  hubungan  antara individual  spirituality dan  sikap  kerja,  sehingga  hasil  studi  ini  perlu diekpslorasi  lebih  lanjut. Walaupun  hasil  temuan  ( Pawar,  2009 )  menjelaskan  bahwa individual spirituality tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap sikap kerja. Berdasarkan konsep dan kajian  empiris  sebelumnya  maka  hipotesis  kelima  yang  diusulkan  sebagai  berikut  (H 5 ); individual spirituality berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen sumber daya manusia.
Spiritual  leadership,  workplace  spirituality, individual  spirituality dan  komitmen  sumber  daya manusia
Berbagai model mediasi bisa dikembangkan dalam kaitannya dengan spiritualitas. Meminjam model  yang  dikembangkan  oleh  ( Fry  et  al.,  2010 )  bahwa  level  level  spiritual  mencakup  tiga  level dimana  salah  satunya  ada  pada  level  individu.  Kemudian  model  riset  yang  dikembangkan  oleh ( Utami  et  al.  2021 )  memberikan  gambaran  bahwa  workplace  spirituality  mampu  membangun mediasi  antara spiritual  leadership dengan individual  spirituality .  Berdasarkan  konsep  dan  kajian empiris  sebelumnya  maka  hipotesis  keenam  yang  diusulkan  sebagai  berikut  (H 6 ): workplace spirituality dan individual  spirituality mampu  memediasi  secara  signifikan  hubungan  antara spiritual leadership dengan komitmen sumber daya manusia.
Spiritual leadership, spiritual survival, individual spirituality dan komitmen sumber daya manusia Fry,  Vitucci,  dan  Cedillo  (2005) mengembangkan  model spiritual  survival dengan  dimensi calling  dan  membership  yang  sering  disebut  “ The  Leadership  Quarterly ”  dimana spiritual  survival merupakan  variable  mediasi  dari  konstruk  leader  value  dengan  outcame. Karyawan  memiliki kehidupan  batin  yang  dipelihara  dan  dipupuk  oleh  pekerjaan  bermakna  yang  berlangsung  dalam
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 20 (1) 2021, 61 Variabel Anteseden Komitmen Sumber Daya Manusia Sektor Publik Berbasis Spirituality
konteks komunitas. Definisi tersebut, yang didasarkan pada tiga kebutuhan spiritual yang mendasar, berimplikasi pada bagaimana pemimpin dapat meningkatkan kinerja individu, kinerja unit kerja dan kinerja  organisasi  dengan  memelihara  semangat  dalam  bekerja ( Duchon  dan  Plowman  2005 ). Berdasarkan  konsep  sebelumnya  maka  hipotesis  ketujuh  yang  diusulkan  sebagai  berikut  (H 7 ): spiritual  survival dan individual  spirituality mampu  memediasi  secara signifikan hubungan antara spiritual leadership dengan komitmen sumber daya manusia. Berdasarkan paparan konsep dan beberapa kajian empiris yang berhasil diangkat, maka model kerangka berpikir penelitian yang diusulkan sebagai berikut:
Komitmen SDM Spiritual Survival Workplace Spirituality Individual Spirituality Spiritual Leadership H 7 H 4 H 3 H 2 H 1 H 6 H 5
Gambar 1

## Model Kerangka Pemikiran Penelitian

## III.  METODE

## Populasi dan
Seluruh  karyawan  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Kota  Denpasar,  Kabupaten  Badung, Kabupaten  Tabanan  merupakan  populasi  penelitian.  Jumlah  karyawan  masing-masing  perusahaan daerah tahun 2019 dapat dilihat pada table berikut;
Tabel 1
Jumlah Karyawan Masing-masing Perusahaan Daerah Air Minum Nama Perusahaan Jumlah Karyawan(orang) PAM Kota Denpasar 319 PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung 336 PDAM Kabupaten Tabanan 247 Total 902
Sumber : PDAM/PAM masing-masing Kabupaten/Kota tahun 2020
Sample disesuaikan dengan proporsi jumlah karyawan tiap perusahaan yang kriterianya telah ditetapkan  sebelumnya  seperti  karyawan  yang  bekerja  minimal  5  tahun  dan  merupakan  karyawan tetap  perusahaan  serta  bersedia  untuk  mengisi  kuisioner  dan  diwawancarai.

## Definisi Operasional dan Indikator Variabel
Variabel penelitian adalah hal-hal yang  dapat  membedakan  atau  membawa  variasi  pada  nilai. Penelitian  ini  menggunakan  dua  variabel  yaitu  variabel  eksogen  dan  variabel  endogen.  Variabel
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 20 (1) 2021, 62 Variabel Anteseden Komitmen Sumber Daya Manusia Sektor Publik Berbasis Spirituality
terikat  ( Endogeneus  Variable )  merupakan  variabel  yang  menjadi  pusat  perhatian  peneliti.  Dalam penelitian  ini  yang  menjadi  variabel  endogen  adalah  komitmen  sumber  daya  manusia  (Y 3 ), workplace  spirituality (Y 1 ), spiritual  survival (Y 2 ), individual  spirituality (M).  Sedangkan  yang menjadi  variabel  eksogen  adalah: spiritual  leadership (X 1 ).  Definisi  variable  indikator  serta  skala yang digunakan disajikan lewat tabel 2 berikut:
Tabel 2 Definisi variable, indikator serta skala pengukuran Konstruk (Variabel) Definisi Operasional Dimensi dan Jumlah Indikator Skala Spiritual leadership (SL) Proses kepemimpinan yang mengandung  nilai-nilai  dan  sikap serta tindakan untuk meningkatkan semangat dan motivasi bawahan Visi  dengan  3  item  indicator, Hope /harapan  dengan  6  item indicator  dan Altruistic  love dengan  6  item  indicator  (Fry 2003  ;Pradnyana,  Astakoni,  dan Utami 2020), Skala Semantic (1-7) Workplace Spirituality (WPS ) Suatu  pengalaman  yang  memiliki nilai-nilai, kemampuan, tujuan dan makna dalam suatu komunitas Inner life dengan 5 item indikator, Meaningfull work dengan dengan 6 item indikator, Bellonging in the community dengan 3 item indikator  (Ashmos  dan  Duchon 2000b ; Utami et al. 2021) Skala Semantic (1-7) Spiritual survival (SS) Adanya  keterpanggilan  bahwa kehidupan  seseorang  memiliki makna  dan  membuat  perbedaan serta dimengerti dan dihargai Calling  (keterpanggilan  dengan  2 item indicator; Membership dengan  2  item  indicator  (Fry, 2003) Skala Semantic (1-7) Individual spirituality (IS) Suatu  pengalaman  yang  dimiliki setiap  individu  yang  mengandung nilai-nilai untuk menemukan makna dan tujuan dalam hidup Individual spirituality diukur dengan 9 item indicator (Delaney, 2005) Skala Semantic (1-7) Komitmen sumber daya manusia (KSDM) Kepercayaan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi yang didalamnya  mengandung  nilai- nilai  dan  tujuan  yang  hendak dicapai Komitmen  afektif  sumber  daya manusia  didekati  dengan  8  item indicator (Allen dan Meyer 1990 ; Utami et al. 2020) Skala Semantic (1-7)

## Metode Pengumpulan Data
Penelitian  ini  menggunakan  teknik  pengumpulan  data  melalui  instrument  kuesioner,  yaitu dengan  menggunakan  beberapa  pertanyaan  tertutup  yang  diberikan  kepada  karyawan  perusahaan mengenai spiritual  leadership (kepemimpinan  spiritual), workplace  spirituality (spiritual  di  tempat kerja), survival  spirituality (ketangguhan  spiritual), individual  spirituality (spiritual  individu)  dan komitmen sumber daya manusia.

## Teknik Analisis Data

## Analisis Statistik Deskriptif
Analisis  deskriptif  dipergunakan  untuk  menggambarkan/medeskripsikan  karakteristik responden  dan  karakteristik  jawaban  responden  terhadap  indikator-indikator  yang  diangkat  dari konstruk  penelitian.  Dalam  studi  ini  pengolahan  datanya  menggunakan  bantuan  program  SPSS  ver 22.

## Analisis Statistik Inferensial
 Outler Model ( Measurement Model )
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 20 (1) 2021, 63 Variabel Anteseden Komitmen Sumber Daya Manusia Sektor Publik Berbasis Spirituality
Evaluasi model pengukuran ( measurement model/outer model ), untuk mengukur validitas dan reliabilitas  indikator-indikator  adalah convergent  validity , discriminant  validity, composite reliabilitya dan cronbach  alpha . Convergent  validity merupakan  suatu  kriteria  dalam  pengukuran validitas  indikator yang bersifat refleksif. Suatu indikator dikatakan valid,  jika outer  loading  > 0,50 ( Ghozali  &  Latan,  2012 ), Discriminant  Validity ,  suatu  variabel  dikatakan  valid,  jika  akar AVE (√ AVE atau Square  root Average Variance Extracted ) lebih besar dari nilai korelasi antar variabel dalam  model  penelitian  ( Ghozali  &  Latan,  2012 ),  dan AV E lebih  besar  dari  0,50. Composite reliability dan Cronbach  alpha suatu  pengukuran  dapat  dikatakan  reliabel,  apabila composite reliability dan cronbach alpha memiliki nilai lebih besar dari 0,70.

## Inner Model (Structural Model)
Dalam  evaluasi  model  struktural  ini  akan  dilakukan  melalui  beberapa  pendekatan diantaranya:  a) R-Square  (R2), b) Q-Square  Predictive  Relevance  (Q2), dan  c) Goodness  of  Fit (GoF). Melalui R-Square(R2) menunjukkan  kuat  lemahnya  suatu  model  penelitian.  Menurut  Chin dalam (Latan dan Ghozali 2012), nilai R-Square (R2) sebesar 0,67 tergolong model kuat, R-Square (R2) sebesar 0,33 model moderat, dan R-Square (R2) sebesar 0,19 tergolong model yang lemah. Q- Square  Predictive  Relevance  (Q2) adalah  merupakan  pengukur  seberapa  baik  observasi  yang dilakukan  memberikan  hasil  terhadap  model  penelitian.  Nilai Q-Square  Predictive  Relevance  (Q2) berkisar antara  0 (nol) sampai  dengan 1(satu). Kriteria kuat lemahnya model diukur berdasarkan Q- Square  Predictive  Relevance  (Q2) menurut  ( Ghozali,  2013 )  adalah  sebagai  berikut:  0,35  (model kuat),  0,15  (model  moderat),  dan  0,02  (model  lemah).  Nilai  pengukuran  berdasarkan Goodness  of Fit (GoF) memiliki rentang nilai antara 0 (nol) sampai dengan 1(satu). Kriteria kuat lemahnya model berdasarkan pengukuran Goodness of Fit (GoF) menurut ( Ghozali dan Latan 2012 ) , adalah sebagai berikut: 0,36 ( GoF large ), 0,25 ( GoF medium ), dan 0,10 ( GoF small ) ( Ferdinand 2014;30 4)

## IV.  HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Karateristik Responden
Penjabaran  karakteristik  responden  dapat  dijelaskan  dari  aspek  jenis  kelamin,  pendidikan terakhir dan lama bekerja pada perusahaan masing-masing.

## Tabel 3
Deskripsi Karakteristik Responden Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin, Masa Kerja & Pendidikan Terakhir Jenis Kelamin Lama Kerja (tahun) Pendidikan Terakhir (dalam %) Total (orang)(%) SMA/SMK Diploma Sarjana PascaSarjana Laki 5-10 11-15 16-20 21-25 26-30 >30 0 2 0 0 1 2 12 6 2 0 0 0 43 24 6 2 3 1 0 1 3 1 0 1 55 33 11 3 4 4 Total Laki (Persentase total) 5 (4,50) 20 (18,20) 79 (71,80) 6 (5,50) 110 (100,00) Perempuan 5-10 11-15 16-20 21-25 26-30 >30 TotalPerempuan (Persentase) 0 0 3 1 0 0 4 (4,40) 8 7 2 0 1 0 18 (20,00) 24 30 7 2 0 0 63 (70,00) 0 4 0 0 0 1 5 (5,60) 32 41 12 3 1 1 90 (100,00) Total 5-10 11-15 16-20 21-25 26-30 >30 Total (Persentase) 0 2 3 1 1 2 9 (4,50) 20 13 4 0 1 0 38 (19,00) 67 54 13 4 3 1 142 (71,00) 0 5 3 1 0 2 11 (5,50) 87 74 23 6 5 5 200 (100,00)
Variabel Anteseden Komitmen Sumber Daya Manusia Sektor Publik Berbasis Spirituality
Bila  diamati  pada  Tabel  3,  bisa  dijabarkan  bahwa  reponden  laki-laki  tingkat  pendidikannya paling rendah SMA/SMK (4,50%) dan mayoritas berpendidikan sarjana (S1) sebesar 71,80%. Untuk responden  perempuan  kondisinya  hampir  sama  dengan  responden  laki-laki  pendidikannya  paling rendah  SMA/SMK  (4,40%)  dan  mayoritas  berpendidikan  sarjana  (S1)  sebesar  70,00%.  Secara keseluruhan dilihat dari masa kerja baik gender laki-laki maupun perempuan mayoritas berada pada posisi  5-10  tahun  dan  11-  5  tahun.  Jadi  responden  yang  diangkat  dengan  pendidikan  mayoritas lulusan  PT  (Sarjana/S1)  dan  dengan  sisa  masa  kerja  yang  masih  relatif  lama,  sehingga  pihak lembaga/organisasi saat ini memiliki SDM yang masih sangat potensial untuk dikembangkan.

## Hasil Statistik Inferensial

## Evaluasi Outer Model
Dalam  mengevaluasi  indikator-indikator  variabel  laten  dari  kelima  variabel  yang  diangkat dalam studi ini, telah didapat hasil yang memenuhi ketentuan yang ada sebagai berikut Gambar 2 dan tabel 4 – 7:

## Gambar 2
Uji model pengukuran
Berdasarkan ketentuan convergent validity dari measurement model dengan indikator reflektif dapat  dilihat  dari  outler  loading  minimal  0,636  (diatas  >0,50) dan  nilai  AVE  minimal  0,600  (atau AVE  >  0,50)  Hasil  perhitungan  (Tabel  4)  menunjukkan  bahwa  ouler  loading  semua  indikator  dari variable  laten  berada  diatas  0,50  dan  nilai  nilai  average  variance  extracted  (AVE)  (Tabel  5)  diatas 0,5, sehingga syarat keduanya sudah terpenuhi sebagai indikator pengukur kontruk laten.
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 20 (1) 2021, 65

## Variabel Anteseden Komitmen Sumber Daya Manusia Sektor Publik Berbasis Spirituality

## Tabel 4
Outer Loading Hasil Estimasi Model Pengukuran Indikator Variabel Komitmen Sumber Daya manusia (KSDM) Individual spirituality (IS) Spiritual leadership (SL) Spiritual Survival (SS) Workplace spirituality (WPS) M1 M2 M3 M4 M5 M6 M8 M9 Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y3.1
Y3.2 Y3.3 Y3.4 Y3.5 Y3.6 Y3.7 Y3.8 X1.10 X1.13 X1.4 X1.6
Y1.10 Y1.14
Y1.2
0,853 0,885 0,935 0,876 0,788 0,890 0,925 0,938 0,732 0,832 0,860 0,885 0,750 0,792 0,782 0,793 0,731 0,745 0,930 0,906 0,950 0,938
0,951 0,924 0,898 0,821
Suatu  pengukuran  dapat  dikatakan  reliabel,  apabila composite  reliability dan cronbach  alpha memiliki  nilai  lebih  besar  dari  0,70. Composite  reliability adalah  merupakan  suatu  pengukuran reliabilitas  antar  blok  indikator  dalam  model  penelitian.Hasil  perhitungan  tabel  5  menunjukkan bahwa  nilai composite  reliability seluruh  konstruk  telah  menunjukkan  nilai  minimal  0,900  (> 0.70) sehingga memenuhi syarat reliable berdasarkan criteria composite reliability dan nilai cronbach alpha yang dihasilkan lebih besar 0,70.
Tabel 5 Cronbach’s Alpha, Composite Reliability dan Average Variance Extracted (AVE) Konstruk Cronbach’s Alpha Composite Reliability AVE Komitmen Sumber Daya manusia (KSDM) Individual spirituality (IS) Spiritual leadership (SL) Spiritual Survival (SS) 0,961 0,924 0,885 0,942 0,857 0,967 0,936 0,900 0,962 0,913 0,787 0,648 0,694 0,895 0,778
Pengukuran validitas indikator-indikator yang membentuk variabel laten, dapat pula dilakukan melalui  discriminant  validity.  Output  discriminant  validity  ditunjukkan  lewat  HTMT  (Heterotrait- Monotrait  Ratio  <0,90)  sehingga  dinyatakan  valid.  Output  discriminant  validity  ditunjukkan  lewat hasil  pengolahan  didapat  untuk  semua  kontruk  laten  dibawah  0,90,  sehingga  memenuhi  syarat discriminant validity.
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 20 (1) 2021, 66

## Variabel Anteseden Komitmen Sumber Daya Manusia Sektor Publik Berbasis Spirituality

## Tabel 6
Discriminant Validity (HTMT) hasil estimasi pengukuran
Konstruk Komitmen Sumber Daya manusia (KSDM) Individual spirituality (IS) Spiritual leadership (SL) Spiritual Survival (SS) Workplace spirituality (WPS) Komitmen Sumber Daya manusia (KSDM) Individual spirituality (IS) Spiritual leadership (SL) Spiritual Survival (SS) Workplace spirituality (WPS) 0,702 0,782 0,753 0,846 0,865 0,725 0,767 0,704 0,736 0,840 -

## Evaluasi Inner Model
Uji  Inner  Model  dipergunakan  untuk  mengevaluasi  model  secara  keseluruhan  dengan  alat analisis  dilihat  dari  sisi  R-Square  (R 2 ), Q-Square  Predictive  Relevance (Q 2 )  dan Goodness  of  Fit ( GoF).
Tabel 7 Koefisien Determinasi (R 2 ) Konstruk R Square Adjusted) Q-Square Predictive Relevance (Q 2 ) Goodness of Fit ( GoF) Komitmen Sumber Daya manusia (KSDM) Individual spirituality (IS) Spiritual Survival (SS) 0,526 0,553 0,445 0,456 0,430 0,326 0,398 0,349 0,645 0,599 0,556 0,639
Berdasarkan  tabel  7,  koefisien  determinasi  (R2)  masing  masing  variable  berada  pada  nilai cukup baik. Kemudian  nilai Q-Square Predictive Relevance (Q2) secara keseluruhan didapat diatas 0,30 (kuat). Sedangkan Goodness of Fit (GoF) dari kontruk secara keseluruhan termasuk besar (GoF large).  Jadi  secara  keseluruhan  dengan  alat  analisis  dilihat  dari  sisi  R-Square  (R2),  Q-Square Predictive  Relevance  (Q2)  dan  Goodness  of  Fit  (GoF)  maka  model  yang  ditawarkan  secara keseluruhan dinyatakan baik.
Pengujian hubungan antar konstruk laten seperti yang telah dihipotesiskan dalam penelitian ini dilakukan melalui proses resampling dengan metode bootstraffing. Gambar 3 dan tabel 8 juga tabel 9 memberikan output estimasi untuk pengujian model struktural dimana hasil yang diharapkan adalah Ho ditolak atau nilai sig < 0,05 (atau nilai t statistic > 1,96 untuk uji dengan level of signifikan 0,05.
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 20 (1) 2021, 67 Variabel Anteseden Komitmen Sumber Daya Manusia Sektor Publik Berbasis Spirituality
Tabel 8 Uji Hipotesis Hubungan Antar Konstruk Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Error (STERR) T Statistics (O/ STERR) P-Value) Ket IS ® KSDM SS ® SS SL ® WPS SS ® IS WPS ® IS 0,728 0,670 0,677 0,331 0,445 0,731 0,668 0,678 0,342 0,436 0,032 0,047 0,044 0,104 0,099 22,764 14,165 15,521 3,176 4,509 0,000 0,000 0,000 0,002 0,000 Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan Tabel 9 Uji Mediasi Hubungan Antar Konstruk Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Error (STERR) T Statistics (O/ STERR) P-Value) Ket SSL  SS  IS  KSDM SL  WPS  IS  KSDM 0,161 0,219 0,169 0,217 0,059 0,057 2,758 3,853 0,006 0,000 Signifikan Signifikan

## Pembahasan
Tabel  8  dan  tabel  9  menunjukan  hasil  perhitungan  yang  didapat  baik  adanya  keterkaitan variable secara langsung maupun model mediasi yang dimodelkan sesuai gambar 1.

## Spiritual Leadership dan workplace spirituality
Hipotesis  1, Spiritual  leadership berpengaruh  signifikan  positif  terhadap workplace spirituality . Dalam pengujian diperoleh bahwa spiritual leadership berpengaruh positif dengan nilai 0,677  (positif)  serta  p-value  0,000  (atau  t-statistik  15,521>1,96),  berarti  hipotesis  1  (H 1 )  dapat diterima, sehingga  hal ini berarti semakin baik spiritual leadership di perusahaan daerah air minum maka  akan  semakin  baik  pula workplace  spirituality pada  perusahaan  tersebut.  Hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  yang  dilakukan  oleh  E.Sanders,  E.Hopkins,  dan  Geroy  (2004),Helmy  (2016). Pradnyana,  Astakoni,  dan  Utami  (2020)  yang  menemukan  bahwa spiritual  leadership berpengaruh signifikan positif terhadap workplace spirituality

## Spiritual Leadership dan spiritual survival
Hipotesis  2, Spiritual  leadership berpengaruh  signifikan  positif  terhadap spiritual  survival . Dalam  pengujian  diperoleh  bahwa spiritual  leadership berpengaruh  positif  dengan  nilai  0,670 (positif)  serta  p-value  0,000  (atau  t-statistik  14,165>1,96),  berarti  hipotesis  2  (H 2 )  dapat  diterima, sehingga hal ini berarti semakin baik spiritual leadership di perusahaan daerah air minum maka akan semakin  baik  pula spiritual  survival pada  perusahaan  tersebut.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan yang  dilakukan  oleh  (Hakim  &  Azlimin,  2015)  yang  menemukan  bahwa spiritual  leadership berpengaruh signifikan positif terhadap spiritual  survival. Hal  ini  sejalan dengan konsep  Fry (2003) bahwa melalui s leadership sebagai nilai-nilai, sikap, dan perilaku dibutuhkan secara intrinsik memotivasi satu sama lain karyawan perusahaan memiliki perasaan akan tahan  spiritual  ( spiritual survival ) melalui rasa keter dan
.
Workplace spirituality dan individual spirituality
Hipotesis  3, Workplace  spirituality berpengaruh  signifikan  positif  terhadap individual spirituality. Dalam  pengujian  diperoleh  bahwa workplace  spirituality berpengaruh  positif  dengan nilai  0,445  (positif)  serta  p-value  0,000  (atau  t-statistik  4,509>1,96),  berarti  hipotesis  3  (H 3 )  dapat diterima,  sehingga  hal  ini  berarti  semakin  baik workplace  spirituality pada  perusahaan  daerah  air minum  maka  akan  semakin  baik  pula individual  spirituality pada  perusahaan  tersebut.  Hasil penelitian  ini  sejalan  paparan Krishnakumar  dan  Neck  (2002)  bahwa  spiritualitas  dapat  membantu individu  untuk  memperluas  batas  kesadarannya  melampaui  batas  normal,  yang  mengarah  pada peningkatan  intuisi  dan  kreativitas.  Melalui  dorongan  spiritual  mengarah  pada  wawasan  yang  lebih baik  dan  juga  pertumbuhan  dan  perkembangan  mental  yang  lebih  baik  dan  dengan  demikian peningkatan pribadi secara keseluruhan, kemampuan pemecahan masalah meningkat.
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 20 (1) 2021, 68 Variabel Anteseden Komitmen Sumber Daya Manusia Sektor Publik Berbasis Spirituality

## Spiritual survival dan individual spirituality
Hipotesis 4, spiritual  survival berpengaruh  signifikan  positif  terhadap individual spirituality . Dalam pengujian diperoleh bahwa spiritual survival berpengaruh positif dengan nilai 0,331 (positif) serta p-value 0,002 (atau t-statistik 3,176>1,96), berarti hipotesis 4 (H 4 ) dapat diterima, sehingga hal ini  berarti  semakin  baik spiritual  survival karyawan  pada  perusahaan  daerah  air  minum  maka  akan semakin  baik  pula individual  spirituality pada  perusahaan  tersebut.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  yang  dikemukakan  (Milliman  et  al.,  2003). Spiritual  survival yang  dimaknai  merasakan panggilan  dalam  diri  mereka  bahwa  hidup  mereka  memiliki  makna  tertinggi  dan  bisa  membuat perbedaan  yang  berarti  dalam  lingkungan  organisasi  sehingga  menjadi diri seseorang, orang lain, seluruh alam semesta.

## Individual spirituality dan komitmen sumber daya manusia
Hipotesis 5, Individual spirituality berpengaruh  signifikan positif terhadap komitmen sumber daya  manusia.  Dalam  pengujian  diperoleh  bahwa individual spirituality berpengaruh  positif dengan nilai 0,728 (positif) serta p-value 0,000 (atau t-statistik 22,764>1,96), berarti hipotesis 5 (H 5 ) dapat diterima,  sehingga  hal  ini  berarti  semakin  baik individual  spirituality pada  perusahaan  daerah  air minum  maka  akan  semakin  meningkat  pula  komitmen  karyawan  pada  perusahaan  tersebut.  Hasil penelitian  ini  sesuai  konsep  yang  dikemukakan  Pawar  (2009)  melalui  model  yang  dihipotesiskan bahwa individual  spirituality mempengaruhi  kepuasan  kerja,  keterlibatan  kerja  dan  komitmen organisasional  secara  langsung.  Hal  ini  berarti  secara  konsep  ada  keterkaitan  langsung  antara individual  spirituality karyawan  dengan  komitmen  sumber  daya  manusia pada perusahaan  daerah air minum.
Spiritual  Leadership,  workplace  spirituality,  individual  spirituality  dan  komitmen  sumber  daya manusia
Hipotesis  6, workplace  spirituality dan individual  spirituality mampu  memediasi  hubungan spiritual leadership dengan komitmen sumber daya manusia perusahaan. Dalam pengujian diperoleh koefisien positif dengan nilai 0,219 (positif) serta p-value 0,000 (atau t-statistik 3,853>1,96), berarti hipotesis 6 (H 6 ) dapat diterima, sehingga hal ini berarti variable workplace spirituality dan individual spirituality mampu menjadi variable pemediasi spiritual leadership dengan komitmen sumber daya manusia perusahaan daerah air minum.
Spiritual leadership, spiritual survival, individual spirituality dan komitmen sumber daya manusia
Hipotesis 7, spiritual survival dan individual spirituality mampu memediasi hubungan spiritual leadership dengan komitmen sumber daya manusia perusahaan. Dalam pengujian diperoleh koefisien positif dengan nilai 0,161 (positif) serta p-value 0,006 (atau t-statistik 2,758>1,96), berarti hipotesis 7 (H 7 )  dapat  diterima,  sehingga  hal  ini  berarti  variable spiritual  survival dan individual  spirituality mampu  menjadi  variable  pemediasi spiritual  leadership dengan  komitmen  sumber  daya  manusia perusahaan daerah air minum.

## V.  SIMPULAN
Hasil penelitian menunjukkan bahwa evaluasi model secara keseluruhan dilihat dari sisi R- Square  (R 2 ), Q-Square  Predictive  Relevance (Q 2 )  dan Goodness  of  Fit  ( GoF)  maka  model dinyatakan  baik.  Dalam  pengujian  hipotesis  1  diperoleh  bahwa spiritual  leadership berpengaruh signifikan  positif  terhadap workplace  spirituality berarti  hipotesis  1  (H 1 )  dapat  diterima . Dalam pengujian  hipotesis  2  diperoleh  bahwa spiritual  leadership berpengaruh  signifikan  positif  terhadap spiritual  survival berarti  hipotesis  2  (H 2 )  dapat  diterima . Dalam  pengujian  hipotesis  3  diperoleh bahwa workplace  spirituality berpengaruh  signifikan  positif  terhadap individual  spirituality berarti hipotesis  3  (H 3 )  dapat  diterima.  Dalam  pengujian  hipotesis  4  diperoleh  bahwa spiritual  survival berpengaruh signifikan positif terhadap individual spirituality berarti hipotesis 4 (H 4 ) dapat diterima. Dalam  pengujian  hipotesis  5  diperoleh  bahwa individual  spirituality berpengaruh  signifikan  positif terhadap komitmen sumber daya manusia, berarti hipotesis 5 (H 5 ) dapat diterima. Dalam pengujian hipotesis  6  variable workplace  spirituality dan individual  spirituality mampu  menjadi  variable pemediasi spiritual leadership dengan komitmen sumber daya manusia. Dalam pengujian hipotesis 7 variable spiritual  survival dan individual  spirituality mampu  menjadi  variable  pemediasi spiritual
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 20 (1) 2021, 69 Variabel Anteseden Komitmen Sumber Daya Manusia Sektor Publik Berbasis Spirituality
leadership dengan komitmen sumber daya manusia
Berdasarkan  pembahasan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  peneliti  dapat  memberikan beberapa  saran  sebagai  berikut  Secara  umum,  perusahaan  daerah  air  minum  sebaiknya  mulai menerapkan  secara  perlahan  model-model  kepemimpinan  yang  berbasis  spiritual  karena  dapat meningkatkan  komitmen  sumberdaya  manusia  (karyawan)  khususnya  dalam  hal  rasa  bangga karyawan  menjadi bagian dari perusahaan, dengan mengenalkan model-model pendekatan  spiritual individu,  kelompok  dan  organisasi.  Untuk  penelitian  berikutnya  disarankan  bisa  menggunakan variable lain seperti variable moderasi maupun menambah variable endogen selain komitmen, karena penelitian ini hanya menggunakan lima kontruk.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment  to  the  organization. Journal  of  Occupational  Psychology , 63 (1),  1–18.  https:// doi.org/10.1111/j.2044-8325.1990.tb00506.x
Armstrong,  M.  (2006). A  Handbook  Of  Human  Resources  Management  Practice (Edisi  Kese).  London: Cambridge University Press.
Ashmos,  D.  P.,  &  Duchon,  D.  (2000).  Spirituality  at  work:  A  conceptualization  and  measure. Journal  of Management Inquiry , 9 (2), 134–144. https://doi.org/10.1177/105649260092008
Delaney, C. (2005). The Spirituality Scale:Development and Psychometric Testing of a Holistic Instrument to Assess  the  Human  Spiritual  Dimension. Journal  of  Holistic  Nursing , 23 (2),  145–167.  https:// doi.org/10.1177/0898010105276180
Duchon,  D.,  &  Plowman,  D.  A.  (2005).  Nurturing  the  spirit  at  work:  Impact  on  work  unit  performance. Leadership Quarterly , 16 (5), 807–833. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2005.07.008
E.Sanders,  J.,  E.Hopkins,  W.,  &  Geroy,  G.  D.  (2004).  Spirituality-Leadership-Commitment  Relationships  in the  Workplace:  an  Exploratory  Assessment. Academy  of  Management  Proceedings , 2004 (1),  A1– A6. https://doi.org/10.5465/ambpp.2004.13862519
Ferdinand,  A.  (2014). Structural  Equation  Modeling  Dalam  Penelitian  Manajemen  Aplikasi  Model-Model Rumit  Dalam Penelitian Untuk Skripsi,Tesis dan Desertasi  Doktor (5th  ed.). Semarang: BP Undip Press.
Fry,  L.  W.  (2003).  Toward  a  theory  of  spiritual  leadership. Leadership  Quarterly , 14 (6),  693–727.  https:// doi.org/10.1016/j.leaqua.2003.09.001
Fry, L. W., & Cohen, M. P. (2009). Spiritual  leadership as a paradigm  for organizational transformation and recovery  from extended work hours cultures. Journal of  Business Ethics , 84 (SUPPL. 2),  265–278. https://doi.org/10.1007/s10551-008-9695-2
Fry,  L.  W.,  Hannah,  S.  T.,  Noel,  M.,  &  Walumbwa,  F.  O.  (2011).  Impact  of  spiritual  leadership  on  unit performance. Leadership Quarterly , 22 (2), 259–270. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2011.02.002
Fry,  L.  W.,  &  JR,  J.  W.  S.  (2008).  Maximizing  the  Triple  Bottom  Line  through  Spiritual  Leadership. Organizational Dynamics , 37 (1), 86–96. https://doi.org/10.1016/j.orgdyn.2007.11.004
Fry,  L.  W.,  Latham,  J.  R.,  Clinebell,  S.  K.,  &  Krahnke,  K.  (2017).  Spiritual  leadership  as  a  model  for performance excellence:  a study of Baldrige award recipients. Journal of Management, Spirituality and Religion , 14 (1), 22–47. https://doi.org/10.1080/14766086.2016.1202130
Fry,  L.  W.,  Matherly,  L.  L.,  &  Robert  Ouimet,  J.  (2010).  The  Spiritual  Leadership  Balanced  Scorecard Business  Model:  The  case  of  the  Cordon  BleuTomasso  Corporation. Journal  of  Management, Spirituality and Religion , 7 (4), 283–314. https://doi.org/10.1080/14766086.2010.524983
Fry,  L.  W.,  Vitucci,  S.,  &  Cedillo,  M.  (2005).  Spiritual  leadership  and  army  transformation:  Theory, measurement,  and  establishing  a  baseline. Leadership  Quarterly , 16 (5),  835–862.  https://
Variabel Anteseden Komitmen Sumber Daya Manusia Sektor Publik Berbasis Spirituality
doi.org/10.1016/j.leaqua.2005.07.012
Ghozali,  I.  (2013). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  21  Update  PLS  Regresi . Semarang: Universitas Diponegoro.
Ghozali,  I.,  &  Latan,  H.  (2012). Partial  Least  Square,  Konsep-Teknik  dan  Aplikasi  Smart  PLS  2.0  M3 . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson,  J.  .,  Ivancevich,  J.,  Donnely,  J.  .,  &  Konopaske.  (2009). Organization  Behavior,  Structure,Process (13th ed.). New York: Mc Graw-Hill.
Gunastri, N. M., Handayani, A. A. I. R. E., & Astakoni, I. M. P. (2019). Analisis Penggaruh Kepuasan Kerja Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Dengan  Variabel  Mediasi  Komitmen Organisasional (Studi Pada Koperasi Asadana Semesta Denpasar). E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 14 (3), 82–95. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i03.p22
Hakim,  A.,  &  Azlimin.  (2015).  Model  Peningkatan  Komitmen  Sumber  Daya  Manusia  Berbasis  Spiritual Leadership  Dan  Spiritual  Survival  Serta  Workplace  Spirituality  Dengan  Moderating  Individual Spirituality. Unissula , 2 (1), 344–356. http://jurnal.unissula.ac.id/index.php/cbam/article/view/318
Hasan.  (2010).  Spiritualitas  Dalam  Perilaku  Organisasi. Dinamika  Ekonomi  Dan  Bisnis , 7 (1),  1–12.  https:// doi.org/10.34001/jdeb.v7i1.134
Helmy,  I.  (2016).  Pengaruh  Spiritual  Leadership  dan  Emotional  Intelligence  Terhadap  Organizational Citizenship  Behaviour  dengan  Workplace  Spirituality  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Bisnis Dan  Manajemen  (JBIMA) , 1 (1),  72–80.  https://journal.peradaban.ac.id/index.php/jbm/article/ view/134
Hodge, D. R. (2001). Spiritual assessment:  A review of  major qualitative  methods and a new  framework for assessing spirituality. Social Work , 46 (3), 203–214. https://doi.org/10.1093/sw/46.3.203
Indrajaya,  A.  N.,  Yeung,  S.,  Daryanto,  W.  M.,  &  Sjahrifa,  C.  (2019).  The  Conceptual  Model  of  Spiritual Leadership  and  Spirit  at  Work  as  Organizational  and  Individual  Capabilities  in  Supporting Organizational Commitment and Job Satisfaction. In International  Conference on Entrepreneurship and Business Management (ICEBM Untar 2018) (pp. 163–167). https://
doi.org/10.5220/0008489901630167
Karakas,  F.  (2010).  Spirituality  and  performance  in  organizations:  A  literature  review. Journal  of  Business Ethics , 94 (1), 89–106. https://doi.org/10.1007/s10551-009-0251-5
Ke,  J.,  Zhang,  F.,  Yan,  X.,  &  Fu,  Y.  (2017).  The  Effect  of  University  Teachers’  Workplace  Spirituality  on Employee Engagement:  Professional Commitment  as Mediator. Creative Education , 08 (13), 2147– 2154. https://doi.org/10.4236/ce.2017.813145
King,  S.,  &  Nicol,  D.  M.  (1999).  Organizational  enhancement  through  recognition  of  individual  spirituality: Reflections  of  Jaques  and  Jung. Journal  of  Organizational  Change  Management , 12 (3),  234–242. https://doi.org/10.1108/09534819910274026
Kinjerski,  V.  M.,  &  Skrypnek,  B.  J.  (2004).  Defining  sprit  at  work:  finding  common  ground. Journal  of Organizational Change Management , 17 (1), 26–42. https://doi.org/10.1108/09534810410511288 Klenke, K. (n.d.). The “S” Factor In Leadership Education, Practice, And Research. Journal Of Education Fo Business , 56. https://doi.org/10.1080/08832320309599089
Kolodinsky, R. W., Giacalone, R. A., & Jurkiewicz, C. L. (2008). Workplace values and outcomes: Exploring personal, organizational, and interactive workplace spirituality. Journal of Business Ethics , 81 , 465– 480. https://doi.org/10.1007/s10551-007-9507-0
Krishnakumar,  S.,  &  Neck,  C.  P.  (2002).  The  “what”,  “why”  and  “how”  of  spirituality  in  the  workplace. Journal of Managerial Psychology , 17 (3), 153–164. https://doi.org/10.1108/02683940210423060
Latan,  H.,  &  Ghozali,  I.  (2012). Partial  Least  Squares  Konsep  Teknik  dan  Aplikasi  SmartPLS  2.0  Untuk
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 20 (1) 2021, 71 Variabel Anteseden Komitmen Sumber Daya Manusia Sektor Publik Berbasis Spirituality
Penelitian Empiris . (H. P. P, Ed.). Semarang: Badan Penerbit Univ Diponogoro.
Luthans, F. (2009a). Organization Behavior . New Jersey: Pearson Education Inc.
Luthans, F. (2009b). Perilaku Organisasi (Edisi Sepu). Yogyakarta: Andi.
Mansor, N., Ismail, A. H., Mohd. Alwi, M. A., & Anwar, N. (2013). Relationship between spiritual leadership and organizational commitment in Malaysians’ oil and Gas industry. Asian Social Science , 9 (7), 179 –191. https://doi.org/10.5539/ass.v9n7p179
Milliman, J., J, A., Czaplewski, & Ferguson, J. (2003). Workplace spirituality and employee work attitudes: An exploratory empirical assessment. Journal of Organizational Change Management , 16 (4), 426–447. https://doi.org/10.1108/09534810310484172
Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porters, L. W. (1982). Employee-Organization linka ges : the psychology of commitment, absenteeism and turnover . New York: Academic Press.
Mukaromah,  S.  M.  (2018).  Kepemimpinan  Spiritual  (Spiritual  Leadership)  Guru  Sekolah  Dasar  Dalam Pembentukan Karakter Peserta Didik. Elementary: Jurnal Ilmiah Pendidikan Dasar , 4 (1), 63. https:// doi.org/10.32332/elementary.v4i1.1029
Neil,  J.  A.  (1997).  Spirituality  In  Management  Education:  A  Guide  To  Resourches. Journal  of  Management Education , 21 (1), 121–139. https://doi.org/10.1177/105256299702100111
Pawar,  B.  S.  (2009).  Individual  spirituality,  workplace  spirituality  and  work  attitudes:  An  empirical  test  of direct  and  interaction  effects. Leadership  and  Organization  Development  Journal , 30 (8),  759–777. https://doi.org/10.1108/01437730911003911
Pawar, B. S. (2013). Leadership Spiritual Behaviors Toward Subordinates:  An Empirical Examination of the Effects  of  a  Leader’s  Individual  Spirituality  and  Organizational  Spirituality. Journal  of  Business Ethics , 122 , 439–452. https://link.springer.com/article/10.1007/s10551-013-1772-5
Pradnyana, I. G. . O., Astakoni, I. M. P., & Utami, N. M. S. (2020). Komitmen Sumber Daya Manusia Sektor Publik Berbasis Kepemimpinan Spiritual Melalui Spiritualitas Di Tempat Kerja. Widya Manajemen , 2 (2), 27–42. https://doi.org/10.32795/widyamanajemen.v2i2.877
Sopiah. (2008). Prilaku Organisasional (1st ed.). Yogyakarta: PT Andi.
Sunarso1,  Ahsani,  R.  F.,  &  Indriastuti,  D.  R.  (2019).  Pengaruh  Spiritual  Di  Tempat  Kerja  Pada  Perilaku Kewargaan Organisasional Pekerja Sektor Formal Kota Surakarta. Research Fair Unisri , 3 (1), 196– 203. http://dx.doi.org/10.33061/rsfu.v3i1.2580
Utami,  N.  M.  S.  (2016).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Kompetensi  Karyawan,Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Asuransi  Jiwa  Bersama  Bumi  Putra  1912  Kantor  Cabang  Ubung  Denpasar.  In Prosiding  Seminar  Nasional  Hasil  Penelitioan (pp.  15–35).  Denpasar:  Sekolah  Tinggi  Ilmu Manajemen Handayani Denpasar.
Utami, N. M. S., & Astakoni, I. M. P. (2020). Peran Gender Sebagai  Group Pada Kepemimpinan Path Goal Dan  Motivasi  Sebagai  Determinan  Kinerja  Guru. Widya  Manajemen , 2 (1),  36–46.  https:// doi.org/10.32795/widyamanajemen.v2i1.548
Utami, N. M. S., Sapta, I. K. S., Astakoni, I. M. P., & Nursiani, N. P. (2020). Peran Gender Sebagai Variabel Moderasi Pada Model Komitmen Organisasional  Organizational  Citizenship Behavior Dan Kinerja Karyawan. E-Jurnal Binawakya , 14 (12), 3551–3568. https://doi.org/10.33758/mbi.v14i12.598
Utami, N. M. S., Sapta, I. K. S., Verawati, Y., & Astakoni, I. M. P. (2021). Relationship between Workplace Spirituality, Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior. Journal of Asian Finance, Economics and Business , 8 (1), 507–517. https://doi.org/10.13106/jafeb.2021.vol8.no1.507 Yogatama, L. A. M., & Widyarini, N. (2015). Kajian Spiritualitas di Tempat Kerja pada  Konteks Organisasi Bisnis. Jurnal Psikologi , 42 (1), 1–14. https://doi.org/10.22146/jpsi.6939