## ANALISA PENGARUH KOMPETENSI PROFESIONAL  DAN BURNOUT KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA DENGAN PERCEIVED ORGANIZATIONAL OF SUPPORT SEBAGAI VARIABEL MODERATING
(Studi Kasus di PT. NI Semarang)
Maria Hyacintha Hapsari
Magister Manajemen Universitas Semarang
Tatiek Nurhayati Universitas Islam Sultan Agung Semarang

## ABSTRAK
Penelitian  ini  menganalisis  pengaruh  kompetensi  profesional  dan burnout kerja  terhdapa prestasi  kerja  dengan perceived  organizational  of support  sebagai  variabel  moderting. Penelitian  ini  bertujuan:  (1)  Untuk  menganalisis  pengaruh  kompetensi  profesional  terhadap prestasi  kerja;  (2)  Untuk  menganalisis  pengaruh burnout terhadap  prestasi  kerja;  (3)  Untuk Menganalisis pengaruh kompetensi terhadap prestasi kerja dengan dimoderasi oleh perceived organizational of support ; (4) Untuk Menganalisis pengaruh burnout terhadap prestasi kerja dengan dimoderasi oleh perceived organizational of support.
Teknik sampling yang digunakan adalah random sampling menggunakan perhitungan rumus slovin  sehingga  memperoleh  180  responden.  Metode  penelitian  yang  digunakan menggunakan  MRA  ( moderated  regresiion  analysis) .  Hasil  dari  penelitian  yang  telah dilakukan diketahui bahwa 4 hipotesis diterima, yakni   kompetensi profesional berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Burnout kerja memberikan pengaruh negatif dan signfikan terhadap prestasi kerja karyawan. Perceived organizational of support memoderasi  hubungan  kompetensi  profesional  terhadap  prestasi  kerja  dengan  sifat menguatkan. Perceived  organizational  of  support memoderasi  hubungan burnout kerja terhadap prestasi kerja dengan sifat memperlemah.
Kata  kunci :  kompetensi  profesional, burnout kerja, perceived  organizational  of  support , prestasi kerja.

## I. PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Sumber  daya  manusia  mempunyai peran  penting  bagi  kelangsungan  dan
kemajuan  perusahaan.  Tanpa  adanya sumber  daya  manusia,  teknologi,  mesin, bahkan  perencanaan-perencanaan  tidak dapat  berjalan  dengan  baik.  Persaingan yang begitu ketat karena keberadaan MEA
mengakibatkan perusahaan banyak menciptakan strategi jitu untuk mengembangkan  sumber  daya  manusi mereka.  Berbagai  macam  cara  dilakukan oleh  perusahaan  untuk  mengelola  sumber daya manusia, yaitu mengadakan pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia  agar  sumber  daya  manusia memiliki  kompetensi  yang  maksimal, menciptakan  sistem-sistem  yang  dapat mempermudah  jalannya  proses  produksi, dan  membuat  kebijakan-kebijakan  yang dapat membuat karyawan merasa diperhatikan  sehingga  mereka  termotivasi untuk melakukan pekerjaan sebaik mungkin. Ratnasari (2013:45) mendefinisikan prestasi kerja sebagai hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Pentingnya  prestasi  kerja  demi  kemajuan perusahaan,  organisasi  dituntut  untuk dapat mengoptimalkan kompetensi profesional yang dibutuhkan perusahan.
Kompetensi
profesional merupakan  salah  satu  dimensi  penting dalam pencapaian prestasi kerja. Menurut Spencer  dalam  Ramadhani  (2012;2) kompetensi  adalah  karakteristik  yang mendasari  seseorang  berkaitan  dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya  atau  karakteristik  dasar
setiap  individu  yang  memiliki  hubungan kausal  sebagai  sebab-akibat  dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja  prima  atau  superior  di  tempat kerja atau pada situasi tertentu. Kompetensi  seorang  karyawan  dapat diwujudkan dengan memiliki kepribadian yang  mendalam  dan  melekat  pada seseorang  yang  dilaksanakan  dengan penuh  tanggung  jawab  pada  berbagai tugas  pekerjaan,  sehingga  pekerjaan tersebut dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. Kompetensi karyawan terdiri dari pengetahuan ( knowledge ), ketrampilan  ( skill ),  sikap  ( attitude ),  jika disesuaikan  dengan  bidang  pekerjaan yang  dibutuhkan  oleh  perusahaan,  dapat menghasilkan  kinerja  karyawan  yang berprestasi.
Namun,  ada  satu  hal  yang  harus diperhatikan  oleh  perusahaan,  yaitu burnout kerja (kejenuhan kerja). Burnout kerja  merupakan  dampak  dari  stres  yang berkepanjangan  atau  terus  menerus. Burnout kerja  yang  terus  dirasakan karyawan  akan  menyebabkan  mereka kurang  produktif  dan  prestasi  kerja menjadi  tidak  optimal.  Tidak  hanya merugikan  perusahaan  saja,  melainkan juga  dapat  merugikan  diri  karyawan sendiri. Karyawan cenderung tidak nyaman  saat  berada  di  lingkungan perusahaan  dan  selalu  tidak  puas  dengan
apa  yang  mereka  kerjakan. Burnout merupakan  gejala  kelelahan  karyawan secara  fisik  dan  psikis  yang  disebabkan oleh situasi dimana terdapat ketidaksesuaian  antara  kebutuhan  dan harapan (dalam Putra dan Mulyadi, 2012; 48). Salah satu faktor yang menyebabkan karyawan  merasakan burnout adalah ketidaksesuaian antara apa yang diharapkan  karyawan  dengan  apa  yang diberikan oleh perusahaan.
Tidak  hanya burnout kerja  saja yang dapat mempengaruhi prestasi kerja. Persepsi  karyawan  terhadap  organisasi juga  dapat  mempengaruhi  pencapaian prestasi  kerja.  Persepsi  yang  baik terhadap perusahaan, akan mengakibatkan karyawan semakin
termotivasi  untuk  melakukan  pekerjaan dan  semakin  giat  untuk  mencoba  hal-hal baru/tantangan-tantangan baru.
Sebaliknya,  jika  persepsi  karyawan  jelek terhadap  organisasi  maka  karyawan cenderung  tidak  bersemangat  dalam melakukan pekerjaan. Realitanya, karyawan  merasa  bahwa  perusahaan  di tempat mereka bekerja tidak memperhatikan  mereka.  Perusahaan  di nilai  tidak  peduli  terhadap  kesejahteraan karyawannya dan tidak merespon dengan baik keluhan-keluhan dari karyawan.
Berdasarkan  data  yang  diperoleh dari  bagian  personalia  selama  5  tahun terakhir  (2010-2015)  ,  diperoleh  tingkat pencapaian  prestasi  kerja  tidak  optimal. Hal ini dapat dilihat dari output produksi yang hampir tidak memenuhi target serta terdapat  banyak complain mengenai produk yang dikirimkan kepada customer . Output yang  tidak  memenuhi targer  menggambarkan  kuantitas  yang dihasilkan tidak sesuai. Selain itu, produk yang  sudah  dikirimkan  ke customer merupakan  produk not  good dimana barang  tersebut  seharusnya  tidak  layak kirim.  Hal  ini  mengakibatkan customer kecewa  dan  tidak  percaya  lagi  dengan kualitas produk  PT. NI.  Indikasi-indikasi tersebut  menggambarkan  kuantitas  dan kualitas  yang  dihasilkan  di  bawah standar.

## II. TELAAH PUSTAKA

## Prestasi Kerja
Istilah  prestasi  kerja  sebenarnya tidak jauh berbeda dengan kinerja. Prestasi kerja  berasal  dari  dua  kata  yaitu  prestasi dan kerja.Mangkunegara (dalam Baharuddin dkk, 2009) berpendapat bahwa prestasi  kerja  berasal  dari  kata Job Performance atau Performance ,  jadi  pada dasarnya  prestasi  adalah  hasil  yang  telah dicapai  dari  suatu  usaha  yang  dilakukan.
Cooper  (dikutip  dari  Baharuddin  dkk, 2009;59) mengatakan bahwa prestasi kerja adalah  tingkat  pelaksanaan  tugas  yang dicapai  oleh  seseorang,  unit,  atau  devisi dengan  menggunakan  kemampuan  yang ada  dan  batasan-batasan  yang  telah ditetapkan  untuk  mencapai  tujuan  dari organisasi tersebut.
Hasibuan  (dalam  Karim,  2013;516)  juga menyatakan  bahwa  prestasi  kerja  adalah suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan tugas-tugas  kecakapan,  pengalaman,  dan kesungguhan  serta  waktu.    Handoko (dalam Karim, 2013;516 ) juga menyatakan  bahwa  prestasi  kerja  adalah proses  melalui  mana  organisasi-organisasi mengevaluasi  atau  menilai  prestasi  kerja karyawan, dan kegiatan ini dapat memperbaiki  keputusan-keputusan  dari pihak  personalia  dan  memberikan  umpan balik  kepada  para  karyawannya  tentang pelaksanaan  kerja  mereka.  Gomes  (dalam Ratnasari, 2013;43) mengemukakan definisi  prestasi  kerja  adalah  uangkapan output,  efisisensi,  serta  efektivitas  yang sering dihubungkan dengan produktivitas.

## Kompetensi Profesional
Kompetensi    berasal  dari  kata competence yang  artinya  kecakapan, kemampuan  dan  wewenang  (Sutrisno,
2012;202).  Selanjutnya,  kompetensi    juga dapat diartikan sebagai tugas, keterampilan,  sikap,  dan  apresiasi  yang harus  dimiliki  sumber  daya  manusia organisasi  untuk  dapat  melaksanakan tugas-tugas  pekerjaan  sesuai  dengan  yang dibebankan  oleh  organisasi  (Sutrisno, 2012;204).  Spencer  dan  Spenser  (dalam Rosiyanti dan Budiyanto, 2014;3) mendefinisikan  kompetensi  sebagai  suatu yang mendasari karakterisitik pada individu  yang  dihubungkan  dengan  hasil yang  diperoleh  dalam  suatu  pekerjaan. Kompetensi  profesional  merupakan  istilah yang  digunakan  untuk  menjelaskan  suatu kemampuan  dan  ketrampilan  (dalam Suryoko dan Mudayana, 2016).
Panggabean (2013;106)
mengemukakan bahwa kompetensi profesional menunjukkan karakteristik pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki oleh setiap individu yang memampukan  mereka  untuk  melakukan tugas  dan  tanggung  jawab  mereka  secara efektif  dan  meningkatkan  standar  kualitas profesional dalam pekerjaan mereka. Ruky (dalam Dhermawan, dkk, 2012;174) berpendapat bahwa kompetensi profesional  adalah  karakteristik  dasar seseorang atau individu yang mempengaruhi cara berpikir dan bertindak, membuat  generalisasi  terhadap  segala
situasi yang dihadapi serta bertahan cukup lama dalam diri manusia.

## Burnout Kerja
Burnout kerja merupakan representasi  dari  sindrom  psychological stress  yang  menunjukkan  respon  negatif sebagai  hasil  dari  tekanan  pekerjaan (Courdes  &  Dougherty,  dalam  Katarini, 2011). Burnout  kerja merupakan  tipe khusus  ketegangan  yang  mencerminkan sebuah  kepercayaan  bahwa  beberapa sumber  untuk  menganggulangi  kondisi- kondisi  yang  menekan  cenderung  jarang atau  tidak  ada,  yang  menimbulkan seseorang mengalami keputusasaan, keletihan, dan kelelahan kognitif (Lee dan Asforth,  dalam  Sani,  2012:2).  Donna Turner (dikutip dalam Mahendra, 2014;17) menjelaskan bahwa burnout kerja merupakan  penurunan  kondisi  fisik  dan emosi seperti kepala menjadi pusing pegal, dan akhirnya terciptalah peluapan peluapan  emosi  melalui  kemarahan  yang mana  hal  tersebut  disebabkan  oleh  stress atau frustasi yang berkepanjangan.
Burnout  kerja merupakan  suatu keadaan penderita psikologis yang mungkin  dialami  oleh  seorang  pekerja
yang berpengalaman setelah bekerja untuk suatu  periode  tertentu.  Merriam-Webster (dalam  Katarini,  2011)  mendefinsikan burnout kerja sebagai kehilangan kekuatan fisik  atau  emosional  dan  motivasi  yang biasanya diakibatkan stress berkepanjangan atau frustasi, peran konflik atau  ambiguitas,  upah  yang  rendah  dan kurangnya sistem penghargaan yang sehari-hari.  Istilah burnout  kerja juga sering  diartikan  sebagai  suatu  keadaan keletihan  fisik,  emosional,  dan  mental yang menganggu dirinya (Katarina, 2011).
Tidak jauh berbeda dengan pendapat yang dikemukan oleh Poerwandari, bahwa burnout kerja merupakan kondisi seseorang yang terkuras habis dan kehilangan energi psikis maupun  fisik.  Biasanya burnout  kerja dialami  dalam  bentuk  kelelahan  fisik, mental,  dan  emosional  terus  menerus. Karena bersifat psikobiologis, maka beban psikologis beralih ke masalah fisik (mudah sakit,  tidak  dapat  berkonsentrasi,  cepat pusing), dan biasanya bersifat kumulatif.

## Perceived Organizational of Support
Perceived organizational of support ,  merupakan  persepsi  karyawan terhadap perusahan mengenai sejauh mana perusahaan  memberikan  dukungan  kepada karyawan  atas  kontribusi  dan  peduli
dengan  kesejahteraan  karyawan  (dalam Putra,  2014;191).  Rhoades  &  Eisenberger (dalam  Putra,  2014;192)  mendefinisikan Perceived organizational of support sebagai dukungan organisasi yang mengacu pada persepsi karyawan mengenai  sejauh  mana  organisasi  menilai kontribusi  karyawannya  dan  peduli  akan kesejahteraan karyawannya.
Perceived organizational of support ini  juga  dinilai  sebagai  jaminan mengenai  bantuan  yang  akan  tersedia  dari pihak  organisasi  pada  saat  dibutuhkan untuk  menjalankan  pekerjaan  seseorang secara  efektif  dan  pada  saat  situasi  yang menegangkan.  Dalam  hal  ini,  organisasi senantiasa  memperhatikan  ide-ide  yang dilontarkan oleh karyawan, respon terhadap karyawan yang mengatasi masalah, serta perhatian perusahaan mengenai kesejahteraan karyawan.
Menurut  Han,  dkk  (2014;111), Perceived organizational of support merupakan  sikap  karyawan  yang  berada dalam  sebuah  organisasi  cenderung  akan membentuk  sebuah  kepercayaan  secara umum  terkait  sejauh  mana  organisasi menghargai  kontribusi  karyawan  dan peduli  akan  kesejahteraan  karyawannya. Eisenberger (dalam Setiago, 2010)
mendefinisikan perceived  organizational of  support sebagai  keyakinan  karyawan
mengenai seberapa besar dukungan organisasi  terhadap  pekerjaan  karyawan mengenai seberapa besar dukungan organisasi terhadap pekerjaan dan kesejahteraan karyawan.

## III. METODE PENELITIAN

## Data Primer
Jenis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  data  primer.  Data primer, yaitu data yang dibuat oleh peneliti untuk  maksud  khusus  menyelesaikan permasalahan  yang  sedang  ditanganinya. Data  dikumpulkan  sendiri  oleh  peneliti langsung dari sumber pertama atau tempat objek penelitian dilakukan. Data primer ini juga  menjelaskan  mengenai  identifikasi responden  yang  berhubungan  dengan keadaan PT. NI.

## Populasi dan Sampel
Populasi merupakan gabungan dari seluruh  elemen  yang  berbentuk  peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik serupa  yang  menajdi  pusat  perhatian peneliti  karena  dipandang  sebagai  sebuah semesta  penelitian  (Ferdinand,  2006). Populasi  dari  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  produksi  yang  ada  di  PT.  NI Semarang yang berjumlah 330 orang.
Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh
populasi  (Sugiyono,  2011).  Sugiyono (2011)  yang  mengusulkan  aturan  untuk menentukan  ukuran  sampel  lebih  dari  30 dan  kurang  dari  500  adalah  tepat  untuk kebanyakan penelitian. Teknik pengambilan  sampel  yang  digunakan adalah sampel  random  sampling .  Dasar penentuan sampel dapat ditentukan dengan rumus  slovin  dan  di  dapatkan  hasilnya sebanyak 180 responden.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  pada penelitian ini adalah menggunakan kuesioner.  Metode  yang  digunakan  untuk pengumpulan  data  yang  diperlukan  dalam penelitian  ini  adalah  kuesioner.  Kuesioner merupakan  kumpulan  daftar  pertanyaan yang  diberikan  kepada  responden  atau seseorang  dan  cara  menjawab  juga dilakukan  secara  tertulis  (Arikunto,  2001: 153). Pengumpulan data dilakukan dengan memberikan kuesioner atau daftar pertanyaan yang langsung diberikan kepada  sampel  atau  responden  penelitian. Alasan  dalam  menggunakan  metode  ini karena metode ini lebih menghemat waktu, tenaga, dan biaya.
Pertanyaan  pada  data  kuesioner  ini diuji  dengan  menggunakan  skala Likert .
Menurut  Sugiyono  (2002)  skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat,  dan  persepsi  seseorang  atau sekelompok  orang  tentang  fenomena sosial. Dalam penelitian skala Likert , maka variabel  yang  dapat  diukur  dijabarkan menjadi  indikator  jawaban  seperti  item instrumen yang menggunakan skala Likert . Skala Likert memiliki  jawaban  yang bertingkat  dalam  lima  kategori  mulai  dari penilaian  sangat  setuju  sampai  penilaian sangat tidak setuju.

## Teknik Analisis Data

## Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur sah  atau  valid  tidaknya  suatau  kuesioner. Suatu  kuesioner  dikatakan  valid  jika pertanyaan  pada  kuesioner  mampu  untuk mengungkapkan sesuatu  yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2005;52).    Uji  validitas  digunakan  untuk mengetahui  apakah  kuesioner  tersebut dapat  mengungkap  data-data  yang  ada pada  variabel  penelitian  secara  tepat. Untuk  mengukur  validitas,  digunakan teknik corelation  product  moment dengan cara  mengkorelasikan  skor  butir  dengan skor  total.  Koefisien  korelasi  antara  skor butir  dan  skor  total  harus  signifikan. Dalam  melakukan  uji  validitas  ini, penelitian dengan menggunakan alat bantu program SPSS versi 16.0.

## Uji Reliabilitas
Pengujian  reliabilitas  dilakukan  untuk menguji kestabilan dan konsistensi instrumen dalam mengukur konsep. Selain itu  pengujian  reliabiltas  dilakukan  untuk membantu menetapkan kesesuaian pengukuran.  Pengujian  setiap  variabel dilakukan  dengan  teknik Cronbach’s Alpha .  Teknik  ini  merupakan  pengujian reliabilitas  inter  item,  yaitu  menggunakan item – item pertanyaan berskala multipoint (Sekaran,  2011).  Reliabilitas  adalah  alat untuk  mengukur  suatu  kuesioner  yang merupakan  indikator  dari  variabel  atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang  terhadap  pernyataan  adalah konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu (Ghozali,  2011;47).  Untuk  menghitung reliabilitas  suatu  data  dapat  menggunakan pendekatan Cronbach’s Alpha . Jika nilai α lebih kecil dari 0,6 maka item x dinyatakan tidak reliabel. Sedangkan jika nilai α lebih besar  dari  0,6  maka  item  x  dinyatakan reliabel.

## Uji Asumsi Klasik
Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji asumsi klasik ini terdiri dari: uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, uji linieritas dan uji normalitas.

## Uji normalitas
Setelah data diuji validitas dan reliabilitasnya,  maka  data  tersebut  diuji normalitasnya,  yaitu  untuk  menentukan alat  statistik  yang  digunakan,  jika  data yang  digunakan  terdistribusi  normal  dan variansinya sama, maka pengujian hipotesis  dilakukan  dengan  alat  statistik parametrik,  sebaliknya  jika  data  yang diperoleh  tidak  terdistribusi  normal  atau variansinya  tidak  sama,  maka  pengujian hipotesis dilakuan dengan alat statistik non parametrik.  Pengujian  normalitas  data dilakukan dengan melihat garfik penyebaran  data  dan  uji  Kolmorov- Smirnov (Uji K-S). Jika tingkat signifikasinya  lebih  besar  dari  0,05  maka data tersebut terdistribusi normal.

## Uji Heteroskedastisitas
Pengujian  ini  bertujuan  untuk  menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan  varian  dari  residual  dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians residual dari suatu pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain tetap,  maka  disebut  homoskedisitas,  jika varians berbeda maka disebut heteroskedastisitas.  Model  regresi  yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas.  Untuk  membuktikan pengujian ini melalui proses yang
dilakukan dengan software SPSS dilakukan dengan melihat grafik.

## Uji Linieritas
Pengujian  ini  untuk  mengetahui  hubungan antara variabel independen dengan variabel  dependen.  Dalam  penelitian  ini menggunakan  F  test  dengan  kriteria pengambilan  keputusan,  bila  F  hitung  <  F tabel  dengan  tingkat  signifikansi  5%  atau nilai  probabilitas  F  (Sig)  <  0,05,  maka hubungan  antara  variabel  dependen  dan variabel  independen  bersifat  linier,  bila terjadi sebaliknya F hitung > F tabel, maka hubungan  antara  variabel  independen  dan variabel dependen tidak linier.

## Uji Multilonieritas
Pengujian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui korelasi antara variabel –  variabel independen.  Model  regresi  yang  baik, tidak ditemukannya masalah multikolinieritas  antara  variabel-variabel independen  dengan  cara  melihat  angka collinerity statistics yang ditunjukkan oleh nilai  variance  inflation  factor  (VIF),  jika angka  VIF    >  0,5,  maka  variabel independen memiliki masalah multikolinieritas.  Sebaliknya  jika  nilai toleransi menunjukkan lebih besar
daripada 0,1 akan terjadi masalah multikolinieritas diantara variabel independen.

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Untuk  mengetahui  hasil  dari  penelitian  ini menggunakan uji MRA ( moderated regression analysis) . Uji MRA ini digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh varaibel  bebas  ( independent  variable) terhadap variabel terikat ( dependent variable) ,  dan  hubungan  variabel  bebas
( independent  variable) terhadap  variabel terikat  ( dependent  variable) dimoderasi oleh variabel moderator.
Berdasarkan nilai koefisien masing-masing varoabel,  dapat  dibuat  persamaan  sebagai berikut:
Y = a + B 1 X 1 +B 2 X 2
Model persamaan di atas, dapat dijelaskan pengaruh  masing  –  masing  variabel  bebas terhadap  prestasi  kerja.  Terlihat  bahwa  ke dua  variabel  bebas,  yaitu  kompetensi profesional dan burnout kerja memberikan pengaruh  dan  signifikan  terhadap  variabel bebas  (prestasi  kerja),  hal  ini  berarti kompetensi profesional memiliki pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi
kerja,  dengan  nilai  koefisien  regresi ( standard  coefficient), yaitu  koefesien regresi  variabel  kompetensi  profesional terhadap  prestasi  kerja  sebesar  0,532 dengan  nilai  signifikan  0,000.  Variabel burnout kerja  memiliki  pengaruh  negatif dan signifikan terhadap prestasi kerja. nilai koefisien  regresi  ( standard  coefficient), dengan  nilai  koefisien  regresi  sebesar  - 0,195 dan nilai signifikan sebesar 0,002.
Untuk  mengetahui  pengaruh  variabel moderator,  dibuat  persamaan  sebagai berikut:
Y = a + B 1 X 1 + B 3 X 1 Z
Dari  model  persamaan  di  atas,  dapat dijelaskan pengaruh variabel bebas (kompetensi profesional) terhadap veriabel terikat  (prestasi  kerja)  dengan  dimoderasi oleh variabel moderator ( perceived organizational  of  support). Dapat  dilihat dari  nilai  koefisien  regresi  ( standarized coefficient) yaitu  0,815  dengan  nilai signifikasi  0,000.  Hal  ini  menunjukan bahwa  adanya perceived  organzational  of support yang baik, mendorong kompetensi terhadap prestasi kerja agar lebih meningkat.
Y = a + B 2 X 2 + B 3 X 2 Z
Persamaan  di  atas  menjelaskan  pengaruh variabel  bebas  ( burnout kerja)  terhadap
variabel  terikat  (prestasi  kerja)  dengan dimoderasi oleh variabel moderator ( perceived  organizational  of  support).
Dapat  dilihat  dari  nilai  koefisien  regresi ( standarized  coefficient) sebesar  -0,821 dengan  nilai  signifikasi  0,029.  Dari  hasil persamaan regresi tersebut mempunyai arti bahwa perceived organizational of support memoderasi  hubungan  antara Burnout terhadap  Prestasi  Kerja  dengan  sifat melemahkan. Adanya
Perceived Organizational of Support yang baik, akan mengakibatkan rendahnya burnout, sehingga prestasi kerja pun meningkat.
Koefisien determinasi (R 2 ) bernilai sebesar 0,490,  perubahan  dari  variabel  prestasi kerja  dapat  dijelaskan  oleh  variabel kompetensi  dan Burnout di  dalam  model, sisanya  51%  adalah  dijelaskan  variabel lain di luar model tersebut.

## Pembahasan
PT.  NI  merupakan  merupakan  perusahaan produksi  alat  dapur.  Pesatnya  usaha kuliner  yang  semakin  berkembang  di  kota Semarang menyebabkan PT. NI kebanjiran order.  Untuk  mengetahui  faktor-faktor yang  mempengaruhi  prestasi  kerja,  maka digunakan indikator kompetensi profesional, burnout kerja,  dan perceived organizational of support .
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, terdapat hubungan yang sangat kuat antara variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat, dibuktikan  dengan  nilai  sebesar  0,532 (variabel kompetensi profesional) terhadap prestasi kerja. Mengandung maksud semakin  baik  kompetensi  dari  pegawai akan  semakin  tinggi  prestasi  kerja  yang dicapainya. Pengaruh kompetensi terhadap prestasi kerja menandakan bahwa kompetensi  yang  dimiliki  oleh  seorang pegawai sangat menentukan tingkat prestasi  kerja  pegawai  tersebut.  Setiap pegawai di PT. NI mempunyai kompetensi yang  berbeda  satu  dengan  yang  lain. Perbedaan  ini  berakibat  pada  perbedaan prestasi  kerja  suatu  pegawai  dengan pegawai  yang  lain,  meskipun  bekerja  di tempat yang sama. Perbedaan individu dari sisi pengetahuan, pemahaman, nilai, kemampuan,  sikap,  dan  minat  yang  tinggi dapat  mendorong  rasa  ingin  berprestasi dari setiap individu.
Hubungan antara Burnout terhadap prestasi  kerja  ialah  berpengaruh  secara negatif  dan  signifikan  sebesar  -0,195. Menurut indikator kelelahan fisik, kelelahan  emosional,  kelelahan  mental, rendahnya penghargaan diri, dan depersonalisasi terbukti berpengaruh terhadap  prestasi  kerja.  semaki  .  Semakin tinggi  burnot  pada  karyawan  maka
semakin rendah prestasi kerja yang dicapai oleh  pegawai.  Adanya  pengaruh Burnout terhadap prestasi kerja menandakan bahwa identifikasi  bermacam-macam  dimensi Burnout dapat  melemahkan  prestasi  kerja. Hal  ini  disebabkan  karena  karyawan menjadi  tidak  nyaman  terhadap  pekerjaan yang  setiap  hari  mereka  lakukan  sehingga motivasi  dalam  pencapaian  prestasi  kerja dapat dikatakan juga akan rendah.
Hasil  dari  penelitian  ini  juga  menjelaskan bahwa  variabel Perceived  organizational of  Support sebagai  variabel  moderasi antara  kompetensi  terhadap  prestasi  kerja memiliki sifat memperkuat. Apabila Perceived organizational of Support yang dirasakan  karyawan  baik,  maka  prestasi kerja karyawan akan meningkat. Ini berarti Perceived organizational of Support seperti organisasi bangga atas keberhasilan yang  dilakukan  karyawan,  organisasi peduli atas kesejahteraan karyawan, organisasi  menghargai  kontribusi  yang diberikan  karyawan,  organisasi  perhatian terhadap karyawan, dan organisasi bersedia membantu karyawan saat membutuhkan pertolongan berperan penting dalam peningkatan prestasi kerja.
Hasil  penelitian  ini  juga  menyatakan bahwa perceived organizational of support memoderasi  hubungan  antara burnout terhadap prestasi kerja bersifat
melemahkan. Hal ini berarti bahwa adanya perceived organizational of support melemahkan  hubungan  antara burnout kerja  terhadap  prestasi  kerja.  Dimana perceived  organizational  of  support yang baik akan menurunkan burnout kerja yang dirasakan  karyawan  dan  prestasi  kerja akan meningkat.

## V. KESIMPULAN

## KESIMPULAN
1. Kompetensi  profesional  berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja.  Semakin  tinggi  kompetensi profesional yang dimiliki oleh karyawan, maka semakin tinggi prestasi karyawan.
2. Burnout kerja berpengaruh negatif dan signifikan  terhadap  prestasi  kerja. Semakin tinggi burnout yang dirasakan  karyawan,  semakin  rendah prestasi karyawan.
3. Perceived  organizational  of  support memoderasi variabel kompetensi profesional  terhadap  prestasi  kerja dengan  sifat  menguatkan.  Semakin karyawan  merasa  adanya Perceived organizational  of  support dari  pihak perusahaan,  maka  semakin  tinggi prestasi kerja karyawan.
4. Perceived  organizational  of  support memoderasi variabel burnout terhadap prestasi kerja dengan sifat melemahkan. Semakin karyawan merasa Perceived  organizational  of support baik,  maka  semakin  rendah burnout yang  dirasakan  karyawan sehingga prestasi kerja karyawan akan meningkat.

## Implikasi Teoritis
Penelitian  ini  telah  membuktikan  bahwa Prestasi  Kerja    berhubungan  dengan beberapa  faktor  internal  dan  eksternal. Prestasi dapat meningkat maupun menurun bersama  dengan  faktor-faktor  pendukung lain.  Faktor  yang  berhubungan  dengan prestasi  kerja  karyawan  dalam  penelitian ini adalah Kompetensi Profesional,
Burnout ,  dan Perceived  organizational  of support .  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Panggabean  (2013) dimana kompetensi profesional mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap prestasi kerja.
Penelitian  ini  telah  membuktikan  bahwa kompetensi profesional memiliki hubungan erat dengan prestasi. Kompetensi akan berhubungan erat dengan prestasi  dalam  melaksanakan jobdesk .  Hal ini  sejalan  dengan  pendapat  Panggabean (2013) yang menyatakan bahwa kompetensi  yang  dimiliki  oleh  karyawan
berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi kerja.
Penelitian  ini  telah  membuktikan  bahwa burnout  kerja berhubungan  erat  dengan prestasi  kerja.  Burnout  tinggi  yang dirasakan oleh karyawan akan mengakibatkan  prestasi  kerja  menurun. Hal  ini  dikemukan  dalam  teori  yang dikemukakan  oleh  Maslach  (dalam  Butar- butar,  2015:57)  yang  mengatakan  bahwa satu  hal  yang  memiliki  kontribusi  besar terhadap  timbulnya burnout yaitu  jika mereka  merasa  tidak  bernilai,  tidak dihargai,  dan  pekerjaan  mereka  merasa tidak  berarti.  Dengan  demikian,  hal
sebaliknya akan terjadi dimana jika merasa merasa  dihargai,  merasa  bernilai,  dan merasa  bahwa  pekerjaan  mereka  berarti akan menurunnya terjadi burnout .
Penelitian mengemukakan bahwa perceived organizational of support mempengaruhi  prestasi  kerja  karyawan. Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  yang dikemukakan oleh Puspitasari (2015) yang mengatakan bahwa karyawan yang merasa perusahaan  menghargai  pekerjaan  dan peduli  terhadap  kesejahteraan  karyawan, serta  peduli  terhadap  keluhan-keluhan karyawan  ,  maka  prestasi  kerja  akan meningkat.

## Implikasi Kebijakan
Pada  kompetensi  profesional,  perusahaan harus lebih meningkatkan pengetahuan dan pemahaman yang dimiliki karyawan dalam bidang  produksi.  Salah  satu  cara  adalah mengadakan  pengembangan  dan  pelatihan agar pengetahuan dan pemahaman karyawan pun semakin baik.Selain itu, hal ini  juga  dapat  meningkatkan  minat karyawan  dalam  pekerjaan  karena  mereka merasa berkembang di perusahaan tersebut.
Burnout yang dirasakan karyawan cenderung  tinggi.  Hal  ini  dapat  dikatakan bahwa  mereka  merasakan  kelelahan  yang tinggi  (lelah  fisik,  lelah  mental,  dan  lelah emosional),  tidak  hanya  itu  kejenuhan
yang  diakibatkan  stress  berkepanjangan tentu  tidak  baik  bagi  perusahaan  dan karyawan  itu  sendiri.  Untuk  mencapai prestasi  kerja  yang  maksimal,  hendaknya perusahaan  lebih  memperhatikan  masalah kejenuhan kerja ini. Perusahaan hendaknya mengukur  target  setiap  tahunnya  sesuai dengan  kemampuan  karyawan  dan  jam kerja,  sehingga  waktu  mereka  untuk berisitirahat dari aktivitas yang padat dapat dikatakan cukup.
Dukungan organisasi ( perceived organizational  of  support )  mempunyai peranan  yang  penting.  Hal  ini  dapat dikatakan yang  dijadikan  variable moderator perlu dipertahankan dan ditingkatkan  agar  karyawan  dapat  terus berprestasi  dan  kejenuhan  yang  dirasakan
oleh karyawan tidak semakin berkembang. Mengenai  hal  ini,  perusahaan  dirasa kurang  dalam  memberikan  penghargaan, perhatian,  dan  peduli  terhadap  karyawan yang  membutuhkan.  Perusahaan  harus lebih meningkatkan hal ini karena karyawan  akan  dapat  mencapai  prestasi kerja yang maksimal jika karyawan merasa pekerjaannya dihargai dan merasa dipedulikan
entah
itu masalah
kesejahteraan  maupun  kesulitan  yang dirasakan karyawan. Salah satu cara adalah menegakkan sistem reward kepada karyawan  yang  berprestasi  dan  tidak  acuh tak acuh terhadap karyawan yang kesulitan.

## Keterbatasan Peneliti
1. Data  dari  penelitian  ini  diperoleh  dari
pembagian  kuesioner  dengan  skala  1- 5.  Penelitian  ini  sangat  tergantung kepada interpretasi narasumber
tentang  keadaan  yang  tersirat  dalam lingkungan kerja
sehingga
kecenderungan untuk bias masih tetap ada.
2. Penelitian  masih  dalam  lingkup  PT. NI  yang  ada  di  Semarang,  tidak termasuk  kantor  kas  dan  kantor cabang  pembantu  sehingga  tidak  bisa dianggap mewakili penelitian ini.
Agenda Penelitian Mendatang
1. Untuk penelitian mendatang sebaiknya  dilakukan  pada  obyek
penelitian yang berbeda baik dari segi bentuk  usaha  maupun  lokasi  obyek penelitian.
2. Pada  penelitian  selanjutnya  sebaiknya mempertimbangkan  untuk  menambah variable lain yang merupakan kelanjutan  maupun  indikator  lain  dari prestasi kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Augusty, Ferdinand. 2006. Metode
Penelitian  Manajemen:  Pedoman
Penelitian untuk Skripsi , Tesis,
dan  Disertai  Ilmu  Manajemen . Semarang: Universitas Diponegoro.
Arikunto.  2001. Prosedur  Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek . Jakarta: Rineka Cipta.
Butar-Butar, Inra Risma Trisnawaty. 2015.
Hubungan antara Burnout terhadap Prestasi Kerja Insurance Agents Prudential
Cabang  Kantor  Graha  Prestasi. Jurnal  Analisis  Manajemen,  Vol.
2, p 85.
Cut Yunita N. 2012. Pengaruh Kompetensi dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan  di  PT.
Medan  Smart  Jaya  di  Medan . Tesis .
Eisenberger, R., Huntington. 2012.
Perceived  of  Orgnizational  of Support.  Journal  of  Applied Psychology, 500-507.
Ghozali,  Imam.  2005.  Aplikasi Analisis
Multivariate dengan Program
SPSS, Badan Penerbit Universitas
Diponegoro Semarang.
Indriato  dan  Supomo.  2002. Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan  Manajemen .  Edisi  Pertama,
BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta.
Kaihatu, Kartika, Nugroho, dan Han. 2012.
Komitmen Afektif dalam Organisasi yang dipengaruhi oleh Perceived Organizational of
Support  dan  Kepuasan  Kerja . Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 14, No. 2, p. 109-117.
Karim, Nurlia. 2013. Stress Kerja Pengaruhnya  Terhadap  Prestasi
Kerja Pada Karyawan Cafe Mambu  Express  Manado. Jurnal
Emba Vo. 1 No. 4 Desember 2013,
Hal. 513-522.
Mindarti  dan  Shodiqin.  2010. Pengaruh Burnout  dan  Komitmen  Organisasi
terhadap  Prestasi  Kerja  Guru Karyawan  Produksi  di  Medan,
dengan Variabel
Persepsi Terhadap  Dukungan  Organisasi sebagai  Variabel  Moderasi. Jurnal Manajemen  dan  Kewirausahaan, Vol. 15. No 2 p 75-95.
Mahendra,  Kadek  Manik  Oko  &  Ni Wayan  Mujiati.  2015.  Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Disiplin  Kerja,  dan Burnout Pada Kinerja  Karyawan Asma  Museum And  Resort. E-Jurnal  Manajamen Unud,  Vol.4,  No.  10,  hal.  3172- 3197.
Panggabean, Ningsih Nina. 2013.
Pengaruh  Kompetensi  Terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan  Divisi Administrasi  Pada  PT.  MORISS SITE MUARA KAMAN. E- journal  Administrasi  Bisnis;104- 113.
Puspitasari,  Ni  Luh  Made  Ria.  2014.
Pengaruh Perceived Organizational of Support
Terhadap  Prestasi  Kerja  dengan OCB  Sebagai  Variabel  Pemediasi . Jurnal  Manajemen,  Strategi  Bisnis dan  Kewirausahaan  Vol.  8,  No.  2, Agustus 2014.
Ratnasari,  Sri  Langgeng.  2013. Pengaruh Faktor Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Departemen Produksi PT. X
Batam .  Buletin  Studi  Ekonomi,
Vol.18, No. 1.
Rhoades  &  Eisenberger.  2010. Perceived Organizational  of  Support:  A
Riview  of  The  Literature. Jurnal  of
Apllied  Psychology.  Vol  87,    No.
4, p 698-714.
Sambung, Roy. 2011. Pengaruh
Kompetensi  dan  OCB  terhadap
Prestasi  Kerja  dengan Perceived
Organizational  of  Support  sebagai variabel moderating. Analisis
Manajemen, Vol. 5, No. 2, p 77-90.
Sani,  Achmad.  2012. Analisis  Pengaruh Burnout dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Pegawai  PT  Bank  Mega  Syariah
Cabang Malang .
Sekaran,  Uma.  2011. Research  Methods for Business Edisi I dan 2 . Jakarta:
Salemba Empat.
Sutrisno,  Edy.  2010. Manajemen  Sumber
Daya Manusia .  Jakarta;Kencana.
Survival  dan  Satriyo.  2014. Stres  Kerja
terhadap Burnout serta
Implikasinya  Terhadap  Kinerja
(Studi  Terhadap  Dosen  Pada Universitas  Widyagama  Malang) . Jurnal  Manajemen  dan  Akuntansi, Vol. 3, No. 2.
Suryoko  dan  Mudayana.  2016. Pengaruh
Kompetensi, Kompensasi, dan
Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja
Karyawan melalui
Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening  (Studi  Kasus  pada Karyawan Bagian Produksi PT. Sai Apparel Industries Semarang) . Jurnal  Ilmu  Administrasi  Bisnis, Vol. 5 (1).
Waileruny, Hulawa Theresia. 2014.
Perceived
Organizational of
Support,  Job  Satisfaction  dan
Organizational
Citizenship Behavior  Pada  PT.  Bank  Maluku Cabang  Utama  Kota  Ambon . Agora, Vol. 2, No. 2.