## PENGARUH IKLIM KERJA DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA PADA PT. SUMBER ALFARIA TRIJAYA, Tbk MEDAN

## Oleh : Riri Yesfri Ivan

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh iklim kerja dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan pada perusahaan PT. Sumber Alfaria Trijaya, Medan. Dalam penelitian ini tehnik pengambilan sample yang dilakukan secara stratified sampling selanjutnya ditarik secara random dengan menggunakan metode simple random  sampling  atau  pengambilan  secara  acak  sederhana.  Besarnya sampel  pada  penelitian  ini  sebanyak  33  orang.  Dalam  penelitian  ini variabel  bebas  pertama  adalah  iklim  kerja  (X1),  variabel  bebas  kedua adalah semangat kerja (X2), dan variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y).  Pada  penelitian  ini  ingin  melihat  pengaruh  X1  secara  parsial terhadap Y, pengaruh X2 secara parsial terhadap Y, dan pengaruh X1, X2 secara  bersama-sama  terhadap  Y.    Analisis  data  dilakukan  dengan  uji regresi berganda.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara bersama- sama  iklim  kerja  dan  semangat  kerja  mempunyai  pengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Secara  parsial  variabel  iklim  kerja  dan semangat  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Kata kunci : iklim kerja, semangat kerja dan kinerja

## 1. Pendahuluan

## 1.1. Latar Belakang
Iklim  kerja  dalam  ilmu  manajemen  sebagai  bagian  dari strategi  yang  dituangkan  dalam  perencanaan,  pengorganisasian, pengarahan  dan  pengawasan  manajer  dalam  upayanya  untuk mempengaruhi  staf  agar  dapat  berkerjasama  untuk  mencapai

## Universitas Dharmawangsa
tujuan  organisasi  Suyatno  (2008  :  135).  Penciptaan  iklim  kerja berpengaruh  baik  langsung  maupun  tidak  langsung  terhadap tinggi rendahnya motivasi kerja tanggung jawab, kepuasan kerja dan disiplin kerja serta produktivitas kerja Kolb (1995 : 89).
Iklim kerja merupakan suatu kondisi atau keadaan suasana kerja  yang  berada  di  instansi  dirasa  nyaman,  tenang,  dan  bebas dalam melakukan pekerjaan tanpa adanya rasa takut. Iklim kerja yang  menyenangkan  akan  tercipta,  apabila  hubungan  antar manusia  berkembang  dengan  harmonis.  Keadaan  iklim  yang harmonis ini sangat mendukung terhadap prestasi kerja karyawan. Dengan adanya suasana kerja yang nyaman dan tenang tersebut memungkinkan karyawan untuk bekerja lebih baik.
Kegiatan dan perilaku antara karyawan dengan pimpinan, sangat  menentukan  iklim  di  suatu  lingkungan  kerja.  Dengan demikian, perusahaan harus dapat menentukan tujuan organisasi- nya untuk menciptakan iklim yang tepat sesuai dengan tujuan para karyawannya. Karena persepsi terhadap baik buruknya iklim kerja ditentukan oleh penilaian karyawan itu sendiri.
Sesuai yang dikemukakan oleh Wirawan (2007 : 122). Iklim kerja  adalah  persepsi  anggota  organisasi  (secara  individual  dan kelompok)  dan  mereka  yang  secara  tetap  berhubungan  dengan organisasi  (misalnya  pemasok,  konsumen,  konsultan,  dan kontraktor)  mengenai  apa  yang  ada  atau  terjadi  di  lingkungan internal  organisasi  secara  rutin,  yang  mempengaruhi  sikap  dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.
Selain dari iklim kerja, semangat kerja juga mempengaruhi kinerja  karyawan.  Hal  ini  seperti  yang  dikemukakan  oleh Hasibuan  (2003:94)  :  “Semangat  kerja  adalah  keinginan  dan kesungguhan  seseorang  mengerjakan  pekerjaannya  dengan  baik serta  berdisiplin  untuk  mencapai  prestasi  kerja  yang  maksimal. Semangat  kerja  ini  akan  merangsang  seseorang  untuk  berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaannya”.
Dari  pendapat  diatas  maka  dapat  ditarik  kesimpulan bahwa dengan semangat kerja yang tinggi maka kinerja karyawan akan meningkat  karena  para  karyawan  akan dapat  bekerja  sama dengan individu lainnya secara maksimal sehingga pekerjaan lebih cepat, kerusakan berkurang, absensi dapat diperkecil, perpindahan karyawan dapat diperkecil dan sebagainya. Begitu juga sebaliknya, jika  semangat  kerja  turun  maka  kinerja  akan  turun  juga.  Jadi dengan  kata  lain  semangat  kerja  akan  ber-pengaruh  terhadap kinerja karyawan. Oleh karena perusahaan harus memiliki kinerja. Kinerja  yang  baik/tinggi  dapat  membantu  perusahaan memperoleh  keuntungan  sebaliknya,  bila  kinerja  turun  dapat merugikan  perusahaan.  Oleh  karenanya  kinerja  karyawan  perlu memperoleh  perhatian  antara  lain  dengan  jalan  melaksanakan kajian berkaitan dengan variabel iklim kerja dan semangat kerja.

## 1.2. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh iklim kerja dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan.

## 1.3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  pada  perusahaan  PT.  Sumber Alfaria Trijaya, Medan. Dalam penelitian ini tehnik pengambilan sample yang dilakukan secara stratified sampling selanjutnya ditarik secara  random  dengan  menggunakan  metode simple  random sampling atau  pengambilan  secara  acak  sederhana.  Besarnya sampel pada penelitian ini sebanyak 33 orang.
Desain  penelitian  yang  akan  digunakan  adalah  desain kausal  yang  bertujuan  untuk  melihat  pengaruh  antara  variabel bebas terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini variabel bebas pertama  adalah  iklim  kerja  (X1),  variabel  bebas  kedua  adalah semangat kerja (X2), dan variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y). Pada penelitian ini ingin melihat pengaruh X1 secara parsial terhadap Y, pengaruh X2 secara parsial terhadap Y, dan pengaruh

## Universitas Dharmawangsa
X1, X2 secara bersama-sama terhadap Y. Analisis data dilakukan dengan uji regresi berganda.

## 2. Uraian Teortis

## 2.1. Iklim Kerja
Istilah iklim kerja pertama kalinya dipakai oleh Kurt Lewin pada  tahun  1930-an,  yang  menggunakan  istilah  iklim  psikologi ( psychological climate ), kemudian istilah iklim kerja dipakai oleh R. Tagiuri  dan  G.  Litwin.  Banyak  pengertian  iklim  kerja  yang dikemukakan  oleh  parah  ahli,  beberapa  diantaranya  adalah sebagai berikut :
Wirawan (2007 : 122). Iklim kerja adalah persepsi anggota organisasi  (secara  individual  dan  kelompok)  dan  mereka  yang secara tetap berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen,  konsultan,  dan  kontraktor)  mengenai  apa  yang  ada atau  terjadi  di  lingkungan  internal  organisasi  secara  rutin,  yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.
Litwin  dan  Stringer  (1968).  Iklim  kerja  adalah  segala sesuatu yang terdapat pada lingkungan kerja yang dihayati sebagai pengaruh subjektif dari sistem formal, gaya informasi dari manajer, dan faktor lingkungan penting lainnya terhadap sikap, keyakinan, nilai, dan motivasi dari orang-orang yang bekerja dalam organisasi tertentu.
Menurut  Robert  G.  Owens  dalam  Wirawan  (2007  :  122) mendefinisikan  iklim  kerja  sebagai “.....study  of  perception  that individuals  have  of  various  aspects  of  the  environment  in  the organization ”. Iklim kerja dapat didefinisikan sebagai studi persepsi individu mengenai berbagai aspek lingkungan oganisasinya.
James L. Gibson dkk dalam Sutisna (2009:36), mendefinisi- kan iklim kerja sebagai : Iklim merupakan satu set perlengkapan

## Universitas Dharmawangsa
dari suatu lingkungan kerja yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh karyawan yang bekerja di lingkungan ini dan beranggapan akan menjadi kekuatan utama yang mempengaruhi tingkah laku mereka dalam bekerja.
Menurut  Higgins  dalam  Sutisna  (2009  :  98),  iklim  kerja adalah  kumpulan  dari  persepsi  anggota  organisasi  termasuk mengenai  peraturan,  keinginan  dari  pekerjaan  dalam  organisasi, dan  lingkungan  sosial  dalam  organisasi.  Jadi  iklim  kerja merupakan  harapan-harapan  serta  cara  pandang  individu terhadap  organisasi.  Dari  teori  yang  dikemukakan  Higgins tersebut  dapat  dikatakan  bahwa  iklim  kerja  terbentuk  karena adanya  persepsi  anggota  mengenai  peraturan,  keinginan organisasi dan lingkungan sosialnya, atau dengan kata lain iklim kerja adalah cara pandang anggota terhadap organisasi.
Berdasarkan definisi di atas yang menjelaskan bahwa iklim kerja muncul karena proses interaksi di antara anggota organisasi yang  kemudian  memunculkan  karakteristik  organisasi  tersebut, dan beberapa hal penting yang perlu dicatat dari pengertian iklim kerja di atas adalah: pertama , berkaitan dengan persepsi mengenai iklim  organisasi  berdasarkan  atas  apa  yang  dijalankan  dan dipercayai  oleh  anggota  organisasi.  Bila  anggota  organisasi  telah biasa  dengan  otoritas  yang  tinggi  dari  atasan  misalnya  maka tindakan  para  anggota  organisasi  akan  selalu  berdasarkan  iklim seperti itu. Kedua , hubungan antara karakteristik organisasi lainnya dengan tindakan atasan dan iklim yang dihasilkan. Secara umum diakui  bahwa  iklim  kerja  merupakan  faktor  penting  terhadap perilaku para anggota organisasi itu sendiri.
Iklim kerja dipandang pada sebagai konsep sistem dinamis. Artinya iklim di suatu organisasi tidak tetap, namun dapat berubah ke  suasana  yang  lebih  baik  atau  sebaliknya,  tergantung  pada bagaimana proses interksi anggota organisasi tersebut. Oleh karena itu, iklim di suatu organisasi tidak akan sama dengan iklim pada organisasi lain, walaupun mungkin keseluruhan aktivitas mereka

## Universitas Dharmawangsa
memiliki  karakteristik  yang  hampir  sama.  Hal  ini  disebabkan karena  penggerak  kegiatan  diorganisasi  itu  yaitu  manusia. Berkenaan dengan hal tersebut iklim organisasi diartikan sebagai suatu  ciri yang  membedakan suatu  organisasi dengan organisasi lain, karena tiap organisasi memiliki budaya, tradisi dan metode tindakan  sendiri  yang  secara  keseluruhan  menciptakan  iklim organisasi  tersebut.  Atau  dalam  pendapat  lain  iklim  kerja merupakan konsep sistem yang mencerminkan keseluruhan gaya hidup suatu organisasi.
Ditegaskan  bahwa  iklim  kerja  tercipta  sebagai  hasil  dari perpaduan  beberapa  hal,  pengalaman  masa  lalu,  pengaruh  dari hambatan-hambatan  yang  tercipta  dalam  sistem  organisasi, kebutuhan  khusus,  harapan,  kepemimpinan  atasan  dan  adanya komunikasi  serta  hubungan  informal  antara  atasan  dengan anggota-anggota organisasi. Di samping itu dikatakan pula bahwa iklim organisasi merefleksikan berbagai usaha baik secara internal maupun eksternal dari tipe-tipe orang yang aktif dalam organisasi tersebut,  proses  kerja,  makna  komunikasi  dan  latihan  otoritas  di dalam tubuh organisasi. Oleh karena itu iklim kerja dikembangkan oleh organisasi itu sendiri.

## 2.2. Semangat Kerja
Semangat  kerja  adalah  melakukan  pekerjaan  secara  lebih giat  dengan  jalan  memperkecil  kekeliruan  dalam  pekerjaan, mempertebal  rasa  tanggung  jawab,  serta  dapat  menyelesaikan tugas  tapi  waktunya  sesuai  dengan  rencana  yang  ditetapkan. Nitisemito  (2002  :  108).  Bahkan  turunnya/rendahnya  semangat dan  kergairahan  kerja  sebenarnya  dapat  diketahui  dengan  jalan melihat  indikasi-indikasi  yang  mungkin  yang  mungkin  timbul yaitu  antara  lain  turun/rendahnya  produktivits  kerja,  tingkat absensi  yang  naik/tinggi  dan  sebagainya.  Sebab  turunnya semangat  dan  kegairahan  kerja  harus  kita  ketahui  sebab  dengan demikian dapat meningkatkan kegairah kerja.
Semangat  (moril)  kerja  adalah  kemampuan  sekelompok orang-orang untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama Moekijat (2002 : 130).
Definisi  di  atas  menunjukkan  bahwa  dengan  meningkat- nya  semangat  dan  kegairahan  kerja,  maka  pekerjaan  akan  lebih cepat dapat diselesaikan, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan  dapat  diperkecil  sehingga  dengan  ini  semua  produktivitas akan dapat ditingkatkan.
Ada  beberapa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  tinggi rendahnya semangat kerja karyawan, yaitu antara lain : 1) Gaji yang cukup
Setiap  perusahaan  seharusnya  memberikan  gaji  yang cukup  kepada  karyawan/karyawannya.  Pengertian  “cukup”  ini adalah sebenarnya sangat relatif sifatnya. Oleh karena itu cukup di sini  adalah  jumlah  yang  mampu  dibayar  tanpa  menimbulkan kerugian bagi perusahaan tersebut. Dan dengan sejumlah gaji yang diberikan  tersebut  akan  mampu  memberikan  kegairahan  kerja para karyawannya.
Perlu  dicatat  disini  bahwa  yang  dimaksud  gaji  bukanlah imbalan jasa dalam bentuk uang semata, tetapi dalam bentuk yang lain.  Misalnya:  jatah  beras,  perawatan  kesehatan,  fasilitas perumahan dan sebagainya.
2) Memperhatikan kebutuhan rohani
Selain kebutuhan materi yang berbentuk gaji yang cukup, mereka juga membutuhkan kebutuhan rohani. Kebutuhan rohani ini  antara  lain  adalah  menyediakan  tempat  untuk  menjalankan ibadah, rekreasi, partisipasi dan sebagainya.
3) Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai
Suasana  kerja  yang  rutin  sering  kali  menimbulkan kebosanan  dan  ketegangan  kerja  bagi  karyawan.  Untuk menghindari  hal-hal  seperti  itu  maka  perusahaan  perlu  sekali kadang-kadang  (dalam  kurun  waktu  tertentu)  menciptakan suasana santai.
Banyak  sekali  cara-cara  yang  dapat  dijalankan  oleh perusahaan, misalnya dengan jalan mengadakan rekreasi/ piknik bersama-sama,  mengadakan  pertandingan  olah  raga  antar karyawan dan sebagainya.
Pengaruh  yang  diakibatkan  karena  itu  cukup  besar, kegairahan kerja  para  karyawan akan  timbul karenanya. Mereka akan saling merasa dalam satu kesatuan dan masa satu naungan di bawah nama perusahaan.
4) Harga diri perlu mendapat perhatian
Perusahaan  yang  baik  biasanya  mempunyai  karyawan yang hasil kerjanya dapat diandalkan. Dengan keadaan seperti itu perusahaan  akan  cepat  maju  karena  cara  kerja  karyawan  cukup baik. Jika prestasi karyawan itu cukup menonjol apa salahnya bila pemimpin  memberikan  penghargaan  baik  berupa  surat penghargaan maupun dalam bentuk hadiah materi. Setiap orang pasti menghendaki dirinya dihormati orang lain.
5) Tempatkan para karyawan/karyawan pada posisi yang tepat
Setiap  perusahaan  harus  mampu  menempatkan  para karyawannya pada posisi yang tepat. Artinya tempatkan mereka pada posisi yang sesuai dengan keterampilan masing-masing. Jadi sesungguhnya  masalah  ketepatan  menempatkan  para  karyawan pada posisi yang telah merupakan salah  satu faktor yang sangat penting dalam usaha membangkitkan kegairahan kerja karyawan. 6) Berikan kesempatan untuk maju
Kegairahan  kerja  karyawan  akan  timbul  jika  mereka mempunyai  harapan  untuk  maju.  Jika  hendaknya  setiap perusahaan  memberikan  kesempatan  kepada  karyawannya. Berikanlah penghargaan kepada karyawan yang berprestasi. Bagi perusahaan yang baik bukan saja hanya memberikan penghargaan akan  tetapi  bahkan  pihak  perusahaan  mengadakan  program pendidikan  tambahan  bagi  karyawannya.  Tentu  saja  para karyawan  akan  menyambutnya  dengan  hati  gembira  dan kegembiraan inilah salah satu pendorong kegairahan kerja.

## Universitas Dharmawangsa
7) Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan Kegairahan  kerja  para  karyawan  akan  terpupuk  jika mereka mempunyai perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka. Untuk menciptakan rasa aman menghadapi masa depan, ada sementara perusahaan yang melaksanakan program pensiun bagi karyawannya.
Kalau  sekiranya  pemberian  tunjangan  pensiun  dirasakan sebagai  suatu  tindakan  yang  erat  bagi  perusahaan,  maka sebenarnya ada jalan lain yang cukup baik. Misalnya dengan cara mewajibkan  para  karyawannya  untuk  menyisihkan  sebagian penghasilannya untuk ditabung dalam bentuk polis asuransi.
8) Usahakan agar para karyawan mempunyai loyalitas
Kesetiaan/loyalitas  para  karyawan  terhadap  perusahaan akan  dapat  menimbulkan  rasa  tanggungjawab.  Tanggungjawab dapat  menciptakan  kegairahan  kerja.  Untuk  dapat  menimbulkan loyalitas  para  karyawan  terhadap  perusahaan  maka  pihak pimpinan  harus  mengusahakan  agar  para  karyawan  merasa senasib  dengan  perusahaan.  Dengan  merasa  senasib  seperti  ini kemajuan dan kemunduran perusahaan akan dapat dirasakan juga oleh mereka. Sebenarnya loyalitas dapat juga ditimbulkan dengan cara  pemberian  gaji  yang  cukup,  perhatian  terhadap  kebutuhan rohani dan hal-hal positif lain seperti yang dijelaskan dimuka.
9) Sekali-kali  para  karyawan/karyawan  perlu  juga  diajak berunding
Di  dalam  perusahaan  merencanakan  sesuatu  yang  agak penting sebaiknya para karyawan diajak berunding. Misalnya kita akan  merencanakan  menaikkan  penjualan  sebanyak  25%  untuk tahun  depan.  Maka  setiap  karyawan  yang  bertugas  dibidang penjualan,  produksi,  pembelian  dan  keuangan  sebaiknya  diajak berunding.
Dengan  mengikut  sertakan  mereka  berunding  maka perasaan bertanggungjawab akan timbul sehingga mereka dalam melaksanakan kebijaksanaan baru tersebut akan lebih baik.

## Universitas Dharmawangsa
10) Pemberian insentif yang terarah
Agar  perusahaan  memperoleh  hal  secara  langsung  maka selain cara-cara yang telah disebutkan di atas, dapat pula ditempuh sistem pemberian insentif kepada para karyawan.
Perusahaan  akan  memberikan  tambahan  penghasilan  secara langsung  kepada  para  karyawan  yang  menunjukkan  kelebihan prestasi kerjanya. Cara seperti ini sangat efektif untuk mendorong gairah kerja para karyawan. Tentu saja cara itu harus juga disertai dengan kebijaksanaan yang tepat. 11) Fasilitas yang menyenangkan
Setiap  perusahaan  bila  mana  memungkinkan  hendaknya menyediakan  fasilitas  yang  menyenangkan  bagi  para  karyawan. Apabila  dengan  fasilitas  tersebut  ternyata  mampu  menambah kesenangan pada karyawannya maka berarti kegairahan kerjanya dapat pula ditingkatkan.
Fasilitas  yang  menyenangkan  janganlah  diartikan  secara sempit, sebab banyak menafsirkan bahwa fasilitas menyenangkan antara lain rekreasi, cafetaria sampai olah raga dan sebagainya.
Sebenarnya  fasilitas  yang  menyenangkan  sangat  luas, sehingga  termasuk  juga  pengobatan,  tempat  ibadah,  kamar  kecil yang  bersih,  pendidikan  untuk  anak  dan  sebagainya.  Tempat ibadah akan menimbulkan ras kesenangan batiniah, sebab dengan penyediaan tempat ibadah akan memudahkan mereka yang akan menjalankan ibadah Nitisemito (2002 : 108).
Apabila  kegairahan  kerja  karyawan  menurun,  akan berdampak negatif terhadap perkembangan suatu perusahaan. Hal ini disebabkan oleh menurunnya moral kerja dari karyawan karena adanya perasaan tidak puas terhadap cara-cara yang dipergunakan oleh pemimpin untuk menggerakkan bawahannya.

## 2.3. Kinerja Karyawan
Siagian  (2005  :  96)  mengatakan  bahwa  kinerja  dapat diartikan  prestasi  atau  kemampuan  seseorang  yang  mencakup
unsur-unsur  keandalan,  prakarsa,  inovasi,  ketelitian,  hasil  kerja, kehadiran, sikap, kerja sama, kerapian, mutu pekerjaan, dan lain- lain.
Kinerja  merujuk  kepada  tingkat  keberhasilan  dalam melaksanakan  tugas  serta  kemampuan  untuk  mencapai  tujuan yang  telah  ditetapkan.  Kinerja  dinyatakan  baik  dan  sukses  jika tujuan  yang  diinginkan  dapat  tercapai  dengan  baik.  “Rivai, Performance Appraisal, (2004 : 14) : kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian sesuatu pekerjaan ya ng diminta”.
Kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi  dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan  dan  keterampilan  seseorang,  tidaklah  cukup  efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Mangkunegara  (2001  :  67)  mendefinisikan  kinerja  sebagai hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja  dapat  diartikan  sebagai  suatu  upaya  pencapaian prestasi kerja lebih baik. Kinerja merupakan terjemahan dari kata performance yang  juga  berarti  prestasi  kerja,  pelaksanaan  kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja/ untuk kerja/ penampilan kerja. “Hariandja (2002 : 195) Kinerja atau unjuk kerja merupakan hasil kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  atau  perilaku  nyata  yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi.”
Menurut  Hasibuan  (2004  :  105)  kinerja  adalah suatu  hasil kerja yang dicapai seseorang dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Sedangkan prestasi kerja adalah hubungan dari tiga faktor penting yaitu; kemampuan dan minat  seseorang  bekerja,  kemampuan  dan  penerimaan  atas

## Universitas Dharmawangsa
penjelasan delegasi tugas. Semakin besar faktor-faktor diatas, maka semakin besar prestasi yang bersangkutan.
Yunus,  (2002  :  7)  menyebutkan  bahwa  kinerja  karyawan adalah  proses  peningkatan  hasil  yang  dicapai  oleh  pekerja  atau karyawan  dalam  bidang  pekerjaannya  menurut  kriteria  yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu dan dievaluasi orang-orang tertentu.
Amstrong  (2004  :  29)  mengemukakan  bahwa  manajemen kinerja  merupakan  sarana  untuk  mendapatkan  hasil  yang  lebih baik dari organisasi, tim dan individu dengan cara memahami dan mengelola  kinerja  dalam  suatu  kerangka  tujuan,  standar  dan persyaratan-persyaratan atribut/ kompetensi terencana yang telah disepakati.
Djamaluddin (2008 : 87) kinerja ( performance ) adalah kadar keberhasilan  karyawan  baik  secara  individu  maupun  bersama- sama  dalam  kelompok  dan  organisasi  menjalankan  kegiatan- kegiatan  dengan  sifat-sifat  tertentu  dalam  menciptakan  produk dan jasa-jasa untuk mencapai tujuan organisasi.
Rivai (2004: 309) kinerja seorang karyawan akan baik bila dia  mempunyai  keahlian  (skill)  yang  tinggi,  bersedia  bekerja karena diberi gaji atau upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan  ( expectation )  merupakan  hal  yang  menciptakan  motivasi seorang karyawan bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik, maka akan berdampak pada kinerja perusahaan yang baik pula.
Sukmalana  (2007  :  1)  memberikan  pengertian  kinerja  : ”sebagai  sesuatu  yang  dikerjakan  dan  dihas ilkan  dalam  bentuk produk maupun jasa dalam periode tertentu dan ukuran tertentu oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  yang  didasarkan  pada kecakapan, kemampuan, pengetahuan maupun pengalamannya.”
Sukmala  (2007  :  3)  menjelaskan  manajemen  kinerja merupakan  suatu  proses  hubungan  timbal  balik  secara  erat (komunikasi)  yang  berkesinambungan  dan  kemitraan  antara

## Universitas Dharmawangsa
karyawan  dan  para  manajer  atau  supervisor  (penyelia)  sebagai suatu  proses  maka  hal  ini  meliputi  kegiatan  membangun  dan pengelola  harapan  tentang  kinerja  yang  baik  dan  jelas  (terukur) serta  pemahaman  mengenai  isi  pekerjaan  dan  cara  bagaimana melaksanakan pekerjaan secara efektif.
Dengan  demikian  didalamnya  mencakup  berbagai  aspek baik  yang  menyangkut  individu  dan  perilakunya,  mekanisme organisasi,  kepemimpinan  dan  lainnya,  sehingga  menjadi  suatu sistem  bagaimana  mencapai  kinerja  dengan  membangun  kinerja untuk memberikan nilai tambah bagi pihak karyawan, menajer dan organisasinya.
Beberapa  pendekatan  untuk  mengukur  sejauh  mana karyawan  mencapai  suatu  kinerja  secara  individual  menurut Karjantoro (2004 : 56) adalah sebagai berikut:
1. Kualitas
Tingkat  dimana  hasil  aktifitas  yang  dilakukan  mendekati sempurna  dalam  arti  menyesuaikan  beberapa  cara  ideal  dari penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang diharap- kan dari suatu aktifitas.
2. Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu
Tingkat  suatu  aktifitas  diselesaikan  pada  waktu  awal  yang diinginkan,  dilihat  dari  sudut  koordinasi  dengan  hasil  output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.
4. Efektifitas
Tingkat  penggunaan  sumber  daya  manusia  organisasi dimaksimalkan  dengan  maksud  menaikan  keuntungan  atau mengurangi  kerugian  dari  setiap  unit  dalam  penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian

## Universitas Dharmawangsa
Tingkat  dimana  seorang  karyawan  dapat  melakukan  fungsi kerjanya  tanpa  minta  bantuan  bimbingan  dari  pengawas  atau meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan.

## 3. Pembahasan
Dari  hasil  uji  regresi  pengaruh  iklim  kerja  dan  semangat kerja terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1.  Rekapitulasi  Hasil  Uji  Regresi  antara  Variabel  Bebas dengan Variabel Terik
Variabel Koef. Regresi Beta  t Prob. (sig. t) Keputusan Iklim kerja (X 1 ) 0.41  4.10 Semangat  kerja (X 2 ) 0.81  0.09  4.53 0.00 Ditolak Constant -4.51  0.19  4.35 0.00 Ditolak F tabel = 3.30 F hitung = 34.21 t tabel = 1.69 R = 0.83 R Square = 0.70
Berdasarkan  analisis  regresi  linear  berganda  diperoleh persamaan Ŷ  = -4,51  +  0,41X 1 +  0,81X 2 dari  persamaan  regresi tersebut menggambarkan bahwa nilai roefisien regresi iklim kerja (X 1 ) = 0,41, nilai ini positif pengaruhnya yang berarti jika variabel iklim kerja naik sebesar 1 satuan maka variabel kinerja karyawan juga  naik  sebesar  0,41  begitu  juga  jika  variabel  iklim  kerja  turun sebesar  1  satuan  maka  variabel  kinerja  karyawan  juga  turun sebesar  0,41,  dengan  ketentuan  X 2 konstan.  Sedangkan  nilai koefisien  regresi  semangat  kerja  (X 2 )  =  0,81,  nilai  ini  positif pengaruhnya yang berarti jika variabel semangat kerja naik sebesar

## Universitas Dharmawangsa
1  satuan  maka  variabel  kinerja  karyawan  juga  naik  sebesar  0,81 begitu  juga  jika  variabel  semangat  kerja  turun  sebesar  1  satuan maka  variabel  kinerja  karyawan  juga  turun  sebesar  0,81,  dengan ketentuan X 1 konstan.
Dilihat dari nilai beta maka iklim kerja pengaruhnya lebih besar dari semangat kerja. Ini bisa dilihat dari nilai beta iklim kerja adalah  0,41  sedang  semangat  kerja  sebesar  0,81.  Kemudian berdasarkan  hasil  perhitungan  korelasi  diperoleh  nilai  R  sebesar 0,83.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  terjadi  hubungan  yang  kuat antara iklim kerja dan semangat kerja dengan kinerja karyawan PT. Sumber  Alfaria  Trijaya,  Medan.  Selanjutanya  nilai  koefisien determinasi  R²  ( R  square )  sebesar  0,70  atau  (70  %).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  persentase  sumbangan  pengaruh  variabel independen  (iklim  kerja  dan  semangat  kerja)  terhadap  variabel dependen  (kinerja  karyawan)  sebesar  70%,  atau  variasi  variabel independen  yang  digunakan  dalam  model  (iklim  kerja  dan semangat kerja) mampu menjelaskan sebesar 70% variasi variabel dependen  (kinerja  karyawan).  Sedangkan  sisanya  sebesar  30% dipengaruh  atau  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak dimasukkan  dalam  model  penelitian  ini.  Hal  ini  menjelaskan bahwa  iklim  kerja  dan  semangat  kerja  sangat  mempengaruhi kinerja  karyawan,  sehingga  apabila  kedua  variabel  tersebut diabaikan  atau  tidak  dilaksanakan  secara  baik,  maka  kinerja karyawan akan menurun.
Dari uji F diperoleh P value = 0,000 (sig. < 0,05). Hasil ini membuktikan  bahwa  hipotesis  penelitian  yakni  iklim  kerja  dan semangat  kerja  menunjukkan  adanya  pengaruh  yang  signifikan (nyata) terhadap kinerja. Iklim kerja dapat berada di salah satu titik pada kontinum yang bergerak dari yang menyenangkan ke yang netral atau ke yang tidak menyenangkan. Karyawan menganggap bahwa iklim kerja terasa menyenangkan apabila dapat melakukan sesuatu  yang  bermanfaat  dan  menimbulkan  perasaan  yang berharga.  Mereka  seing  menginginkan  pekerjaan  yang

## Universitas Dharmawangsa
memuaskan,  tanggung  jawab  dan  kesempatan  untuk  berhasil. Mereka juga ingin didengarkan dan diperlakukan sebagai individu yang  bernilai,  intinya  mereka  ingin  merasa  bahwa  perusahaan benar-benar memperhatikan keberadaan, kebutuhan, dan masalah mereka.
Semangat  kerja  pada  hakekatnya  adalah  merupakan perwujudan  dari  moral  yang  tinggi.  Bahkan  ada  yang mengidentikan  atau  menterjemahkan  secara  bebas,  moral  kerja yang tinggi adalah semangat dan kegairahan kerja.  Semangat kerja karyawan  merupakan  masalah  yang  penting  dalam  setiap  usaha kerjasama  kelompok  orang  dalam  mencapai  tujuan  tertentu  dari kelompok tersebut.
Pada umumnya turunnya semangat dan kegairahan kerja karena  ketidakpuasan  karyawan/karyawan  yang  bersangkutan baik secara materi maupun non materi. Untuk dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja maka dapat dilakukan antara lain dengan jalan: memberikan gaji cukup, memperhatikan kebutuhan rohani, memberikan kesempatan pada mereka untuk maju, sekali perlu menciptakan suasana santai, harga diri perlu mendapatkan perhatian,  tempatkan  para  karyawan  pada  posisi  yang  tepat, berikan  kesempatan  kepada  mereka  untuk  maju,  perasaan  aman untuk menghadapi masa depan, usahan para karyawan memiliki loyalitas,  pemberian  insentif  yang  terarah,  fasilitas  yang menyenangkan dan sebagainya.
Secara parsial variabel iklim kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja karyawan. Dari hasil uji parsial (uji t) dimana  hasil  thitung  =  4,53  lebih  besar  dari  tabel  =  1,69 menunjukkan hipotesis iklim kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Sumber Alfaria Trijaya, Medan terbukti kebenaran- nya dan hipotesis diterima.
Iklim kerja seseorang akan turut serta menentukan perilaku dan  hasilnya.  Semakin  tinggi  Iklim  kerja  seseorang  maka  akan semakin tinggi pula hasil yang didapat yang dalam hal ini adalah
kinerja.  Iklim  kerja  mental  dan  phisik  ini  diperlukan  demi keberhasilan kinerja sehingga Iklim kerja menjadi hal yang sangat penting.
Secara  parsial  juga  variabel  semangat  kerja  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja karyawan. Dari hasil uji parsial (uji t) dimana hasil thitung = 4,35 lebih besar dari ttabel = 1,69  hipotesis  “semangat  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan PT. Sumber Alfaria Trijaya, Medan. terbukti kebenaran- nya dan hipotesis diterima.
Temuan  hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  teori dikemukakan  oleh  Hasibuan  (2003:94)  :  “Semangat  kerja  adalah keinginan  dan  kesungguhan  seseorang  mengerjakan  pekerjaan- nya  dengan  baik  serta  berdisiplin  untuk  mencapai  prestasi  kerja yang  maksimal.  Semangat  kerja  ini  akan  merangsang  seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaannya”.
Pendapat  lain  yang  dikemukakan  oleh  Nitisemito  (2002  : 108)  yang  menyatakan  bahwa  semangat  kerja  adalah  melakukan pekerjaan  secara  lebih  giat  dengan  jalan  memperkecil kekeliruan dalam  pekerjaan,  mempertebal  rasa  tanggung  jawab,  serta  dapat menyelesaikan tugas tapi waktunya sesuai dengan rencana yang ditetapkan.
Penelitian  ini  juga  mendukung  dari  penelitian  terdahulu yang  lakukan  oleh  Chen (2004),  dalam  penelitiannya  mengguna- kan  Gaya  kepemimpinan,  semangat  kerja  sebagai  variabel independen  dan  kinerja  karyawan  sebagai  variabel  dependen. Hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa Gaya kepemim-pinan dan semangat kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Dari uraian diatas maka dapat ditarik  kesimpulan  bahwa dengan semangat kerja yang tinggi maka kinerja karyawan akan meningkat karena para karyawan akan dapat bekerja sama dengan individu lainnya secara maksimal sehingga pekerjaan lebih cepat, kerusakan  berkurang,  absensi  dapat  diperkecil,  perpindahan

## Universitas Dharmawangsa
karyawan dapat diperkecil dan sebagainya. Begitu juga sebaliknya, jika  semangat  kerja  turun  maka  kinerja  akan  turun  juga.  Jadi dengan  kata  lain  semangat  kerja  akan  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan.

## 4. Kesimpulan
a. Secara  bersama-sama  iklim  kerja  dan  semangat  kerja mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan PT. Sumber Alfaria Trijaya, Medan.
b. Secara  parsial  variabel  iklim  kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Sumber  Alfaria Trijaya, Medan.
c. Secara  parsial  juga  semangat  kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Sumber  Alfaria Trijaya, Medan.

## Daftar Pustaka
Amstrong, Michael,  2004, The  Art of HRD,  Managing  People, New York: Kogan Page Publisher . Djamaluddin,  Arief.  2008, Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia dalam  Persaingan  Global, Jakarta:  Badan  Pengembangan
Bisnis dan Manajemen Global.
Hariandja,  Marihot  Tua  Efendi.  2002. Manajemen  Sumber  Daya
Manusia . Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Jakarta: Bumi Aksara. Karjantoro,  Handoko.  2004.  “ Mengelola  Kinerja  Suatu  Tinjauan Praktis ”. Usahawan, No. 07/Th. XXXIII Juli 2004 : 24 - 28 Kolb,  DA.,  Osland,  JS.  And  Rubin,  I.M.  1995. The  Organization Behavioar Reader. 6th Ed . New Jersey: Prantice Hall.
Litwin, GH & Stringer, RA, Jr. 1968. Motivation and Organizational Climate , Boston: Harvard University Press.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2001. Evaluasi  Kinerja  SDM .
Bandung: PT. Remaja Roosdakarya Moekijat.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ( Manajemen Kekaryawanan ). Jakarta: Mandar Maju. Nitisemito,  Alex  S.  2002. Manajemen  Personalia. Cetakan Kesembilan, Edisi Ketiga. Jakarta: Ghali Indonesia. Rivai, Veithzal. 2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi . Edisi 2. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.

## Universitas Dharmawangsa