Jurnal Maksipreneur:
Manajemen, Koperasi, dan Entrepreneurship
Vol. 11  No. 2 Juni  2022 hal.  239 – 252

## Menguji Komitmen Organisasional sebagai Variabel
Mediasi antara Ketidakamanan Kerja dan Turnover Intention

## Sri Ekanti Sabardini
Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN, Indonesia

## Djoko Wijono
Manajemen, Universitas Proklamasi 45 Yogyakarta, Indonesia

## Mekar Dewi Fatimah
Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN, Indonesia
Korespondensi penulis: dj.wijono@gmail.com
Abstract . This  study  aims  to  determine  the  effect  of  Job  Insecurity  on  Turnover Intention either directly or through the variable Organizational Commitment. The study was  conducted  on  all  employees  (85  people),  a  beauty  care  product  company,  CV Magic  Skin  Yogyakarta.  Data  analysis  was  carried  out  using  Smart  PLS-SEM.  The research resulted in an answer that there was a direct influence between Job Insecurity on  Turnover  Intention,  and  no  influence  between  Job  Insecurity  and  Organizational Commitment,  and  no  influence  between  Organizational  Commitment  and  Turnover Intention.  Job  insecurity  also  has  no  effect  through  the  variable  Organizational Commitment  to  Turnover  Intention.  In  addition,  the  results  also  show  that  there  are indicators of work insecurity that can no longer be used to measure work insecurity.
Keywords : Job insecurity ; Organizational commitment; Turnover intention .
Abstrak .  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengungkapkan  pengaruh  komitmen organisasional  sebagai  variabel  pemediasi  pada  pengaruh job  insecurity terhadap turn- over  intention .  Penelitian  ini  dilakukan  pada  seluruh  karyawan  perusahaan  produk perawatan  kecantikan  CV  Magic  Skin  Yogyakarta  yang  berjumlah  85  orang.  Analisis data  dalam  penelitian  kuantitatif  ini  dilakukan  menggunakan  pendekatan structural equation  model (SEM)  dengan  bantuan Smart PLS.  Penelitian  ini  menemukan  adanya pengaruh  signifikan  ketidakamanan  kerja  terhadap turnover  intention secara  langsung. Sebaliknya,  ketidakamanan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen organisasional. Demikian pula, komitmen organisasional juga tidak memberikan peng- aruh  signifikan  terhadap turnover  intention .  Selanjutnya,  ketidakamanan  kerja  tidak berpengaruh signifikan secara tidak langsung melalui variabel mediasi komitmen orga- nisasional  terhadap turnover  intention .  Selain  itu,  penelitian  ini  menemukan  adanya indikator variabel yang tidak dapat digunakan untuk mengukur variabel ketidakamanan kerja.
Kata kunci : Ketidakamanan kerja; Komitmen organisasional; Turnover intention .
Article Info:
Received: September 25, 2021 Accepted: January 21, 2022 Available online: February 4, 2022
DOI: http://dx.doi.org/10.30588/jmp.v11i2.904

## LATAR BELAKANG
Pada  masa  pandemi  Covid-19,  banyak  karyawan  takut  kehilangan  pekerjaan, karena perusahaan banyak yang mengalami kerugian.  Saat pandemi ini, sebanyak  29,4 juta  karyawan  mengalami  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  (Tribunnews,  2021). Namun, Time mencatat  bahwa akhir  tahun  2020  yang  lalu,  banyak  juga  orang  justru memilih  berhenti  dari  pekerjaan  mereka,  karena  mereka  merasa  stres  dengan  kondisi pekerjaan  yang  tidak  menentu  (Tribunnews,  2021). Turnover karyawan  dalam  industri asuransi cukup tinggi yang mencapai 1,3 juta orang karyawan mengundurkan diri pada tahun  2019  (Idxchannel,  2020).  Hal  ini  menjadikan  bahan  pemikiran  bagi  pengelola perusahaan untuk menjaga agar tidak mengalami turnover intention yang tinggi di per- usahaan mereka.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Medysar,  Asj’ari,  &  Samsiyah  (2019);  Ardianto, Baraba,  &  Runanto  (2020);  serta  Basuki  dan  Nugroho  (2016)  menyimpulkan  adanya hubungan  antara job  insecurity dan turnover  intention .  Namun,  hasil  penelitian  yang berbeda ditunjukkan oleh Nassrulloh, Ambarwati, dan Mursidi (2018) yang menemukan bahwa  variabel  ketidakamanan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel turnover  intention. Di  sisi  lain,  Mobley  (2011)  menjelaskan  bahwa turnover  intention adalah  keinginan  atau  kecenderungan  karyawan  untuk  keluar  dari  pekerjaan  saat  ini secara  sukarela  atau  berpindah  ke  tempat  kerja  lain  sesuai  dengan  pilihannya  sendiri. Banyak kasus karyawan yang merasa tidak aman bekerja, sehingga mereka memutuskan keluar  dari  pekerjaan  saat  ini.  Perusahaan  berusaha  mencari  cara  agar  karyawan  aman bekerja,  sehingga  mereka  tidak  memiliki  keiunginan  untuk  keluar  dari  pekerjaannya. Selain job  insecurity ,  faktor  lain  yang  juga  berpengaruh  terhadap turnover  intention adalah komitmen organisasional.
Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa komitmen organisasional merupa- kan  keyakinan  seorang  karyawan  untuk  menerima  tujuan  organisasi  dan  keinginannya untuk  tetap  berada  di  dalam  organisasi  tersebut.  Ketika  karyawan  memiliki  komitmen tinggi  terhadap  organisasi,  maka  keinginan  mereka  untuk  keluar  dari  pekerjaan  akan turun.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ardianto et  al. (2020)  mengungkapkan  bahwa komitmen  organisasional  berpengaruh  negatif  terhadap turnover  intention .  Artinya, semakin  besar  komitmen  karyawan  menjadi  bagian  dari  perusahaan,  maka  tingkat turnover  intention karyawan  akan  semakin  kecil.  Jadi,  upaya  untuk  mengurangi turn- over intention karyawan  perlu dilakukan dengan meningkatkan komitmen organisasio- nal mereka. Sebaliknya, penelitian oleh Tnay, Othman, Siong, dan Lim (2013) menun- jukkan  temuan  yang  berbeda,  yaitu  komitmen  organisasional  tidak  berpengaruh  ter- hadap turnover intention.
Basuki dan Nugroho (2016) menemukan bahwa ketidakamanan kerja berpengaruh secara  positif  terhadap  komitmen  organisasional.  Hasil  penelitian  mereka  bertolak belakang  dengan  Zaenuri  dan  Santosa  (2017)  yang  menyatakan  bahwa  ketidakamanan kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasional.  Bahkan,  Ezra,  Syahrizal, dan  Fitria  (2019)  menemukan  bahwa  ketidakamanan  kerja  berpengaruh  terhadap turn- over  intention secara  tidak  langsung  melalui  mediasi  komitmen  organisasional.  Perbe-
daan penelitian ini dengan penelitian lain adalah penggunaan Smart PLS dalam analisis data  yang  memungkinkan  pengujian  terhadap  indikator  yang  digunakan  dalam  peneli- tian ini. Lebih jauh, penelitian ini tidak hanya menguji pengaruh variable-variabel yang diuji, tetapi hasilnya juga dapat mengungkapkan peran masing-masing indikator dalam pengukuran variabel penelitian ini.
Pengujian pada model penelitian ini menggunakan data karyawan perusahaan CV Magic Skin di Yogyakarta yang mempunyai kasus turnover intention yang cukup tinggi beberapa  waktu  terakhir  ini.  CV  Magic  Skin  merupakan  salah  satu  perusahaan  yang mengalami kenaikan turnover intention dalam kurun waktu antara bulan Januari sampai dengan Maret 2021 (Magic Skin, 2021). Ketidakamanan kerja dan komitmen organisa- sional  diperkirakan  merupakan  faktor  penting  yang  berpengaruh  terhadap turnover intention karyawan.  Dari  beberapa  kajian  penelitian  terdahulu  tersebut,  penelitian  ini bertujuan  untuk  mengungkapkan  pengaruh  komitmen  organisasional  sebagai  variabel pemediasi pada pengaruh job insecurity terhadap turnover intention .

## KAJIAN TEORI
Ketidakamanan Kerja ( Job Insecurity)
Menurut  Smithson  dan  Lewis  (2000),  ketidakamanan  kerja  merupakan  suatu kondisi psikologis seorang  karyawan yang mengekspresikan rasa kekhawatiran dan ke- bingungan  mereka  yang  disebabkan  oleh  kondisi  lingkungan  kerja  yang  terus  berubah ( perceived  impermanence ) . Greenhalgh  dan  Rosenblatt  (1984)  dalam  Goksoy  (2012) menjelaskan bahwa  ketidakamanan kerja  adalah  rasa ketidakberdayaan individu dalam mempertahankan  kelangsungan  pekerjaan  mereka  karena  situasi  kerjanya  terancam. Perasaan terancam juga dapat berdampak negatif pada sikap kerja karyawan, penurunan komitmen,  dan turnover  intention yang  semakin  tinggi  (Wening,  2005).  Selanjutnya, Ashford, Lee, dan Bobko (1989) dalam Pawestri dan Pradhanawati (2017) mengemuka- kan ketidakamanan kerja sebagai cerminan perasaan karyawan mengenai pekerjaannya yang sedang terancam dan ketidakberdayaan untuk melakukan segala upaya tentang hal tersebut.
Dalam jangka pendek, ketidakamanan kerja memberikan dampak terhadap keter- libatan  kerja,  kepuasan  kerja,  kepercayaan  terhadap  pemimpin,  dan  komitmen  organi- sasional,  sedangkan  dalam  jangka  panjang,  ketidakamanan  kerja  memberikan  dampak pada masalah kesehatan mental, kesehatan fisik, turnover intention , dan performa kerja (Virtanen, Janlert, & Hammarström, 2011). Menurut Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) dalam Goksoy (2012), lima indikator ketidakamanan kerja meliputi:
a) Arti  penting  pekerjaan.  Ketidakamanan  kerja  merupakan  ancaman  bagi  karyawan pada  berbagai  aspek  pekerjaan,  seperti  lingkungan  kerja,  ketidakpastian  kenaikan gaji, promosi, mempertahankan tingkat gaji saat ini, atau pengaturan jadwal kerja.
b) Kemungkinan  perubahan  negatif  pada  aspek  kerja  bagi  individu.  Semakin  mening- katnya  ancaman  pada  berbagai  aspek  pekerjaan  akan  meningkatkan  kemungkinan munculnya ketidakamanan kerja dan sebaliknya.
c) Tingkat  ancaman  terhadap  berbagai  peristiwa  yang  berdampak  pada  pekerjaan. Tingkat  ancaman  mengenai  potensi  setiap  peristiwa  dapat  mempengaruhi  keselu- ruhan  kerja  individu,  misalnya  pemecatan,  mutasi,  atau  pun  pemberhentian  semen- tara.
d) Tingkat kepentingan potensi pada setiap peristiwa. Tingkat kepentingan yang dirasa- kan  oleh  individu  yang  berkaitan  dengan    potensi  setiap  peristiwa,  seperti  tingkat kekhawatiran  apabila  tidak  dapat  memperoleh  kenaikan  upah,  promosi,  atau  pun tidak bisa dijadikan sebagai karyawan tetap dalam perusahaan.
e) Ketidakberdayaan. Ketidakberdayaan  yang dirasakan oleh individu akan berdampak pada cara individu tersebut menghadapi semua komponen lainnya.

## Turnover Intention
Mobley  (2011)  menjelaskan  bahwa turnover  intention adalah  keinginan  atau  ke- cenderungan karyawan untuk keluar dari pekerjaan saat ini secara sukarela atau berpin- dah  ke  tempat  kerja  lain  sesuai  dengan  pilihannya  sendiri.  Selanjutnya,  Lacity  (2008) dalam  Asih  dan  Zamralita  (2017)  menyatakan turnover  intention adalah  sejauh  mana seorang  karyawan  berencana  untuk  meninggalkan  organisasi,  sedangkan  Witasari (2009)  menjelaskan  adanya  faktor-faktor  yang  menyebabkan  terjadinya turnover ,  di antaranya adalah kecenderungan karyawan mulai mempertimbangkan untuk meninggal- kan  organisasinya,  kemungkinan  mereka  mulai  mencari  informasi  di  organisasi  lain, dan  kemungkinan  mereka  pindah  dari  organisasinya  apabila  menemukan  kesempatan yang jauh lebih baik.
Sebuah grup diskusi  manajemen tentang sumber  daya  manusia  yang  beranggota- kan  50 Human  Resource  Managers menyimpulkan  bahwa turnover  intention merupa- kan  suatu  gejala  yang  berbahaya  bagi  organisasi,  karena  mereka  berniat  untuk  pindah dalam  waktu  dekat  (Eliyana,  2020).  Kondisi  tersebut  sangat  merugikan  perusahaan, apabila karyawan memiliki peran penting dalam proses operasional perusahaan,  memi- liki  potensi  tinggi,  dan  mempunyai  keahlian  khusus  (Ozer  &  Gunluk,  2010).  Selain dampak  negatif, turnover  intention juga  berdampak  terhadap  biaya  perusahaan  yang dikeluarkan untuk  kegiatan seleksi, rekrutmen, dan pelatihan  anggota baru. Terjadinya turnover juga  berdampak  pada  turunnya  efektivitas  dan  produktivitas  kerja  karyawan yang  merasa  kehilangan  rekan  sekerjanya  karena  telah  keluar  dari  perusahaan  (Jha  & Jha, 2010).

## Komitmen Organisasional
Robbins  dan  Judge  (2008)  menjelaskan  bahwa  komitmen  organisasional  sebagai sebuah  keadaan  yang  dialami  seseorang  untuk  memihak  organisasi  beserta  tujuan- tujuannya, sehingga ia berniat untuk mempertahankan keberadaannya di dalam organi- sasi  tersebut.  Mathis  dan  Jackson  (2006)  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasional merupakan  keyakinan  karyawan  untuk  menerima  tujuan  organisasi  dan  keinginannya untuk  tetap  berada  di  dalam  organisasi  tersebut.  Pawestri  dan  Pradhanawati  (2017) memaparkan bahwa  komitmen organisasional  adalah  jalinan psikologis  seorang karya- wan  terhadap  organisasi  yang  ditunjukkan  melalui  penerimaan  dan  kepercayaan  yang erat terhadap seluruh nilai serta tujuan organisasi, keinginan kuat untuk dapat bertahan sebagai anggota dalam organisasi, dan kemauan untuk bekerja keras dalam proses pen- capaian kepentingan organisasi tersebut. Robbins dan Judge (2008) menyatakan adanya tiga dimensi komitmen organisasional yaitu:
a) Komitmen afektif sebagai perasaan emosional dan keyakinan kepada organisasi tem- patnya bekerja.
b) Komitmen berkelanjutan merupakan nilai ekonomi yang dirasakan  pada saat berada di dalam organisasi apabila dibandingkan dengan keluar dari organisasi tersebut.
c) Komitmen  normatif  merupakan  kewajiban  untuk  mempertahankan  diri  di  dalam organisasi karena berbagai alasan moral.

## Hubungan Antarvariabel dan Pengembangan Hipotesis
Job Insecurity dan Turnover Intention
Penelitian oleh Medysar et al. (2019) terhadap karyawan PT Malidas Sterilindo di Sidoarjo  menjelaskan  bahwa  ketidakamanan  kerja  berpengaruh  terhadap turnover intention secara  langsung  dan  melalui  stres  sebagai  variabel  pemediasi.  Penelitian  ter- sebut sejalan dengan Ardianto et al. (2020),  Basuki dan Nugroho (2016), serta Ezra et al. (2019) yang memiliki kesimpulan sama bahwa job insecurity berpengaruh signifikan terhadap turnover  intention ,  sehingga  hipotesis  kesatu  (H1)  penelitian  ini  dirumuskan sebagai berikut:
H1: Job insecurity berpengaruh signifikan terhadap turnover intention .

## Job Insecurity dan Komitmen Organisasional
Kondisi ketidakamanan kerja yang menghasilkan kecemasan bagi karyawan dapat mempengaruhi  komitmennya  terhadap  organisasi.  Penelitian  Basuki  dan  Nugroho (2016)  mengungkapkan  bahwa  ketidakamanan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap komitmen  organisasional  yang  sejalan  dengan  Pawestri  dan  Pradhanawati  (2017), Ardianto et  al. (2020),  serta  Ezra et  al. (2019).  Oleh  karena  itu,  hipotesis  kedua  (H2) dirumuskan sebagai berikut:
H2: Job insecurity berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional.
Komitmen Organisasional dan Turnover Intention
Penelitian  Ardianto et  al. (2020)  menjelaskan  bahwa  komitmen  organisasional berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention .  Penelitian  tersebut  sejalan  dengan kesimpulan  pada  penelitian  Basuki  dan  Nugroho  (2016).  Meskipun  kedua  penelitian tersebut  menunjukkan  arah  pengaruh  yang  berlawanan,  penelitian  lain  yang  dilakukan oleh Ezra et  al. (2019)  menghasilkan kesimpulan  senada,  yaitu komitmen organisasio- nal  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention .  Dari  uraian  tersebut,  hipotesis ketiga (H3) dirumuskan sebagai berikut:
H3: Komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap turnover intention .
Job  Insecurity dan Turnover  Intention ,  serta  Komitmen  Organisasional  sebagai Variabel Pemediasi ( Intervening )
Penelitian  Basuki  dan  Nugroho  (2016)  menjelaskan  bahwa  ketidakamanan  kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention dengan variabel komitmen organisasio- nal sebagai variabel pemediasi. Hasil penelitian tersebut sejalan dengan penelitian Ezra et al. (2019). Dengan demikian, hipotesis keempat (H4) dirumuskan sebagai berikut:
H4: Job  insecurity berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention dengan komitmen organisasional sebagai pemediasi.

## Model Penelitian
Dari  berbagai  penelitian  terdahulu,  ketidakamanan  kerja  (KK)  memiliki  keter- kaitan dengan komitmen organisasional (KO) dan turnover intention (TI), serta komit- men  organisasional  dapat  berperan  sebagai  variabel  pemediasi  antara  ketidakamanan kerja dan turnover intention . Munculnya beberapa pertentangan hasil pengujian tersebut membuktikan  masih  adanya kesenjangan  penelitian  pada topik ini, sehingga penelitian ini didasarkan model penelitian yang ditunjukkan pada Gambar 1.
Keterangan:
= pengaruh langsung
= pengaruh tidak langsung (melalui variabel mediasi).

## Gambar 1. Model Penelitian

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  meneliti  pengaruh  antar  variabel  pada  satu  per- usahaan. Penelitian dilakukan pada CV Magic Skin, produsen produk perawatan kecan- tikan  di  DIY.  Perusahaan  ini  mengalami  kenaikan turnover  intention pada  tiga  bulan terakhir (Januari-Maret 2021), sehingga karyawan perusahaan dijadikan sebagai subyek penelitian.
Populasi karyawan yang bekerja di CV Magic Skin adalah 85 orang dan penelitian ini  menggunakan  metode  pengambilan  sampel  jenuh,  yaitu  semua  karyawan  dijadikan sampel  penelitian.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  membagi  kuesioner  kepada seluruh  karyawan  pada  bulan  April  2021.  Kuesioner  berisi  pernyataan  dengan  rentang jawaban  menggunakan  lima  pilihan  jawaban  pada  skala  Likert  yang  berada  pada  ren- tang sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju.
Analisis  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  bantuan  program Smart PLS untuk  mengukur  uji  validitas  dan  reliabilitas  instrumen  penelitian,  uji  pengaruh  satu variabel terhadap variabel lain dengan teknik analisis regresi, dan uji pengaruh mediasi variabel komitmen organisasional pada pengaruh variabel ketidakamanan kerja terhadap turnover intention .
H4 H1 H2 H3 Turnover Intention (TI) Komitmen Organisasional (KO) Ketidakamanan Kerja (KK)

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Diskripsi Responden
Hasil pengumpulan data primer menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini  terdiri  atas  42%  perempuan  dan  58%  laki-laki.  Dari  tingkat  pendidikan  responden, 70%  adalah  lulusan  S1  (Strata  1  atau  Sarjana)  dan  12%  lulusan  Diploma,  sehingga responden  diperkirakan  mampu  memberikan  jawaban  pertanyaan  dengan  baik.  Dari 40% responden telah bekerja di perusahaan selama 2-4 tahun dan 34% sisanya bekerja selama  5-7  tahun,  sehingga  mereka  diperkirakan  telah  memiliki  perasaan  sebenarnya selama bekerja di perusahaan.

## Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
Uji  terhadap  instrumen  penelitian  dilakukan  dengan  uji  validitas  dan  reliabilitas. Pengujian  instrumen  dilakukan  dengan  analisis outer  model . Outer  model juga  dapat diartikan bahwa setiap variabel berhubungan dengan variabel laten lainnya. Hal ini dila- kukan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas indikator-indikator variabel.
Evaluasi Model Pengukuran ( Outer Model )
Estimasi outer model terdiri atas indicator reliability , discriminant validity , inter- nal consistency , dan covergent validity (Widarjono, 2015).
1. Indicator reliability
Indicator reliability adalah nilai loading factor (λ) yang menggambarkan besarnya korelasi  antarbutir  pengukuran  (indikator)  dengan  konstraknya  (variabel  laten) (Widarjono,  2015). Nilai loading factor/outer loading di  atas 0,7  adalah kondisi  ideal. Artinya,  indikator  dengan  nilai  tersebut  dikatakan  signifikan  untuk  mengukur  kons- traknya  (variabel  laten).  Namun,  nilai loading  factor di  atas  0,5  dapat  juga  diterima (Widarjono, 2015). Nilai convergent validity dapat dilihat dari nilai outer loading varia- bel-variabel laten melalui indikator-indikatornya.
Gambar 2. Analisis Jalur PLS-SEM Turnover Intention Tahap 1
Gambar  2  menunjukkan  analisis  awal  dengan  hasil  angka loading  factor ,  yaitu keeratan hubungan antara variabel dengan indikatornya. Nilai loading factor menunjuk- kan  bahwa  ada  yang  bernilai  di  bawah  0,5  yaitu  KK2,  KK3,  dan  KK4.  Hasil  tersebut mengindikasikan bahwa dari lima indikator ketidakamanan kerja, tiga indikator ternyata tidak reliabel, ketiga indikator tersebut tidak dapat digunakan untuk mengukur variabel ketidakamanan  kerja.  Pada  pengujian outer  model selanjutnya,  ketiga  indikator  yang tidak reliabel (KK2, KK3, KK4) dikeluarkan, maka hasilnya yang termuat pada Gambar 3 menunjukkan semua loading factor berada di atas 0,5. Oleh karena itu, model tersebut dapat digunakan dalam penelitian ini.
Gambar 3. Analisis Jalur PLS-SEM Turnover Intention Tahap 2

## 2. Discriminant validity
Discriminant  validity digunakan  untuk  menguji  apakah  indikator-indikator  suatu konstrak tidak berkorelasi tinggi dengan indikator dari konstrak lain. Jika korelasi anta- ra  konstrak  dan  butir  pengukuran  lebih  besar  daripada  ukuran  konstrak  lainnya,  maka korelasi  tersebut  menunjukkan  bahwa  konstrak  laten  dapat  memprediksi  ukuran  pada blok  yang  lebih  baik  daripada  ukuran  blok  lainnya.  Tabel  1  menunjukkan  nilai  pada angka  diagonal  sebesar  0,856;  0,756;  dan  0,792  yang  angkanya  di  atas  0,7,  sehingga data dalam penelitian ini dinyatakan valid.
Tabel 1. Discriminant Validity menurut Fornell-Larcker Criterion Variabel KK KO TI Ketidakamanan Kerja (KK) 0,856 Komitmen Organisasional (KO) 0,594 0,756 Turnover Intention (TI) 0,582 0,518 0,792 Sumber: Data primer diolah (2021).
Data pada  Tabel  2  menunjukkan bahwa  angka validitas pada masing-masing va- riabel lebih tinggi daripada nilai dua variabel lainnya (angka dicetak tebal). Pada varia- bel ketidakamanan kerja dengan nilai 0,813 dan 0,896, pada variabel komitmen organi- sasional  dengan  nilai  -0,670,  0,672,  dan  0,901,  sedangkan  pada  variabel turnover intention nilainya  adalah  0,847,  0,633,  dan  0,873.  Dengan  demikian,  semua  konstrak atau variabel laten telah memiliki discriminant validity yang baik.
Tabel 2. Discriminant Validity menurut Cross Loading Criterion Indikator Ketidakamanan Kerja Komitmen Organisasional Turnover Intention KK1 0,813 0,397 0,463 KK5 0,896 0,597 0,530 KO1 -0,394 -0,670 -0,523 KO2 0,447 0,672 0,147 KO3 0,507 0,901 0,427 TI1 0,545 0,453 0,847 TI2 0,221 0,229 0,633 TI3 0,522 0,481 0,873
Sumber: Data primer diolah (2021).
Di  dalam  uji  validitas,  kecocokan  indikator  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini dapat  dilihat.  Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  pada  variabel  ketidakamanan  kerja terdapat tiga indikator yang tidak relevan untuk mengukur variabel ketidakamanan kerja (KK2, KK3, dan KK4), sehingga indikator tersebut dihilangkan dalam analisis berikut- nya.  Selanjutnya,  data  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  penelitian  yang  digunakan dalam penelitian ini.

## 3. Internal Consistency dan Convergent Reliability
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  membuktikan  apakah  instrumen  mampu  meng- ukur  konstrak  secara  reliabel  atau  tidak.  Metode  SEM  dengan  PLS  digunakan  untuk mengukur apakah suatu konstrak reliabel atau tidak dengan indikatornya, maka peneli- tian  ini  menggunakan  tiga  cara,  yaitu Cronbach  Alpha’s,  composite  reliability , dan AVE ( Average  Variance  Extracted ).  Sebuah  konstrak  dikatakan  reliabel  apabila  nilai composite  reliability dan  C ronbach’s  alpha berada  di  atas  0,60  (Widarjono,  2015). Convergent  reliability diukur  dengan  melihat  angka  (AVE)  dan  instrumen  dinyatakan reliabel apabila nilai AVE lebih besar dari 0,5 (Widarjono, 2015). Tabel 3 menunjukkan nilai Cronbach’s  alpha dan composite  reliability lebih  besar  dari  0,6.  Hanya  ada  satu nilai Cronbach’s  alpha lebih  kecil  dari  0,6,  yaitu  komitmen  organisasional  (0,256), tetapi karena nilai AVE lebih besar dari 0,5, maka variabel tersebut dianggap reliabel.

## Tabel 3. Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Composite Reliability AVE Ketidakamanan Kerja 0,641 0,845 0,733 Komitmen Organisasional 0,256 0,388 0,571 Turnover Intention 0,714 0,832 0,627 Sumber: Data primer diolah (2021).
Evaluasi Model Struktural ( Inner Model )
1. Coefficient of Determination (R 2 )
Koefisien  determinasi  pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model dalam  menerangkan  variasi  pada  variabel  endogen,  sehingga  konstrak  disebut  sebagai nilai R- square . Model struktural ( inner model ) merupakan model struktural untuk mem- prediksi  hubungan  kausalitas  antarvariabel  laten.  Berdasarkan  nilai  R- square yang  di- tunjukkan pada Tabel 4, yaitu nilai R- square variabel komitmen organisasional sebesar 0,344 yang dapat diartikan bahwa 34,4% variabel komitmen organisasional dipengaruhi oleh ketidakamanan kerja. Selanjutnya, nilai R- square variabel turnover intention sebe- sar 0,370, yaitu 37% variabel turnover intention dipengaruhi oleh ketidakamanan kerja dan komitmen organisasional.
Tabel 4. R- Square Variabel R- square Adjusted R- square Komitmen Organisasional 0,352 0,344 Turnover Intention 0,385 0,370 Sumber: Data primer diolah (2021).

## 2. Predictive Relevance (Q 2 )
Menurut Ghozali (2015), nilai Q 2 dapat digunakan untuk mengukur seberapa baik nilai  observasi  yang  dihasilkan  oleh  model  penelitian  dan  juga  estimasi  parameternya. Nilai Q- square lebih besar dari 0 menunjukkan bahwa model  penelitian  memiliki pre- dictive relevance yang baik. Predictive relevance dapat diukur dengan cara yang ditun- jukkan pada persamaan [1].
Q 2 = 1 - (1 - R 2 Komitmen Organisasional) x (1 - R 2 Turnover Intention ) ------------[1]
Dari persamaan [1] tersebut diperoleh: Q 2 = 1- (1-R 2 Komitmen Organisasional) x (1-R 2 Turnover Intention )
= 1 - (1-0,352) x (1-0,385)
= 1 - (0,876) x (0,852) = 0,2537
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, nilai Q- square sebesar 0,2537 diartikan bahwa model penelitian ini memiliki predictive relevance yang baik.

## 3. Uji Hipotesis
Uji signifikansi dapat diketahui dengan melihat nilai t-statistik dan p- values untuk menentukan  suatu  hipotesis  diterima  atau  ditolak.  Uji  hipotesis  pada  penelitian  ini menggunakan  uji one-tailed ,  sehingga  hipotesis  dinyatakan  diterima  apabila  nilai  t- statistik lebih besar dari t-tabel atau 1,96 dengan p- values kurang dari 0,05. Berdasarkan data pada Tabel 5, maka hasil uji hipotesis sebagai berikut:
1. Ketidakamanan kerja dengan nilai t- statistics sebesar 4,074 dan p- value 0,000 berarti ketidakamanan kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap turnover intention , maka hipotesis pertama (H1) diterima.
2. Ketidakamanan kerja memiliki nilai t- statistics sebesar 1,817 dan p- value 0,070 yang diartikan  bahwa  ketidakamanan  kerja  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap komitmen organisasional, sehingga hipotesis kedua (H2) ditolak.
3. Komitmen  organisasional  dengan  nilai  t- statistics sebesar  1,426  dan  p- value 0,155 yang  diartikan  bahwa  komitmen  organisasional  tidak  berpengaruh  secara  signifikan terhadap turnover intention , sehingga hipotesis ketiga (H3) ditolak.

## Tabel 5. Hasil Uji Hipotesis
Pengaruh Variabel Hipotesis Original Sample Sample Mean Standard Deviation t- statistics p- values Hasil Uji Hipotesis Ketidakamanan Kerja (KK) → Turnover Intention (TI) H1 0,425 0,425 0,104 4,074 0,000 H1 diterima Ketidakamanan Kerja (KK) → Komitmen Organisasional (KO) H2 0,594 0,517 0,327 1,817 0,070 H2  ditolak Komitmen Organisasional (KO) → Turnover Intention (TI) H3 0,266 0,233 0,186 1,426 0,155 H3 ditolak
Sumber: Data primer diolah (2021).

## 4. Pengujian Hipotesis Variabel Pemediasi ( Intervening Variable )
Uji  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  Ketidakamanan  Kerja  terhadap Turnover Intention melalui  mediasi  Komitmen  Organisasional.  Berdasarkan  Tabel  5,  besarnya nilai original  sample pengaruh langsung adalah  0,425,  sedangkan nilai  pengaruh tidak langsung  adalah  0,113  yang  diperoleh  dengan  mengalikannya  dengan  nilai original sample pengaruh  langsung  (Budhiasa,  2016:44),  yaitu  (0,425)  x  (0,266)  =  0,113.  Jadi, nilai  pengaruh  langsung  lebih  besar  daripada  pengaruh  tidak  langsung  (0,425>0,113), sehingga variabel ketidakamanan kerja berpengaruh secara langsung terhadap turnover intention, tetapi  komitmen  organisasional  tidak  memediasi  pengaruh  tersebut . Temuan ini menunjukkan bahwa hipotesis keempat (H4) tidak terbukti.

## Pembahasan
Hasil pengujian pada H1 mendukung penelitian Medysar et al. (2019) dan sejalan dengan Ardianto et al. (2020), Basuki dan Nugroho (2016), serta Ezra et al. (2019) yang menyatakan  bahwa  ketidakamanan  kerja  berpengaruh  terhadap turnover  intention . Temuan tersebut berbeda dengan hasil penelitian Nassrulloh et al. (2018). Dari penguji- an  H2,  temuan  penelitian  ini  mendukung  pada  penelitian  Zaenuri  dan  Santosa  (2017) yang  menyatakan  bahwa  ketidakamanan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  komitmen organisasional.  Namun,  temuan  ini  tidak  mendukung  hasil  penelitian  Tyasih  (2018) yang menyatakan sebaliknya. Selanjutnya, temuan dari pengujian H3 pada penelitian ini mendukung  penelitian  Tnay et  al. (2013)  yang  menyatakan  bahwa  komitmen  organi- sasional tidak berpengaruh terhadap turnover intention . Temuan tersebut bertolak bela- kang  dengan  hasil  penelitian  Ardianto et  al. (2020)  yang  menyatakan  tidak  ada  peng- aruh komitmen organisasional terhadap turnover intention meskipun arahnya negatif.
Hasil  pengujian  hipotesis  keempat  (H4)  dalam  penelitian  ini  mendukung  hasil penelitian  Zaenuri  dan  Santosa  (2017),  serta Abrar,  Anwar,  dan  Wijaya  (2021) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional tidak memediasi pengaruh ketidakamanan kerja  terhadap turnover  intention .  Sebaliknya,  temuan  tersebut  tidak  sejalan  dengan
temuan  Ezra et  al. (2019); Prabawa  dan Suwandana (2017); Wulanfitri, Sumartik,  dan Indayani  (2019);  serta  Risambessy  (2021)  yang  menyatakan  bahwa  komitmen  organi- sasional dapat memediasi pengaruh ketidakamanan kerja terhadap turnover intention .

## KESIMPULAN DAN SARAN
Penelitian ini menghasilkan temuan bahwa variabel ketidakamanan kerja berpeng- aruh secara langsung terhadap turnover intention , sehingga H1 diterima. Variabel keti- dakamanan  kerja  diukur  dari  dua  indikator,  yaitu  arti  penting  pekerjaan  dan  ketidak- berdayaan, sedangkan indikator kemungkinan perubahan negatif pada aspek kerja indi- vidu,  tingkat  ancaman  terhadap  peristiwa  yang  mempengaruhi  pekerjaan,  dan  tingkat kepentingan  potensi  pada  pekerjaan  tidak  dapat  digunakan.  Penelitian  ini  menemukan pula bahwa ketidakamanan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen orga- nisasional, sehingga H2 ditolak. Selain itu, komitmen organisasional juga tidak membe- rikan pengaruh signifikan terhadap turnover intention , sehingga H3 ditolak.
Penelitian  ini  menemukan  tidak  ada  pengaruh  komitmen  organisasional  sebagai variabel  pemediasi  pada  pengaruh  ketidakamanan  kerja  terhadap turnover  intention . Pengaruh  langsung  ketidakamanan  kerja  terhadap turnover  intention lebih  besar  dari- pada pengaruh ketidakamanan kerja melalui mediasi komitmen organisasional terhadap turnover  intention .  Oleh  karena  itu,  pengaruh  ketidakamanan  kerja  secara  langsung terhadap turnover intention lebih kuat, sehingga H4 ditolak.
Dari hasil temuan dalam penelitian ini, perusahaan disarankan untuk menurunkan rasa ketidakamanan kerja karyawannya, terutama pada situasi pandemi saat ini. Hal itu dimaksudkan agar turnover intention juga dapat menurun. Untuk penelitian mendatang, para  akademisi  disarankan  dapat  menggunakan  variabel  lain  yang  dapat  berpengaruh, seperti  stres  kerja  sebagai  variabel  pemediasi  pada  pengaruh  ketidakamanan  kerja terhadap turnover intention . Selain itu, penggunaan sampel penelitian  yang lebih besar dan  sektor  industri  yang  diperluas  sangat  disarankan  untuk  mendapatkan  gambaran lebih akurat pada model penelitian.

## DAFTAR REFERENSI
Abrar, U.,  Anwar, S., & Wijaya, N. Q. (2021). Pengaruh Job Insecurity terhadap Turnover Intention dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening pada Karyawan PT Mitra Madura Dharma Abadi. Jurnal Manajemen dan Bisnis Indonesia , 7 (2), 1–9.
Ardianto, A., Baraba, R., & Runanto, D. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja, Job Insecurity dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention (Studi pada karyawan bagian produksi PT Perkebunan Teh Tambi Unit Tambi Wonosobo). Volatilitas , 2 (3),
1–15.
Ashford, S. J., Lee, C., & Bobko, P. (1989). Content, Causes, and Consequences of Job Insecurity: A Theory-based Measure and Substantive Test. Academy of Management Journal , 32 (4), 803–829. https://doi.org/10.5465/256569.
Asih, A. N., & Zamralita, Z. (2017). Gambaran Turnover Intention pada Karyawan Generasi Y si PT XYZ (IT Solution Company). Jurnal Muara Ilmu Sosial,
Humaniora, dan Seni , 1 (2), 118–125.
Basuki, K., & Nugroho, W. T. (2016). Komitmen Organisasi sebagai Pemediasi Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Job Insecurity terhadap Intensi Turnover Karyawan (Stu- di pada PT Sriwijaya Air Distrik Jakarta Raya). Media Studi Ekonomi , 19 (2), 85–97.
Budhiasa, S. (2016). Analisis Statistik Multivariate dengan Aplikasi SEM PLS SmartPLS
3.2.2 . Bali, Indonesia: Udayana University Press.
Eliyana, A. (2020). Mimpi Buruk Perusahaan di Indonesia tentang Turnover Intention.
Unair News , 15 September. Diakses November 2021 di http://news.unair.ac.id/2020/09/15/mimpi-buruk-perusahaan-di-indonesia-tentang- turnover-intention/.
Ezra, R. F., Syahrizal, S., & Fitria, Y. (2019). Pengaruh Ketidakamanan Kerja terhadap Intensi Keluar dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Mediasi pada Perawat Kontrakrumah Sakit Umum Citra BMC Padang. Jurnal Kajian Manajemen dan Wirausaha , 1 (1), 183–191. http://dx.doi.org/10.24036/jkmw0255090.
Ghozali, I. (2015). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 23. Semarang, Indonesia: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Goksoy, A. (2012). The Impact of Job Insecurity, Role Ambiguity, Self Monitoring and Perceived Fairness of Previous Change on Individual Readiness for Change. Journal of Global Strategic Management , 11 (6), 112–121.
https://doi.org/10.20460/jgsm.2012615790.
Greenhalgh, L., & Rosenblatt, Z. (1984). Job Insecurity: Toward Conceptual Clarity. Academy of Management Review , 9 (3), 438–448.
https://doi.org/10.5465/amr.1984.4279673.
Idxchannel (2020). Waduh! Angka Karyawan Resign Tembus 1,3 juta di 2019. Idxchannel , 27 Februari. Diakses November 2021 di https://www.idxchannel.com/idxc- live/market-news/waduh-angka-karyawan-resign-tembus-13-juta-di-2019.
Jha, S., & Jha, S. (2010). Determinants of Organizational Citizenship Behaviour: A Review of Literature. Journal of Management & Public Policy , 1 (2), 27–36.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource Management) (Edisi 10). Jakarta, Indonesia: Salemba Empat.
Magic Skin (2021). Laporan Internal Periode Tahun 2021 Bagian Sumber Daya Manusia
CV Magic Skin. Yogyakarta: Magic Skin.
Medysar, S., Asj’ari, F., & Samsiyah, S. (2019). Pengaruh Job Insecurity terhadap Turnover Intention melalui Stres Kerja sebagai Variabel Intervening pada Karyawan PT Malidas Sterilindo di Sidoarjo. Majalah Ekonomi , 24 (2), 194–203.
https://doi.org/10.36456/majeko.vol24.no2.a2065.
Mobley, W. H. (2011). Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat, dan Pengendaliannya. Terj. Nurul Iman (1st ed.). Jakarta, Indonesia: PT Pustaka Binaman Pressindo.
Nassrulloh, N., Ambarwati, T., & Mursidi, M. (2018). Pengaruh Job Insecurity dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention pada Karyawan Pabrik Keramik di Mojosari. Jurnal Ilmu Manajemen , 7 (2), 102–113.
https://doi.org/10.32502/jimn.v7i2.1561.
Ozer, G., & Gunluk, M. (2010). The Effects of Discrimination Perception and Job Satisfaction on Turkish Public Accountants’ Turnover Intention. African Journal of Business Management , 4 (8), 1500–1509.
Pawestri, T. S., & Pradhanawati, A. (2017). Pengaruh Ketidakamanan Kerja, Keterlibatan Karyawan dan Dukungan Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Intervening pada Karyawan Bagian Produksi Bulu
Mata Palsu PT Cosmoprof Indokarya di Kabupaten Banjarnegara. Jurnal Administrasi Bisnis , 6 (2), 80–95. https://doi.org/10.14710/jab.v6i2.19394.
Prabawa, M. Y., & Suwandana, I. G. M. (2017). Pengaruh Ketidakamanan Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention pada Grand Mirage Resort & Thalasso Bali. E-Jurnal Manajemen Unud , 6(12), 6561-6591.
Risambessy, A. (2021). Pengaruh Ketidakamanan Kerja dan Beban Kerja terhadap Turnover Intention dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Mediasi: Studi Kasus pada Alfa Midi di Kota Ambon. Intelektiva: Jurnal Ekonomi, Sosial & Humaniora , 2 (10), 66-83.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi (12th ed.). Jakarta, Indonesia:
Salemba Empat.
Smithson, J., & Lewis, S. (2000). Is Job Insecurity Changing the Psychological Contract? Personnel Review , 29 (6), 680–702. https://doi.org/10.1108/00483480010296465.
Tnay, E., Othman, A. E. A., Siong, H. C., & Lim, S. L. O. (2013). The Influences of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Turnover Intention. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 97 , 201–208. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.10.223.
Tribunnews (2021). Banyak Pekerja Resign selama Pandemi Covid-19, Ini Hal yang Perlu Dilakukan Perusahaan. Tribunn ews .com , 21 Oktober. Diakses November 2021 di https://www.tribunnews.com/parapuan/2021/10/21/banyak-pekerja-resign-selama- pandemi-covid-19-ini-hal-yang-perlu-dilakukan-perusahaan?page=2.
Virtanen, P., Janlert, U., & Hammarström, A. (2011). Exposure to Temporary Employment and Job Insecurity: A Longitudinal Study of the Health Effects. Occupational and Environmental Medicine , 68 (8), 570–574. https://doi.org/10.1136/oem.2010.054890.
Wening, N. (2005). Pengaruh Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) sebagai Dampak Restrukturisasi terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Intensi Keluar Survivor. Kinerja , 9 (2), 135–147.
Widarjono, A. (2015). Analisis Multivariat Terapan . Edisi Kedua. Yogyakarta, Indonesia:
UPP STIM YKPN.
Witasari, L. (2009). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intentions (Studi Empiris pada Novotel Semarang). Jurnal Bisnis Strategi , 18 (1), 90–113.
Wulanfitri, E., Sumartik, S., & Indayani, L. (2019). Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja dan Stres Kerja terhadap Turnover Intention dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening pada PT Lumina Packaging. Jurnal Bisnis, Manajemen dan Perbankan , 6 (1), 1–7. https://doi.org/10.21070/jbmp.v6i1.425.
Zaenuri, A. & Santosa, M. S. E. (2017). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) dan Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) terhadap Niat Karyawan untuk Meninggalkan Pekerjaaan (Turnover Intention) dengan Mediasi Komitmen Organisasional (Organizational Commitment). Telaah Manajemen , 14 (1), 73–86.