PENGARUH PREMI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEKERJA HARIAN LEPAS (PHL) PERKEBUNAN KELAPA SAWIT (STUDI  KASUS PT. NUSAINA AGRO KOBI MANISE AFDELING V)
THE INFLUENCE OF PREMIUMS AND MOTIVATION ON THE PERFORMANCE OF DAILY CASUAL WORKERS ON OIL PALM PLANTATIONS (CASE STUDY PT. NUSAINA AGRO KOBI MANISE AFDELING V)

## Maria Cynthia Siregar, Wardis Girsang, Tienni M. Simanjorang
Program Studi Agribisnis, Fakultas Pertanian, Universitas Pattimura Jl. Ir. M. Putuhena, Kampus Poka Ambon 97233
Email: mariacynthia462@gmail.com girsangwardis@yahoo.com tienni.m.s@gmail.com

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengeksplorasi  dampak  premi  dan  motivasi  terhadap  kinerja Pekerja Harian Lepas (PHL) di  PT. Nusaina Agro Kobi Manise Afdeling V. Metode  penelitian yang diterapkan  melibatkan  survei  dan  studi  kasus.  Sampel  penelitian  dipilih  secara  sensus,  mencakup seluruh tenaga panen dan perawatan yang berjumlah 44 orang. Analisis penelitian menggunakan SEM- PLS  dengan  bantuan  perangkat  lunak  SmartPLS  4.0.  Variabel  yang  diamati  melibatkan  premi  dan motivasi  sebagai  variabel  independen,  sementara  kinerja  pekerja  sebagai  variabel  dependen.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja, dengan nilai P- Value = 0,03 < 0,05. Premi juga memiliki pengaruh langsung terhadap motivasi, dengan nilai P-Value =  0,001  <  0,05.  Namun,  premi  tidak  memiliki  pengaruh  langsung  terhadap  kinerja,  dengan  nilai  P- Value 0,231>0.005.
Kata kunci: Kinerja, motivasi, pekerja harian lepas, Premi, SEM-PLS

## Abstract
The purpose of this study is to explore the impact of premiums and motivation on the performance of Freelance Daily Workers (PHL) at PT. Nusaina Agro Kobi Manise Afdeling V. The applied research method involves surveys and case studies. The study  sample was selected by census, covering  all 44 people  in  harvesting  and  care.  Research  analysis  using  SEM-PLS  with  the  help  of  SmartPLS  4.0 software.  The  variables  observed  involve  premium  and  motivation  as  independent  variables,  while worker performance as dependent variables. The results showed that motivation had a direct influence on  performance,  with  P-Value  =  0.03  <  0.05.  Premiums  also  have  a  direct  influence  on  motivation, with  P-Value  =  0.001  <  0.05.  However,  the  premium  has  no  direct  effect  on  performance,  with  a P- Value of 0.231>0.005.
Keywords: Performance, motivation, casual workers, Premium, SEM-PLS

## Pendahuluan
Prestasi kerja menjadi salah satu indikator keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan  dalam  mencapai  tujuan.  Kinerja  pekerja  dianggap  baik  jika  karyawan dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik sesuai dengan target produksi yang telah  ditetapkan.  Sebaliknya,  apabila  kinerja  pekerja  rendah,  maka  untuk  mencapai target  produksi  perusahaan  akan  menjadi  tantangan  (Tambunan et  al, 2019).  Oleh karena  itu,  perusahaan  berharap  agar  pekerjanya  dapat  memberikan  kinerja  yang tinggi.  Dengan  banyaknya  pekerja  yang  memiliki  kinerja  tinggi,  produktivitas perusahaan  secara  keseluruhan  akan  meningkat,  memungkinkan  perusahaan  untuk memberikan imbalan kepada pekerja dan bersaing secara efektif dalam pasar global.
Evaluasi  prestasi  kerja  karyawan  dapat  diukur  melalui  kontribusi  mereka terhadap  perusahaan,  mencakup  aspek  kualitas,  kuantitas,  ketepatan  waktu, kehadiran, dan kerjasama tim untuk mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan (Syafrina,  2017).  Terdapat  berbagai  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan.  Penelitian  lainnya  mencatat  beberapa  faktor  yang  berperan  dalam mempengaruhi kinerja yaitu disiplin kerja (Syafrina, 2017), kompensasi, dan motivasi (Latief et  al ,  2018),  lingkungan  kerja  (Irman et  al ,  2021),  serta  gaji,  insentif, pelatihan,  dan  pengembangan  (Tambunan et  al ,  2019).  Diantara  faktor-faktor tersebut,  motivasi  menjadi  faktor  yang  kritis  dalam  mempengaruhi  kinerja  tinggi (Dwi et al , 2022).
Motivasi  merujuk  pada  upaya  dan  dorongan  yang  muncul  dari  dalam  diri seseorang,  dilakukan  untuk  mencapai  tujuan  yang  diinginkan  (Gering,  2017). Dorongan  ini  pada  umumnya  memberikan  dampak  positif  pada  karyawan  jika didukung  oleh  lingkungan  kerja  yang  kondusif  (Irman et  al .,  2021).  Sejumlah  ahli juga  mendukung  konsep  motivasi,  seperti  teori  yang  dikemukakan  oleh  David McClelland (1987). Teori ini fokus pada tiga kebutuhan, yaitu kebutuhan pencapaian ( need for achievement ), kebutuhan akan kekuasaan ( need for power ), dan kebutuhan akan hubungan ( need for affiliation ).
PT.  Nusaina  Agro  Kobi  adalah  Perusahaan  kelapa  sawit  di  provinsi  Maluku. Perusahaan ini memiliki areal kebun seluas 2.801,93 ha yang tersebar dan dibagi atas 7 Afdeling. Salah satunya Afdeling V yang memiliki 58 pekerja terdiri atas 6 personil bagian umum, 4 orang pegawai tetap dan 44 orang PHL panen dan perawatan. Data produktivitas  selama  12  bulan  terakhir  menunjukan  bahwa  rata  capaian  prduksi adalah 95,4% dengan angka yang berflutuasi dari bulan ke bulan (Tabel 1). Tingkat capaian  produksi  sawit  terendah  adalah  bulan  Januari  dan  Maret,  masing  masing- masing 69,3% dan 75,3%, sedangkan produksi tertinggi dengan capaian 100% terjadi pada bulan April, Juli dan Agustus.
Tabel  1.  Perbandingan  target  dengan  realisasi  produksi  bulan  Januari  –  September
2023. Bulan Luas Tanaman Menghasilkan (TM) Target Produksi (ton) Realisasi (ton) Pencapaian (%) Januari 393,20 439,57 304,83 69,3 Febuari 393,20 447,43 393,48 87,9 Maret 393,20 396,79 298,94 75,3 April 393,20 270,85 269,15 99,4 Mei 393,20 360,02 318,46 88,5 Juni 393,20 331,78 291,75 87,9 Juli 393,20 324,52 324,52 100,0 Agustus 393,20 274,12 271,44 99,0 September 393,20 276,75 244,33 83,3 Total 3.121,82 2.979,07 95,4
Berdasarkan tabel 1 dapat dilihat bahwa terdapat gap antara target dan realisasi produksi  kelapa  sawit  Afdeling  V  yang  masih  mengalami  fluktuasi  produksi  setiap bulannya.  Fluktuasi  produksi  tersebut  dapat  disebabkan  berbagai  faktor  antara  lain faktor iklim, cuaca, lingkungan, serangan hama dan penyakit, termasuk produktivitas atau  kinerja  sumber  daya  manusia  (Hidayat,  2023).  Secara  teknis  upaya  yang dilakukan  untuk  perawatan  kelapa  sawit  yaitu  dengan  melakukan  pemupukan,
pemberantasan  hama  dan  penyakit, pruning dan  sanitasi.  Secara  bersamaan  upaya perusahaan  untuk  untuk  meningkatkan  motivasi  pekerja  guna  meningkatkan  kinerja pekerja harian lepas yaitu melalui pemberian premi.
Pemberian  premi  perusahaan  bertujuan  meningkatkan  motivasi  pekerja  dan kinerjanya mencapai target sesuai dengan rencana kerja yang dibuat dan biaya yang akan  dikeluarkan.  Nilai  premi  pekerja  harian  lepas  panen  jika  seorang  pekerja mencapai  target  tonase  yang  telah  ditetapkan,  yaitu  sebanyak  2  ton/hari. Kenyataannya,  jumlah  pekerja  yang  memanfaatkan  peluang  premi  kurang  dari setengah, yakni 45%-50% dari total 44 pekerja.  Oleh karena itu, penelitian mengenai faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pekerja  panen  dan  perawatan  penting dilakukan di PT. Nusaina Agro Kobi Manise Afdeling V. Pertanyaan penelitian yang diajukan adalah: (1) Bagaimana karakteristik PHL panen dan perawatan; (2) Apakah pemberian  premi  (insentif)  nyata terhadap  kinerja  PHL  panen  dan  perawatan  di  PT. NAKM  Afdeling  V?;  (3)  Apakah  ada  perbedaan  tingkat  kinerja  pekerja  panen  dan perawatan?  Dalam  penelitian  ini  masalah  dibawatsi  pada  pertanyaan  penelitian pertama dan kedua.

## Metode Penelitian
Lokasi  penelitian  adalah  Afdeling  V  PT.  Nusaina  Agro  Kobi  Manise,  desa Waimusi, Kecamatan Seram Utara Timur Kobi, Kabupaten Maluku Tengah, Provinsi Maluku.  Alasan  dipilih  lokasi  ini  sebagai  tempat  penelitian  karena  peneliti  pernah melakukan magang di PT. Nusaiana selama 4 bulan. Selama magang tersebut peneliti melakukan observasi lapangan di Afdeling V dan melihat adanya perbedaan gaji antar setiap  karyawan  padahal  memiliki  objek  kerja  yang  sama.  Adapun  penelitian dilaksanakan antara bulan Oktober dan November 2023.
Penelitian  menggunakan  metode  penelitian  survei.  Populasi  adalah  seluruh pekerja  harian  lepas  panen  dan  perawatab  yang  ada  di  Afdeling  V.  dalam  survei, informasi  dikumpulkan  dari  semua  responden  (sensus),  yaitu  44  orang  dengan wawancara  langsung  dengan  menggunakan  alat  bantu  kuisioner  tertutup/terbuka. Data tambahan juga dikumpulkan melalui observasi lapang selama peneliti berada di lapangan, dan wawancara dengan informan kunci yang adalah staf di Afdeling V PT. Nusaina  Agro  Kobi  Manise.  Data  yang  telah  dikumpulkan  kemudian  diperiksa  dan dibersihkan, lalu diolah dan dianalisis dengan Partial Least Square (PLS) - Structural Equuation Modeling (SEM) dengan alat bantu Smart-PLS versi 4.0.
PLS-SEM  adalah  generasi  lanjutan  dari  analisis  regresi  linear  berganda  yang tujuannya  untuk  memprediksi  pengaruh  satu  atau  lebih  variabel  laten  eksogen ( independent  variables )  terhadap  satu  atau  lebih  variabel  laten  endogen  ( dependent variables ).  Uji  prediksi  asosiasi  antara  variabel  eksogen  terhadap  endogen  terjadi melalui  reiterasi.  Model  analisis  layak  digunakan  jika  telah  memenuhi  beberapa syarat  analisis,  termasuk  nilai  loading  factor  dari  indikator  variabel  laten  yang nilainya  ≥0,7,  uji  reliabilitas, cross-loading  factor ,  validitas,  dan  koleniaritas (c ollinierity ).
Model  penelitian  disajikan  pada  Gambar 1.  X1  adalah  premi,  sedangkan  X1.1 dan  X1.4  dan  X1.5  adalah  inidikator  untuk  variabel  laten  premi.  X2  adalah lingkungan  kerja,  sedangkan  X2.2,  X2.3  dan  X2.7  adalah  indikator  variabel lingkungan kerja, tetapi variabel ini tidak akan diuji dalam penelitian ini. Y1 adalah motivasi,  dan  Y1.2,  Y1.4  dan  Y1.7  adalah  indikator  untuk  variabel  laten  motivasi. Selanjutnya,  Y2  adalah  kinerja  dimana  terdapat  tiga  indikator  kinerja  yakni  Y2.1, Y.2.2  dan  Y2.7.  Berdasarkan  Gambar  1,  penelitian  dibatasi  pada  asosiasi  premi, motivasi dan kinerja. Maka hipotesis penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut: (1) premi  berpengaruh  nyata  secara  terhadap  kinerja;  (2)  premi  berpengaruh  terhadap motivasi; (3) motivasi berpengaruh terhadap kinerja; (4) premi berpengaruh terhadap kinerja melalui motivasi.
Gambar 1. Model Penelitian

## Hasil dan Pembahasan

## Karakteristik Pekerja Harian Lepas (PHL)
Karakteristik  Pekerja  Harian  Lepas  (PHL)  Afdeling  V  digunakan  untuk mengetahui keberagaman dari responden berdasarkan jenis kelamin, usia, masa kerja, bidang kerja, status, dan pendapatan PHL (Tabel 2). Berdasarakan Tabel 2, ada tiga karakteristik  pekerja  panen  dan  perawatan  yang  menarik  untuk  dianalisis.  Pertama, jumlah  prempuan  dan  laki-laki  hampir  sama,  masing-masing  52%  dan  48%.  Hal ini menggambarkan PT. Nusaina memberikan kesempatan yang sama untuk pekerja laki- laki  maupun  perempuan  dalam  jenis  pekerjaan  panen  dan  perawatan.  Laki-laki  dan perempuan mendapat kesempatan yang sama untuk mendapatkan upah dari kegiatan
panen  dan  perawatan.  Kedua,  perusahaan  sawit  lebih  menerima  pekerja  usia  muda daripada usia lebih tua sebab hampir 89% pekerja berusia <42 tahun.
Ketiga, 61,4% masa kerja pekerja panen dan perawatan umumnya <1 tahun dan hampir  80%  masa  kerjanya  umumnya  <5  tahun.  Hal  ini  mengindikasikan  tidak banyak  PHL  panen  dan  perawatan  yang  loyal  atau  bertahan  untuk  bekerja  di  PT. Nusaina.  Sehingga  pada  sebagian  PHL  mengalami  masa  berhenti  sejenak  bekerja akibat  sudah  lelah  dan  tidak  sanggup  bekerja.  Masa  berhenti  bekerja  tersebut  biasa dialami  PHL  selama  6  bulan  sampai  1  tahun.  Setelah  PHL  sudah  merasa  sanggup bekerja, maka PHL akan mulai bekerja lagi sesuai dengan  periode perekrutan di PT. Nusaina.  Alasan  lain  mengapa  PHL  berhenti  bekerja,  karena  PHL  di  PT.  Nusaina Afdeling  V  belum  memiliki  pengalaman  yang  banyak  untuk  bekerja  di  perkebunan kelapa  sawit,  khususnya  bidang  kerja  panen  dan  perawatan  yang  memerlukan keterampilan  dan  pengalaman.  Jika  sudah  memiliki  keterampilan  dan  pengalaman maka  akan  lebih  efektif  dan  efesien  lagi  dalam  memanen  dan  merawatan  kelapa sawit.  Tetapi  jika  tidak  memiliki  keterampilan,  pengalaman  dan  pemahaman  yang baik dalam menggunakan alat atau mengikut standart operating procedur (SOP) PT. Nusaina  Afdeling  V,  maka  bekerja  akan  terasa  melelahkan  kerena  menguras  energi yang cukup besar.
Tabel 2. Karakteristik pekerja harian lepas (PHL)
Kategori Responden Jumlah (orang) Persentase (%) Jenis kelamin Laki-laki 21 47,7 perempuan 23 52,3 Usia 20-30 30 68,2 31-41 9 20,5 42-51 3 6,8 52-62 2 4,5 Masa kerja <1 27 61,4 2-5 8 18,2 6-10 6 13,6 11-15 3 6,8
Lanjutan tabel 2 Kategori Responden Jumlah (orang) Persentase (%) Status kawin Lajang 4 9,1 Menikah 37 84,1 Janda 3 6,8
Keempat,  84%  PHL  Afdeling  V  sawit  sudah  menikah,  sisanya  9%  dan  7% adalah lajang, duda dan janda. Dalam pekerja yang menikah umumnya akan memiliki beban  tanggungan  anggota  keluarga  yang  lebih  besar,  walaupun  ada  juga  pekerja yang  berstatus  lajang  dan  janda/duda  memiliki  tanggungan  tambahan  seperti  orang tua  atau  saudara.  Adanya  beban  tanggungan  keluarga  merupakan  salah  satu  alasan PHL  panen  dan  perawatan  mempunyai  motivasi  untuk  bekerja.  Janda  atau  wanita kepala  keluarga  memilki  beban  yang  lebih  berat  karena  harus  membiayai  keluarga. Selanjutnya  adalah  jumlah  PHL  panen  dan  perawatan  yang  mendapat  premi  sesuai dengan ketentuan yang ada dapat dilihat pada tabel 3 berikut:
Tabel 3. Persentase rata-rata PHL panen dan perawatan yang mendapat premi bulan Januari- September 2023
Kategori Jumlah Responden Non Premi (%) Jumlah Responden Premi Perawatan (%) Jumlah Responden Premi Panen (%) Total Ketentuan premi  bulan Januari-Juni 2023 PHL panen laki-laki 11,4 0 22,7 34,1 PHL perawatan perempuan 13,6 38,6 0 52,2 PHL perawatan laki-laki 0 13,7 0 13,7 Total 25 52,3 22,7 100 Ketentuan premi bulan Juli PHL panen laki-laki 22,7 0 11,4 34,1 PHL perawatan perempuan 20,4 31,8 0 52,2 PHL perawatan laki-laki 11,4 2,3 0 13,7 Total 54,5 34,1 11,4 100
Berdasarkan  tabel  3  terlihat  terdapat  perbedaan  yang  cukup  jelas  antara  2 ketentuan  premi  yang  diberikan  perusahaan.  Pada  ketentuan  bulan  Januari  –Juni 2023,  PHL  yang  mendapat  premi  lebih  banyak  dari  pada  bulan  Juli.  Dimana persentase rata-rata PHL yang mendapat premi dari bulan Januari-Juni sebanyak 75% yang  terdiri  dari  22,7%  PHL  panen  dan  52,3%  berasal  dari  PHL  perawatan. Sedangkan peraturan premi yang diberlakukan dari bulan Juli hanya sebanyak 45,5% yang  terdiri  dari  11,4%PHL  panen  dan  34,1%  PHL  perawatan.  Persentase  ini menurun dari jumlah persentasi rata-rata PHL yang mendapat premi dibulan Januari- Juni. Selanjutnya, dengan ketentuan yang berlaku premi yang didapat PHL panen dan perawatan adalah hasil yang diperhitungkan berdasarkan kinerja PHL selama 1 bulan. Jika  PHL  tidak  dapat  memenuhi  capaian  target  yang  telah  ditentukan  perusahaan maka PHL tidak mendapat premi.
Secara  spesifik  besaran  nilai  premi  di  PT.  NAKM  sejak  Juli  2023  memiliki ketentuan yang sama dengan ketentuan bulan Januari- Juni. Hanya yang membedakan kedua  peraturan tersebut  yaitu  pada  basis  borong.  Jika  periode  Januari  basis  borong panen  yang  ditetapkan  1415  kg  atau  setara  dengan  103  janjang,  sehingga  jika  PHL dapat melebihi basis borong tersebut maka akan mendapat premi alat dan premi basis. Tetapi untuk periode Juli basis borong yang ditetapkan malah lebih sedikit yaitu 1000 kg  atau  hanya  71  janjang.  Hal  menarik  dapat  dilihat  adalah  saat  PHL  panen memperoleh  panen  lebih  dari  71  janjang,  tetapi  tidak  mencapai  tonase  2  ton/hari maka  PHL  tidak  akan  mendapat  premi.  Dengan  demikian  pada  peraturan  Juli  PHL akan mendapat premi basis dan premi alat jika dapat mencapai hasil panen sebanyak 2 ton/ hari dan akan mendapat premi kehadiran serta premi beras jika dapat mencapai 40 ton dalam 1 bulan.
Ketentuan  tersebut  akan  dijelaskan  sebagai  berikut:  (1)  Jika  PHL  panen  dapat mencapai  target    basis  maka  akan  dinilai  Rp.  100/kg;  (2)    Jika  PHL  panen  dapat mencapai lebih basis maka akan dinilai Rp. 110/kg; (3) premi basis dengan ketentuan PHL  panen  dapat  mencapai  target  basis  borong,  maka  akan  dinilai  10.150/HK;  (4) pekerja mendapat premi alat jika PHL panen mencapai target basis borong dan akan
dinilai  Rp.  6000;  (5)  pekerja  mendapat  premi  kehadiran  panen  jika  PHL  panen mencapai  basisi  borong  dan  bekerja  20  HK/bln;  (6)  pekerja  akan  diberi  beras  10 kg/20 hari kerja (HK) jika PHL panen mencapai basis borong dan 20 Hk/bulan atau setara  dengan  gaji  5  HK  yaitu  Rp.  545.000/bulan;  (7)  pekerja  akan  mendapat  premi beras  10  kg  untuk  PHL  perawatan  jika  mencapai  target  dan  25  Hk/bulan  atau  10 kg/25 HK.

## Pengaruh Premi Terhadap Kinerja

## Pengujian Outer Model atau Model Pengukuran
Ghozali  dan  Latan  (2015)  menjelaskan  bahwa  analisis  outer  model  adalah langkah  dalam  penerapan  Partial  Least  Squares  (PLS)  yang  mengilustrasikan hubungan antara variabel laten dan indikatornya, serta sebaliknya.

## ❖ Uji Validitas Konvergen
Uji validitas digunakan untuk mengevaluasi validitas indikator yang tercermin dalam loading  factor . Loading  factor adalah  angka  yang  mencerminkan  hubungan antara  skor  suatu  item  pertanyaan  dan  skor  indikator  konstruk  yang  mengukur konstruk  tersebut.  Validitas  suatu  indikator  dianggap  memadai  apabila  nilai loading factor melebihi  0,6  untuk  penelitian  eksploratif  atau  melebihi  0,7  untuk  penelitian eksplanatif.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  nilai loading  factor pada  setiap  variabel laten dianggap valid, karena memenuhi kriteria yang telah ditetapkan, yaitu melebihi 0,7.
Tabel 4. Outer Model: Nilai Outer Loading setelah Reiterasi Indikator Kinerja Motivasi Premi X1.2 0,900 X1.4 0,890 X1.5 0,711 X2.2 0,895 X2.4 0,864 X2.7 0,933 Y.1 0,840 Y.2 0,860 Y.7 0,718

## ❖
Uji Validitas Diskriminan
Ketidakcocokan terjadi saat dua instrumen yang berbeda, yang seharusnya tidak memiliki  korelasi  antara  dua  konstruk,  menghasilkan  skor  yang  sebenarnya  tidak berkorelasi  (Jogiyanto  dan  Hartono,  2008).  Ghozali  dan  Latan  (2015)  menekankan metode  validitas  diskriminan  menggunakan  indikator  reflektif,  yang  dievaluasi melalui cross  loading untuk  setiap  variabel,  yang  seharusnya  lebih  besar  dari  0,7.
Dalam penelitian ini, uji validitas diskriminan dilakukan dengan mempertimbangkan nilai cross loading (Henseler et al., 2015).
Tabel 5. Cross Loading
Indikator Kinerja Motivasi Premi X1.2 -0,115 0,341 0,900 X1.4 0,213 0,609 0,890 X1.5 -0,090 0,238 0,711 X2.2 0,385 0,895 0,409 X2.4 0,230 0,864 0,490 X2.7 0,311 0,933 0,448 Y.1 0,840 0,163 -0,128 Y.2 0,860 0,231 -0,062 Y.7 0,718 0,389 0,187

## ❖ Realibilitas Komposit
Penilaian  reliabilitas  komposit  dalam  mengukur  suatu  variabel  dalam metode  SEM-PLS  pada  aplikasi  SmartPLS  dapat  dilakukan  melalui  dua  cara, yaitu  menggunakan  aspek cronbach's  alpha dan composite  reliability .  Dalam banyak penelitian, umumnya hanya aspek composite reliability yang digunakan, karena cronbach's  alpha cenderung  memberikan  nilai  yang  lebih  rendah.  Oleh karena  itu,  lebih  disarankan  untuk  memanfaatkan  aspek composite  reliability , dengan  nilai  standar  yang  ditetapkan  sebesar  0,7.  Sebagai  hasilnya,  setiap variabel  yang  memiliki  nilai  0,7  atau  lebih  dianggap  reliabel.  Tabel  6 menunjukkan  bahwa  semua  nilai  pengukuran,  termasuk Cronbach's  Alpha, Composite Reliability, dan Average Variance Extracted (AVE), telah memenuhi
kriteria  yang  ditetapkan.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel yang  diuji  adalah  valid  dan  reliabel,  sehingga  dapat  melanjutkan  ke  tahap pengujian model struktural.
Tabel 6. Hasil Uji Composite Reliability Variabel Cronbach's alpha Composite reliability Composite reliability Average variance extracted (AVE) Kinerja 0,738 0,730 0,849 0,654 Lingkungan Kerja 0,846 0,965 0,900 0,751 Motivasi 0,880 0,889 0,926 0,806 Premi 0,798 0,876 0,875 0,703

## Pengujian Inner Model atau Model Struktural
Inner  model  atau  structural  model  bertujuan  untuk  menguji  kualitas  model, khususnya tingkat signifikansi pengaruh antara satu variabel bebas (eksogen) dengan variabel terikat (endogen).
1. R-Square
Uji  yang  dilakukan  secara  simultan  pada  penelitian  ini  yaitu  pengaruh  antara premi dan motivasi terhadap kinerja PHL dapat dilihat pada tabel 7.
Tabel 7. Hasil R-Square
Variabel R-square R-square adjusted Kinerja 0,216 0,136
Berdasarkan  informasi  pada Tabel  7,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  premi dan  motivasi  memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja  Pekerja  Harian  Lepas  (PHL), dengan  nilai  R-Square  sebesar  0,216  atau  21,6%.  Sisanya,  sebanyak  78,4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Perbandingan ini  berbeda  dengan  hasil  penelitian  Citra  et  al.  (2022)  di  PTPN  V  Kebun  Tandun Kabupaten  Kampar,  yang  mendapatkan  nilai  R-Square  sebesar  0,965.  Artinya, variabel  kinerja  di  PTPN  V  Kebun  Tandun  Kabupaten  Kampar  dapat  menjelaskan 96,5%  variabilitas  pada  tingkat  premi  dan  kepuasan  kerja,  sementara  3,5%  sisanya
dijelaskan oleh variabel lain dalam penelitian Ginting et al. (2022). Oleh karena itu, peningkatan  kinerja  PHL  yang  berkualitas  dianggap  penting  dengan memperhatikan aspek  premi  dan  motivasi  secara  bersama-sama.  Menurut  Karosekali  dan  Rizal (2019),  penggunaan  premi  panen  di  perkebunan  dijadikan  sebagai  motivasi  bagi pekerja  untuk  meningkatkan  output,  baik  dari  segi  kualitas,  sehingga  dapat meningkatkan keuntungan perusahaan.

## 2. Uji Hipotesis
Uji yang dilakukan pada penelitian ini yaitu menguji 3 hubungan antar variabel yaitu  pengaruh  premi  terhadap  motivasi,  pengaruh  premi  terhadap  kinerja  dan pengaruh motivasi terhadap kinerja yang dapat dilihat pada tabel 8.
Tabel 8. Hasil Uji t Model/Hipotesis Standard deviation (STDEV) T-statistics P- values Premi         Motivasi 0,166 3,027 0,001 Premi         Kinerja 0,255 0,734 0,231 Motivasi       Kinerja 0,186 2,793 0,003
Berdasarkan  data  pada  Tabel  8,  hipotesis  1  menunjukkan  bahwa  premi memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  Pekerja  Harian  Lepas  (PHL)  di Afdeling V, seiring dengan nilai signifikansi t sebesar 0,001 yang lebih kecil daripada α  =  0,005  (0,001  <  0,005).  Temuan  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Sari  et  al. (2020)  terkait  sistem  premi  panen  di  perkebunan  kelapa  sawit  PT.  Sentosa Kalimantan  Jaya,  yang  menyatakan  bahwa  sistem  premi  dalam  perusahaan  dapat memberikan  dampak  positif  untuk  mencapai  hasil  yang  diinginkan  sesuai  dengan tujuan  perusahaan.  Karyawan  yang  menerima  premi  tinggi  cenderung  memiliki motivasi  yang  meningkat,  menunjukkan  keterkaitan  positif  antara tingkat  premi  dan motivasi  karyawan.  Jika  karyawan  termotivasi,  mereka  akan  berusaha  melakukan pekerjaan  lebih  dari  yang  diharapkan  tanpa  adanya  paksaan.  Oleh  karena  itu,  dapat
disimpulkan  bahwa  peran  premi  sangat  penting  dalam  meningkatkan  motivasi karyawan.
Berdasarkan  tabel  8  hipotesis  2  menunjukan  bahwa  premi  berpengaruh  tetapi tidak signifikan terhadap kinerja PHL panen dan perawatan di Afdeling V karena dari α  =  (0,230  >  0,005).  Maka  hipotesis  2  premi  berpegaruh  nyata  terhadap  kinerja ditolak. Hal ini terjadi karena pada dasarnya PHL mempunyai tujuan utama bekerja di Afdeling V yaitu untuk memenuhi kebutahan hidup PHL dan kelurga. Sehingga saat PHL  sudah  merasa  gaji  yang  didapat  dapat  memenuhi  kebutuhan,  maka  PHL  tidak ada  memaksakan  diri  untuk  bekerja.  Karena  jika  PHL  memaksakan  diri  untuk bekerja, dampaknya akan menjadi sakit. Hal tersebut tentu akan membutuhkan biaya yang lebih besar serta perhatian dari keluarga. Maka dari itu kebanyakan PHL tidak berambisi  untuk  mencapai  premi. Tetapi pada  waktu  tertentu,  jika  PHL  mempunyai rencana yang dimana membutuhkan biaya besar, maka PHL akan bekerja lebih keras untuk  mendapatkan  premi.  Oleh  karena  itu  adanya  kebutuhan  pencapaian  ( need  for achievment) tersebut  merupakan  pendorong  semangat  PHL  untuk  meningkatkan kinerjanya.  Dari  pernyataan-pernyataan  tersebutlah  dapat  disimpulkan  bahwa  premi akan berpengaruh terhadap kinerja jika ada motivasi PHL.  Hal ini bertolak belakang dengan  hasil  penelitian  Ginting  et  al  (2022)  yang  mengatakan  premi  berpengaruh nyata  terhadap  kinerja  di  perkebunan  kelapa  sawit  diikuti  juga  hasil  penelitian Pahlawan  et  al  (2021)  dan  Lubis  et  al  (2021)  bahwa  premi  berpengaruh  nyata terhadap  peningkatkan  kinerja  panen  yang  dilihat  dari  kuantitas  kerja,  kualitas  kerja dan kehadiran kerja.
Berdasarkan  data  pada  Tabel  8,  hipotesis  3  menunjukkan  bahwa  motivasi memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  Pekerja  Harian  Lepas  (PHL)  di Afdeling  V,  dikarenakan  nilai  signifikansi  sebesar  0,003  lebih  kecil  dari  α  =  0,005 (0,003  <  0,005),  sehingga  dapat  diterima  bahwa  motivasi  berpengaruh  terhadap kinerja.  Temuan  ini  sejalan  dengan  penelitian  Tarigan  et  al.  (2020)  di  PTPN Nusantara  IV  Medan,  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  memengaruhi  kinerja karyawan. Motivasi dalam penelitian tersebut dibentuk oleh kebutuhan untuk sukses,
wewenang  dalam  pekerjaan,  dan  afiliasi.  Variabel  kebutuhan  afiliasi  menjadi pengaruh  terbesar  terhadap  motivasi,  sementara  variabel  keinginan  untuk  sukses memiliki  pengaruh  yang  lebih  kecil  terhadap  motivasi  (Aviantara  et  al.,  2018). Namun,  temuan  ini  berbeda  dengan  penelitian  Irman  et  al.  (2020)  di  PT.  Prakarsa Tani  Sejati  Kabupaten  Ketapang,  yang  menyatakan  bahwa  variabel  motivasi  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja.  Penelitian  tersebut  menyatakan  bahwa  motivasi karyawan  di  PT.  Prakarsa  Tani  Sejati  Kabupaten  Ketapang  terbentuk  oleh  motivasi ekstrinsik yang memberikan pengaruh, namun tidak bersifat penting terhadap kinerja karyawan.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  kondisi  motivasi  tersebut  berasal  dari faktor  eksternal  individu  dan  tidak  memiliki  dampak  yang  signifikan,  karena  lebih banyak dipengaruhi oleh kondisi eksternal individu.

## Kesimpulan
Hasil penelitian yang dilakukan di PT. Nusaina Agro Kobi Manise Afdeling V dapat  simpulkan  bahwa:  (1)  karakteristik  PHL  di  perkebunan  kelapa  sawit berdasarkan  jenis  kelamin,  usia  dan  masa  kerja  dapat  mempengaruhi  produktivitas perkebunan  yang  dapat  dilihat  dari  kinerja  PHL;  (2)  premi  tidak  berpengaruh  nyata secara  langsung  terhadap  kinerja,  tetapi  berpengaruh  nyata  terhadap  kinerja  melalui motivasi kerja;  dan (3) motivasi kerja adalah variabel antara premi dan kinerja PHL di  Afdeling  V.  Hal  ini  berimplikasi  bahwa  untuk  meningkatkan  kinerja  PHL  yaitu melalui  pemberian  premi,  maka  PT.  NAKM  penting  terlebih  dahulu  meningkatkan motivasi  pekerja  melalui  pendidikan  dan  pelatihan  secara  terencana,  bertahap  dan bekerlanjutan.

## Daftar Pustaka
Aviantara, M., Sumiyati, & Masharyono. 2018. “Analisis Motivasi Lingkungan Kerja Dan Kinerja Karyawan; Studi Kasus Pada PT Barrix Sinindo Jakarta”. Journal of Business Management Edication. Vol 3 (2): 1-11.
Dwi,  T.  L.,  Abadi,  S.,  &  Suhaeni,  S.  2022.  “Pengaruh  Motivasi  dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Pabrik  Kelapa  Sawit  Cikasungka  PT. Perkebunan  Nusantara  VIII  Bogor”. Jurnal  Ilmiah  Wahana  Pendidikan .  Vol  8 (10): 49-55.
Irman,  I.,  Kurniati,  D.,  &  Oktoriana,  S.  2021.  “Pengaruh  Motivasi  dan  Lingkungan Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  PRAKARSA  Tani  Sejati  Kabupaten Ketapang”. Mimbar Agribisnis . Vol 7 (1): 159-168.
Jogiyanto. 2011. Konsep dan Aplikasi Struktural Equation Modeling (SEM) Berbasis Varian dalam Penelitian Bisnis. UPP STIM YKPN. Yogyakarta.
Ginting,  Citra  Sania,  and  Sakti  Hutabarat.  "Pengaruh  Premi  Panen  Dan  Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Panen Di Ptpn V Kebun Tandun Kabupaten Kampar." Jurnal Agribisnis . Vol 11(2): 54-64.
Ghozali,  I.  &  H.  Latan.  2015. Partial  Least  Squares:  Konsep,  Teknik  dan  Aplikasi Menggunakan  Program  SmartPLS  3.0. Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro. Semarang.
Henseler,  J.,  Ringle,  C.,  &  Sarstedt,  M.  2015.  “A  New  Criterion  for  Assessing Discriminant  validity  in  Variance-based  Structural  Equation  Modelling”. Journal of the Academy of marketing Science. ol 43 (1):  115-135.
Hidayat,  A.  2023.  Dampak  Perubahan  Iklim  Terhadap  Pertanian  Dan  Strategi Adaptasi Yang Diterapkan Oleh Petani.
Karosekali,  A.  S.,  &  Rizal,  S.  2019.  “Pengaruh  Upah  Dan  Premi  Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  Panen  Kelapa  Sawit  (Elaeis  guineensis  Jacq.)”. Agriprimatech. Vol 2(2):100–106.
Latief,  A.,  Zati,  M.  R.,  &  Mariana,  S.  2018.  “Pengaruh  kompensasi  dan  motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  pusat  penelitian  kelapa  sawit (PPKS)”. Sisfo: Jurnal Ilmiah Sistem Informasi. Vol 2(1).
Lubis, F.  A.  F., Mardiana, S., & Lubis, M.  M.  2021. “Analisis Sistem Premi Panen Kelapa  Sawit  Terhadap  Kinerja  dan  Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Studi  Kasus: Unit  Kebun  Rambutan  Perkebunan  Nusantara  III  Kecamatan  Paya  Bagas)”. Jurnal Agriuma. Vol 3(1): 40–49.
Pahlawan,  M.  R.  2021. “ Pengaruh  Premi  Panen  Terhadap  Peningkatan  Kinerja Karyawan  Kelapa  Sawit  Pt.  Plantindo  Agro  Subur  (Pas)”.  Dissertation,
Universitas Islam Kalimantan Mab.
Sari,  B.    I.,  Anwar,  R.,  &  Rusmini.    2020.  “Evaluasi  Sistem  Premi  Panen  terhadap Kinerja  Karyawan  Panen  Pada  Perkebunan  Kelapa  Sawit  (Elaeis  Guineensis Jacq.) di PT. Sentosa Kalimantan Jaya”. Jurnal Agriment . Vol 5(02): 123–131.
Syafrina,  Nova.  "Pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  pt.  suka fajar  pekanbaru." Eko  Dan  Bisnis:  Riau  Economic  and  Business  Review .  Vol 8(4): 1-12.
Tambunan,  K.  K.,  Dalmiyatun,  T.,  &  Satmoko,  S.  2019.  Faktor-Faktor  Yang Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  Di  Perusahaan  Perke  bunan  Kelapa  Sawit PT. Musam Utjing. JSEP (Journal of Social and Agricultural Economics). Vol 12(1): 29-40.
Tarigan, Jenni, and Mitaria Mitaria. "Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.  Perkebunan  Nusantara  Iv  Medan." Jurnal  ilmiah  socio  secretum 9.2 (2020): 257-273.