DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v2i4 Received: 19 Maret 2021 , Revised: 25 Maret 2021, Publish: 4 April 2021

## DETERMINASI PRESTASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA: ETOS KERJA DAN DISIPLIN KERJA (SUATU KAJIAN STUDI LITERATUR MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA)

## Dori Mittra Candana
Mahasiswa Program Doktor Manajemen, Universitas Putra Indonesia “YPTK” Padang, Indonesia, dorimittra@upiyptk.ac.id
Abstract :  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Prestasi  Kerja  (Y1),  Kepuasan  Kerja (Y2), Etos Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2), dalam study literature Manajemen Sumber Daya Manusia.  Hasil  dalam  penelitian  ini  sebagai  beriku;1.  Etos  Kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  2.  Disiplin  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kepuasan  Kerja  3.  Etos  Kerja  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap Prestasi  Kerja  4.  Disiplin  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Prestasi  Kerja 5.Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Prestasi  Kerja.  6.  Etos  kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap prestasi kerja melalui kepuasan kerja 7. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap prestasi kerja melalui kepuasan kerja.
Keyword: Prestasi Kerja ,Kepuasan Kerja Etos Kerja, Disiplin Kerja.

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Perkembangan  kompetisi  saat  ini  bersifat  global  yang  ditandai  dengan  adanya perubahan-perubahan  kondisi  ekonomi  yang  menyebabkan  banyak  perusahaan  melakukan restrukrisasi.  Hal  inilah  yang  kemudian  mendorong  terjadinya  perubahan.  Sumber  daya manusia  menjadi  salah  satu  elemen  penting  dalam  perubahan  kondisi  ekonomi  tersebut, karena sumber daya manusia masih menjadi sorotan bagi perusahaan untuk tetap bertahan di era  globalisasi.  Sumber  daya  manusia  memiliki  kendali  yang  dapat  menentukan keberlangsungan suatu perusahaan.
Dalam  persaingan  global  saat  ini  dunia  kerja  sangat  membutuhkan  orang  yang  bisa berfikir  untuk  maju,  cerdas,  inovatif,  dan  mampu  berkarya  dengan  semangat  tinggi  dalam menghadapi kemajuan zaman. Keberadaan sumber daya manusia dalam perusahaan menjadi ujung  tombak  perusahaan  agar  dapat  mencapai  tujuan  yang  telah  direncanakan  atau ditetapkan perusahaan.
Prestasi kerja mencerminkan keberhasilan atau kegagalan dalam aktivitas manajemen
sumber  daya  manusia.  maka  kemungkinan  aktivitas  manajemen  sumber  daya  manusia tersebut  harus ditinjau ulang dengan melakukan  penilaian terhadap prestasi  kerja.  Kepuasan kerja  banyak  yang  tidak  tercapai  pada  karyawan  di  sebuah  perusahaan.  Tidak  jarang  para pemimpin tidak mengetahui faktor-faktor penyebab ketidakpuasan sehingga karyawan merasa tidak  puas  dalam  bekerja.  Banyak  perusahaan  mengalami  masalah  pada  kepuasaan karyawannya  mulai  dari  insetif  yang  kurang,  tempat  kerja  yang  kurang  nyaman  hingga masalah  kenaikan  jabatan  karyawan  apabila  dibiarkan  maka  akan  terjadi  tingkat  turnover yang sangat tinggi.
Dalam  era  globalisasi  ini,  setiap  perusahaan  berusaha  meningkatkan  serta mengembangkan  perusahaan  dengan  mengadakan  berbagai  cara  yang  tersusun  dalam program  untuk  meningkatkan  kinerja  para  karyawan.  Banyak  faktor  yang  terkait  dalam perbaikan  kinerja  perusahaan.  Diantaranya  adalah  pihak  perusahaan  kurang  menerapkan sistem  promosi  jabatan  dengan  benar.  Selain  itu  kemungkinan  perusahaan  tidak memperhatikan  kesejahteraan  karyawannya,  sehingga  karyawan  bekerja  tidak  sepenuh  hati yang pada akhirnya akan menurunkan tingkat kinerja. Promosi jabatan merupakan salah satu faktor  yang  perlu  dipertimbangkan  untuk  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja  karyawan sehingga  karyawan  bisa  bekerja  mencapai  target  perusahaan,  yang  akhirnya  akan memampukan  perusahaan  mampu  bersaing  dengan  perusahaan  lainnya.  Secara  sederhana dapat  dikatakan  bahwa  faktor-faktor  diatas  adalah  hal-hal  yang  mempengaruhi  kepuasan kerja.  Karyawan  yang  merasa  puas  atau  cocok  dengan  pekerjaanya,  akan  selalu  bekerja dengan  optimal  sehingga  prestasi  kerjanya  meningkat.  Sementara  itu  ada  yang  menyatakan bahwa justru dengan prestasi  kerja yang tinggi, maka kepuasan kerja karyawan secara tidak langsung  akan  meningkat.  Menurut  Gibson  seperti  yang  dikutif  dalam  bukunya  Wibowo, secara  jelas  menggambarkan  adanya  hubungan  timbal  balik  antara  kinerja  dan  kepuasan kerja.  Disatu  sisi  dikatakan  kepuasan  kerja  menyebabkan  peningkatan  kinerja  sehingga pekerja  yang  puas  akan  lebih  produktif.  Disisi  lain  dapat  pula  terjadi  kepuasan  kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan.(Nasrih, 2016).

## Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka muncul pokok permasalahan sebagai berikut :
1. Bagaimana etos kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja
2. Bagaimana disiplin kerja berpengaruh terhadap kepuasan
3. Bagaimana etos kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja
4. Bagaimana disiplin kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja
5. Bagaimana prestasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja
6. Bagaimana etos kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja melalui kepuasan kerja
7. Bagaimana disiplin kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja melalui kepuasan kerja

## KAJIAN PUSTAKA

## Prestasi Kerja (Y1)
Prestasi kerja adalah suatu metode bagi manajemen untuk membuat suatu analisa yang adil  dan  jujur  tentang  nilai  karyawan  bagi  organisasi.  Kinerja  ( performanc e)  diistilahkan sebagai  prestasi  kerja  yaitu  proses  melalui  evaluasi  organisasi  atau  menilai  prestasi  kerja karyawan  Prestasi  kerja  didefinisikan  sebagai Performance  is  defined  as  the  record  of outcome  produced  on  a  specified  job  function  or  activity  during  a  specifiedtimeperiod (Prestasi  kerja didefinisikan sebagai  catatan dari hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu) (Yatipai & Kaparang, 2015)
Prestasi    kerja    merupakan    perwujudan    dari    hasil    kerja    seseorang    yang  akan menentukan    perkembangan    kariernya    pada    masa    yang    akan    datang.  Prestasi  kerja menurut  (M.  Hasibuan,  2008)  adalah  suatu  hasil  kerja      yang      dicapai      seseorang      dalam melaksanakan   tugas-tugas   yang dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan dan    kesungguhan  serta    waktu.    Berdasarkan    uraian    di    atas    dapat    diketahui    bahwa pengertian  prestasi    kerja    karyawan    yaitu    kemampuan    seseorang    untuk    menyelesaikan pekerjaan   yang   diberikan  kepadanya   denggan   kesungguhan   dan   ketetapan  waktu  serta pengalaman  yang  ia  miliki  sehingga  dapat  menghasilkan  sesuatu  yang    positif    yang    dapat menentukan  perkembangan  kariernya  di  masa  yang akan datang (Rulianti, 2020).
Hasibuan (R.Hasibuan, 2018), menjelaskan Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta waktu. Menurut Mangkunegara (2005:91) prestasi kerja karyawan berarti prestasi atau kontribusi yang diberikan oleh karyawan dalam melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab  serta  fungsinya  sebagai  karyawan  di  perusahaan. Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan selama periode waktu tertentu  dalam  melaksanakan  tugas  kerjanya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya (Effendi, Maya Syafriana, 2018).

## Faktor - Faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja
faktor-faktor yang mempengaruhi yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. Faktor individu yang dimaksud adalah :
1. Usaha  ( effort )  yang  menunjukkan  sejumlah  sinergi  fisik  dan  mental  yang digunakandalam menyelenggarakan tugas.
2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.
3. Role/Task  Perception yaitu  segala  prilaku  dan  aktivitas  yang  dirasa  perlu  oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah :
1. Kondisi fisik, dengan memiliki kondisi fisik yang baik maka karyawan dapat bekerja dengan baik dan meningkatkan prestasi kerjanya dengan baik pula.
2. Peralatan,  adanya  pelaratan  yang  lengkap  maka  ini  akan  mempengaruhi  hasil  kerja setiap karyawannya.
3. Waktu, jika karyawan mampu bekerja dan menyelesaikan tugas tepat pada waktunya maka  ini  juga  akan  mempengaruhi  hasil  kerjanya  dan  dapat  mencapai  target  yang telah ditetapkan.
4. Material,  tersedianya  material  sesuai  dengan  yang  dibutuhkan  maka  hal  ini  juga menjadi salah satu pendukung berhasilnya sebuah perusahaan.
5. Pendidikan, adanya tingkat pendidikan yang baik maka ini akan mempengaruhi hasil kerja setiap karyawan untuk mendapatkan prestasi yang baik.
6. Supervisi,  dengan  pengawasan  supervisi  yang  teliti  bahwasannya  akan  tau  mana karyawan yang berprestasi dan tidak berprestasi.
7. Desain organisasi, hal ini akan mempengaruhi karyawan untuk bekerja lebih giat lagi karena  dengan  adanya  desain  organisasi  ini  tentunya  setiap  organisasi  memiliki reward yang akan diberikan kepada karyawan yang berprestasi.
8. Pelatihan,  adanya  pelatihan  kerja  yang  disediakan  oleh  perusahaan  setelah  itu diberikan reward yang berupa promosi jabatan, maka ini akan berdampak positif bagi karyawan  yang  memiliki  prestasi  kerja  yang  baik,  dan  karyawan  yang  tidak berprestasi  tentunya  akan  berlomba-lomba  untuk  memperbaiki  kesalahan  demi mendapatkan sebuah reward tersebut.
9. Keberuntungan,  setiap  karyawan  yang  berprestasi  tentunya  memiliki  keberuntungan yang  baik,  maka  hal  ini  menjadi  sebuah  motivasi  bagi  setiap  karyawan  yang  malas untuk bekerja agar meningkatkan prestasi yang baik pula.
Penilaian  prestasi  kerja  dapat  digunakan  untuk  menentukkan  tindakan  yang  tepat terhadap  para  karyawan.  (Handoko,  2012)  mengungkapkan  salah  satu  tindakan  yang  dapat diambil adalah menentukkan pemberian kompensasi dan penempatan seperti promosi jabatan kepada  karyawan  yang  berprestasi  atau  karyawan  dengan  kinerja  yang  meningkat  dari sebelumnya.  Menurut  (pangabean,  S,  2004)  kompensasi  merupakan  setiap  bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan  kepada  organisasi.  Sehingga  apabila  kompensasi  didasarkan  pada  penilaian  prestasi kerja  dan  penilaian  tersebut  dianggap  objektif  dan  adil  bagi  karyawan,  maka  kompensasi dapat meningkatkan motivasi karyawan.(Pribadi & Harjanti, 2014).
Prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja  seseorang  karyawan  selama  periode  tertentu dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan  misalnya  standard,  target/sasaran  atau  kriteria yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan  disepakati  bersama.  Menurut  Bernadin  dan  Rusel dalam Sutrisno, prestasi adalah catatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu .Prestasi kerja seorang karyawan pada  dasarnya  adalah  hasil  kerja  seorang  karyawan  selama  periode  tertentu  dibandingkan dengan  berbagai  kemungkinan,  misalnya  standar,  target  atau  kriteria  yang  telah  ditentukan telebih dahulu dan telah disepakati bersama(Soeprianto, n.d.). Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya  (Mangkunegara,  2006:9).
Sedangkan  penilaian  pelaksanaan  pekerjaan  atau  penilaian  prestasi  kerja  (appraisal  of performance)  adalah  suatu  sistem  yang  digunakan  untuk  menilai  dan  mengetahui  apakah seorang  karyawan  telah  melaksanakan  pekerjaannya  masingmasing  secara  keseluruhan. Dalam  hal  ini,  pelaksanaan  pekerjaan  secara  keseluruhan  bukan  berarti  hanya  dilihat/dinilai hasil fisiknya saja tetapi meliputi berbagai hal seperti kuantitas kerja, kualitas kerja, displin, kerjasama,  tanggung  jawab,  kesetiaan,  kejujuran,  dan  loyalitas  (Soeprianto,  n.d.).  Menurut Sikula  dalam  (R.Hasibuan,  2018)Penilaian  prestasi  kerja  adalah  evaluasi  yang  sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. (Yamanie & Y, 2016).

## Kepuasan Kerja (Y2)
(Judge, 2015) kepuasan kerja adalah “sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan  antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka  yakini  seharusnya  mereka  terima”.  Kepuasan  kerja  merupakan  respon  afektif  atau emosional  terhadap  berbagai  segi  atau  aspek  pekerjaan  seseorang  sehingga  kepuasan  kerja bukan  merupakan  konsep  tunggal.  Seseorang  dapat  relatif  puas  dengan  salah  satu  aspek pekerjaan  dan  tidak  puas  dengan  satu  atau  lebih  aspek  lainnya  Sedangkan menurut(R.Hasibuan, 2018) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor:
1. Balas jasa yang layak dan adil
2. Penempatan yang tepat dan sesuai dengan keahlian
3. Berat ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak Perusahaan keluarga adalah sebuah
Kepuasan  Kerja  merupakan  sikap  (positif)  tenaga  kerja  terhadap  pekerjaannya,  yang timbul  berdasarkan  penilaian  terhadap  situasi  kerja.  Penilaian  tersebut  dapat  dilakukan terhadap  salah  satu  pekerjaannya,  penilaian  dilakukan  sebagai  rasa  menghargai  dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi  kerjanya  daripada  tidak  menyukainya.  Perasaan-perasaan  yang  berhubungan  dengan kepuasan  dan  ketidakpuasan  kerja  cenderung  mencerminkan  penaksiran  dari  tenaga  kerja tentang  pengalamanpengalaman  kerja  pada  waktu  sekarang  dan  lampau  daripada harapanharapan  untuk  masa  depan.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  dua  unsur penting  dalam  kepuasan  kerja,  yaitu  nilai-nilai  pekerjaan  dan  kebutuhan-Kebutuhan dasar.(Judge, 2015).
(Hamali, 2016, p. 16) setiap orang yang bekerja mengharapkan dapat memperoleh kepuasan Kepuasan  pada  Supervisi.  dari  tempatnya  bekerja.  Kepuasan  kerja  akan  mempengangaruhi
produktivitas yang sangat diharapkan oleh seorang manajer, sehingga seorang manajer perlu memahami  apa  yang  harus  dilakukan  untuk  menciptakan  kepuasan  kerja  karyawanya. Pengertian  kepuasan  kerja  yang  dikemukakan  oleh  para  ahli  manajemen  adalah  sebagai berikut:
1.  Robbins  dan  Coulter  yang  diterjemahkan  oleh  (Edison,  Emron.  Yohny  anwar, 2016)menyebutkan bahwa, “Job satisfaction refens to a person’ general attitude toward his or job” (kepuasan kerja merupakan sikap umum seseorang terhadap pekerjaanya).
2.  Green  dan  Baron  yang  diterjemahkan  oleh  (Hamali,  2016,  p.  200)  mendeskripsikan kepuasan  kerja  sebagai  sikap  positif  atau  negatif  yang  dilakukan  individual  terhadap pekerjaanya.
3. Gibson yang diterjemahkan oleh (Hamali, 2016, p. 201) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan yang dilakukan.
4.  Sutrisno  (Hamali,  2016,  p.  202)  kepuasan  kerja  mengandung  arti  sebagai  berikut menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap  karyawan  terhadap  pekerjaan  yang berhubungan  dengan  situasi  kerja,  kerjasama  antar  karyawan,  imbalan  yang  diterima  dalam bekerja,  dan  hal-hal  lain  yang  menyangkut  faktor  fisik  dan  psikologis.  Sikap  terhadap pekerjaan  ini  merupakan  hasil  dari  sejumlah  sikap  khusus  individu  terhadap  factor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri individu, dan hubungan sosial individu diluar pekerjaan sehingga menimbulkan sikap umum individu terhadap pekerjaan yang dihadapinya

## Indikator-indikator Kepuasan Kerja
Indikator-indikator  Kepuasan  Kerja(Luthans,  2006,  pp.  244–245)  mengungkapkan terdapat sejumlah indikator-indikator kepuasan kerja, yaitu:
a. Pekerjaan itu sendiri Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan.
b.  Gaji  Upah  dan  gaji  dikenal  menjadi  signifikan,  tetapi  kompleks  secara  kognitif  dan merupakan  faktor  multidimensi  dalam  kepuasan  kerja  Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB)|Vol. 34 No. 1 Mei 2016| administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id 40
c.  Promosi Kesempatan promosi sepertinya memiliki pengaruh berbeda pada kepuasan kerja karena  promosi  memiliki  sejumlah  bentuk  yang  berbeda  dan  memiliki  berbagai penghargaan.
d.  Pengawasan  Pengawasan  merupakan  sumber  penting  lain  dari  kepuasan  kerja.  Terdapat dua  dimensi  gaya  pengawasan  yang  memengaruhi  kepuasan  kerja.  Yang  pertama  adalah berpusat  pada  karyawan  dan  dimensi  yang  lain  adalah  partisipasi  atau  pengaruh,  seperti diilustrasikan  oleh  manajer  yang  memungkinkan  orang  untuk  berpartisipasi  dalam pengambilan keputusan.
e.  Rekan  Kerja  rekan  kerja  atau  anggota  tim  yang  kooperatif  merupakan  sumber  kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu. Kelompok kerja, terutama tim yang  kuat  bertindak  sebagai  sumber  dukungan,  kenyamanan,  nasihat,  dan  bantuan  pada anggota individu.
f.    Kondisi  Kerja  Efek  lingkungan  kerja  pada  kepuasan  kerja  sama  halnya  dengan  efek kelompok  kerja.  Jika  segalanya  berjalan  baik,  tidak  ada  masalah  kepuasan  kerja. Komitmen Organisasional.
Kinerja  Karyawansudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti  sebelumnya  diantaranya  adalah: (Ali  et  al.,  2016),  (Prihartono  &  Ali,  2020),  (Harini  et  al.,  2020),  (Riyanto,  Pratomo,  et  al., 2017),  (Brata,  Husani,  Hapzi,  2017),  (Agussalim,  Kristin,  et  al.,  2016),  (Desfiandi  et  al., 2017),  (Sulaeman  et  al.,  2019),  (Djojo  &  Ali,  2012),  (Riyanto,  Sutrisno,  et  al.,  2017), (Prayetno  &  Ali,  2017),  (Ridwan  et  al.,  2020),  (Djoko  Setyo  Widodo,  P.  Eddy  Sanusi Silitonga, 2017), (Agussalim, Ayu Rezkiana Putri, et al., 2016).

## Etos Kerja (X1)
Etos  Kerja  adalah  seperangkat  perilaku  positif  yang  berakar  pada  keyakinan fundamental  yang  disertai  komitmen  total  pada  paradigma  kerja  yang  integral.  Menurutnya, jika  seseorang,  suatu  organisasi,  atau  suatu  komunitas  menganut  paradigma  kerja, mempercayai,  dan  berkomitmen  pada  paradigma  kerja  tersebut,  semua  itu  akan  melahirkan sikap  dan  perilaku  kerja  mereka  yang  khas.  Itulah  yang  akan  menjadi  Etos  Kerja  dan budaya.(Arsad, 2017b).
Menurut(Lie  &  Wijaya,  2017) menyatakan  bahwa  Etos  Kerja  merupakan  seperangkat pemahaman  dan  keyakinan  terhadap  nilai-nilai  yang  secara  mendasar  mempengaruhi kehidupan,  menajadi  prinsip-prinsip  pergerakan  dan  cara  berekspresi  yang  khas  pada sekelompok orang dengan budaya serta keyakinan yang sama .
Menurut    (H.  A.  Niazi  and  U.  B.  Luhur,2015)]Etos  kerja  adalah  totalitas  kepribadian dirinya  serta  cara  mengekspresikan,  memandang,  meyakini,  dan  memberikan  makna  pada suatu,  yang  mendorong  dirinya,  untuk  bertindak  dan  meraih  amal  yang  optimal.  Karyawan yang  memiliki  etos  kerja  yang  baik  akan  berusaha  menunjukan  suatu  sikap,  watak  serta keyakinan dalam melaksanakan suatu pekerjaan dengan bertindak dan bekerja secara optimal.

## Indikator Etos Kerja
Adapun  indikator  -  indikator  didalam  etos  kerja  (A.  R.  Saleh  and  H.  Utomo,2015) yaitu:
1. Penuh tanggung jawab
2. Semangat kerja yang tinggi
3. Berdisiplin
4. Tekun dan serius
5. Menjaga martabat dan kehormatan.

## Disiplin Kerja (X2)
Disiplin    merupakan    fungsi    operatif manajemen  sumber  daya  manusia  yang sangat  penting    karena    semakin    baik    disiplin    karyawan,  semakin    tinggi    produktivitas kerja    yang    dapat  dicapai      perusahaan.      Disiplin      karyawan      pada  suatu      perusahaan merupakan   masalah   yang perlu  diperhatikan,  karena  masalah  ini  dapat mengakibatkan maju mundurnya perusahaan. Perusahaan tidak akan mengalami kemajuan dan perkembangan
bila   disiplin   karyawan   tidak diterapkan, sehingga    dapat    mengakibatkan kehancuran bagi  perusahaan yang bersangkutan.Adapun   pengertian   tentang   masalah   disiplin  yang sebenarnya  maka  berikut  ini  penulis  akan mengetengahkan  beberapa  teori  atau  pendapat para ahli, antara lain sebagai berikut:
Menurut  (M.  S.  P.  Hasibuan,  2010,  p.  194)  kedisplinan  adalah  kesadaran  seseorang menaati    semua    peraturan    perusahaan  dan      norma      sosial      yang      berlaku.      Kesadaran adalah  sikap  seseorang   yang  secara  sukarela mentaati  semua  peraturan  dan  sadar  akan tugas dan   tanggung   jawabnya.    Kesediaan   adalah sikap,  tingkah  laku  dan  perbuatan seseorang yang  sesuai  dengan  peraturan  perusahaan  baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis.
Menurut (Sedarmayanti, 2010, p. 10) kedisplinan    merupakan    salah    satu    fungsi manajemen    sumber    daya    manusia    dan    kunci  erwujudnya  tugas,  tanpa  kedisiplinan  akan sulit mewujudkan tujuan yang maksimal.

## Indikator Disiplin Kerja
Menurut (Sekartini, 2016) indikator-indikator disiplin kerja yaitu :
1) Kehadiran.
Hal  ini menjadi  indikator yang mendasar untuk  mengukur kedisiplinan dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2) Ketaatan terhadap peraturan kerja.
Karyawan  yang  taat  pada  peraturan  kerja  tidak  akan  melalikan  prosedur  kerja  dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.
3) Ketaatan pada standar kerja.
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.
4) Tingkat kewaspadaan tinggi
Karyawan  memiliki  kewaspadaan  tinggi  akan  selalu  berhati-hati,  penuh  perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu efektif dan efisien.
5) Bekerja etis.
Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke pelanggan atau terlibat  dalam  tin-dakan  yang  tidak  pantas.  Hal  ini  merupakan  salah  satu  bentuk  tindakan indisipliner, se-hingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.

## METODE PENULISAN
Metode  penulisan  artikel  ilmiah  ini  adalah  dengan  metode  kualitatif  dan  studi literature  atau  Library  Research.Mengkaji  Buku-buku  literature  sesuai  dengan  teori  yang  di bahas  khusunya  di  lingkup  Manajemen  Sumberdaya  Manusia  (MSDM).Disamping  itu menganalisis  artikel-artikel  ilmiah  yang  bereputasi  dan  juga  artikel  ilmiah  dari  jurnal  yang belum  bereputasi.Semua  artikel  ilmiah  yang  di  citasi  bersumber  dari  Mendeley  dan  Scholar Google.
Dalam  penelitian  kualitatif,  kajian  pustaka  harus  digunakan  secara  konsisten  dengan asumsi-asumsi  metodologis.  Artinya  harus  digunakan  secara  induktif  sehingga  tidak mengarahkan  pertanyaan-pertanyaan  yang  diajukan  oleh  peneliti.  Salah  satu  alasan  utama untuk melakukan penelitian kualitatif yaitu bahwa penelitian tersebut bersifat eksploratif,(Ali & Limakrisna, 2013).
Selanjutnya  dibahas  secara  mendalam  pada  bagian  yang  berjudul”  Pustaka  Terkait” ( Related  Literature )  atau  Kajian  pustaka(“ Review  of  Literature ”),  sebagai  dasar  perumusan hipotesis  dan  selanjutnya  akan  menjadi  dasar  untuk  melakukan  perbandingan  dengan  hasil atau temuan-temuan  yang terungkap dalam penelitian, (Ali & Limakrisna, 2013).

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  rumusan  masalah  dan  kajian  literature  review,  maka  pembahsan  artikel ini adalah sebagai berikut :

## 1. Etos kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja
Pengaruh  Etos  Kerja,  Kepemimpinan,  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Serta  Dampaknya  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  Badan  Penanggulangan Bencana  Daerah  Provinsi  Nusa  Tenggara  Barat)  Hasil  analisis  dan  pembahasan  diperoleh Bahwa penelitian ini  menunjukkan Etos kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi secara bersama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.(Simanjuntak, Putra Arif, 2020)  Pengaruh  Etos  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Sikap  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai  Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Polonia,  Hasil penelitian ini bahwa baik secara parsial maupun secara simultan berpengaruh positif dan signifikan antara etos kerja terhadap kinerja pegawai. (Usoh et al., 2020) Pengaruh Etos Kerja, Kepuasan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Tasik Ria Resort Hasil penelitian ini  menunjukkan  bahwa:  (1)  Etos  kerja,  kepuasan  kerja  dan  budaya  organisasi  berpengaruh positif  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan  Tasik  Ria  Resort;  dan  (2)  Etos  kerja, kepuasan kerja dan budaya organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawa Tasik  Ria  Resort.  Pihak  manajemen  dan  para  karyawan  dari  Tasik  Ria  Resort  harus mempertahankan  dan  meningkatkan  etos  kerja,  kepuasan  kerja  dan  budaya  organisasi organisasi di resort ini sehingga kinerja karyawan tetap baik dan harus memperhatikan faktor- faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan.

## 2. Disiplin kerja berpengaruh terhadap kepuasan
(Sajangbati,  2013) Pengaruh  motivasi,  disiplin  kerja,dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja pegawai  Pt.  Pos  Indonesia  (Persero)  Cabang  Bitung  Secara  bersama  variabel  motivasi, disiplin  kerja  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.(Arsad,  2017a)  Pengaruh  etos  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  prestasi  kerja  di kantor  kecamatan  anggana  kabupaten  kutai  kartanegara.  (sri  rahayu,  se.,  2018)  Pengaruh motivasi  dan  disiplin  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  di  PT.  Langkat  Nusantara  Kepong Kabupaten  Langkat.    Hasil  analisis  dan  pembahasan  diperoleh    Bahwa  penelitian  ini menunjukkan  Motivasi  dan  disiplin  secara  srimultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan
terhadap  prestasi  kerja.  (Alamsyah  Yunus,2013)Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi, Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Studi  Pada  Pt.  Bumi  Barito  Utama Cabang  Banjarmasin  Hasil  penelitian  secara  parsial  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja berpengaruh  positif  dan  signifi  kan  terhadap  kepuasan  kerja,  variabel  motivasi  berpengaruh positif  dan  signifi  kan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  variabel  kepemimpinan  berpengaruh positif dan signifi kan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian secara simultan menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja, motivasi dan kepemimpinan berpengaruh positif dan signifi kan terhadap  kepuasan  kerja.  Dari  tiga  variabel  bebas  yang  diteliti  variabel  yang  mempunyai pengaruh  terbesar/dominan  adalah  variabel  motivasi  dengan  nilai  koefi  sien  regresi  sebesar 0,464 atau 46,4 % terhadap kepuasan kerja dibandingkan dengan kedua variabel independen lainnya.

## 3. Etos kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja
Arsad (2017) Pengaruh etos kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja di kantor kecamatan  anggana  kabupaten  kutai  kartanegara  Hasil  analisis  dan  pembahasan  diperoleh Bahwa  penelitian  ini    menunjukkan  etos  kerja  dan  lingkungan  kerja  secara  bersama-sama berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  (Agussalim,  Kristin,  et  al.,  2016) Analysis  Work  Discipline  and  Work  Spirit  to  Achievement  Employees  Pt.  Japfa  Comfeed Indonesia Tbk. Wood Planting Hasil analisis dan pembahasan diperoleh Bahwa penelitian ini menunjukkan.
Secara  tidak  langsung  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  variabel  disiplin  kerja terhadap prestasi kerja. (Ika Puspita Sari,2009)  Hubungan Antara Etos Kerja Dengan Prestasi Kerja  Karyawan  Industri  Batik  Semarangan  Di  Kota  Semarang  Hasil  perhitungan  Analisis Korelasi diperoleh korelasi antara etos kerja dengan prestasi kerja 0,664 dengan probabilitas 0,000 dengan r tabel product moment dengan banyak responden 31 dan tingkat kepercayaan atau  α  =  5  (r(5%:31)  )  adalah  0,355.  Karena  probabilitas  <  0,005  atau  harga  korelasinya (0,664)  >  0,355  maka  koefisien  korelasi  tersebut  signifikan/bermakna  ada  hubungan  yang berarti  antara  etos  kerja  dengan  prestasi  kerja.  Besar  kontribusi  etos  kerja  terhadap  prestasi kerja = 44,1% Simpulan dari penelitian ini adalah 1)Ada hubungan antara etos kerja dengan prestasi kerja (hasil kerja maupun produktivitas kerja) karyawan industri batik Semarangan di Kota  Semarang.2)Besar  hubungan  antara  etos  kerja  dengan  prestasi  kerja  karyawan  industri batik  Semarangan  di  Kota  Semarang  sebesar  0,664  dan  mempunyai  kontribusi  sebesar 44,1%.Saran  yang  dapat  diberikan  adalah  sebagai  berikut.  1)Untuk  meningkatkan  prestasi kerja karyawan (pembatik), pimpinan atau pengusaha batik perlu mengupayakan:a)meningkatkan etos kerja para karyawan (pembatik) Berdasarkan penelitian, indikator  hemat  mempunyai  skor  79,03%  yang  lebih  kecil  dibandingkan  dengan  indikator lainnya, oleh karena itu disarankan kepada karyawan untuk melakukan penghematan terhadap bahan pembatikan dan melakukan penghematan waktu. b) pemberian bonus kepada pembatik yang  memiliki  prestasi  kerja  baik  sehingga  karyawan  termotivasi  untuk  meningkatkan prestasi kerjanya.

## 4. Disiplin kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja
Pengaruh disiplin kerja, komitmen organisasi dan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan  PT.  Garuda  Area  Jaya  Batam  Hasil  analisis  dan  pembahasan  diperoleh    Bahwa penelitian  ini    menunjukkan  disiplin  kerja,  komitmen  organisasi  dan  kompensasi  secara srimultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan.  (Rahmi  & Aziz,  2017)  Tanjung  (2015)  Pengaruh    disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  prestasi kerja pegawai pada dinas social dan tenaga kerja kota medan Hasil analisis dan pembahasan diperoleh  Bahwa penelitian ini  menunjukkan disiplin kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai.  Rahmi  &  Aziz  (2017)  Pengaruh disiplin kerja, pelatihan kerja dan kemampuan kerja terhadap prestasi kerja biro umum kantor gubernur  kantor  gubernur  provinsi  aceh\  Saputra  &  Hendri  (2016)  Pengaruh  disiplin  kerja terhadap prestasi kerja dengan kepuasan kerja sebagai variable intervening pada stasiun TVRI sumatera  selatan.  Hasil  analisis  dan  pembahasan  diperoleh    Bahwa  penelitian  ini menunjukkan  Secara tidak langsung terdapat pengaruh yang signifikan variabel disiplin kerja terhadap  prestasi  kerja  melalui  kepuasan  kerja.  Koefisien  jalur  pengaruh  tidak  langsung diperoleh sebesar 0,042, sedangkan besarnya pengaruh langsung yaitu sebesar 0,383. (Ahmad Jais,2017) Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Rumah Sakit Umum Daerah H. Andi Sulthan Daeng Radja Kabupaten Bulukumba Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: 1) Disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai.  2)  Disiplin  kerja  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai.  3)  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai.  4)  secara  parsial  yang  berpengaruh  paling dominan  adalah  disiplin  kerja.  Implikasi  dari  penelitian  ini  adanya  pemerhatian  kebersihan ruang  kerja  sehingga  tugas  yang  diberikan  pegawai  dikerjakan  dengan  baik  dan  diharapkan adanya  peningkatan  kedisiplinan  dalam  organisasi  karena  dengan  ditingkatkannya  disiplin pegawai  akan  lebih  mengetahui  kejelasan  dan  kemampuan  dalam  menjalankan  suatu pekerjaan.

## 5. Prestasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja
Ningsih (2017) Pengaruh disiplin, kompensasi dan beban kerja terhadap prestasi kerja karyawan  PT.  mega  finance  cabang  pekanbaru  Hasil  analisis  dan  pembahasan  diperoleh Bahwa  penelitian  ini    menunjukkan  disiplin,  kompensasi  an  beban  kerja  secara  srimultan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawa.  (Sekartini,  2016) Pengaruh  kemampuan  kerja,  disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  dan kinerja  karyawan  administrasi  universitas  warmadewa  Hasil  analisis  dan  pembahasan diperoleh    Bahwa  penelitian  ini    menunjukkan  Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Atinya  semakin  meningkatnya  disiplin  kerja  di  masing- masing bidang tidak dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan Unversitas Warmadewa. 6. Etos kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja melalui kepuasan kerja
(Nikita  Maria  Usoh,Bernhard  dan  Tewal.2020)  Regina  Saerangpengaruh  Etos  Kerja, Kepuasan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Tasik Ria Resort sioner, analisis regresi berganda dengan uji asumsi klasik untuk kelayakan model; uji-F dan
uji-t  untuk  pembuktian  hipotesis.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa:  (1)  Etos  kerja, kepuasan  kerja  dan  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  secara  parsial  terhadap  kinerja karyawan  Tasik  Ria  Resort;  dan  (2)  Etos  kerja,  kepuasan  kerja  dan  budaya  organisasi berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja  karyawa  Tasik  Ria  Resort.  Pihak  manajemen dan  para  karyawan  dari  Tasik  Ria  Resort  harus  mempertahankan  dan  meningkatkan  etos kerja,  kepuasan  kerja  dan  budaya  organisasi  organisasi  di  resort  ini  sehingga  kinerja karyawan tetap baik dan harus memperhatikan faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan. (Rina Milyati Yuniastuti 2011)Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan  Pada  Cv.  Organik  Agro  System  Di  Bandar  Lampung    Berdasarkan  hasil perhitungan  diperoleh:  koefisien  korelasi  Product  Moment  rxy  =  0,815,  ini  menunjukan bahwa  Kepuasan  Kerja  mempunyai  hubungan  yang  sangat  kuat  dan  positif  dengan  Prestasi Kerja  Karyawan;  Koefisien  Determinasi  =  66,40%,  ini  menunjukan  bahwa  Kepuasan  Kerja memberikan pengaruh sebesar 66,40% terhadap Prestasi Kerja Karyawan dan sebesar 33,60% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dibahas pada penelitian ini; dan nilai rxy atau r-hitung 0,815 > r-tabel 0,396 pada tingkat kepercayaan 95%, maka Ho ditolak dan Ha diterima berari :  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  penelitian  yang  menyatakan  bahwa  Kepuasan Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  pada  CV.Organik  Agro System (O ASIS) dapat diterima
Prariset: Survey Faktor-Faktor yang dominan mempengarui Prestasi Kerja(Y1) dan Kepuasan Kerja (Y2).
Banyak  faktor  yang  mempengarui  Prestasi  Kerja(Y1)  dan  Kepuasan  Kerja  (Y2). Dibawah  ini  ada  10  Faktor  atau  variable  yang  memppengarui  Prestasi  Kerja(Y1)  dan Kepuasan Kerja (Y2) pada perusahaan jasa minsalnya industry perbankan,perhotelan,asuransi dan perusahaan jasa lainya. Rekap hasil prariset ini mengunakan skala likert 5 yaitu :
1. Tidak Berpengaruh
2. Kurang berpengaruh
3. Cukup berpengaruh
4. Berpengaruh dan
5. Sangat berpengaruh
Tabel .1.1 PraRiset Yang Mempengarui Y 1 A 60 8 2 Etos kerja(B) 90 1 3 C 54 9 4 D 70 6 5 E 76 4
6 F 80 3 7 Disiplin Kerja(G) 86 2 8 H 50 10 9 I 66 7
10 J 73 5
Figure 1: Grafik hasil Pra Survey
Hasil nya prariset ini bahwa 2 faktor yang dominan mempengarui Y1 dan Y2 adalah sebagai berikut :
• Skor tertinggi 1 = Faktor B, sebagai Etos Kerja(X1)
• Skor tertinggi 2 = Faktor G, sebagai Disiplin Kerja (X1)

## Conceptual Framework
Berdasarkan  Kajian  teori  dan  hubungan  antar  variabel  maka  model  atau  Conceptual Framework artikel ini dalam rangka menbagunan hipotesis adalah sebagai berikut:
Gambar 3: Conceptual Framework
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 A B C D E F G H I J ETOS KERJA (X 1 ) DISIPLIN KERJA (X 2 ) PRESTASI KERJA (Y 1 ) KEPUASAN KERJA (Y 2 )
Etos  kerja (x1), dan  Etos  kerja (x2) berpengaruh  prestasi  kerja  (y 1 ) dan kepuasan kerja (y2) baik  secara  langsung  dan  tidak  langsung.    Selain  dari  variabel  etos  kerja  (x1),  dan  disiplin kerja (x2) yang  berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  (y1)  dan  kepuasan  kerja  (y2),  masih banyak variabel lain diataranya adalah:
1) Linkungan kerja (x4): (Purba et al., 2017), (Sardjijo & Ali, 2017);
2) Motivasi  kerja  (x5):(Riyanto,  Sutrisno,  et  al.,  2017),  (Bastari  et  al.,  2020),  (Prayetno  & Ali, 2017), (Rivai et al., 2017), (Chauhan et al., 2019); dan
3) Budaya kerja (x6): (Harini et al., 2020), (Elmi et al., 2016).

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
1. Etos Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja
2. Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja
3. Etos Kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Prestasi Kerja
4. Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja
5. Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja
6. Kepuasan kerja memediasi Etos Kerja terhadap Prestasi Kerja
7. Kepuasan kerja tidak memediasi Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan  diatas,  maka  penulis  akan  memberikan  saran-saran  sebagai berikut:
a. Memberikan perhatian dan dorongan terhadap etos kerja berupa apresiasi agar karyawan lebih aktif, inovatif dan kreatif lagi dalam bekerja.
b. Lebih  memprioritaskan  perhatian  terhadap  disiplin  kerja  karyawan  agar  tetap  mematuhi aturan yang trelah ditetapkan oleh perusahaan.
c. Peneliti  berharap  pihak  perusahaan  lebih  peduli  kondisi  kerja  karyawan  mendukung adanya  kepuasan  kerja  tersendiri  pada  karyawan.  Menyediakan  fasilitas  yang  lebih lengkap agar memudahkan karyawan untuk bekerja.
d. Memberikan  motivasi  kepada  karyawan  dan  memberikan  insentif  tambahan  kepada karyawan yang berprestasi.
e. Agar  etos  kerja  karyawan  tetap  terjaga,  sebaiknya  perusahaan  adanya  kepastian  kepada karyawan  tentang  jenjang  promosi  jabatan  dan  sehingga  memacu  karyawan  untuk berprestasi

## DAFTAR RUJUKAN
Agussalim, M., Ayu Rezkiana Putri, M., & Ali, H. (2016). Analysis work discipline and work spirit toward performance of employees (case study tax office Pratama two Padang). International Journal of Economic Research .
Agussalim, M., Kristin, M., & Ali, H. (2016). Role of revolving loan program community national urban self (PNPM MP) against poverty prevention in Padang. International
Journal of Applied Business and Economic Research .
Ali, H., & Limakrisna, N. (2013). Metodologi Penelitian : Petunjuk Praktis untuk Pemecahan Masalah Bisnis, Penyusunan Skripsi, Tesis, dan Disertasi (1st ed.). DEEPUBLISH.
Ali, H., Limakrisna, N., & Jamaluddin, S. (2016). Model of customer satisfaction: The empirical study at Bri in Jambi. International Journal of Applied Business and Economic Research .
Arsad, M. (2017a). Pengaruh Etos Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Kabupaten Kutai Kertanegara. Pemerintah Integratif , 2–3.
http://ejournal.pin.or.id/site/wpcontent/uploads/2017/01/pin_arsad_prestasi%25(01-20- 17-03-03-40).pdf
Arsad, M. (2017b). Pengaruh Etos Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Di Kantor Kecamatan Anggana Kabupaten Kutai Kartanegara. E Journal PIN: Pemerintahan Integratif , 5 (1), 135–147. http://ejournal.pin.or.id/site/?p=1175
Bastari, A., -, H., & Ali, H. (2020). DETERMINANT SERVICE PERFORMANCE THROUGH MOTIVATION ANALYSIS AND TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP. International Journal of Psychosocial Rehabilitation . https://doi.org/10.37200/ijpr/v24i4/pr201108
Brata, Husani, Hapzi, B. H. S. A. (2017). Saudi Journal of Business and Management Studies Competitive Intelligence and Knowledge Management: An Analysis of the Literature.
Saudi Journal of Business and Management Studies . https://doi.org/10.21276/sjbms
Chauhan, R., Ali, H., & Munawar, N. A. (2019). BUILDING PERFORMANCE SERVICE THROUGH TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP ANALYSIS, WORK STRESS AND WORK MOTIVATION (EMPIRICAL CASE STUDY IN STATIONERY DISTRIBUTOR COMPANIES). Dinasti International Journal of Education Management And Social Science . https://doi.org/10.31933/dijemss.v1i1.42
Desfiandi, A., Desfiandi, A., & Ali, H. (2017). Composite Stock Price Index (IHSG) Macro Factor in Investment in Stock (Equity Funds). International Journal of Economics and Financial Issues .
Djojo, A., & Ali, H. (2012). Information technology service performance and client’s relationship to increase banking image and its influence on deposits customer banks loyalty (A survey of Banking in Jambi). In Archives Des Sciences .
Djoko Setyo Widodo, P. Eddy Sanusi Silitonga, & H. A. (2017). Organizational Performance : Analysis of Transformational Leadership Style and Organizational Learning. Saudi Journal of Humanities and Social Sciences .
https://doi.org/10.21276/sjhss.2017.2.3.9
Edison, Emron. Yohny anwar, I. komariyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta.
Effendi, Maya Syafriana, D. (2018). Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja . 2 (74),
64.
Elmi, F., Setyadi, A., Regiana, L., & Ali, H. (2016). Effect of leadership style, organizational culture and emotional intelligence to learning organization: On the Human Resources Development Agency of Law and Human Rights, Ministry of Law and Human Rights. International Journal of Economic Research .
Hamali, A. Y. (2016). Pemahaman Sumber Daya Manusia . CAPS.
Handoko, T. H. (2012). Manajemen Personalia dan sumberdaya manusia (BPEF).
Harini, S., Hamidah, Luddin, M. R., & Ali, H. (2020). Analysis supply chain management factors of lecturer’s turnover phenomenon. International Journal of Supply Chain Management .
Hasibuan, M. (2008). Manajemen Dasar,Pengertian,dan Masalah .
Hasibuan, M. S. P. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT.Bumi Aksara.
Judge, R. &. (2015). Perilaku Organisasi (S. Empat (ed.); 16th ed.).
Lie, D., & Wijaya, A. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Etos Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt Taspen (Persero) Kc Pematangsiantar . 3 (2), 1–9.
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi . ANDI.
Nasrih, M. L. (2016). Analisis Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Al-Iqtishad: Journal of Islamic Economics , 2 (1). https://doi.org/10.15408/aiq.v2i1.2477
Niazi, H. A., & Luhur, U. B. (2019). Pengaruh Etos Kerja, Kepemimpinan, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Nusa Tenggara Barat) . 8 (1), 71–85.
pangabean, S, M. (2004). Manajemen Sumber daya manusia . Ghalia Indonesia.
Prayetno, S., & Ali, H. (2017). Analysis of advocates organizational commitment and advocates work motivation to advocates performance and its impact on performance advocates office. International Journal of Economic Research .
Pribadi, J. A., & Harjanti, D. (2014). Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Dengan Kompensasi Sebagai Variabel Intervening Pada Pt. Enseval Putera Megatrading Cabang Surabaya 2. Agora , 2 (1).
Prihartono, & Ali, H. (2020). The promises ethics and marketing concept strategy as a competitive advantage on private higher education (A survey on perception of product attributes and promotion mix in Indonesia). Talent Development and Excellence .
Purba, C. B., Arzio, & Ali, H. (2017). The influence of compensation, working environment and organization culture on working productivity of BPJS (workers social security agency) employment staff in Rawamangun Branch. Man in India .
R.Hasibuan. (2018). No Title .
Rahmi, A., & Aziz, A. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja, Pelatihan Kerja Dan Kemampuan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Biro Umum Kantor Gubernur Provinsi Aceh. Jurnal Bisnis Administrasi , 06 (02), 24–31.
Ridwan, M., Mulyani, S. R., & Ali, H. (2020). Building behavior and performance citizenship: Perceived organizational support and competence (case study at SPMI private university in west Sumatra). International Journal of Psychosocial Rehabilitation . https://doi.org/10.37200/IJPR/V24I6/PR260195
Rivai, A., Suharto, & Ali, H. (2017). Organizational performance analysis: Loyalty predictors are mediated by work motivation at urban village in Bekasi City. International Journal of Economic Research .
Riyanto, S., Pratomo, A., & Ali, H. (2017). EFFECT OF COMPENSATION AND JOB INSECURITY ON EMPLOYEE ENGAGEMENT (STUDY ON EMPLOYEE OF BUSINESS COMPETITION SUPERVISORY COMMISSION SECRETARIAT). International Journal of Advanced Research . https://doi.org/10.21474/ijar01/4139
Riyanto, S., Sutrisno, A., & Ali, H. (2017). International Review of Management and Marketing The Impact of Working Motivation and Working Environment on Employees Performance in Indonesia Stock Exchange. International Review of Management and Marketing .
Rulianti, E. (2020). Prestasi kerja : penilaian kerja karyawan dan kepuasan kerja (Studi Kasus PADA pt. Mitrapak Eramandiri Cabang Cikarang). Jurnal Ekonomi Syariah Pelita Bangsa , 5 (April 2020).
Sajangbati, I. A. (2013). Motivasi, Disiplin, Dan Kepuasan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Pt. Pos Indonesia (Persero) Cabang Bitung. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 1 (4), 667–678. https://doi.org/10.35794/emba.v1i4.2750
Sardjijo, S., & Ali, H. (2017). Integrating Character Building into Mathematics and Science Courses in Elementary School. International Journal of Environmental and Science Education . https://doi.org/10.1007/s10648-016-9383-1
Sedarmayanti. (2010). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . CV Mandar Maju.
Sekartini, N. L. (2016). Pengaruh Kemampuan Kerja,Disiplin Kerja, Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Administrasi Universitas Warmadewa.
JAGADHITA : Jurnal Ekonomi & Bisnis , 3 (2), 64–75. https://doi.org/10.22225/jj.3.2.130.64-75
Simanjuntak, Putra Arif. (2020). Pengaruh Etos Kerja, Kepuasan Kerja, Sikap Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Polonia. Manajemen Bisnis Jurnal Magister Manajemen , 2 (17), 48–55.
Soeprianto, J. (n.d.). Soeprianto,J.
sri rahayu, se., M. (2018). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Di Pt. Langkat Nusantara Kepong Kabupaten Langkat. Jurnal Manajemen Tools , 9 (1), 115–132.
Sulaeman, A. S., Waluyo, B., & Ali, H. (2019). Making dual procurement and supply chain operations: Cases in the indonesian higher education. International Journal of Supply Chain Management .
Usoh, N. M., Tewal, B., Pengaruh, R. S., Ker, E., Kerja, P. E., Kerja, K., Budaya, D. A. N., Terhadap, O., Usoh, N. M., Tewal, B., & Saerang, R. (2020). Pengaruh Etos Kerja, Kepuasan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Tasik Ria Resort. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 8 (1), 2126–2136. https://doi.org/10.35794/emba.v8i1.28125
Yamanie, I. Y., & Y, S. (2016). Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja, Komitmen Organisasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia IV Cabang Samarinda. Jurnal Manajemen , 8 (1), 55–65. http://journal.feb.unmul.ac.id/index.php/JURNALMANAJEMEN/article/view/1186
Yatipai, T., & Kaparang, S. G. (2015). Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Studi Pada PT Pos Indonesia Tipe C Manado. Jurnal Administrasi Bisnis , 3 (011), 1–7.