## COSTING: Journal of Economic, Business and Accounting

## THE INFLUENCE OF SELF EFFICACY, ENGAGEMENT AND WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEE TURNOVER OF BANK MANDIRI MAKASSAR BRANCH

## PENGARUH SELF EFFICACY, ENGAGEMENT DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TURNOVER KARYAWAN BANK MANDIRI CABANG MAKASSAR
Julia Ferelta Tandisalla 1 , Adriana  Madya Marampa 2 , Dina Ramb 3 Universitas  Kristen Indonesia Toraja 1,2,3 juliaferelta07@gmail.com 1 , ana.maranpa@yahoo.com 2

## ABSTRACT
The purpose of this research is to find out how self-efficacy influences turnover, engagement influences turnover, employee performance at Bank Mnadiri, the work environment  influences turnover. The data analysis technique used is multiple regression. The sample in this study uses a saturated sample where the population is the same as the sample, namely as many as 31 Bank Mandiri employees. Engagement has a positive influence on employee turnover at Bank Mandiri Makassar branch. Self-efficacy engagement and work environment simultaneously influence employee turnover Keywords: Self-efficacy, Engagement, Work Environment, and Turnover

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian ini adalah untuk mengetahui  self efficiacy berpengaruh terhadap  Turnover ,Engagemnt berpengaruh terhadap  Turnover Kinerja Karyawan Bank Mnadiri ,Lingkungan kerja berpenbaruh terhadap Turnover  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  dengan  menggunakan  regresi  berganda.  Sampel dalam penelitian ini  mengunakan sampel jenuh dimana populasi sama dengan sampel  yaitu sebanyak 31 karywan Bank Mandiri. Engagement mempunyai pengaruh yang positif terhadap turnover karyawan Bank Mandiri  cabang  Makassar. Self-efficacy engagement dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  simultan terhadap turnover karyawan Kata Kunci: Self-efficacy, Engagement , Lingkungan Kerja, dan Turnover

## Pendahuluan
Industri  perbankan  adalah  salah satu  sektor  perbankan  yang  vital  dalam perekonomian  suatu  negara,  dan  Bank Mandiri merupakan salah satu perbankan milik (BUMN), sebagai salah satu  lembaga  keuangan  termuka  di Indonesia memiliki peran yang signifikan  dalam  mendukung  aktivitas ekonomi  nasional  yang  didirikan  pada tahun 1998 sebagai hasil penggabungan dari  empat  bank  milik  pemerintah Indonesia. Sejak didirikan Bank Mandiri terus  bertekad  untuk  membentuk  tim manajemen  yang  handal  berdasarkan prinsip  pengawasan  dan  kepatuhan sesuai standar internasional.
Bank  Mandiri  memiliki  jaringan yang  luas  di  seluruh  Indonesia  dan menawarkan berbagai layanan perbankan, termasuk layanan perbankan
ritel,  korporat,  komersial,  dan  syariah.
Bank  Mandiri  juga  dikenal  karena inovasi teknologi dan produk-produknya yang beragam. Bank Mandiri mempunyai  komitmen  membangun hubungan  jangka  panjang  didasari  oleh kepercayaan  nasabah  baik  nasabah bisnis  maupun  perseorangan.  Dalam mengoptimalkan kinerja karyawan Bank Mandiri,  penting  untuk  memahami konsep self-efficacy atau keyakinan pada kemampuan diri sendiri untuk mencapai tujuan, memiliki dampak yang signifikan dalam  konteks  perbankan.  Untuk mendukung  kegiatan  bisnisnya,  hingga akhir tahun 2022 bank Mandiri memiliki 138 unit kantor cabang dan 13.027 unit ATM  yang  tersebar  di  seantero Indonesia.  Bank  Mandiri  memiliki kantor  di  Shanghai,  Cayman  Islands, Dili, Hong Kong dan Singapura.
Dalam  konteks  lingkungan  kerja, self-efficacy merujuk  pada  keyakinan karyawan  terhadap  kemampuannya untuk  menyelesaikan  tugas-tugas  yang diberikan dan mengatasi tantangan yang mungkin timbul dalam dalam pekerjaan mereka. Self-efficacy yang  tinggi seringkali dikaitkan dengan kinerja yang lebih  baik,  motivasi  yang  lebih  tinggi, dan  tingkat  kepuasan  kerja  yang  lebih tinggi.                  Karyawan  dengan kemampuan self-efficacy mempercayai bahwa  mereka  mampu  mengubah kejadian-kejadian yang ada disekitarnya, sedangkan  karyawan  mempunyai self- efficacy rendah cenderung mempercayai bahwa  tidak  mampu  mengerjakan sesuatu yang ada disekitarnya.
Selain self-efficacy dalam industri perbankan, tingkat engagement
karyawan  menjadi  faktor  krusial  dalam keberhasilan  sebuah  institusi,  Bank Mandiri  sebagai  salah  satu  pemimpin sektor  perbankan  di  Indonesia,  tidak terkecuali dalam pentingnya memperhatikan engagement karyawan. Kita akan mengeksplor berbagai inisiatif yang  telah  diambil  oleh  Bank  Mandiri untuk meningkatkan
engagement karyawan. Self-efficacy (efikasi  diri) menurut  Lunenburg  dalam  Sebayang, (2017:338) Self efficacy atau efikasi diri adalah  keyakinan  individu  dalam menghadapi  dan  menyesaikan  masalah yang  dihadapinya  diberbagai  situasi serta mampu menetukan tindakan dalam menyelesaikan  tugas  atau  masalah tertentu,  sehingga  individu  tersebut mampu  mengatasi  rintangan  dan mencapai tujuan yang diharapkan.
Menurut  Luthan  Azhari  et  al (2022)  mengatakan  self-efficacy  adalah yang  mengacu  kepada  kepercayaan  diri yang dimiliki seseorang agar orang lain termotivasi dalam mencapai tugas-tugas tertentu.  Sehingga  dengan  adanya kepercayaan diri ini diharapkan termotivasi  agar  mendapatkan  tujuan
yang  diinginkan.  Menurut  Sumaila  dan Rossanty (2022) self efficacy merupakan suatu kepercayaan diri yang muncul dan dimiliki setiap individu agar memperoleh  hasil  kinerja  yang  baik supaya  tercapainya  tujuan  yang  ingin diraih. Sehingga dengan adanya muncul suatu kepercayaan diri yang muncul dan dimiliki individu agar memperoleh hasil kinerja  yang  baik  supaya  tercapainya tujuan yang ingin diraih.
Indikator Self-efficacy. Engagement atau  keterlibatan kerja merupakan konsep yang berkaitan erat  dengan  keterlibatan  emosional, kognitif  dan  perilaku  karyawan  dalam pekerjaan  mereka.  Karyawan  yang terlibat  secara  aktif  dalam  pekerjaan mereka cenderung lebih merasa terhubung dengan tujuan organisasi dan merasa  lebih  bersemangat  dalam menyelesaikan  tugas-tugas  mereka. Tingkat engagement yang  tinggi  dapat membawa  dampak  positif  pada  kinerja individu  maupun  organisasi  secara keseluruhan.
Menurut  Aon  Hewitt, employee engagement adalah  "tingkat  kepedulian dan  keterlibatan  karyawan  terhadap pekerjaan mereka dan organisasi secara keseluruhan.    Menurut  Robbins  (2015)
Employee Engagement adalah keterlibatan  individu  dengan  kepuasan dan antusiasme untuk pekerjaan yang ia lakukan.  Cintani & Noviansyah (2020) employee engagement merupakan bentuk sukarela karyawan yang menjadi acuan  dalam  promosi  perusahaan, membeli  maupun  berinvestasi  terhadap perusahaan    Menurut  Wahyuni  (2019) menyatakan employee engagement adalah  hubungan  yang  menyangkut keterikatan karyawan terhadap komitmen perusahaan dan nilai
perusahaan.  Berdasarkan  telaah  di  atas jadi engagement akan  menjadi  fokus utama  untuk  memastikan  karyawan terlibat sepenuhnya dalam pekerjaannya.
Pentingnya engagement dan self efficacy diteliti  di  Bank  Mandiri  dapat memberikan  pemahaman  yang  lebih tentang  bagaimana  faktor-faktor  ini mempengaruhi  kinerja  karyawan  dan keseluruhan  kesejahteraan  organisasi. Lingkungan  kerja  yang  sehat  dan produktif  adalah  aspek  penting  yang mempengaruhi  kinerja  dan  kepuasan karyawan. Bank Mandiri telah menempatkan  fokus  yang  signifikan pada  pengembangan  lingkungan  kerja yang mendukung pertumbuhan profesional dan kesejahteraan karyawan. Lingkungan kerja, termasuk budaya  perusahaan,  struktur  organisasi dan  dinamika  tim,  memainkan  peran penting  dalam  membentuk self-efficacy dan engagement karyawan. Lingkungan yang  mendukung,  termasuk  dukungan atasan, kesempatan pengembangan, dan komunikasi yang terbuka, dapat meningkatkan self-efficacy karyawan dengan  memberikan  mereka  sumber daya  dan  dukungan  yang  diperlukan untuk  berhasil.  Selain  itu,  lingkungan kerja yang mempromosikan keterlibatan kolaborasi  dan  perasaan  kepemilikan terhadap hasil juga dapat meningkatkan tingkat engagement karyawan.
Budianto  dan  Kartini (2015)  Lingkungan  kerja  adalah  segala sesuatu yang berkaitan dengan kegiatan pekerjaan sehari-hari yaitu ada disekitar para  pekerja  yang  dapat  mempengaruhi dirinya  dalam  menjalankan  tanggung jawab atas tugas-tugas yang diembankan.  Penelitian  Raziq  & Maulabakhsh (2015) menyebutkan bahwa lingkungan kerja yang baik salah satunya  meningkatkan  produksi  dan kinerja karyawan dimana pada akhirnya akan meningkatkan efektivitas organisasi serta dapat mengurangi biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan.
Siagian (2014) berpendapat bahwa lingkungan kerja dimana para karyawan dan  perusahaan  beroperasi  akan  terus
mengalami perubahan, perubahan swasta maupun negeri harus secara terus menerus  memberikan  tanggapan  atas perubahan demikian kalau tidak kemungkinanakan mengalami kegagalan,  sebagian  hubungan  antara perusahaan dan lingkungan tempat kerja memerlukan perhatian khusus. Turnover karyawan atau pergantian  karyawan,  terutama  dalam konteks  Bank  Mandiri  merupakan masalah  serius  yang  dapat  berdampak negatif pada kinerja organisasi dan biaya operasional. Turnover  Intention adalah masalah serius terutama saat ini dimana karyawan meninggalkan organisasi atau organisasi memecatnya. Turnover dapat berupa  pengunduran  diri,  perpindah keluar  unit  organisasi,  pemberhentian atau  kematian  anggota  organisasi. Tingkat turnover yang  tinggi  dapat mengakibatkan  biaya  tinggi  bagi organisasi,  seperti  biaya  rekrutmen  dan pelatihan  ulang  karyawan  baru  serta dapat mengganggu kontinuitas operasional.  Tingkat turnover yang tinggi  menandakan  adanya  masalah dalam lingkungan kerja, seperti kurangnya dukungan, kurangnya penghargaan  atau  ketidakjelasan  dalam peran  dan  harapan.  Selain  itu,  tingkat turnover yang tinggi juga dapat menjadi indikator  rendahnya self-efficacy dan engagement karyawan, karena karyawan mungkin  merasa  kurang  terhubung dengan  pekerjaan  mereka  atau  merasa bahwa  mereka  tidak  mampu  untuk berhasil  dalam  lingkungan  kerja  yang ada. Karyawan yang dengan tingkat self- efficacy yang tinggi cenderung memiliki tingkat engagement yang  lebih  tinggi dalam  pekerjaan  mereka,  yang  pada gilirannya  dapat  mengurangi  keinginan mereka untuk meninggalkan organisasi. Menurut  Rosyad  (2018), turnover terjadinya  pengunduran  diri  dari perusahaan  secara  langsung  dengan menghitung  melalui  kuantitatif  dan
masuk akal sebagai tingkat berdasarkan jangka  waktu  tertentu.    Sedangkan menurut Mobley et al keinginan pindah kerja  ( turnover  intention )  adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti  bekerja  dari  pekerjaannya secara  sukarela  atau  pindah  dari  satu tempat  kerja  ke  tempat  kerja  yang  lain menurut pilihannya sendiri.  Oleh karena itu, turnover perlu  diperhatikan  karena akan  mempengaruhi  aktivitas  dan jalannya  sebuah  perusahaan  (Manuel, 2015).  Ronald  dan  Milkha  (2014:5) mengemukakan  “ Turnover  Intention (keinginan  berpindah  kerja)  merupakan kecenderungan  atau  intensitas  individu untuk  meninggalkan  organisasi  dengan berbagai  alasan  dan  di  antaranya  untuk mendapatkan  pekerjaan  yang  lebih baik”.
Sebaliknya, karyawan yang merasa  kurang  yakin  akan  kemampuan mereka  dan  kurang  terlibat  dalam pekerjaan  mereka  cenderung  memiliki tingkat turnover yang  lebih  tinggi.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang masalah  di  atas,  maka  penulis  tertarik untuk  melakukan  penelitian  dengan judul “ Pengaruh Self-efficacy ,
Engagement ,  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Turnover Karyawan  Bank Mandiri Cabang Makassar Metode Penelitin Untuk  mendapatkan  data  yang akurat  jenis  penelitian  menggunakan pendekatan  kuantitatif  sebagai  metode ilmiah untuk memberikan kerangka yang jelas  untuk  menguji  hipotesis  dan menghasilkan  hasil  yang  dapat  diukur secara konsisten. Penelitian ini dilakukan  di  kantor  Bank  Mandiri cabang Makassar, yang terletak di Kota Makassar, Sulawesi Selatan. Populasi menurut Sugiyono (2019), mengemukakan bahwa populasi adalah  suatu  wilayah  generalisasi  yang terdiri  dari  objek  atau  subjek  yang mempunyai  kuantitas  dan  karakteristik
tertentu  yang  ditentukan  oleh  peneliti untuk  dipelajari  dan  kemudian  diambil kesimpulannya. Populasi tdalam penelitian      karyawan  Bank  Mandiri sebanyak 31 orang. Penggunaan sampel dalam  penelitian  ini  menggunakan sampling jenuh dimana seluruh populasi dalam  penelitian  diambil  menjadi sampel penelitian.

## METODE PENELITIAN
Uji Hipotesis 1. Uji T
Dasar  pengambilan  keputusan untuk uji T yaitu jikan nilai signifikan < 0,05 atau nilai t hitung > dari t tabel , maka terdapat  pengaruh  variabel  X  terhadap variabel  Y  dan  sebaliknya  jika  nilai signifikan > 0,05 atau nilai t-hitung < t- tabel  maka  tidak  terdapat  pengaruh antara  variabel  terikat  dengan  variabel bebas.  Cara  menentukan  nilai  t-tabel dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:
𝑡 = [ ∝ ;( 𝑑𝑓 = 𝑛 − 𝑘 )] Diketahui :  t  =  Nilai t hitung ∝ =  Tingkat  signifikansi 5% (0,05)
n  =  Sampel (31 sampel)
k  =  variabel penelitian (3 variabel) Maka penentuan nilai t hitung adalah : 𝑡 =  [ ∝ ;( 𝑑𝑓 = 𝑛 − 𝑘 )] 𝑡 =  [0,05; (31 − 4)] 𝑡 =  [0,05; 27] Berdasarkan  tabel  pada  lampiran nilai t-hitung yang diperoleh yaitu pada kolom  0,05  untuk  pr  dan  baris  ke-27 dengan  nilai  1,70329  atau  dibulatkan 1,703.
Tabel 1. Hasil Uji T Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
T Sig. Model B Std. Error Beta 1 (Constant) .692  2.423 .286 .777 Self Efficacy .513  .113 .551 4.553  .000 Engagement .157  .088 .202 1.784  .086 Lingkungan kerja .308  .124 .270 2.480  .020 2. Uji F
Dasar  pengambilan  keputusan  uji F  adalah  jika  nilai  signifikan  <  0,05 maka secara simultan terdapat pengaruh variabel  X  terhadap  variabel  Y  dan sebaliknya  jika  nilai  signifikan  >  0,05, maka  secara  simultan  tidak  terdapat pengaruh  variabel  X  terhadap  variabel Y.
𝐹 =  ( 𝑘 − 1; 𝑛 − 𝑘 ) Diketahui :  F  =  Nilai f hitung n  =  Sampel (31 sampel) k  =  variabel penelitian (4 variabel) Maka penentuan nilai F hitung adalah: 𝐹 =  ( 𝑘 − 1; 𝑛 − 𝑘 ) 𝐹 =  (4− 1; 31 − 4)
𝐹 =  (3; 27) Berdasarkan  tabel  lampiran,  nilai F-hitung  yang  diperoleh  berada  pada kolom ketiga dan baris ke-27 yaitu 2,96.
Tabel 2. Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 88.830 3 29.610 42.859 .000b Residual 18.653 27 .691
Total 107.484 30
a. Dependent Variable: Turnover b. Predictors: (Constant), Lingkungan kerja, Engagement, Self Efficacy Nilai  signifikan  berdasarkan  tabel di atas adalah 0,05 = 0,05. Nilai F-hitung yang diperoleh sebesar 42,859 dan nilai F-tabel  yang  diperoleh  sebesar  1.703. Berdasarkan  hasil  uji  nilai  signifikan hipotesis diatas maka H3  : Self-efficacy engagement dan lingkungan  kerja  berpengaruh  secara simultan    terhadap turnover karyawan dapat  diambil  kesimpulan  diterima karena nilai F- hitung < F tabel.
3. Uji Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R) digunakan  untuk  mengukur  seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Nilai  koefisien  determinasi  adalah  nol dan  satu.  Nilai  R  yang  mendekati  0 berarti kemampuan variabel independent dalam  menjelaskan  variabel  dependent sangat  terbatas.  Sedangakn  nilai  yang
mendekati 1 berarti variabel independent memberikan  hamper  semua  informasi yang  dibutuhkan  untuk  memprediksi variasi dari variabel dependen. Hasil uji koefisien  determinasi  (R  )  yang dilakukan dapat di lihat di tabel di bawah ini:
Tabel 3. Hasil Uji Koefisien
Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .909a .826 .807 .83119 a. Predictors: (Constant), Lingkungan kerja, Engagement, Self
Efficacy b. Dependent Variable: Turnover Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat diketahui bahwa nilai koefisien determinasi pada nilai R sebesar 0,909.
Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan variabel independent dalam menjelaskan variabel dependen adalah sebesar 90,9% sedangkan sisanya 9,1% dijelaskan oleh variabel  lain  yang  tidak  dibahas  atau dimasukkan dalam penelitian ini.

## Pembahasan
Pengaruh Self-efficacy terhadap
Turnover Karyawan Berdasarkan pengujian dan analisis  data  yang  telah  dilakukan dengan  menggunakan  pengolah  data
SPSS25,.Berdasarkan  hasil  uji  analisis regresi linear berganda dimana b1 (nilai koefisien  regresi  self  efficacy  sebesar 0,010 menunjukkan bahwa variabel self- efficacy mempunyai  pengaruh  yang positif  terhadap  kinerja  karyawan, artinya  setiap  penurunan/kenaikan  satu satuan  variabel self-efficacy maka  akan mempengaruhi  kinerja  karyawan  di Bank Mandiri cabang Makassar dengan asumsi bahwa variabel lain tidak diteliti dalam  penelitian  ini.  Dari  hasil pengujian  yang  dilakukan  maka  dapat disimpulkan bahwa self-efficacy berpengaruh terhadap turnover karyawan. Pengaruh Engagement terhadap turnover karyawan
Berdasarkan pengujian dan analisis  data  yang  telah  dilakukan dengan  menggunakan  pengolah  data
SPSS25,  .Berdasarkan hasil uji analisis regresi linear berganda dimana b2 (nilai koefisien  regresi  engagement  sebesar 0,157  menunjukkan  bahwa  variabel engagement mempunyai pengaruh yang positif terhadap turnover , artinya setiap penurunan/kenaikan satu satuan variabel engagement  maka  akan  mempengaruhi turnover  karyawan  di  Bank  Mandiri cabang Makassar dengan asumsi bahwa variabel  lain  tidak  diteliti  dalam penelitian ini. Dari hasil pengujian yang dilakukan  maka  dapat  disimpulkan bahwa engagement berpengaruh terhadap turnover karyawan. Pengaruh lingkungan kerja terhadap turnover karyawan Berdasarkan pengujian dan
analisis  data  yang  telah  dilakukan dengan  menggunakan  pengolah  data SPSS25,   Berdasarkan hasil uji analisis regresi linear berganda dimana b3 (nilai koefisien  regresi  lingkungan  kerja sebesar  0,308  menunjukkan  bahwa variabel  lingkungan  kerja  mempunyai pengaruh  yang  positif  terhadap  kinerja karyawan, artinya setiap penurunan/kenaikan satu satuan variabel lingkungan kerja maka akan
mempengaruhi  turnover  karyawan  di
Bank Mandiri cabang Makassar dengan asumsi bahwa variabel lain tidak diteliti dalam  penelitian  ini.  Dari  hasil pengujian  yang  dilakukan  maka  dapat disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh terhadap turnover karyawan. Pengaruh  self-efficacy  engagement dan  lingkungan  kerja  terhadap turnover karyawan Berdasarkan pengujian dan
analisis  data  yang  telah  dilakukan dengan  menggunakan  pengolah  data
SPSS25   Hasil pengujian hipotesis uji F menunjukkan  bahwa  Nilai  signifikan berdasarkan  tabel  di  atas  adalah 0,05=0,05. Nilai F-hitung yang diperoleh  sebesar  sebesar  dan  nilai  F- tabel diperoleh sebesar 42.859 artinya F- hitung  <F  Tabel.  Berdasarkan  hasil  uji hipotesis  hasil  uji  nilai  signifikan hipotesis  diatas  maka  untuk  H3:  Self- efficacy  engagement  dan  lingkungan kerja  berpengaruh  terhadap  turnover karyawan  dapat  diambil  kesimpulan diterima  karena  variabel  self-efficacy engagement  dan  lingkungan  kerja berpengaruh terhadap turnover karyawan Bank Mandiri cabang Makassar  Berdasarkan  hasil  pengujian dan  analisis  data  yang  telah  dilakukan makadapat  diambil  kesimpulan  bahwa self-efficacy engagement dan lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap turnover karyawan bank mandiri cabang makassar.  Berdasarkan  hasil  pengujian dan  analisis  data  maka  dapat  diambil kesimpulan bahwa self-efficacy engagement dan lingkungan kerja secara bersama-sama  berpengaruh  terhadap turnover karyawan. Hal ini dapat dilihat dari  uji  analisis  regresi  linear  berganda dimana  self-efficacy  engagement  dan lingkungan  kerja  menunjukkan  arah positif.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan hasil uji dan pembahasan yang telah dilakukan, maka kesimpulan  yang  dapat  diambil  bahwa variabel self-efficacy mempunyai pengaruh  positif  terhadap  turnover karyawan  di  Bank  Mandiri  cabang Makassar; variabel engagement mempunyai  pengaruh  yang  positif terhadap  turnover  karyawan  Bank Mandiri  cabang  Makassar;  variabel Lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap turnover karyawan; serta Self-efficacy
engagement  dan  lingkungan  kerja berpengaruh terhadap turnover karyawan  dapat  diambil  kesimpulan diterima  karena  variabel  self-efficacy engagement  dan  lingkungan  kerja berpengaruh terhadap turnover karyawan Bank Mandiri cabang Makassar Berdasarkan pada kesimpulan diatas, maka saran yang dapat diberikan penulis  adalah  tetap  pertahankan lingkungan  kerja  yang  baik  karena dengan lingkungan kerja yang baik maka karyawan  akan  merasa  nyaman  dan aman. Dan selain itu dengan lingkungan kerja  yang  baik  diharapkan  dapat meneingkatkan self efficacy dan engagement karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya guna untuk mencapai  tujuan-tujuan  organisasi  dan mengurangi  tingkat turnover pada karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustiani,  S.  Y.  S.,  &  Muttaqin,  R. (2023).  Pengaruh  Self  Efficacy,
Lingkungan  Kerja,  dan  Motivasi Kerja terhadap Turnover Karyawan  (Survei  Pada  PT  Bank Woori  Saudara  Indonesia  1906 Tbk  Kantor  Cabang  Diponegoro Bandung). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi) , 9 (6), 2581-2590.
Akmalia, N. A. (2020). Pengaruh Locus Of  Control  (Locus  Kendali),  Self Efficacy  (Efikasi  Diri),  dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Di  Bank Syariah Mandiri Wilayah Bogor (Bachelor's thesis, Fakultas Ekonomi dan Bisnis uin jakarta).
Anggriawan, D. B., Widiadnya, I. B. M., &  Widyawati,  S.  R.  (2022).
Pengaruh Motivasi, Self Efficacy, Dan  Beban  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Bank Muamalat Indonesia Kantor Cabang Denpasar. Values , 3 (2),
527-539. Brahmanvio,  O.  (2024).  Analisis Pegawai Yang Berkompeten pada PT. Cityneon Prima Mandiri. Jurnal  Manajemen  Dan Bisnis Ekonomi , 2 (1), 206-212. Cintani,  C.,  &  Noviansyah,  N.  (2020).
Pengaruh  Employee  Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Sinar Kencana Multi Lestari. KOLEGIAL , 8 (1), 29-44.
Fauziridwan,  M.,  Adawiyah,  W.  R.,  & Ahmad,  A.  A.  (2018).  Pengaruh employee engagement dan kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior  (ocb)  serta  dampaknya terhadap turnover intention. Jurnal Ekonomi, Bisnis, dan Akuntansi , 20 (1).
Ghozali,  I.  (2016).  Aplikasi  analisis multivariete dengan program IBM
SPSS 23. Harvida,  D.  A.,  &  Wijaya,  C.  (2020). Faktor Yang Mempengaruhi Turnover  Karyawan  dan  Strategi Retensi Sebagai Pencegahan Turnover Karyawan: Sebuah Tinjauan Literatur. JIANA (Jurnal
Ilmu Administrasi Negara) , 18 (2),
13-23.
Hayati,  H.  (2019).  Analisis  Kepuasan Kerja  Dalam  Upaya  Mengurangi Turnover  Intention  Karyawan Pada ORK689 Clothing. Prosiding FRIMA (Festival Riset Ilmiah Manajemen dan Akuntansi) , (2), 1052-1056. Hidayat,  H.,  &  Setiawan,  I.  A.  (2016). Pengaruh  Self  Esteem  Dan  Self Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan PT. Tomo Food Industri, Sumedang). Jurnal Sains Manajemen & Akuntansi , 8 (2).
Ihsan, A. A., Ariffin, Z., & Dewi, M. S. (2018). Pengaruh Stres Kerja Dan Beban  Kerja  Terhadap  Turnover
Intention  (Studi  Pada  PT.  Bank Syariah Mandiri, Cabang Banjarmasin). Jurnal Ilmu Manajemen  Indonesia , 1 (2),  152- 166. Istiono,  D.  (2020).  Pengaruh  Self Efficacy  dan  Locus  Of  Control Terhadap Kinerja Karyawan Dengan  Kepribadian  Sebagai Variabel  Moderating  (Studi  Pada Pt. Wijaya Karya Beton, Tbk Ppb
Majalengka). Entrepreneur: Jurnal  Bisnis  Manajemen  dan Kewirausahaan , 1 (1), 1-13.
Kharismawati, D. A. P., & Dewi, I. G. A.
M.  (2016). Pengaruh  komitmen organisasional,  dukungan  sosial, dan iklim etika terhadap turnover intention (Doctoral dissertation, Udayana University). Lestary,  L.,  &  Chaniago,  H.  (2017). Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Riset  Bisnis  Dan  Investasi , 3 (2),
94-103.
Nasution,  M.  I.  H.  (2021).  Pengaruh Self-Efficacy  Dan  Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Lembah Hijau Lampung. Natalia,  J.,  &  Rosiana,  E.  (2017). Analisa pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan dan turnover intention di hotel  d’season  Surabaya. Jurnal Hospitality Dan Manajemen Jasa , 5 (2).
Oktaviando,
S. (2023). Pengaruh Motivasi  Kerja  Dan  Keresahaan Kerja  Dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai Mediasi Terhadap Turnover  Intention  (Studi  Kasus Mitra Driver GrabBike Area Kota Jakarta Timur) (Doctoral dissertation,  Sekolah  Tinggi  Ilmu Ekonomi Indonesia Jakarta).
Santosa, J. C. M., Mayangsari, A., Putri,
F.  R.,  &  Ernawati,  E.  (2023). Prepto (Proses Rekrutmen
Penurun Turnover): Usaha Preventif Untuk Mengurangi Turnover  Sukarela. Jurnal  Serina Sosial Humaniora , 1 (1), 342-357. Sihaloho,  R.  D.,  &  Siregar,  H.  (2020). Pengaruh lingkungan kerja terhadap  kinerja  karyawan  Pada PT. Super setia sagita medan. Jurnal Ilmiah Socio Secretum , 9 (2), 273-281.
Sugiyono, D. (2018). Metode penelitian kuatintatif,  kualitatif  dan  R  & D/Sugiyono. Bandung: Alfabeta , 15 , 1-332.
Taneja, S., Sewell, S. S., & Odom, R. Y. (2015).  A  culture  of  employee engagement: A strategic perspective for global managers. Journal  of  Business Strategy , 36 (3), 46-56. Tsani,  R.  R.  (2016).  Pengaruh Lingkungan  Kerja  Dan  Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Pt Yb Apparel Jaya. Jurnal  Manajemen  Bisnis
Indonesia (JMBI) , 5 (5), 504-515. Wahyuni,  R.  A.  (2019).  Perceived organizational  support  dan  talent management  terhadap  kinerja karyawan melalui employee engagement. Jurnal Ilmu Manajemen , 7 (4), 905-913.
Wijaya,  H.,  &  Susanty,  E.  (2017).
Pengaruh lingkungan kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada instansi pemerintah daerah kabupaten  musi  banyuasin  (studi kasus  dinas  pertambangan  dan energi kabupaten musi banyuasin). Jurnal Ecoment Global , 2 (1), 40-50.