E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 7, No. 11, November 2022
Analisis Pengaruh Faktor Dukungan Organisasi , Beban Kerja , Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Petugas Klaim Di Rumah Sakit Amanda Group
Sulastri Rahayu Program Pascasarjana Universitas Esa Unggul, Jakarta, Indonesia. Email: dr.lastri@gmail.com

## Abstrak
Kinerja  rumah  sakit    merupakan  gambaran  dari  seluruh  kinerja  individu  atau karyawan yang ada didalamnya, dapat dikatakan bahwa kinerja individu membentuk kinerja rumah sakit . Semakin baik kinerja karyawan maka semakin baik pula kinerja rumah sakit , begitu juga sebaliknya . Tujuan dari penelitian ini untuk memperoleh bukti empiris apakah terdapat pengaruh dukungan organisasi, beban kerja , disiplin kerja dan motivasi kerja ke terhadap kinerja petugas klaim di RS. X Group pada tahun 2022. Metode penelitian menggunakan design kausalitas dengan menggunakan cross section study dengan responden 42 orang petugas. Sedangkan metode analisis data menggunakan analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian menemukan adanya pengaruh secara bersama sama dukungan organisasi, disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja petugas klaim , dan adanya pengaruh paling besar adalah dukungan organisasi    .  Implikasi  manajerial  diharapkan  pihak  manajemen  RS.  X  Group sebaiknya  memperbaiki  sistem  remunerasi  ,  melakukan  evaluasi  terhadap  beban kerja  petugas  melalui  perhitungan  kembali  jumlah  petugas,  melakukan  distribusi pekerjaan secara merata serta menyiapkan prosedur kerja sesuai kebutuhan , selain itu  RS.  Amanda  Group  hendaknya  meningkatkan  motivasi  petugas  dengan memberikan  penghargaan  ,  memberikan  ruang  berpendapat  ,  melibatkan  petugas dalam membuat keputusan , serta meningkatkan komunikasi kerjasama tim.
Kata Kunci : Kinerja , Dukungan Organisasi , Beban Kerja , Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja.

## Abstract
Hospital performance is a reflection of all individual or employee performances in it. It can be said that individual performance forms hospital performance. The better the employee's performance, the better the hospital's performance is, and vice versa. The objective of this study was to find empirical evidence whether there was an effect of  organizational  support,  workload,  work  discipline  and  work  motivation  on  the performance  of  claim  officers  in  Amanda  Group  hospital  in  2022.  The  research method used a causality design using a cross-sectional study with 42 officers as re- spondents.  Meanwhile,  the  data  analysis  method  used  multiple  linear  regression analysis. The research results found that there was a joint effect of organizational support, work discipline and work motivation on the performance of claim officers, and the most significant effect was organizational support. Managerial implications expected by the management of Amanda Group hospital should evaluate the work- load of officers recalculating the number of officers, distributing work evenly and
preparing work procedures according to needs, in addition to the hospital. Amanda Group should improve remunerasi system , increase officer motivation developing policies that support the welfare and safety of officers, increasing team building col- laboration and providing awards for officer achievements.
Keywords: Performance, Organizational Support, Workload, Work Discipline and Work Motivation.

## Pendahuluan
Undang-Undang  nomor  40  tahun  2004  pasal  dua  (2)  disebutkan  bahwa  Sistem Jaminan  Sosial  Nasional  diselenggarakan  berdasarkan  asas  kemanusiaan,  asas  manfaat, dan asas keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia, selanjutnya pasal tiga (3) disebutkan bahwa Sistem Jaminan Sosial Nasional bertujuan untuk memberikan jaminan terpenuhinya kebutuhan dasar hidup yang layak bagi setiap peserta dan atau anggota keluarganya.  Lebih lanjut  Undang-Undang  Nomor  36  Tahun  2009  tentang  Kesehatan,  menyatakan  bahwa setiap  individu,  keluarga  dan  masyarakat  berhak  memperoleh  perlindungan  terhadap kesehatannya, dan negara bertanggung jawab mengatur agar terpenuhi hak hidup sehat bagi penduduknya termasuk bagi masyarakat miskin dan tidak mampu.
Melihat adanya pergeseran penjaminan dimana saat ini didominasi oleh penjaminan oleh BPJS Kesehatan , maka mayoritas rumah sakit mulai berlomba – lomba untuk dapat bekerjasama dengan BPJS Kesehatan. BPJS Kesehatan telah bekerjasama dengan  2543 rumah sakit atau sekitar 81,7% dari 3112 rumah sakit, hal ini menunjukkan bahwa posisi BPJS  Kesehatan  menjadi  sangat  penting  bagi  keberlanjutan  rumah  sakit  di  Indonesia  , sehingga tatakelola pasien BPJS Kesehatan perlu mendapat perhatian yang tinggi karena menjadi akan sumber pendapatan utama bagi rumah sakit.
Penelitian  yang  dilakukan  Denta  Umihastanti  (2022)  mengenai  Pengaruh Dukungan  Organisasi  dan  Employee  Engagement  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan Kepegawaian Daerah menunjukkan bahwa dukungan organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai . Penelitian yang dilakukan oleh Dian Rosyidawati (2020)  berjudul The Influence of Workload , job Satisfication, and Work Motivation On Nurse Performance in Hospital Inpatient Instalation didapatkan terdapat pengaruh beban kerja ( p value = 0,001 , 0,05) dan motivasi kerja ( p value = 0,001 , 0,05) terhadap kinerja perawat  .  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Adhar  Arifuddin  et  al.  tahun  2014  mengenai Hubungan Disiplin dan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat Di ruang Rawat Inap Rumah Sakit  Umum  Daerah  (RSUD)  Undata  Palu  didapatkan  bahwa  terdapat  hubungan  beban kerja dengan kinerja perawat ( nilai p = 0,030 , dimana p < 0,05) , serta terdapat hubungan antara  disiplin  kerja  dengan  kinerja  perawat  dimana  (  nilai  p  =  0,004  ,  dimana  p  < 0,05)  .Selanjutnya  penelitian  yang  dilakukan  Setiana  Mira  Cahayadi  patda  tahun  2022 mengenai  Beban  Kerja  ,  Motivasi  Kerja  ,  Kepuasan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja Mempengaruhi Kinerja Perawat dan Bidan, didapatkan bahwa beban kerja , motivasi kerja , kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja perawat dan bidan.
Rumah Sakit Amanda Group terdiri dari RS. Amanda dan RS. Amanda Cikarang Selatan  merupakan  rumah  sakit  kelas  C  yang  terletak  di  Kabupaten  Bekasi.  Keduanya merupakan rumah sakit yang berada dipemukiman dan dikelilingi kawasan industri seperti East Industrial Park (EJIP), Hyundai Industrial Park , Greenland International Industrial Center (GIIC) , MM2100 , dan Jababeka Industrial Park, menjadikan profil pasien yang dilayani oleh Rumah Sakit Amanda Group didominasi oleh karyawan perusahaaan , yang mayoritas telah terdaftar di kepersertaan BPJS Kesehatan. Besarnya rasio pasien jaminan BPJS Kesehatan mencapai 80% membuat Rumah Sakit Amanda Group  sangat tergantung pembayaran BPJS Kesehatan untuk menyokong operasional rumah sakit setiap bulannya .
Adanya klaim pending atau klaim yang dikembalikan oleh BPJS Kesehatan dalam jumlah yang besar akan membuat pendapatan rumah sakit menurun , karena pembayaran BPJS Kesehatan tidak full diterima oleh rumah sakit. Akibatnya operasional rumah sakit menjadi terganggu  ,  beberapa  keputusan  yang  tidak  popular  harus  diambil  manajemen  seperti penangguhan  pembayaran  vendor  ,    penangguhan  pembayaran  distributor  obat  dan  alat kesehatan  bahkan  sampai  penundaan  pembayaran  gaji  pegawai  .  Begitu  pentingnya mengatasi klaim pending ini sehingga wajar jika Pemilik (Corporate) menjadikan klaim pending menjadi salah satu penilaian kinerja rumah sakit atau Key Performance Indicators (KPI) di Rumah Sakit Amanda Group, dimana penilaian meliputi empat perspektif yaitu keuangan , internal bisnis proses , pelanggan , serta pembelajaran dan pertumbuhan. Klaim pending rawat inap merupakan salah satu indicator penilaian dalam perspektif keuangan .
Dilain  hal  waktu  ,  Petugas  klaim    di  RS.  Amanda  Cikarang  Selatan  harus menyelesaikan proses klaim tagihan rawat inap dalam waktu  50 menit pada tahun 2020 dan 54 menit pada tahun 2021 , sedangkan pada RS. Amanda membutuhkan waktu  56 menit pada tahun 2020 dan 58 menit pada tahun 2021. , sehingga jika dirata – rata maka waktu  penyelesaian  klaim  rawat  inap  adalah  54,5  menit  .  Menurut  salah  satu  petugas klaim  ,  waktu  tersebut  sangat  singkat  karena  selain  waktu  tersebut  mencakup  proses pemberian kode diagnose oleh petugas rekam medis , konfirmasi kepihak seperti DPJP atau unit  terkait  jika  dibutuhkan,  assembling  dan  scan  dokumen  ,  pengentrian  ke  system INACBG serta pembuatan penagihan.
Jika ditinjau penyebab terbanyak klaim pending baik di RS. Amanda ataupun di RS. Amanda Cikarang Selatan adalah dokumen/ data yang tidak lengkap mencapai 56% dan  RS.  Amanda  mencapai  58%.  Hasil  wawancara  pendahuluan  didapatkan  70%  dari responden  menyatakan  beban  kerja  yang  diberikan  rumah  sakit  terlalu  besar  ,  sehingga mereka merasa waktu bekerja tidak cukup untuk menyelesaikan klaim dengan teliti . Dari wawancara pendahuluan juga didapatkan informasi dimana 80% koder tidak puas terhadap dukungan manajemen , karena dalam 2 tahun terakhir manajemen tidak mengalokasikan waktu dan dana untuk pelatihan , lambatnya realisasi permintaan penggantian peralatan yang rusak terutama alat scanning dan ketersediaan internet yang memadai , serta tidak adanya kompensasi yang memadai terhadap kerja lembur yang mereka lakukan.
Penelitian  ini  bertujuan  secara  umum  untuk  menganalisis  pengaruh  dukungan organisasi, beban kerja, motivasi kerja, dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap kinerja  petugas  klaim.  Tujuan  khusus  dari  penelitian  ini  melibatkan  analisis  mendalam terhadap pengaruh dukungan organisasi terhadap kinerja petugas klaim, evaluasi dampak beban  kerja  terhadap  kinerja  petugas  klaim,  penilaian  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap kinerja  petugas  klaim,  serta  eksplorasi  faktor  motivasi  kerja  yang  memengaruhi  kinerja petugas klaim. Dengan demikian, penelitian ini diarahkan untuk memberikan pemahaman yang  holistik  dan  terperinci  mengenai  faktor-faktor  tersebut  dalam  konteks  pengelolaan dan pengambilan keputusan manajemen yang efektif.

## Metode Penelitian
Penelitian ini fokus pada objek Rumah Sakit Amanda Group, yang terdiri dari RS. Amanda dan RS. Ananda Cikarang Selatan. Rumah sakit dipilih karena telah berkerjasama dengan BPJS Kesehatan sejak 1 Januari 2014, dengan profil pasien yang didominasi oleh pemegang jaminan BPJS Kesehatan. Penelitian dilaksanakan dari September 2022 hingga selesai. Metode penelitian ini merupakan penelitian asosiatif kausalitas dengan rancangan cross-sectional. Penelitian kausalitas bertujuan menganalisis hubungan sebab-akibat antar variabel, sementara fokus penelitian ini adalah pengaruh faktor dukungan organisasi, beban kerja,  disiplin  kerja,  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  petugas  klaim  di  Rumah  Sakit Amanda Group. Data yang digunakan bersifat kuantitatif. Populasi penelitian melibatkan
seluruh petugas klaim RS. Amanda Group, baik yang aktif maupun yang telah berhenti, sebanyak 50 orang. Sampel diambil sebanyak 42 orang, dengan 25 orang dari RS. Amanda Cikarang Selatan dan 17 orang dari RS. Amanda. Teknik pengumpulan data menggunakan metode survei dengan kuisioner, diarahkan kepada petugas klaim RS. Amanda Group yang aktif atau telah berhenti bekerja dalam tiga tahun terakhir. Kuisioner telah diuji validitas dan  reliabilitas  sebelumnya.  Analisis  data  dilakukan  melalui  analisis  deskriptif,  uji normalitas  (Chi-Square),  uji  multikolinieritas,  analisis  regresi  linier  berganda,  uji  F (simultan),  uji  t  (parsial),  dan  uji  koefisien  determinasi  (R2).  Hipotesis  statistika menyatakan bahwa secara bersama-sama faktor dukungan organisasi, beban kerja, disiplin kerja,  dan  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  petugas  klaim, sementara  hipotesis  kedua  hingga  kelima  memfokuskan  pada  pengaruh  masing-masing faktor secara individual.

## Hasil dan Pembahasan
Uji  Validitas  bertujuan  untuk  menentukan  keakuratan  dan  ketepatan  instrumen pengukuran, yakni kuesioner, dalam mengukur variabel yang dituju. Proses ini melibatkan pengukuran dimensi pada setiap variabel, dengan tujuan menyaring pertanyaan-pertanyaan yang tidak valid. Penelitian ini menggunakan metode Bivariate Pearson (Korelasi Produk Momen  Pearson)  dalam  uji  validitas,  dengan  nilai  r  hitung  dibandingkan  dengan  rtabel pada  taraf  signifikansi  5%.  Pertama,  hasil  Uji  Validitas  Variabel  Kinerja  menunjukkan bahwa semua 11 pertanyaan dalam variabel Kinerja memiliki nilai r hitung lebih besar dari r tabel, mengindikasikan bahwa semua pertanyaan tersebut dinyatakan valid. Selanjutnya, pada  Variabel  Dukungan  Organisasi,  semua  6  pertanyaan  juga  dinyatakan  valid berdasarkan nilai r hitung yang lebih besar dari r tabel. Sama halnya, untuk Variabel Beban Kerja, keenam pertanyaan dalam variabel tersebut juga valid berdasarkan hasil uji validitas. Berikutnya,  pada  Variabel  Disiplin  Kerja,  semua  7  pertanyaan  dinyatakan  valid  karena memiliki nilai r hitung yang lebih besar dari r tabel. Terakhir, Variabel Motivasi Kerja, yang  terdiri  dari  30  pertanyaan,  juga  seluruhnya  dinyatakan  valid  berdasarkan  hasil  uji validitas dengan nilai r hitung lebih besar dari r tabel. Dengan demikian, seluruh variabel dalam penelitian ini terbukti valid, memastikan bahwa kuesioner dapat akurat mengukur variabel yang diteliti.
Uji reliabilitas menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Dengan kata lain uji reliabilitas adalah uji konsistensi. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama . Uji reliabilitas pada penelitian ini menggunakan rumus koefisien Cronbach Alpha yaitu apabila koefisien Cronbach Alpha ≥ taraf 0,6 maka kuisioner tersebut dikatakan reliabel. Sebaliknya jika koefisien Cronbach Alpha < taraf 0,6 maka kuisioner tersebut tidak reliabel.

## Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Jumlah Pernyataan R alpha Standard Keterangan Kinerja Koder 11 0,890 0,6 Reliabel Dukungan Organisasi 6 0,754 0,6 Reliabel Beban Kerja 6 0,846 0,6 Reliabel Disiplin Kerja 7 0,841 0,6 Reliabel
Motivasi Kerja 30 0,960 0,6 Reliabel
Hasil Uji Reliabilitas pada kelima variable pada penelitian ini semua menunjukkan hasil yang reliabel , hal ini ditunjukkan  nilai Cronbach Alpha dari kelima variable tersebut melebihi  0,6  ,  dimana  reliabilitas  tertinggi  terdapat  pada  variable  motivasi  kerja  (0,96) disusul kinerja (0,89), beban kerja (0,846), disiplin kerja (0,841) dan dukungan organisasi (0,754).
Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif yang digunakan untuk memberikan gambaran  atas  data  yang  dikumpulkan  (Ferdinand,  2006).  Analisis  deskriptif  yang digunakan adalah nilai indeks. Nilai indeks adalah alat yang digunakan untuk mendapatkan gambaran  mengenai  persepsi  responden  variabel  yang  akan  diteliti.  Perumusan  untuk menghitung nilai indeks adalah sebagai berikut :
Nilai Indeks = ( 𝑆𝑇𝑆𝑥 1)+( 𝑇𝑆𝑥 2)+(S 𝑥 3)+( 𝑆 S 𝑥 4) 4
Keterangan :
STS = frekuensi responden yang menjawab sangat tidak setuju TS = frekuensi responden yang menjawab tidak setuju S = frekuensi responden yang menjawab setuju SS = frekuensi responden yang menjawab sangat setuju
Angka jawaban responden tidak dimulai dari nol tetapi minimal dimulai dari angka 1 dan maksimal di angka 4. Adapun jumlah pertanyaan dalam penelitian ini terdiri dari variabel kinerja 11 pertanyaan, dukungan organisasi  6 pertanyaan, variabel beban kerja 6 pertanyaan , variabel disiplin kerja 7 pertanyaan dan variabel motivasi kerja terdapat 30 pertanyaan.
Batas atas rentang skor : (%F*4) / 4 = (42*4)/4= 42
Batas bawah rentang skor : (%F*1) / 4 = (42*1)/4 = 10,5
Dengan  menggunakan  kriteria  3  kotak  (three-box  method),  maka  nilai  interval dapat  dihitung  sebesar  31,5  dan  akan  menghasilkan  rentang  sebesar  10,5  yang  akan digunakan sebagai dasar interpretasi nilai indeks. Penggunaan 3 kotak (three-box method) terbagi sebagai berikut :
10,5 – 21,0   = Rendah 21,0 – 31,5   = Sedang 31,5 – 42,0 = Tinggi
Berdasarkan Hasil Analisa Diskipsi Variabel Kinerja menunjukan bahwa distribusi dari jawaban responden pada variabel kinerja yang terdiri dari 5 dimensi dan 11 indikator, memiliki skor rata rata sebesar 28,2 , dimana termasuk masih kategori sedang. Dimensi ketepatan  waktu  memiliki  skor  rata-  rata  paling  rendah  dibandingkan  dengan  dimensi lainnya  yaitu  19,6  .  Pernyataan  “saya  dapat  menggunakan  waktu  dengan  efektif  dan efisien” memiliki skor 21,0 , pernyataan “saya datang kekantor tepat waktu” memiliki skor 19,5 dan skor paling rendah sebesar 18 ,3 jatuh pernyataan “saya pulang sesuai jam kantor kecuali lembur” .
Berdasarkan  Hasil  Analisis  Diskripsi  Variabel  Kinerja  menunjukan  bahwa distribusi dari jawaban responden pada variabel dukungan organisasi yang terdiri dari 4 dimensi dan 6 indikator, memiliki skor  rata rata sebesar 29,2 , termasuk masih kategori sedang.  Dimensi  kesejahteraan  memiliki  skor  paling  rendah  yaitu  18,0  termasuk  dalam kategori  rendah  yaitu  pada  pernyataan  “saya  merasa  manajemen  memberikan kesejahteraan untuk meningkatkan kinerja saya”.
Berdasarkan Hasil Analisa Diskipsi Variabel Beban Kerja distribusi dari jawaban responden pada variabel beban kerja yang terdiri dari 3 dimensi dan 6 indikator, memiliki nilai indeks rata rata sebesar 20,7 , termasuk masih kategori rendah. . Dimensi mental effort load memiliki skor rata – rata yang paling rendah yaitu 19,3 , yaitu pada pernyataan :saya merasa  puas  dengan  pembagian  kerja  yang  dibebankan  kesaya”  dengan  skor  17,8  dan “ saya mengambil keputusan yang tepat Ketika terjadi kesalahan dalam bekerja” dengan skor  20,5.  Sedangkan  skor  rata-rata  paling  tinggi  yaitu  22,4  termasuk  dalam  kategori sedang  terdapat pada dimensi psychological stress load.
Berdasarkan  Hasil  Analisis  Diskripsi  Variabel  Disiplin  Kerjadistribusi  dari jawaban responden pada variabel disiplin kerja yang terdiri dari 3 dimensi dan 7 indikator, memiliki skor rata rata sebesar 31,1 , termasuk masih kategori sedang . Dimensi disiplin peraturan memilki skor rata – rata paling rendah yaitu 22,5 , dan skor paling rendah terdapat pada  pernyataan  “  peraturan  yang  ditetapkan  menjadikan  saya  termotivasi  dalam menyelesaikan  tugas  yang  diberikan”  dengan  skor  20,8  .  Skor  tertinggi  terdapat  pada dimensi Disiplin tanggungjawab dengan rata rata skor mencapai 33,5 termasuk kategori tinggi.
Berdasarkan Hasil Analisa Diskipsi Variabel Motivasi Kerja diatas, menunjukan bahwa distribusi dari jawaban responden pada variabel motivasi kerja yang terdiri dari 5 dimensi dan 30 indikator, memiliki skor  rata rata sebesar 29,1  , termasuk masih kategori sedang . Dimensi kebutuhan aktualisasi diri memiliki rata-rata skor paling rendah yaitu 19,83 yang meliputi pernyataan “saya mendapatkan pujian dari atasan atas pekerjaan yang saya kerjakan sehingga termotivasi untuk bisa bekerja lebih baik” dengan skor 21,0 , “saya bisa  dengan  bebas  untuk  menyampaikan  berpendapat  dan  mengembangkan  potensi  diri agar bisa lebih maju” dengan skor 20,0 dan “saya selalu dilibatkan dalam pertemuan dalam mengambil  keputusan  perusahaan”  dengan  skor  18,5.  Selain  itu  pada  dimensi  sosial terdapat  2  pernyataan  yang  memiliki  skor  dengan  kategori  rendah  yaitu  “saya  dapat berkmunikasi dengan baik terhadap sesama karyawan” dengan skor 21,0 dan “saya dapat melaksanakan pekerjaan dengan teamwork” dengan skor 21,0.
Table 2. Matrix Variabel No Variabel Kategori Prilaku R S T 1. Kinerja V Tidak bersemangat 2. Dukungan Organisasi V Kurang partisipasi 3. Beban Kerja V Stress Kerja 4. Disiplin Kerja V Menunda pekerjaan 5. Motivasi Kerja V Malas dalam bekerja
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  variabel pengganggu  atau  residual  memiliki  distribusi  normal.  Model  regresi  yang  baik  adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Salah satu cara menguji dengan melihat normal probability plot, jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas (Ghazali, 2011).

## Gambar 1. Histogram Hasil Uji Normalitas

## Gambar 2. Grafik Plot Uji Normalitas
Berdasarkan  gambar  1  dan  2  diketahui  bahwa  garis  mengikuti  arah  diagonal sehingga dapat dinyatakan bahwa asumsi normalitas telah terpenuhi. Selain itu melalui uji kolmogorov-smirnov juga diketahui bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,073 atau lebih besar dari 0,05 sehingga dapat dinyatakan bahwa asumsi normalitas telah terpenuhi. Berdasarkan  pengujian  menggunakan  grafik  histogram  juga  dapat  dilihat  bahwa  grafik membentuk lonceng sehingga dapat dinyatakan bahwa asumsi normalitas telah terpenuhi. Uji  multikolinearitas  dilakukan  untuk  menguji  apakah  terdapat  korelasi  antar variabel  bebas  dalam  model  regresi,  dimana  dilihat  dari  tabel  koefisien  yaitu  jika  VIF (variance Inflation Factor) tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance tidak kurang dari 0,1 maka dikatakan  data  terbebas  dari  multikolinieritas.  Hasil  uji  multikolinearitas  dari  masing  – masing  variabel  independen  menunjukan  nilai  variance  Inflation  Factor  (VIF)  memiliki nilai  tidak lebih dari 10, begitu juga apabila ditinjau dari nilai Tolenrace memiliki nilai tidak kurang dari 0,1. Jadi dapat dikatakan bahwa masing-masing dari variabel independen terbebas dari multikolinearitas dalam model regresi.
Uji  Regresi  Linier  Berganda  untuk  mengetahui  arah  hubungan  antara  variabel independen  dengan  variabel  dependen  apakah  masing-masing  variabel  independen berhubungan  positif  atau  negatif  dan  untuk  memprediksi  nilai  dari  variabel  dependen apabila  nilai  variabel  independen  mengalami  kenaikan  atau  penurunan.  Data  yang digunakan biasanya berskala interval atau rasio. Berdasarkan hasil analisis regresi linier
berganda maka model persamaan antara variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat adalah sebagai berikut:
𝑌 = 6.370 + 0,711 𝑋1 − 0,311 𝑋2 + 0,303 𝑋3 + 0,127 𝑋4 + 𝑒 Hasil  dari  uji  regresi  linier  berganda  menghasilkan  temuan  sebagai  berikut: pertama,  nilai  koefisien  regresi  untuk  variabel  dukungan  organisasi  (X1)  menunjukkan dampak  positif  sebesar  0,711,  mengindikasikan  bahwa  kenaikan  1%  dalam  dukungan organisasi akan mengakibatkan peningkatan kinerja petugas klaim sebesar 0,711, dengan asumsi  variabel  independen  lainnya  dianggap  konstan.  Kesimpulan  yang  dapat  diambil adalah  adanya  pengaruh  positif  dukungan  organisasi  terhadap  kinerja  petugas  klaim. Kedua,  nilai  koefisien  regresi  untuk  variabel  beban  kerja  (X2)  menunjukkan  dampak negatif  sebesar  -0,311,  mengindikasikan  bahwa  kenaikan  1%  dalam  beban  kerja  akan menyebabkan  penurunan  kinerja  petugas  klaim  sebesar  0,311,  dengan  asumsi  variabel independen lainnya tetap. Kesimpulan yang dapat diambil adalah adanya pengaruh negatif beban kerja terhadap kinerja petugas klaim. Ketiga, nilai koefisien regresi untuk variabel disiplin  kerja  (X3)  menunjukkan  dampak  positif  sebesar  0,303,  menandakan  bahwa kenaikan 1% dalam disiplin kerja akan menghasilkan peningkatan kinerja petugas klaim sebesar 0,303. Kesimpulan yang dapat ditarik adalah adanya pengaruh positif disiplin kerja terhadap kinerja petugas klaim. Terakhir, nilai koefisien regresi untuk variabel motivasi kerja (X4) menunjukkan dampak positif sebesar 0,127, menandakan bahwa kenaikan 1% dalam  motivasi  kerja  akan  membawa  peningkatan  kinerja  petugas  klaim  sebesar  0,127. Kesimpulan yang dapat diambil adalah adanya pengaruh positif motivasi kerja terhadap kinerja petugas klaim.
Uji  F  (Simultan)  dilakukan  untuk  melihat  keberartian  pengaruh  variable independent  (bebas)  secara  simultan  atau  bersama-sama  terhadap  variable  dependen (terikat) atau sering disebut uji kelinieran persamaan regresi. Cara pengambilan keputusan terhadap  hipotesis  dapat  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  signifikansi  F  hitung dengan taraf signifikansi penelitian yaitu 0,05. Jika nilai signifikansi F hitung < 0,05 maka hal ini berarti pengaruh antara variabel bebas secara keseluruhan terhadap variabel terikat signifikan secara statistik. Namun jika nilai signifikansi F  hitung > 0,05  maka hal ini berarti pengaruh antara variabel bebas secara keseluruhan terhadap variabel terikat tidak signifikan secara statistik. Berdasarkan Uji F (Simultan), nilai signifikansi F hitung adalah 0,000,  karena  nilai  signifikansi  F  hitung  lebih  kecil  dari  0,05  maka  dapat  disimpulkan bahwa variabel-variabel bebas secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat secara statistik.
Cara  pengambilan  keputusan  dapat  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai signifikansi  t  hitung  dengan  taraf  signifikansi  dalam  penelitian  yaitu  0,05.  Jika  nilai signifikansi t hitung < 0,05 maka hal ini berarti pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat signifikan secara statistik. Namun jika nilai signifikansi t hitung  > 0,05 maka  hal  ini  berarti  pengaruh  antara  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  tidak signifikan secara statistik.  Dari hasil Uji t , dapat disimpulkan bahwa:
Berdasarkan hasil pengujian pengaruh variabel-variabel terhadap kinerja petugas klaim,  ditemukan  bahwa  dukungan  organisasi  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja  petugas  klaim,  dengan  nilai  signifikansi  t  hitung  sebesar  0,000  (<  0,05)  dan koefisien positif. Oleh karena itu, hipotesis 2 (H2) diterima. Selanjutnya, hasil pengujian beban kerja menunjukkan bahwa variabel beban kerja juga memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja petugas klaim, dengan nilai signifikansi t hitung sebesar 0,001 (< 0,05) dan  koefisien  negatif.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  hipotesis  3  (H3)  juga  diterima. Selanjutnya,  disiplin  kerja  juga  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  petugas klaim, dengan nilai signifikansi t hitung sebesar 0,004 (< 0,05) dan koefisien positif. Oleh karena  itu,  hipotesis  4  (H4)  diterima.  Terakhir,  variabel  motivasi  kerja  juga  terbukti
memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja petugas klaim, dengan nilai signifikansi t hitung sebesar 0,000 (< 0,05) dan koefisien positif, sehingga hipotesis 5 (H5) diterima. Secara  keseluruhan,  hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  dukungan  organisasi,  beban kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja secara statistik signifikan mempengaruhi kinerja petugas klaim di Rumah Sakit Amanda Group.
Koefisien determinasi (R^2) merupakan suatu nilai (nilai proporsi) yang mengukur seberapa  besar  kemampuan  variabel-variabel  bebas  yang  digunakan  dalam  persamaan regresi,  dalam  menerangkan  variasi  variabel  tak  bebas  .  Nilai  koefisien  determinasi berkisar antara 0 dan 1. Nilai koefsien determinasi R^2 yang kecil (mendekati nol) berati kemampuan  variabel-variabel  tak  bebas  secara  simultan  dalam  menerangkan  variasi variabel  tak  bebas  amat  terbatas.  Nilai  koefisien  determinasi  R^2  yang  mendekati  satu berarti  variabel-variabel  bebas  memberikan  hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel bebas
Berdasarkan Koefisien Determinasi (R2), nilai koefisien determinasi R^2 terletak pada  kolom  R-Square.  Diketahui  nilai  koefisien  determinasi  sebesar  R^2=0,977.  Nilai tersebut  berarti  Dukungan  Organisasi,  Beban  Kerja,  Disiplin  Kerja,  dan  Motivasi  Kerja mempengaruhi  secara  simultan  atau  bersama-sama  terhadap  variabel  Kinerja  Petugas klaim sebesar 97,7%, sisanya sebesar 2,3% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
Hasil  dari  pengujian  hipotesis  merupakan  bukti  statistik  atas  semua  yang  telah dihipotesiskan  dalam  penelitian  berdasarkan  teori.  Pengujian  yang  telah  di  ajukan  dan untuk  melihat  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  digunakan metode analisis deskriptif statistik, three box method, analisis jalur, pengujian semultan (uji F) dan pengujian parsial (uji t). Dalam penelitian ini, terdapat enam hipotesis yang diuji dan berdasarkan pengujian, diperoleh hasil:

## Tabel 3. Tabel Hasil Hipotesis
Hipotesis Pernyataan hipotesis Hasil Uji t dan F (sig) Keterangan H1 Faktor  dukungan  organisasi  , beban kerja , disiplin kerja dan motivasi kerja secara bersama –  sama  memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  kinerja petugas klaim. (0,000) Hipotesis diterima H2 Faktor  dukungan  organisasi memiliki     pengaruh  signifikan terhadap kinerja petugas klaim. 0,000 (0,000) Hipotesis diterima H3 Faktor beban kerja   memiliki pengaruh  signifikan  terhadap kinerja petugas klaim. 0,001 (0,000) Hipotesis diterima H4 Faktor disiplin kerja memiliki     pengaruh  signifikan terhadap kinerja petugas klaim. 0,004 (0,000) Hipotesis diterima H5 Faktor motivasi kerja memiliki  pengaruh  signifikan terhadap kinerja petugas klaim. 0,000 (0,000) Hipotesis diterima

## Pengaruh Dukungan Organisasi , Beban Kerja , Disiplin Keja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Petugas Klaim
Hasil penelian ini menunjukan bahwa variabel dukungan organisasi , beban kerja , disiplin kerja dan motivasi kerja secara bersama – sama berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja . Penelitian ini sejalan dengan teori Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001) yang mengatakan bahwa faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, antara lain  kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang  mereka  lakukan,  dan  hubungan  mereka  dengan  organisasi.  Penelitian  ini  juga mendukung teori Gibson (1987) bahwa dukungan organisasi mempunyai pengaruh tidak langsung perilaku dan kinerja individu , dalam hal ini adalah kinerja dari petugas klaim . Penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Diani (2014) yang berjudul “ Pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja dan beban kerja terhadap kinerja bidan di Instalasi Rawat Inap Ruang Obstetri RSUP. Dr. Kariadi Semarang , dimana didapatkan bahwa motivasi kerja , disiplin kerja dan beban kerja berpengaruh secara bersama - sama terhadap kinerja kinerja petugas. Begitu juga penelitian yang dilakukan oleh Clara (2022) yang berjudul “Pengaruh beban kerja , motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan (PT. Multi Warna Karpetindo Agung Purwakata) didapatkan hasil yang sama bahwa motivasi kerja , disiplin kerja dan beban kerja berpengaruh secara bersama - sama terhadap kinerja kinerja petugas.

## Pengaruh Dukungan Organisasi Terhadap Kinerja Petugas Klaim.
Hasil penelian ini menunjukan bahwa variabel dukungan organisasi berpengaruh signifikan  terhadap  variabel  kinerja  ,  pengaruh  dukungan  organisasi  bersifat  positif sehingga dapat dikatakan semakin tinggi dukungan organisasi maka akan semakin tinggi pula kinerja petugas klaim.
Hasil penelitian diatas sesuai dengan teori yang disampaikan Gibson (1987) bahwa dukungan organisasi mempunyai pengaruh tidak langsung perilaku dan kinerja individu , dalam hal ini adalah kinerja dari petugas klaim . Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang disampaikan Rhoades & Eisenberger (1986) dimana  disampaikan bahwa persepsi dukungan  organisasi  adalah  sebuah  bentuk  dukungan  organisasi  yang  dipersepsikan dengan  keyakinan  secara  keseluruhan  oleh  anggota  mengenai  sejauh  mana  organisasi mereka  dapat  menilai  kontribusi,  memperhatikan  kesejahteraan,  mendegar  keluhan  dan memperhatikan  kehidupan  anggotanya.  Tingginya  dukungan  organisasi  akan meningkatkan  keterikatan  petugas  kepada  institusinya  (rumah  sakit)    ,  dengan  kata  lain akan meningkatkan rasa memiliki dan menjadi bagian dari institusi (rumah sakit) dalam mencapai tujuan organisasi termasuk mencapai kinerja yang ditetapkan . Hasil penelitian ini  juga  mendukung  teori  Robert  L.  Mathis  dan  John  H.  Jackson  (2001)  yang menyampaikan bahwa dukungan yang diterima petugas merupakan salah satu factor  yang memengaruhi kinerja petugas.
Penelitian  diatas  juga  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Denta  dan Agus  (2022)  yang  berjudul  “Pengaruh  dukungan  oganisasi  dan  employee  engagement terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sidoarjo” dimana pada penelitian  ini  didapatkan  adanya  fakta  dukungan  organisasi  berpengaruh  positif    dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Dan juga  didukung penelitian yang dilakukan oleh Diah  &  Nugraheni  (2021),  dan  Ningrum  &  Agung    (2021)  yang  menunjukkan  bahwa dukungan organisasi memiliki pengaruh secara signifikan  terhadap  kinerja pegawai. Dalam penelitian ini dukungan organisasi di RS. Amanda Group memiliki kategori sedang dengan skor 29,2 , namun terdapat dimensi yang perlu diperbaiki lagi yaitu dimensi kesejahteraan yang memiliki kategori rendah dengan skor 18,0 . RS. Amanda Group dapat
meningkatkan  kesejahteraan  petugas  dengan  mengembangkan  kebijakan  –  kebijakan terkait kesejahteraan seperti perbaikan sistem remunerasi yang berkeadilan atau berbasis kinerja sehingga diharapkan dapat meningkatkan motivasi petugas dalam mencapai kinerja yang baik.

## Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Petugas Klaim.
Hasil penelian ini menunjukan bahwa variabel beban kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja. Pengaruh beban kerja bersifat negatif , sehingga dapat dikatakan semakin tinggi beban kerja maka akan semakin rendah kinerja petugas , hal ini disebabkan karena  beban  kerja  seseorang  memiliki  batas,  sehingga  pada  batas  titik  tertentu  akan menyebabkan kinerja yang menurun , namun belum tentu berlaku sebaliknya karena setiap individua tau petugas memiliki beban kerja dan batas yang berbeda beda .
Hasil penelitian tersebut sesuai dengan teori yang disampaikan Rolos, et al (2018) yang menyatakan  beban kerja memiliki berpengaruh negatif secara signifikan terhadap kinerja  karyawan  sehingga  peningkatan  beban  kerja  akan  mengurangi  performance karyawan.    Selain  itu  penelitian  ini  juga  mendukung  teori  yang  disampaikan  Robbins (2006) dimana  disebutkan bahwa salah satu indicator  kinerja yang dapat diukur adalah kuantitas (jumlah) yang merupakan jumlah target yang diharapkan melebihi target yang ditetapkan,  dapat  dikatakan  target  merupakan  beban  kerja  petugas  yang  harus  dicapai sampai  kuantitas  tertentu  yang  disebut  kinerja,  sehingga  ketika  petugas  tidak  mencapai target maka bisa dikatakan tidak tercapai pula kinerjanya atau dapat disimpulkan beban kerja (target) mempengaruhi kinerja petugas.
Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh M. Yasir (2018) yang berjudul Pengaruh Stres Kerja, Lingkungan Kerja, Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas  Lingkungan  Hidup  Kota  Malang,  dimana  pada  penelitian  ini  didapatkan  fakta adanya  pengaruh  signifikan  variable  beban  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Lingkungan  Hidup  Kota  Malang.  Begitu  juga  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Lukito  & Alriani  (2018)  dengan  judul  PengaruhBeban  Kerja,  Lingkungan  Kerja,  Stres  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Sinarmas  Distribusi  Nusantara  Semarang, didapatkan  hasil  bahwa  beban  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  karyawan Cabang di Langsa.
Hasil  analisis  three  box  method  didapatkan  beban  kerja  di  RS.  Amanda  Group memiliki  rata  –  rata  skor  yang  rendah  (21,0)  sehingga  masuk  dalam  kategori  rendah  . Terdapat  dimensi  yang  perlu  diperbaiki  karena  memiliki  kategori  yang  rendah  karena memiliki skor 19,3 yaitu dimensi mental efford load . Mental efford load dapat diperbaiki dengan  meningkatkan  konsentrasi  atau  perhatian  pertugas  dalam  melaksanakan pekerjaannya dengan memastikan kecukupan jumlah petugas sesuai beban kerja yang ada sehingga rumah sakit sebaiknya melakukan perhitungan ulang jumlah petugas yang ideal sesuai  analisis  beban  kerja  ,  melakukan  distribusi  pekerjaan  secara  adil  ,  menyiapkan prosedur kerja yang dibutuhkan sehingga dapat membantu petugas dalam melaksanakan pekerjaan secara cepat dan tepat.

## Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Petugas Klaim.
Hasil penelian ini menunjukan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja. Disiplin kerja memiliki pengaruh yang postif terhadap kinerja petugas, yang semakin tinggi disiplin kerja maka semakin tinggi pula kinerja petugas.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  teori  disampaikan  Robbins  (2006)  dimana disebutkan bahwa salah satu indicator kinerja dapat diukur dari ketepatan waktu , yaitu seberapa besar petugas dapat memanfaatkan waktu yang diberikan untuk menyelesaikan pekerjaan serta memanfaatkan waktu luang untuk aktifitas pekerjaan lainnya . Penelitian
ini  juga  selaras  dengan  teori  Davis  dan  Newston  (2006)  yang  menyampaikan  bahwa perlunya  disiplin  preventif  yaitu  tindakan  yang  diperlukan  untuk  mendorong  karyawan untuk mematuhi standar , dalam hal ini termasuk dalam memenuhi standar kinerja .
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Jeli  dan  Reza  (2015)  yang mendapatkan fakta adanya  pengaruh yang  signifikan  antara  Disiplin  Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Rokan Hulu . Begitu juga dengan penelitian yang dilakukan Monica dan Windi (2022) yang berjudul Pengaruh Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Rekam  Medis  di  RSGM Lubuk  Pakam  ,  dimana  pada  penelitian  ini  didapatkan  bahwa  terdapat  hubungan  antara disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai rekam medis di Rumah Sakit Grandmed Lubuk Pakam.
Dalam analisis three box method didapatkan bahwa disiplin kerja petugas di RS. Amanda Group memiliki rata – rata  skor  31,1 sehingga masuk kategori sedang  , namun terdapat dimensi yang harus diperbaiki karena memiliki skor rata – rata paling rendah yaitu dimensi disiplin peraturan . Untuk meningkatkan disiplin peraturan , rumah sakit sebaiknya mengembangkan peraturan – peraturan yang mengatur reward dan punishment yang  dapat memotivasi petugas untuk meningkatkan disiplin dalam bekerja.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Petugas Klaim
Hasil  penelian  ini  menunjukan  bahwa  variabel  motivasi  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  variabel  kinerja.  Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  yang  positif terhadap kinerja petugas sehingga  semakin tinggi motivasi kerja petugas maka semakin tinggi  pula  kinerja  petugas.  Penelitian  ini  sesuai  dengan  teori  yang  didampaikan  oleh Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001) dimana disampaikan bahwa salah satu faktor yang memengaruhi kinerja individu adalah motivasi kerja petugas .
Hasil ini sejalan dengan hasil  penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Febby et all (2021) yang berjudul The Motivation as A Mediation Relationship of Work  Load  Performance  in  Medical  Record  Staff  at  X  Hospital,  dimana  disimpulkan adanya pengaruh motivasi terhadap kinerja petugas. Penelitian Sara Ghaffari et all (2017) yang berjudul The Influence of Motivation on Job Performance: A Case Study at Universiti Teknologi  Malaysia  menjelaskan  bahwa  motivasi  adalah  faktor  penentu  pertama  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  sebelum  factor  penentu  lainnya  .  Begitu  juga  dengan penelitian  yang  dilakukan  Monica  dan  Windi  (2022)  yang  berjudul  Pengaruh  Disiplin Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Rekam  Medis  di  RSGM  Lubuk Pakam , dimana pada penelitian ini didapatkan bahwa terdapat hubungan antara disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai rekam medis di Rumah Sakit Grandmed Lubuk Pakam. Hal ini terjadi karena adanya rendahnya motivasi kerja sehingga karyawan menjadi lebih bersemangat dalam bekerja dan dapat mencapai tujuan organisasi (rumah sakit)  secara maksimal melalui capaian kinerja individu.
Dalam  analisis  threebox  method  variabel  motivasi  kerja  di  RS. Amanda Group memiliki skor rata – rata 29,1 masuk dalam kriteria sedang, namun perlu diperbaiki dimensi kebutuhan aktualisasi diri karena dimensi ini memiliki skor rata-rata 18,5 sehingga masuk kategori rendah .  Dalam rangka memperbaiki atau meningkatkan dimensi  kebutuhan  aktualisasi  diri    ,  rumah  sakit  hendaknya  memberdayakan  petugas dengan  menyediakan  ruang  diskusi  menyampaikan  pendapat  untuk  yang  memadai    , melibatkan  petugas  dalam  membuat  keputusan  yang  berdampak  pada  mereka  .,  serta kerjasama  tim  dengan    pelatihan  capacity  building  sehingga  dapat  sehingga  dapat meningkatkan kinerja secara kolektif.

## Kesimpulan
Dari hasil penelitian, dapat disimpulkan beberapa hal. Pertama, faktor dukungan organisasi, beban kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja petugas klaim. Ini berarti tingginya tingkat dukungan organisasi,  disiplin  kerja,  dan  motivasi  kerja  berkontribusi  pada  peningkatan  kinerja petugas, sementara tingginya beban kerja berpotensi menurunkan kinerja petugas. Kedua, faktor dukungan organisasi secara sendiri memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja petugas  klaim,  menunjukkan  bahwa  tingkat  dukungan  organisasi  yang  tinggi  akan berdampak positif pada kinerja petugas. Ketiga, faktor beban kerja secara individu juga memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  petugas  klaim,  mengindikasikan  bahwa beban kerja yang tinggi dapat mengakibatkan penurunan kinerja petugas klaim. Keempat, faktor disiplin kerja secara sendiri berpengaruh signifikan terhadap kinerja petugas klaim, menandakan bahwa tingkat disiplin kerja yang tinggi dapat meningkatkan kinerja petugas klaim.  Terakhir,  faktor  motivasi  kerja  secara  individu  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap  kinerja  petugas  klaim,  menandakan  bahwa  tingkat  motivasi  kerja  yang  tinggi dapat meningkatkan kinerja petugas klaim secara positif.

## BIBLIOGRAFI
Abddurahmat, A. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta. Andi  Y.,  Muhammad  S.,  Rosmasrah  R.,  Hasmah  H.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Rekam Medis. Jurnal Ilmiah Kesehatan Sandi Husada 10(2): 340-122.
Belout,  Gauvreau,  A.  &.,  &  Clothilde.  (2004).  Factors  influencing  Prospect  success: the    impact  of  Human  Resources  Management.  International  Journal  of  Project Management, 1-11.
Campbell,  J.  P.,  McCloy,  R.  A.,  Oppler,  S.  H.,  &  Sager,  C.  E.  (1993).  A  theory  of performance.  In  E.  Schmitt,  W.  C.  Borman,  &  Associates  (Eds.),  Personnel selection in organizations (pp. 35–70). San Francisco: Jossey-Bass.
Colquitt,  Jason  A.,  (2013).  Organizational  Behavior  Personnel  Manajement  Startegic Palnning Consumer Satisfaction Job Satisfaction, McGrow-Hill, New York.
Domenico, A.T., (2003). An Investigation on Subjective Assessments of Workload and Postural  Stability  Under  Conditions  of  Joint  Mental  and  Physical  Demands, Blacksburg, Virginia.
Denta U., Agus F. Pengaruh Dukungan Organisasi Dan Employee Engagement Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah. Jurnal Ilmu Manajemen, 10(1): 219- 232.
Dian R., Noer B., Andi Z. (2020). The Influence Of Workload , Job Satisfication and Work Motivation on Nurse Performance in Hospital Inpatient Instalation. Jornal Of Asian Multicultural Research For Social Sciences Study, 1(2): 56-63.
Emi M., Ketut S.(2016). Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Dan Kompetensi Pada Kinerja  Karyawan  Dimediasi  Komitmen  Afektif.  Manajemen  Analysis  Jurnal 5(1):24-35.
George,  J,  (2015).  Understanding  and  Managing  Organizational  Nehavior.  New  Jersey: Upper Saddle River.
Hariandja, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Grasindo, Jakarta.
Hart,  S.  G.  (2006).  NASA-Task  Load  Index  (NASA-TLX),  20  years  later,  In  Human Factors  and  Ergonomics  Society  50th  Annual  Meeting  (pp.  904-908).  Santa Monica, CA: Human Factors and Ergonomics Society.
Hasibuan, Malayu S,P, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Heidjrachman, 2003, Organisasi dan Manajemen Perilaku Struktur dan Proses, Erlangga, Jakarta.
Haryani  O.(2017).  Hubungan  Beban  Kerja  Coder  Dengan  Keakuratan  Kode  Diagnosis Pasien  Rawat  Inap  Di  Rumah  Sakit  Syafira  Pekanbaru.  Jurnal  Manajemen Informasi Kesehatan Indonesia 5(1) : 92-95.
Hendra S.M., Jufrizen. (2022). Peran Mediasi Kepuasan Kerja Pada Pengaruh Dukungan Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Ketahanan Pangan Dan Peternakan Provinsi Sumatera Utara. Jurnal Ekonomi & Ekonomi, 5(1): 262-278.
I.Nengah B., Ketut S., I. Putu G.W.(2015). Association Of Competence, Motivation, And Nurse  Workload  With  Nurse  Performance  at  Mental  Hospital  in  Bali  Province. Jurnal Public Health And Preventive Medicine Archive 3(2):143-149.
Jasman  S.,BebyS.(2019).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan.  Prosiding  Seminar  Nasional  Universitas  Serambi  Mekah,  2(1):  134- 147.
Jeli N.L., Reza P. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Perkreditan Rakyat. Jurnal Lembaga Keuangan Dan Perbankan, 2(1).
John Burgoyne , Sara Ghaffari. (2017). The Influence of Motivation on Job Performance: A Case Study at Universiti Teknologi Malaysia. Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 11(4): 92-99.
Ketut  M.,  I.  Gede  R.(2018).  Pengaruh  Dukungan  Organisasi  Terhadap  Komitmen Organisasi  dan  Kinerja  Pegawai.  E-Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Udayana 7(9):2117-2146.
Maslow,A.H. , 1943 Conflict, Frustation, And Theory Of Threat. J. abnorm. (soc) Psychol. Muhammad Y.R., Ridwan B., Eka F. (2019). Pengaruh Stress Kerja, Lingkungan Kerja, Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Lingkungan Hidup Kota Malang. Jurnal Emba, 7(3): 1-16.
Milafatul  Q.,  Tegoeh  H.A.,  Siti  C.  (2019).  Pengaruh  Beban  Kerja  ,  Stress  Kerja,  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Produksi  PT.  Inka  Multi Solusi Madiun. Jurnal Ilmiah Bidang Manajemen Dan Bisnis, 2(1):11-20.
Muntaha,  Mazayatul  M.,  (2017).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dokter Soedarso Pontianak. Jurnal Samudra Ekonomi Dan Bisnis, 8(1):602-610.
N. Nyoman A.S., Sang A.P.A.I., (2022). Pengaruh Sistem Informasi Akuntansi, Program Pelatihan,  Dukungan  Manajemen  Puncak  Dan  Insentif  Terhadap  Kinerja Karyawan. Hita Akuntansi Dan Keuangan, 3(3): 19-33.
Nyoman R.A., I. Wayan G.A.S.J.(2019). Pengaruh Dukungan Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Umum Setda Kabupaten Tabanan. Jurnal Widyadari, 20(1): 67-76.
Ni  Made  S.A.D.,  A.A.  Sagung  K.D.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Dukungan Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Di Hotel Asana Agung Putra Bali. E-Jurnal Manajemen Unund, 5(9): 5978-6006.
Pestaria  S.(2019).  Faktor  –  Faktor  Yang  Berhubungan  Dengan  Kinerja  Petugas  Rekam Medis Siloam Sriwijaya Hospital Palembang. Elisabeth Health Journal, 4(1):67-74. Robbins, SP and Timothy A. Judge. Organizational Behavior, Edition 16 (Salemba Empat. Jakarta.2015), pp. 141
Reid, Gary. (1989). “Subjective Workload Assessment Technique SWAT): A User’s Guide (U)”. Armstrong Aerospace Medical Research Laboratory: Ohio.
Republik Indonesia . Undang – Undang Nomor 40 Tahun 2004 Tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional., (2004).
Republik  Indonesia  .  Undang  –  Undang  Nomor  36  Tahun  2009  Tentang  Kesehatan., (2009).
Republik  Indonesia  .  Undang  –  Undang  Nomor  24  Tahun  2011  Tentang  Badan Penyelenggara Jaminan Sosial., (2011).
Republik  Indonesia  .  Peraturan  Menteri  Kesehatan    Nomor  71  Tahun  2013  Tentang Pelayanan Kesehatan Pada Jaminan Kesehatan Nasional., (2013).
Republik Indonesia . Peraturan Menteri Kesehatan  Nomor 52 Tahun 2016 Tentang Standar Tarif Pelayanan Kesehatan Dalam Penyelenggaraan Program Jaminan Kesehatan., (2016).
Republik  Indonesia  .  Peraturan  Presiden    Nomor  82  Tahun  2018  Tentang  Jaminan Kesehatan., (2018).
Republik  Indonesia  .  Peraturan  Menteri  Kesehatan    Nomor  21  Tahun  2021  Tentang Pedoman Indonesian Case Base Groups (INA-CBGS) Dalam Pelaksanaan Jaminan Kesehatan., (2021).
Rizal N.(2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(2):170-183.
Surya Dharma, 2018, Manajemen Kinerja , Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Sri P., Ani M. (2011). Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan PT.  Anindya  Mitra  Internasional  Yogyakarta.  Jurnal  Fokus  Manajemen  Bisnis, 1(1): 1-13.
Sari H. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Dustira Cimahi, Jawa Barat. Jurnal Health Sains, 1(4):224-2034.
Sobia A., Yasir A.F.(2014). Effect Of Work Overload On Job Satisfication , Effect Of Job Satisfication on Employee Performance and Employee Engagement . International Journal Of Multidiciplinary Science And Engineering , 5(8): 23-29.
Warsi  M.,  Indrayati  O.,  Niar  P.S.(2020).  Dampak  Beban  Kerja  Coder  Yang  Tinggi Terhadap Ketidakakuratan Kode Diagnosis. 8(1): 44-49.
Febby  F.,  Rina  A.,  M.  Reza  H.(2021).  The  Motivation  as  A  Mediation  Relationship  of Work Load Performance in Medical Record Staff at X Hospital. 5(2):138-142.
Copyright holder:
Sulastri Rahayu (2022)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: