Sinaga, E. D. (2021). Efektivitas Pemberian Reward Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Guru di Perguruan Tamansiswa Kota Pematangsiantar. MUKADIMAH: Jurnal Pendidikan, Sejarah, dan Ilmu-Ilmu Sosial . 5 (2), 285-292. *CORRESPONDANCE AUTHOR: evridahwani81@gmail.com | DOI: https://doi.org/10.30743/mkd.v5i2.4367
This is an Open Access article distributed under the terms of the Creative Common Attribution License ( https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/ ), which permits unrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited.

## EFEKTIVITAS PEMBERIAN REWARD ORGANISASI DALAM MENINGKATKAN KINERJA GURU DI PERGURUAN TAMANSISWA KOTA PEMATANGSIANTAR
Evri Dahwani Sinaga*
Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara, Indonesia

## Abstract

## Abstrak
This study aims to determine the effectiveness of providing organizational rewards in improving teacher performance at the Tamansiswa Pematangsiantar College. Rewards that will  be  examined  include  material  rewards  and  non- material  rewards.  Meanwhile,  teacher  performance includes  aspects  of  planning,  implementation,  and evaluation. Rewards are consistently applied overall with a proportional  nominal  value.  By  giving  prizes  to  teachers who  excel,  healthy  competition  will  be  created  between fellow  teachers.  The  results  of  the  study  show  that  the rewards  given  by  the  school  have  no  effect  on  teacher performance. The method used in this study uses a mixed method approach (quantitative mix - qualitative embeded type),  namely  the  qualitative  method  as  the  primary method guiding quantitative data as a secondary method carried out in one research phase. The informants in the study were the leadership of the Pematangsiantar Branch of Tamansiswa and several teachers who were randomly selected  from  all  levels  of  elementary,  junior  high,  high school, and vocational school.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  efektivitas pemberian reward organisasi dalam meningkatkan kinerja guru  di  Perguruan  Tamansiswa  Pematangsiantar.  Reward yang akan di teliti mencakup reward material dan reward non  material.  Sedangkan  kinerja  guru  mencakup  aspek perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi. Pemberian reward konsisten  diterapkan  secara  keseluruhan  dengan  nilai nominal secara proporsional. Dengan memberikan hadiah kepada  guru  yang  berprestasi  akan  tercipta  persaingan secara  sehat  antara  sesama  guru.  Hasil  penelitian menunjukkan  reward  yang  di  berikan  oleh  sekolah  tidak memberikan pengaruh terhadap kinerja guru. Metode yang di gunakan dalam penelitian ini menggunakan pendekatan mixed  method  (campuran  kuantitatif – kualitatif  tipe embeded) yakni metode kualitatif sebagai metode primer memandu data kuantitatif sebagai metode sekunder yang dilaksanakan  dalam  satu  tahapan  penelitian.  Informan dalam  penelitian  adalah  unsur  Pimpinan  Tamansiswa Cabang Pematangsiantar dan beberapa guru yang diambil secara acak dari seluruh tingkatan SD, SMP, SMA, dan SMK.
Keywords: effectiveness; rewards; teacher performance; Tamansiswa Pematangsiantar.
Kata Kunci: efektivitas; reward; kinerja guru; Tamansiswa Pematangsiantar.

## PENDAHULUAN
Guru  adalah  elemen  penting  dalam  pendidikan.  Peran  dan  tanggung  jawab  guru,  sebagaimana tertuang  dalam  Undang-Undang  No.  14/2005  tentang  Guru  dan  Dosen  menyebutkan  guru  sebagai agen  pembelajaran  ( learning agent )  yang  harus  menjadi  fasilitator,  motivator,  pemacu,  perekayasa pembelajaran, dan pemberi inspirasi belajar bagi peserta didik. Guru merupakan faktor yang penting dalam proses pendidikan yang bertugas sebagai seorang pengajar dalam ilmu pendidikan. Tujuannya agar  anak-anak  mendapatkan  ilmu  pengetahuan  yang  telah  diajarkan  dan  sebagai  poros  utama.  Ia menjadi penentu kemajuan suatu negara di masa depan (Irawati, 2021, p. 270).
Tugas seorang guru ialah mendidik, membimbing, melatih, menilai, mengevaluasi anak didik, memberikan dorongan moral maupun mental. Dengan tujuan agar anak didik mampu menghadapi segala  jenis  permasalahan  yang  terjadi  dalam  hidupnya  selama  mengenyam  pendidikan  formal maupun  non  formal.  Agar  setiap  penyelenggaraan  kegiatan  belajar  yang  baik  dan  lancar  maka
dibutuhkan guru yang berkualitas. Kualitas guru adalah dampak yang sangat berpengaruh terhadap kualitas pendidikan di Indonesia (Barnawi & Arifin, 2012, p. 34).
Kesejahteraan  tentunya  akan  berkaitan  dengan  kinerja  guru  dalam  melaksanakan  proses pembelajaran. Hal ini terlepas dari kegiatan-kegiatan seperti mengerjakan administrasi sekolah dan pembelajaran,  melaksanakan  bimbingan  dan  layanan  kepada  siswa,  serta  melaksanakan  penilaian (Rusyan, 2000, p. 17). Kinerja seseorang melaksanakan strategi organisasi dalam mencapai sasaran- sasaran  khusus  yang  berhubungan  dengan  peranan  perseorangan.  Dengan  memperlihatkan kompetensi-kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisasi dalam suatu peranan tertentu atau secara  umum.  Seorang  guru  bekerja  secara  maksimal  sesuai  dengan  kemampuan  yang  dimilikinya dalam upaya mencapai tujuan institusional.  Kemampuan seorang guru dapat diukur dari kompetensi mengajarnya (Mitrani, 1995, p. 131).
Kinerja  dapat  dipengaruhi  oleh  dua  faktor  yaitu  individu  dan  situasi.    Faktor  individu menyebutkan  kinerja  yang  tinggi  merupakan  jalur  untuk  memenuhi  kebutuhannya,  maka  ia  akan mengikuti  jalur  tersebut.    Sedangkan  faktor  situasi  menyebutkan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil interaksi antara motivasi dengan kemampuan dasar  (Suharsaputra, 2014, p. 51). Jika motivasi tinggi tetapi  kemampuan  dasar  rendah,  maka  kinerja  akan  rendah  dan  jika  kemampuan  tinggi  tetapi motivasi yang dimiliki rendah maka kinerja pun akan rendah, atau sebaliknya. Berdasarkan penjelasan ini, jelas bahwa kinerja guru akan meningkat jika diikuti dengan motivasi yang berasal diri sendiri maupun motivasi dari sekitar kerja  yang dapat berbentuk kesejahteraan (Anderson, 1982).
Reward adalah  suatu  bentuk  penghargaan  atau  imbalan  balas  jasa  yang  diberikan  kepada seseorang  atau  kelompok  karena  telah  berperilaku  baik,  prestasi,  sumbangsih,  dan  menyelesaikan tugas sesuai target yang ditetapkan (Muspawi, 2021). Setiap organisasi menggunakan reward untuk menarik, mempertahankan dan memotivasi agar mencapai tujuan pribadi dan organisasi yang berlaku di  Perguruan  Tamansiswa  Pematangsiantar.  Besar  kecilnya reward yang  diberikan  bergantung ditentukan oleh tingkat pencapaian yang diraih. Selain itu bentuk reward ditentukan pula oleh jenis atau wujud pencapaian yang diraih serta kepada siapa reward tersebut diberikan.
Sistem  penghargaan  ( reward  system )  di  Tamansiswa  Pematangsiantar  terdiri  atas  semua komponen  organisasi,  termasuk  orang-orang,  proses,  aturan  dan  prosedur,  serta  kegiatan pengambilan  keputusan,  yang  terlibat  dalam  mengalokasikan  kompensasi  dan  tunjangan  kepada pegawai  sebagai  imbalan  untuk  kontribusi  mereka  pada  organisasi. Reward tidak  hanya  diukur dengan  materi,  akan  tetapi  juga  dipengaruhi  oleh  interaksi  antara  manusia  serta  lingkungan organisasi,  pada  saat  tertentu  manusia  terangsang  dengan  insentif  ekonomi  atau  materi  ( material insentives ) atau keuntungan-keuntungan ekonomi ( economic rewards ) (Mitrani, 1995).
Berkaitan uraian di atas, terdapat beberapa fenomena yang terjadi di Perguruan Tamansiswa Pematangsiantar.  1)  Masih  tertutupnya  dan  minimnya  sistem reward guru  oleh  Perguruan.  2) Kepedulian  guru  terhadap  sekolah  masih  dirasakan  kurang.  Adanya  sebagian  guru  yang  belum menjalankan tugas berdasarkan ketentuan yang ditetapkan Perguruan, 5) masih kurangnya inisiatif guru  dalam  mengembangkan  kreativitas  mengajar,  dan  6)  kurang  komitmen  guru  menjalankan peraturan  kerja.  Dalam  persoalan  ini,  dapat  dikatakan  sebagai  pekerjaan  profesional  yang  harus dipertimbangkan sisi profesional dan penghargaan. Tugas guru dalam pengembangan profesi menjadi gambaran  akan  pelaksanaan  tugas  yang  berorientasi  ke  depan.  Hal  ini  menjadi  landasan  untuk menghadapi  berbagai  tantangan  masa  depan  yang  sejalan  dengan  sistem  penghargaan.  Belum maksimalnya  sistem reward yang  diterapkan  di  Perguruan  Tamansiswa  menyebabkan  tingkat motivasi dan kinerja guru menurun. Dengan upah yang tinggi tentunya akan meningkatkan motivasi dan usaha untuk memberikan kualitas pendidikan yang lebih baik.

## METODE
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan mixed method (campuran kuantitatif-kualitatif  tipe embeded .  Metode  ini  diarahkan  pada  latar  dari  individu  tersebut  secara holistik (utuh). Dalam hal ini tidak boleh mengisolasikan individu atau organisasi ke dalam variabel atau  hipotesis,  melainkan  memandangnya  sebagai  bagian  dari  suatu  keutuhan  (Creswell,  2015,  pp. 251 – 256). Penelitian ini secara spesifik lebih diarahkan pada penggunaan studi kasus. Peneliti memilih jenis penelitian studi kasus karena dalam penelitian ini, peneliti akan meneliti sebuah aktivitas secara intensif dan rinci (Moleong, 2016, p. 4).
Agar pelaksanaannya terarah dan sistematis maka disusun tahap-tahap penelitian. Ada empat tahapan dalam pelaksanaan penelitian yaitu tahapan pra lapangan, pekerjaan lapangan, analisis data, serta evaluasi dan pelaporan. Sumber data primer dalam penelitian ini adalah bersumber dari para guru, Kepala Sekolah, dan Wakil Kepala Sekolah Perguruan Tamansiswa Pematangsiantar. Sumber data sekunder dalam penelitian ini adalah dokumen-dokumen, catatan-catatan dan laporan-laporan maupun arsip-arsip resmi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Aspek Reward di Perguruan Tamansiswa Pematangsiantar
Pengukuran kinerja bertujuan memberikan dasar sistematik bagi manajer untuk memberikan reward . Sistem manajemen kinerja modern diperlukan untuk mendukung sistem berdasarkan kinerja atau  disebut  juga  pembayaran  berorientasi  hasil.  Organisasi  yang  berkinerja  tinggi  berusaha menciptakan sistem reward , insentif, dan penghargaan yang memiliki hubungan  yang jelas dengan knowledge , skill dan  kontribusi  individu  terhadap  kinerja  organisasi.  Dengan  kata  lain,  sistem  ini dapat digunakan sebagai motivasi bagi pegawai dalam mengukur tingkat kinerjanya.
Dalam pemberian reward tidak dapat dilakukan tanpa alasan yang rasional. Oleh karena itu, organisasi harus memiliki mekanisme yang jelas. Secara garis besar mekanisme melibatkan beberapa variabel, yaitu: kinerja, reward , dan punishment . Pada dasarnya, hal ini dibutuhkan untuk merangsang karyawan  meningkatkan  kualitas  kinerjanya.  Sistem  tersebut  digunakan  sebagai  bentuk  reaksi pimpinan  terhadap  kinerja  yang  ditunjukkan.  Meskipun  sekilas  agar  seseorang  menjadi  lebih berkualitas dan bertanggung jawab dengan tugas yang diberikan oleh perusahaan (Sinambela, 2016, pp. 25 – 27).
Sistem reward yang diterapkan di Perguruan Tamansiswa Kota Pematangsiantar sudah  sejak tahun 1980-an. Dengan adanya sistem pemberian reward mempengaruhi kinerja karyawan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan, pencapaian target, dan evaluasi kinerja guru. Pengurus Perguruan dan  para guru memberikan gambaran bahwa reward diberikan dalam bentuk piagam, plakat, bentuk bonus, jenjang karier, penghormatan, cinderamata, dan sebagainya. Penyerahannya di berikan saat peringatan  HUT  Tamansiswa,  setiap  menjelang  hari  raya  bagi  yang  muslim,  tahun  baru  bagi  non muslim (Wawancara dengan Ki Sudaryanto, pada tanggal 11 Januari 2021).
Tamansiswa  Pematangsiantar  telah  beberapa  kali  memberikan reward kepada  guru  yang memiliki  penilaian  tinggi  dalam  hal  kinerjanya. Reward yang  telah  di  berikan  berupa  piagam  dan pemberian cinderamata. Selanjutnya, ada juga yang dikirimkan untuk mengikuti pelatihan kader di Yogyakarta dalam kegiatan Rapat Kerja Nasional (Wawancara dengan Ni Rosilawati Damanik, pada tanggal 11 Januari 2021).
Reward di  sekolah  biasanya  diberikan  dalam  bentuk  penghormatan  berbentuk  dua  macam. Pertama , guru yang mendapat penghormatan diumumkan dan ditampilkan ketika rapat mingguan atau  bulanan  setelah  selesai  diadakan  evaluasi  dan  lain  sebagainya. Kedua ,  penghormatan  yang
berbentuk  pemberian  kekuasaan  untuk  melakukan  sesuatu.  Penghormatan  ini  dapat  berbentuk kepercayaan,  seperti  guru  diberi  bantuan  beasiswa  untuk  studi  lanjut  sekaligus  sebagai  bentuk pengembangan profesi guru (Wawancara dengan Ki Rudi Simanjuntak, pada tanggal 21 Januari 2021).
Tujuan  pemberian reward oleh  Perguruan  Tamansiswa  adalah  untuk  mengembangkan motivasi yang bersifat intrinsik dan ekstrinsik. Dalam artian guru melakukan suatu perbuatan yang timbul  dari  kesadaran  sendiri. Reward yang  diberikan  juga  diharapkan  dapat  membangun  suatu hubungan  yang  positif  antara  Perguruan  dengan  para  guru.  Karena  itu  adalah  bagian  dari  pada perhatian Perguruan kepada para gurunya. Maksud dari reward yang diberikan bukanlah hasil yang dicapai, akan tetapi hasil yang dicapai bertujuan membentuk kata hati dan kemauan yang lebih baik dan lebih keras lagi (Wawancara dengan Nyi Sri Laila Ramadani, pada tanggal 21 Januari 2021).
Reward adalah faktor penting yang mempengaruhi orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan yang lainnya. Demikian halnya dengan guru yang bekerja di sekolah, tentunya berharap akan memperoleh penghasilan yang cukup guna memenuhi kebutuhannya yang paling dasar. Oleh karena  itu,  penghasilan  menjadi  hak  setiap  individu  menjadi  faktor  yang  sangat  penting  dalam kehidupan  guru.  Fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  berkaitan  dengan  semua  bentuk penghargaan yang dijanjikan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan organisasi (Wawancara dengan Ki Arif Syukri, pada tanggal 23 Januari 2021).
Sistem reward di Perguruan Tamansiswa Pematangsiantar pada dasarnya didesain dan dikelola untuk memastikan tercapainya tujuan organisasi. Adapun tujuannya sebagai berikut:
1) Memperoleh  guru  yang  berkualitas.  Imbalan  perlu  ditetapkan  cukup  tinggi  untuk  menarik para  pelamar  sehingga  sekolah  mempunyai  keleluasaan  untuk  memilih  calon  guru  yang berkualitas.
2) Mempertahankan guru yang sudah ada. Bila tingkat imbalan tidak kompetitif, niscaya banyak guru yang baik akan keluar atau tidak menunjukkan kinerja yang diharapkan. Untuk mencegah perputaran guru, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan organisasi lain.
3) Menjamin  keadilan.  Administrasi  pengupahan  dan  penggajian  berusaha  untuk  memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat imbalan.
4) Menghargai perilaku yang diinginkan. Imbalan hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan.  Prestasi  kerja  yang  baik,  pengalaman,  kesetiaan,  tanggung  jawab  baru  dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana imbalan yang efektif.
5) Mengendalikan biaya-biaya. Suatu program imbalan yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat biaya yang layak.
6) Memenuhi  peraturan-peraturan  legal  Program  imbalan  yang  baik  memperhatikan  kendala- kendala  tersebut  dan  memenuhi  semua  peraturan  pemerintah  yang  mengatur  kompensasi pegawai (Wawancara dengan Nyi Nurhasanah, pada tanggal 22 Januari 2021).

## Aspek Kinerja Guru Tamansiswa Kota Pematangsiantar
Terkait dengan kondisi kinerja guru di Perguruan Tamansiswa Kota Pematangsiantar ini, pada dasarnya  guru-guru  di  unit  SMA  membuat  perangkat  pembelajaran  secara  lengkap  sesuai  dengan aturan dan ketentuan kurikulum. Untuk mendukung kemampuan pengembangan kurikulum, setiap awal tahun ada workshop tentang pembelajaran, program-program, dan pembagian tugas. Meskipun, ada  beberapa  guru  belum  sesuai  dengan  kinerja  yang  diharapkan.  Namun,  pihak  sekolah  selalu memberikan atau mengadakan pembinaan dan supervisi klinis.
Guru-guru dituntut untuk kreatif dalam pengelolaan kelas agar menjadi hidup sehingga siswa merasa senang. Pengelolaan kelas sepenuhnya di serahkan kepada para guru masing-masing kelas. Di sekolah  senantiasa  melakukan  kegiatan micro  teaching di  awal  semester,  agar  guru  lebih  mampu
mengelola  kelas  dengan  baik.  Setiap  guru  memiliki  kebebasan  untuk  mengatur  cara  pengelolaan kelasnya  sendiri.  Tujuannya  agar  berhasilnya  proses  pembelajaran  serta  pemahaman  materi (Wawancara dengan Nyi Lidya Madona, pada tanggal 19 Januari 2021).
Cara  menyampaikan  materi  pembelajaran  berbeda-beda  dari  setiap  guru.  Sebelum menyampaikan materi pembelajaran, guru harus memahami materi dan mengelola kelas, agar lebih mudah  untuk  menjelaskan  ke  siswa.  Namun,  penilaian  tetap  harus  sesuai  dengan  kurikulum  yang berlaku sehingga tidak hanya dilihat dari nilai saja. Penilaian memiliki 4 kriteria yaitu sosial, spiritual, pengetahuan, dan keterampilan. Agar menghasilkan anak-anak yang cerdas dan berakhlak baik.
Di unit SD Perguruan Tamansiswa Pematangsiantar, pada awal ajaran baru selalu mengadakan workshop perangkat pembelajaran. Kelengkapan perangkat pembelajaran harus dimiliki setiap guru karena  setiap  kegiatan  sudah  tercantum  di  dalam  RPP.  Dengan  adanya workshop perangkat pembelajaran memudahkan guru untuk membuat dan merancang kegiatan pembelajaran. Agar pada awal masuk sekolah sudah melakukan proses kegiatan belajar mengajar (Wawancara dengan Nyi Siti Masitoh, pada tanggal 24 Januari 2021).
Agar  anak  fokus  ke  satu  titik,  guru  harus  menganalisis  dan  mengenali  anak  agar  mudah mengatasinya. Selain pengelolaan kelas dan pemahaman materi, penilaian dalam pembelajaran juga penting dalam proses pendidikan. Penilaian yang digunakan bukan hanya dari nilai akademis, tetapi juga dari konten non akademis. Dengan dua penilaian itu di harapkan akan menghasilkan anak-anak cerdas dan berakhlak baik.
Adanya tata tertib yang dibuat berdasarkan kesepakatan guru dan anak-anak. Apabila ada yang melanggar  tata  tertib,  maka  ada  hukuman  yang  bersifat  mendidik.  Belajar  secara  langsung  tidak membayangkan dan di ajak menggunakan benda nyata. Untuk pengelolaan kelas itu sendiri dengan membuat  peraturan  yang  dibuat  bersama  dan  disepakati  bersama  antar  guru  dan  siswa.  Dengan belajar  secara  langsung  dan  menggunakan  benda  nyata  maka  anak  murid  akan  lebih  mudah memahami  dan  merasa  senang.  Sehingga,  akan  terciptanya  kedisiplinan  dan  proses  pembelajaran berjalan dengan baik dan tercapai.
Beberapa dengan upaya peningkatan kinerja guru Tamansiswa Kota Pematangsiantar sebagai berikut:
1) Adanya  kegiatan workshop setiap  awal  tahun  pelajaran  dalam  rangka  membuat  program- program pembelajaran dan pembagian tugas guru.
2) Adanya kebebasan guru dalam pengelolaan kelas.
3) Adanya  penekanan  untuk  guru  menjadi  lebih  kreatif  dalam  menyampaikan  materi pembelajaran.

## Dampak Reward Terhadap Kinerja Guru Tamansiswa Kota Pematangsiantar
Temuan penelitian ini menjelaskan bahwa reward yang diberikan untuk meningkatkan kinerja guru  Tamansiswa  Pematangsiantar  sebagai  berikut:  1) Reward material,    biasanya  untuk  guru  dan karyawan  yang  memiliki  kinerja  baik  akan  mendapatkan reward bonus  uang  pembinaan,  piagam, sertifikat, plakat, promosi jabatan, uang bonus hari raya atau tahun baru. 2) Non material, biasanya untuk  guru  dan  karyawan  yang  memiliki  kinerja  baik  akan  mendapatkan reward simbolik  ucapan selamat, pujian, penghormatan.
Variabel Reward yang di buat peneliti terdiri atas 8 pertanyaan . Setiap pertanyaan memiliki 5 (lima) pilihan jawaban menggunakan skala likert.

## Tabel 1. Persepsi Responden terhadap Reward
No. Variabel Reward SS S R TS STS 5 % 4 % 3 % 2 % 1 %
1 Pentingkah pemberian reward untuk Guru yang berprestasi ? 35 100% 0 0%
0 0% 0 0% 0 0%
2. Apakah Reward di berikan Yayasan berbentuk  material seperti bonus, cinderamata, promosi jabatan,  piagam, sertifikat, uang  ? 35 100% 0 0%
0 0% 0 0% 0 0%
3 Apakah Reward di berikan Yayasan berbentuk  non material seperti ucapan selamat, pujian, penghormatan ? 35 100% 0 0% 1 3% 0 0% 0 0% 4. Apakah guru harus berusaha maksimal untuk mendapatkan reward ? 35 100% 1 3%
0 0% 0 0% 0 0%
5. Apakah Reward yang diberikan Yayasan berlaku adil 7 20% 11 31% 15 43% 3 9% 0 0% 6 Apakah Yayasan memberikan informasi mengenai peraturan pemberian Reward 14 40% 18 51%
0 0% 3 9% 0 0%
7. Apakah Reward di berikan secara konsisten ? 1 3% 31 89% 3 9% 0 0% 0 0%
8. Apakah perlu ada revisi dalam aturan penentuan Reward ? 10 29% 13 37% 12 34% 0 0% 0 0%
Berdasarkan persepsi responden, diketahui bahwa Reward yang di berikan Yayasan cukup baik, tetapi  untuk    pertanyaan  “Apakah  Yayasan  berlaku  adil    pada  pemberian Reward ?”  responden menjawab “ragu - ragu sebesar 43%”, dan pertanyaan “Apakah perlu ada revisi dalam aturan penentuan Reward ?” responden menjawab “setuju 37 %”. Ini menunjukkan bahwa Yayasan belum terlihat cukup baik dalam mengolah aturan pemberian Reward .
Tabel 2.  Responden Penerima Reward Material dan Non Material
Reward Material
(bonus, piagam, sertifikat,
plakat, promosi) Reward Non Material (ucapan selamat, pujian, penghormatan) Reward Material + Non Material 17 35 52
Berdasarkan  hasil  responden    yang  menerima Reward terlihat  dari  35    responden  yang menerima reward material sebanyak 17 orang (5 orang penerima cinderamata, plakat, piagam = masa kerja di atas 20 tahun ; 9 orang menerima promosi, piagam, penghormatan = masa kerja, loyalitas, disiplin  ;  3  orang  penerima  piagam,  uang  pembinaan  =  loyalitas,  pembina  ekskul)  dan    menerima reward non material 35 orang , penerima reward keduanya sebanyak 52 orang, 35 responden menerima bonus uang hari raya atau tahun baru.
Menurut Undang-Undang Nomor 14 tahun 2005 pasal 20 (a) Tentang Guru dan Dosen, tugas guru  adalah  merencanakan  pembelajaran,  melaksanakan  proses  pembelajaran  yang  bermutu,  serta menilai  dan  mengevaluasi  hasil  pembelajaran.  Variabel  Responden  Kinerja  yang  di  buat  peneliti
terdiri atas 10  pertanyaan. Setiap pertanyaan memiliki 5 (lima) pilihan jawaban menggunakan skala likert.
Tabel 3.  Responden Kinerja
No. Indikator  Kinerja Guru SS S R TS STS 5 % 4 % 3 % 2 % 1 % 1 Guru memahami Peraturan Tamansiswa 11 31% 7 20% 11 31% 6 17%  0  0% 2 Guru selalu menjalankan pekerjaan (mengajar) dengan sungguh sungguh. 0 0% 35  100% 0 0% 0 0% 0  0% 3. Guru menjalin kerja sama terhadap rekan kerja lainnya 0 0% 35  100% 0 0% 0 0% 0  0% 4. Guru senantiasa belajar meningkatkan kualitas mengajar. 0 0% 35  100% 0 0% 0 0% 0  0% 5. Guru memiliki perangkat pembelajaran secara lengkap dan sesuai dengan implementasi Bapak/Ibu di kelas 0 0% 0 0% 35  100% 0 0% 0  0% 6. Guru menggunakan media dalam proses pembelajaran 0 0% 0 0% 35  100% 0 0% 0  0% 7. Guru menggunakan metode dalam proses pembelajaran 0 0% 35  100% 0 0% 0 0% 0  0% 8. Guru memiliki sistem dalam mengelolah penilaian pembelajaran siswa 35  100% 0 0% 0 0% 0 0% 0  0% 9. Guru datang dan pulang tepat pada waktu yang telah ditentukan 0 0% 0 0% 35  100% 0 0% 0  0% 10. Tidak terlalu sering izin saat jam mengajar 0 0% 35  100% 0 0% 0 0% 0  0%
Pengaruh reward terhadap kinerja guru Tamansiswa Kota Pematangsiantar menunjukkan nilai R-Square 0,311. Hal ini mampu menjelaskan variabel konstruk kinerja guru  dijelaskan oleh variabel reward sebesar 31,1%. 68,9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Untuk model  pengaruh reward terhadap  kinerja  guru  menunjukkan  variabel  konstruk  kinerja  karyawan mampu  dijelaskan  oleh  variabel reward sebesar  0,511  dengan  presentase  51,1%.  Variabel  yang  tidak diteliti dalam penelitian mampu menjelaskan kinerja guru Tamansiswa Kota Pematangsiantar adalah sebesar 48,9%.
Berdasarkan temuan tersebut jelas bahwa semakin tinggi reward yang diberikan Tamansiswa Kota Pematangsiantar kepada guru maka tidak akan mempengaruhi kinerja guru. Reward (insentif) tidak  berpengaruh  ketika  tugas  sulit  dan  keterampilan  individu  dan  tuntutan  tugas  tidak  cocok. Individu  tahu  bahwa  dia  akan  mendapat  hadiah  jika  dia  menyelesaikan  tugas  tetapi  tidak  mampu melakukannya. Reward untuk  guru  Tamansiswa  Kota  Pematangsiantar  tidak  hanya  sebatas pemberian  bonus,  promosi  jabatan,  cinderemata,  insentif  dan  penghargaan  dalam  bentuk  piagam, namun  pemberian reward tersebut  dapat  berupa  pujian  ,  penghormatan  dinilai  oleh  guru  dapat memberikan dampak yang mampu meningkatkan kinerja guru. Pemberian reward tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dikarenakan kurang efektif dalam upaya memberikan dorongan motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawannya.

## SIMPULAN
Reward Yang Diberikan Untuk Kinerja Guru Tamansiswa Pematangsiantar sebagai berikut: 1) Reward Material, untuk guru dan karyawan yang memiliki kinerja baik akan mendapatkan bonus , piagam, sertifikat,  plakat,  promosi,  kata  selamat,  dan  perhatian;  2) Reward Non  material,  untuk  guru  dan
karyawan  yang  memiliki  kinerja  baik  akan  mendapatkan  ucapan  selamat,  pujian,  penghormatan. Pengaruh reward terhadap  kinerja  guru  Tamansiswa  Kota  Pematangsiantar  menunjukkan  nilai  R- Square  0,311.  Hal  ini  mampu  menjelaskan  variabel  konstruk  kinerja  guru    dijelaskan  oleh  variabel reward sebesar 31,1%. Dan 68,9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Untuk  model  pengaruh reward terhadap  kinerja  guru  menunjukkan  variabel  konstruk  kinerja karyawan mampu dijelaskan oleh variabel reward sebesar 0,511 dengan presentase 51,1%. Variabel yang tidak diteliti dalam penelitian mampu menjelaskan kinerja guru Tamansiswa Kota Pematangsiantar adalah sebesar 48,9%. Semakin tinggi reward yang diberikan pihak sekolah kepada guru, tidak akan mempengaruhi kinerja guru.

## REFERENSI
Anderson, L. . (1982). Performance An Integration Theoretical Analysis. Journal of Personality and Social Psychology , 1 (3). Barnawi, & Arifin, M. (2012). Kinerja Guru Profesional : Instrumen Pembinaan, Peningkatan & Penilaian . Yogyakarta: Ar-Ruzz Media. Creswell, J. W. (2015). Penelitian Kualitatif dan Desain Riset . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Irawati, E. (2021). Peran Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Profesionalisme Guru Dalam Peningkatan Mutu Pendidikan di Sekolah. Proceeding: Islamic University of Kalimantan , 1 (1), 269 – 279. Mitrani, A. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan Kompetensi (P. U. Grafiti, ed.). Jakarta. Moleong, L. J. (2016). Metodologi Penelitian Kualitatif . Bandung: Remaja Rosda Karya. Muspawi, M. (2021). Strategi Peningkatan Kinerja Guru. Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi , 21 (1), 101 –
106. https://doi.org/10.33087/JIUBJ.V21I1.1265 Rusyan, T. (2000). Upaya Meningkatkan Budaya Kinerja Guru . Cianjur: CV. Dinamika Karya Cipta. Sinambela, L. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun Tim Yang Solid Untuk Meningkatkan Kinerja . Jakarta: Bumi Aksara. Suharsaputra, U. (2014). Administrasi Pendidikan Edisi Revisi . Jakarta: Refika Medita.
Copyright Holder ©Evri Dahwani Sinaga | Copyright Year 2021 Licence URL https://creativecommons.org/licenses/by/4.0