JURNAL DUNIA PENDIDIKAN https://jurnal.stokbinaguna.ac.id/index.php/JURDIP E-ISSN: 2746-8674
Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan  Dengan Motivasi Kerja di  PT. Ori Ginalnest Indonesia Medan
Yurliaman Ndruru 1 , Ratna Kristina Zalukh 2 , Elazhari 3 , Manner Tampubolon 4 1,2,3,4 Universitas Pembinaan Masyarakat Indonesia, Sumatera Utara, Indonesia Jl. Teladan No.15, Teladan Bar., Kec. Medan Kota, Kota Medan, Sumatera Utara 20214 Email: yurliaman1234@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini membahas tentang pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan dengan motivasi  kerja  di  PT.  Ori  Ginalnest  Indonesia  Medan.  Adapun  rumusan  masalah  dalam penelitian  ini  adalah  seberapa  pengaruh  rekrutmen  terhadap  kinerja  karyawan  dengan motivasi    kerja  di  PT.  Ori  Ginalnest  Indonesia  Medan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengertahui  adalah    seberapa  pengaruh  rekrutmen  terhadap  kinerja  karyawan  dengan motivasi kerja di PT. Ori  Ginalnest Indonesia Medan. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT. Ori Ginalnest Indonesia Medan berjumlah 40 karyawan dengan  metode  penelitian  yang    digunakan  adalah  metode  kuantitatif  dengan  teknik pengumpulan data menggunakan angket  yang berskala likert untuk memberikan jawaban terhadap item pertanyaan dan diolah data  dengan menggunakan SPSS versi 26.0 melalui uji validitas data, uji reliabilitas data, uji  normalitas data, uji multikolinieritas dan uji hipotesis. Hasil penelitian tentang pengaruh  rekrutmen terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja di PT. Ori Ginalnest Indonesia  Medan adalah 77,8% dan sisanya 22,2% dipengaruhi oleh  variabel  lainnya,  Oleh  karena  itu,  perusahaan  dapat  terus  meningkatkan  dan menyempurnakan  proses  rekrutmen  dan  memastikan  proses  rekrutmen  berjalan  efisien dan  efektif.  Karyawan  yang  sudah  direkrut,  diberikan  pelatihan  dan pengembangan  yang sesuai agar karyawan  mudah beradaptasi dengan baik  dengan lingkungan kerja sehingga lebih  mudah  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Dengan  demikian  hipotesis  pertama  dan kedua yang diajukan dapat diterima di PT. Ori Ginalnest Indonesia Medan.
Kata Kunci: Rekrutmen, Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  adalah  faktor  kunci  yang  sangat  penting  bagi kesuksesan  perusahaan dalam era globalisasi. Kinerja perusahaan sangat bergantung pada kualitas  dan    efektivitas  SDM  (Aziz  2017).  Meskipun  perusahaan  memiliki  sumber  daya material dan finansial yang  cukup, tetapi tanpa SDM yang berkualitas, pencapaian tujuan perusahaan menjadi sulit. Oleh  karena itu, perusahaan yang ingin berkembang harus fokus pada  pemberdayaan  dan    pengembangan  SDM.  Kinerja  karyawan  merupakan  elemen penting  dalam  mencapai  tujuan    perusahaan,  dan  kualitas  SDM  berperan  kunci  dalam
mencapainya. Oleh karena itu,  pengelolaan SDM harus memperhatikan aspek-aspek seperti rekrutmen, yang merupakan  proses mendapatkan karyawan berkualitas untuk perusahaan. Kinerja karyawan yang  berkualitas adalah kunci keberhasilan perusahaan. Namun, dalam penelitian ini, terdapat  beberapa permasalahan dalam kinerja karyawan di perusahaan yang menjadi objek penelitian (Hadiyati, 2019).
Beberapa  masalah  tersebut  termasuk  keterlambatan,  kurangnya  kedisiplinan, kebijakan  rekrutmen yang tidak jelas, dan persepsi tentang nepotisme dalam jenjang karier. Kondisi ini, jika tidak diatasi, dapat merugikan perusahaan (Kartodikromo, 2017). Standar kinerja dalam perusahaan adalah  landasan penting yang memungkinkan evaluasi kinerja dan  pencapaian  tujuan.  Tidak  memiliki    standar  kinerja  yang  jelas  dapat  mengakibatkan ketidakstabilan  dan  kurang  efisiennya    operasional  perusahaan.  Rumusan  masalah penelitian  ini  adalah  seberapa  besar  pengaruh    rekrutmen  terhadap  kinerja  karyawan melalui motivasi kerja di PT. Ori Ginalnest Indonesia  Medan? Penelitian ini berusaha untuk memahami  peran  rekrutmen  dalam  meningkatkan    kinerja  karyawan  dengan mempertimbangkan pengaruh motivasi kerja sebagai perantara.  penelitian ini diharapkan dapat  memberikan  wawasan  yang  lebih  dalam  tentang  bagaimana    perusahaan  dapat meningkatkan kinerja karyawan melalui proses rekrutmen yang efektif dan  motivasi kerja yang  kuat.  Dengan  demikian,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengukur  sejauh    mana rekrutmen  memengaruhi  kinerja  karyawan  melalui  motivasi  kerja  di  PT.  Ori  Ginalnest Indonesia Medan. Dalam konteks ini, rekrutmen menjadi awal yang kritis dalam memastikan keberhasilan  perusahaan,  karena  pemilihan  karyawan  yang  kompeten  melalui  proses rekrutmen    yang  baik  menjadi  faktor  penting.  Proses  rekrutmen  adalah  pertaruhan  bagi perusahaan,  dan    hasilnya  dapat  menentukan  kesuksesan  atau  kegagalan  perusahaan  di masa depan.
Wirawan (2015:133) mendefinisikan rekrutmen sebagai suatu proses menarik para pelamar  pekerjaan  dengan  memanfaatkan  metode  perekrutan  guna  mendapatkan  para pelamar  agar mengikuti proses seleksi dalam usaha terpenuhinya kebutuhan SDM. Proses di mulai  ketika perusahaan membutuhkan karyawan baru, sampai dengan lamaran mereka di  terima.    Supaya  bisa  melaksanakan  rekrutmen  yang  efektif,  perusahaan  perlu
menyediakan  informasi    yang  berkelanjutan  dan  akurat  tentang  kualifikasi  dan  jumlah karyawan yang dibutuhkan guna  menjalankan fungsi dan tugas perusahaan. Dalam hal ini, keteparan  rekrutmen  karyawan  bisa  diperlihatkan  dari  adanya  kesesuaian  rekrutmen dengan  perencanaan  karyawan.  Setiap    perusahaan  membutuhkan  rekrutmen  karyawan guna mengisi lowongan kerja yang disediakan.
Yuniarsih & Suwatno (2014:102) mengemukakan rekrutmen disebut aktivitas guna memperoleh  beberapa  tenaga  kerja  dari  sumber-sumber  yang  ada,  disesuaikan  dengan kualifikasi  yang  diperlukan,  agar  mereka  sanggup  melaksanakan  misi  perusahaan  guna merealisasikan  tujuan  dan  visinya.  Rekrutmen  ialah  serangkaian  aktivitas  yang dilaksanakan    dengan  terencana,  untuk  mendapatkan  calon  karyawan  yang  memenuhi persyaratan  yang  ada    (Suryadana,  2015:52).  Jika  kebutuhan  tenaga  dapat  dipenuhi  dari dalam  organisasi,  misalnya    untuk  menduduki  posisi  atau  jabatan  tertentu  yang  lowong. Merekrut pelamar dari dalam lebih  murah dan cepat. Disamping itu, pelamar tidak perlu mengikuti orientasi karena sudah  memahami dengan budaya dan iklim organisasi.
Siagian  (2016:102)  mendefinisikan  rekrutmen  sebagai  suatu  proses  menarik, mencari,  serta menemukan pelamar yang memiliki kemampuan guna dipekerjakan dalam sebuah  perusahaan.  Menurut  Kasmir  (2017:93)  mengatakan  rekrutmen  adalah  kegiatan untuk menarik  sejumlah pelamar agar tertarik dan melamar ke perusahaan sesuai dengan kualifikasi  yang    diinginkan.  Artinya  perusahaan  sengaja  membuka  lowongan  sehingga pelamar  datang    langsung  ke  perusahaan  atau  melalui  pos  atau  email.  Disamping memperoleh  tenaga  kerja  yang    melamar  karena  adanya  informasi  yang  diberikan, perusahaan dapat pula mengambil dari surat  lamaran yang masuk ke perusahaan, sebelum perusahaan  membuka  lamaran.  Berdasarkan  definisi  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan rekrutmen  adalah  suatu  proses    penting  dalam  pengelolaan  sumber  daya  manusia  di perusahaan. Proses ini melibatkan  pemahaman yang jelas tentang posisi yang akan diisi, identifikasi  sumber-sumber  potensial    calon  karyawan  yang  memenuhi  syarat,  dan pemilihan cara komunikasi yang efektif untuk  menarik mereka.
Kinerja  karyawan  secara  umum  mengacu  pada  hasil  kerja  dan  kontribusi  yang diberikan  oleh seorang karyawan dalam konteks pekerjaannya. Ini mencakup sejauh mana
Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan  Dengan Motivasi Kerja di  PT. Ori Ginalnest Indonesia Medan Yurliaman Ndruru, Ratna Kristina Zalukh, Elazhari, Manner Tampubolon
karyawan  mencapai tujuan dan tugas yang diberikan kepada mereka oleh perusahaan atau atasan mereka. Menurut Torang (2014:74) kinerja adalah kuantitas dan kualitas hasil kerja individu atau  sekelompok individu dalam organisasi untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsi  yang  berpedoman  pada  norma,  standar  operasional  prosedur,  kriteria  dan  ukuran yang  telah    ditetapkan  atau  yang  berlaku  dalam  organisasi.  Wirawan  (2012:5) mendefinsikan kinerja  sebagai output yang dihasilkan dari indikator-indikator dan fungsi- fungsi  sebuah  pekerjaan    pada  waktu  tertentu.  Menurut  Wibowo  (2011:7),  kinerja  ialah mengenai melaksanakan  pekerjaan serta hasil yang dicapai dari pekerjaan terkait.
Berdasarkan berbagai  definisi kinerja karyawan di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja    karyawan  adalah  hasil  kerja  dan  kontribusi  yang  diberikan  oleh  individu  atau kelompok  individu dalam konteks pekerjaan mereka. Kinerja ini dapat diukur berdasarkan kuantitas dan  kualitas hasil kerja, pemenuhan tugas pokok dan fungsi yang sesuai dengan norma,  standar    operasional  prosedur,  kriteria,  dan  ukuran  yang  telah  ditetapkan  dalam organisasi.  Kinerja  mencerminkan  bagaimana  individu  atau  kelompok  individu melaksanakan pekerjaan mereka  dan mencapai hasil dari pekerjaan tersebut. Oleh karena itu, manajemen kinerja dan evaluasi  kinerja karyawan menjadi penting dalam upaya untuk memastikan bahwa karyawan mencapai  tujuan organisasi dan memberikan kontribusi yang positif terhadap kesuksesan perusahaan.
Beberapa ahli mendefinisikan bahwa menurut Hasibuan (2013:141) motivasi berasal dari    kata  latin  movere  yang  berarti  dorongan  atau  menggerakkan.  motivasi  dalam manajemen  hanya    ditujukan  pada  sumber  daya  manusia  umumnya  dan  bawahan khususnya. Motivasi  mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan  agar  mau  bekerja    sama  secara  produktif  berhasil  mencapai  dan  mewujudkan tujuan  yang  telah  ditentukan.  Sedangkan  Menurut  Georg  R  Terry  dalam  Serdamayanti (2014:233) mengemukakan bahwa  motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu  yang  merangsangnya    melakukan  tindakan.  Kemudian  Sutrisno  (2016:110) menyebutkan bahwa motivasi adalah  sesuatu yang menimbulkan dorongan kerja.
Motivasi  kerja  menjadi  wakil  seseorang  dalam  melakukan  sesuatu  dari  dalam  diri maupun dari luar seorang karyawan. Suatu organisasi, terutama pemimpin ini dituntut agar
Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan  Dengan Motivasi Kerja di  PT. Ori Ginalnest Indonesia Medan Yurliaman Ndruru, Ratna Kristina Zalukh, Elazhari, Manner Tampubolon
bisa  memainkan sesuatu yang lebih penting yaitu memberikan stimulasi untuk mendorong terjadinya  hasil  yang  memuaskan.  Menurut  Handoko  (2011:66)  mengatakan  “motivasi adalah    keadaan  dalam  pribadi  seseorang  yang  mendorong  keinginan  individu  untuk melakukan    kegiatan-kegiatan  tertentu  guna  mencapai  tujuan”.  Menurut  Mangkunegara (2014:124)  “motivasi adalah kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau  tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan”.
Berdasarkan berbagai definisi dan pemahaman tentang motivasi yang dikemukakan oleh  beberapa ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan kekuatan internal yang  mendorong individu untuk melakukan tindakan atau aktivitas tertentu guna mencapai tujuan    atau  kepuasan  diri  karena  motivasi  adalah  salah  satu  kunci  keberhasilan  dalam mencapai tujuan  organisasi.

## METODE PENELITIAN
Berikut dikemukakan metode penelitian ini, diantaranya :
1. Metode penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif
2. Objek penelitian adalah PT. Ori Ginalnest Indonesia Medan
3. Variabel penelitian adalah Rekrutmen (X), Kinerja Karyawan (Y) dan Motivasi (Z)
4. Jumlah sampel 40 karyawan
5. Metode analisis menggunakan regresi linear
6. Instrumen  penelitian  adalah  kuesioner  dengan  skala  likert  sebagai  alat  ukur  yang dikutip pada buku sugiyono (2019 Hal.184) dengan nilai 5, 4, 3, 2, dan 1.
Untuk menganalisis data dalam penelitian dengan menggunakan metode kuantitatif, maka peneliti menggunakan teknik analisis data untuk mengetahui hubungan antar variabel melalui uji validitas, reliabilitas, normalitas, multikolinearitas, uji t dan uji F diolah dengan bantuan SPSS versi 26.00

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Dalam penelitian ini, peneliti juga mengelompokkan karakteristik jumlah responden yang berjumlah 40. Dilihat dari segi karakteristik responden berdasarkan :
1) Pendidikan
a. SMA : 8 orang (20%)
b. Diploma : 12 orang (30%)
c. S1 : 20 orang (50%)
Berdasarkan  data  di  atas,  responden  yang  berpendidikan  SMA  berjumlah  8  orang (20%),  responden yang berpendidikan D3 berjumlah 12 orang (30%) dan responden yang berpendidikan  S1  berjumlah  20  orang  (50%).  Dari  seluruh  responden  PT.  Ori  Ginalnest Indonesia Medan, responden yang berpendidikan S1 lebih dominan dibandingkan dengan responden yang berpendidikan SMA dan D3. 2) Usia
a. 17-34 Tahun : 25 orang (62,5%)
b. 35-42 Tahun : 10 orang (25%)
c. 43-50 Tahun : 5 orang (12,5%)
Berdasarkan data di atas, responden yang berusia 17-34 tahun berjumlah 25 orang (62,5%), responden yang berusia 35-42 tahun berjumlab 10 orang (25%) dan responden yang    berusia  43-50  tahun  berjumlah  5  orang  (12,5%).  Dari  seluruh  karyawan  PT.  Ori Ginalnest    Indonesia  Medan,  responden  yang  berusia  17-34  tahun  lebih  dominan  dari responden yang  berusia 35-42 tahun dan responden yang berusia 43-50 tahun.
Hasil olah data menunjukkan temuan sebagai berikut :
1) Nilai keseluruhan koefisien korelasi atau uji validitas (thitung) memiliki nilai yang lebih  besar dari ttabel yaitu 0,320 atau t hitung> t tabel. Dapat disimpulkan bahwa ke-20 butir  pernyataan setiap variabel tersebut dinyatakan Valid. Dengan kata lain, indikator  yang    dibuat  secara  matematis  dapat  mengukur  apa  yang  harus  diukur, dalam  hal  ini  variabel    rekrutmen  dan  kinerja.  Selain  itu,  hasil  uji  validitas menjelaskan  bagaimana    kelayakan  data  untuk  dilakukan  analisis  pada  tahap berikutnya.
2) Nilai reliabilitas pada variabel rekrutmen, kinerja dan motivasi lebih besar dari nilai kritis 0.60, maka disimpulkan data penelitian reliabel.Reliabelnya data menjelaskan seberapa  baik  kualitas  data,  apa  artinya?  Apakah  data  yang  diperoleh  adalah benarbenar data yang representatif dari kenyataan responden. Dengan terbuktinya secara  perhitungan maka data dapat dijadikan pegangan, bahwa data benar-benar
menjelaskan keadaan responden yang hendak diteliti, sehingga hasil penelitian dapat memiliki makna atau keberartian.
3) Hasil  uji  korelasi  menunjukkan  terdapat  hubungan  antara  variabel  X  (Rekrutmen) dengan variabel Y (Kinerja) dan variabel Z (Motivasi) dengan besaran  pengaruhnya sebesar  77,8%.Temuan  ini  menjelaskan  bahwa  rekrutmen  adalah  satu    kesatuan dalam  membangun  kinerja  melalui  motivasi  kerja.  Di  mana  perusahaan  tidak  bisa mengabaikan proses rekrutmen jika menghendaki karyawan yang handal. Tentu  ini Kembali  lagi  pada  fundamental  perusahaan,  tentang  kebutuhan  karyawan  yang berkualitas, maka perlu menerapkan proses rekrutmen yang baik.
4) Hasil uji hipotesis menunjukkan nilai F hitung > t tabel atau F hitung (28,383) lebih besar  dari pada F tabel (4,09) pada taraf signifikan 5% atau lebih berada pada titik penerimaan  Ha dengan demikian H0 ditolak dan Ha diterima. Sehingga nilai koefisien korelasi  product moment (r) sebesar 0,778 berlaku untuk populasi.

## PEMBAHASAN
1) Hasil penelitian menunjukkan bahwa rekrutmen pada PT. Ori Ginalnest Indonesia Medan pada dimensi media rekrutmen serta waktu dan biaya memiliki skor paling  tinggi yaitu rata-rata 4,613, dimensi hambatan-hambatan rekrutmen memiliki skor  dengan rata- rata 4,606 dan dimensi sumber-sumber rekrutmen maupun metodemetode memiliki skor dengan rata-rata 4,563. Berdasarkan uraian di atas, terlihat  bahwa pada PT. Ori Ginalnest Indonesia  Medan  dalam  lima  dimensi  pada  variabel    rekrutmen  memiliki  intensitas  yang sama  dengan  rata-rata  4,592  dengan  katerogi    sangat  tinggi.  Berdasarkan  lima  dimensi proses  perekrutan  menurut  Yulasmi    (2016:71)  pada  PT.  Ori  Ginalnest  Indonesia  Medan berjalan dengan lancar, baik  dalam aspek sumber rekrutmen, metode rekrutmen, hambatan rekrutmen, media  rekrutmen serta waktu dan biaya untuk mencapai tujuan organisai yang telah    ditetapkan.  Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  Sunyoto  (2012:93)  yang  menyatakan bahwa  rekrutmen  merupakan  proses  mencari,  menemukan  dan  menarik  para  pelamar untuk  menjadi  karyawan  pada  dan  oleh  perusahaan  tertentu  atau  sebagian  serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian  dan pengetahuan  yang  diidentifikasi  dalam  perencanaan  kekaryawanan”.  Dengan  kata    lain, rekrutmen merupakan proses pencarian dan pemilihan tenaga kerja yang  didasarkan atas
kualifikasi  tertentu  dan  diperkerjakan  sesuai  dengan  keahlian  yang    dimiliki,  guna mewujudkan harapan suatu perusahaan.
2)  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  pada  PT.  Ori  Ginalnest Indonesia Medan bahwa dimensi kuantitas kerja memiliki skor paling tinggi yaitu  rata-rata 4,635,  dimensi  kualitas  kerj  memiliki  skor  dengan  rata-rata  4,590,  dimensi    kerja  sama memiliki skor dengan rata-rata 4,585 dan dimensi tanggung jawab dengan  rata-rata 4,565. Berdasarkan uraian di atas, terlihat bahwa pada PT. Ori Ginalnest  Indonesia Medan dalam 4 (empat)  dimensi  pada  variabel  kinerja  karyawan  memiliki    intensitas  yang  sama  dengan rata-rata 4,594 dengan katerogi sangat tinggi.
Berdasarkan  4  (empat)  dimensi  yang  mencakup  dimensi  kuantitas  kerja,  kualitas kerja,  kerja  sama  dan  tanggung  jawab  pada  variabel  kinerja  karyawan  menurut Kartodikromo, Tewal, & Trang (2017:366) pada PT. Ori Ginalnest Indonesia Medan sebagai alat  ukur  kinerja  karyawan.  Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  Husein  Umar    dalam Mangkunegara  (2016:18)  menyatakan  bahwa  aspek-aspek  kinerja  karyawan    mencakup mutu  pekerjaan,  kejujuran  karyawan,  inisiatif,  kehadiran,  sikap,    Kerjasama,  kehandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab dan  pemanfaatan.
3)  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  pada  PT.  Ori  Ginalnest Indonesia  Medan bahwa dimensi kemandirian memiliki skor paling tinggi yaitu rata-rata 4,570,  dimensi kualitas pekerjaan memiliki skor dengan rata-rata 4,560, dimensi kuantitas memiliki  skor  dengan  rata-rata  4,545,  dimensi  inisiatif  memiliki  skor  dengan  rata-rata 4,540, Berdasarkan uraian di atas, terlihat bahwa pada PT. Ori Ginalnest Indonesia  Medan dalam  4  (empat)  dimensi  pada  variabel  motivasi  kerja  memiliki  intensitas  yang    sama dengan rata-rata 4,554 dengan katerogi sangat tinggi. Berdasarkan 4 (empat)  dimensi yang mencakup kuantitas kerja, kualitas kerja, kerja sama dan tanggung  jawab menurut Hsibuan (2017:145)  pada  PT.  Ori  Ginalnest  Indonesia  Medan  bahwa    dimensi  kebutuhan  akan berprestasi,  kebutuhan  akan  afiliasi,  kebutuhan  akan    kompetensi  dan  kebutuhan  akan kekuasaan sebagai faktor yang mempengaruhi  kinerja karyawan agar semakin meningkat moral dan kepuasan kerja karyawan adalah 70,3%. Hal ini menunjukkan bahwa rekrutmen memiliki  pengaruh  yang  kuat    terhadap  kinerja  karyawan  melalui  dimensi  kuantitas pekerjaan,  kualitas  pekerjaan,    kemandirian,  inisiatif,  adaptabilitas  dan  kerja  sama.  Hasil penelitian ini didukung oleh  penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Roidah Lina (2020)
yang  telah  membuktikan    bahwa  rekrutmen  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  di  PT  Tata  Karya    Sentosa.  Dengan  demikian,  hasil  penelitian  ini  memberikan makna bahwa semakin  baik rekrutmen yang dilakukan, maka kinerja karyawan semakin baik di PT. Ori  Ginalnest Indonesia.
4)  Hasil  penelitian  menunjukkan  besar  pengaruh  rekrutmen  terhadap  kinerja karyawan    dengan  motivasi  kerja  adalah  77,8%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pengaruh rekrutmen    dan  dengan  adanya  motivasi  memiliki  pengaruh  yang  kuat  terhadap  kinerja karyawan.  Namun demikian, kinerja karyawan ini tidak hanya dipengaruhi oleh rekrutmen maupun motivasi kerja saja, ada faktor lain (epsilon) sebesar 22,2% yang tidak dikaji dalam penelitian ini. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu yang  dilakukan oleh Muhammad  Rafi  Arbie  dan  Willem  J.F.  Alfa  Tumbunan  (2018)  yang    telah  membuktikan bahwa rekrutmen dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap  kinerja karyawan pada PT. Bank Sulutgo Manado.
Kabahruan  dari  penelitian  ini  yaitu  tentang bagaimana  sesungguhnya     penentuan awal   berhasil   atau   tidaknya   suatu   perusahaan   di   masa mendatang  adalah  ketika melakukan  rekrutmen  dan  seleksi.  Jika  perusahaan  berhasil mendapatkan  orang-orang yang  kompeten,  profesional,  dan  berintegritas  maka  satu langkah menuju keberhasilan. Namun  jika  tidak,  ini  hanya  soal  menunggu  waktu  kapan  perusahaan  akan  berhenti beroperasi.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan,  maka  dapat dapat  diambil beberapa kesimpulan bahwa pengaruh rekrutmen dalam dimensi sumber- sumber  rekrutmen,  metodemetode  rekrutmen,  hambatan-hambatan  rekrutmen,  media rekrutmen serta waktu dan  biaya terhadap kinerja karyawan di PT. Ori Ginalnest Indonesia adalah 70,3%.  Rekrutmen membawa implikasi yang tinggi terhadap kinerja karyawan dan kecil  implikasi kecil dipengaruhi oleh faktor lain (epsilon) sebesar 29,3% yang tidak dikaji dalam  penelitian  ini,  besarnya  pengaruh  rekrutmen  terhadap  kinerja  karyawan  dengan motivasi kerja di  PT. Ori Ginalnest Indonesia ditunjukkan oleh hasil penelitian adalah 77,8% dan  dipengaruhi faktor lain 22,2%. Rekrutmen dengan motivasi kerja membawa implikasi
besar dan kuat terhadap kinerja karyawan dan dapat dikembangkan dan diterapkan di  PT. Ori Ginalnest Indonesia

## DAFTAR PUSTAKA
Aziz, T. A., Maarif, M. S., & Sukmawati, A. (2017). Pengaruh Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja. Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen (JABM), 3(2), 246.
Hadiaty,  F.,  dan  Astriyana,  D.  (2019).  Pengaruh  Rekrutmen  terhadap  Kinerja  Pegawai NonMedis di Rumah Sakit Umum Pindad Bandung. Jurnal Sekretaris & Administrasi Bisnis (JSAB), 3(2), 153-164.
Kartodikromo, E., Tewal, B., & Trang, I. 2017. Proses Rekrutmen, Seleksi, Pelatihan Kerja  Dan Pengaruhnya Pada Kinerja Karyawan Cv. Celebes Indonesia Sakti Mer 99 Mega Mas Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 5(2), 363-372.
Pratisardy,  E.,  &  Lukito,  H.  (2019).  Dampak  Rekrutmen,  Seleksi,  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja Karyawan PT Bank XYZ TBK Cabang Padang. Ekonis : Jurnal Ekonomi  dan Bisnis, 21(1).
Arifandi. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Arikunto,  Suharsini.  (2012).  Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek.  Yogyakarta  : Rineka Cipta.
Handoko,  T.  H.  (2010).  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi kedua.Yogyakarta : BPFE UGM
Handoko, T. Hani. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Badan Penerbit Fakultas Ekonomi.
Hasibuan, (2010). Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Hasibuan. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Hasibuan. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Kasmir.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Teori  dan  Praktik.  Depok  :  PT  Raja Grafindo Persada.
Mangkunegara,  A.  P.  (2014).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Bandung  :  PT.  Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara,  A.  P.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Bandung  :  PT.  Remaja Rosdakarya.
Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan  Dengan Motivasi Kerja di  PT. Ori Ginalnest Indonesia Medan Yurliaman Ndruru, Ratna Kristina Zalukh, Elazhari, Manner Tampubolon
Mardianto, Adi. (2014). Manajemen Rekrutmen. Jakarta : Salemba Empat.
Sedarmayanti. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia (Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil), Bandung : PT. Reflika Aditama.
Siagian,  S.  (2014).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Pertama.  Jakarta:  Binapura Aksara.
Siagian, Sondang. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-24. Jakarta: Bumi Aksara
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta. Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta.
Sunyoto,  D.  (2012).  Dasar-Dasar  manajemen  pemasaran.  Cetakan  Pertama.  Yogyakarta  :

## CAPS
Suryadana, M. Liga, dan Vanny Octavia. (2015). Pengantar Pemasaran Pariwisata. Bandung : Alfabeta.
Sutrisno, Edi. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadamedia Group.
Suwanto  dan  Priansa,  D.  J.  (2011).  Manajemen  SDM  dalam  Organisasi  Publik  dan  Bisnis.
Bandung : Alfabeta.
Torang, Syamsir. (2014). Organisasi Manajemen : Perilaku, Struktur, Budaya & Perubahan Organisasi. Bandung : Alfabeta.
Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja Edisi Ketiga Jakarta : PT Rajagrafindo Persada
Wirawan.  (2012).  Evaluasi  Kinerja  Sumberdaya  Manusia,  Teori  Aplikasi  dan Penelitian.Salemba Empat, Jakarta.
Wirawan,  R.  (2015).  Pemeriksaan  Cairan  Tubuh.  Jakarta  :  Departemen  Patologi  Klinik Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia.
Yulasmi. (2016). Pengaruh Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan Terhadap Kinerj Karyawan. Majalah Ilmiah UPI YPTK, 23, 1 –9
Yuniarsih dan Suwatno Tjutju (2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta