This Journal is available in Fajar University online Journals MANOR: JURNAL MANAJEMEN DAN ORGANISASI REVIEW
Journal homepage: http://journal.unifa.ac.id/index.php/manor/index
Article info Received (13/03/2024) Revised (11/04/2024) Accepted (21/05/2024) Corresponding_ asrafyunus23@gmail.com DOI: 10.47354/mjo.v5il
Peran Motivasi Dalam Memediasi Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pendapatan Daerah (BAPENDA) Kolaka
Andi Sahid Azizan Muharram 1 , Abdul Razak 2 , Ruslan 3 , Asraf 4 1,2,3,4 Program Studi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam-Enam, Kendari

## Abstract
The  aim  of  this  research  is  to  determine  and  analyze  the  influence  of  work  experience  on  employee  work motivation  at  the  Kolaka  Regency  Regional  Revenue  Agency;  The  influence  of  work  experience  on  the performance  of  Kolaka  Regency  Regional  Revenue  Agency  employees;  The  influence  of  motivation  on  the performance  of  Kolaka  Regency  Regional  Revenue  Agency  employees;  The  role  of  motivation  as  a  mediating influence between work experience on the performance of employees of the Regional Revenue Agency of Kolaka Regency. The population of this study was 67 employees of the Kolaka Regency Revenue Agency. The data analysis method used in this research is descriptive analysis and inferential statistics, namely Partial Least Square (PLS). The  results  of  the  research  state  that  work  experience  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  work motivation at the Kolaka Regency Regional Revenue Agency; Work experience has a positive and significant effect on employee performance at the Kolaka Regency Regional Revenue Agency; Work motivation has a positive and significant effect on employee performance at the Kolaka Regency Regional Revenue Agency; Work motivation is able  to  perfectly  mediate  the  influence  of  work  experience  on  employee  performance  at  the  Kolaka  Regency Regional Revenue Agency
Keywords: Work Experience; Work motivation; Employee Performance.

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah Untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh pengalaman kerja terhadap motivasi kerja pegawai pada Badan pendapatan Daerah Kabupaten Kolaka; Pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai  Badan  pendapatan  Daerah  Kabupaten  Kolaka;  Pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  Badan pendapatan  Daerah  Kabupaten  Kolaka;  Peran  motivasi  sebagai  mediasi  pengaruh  antara  pengalaman  kerja terhadap kinerja pegawai Badan pendapatan Daerah Kabupaten Kolaka. Populasi penelitian ini adalah pegawai Badan Pendapatan Kabupaten Kolaka sebanyak 67 orang. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis deskriptif dan statistika inferensial yaitu Partial Least Square ( PLS). Hasil penelitian menyatakan bahwa  Pengalaman  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  pada  Badan Pendapatan  Daerah  Kabupaten  Kolaka;  Pengalaman  kerja  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  pada  Badan  Pendapatan  Daerah  Kabupaten  Kolaka;  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Kolaka; Motivasi kerja mampu memediasi sempurna antara pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Kolaka
Kata Kunci: Pengalaman Kerja; Motivasi Kerja; Kinerja Pegawai.

## I. PENDAHULUAN
Kinerja  pegawai  pemerintah  daerah  Badan  pendapatan  Daerah  Kabupaten  Kolaka  dituntut  dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsinya secara optimal, sehingga mampu memberikan tingkat pelayanan prima kepada masyarakat serta memberikan konstribusi yang signifikan terhadap pembangunan daerah. Hal ini dapat diwujudkan dengan berbagai ketentuan teknis, antara lain : ketersediaan kelembagaan yang optimal, perangkat sumberdaya  yang  cukup  serta  memenuhi  kebutuhan  tugas  dan  tantangan  organisasi,  ketersediaan  sarana  dan prasarana  pendukung  kinerja  organisasi,  perangkat  regulasi  yang  mendukung  serta  dukungan  pembiyaan/ anggaran yang cukup untuk menjalankan program kerja organisasi.
Kondisi  dan  tantangan  kinerja  pegawai  yang  semakin  tinggi  saat  ini  diyakini  memerlukan  pengelolaan sumberdaya  manusia  yang  unggul,  berkualitas,  mampu  berprestasi  dan  kompeten,  karena  disadari  bahwa keberhasilan suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi, sejatinya tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya. Penyiapan kualitas sumber daya manusia tersebut, dalam hal ini sumber daya aparatur sangat penting untuk diperhatikan karena perannya sebagai motor penggerak organisasi pemerintah yang dapat memberikan  pengaruh  signifikan  bagi  keberhasilan  pencapaian  tujuan  pemerintah  daerah  secara  efektif sebagaimana yang diamanahkan dalam  undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah. Perilaku  organisasi  menyangkut aktivitas individu pada organisasi dalam mencapai kinerja dan tujuan organisasi (Griffin  dan  Moorhead,  2014).  Pendapat  yang  sama  dikemukakan  oleh    Robbins    dan  Judge  (2015)  bahwa perilaku    organisasi  adalah  bidang  ilmu  yang  menyelediki  dampak  perilaku  individu  dalam  organisasi  dengan tujuan dan menerepakan pengetahuan untuk meningkatkan efektivitas atau kinerja organisasi.
Peningkatan kinerja pegawai yang tinggi juga tidak lepas dari peningkatan motivasi kerja terhadap organisasi. Pegawai dengan motivasi kerja yang tinggi memiliki perbedaan sikap dibandingkan yang punya motivasi kerja rendah.  Motivasi  yang  tinggi  menghasilkan  performa  kerja,  rendahnya  tingkat  absensi  dan  rendahnya  tingkat keluar-masuk  (turn  over)  pegawai.  Pegawai  yang  bermotivasi  tinggi  akan  memiliki  produktivitas  yang  tinggi (Luthans, 2012). Sebaliknya, motivasi yang rendah memiliki dampak negatif, setiap organisasi akan mengalami kesulitan jika motivasi kerja pegawainya rendah. Pegawai dengan motivasi yang rendah tidak akan memberikan yang terbaik kepada organisasi dan dengan mudahnya keluar dari organisasi serta mencitakan suasana yang tegang dan memicu konflik (Luthans, 2012).
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan,  agar  mau  bekerja sama  secara  produktif  berhasil  mencapai dan mewujudkan  tujuan  yang  telah  ditentukan. Motivasi  adalah sekelompok faktor  yang  menyebabkan  individu  berperilaku dengan cara cara tertentu. Pada suatu saat tertentu, seorang pegawai dapat memilih untuk bekerja sekeras mungkin atau menghindari secukupnya untuk   menghindari teguran   atau   bekerja seminimal  mungkin. Perilaku  ini  sangat  mempengaruhi  hasil kinerja yang di capai organisasi atau perusahaan (Handoko, 2003).
Berdasarkan pengamatan peneliti dilapangan, terdapat beberapa masalah yang ditemui pada Badan pendapatan Daerah  Kabupaten  Kolaka  yaitu:  menurunnya  kinerja  pegawai  yang  disebabkan  oleh  pengalaman  kerja  dan motivasi yang kurang baik. Penurunan ini memiliki berbagai dampak bagi organisasi, hal ini dapat dilihat dengan adanya masalah dalam pengalaman kerja yaitu pegawai kurang menguasai pekerjaan yang diembannya. Masalah yang  dimiliki  dalam  motivasi  yaitu  pegawai  kurang  memiliki  motivasi  dalam  mengerjakan  tugasnya.  Kondisi seperti  ini  menyebabkan  kinerja  pegawai  mengalami  penurunan  dan  berdampak  pada  keberlangsungan  hidup instansi.
Belum optimalnya kinerja pegawai tersebut menjadi masalah utama dalam penelitian  ini  sehingga  perlunya pimpinan    organisasi  secara  bersama-  sama      dengan  pegawai      Badan  pendapatan  Daerah  Kabupaten  Kolaka untuk memperbaiki  dan mengevaluasi setiap kinerja pegawai dengan tujuan untuk lebih meningkatkan kualitas kerja dan efektifitas kerja dalam pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya. Selain itu masih terdapat research problem  mengenai  motivasi  kerja  pegawai  dimana  masih  terdapat  pegawai  yang  diberi  tanggungjawab    tidak sesuai  dengan  kompetensi  yang dimilikinya, kondisi ini akan menjadi penghambat terlaksananya pekerjaan yang sesuai target yang telah ditentukan, sehingga berdampak pada penurunan kinerja pegawai.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## Motivasi Kerja
Supardi  dan  Anwar  (2014)  mengatakan  bahwa  motivasi  adalah  keadaan  dalam  pribadi  seseorang  yang mendorong  keinginan  individu  untuk  melakukan  kegiatan-kegiatan  terhadap  guna  mencapai  tujuan.  Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu prilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Menurut Handoko (2013), berpendapat bahwa motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan   memelihara perilaku manusia, keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Sedangkan menurut Veithzal (2014), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan  individu.  Sikap  dan  nilai  tersebut  merupakan  suatu  yang  invesible  yang      memberikan  kekuatan  untuk mendorong individu tersebut bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Apabila individu termotivasi, mereka akan
membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat memuaskan keinginan mereka dan meningkatkan produktivitas kerja mereka serta  pada  akhirnya  akan  berpengaruh  terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi.  Menurut  Mangkunegara  (2013), motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk tercapai tujuan organisasi atau Perusahaan.
Telah  dikemukakan  sebelumnya  bahwa  konsep  motivasi  kerja  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah berasal dari teori Herzberg. Khususnya pada komponen ‘ Motivators ’ dari Herzberg adalah meliputi achievement, recognition, work-itself, responsibility, advancement (Luthans, 2012). Kelima dimensi motivasi kerja inilah yang kemudian digunakan dalam penelitian ini.

## Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena  keterlibatan  Aparatur  Sipil  Negara  tersebut  dalam  pelaksanaan  tugas  pekerjaan  (Manulang,2002). Pengalaman  kerja  adalah  ukuran  tentang  lama  waktu  atau  masa  kerja  yang  telah  ditempuh  seseorang  dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik (Ranupandojo dan Husnan, 2002). Dari berbagai pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan tingkat pengetahuan dan keterampilan  yang  dimilikinya.  Pengalaman  kerja  seseorang  sangat  ditentukan  oleh  rentan  waktu  lamanya seseorang  menjalani  pekerjaan  tertentu.  Lamanya  pekerja  tersebut  dapat  dilihat  dari  banyaknya  tahun  sejak pertama kali diangkat menjadi Aparatur Sipil Negara atau staf pada suatu lapangan kerja tertentu.
Pengalaman kerja adalah suatu ukuran tentang lama waktu atau masa kerjanya yang telah ditempuh seseorang dalam memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan baik (Foster & Bill, 2001). Ada beberapa hal yang menentukan berpengalaman tidaknya seseorang Aparatur Sipil Negara yang sekaligus sebagai dimensi  dan  indikator  pengalaman  kerja  yaitu  Lama  waktu  atau  masa  kerja,  Tingkat  pengetahuan  dan keterampilan yang dimiliki, dan penguasaan terhada pekerjaan dan peralatan.

## Kinerja Pegawai
Kinerja adalah merupakan cerminan, apakah organisasi atau perusahaan telah berhasil atau belum dalam usaha bisnisnya.  Konsep  kinerja  pada  dasarnya  merupakan  perubahan  atau  pergeseran  pardigma  dari  konsep produktivitas.  Pada  awalnya  sering  kali  menggunakan  istilah  produktivitas  yang  menyatakan  kemampuan seseorang   atau organisasi dalam mencapai tujuan atas sasaran tertentu. Paradigma produktivitas yang baru adalah paradigma  kinerja  secara  aktual  yang  menuntuk  pengukuran  secara  aktual  keseluruh  kinerja  organisasi,  tidak hanya efisiensi atau demensi fisik tetapi juga demensi non fisik ( Intagible ).
Robbins & Judge (2015) menyatakan kinerja adalah hasil yang dicapai oleh pegawai dalam   pekerjaannya menurut   kriteria   tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Konsisten dengan pendapat Dessler (2015) bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah   prestasi   aktual   pegawai   dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan.  Kinerja pegawai adalah perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari pegawai tersebut dibandingkan dengan pegawai lainnya. Akhirnya Sedarmayanti (2016) menyatakan Kinerja ( performance ) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang  dalam  suatu  organisasi  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai moral dan etika.
Penilain Kinerja khususnya Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Indonesia awalnya merujuk pada   PP No. 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Kehadiran PP No. 30 tahun 2019 tentang Penilaian kinerja PNS dengan kewajiban penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP). Dengan demikian pengukuran kinerja pegawai pada penelitian ini merujuk pada SKP berdasarkan No. 30 tahun 2019 bahwa Penilaian Prestasi Kerja PNS   secara sistemik menggabungkan antara SKP (Sasaran Kerja Pegawai) dan Penilaian Perilaku Kerja. Penilaian kinerja pegawai  terdiri  dari  dua  unsur  yaitu  penilaian  unsur  SKP  sebesar  60%  dan  perilaku      kerja      sebesar  40%. Selanjutnya  Penilaian  Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP)  sesuai  PP  30  Tahun  2019  meliputi  indikator:  kuantitas, kualitas, dan waktu. Sementara penilaian perilaku kerja meliputi indikator: aspek orientasi pelayanan, komitmen, inisiatif kerja, kerjasama, kepemimpinan.

## Kerangka Konseptual
Kinerja pemerintah daerah dibutuhkan paradigma pemikiran terhadap perubahan MSDM dan organisasi yang telah mengalami pergeseran sebagai dasar desain kerangka konseptual penelitian ini.  Pengukuran capaian kinerja adalah proses sistematis   dan berkesinambungan untuk menilai   keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan program, kebijakan, sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam mewujudkan visi, misi, strategi instansi pemerintah.

## Gambar 1. Kerangka Konseptual

## Hipotesis
Berdasarkan  rumusan  masalah  dan  kerangka  pemikiran  yang  telah  dikemukakan  sebelumnya,  maka dikemukakan hipotesis sebagai berikut :
H1:  Pengalaman  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  Badan  pendapatan Daerah Kabupaten Kolaka
H2:  Pengalaman  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai  Badan  Pendapatan  Daerah Kabupaten Kolaka.
H3: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Kolaka
H4:  Motivasi  berperan  sebagai  mediasi  pengaruh  antara  pengalaman  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Badan Pendapatan.

## III. METODE PENELITIAN
Rancangan studi ini berdasarkan pendekatan kuantitatif yang bertujuan untuk menjawab pertanyaan penelitian ini  dalam  melakukan  pengujuan  hipotesis  yang  diajukkan. Pendekatan  kuantitatif  digunakan  untuk  melakukan konfirmasi secara statistik dari model konseptual yang didesan pada penelitan ini. Selanjutnya penelitian ini juga bersifat  verifikatif  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antar  variabel  melalui  pengujian  hipotesis berdasarkan  teori.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  Badan  pendapatan  Daerah  Kabupaten Kolaka yang berjumlah sebanyak 67 orang (diluar pimpinan). Dan Sekaligus dijadikan responden dalam penelitian ini, dengan menggunakan teknik sensus
Metode  analisis  data  penelitian  ini  adalah  analisis  deskriptif  dan Partial  Least  Square  ( PLS).  Analisis deskriptif  bertujuan  menginterprestasikan  jawaban  responden  berupa  pertanyaan  melalui  distribusi  frekuensi pernyataan responden dalam bentuk jumlah, rerata dan persentase. Selanjutnya SPSS (Paket Statistik untuk Ilmu Sosial)  dan  PLS  digunakan  untuk  menganalisis  data  studi  ini  dengan  software  SmartPLS.  SmartPLS  dapat digunakan  untuk  menilai  validitas  konvergen,  diskriminan  dan  reliablitas  intrumen.  Pemodelan  persamaan strktural (SEM) dilakukan dengan menggunakan pendekatan PLS untuk penilaian ini. Metode PLS merupakan metode  analsisis  multivariat  yang power  full. Tujua  PLS  adalah  menguji  pengaruh  antar  variabel  studi  ini, kemudian  melakukan  kombinasi  dengan  analisis  deskripsi  untuk  menjelaskan  loading  dari  setiap  indikator (variabel manifies) dalam SEM-PLS.

## IV. HASIL/TEMUAN
Model  structural  (Inner  model)  dievaluasi  dengan  melihat  nilai  koefesien  parameter  jalur  hubungan  antara variabel laten. Pengujian model struktural (Inner model) dilakukan setelah model hubungan yang dibangun dalam riset ini sesuai dengan data hasil observasi dan kesesuaian model secara keseluruhan ( Goodness of Fit model ). Tujuan  pengujian  terhadap  model  hhubungan  struktural untuk  mengetahui hubungan  antar  variabel  laten  yang dirancang dalam studi ini. Dari output model PLS, Pengujian model struktural dan hipotesis dilakukan dengan melihat nilai estimasi koefesien jalur dan nilai titik kritis (t-statistik) yang signifikan pada α=0,05. Hasil analisis data  secara  lengkap  dapat  dilihat  pada  outpul  PLS.  Berdasarkan  kerangka  konseptual  penelitian  ini  maka pengujian model hubungan dan hipotesis antara variabel dapat dilakukan dengan dua tahap yaitu : (1) pengujian koefesien jalur pengaruh langsung, dan (2) pengujian koefesien jalur pengaruh tidak langsung (mediasi). Uraian hasil pengujian hubungan antara variabel penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut:

## Gambar 2. Diagram Koefisien Jalur Hasil Olahan PLS
Hasil pegujian antar variabel gambar 2 secara lengkap disajikan pada tabel 1 yaitu sebagai berikut:

## Diagram Koefisien jalur dan Pengujian Hipotesis
Tabel 1. Pengaruh Langsung antar variabel Hubungan Antara Variabel Koofesien Jalur t-statistik p- value Pengalaman kerja (X) -> Motivasi kerja (Y1) 0.754 16.387 0.000 Pengalaman kerja (X) -> Kinerja pegawai (Y2) 0.159 3.250 0.000 Motivasi kerja (Y1) -> Kinerja pegawai (Y2) 0.806 21.370 0.000
Sumber : Hasil Olahan Smart PLS, tahun 2023
Hasil  pengolahan  pada  tabel  1  maka  pengujian  koefesien  jalur  pengaruh  langsung  dan  hipotesis  peneltian bertujuan  untuk  menjawab  hipotesis  apakah  hipotesis  yang  diajukan  diterima  atau  ditolak.  Hasil  pengujian pengaruh langsung dapat dijelasakan sebagai berikut :

## H1: pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja
Hasil pengujian pengaruh langsung antara pengalaman kerja terhadap motivasi kerja dapat dibuktikan dengan nilai estimate koefesien  jalur  sebesar  0,754  dengan  nilai  titik  kritis  (t-statistik)  sebesar  16.387  dengan  nilai probabilitas  (p- value )  sebesar  0.000  <  α=  0,05.  Hasil  ini  berarti  membuktikan  bahwa  pengalaman  kerja berpengaruh positif dan signfikan terhadap motivasi kerja. Artinya adanya pengalaman kerja oleh   karayawan akan meningkatkan motivasi kerja, sehingga hipotesis (H1) yang diajukan dalam penelitian ini yakni diterima.

## H2: Pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil  pengujian  pengaruh  langsung  antara  pengalaman  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dapat  dibuktikan dengan nilai estimate koefesien jalur sebesar 0.159 dengan nilai titik kritis (t-statistik) sebesar 3.250 dengan nilai probabilitas  (p- value )  sebesar  0.000  <  α=  0,05.  Hasil  ini  berarti  membuktikan  bahwa  pengalaman  kerja berpengaruh positif dan signfikan terhadap kinerja pegawai. Artinya semakin tinggi pengalaman kerja maka akan meningkatkan kinerja pegawai, sehingga hipotesis (H2) yang diajukan dalam penelitian ini yakni dapat diterima.

## H3: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil pengujian pengaruh langsung antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dapat dibuktikan dengan nilai estimate koefesien  jalur  sebesar  0.806  dengan  nilai  titik  kritis  (t-statistik)  sebesar  21.370  dengan  nilai probabilitas (p- value ) sebesar 0.000 < α= 0,05. Hasil ini berarti membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif  dan  signfikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya  adanya  motivasi  kerja  akan  berdampak  pada  kinerja pegawai, sehingga hipotesis (H3) yang diajukan dalam penelitian ini yakni diterima.
Tabel 2. Pengaruh tidak langsung (Mediasi) Hubungan Antara Variabel Koofesien Jalur t-statistik p- value Pengalaman kerja -> motivasi kerja -> kinerja pegawai 0,607 12,969 0,000
Sumber: Hasil data diolah PLS, tahun 2023

## H4 : Pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  telah  dilakukan  ditemukan  bahwa  interaksi  motivasi  kerja  dengan pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai Badan pendapatan Daerah Kabupaten Kolaka memiliki koefisien β sebesar  0,607  dengan  tingkat  signifikansi  0,000  <  α=0,05.  Berdasarkan  hal  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa motivasi kerja mampu memediasi pengaruh dari pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai. Hal tersebut di atas diartikan bahwa motivasi kerja yang dirasakan oleh oleh pegawai merupakan penyebab pengaruhnya kinerja.

## V. PEMBAHASAN

## Pengalaman kerja Terhadap Motivasi kerja Pegawai
Hasil  statistik  menunjukan  bahwa  pengalaman  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi kerja pegawai. Peningkatan motivasi kerja pegawai melalui pengalaman kerja yang direfleksikan oleh lama waktu atau  masa  kerja,  tingkat  pengetahuan  dan  keterampilan  dan  penguasaan  terhadap  pekerjaan  dan  peralatan memberikan kontribusi pada pegawai Badan pendapatan Daerah Kabupaten Kolaka.
Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  usia  pegawai  merupakan  salah  satu  faktor  yang  sangat menunjang  dari  aktivitas  sehari-hari  manusia.  Sesuai  hasil  penelitian  dengan  menggunakan  angket  ternyata mayoritas responden yang dilteliti masih dalam kategori usia produktif. Menurut Arisandi, (2018) usia dari tenaga kerja adalah usia produktif bagi setiap individu. Usia bagi tenaga kerja berada diantara 20 hingga 40 tahun, usia ini dianggap sangat produktif bagi tenaga kerja karena apabila usia dibawah 20 tahun rata-rata individu masih belum memiliki kematangan skill yang cukup. Handoko (2013) mendefinisikan pengalaman bekerja adalah suatu pekerjaan atau jabatan yang pernah diduduki sebelumnya selama kurun waktu tertentu, pengalaman kerja seorang pelamar hendaknya mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi. Motivasi merupakan suatu faktor yang dapat mendorong seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi dapat diartikan sebagai faktor pendorong perilaku manusia.

## Pengaruh Pengalaman kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Dari hasil analisis data menunjukan bahwa pengaruh pengalaman terhadap kinerja memiliki pengaruh positif dan  signifikan.  Hal  ini  menujukkan  bahwa  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  “pengaruh  yang  positif  dan signifikan  antara  variabel  pengalaman  terhadap  kinerja  pada  pegawai  Badan  pendapatan  Daerah  Kabupaten Kolaka diterima”. Hal ini menunjukan bahwa semakin baik pengalaman yang dimiliki oleh pegawai maka kinerja akan semakin meningkat, dengan demikian dapat dikatakan bahwa pengalaman kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
Hasil penelitian ini relevan dengan hasil persepsi responden bahwa pengalaman kerja pegawai yang didukung dengan  lama  waktu  atau  masa  kerja  adalah  ukuran  tentang  lama  waktu  atau  masa  kerja  yang  telah  ditempuh seseorang  dapat  memahami  tugas-tugas  suatu  pekerjaan  dan  telah  melaksanakaan  dengan  baik.  Tingkat pengetahuan  dan  keterampilan  yang  dimiliki  adalah  pengetahuan  merujuk  pada  konsep,  prinsip,  prosedur, kebijakan  atau  informasi  lain  yang  dibutuhkan  oleh  pegawai.  Pengetahuan  juga  mencakup  kemampuan  untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan dan keterampilan merujuk informasi pada tanggung  jawab  pekerjaan.  Serta  Penguasaan  terhadap  pekerjaan  dan  peralatan  adalah  tingkat  penguasaan seseorang  dalam  pelaksanaan  aspek-aspek  teknik  pekerjaan  dan  menyelesaikan  pekerjan  sesuai  dengan  tepat waktu yang telah ditentukan.
Pengalaman kerja sangat berperan dalam meningkatkan Kinerja Pegawai. Pegawai akan lebih mudah dan cepat dalam melaksanakan pekerjaan atau tugasnya, karena mempunyai pengalaman yang lebih dalam pekerjaannya. Sehingga  ini  akan  meningkatkan  kinerja  nya  dan  juga  meningkatkan  kinerja  perusahaan.  Adanya  hubungan pengalaman kerja terhadap kinerja pegawi di dukung oleh pendapat dari Robbins dan Timothy (2015) menyatakan bahwa:  “Bahwa  pengalaman  kerja  adalah  tingkat  penguasaan  pengetahuan  dan  keterampilan  seseorang  dalam bekerja yang tampaknya menjadi sebuah dasar perkiraan yang baik atas kinerja pegawai”.

## Pengaruh Motivasi kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai pada Badan pendapatan Daerah Kabupaten Kolaka. Dimana memberi arti bahwa dengan adanya motivasi yang tinggi dari setiap pegawai, maka akan memberikan dampak pada perbaikan peningkatan kinerja pegawai itu sendiri. Artinya semakin tinggi motivasi kerja pegawai maka akan semakin tinggi pula kinerja yang ditunjukan oleh pegawai.
Hasil  ini  didukung  dengan  tanggapan  responden  mengenai  motivasi  kerja,  dengan  rata-rata  skor  jawaban berada pada kategori baik. Ini menunjukkan bahwa motivasi kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai   pada Badan  pendapatan  Daerah  Kabupaten  Kolaka  yang  terdiri  dari achievement , recognition , work-itself , responsibility , advancement sudah baik. Motivasi   adalah   sekelompok   faktor   yang   menyebabkan individu berperilaku  dengan  cara  cara  tertentu.  Pada  suatu  saat  tertentu,  seorang  pegawai  dapat  memilih  untuk  bekerja sekeras  mungkin  atau  menghindari  secukupnya  untuk  menghindari  teguran  atau  bekerja  seminimal  mungkin. Perilaku ini sangat mempengaruhi hasil kinerja yang di capai perusahaan (Dessler, 2015).

## Peran motivasi kerja dalam memediasi pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan  hasil  penelitian  bahwa  motivasi  kerja  memediasi  secara  parsial  pengaruh  pengalaman  kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan pendapatan Daerah Kabupaten Kolaka. Hal ini bermakna bahwa motivasi kerja  dapat  mendukung  pengaruh  pengalaman  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Disamping  itu,  fakta  lapangan membuktikan bahwa pengalaman kerja sendiri sepenuhnya optimal dalam pelaksanaannya, karena berdasarkan hasil  deskripsi  bahwa  lama  waktu  atau  masa  kerja,  tingkat  pengetahuan  dan  keterampilan  serta  penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan dikategorikan baik dalam merefleksikan pengalaman kerja.
Temuan  ini  menggambarkan  sebagian  besar  pegawai  Badan  pendapatan  Daerah  Kabupaten  Kolaka  sudah memiliki  pengalaman  kerja  yang  dicerminkan  melalui  masa  kerja  membutuhkan  pengaruh  dalam  memahami pekerjaan,  melaksanakan  pekerjaan  dengan  waktu  yang  telah  ditentuka,  lama  waktu    bekerja  di  instansi  ini memudahkan dalam bekerja, memiliki pengetahuan yang baik dalam mengerjakan tugas, memiliki keterampilan yang dapat merujuk informasi pada tanggung jawab pekerjaan, pengalaman kerja yang dimiliki membantu dalam bekerja,  tingkat  penguasaan  seseorang  dalam  pelaksanaan  aspek-aspek teknik pekerjaan, dapat menyelesaikan pekerjan sesuai dengan tepat waktu yang telah di tentukan serta sudah mengusai pekerjaan dan peralatan kerja yang  disediakan  instansi.  Persepsi  tersebut  tergambar  dari  jawaban  kuesioner  responden  yang  menunjukkan bahwa mereka setuju mengenai pernyataan yang berkaitan dengan pengalaman kerja yang dimiliki. Berdasarkan hasil rekapitulasi jawaban responden diketahui bahwa mayoritas menjawab memiliki motivasi kerja yang tinggi. Hal  ini  tercermin  dari  jawaban  pegawai  mempunyai  keinginan  yang  tinggi  untuk  berprestasi  dan  didukung pimpinan  dan  rekan  sekerja  untuk  berprestasi,  mengakui  dan  menghargai  hasil  kerja,  mampu  menggunakan potensi diri dan bekerja secara mandiri
Menurut Winardi (2014), motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal   bagi seorang  individu,  yang  menyebabkan  timbulnya  sikap  entutiasme  dan  persistensi  dalam  hal  melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Sedangkan motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada  intinya berkisar sekitar   imbalan   moneter dan non-moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjannya secara positif atau secara negatif, hal mana  tergantung  pada  situasi dan   kondisi yang dihadapi  orang yang bersangkutan. Menurut   Gomez (2013) motivasi atau  dorongan  kepada karyawan untuk bersedia bekerja sama demi tercapainya tujuan  bersama  atau  tujuan    perusahaan  ini  terdapat    dua  macam,  yaitu  Motivasi  finansial  yang  merupakan dorongan  yang  dilakukan dengan memberikan   imbalan   financial kepada   karyawan.   Imbalan   tersebut sering disebut insentif. Kemudian motivasi non finansial yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusiawi dan lain sebagainya.

## VI. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  dikemukakan  sebelumnya  dapat  ditarik  beberapa kesimpulan yaitu Pengalaman  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  pada Badan  Pendapatan  Daerah  Kabupaten  Kolaka.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pengalaman  kerja  berperan  dalam meningkatkan motivasi kerja terhadap organisasi, Artinya bahwa semakin tinggi pengalaman kerja, maka motivasi kerja pegawai juga akan semakin meningkat. Pengalaman kerja kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Kolaka. Artinya bahwa semakin baik pengalaman kerja pegawai maka   kinerja pegawai juga akan semakin meningkat secara signifikan. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Kolaka. Artinya bahwa semakin baik/tinggi motivasi kerja maka akan semakin tinggi pula kinerja yang ditunjukan oleh pegawai. Motivasi kerja  mampu  memediasi  sempurna  antara  pengaruh  pengalaman  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Pendapatan  Daerah  Kabupaten  Kolaka.  Hal  ini  bermakna  bahwa  motivasi  kerja  mampu  meningkatkan pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai.
Adapun saran pada penelitian ini yaitu Berdasarkan deskripsi variabel pengalaman kerja bahwa lama waktu atau masa kerja masih harus ditingkatkan dengan  cara kemampuan dalam menyerap informasi  dan  menerima teknologi    harus  lebih    diperhatikan    oleh  pegawai  sehingga  menghasilkan  output  yang  berkualitas  tinggi. Rendahnya  lama  waktu  atau  masa  kerja  pegawai  berakibat  pada  rendahnya  kemampuan  pegawai  dalam mengerjakan  tugas.  Berdasarkan  deskripsi  variabel  motivasi  kerja  bahwa  indikator advancement dalam merefleksikan  motivasi  kerja  masih  harus  ditingkatkan,  karena  indikator  ini  merupakan  indikator  terendah, sehingga  perlunya  perhatian  dari  instansi  memberikan  kesempatan  mengembangkan  diri  melalui  tugas  yang diberikan, memberikan dukungan kebijakan untuk pengembangan diri serta memberikan kenaikan jenjang karir bagi  pegawai  yang  memiliki  kemampuan.  Berdasarkan  deskripsi  variabel  kinerja  bahwa  waktu  masih  perlu peningkatan dengan cara pegawai harus melaksanakan pekerjaan tepat waktu serta menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai yang direncanakan.

## REFERENSI
Asraf., Hamzah, N., Said, S., & Lamo, M. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Motivasi Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai LPP TVRI. Journal of Management Science (JMS) . Vol. 1 No. 1.
Asraf. (2022). Pengaruh Iklim Organisasi dan Pemberian Insentif terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan BPR. Bahteramas Konawe. Journal of Management & Business . Vol. 5 No. 1.
Cooper., & Schindler. (2014). Bussiners Research Method . McGrawHill. New York.
Dessler, G. (2015). Human Resource Management. Fourteenth Edition . Pearson Education. London.
Griffin, R,W., & Moorhead, G. (2014). Organizational Behavior: Managing People and Organizations. Eleventh Edition . South Western. USA.
Handoko, (2013). Manajemen; Edisi Kedua, Cetakan Ketigabelas . BPFE. Yogyakarta.
Handoko., & Handoko, T,H. (2003). Manajemen. Edisi 2 . BPFE. Yogyakarta.
Luthans, F. (2012). Organizational Behavior, an Evidence-Based Approach, 12th Edition . McGraw-Hill. New York.
Manulang. (2002). Manajemen Personalia . Ghalia Indonesia. Jakarta.
Mardiana. (2020). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kecamatan Ciputat Timur Kota Tangerang Selatan. Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang. Vol. 8. No.2
Natasha, T, P., Safar, I., & Nurdin, N. (2021). Motivasi Berwirausaha Pada Pengusaha Muda Di Kota Makassar. MANDAR: Management Development and Applied Research Journal . Vol. 3 No. 2.
Ratmayani, N., & Hartono, R,D,S. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  CV.  Mitra  Abadi). Value  Added:  Majalah  Ekonomi  Dan  Bisnis. Vol. 14 No. 1
Robbins, S,P., & Judge, T,A. (2015). Organizational Behavior 16th edition . Pearson. England.
Safar,  I.,  Wahyu,  Samad,  A.,  Nurdin,  N.,  &  Ariska.  (2024).  The  Role  of  Leadership  As  Moderation:  The Relationship Of Knowledge Management To Lecturer Performance. Jurnal Dimensi. Vol. 13. No. 1.
Sedarmayanti. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negri Sipil . Revika Aditama.  Bandung.
Sugiyono.  (2014). Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D .  Alfabeta. Bandung.
Veithzal, R. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Edisi ke 6. PT. Raja Grafindo Persada. Depok.