## PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PAMA PERSADA NUSANTARA DI SANGATTA-KUTAI TIMUR

## Kaharuddin
Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia - Samarinda Jl. Dr. Muhammad Yamin no 78 RT VII Samarinda 75119 email : kahar_asa@yahoo.com
Abstract
The  study  tries  to identify  to  what  extent compensation and  dicipline for  work performance of employees PT Pama Persada. Analysis model used to prove hypothesis is model analysis multiple linier regression that be analysed with using statistics computer program  package,  that  is  SPSS  v.  16.0  for  Windows.  Furthermore  it  was  conducted examination  for  validity  of  data  by  multikolinieritas  test,  heteroskedastisitas  test  and autocorrelation test. Result of statistics analysis show that coefficient of the free variables regression, that is involvement  factor in compensation (X1) =  0,059, dicipline (X2) = 0,743, and constanta equal  to 0,697. Equation  of multiple linier regression is: Y =  0,697 + 0,059 X1 + 0,743 X2
Conclusion  that  receive  that  level  of  influence  explained  by compensation, dicipline are as independent variable impact toward performance of employees PT Pama Persada equal  to  correlation coefficient  (R),  that  is  0,766 and  level  of  depended performance  to  second  of    free  variables  above  is  equal  to  determination    coefficient value  (R 2 )  that  is  0,587  or  58,7 %.    Result  of  analysis  F – test    indicate  that  all  free variables  by  together  have  significant  influence  toward  performance  of  employees PT Pama  Persada. Variabel  independent    has  dominant  influence  to  performance  of employees PT Pama Persada is discipline.

## 1. Pendahuluan
Sangatta merupakan salah satu kabupaten Kutai Timur yang  memiliki sumber daya alam  sangat potensial. Salah satu sumber daya alam yang ada di Sangatta adalah batu bara. Kaltim Prima Coal merupakan salah satu perusahaan pertambangan batu bara yang memiliki  ijin  dari  pemerintah kabupaten  Kutai  Timur untuk  melakukan penambangan di wilayah Sangatta. Perusahaan Kaltim Prima Coal (KPC) bekerja sama dengan beberapa perusahaan lain sebagai kontraktor dalam melaksanakan pekerjaannya. Perusahaan kontraktor yang ada di Sangatta antara lain : PT Thiess Indonesia, PT Darma Henwa, PT Madhani, PT PIK, dan PT Pama Persada. PT Pama Persada a yang menjadi objek penelitian adalah perusahaan  yang bergerak dibidang pertambangan batubara yang ada  di  wilayah  Indonesia. PT  Pama Persada memiliki  beberapa  Departemen,  salah satunya,  yaitu Departemen Engineering yang memiliki tiga Section  yang  mempunyai tugas dan peran penting dalam proses penambangan. Pertama, adalah Section Mine Plan. PT  Pama Persada  berkeinginan  memiliki  karyawan  dengan  kinerja  yang  baik. Menurut Mangkunegara (2001) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja pegawai merupakan salah satu faktor terpenting dalam mencapai  tujuan  yang  diharapkan  oleh perusahaan,  jika  kinerja  karyawan buruk  maka produktivitas  perusahaan  juga  akan  berkurang,  tetapi  jika  kinerja  karyawan baik produktivitas yang diharapkan akan mudah tercapai.

## 12
Kinerja  memiliki  arti  suatu  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing. Kinerja karyawan yang baik secara langsung akan mempengaruhi kinerja perusahaan.  Sumber  daya  manusia  sebagai  aktor  yang  berperan  aktif  dalam menggerakkan  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya.  Tercapainya  tujuan  organisasi hanya  dimungkinkan  karena  upaya  para  pelaku  yang  terdapat  dalam  organisasi,  untuk berkinerja  dengan  baik.  Kinerja perorangan (individual  performance)  dengan  kinerja organisasi (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual  performance)  baik  maka  kemungkinan  besar  kinerja organisasi  (corporate  performance) juga  baik.  Kinerja  karyawan  akan  baik  bila  ia mempunyai  keahlian  (skill)  yang  tinggi,  bersedia  bekerja  karena  gaji  atau  diberi  upah yang  sesuai  dengan  perjanjian  dan  mempunyai  harapan  masa  depan  yang  lebih  baik (Prawirosentono,1999). Menurut Mathis dan Jackson (2002) kinerja pada dasarnya adalah apa  yang  dikerjakan  dan  yang  tidak  dikerjakan  oleh  karyawan.  Kinerja  karyawan mempengaruhi  seberapa  banyak  mereka  memberikan  kontribusi  kepada  organisasi. Mathis dan Jackson (2002) lebih lanjut memberikan standar kinerja sesorang yang dilihat kuantitas  output,  kualitas  output,  jangka  waktu  output,  kehadiran  di  tempat  kerja  dan sikap kooperatif. Standar kinerja tersebut ditetapkan berdasarkan kriteria pekerjaan yaitu menjelaskan  apa-apa  saja  yang  sudah  diberikan  organisasi  untuk  dikerjakan  oleh karyawannya, oleh karena itu kinerja individual dalam kriteria pekerjaan haruslah diukur, dibandingkan  dengan  standar  yang  ada  dan  hasilnya  harus dikomunikasikan  kepada seluruh  karyawan.  Mathis  dan  Jackson  (2002)  juga  menjelaskan  standar  kinerja  dapat berupa  output  produksi  atau  lebih  dikenal  dengan  standar  kinerja  numerik  dan  standar kinerja non numerik. Kinerja merupakan hasil dan keluaran yang dihasilkan oleh seorang karyawan sesuai dengan perannya dalam organisasi dalam suatu periode tertentu. Kinerja karyawan yang  baik  adalah  salah  satu  faktor  yang  sangat  penting  dalam  upaya  instansi untuk  meningkatan  produktivitas.  Kinerja  merupakan  indikator  dalam  menentukan bagaimana  usaha  untuk  mencapai  tingkat  produktivitas  yang  tinggi  dalam  suatu organisasi  atau  instansi.  Perusahaan  melakukan  usaha – usaha  untuk  meningkatkan kinerja  para  karyawannya.  Perusahaan  melakukan  beberapa  tahapan-tahapan  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan,  pembinaan  dan  pelatihan  adalah  tahap  awal  untuk meningkatkan kinerja karyawan dan tahap akhir yang dilakukan oleh perusahaan adalah tahapan penilaian yang bertujuan untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan. Salah satu usaha  pembinaan  yang  dilakukan  dalam  rangka  peningkatan  kinerja  karyawan adalah ditingkatkannya disiplin kerja karyawan. Menurut Sastrohadiwiryo (2001 ) disiplin kerja dapat  didefinisikan  sebagai  suatu  sikap  menghormati, menghargai,  patuh  dan  taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup  menjalankannya  dan  tidak  mengelak  menerima  sanksi-sanksinya  apabila  ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama untuk memotivasi karyawan agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara  perorangan  maupun  kelompok.  Disamping  itu  disiplin  bermanfaat  mendidik karyawan untuk mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik. Disiplin tidak hanya dalam bentuk ketaatan saja melainkan juga tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi, berdasarkan pada  hal  tersebut  diharapkan  efektifitas  karyawan akan  meningkat  dan  bersikap  serta bertingkah  laku  disiplin.  Kedisiplinan  karyawan dapat  ditegakkan  apabila  peraturan- peraturan yang telah ditetapkan itu dapat diatasi oleh sebagian besar karyawannya dalam kenyataan,  bahwa  dalam  suatu  instansi  apabila  sebagian  besar  karyawannya  mentaati segala peraturan yang telah ditetapkan, maka disiplin karyawan sudah dapat ditegakkaan.

## 13
Keteraturan  adalah  ciri  utama  organisasi  dan  disiplin  adalah  salah  satu  metode  untuk memelihara  keteraturan  tersebut.  Tujuan  utama  disiplin  adalah  untuk  menigkatkan efisiensi  semaksimal  mungkin  dengan  cara  mencegah  pemborosan.  Singkatnya,  disiplin dibutuhkan  untuk  tujuan  organisasi  yang  lebih  jauh,  guna  menjaga  efisiensi  dengan mencegah  dan  mengoreksi  tindakan-tindakan  individu  dalam  iktikad  tidak  baiknya terhadap  kelompok.  Lebih  jauh  lagi,  disiplin  berusaha  untuk  melindungi  perilaku  yang baik dengan menetapkan respons yang dikehendaki (Tohardi, 2002). Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi karyawannya.  Bagi  organisasi  adanya  disiplin  kerja  akan  menjamin  terpeliharanya tata  tertib  dan  kelancaran  pelaksanaan  tugas,  sehingga  di  peroleh  hasil  yang  optimal. Adapun  bagi  pegawai  akan  diperoleh  suasana  kerja  yang  menyenangkan  sehingga  akan menambah  semangat  kerja  dalam  melaksanakan  pekerjaannya. Menurut Sukarno  (1994) disiplin  karyawan memainkan  peranan  yang  dominan,  krusial,  dan  kritikal  dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja para karyawan. Disiplin kerja para  karyawan sangat  penting.  Disiplin  kerja  merupakan  hal  yang  harus  ditanamkan dalam  diri  tiap  karyawan,  karena  hal  ini  akan  menyangkut  tanggung  jawab  moral karyawan  itu  pada  tugas  kewajibannya.  Seperti  juga  suatu  tingkah laku  yang  bisa dibentuk melalui kebiasaan. Selain itu, disiplin kerja dapat ditingkatkan apa bila tedapat kondisi  kerja  yang  dapat  merangsang  karyawan untuk  berdisiplin.  Penelitian  yang dilakukan  oleh  Astri  Yudha  (2011)  membuktikan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya  semakin  baik  disiplin  kerja  yang dilakukan oleh karyawan maka kinerja karyawan juga semakin baik.
Selanjutnya usaha lain untuk meningkatkan kinerja karyawan, diantaranya adalah dengan  memperhatikan  kompensasi.  Kompensasi  yang  diberikan  secara  benar  akan berpengaruh  pada  para karyawan lebih  terpuaskan  dan  termotivasi  untuk  mencapai sasaran-sasaran  organisasi.  Menurut  Hasibuan  (2013)  kompensasi  kerja  adalah  semua pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima karyawan  sebagai  imbalan  balas  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan. Kompensasi merupakan fungsi strategi sumber daya  manusia yang  mempunyai imbas signifikan atas fungsi-fungsi  sumber  daya  manusia  lainnya.  Kompensasi sangat  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan,  jika  sebuah  kinerja  itu  dihargai  dengan  sebuah kompensasi  maka kepuasan karyawan akan  tercapai. Menurut Rivai  (2006)  kompensasi  karyawan adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan pada perusahaan atau organisasi. Kompensasi ini bisa berupa fisik atau non fisik, harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada perusahaan atau organisasi tempat ia bekerja. Hasil penelitian yang dilakukan Nadya Wahyuningtiyas (2013), kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya semakin  baik  kompensasi  yang  diterima  oleh  karyawan  maka  kinerja  karyawan juga semakin  baik.  Besar  kecilnya  kompensasi  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan. Apabila  kompensasi  diberikan  secara  tepat  dan  benar  para  karyawan  akan  memperoleh kepusan  kerja dan  termotivasi  untuk  mencapai  tujuan-tujuan  perusahaan,  Rivai  (2006). Apabila  kompensasi  itu  diberikan  tidak  memadai  atau  kurang  tepat,  prestasi,  motivasi, dan  kepuasan  kerja  karyawan  akan  menurun.  Kompensasi  bukan  hanya  penting  untuk para karyawan saja, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri, karena program- progam  kompensasi  merupakan  pencerminan  agar  organisasi  dapat  mempertahankan sumber daya manusia. Karyawan PT Pama Persada  menjadi aset perusahaan  yang harus di perhatikan, sehingga perusahaan tidak kehilangan karyawan-karyawan yang berprestasi dan  memiliki  kinerja  yang  baik.  Dalam  pengamatan  sementara,  objek  penelitian  penulis mengenai  kinerja  karyawan  PT. Pama Persada  masih  belum  optimal. Adapun  masalah dari hal tersebut adalah  masih  ada  karyawan  yang tidak bekerja pada hari kerja dan
adanya  karyawan  yang menuntut  kenaikan  kompensasi walaupun terjadi pengurangan jam kerja, karena menurut mereka kebutuhan hidup tiap tahun selalu meningkat. Hal ini menyebabkan  karyawan  merasa  kurang  puas  terhadap  apa  yang  mereka  terima  selama mereka  bekerja. PT. Pama Persada mengurangi  jam  kerja  dikarenakan  kondisi perekonomian  yang menurun  yang  disebabkan  secara  drastis. Pimpinan  PT. Pama Persada    membuat  kebijakan  tidak  melakukan  pemutusan  hubungan  kerja,  tetapi pengurangan  jam  kerja.  Hal  tersebut  dimaksudkan  agar  karyawan  tetap  memiliki pekerjaan  dan  mendapat  penghasilan. Akan  tetapi  kebijakan  perusahaan  tersebut  tidak sesuai  dengan  yang  diharapkan oleh karyawan.  Fakta  di  lapangan  membuktikan  bahwa pengurangan  jam  kerja berdampak  terhadap  penurunan  kompensasi  membuat  karyawan banyak yang melanggar disiplin kerja, seperti : terlambat masuk kerja, istirahat sebelum jam istirahat yang telah ditentukan, sering menolak tugas yang seharusnya dilakukan. 2. Kajian Literatur
2.1 Kompensasi
Menurut  Panggabean  (2004)  kompensasi  dapat  didefinisikan  sebagai  setiap bentuk  penghargaan  yang  diberikan  kepada  karyawan  sebagai  balas  jasa  atas  kontribusi yang  mereka  berikan  kepada  organisasi,  sedangakan  menurut  Hasibuan  (2013) kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  balas  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan. Kompensasi  merupakan  bentuk  penghargaan  atau balas jasa  yang  diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya baik yang berbentuk finansial maupun barang dan jasa  pelayanan  agar  karyawan  merasa  dihargai  dalam  bekerja. Pemberian  kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas organisasi.
2.2 Disiplin Kerja
Disiplin  menurut  T.  Hani  Handoko  (2001)  adalah  kegiatan  manajemen  untuk menjalankan  standar-standar  organisasional.  Sedangkan  menurut  Alfred  R.  Lateiner  dan I.S. Levine (Soedjono,1980) disiplin merupakan suatu kekuatan yang selalu berkembang di  tubuh  para  pekerja  yang  membuat  mereka  dapat  mematuhi  keputusan  dan  peraturan- peraturan  yang  telah  ditetapkan.  Menurut  Drs.  H.  Malayu  S.P.  Hasibuan  (2013) disiplin yang  baik  mencerminkan  besarnya  rasa  tanggung  jawab  seseorang  terhadap  tugas-tugas yang  diberikan  kepadanya. Hal  ini  mendorong  gairah  kerja,  semangat  kerja,  dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Jadi seseorang akan bersedia mematuhi  semua  peraturan serta  melaksanaan  tugas – tugasnya,  baik  secara  sukarela maupun  karena  terpaksa.  Disiplin  bisa  dikatakan  berjalan  dengan  baik  jika  karyawan selalu  datang  dan  pulang  tepat  pada  waktunya,  mengerjakan  pekerjaanya  dengan  baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
2.3. Kinerja Karyawan
Menurut  Bernardin  dan  Russel  (2003)  kinerja  adalah  catatan  tentang  hasil-hasil yang  diperoleh  dari  fungsi-fungsi  pekerjaan  tertentu  atau  kegiatan  selama  kurun  waktu tertentu.  Sedangkan  menurut  Maluyu  S.P.  Hasibuan  (2000)  kinerja  adalah  suatu  hasil kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
3. Hipotesis
Hipotesis  merupakan  pernyataan  singkat  yang  disimpulkan  dari  landasan  teori dan  penelitian  terdahulu,  serta  merupakan  jawaban  sementara  terhadap  masalah  yang diteliti,  dimana  jawaban  itu  masih  bersifat  lemah,  dan  perlu  dilakukan  pengujian  secara empiris  kebenarannya.  Adapun  hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
Ha: Kompensasi dan  Disiplin  Kerja Berpengaruh  Terhadap  Kinerja Karyawan.
H0: Kompensasi dan Disiplin Kerja Tidak Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan.
4. Metode Penelitian
4.1. Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel penelitian dalam penelitian ini adalah :
a. Independent Variable (Variabel bebas). Tipe variabel yang mempengaruhi variabel lain atau  variabel  yang  mempengaruhi  variabel  terikat.  Dalam  penelitian  ini Independent Variable adalah Kompensasi (XI) dan Disiplin Kerja (X2).
b. Dependent Variable (Variabel Terikat). Tipe variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain  atau  variabel  yang  dipengaruhi  oleh  variabel  bebas.  Dalam  penelitian  ini Dependent Variable adalah Kinerja Karyawan (Y)
4.2. Definisi Operasional
Menurut  Widayat  dan  Amirullah  (Purnamasari,  2008)  definisi operasional variabel  merupakan  suatu  definisi  yang  diungkapkan  secara  jelas  dari masing-masing variabel  dalam  penelitian, dan  dijabarkan  ke  dalam indikator-indikator. Indikator  adalah dimensi tertentu dari suatu konsep yang dapat diukur (Widiyanto, 2008). Adapun definisi operasional variabel dalam penelitian ini :
Tabel.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel Definisi Operasional Sumber Indikator Kinerja Karyawan (Y) Kinerja adalah catatan  tentang  hasil- hasil  yang  diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau  kegiatan  selama kurun waktu tertentu Bernardin & Russel (2003) a. Kualitas b. Kuantitas c. Ketepatan Waktu d. Efektifitas e. Hubungan antar persorangan Kompensasi (X1) Kompensasi adalah semua pendapatan yang  berbentuk  uang, barang  langsung  atau tidak  langsung  yang diterima karyawan sebagai  imbalan  alas jasa  yang  diberikan kepada perusahaan Hasibuan (2013) a. Gaji b. Insentif c. Asuransi d. Fasilitas kantor e. Tunjangan
Disiplin Kerja (X2) Disiplin kerja merupakan suatu kekuatan  yang  selalu berkembang  di  tubuh para  pekerja  yang membuat mereka dapat mematuhi keputusan dan peraturan - peraturan yang telah ditetapkan Leitner & Levine (1980) a. Adanya ketaatan pegawai terhadap peraturan jam kerja. b.  Ketaatan  pegawai terhadap pakaian kerja. c. Menggunakan  dan menjaga perlengkapan kantor d. Kuantitas dan kualitas hasil  kerja  sesuai dengan standar. e. Adanya semangat pegawai dalam bekerja.
Untuk  menentukan  nilai  masing-masing  varibel, jawaban  diukur  dengan scoring  berdasarkan  skala  likert.  Nilai  skor  tertinggi  adalah  5    dan  terendah adalah  1.  Penentuan  skor  ini  berdasarkan  pada  pendapat  Nur  Indriantoro  dan Bambang Supomo (1999;17) bahwa seorang peneliti dalam menentukan skor ada yang  mengemukakan  jenjang  3  (1,2,3),    jenjang  5  (1,2,3,4,5)  dan  jenjang  7 (1,2,3,4,5,6,7).
Proses pemberian skor pada varibel-variabel penelitian ini adalah sebagai berikut :
1) Skor 1 adalah kategori sangat tidak sesuai 2) Skor 2 adalah kategori tidak sesuai
3) Skor 3 adalah kategori cukup
4) Skor 4 adalah kategori sesuai
5) Skor 5 adalah kategori sangat sesuai
Untuk  mendapatkan  kelas  interval  dalam  pengelompokan  dari  scoring  1 sampai  dengan  5,  dilakukan  dengan  cara menghitung  nilai  rata-rata  dari  masing masing responden. Interval dihitung dengan rumus :
Berdasarkan  nilai  interval  tersebut,  maka  dapat  dibuat  kelas  interval distribusi kriteria pendapat dari responden sebagai berikut :
1) 1,00 - < 1,80 = sangat tidak sesuai 2) 1,80 - < 2,60 = tidak sesuai
3) 2,60 - < 3,40 = cukup
4) 3,40 - < 4,20 = sesuai 5) 4,20 - < 5,00 = sangat sesuai
4.3 Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan di perusahaan PT. Pama Persada Tahun 2015
4.4. Sumber Data
Jenis  data  yang  digunakan  adalah  data  kualitatif  yang  diperoleh  dari  pengumpulan data primer dan sekunder melalui metode observasi dan kuisioner.
1. Data primer
Nilai tertinggi – Nilai terendah = 5 – 1 = 0,8 Jumlah Kelas 5

## 17
Pengumpulan data secara langsung dengan metode kuesioner (daftar pertanyaan dan interview  (wawancara)  kepada  responden.  Data  primer  tersebut  adalah  kompensasi dan disiplin kerja.
2. Data sekunder Pengumpulan data sekunder diperoleh dari PT. Pama Persada yaitu dengan metode pencarian data melalui buku laporan tahunan dan mengakses data internet.
4.5 Populasi dan Sampel
Menurut  Kuncoro  (2003;103)  dalam  bukunya  Metode  Riset  Untuk  Bisnis  dan
Ekonomi  :  Bagaimana  menulis  dan meneliti skripsi mengatakan  populasi  adalah kelompok  elemen  yang  lengkap  yang  biasanya  berupa  orang,  objek,  transaksi  atau kerjadian  dimana kita  tertarik  untuk  mempelajarinya  atau  menjadikan  objek  penelitian. Populasi penelitian ini berjumlah 100 orang karyawan PT. Pama Persada mulai dari grade A terendah sampai survey Section Head. Penelitian ini melibatkan semua karyawan yang ada didalam departemen tersebut.
4.6 Teknik Pengumpulan Data Didalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :
1. Kuesioner
Teknik  pengumpulan  data  dengan menggunakan  daftar  pertanyaan  yang  dijawab oleh responden.
2. Observasi Pengamatan  langsung  ke  objek  yang  menjadi  pusat  penelitian  guna  mendapatkan dan mengumpulkan data yang diperlukan dalam penelitian dan penulisan skripsi ini.
3. Penelitain dokumen
Penelitian dengan  memeriksa  dokumen-dokumen  catatan  atau  file  dari  bank  data karyawan yang ada hubungannya dengan penelitian ini.
4. Wawancara
Melakukan  pembicaraan  secara  langsung  kepada  para  petugas  yang  ada  dilokasi penelitian  untuk  mendapatkan  atau  memperoleh  petunjuk-petunjuk,  keterangan- keterangan yang dapat melengkapi data yang ada.
4.7 Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis
Untuk  mengetahui  besarnya  hubungan  antara  variabel-variabel  bebas  (X)  terhadap variabel  terikat  (Y)  atau  untuk  mengetahui  sejauh  mana  varibel-variabel  bebas  (X) berpengaruh  terhadap  variabel  terikat  (Y)  dan  disamping  itu  karena  menggunakan variabel bebas lebih dari satu, maka model analisis yang digunakan adalah model regresi linier berganda.
Y = a + b1X1 + b2X2+ e Dimana : Y = kinerja karyawan X1 = kompensasi X2 = disiplin kerja a = konstanta b1,b2 = koef regresi e = error/kesalahan
1. Teknik Analisis
Teknik  analisis  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  adalah menggunakan  analisis kuantitatif.  Data  dianlisis  dengan  menggunakan  model  analisis  regresi  berganda  dengan bantuan program SPSS 16 dengan langkah sebagai berikut :
a) Menetukan koefisien regresi untuk masing-masing varibel bebas multiple korelasi (R) untuk masing masing variabel bebas (X) terhadap variabel tergantung  (Y).
b) Korelasi parsial (r) untuk setiap variabel bebas (X)
Hasil uji F dan uji t
c) Tingkat probabilitas masing masing-masing variabel Jika R 2 hasilnya mendekati 0 (nol), maka pengaruhnya lemah secara umum, dapat dikatakan bahwa besarnya suatu koefisien determinasi (R 2 ) berada antara 0 dan 1 atau 0 < R 2 < 1. Koefisien determinasi adalah salah satu nilai statistic yang dapat digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara dua variabel. Menurut Alfigari (2004;45), nilai koefisien determinasi menunjukkan presentase variasi nilai dependen variabel yang dapat dijelaskan  oleh  persamaan  regresi  yang  dihasilkan.  Sedangkan  koefisien  korelasi  (R) merupakan  ukuran  yang    dapat  digunakan  untuk  mengetahui  bagaimana  keeratan  suatu variabel dengan variabel lain.

## 2. Pengujian hipotesis
Untuk  mengetahui  apakah  hipotesis  pertama  yang  diajukan  ditolak  atau  ditrima  makan dilakukan melalui uji F sebagai berikut :
a) Pengujian  hipotesis  pertama  menggunakan  uji  F  yaitu  digunakan  untuk  mengetahui apakah  secara  simultan  koefisien  regresi  variabel  independen  mempunyai  pengaruh atau tidak terhadap variabel dependen. Pengujian hipotesis dilakukan dengan tingkat kepercayaan 95% (α = 5 ) Kriteria hipotesis : Ho : b1 : b2 = 0 Ha : b1 : b2 ≠ 0
Apabila nilai F hitung lebih besar dari pada F tabel, maka hipotesis 0 (Ho) ditolak dan Hipotesis alternatif (Ha) diterima.
b) Pengajuan  hipotesis  kedua dilakukan  dengan  uji  t,  yaitu  untuk  menguji  pengaruh variabel bebas secara terpisah terhadap varibel tidak bebas. Kriteria hipotesis :
Ho : b1 = 0 Ha : b1 ≠ 0
Apabila  nilai  t  hitung  lebih  besar  dari  t Tabel,  maka  hiotesis  0  (Ho)  ditolak  dan hipotesis  alternatif  Ha diterima.  Untuk  melihat  pengaruh  dominan  yang  berasal dari uji t dengan melihat standar koefisien beta terbesar.
3. Pengujian asumsi klasik
Pengujian  terhadap  asumsi  klasik  yaitu  pengujian  dengan  asumsi  yang  mendasari pelakasanaan  regresi  linier  berganda  supaya  hasilnya  dapat  diandalkan,  maka  perlu diuji multi kolinieritas, heteroskedasitas dan aotukorelasi.
a) Uji Multikolinieritas
Menurut  Ghozali  (2005;91),  uji  multikolinieritas  bertujuan  untuk  mengetahui apakah  pada  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk  mendeteksi terjadinya multikolinieritas dapat dilihat berdasarkan  hasil  varian  inflation  factor  (VIF).  Nilai cutoff  yang  umum  dipakai untuk  menunjukkan  adanya  multikolinieritas  adalah  niali-nilai  toleransi  <  0,10 atau sama dengan nilai VIF >10.
b) Uji Heteroskedasititas
Menurut  Ghozali  (2005;  95)  uji  heteroskedasititas digunakan  menguji  dalam model  regresi  terjadi  ketidaksamaan  varian  dari  residual  satu  pengamatan  ke pengamatan yang lain. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedisitas yaitu melihat penyebaran dari varian residualnya.
c) Uji Autokorelasi
Autokorelasi  merupakan  suatu  gejalan  adanya  adanya  korelasi  diantara  semua variabel  dari  serangkaian  observasi  yang  disusun  menurut  urutan  waktu,  juga adanya korelasi variabel pengganggu (disturbance error). Untuk mengetahui ada
atau  tidaknya  gejala  autokorelasi,  digunakan  cara  melakukan  pengujian  secara rutin atau seri dalam menghitung residu yang ditaksir dalam analisis regresi. Uji gejala ini sangat diperlukan pada penelitian eksperimen. Sedangkan penelitian ini beripa expost – facto  sehingga  disini  tidak  dibuktikan  secara  terinci.  Menurut Imam  Ghozali  dalam  bukunya  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  program SPSS  (2005;96),  pendekatan  dalam  masalah  autokorelasi  dilakukan  dengan menggunakan uji Durbin – Watson (DW Test). Menurut Algifari dalam bukunya Statistika  Induktif  (2000;89),  untuk  mengadopsi  adanya  suatu  model  regresi dilakukan dengan uji Durbin Watson  (Uji DW) dengan ketentuan sebagai berikut :
Tabel.2 Autokorelasi DW Kesimulan < 1,08 Ada autokorelasi 1,08 – 1,66 Tanpa kesimpulan 1,66 – 2,34 Tidak ada autokorelasi 2,34 – 2,92 Tanpa kesimpulan >2,92 Ada autokorelasi

## 5. Hasil Penelitian dan Pembahasan
Tabel.3 Uji Validitas Y X1 X2 Y Pearson Correlation 1 .305 .761 ** Sig. (2-tailed) .070 .000 N 36 36 36 X1 Pearson Correlation .305 1 .284 Sig. (2-tailed) .070 .094 N 36 36 36 X2 Pearson Correlation .761 ** .284 1 Sig. (2-tailed) .000 .094 N 36 36 36
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sumber: Data hasil olahan SPSS, 2016
Uji  Validitas  ini  untuk  mengetahui  apakah  data  yang  berada  dikuesioner  sudah valid  atau  belum.  Tabel  V.1  menjelaskan  bahwa  variabel kompensasi, disiplin  kerja, kinerja  adalah  valid.  Hal  ini  ditunjukan  dari  r  (korelasi)  masing-masing  variabel  lebih besar dari pada 0,3.
Tabel.4
Uji Reliability
N % Cases Valid 36 100.0 Excluded a 0 .0 Total 36 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .635 3 Sumber:Data hasil olahan SPSS, 2016
Dari tabel reabilitas menujukan bahwa variabel kompensasi disiplin kerja kinerja dapat diterima karena alpha lebih besar dari pada 0,6
Tabel.5 Model Sumarry Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .766 a .587 .562 .22368 2.118 a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y Sumber: Data hasil olahan SPSS, 2016 Dari tabel model summary memperlihatkan bahwa nilai korelasi R sebesar 0,766 dan koefisien diterminasi R square sebesar 0,587 memberikan gambaran bahwa hubungan antara  variabel  kompensasi  (X1)  dan  disiplin  kerja  (X2)  terhadap  kinerja  karyawan section survey PT. Pama Persada tergolong kuat. Pengaruh yang dijelaskan oleh variabel kompensasi (X1) dan disiplin kerja (X2) secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan sebesar  58.7  %  sisanya  dijelaskan  dalam  variabel  lain  yang  belum  masuk  dalam  model penelitian. Secara  partial  hasil  analisis  regresi  memperlihatkan  bawa  hubungan antara  masing-masing  variabel  yang  diteliti  dapat  dilihat  dari  tabel  coefficients  yang disajikan sebagai berikut :
Tabel.6 Coefficients
Sumber: Data hasil olahan SPSS, 2016
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) .697 .338 2.062 .047 X1 .059 .071 .097 .833 .411 .920 1.087 X2 .743 .118 .733 6.286 .000 .920 1.087 a. Dependent Variable: Y
Tabel  diatas  memperlihatkan  bahwa  besarnya  nilai  koefisien  regresi  B  masing- masing variabel kompensasi (X1) terhadap kinerja sebesar 0,059, disiplin kerja terhadap kinerja  sebesar 0,743 dan nilai konstanta  sebesar 0,697. Nilai koefisien regresi masing- masing tersebut memberikan arti bahwa setiap perubahan atau peningkatan variabel dapat menyebabkan  pengaruh  yang  berdampak  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Dampak positif terjadi pada variabel kompensasi (X1) dan disiplin kerja (X2). Hasil analisis yang sama dapat dilihat dari nilai koefisien standard beta masing-masing variabel yang bernilai positif.  Dari  ke  dua  variabel  tersebut  yang  menunjukkan  nilai  koefisien  beta  terbesar adalah  variabel  disiplin  kerja  karyawan,  dengan  demikian  dapat  ditafsirkan  bahwa variabel disiplin kerja karyawan berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  nilai  koefisien  regresi  masing-masing  variabel  tersebut,  maka hubungan  fungsional  antara  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  dapat diformulasikan dalam persamaan regresi seperti berikut :
Y = 0,697 + 0,059 (X1) + 0,743 (X2) Persamaan  tersebut  dapat  diartikan  bahwa  setiap  perubahan  atau  peningatan masing-masing  variabel  independen  X1  dan  X2  terhadap  kinerja  berdampak meningkatkan  nilai  Y.  Untuk  menghasilkan  estimasi  yang  baik  maka  dalam  model analisis  regresi  tersebut  perlu  dilakukan  evaluasi  asumsi  klasik  dengan  melihat  terjadi tidaknya  multikolinieritas, heteroskedastisitas dan autokorelasi. Model regresi yang baik seharusnya  tidakterjadi  korelasi  diantara  variabel  independen.  Ghozali  (2005:91) berpendapat untuk mendeteksi terjadinya multikolinieritas dapat dilihat berdasarkan hasil Variance  Inflation  Factor  (VIF).  Nilai  cutoff  yang  umum  dipakai  untuk  menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai-nilai toleransi < 0,10 atau sama dengan VIF > 10.
Berdasarkan  lampiran  hasil  analisis  coeficients  dapat  disajikan  hasil  evaluasi multikolinieritas  seperti  tabel  di  atas  memperlihatkan  bahwa  nilai  VIF  masing – masing variabel  indepeden  yang  dimasukkan  kedalam model  menunjukkan  nilai  <  10,  sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi korelasi diantara variabel independen.
Hasil  evaluasi  analisis  heteroskedastisitas  dari  tabel  residual  statistik  dapat disajikan sebagai berikut :

## Tabel.7
Residuals Statistics Residuals Statistics a Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value 2.3027 3.9082 3.0000 .25906 36 Residual -.30275 .95376 .00000 .21719 36 Std. Predicted Value -2.691 3.506 .000 1.000 36 Std. Residual -1.354 4.264 .000 .971 36
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data hasil olahan SPSS, 2016
Menurut Ghozali (2005:95) uji eteroskedastisitas digunakan untuk menguji dalam model  regresi  terjadinya  ketidaksamaan  variance  dari  residual  satu  pengamatan  ke pengamatan  lain.  Untuk  mendeteksi  ada atau  tidaknya  heteroskedastisitas  yaitu  dengan melihat  penyebaran  dari  varian  residualnya. Supranto  (2000:71)  berpendapat  bahwa untuk  mendeteksi  heteroskedastisitas  dapat  dilihat  dari  nilai  standard  residual  statistic rata-rata  bernilai  nol  (0),  sehingga  error  model  pada  analisis  regresi  berganda  ini  layak
diasumsikan berasal dari populasi dengan variansi yang homogen, atau tidak mengalami heteroskedastisitas.
Dari  tabel  di  atas  terlihat  nilai  rata-rata  standar  variabel  preditor  sama  dengan 0,000,  sehingga dapat  dinyatakan  bahwa    tidak  adanya  heterosdaskesitas.  Evaluasi selanjutnya adalah melakukan pengujian terhaap penyimpangan data dengan pendekatan uji  Durbin.  Menurut  Imam  Ghozali  (2005:96),  pendekatan  dalam  masalah  autokorelasi dilakukan dengan menggunakan uji Durbin – Watson (DW Test).
Berdasarkan  hasil  uji  Durbin  Watson  dari  hasil  analisis  data  dapat  disajikan sebagai berikut :
Tabel 8 Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .766 a .587 .562 .22368 2.118 a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y Sumber: Data hasil olahan SPSS, 2016
Tabel  di  atas  memperlihatkan  bahwa  nilai  Durbin  Watson  yang  dihasilkan  dari proses data adalah sebesar 2,118. Algifahri berpendapat jika nilai Durbin Waston terletak antara  nilai  1,56 – 2,55  tidak  terdapat  adanya  autokorelasi.  Berdasarkan  ketiga  hasil evaluasi tersebut dapat disimpulkan bawa ke dua variabel yang dimasukkan dalam model regresi berganda dapat digunakan untuk mengestimasi kinerja karyawan.

## 1. Pengujian hipotesis penelitian
Dalam  penelitian  ini  pembuktian  hipotesis  dilakukan  dengan  uji  F  dan  uji  t. Pengujian  dengan  uji  F  digunakan  untuk  menguji  hipotesis    pertama  yang  menyatakan bahwa  secara  bersama-sama  variabel  kompensasi (X)  dan  disiplin  kerja  (X2)  terhadap kinerja  karyawan  section  survey  PT.  Pama Persada  nusantara  distrik  KPC  Sangatta. Sedangkan untuk membuktikan hipotesis kedua digunakan pengujian uji t untuk menguji secara  partial  variabel  independen  yang  dimasukkan  dalam  modelpenelitian. Hasil  uji  F dari  lampiran  analisis  data  dapat  dilihat  pada  tabel  ANOVA  yang  disajikan  sebagai berikut :
Tabel.9 ANOVA Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2.349 2 1.174 23.475 .000 a Residual 1.651 33 .050 Total 4.000 35 a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y Sumber: Data hasil olahan SPSS, 2016
Tabel di atas memperlihatkan bahwa nilai signifikansi atau probabilitasnya yang menunjukkan  nilai  0,000  lebih  kecil  dari  alpha  0,05,  sehingga  hasil  pengujian disimpulkan  bahwa  variabel  kompensasi  (X1)  dan  disiplin  kerja  (X2)  berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pama Persada.Untuk  membuktikan  hipotesis kedua  dilakukan  dengan  melihat  nilai  t  dan  signifikansi  masing-masing  variabel  dari lampiran hasil uji t yang secara rinci dapat disajikan seperti berikut :
Tabel .10

## Hasil uji t variabel penelitian
Model Nilai t hitung Nilai t tabel df (n-k ;0,05) Nilai signifikansi (Probabilitas) Kesimpulan Hipotesis Kompensasi Disiplin kerja 0.833 6,286 1,98 1,98 0,411 0,000 Tidak Signifikan signifikan
Tabel  di  atas  memperlihatkan  bahwa  nilai  t hitung  untuk  variabel  kompensasi (X1)    berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  section  survey  PT  Pama Persada.  Hanya  variabel  disiplin  kerja  (X2)  yang  berpengaruh  signifikan.  Dari  ke  dua variabel tersebut nilai signifikan terkecil terletak pada variabel disiplin kerja yaitu < 0,05, maka  disimpulkan  bahwa  variabel  disiplin  kerja  berpengaruh  dominan  terhadap  kinerja karyawan.
2. Pembahasan
Berdasarkan  hasil  analisis regresi  berganda  dari  tabel  model  summary memperlihatkan  nilai  korelasi  sebesar  0,766  dan  koefisien  diterminasi  sebesar  0,587. Nilai  tersebut  menggambarkan  bahwa  hubungan  variabel  kompensasi  (X1)  dan  disiplin kerja  (X2)  secara  bersama-sama  berpengaruh  cukup  kuat  terhadap  kinerja  karyawan. Demikian  juga  jika  dilihat  dari  nilai  koefisien determinasinya  dapat  ditafsirkan  bahwa pengaruh  yang  dijelaskan  oleh  variabel  kompensasi  (X1)  dan  disiplin  kerja  (X2)  secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan sebesar 58,7 %, sisanya dijelaskan oleh variabel lain  yang  belum  masuk  dalam  model  penelitian.  Artinya  variabel  yang  mempengaruhi kinerja karyawan Section survey PT. Pama Persada tidak terbatas dari dua variabel yang diteliti  tetapi  masih  ada  variabel  lainnya  yang  dapat  digunakan  untuk  mengestimasi kinerja  karyawan  misalnya  kepemimpinan,  motivasi  dan  lain-lain. Hasil  penelitian  ini menjawab  permasalahan  dan  membuktikan  hipotesis  penelitian  pertama  sejalan  dengan teori  yang  telah  dikemukakan  pada  bab  2,  yaitu  teori  dari  Simamora  (2004:342)  yang mengatakan  bahwa  kinerja  dipengaruhi  oleh  tiga  faktor;  pertama  faktor  individu  terdiri dari kemampuan/keahlian, latar belakang, demografi; kedua faktor psikologis, terdiri dari presepsi,  atitude,  personality,  pembelajaran,  motivasi  dan  disiplin  kerja;  ketiga  faktor organisasi,  yaitu  terdiri  darisumber  daya, kepemimpinan,  penghargaan  struktur  dan  job design. Selain Simamora, Hasibuan (2005:94) mengatakan kinerja merupakan gabungan dari  tiga  faktor  penting,  yaitu  kemampuan  dan  minat  seorang  pekerja  kemampuan  dan penerimaan  atas  penjelasan  delegasi  tugas,  serta peran  dan  tingkat  motivasi  seorang pekerja.Pembahasan secara partial dapat dijelaskan seperti berikut :
1. Variabel  kompensasi  (X1)  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan Section  survey  PT.  Pama Persada. Keadaan  ini  menggambarkan  bahwa  kompensasi yang  diberikan  oleh  perusahaan  Pama Persada  yang terdiri  dari  tingkat  kompensasi (gaji  pokok),  bonus  dan tunjangan  lain, jaminan  kesehatan /bantuan  pendidikan dan asuransi, masih dalam kategori dapat memberikan dorongan kepada karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai standar yang ditentukan oleh perusahaan. Nitisemito (1982:149-157) mengatakan bahwa masalah kompensasi bukan hanya penting karena merupakan dorongan utama seorang karyawan, tetapi masalah kompensasi ini penting juga  karena  kompensasi  yang  diberikan  besar  pengaruhnya  terhadap  semangat  dan
kegairahan  kerja  para  karyawannya. Umar  (2003:16)  mengatakan  bahwa  cara meningkatkan kinerja pada suatu organisasi dilihat dari kompensasi dan disiplin kerja
2. Variabel  disiplin  kerja  (X2)  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan Section survey PT. Pama Persada.Hasil penelitian ini menggambarkan bahwa disiplin kerja sejalan dengan teori  Ermaya (1997:128) berpenapat bahwa memahami sistem kerja dan mematuhinya berdasarkan aturan, norma yang tertulis maupun tidak tertulis secara  mendalam  pada  diri  pribadi  adalah  sesuatu  yang  harus  dilakukan  untuk mencapai keberhasilan tugas.
DAFTAR PUSTAKA
Aligrafi. 1997. Statitistika Induktif : Untuk Ekonomi dan Bisnis.Yogyakarta : UPP AMP YKPN
--------.  2000. Analisis  Regresi  :  Teori,  Kasus  dan  Solusi. Edisi  Kedua.  Yogyakarta  : BPFE.
Amstrong,  M.  1994.  A  Handbook  of  Human  Resources  Management.  Jakarta  ;  Elex Media Komputindo.
Davis,  Keith.  1972. Human  Behaviour  at  Work  :  Human  Relational  Organization
Behaviour. New York : Mc. Graw Hill.
Gozali,  Imam.  2005. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  program  SPSS. Semarang  : Badan Penerbit Undip.
Hasibuan,  H.  Malayu.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta  :  Gunung Agung.
J. Supranto. 1982. Statistika Untuk Pimpinan dan Usahawan. Jakarta : Erlangga.
Mangkunegara,  Anwar  prabu.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.
Bandung : Remaja Rosda karya.
------------. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung : Refika Aditama.
Ndraha, Taliziduhu. 2002. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineka Cipta. Robin,  P.  Stephen.  1996.Organizational  Behaviour,  Concept,  Controversies  and Application. Fifth Edition New Jersey : Prentice Hall.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Yogyakarta :
Bagian Penerbitan STIE YKPN.
Siagian, Sondang P. 2003. Pengembangan Sumber Daya Insani. Jakarta : Gunung Agung.
Spancer, Myleand Spencer. 1993. Competence at Work : Model For Supervisor.
Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta. Timpe,  A.  Dale. 2000.  Produktivitas,  Seri Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta : Elex Media Komputindo.
Umar, Husein. 2000. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta : Gramedia
Pustaka Utama.