## ANALISIS PENGARUH PENILAIAN KINERJA, REWARD, DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA CV. SAPROTAN UTAMA DEMAK
Elyana  Ghanitri,  Lukman  Hakim Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Surakarta
Email: yanaaaeli1@gmail.com Informasi Naskah Abstrak Diterima: 29 November 2023 Revisi: 02 Desember 2023 Terbit: 04 Januari 2024
Kualitas  sumber  daya  manusia  Perusahaan  merupakan  faktor kunci  dalam  kesuksesan  bisnis  secara  keseluruhan.  Tujuan  penelitian  ini adalah  menganalisis pengaruh penilaian kinerja, reward , dan punishment terhadap  kinerja  pegawai  pada  CV.  Saprotan  Utama.  Populasi  dalam penelitian  adalah seluruh karyawan CV. Saprotan Utama Demak. Teknik pegambilan sampel dalam penelitian ini yaitu probability sampling ( Simple Random  Sampling ). Hasil analisis data menunjukan bahwa uji instrumen kuesioner  dinyatakan  valid  dan  reliabel  dan  tidak  terdapat  pelanggaran dalam  uji  asumsi  klasik.  Hasil  uji  linear  berganda  menunjukan  bahwa koefisien regresi Punishment merupakan yang tertinggi, sehingga menjadi variabel yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja pegawai. Hasil uji  F  menunjukan  bahwa  penilaian  kerja,  reward  dan  punishment berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai pada CV. Saprotan Utama. Uji t menunjukkan penilaian kinerja dan punishment berpengaruh signifikan  terhadap kinerja pegawai sedangkan reward tidak berpengaruh  secara signifikan.
Kata Kunci: Penilaian Kinerja, Reward,
Punishment, Kinerja
Pegawai
Abstract Keywords: Performance Assessment, Reward, Punishment, Employee Performance The quality of a company's human resources is a key factor in the overall success of a business. The objective of this study is to analyze the influence  of  performance  evaluation,  rewards,  and  punishments  on employee  performance  at  CV.  Saprotan  Utama.  The  population  in  this study  consists  of  all  employees  of  CV.  Saprotan  Utama  in  Demak.  The sampling technique used in this research is probability sampling (Simple Random  Sampling).  The  data  analysis  results  indicate  that  the questionnaire instrument is valid and reliable, and there are no violations in the classical assumption tests. The multiple linear regression analysis results  indicate  that  the  coefficient  of  the  Punishment  variable  is  the highest, thus making it the most dominant variable in influencing employee performance.  The  F-test  results  show  that  performance  evaluation, rewards, and punishments collectively influence employee performance at CV.  Saprotan  Utama.  The  t-test  results  indicate  that  performance evaluation  and  punishments  significantly  affect  employee  performance, whereas the reward variable does not have a significant impact.

## PENDAHULUAN
Sektor komoditi terus meningkat seiring meningkatnya perkembangan di dunia usaha, hal tersebut memicu peningkatan produktivitas di dunia usaha. Umumnya dengan adanya kemajuan ini,  tantangan  yang  dihadapi  oleh  perusahaan  menjadi  lebih  rumit  karena  persaingan  yang semakin  meningkat.  Namun,  perusahaan  harus  mampu  mencapai  target  penjualan  dengan meningkatkan mutu Sumber Daya Manusia (Putra dan Damayanti, 2020).
Jose et al. (2021) menekankan pentingnya keunggulan dalam aset layanan untuk menjaga dan meningkatkan kualitas bisnis. Akan tetapi, hal tersebut sangat memerlukan tingkat interaksi yang tinggi dengan konsumen. Aspek ini dapat dilihat dari pentingnya SDM yang mencakup fungsi,  administrasi,  dan  optimalisasi  pemanfaatan  karyawan,  sehingga  aspek-aspek  tersebut memerlukan perhatian serius. Dessler (2018) mengungkapkan suatu bisnis harus mengadopsi konsep dan prinsip manajemen sumber daya manusia, yang termasuk penerapan hukuman dan penghargaan yang sesuai. Dengan tujuan untuk meningkatkan semangat kerja karyawan.
Kegagalan maupun keberhasilan sebuah perusahaan dalam meraih tujuan yang dimiliki ini  sangat  bergantung  terhadap  upaya  SDM,  sehingga  SDM  ini  memainkan  peran  penting. Keberadaan dan pengembangan bisnis yang berkelanjutan bergantung pada strategi HRM yang efektif yang dipraktikkan. Perusahaan perlu berinvestasi dalam program pemberdayaan sumber daya  manusia  yang  mendorong  produktivitas  pegawai,  yang  pada  gilirannya  meningkatkan keuntungan perusahaan (Novarini dan Imbayani, 2019).
Simamora (2020) berpendapat bahwa perusahaan membutuhkan tenaga kerja yang dapat memberikan  kinerja  yang  optimal,  yang  mampu  beradaptasi  dengan  perubahan  lingkungan. Keharusan  untuk  merawat,  mengembangkan,  dan  merekrut  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) menjadi sangat signifikan bagi kebutuhan bisnis. Peran SDM ini tercermin melalui kebutuhan perusahaan untuk mengintegrasikan strategi manajemen SDM dengan berbagai disiplin ilmu.
Menurut Jehan et al. (2020), penilaian kinerja mengacu pada evaluasi kinerja saat ini dan sebelumnya dari seorang pegawai secara relatif terhadap standar kinerja yang telah ditetapkan. Richards et al. (2019), mempertahankan pandangan bahwa penilaian kinerja adalah alat yang digunakan  perusahaan  untuk  mengukur  seberapa  baik  kinerja  pekerja  dalam  peran  mereka. Tinjauan  kinerja  karyawan  akan  berpusat  pada  nilai  yang  mereka  tambahkan  ke  perusahaan selama jangka waktu tertentu.
Kinerja seorang karyawan mencerminkan hasil dari upaya serta pemikiran yang mereka tanamkan  dalam  pekerjaan  mereka  (Purwanto et  al .,  2022).  Biasanya,  hasil  ini  dapat  diukur suatu masalah berhasil diselesaikan, produk baru dikembangkan, atau ketika metode kerja yang lebih  efektif  ditemukan.  Secara  esensial,  produktivitas  suatu  perusahaan  erat  hubungannya dengan kinerja individu di dalam lingkup pekerjaannya. Menurut Paais dan Pattiruhu (2020), kinerja yang baik dari seorang pekerja berdampak positif pada keseluruhan kelancaran bisnis. Sebaliknya, kinerja yang kurang memuaskan dapat berdampak negatif pada output produksi.
Ketika setiap karyawan  memberikan yang terbaik bagi  perusahaan, secara keseluruhan performa  perusahaan  juga  pasti  meningkat.  Kesuksesan  suatu  perusahaan  sangat  ditentukan oleh  kemampuan  pekerjanya  dalam  menyelesaikan  tugas-tugas  yang  diperlukan.  Kontribusi yang diberikan oleh seorang karyawan kepada pimpinannya secara langsung bergantung pada sejauh mana mereka menandakan kinerja terbaik di lingkungan kerja (Goni et al ., 2015).
Reward merupakan  imbalan  yang  diberikan  kepada  individu  atau  kelompok  sebagai penghargaaan  dari  pencapaian  atau  kontribusi  yang  istimewa  dalam  lingkup  organisasi  atau bisnis.  Bentuk  reward  ini  dapat  berupa  insentif  finansial  seperti  bonus,  kenaikan  gaji,  atau insentif lainnya, juga termasuk bentuk apresiasi non-finansial seperti penghargaan, pujian, atau promosi  di  lingkungan  kerja.  Tujuan  dari  reward  dalam  manajemen  ekonomi  adalah  untuk mendorong serta memotivasi individu atau kelompok untuk mencapai tujuan organisasi dengan meningkatkan kinerja dan produktivitas mereka (Simamora, 2020).
Sangat penting bahwa manfaat setiap orang sebanding dengan tanggung jawab dan hak mereka. Perlu diketahui bahwa ada bentuk imbalan lain selain imbalan berupa uang. Di sisi lain, hal  ini  dipengaruhi  oleh  interaksi  manusia,  lingkungan,  organisasi,  dan  insentif  moneter terkadang berperan dalam memotivasi manusia (Siswanto et al ., 2021). Selain faktor insentif, faktor punishment juga berdampak terhadap kinerja pegawai (Tovmasyan dan Minasyan, 2020).
Menurut Asadullah et al. (2019), punishment merupakan sebuah sanksi yang diperoleh pegawai dikarenakan lalai dalam menjalankan pekerjaan berdasarkan intruksi. Setiap jabatan seorang  pegawai  ini  sudah  sesuai  dengan  syarat-syarat  yang  telah  digariskan  di  awal  masa pekerjaan,  terutama  apabila  pegawai  tersebut  menyetujui  komitmen  bekerja  berdasarkan keputusan yang tercantum di dalamnya.
Raymond et al . (2017), beranggapan bahwa ketidaksemangatan, kinerja yang buruk, dan kurangnya kedisiplinan pegawai adalah contoh dampak negatif dari kinerja yang rendah yang dapat  berpengaruh  terhadap  bisnis.  Hal  ini  tidak  sepenuhnya  disebabkan  oleh  kesalahan individu, melainkan dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, termasuk pentingnya memastikan bahwa  lingkungan  kerja  yang  diberikan  oleh  perusahaan  dapat  menyesuaikan  kebutuhan pekerjaan dan aturan perusahaan itu sendiri.
Sugiarti (2021), upaya perusahaan untuk memenuhi kebutuhan serta harapan para pekerja dapat berdampak signifikan pada kualitas pekerjaan. Perusahaan perlu memahami cara efektif dalam  menerapkan  sistem  penghargaan  dan  sanksi  agar  dapat  memiliki  tenaga  kerja  yang produktif.  Faktor-faktor  seperti  penilaian  kinerja,  pemberian  penghargaan,  dan  penerapan sanksi memengaruhi kinerja organisasi. Tujuan dari penilaian kinerja, penghargaan, dan sanksi ini adalah untuk  meningkatkan kinerja keseluruhan organisasi.  Hal  ini  tidak hanya membuat karyawan merasa dihargai atas kinerja mereka, tetapi juga membantu mereka memahami area di mana mereka perlu meningkatkan kinerja mereka (Murphy, 2020).
CV.  Saprotan  Utama  adalah  salah  satu  perusahaan  yang  menjalankan  sebuah  sistem penilaian  kinerja,  reward,  dan  punishment  terhadap  pegawainya.  Perusahaan  agribisnis  ini menjadi produsen dan distributor benih jagung, benih padi, pestisida, dan pupuk. Perusahaan ini lahir tahun 1980, berlanjut di tahun 1978 Markus Wibowo selaku pemilik usaha mendirikan toko  Sumber  Hurip  di  Tegal  dengan  target  pasar  yaitu  petani  wilayah  tegal  dan  sekitarnya. Kemudian di tahun 1979 UD Vigor didirikan di Semarang dengan harapan menjadi distributor pestisida PT Bayer Indonesia ke PT Perkebunan Nusantara maupun pasar terbuka.
Dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai CV. Saprotan Utama telah menerapkan beberapa langkah, termasuk pemberian reward dan punishment yang sesuai. Untuk bisnis, penghargaan sangat perlu dikarenakan mewakili upaya organisasi untuk meningkatkan maupun mempertahankan kesejahteraan karyawan. Dalam upaya mewujudkan keberhasilan strategi bisnis, perusahaan juga memberikan insentif.

## TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Menurut  Bukit  et  al.,  (2017)  manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  komponen penting dalam mewujudkan suatu tujuan, dimana dibutuhkan pengelolaan sumber daya manusia yang baik untuk bisa menghasilkan kualitas sumber daya manusia yang berkualitas. Sementara itu,  Dessler  (2018)  berpendapat  bahwasannya  sumberdaya  manusia  berperan  sangat  penting terutama bagi manajer, di mana mereka perlu memperhatikan beberapa hal untuk menghindari kesalahan dalam menjalankan tugasnya.
Sumberdaya manusia merupakan salah satu bagian dari manajemen keorganisasian yang berfokus pada unsur SDM. Manajemen SDM ini memiliki tugas dalam pengelolaan manusia dengan baik agar mendapatkan tenaga kerja yang memuaskan terhadap apa yang dikerjakannya (Sutrisno,  2016).  Sementara  itu,  Simamora  (2020)  menyatakan  bahwa  sumberdaya  manusia mengacu kepada orang di dalam organisasi, sementara manajer terlibat dalam kegiatan sumber daya manusia yang merupakan sebagian dari pekerjaannya.
Tujuan  penilaian  kinerja  adalah  membantu  organisasi  dalam  menilai  kinerja  pegawai maupun memantau kemajuan sasaran dan juga tujuan yang diharapkan. Dengan adanya sistem tersebut,  evaluator bisa mendorong pegawai  untuk  meningkatkan kinerja mereka guna untuk meraih apa yang dituju organisasi tersebut. Temuan riset yang dilakukan oleh Tangkuman et al., (2015) menyatakan bahwa penilaian kinerja memberikan pengaruh signifikan pada kinerja pegawai. Hal tersebut memperlihatkan pegawai yang atasannya melakukan evaluasi terhadap kinerjanya,  maka  pegawai  tersebut  akan  berusaha  untuk  meningkatkan  kinerjanya  (Ong  dan Mahazan, 2020).
Reward dimaknai  sebagai  ungkapan  penghargaan  mengenai  prestasi  khusus  yang diberikan oleh sebuah lembaga maupun individu, umumnya berbentuk verbal ataupun materi. Dalam penelitian yang dilakukan Pradyani et al. (2020) reward ditemukan dapat memberikan pengaruh yang signifikan dan positif pada motivasi kerja karyawan. Hal tersebut artinya apabila sebuah  perusahaan  melakukan  peningkatkan  terhadap reward maka  akan  bisa  meningkatkan motivasi kerja pegawai (Bryllian dan Kisworo, 2021).
Punsishment ialah  sebuah  ancaman  yang  dirancang  guna  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai pelanggar aturan, memberi pelajaran kepada pelaku dan mempertahankan aturan yang berlaku.  Pemberian  hukuman  yang  efektif  dan  tepat  akan  berdampak  positif.  Menerapkan sistem hukuman yang efektif akan mendisiplinkan, memotivasi, dan mendidik karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Suparmi (2019) menemukan bahwa punsishment berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan.
Menurut  riset  yang  dilakukan  oleh  Tangkuman  et  al.  (2015)  hasil  penelitian menunnjukkan bahwa terdapat pengaruh secara positif dan signifikan pada variabel Penilaian Kinerja, Reward dan Punishment terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Pertamina  Persero Manado.
Amin (2022) menemukan bahwa reward memberikan pengaruh yang parsial pada kinerja karyawan. Analisis uji t untuk variabel reward diperoleh hasil t hitung sebesar 1,682. Sementara hasil t tabel 2.019541, jadi t hitung < t tabel dan nilai signifikansi 0.100 > 0,05 maka individual reward tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Punishment didapatkan hasil t hitung sebesar 3,042 sementara nilai t-tabel adalah 2,019541. Nilai thitung > t tabel serta hasil signifikansi 0,004 < 0,05. Artinya, Punishment individu memberikan pengaruh yang signifikan pada kinerja karyawan.
Pratama  dan  Handayani,  (2022)  menemukan  bahwa reward berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  dengan  hasil  t  hitung  senilai  2,00856  dengan  tingkat  sig.  senilai
0,000 ≤ 0,05, sedangkan punsishment tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Rustandi dan  Rukhviyanti  (2020)  menemukan  adanya  pengaruh reward terhadap  kinerja  karyawan dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,338, sedangkan punishment tidak berpengaruh secara signifikan pada kinerja karyawan.
Temuan Putra dan Damayanti (2020) memperlihatkan kesuksesan pengemudi GrabCar di wilayah Depok Jawa Barat dipengaruhi secara positif oleh adanya variabel reward , punishment , dan motivasi. Variabel bebas (Y) juga dipengaruhi oleh variabel tetap (X1, X2). Nilai adjusted R-squared sebesar 0,690 memperlihatkan bahwasannya 69% varian kinerja dijelaskan oleh dua faktor independen dalam model regresi.
Pradyani  et al .  (2020)  ditetapkan  bahwa  hukuman  berdampak  positif  dan  besar  terhadap motivasi kerja pegawai, sedangkan imbalan mempunyai pengaruh besar dan positif. Faktor reward tidak berdampak terhadap kinerja karyawan menurut Adityarini (2022). Sebaliknya kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh faktor punishment dengan hasil t hitung sebanyak 3,475 pada Tingkat signifikan 0,001 kurang dari 5%.

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS Pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja pegawai
Tujuan  penilaian  kinerja  adalah  guna  membantu  organisasi  dalam  menilai  kinerja pegawai maupun memantau kemajuan sasaran dan juga tujuan yang diharapkan. Dengan adanya sistem tersebut, evaluator bisa mendorong pegawai untuk meningkatkan kinerja mereka  guna untuk  meraih  apa  yang  dituju  organisasi  tersebut.  Temuan  riset  yang  dilakukan  oleh Tangkuman, Tewal dan Trang (2015) penilaian kinerja memberikan pengaruh signifikan pada kinerja  pegawai.  Hal  tersebut  memperlihatkan  pegawai  yang  atasannya  melakukan  evaluasi terhadap kinerja maka pegawai tersebut akan berkinerja lebih baik.
H 1 : Penilaian kinerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai

## Pengaruh reward terhadap kinerja pegawai
Penghargaan bisa dimaknai sebagai ungkapan penghargaan mengenai prestasi khusus yang  diberikan  oleh  sebuah  lembaga  maupun  individu,  umumnya  berbentuk  verbal  ataupun materi. Menurut penilitan berjudul Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada CV. Ayudya Tabanan Bali.Suci (2020) yang ditulis oleh Pradyani, Rahmawati dan Suci. Berdasarkan temuan penelitian ini, insentif berperan besar dalam memotivasi pekerja di  CV. Ayudya Tabanan Bali. Sehingga masuk akal  apabila  perusahaan dapat  meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih keras dengan meningkatkan imbalan.
H 2 : Reward berpengaruh terhadap kinerja pegawai

## Pengaruh punishment terhadap kinerja pegawai
Hukuman  ialah  sebuah  ancaman  yang  dirancang  guna  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai pelanggar aturan, memberi pelajaran kepada pelaku dan mempertahankan aturan yang berlaku.  Pemberian  hukuman  yang  efektif  dan  tepat  akan  berdampak  positif.  Menerapkan sistem hukuman yang efektif akan mendisiplinkan, memotivasi, dan mendidik karyawan untuk meningkatkan  kinerjanya.  Dalam  riset  yang  dilakukan  oleh  Suparmi  (2019) punsishment berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Hal ini menunjukan semakin baik persepsi  pegawai  saat  menanggapi punsishment diperusahaan  akan  semakin  meningkatkan kinerja  pegawai,  begitu  juga  sebaliknya  semakin  buruk  persepsi  pegawai  saat  menanggapi punsishment, maka akan semakin menurunkan kinerja pegawai.
H 3 : Punsishment berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan penjabaran latar belakang dan beberapa hasil riset terdahulu, peneliti tertarik untuk  melakukan  penelitian  mengenai  pengaruh  penilaian  kinerja, reward ,  dan punishment terhadap kinerja pegawai pada CV. Saprotan Utama. Populasi dalam penelitian adalah seluruh karyawan CV. Saprotan Utama Demak. Teknik pegambilan sampel dalam penelitian ini yaitu probability sampling ( Simple Random Sampling ).

## METODE PENELITIAN
Lokasi riset ini dilaksanakan di CV. Saprotan Utama yang beralamat di Kembangarum, Mranggen, Demak.  Dari total karyawan sebanyak 500 orang di CV. Saprotan Utama, penelitian ini  mengambil  sampel  dari  100  orang  untuk  merepresentasikan  kinerja  pegawai.  Dalam penelitian ini, pengambilan sampel dilakukan melalui teknik Simple Random Sampling . Dalam penelitian ini, variabel dependen yang digunakan yaitu kinerja pegawai. Variabel ini  diukur  dengan  indikator  kerjasama,  kuantitas  kerja,  kualitas  kerja,  dan  tanggung  jawab. Sementara variabel independen yang digunakan adalah penilaian kinerja yang diukur melalui indikator absensi, kerjasama, tanggung jawab, kemampuan dan kerjasama.
Variabel independen kedua adalah Reward yaitu pandangan responden kepada tindakan yang  dilakukan  untuk  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  menerima  dan  mengakui.  dengan mempertimbangkan faktor-faktor yang berkaitan dengan hubungan antar rekan kerja. Variabel ini diukur melalui gaji, bonus, tunjangan, promosi, dan insentif. Variabel independen terakhir adalah Punishment ialah  persepsi  responden  mengenai  sebuah  sanksi  yang  diterima  seorang individu  karena  ketidakmampuannya  untuk  melakukan  pekerjaan,  dengan  tujuan  untuk mengarahkan sikap pekerja supaya dapat menjalankan prosedur yang ditetapkan. Variabel ini diukur melalui hukuman ringan, hukuman sedang, serta hukuman berat.
Data primer diperoleh melalui kuesioner yang di sebar kepada responden.  Teknik  yang akan  dipakai  yaitu  dengan  metode  pengumpulan  data  melalui  kuesioner.  Riset  ini  memakai Likert dari hasil pengumpulan kuesioner yang sudah dilakukan yang mempunyai bobot pada setiap aternatif. Skala Likert mengukur persepsi, opini, atau perilaku yang dilakukan kelompok atau seseorang mengenai fenomena sosial. Berikut klasifikasi penilaian yang diterapkan dalam skala Likert:
Tabel 1. Skoring Likert No. Jawaban Skor 1 Sangat Setuju 5 2 Setuju 4 3 Kurang Setuju 3 4 Tidak Setuju 2 5 Sangat Tidak Setuju 1
Analisis  regresi  linear  berganda  merupakan  analisis  bertujuan  untuk  mengidentifikasi adanya pengaruh beberapa variabel independent dengan variabel dependen, sehingga pada riset ini  bermaksud  untuk  bisa  mengidentifikasi  pengaruh  variabel  penilaian  kinerja, reward, dan punishment terhadap kinerja pegawai. Analisis linear berganda dilakukan dengan memakai uji t, uji F, dan interpretasi  koefisien determinan. Berikut persamaan pada analisis regresi linear berganda yang memodifikasi model dari Goni et al. (2015), sehingga dapat dirumuskan sebagai
berikut:
di mana Y merupakan kinerja pegawai, X 1 adalah penilaian kinerja, X 2 yaitu reward , dan X 3 adalah punishment . Sementara itu,   adalah nilai konstanta, error , dan β koefisien regresi Metode analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini antara lain uji instrumen yang menggunakan uji Validias dan Reliabilitas. Uji asumsi klasik dalam penelitian ini akan meliputi normalitas, heteroskedastisitas, dan multikolinieritas. Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah data yang digunakan berdistribusi normal atau tidak. Uji Heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam variabel bebas memiliki jenis kesalahan pengganggu yang sama terhadap model. Sementara itu, Uji Multikolinieritas digunakan untuk mengidentifikasi apakah mempunyai hubungan antar variabel independen dalam model regresi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari  100  orang  responden,  diperoleh  data  umur  responden  berkisar  antara  <  25  tahun sampai > 45 tahun. Persentase didominasi oleh pekerja yang umur 25-35  tahun dengan total responden sebanyak 49 (49%). Sedangkan persentase responden berusia < 25 tahun total ada 23 (23%), Umur responden 36-45 tahun berjumlah 26 (26%), sedangkan yang paling rendah adalah 2% yaitu responden dengan tingkat usia > 45 tahun. Sementara, persentase jumlah responden yang  berjenis  kelamin  laki-laki  lebih  mendominasi  dibanding  responden  perempuan,  yaitu masing-masing sebesar 79% dan 21%.
Tingkat  pendidikan  para  karyawan  CV.  Saprotan  Utama  yaitu SMA/Sederajat ada  69 responden dengan persentase senilai  69%, persentase responden yang menempuh pendidikan D3/D4  ada  1  orang dengan  persentase  senilai  1%.  Sedangkan  jumlah  responden  dengan  latar belakang pendidikan SI sebesar 30 responden (30%).
Hasil uji validitas pada keseluruhan variabel penelitian yaitu penilaian kinerja, reward , punishment , dan kinerja pegawai memiliki hasil r hitung > r tabel, hal tersebut berarti seluruh pertanyaan pada riset ini dinyatakan valid atau sah.
Tabel 2.
Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas Variabel X 1 , X 2 , X 3 , dan Y No Variabel Alpha Cronbach Koefisisen Alpha Keterangan 1 Penilaian Kinerja 0,769 0,6 Reliabel 2 Reward 0,646 0,6 Reliabel 3 Punishment 0,873 0,6 Reliabel 4 Kinerja Karyawan 0,884 0,6 Reliabel Sumber: Data primer diolah 2023
Berdasarkan Tabel 2 diketahui bahwa Uji reliabilitas pada tiap variabel memperlihatkan hasil Alpha Cronbach > Alpha tabel sehingga setiap item pertanyaan di masing-masing variabel tersebut adalah reliabel dan layak untuk digunakan dalam penelitian.
Uji  normalitas  ditujukan  guna  mengidentifikasi  apakah  pada  model  regresi  variabel dependen maupun independen terdistribusi normal atau tidak. Data bisa disebut berdistribusi normal  jika  gambar plot di  grafik Probability  plot menyebar  ke  sekitar  garis  diagonal  dan mengikuti  arah  garis  diagonal,  sebaliknya  apabila  gambar plot pada  grafik Probability  plot menyebar jauh di atas garis diagonal sehingga data tidak berdistribusi normal.

## Gambar 1. Uji Normalitas
Dilihat  melalui  Gambar  1.  di  atas,  gambar plot tersebar  ke  sekitar  garis  diagonal  serta mengikuti  arah  diagonal,  sehingga  bisa  disimpulkan  bahwasannya  data  yang  dipakai  dalam penelitian ini berdistribusi normal.
Uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  ada  hubungan  antar  variabel independen  pada  model.  Model  yang  baik  jika  tidak  terjadi  gejala  multikolinearitas.  Untuk mengetahui uji multikolinearitas dengan mininjau hasil tolerance dan VIF ( Variance Inflation Factor ). Nilai tolerance >0,10 atau sama dengan nilai VIF <10 (Ghozali, 2013).
Tabel 3. Hasil Uji Multikolinearitas No Variabel Tolerance VIF Keterangan 1 Penilaian Kinerja 0,349 2,864  Tidak Multikolinearitas 2 Reward 0,741 1,350  Tidak Multikolinearitas 3 Punishment 0,359 2,784  Tidak Multikolinearitas Sumber: Data Primer diolah 2023
Dilihat  dari  Tabel  3,  dapat  diketahui  bahwasannya  hasil  dari  VIF  ( Variance  Inflation Factor ) pada variabel Penilaian Kerja, Reward , dan Punishment masing-masing senilaia 2,864; 1,350; dan 2,784, berarti hasil dari VIF ketiga variabel independen < 10, sedangkan untuk hasil dari tolerance dapat  diketahui  >  0,10.  Sehingga  kesimpulannya  model  regresi  tidak  terdapat masalah multikolinieritas.
Uji heteroskedastisitas ditujukan guna mendeteksi keberadaan heteroskedastisitas, salah satu cara yang digunakan yakni dengan meninjau grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat dengan residualnya terhadap uji Spearman’s Rho (Ghozali, 2013). Berdasarkan Gambar 2, hasil uji  heteroskedastisitas  memperlihatkan  bahwasannya  setiap  titik-titik  maupun plot tersebar dengan  acak  dan  tidak  membentuk  pola  yang  teratur  serta  tersebar  disegala  arah,  sehingga kesimpulannya tidak terdapat masalah heteroskedastisitas dalam model regresi.

## Gambar 2. Uji Heterokedastisitas
Analisis  linear  berganda  ditujukan  guna  mengidentifikasi  besarnya  pengaruh  variabel independen,  yaitu  penilaian  kinerja, reward dan punishment pada  kinerja  pegawai.  Melalui SPSS versi 26 Hasil analisis regresi linier berganda antara variabel Penilaian Kerja, Reward , dan Punishment terhadap Kinerja Pegawai.
Tabel 4.
Hasil Uji Analisis Linear Berganda Y = 1,756 + 0,359X1 + 0,049X2 + 0,527X3 + ε (0,004) (0,564) (0,000) R 2 = 0,686; F statistic = 69,792; Prob. F = 0,000
Sumber: Data Primer diolah 2023
Hasil  dari  konstanta  α  =  1,756,  memperlihatkan  bahwasannya  tanpa  adanya  penilaian kinerja (X 1 ), reward (X 2 ), dan punishment (X 3 ) kinerja pegawai akan tetap meningkat. Nilai β 1 adalah sebesar 0,359 artinya variabel penilaian kinerja (X1) berdampak positif terhadap kinerja pegawai. Apabila variabel penilaian kinerja (X1) meningkat, maka kinerja pegawai juga  akan meningkat sebesar 0,359 dan sebaliknya. Nilai β 2 adalah sebesar 0,049, yang berarti  variabel Reward (X2)  berdampak  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Apabila  variabel Reward (X2) meningkat, maka kinerja pegawai juga akan meningkat sebesar 0,049 dan sebaliknya. Nilai β 3 adalah sebesar 0,527, yang berarti variabel punishment (X3) berdampak positif terhadap kinerja pegawai.  Apabila  variabel punishment (X3)  meningkat  maka  kinerja  pegawai  juga  akan meningkat sebesar 0,527 dan sebaliknya.
Hasil dari F hitung adalah senilai 69,792, sedangkan hasil dari F tabel pada taraf signifikan 5% ialah 2,70 dikarenakan F hitung > F tabel , maka H o ditolak, sedangkan H a diterima dengan demikian dapat  disimpulkan  bahwa  secara  simultan  variabel  penilaian  kerja, reward ,  dan punishment berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada CV. Saprotan Utama secara nyata atau signifikan. Nilai R 2 ialah 0,686, yang berarti bahwasannya variasi dari variabel independen penilaian kerja, reward ,  dan punishment memberikan  kontribusi  pada  kinerja  pegawai  pada  CV.  Saprotan Utama  sebesar  68,6%,  sementara  sisanya  (100%-68,6%  =  31,4%)  dipengaruhi  atau  bisa dijelaskan oleh variabel bebas lainnya yang tidak dimasukkan dalam model penelitian.
Nilai t hitung untuk variabel penilaian kerja yaitu sebesar 2,969 > dari t tabel = 1,985 dengan tingkat  sigifikasi  0,004  atau  dibawah  5%,  bisa  disimpulkan  bahwasannya  variabel  penilaian kerja berdampak signifikan terhadap kinerja pegawai.  Nilai t hitung pada variabel reward yaitu sebesar  1.579  <  dari  t tabel =  1,985  dengan  tingkat  sigifikan  0,  564  atau  >  5%  maka  variabel
reward tidak  berdampak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Nilai  t hitung untuk  variabel punishment yaitu sebesar 5,868 lebih > t tabel = 1,985 dengan tingkat sigifikasi 0,000 atau 0,0%, sehingga kesimpulannya variabel punishment berdampak signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  diketahui  terdapat  pengaruh  signifikan  dan  positif penilaian kinerja terhadap kinerja pegawai. Hasil t hitung sebanyak 2,969 dan nilai signifikan 0,004 atau  4%.  Hal  ini  menandakan  bahwa  t hitung >  t tabel yang  angkanya  sebesar  1,985  dan  nilai signifikan kurang dari nilai α (0,05). Dengan demikian, variabel Penilaian Kinerja berdampak signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  membuktikan  penilaian  dalam  suatu  pekerjaan dapat  mempengaruhi  pegawai  dalam  meningkatkan  kualitas  kinerjanya  pada  CV.  Saprotan Utama.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  riset  Tangkuman  et  al.  (2015),  yang menemukan bahwa penilaian kinerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penilaian  kinerja  adalah  suatu  proses  untuk  mengukur  kinerja  karyawan  serta  membantu organisasi dalam memantau kemajuan tujuan dan sasaran yang diinginkan. Melalui sistem ini, evaluator dapat mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerjanya untuk mencapai tujuan organisasi  secara  keseluruhan.  Apabila  penilaian  kinerja  tidak  dapat  memengaruhi  kinerja karyawan,  maka  terdapat  kebijakan  yang  perlu  dievaluasi  dan  kurangnya  edukasi  terhadap pekerja, sehingga pegawai tidak menghiraukan adanya sistem penilaian kinerja.
Penilaian kinerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai CV. Saprotan Utama. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa pekerja diberi insentif untuk bekerja lebih keras lagi setelah menerima kritik yang membangun dan mengetahui bahwa upaya mereka berkorelasi langsung dengan gaji mereka dalam bentuk evaluasi kinerja. Maka dari itu penilaian kinerja memberikan perubahan yang signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil  dari  pengujian  t  test  menyatakan  variabel reward tidak  berdampak  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  membuktikan reward yang  diberikan  pada  CV.  Saprotan Utama  tidak  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Hasil  ini  tidak  sejalan  dengan  temuan Pratama  dan  Handayani  (2022),  di  mana reward berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Penghargaan  merupakan  penghargaan  atas  prestasi  tertentu  yang  diberikan  oleh individu atau lembaga, biasanya dalam bentuk materi atau verbal. Dampak penghargaan kepada pegawai  terhadap  kinerja  akan  sangat  besar,  namun  penelitian  ini  menemukan  bahwa penghargaan tidak memiliki pengaruh terhadap kinerjanya. Hal ini dapat disebabkan oleh nilai atau nominal penghargaan yang diberikan tidak terlalu memberikan dampak apapun terhadap kesejahteraan  para  pegawai,  sehingga  para  pegawai  tidak  antusias  dan  berlomba  untuk mendapatkan reward tersebut.
Hasil uji t test variabel Punishment menandakan pengaruh dan signifikan secara statistik terhadap  produktivitas  pekekerja. Hasil t hitung sebanyak 5,868 dan nilai  signifikan 0,000  atau 0,0%. Hal ini menunjukkan bahwa t hitung > t tabel yang angkanya sebesar 1,985 dan nilai signifikan < daripada nilai α (0,05), maka dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel punishment memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada CV. Saprotan Utama.
Hal  ini  membuktikan  bahwa  hukuman  di  tempat  bekerja  berdampak  terhadap  kualitas kinerja pegawai. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang telah di jalankan oleh Amin (2022),  yang  menemukan  bahwa punishment mempunyai  dampak  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, bisa dikatakan bahwa hukuman memiliki dampak yang nyata pada output pekerja. Punishment adalah salah satu faktor yang dijadikan patokan para  pegawai  pada  suatu  perusahaan  dalam  melakukan  pekerjaannya.  Hukuman  berdampak signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  karena  hukuman  yang  diberikan  oleh  perusahaan terhadap  para  pegawai  sangat  nyata dapat memotivasi para  p e k e r j a   sehingga  para  pegawai
merasa takut akan adanya hukuman karena terdapat risiko hilangnya pekerjaan sehingga adanya punishment atau hukuman dapat memberikan dorongan bagi pegawai untuk terus giat bekerja dan meningkatkan kinerjanya.

## PENUTUP
Hasil riset menyatakan penilaian kinerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  CV.  Saprotan  Utama  Demak.  Variabel reward tidak  terdapat pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Variabel punishment mempunyai pengaruh yang positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Terdapat  pengaruh  secara  bersama  variabel penilaian  kinerja, reward ,  dan punishment terhadap  kinerja  pegawai.  Variabel punishment mendominasi dalam mempengaruhi kinerja pegawai. Hal ini dibuktikan nilai (β) punishment adalah sebesar 0,527, Penilaian Kinerja sebesar 0,359, reward sebesar 0,049.
Penelitian selanjutnya yang sejenis diharapkan dapat menggunakan variabel lain ataupun metode  lain  agar  pembaca  selanjutnya  lebih  tertarik  dengan  kinerja  dan  produktifitas  tenaga kerja. Berdasarkan dari  hasil riset  yang telah dilakukan dan kesimpulan  yang ada, kemudian peneliti ini memberikan saran yang bisa memberi manfaat kepada beberapa pihak yang terlibat pada riset ini. Diharapkan CV. Saprotan Utama meningkatkan bonus dan tunjangan karyawan, supaya bisa meningkatkan kinerja pegawainya. Untuk penelitian selanjutnya, diharapkan bisa mengkaji lebih mendalam mengenai sistem reward dan punishment di setiap perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Adityarini,  C.  (2022).  Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap  Kinerja  Karyawan. Ulil Albab: Jurnal Ilmiah Multidisiplin , 9(5), 14-38
Amin, G. (2022) “Impact of Reward and Punishment on Performance Employees,” Bongaya Journal for Research in Management (BJRM) , 4(1), hal. 34–40. Arikunto, S. (2013). Prosedur Penelitian Suatau Pendekatan Praktik, Jakarta, Penerbit Rineka Cipta.
Asadullah,  A. et  al. (2019)  “The  Effect  of  Reinforcement  and  Punishment  on  Employee Performance,” ABC Journal of Advanced Research , 8(2), hal. 47–58.
Bryllian, D. dan Kisworo, K. (2021) “Sistem Informasi Monitoring Kinerja Sdm (Studi Kasus: Pt  Pln  Unit  Pelaksana  Pembangkitan  Tarahan),” Jurnal  Informatika  dan  Rekayasa Perangkat Lunak , 1(2), hal. 264–273.
Bukit, B., Malusa, T., dan Rahmat, A. (2017). Pengembangan Sumber Daya Manusia Teori, Dimensi Pengukuran, dan Implementasi dalam Organisasi. ISBN 978-602-61253-3-0. Dessler, G. (2018). Human Resource Management , New York, Penerbit Florida International University
Ghozali, I. (2013). " Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS", Semarang, Badan Penerbit Universitas Dipongoro.
Goni, L. W., Adolfina, dan Sumarauw, J. (2015). Pengaruh Pelatihan, Penempatan Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Sulutgo Kantor Pusat Manado. Jurnal EMBA : Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 3 (4), 44–53. Iswandi,  A.  (2021).  Analisis  Pengelolaan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Sdm)  Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja dan Motivasi Melalui Reward System. Jurnal Ilmu Hukum, Humaniora dan Politik , 1 (3), 280–288.
Jehan, Y. et al. (2020) “Effect of green human resource management practices on environmental sustainability,” International Journal of Human Capital in Urban Management , 5(2), hal. 153–164.
Jose, R. J. S. Anh, Duong T. U. , Syed E., dan Sadiq, M. (2021) “Development of Human Resource Management Activities in Vietnamese Private Companies,” Turkish Journal of Computer and Mathematics Education , 12(14), hal. 4391–4401.
Murphy, K. R. (2020) “Performance evaluation will not die, but it should,” Human Resource Management Journal , 30(1), hal. 13–31.
Novarini,  N.  A.  dan  Imbayani,  G.  A.  (2019)  “The  Influence  of  Reward  and  Punishment  on Employee,” International Journal of Applied Business dan International Management . Ong, J. O. dan Mahazan, M. (2020) “Strategi Pengelolaan SDM dalam Peningkatan Kinerja Perusahaan Berkelanjutan di Era Industri 4.0,” Business Economic, Communication, and Social Sciences (BECOSS) Journal , 2(1), hal. 159–168.
Paais,  M. dan Pattiruhu, J. R. (2020) “Effect  of Motivation, Leadership, and Organizational Culture  on  Satisfaction  and  Employee  Performance,” Journal  of  Asian  Finance, Economics and Business , 7(8), hal. 577–588.
Pratama,  A.  M.  F.,  dan  Handayani,  P.  W.  P.  (2022).  Pengaruh  Reward  Dan  Punishment Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Sosial Ekonomi Bisnis , 2 (2), 62–70.
Prihatono, A., Wardoyo, P. dan Kurniawan, L. C. (2021) “The Effect of Job Training , Reward , and Punishment on Employee Work Performance at the Indonesian Harmoni Healthy Traditional Health Center,” hal. 432–438.
Purwanto, A., Novitasari, D. dan Asbari, M. (2022) “Tourist Satisfaction and Performance of Tourism  Industries:  How  The  Role  of  Innovative  Work  Behaviour,  Organizational Citizenship Behaviour?,” Journal of Industrial Engineering dan Management Research . Putra, M. dan Damayanti, N. (2020) “The Effect of Reward and Punishment to Performance of Driver Grabcar in Depok,” International Journal of Research and Review , 7(1). Richards, G. et al. (2019) “Business Intelligence Effectiveness and Corporate Performance Management: An Empirical Analysis,” Journal of Computer Information Systems , 59(2). Rustandi, D., dan Rukhviyanti, N. (2020). Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan Pada Grand Aquila Hotel Bandung Pada Grand Aquila Hotel Bandung. JSM (Jurnal Manajemen) , 1 (1), 1–29. Simamora,  H.  (2020), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Yogyakarta,  Penerbit  Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN
Siswanto, Maulidiyah, Z. dan Masyhuri, M. (2021) “Employee Engagement and Motivation as Mediators  between  the  Linkage  of  Reward  with  Employee  Performance,” Journal  of Asian Finance, Economics and Business , 8(2), hal. 625–633.
Sugiarti, E. (2021) “The Influence of Training, Work Environment and Career Development on Work Motivation That Has an Impact on Employee Performance at PT. Suryamas Elsindo Primatama In West Jakarta,” International Journal of Artificial Intelligence Research . Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan RdanD, Bandung: Alfabeta. Suparmi, S. V. (2019). Reward Dan Punishment Sebagai Pemicu Kinerja Karyawan Pada Pt. Dunia Setia Sandang Asli Iv Ungaran. Jurnal Ilmiah Untag Semarang , 8 (1), 51–61. Sutrisno,  E.  (2016), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Edisi  6,  Jakarta,  Penerbit  Kencana Prenada Media Group.
Tovmasyan, G. dan Minasyan, D. (2020) “The Impact of Motivation on Work Efficiency for Both  Employers  and  Employees  also  During  COVID-19  Pandemic:  Case  Study  from Armenia,” Business Ethics and Leadership , 4(3), hal. 25–35.
Tangkuman, K., Tewal, B., dan Trang, I. (2015). Karyawan Pada PT . PERTAMINA ( Persero). Jurnal Emba , 3 (2), 884–895.
Yulandari, S. dan Hidayat, M. (2022) “Rewards and Punishments for Employee Performance in the Bekasi Region,” 1(1), hal. 13–26.