ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI KEUANGAN DAN LINGKUNGAN KERJA PADA PRODUKTIVITAS KARYAWAN
Wisnu Hardiyanto 1 , Abdul Manap Wardoyo 1*
1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Merdeka Malang *abdul.manap@unmer.ac.id

## Abstact
This  study  aims  to  examine  and  analyze  the  influence  of  financial  compensation  and working
environment    to   employee   productivity   on   PT.   PLN   (Persero)   Distribution   of   East Java
Malang Area. The  population  in this  study  are  all employees  of  PT. PLN Persero  Malang as 65  employees.  The number  of  sample  are  56  employees.  The technique sampling  uses proportionate  random   sampling.  Data   analysis  uses   a  multiple  regression   analysis. The results  of  this  study  shows  that  the financial  compensation  and  working  environment have positive  and  significant  impact  to  employee  productivity.  Working  environment variable has a dominant influence to employee productivity.

## Key Word: Financial Compensation , Work Environment, Productivity

## PENDAHULUAN
Di  era    globalisasi, peran   sumber daya  manusia  dalam  sebuah  perusahaan menjadi semakin  penting  bagi kelangsungan hidup dan kemajuan suatu perusahaan.  Dalam persaingan  antar    perusahaan  yang  semakin kompetitif,    sebuah perusahaan akan   banyak menghadapi  tantangan dan  permasalahan  baik dari  luar  maupun  dari    dalam  perusahaan  itu sendiri. Oleh karena itu,   perusahaan harus senantiasa  melakukan berbagai   inovasi   serta memperhatikan  aspek-aspek  kerja  terutama yang berkaitan dengan aspek  sumber  daya manusia.  Sumber daya manusia atau karyawan merupakan  asset perusahaan    yang   harus selalu    dipelihara. Tanpa  adanya  karyawan yang  memiliki kualitas  kerja  yang  bagus  maka tugas    yang dibebankan  perusahaan kepada karyawan  tidak akan dapat dikerjakan dengan   baik   dan    produktif.  Potensi  setiap sumber  daya manusia  yang  ada  di  perusahaan harus dimanfaatkan  secara  efektif  dan  efisien agar dapat    memberikan    hasil    yang  terbaik, supaya    perusahaan  dapat mencapai  tujuan yang diinginkan.
Setiap karyawan dalam sebuah perusahaan    memiliki kepribadian  masing- masing,    dimana perusahaan harus mampu menciptakan  lingkungan  kerja  yang dapat menunjang pengembangan kepribadian karyawannya. Perusahaan harus dapat bersikap  adil  dalam menilai hasil kerja karyawan. Setiap karyawan berhak mendapatkan  penghargaan  dan  perlakuan yang  adil  dari  pimpinanya  sebagai  timbal balik atas jasa yang diberikannya.
Perusahaan  atau organisasi  yang  baik adalah organisasi yang mampu meningkatkan kemampuan  sumber  daya manusianya,  Pengembangan kemampuan sumber daya manusia merupakan  faktor kunci  untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Menurut Siagian (1999;187), produktivitas    pada   dasarnya mencakup sikap mental yang yang ditunjukkan dengan selalu memiliki pandangan  bahwa  kehidupan  hari ini  harus lebih baik dari hari kemarin,  hari esok harus lebih  baik  dari  hari  ini,  serta  cara  kerja kemarin dan  hasil  yang  dicapai  besok  juga harus  lebih  baik  atau  banyak  diperoleh  hari
menjadi tantangan manajemen  perusahaan, karena keberhasilan  pencapaian  tujuan  dan kelangsungan  hidup organisasi  tergantung pada  kualitas  kinerja  karyawan  yang  ada  di perusahaan atau organisasi tersebut.
Menurut
Simanjuntak (2002:6), produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber  daya  yang  dipakai.  Seseorang  yang mempunyai produktivitas kerja yang  tinggi, maka akan   dapat  menunjang tercapainya tujuan suatu  perusahaan.    Sebaliknya  bila karyawan  memiliki  produktivitas kerja  yang rendah,    maka  akan  menghambat  kemajuan perusahaan itu sendiri.
Banyak cara yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan produktivitas  kerja  karyawan.  Salah  satunya adalah  dengan pemberian  kompensasi  serta memberikan  fasilitas  yang layak  di lingkungan kerjanya. Hal ini karena  setiap orang yang bekerja dalam suatu perusahaan  tidak  lepas  dari motif  mencari keuntungan atau manfaat yang diperoleh dari bekerja atau hasil kerjanya..
PT.  PLN  (Persero)  merupakan  Badan Usaha  Milik  Negara  (BUMN)  berbentuk perseroan    yang   bergerak   dalam   bidang bisnis  penyediaan  listrik  dan  tenaga  listrik untuk  masyarakat.  PT.  PLN (Persero) membagi  10  wilayah  distribusi di  Indonesia, peneliti  memilih  lokasi penelitian  pada  PT. PLN  (Persero)  Distribusi  Jawa  Timur Area Malang.  Dalam  menjalankan kerja  para karyawan  dituntut  untuk  menyelesaikan beban kerja  yang sudah  dibebankan,  dan tak jarang juga  karyawan  menemukan  hambatan dalam  menyelesaikan  tanggung jawabnya, bahkan  terkadang terjadi  kecelakaan  kerja disaat  karyawan  menjalankan tugasnya. Terutama di  bagian  teknis  seperti  pada jaringan  ketenaga listrikan.  Dalam  hal  in perusahaan  harus  memperhatikan  faktor lingkungan  kerja  dan  memberi  kompensasi yang  layak    agar    karyawan    dapat menjalankan tugas mereka seoptimal mungkin.  Kompensasi  yang  sesuai  akan mendorong  ka.ryawan  untuk  menjalankan tugasnya  semakin    baik.    Selain    itu lingkungan  kerja  di  PT.  PLN  (Persero) Distribusi  Jawa  Timur  Area  Malang  juga
harus  mendapat  perhatian.  Misalnya  jika terdapat   gangguan   misalnya   suara   yang bising  dari  luar  dan  temperatur  yang tidak tepat,  beberapa  karyawan  merasa  kurang semangat, hal itu juga menyebabkan produktivitas kerja karyawan ikut menurun Adapun tujuan penelitian ini      adalah : 1)  Untuk  mengetahui  pengaruh kompensasi finansial  dan  lingkungan  kerja  terhadap produktivitas  kerja karyawan  PT.  PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang, 2) Untuk mengetahui  di  antara  variabel kompensasi    finansial  dan lingkungan  kerja mana variabel yang  berpengaruh dominan terhadap produktivitas  kerja  karyawan  PT. PLN  (Persero)  Distribusi  Jawa  Timur Area Malang.
Terdapat 6 faktor utama yang mempengaruhi produktivitas  kerja  menurut Sedarmayanti  (2001:71),  yaitu    :  1)  Sikap kerja  yang meliputi   kesediaan untuk bekerja secara  bergiliran,  mau    menerima  tambahan tugas  dan  kemampuan  bekerja  dalam satu tim, 2) Tingkat  ketrampilan,  yang ditentukan oleh pendidikan, latihan  dalam manajemen dan  supervisi  serta  ketrampilan dalam teknik industri, 3) Hubungan antara karyawan dan  pimpinan  organisasi    yang ditunjukkan dalam  usaha bersama  antara  pimpinan organisasi dan karyawan dalam meningkatkan produktivitas melalui lingkungan    pengawasan            mutu,  4) Manajemen produktivitas,  yaitu m e l a k u k a n   efisiensisi berkaitan dengan sumber dan sistem kerja untuk meningkatkan produktivitas,  5) Efisiensi  tenaga  kerja, meliputi  perencanaan  tenaga  kerja  dan tambahan  tugas,  6)  Kewirausahaan,  yang ditunjukkan dalam pengambilan resiko, kreativitas  dalam  berusaha,  dan  berada pada jalur yang benar dalam berusaha.
Dalam penelitian ini,  selain sikap indikator  produktivitas  kerja  yang dipakai adalah  :   1)   Efektivitas    kerja,   2)  Efisensi Kerja dan 3) Ketrampilan Kerja

## Efektifitas Kerja
Menurut        Siagian        (1996        :19), efektivitas     kerja     merupakan penyelesaian  suatu pekerjaan  tepat  pada waktu  yang ditentukan.  Dalam hal ini berarti
pelaksanaan  tugas  dinilai  baik  atau  tidak adalah  sangat  tergantung pada  bisa tidaknya tugas  tersebut  diselesaikan  tepat waktu dan bukan       berkaitan dengan  bagaimana melaksanakan  serta berapa biaya  yang dikeluarkan untuk pekerjaan tersebut.

## Efisiensi Kerja
Menurut    Martoyo    (2004:4),    efisiensi adalah suatu kondisi  atau keadaan, dimana penyelesaian suatu  pekerjaan  dilaksanakan dengan  benar  sesuai  kemampuan  yang   telah dimiliki.    Hal ini berarti  seorang  manajer yang  efisien  adalah  seorang  manager  yang mampu  mencapai  hasil    maksimal dengan menggunakan  sumber daya  yang terbatas menurut cara yang benar.

## Ketrampilan Kerja
Menurut  Sulistyani    dan    Rosidah (2003: 200),  keterampilan  ( skills ) merupakan  kemampuan atau  penguasaan teknis  operasional mengenai bidang tertentu yang bersifat kekaryaan. Keterampilan diperoleh  melalui  proses belajar dan berlatih. Keterampilan berhubungan dengan kemampuan  seseorang untuk melakukan  atau menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis.
Salah satu faktor yang harus diperhatikan untuk meningkatkan produkstivitas karyawan  adalah kompensasi. Menurut  Nawawi  (2005:315)  kompensasi yang diberikan   perusahaan  kepada pekerja merupakan    penghargaan  pada  para  pekerja yang  telah memberikan  kontribusi  dalam mencapai tujuan perusahaan, melalui kegiatan  yang disebut bekerja.  Kompensasi yang diberikan  pada para pekerja  terdiri  dari gaji  atau  upah  yang dibayar  secara  tetap. Kompensasi dapat berbentuk  uang  atau  jasa- jasa  yang tidak  berwujud  dan  dapat diukur dengan  nilai  uang.  Pendapat di atas sesuai yang diutarakan oleh Moeheriono (2012:268), yang menyatakan bahwa kompensasi  mempunyai pengaruh besar terhadap  karyawan.  Semangat  kerja  yang tinggi, keresahan, dan  loyalitas  karyawan banyak dipengaruhi  oleh besar  kecilnya kompensasi.  Indikator  kompensasi  finansial yang digunakan dalam penelitian ini meliputi
:  1) gaji,    2)    insentif,    3)    tunjangan    dan 4)masuransi.
Gaj i
G a j i    adalah  suatu  bentuk  balas  jasa atau  penghargaan  yang diberikan  secara teratur  kepada  seorang  karyawan  atas  jasa dan  hasil  kerjanya.  Dilihat  dari jangka  waktu penerimaannya,    gaji    pada  umumnya diberikan    setiap  akhir bulan.  Besarnya  gaji pokok    yang    diberikan  kepada seorang karyawan,    biasanya  sangat  tergantung dengan latar  belakang pendidikan  yang dimiliki,  kemampuan,  maupun pengalaman kerja (Moehariono, 2012:252).

## Insentif
Menurut         Pangabean         (2002:77), insentif  merupakan  imbalan  langsung  yang dibayarkan  kepada karyawan  karena  prestasi melebihi  standar  yang ditentukan.  Dengan mengasumsikan bahwa  uang  bisa  mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih  menyukai  gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja.

## Tunjangan
Menurut  Simamora  dalam    Kadarisman (2012:  229),  tunjangan  karyawan (employee benefit) adalah pembayaran-pembayaran (payment) dan   jasa-jasa (service) yang melindungi dan melengkapi gaji pokok,dimana  perusahaan membayar  semua atau sebagian dari tunjangan ini.”

## Asuransi
Asuransi  sosial  tenaga  kerja   adalah jenis asuransi  yang  bertujuan memberikan perlindungan, pemeliharaan,  dan  peningkatan kesejahteraan  tenaga  kerja  atau  karyawan bersama keluarganya, ketika yang bersangkutan  mengalami  risiko  sosial.  Risiko sosial  itu  merupakan  musibah    yang tidak dikehendaki    oleh  siapa  pun antara lain mendapat  kecelakaan  kerja,  usia  tua,  atau kematian (Kadarisman, 2012: 395).
Sejalan dengan pendapat Moehriono, penelitian  yang  dilakukan  Vicky  Frestiani Dewi  (2014)  yang  meneliti tentang pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada  Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi dan UMKM Samarinda,  diperoleh  hasil  bahwa kompensasi langsung  dan  kompensasi  tidak langsung mempunyai  pengaruh  signifikan baik  secara simultan maupun parsial terhadap produktivitas   kerja    pegawai    pada    kantor dinas  Perindustrian,  Pperdagangan, Koperasi dan UMKM  Samarinda.  Variabel  yang mempunyai pengaruh dominan dalam penelitian ini adalah  kompensasi  langsung. Selain  itu,    berdasar  koefisien  determinasi yang diperoleh  (R2) dengan nilai 0,462 menunjukkan  bahwa produktivitas    kerja pegawai    pada   Dinas  Perindustrian, Perdagangan, Koperasi dan UMKM Samarinda dipengaruhi oleh kompensasi langsung dan  tidak langsung sebesar 46,2%. Sedangkan  sisanya dipengaruhi  oleh  variabel lain diluar penelitian.
Selain kompensasi, variabel lingkungan   kerja   juga dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan di suatu perusahaan.  Rivai  (2004:165)  mengatakan bahwa lingkungan kerja  merupakan keseluruhan    sarana  dan prasarana    yang terdapat  di    sekitar    karyawan  yang  sedang melakukan  pekerjaan.    Lingkungan    kerja meliputi  tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan  serta  hubungan  antara orang- orang yang ada di tempat tersebut.
Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa  secara    garis  besar  jenis  lingkungan kerja    terbagi  menjadi    2  aspek  yaitu lingkungan kerja  fisik  dan  lingkungan   kerja non    fisik. Kondisi  lingkungan  kerja  yang nyaman  dapat meningkatkan  produktivitas kerja karyawan,  sehingga akan membantu tujuan  perusahaan  dapat  tercapai.  Karyawan juga  akan  cenderung bekerja dengan penuh semangat  dalam menjalankan tugas  yang dibebankan.  S e l a i n   i t u ,         Sedarmayanti j u g a    m e n j e l a s k a n         indikator lingkungan kerja  fisik  meliputi :  1) Penerangan / Cahaya, 2) Sirkulasi   Udara,   3) Kebisingan   di   tempat
kerja, 4)  Fasilitas kerja.  Sedangkan  indikator lingkungan kerja         non fisik        meliputi : 1) Hubungan  Atasan  Bawahan,  2)  Kebijakan organisasi, 3) Kultur organisasi
Berdasarkan  uraian  landasan  teori  dan penelitian  terdahulu  yang relevan  maka dalam penelitian ini  diajukan hipotesis sebagai  berikut  :  1) Diduga  kompensasi finansial  dan lingkungan kerja  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap produktivitas kerja  karyawan  PT. PLN  (Persero) Distribusi    Jawa    Timur    Area Malang, 2) Diduga  lingkungan  kerja memiliki pengaruh dominan daripada kompensasi finansial terhadap poduktivitas kerja  karyawan    PT. PLN    (Persero) Distribusi  Jawa  Timur  Area Malang.

## METODE
Penelitian  ini  terdiri  dari  2  variabel  : Variabel  bebas  (X)  dan  Variabel  terikat(Y) dimana Variabel  bebas  (X) terdiri  dari subsistem Kompensasi Finansial (X 1 ), subsistem    Lingkungan    Kerja  (X 2 ). Sedangkan  Variabel  Terikat  (Y)  penelitian ini adalah Produktivitas Kerja (Y) .
Populasi  dari  penelitian  ini  adalah seluruh     karyawan     PT.     PLN (Persero) Distribusi    Jawa    Timur Area Malang    yang berjumlah    65    karyawan.  Sedangkan jumlah sampel  56  karyawan  yang diambil dengan teknik random samplin.g
Sedangkan teknik analisis  data dalam penelitian  ini  menggunakan  analisa regresi berganda, dengn pengujian hipotesis menggunakan   Uji   F   dan   Uji   t.   Uji   F digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel  bebas/independen  terhadap variabel  terikat/dependen secara  simultan, sedangkan Uji t  digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas/independen  terhadap variabel  terikat/dependen  secara parsial  dan mencari  variabel  bebas/independen  yang dominan berpengaruh terhadap variabel terikat/dependen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasar         uji F dan uji T diperoleh sig  <  0,05  berarti  bahwa    variabel  bebas kompensasi  finansial  dan  lingkungan  kerja mempunyai    pengaruh    signifikan  secara
simultan    maupun secara parsial   terhadap produktivitas  kerja  karyawan. Hal  ini  berarti hipotesis pertama dapat diterima.   Sedangkan dari hasil analisa regresi berganda pada tabel 1 diperoleh koefisien regresi (B) lingkungan kerja 0,439 dan koefisien regresi (B) kompensasi finansial sebesar 0,277.    Dari hasil  analisa regresi berganda tersebut terbukti bahwa hipotesis kedua yang mengungkapkan bahwa variabel bebas lingkungan  kerja  lebih berpengaruh  dominan terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  juga dapat diterima.
Tabel 1. Hasil Analisa Statistik Variabel Koefisien Regresi Sig Kompensasi Finansial 0,277 0,039 Lingkungan Kerja 0,439 0,000 Konstanta 0,359 R Square 0,625 Sumber : data diolah
Berdasarkan  analisis  data  yang    telah dilakukan menunjukkan nilai R Square sebesar 0,625  yang  artinya  variabel independen (kompensasi finansial dan lingkungan kerja) mempengaruhi variabel dependen (produktivitas kerja)  sebesar  62,5% sedangkan 37,5%  dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini.
Dari pengolahan  data  statistik  pada didapat persamaan regresi sebagai berikut. Y  = a + b1X1 + b2X2 + e Y =  0,359  +  0,277  X1  +  0,439 X2  +  e Persamaan    garis    regresi    linear    berganda tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut. a.  Konstanta    yang   besarnya   0,359    yang dapat diartikan bahwa jika variabel independen  yaitu kompensasi finansial dan lingkungan kerja  sama  dengan  nol  maka variabel    produktivitas    kerja  (Y)  nilainya sebesar 0,359.
b.  Koefisien  regresi  X1  sebesar  0,277.  Hal ini  berarti bahwa  setiap  penambahan  satu satuan variabel  kompensasi  finansial  akan meningkatkan  variabel  produktivitas  kerja (Y)  sebesar  0,277  dengan  asumsi  variabel independen lain konstan.
c.  Koefisien  regresi  X2  sebesar  0,439.  Hal ini  berarti bahwa  setiap  penambahan  satu satuan  variabel  lingkungan  kerja  akan meningkatkan   variabel  produktivitas kerja (Y)  sebesar  0,439  dengan  asumsi  variabel independen lain konstan.
Berdasar  hasil    analisa    statistik, diperoleh hasil  bahwa  lingkungan  kerja mempunyai pengaruh  lebih  besar  terhadap produktivitas kerja dibandingkan  dengan kompensasi.  Hasil tersebut disebabkan karena karyawan menganggap  kompensasi  di  PLN sudah  cukup layak  atau  sudah bisa dikatakan di  atas  rata- rata.  Selain  itu,  hasil  tersebut  juga  disebabkan karena  karyawan  akan  merasa lebih  aman  dan nyaman  dalam  bekerja jika lingkungan  kerja benar-benar diperhatikan.  Jika ditelaah  lebih dalam, faktor lingkungan kerja   dalam penelitian    ini,    bukan    hanya faktor fisik tetapi  juga non fisik  seperti hubungan  atasan dan bawahan, kebijakan organisasi  dan  kultur organisasi.    Sehingga jika perusahaan  benar- benar  memperhatikan faktor lingkungan  fisik dan  non  fisik,  maka karyawan  merasa  aman (tidak  takut  terjadi kecelakaan  kerja)  dan nyaman  baik kenyamanan  karena  kondisi ruang kerja yang kondusif  maupun kenyamanan  karena terdapat  hubungan  yang baik dengan atasan dan sesama rekan kerja.

## Kesimpulan
Berdasar  uraian  a n a l i s a   d an   hasil penelitian  di  atas dapat              disimpulkan : 1) variabel kompensasi              finansial dan lingkungan  kerja berpengaruh        signifikan terhadap    produktivitas kerja           karyawan, 2) variabel  yang  mempunyai pengaruh dominan  terhadap produktivitas kerja adalah lingkungan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Ambar T.  Sulistiyani  dan  Rosidah,  2003,
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Cetakan    Pertama,   Penerbit    Graha Ilmu Yogyakarya
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Sosial. Bumi Aksara. Jakarta. Dessler,  Gary.  2007.  Manajemen  Personalia. Edisi Ketiga. Jakarta.
Friyatiningsih.  2003.   Pengaruh    Biaya
Kualitas terhadap Produktivitas
Produksi  pada  PT.  Industri  Sandang Nusantara  Unit   Patal    Cipadung. Skripsi    Sarjana   Pendidikan    FPIPS UPI.
Handoko, Hani T. 2003. Manajemen Personalia  dan    Sumber  Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta.
Haryani,  Sri.  2002.  Hubungan  Industrial  di
Indonesia. UPP AMP YKPN.
Yogyakarta.Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas. Bumi Aksara. Jakarta. Ivancevich,  John  M,  Konopaske Robert  &
Matteson Michael T. 2007. Perilaku Dan Manajemen Organisasi  (Alih  Bahasa Gina  Gania).  Edisi  Tujuh. Erlangga,
Jakarta.
Kadarisman,       M.       2012.       M anajemen
Kompensasi. Rajawali Press. Jakarta.
Martoyo,     Susilo.     2004.     Sumber     Daya Manusia    dan    Produktivitas    Kerja. Bina Aksara. Bandung.
Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis  Kompetensi.  Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Nawawi,  Hadari. 2001.  Manajemen  Sumber Daya Manusia untuk  Bisnis  yang Kompetitif. Cetakan  Keempat.  Penerbit
Gadjah Mada University Press. Yogyakarta.
Nitisemito,  A.  2002.  Wawasan  Sumber  Daya
Manusia.     Pustaka     Utama     Grafiti.
Jakarta.
Panggabean,  Mutiara  S.  2002.  Manajemen
Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia. Jakarta.
Prawirosentono,  Suyadi.  2002. Manajemen
Sumber Daya Manusia: Kebijakan Kinerja Karyawan.  Edisi  1.  Cetakan Kedelapan. BPFE. Yogyakarta.
Rival, Veithzal.  2004. Manajemen  Sumber
Daya Manusia Untuk  Perusahaan  dari Teori  ke  Praktik.  Murai  Kencana. Jakarta.
Sedarmayanti.  2001.  Sumber Daya  Manusia dan  Produktivitas  Kerja . Bandar  Maju.
Bandung.
Senata,  Nuridja  &  Suwena.  2014.  Pengaruh
Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja  Karyawan  UD. Kembang  Sari Kabupaten Badung Tahun 2012.
Siagian, Sondang P. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.
Siagian,    Sondang    P.    1999.    Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Bumi  Aksara.
Jakarta.
Simanjuntak,  Payaman,  J. 2001. Ekonomi
Sumber Daya Manusia. Lembaga Penerbit  Fakultas Ekonomi  Universitas Indonesia. Jakarta.
Sunyoto  D,  2012,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, CAPS, Yogyakarta