Jurnal Preferensi Hukum | ISSN: 2746-5039
Vol. 4, No. 1 – Maret 2022, Hal. 33-38| Tersedia online pada https://www.ejournal.warmadewa.ac.id/index.php/juprehum DOI: https://doi.org/10.55637/jph.4.1.6423.33-38

## PERAN MEDIATOR DINAS KETENAGAKERJAAN DAN ESDM PROVINSI BALI TERHADAP PEKERJA OUTSOURCING
I Kadek Galang Taksu Ananda, I Nyoman Putu Budiartha, Ni Komang Arini Styawati Fakultas Hukum, Universitas Warmadewa, Denpasar, Indonesia galangtaksuananda@gmail.com, budiarthaputu59@gmail.com, arinistyawati@gmail.com

## ABSTRAK
Hubungan  kerja  merupakan  hubungan  yang  lahir  akibat  adanya  hubungan  antara  pengusaha  dengan  pekerja. Menurut undang-undang yang dimaksud dengan hubungan kerja merupakan hubungan antara pengusaha dengan pekerja  berdasarkan  perjanjian  kerja,  yang  memiliki  unsur  pekerjaan,  upah  dan  perintah.  Umumnya  hubungan kerja  rentan  terhadap  perselisihan  antara  pengusaha  dengan  pekerja,  yang  tak  jarang  dapat  menimbulkan pemutusan  hubungan  kerja.  Salah  satu  alternatif  penyelesaian  perselisihan  ini  adalah  mediasi.  Yang  dimana mediasi  merupakan  suatu  penyelesaian  perselisihan  melalui  diskusi  yang  dipandu  oleh  seorang  mediator  yang netral. Tujuan dari penulisan ini adalah untuk mengetahui bagaimana peran mediator dalam menyelesaikan kasus perselisihan  serta  untuk  mengetahui  factor-faktor  penghambat  yang  dialami  mediator  dalam  menyelesaikan perselisihan. Penelitian ini menggunakan metode empiris dan pendekatan sosiologis hukum. Hasil dari penulisan ini  menunjukan  bahwa  mediator  memegang  peran  penting  dalam  menyelesaikan  suatu  perselisihan  hubungan industrial.
Kata Kunci : Hubungan Kerja, Pemutusan Hubungan Kerja, Mediasi

## ABSTRACT
A working relationship is a relationship that arises as a result of the relationship between employers and workers. According  to  the  law,  what  is  meant  by  an  employment  relationship  is  a  relationship  between  employers  and workers  based  on  a  work  agreement,  which  has  elements  of  work,  wages,  and  instructions.  In  general,  work relations are prone to disputes between employers and workers, which often result in termination of employment. One  of  the  alternative  dispute  resolutions  is  mediation.  Where  mediation  is  a  settlement  of  disputes  through discussion  guided  by  a  neutral  mediator.  The  purpose  of  this  paper  is  to  find  out  the  role  of  the  mediator  in resolving dispute cases and to find out the inhibiting factors experienced by the mediator in resolving disputes. This  study  uses  empirical  methods  and  legal  sociological  approaches.  The  results  of this  paper  show  that  the mediator plays an important role in resolving an industrial relations dispute.
Keywords: Employment Relations, Termination of Employment, Mediation

## I. PENDAHULUAN
Manusia tidak bisa hidup tanpa membutuhkan antara individu satu dengan yang lainnya, tanpa adanya individu lain manusia tidak dapat memenuhi standar kebutuhan hidupnya. Selain membutuhkan orang lain,  pekerjaan  juga  tidak  kalah  pentingnya  dibutuhkan  demi  melangsungkan  kehidupannya  guna memenuhi kebutuhannya. Bekerja guna untuk memenuhi kebutuhan hidup inilah manusia melahirkan suatu  hubungan  yang  disebut  sebagai  hubungan  kerja.  Hubungan  antara  pengusaha  dengan pekerja/buruh yang didasarkan suatu perjanjian kerja yang meliputi unsur-unsur pekerjaan, upah dan perintah, disebut dengan hubungan kerja (Budiartha, 2016) . Faktanya hubungan kerja merupakan suatu hubungan  yang  rentan  terhadap  suatu  perselisihan,  maka  perlu  adanya  pemerintah  sebagai  pihak penengah untuk menjembatani hubungan yang timbul dari pengusaha dengan pekerjaan ini. Hubungan industrial  ialah  suatu  hubungan  yang  meliputi  3  pihak  dimana  memuat  pemerintah,  pengusaha  dan pekerja. Hubungan ini adalah suatu hubungan yang dibentuk oleh peserta dalam proses produksi barang dan/atau  jasa,  yang  terdiri  dari  unsur  pengusaha,  pekerja/buruh,  dan  pemerintah (Rahayu,  2021) . Tripartite merupakan istilah untuk pihak - pihak yang terlibat dalam hubungan industrial, dimana pihak- pihak tersebut tidak membedakan kelamin, keanggotaan serikat pekerja, atau jenis pekerjaan apapun.
Dalam hubungan ini pemerintah turut serta terlibat, dimana pemerintah memegang peranan yang sangat penting  dalam  menjembatani  dan  menjadi  penengah  dalam  menjaga  keharmonisan  hubungan  antara pengusaha dengan pekerja.
Suatu perusahaan memiliki peraturannya sendiri untuk menjaga kualitas produk dan menjaga tata tertib perusahaan agar pekerja tidak semena-mena dalam menjalankan pekerjaan yang telah disepakati. Peraturan perusahaan memuat syarat-syarat serta tata tertib perusahaan. Perusahaan berhak memberikan sanksi bagi pihak yang melanggar peraturan yang dilakukan sengaja maupun tidak disengaja. Salah satu sanksi yang diberikan berupa SP (surat peringatan). Dimana SP ini biasanya diberikan sebanyak 3 kali, tercantum  dalam  Pasal  161  ayat  1  UU  Ketenagakerjaan.  Apabila  SP  sudah  dikirim  ke  pekerja  yang melanggar  sebanyak  3  kali,  maka  pekerja  akan  dapat  langsung  dikenakan  sanksi  berupa  pemutusan hubungan kerja.
Salah satu sanksi yang paling akhir apabila pekerja sudah sangat fatal dalam melanggar peraturan perusahaan ialah berupa Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Contoh dari kasus PHK ini adalah kasus PT Rama Indonesia, yang dimana perusahaan memberikan sanksi PHK terhadap karyawannya karena karyawan tersebut melanggar peraturan perusahaan. Namun walaupun perusahaan berhak memberikan sanksi PHK terhadap karyawannya, karyawan yang di PHK tersebut juga masih memiliki memiliki hak seperti uang pesangon, hak kompensasi, beserta hak-hak lain yang belum diambil. Diatur dalam Pasal 156 UU Ketenagakerjaan. Tata cara penghitungan pesangon yang diberikan untuk pekerja yang di PHK terdapat dalam Pasal 156 Ayat 2 UU Ketenagakerjaan,  sedangkan tata cara pemberian hak kompensasi PKWT tercantum dalam Pasal 16 Ayat 1 PP Nomor 35 Tahun 2021.
Berdasarkan fakta  empiris yang terjadi PT Rama  Indonesia tersebut tidak memenuhi apa  yang seharusnya menjadi kewajiban perusahaan, sesuai dengan dalam Pasal 156 UU Ketenagakerjaan, serta Pasal 16 Ayat 1 PP Nomor 35 Tahun 2021.  Dimana seharus PT Rama yang melakukan PHK terhadap pekerja outsourcing tersebut, memberikan hak kompensasinya kepada karyawan yang di PHK, namun pada  prakteknya  perusahaan  tersebut  tidak  memberikan  hak  kompensasi  tersebut  sehingga menimbulkan perselisihan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana peran mediator dinas ketenagakerjaan provinsi bali dalam penyelesaian  perselisihan pemutusan hubungan kerja serta factor-faktor  apa  yang  menjadi  penghambat  mediator  dinas  ketenagakerjaan  provinsi  bali  dalam penyelesaian perselisihan pemutusan hubungan kerja.

## II. METODE PENELITIAN
Sugiyono  menyatakan  bahwa  yang  dimaksud  dengan  metode  penelitian  sebagai  penelitian  ilmiah guna  mendapatkan  data  dengan  tujuan  dan  kegunaan  tertentu (Sugiono,  2013) .  Penulisan  ini menggunakan metode empiris dengan tujuan untuk melihat langsung implementasi penerapan hukum secara riil dan meneliti bagaimana sistem hukum tersebut bekerja dalam kehidupan masyarakat, serta untuk  memberikan  data  yang  sedetail  mungkin  secara  sistematis,  komprehensif,  dan  menyeluruh tentang  peran  mediator  dinas  ketenagakerjaan  dan  ESDM  provinsi  bali  dalam  menyelesaikan perselisihan hubungan industrial. Perolehan data melalui sumber data primer dan data sekunder. Selain itu data yang diperoleh menggunakan teknik pengumpulan data, melalui teknik wawancara dan studi kepustakaan. Setelah itu, data diolah serta dianalisis dengan metode deskriptif kualitatif.

## III. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Peran Mediator Dinas Ketenagakerjaan Dan Energi Sumber Daya Mineral Provinsi Bali Dalam Penyelesaian Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja
Suatu hubungan yang lahir antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja yang memiliki unsur pekerjaan, upah dan perintah, disebut sebagai hubungan kerja (Wahyudi, 2016) . Dari pengertian singkat tersebut hubungan kerja memiliki unsur-unsur berupa pekerjaan, upah dan perintah.
Upaya  yang  dilakukan  untuk  menjaga  ketentraman  hubungan  kerja  yang  rentan  akan perselisihan, maka lahirlah hubungan industrial yang meliputi  tiga pihak yaitu pemerintah, pekerja dan pengusaha. Hubungan industrial pada dasarnya merupakan kelanjutan dari istilah hubungan industrial pancasila (HIP). HIP ialah kata lain  dari Industrial Relations atau hubungan Industrial. Pada dasarnya pengertian tersebut beranggapan mengenai persoalan hubungan perburuhan yang hanya sebatas melihat perkembangan hubungan yang terjalin diantara pekerja atau buruh dan pengusaha, dalam kenyataannya persoalan  hubungan  perburuhan  juga  menyangkut  aspek-aspek  lain  yang  luas.  Dapat  diambil kesimpulan  hubungan  ini  tidak  sebatas  pada  hubungan  antara  buruh  atau  buruh  dengan  pengusaha,
tetapi membutuhkan campur tangan pemerintah. Berdasarkan pedoman HIP,  HIP ialah suatu  sistem yang otomatis terbentuk dalam memproduksi produk/barang dan jasa yang berdasarkan  Pancasila dan UUD  1945  yang  tumbuh  dan  berkembang  atas  dasar  kepribadian  bangsa  dan  kebudayaan  nasional Indonesia (Rachmat  Trijono,  2014) .  Pada  dasarnya  yang  menjadi  prinsip  hubungan  industrial didasarkan pada pemahaman bahwa semua pihak mempunyai kepentingan bersama atas keberhasilan serta  kelangsungan  perusahaan.  Dengan  itu  berikut  merupakan  prinsip  hubungan  industrial: Kepentingan  bersama  yang  didalamnya  termasuk  pemerintah,  pengusaha,  pekerja,  selanjutnya  ada hubungan  kerjasama  atau  kemitraan  yang  saling  memberikan  keuntungan,  hubungan  fungsional  dan pembagian  tugas,  kekeluargaan,  penciptaan  suasana  yang  tenang  dalam  berusaha,  peningkatan produktivitas  dan  yang  terakhir  adalah  peningkatan  hidup  yang  sejahtera  bersama.  Pasal  2  UU penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  mengatur  empat  macam  perselisihan  hubungan industrial, yaitu perselisihan kepentingan, perselisihan hak, perselisihan pemutusan hubungan kerja.
Perselisihan hak merupakan suatu perselisihan yang lahir akibat dari tidak terpenuhinya hak salah satu  pihak,  yang  diakibatkan  oleh  perbedaan  sudut  pandang  dari  masing  -  masing  pihak,  sehingga menimbulkan  suatu  perselisihan.  Hak-hak  tersebut  dapat  berupa  hak  pengusaha  yang  mendapatkan pekerjaan  maksimal  dari  karyawannya,  dan  hak  dari  karyawan  itu  adalah  berupa  upah.  Hak-hak  ini merupakan hal yang paling kritis terhadap suatu perselisihan (Fatimah, 2015) . Perselisihan kepentingan adalah  suatu  perselisihan  yang  tercipta  akibat  tidak  adanya  suatu  keselarasan  pendapat  dalam  suatu pembuatan  atau  dalam  merubah  syarat-syarat  kerja  yang  ditetapkan  dalam  suatu  perjanjian  kerja maupun  peraturan  perusahaan.    Kepentingan  antara  pekerja  dengan  pengusaha  memiliki  perbedaan yang  mendasar,  kepentingan  pekerja  adalah  adanya  jaminan  perlindungan  kerja,  dengan  adanya pengaturan  hak-hak  dasar  pekerja  dan  penegakan  hukum.  Sedangkan  kepentingan  pengusaha  adalah lebih pada pasar dan keuntungan, oleh karena itulah dibutuhkan peran pemerintah sebagai penyeimbang atau  fasilitator  yaitu,  membuat  suatu  mekanisme  dalam  bentuk  peraturan  yang  mengatur  substansi hukum, menyelenggarakan struktur yang tepat, dan membuat mekanisme yang kondusif (Utami, 2013) . Perselisihan  antara  serikat  pekerja  timbul  karena  di  dalam  suatu  perusahaan  tidak  adanya kesesuaian paham mengenai keanggotaan pelaksanaan hak, dan kewajiban serikat pekerja. Selain itu perselisihan antara serikat ini juga dapat timbul karena adanya serikat pekerja yang lebih dari satu di suatu  perusahaan.  PHK  atau  pemutusan  hubungan  kerja  berarti  pemutusan  hubungan  hukum  yang terjalin  antara  pengusaha  dengan  pekerja (Budiono,  2009) .  Putusnya  hubungan  kerja  maka  otomatis berakhir pula hak serta kewajiban para pihak. Pemutusan hubungan kerja dapat terjadi akibat habisnya tenggang  waktu  kerja  yang  telah  disepakati/diperjanjikan  sebelumnya  dan  dapat  juga  terjadi  akibat adanya  perselisihan  antara  pekerja/buruh  dan  pengusaha,  meninggalnya  pekerja/buruh  atau  karena sebab lainnya (Ashadie, 2019) . PHK dapat berawal dari pengusaha maupun pekerja. Dalam teorinya pekerja  memiliki  hak  dalam  mengakhiri  suatu  hubungan  kerja,  namun  pada  fakta  dan  praktiknya pengusaha lah yang dominan dalam mengakhiri  hubungan kerja, sehingga pemutusan tersebut selalu merupakan suatu pemutusan hubungan kerja dari pihak pengusaha. Adapun beberapa jenis mekanisme PHK, yang pertama adalah bagi karyawan kontrak adalah, menyiapkan data pendukung, memberikan informasi  kepada  karyawan  bersangkutan,  melakukan  musyawarah,  melakukan  mediasi  hukum, menyiapkan kompensasi. Selain adanya mekanisme PHK karyawan kontrak, ada pula mekanisme PHK bagi karyawan tetap adalah sebagai berikut, yang pertama adalah musyawarah, musyawarah dilakukan dengan  tujuan  mencari  titik  terang  dari  permasalahan  sekaligus  mencari  solusi  untuk  pemecahan masalah.  Yang  kedua  adalah  dengan  mediasi  dengan  disnaker,  jika  musyawarah  tidak  memberikan hasil.  Tahap  ketiga  apabila  tidak  berhasil  juga  mediasi  yang  ditempuh,  maka  jalan  penyelesaian selanjutnya  adalah  mengajukan  permohonan  ke  pengadilan.  apabila  pengadilan  sudah  memberikan keputusan maka akan dibuatkan perjanjian bersama, dan tahap akhir adalah pemberian upah pesangon bagi karyawan yang telah di PHK.
Dalam menyelesaikan perselisihan hubungan kerja ada beberapa tahap yang harus dilalui bagi para  pihak  yang  berselisih,  tahap  pertama  pihak  –  pihak  yang  berselisih  serta  pemerintah    harus melakukan upaya mencegah terjadinya pemutusan hubungan kerja, tercantum dalam Pasal 151 ayat 1 UU Cipta Kerja. Tahap kedua adalah pemberitahuan hal ini tercantum dalam pasal 151 ayat 2 UU Cipta Kerja. Tahap ketiga adalah melakukan perundingan bipartit, yang dimana perundingan ini melibatkan dua  pihak  yang  berselisih  untuk  mencari  jalan  keluar  dari  perselisihan.  Apabila  dalam  perundingan bipartit  tidak  mendapatkan  hasil,  maka  tahap  berikutnya  adalah  melakukan  upaya  mediasi  yang melibatkan pihak ketiga sebagai mediator.
Ada lima alternatif penyelesaian perselisihan, yaitu seperti bipatrit, mediasi, konsiliasi, arbitrase dan Pengadilan Perselisihan Hubungan Industrial. Yaitu sebagai berikut: Pertama adalah perundingan bipartit,  dimana  perundingan  ini  adalah  langkah  awal  yang  harus  ditempuh  pihak  berselisih,  yang dimana perundingan ini merupakan suatu perundingan yang dilakukan dengan cara musyawarah antara para  pihak  untuk  mencapai  suatu  mufakat.  Apabila  memperoleh  suatu  kesepakatan  maka  dibuatkan suatu  perjanjian  bersama  dan  perjanjian  bersama  didaftarkan  ke  kepaniteraan  pengadilan.  apabila perundingan  bipartit  gagal  maka  harus  melanjutkan  ke  tahap  mediasi.  Yang  kedua,  yang  dimaksud dengan konsiliasi adalah suatu alternatif penyelesaian perselisihan kepentingan, PHK, serta perselisihan antara serikat pekerja dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi seorang konsiliator yang netral.
Yang ketiga adalah penyelesaian melalui arbitrase, yang dimana penyelesaian ini melalui jalur diluar pengadilan dimana lahir suatu kesepakatan kesepakatan tertulis dari para pihak yang berselisih guna menyerahkan kasus perselisihan kepada arbiter, yang dimana keputusan dari arbiter bersifat final dan mengikat para pihak. Yang keempat adalah melalui jalur pengadilan hubungan industrial (PPHI), menurut  pasal  56  UU  No  2  tahun  2004  pengadilan  perselisihan  hubungan  industrial  mempunyai kewenangan:  Tingkat  pertama  mengenai  perselisihan  hak,  di  tingkat  pertama  dan  akhir  mengenai perselisihan  kepentingan,  di  tingkat  pertama  dan  terakhir  mengenai  perselisihan  antara  serikat pekerja/serikat buruh dalam suatu perusahan.
Mediasi merupakan salah satu alternatif penyelesaian yang dipandu oleh seorang mediator yang bersifat netral. Berdasarkan PERMENAKER Nomor 17 Tahun 2014 yang dimaksud dengan mediator adalah seorang pegawai instansi pemerintah yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan yang telah  memenuhi  syarat-syarat  menjadi  mediator  yang  ditetapkan  telah  ditetapkan  oleh  menteri  untuk bertugas melakukan mediasi dan memiliki kewajiban memberikan anjuran tertulis kepada para pihak yang  berselisih.  Mediator  berperan  sebagai  penengah  dalam  penyelesaian  permasalahan ketenagakerjaan.  Menurut  PERMENAKER  No  17  Tahun  2014,  Mediator  secara  garis  besar mengemban  tugas  melakukan  pembinaan  menyelesaikan  perselisihan  hubungan  industrial  di  luar pengadilan (Puspitaningrum, 2018) .
Menurut hasil wawancara penulis dengan Ari Wijaya selaku mediator dinas Ketenagakerjaan dan ESDM Provinsi Bali (4 November 2022) mengenai peran dari mediator menyatakan: mediator berperan sebagai seorang penyelidik dalam mencari informasi mengenai permasalahan yang dihadapi para pihak yang  mengalami  perselisihan  untuk  mengumpulkan  informasi  serta  keterangan  dari  masing-masing pihak  untuk  mendapatkan  titik  tengah  dari  permasalahan  dan  fakta-fakta  perselisihan  yang  dialami, selain itu mediator harus menjadi sumber dan penyalur informasi serta sumber ide dalam memecahkan masalah  untuk  mendapatkan  titik  tengah  permasalahan  berupa  kesepakatan  para  pihak  dan  sebagai pemberi nasehat dan sebagai pelindung dari masing-masing pihak yang berselisih.
Selain  yang  disebutkan  diatas,  mediator  dituntut  memiliki  kemampuan  pandai  untuk  melihat situasi dan kondisi dari para pihak yang berselisih, yang dimana hal tersebut merupakan modal utama seorang  mediator  untuk  dapat  menjaga  alur  sidang  mediasi  tetap  aman  dan  terkendali.  Dalam  suatu kasus perselisihan, masing-masing pihak pasti memiliki argument dan pandangannya sendiri, dan para pihak  pasti  terus  memperkuat  pembelaan  atas  Tindakan  yang  diperbuatnya,  disinilah  mediator  harus mampu menjadi penengah dalam menyelesaikan kasus dengan berpatokan pada undang-undang.

## 3.2  Faktor-Faktor  Yang  Menjadi  Penghambat  Mediator  Dinas  Ketenagakerjaan  Dan  Energi Sumber  Daya  Mineral  Provinsi  Bali  Dalam  Penyelesaian  Perselisihan  Pemutusan  Hubungan Kerja
Menurut  hasil  wawancara  penulis  ada  dua  jenis  faktor  penghambat  yang  dialami  mediator  dalam menyelesaikan  kasus  perselisihan  yaitu,  faktor  internal  serta  faktor  eksternal.  Sumber  dari  faktor internal  biasanya  berasal  dari  dalam  diri  individu  itu  sendiri,  faktor  ini  melekat  pada  diri  seseorang. Mediator mengalami faktor internal ini berupa ; banyaknya pelimpahan kasus perselisihan ke mediator provinsi yang diterima dari kabupaten/kota, dimana tidak sebandingnya jumlah mediator yang ada di provinsi. Selain itu hambatan yang dialami mediator adalah pada saat pemberian anjuran. Anjuran ini berupa suatu risalah tertulis  yang dibuat oleh mediator tercipta karena tidak tercapainya kesepakatan dari  para  pihak (Baiquni  Rahmat,  2012) .  Anjuran  ini  memberikan  hak  dan  kewajiban  dari  bagi  para pihak.  Berdasarkan  wawancara  penulis  dengan  bapak  Ari  Wijaya  selaku  mediator  Dinas Ketenagakerjaan  dan  Energi  Sumberdaya  Mineral  Provinsi  Bali  (16  November  2022)  menyebutkan
“UU  Nomor  2  Tahun  2004  menyebabkan  anjuran  yang  dibuat  mediator  tidak  berdaya,  dikarenakan mediator tidak memiliki kekuatan hukum mengikat bagi para pihak yang menolak menerima anjuran untuk meneruskan kasus perselisihan ke Pengadilan.
Selain  faktor  internal,  ada  juga  faktor  eksternal  yang  menjadi  penghambat,  dimana  faktor eksternal tersebut berasal dari luar diri seseorang. Berikut faktor eksternal yang menjadi penghambat mediator dalam menyelesaikan kasus perselisihan yaitu : berkas yang diajukan oleh para pihak tidak lengkap,  sehingga  mediator  mengembalikan  kembali  berkas  pihak  yang  tidak  lengkap,  selain  itu kurangnya pengetahuan masyarakat mengenai penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui jalur mediasi dan yang menjadi penghambat  adalah tidak hadirnya salah satu pihak yang berselisih saat berlangsungnya sidang mediasi, sehingga menyulitkan mediator dalam menyelesaikan  sengketa, serta apabila  salah  satu  pihak  yang  tidak  hadir  memberikan  mandat  kepada  seseorang  untuk  mewakili mediasi,  pihak  yang  mewakili  mediasi  tidak  paham  betul  apa  yang  menjadi  titik  permasalahan  yang sedang  dialami,  hal  tersebut  menyulitkan  mediator  untuk  mencari  titik  tengah  dari  permasalahan tersebut, oleh karena itu sebaiknya para pihak yang berselisih lebih baik dating secara langsung tanpa diwakilkan pada saat berlangsungnya sidang mediasi, agar perselisihan dapat berakhir dengan tidak ada memberatkan salah satu pihak.

## IV. SIMPULAN DAN SARAN

## 4.1 Simpulan
Peran mediator secara umum adalah sebagai seorang yang netral dalam menyelesaikan permasalahan perselisihan dan juga memiliki peran sebagai penasehat bagi para pihak agar perselisihan yang dialami dapat  terselesaikan  tanpa  harus  menempuh  jalur  pengadilan  perselisihan  hubungan  industrial. Sedangkan hambatan mediator dalam menyelesaikan perselisihan adalah pada saat mediator membuat anjuran, tidak ada peraturan perundang – undangan yang mengatur batas waktu untuk pihak yang tidak setuju dengan anjuran agar melanjutkan ke pengadilan sehingga kasus perselisihan dapat terselesaikan.

## 4.2 Saran
Diharapkan  mediator  dapat  membuka  ruang  diskusi  untuk  saling  bertukar  pandangan  serta  pikiran dalam  menyelesaikan  suatu  kasus  perselisihan  hubungan  industrial,  dan  dapat  menciptakan  suatu gagasan atau ide-ide dalam upaya mengakhiri untuk mendapatkan kesepakatan perselisihan hubungan industrial  yang  ada  di  Provinsi  Bali,  mengingat  mediasi  adalah  tingkat  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan  Industrial  sebelum  lanjut  ke  Pengadilan.  serta  diharapkan  ada  suatu  peraturan  yang memberikan  limit  waktu  agar  bisa  melanjutkan  penyelesaian  perselisihan  dengan  menempuh  jalur Pengadilan Hubungan Industrial. Bila batas waktu yang telah ditetapkan yang diatur dalam undang  – undang tidak dipergunakan bagi para pihak yang tidak menerima anjuran, maka risalah atau anjuran tertulis mediator memiliki kekuatan hukum tetap. Ini merupakan masalah hukum yang dialami mediator dalam  penyelesaian  perselisihan  hubungan  kerja  yang  sebenarnya  dapat  dicegah  bila  terdapat  suatu aturan khusus mengenai kekuatan hukum dari Anjuran Mediator.

## DAFTAR PUSTAKA
Ashadie,  H.  Z.  (2019). Hukum  Ketenagakerjaan  Dalam  Teori  dan  Praktik  di  Indonesia .  Jakarta:
Prenada Media Group.
Baiquni  Rahmat,  W.  (2012).  Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Program Sekolah Riset Di Sma Negeri 6 Yogyakarta. Jurnal Penelitian Ilmu Pendidikan , 5 (2).
Budiartha, I. N. P. (2016). Hukum Outsourcing Konsep Alih Daya, Bentuk Perlindungan dan Kepastian Hukum . Malang: Setara Press.
Budiono, A. R. (2009). Hukum Perburuhan . Jakarta: Indeks.
Fatimah,  Y.  N.  (2015).  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  di  Pengadilan  Hubungan Industrial  dalam  Pemenuhan  Hak  Pekerja/Buruh  Yang  di  Putus  Hubungan  Kerja. Pandecta: Jurnal Penelitian Hukum , 10 (2).
Puspitaningrum, S. (2018). Mediasi Sebagai Upaya Penyelesaian Sengketa Perdata Di Pengadilan.
Jurnal Spektrum Hukum , 15 (2).
Rahayu, D. (2021). Hukum Ketenagakerjaan Konsep dan Pengaturan dalam Omnibus Law . Malang:
Setara Press.
Sugiono.  (2013). Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Utami,  T.  K.  (2013).  Peran  Serikat  Pekerja  Dalam  Penyelesaian  Perselisihan  Pemutusan  Hubungan Kerja. Jurnal Wawasan Yuridika , 28 (1).
Wahyudi, E. (2016). Hukum Ketenagakerjaan . Jakarta: Sinar Grafika.