Jurnal Maksipreneur | Vol. 7 No. 2 | Juni 2018 | Hal. 141–148 DOI: 10.30588/jmp.v7i2.363

## Analisis Peningkatan Kinerja Dosen melalui
Implementasi Corporate Social Responsibility Internal di Universitas Muhammadiyah Ponorogo
Adi Santoso

## Universitas Muhammadiyah Ponorogo
Korespondensi penulis : adisantoso@umpo.ac.id
Abstract : This  research  aims  to  examine  and  analyze  the effect  of  disclosure  of  Internal  Corporate  Social Responsibility (CSR) with dimensions of diversity  (X1) and employee  support  (X2)  against  the  performance  of  a lecturer (Y) at the University of Muhammadiyah Ponorogo.
The  population  in  this  research  is  the  entire  existing  lecturer  in  University  of Muhammadiyah  Ponorogo  totalling  187  people  using  proportional  stratified  further allocated  by  random  sampling  techniques.  The  taking  of  the  sample  uses  the  Slovin's formula  with  a  defined  precision  of  5%  found  the  total  number  of  respondents  as  a sample research as much a withdrawal of samples of research done using proportional stratified  random  sampling  found  the  number  of  research  sample  as  much  as  120 respondents.  The  results  of  this  study  found  that  internal  CSR  dimension  i.e.  diversity and  employee  support  a  positive  and  significant  effect  against  lecturers’  performance improvements in the scope of the University of Muhammadiyah Ponorogo. So it can be inferred  that  the  work  environment  at  the  University  of  Muhammadiyah  Ponorogo relating to diversity, there is no element of intimidation with regard to issues of gender, race,  tribe,  and  religion  so  that  it  is  managed  to  encourage  lecturers  to  improve  its performance.  Similarly,  the  disclosure  of  the  internal  dimension  of  CSR  employee support  felt  very  motivating  lecturers  to  enhance  the  quality  of  work  and professionalism  of  lecturers,  although  one  of  the  indicator  of  employee  support  i.e. administering payroll subject matter has not too fulfilling for lecturers.
Keywords : Diversity, Employee Support, Internal CSR, The performance of lecturers.

## PENDAHULUAN
Implementasi  program  CSR  ( Corporate  Social  Responsibility )  yang  bersifat internal  memberikan  dampak  cukup  berarti  terhadap  kepuasan  kerja  sumber  daya manusia  (SDM)  pada  suatu  perusahaan.  Sankat  dan  Clemen  (dalam  Ardianto,  2011) menyatakan  bahwa  CSR  diartikan  sebagai  komitmen  dunia  usaha  untuk  bertindak secara etis, beroperasi secara legal, dan berkontribusi untuk peningkatan kualitas hidup
Article Info:
Received 11 June 2018 Accepted 30 June 2018 Available online 30 June 2018
sumber  daya  manusia  dan  keluarganya,  komunitas  lokal,  dan  masyarakat  secara  luas. Pelaksanaan  CSR  perusahaan  tidak  hanya  membawa  dampak  logis  terhadap  baik tidaknya  citra  perusahaan  di  masyarakat  melainkan  juga  berperan  dalam  peningkatan kinerja dan sumber daya perusahaan yang semakin baik dari sebelumnya. Implementasi CSR  tersebut  dapat  diwujudkan  dalam  peran  sosial  perusahaan  terhadap  lingkungan internal perusahaan (Forstater, 2002).
Perusahaan memiliki empat tanggung jawab utama, yaitu terhadap sumber daya manusia, konsumen, masyarakat, dan lingkungan (Anatan, 2009). Keempat hal tersebut bisa menjadi dasar pertimbangan bagi perusahaan untuk menetapkan program inti dalam melaksanakan  CSR  secara  spesifik.  Terdapat dua  dimensi CSR  internal  pada perusahaan,  yakni diversity dan employee  support . Diversity merupakan  keragaman kondisi dan latar belakang SDM, seperti latar belakang gender dan perbedaan suku, ras, dan  agama  antarSDM,  sedangkan  dimensi employee  support merupakan  wujud  dari dukungan  yang  diberikan  perusahaan  kepada  SDMnya  sebagai  bentuk  pemberian motivasi kepada SDM, sehingga kinerja SDM meningkat.
Kebijakan  tanggung  jawab  sosial  dan  lingkungan  untuk  internal  telah dilaksanakan oleh Universitas Muhammadiyah Ponorogo, Jawa Timur. Beberapa bidang terkait dengan pelaksanaan tanggung jawab sosial dan lingkungan meliputi pendidikan, kebudayaan, kesehatan, dan sosial. Kegiatan yang dilaksanakan sesuai dengan program- program  tersebut  dilaksanakan  secara  berkelanjutan.  Universitas  Muhammadiyah Ponorogo  memiliki  komitmen  tinggi  untuk  meningkatkan  kesejahteraan  dan kenyamanan bekerja bagi para dosennya. Dalam mendukung komitmen tersebut, pihak manajeman  merumuskan  kebijakan  yang  bertujuan  untuk  mendukung  sikap profesionalisme  para  dosennya  serta  kepastian  pengembangan  karir,  pengembangan pendidikan, dan pemberian reward kepada dosen, seperti pemberian fasilitas umroh/haji gratis  untuk  dosen.  Peningkatan  kompetensi  dan  profesionalisme  dilakukan  melalui berbagai pelatihan. Program itu dilakukan dengan harapan CSR internal tersebut dapat menjadi  motivasi  bagi  dosen  untuk  selalu  meningkatkan  kinerja  dan profesionalismenya,  sehingga  dapat  berdampak  positif  bagi  peningkatan  kinerja Universitas Muhammadiyah Ponorogo.
Secara  spesifik,  pengaplikasian  CSR  internal  Universitas  Muhammadiyah Ponorogo  kepada  para  dosennya  adalah  pemberian  beasiswa  pendidikan  untuk  dosen agar dapat melanjutkan studinya ke jenjang pendidikan S2 dan S3 dengan batas minimal sebanyak  enam  orang  dosen  setiap  program  studi  untuk  melanjutkan  studi  lanjut  S3 setiap  tahunnya.  Selain  pemberian  beasiswa  lanjut  studi,  Universitas  Muhammadiyah Ponorogo  juga  melaksanakan  pendidikan  dan  pelatihan  (diklat)  profesi.  Saat  ini,  50% dosen di lingkup Universitas Muhammadiyah Ponorogo telah memiliki sertifikat profesi yang  salah  satu  manfaatnya  sangat  penting  bagi  dosen,  yakni  untuk  melakukan pengurusan  jabatan  fungsional  ke  depannya.  Untuk  CSR  internal  di  segi  penggajian untuk  dosen,  Universitas  Muhammadiyah  Ponorogo  telah  melakukan  perbaikan tunjangan  kinerja  dan  tunjangan  khusus  terkait  prestasi  akademik  maupun  non- akademik.  Universitas  Muhammadiyah  Ponorogo  juga  melaksanakan  diklat  pimpinan (diklatpim) bagi dosen di lingkup Universitas Muhammadiyah Ponorogo yang memiliki jabatan struktural. Pihak Universitas Muhammadiyah Ponorogo juga memfasilitasi para dosen  dalam  kepengurusan  sertifikasi  dosen  (serdos),  kepengurusan  Nomor  Induk Dosen Nasional (NIDN), serta kepengurusan jabatan fungsional bagi dosen di lingkup Universitas Muhammadiyah Ponorogo.
Pengaplikasian  CSR  internal  yang  dilakukan  Universitas  Muhammadiyah Ponorogo  terhadap  para  dosen  memiliki  tujuan  khusus,  yakni  untuk  meningkatkan kinerja  dosen.  Kinerja  dosen  yang  baik  akan  dapat  berdampak  positif  bagi  dosen  dan universitas. Dosen dapat dikatakan memiliki kinerja yang baik adalah dosen yang: (1) berprestasi  sebagai  dosen,  (2)  mengembangkan  diri  sebagai  staf  akademik,  (3) mengikuti  perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi,  (4)  menyusun  program kerja, (5) mengoptimalkan sumber daya program studi, (6) mengelola administrasi Tri Dharma Perguruan Tinggi, (7) melaksanakan tugas Tri Dharma Perguruan Tinggi, (8) melaksanakan tugas penunjang lainnya, (9) berkepribadian kuat, (10) memiliki visi dan memahami  misi  program  studi,  (11)  mengambil  keputusan,  dan  (12)  menemukan gagasan baru (Natapriatna, 2001). Dengan pengaplikasian CSR internal kepada dosen di lingkup  Universitas  Muhammadiyah  Ponorogo  diharapkan  kinerja  dosen  di  lingkup Universitas Muhammadiyah Ponorogo terus meningkat positif.

## MODEL PENELITIAN
Pelaksanaan  dimensi  CSR  internal,  yakni diversity dan employee  support yang baik  dan  benar  akan  memperbaiki  aktivitas  universitas.  Perbaikan  tersebut  ditandai dengan munculnya keunggulan kompetitif di internal universitas yang akan berdampak dalam peningkatan kualitas dan profesionalisme dosen. Menurut Kavei (2007), seorang pakar  manajemen  dari  Universitas  Manchester,  menyatakan  bahwa  CSR  dapat dipraktikkan  di  tempat  kerja,  implementasinya  mencakup  aspek:  kesehatan  dan keselamatan  kerja,  pengembangan knowledge dan skill karyawan,  dan  peningkatan kesejahteraan. Kerangka penelitian ini secara skematis ditunjukkan pada Gambar 1 yang dibentuk atas dasar teori dan konsep yang telah dikemukakan pada bagian sebelumnya.

## Gambar 1. Kerangka Penelitian

## HIPOTESIS PENELITIAN
Hipotesis dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:
H1 : Diduga diversity berpengaruh  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja  dosen  di lingkup Universitas Muhammadiyah Ponorogo.
H2 :  Diduga employee  support berpengaruh  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja dosen di lingkup Universitas Muhammadiyah Ponorogo.

## METODE PENELITIAN
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  dosen  yang  bekerja  di  lingkup Universitas  Muhammadiyah  Ponorogo,  yakni  164  orang  dosen.  Penentuan  responden dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan proportional  stratified  random
Diversity Kinerja Dosen Employee Support
sampling sebanyak  120  responden  dengan  teknik  pengambilan  sampel  menggunakan rumus Slovin dengan presisi yang ditetapkan sebesar 5%.

## ANALISIS REGRESI
Untuk  mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh  variabel  bebas,  yakni diversity dan employee  support terhadap  variabel  terikat,  yakni  peningkatan  kinerja  dosen,  maka dilakukan analisis regresi linear berganda dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 20. Berdasarkan hasil pengolahan data, maka diketahui hasil untuk analisis regresi linear berganda untuk kinerja dosen adalah:
Tabel 1. Hasil Perhitungan Regresi berganda Kinerja Dosen
Variabel Koefisien Regresi t-hitung Signifikan Konstanta 4,306 4.046 0,000 Diversity (X1) 0,416 3.212 0,002 Employee Support (X2) 0,436 3,010 0,003 R Square 0,438 F-hitung 45,585 0,000 Sumber: Data primer diolah, 2016.
Dari Tabel 1 di atas, sebuah persamaan regresi linier berganda dapat dirumuskan sebagai berikut:
Y    =    4,306 + 0,416X1 + 0,436X2
Dari persamaan regresi linear berganda tersebut, nilai konstanta (a) menunjukkan angka  sebesar  4,306,  yang  artinya  bahwa  jika  jumlah  CSR  internal  ( diversity dan employee support ) sebesar nol (0), maka kinerja dosen akan meningkat sebesar 4,306%. Dari nilai konstanta terlihat bahwa ada keterikatan antara CSR internal terhadap kinerja dosen di lingkup Universitas Muhammadiyah Ponorogo. Hal ini menunjukkan adanya kesesuaian  antara  hasil  penelitian  dengan  teori  CSR  yang  mengungkapkan  bahwa pelaksanaan CSR internal yang baik dan benar akan memperbaiki aktivitas perusahaan. Yang  dimaksud  perusahaan  dalam  konteks  ini  adalah  Universitas  Muhammadiyah Ponorogo. Untuk melihat pengaruh masing-masing variabel dari dimensi CSR internal, yakni diversity dan employee  support terhadap  peningkatan  kinerja  dosen  dapat dijelaskan dengan menggunakan uji t (Tabel 2).
Tabel 2. Uji Parsial Coefficients a Model t Sig. 1 DIVERSITY 3,212 ,002 EMPLOYEE_SUPPORT 3,010 ,003
Sumber: Data primer diolah, 2016.
Berdasarkan  uji  t  (Tabel  2)  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  sacara  parsial variabel diversity dan employee  support memiliki  hubungan  positif  dan  berpengaruh signifikan  terhadap  variabel  kinerja  dosen  di  lingkup  Universitas  Muhammadiyah Ponorogo. Hal ini dapat dilihat pada tingkat signifikansi variabel diversity dan employee support sebesar  0,002  dan  0,003  lebih  kecil  dari  tingkat  signifikansi  0,05  yang  telah ditetapkan.  Selain  membandingkan  tingkat  signifikansi  untuk  melakukan  uji  hipotesis dapat  menggunakan  cara  membandingkan  nilai  t  hitung  dengan  nilai  t  tabel.  Sebuah variabel dapat dikategorikan memberikan pengaruh yang signifikan, jika nilai t hitung lebih  besar  dibandingkan  nilai  t  tabel.  Dari  hasil  pengolahan  data  tersebut  ditemukan bahwa  nilai  t  hitung  variabel diversity sebesar  3,212  dan  variabel employee  support sebesar 3,010, sedangkan t tabelnya sebesar 1,657. Hasil ini menunjukkan bahwa nilai t hitung  variabel diversity dan employee  support lebih  besar  dibandingkan  nilai  t  tabel, sehingga kesimpulan yang dapat ditarik adalah variabel diversity dan employee support memiliki  hubungan  positif  dan  berpengaruh  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja dosen.
Hasil uji t ini menunjukkan bahwa hipotesis pertama (H1), yakni dugaan adanya pengaruh  antara diversity terhadap  peningkatan  kinerja  dosen  terbukti  dan  hipotesis kedua  (H2),  yakni  dugaan  adanya  pengaruh employee  support terhadap  peningkatan kinerja  dosen  juga  terbukti.  Jadi,  variabel  dimensi  CSR  internal,  yakni diversity dan employee  support cukup  berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja  dosen  di  lingkup Universitas  Muhammadiyah  Ponorogo  yang  dapat  dilihat  pada  nilai  t  hitung,  yakni masing-masing 3,212 dan 3,010.

## PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  dimensi  CSR  internal,  yakni diversity dan employee  support berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  dosen  di  lingkup Universitas  Muhammadiyah  Ponorogo,  sehingga  CSR  internal  yang  selama  ini diterapkan dan diungkapkan oleh Universitas Muhammadiyah Ponorogo kepada seluruh tenaga  pengajarnya  mampu  berdampak  positif  terhadap  peningkatan  kinerja  mereka. Pengungkapan  CSR  ini  berhasil  menjadi  pendorong  atau  memotivasi  dosen  untuk meningkatkan produktifitas dan profesionalisme dosen, sehingga hal ini diharapkan juga memberikan  dampak  positif  terhadap  peningkatan  kinerja  universitas  dalam  jangka panjang.
Pengungkapan  CSR  internal  berpengaruh  positif  terhadap  peningkatan  kinerja dosen,  sehingga  hal  tersebut  harus  menjadi  perhatian  serius  bagi  pihak  Universitas Muhammadiyah  Ponorogo  untuk  selalu  melakukan  perbaikan  dalam  pengungkapan CSR internal. Pelaksanaan CSR internal pada dimensi diversity dan employee  support yang  baik  akan  berdampak  pada  perbaikan  aktifitas  Universitas  Muhammadiyah Ponorogo.  Faktor  pendorong  perbaikan  pengungkapan  CSR  internal  yang  dapat digunakan  oleh  Universitas  Muhammadiyah  adalah  timbulnya  keunggulan  kompetitif dan  profesionalisme  dosen,  sehingga  keunggulan  kompetitif  dosen  ini  perlu  didukung dengan perbaikan dalam pengungkapan CSR internal agar nantinya berdampak positif terhadap peningkatan kualitas dan aktifitas Universitas Muhammadiyah Ponorogo.
Universitas Muhammadiyah Ponorogo menganggap penting pengungkapan CSR internal  sebagai  bentuk  upaya  membangun  rasa  peduli,  persahabatan,  dan  rasa  saling memiliki  antara  dosen  dan  Universitas  Muhammadiyah  Ponorogo  yang  diwujudkan dalam  berbagai  aktifitas  sosial  sesuai  dengan  yang  telah  diatur  oleh  Undang-Undang
nomor  40  tahun  2007  tentang  tanggung  jawab  sosial  dan  lingkungan.  Pengungkapan CSR  pada  dimensi diversity sangat  baik  di  lingkup  Universitas  Muhammadiyah Ponorogo.  Hal  ini  tercermin  pada  jumlah  dosen perempuan  yang  berjumlah  51%  dari 187  orang  jumlah  dosen  yang  ada  di  Universitas  Muhammadiyah  Ponorogo.  Bahkan 48%  dari  jumlah  jabatan  struktural  yang  ada  di  lingkup  Universitas  Muhammadiyah Ponorogo  dijabat  oleh  dosen  perempuan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  tidak  ada intimidasi gender dalam perekrutan dosen dan pemilihan jabatan struktural di lingkup Universitas Muhammadiyah Ponorogo.
Hasil  penelitian  ini  menemukan  pengaruh  signifikan diversity terhadap  kinerja dosen yang tidak mendukung hasil penelitian Chang (2010) yang menemukan bahwa di wilayah  Asia,  konsep  keragaman  atau diversity masih  menjadi  kendala  dan  sumber persaingan  di  Jepang  dan  Korea.  Hal  tersebut  disebabkan  oleh  karakter  kedua  negara yang sangat homogen dengan latar belakang kesukuan dan dominasi laki-laki yang lebih tinggi  dibandingkan  perempuan,  sehingga  mereka  menemukan  bahwa diversity tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan.
Telah  terwujudnya workforce  diversity di  lingkup  Universitas  Muhammadiyah Ponorogo, seperti semakin beragamnya angkatan kerja dosen dari segi gender, ras, suku, dan usia. Hal ini dapat dilihat dari latar belakang dosen di Universitas Muhammadiyah Ponorogo  yang  tidak  hanya  berasal  dari  putra  daerah  atau  lokal,  tetapi  juga  ada  yang berasal dari luar daerah bahkan luar pulau, yakni berasal dari Jawa Barat, Kalimantan, dan  Sulawesi. Diversity yang  diterapkan  dengan  baik  dan  positif  dapat  memberikan dorongan  bagi  dosen  untuk  meningkatkan  kreatifitas  dan  profesionalisme  dosen  dan mampu  memberikan  sudut  pandangan  yang  berbeda-beda  mengenai  berbagai  masalah yang timbul dalam lingkungan kerja. Namun, jika konflik yang timbul tidak ditangani dengan baik, maka dapat menjadi permasalahan baru, seperti permasalahan komunikasi antardosen dan konflik antarpersonal yang lebih banyak lagi.
Faktor-faktor yang dapat mendorong motivasi sebesar 60% berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan sosio-psikologi, seperti umpan balik, rasa memiliki, keterbukaan, kejujuran,  kredibilitas,  kepercayaan,  keadilan,  perhatian,  tanggung  jawab,  dan partisipasi.  Kemudian,  sekitar  20%  berhubungan  dengan  pemenuhan  kebutuhan intelektual,  seperti  rasa  pemenuhan  diri,  tugas  yang  menarik  dan  bervariasi,  dan tantangan.  Selanjutnya,  10%  berhubungan  dengan  kebutuhan  yang  menunjang rangsangan  materi,  dan  hanya  10%  yang  menganggap  kualitas  ruangan  untuk  bekerja sebagai dorongan yang penting (Nawawi, 1997).
Dengan  ditemukannya  pengaruh  positif diversity dan employee  supprot selaku dimensi  CSR  internal  terhadap  peningkatan  kinerja  dosen  di  lingkup  Universitas Muhamamdiyah  Ponorogo  menunjukkan  bahwa  CSR  internal  yang  diungkapkan  atau direalisasikan  oleh  Universitas  Muhammadiyah  Ponorogo  dapat  menumbuhkan semangat dan memotivasi para dosen dalam meningkatkan kinerjanya, sehingga hal itu dapat mengurangi frekuensi pergantian atau turnover dosen. Para dosen dapat bekerja dengan  disiplin  dan  profesional,  karena  mereka  memiliki  pandangan  positif  bahwa pihak  Universitas  Muhammadiyah  Ponorogo  akan  selalu  memperhatikan  hak  mereka. Semangat  dan  motivasi  serta  pandangan  positif  terhadap  Universitas  Muhammadiyah Ponorogo akan mendorong dosen untuk berkarya dan berprestasi, sehingga berdampak terhadap  kinerja  dosen  dan  berdampak  positif  pula  pada  kinerja  Universitas Muhammadiyah Ponorogo.
Beberapa program CSR internal di lingkup Universitas Muhammadiyah Ponorogo menggunakan pendekatan religius, seperti program umroh dan haji bagi dosen tetap di lingkup Universitas Muhammadiyah Ponorogo. Program umroh dan haji ini diberikan kepada  dosen  tetap  dengan  indikator  masa  kerja  dan  prestasi  yang  telah  ditorehkan olehnya,  sehingga  dosen  tetap  dengan  masa  kerja  yang  belum  lama,  tetapi  memiliki prestasi kerja yang baik berhak pula untuk mendapatkan program haji dan umroh dari lembaga. Hal ini menjadi salah satu motivasi bagi dosen tidak tetap untuk memperbaiki kinerja  mereka,  sehingga  bisa  segera  diangkat  menjadi  dosen  tetap  dan  menikmati program CSR internal yang berkaitan dengan program umroh dan haji tersebut.
Pelaksanaan  tanggung  jawab  sosial  internal  ini  tidak  hanya  memberikan konsekuensi logis terhadap baik tidaknya citra Universitas Muhammadiyah Ponorogo di mata para dosen selaku sumber daya manusianya. Pelaksanaan CSR internal universitas juga  berperan  dalam  meningkatkan  kinerja  sumber  daya  manusia  yang  dimilikinya. Implimentasi  CSR  internal  dapat  diwujudkan  dengan  peran  sosial  Universitas Muhammadiyah  Ponorogo  di  lingkungan  internal  universitas,  dalam  hal  ini  berkaitan dengan kesejahteraan hidup para dosennya (Forstater, 2002).
Dalam jangka panjang, pengungkapan CSR internal ini akan menciptakan kinerja dosen  yang  lebih  baik  dan  membawa  dampak  terhadap  peningkatan  kualitas  individu dosen  dalam  aktifitas  belajar  dan  mengajar  bagi  mahasiswa,  sehingga  mampu berkontribusi  terciptanya  mahasiswa  yang  berkualitas.  Upaya  tersebut  akan memudahkan lulusan untuk mendapatkan pekerjaan yang diinginkan dan berkarya serta berprestasi di lingkungan masyarakat. Dengan kemampuan Universitas Muhammadiyah Ponorogo dalam menciptakan mahasiswa berkualitas, maka akan memberikan dampak pada peningkatan citra universitas, sehingga menjadi nilai tambah bagi daya tarik calon mahasiswa baru untuk melanjutkan studinya di Universitas Muhammadiyah Ponorogo. Sebagai  universitas  swasta,  salah  satu  indikator  yang  mendorong  Universitas Muhammadiyah  Ponorogo  untuk  dapat  berkembang  adalah  jumlah  mahasiswa  baru yang meningkat di setiap tahunnya.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Kesimpulan yang dapat ditarik dari hasil penelitian ini menunjukkan bukti empiris tentang pengaruh dimensi CSR internal, yakni diversity dan employee support terhadap peningkatan kinerja dosen Universitas Muhammadiyah Ponorogo, yaitu:
1. CSR  internal  dengan  dimensi diversity (X1)  dan employee  support (X2) berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja  dosen  di  lingkup Universitas Muhammadiyah Ponorogo.
2. Universitas Muhammadiyah Ponorogo telah cukup baik dalam merealisasikan CSR internal.  Selama  ini,  program  CSR  internalnya  cukup  memberikan  dampak  positif dalam mendorong kinerja dosen.

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan  dari  hasil  penelitian  yang  diuraikan  sebelumnya,  maka ada  beberapa  saran  yang  diajukan  sebagai  bahan  pertimbangan  dan  masukan  sebagai upaya  untuk  membangun  dan  meningkatkan  kinerja  dosen  di  Universitas Muhammadiyah Ponorogo, yaitu:
1. Pihak  Universitas  Muhammadiyah  Ponorogo  perlu  melakukan  peningkatan  atau perbaikan konsep employee support bagi dosen, misalnya konsep insentif yang lebih baik.
2. Pihak  Universitas  Muhammadiyah  Ponorogo  perlu  melakukan  peningkatan  pada konsep diversity, karena  masih  ditemukan  beberapa  masalah  antarpersonal  dalam lingkungan  kerja  yang  berdampak  pada  suasana  lingkungan  kerja  yang  rentan menimbulkan konflik antardosen.

## DAFTAR REFERENSI
Anatan,  L.  (2009).  Corporate  Social  Responsibility  (CSR):  Tinjauan  Teoritis  dan Praktik di Indonesia, Vol 8 No 2.
Ardianto,  E.  D.  (2011). Efek  Kedermawanan  Pebisnis  dan  CSR. Jakarta:  PT.  Elex Media Komputindo.
Chang, E. M. (2010). Diversity management and the effect on employees organizational commitment: Evidence from Japan and Korea. Jurnal of World Bussiness.
Forstater,  P.  R.  (2002). Corporate  Social  Responsibility:  Implications  for  Small  and Medium Enterprises in Developing Countries. Vienna: United Nations Industrial Development Organization (Unindo).
Kavei, G. (2007). Corporate Social Responsibility and Human Research Development: A Perspective from Hamibian Private Business. University of Manchester.
Natapriatna,  S.  (2001).  Kinerja  Kepala  sekolah:  Studi  Korelasi  antara  Pengetahuan tentang Manajemen Sekolah dan Sikap terhadap Jabatan dengan Kinerja Kepala SD di Kotamadya Depok. IKIP Jakarta . Nawawi, H. (1997). Manajemen Sumber Daya  Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.