Dynamic Management Journal Volume 8 No. 1 Tahun 2024 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v8i1                                                       ISSN (Online) 2580-2127

## THE  INFLUENCE  OF  WORK  ENVIRONMENT  AND COMPENSATION  ON  JOB  SATISFACTION  OF  GEN  Z EMPLOYEES IN MSMEs IN PALEMBANG

## Dhaniel Whizztyo Saputra
Universitas Katolik Musi Charitas Palembang, Indonesia Email: dwhizztyo145@gmail.com

## ABSTRAK
Artikel History:
Artikel masuk: 08/12/2023
Artikel revisi: 05/01/2024
Artikel diterima: 31/01/2024
Untuk  bersaing  efektif  dalam  era  digitalisasi  saat  ini,  perusahaan perlu  memahami  faktor-faktor  yang  memengaruhi  kepuasan  kerja karyawan.  Terutama  di  kalangan  UMKM,  belum  banyak pemahaman tentang bagaimana menciptakan lingkungan kerja yang membuat  karyawan  bahagia  dan  nyaman.  Riset  ini  secara  khusus mengevaluasi  dampak  variabel  X1  yaitu  lingkungan  kerja  dan  X2 yakni kompensi terhadap kepuasan kerja para karyawan Generasi Z di  UMKM  Palembang.  Dalam  riset  ini,  fokus  utama  tertuju  pada karyawan Generasi Z yang bekerja di UMKM Palembang, di mana metode  pengambilan  sampel  purposive  digunakan  dan  mencapai total 90 sampel. Penggunaan analisis regresi linier berganda dengan SPSS  versi  26  memperkuat  kerangka  riset  ini.  Hasil  riset menginterpretasikan  bahwa  X1  memiliki  pengaruh  besar  pada kepuasan kerja karyawan Generasi Z di UMKM Palembang. Selain itu,  variabel  X2  memiliki  pengaruh  yang  besar  terhadap  tingkat kepuasan kerja para karyawan Generasi Z. Temuan ini memberikan pemahaman  lebih  mendalam  tentang  faktor-faktor  yang  dapat meningkatkan  kepuasan  kerja  dalam  konteks  UMKM,  yang  dapat menjadi  dasar  strategi  perusahaan  menghadapi  tantangan  di  era digital ini
Keywords:
Lingkungan Kerja, Kompensasi, Kepuasan Kerja

## ABSTRACT
In the face of contemporary digitalization, businesses must be well-prepared to  navigate  competitive  landscapes.  Despite  this,  many  businesses, especially MSMEs, grapple with addressing employee dissatisfaction. This research aimed to assess the influence of workplace environment (X1) and compensation (X2) on job  satisfaction among  Generation Z employees in Micro, Small, and Medium Enterprises (MSMEs) in Palembang. Focusing on Generation Z employees within the MSMEs of Palembang, the research utilized purposive sampling, accumulating a total of 90 samples. Employing multiple  linear  regression  analysis  through  SPSS  version  26,  the  study's outcomes reveal that: (1) the work environment variable (X1) significantly and positively impacts job  satisfaction among  Generation Z employees in MSMEs in Palembang; and (2) Compensation (X2) also plays a positive and significant role in enhancing the job satisfaction of Generation Z employees. These  findings  provide  valuable  insights  for  businesses  grappling  with challenges  in  the  digital  era,  emphasizing  the  importance  of  fostering  a conducive  work  environment  and  competitive  compensation  to  ensure employee satisfaction.

## INTRODUCTION
Bisnis di era modern sekarang perlu mempersiapkan diri untuk menghadapi persaingan,  terutama  diera  yang  sudah  digitalisasi  sekarang.  Sebagian  besar masyarakat  Indonesia  berinvestasi  dalam  usaha  mikro  kecil  menengah  (UMKM) untuk  memperoleh  pendapatan.  (Suyadi  et  al.,  2017).  Kecenderungan  terkini memperlihatkan  kita  bahwa  UMKM  di  Indonesia  sudah  mengalami  banyak perkembangan yang cepat. Banyak perusahaan masih belum memahami bagaimana membuat karyawan bahagia dan mengapa mereka merasa tidak nyaman saat bekerja, terutama  UMKM.  Namun,  UMKM  masih  menghadapi  sejumlah  masalah,  seperti masalah manajemen  pada sumber daya manusianya  yang buruk, sehingga  sumber daya  manusia  menjadi  sangat  rendah  (Jalal  &  Safrizal,  2023).  Saat  ini,  perusahaan mempekerjakan  hingga  tiga  generasi.  Beradaptasi  dengan  beragam  tuntutan karyawan  telah  menjadi  tantangan  besar  bagi  organisasi.  Pengusaha  harus menggunakan  pendekatan  kreatif  untuk  rekrutmen  dan  komunikasi  untuk memastikan  bahwa  karyawan  mereka  terlibat  dan  puas.  Sangat  penting  bagi  para pengusaha untuk memenuhi kebutuhan dan harapan setiap generasi.
Generasi X melihat peran kepemimpinan sebagai kesempatan untuk menjadi mentor  dan  pelatih,  yang  penting  bagi  mereka  untuk  memperluas  pengetahuan mereka. Namun, tantangan profesional dan peningkatan pendapatan sering menjadi daya tarik generasi milenial. Generasi Z melihat kepemimpinan sebagai sesuatu yang menarik  sekaligus  menakutkan,  terutama  bagi  wanita.  Namun,  ketakutan  ini cenderung berkurang seiring bertambahnya pengalaman profesional. Generasi Y dan Z melihat perubahan pekerjaan sebagai kesempatan untuk menunjukkan kemampuan mereka. Bekerja secara mandiri sebagai freelancer atau memulai bisnis sendiri juga menjadi lebih menarik. Dalam pertarungan lamaran kerja, pesaing bukan lagi hanya perusahaan  lain,  tetapi  juga  calon  karyawan  atau  perusahaan  tersebut  sendiri. Generasi Z banyak mengikuti generasi milenial, yang dikenal karena sifatnya yang percaya diri dan bahagia. Mereka berbeda dari generasi sebelumnya, seperti Gen X dan  Y,  dengan  beragam  minat  mereka.  Jika  mereka  tidak  dapat  menemukan
kebahagiaan di tempat kerja mereka, mereka akan berhenti dan mencari pekerjaan yang memenuhi kebutuhan mereka. (Ahmad, 2023).
Pentingnya riset ini dilakukan karena jika kepuasan kerja gen z rendah dapat menimbulkan masalah di perusahaan. Motivasi kerja, kepuasan kerja, dan hasil kerja sama-sama  dapat dipengaruhi  oleh  lingkungan  kerja  dan  kompensasi  karyawan. Kepuasan karyawan Gen Z akan berkurang, apabila ekspektasi mereka tidak dapat terpenuhi.  Ini  dapat  berdampak  negatif  pada  produktivitas  dan  optimalisasi pekerjaan. Bisa berdampak buruk jika Anda mengabaikan kepuasan kerja pekerja saat bekerja.  Mereka  tidak  akan  segan-segan  meninggalkan  pekerjaan  mereka  saat  ini untuk mencari kebahagiaan di tempat lain jika kebutuhannya tidak terpenuhi. Dalam kehidupan kerja mereka, kebahagiaan adalah hal yang selalu mereka cari.
Keadaan  Ini  terjadi karena  ada  bukti  bahwa  tingkat  kepuasan  pekerja dipengaruhi  oleh  tempat  kerja  mereka,  kompensasi  yang  mereka  terima,  dan pekerjaan  mereka  sendiri.  Riset  sebelumnya  (Suciani  Shahida  et  al.,  2023)  dan (Amirullah;  Yunus,  2020)  Dengan  menyorot  bahwa  kepuasan  pekerja  di  organisasi memiliki pengaruh secara maksimal oleh lingkungan di sekitar tempat kerja, dapat disimpulkan bahwa peningkatan kualitas lingkungan kerja di suatu perusahaan akan membawa dampak positif yang langsung terasa, meningkatkan kepuasan karyawan selama menjalankan tugasnya di perusahaan tersebut. Akan tetapi, sebuah riset yang diteliti  (Imam,  2022)  dan  (Wanti  Apriyani  &  Iriyanto,  2020),  meskipun  terdapat indikasi bahwasanya lingkungan di sekitar pekerjaan yang tidak berimplikasi  pada tingkat  karyawan  yang  memiliki  kepuasaan,  namun  ditemukan  perbedaan  dalam parameter  dan  indikator  antara  lingkungan  kerja  fisik  dan  non-fisik.  Komponen lingkungan kerja fisik, seperti aspek pencahayaan, suhu, kelembapan, sirkulasi udara, kebisingan, getaran mesin dan peralatan, bau, corak, konsep, suara, dan keselamatan kerja,  mungkin  memiliki  pengaruh  yang  lebih  terkait  dengan  kepuasan  karyawan. Sedangkan lingkungan kerja nonfisik mencakup interaksi antara karyawan dan atasan mereka. (Sedarmayanti 2018, dalam Nugroho, Yusuf Ardi; Handaru, Agung Wahyu; Wolor 2022).
Dynamic Management Journal Volume 8 No. 1 Tahun 2024 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v8i1                                                       ISSN (Online) 2580-2127
Kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan  memengaruhi  kepuasan karyawan.  Perusahaan  arus  biasanya  memberikan  kompensasi  kepada  karyawan sebagai bukti penghargaan perusahaan terhadap kinerja mereka. Kompensasi terdiri dari  seluruh  pendapatan,  berbentuk  uang  ataupun  barang,  yang  diperoleh  para pekerja  sebagai  bentuk  imbalan  atas  kerja  keras  yang  mereka  berikan  terhadap organisasi.  (Hasibuan, 2012, dalam Nugroho, Yusuf Ardi; Handaru, Agung Wahyu; Wolor 2022). Riset sebelumnya (Suciani Shahida et al., 2023) dan (Amirullah; Yunus, 2020)  dapat  ditarik  benang  merah  bahwasanya  kompensasi  implikasi  yang  besar terhadap bagaimana karyawan merasa puas. Temuan riset juga menegaskan bahwa peningkatan kompensasi secara keseluruhan dapat berkontribusi pada  peningkatan kepuasan  karyawan,  menandakan  bahwa  pemberian  kompensasi  yang  lebih  baik dapat  menciptakan  suasana  kerja  yang  lebih  memuaskan  bagi  para  karyawan.. Namun,  riset  (Saputra,  2021)  dan  (Ferdian  et  al.,  2023)  menunjukkan  bahwa kompensasi  memiliki  dampak  yang  tidak  signifikan  atau  bersifat  negatif  terhadap kepuasan kerja di lingkungan kerja. Oleh karena itu, kompensasi yang diberikan oleh perusahaan  tidak  berdampak  yang  signifikan  atau  positif  terhadap  seberapa  puas karyawan dengan pekerjaan mereka.

## LITERATURE REVIEW

## Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Lingkungan kerja yang merupakan semua peralatan dan bahan di sekitar pekerja dan perusahaan, yang mempengaruhi bagaimana dan seberapa baik para pekerja bekerja di tempat kerja mereka, baik secara individu maupun kelompok (Sedarmayati 2017 dalam  Mustikaningsih  &  Irbayuni,  2022).  Perusahaan  yang  baik  harus  memiliki kemampuan  untuk  membuat  lingkungan  kerja  yang  menyenangkan  bagi karyawannya. Ini sangat penting untuk meningkatkan kualitas dan kepuasan pekerja. Karena  nyatanya,  Lingkungan  kerja  yang  tidak  nyaman  dan  tidak  baik  dapat memengaruhi kesehatan mental dan produktivitas karyawan. Riset seperti (Turangan &  Setiawan,  2022),  (Setyorini  et  al.,  2021)  dan  (Yahya,  Bachtiar;  Irbayuni,  2022) Menggambarkan  bahwa  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  selama  bekerja  di perusahaan memiliki implikasi oleh lingkungan sekitar di tempat pekerjaan.

## Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Kompensasi mencakup semua bentuk pengakuan yang diberikan kepada karyawan sebagai timbal balik atas kontribusi mereka dalam menjalankan tugas di perusahaan. (Kasmir  2016,  dalam  Nawa,  Fendra;  Kempa  2021).  Perusahaan  tidak  boleh mengabaikan  kompensasi  karena  dapat  membuat  karyawan  lebih  bahagia.  Jika perusahaan  mengabaikannya,  ini  akan  berdampak  pada  produktivitas  dan optimalisasi, dan  karyawan  dapat  menjadi  kurang  puas  dengan  pekerjaan  mereka. Ketidakpuasan kerja dipengaruhi secara signifikan oleh kompensasi. Menurut  riset seperti (Hadjar et al., 2022), (Fachrurazi, 2023) dan (Ismail & Sitepu, 2020) Bisa ditarik benang  merah  bahwasanya  memberikan  kompensasi  memberikan  dampak  yang besar pada tingkat karyawan yang merasa puas.

## Model Riset
Riset  ini  menerapkan  suatu  model  yang  terbagi  menjadi    dua  variabel independen (bebas) yang memengaruhi satu variabel dependen (terikat). Tujuan dari riset  ini  adalah  untuk  menilai  apakah  lingkungan  kerja  dan  kompensasi  yang disediakan oleh perusahaan dapat mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan.

## Gambar 1 Model Riset

## Hipotesis:
Hipotesis 1 (H1): Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Lingkungan Kerja dan tingkat kepuasan kerja.
Hipotesis 2 (H2): Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara  Kompensasi dan tingkat kepuasan kerja.

## METHODS
Metode yang diterapkan dalam penelitian ini berfokus pada asosiatif kausal dengan pendekatan  kuantitatif,  meneliti  populasi  pegawai  Generasi  Z  di  Palembang. Penggunaan  metode  sampling  purposive  dilakukan  untuk  memilih  sampel, melibatkan responden dalam rentang usia 18 hingga 27 tahun, memiliki pengalaman kerja di UMKM selama setahun, dan bertempat tinggal di Palembang. Pengumpulan data  dilakukan  melalui  penyebaran  daring  instrumen  berbentuk  angket  melalui Google  Forms.  Variabel  X1  yakni  lingkungan  kerja  dan  X2  yakni  kompensasi dijelaskan  sebagai  variabel  bebas,  sementara  kepuasan  kerja  (Y)  dianggap  sebagai variabel terikat. Pengukuran variabel dilakukan menggunakan skala Likert dengan rentang nilai 1-5. Analisis data melibatkan uji validitas (Ghozali, 2018 dalam Akbar & Subariyanti,  2023),  uji  reliabilitas  (Wiratna  Sujarweni,  2014  dalam  Akbar  & Subariyanti, 2023), serta analisis regresi linear berganda (Ghozali, 2013 dalam Putri, 2023) dengan memanfaatkan perangkat lunak IBM SPSS 26.

## RESULTS

## Hasil Uji Validitas

## Tabel 1 Hasil Uji Validitas
Indikator Nilai r hitung Nilai r tabel LK1 0,490 0,2072 LK2 0,721 0,2072 LK3 0,728 0,2072 LK4 0,580 0,2072 LK5 0,829 0,2072 LK6 0,804 0,2072 LK7 0,805 0,2072 LK8 0,633 0,2072 K1 0,463 0,2072 K2 0,633 0,2072 K3 0,832 0,2072 K4 0,844 0,2072 K5 0,767 0,2072 K6 0,681 0,2072 K7 0,751 0,2072 K8 0,677 0,2072 KK1 0,549 0,2072
Dynamic Management Journal Volume 8 No. 1 Tahun 2024 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v8i1                                                       ISSN (Online) 2580-2127
KK2 0,832 0,2072 KK3 0,793 0,2072 KK4 0,871 0,2072 KK5 0,844 0,2072 KK6 0,760 0,2072 KK7 0,629 0,2072 KK8 0,684 0,2072
Tabel 1 menunjukkan hasil pengujian validitas, yang terdiri dari 104 kuesioner yang terdiri  dari  3  variabel  yang  telah  diisi  oleh  104  responden  dalam  riset.  Karena  14 responden  lainnya  tidak  memenuhi  kriteria,  hanya  90  orang  yang  diambil  sebagai sampel. Dari perhitungan yang dilakukan, ketika nilai r yang dihasilkan lebih besar daripada nilai r tabel, maka semua variabel yang terdapat dalam Tabel 1 semuanya dianggap  valid.  Ini  menunjukkan  bahwa  alat  untuk  riset  yang  dipakai  dapat digunakan dengan baik dalam mengukur data riset ini.

## Hasil Uji Reliabilitas
Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas
Nilai Cronbach’ s alpha N of item LK 0,854 8 K 0,865 8 KK 0,887 8
Semua  pernyataan  yang  melibatkan  3  variabel  dianggap  dapat  diandalkan,  seperti yang  ditunjukkan  dari  hasil  pengujian  pada  table  di  atas  melebihi  0,6.  Dengan demikian, setiap pertanyaan dalam kuesioner riset dapat dianggap dapat diandalkan atau  handal.  Ini  menunjukkan  bahwa  kuesioner ini  dapat  menghasilkan data  yang tidak  berubah  bahkan  jika  pengukuran  dilakukan  pada  model  atau  desain  yang berbeda.

## Hasil Uji Asumsi Klasik

## Tabel 3 Hasil Uji Normalitas
Nilai Unstandardized Residual Nilai Test Statistic 0,072 Nilai Asymp. Sig. (2- tailed) 0,200
Dikarenakan  nilai  signifikansi  One-Sample  Kolmogorov-Smirnov  mencapai  0,200, yang nominalnya lebih tinggi daripada batas signifikansi 0,05, dapat ditarik benang
Dynamic Management Journal Volume 8 No. 1 Tahun 2024 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v8i1                                                       ISSN (Online) 2580-2127
merah bahwasanya hasil uji yang ada di table 3 menginterpretasikan bahwa distribusi residual data dapat dianggap normal.

## Tabel 4 Hasil Uji Multikolinieritas
Model Collinearity Statistics Tolerence Nilai VIF Lingkungan Kerja 0,346 2,893 Kompensasi 0,346 2,893
Nilai VIF untuk X1 atau Lingkungan Kerja dan X2 atau Kompensasi mempunyai nilai 2,893 dan toleransi dengan nilai 0,346. Oleh karena nilai Variance Inflation Factor (VIF) dengan  nominal  yang  lebih  kecil  dari  angka  10  dan  nilai  toleransi  melebihi  0,1, memiliki  benang  merah  bahwasanya  tidak  ada  indikasi  atau  masalah multikolinearitas dalam model ini.

## Tabel 5 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Model Unstandardized Coefficients B t Sig. (Constant) 4,261 3,646 0,000 LK -0,056 -0,905 0,368 K -0,017 -0,314 0,754

## Dependent Variabel: ABS_RES
Hasil uji heteroskedastisitas pada table 5 menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja (0,368) dan kompensasi (0,754). Setiap variabel memiliki nilai signifikansi yang melebihi 0,05. Maka, dapat diambil kesimpulan bahwa tidak terdapat indikasi adanya masalah heteroskedastisitas dalam model regresi ini

## Hasil Uji Koefisien Determinasi
Tabel 6 Hasil Uji Koefisien Determinasi
R R 2 Adjusted R 2 Std. Error of the Estimate 0,839 0,704 0,697 2,627
Pada  pengujian  dalam  Tabel  6,  ditemukan  nilai  Adjusted  R-squared  sebesar  0,697.
Karena  itu,  variabel  lingkungan  kerja  dan  variabel  kompensasi  dapat  membentuk
Dynamic Management Journal Volume 8 No. 1 Tahun 2024 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v8i1                                                       ISSN (Online) 2580-2127
69,7% dari variabel kepuasan kerja, dan variabel luar model riset dapat membentuk 30,3% dari variabel kepuasan kerja.

## Hasil Pengujian Hipotesis
Tabel 7 Hasil Uji T
t Sig (Constant) 3,999 0,000 LK 2,215 0,029 K 6,567 0,000
Pada table 7, Variabel Lingkungan Kerja menunjukkan hasil signifikansi < 0,05, yakni sebesar  0,029,  yang  mengindikasikan  penerimaan  H1.  dapat  diambil  kesimpulan bahwa  terdapat  dampak  positif  yang  signifikan  dari  Lingkungan  Kerja  terhadap kepuasan  kerja.  Seiring  itu,  pada  variabel  Kompensasi,  hasil  signifikansi  juga mencapai nilai <0,05, yakni 0,000, sehingga dapat diterima H2. Oleh karena itu, dapat disarikan  bahwa  Kompensasi  memiliki  dampak  positif  yang  signifikan  terhadap kepuasan kerja.

## Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Melalui  uji  hipotesis  terhadap  variabel  X1,  hasil  riset  menunjukkan  bahwa lingkungan  kerja  memiliki  kontribusi  positif  yang  signifikan  terhadap  tingkat kepuasan kerja. Fakta ini diindikasikan oleh nilai signifikansi (2-tailed) sebesar 0,029, yang  secara  statistik  berada  di  bawah  ambang  batas  tingkat  signifikansi 0,05.  Oleh karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  bukti  empiris  yang  mendukung pandangan  bahwa  lingkungan  kerja  memiliki  dampak  yang  berarti  terhadap kepuasan kerja, sejalan dengan hasil analisis statistika inferensial. Jika mereka ingin meningkatkan  kinerja  dan  kepuasan  karyawan  mereka,  perusahaan  unggul  harus tahu bagaimana membuat tempat kerja yang menyenangkan. Ini karena lingkungan kerja yang tidak nyaman dapat menyebabkan perubahan yang buruk untuk kesehatan mental  dan  produktivitas  pekerja,  seperti  yang  ditunjukkan  oleh  riset  (Wulandari, 2023), (Dhani & Surya, 2023) dan  (Lamminar & Saragih, 2021) yang mengindikasikan bahwa keadaan lingkungan kerja yang baik memiliki dampak positif dan signifikan
Dynamic Management Journal Volume 8 No. 1 Tahun 2024 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v8i1                                                       ISSN (Online) 2580-2127
terhadap tingkat kepuasan kerja  karyawan di perusahaan. Dapat dikatakan bahwa terjadinya korelasi  langsung  antara  lingkungan  kerja  yang  optimal  dengan  tingkat kepuasan  karyawan.  Ini  menunjukkan  adanya  korelasi  yang  signifikan  antara keadaan lingkungan kerja dan tingkat kepuasan kerja Generasi Z di UMKM di kota Palembang.  Situasi  ini  menunjukkan  bahwa  lebih  banyak  karyawan  menjadi  lebih puas dengan lingkungan kerja perusahaan yang lebih baik.

## Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Melalui  hasil  analisis  hipotesis  yang  terfokus  pada  variabel  X2,  dapat disimpulkan  bahwa  kompensasi  berperan  secara  positif  dan  signifikan  dalam membentuk tingkat kepuasan kerja. Hal ini tercermin dari nilai signifikansi (2-tailed) yang mencapai 0,000, menunjukkan bahwa pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja  secara  statistik  signifikan  pada  tingkat  kepercayaan  95%,  dengan  tingkat signifikansi yang lebih rendah dari ambang batas 0,05 yang umumnya diterima dalam analisis statistika inferensial.Perusahaan tidak boleh mengabaikan kompensasi karena dapat membuat karyawan lebih bahagia. Jika perusahaan mengabaikannya, ini akan berdampak  pada  produktivitas  dan  optimalisasi,  dan  karyawan  dapat  menjadi kurang  puas  dengan  pekerjaan  mereka.  Menurut  riset  seperti  (Hadjar  et  al.,  2022), (Mustikaningsih  &  Irbayuni,  2022)  dan  (Ismail  &  Sitepu,  2020)  Ketika  perusahaan memberikan kompensasi yang memadai, hasilnya menciptakan dampak positif dan signifikan  terhadap  tingkat  kepuasan  kerja  para  pegawai.  Dengan  kata  lain, peningkatan tingkat kompensasi berkontribusi langsung pada peningkatan kepuasan karyawan. Karyawan yang menerima kompensasi lebih besar menunjukkan tingkat kepuasan yang lebih tinggi terhadap pekerjaan mereka.

## CONCLUSION AND SUGGESTION
Sebuah riset telah dilakukan terhadap 90 sampel karyawan Gen Z yang bekerja pada usaha UMKM di Palembang. Menunjukkan hasil bahwa lingkungan kerja dan kompensasi  yang  diterima  karyawan  Gen  Z  berdampak  positif  dan  signifikan terhadap tingkat kepuasan mereka dengan pekerjaan mereka di perusahaan tersebut.
Peneliti  berharap  peneliti  selanjutnya  dapat  memperluas  riset  mereka  untuk mendapat hasil yang lebih optimal dan menambahkan beberapa variabel tambahan dikarenakan adanya keterbatasan diriset ini. Dikarenakan nilai Adj R 2 hanya 69,7% maka ada beberapa variabel tambahan sebesar 30,3% yang berpotensi memengaruhi tingkat  kepuasan  kerja  para  karyawan  di  perusahaan,  antara  lain,  motivasi  kerja (Dhani & Surya, 2023), beban kerja (Wulandari, 2023), prestasi kerja (Fachrurazi, 2023), penempatan  karyawan  (Wanti  Apriyani  &  Iriyanto,  2020),  dan  fleksibilitas  kerja (Fadila  &  Rezeki,  2023).  Riset  ini  hanya berfokus  pada  kota  Palembang.  Untuk meningkatkan hasil riset, diharapkan studi berikutnya melakukan riset di luar kota daripada hanya di Palembang untuk mendapatkan hasil yang lebih baik lagi.

## BIBLIOGRAPHY
Ahmad. (2023). Mempertahankan generasi Z : Bukti verifikasi kepuasan kerja yang dirasakan pada pandemi Covid 19. Jurnal Pendidikan Tambusai , 7 (1), 3475 – 3491.
Amirullah;  Yunus,  S.  (2020).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Kompensasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Pegawai  Pada  Dinas  Lingkungan  Hidup  Kabupaten  Aceh  Timur. Ihtiyath : Jurnal Manajemen Keuangan Syariah , 3 (2), 152 – 162. https://doi.org/10.32505/ihtiyath.v3i2.1780
Dhani,  N.  K.  S.  J.,  &  Surya,  I.  B.  K.  (2023).  PENGARUH  MOTIVASI,  KOMPENSASI  DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN (STUDI PADA PT BALI BUSANA KREASI DI KABUPATEN BADUNG). E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 12 (6), 602. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2023.v12.i06.p04 Fachrurazi,  F.  (2023).  Pengaruh  Kompensasi,  Prestasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan CV. Ony Sarmani. Jurnal Administrasi dan Manajemen , 13 (2), 125 – 133. https://doi.org/10.52643/jam.v13i2.3161
Fadila,  R.,  &  Rezeki,  F.  (2023).  Pengaruh  Fleksibilitas  Kerja,  Kompensasi  Dan  Iklim  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Driver  Grabbike  Cikarang  Utara  Kabupaten  Bekasi. Jurnal Administrasi dan Manajemen , 13 (2), 118 – 124. https://doi.org/10.52643/jam.v13i2.3158 Ferdian,  G.  A.,  Septyarini,  E.,  &  Herawati,  J.  (2023).  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru Serta Staff Tata Usaha SMA Negeri 2
Playen Gunungkidul. Swabumi , 11 (1), 63 – 72. https://doi.org/10.31294/swabumi.v11i1.15355
Hadjar,  I.,  Nurman,  N.,  &  Ruma,  Z.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Kompensasi
Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Provinsi Sulawesi Selatan. Jurnal Pabean … , 4 (2), 170 – 179. http://jurnal.politeknikbosowa.ac.id/index.php/pabean/article/view/305
Imam,  H.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  LPI  AL  Haromain. Jurnal  Ilmu  dan  Riset  Manajemen , 11 (ISNN:2461-0593).
Ismail, & Sitepu, M. A. A. N. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PT. Tjipta Rimba Djaja Medan. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PT. Tjipta Rimba Djaja Medan , 1 (19), 152 – 159.
Jalal,  A.,  &  Safrizal,  H.  B.  A.  (2023).  Implikasi  Humor  dan  Kepuasan  Karyawan  Terhadap Kinerja UMKM di Indonesia: Studi Literatur. JUMBIWIRA: Jurnal Manajemen Bisnis … ,
2 (2).
http://jurnal- stiepari.ac.id/index.php/jumbiwira/article/view/758%0A http://jurnal- stiepari.ac.id/index.php/jumbiwira/article/download/758/741
Lamminar,  R.  M.,  &  Saragih,  B.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Kompensasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pt.  Cipta  Mandiri  Wirasakti. Jurnal  Manajemen Bisnis Krisnadwipayana , 9 (2). https://doi.org/10.35137/jmbk.v9i2.573
Mustikaningsih, D. A., & Irbayuni, S. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT  Periska  Multi  Usaha  Madiun. J-MAS  (Jurnal Manajemen dan Sains) , 7 (2), 563. https://doi.org/10.33087/jmas.v7i2.457
Nawa, Fendra; Kempa, S. (2021). Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Pt.  Bakrie  Construction  Bojonegara. National  Conference  on  Applied Business, Education, & Technology (NCABET) , 1 (1), 442 – 450. https://doi.org/10.46306/ncabet.v1i1.37
Nugroho, Yusuf Ardi; Handaru, Agung Wahyu; Wolor, C. W. (2022). Pengaruh Kompensasi dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  pada  Karyawan  Persekutuan Komanditer di Bogor. Jurnal Bisnis, Manajemen, dan Keuangan , 3 (8.5.2017), 2003 – 2005. Saputra, A. A. (2021). Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Beban Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan. Technomedia Journal , 7 (1), 68 – 77. https://doi.org/10.33050/tmj.v7i1.1755
Setyorini, W., Arifin, & Subagiyo, D. J. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pabrik Tahu Sumber Sari Pangkalan Bun. Magenta ,
10 (1), 9 – 23.
Suciani Shahida, A., Irfani, A., & Allya Roosallyn Assyofa. (2023). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Pemberian Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Sukses Graha Samudera. Bandung  Conference  Series:  Business  and  Management , 3 (1),  285 – 293. https://doi.org/10.29313/bcsbm.v3i1.6746
Suyadi,  Syahdanur,  &  Suryani,  S.  (2017).  Analisis  Pengembangan  Usaha  Mikro  Kecil  dan Menengah (UMKM) di Kabupaten Bengkalis-Riau. Jurnal Ekonomi KIAT , 29 (1), 1 – 10.
Turangan, J. A., & Setiawan, F. P. (2022). The Effect of Compensation, Work Environment, and Organization  Culture  on  Employee  Job  Satisfaction. International  Journal  of  Advanced Engineering and Management Research , 07 (04), 36 – 44. https://doi.org/10.51505/ijaemr.2022.7403
Wanti Apriyani, R., & Iriyanto, S. (2020). Pengaruh Kompensasi, Penempatan Karyawan, Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  Art  Industries  Boyolali.
Value Added : Majalah Ekonomi dan Bisnis , 16 (2). https://doi.org/10.26714/vameb.v16i2.6057
Wulandari, P. D. R. P. (2023). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi, Dan Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Nusapala Group . 1 (3), 102 – 116. http://repository.univ- tridinanti.ac.id/6514/
Yahya,  Bachtiar;  Irbayuni,  S.  (2022). Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT.  Mekar  Abadi  Sentosa  Jombang  Bachtiar . 4 (14),  171 – 178. https://doi.org/10.47476/reslaj.v6i1.2732
Trisavinaningdiah, A., & Saputra, R. (2021). PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA  KARYAWAN  TERHADAP  KOMITMEN  ORGANISASI  PADA  DIVISI  IT  PT. VISIONET INTERNASIONAL. Jurnal Comparative: Ekonomi dan Bisnis, 3(1), 47-61.
Rauf, A., & Apriyanti, M. D. (2022). LOYALITAS PELANGGAN: KUALITAS PRODUK DAN KUALITAS PELAYANAN. Jurnal Comparative: Ekonomi dan Bisnis, 4(2), 106-115.
Rauf, A. (2022). Determinasi Penilaian Kinerja Dan Pemberian Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Jurnal Comparative: Ekonomi dan Bisnis, 3(2), 93-101.
Nilawati,  S.,  Suhartoyo,  B.,  Masturo,  M.,  &  Darmawanti,  V.  D.  (2022).  Kinerja  Karyawan:
Proses Rekrutmen Dan Seleksi Pada Smartclub Trader Wholesale. Jurnal Comparative: Ekonomi dan Bisnis, 3(2), 151-158.
Basuki, B., & Sriyanto, S. (2020). PENGARUH MODAL INTELEKTUAL, PROFITABILITAS DAN  LIKUIDITAS  TERHADAP  NILAI  PERUSAHAAN  (Studi  pada  Perusahaan  Sub Sektor  Makanan  dan  Minuman yang  Terdaftar  di  Bursa  Efek Indonesia  Periode 2012- 2016). Jurnal Comparative: Ekonomi dan Bisnis, 2(1), 90-101.
Megaster, T., Arumingtyas, F., & Trisavinaningdiah, A. (2021). Pengaruh Work life balance Dan  Burnout  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Cv  Nusantara  Lestari.  Jurnal Comparative: Ekonomi dan Bisnis, 3(1), 62-75.
Mikrad,  M.,  Budi,  A.,  &  Fitriana,  A.  I.  (2022).  PERKEMBANGAN  UMKM  DENGAN FINANCIAL  TECHNOLOGY  DAN  DIGITAL  MARKETING  SEBAGAI  VARIABEL PREDIKTOR. Digital Business Journal, 1(1), 14-25.
Rauf,  A.  (2023).  Keputusan  Pembelian:  E-Promotion  Dan  Kualitas  Layanan.  Jurnal Comparative: Ekonomi Dan Bisnis, 5(1), 1-11.
Manurung, R. A., Nasution, M. L. I., & Nurbaiti, N. (2023). Analisis Pengaruh Penggunaan Dompet Digital Terhadap Mental Accounting Dan Tingkat Kepuasan Pada Masyarakat Di Sumatera Utara. Jurnal Kajian Pendidikan Ekonomi dan Ilmu Ekonomi, 7(2), 455-465. Hidayat,  L.,  &  Yandri,  P.  (2023).  FORMULASI  DAN  VALIDASI  INDIKATOR TECHNOPRENEUR. Digital Business Journal, 1(2), 89-97.
Rauf,  A.  (2023).  Keputusan  Pembelian:  E-Promotion  Dan  Kualitas  Layanan.  Jurnal Comparative: Ekonomi Dan Bisnis, 5(1), 1-11.