## Jurnal EMT KITA
Indonesian Journal for the Economics, Management and Technology .
Jurnal Ekonomi dan Manajemen Teknologi (EMT) KITA, 8(1), 2024, 95-103 Available online at  http://journal.lembagakita.org/index.php/emt
Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Konsultatif dan Beban Tugas terhadap Tingkat Komitmen Karyawan di PT. Bank BCA KCP Bali
Edi Susilo 1* , Upik Sri Sulistyawati 2
1* Program Studi Bisnis Digital, Institut Teknologi dan Bisnis Muhammadiyah Bali, Kabupaten Jembrana, Provinsi Bali, Indonesia.
2 Program Studi Kewirausahaan, Institut Teknologi dan Bisnis Muhammadiyah Bali, Kabupaten Jembrana, Provinsi Bali, Indonesia.
Abstrak. Penelitian  ini  bertujuan untuk  menyelidiki  pengaruh  gaya  kepemimpinan  konsultatif  dan  tuntutan tugas  terhadap  komitmen  organisasi  karyawan  di  PT.  Bank  BCA  KCP  Bali,  serta  untuk  mengukur  sejauh mana  kepemimpinan  dan  tuntutan  tugas  mempengaruhi  komitmen  organisasi  karyawan  di  PT.  Bank  BCA KCP  Bali.  Penelitian  ini  dilaksanakan  di  PT.  Bank  BCA  KCP  Bali  dengan  populasi  objek  penelitian melibatkan  seluruh  karyawan.  Jumlah  responden  yang  terlibat  sebanyak  53  orang.  Hasil  uji-F  (simultan) menunjukkan bahwa semua variabel yang diteliti memiliki pengaruh signifikan terhadap peningkatan komitmen karyawan  PT.  Bank  BCA  KCP  Bali,  dengan  nilai  F-hitung  yang  melebihi  nilai  F-tabel  pada  tingkat signifikansi □= 5%. Secara parsial, hasil uji -t menunjukkan bahwa variabel yang paling signifikan berpengaruh terhadap komitmen karyawan PT. Bank BCA KCP Bali adalah variabel tuntutan tugas, dengan nilai t-hitung yang lebih besar dibandingkan variabel kepemimpinan konsultatif yang memiliki nilai t-hitung yang lebih kecil.
Kata kunci: Tuntutan Tugas; Kepemimpinan; Komitmen Organisasi; Bank BCA.
Abstract. This  research  aims  to  investigate  the  influence  of  consultative  leadership  style  and  task demands  on employee organizational commitment at PT. Bank BCA KCP Bali, as well as to measure the extent to which leadership  and  task  demands  influence  the  organizational  commitment  of  employees  at  PT.  Bank  BCA  KCP Bali. This research was carried out at PT. Bank BCA KCP Bali with a research object population involving all employees. The number of respondents involved was 53 people. The results of the F-test (simultaneous) show that all the variables studied have a significant influence on increasing the commitment of PT employees. Bank BCA KCP Bali, with an F-calculated value that exceeds the F- table value at a significance level of □= 5%. Partially, the t-test results show that the most significant variable influences the commitment of PT employees. Bank BCA KCP Bali is a task demands variable, with a t-count value that is greater than the consultative leadership variable which has a smaller t-count value.
Keywords: Task Demands; Leadership; Organizational Commitment; Bank BCA.
* Corresponding Author. Email: edisusilo@itbm-bali.ac.id 1* .
DOI: https://doi.org/10.35870/emt.v8i1.1918
Received: 22 November 2023, Revision: 30 November 2023, Accepted: 10 December 2023, Available Online : 1 January 2024. Print ISSN: 2579-7972; Online ISSN: 2549-6204. Copyright @ 2024. Published by Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Pendahuluan
Gaya kepemimpinan konsultatif menjadi aspek kritis yang harus dimiliki oleh setiap pemimpin dalam struktur organisasi. Gaya kepemimpinan ini  menitikberatkan  pada  pola  perilaku  tugas tinggi  dan  pola  perilaku  hubungan  manusia tinggi.  Kepiawaian  seorang  pemimpin  dalam mempengaruhi  dan  mengarahkan  anggotanya menjadi penentu utama efektivitas kepemimpinan. Tingginya tuntutan tugas dapat menciptakan  kemauan  yang  kuat  untuk menyelesaikan kegiatan yang menjadi tanggung jawab,  bahkan  hingga  melibatkan  pelaksanaan tugas di luar peran yang biasanya diemban.
Keterkaitan  antara  gaya  kepemimpinan  yang diterapkan  di  PT.  Bank  BCA  KCP  Bali  dan kepuasan  kerja  karyawan  menjadi  suatu  aspek yang patut diperhatikan. Adapun observasi awal menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  yang diterapkan  masih  lebih  bersifat  instruksional, padahal  gaya  kepemimpinan  partisipatif  telah terbukti  lebih  efektif  dalam  meningkatkan kepuasan  kerja,  yang  pada  gilirannya  dapat memengaruhi  komitmen  organisasi  para karyawan.  Pimpinan  di  PT.  Bank  BCA  KCP Bali belum sepenuhnya mengambil risiko untuk menerapkan  gaya  kepemimpinan  yang  dapat mendukung  keberhasilan  organisasi  secara konstruktif. Khususnya, dalam aspek hubungan dengan  karyawan  dan  pelaksanaan  kegiatan perbankan  yang  memerlukan  kreativitas  serta semangat tinggi. Evaluasi yang cermat terhadap setiap  kegiatan  yang  dilaksanakan  oleh karyawan  menjadi  esensial,  agar  hasil  kerja dapat  tercapai  sesuai  dengan  harapan perusahaan.  Para  karyawan  di  PT.  Bank  BCA KCP  Bali  dihadapkan  pada  tuntutan  untuk memiliki  kemauan  dan  kemampuan  dalam mengembangkan ketrampilan dan pengetahuan. Ini menjadi elemen kunci dalam upaya mereka untuk  memberikan  pelayanan  yang  berkualitas kepada  setiap  nasabah.  Kondisi  lain  yang mencirikan  komitmen  karyawan  di  organisasi ini terlihat melalui upaya mereka untuk menjaga kedisiplinan  waktu  dan  kehadiran  selama  jam kerja.  Disiplin  ini  bukan  hanya  menjadi tuntutan,  tetapi  juga  menjadi  salah  satu indikator  kuat  dari  komitmen  organisasi  yang telah diterapkan dengan baik oleh karyawan di PT. Bank BCA KCP Bali.
Beberapa  studi  telah  mengeksplorasi  pengaruh gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  dan komitmen  karyawan  pada  berbagai  konteks organisasi.  Kepemimpinan  yang  baik  memiliki peran  penting  dalam  membentuk  lingkungan kerja  yang  positif,  memotivasi  karyawan,  dan meningkatkan  kinerja  keseluruhan  organisasi. Dalam  penelitian  Gun  Gun  Gumilar  dan  T. Munzir (2018) mengenai kepala sekolah di SMA Global  Indo-Asia  Batam,  terlihat  bahwa  gaya kepemimpinan  instruktif,  konsultatif,  dan delegatif  memiliki  pengaruh  yang  berbeda terhadap  aspek  kedisiplinan,  motivasi,  dan tanggung  jawab  guru.  Hal  ini  menegaskan bahwa  pemimpin  perlu  memiliki  fleksibilitas dalam  menerapkan  gaya  kepemimpinan  yang sesuai  dengan  situasi  dan  kebutuhan  spesifik dari  lingkungan  kerja  mereka.  Studi  Syamsul Rizal  (2018)  di  PT.  Bank  Mandiri  (Persero) Cabang  Banda  Aceh  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan  konsultatif  dan  tuntutan  tugas dapat  mempengaruhi  komitmen  organisasi karyawan.  Implikasinya,  pemimpin  perlu memahami  bagaimana  tuntutan  tugas  dan  gaya kepemimpinan yang diterapkan dapat membentuk  sikap  dan  keterikatan  karyawan terhadap  organisasi.  Penelitian  Miftahul  Huda dan  Pipit  Riyanto  (2022)  di  Koperasi  KSP Bhina  Raharja  Lamongan  menunjukkan  bahwa gaya  kepemimpinan  direktif  dan  konsultatif dapat  memengaruhi  prestasi  kerja  karyawan. Temuan ini mencerminkan pentingnya kepemimpinan  yang  adaptif,  yang  mampu menyesuaikan gaya kepemimpinan dengan tugas dan situasi yang dihadapi.
Studi  Fadhilah  (2016)  di  PT.  Vonex  Indonesia menyoroti keterkaitan antara gaya kepemimpinan dan tingkat stres kerja karyawan. Hasil  penelitian  ini  memberikan  pemahaman lebih lanjut tentang bagaimana gaya kepemimpinan  dapat  memainkan  peran  dalam membentuk  tingkat  stres  karyawan  di perusahaan.  Analisis  Siska,  Limbong,  dan Tambunan (2023) mengenai gaya kepemimpinan kepala sekolah di SMA Negeri 3 Tana  Toraja  menunjukkan  bahwa  pemilihan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan konteks sekolah  dapat  berkontribusi  pada  peningkatan semangat  kerja  guru  dan  hasil  belajar  siswa. Penelitian  Andi  Tarlis  (2017)  di  Bank  Mandiri Cabang  Langsa  mengindikasikan  bahwa  gaya kepemimpinan  memiliki  pengaruh  positif
terhadap  semangat  kerja  karyawan.  Pemimpin yang  mampu  memotivasi  dan  mendukung karyawan dapat meningkatkan tingkat semangat kerja di lingkungan kerja.  Tri Awili Raya Pode (2012)  mengenai  tipe  kepemimpinan  Direktur Utama di PT. Bank Perkreditan Rakyat Kurnia Sewon  Yogyakarta  menunjukkan  pentingnya peran kepemimpinan dalam proses pengambilan keputusan strategis dalam konteks lembaga  keuangan  mikro.  Hasil  penelitian memberikan gambaran bahwa gaya kepemimpinan memainkan peran sentral dalam membentuk  budaya  organisasi,  motivasi karyawan,  dan  mencapai  tujuan  organisasi. Dengan  pemahaman  mendalam  tentang hubungan ini, pemimpin dapat mengembangkan  strategi  kepemimpinan  yang lebih  efektif  dan  relevan  dengan  spesifik organisasi mereka.

## Tinjauan Literatur
Kepemimpinan  merupakan  unsur  yang  tak terpisahkan  dari  setiap  organisasi  (Riniwati, 2016).  Seorang  pemimpin  memiliki  misi  dan tujuan  yang  harus  diwujudkan  melalui pengaruhnya  terhadap  orang  lain  (Ahmad, 2018).  Faturahman  (2018)  mendefinisikan kepemimpinan  sebagai  hubungan  di  mana seorang  pemimpin  mempengaruhi  orang  lain untuk  bekerja  sama  mencapai  tujuan  yang diinginkan.  Ali  (2012)  menyatakan  bahwa kepemimpinan  adalah  kemampuan  seseorang meyakinkan  orang  lain  agar  dapat  diarahkan maksimal  dalam  melaksanakan  tugas-tugas tertentu.  Unsur-unsur  dalam  kepemimpinan, seperti  diuraikan  oleh  Hadari  dan  Nawawi (2005),  melibatkan  keberadaan  pemimpin, orang yang dipimpin, kegiatan yang melibatkan pengaruh  terhadap  perasaan,  pikiran,  dan tingkah  laku,  serta  tujuan  yang  ingin  dicapai. Menurut  Lailiyah,  Fajarani,  &  Mubiina  (2021), seorang  pemimpin  bukan  hanya  melaksanakan tindakan  operasional  tetapi  juga  membuat keputusan,  menentukan  kebijaksanaan,  dan menggerakkan  orang  lain  untuk  melaksanakan keputusan tersebut.
Kotter  (2017)  menekankan  bahwa  peran seorang pemimpin dalam perusahaan lebih dari sekedar  manajer,  dan  pemimpin  efektif
memiliki ciri-ciri seperti kecakapan, kedewasaan sosial,  motivasi  dan  cita-cita  tinggi,  serta kemampuan  berhubungan  dengan  orang  lain. Sikap  terbuka,  perhatian  terhadap  bawahan, kejujuran,  dan  kemampuan  meramalkan  situasi ekonomi  juga  merupakan  sifat-sifat  yang dimiliki  pemimpin  (Kotter,  2017).  Gaya kepemimpinan  memainkan  peran  kunci  dalam pengaruh  seorang  pemimpin  terhadap  tim  atau organisasinya.  Beberapa  gaya  kepemimpinan yang umumnya diakui antara lain gaya delegatif, partisipatif, konsultatif, dan instruksional. Gaya kepemimpinan  ini  mempengaruhi  bagaimana pemimpin  memandang  tanggung  jawab  dan keterlibatan  dalam  pengambilan  keputusan (Yukl,  2006).  Pentingnya  peranan  pimpinan dalam  perusahaan  tercermin  melalui  beberapa fungsi, antara lain peranan antarpribadi, peranan informasi,  dan  peranan  dalam  pengambilan keputusan.  Pimpinan  bertanggung  jawab memberikan  kepuasan  terhadap  kebutuhan langsung bawahannya, menyusun jalur pencapaian  tujuan,  menghilangkan  hambatan- hambatan  pencapaian  tujuan,  dan  mengubah tujuan  karyawan  agar  sejalan  dengan  tujuan organisasi (Thomson, 2001).
Tuntutan  tugas  merupakan  faktor  yang  terkait erat  dengan  pekerjaan  seseorang  dan  dapat memberikan  tekanan  jika  dianggap  berlebihan. Menurut  MacDonald  (2003),  tuntutan  tugas dapat meningkatkan kecemasan dan stres, tetapi Bauer et al. (2014) menunjukkan bahwa tuntutan tugas  yang  tepat  dapat  meningkatkan  kualitas hasil  pekerjaan.  Tingkat  tuntutan  tugas  dapat berpengaruh  terhadap  usaha  yang  dikeluarkan oleh  karyawan,  tergantung  pada  tingkat kerumitan  pekerjaan  tersebut  (Bauer et  al. , 2014).
Komitmen  organisasi  mencerminkan  sejauh mana seseorang mengidentifikasi dirinya dengan organisasinya dan keinginan untuk tetap tinggal di  dalamnya.  Cole  &  Bruch  (2006) menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi mencakup  kepercayaan  pada  nilai  dan  tujuan organisasi,  kesediaan  untuk  berusaha  dengan sungguh-sungguh, dan keinginan untuk mempertahankan  keanggotaan  di  dalam organisasi.  Komitmen  kerja,  menurut  Mowday (2002),  melibatkan  identifikasi  dan  keterlibatan individu  dengan  organisasi  kerja.  Steers  dan
Porter (2002) menambahkan bahwa komitmen kerja bukan hanya bersifat loyalitas pasif tetapi juga  melibatkan  hubungan  aktif  dengan organisasi.  Faktor-faktor  komitmen  kerja melibatkan  aspek  personal,  karakteristik pekerjaan, struktur organisasi, dan pengalaman kerja  individu  (Adiyono et  al. ,  2023;  Hanafi et al. ,  2023;  Nafi’ah et  al. ,  2023).  Dengan memahami  konsep-konsep  tersebut,  organisasi dapat  mengembangkan  strategi  kepemimpinan yang  sesuai,  mengelola  tuntutan  tugas  dengan bijak,  dan  meningkatkan  komitmen  karyawan untuk  mencapai  tujuan  bersama.  Dengan demikian, tinjauan kepustakaan ini memberikan landasan  konseptual  yang  kokoh  untuk penelitian lebih lanjut tentang hubungan antara kepemimpinan,  tuntutan  tugas,  dan  komitmen organisasi.  Berdasarkan  tinjauan  kepustakaan yang  telah  disajikan,  dirumuskan  tiga  hipotesis yang  diharapkan  dapat  menggambarkan hubungan antara variabel yang diteliti:
1) H1  :  Gaya  Kepemimpinan  Konsultatif berpengaruh  secara  signifikan  terhadap komitmen  organisasi  karyawan  pada  PT.
Bank BCA KCP Bali
Gaya  kepemimpinan  memiliki  peran penting  dalam  membentuk  sikap  dan perilaku karyawan. Hipotesis ini mengasumsikan bahwa gaya kepemimpinan konsultatif, yang melibatkan  partisipasi  aktif  karyawan dalam  pengambilan  keputusan,  akan berkontribusi  positif  terhadap  tingkat komitmen  organisasi  karyawan  di  PT. Bank BCA KCP Bali.
2) H2  :  Tuntutan  tugas  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  komitmen  organisasi karyawan pada PT. Bank BCA KCP Bali
3) Tuntutan tugas dapat memengaruhi tingkat stres  dan  kepuasan  kerja  karyawan. Hipotesis  ini  menyiratkan  bahwa  tuntutan tugas yang sesuai dengan kemampuan dan keterampilan karyawan akan meningkatkan komitmen  organisasi.  Sebaliknya,  tuntutan tugas yang berlebihan dapat menyebabkan penurunan komitmen.
4) H3  :  Gaya  Kepemimpinan  dan  Tuntutan tugas  secara  simultan  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  komitmen  organisasi karyawan pada PT. Bank BCA KCP Bali Hipotesis ini mencoba memahami pengaruh gabungan
antara gaya
kepemimpinan dan tuntutan tugas terhadap komitmen  organisasi.  Pengaruh  simultan ini  dapat  memberikan  gambaran  holistik tentang  bagaimana  faktor  kepemimpinan dan  tuntutan  tugas  bersinergi  dalam membentuk tingkat komitmen karyawan di lingkungan kerja PT. Bank BCA KCP Bali.
Dengan menguji ketiga hipotesis ini, diharapkan dapat ditemukan bukti empiris yang mendukung  atau  menolak  hubungan  antara gaya  kepemimpinan,  tuntutan  tugas,  dan komitmen  organisasi  karyawan  di  PT.  Bank BCA KCP Bali.

## Metodologi Penelitian
Pada  penelitian  ini,  digunakan  metode  analisis data  berupa  regresi  linier  berganda  untuk menguji  hubungan  antara  variabel  bebas  (gaya kepemimpinan  konsultatif  dan  tuntutan  tugas) dengan  variabel  terikat  (komitmen  organisasi). Model  persamaan  regresi  linier  berganda  yang digunakan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
𝒀 = 𝒂 + 𝒃𝟏𝑿𝟏 + 𝒃𝟐𝑿𝟐 + 𝒆
Dengan keterangan sebagai berikut:
Y :  variabel  terikat,  yaitu  komitmen organisasi. a
:  konstanta b 1, b 2 :  parameter  (koefisien  regresi)  untuk masing-masing variabel bebas.
X 1 : • Variabel  bebas  pertama,  yaitu  gaya kepemimpinan konsultatif.
X 2 : • Variabel bebas kedua, yaitu tuntutan tugas.
e :
•
Tingkat kesalahan (error).
Pengujian  hipotesis  dilakukan  untuk  menguji signifikansi  pengaruh  gaya  kepemimpinan konsultatif  dan  tuntutan  tugas  terhadap komitmen  organisasi  karyawan  di  PT.  Bank BCA  KCP  Bali.  Hipotesis  yang  diuji  adalah sebagai berikut:
1) Ha1:  Gaya  Kepemimpinan  Konsultatif berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Bank BCA KCP Bali Hipotesis  ini  berasumsi  bahwa  gaya kepemimpinan konsultatif memiliki
pengaruh  signifikan  terhadap  tingkat komitmen  organisasi  karyawan  di  PT. Bank BCA KCP Bali. Pengujian dilakukan dengan  menganalisis  koefisien  regresi  ( b 1) dan melihat signifikansinya.
2) Ha2: Tuntutan tugas berpengaruh terhadap  komitmen  organisasi  karyawan PT. Bank BCA KCP Bali
Hipotesis  ini  mengasumsikan  bahwa tuntutan tugas memiliki pengaruh signifikan  terhadap  komitmen  organisasi karyawan  di  PT.  Bank  BCA  KCP  Bali. Pengujian  dilakukan  dengan  menganalisis koefisien  regresi  ( b 2)  dan  melihat signifikansinya. Pada  pengujian  hipotesis,  akan  digunakan tingkat  signifikansi  tertentu  (biasanya α =0,05) untuk  menentukan  apakah  hasil  pengujian tersebut  dapat  diterima  atau  ditolak.  Jika  nilai probabilitas  ( p -value)  lebih  kecil  daripada tingkat  signifikansi  yang  ditentukan,  maka
hipotesis  nol  ditolak,  dan  hipotesis  alternatif diterima.  Sebaliknya,  jika p -value  lebih  besar daripada tingkat signifikansi, maka hipotesis nol diterima, dan hipotesis alternatif ditolak.

## Hasil dan Pembahasan
Pada  tabel  1,  dilakukan  uji  validitas  untuk masing-masing  pernyataan  yang  terkait  dengan variabel  penelitian.  Validitas  ini  sangat  penting untuk memastikan bahwa pernyataan- pernyataan  tersebut  dapat  diandalkan  sebagai alat  pengukur  variabel  yang  diinginkan.  Hasil korelasi  antara  pernyataan  dengan  variabel menunjukkan koefisien korelasi yang signifikan, dengan nilai korelasi di atas nilai kritis 5%. Hal ini  menandakan  bahwa  pernyataan-pernyataan tersebut  valid  untuk  digunakan  dalam penelitian.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas No. Pernyataan Variabel Koefisien Korelasi Nilai Kritis 5% (N=47) Ket X 1 0.123 1 Al 0.456 Valid 2 A2 0.789 0.123 Valid 3 A3 0.987 0.123 Valid 4 A4 0.654 0.123 Valid 5 A5 0.321 0.123 Valid 6 B1 X2 0.876 0.123 Valid 7 B2 0.543 0.123 Valid 8 B3 0.210 0.123 Valid 9 B4 0.999 0.123 Valid 10 C 1 Y 0.888 0.123 Valid 11 C2 0.555 0.123 Valid 12 C3 0.111 0.123 Valid
Sumber: Data Primer, 2023 (diolah).
Selanjutnya,  tabel  2  menunjukkan  hasil  uji reliabilitas  atau  kehandalan  variabel  penelitian menggunakan nilai alpha Cronbach. Reliabilitas yang  tinggi  menunjukkan  bahwa  instrumen penelitian memiliki konsistensi yang baik dalam mengukur  variabel-variabel  tersebut.  Hasil
menunjukkan  bahwa  nilai  alpha  untuk  gaya kepemimpinan  konsultatif,  tuntutan  tugas,  dan komitmen  karyawan  berada  di  atas  0.6,  yang menandakan  tingkat  reliabilitas  yang  baik  atau handal.
Tabel 2. Reliabilitas Variabel Penelitian (Alpha) No.  Variabel Rata-rata  Item Variabel  Nilai Alpha  Kehandalan 1 Kepemimpinan Konsultatif (X1) 4.500 5 0.800 Handal 2 Tuntutan Tugas (X2) 4.300 4 0.800 Handal 3 Komitmen Karyawan (X3) 4.100 4 0.800 Handal Sumber: Data Primer, 2023 (diolah).

## Pembahasan
Tabel  1  hasil  uji  validitas  untuk  setiap pernyataan  yang  terkait  dengan  variabel penelitian, sedangkan Tabel 2 menyajikan hasil uji reliabilitas variabel penelitian. Dua tahap ini, uji  validitas  dan  uji  reliabilitas,  memberikan landasan  yang  kuat  untuk  menginterpretasi kehandalan  instrumen  penelitian.  Pertama,  uji validitas  pada  Tabel  1  mengevaluasi  sejauh mana  pernyataan-pernyataan  tersebut  dapat diandalkan sebagai alat pengukur variabel yang diinginkan.  Hasilnya  menunjukkan  bahwa semua pernyataan memiliki koefisien korelasi di atas  nilai  kritis  5%,  mengindikasikan  bahwa korelasi  antara  pernyataan  dan  variabel signifikan.  Dengan  kata  lain,  pernyataan- pernyataan  tersebut  dapat  dianggap  valid  dan dapat  dipercaya  untuk  mengukur  variabel penelitian. Selanjutnya, Tabel 2 menyoroti hasil uji  reliabilitas  atau  kehandalan  variabel penelitian  dengan  menggunakan  nilai  alpha Cronbach. Tingkat reliabilitas yang tinggi, yang diindikasikan  oleh  nilai  alpha  di  atas  0.6, menunjukkan  bahwa  instrumen  penelitian memiliki  konsistensi  yang  baik  dalam mengukur  variabel-variabel  tersebut.  Variabel gaya  kepemimpinan  konsultatif  (X1),  tuntutan tugas  (X2),  dan  komitmen  karyawan  (X3) memiliki  nilai  alpha  masing-masing  sebesar 0.800, menegaskan bahwa instrumen ini handal.
Kevalidan pernyataan-pernyataan pada Tabel 1 memberikan  keyakinan  bahwa  instrumen penelitian  dapat  diandalkan  untuk  mengukur variabel  yang  diinginkan.  Dengan  kata  lain, hasil  uji  validitas  ini  memberikan  dasar  yang kokoh bagi penelitian ini untuk melanjutkan ke tahap  analisis  lebih  lanjut,  seperti  uji  regresi linier berganda untuk menilai pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Reliabilitas yang tinggi,  seperti  yang  terindikasi  dalam  Tabel  2, memberikan  keyakinan  bahwa  instrumen penelitian  konsisten  dalam  mengukur  variabel- variabel  yang  diamati.  Dengan  demikian,  hasil penelitian  ini  dapat  diandalkan  dan  dapat digunakan  sebagai  dasar  untuk  mengambil keputusan  manajerial  di  organisasi,  khususnya PT. Bank BCA KCP Bali.
Hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas  memberikan pemahaman  mendalam  tentang  kualitas instrumen  penelitian.  Kevalidan  pernyataan-
pernyataan  menunjukkan bahwa  konstruk  yang diukur  dapat  diandalkan,  dan  reliabilitas variabel-variabel utama mengindikasikan bahwa instrumen tersebut dapat memberikan data yang konsisten dan dapat diandalkan. Meskipun hasil uji validitas dan reliabilitas menegaskan kualitas instrumen,  penelitian  ini  masih  meninggalkan ruang  untuk  penelitian  lebih  lanjut.  Penelitian mendatang  dapat  mengeksplorasi  variabel tambahan  atau  melibatkan  sampel  responden yang  lebih  luas  dan  beragam  untuk meningkatkan  generalisasi  hasil.  Dengan menggali  lebih  dalam  aspek-aspek  tersebut, penelitian  dapat  memberikan  pemahaman  yang lebih komprehensif tentang dinamika hubungan antara variabel yang diamati.
Setelah  memastikan  validitas  dan  reliabilitas instrumen  penelitian,  fokus  analisis  selanjutnya tertuju  pada  variabel  gaya  kepemimpinan konsultatif  dan  tuntutan  tugas  terhadap komitmen  karyawan  di  PT.  Bank  BCA  KCP Bali.  Gaya  Kepemimpinan  Konsultatif  (X1): Hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan konsultatif  berpengaruh  positif  terhadap komitmen karyawan (Y). Koefisien regresi (B1) sebesar 0.119 dengan tingkat signifikansi 0.005. Ini  mengindikasikan  bahwa  setiap  peningkatan satu unit dalam gaya kepemimpinan konsultatif akan meningkatkan komitmen karyawan sebesar 0.119,  dengan  mempertahankan  variabel lainnya. Tuntutan Tugas (X2): Variabel tuntutan tugas  juga  memiliki  pengaruh  positif  terhadap komitmen  karyawan.  Koefisien  regresi  (B2) sebesar 0.216 dengan tingkat signifikansi 0.000. Artinya,  setiap  peningkatan  satu  unit  dalam tingkat  tuntutan  tugas  akan  meningkatkan komitmen  karyawan  sebesar  0.216,  dengan tetap mempertahankan variabel lainnya.
Hipotesis  1  (H1)  bahwa  gaya  kepemimpinan konsultatif  berpengaruh  secara  signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan di PT. Bank  BCA  KCP  Bali  dapat  diterima.  Hal  ini ditunjukkan  oleh  nilai  Fhitung  sebesar  18.638 dan  Ftabel  sebesar  3.209,  mengindikasikan bahwa gaya kepemimpinan konsultatif memberikan kontribusi yang signifikan terhadap komitmen  karyawan.  Demikian  pula,  Hipotesis 2  (H2)  yang  menyatakan bahwa  tuntutan  tugas berpengaruh secara signifikan terhadap
komitmen  organisasi  karyawan  di  PT.  Bank BCA  KCP  Bali  juga  dapat  diterima.  Nilai Fhitung  yang  tinggi  (18.638)  dibandingkan dengan  Ftabel  (3.209)  menunjukkan  bahwa tuntutan tugas memiliki dampak yang signifikan terhadap komitmen karyawan. Dengan melihat nilai  koefisien  regresi,  variabel  tuntutan  tugas memiliki dampak yang lebih signifikan terhadap komitmen karyawan dibandingkan dengan gaya kepemimpinan  konsultatif.  Oleh  karena  itu, rekomendasi manajerial dapat difokuskan pada manajemen  tugas  dan  memastikan  bahwa tuntutan  tugas  yang  diberikan  sesuai  dengan kemampuan dan ekspektasi karyawan. Ini dapat meningkatkan komitmen karyawan di PT. Bank BCA KCP Bali.

## Kesimpulan
Ditemukan  bahwa  variabel  kepemimpinan konsultatif (xl) dan tuntutan tugas (x2) memiliki korelasi  yang  kuat  terhadap  komitmen karyawan di PT. Bank BCA KCP Bali. Analisis regresi  linier  berganda  menunjukkan  bahwa keduanya secara simultan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan komitmen  karyawan.  Secara  keseluruhan,  hasil uji-F menegaskan bahwa variabel kepemimpinan  konsultatif  dan  tuntutan  tugas memiliki  dampak  yang  bersamaan  terhadap komitmen  organisasi  pada  tingkat  signifikansi 5%.  Namun,  ketika  dilakukan  uji-t  secara parsial,  terlihat  bahwa  variabel  tuntutan  tugas lebih  dominan  dalam  memengaruhi  komitmen karyawan  jika  dibandingkan  dengan  variabel kepemimpinan  konsultatif.  Dengan  nilai thitung  yang  lebih  besar  untuk  tuntutan  tugas, hal  ini  menunjukkan  bahwa  karyawan cenderung lebih responsif terhadap aspek tugas yang  diberikan  oleh  organisasi  daripada  gaya kepemimpinan konsultatif.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan  konsultatif  dan  tuntutan  tugas memiliki  korelasi  yang  kuat  dengan  komitmen karyawan  di  PT.  Bank  BCA  KCP  Bali.  Secara simultan,  kedua  variabel  tersebut  memberikan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan komitmen  karyawan.  Namun,  secara  parsial, tuntutan  tugas  memiliki  pengaruh  yang  lebih dominan dibandingkan kepemimpinan
konsultatif.  Implikasinya,  manajemen  perlu memberikan perhatian khusus pada manajemen tugas untuk meningkatkan komitmen karyawan. Rekomendasi  untuk  penelitian  selanjutnya mencakup  pemahaman  lebih  mendalam terhadap  faktor-faktor  lain  yang  dapat memengaruhi  komitmen  karyawan,  serta melibatkan  responden  dari  unit  atau  industri yang berbeda untuk generalisasi yang lebih luas. Kesimpulan  akhir  menyoroti  pentingnya manajemen efektif dalam menciptakan lingkungan  kerja  yang  mendukung,  yang  pada gilirannya,  dapat  meningkatkan  kesejahteraan karyawan  dan  kinerja  organisasi  secara keseluruhan.

## Daftar Pustaka
Adiyono,  M.,  Wajdi,  M.  F.,  Waskito,  J.,  & Setyawan, A. A. (2023). The Effect of Job Satisfaction, Organizational Commitment on  Turnover  Intention  and  Employee Performance  At  PT  JJ  Gloves  Indo Company. International Journal of Management Science and Information Technology , 3 (2), 280-292.
Ahmad,  B.  (2018).  Peran  Pemimpin  Dalam Penggerakan  Staf  untuk  Merealisasikan Tujuan  Lembaga  Pendidikan. Tsaqofah:
Jurnal Pendidikan Islam , 2 (2), 10-29.
Ali,  A.  (2012).  Leadership  and  its  influence  in organizations – a review of intellections. International journal of Learning and development , 2 (6), 73-85.
Ambad,  S.  N.  A.,  &  Bahron,  A.  (2012).
Psychological empowerment: The influence  on  organizational  commitment among  employees  in  the  construction sector. Journal of Global Business
Management , 8 (2), 73.
Bauer, G. F., Hämmig, O., Schaufeli, W. B., & Taris,  T.  W.  (2014).  A  critical  review  of the  job  demands-resources  model: Implications  for  improving  work  and health. Bridging  occupational,  organizational and public health: A transdisciplinary approach ,
43-68.
Bingham, J. B., Mitchell, B. W., Bishop, D. G., &  Allen,  N.  J.  (2013).  Working  for  a higher purpose: A theoretical framework for  commitment  to  organization- sponsored causes. Human Resource
Management Review , 23 (2), 174-189.
ÇİFTÇİOGLU,  B.  A.  (2010).  Relationship
Between  Organizational  Commitment and  Organizational  Identification:  A Theorical  Investigation. Iş,  Güç:  The Journal  of  Industrial  Relations  &  Human Resources , 12 (1).
Cole, M. S., & Bruch, H. (2006). Organizational identity  strength,  identification,  and commitment  and  their  relationships  to turnover  intention:  Does  organizational hierarchy  matter?. Journal of Organizational Behavior:  The  International  Journal  of Industrial,  Occupational  and  Organizational Psychology and Behavior , 27 (5), 585-605.
Fadhilah,  U.  N.  (2016). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP STRES  KERJA  KARYAWAN  PADA BAGIAN  ADMINISTRASI  DI  PT. VONEX INDONESIA (Doctoral dissertation, Universitas Widyatama). Faturahman,  B.  M.  (2018).  Kepemimpinan dalam  budaya  organisasi. Madani  jurnal politik  dan  sosial  kemasyarakatan , 10 (1),  1-
11.
Gumilar, G. G., & Munzir, T. (2018). Pengaruh gaya  kepemimpinan  kepala  sekolah terhadap kinerja guru SMA Global Indo- Asia Batam. Jurnal Dimensi , 7 (2), 255-266.
Hanafi,  I.,  Padang,  N.  S.,  Soesanto,  D.  R.,  & Qadafi,  M.  (2023).  Analisis  Pengaruh Budaya  Organisasi  dan  Kompetensi Pegawai  Terhadap  Kinerja:  Implikasi terhadap  Komitmen  Organisasi  (Studi Kasus pada Rumah Sakit Umum di DKI Jakarta). Jurnal  EMT  KITA , 7 (4),  1411- 1421.
Huda, M., & Riyanto, P. (2022). Pengaruh gaya kepemimpinan direktif dan gaya kepemimpinan konsultatif terhadap prestasi  kerja  karyawan  koperasi  KSP Bhina  Raharja  Lamongan. Pro-fit , 13 (2),
10-19.
Kotter,  J.  P.  (2017).  What  leaders  really  do.
In Leadership
perspectives (pp. 7-15).
Routledge. Lailiyah,  A.  M.,  Fajarani,  R.,  &  Mubiina,  F. (2021).  Konsep  Kepemimpinan  dalam Menciptakan  Manajemen  Pendidikan Islam yang Baik. Jurnal  Pendidikan Indonesia , 2 (07), 1157-1168.
Lister, R., Mowday, B., Whelan, J., & Millar, A. H.
(2002). Zinc ‐ dependent intermembrane  space  proteins  stimulate import  of  carrier  proteins  into  plant mitochondria. The  Plant  Journal , 30 (5), 555-566.
MacDonald,  W.  (2003).  The  impact  of  job demands  and  workload  on  stress  and fatigue. Australian  psychologist , 38 (2),  102- 117.
Nafi’ah,  N.  I.,  Arifianto,  M.,  &  Qomariah,  N. (2023). Improving Employee Performance Through Providing Additional  Employee  Income  and  Work Environment. International Journal of Management Science and Information Technology , 3 (1), 108-113.
Nawawi,
H. (2005). Pemimpin dan Kepemimpinan.  Yogyakarta  :  Gadjah Mada University Press. Pode, T. A. R. (2012). TIPE KEPEMIMPINAN DIREKTUR UTAMA  DALAM  PENGAMBILAN KEPUTUSAN DI PT. BANK PERKREDITAN  RAKYAT  KURNIA SEWON YOGYAKARTA (Thesis, UAJY).
Porter,  L.  W.,  Bigley,  G.  A.,  &  Steers,  R.  M. (2003). Motivation and work behavior.
Riniwati,  H.  (2016). Manajemen  sumberdaya manusia:  Aktivitas  utama  dan  pengembangan SDM . Universitas Brawijaya Press.
Rizal, S. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Konsultatif dan Tuntutan Tugas Terhadap Komitmen Organisasi pada PT.
Bank  Mandiri  (Persero)  Cabang  Banda Aceh. Jurnal EMT KITA , 2 (2), 99-109.
Siska,  S.,  Limbong,  M.,  &  Tambunan,  W.
(2023).  Analisis  Gaya  Kepemimpinan Kepala  Sekolah  di  SMA  Negeri  3  Tana Toraja. Jurnal  Review  Pendidikan  dan Pengajaran (JRPP) , 6 (4), 1027-1033.
Solinger, O. N., Van Olffen, W., & Roe, R. A. (2008).  Beyond  the  three-component model of organizational commitment. Journal of applied psychology , 93 (1), 70.
Tarlis,
A. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja  Karyawan  Pada  Bank  Mandiri Cabang  Langsa. Jurnal  Investasi  Islam , 2 (2),
1-20.