Jurnal Riset Akuntansi dan Perpajakan  JRAP Vol. 3, No. 2, Desember 2016,  hal 149-160 ISSN 2339 - 1545

## Pendahuluan
1.
Keberhasilan  dan  kinerja  seseorang dalam  dunia  kerja  banyak  ditentukan  oleh
tingkat  kompetensi,  profesionalisme,  dan  juga komitmen  terhadap  bidang  yang  ditekuninya

## Peran Pemediasi Motivasi pada Pengaruh Komitmen Organisasional dan  Komitmen Profesional terhadap Kepuasan Kerja Auditor
Ardiani Ika Sulistyawati 1
1 Universitas Semarang (USM), Jalan Soekarno-Hatta, Tlogosari Kulon, Semarang, Jawa Tengah, 50196

## I N F O   A R T I K E L
JEL Classification: H83 L44
Keywords: organizational commitment, professional commitment, job satisfaction, motivation

## A  B  S  T  R  A  C  T
Job satisfaction is very important for any profession, is no exception for  professional  auditors.  Job  satisfaction  auditors  increasingly  paid attention  to  improving  the  performance  of  the  company  or  organization  so that objectives can be achieved. Many factors can increase job satisfaction, one  of  which  is  commitment.  The  commitment  itself  is  divided  into  two organizational  commitment  and  professional  commitment.  How  far  the influence of commitment on job satisfaction at the re-test in this study with the  motivation  as  an  intervening  variable.  The  samples  totaling  160  public accountant who worked at Public Accounting Firm (KAP) in Central Java.  The method of analysis used path analysis using structural equation model. The hypothesis test result showed that organizational commitment and professional commitment have a significant influence on job satisfaction and motivatioan, motivation has a significan influence on job satisfaction. But contrary to the organizational  commitment  and  professional  commitment  has  no  significant effect on employment satisfaction through motivation.

## A  B  S  T  R  A  K
Kepuasan kerja sangat penting untuk profesi apa pun, tidak terkecuali bagi  auditor  profesional.  auditor  kepuasan  kerja  semakin  memperhatikan meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi sehingga tujuan dapat dicapai. Banyak faktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja, salah satunya adalah komitmen.  Komitmen  itu  sendiri  dibagi  menjadi  dua  komitmen  organisasi dan  komitmen  profesional.  Seberapa  jauh  pengaruh  komitmen  terhadap kepuasan kerja di re-test dalam penelitian ini dengan motivasi sebagai variabel intervening.  Sampel  berjumlah  160  akuntan  publik  yang  bekerja  di  Kantor Akuntan  Publik  (KAP)  di  Jawa  Tengah.  Metode  analisis  yang  digunakan analisis  jalur  menggunakan  model  persamaan  struktural.  Hasil  uji  hipotesis menunjukkan bahwa komitmen organisasi dan komitmen profesional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan motivatioan, motivasi memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Tapi  bertentangan dengan  komitmen  organisasi  dan  profesional  komitmen  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja melalui motivasi
(Amilin dan Dewi, 2008). Tidak diragukan lagi, tingkat  kompetensi  dan  profesionalisme  harus dimiliki  setiap  profesi,  karena  dua  hal  tersebut adalah  modal  dasar  bagi  semua  profesi  untuk mendapatkan  kepuasan  kinerja  tidak  terkecuali bagi  auditor  dalam  melaksanakan  prosedur auditnya.
Aranya et.al (1982) dalam Tris-naningsih (2003)  menganalisis  komitmen  organisasional dan  komitmen  profesional  pada  kepuasan kerja  para  akuntan  yang  dipekerjakan.  Dengan menggunakan  ko-mitmen  organisasional  dan profesional  sebagai predictor kepuasan  kerja, dan  me-laporkan    adanya  suatu  korelasi  nyata se-cara statistik antara komitmen organisasional dan  kepuasan  kerja.  Komitmen  profesional mempengaruhi  kepuasan  kerja  secara  tidak langsung melalui komitmen organisasional.
Bila dilihat dari segi non-skill , komitmen adalah  hal  yang  cukup  berpengaruh.  Suatu komitmen  organisasional  menunjukan  suatu daya  dari  seseorang  dalam  mengidentifikasikan keterlibatanya  dalam  suatu  bagian  organisasi (Mowday, Porter dan Steers, 1982 dalam Setiana, 2006).  Komitmen  merupakan  suatu  sifat  dan perilaku yang dapat dipandang sebagai penggerak motivasi  di  dalam  diri  seseorang.  Komitmen organisasional  dapat  menimbulkan  suatu  rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi pekerja terhadap  organisasi  atau  perusahaan  tempat  ia bekerja. Dengan rasa ikut memiliki tersebut, maka seseorang  merasa  jiwanya  terikat  dengan  nilai- nilai  organisasi  yang  ada,  sehingga  diharapkan dirinya  dapat  termotivasi  dalam  menjalani rutinitas  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  yang digelutinya (Trisnaningsih,2003).
Di  samping  komitmen  organisasional, adanya  orientasi  profesional  yang  mendasari timbulnya  komitmen  profesional  tampaknya juga  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja. Komitmen profesional pada dasarnya merupakan persepsi  yang  berintikan  loyalitas,  tekat,  dan harapan  seseorang  yang  dituntun  oleh  sistem nilai  norma  yang  mengarahkan  orang  tersebut untuk  bertindak  atau  bekerja  sesuai  dengan prosedur  tertentu  dalam  upaya  menjalankan tugasnya  dengan  tingkat  keberhasilan  tinggi.
Para  profesional  lebih  senang  mengasosiasikan dirinya  dengan  organisasi  profesi  mereka dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya  dan  para profesional  juga  ingin  lebih  mentaati  norma, aturan,  kode  etik  profesi  dalam  memecahkan masalah-masalah  yang  mereka  hadapi  (Copur, 1990 dalam Restuningdiah, 2009).
Penelitian  mengenai  komitmen  dan kepuasan  kerja  merupakan  topik  yang  menarik untuk diteliti lebih lanjut. Gregson (1992) dalam Restuningdiah  (2009)  mengatakan  kepuasan kerja merupakan pertanda awal suatu komitmen organisasional dalam sebuah pergantian akuntan yang bekerja pada kantor akuntan publik. Dengan banyaknya pergantian akuntan publik yang terjadi di  Kantor  Akuntan  Publik  menunjukan  suatu masalah bahwa tingkat komitmen organisasional auditor rendah.
Sedangkan Bateman dan Strasser (1984) dalam Trisnaningsih  (2003)  menyatakan  bahwa komitmen  mendahului  kepuasan  kerja,  bahwa dengan  adanya  komitmen  setidaknya  dapat mempengaruhi  kinerja  baik  secara  langsung maupun  tidak  langsung.  Namun  demikian penelitian Sinta Setiana (2005) dan Diah Wijayanti (2008)  menemukan  bahwa  tidak  ada  pengaruh signifikan  antara  komitmen  terhadap  kepuasan kerja.  Berbeda  dengan  penelitian  Trisnaningsih (2003) yang menyatakan bahwa adanya pengaruh signifikan  antara  komitmen  terhadap  kepuasan kerja.
Dalam  mencapai  kepuasan  kerja,  se- seorang  juga  harus  memiliki  motivasi  dalam dirinya.  Motivasi  juga  diperlukan  untuk mendorong  suatu  profesi  untuk  melakukan  pe- kerjaannya dan mengembangkan kemampuanya dalam  melakukan  pekerjaan  (Trisnaningsih, 2003).  Namun  belum  bisa  dipastikan  seberapa besar  pengaruh  motivasi  dengan  komitmen organisasional  maupun  komitmen  profesional, dan bagaimana ketiga unsur tersebut mempunyai dampak bagi kepuasan kerja.
Penelitian  ini  mencoba  untuk  me- nganalisis  kembali  bagaimana  pengaruh komitmen  organisasional  dan  komitmen profesional  terhadap  kepuasan  kerja  auditor dengan menambahkan motivasi sebagai variabel
Jurnal Riset Akuntansi dan Perpajakan  JRAP Vol. 3, No. 2, Desember 2016,  hal 149-160 ISSN 2339 - 1545
intervening.  Alasan    pemilihan  kantor  akuntan publik  sebagai  objek  penelitian  adalah  untuk mengetahui  pengaruh  komitmen  organisasional auditor  terhadap  kepuasan  kerja  pada  kantor akuntan  publik.  Di  mana  auditor  adalah  suatu profesi yang erat kaitanya dengan perkembangan ilmu akuntansi. Peran auditor dalam pemeriksaan laporan keuangan tentunya amat bermanfaat bagi penggunaan laporan keuangan.

## 2. Telaah Teori  dan Pengembangan Hipotesis
Komitmen anggota organisasi menjadi hal penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan  hidup  sebuah  organisasi  apapun bentuk  organisasinya.  Komitmen  menunjukan hasrat karyawan sebuah perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan (Amilin dan Rosita, 2008). Mowday et al (1979) dalam Tranggono (2007) menyatakan bahwa  komitmen  menunjukan  keyakinan  dan dukungan  yang  kuat  terhadap  nilai  dan  sarana ( goal ) yang ingin dicapai oleh suatu organisasi. Komitmen  organisasional  menyangkut  tiga sikap  yaitu  rasa  mengidentifikasikan  dengan tujuan organisasi, rasa keterlibatan dengan tugas organisasi, dan rasa kesetiaan kepada organisasi (Ferris dan Aranya, 1983 dalam Setiana, 2006). Robbins  dan  Jugde  (2008)  mendefinisikan komitmen organisasional sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu  serta  tujuan-tujuan  dan  keinginanya untuk  mempertahankan  keanggotaan  dalam organisasi tersebut.
Komitmen  profesional  pada  dasarnya merupakan  persepsi  yang  berintikan  loyalitas, tekad  dan  harapan  seseorang  dengan  dituntun oleh  sistem  nilai  dan  norma  yang  akan mengarahkan orang tersebut untuk bertindak atau bekerja sesuai prosedur-prosedur tertentu dalam upaya  menjalankan  tugasnya  dengan  tingkat keberhasilan  yang  tinggi  (Larkin,  1990  dalam Diah  Wijayanti,  2008).  Komitmen  profesional yang  didasari  oleh  pemahaman  perilaku,  sikap dan  orientasi  seseorang  dalam  melaksanakan tugas-tugas  merupakan  cerminan  dari  aturan, norma dan kode etik profesinya.
Motivasi sebagai keadaan dalam pribadi seseorang  yang  mendorong  keinginan  individu untuk  melakukan  kegiatan-kegiatan  tertentu untuk  mencapai  suatu  tujuan  (Reksohadiprojo dan  Handoko,  2000).  Gibson  et.al  (1985) mengungkapkan  motivasi  sebagai  konsep  yang kita  gunakan  jika  kita  menguraikan  kekuatan- kekuatan  yang  bekerja  terhadap  atau  dalam diri  individu  untuk  memulai  dan  mengarahkan perilaku. Konsep ini digunakan untuk menjelaskan perbedaan-perbedaan  dalam  intensitas  perilaku, di mana perilaku yang lebih bersemangat adalah hasil dari tingkat motivasi lebih kuat.
Kepuasan  kerja (job  satisfaction) dapat didefinisikan  sebagai  suatu  perasaan  positif tentang  pekerjaan  seseorang  yang  merupakan hasil  dari  sebuah  evaluasi  karakteristiknya. Seseorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  yang tinggi  memiliki  perasaan-perasaan  positif tentang pekerjaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut,  sementara  seseorang  yang  tidak  puas memiliki  perasaan  negatif  tentang  pekerjaanya tersebut  (Robbins  dan  Judge,  2008).  Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau tidaknya seseorang yang relatif terhadap pekerjaaanya yang berbeda  dari  pemikiran  objektif  dan  keinginan perilaku.  Apabila  karyawan  bergabung  dalam suatu  organisasi,  ia  membawa  serta  keinginan, kebutuhan,  hasrat  dan  pengalaman  masa  lalu menyatu  membentuk  harapan  kerja  (Davis  dan Newstron, 1985).

## Hubungan Komitmen Organisasional dengan Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja dan komitmen organisasional  adalah  dua  hal  yang  sering dijadikan pertimbangan saat mengkaji pergantian akuntan  yang  bekerja  (Poznanski  dan  Bline, 1997  dalam  Restuningdiah,  2009).  Beberapa penelitian  terdahulu,  misalnya  Gregson  (1992) dalam  Restuningdiah  (2009)  melaporkan  hasil penelitiannya  bahwa  kepuasan  kerja  sebagai pertanda awal terhadap komitmen organisasional dalam  sebuah  model  pergantian  akuntan  yang bekerja, namun terdapat batasan dalam penelitian tersebut,  karena  masalah  identifikasi  sebuah model  dengan  hubungan  timbal  balik  antara
kepuasan kerja dengan komitmen organisasional tidak dapat diuji.
Dengan menggunakan komitmen organi- sasional  dan  komitmen    profesional  sebagai prediktor kepuasan kerja, dan melaporkan adanya suatu  korelasi  nyata  secara  signifikan  antara komitmen  organisasional  dan  kepuasan  kerja (Sri  Trisnaningsih,  2003).  Norris  dan  Niebuhr (1983),  juga  Meixner  dan  Bline  (1989)  dalam Setiana  (2006)  mendukung  kesimpulan  Aranya et al (1982) bahwa komitmen organisasional dan komitmen profesional adalah saling melengkapi dan  harmonis  serta  mempunyai  hubungan  yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
H 1 :  Komitmen  organisasional  mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja

## Hubungan  Komitmen  Profesional  terhadap Kepuasan Kerja
Komitmen  profesional  dapat  didefi- nisikan  sebagai  :  (1)  sebuah  kepercayaan  pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai- nilai  dari  profesi,  (2)  sebuah  kemauan  untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan profesi, (3) sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam profesi (Aranya et  al,  1981  dalam  Setiana,  2006).  Sedangkan kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap  umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan  banyaknya  yang  diyakini  yang  seharusnya diterima (Robbins,1996 dalam Sri Trisnaningsih, 2003).
Penelitian yang dilakukan oleh Norris dan Neibuhr (1984), Kalbers dan Fogarty (1995) dalam Restuningdiah  (2009)  terhadap  akuntan  publik dan auditor menunjukkan bahwa profesionalisme mempunyai  hubungan  positif  dengan  kepuasan kerja.  Semakin  tinggi  profesionalisme,  maka semakin tinggi pula kepuasan kerja akuntan.
H 2 : Komitmen profesional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap     kepuasan kerja.

## Hubungan Komitmen Organisasional dengan Motivasi
Komitmen  organisasional  merupakan tingkat  sampai  sejauh  mana  seorang  karyawan
mamihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan- tujuannya,  serta  berniat  untuk  mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi itu. Komitmen organisasional  juga  merupakan  nilai  personal, yang  kadang-kadang  mengacu  pada  sikap  loyal pada perusahaan atau komitmen pada perusahaan (Ikhsan  dan  Ishak,2008).  Sedangkan  motivasi adalah    keadaan  dalam  pribadi  seseorang  yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan  tertentu  untuk  mencapai suatu  tujuan  (Reksohadiprojo  dan  Handoko, 2000).  Menurut  Robbins  (1996)  dalam  Badjuri (2008)  motivasi  merupakan  hasil  interaksi antara  individu  dan  situasinya,  sehingga  setiap manusia mempunyai inovasi yang berbeda antara satu  dengan  yang  lain.  Selanjutnya  Robbins menyatakan  bahwa  ada  tiga  kata  kunci  utama tentang  motivasi  dalam  perilaku  organisasi, yaitu  :  kemauan  untuk  berusaha,  pencapaian, tujuan  organisasi.  Dengan  adanya  komitmen organisasional pada seseorang akan menimbulkan motivasi untuk bekerja sebaik-baiknya pada suatu organisasi  sebagai  upaya  mewujudkan  tujuan bersama,  sebagai  konsekuensi  agar  komitmen tersebut  dapat  terwujud  atau  tercapai.  Karena motivasi merupakan faktor yang mendorong orang untuk  bertindak  atau  berperilaku  dengan  cara- cara tertentu sesuai komitmennya (Trisnaningsih, 2003).
H 3 :  Komitmen  organisasional  mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi.

## Hubungan  Komitmen  Profesional  dengan Motivasi
Komitmen  profesional  juga  dapat  di- katakan  sebagai  tingkat  loyalitas  individu  pada profesinya seperti yang telah dipersepsikan oleh individu  tersebut  (Larkin,  1990  dalam  Setiana, 2006). Komitmen profesional mendasari perilaku, sikap  dan  orientasi  profesional  seseorang dalam  menjalankan  tugas  atau  pekerjaannya. Sedangkan  motivasi  adalah  keadaan  pribadi seseorang  yang  mendorong  keinginan  individu melakukan  kegiatan  tertentu  guna  mencapai suatu  tujuan  (Reksohadiprojo  dan  Handoko, 2000). Dengan demikian, komitmen profesional akan  mempengaruhi  motivasi  seseorang  dalam
Jurnal Riset Akuntansi dan Perpajakan  JRAP Vol. 3, No. 2, Desember 2016,  hal 149-160 ISSN 2339 - 1545
bekerja  khususnya  guna  mendapatkan  predikat sebagai seorang profesional sejati sebagai suatu kebanggaan  di  dalam  suatu  asosiasi  profesi (Trisnaningsih, 2003).
H 4 : Komitmen profesional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi.

## Hubungan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja
Hakikat kepuasan kerja adalah perasaan senang ataupun tidak senang terhadap pekerjaan yang dilakukannnya. Perasaan senang dan tidak senang ini muncul yang disebabkan karena pada saat  karyawan  bekerja  mereka  membawa  serta keinginan, kebutuhan dan pengalaman masa lalu yang  membentuk  harapan  kerja  mereka.  Makin tinggi  harapan  kerja  ini  dapat  terpenuhi,  makin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja  tidak  dapat  dipisahkan  oleh  motivasi kerja  yang  seringkali  merupakan  harapan  kerja karyawan (Davis dan Newstrom, 1985). Seseorang yang tidak termotivasi dalam bekerja tidak dapat menjalani pekerjaannya dengan sepenuh hati. Hal inilah  yang  sering  menjadikan  seseorang  tidak berhasil dalam kariernya. Gambaran yang akurat tentang  hubungan  ini  adalah  bahwa  motivasi kerja  menyumbang  timbulnya  kepuasan  kerja yang tinggi. Kepuasan kerja akan tinggi apabila keinginan dan kebutuhan karyawan akan menjadi motivasi kerja terpenuhi (Badjuri, 2008).
H 5 : Motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Hubungan Komitmen Organisasional terhadap Kepuasan Kerja melalui Motivasi
Seseorang  yang  bergabung  dengan suatu  organisasi  tentunya  membawa  keinginan- keinginan,  kebutuhan  dan  pengalaman  masa lalu  yang  membentuk  harapan  kerja  baginya, dan  bersama-sama  dengan  organisasinya berusaha mencapai tujuan bersama. Untuk dapat bekerja  sama  dengan  baik,  seorang  karyawan harus  mempunyai  komitmen  yang  tinggi  pada organisasinya. Komitmen organisasional tumbuh manakala  harapan  kerja  ini  akan  menimbulkan kepuasan  kerja. Tingkat  kepuasan  kerja  banyak menunjukan  kesesuaiannya  dengan  harapan kerja  yang  sering  merupakan  motivasi  kerja
(Trisnaningsih, 2003). H 6 :  Komitmen  organisasional  mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja melalui motivasi sebagai variabel intervening.

## Hubungan  Komitmen  Profesional  terhadap Kepuasan Kerja melalui  Motivasi
Suatu  komitmen  profesional  pada dasarnya  merupakan  persepsi  yang  berintikan loyalitas,  tekad  dan  harapan  seseorang  dengan dituntun oleh sistem nilai atau norma yang akan mengarahkan orang tersebut untuk bertindak atau bekerja sesuai prosedur-prosedur tertentu dalam upaya  menjalankan  tugasnya  dengan  tingkat keberhasilan  yang  tinggi  (Larkin,  1990  dalam Wijayanti,  2008).  Hal  ini  dapat  menjadikan komitmen  profesional  sebagai  gagasan  yang mendorong  motivasi  seseorang  dalam  bekerja. Motivasi  merupakan  konsep  yang  digunakan jika  kita  menguraikan  kekuatan-kekuatan  yang bekerja terhadap atau di dalam diri individu untuk memulai  dan  mengarahkan  perilaku  (Gibson et.al, 1985).
Kepuasan kerja akan tinggi bila keinginan dan  kebutuhan  karyawan  yang  menjadikan motivasi kerja dapat terpenuhi. Kompensasi dari organisasi  berupa  penghargaan (reward) sesuai profesinya,  akan  menimbulkan  kepuasan  kerja karena  mereka  merasa  bahwa  organisasi  telah memperhatikan kebutuhan dan pengharapan kerja mereka. Dengan demikian, apabila seseorang atau auditor mempunyai komitmen profesional maka akan  mengarahkan  atau  menimbulkan  motivasi secara profesional, dengan adanya motivasi yang tinggi maka kan timbul kepuasan kerja (Setiana, 2006).
H 7 :  Komitmen  profesional  mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap  kepuasan kerja  melalui  motivasi  sebagai  variabel intervening.
Gambaran  kerangka pikir sebagaimana tampak gambar.1

## 3.  Metode
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah auditor  yang  bekerja  di  Kantor Akuntan  Publik di Jawa Tengah. Sampel adalah meneliti sebagian dari  elemen-elemen  populasi  (Indriantoro  dan Supomo,  2002).  Teknik  yang  digunakan  dalam pengambilan  sampel  pada  penelitian  ini  adalah convenience  sampling . Convenience  sampling atau pengambilan sampel berdasarkan kemudahan adalah  memilih  sampel  dari  elemen  populasi (orang  atau  kejadian)  yang  datanya  mudah diperoleh  peneliti  (Indriantoro  dan  Supomo, 2002).
Metode  pengumpulan  data  dalam penelitian  ini  dilakukan  dengan  metode  survey, yaitu  metode  pengumpulan  data  primer  yang diperoleh  secara  langsung  dari  sumber  aslinya (Indriantoro  dan  Supomo,  2002).  Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang diberikan secara  langsung  dan  dikirim  melalui  pos  ke Kantor Akuntan Publik (KAP) tempat responden bekerja.
Pada  permodelan  yang  menggunakan teknik analisis SEM ditempuh beberapa langkah yang harus dilakukan. Hair et al . (1998) dalam Ghozali (2005) mengajukan tahapan permodelan dan  analisis  persamaan  struktural  menjadi  7 langkah  yaitu:  (1)  pengembangan  model  secara teoritis,  (2)  menyusun  diagram  jalur  ( path diagram ), (3) mengubah diagram  jalur menjadi persamaan struktural, (4) memilih matrik input
untuk  analisis  data,  (5)  menilai  identifikasi model,  (6)  mengevaluasi  estimasi  model,  dan (7) interpretasi terhadap model. Berikut ini akan dijelaskan secara detail masing-masing tahapan.

## 4.  Hasil Penelitian dan Pembahasan
Subyek  penelitian  ini  adalah  jajaran auditor di Kantor Akuntan Publik (KAP) di Jawa Tengah.  Penelitian  dilakukan  pada  bulan  awal Juli  2010  dengan  mengirimkan  160  kuesioner kepada  15  Kantor  Akuntan  Publik  (KAP). Namun  demikian  ternyata  hanya  124  kuesioner yang kembali dan 36 diantaranya tidak kembali dan 4 lainnya tidak lengkap, sehingga hanya 120 kuesioner  saja  yang  dapat  diolah.  Komitmen organisasional, rata-rata total jawaban responden adalah  sebesar  44,05  dengan  standar  deviasi sebesar  7,89  menunjukan  variasi  jawaban responden yang tinggi. Untuk penilaian terhadap variabel  komitmen  profesional,  rata-rata  total jawaban  sebesar  67,24  dengan  standar  deviasi 12,6  menunjukan  variasi  jawaban  responden yang tinggi. Penilaian terhadap variabel motivasi, rata-rata  total  jawaban  sebesar  38,13  dengan standar deviasi 6,37 menunjukan variasi jawaban responden  yang  tinggi.  Pada  variabel  kepuasan kerja rata-rata total jawaban sebesar 14,75 dengan standar deviasi 2,36 menunjukan variasi jawaban responden yang tinggi. (tabel.1)

## Gambar 1. Kerangka Pikir Penelitian
Jurnal Riset Akuntansi dan Perpajakan  JRAP Vol. 3, No. 2, Desember 2016,  hal 149-160 ISSN 2339 - 1545
Hasil pengujian reliabiliy dan variance ex- tract terhadap masing-masing variabel laten atas dimensi-dimensi  pembentuknya  menunjukkan bahwa  semua  variabel  menunjukkan  sebagai suatu  ukuran  yang  reliabel  karena  masing- masing memiliki reliability yang lebih besar dari 0,7. Hasil pengujian variance extract juga sudah meenunjukkan bahwa masing-masing variabel
laten merupakan hasil ekstraksi yang cukup besar dari  dimensi-dimensinya.  Hal  ini  ditunjukkan dari  nilai variance  extract dari  masing-amsing variabel adalah lebih dari 0,5. (tabel 2)
Dengan  adanya  model  yang  sudah  fit maka  pengujian  parameter  sebagaimana  yang dihipotesiskan  dapat  diinterpretasikan.  Hasil pengujian  parameter  diperoleh  sebagai  berikut. (tabel.3)
Variabel Reliabilty Variance Extract Komitmen Organisasional 0,928 0,517 Komitmen Profesional 0,954 0,535 Motivasi 0,920 0,535 Kepuasan Kerja 0,843 0,574 Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas Goodness of Fit Indeks Cut-off Value Hasil Evaluasi Model Chi – Square ≤ 966,748 950.231 Baik Probability ≥ 0.05 0.102 Baik RMSEA ≤ 0.08 0.023 Baik GFI ≥ 0.90 0.746 Marginal AGFI ≥ 0.90 0.719 Marginal CMIN / DF ≤ 2.00 1.061 Baik TLI ≥ 0.95 0.981 Baik CFI ≥ 0.95 0.982 Baik
Tabel 2. Hasil Pengujian Kelayakan Model Structural Equation Model KO .51 ko12 e12 .72 .51 ko11 e11 .71 .44 ko10 e10 .66 .52 ko9 e9 .72 .41 ko8 e8 .64 .51 ko7 e7 .71 .41 ko6 e6 .64 .51 ko5 e5 .71 .64 ko4 e4 .80 .62 ko3 e3 .79 .49 ko2 e2 .70 .64 ko1 e1 .80 KP .35 kp18 e30 .59 .42 kp17 e29 .65 .51 kp16 e28 .71 .61 kp15 e27 .78 .61 kp14 e26 .78 .62 kp13 e25 .79 .62 kp12 e24 .79 .49 kp11 e23 .70 .60 kp10 e22 .78 .58 kp9 e21 .76 .65 kp8 e20 .80 .56 kp7 e19 .75 .51 kp6 e18 .71 .53 kp5 e17 .73 .57 kp4 e16 .75 .47 kp3 e15 .68 .54 kp2 e14 .74 .42 kp1 e13 .65 .40 M .53 m3 e33 .73 .47 m2 e32 .69 .61 m1 e31 .78 .59 m4 e34 .77 .58 m5 e35 .76 .53 m6 e36 .73 .53 m7 e37 .73 .58 m8 e38 .76 .49 m9 e39 .70 .44 m10 e40 .67 .57 KK .61 kk1 e41 .78 .54 kk2 e42 .74 .67 kk3 e43 .82 .47 kk4 e44 .69 .32 .55 .21 .49 .37 -.02 Z1 Z2 Chi square = 950.231 df = 896 Prob = .102 RMSEA = .023 Chi square / df = 1.061 GFI = .746 AGFI = .719 TLI = .981 CFI = .982
Gambar 1. Hasil Pengujian Structural Equation Model ( SEM)
Pengaruh  komitmen  organisasional terhadap kepuasan kerja menunjukkan pengaruh signifikan.  Hasil  pengujian  pengaruh  variabel tersebut  diperoleh  C.R  sebesar  4,895  dengan P  sebesar  0,000.  Dengan  demikian  diperoleh nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen organisasional  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja. Dengan kata lain dapat disimpulkan  bahwa  auditor  dengan  komitmen organisasional  yang  tinggi  akan  memiliki kepuasan  kerja  yang  tinggi.  Hal  ini  berarti hipotesis 1 diterima.
Pengaruh  komitmen  profesional  ter- hadap  kepuasan  kerja  menunjukkan  pengaruh signifikan.  Hasil  pengujian  pengaruh  variabel tersebut  diperoleh  C.R  sebesar  3,429  dengan  P sebesar 0,000. Dengan demikian diperoleh nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen profesional memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Dengan kata lain dapat disimpulkan bahwa auditor dengan komitmen profesional yang tinggi akan  memiliki  kepuasan  kerja  yang  tinggi.  Hal ini berarti hipotesis 2 diterima.
Pengaruh  komitmen  organisasional terhadap  motivasi  menunjukkan  pengaruh signifikan.  Hasil  pengujian  pengaruh  variabel tersebut  diperoleh  C.R  sebesar  3,610  dengan P  sebesar  0,000.  Dengan  demikian  diperoleh nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen organisasional  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap  motivasi.  Dengan  kata  lain  dapat disimpulkan  bahwa  auditor  dengan  komitmen organisasional yang tinggi akan memiliki motivasi kerja yang tinggi. Hal ini berarti hipotesis 3
diterima.  Pengaruh  komitmen  profesional terhadap  motivasi  menunjukkan  pengaruh  sig- nifikan.  Hasil  pengujian  pengaruh  variabel tersebut  diperoleh  C.R  sebesar  4,765  dengan  P sebesar 0,000. Dengan demikian diperoleh nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen profesional memiliki pengaruh signifikan terhadap motivasi. Dengan  kata  lain  dapat  disimpulkan  bahwa auditor dengan komitmen profesional yang tinggi akan memiliki motivasi kerja yang tinggi. Hal ini berarti hipotesis 4 diterima.
Pengaruh  motivasi  terhadap  kepuasan kerja  menunjukkan  pengaruh  signifikan.    Hasil pengujian  pengaruh  variabel  tersebut  diperoleh C.R sebesar 2,027 dengan P sebesar 0,043. Dengan demikian diperoleh nilai signifikansi lebih kecil dari  0,05.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa  motivasi  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja. Dengan kata lain dapat disimpulkan bahwa auditor dengan motivasi yang tinggi akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Hal ini berarti hipotesis 5 diterima.
Untuk  menguji  hipotesis  6  dilakukan dengan  membandingkan  pengaruh  langsung dan  pengaruh  tidak  langsung  dari  komitmen organisasional  terhadap  kepuasan  kerja  yaitu dengan dan tanpa melalui motivasi.
Diperoleh  bahwa  besarnya  pengaruh tidak  langsung  dari  komitmen  organisasional terhadap kepuasan kerja melalui motivasi adalah sebesar  0,068  yang  menunjukkan  lebih  kecil dari pengaruh langsungnya yaitu sebesar 0,491.
Variabel Estimate S.E. Std. Est C.R. P M <--- KO 0.421 0.117 0.323 3.610 0.000 M <--- KP 0.639 0.134 0.549 4.765 0.000 KK <--- M 0.173 0.085 0.212 2.027 0.043 KK <--- KO 0.522 0.107 0.491 4.895 0.000 KK <--- KP 0.354 0.103 0.374 3.429 0.000

## Tabel 3. Regression Weight Structural Equational
Pengaruh langsung = 0,491 Pengaruh tidak langsung = 0,323 x 0,212  = 0,068
Jurnal Riset Akuntansi dan Perpajakan  JRAP Vol. 3, No. 2, Desember 2016,  hal 149-160 ISSN 2339 - 1545
Dengan  demikian  maka  motivasi  tidak  dapat memediasi  pengaruh  komitmen  organisasional terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti hipotesis 6 ditolak.
Untuk  menguji  hipotesis  7  dilakukan dengan  membandingkan  pengaruh  langsung dan  pengaruh  tidak  langsung  dari  komitmen profesional terhadap kepuasan kerja yaitu dengan dan tanpa melalui motivasi.
Diperoleh  bahwa  besarnya  pengaruh tidak  langsung  dari  komitmen  profesional terhadap kepuasan kerja melalui motivasi adalah sebesar  0,116  yang  menunjukkan  lebih  kecil dari pengaruh langsungnya yaitu sebesar 0,374. Dengan  demikian  maka  motivasi  tidak  dapat memediasi  pengaruh  komitmen  profesional terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti hipotesis 7 ditolak.

## Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kepuasan Kerja
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap  kepuasan  kerja. Kondisi  demikian menunjukkan  bahwa  seorang  auditor  yang mempunyai  komitmen  yang  tinggi  terhadap organisasi  yang  tinggi  dimana  mereka  bekerja (KAP)  tentunya  mempunyai  perhatian  yang tinggi  terhadap  visi,  misi  dan    pencapaian tujuan  organisasi.  Keinginan  untuk  tetap bersama organisasi karena kesesuaian nilai-nilai organisasi  dengan  nilai-nilai  individu  auditor dapat mendorong mereka untuk dapat melakukan fungsi  dan  kewajiban  mereka  sebagai  anggota organisasi.  Seorang  yang  berkomitmen  tinggi terhadap organisasi akan memiliki perasaan yang lebih besar untuk menjadikan organisasi mereka dapat memiliki keunggulan. Hasil penelitian ini sesuai  dengan  penelitian  Trisnaningsih  (2001) dan Amilin  dan  Dewi  (2008)  bahwa  komitmen organisasional  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja.
Anggota  organisasi  yang  berpartisipasi secara  penuh  dalam  bekerja  berarti  karyawan memperhatikan  kepentingan  -  kepentingan organisasi  dalam  mencapai  tujuan-tujuannya. Mereka  menjadi  lebih  peduli  terhadap  fungsi organisasi  yang  efektif,  sehingga  lebih  loyal dan  berdedikasi  dalam  melakukan  pekerjaan, serta  berusaha  memelihara  perilaku-perilaku yang  di-milikinya  dalam  melakukan  tugas pekerjaan  tersebut.  Mereka  akan  bekerja  keras dan  menjalankan  seluruh  tugas-tugasnya  serta tanggung  jawabnya  dengan  baik  sehingga  pada saatnya akan memberikan kepuasan kerja.

## Pengaruh  Komitmen  Profesional  terhadap Kepuasan Kerja
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen  profesional  berpengaruh  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  ini  menjelaskan bahwa  komitmen  profesional  merupakan tuntutan  di  berbagai  bidang  profesi,  tidak terkecuali  profesi  sebagai  auditor  independen. Hasil penelitian ini sejalan dengan Trisnaningsih (2001) tetapi bertentangan dengan Setiana (2005) dan Wijayanti (2008). Auditor yang profesional dalam melakukan pemeriksaan diharapkan akan menghasilkan audit yang memenuhi standar yang telah ditetapkan oleh organisasi. Profesionalisme harus  selalu  ditanamkan  kepada  auditor  dalam menjalankan fungsinya. Dalam hal ini komitmen profesional  dapat  menjadi  elemen  motivasi dalam  memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja. Kinerja  auditor  yang  berpengalaman  dalam melakukan  pemilihan  dan  analisis  resiko  yang terjadi dalam pelaksanaan audit akan dipengaruhi oleh pengetahuan yang dimilikinya. Peningkatan komitmen  profesional  ini  akan  menunjang komitmen  mereka  terhadap  organisasi.  Dari upaya profesionalitas tersebut, akan memberikan sikap  positif  terhadap  profesi  mereka  sehingga kepuasan kerja atas dasar profesionalisme setelah melalui komitmen tersebut akan lebih besar.

## Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Motivasi
Hasil  riset  ini  menyimpulkan  bahwa komitmen organisasional berpengaruh signifikan
Pengaruh langsung = 0.374 Pengaruh tidak langsung = 0,549 x 0,212  = 0,116
terhadap motivasi. Hal ini berarti bahwa dalam komitmen  oganisasi  yang  dimiliki  oleh  auditor menunjukkan  kemauan  mereka  untuk  bekerja demi perusahaan. Keinginan yang kuat tersebut akan mem-berikan satu tekad untuk bekerja demi perusahaan.  Dengan  demikian  maka  semangat yang  dimiliki  oleh  auditor  dengan  komitmen organisasional  yang  kuat  akan  semakin meningkatkan  manfaatnya  demi  peningkatan motivasi  kerjanya.  Hasil  penelitian  ini  sesuai dengan penelitian Trisnaningsih (2001).

## Pengaruh  Komitmen  Profesional  terhadap Motivasi
Penelitian  ini  membuktikan  bahwa komitmen  profesional  berpengaruh  signifikan terhadap  motivasi. Artinya,  komitmen  terhadap profesi  dari  akuntan  publik,  nampaknya mendorong setiap auditor untuk dapat bertindak secara  profesional.  Dengan  sikap  profesional terhadap  profesi  mereka  berarti  auditor  telah memberikan salah satu bentuk keinginan mereka terhadap pekerjaan mereka. Peningkatan komitmen profesional ini akan menunjang motivasi mereka terhadap kepentingan organisasi. Hasil penelitian ini  sejalan  dengan  penelitian  Trisnaningsih (2001)  dan  Setiana  (2005)  yang  menyatakan adanya pengaruh komitmen profesional terhadap motivasi.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Motivasi  kerja  merupakan bagian  penting  dalam  kerja.  Motivasi  yang tidak  baik  bisa  mempunyai  dampak  yang luas  terhadap  kehidupan  kerja,  misalnya ketidakpuasan kerja serta keinginan untuk keluar dari  pekerjaan,  dan  sebaliknya  motivasi  yang tinggi  dapat  meningkatkan  keinginan  untuk mengerjakan tugas agar lebih cepat terselesaikan. Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian Trisnaningsih  (2001).  Komitmen  profesional dari  akuntan  publik  terbukti  dapat  mendorong setiap  auditor  untuk  dapat  bertindak  secara profesional.  Peningkatan  komitmen  profesional ini  akan  menunjang  motivasi  mereka  terhadap kepentingan organisasi.

## Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kepuasan Kerja Melalui Motivasi
Pengujian hipotesis 6 dalam hal ini untuk melakukan pengujian dengan pengaruh variabel motivasi  sebagai  variabel intevening terhadap pengaruh  komitmen  organisasional  terhadap kepuasan  kerja.  Hasil  pengujian  mendapatkan bahwa  motivasi  tidak  mampu  memediasi (intervening) pengaruh komitmen organisasional terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  menjelaskan bahwa meskipun auditor tidak memiliki motivasi yang  kuat  namun  ketika  auditor  juga  memiliki komitmen  organisasional  yang  tinggi,  maka kepuasan kerja akan dapat diperolehnya sehingga motivasi hanya memberikan peran yang kurang dominan. Dalam hal ini komitmen organisasional yang  tinggi  membuat  seseorang  peduli  dengan nasib  organisasinya  dan  memiliki  perhatian yang tinggi terhadap pencapaian organisasi. Bila seseorang  termotivasi  maka  ia  akan  berupaya sekuat  tenaga  untuk  mencapai  tujuan.  Dengan adanya motivasi kerja ini akan mendorong pula seseorang  untuk  melakukan  suatu  kegiatan dalam suatu pekerjaan dalam organisasi dengan optimal.

## Pengaruh  Komitmen  Profesional  terhadap Kepuasan Kerja Melalui Motivasi
Pengujian hipotesis 7 dalam hal ini untuk melakukan pengujian dengan pengaruh variabel motivasi  sebagai  variabel  intervening  terhadap pengaruh  komitmen  profesional  terhadap  ke- puasan  kerja.  Hasil  pengujian  mendapatkan bahwa  motivasi  kurang  dapat  memediasi pengaruh  komitmen  profesi  terhadap  kepuasan kerja.  Dengan  adanya  motivasi  kerja,  maka semangat kerja para auditor profesional bersedia dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian, ketrampilan, tenaga dan waktu demi  tanggung  jawab  terhadap  profesinya. Auditor  yang  loyal  terhadap  profesinya  akan menjalankan  norma-norma,  aturan-aturan,  kode etik  profesi  dan  tujuan  dari  profesinya  yaitu mendapat keberhasilan yang tinggi dalam bekerja. Keberhasilan dalam profesi seseorang merupakan wujud  kinerja  yang  optimal.  Maka  komitmen profesional yang tinggi nampaknya lebih dominan
Jurnal Riset Akuntansi dan Perpajakan  JRAP Vol. 3, No. 2, Desember 2016,  hal 149-160 ISSN 2339 - 1545
dalam  menunjang  kepuasan  kerjanya  sehingga motivasi  kerja  hanya  memberikan  peran  tidak begitu besar.

## 5. Simpulan, Keterbatasan, dan Implikasi Hasil Penelitian
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dalam penelitian  ini  menunjukan  bahwa  komitmen organisasional  dan  komitmen  profesional mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Temuan  ini  mendukung  hasil penelitian  sebelumnya,  yaitu  Trisnaningsih (2003),  Amilin  dan  Dewi  (2008),  dan  Nurika Restuningdiah  (2009).  Hasil  analisis  data dalam  penelitian  ini  juga  membuktikan  bahwa komitmen  organisasional  dan  komitmen profesional  berpengaruh  secara  signifikan terhadap motivasi. Temuan ini mendukung hasil penelitian sebelumnya, yaitu Setiana (2005). Hasil penelitian ini juga membuktikan bahwa motivasi mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja dan mendukung hasil penelitian Trisnaningsih  (2003).  Pengaruh  komitmen organisasional dan komitmen profesional melalui motivasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja.
Penelitian selanjutnya diharapkan dapat  menambah  obyek  penelitian  pada  profesi akuntan  perusahaan  dan  akuntan  pemerintah. Hal ini dimaksud untuk memperjelas hubungan komitmen dengan kepuasan kerja. Selain itu bagi penelitian selanjutnya dapat mempertimbangkan model  regresi  lain  seperti  misalnya  model moderating  untuk  memperjelas  arah  hubungan variabel-variabel  tersebut  dengan  kepuasan kerja.

## Daftar Rujukan
Amilin,  dan  Rosita  Dewi,  2008,  Pengaruh Komitmen  Organisasi  terhadap  Kepuasaan Kerja  Akuntan  Publik  dengan  Role  Stress sebagai  Variabel  Moderating, Jurnal Akuntansi  dan  Auditing  Indonesia ,  Vol.12, No.1, Juni.
Badjuri,  Achmad,  2008,  Pengaruh  Komitmen Organisasional  dan  Profesional  terhadap
Kepuasan  Kerja  Auditor  dengan  Motivasi sebagai Variabel Intervening, Tesis , Magister Sains Akuntansi, Undip, Semarang.
Davis,  Keith  dan  Newtrom.W,  1995,  Perilaku dalam  Organisasi,  J ilid  1,  Edisi  ke  tujuh, Erlangga, Jakarta.
Ghozali,  Imam,  2005,  Model  Persamaan Struktural  Konsep  dan  Aplikasi      Dengan Program  AMOS  Ver.  5.0,  B adan  Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Gibson, Ivancevich, Donnelly, 1985, Organisasi
: Perilaku, Struktur dan Proses (terjemahan), Edisi Kelima, Erlangga, Jakarta.
Ikhsan,  Arfan  dan  Muhammad  Ishak,  2008,
Akuntansi  Keperilakuan, Salemba  Empat, Jakarta.
Indriantoro,  Nur  dan  Bambang  Supomo,  2002, Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen, BPFE, Yogyakarta.
Lekatompessy,  Jantje  Eduard,  2003,  Hubungan Profesionalisme  dengan  Konsekuensinya  : Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja, Prestasi  Kerja,  dan  Keinginan  Berpindah (Studi  Empiris  di  Lingkungan  Akuntan Publik), Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Vol.5, No.1, April.
Luthans,  Fred,  2006, Perilaku  Organisasi , Penerbit Andi, Yogyakarta.
Reksohadiprojo,  Sukanto  dan  Handoko,  2000, Organisasi Perusahaan : Teori, Struktur, dan Perilaku, Edisi Dua, BPFE, Yogjakarta.
Restuningdiah,  Nurika,  2009,  Pengaruh Komitmen  Profesional  terhadap  Kepuasan Kerja Akuntan Pendidik melalui Komitmen Organisasional,  Robbins,  Stephen  P  dan Judge, Timothy A, 2008. Perilaku Organisasi (terjemahan), Edisi  Duabelas,  Salemba Empat, Jakarta.
Setiana,  Sinta,  2006,  Uji  Model  Variabel Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional  dan  Kepuasan  Kerja  Auditor  : Motivasi sebagai Variabel Intervening, Jurnal Ilmiah Akuntansi, Vol.V, No.1, Mei.
Tranggono,  Rahadyan  Probo,  2007,  Pengaruh KOmitmen  terhadap  Kepuasan  Kerja Auditor  dengan  Motivasi  sebagai  Variabel Intervening, Skripsi , Fakultas Ekonomi STIE
Stikubank, Semarang.
Trisnaningsih,  Sri,  2003,  Pengaruh  Komitmen terhadap Kepuasan Kerja Auditor: Motivasi sebagai  Variabel  Intervening, Jurnal  Riset Akuntansi Indonesia , Vol.6, No.2, Mei. Wijayanti,  Diah,  2008,  Pengaruh  Komitmen terhadap  Kepuasan  Kerja  Auditor  Internal: Motivasi  sebagai  Variabel  Moderating,
Simposium Nasional  Akuntansi XI,
Pontianak.