INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 1 Tahun 2024 Page 8878-8885 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengaruh Human Relation Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan PT Eka Akar Jati Di Area Kalimantan Selatan
Marezza Putri Anggreani ASMI Citra Nusantara Email: marezzamab@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana pengaruh Human Relations dalam Meningkatkan Kinerja  Pegawai  di  PT.  Eka  Akar  Jati  di  Area  Kalimantan  Selatan,  dan  mengemukakan  kendala  yang dihadapi Human Relations dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai di PT. Eka Akar Jati di Area Kalimantan Selatan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif. Analisis penelitian ini di uji dengan analisis regresi linear sederhana. Kesimpulan dalam penelitian ini adalah berdasarkan hasil uji  hipotesis Human  Relations  terhadap  kinerja  menghasilkan  t hitung sebesar  4,751  >  t table (lihat  table sampel)  1,697  dengan  probabilitas  sebesar  0,000  dan  Signifikasi Human  Relations  sebesar  0,000 < 0,05 maka H1 diterima, yang berarti variabel X Human Relations  berpengaruh secara parsial terhadap variabel Y Kinerja Pegawai di PT. Eka Akar Jati di Area Kalimantan Selatan.
Kata Kunci: Human Relation, Kinerja Karyawan

## Abstract
This research was conducted to find out how the influence of Human Relations in Improving Employee Performance at PT. Eka Akar Jati in the South Kalimantan Area, and explained the obstacles faced by Human Relations in Improving Employee Performance at PT. Eka Akar Jati in the South Kalimantan Region. The method used in this research is a quantitative method. The analysis of this research was tested by simple linear regression analysis. The conclusions in this study based on the results of testing the Human Relations hypothesis on performance yielded a t count of 4.751 > t table (see sample table) of 1.697 with a probability of 0.000 and a Significance of Human Relations of 0.000 <0.05 then H1 is accepted which means the variable X Human Relations it has a partial effect on the variable Y Employee Performance at PT. Eka Akar Jati in the South Kalimantan Region.
Keywords: Human Relations, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Menurut  Pangestu  (2019:63)  Hal    paling  penting  yang  dapat  mempengaruhi terbentuknya kinerja yang baik adalah hubungan yang terjalin dengan baik antar pegawai ( Human Relations). Human Relations adalah keseluruhan rangkaian hubungan, baik yang bersifat  formal  antara  atasan  dengan  bawahan,  atasan  dengan  atasan  serta  bawahan dengan bawahan yang lain yang harus dibina dan dipelihara sedemikian rupa sehingga tercipta  suatu teamwork dan  suasana  kerja  yang  intim  dan  harmonis  dalam  rangka mencapai tujuan .
Human Relations merupakan salah satu unsur penting dalam berkomunikasi. Dalam hal ini komunikasi telah memasuki tahap psikologis yang komunikator dan komunikannya saling  memahami  pikiran  dan  perasaan  serta  melakukan  tindakan  bersama.  Ini  berarti apabila kita hendak menciptakan suatu komunikasi yang penuh dengan keakraban yang didahului oleh pertukaran informasi tentang identitas dan masalah pribadi yang bersifat sosial. Hal ini dapat difahami karena secara individual, masing-masing orang mempunyai karakteristik yang berbeda-beda, sehingga sikap yang diberikan bisa berbeda satu dengan yang  lain. Human  Relations  sebagai  media  yang  dapat  menghilangkan  kesenjangan komunikasi juga dapat digunakan dalam praktek manajemen lembaga atau organisasi.
Dalam Human Relations biasanya pola komunikasi yang terjadi komunikasi persuasif yaitu  komunikasi  yang  dilakukan  oleh  seseorang  kepada  orang  lain  secara  tatap  muka dalam situasi kerja dan dalam organisasi atau dalam suatu kegiatan dengan tujuan untuk menggugah, menggairahkan, atau membangkitkan semangat kerja sama yang produktif dengan perasaan bahagia dan puas hati.
Di dalam pelaksanaannya sering muncul permasalahan yang terjadi di PT. Eka Akar Jati  area  Kalimantan  Selatan. .  diantaranya  kurangnya  komunikasi  secara  lisan,  dimana pegawai merasa canggung untuk menyampaikan pertanyaan, saran maupun kritikan saat berhadapan  dengan  pimpinan  karena  merasa  derajatnya  berbeda,  kurangnya  interaksi sesama  pegawai  yang  sering  mengalami  salah  pengertian  dalam  koordinasi  tugas  dan penyampaian informasi dan sikap kerja sama yang belum optimal dengan membebankan pekerjaan  yang  belum  dikuasai  kepada  teman  kerja  yang  lebih  tahu,  serta  adanya persaingan-persaingan  yang  kurang  sehat  antar  pegawai  yang  dapat  menimbulkan perselisihan sehingga dapat menimbulkan hubungan komunikasinya kurang baik.
Perselisihan tidak akan berubah menjadi lebih baik apabila tidak adanya niat baik antar  pegawai,  hubungan  antar  manusia  ( Human  Relations)  dari  orang-orang  yang  ada didalam  organisasi,  baik  itu  pada  tingkat  pimpinan  maupun  pegawai.  Ini  pun  lah  yang sedang  dibenahi  oleh  PT.  Eka  Akar  Jati  area  Kalimantan  Selatan,  yang  dimana  mereka
sedang mengusahakan agar terjadinya Human Relations yang baik antar pegawai sehingga tidak terjadi lagi kecanggungan antar sesama pegawai.
Berdasarkan masalah di atas maka peneliti tertarik untuk meneliti Human Relations dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai di PT. Eka Akar Jati area Kalimantan Selatan. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis bagaimana pengaruh Human Relations terhadap Kinerja Pegawai di PT. Eka Akar Jati area Kalimantan Selatan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilaksanakan  PT.  Eka  Akar  Jati  area  Kalimantan  Selatan  di  purnasakti, komple  purnamasari  no  53.  .penelitian  ini  dilakukan  pada  bulan  Januari  sampai  dengan Maret 2023. Dalam penyusunan penelitian ini dilakukan di PT. Eka Akar Jati area Kalimantan Selatan., populasi dalam penelitian ini adalah jumlah karyawan yang tersebar di 32 cabang BSI,  Sampel  adalah  sebagian  dari  populasi  yang  karakteristiknya  hendak  diduga  dan dianggap bisa mewakili seluruh populasi. Menurut Arikunto (2005 :123), jika populasi suatu penelitian itu kurang dari 100 maka sampel  dapat diambil dari jumlah populasi. Berdasarkan pendapat tersebut, maka jumlah sampel dalam penelitian ini diambil sebanyak 30 orang karyawan di area kalimantan selatan.
Tehnik pengambilan sampel  menggunakan metode sensus atau sampling jenuh yaitu metode yang menjelaskan bahwa sampel diambil berdasarkan jumlah populasi (Sugiyono, 2008:  68).  Dengan  menggunakan  uji  awal  untuk  kuesioner  yang  disebarkan  dengan pengukuran skala likert dengan menggunakan uji uji validitas dan uji reliabilitas. Kemudian dilanjutkan uji asumsi klasik dan pengujian hipotesis dengan menggunakan alat bantu SPSS Versi 22 yaitu uji statistic, uji dominan dan uji Koefisien Determinasi (R 2 ).
Kerangka konseptual penelitian yang ditunjukkan pada gambar berikut:
Berdasarkan kerangka konseptual di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut:
H0 : Human Relations berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Karyawan di PT. Eka Akar Jati area Kalimantan Selatan.
H1 : Human Relations tidak berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Karyawan di PT. Eka Akar Jati area Kalimantan Selatan

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  perhitungan  validitas  dan  reliabilitas  Menurut  Sugiyono  (2008:  124),  syarat minimum  untuk  dianggap  memenuhi  syarat  validitas  apabila  koefisien  korelasi  (r)  >  Uji validitas  berarti  instrument  yang  digunakan  dapat  mengukur  apa  yang  hendak  diukur. Validitas  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggambarkan  kesesuaian  sebuah pengukur data dengan apa yang akan diukur (Agusty Ferdinand, 2006). Penguji validitas dalam  penelitian  ini  dengan  menghitung  korelasi  antara  skor  masing-masing  butir pernyataan dengan skor < 0,05 berarti valid dan apabila Sig. > 0,05 berarti tidak valid. Hasil dari instrumen indikator dari variabel (X) Human Relations yakni terdapat 5 indikator :
1. Tingkat  komunikasi  yang  tinggi,  disebabkan  tinggi  rendahnya  komunikasi  pegawai akan  langsung  berpengaruh  pada  produktivitas  pegawai,  dari  indikator  tersebut terdapat 1 instrumen pertanyaan pula X 1 yang mengasilkan korelasi 0,738 > 0,30, dapat disimpulkan X 1 tingginya tingkat komunikasi dinyatakan valid.
2. Tingkat  perasaan  karyawan,  salah  satu  penyebab  turunnya  produktivitas  adalah tingkat perasaan yang tinggi, dari indikator tersebut terdapat 1 instrumen pertanyaan pula X 2 yang mengasilkan korelasi 0,698 > 0,30, dapat disimpulkan X 2 tingginya tingkat perasaan karyawan dinyatakan valid.
3. Pengarahan  yang  dibutuhkan,  disebabkan  kegiatan  proses  kerja  memerlukan pengarahan  yang  cukup,  karna  jika  pengarahan  yang  diberikan  kurang  akan mengurangi  produktivitas  kerja.  Dari  indikator  tersebut  terdapat  1  instrumen pertanyaan pula X 3 yang  mengasilkan  korelasi  0,712  >  0,30,  dapat  disimpulkan  X 3 pengarahan yang dibutuhkan dinyatakan valid.
4. Tingkat  keterbukaan  karyawan,  disebabkan  salah  satu  penyebab  turunnya produktivitas adalah tingkat keterukaan yang tinggi, dari indikator tersebut terdapat 1 instrumen  pertanyaan  pula  X 4 yang  mengasilkan  korelasi  0,659  >  0,30,  dapat disimpulkan X 4 tingginya tingkat keterbukaan karyawan dinyatakan valid.
5. Sikap saling menghargai, kegiatan proses kerja memerlukan sikap saling menghargai, karna  jika  sikap  saling  menghargai  yang  diberikan  kurang  akan  mengurangi produktivitas kerja. Dari indikator tersebut terdapat 1 instrumen pertanyaan pula X 5 yang mengasilkan korelasi 0,659 > 0,30, dapat disimpulkan X 5 sikap saling menghargai dinyatakan valid.
Hasil  dari  instrumen  indikator  dari  variabel  (Y)  Kinerja  Pegawai  yakni  terdapat  5 indikator :
1. Kualitas, disebabkan kualitas kerja yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan   karyawan  dapat  meningkatkan  kinerja  bisnis.  dari
indikator tersebut terdapat 1 instrumen pertanyaan pula Y 1 yang mengasilkan korelasi 0,500 > 0,30, dapat disimpulkan Y 1 waktu mengenai kualitas kerja dinyatakan valid.
2. Kuantitas, disebabkan tingkat penggunaan sumber daya perusahaan (tenaga, uang, teknologi,  bahan  baku)  dapat  meningkatkan  kinerja  perusaaan    dengan  maksud menaikan hasil kerja dalam penggunaan sumber daya. dari indikator tersebut terdapat 1  instrumen  pertanyaan  pula  Y 2 yang  mengasilkan  korelasi  0,887  >  0,30  ,  dapat disimpulkan Y 2 mengenai kuantitas kerja dinyatakan valid.
3. Ketetapan  Waktu,  disebabkan  merupakan  tingkat  seorang  pegawai  yang  nantinya akan  menjalankan  fungsi  kerjanya  dengan  komitmen  dan  tanggung  jawab.  dari indikator tersebut terdapat 1 instrumen pertanyaan pula Y 3 yang mengasilkan korelasi 0,692 > 0,30, dapat disimpulkan Y 3 mengenai ketetapan waktu kerja dinyatakan valid.
4. Efektivitas, disebabkan tingkat penggunaan sumber daya perusahaan (tenaga, uang, teknologi,  bahan  baku)  dapat  meningkatkan  kinerja  perusaaan  dengan  maksud menaikan hasil kerja dalam penggunaan sumber daya. dari indikator tersebut terdapat 1  instrumen  pertanyaan  pula  Y 4 yang  mengasilkan  korelasi  0,712  >  0,30  ,  dapat disimpulkan Y 4 mengenai efektivitas kerja dinyatakan valid.
5. Kemandirian,  disebabkan  merupakan  tingkat  seorang  pegawai  yang  nantinya  akan menjalankan fungsi kerjanya dengan komitmen dan tanggung jawab. dari indikator tersebut terdapat 1 instrumen pertanyaan pula Y 3 yang mengasilkan korelasi 0,692 >
0,30, dapat disimpulkan Y 3 mengenai kemandirian kerja dinyatakan valid.
Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach Alpha > 0,60 ( Imam Ghozali, 2007). Pada advertising online  nilai reliabilitas alpha 0.792 Hasil uji intrumen yang positif dan > 0.6 dikatakan reliable. Hasil uji nilai alpha 0.792. Jadi instrument tersebut reliable.
Hasil dari instrument indicator dari variabel (X) Human Relations yakni dari variabel (X) produktivitas  kerja  pegawai  yang  mengasilkan Croanbach’s  Alpha 0,762  >  0,6,  dapat disimpulkan Variabel (X) Human Relations dinyatakan reliable
Hasil dari instrument indicator dari variabel (Y) Kinerja  yakni dari variabel (Y) Kinerja yang mengasilkan Croanbach’s Alpha 0,781 > 0,6, dapat disimpulkan Variabel (Y) Kinerja Karyawan dinyatakan reliable.
Uji linieritas digunakan untuk mengetahui hubungan dari Human Relations dengan Kinerja Karyawan linier atau tidak. Jika terdapat hubungan linier maka digunakan analisis regresi linier. Sedangkan jika tidak terdapat hubungan linier antara dua variabel tersebut maka digunakan analisis regresi non-linier. Hipotesis untuk uji linieritas adalah :
H0 = Tidak ada hubungan yang linier antara Human Relations dan Kinerja Karyawan. H1 = Ada hubungan yang linier antara Human Relations dan Kinerja Karyawan.
Dari tabel ANOVA diperoleh nilai F = 22,568 dengan tingkat signifikansi 0,000. Tingkat signifikansi akan dibandingkan dengan 0,05 (karena mengunakan taraf signifikansi atau α =5%), untuk mengambil keputusan maka menggunakan kriteria pengujian sebagai berikut:
Jika nilai sig. < α maka H0 ditolak
Jika nilai sig. > α maka H0 diterima
0,000  <  0,05  maka  H0  ditolak  artinya  ada  hubungan  yang  linier  antara Human Relations terhadap Kinerja Karyawan. Karena nilai sig. 0,000 jauh lebih kecil dari 0,05 maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi tingkat Kinerja Karyawan
Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini berdasarkan grafik scatterplots terlihat titik- titik  menyebar  secara  acak  serta  tersebar  baik  di  atas  maupun  di  bawah  angka  0  pada sumbu Y.
Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi Human Relations terhadap Kinerja Karyawan.
Pengujian  normalitas  dalam  penelitian  ini  digunakan  dengan  melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari data normal. Sedangkan dasar pengambilan keputusan untuk uji normalitas data adalah:
1. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
2. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Jika residual berasal dari distribusi normal, maka nilai-nilai sebaran data akan terletak sekitar garis lurus, terlihat bahwa sebaran data pada gambar diatas tersebar hampir pada sumbu normal, maka dapat dikatakan bahwa pernyataan normalitas dapat dipenuhi.
Analisis hasil uji parsial (uji t) digunakan untuk membuktikan hipotesis kedua.  Hasil regresi secara parsial dapat dijelaskan sebagai bahwa Variabel X Human Relations nilai T hitung sebesar 4,751 > T table (lihat table sampel) 1,697 dengan probabilitas sebesar 0,000 dan  Signifikasi Human  Relations  sebesar  0,000 < 0,05 maka  H1  diterima,  yang  berarti variabel X Human Relations berpengaruh secara parsial terhadap variabel Y Kinerja Pegawai.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  diuraikan  pada  bab terdahulu  maka  peneliti  dapat  menyimpulkan  bahwa  variabel  X Human  Relations berpengaruh  secara  parsial  terhadap kinerja  karyawan  (Y)  pada  PT.  Eka  Akar  Jati  area Kalimantan Selatan.Berdasarkan kesimpulan diatas, maka peneliti berupaya membantu memberikan saran pada pihak PT. Eka Akar Jati area Kalimantan Selatan. adalah sebagai berikut:
1. Dalam Human  Relations,  sebaiknya  para  pegawai  lebih  menampakkan  sikap penghargaannya  kepada  sesama  pegawai.  Seperti  halnya  memberikan  tanda, seperti  tepukan  bahu  maupun  semangat  langsung  yang  diucapkan.  Bila  kerjaan pegawai sudah menumpuk dan deadline.
2. Sikap saling menghargai harus dipertahankan kepada seluruh pegawai kantor PT. Eka  Akar  Jati  area  Kalimantan  Selatan.  Baik  itu  antara  pegawai  atasan,  Bawahan dengan Office Boy, maupun Security.
3. Sikap saling terbuka harus dipertahankan kepada seluruh pegawai kantor PT. Eka Akar Jati area Kalimantan Selatan. Agar tidak terjadi kesalah paham antar sesama pegawai disaat bekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Ajabar. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV BUDI UTAMA.
Arikunto. 2005. Metode Penelitian Kualitatif. Jakarta: Sagung Seto. Djoko Purwanto, (2006), Komunikasi Bisnis, Jakarta: Erlangga, h.22-23
Ferdinand,  2006. Metode  Penelitian  Manajemen:  Pedoman  Penelitian  Untuk  Penulisan Skripsi,  Tesis  dan  Disertasi  iIlmu  Manajemen.  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro. Semarang.
Ghozali, Imam. (2007). Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Badan Penerbit. Universitas Diponegoro, Semarang.
Istijanto, 2005.Aplikasi Praktis Riset Pemasaran. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama Pangestu,  Aji,  2019.  Pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Dan  Human Relation (Hubungan Antar Manusia) Terhadap Kinerja Karyawan Badan Pengawas Obat Dan Makanan Kota Medan.
Putra, 2020. Pengertian, Fungsi & Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. CV. Alfabeta: Bandung.