INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 3 Tahun 2024 Page 10314-10321 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Urgensi Digitalisasi Manajemen Sumber Daya Manusia
Herlin Widasiwi Setianingrum 1 ✉
Universitas Bina Sarana Informatika Email : herlin.hww@bsi.ac.id 1 ✉

## Abstrak
Dunia  industri  bergerak  menuju  kompleksitas  yang  tak  terelakkan.  Dalam  industri  kontemporer, penggunaan teknologi  digital menjadi kebutuhan yang akan membantu manusia atau pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan. Artikel ini akan membahas bagaimana teknologi digital digunakan untuk mengelola sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau korporasi. Tulisan ini merupakan kajian literatur, yang dilakukan dengan sumber data skunder. Data tersebur bersumber dari berbagai artikel jurnal,  buku,  internet  dan  sumber  lain  yang  relevan.  Hasil  kajian  mendapati  bahwa  penggunaan teknologi digital sangat mendukung untuk mempermudah pengelolaan sumber daya manusia dari berbagai  aspek,  dalam  suatu  korporasi.  Teknologi  digital  menyelesaikan  persolan  SDM  dalam kerangka  rekrutmen,  sistem  penggajian,  sistem  pengembangan  karir,  sistem  jaminan  sosial  dan Kesehatan, serta fungsi – fungsi lain yang  dibutuhkan secara ideal oleh organisasi.
Kata Kunci: Urgensi, SDM, Digitalisasi, Pengelolaan

## Abstract
The industrial world is moving towards inevitable complexity. In contemporary industry, the use of digital technology has become a necessity that will help humans or employees complete work. This article will discuss how digital technology is used to manage human resources in an organization or corporation. This paper is a literature review, carried out using secondary data sources. The data comes from various journal articles, books, the internet and other relevant sources. The results of the study found that the use of digital technology is very supportive of facilitating the management of human resources  from  various  aspects  in  a  corporation.  Digital  technology  solves  HR  problems  in  the framework of recruitment, payroll systems, career development systems, social security and health systems, as well as other functions ideally required by organizations.
Keyword: Urgency, HR, Digitalization, Management

## PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (MSDM) telah mengalami banyak perubahan sejak dimulainya era  digital.  Era  digital  telah  memberikan  dampak  yang  signifikan  bagi  cara  perusahaan merekrut, melatih, dan memotivasi karyawan mereka. Di era digital, perusahaan tidak hanya perlu  memahami  teknologi,  tetapi  juga  perlu  memahami  bagaimana  teknologi  dapat membantu dalam manajemen sumber daya manusia mereka. di dalam manajemen sumber daya  manusia  (MSDM)  perlu  memperhatikan  perubahan  teknologi  yang  terus-menerus berkembang  dan  dampaknya  terhadap  sumber  daya  manusia  dalam  perusahaan. Perusahaan yang ingin mengembangkan teknologi baru atau memperbarui teknologi yang ada  membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  keterampilan  dan  pengetahuan teknis yang memadai. Manajemen sumber data manusia (MSDM) memiliki peran penting dalam  mengidentifikasi  kebutuhan  sumber  daya  manusia  untuk  menghadapi  perubahan teknologi dan memastikan ketersediaan sumber daya manusia yang diperlukan (Sudiantini et al., 2023).
Teknologi digital harus diakui telah mengubah tatanan manusia ketika berkomunikasi, berbuat, dan mendisain keputusan. Aktivitas ekonomi, khusus pemasaran pun tak bebas dari pengaruh  kuatnya  teknologi  komunikasi  dan  informasi  digital.  Istilah  atau  terminologi pemasaran berbasis digital (digital marketing) mengalami perubahan dari waktu ke waktu. Pada mulanya digital marketing merupakan aktivitas pemasaran barang dan jasa dengan medium  saluran  digital,  lalu  menuju  pada  pengertian  yang  lebih  luas  sebagai  proses memperoleh  pelanggan  atau  konsumen,  membangun  dan  mengembangkan  preferensi konsumen,  mempromosikan  kekuatan  merek,  memelihara  loyalitas  konsumen,  dan meningkatkan volume penjualan(Setiawan & Putro, 2021).
Adopsi teknologi baru dan digitalisasi proses organisasi telah memaksa evolusi cepat praktik-praktik MSDM, yang membutuhkan pengembangan dan adopsi kompetensi SDM baru, bentuk-bentuk pekerjaan baru, dan proses-proses SDM yang lincah. Dalam hal ini dan untuk memungkinkan dan mengakomodasi perubahan dan perkembangan teknologi yang cepat,  organisasi  diharapkan  untuk  mengembangkan  prosedur  dan  menetapkan  praktik untuk  penilaian  ulang  kompetensi  karyawan  yang  berkelanjutan,  dan  juga  untuk memperkenalkan bentuk-b entuk baru organisasi kerja (Barišić et al., 2021).
Digitalisasi menyiratkan transformasi bisnis yang lengkap, revisi dan peningkatan atau pengembangan model bisnis baru, dan revisi strategi bisnis yang berkelanjutan serta inovasi mendasar  dari  proses  bisnis.  Untuk  mencapai  dan  mempertahankan  kinerja  bisnis, digitalisasi  mengharuskan  organisasi  untuk  mengubah  budaya  organisasi,  dan memperkenalkan  jenis  kepemimpinan  baru  seperti  kepemimpinan  terbuka  dan

## kepemimpinan mandiri(Barišić et al., 2021).
Menggabungkan  berbagai  teknologi  digital  dengan  proses  produksi  dan  bisnis merupakan  salah  satu  pilar  industri  4.0.  Untuk  mendukung  inisiatif  transformasi  digital, banyak  industri  mengadaptasi  pendekatan  berbasis  teknologi  dalam  fungsi  dan  aktivitas mereka,  dengan  menciptakan  lingkungan  kerja  "pintar"  dalam  sistem  produksi.  Karakter perubahan  yang  multidimensi  dan  pada  dasarnya  mengganggu  menyebabkan  masalah dalam  mempertahankan  karakteristik  alur  kerja  dan  struktur  dalam  sistem  produksi. Meningkatnya  intensitas  pergeseran  teknologi  mengharuskan  untuk  menemukan  solusi yang akan memberikan kemampuan untuk mengadaptasi struktur perusahaan dan dengan demikian  mengurangi  dampak  perubahan,  manajer  produksi  harus  merencanakan  dan mengendalikan proses produksi sehingga bergerak dengan lancar pada tingkat output yang diperlukan sambil memenuhi tujuan biaya dan kualitas(Lalić et al., 2020).

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  adalah  suatu  cara  yang  harus  dilakukan  untuk  mencapai  tujuan dengan  mengunakan  alat-alat  tertentu.  Desain  penelitian  harus  sesuai  dengan  metode penelitian  yang  dipilih.  Dalam  penelitian  ini  mengunakan  metode  penelitian  kualitatif. Penelitain kualitatif adalah penelitian tentang riset yang bersifat deskriptif dan cenderung mengunakan analisis. Penelitian kualitatif merupakan metode-metode untuk mengekplorasi dan  memahami  makna  dari  sejumlah  individu  atau  sekelompok  orang  yang  dianggap berasal dari masalah sosial. Oleh karena itu metode yang akan digunakan adalah metode penelitian kualitatif deskriftif. Pada umumnya alasan menggunakan metode kualitatif karena, permasalahan  belum  jelas,  holistik,  kompleks,  dinamis  dan  penuh  makna  sehingga  tidak mungkin  data  pada  situasi  sosial  tersebut  dijaring  dengan  metode  penelitian  kuantitatif dengan instrumen seperti test, kuesioner, pedoman wawancara (Cresswell, 2012).
Selain itu peneliti bermaksud memahami situasi sosial secara mendalam, menemukan pola, dan teori. Pendekatan kualitatif diatrikan sebagi pendekatan yang menghasilkan data, tulisan  dan  tingkah  laku  yang  dapat  di  amati.  Penelitian  deskriftif  digunakan  untuk mengambarkan  atau  melukiskan  apa  yang  sedang  diteliti  dan  berusaha  memberikan gambaran yang jelas dan mendalam tentang apa yang yang sedang diteliti yang menjadi pokok  permasalahan.  Metode  penelititan  kualitatif  adalah  metode  penelitian  yang berlandaskan pada filsafat postpositivisme, digunakan untuk meneliti pada kondisi obyek yang  alamiah,  (sebagai  lawannya  adalah  eksperimen)  dimana  peneliti  adalah  sebagai instrumen kunci, teknik pengumpulan data dilakukan secara triangulasi (gabungan), analisis data bersifat induktif/kualitatif, dan hasil penelitian kualitatif lebih menekankan makna dari
pada generalisasi. Penyimpulan dalam penelitian kualitatif berupa penemuan makna dari setiap fenomena, menemukan prinsip pengetahuan baru, dan menemukan metode baru (Rizal et al., 2018).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Transformasi digital dianggap sebagai serangkaian proses yang sedang berlangsung yang  sangat  dipengaruhi  oleh    kesiapan  organisasi  dan  kematangan  digital  sebuah perusahaan, di mana di bawah istilah kematangan digital dipahami (a) kapabilitas digital, yang mengindikasikan intensitas inisiatif digital dan (b) kapabilitas manajemen transformasi dalam  hal  kepemimpinan,  budaya,  manajemen  perubahan,  dan  tata  kelola(Barišić  et  al., 2021).
Mengingat dampak transformasi digital pada proses organisasi dan oleh karena itu kemampuan  organisasi  untuk  mengadopsi  pengaturan  kerja  yang  lebih  fleksibel  untuk pembaruan dan pengembangan lebih lanjut dari budaya organisasi akan menjadi prioritas utama bagi manajemen sumber daya manusia. Transformasi budaya sebagai konsekuensi dari transformasi digital merupakan tantangan yang tidak biasa bagi praktik MSDM modern dan membutuhkan integrasi strategi MSDM dengan strategi dan tujuan organisasi, serta pengembangan prosedur dan standar yang mendukung karyawan yang beroperasi dalam kondisi kerja yang berubah-ubah dan kebutuhan pelanggan. Budaya organisasi yang ada harus  menemukan  jawaban  terkait  pergeseran  ke  arah  model  kerja  hibrida  yang memanfaatkan kerja jarak jauh dan kantor. Kondisi kerja yang berbeda seperti berkurangnya interaksi  tatap  muka  dan  meningkatnya  penyebaran  tenaga  kerja  akan  menyebabkan perubahan dinamika sosial di antara karyawan(Barišić et al., 2021).
Studi  ini  menunjukkan  bahwa  digitalisasi  praktik  HRM  juga  mengarah  pada peningkatan efisiensi. Secara khusus, banyak studi yang dianalisis menggarisbawahi bahwa digitalisasi HRM telah menghasilkan penghematan waktu. Hal ini menghasilkan peningkatan produkt ivitas  fungsi  HRM.  Dionne  Démeijer  menyoroti  bahwa  berkat  digitalisasi,  proses HRM menjadi lebih sederhana, mudah dan cepat. Hal ini memungkinkan para profesional HR untuk lebih fokus pada aktivitas yang bermakna bagi fungsi mereka. Dengan referensi khusus pada perekrutan, Nooruddin menunjukkan bahwa adopsi praktik-praktik HRM yang terdigitalisasi  menghasilkan  pengurangan  intensitas  kerja  untuk  memilih  kandidat, menganalisis keterampilan mereka dalam kaitannya dengan persyaratan yang diperlukan untuk  mengisi  posisi  yang  kosong  dan  memilih  subjek  yang  akan  dipekerjakan.  Hal  ini diterjemahkan ke dalam pengurangan waktu dan peningkatan kemampuan organisasi untuk menangani tujuan utamanya(Maria, 2020).
Manajemen karyawan digital adalah tentang perencanaan dan penerapan teknologi digital untuk mendukung dan membangun jaringan profesi SDM. Fungsi operasional SDM seperti  pemrosesan  penggajian,  tetapi  juga  fungsi  manajerial  seperti  kompensasi, manajemen  kinerja,  atau  pengembangan  didukung  secara  "digital".  Parry  mengatakan, bahwa efek operasional positif dari manajemen karyawan digital ini seperti biaya yang lebih rendah, kecepatan dan kualitas proses SDM yang lebih tinggi, peningkatan korporasi dan kepercayaan di antara para pemangku kepentingan SDM, orientasi yang lebih strategis, dan sebagainya sudah jelas(Chytiri, 2019).
Beberapa  isu  negatif  seperti  kurangnya  penerimaan  pengguna,  ancaman  terhadap privasi,  hilangnya  kontak  pribadi,  perampingan  departemen  SDM  atau  membebani  para profesional SDM dengan tugas-tugas implementasi teknis, administrasi dan aplikasi, tidak boleh dilupakan. Etika Kecerdasan Buatan (AI) adalah salah satu masalah lain - yang sangat penting  -  yang  harus  ditangani  oleh  manajer  SDM,  terkait  meningkatnya  pengangguran (perampingan), bias perekrutan, penggunaan data karyawan yang tidak tepat, transparansi (Chytiri, 2019).
fungsi-fungsi  SDM  seperti  pemrosesan  daftar  gaji,  manajemen  kehadiran  atau pencatatan, kompensasi, manajemen kinerja atau pengembangan didukung dan diaktifkan secara  digital  dan  dengan  demikian  sering  kali  mengalami  perubahan  besar.  Digitalisasi praktik HRM yang sedang berlangsung ini pada dasarnya diasumsikan
Teknologi menawarkan peluang besar bagi disiplin ini. Hal ini hadir di seluruh bisnis dan dalam kehidupan sehari-hari dan interaksi karyawan. Dampak dari pertumbuhan yang cepat secara digital berarti bahwa banyak organisasi harus beradaptasi dengan ekspektasi pasar  yang  baru.  Dalam  hal  SDM,  teknologi  membantu  dalam  semua  proses  mulai  dari perekrutan  hingga  fungsi  pensiun  dan  telah  mengubah  cara  karyawan  dan  manajer mendapatkan  akses  ke  data  SDM  secara  drastis.  Para  pemimpin  SDM  menghadapi tantangan dalam menggunakan teknologi dalam perspektif SDM untuk menghubungkan dan memberi informasi kepada karyawan. HR-IT telah mencapai banyak hal penting saat ini karena penggunaannya yang signifikan dalam organisasi untuk meningkatkan produktivitas dengan  memaksimalkan  nilai  karyawan  organisasi  di  era  digital,  sangat  penting  untuk melatih SDM berdasarkan kemampuan untuk menangani informasi dalam jumlah besar dan kemudian  mentransfer  informasi  yang  sama,  setelah  memproses  dan  mengemas  ulang formasi,  secara  efisien,  lebih  cepat  dan  efektif.  Dengan  adanya  teknologi  informasi  dan komunikasi (TIK), dunia menjadi semakin kecil(Bhanu Prakash et al., 2019).
e-HRM  (Electronic  Human  Resource  Management)  adalah  penggunaan  teknologi berbasis web untuk menyediakan layanan dan praktik HRM dalam organisasi perusahaan.
Hal ini mencakup e-rekrutmen dan e-learning, bidang HRM pertama yang memanfaatkan teknologi  berbasis  web  secara  ekstensif.  Dari  dasar  ini,  e-HRM  telah  berkembang  untuk merangkul penyampaian semua kebijakan dan strategi SDM secara virtual. Dalam sistem e- HRM,  manajer  lini  dapat  menggunakan  komputer  untuk  mengatur  dan  melaksanakan penilaian, program pelatihan dan pengembangan, mengevaluasi biaya tenaga kerja, dan memeriksa  indikator  pergantian  dan  ketidakhadiran  karyawan.  Karyawan  juga  dapat menggunakan  sistem  e-HRM  untuk  merencanakan  pengembangan  diri  mereka, mengajukan  promosi,  mutasi,  rencana  pengembangan  karir,  dan  mengakses  berbagai informasi mengenai kebijakan dan strategi SDM. e-HRM tidak sama dengan HRIS (Human Resource Information  System) yang mengacu pada sistem TIK yang digunakan di dalam departemen SDM. e-HRM pada intinya merupakan pelimpahan fungsi-fungsi SDM kepada manajemen dan karyawan. Mereka mengakses fungsi-fungsi ini biasanya melalui internet dan intranet atau saluran teknologi web lainnya.(Bhanu Prakash et al., 2019).
Menurut Said dan Umachandran, penelitian terbaru menunjukkan bahwa daya saing para  pengambil  keputusan  ketika  menangani  kualitas  aplikasi  E-HRM  dan  layanannya sepenuhnya selaras dengan sumber daya yang digunakan untuk kegiatan penyebaran di mana kualitas dipertahankan dalam bentuk konten, keunggulan kualitas sistem, keunggulan dalam sistem, dan kejelasan Dalam penelitian mereka tentang virtual reality  dan kualitas layanan E-HRM, Jackowska & Lauring (2021) menemukan bahwa aplikasi berbasis web VR dengan kualitas konten, sistem, dan kejelasan meningkatkan pengiriman kualitas layanan E- HRM. Dengan cara ini, teknik manajemen kualitas untuk konten dan sistem didukung melalui kualitas layanan E-HRM (Najam et al., 2022).
Menurut Khdour, efektivitas E-HRM secara langsung terkait dengan kinerja organisasi secara keseluruhan, termasuk pencitraan merek perusahaan di mana terdapat efisiensi yang ditunjukkan dari fungsi-fungsi E-HRM, misalnya perekrutan dan seleksi, manajemen kinerja, kompensasi  dan  tunjangan,  hubungan  karyawan  dan  keluhan,  pelatihan,  dan pengembangan. Dan dalam skenario ini, E-HRM dapat membantu membangun citra merek perusahaan yang kuat dengan merekrut dan melatih karyawan untuk membantu mereka terlibat secara positif dengan organisasi mereka. Sebagaimana dikatakan oleh Küpper dan kawan – kawan. Pencitraan merek perusahaan mengacu pada promosi citra organisasi baik di dalam maupun di luar bisnis. Dalam hal ini, Verčičić  mengatakan, fungsi -fungsi MSDM strategis seperti citra pemberi kerja, daya tarik pemberi kerja, produktivitas pemberi kerja, identitas  organisasi,  budaya  organisasi,  dan  loyalitas  merek  pemberi  kerja,  merupakan faktor-faktor yang memengaruhi citra perusahaan, baik dari luar maupun dari dalam (Najam et al., 2022).
E-HRM dapat membentuk organisasi dengan lebih baik dengan sumber daya manusia yang tersedia di dalam organisasi. e-HRM merupakan cara untuk melaksanakan HRM dan juga merupakan cara untuk memikirkan dan mengimplementasikan strategi, kebijakan, dan praktik-praktik HRM. Dengan mengikuti arah e-HRM tertentu, sebuah organisasi berharap dapat mencapai tujuan tertentu: seperti peningkatan orientasi strategis SDM, peningkatan fokus  dan kepuasan klien,  dan penurunan  biaya atau peningkatan  efisiensi. Perusahaan- perusahaan menyadari fakta bahwa sumber daya manusia telah berubah dari faktor biaya menjadi faktor keberhasilan. e-HRM adalah alat berbasis web untuk mengotomatisasi dan mendukung proses SDM (Bhanu Prakash et al., 2019).
Ada tiga tingkatan e-HRM. Masing-masing dijelaskan sebagai operasional, relasional, dan  transformasional.  e-HRM  operasional  berkaitan  dengan  fungsi  administratif  - penggajian dan data pribadi karyawan. HRD relasional berkaitan dengan mendukung proses bisnis  melalui  pelatihan,  rekrutmen,  manajemen  kinerja,  dan  sebagainya.  HRD transformasional berkaitan dengan aktivitas HR strategis seperti manajemen pengetahuan, re-orientasi strategis, dan sebagainya(Bhanu Prakash et al., 2019).

## SIMPULAN
Sumber daya manusia (SDM), sumber daya utama bisnis dalam ekonomi pengetahuan, menjadi semakin penting bagi bisnis. Bisnis secara bertahap mulai menyadari signifikansi dan  perannya,  dan  mereka  mengangkatnya  ke  tingkat  yang  sebelumnya  tidak  pernah terdengar.  Dalam  hal  pencapaian  tujuan  pengembangan  strategis  organisasi,  HRM berfungsi  sebagai  dukungan  dasar  dan  jaminan  yang  kuat  untuk  keberlangsungan eksistensi, inovasi, dan pertumbuhan organisasi. Namun, digital teknologi, sebuah teknologi terobosan,  menunjukkan  "kebijaksanaan  manusia"  semakin  sering.  Inovasi  dan penerapannya  yang  berkelanjutan  di  berbagai  industri  telah  meningkatkan  keuntungan ekonomi  masyarakat  secara  keseluruhan  dan  mempercepat  pembangunan  sosial.  Status penelitian  dan  pengembangan  AI  dalam  kaitannya  dengan  HRM  perusahaan  dirangkum dalam artikel ini, yang juga membahas masalah HRM dari perspektif konsep manajemen, metode manajemen, dan konten manajemen. Sistem integrasi data SDM berdasarkan model semantik  tersembunyi  disarankan  dalam  artikel  ini  untuk  mengatasi  rendahnya  tingkat integrasi  data  mentah  SDM(Xie,  2022).  Dengan  demikian  sangat  signifikan  bila  teknolgi digital menjadi medium penguatan teknologi tata kelola sdm di suatu korporasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Barišić, A. F., Rybacka Barišić, J., & Miloloža, I. (2021). Digital Transformation: Challenges for Human Resources  Management.  ENTRENOVA  -  ENTerprise  REsearch  InNOVAtion,  7(1),  365 – 375. https://doi.org/10.54820/gtfn9743
Bhanu Prakash, N., Sri Rama Krishna, G., & Samuel Mores, G. (2019). Digitalization of HRM Practice in the Present Scenario. International Journal of Research in Management Studies, 4(1), 1 – 5. http://www.ijrms.com/olvolume4issue1/NBhanuPrakash-GandhamSriRamaKrishna- GSamuelMores-1.pdf
Chytiri,  A.- P.  (2019).  Human  Resource  Managers’  Role  in  the  Digital  Era.  SPOUDAI  Journal  of Economic and Business, 69(1), 62 – 72. http://spoudai.unipi.gr Cresswell, J. (2012). Research Design : Qualitative, Quantitavive and Miixed Methods Approach. In Sage Publication (Vol. 1999, Issue December).
Lalić, D., Bošković, D., Milić, B., Havzi, S., & Spajić, J. (2020). Virtual and Augmented Reality as a Digital Support  to  HR  Systems  in  Production  Management.  IFIP  Advances  in  Information  and Communication  Technology,  591  IFIP,  469 – 478.  https://doi.org/10.1007/978-3-030-57993- 7_53
Maria, M. (2020). Digitalization of HRM: A study of success factors and consequences in the last decade. August, 93. https://essay.utwente.nl/82872/1/Mosca_MA_BMS.pdf
Najam, Z., Nisar, Q. A., Hussain, K., & Nasir, S. (2022). Enhancing Employer Branding through Virtual Reality:  The  role of  E-HRM  Service Quality  and  HRM  Effectiveness  in  the Hotel  Industry  of Pakistan. Asia-Pacific Journal of Innovation in Hospitality and Tourism, 11(2), 69 – 89.
Rizal, M., Saputra,  dani nur, & lis hafrida. (2018). Metodologi Penelitian Kualitatif. In Angewandte Chemie International Edition, 6(11), 951 – 952.
Setiawan, T., & Putro, F. H. A. (2021). Optimasi Ekonomi Less Contact Melalui Teknik Digital Marketing Pada Industri Umkm Di Kecamatan Simo Kabupaten Boyolali. … Ekonomi, Sosial &Humaniora, 03(04), 33 – 48. https://www.jurnalintelektiva.com/index.php/jurnal/article/view/574%0Ahttps://www.jurnalint elektiva.com/index.php/jurnal/article/download/574/483
Sudiantini,  D.,  Naiwasha,  A.,  Izzati,  A.,  Ayunia,  A.,  Putri,  B.,  &  Rindiani,  C.  (2023).  Penggunaan Teknologi  Pada  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Di  Dalam  Era  Digital  Sekarang.  Digital Bisnis :  Jurnal  Publikasi  Ilmu  Manajemen  Dan  E-Commerce,  2(2),  262 – 269. https://doi.org/10.30640/digital.v2i2.1082
Xie, F. (2022). Human Resource Data Integration System Based on Artificial Intelligence Environment. Journal of Environmental and Public Health, 2022. https://doi.org/10.1155/2022/1650583