## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, STRES KERJA, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER KARYAWAN PT XYZ
Setya Ayu Wardanti Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara setya.117221094@stu.untar.ac.id
Mukti Rahardjo Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara mukti@fe.untar.ac.id ( corresponding author )
Masuk: 06-12-2023, revisi: 31-12-2023, diterima untuk diterbitkan: 04-01-2024
Abstract: The study was to determine the effect of the work environment, job stress, and job satisfaction on employee turnover at PT XYZ. The conditions, actions, and circumstances of an employee are very important for company performance. One of the things that cannot be avoided in employee behavior is the desire to move (turnover). A good working environment and high job satisfaction will affect the decrease in turnover, while high job stress will affect the increase in turnover. The population in this research is employees at PT XYZ. The samples in  this research were 62 employees using the Slovin  method. The method  of data collection using  questionnaires.  To  analyze  data  using  descriptive  analysis  and  the  percentage  of regression  analysis using  SPSS. Based on the research results, it is evident that the negative effect of a significant partial work environment, job satisfaction toward employee turnover at PT XYZ, and the positive effect of job stress toward employee turnover at PT XYZ.
Keywords: Work Environment, Job Stress, Job Satisfaction, Turnover
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  lingkungan  kerja,  stres  kerja, dan kepuasan kerja terhadap turnover karyawan pada PT XYZ. Kondisi, tindakan, dan keadaan seorang  karyawan  sangat  penting  bagi  kinerja  perusahaan.  Salah  satu  hal  yang  tidak  dapat dihindari  dalam  perilaku  pegawai  adalah  adanya  keinginan  untuk  berpindah  ( turnover ). Lingkungan  kerja  yang  baik  serta  kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan  berpengaruh  pada penurunan  tingkat turnover karyawan,  sedangkan  stres  kerja  yang  tinggi  akan  berpengaruh pada  meningkatnya turnover karyawan.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT XYZ.  Jumlah  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  sebanyak  62  karyawan, menggunakan  metode  Slovin.  Metode  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner.  Analisis data  menggunakan  analisis  deskriptif  dan  analisis  regresi  dengan  bantuan  program  SPSS. Berdasarkan  hasil  penelitian,  diketahui  terdapat  pengaruh  negatif  signifikan  secara  parsial lingkungan  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap turnover karyawan  PT  XYZ,  serta  pengaruh positif signifikan secara parsial stres kerja terhadap turnover karyawan PT XYZ.
Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Turnover

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Sumber  daya  manusia  selalu  menjadi  faktor  penentu  kelangsungan  hidup  suatu perusahaan,  berkontribusi  terhadap  pencapaian  tujuan  perusahaan  secara  efektif  dan  efisien. Dengan  latar  belakang  tersebut,  perusahaan  mencari  sumber  daya  manusia  yang  handal. Penting bagi perusahaan untuk berhati-hati dalam mengelola dan mempertimbangkan sumber daya manusianya. Sejumlah besar perusahaan menghadapi masalah pergantian karyawan yang parah, dan kualitas karyawan yang keluar serta karyawan berikutnya merupakan faktor penting dalam  menentukan  masa  depan  perusahaan  mereka.  Dampak  negatif turnover karyawan terhadap  suatu  perusahaan  tergantung  pada  kualitas  dan  kemampuan  penggantian  pegawai
yang keluar, sehingga perekrutan karyawan baru membutuhkan waktu  dan menambah biaya baru (Waspodo et al., 2013).
Turnover adalah  penghentian  keanggotaan  organisasi  oleh  orang-orang  yang  berniat berganti  pekerjaan  dengan  menerima  imbalan  finansial  dari  organisasi  (Mobley,  2011). Turnover merupakan  pemberhentian  karyawan  secara  sukarela  atau  tidak  sukarela.  Contoh tindakan  pemisahan  antara  lain  pengunduran  diri,  mutasi  departemen,  PHK,  dan  kematian. Beberapa  penelitian  sebelumnya  menunjukkan  bahwa turnover karyawan  berkaitan  dengan niat karyawan untuk mencari pekerjaan lain, dan tidak tercermin dalam perilakunya. Perputaran karyawan yang tinggi secara perlahan namun pasti akan menyebabkan menurunnya lapangan pekerjaan  di  dalam  perusahaan. Turnover merupakan  tolak  ukur  stabilitas  suatu  perusahaan yang sangat baik dan dapat mencerminkan kinerja perusahaan. Perpindahan karyawan sangat diperlukan  bagi  perusahaan  karena  rendahnya  produktivitas  karyawan. Turnover yang berlebihan  akan  menimbulkan  kerugian  yang  sangat  besar  bagi  perusahaan  (Yuliasia  et  al., 2012).
Tingginya  tingkat turnover karyawan  juga  dapat  disebabkan  oleh  beberapa  faktor  di antaranya rendahnya lingkungan kerja, tingginya stres kerja, dan rendahnya kepuasan kerja. Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  dilakukan  untuk  menindaklanjuti  penelitian-penelitian sebelumnya  dengan  mengambil  sampel  pada  karyawan  PT  XYZ.  PT  XYZ  merupakan perusahaan  yang  berfokus  pada  bisnis  retail  dengan  menawarkan  penyewaan  EDC  yang tersebar di seluruh Indonesia. Luasnya penyebaran bisnis perusahaan menyebabkan tingginya kebutuhan jumlah karyawan yang harus dipekerjakan. PT XYZ beroperasi dengan lebih dari 100  teknisi  dan  staf.  Fenomena  dalam  perusahaan  ini  adalah  tingginya  tingkat turnover karyawan. Akumulasi karyawan yang keluar atau masuk setiap tahunnya sangat tinggi. Hal ini terbukti  dengan  data turnover karyawan  PT  XYZ  pada  bulan  Juni  2022  sampai  Juni  2023, seperti yang terlihat pada tabel berikut:

## Tabel 1 Data Turnover Karyawan PT XYZ
Tahun Bulan Jumlah Karyawan Keluar  Jumlah Karyawan Masuk 2022 Juni 3 3 Juli 2 3 Agustus 4 4 September 3 3 Oktober 2 1 November 1 1 Desember 4 0 2023 Januari 3 4 Februari 4 4 Maret 5 1 April 4 2 Mei 3 1 Juni 10 5 Total 48 32
Sumber: Peneliti (2023)
Berdasarkan pemaparan data pada Tabel 1, disimpulkan bahwa turnover karyawan di PT XYZ  selama  periode  2022  hingga  2023  cukup  tinggi. Tingkat turnover tahunan  merupakan rasio  antara  jumlah  karyawan  yang  keluar  atau  berhenti  terhadap  jumlah  karyawan  dalam periode satu tahun. Rumus perhitungan turnover karyawan, seperti berikut.
𝑇𝑢𝑟𝑛𝑜𝑣𝑒𝑟 = 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑘𝑎𝑟𝑦𝑎𝑤𝑎𝑛 𝑘𝑒𝑙𝑢𝑎𝑟
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑘𝑎𝑟𝑦𝑎𝑤𝑎𝑛 𝑎𝑘ℎ𝑖𝑟 𝑡𝑎ℎ𝑢𝑛 × 100%
𝑇𝑢𝑟𝑛𝑜𝑣𝑒𝑟 = 48 165 × 100%
𝑇𝑢𝑟𝑛𝑜𝑣𝑒𝑟 =  29,09%
Berdasarkan perhitungan,  didapatkan tingginya tingkat turnover PT  XYZ adalah 29%. Mengacu pada Gallup, turnover yang ideal adalah 10% dalam setahun. Berbagai aspek mampu menyebabkan tingginya tingkat turnover di kalangan pekerja PT XYZ. Kondisi tersebut dapat berdampak pada kerugian bagi badan usaha, seperti kehilangan pegawai dengan kualitas serta prestasi  yang  dimiliki,  kerugian  biaya  untuk  perekrutan  karyawan  baru.  Menurut  hasil wawancara sementara dengan beberapa karyawan, tingginya turnover disebabkan oleh tekanan yang  didapatkan  pada  lingkungan  kerja,  tingginya  tingkat  stres  kerja,  dan  ketidakpuasan karyawan  pada  perusahaan.  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  dilakukan  untuk  meneruskan penelitian-penelitian terdahulu dengan mengambil sampel pada karyawan PT XYZ.
Tingkat turnover pada karyawan saat ini masih kerap menjadi pembahasaan yang paling tinggi  dan  penting  saat  ini  bahkan  di  masa  mendatang,  karena  pada  kenyataannya  sebuah perusahaan  tidak  akan  berkembang  dengan  baik  tanpa  adanya  karyawan,  terutama  jika perusahaan tersebut memiliki karyawan dengan track record yang baik. Salah satu faktor yang memengaruhi turnover karyawan adalah lingkungan kerja, yaitu segala sesuatu yang berada di sekitar karyawan yang dapat memengaruhi prestasi kerja karyawan tersebut (Nitisemito, 1996). Lingkungan  kerja  yang  tidak  memuaskan  dapat  memengaruhi  semangat  kerja  karyawan, menurunkan  produktivitas  kerja  karyawan,  dan  pada  akhirnya  menimbulkan  ketidakpuasan serta turnover karyawan.
Selain itu,  penyebab stres  kerja yang disebabkan oleh beban kerja yang berat, tekanan yang  tinggi  dari  perusahaan,  kegagalan  terus-menerus  dalam  mencapai  tujuan,  dan  kurang konsentrasi  dalam  menjalankan  tugas,  sehingga  akan  berdampak  kepada  terganggunya kesehatan, kepala pusing dan mual sehingga akan memicu ketidakpuasan kerja, demikian juga yang  diungkapkan  oleh  Beloor  et  al.  (2017),  bahwa  untuk  memastikan  seluruh  karyawan mencapai potensi maksimalnya dan bebas dari stres, maka mereka harus dikelola secara efektif. Masalah  yang  dihadapi medical  representative yang  sering  dikaitkan  dengan  tekanan  yang tinggi, rasa cemas, frustrasi, kebosanan, dan penundaan, penerapan sistem penghargaan yang tidak  konsisten  baik  dalam  gaji  maupun  insentif,  tidak  diberikannya  penghargaan  kepada pegawai  teladan,  remunerasi  yang  tidak  memadai,  penyimpangan  dari  deskripsi  pekerjaan, perubahan yang tidak menyenangkan pada status karyawan yang menjadi ahli, kekhawatiran terhadap akses jenjang karir yang lebih tinggi di dalam perusahaan, kondisi lingkungan internal yang tidak sesuai ( office conflict ), dan jalur pendidikan yang tidak berfungsi, seperti pegawai memiliki banyak supervisor. Akibatnya pegawai harus bekerja dengan tingkat beban kerja yang sangat  tinggi  sehingga dapat  meningkatkan tingkat  kesulitan dan beban kerja pegawai  tanpa mampu  memberikan  kompetensi  pada  bidang  tertentu  sehingga  menimbulkan  disharmoni dalam  hubungan  interpersonal  antar  pegawai.  Ketika  interaksi  yang  harmonis  menurun, karyawan  merasa  tidak  nyaman  dalam  bekerja,  tidak  puas  terhadap  perusahaan,  dan  ingin keluar dari perusahaan (Wisantyo & Madiistriyatno, 2015).
Stres  kerja  merupakan  suatu  gejala  atau  emosi  yang  dapat  terjadi  pada  diri  karyawan, yang memengaruhi organisasi dan bisnis, serta memengaruhi kepuasan dan kinerja karyawan (Chaudhry,  2012).  Stres  telah  menjadi  masalah  besar  karena  sudah  menjadi  bagian  dari kehidupan karyawan dan sulit untuk menghindari stres dalam pekerjaan (Parvaiz et al., 2015). Stres  kerja  memiliki  dampak  positif  terhadap  keinginan  untuk  berhenti  ( turnover ). Sebagaimana  dikemukakan  dalam  penelitian  Lu  et  al.  (2017)  dan  Syahronica  et  al.  (2015). Adanya  pengaruh  tersebut  berarti  beban  kerja  yang  berlebihan,  tidak  adanya  kejelasan wewenang yang tidak sesuai dengan tanggung jawab, konflik dalam organisasi, dan perbedaan cara  berpikir  terhadap  pekerjaan  serta  rendahnya  pendapatan  menimbulkan  beban  kerja pegawai yang menimbulkan tingkat stres dan dampak yang sangat tinggi. Lu et al. (2017) juga menemukan bahwa tekanan yang relatif tinggi dapat menyebabkan gangguan kesehatan fisik, serta  kurangnya  kesehatan  mental  dan  kesejahteraan  dapat  menyebabkan  stres  kerja  dan menurunkan  produktivitas  karyawan.  Selanjutnya,  Afrizal  et  al.  (2014)  berpendapat  bahwa karyawan  yang  stres  cenderung  menganggap  pekerjaan  itu  tidak  penting  baginya  sehingga tidak  mampu  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Kepuasan  kerja
merupakan  perasaan  yang  muncul  pada  diri  seseorang  ketika  mereka  mengevaluasi  secara positif karakteristik pekerjaannya. Kepuasan kerja sebenarnya tergantung oleh masing-masing individu. Ada yang merasa puas jika melakukan pekerjaannya dengan baik tanpa beban, ada juga yang merasa puas apabila dalam mengerjakan pekerjaan tanpa tekanan apa pun atau stres, dan  lain  sebagainya.  Kepuasan  kerja  pegawai  merupakan  aspek  penting  yang  perlu diperhatikan dalam upaya meningkatkan kinerja sumber daya manusia suatu organisasi, karena karyawan akan bekerja secara maksimal ketika mereka merasa puas dengan pekerjaannya.

## TELAAH KEPUSTAKAAN Lingkungan Kerja
Segala  sesuatu  yang  menyangkut  seorang  pegawai  dan  dapat  memengaruhi  kepuasan kerjanya sedemikian rupa sehingga dapat mencapai hasil yang maksimal disebut lingkungan kerja.  Lingkungan  kerja  meliputi  perlengkapan  kerja  yang  menunjang  pegawai  saat menyelesaikan  tanggung  jawab  yang  diberikan  untuk  meningkatkan  kerja  pegawai  dalam organisasi  (Afandi,  2018,  p.  65).  Dalam  kaitannya  dengan  lingkungan  kerja,  Sedarmayanti (2009,  p.  46)  mengidentifikasi  pencahayaan,  suhu  udara,  suara  bising,  ruang  gerak,  dan hubungan pegawai dengan pegawai sebagai indikatornya.

## Stres Kerja
Tantra  D.  dan  Larasati  (2015)  menjelaskan  secara  umum  penyebab  stres  bersumber intrinsik  pekerjaan,  mencakup  tuntutan  fisik,  seperti  kebisingan,  vibrasi,  dan  higienis, sedangkan pada tuntutan tugas mencakup kerja shift /kerja malam, beban kerja, kondisi yang sedikit  meliputi  aktivitas  fisik,  waktu  kerja  yang  sempit  dan  penghayatan  risiko  pekerjaan, kemudian faktor sosial, yaitu peran dalam organisasi, setiap pekerja diharapkan bekerja sesuai perannya artinya memiliki tugas dan aturan yang ditetapkan atasannya, pengembangan karir, terdiri  dari  promosi  atau  penurunan  jabatan  ke  tingkat  yang  lebih  tinggi,  berkurangnya keamanan  kerja,  terbatasnya  ambisi  karir,  kesulitan  dalam  hubungan  interpersonal  dan pendelegasian tanggung jawab, terdiri dari hubungan dengan atasan, tim kerja dan bawahan, struktur  organisasi  dan  lingkungan  kerja,  dukungan  masyarakat.  Stres  kerja  adalah  sebuah respons  negatif  akibat  tekanan  atau  tegangan  yang  ada  di  lingkungan  kerja  (Suhardi  &  Ie, 2023).  Tuntutan  pekerjaan,  tuntutan  peran  dan  tuntutan  interpersonal  merupakan  salah  satu indikator  stres  kerja  sebagaimana  didefinisikan  menurut  Afandi  (2018,  p.  179)  yang  juga mencakup struktur organisasi dan kepemimpinan.

## Kepuasan Kerja
Evaluasi yang lebih tinggi terhadap aktivitas seseorang berkorelasi dengan tingkat yang lebih tinggi dimana mereka merasa puas. Secara umum, kepuasan kerja dapat diartikan sebagai apakah seorang karyawan memandang pekerjaannya menyenangkan atau tidak menyenangkan (Hasibuan, 2005, p. 39). Kepuasan kerja adalah hasil dari imbalan moneter dan non-moneter. Martoyo (2000, p. 142) menunjukkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari penerimaan insentif  finansial  dan  non  finansial  sebagai  imbalan  bagi  karyawan.  Kepuasan  kerja mencerminkan  bagaimana  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya  dengan  mempunyai pandangan positif. Rasa kepuasan kerja yang dimiliki pegawai tercermin dari sikap positifnya terhadap seluruh aspek pekerjaan, termasuk segala sesuatu yang ditemuinya (Handoko, 2008, pp. 122–123). Kepuasan tersebut berperan penting karena dapat memengaruhi kecenderungan pegawai untuk bertahan di pekerjaannya (Keni et al., 2023) dan memberikan kontribusi yang terbaik untuk perusahaan. Menurut Gilmer (1996) dalam Sutrisno (2017, p. 77), indikator yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja meliputi peluang kemajuan, stabilitas pekerjaan, tingkat gaji, perusahaan, dan manajemen, serta fasilitas yang disediakan.

## Turnover Karyawan
Niat  atau  keinginan  untuk  mengundurkan  diri  dari  organisasi  inilah  yang  dimaksud dengan turnover .  Setiap  pegawai  menginginkan  adanya  kepuasan  dalam  melakukan pekerjaannya.  Jika  seseorang  karyawan  merasa  puas,  setiap  tugas  tanggung  jawab  akan diselesaikan dengan sebaik mungkin, sehingga tidak akan terjadinya turnover . Turnover adalah pandangan  subjektif  yang  dimiliki  anggota  organisasi  terkait  keinginan  untuk  berhenti  dari pekerjaan  saat  ini,  dengan  maksud  mencari  peluang  lain  (Kartono,  2018).  Menurut  Mobley (2011, p. 150),  terdapat tiga indikator atau dasar yang digunakan untuk  mengukur turnover , yaitu  berpikir  untuk  berhenti,  keinginan  untuk  berhenti  atau  meninggalkan,  dan  niat  untuk mencari pekerjaan lain.

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Turnover Karyawan
Lingkungan kerja dapat memengaruhi niat berpindah pegawai dalam suatu perusahaan. Jika  lingkungan  kerja  suatu  perusahaan  sulit  untuk  bekerja,  maka  pegawai  tidak  akan  bisa bertahan  lama  di  perusahaan  tersebut.  Lingkungan  kerja  fisik  yang  buruk  serta  kurangnya fasilitas  yang  disediakan  oleh  perusahaan  akan  memunculkan  niat  karyawan  untuk mengundurkan  diri  dari  pekerjaan.  Lingkungan  kerja  non  fisik  juga  harus  dibangun  antara sesama  karyawan  dan  antara  atasan  dan  bawahan,  dimana  hubungan  kerja  yang  baik  akan berpengaruh  kepada  karyawan  agar  tetap  bekerja  di  perusahaan.  Hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Halimah  et  al.  (2016)  mengemukakan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh negatif terhadap turnover karyawan. Pada penelitian Qureshi et al. (2012) juga mengemukakan bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap turnover .  Lingkungan  kerja  yang nyaman memungkinkan karyawan bekerja dengan nyaman dan bekerja berjam-jam. Semakin banyak  fasilitas  yang  disediakan  perusahaan  untuk  menunjang  pekerjaan,  semakin  kecil kemungkinan  karyawan  untuk  berhenti.  Berdasarkan  dari  uraian  di  atas,  maka  dapat disimpulkan penurunan hipotesis pertama ialah:
H 1 : Lingkungan kerja berpengaruh secara langsung terhadap turnover karyawan.

## Pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover Karyawan
Stres kerja merupakan keadaan dimana dapat memengaruhi  emosi, proses pikiran,  dan kondisi  fisik  karyawan  yang  apabila  keadaan  ini  terjadi  secara  terus  menerus  maka  akan mengganggu pelaksanaan kerja karyawan. Sedangkan, niat berpindah mengacu pada keinginan pegawai  untuk  keluar  dari  organisasinya  yang  dilakukan  secara  sukarela  maupun  terpaksa. Hasil penelitian yang dilakukan oleh  Waspodo et al. (2013) menunjukkan bahwa  stres  kerja memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover .  Septiari  dan  Ardana  (2016) mengemukakan  bahwa  stres  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover karyawan.  Stres yang berhubungan dengan pekerjaan memiliki dampak positif dan signifikan  terhadap  niat turnover (Lee  et  al.,  2016).  Stres  yang  dialami  oleh  karyawan  pada umumnya akan berdampak  negatif bagi perusahaan. Salah satu hal  yang dapat terjadi  akibat stres  kerja  yang  dialami  karyawan,  yaitu  salah  satunya  dapat  menyebabkan  keluarnya karyawan dari  organisasi. Semakin tinggi  stres  kerja yang dialami karyawan,  maka semakin tinggi juga intensi turnover pada karyawan. Begitu juga sebaliknya, apabila stres kerja semakin rendah  maka  semakin  rendah  pula  niat  karyawan  untuk  meninggalkan  organisasinya. Berdasarkan dari uraian di atas, maka dapat disimpulkan penurunan hipotesis kedua ialah: H 2 : Stres kerja berpengaruh secara langsung terhadap turnover karyawan.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Karyawan
Ketika  pekerja  tidak  puas  dengan  pekerjaannya,  mereka  mungkin  akan  mencari pekerjaan alternatif. Sebaliknya, jika pegawai merasa puas dengan pekerjaannya, maka kecil kemungkinannya untuk mencari pekerjaan lain (Oktaviani & Nurhayati, 2014). Kepuasan kerja memengaruhi seorang pegawai tetap tinggal atau keluar dari perusahaan (Aydogdu & Asikgil, 2011).  Terdapat  beberapa  penelitian  yang  menyimpulkan  bahwa  keputusan  pekerjaan
memengaruhi  keinginan  untuk  keluar  dari  perusahaan.  Misalnya,  penelitian  yang  dilakukan oleh Yücel (2012) menemukan bahwa kepuasan kerja berdampak negatif terhadap keinginan untuk  pergi  dari  perusahaan.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rehman  et  al.  (2012) menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  negatif  terhadap  niat  untuk meninggalkan  dari  perusahaan.  Hasil  serupa  juga  ditemukan  oleh  Leisanyane  dan  Khaola (2013) yang menemukan hubungan negatif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan niat untuk  meninggalkan  organisasi.  Kepuasan  kerja  memengaruhi  keputusan  seorang  karyawan untuk  tetap  tinggal  atau  meninggalkan  suatu  organisasi.  Ketika  seorang  pegawai  tidak  puas dengan pekerjaannya maka ia akan meninggalkan organisasi, namun sebaliknya jika ia yakin bahwa dirinya diperlakukan secara adil dan dihargai oleh organisasi maka ia akan keluar dari organisasi.  Hal  tersebut  adalah  hal  yang  mustahil  (Aydogdu  &  Asikgil,  2011).  Berdasarkan dari uraian di atas, maka dapat disimpulkan penurunan hipotesis ketiga ialah: H 3 : Kepuasan kerja berpengaruh secara langsung terhadap turnover karyawan.
Berdasarkan uraian kaitan antar variabel di atas, maka model penelitian yang digunakan dapat digambarkan sebagai berikut.

## Gambar 1
Model Penelitian

## Sumber: Peneliti (2023)

## METODOLOGI PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Periode penelitian Mei – Agustus 2023. Subjek penelitian ini yaitu semua karyawan PT XYZ baik pekerja dengan masa kerja kurang dari  satu  tahun  dan  lebih  dari  satu  tahun.  Populasi  di  PT  XYZ  adalah  165  orang.  Dalam menentukan  ukuran  sampel,  penelitian  ini  menggunakan  rumus  Slovin.  Rumus  Slovin digunakan untuk menentukan berapa minimal sampel yang dibutuhkan, jika ukuran populasi diketahui (Umar, 2003, p. 120) sehingga sampel minimal yang digunakan adalah 62 responden. Metode  pengambilan  sampel  pada  penelitian  ini  adalah  menggunakan  kuesioner.  Pada penelitian ini, menggunakan Google Form yang dibagikan ke karyawan PT XYZ. Penelitian ini  dalam  mengukur  setiap  variabel  menggunakan  skala  Likert  dengan  interval  1  sampai  5 dengan kriteria sebagai berikut:
a. Sangat tidak setuju diberi skor 1.
b. Tidak setuju diberi skor 2.
c. Netral diberi skor 3.
d. Setuju diberi skor 4.
e. Sangat setuju diberi skor 5.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas
Hasil uji validitas pada semua item variabel terhadap 30 responden menjadi sampel yang dapat dinyatakan valid, karena syarat minimum agar pernyataan dinyatakan valid adalah lebih besar dari r tabel yang bernilai 0,361 telah terpenuhi.
Lingkungan Kerja
S tres Kerja Kepuasan Kerja Turnover Karyawan H1 H2 H3

## Tabel 2 Hasil Uji Validitas
Keterangan R tabel R hitung Item Pertanyaan Variabel Valid 0,361 0,680 Pertanyaan 1 Lingkungan Kerja
Valid 0,532 Pertanyaan 2 Valid 0,859 Pertanyaan 3 Valid 0,912 Pertanyaan 4 Valid 0,848 Pertanyaan 5 Valid 0,361 0,721 Pertanyaan 1 Stres Kerja
Valid 0,546 Pertanyaan 2 Valid 0,870 Pertanyaan 3 Valid 0,924 Pertanyaan 4 Valid 0,867 Pertanyaan 5 Valid 0,361 0,883 Pertanyaan 1 Kepuasan Kerja
Valid 0,901 Pertanyaan 2 Valid 0,775 Pertanyaan 3 Valid 0,609 Pertanyaan 4 Valid 0,889 Pertanyaan 5
Valid 0,361 0,948 Pertanyaan 1 Turnover Karyawan Valid 0,736
Pertanyaan 2 Valid 0,911 Pertanyaan 3
Sumber: Peneliti (2023)

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas  merupakan  indikator  seberapa  andal  suatu  hasil  pengukuran.  Pengukuran dapat  diandalkan  jika  uji  statistik  Cronbach  Alpha  >  0,60.  Hasil  reliabilitas  menunjukkan bahwa pernyataan-pernyataan yang diajukan dalam kuesioner reliabel atau konsisten.

## Tabel 3 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha  Cronbach’s Alpha yang disyaratkan  Keterangan Lingkungan Kerja 0,813 0,7 Reliabel Stres Kerja 0,848 0,7 Reliabel Kepuasan Kerja 0,862 0,7 Reliabel Turnover Karyawan 0,819 0,7 Reliabel Sumber: Peneliti (2023)

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Menurut  Umar  (2003),  uji  normalitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel terikat, variabel bebas, dan kedua variabel terdistribusi normal atau mendekati normal. Dalam penelitian, uji normalitas menunjukkan bahwa hasil tabel  adalah 0,200 lebih besar dari  0,05 dari hasil uji normalitas tersebut menunjukkan data terdistribusi normal.

## Tabel 4 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 62 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.14227936 Most Extreme Differences Absolute .056 Positive .056 Negative -.056 Test Statistic .056 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
a. Test distribution is Normal.
Sumber: Peneliti (2023)

## Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji model regresi apakah ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika nilai tolerance > 0,10 dan VIF < 10 maka tidak terjadi multikolinearitas.

## Tabel 5
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 9.416 2.245 4.193 .000 Lingkungan Kerja -.174 -.087 -.171 -1.995 .029 .846 1.182 Stres Kerja .357 .058 .532 6.195 .000 .660 1.516 Kepuasan Kerja -.464 -.068 -.423 -5.840 .000 .611 1.636
a. Dependent Variable: Turnover Karyawan Sumber: Peneliti (2023)

## Uji Heterokedastisitas
Untuk  mengetahui  apakah  terdapat  perbedaan  residu  antar  pengamatan,  digunakan  uji heteroskedastisitas. Jika suatu pola tertentu hadir dalam bentuk pola normal, seperti lebar titik yang  mengikuti  simetri  dan  sempitnya,  maka  dapat  mengakibatkan  heteroskedastisitas. Apabila tidak terdapat pola yang jelas dan titik-titik di atas dan di bawah angka 0 terdistribusi pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Gambar 2
Hasil Uji Heteroskedastisitas

## Sumber: Peneliti (2023)

## PENGUJIAN HIPOTESIS Koefisien Determinasi
Jika  nilai  mendekati  satu,  itu  mengidentifikasikan  bahwa  variabel  independen memberikan  sebagian  besar  informasi  yang  diperlukan  untuk  memprediksi  variasi  variabel dependen  (Ghozali,  2011,  p.  16).  Besar  pengaruh  Lingkungan  Kerja  (X 1 ),  Stres  Kerja  (X 2 ), Kepuasan Kerja (X 3 ),  dan Turnover Karyawan (Y) secara gabungan dapat  dilihat  pada tabel berikut.
Tabel 6.

## Hasil Uji Koefisien Determinasi X terhadap Y
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .742 a .463 .419 1.717
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Stres Kerja, Kepuasan Kerja
Sumber: Peneliti (2023)

## Uji Hipotesis Uji F
Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai signifikansi hasil uji F adalah lebih kecil dari 0,05, yaitu sebesar 0,000 yang artinya variabel Lingkungan Kerja, Stres Kerja, dan Kepuasan Kerja  bersama-sama  (simultan)  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap Turnover Karyawan sebagai variabel dependen.

## Tabel 7
Hasil Uji F (Simultan)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 54.746 3 18.249 13.298 .000 b Residual 79.593 58 1.372 Total 134.339 61 a. Dependent Variable: Turnover Karyawan b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Stres Kerja, Kepuasan kerja Sumber: Peneliti (2023)

## Uji t
Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji sejauh mana pengaruh langsung variabel bebas  dapat  menjelaskan  secara  parsial.  Jika  nilai  Sig.  <  0,05  maka  variabel-variabel  bebas secara parsial berpengaruh terhadap variabel terikat.

## Tabel 8
Hasil Uji t (Parsial)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.416 2.245 4.193 .000 Lingkungan Kerja -.174 -.087 -.171 -1.995 .029 Stres Kerja .357 .058 .532 6.195 .000 Kepuasan Kerja -.464 -.068 -.423 -5.840 .000
a. Dependent Variable: Turnover Karyawan Sumber: Peneliti (2023)
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan di atas, menunjukkan hasil penelitian ini yang akan dibahas sebagai berikut.

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Turnover Karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas,  diperoleh  lingkungan  kerja  berpengaruh  secara signifikan  negatif  sebesar  -0,171  dan  signifikan  dengan p -value  0,029  terhadap turnover karyawan  menunjukkan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Karyawan  merasa  nyaman  dan semangat pada saat bekerja karena bersihnya ruangan kerja dan suhu udara yang sejuk tidak membuat  karyawan  kepanasan,  serta  disediakannya  alat  keselamatan  kerja  yang  membuat karyawan tenang dalam bekerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan  oleh  Halimah  et  al.  (2016)  mengemukakan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh negatif terhadap turnover karyawan.

## Pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian di atas, diperoleh stres kerja berpengaruh secara signifikan positif  0,532  dan  signifikan  dengan p -value  0,00 terhadap turnover karyawan  menunjukkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Ketika karyawan stres dalam bekerja, mereka akan merasa tertekan  dengan  pekerjaannya,  tidak  nyaman  dengan  pekerjaannya,  serta  keinginan  untuk mencari pekerjaan baru akan muncul. Temuan riset dikuatkan oleh Zahra et al. (2018), yang menggambarkan ternyata stres kerja mempunyai dampak positif serta signifikan secara statistik pada  niat turnover pegawai.  Menurut  Lestari  dan  Mujiati  (2018),  stres  kerja  mempunyai dampak cukup besar serta searah pada turnover . Hal ini memperlihatkan semakin besar tingkat stres  kerja  bagi  pekerja,  maka  semakin  besar  kemungkinan  terjadinya turnover karyawan. Selain  itu,  riset  Dewi  dan  Sriathi  (2019)  memperlihatkan  stres  kerja  mempunyai  dampak substansial pada turnover .

## Kepuasan Kerja terhadap Turnover Karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas,  diperoleh  kepuasan  kerja  berpengaruh  secara signifikan  negatif  -0,423  dan  signifikan  dengan p -value  0,00  terhadap turnover karyawan menunjukkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Hal tersebut memperlihatkan bahwa semakin kecil kemungkinan orang untuk berganti pekerjaan, semakin besar kepuasan kerja total mereka. Hal  ini  karena,  dengan  kepuasan  kerja  yang  lebih  besar,  karyawan  mungkin  merasa  lebih nyaman serta betah di tempat kerja, sehingga akan mengurangi keinginan mereka untuk pergi atau pindah. Temuan riset ini menguatkan temuan riset Kurniawaty et al. (2019), menemukan terkait  kepuasan  kerja  mempunyai  dampak  negatif  serta  substansial  secara  statistik  pada kemungkinan turnover .  Menurut  Lestari  dan  Mujiati  (2018),  kepuasan  kerja  mempunyai dampak substansial serta negatif pada turnover , memperlihatkan tingginya tingkat  kepuasan kerja berkontribusi pada kemungkinan rendahnya turnover karyawan. Selain itu, temuan Dewi dan  Sriathi  (2019)  memperlihatkan  kepuasan  kerja  mempunyai  dampak  substansial  serta negatif pada turnover .

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh lingkungan kerja, stres kerja, dan kepuasan kerja terhadap turnover karyawan, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Lingkungan  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap turnover karyawan. Artinya semakin tinggi lingkungan kerja karyawan maka tingkat turnover karyawan akan semakin  rendah,  sebaliknya  semakin  rendah  lingkungan  kerja  karyawan  maka  tingkat turnover karyawan semakin tinggi.
2. Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover karyawan. Hal ini berarti semakin  tinggi  stres  kerja  karyawan  maka  tingkat turnover karyawan  akan  semakin tinggi, sebaliknya semakin rendah stres kerja karyawan maka tingkat turnover karyawan akan semakin rendah.
3. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover karyawan. Artinya semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan maka tingkat turnover karyawan akan menurun,  sebaliknya  semakin  rendah  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  maka  tingkat turnover karyawan akan tinggi.

## SARAN
Berdasarkan hasil simpulan, maka saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut: 1. Bagi PT XYZ
Temuan riset  diharapkan mampu memberikan manfaat  nyata bagi  karyawan PT XYZ, serta pentingnya manfaat sehingga mampu memecahkan berbagai macam permasalahan yang berkaitan dengan lingkungan kerja, stres kerja, dan kepuasan kerja pada turnover . Untuk  meningkatkan  lingkungan  kerja  bagi  karyawan,  perusahaan  dapat  mengatasi masalah  ini  dengan  menambah  lebih  banyak  staf  kebersihan  untuk  tetap  memastikan lingkungan  kerja  tetap  bersih  dan  mengatur  aturan  menjaga  kebersihan.  Guna menurunkan  tingkat  stres  kerja  pada  pegawai  dapat  dilakukan  dengan  cara mengkoordinasikan  dan  memberikan  pekerjaan  sesuai  dengan  kemampuan  dan  sesuai dengan job desk yang diberikan ke karyawan saat menandatangani surat perjanjian kerja, dan  bagian  personalia  perlu  memperkuat  perannya  dalam  menyelesaikan  keluhan  dan memberikan  nasihat  kepada  karyawan  yang  mengalami  kesulitan  dalam  melakukan pekerjaannya. Guna meningkatkan kepuasan kerja pegawai, perusahaan harus membayar berdasarkan  pekerjaan  yang  dilakukan  dan  menawarkan  kenaikan  upah  yang  sesuai setiap tahun. Guna menurunkan ketidakpuasan karyawan, perusahaan dapat memberikan perhatian kepada karyawannya dengan cara lebih sering menjangkau dan menghubungi pegawai agar pegawai merasa diperhatikan.
2. Bagi peneliti Bagi peneliti yang tertarik untuk melakukan penelitian serupa hendaknya menggali lebih jauh tentang permasalahan yang dihadapi PT XYZ kemudian kembangkan variabel lain, seperti  beban  kerja,  kepuasan  gaji,  dan  komitmen  organisasi  yang  dapat  disesuaikan dengan objek penelitian.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi, P. (2018). Manajemen sumber daya manusia: Teori, konsep dan indikator . Zanafa. Afrizal, P. R., Musadieq, M. Al, & Ruhana, I. (2014). Pengaruh konflik kerja dan stres kerja terhadap kepuasan kerja (Studi pada karyawan PT. Taspen (Persero) cabang Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 8 (1), 1–10. http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/354
Aydogdu, S., & Asikgil, B. (2011). An empirical study of the relationship among job satisfaction, organizational commitment and turnover intention. International Review of Management and Marketing , 1 (3), 43–53. https://www.econjournals.com/index.php/irmm/article/view/30
Beloor, V., Nanjundeswaraswamy, & Swamy D.R. (2017). Employee commitment and quality of work life – A literature review. International Journal of Indian Psychology , 4 (2), 175–188. https://doi.org/10.25215/0402.040 Chaudhry, M. S. (2012). Sistem ekonomi Islam: Prinsip dasar (S. Rosyidi (trans.)). Kencana. Dewi, P. S. A., & Sriathi, A. A. A. (2019). Pengaruh stres kerja terhadap turnover intention yang dimediasi oleh kepuasan kerja. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8 (6), 3646–3673. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i06.p13
Ghozali, I. (2011). Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 19 (5th ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gilmer. (1996). Manajemen sumber daya manusia (1st ed.). Kencana.
Halimah, T. N., Fathoni, A., & Minarsih, M. M. (2016). Pengaruh job insecurity, kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap turnover intention pramuniaga di Gelael Supermarket (Studi kasus pada Gelael Superindo Kota Semarang). Journal of Management , 2 (2), 1–16. https://jurnal.unpand.ac.id/index.php/MS/article/view/606
Handoko, T. H. (2008). Manajemen personalia dan sumberdaya manusia (2nd ed.). BPFE. Hasibuan, H. M. S. P. (2005). Manajemen sumber daya manusia (Ed. Rev.). Bumi Aksara.
Keni, Wilson, N., Loon, C. W., Chin, B. M., & Pheng, L. T. (2023). Factors influencing online transport drivers’ job satisfaction in Indonesia. International Journal of Services, Economics and Management , 14 (2), 133–154. https://doi.org/10.1504/IJSEM.2023.131130
Kurniawaty, Ramly, M., & Ramlawati. (2019). The effect of work environment, stress, and job satisfaction on employee turnover intention. Management Science Letters , 9 (6), 877–886. https://doi.org/10.5267/j.msl.2019.3.001
Lee, B. K., Seo, D. K., Lee, J. T., Lee, A. R., Jeon, H. N., & Han, D. U. (2016). Impact of work environment and work-related stress on turnover intention in physical therapists. Journal of Physical Therapy Science , 28 (8), 2358–2361.
https://doi.org/10.1589/jpts.28.2358
Leisanyane, K., & Khaola, P. P. (2013). The influence of organisational culture and job satisfaction on intentions to leave: The case of clay brick manufacturing company in Lesotho. Eastern Africa Social Science Research Review , 29 (1), 59–75. https://doi.org/10.1353/eas.2013.0001
Lestari, N. N. Y. S., & Mujiati, N. W. (2018). Pengaruh stres kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja karyawan terhadap turnover intention. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 7 (6), 3412–3441. https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2018.v07.i06.p20
Lu, Y., Hu, X. M., Huang, X. L., Zhuang, X. D., Guo, P., Feng, L. F., Hu, W., Chen, L., Zou, H., & Hao, Y. T. (2017). The relationship between job satisfaction, work stress, work- family conflict, and turnover intention among physicians in Guangdong, China: A cross- sectional study. BMJ Open , 7 (5), e014894. https://doi.org/10.1136/bmjopen-2016- 014894
Martoyo, S. (2000). Manajemen sumber daya manusia (4th ed.). BPFE. Mobley, W. H. (2011). Pergantian karyawan: Sebab akibat dan pengendaliannya (N. Iman (trans.)). PPM.
Nitisemito, A. S. (1996). Manajemen personalia: Manajemen sumber daya manusia (3rd ed.). Ghalia Indonesia.
Oktaviani, R. M., & Nurhayati, I. (2014). Pengaruh komitmen profesi terhadap turnover intentions dengan kepuasan kerja sebagai variabel pemediasi (Studi pada karyawan kantor konsultan pajak di Semarang). Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE) , 21 (1), 83–98. https://www.unisbank.ac.id/ojs/index.php/fe3/article/view/3174
Parvaiz, L., Batool, S., Khalid, A., & AftabFarooqi, Y. (2015). Impact of stressors (Role conflict, role overload, leadership support and organizational politics) on job stress and its subsequent impact on turnover intention. International Journal of Business and Management Invention , 4 (10), 52–63. https://www.ijbmi.org/papers/Vol(4)10/G0401052063.pdf
Qureshi, I., Jamil, R., Iftikhar, M., Arif, S., Lodhi, S., Naseem, I., & Zaman, K. (2012). Job stress, workload, environment and employees turnover intentions: Destiny or choice. Archives Des Sciences , 65 (8), 230–241. https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2152930
Rehman, H. ur, Aziz, T., Farooq, M., Wakeel, A., & Rengel, Z. (2012). Zinc nutrition in rice production systems: A review. Plant and Soil , 361 (1–2), 203–226. https://doi.org/10.1007/s11104-012-1346-9
Sedarmayanti. (2009). Sumber daya manusia dan produktivitas kerja . Mandar Maju.
Septiari, N. K., & Ardana, I. K. (2016). Pengaruh job insecurity dan stres kerja terhadap turnover intention karyawan pada Hotel Asana Agung Putra Bali. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 5 (10), 6429–6456. https://ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article/view/23229
Suhardi, G. T., & Ie, M. (2023). The role of transformational leadership styles, organizational citizenship behaviors, and work stress towards turnover intention. Jurnal Manajemen Maranatha , 22 (2), 183–192. https://doi.org/10.28932/jmm.v22i2.5433
Sutrisno, H. E. (2017). Manajemen sumber daya manusia . Kencana.
Syahronica, G., Hakam, M. S., & Ruhana, I. (2015). Pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja terhadap turnover intention (Studi pada karyawan departemen Dunia Fantasi PT Pembangunan Jaya Ancol, Tbk). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 20 (1), 1–6. http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/825
Tantra D., M. S., & Larasati, T. (2015). Faktor-faktor sosial yang mempengaruhi stres kerja. Majority , 4 (9), 58–63. https://juke.kedokteran.unila.ac.id/index.php/majority/article/download/1408/1252 Umar, H. (2003). Metode riset perilaku konsumen jasa . Ghalia Indonesia.
Waspodo, A. A., Handayani, N. C., & Paramita, W. (2013). Pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja terhadap turnover intention pada karyawan PT. Unitex di Bogor. JRMSI - Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia , 4 (1), 97–115. https://journal.unj.ac.id/unj/index.php/jrmsi/article/view/780
Wisantyo, N. I., & Madiistriyatno, H. (2015). Pengaruh stres kerja, disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap intensi turnover (Studi pada lembaga pengelola dana bergulir koperasi Danusaha Mikro, Kecil dan Menengah). MIX: Jurnal Ilmiah Manajemen , 5 (1), 54–69. https://publikasi.mercubuana.ac.id/index.php/Jurnal_Mix/article/view/134 Yücel, I. (2012). Examining the relationships among job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention: An empirical study. International Journal of Business and Management , 7 (20). https://doi.org/10.5539/ijbm.v7n20p44
Yuliasia, Y., Santoso, I., & Hidayat, A. (2012). Analisis variabel yang mempengaruhi keinginan berpindah (turnover intention) dengan structural equation modeling (SEM) (Studi kasus PT Wonokoyo Jaya Corporindo, Pasuruan). Jurnal Teknologi Pertanian , 13 (1), 61–66. https://jtp.ub.ac.id/index.php/jtp/article/view/357
Zahra, S. S., Khan, M. I., Imran, M., Aman, Q., & Ali, R. (2018). The relationship between job stress and turnover intentions in the pesticide sector of Pakistan: An employee behavior perspective. Management Issues in Healthcare System , 4 (1), 1–12.
https://doi.org/10.33844/mihs.2018.60369