The Effect Of Work-Life Balance And Workload On Employee Performance At The  Public  Works  Office  And  Spatial  Planning  Of  The  Maluku  Provincial Government
Pengaruh Work Life Balance Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang Pemerintah Provinsi Maluku
Asiani Sijabat 1* , Agusthina Risambessy 2 , Zainuddin Latuconsina 3 , Ummi Duwila 4 , Alvarya C. R. Sitania 5
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Pattimura, Indonesia 1,2,3,4,5 asianisijabat99@gmail.com
* Coresponding Author

## ABSTRACT
This study aims to analyze the effect of work-life balance and workload on employee performance. This study  used  a  saturation  or  census  technique  in  which  all  members  of  the  population  were  used  as  a sample of 50 people.  Based on the results of the hypothesis test, it shows that the work-life balance workload does not affect the performance of employees of the Provincial PUPR Office. The results also show that the workload affects the performance of employees of the Provincial PUPR Office.
Keywords : work-life balance, workload, employee work

## 1. Pendahuluan
Persaingan bisnis saat ini semakin ketat karena globalisasi, sehingga organisasi perlu memiliki  teknik  manajemen  bisnis  tertentu  yang  dapat  membantu  organisasi  mencapai tujuannya di era persaingan bisnis yang kompetitif (Martoyo et al., 2022). Selain strategi jitu yang  harus  diterapkan,  pihak  manajemen  juga  membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang mumpuni.  Sumber  daya  manusia  organisasi  sangat  penting  untuk  mencapai  tujuan  dan mencapai target, oleh karena itu sumber daya ini berperan dalam menentukan keberhasilan organisasi.
Salah satu permasalahan yang paling krusial dalam manajemen sumber daya manusia adalah masalah kinerja pegawai, Kinerja merupakan bagian yang sangat penting dan menarik karena  terbukti  sangat  penting  manfaatnya,  suatu  lembaga  menginginkan  pegawai  untuk bekerja sungguh-sungguh sesuai dengan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai hasil kerja yang  baik,  tanpa  adanya  kinerja  yang  baik  dari  seluruh  pegawai,  maka  keberhasilan  dalam mencapai  tujuan  akan  sulit  tercapai.  Kinerja  pada  dasarnya  mencakup  sikap  mental  dan perilaku yang selalu mempunyai pandangan bahwa pekerjaan yang dilaksanakan saat ini harus lebih berkualitas daripada pelaksanaan pekerjaan masa lalu, untuk saat yang akan datang lebih berkualitas daripada saat ini (Rattu et al., 2022). Seorang pegawai atau pegawai akan merasa mempunyai  kebanggaan  dan  kepuasan  tersendiri  dengan  prestasi  dari  yang  dicapai berdasarkan kinerja yang diberikannya untuk organisasi.
Work  life  balance merupakan  salah  satu  faktor  yang  berhubungan  dengan  kinerja (Lukmiati,  2020).  Dalam  mencapai  kinerja  yang  maksimal,  Seorang  pekerja  harus  mahir menyeimbangkan antara pekerjaan dan kewajiban pribadi.
Work  life  balance menurut  (Lubis,  2023),  adalah  kapasitas  individu  untuk mendamaikan  tuntutan  pekerjaan  dengan  kehidupan  pribadi  dan  keluarga  mereka.  mampu mengatur  waktunya  secara  efektif  dalam  hal  ini,  termasuk  menyediakan  waktu  untuk keluarganya serta menikmati kehidupan pribadinya. Pekerja akan terus menjaga keharmonisan
antara tugas di tempat kerja dan di luar pekerjaan selama mereka dapat mengelola tuntutan tersebut.  Ketika  pegawai  memiliki  work-life  balance  yang  sehat,  mereka  akan  merasa terpenuhi,  yang  akan  memberikan  efek  menguntungkan  pada  semua  tekanan  yang  mereka hadapi, baik di luar atau terkait dengan pekerjaan mereka.
Selain work  life  balance ,  beban  kerja  menjadi  salah  satu  hal  khusus  yang  turut mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Apalagi di era perkembangan dan tantangan sekarang para pegawai selalu dituntut optimal dalam menyelesaikan suatu pekerjaannya, tapi disisi lain pegawai mempunyai keterbatasan dalam beban kerja dan kemampuan kerja yang dibebankan. Apabila  pegawai  diberikan  beban  kerja  yang  tidak  sesuai  dengan  kemampuan  yang  mereka miliki  maka  dampak  dari  kelebihan  beban  kerja  akan  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja mereka. Beban kerja menampilkan tipikal jumlah pekerjaan selama waktu tertentu (SULATIP, 2022).  Pegawai  tidak  boleh  memiliki  beban  kerja  yang  berlebihan  karena  akan  berdampak buruk bagi kesehatan fisik dan mental mereka.
Dinas pekerjaan umum dan penataan ruang provinsi maluku (DPUPR) merupakan salah satu instansi pemerintah yang memiliki tugas melaksanakan urusan pemerintahan daerah  di bidang   Pekerjaan Umum yang meliputi Bina Marga, Pengairan, Cipta Karya, Perumahan, Tata Ruang  dan  Kebersihan,  Pertamanan  dan  Pemakaman  berdasarkan  asas  otonomi  daerah  dan tugas  pembantuan.  Berdasarkan  hasil  observasi  awal  sekaligus  wawancara  dengan  salah seorang  pegawai  PUPR  Provinsi    Maluku,  diketahui  bahwa  kinerja  pegawai  menjadi  sorotan dikarenakan  mengalami  penurunan  yang  cukup  signifikan.  Hal  ini  dikarenakan  jumlah pekerjaan  yang  mereka  kerjakan  seringkali  tidak  sesuai  dengan  kemampuan  dan  kapasitas yang mereka miliki, sehingga pekerjaan yang dikerjakan tidak sepenuhnya diselesaikan tepat waktu.  Bahkan  banyak  dari  pegawai  yang  memiliki  tugas  dilapangan  harus  menghabiskan waktu  hanya  untuk  mengerjakan  pekerjaan  kantor  diluar  jam  kerja  yang  sesungguhnya. Tekanan  pekerjaan  yang  begitu  besar  mendorong  pegawai  untuk  menyelesaikan  target  dari pekerjaan  yang  sudah  direncanakan  dalam  waktu  yang  singkat  dan  mengorbankan  waktu istirahat  mereka.  Beban  kerja  yang  tinggi  dapat  memiliki  dampak  negatif  pada  individu  dan organisasi.  Individu  yang  mengalami  beban  kerja  yang  berlebihan  mungkin  mengalami kelelahan  fisik  dan  mental,  stres,  penurunan  konsentrasi,  dan  penurunan  kualitas  kerja. Mereka  juga  berisiko  mengalami  kelelahan  kerja  yang  kronis  atau  burnout,  yang  dapat berdampak negatif pada kesehatan dan kesejahteraan mereka. Beban kerja yang diterima oleh para  pegawai  harusnya  sesuai  dan  seimbang  dengan  kemampuan  fisik  dan  kemampuan kognitif  maupun  keterbatasan  masing-masing  pegawai  dalam  menerima  beban  pekerjaan tersebut (Manuaba, 2020).

## 2. Tinjauan Pustaka
Work Life Balance Work-life balance merupakan faktor penting bagi tiap pegawai, agar pegawai memiliki kualitas hidup yang seimbang dalam berhubungan dengan keluarganya dan seimbang dalam pekerjaan (Kembuan et al., 2021). Work-life balance merupakan suatu teori yang menjelaskan bagaimana  individu  mengatur  lingkungan  pekerjaan  dan  keluarga  dan  batasan.  Menurut (Kembuan et al., 2021)program work-life balance meliputi sumber daya pada perawatan orang tua  dan  anak,  perawatan,  kesehatan  dan  kesejahteraan  pegawai,  dan  relokasi  dan  lain-lain. Dimana  banyak  organisasi  menawarkan  program  family-friendly  benefits  yang  dibutuhkan pegawai  untuk  menyeimbangkan  kehidupan  dan  pekerjaan,  yang  termasuk flextime,  job sharing, telecommunicating dan lain-lain. Konsep work    life    balance muncul  dari  pengakuan  bahwa  kehidupan  pekerjaan  dan kehidupan  pribadi/keluarga  dapat  memunculkan  konflik.  Menurut  (Putra,  2020), work-life balance adalah konsep luas yang melibatkan penetapan prioritas yang tepat antara “ pekerjaan “ (karir dan ambisi) pada satu sisi dan “kehidupan” (kebahagiaan, waktu luang, keluarga dan pengembangan  spiritual)  disisi  lain.  Berdasarkan  pengertian  diatas, work-life  balance adalah
keseimbangan hidup yaitu waktu luang, keluarga, agamadan kerja yaitu karir dan ambisi pada seorang  individu  seharusnya  sama  seimbang  yaitu  untuk  mengurangi    ketegangan  antara pekerjaaan  dan  kehidupan  pegawai.  Dimana  organisasi  membantu  para  pegawai  untuk menyeimbangkan kehidupan dan kerja pegawai dengan menciptakan program family friendly benefit yang  mendukung  kesejahteraan  pegawainya  sehingga  pegawai  tidak  mengorbankan tanggung jawab mereka.
Beban Kerja
Beban kerja merupakan salah satu aspek yang harus di perhatikan oleh setiap instansi, karena  beban  kerja  salah  satu  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  pegawai  (Saiful, 2020).  Pengertian  beban  kerja  oleh  beberapa  ahli  memberikan  pendapat  yang  berbeda, dimana  perbedaan  pengertian  beban  kerja  seringkali  terletak  pada  pembatasan  dan  jenis pekerjaan yang berbeda.
Beban kerja ( workload ) dapat diartikan sebagai suatu perbedaan antara kapasitas atau kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan yang diahadapi (Hermawan, 2022). Menurut (Hasyim, 2020), beban kerja adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Beban kerja meliputi beban kerja fisik maupun mental. Akibat beban  kerja  yang  terlalu  berat  ataupun  kemampuan  fisik  yang  terlalu  lemah  dapat mengakibatkan seorang pegawai menderita gangguan atau penyakit akibat kerja. Beban kerja harus  diperhatikan  oleh  setiap  organisasi  karena  beban  kerja  salah  satu  yang  dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Selain salah satu unsur yang harus diperhatikan bagi seorang tenaga kerja untuk mendapatkan keserasian dan produktivitas kerja yang tinggi selain unsur  beban  tambahan  akibat  lingkungan  kerja  dan  kapaistas  kerja  (Sudiharto,  2001). Pendapat  lain  dikemukakan  oleh  (Syamsu  et  al.,  2019)  menyatakan  bahwa  beban  kerja merupakan  usaha  yang  harus  dilakukan  seseorang  berdasarkan  suatu  permintaan  pekerjaan tersebut untuk diselesaikan. Menurut  (Nurhandayani, 2022) beban kerja adalah proses yang dilakukan  seseorang  dalam  menyelesaikan  tugas  dari  suatu  pekerjaan  atau  suatu  kelompok jabatan  yang  dilakukan  dalam  keadaan  normal  dalam  suatu  jangka  waktu  tertentu.  Dhania (2010)  menyimpulkan  bahwa  beban  kerja  adalah  sejumlah  kegiatan  dalam  bentuk  fisik maupun psikis yang membutuhkan kemampuan mental dan harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.

## Kinerja Pegawai
Kinerja  merupakan  salah  satu  bagian  penting  dalam  sebuah  organisasi  atau  instansi organisasi.  Kinerja  dapat  diartikan  sebagai  gambaran  yang  mengenai  tingkat  pencapaian pelaksanaan  sasaran,  tujuan,  misi,  visi  organisasi  organisasi  yang  tertuang  dalam  tencana strategi suatu organisasi. Kinerja pegawai merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  pegawai  sesuai  perannya  dalam  sebuah instansi organisasi atau organisasi (Syafiq, 2021). Kinerja pegawai yang baik adalah salah satu faktor  yang  sangat  penting  dalam  upaya  sebuah  instansi  organisasi  atau  organisasi  untuk meningkatkan  produktivitas.  Kinerja  seorang  pegawai  dalam  sebuah  instansi  organisasi  atau organisasi merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap pegawai mempunyai tingkat kemampuan yang berbedabeda dalam mengerjakan tugasnya (Ichsan et al., 2020).
Pengaruh Work Life Balance Terhadap Kinerja Pegawai Pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh  menyebutkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif dan signifikan work life balance terhadap kinerja (Lukmiati, 2020). Menurut (Kembuan et al., 2021) program work-life balance meliputi sumber daya pada perawatan orang tua dan anak, perawatan, kesehatan dan kesejahteraan pegawai, dan relokasi dan lain-lain. Hipotesis 1: Work life balance berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Menurut (Hasyim, 2020), beban kerja adalah frekuensi kegiatan ratarata dari masing- masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Beban kerja meliputi beban kerja fisik maupun mental.  Akibat  beban  kerja  yang  terlalu  berat  ataupun  kemampuan  fisik  yang  terlalu  lemah dapat mengakibatkan seorang pegawai menderita gangguan atau penyakit akibat kerja. Beban kerja harus diperhatikan oleh organisasi karena dengan beban pekerjaan yang tinggi membuat pegawai  seringkali  tidak  bekerja  maskimal  dan  berdampak  ke  pekerjaan  yang  dihasilkan (Nurhasanah et al., 2022).
Hipotesis 2: Beban kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai

## Gambar 1. Model Penelitian

## 3. Metode Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  penelitian  kualitatif.  Dimana  dalam penelitian  ini  digunakan  untuk  meneliti  pada  sebuh  objek  yang  alamiah  dimana  peneliti sebagai  instrument  kunci.  Obyek  alamiah  merupakan  objek  yang  apa  adanya  atau  sesuai dengan  kenyataan  dilapangan,  tidak  dimanipulasi  oleh  peneliti  sehingga  kondisi  pada  saat peneliti berada di objek dan setelah keluar dari obyekrelatif tidak berubah.
(Mulyadi, 2012) berpendapat metode penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang  berlandaskan  pada  filsafat  positivisme,  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan  instrumen  penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Menurut (Latuconsina et al., 2022) populasi merupakan gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa dan menjadi pusat  perhatian  seorang  peneliti  karena  dipandang  sebagai  sebuah  semesta  penelitian. Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  pegawai  dinas  pekerjaan  umum  dan  penataan  ruang pemerintah kota ambon yang berjumlah 50 orang.
Sampel  merupakan  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi. (Latuconsina et al., 2022) mengatakan bahwa sampel adalah subset dari populasi yang terdiri darri beberapa angggota populasi. Subset ini diambil karena dalam banyak kasus terdapat hal tidak  mungkin  kita  meneliti  seluruh  anggota  populasi,  oleh  karena  itu  diperlukannya membentuk sebuah perwakilan populasi yang disebut sampel.
Populai dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada dinas pekerjaan umum dan penataan ruang pemerintah kota ambon yang berjumlah 50 orang, sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki dari populasi tersebut,penelitian ini menggunakan teknik jenuh atau sensus yang dimana semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel yang berjumlah  50  orang.  Sampling  jenuh  adalah  tenik  penentuan  sampel  bila  semua  anggota populasi  digunakan  sebagai  sampel,hal  ini  sering  dilakukan  bila  jumlah  populasinya  relative kecil,sampel  jenuh  disebut  juga  dengan  istilah  sensus,dimana  semua  anggota  populasi dijadikan sampel (Farisi & Lesmana, 2021).
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Partial Least Square (PLS). Partial Least Square (PLS) pertama kali dikembangkan oleh Herman O. A. Wold dalam bidang ekonometrik pada tahun 1960-an dalam (Martadisastra, 2017). PLS merupakan model analisis yang powerful karena dapat digunakan pada setiap jenis skala data (nominal, ordinal, interval
Work Life
Balance Beban Kerja
Kinerja
Pegawai
dan rasio) serta syarat asumsi yang lebih fleksibel. PLS dapat juga dikatakan sebagai metode pendekatan PLS untuk pemodelan persamaan struktural. Dalam komunitas PLS, istilah “Path Modeling”  lebih  disukai  dari  pada  Structural  Equation  Modeling.  Meskipun  demikian,  kedua istilah  tersebut  dapat  ditemukan  dalam  leteratur  PLS.  PLS  tidak  mengasumsikan  data  harus mengikuti  suatu  distribusi  tertentu,  misal  berdistribusi  normal.  Pendekatan  PLS  merupakan distribution free serta ukuran sampel yang fleksibel. PLS dapat juga digunakan ketika landasan teori  model  adalah  tentatif  atau  pengukuran  setiap  konstruk  laten  masih  baru  (Yamin  & Kurniawan, 2011).

## 4. Hasil dan Pembahasan
Hasil Pengujian Kualitas Data
Uji  kualitas  data  meliputi  realibilitas  dan  uji  validitas.  Uji  reliabitas  dilakukan  dengan melihat  nilai  composite  reliability  yang  dihasilkan  dengan  perhitungan  PLS  untuk  masing- masing  konstruk.  Nilai  suatu  konstruk  dikatakan  reliabel  jika  memberikan  nilai  composite reliability > 0,70 (Ghozali, 2018).
Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Composite Reliability (rho_a) Keterangan Work life balance 0.922 Reliabel Beban Kerja 0.970 Reliabel Kinerja Pegawai 0.885 Reliabel Sumber: Data primer diolah, 2024. Variabel work life balance mempunyai nilai cronbach alpha 0,922, nilai tersebut di atas 0,70  sebagai  nilai  cutoff,  maka  semua  pertanyaan  tentang work  life  balance adalah  reliabel. Variabel beban kerja mempunyai nilai cronbach alpha sebesar 0,970 (di atas nilai cutoff) maka semua pertanyaan tentang beban kerja adalah reliabel. Variable kinerja pegawai mempunyai nilai  cronbach  alpha  sebesar  0,  885  (di  atas  nilai  cutoff)  maka  semua  pertanyaan  tentang kinerja pegawai adalah reliabel.
Selanjutnya, uji validitas dilakukan dengan menggunakan evaluasi model pengukuran (outer) yaitu dengan menggunakan person correlation .
Tabel 2. Hasil Convergent Validity WORK LIFE BALANCE KINERJA BEBAN KERJA WLB 1 0,819 0,125 0,146 WLB 2 0,732 0,086 0,039 WLB 3 0,925 0,119 0,108 WLB 4 0,788 0,147 0,084 WLB 5 0,732 0,086 0,039 WLB 6 0,654 0,062 -0,036 WLB 11 0,770 0,116 -0,032 WLB 12 0,705 0,123 0,060 K2 0,032 0,655 -0,304 K3 0,169 0,819 -0,387 K5 0,265 0,516 -0,106 K11 0,048 0,733 -0,364 K13 0,128 0,948 -0,382 K14 0,044 0,616 -0,383 K16 0,048 0,733 -0,364 BK  1 0,056 -0,523 0,968 BK 2 0,058 -0,528 0,984 BK  3 0,155 -0,099 0,794 BK  4 0,054 -0,444 0,965
BK  8 0,118 -0,199 0,772 BK  9 0,095 -0,377 0,972
Sumber: Data primer diolah, 2024.
Dari  data  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  variabel  profesionalisme  dengan  5  item pernyataan  semuanya  valid.  Variabel  komitmen  organisasi  dengan  5  item  pernyataan semuanya valid. Sama dengan penjelasan ke dua variabel diata maka kita dapat melihat bahwa untuk Variabel Kinerja Pegawasan karena semuanya menunjukan kondisi atau nilai yang sama yakni  Valid  artinya  hal  ini  dikarenakan  nilai-nilai  dari  semua  item  pernyataan  dari  masing- masing variabel lebih dari nilai r tabel. (r hitung > r tabel) dan nilai siginifikan yang diperoleh < 0,05 sehingga item-item pernyataan tersebut dapat dimasukan dalam pengelolah selanjutnya.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Penilaian  model  dengan  PLS  dimulai  dengan  melihat  R-square  untuk  setiap  konstruk endogen. Perubahan nilai R-square dapat digunakan untuk menilai pengaruh konstruk eksogen tertentu  terhadap  konstruk  endogen  apakah  menpunyai  pengaruh  yang  substantive.  Tabel berikut ini merupakan hasil estimasi R-square dengan menggunakan SPSS.
Tabel 3. Nilai R Square (R 2 ) R² F Pr > F 0,243 7,559 0,001 Sumber: Output XLSTAT.
Tabel  di  atas  menunjukkan  nilai  R 2 konstruk  kinerja  pegawai  adalah  sebesar  0,243 Semakin  tinggi  nilai  R 2 ,  maka  semakin  besar  konstruk  eksogen  dapat  menjelaskan  konstruk endogen,  sehingga  semakin  baik  persaman  struktural.  Nilai  R 2 konstruk  kinerja  pegawai sebesar 0,243 yang berarti 24,3% variance konstruk kinerja pegawai dijelaskan oleh konstruk w ork life balance dan beban kerja sedangkan sisanya sebesar 75,7% dijelaskan oleh konstruk lain diluar penelitian ini.
Pengujian Hipotesis Hipotesis 1 Hipotesis  pertama  (H1)  menyatakan  bahwa  w ork  life  balance berpengaruh  positif terhadap  kinerja  pegawai.  Tabel  di  diatas  ini  menunjukkan  bahwa  w ork  life  balance tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  koofisien  regresi konstruk w ork life balance posistif 0,184 tetapi tidak signifikan pada 0,155. Artinya hipotesis 1 dapat ditolak.
Tabel 4. Hasil Pengujian Hipotesis 1 Latent variable Value Standard error t Pr > |t| Work Life Balance 0,184 0,127 1,444 0,155 Sumber: Output XLSTAT.
Hipotesis 2
Hipotesis  kedua  (H2)  menyatakan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap kinerja  pegawai.  Tabel  di  diatas  ini  menunjukkan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh  negatif terhadap kinerja pegawai. Hal ini dibuktikan dengan nilai koofisien regresi variabel beban kerja negatif -0,472 dan signifikan pada 0,001. Artinya hipotesis 2 dapat diterima.
Tabel 4. Hasil Pengujian Hipotesis 1 Latent variable Value Standard error t Pr > |t| Beban Kerja -0,472 0,127 -3,711 0,001 Sumber: Output XLSTAT.
Pembahasan Pengaruh Work Life Balance Terhadap Kinerja Pegawai Dari hasil analisis hipotesis diatas, diketahui bahwa nilaiT-Hitung 1,444 > nilaii T-tabeli 1,69 dan nilai P-Value 0,155 < nilai signifikan 0,05, oleh sebab itu Ha1 yang menjelaskan work life  balance  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  DPUPR  Provinsi Maluku  tidak  terbukti,  maka  Hipotesis  Ditolak.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  work  life  balance yang  dimiliki  para  pegawai  DPUPR  Provinsi  Maluku  tidak  memiliki  peran  besar  dalam mempengaruhi  kinerja  para  pegawai  DPUPR  Provinsi  maluku.  Meskipun  pimpinan  DPUPR selalu  membuka  ruang  bagi  para  pegawai  untuk  berbagi  kesulitan,  tantangan,  dan  masalah yang  dihadapi  dalam  pekerjaan  namun  hal  ini  tidaklah  serta  merta  membuat  para  pegawai dapat  mengatur  dengan  baik  keseimbangan  antara  pekerjaan  dengan  kehidupan  pribadinya. Work-life  balance  yang  buruk  dapat  berdampak  negatif  terhadap  kinerja  individu  dengan beberapa  alasan.  Ini  terutama  terjadi  ketika  terdapat  ketidakseimbangan  yang  signifikan antara waktu yang dihabiskan untuk pekerjaan dan waktu yang dihabiskan untuk kehidupan pribadi.  Selain  itu  beberapa  faktor  yang  mungkin  mempengaruhi  penolakan  hipotesis  ini adalah  variasi  dalam  persepsi  dan  interpretasi  tentang  work  life  balance  di  antara  pegawai, faktor-faktor  kontekstual  yang  tidak  terkontrol  dalam  penelitian,  atau  mungkin  faktor-faktor lain  yang  tidak  dipertimbangkan,  seperti  self  efficacy  organisasi,  lingkungan  kerja,  motivasi intrinsik,  self  esteem  dan  penghargaan,  atau  faktor-faktor  dari  karakteristik  responden  yang mempengaruhi hasil temuan pada penelitian ini.

## Pengaruh Beban kerja terhadap kinerja pegawai
Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai T-Hitung 0,3,720 < nilai T-tabel 1,69 dan nilai  P-Value  0,001  >  nilai  signifikan  0,05  maka  Ha2  yang  menyatakan  bahwa  beban  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai DPUPR terbukti, Maka Hipotesis diterima.  Hal  ini  menunjukkan  menunjukkan  bahwa  kinerja  pegawai  DPUPR  Provinsi  Maluku dipengaruhi oleh beban kerja yang dimiliki para pegawai. Artinya besar kecilnya beban kerja akan  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Semakin  tinggi  beban  kerja  seorang  pegawai  dalam suatu organisasi maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai. Sebaliknya jika beban kerja seorang  pegawai  rendah  maka  akan  semakin  rendah  pula  kinerja  pegawainya.  beban  kerja yang  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  mengacu  pada  situasi  di  mana  beban  kerja  yang wajar  dan  terkelola  dengan  baik  dapat  meningkatkan  kinerja  individu  atau  tim.  Namun, penting untuk dicatat bahwa ada batasan untuk beban kerja yang dapat meningkatkan kinerja. Beban  kerja  yang  terlalu  berat,  tidak  realistis,  atau  konstan  dapat  mengakibatkan  stres, kelelahan, dan penurunan kinerja. Oleh karena itu, manajemen yang cermat dan seimbang dari beban kerja sangat penting untuk mencapai manfaat positif ini. Selain itu, penting juga untuk memperhitungkan  perbedaan  individu  dalam  toleransi  terhadap  beban  kerja.  Apa  yang dianggap  sebagai  beban  kerja  yang  sesuai  bagi  satu  individu  mungkin  berbeda  dari  individu lainnya.

## 5. Penutup
Penelitian ini berisikan suatu model yang menguji pengaruh manajemen mutu terpadu terhadap  proses  bisnis  internal  dan  keunggulan  bersaing.  Hasil  pengujian  dengan menggunakan analisis regresi berganda, dapat disimpulkan bahwa :
1). Berdasarkan hasil uji hipotesis menunjukan bahwa Work Life Balance berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai Dinas PUPR Provinsi Maluku dengan nilaiT-Hitung 1,444 > nilaii T- tabeli 1,69 dan nilai P-Value 0,155 < nilai signifikan 0,05,
2). Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  menunjukan  bahwa  Beban  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  PUPR  Provinsi  Maluku    dengan  nilai  T-Hitung 0,3,720 < nilai T-tabel 1,69 dan nilai P-Value 0,001 > nilai signifikan 0,05

## Daftar Pustaka
Farisi, S., & Lesmana, M. T. (2021). Peranan Kinerja Pegawai: Disiplin Kerja kepemimpinan Kerja dan  lingkungan  kerja. Seminar  Nasional  Teknologi  Edukasi  Sosial  Dan  Humaniora , 1 (1),
336–351.
Ghozali. (2018). Structural Equation Modeling Konsep dan Aplikasi dengan Program Amos. In Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan . UNDIP.
Hasyim, W. (2020). Pengaruh Beban Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.  Yaskawa  Electric  Indonesia. EKOMABIS:  Jurnal  Ekonomi  Manajemen  Bisnis , 1 (02),
185–192.
Hermawan,  E.  (2022).  Analisis  Pengaruh  Beban  Kerja,  Konflik  Pekerjaan-Keluarga  Dan  Stres Kerja  Terhadap  Kinerja  Pt.  Sakti  Mobile  Jakarta. Jurnal  Ilmu  Manajemen  Terapan , 3 (4), 379–387.
Ichsan,  R.  N.,  Surianta,  E.,  &  Nasution,  L.  (2020).  Pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai  negeri  sipil  (PNS)  di  lingkungan  Ajudan  Jenderal  Daerah  Militer  (Ajendam)-I Bukitbarisan Medan. Jurnal Darma Agung , 28 (2), 187–210.
Kembuan,  D.,  Koleangan,  R.  A.  M.,  &  Ogi,  I.  W.  J.  (2021).  Pengaruh  Work  Life  Balance  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Bank  Sulutgo  Cabang  Utama  Di Manado. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi , 9 (3),
1257–1266.
Latuconsina, Z., Hiariey, H., Attamimi, R., & Christianty, R. (2022). Pengaruh Manajemen Mutu Terpadu Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Keuangan Perbankan Syariah Di Kota Ambon. Management Studies and Entrepreneurship Journal (MSEJ) , 3 (5), 2898–2907. Lubis, D. S. W. (2023). Hubungan Antara Beban Kerja dengan Stres Kerja Pada Pegawai Lapas Kelas IIA. Journal of Trends Economics and Accounting Research , 3 (4), 561–567. Lukmiati,  R.  (2020).  Pengaruh  Work  Life  Balance  terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Ekobis Dewantara , 3 (3), 46–50.
Martadisastra, D. S. (2017). Kinerja Pemasok Dalam Rantai Pasokan Makanan Kemasan : Suatu Kajian Kasus Di Indonesia . 12 (1).
Martoyo,  A.,  Susilawati,  E.,  Kusumawardhani,  N.,  Dawis,  A.  M.,  Novalia,  N.,  Fransisca,  Y., Permadi, I. K. O., Yuniawati, R. I., Susanti, L., & Hikmawati, E. (2022). Manajemen Bisnis . TOHAR MEDIA.
Mulyadi,  M.  (2012).  Riset  desain  dalam  metodologi  penelitian. Jurnal  Studi  Komunikasi  Dan Media , 16 (1), 71–80.
Nurhandayani,  A.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  dan  Beban  Kerja terhadap Kinerja. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Digital (Ekobil) , 1 (2), 108–110. Nurhasanah, N., Jufrizen, J., & Tupti, Z. (2022). Pengaruh Etika Kerja, Budaya Organisasi Dan Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening. Jesya (Jurnal Ekonomi Dan Ekonomi Syariah) , 5 (1), 245–261.
Putra, R. S. (2020). Work life balance pada pejabat wanita yang ada di salah satu universitas di Indonesia. Ecopreneur. 12 , 3 (2), 119–128.
Rattu,  P.  N.,  Pioh,  N.  R.,  &  Sampe,  S.  (2022).  Optimalisasi  kinerja  bidang  sosial  budaya  dan pemerintahan  dalam  perencanaan  pembangunan  (Studi  di  kantor  badan  perencanaan pembangunan,  penelitian  dan  pengembangan  daerah  Kabupaten  Minahasa). Governance , 2 (1).
Saiful,  A.  (2020).  Pengaruh  Penempatan  dan  Beban  Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai pada  Kantor  Dinas  Pengairan  Provinsi  Aceh. JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  Dan Akuntansi) , 6 (1), 23–31. SULATIP,  S.  (2022). PENGARUH  BEBAN  KERJA,  KONFLIK  INTERPERSONAL  DAN  LINGKUNGAN KERJA  TERHADAP  STRES  PEGAWAI  DI  MASA  PANDEMI  COVID-19  PADA  BPJS KETENAGAKERJAAN KANTOR CABANG GRESIK . STIE MAHARDHIKA SURABAYA.
Syafiq, S. S. (2021). Pengaruh Motivasi, Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus Klinik Kecantikan Puspita Bandar Lampung). Jurnal Ilmu Manajemen Saburai (JIMS) , 7 (1), 57–66.
Syamsu, N. N., Soelton, M., Nanda, A., Putra, R. L., & Pebriani, P. (2019). Bagaimanakah Konflik Peran  dan  Beban  Kerja  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  dengan  Burnout  sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis , 5 (1), 1–13.
Yamin,  S.,  &  Kurniawan,  H.  (2011). Generasi  Baru  Mengolah  Data  Penelitian  dengan  Partial Least Square Path Modeling . Penerbit Salemba Infotek.