## Budaya Organisasi dan Loyalitas Kerja yang dimediasi oleh Komitmen Kontinu
Thamrin
Program Doktor Ilmu Manajemen, Universitas Pasundan Bandung, Indonesia. E-mail : thamrin@gmail.com

## ABSTRACT
This study aims to investigate organizational culture and work loyalty that is mediated by continuance commitment. The research method used is a quantitative approach with Structural Equation Modeling (SEM) analysis  techniques.  The  population  in  this  study  were  lecturers  in  the  Private  College  of  Information Technology Study Program in Medan City with a sample of 152 people. The results of the study prove that there is an influence of organizational culture on work loyalty that is mediated by continuance commitment. The research implications suggest optimizing organizational culture and continuance commitment so that work loyalty can achieve optimally.
Keywords: organizational culture, continuance commitment, work loyalty.

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menginvestigasi budaya organisasi dan loyalitas kerja yang dimediasi oleh  komitmen  kontinu.  Metode  penelitian  yang  digunakan  dengan  pendekatan  kuantitatif  dengan  teknik analisis Structural Equation Modeling (SEM). Populasi dalam penelitian ini merupakan dosen di Program Studi Teknologi  Informasi  Perguruan  Tinggi  Swasta  Di  Kota  Medan  dengan  sample  sebanyak  152  orang.  Hasil penelitian  membuktikan  terdapat  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  loyalitas  kerja  yang  dimediasi  oleh komitmen kontinu. Implikasi penelitian menyarankan untuk mengoptimalkan budaya organisasi dan komitmen kontinu sehingga loyalitas kerja dapat dicapai dengan optimal.
Kata kunci : budaya organisasi, komitmen kontinu, loyalitas kerja .

## PENDAHULUAN
Peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia merupakan isu sentral dalam proses pembangunan  bagi  negara  berkembang  yang mana  hal  terpentingnya  adalah  aspek pendidikan. Pendidikan merupakan suatu proses transformasi  nilai-nilai  budaya  sebagai  kegiatan pewarisan  budaya  dari  satu  generasi  ke generasi  yang  lain.  Nilai-nilai  kebudayaan tersebut  mengalami  proses  transformasi  dari masa lalu, sekarang dan kedepan.
Pembangunan  nasional  dalam  bidang pendidikan  bertujuan  untuk  mencerdaskan kehidupan  bangsa  dan  meningkatkan  kualitas manusia Indonesia yang beriman, bertakwa, dan berakhlak  mulia  serta  menguasai  ilmu pengetahuan,  teknologi,  dan  seni  dalam mewujudkan  masyarakat  yang  maju,  adil  dan makmur,  dan  beradab  berdasarkan  Pancasila dan  Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik Indonesia Tahun 1945.
Pada  Undang-Undang  RI  Nomor  20  Tahun 2003  Pasal  3  dijelaskan  bahwa:  pendidikan nasional
berfungsi
mengembangkan kemampuan  dan  membentuk  watak  serta peradaban  bangsa  yang  bermartabat  dalam rangka  mencerdaskan  kehidupan  bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik  agar  menjadi  manusia  yang  beriman  dan bertakwa  kepada  Tuhan  Yang  Maha  Esa, berakhlak  mulia,  sehat,  berilmu,  cakap,  kreatif, mandiri,  dan  menjadi  warga  negara  yang demokratis serta bertanggung jawab.
Indeks  pembangunan  manusia,  merupakan suatu  ukuran  yang  merepresentasikan  kualitas sumber  daya  manusia,  hal  ini  merupakan elemen  utama  dalam  organisasi,  dimana  SDM merupakan  input  yang  mampu  menetapkan visi/misi/tujuan,  mampu  berpikir  kreatif  dan bertindak  inovatif  dalam  mengoptimalisasikan pencapaian  tujuan  organisasi.  Sumber  daya manusia  memicu  pengembangan  di  setiap organisasi.
Terlebih-lebih
bagi organisasi/Lembaga  pendidikan.  Tanpa  adanya
sumber  daya  manusia  yang  berkualitas,  akan mustahil  bagi  organisasi/lembaga  untuk melaksanakan  fungsi  dan  tugas  dalam pencapaian tujuannya.
Berbicara  tentang  pengembangan  sektor pendidikan, sangat dituntut kualitas sumberdaya manusia  (SDM)  yang  berkualitas.  Sebagai representasi  dari  kualitas  SDM  tersebut  dapat diperlihatkan  oleh  Indeks  pembangunan manusia  (IPM),  sebagai  gambaran  data  IPM  di Indonesia  memperlihatkan  bahwa  2014  IPM tertinggi, diduduki oleh DKI Jakarta dan Daerah Istimewa  Yogyakarta,  sedangkan  terendah diduduki oleh  Nusa tenggara barat dan Papua. Sedangka  IPM  Provinsi  Sumatera  Utara menempati posisi ke 8, perkembangan selama 5 tahun  terahir  (2010-2014),  memperlihatkan adanya perningkatan IPM yang signifikan, (2010 =  67,09 pada tahun 2014 menjadi 68,87).
Sedangkan perkembangan Indeks Pembangunan Manusia (IPM) Menurut
Kabupaten/Kota  di  Provinsi  Sumatera  utara (tahun), 2010- 2014,dapat dilihat pada tabel 1.
Berdasarkan  tabel  1.  tersebut  di  atas, memperlihatkan  bahwa  pada  tahun  2014  IPM tertinggi, diduduki oleh Kota Medan,  sedangkan terendah  diduduki oleh  Kabupaten Nias Barat. Adapun perkembangan  IPM Kabupaten/ Kotadi Provinsi Sumatera Utara selama 5 tahun terahir (2010-2014),
memperlihatkan adanya perningkatan    IPM,  dimana  IPM  pada  tahun 2010 = 77,02naik IPM pada  tahun 2014 menjadi 78,26,  dengan  demikian  kenaikan  IPM  nya belum  signifikan.Oleh  karena  itu  perlu  adanya upaya-upaya  untuk  mengoptimalkan  kenaikan IPM  tersebut.  Salah  satu  upaya  dalam percepatan  kenaikan  IPM  tersebut,  adalah mengembangkan
lembaga pendidikan, khususnya lembaga pendidikan yang berorientasi  pada  penguasaan  teknologi  dan informasi. Di antaranya SMK - SMK; Politeknik – Politeknik;  Sekolah  tinggi  atau  institute  yang mengembangkan Bidang teknologi dan Informasi.
Pendidikan  memegang  peranan  penting dalam  mengembangkan  potensi  sumberdaya manusia  secara  optimal  karena  pendidikan merupakan sarana investasi untuk meningkatkan
pengetahuan,  keterampilan,  dan  keahlian sebagai  modal  pembangunan.    Melalui pendidikan  diharapkan  dapat  ditingkatkan kemampuan  dan  partisipasi  individu  dalam  laju
Tabel  1. Indeks Pembangunan Manusia Provinsi Sumatera Utara  2010-2014
Kabupaten/Kota Indeks Pembangunan Manusia 2010 2011 2012 2013 2014 Kabupaten 01. N i a s 54,72 55,55 56,50 57,43 57,98 02. Mandailing Natal 60,76 61,60 62,26 62,91 63,42 03. Tapanuli Selatan 64,20 65,14 65,95 66,75 67,22 04. Tapanuli Tengah 64,39 65,16 65,43 65,64 66,16 05. Tapanuli Utara 68,43 69,24 69,83 70,50 70,70 06. Toba Samosir 70,90 71,39 71,89 72,36 72,79 07. Labuhanbatu 66,88 67,88 68,64 69,45 70,06 08. A s a h a n 65,06 65,87 66,23 66,58 67,51 09. Simalungun 68,80 69,03 69,79 70,28 70,89 10. D  a  i  r  i 65,91 66,62 66,95 67,15 67,91 11. K  a  r  o 70,36 71,12 71,40 71,62 71,84 12. Deli Serdang 70,06 70,25 70,88 71,39 71,98 13. L a n g k a t 64,57 65,77 66,18 67,17 68,00 14. Nias Selatan 54,54 55,50 55,97 56,78 57,78 15. Humbang Hasundutan 63,40 64,06 64,54 64,92 65,59 16. Pakpak Bharat 61,76 63,11 63,88 64,73 65,06 17. Samosir 65,14 65,81 66,31 66,80 67,80 18. Serdang Bedagai 64,67 65,28 66,14 67,11 67,78 19. Batu Bara 63,45 63,95 64,45 65,06 65,50 20. Padang Lawas Utara 64,25 65,22 65,65 66,13 66,50 21. Padang Lawas 62,45 63,28 64,05 64,62 65,50 22. Labuhanbatu Selatan 65,32 65,77 67,06 67,78 68,59 23. Labuhanbatu Utara 66,72 67,37 67,84 68,28 69,15 24. Nias Utara 57,53 57,87 58,29 59,18 25. Nias Barat 55,43 56,20 56,58 57,54 Kota 1. S i b o l g a 68,37 69,17 69,71 70,45 71,01 2. Tanjungbalai 63,47 64,13 64,89 65,40 66,05 3. Pematangsiantar 72,52 73,61 74,51 75,05 75,83 4. Tebing Tinggi 69,96 70,84 71,34 71,85 72,13 5. M e d a n 77,02 77,54 77,78 78,00 78,26 6. B i n j a i 70,54 70,85 71,54 72,02 72,55 7. Padangsidimpuan 70,23 71,08 71,38 71,68 71,88 8. Gunungsitoli 63,71 64,34 65,25 65,91 Sumatera Utara 67,09 67,34 67,74 68,36 68,87
Sumber:  BPS-Survei Sosial Ekonomi Nasional 2011-2014
pembangunan karena manusia adalah kunci dari pembangunan itu sendiri.
Pendidikan  juga  membutuhkan  partisipasi dari  semua  stakeholder  karenanya  pendidikan dipandang  sebagai  sebuah  sistem  yang  di dalamnya  terdapat  organisasi  yang  tidak  dapat dipisahkan  dari  masyarakat.  Ini  berarti  bahwa sistem pendidikan tidak terlepas dari perubahan- perubahan yang terjadi dalam kehidupan. Dalam kenyataannya  sistem  pendidikan  itu  sendiri dihadapkan  pada  tantangan  yang  manyangkut mutu  dan  efisiensi  pendidikan  secara  internal. Sistem pendidikan yang meliputi proses di mana input  yang  terdiri  dari  mahasiswa,  dosen, kurikulum, metode belajar dan mengajar, sarana dan  fasilitas,  serta  alat  peraga  akan menghasilkan out put berupa lulusan.
Sistem  pendidikan  merupakan  suatu  sistem di mana di dalamnya terjadi suatu prosedur dan proses  dalam  rangka  menghasilkan  informasi secara tekhnis yang dilaksanakan secara terus- menerus  dan  tidak  terlepas  dari  kebijakan  atas dasar ketentuan yang berlaku.
Sistem  pendidikan  dalam  pelaksanaannya dihadapkan  pada  tantangan  yang  semakin kompleks. Oleh karenanya dibutuhkan pengelolaan  pendidikan  secara  efisien,  merata (dalam  arti  memberi  kesempatan  bagi  seluruh anak  bangsa)  dan  akuntabel.  Salah  satu masalah  yang  paling  penting  dalam  sistem pendidikan  adalah  menyangkut  mutu  kualitas lulusan,  karena  berakibat  langsung  pada masyarakat.  Mahasiswa merupakan produk dari sistem  pendidikan  sehingga  bagi  mahasiswa yang tidak terfokus pada mutu akan berdampak pada pemberatan anggaran kesejahteraan sosial dan pemborosan waktu.
Keberhasilan  dan  kemajuan  pembangunan ditentukan  oleh  manusia  sebagai  pelaksana pembangunan  karenanya  diperlukan  sumber daya  manusia  yang  berkualitas,  sehingga mampu mendorong perkembangan wilayah dan mampu  memanfaatkan  potensi  wilayah  secara baik  dan  benar.  Oleh  karenanya  dalam
pelaksanaan  pembangunan  perlu  dipersiapkan sumber  daya  manusia  berkualitas  melalui peningkatan  ilmu  pengetahuan,  teknologi,  dan informasiyang mampu memberi dukungan dalam paradigma  pembangunan  secara  berkelanjutan dan mampu membangun wilayahnya berdasarkan aspirasi daerah tersebut. Sumber daya manusia yang profesional  menjadi  faktor    diterminan  dan sekaligus  menjadikan  sub  sistem  lain  menjadi baik, dan pada akhirnya kinerja organisasi/lembaga  menjadi  baik  pula.  Berarti kesuksesan suatu  organisasi  sangat tergantung pada  kinerja    sumber  daya  manusianya  yaitu para  pegawai  dalam  berbagai  strata  suatu piramida  organisasi,  yang pada    dasarnya  para pegawai  tersebut  bekerja  membutuhkan pemimpin , budaya, komitmen, kerja sama,loyalitas,  dan  lainnya.  Oleh  karena  itu pimpinan  harus  mampu  menciptakan  budaya yang  kondusif  dan dinamis,  serta  menggerakan bawahan  agar  memiliki  komitmen  yang  tinggi, menciptakan  kerja  sama,  serta  membangun loyalitas  pegawainya.    Pengembanga  lembaga pendidikan secara umum, khususnya pengembangan  Program  Studi  Teknologi  dan informasi  di  Kota  Medan,  tanpa  kepemimpinan yang baik dan kompeten, budaya yang kondusif dan  dinamis,  tampa  komitmen  yang  tinggi,  dan kerjasama tim yang kuat, maka akan  sulit bagi lembaga  pendidikan  (Program  Studi  Teknologi dan informasi di Kota Medan ),  untuk  mencapai tujuannya, yaitu memenuhi tuntutan pelaksanaan tugas dan  fungsinya yang strategis dalam pengembangan jasa pendidikan.
Pada  saat  sekarang  ini  tingkat  keinginan masyarakat  untuk  melanjutkan  belajar  di perguruan  tinggi  semakin  hari  semakin meningkat,  hal  ini  terbukti  dari  banyaknya perguruan  tinggi  yang  menerima  mahasiswa. Melalui  proses  belajar  mengajar  yang  dialami mahasiswa  maka  dapat  dirasakan  bahwa  out come  untuk masa depan bangsa tinggi tuntutan dunia  industri  yang  dihadapkan  dengan perkembangan  teknologi.  Peran  dosen  sangat besar  pengaruhnya  untuk  mendidik  mahasiswa
menjadi siap pakai dan mampu bersaing secara global.  Tuntutan  dari  era  globalisasi  yang semakin tinggi, mengharuskan lulusan perguruan  tinggi  bisa  menguasai  perkebangan teknologi dan informasi, serta dapat beradaptasi dengan perkembangan tuntutan industri sebagai pengguna lulusan.
Pada  saat  ini  masalah  dunia  pendidikan yang  serius  sedang  dihadapi  oleh  Indonesia yaitu  berkisar  pada  masalah  mutu  pendidikan, kesiapan tenaga pendidik, fasilitas dan lapangan kerja. Menurunnya penyerapan lulusan perguruan tinggi di dunia industri menjadi pokok masalah  yang  harus  dihadapi  oleh  perguruan tinggi  untuk  meningkatkan  kualitas  lulusannya. Secara spesifik untuk perguruan tinggi yang ada di  bawah  naungan  Kopertis  Wilayah  I  Medan, dari  waktu  kewaktu  terus  mengembangkan institusinya  dan  sumberdaya  manusianya, sebagai  lembaga  yang  mencetak  dan menghasilakan  sumberdaya  manusia  yang berpendidikan,berpengetahuan, dan berketerampilan tinggi, serta berkepribadiaan..
Pihak manajemen perguruan tinggi di dalam proses  belajar  mengajar  secara  terus  menerus memfokuskan  perhatiannya  pada  fungsi-fungsi yang  mentransformasikan  usaha-usaha  tenaga pengajar  (dosen)  dan  mahasiswa  terhadap pembelajaran.  Paradigma pendidikan masa lalu menggambarkan  keadaan  bahwa  usaha-usaha dosen  lebih  dituntut  peranannya  dalam  proses pembelajaran,  kini  harus  diubah.    Proses pembelajaran yang baik tergantung pada kinerja para  dosen  yang  baik  dan  juga  peranan mahasiswa  yang  termotivasi  baik  juga.    Kinerja dosen  dalam  proses  pembelajaran  sangat menentukan  kualitas  pembelajaran,  kualitas penelitian,  dan  pengabdian  pada  masyarakat, yang pada akhirnya dapat berpengaruh terhadap kualitas lulusannya.
Kinerja  dosen  harus  mampu  memberikan sumbangsih  yang  tinggi  demi  terwujudnya manusia  yang  seutuhnya.    Minat  masyarakat untuk melanjut ke Perguruan Tinggi semakin hari semakin  meningkat,  hal  ini  terbukti  dari  jumlah
pendaftar  yang  bertambah  setiap  tahun. Harapan  masyarakat  terhadap  perguruan  tinggi harus  dibuktikan  dengan  kinerja  dosen  yang mengajar.    Untuk  menjadi  dosen  di  perguruan tinggi  melalui  berbagai  prosedur,  selain  harus memenuhi  syarat  pendidikan,  juga  memiliki kemampuan untuk mentransfer ilmu yang dimiliki dan  mampu  mengembangkan  ilmunya  dalam mengembangkan  Tridarma  Perguruan  Tinggi yang  merupakan  tugas  pokok  dosen  yaitu pendidikan  dan  pengajaran,  penelitian  dan pengabdian masyarakat.
Kesuksesan seorang dosen dalam melaksankaan Tridarma Perguruan Tinggi tentu tergantung  dari  kesungguhan,  fokus  dan keseriusan  setiap  dosen  yang  bertugas  di perguruan  tinggi  yang  ingin  berkembang. Perkembangan ini disusul dengan sejauh mana mereka  bisa  mengoptimalkan  kinerjanya  agar prestasi  kerja  dan  produktivitas  masing-masing dosen bisa bertambah.  Hal ini dapat ditunjukkan oleh  indikator  penilaian  yang  diukur  melalui karya-karya penelitian, pendidikan dan pengajaran serta pengabdian masyarakat.
Dalam  tatanan  mikro  teknis,  dosen  sebagai tenaga pendidik merupakan pemimpin pendidikan,  dosen  amat  menentukan  dalam proses  pembelajaran  di  kelas,  dan  peran kepemimpinan  tersebut  akan  tercermin  dari bagaimana  dos  enmelaksanakan  peran  dan tugasnya.  Hal  ini  berarti  bahwa  kinerja  dosen merupakan  faktor  yang  amat  menentukan  bagi mutu  pembelajaran/pendidikan  yang  akan berimplikasi  pada  kualitas  output  pendidikan. Kualitas kinerja dosen akan sangat menentukan kualitas  hasil  pendidikan,  karena  dosen merupakan  pihak  yang  paling  banyak bersentuhan  langsung  dengan  mahasiswa dalam  proses  pendidikan/pembelajaran  di lembaga pendidikan.
Schein (2010) menyatakan bahwa komitmen organisasi mempengaruhi kompetensi emosional individu.  Aydin,  Sarier  &  Uysal  (2011) menjelaskan  bahwa  sikap  komitmen  organisasi ditentukan  menurut  variabel  orang  (usia,
kedudukan  dalam  organisasi,  dan  disposisi seperti  efektivitas  positif  atau  negative,  atau atribusi  control  internal  atau  eksternal)  dan organisasi  (desain  pekerjaan,  nilai,  dukungan, dan  gaya  kepemimpinan  penyelia).  Bahkan factor  non organisasi  seperti  adanya  alternative lain  setelah  memutuskan  untuk  bergabung dengan  organisasi,  akan  mempengaruhi komitmen selanjutnya.
Di samping budaya organisasi dan komitmen organisasi,  kerja  sama  tim  juga  dapat mempengaruhi  loyalitas  dosen.  Hal  ini  sesuai dengan  pendapat  Michael  Zwell  dalam  Wibowo (2013)  bahwa  terdapat  beberapa  factor  yang dapat  mempengaruhi  terbentuknya  kerjasama tim,      diantaranya:  (a)  keyakinan  dan  nilai-nilai (budaya  yang  dianut  );  (b)  keterampilan;  (c) pengalaman;  (d)  karakteristik  kepribadian;  (e) motivasi;  (f)  isu  emosional;  (g)  kemampuan intelektul;  dan (h) komitmen yang di bangun.
Hasil  prasurvey  menunjukkan  bahwa loyalitas  Dosen  Program  Studi  Teknologi  Dan Informatikapada  PTS  Kota  Medan,masih terdapat lebih dari 60 persen yang menyatakan bahwa dimensi-dimensi loyalitas Dosen Program Studi  Teknologi  Dan  Informatikapada  PTS  Kota Medan  beberapa  pada  katagori  kurang  baik sampai  dengan  cukup,  dengan  demikian dimensi-dimensi  tersebut  belum  optimal,  dan perlu  untuk  ditingkatkan  lagi.  Terutama  untuk aspek  yang  berkaitan  dengan  :  ketaatan  pada aturan.
Menurut  Schein  (2010)  budaya  organisasi yang  kondusif  dan  dinamisakan  membangun komitmen  tinggi  pada  pekerjaannya,  dan  akan memberikan  layanan  terbaik  kepada  pelanggan jasa. Budaya organisasi dan komitmen karyawan pada  organisasi    jasa  merupakan  alat  utama dalam  pelayanan jasa. Pengguna layanan jasa yang  mendapatkan  pelayanan  yang  baik,  maka akan  merekomendasikan  produk  organisasi  ke pelanggan lain melalui word of mouth.
Selanjutnya  Mehta,  Singh,  Bhakar  &  Sinha (2010)  menyatakan  sikap  kerja  atau  keyakinan
yang  kuat  terhadap  budaya  organisasi  dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesediaan  untuk  berbuat  terbaik  untuk organisasi,  dan  adanya  keinginan  untuk  tetap bertahan dalam organisasi.
Menurut  Acar  (2012)  budaya  organisasi dapat pegawai untuk berperan  secara aktif ikut terlibat dalam dalam proses kegiatan organisasi, dan  bersama-sama  dengan  pimpinan  dan pegawai  lainnyauntuk  mejaga  lingkungan  dan membangun  kebersamaan  dalam  organisasi. Keterkaitan  antara  budaya  organisasi  dengan komitmen  ini,  didukung  oleh  beberapa  hasil penelitian  Simosi  &  Xenikou,  2010;  Purnama, 2013;  dan  Yavuz,  2010,  membuktikan  bahwa terdapat  keterkaitan  erat  antara  budaya organisasi dengan komitmen dari pegawai.
Menurut  Alvesson  (2012)  mengatakan bahwa budaya organisasi dan budaya kerja yang kondusif  dan  dinamis  akan  menciptakan  dan meningkatkan loyalitas kerja pegawai yang tinggi pada  organisasinya.  Menurut  Schein  (2010) mengatakan  bahwa  dalam  budaya  organisasi kerkandung  aspek  kebersamaan  antara pimpinan  dengan  bawahan,  antara  pegawai dengan pegawai, peningkatan kesadaran dalam membangun budaya yang kondusif dan dinamis akan  meningkatkan  loyalitas  kerja  yang  tinggi. Sedangkan  menurut  Syaifuddin  &  Sidharta (2017)  mengatakan  bahwa  budaya  organisasi yang  kuat,  akan  menghasilkan  budaya  kerja yang tinggi, dan pada akhirna akan membangun dan  meningkatkan  loyalitas  kerja  pegawaiyang lebih  meningkat.  Keterkaitan  budaya  organisasi terhadap  loyalitas  Kerja  ini,  didukung  oleh penelitian  yang  dilakukan  oleh  Mehta,  Singh, Bhakar  &  Sinha,  2010;Aydin,  Sarier  &  Uysal, 2013; Yavuz, 2010; Ting & Yeh, 2014; Tentama & Pranungsari, 2016;  yang membuktikan bahwa budaya  yang  kondusif  dan  dinamis    akan mendorong  terciptanya  loyalitas  kerja  yang tinggi.
Menurut Hardiyana, Yusup & Sidharta (2016) mengatakan bahwa karyawan yang berkomitmen  melakukan  pekerjaan  lebih  baik
dan organisasi dengan pekerja  akan meningkatkan  loyalitas  kerja  yang  tinggi terhadap  organisasinya.  Arif  &  Farooqi,  2014; Çelebi  &  Korumaz,  2016;  McInerney,  et  al., 2015,  membuktikan  bahwa  sikap  komitmen organisasi  dan  sikap  komitmen  karyawan  akan menetukan  linggi  rendahna  loyalitas  kerja karyawan  dalam  organisasi  itu  sendiri. Sedangkan  menurut  Joo  &  Park  (2010), menyatakan  bahwa  peningkatan  loyalitas kerja,dicapai melalui peningkatan kesadaran diri dan  upaya  membangun  komitmen  kerja pegawai. Hal ini berarti komitmen pegawai yang akan  meningkatkan  loyalitas  kerja  yang  tinggi. Pengaruh komitmen terhadap  loyalitas kerja ini, didukung  oleh  penelitian    Meyer,  Hecht,  Gill  & Toplonytsky, 2010;Markovits, Davis, Fay & Dick, 2010;  Mart,  2013;  Purnama,  2013,  yang menyatakan  bahwa  loyalitas    dipengaruhi  oleh komitmen  organisasi  dan  komitmen  karyawan yang tinggi dan berkesinambungan.
Berdasarkan  pada  latar  belakng  masalah yang  telah  dipaparkan  sebemumnya  maka rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini  adalah seberapa  besar  pengaruh  budaya  organisasi terhadap  loyalitas  kerja    yang  dimediasi  oleh komitmen  kontinu.  Sedangkan  tujuannya  untuk mengetahui  besarnya  pengaruh  pengaruh budaya organisasi terhadap loyalitas Kerja  yang dimediasi oleh Komitmen kontinu.

## METODE
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah  metode  survey.  Metode  survey  adalah metode  penelitian  yang  digunakan  untuk memperoleh  fakta-fakta  dari  gejala-gejala  yang ada dan mencari keterangan-keterangan secara faktual.  Dengan  metode  survey  dapat membedah, membahas, dan mengenal masalah-masalah,
serta mendapatkan pembenaran  terhadap  keadaaan  dan  praktek- praktek yang sedang berlangsung.
Metode  survey  yang  ditetapkan  yaitu explanatory  survey,  karena  akan    menjelaskan hubungan  antara  variabel  yang  diteliti.  Tipe
hubungan  antar  variabel  adalah  kausal  yaitu variabel  independen  mempengaruhi  variabel dependen. Penelitian explanatory mengacu pada teori hipotesis yang akan diuji sebagai penyebab terjadinya fenomena.
Penelitian  ini  terdiri  dari  beberapa  variable diantaranya:  1)  variabel  independen  yaitu: budaya  organisasi;  2)  varibel  intervening: variabel  komitmen,  dan  variabel  dependen: variable loyalitas kerja.
Penelitian  dilakukan  terhadap  dosen  tetap yang yang telah bekerja minimal 3 (tiga) tahun, dalam  hal  ini  peneliti  ingin    mengukur  kinerja dosen.  Oleh  karena  itu  yang  menjadi  anggota populasi  adalah  seluruh  dosen  yang  bekerja  di pada Program Studi Teknologi Informasi PTS Di Kota Medan.
Teknik sampling dalam penelitian mengunakan―  Sampling  two  Stage‖.    Dimana pada  tahap  pertama;  Peneliti  secara  purposif terlebih  dulu  menetapkan  :  1).    Program  Studi Teknologi  Informasi  pada  PTS  yang  diteliti adalah program studi yang telah terakreditasi. 2). Dosen  yang  diteliti  adalah  dosen  tetap  yang telah  bekerja  minimal  3  (  tiga  )  tahun.  Selanjut pada  tahap  kedua;  peneliti  menetapkan  teknik sampling    yaitu;    proporsional  stratistified Random Sampling.
Peneliti menambahkan sebanyak 10 persen pegawai  sehingga  total  jumlah  responden  yang akan  diteliti  menjadi  sebanyak  152  Dosen, dengan  perincian  sebagai  berikut  :  Setingkatan Lektor  Kepala  sebanyak  32  Responden,  dan Setingkatan  Lektor  sebanyak  72  Responden. Asisten  Ahli  sebanyak  48  Responden  sehingga total responden sebesar 152 orang.
Berdasarkan  para  paradigma  dan  hipotesis penelitian  yang  telah  disajikan  pada  bab sebelumnya,  maka  metode  analisis  data  yang digunakan  untuk  menguji  hipotesis  adalah analisis SEM (structural equation model).

## HASIL dan PEMBAHASAN
Berdasarkan  responden,  maka  Karakteristik responden  dapat  dijelaskan  berdasarkan  : Kedudukan dosen,  jenis kelamin, status merital, usia Responden,  pendidikan terakhir, dan masa kerja.
Pertanyaan tentang karakteristik responden, peneliti perlu menjelaskan karakteristik responden, adapun hasil
pengolahan  tentang  profil  responden  mengenai Jabatan  Respondendi  Perguruan  Tinggi,  pada tabel  tersebut  terlihat  bahwa  responden menduduki jabatan struktural sebanyak 54dosen (35,53  %)  jauh  lebih  sedikit  dibandingkan responden  yang  menjadi  dosen  saja,  dengan jumlah98  dosen  (64,47%)  dengan  demikian dosen  tetap  di  Program  studi  Teknologi Informasi  pada  PTS  di  Kota  Medanyang  tidak menduduki  jabatan  strukturallebih  banyak dibandingkan yang menduduki jabatan struktural.  Golongan  kepangkatan  responden, bahwa responden yang Golongan  III a s/d III d, sebanyak  91  orang  (59,87  %)  lebih  banyak dibandingkan  responden  Golongan    IV  a  s/d  IV e,  dengan  jumlah61orang  (40,13  %),  dengan demikian  Dosen  tetap  di  Program  studi Teknologi  Informasi  pada  PTS  di  Kota Medanyang  junior  (Gol.  III  a  s/d  III  d)  lebih banyak  di  bandingkan  dengan  yang  senior (Golongan  IV a s/d IV e ).
Responden  pria  sebanyak  103  orang (67,76%) lebih banyak dibandingkan responden wanita,  dengan  jumlah49orang  (32,24%), dengan demikian  Dosen  tetap  di  Program  studi Teknologi  Informasi  pada  PTS  di  Kota  Medan yang  berjenis  kelamin  pria  merupakan  dosen yang dominan. Status merital responden, terlihat bahwa  responden  yang  kawin  sebanyak  89 orang  (58,55  %)  lebih  banyak  dibandingkan responden  yang  belum  kawin,  dengan jumlah63orang  (41,45  %)  dengan  demikian Dosen  tetap  di  Program  studi  Teknologi Informasi  pada  PTS  di  Kota  Medanyang  telah kawin  lebih  banyak  dari  yang  tidak  kawin. Mayoritas  responden,  yang  berusia 41    s/d   50 Th,  yaitu  sebanyak  48  atau  31,58  %,  kedua dosen  yang  berusia  di  atas  51  tahun,  yaitu
sebanyak 40  atau sebesar 26,32 % , sedangkan yang ketiga  responden yang berusia 31  s/d  40 Th, yaitu sebanyak 38 atau 25,00 %, dan yang terkecil  responden  yang  berusia  20  s/d  30  Th, yaitu  sebanyak  26  atau  17,10  %.  Dengan demikian Dosen tetapdi Program studi Teknologi Informasi  pada  PTS  di  Kota  Medansebagian besar  terdiri  dari  dosen  senior  yang  penuh pengalaman.
Mayoritas  responden,  berpendidikan  S  2 yaitu sebesar 98 atau 64,47 % , sedangkan yang kedua  responden yang berpendidikan S 1,yaitu sebanyak  42  atau  27,64  %  dan  yang  terkecil responden  yang  berpendidikan  S  3,  yaitu sebanyak  12  dosen  atau  7,89  %.  Hal  ini memperlihatkan  bahwa  tingkat  pendidikan  yang ada  di  Dosen  tetap  di  Program  studi  Teknologi Informasi  pada  PTS  di  Kota  Medantingkat pendidikannya  belum  optimal.  Responden Berdasarkan  Masa  Kerja  diketahui    mayoritas responden,  bekerja  dengan  masa  kerja  selama 20  s/d  29  sebanyak  57  atau  sebesar  37,50%, sedangkan yang kedua  responden yang bekerja dengan  masa  kerja  di  atas  30  tahun  sebanyak 45  atau  sebesar  29,60%,  yang  ketiga responden,  bekerja  dengan  masa  kerja  selama 10 s/d 19 tahun sebanyak 29 atau sebesar 19,08 %, dan yang terkecil responden yang bekerja  0 s/d 9 tahun, yaitu sebanyak 21 dosen atau 13,82 %,  Hal  ini  memperlihatkan  masa  kerja  Dosen tetap di Program studi Teknologi Informasi pada PTS di Kota Medansudah cukup lama.
Budaya  Organisasi  diukur  oleh  18  item pertanyaan dengan 7 dimensi yaitu Inovasi dan Pengambilan  resiko,  Orientasi  Hasil,  Orientasi Orang, Orientasi Tim, Keagresifan, Stabilitas dan Perhatian  Detail.  Dimensi  Inovasi  dan Pengambilan  resikodengan  3  item  pertanyaan dinyatakan  cukup  baik,  hal  ini  mengindikasikan bahwa  pegawai  atau  dosen  Program  Studi Teknologi Informasi PTS di Kota Medan Propinsi Sumatera  Utara  bahwalembaga  memberikan kesempatan  dalam  mengembangkan  inovasi, pengambilan resiko dari dosendalam pelaksaan tugasnya, selalu memberikan dukungan  kepada dosen dalam mewujudkan inovasinya. Nilai yang
paling  rendah  dari  dimensi  ini  adalah  pada pertanyaan  ―Apakah  lembaga  ini  selalu memberikan  dukungan  kepada  dosen  dalam mewujudkan inovasinya‖, hal ini memperlihatkan bahwa lembaga belum mampu mengembangkan kemampuan yang berbasiskan pada pendekatan inovasi.
Dimensi  Orientasi  Hasil  dengan  3  item pertanyaan  dinyatakan  cukup  baik,  hal  ini mengindikasikan  bahwa  pegawai  atau  dosen Program Studi Teknologi Informasi PTS di Kota Medan Propinsi Sumatera Utaradalammelaksanakan tugas selalu berorientasi  pada  kualitas,  selalu  berorientasi pada peningkatan kuantitas dan disertai dengan pembuatan  laporan  kerja.Nilai  yang  paling rendah dari dimensi ini adalah pada pertanyaan ―Saya  dalam  melaksanakan  tugas  selalu berorientasi pada kualitas‖,
hal ini memperlihatkan  Program  Studi  Teknologi Informasi PTS di Kota Medan Propinsi Sumatera Utarabahwa  belum  mampu  mengembangkan tugas dosen pada upaya peningkatan kualitas.
Dimensi  Orientasi  Orang  dengan  4  item pertanyaan  dinyatakan  cukup  baik,  hal  ini mengindikasikan  bahwa  lembaga  selalu berupaya  untuk  menyediakan  fasilitas  kerja kepada  dosen  yang  memadai,  selalu  berupaya untuk  menyediakan  lingkungan  kerja,selalu berupaya  untuk  memberikan  reward  atas prestasi  dan  selalu  berupaya  untuk  mendorong pengembangan  karir  dosen.Nilai  yang  paling rendah dari dimensi ini adalah pada pertanyaan ―Lembaga  selalu  berupaya  untuk  mendorong pengembangan karir dosen‖, hal ini memperlihatkan  Program  Studi  Teknologi Informasi PTS di Kota Medan Propinsi Sumatera Utarabahwa  belum  mampu  mengembangkan karir  dosennya.
Dimensi  Orientasi  Tim  dengan  2  item pertanyaan  dinyatakan  cukup  baik,  hal  ini mengindikasikan  bahwa  lembaga  selalu berupaya  untuk  mendorong  kerjasama  tim  dan memberikan  kejelasan  tentang  tugas  tim.  Nilai yang paling rendah dari dimensi ini adalah pada
pertanyaan  ―Lembaga  selalu  berupaya  untuk mendorong kerjasama tim‖, hal ini memperlihatkan  Program  Studi  Teknologi Informasi PTS di Kota Medan Propinsi Sumatera Utarabahwa  belum  mampu  mengembangkan kerja sama di antara dosen.
Dimensi  Keagresifan  dengan  2  item pertanyaan  dinyatakan  cukup  baik,  hal  ini mengindikasikan  bahwa  lembaga  selalu berupaya untuk mendorong dosen bekerja keras dan  selalu  berupaya  agar  dosen  berkompetisi secara  sehat.  Nilai  yang  paling  rendah  dari dimensi  ini  adalah  pada  pertanyaan  ―Lembaga selalu berupaya agar dosen berkompetisi secara sehat‖,  hal  ini  memperlihatkan  Program  Studi Teknologi Informasi PTS di Kota Medan Propinsi Sumatera
Utarabahwa belum mampu mengembangkan  kompetesi  yang  sehat  di antara dosen. Dimensi Stabilitas dengan 2 item pertanyaan dinyatakan cukup baik,halini mengindikasikanbahwa lembaga selalu berupaya  menetapkan  tujuan  yang  jelas  bagi dosen  dan  selalu  berupaya  menjaga  stabilitas hubungan bagi dosen. Nilai yang paling rendah dari  dimensi  ini  adalah  pada  pertanyaan ―Lembaga  selalu  berupaya  menjaga  stabilitas hubunganbagi  dosen‖,  hal  ini  memperlihatkan Program Studi Teknologi Informasi PTS di Kota Medan  Propinsi  Sumatera  Utarabahwa  belum mampu  menjaga  stabilitas  hubungan  di  antara dosen.
Dimensi  Perhatian  Detail  dengan  2  item pertanyaan  dinyatakan  cukup  baik,  hal  ini mengindikasikan  bahwa  lembaga  selalu menuntut  ketelitian  dalam  melaksanakan  tugas bagi  dosen  dan  selalu  berupaya  menekankan adanya  tindakan  korektifitas  tugas  dosen.  Nilai yang paling rendah dari dimensi ini adalah pada pertanyaan ―Lembaga selalu menuntut ketelitian dalam  melaksanakan  tugas  bagi  dosen‖,  hal  ini memperlihatkan  Program  Studi  Teknologi Informasi PTS di Kota Medan Propinsi Sumatera Utarabahwa  belum  mampu  mengembangkan ketelitian tugas dosennya.
Rekapitulasi  hasil  jawaban  responden mengenai  Budaya  Organisasimemiliki  rata-rata 3,1571  dan  standar  deviasi  1,1407dinyatakan termasuk  kategori  cukup  baik,  hal  ini mengindikasikan bahwa Budaya
OrganisasiProgram  Studi  Teknologi  Informasi PTS  di  Kota  Medan  Propinsi  Sumatera  Utara, sangat  bervariatif,  dimana  katagorinya  dari budaya  organisasi  tidak  efektif  menuju  sangat efektif.  Oleh  karena  itu  masih  perlu  adanya upaya peningkatan budaya organisasi dan lebih merata.
Komitmen  organisasi  diukur  oleh  komitmen berkelanjutan yang telah divalidasi oleh Karim & Noor  (2017).  Dimensi  Komitmen  Berkelanjutan dengan  6  item  pertanyaan  dinyatakan  cukup baik,  hal  ini  mengindikasikan  bahwa  pegawai atau  dosen  Program  Studi  Teknologi  Informasi PTS  di  Kota  Medan  Propinsi  Sumatera Utaraselalu  berkeinginan  untuk  bertahan  dalam organisasi, berkeinginan untuk mengembangkan keberlanjutan kerjasama, lembaga selaluberkeinginan untuk mengembangan fasilitas  kerja,  promosi  berkelanjutan,  dimana karyawan  pun  menjadi  terinspirasi  untuk mematuhi  peraturan  yang  dibuat  serta  adanya kesadaran  diri  akan  upaya  dosen  untuk meningkatkan  kepatuhan  terhadap  peraturan lembaga.  Nilai  yang  paling  rendah  dari  dimensi ini  adalah  pada  pertanyaan  ――Lembaga  dimana saya  bekerja    selalu  menghendaki  adanya kesadaran  diri  akan  upaya  dosen  untuk meningkatkan  kepatuhan  terhadap  peraturan lembaga‖,hal  ini  memperlihatkan  Program  Studi Teknologi Informasi PTS di Kota Medan Propinsi Sumatera Utarabelum mampu mengembangkan kesadaran  diri  dosen  untuk  meningkatkan kepatuhan terhadap peraturan yang ada.
Loyalitas  Dosen  diukur  oleh  15  item pertanyaan  dengan  3  dimensi  yaituTaat  Pada Peraturan, Tanggung Jawab Dosen, Sikap Kerja Dosen. Dimensi Taat Pada Peraturan dengan 5 item  pertanyaan  dinyatakan  cukup  baik,  hal  ini mengindikasikan  bahwa  pegawai  atau  dosen Program Studi Teknologi Informasi PTS di Kota Medan  Propinsi  Sumatera  Utaramemahami
terhadap  perundangan  atau  peraturan,  dalam bekerja  berdasarkan  kepatuhan  terhadap perundangan, bekerja, selalu berdasarkanperaturan–peraturan  yang  ada, berlandaskan  dan  berpatokan  pada  standar waktu kerja yang ditetapkandan melebihi standar waktu  kerja  yang  ditetapkan.  Nilai  yang  paling rendah dari dimensi ini adalah pada pertanyaan ―Apakahhasil  kerja  saudara  selama  ini  melebihi standar  waktu  kerja  yang  ditetapkan‖,  hal  ini memperlihatkan  Program  Studi  Teknologi Informasi PTS di Kota Medan Propinsi Sumatera Utarabelum  mampu  mengembangkan  aktivitas kerja sesuai standar waktu yang ditetapkan.
Dimensi  Tanggung  Jawab  Dosen  dengan  3 item  pertanyaan  dinyatakan  cukup  baik,  hal inimengindikasikan  bahwa  pegawai  atau  dosen Program Studi Teknologi Informasi PTS di Kota Medan  Propinsi  Sumatera  Utaradalam  bekerja selalu dilandasi prinsip yang ada,
mengutamakan tindakan sportif dan bertanggung  jawab  terhadap  hasil  pekerjaan. Nilai yang paling rendah dari dimensi ini adalah pada  pertanyaan  ―Apakah  saudara  dalam bekerja selalu dilandasi prinsip yang ada‖, hal ini memperlihatkan  Program  Studi  Teknologi Informasi PTS di Kota Medan Propinsi Sumatera Utarabelum  mampu  mengembangkan  kerja dosennya  dilandasi  oleh  prinsip-prinsip  yang ditetapkan lembaga.
Dimensi  Sikap  Kerja  Dosen  dengan  6  item pertanyaan  dinyatakan  cukup  baik,  hal  ini mengindikasikan  bahwa  pegawai  atau  dosen Program Studi Teknologi Informasi PTS di Kota Medan  Propinsi  Sumatera  Utara  dalam  bekerja selalu  dilandasi  oleh  nilai  keagamaan, melaksanakan tugas dengan dilandasi ketaatan, melaksanakan  tugas  dengan  dilandasi  dengan nilai-nilai  yang  berakhlak,melaksanakan  tugas selalu mengembangkan dinamika, berpandangan jauh kedepan dan memperhatikan  resiko  yang  akanterjadi.  Nilai yang paling rendah dari dimensi ini adalah pada pertanyaan ―Saudara dalammelaksanakan tugas selalu memperhatikan resiko yang akan terjadi‖, hal ini memperlihatkan Program Studi Teknologi
Informasi PTS di Kota Medan Propinsi Sumatera Utarabelum mampu mengembangkan dosennya untuk mengelola resiko yang terjadi.
Rekapitulasi  hasil  jawaban  responden mengenai  Loyalitas  Dosen  memiliki  rata-rata 3,0364  dan  standar  deviasi  1,1227dinyatakan termasuk  kategori  cukup  baik,  hal  ini mengindikasikan bahwa Loyalitas
DosenProgram Studi Teknologi Informasi PTS di Kota  Medan  Propinsi  Sumatera  Utara  sangat bervariatif,  dimana  katagorinya  dari  rendah menuju  sangat  tinggi.  Oleh  karena  itu  masih perlu adanya upaya peningkatan loyalitas dosen yang lebih tinggi lagi dan lebih merata.
Setelah dilakukan analisis terhadap instrumen  penelitian  dan  analisis  penskalaan dan  analisis  deskriptif,  maka  data  yang  sudah dikumpulkan  selanjutnya  digunakan  untuk
menganalisis  dan  menguji  rumusan  pengujian hipotesis  berdasarkan  Structural  Equation Modelling.
Hasil  estimasi  LISREL,  masing-masing dimensi  penelitian,  perlu  dijelaskan  lebih  lanjut. Penjelasan ini diperlukan karena masing-masing variabel  diukur  secara  tidak  langsung,  tetapi dibentuk  oleh  sejumlah  indikator  yang  perlu ditelaah peranannya untuk membentuk variabel- variabel  tersebut.  Untuk  lebih  jelasnya,  akan dibahas dalam masing-masing hipotesis.
Sebagai  hasil  dari  penggunaan  Structural Equation  Modelling  dengan  menggunakan LISREL  8.7  diperoleh  model  seperti  pada gambar 1 berikut:

## Gambar 1 Hasil Analisis Jalur
Dalam  analisi  jalur,  untuk  melihat  apakah model  yang  diperoleh  telah  memenuhi  ukuran ketepatan model (Goodness of fit measures/GOF)  sehingga  dapat  dikatakan
model  yang diperoleh  dari  perbandingan  antara data dan model adalah baik, berdasarkan pada gambar  diatas  menunjukkan  Hasil  ukuran kesesuaian  model  memenuhi  seluruh  kriteria GOF (Goodness of Fit measures).
Hasil  perhitungan  dapat  dilihat  pada persamaan berikut:
Loyalty  =  0.82*Commitme  +  0.11*Culture, Errorvar.= 0.18  , R² = 0.82
Hasil  persamaan  menunjukkan  bahwa hipotesi  dalam  penelitian  terbukti  signifikan dimana  loyalti  dipengaruhi  oleh  organizational culture  baik  secara  parsial  maupun  secara simultan melalui comitmen continue. Faktor lain yang  ikut  mempengaruhi  adalah 1-  0.82  = 0.18 atau sebesar 18%.
Dengan demikian variabel budaya organisasi,  komitmen  organisasi  secara bersamaan  memberikan  kontribusi  yang  sangat signifikan dalam pembentukan terhadap loyalitas kerja  pada  Program  Studi  Teknologi  Informasi PTS  Di  Kota  Medan.  Hasil  penelitian  ini mendukung  penelitian  yan  telah  dilakukan sebelumnnya  oleh  Simosi  &  Xenikou,  2010; Purnama,  2013;  dan  Yavuz,  2010  serta  Meyer, Hecht,  Gill  &  Toplonytsky,  2010;Markovits, Davis,  Fay  &  Dick,  2010;  Mart,  2013;  dan Purnama, 2013.
Berdasarkan hasil perhitungan analisis SEM, terlihat  bahwa  variabel  budaya  organisasi, mempunyai pengaruh langsung dalam pembentukan  terhadap  loyalitas  kerja  pada Program Studi Teknologi Informasi PTS Di Kota Medan.    Hal  ini  dipahami  mengingat  budaya organisasi  merupakan  suatu  tatanan  yang terbentuk  di  lembaga  yang  mampu  mendorong peningkatan  loyalitas  dosen  yang  bekerja  pada lembaga tersebut.

## KESIMPULAN
Kondisi budaya organisasi secara keseluruhan  berada  pada  katagori  tidak  baik menuju sangat baik, Dimensi dalam penelitian ini
terdiri  atas  tujuh  dimensi,  dimana  dimensi dengan  nilai  rata-rata  tertinggi  adalah  dimensi lingkungan  fisik.  Kondisi  komitmen  organisasi secara keseluruhan berada pada katagori  tidak baik menuju baik. Kondisi loyalitas dosen secara keseluruhan  berada  pada  katagori    tidak  baik menuju baik. Dimensi dalam penelitian ini terdiri atas  tiga  dimensi,  dimana  dimensi  dengan  nilai rata-rata  tertinggi  adalah  dimensi  Kebanggaan dalam kelompok kerja. Pengaruhsecara simultan budaya organisasi  terhadap loyalitas kerja, yang dimediasi  oleh  komitmen  continue  terbukti signifikan.  Pengaruh  secara  parsial  budayao rganisasi  dan  komitmen  kontinue    terhadap loyalitas  kerja  mempunyai  pengaruh  siginikan. Bukti  empiris  tersebut  menunjukkan  budaya organisasi dapat berpengaruh terhadap komitmen  dan  loyalitas  kerja  serta  dengan komitmen kontinue yang tinggi akan mendorong semakin  meningkatkan  loyalitas  kerja  pada dosen.
Dalam upaya peningkatan budaya organisasi terhadap  loyalitas  kerja,  diharapkan  Program Studi  Teknologi  Informasi  PTS  Di  Kota  Medan untu lebih meningkatkan budaya organisasi yang mampu  menumbuh  kembangkan  loyalitas dosen, terutama untuk aspek; menjaga stabilitas hubungan  bagidosen,  dan  dosen  berkompetisi secara  sehat.  Upaya  peningkatan  komitmen organisasi  terhadap  loyalitas  kerja,  diharapkan untuk  lebih  meningkatkan  komitmen  dosen, terutama untuk aspek berusaha untuk tetap loyal dengan organsiasi. Upaya peningkatan loyalitas kerja,  diharapkan  untuk  lebih  meningkatkan kondisi loyalitas dosen.

## REFERENSI
Acar,  A.  Z.  (2012).  Organizational  culture, leadership  styles  and  organizational commitment in Turkish logistics industry. Procedia-Social  and  Behavioral Sciences , 58 , 217-226.
Akpan,  C.  P.  (2013).  Job  security  and  job satisfaction as determinants of organizational commitment among
university  teachers  in  cross  river  state, Nigeria. British  Journal  of  Education , 1 (2), 82-93.
Alvesson,
M. (2012). Understanding organizational culture . Sage.
Arif, B., & Farooqi, Y. A. (2014). Impact of work life  balance  on  job  satisfaction  and organizational commitment among university  teachers:  A  case  study  of University  of  Gujrat,  Pakistan. International journal  of  multidisciplinary  sciences  and engineering , 5 (9), 24-29.
Aydin,  A.,  Sarier,  Y.,  &  Uysal,  S.  (2011).  The Effect  of  Gender  on  Organizational Commitment  of  Teachers:  A  Meta  Analytic Analysis. Educational Sciences: Theory and Practice , 11 (2), 628-632.
Aydin,  A.,  Sarier,  Y.,  &  Uysal,  S.  (2013).  The Effect  of  School  Principals'  Leadership Styles on Teachers' Organizational Commitment and Job Satisfaction. Educational  sciences:  Theory and practice , 13 (2), 806-811.
Çelebi,  N.,  &  Korumaz,  M.  (2016).  Teachers' Loyalty  to  Their  Supervisors  and Organizational Commitment. Educational Research and Reviews , 11 (12), 1161-1167.
Hardiyana, A., Yusup, M., & Sidharta, I. (2016).
Perception  of  Work  and  Organization Commitment  toward  Employee  Satisfaction on Non-Ministerial Government Agencies in Bandung  Indonesia. Journal  of  Knowledge Management,  Economics  and  Information Technology, 6 (1),1-15.
Joo, B. K., & Park, S. (2010). Career satisfaction, organizational  commitment,  and  turnover intention:  The  effects  of  goal  orientation, organizational learning culture and developmental  feedback. Leadership  &
Organization  Development  Journal , 31 (6), 482-500.
Karim,  N.  H.  A.,  &  Noor,  N.  H.  N.  M.  (2017).
Evaluating  the  psychometric  properties  of Allen and Meyer’s organizational commitment  scale:  A  cross  cultural application  among  Malaysian  academic librarians. Malaysian  Journal  of  Library  & Information Science , 11 (1), 89-101.
Markovits, Y., Davis, A. J., Fay, D., & Dick, R. V.
(2010).  The  link  between  job  satisfaction and organizational commitment: Differences between  public  and  private  sector employees. International Public Management Journal , 13 (2), 177-196.
Mart,  C.  T.  (2013).  A  passionate  teacher: Teacher  commitment  and  dedication  to student  learning. International  Journal  of Academic  Research  in  Progressive Education and Development , 2 (1), 437-442.
McInerney, D. M., Ganotice Jr, F. A., King, R. B.,
Marsh,  H.  W.,  &  Morin,  A.  J.  (2015).
Exploring  commitment  and  turnover intentions  among  teachers:  What  we  can learn  from  Hong  Kong  teachers. Teaching and Teacher Education , 52 , 11-23.
Mehta, S., Singh, T., Bhakar, S. S., & Sinha, B.
(2010). Employee loyalty towards organization—a study of academician. International Journal of
Business  Management  and  Economic Research , 1 (1), 98-108.
Meyer,  J.  P.,  Hecht,  T.  D.,  Gill,  H.,  &
Toplonytsky, L. (2010). Person–organization (culture)  fit  and  employee  commitment under  conditions  of  organizational  change: A  longitudinal  study. Journal  of  vocational behavior , 76 (3), 458-473.
Purnama,  C.  (2013).  Influence  analysis  of organizational culture organizational commitment job and satisfaction organizational  citizenship  behavior  (OCB) toward improved organizational performance. International journal of business,  humanities  and  technology , 3 (5), 86-100.
Schein, E. H. (2010). Organizational culture and leadership (Vol. 2). John Wiley & Sons.
Simosi,  M.,  &  Xenikou,  A.  (2010).  The  role  of organizational  culture  in  the  relationship between  leadership  and  organizational commitment: an empirical study in a Greek organization. The  International  Journal  of Human  Resource  Management , 21 (10), 1598-1616.
Syaifuddin,  &  Sidharta,  I.  (2017).  Desire  and climate  on  employee  performance–a  study on  plantation  state-owned  enterprise  in Indonesia. Problems  and  Perspectives  in Management , 15 (4), 222-229.
Tentama,  F.,  &  Pranungsari,  D.  (2016).  The Roles  of  Teachers'  Work  Motivation  and Teachers'  Job  Satisfaction  in  the
Organizational Commitment in Extraordinary
Schools. International  Journal  of  Evaluation and Research in Education , 5 (1), 39-45.
Ting, S. C., & Yeh, L. Y. (2014). Teacher loyalty of  elementary  schools  in  Taiwan:  The contribution  of  gratitude  and  relationship quality. School Leadership & Management , 34 (1), 85-101.
Tolentino,  R.  C.  (2013).  Organizational commitment  and  job  performance  of  the academic and administrative personnel. International journal of
Information  technology  and  Business Management , 15 (1), 51-59.
Yavuz,  M.  (2010).  The  effects  of  teachers perception  of  organizational  justice  and culture on organizational commitment. African  Journal  of  Business Management , 4 (5), 695-701.
Yucel,  I.,  &  Bektas,  C.  (2012).  Job  satisfaction,
organizational commitment and demographic characteristics among teachers in Turkey: Younger is better?. Procedia-Social  and  Behavioral Sciences , 46 , 1598-1608.