Journal of Management and Bussines (JOMB) Volume 6, Nomor 1, Januari-Juni 2024 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI: https://doi.org/10.31539/jomb.v6i1.8382

## KOMPENSASI, BEBAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION  (STUDI PADA KURIR EKSPEDISI ANTERAJA CABANG YOGYAKARTA)
Muhammad Naufal Muzakki 1 , Kusuma Chandra Kirana 2 , E. Didik Subiyanto 3
Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta 1,2,3
naufalmuzaky78@email.com 1

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menguji  pengaruh  kompensasi,  beban kerja,  dan  lingkungan  kerja  terhadap turnover  intention pada  kurir  Anteraja  cabang Yogyakarta.  Pengambilan  sampel  menggunakan  Teknik random  sampling dan didapatkan sampel sebanyak 57 kurir. Pengumpulan data menggunakan kuisioner. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  tidak berpengaruh  terhadap  turnover  intention,  sedangkan  beban  kerja  berpengaruh  positif terhadap turnover intention. Simpulan, Kompensasi dan lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  niat  untuk  pindah  kerja  (turnover  intention)  pada  kurir Anteraja  cabang  Yogyakarta.  Beban  kerja  memiliki  pengaruh  positif  yang  signifikan terhadap  niat  untuk  pindah  kerja  (turnover  intention)  pada  kurir  Anteraja  cabang Yogyakarta.
Kata Kunci: Beban Kerja, Kompensasi, Lingkungan Kerja, Turnover Intention

## ABSTRACT
This research aims to determine and test the influence of compensation, workload and work environment on turnover intention among Anteraja couriers, Yogyakarta branch. Sampling used random sampling technique and a sample of 57 couriers was obtained. Data collection uses questionnaires. The data analysis technique used in this research is multiple  linear  regression  analysis.  The  research  results  show  that  compensation  and work  environment  have  no  effect  on  turnover  intention,  while  workload  has  a  positive effect  on  turnover  intention.  Conclusion:  Compensation  and  work  environment  do  not have  a  significant  influence  on  the  intention  to  change  jobs  (turnover  intention)  for Anteraja couriers, Yogyakarta branch. Workload has a significant positive influence on the  intention  to  change  jobs  (turnover  intention)  for  Anteraja  couriers,  Yogyakarta branch.

## Keywords: Workload, Compensation, Work Environment, Turnover Intention

## PENDAHULUAN
Seiring berjalannya waktu dan perkembangan zaman, serta pertumbuhan ekonomi yang pesar, menyebabkan peningkatan baik dalam kualitas maupun kuantitas perusahaan. Fenomena  ini  juga  menghasilkan  persaingan  antara  perusahaan,  yang  mendorong perusahaan  untuk  mempertahankan  keberadaannya.  Untuk  dapat  bersaing  dalam  pasar bisnis  yang  sangat  kompetitif,  perusahaan  harus  memprioritaskan  aspek  kualitas  dari sumber  daya  manusia  yang  dimilikinya.  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan
elemen yang krusial dan tak terpisahkan dalam sebuah organisasi, termasuk institusi dan perusahaan. SDM merujuk pada individu yang menjadi motor penggerak organisasi dan berperan sebagai aset yang perlu ditingkatkan dan dikembangkan kemampuannya melalui pelatihan  (Efitriana  &  Liana,  2022).  Perusahaan  perlu  memiliki  kemampuan  untuk menarik karyawan yang dianggap berkontribusi, berprestasi, dan memiliki potensi yang tinggi,  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  perusahaan  dan  menciptakan  lingkungan kerja  yang  nyaman.  Dengan  demikian,  upaya  untuk  mengurangi  keinginan  karyawan untuk berpindah kerja ( turnover intention ) dapat lebih ditekan.
Menurut  Mobley  et  al.,  (1978),  turnover  intention  adalah  keinginan  atau kecenderungan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya dengan sukarela atau beralih dari satu  tempat  kerja ke tempat  kerja lain sesuai  dengan pilihan mereka  sendiri.. Ada kalanya beberapa karyawan tidak bekerja dengan serius atau kurang bersemangat karena mereka memiliki keinginan untuk pindah ke perusahaan lain.
Saat ini, bisnis ekspedisi sedang mengalami pertumbuhan yang pesat di Indonesia. Dalam  bisnis  ekspedisi,  kualitas  layanan  menjadi  hal  yang  sangat  penting  untuk memberikan  kepuasan  kepada  pelanggan.  Pelayanan  dalam  bisnis  ekspedisi  sangat bergantung  pada  jasa  kurir  yang  bekerja  di  perusahaan  tersebut.  Oleh  karena  itu, perusahaan  harus  memiliki  pemahaman  yang  baik  dan  memperlakukan  kurir  dengan tepat,  karena  merekalah  yang  memiliki  kontak  langsung  dengan  konsumen  dan merupakan  kunci  keberhasilan  bagi  perusahaan  jasa  tersebut.  PT  Tri  Adi  Bersama (Anteraja) merupakan perusahaan rintisan di bidang logistik yang merupakan bagian dari PT  Adi  Sarana  Armada  Tbl  (ASSA)  dan  didirikan  pada  tahun  2018.  Menurut  Syanto Tjoeng,  CEO  Anteraja,  perkembangan  teknologi  dan  peningkatan  minat  masyarakat dalam  berbelanja  online  telah  memberikan  dampak  yang  besar  pada  kinerja  industri seperti  Anteraja.  Selain  itu,  salah  satu  aspek  krusial  yang  menjadi  kunci  kesuksesan perjalanan  Anteraja  adalah  sumber  daya  manusia  yang  dimilikinya,  termasuk  kurir Anteraja yang dikenal dengan sebutan SATRIA. Bahkan sampai saat ini, Anteraja telah berhasil mengumpulkan lebih dari 10.000 SATRIA yang tersebar di berbagai wilayah di Indonesia. (VOI, 2021).
Dalam 2 tahun terakhir tingkat turnover fluktuatif. Rata-rata turnover pada tahun 2021 sebesar 2,43%, sedangkan tahun 2022 sebesar 7,65%. Setiap perusahaan memiliki standar yang berbeda-beda tingkat turnover yang bisa di tolerir, Menurut Maier (1971), tingkat  pergantian  karyawan  dianggap  tinggi  jika  mencapai  5%  atau  lebih.  Keinginan ( intention) merujuk  pada  niat  yang  muncul  pada  seseorang  untuk  melakukan  suatu tindakan. Sementara itu, turnover adalah saat karyawan keluar dari pekerjaannya dengan sukarela atau beralih dari satu tempat kerja ke tempat kerja lain. Oleh karena itu, turnover intention  (niat  untuk  keluar)  mengacu  pada  kecenderungan  atau  niat  karyawan  untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya. (Zeffane, 1994).

## KAJIAN TEORI

## Turnover Intention
Menurut Mobley et al. (1978) turnover intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat  kerja  ke  tempat  kerja  yang  lain  menurut  pilihannya  sendiri.  Simamora  (2006) menyebutkan  turnover  intention  merupakan  perpindahan  melewati  batas  keanggotaan dari sebuah organisasi. Menurut Mobley et al. (1978) ada tiga indikator yang digunakan yang digunakan untuk mengukur turnover intetion, yaitu:
a. Pikiran-pikiran untuk berhenti ( thoughts of quitting )
b. Keinginan untuk meninggalkan ( intention to quit )
c. Keinginan  karyawan  untuk  mencari  pekerjaan  lain  ( intention  to  search  for another job )

## Kompensasi
Kompensasi  menurut  Simamora  (2006)  adalah  bayaran  yang  diberikan perusahaan untuk meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang  kompetitif.  Menurut  Kasmir  (2016)  kompensasi  merupakan  balas  jasa  yang diberikan  perusahaan  kepada  karyawannya,  baik  yang  bersifat  keuangan  maupun  non keuangan. Kompensasi dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan indikator yang mengacu pada Simamora (2006) bagi karyawan adalah:
a. Gaji yanga dil
b. Intensif yang sesuai
c. Tunjangan yang sesuai dengan harapan
d. Fasilitas yang memadai

## Beban Kerja
Menurut  Koesomowidjojo  (2017)  beban  kerja  merupakan  sekumpulan  atau sejumlah  kegiatan  yang  harus  diselesaikan  suau  unit  organisasi  dalam  waktu  yang ditentukan.  Akibat  beban  kerja  yang  terlalu  berat  atau  kemampuan  fisik  yang  terlalu lemah  dapat  mengakibatkan  seorang  pegawai  menderita  gangguan.  Koesomowidjojo (2017) menyampaikan bahwa indikator beban kerja adalah sebagai berikut:
a. Kondisi pekerjaan
b. Penggunaan waktu kerja
c. Target yang harus dicapai
Tugas-tugas  yang  diberikan  kepada  karyawan  harus  sejalan  dengan  jumlahnya, baik  itu  terlalu  banyak  atau  terlalu  sedikit,  serta  sejalan  dengan  tingkat  keahlian  yang diperlukan.  Jika  jumlah  tugas  yang  diberikan  tidak  sesuai  dengan  kemampuan  fisik, keahlian, dan waktu yang tersedia, hal tersebut dapat menjadi beban dan penyebab stres bagi karyawan (Syauqi et al., 2020).

## Lingkungan Kerja
Menurut  Sedarmayanti  (2001),  lingkungan  kerja  adalah  suatu  lokasi  di  mana berbagai  kelompok  bekerja,  dilengkapi  dengan  fasilitas  pendukung  untuk  mencapai tujuan  perusahaan  sesuai  dengan  visi  dan  misi  perusahaan.  Ini  adalah  tempat  di  mana karyawan  melaksanakan  aktivitas  pekerjaan  mereka  yang  memiliki  dampak  pada pencapaian tujuan organisasi dan menciptakan suasana yang nyaman dalam menjalankan tugas-tugas  mereka.  Jenis-jenis  lingkungan  kerja  menurut  Sedarmayanti  (2001)  secara garis besar, terbagi menjadi dua, yaitu:
a. Lingkungan Kerja Fisik : Lingkungan kerja fisik mencakup semua elemen yang ada  di  sekitar  tempat  kerja  yang  dapat  memengaruhi  karyawan,  baik  secara langsung maupun tidak langsung. Ini mencakup peralatan kerja, layanan bagi karyawan seperti makanan, fasilitas kesehatan, dan kamar mandi, serta kondisi kerja seperti pencahayaan, suhu udara, kebisingan, pemilihan warna, dan ruang gerak yang dibutuhkan.
b. Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  :  Lingkungan  kerja  non  fisik  adalah  semua keadaan  yang  terjadi  yang  berkaitan  dengan  hubungan  kerja,  baik  hubungan
dengan  atasan  maupun  hubungan  sesama  rekan  kerja,  ataupun  hubungan dengan bawahan.

## Pengaruh Kompensasi terhadap Turnover Intention
Kompensasi merujuk pada penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan  atas  kontribusi  mereka  kepada  perusahaan.  Imbalan  ini  dapat  berupa  uang, barang  langsung,  atau  tidak  langsung,  diberikan  sebagai  penghargaan  atas  kontribusi tenaga  dan  ide  yang  telah  diberikan  oleh  karyawan  untuk  kemajuan  perusahaan  dan pencapaian  tujuan  yang  telah  ditetapkan  (Purwati  et  al.,  2020).  Dengan  memberikan kompensasi  yang  baik  kepada  karyawan  akan  mempengaruhi  karyawan  untuk  betah terhadap pekerjaannya sehingga akan mengurangi intensitas keluar karyawan, begitupun sebaliknya jika kompensasi tidak diberikan dengan baik dan tidak sesuai dengan harapan karyawan  maka  akan  menimbulkan  keinginan  kerluar  dari  pegawai.  Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Metariani & Heryanda (2022), Riyanto & Asriani (2020), dan Novi & Susanti (2020) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
H 1 : Kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention .

## Pengaruh Beban Kerja terhadap Turnover Intention
Beban kerja merujuk pada jumlah pekerjaan yang terlalu besar dalam waktu yang terbatas atau melibatkan tugas-tugas yang sangat sulit bagi karyawan. Dengan beban kerja yang dihadapi oleh karyawan, mereka diharapkan akan menjalankan tugas-tugas mereka sesuai  dengan  aturan  atau  standar  yang  telah  ditetapkan,  sehingga  keinginan  untuk meninggalkan  pekerjaan  tidak  muncul.  Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Syauqi  et  al.  (2020)  dan  Buulolo  &  Ratnasari  (2020)  menyatakan  bahwa  beban  kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention.
H 2 : Beban kerja berpengaruh terhadap turnover intention

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention
Lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang  memengaruhi  kinerja  dan penyelesaian  tugas  para  pekerja.  Penting  bagi  perusahaan  untuk  memperhatikan lingkungan  kerja  karena  hal  ini  berkaitan  dengan  kenyamanan  kerja  pegawai.  Apabila pegawai  merasa  tidak  nyaman  dan  tidak  aman  di  lingkungan  kerja,  hal  ini  dapat menimbulkan  rasa  cemas  dan  ketidakpuasan  dalam  bekerja.  Selain  itu,  fasilitas  yang kurang memadai juga dapat membuat pegawai merasa tidak betah, yang pada akhirnya dapat  meningkatkan  keinginan  untuk  berhenti  kerja  ( turnover  intention ).  Adapun penelitian yang dilakukan oleh Metariani & Heryanda (2022), Riyanto & Asriani (2020), dan  Marzuqi  (2021)  yang  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  negatif terhadap tunover intention.
H 3 : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap turnover intention .

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  pada  Ekspedisi  Anteraja  cabang  Yogyakarta.  Waktu pelaksanaan dilakukan pada bulam Mei 2023 sampai selesai. Populasi yang digunakan adalah  seluruh  kurir  ekspedisi  Anteraja  cabang  Yogyakarta  yang  sebanyak  134  orang. Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah  teknik random  sampling .  Melalui teknik random  sampling didapatkan  sampel  sebanyak  57  orang.  Penelitian  ini menggunakan metode penelitian kuantitatif, di mana data yang digunakan berupa angka
atau  data  numerik.  Sumber  utama  data  adalah  data  primer,  yang  diperoleh  melalui observasi  langsung  dengan  mengirimkan  kuisioner  kepada  para  kurir.  Kuisioner  ini dirancang  untuk  mendapatkan  informasi  yang  relevan  dengan  penelitian.  Analisis  data dilakukan menggunakan teknik regresi linear berganda (Ghozali, 2018)

## HASIL PENELITIAN
Tabel 1.

## Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Kompensasi  terbukti  tidak  berpengaruh terhadap Turnover Intention Kurir Anteraja cabang Yogyakarta. Hal ini ditunjukkan pada hasil yang  diperoleh yaitu diketahui  bahwa t  hitung < t  tabel  yaitu  -1,038 < 2,004 dan dengan  nilai  sig.  0,304  >  0,05.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  kompensasi  tidak berpengaruh  terhadap  turnover  intention  sehingga  hipotesis  ke  1  (H 1 )  ditolak.  Hal  ini dikarenakan besar atau kecilnya kompensasi tidak mempengaruhi kurir untuk berpindah kerja  karena  beberapa  faktor  diantaranya  gaji  sudah  dibayarkan  sesuai  yang  ada  di kontrak kerja, fasilitas yang di dapat juga memadai, dan tunjangan yang diberikan sesuai dengan perjanjian.

## PEMBAHASAN
Hasil penelitian ini didukung dengan penelitian Purwati et al. (2020) dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Motivasi Kerja, Dan Beban Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan PT. Sumatera Inti Seluler Pekanbaru” yang menyatakan bahwa kompensasi tidak  berpengaruh  terhadap  turnover  intention.  Hal  ini  dikarenakan  komensasi  yang diberikan dari PT. Sumatera Inti Seluler Pekanbaru cukup sesuai dengan yang diharapkan karyawan  dengan  begitu  karyawan  tidak  berniat  untuk  keluar  mencari  pekerjaan  lain. Selanjutnya untuk variabel Beban Kerja terbukti berpengaruh positif signifikan terhadap Turnover  Intention  Kurir  Anteraja  cabang  Yogyakarta.  Hal  ini  ditunjukkan  pada  hasil yang diperoleh yaitu diketahui bahwa t hitung > t tabel yaitu 2,167 > 2,004 dan dengan nilai  sig.  0,035  <  0,05.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh terhadap  turnover  intention  sehingga  hipotesis  2  (H 2 )  diterima.  Hasil  penelitian  ini didukung dengan penelitian Syauqi et al. (2020) dan Buulolo & Ratnasari (2020) yang menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh terhadap turnover intention.
Semakin  banyak  beban  yang  diberikan  kepada  kurir  maka  semakin  tinggi  pula keinginan kurir untuk keluar dari pekerjaan tersebut. Oleh karena itu, tugas-tugas yang diberikan kepada kurir harus disesuaikan dengan jumlahnya, baik itu terlalu banyak atau terlalu sedikit, dan juga dengan tingkat keahlian yang diperlukan. Jika jumlah tugas yang diberikan tidak sebanding dengan kemampuan fisik dan keahlian kurir, serta waktu yang tersedia,  hal  ini  dapat  menjadi  sumber  stres  dan  potensial  menyebabkan  niat  untuk berhenti bekerja ( turnover intention ). Dan untuk variabel Lingkungan Kerja dari Tabel 2
Model
Unstandardized
Coefficients Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 24,834 6,003 4,137 0,000 Kompensasi -0,146 0,140 -0,137 -1,038 0,304 Beban Kerja 0,401 0,185 0,319 2,167 0,035 Lingkungan Kerja -0,226 0,247 -0,135 -0,913 0,365
tersebut terbukti tidak berpengaruh terhadap Turnover Intention Kurir Anteraja cabang Yogyakarta. Hal ini ditunjukkan pada hasil yang diperoleh yaitu diketahui bahwa t hitung <  t  tabel  yaitu  -0,913  <  2,004  dan  dengan  nilai  sig.  0,365  >  0,05.  Hasil  tersebut menunjukan  bahwa  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadai  turnover  intention sehingga  hipotesis  ke  3  (H 3 )  ditolak.  Hasil  penelitian  ini  didukung  dengan  penelitian Ahsani  et  al.  (2021)  yang  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh terhadap turnover intention. Hal ini dikarenakan nyaman atau tidaknya lingkungan kerja tidak  mempengaruhi  kurir  untuk  berpindah  kerja  karena  beberapa  faktor  diantaranya lingkungan  fisik  seperti  sirkulasi  udara  bagus,  cahaya  sesuai,  tidak  bising  dan  juga lingkungan  non  fisik  seperti  rekan  rekan  sepekerjaan  dan  pimpinan  yang  mendukung sehingga menciptakan lingkungan kerja yang nyaman.

## SIMPULAN
Berdasarkan  data  yang  telah  dikumpulkan  dan  pengujian  statistik  yang  telah dilakukan  dalam  penelitian  ini,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  1)  Kompensasi  tidak berpengaruh  terhadap turnover  intention Kurir  Anteraja  cabang  Yogyakarta.  2)  Beban kerja  berpengaruh  terhadap turnover  intention Kurir  Anteraja  cabang  Yogyakarta.  3) Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention Kurir Anteraja cabang Yogyakarta.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahsani,  R.  F.,  Indriasttuti,  D.  R.,  Sunarso,  S., &  Mega,  H.  (2021).  Pengaruh  Keadilan Organisasional, Kesempatan Promosi, Lingkungan Kerja dan Job Embeddedness terhadap Turnover Intentions Karyawan Millenial. Research Fair Unisri , 5 (1), 1. https://doi.org/10.33061/rsfu.v5i1.4976
Buulolo,  A.,  &  Ratnasari,  S.  L.  (2020).  Pengaruh  dukungan  supervisor,  komitmen organisasional,  dan  Beban  kerja  terhadap  turnover  intention. Jurnal  Dimensi ,
9 (2), 339–351. https://doi.org/10.33373/dms.v9i2.2545
Efitriana,  I.,  &  Liana,  L.  (2022).  Pengaruh  kompensasi,  lingkungan  kerja,  dan  gaya kepemimpinan terhadap  turnover intention (Studi  Pada Yamaha Mataram Sakti Semarang). SEIKO :  Journal  of  Management  &  Business , 5 (2),  2022–2182. https://journal.stieamkop.ac.id/index.php/seiko/article/view/2155/1421
Ghozali. (2018). Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 25 edisi ke-9 . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponergoro. https://digilib.itbwigalumajang.ac.id/index.php?p=show_detail&id=2775
Kasmir. (2016). Manajemen sumber daya manusia (teori dan praktik) . PT Raja Grafindo Persada. https://jurnal.umsu.ac.id/index.php/snk/article/view/8248
Koesomowidjojo.  (2017). Panduan  praktis  menyusun  analisis  beban  kerja .  Penebae swadaya Group. https://ijomral.esc-id.org/index.php/home/article/view/125 Maier,  N.  R.  .  (1971). Pysichology  in  industry .  Cambridge :  the  riverside  press. https://www.e-journal.stikesjembrana.ac.id/index.php/IJHR/article/view/49
Marzuqi,  N.  A.  (2021).  Pengaruh  job  insecurity,  job  satisfaction  dan  lingkungan  kerja terhadap turnover intention karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen , 9 (4), 1393–1405. https://doi.org/10.26740/jim.v9n4.p1393-1405
Metariani,  P.,  &  Heryanda,  K.  K.  (2022).  Pengaruh  kompensasi  dan  lingkungan  kerja tehadap turnover intention pada pegawai bumdes di Kecamatan Sukasada. Jurnal
Manajemen , 8 (1), 1–9. https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/BISMA- JM/article/view/32666
Mobley,  W.  H.,  Horner,  &  Hollingsworth.  (1978). The  relationship  between  human resource practices and employee retention in public organisations: anexploratory Study  conducted  in  the  united  arab  emirates. International  Journal  of  Business and Social Science. https://ro.ecu.edu.au/theses/424/
Novi, N., & Susanti, S. (2020). Pengaruh kompensasi dan stres kerja terhadap turnover intention karyawan bagian cutting pada pt kwangduk world wide, cikalong wetan.
JSMA (Jurnal Sains Manajemen Dan Akuntansi) , 12 (1), 13–24. https://doi.org/10.37151/jsma.v12i1.44
Purwati,  A.  A.,  Salim,  C.  A.,  &  Hamzah,  Z.  (2020).  Effect  of  compensation,  work motivation  and  workload  on  employee  turnover  intention. Jurnal  Ilmiah Manajemen , 370 (3), 370–381. https://www.ejournal.pelitaindonesia.ac.id/ojs32/index.php/PROCURATIO/artic le/view/789/538
Riyanto, S., & Asriani, I. (2020). The impact of working environment, compensation, and job  satisfaction  on  turnover  intention  in  public  service  agency. Article  in  IOSR Journal of Business and Management , 22 (May), 13–19.
https://doi.org/10.9790/487X-2205061319
Sedarmayanti.  (2001). Sumber  daya  manusia  dan  produktivitas  kerja .  Mandar  Maju. https://www.journal.jis-institute.org/index.php/jismab/article/view/376
Simamora, H. (2006). Manajemen sumber daya manusia (Kedua). Yogyakarta:BP STIE YKPN.  https://repository.penerbiteureka.com/publications/564447/manajemen- sumber-daya-manusia
Syauqi,  A.,  Abdurrahman,  D.,  &  Frendika,  R.  (2020).  Pengaruh  beban  kerja  dan lingkungan  kerja  terhadap  turnover  intention  pada  PT.  Putra  Mustika  Prima Bandung. Prosiding Manajemen , 6 (1), 284–288. https://karyailmiah.unisba.ac.id/index.php/manajemen/article/view/20128/pdf VOI, M. I. (2021). Anteraja, perusahaan jasa pengiriman milik konglomerat TP Rachmat targetkan pengiriman 500.000 paket per hari . https://voi.id/ekonomi/46073/anteraja-perusahaan-jasa-pengiriman-milik- konglomerat-tp-rachmat-targetkan-pengiriman-500-000-paket-per-hari Zeffane,  R.  (1994).  Understanding  employee  turnover:  The  need  for  a  contingency approach. International Journal of Manpower . https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/01437729410074182/full/
html