## Jurnal EMT KITA
Indonesian Journal for the Economics, Management and Technology .
Jurnal Ekonomi dan Manajemen Teknologi (EMT) KITA, 8(2), 2024, 548-557 Available online at  http://journal.lembagakita.org/index.php/emt
Pengaruh Kualitas Kerja dan Efektivitas Kerja Terhadap Produktivitas Kerja yang di Moderasi oleh Motivasi Kerja Pada Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan Usaha Kecil Kota Lhokseumawe
Surya Darni 1* , Sutan Febriansyah 2 1*,2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Bumi Persada, Kota Lhokseumawe, Provinsi Aceh, Indonesia.
Abstrak. Tekanan  zaman  yang  semakin  maju  menuntut  instansi  untuk  mendorong  dan  mengelola  sumber  daya manusianya  (SDM)  dengan  baik,  karena  SDM  merupakan  modal  dasar  bagi  organisasi  dalam  mencapai  tujuan organisasi.  Pengelolaan  SDM  ini  merupakan  suatu  kewajiban  organisasi  yang  harus  diemban  oleh  para  pemimpinnya untuk mencapai tujuan dan sasarannya. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang bertujuan untuk mengetahui apakah kualitas kerja dan efektivitas kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja yang di moderasi oleh motivasi kerja. Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  Dinas  Perindustrian  Perdagangan  Koperasi  Dan  Usaha  Kecil  Kota Lhokseumawe  yang  berjumlah  61  orang.  Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  sampling  jenuh.  Jenis  data  yang digunakan adalah data primer dan data sekunder.  Teknik pengumpulan data menggunakan teknik kuesioner, dengan cara mengajukan  pertanyaan  yang  langsung  diberikan  kepada  responden  yang  yang  menjadi  sampel  dalam  penelitian  ini. Analisis data menggunakan pendekatan Multiple Regression Analysis (MRA). Penelitian ini memperolah hasil kualitas kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerja  dan  efektivitas  kerja  dapat  mempengaruhi  terhadap  produktivitas kerja.  Sedangkan  motivasi  kerja  diperoleh  belum  mampu  memoderasi  hubungan  antara  variabel  kualitas  kerja  dan efektivitas kerja terhadap produktivitas kerja.
Kata kunci: Kualitas Kerja; Efektivitas Kerja; Produktivitas Kerja; Motivasi Kerja.
Abstract. The  advancing  times  exert  pressure  on  organizations  to  encourage  and  manage  their  human  resources  (HR) effectively  since  HR  serves  as  the  fundamental  asset  for  an  organization  to  achieve  its  objectives.  Managing  HR  is  an obligation  that  organizations  must  undertake,  led  by  their  leaders,  to  reach  their  goals  and  targets.  This  research  is  a quantitative study aimed at investigating whether job quality and work effectiveness influence job productivity, moderated by work motivation. The study's population consists of all employees of the Department of Industry, Trade, Cooperatives, and Small Businesses of Lhokseumawe City, totaling 61 individuals. The sampling technique employed was saturation sampling. Both primary and secondary data were used in this study. Data collection utilized a questionnaire technique, involving direct questioning of the respondents who served as the study's sample. Data analysis was conducted using the Multiple Regression Analysis  (MRA)  approach.  The  research  findings  indicate  that  job  quality  does  not  affect  job  productivity,  while  work effectiveness can influence job productivity. However, work motivation was found to be unable to moderate the relationship between job quality and work effectiveness on job productivity.
Keywords: Job Quality; Work Effectiveness; Job Productivity; Work Motivation.
* Corresponding Author. Email: suryadarni.unbp@gmail.com 1* .
DOI: https://doi.org/10.35870/emt.v8i2.1558
Received: 8 September 2023, Revision: 4 February 2024, Accepted: 5 March 2024, Available Online : 1 April 2024.
Print ISSN: 2579-7972; Online ISSN: 2549-6204. Copyright @ 2024. Published by Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Pendahuluan
Salah  satu  upaya  untuk  meningkatkan pembangunan  nasional  adalah  mewujudkan masyarakat adil dan makmur yang meningkatkan  kesejahteraan  dan  melayani masyarakat  dalam  segala  bidang  kehidupan, khususnya  pelayanan  yang  ditujukan  untuk meningkatkan  perekonomian  usaha  kecil  dan menengah,  yang  belum  dioptimalkan  oleh pemerintah.  sejauh  ini.  Penyebabnya  karena kurangnya  sumber  daya  untuk  melakukan kegiatan  ekonomi  mikro,  sehingga  berdampak langsung  terhadap  perkembangan  ekonomi usaha  kecil  dan  menengah.  Menyikapi kebijakan  yang  diambil  pemerintah  untuk meningkatkan taraf hidup masyarakat, Pemerintah Kota Lhokseumawe melalui Dinas Perindustrian,  Perdagangan,  Koperasi,  dan Usaha  Kecil  berupaya  memenuhi  fungsinya dengan  mengadakan  kegiatan  pelatihan  bagi para  pelaku  usaha  kecil.  dan  usaha  menengah. perusahaan menengah. Mendukung pengembangan perekonomian masyarakat. Berdasarkan hasil observasi ditemukan beberapa  kendala  yang  ditemukan  pada  Dinas Perindustrian,  Perdagangan,  Koperasi  dan Usaha  Kecil  Kota  Lhokseumawe  khususnya dalam  pemberian  pelayanan  publik  kepada masyarakat. Pelayanan yang diberikan dikatakan terkesan  rumit  dan  tidak  efisien.  Dari  segi akuntabilitas, terkadang penyelenggaraan pelayanan publik belum sepenuhnya dilaksanakan  sesuai  standar  operasional prosedur.  Selain  itu,  kurangnya  penerapan langkah-langkah perbaikan jika terjadi kesalahan  atau  kelalaian  dalam  pelaksanaan program,  sehingga  menyebabkan  kegagalan dalam  mencapai  keluaran  dan  hasil  yang  telah ditetapkan. Padahal, seharusnya Dinas Perindustrian, Perdagangan, dan Koperasi Kota
Lhokseumawe terus melakukan upaya konsultasi  untuk  memfasilitasi  koperasi  dan UKM  membuka  unit  usaha  guna  membantu pemerintah meningkatkan perekonomian negara.
Dalam  melaksanakan  upaya  itu  dibutuhkan pengetahuan,  keterampilan,  pelatihan,  sikap, disiplin  dan  faktor  lainnya  dari  para pegawainya.  Terlebih  Dinas  Perindustrian Perdangangan, Koperasi, dan Usaha Kecil Kota
Lhokseumawe  sebagai  instansi  pemerintah mempunyai banyak pegawai dengan kepribadian yang  berbeda-beda.  Perbedaaan  tersebut  mau tidak mau menimbulkan perbedaan kemampuan para  pegawai  dalam  hal  dalam  melaksanakan tugas  sehingga  aktivitas  pegawainya  pun berbeda-beda, dalam hal ini sangat mempengaruhi produktivitas kerja.
Keberhasilan  suatu  organisasi  salah  satunya dapat  dilihat  dari  kualitas  kerja  pegawainya dalam  meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas kerja.  Kualitas  kerja  erat  terkait  dengan kesejahteraan  dan  produktivitas  pegawai,  yang pada  gilirannya  mempengaruhi  profitabilitas perusahaan (Martin et al ., 2018). Pekerjaan yang berkualitas buruk merugikan kesejahteraan fisik dan  mental  individu,  menyebabkan  kerugian produktivitas  melalui  peningkatan  absensi  dan kehadiran fisik namun tidak produktif di tempat kerja,  serta  mengurangi  margin  keuntungan perusahaan  baik  publik  maupun  swasta. Pentingnya  peningkatan  kualitas  kerja  telah menjadi perhatian utama dalam kebijakan.
Untuk  mencapai  suatu  tujuan  diperlukan motivasi.  Motivasi  adalah  kebutuhan  dorongan dalam  seorang  karyawan  yang  perlu  dipenuhi agar  karyawan  dapat  beradaptasi  dengan lingkungannya.  Motivasi  dapat  mendorong karyawan untuk mencapai tujuan (Mangkunegara  (2015).  Produktivitas  kerja karyawan  akan  meningkat  jika  ada  semangat dalam  diri  karyawan,  dan  semangat  tersebut muncul ketika pemimpin perusahaan memberikan  motivasi  secara  adil  dan  bijaksana baik  secara  moral  maupun  materiil.  Motivasi adalah  salah  satu  penyebab  atau  penentu perilaku  (Wibowo,  2015).  Agar  dapat memberikan  inspirasi  bagi  karyawan  dan perusahaan  agar  dapat  bekerja  dengan  sukses, diperlukan  motivasi  yang  sekaligus  dapat mencapai  keinginan  karyawan  dan  tujuan perusahaan  (Rivai,  2015).  Motivasi  bertindak sebagai  energi  untuk  menghasilkan  insentif dengan sendirinya (Majid, et al ., 2021).
Selain  memotivasi  karyawan  dalam  bekerja, efisiensi  kerja  juga  sangat  mempengaruhi tercapainya  produktivitas  yang  tinggi.  Prestasi kerja  adalah  sejauh  mana  organisasi  mencapai berbagai  tujuan  (jangka  pendek)  dan  (jangka panjang)  yang  telah  ditetapkan,  yang  mana penetapan  tujuan  dan  sasaran  mencerminkan
faktor-faktor  strategis,  kepentingan  subyektif penilai  dan  tahapan  organisasi.  pengembangan (Friska et al , 2022; Larasati & Gilang, 2014).
Efisiensi  dipahami  sebagai  kemampuan  unit untuk  mencapai  tujuan  yang  diinginkan (Aliskhah, 2011). Selain itu, prestasi kerja dapat diartikan  sebagai  evaluasi  terhadap  prestasi kerja  seorang  karyawan  (Jex,  1998;  Ahmadi, et al , 2020). Salah satu modal dasar pembangunan nasional  adalah  jumlah  penduduk  yang  besar. Apabila dapat didorong dan disebarkan sebagai tenaga  kerja  yang  efektif  maka  akan  menjadi sumber modal usaha pembangunan yang sangat penting  dan  menguntungkan  bagi  upaya pembangunan  di  segala  sektor.  Padahal, efisiensi kerja sangat penting untuk produktivitas  kerja  sehingga  ketika  karyawan bekerja secara efektif maka mereka akan selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, melaksanakan  tugas  secara  efektif  sehingga terciptalah  pekerjaan  yang  berkualitas  bagi karyawan.  Kualitas  kerja  pegawai  pada  setiap administrasi publik mempunyai tanggung jawab yang  besar  terhadap  tugas  dan  kewajiban  yang dipercayakan  kepadanya  baik  secara  pribadi, sosial, intelektual, moral dan spiritual. Kualitas kerja  pegawai  sangat  diperlukan  agar  pegawai dapat menjalankan tugasnya dengan baik, mutu kerja  pegawai  dalam  organisasi  diawali  dengan proses  rekrutmen  yang  sangat  selektif  dan proses pelatihan yang sistematis (Madjidu, et al , 2022;  Saputra,  2019).  Pegawai  yang  mengikuti diklat  dan  diklat  akan  mampu  bekerja  sesuai fungsi  dan  tugasnya,  sehingga  dengan kualifikasi  profesional  yang  dimilikinya, pegawai  tersebut  akan  menunjukkan  kualitas kerja  yang  sesuai  dengan  bidang  yang dikuasainya. Adanya pekerjaan yang berkualitas akan  menunjukkan  produktivitas  kerja  yang tinggi, hal ini disebabkan oleh pelaksanaan kerja yang efektif dan efisien dalam organisasi.
Dari  beberapa  sudut  pandang  di  atas  maka faktor  kualitas  kerja  dan  kinerja  akan  dikaji dalam  penelitian  ini  untuk  memprediksi produktivitas kerja karyawan dengan menetapkan motivasi sebagai variabel
moderasi.
Tujuannya adalah untuk mendapatkan  gambaran  yang  lebih  beragam tentang  bagaimana  faktor-faktor  tersebut mempengaruhi produktivitas tenaga kerja.

## Tinjauan Literatur
Untuk  menjalankan  tugas-tugasnya,  seorang pegawai atau kelompok pegawai harus memiliki tingkat  produktivitas  yang  tinggi.  Produktivitas tidak  hanya  sebatas  menghasilkan  banyak pekerjaan,  tetapi  juga  memperhatikan  kualitas pekerjaan  (Laili,  2018;  Liyas,  2019).  Seorang pegawai  dianggap  produktif  jika  mampu menghasilkan  hasil  kerja  sesuai  dengan  standar yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan. Produktivitas  kerja  berarti  kemampuan  untuk menghasilkan  produk  (barang  atau  jasa)  yang berkualitas  dan  sesuai  dengan  standar,  dengan menggunakan sumber daya yang tersedia secara efisien  (Laksmiari,  2019;  Setiawan  &  Pratama, 2019).
Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja, penting  memberikan  motivasi  kepada  pegawai. Motivasi kerja adalah dorongan atau pendorong yang  memberikan  semangat  kepada  seseorang agar  mau  bekerja sama,  bekerja  dengan  efektif, dan menggunakan semua kemampuannya untuk mencapai  kepuasan  dalam  pekerjaannya  (Laoli &  Ndraha,  2022).  Motivasi  merupakan dorongan  internal  yang  mendorong  seseorang untuk  mencapai  tujuan  yang  diinginkan, sehingga  mengarahkan  mereka  ke  arah  tujuan tersebut  (Zebua,  2022).  Bagi  pegawai,  motivasi kerja adalah alat untuk meningkatkan semangat kerja,  produktivitas,  dan  kecintaan  terhadap pekerjaan mereka, serta meningkatkan partisipasi  dalam  organisasi  (Sarumaha,  2022). Di  sisi  lain,  bagi  organisasi,  memberikan motivasi kerja merupakan salah satu cara untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Selain  memberikan  dorongan  motivasi  kepada pegawai,  tingkat  efektivitas  kerja  juga  memiliki dampak  yang  signifikan  pada  pencapaian produktivitas  yang  tinggi.  Efektivitas  kerja mencerminkan  sejauh  mana  suatu  organisasi mencapai berbagai sasaran (jangka pendek) dan tujuan  (jangka  panjang)  yang  telah  ditetapkan. Penetapan sasaran dan tujuan ini mencerminkan komponen  strategis,  kepentingan  subjektif penilai, dan tahap pertumbuhan organisasi (Dita et al ., 2022; Larasati & Gilang, 2014). Salah satu aset fundamental dalam pembangunan nasional adalah  jumlah  penduduk  yang  besar.  Jika
penduduk  ini  dapat  dibina  dan  dimobilisasi sebagai tenaga kerja yang efektif, mereka dapat menjadi sumber daya yang sangat berharga dan menguntungkan bagi berbagai upaya pembangunan di berbagai sektor (Ahmadi et al ., 2020; Hasan & Sahputra, 2019; Kalista, 2014). Pentingnya efektivitas kerja terhadap produktivitas kerja menjadi jelas ketika pegawai mampu  bekerja  secara  efektif,  menyelesaikan pekerjaan  sesuai  tenggat  waktu,  dan  mencapai efisiensi  dalam  menjalankan  tugas-tugas mereka, yang pada akhirnya akan menghasilkan kualitas kerja yang tinggi. Pegawai dalam setiap layanan  publik  memiliki  tanggung  jawab  besar terhadap  tugas  dan  kewajiban  yang  diberikan kepada  mereka,  termasuk  tanggung  jawab pribadi, sosial, intelektual, serta tanggung jawab moral  dan  spiritual  (Ekhsan,  2019;  Jamaludin, 2017).
Kualitas  kerja  pegawai  sangat  penting  agar mereka  dapat  menjalankan  tugas  mereka dengan  baik.  Kualitas  kerja  pegawai  dalam suatu organisasi dimulai dari proses rekrutmen yang sangat selektif dan melibatkan pembinaan yang sistematis (Madjidu, 2022; Saputra, 2019). Pegawai  yang  mengikuti  pelatihan  atau pembinaan akan mampu bekerja sesuai dengan fungsi dan tugas mereka, sehingga kemampuan yang  dimiliki  akan  tercermin  dalam  kualitas kerja  mereka  sesuai  dengan  bidang  yang dikuasai  oleh  pegawai  tersebut.  Kualitas  kerja ini  akan  mempengaruhi  tingkat  produktivitas kerja yang tinggi, karena pelaksanaan pekerjaan yang  efektif  dan  efisien  di  dalam  organisasi akan menjadi kenyataan.
Gambar 1. Kerangka Berpikir Efektivitas  kerja  juga  menjadi  faktor  dalam meningkatkan  produktivitas.  Ketika  pegawai mampu  menyelesaikan  tugas  dengan  baik  dan tepat  waktu,  hal  ini  akan  berdampak  positif pada  produktivitas  keseluruhan  organisasi. Namun, tidak dapat dipungkiri bahwa motivasi kerja  juga  berperan  dalam  meningkatkan
produktivitas.  Meskipun  dalam  penelitian  ini motivasi  kerja  tidak  memoderasi  hubungan antara  kualitas  kerja  dan  efektivitas  kerja terhadap  produktivitas  kerja,  namun  tetap menjadi  faktor  yang  perlu  diperhatikan  dalam upaya  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Dengan memperhatikan  kualitas  kerja,  efektivitas  kerja, dan  motivasi  kerja,  organisasi  dapat  mencapai tingkat produktivitas yang optimal.

## Metodologi Penelitian
Populasi  dari  penelitian  ini  adalah  seluruh pegawai  yang  bekerja  pada  Kantor  Dinas Perindustrian,  Perdagangan,  Koprasi  Dan Usaha  Kecil  Kota  Lhokseumawe  berdasarkan laporan  kepegawaian  sebanyak  61  orang pegawai 36 PNS 25 non PNS. Teknik sampling pada  penelitian  ini  menggunakan  sample  jenuh dimana  semua  anggota  populasi  dijadikan sampel. Teknik ini sering dilakukan bila jumlah populasi  relatif  kecil  atau  penelitian  yang  ingin membuat  generalisasi  dengan  kesalahan  yang sangat  kecil.  Data  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah:
1) Data  Primer,  diperoleh  langsung  dari responden  melalui  kuesioner.  Kuesioner berisi  pertanyaan-pertanyaan  mengenai variabel  Kualitas  Kerja  (KK);  Efektivitas Kerja  (EK);  Motivasi  Kerja  (MK)  dan Produktivitas Kerja (PK).
2) Data  sekunder,  merupakan  data  mengenai objek penelitian yang diperoleh dari sumber lain,  yaitu  dari  literatur  buku  dan  berita online.
Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian kuantitatif  dengan  jenis  penelitian  survei. Metode pengumpulan data survei menggunakan kuesioner  yang  disebarkan  kepada  responden.
Teknik pengumpulan data kuesioner menggunakan  skala  likert  yaitu  Skor  (1)  Sangat Tidak  Setuju,  Skor  (2)  Tidak  Setuju,  Skor  (3) Netral,  Skor  (4)  Setuju  dan  Skor  (5)  Sangat Setuju.  Adapun  tahapan  pengujian  yang dilakukan:
1) Uji validitas dan reliabilitas
2) Uji  asumsi  klasik  (uji  normalitas,  uji multikolinearitas dan uji heterokedastisitas)
3) Multiple Regression Analysis (MRA).
4) Uji parsial dan Uji moderasi.

## Tabel 1. Operasionalisasi Variabel
No Variabel Definisi Indikator Skala 1. Produktivitas Kerja (Y) Suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktif untuk menggunakan sumber-sumber secara efisien, dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi (Mangkuprawira & Hubies, 2007) 1. Kemampuan 2. Meningkatkan hasil yang dicapai 3. Semangat kerja 4. Pengembangan diri
5. Mutu 6. Efisiensi Likert 2. Kualitas Kerja (X 1) Suatu proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik, tertib dan benar serta dapat membantu meningkatkan motivasi kerja sekaligus meningkatkan loyalitas organisasi dari para karyawan atau pegawai (Martoyo, 2009) 1. Kemampuan Karyawan 2. Keterampilan Karyawan 3. Kedisiplinan Karyawan Likert 3. Efektivitas Kerja (X 2 ) Suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh target (Kuantitas, kualitas dan waktu) telah tercapai. Dimana makin besar persentase yang dicapai, makin tinggi efektivitasnya (Raharjo, 2014). 1. Tercapainya Tujuan 2. Kuantitas Kerja 3. Tepat Waktu 4. Kepuasan kerja Likert 4. Motivasi Kerja (X 3 ) Pemberian daya penggerak atau dorongan yang memberi kegairahan bagi sesorang, supaya mau bekerja sama, bekerja efektif dan integritasi dengan segala kemampuan yang dia miliki untuk mencapai kepuasan kerja (Laoli & Ndraha, 2022) 1. Tanggung jawab 2. Prestasi kerja
3. Peluang untuk maju
4. Pengakuan atas kinerja 5. Pekerjaan yang menantang Likert Multiple Regression Analysis (MRA) digunakan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi  efektivitas  kerja  pada  Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan Usaha Kecil  Kota  Lhokseumawe.  Adapun  model penelitian ini:
Y1 = α + β1X1 + β2X2 + ε Y2 = α + β1X1 + β2X2 + Z + ε Y3 = α + β1X1+β2X2+β3X1*M+β4X1*M +ε

## Hasil dan Pembahasan
Model  yang  dianggap  baik  adalah  model  yang terpenuhi  uji  asumsi  klasik  dan  tidak  terdapat masalah  didalamnya.  Uji  asumsi  klasik mencakupi  uji  normalitas,  multikolinearitas, dan  heteroskedastisitas.  Menurut  Ghozali (2013),  uji  normalitas  dilakukan  untuk memastikan  bahwa  distribusi  data  dari  setiap variabel  adalah  normal.  Kriteria  untuk  hal  ini adalah jika nilai Asymp. Sig. (2 – tailed) ≥ 0,05.
Tabel 2. Uji Normalitas Variabel Unstandardized Residual Kolmogorov-Smirnov Z 0,104 Asymp.Sig. (2-tailed) 0,100 Seperti terlihat pada Tabel 2, nilai signifikansinya  sebesar  0.200  >  0.05,  sehingga data dapat dikatakan terdistribusi normal.
Tabel 3. Uji Multikolinearitas Model Coefficient s Std. Erro r Toleranc e Vif (Constan)  19.302 1,236  - - Kulitas Kerja 0,586 0,057  0,262 3,81 9 Efektivita s Kerja 0,250 0,051  0,247 4,04 0 Motivasi Kerja 0,176 0,059  0,241 4,14 6
Hasil  pengujian  menunjukkan  nilai  tolerance seluruh  variabel  independent  lebih  besar  dari 0,1 dan nilai VIF variabel kurang dari 10, yang bermakna  bahwa  seluruh  variabel  independen tidak mempunyai gejala multikolinieritas.
Gambar 2. Heterokedastisitas
Dari  gambar  diatas  terlihat  titik-titik  data  tidak membentuk  pola  bergelombang  melebar  dan menyempit.  Titik-titik  menyebar  secara  acak baik  di  atas  maupun  di  bawah  angka  0  pada sumbu Y. Dengan demikian dapat disimpulkan tidak  terjadi  heterokedastisitas  pada  model regresi.

## Uji  Analisis  Regresi  Moderasi  (Moderated Regression Analysis)
Setelah uji asumsi klasik terpenuhi, dilakukan uji analisis regresi moderasi atau uji interaksi untuk menguji  uji  F  dan  uji  t.  Hasil  analisis  dapat dilihat pada tabel ini:
Tabel 4. Hasil Analisis Regresi Moderasi
Variabel Dependen Variabel Independen Y(i) Y(ii) Y(iii) C t-Stat Sig. C t-Stat Sig. C t-Stat Sig. Konstanta 20,191 15,819 0,000 19,302 15,622 0,000 1,344 0,144 0,886 X1 0,661 12,227 0,000 0,586 10,342 0,000 0,063 0,108 0,914 X2 0,324 6,866 0,000 0,250 4,908 0,000 1,017 2,123 0,038 M - - - 0,176 2,961 0,008 0,639 2,652 0,010 X1*M - - - - - - 0,013 0,905 0,120 X2*M - - - - - - -0,20 -1,579 0,120 Adjusted 0,945 0,951 0,953 R 2 0,946 0,954 0,957
Berdasarkan  analisis  data  tersebut  diketahui bahwa, variabel X1 memiliki nilai Sig. 0,914 > 0,05  dengan  koefisiensi  regresi  sebesar  0,063 yang  berarti  bahwa  kualitas  kerja  tidak berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerja. Variabel  X2  memiliki  nilai  Sig.  0,038  <  0,05 dengan  koefisiensi  regresi  sebesar  1,017,  yang berarti  bahwa  efektivitas  kerja  berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja. Variabel M yang  merupakan  variabel  moderasi  ternyata tidak  memoderasi  karena  nilai  Sig.  lebih  dari 0,05, variabel X1*M dengan nilai Sig. 0,369 dan variabel X2*M dengan nilai Sig. 0,120, sehingga penelitian  ini  tidak  menemukan  adanya  efek moderasi  dari  produktivitas  kerja  terhadap hubungan  kualitas  kerja  dan  efektivitas  kerja. Variabel  motivasi  kerja  sendiri  memiliki  nilai prob.  0,010  <  0,05  dengan  koefisiensi  regresi 0,639  yang  berarti  memberikan  pengaruh positif terhadap produktivitas kerja.

## Pembahasan Kualitas Kerja dan Produktivitas Kerja
Berdasarkan  hasil  regresi  di  atas,  kualitas  kerja tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Hasil  tersebut  tidak  menerima  H1  yang menyebutkan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara kualitas kerja dan produktivitas kerja. Situasi di mana kualitas kerja tidak mampu mempengaruhi  produktivitas  kerja  seringkali merupakan  kasus-kasus  yang  jarang  terjadi  dan bisa  disebabkan  oleh  beberapa  faktor.  Namun, biasanya,  kualitas  kerja  yang  baik  seharusnya memiliki pengaruh positif terhadap produktivitas  kerja.  Adapun  kemungkinan mengapa kualitas kerja tidak tampak mempengaruhi  produktivitas  dalam  beberapa situasi  tertentu,  seperti  adanya  keterbatasan sumber daya.
Terkadang,  kualitas  kerja  yang  tinggi  mungkin tidak  dapat  meningkatkan  produktivitas  jika sumber daya yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan efisien terbatas. Ini mungkin terjadi  dalam  situasi  di  mana  organisasi  tidak mengalokasikan  cukup  sumber  daya  atau peralatan  yang  diperlukan  untuk  menjalankan tugas  secara  efisien.  Seperti  halnya  di Disperindagkop  Kota  Lhokseumawe  dengan jumlah pegawai yang sangat terbatas, 36 orang PNS  dan  25  orang  Non  PNS  yang  harus menangani  sejumlah  besar  UMKM  (Usaha Mikro,  Kecil,  dan  Menengah)  yang  mencapai 11,470  unit  (umkm.depkop.go.id/)  dapat dianggap sebagai salah satu bentuk keterbatasan sumber  daya  yang  dapat  memengaruhi hubungan antara kualitas kerja dan produktivitas  kerja.  Situasi  ini  menghadirkan beberapa  tantangan  yang  dapat  menghambat produktivitas  meskipun  kualitas  kerja  individu tinggi.  Dengan  jumlah  pegawai  yang  relatif kecil, setiap pegawai mungkin harus menangani sejumlah  besar  UMKM.  Hal  ini  bisa mengakibatkan  beban  kerja  yang sangat  tinggi, yang  dapat  menghambat  kemampuan  mereka untuk bekerja dengan efisien dan menghasilkan kualitas  kerja  yang  tinggi.  Hal  lainnya  dapat terjadi  karena  adanya  ketidakseimbangan prioritas.  Jika  seorang  individu  terlalu  fokus pada meningkatkan kualitas pekerjaannya tanpa memperhatikan  efisiensi  dan  produktivitas, maka  kualitas  kerja  yang  tinggi  mungkin  tidak akan  memberikan  peningkatan  produktivitas yang  signifikan.  Sehingga  penting  bagi  setiap organisasi  untuk  mencapai  keseimbangan antara  kualitas  dan  produktivitas.  Hasil penelitian ini didukung oleh Jannatin dan Hadi (2012).

## Efektivitas Kerja dan Produktivitas Kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa efektivitas kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Hasil  tersebut  bermakna  H2  diterima  yang menyebutkan bahwa efektivitas kerja berdampak positif terhadap produktivitas kerja. Efektivitas kerja dan produktivitas kerja adalah dua  konsep  yang  berbeda,  meskipun  saling terkait.  Efektivitas  fokus  pada  sejauh  mana pekerja  mencapai  tujuan  dengan  baik, sedangkan  produktivitas  berkaitan  dengan jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan dalam waktu tertentu. Namun, meningkatnya
efektivitas  kerja  seringkali  menyebabkan peningkatan  produktivitas  kerja  karena  pekerja menjadi  lebih  efisien  dan  efektif  dalam melaksanakan  tugas-tugas  mereka.  Hal  ini menandakan  bahwa  pegawai  Disperindagkop Kota  Lhokseumawe  memiliki  motivasi  dalam bekerja,  memiliki  perencanaan  yang  matang dalam  penyelesaikan  tugas-tugasnya  dan  tidak menunda-nunda  waktu  pekerjaan  serta  disiplin dan  selalu  tepat  waktu,  sehingga  menghasilkan produktivitas kerja yang yang sangat baik. Hasil penelitian ini diperkuat oleh Andika (2019) dan Wau (2022).

## Peran  Motivasi  Kerja  Dalam  Memoderasi
Pengaruh  Kualitas  Kerja  dan  Efektivitas Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  di  atas, motivasi  kerja  tidak  menjadi  yang  faktor memperkuat  maupun  memperlemah  hubungan antara  variabel  kualitas  kerja  dan  produktivitas kerja.  Hal  ini  menandakan  bahwa  pegawai Disperindagkop  Kota  Lhokseumawe  memiliki kualitas  kerja  yang  sangat  baik.  Pegawai Disperindagkop  Kota  Lhokseumawe  merasa bahwa  tugas  mereka  adalah  bagian  dari tanggung jawab mereka dan siap bekerja dengan maksimal  tanpa  harus  diberikan  motivasi tambahan dalam bentuk apapun. Ini mencerminkan  tingkat  komitmen  dan  dedikasi yang tinggi terhadap pekerjaan mereka. Namun, meskipun  demikian,  organisasi  diharapkan mampu  membuat  suasana  lingkungan  kerja yang nyaman bagi pegawainya, sehingga mereka semakin  semangat  untuk  bisa  menghasilkan produktivitas  kerja  yang  semakin  baik  (Yunus dan Mochlasin, 2022).
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  di  atas, motivasi  kerja  tidak  menjadi  yang  faktor  yang memperkuat  maupun  memperlemah  hubungan antara variabel efektivitas kerja dan produktivitas  kerja.  Pada  dasarnya,  motivasi kerja sebenarnya dapat memengaruhi efektivitas kerja dan produktivitas kerja, tetapi tidak secara langsung  memperkuat  atau  memperlemah pengaruhnya.  Hal  ini  dikarenakan  masih  ada faktor-faktor  lain  yang  dapat  memengaruhi efektivitas kerja dan produktivitas kerja, seperti keterampilan, pengalaman, dukungan manajemen, alat dan sumber daya yang tersedia, dan  lingkungan  kerja.  Dalam  praktiknya,
organisasi  dan  manajemen  berusaha  untuk memotivasi  karyawan  agar  lebih  efektif  dan produktif.  Ini  dapat  mencakup  memberikan insentif,  pelatihan,  pengembangan  karir,  dan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung motivasi  dan  kinerja  yang  optimal.  Jadi, sementara motivasi kerja tidak secara langsung memperkuat  atau  memperlemah  efektivitas kerja  dan  produktivitas  kerja,  mereka  saling terkait  dan  dapat  dielaborasi  bersama-sama untuk mencapai kinerja yang lebih baik

## Kesimpulan
Kesimpulan dari hasil penelitian adalah, bahwa dalam  kasus  ini,  kualitas  kerja  tidak  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas  kerja.  Hasil  ini  tidak  mendukung hipotesis  awal  (H1)  yang  mengasumsikan adanya  hubungan  positif  antara  kualitas  kerja dan  produktivitas  kerja.  Namun,  penjelasan untuk  temuan  ini  adalah  bahwa  terdapat beberapa  situasi  di  mana  kualitas  kerja  yang tinggi  mungkin  tidak  mampu  meningkatkan produktivitas kerja, seperti adanya keterbatasan sumber  daya  atau  ketidakseimbangan  prioritas. Hasil penelitian menunjukkan bahwa efektivitas kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas  kerja.  Dalam  konteks  ini, efektivitas  kerja  adalah  faktor  yang  signifikan dalam  meningkatkan  produktivitas  kerja. Efektivitas  kerja  yang  tinggi  memungkinkan pekerja  untuk  lebih  efisien  dan  efektif  dalam melaksanakan  tugas-tugas  mereka,  yang  pada gilirannya
meningkatkan produktivitas. Diperoleh pula motivasi kerja tidak memoderasi  pengaruh  kualitas  kerja  maupun efektivitas  kerja  terhadap  produktivitas  kerja dalam  penelitian  ini.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  pegawai  di  organisasi  tersebut  memiliki kualitas  kerja  dan  efektivitas  kerja  yang  baik tanpa  memerlukan  motivasi  tambahan  untuk meningkatkan produktivitas.
Namun,
organisasi  diharapkan  tetap  menciptakan lingkungan kerja yang mendukung motivasi dan kinerja optimal bagi pegawainya.

## Daftar Pustaka
Ahmadi,  E.  A.,  Herwidyaningtyas,  F.  B.,  & Fatimah,  S.  (2020).  The  influence  of organizational  culture,  work  motivation, and  job  satisfaction  on  management lecturer  performance  (empirical  study  at higher  education  in  the  residency  of bojonegoro). Journal of Industrial Engineering & Management Research , 1 (3),  76-83.  DOI: https://doi.org/10.7777/jiemar.v1i3.68.
Andika,  R.,  Widjarnako,  B.,  &  Ahmad,  R. (2019).  Pengaruh  motivasi  kerja  dan persaingan  kerja  terhadap  produktivitas kerja  melalui  kepuasan  kerja  sebagai variabel  intervening  pada  pegawai universitas  pembangunan  panca  budi medan. Jumant , 11 (1), 189-206.
Aslikhah,  A.  (2011).  Upaya  Meningkatkan Efektivitas  Kerja  Pegawai  Melalui Disiplin  Kerja  di  Kantor  Kesatuan Bangsa, Politik dan Perlindungan Masyarakat Kabupaten
Semarang. Universitas Negeri Semarang . Ekhsan,  M.  (2019).  Pengaruh  motivasi  dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Optimal:  Jurnal  Ekonomi  dan Kewirausahaan , 13 (1), 1-13. DOI: https://doi.org/10.33558/optimal.v13i1.
1734. Fariska,  D.,  Kirana,  K.  C.,  &  Subiyanto,  D.
(2022).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan dan  Motivasi  Terhadap  Efektivitas  Kerja Dengan  Disiplin  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening. Coopetition: Jurnal Ilmiah Manajemen , 13 (1), 79-88. DOI: https://doi.org/10.32670/coopetition.v1 3i1.1200. Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariat dengan  Program  IBM  SPSS  21.  Edisi  7, Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Quarterly Journal of Economics, 128, 1547-1584.
Hasan,  J.,  &  Sahputra,  A.  (2019).  Analisis
Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan PT Maharupa  Gatra. Jurnal  Manajemen  Bisnis
(JMB) , 31 (1), 7-14.
Jamaludin,  A.  (2017).  Pengaruh  gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada  PT.  Kaho  Indahcitra  Garment Jakarta. JABE  (Journal  of  Applied  Business and Economic) , 3 (3), 161-169.
Jannatin,  M.  K.,  &  Hadi,  C.  (2012).  Pengaruh Kualitas  Kehidupan  Kerja  (Quality  of Work  Life)  terhadap  Produktivitas
Karyawan Produksi. Jurnal Psikologi
Industri dan Organisasi , 1 (2), 144-148.
JASMINE,  P.  (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan  Etika  Kerja  Terhadap  Efektivitas  Kerja Dan  Dampaknya  Pada  Produktivitas  Kerja Karyawan  PT  Cahaya  Anugrah  Al Mawaddah Surabaya (Doctoral dissertation, STIE MAHARDHIKA SURABAYA).
Jex, S. M. (1998). Stress and job performance: Theory, research,  and  implications  for  managerial practice . Sage Publications Ltd.
Laoli, E. S., & Ndraha, T. P. (2022). Pengaruh Sistem Pengendalian Manajemen Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Akuntansi,  Manajemen  Dan  Ekonomi , 1 (1),
15-20.
DOI:
https://doi.org/10.56248/jamane.v1i1.8.
Larasati,  S.,  &  Gilang,  A.  (2014).  Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan wilayah  telkom  jabar  barat  utara  (Witel bekasi). Jurnal Manajemen dan
Organisasi , 5 (3), 200-213. DOI:
https://doi.org/10.29244/jmo.v5i3.1216
7.
Madjidu,  A.,  Usu,  I.,  &  Yakup,  Y.  (2022). Analisis  Lingkungan  Kerja,  Budaya Organisasi  Dan  Semangat  Kerja  Dan Pengaruhnya  Terhadap  Produktivitas Kerja  Pegawai. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  dan Ekonomi  Syariah) , 5 (1),  444-462.  DOI: https://doi.org/10.36778/jesya.v5i1.598.
Majid, A., Fajri, M. B., Assadam, E., & Febrianti, D.  (2021).  The  moderating  effect  of  job satisfaction  to  work  motivation  and employees’ performance. International Journal of Science, Technology &
Management , 2 (3), 550-560.
DOI: https://doi.org/10.46729/ijstm.v2i3.203.
Mangkunegara,  A.  A.  P.  (2011).  Manajemen sumber daya manusia perusahaan.
Mangkuprawira,  S.,  &  Hubeis,  A.  V.  (2007). Manajemen  Mutu  SumberDaya  Manusia,
Ghalia Indonesia. Rahardjo,  G.,  &  Sri,  S.  (2014).  Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. Citra Sukses Eratama, Tangerang. Jurnal Bisnis dan Manajemen
Eksekutif, 1(1), 145-158.
Rivai,  V.  (2016).  Manajemen  sumber  daya manusia untuk perusahaan.
Saint-Martin, A., Inanc, H., & Prinz, C. (2018). Job Quality, Health and Productivity: An evidence-based  framework  for  analysis. DOI: https://doi.org/10.1787/a8c84d91-en.
Saputra,  T.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja Terhadap  Disiplin  Kerja  Karyawan  Pada Hotel Permai Pekanbaru. Jurnal Benefita , 4 (2), 316-325. DOI: http://doi.org/10.22216/jbe.v4i2.1548. Sari,  Y.  K.  (2014).  Pengaruh  kepemimpinan, motivasi  dan  disiplin  kerja  terhadap kinerja karyawan pada PT. Patra Komala di Dumai. Jurnal tepak manajemen bisnis , 6 (2), 119-127.
Susilo,  M.  (2009).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Tilaar,  N.  R.,  Sendow,  G.  M.,  &  Jorie,  R.  J. (2017). Pengaruh kualitas kehidupan kerja, disiplin  kerja  dan  kompensasi  terhadap produktivitas  kerja  pegawai  pada  kantor Dinas  Lingkungan  Hidup  Provinsi Sulawesi  Utara. Jurnal EMBA: Jurnal Riset
Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 5 (2).
DOI: https://doi.org/10.35794/emba.v5i2.164 94.
Wau,  A.  (2022).  Pengaruh  motivasi  kerja  dan efektivitas  kerja  terhadap  produktivitas kerja  dengan  kualitas  kerja  sebagai variabel  intervening. Jurnal  Akuntansi, Manajemen  Dan  Ekonomi , 1 (1),  37-47.
DOI: https://doi.org/10.56248/jamane.v1i1.1
1.
Wibowo.  (2015).  Perilaku  dalam  Organisasi (Edisi Kedua). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Yunus, M., & Mochlasin, M. (2022). Bagaimana motivasi kerja Islam memoderasi pengaruh  lingkungan  kerja,  pengalaman kerja,  dan  reward  terhadap  kinerja karyawan?. Journal  of  Management  and Digital  Business , 2 (2),  116-127.  DOI: https://doi.org/10.53088/jmdb.v2i2.293.