Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 9, No. 7, Juli 2024

## PENGARUH  TRANSFORMASI  DIGITAL  DAN  IRTC  TERHADAP  KINERJA PEGAWAI RUMAH SAKIT MOEWARDI SURAKARTA
Adelia Yuantika 1 , Rudy Pramono 2
Universitas Pelita Harapan, Jakarta, Indonesia 1,2,
Email: Adeliayuantika@gmail.com 1 , rudy.pramono@uph.edu 2

## Abstrak
Mengetahui  dan  menguji  pengaruh  transformasi  digital  terhadap  kinerja  pegawai  Rumah Sakit  Moewardi  Surakarta,  pengaruh  Individual  Readiness  to  Change  (IRTC)  terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit Moewardi Surakarta, pengaruh transformasi digital terhadap Individual  Readiness  to  Change  (IRTC)  pegawai  Rumah  Sakit  Moewardi  Surakarta, pengaruh  transformasi  digital  terhadap  kinerja  dengan  Individual  Readiness  to  Change (IRTC) sebagai variable intervening pegawai Rumah Sakit Moewardi Surakarta. Penelitian ini  menggunakan  jenis  penelitian  kuantitatif.  Penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian kuantitatif.  Sampel  yang  diambil  dalam  penelitian  ini  sebanyak  200  pegawai  di  berbagai departemen rumah sakit. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah purposive sampling.  Data  dikumpulkan  menggunakan  kuesioner,  kemudian  dianalisis  menggunakan analisis jalur dengan bantuan program SEM-PLS. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa transformasi  digital  terbukti  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  Rumah  Sakit Moewardi Surakarta, Individual Readiness to Change (IRTC) terbukti berpengaruh positif terhadap  pegawai  Rumah  Sakit  Moewardi  Surakarta,  transformasi  digital  terbukti berpengaruh positif terhadap Individual Readiness to Change (IRTC) pegawai Rumah Sakit Moewardi Surakarta dan pengaruh transformasi digital secara signifikan berperan sebagai variabel mediasi terhadap terhadap Individual Readiness to Change (IRTC) pegawai Rumah Sakit Moewardi Surakarta. Terdapat sejumlah keterbatasan yang diikuti saran bagi penelitian selanjutnya.
Kata Kunci : kinerja pegawai, transformasi digital, individual readiness to change

## Abstract
Knowing and testing the influence of digital transformation on the performance of employees at Moewardi Hospital Surakarta, the influence of Individual Readiness to Change (IRTC) on the performance of employees at Moewardi Hospital Surakarta, the influence of digital transformation on the Individual Readiness to Change (IRTC) of employees at Moewardi Hospital Surakarta, the influence of digital transformation on performance with Individual Readiness  to  Change  (IRTC)  as  an  intervening  variable  for  employees  at  Moewardi Hospital, Surakarta. This research uses a quantitative type of research. This research uses a  quantitative  type  of  research.  The  samples  taken  in  this  study  were  200  employees  in various  hospital  departments.  The  sampling  technique  in  this  research  is  purposive sampling. Data was collected using a questionnaire, then analyzed using path analysis with the  help  of  the  SEM-PLS  program.  The  results  of  this  research  show  that  digital transformation  has  proven  to  have  a  positive  effect  on  the  performance  of  Moewardi Hospital employees in Surakarta, Individual Readiness to Change (IRTC) has proven to have a positive influence on employees of Moewardi Hospital Surakarta, digital transformation has proven to have a positive influence on Individual Readiness to Change (IRTC) of Home employees.  Moewardi  Hospital  Surakarta  and  the  influence  of  digital  transformation
significantly act as mediating variables on the Individual Readiness to Change (IRTC) of employees at Moewardi Hospital Surakarta. There are a number of limitations followed by suggestions for further research.
Keywords : employee performance, digital transformation, individual readiness to change

## Pendahuluan
Rumah sakit merupakan institusi pelayanan kesehatan yang mempunyai peranan penting untuk meningkatkan derajat kesehatan masyarakat. Mutu pelayanan suatu rumah sakit sangat dipengaruhi oleh kualitas dan jumlah tenaga kesehatan yang dimiliki rumah sakit tersebut (Ardita & Suwandana, 2022). Oleh karena itu, kinerja pegawai di rumah sakit adalah salah satu faktor kunci dalam menjaga dan meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan ( Alcácer & Cruz-Machado, 2019 ).
Kinerja pegawai diartikan sebagai pencapaian tujuan utama peran pekerjaan, dan merupakan hasil akhir dari seluruh aktivitas yang ada yang menggunakan seluruh sumber daya yang ada guna mencapai tujuan secara efektif dan efisien (Azzuhri, 2016). Kinerja yang baik merupakan kombinasi efisiensi dalam penggunaan sumber daya yang tersedia, serta  tingkat  pencapaian  dan  efektivitas  yang  tinggi,  berdasarkan  pelaksanaan  tugas pokok  yang  dipercayakan  pekerja  kepada  mereka  dalam  pekerjaannya,  baik  sebagai dokter, perawat, teknisi, atau administrator (Al-Otaibi, 2020). Dengan kata lain, kinerja adalah pemenuhan tugas dan tanggung jawab kerja oleh karyawan, dengan menggunakan sumber daya organisasi yang tersedia, selain hasil dari tindakan atau hasil yang dicapai.
Di  rumah  sakit,  transformasi  digital  melibatkan  penggunaan  teknologi  seperti sistem  informasi  kesehatan,  rekam  medis  elektronik,  telemedicine,  dan  otomatisasi berbagai proses ( Dethine, Enjolras, & Monticolo, 2020) . Tujuan utama dari transformasi ini  adalah  untuk  meningkatkan  efisiensi  operasional,  mempercepat  akses  informasi pasien, dan meningkatkan kualitas pelayanan. Namun, perubahan ini juga menciptakan tantangan dalam hal adaptasi dan kinerja pegawai rumah sakit.
Temuan penelitian dari Alanizan (2023) menunjukkan bahwa transformasi digital dapat memengaruhi seberapa baik kinerja karyawan dalam profesinya. Kinerja karyawan di  perusahaan  meningkat  berkat  keterampilan  dan  pemahaman  mereka  tentang transformasi digital. Terdapat bukti bahwa digitalisasi meningkatkan produktivitas, yang pada  gilirannya  meningkatkan  kesejahteraan  karyawan.  Sehubungan  dengan  temuan tersebut, maka dapat disimpulkan dengan menerapkan transformasi digital dalam budaya organisasi rumah sakit, tujuan tersebut dapat tercapai.
Selain  transformasi  digital,  peran  Individual  Readiness  to  Change  (IRTC)  juga menjadi  faktor  penting  dalam  menghadapi  perubahan.  IRTC  merupakan  kesiapan seseorang untuk menerima atau menolak perubahan yang dilaksanakan oleh organisasi di tempat  kerja.  Kesiapan  individu  yang  menerima  akan  berdampak  positif  terhadap perkembangan  organisasi ( Faedlulloh  et  al.,  2020;  Ferdiansyah,  &  Tricahyono,  2023). Sebaliknya kesiapan individu yang menolak akan menghambat perkembangan organisasi karena kesiapan individu memegang peranan penting dalam keberhasilan perubahan yang dilaksanakan  (Siswanto  &  Haryati,  2020).  Kemampuan  individu  dalam  menghadapi perubahan  ini  dapat  memengaruhi  efektivitas  implementasi  teknologi  digital  dan  pada akhirnya, kinerja organisasi.
Ketika rumah sakit memasuki era transformasi digital yang semakin pesat, peran individu dalam organisasi, termasuk pegawai rumah sakit, menjadi sangat penting dalam menghadapi perubahan. Dalam konteks ini, konsep IRTC muncul sebagai faktor kunci yang memengaruhi sejauh mana pegawai dapat beradaptasi dan berkinerja optimal dalam
lingkungan  yang  semakin  digital.  Pegawai  yang  memiliki  tingkat  IRTC  yang  tinggi cenderung  lebih  mudah  beradaptasi  dengan  sistem  informasi  kesehatan,  rekam  medis elektronik,  telemedicine,  dan  berbagai  teknologi  lainnya  yang  digunakan  dalam pelayanan kesehatan. Namun, IRTC juga dapat menjadi tantangan, terutama bagi pegawai yang  kurang  memiliki  pengalaman  dengan  teknologi  atau  yang  merasa  takut  terhadap perubahan.  Tingkat  IRTC  yang  rendah  dapat  menghambat  adopsi  teknologi  baru  dan berdampak negatif pada kinerja pegawai.
Rumah  Sakit  Moewardi  Surakarta,  sebagai  rumah  sakit  daerah  yang  melayani berbagai  kebutuhan  kesehatan  masyarakat,  juga  telah  mengalami  dampak  dari transformasi digital dalam berbagai aspek operasionalnya. Penggunaan teknologi digital telah merasuki berbagai aspek seperti pengelolaan data pasien, rekam medis elektronik, dan  penggunaan  sistem  manajemen  pasien  yang  terotomatisasi.  Meskipun  berbagai teknologi ini telah diadopsi, belum jelas sejauh mana pengaruh transformasi digital dan IRTC  terhadap  kinerja  pegawai  di  RS  Moewardi  Surakarta.  Kinerja  pegawai  yang optimal  sangat  relevan  karena  berkaitan  langsung  dengan  pelayanan  kesehatan  yang diberikan kepada pasien dan pengelolaan rumah sakit secara keseluruhan.
Gap  penelitian  yang  terdapat  di  Rumah  Sakit  Moewardi  Surakarta  adalah ketidakjelasan dalam pemahaman pengaruh transformasi digital dan individual readiness to change (IRTC) terhadap kinerja pegawai di rumah sakit tersebut. Meskipun terdapat banyak penelitian tentang kinerja pegawai di rumah sakit secara umum, hanya sedikit yang  telah  difokuskan  pada  konteks  khusus  Rumah  Sakit  Moewardi  Surakarta. Keterbatasan  penelitian  sebelumnya  menyebabkan  kekurangan  dalam  pemahaman tentang bagaimana transformasi digital di rumah sakit ini memengaruhi kinerja pegawai dan sejauh mana peran IRTC mereka dalam menghadapi perubahan tersebut. Penelitian yang lebih spesifik dan berfokus pada Rumah Sakit Moewardi Surakarta akan membantu mengidentifikasi faktor-faktor yang unik dalam rumah sakit ini yang dapat memengaruhi kinerja pegawai, serta memberikan wawasan yang lebih relevan bagi manajemen rumah sakit  dalam  mengambil  keputusan  yang  tepat  terkait  transformasi  digital  dan pengembangan kompetensi pegawai.
Penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  wawasan  yang  lebih  mendalam tentang bagaimana transformasi digital dan IRTC dapat membentuk kinerja pegawai di Rumah  Sakit  Moewardi  Surakarta.  Selain  itu,  hasil  penelitian  ini  dapat  memberikan panduan  bagi  manajemen  rumah  sakit  dalam  pengambilan  keputusan  strategis  terkait dengan  investasi  dalam  teknologi  digital  dan  pengembangan  kompetensi  individu pegawai.

## Metode Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, di mana data yang diperoleh diproses dengan angka-angka untuk menghasilkan informasi terstruktur. Data kuantitatif ini  kemudian  diolah  dan  dianalisis  berdasarkan  teori  yang  relevan  untuk  menguji pengaruh  transformasi  digital  dan  Individual  Readiness  to  Change  (IRTC)  terhadap kinerja  pegawai.  Teknik  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  purposive sampling. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Rumah Sakit Moewardi Kota Surakarta yang berjumlah 2.402 orang.
Sampel  penelitian  diambil  menggunakan  teknik  purposive  sampling,  dengan kriteria tertentu yang dianggap dapat mewakili populasi. Penghitungan sampel dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin, dengan persentase batas toleransi kesalahan sebesar 10%. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner tertutup, di mana responden menjawab
pertanyaan  yang  sudah  disediakan.  Kuesioner  meliputi  aspek  kinerja  pegawai, transformasi digital, dan IRTC, dengan skala Likert 1 hingga 5 poin (sangat tidak setuju hingga  sangat  setuju)  Data  dianalisis  menggunakan  statistik  parametrik  dan  diolah dengan program SEM-PLS (Structural Equation Modeling-Partial Least Squares). Lokasi dan waktu penelitian dilakukan di Rumah Sakit Moewardi Surakarta, selama tiga bulan dari observasi hingga pembuatan laporan hasil data dan kesimpulan.
Metode ini dirancang untuk memberikan gambaran yang jelas dan komprehensif mengenai hubungan antara transformasi digital, IRTC, dan kinerja pegawai di lingkungan rumah  sakit.  Pengujian  model  pengukuran  dilakukan  untuk  menilai  validitas  dan reliabilitas kuesioner. Hasil analisis data akan digunakan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan, dengan menggunakan nilai probabilitas dan uji statistik untuk menilai signifikansi variabel- variabel yang diteliti.

## Hasil dan Pembahasan

## Statistik Deskriptif
Analisis  statistik  deskriptif  ialah  analisis  yang  memberikan  sebuah  gambaran variabel  yang  diteliti  secara  individual  yang  dapat  dilihat  dari  nilai  mean,  maksimum, minimum,  dan  standar  deviasi  (Ghozali,  2018).  Statistik  deskriptif  adalah  untuk menggambarkan data menjadi sebuah informasi yang lebih jelas serta mudah dipahami. Statistik  deskriptif  memberikan  gambaran  mengenai  data  penelitian  berupa  deskripsi responden  mengenai  jenis  kelamin  serta  deskripsi  hasil  kuesioner  mengenai  variabel akuntabilitas  kinerja,  perencanaan  anggaran  berbasis  kinerja,  pengendalian  internal, sistem pelaporan, dan budaya organisasi.

## Model Pengkuran (Outer Model)
Evaluasi  Model  Pengukuran  dengan  model  reflektif  dapat  dilakukan  dengan  uji convergent validity, discriminant validity, dan realibility composite. Berikut merupakan hasil model pengukuran tersebut.

## 1) Convergent Validity
Uji  validitas  konvergen  bertujuan  untuk  mengetahui  validitas  setiap  hubungan antara  indikator  dengan  variabel  latennya.  Validitas  konvergen  digunakan  untuk mengukur  korelasi  antara  skor  item  dengan  skor  konstruk,  semakin  tinggi  korelasi semakin baik validitas datanya, validitas konvergen. Validitas konvergen dikatakan baik jika Muatan faktor standarnya (standardized loading factors ≥ 0,70.
Gambar 1. Diagram standardized loading factors
Berdasarkan  Gambar  diatas  dapat  dilihat  bahwa  seluruh  indikator  pernyataan dinyatakan valid karena nilainya standardized loading factors ≥ 0,70. Sehingga model dapat dilanjutkan. Atau lebih jelas dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 1. Nilai standardized loading factors IRTC Kinerja  Transformasi Digital X1 0.898 X10 0.883 X11 0.883 X12 0.87 X13 0.891 X14 0.888 X15 0.884 X2 0.88 X3 0.892 X4 0.879 X5 0.873 X6 0.886 X7 0.88 X8 0.891 X9 0.89 Y1 0.9 Y10 0.894 Y11 0.828 Y12 0.902 Y13 0.912 Y14 0.897 Y15 0.899 Y16 0.883 Y2 0.891 Y3 0.884 Y4 0.865 Y5 0.864 Y6 0.87 Y7 0.86 Y8 0.877 Y9 0.878 Z1 0.889 Z2 0.817 Z3 0.891 Z4 0.891 Z5 0.89 Z6 0.924 Z7 0.9 Z8 0.855 Z9 0.908
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  seluruh  indikator  pernyataan dinyatakan valid karena nilainya standardized loading factors ≥ 0,70. Sehingga model dapat dilanjutkan.

## 2) Discriminant Validity (Cross Loading)
Uji validitas deskriminan dilakukan untuk memastikan bahwa setiap konsep dari masing variabel laten berbeda dengan variabel lainnya. Nilai kuadrat AVE masing- masing konstruk eksogen melebihi korelasi antara konstruk tersebut dengan konstruk lainnya  dapat  menjadi  indikator  dari  model  yang  mempunyai  discriminant  validity yang  baik.  Pada  penelitian  ini  discriminant  validity  dengan  melihat  nilai  dari heterotrait- monotrait ratio (HTMT <0,9).

## Tabel 2. Nilai HTMT
Discriminant validity – Heterotrait – Monotrait ration (HTMT) – Matrix
IRTC Kinerja Transformasi Digital IRTC Kinerja 0.889 Transformasi Digital  0.868 0.891
Berdasarkan hasil nilai HTMT seluruh variabel memiliki nilai HTMT < 0,9 oleh karena itu variabel pada penelitian ini telah valid secara diskriminan

## 3) Composite Reliability
Uji reliabilitas merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur (kuesioner)  dapat  dipercaya  atau  dapat  diandalkan.  Setiap  alat  pengukur  harusnya memiliki kemampuan untuk memberikan hasil pengukuran yang relatif konsisten dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan koefisien Cronbach Alpha, Composite Reliability dan AVE. Indikator instrumen dikatakan reliabel jika mempunyai koefisien Cronbach Alpha ≥ 0.70, Composite Reliability ≥ 0.70 dan AVE ≥ 0.6.
Tabel 3. Uji Reliabilitas Construct reliability and validity – Overview Cronbach’s alpha Composited reliability (rho_a) Composited reliability (rho_c) Average variance extrcated (AVE) IRTC 0.965 0.966 0.970 0.784 Kinerja 0.981 0.981 0.982 0.777 Transformasi Digital 0.980 0.980 0.982 0.783
Berdasarkan tabel reliabilitas diatas dapat dilihat bahwa koefisien alpha (cronbach alpha) memiliki nilai di atas 0,70 Composite Reliability > 0,7 dan nilai AVE > 0,6. maka dapat dijelaskan bahwa variabel penelitian telah reliabel sehingga mempunyai ketepatan yang tinggi untuk dijadikan variabel pada penelitian.

## 4) Evaluasi Kriteria Ketepatan Model
Tujuan pengujian ini adalah untuk menilai kecocokan model dari diagram yang ditunjukkan pada Gambar 1. Hasil perhitungan model SEM PLS menghasilkan indeks goodness of fit sebagaimana ditunjukkan pada Tabel berikut ini:
Tabel 4. Hasil Perhitungan Indeks Goodness of Fit Model fit Saturated model  Estimated model SRMR 0.033 0.033 d_ULS 0.918 0.918 d_G 1.465 1.465 Chi-square 1415.055 1415.055 NFI 0.875 0.875
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dilihat  nilai  NFI  sebesar  0,875  berarti  87,5% model telah fit, dan nilai SRMR sebesar 0,033 berada di bawah 0,1. Berdasarkan kedua kriteria  ketepatan  model  yang  telah  dianalis,  maka  disimpulkan  bahwa  model dinyatakan model sudah fit.
Tabel 5. R-Square Overview
R-square - Overview R-square R-square adjusted IRTC 0.715 0.714 Kinerja 0.821 0.819
R-Square  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  variabel independen terhadap variabel dependen. Dari hasil penelitian ini diperoleh R square untuk IRTC sebesar 0,714 atau 71,4% dan Nilai R square untuk Kinerja 0,819 atau 81,9%.

## Hasil Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis ditunjukkan dengan satu anak panah pada diagram dan sesuai dengan  hipotesis  yang  diberikan.  Pengaruh  langsung  pada  model  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
Tabel 6. Pengujian Hipotesis Langsung
Specific indirect effects – mean, STDEV, T Values, p values
Original sample (o) Sample mean (M) Standard deviation (STDEV) T statistics (Io/STDEVI) P values IRTC -> Kinerja 0.445 0.444 0.120 3.716 0.000 Transformasi Digital -> IRTC 0.846 0.844 0.038 22.269 0.000 Transformasi Digital -> Kinerja 0.469 0.499 0.119 4.186 0.000
Berdasarkan tabel diatas diperoleh hasil pengaruh variabel independent terhadap variabel dependen dengan hasil sebagai berikut:
1) Transformasi Digital berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja terlihat dari p- value 0,000 < 0,05. Pengaruh langsung Transformasi Digital terhadap Kinerja adalah sebesar  0,498  yang  artinya  jika  Transformasi  Digital  meningkat  satu  satuan  unit maka  Kinerja  dapat  meningkat  sebesar  49,8%.  Pengaruh  ini  bersifat  positif.  (H1 diterima)
2) IRTC berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja terlihat dari p-value 0,000 < 0,05. Pengaruh langsung IRTC terhadap Kinerja adalah sebesar 0,445 yang artinya jika IRTC meningkat satu satuan unit maka Kinerja dapat meningkat sebesar 44,5%. Pengaruh ini bersifat positif. (H2 Diterima).
3) Transformasi Digital berpengaruh secara signifikan terhadap IRTC terlihat dari p- value 0,000 < 0,05. Pengaruh langsung Transformasi Digital terhadap IRTC adalah sebesar  0,846  yang  artinya  jika  Transformasi  Digital  meningkat  satu  satuan  unit maka  IRTC  dapat  meningkat  sebesar  84,6%.  Pengaruh  ini  bersifat  positif.  (H3 Diterima).
Tabel 7. Pengujian Hipotesis Tidak Langsung Specific indirect effects – mean, STDEV, T Values, p values Original sample (o) Sample mean (M) Standard deviation (STDEV) T statistics (Io/STDEVI) P values Transformasi Digital -> IRTC -> Kinerja 0.377 0.374 0.102 3.675 0.000
Berdasarkan  tabel  diatas  diperoleh  hasil  pengaruh  tidak  langsung  variabel independent terhadap variabel dependen dengan hasil sebagai berikut:
4) Transformasi digital berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja melalui IRTC terlihat  dari  p-value  0,000  <  0,05.  Pengaruh  tidak  langsung  Transformasi  digital terhadap  kinerja  adalah  sebesar  0,377  yang  artinya  jika  transformasi  digital meningkat  satu  satuan  unit  maka  secara  tidak  langsung  Kinerja  dapat  meningkat sebesar 37,7%. Pengaruh ini bersifat positif. (H4 Diterima)

## Pembahasan
Transformasi  digital  adalah  organisasi  untuk  memanfaatkan  teknologi  demi meningkatkan efisiensi internal dan daya saing eksternal, sementara pegawai juga harus mampu menunjukkan kinerja yang baik dengan dukungan teknologi digital. Transformasi digital  dicirikan  dengan  adanya  perubahan  dan  transformasi  yang  digerakkan  dan dibangun di atas fondasi teknologi. Dalam sebuah perusahaan atau lembaga, transformasi digital didefinisikan sebagai pergeseran organisasi menuju platform data besar, analitik, komputasi  awan,  seluler,  dan  media  sosial.  Saat  ini,  lingkungan  pelayanan  publik menyaksikan  perubahan  radikal  pada  lanskap  pelayanan  yang  dipicu  oleh  munculnya inovasi  dan  layanan  digital.  Berbagai  perusahaan  dan  kantor  semakin  mengadopsi berbagai peluang seperti analitik, data besar, komputasi awan, media sosial, dan platform seluler, dalam upaya membangun strategi layanan digital yang kompetitif dan menunjang kinerja karyawan (Rahadian et al., 2020).
Sumber  daya  manusia  memiliki  peran  penuh  untuk  mengendalikan  dan mengembangkan  teknologi  guna  mencapai  peningkatan  kualitas  hidup  semaksimal mungkin melalui berbagai dimensi yang ada. Karyawan, atau pegawai, sebagai sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi, merupakan salah satu aset terpenting mereka untuk mencapai tujuan mereka. Tanpa adanya karyawan, teknologi tidak dapat bekerja dengan  sendirinya.  Dalam  melaksanakan  tugas-  tugasnya,  yang  disertai  dengan perkembangan  transformasi  digital  yang  terus  terjadi,  menyebabkan  karyawan  suatu institusi  memiliki  tekanan  yang  dapat  menimbulkan  stres  kerja.  Meskipun  stres  kerja bukanlah fenomena baru, namun telah berkembang menjadi masalah manajemen utama di  tempat  kerja  saat  ini.  Para  manajer,  perusahaan,  dan  penyedia  layanan  menyadari bahwa  stres  adalah  masalah  endemik  yang  dapat  menimbulkan  berbagai  konsekuensi. Jika  stres  terjadi  secara  terus-menerus  dan  tak  terkendali,  hal  ini  dapat  menyebabkan burnout dan dapat berakibat fatal bagi karyawan maupun perusahaan dan lembaga lainnya (Rahadian et al., 2020).
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Moewardi yang berada di Kota Surakarta, Jl. Kolonel Sutarto No.132, Jebres, Kec. Jebres, Kota Surakarta, Jawa Tengah. Populasi
pada  penelitian  ini  yaitu  semua  pegawai  Rumah  Sakit  Moewardi  Kota  Surakarta berjumlah 2.402 orang pegawai. Sementara sampel penelitian pembagian jumlah pegawai dipilih  berdasarkan  instalasi  yaitu  instalasi  rekam  medis  dan  informasi  kesehatan sebanyak 22 orang pegawai, instalasi gawat darurat sebanyak 33 orang pegawai, bagian organisasi  dan  kepegawaian  sebanyak  55  orang  pegawai,  instalasi  rawat  jalan  regular sebanyak 70 orang pegawai, dan bagian pendapatan sebanyak 20 orang pegawai. Pada penelitian ini dilakukan pengujian terhadap empat hipotesis yaitu
1) H1 : pengaruh transformasi digital terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit Moewardi Surakarta
2) H2  :  pengaruh  Individual  Readiness  to  Change  (IRTC)  terhadap  kinerja  pegawai Rumah Sakit Moewardi Surakarta
3) H3 : pengaruh transformasi digital terhadap Individual Readiness to Change (IRTC) pegawai Rumah Sakit Moewardi Surakarta
4) H4 : pengaruh transformasi digital terhadap kinerja dengan Individual Readiness to Change  (IRTC)  sebagai  variable  intervening  pegawai  Rumah  Sakit  Moewardi Surakarta?

## Pengaruh  Transformasi  Digital  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Rumah  Sakit  Moewardi Surakarta
Hasil  penelitian  menemukan  bahwa  Transformasi  Digital  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  Kinerja  terlihat  dari  p-value  0,000  <  0,05.  Pengaruh  langsung Transformasi  Digital  terhadap  Kinerja  adalah  sebesar  0,498  yang  artinya  jika Transformasi Digital meningkat satu satuan unit maka Kinerja dapat meningkat sebesar 49,8%.  Hal  tersebut  menandakan  bahwa  H1  diterima,  sehingga  pengaruh  ini  bersifat positif. Temuan ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi tingkat Transformasi Digital yang  terjadi  di  Rumah  Sakit  Moewardi  Surakarta,  maka  semakin  tinggi  pula  Kinerja Pegawainya.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rahadian et al., (2020)  yang  mengungkapkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara transformasi  digital  terhadap  kinerja  pegawai.  Penelitian  ini  juga  sejalan  dengan penelitian  Lumunon  et  al.,  (2021)  yang  menyatakan  bahwa  transformasi  digital berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai UMKM Kuliner pada masa Covid-19 di Kota Manado. Karyawan pada akhirnya harus termotivasi dan berusaha beradaptasi dengan  penggunaan  digitalisasi  dalam  bisnisnya.  Hal  ini  juga  didukung  dengan  hasil penelitian dari Oktafien et al. (2023) Human Resource Digital Transformation (HRDT) berpengaruh secara positif terhadap employee performance.
Transformasi Digital yang mencakup adopsi teknologi digital, pemanfaatan data, penggunaan platform digital, dan lain-lain, dapat meningkatkan efisiensi, produktivitas, dan  kualitas  kerja  para  pegawai.  Oleh  karena  itu,  pihak  manajemen  Rumah  Sakit Moewardi Surakarta perlu terus mendorong dan mendukung Transformasi Digital secara berkelanjutan. Upaya-upaya seperti peningkatan infrastruktur teknologi, pengembangan kompetensi  digital  pegawai,  dan  pengoptimalan  penggunaan  sistem  informasi  dan aplikasi  digital  dapat  menjadi  strategi  dalam  meningkatkan  Kinerja  Pegawai  melalui Transformasi Digital.

## Pengaruh IRTC Terhadap Kinerja Pegawai Rumah Sakit Moewardi Surakarta
Hasil penelitian menemukan bahwa IRTC berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja  terlihat  dari  p-value  0,000  <  0,05.  Pengaruh  langsung  IRTC  terhadap  Kinerja
adalah sebesar 0,445 yang artinya jika IRTC meningkat satu satuan unit maka Kinerja dapat meningkat sebesar 44,5%. Pengaruh ini bersifat positif. Hal tersebut menandakan bahwa H2 diterima, sehingga pengaruh ini bersifat positif. Temuan ini mengindikasikan bahwa  semakin  baik  dan  komprehensif  sistem  IRTC  yang  diterapkan  di  Rumah  Sakit Moewardi Surakarta, maka semakin tinggi pula Kinerja Pegawainya.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Alanizan (2023) yang menyatakan  transformasi  digital  dapat  memengaruhi  seberapa  baik  kinerja  karyawan dalam  profesinya  pada  masa  pandemi  covid-19.  Penelitian  lain  seperti  (Asbari  et  al., 2021), (Siswanto & Haryati, 2020), (Syafril, 2023), dan (Ratnawati & Sugiharti, 2023) juga membuktikan bahwa individual readiness to change (IRTC) berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Sistem  IRTC  yang  mencakup  pemberian  insentif,  remunerasi,  tunjangan,  dan kompensasi  yang  memadai  dapat  meningkatkan  motivasi,  kepuasan,  dan  komitmen pegawai,  sehingga  berdampak  positif  pada  kinerja  mereka.  Oleh  karena  itu,  pihak manajemen  Rumah  Sakit  Moewardi  Surakarta  perlu  terus  memprioritaskan  dan menyempurnakan  sistem  IRTC.  Upaya-upaya  seperti  peninjauan  dan  penyesuaian besaran  insentif,  remunerasi,  dan  tunjangan  sesuai  dengan  beban  kerja  dan  kinerja pegawai,  serta  pemberian  kompensasi  yang  kompetitif  dan  adil  dapat  menjadi  strategi dalam meningkatkan Kinerja Pegawai melalui sistem IRTC yang efektif.

## Pengaruh  Transformasi  Digital  Terhadap  IRTC  Pegawai  Rumah  Sakit  Moewardi Surakarta
Hasil  penelitian  menemukan  bahwa  Transformasi  Digital  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  IRTC  terlihat  dari  p-value  0,000  <  0,05.  Pengaruh  langsung Transformasi Digital terhadap IRTC adalah sebesar 0,846 yang artinya jika Transformasi Digital  meningkat  satu  satuan  unit  maka  IRTC  dapat  meningkat  sebesar  84,6%.  Hal tersebut menandakan bahwa H3 diterima, sehingga pengaruh ini bersifat positif. Temuan ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi tingkat Transformasi Digital yang terjadi di Rumah Sakit Moewardi Surakarta, maka semakin baik dan komprehensif sistem IRTC yang  dapat  diterapkan.  Transformasi  Digital  yang  mencakup  penggunaan  teknologi digital, pemanfaatan data, dan peningkatan efisiensi proses kerja, dapat mendukung dan mempermudah  pengelolaan  sistem  IRTC,  sehingga  mendorong  peningkatan  insentif, remunerasi, tunjangan, dan kompensasi yang diterima oleh pegawai.
Oleh karena itu, pihak manajemen Rumah Sakit Moewardi Surakarta perlu terus mengembangkan  dan  mengoptimalkan  Transformasi  Digital  di  lingkungan  organisasi. Upaya-  upaya  seperti  investasi  pada  infrastruktur  teknologi,  digitalisasi  proses  bisnis, pengembangan  sistem  informasi  sumber  daya  manusia,  serta  pelatihan  dan pengembangan kompetensi digital pegawai dapat menjadi strategi dalam meningkatkan IRTC melalui Transformasi Digital yang efektif.
Selain  menemukan  pengaruh  secara  langsung,  penelitian  ini  juga  menemukan pengaruh  tidak  langsung  variabel  independent  terhadap  variabel  dependen.  Hasil  ini ditemukan  bahwa  transformasi  digital  berpengaruh  tidak  langsung  secara  signifikan terhadap  Kinerja  melalui  IRTC  terlihat  dari  p-value  0,000  <  0,05.  Pengaruh  tidak langsung  Transformasi  digital  terhadap  kinerja  adalah  sebesar  0,377  yang  artinya  jika transformasi digital meningkat satu satuan unit maka secara tidak langsung Kinerja dapat meningkat  sebesar  37,7%.  Pengaruh  ini  bersifat  positif.  Temuan  ini  mengindikasikan bahwa  Transformasi  Digital  tidak  hanya  berpengaruh  langsung  terhadap  IRTC,  tetapi juga  memberikan  dampak  tidak  langsung  pada  Kinerja  Pegawai  melalui  peningkatan
sistem  IRTC.  Transformasi  Digital  yang  efektif  dapat  mendukung  pengembangan  dan pengelolaan  sistem  IRTC  yang  lebih  baik,  seperti  penentuan  insentif,  remunerasi, tunjangan, dan kompensasi yang lebih adil dan kompetitif. Pada gilirannya, sistem IRTC yang lebih baik akan memotivasi dan meningkatkan kinerja pegawai.
Oleh  karena  itu,  strategi  pengembangan  Transformasi  Digital  di  Rumah  Sakit Moewardi  Surakarta  tidak  hanya  berdampak  langsung  pada  peningkatan  IRTC,  tetapi juga  secara  tidak  langsung  dapat  meningkatkan  Kinerja  Pegawai.  Integrasi  antara Transformasi  Digital  dan  IRTC  menjadi  kunci  dalam  upaya  meningkatkan  Kinerja Pegawai secara komprehensif.

## Pengaruh Tidak Langsung Transformasi Digital Terhadap Kinerja Pegawai melalui IRTC
Pengaruh  tidak  langsung  (indirect  effect)  adalah  pengaruh  suatu  variabel independent terhadap variabel dependen yang terjadi tidak secara langsung, melainkan melalui satu atau lebih variabel mediator atau intervening. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan  pengaruh  tidak  langsung  antara  variabel  independent  terhadap  variabel dependen  bahwa  transformasi  digital  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Kinerja melalui IRTC terlihat dari p-value 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa transformasi digital  tidak  hanya  berpengaruh  secara  langsung  terhadap  kinerja,  tetapi  juga  dapat mempengaruhi kinerja secara tidak langsung melalui variabel IRTC sebagai mediator. Pengaruh tidak langsung Transformasi digital terhadap kinerja adalah sebesar 0,377 yang artinya jika transformasi digital meningkat satu satuan unit maka secara tidak langsung Kinerja dapat meningkat sebesar 37,7%. Pengaruh ini bersifat positif.
Temuan  ini  mengindikasikan  bahwa  transformasi  digital  tidak  hanya  berdampak langsung  pada  kinerja,  tetapi  juga  memiliki  peran  tidak  langsung  melalui  IRTC. Peningkatan transformasi digital akan mendorong peningkatan IRTC, yang pada akhirnya juga  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  secara  signifikan.  Hasil  ini  memberikan pemahaman  yang  lebih  komprehensif  mengenai  mekanisme  hubungan  antara transformasi digital, IRTC, dan kinerja dalam konteks penelitian ini.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  denelitian  yang  dilakukan  oleh  Isnawati  dan Waskito  (2024)  yang  mengungkapkan  bahwa  terdapat  pengaruh  tidak  langsung  antara variabel transformasi digital terhadap variabel kinerja karyawan, kemudian keterlibatan karyawan memediasi pengaruh transformasi digital terhadap kinerja karyawan.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa: (1) transformasi Digital berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja terlihat dari p- value  0,000  <  0,05.  Pengaruh  langsung  Transformasi  Digital  terhadap  Kinerja  adalah sebesar 0,498 yang artinya jika Transformasi Digital meningkat satu satuan unit maka Kinerja dapat meningkat sebesar 49,8%. Hal tersebut menandakan bahwa H1 diterima, sehingga pengaruh ini bersifat positif, (2) IRTC berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja  terlihat  dari  p-value  0,000  <  0,05.  Pengaruh  langsung  IRTC  terhadap  Kinerja adalah sebesar 0,445 yang artinya jika IRTC meningkat satu satuan unit maka Kinerja dapat meningkat sebesar 44,5%. Pengaruh ini bersifat positif. Hal tersebut menandakan bahwa  H2  diterima,  sehingga  pengaruh  ini  bersifat  positif,  (3)  Transformasi  Digital berpengaruh secara signifikan terhadap IRTC terlihat dari p-value 0,000 < 0,05. Pengaruh langsung  Transformasi  Digital  terhadap  IRTC  adalah  sebesar  0,846  yang  artinya  jika Transformasi Digital meningkat satu satuan unit maka IRTC dapat meningkat sebesar
84,6%.  Hal  tersebut  menandakan  bahwa  H3  diterima,  sehingga  pengaruh  ini  bersifat positif, dan (4) ditemukan pengaruh tidak langsung antara variabel independent terhadap variabel  dependen  bahwa  transformasi  digital  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap Kinerja  melalui  IRTC  terlihat  dari  p-value  0,000  <  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa transformasi digital tidak hanya berpengaruh secara langsung terhadap kinerja, tetapi juga dapat  mempengaruhi  kinerja  secara  tidak  langsung  melalui  variabel  IRTC  sebagai mediator. Pengaruh tidak langsung Transformasi digital terhadap kinerja adalah sebesar 0,377 yang artinya jika transformasi digital meningkat satu satuan unit maka secara tidak langsung Kinerja dapat meningkat sebesar 37,7%. Pengaruh ini bersifat positif.

## BIBLIOGRAFI
Al-Otaibi, R. G. A.-H. (2020). The impact of work-life quality on staff performance at Dawadami  Public  Hospital,  Saudi  Arabia. Journal  of  Human  Resource  and Sustainability Studies , 8 (02), 107.
Alanizan,  S.  (2023).  The  Effectiveness  of  Digital  Transformation  on  Employee Performance  (During  The  Covid-19  Pandemic). International  Journal  of Entrepreneurship , 27(1), 1–8.
Alcácer, V., & Cruz-Machado, V. (2019). Scanning the Industry 4.0: A Literature Review on Technologies for Manufacturing Systems. Engineering Science and Technology, an International Journal , 22(3), 899–919. https://doi.org/10.1016/j.jestch.2019.01.006 Ardita, K. O. A. S., & Suwandana, I. G. M. (2022). The Role of Motivation in Mediation of Job stress on Performance of General Hospital Employees. European Journal of Business and Management Research , 7(5), 15–18. https://doi.org/10.24018/ejbmr.2022.7.5.1618 Asbari,  M.,  Dylmoon  Hidayat,  D.,  &  Purwanto,  A.  (2021).  Managing  Employee Performance: From Leadership to Readiness for Change. International Journal of Social and Management Studies , 2(1), 74–85. https://doi.org/10.5555/ijosmas.v2i1.12
Azzuhri,  M.  (2016).  Intervensi  Manajemen  Sumberdaya  Manusia  dan  Dampaknya terhadap Kesiapan Sivitas Akademika untuk Berubah. Jurnal Aplikasi Manajemen , 14(4), 778–787. https://doi.org/10.18202/jam23026332.14.4.18
Dethine,  B.,  Enjolras,  M.,  &  Monticolo,  D.  (2020).  Digitalization  and  SMEs’  Export Management:  Impacts  on  Resources  and  Capabilities. Technology  Innovation Management Review , 10(4), 18–34. https://doi.org/10.22215/timreview/1344 Faedlulloh, D., Maarif, S., Meutia, I. F., & Yulianti, D. (2020). Birokrasi dan Revolusi Industri  4.0:  Mencegah  Smart  ASN  menjadi  Mitos  dalam  Agenda  Reformasi Birokrasi Indonesia. Jurnal Borneo Administrator . https://doi.org/10.24258/jba.v16i3.736 Ferdiansyah,  M.,  &  Tricahyono,  D.  (2023).  Identifikasi  Faktor-Faktor  Penghambat Implementasi  Transformasi  Digital  Pada  UMKM. Jurnal  Ilmiah  Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi (MEA), 7(2), 1583–1595. https://doi.org/10.31955/mea.v7i2.3194
Ghozali, I. (201 8 ). Aplikasi analisis multivariete dengan program IBM SPSS 23. Lumunon,  D.  F.,  Massie,  J.  D.,  &  Trang,  I.  (2021).  The  Effect  of  Training,  Digital Transformation,  and  Work  Motivation  on  Employee  Performance  during  the
Covid-19 Period: A Study on Culinary UMKM Employees in Manado City. Central
Asian  Journal  of  Literature,  Philosophy  and  Culture ,  2(8),  22–37. https://doi.org/10.47494/cajlpc.v2i8.190
Oktafien, S., Kowara, Y., Endang, C., & Anggiani, S. (2023). Pengaruh Human Resource Digital Transformation, Emotional Intelligence dan Career Development terhadap Employee  Performance  Pegawai  ASN  Kecamatan  di  Lingkungan  Pemerintah Kabupaten  Bandung  yang  Dimediasi  oleh  Organizational  Culture. JIIP  -  Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan , 6(6), 4438– 4449. https://doi.org/10.54371/jiip.v6i6.2146 Rahadian,  M.  I.,  Sudiarditha,  I.  K.  R.,  &  Saptono,  A.  (2020).  Building  Employee
Performance Based on Compensation and Work Training With Variables of Work Satisfaction (Performance Analysis of PT. Harapan Abadi Employees). Journal of Accounting and Finance Management , 1(4), 160–183.
https://doi.org/10.38035/jafm.v1i2.22
Ratnawati, I., & Sugiharti, R. R. (2023). The Moderating Role of Readiness for Change on the Effect of Transformational Leadership and Compensation Satisfaction on Employee Performance: Evidence From Post-Acquisition Companies. Diponegoro International Journal of Business, 6(1), 9–23. https://doi.org/10.14710/dijb.6.1.2023.9-23 Siswanto, S., & Haryati, E. (2020). The Role of Individual Readiness To Change on The Influence  of  Organizational  Culture  Change  and  Motivation  on  Employee Performance of PT. Angkasa Pura I (Persero) in The Pandemic of Covid- 19. 1st International Conference on Business and Social Sciences , 994–1005.
Syafril, Z. (2023). A Study of Factors Influencing Employee’s Readiness for Change. TRANSFORMASI: Jurnal  Manajemen  Pemerintahan , 14(2).
https://doi.org/10.33701/jtp.v14i2.3078.

## Copyright holder:
Adelia Yuantika, Rudy Pramono (2024)
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: