## ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KESEHATAN KABUPATEN KUTAI TIMUR
Meita Sondang Rizki,SE,MM Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Nusantara Kutai Timur, Kaltim, Indonesia Email : meitasondang@yahoo.com

## Abstract
The  study  tries  to  identify  to  what  extent  incentive,  competence,  motivation,  discipline,  work environment,  social  security,  nutrition  and  health  of  staff      Health  Department,  it  will  also identify which factors give the most impact toward staff performance. This research excepted  to  benefit  to  all  side,  especially  for  institution  head  to  dig  elements  that  increasing performance of staff   Health Department  in Sangatta. Analysis model used to prove hypothesis is  model  analysis multiple  linier  regression  that  be  analysed  with  using  statistics  computer program  package,  that  is  SPSS  v.  14.0  for  Windows.  Responden  that  becoming  objective  this research    are  counted  75  of  staff    Health  Department.  Result  of  statistics  analysis  show  that coefficient of the free variables regression, that is involvement  factor in incentive (X1) =  0,164, competence (X2) = 0,178, motivation (X3) = 0,148, discipline (X4) = 0,048, work environment (X5) = 0,287,  social security  (X6) = 0,176, nutrition and health  (X7) = 0,130, and constanta equal  to 0,366. Equation  of multiple linier regression is :
Y = 0,366 + 0,164 X1 + 0,178 X2 + 0,148 X3 + 0,048 X4 + 0,287 X5 +  0,176 X6 + 0,130 X7 Conclusion  that  receive  that  level  of  influence  explained  by  incentive,  competence,  motivation, discipline,  work  environment,  social  security,  nutrition  and  health  as  independent  variable impact toward performance of staff  Health Department equal to correlation  coefficient (R), that is  0,869    and  level  of  depended    performance  to  seventh  of    free  variables  above  is  equal  to determination  coefficient value (R 2 ) that is 0,755 or 75,5 %. Result  of  analysis  F – test indicate that all free variables by together have significant influence toward performance of staff Health Department.  By parsial, variable incentive, competence, motivation, work environment, social security, nutrition and health  have  significant  influence to performance of staff  Health Department.  Only  one  variable  is  discipline  have  no  significant.    Variabel  independent    have dominant influence to performance of staff   Health Department is work environment (X5). Key word :    incentive, competence, motivation, work environment, social security, nutrition and health

## 1. Pendahuluan
Banyaknya  permasalahan yang  dihadapi  pemerintah  seperti  birokrasi  yang  panjang, pegawai  yang  kurang  profesional,  mekanisme  kerja  sentralistik,  penempatan  pegawai  tidak sesuai kebutuhan, pelayanan yang kurang memadai membuat kinerja lembaga pemerintah belum bisa  dikatakan  baik.  Kondisi  saat  ini  tidak  bisa  dipisahkan  dari  kebijakan  penerimaan  pegawai masa lalu.  Proses kepegawaian banyak diwarnai oleh aroma politik. Pemerintah membutuhkan pegawai  karena  didorong  oleh  keinginan  untuk  memperbanyak  dukungan  politik.  Sejak diberlakukannya  Undang – Undang  No.  22  Tahun  1999,  maka  penataan  sumber  daya  aparatur pemerintah  mengalami  banyak  perubahan.    Masalah-masalah  mulai  dibenahi,  namun  karena banyak  dan  kompleksnya  masalah  di  bidang  kepegawaian,  maka  pemecahan  masalah
kepegawaian  agak  lambat.  Kurangnya  jumlah  pegawai    ditambah  dengan  kualitas  yang  belum memadai membuat banyak pegawai negeri sipil dinilai belum kompeten.
Menurut Undang-Undang no 32 tahun 2004 tentang pemerintah daerah, Dinas Kesehatan Kabupaten  Kutai  Timur  memiliki  peran  meningkatkan  derajat  kesehatan  masyarakat  dalam  hal membangun  kesehatan  di  kabupaten/kota.  Untuk  melaksanakan  tugas  pokok  dan  fungsinya, Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Kutai  Timur  didukung  oleh  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) berjumlah 75 orang. Status kepegawaian dari jumlah tersebut yaitu 88 % adalah PNS dan sisanya sebanyak  12  %  adalah  pegawai  honorer.  Komposisi  pegawai  di  Dinas  Kesehatan  Kabupaten Kutai  Timur  tahun  2008  terdiri  dari  51,43  %    tenaga  Kesehatan  dan  48,57  %  tenaga nonkesehatan.  Jika  dilihat  dari  jenis  tenaga  kesehatan,  Dinas  Kesehatan  memiliki  Perawat sebanyak 8 orang (11,43 %), Sarjana Kesehatan Masyarakat sebanyak 8 orang (11,43 %), Dokter Umum  sebanyak  4  orang  (5,71  %),  dan  Dokter  Gigi  sebanyak  3  orang  (4,29  %).  Sedangkan dilihat dari jenjang pendidikannya, terdapat 14 orang  berpendidikan S1 (24,14 %), 12 pegawai berpendidikan SMA (20,69 %) dan satu pegawai berpendidikan D3 (1,72 %).
Peneliti  ingin  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  variabel  insentif,  kompetensi, motivasi,  disiplin  kerja,  lingkungan kerja,  jaminan  sosial,    gizi  dan  kesehatan  yang  merupakan faktor- faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pada  Dinas  Kesehatan  di  kabupaten  Kutai  Timur. Kinerja pegawai merupakan obyek penelitian yang menarik karena merupakan salah satu faktor penting  dalam  mencapai  keberhasilan  organisasi.  Pentingnya  kinerja  bagi  organisasi  melandasi pemahaman  bahwa  faktor-faktor  penentu  yang  terkandung  di  dalamnya  harus  tetap  selalu dijalankan  oleh  organisasi  tersebut.  Penulis  beranggapan  bahwa  insentif,  kompetensi,  motivasi, disiplin  kerja,  lingkungan  kerja,  jaminan  sosial,  gizi  dan  kesehatan  merupakan  faktor  penting yang  menentukan  seorang  pegawai  mencapai  kinerja  yang  optimal.  Seorang  pegawai  yang diasumsikan  sehat,  berpendidikan,  mematuhi  aturan,  memiliki  lingkungan  kerja  yang  baik, memiliki  motivasi  bekerja,  mendapat  penghasilan  &  jaminan  sosial  yang  cukup,  dapat  bekerja tenang  sampai  memasuki  masa  pensiunnya.  Ketujuh  variabel    yang  dimiliki  pegawai  tersebut dapat menciptakan  kinerja yang baik dalam kurun waktu yang panjang.

## 2. Kajian Literatur
2.1. Kinerja
.  Menurut  Simamora  (2004:342),  kinerja  (performance)  dipengaruhi  oleh    tiga  faktor, yaitu :
1. Faktor Individu, yang terdiri dari : kemampuan /keahlian, latar belakang dan demografi 2. Faktor  Psikologis,  yang  terdiri  dari  :  persepsi,  attitude,  personality,    pembelajaran, motivasi dan disiplin kerja
3. Faktor Organisasi, yang terdiri dari : sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design
Ditinjau  dari  aspek  kinerja,  Hasibuan  (2005:95),  mengemukakan  bahwa  aspek-aspek kinerja  mencakup  :  kesetiaan,  hasil  kerja,  kejujuran,  kedisiplinan,  kreativitas,  kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, tanggung jawab.  Sedangkan Umar (2003:266) membagi  aspek  kinerja  sebagai  berikut  :  mutu  pekerjaan,  kejujuran  karyawan,  inisiatif, kehadiran,  sikap,  kerjasama,  keandalan,  pengetahuan  tentang  pekerjaan,  tanggung  jawab, pemanfaatan waktu kerja. Beberapa pendapat mengenai teori kinerja seperti yang dikemukakan oleh    Mangkunegara  (kinerja  diukur  dari  kompetensi),  Husein Umar  (kinerja  diukur  dari
kompensasi dan disiplin kerja), Hasibuan (kinerja diukur dari kompetensi dan motivasi), A. Dale Timple  (kinerja  diukur  dari  kompetensi  dan  lingkungan  kerja),  mendasari  pemikiran  penulis dalam  menentukan  faktor-faktor  kinerja  pegawai  yang  akan  diteliti  di  Dinas  Kesehatan.  Faktor tersebut adalah : insentif, kompetensi, motivasi, disiplin kerja, lingkungan kerja. Faktor  jaminan sosial,  gizi dan kesehatan penulis tambahkan  karena belum banyak yang meneliti mengenai ini. 2.2. Insentif
Malayu S.P Hasibuan (2001: 117) mengatakan insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan  kepada  karyawan  tertentu  yang  prestasinya  di  atas  prestasi  standar.  Insentif  ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. 2.3 Kompetensi
. Kompetensi tingkat karyawan meliputi :
1. Flexibillity  (kemampuan  untuk  melihat  perubahan  sebagai  suatu  kesempatan  yang menggembirakan ketimbang ancaman).
2. Information  seeking,  motivation  and  ability  to  learn  (kemampuan  mencari  kesempatan belajar tentang keahlian teknis  dan interpersonal)
3. Achievment  motivation  (kemampuan  berinovasi  sebagai  peningkatan  kualitas  dan produktivitas)
4. Work  motivation  under  time  pressure  (kemampuan  menahan  stres  dalam  organisasi  dan komitmen dalam menyelesaikan pekerjaan)
5. Collaborativeness  (kemampuan  karyawan  untuk  bekerja  secara  kooperatif  di  dalam kelompok)
6. Customer  Service  Orientation  (kemampuan  melayani  konsumen,  mengambil  inisiatif, dalam mengatasi masalah yang dihadapi konsumen).
2.4 Motivasi
Motivasi  terbentuk  dari  sikap  (attitude)  seorang  karyawan  dalam  menghadapi  situasi kerja.  Motivasi  merupakan  kondisi  yang  menggerakkan  diri  karyawan  yang  terarah  untuk mencapai tujuan  organisasi (tujuan prestasi).

## 2.5 Disiplin Kerja
Hasibuan  (2003:193)  berpendapat  bahwa  kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan  kesediaan seseorang  dalam  mentaati  semua  peraturan  organisasi  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan 2.6 Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu  penyebab  tinggi  atau  rendahnya  kinerja karyawan.  Dalam  keterkaitan  antara  lingkungan  kerja  dengan  kinerja  karyawan,  Manullang berpendapat bahwa lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan terlebih lagi pada  jam kerja akan membuat gairah dan semangat kerja  serta kinerja karyawan bertambah dan di samping itu juga akan meningkatkan efektifitas dan efisiensi 2.7 Jaminan Sosial
Penyelenggaraan  jaminan  sosial  tenaga  kerja  dimaksudkan  dalam  Undang-Undang  ini sebagai  pelaksana  Pasal  10  dan  Pasal  15  Undang-Undang  Nomor  14  Tahun  1969  tentang Ketentuan-ketentuan Pokok Mengenai Tenaga Kerja yang meliputi Jaminan Kecelakaan Kerja. 2.8 Gizi dan Kesehatan
Menurut  Undang-Undang  No.  36 Tahun  2009,  pasal  1  butir  1,  defnisi  kesehatan  adalah keadaan  sehat,  baik  secara  fisik,  mental,  spiritual  maupun  sosial  yang  memungkinkan  setiap orang untuk hidup produktif secara sosial dan ekonomis.

## 3. Hipotesis
Berdasarkan  kerangka  pemikiran  dan  model    penelitian    di  atas,  maka    penulis mengemukakan  hipotesis, yaitu :
1. Variabel  insentif,  kompetensi,  motivasi,  disiplin  kerja,  lingkungan  kerja,  jaminan sosial,    gizi  dan  kesehatan  secara  bersama-sama  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan.
2. Variabel  lingkungan  kerja    mempunyai  pengaruh  dominan  terhadap  kinerja  pegawai Dinas Kesehatan.
4. Metode Penelitian
4.1. Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel Independen (X) di dalam penelitian ini berjumlah  tujuh variabel, yaitu :
X1 = insentif X2 =
kompetensi
X3 =
motivasi
X4 =
disiplin kerja
X5 =
lingkungan kerja
X6 =
jaminan sosial
X7 =
gizi dan kesehatan
Sedangkan variabel  Dependen (Y) dalam penelitian ini adalah Kinerja Pegawai.
4.2. Definisi Operasional
Sesuai dengan identifikasi variabel penelitian, maka setiap variabel tersebut perlu diberi definisi agar tidak terjadi kesalahan dalam penafsirannya, yaitu :
1. Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja    pegawai    adalah  hasil  kerja  maksimal  pegawai  Dinas  Kesehatan berdasarkan aturan dan standar yang berlaku di Dinas Kesehatan, dengan indikator :
Dalam penelitian ini, variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah :
1. Insentif (X1)
Insentif    adalah  pendapatan  pegawai  Dinas  Kesehatan  diluar    gaji  pokok,  dapat berupa tunjangan atau bonus yang diterima secara rutin.
2. Kompetensi (X2)
Kompetensi  atau  kemampuan  kerja  adalah  keadaan  dimana  pegawai    mampu melaksanakan tugas dan pekerjaan sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan padanya.
5. Motivasi
Motivasi  adalah  suatu  dorongan  dari  dalam  diri    pegawai    yang  disertai  dengan kemampuan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  yang  dibebankan  agar  memperoleh hasil kerja yang maksimal.
4. Disiplin Kerja (X4)
Disiplin  kerja  adalah  ketaatan  dan  kepatuhan  yang  sungguh-sungguh  atas  dasar kesadaran dengan memenuhi ketentuan dan peraturan, agar tujuan organisasi dapat tercapai.
5. Lingkungan Kerja (X5)
Lingkungan  kerja  adalah  sarana  dan  prasarana  yang  mendukung  pelaksanaan pekerjaan  karyawan    serta  hubungan  kerja  yang  harmonis  dengan  rekan  kerja, atasan dan bawahan sehingga mampu menunjang kinerja dalam mencapai tujuan.
6. Jaminan    sosial    merupakan  faktor  eksternal  sosial  yang    berhubungan  dengan kinerja.
7. Gizi dan kesehatan (X7)
Gizi  dan  kesehatan  merupakan  persepsi,  nilai  dan  kebiasaan  perilaku    pegawai terhadap kebiasaan hidup yang sehat.
Untuk  menentukan  nilai  masing-masing  variabel,  jawaban  diukur  dengan      scoring berdasarkan skala likert. Nilai skor tertinggi  adalah  5 dan terendah adalah 1. Penentuan skor ini berdasarkan  pada  pendapat    Nur  Indriantoro  dan  Bambang  Supomo  (1999:77)  bahwa  seorang peneliti dalam menentukan skor ada yang mengemukakan jenjang 3 (1,2,3), jenjang 5 (1,2,3,4,5) dan jenjang 7 (1,2,3,4,5,6,7).
Proses pemberian skor pada variabel-variabel penelitian ini  adalah sebagai berikut :
1. Skor  1  adalah kategori sangat tidak sesuai
2. Skor  2  adalah kategori  tidak sesuai
3. Skor  3 adalah  kategori  cukup sesuai
4. Skor  4  adalah  kategori   sesuai
5. Skor  5  adalah  kategori  sangat  sesuai
Untuk  mendapatkan  kelas  interval  dalam  pengelompokkan  dari  skoring  1  sampai  dengan  5, dilakukan  dengan  cara  menghitung  nilai  rata-rata  dari  masing-masing  responden.  Interval dihitung  dengan rumus :
Nilai tertinggi – Nilai terendah = 5 - 1 =    0,8 Jumlah kelas                                 5

## 4.3. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian    dilakukan  di  kantor  Dinas  Kesehatan.  Persiapan    penelitian  dilakukan  sejak    bulan Maret   2010.
4.4.
Sumber Data
Jenis  data  yang  digunakan  adalah  data  kualitatif  yang  diperoleh  dari  pengumpulan  data primer dan sekunder melalui metode  observasi dan kuesioner.
1. Data Primer
Pengumpulan  data  secara  langsung  dengan  metode  kuesioner  (daftar  pertanyaan)  dan interview  (wawancara)  kepada  responden.  Data  primer  tersebut  adalah  :  insentif, kompetensi,  motivasi,  disiplin  kerja,  lingkungan  kerja,  jaminan  sosial,  gizi  dan kesehatan. Kuesioner yang dibuat ada dua jenis, yaitu kuesioner penilaian kinerja yang dibuat  untuk  level    atasan  kepada  bawahannya  (sampai  dengan  kepala  seksi)  dan kuesioner untuk seluruh pegawai.
2. Data Sekunder Pengumpulan  data  sekunder  diperoleh  dari  Dinas  Kesehatan    yaitu  dengan  metode pencarian data melalui buku laporan tahunan dan mengakses data internet.
4.5. Populasi dan Sampel
Menurut Kuncoro (2003:103) dalam bukunya Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi : Bagaimana Menulis dan meneliti  Penelitian ini  mengatakan  populasi adalah kelompok elemen yang  lengkap  yang  biasanya    berupa  orang,  objek,  transaksi  atau  kejadian  dimana  kita  tertarik untuk  mempelajarinya  atau  menjadikan  objek    penelitian.  Populasi  penelitian  ini  berjumlah  75 pegawai  Dinas  Kesehatan,  mulai  dari    level  terendah    sampai  dengan  Kepala  Dinas.  Jumlah sampel yang diambil sama dengan populasinya yaitu sebanyak 75 responden. Berikut di bawah ini disajikan Tabel  III.2 mengenai jumlah responden yang akan menjadi sampel dalam penelitian
ini.

## 4.6. Teknik Pengumpulan Data
Di dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :
1. Kuesioner
Teknik pengumpulan data dengan menggunakan daftar pertanyaan yang dijawab oleh responden
2. Observasi
Pengamatan langsung ke objek yang menjadi pusat penelitian guna mendapatkan dan mengumpulkan data yang diperlukan dalam penelitian dan penulisan penelitian  ini.
3. Penelitian dokumen Penelitian  dengan  memeriksa  catatan-catatan  atau  file  dari  bank  data  karyawan  yang ada hubungannya dengan penelitian
4. Wawancara
Melakukan  pembicaraan  secara  langsung  kepada  para  petugas  yang  ada  dilokasi penelitian  untuk  mendapatkan  atau  memperoleh  petunjuk-petunjuk,  keterangan- keterangan yang dapat melengkapi data yang ada.
Pengumpulan  data  berdasarkan  kuesioner  yang  disebarkan  kepada  seluruh  pegawai  Dinas Kesehatan sebanyak  75 responden.
4.7. Teknik  Analisis dan Pengujian Hipotesis
Untuk  mengetahui  besarnya  hubungan  antara  variabel-variabel  bebas  (X) terhadap  variabel terikat (Y) atau untuk mengetahui sejauh mana variabel-variabel bebas (X) berpengaruh terhadap variabel terikat (Y) dan disamping itu karena menggunakan variabel bebas lebih dari satu, maka model analisis yang digunakan adalah model regresi linier berganda. Y =  a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5  + b6X6 + b7X7 + e dimana : Y = kinerja karyawan X6 = jaminan sosial X1= insentif X7 = gizi dan kesehatan X2= kompetensi a = konstanta X3=  motivasi b1,b2,b3,b4,b5,b6,b7 = koef. regresi X4 = disiplin kerja e = error/kesalahan X5 = lingkungan kerja 1.
Teknik Analisis
Teknik  analisis  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  adalah  menggunakan  analisis kuantitatif.  Data  dianalisis  dengan  menggunakan  model  analisis  regresi    berganda  dengan bantuan program SPSS 14 dengan langkah sebagai berikut :
1) Menentukan koefisien regresi untuk masing-masing variabel bebas multipel korelasi (R) untuk masing-masing variabel bebas ( X) terhadap variabel tergantung (Y).
2) Korelasi partial (r) untuk setiap variabel bebas (X)
3) Hasil uji F dan uji t
4) Tingkat probabilitas masing-masing variabel
Jika R2   hasilnya mendekati  0 (nol), maka pengaruhnya lemah. Secara umum, dapat dikatakan bahwa  besarnya  suatu  koefisien  determinasi    (R2)  berada  antara  0  dan  1  atau  0  <  R2  <  1. Koefisien  determinasi  adalah  salah  satu  nilai  statistik  yang  dapat  digunakan  untuk  mengetahui apakah  ada  hubungan  antara  dua  variabel.  Menurut  Algifari  (2000:45),  nilai  koefisien determinasi menunjukkan persentase variasi nilai dependen variabel  yang dapat dijelaskan oleh persamaan  regresi  yang  dihasilkan.  Sedangkan  koefisien  korelasi  (R)  merupakan  ukuran  yang dapat digunakan untuk mengetahui bagaimana keeratan suatu variabel dengan variabel lain.

## 2. Pengujian Hipotesis
Untuk  menguji  apakah  hipotesis  pertama  yang  diajukan  ditolak  atau  diterima,  maka dilakukan melalui uji F sebagai berikut :
1) Pengujian  Hipotesis  pertama  menggunakan  uji  F  yaitu  digunakan  untuk  mengetahui apakah  secara simultan koefisien regresi variabel independen mempunyai pengaruh atau tidak  terhadap  variabel  dependen.  Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  tingkat kepercayaan 95 % (œ = 5%).
Kriteria Hipotesis : Ho   :  b1   :   b2  :  b3   :  b4  : b5  : b6 : b7  =  0 Ha    :  b1  :  b2  :  b3   :  b4  : b5  : b6  : b7  # 0 Apabila nilai F Hitung lebih besar dari pada  F Tabel, maka hipotesis 0 (Ho) ditolak dan Hipotesis alternatif (Ha) di terima.
2) Pengajuan hipotesis kedua dilakukan dengan Uji t, yaitu untuk menguji pengaruh variabel bebas secara terpisah terhadap variabel tidak bebas. Kriteria Hipotesis :
Ho   :  b1     = 0
Ha   :   b1   #  0
Apabila  nilai  t  Hitung    lebih  besar  dari  t  Tabel,  maka      hipotesis  0  (Ho)  ditolak  dan Hipotesis alternatif (Ha) diterima. Untuk melihat pengaruh dominan yang berasal dari Uji t dengan melihat nilai standar koefisien Beta terbesar.
3) Pengujian Asumsi Klasik
Pengujian  terhadap  asumsi  klasik  yaitu  pengujian  dengan  asumsi  yang  mendasari pelaksanaan  regresi  linier  berganda  supaya  hasilnya  dapat  diandalkan,  maka  perlu  diuji multikolinieritas, heteroskedasitas dan autokorelasi.
a). Uji Multikolinieritas
Menurut  Ghozali  (2005:91),  uji  multikolinieritas  bertujuan  untuk  mengetahui apakah  pada  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  bebas (independen).  Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  diantara variabel  independen.  Untuk  mendeteksi  terjadinya  multikolinearitas  dapat  dilihat berdasarkan hasil variance inflation factor (VIF). Nilai cutoff  yang umum dipakai untuk menujukkan adanya multikolinearitas adalah nilai-nilai toleransi < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10.
b). Uji  Heteroskedastisitas
Menurut  Ghozali(2005:95)  uji  heteroskedastisitas  digunakan  menguji  dalam model  regresi  terjadi  ketidaksamaan  variance    dari  residual    satu  pengamatan  ke pengamatan  lain.  Untuk  mendeteksi  ada  atau  tidaknya  heteroskedstisitas  yaitu melihat penyebaran dari varian residualnya.
c). Uji Autokorelasi
Autokorelasi merupakan suatu gejala adanya korelasi diantara semua variabel dari serangkaian  observasi  yang  disusun  menurut  urutan  waktu,  juga  adanya  korelasi antara  variabel  pengganggu  (disturbance  error).  Untuk  mengetahui  ada  atau tidaknya  gejala  autokorelasi,  digunakan  cara  melakukan  pengujian  secara  rutin atau seri dalam menghitung residu  yang ditaksir dalam analisis regresi. Uji gejala ini sangat diperlukan pada penelitian ekspermen. Sedangkan penelitian ini berupa expost - facto  sehinga  disini  tidak  dibuktikan  secara  terinci.  Menurut  Imam Ghozali  dalam  bukunya  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS
(2005:96), pendekatan dalam masalah autokorelasi dilakukan dengan menggunakan  uji  Durbin – Watson  (DW Test).  Menurut Algifari  dalam  bukunya Statistika  Induktif  (2000:89),  untuk  mengadopsi    adanya  suatu  model    regresi dilakukan dengan uji DurbinWatson  (ujiDw).
5. Hasil Penelitian dan Pembahasan
Pada  penelitian  ini    variabel    yang  dimasukkan  pada  model  yang  diteliti    sebagai  faktor  yang berpengaruh  terhadap  kinerja  (Y)  adalah      variabel  insentif  (X1),  kompetensi  (X2),  motivasi (X3),  disiplin  kerja  (X4),  lingkungan  kerja  (X5), jaminan  sosial  (X6)  serta  gizi  dan  kesehatan (X7).    Hal  ini    sejalan  dengan  permasalahan  dan  tujuan  yang  telah  dikemukakan  pada  bab  1, maka untuk  menjawab  permasalahan  pertama dapat dilihat  dari penjelasan di bawah ini.
Tabel.1

## Model Summary(b)
Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .869(a) .755 .730 .18895 1.507 a  Predictors: (Constant), X7, X4, X6, X5, X3, X1, X2
b  Dependent Variable: Y1
Dari  tabel  model Summary  memperlihatkan bahwa nilai  korelasi R sebesar 0,869 dan koefisien diterminasi R square sebesar 0,755  memberikan gambaran bahwa  hubungan   antara variabel    insentif  (X1),  kompetensi  (X2),  motivasi  (X3),  disiplin  kerja  (X4),  lingkungan  kerja (X5), jaminan sosial (X6), gizi dan kesehatan (X7) terhadap pegawai Dinas Kesehatan  tergolong kuat.    Pengaruh    yang  dijelaskan  oleh  variabel  insentif  (X1),  kompetensi  (X2),  motivasi  (X3), disiplin kerja (X4), lingkungan kerja (X5),  jaminan sosial (X6),  gizi dan kesehatan (X7)  secara bersama-sama  terhadap kinerja  pegawai    sebesar  75,5  %,  sisanya  dijelaskan  oleh  variabel  lain yang belum masuk dalam model penelitian.Secara parsial hasil analisis regresi   memperlihatkan bahwa  hubungan antara masing-masing variabel yang diteliti dapat dilihat  dari Tabel Coeffisien yang  disajikan sebagai berikut:
Tabel.2 Coefficients(a) Mode l Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant ) .366 .341 1.073 .287 X1 .164 .068 .189 2.412 .019 X2 .178 .060 .268 2.967 .004 X3 .148 .073 .155 2.023 .047 X4 .048 .041 .077 1.162 .249 X5 .287 .052 .388 5.526 .000 X6 .176 .065 .223 2.731 .008 X7 .130 .058 .170 2.241 .028

## a  Dependent Variable: Y1
Tabel  di atas  memperlihatkan bahwa  besarnya nilai koefisien regresi B masing-masing variabel   insentif (X1) terhadap kinerja sebesar  0,164, kompetensi (X2) terhadap kinerja sebesar 0,178, motivasi (X3) terhadap kinerja sebesar  0,148, disiplin kerja (X4) terhadap kinerja sebesar 0,048, lingkungan kerja (X5) terhadap kinerja sebesar  0,287, kehidupan pribadi (X6)  terhadap kinerja sebesar  0,176 dan budaya kerja ( X7) terhadap kinerja sebesar 0,130 dan  nilai konstanta sebesar 0,366.  Nilai koefisien  regresi masing-masing  tersebut memberikan arti bahwa  setiap perubahan    atau  peningkatan  variabel    dapat  menyebabkan  pengaruh  yang  berdampak  positif terhadap kinerja pegawai. Dampak positif terjadi pada semua variabel.  Hasil analisis yang sama dapat  dilihat  dari  nilai  koefisien    standard  beta  masing-masing    variabel    yang  bernilai  positif. Dari  ke  tujuh  variabel  tersebut  yang  menunjukkan  nilai  koefisien  beta  terbesar  adalah  variabel lingkungan  kerja,  dengan  demikian  dapat  ditafsirkan  bahwa  variabel  lingkungan  kerja berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai  Dinas Kesehatan.    Berdasarkan nilai koefisien regresi masing-masing variabel tersebut, maka hubungan fungsional  antara  variabel independen terhadap variabel dependen   dapat diformulasikan dalam persamaan regresi seperti berikut: Y =  0, 366 + 0,164 (X1) + 0,178 (X2) +  0,148( X3) + 0,048 ( X4) + 0,287 (X5) +  0,176 (X6) + 0,130 (X7)
Persamaan  tersebut    dapat  diartikan  bahwa  setiap  perubahan  atau  peningkatan  masing- masing  variabel  independen    X1,  X2,  X3,  X4,  X5,  X6  dan  X7  terhadap  kinerja    berdampak meningkatkan    nilai Y.  Untuk    menghasilkan  estimasi  yang    baik  maka    dalam  model  analisis regresi  tersebut  perlu  dilakukan  evaluasi  asumsi  klasik  dengan    melihat    terjadi  tidaknya multikolinieritas,  heteroskedastisitas  dan  auotokorelasi. Model  regresi  yang  baik  seharusnya tidak  terjadi  korelasi  diantara  variabel  independen.  Ghozali    (2005:91)  berpendapat  untuk mendeteksi terjadinya multikolinieritas dapat dilihat berdasarkan hasil Variance Inflation Factor (VIF). Nilai cutoff  yang umum dipakai untuk menujukkan adanya multikolinieritas adalah nilai- nilai  toleransi  <  0,10  atau  sama  dengan  nilai  VIF  >  10. Berdasarkan  lampiran  hasil  analisis coefisients  dapat disajikan hasil evaluasi multikolinieritas seperti  tabel berikut:
Tabel.3 Coefficients(a) Mode l Correlations Collinearity Statistics Zero- order Partial Part Toleranc e VIF 1 (Constant ) X1 .652 .283 .146 .592 1.690 X2 .676 .341 .179 .448 2.230 X3 .168 .240 .122 .624 1.602 X4 .169 .141 .070 .836 1.196 X5 .601 .560 .334 .740 1.352 X6 .419 .317 .165 .548 1.824 X7 .498 .264 .135 .633 1.580
a  Dependent Variable: Y1
Tabel di atas memperlihatkan  bahwa nilai VIF masing-masing  variabel independen yang dimasukkan ke dalam model menunjukkan nilai < 10, sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi korelasi  diantara  variabel  independen.  Hasil    evaluasi    analisis  heteroskedastisitas    dari  tabel residual statistik dapat disajikan seperti berikut :

## Tabel.4 Residuals Statistics(a)
Minimu m Maximu m Mean Std. Deviation N Predicted Value 3.7100 4.8616 4.3360 .31582 75 Residual -.30122 .51081 .00000 .17979 75 Std. Predicted Value -1.982 1.664 .000 1.000 75 Std. Residual -1.594 2.703 .000 .952 75
a  Dependent Variable: Y1
Menurut  Ghozali  (2005:95)  uji  heteroskedastisitas  digunakan  untuk  menguji  dalam model regresi terjadinya  ketidaksamaan variance  dari residual  satu pengamatan ke pengamatan lain.  Untuk  mendeteksi  ada  atau  tidaknya  heteroskedastisitas  yaitu  dengan  melihat  penyebaran dari  varian  residualnya. Supranto  (2000:71)  berpendapat bahwa  untuk  mendeteksi heteroskedastisitas    dapat  dilihat  dari  nilai  standard  residual  statistic  rata-rata  bernilai  nol  (0), sehingga error model pada analisis regresi berganda ini layak diasumsikan berasal dari populasi dengan  variansi  yang  homogen,  atau  tidak  mengalami  heteroskedastisitas.Dari  tabel  di  atas terlihat nilai rata-rata standard  variabel preditor sama dengan 0.000, sehingga dapat dinyatakan bahwa    tidak  adanya  heterodaskesitas.  Evaluasi  selanjutnya  adalah  melakukan    pengujian terhadap penyimpangan data  dengan pendekatan uji Durbin. Menurut Imam Ghozali (2005:96), pendekatan  dalam  masalah  autokorelasi  dilakukan  dengan  menggunakan  uji  Durbin – Watson (DW Test). Berdasarkan hasil  uji Durbin Watson  dari hasil analisis data dapat disajikan sebagai berikut:
Tabel. 5 Durbin Watson
Model Summary(b)
a
Predictors: (Constant), X7, X4, X6, X5, X3, X1, X2 b  Dependent Variable: Y1
Tabel  di  atas  memperlihatkan  bahwa  nilai  Durbin  Watson  yang  dihasilkan  dari  proses data adalah sebesar 1,507.  Algifahri berpendapat jika  nilai Durbin Waston terletak antara nilai 1,5 – 2,5  tidak  terdapat  adanya  auto  korelasi. Berdasarkan  ketiga  hasil  evaluasi  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  ke  tujuh  variabel  yang  dimasukkan  dalam  model  regresi  berganda  dapat digunakan untuk mengestimasi kinerja pegawai  di Dinas Kesehatan.
Pengujian Hipotesis Penelitian
Mode l R R Square
Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .869(a) .755 .730 .18895 1.507
Dalam  penelitian  ini  pembuktian  hipotesis  dilakukan  dengan    uji  F  dan  uji  t.  Pengujian dengan  uji  F  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  pertama  yang  menyatakan  bahwa  secara bersama-sama  variabel  insentif  (X1),  kompetensi  (X2),  motivasi  (X3),  disiplin  kerja  (X4), lingkungan kerja (X5), jaminan sosial (X6),  gizi  dan kesehatan  (X7) terhadap kinerja pegawai Dinas  Kesehatan.  Sedangkan  untuk  membuktikan  hipotesis  kedua  digunakan  pengujian    uji  t untuk  menguji  secara  partial    variabel  independen    yang  dimasukkan  dalam  model  penelitian. Hasil uji F dari lampiran analisis data dapat dilihat pada  tabel ANOVA  yang disajikan sebagai berikut:
Tabel. 6 ANOVA(b) Mode l Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regressio n 7.381 7 1.054 29.535 .000(a) Residual 2.392 67 .036 Total 9.773 74
a  Predictors: (Constant), X7, X4, X6, X5, X3, X1, X2 b  Dependent Variable: Y1
Tabel  di  atas    memperlihatkan  bahwa  nilai    signifikansi  atau  probabilitasnya  yang menunjukkan  nilai    0.000  lebih  kecil  dari  alpha  0.05,  sehingga  hasil  pengujian  disimpulkan bahwa  variabel insentif  (X1), kompetensi (X2),  motivasi (X3), disiplin kerja (X4), lingkungan kerja  (X5),  jaminan  sosial  (X6),  gizi    dan  kesehatan  (X7)  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai    Dinas  Kesehatan.  Untuk  membuktikan  hipotesis  kedua    dilakukan  dengan melihat  nilai  t  dan  signifikansi  masing-masing  variabel      dari  lampiran  hasil  uji  t    yang  secara rinci  dapat disajikan seperti  berikut :
Tabel 7 Hasil  Uji  t Variabel  Penelitian Model Nilai t hitung Nilai t tabel df (n-k ;0.05) Nilai Signifikansi (Probabilitas) Kesimpulan Hipotesis Insentif Kompetensi Motivasi Disiplin kerja Lingkungan kerja Jaminan Sosial Gizi dan esehatan 2,412 2,967 2,023 1,162 5,526 2,731 2,241 1,98 1,98 1,98 1,98 1,98 1,98 1,98 0.019 0,004 0,047 0,249 0,000 0,008 0,028 Signifikan Signifikan Signifikan Tidak Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan
Tabel    di  atas  memperlihatkan  bahwa  nilai  t  hitung    untuk  variabel  insentif  (X1), kompetensi (X2), motivasi (X3),  lingkungan kerja (X5), jaminan sosial (X6), gizi dan kesehatan (X7) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan. Hanya  variabel disiplin
kerja (X4) yang berpengaruh tidak signifikan. Dari ke  tujuh variabel tersebut nilai  signifikansi terkecil  terletak  pada  variabel  lingkungan  kerja  yaitu  0,000  maka  disimpulkan  variabel lingkungan kerja berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai  Dinas Kesehatan.

## Pembahasan
Pembahasan  secara partial dapat dijelaskan seperti berikut:
1. Variabel  insentif (X1) berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan di  Sangatta.  Keadaan  ini  menggambarkan  bahwa    insentif  yang  diberikan  oleh  Dinas Kesehatan  yang terdiri dari tunjangan jabatan, eselon, tunjangan lokasi, bonus dan fee saat ini  mampu memberikan dorongan kepada pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai standar  yang  ditentukan  oleh  Dinas  Kesehatan.      Nitisemito  (1982:149-157)    mengatakan bahwa  masalah  kompensasi  bukan  hanya  penting  karena  merupakan  dorongan  utama seorang  karyawan,  tetapi  masalah  kompensasi  ini  penting  juga  karena  kompensasi  yang diberikan  besar  pengaruhnya  terhadap  semangat  dan  kegairahan  kerja  para  karyawannya. Mutiara  S.  Pangabean(2002:77)  mengatakan  bahwa  insentif  merupakan  imbalan  langsung yang  dibayarkan  kepada  karyawan  karena  prestasi  melebihi  standar  yang  ditentukan. Dengan mengasumsi bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja.
2).      Variabel    kompetensi  (X2)  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  Dinas Kesehatan  di  Sangatta. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  teori  Mangkunegara  (2005:15) yang  mengatakan  faktor-faktor  kinerja  terdiri  dari  faktor  internal  dan  eksternal.  Faktor internal yaitu faktor yang berkaitan dengan sifat-sifat seseorang, seperti kemampuan kerja dan  tipe  pekerja,  sedangkan  faktor  eksternal  yaitu  faktor-faktor  kinerja  yang  dipengaruhi lingkungan.
3). Variabel  motivasi (X3) berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan. Hasil  penelitian  menggambarkan  bahwa  motivasi  yang  selama  ini  dilakukan  Dinas Kesehatan dapat memotivasi pegawai untuk bekerja optimal. Indriyo dan Agus (1999:126) mengatakan  bahwa  salah  satu  teknik  untuk  memelihara  dan  meningkatkan  kinerja karyawan  adalah  memberikan  motivasi  kepada  karyawan  agar  karyawan  terdorong  untuk melaksanakan  tugasnya  dengan  baik  dan  menghasilkan  kinerja  yang    memuaskan.  Selain faktor  fisiologis,  rasa  aman,  kebutuhan  sosial,  penghargaan  dan  pengakuan  (aktualisasi diri), dibutuhkan lebih banyak  motivasi untuk meningkatkan prestasi karyawan.
4). Variabel  disiplin kerja (X4) berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan  di  Sangatta.  Hasil  penelitian  menggambarkan  bahwa  disiplin  kerja  belum sepenuhnya  dijalankan pegawai.  Pada  Dinas  Kesehatan, sebagian  besar  pegawai  lebih banyak menjalankan aktivitas ke lapangan, baik itu menjalankan penyuluhan ke puskesmas atau rumah sakit.
5). Variabel  lingkungan  kerja  (X5)  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Kesehatan  di  Sangatta.  Hasil  penelitian  menggambarkan  bahwa  lingkungan  kerja  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan.  Mangkunegara  (2005:15)    mengatakan  faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang berkaitan dengan  sifat-sifat  seseorang,  seperti  kemampuan  kerja  dan  tipe  pekerja,  sedangkan  faktor eksternal  yaitu  faktor-faktor  kinerja  yang  dipengaruhi  lingkungan.  Manulang  (1977 :160) mengatakan  bahwa  lingkungan  kerja  yang  baik  dan  menyenangkan  pada  masa-masa  jam kerja akan membuat gairah dan semangat kerja serta kinerja pegawai bertambah.
6) Jaminan Sosial (X6)  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan di Sangatta.  Hasil  penelitian  menggambarkan  bahwa  kehidupan  pribadi  karyawan  dapat
meningkatkan  kinerja  karyawan.  Dasar  penelitian  ini    mengambil  teori  Midgley  (1984) yang  mengatakan  bahwa  terdapat  keterkaitan  yang  erat  antara  jaminan  sosial  dengan kinerjanya.
7)    Variabel  Gizi dan kesehatan (X7)  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan  di Sangatta.  Hasil  penelitian  menggambarkan  bahwa  gizi  dan  kesehatan  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai.    Alimul  Hidayat  (2006)  mengatakan  bahwa  gizi  dan kesehatan  (nutrisi) merupakan proses pemasukan dan pengolahan zat makanan  oleh tubuh yang bertujuan menghasilkan energi dan digunakan dalam aktivitas tubuh.
6. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, dalam penelitian ini  dapat ditarik  beberapa kesimpulan yaitu sebagai  berikut:
1. Pengaruh  variabel    insentif  (X1),  kompetensi  (X2),  motivasi  (X3),  disiplin  kerja  (X4), lingkungan  kerja  (X5),  jaminan  sosial  (X6),  gizi  dan  kesehatan  (X7)  terhadap  kinerja pegawai Dinas Kesehatan  di Sangatta   tergolong kuat.  Pengaruh  yang dijelaskan oleh variabel  insentif  (X1),  kompetensi  (X2),  motivasi  (X3),  disiplin  kerja  (X4),  lingkungan kerja (X5), Jaminan sosial  (X6), gizi  dan kesehatan (X7)  secara bersama-sama terhadap kinerja  karyawan    sebesar  75,5  %,  sisanya  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  belum masuk  dalam  model  penelitian.  Terbukti  dengan  hasil  uji  F  dan  signifikansi  yang menunjukkan  nilai  signifikansi  0.000  lebih  kecil  dengan  tingkat  alpha  0.05,  maka disimpulkan  bahwa  hipotesis  pertama    yang  menyatakan    variabel  insnetif  (X1), kompetensi  (X2),  motivasi (X3),  disiplin  kerja  (X4),  lingkungan  kerja  (X5),  jaminan sosial  (X6),  gizi  dan  kesehatan  (X7)  berpengaruh    terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Kesehatan Sangatta terbukti benar atau hipotesis pertama diterima.
2. Secara parsial  variabel insentif (X1), kompetensi (X2), motivasi (X3), lingkungan kerja (X5),  jaminan  sosial  (X6),  gizi  dan  kesehatan  (X7)  berpengaruh  signifikan,    sedangkan disiplin  kerja  (X4)  berpengaruh  tidak  signifikan    terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Kesehatan  di  Sangatta.  Hasil  uji  t    membuktikan    signifikansi  terkecil  terjadi  pada variabel lingkungan kerja (X5), dimana nilanya  0,000 lebih kecil dari tingkat alpha 0,05, maka  hipotesis  kedua  yang  menyatakan  variabel    lingkungan  kerja  adalah    dominan terbukti benar atau hipotesis kedua diterima.
3. Hubungan  fungsional  antara  variabel  insentif  (X1),  kompetensi  (X2),  motivasi  (X3), disiplin kerja (X4), lingkungan kerja (X5),  jaminan sosial (X6), gizi dan kesehatan (X7) terhadap kinerja pegawai dapat digambarkan dengan model berikut:
Y =  0,336 + 0,164 (X1) + 0,178 (X2) +  0,148( X3) + 0,048 ( X4) +  0,287 (X5) +  0,176 (X6) + 0,130 (X7)
4. Ketujuh  variabel  independen  yang  diteliti  dapat  digunakan  untuk  mengestimasi  kinerja pegawai  Dinas  Kesehatan  di  Sangatta,  terbukti  dari  hasil  asumsi  klasik  yang membuktikan tidak adanya  multikolinieritas, heterokedastisitas dan auotokorelasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Algifari.1997.Statistika Induktif : Untuk Ekonomi dan Bisnis. Yogyakarya : UPP   AMP YKPN. ---------.2000. Analisis Regresi: Teori, Kasus dan Solusi. Edisi Kedua. Yogyakarta : BPFE. Amstrong,  M.  1994.  A  Handbook  of  Human  Resources  Management.Jakarta:  Elex  Media Komputindo.
Baron,  Robert  A,  Jerald  Greember.1996.  Behaviour  in  Organization  :  Understanding  and Managing The Human Side of Work. Third Edition. Allyn and Bacon.
Davis,  Keith.  1972.Human  Behaviour  at  Work  :  Human  Relational  Organizational  Behaviour. New York : Mc. Graw Hill.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang : Badan Penerbit Undip.
Hasibuan, H. Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Gunung Agung. J. Supranto. 1982. Statistika Untuk Pimpinan dan Usahawan.Jakarta : Erlangga. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosda Karya. ---------. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung : Refika Aditama. Nitisemito, S. Alex. 1996. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia). Jakarta : Ghalia Indonesia.
Ndraha, Taliziduhu. 2002. Pengembangan Sumber Daya Manusia.Jakarta : Rineka Cipta. Robbin,  P.  Stephen.  1996.  Organizational  Behaviour,  Concept,  Controversies  and Applications. Fifth Edition. New Jersey : Prentice Hall.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Yogyakarta : Bagian Penerbitan STIE YKPN.
Siagian, Sondang P.2003. Pengembangan Sumber Daya Insani. Jakarta : Gunung Agung. Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta. Timpe,  A.  Dale.  2000.  Produktivitas,  Seri  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta  :  Elex Media Komputindo.