Setiap  organisasi  mempunyai  sifat  dan karakteristik  yang  relatif  berbeda,  begitu juga  dengan  iklim  organisasi  antara organisasi  yang  satu  dengan  yang  lain memiliki perbedaan, dimana keadan internal  organisasi  akan  mempengaruhi tingkah laku mereka yang tergabung dalam organisasi  tersebut.  iklim  organisasi    tidak dapat  dilihat  bahkan  disentuh,  tetapi  dapat dipastikan  bahwa  iklim  itu  ada.  Pengertian ini dapat digunakan dalam sebuah organisasi  yang  terdiri  individu-individu, berkumpul  dan  melakukan  aktivitas  dalam rangka tercapainya tujuan. Maka keberhasilan  suatu  organisasi  ditentukan oleh  semua  unsur  yang  membentuk  iklim organisasi  tersebut.  Beberapa  instrumen telah  dikembangkan  untuk  mengukur  iklim organisasi  dan  instrumen  tersebut  secara khas mengidentifikasi sejumlah unsur.
Peran sumber daya manusia merupakan  modal  dasar  dalam  penentuan tujuan  perusahaan.  Tanpa  peran  sumber daya  manusia,  kegiatan  dalam  perusahaan
tidak akan  berjalan  dengan  baik.  Manusia selalu  berperan  aktif  dan  dominan  dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia  menjadi  perencana,  pelaku,  dan penentu  terwujudnya  tujuan  organisasi (Hasibuan,  2012:10).  Tujuan  perusahaan akan  tercapai  bila  karyawan  memiliki kinerja  yang  tinggi.  Keberhasilan  suatu organisasi dalam merencanakan dan melaksanakan  strategi  ditunjang  oleh kinerja para karyawannya.
PT. Perkebunan  Nusantara  V  PKS Sei  Pagar  Kabupaten  Kampar  menuntut karyawan  agar  menyelesaikan  tugas  dan mampu  bekerja  dengan  penuh  semangat guna  mencapai  target  yang  ditentukan. Salah  satu  upaya  yang  dilakukan  adalah dengan  menciptakan  iklim  organisasi yang kondusif. Iklim organisasi merupakan  suatu  kekuatan  sosial  yang tidak  tampak,  yang  dapat  menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan  aktivitas  kerja.  Secara  tidak sadar  tiap-tiap  orang  di  dalam  suatu

## Membangun Kinerja Karyawan Perkebunan BUMN Melalui Pendekatan Iklim Organisasi

## RISMAN
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau Jln. HR. Subrantas KM 12 Panam Telp. (0761) 63239 E-mail : risman@lecturer.stieriau.akbar.ac.id
Abstract : The Industrial Revolution 4.0 demands a massive change in employee competency in  a  company.  Not  only  is  the  ability  in  the  form  of  education  and  skills,  it  also  requires  a change  in  creative  and  innovative  attitudes  and  risk  taking.  Employees  of  plantation companies  become  a  phenomenon,  where  the  current  plantation  sector,  such  as  the  one  at PTPN V, still uses relatively large employee workforce and here the company still expects the performance  of  its  employees  to  sustain  company  productivity.  However,  the  problem  of developing  employees  is  still  not optimal and there  is even  an organizational climate that  is still not effectively implemented. Through a quantitative research approach with a sample of as  many as 60 people and data collected by questionnaire and analyzed with a simple  linear regression  analysis  tool  can  it  prove  that  the  company  can  build  employee  performance through  organizational  climate  improvement.  The  results  of  the  study  prove  that  through efforts  to  build  a  conducive  organizational  climate  the  company  is  able  to  improve performance  in  a  positive  direction.  This  provides  a  solution  to  the  problem  of  the  optimal application of employee labor in order to improve company performance.
Keywords: Employee Performance, Organizational Climate
organisasi mempelajari situasi yang berlaku di dalam organisasinya.
Berikut adalah tabel jumlah karyawan  pada  PT. Perkebunan  Nusantara V  PKS  Sei  Pagar  berdasarkan  divisi. Menunjukkan  jumlah  karyawan  pada  PT. Perkebunan  Nusantara  V  PKS  Sei  Pagar Berdasarkan Divisi, dimana jumlah karyawan  yang  paling  banyak  adalah berada  pada  divisi  pengolahan  yaitu sebanyak 66 orang atau 45.21%.
Berikut  data  hasil  produksi  CPO dalam  satuan  kilogram  (KG)  pada  PT. Perkebunan  Nusantara  V  PKS  Sei  Pagar tahun  2013  sampai  2017.  bahwa  produksi CPO  pada  PT. Perkebunan  Nusantara  V PKS  Sei  Pagar tahun  2013-2017,  selama lima  tahun  terakhir  tidak  terealisasi  100  % kecuali  tahun  2017.  Jumlah  produksi  pada tahun  2013  terealisasi  sebesar  93,5%.  Pada tahun 2014 jumlah produksi yang terealisasi  sebesar  86,3%.  Tahun  2015 jumlah  produksi  yang  terealisasi  hanya sebesar 70,2%. Tahun 2016 jumlah produksi  yang  terealisasi  dari  produksi yang  ditargetkan  yang  tercapai  hanya 97,4%  dan  tahun  2017  jumlah  produksi terealisasi melebihi 100%.
Iklim  organisasi  sebagai  salah  satu sistem  sosial  dipengaruhi  oleh  lingkungan internal  dan  eksternal.  Lingkungan  internal meliputi:  desain  pekerjaan  dan  aplikasi teknologi,  kultur  organisasi  dan  praktek- praktek  manajerial,  serta  karakteristik anggota.  Sedangkan  lingkungan  eksternal meliputi  lingkungan  sosial  dan  ekonomi dimana organisasi berada. Paduan lingkungan  eksternal  dan  internal  tersebut akan mempengaruhi kepuasan kerja, produktivitas dan pertumbuhan organisasi.
Menggunakan beberapa teori kinerja dan  iklim  organisasi  serta  hasil  penelitian terdahulu  seperti  Satria  Ferry  (2014) menunjukan  bahwa  nilai  kofisien  korelasi variabel  iklim  organisasi  terhadap  kinerja karyawan    sebesar  0.328  pada  kata  gori interval  rendah.  Variabel  iklim  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan.  Kemudian  pendapat Zulkiram  (2013)  menunjukan  bahwa  iklim
organisasi,  disiplin  kerja  dan  kompensasi baik  secara  simultan  ataupun  parsial berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai lembaga pemasyarakatan kelas IIA  Banda Aceh.
Kajian  manajemen  yang  terdiri dari  enam  unsur  (6M)  yaitu men,  money, methode, materials, machines, dan market . Unsur men (manusia) ini berkembang  menjadi  suatu  bidang  ilmu manajemen  yang  disebut  manajemen sumber  daya  manusia  (Hasibuan,  2009). Kemudian  Hasibuan  (2009)  manajmeen sebagai ilmu dan seni. Menurut Rivai dan Ella  (2011)  Manajemen  SDM  sebagai ilmu  yang  mengelola  karyawan  dan perusahaan. Menurut Flippo dalam Hasibuan (2009) manajemen dimaksudkan terwujudnya tujuan
perusahaan,  individu,  karyawan,  dan masyarakat.
Menurut Rivai dan Ella (2011: 13),
fungsi manajemen manajerial dan operasional.  Berbicara  masalah  kinerja menurut  Wirawan  (2009)  kinerja  adalah keluaran  yang  dihasilkan  oleh  fungsi suatu pekerjaan. Menurut Hasibuan (2009)  kinerja  adalah  suatu  hasil  yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya. Menurut  Pabundu  (2010)  seseorang  akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil pekerjaannya dan mengharapkan imbalan yang adil. Menurut Rivai dan Ahmad (2004), kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang. Siagian (2005:168) mengemukakan kinerja adalah suatu keadaan yang menunjukan kemampuan seorang pegawai dalam menjalankan  tugas.  Menurut  Manullang (2004)  kinerja  adalah  suatu  keadaan  yang menunjukan  banyaknya  pekerjaan  yang harus dilakukan atau dihasilkan seseorang individu atau sekelompok kerja.
Dari pendapat tersebut dapat dikatakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil kerja  dari  fungsi  pekerjaan.  Faktor  yang mempegaruhi  kinerja  menurut    Kasmir (2016) kemampuan dan keahlian;
pengetahuan;
rancangan
kerja; kepribadian;
motivasi
kerja; kepemimpinan;  iklim  organisasi;  kepuasan kerja; lingkungan kerja; loyalitas; komitmen; disiplin kerja.
Menurut  Umam  (2010)  kontribusi hasil  penilaian  merupakan  suatu  yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan  organisasi.  Indikator  kinerja menurut  John  Miner  dalam  Sudarmanto (2014), mengemukakan ada 4 dimensi yang dapat  dijadikan  sebagai  tolak  ukur  dalam menilai  kinerja  yaitu;  Kualitas,  yaitu tingkat  kesalahan,  kerusakan,  kecermatan; Kuantitas,  yaitu  jumlah  pekerjaan  yang dihasilkan; Penggunaan waktu dalam bekerja  yaitu  tingkat  ketidak  hadiran, keterlambatan,  waktu  kerja  efektif/jam kerja yang hilang; Kerjasama dengan orang lain dalam bekerja.
Kemudian  teori  iklim  organisasi menurut Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan, 2007) kualitas lingkungan internal  organisasi  yang  secara  relatif  terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi;  memengaruhi  perilaku  mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi.
Davis (2001) mengungkapkan bahwa  iklim  organisasi  memiliki  ciri-ciri organisasi  yang  penting,  dimana  dapat dirumuskan  beberapa  unsur  organisasi, untuk  mengukur  iklim  organisasi  yaitu dengan mengukur: kualitas Kepemimpinan,  kepercayaan,  komunikasi, Tanggung  Jawab,  Imbalan  yang  Adil, Kesempatan, Pengendalian,
Dengan  teori  tersebut  maka  diduga melalui pendekatan iklim organisasi mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan perkebunan dalam menopang kinerja perusahaan.

## METODE
Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT. Perkebunan  Nusantara  V  PKS  Sei  Pagar yang  berada  di  Desa  Hangtuah,  Kecamatan
Perhentian Raja, Kabupaten
Kampar,
Propinsi Riau. Waktu penelitian dimulai dari bulan  Agustus  sampai  dengan  Desember
2018.  Jenis  dan  sumber  data  yang  penulis gunakan  dalam  penelitian  ini  adalah:  Data primer,  yaitu  data  yang  diperoleh  secara langsung  dari  sumber  asli  yaitu  diperoleh dari karyawan melalui kuesioner.
Pengumpulan  data  menggunakan kuesioner dengan  populasi  sasaran  dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT.  Perkebunan  Nusantara  V  PKS  Sei Pagar yaitu sebanyak 146 orang (berdasarkan  data  karyawan  pada  bulan Desember 2017) dan sampel se banyak 60 karyawan  dengan  teknik  pengambilan sampel  dilakukan  secara Convenience sampling ,  analisa  data  yang  digunakan untuk  menjawab  pertanyaan-pertanyaan penelitian  untuk  mengungkap  fenomena sosial tertentu. Data yang digunakan adalah data  kwantitatif,  yaitu  data  yang  berbentuk angka  atau  bilangan.  Sesuai  dengan bentuknya,  data  kuantitatif  dapat  diolah atau dianalisis menggunakan teknik perhitungan matematika atau statistik dengan alat analisis regresi linier sederhana

## HASIL
Hasil  penelitian  mengenai  pengaruh iklim  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara V PKS Sei Pagar  Kabupaten  Kampar  dengan  60 responden diperoleh hasil penelitian setelah dilaukan  deskripsi  karakteristik  responden, deskripsi variabel, uji validitas, uji Reliability, uji normalitas, uji Regresi linear dan uji hipotesa dan determinasi.
Diperoleh  hasil  dari  model  regresi yang  digunakan  dalam  penelitian  atas variabel independen (iklim  organisasi) dengan variabel dependen (kinerja karyawan). Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan linear regresion dengan bantuan program SPSS 23. Berdasarkan analisis regresi dengan bantuan  program  SPSS  seperti  terlihat dalam tabel 1berikut ini:
Tabel 1. Analisis Regresi linear Sederhana
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 14.309 3.072 Iklim Organisasi .410  .064 .646 Sumber: Data Olahan, 2018
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi sederhana diperoleh koefisien regresi Understandarized  Coefficient B  maka  dapat diperoleh persamaan linear sederhana sebagai berikut:
Y = 14.309 + 0,410X
Persamaan regresi linear sederhana diatas dapat dilihat:
1. Nilai konstanta sebesar 14.309 dimana  jika  iklim  organisasi  bernilai nol  maka  kinerja  karyawan  akan bernilai 14.309  .
2. Variabel iklim organisasi mempunyai pengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan, dengan koefisien menunjukan  sebesar  0,410    berarti apabila  variabel  iklim  organisasi meningkat 1
satuan dengan menganggap  faktor  lain  tetap,  maka akan  meningkatkan  kinerja  karyawan sebesar  0,410  satuan. Koefisien bernilai positif, artinya ada hubungan positif antara ikilm organisasi dengan kinerja karyawan. Semakin baik iklim organisasi  semakin  baik  pula  kinerja karyawan.
Untuk  menguji  hipotesis  dilakukan dengan  uji  t.  Berdasarkan  pada  hasil perhitungan  dengan  menggunakan  program SPSS  23.  diperoleh  besarnya  nilai  koefisien regresi variabel iklim organisasi (X) terhadap kinerja karyawan (Y) dapat dilihat pada tabel berikut ini;
Tabel 2:  Uji T (Uji Parsial) Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t
Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14.309  3.072 4.685 .000 Iklim Organisasi .410 .064 .646 6.441 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data Olahan, 2018 Berdasarka tabel 2 di atas dapat maka
dapat  dibuktikan  kebenaran  hipotesis  yang penulis ajukan secara parsial untuk variabel iklim  organisai  terhadap  kinerja  karyawan dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Formula Hipotesis
Ho : Tidak ada pengaruh iklim organisasi
(X) terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Perkebunan  Nusantara  V  PKS  Sei  Pagar Kabupaten Kampar
Ha :   Ada  pengaruh  iklim  organisasi (X) terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  pada  PT. Perkebunan  Nusantara  V  PKS  Sei  Pagar Kabupaten Kampar.
b. Menentuka  level  of  signifikan  α  = 0,05  dengan  derajat  kebebasan    (α /2; n-k) =0,05/2; 60-1 = 0,025 : 59 = 2.001.
c. Kriteria pengujian Ho:  diterima  Jika  t hitung ≤  t tabel dan  nilai probabilitas > 0,05
Ho:  ditolak  Jika  t hitung ≥  t tabel dan  nilai probabilitas < 0,05 d. Nilai t hitung dan probabilitas Nilai  t hitung variabel  iklim  organisasi  = 6.441 dan nilai probabilitas 0,00 e. Kesimpulan Dengan  membandingkan  t hitung dan  t tabel diketahui  bahwa  t hitung >  t tabel (6.441  > 2.001)  dan  probabilitas  (0,000)  <  0,05. Maka untuk variable iklim organisai secara parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Artinya  Ho  ditolak  dan menerima Ha.
Analisis ini digunakan untuk mengetahui  seberapa  besar  sumbangan yang  diberikan  variabel  bebas  (iklim organisai)  terhadap  variabel  terikat  (kinerja karyawan) yang ditunjukkan dalam persentase.  Apabila  nilai  R  mendekati  +1 maka secara bersama-sama variabel- variabel bebas tersebut mempunyai hubungan  positif  yang  cukup  kuat.  Berikut hasil pengolahan data dengan menggunakan bantuan SPSS 23 diperoleh nilai R = 0,646 positif  artinya  budaya  organisai  (X) berpengaruh  positif  pada  kinerja  karyawan (Y).  R  Square  =  0,417  artinya  iklim organisai  (X) memberi  kontribusi  sebesar 41,7  %  terhadap  kinerja  karyawan  dan sisanya  sebesar  58,3%  dipengaruhi  oleh
variabel  lain  yang  tidak  dibahas  di  dalam penelitian ini.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan analisis  data  serta    pembahasan  yang  telah diuraikan  di  atas,  maka  hasil  penelitan tentang  pengaruh  iklim  organisasi  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Perkebunan Nusantara  V  PKS  Sei  Pagar  Kabupaten Kampar ditemukan beberapa temuan penelitian  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan  iklim  organisasi  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara V PKS  Sei  Pagar  Kabupaten  Kampar.  Hal tersebut  dapat  dilihat  dari  hasil  perhitungan uji t. dimana  t hitung > t tabel (6.441 < 2.001) dan probabilitas (0,000 < 0,05) .
Dari  hasil  R 2 maka  sumbangan variabel  iklim  organisasi  (X)  mempengaruhi variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 41,7% dan sisanya sebesar 58,3 % dipengaruhi oleh variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.
Hasil analisis deskriptif secara keseluruhan  nilai  rata-rata (mean )  instrumen variabel iklim organisasi pada PT. Perkebunan  Nusantara  V  PKS  Sei  Pagar Kabupaten Kampar sebesar hal ini menunjukkan  bahwa  responden  secara  total rata-rata  sebesar  4.00  berada  pada  kriteria tingkat skala “ setuju” . Dan s ecara keseluruhan  nilai  rata-rata (mean )  kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara V PKS  Sei  Pagar  Kabupaten  Kampar  sebesar 4,25  hal ini menunjukkan bahwa secara total rata-rata  berada  pada  kriteria  tingkat  skala “ setuju” .
Setelah  melihat  hasil  analisis  dan kesimpulan yang telah penulis kemukakan di atas,  maka  selanjutnya  maka  solusi  yang dapat  diberikan  dalam  rangka  meningkatkan kinerja  karyawan  perkebunan  melalui  iklim organsiasi  yakni  dari  12  item  pernyataan pada  variabel  iklim  organisasi    pada  PT. Perkebunan  Nusantara  V  PKS  Sei  Pagar Kabupaten  Kampar  ditemukan  bahwa  nilai rata-rata  yang  paling  minimum  adalah tentang  dalam  pekerjaan  karyawan  tidak mengandalkan orang lain. Untuk itu
diharapkan  pimpinan  memberikan  motivasi dan  arahan-arahan  kepada  karyawan  agar dalam  bekerja  tidak  mengandalkan  orang lain dan harus bertanggung jawab atas tugas yang dibebankan kepadanya.
Pada  variabel  kinerja  karyawan yang  perlu  menjadi  perhatian  perusahaan berdasarkan  hasil  kuesioner  yang  disebar kepada  responden  adalah  mengenai  tingkat pencapaian  jumlah  kerja  sesuai  dengan harapan  pimpinan.  Dalam  hal  ini  peneliti menyarankan  agar  pimpinan  menjalin komunikasi  dua  arah  yang  baik  dengan karyawan.
Peneliti selanjutnya diharapkan dapat lebih variatif mengembangkan faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. tidak sebatas pada iklim organisasi,  tapi  dapat  mengembangkan faktor-faktor    lainnya  seperti  kompensasi, kepemimpinan, pengembangan karier, kompetensi dan lain sebagainnya.
Hasil  penelitian  ini  mendukung pendapat  Satria  Ferry  (2014)  menunjukan bahwa  nilai  kofisien  korelasi  variabel iklim organisasi terhadap kinerja karyawan    sebesar  0.328  pada  kata  gori interval  rendah.  Variabel  iklim  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Kemudian pendapat  Zulkiram  (2013)  menunjukan bahwa iklim organisasi, disiplin kerja dan kompensasi  baik  secara  simultan  ataupun parsial  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  lembaga  pemasyarakatan  kelas IIA Banda Aceh.

## SIMPULAN
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  Hasil  penelitian membuktikan bahwa melalui upaya membangun iklim organisasi yang kondusif perusahaan  mampu  meningkatkan  kinerja ke  arah  positif.  Hal  ini  memberikan  solusi pada  persoalan  penerapan  tenaga  kerja karyawan  secara  optimal  dalam  rangka perbaikan kinerja perusahaan.

## DAFTAR RUJUKAN
Agus  Riyanto.  2009 Aplikasi  Metodologi Penelitian  Kesehatan .  Yogyakarta  : Nuha Medika.
Asmar, Zul. 2004. Pengaruh Iklim Organisasi  dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Administrasi  di FPMIPA UPI. Bandung : UPI Arikunto, Suharsimi. 2010 Prosedur Penelitian  :  suatu  Pendekatan Praktik . Cetakan Ketigabelas. Jakarta: PT. Rineka Cipta
Davis  dan  Newstrom.  2000 .  Prilaku  Dalam Organisasi. Jakarta : Erlangga.
Hasan,  M.  Iqbal,  2002. Pokok-pokok  Materi Metodologi Penelitian dan Aplikasinya , Ghalia Indonesia,
Bogor
Hasibuan,  Malayu,  SP.  2012,  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia,  edisi  revisi,
Bumi Aksara, Jakarta.
Hofstede,  2007. Cultures  and  organizations software of the mind. New York.
Hartono, 2012, Metodologi Penelitian bisnis,

## BPFE, Yogyakarta
Kasmir,  2016. Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Teori dan Aplikasi) . Edisi
1. Cetakan 1. Jakarta.
Martini,  Yulianto  R.  2003. Komitmen Organisasi  Ditinjau  Berdasarkan Iklim  Organisasi  dan  Motivasi Berprestasi .  Jurnal  Phronesis  Vol  5 No.9.
Satria  Ferry  ,  2014. Pengaruh  iklim organisasi terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  Astra  Daihatsu Pekanbaru . Universitas Islam Riau
Tampubolon. 2004. Manajemen Operasional. Jakarta  :  Ghalia Indonesia Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya Manullang, M, 2004. Dasar-Dasar Manajemen , Cetakan Ketujuh
Belas,  Gadjah  Mada  University Press, Yogyakarta.
Zulkiram. 2013. Pengaruh iklim organisasi, disiplin  kerja  dan  kompensasi terhadap  kinerja  pegawai  serta dampaknya  pada  kinerja  lembaga permasyarakatan  kelas  IIA  Banda Aceh , Aceh
Robbins,  Stephen  P.  2008.  PrinsipPrinsip Perilaku Organisasi.
Diterjemahkan  oleh  Halida.  Edisi kelima, Penerbit Erlangga, Jakarta
_______.  2010.  PrinsipPrinsip  Perilaku Organisasi.  Diterjemahkan  oleh Halida.  Edisi  kelima,  Penerbit
Erlangga, Jakarta
_______.  2006. Prinsip-Prinsip  Perilaku
Organisasi . Jakarta: Erlangga
_______.  2002. Perilaku  Organisasi  Edisi Kelima . Jakarta: Erlangga.
Rochaety,  E,  dkk.  2007. Metodologi Penelitian Bisnis: Dengan Aplikasi SPSS, Edisi  Pertama.  Penerbit
Mitra Wacana Media : Jakarta. Riduwan  (2010), Metode  dan  Teknik Menyusun Tesis , Alfabeta,
Bandung
Veithzal,  Rivai  dan  Fawzi,  Ahmad.  2004. Performance  Appraisal .  Jakarta  : PT RajaGrafindo Persada.
_______.2014. Performance Appraisal .
Jakarta : PT RajaGrafindo Persada.
Siagian,  Sondang  P.  2005. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .:  Bumi
Aksara: Jakarta _______.2002. Kiat Meingkatkan Produktivitas  Kerja .  Rineka  Cipta  : Jakarta.
Sugiyono.  2010. Metode  Penelitian  Bisnis.
Bandung: Alfabeta
________.  2013. Metode  Penelitian  Bisnis.
Bandung: Alfabeta.
Sujarweni,  Wiratna.(2014). SPSS  Untuk
Penelitian , Baru Press, Yogyakarta
Umam, Khaerul . 2010. Perilaku Organisasi.
Bandung: CV Pustaka Setia
Wibowo.  2006. Manajemen  Kinerja .  Jakarta : PT RajaGrafindo Persada
Wirawan  .2009. Evaluasi  Kinerja  Sumber Daya  Manusia:  Teori    Aplikasi  dan Penelitian, Jakarta Salemba Empat .
Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi . Jakarta : Salemba Empat.