## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI BERPRESTASI
TERHADAP KINERJA KEPALA SEKOLAH (STUDI KAUSAL TERHADAP KEPALA SMP DI KABUPATEN BANGKA DAN KOTA PANGKALPINANG PROPINSI KEPULAUAN BANGKA BELITUNG)
Darusman Taufik 
Abstract: The objective of the research is to obtain the direct effect of organizational culture and achievement motivation on the  headmasters’ performance. The study was conducted at Bangka Regency and Pangkalpinang  town in Bangka Belitung Province in 2010 by using a survey method with path analysis applied in testing hypothesis  and 36 samples selected by simple random sampling.The finding of the research are: (1) there is a positive direct effect of organizational  culture  on  headmasters’  performance;  (2)  there  is  a  positive  direct  effect  of achievement motivation on headmasters’ performance; and (3) there is a positive direct effect of  organizational  culture  on  achievement  motivation.Based  on  these  findings,  it  could  be concluded that any changing or  variation occured at headmasters’ performance might have been  directly  significant  effected  by  achievement  motivation  and  organizational culture.Therefore, when we want to minimaze the variation which occurred in headmasters’ performance,  these  factors  such  as  achievement  motivation  and  organizational  culture  are necessary to be taken into account.

## Keywords: Organizational culture, achievement motivation, performance

## PENDAHULUAN
Pada  era  desentralisasi  bidang  pendidikan  telah  memberikan  kewenangan lebih  kepada  Kepala  Sekolah  untuk  melaksanakan  pengelolaan  pendidikan  menjadi lebih  baik,  merata  dan  berproduktivitas  tinggi.  Hal  ini  sesuai  dengan    jabatan  dan tugasnya Kepala Sekolah memiliki peranan penting dalam pencapaian tujuan organisasi sekolah.  Namun  demikian,  kewenangan  yang  lebih  tersebut  perlu  ditunjang  dengan kualitas kepemimpinan, sehingga mampu mengalami peningkatan produktifitas yang signifikan sesuai harapan. Fakta di lapangan, masih banyak dijumpai Kepala Sekolah yang orientasinya hanya sebatas mencapai jabatan, belum berprestasi sebagai pimpinan. Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  belum  sepenuhnya  dimiliki  oleh  seorang  Kepala Sekolah. Mereka belum menyatakan bagaimana seharusnya memimpin dan mengelola seluruh komponen sekolah yang berperan didalamnya, Kepala Sekolah bukan hanya sebatas  bekerja  pada  aturan  saja  atau  memenuhi  target  kinerja.  Namun  diperlukan sesuatu pengetahuan, kemampuan, seni, prediksi dan kepekaan dalam bertindak atau pengambilan keputusan. Budaya organisasi dinyatakan sebagai suatu persepsi bersama yang  dianut  oleh  anggota-anggota  organisasi  itu.  Sebagai  suatu  sistem  bersama diharapkan individu-individu dengan latar belakang yang berbeda dapat memberikan kontribusi  yang  bervariasi  dalam  organisasi  sekolah  terkhusus  disekolah  menengah pertama. Selain kinerja kepala sekolah dan budaya organisasi dan komponen yang tak kalah penting adalah motivasi berprestasi serta kinerja guru yang ada disekolah yang bersangkutan.  Kinerja  guru  sebagai  tenaga  pengajar  bertugas  memindahkan  ilmu pengetahuan, teknologi dan seni kepada siswa. Kinerja guru dalam proses pembelajaran tetap dominan dan belum dapat digantikan dengan alat apapun seperti radio, televisi, tape recorder atau komputer sekalipun. Hal ini dikarenakan dalam proses pembelajaran
 Pengawas sekolah MP/RMP di Dinas Pendidikan Kabupaten Bangka
masih  diperlukan  unsur  manusia  seperti  sifat,  motivasi  kepribadian  dan  sebagainya yang dapat mendukung hasil proses pembelajaran yaitu berupa produktifitas sekolah yang diwujudkan adanya lulusan yang berkualitas sesuai tujuan sekolah.
Permasalahan  yang  sangat  prinsip  yaitu  tidak  adanya  perubahan  kearah perbaikan terhadap sistem belajar mengajar, sarana dan prasarana yang kurang terawat, dan kurangnya usaha untuk memotivasi guru dan stafnya untuk berprestasi, dengan cara memberi imbalan berupa suatu penghargaan. Tindakan tersebut akan berdampak langsung  terhadap  keberhasilan  sekolah.  Kinerja  Kepala  Sekolah  menengah  pertama yang rendah, hal ini terlihat dari menurunnya prestasi murid dari tahun ke tahun, tidak diterapkan disiplin  yang tinggi,  guru atau staffnya yang sering datang terlambat dan pulang tidak tepat waktu dan sering meninggalkan tugas dan atau tidak masuk kerja tanpa  alasan  yang  dapat  dipertanggung  jawabkan.  Hal  ini  merupakan  indikasi  dari dampak atau pengaruh rendah kinerja kepala sekolah tersebut. Berdasarkan kondisi di atas perlu dilakukan kajian mendalam tentang bagaimana pengaruh budaya organisasi dan motivasi berprestasi terhadap kinerja kepala sekolah di Kabupaten Bangka dan kota Pangkalpinang Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
Kinerja.
Konsep kinerja didefinisikan Colquitt, LePine dan Wesson (2009:37) sebagai “ the value  of  the  set  of  employee  behaviors  that  contribute,  either  positively  or  negatively,  to organizational  goal  accomplishment” (nilai  dari  seperangkat  perilaku  karyawan  yang berkontribusi, baik secara positif  atau negatif terhadap pemenuhan tujuan organisasi). Kinerja secara keseluruhan dijabarkan dalam gambar berikut ini:

## Gambar 1.  Dimensi-Dimensi Kinerja
Sumber : Jason  A. Colquitt, Jeffery A. LePine & Michael J. Wesson, Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace (New York: McGraw Hill, 2009), p. 51.
Berdasarkan  gambar  di  atas,  kinerja  menurut  Colquitt,  LePine  dan  Wesson (2009:51) memiliki tiga dimensi yaitu: (1) kinerja tugas ( task performance ), dan (2) perilaku kesukarelaan  ( citizenship  behavior )  sebagai  kontibusi  perilaku  positif  dan  (3)  perilaku produktif tandingan ( counter productive behavior ) sebagai kontribusi perilaku negatif.
Kinerja didefinisikan oleh Judith A. Hale (2004:2) sebagai: “ doing meaningful work in effective and efficient ways” (melakukan pekerjaan yang berarti dengan cara yang efektif dan efisien). Tekanan pemahaman kinerja oleh Hale berada pada keberartian pekerjaan yang  dilakukan  secara  efektif  dan  efisien.  Slocum  dan  Hellriegel  (2009:127)  melihat
keterkaitan kinerja dengan tingkat kemampuan dan  motivasi dengan mendefinisikan kinerja sebagai “ a function of a person’s level of ability and motivation ” (fungsi dari tingkat kemampuan  dan  motivasi  seseorang).  Hal  ini  menggambarkan  bahwa  kinerja  erat kaitannya dengan kemampuan dan motivasi seseorang dalam bekerja. Menurut Nelson dan  Quick  (2006:191),  kinerja  dimaksudkan  sebagai  ketuntasan  kerja  ( task accomplishment )  yang  terlihat  dari  hasil-hasil  yang  ada  ( outcomes )  dan  usaha  ( effort ) sebagai  kinerja  yang  baik  ( good  performance ).  Adapun  menurut  Sabine  Sonnentag (2002:156)  kinerja  diartikan  sebagai “as  behavior  or  action  that  is  relevant  for  the organization’s  goals  and that can be  scaled (measured) in terms of the level of proficiency (or contribution to goals) that is represented by a particular action or set of actions. Performance is what employers (self or other) pay you to do, or what they should pay you to do. ” (Perilaku atau aksi yang relevan terhadap tujuan organisasi dan dapat diukur terutama pada bagian tingkat  keahlian  [kontribusi  terhadap  tujuan]  yang  direpresentasikan  dengan  aksi tertentu  atau  seperangkat  kegiatan).  Sebagai  unsur  aktif,  kinerja  perlu  memiliki dorongan yang kuat baik luar lebih lagi dari dalam diri karyawan. Newstrom dan Davis (2000:139) mengemukakan terdapat 4 (empat) langkah untuk merancang suatu sistem yang  mendukung    dan  memperbaiki  kinerja  dengan Management  by  Objective  (MBO) yaitu : (1) Tujuan dan persetujuan pekerjaan (objective setting) karyawan dan atasannya meninjau  deskripsi pekerjaan,  serta  aktivitas  pokok  pekerjaan  karyawan,  (2) Perencanaan aksi (action planning), standar yang spesifik kinerja harus dikembangkan bersama untuk mencapai tujuan utama, (3) Peninjauan kembali secara berkala (periodic reviews) kinerja kelompok dan pribadi, (4) penilaian tahunan (annual evaluation). Berdasarkan beberapa pengertian di atas yang dimaksud dengan kinerja dalam penelitian ini adalah nilai dari seperangkat perilaku pegawai yang berkontribusi secara positif terhadap pemenuhan tujuan organisasi yang dapat dilihat dari kinerja tugas, dan perilaku kesukarelaan.
Motivasi Berprestasi.
Menurut  Luthans  (2008:158),  motivasi  terdiri  dari  tiga  unsur  yang  saling berinteraksi, yaitu: (1) kebutuhan, kebutuhan tercipta ketika terjadi ketidakseimbangan fisiologis dan psikologis; (2) dorongan, tercipta untuk memenuhi kebutuhan; (3) insentif, segala hal yang dapat memenuhi kebutuhan dan menurunkan dorongan. Kinicki dan Kreitner (2008:147) mendefinisikan motivasi sebagai “ psychological processes that arouse and  direct  goal  directed  behavior.” (Motivasi  adalah  proses  psikologis  yang membangunkan  dan  mengarahkan  perilaku  yang  mempengaruhi  tujuan).  Secara menyeluruh model motivasi Kinicki dan Kreitner dijabarkan dalam gambar  2 berikut ini:
Adapun motivasi berprestasi atau kebutuhan untuk berprestasi menurut Kinicki dan Kreitner (2008:149) didefinisikan sebagai: desires: To accomplish something difficult. To master, manipulate, or organize physical objects, human beings, or ideas. To do this as rapidly and as independenly as possible. To overcome obstacles and attain a high standard. To excel one’s self.  To  rival  and  surpass  others.  To  increase  self-regard  by  the  successful  exercise  of  talent. (dorongan: untuk menyelesaikan sesuatu yang sulit. Untuk menjadi ahli, memanipulasi atau mengelola tujuan, kemanusiaan atau ide-ide. Untuk mengerjakan sesuatu secepat dan sebebas mungkin. Untuk melampau tantangan dan mencoba standar baru. Untuk mengungguli  diri  sendiri.  Untuk  menyaingi  dan  melebihi  yang  lain.  Untuk meningkatkan harga diri dengan melatih kesuksesan dari bakat). Lebih lanjut dijelaskan oleh  Kinicki  dan  Kreitner  (2008:150),  orang yang  termotivasi  berprestasi mempunyai tiga  karakteristik,  yaitu: (1)  a  preference  for  working  on  tasks  of  moderate  difficulty;  (2)  a preference for situations in which performance is due to their efforts rather than other factors, such  as  luck;  and  (3)  they  desire  more  feedback  on  their  successes  and  failures  than  do  low achievers . ([1]  menyukai  pekerjaan  yang  tugas-tugasnya  mengandung  kesulitan;  [2] menyukai situasi dimana kinerja merupakan hasil dari usaha, bukan faktor-faktor lain seperti keberuntungan; dan [3] mengharapkan hasil dari kesuksesan dan kegagalan) Motivasi berprestasi atau dikenal juga dengan kebutuhan untuk berprestasi ( need for achievement ) diartikan oleh Greenberg (2010:76) sebagai “ the strength of an individual’s desire  to  excel  at  various  tasks  –  to  succeed  and  to  do  better  than  others.” (kekuatan  dari keinginan individu untuk lebih baik pada berbagai tugas – untuk sukses dan untuk lebih baik dari yang lain). Orang-orang yang memiliki motivasi
Gambar 2.  Beberapa Faktor yang mempengaruhi Kinerja
Sumber : Kinicki and Kreitner. Organizational Behaviour; Key Concepts, Skills & Best Practices . (New York: McGraw-Hill), 2008, p. 148.
berprestasi  yang  tinggi,  menurut  Greenberg,  akan  berkeinginan  berkinerja  dengan kesulitan  sedang  ( moderately  difficult ),  adapun  orang-orang  yang  memiliki  motivasi berprestasi yang rendah akan berkeinginan berkerja dengan kinerja dengan kesulitan lebih  mudah  atau  lebih  sulit.  Sedangkan  menurut  Schermerhorn,  Hunt  dan  Osborn (2008:113), motivasi berprestasi adalah “ the desire to do something better or more efficiently, to solve problems, or to master complex task.” (keingingan untuk mengerjakan sesuatu lebih baik  atau  lebih  efisien,  untuk  menyelesaikan permasalahan, atau untuk menjadi  ahli pada  tugas  yang  kompleks).  Secara  sederhana  oleh  Rae  Andr ѐ (2008:102)  motivasi berprestasi diartikan sebagai “ the desire to succeed by setting and reaching goals.” (keinginan untuk sukses melalui penyiapan dan pencapaian tujuan-tujuan). David C. McClelland dalam  Luthans  (2008:162-164) menjelaskan  bahwa  motivasi  berprestasi  diekspresikan sebagai  keinginan  untuk  melakukan  standar  keunggulan  atau  dapat  sukses  dalam situasi  yang  kompetitif.  Terdapat  empat  aspek  dari  motivasi  berprestasi,  yaitu:  (a) moderate  risk  taking (berani  mengambil  risiko);  (b) need  for  immediate  feedback (membutuhkan umpan balik segera); (c) satisfaction with accomplishments (puas dengan pencapaian); dan (d) preoccupation with the task (menyukai tugas yang ada). Dengan dasar tersebut  maka  orang  bersangkutan  termotivasi  untuk  mencapai  yang  terbaik.  Orang yang mempunyai motivasi  berprestasi  atau kebutuhan untuk  berprestasi  yang  tinggi menurut Luthans mengutip dari Gary Yukl  (2008:161) diwujudkan dalam bentuk:  (1) doing better than competitor (melakukan lebih baik dari pesaing); (2) attaining or surpassing a  difficult  goal (memilih  mencapai  tujuan  yang  sulit);  (3) solving  a  complex  problem (menyelesaikan masalah yang rumit); (4) carrying out a challenging assignment successfully (berhubungan  dengan  pencapaian kesuksesan  yang menantang);  dan  (5) developing  a better  way  to  do  something (mengembangkan  cara  yang  lebih  baik  untuk  melakukan sesuatu).
Berdasarkan uraian di atas maka yang dimaksud motivasi berprestasi  adalah dorongan, keinginan dan tingkat kesediaan seseorang untuk melakukan upaya dalam rangka mencapai prestasi terbaik dengan indikator keingingan mencapai keunggulan, dorongan  menyelesaikan  tugas  dengan  baik,  bersaing  secara  sehat,  kesediaan menghadapi tantangan, berani mengambil risiko, dan menyukai pekerjaan yang ada.

## Budaya Organisasi.
Budaya  organisasi  menurut  Schein  (2004:17)  sebagai:  “ a  pattern  of  shared  basic assumptions that was learned by a group as it solved its problems of external adaptation and internal  integration,  that  has  worked  well  enough  to be  considered  valid  and,  therefore,  to  be taught  to  new  members  as  the  correct  way  to  perceive,  think,  and  feel  in  relation  to  those problems. ” (pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh suatu kelompok karena berhadapan dengan masalah penyesuaian lingkungan eksternal dan integrasi internal - yang telah berjalan cukup baik, dianggap valid dan karenanya dapat diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan  merasakan  ketika  berhadapan  dengan  masalah).  Pengertian  ini  mengandung makna bahwa budaya organisasi harus menjadi dasar bagi anggota organisasi dalam melihat sesuatu, berpikir dan bertindak. Budaya dilihat sebagai sesuatu yang bersifat informal yaitu cara hidup dan keunggulan dalam suatu organisasi  yang  mengikat  bersama  dan  mempengaruhi  apa  yang  mereka  pikirkan tentang dirinya dan pekerjaannya.  Budaya organisasi ( organizational culture ) dibentuk oleh  anggota  organisasi  yang  saling  berpengaruh.  Menurut  Colquitt,  LePine  dan Wesson (2009:546), budaya organisasi ” a shared social knowledge within an organization
regarding the rules, norms, and values that shape the attitude and behariors of its employees ” (berbagi pengetahuan sosial dengan penghormatan organisasi terhadap aturan, norma dan  nilai-nilai yang membentuk sikap dan perilaku dari karyawan tersebut). Budaya organisasi terdiri dari tiga komponen yaitu (1) artefak yang dapat di observasi ( observable artifacts ),  (2)  nilai-nilai  yang  terekspose  ( expoused  values )  dan  (3)  asumsi  yang  sangat mendasar ( basic underlying assumptions) . Menurut Robbins dan Judge (2009:585), budaya organisasi itu merupakan “ a system of shared meaning held by members that distinguishes the organization from other organizations,” (suatu sistem nilai yang dipegang dan dilakukan oleh  anggota  organisasi,  sehingga  hal  yang  sedemikian  tersebut  bisa  membedakan organisasi  tersebut  dengan  organisasi  lainnya).  Budaya  organisasi  didefinisikan  oleh Gibson at. al. (2009:30) sebagai “ what the employees perceive and how this perception creates a  pattern  of  beliefs,  values,  and  expectations ,”  (apa  yang  para  pegawai  persepsikan  dan bagaimana  menciptakan  suatu  pola  tentang  kepercayaan,  nilai-nilai  dan  harapan- harapan).
Robbins dan Judge (2009:585-586) memberikan karakteristik budaya organisasi sebagai berikut: (1) Inovasi dan keberanian mengambil risiko ( inovation and risk taking ), (2)  Perhatian  terhadap  detil  ( attention  to  detail ),  (3)  Berorientasi kepada hasil  ( outcome orientation ), (4) Berorientasi kepada manusia ( people orientation ), (5) Berorientasi tim ( team orientation ), (6) Agresifitas ( Aggressiveness ), (7) Stabilitas ( Stability ). Budaya organisasi melalui  7  dimensinya  tersebut,  berpengaruh  langsung  kepada  kinerja  dan  kepuasan, seperti digambarkan oleh Robbins dan Judge sebagai berikut:

## Gambar 3 Bagaimana Budaya Organisasi memiliki dampak pada kinerja dan
kepuasan pegawai
Sumber : Stephen P. Robbins and Thimoty Judge, Organization Behavior (New Jersey: Perason Education, Inc., Upper Saddle River, 2009), p. 608.
Berdasarkan  beberapa  pendapat  di  atas,  maka  budaya  organisasi  dalam penelitian  ini  adalah  suatu  sistem  makna  bersama,  dianut  oleh  anggota-anggota organisasi tersebut yang membedakan organisasi tersebut dari organisasi lain. Budaya organisasi mencakup tentang apa yang dipahami oleh personel organisasi sebagai pola kepercayaan,  nilai  dan  harapan  yang  mengarahkan  perilaku  dan  praktek  dalam organisasi.
How Organizational Cultures Have an Impact on Employee Performance and Satisfaction
Objective factors
 Innovation and risk taking
 Attention to detail
 Outcome orientation
 People
orientation
 Team orientation
 Organizationa l culture Performance Satisfaction Perceived High Low

## METODE
Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei dengan teknik kausal. Tempat penelitian dilakukan di Kabupaten Bangka dan Kota Pangkalpinang Propinsi Kepulauan  Bangka  Belitung,  tepatnya  disetiap  kecamatan  yang  memiliki  lembaga pendidikan  formal  setingkat  SMP.  Waktu  penelitian  pada  bulan  Pebruari  sampai dengan April 2010. Adapun unit analasis yang digunakan adalah para kepala sekolah SMP (negeri maupun swasta) di Kabupaten Bangka dan Kota Pangkalpinang.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Kepala Sekolah .
Berdasarkan  pembuktian  empirik,  maka  temuan  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  kepala  sekolah. Berdasarkan Model dampak budaya organisasi pada kinerja dan kepuasan pegawai dari Stephen P. Robbins dan Thimoty Judge (2009:608) yang menggambarkan bahwa budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja dan kepuasan kerja, dimana semakin kuat budaya organisasi maka akan semakin baik kinerja yang dihasilkan atau semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh anggota organisasi. Selain itu juga sejalan dengan model teori McShane dan Glinow (2008:467) tentang Budaya organisasi dan  kinerja  ( Organizational  Culture  and  Performance )  yang  menggambarkan  bahwa budaya (dalam tiga bagian, yaitu culture content fits environment, moderately strong culture, and  daptive  culture )  berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  perusahaan  ( corporate performance ).  Pengaruh  tidak  langsung  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  kepala sekolah  melalui  motivasi  dapat  dijelaskan  dengan  model  teori  dari  model  integratif perilaku  organisasi  dari  Colquitt,  LePine  dan  Wesson  (2009:8)  yang menggambarkan bahwa  budaya  organisasi  sebagai  bagian  dari  mekanisme  organisasi  berpengaruh langsung  tidak  langsung  terhadap  kinerja  tetapi  melalui  motivasi  yang  merupakan bagian dari mekanisme individu dalam organisasi. Budaya organisasi di lingkup SMP di  Kabupaten  Bangka  dan  Kota  Pangkalpinang  pada  umumnya  menjunjung  tinggi orientasi  (nilai-nilai)  perhatian  pada  orang,  dimana  dalam  berhubungan  sesama manusia  tersebut,  perilaku  jujur  sangat  di  junjung  tinggi  sebagaimana  budaya masyarakat di Pulau Bangka umumnya yang tidak mau dicurangi. Selain hal tersebut, banyak  diantara  kepala  SMP  di  Kabupaten  Bangka  dan  Kota  Pangkalpinang  tidak berdomisili di sekitar sekolah, melainkan berasal dari berbagai tempat tinggal yang jauh dari lokasi sekolah. Hal ini menuntut kerja keras dan disiplin yang tinggi untuk dapat hadir  tepat  waktu  di  setiap  kegiatan  di  sekolah  atau  kegiatan  lainnya  di  Dinas Pendidikan  Kabupaten/Kota  ataupun  Propinsi,  sehingga  hal  ini  menjadi  budaya tersendiri di kalangan kepala SMP.

## Pengaruh Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja Kepala Sekolah .
Berdasarkan pembuktian empirik ini, maka dapat dikatakan bahwa temuan ini menunjukkan motivasi berprestasi merupakan salah satu variabel yang sangat penting dan  berpengaruh  langsung  terhadap  variabel  kinerja  kepala  sekolah.  Untuk menjelaskan bagaiamana motivasi berpengaruh terhadap kinerja, dipakai analog dari Goal  Setting  Theory yang  menggambarkan  bahwa  pengaturan  tujuan  individu  (baik dalam intentsitas dan ketekunan usaha, serta tugas-tugas strategis) akan berpengaruh kepada kinerja (Colquitt:2009:190). Motivasi berprestasi di kalangan kepala SMP di
Kabupaten Bangka dan Kota Pangkalpinang dalam mencapai tujuan organisasi  dapat berupa  kemauan  keras  untuk  lebih  baik  dari yang  lain, menyelesaikan  tugas  dengan sebaik-baiknya,  berani mengambil  resiko  dan persaingan yang  ada  untuk  lebih  maju (menjadi kepala SMP unggulan atau menjadikan sekolahnya sebagai sekolah bertaraf nasional  dan  internasional).  Hingga saat  ini para  kepala  SMP  berupaya  menghadapi banyak  hambatan  dan  tantangan  di  lapangan  untuk  memajukan  sekolah  terutama sekolah-sekolah  di  tempat  yang  belum  mendapatkan  sarana  dan  prasarana  yang lengkap.  Upaya  para  kepala  sekolah  ini  beberapa  diantaranya  mampu  menajdikan sekolahnya  lebih  baik  dari  sebelumnya  dan  hasil  kerja  para  kepala  sekolah  ini meningkatkan akreditasi sekolah tersebut, misalnya dari terakreditasi C menjadi B dan seterusnya.  Hal-hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  motivasi  para  kepala  SMP  untuk berpretasi berpengaruh langsung terhadap kinerja kepala sekolah tersebut.
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Berprestasi .
Berdasarkan pembuktian empirik ini, dapat dikatakan temuan ini menunjukkan bahwa    budaya  organisasi  merupakan  salah  satu  variabel  yang  sangat  penting  dan berpengaruh  langsung  terhadap  variabel  motivasi  berprestasi.  Untuk  menjelaskan bagaimana  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  motivasi,  digunakan  model integratif  perilaku  organisasi  dari  Colquitt,  LePine  dan  Wesson  (2009:8)  yang menggambarkan bahwa budaya organisasi sebagai bagian dari mekanisme organisasi berpengaruh  langsung  terhadap  motivasi  yang  merupakan  bagian  dari  mekanisme individu dalam organisasi. Selain itu, dapat juga model teori dari Kinicki dan Kreitner (2008:148)  yang  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  sebagai  bagian  dari  konteks tugas berpengaruh langsung terhadap proses dan perilaku motivasi. Budaya organisasi di  kalangan  kepala  SMP  di  Kabupaten  Bangka  dan  Kota  Pangkalpinang  yang  selalu bekerja  keras  dan  bertanggung  jawab  untuk  menjadikan  sekolahnya  lebih  baik  dan memperoleh  akreditasi  lebih  tinggi  dengan  diikuti  disiplin  yang  tinggi  merupakan motivasi bagi para kepala sekolah tersebut untuk berprestasi.

## PENUTUP
Kesimpulan. Berdasarkan temuan tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa variasi yang  terjadi  pada  kinerja  kepala  sekolah  dipengaruhi  secara  langsung  oleh  budaya organisasi  dan  motivasi  berprestasi,  dan  secara  tidak  langsung  juga  oleh  budaya organisasi.  Oleh karena  itu,  apabila  ingin meminimalkan variasi  pada  kinerja  kepala sekolah,  faktor-faktor  seperti  budaya  organisasi  dan  motivasi  berprestasi  wajib dipertimbangkan. Demikian juga dengan variasi yang terjadi pada motivasi berprestasi dipengaruhi secara langsung oleh budaya organisasi. Berdasarkan hal tersebut, untuk memaksimalkan  variasi  Motivasi,  faktor-faktor  dari  budaya  organisasi  perlu dipertimbangkan.
Saran. Membudayakan  moto  untuk  terus  berpretasi  di  semua  sekolah  di  semua tingkatan  agar  menjadi  budaya  yang  selanjutnya  bergerak  dalam  alam  bawah  sadar untuk terus berprestasi. Moto tersebut dapat ditetapkan bersama antara kepala sekolah dengan  Dinas  Pendidikan  Kabupatan/Kota  dan  disosialisasikan  bersama  melalui berbagai media yang ada. Memberikan penghargaan kepada kepala SMP yang berhasil, seperti kesempatan mengikuti pendidikan pada jenjang yang lebih tinggi.

## DAFTAR RUJUKAN
Andre, Rae. Organizational Behavior, an Introduction to Your Life in Organization . Upper Saddle River, New Jersey: Pearson Education, lnc., 2008.
Colquitt,  Jason    A.,  Jeffery  A.  LePine  &  Michael  J.  Wesson. Organizational  Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace. New York: McGraw Hill, 2009.
Gibson, James L., et al., Organization, Behavior, Structure, Processes . Singapure: McGraw- Hil Education, 2009.
Greenberg,  Jerald. Managing Behavior  in Organization, 5 th Edition. New Jersey: Pearson Education, Inc., 2010.
Hale,  Judith  A. Performance-Based  Management:  What  Every  Manager  Should  Do  to  Get Results. San Francisco: John Wiley & Sons, Inc., 2004.
Kinicki, Angelo and Robert Kreitner. Organizational Behaviour; Key Concepts, Skills & Best Practices. New York: McGraw-Hill, 2008.
Luthans, Fred. Organizational Behavior . 11 th Ed. Singapore: McGraw-Hill/Irwin, 2008.
McShane, Steven L., and Mary Ann Von Glinow. Organizational Behavior . 4 th Edition . New York: McGraw-Hill Companies, Inc., 2008.
Nelson, Debra L. and James Campell Quick. Organizational Behavior; Foundations, Realities & Challenges, 5 th Ed . Ohio: Thomson South-Western, 2006.
Newstrom, Jhon W. and Keith Davis. Organizational Behavior, Human Behavior at Work. New York: McGraw-Hill/Irwin, 2000.
Robbins,  Stephen P.,  and  Thimoty  Judge. Organization  Behavior,  13 th Edition. Upper Saddle River, New Jersey: Perason Education, Inc., 2009.
Schein,  Edward  H. Organizational  Culture  and  Leadership . 3 rd Editi o n .  San  Francisco: Jossey-Bass Publisher, 2004
Schermerhorn,  John  R.  Jr.,  James  G.  Hunt  and  Richard  N.  Osborn. Organizational Behavior . 10 th Ed. Inchoboken: John Wiley & Sons Inc., 2008.
Slocum, John W., and Don Hellriegel. Principles  of Organizational Behavior. 11 th Editi on Toronto: Nelson Education, Ltd., 2009.