DOI: doi.org/10.21009/JRMSI.013.2.010

## PENGARUH KETERLIBATAN PEKERJAAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PERILAKU KEWARGANEGARAAN ORGANISASI (OCB) YANG DIMEDIASI OLEH KOMITMEN ORGANISASI DI PT TOP KARIR INDONESIA

## Sholikhah
Universitas Negeri Jakarta email: sholikhahlabs@gmail.com
Christian Wiradendi Wolor Universitas Negeri Jakarta email: christianwiradendi@unj.ac.id

## ABSTRAK
Perilaku Kewarganegaraan Organisasi (OCB) diperlukan dalam suatu organisasi terlepas dari orientasinya, baik mencari keuntungan atau di bidang sosial, karena memungkinkan perusahaan untuk tumbuh lebih cepat dan melampaui pesaingnya. OCB menunjukkan kesediaan karyawan untuk bekerja di luar tanggung jawab mereka. Jika hal ini ada dan berkembang, maka perusahaan akan mampu meningkatkan kinerjanya sehingga tujuan tersebut akan tercapai. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: Pertama, untuk mengkaji tentang keterlibatan  pekerjaan,  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi,  dan  perilaku  kewarganegaraan  organisasi. Kedua, mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung antara keterlibatan pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap  OCB  yang  dimediasi  oleh  komitmen  organisasi.  Item  kuesioner  didistribusikan  secara  online melalui formulir Microsoft dengan pertanyaan terstruktur. Jumlah responden yang dikumpulkan sebanyak 77  orang.  Data  tersebut  diolah  menggunakan  software  SPSS  24,  dan  hasilnya  menunjukkan  bahwa keterlibatan pekerjaan, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi berdampak positif terhadap OCB. Selain itu, komitmen organisasi memiliki peran mediasi antara keterlibatan pekerjaan dan kepuasan kerja di OCB.
Kata kunci : Perilaku kewarganegaraan organisasi, Keterlibatan pekerjaan, Kepuasan kerja, Komitmen organisasi
http://doi.org/10.21009/JRMSI

## A. Pendahuluan
PT  Top  Karir  Indonesia  merupakan  perusahaan  start-up  yang  bergerak  di  bidang pengembangan karir melalui website resmi bernama TopKarir. Target pasarnya adalah untuk anak muda Indonesia dengan menawarkan berbagai pilihan pengembangan karir, mulai dari informasi lowongan  kerja,  beasiswa  pendidikan,  pelatihan,  dan  sertifikasi,  hingga  informasi  terkait kewirausahaan.  Dalam  meningkatkan  kepuasan  dan  loyalitas  pengguna  jasanya,  PT  Top  Karir Indonesia terus  berkomitmen untuk  meningkatkan kualitas layanan melalui  peningkatan kualitas sumber daya manusia dengan menanamkan perilaku kewarisan organisasi (OCB).
Dalam  literatur,  dinyatakan  bahwa  OCB  yang  tinggi  akan  mempengaruhi  efektivitas  dan kelangsungan  hidup  organisasi  karena  berkontribusi  pada  kerja  tim  yang  efektif.  Misalnya, karyawan  dengan  OCB  tinggi  akan  bersedia  membantu  dan  bahkan  menggantikan  rekan  kerja dalam  tugasnya.  Mereka  memiliki  inisiatif  untuk  melakukan  pekerjaan  ekstra,  meminimalkan konflik  di  tempat  kerja,  mentolerir  situasi  yang  tidak  ideal,  memberikan  sikap  konstruktif, menghormati, dan mematuhi peraturan yang berlaku. Dengan demikian, organisasi dapat menuai manfaat secara terus menerus.
Kim  dkk  (2013)  menjelaskan  bahwa  OCB  dapat  mendorong  penghematan  biaya  dan penyelesaian  pekerjaan  yang  lebih  cepat.  Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  OCB  adalah keterlibatan  pekerjaan.  Aspek  ini  sangat  penting  bagi  karyawan  karena,  melalui  keterlibatan pekerjaan, karyawan dapat mengidentifikasi tugas dan tanggung jawab mereka untuk berpartisipasi aktif  dalam  pekerjaan,  yang  akan  mendukung  kinerja  mereka,  termasuk  harga  diri  (Robbins  & Coulter, 2012).
Keterlibatan  pekerjaan  dapat  meningkatkan  kinerja  perusahaan  dengan  mengarahkan karyawan  untuk  lebih  fokus  pada  pekerjaan  mereka  dan  menjadikan  pekerjaan  mereka  sebagai pengalaman  baru.  Teh  &Sun  (2012)  menyatakan  bahwa  karyawan  akan  lebih  termotivasi  untuk berbagi  ilmu  dengan  orang  lain  jika  keterlibatan  pekerjaan  mereka  tinggi  dan  puas.  Dengan demikian, keterlibatan pekerjaan dapat menjadi salah satu alasan pembentukan OCB. Robbins & Coulter (2012) juga menyatakan bahwa karyawan dengan keterlibatan pekerjaan yang tinggi dapat mengenali dan memperhatikan jenis pekerjaan dengan baik dan tingkat ketidakhadiran yang lebih rendah.
Selain  itu,  kepuasan  kerja  juga  penting  karena  berdampak  positif  terhadap  efektivitas organisasi. Di banyak perusahaan, kepuasan kerja merupakan aspek sentral yang harus dijaga agar karyawan  dapat  menunjukkan  kinerja  dan  sikap  terbaiknya  kepada  perusahaan.  Karyawan  yang
puas  cenderung  berkomitmen  pada  perusahaan  dan  berpikir  positif  tentang  perusahaan, memungkinkan mereka untuk bersedia bekerja di luar deskripsi pekerjaan dan peran mereka dalam perusahaan. Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi lebih cenderung untuk tetap berada di organisasi  terlepas  dari  keadaannya,  yang  dapat  membantu  mengurangi  tingkat  stres  dan  beban kerja karyawan lain.
Luthans (dalam Nafi &Indrawati, 2017) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja yang rendah cenderung menyebabkan pergantian karyawan dan ketidakhadiran. Selain itu, Kim dalam Tarikh dkk  (2016)  juga  menyebutkan  bahwa  karyawan  dengan  kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan menghasilkan  OCB  tingkat  tinggi.  Dengan  demikian,  secara  umum,  dapat  dikatakan  bahwa keterlibatan pekerjaan karyawan  dan kepuasan kerja akan menghasilkan komitmen organisasi dan, pada  gilirannya,  akan  menciptakan  perilaku  kewarganegaraan  organisasi  (OCB).  Menurut Moorhead  dan  Griffin  (2015,  hal.134),  komitmen  organisasi  adalah  sikap  yang  mencerminkan sejauh mana seorang individu mengakui dan melekat pada organisasinya, seseorang yang memiliki komitmen  tinggi  cenderung  melihat  dirinya  sebagai  anggota  organisasi.  Dengan  demikian, komitmen organisasi dapat berarti setuju untuk melakukan sesuatu untuk diri sendiri, sekelompok orang, dan organisasi.

## TELAAH PUSTAKA DAN HIPOTESIS

## Perilaku Kewarganegaraan Organisasi (OCB)
Prinsip  OCB  adalah  kemampuan  karyawan  untuk  berperilaku  di  luar  peran,  deskripsi pekerjaan, dan deskripsi pekerjaan formal sehingga sangat berkontribusi terhadap keberhasilan dan efektivitas organisasi.  Priansa (2016) membagi  OCB menjadi  lima dimensi,  yaitu:  1) Altruisme, yang  ditunjukkan  dengan  kehendak  pribadi  yang  lebih  mementingkan  kepentingan  orang  lain daripada  kepentingannya,  seperti  perilaku  membantu  karyawan  lain  tanpa  paksaan  dalam melaksanakan  tugas  sehari-hari  yang  berkaitan  dengan  organisasi;  2)  Kesopanan,  tindakan menghormati  orang  lain,  seperti  membantu  seseorang  untuk  mencegah  terjadinya  masalah  atau mengambil  langkah-langkah  untuk  mengurangi  perkembangan  masalah  tertentu.  Ini  tercermin dalam  perilaku  membantu  orang  lain  secara  sukarela  meskipun  itu  bukan  tugas  dan  kewajiban mereka;  3)  Kebajikan  Sipil,  berupa  partisipasi  sukarela  dan  tanggung  jawab  dalam  kegiatan organisasi,  seperti  terlibat  dalam  mengatasi  masalah  yang  dihadapi  oleh  organisasi  dan  menjaga kelangsungan  hidup  organisasi;  4)  Awareness,  yaitu  peran  yang  ditunjukkan  untuk  memenuhi tingkat di atas standar minimum yang disyaratkan, misalnya, tindakan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab organisasi lebih dari yang diharapkan. Hal ini dapat terjadi karena melibatkan
kreativitasdan sikap inovatif secara sukarela untuk meningkatkan efektivitas kerja untuk perbaikan organisasi; 5) Sportivitas, kemauan atau toleransi untuk bertahan hidup dalam keadaan yang tidak menyenangkan tanpa mengeluh. Perilaku ini menunjukkan toleransi yang tinggi untuk lingkungan yang kurang atau bahkan tidak menyenangkan.

## Keterlibatan Pekerjaan
Keterlibatan  Pekerjaan  adalah  tingkat  yang  dapat  dicapai  karyawan  untuk  berpartisipasi atau  terlibat  dalam  pekerjaan  dalam  lingkup  organisasi  sesuai  dengan  kebutuhan  pekerjaan. Menurut Lodahl &Kejner (dalam Pudjiomo &Sahrah, 2019), terdapat empat dimensi keterlibatan job,  antara  lain  1)  response  terhadap  pekerjaan,  yaitu  respon  karyawan  terhadap  pekerjaan  dan sejauh mana harapan mereka dapat mendorong tingkat keterlibatan dalam menjalankan pekerjaan dan tanggung jawabnya; 2) expresion of job involvement,  termasuk bagaimana seorang karyawan mengekspresikan keterlibatan pekerjaannya  berdasarkan  pengalaman  sebelumnya;  3)  sense  of duty,  adalah  sejauh  mana  karyawan  memandang  pekerjaan  mereka  sebagai  tugas  yang  harus diselesaikan dengan tepat; 4)  fbelut pekerjaan yang belum selesai  dan ketidakhadiran, karyawan yang memiliki keterlibatan pekerjaan yang tinggi  akan berdampak pada kesediaan untuk bekerja lebih  dari  tanggung  jawab  mereka.  Karyawan  seperti  these  akan  merasa  tidak  nyaman  jika pekerjaan yang menjadi tanggung jawab mereka tidak selesai. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Hadi Wirawan (2018) menemukan bahwa keterlibatan pekerjaan berdampak negatif terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  sikap  karyawan.  Bisa  positif  jika  puas  atau  negatif  jika  tidak  puas mengenai faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaannya. Menurut Smith, et.al (2017), kepuasan kerja  memiliki  beberapa  dimensi  seperti  sebagai  berikut:  1)  Pekerjaan  itu  sendiri,  yang  terkait dengan keterampilan seseorang di lapangan, keterampilan yang dimiliki, dan jenis pekerjaan yang sesuai dapat mempengaruhi tingkat kepuasan seseorang; 2) gaji, merupakan faktor penting dalam pekerjaan. Gaji yang layak akan mendukung tingkat kepuasan seseorang dengan pekerjaannya; 3) supervisor,  dalam  hal  ini,  memiliki  peran  khusus  dalam  mendukung  dan  membantu  karyawan dalam  menyelesaikan  pekerjaannya;  4)  kolega,  aspek  ini  berkaitan  dengan  hubungan  antara karyawan, atasan mereka, dan dengan karyawan lain, baik di bidang yang sama atau dalam berbagai jenis  pekerjaan;  5)  promosi,  faktor  ini  terkait  dengan  ada  atau  tidaknya  kesempatan  untuk mendapatkan kemajuan karir selama bekerja.
Kepuasan kerja dapat meningkatkan moral kerja yang positif untuk menghasilkan kerjasama yang pada akhirnya meningkatkan produktivitas. Jika setiap karyawan memiliki tingkat kepuasan kerja  yang  tinggi  dan  bersedia  bekerja  lebih  dari  standar  yang  ditetapkan,  pada  akhirnya  akan mempengaruhi  Kewarganegaraan  Organisasi.  Hasil  penelitian  oleh  Mohamed  Tharikh Shafazawana,  Cheah  Yeh  Ying,  Mohamed  Saad  Zuliawait,  dan  Kavitha  Sukumaran  (2016) menemukan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan yang signifikan dan positif dengan perilaku kewarganegaraan organisasi.

## Komitmen Organisasi
Setiap organisasi membutuhkan komitmen dari anggotanya untuk mencapai tujuannya secara efektif.  Komitmen  menunjukkan  niat  yang  diwujudkan  dalammenyelaraskan  kepentingan  dan tanggung jawab terhadap organisasi. Robbins and Judge (2007) mengemukakan bahwa komitmen organisasi adalah suatu kondisi dimana anggota berpihak pada organisasi tertentu dengan niat yang tinggi untuk bertahan sebagai anggota organisasi.
Allen  dan  Mayer  (dalam  Darmawan,  2013)  menyatakan  bahwa  ada  tiga  dimensi  komitmen organisasi, yaitu: 1) Komitmen afektif berarti kepercayaan yang dibangun oleh organisasi antara dimiliki  secara  emosional  dan  keyakinan  seperti  kemajuan  karier  dan  kontribusi  terbaik;  2) Komitmen  kontinuitas  adalah  kesadaran  yang  dimiliki  setiap  individu  mengenai  konsekuensi kerugian  yang  akan  diterima  jika  ia  meninggalkan  organisasi.  Mempertimbangkan  konsekuensi yang signifikan akan mendorong mereka untuk mencoba mencintai organisasi, bertahan hidup, dan memiliki  komitmen  normatif  untuk  tetap  menjadi  anggota  organisasi  karena  mereka  merasa berkewajiban.
Kondisi tersebut akan menciptakan rasa loyalitas, kebahagiaan dalam menjalankan tugasnya, dan  bangga  menjadi  bagian  dari  organisasi.  Literatur  juga  menyatakan  bahwa  menciptakan komitmen organisasi yang tinggi akan mendorong munculnya perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB). Hasil penelitian Ni Luh Ketut Sri Sulistyawati (2018) menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi baik secara parsial maupun sekaligus memiliki efek signifikan dan positif terhadap OCB. Sejalan dengan temuan tersebut, Adrian Tanto Halim (2019) menemukan pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan keterlibatan kerja terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi di kalangan karyawan di sektor produksi.
http://doi.org/10.21009/JRMSI
Berdasarkan uraian di atas, hipotesis penelitian dirumuskan sebagai berikut:
H1 : Ada pengaruh antara keterlibatan pekerjaan pada OCB
H2 : Ada pengaruh antara kepuasan kerja terhadap OCB
H3: Ada pengaruh antara komitmen organisasi terhadap OCB
H4: Ada pengaruh antara keterlibatan pekerjaan terhadap komitmen organisasi
H5: Ada pengaruh antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi
H6:  Ada  pengaruh  antara  keterlibatan  pekerjaan  pada  OCB  yang  dimediasi  oleh  komitmen organisasi
H7: Ada pengaruh antara kepuasan kerja pada OCB yang dimediasi oleh komitmen organisasi.

## METODOLOGI
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif deskriptif dan eksplanasi.  Teknik  analisis  jalur  diterapkan  untuk  menentukan  hubungan  kausal  antar  variabel. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh melalui kuesioner dan wawancara, yang diproses dengan analisis statistik deskriptif untuk melihat deskripsi karakteristik responden. Jumlah sampel adalah 77, dan pengumpulan data menggunakan instrumen kuesioner. Kemudian dilakukan analisis data statistik kuantitatif untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2010:13).
Metode analisis jalur digunakan untuk menguji hubungan antar variabel dengan melakukan SPSS 24. Analisis ini dilakukan secara serentak juga untuk membuktikan efek langsung maupun tidak langsung antara keterlibatan pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap OCB yang dimediasi oleh komitmen organisasi.

## HASIL PENELITIAN

## Deskripsi variabel
Berdasarkan analisis masing-masing variabel dalam penelitian ini, dapat dilihat bahwa: keterlibatan pekerjaan berada dalam kategori rendah. Situasi ini tergambar dari karyawan yang merasa bahwa pekerjaan yang diberikan tidak dalam skala prioritas, sehingga mereka tidak terlibat dalam kemajuan perusahaan. Dari segi kepuasan kerja juga rendah. Karyawan merasa bahwa pekerjaan yang diberikan tidak sesuai dengan kemampuannya. Selain itu, tidak ada kejelasan bagi karyawan untuk dipromosikan.
Komitmen organisasi dalam kategori kecukupan ditunjukkan oleh karyawan yang cukup menikmati pekerjaan dan ingin berkontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Mereka melaksanakan semua tugas mereka dan bekerja secara bertanggung jawab dan memutuskan untuk terus bergabung dengan perusahaan.
Sementara itu, OCB berada dalam kategori rendah. Situasi ini diilustrasikan oleh kurangnya inisiatif dan rendahnya kreativitas dalam bekerja. Jarang ada ide-ide baru yang muncul dari karyawan. Ketidaksiapan mereka juga terlihat dapat menggantikan karyawan yang tidak datang bekerja.
Uji Instrumen
Uji Validitas dan Reliabilitas Hasil Uji Reliabilitas Variable Statement Valid Invalid OCB 11 11 - JI 8 8 - JS 15 15 - OC 12 12 - Hasil Uji ReliabilitasVariable Cronbach's Alpha Criterion Information OCB 0,970 0,600 Reliable JI 0,944 0,600 Reliable JS 0,980 0,600 Reliable JC 0,964 0,600 Reliable Source: Data processed by researchers (2021) Uji Linearitas dan Signifikansi No Variable
Deviation from
Linearity
Significance
Conclusion F Anova α F Anova Sig. 1 X1 to Y  2,618 0,05 34,115 0,000  Linear and Significant 2 X2 to Y  2,599 0,05 33,544 0,000  Linear and Significant 3 X3 to Y  3,462 0,05 78,157 0,000  Linear and Significant 4 X1 to X3  1.865 0,05   20,534 0,000  Linear and Significant 5 X2 to X3  1.323 0,05   10,821 0,002  Linear and Significant
Source: Data processed by author (2021)
http://doi.org/10.21009/JRMSI

## Uji Hipotesis
Bagian ini mengevaluasi hipotesis dengan menghitung efek langsung dan tidak langsung antara  variabel  sebagai  hipotesis.  Besarnya  pengaruh  langsung  antara  variabel  independen  dan dependen  dinyatakan  melalui  koefisien  jalur  dengan  notasi.  Beberapa  tahap  digunakan  untuk menghitunge  pengaruh  antar  variabel,  yang  biasa  disebut  struktur.  Dalam  penelitian  ini  terdapat tiga struktur yang digunakan, yaitu:

## 1. Struktur 1
Persamaan struktural yang terbentuk pada model substruktur pertama terdiri dari tiga koefisien dari variabel X1 ke Y, X2 ke Y, dan X3 ke Y dalam bentuk  persamaan: Y = py1X1 + py2X2 + py3X3.
Type
a. Structure 2
Type b. Structure 3 (Path Analysis) Constellation of Relationships JI JS JC 0,402 0,259 0,849 JI JS JC 0,260 0,324 0,576 OCB 0,479 JI OC JS 0,260 0,479 0,576 OCB 0,324 0,402 0,256 0,849
http://doi.org/10.21009/JRMSI

## Summary of Path Coefficient
Hypothesis  Variable Influence
Causal Influence
t-count t-table Conclusion* Immediately Beta (B) Not Immediately H1 X1 to Y 0.260 - 3,402 1,992 Significant H2 X2 to Y 0.324 - 4,471 1,992 Significant H3 X3 to Y 0,479 - 6,026 1,992 Significant H4 X1 to X3 0.402 - 3,953 1,992 Significant H5 X2 to X3 0.259 - 2,552 1,992 Significant H6 X1 to Y via X3 - 0,1616 2,0500 1,992 Significant H7 X2 to Y via X3 - 0.063 4,023 1,992 Significant
Source: Data processed by author (2021)
*Significant level of 5%
Berdasarkan  hasil  analisis  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  kelima  hipotesis  hubungan langsung dan dua hipotesis hubungan mediasi yang diusulkan dalam penelitian ini diperoleh t-count > t-table. Pengaruh tersebut adalah: keterlibatan pekerjaan 26%, kepuasan kerja 32,4%, komitmen organisasi  47,9%  terhadap  OCB.  Sedangkan  keterlibatan  pekerjaan  dan  kepuasan  kerja mempengaruhi  40,2%  dan  25,9%  komitmen  organisasi.  Penelitian  ini  juga  menemukan  bahwa komitmen organisasi bertindak sebagai mediasi antara keterlibatan pekerjaan dan kepuasan kerja untuk OCB masing-masing sebesar 16,16% dan 6,3%

## KESIMPULAN DAN KONTRIBUSI
Dalam penelitian ini diketahui bahwa beberapa faktor memiliki pengaruh yang signifikan terhadap  perilaku  kewarganegaraan  organisasi.  Faktor  yang  paling  berpengaruh  adalah  terlibat dalam  pekerjaan  dengan  skala  prioritas  dan  keterlibatan  dalam  kemajuan  perusahaan.  Pada  saat yang  sama,  faktor  kepuasan  kerja  sesuai  dengan  pekerjaan  yang  diberikan  dan  kemampuan seseorang,  termasuk  kejelasan  atau  peluang  bagi  karyawan  untuk  naik  ke  posisi  tertentu. Selanjutnya,  komitmen  organisasi  ditunjukkan  bahwa  karyawan  menikmati  pekerjaan  dan  ingin berkontribusi pada pencapaian tujuan perusahaan. Karyawan melaksanakan semua tugas, bekerja dengan tanggung jawab penuh, dan memutuskan untuk tetap bersama perusahaan.
Hasil analisis juga menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki efek paling langsung pada  kewarganegaraan  organisasi.  Sementara  itu,  kepuasan  kerja  memiliki  efek  tidak  langsung
yang paling dapat diabaikan pada OCB, yang dimediasi oleh komitmen organisasi. Sehingga dapat disimpulkan  dari  temuan  ini  bahwa  faktor-faktor  yang  mendukung  terciptanya  keterlibatan lapangan  kerja  yang  baik  dan  kepuasan  kerja  perlu  dibangun  untuk  menciptakan  komitmen karyawan dalam menciptakan OCB, yang diperlukan untuk kemajuan perusahaan.
Penelitian ini berkontribusi pada teori dan praktik developing di lapangan, khususnya bagi pengusaha dan perusahaan.  Secara teoritis, seperti yang diungkapkan Garay (dalam Yuniar, 2011), beberapa  penelitian  telah  menunjukkan  bahwa  OCB  dapat  meningkatkan  efektivitas  dan keberhasilan organisasi.  Misalnya, OCB dapat  mengurangi  biaya operasional  perusahaan,  waktu penyelesaian  pekerjaan  lebih  cepat  dari  sebelumnya,  dan  penggunaan  sumber  daya  dapat  lebih optimal.
Peran positif dan manfaat OCB harus mendorong manajer sumber daya manusia, pemimpin bisnis, dan akademisi untuk terus mendorong pertumbuhan OCB dalam organisasi melalui berbagai terobosan  dan  cara-cara  inovatif.  Dalam  praktiknya,  penelitian  ini  dapat  berkontribusi  langsung kepada pengusaha atau perusahaan dengan menyadari pentingnya OCB bagi kemajuan perusahaan di  tengah  ketatnya  persaingan  saat  ini.  Salah  satu  upaya  yang  dapat  dilakukan  adalah  dengan memantau  karyawan  secara  berkala  untuk  menilai  bagaimana  tingkat  keterlibatan  dan  kepuasan mereka sebagai salah satu ujung tombak dalam menjaga keberlangsungan bisnis.
http://doi.org/10.21009/JRMSI

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah, W. & Jogiyanto. 2015. Partial Least Square (PLS) – Alternative Structural Equation Model (SEM) in Business Research . Yogyakarta: Andi Offeset.
Adare, D., Sendow, G., & Kimbal, F. F. (2015). Workload, Organizational Citizenship Behavior, and Work Involvement Affect the Performance of Employees of PT PLN (Persero) Suluttenggo Area Manado.  Journal  of  Economic  Research,  Management,  Business  and  Accounting,  3(2),  1061– 1072.
Working at Startup vs. Corporation, Which Is More Profitable? (2017, May 29). Cekaja.com. Accessed from https://www.c e kaja.com/info/bekerja-di-startup- vs-corporation-an-more-profitable
Berber, A., & Rofcanin, Y. (2012). Investigation of Organization Citizenship Behavior Constructs A Framework for Antecedents and Consequences . 2012 , 195–210.
Claudia,  M.  (2018).  The  Influence  of  Perceived  Organizational  Support,  Job  Satisfaction  and Organizational  Commitment  Toward  Organizational  Citizenship  Behavior  (A  Study  of  the Permanent  Lecturers  at  the  University  of  Lambung  Mangkurat,  Banjarmasin).  Journal  of Indonesian Economy and Business, 33(1), 23. https://doi.org/10.22146/jieb.17761
Hadijah, S. (2017, September 5). So Employees at Startup Vs Corporation Here's Plus andMinusnya.Watch.com.Accessed from https://www.c e rmati.com/artikel/jadi-karyawan-di- startup-vs-korporasi-ini- he-plus-and-minus.
Ilmih,  A.  A.  (2018). The  Role  of  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  and  Organizational Culture in Improving Employee Performance in UKM Snak Makroni Cap Bintang Mutih Wetan Village, Demak Regency . 6 (2), 17–29.
Kim, Y., Dyne, L. Van, Kamdar, D., & Johnson, R. E. (2013). Organizational Behavior and Human Decision Processes Why and When Do Motives Matter? An integrative model of motives, role cognitions,  and  social  support  as  predictors  of  OCB.  Organizational  Behavior  and  Human Decision. https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2013.03.004.
Lee,  Kibeom  and  Allen,  Natalie,  J.  (2002).  Organizational  Citizenship  Behaviour  and  Workplace Deviance: The Role of effect and Cognition. Journal of Applied Psychology, 87 (1), 131-142
Ma,  E.,  Qu,  H.,  Wilson,  M.,  &  Eastman,  K.  (2013).  Modelling  OCB  for  Hotels:  Don't  Forget  the Customers. Cornell Hospitality Quarterly, 54(3), 308–317.
https://doi.org/10.1177/1938965513482520
Mangkuprawira, S.Tb., 2011, Strategic Human Resource Management, Ghalia Indonesia, Bogor.
Mariani, L.M. I., & Sariyathi, N. K. (2017). The Influence of Motivation, Communication and Work Discipline on the Performance of Warung Mina Peguyangan Employees in Denpasar. Unud E- Journal of Management, 6(7), 3540–3569.
Mathis, Robert L. & Jackson, John H. (2011). Human Resource Management, 10th. Alih Bahasa Jimmy Sadeli and Bayu Prawira Hie. Jakarta: Salemba Four.
Mishra, P.C., & Shyam, M. (2005). Social Support and Job Involvement in Prison Officers. Journal of the Indian Academy of Applied Psychology. 31. 7-11.
Murugesan,  S.,  Narayana  Raja,  P.  N.,  &  Kannan,  M.  (2013).  Perceived  Organisational  Climate
Correlates  Organisational  Citizenship  Behaviour:  A  Study  among  the  Software  Professionals. American International Journal of Research in Humanities, Arts and Social Sciences AIJRHASS , 1998 , 13–251. http://www.iasir.net.
Muthuraman,  S.,  &  Al-Haziazi,  M.  (2017).  Examining  the  Factors  of  Organizational  Citizenship Behavior  with  Reference  to  Corporate  Sectors  in  Sultanate  of  Oman. International  Review  of Management and Marketing , 7 .
Mohammad,  Habib  and  Alias.  2011.  Job  Satisfaction  and  Organisational  Citizenship  Behavior:  An Empirical  Study  At  Higher  Learning  Institution.  Journal  of  Educational  Sciences,  (Online), Volume 16, No. 2 (http://web.usm.m y/aamj/16.2.2011/AAMJ_16.2.7.pdf,
Nafi',  C.,  &  Indrawati,  E.  (2017).    Relationship  Between  Job  Satisfaction  with  Organizational Citizenship Behavior in Cv. Elfa's Kudus Employees. Journal of Empathy, 6(3), 134–145.
Naway,  F.  A.,  &  Haris,  I.  (2017). The  Effect  of  Career  Development,  Perception  of  Organizational Justice and Job Satisfaction on Teacher's Organizational Citizenship Behavior . 7 (2), 17–21.
Nazarite. (2014). Research Methods. Bogor: Ghalia Indonesia
Nursanti,  T.  D.,  Ocean,  E.,  &  Widiansyah,  F.  (n.d.).  The  Influence  of  Job  Involvement  and  Job Satisfaction on Organizational Citizenship Behaviour and Its Impact on Knowledge Sharing at PT Indolift Sukses Abadi. School of Business Management, BINUS University. 233–240.
Ozturk, F. (2010). Determinants of Organizational Citizenship Behavior among Knowledge Workers:
The Role of Job Charcteristics, Job Satisfaction, and Organizational Commitment. Middle East Technical University.
In Intelligence (Vol. 7, Issue 2).
https://doi.org/10.1192/s0368315x00238942
Patras,  Y.  E.  (2017).  The  Influence  of  Leadership  Behavior,  Organizational  Justice  and  Work Engagement on Organizational Citizenship Behavior lecturers. Journal of Scientific Education, 1(1), 8–14.
Patrick, A., & Setiawan, R. (2018). The Effect of Job Involvement and Job Characteristic on Turnover Intention at Pt Mustika Lestari Indonesia . 6 (2).
Prasetio, A. P., Siregar, S., & Luturlean, B. S. (2015). The Effects of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Organizational Citizenship Behavior. Journal of Business Tactics, 19 No.2, 99– 108.
Priansa, Donni. (2016). Hr Planning & Development. Bandung: CV. Alfabeta.
Pudjiomo,  W.  S.,  &  Sahrah,  A.  (2019).  The  Influence  of  Climate  and  Work  Engagement  on Organizational Citizenship
Behavior (OCB) of Employees. 21(2), 78–88. doi:https://dx.doi.org/10.26486/psikologi.v21i2.878URL.
Princess, C. (in press). Startup vs. Corporate? Which one do you choose? Campuspedia.com. Accessed from https://campuspedia.id/news/startup-vs- corporate-you-choose-which/
Riza, F. A., Prohimi, A. H. A., & Juariyah, L. (2017). Effect of Compensation and Work Involvement on Employee Performance. Journal of Business Economics, 22(No. 1), 58–66.
Rioux,  Sheila  &  Penner,  Louis.  (2002).  The  Causes  of  Organizational  Citizenship  Behavior:  A Motivational  Analysis.  The  Journal  of  applied  psychology.  86.  1306-14.  10.1037//0021- 9010.86.6.1306.
http://doi.org/10.21009/JRMSI
Ruslan,  Rosady.2008.  Public  Relatoins  Management  &  Communication  Media.Jakarta:  PT Rajagrafindo Persada.
Robbins,  S.  P.,  &  Coulter,  M.  (2012).  Management  and  organization.  In  Surface  Mining. https://doi.org/10.1201/b22034-6
Saputra, A. T., Bagia, I. W., & Yulianthini, N. N. (2016). Towards Employee Performance. E-Journal Bisma University of Education Ganesha , 7 (2), 121–130. https://doi.org/10.1016/j.jmpt.2012.06.007.
Schermerhorn, John R., James G. Hunt, Richard N. Osborn and Mary Uhl-Bien. (2010). Organizational Behavior. USA: John Wiley & Sons.
Septiadi, sebastianus alexander, Sintaasih, urged ketut, & Wibawa, I.M. A. (2017). The Effect of Work Engagement on Performance By Mediating Organizational Commitments. National Journal, E- Journal of Economics and Business Udayana University 6.8 (2017) , 16 , 3103–3132.
Suratman, A. (2017). The Influence of Climate Psychology on Work Engagement through Affective Commitment to Early Childhood Education Employees in Sukuharjo Regency, Central Java.
Swagaretha K, Y., Winarno, A., & Juariyah, L. (2016). Effect of Job Satisfaction and Job Engagement on Organizational Citizenship Behavior (OCB) of PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Witel Jatim Selatan Malang. Journal of Business Economics,21(2),225–230. doi: https://doi.org/10.17977/um042v21i2p225-230
Tanto, A., & Laura, W. (2019). Job Involvement Towards Organizational Citizenship Behavior at Pt Mustika Dharmajaya . 7 (1).
Tea, P., & Sun, H. (2012). Knowledge sharing, job attitudes and organisational citizenship behaviour.
Industrial Management & Data Systems, 112(1), 64–82.
https://doi.org/10.1108/02635571211193644
Tharikh, S.M., Ying, C. Y., Mohamed Saad, Z., & Sukumaran, K. a/p. (2016). Managing Job Attitudes: The  Roles  of  Job  Satisfaction  and  Organizational  Commitment  on  Organizational  Citizenship Behaviors. Procedia Economics and Finance, 35(October 2015), 604–611. https://doi.org/10.1016/s2212-5671(16)00074-5
Toga,  R.,  Khayundi,  D.,  &  Mjoli,  T.  (2014).  The  Impact  of  Organisational  Commitment  and Demographic  Variables  on  Organisational  Citizenship  Behaviour.  Mediterranean  Journal  of Social Sciences, 5. https://doi.org/10.5901/mjss.2014.v5n2p643
Ueda, Y. (2012). Effect of Job Involvement on Importance Evaluation of Organizational Citizenship Behavior. International Journal of Business and Society , 13 , 77–89.
Widayanti, R., & Farida, E. (2016). The Influence of Job Satisfaction and Organizational Commitment to  Organizational  Citizenship  Behavior  (Study  on  Employees  of  the  Malang  Regency Government). Journal of Management Applications, 14(4),
697–704.
https://doi.org/10.18202/jam23026332.14.4.10
Westhuizen,  C.V.D.  2008. Work  Related  Attitude  as  Predictors  of  Employee  Absenteeism  (Thesis). University of South Africa.
Wenzler-Cremer, Hildegard (2004). Chances and Challenges of Bicultural Socialisation – Interviews with young women from German-Indonesian Families. In B. Setiadi, A. Supraktiknya, W. Lonner &  Y.  Poortinga  (eds.),  Ongoing  Themes  in  Psychology  and  Culture.  Selected  Papers  from  the Sixteenth International Congress of the International Association of Cross Cultural Psychology,
Yogyakarta Juli 2002(p. 367-380).
7 Effective Ways to Increase Employee Job Satisfaction. (July 9, 2018). LinovHR. Accessed from https://www.linovhr.com/ cara-enhancing-job satisfaction- employees/