## Jurnal Ilmiah Mandala Education (JIME)
Vol. 8, No. 3, Agustus 2022 p-ISSN : 2442-9511, e-2656-5862 DOI: 10.36312/jime.v8i2.3580/http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME

## Pengaruh Work From Home, Motivasi, Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi
Ahmad Nauval 1 , Liswandi 2 , Yahya Agunng Kuntadi 3
Universitas Terbuka, Jakarta 1 President University, Bekasi 2 Universitas Gajah Mada, Yogyakarta 3 Article Info ABSTRACT Article history: Accepted: 7 Juli 2022 Publish: 6 August 2022
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisia pengaruh work from home , motivasi, lingkungan kerja dengan mediasi kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.
Penelitian ini merupakan kuantitatif, dengan jumlah sampel penelitian adalah 180 responden pada sektor publik yang merupakan pegawai Kanwil DJPb Provinsi DKI Jakarta dan KPPN Jakarta  I  sampai  dengan  KPPN  Jakarta  VII.  Data  dikumpulkan  melalui  kuesioner  dalam bentuk Google Form yang dikirimkan ke setiap responden, kemudian diolah dan dianalisis menggunakan  Struktural  Equation  Modeling.  Penelitian  ini  menemukan  pengaruh  positif variabel-variabel  work  from  home,  motivasi,  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja pegawai. Kemudian variabel work from home , motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Sedangkan  hasil  uji  efek  mediasi  menunjukkan  adanya pengaruh  mediasi  variabel  kepuasan  kerja  pada  hubungan  variabel-variabel work  from home , motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
Keywords: Work from home , Motivasi, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Pegawai
Article Info Abstract Article history: Accepted: 7 Juli 2022 Publish: 6 August 2022 The  purpose of  this  study  was  to  determine  and analyze  the  effect  of  work  from  home, motivation,  work  environment  by  mediating  job  satisfaction  on  employee  performance. Therefore, the aim of this study was to find out and analyse the effect of Work From Home (WFH),  motivation,  and  work  environment  by  mediating  the  job  satisfaction  on  the employee  performance.  This  study  was  quantitative,  with  the  total  sample  of  180 respondents in the public sector, who are the employees of the DKI Jakarta Provincial DJPb Regional Office and KPPN Jakarta I to KPPN Jakarta VII. The data were collected by giving questionnaire in the form of Google Form sent to each respondent, which then processed  and  analysed  by  using  Structural  Equation  Modelling.  This  study  found  the positive  impacts  of  the  variables  including  Work  From  Home,  motivation,  and  work environment  on  the  employee  performance.  Then,  those  variables  gave  the  positive impacts  on  the  job satisfaction.  Besides,  the result  of mediating  effect test  showed  that there  were  the  mediating  impacts  of  the  variable  of  job  satisfaction  on  the  correlation between the variables including Work From Home, motivation, and work environment on the employee performance . This is an open access article under the Lisensi Creative Commons Atribusi- BerbagiSerupa 4.0 Internasional
Corresponding Author: Ahmad Nauval Universitas Terbuka Email : nauvalsdm82@gmail.com

## 1. PENDAHULUAN
Berdasarkan  hasil  survei  E-Government  Development  Index  (E-GDI)  yang  dilansir  oleh perserikatan  bangsa-bangsa  (PBB)  atas  implementasi  dan  pengembangan  sistem  pemerintahan berbasis  elektronik  atau  SPBE  di  tahun  2020,  indonesia  menduduki  peringkat  ke  88  setelah sebelumnya di tahun 2018 memperoleh peringkat ke 107 dan di tahun 2016 memperoleh peringkat 116.  Namun  demikian,  meskipun  mengalami  tren  peningkatan  nilai  E-GDI,  Indonesia  hanya
menduduki  peringkat  ketujuh  di  Asia  Tenggara,  setelah  Singapura,  Malaysia,  Thailand,  Brunei Darussalam, Filipina dan Vietnam.
Berdasarkan hasil yang diperoleh Indonesia diatas, masih masih diperlukan upaya peningkatan kualitas penyelenggaraan pemerintahan yang efektif dan efisien melalui peningkatan kualitas layanan publik dengan meningkatkan kompetensi dan kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN).
Sejalan dengan hal diatas, saat ini kita berada pada awal sebuah revolusi yang secara mendasar mengubah cara hidup, bekerja dan berinteraksi satu sama lain (Schwab, 2017). Perubahan itu terjadi begitu cepat dan fundamental. Revolusi Industri 4.0 merupakan sebuah fenomena mutlak yang tidak dapat  dihindari,  bagaimana  menyeimbangkan  antara  perkembangan  teknologi  digital  dan manusia tanpa menghilangkan peran dari manusia itu sendiri. Terjadinya pandemi Covid-19 yang berdampak masif  pada  seluruh  sektor  menjadi  tantangan  baru  bagi  dunia  saat  ini  untuk  segeara  melakukan transformasi  digital.  Di  Indonesia  sendiri,  dampak  Pandemi  Covid-19  mengharuskan  pemerintah melakukan pembatasan berbagai kegiatan, tidak terkecuali kegiatan bekerja dikantor.
Sebagai  bagian  dari  instansi  Pemerintah  pada  Kementerian  Keuangan,  Direktorat  Jenderal Perbendaharaan (DJPb) merupakan salah satu unit vertikal Eselon 1 yang memiliki tugas dan fungsi utama  sebagai  Bendahara  Umum  Negara  (BUN)  dengan  memberikan  pelayanan  kepada  publik sebagai  pemangku  kepentingan  (stakeholder)  dalam  hal  penyaluran  Anggaran  Pendapatan  dan Belanja Negara (APBN). Dalam pelaksanaan tugas dan fungsi tersebut, guna memenuhi ekspektasi layanan  publik  yang  semakin  tinggi  dengan  prinsip  good  governance  yang  transparan,  akuntabel, efektif  dan  efisien  maka  diperlukan  rumusan  strategi  yang  mampu  meningkatkan  kinerja.  dalam pengelolaan keuangan negara dan pelayanan terhadap publik.
Sebagaimana dikutip dari laporan kinerja DJPb tahun 2017 sampai dengan 2020, adanya tren peningkatan realisasi pelaksanaan anggaran dari 95,04% di tahun 2017, kemudian 96,77% di tahun 2018 dan 98,68% di tahun 2019, sementara terjadi penurunan 1,65% di tahun 2020 menjadi 97,03%. Di  sisi  lain,  terjadi  tren  penurunan  kualitas  pelaksanaan  anggaran  dari  102,01%  di  tahun  2017 menjadi  96,16%  ditahun  2020  walaupun  telah  melampui  target  yang  ditetapkan.  Hal  yang  sama terjadi pada Indeks Kepuasan Pengguna Layanan dimana mengalami tren peningkatan capaian indeks dari 4,56 di tahun 2017, kemudian 4,72 di tahun 2018 dan 4,76 di tahun 2019, akan tetapi mengalami penurunan capaian indek sebesar 0,12 di tahun 2020 menjadi 4,64.
Adanya  penurunan  indikator  kinerja  di  tahun  2020  terjadi  dimasa  pandemi  Covid-19,  hal tersebut berpengaruh terhadap kualitas dan realisasi anggaran serta berdampak pada indeks kepuasan pengguna layanan, Ditjen Perbendaharaan dihadapkan pada tantangan untuk melakukan perbaikan rumusan strategi kebijakan dalam rangka peningkatan kinerja organisasi secara keseluruhan. Sebagai organisasi  modern  yang  adaptif  dan  agile  terhadap  perubahan,  Ditjen  Perbendaharaan  berupaya melakukan  langkah-langkah  strategis  diantaranya  melakukan  perbaikan  Standar  Operasional Prosedur  (SOP),  modifikasi  proses  bisnis  menjadi  online,  implementasi  Business  Continuity  Plan (BCP)  terhadap  kantor-kantor  layanan  yang  secara  langsung  terkena  dampak  pandemi  melalui optimalisasi sumber daya manusia (SDM) atau sumber daya aset agar tetap berjalan di tengah kondisi pandemi,  optimalisasi  Digital  Treasury  dalam  mengakomodasi  perubahan  dari  segala  sisi,  strategi penguatan integritas melalui peran atasan langsung, serta pengaturan sistem kerja.
Disisi lain, dampak pandemi COVID-19 secara langsung berpengaruh terhadap pola kerja para pegawai  Ditjen  Perbendaharaan,  pemberlakuan Work  from  Office (WFO)  dan Work  from  Home (WfH) dengan mengikuti kebijakan PSBB di daerah masing-masing, tentunya berpengaruh terhadap proses layanan dari unit kerja terhadap para stakeholder (satker). Konsep bekerja tidak harus dikantor atau  bekerja  dari  rumah  (WfH)  menjadi  bagian  dari  konsep  telecommuting  (bekerja  jarak  jauh), pemberlakuan konsep ini pada umumnya dilakukan dalam kondisi normal, namun demikian ditengah kondisi pandemi COVID-19, konsep ini menjadi solusi yang cukup efektif.
Konsep  bekerja  jarak  jauh  dapat  diklasifikasikan  kedalam  3  jenis  yaitu  bekerja  dari  kantor cabang dekat lokasi rumah ( satellite office ), bekerja dari rumah ( telecommuting ), bekerja tanpa terikat
dengan  kantor  sesuai  kebutuahan (mobile  work )  (Mungkasa,  2020).  WfH  saat  ini cukup  diminati, karena  dianggap  mampu  memberikan  solusi  kepada  pegawai  dalam  bekerja  ditengah  pandemi, sebagaimana penelitian yang dilakukan oleh (Rupietta  &  Beckmann, 2018)  mengemukakan  bahwa bekerja  dari    rumah    berperan  penting    terhadap    upaya    kerja.  Hal  tersebut  sesuai  penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Klerk, 2021) dengan melihat hasil dan manfaat yang diperoleh dari implementasi WfH, mendorong harapan akan berlanjut dimasa depan. Selanjutnya, berdasarkan hasil penelitian (Bloom et al. , 2015) terhadap perusahaan jasa di Cina, menyatakan bahwa WfH berperan siginifikan dalam mempengaruhi peningkatan kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Sementara itu, (Ramos et al., 2020) mengemukakan bahwa implementasi fleksibilitas ruang kerja ( Work from Home ) mempengaruhi peningkatan sikap kerja dan kepuasan kerja sehinga memiliki dampak positif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian di atas, terjadinya pandemi Covid-19 yang berkepanjangan telah mendisrupsi sistem pengaturan kerja di berbagai sektor layanan publik. Hal ini menarik mengingat terjadi penurunan kinerja layanan publik pada DJPb di masa Pandemi Covid-19 di tahun 2020 dan dapat saja terjadi dikemudian hari akibat dampak global perubahan yang terjadi pada dunia. Selain itu,  dampak  psikologis  yang  ditimbulkan  akibat  terjadinya  pandemi  di  lingkungan  kerja  maupun keluarga  serta  ketidakmampuan  pegawai  dalam  mengatur  waktu  bekerja  secara  WfH  dapat mempengaruhi kinerja pegawai.  Mencermati beberapa fenomena diatas, dapat disampaikan bahwa pelaksanaan Work from Home , motivasi, lingkungan kerja belum sepenuhnya berjalan secara optimal di Lingkungan DJPb, sehingga penulis tertarik untuk meneliti Pengaruh Work from Home , Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja pegawai dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel mediasi.

## 2. KAJIAN TEORI 2.1.Work from Home
Yizing  et  al.  (2021)  mengemukakan  bahwa Work  from  Home (WfH)  merupakan  pemberian fleksibilitas  kerja  yang  memungkinkan  karyawan  memilih  bekerja  disaat-saat  paling  produktif agar lebih fokus dalam mencapai kehidupan kerja yang lebih baik, selain itu istilah WfH juga dikenal dengan nama telework , dimana karyawan dapat melakukan pengaturan kerja dari lokasi alternatif dengan menggunakan perangkat elektronik dalam melakukan interaksi dengan anggota lainnya (Holland et al., 2016). Sementara itu, Niles (1994) mendeskripsikan bekerja jarak jauh sebagai sebuah keadaan (fenomena) bekerja  yang dapat dijangkau oleh media informasi tanpa melalui  tatap  muka  secara  langsung.  Korte  (1996)  berpendapat  bahwa  bekerja  jarak  jauh mencakup berbagai suasana, mulai dari  dirumah sampai kerja secara tidak tetap (berpindah), atau pada lokasi terjauh. Mustajab et al. (2020) mengemukakan Work  from  Home (WfH)  sebagai perubahan  cara  bekerja  yang  terjadi  pada  organisasi  sehingga  berpengaruh  terhadap  tanggung jawab  yang  diberikan,  mencegah  dan  menghidari  terjadinya  kerumunan  dalam  ruang  kerja, dengan  bekerja  dari  rumah.  Lebih  jauh  Crosbie  &  Moore  (2004)  mengemukakan  bahwa melakukan pekerjaan di rumah merupakan representasi fleksibitas kerja yang diberikan kepada karyawan dalam menentukan pilihan sesuai dengan kebijakan perusahan, sehingga menjadi solusi dalam memberikan manfaat bersama. Keith, et al. (2020) menyampaikan bahwa terdapat berbagai aspek  yang  harus  di  tinjau    dalam    implementasi  kebijakan    WfH    di    antaranya    pendidikan, kompetensi dan kesiapan ASN dalam menggunakan teknologi. Berdasarkan hasil penelitian The International Telework Association and Council ITAC-2 tahun 2021 ditemukan bahwa konsep bekerja  jarak  jauh  dapat  dilakukan  dimana  saja  baik  dari  rumah,  rungan  tertentu,  atau  kantor cabang.
2.2.Motivasi
Indahingwati et al. (2019) menyampaikan bahwa motivasi menjadi kekuatan (motif) yang dapat mendorong seseorang bergerak menuju ke seuatu tujuan. Sementara Marinak & Gambrell (2008) mendefinisikan  motivasi  merupakan  dorongan  yang  dapat  menunjukan  arah  serta  tujuan  bagi
anggota  organisasi  dalam  berprilaku  atau  sebagai  upaya  dalam  memenuhi  kepuasan  anggota organisasi. Sementara itu Varma (2017) menyebutkan  bahwa motivasi merupakan stimulasi yang dapat    mengarahkan  perilaku    dan  memiliki  pengaruh  dengan  kepuasan  kerja  serta  komitmen pegawai terhadap organisasi. Vroom (1964) mengemukakan bahwa terdapat 3 komponen yang dapat  mempengaruhi  motivasi,  yaitu  ekpektasi  terhadap  keberhasilan  pelaksanaan  tugas, penilaian  atas  keberhasilan  dalam  pelaksanaan  tugas  atau  pencapaian  hasil,  tanggapan  atas pencapaian hasil.

## 2.3.Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemito (2014), menyampaikan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang terdapat disekitar tempat bekerja yang dapat mempengaruhi pekerja dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab, sehingga terwujudnya lingkungan kerja yang kondusif menjadi jalan dalam  menciptakan  rasa  nyaman  dan  betah,  demi  tercapai  tingkat  efisiensi  yang  tinggi. Selanjutnya,  Nitisemito  menjelaskan  bahwa  lingkungan  kerja  diperngaruhi  beberapa  faktor diantaranya  kebersihan,  penerangan,  pencahayaan,  sirkulasi  udara,  kebisingan  dan  keamanan. Selain  itu,  Nabawi  (2019)  menyebutkan  bahwa  engagement  pegawai  terhadap  organisasi dipengaruhi oleh lingkungan kerja, kondusifitas lingkungan kerja membuat pegawai merasakan kenyamanan  dalam  bekerja,  sehingga  berpengaruh  secara  langsung  terhadap  efektifitas  dan efisisensi dalam pelaksanaan tugas pegawai. Sementara itu menurut Kurniawan dan Hazir (2019) lingkungan  kerja  berperan  penting  dalam  mendukung  pencapaian  tujuan  organisasi,  ketika lingkungan kerja tidak kondusif secara langsung akan mempengaruhi  kinerja, selanjutnya dapat mempengaruhi capaian prestasi dan kepuasan kerja. Sedarmayanti (2017) menyampaikan bahwa lingkungan  kerja  dikatakan  baik  jika  kegiatan  kerja  berjalan  secara  optimal,  sehat,  aman  dan nyaman.  Spector  (1997)  mengamati  bahwa  diabaikanya  lingkungan  kerja  oleh  sebagian  besar organisasi  memberikan  dampak  negarif  pada  kinerja  karyawan  mereka.  Menurutnya,  peran lingkungan  kerja  sangat  penting  dalam  menjamin  keamanan  dan  keselamatan  kerja  karyawan, menjaga sinergi yang baik antar karyawan, memberikan penilaian atas pencapaian kinerja terbaik, memotivasi dan memberikan peran aktif untuk kemajuan organisasi .

## 2.4.Kepuasan Kerja
Robbin dan Judge (2011) mengemukakan bahwa kepuasan kerja sebagai perilaku atau tindakan atas tanggung jawab yang dibebankan, perilaku positif dan negatif seseorang atas tanggung jawab yang  diberikan  mencerminkan  kepuasan  kerja  yang  diperoleh.  Lebih  lanjut,  Mwesigwa  et  al (2020)  menyebutkan  peran  kepuasan  kerja  dalam  menumbuhkan  perilaku  positif  karyawan, dimana  kepuasan  karyawan  atas  pekerjaannya  cenderung  akan  lebih  kreatif  dan  inovatif, berkembang  membawa  perubahan  positif  bagi  organisasi.  McShane  dan  Glinow  (2018) menyampaikan bahwa kepuasan kerja merupakan proses penilaian pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang meliputi situasi lingkungan kerja, karakteristik pekerjaan, dan pengalaman psikologis ditempat  kerja.  Hal  ini  sejalan  dengan  yang  disampaikan  oleh  Colquitt  et  al.  (2015),  bahwa kepuasan  kerja  merupakan  kondisi  psikologis  pegawai  atas  ouput  pekerjaan  yang  diperoleh berdasarakan hasil penilaian dan pengalaman kerja. Dengan kata lain kepuasan kerja merupakan sikap,  keyakinan dan perasaan yang dimiliki karyawan tentang pekerjaannya (Ivancevich et al., 2014).
2.5.Kinerja
Kinerja  memiliki  peran  penting  bagi  organisasi,  dalam  mengelola  dan  mngukur  kinerja diperlukan pemahaman yang komperhensif terhadap kinerja (Armstrong & Baron, 2005). Brumback (1988) menyebutkan bahwa kinerja merupakan kumpulan tindakan dan pencapaian, dalam hal ini tindakan dibedakan dengan pencapaian dan dinilai tersendiri, hal ini karena tindakan merupakan  sebuah  produk  atau  output  dari  upaya  yang  dilakukan  seseorang  selama  proses aktifitas berlangsung. Armstrong, M., dan Taylor (2014) menyatakan bahwa kinerja merupakan sebuah perilaku yang mengarahkan pada pencapaian hasil sesuai dengan target. Dari perspektif
karyawan, kinerja yang optimal dapat tercapai jika setiap anggota dalam organisasi menjalankan perannya secara optimal dan terintegrasi dengan baik  (Muizu et al., 2019). Kinerja merupakan pencapaian kerja pegawai yang berpengaruh secara langsung terhadap keberhasilan organisasi, kinerja  organisasi  akan  tercapai  jika  kinerja  pegawai  mencapai  target  yang  ditentukan. Selanjutnya,  berdasarkan  teori  kinerja    Gibson  et  al  (1997)  menyebutkan  bahwa  terdapat  tiga variabel  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai    antaralain  variabel  organisasi  (O), individu  (I), dan psikologis (P).

## 3. METODE PENELITIAN
Metode penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan tehnik Purposive sampling dalam pengambilan data. Responden terkumpul sejumlah 180 orang melalui penyebaran kuesioner  dalam bentuk Google  Form dikirimkan  kepada  para  pegawai  Kantor  Wilayah  Direktorat  Jenderal Perbendaharaan Provinsi DKI Jakarta dan KPPN Jakarta I s.d KPPN Jakarta VII., dimana data yang terkumpul melalui survey secara daring dikonversikan kedalam angka dan dianalisis secara statistik. Melalui Pendekatan kuantitatif maka diharapkan tujuan penelitian ini dapat menganalisis hubungan dan pengaruh antara variabel Work from Home , Motivasi,  Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai. Adapun uraian dari seluruh variabel yang diangkat dalam penelitian ini, maka dapat dibuat kerangka model penelitian sebagimana gambar berikut
Gambar 1. Model Penelitian

## 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1.Profil Responden
Berdasarkan  kompilasi  data  yang  terkumpul  melalui  kuesioner,  maka  profil  responden digolongkan  menjadi  beberapa  kategori,  antara  lain  jenis  kelamin,  usia,  pendidikan  dan  masa kerja, sebagaimana pada tabel berikut ini:
Tabel 4.1 . Profile Responden Uraian Jumlah Persentase (%) Jenis Kelamin Pria 107 59,4% Wanita 73 40,6% Usia 20 s.d. 29 tahun 34 18,89% 30 s.d. 39 tahun 35 19,44% 43 s.d. 49 tahun 51 28,33% Di atas 50 60 33,33% Pendidikan Terakhir
SMA atau sederajat 29 16,1% Diploma I/II/III 65 36,1% S-1 (Sarjana)/Diploma IV 73 40,6% S-2 (Magister) 13 7,2% Masa Kerja 1 s.d. 9 tahun 47 26 % 10 s.d. 20 tahun 48 26,7% 21 s.d. 30 tahun 55 30,6% lebih dari 30 tahun 30 16,7%

## 4.2.Uji Model Pengukuran (Outer Model)
Uji  model  ini  dilakukan  untuk  menyesuaikan  model  pengukuran  dalam  membangun hubungan indikator dengan variabelnya. Menurut Pratama (2016), indikator dianggap ideal dan memenuhi syarat validitas jika bernilai diatas 0,7 dan memiliki nilai Average Variance Extracted (AVE) lebih besar dari 0,5. Selanjutnya, variabel dianggap memenuhi syarat realibilitas jika nilai composite reliability sama dengan nilai cronbach alpha yaitu mempunyai nilai lebih besar dari 0,7.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dengan  menggunakan  PLS  Algorithm  diperoleh  nilai convergent validity sebagaimana pada gambar b erikut ini:
Gambar 4.1.  Convergent Validity
Berdasarkan gambar tersebut di atas, seluruh  nilai loading factor lebih besar dari 0,7 sehingga dapat dinyatakan bahwa nilai loading factor pada tiap-tiap indikator memenuhi syarat convergent validity atau dinyatakan signifikan.
Adapun nilai composite reliability, cronbach’s alpha dan Average Variance Extracted (AVE) dalam penelitian ini sebagaimana pada tabel 4.2. sebagai berikut:
Variabel Cronbach's Alpha  rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Kepuasan Kerja 0,918 0,922 0,935 0,672 Kinerja Pegawai 0,936 0,939 0,946 0,638 Lingkungan Kerja 0,837 0,853 0,889 0,668 Motivasi 0,913 0,922 0,933 0,701 Work from Home 0,903 0,906 0,928 0,721

## Sumber: Hasil Pengolahan Data PLS
Berdasarkan  hasil  uji  model  diatas  diketahui  bahwa  seluruh  indikator  yang  dipergunakan dalam mengukur validitas memiliki nilai loading factors diatas 0,7 dan nilai AVE diatas 0,5 serta memiliki  nilai composite  reliability dan cronbach  alpha diatas  0,7,  sehingga  seluruh  butir indikator  dimaksud  telah  memenuhi  syarat  validitas  dan  reabilitas  serta  layak  untuk  dianalisis lebih lanjut.

## 4.3.Uji Model Struktural (Inner Model)
Uji  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  hubungan  konstruk  diantara  variabel endogen  dan  eksogen  dalam  varian  atau  menunjukan  kekuatan  hubungan  (Hulland,1999). Pengukuran  model  ini  dilakukan  dengan  melihat  nilai  R Square dan Goodness  of  Fit Model. Menurut Ghozali (2012) R square diklasifikasikan menjadi 3, yaitu kuat (0,67), moderat (0,33), lemah  (0.19).  Sementara  menurut  Chin  (1998)  pengukuran Goodness  of  Fit Model diklasifikasikan menjadi 3, yaitu besar (0,35), sedang (0,15) dan kecil (0,02).
Tabel 4.1 Hasil R-Square Variabel R Square  Kriteria Kepuasan Kerja 0,695 Kuat Kinerja Pegawai 0,723 Kuat

## Sumber: Data diolah oleh peneliti
Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa model penelitian yang diajukan dapat menjelaskan bahwa nilai dari R- Square Kepuasan Kerja adalah sebesar 0,69 atau sebesar 69%, hal ini berarti terdapat 31% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar penelitian ini. Selanjutnya nilai R- Square Kinerja Pegawai  sebesar 0,72 atau sebesar 72%, hal ini berarti terdapat 28% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar penelitian ini.
Sementara, berdasarkan hasil perhitungan nilai Predictive Relevance ( Q 2 ) pada penelitian ini adalah  0,936  atau  93,6%  artinya  variabel  WfH,  Motivasi,  Lingkungan  Kerja  memiliki  tingkat prediksi  yang  baik  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja.  Sehingga  dinyatakan  memiliki Goodness of Fit dan dapat dipergunakan dalam pengujian hipotesis.

## 4.4.Uji Hipotesis Penelitian
Menurut  Sugiyono  (2017)  hipotesis  merupakan  jawaban  atau  kesimpulan  sementara    atas rumusan  masalah.  Pengujian  hipotesis  merupakan  tahapan  dalam  proses  penelitian  guna menentukan jawaban  apakah hipotesis ditolak atau diterima, selain itu untuk melihat arah dan tingkat  signifikansi  (tingkat  terjadinya  kesalahan  dalam  uji  hipotesis)  baik  pengaruh  atau hubungan  antar  variabel  yang  masuk  ke  dalam  model  penelitian.  Untuk  pengujian  hipotesis dengan tingkat signifikansi 5%, maka menurut Hair et al., (2008) dalam (Abdillah & Hartono, 2015, p. 197), menyatakan adanya pengaruh yang signifikan antar variabel dapat diterima apabila
nilai t-hitung lebih besar dari 1,96 untuk hipotesis dua ekor (two-tailed) dan lebih besar dari 1,64 untuk hipotesis satu ekor (one-tailed).
Hipotesis  dapat  ditolak  atau  diterima  dengan  menggunakan  nilai  t-statistik  antara  variabel eksogenous  ke  variabel  endogeneous  dalam path  coefficient dengan  melihat  signifikansi pengaruh diantara variabel laten. Pengaruh antar variabel dikatakan signifikan jika nilai P Values < 0,05 dan T Statistics > 1,96. Dengan demikian, hipotesis dapat diterima jika nilai P.Values < 0,05 dan T-statistiknya >  1,96 dan sebaliknya bila P Value > 0,05 dan t-statistik < 1,96 maka hipotesis ditolak.
Berikut ad alah nilai pengujian hipotesis penelitian yang ditunjukkan dalam tabel 4.2 dibawah ini:
Tabel 4.2 Hasil Uji Hipotesis
Hubungan Variabel Original Sample (O) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik (|O/STDEV|) P Values Hasil Uji Work From Home -> Kepuasan Kerja 0,509 0,039 13,136 0,000 diterima Motivasi  ->  Kepuasan Kerja 0,416 0,049 8,457 0,000 diterima Lingkungan Kerja ->  Kepuasan Kerja 0,142 0,056 2,535 0,012 diterima Work From Home -> Kinerja Pegawai 0,235 0,050 4,743 0,000 diterima Motivasi  ->  Kinerja Pegawai 0,190 0,058 3,263 0,001 diterima Lingkungan Kerja ->  Kinerja Pegawai 0,129 0,048 2,664 0,008 diterima Kepuasan Kerja -> Kinerja Pegawai 0,459 0,070 6,576 0,000 diterima Sumber: Hasil Pengolahan Data PLS

## 4.5.Penjelasan Analisis Hipotesis Penelitian H1: Work from Home memiliki pengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  pengukuran  T-Statistik  dan P-Values variabel Work    from  Home terhadap  Kepuasan Kerja  dapat  diketahui  bahwa  nilai  sampel  asli   pada koefisien jalur adalah positif  0,509 dan nilai T-Statistik hipotesis ini adalah positif  13,136, sehingga nilai T-Statistik tersebut telah memenuhi kriteria > 1,96 angka T-Statistik tersebut menunjukkan signifikan dan positif, sehingga hipotesis awal ini dapat dinyatakan Diterima. Hal ini mengandung artian bahwa semakin tinggi variabel Work from Home maka Kepuasan Kerja juga akan semakin meningkat. Hasil penelitian ini, mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Bloom et al (2018), Schal  (2019)  dan  Kazekami  (2020),  mengemukakan  bahwa  antara Work  from  Home terhadap kepuasan kerja terdapat hubungan positif dan signifikan.

## H2: Motivasi memiliki pengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  pengukuran  T-Statistik  dan P-Values variabel  Motivasi  terhadap Kepuasan Kerja dapat diketahui bahwa nilai sampel asli pada  koefisien jalur adalah positif 0,416 dan  nilai T-Statistik  hipotesis  ini  adalah positif   8,457,  sehingga  nilai  T-Statistik  tersebut  telah memenuhi  kriteria > 1,96  angka  T-Statistik  tersebut  menunjukkan  signifikan  dan  positif, sehingga  hipotesis  awal  ini  dapat  dinyatakan  diterima  karena  Hipotesis  awal  mempunyai pengaruh  signifikan  yang  positif,  hal  ini  mengandung  artian  bahwa  semakin  tinggi  variabel Motivasi maka Kepuasan Kerja juga akan semakin meningkat. Hasil penelitian ini, mendukung penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  A  Kurniawan  (2021),  Nurudin  (2020),  Niam  dan Syah  (2019),    mengemukakan    bahwa  antara  motivasi  dan  kepuasan  kerja  terdapat  hubungan positif dan siginifikan.

## H3: Lingkungan Kerja memiliki pengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  pengukuran  T-Statistik  dan  P-Values  variabel  Lingkungan  Kerja terhadap  Kepuasan  Kerja  dapat  diketahui  bahwa  nilai  sampel  asli  pada  koefisien  jalur  adalah positif  0,142  dan  nilai  T-Statistik  hipotesis  ini  adalah  positif  2,535,  sehingga  nilai  T-Statistik tersebut telah memenuhi kriteria > 1,96 angka T-Statistik tersebut menunjukkan signifikan dan
positif, sehingga hipotesis awal ini dapat dinyatakan diterima. Dengan demikian dapat diartikan bahwa  semakin  tinggi  variabel  Lingkungan  Kerja  maka  Kepuasan  Kerja  juga  akan  semakin meningkat. Hasil penelitian ini, mendukung penelitian sebelumnya  yang dilakukan oleh Raziq dan  Maulabakhsh  (2015)  dan  Hanafi  dan  Yohana  (2015),  mengemukakan    bahwa  antara lingkungan kerja dan kepuasan kerja terdapat hubungan positif dan siginifikan. H4: Work from Home memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil pengukuran T-Statistik dan P-Values variabel Work from Home terhadap Kinerja Pegawai dapat diketahui bahwa nilai sampel asli pada koefisien jalur adalah positif 0,235 dan  nilai  T-Statistik  hipotesis  ini  adalah  positif  4,743  sehingga  nilai  T-Statistik  tersebut  telah memenuhi  kriteria > 1,96  angka  T-Statistik  tersebut  menunjukkan  signifikan  dan  positif, sehingga  hipotesis  awal  ini  dapat  dinyatakan  diterima  karena  Hipotesis  awal  mempunyai pengaruh signifikan yang positif, hal ini mengandung artian bahwa semakin tinggi variabel Work from  Home maka  Kinerja  Pegawai  juga  akan  semakin  meningkat.  Hasil  penelitian  ini, mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Tortorella et al (2021), mengemukakan bahwa antara Work from Home dan kinerja pegawai terdapat hubungan positif dan siginifikan.

## H5: Motivasi memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil pengukuran T-Statistik dan P-Values variabel Motivasi terhadap Kinerja Pegawai dapat diketahui bahwa nilai sampel asli pada koefisien jalur adalah positif 0,2535 dan nilai  T-Statistik  hipotesis  ini  adalah  positif 1  4,743,  sehingga  nilai  T-Statistik  tersebut  telah memenuhi  kriteria > 1,96  angka  T-Statistik  tersebut  menunjukkan  signifikan  dan  positif, sehingga  hipotesis  awal  ini  dapat  dinyatakan  diterima  karena  Hipotesis  awal  mempunyai pengaruh  signifikan  yang  positif,  hal  ini  mengandung  artian  bahwa  semakin  tinggi  variabel Motivasi maka Kinerja Pegawai juga akan semakin meningkat. Hasil penelitian ini, mendukung penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Hermawati  dan  Suganjar  (2020),  Talashina  dan Ngatno (2020), mengemukakan  bahwa antara motivasi dan kinerja pegawai terdapat hubungan positif dan siginifikan.

## H6: Lingkungan Kerja memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil pengukuran T-Statistik dan P-Values variabel Motivasi terhadap Kinerja Pegawai dapat diketahui bahwa nilai sampel asli pada koefisien jalur adalah positif  0,129 dan nilai  T-Statistik  hipotesis  ini  adalah  positif 1  2,664,  sehingga  nilai  T-Statistik  tersebut  telah memenuhi  kriteria > 1,96  angka  T-Statistik  tersebut  menunjukkan  signifikan  dan  positif, sehingga  hipotesis  awal  ini  dapat  dinyatakan  diterima  karena  Hipotesis  awal  mempunyai pengaruh  signifikan  yang  positif,  hal  ini  mengandung  artian  bahwa  semakin  tinggi  variabel Lingkungan  Kerja  maka  Kinerja  Pegawai  juga  akan  semakin  meningkat.  Hasil  penelitian  ini, mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Oktavia et al. (2020) dan Prasetyo et al. (2020),  mengemukakan  bahwa antara lingkungan kerja dan kinerja pegawai terdapat hubungan positif dan siginifikan.
H7: Kepuasan Kerja memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan hasil pengukuran T-Statistik dan P-Values variabel Motivasi terhadap Kinerja Pegawai dapat diketahui bahwa nilai  sampel asli pada koefisien jalur adalah positif  0,459 dan nilai  T-Statistik  hipotesis  ini  adalah  positif 1  6,576,  sehingga  nilai  T-Statistik  tersebut  telah memenuhi  kriteria > 1,96  angka  T-Statistik  tersebut  menunjukkan  signifikan  dan  positif, sehingga  hipotesis  awal  ini  dapat  dinyatakan  diterima  karena  Hipotesis  awal  mempunyai pengaruh  signifikan  yang  positif,  hal  ini  mengandung  artian  bahwa  semakin  tinggi  variabel Kepuasan  Kerja  maka  Kinerja  Pegawai  juga  akan  semakin  meningkat.  Hasil  penelitian  ini, mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Inuwa (2016) dan Fahmi et al. (2021), mengemukakan  bahwa antara kepuasan kerja dan kinerja pegawai terdapat hubungan positif dan siginifikan.
4.6.Analisis Mediasi Variabel Kepuasan Kerja
Variabel mediasi mampu melakukan mediasi secara penuh (full mediation jika nilai Variance Accounted for (VAF) lebih besar dari 80%, variabel mediasi mampu melakukan mediasi secara parsial jika nilai VAF 20% - 80% dan variabel mediasi tidak memberikan efek mediasi jika nilai VAF kurang dari 20% (Hair et al., 2011).
Berdasarkan pengujian hipotesis penelitian, menunjukan variabel kepuasan kerja berperan sebagai variabel pemediasi parsial yang dapat memperkuat hubungan antar variabel. Nilai VAF yang diperoleh kepuasan kerja dalam memperkuat pengaruh variabel Work from Home sebesar 50%,  variabel  motivasi  sebesar  50%,  dan  variabel  lingkungan  kerja  sebesar  33,50%.  Adapun Hasil nilai mediasi variabel kepuasan kerja digambarkan pada table 4.3. berikut:
Tabel 4.3. Hasil Nilai Mediasi Kepuasan Kerja
Konstruk Mediasi Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Langsung Total Pengaruh VAF% (Tidak Langsung/Total) Ket. Mediasi P Value Working from Home -> Kinerja Pegawai Kepuasan Kerja 0,235 0,233 0,468 50% Parsial 0,000 Motivasi  -> Kinerja Pegawai Kepuasan Kerja 0,190 0,191 0,381 50% Parsial 0,000 Lingkungan Kerja - >  Kinerja Pegawai Kepuasan Kerja 0,129 0,065 0,194 33,50% Parsial 0,000

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis statistik dan pengujian hipotesis dalam  penelitian ini, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Work  from  Home memberikan  pengaruh  yang  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Semakin  baik Work  from  Home maka  kepuasan  kerja  semakin  meningkat. Work  from  Home merupakan variabel yang paling dominan dalam memberikan pengaruh kepada kepuasan kerja.
2. Motivasi memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Semakin baik motivasi yang diberikan kepada pegawai maka kepuasan kerja semakin meningkat.
3. Lingkungan  kerja  memberikan  pengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Semakin baik lingkungan kerja  yang diberikan kepada pegawai maka kepuasan kerja pegawai semakin meningkat. Namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang paling kecil terhadap kepuasan kerja dibandingkan dengan variabel Work from Home dan motivasi.
4. Work  from  Home memberikan  pengaruh  yang  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Semakin baik Work from Home maka  kinerja pegawai semakin   meningkat. Work from Home merupakan variabel yang paling dominan dalam memberikan pengaruh kepada kinerja pegawai.
5. Motivasi memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Semakin baik motivasi yang diberikan kepada pegawai maka kinerja pegawai semakin meningkat.
6. Lingkungan kerja memberikan pengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Semakin baik lingkungan kerja yang diberikan kepada pegawai maka kinerja pegawai semakin meningkat.
7. Kepuasan  kerja memiliki  pengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Semakin  baik kepuasan kerja maka semakin tinggi pula kinerja yang dapat dicapai pegawai. Kepuasan kerja merupakan variabel yang paling dominan dalam memengaruhi kinerja pegawai.

## SARAN
Penelitian  ini  menyarankan  dilakukannya  langkah-langkah  konkrit  berikut  sebagai  implikasi manajerial untuk meningkatkan efektivitas Work from Home , Motivasi dan Lingkungan Kerja  guna meningkatkan  kinerja  pegawai  dengan  mediasi  dari  Kepuasan  Kerja.  Adapun saran  terkait  dengan penelitian ini sebagai berikut:
a. Saran  terhadap  Organisasi:  Terkait  implementasi  WfH:  (1)  Kebijakan Work  from  Home  (WfH) dapat  dibangun  dengan  menitikberatkan  pada  integritas  dan  komitmen  antara  pegawai  dengan organisasi  dalam  memanfaatkan  waktu  kerja  secara  optimal  dan  produktif,  guna  mendukung terwujudnya work-life  balance. Dari  sisi  pegawai  diperlukan  peningkatan  kompetensi  dan
kemampuan  dalam  mengelola  waktu  bekerja/tempat  kerja  dan  menyesuaikan  dengan  pola  kerja yang  lebih  efisien  di  masa  Pandemi  Covid-19,  sehingga  pegawai  dapat  mengatur  dan menyeimbangkan proses bekerja dengan waktu berkumpul bersama keluarga. Dari sisi organisasi, perlu adanya komitmen bersama dari semua elemen organisasi dalam membangun komunikasi dan lingkungan  kerja  yang  efektif  dan  efisien,  atasan  langsung  bersama  pegawai  berperan  penting dalam  mendukung  pencapaian  kinerja  organisasi, sharing informasi  dan briefing secara daring yang dilakukan secara rutin untuk memberikan motivasi terhadap pegawai dan melihat hasil kerja dengan menyesuaikan target kerja yang harus dicapai baik harian maupun mingguan. Selain itu, perlunya dukungan fasilitas kerja berupa perangkat laptop dan bantuan paket data berperan penting dalam  mendukung  pencapaian  kinerja  pegawai.  (2)  Penelitian  ini  mendukung  gagasan  bahwa kebijakan Work  from  Home  (WfH) perlu  dikembangkan  menjadi  budaya  kerja  baru  yang  lebih adaptif dan agile terhadap  perubahan/perkembangan  jaman  melalui  Implementasi  Fleksibilitas Tempat  dan  Waktu  Bekerja  ( Flexible  Working  Space )  serta  dapat  menghilangkan  proses  bisnis yang  kurang  efektif  dan  efisien,  WfH  dapat  menjadi trigger bagi  pegawai  untuk  bekerja  secara kreatif  dan  inovatif  dalam  mencapai  target  kinerja,  WfH  menjadi  momentum  dalam  melakukan reformasi  terhadap  pemanfaatan  Teknologi  dan  Informasi  (TIK)  (3)  Berdasarkan  hasil  analisis, kepuasan kerja terbukti mampu memperkuat peranan WfH, Motivasi dan Lingkungan kerja dalam meningkatkan  kinerja.  Oleh  karena  itu,  guna  mengoptimalkan  dan  menguatkan  kepuasan  kerja pegawai di masa Pandemi Covid-19, selain melakukan penguatan peran atasan langsung, organisasi perlu  mengintensifkan  kembali  program Treasury  Wellbeing  Program ( Counseling  Clinic )  yang dilakukan  secara  berkala  melalui  penggunaan  sarana  teknologi  dan  informasi  (TIK)  guna meningkatkan  kesehatan  psikologis  para  pegawai  dalam  menghadapi  kondisi  pandemi, force majeure , penyesuaian tempat kerja dan membangun hubungan lingkungan kerja dengan keluarga. b. Saran untuk penelitian selanjutnya:  Berdasarkan hasil penelitian variabel kepusan kerja  mampu melakukan  mediasi  secara  parsial  dengan  nilai  tertinggi  Variance  Accounted  For  (VAF)  50%, sehingga masih terdapat variabel lain yang perlu digali/ditambahkan untuk memperoleh nilai lebih dari  mediasi  tersebut.  Selain  itu,  berdasarkan  hasil  penelitian  sebelumnya  terdapat  beberapa variabel  lain  yang  diduga  mempunyai  pengaruh  terhadap  pencapaian  kinerja  pegawai  melalui kepuasan  kerja  seperti  kompensasi,  disiplin  kerja,  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi dengan jumlah sampel yang lebih besar dan beragam. Sehingga variabel-variabel tersebut dirasa cukup relevan agar dapat dijadikan sebagai bahan penelitian yang akan datang.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Atkinson, C. and Hall, L. (2011), " Flexible working and happiness in the NHS", Employee Relations, Vol. 33 No. 2, pp. 88-105. https://doi.org/10.1108/01425451111096659.
Audronė  Nakrosienė,  Ilona  Bucunienė,  Bernadeta  Gostautaite,  (2019)  " Working  from  home: characteristics  and  outcomes  of  telework ",  International  Journal  of  Manpower, https://doi.org/10.1108/ IJM-07-2017-0172.
Bellmann, L., & Hübler, O. (2020). Working from home , job satisfaction and work–life balance – robust or heterogeneous links? International Journal of Manpower . https://doi.org/10.1108/IJM-10-2019-0458.
Bloom, N., Liang, J., Roberts, J., & Ying, Z. J. (2014). Does Working from Home Work? Evidence from  a  Chinese  Experiment  *.  The  Quarterly  Journal  of  Economics,  130(1),  165–218. doi:10.1093/qje/qju032.
Brumback, G. B. (1988). Some ideas, issues and predictions about performance management. Public Personnel Management.
Chien, G. C. L., Mao, I., Nergui, E., & Chang, W. (2020). The effect of work motivation on employee performance:  Empirical  evidence  from  4-star  hotels  in  Mongolia.  Journal  of  Human Resources in Hospitality & Tourism, 1–23.  doi:10.1080/15332845.2020.1763766.
Claudia Kröll & Stephan Nüesch (2019) The effects of flexible work practices on employee attitudes: evidence  from a  large-scale  panel  study  in  Germany, The  International Journal  of Human Resource Management, 30:9, 1505-1525, DOI: 10.1080/09585192.2017.1289548
Colquitt, J., LePine, J., & Wesson, M. (2015). Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace 4th Edition. McGrawHill Education.
Davidescu,  A.  A.,  Apostu,  S.-A.,  Paul,  A.,  &  Casuneanu,  I.  (2020). Work  Flexibility,  Job Satisfaction, and Job Performance among Romanian Employees Implications for Sustainable Human Resource Management. Sustainability, 12(15), 6086. doi:10.3390/su12156086 de Lucas Ancillo, A., del Val Núñez, M. T., & Gavrila, S.G. (2021).  Workplace change within the COVID-19  context:  a  grounded  theory  approach. Economic  Research-Ekonomska  Istra živanja . 34(1):2297-2316. Gądecki, J., Jewdokimow, M., & Żadkowska, M. (2018). New tech nologies and family life in the context of work at home. The strategies of work-life balance . Studia Humanistyczne AGH, 17(4), 77. https://doi.org/10.7494/human.2018.17.4.77
Ghozali,  Imam.  (2018).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  25.  Edisi  9. Semarang : Universitas Diponegoro .
Hamid, H., & Kurniawaty, K. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja ASN. Jurnal Ekonomika, 4(1), 58-67 .
Huuhtanen  P.,  1997. The  health  and  safety  issues  for  teleworkers  in  the  European  Union . Consolidated  report.  European  Foundation  for  the  Improvement  of  Living  and Working Conditions. Working Paper No:WP/97/29/EN.
Indahingwati, A., Launtu, A., Tamsah, H., Firman, A., Putra, A. H. P.  K.,  & Aswari, A.  (2019). How  Digital Technology  Driven Millennial  Consumer  Behaviour  in  Indonesia.  Journal of Distribution Science, 17(8), 25-34. http://dx.doi.org/10.15722/ jds.17.08.201908.25.
Klerk,  J.  J.  D.,  Joubert,  M.,  &  Mosca,  H.  F.  (2021).  Is  working  from  home  the  new  workplace panacea? Lessons from the COVID-19 pandemic for the future world of work. SA Journal of Industrial Psychology, 47(1), 1-14.
Liang,  James,  John  Roberts,  Zhichun  Jenny Ying,  Jennifer  Cao,  Mimi  Qi,  and  Maria  Sun. (2015).  “ Does  Working  From  Home  Work ? Evidence  From  A  Chinese  Experiment * Nicholas Bloom I . Introduction Working from Home ( WFH ; Also Called Telecommuting or Tel-  Ework ) Is  Becoming  an  Increasingly Common  Practice .  In  the  United  States, the  Proportion    of    E.”    The    Quarterly    Journal    of  Economics    130    (1):    165–218. https://doi.org/10.1093/qje/qju032.Advance.
McShane, Steven L., Glinow, Mary Ann Von. (2018). Organiztional Behavior: Emerging Knowledge Global Reality (8th). New York: McGraw-Hill Education.
Mustajab,  D.,  Bauw,  A.,  Rasyid,  A., Irawan,  A.,  Akbar,  M.  A.,  &  Hamid, M.  A.  (2020). Working  from  Home Phenomenon  as  an  Effort  to  Prevent COVID-19 Attacks and Its Impacts on Work  Productivity .   The  International Journal  Of  Applied  Business,  4(1), 13– 21.  https://doi.org/10.20473/tijab. V4.I1.2020.13-21.
Naidu,  A.  T.,  &  Satyanarayana,  G.  (2018).    Impact  of  Compensation  on  Employee Performance . Intercontinental journal of human resource research review , 6(4). Nitisemito, A. S. (2014). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Paais,  M.,  &  Pattiruhu.  (2020).  Effect  of  motivation,  leadership,  and  organizational  culture  on satisfaction  and  employee  performance. The  Journal  of  Asian  Finance,  Economics,  and meBusiness , 7(8), 577-588.
Pauline  Ramos,  J.,  &  Tri  Prasetyo,  Y.  (2020). The  Impact  of  Work-Home  Arrangement  on  the Productivity  of  Employees  during  COVID-19  Pandemic  in  the  Philippines:  A  Structural Equation  Modelling  Approach.  2020  The  6th  International  Conference  on  Industrial  and Business Engineerin . doi:10.1145/3429551.3429568
Pawirosumarto, S., Sarjana, P. K., & Gunawan, R. (2017). The effect of work environment, leadership style,  and  organizational  culture  towards  job  satisfaction  and  its  implication  towards employee performance in Parador Hotels and Resorts, Indonesia . International Journal of Law and Management , 59(6), 1337–1358. doi:10.1108/ijlma-10-2016-0085. Peter Karácsony (2021). Impact of teleworking on job satisfaction among Slovakian employees in the era of COVID-19 . Problems and Perspectives in Management,19(3),1-9. Sachiko  Kazekami  (2020).  Mechanisms  to  improve  labor  productivity  by  per-  forming  telework. Telecommunications  Policy  44,  2  (2020),  101868.                                                                DOI:http: //dx.doi.org/10.1016/j.telpol.2019.101868.
Savić, D. (2020). COVID-19 and work from home: Digital transformation of the workforce. Grey Journal , 16(2), 101–104. Schall, Marie Antoinette (2019), " The Relationship Between Remote Work and Job Satisfaction: The Mediating  Roles  of  Perceived  Autonomy,  Work-Family  Conflict,  and  Telecommuting Intensity ". Master's Theses. 5017. Spector, P. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes and consequences ,Thousand Oaks, CA,, Inc (Vol. 3). Sage Publications. State Statistical Office(SSO). (2009). Employee Satisfaction Survey 2009 . Retrieved 2013, from
Tan, B.-S. (2019). In search of the link between organizational culture and performance. Leadership & Organization Development Journal, 40(3), 356–368. doi:10.1108/lodj-06-2018-0238
Veliu,  L.,  Manxhari,  M.,  Demiri,  V.,  &  Jahaj,  L.  (2017). The  Influence  Of  Leadership  Styles  On Employee's Performance. Management (16487974), 31(2). Vroom,  V.  1964.  Expectancy  theory.  Work  and motivation.
Xiao,  Y.,  Becerik-Gerber,  B.,  Lucas,  G.,  &  Roll,  S.  C.  (2021).  Impacts  of  Working  From  Home
During  COVID-19  Pandemic  on  Physical  and  Mental  Well-Being  of  Office  Workstation Users. Journal of occupational and environmental medicine , 63(3), 181–190. https://doi.org/10.1097/ JOM. 0000000000002097.