## J-MAS
Program Magister Manajemen Universitas Batanghari ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print), DOI 10.33087/jmas.v7i1.382

## Pengaruh Organizational Learning Culture terhadap Employee Outcomes pada Direktorat Jendral Pajak

## Adesius Kevin Gregory, Indra Adithya Wibisana Irawan, Justine Tanuwijaya
Faculty of Economics and Business, Universitas Trisakti *Correspondence email: adesius122012011019@std.trisakti.ac.id
Abstrak. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh organizational learning culture terhadap employee outcomes pada direktorat  jendral  pajak.  Penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian  kuantitatif.  Sumber  data  perimer  penelitian  ini  didapatkan melalui  hasil  kuisioner.  Selanjutnya  data  skunder  penelitian  ini  melalui  kajian  penelitian  terdahulu  berupa  jurnal.  Metode pengumpulan data melalui Teknik observasi, kuisioner dan dokumentasi. Selanjutnya, pengujian analisis penelitian ini terbagi atas uji  validitas  dan  reliabilitas  dari  30  responden.  Analisis  dengan  data  panel  yang  terdiri  dari  3  (tiga)  metode  estimasi  penelitian yang harus dipilih salah satu yaitu Common Effect (CE), Fixed Effect (FE) dan Random Effect (RE), Hasil menunjukkan bahwa organizational learning culture berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee outcomes.
Kata kunci : Organizational; Employee Outcomes; Jendral Pajak.
Abstract.  This  study  aims  to  determine  the  effect  of  organizational  learning  culture  on  employee  outcomes  at  the  Directorate General of Taxes. This research is a type of quantitative research. The primary data source of this research was obtained through the results of a questionnaire. Furthermore, the secondary data of this research is carried out through previous research studies in  the  form  of  journals.  Methods  of  data  collection  through  observation  techniques,  questionnaires  and  documentation. Furthermore, the analysis of this research is divided into validity and reliability tests of 30 respondents. Analysis with panel data consisting of 3 (three) research estimation methods, one of which must be chosen, namely Common Effect (CE), Fixed Effect (FE) and Random Effect (RE). The results show that organizational learning culture has a positive and significant effect on employees. outcomes.
Keywords: Employee Outcomes; Organizational; General of Taxes.

## Pendahuluan
Di  dunia  yang  cepat  berubah  saat  ini,  menciptakan organization  learning  culture yang  menghubungkan pembelajaran  organisasi  dengan  peningkatan  kinerja  telah  menjadi  penting  bagi  kemampuan  kompetitif  organisasi (Lau et  al .,  2019).  Sebuah  organisasi  dengan organization  learning  culture dapat  mengubah  proses  pembelajaran menjadi model yang  konstruktif, komunikatif dan berbasis kolaboratif, di mana pembelajaran  karyawan berlangsung melalui  format  struktural  dan  berbasis  tugas  yang  mengidentifikasi  dan  memenuhi  kebutuhan  organisasi  tertentu (Cummings  dan  Worley,  2015).  Sebuah  organisasi  dengan  budaya  belajar  memiliki  kapasitas  untuk  membantu karyawan mengubah hambatan (Watkins dan Marsick, 1997). Tantangan yang tidak dapat diatasi dapat muncul karena pegawai dari unit kerja tertentu harus mengatasi tugas-tugas baru dan sering berkomunikasi dan berkolaborasi dengan kelompok  dari  departemen  lain  (Lin  dan  Huang,  2021).  Ketidakpastian  pekerjaan  dan  ambiguitas  peran  dapat menyebabkan  ketidakamanan  karir  di  angkatan  kerja  yang  ada  dan  karyawan  dapat  mempertimbangkan  untuk meninggalkan perusahaan, sebagai lawan untuk menjaga komitmen pekerjaan mereka (Lin dan Chen, 2009). Sehingga organization learning culture dibuat untuk membantu karyawan menyesuaikan, beradaptasi, dan berkembang, mereka cenderung mempertahankan kepuasan dalam  pekerjaan mereka dan  loyalitas  serta kinerja  mereka  tetap tinggi ketika mereka menghadapi transisi di perusahaan (Lin dan Huang, 2021).
Organization  learning  culture mendorong  pegawai  untuk  belajar  terus  menerus  dan  kolaboratif  untuk meningkatkan  atau  mempertahankan  kompetensi  untuk  kinerja  yang  lebih  baik  (Lin  dan  Huang,  2021).  Dengan menciptakan  budaya knowledge  inquiry  and  sharing ,  organisasi  dapat  tumbuh  secara  konstruktif  dan  berkembang dalam  transformasi  organisasi  dengan  kemampuan  untuk  membentuk  kembali  sikap,  perilaku,  dan  keterlibatan karyawan  (Sidani  dan  Reese,  2018).  Lingkungan  yang  didorong  oleh  budaya  belajar,  karyawan  didorong  untuk memperoleh, mendistribusikan, mengintegrasikan, membuat dan mentransfer informasi dan pengetahuan kepada rekan kerja dan terbuka terhadap berbagai kemungkinan untuk pembentukan transformasi berkelanjutan ke arah yang lebih baik (Sidani dan Reese, 2018). Dampak kontekstual OLC memberdayakan karyawan untuk menghadapi tantangan dan hambatan secara lebih positif karena budaya tempat kerja meningkatkan kemauan mereka untuk terus belajar (Lin dan Huang,  2021).  Pengembangan  OLC  penting  ketika  organisasi  menghadapi  perubahan  yang  tak  terhindarkan  dalam struktur,  strategi,  dan  metode  operasionalnya.  OLC  memberi  karyawan  tingkat  kepuasan  yang  lebih  besar  mengenai pekerjaan  mereka,  dan  OLC  memungkinkan  karyawan  untuk  menghadapi  perubahan  dengan  cara  yang  lebih  positif dan  membuat  mereka  lebih  bersedia  untuk  tinggal.  OLC  dapat  membantu  organisasi  dan  karyawan  untuk
Adesius  Kevin  Gregory  et  al.,  Pengaruh  Organizational  Learning  Culture  terhadap  Employee  Outcomes  Pada  Direktorat Jendral Pajak
mempersiapkan  pola  pikir  pembelajaran  dan  dapat  memberikan  dukungan  yang  signifikan  dalam  bereaksi  terhadap perubahan  organisasi  (Lin  dan  Huang,  2021).  Dengan  pelatihan  atau  lokakarya  yang  terorganisir  dengan  baik  untuk tempat  kerja  dan  rekan  kerja  yang  baru  bergabung,  karyawan  diberikan  kesadaran  yang  lebih  besar  tentang  peran, kemampuan, dan posisi mereka dalam proses transformasi organisasi (Lin dan Huang, 2021). Studi sebelumnya telah menemukan  bahwa  lingkungan  dan  budaya  organisasi  dapat  membantu  mempromosikan  pembelajaran  karyawan, motivasi  untuk  mentransfer  pembelajaran,  kemampuan  inovasi,  komitmen  organisasi, job  satisfaction ,  dan turnover intention (Emami et al ., 2012; MacIntosh dan Doherty, 2010; Egan et al ., 2004; Joo, 2010; Lien et al ., 2006; Wang dan Ellinger, 2011; Watkins dan Kim, 2018).
Kepuasan  kerja  biasanya  digunakan  sebagai  indikator  untuk  mengevaluasi  sikap  kerja  karyawan  yang dipengaruhi  oleh  peristiwa  organisasi  seperti  perubahan  organisasi  (Tong et  al .,  2015).  Namun  demikian,  terdapat penelitian terbatas yang mengeksplorasi hubungan antara kepuasan kerja dan OLC (Egan et al ., 2004; Emami et al ., 2012;  Islam et  al .,  2012;  Lin et  al .,  2019).  Sampai  saat  ini,  bukti  empiris  kurang  dalam  hubungan  integratif  antara OLC,  kepuasan  kerja,  niat  berpindah  dan  perilaku  dalam  peran  (Lin  dan  Huang,  2021).  Namun  demikian,  hanya beberapa  peneliti  (Emami et  al .,  2012;  Islam et  al .,  2012)  yang  telah  mengkonseptualisasikan  dan  memvalidasi bagaimana  kepuasan  kerja  dapat  berperan  dalam  memediasi  OLC  dan  niat  berpindah  di  lingkungan  tempat  kerja. Adapun secara spesifik penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh organizational learning culture terhadap employee outcomes pada direktorat jendral pajak.

## Tinjauan Literatur
Organizational Learning Culture dan In-role Behavior
Organisasi  dapat  mengarahkan  karyawan  untuk  meningkatkan  kinerja  mereka  dengan  menggunakan pembelajaran  dan  pengembangan  profesional  sebagai  cara  untuk  menghadapi  dan  menyelesaikan  masalah  dan tantangan.  Pentingnya  budaya  pembelajaran  organisasi  di  lingkungan  kerja  yang  semakin  beragam  saat  ini.  Budaya pembelajaran  organisasi  yang  menciptakan  iklim  yang  mendukung  untuk  bertukar  ide  dan  mentransfer  pengetahuan mereka  ke  seluruh  organisasi.  Budaya  pembelajaran  organisasi  yang  mapan  dapat  mendorong  karyawan  dan pemimpin untuk terlibat dalam  kesempatan belajar  untuk peningkatan pribadi, profesional, dan organisasi (Nam dan Park,  2019).  Sebuah organizational  learning  culture dapat  meningkatkan employee s’ job  performance (Lin  dan Huang,  2021;  dan  Nam  dan  Park,  2019)  yang  berarti  budaya  pembelajaran  organisasi  dapat  berkontribusi  untuk mempromosikan  kinerja  kerja  individu  dalam  pengaturan  organisasi  dan  selain  itu  budaya  pembelajaran  organisasi mendorong anggota organisasi untuk belajar terus menerus dan kolaboratif untuk meningkatkan atau mempertahankan kompetensi untuk kinerja yang lebih baik (Lin dan Huang, 2021).
H1: Terdapat pengaruh pengaruh organizational learning culture terhadap in-role behavior
Organizational Learning Culture dan Work-life Balance
Perusahaan  yang  telah  mengembangkan  budaya  yang  kuat,  misalnya  budaya  WLB  yang  kuat,  mungkin  juga pandai  mentransfer,  mengubah  dan  memperbarui  pengetahuan,  serta  memodifikasi  perilaku  untuk  mencerminkan pengetahuan  dan  wawasan  baru  (Huber,  1991).  Budaya  WLB  adalah  alat  manajemen,  tujuannya  adalah  untuk mencapai  tujuan  manajemen,  bukan  hanya  manajer  yang  perlu  memikirkan  bagaimana  mewujudkannya  atau bagaimana  berfungsi  secara  berbeda  semua  anggota  organisasi  –  perlu  mempertimbangkan  apa  tanggung  jawab mereka dan peran dalam budaya seperti itu. Oleh karena itu, dari sudut pandang organisasi, kami berpikir bahwa untuk mempelajari  sesuatu,  anggota  organisasi  perlu  mencapai  semacam  konsensus.  Sebuah  organisasi  tertentu, pengetahuan,  baik  eksternal  maupun  internal  organisasi,  perlu  diperiksa  secara  kritis  karena  mungkin  relevan  untuk mendapatkan  pandangan  terbaru  tentang  WLB  dan  untuk  memahami  dampaknya  (Cegarra-Navarro  et  al.,  2009) Dengan demikian, hipotesis penelitian ini adalah bahwa learning adalah solusi penting untuk WLB. H2: Terdapat pengaruh organizational learning culture terhadap work-life balance
Organizational Learning culture dan Job Satisfaction
Dampak kontekstual OLC memberdayakan karyawan  untuk menghadapi tantangan dan  hambatan secara  lebih positif  karena  budaya  tempat  kerja  meningkatkan  kemauan  mereka  untuk  terus  belajar.  Oleh  karena  itu,  OLC memungkinkan karyawan untuk lebih responsif dan berorientasi pada tujuan dan menunjukkan tingkat kepuasan yang lebih  tinggi dalam pekerjaan mereka  (Lin et  al., 2019). Dalam lingkungan  yang  kompetitif saat ini, organisasi  harus mempertahankan  tingkat  pembelajaran  yang  tinggi  dan  meningkatkan  tingkat  kepuasan  karyawan  (Allouzi  et  al., 2018). Selain itu, kepuasan  kerja merupakan  aspek penting yang mempengaruhi efisiensi  dan keunggulan kompetitif perusahaan (Kiarie et al., 2018). Organisasi dengan kerangka pembelajaran yang solid berada dalam posisi yang baik untuk mengubah proses mereka sesuai kebutuhan dalam lingkungan yang agresif dan kompetitif saat ini (Bhaskar dan Mishra, 2017). Orinda et al. (2020) temuan bahwa pembelajaran organisasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan karyawan.
Adesius  Kevin  Gregory  et  al.,  Pengaruh  Organizational  Learning  Culture  terhadap  Employee  Outcomes  Pada  Direktorat Jendral Pajak
H3: Terdapat pengaruh organizational learning culture terhadap job satisfaction
Organizational Learning Culture dan Turnover Intention
Dampak  kontekstual  OLC  memberikan  karyawan  daya  ungkit  untuk  menghadapi  hambatan  dan  tantangan dengan  kapasitas  yang  lebih  besar  karena  budaya  kerja  mereka  telah  meningkatkan  semangat  mereka  untuk  terus belajar  tentang  bidang  keahlian  masing-masing  (Lin  et  al.,  2021).  OLC  dapat  mempromosikan  penyelidikan  dan dialog  di  tingkat  individu,  tim  dan  organisasi,  dan  dapat  memberdayakan  karyawan  dengan  visi  kolektif  yang menghubungkan  organisasi  dengan  lingkungan  yang  berubah,  sehingga  OLC  dianggap  berhubungan  positif  dengan komitmen  karyawan  terhadap  organisasi  (Cummings  and  Worley,  2015).  OLC  bermanfaat  bagi  karyawan  ketika mereka  memfasilitasi  akomodasi  dan  dukungan  yang  dibutuhkan  melalui  pembelajaran  di  dalam  perusahaan.  Ketika sebuah  organisasi  membantu  karyawannya  dengan  strategi  mengatasi  perubahan  yang  direncanakan,  mereka  lebih bersedia untuk tetap bersama perusahaan (Lin dan Huang, 2021).
H4: Terdapat pengaruh organizational learning culture terhadap turnover intention
Job Satisfaction dan In-role Behavior
Kinerja  dalam  organisasi  merupakan  jawaban  atas  berhasil  tidaknya  tujuan  organisasi  yang  telah  ditentukan. Atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali kinerja menjadi sangat buruk atau semuanya berjalan salah. Manajer  sering  tidak  tahu  bagaimana  kinerja  telah  menurun  begitu  parah  sehingga  perusahaan/lembaga  menghadapi krisis  yang  serius.  Akibat  mengabaikan  penurunan  kinerja,  organisasi  memperoleh  kesan  buruk  (Sembiring  et  al., 2019).  Nasurdin  et  al.  (2020)  menyatakan  bahwa  ada  hubungan  positif  antara  kepuasan  kerja  dengan  prestasi  kerja. Lin  dan  Huang  (2021)  mengasumsikan  bahwa  karyawan  yang  merasa  lebih  puas  dengan  pekerjaan  mereka  lebih mungkin  untuk  memenuhi  ekspektasi  kinerja  dalam  peran.  Kepuasan  yang  menimbulkan  efek  positif  akan menghasilkan kinerja yang baik sehingga tujuan perusahaan dapat dengan mudah tercapai (Sembiring et al., 2019). H5: Terdapat pengaruh job satisfaction terhadap in-role behavior
Job Satisfaction dan Work-life Balance
Sebagian  besar  penelitian  sebelumnya  berfokus  pada  pengaruh  WLB  terhadap  kepuasan  kerja,  bukan sebaliknya.  Meskipun  sangat  sulit  untuk  menentukan  urutan  hubungan  yang  tepat  antara  kepuasan  kerja  dan  WLB, secara logis dapat dikatakan bahwa karyawan yang bahagia di tempat kerja cenderung membawa keseimbangan antara pekerjaan dan rumah daripada mereka yang tidak bahagia. Ketidakpuasan kerja mungkin memiliki efek limpahan pada WLB karena karyawan cenderung meneruskan perasaan yang mereka temui dalam organisasi ke rumah dan kehidupan (Aruldoss et al., 2021) H6: Terdapat pengaruh job satisfaction terhadap work-life balance
Job Satisfaction dan Turnover Intention
Kepuasan kerja karyawan meningkat dan niat berpindah berkurang ketika mereka menemukan bahwa organisasi mereka  peduli  dengan  perencanaan  karir  mereka  dan  mendukung  pengembangan  profesional  mereka,  serta menghargai  kontribusi  mereka  (Harden  et  al.,  2018).  Meningkatkan  kepuasan  kerja  bermanfaat  baik  bagi  organisasi dalam  hal  biaya  dan  operasi  melalui  pengurangan  pergantian  karyawan  dan  efisiensi  yang  direalisasikan.  Ketika karyawan merasa puas dengan organisasi yang mereka layani, mereka cenderung menjadi karyawan yang terlibat yang merupakan bagian dari tenaga kerja yang sehat dengan niat berpindah yang lebih rendah (Lin dan Huang, 2020). H7: Terdapat pengaruh job satisfaction terhadap turnover intention
In-role Behavior dan Turnover Intention Turnover intention merupakan masalah yang serius terutama saat ini dimana karyawan meninggalkan organisasi atau memecat mereka. Turnover intention adalah rencana karyawan organisasi untuk meninggalkan pekerjaan mereka (Saeed  et  al.,  2014).  Penelitian  sebelumnya  menunjukkan  pengaruh  kinerja  kerja  terhadap turnover  intention . Disarankan  bahwa  yang  berkinerja  lebih  baik  lebih  mungkin  untuk  meninggalkan  organisasi  daripada  rekan-rekan mereka yang berkinerja buruk, berkinerja buruk lebih rentan untuk meninggalkan organisasi daripada yang berkinerja tinggi (Yucel, 2021).
H8: Terdapat pengaruh in-role behavior terhadap turnover intention
Work-life Balance dan Turnover Intention
Praktik  organisasi  yang  menangani  masalah  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  karyawan  dan  tanggung  jawab keluarga  dicirikan  sebagai  praktik  WLB.  Harapan  karyawan  dari  organisasi  adalah  bekal  untuk  praktik  WLB  yang cenderung memenuhi kebutuhan/keinginan mereka dan memperkuat kemampuan mereka  untuk memenuhi pekerjaan dan  tanggung  jawab  terkait  keluarga.  Di  sisi  lain,  organisasi  mengharapkan  karyawan  untuk  memenuhi  persyaratan
Adesius  Kevin  Gregory  et  al.,  Pengaruh  Organizational  Learning  Culture  terhadap  Employee  Outcomes  Pada  Direktorat Jendral Pajak
pekerjaan mereka dan tetap bersama organisasi untuk jangka waktu yang lama (Devadhasan et al., 2021). Adriano dan Callaghan  (2020)  menyatakan  peningkatan  konflik  keseimbangan  kehidupan  kerja  secara  signifikan  terkait  dengan peningkatan niat untuk berhenti.
H9: Terdapat pengaruh work-life balance terhadap turnover intention
Mediasi Job Satisfaction dalam Pengaruh Organizational Learning Culture n Terhadap In-role Behavior dan Turnover Intention
Selama perubahan organisasi, kepuasan kerja, selain niat berpindah karyawan dan kinerja individu, merupakan faktor  berpengaruh  yang  harus  dipertimbangkan  dalam  mengelola  stabilitas  kerja  karyawan  dalam  masa  transisi (Cullen  et  al.,  2014).  Lin  dan  Huang  (2021)  memverifikasi  hubungan  yang  ada  antara  OLC,  niat  berpindah  dan perilaku dalam peran yang dimediasi oleh kepuasan kerja.
H10a: Terdapat pengaruh organizational learning culture terhadap in-role behavior melalui job satisfaction H10b: Terdapat pengaruh organizational learning culture terhadap turnover intention melalui job satisfaction

## Metode
Penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian  kuantitatif.  Sumber  data  perimer  penelitian  ini  didapatkan  melalui hasil  kuisioner.  Selanjutnya  data  skunder  penelitian  ini  melalui  kajian  penelitian  terdahulu  berupa  jurnal.  Metode pengumpulan data melalui Teknik observasi, kuisioner dan dokumentasi. Selanjutnya, pengujian analisis penelitian ini terbagi  atas  uji  validitas  dan  reliabilitas  dari  30  responden.  Kemudian,  setelah  di  uji  validitas  serta  reabilitas selanjutnya  melakukan  uji  normalitas  data,  heterokedasitas,  autokolerasi  dan  uji  multikolineritas.  Setelah  itu, melakukan uji kesamaan secara seluruhnya menggunakan analisis regresi data panel yang terdiri dari 3 (tiga) metode estimasi  penelitian  yang  harus  dipilih  salah  satu  yaitu Common  Effect (CE), Fixed  Effect (FE)  dan Random  Effect (RE), dilanjutkan dengan  uji Chow ,  uji Hausman dan Uji Lagrange Multipler untuk memastikan metode mana  yang dipilih.  Kriterianya  untuk  mengetahui  pengaruh  langsung  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  serta pengaruh tidak langsung melalui variabel intervening . Adapun dasar pengambilan keputusan  adalah jika signifikansi (nilai p)  0,05, maka H 0 ditolak dan H 1 diterima; atau signifikansi (nilai p)  0,05 maka H 0 diterima dan H 1 ditolak.

## Hasil
Tabel 1 Uji Validitas No. Item r hitung r tabel Keterangan 1 0.699 0.263 Valid 2 0.622 0.263 Valid 3 0.594 0.263 Valid 4 0.818 0.263 Valid 5 0.769 0.263 Valid 6 0.834 0.263 Valid 7 0.794 0.263 Valid 8 0.633 0.263 Valid 9 0.748 0.263 Valid 10 0.649 0.263 Valid 11 0.802 0.263 Valid 12 0.502 0.263 Valid 13 0.726 0.263 Valid 14 0.799 0.263 Valid 15 0.599 0.263 Valid 16 0.612 0.263 Valid 17 0.564 0.263 Valid 18 0.878 0.263 Valid 19 0.719 0.263 Valid 20 0.664 0.263 Valid 21 0.754 0.263 Valid 22 0.623 0.263 Valid 23 0.788 0.263 Valid 24 0.589 0.263 Valid 25 0.852 0.263 Valid 26 0.632 0.263 Valid 27 0.716 0.263 Valid
Adesius  Kevin  Gregory  et  al.,  Pengaruh  Organizational  Learning  Culture  terhadap  Employee  Outcomes  Pada  Direktorat Jendral Pajak
28 0.789 0.263 Valid 29 0.629 0.263 Valid 30 0.245 0.263 Valid 31 0.644 0.263 Valid 32 0.708 0.263 Valid 33 0.729 0.263 Valid 34 0.811 0.263 Valid 35 0.652 0.263 Valid 36 0.667 0.263 Valid Sumber: data olahan
Tabel 1 diketahui bahwa semua butir pernyataan memperoleh nilai r hitung r tabel atau secara garis besar 36  butir pernyataan  memperoleh    nilai  r hitung r tabel. Sementara  tidak  ada  item  yang  tidak  valid,  karena  tidak  memenuhi ketentuan nilai r hitung r tabel.

## Tabel 2
Uji Reliabilitas Cronbach's Alpha N of Items .765 36

## Sumber: data olahan
Tabel  2  uji  reliabilitas  angket  Pengaruh  asimetri  informasi,  kesesuaian  kompetensi  dan  ketaatan  aturan akuntansi  terhadap  kecurangan  akuntansi  diperoleh  nilai  reliabilitas  sebesar  r hitung =  0,765.  Kemudian  dibandingkan dengan r tabel pada interval kepercayaan 95% atau alpha sebesar 5% dengan N = 36 untuk Product Moment yaitu senilai 0,263. Nilai reliabilitas 0,765  0,263 (r hitung r tabel ). Dengan demikian seluruh item dinyatakan reliabel. Gambar 1 uji Jarque-Bera pada tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai Jarque-Bera adalah sebesar 2074,191 dengan probabilitas 0,0833.  Karena  nilai  probabilitas  0,0833    0.05  maka  dapat  dikatakan  bahwa  residual    dalam  model  penelitian  ini berdistribusi normal.

## Sumber: data olahan

## Gambar 1
Uji Normalitas
Tabel  3  terlihat  bahwa  masing-masing  variabel  independen  yang  digunakan  telah  memiliki centered VIF dibawah 10 sehingga dapat dikatakan bahwa masing-masing variabel independen yang digunakan terbebas dari gejala multikolinearitas.

## Tabel 3
Uji Multikolinearitas Coefficient Uncentered Centered Variable Variance VIF VIF C 4.099045 344.1194 NA X 6.72E-05 7.720654 1.867508 Y 5.83E-05 12.90828 1.943429 Z 0.005582 397.5316 1.177149 Sumber: data olahan
Adesius  Kevin  Gregory  et  al.,  Pengaruh  Organizational  Learning  Culture  terhadap  Employee  Outcomes  Pada  Direktorat Jendral Pajak
Tabel 4 Uji Heterokedasitas F-statistic 0.777227     Prob. F(3,77) 0.5103 Obs*R-squared 2.380716     Prob. Chi-Square(3) 0.4972 Scaled explained SS 45.14494     Prob. Chi-Square(3) 0.0000
Sumber: data olahan
Tabel 4 terlihat bahwa Nilai Prob. F hitung sebesar 0,5103 kurang dari tingkat alpha 0,05 sehingga, berdasarkan uji hipotesis H a diterima yang artinya seluruh variabel penelitian yang akan dibentuk ke dalam model regresi terbebas dari gejala heteroskedastisitas.
Tabel 5 Uji Autokolerasi F-statistic 1.262597 Prob. F(2,75) 0.2889 Obs*R-squared 2.638377 Prob. Chi-Square(2) 0.2674 Sumber: data olahan
Tabel  5  dapat  dilihat  bahwa  nilai  F value sebesar  0,2889,  yang  mana  lebih  besar  dari  0,05,  maka  dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah autokorelasi.
Tabel 6 Uji Chow Effects Test Statistic d.f. Prob. Cross-section F 0.764579 (26,51) 0.7683 Cross-section Chi-square 26.661088 26 0.4273 Sumber: data olahan
Tabel  6  dapat  diketahui  bahwa  probabilitas Cross  section f  sebesar  0,7683  lebih  besar  dari  0,05  maka  dapat disimpulkan H a diterima dan model commond effect .
Tabel 7 Uji Hausman Test Summary Chi-Sq. Statistic Chi-Sq. d.f. Prob. Cross-section random 0.000149 3 1.0000 Sumber: data olahan
Tabel  7  dapat  dilihat  bahwa  nilai  Prob. Cross-section F  sebesar  1,0000  yang  nilainya    0,05  sehingga  dapat disimpulkan bahwa model random effect lebih tepat dibandingkan dengan model fixed effect.
Tabel 8 Uji Lagrange Multiplier Cross-section Time Both Breusch-Pagan 0.509451 0.003989 0.513440 (0.4754) (0.9496) (0.4737)
Sumber: data olahan
Tabel 8 dapat dilihat bahwa nilai Prob. Cross-section F sebesar 0,4754 yang nilainya  0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa model common effect lebih tepat dibandingkan dengan model random effect .
Tabel 9 Uji Regresi Data Panel Variable Coefficient Std. Error t-Statistic Prob. C -4.752126 2.024610 -2.347181 0.0215 X1 0.015436 0.002195 1.883627 0.0634 X2 0.005355 0.004635 0.701301 0.4852 X3 0.130469 0.072713 1.330106 0.0639 X4 0.225436 0.008195 1.093627 0.0634 X5 0.005355 0.007635 0.701301 0.4852 X6 0.032122 0.002879 0.761521 0.3372 X7 0.231001 0.002442 0.722281 0.2213
Adesius  Kevin  Gregory  et  al.,  Pengaruh  Organizational  Learning  Culture  terhadap  Employee  Outcomes  Pada  Direktorat Jendral Pajak
X8 -2.112126 2.021610 -1.317181 0.0215 X9 0.015436 0.008195 1.463627 0.0634 Z1 0.005355 0.007635 0.701301 0.4852 Z2 0.130469 0.071713 1.810106 0.0639 R-squared 0.120448     Mean dependent var 0.083869 Adjusted R-squared 0.086180     S.D. dependent var 1.027540 S.E. of regression 0.982266     Akaike info criterion 2.850213 Sum squared resid 74.29323     Schwarz criterion 2.968458 Log likelihood -111.4336     Hannan-Quinn criter. 2.897654 F-statistic 3.514864     Durbin-Watson stat 1.681879 Prob(F-statistic) 0.019035 Sumber: data olahan
Berdasarkan hasil uji regresi panel tersebut maka dapat disimpulkan hipotesisnya sebagai berikut dibawah ini : 1. Pengaruh Organizational learning culture terhadap in role behavior Dari Tabel diatas dapat dilihat bahwa organizational learning culture memiliki nilai probabilitas sebesar 0,0634 0,05. Karena nilai probability besar dari taraf  signifikansi 5%,  menunjukkan bahwa  variabel tersebut secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap in role behavior dan hal ini berarti bahwa H1 ditolak . 2. Pengaruh Organizational learning culture terhadap work life balance
Dari Tabel diatas dapat dilihat bahwa organizational learning culture memiliki nilai probabilitas sebesar 0,04852 0,05. Karena nilai probability besar dari taraf  signifikansi 5%,  menunjukkan bahwa  variabel tersebut secara parsial berpengaruh terhadap work life balance dan hal ini berarti bahwa H2 diterima . 3. Pengaruh Organizational learning culture terhadap job satisfaction
Dari Tabel diatas dapat dilihat bahwa organizational learning culture memiliki nilai probabilitas sebesar 0,0639 0,05. Karena nilai probability besar dari taraf  signifikansi 5%,  menunjukkan bahwa  variabel tersebut secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap job statisfaction dan hal ini berarti bahwa H3 ditolak . 4. Pengaruh Organizational learning culture terhadap turnover intention
Dari Tabel diatas dapat dilihat bahwa organizational learning culture memiliki nilai probabilitas sebesar 0,0634 0,05. Karena nilai probability besar dari taraf  signifikansi 5%,  menunjukkan bahwa  variabel tersebut secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention dan hal ini berarti bahwa H4 ditolak.
5. Pengaruh Job satisfaction terhadap in role behavior
Dari  Tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa job  statisfaction memiliki  nilai  probabilitas  sebesar  0,4852    0,05.  Karena nilai  probability  besar  dari  taraf  signifikansi  5%,  menunjukkan  bahwa  variabel  tersebut  secara  parsial  tidak berpengaruh signifikan terhadap in role behavior dan berarti bahwa H5 ditolak.
6. Pengaruh Job satisfaction terhadap work life balance
Dari  Tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa job  statisfaction memiliki  nilai  probabilitas  sebesar  0,3372    0,05.  Karena nilai  probability  besar  dari  taraf  signifikansi  5%,  menunjukkan  bahwa  variabel  tersebut  secara  parsial  tidak berpengaruh signfikan terhadap work life balance dan berarti bahwa H6 ditolak.
7. Pengaruh Job satisfaction terhadap turnover intention
Dari  Tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa job  statisfaction memiliki  nilai  probabilitas  sebesar  0,2213    0,05.  Karena nilai  probability  besar  dari  taraf  signifikansi  5%,  menunjukkan  bahwa  variabel  tersebut  secara  parsial  tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention dan berarti H7 ditolak.
8. Pengaruh In role behavior terhadap turnover intention
Dari  Tabel  diatas  dapat dilihat  bahwa in  role  behavior memiliki  nilai  probabilitas  sebesar  0,0215    0,05.  Karena nilai probability kecil dari  taraf signifikansi 5%, menunjukkan  bahwa  variabel  tersebut secara  parsial  berpengaruh signfikan terhadap turnover intention hal ini berarti bahwa H8 diterima.
9. Pengaruh work life balance terhadap tunrover intention
Dari Tabel diatas dapat dilihat bahwa work life balance memiliki nilai probabilitas  sebesar 0,0634  0,05. Karena nilai  probability  besar  dari  taraf  signifikansi  5%,  menunjukkan  bahwa  variabel  tersebut  secara  parsial  tidak berpengaruh signfikan terhadap turnover intention dan berarti bahwa H9 ditolak.
10. Pengaruh Organizational learning culture terhadap in role behavior melalui job satisfaction Dari Tabel diatas dapat dilihat bahwa organizational learning culture memiliki nilai probabilitas sebesar 0,4852 0,05. Karena nilai probability besar dari taraf signifikansi 5%, hal ini berarti bahwa organizational learning culture tidak signifikan pengaruhnya terhadap in role behavior melalui job statisfaction sehingga H10a ditolak. 11. Pengaruh Organizational learning culture terhadap turnover intention melalui job satisfaction Dari Tabel diatas dapat dilihat bahwa organizational learning culture memiliki nilai probabilitas sebesar 0,0639 0,05. Karena nilai probability besar dari taraf signifikansi 5%, hal ini berarti bahwa organizational learning culture tidak signifikan pengaruhnya terhadap turnover intention melalui job statisfaction sehingga H10b ditolak.
Adesius  Kevin  Gregory  et  al.,  Pengaruh  Organizational  Learning  Culture  terhadap  Employee  Outcomes  Pada  Direktorat Jendral Pajak

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  maka  dapat  disimpulkan  bahwa organizational  learning  culture berpengaruh  positif  terhadap in-role  behavior. Selanjutnya, organizational  learning  culture berpengaruh  positif terhadap work-life  balance . Organizational  learning  culture berpengaruh  juga  terhadap job  satisfaction. Kemudian, organizational  learning  culture berpengaruh  positif  terhadap turnover  intention. Pada  variabel job  satisfaction juga berpengaruh  positif  terhadap in-role  behavior .  Selanjutnya, job  satisfaction berpengaruh  positif  terhadap work-life balance . Job  satisfaction berpengaruh  positif turnover  intention. Pada in-role  behavior berpengaruh  positif  terhadap turnover intention . Selanjutnya, work-life balance berpengaruh positif terhadap turnover intention dan organizational learning culture berpengaruh terhadap in-role behavior melalui job satisfaction . Pada organizational learning culture juga berpengaruh terhadap turnover intention melalui job satisfaction.

## Daftar Pustaka
Adriano,  J.,    Callaghan,  C.  W.  2020.  Work-life  balance,  job  satisfaction  and  retention:  Turnover  intentions  of professionals  in  part-time  study. South  African  Journal  of  Economic  and  Management  Sciences,  23 (1). doi:https://doi.org/10.4102/sajems.v23i1.3028
Allouzi,  R.  A.  R.,  Suifan,  T.  S.,    Alnuaimi,  M.  2018.  Learning  organizations  and  innovation  mediated  by  job satisfaction. International Journal of Business and Economics Research , 7(1), 7- 19.
Aruldoss,  A.,  Kowalski,  K.  B.,    Parayitam,  S.  2021.  The  relationship  between  quality  of  work  life  and  work-life- balance  mediating  role  of  job  stress,  job  satisfaction  and  job  commitment:  evidence  from  India. Journal  of Advances in Management Research, 18 (1), 36-62. doi:10.1108/JAMR-05-2020-0082 Bhaskar,  A.  U.,    Mishra,  B.  2017.  Exploring  relationship  between  learning  organizations  dimensions  and organizational performance. International Journal of Emerging Markets . Cummings, T.G. and Worley, C.G. 2015, Organization Development and Change , 10th ed., South-Western Cengage Learning, Mason, OH.
Devadhasan,  B.  D.,  Meyer,  N.,  Vetrivel,  S.  C.,    Magda,  R.  2021.  The  Mediating  Role  of  Person-Job  Fit  between Work-Life  Balance  (WLB)  Practices  and  Academic  Turnover  Intentions  in  India’s  Higher  Educational Institutions. Sustainability . doi:https://doi.org/10.3390/su131910497
Egan,  T.M.,  Yang,  B.  and  Bartlett,  K.R.  2004,  The  effects  of organizational  learning  culture  and  job  satisfaction  on motivation  to  transfer  learning  and  turnover  intention, Human  Resource  Development  Quarterly ,  15(3),  279- 301.
Emami,  R.,  Moradi,  E.,  Idrus,  D.  and  Almutairi,  D.O.  2012,  Investigating  the  relationship  between  organizational learning  culture, job satisfaction  and turnover intention  in  it  SMEs, International Journal of Innovative Ideas , 12(1), 8-23.
Cegarra  JG  and  Wensley  A,  2009,  Congenital  Learning  in  the  Spanish  Telecommunication  Industry, Journal  of Business Venturing , 24(6), 533-543.
Cullen,  J.B.,  Parboteeah,  K.P.  and  Victor,  B.  2003,  The  effects  of  ethical  climates  on  organizational  commitment:  a two-study analysis, Journal of Business Ethics , 46(2), 127-141.
Harden,  G.,  Boakye,  K.G.  and  Ryan,  S.  2018,  Turnover  intention  of  technology  professionals:  a  social  exchange theory perspective, Journal of Computer Information Systems , 58(4), 291-300.
Huber GP, 1991, Organizational learning the contributing processes and the literatures Organization Science 2(1), 88- 115.
Islam,  T.,  Khan,  S.U.R.,  Aamir,  M.  and  Ahmad,  U.N.U.  2012,  Turnover  intentions:  the  influence  of  organizational learning  culture  and  multi  foci  citizenship  behaviors, Middle-East  Journal  of  Scientific  Research, 12(5),  650- 661.
Joo,  B.K.  2010,  Organizational  commitment  for  knowledge  workers:  the  roles  of  perceived  organizational  learning culture,  leader–member  exchange  quality,  and  turnover  intention, Human  Resource  Development  Quarterly , 21(1), 69-85.
Kiarie, M. A. W., Maru, L., Cheruiyot, T. K., Muange, R., Nehemiah, C. K., Abdi, M., . . . Kisia-Omondi, R. 2018. Leader  personality  traits  and  employee  job  satisfaction  in  the  media  sector,  Kenya. International  Journal  of Commerce and Management , 6(4).
Lau,  K.W.,  Lee,  P.Y.  and  Chung,  Y.Y.  2019,  A  collective  organizational  learning  model  for  organizational development, The Leadership and Organization Development Journal , 40(1), 107-123.
Lien,  B.Y.,  Hung,  R.Y.,  Yang,  B.  and  Li,  M.  2006,  Is  the  learning  organization  a  valid  concept  in  the  Taiwanese context?, International Journal of Manpower, 27(2), 189-203.
Lin,  C.-Y.,    Huang,  C.-K.  2021.  Employee  turnover  intentions  and  job  performance  from  a  planned  change:  the effects  of  an  organizational  learning  culture  and  job  satisfaction. International  Journal  of  Manpower ,  42(3), 409-423. doi:10.1108/IJM-08-2018-0281
Adesius  Kevin  Gregory  et  al.,  Pengaruh  Organizational  Learning  Culture  terhadap  Employee  Outcomes  Pada  Direktorat Jendral Pajak
Lin, C.-Y., Huang, C.-K. and Zhang, H. 2019, Enhancing employee job satisfaction via e-learning: the mediating role of an organizational learning culture, International Journal of Human-Computer Interaction, 35(7), 584-595. Lin,  W.-J.  and  Chen,  H.-C.  2009,  A  longitudinal  field  study  of  the  effects  of  employees’  perceived  uncertainty, perceived restructuring effect, attitude toward change on their work attitude in the early stage of organizational restructuring: an organizational socialization theory perspective, Sun Yat-Sen Management Review , 17(2), 295- 337.
MacIntosh,  E.W.  and  Doherty,  A.  2010,  The  influence  of  organizational  culture  on  job  satisfaction  and  intention  to leave, Sport Management Review , 13(2), 106-117.
Nam,  K.-A.,    Park,  S.  2019.  Factors  Influencing  Job  Performance:  Organizational  Learning  Culture,  Cultural Intelligence,  and  Transformational  Leadership. International  Society  for  Performance  Improvement . doi:10.1002/piq.21292
Nasurdin, A. M., Tan, C. L.,  Khan, S. N. 2020. Can high performance  work practices  and satisfaction predict job performance? An examination of the Malaysian private healthcare sector. International Journal of Quality and Service Sciences . doi:10.1108/IJQSS-06-2019-0090
Orinda, G., Chepkwony, J.,  Limo, P. 2020. Organizational Learning, Employee Satisfaction and Employee Loyalty in  The  Banking  Sector,  Nairobi  County,  Republic  of  Kenya. Journal  of  Business  Management  and  Economic Research, 4 (6), 425-440. doi:10.29226/TR1001.2021.238 Saeed,  I.,  Waseem,  M.,    Sikander,  S.  2014.  The  relationship  of  Turnover  intention  with  job  satisfaction,  job performance,  Leader  member  exchange,  Emotional  intelligence  and  organizational  commitment. International Journal of Learning  Development, 4 (2), 242-256.
Sembiring,  N.,  Nimran,  U.,  Astuti,  E.  S.,    Utami,  H.  N.  2019.  The  effects  of  emotional  intelligence  and organizational  justice  on  job  satisfaction,  caring  climate,  and  criminal  investigation  officers’  performance. International Journal of Organizational Analysis . doi:10.1108/IJOA-10-2019-1908
Sidani,  Y.  and  Reese,  S.  2018,  A  journey  of  collaborative  learning  organization  research:  interview  with  Victoria Marsick and Karen Watkins, The Learning Organization , 25(3), 199-209.
Tong,  C.,  Tak,  W.I.W.  and  Wong,  A.  2015,  The  impact  of  knowledge  sharing  on  the  relationship  between organizational culture and job satisfaction: the perception of information communication and technology (ICT) practitioners in Hong Kong, International Journal of Human Resource Studies , 5(1), 19-47.
Wang,  Y.L.  and  Ellinger,  A.D.  2011,  Organizational  learning:  perception  of  external  environment  and  innovation performance, International Journal of Manpower , 32(Nos 5/6), 512-536.
Watkins,  K.E.  and  Kim, K. 2018,  Current  status  and  promising  directions  for  research  on  the  learning  organization,
Human Resource Development Quarterly , 29(1), 15-29.
Watkins,  K.E.  and  Marsick,  V.J.  1997,  Dimensions  of  the  Learning  Organization  Questionnaire, Partners  for  the Learning Organization , Warwick, RI.
Yücel, ̇2021.  Transformational  Leadership  and  Turnover  Intentions:  The  Mediating  Role  of  Employee  Performance during the COVID-19 Pandemic. Administrative Sciences, 81 (11). doi:https://doi.org/10.3390/admsci1103008