## PENGARUH KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN KUD MOJOSONGO

## Studi kasus pada KUD Mojosongo di Boyolali
Evi Widi Astuti 1 , Dasmadi 2 , Listyowati Puji 3 Widievi1503@gmail.com Universitas Boyolali

## ABTRACT
This is study aims to determine and prove the influence of compensation, leadership and work discipline on employee performance at KUD Mojosongo.
This research using quantitative research method with the collection of data through the technique  of  questionnaires.  Sample  used  for  this  research  is  30  employees  of  KUD Mojosongo  by  using  samplingjenuh  method.  The  technique  analysis  used  is  multiple linear  regression  with  SPSS  20.  Then,  seeing  how  big  influence  the  compensation, leadership  and  work  discipline  on  employees  performance  on  hypoesis  test.  From regression analysis tes, explained that 26,3% variables of compensation, leadership and work  discipline  on  employees  performance.  Meanhile  73,7%  influenced  by  other variables.
Keywords : Compensation, Leadership, Work Discipline and Employees Perfomance.

## .
1. PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang motivasi,  disiplin,  dan  kepuasan kerja. Karyawan  merupakan  salah satu faktor terpenting penentu kemajuan suatu perusahaan.
Kualitas organisasi bergantung pada kualitas  orang-orang  yang  berada didalamnya.  Untuk  mendapatkan karyawan yang produktif dan berprestasi dalam bekerja, perusahaan  dituntut  untuk  memiliki alat  timbale  balik  yang  sesuai dengan kinerja masing-masing karyawan demi mendapatkan karyawan yang produktif dan kinerja terbaik sesuai dengan harapan perusahaan dalam pencapaian tujuan bersama. Menurut  Siagian  (2002)  kinerja karyawan dipengaruhi
oleh beberapa faktor yaitu  kompensasi,
Pemberian  kompensasi  yang sesuai  dengan  hasil  pekerjaan  dapat membuat  karyawan  bekerja  secara efektif  dan  efisien  sesuai  dengan tujuan yang ingin dicapai perusahaan.  Hal  ini  juga  menuntut para  karyawan  agar  bisa  secara fokus  dan  konsisten  dalam  bekerja. Dalam mengelola kompensasi disuatu  perusahaan  maupun  instasi dibutuhkan  manajemen  kompensasi professional yang bisa mengelolanya dengan baik. Kinerja  yang dihasilkan  oleh suatu perusahaan merupakan gambaran  kepemilikan  hasil  yang diberikan  oleh  pemimpin  yang mengelola perusahaan tersebut. Seorang pemimpin haruslah bisa
memahami kebutuhan para pekerjanya agar mereka bisa bekerja secra efektif demi pencapaian tujuan perusahaan. Oleh karena itu seorang pemimpin  dituntut  dekat  dengan para pekerjanya dan mampu mengetahui dan menyelesaikan
permasalahan mereka dalam bekerja. Dengan memiliki kepemimpinan  efektif,  diharapkn perusahaan  bisa  terus  berkembang ke arah yang lebih baik. Untuk mencapai tujuan tersebut maka didalam Kopersi Unit Desa  (KUD)  diharapkan  mampu menciptakan karyawan
yang disiplin,  dalam  kedisiplinan  para karyawan  dibutuhkan  pemimpin yang  baik  dan  bijaksana  serta mampu  memberikan  kompensasi (reward)  kepada  karyawan  yang telah  mencapai  atau  menyelesaikan pekerjaanya. Oleh karena itu, penelitin ini dikarenakan pentingnya mengetahui  seberapa  besar  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan KUD Mojosongo. Berdasarkan  uraian  diatas  maka penelitian ini diberi judul “Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  (  Studi  Kasus  Pada
Kud Mojosongo )”

## 1.2 PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan  latar  belakang diatas,  maka  dapat  dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Apakah  kompensasi  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan
KUD
Mojosongo ?
2. Apakah kepemimpinan memiliki pengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan KUD Mojosongo ? 3. Apakah  disiplin  kerja  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan KUD Mojosongo ? 4. Apakah kompensasi, kepemimpinan dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan KUD Mojosongo ?

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1 LANDASAN TEORI Kinerja
Kinerja  adalah  penampilan  hasil karya  personel  dalam  suatu  organisasi. Kinerja dapat  merupakan  penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan karya tidak terbatas kepada  personel  yang  memangku  jabatan fungsional  maupun  structural,  tetapi  juga kepada  keseluruhan  jajaran  personel didalam organisasi.

## Penilaian Kinerja
Penilaian  kinerja  adalah  suatu penilaian  yang  dilakukan  kepada  pihak manajemen  perusahaan  baik  karyawan maupun  manajer  yang  selama  ini  telah melakukan  pekerjaannya.  Dan  menurut Malthis dan Jackson (dalam Fahmi, 2012 : 237) penilaian kinerja merupakan proses mengevaluasi  seberapa  baik  karyawan mengerjakan  pekerjaan  mereka  ketika dibandingkan dengan satu set standard an kemudian  mengkomunikasikan  informasi tersebut. Penilaian kinerja adalah penilaian hasil kerja yang dapat digunakan  untuk  memberi  informasi kepada para karyawan secara individual.
Menurut  Hasibuan  (2001:  67) penilaian  kinerja  merupakan  penilaian yang meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran kepemimpinan, kerjasana, loyalitas, dedikasi dan partisipasi pegawai.  Adapun  tujuan  dan  kegunaan penilaian  prestasi  kerja  adalah  sebagai berikut :
- Sebagai  dasar  pengambilan  keputusan yang  digunakan  untuk  promosi  dan penetapan besarnya balas jasa.
- Untuk  mengukur  prestasi  kerja yaitu  sejauh  mana  pegawai sukses. - Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegitan di dalam perusahaan. - Sebagai dasar untuk mengevaluasi  program  latihan dan  keefektivan  jadwal  kerja, metode kerja, struktur organisasi,  gaya  pengawasan, kondisi  kerja  dan  peralatan kerja. - Sebagai indikator untuk menentukan  kebutuhan  akan latihan  bagi  pegawai  yang berada dalam organisasi. - Sebagai alat untuk meningkatkan  motivasi  kerja untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
Kompensasi a. Pengertian Kompensasi.
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan  sebagai  pengganti kontribusi  jasa  mereka  pada perusahaan. Pemberian kompensasi  merupakan  salah satu pelaksanaan
fungsi
MSDM yang berhubungan dengan  semua  jenis  pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran  dalam  melakukan tugas  keorganisasian  (Rivai, 2013;741). Hani Handoko (2004) berpendapat bahwa kompensasi mencerminkan  ukuran  karya mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.  Hasibuan  (2005) mengemukakan kompensasi adalah  semua  pendapatan  yang berbentuk uang,
barang
lngsung  atau  tidak  langsung yang diterima
karyawan sebagai  imbalan  atas  jasa  yang diberikan kepada perusahaan.
b. Jenis-jenis Kompenasasi Menurut  Hasibuan  (2008)
secara garis besar membagi
kompensasi menjadi 3 jenis yaitu :
1) Kompensasi Langsung Penghargaan  atau  ganjaran  yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara  tetap  berdasarkan  tenggang waktu yang tetap.
2) Kompensasi Tidak Langsung Pemberian  bagian  keuntunganatau manfaat  bagi  para  pekerja  di  luar gaji  atau  upah  tetap,  dapat  berupa uang atau barang.
3) Insentif Penghargaan  atau  ganjaran  yang diberikan  untuk  memotivasi  para pekerja  agar  produktivitas  kerjanya tinggi,  sifatnya  tidak  tetap  atau sewktu-waktu.

## Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Menurut  Singodimejo  (2002), disiplin  adalah  sikap  kesediaan  dan kerelaan  seseorang  untuk  mematuhi  dan mentaati  norma-norma  peraturan  yang berlaku  di  sekitarnya.  Menurut  Fathoni (2009),  disiplin  adalah  kesadaran  dan kesediaan  seseorang  menaati  semua peraturan  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku.

## b. Manfaat Disiplin Kerja
Disiplin  dibutuhkan  untuk  tujuan organisasi  yang  lebih  jauh,  guna menjaga  efisiensi  dengan  mencegah dan  mengkoreksi  tindakan-tindakan individu  dalam  itikad  tidak  baiknya terhadap kelompok.
Bagi  organisasi  adanya  disiplin kerja  akan  menjamin  terpeliharanya tata  tertib  dan  kelancaran  pelaksanaan tugas,  sehingga  diperoleh  hasil  yang optimal.  Adapun  bagi  karyawan  akan di peroleh suasana kerja yang menyenangkan  sehingga  menambah semangat  kerja  dalam  melaksanakan pekerjaannya.

## c. Faktor  yang mempengaruhi  Disiplin Kerja
Menurut Singodimejo (dalam Sutrisno,  2009)  ada  beberapa  faktor yang  mempengaruhi  disiplin  kerja pegawai yaitu : 1. Besar kecilnya pemberian kompensasi 2. Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan. 3. Ada  tidaknya  aturan  pasti  yang dapat dijadikan pegangan
4. Keberanian pemimpin dalam mengambil tindakan. 5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan.
6. Ada  tidaknya  perhatian  kepada pegawai
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

## Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan seni, karena pendekatan setiap orang dalam memimpin orang dapat berbeda tergantung  karakteristik  pemimpin, karakteristik tugas maupun
karakteristik  orang  yang  dipimpinnya (Armstrong, 2003) menyatakan kepemimpinan adalah proses memberi inspirasi kepada semua karyawan agar bekerja sebaik-baiknya untuk mencapai hasil yang diharapkan. Kepemimpinan menurut Sudarmanto (2003) adalah cara mengajak  karyawan  agar  bertindak benar, mencapai komitmen dan memotivasi  mereka  untuk  mencapai tujuan bersama.

## b. Teori- teori Kepemimpinan
- Teori Kelebihan
Teori  ini  beranggapan  bahwa seseorang  akan  menjadi  pemimpin apabila  ia  memiliki  kelebihan  dari para  pengikutnya.  Pada  dasarnya kelebihan  yang  harus  dimiliki  oleh seorang pemimpin mencakup 3 hal yaitu  kelebihan  ratio,  kelebihan rohaniah, dan kelebihan badaniah. - Teori Sifat
Teori ini menyatakan bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin yang  baik  apabila  memiliki  sifat- sifat positif sehingga para pengikutnya dapat menjadi pengikut yang baik, sifat kepemimpinan yang umum misalnya bersifat adil, suka melindungi,  penuh  rasa  percaya diri,  inisiasif,  komunikatif  dan kreatif.
- Teori Keturunan Menurut teori ini, seseorang menjadi pemimpin karena
keturunan  atau  warisan,  karena orangtuanya  seorang  pemimpin maka anaknya otomatis akan menjadi  pemimpin  menggantikan orangtuanya.
- Teori kharismatik
Teori ini menyatakan bahwa seseorang menjadi pemimpin karena orang tersebut mempunyain kharisma  (pengaruh  yang  sangat besar).  Pemimpin  ini  biasanya
mempunyai daya tarik, kewibawaan  dan  pengaruh  yang sangat besar. - Teori bakat Teori  ini  disebut  juga  ekologis, yang berpendapat bahwa pemimpin  lahir  karena  bakatnya. Ia  menjadi  pemimpin  karena mempunyai  bakat  untuk  menjadi pemimpin. - Teori Sosial
Teori ini beranggapan pada dasarnya setiap orang dapat menjadi  pemimpin,  setiap  orang mempunyai bakat menjadi pemimpin asal dia diberi kesempatan.

## 2.2 KERANGKA PEMIKIRAN
1. Variabel Bebas (X) Yaitu: kompensasi, kepemimpinan dan disiplin kerja.
2. Variabel Terikat (Y) Yaitu kinerja karyawan.

## 3. METODOLOGI PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  adalah kuantitatif  yang  bertujuan  untuk menguji  hipotesis.  Karena  adanya variabel-variabel  yang  akan  ditelaah hubungannya  serta  tujuannya  untuk menyajikan gambaran secara terstruktur,  faktual,  mengenai  fakta- fakta  hubungannya  antara  variabel yang  diteliti.  Variabel-variabel  yang akan diuji adalah variabel independent yaitu kompensasi, kepemimpinan dan disiplin kerja.
1. Data primer
Menurut  sugiyono  (2016:
137) adalah sumber data yang langsung memberikan data
kepada  pengumpul  data.Sumber data  primer  yaitu  sumberdata yang  diperoleh  secara  langsung dari sumber asli (tanpa
perantara).  Sumber  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  data  yang  diperoleh  dari pengisian kuesioner oleh karyawan KUD Mojosongo.
2. Data sekunder
Menurut  sugiyono  (2016:
137)  adalah  data  yang  tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat  orang  lain  atau  lewat dokumentasi.  Data  sekunder  dari penelitian ini diambil dari peneliti sebelumnya.
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  mencakup  karyawan  KUD Mojosongo.  Koresponden  di  KUD Mojosongo  yang  mengambil  sampel berjumlah 30 orang.
Tabel 3.1

## Skala Pengukuran
No Alternatif Skor 1. Sangat Setuju (SS) 1 2. Setuju (S) 2 3. Ragu-Ragu (RR) 3 4. Tidak Setuju (TS) 4 5. Sangat Tidak Setuju (STS) 5 Teknik penelitian ini mengunakan teknik accidental sampling. Menurut Sugiyono
(2016:150), Accidental sampling adalah  teknik  pengumpulan  sampel berdasarkan kebetulan, yaitu konsumen secara kebetulan/insidental bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel bila dipandang  orang  yang  kebetulan bertemu  itu  cocok  dengan  sumber data.

## Kompensasi (X1)
(X1) Kepemimpinan (X2) Kinerja karyawan (Y) Disiplin Kerja  (X3)
Analisis deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis  di  atas  dengan  cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud untuk  membuat  kesimpulan  yang berlaku  umum  atau  generalisasi.
(Sanusi, 2011  : 116).  Dengan menggunakan  skala  likert  diketahui bobot  skor  tertinggi  adalah  5  dan skor  terendah  adalah  1,  maka  jumlah interval dapat dihitung sebagai berikut:
interval = skor tertinggi – skor terendah = 5 - 1 =  0,8
jumlah kelas  5 Sehingga  dapat  ditentukan  range jawaban sebagai berikut : Skor rata-rata antara 1,00 – 1,79 Skor rata-rata antara 1,80 – 2,59 Skor rata-rata antara 2,60 – 3,39 Skor rata-rata antara 3,40 – 4,19 Skor rata-rata antara 4,20 – 5,00
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda pada tabel diatas diperoleh persamaan regresi yaitu Y = α + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + Ɛ
Uji  reliabilitas  adalah  alat  ukur untuk  mengukur  suatu  kuesioner  yang merupakan  indikator  dari  variabel.  Uji reliabilitas dilakukan
dengan
menggunakan metode Cronbach Alpha.  Variabel  dianggap  reliabel  jika nilai  Cronbach  Alpha  lebih  besar  dari nilai
kritis product  moment yaitu 0,600. Berikut adalah tabel hasil uji  reliabilitas  masing-masing variabel:
Tabel 3.2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Standar Cronbach Alpha Ket. Kompensasi (X 1 ) 0,797 0,600 Reliabel Kepemimpinan (X 2 ) 0,877 0,600 Reliabel Diaiplin kerja (X 3 ) 0,887 0,600 Reliabel Kinerja karyawan (Y) 0,870 0,600 Reliabel
Uji  reliabilitas  adalah  alat  ukur untuk  mengukur  suatu  kuesioner  yang merupakan  indikator  dari  variabel.  Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan  metode  Cronbach  Alpha. Variabel  dianggap  reliabel  jika  nilai Cronbach  Alpha  lebih  besar  dari  nilai kritis product  moment yaitu  0,600.
5.PENGUJIAN HIPOTESIS
1. Uji hipotesis pertama
Uji F
a) Menentukan hipotesis
Ho : kompensasi, kepemimpinan, disiplin  kerja  secara  simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan  KUD Mojosongo.
H a :
kompensasi,
kepemimpinan, disiplin  kerja  secara  simultan berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan KUD Mojosongo.
b) Menentukan taraf signifikasi Taraf signifikasi menggunakan 0,05 dan menentukan taraf F hitung dan  F tabel .  Berdasarkan  hasil perhitungan    SPSS  versi   28 diperoleh :
a. F hitung adalah 3.100
b. F tabel dicari  melalui  tabel statistik pada signifikasi 0,05  serta  df 1 =  3  dan  df 2 = 26 ditemukan bahwa F tabel adalah 2,98
c) Pengambilan keputusan Jika F hitung <F tabel
maka H o diterima dan H 1 ditolak Jika  F hitung >F tabel maka  H o ditolak dan H 1 diterima.
d) Kesimpulan
Hasil  Uji  F  diperoleh  F hitung sebesar  3.100  (pada  signifikasi 0,000 < 0,05) yang berarti bahwa kompensasi,  kepemimpinan  dan disiplin kerja berpengaruh terhardap kinerja karyawan.

## 2. Uji hipotesis kedua Uji t (parsial)
Uji  t  dilakaukan  untuk menguji  ada  tidaknya  pengaruh kompensasi  (X 1 ),  kepemimpinan (X 2 )  dan  disiplin  kerja  (X 3 ) terhadap  kinerja  karyawan  (Y) secara parsial. Jika nilai signifikan  <  0,05  maka  H 0
ditolak  dan  H a diterima  yang berarti kompensasi (X 1 ), kepemimpinan  (X 2 )  dan  disiplin kerja  (X 3 )  berpengaruh  secara parsial terhadap kinerja karyawan  (Y),  tetapi  jika  nilai signifikan  >  0,05  maka  H 0 diterima  dan  H a ditolak  yang berarti kompensasi (X 1 ), kepemimpinan  (X 2 )  dan  disiplin kerja  (X 3 )  tidak  berpengaruh secara  parsial  terhadap  kinerja karyawan (Y).
Perumusan hipotesis: Ho  :  kompensasi,  kepemimpinan dan  disiplin  kerja  secara  parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  kayawan  KUD
Mojosongo.
H a :  kompensasi,  kepemimpinan dan  disiplin  kerja  secara  parsial berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan KUD Mojosongo.

## Tabel 4 Hasil Uji  t
Dari hasil data diatas, maka dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Analisis terhadap kompensasi Mod el
Unstandardiz ed Coefficient s SC t Sig. B Std. E Beta 1  (Constant) 36.968 10.442 .236 3.540  .00 2 Kompensasi .202 .144 1.399  .17 3 Kepemimpina n -.159 .226 -.120 -.705 .48 7 Disiplin kerja  .307 .120 .435 2.568  .01 6
Berdasarkan tabel diatas diketahui nilai signifikan variabel kompensasi sebesar 0,173 > 0,05 berarti kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Artinya  kompensasi tidak  mempengaruhi  terhadap kinerja karyawan.
b. Analisis kepemimpinan Berdasarkan    tabel diatas diketahui nilai signifikan variabel kompensasi sebesar 0,487 > 0,05 berarti kepemimpinan      tidak berpengaruh  terhadap   kinerja karyawan. Artinya kepemimpinan tidak mempengaruhi terhadap kinerja karyawan.
c. Analisis terhadap disiplin kerja. Berdasarkan    tabel diatas
diketahui nilai signifikan variabel disiplin kerja sebesar 0,016 < 0,05 berarti    disiplin      kerja berpengaruh  terhadap kinerja karyawan. Artinya disiplin kerja mempengaruhi terhadap kinerja karyawan.
4.1 Uji Koefisien determinasi (R 2 )
Koefisien determinasi
(R 2 )  dari  hasil  regresi  linier berganda  meneunjukan  seberapa besar variabel dependent (kinerja  karyawan)  dipengaruhi oleh variabel independent (kompensasi, kepemimpinan dan disiplin kerja). Hasil uji koefisien  determinasi  (R 2 )  dapat dilihat pada tabel berikut:
Hasil Uji Koefisien determinasi (R 2 ) Berdasarkan  data  diatas,  diperoleh koefisien  Koefisien  determinasi  (R 2 ) sebesar  0,263  atau  (26,3%)  kinerja karyawan  dipengaruhi  oleh  kompensasi, kepemimpinan dan disiplin kerja. Sedangkan  73,7%  dipengaruhi  oleh variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan dalam penelitian ini.
4.6 Pembahasan Hasil analisis data diatas
menghasilkan nilai-nilai yang
digunakan untuk membuktikan hipotesis dari penelitian, yaitu sebagai berikut: a. Hipotesis Pertama Uji F digunakan apakah kompensasi,  kepemimpinan  dan disiplin  kerja  secara  simultan berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
Jika  F hitung >  F tabel dan  nilai signifikan  <  0,05,  maka  H 0 ditolak dan H 1 diterima. Hal ini menujukan  bahwa  kompensasi, kepemimpinan dan disiplin kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Jika  F hitung <  F tabel dan  nilai signifikan > 0,05, maka H 0 diterima dan  H 1 ditolak.  Hal  ini  menujukan kompensasi, kepemimpinan dan disiplin  kerja  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis  regresi  berganda  dengan  uji secara simultan bahwa F hitung sebesar  3,100  >  F tabel sebesar  2,98 dan  nilai  signifikasi  0,000  <  0,05. Hal ini menunjukan bahwa kompensasi, kepemimpinan dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.  Sama  seperti  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  Oki  Dwi Cahyo  pada  tahun  (2015)  hasil penelitiannya  menjelaskan  bahwa kompensasi, kepemimpinan dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Untuk  itu  dalam upaya meningkatkan volume kinerja karyawan perusahaan harus meningkatkan kompensasi,
kepemimpinan  dan  disiplin  kerja.
Sedangkan nilai
koefisien determinasi(R 2 ) sebesar 0,263 memiliki pengertian bahwa
kompensasi, kepemimpinan dan disiplin  kerja  secara  bersama-sama mampu  mempengaruhi variabel
kinerja  karyawan  sebesar  26,3%
selebihnya  73,7%  dipengaruhi  oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
b. Hipotesis kedua
Uji t digunakan apakah kompensasi,  kepemimpinan  dan disiplin  kerja  secara  parsial berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan. 1. Kompensasi Berdasarkan hasil analisis regresi berganda dengan  uji  t  menunjukan nilai sig. 0,173 > 0,05 berarti kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan. Sama seperti penelitian terdahulu  yang  dilakukan Oki  Dwi  Cahyo  (2015)  hasil penelitiannya menjelaskan bahwa kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan. Untuk  itu  dalam  upaya meningkatkan volume kinerja karyawan perusahaan harus menerapkan kompensasi  dengan  baik. Agar  kinerja  karyawan  lebih baik  terhadap  perusahaan tersebut.  Upaya  yang  dapat dilakukan  perusahaan  untuk menjaga  kinrja  karyawan ialah dengan selalu memberikan kompensasi sesuai dengan tanggung jawab diberikan.
2. Kepemimpinan
Berdasarkan hasil analisis regresi berganda dengan  uji  t  menunjukan nilai sig. 0,487 > 0,05 berarti bahwa kepemimpinan  tidak berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan. Sama seperti penelitian terdahulu  yang  dilakukan oleh  Oki  Dwi  Cahyo  (2015) hasil penelitiannya menjelaskan bahwa berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil ini menjelaskan bahwa sebagian karyawan   tidak mempertimbangkan kepemimpinan untuk meningkatkan kinerja mereka. Mungkin sebagian karyawan  ada  yang   lebih mempertimbangkan kepemimpinan.    Sehingga mereka dapat mencapai hasil pekerjaan dengan baik.
3. Disiplin Kerja Berdasarkan hasil analisis    regresi     berganda dengan  uji   t  menunjukan nilai sig. 0,016 < 0,05 berarti bahwa      disiplin kerja berpengaruh        signifikan terhadap  kinerja  karyawan. Penelitian    ini   mendukung penelitian    terdahulu  yang dilakukan    oleh    Oki   Dwi Cahyo       (2015) hasil penelitiannya   menjelaskan bahwa      disiplin kerja berpengaruh        signifikan terhadap  kinerja  karyawan. Hasil ini menjelaskan bahwa karyawan mempertimbangkan  disiplin kerja sebagai tolak ukur pada pekerjaannya.  Tanpa  disiplin karyawan  yang  baik,  sulit bagi  organisasi  perusahaan mencapai hasil yang optimal
6. PENUTUP 6.1 KESIMPULAN
Setelah  melakukan  analisis data  dan  membahas  tentang  citra merek, harga, kualitas produk terhadap keputusan pembelian hansphone Samsung (berbasis android) maka penulis dapat menggambil kesimpulan:
Berdasarkan hasil analisis Setelah melakukan analisis data dan membahas tentang kompensasi, kepemimpinan, disiplin kerja terhadap  kinerja  karyawan  KUD Mojosongo  maka  penulis  dapat menggambil kesimpulan:
1. Berdasarkan hasil analisis regresi  berganda  dengan  uji secara  simultan  bahwa  F hitung sebesar  3,100  >  F tabel sebesar
2,98 dan nilai signifikasi 0,000 <
0,05. Hal ini menunjukan bahwa kompensasi,  kepemimpinan  dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sama seperti penelitian terdahulu yang dilakukan  Oki  Dwi  Cahyo  pada tahun  (2015)  hasil  penelitiannya menjelaskan bahwa kompensasi,
kepemimpinan dan disiplin kerja secara  simultan  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.  Untuk  itu  dalam upaya  meningkatkan  kualitas kinerja  karyawan  perusahaan harus meningkatkan kompensasi,  kepemimpinan  dan disiplin  kerja.  Sedangkan  nilai koefisien determinasi(R 2 ) sebesar 0,263 memiliki pengertian  bahwa  kompensasi, kepemimpinan dan disiplin kerja secara  bersama-sama  mampu mempengaruhi  variabel  kinerja karyawan sebesar 26,3% selebihnya  73,7%  dipengaruhi oleh  variabel  lain  yang  tidak dimasukkan  dalam  penelitian ini.
2. Berdasarkan hasil analisis regresi  berganda  dengan  uji  t menunjukan  nilai  sig.  0,173  > 0,05  berarti  kompensasi  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Sama  seperti penelitian terdahulu yang
dilakukan Oki Dwi Cahyo (2015) hasil penelitiannya menjelaskan  bahwa  kompensasi tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan. Untuk itu dalam upaya meningkatkan  kualitas  kinerja karyawan perusahaan harus menerapkan  kompensasi  dengan baik.  Agar  kinerja  karyawan lebih  baik  terhadap  perusahaan tersebut.  Upaya  yang  dapat dilakukan perusahaan untuk menjaga  kinerja  karyawan  ialah dengan selalu memberikan kompensasi sesuai dengan tanggung jawab diberikan.
3. Berdasarkan hasil analisis regresi  berganda  dengan  uji  t menunjukan  nilai  sig.  0,487  > 0,05 berarti bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sama seperti penelitian terdahulu      yang dilakukan oleh Oki Dwi Cahyo
(2015) hasil penelitiannya menjelaskan bahwa berpengaruh signifikan terhadap    kinerja karyawan. Hasil ini menjelaskan bahwa sebagian karyawan tidak mempertimbangkan kepemimpinan untuk
meningkatkan kinerja mereka. Mungkin sebagian karyawan ada yang lebih mempertimbangkan kepemimpinan.
Sehingga mereka dapat mencapai hasil pekerjaan dengan baik.
1. Berdasarkan  hasil  analisis regresi berganda dengan uji t menunjukan nilai sig. 0,016
7. SARAN
< 0,05 berarti bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian   ini   mendukung penelitian   terdahulu    yang dilakukan   oleh    Oki    Dwi Cahyo       (2015) hasil penelitiannya menjelaskan bahwa      disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil ini menjelaskan bahwa karyawan mempertimbangkan disiplin kerja   sebagai   tolak    ukur pada  pekerjaannya.  Tanpa disiplin karyawan yang baik,
sulit     bagi     organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. pentingnya  bagi  perusahaan memberikan kompensasi kepada karyawan agar mereka lebih semangat untuk mengerjakan pekerjaannya. b. Perusahaan harus mengembangkan dan memajukan    potensi   lebih yang  dimiliki  oleh    para karyawan,    terutama   yang memiliki  kontribusi   lebih bagi perusahaan, pimpinan bisa melakukannya dengan merekomendasikan
karyawan yang berprestasi.
c. Perusahaan harus tegas dalam  memberikan  sanksi kepada karyawan yang melakukan  kesalahan  dalam bekerja agar terciptanya disiplin kerja dengan baik. Berdasarkan  penelitian  ini  yang telah  dilakukan  dan  kesimpulan diatas,  adapun  beberapa  saran  yang dapat  meningkatkan  kualitas  kerja karyawan  pada  KUD  Mojosongo antara lain sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan
a. Perusahaan  harus  semakin meningkatkan
kinerja karyawan  agar  tujuan  yang dicapai oleh perusahaan tercapai dengan baik, serta 2. Bagi peneliti selanjutnya Untuk peneliti selanjutnya diharapkan untuk  memperluas  obyek penelitian, tidak hanya variabel kompensasi,
kepemimpinan  dan  disiplin kerja.  Sehingga  menambah informasi yang lebih lengkap lagi  tentang  variabel    apa saja yang  mempengaruhi kinerja karya

## DAFTAR PUSTAKA
Ghozali,  Imam,  2011 “Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  IBM SPSS19” ,  Semarang,  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko,T.,Hani. 2004. Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Hasibuan.  MSP.  2001. Manajemen  Sumber
Daya  Manusia. Edisi  2.  BPFE Yogyakarta.
Hasibuan,  Malayu. 2012 “Manejemen Sumber  Daya  Manusia” edisi  revisi,
cetakan  keenam  belas,  PT.  Bumi Aksara, Jakarta.
Irfan,  Fahmi.  2012    “ Manajemen  (Teori, Kasus  dan  Solusi)” Cetakan  Kedua,
Alfabeta. CV. Bandung.
Mangkunegaran, Prabu. 2011. “Manajemen Sumber  Daya  Manusia” Cetakan Kesepuluh.  PT.  Remaja  Rosdakarya. Jakarta.
Mathis  Robert  L  dan  Jackson  Joh  H.  2002 “ Human Resource Management ”, alih bahasa Salemba Empat, Jakarta.
Moeheriono (2012:95)
Oki Dwi Cahyo. 2015 “Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan dan
Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai (Studi  Kasus  Pegawai  PT.
Pegadaian    Cabang  Kemang  Pratama Kelas III Bekasi). Jakarta.
Rivai,  Veithzal  dan  Jauvani  Sagala.  2013 “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia untuk  Perusahaan” edisi  kedua, cetakan  kelima.  PT.  Rajagrafindo Persada, Depok.
Sofyandi,  Herman.  2008 “Manajemen Sumber Daya Manusia” Edisi Pertama.  Cetakan  Pertama  Graha Ilmu, Yogyakarta. Sugiyono. 2013 “Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R  &  D,
Bandung, Alfabeta.
Sutrisno,  Edi.  2009. Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta: KENCANA.
Yuki,  Gary.  2009  “ Kepemimpinan  dalam Organisasi” edisi kelima. PT. Indeks, Jakarta.
Yuniarsih,  Tjuju  dan  Suwatno,  2009 “Manajemen Sumber Daya Manusia” Alfabeta, Bandung.