https://akuntansi.pnp.ac.id/jam
e-ISSN 2657-1080, p-ISSN 1858-3687 227
Akuntansi dan Manajemen Vol. 16, No. 2, 2021, Hal. 227-248

## Pengaruh Iklim Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Refli Renaldi 1 , Imamul Khaira 2
1 Program Studi Manajemen, Universitas Haji Sumatera Utara
Email: reflirenaldi@gmail.com
2 Program Studi Manajemen, Universitas Haji Sumatera Utara
Email: imamulkhaira@gmail.com

## ABSTRACT
This study is to examine the influence: between atmosphere of the organization and employees’ satisfaction against the employees’ performance partially or simultaneously. The good atmosphere of the organization became  more  effective  in  increasing  employees’  work  satisfaction;  and  finally  obtain  good  employees’ performance. This situation cannot be found in this company. This study used descriptive methode.  All of employees became sample (36 people). The data was collected by observation, interview and questioner. The  data  were  analyzed  by  using  multiple  regression  analysis  with  F-test  (simultaneous)  and  T-test (partial) at the significance level of 95%. The result of the study provides a conclusion as follow:  1. There is  a significant influence between organization atmosphere  against the employees’ performance in  PT. Yuri  Cakra  Brothers.    (2)  There  is    a  significant  influence  between  employees’  satisfaction  against  the employees’  performance  in  PT.  Yuri  Cakra  Brothers,  (3)  There  is  a  significant  influence  between organization atmosphere and employees’ satisfaction altogether against employees’ performance in PT. Yuri Cakra Brothers.
Keywords : Organisation Atmosphere, Employees Satisfaction and Employees Performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  antara  Iklim  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Yuri Cakra Brothers secara bersama-sama maupun secara sendiri. Karyawan  menginginkan  iklim  organisasi  yang  baik  yang  akan  memberi  kepuasan  kerja;  yang  pada akhirnya  menghasilkan  kinerja  yang  baik.  Kondisi  ini  belum  dapat  di  temukan  pada  perusahaan  ini. Penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriptif  dengan  jumlah  sampel  sebanyak  36  orang  (semua karyawan). Data dalam penelitian ini diperoleh dengan cara: observasi, wawancara dan kuesioner. Data dianalisa menggunakan Regresi Linear Berganda dengan F-test (simultan) dan T-test (parsial) dengan signifikansi 95%. Kesimpulan pada penelitian ini adalah:1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara Iklim  Organisasi  terhadap Kinerja Karyawan    pada  PT. Yuri  Cakra Brothers.  (2)  Terdapat  pengaruh yang signifikan antara Kepuasan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Yuri Cakra Brothers, (3)  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  Iklim  Organisasi  dan  Kepuasan  Karyawan  secara bersama-sama terhadap  Kinerja Karyawan pada PT. Yuri Cakra Brothers.
Kata Kunci : Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan.
https://akuntansi.pnp.ac.id/jam e-ISSN 2657-1080, p-ISSN 1858-3687

## Pendahuluan
Persaingan  dunia  bisnis  dalam  era  globalisasi  saat  ini  menjadi  semakin  ketat. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah bidang yang paling menarik dalam menyikapi  persaingan  bisnis  di  era  globalisasi  saat  ini.  Salah  satu  alasannya  adalah dalam MSDM yang dikelola adalah manusia dengan segala keunikan dan kinerjanya. Manusia bukanlah mesin atau robot yang dapat dengan sistematik diprogram untuk bekerja  mencapai  tujuan  sesuai  dengan  pola  dan  program  yang  telah  dibuat  terus sama  mulai  dari  A  sampai  Z.  Manusia  mempunyai  pikiran,  hati,  dan  perasaan  yang senantiasa berubah; manusia bersifat dinamis. Oleh karena itu diperlukan kelenturan dalam mengelola sumber daya manusia dengan bakatnya masing-masing dan seluruh potensi  karyawan  perlu  dikembangkan  untuk  kemanfaatan  dalam  mencapai  tujuan perusahaan.  Hasibuan,  beliau  berpendapat  Sumber  Daya  Manusia  memiliki  arti keahlian terpadu yang berasal dari daya pikir serta daya fisik yang dimiliki oleh setiap orang [17]. Yang melakukan serta sifatnya dilakukan masih memiliki hubungan yang erat  seperti  keturunan  dan  lingkungannya,  sedangkan  untuk  prestasi  kerjanya dimotivasi oleh sebuah keinginan dalam memenuhi keinginannya.
Tantangan MSDM akhir-akhir ini adalah globalisasi, di mana bisnis sudah tidak lagi mengenal batas Negara dan ideologi. MSDM sebagai software perusahaan atau unit bisnis  perlu  untuk  memahami  bisnis  global  dengan  segala  variannya.  Di  lingkup negara-negara  ASEAN,  pada  tahun  2016  ini  Indonesia  sudah  berkiprah  di Asean Economics Community (AEC) atau Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) . Dalam MEA itu akan terbuka praktik ekonomi bebas di 10 Negara Asean. Tidak akan dibenarkan lagi adanya  pembatasan  dagang  atau  bisnis  antar  negara.  Keadaan  ini  menuntut  setiap organisasi  baik  pemerintah  maupun  swasta  agar  lebih  mampu  beradaptasi, mempunyai  ketahanan,  melakukan  perubahan  arah  dengan  cepat  dan  harus senantiasa  mengevaluasi  dan  memperbaiki  praktek-praktek  bisnis  serta  Iklim Organisasi.  Iklim  Organisasi  merupakan  status  emosi  yang  ditunjukkan  oleh  setiap anggota  sistem  yang  dapat  berupa  formal,  rileks, defensive ,  berhati-hati,  menerima, percaya,  dan  sebagainya.  Pada  dasarnya,  Iklim  Organisasi  lebih  menekankan  pada pendeskripsian  atmosfer  organisasi  dari  pada  mengevaluasi  atau  mengindikasikan reaksi emosional terhadap organisasi. Wirawan, menyatakan bahwa iklim organisasi adalah  persepsi  anggota  organisasi  (secara  individual  atau  kelompok)  dan  mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi dalam  lingkungan  internal  organisasi  secara  rutin,  yang  mempengaruhi  sikap  dan perilaku  organisasi  dan  kinerja  anggota  organisasi  yang  kemudian  menentukan kinerja  organisasi  [33].  Pasaribu  dan  Indrawati,  mengemukakan  pendapat  bahwa iklim  organisasi  merupakan  kualitas  lingkungan  yang  relatif  dari  organisasi  yang dialami  oleh  anggotanya  [24].  Hal  itu  memiliki  efek  pada  perilaku  mereka  dan bagaimana organisasi tersebut berfungsi baik. Iklim organisasi dibedakan menjadi dua yaitu  kondisi  lingkungan  organisasi  yang  menyangkut  fisik  dan  kondisi  lingkungan organisasi  yang  menyangkut  psikis  atau  non-fisik.  Subawa  dan  Surya,  menyatakan bahwa iklim organisasi sebagai persepsi seseorang terkait aspek pekerjaan dan nilai- nilai  organisasinya  [28],  dengan  demikian  dinyatakan  bahwa  iklim  organisasi
https://akuntansi.pnp.ac.id/jam
e-ISSN 2657-1080, p-ISSN 1858-3687 229
merupakan  suatu  persepsi  masing-masing  individu  mengenai  karakteristik  dan kondisi  organisasi  yang  mempengaruhi  perilaku  seseorang  dalam  menjalani pekerjaan.
Richard, Robert dan Gordon menegaskan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan  perasaan  atau  sikap  seseorang  mengenai  pekerjaan  itu  sendiri,  gaji, kesempatan promosi atau pendidikan, pengawasan, rekan kerja, beban kerja dan lain- lain [25]. Dengan demikian karyawan menginginkan iklim kerja yang akan memberi mereka  kepuasan  kerja.  Iklim  organisasi  yang  kondusif    tentunya  mampu  memberi Kepuasan  Kerja  bagi  para  karyawan  dalam  bekerja,  bahkan  kemungkinan    mereka akan  loyal  dan  berkomitmen  pada  organisasi.  Setiap karyawan  yang  bekerja  dalam sebuah    organisasi    memerlukan    rasa    aman,    nyaman    dan  menyenangkan;  yang kesemuanya  itu  dapat  diperoleh  dalam  lingkungan  organisasi  yang  memiliki  Iklim Organisasi  yang  sehat  kondusif.  Keberadaan  Iklim  Organisasi  yang  sehat memungkinkan setiap karyawan untuk bekerja secara lebih baik, sehingga kelancaran tugasnya  dapat  tercapai  dengan  hasil    yang  maksimal.  Organisasi  diartikan  sebagai suatu  sistem  yang  terdiri  dari  subsistem-subsistem  yang    saling  berkaitan ( interdependence ) satu sama lain dan dalam proses kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.  Argote,  dalam    sebuah  organisasi  setiap  proses  interaksi  antara  suatu subsistem  dengan  subsistem  lainnya  tidak  ada  jaminan  untuk  senantiasa  adanya kesesuaian  antara  individu  [1].  Pada  tataran  pelaksananya,    bisa  saja  muncul ketegangan baik antar individu maupun antar kelompok. Adapun faktor yang melatar belakangi munculnya ketidakcocokan atau ketegangan, sebagai berikut: (1) sifat-sifat pribadi yang berbeda, (2) perbedaan kepentingan, (3) komunikasi yang buruk,  dan (4) perbedaan nilai.  Perbedaan-perbedaan inilah yang akhirnya membawa organisasi ke dalam suasana konflik. Agar organisasi dapat tampil efektif,  seyogyanya individu dan  kelompok  yang  saling  tergantung  tersebut  harus  menciptakan  hubungan  kerja yang saling mendukung satu sama lain menuju pencapaian tujuan organisasi.
Hurduzeu,  Kinerja  karyawan  sangat  mempengaruhi  keberhasilan  organisasi. Kinerja  karyawan  merupakan  prestasi  kerja,  yakni  perbandingan  antara  hasil  kerja nyata  karyawan  dengan  standar  kerja  yang  ditetapkan.[20]  Setiap  organisasi  akan berusaha untuk selalu meningkatkan  kinerja karyawannya demi tercapainya  tujuan yang  telah  ditetapkan  organisasi.  Berbagai  cara  bisa  ditempuh  perusahaan  dalam meningkatkan  kinerja  karyawannya;  diantaranya  dengan  mewujudkan  kepuasan kerja karyawan melalui iklim organisasi yang sesuai dengan harapan karyawan.
Karyawan  menginginkan  iklim  yang  akan  memberi  mereka  kepuasan  kerja. Kepuasan  kerja  karyawan  ditunjukkan  pada  sikap  yang  positif  menyangkut penyesuaian diri karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja. Termasuk di dalamnya kondisi fisik, upah, dan kondisi psikologis.  kepuasan kerja adalah kombinasi dari sikap positif dan negatif terhadap pencerminan tentang kebutuhan, keinginan, harapan dan penghargaan yang terdapat dalam diri seseorang terhadap pekerjaannya.  Kepuasan kerja  secara  umum  menyangkut  sikap  seseorang  mengenai  pekerjaannya. Dikarenakan menyangkut sikap, maka pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal  seperti  kondisi  dan  kecenderungan  perilaku  seseorang.  Kepuasan-kepuasan  itu tidak tampak secara nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan. Salah satu masalah yang sangat penting dalam bidang psikologi industri adalah mendorong karyawan untuk bekerja dengan  lebih  produktif. Untuk itu, perlu diperhatikan agar
https://akuntansi.pnp.ac.id/jam
e-ISSN 2657-1080, p-ISSN 1858-3687 230
karyawan  sebagai  penunjang  terciptanya  produktivitas  kerja  dalam  bekerja senantiasa  disertai  dengan  perasaan  senang  dan  tidak  terpaksa;  sehingga  akan tercipta kepuasan kerja karyawan. Menurut Handoko, kepuasan kerja adalah keadaan emosional baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan dimana karyawan memandang  pekerjaan  mereka  [18].  Kepuasan  kerja  akan  berbeda  pada  masing- masing individu. Sangat sulit untuk mengetahui ciri-ciri kepuasan dari masing-masing individu.  Namun  demikian,  cerminan  dari  kepuasan  itu  dapat  diketahui.  Sehingga kepuasan  kerja  akan  berbeda  pada  masing-masing  individu.  Vroom  dalam  Luthan, menggambarkan  kepuasan  kerja  sebagai  sikap  positif  terhadap  pekerjaan  pada  diri seseorang  [22].  Kepuasan  kerja  karyawan  merupakan  sasaran  penting  dalam manajemen sumber daya manusia, karena secara langsung atau tidak langsung dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Para  karyawan  mencapai  kepuasan  kerja  apabila mereka  tertantang  dan  pencapaian  mereka  diketahui  serta  dihargai  oleh  pimpinan dan  teman  sejawat.  Selain  itu  karyawan  juga  menginginkan  iklim  kerja  yang memberikan kondisi kerja yang baik, gaji yang tinggi dan kesempatan untuk tumbuh dan  berkembang  menjadi  karyawan  yang  profesional.  Pengalaman  dan pengembangan karier diharapkan membuat mereka mampu untuk menetapkan serta mengarahkan  masa  depan  profesionalisme  mereka.  Dalam  kondisi  yang  demikian, apabila  Kepuasan  Kerja  karyawan  sesuai  dengan  keinginan  karyawan,  maka  akan semakin  memperlancar  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya.  Untuk  mencapai kondisi  yang  demikian,  diperlukan  adanya  hubungan  timbal  balik  yang  seimbang antara  pemimpin  dan  bawahan.  Para  pemimpin  organisasi  seyogianya  menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi dan disukai oleh bawahan, sebaliknya bawahan juga seyogianya senantiasa meningkatkan prestasi kerjanya sehingga tujuan organisasi  akan  lebih  mudah  dicapai.  Sesungguhnya,  organisasi  yang  sukses  selalu memperhatikan kepuasan kerja dan kinerja karyawan nya, Shmailan [27].
Kondisi ideal di atas tidak terjadi pada  PT. Yuri Cakra Brothers. Berdasarkan studi pendahuluan yang peneliti lakukan menunjukkan bahwa kinerja karyawan yang bekerja di PT. Yuri Cakra Brothers belum dapat menjawab semua tuntutan organisasi. Kenyataan  ini  dapat  dilihat  dari  lemahnya  kerjasama  antara    karyawan  di  PT.  Yuri Cakra Brothers seperti: (1) kualitas kerjasama yang masih rendah; (2) kuantitas kerja yang masih rendah; (3) kurangnya kehandalan para karyawan; (4) rendahnya inisiatif dari  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya;  dan  (5)  lemahnya  kerjasama antara  pimpinan  dengan  para  karyawan.  Berdasarkan  kenyataan  tersebut membuktikan  bahwa  kerjasama  antara  pimpinan  dengan  para  karyawan  belum berjalan  dengan  baik.  Gaya  kepemimpinan  yang  dilakukan  oleh  pemimpin  PT.  Yuri Cakra  Brothers  cenderung  otokratik,  artinya  berbagai  kebijakan  yang  seharusnya ditangani secara bersama-sama terkesan masih diambil alih oleh pimpinan.
Berdasarkan  wawancara  peneliti  dengan  beberapa  karyawan  PT.  Yuri  Cakra Brothers,  ditemukan    beberapa  permasalahan;  yaitu  keinginan  pimpinan  yang mengharuskan  adanya  perbaikan  terus  menerus  ( continous  improvement )  sehingga menimbulkan  keluhan-keluhan  para  karyawan  yang  tidak  tersampaikan  secara terbuka. Hal-hal tersebut dicurigai berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja karyawan yang  pada  akhirnya  dapat  mempengaruhi  kinerja.  Melihat  kondisi  di  atas,  dapat diketahui  begitu  besarnya  pengaruh  iklim  organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu,  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh
https://akuntansi.pnp.ac.id/jam
e-ISSN 2657-1080, p-ISSN 1858-3687 231
variabel iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan maka peneliti membuat judul penelitian “ Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Yuri Cakra Brothers”.
PT. Yuri Cakra Brothers didirikan pada tahun 1992 yang berkedudukan di Kota Medan.  Perusahaan  ini  awalnya  bergerak  dalam  hal  membangun  sarana  dan prasarana kelistrikan terutama untuk mengkoordinasikan perencanaan, membangun jaringan baru, pengoperasian dan pemeliharaan sarana pendistribusian tenaga listrik yang  efektif,  efisien  serta  menerapkan  tata  kelola  perusahaan  yang  baik  di  wilayah kerja Kota Medan. Perkembangan perusahaan ini semakin pesat sejak dikeluarkannya peraturan pemerintah No. 23/1994 tanggal 16 Juni 1994 yang mengubah  status PLN sebagai  persero.  Fungsi  dan  layanan  tugas  PLN  dalam  mengantisipasi  kebutuhan listrik terus meningkat yang berdampak pada penambahan kontrak jaringan kerja PT. Yuri Cakra Brothers.
Landasan Teori dan Penelitian Terdahulu.

## Landasan Teori.

## Pengertian Iklim Organisasi
Iklim  organisasi  merupakan  salah  satu  kajian  yang muncul dalam upaya bagaimana seseorang  pimpinan  mengembangkan    pola    interaksi    sosial    sehingga    tujuan organisasi    dapat  tercapai.    Triatna  mendefinisikan  iklim  organisasi  sebagai lingkungan manusia yang saling bekerjasama dengan karyawannya di mana mereka bekerja  [32].  Definisi  tersebut  merujuk  pada  suasana  kerja  yang  dirasakan  oleh personel berdasarkan  interaksinya  ketika  ia  berhubungan  dengan  personel  lain dilingkungan  kerjanya.
Litwin  &  Stringer  berpendapat  bahwa  iklim    organisasi      merupakan seperangkat   persepsi  orang-orang hidup dan bekerja  dalam suatu  lingkungan dan mempengaruhi  perilaku  mereka  [21].  Lebih  lanjut,  Udar  mengartikan  iklim organisasi sebagai  hal  yang  amat  penting  bagi  keberhasilan  suatu  organisasi  dan iklim suatu organisasi akan sangat berbeda dengan iklim organisasi lainnya, karena hal  tersebut  berkaitan  dengan  kondisi  lingkungan  kerja  masing-masing organisasi [30]. Iklim  organisasi  juga  merupakan  konsep deskriptif yang  berdasarkan pada persepsi  lingkungan  sosial  anggota  organisasi.
Merujuk  pada  pendapat  para  ahli  di  atas,  dapat  didefinisikan  bahwa  iklim organisasi  adalah keseluruhan perasaan yang meliputi hal-hal fisik, bagaimana para karyawan  berinteraksi  dan    bagaimana    mereka  mengendalikan    diri    dalam berhubungan dengan pelanggan atau pihak luar organisasi. Dari definisi tesebut dapat dilihat  bahwa  sebenarnya  konsep  iklim  organisasi itu  sendiri  adalah  sifat-sifat  atau ciri-ciri yang dirasakan dalam lingkungan kerja dan timbul karena kegiatan organisasi tersebut dan dapat mempengaruhi perilaku orang-orang di dalamnya. Oleh karena itu, iklim  organisasi  saling  berhubungan  dan  mempengaruhi  antara  kinerja  yang dihasilkan  karyawan  dalam  suatu  organisasi.  Sehingga,  apabila  iklim  organisasi  itu kondusif  maka  akan  berdampak  positif  pula  terhadap  kinerja  personil  tetapi sebaliknya apabila iklim organisasi itu buruk maka akan berdampak negatif terhadap
https://akuntansi.pnp.ac.id/jam
e-ISSN 2657-1080, p-ISSN 1858-3687 232
kinerja  anggota  organisasi  yang  membuat  anggota  organisasi  merasa  tidak  nyaman dalam melakukan perkerjaannya.
Iklim organisasi yang baik dapat diukur dari lingkungan kerja  yang  baik dan kondisi tersebut secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada karyawan dan pekerjaannya, dan juga akan berpengaruh pada motivasi dan perilaku karyawan. Dengan  demikian,  iklim  organisasi  itu  merupakan    kepribadian  sebuah  organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing- masing anggota dalam memandang organisasi.

## Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  pada  hakikatnya  bersifat  individual  di  mana  setiap  individu  akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan oleh adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut  maka  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  yang  dirasakannya  dan  sebaliknya. Kepuasan  kerja  menurut  menurut  Blum  dalam  bukunya  Moch.  As’ad,  adalah  sikap umum  yang  merupakan  hasil  dari  beberapa  sikap  khusus  terhadap  faktor-faktor pekerjaan,  menyesuaikan  dan  hubungan  sosial  individu  diluar  kerja  [7].  Sedangkan Handoko  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  sikap  emosional karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja dari organisasi organisasi dengan  nilai  balas jasa yang diharapkan [18]. Senada  dengan pendapat Handoko, Fortuna  berpendapat bahwa kepuasan  kerja  ( job  satisfaction ) adalah  keadaan emosional karyawan yang terjadi   maupun  tidak  terjadi  titik  temu antara  nilai    balas    jasa    kerja    karyawan    dan perusahaan    atau    organisasi dengan  tingkat  nilai  balas  jasa  yang  memang  diinginkan  oleh  karyawan  yang bersangkutan [14].
Berdasarkan  pendapat  tersebut  di  atas  kepuasan  kerja  dapat  diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan dirinya.  Perasaan  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  melibatkan  aspek-aspek seperti  upah  atau  gaji  yang  di  terima,  kesempatan  pengembangan  karir,  hubungan dengan karyawan lainnya, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan.
Karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek  dirinya  menyokong    dan  sebaiknya  jika  aspek-aspek  tersebut  tidak menyokong, karyawan akan merasa tidak puas.
Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan tergantung pada pribadi masing-masing.
Para pakar telah mengembangkan berbagai desain mengenai kepuasan kerja. Wirawan,  mengemukakan  faktor-faktor  kepuasaan  kerja.  Kepuasan  kerja  dan ketidakpuasaan  kerja  disebabkan  oleh  sejumlah  faktor  atau  dimensi  yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan kerja [33]. Jika persepsi pegawai terhadap faktor tersebut positif maka pegawai akan puas terhadap pekerjaannya. Jika persepsi pegawai negatif, maka pegawai akan tidak puas terhadap pekerjaannya.
https://akuntansi.pnp.ac.id/jam e-ISSN 2657-1080, p-ISSN 1858-3687

## Gambar 1. Model Kepuasan Kerja
Puas dan tidak puas pegawai terhadap pekerjaannya mempengaruhi variabel mediasi  yaitu  variabel  antara  kepuasaan  kerja  dan  ketidakpuasaan  kerja  dengan kinerja pegawai. Jika pengaruh variabel mediasi tinggi, maka kinerja pegawai relatif tinggi.  Dikatakan  relatif  tinggi,  karena  kinerja  pegawai  berfluktuasi  dipengaruhi keadaan  lingkungan  kerja.  Jika  pengaruhnya  rendah,  kinerja  pegawai  relatif  akan rendah. Keadaan tersebut akan menentukan tujuan perusahaan.

## Pengertian Kinerja
Istilah  kinerja  berasal  dari  kata Job  Performance atau Actual  Performance (prestasi kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai  oleh  seseorang).  Pengertian  kinerja (prestasi  Kerja).    Kinerja    merupakan    suatu    pencapaian    berhasil    atau    tidaknya tujuan    organisasi    yang    telah    ditetapkan.  Informasi    tentang    kinerja    organisasi adalah  hal yang  sangat  penting  yang  digunakan  untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan organisasi  selama  ini  sudah  sejalan  dengan  tujuan yang diharapkan  atau  belum.
Hakim  mendefinisikan  kinerja  sebagai  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu  tersebut  dalam  suatu  perusahaan pada  suatu  periode  waktu  tertentu,  yang  dihubungkan  dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan  tempat individu  tersebut  bekerja [4].  Lebih lanjut menurut  Rani dan Mayasari mengemukakan kinerja  adalah  sebagai  hasil  dari pekerjaan  yang  terkait  dengan  tujuan  organisasi seperti:  kualitas,  efisiensi  dan kriteria  efektivitas kerja lainnya. [26]
Secara  umum  dapat  dikatakan  bahwa  kinerja  merupakan  wujud  atau keberhasilan pekerjaan seseorang atau organisasi dalam rangka pencapaian tujuan. Hasil atau kinerja suatu organisasi dapat dicapai dengan baik antara lain atas beberapa pengaruh dari pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab yang jelas dari para peserta pekerja di dalam organisasi tersebut.
Pembagian tugas wewenang dan tanggung jawab itu dalam pelaksananya harus diiringi  dengan  disiplin  yang  tinggi,  tidak  melanggar  hukum  hubungan  kerjasama
Dimensi penyebab persepsi kepuasan kerja: 1. Pekerjaan
2. Kondisi Kerja 3. Lingkungan Kerja 4. Sekuritas Pekerjaan 5. Jaminan kesehatan
6. Jaminan Pensiun
7. Karier
8. Kebijakan Organiasi 9. Kepemimpinanan 10 Penghargaan
Kepuasan Kerja Ketidakpuasan Kerja Reaksi Karyawan: 1. Keluar dari Pekerjaan 2. Menyarankan Perbaikan 3. Loyalitas
4. Mengabaikan 5. Melawan Variabel Mediasi: 1. Motivasi Kerja 2. Komitmen Organiasi 3. Absentisme 4. Perilaku  warga Organisasi 5. Konflik hubungan industrial 6. Stres Kerja 7. Sakit Fisik 8. Sakit Psikologis 9. Komunikasi
Interpersonal
KINERJA PEGAWAI

## TING
GI KINERJA

## PEGAWAI
REND AH
https://akuntansi.pnp.ac.id/jam
e-ISSN 2657-1080, p-ISSN 1858-3687 234
vertikal dan horisontal yang harmonis dengan di dukung oleh fasilitas yang memadai berupa  sarana  dan  prasarana  serta  lingkungan  yang  aman  dan  nyaman,  sehingga semua tugas, wewenang dan tanggung jawab tersebut dapat berjalan dengan baik.

## Penelitian Terdahulu
Penelitian yang terkait dengan iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan bahwa iklim organisasi dan kepuasan kerja memberikan sumbangan yang sangat berarti bagi kinerja karyawan. Iklim organisasi merupakan ciri-ciri khas yang menggambarkan lingkungan psikologik suatu organisasi yang menunjukkan isi dari kekuatan  dan  pengaruh  antara  nilai,  norma,  sikap,  perilaku  dan  perasaan  anggota tersebut. Iklim organisasi ini dapat mempengaruhi manusia yang bekerja di dalamnya melalui  sentuhan  tidak  tampak  mata.  Umpan  balik  yang  memberikan  rangsangan untuk bekerja dengan cara yang lebih efisien dan efektif daripada sebelummya akan menyebabkan terjadinya kepuasan kerja karyawan. Bila iklim organiasi merangsang kepuasan kerja maka kinerja karyawan menyediakan saran bagi pemuasan berbagai kebutuhan  penting  para  pekerja,  maka  sumbangan  iklim  organisasi  bagi  kepuasan kerja dapat diharapkan cukup besar. Jika iklim organisasi berorientasi pada kinerja dan  merangsang  kepuasan  kerja  karyawan  kondisi  ini  mendukung  para  karyawan untuk  bekerja  dengan  segenap  kemampuan  maka  akan  timbul  tingkah  laku  yang kreatif dan produksi yang tinggi serta kinerja yang tinggi pula, karena seorang yang mempunyai  kepuasan  kerja  yang  tinggi  lebih  menyukai  untuk  bekerja  keras,  lebih efisien,  lebih  cepat  dan  lebih  menyukai  pekerjaan  mereka  sehingga  dengan  cara tersebut dapat diperoleh kepuasan yang lebih besar.
Dodi,  meneliti  tentang    pengaruh  iklim  organisasi,  etos  kerja  dan  disiplin terhadap  kinerja  karyawan  serta  dampaknya  pada  kinerja  PT.  Arun  NGL Lhokseumawe  Aceh  [13].  Hasil  penelitian  tersebut  menemukan  bahwa  kinerja karyawan berpengaruh terhadap kinerja organisasi, iklim organisasi, etos  kerja  dan disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  organisasi  melalui  kinerja  karyawan. Hasil  penelitiannya juga   menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi,   etos   kerja  dan disiplin  kerja  secara simultan berpengaruh terhadap kinerja organisasi PT. Arun NGL Lhokseumawe. Terkait dengan variabel iklim organisasi dan  pengaruhnya terhadap kinerja, penelitian Dodi membuktikan bahwa  iklim organisasi  mempunyai  pengaruh nyata  terhadap peningkatan  kinerja  PT.  Arun  NGL Lhokseumawe  Aceh  diperoleh nilai    koefisien  sebesar  0,464  artinya  setiap  perubahan  terhadap  variabel  iklim organisasi  sebanyak  100  persen,  maka    akan    meningkatkan    kinerja    karyawan sebanyak 46,4% pada satuan Skala Likert.
Selanjutnya, Husnawati  dalam penelitiannya mengemukakan bahwa kepuasan kerja mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja   karyawan  dan dapat  ditingkatkan melalui  lima    dimensi  yaitu  pekerjaan  itu  sendiri,  bayaran, kesempatan promosi, atasan  dan  rekan  kerja  [19]  .  Berdasarkan standardized  regression  weight dapat diketahui bahwa indikator  atasan merupakan indikator komitmen organisasi  yang paling  berpengaruh    dalam  meningkatkan  kinerja  dengan  nilai estimasi  sebesar 0.82  sedangkan  indikator  kesempatan   promosi  merupakan indikator  yang paling kecil  pengaruhnya    terhadap  kinerja.  Hal  ini  menunjukkan  pentingnya    dibina hubungan  yang  harmonis  antara  atasan  dengan bawahan sehingga karyawan dalam
https://akuntansi.pnp.ac.id/jam
e-ISSN 2657-1080, p-ISSN 1858-3687 235
melaksanakan  tugasnya  mendapatkan  dorongan  moral  dan    perlindungan    dari atasan.  Hal  ini  akan  berakibat  pada  meningkatnya  rasa aman dalam bekerja dan secara tidak langsung akan berpengaruh kepada kinerja kayawan  yang  bersangkutan. Di    samping    itu    perlu    kiranya    manajemen    untuk  melihat  kembali  sistem pengembangan karir bagi  karyawan sehingga diharapkan memacu karyawan  untuk berprestasi dan mendapatkan promosi dari perusahaan.
Penelitian  yang  relevan  tentang  variabel  kepuasan  kerja  dikemukakan  oleh Prasetyo  yang  membuktikan  bahwa  variabel  kepuasan  dan  iklim  organisasi mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja karyawan  [23].  Temuan  penelitiannya  mendukung  hasil  penelitian  ini  yang menyatakan  iklim  organisasi  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap produktivitas kerja karyawan,
Penelitian  tentang  variabel  kepuasan  kerja  dan  kinerja  oleh  De  Rego menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja  pegawai  Kejaksaan  Agung  dan  Kejaksaan  Distrik  Dili  [12].    Hasil  ini ditunjukkan dengan besarnya  nilai signifikansi uji  t  variabel  Kepuasan  Kerja  sebesar 0,020.  Nilai  signifikansi  uji  t  <  0,05, sehingga  ada  pengaruh  positif  yang  signifikan antara    variabel    kepuasan    kerja  terhadap  Kinerja  pegawai  Kejaksaan  Agung  dan Kejaksaan Distrik Dili.

## Kerangka Pemikiran Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja  merupakan  prestasi  dan  hasil  yang  telah  dicapai  oleh  karyawan.  Setiap karyawan  yang  bekerja  dapat  dilihat  dari    perbuatan,  pelaksanaan  pekerjaan, pertunjukan dan  pelaksanaan  kontrak  sesuai dengan syarat-syarat yang ditentukan bersama.  Kinerja  karyawan  sangat  dipengaruhi  oleh  iklim  organisasi  dimana karyawan bekerja.
Tempat kerja baik fisik maupun non fisik yang mendukung pelaksanaan tugas dalam organisasi; asalkan tempat kerja itu didukung sarana kerja, kenyamanan ruang kerja,  kejelasan  tugas,  hubungan  yang  baik  dengan  atasan  dan  rekan  kerja,  serta sistem penghargaan dan sanksi yang adil. Karyawan  akan memiliki kinerja yang baik; mereka  dapat  melaksanakan  tugas-tugas  pekerjaannya  sesuai  dengan  kewenangan dan tanggung jawabnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian, di duga terdapat pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja seluruh karyawan dan mempunyai    dimensi  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  adanya imbalan,  tanggung  jawab,  standar  pelaksanaan  pekerjaan  dan  kepemimpinan  yang baik

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Kepuasan  kerja  bukanlah  hal  yang  sederhana;  salah  satu  buktinya  adalah  sukarnya menemukan  jawaban  pertanyaan  apakah  ada  kaitan  antara  kepuasan  kerja  dengan kinerja seseorang. Namun demikian seorang karyawan yang “puas” dengan kinerjanya tidak  dengan  sendirinya  merupakan  karyawan  yang  berprestasi  tinggi;  dapat  pula
https://akuntansi.pnp.ac.id/jam
e-ISSN 2657-1080, p-ISSN 1858-3687 236
dikatakan bahwa kepuasan kerja tidak selalu menjadi faktor motivasi kuat terhadap kinerjanya.
Kepuasan  kerja  dan  kinerja  saling  berkaitan  meskipun  kenyataan  bahwa keduanya disebabkan oleh hal yang berbeda. Organisasi yang memiliki karyawan yang lebih  puas  cenderung  lebih  efektif    dalam  bekerja  dibandingkan  organisasi  yang memiliki  karyawan  yang  kurang  puas  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Seorang karyawan  yang  puas  dengan  pekerjaannya  tentunya  akan  meningkatkan  kinerja karyawan.  Karyawan  yang  puas  dalam  melakukan  pekerjaannya    memiliki  banyak cara untuk mendefinisikan  dan memikul tanggung jawab atas pekerjaan yang telah diembannya.  Mereka  akan  memanfaatkan  kesempatan  yang  diberikan  perusahaan untuk  menikmati  dan  menggunakan  fasilitas  yang  telah  disediakan.  Mereka  akan bekerja  dan  beraktifitas  secara  fleksibel  tanpa  merasa  tertekan  dan  memiliki kebebasan  untuk  mengembangkan  diri  di  luar  kepentingan  instansi,  selama  tidak menimbulkan dampak negatif bagi tempat kerja.
Dalam suasana yang demikan, kinerja karyawan akan tumbuh secara bersama- sama. Kinerja karyawan akan tumbuh bukan saja di dalam sebuah kelompok namun menyebar  dalam  skala  yang  luas  menjadi  kinerja  organisasi.  Jika  kinerja  organisasi tumbuh  secara  baik  tentunya  akan  berdampak  pada  pencapaian  tujuan  yang  jelas, tujuan  yang  jelas  karena  ketika  berbicara  kinerja,  karyawan  bukan  hanya  tumbuh sendirian,  tetapi  mereka  akan  tumbuh  secara  bersama-bersama  untuk  memajukan organisasi.  Adalah  pemilikan  atau  kebersamaan.  Kinerja  merujuk  kepada  adanya kebersamaan. Berdasarkan pemaparan di atas, di duga ada pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Kepuasan kerja  merupakan suatu sikap yang timbul berdasarkan penilaian kinerja. Sesungguhnya, organisasi yang memiliki karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif  dibandingkan  organisasi  yang  memiliki  karyawan  yang  kurang  puas.  Hal  ini dikarenakan    adanya  kepuasan  kerja  yang  dimiliki  karyawan  menghasilkan  kinerja yang  memuaskan  bagi  mereka.  Kinerja  dimaknai  sebagai  perbuatan,  pelaksanaan, pertunjukan, dan pelaksanaan kontrak sesuai dengan syarat-syarat yang ditentukan bersama.  Seorang  yang  sudah  merasa  puas  dalam  melaksanakan  pekerjaannya tentunya  perbuatan,  pelaksanaan  pekerjaannya  sudah  sesuai  dengan  syarat-syarat dan kontrak kerja yang telah mereka sepakati dengan perusahaan.
Iklim  organisasi  adalah  keadaan  di  tempat  kerja  baik  fisik  maupun non fisik yang mendukung pelaksanaan tugas dalam organisasi dengan indikator kelengkapan sarana kerja, kenyamanan ruang kerja, kejelasan tugas, hubungan yang baik dengan atasan  dan  rekan  kerja,  serta  sistem  penghargaan  dan  sanksi  yang  adil.  Sementara kinerja  adalah  untuk  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan tugas-tugas pekerjaannya sesuai dengan kewenangan dan tanggung jawabnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan pemaparan di atas  di duga terdapat pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja seluruh karyawan mempunyai  dimensi yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  adanya  imbalan,  tanggung  jawab, standar pelaksanaan pekerjaan dan kepemimpinan.
https://akuntansi.pnp.ac.id/jam e-ISSN 2657-1080, p-ISSN 1858-3687

## Metode Penelitian
Penelitian ini bersifat deskriptif kuantitatif, yaitu menggambarkan keadaan yang ada pada objek penelitian. Analisa data yang digunakan adalah analisa statistik univariat; yang mencakup frekuensi distribusi, test validasi dan reliabilitas  dilanjutkan dengan Analisa regresi bivariat. Untuk pembahasan digunakan uji korelasi untuk mencari ada tidaknya  hubungan  antara  variabel;  apabila  ada,  berupa:  eratnya  hubungan  dan berarti atau tidaknya hubungan itu, Arikunto [6]. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT. Yuri Cakra Brothers yang bekerja yaitu sebanyak 36 orang.
Kerangka  pikir  pada  penelitian  ini  dimulai  dengan  operasionalisasi  variabel dari  dimensi  Kinerja  Karyawan,  Iklim  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja.  Dimensi- dimensi ini juga berhubungan  dengan  respons karyawan terhadap sistem penilaian Kinerja Karyawan yang mereka peroleh; apakah puas atau tidak puas.
Untuk  mendapatkan  gambaran  yang  jelas  tentang  kerangka  berpikir  dalam penelitian ini, penulis gambarkan  berikut ini:

## VARIABEL INDEPENDEN              VARIABEL DEPENDEN
Iklim Organisasi (X 1 ) H 1 H 3 Kinerja Karyawan (Y)
Kepuasan Kerja (X 2 )     H 2

## Gambar 2. Kerangka Pikir
Keterangan : X 1 :  Iklim Organisasi. X 2 :  Kepuasan Kerja. Y  :   Kinerja Karyawan. Adapun hipotesis yang diajukan adalah : Ha 1 :  Ada  pengaruh yang  signifikan  antara Iklim Organisasi  terhadap Kinerja Karyawan.
Ha 2 : Ada pengaruh yang signifikan antara  Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Ha 3 : Ada pengaruh  yang signifikan  antara Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan

## Hasil Penelitian Dan Pembahasan Hasil Penelitian

## Pengujian Persyaratan Analisis
Uji  asumsi  klasik  harus  dipenuhi  agar  mendapatkan  model  regresi  dengan  estimasi yang tidak bias dan pengujian yang dapat diandalkan; yaitu:
https://akuntansi.pnp.ac.id/jam
e-ISSN 2657-1080, p-ISSN 1858-3687 238

## Uji Normalitas
Uji ini dilakukan dengan menggunakan teknik Kolmogorov – Smirnov Goodness of Fit Test . Teknik ini  digunakan karena data yang akan diuji berada  dalam level interval. Selain  itu,  teknik  ini  lebih  ketat  dibandingkan  dengan  X  karena  teknik  ini memperlakukan observasi individual secara terpisah sehingga tidak seperti X, tidak perlu  kehilangan  informasi  karena  pembuatan  kategorisasi.  Suatu  data  dikatakan normal jika nilai p > 0.05 [Field, 2000].

## Tabel 1 Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan  pada  Tabel  1  One-Sample  Kolmogorov-Smirnov  Test  dapat dijelaskan bahwa nilai p = 0,11 untuk variabel Iklim Organisasi (X 1 ) berarti nilai p > 0,05,  kemudian nilai p = 0,061 untuk variabel Kepuasan Kerja (X 2 ) berarti nilai   p > 0,05, dan  nilai p = 0,180 untuk variabel kinerja  (Y), berarti nilai p > 0,05, maka dapat dikatakan bahwa data variabel Iklim Organisasi (X 1 ), Kepuasan Kerja (X 2 ) dan Kinerja Karyawan (Y) adalah normal.
Untuk lebih jelasnya dapat digambarkan dengan diagram pencar uji normalitas, sebagai berikut:

## Gambar 3. Hasil Uji Normalitas
Maka dari Gambar 2 dapat disimpulkan bahwa data dari penelitian ini adalah normal, dapat dilihat dari titik-titik yang menyebar mengikuti garis diagonal sehingga dikatakan bahwa model regresi layak dipakai untuk memenuhi asumsi normalitas .
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Iklim Organiasi Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan N 36 36 36 Normal Parameters a,b Mean 23.42 23.42 25.08 Std. Deviation 1.842 2.143 1.962 Most Extreme Differences Absolute .133 .143 .124 Positive .089 .143 .100 Negative -.133 -.107 -.124 Test Statistic .133 .143 .124 Asymp. Sig. (2-tailed) .110 c .061 c .180 c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
https://akuntansi.pnp.ac.id/jam
e-ISSN 2657-1080, p-ISSN 1858-3687 239

## Uji Homogenitas
Pendekatan Levene biasanya akan langsung disajikan oleh SPSS ketika kita melakukan F-test  untuk  sampel  yang independent .  Dari  nilai  F-test  yang  didapatkan  dari  F-test dibandingkan dengan F tabel . Hal ini dapat dilihat pada Tabel 2 dibawah ini:
Tabel 2 Hasil Uji Homogenitas
Uji homogenitas dengan hasil sebagai berikut: Berdasarkan hasil perhitungan didapat F-test = 0,03 dengan ρ = 0,95 dan F tabel (n-2).(1) df: (36-2) =34,  berarti ρ > 0,05 (0,95 > 0,05) dan F-test < F tabel (0,003 < 4,08), maka dapat dikatakan bahwa data variabel Iklim Organisasi (X 1 ) dan Kepuasan Kerja (X 2 ) adalah homogen.

## Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinieritas  dilakukan  untuk  menguji  apakah  pada  model  regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas.  Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas, Ghozali [15].
Dengan dasar pengambilan keputusan:
a.    Nilai Tolerance <  10  %  dan    nilai  VIF  ( Variance  Infaltion  Factor )  >10,  maka  Ho diterima  yang  artinya  terjadi    multikolinieritas  antar  variabel  bebas  dalam  model regresi.
b.   Nilai Tolerance > 10 % dan  nilai VIF ( Variance Infaltion Factor ) <10, maka Ho tidak diterima yang artinya tidak terjadi  multikolinieritas antar variabel bebas dalam model regresi.

## Tabel 3 Hasil Uji Multikolinieritas

## Independent Samples Test
Levene's  Test
for  Equality  of Variances t-test for Equality of Means F Sig. t df Sig.(2 tailed) Mean Difference Std. Error Differen ce 95%  Confidence Interval  of  the Difference Lower Upper V a ri a b el Equal variances assumed 0.003  0.95 0.13 70 0.9 0.056 0.441 -0.82 0.935 Equal variances  not assumed 0.13 69.93 0.9 0.056 0.441 -0.82 0.935
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 19.826 4.361 4.546 .000 Iklim Organiasi .159 .349 .149 .457 .651 .271 3.693 Kepuasan Kerja  .065 .338 .063 .194 .848 .271 3.693 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
https://akuntansi.pnp.ac.id/jam
e-ISSN 2657-1080, p-ISSN 1858-3687 240
Berdasarkan Tabel 3 di atas, dapat dijelaskan bahwa nilai tolerance , yaitu  0,271 > 0,10 dan VIF, yaitu  3.693 < 10, dengan demikian tidak ada multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi.

## Uji Heterokedastisitas
Uji Heterokedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi  ketidaksamaan  varians  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang lain;  Ghozali  [15].  Model  regresi  yang  baik  adalah  apabila  tidak  terjadi heterokedastisitas.

## Gambar 4. Hasil Uji Heterokedastisitas
Berdasarkan  Gambar  3  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi heterokedastisitas  pada  model  regresi.  Karena  terlihat  titik-titik  menyebar  secara acak  tidak  membentuk  sebuah  pola  tertentu  yang  jelas  serta  tersebar  baik  di  atas maupun di bawah 0 pada sumbu Y.

## Pengujian Hipotesis
Setelah  dilakukan  beberapa  pengujian  persyaratan  analisis  ternyata  penelitian  ini layak dilanjutkan dengan analisis hipotesis; yaitu:
Tabel 4 Hasil Regresi Sederhana Antara Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 20.006 4.201 4.762 .000 Iklim Organiasi .217 .179 .204 1.212 .234
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
https://akuntansi.pnp.ac.id/jam
e-ISSN 2657-1080, p-ISSN 1858-3687 241
Persamaan regresi pada Tabel 4 di atas adalah sebagai berikut :
Ŷ =  a + b 1 X 1 + e Ŷ =  20,006 + 0,217 X 1 + e                                                               (1) Keterangan: Y = Kinerja a = konstanta X 1 = Iklim Organisasi
Berdasarkan hasil pengolahan SPSS 24.0 diperoleh konstanta sebesar 20,006 menyatakan bahwa variabel kinerja  dianggap konstan, maka variabel Iklim Organisasi adalah sebesar 0,217. Kemudian untuk nilai koefisien regresi Iklim Organisasi sebesar 0,217 menyatakan bahwa apabila nilai dari Iklim Organisasi naik sebesar satu satuan maka kinerja  naik sebesar 0,217.
Perumusan  hipotesis  kedua  adalah:  Ha 2 :  Ada  pengaruh  signifikan  antara Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja    Karyawan  pada  PT.  Yuri  Cakra  Brothers.  Untuk mengetahui  hipotesis  di  atas,  maka  dilakukan  uji  regresi  sederhana  antara  variabel Kepuasan  Kerja  sebagai  variabel  bebas (independent) terhadap  variabel  kinerja sebagai variabel terkait (dependent) . Hasil pengujian regresi adalah sebagai berikut:
Tabel 5  Hasil Regresi Sederhana Antara Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Persamaan regresi pada Tabel 5 di atas adalah sebagai berikut : Ŷ =  a + b 2 X 2 + e Ŷ =  20,475 + 0,197 X 2 + e                                                                            (2) Keterangan:
Y = Kinerja a = Konstanta X 2 = Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengolahan SPSS 24.0 diperoleh konstanta sebesar  20,475 menyatakan bahwa variabel kinerja  dianggap konstan, maka variabel Kepuasan Kerja adalah sebesar 0,197. Kemudian untuk nilai koefisien regresi Kepuasan Kerja sebesar 0,197 menyatakan bahwa apabila nilai dari Kepuasan Kerja naik sebesar satu satuan maka kinerja  akan naik sebesar 0,197.
Perumusan hipotesis yang ketiga adalah: Ha 3 : Ada pengaruh signifikan antara Iklim  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  secara  bersama-sama  terhadap  Kinerja Karyawan pada PT. Yuri Cakra Brothers.
Untuk mengetahui hipotesis di atas, maka dilakukan analisa regresi berganda antara  variabel  Iklim  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  sebagai  variabel  bebas (independent) terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan  sebagai  variabel  terkait (dependent) . Hasil pengujian regresi adalah sebagai berikut:
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 20.475 4.075 5.024 .000 Kepuasan Kerja .197 .174 .191 1.135 .265 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
https://akuntansi.pnp.ac.id/jam
e-ISSN 2657-1080, p-ISSN 1858-3687 242
Tabel 6 Hasil Regresi Ganda Antara Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Persamaan regresi pada Tabel 6 di atas adalah sebagai berikut :
Ŷ =  a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Ŷ =  19,826 + 0,065 X 1 + 0,159 X 2 + e                                       (3) Berdasarkan  pada  Tabel  6  dapat  dijelaskan  bahwa  dari  persamaan  tersebut dapat  dikemukakan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  dan  iklim  organisasi  secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.

## Tabel 7
Tabel 7 di atas menunjukkan nilai C oefficient Colleration (R) yang berarti Iklim Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  memiliki  keeratan  hubungan  secara  bersama-sama dengan Kinerja  Karyawan sebesar 0,606 artinya adalah memiliki hubungan yang kuat (terletak pada letak internal koefisien 0,600- 0,799) Sugiyono (2010: h. 216).
Besarnya Adjusted  R Square sebesar  0,416  atau  41,6%  artinya  bahwa  variabel Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja dapat menjelaskan variabel Kinerja  Karyawan secara linier sebesar 41,6%. Atau ada 58,4% yang tidak dapat dijelaskan secara linier oleh variabel variabel Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja, maka Iklim Organisasi dan Kepuasan  Kerja  merupakan  variabel  yang  sangat  baik  untuk  menjelaskan  Kinerja Karyawan.

## Tabel 8 F- Test
Hasil Uji Anova pada Tabel 8 tersebut menunjukkan bahwa nilai F hitung sebesar 0,733  dengan  taraf  signifikansi  sebesar  0,488.  Nilai  ini  kemudian  dibandingkan dengan nilai F tabel yang dihitung pada derajad bebas pembilang (df pembilang) sebesar 2  dan  derajad  bebas  penyebut  (df  penyebut)  sebesar  34  pada  sebesar  0,05  yang
Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 19.826 4.361 4.546 .000 Kepuasan Kerja .065 .338 .063 .194 .848 Iklim Organiasi .159 .349 .149 .457 .651 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Model Summary b Model
R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .606 a .043 .416 1.977
a. Predictors: (Constant), Iklim Organiasi, Kepuasan Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 5.730 2 2.865 5.733 .048 b Residual 129.020 33 3.910 Total 134.750 35 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Iklim Organiasi, Kepuasan Kerja
https://akuntansi.pnp.ac.id/jam
e-ISSN 2657-1080, p-ISSN 1858-3687 243
nilainya  adalah  3,14,    tampak  sangat  jelas  bahwa  nilai  F hitung >  F tabel (5,733  >  4,13), sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  model  yang  dihasilkan  adalah  baik  dan  kinerja dapat  dijelaskan  secara  bersama-sama  oleh  Iklim  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja, dengan  demikian  hipotesis  ketiga  terbukti  bahwa  ada  pengaruh  signifikan  (nyata) antara  Iklim Organisasi dan Kepuasan  Kerja secara bersama-sama terhadap  Kinerja Karyawan dengan menerima Ha 3 dan menolak Ho 3 .

## Pembahasan
Hasil yang diperoleh dari pengujian hipotesis pada Tabel 4. menunjukkan bahwa ada pengaruh  signifikan  Iklim  Organisasi  terhadap  kinerja,  hal  ini  ditunjukkan  dengan persamaan regresi Ŷ =  20,006 + 0,217 X 1 , nilai tersebut menunjukkan positif dan juga diperoleh nilai t hitung lebih besar dari t tabel (4,762 > 1,69) atau dengan nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05.
Iklim  Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan. Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa ada pengaruh antara  Iklim Organisasi  dengan  Kinerja    Karyawan.  Hal  ini  mendukung  penelitian  Risetiawan (2002),  dan  Dodi  (2013),  bahwa    Iklim  Organisasi    mempunyai    pengaruh  nyata terhadap peningkatan  Kinerja Karyawan. Iklim Organisasi merupakan ciri-ciri khas yang menggambarkan lingkungan psikologik suatu organisasi yang menunjukkan isi dari  kekuatan  dari  pengaruh  antara  nilai,  norma,  sikap,  perilaku  dan  perasaan  dari anggota tersebut. Iklim Organisasi ini dapat mempengaruhi manusia yang bekerja di dalamnya  melalui  sentuhan  tidak  tampak  mata.  Umpan  balik  yang  memberikan rangsangan  untuk  bekerja  dengan  cara  yang  lebih  efisien  dan  efektif  daripada sebelumnya akan menyebabkan terjadinya Kepuasan Kerja karyawan.
Nilai  ry 1 =  0,504  yang  positif  menunjukkan  arah  hubungan  kedua  variabel positif dengan tingkat hubungan sedang, Sugiyono [29], yang berarti semakin tinggi Iklim Organisasi maka akan semakin tinggi  kinerja  di PT. Yuri Cakra Brothers, dan sebaliknya  semakin  rendah  Iklim  Organisasi  maka  akan  rendah  Kinerja  Karyawan. Hasil  penelitian  tersebut  menunjukkan  bahwa  hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian ini dapat diterima.
Sumbangan efektif yang diberikan variabel Iklim Organisasi sebesar KP = ry 12 x 100% = 0,254  terhadap  Kinerja Karyawan. Kondisi tersebut menunjukkan  bahwa tingkat konsistensi variabel kinerja sebesar 25,4% dapat diprediksi oleh variabel Iklim Organisasi, sedangkan 74,6% ditentukan oleh faktor lain yang tidak diungkap dalam penelitian ini, yaitu: motivasi, kepuasan, dan lingkungan kerja.
Terdapat pengaruh signifikan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan, hal ini ditunjukkan pada Tabel 5 dengan persamaan regresi Ŷ =  20,475 + 0,197 X 2 , nilai tersebut  menunjukkan  positif  dan  juga  diperoleh  nilai  t hitung lebih  besar  dari    t tabel (5,024 > 1,69) atau dengan nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05.
Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pengujian hipotesis  yang  dilakukan  membuktikan  bahwa  ada  pengaruh  yang  searah  antara Kepuasan  Kerja  dengan  Kinerja  Karyawan.  Hal  ini  mendukung  hasil  penelitiannya Husnawati (2006) kaitan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan ditunjukkan oleh keadaan perusahaan dimana karyawan yang lebih terpuaskan cenderung lebih efektif daripada perusahaan-perusahaan dengan karyawan yang kurang terpuaskan. De Rego (2013) yang menyatakan bahwa Kepuasan Kerja antara lain mempunyai peran untuk
https://akuntansi.pnp.ac.id/jam
e-ISSN 2657-1080, p-ISSN 1858-3687 244
mencapai produktivitas dan kualitas standar yang lebih baik, menghindari terjadinya kemungkinan membangun kekuatan kerja yang lebih stabil, serta penggunaan sumber daya manusia yang lebih efisien, maka hipotesis kedua diterima.
Nilai ry 22 = 0,591 yang positif menunjukkan arah hubungan kedua variabel signifikan dengan tingkat hubungan kuat, Sugiyono [29], yang berarti semakin tinggi Kepuasan Kerja maka akan semakin tinggi kinerja   di PT. Yuri Cakra Brothers, dan sebaliknya semakin rendah Kepuasan Kerja maka akan rendah kinerja di PT. Yuri Cakra Brothers. Hasil  penelitian  tersebut  menunjukkan  bahwa  hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian ini dapat diterima.
Sumbangan efektif yang diberikan variabel Kepuasan Kerja sebesar KP = ry 22 x 100%  =  0,349  terhadap  kinerja.  Kondisi  tersebut  menunjukkan  bahwa  tingkat konsistensi variabel kinerja sebesar 34,9% dapat diprediksi oleh variabel  Kepuasan Kerja,  sedangkan  65,1%  ditentukan  oleh  faktor  lain  yang  tidak  diungkap  dalam penelitian ini, yaitu: motivasi, kepuasan dan lingkungan kerja.
Terdapat  pengaruh  signifikan  antara  Iklim  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini ditunjukkan  pada Tabel 6 dengan  persamaan  regresi  Ŷ  =    19,826  +  0,065  X 1 +  0,159  X 2 ,  nilai  tersebut menunjukkan  positif  dan  juga  diperoleh  nilai  F hitung lebih  besar  dari  F tabel (5,733  > 4,13), dengan nilai signifikansi 0,048 lebih kecil dari 0,05.
Iklim  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja    Karyawan.  Pengujian  hipotesis  yang  dilakukan membuktikan  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  Iklim  Organisasi  dan Kepuasan Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan. Dengan demikian hasil penelitian ini sama dengan penelitian Prasetyo (2010) dimana variabel Kepuasan dan  Iklim  Organisasi  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap produktivitas  kerja  karyawan.  Temuan  penelitian  ini  mendukung  penelitian  Rego (2013)  yang  membuktikan  bahwa  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara Kepuasan  Kerja  dengan  Kinerja  Pegawai.  Temuan  penelitiannya  mendukung  hasil penelitian  ini  yang  menyatakan  Iklim  Organisasi  mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan (Kinerja Karyawan), maka hipotesis ketiga diterima.
Nilai  C oefficient  Colleration (R)  yang  berarti  Iklim  Organisasi  dan  Kepuasan Kerja  memiliki  keeratan  hubungan  secara  bersama-sama  dengan  Kinerja  Karyawan sebesar  0,206  artinya  adalah  memiliki  hubungan  yang  cukup  terletak  pada  letak internal koefisien 0,200 – 0,400), Sugiyono [29].
Besarnya Adjusted  R Square sebesar  0,416  atau  41,6%  artinya  bahwa  variabel Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja dapat menjelaskan variabel Kinerja  Karyawan secara linier sebesar 41,6%. Atau ada 58,4% yang tidak dapat dijelaskan secara linier oleh  variabel  Iklim  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja,  maka  Iklim  Organisasi  dan Kepuasan  Kerja  merupakan  variabel  yang  sangat  baik  untuk  menjelaskan  Kinerja Karyawan.
Variabel  yang  berpengaruh  dominan  terhadap  Kinerja  Karyawan  adalah variabel Kepuasan Kerja (X 2 ). Hal ini karena nilai koefisien regresi (b 2 ) = 0,204 dan t hitung sebesar  4,762 lebih besar bila  dibandingkan dengan variabel  Iklim Organisasi (X 1 ) dengan nilai koefisien regresi (b 1 ) = 0,191 dan t hitung sebesar 5,024.
https://akuntansi.pnp.ac.id/jam
e-ISSN 2657-1080, p-ISSN 1858-3687

## Kesimpulan Dan Saran Kesimpulan
Ada  pengaruh  signifikan  antara  iklim  organisasi  terhadap  kinerja    karyawan  di  PT. Yuri  Cakra  Brothers,  hal  ini  ditunjukkan  dengan  persamaan  regresi  Ŷ  yang menunjukkan nilai positif dan juga diperoleh nilai t hitung lebih besar dari  t tabel. Sehingga perusahaan  harus  benar-benar  menerapkan  iklim  organisasi  yang  baik  dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Ada pengaruh signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja  karyawan di PT.  Yuri  Cakra  Brothers  dalam  meningkatkan  keinerja  karyawan.  dengan  demikian perusahaan  harus  mampu  meningkatkan  kepusan  kerja  kayawan  yang  kemudian secara langsung meningkatkan kinerja karyawan.
Variabel  iklim  organisasi  dan  kepuasan  kerja  secara  bersama-sama berpengaruh  positif  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan  di  PT.  Yuri  Cakra Brothers, hal ini ditunjukkan dengan persamaan regresi, nilai tersebut menunjukkan nilai positif. Dengan  demikian perusahaan harus benar-benar memperhatikan iklim organisasi dan kepuasan kerja karyawan di perusahaan agar terjadinya peningkatan kinerja karyawan.

## Saran
Untuk  meningkatkan  kinerja  para  karyawan,  maka  karyawan  di  PT  Yuri  Cakra Brothers perlu dimotivasi dengan senantiasa meningkatkan kualitas iklim organisasi dan  memberikan  kompensasi  yang  pantas  terutama  kepada  karyawan.  Iklim organisasi dapat ditingkatkan dengan meningkatkan  keakraban dan kerjasama baik antar karyawan, maupun antar karyawan dengan pimpinan.
Kepuasan  kerja  karyawan  dalam  instansi  belum  dapat  dicapai  secara maksimal karena kurangnya percaya terhadap diri pribadi karyawan dalam inovasi dan  kreativitas.  Oleh  karena  itu  pimpinan  PT  Yuri  Cakra  Brothers  perlu menumbuhkan  rasa  loyalitas  dan  kepercayaan  diri  karyawan  melalui  pelatihan- pelatihan dan menciptakan hubungan yang baik antar karyawan.
Pimpinan  PT  Yuri  Cakra  Brothers  perlu  mengikut  sertakan  faktor-faktor yang  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja  karyawan  seperti  lingkungan  kerja  yang menyenangkan dan kompensasi dari kinerja yang mereka lakukan.
Penelitian  ini  hanya  membahasa  dampak  variable  iklim  organisasi  dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Yuri  Cakra  Borthers,  dianjurkan untuk  penelitian  selanjutnya  meneliti  variabel  lain  yang  berkaitan  dengan  kinerja kayawan.

## Kontribusi Penelitian
Diharapkan artikel penelitian ini dapat menjadi referensi bagi penelitian selanjutnya dan sebagai informasi yang bermanfaat dan bahan acuan untuk meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Yuri Cakra Brothers.
https://akuntansi.pnp.ac.id/jam e-ISSN 2657-1080, p-ISSN 1858-3687
246

## Referensi
[1] Argote.Linda,(2015).Organizational Learning Research, Past, Present, and Future. Journal Management Learning:42(4), 439 -446. Pitsburg: Sage Publishing.
[2] Ali, Wasif.(2016). Understanding the Concep of Job Satisfaction Measurement, Theories and its Significance in the Recent Organizational Environment A Theoretical Framework. Archeves of Business Research. 4 (1). 100-111. Varanasi Uttar Pradesh India: Faculty of Commerce Banaras Hindu University.
[3] Amstrong,Michael,  &  Taylor,  Stephen.  (2014). Human  Resources  Manajement Practice. England. Kogan Limited.
[4] Al  Hakim,  S.,  dkk.  2016.  Implementasi  Kebijakan  Remunerasi  Dalam Meningkatkan  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  di  Fakultas  Ilmu  Sosial Universitas  Negeri  Malang.  Jurnal  Ilmiah  Administrasi  Publik  (JIAP)  Vol.  2  No. 3 (2016) hal. 64-72.
[5] Azwar, Saifudin. (2014). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
[6] Arikunto,  Suharsimi.  (2012). Prosedur  Penelitian  Suatu  Opendekatan  Praktis .  R ineka Cipta. Jakarta.
[7] As’ad,  Moch.  (2011). Psikologi  Industri.  Liberty .  Cetakan  keempat.  Liberty. Yogyakarta.
Baijumon, Sri. P. (2011). Manajemen Concept and Business Ethics.
Malappuram, Kerala India: University Calicut.
[8] Boxall,  P., Purcell,  J.  &  Wright,  P.  (2007).  The  Oxford  handbook  of Human resource  management.    Purcell,    J.    and    Kinnie,    N.,    HRM    and  Business Performance, (pp. 533-551). Oxford: University press.
[9] Bhattacherjee, Anol.  (2012). Social Science Research, Metheds, and Practise , (USF Tampa Library Open Access Collections.  University of South   Florida, 2012).
[10] Blum. (1995). Industrial Psychology and Its Social Kandarima . Hill Book Company.
[11] Dalton  E,McFarland.  (1974). Management:  Principles  and  Practice.  4rd  ed .The Macmillan  Company.1974.
[12] De  Rego,  Apolinario  Marcal  Maia.  (2013).  Pengaruh  Imbalan,  Motivasi  dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kejaksaan Agung dan Kejaksaan Distrik Dili. Tesis. Program Magister Manajemen, Universitas Udayana, Denpasar, Bali.
https://akuntansi.pnp.ac.id/jam
e-ISSN 2657-1080, p-ISSN 1858-3687 247
[13] Dodi,  Ramli,  dkk.  (2013).  “  Pengaruh  Iklim  Organisasi,  Etos  Kerja  dan  Disiplin Terhadap  Kinerja  Karyawan  Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja  PT.  Arun NGL  Lhokseumawe  Aceh”.  Jurnal  Manajemen.  Vol.2  .  No.1,  November 2013.
[14] Fortuna, Y. (2016). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Pusat  Penidikan  Komputer  Akuntansi  Inter  Nusa  Di Jakarta. Jurnal Ekonomi, 18(3), 366-375
[15] Ghozali,  Imam.  2001.  Aplikasi  Analisis  Multivar  iate  Dengan  Program  SPSS  . Semarang: Badan Peneliti Universitas Diponegoro.
[16] http://scholarcommons.usf.edu/oa_textboo  ks/3 .  (Diakses  pada  tanggal  26 Januari  2017).
[17] Hasibuan,  Malayu  S.P.  2003.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  .  Jakarta  : Bumi Aksara.
[18] Handoko,  T.  Hani.  2011.  Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia. Yogyakarta: Penerbit BPFE.
[19] Husnawati,  A.  (2006).  Analisis  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Dengan  Komitmen  dan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Intervening Variabel (Studi pada PERUM
Pegadaian Kanwil VI
Semarang), Tesis Program Studi Magister Manajemen: Universitas Diponegoro Semarang.
[20] Hurduzeu, R. E. (2015). The Impact of Leadership on Organisational Performance. SEA Practical Application of Science, 3, 289-294.
[21] Litwin  &  Stringer's,  2011,  Motivation  and  organizational  climate.  Boston: Harvard University Press.
[22] Luthans,  F.,  Avey,  J.  B.  Avolio,  B.J.,  Norman,  S.  M.  &  Combs,  G.  M.  (2007). Positive Psychological Capital: Measurement and relationship with Performance and Satisfaction. Personnel Psychology, 60, 541-572.
[23] Prasetyo, Bambang & Lina Miftahul Jannah. 2010. Metode Peneletian Kuantitatif: Teori dan Aplikasi Jakarta: Rajagrafindo Persada
[24] Pasaribu,  E.,  &  Indrawati,  A.  (2016).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Dan  Kualitas Kehidupan  Kerja  Ter  hadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Sosial  Provinsi  Bali.  E- Jurnal Manajemen Universitas Udayana.
https://akuntansi.pnp.ac.id/jam
e-ISSN 2657-1080, p-ISSN 1858-3687 248
[25] Richard  L.  Hughes,  Robert  C.  Ginnett,  Gordon  J.  Murphy.  2012.  Leadership: Memperkaya  Pelajaran  dari  Pengalaman,  edisi  7.  Jakarta:  Salemba Humanika.
[26] Rani, I. H., & Mayasari, M. (2016). Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Moderasi. Penilain Kinerja, 3(2),1–6.
[27] Shmailan,  A.S.B.  (2016),  The  relationship  between  job  satisfaction,  job performance  and  employee  engagement:  An  explorative  study.  Issues in Business Management and Economics, 4(1), 1-8.
[28] Subawa, I Kadek Adi dan Surya, I Bagus Ketut. 2017. Pengaruh Iklim Organisasi dan  Stress  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  Guru  SMA  1  Gianyar.  e-Jurnal Manajemen UNUD, Volume 6, Nomor 4, 2017.
[29] Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta
[30] Suharsaputra, Udar, Administrasi Pendidikan. PT. Rafika Aditama, Bandung, 2013, hlm. 82
[31] Stanovich, K. E., & Siegel, L. S. (1994). Phenotypic Performance Profile of Children with  Reading  Disabilities:  A  Regression-Based  Test  of  the  Phonological-Core Variable-Difference  Model.  Journal  of  Educational  Psychology,  86,  24-53. http://dx.doi.org/10.1037/0022-0663.86.1.24
[32] Triatna,  C.  (2015).  Perilaku  Organisasi  dalam  Pendidikan.  Bandung:  Remaja Rosdakarya
[33] Wirawan.  (2009).  Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  Teori  Aplikasi  dan Penelitian. Jakarta. Penerbit: Salemba Empat