Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 3 November 2022 P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN
: 2654-5837, Hal  50 - 62

## GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. MARANTHA KREASINDO MEDAN
Oleh :
Nikous Soter Sihombing, Institut Bisnis IT&B Medan
Email : sihombingnikous@yahoo.com Amril, Institut Bisnis dan Komputer Indonesia Email : amrilcool13@gmail.com
Lasman Eddy Bachtiar, Institut Bisnis dan Komputer Indonesia Email : lasmaneddy28@gmail.com Arisman Parhusip, Institut Bisnis dan Komputer Indonesia Email : arismanparhusip01@gmail.com
Montaris Silaen, Institut Bisnis dan Komputer Indonesia Email : monsil@gmail.com Article Info Abstract Article History : Received  16  Nov - 2022 Accepted  25 Nov  - 2022 Available Online 30 Nov – 2022 Employee  performance  is  the  result  of  work  in  quantity  and  quality achieved by employees in carrying out their duties in accordance with the responsibilities given. Companies need to improve employee performance such  as  improving  leadership  style,  providing  good  motivation  and increasing  employee  work  discipline.  Leadership  style  is  a  form  of behavior that can be made to integrate group goals with individual goals. Motivation  is  the  thing  that  causes,  distributes  and  supports  human behavior  so  that  they  want  to  work  hard  and  enthusiastically  achieve optimal  results.  Work  discipline  is  a  tool  used  by  managers  to communicate  with  their  employees  so  that  they  are  willing  to  change  a behavior as well as an effort to increase one's awareness and willingness to  comply  with  all  applicable  company  regulations  or  social  norms. Employee performance is the result of work achieved by an individual that is adapted to the role and task of the individual in a company for a certain period  of  time  associated  with  a  certain  standard  value  measure  of  the company where the individual works. The purpose of this research was to find out and analyze the influence of leadership style, motivation and work discipline on the performance of employees of PT. Marantha Kreasindo Medan. This research was conducted at PT. Marantha Kreasindo Medan. The type of research used is quantitative descriptive research. The results of  the  study  simultaneously  show  that  the  variables  of  leadership  style, motivation  and  work discipline have a positive and  significant effect  on employee  performance.  Partially,  the  variables  of  leadership  style  and work discipline have no significant effect on employee performance, while the motivation variable has a significant effect on employee performance.
Keyword : Leadership  Style,  Motivation, Work  Discipline,  Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  memiliki  peran penting dalam organisasi ataupun perusahaan. Agar  aktivitas  manajemen  berjalan  dengan baik  perusahaan  harus  memiliki  karyawan yang  berpengetahuan  dan  berketrampilan tinggi  serta  karyawan  mampu  bekerja  secara optimal  dalam  mengelola  pekerjaan  di perusahaan  atau  organisasi  sehingga  kinerja karyawan meningkat. Kinerja yang baik adalah kinerja  yang  sesuai  standart  organisasi  yang mendukung tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan.    Oleh  karena  itu,  upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius  karena  keberhasilan  untuk  mencapai tujuan  dan  kesuksesan  perusahaan  tergantung pada  kualitas  kinerja  sumber  daya  manusia yang  ada  di  dalamnya.  Faktor  pertama  yang dapat mempengaruhi kinerja di antaranya gaya kepemimpinan. Perusahaan memerlukan pemimpin yang dapat mengarahkan, mendorong  dan  mengatur  seluruh  unsur  di dalam  kelompok/  organisasi  untuk  mencapai tujuan  organisasi  yang  diinginkan  sehingga menghasilkan  kinerja  karyawan  yang  optimal yaitu  tercapainya  hasil  kerja  seseorang  atau karyawannya. Pemimpin dan karyawan mempunyai  kontribusi  yang  sangat  besar terhadap  perusahaan  karena  tanpa  keduanya perusahaan  tidak  akan  berjalan  dengan  baik. Oleh  karena  itu,  pemimpin  harus  bisa menempatkan perannya sebagai kepala semua bidang di perusahaan sehingga dapat mengatur karyawannya  dalam  bekerja  dengan  baik. Selanjutnya, faktor lain yang dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah motivasi  kerja  karyawan.  Untuk  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  yang  lebih efektif, pemimpin diharapkan dapat memberikan dorongan motivasi kepada karyawannya. Motivasi sangat penting karena melalui  motivasi  karyawan  akan  mampu meningkatkan  kinerja  dalam  perusahaan. Motivasi  sebagai  proses  yang  bermula  dari kekuatan  dalam  hal  fisiologis  dan  psikologis/ kebutuhan  yang  mengakibatkan  prilaku  serta dorongan  yang ditujukan pada sebuah tujuan. Hubungan  antara  motivasi  dan  kinerja karyawan  sangatlah  erat.  Motivasi  adalah
kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi. Bila  seseorang  termotivasi  maka  ia  akan berupaya  sekuat  tenaga  untuk  mencapai sebuah  tujuan.  Motivasi  merupakan  faktor dominan  yang  sangat  mempengaruhi  kinerja karyawan.
Selain gaya kepemimpinan dan motivasi,  disiplin  juga  merupakan  salah  satu faktor  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja. Disiplin  kerja  menunjukkan  bahwa  kerajinan yang dimiliki karyawan untuk hadir bekerja di perusahaan.  Karyawan  harus  menjalankan segala  peraturan  yang  berlaku  di  perusahaan dimulai  dari  tingkat  kehadiran  karyawan bekerja.    Penelitian  ini  difokuskan  kepada karyawan  PT.  Marantha  Kreasindo  tersebut dikarenakan  kinerja  karyawan  yang  tinggi sangatlah  diharapkan  perusahaan.  Semakin banyak  karyawan  yang  mempunyai  kinerja yang  tinggi  maka  produktivitas  perusahaan secara  keseluruhan  akan  meningkat  sehingga perusahaan  dapat  bertahan  dalam  persaingan global. Karyawan dituntut untuk menyelesaikan  tugasnya  secara  efektif  dan efisien.  Kinerja  karyawan  PT.  Marantha Kreasindo juga dapat diukur dari penyelesaian tugasnya  secara  efektif  dan  efisien  serta melakukan  peran  atau  fungsinya.  Semua berhubungan  linear  dan  berhubungan  positif bagi  keberhasilan  suatu  perusahaan.Terdapat beberapa  masalah  yang  menghambat  kinerja karyawan PT. Marantha Kreasindo yaitu gaya kepemimpinan  yang  kurang  efektif  di antaranya  kurangnya  komunikasi  antara pemimpin  dan  bawahannya  sehingga  sering terjadi  kesalahpahaman  saat  mengerjakan tugas  yang  diberikan  pimpinan.  Pemimpin sering  memberikan  pekerjaan  di  luar  dari job description karyawannya. Hal tersebut menyebabkan terlambatnya waktu penyelesaian kerja yang sudah ditentukan dan juga menyebabkan karyawan kurang berkonsentrasi saat bekerja. Hal ini menyebabkan masalah yang terjadi pada gaya kepemimpinan.  Selain  itu,  motivasi  yang didapatkan karyawan PT. Marantha Kreasindo juga  sangat  kurang  dari  pimpinan  khususnya motivasi positif seperti pemberian bonus dan
kenaikan  gaji  yang  kurang  diperhatikan perusahaan.  Untuk  mengatasi  permasalahan ini pemimpin perlu memberikan motivasi lain yang mampu meningkatkan kinerja karyawan dan  keterlibatan  kerja  karyawan  dalam mencapai  tujuan  perusahaan  sesuai  dengan target yang telah direncanakan.
Hal  ini  menyebabkan  masalah  yang  terjadi pada  motivasi.Masalah  lain  yang  ditemukan adalah kurangnya disiplin kerja karyawan PT. Marantha  Kreasindo  seperti  datang  ke  kantor tidak  tepat  waktu  (terlambat).  Hal  tersebut dapat  dilihat  dari  data  absensi  karyawan  PT. Marantha Kreasindo yang peneliti dapatkan :
Tabel 1.Data Jumlah Karyawan yang Datang Terlambat Periode Tahun 2020 dan 2021 Bulan Tahun 2020 Tahun 2021 Januari 1 5 Februari 1 5 Maret 1 4 April 1 8 Mei 1 6 Juni 1 6 Juli 3 22 Agustus 7 19 September 7 18 Oktober 5 19 November 5 20 Desember 4 17 Jumlah 37 130 Rata-rata 3,08 10,8 Sumber  :  PT.  Marantha  Kreasindo

## Medan, 2022
Berdasarkan Tabel 1. diketahui bahwa rata-rata karyawan yang terlambat pada tahun 2020 sebesar 3,08 orang kemudian meningkat pada tahun 2021 menjadi 10,8 orang. Adanya peningkatan jumlah karyawan  yang terlambat pada  tahun  2020  sampai  dengan  2021 menunjukkan  bahwa  kedisiplinan  karyawan menurun  terus  selama  dua  tahun  terakhir. Selain  itu,  berdasarkan  hasil  wawancara dengan karyawan diketahui bahwa selama ini peraturan  yang  berlaku  di  perusahaan  sering tidak  dipatuhi  dan  dilanggar  oleh  karyawan. Karyawan yang melanggar peraturan perusahaan  tidak  dikenakan  sanksi  atau
hukuman sehingga karyawan selalu mengabaikan  peraturan  tersebut.  Hal  ini menyebabkan  masalah  yang  terjadi  pada disiplin  kerja.Menurunnya  kinerja  karyawan juga disebabkan terlalu banyaknya tugas yang diterima karyawan sehingga membuat pekerjaan  lain  terbengkalai  dan  kurangnya kesadaran  perusahaan  untuk  memberikan penghargaan kepada karyawannya yang sukses dalam menjalankan tugas dengan baik. Kurang efektifnya  pembagian  tugas  yang  diberikan pimpinan  kepada  bawahannya  hal  tersebut juga  membuat  kinerja  karyawan  menurun karena  merasa  apa  yang  dikerjakan  tidak sesuai  dengan  hasil  yang  didapatkan.  Hal  ini menyebabkan  masalah  yang  terjadi  pada kinerja karyawan. Berdasarkan latar belakang masalah  tersebut  maka  peneliti  tertarik  untuk melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  Marantha  Kreasindo Medan ”.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA Penelitian Terdahulu
Penelitian  tentang  pengaruh  gaya kepemimpinan,  motivasi  dan  disiplin  kerja terhadap  kinerja  karyawan  sebelumnya  telah dilakukan  oleh  banyak  peneliti.  Adapun penelitian-penelitian terdahulu yakni: Penelitian yang dilakukan oleh Agus Purwoko, Tetra Hidayati dan Robiansyah (2014), dengan judul  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan pada  PT.  Tri  Mandiri  Selaras  Samarinda, dengan  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa gaya  kepemimpinan  (X1)  dan  disiplin  kerja (X2)  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  pada  PT.  Tri Mandiri Selaras Samarinda. Peneliti selanjutnya adalah Suharto dan Budi Cahyono (2015),  dengan  judul  Pengaruh  Budaya Organisasi,  Kepemimpinan  dan  Motivasi Kerja terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di  Sekretariat  DPRD  Provinsi  Jawa  Tengah dan  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa budaya  organisasi  (X1),  kepemimpinan  (X2) dan  motivasi  kerja  (X3)  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  sumber  daya
manusia  (Y)  di  Sekretariat  DPRD  Provinsi Jawa  Tengah.  Selanjutnya  Purnomo  Budi Setiyawan  dan  Waridin    (2016)  dengan  judul Pengaruh  Disiplin  Kerja  Karyawan  dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja di Divisi Radiologi  RSUP  Dokter  Kariadi  Semarang, dengan  hasil  penelitian  yaitu  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  karyawan (X1) dan budaya organisasi (X2) berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  (Y)  di Divisi  Radiologi  RSUP  Dokter  Kariadi Semarang. Peneliti selanjutnya Yoga Kusuma Wardhana  (2020),  dengan  judul  Pengaruh Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Disiplin Kerja terhadap Kinerja pada Kantor Kecamatan Cisauk Kabupaten Tangerang dan menghasilkan kesimpulan menunjukkan bahwa  gaya  kepemimpinan  (X1),  motivasi (X2)  dan  disiplin  kerja  (X3)  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  (Y) pada  Kantor  Kecamatan  Cisauk  Kabupaten Tangerang.
Gaya Kepemimpinan Dalam suatu organisasi faktor kepemimpinan  memegang  peranan  yang penting karena tanpa kepemimpinan yang baik akan  sulit  mencapai  tujuan  organisasi.  Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi prilaku orang lain maka orang tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya.  Seorang  pemimpin  harus mengetahui  betul  fungsi  pemimpin  dan sekaligus mengetahui unsur-unsur kepemimpinan sebagai
aktivitas mempengaruhi, kemampuan mengajak, mengarahkan, menciptakan serta mencetuskan ide.  Robert (2021 : 171) gaya kepemimpinan adalah bentuk prilaku yang dapat dibuat untuk mengintegrasikan  tujuan  kelompok  dengan tujuan  individu  maka  gaya  kepemimpinan merupakan  norma  prilaku  seseorang  yang dipergunakan untuk mempengaruhi orang lain sesuai  dengan  keinginannya.  Thoha  (2015  : 303)  gaya  kepemimpinan  merupakan  norma prilaku  yang  digunakan  oleh  seseorang  pada saat  orang  tersebut  mencoba  mempengaruhi prilaku orang lain seperti yang ia lihat.   Sanusi (2020  :  142)  gaya  kepemimpinan  adalah prilaku  dan  strategi  sebagai  hasil  kombinasi dari falsafah ketrampilan, sifat serta sikap yang
sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya. Berdasarkan beberapa pengertian gaya kepemimpinan  di  atas  dapat  disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah kemampuan  sesesorang  dalam  mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa  melakukan  sesuatu  pekerjaan  atas kesadarannya serta suka rela dalam mencapai suatu tujuan tertentu. Indikator Kepemimpinan yang disebutkan Davis yang dikutip oleh Handoko (2014 : 290) ada 10 ciri utama yang mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan
kepemimpinan dalam pemerintahan  antara  lain  :  kecerdasan ( intelligence ), kedewasaan sosial dan hubungan sosial yang luas ( social maturity and breadht ),motivasi diri dan dorongan berprestasi,sikap-sikap
hubungan
manusia,memiliki pengaruh yang kuat, memiliki  hubungan  yang  baik,memiliki  sifat- sifat khusus,memiliki kedudukan atau jabatan, mampu berinteraksi,mampu memberdayakan.

## Motivasi
Malthis  (2015  :  201)  motivasi merupakan hasrat di dalam diri seseorang yang menyebabkan  orang  tersebut  melakukan tindakan.  Rivai  (2014  :  125)  berpendapat bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai  dengan tujuan  individu.  Motivasi  adalah  kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran  organisasi  yang  dikondisikan  oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan  sejumlah  individu  (Robbins  dan Mary, 2015 : 56). Motivasi merupakan faktor psikologis  yang  menunjukkan  bahwa  minat individu terhadap pekerjaan, rasa puas dan ikut bertanggung  jawab  terhadap  aktivitas  atau pekerjaan  yang  dilakukan  (Masrukhin  dan Waridin,  2014  :  26).  Hasibuan  (2014  :  122) berpendapat  bahwa  motivasi  adalah  hal  yang menyebabkan,  menyalurkan  dan  mendukung prilaku manusia supaya mau bekerja giat serta antusias  mencapai  hasil  yang  optimal. Motivasi  merupakan  sesuatu  yang  membuat seseorang  bertindak  atau  berprilaku  dalam cara-cara  tertentu  (Amstrong,  2015  :  36).
Siagian  (2016  :  123)  mengemukakan  bahwa dalam  kehidupan  berorganisasi  termasuk kehidupan  berkarya  dalam  organisasi  bisnis aspek  motivasi  kerja  mutlak  mendapat perhatian  serius  dari  para  manajer  karena empat  pertimbangan  utama  antara  lain  : Filsafat  hidup  manusia  berkisar  pada  prinsip “ Quit pro quo ” yang dalam bahasa sehari-hari dicerminkan  oleh  pepatah  yang  mengatakan “Ada  ubi  ada  talas,  ada  budi  ada  balas”. Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi akan tetapi juga bersifat psikologis. Tidak ada titik jenuh  dalam  pemuasan  kebutuhan  manusia. Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi  atau  perusahaan  mengakibatkan tidak  adanya  satupun  teknik  motivasi  yang sama  efektifnya  untuk  semua  orang  dalam organisasi  juga  untuk  seseorang  pada  waktu dan  kondisi  yang  berbeda-beda.  Indikator Motivasi berdasarkan   George & Jones (2015 :  175)  sebagai  berikut:  perilaku  karyawan, usaha karyawan, kegigihan karyawan.

## Disiplin Kerja
Simamora  (2015  :  75)  disiplin  adalah prosedur  yang mengkoreksi atau menghukum bawahan  karena  melanggar  peraturan  dan prosedur. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan  para  karyawannya  agar  mereka bersedia  untuk  mengubah  suatu  prilaku  serta sebagai  suatu  upaya  untuk  meningkatkan kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  menaati semua peraturan perusahaan serta norma sosial yang  berlaku  (Rivai,  2014  :  145). Hasibuan (2014  :  88)  berpendapat  bahwa  kedisiplinan adalah  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang menaati  semua  peraturan  perusahaan  serta norma sosial yang berlaku. Indikator Disiplin Kerja yang dijelaskan Rivai dan Basri (2015 : 48) menjelaskan bahwa disiplin kerja memiliki lima indikator yakni : kehadiran, ketaatan pada peraturan kerja,ketaatan pada standart kerja,tingkat kewaspadaan tinggi, bekerja etis

## Kinerja Karyawan
Kinerja  merupakan  prilaku  organisasi yang  secara  langsung  berhubungan  dengan produksi  barang  atau  penyampaian  jasa. Informasi tentang kinerja organisasi merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting
digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja  yang  dilakukan  organisasi  selama  ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum. Akan tetapi, dalam kenyataannya banyak  organisasi  yang  justru  kurang  atau bahkan  tidak  jarang  ada  yang  mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya. Kinerja  sebagai  hasil-hasil  fungsi  pekerjaan/ kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi  yang  dipengaruhi  oleh  berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode  waktu  tertentu  (Tika,  2016  :  45). Rivai  dan  Basri  (2015  :  96)  kinerja  adalah kesediaan  seseorang  atau  kelompok  orang untuk  melakukan  sesuatu  kegiatan  dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab  dengan  hasil  seperti  yang  diharapkan. Guritno  dan  Waridin  (2015  :  56)  kinerja merupakan  perbandingan  hasil  kerja  yang dicapai  oleh  karyawan  dengan  standart  yang telah  ditentukan.      Hakim  (2016  :  253) mendefinisikan  kinerja  sebagai  hasil  kerja yang  dicapai  oleh  individu  yang  disesuaikan dengan  peran  dan  tugas  individu  tersebut dalam  suatu  perusahaan  pada  suatu  periode waktu  tertentu  yang  dihubungkan  dengan suatu  ukuran  nilai  atau  standart  tertentu  dari perusahaan di mana individu tersebut bekerja. Kinerja  merupakan  perbandingan  hasil  kerja yang  dicapai  oleh  pegawai  dengan  standart yang  telah  ditentukan  (Masrukhin  dan Waridin, 2014 : 56).  Untuk mengukur kinerja digunakan lima indikator yang dikembangkan oleh  Becker  dan  Klimoski  (2020  :  98)  yaitu :kualitas,kuantitas,sikap,kerja sama, komunikasi.

## 3. METODOLOGI PENELITIAN
Jenis  penelitian  adalah explanatory research . Sumber data yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  data  primer.  Teknik pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  Teknik  pengambilan sampel adalah sampel jenuh (sensus). Sampel jenuh  (sensus)  adalah  teknik  pengambilan sampel  apabila  semua  populasi  digunakan sebagai  sampel  terhadap  50  pegawai/SDM pada  PT.  Marantha  Kreasindo  Medan. Pemilihan  sampel  dilakukan  karena  peneliti mempunyai pertimbangan-pertimbangan
Variabel Definisi Indikator Skala Pengukuran Gaya Kepemimpinan (X 1 ) Gaya kepemimpinan adalah bentuk prilaku yang dapat dibuat untuk mengintegritaskan tujuan kelompok dengan tujuan individu. 1. Kecerdasan ( Intelligence )
2. Kedewasaan sosial dan hubungan  sosial  yang  luas ( Social maturity and Breadht ) 3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi 4. Sikap-sikap hubungan manusiawi 5. Memiliki  pengaruh  yang kuat 6. Memiliki  hubungan  yang baik
7. Memiliki sifat-sifat tertentu 8. Memiliki  kedudukan  atau jabatan
9. Mampu berinteraksi
10. Mampu Memberdayakan Skala Likert
Motivasi (X 2 ) Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan  dan mendukung prilaku manusia supaya mau bekerja  giat  serta antusias  mencapai hasil yang optimal. 1. Prilaku karyawan
2. Usaha karyawan 3. Kegigihan karyawan Skala Likert
Disiplin kerja (X 3 ) Disiplin kerja adalah  suatu  alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan para karyawannya  agar mereka bersedia untuk mengubah suatu  prilaku  serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang  menaati semua peraturan perusahaan atau norma  sosial  yang berlaku. 1. Kehadiran
2. Ketaatan  pada  peraturan kerja 3. Ketaatan pada standart kerja
4. Tingkat kewaspadaan
tinggi 5. Bekerja etis Skala Likert Kinerja
Karyawan (Y) Kinerja adalah hasil  kerja  yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan  peran  dan tugas individu tersebut dalam suatu  perusahaan pada suatu periode waktu tertentu yang  dihubungkan dengan suatu ukuran nilai standart tertentu dari  perusahaan  di mana individu tersebut bekerja.
1. Kualitas 2. Kuantitas
3. Sikap 4. Kerja sama 5. Komunikasi
Skala Likert
tertentu di dalam pengambilan sampelnya atau penentuan  sampel  untuk  tujuan  tertentu, misalnya  pegawai/SDM  adalah  merupakan pegawai  PT.  Marantha  Kreasindo  Medan. Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan adalah  dengan  cara  menyebar  angket  atau kuesioner  secara  personal.  Kuesioner  adalah sekelompok  pertanyaan  yang  diformulasikan secara  tertulis  dengan  tujuan  untuk  mencari pendapat  responden,  dan  biasanya  jawaban disediakan  dalam  bentuk  alternatif  yang hampir  serupa.  Skala  pengukuran  data menggunakan  skala  Likert  dengan  skor  yang digunakan  adalah  pengukuran  skala  1  (satu) sampai  5  (lima).  Metode  analisis  data  yang diterapkan dalam proses penelitian ditentukan oleh metode penelitian yang digunakan, yaitu metode  analisis  data  kuantitatif.  Metode analisis  data  kuantitatif  adalah  pendekatan pengolahan data melalui metode statistik atau matematik  yang  terkumpul  dari  data  primer ataupun  data  sekunder  dengan  menggunakan alat statistik SPSS 25.
Definisi Operasionalisasi Variabel

## Penelitian
Dalam  penelitian  ini  variabel  yang digunakan terdiri dari variabel independen dan variabel  dependen.  Identifikasi  dan  definisi operasionalisasi merupakan penjelasan- penjelasan  variabel  yang  telah  dipilih  serta digambarkan pada Tabel sebagai berikut :

## Tabel 2.  Identifikasi dan Definisi
Operasionalisasi Variabel Sumber :  Robert  (2021  :  171 ) ,  Hasibuan  (2014  : 122),  Rivai  (2014  :  145)  dan  Hakim
(2016 : 253).

## Uji Kualitas Data
Uji  kualitas  data  yang  digunakan adalah uji validitas dan uji reliabilitas data. Uji validitas  dan  reliabilitas  data  dilakukan  pada responden lain di luar sampel penelitian yang ada. Hal ini dilakukan agar data yang diperoleh valid dan  reliabel. Instrument yang valid berarti angket yang digunakan untuk mengumpulkan  data  itu valid .  Dengan menggunakan Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

## Uji Asumsi Klasik
Sebelum  melakukan  analisis  regresi linear  berganda  agar  dapat  perkiraan  yang
tidak  bisa  maka  dilakukan  uji  asumsi  klasik. Adapun kriteria persyaratan uji asumsi klasik yang  harus  dipenuhi  sebagai  berikut  : Uji Normalitas, Uji Multikolinearitas, Uji Heterokedastisitas dan Uji Koefisien

## Determinasi (R²)

## Uji Hipotesis
Pembuktian  hipotesis  yang  diajukan  dengan perhitungan menggunakan alat bantu program SPSS  ( Statistical  Packages  for  the  Social Science )  dengan  analisis  menggunakan: Metodologi Analisis Regresi Linear Berganda, Uji  F  (Uji  Serempak),  Uji-t  (Uji  Parsial)  dan Uji  Koefisien  Determinasi  (R²).    Metodologi analisis regresi linear berganda yang dilakukan adalah :
Keterangan : Y : Kinerja Karyawan
X 1
: Gaya Kepemimpinan X 2 : Motivasi
X 3 : Disiplin Kerja
a : Konstanta
b 1 : Koefisien Regresi Kesatu
b 2 : Koefisien Regresi Kedua b 3
: Koefisien Regresi Ketiga e
: Error Term

## 4. HASIL PENELITIAN
DAN

## PEMBAHASAN
Hasil Uji Kualitas Data Uji  validitas      Variabel  Gaya Kepemimpinan  (X 1 ) diperoleh  bahwa  hasil pengujian  instrumen  dari  variabel  gaya kepemimpinan memiliki nilai yang lebih besar dari 0,30. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pernyataan  dari  variabel  gaya  kepemimpinan yang  digunakan  adalah valid dan  dapat digunakan  dalam  penelitian  ini.  Simpulan  ini diperkuat dengan signifikan (2- tailed ) seluruh instrumen yang lebih kecil dari nilai α sebesar 5%  (0,05).  Uji  Validitas  Instrumen  Variabel Motivasi (X 2 ) diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel motivasi memiliki nilai yang lebih besar dari 0,30. Dengan demikian, dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  instrumen pernyataan  dari  variabel  motivasi  yang digunakan  adalah valid dan  dapat  digunakan dalam  penelitian  ini.Simpulan  ini  diperkuat dengan signifikan (2- tailed ) seluruh instrumen
yang lebih kecil dari nilai α sebesar 5% (0,05). Uji  Validitas  Instrumen  Variabel  Disiplin Kerja  (X 3 )  diperoleh  bahwa  hasil  pengujian instrumen dari variabel disiplin kerja memiliki nilai  yang  lebih  besar  dari  0,30.  Dengan demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh instrumen pernyataan dari variabel lingkungan kerja  yang  digunakan  adalah valid dan  dapat digunakan  dalam  penelitian  ini.  Simpulan  ini diperkuat dengan signifikan (2- tailed ) seluruh instrumen yang lebih kecil dari nilai α sebesar 5%  (0,05).Uji  Validitas  Instrumen  Variabel Kinerja Karyawan (Y)  diperoleh bahwa hasil pengujian  instrumen  dari  variabel  kinerja karyawan memiliki nilai yang lebih besar dari 0,30.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan bahwa  seluruh  instrumen  pernyataan  dari variabel  kinerja  karyawan  yang  digunakan adalah valid dan  dapat  digunakan  dalam penelitian  ini.  Simpulan  ini  diperkuat  dengan signifikan  (2- tailed )  seluruh  instrumen  yang lebih kecil dari nilai α sebesar 5% (0,05).

## Uji Reliabilitas
Setiap  alat  pengukur  seharusnya  memiliki kemampuan untuk memberikan hasil pengukuran  relatif  konsisten  dari  waktu  ke waktu.  Metodologi  yang  digunakan  untuk melihat data sudah reliable dengan metodologi Cronbach’s Alpha (α).  Koefisien Cronbach’s Alpha (α) yang digunakan dalam penelitian ini adalah α > 0,60. Berikut ini dapat dilihat Tabel hasil uji reliable data hasil kuisioner :
Tabel . Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel
Sumber  :  Hasil  Penelitian,  2022  (Data Diolah)
Reliabilitas yang kurang dari 0,60 adalah kurang baik sedangkan 0,70 dapat diterima dan reliabilitas dengan Cronbach’s Alpha 0,80 atau diatasnya  adalah  baik.  Berdasarkan output yang  diperoleh  pada  Tabel  di  atas  diperoleh nilai  koefisien  reliabilitas  pada  variabel  gaya kepemimpinan,  motivasi,  disiplin  kerja  dan
No. Variabel Cronbach’s
Alpha N of Items Keterangan
1. Gaya
Kepemimpinan (X 1 )
0,713 10 Reliable
2. Motivasi (X 2 ) 0,727 3
Reliable
3. Disiplin Kerja (X 3 ) 0,780 5 Reliable 4. Kinerja Karyawan (Y) 0,764 5
Reliable
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e
Coefficients a
Model
Sig. Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) ,172 Gaya Kepemimpinan (X1) ,428 ,873 1,145 Motivasi (X2) ,002 ,172 5,804 Disiplin Kerja (X3) ,173 ,163 6,128
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Kinerja Karyawan N 50 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation 2,01070381 Most Extreme Differences Absolute ,092 Positive ,092 Negative -,087 Kolmogorov-Smirnov Z ,648 Asymp. Sig. (2-tailed) ,795
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
kinerja  karyawan  adalah  dapat  diterima. Dengan  demikian,  variabel-variabel  yang digunakan pada instrumen tersebut adalah baik dan dapat digunakan dalam penelitian.

## Hasil Penelitian Uji Asumsi Klasik
Sebelum  melakukan  pengujian  hipotesis  ini terlebih  dahulu  dilakukan  pengujian  asumsi klasik untuk memastikan bahwa alat uji regresi linear  berganda  dapat  digunakan  atau  tidak. Apabila uji asumsi klasik telah terpenuhi maka alat  uji  statistik  regresi  linear  berganda  dapat digunakan.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  untuk  menguji  apakah  dalam sebuah  model  regresi  variabel  dependen  dan variabel  independen  keduanya  memiliki distribusi  normal  atau  tidak.  Model  regresi yang  baik  adalah  yang  memiliki  distribusi normal atau mendekati normal. Hasil pengujian dapat dilihat pada Gambar.2. berikut ini :
Sumber  :  Hasil  Penelitian,  2022  (Data Diolah)

## Gambar 2. Uji Normalitas Data
Berdasarkan Gambar 2. dapat diketahui bahwa variabel berdistribusi normal. Hal ini ditunjukkan  oleh  distribusi  data  tersebut dimana tidak melenceng ke kiri atau ke kanan.
Sumber : Hasil Penelitian, 2022 (Data Diolah)
Gambar 3. Grafik P-Plot Normalitas
Berdasarkan  Gambar  3.  diatas  dapat  dilihat bahwa penyebaran data berada pada sekitaran garis  diagonal  dan  mengikuti  garis  arah diagonal  maka  nilai  residual  terstandarisasi. Dengan  demikian,  model  regresi  hipotesis tersebut memenuhi asumsi normalitas.
Hasil perhitungan uji normalitas dapat dilihat pada Tabel berikut ini :
Tabel Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov
Sumber  :  Hasil  Penelitian,  2022  (Data Diolah)
Dari Tabel  . diatas diperoleh sig. K-S >  0,05  (nilai  α)  yaitu  0,795  >  0,05.  Dengan demikian, terima H 0 artinya residual terdistribusi dengan normal.

## Uji Multikolinearitas
Hasil  perhitungan  multikolinearitas dengan  menggunakan  uji  VIF  dapat  dilihat pada Tabel berikut ini:
Tabel Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 7,335 5,282 Gaya Kepemimpinan (X1) ,112 ,140 ,100 Motivasi (X2) 1,530 ,461 ,929 Disiplin Kerja (X3) -506 ,365 -,398 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Sumber : Hasil Penelitian, 2022 (Data

## Diolah)
Hasil  pengujian  :  Pada  Tabel    .  dapat  dilihat bahwa nilai Tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10 maka tidak ditemukan
masalah
multikolinearitas dalam penelitian ini. Uji Heterokedastisitas Untuk
mendeteksi keberadaan heterokedastisitas  dapat  dilakukan  dengan metodologi  formal  yaitu  melalui  pendekatan grafik. Hasil uji heterokedastisitas dapat dilihat pada Gambar berikut ini:
Gambar  4.
Grafik Uji Heterokedastisitas

## :

## Sumber  :  Hasil  Penelitian,  2022(Data Diolah)
Berdasarkan  pada  Gambar    4.  di  atas terlihat  bahwa  titik-titik  menyebar  diatas  dan dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y.  Dengan demikian,  dapat  disimpulkan  persamaan regresi  hipotesis  ini  terbebas  dari  asumsi heterokedastisitas.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  ini  menyatakan bahwa gaya kepemimpinan (X 1 ), motivasi(X 2 ) dan  disiplin  kerja(X 3 )  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  (Y)  padaPT.  Marantha Kreasindo Medan.
Hasil Uji Regresi Linear Berganda Untuk  mengetahui  variabel  bebas (X 1, X 2 dan  X 3 )  berupa  variabel  gaya kepemimpinan,  motivasi  dan  disiplin  kerja terhadap  variabel  terikat  (Y)berupa  kinerja karyawan  peneliti  menggunakan  bantuan program  SPSS  ( Statistical  Packages  for  the Social Science ) versi 20.00.  Hasil output yang diperoleh sebagai berikut :
Tabel  .Analisi Regresi Linear Berganda
Sumber  :  Hasil  Penelitian,  2022  (Data Diolah)
Berdasarkan pada Tabel  . diatas maka persamaan  regresi  linear  berganda  dalam penelitian ini adalah :
Y = 7,335 + 0,112 X 1 + 1,530 X 2 - 0,506 X 3 Pada  persamaan  tersebut  dapat  dilihat bahawa  nilai  konstanta  (a)  =  7,335.  Artinya walaupun variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan (X 1 ), motivasi (X 2 ) dan disiplin kerja(X 3 ) bernilai tetap maka kinerja karyawan(Y)  pada  PT.  Marantha  Kreasindo Medan  adalah  tetap  sebesar  7,335.  Variabel gaya  kepemimpinan  X 1 (b 1 )  =  0,112.Hal  ini menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  atau dengan kata lain jika variabel gaya kepemimpinan  semakin  diperbaiki  sebesar satu-satuan  maka  kinerja  karyawan  akan bertambah sebesar 0,112.
Variabel  motivasi  X 2 (b 2 )=  1,530.  Hal ini menunjukkan bahwa variabel motivasiberpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  atau  dengan  kata lain jika variabel motivasi semakin diperbaiki sebesar  satu-satuan  maka  kinerja  karyawan akan  bertambah  sebesar  1,530.  Variabel disiplin  kerja  X 3 (b 3 )  =  -0,506.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  variabel  disiplin  kerja tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap  kinerja  karyawan  atau  dengan  kata lain jika variabel disiplin kerja tidak diperbaiki sebesar  satu-satuan  maka  kinerja  karyawan akan menurun sebesar -0,506.
Uji Parsial (Uji-t)
Uji parsial digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen dengan tingkat signifikan 5%. Hasil pengujian
Model Summary b
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 ,615 a ,378 ,337 2,075 a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X3), Gaya Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2) b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Coefficients a Model T Sig.
1 (Constant) 1,389 ,172 Gaya Kepemimpinan (X1) ,800 ,428 Motivasi (X2) 3,315 ,002 Disiplin Kerja (X3) -1,384 ,173
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
hipotesis secara parsial dapatdilihat pada Tabel berikut ini : Tabel Hasil Uji Parsial
Sumber  :  Hasil  Penelitian,  2022  (Data Diolah)
Berdasarkan Tabel 4.36. di atas diperoleh hasil sebagai berikut :
1. Nilai  t hitung untuk  variabel  gaya kepemimpinan  (0,800)  lebih  kecil dibandingkan dengan nilai t tabel (1,6786) atau nilai sig. t untuk variabel gaya kepemimpinan (0,428) lebih besar dari  αatau  alpha  (0,05).  Berdasarkan hasil  yang  diperoleh  maka  menerima H 0 dan menolak H 1 untuk variabel gaya kepemimpinan. Dengan demikian, secara  parsial  gaya  kepemimpinan tidak  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan  terhadap  kinerja  karyawan pada PT. Marantha Kreasindo Medan.
2. Nilai  t hitung untuk  variabel  motivasi (3,315)  lebih  besar  dibandingkan dengan  nilai  t tabel (1,6786)  atau  nilai sig.  t  untuk  variabel  motivasi  (0,002) lebih  kecil  dari  αatau  alpha  (0,05). Berdasarkan hasil yang diperoleh maka menolak  H 0 dan  menerima  H 1 untuk variabel  motivasi.  Dengan  demikian, secara  parsial  motivasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Marantha  Kreasindo Medan.
3. Nilai t hitung untuk variabel disiplin kerja (-0,1384)  lebih  kecil  dibandingkan dengan  nilai  t tabel (1,6786)  atau  nilai sig.  t  untuk  variabel  disiplin  kerja (0,173)  lebih  besar  dari  αatau  alpha
(0,05). Berdasarkan hasil yang diperoleh  maka  menerima  H 0 dan
menolak  H 1 untuk  variabel  disiplin kerja. Dengan demikian, secara parsial disiplin kerja tidak berpengaruh positif dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Marantha Kreasindo Medan.

## Uji Serempak (Uji F)
Uji  F  digunakan  untuk  menilai  secara serempak pengaruh positif dan signifikan dari variabel  bebas  (X)  terhadap  variabel  terikat (Y).  Hasil  F- test ini  pada output SPSS  versi 20.00 dapat dilihat pada Tabel berikut ini :
Tabel
Hasil Uji Serempak ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean
Square F Sig. 1 Regression 120,396 3 40,132 9,319 ,000 b Residual 198,104 46 4,307 Total 318,500 49 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
b. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2), Disiplin Kerja (X3),
Sumber  :  Hasil  Penelitian,  2022  (Data Diolah)
Pada  Tabel  .  diatas  dapat  diketahui bahwa  nilai  F hitung adalah  9,319.  Pada  tingkat kesalahan α = 5% nilai F hitung lebih besar dari F tabel tersebut signifikan. Nilai signifikan 0,000 <  0,05  pada  nilai  F tabel =  2,81.  Berdasarkan kriteria uji hipotesis jika F hitung > F tabel maka H 0 ditolak dan H 1 diterima. Artinya variabel gaya kepemimpinan (X 1 ), motivasi (X 2 ) dan disiplin kerja (X 3 ) secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Marantha Kreasindo Medan.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Uji koefisien determinasi (R 2 )
digunakan  untuk  melihat  seberapa  besar pengaruh variabel-variabel independen terhadap variabel dependen pada PT. Marantha Kreasindo Medan. Hasil  uji  koefisien determinasi (R 2 ) pada output SPSS versi 20.00 dapat dilihat pada Tabel berikut ini :
Tabel . Pengujian Koefisien Determinasi

## Sumber  :  Hasil  Penelitian,  2022(Data Diolah)
Berdasarkan  Tabel      diatas  diperoleh AdjustedR  Square sebesar  0,337.  Hal  ini menunjukkan
bahwa 33,7%
gaya kepemimpian (X 1 ), motivasi (X 2 ) dan disiplin kerja  (X 3 )  mampu  menjelaskan  variabel kinerja  karyawan  (Y)  pada  PT.  Marantha Kreasindo  Medan  sedangkan  sisanya  66,3% merupakan  pengaruh  dari  variabel  bebas  lain yang  tidak  dijelaskan  oleh  model  penelitian seperti  variabel  kompensasi,  kompetensi  dan rotasi kerja.
Pembahasan Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Marantha Kreasindo Medan
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  diatas dapat  disimpulkan  bahwa  uji  parsial  (uji-t) pada  variabel  gaya  kepemimpinan  tidak berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini terlihat dari nilai  signifikasi  0,428  >  0,05  dan  nilai t hitung (0,800)  <  t tabel (1,6786)  artinya  jika variabel gaya kepemimpinantidak ditingkatkan maka kinerja karyawan juga akan menurun/ tidak meningkat. Penelitian ini tidak sesuai  dengan  teori  penelitian  terdahulu  atas nama  Agus  Purwoko,  Tetra  Hidayati  dan Robiansyah(2014)  yang  menyatakan  bahwa terdapat pengaruh secara positif dan signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh  Motivasi  terhadap Kinerja Karyawan  pada  PT.  Marantha  Kreasindo Medan
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  diatas dapat  disimpulkan  bahwa  uji  parsial  (uji-t) pada variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini terlihat  dari  nilai  signifikasi  0,002<0,05  dan nilai  t hitung (3,315)  >t tabel (1,6786)  artinya  jika variabel  motivasi  lebih  ditingkatkan  maka kinerja  karyawan  juga  akan  meningkat. Penelitian  ini  sesuai  dengan  teori  penelitian terdahulu atas nama Suharo dan Budi Cahyono
(2015)  yang  menyatakan  bahwa  terdapat pengaruh  secara  positif  dan  signifikan motivasi terhadap kinerja karyawan. Pengaruh Disiplin  Kerja terhadap  Kinerja Karyawan pada PT.PROPERTindo
Medan.
Berdasarkan hasil uji hipotesis di atas dapat  disimpulkan  bahwa  uji  parsial  (uji-t) pada variabel disiplin kerja tidak berpengaruh positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Hal ini terlihat dari nilai signifikasi 0,173< 0,05 dan nilai t hitung (-1384) <t tabel (1,6786)  artinya  jika  variabel  disiplin kerja  tidak ditingkatkan  maka kinerja karyawan jugaakan menurun/ tidak meningkat.
Penelitian  ini  tidak  sesuai  dengan  teori penelitian terdahulu atas nama Purnomo Budi Setiawan dan Waridin (2016) yang menyatakan  bahwaterdapat  pengaruh  secara positif  dan  signifikan  disiplin  kerja  terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  Marantha  Kreasindo Medan
Pada uji serempak (uji F) variabel gaya kepemimpinan,  motivasi  dan  disiplin  kerja secara  serempak  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan padaPT.  Marantha  Kreasindo  Medan  serta berpengaruh positif dengan taraf signifikan (α) adalah 5% dan nilai F hitung (9,319) > F tabel (2,81) maka  dapat  disimpulkan  bahwa  model persamaan  tersebut  diterima  dan  berpengaruh positif. Penelitian ini sesuai dengan teori dari penelitian  terhadulu  Yoga  KusumaWardhana (2014)  dengan  hasil  penelitian  menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan gaya  kepemimpinan,  motivasi  dan  disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Adjusted R Square dari hasil penelitian ini sebesar 0,337. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  33,7%  variabel gaya  kepemimpinan,  motivasi  dan  disiplin kerja  (X 1, X 2 dan  X 3 )  mampu  menjelaskan variabel  kinerja  karyawan  (Y)  pada  PT. Marantha Kreasindo Medan sedangkan sisanya  66,3%  merupakan  pengaruh  dari variabel bebas lain yang tidak dijelaskan oleh model penelitian seperti variabel kompensasi, kompetensi dan rotasi kerja.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian ini maka peneliti memberikan  simpulan  sebagai  berikut  : Secara  parsial  gaya  kepemimpinan  tidak berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Marantha Kreasindo  Medan.  Secara  parsial  motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja          karyawan  pada PT.  Marantha Kreasindo  Medan.  Secara  parsial  disiplin kerja  tidak  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT.  Marantha  Kreasindo  Medan.  Secara serempak gaya kepemimpinan (X 1 ), motivasi (X 2 )  dan  disiplin  kerja  (X 3 )  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  (Y)  pada PT.  Marantha  Kreasindo Medan. Berdasarkan hasil koefisien determinasi diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar  0,337.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa 33,7%  variabel  gaya  kepemimpinan  (X 1 ), motivasi (X 2 ) dan disiplin kerja (X 3 ) mampu menjelaskan  variabel  kinerja  karyawan  (Y) pada  PT.  Marantha  Kreasindo  Medan sedangkan sisanya 66,3% merupakan pengaruh  dari  variabel  bebas  lain  yang  tidak dijelaskan  oleh  model  penelitian  seperti variabel  kompensasi,  kompetensi  dan  rotasi kerja.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. 2014. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan  Praktik.  Jakarta  :  Rineka Cipta.
Amstrong, Michael. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia : A Handbook Of  Human  Resource  Management. Jakarta : PT Elex Media Komputindo. Ferdinand,  Agusty.  2016.  Metodologi  Riset untuk  Bisnis  dan  Ekonomi.  Jakarta  :
Erlangga.
Ghozali,  Imam.  2016.  Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  SPSS.
Cetakan Ke empat. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
George,  J.  M.  dan  Gareth  R.  Jones.  2015.
Organizational  Behaviour.  Prentice Hall New Jersey.
Guritno,  Mangkoesoebroto.  2015.  Ekonomi
Publik. Yogyakarta : BPFE Handoko, T. H. 2015. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : BPFE.
Handoko, T. Hani. 2014. Manajemen Edisi 2.
Yogyakarta : BPFE.
Hasibuan,  Malayu  S.  P.  2015.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta  :    PT Bumi Aksara.
Hakim,  Abdul.  2016.  Analisis  Pengaruh Motivasi,  Komitmen  Organisasi  dan Iklim  Organisasi  terhadap  Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah : JRBI.
Hamid,  Sanusi.  2020.  Manajemen  Sumber Daya Manusia Lanjutan. Yogyakarta : CV Budi Utama.
Malthis, R.L. dan Jackson. 2015. Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta  : Salemba Empat.
Mangkunegara,  A.  A.  P.  2014.  Perencanaan dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia. Bandung : Refika Aditama.
Nawawi,  Hadari.  2015.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  untuk  Bisnis  yang Kompetitif.  Yogyakarta  :  Gajahmada University Press.
Dale,  Robert.  D.  2021.  Pelayan  Sebagai Pemimpin. Malang : Gandum Mas. Purnomo Budi Setiyawan dan Waridin. 2016.
Pengaruh  Disiplin  Kerja  Karyawan dan  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja  di  Divisi  Radiologi  RSUP Dokter  Kariadi  Semarang.  Artikel Skripsi. Universitas Diponegoro.
Robbins, Stephen. P. dan Mary Coulter. 2016.
Manajemen.  Jakarta  :    PT  INDEKS Kelompok Gramedia.
Rivai,  Veithzal.  2014.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada.
Siagian,  S.  P.  2014.  Kiat  Meningkatkan Produktivitas  Kerja.  Jakarta  :  Rineka Cipta.
Sugiyono.  2015.  Metodologi  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D. Bandung : Afabeta. Simamora,  H.  2014.  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : YKPN. Sinunga,  Muchdarsyah.  2021.  Produktivitas Apa  dan  Bagaimana.  Jakarta  :  Bumi Aksara.
Singodimedjo.  2016.  Dimensi  dan  Indikator Disiplin Kerja. Surabaya : SMMAS.
Sugiyono.  2015.  Metodologi  Penelitian
Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D.
Bandung : Afabeta.
Sutrisno,  Edy.  2020.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Cetakan  Kelima
Yogyakarta : Prenada Media.
Suharto,  Budi  Cahyono.  2015.  Pengaruh Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan
dan Motivasi Kerja
terhadap  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  di Sekretariat  DPRD  Provinsi  Jawa Tengah.  Artikel  Skripsi.  Universitas
Kristen Petra.
Thohah, Miftah. 2015. Kepemimpinan dalam Manajemen.  Jakarta  :  Raja  Grafindo
Persada.
Tika,  P.  2016.  Budaya  Organisasi  dan
Peningkatan Kinerja Perusahaan.
Jakarta : PT Bumi Aksara.
Terry,  George  dan  Leslie  W.  2016.  Dasar- dasar  Manajemen.  Jakarta  :  PT  Bumi
Aksara.
Wibowo. 2014. Metodologi Penelitian Bisnis.
Cetakan  Kesembilan.  Bandung  :  CV Alfabeta.
Yoga  Kusuma  Wardhana.  2020.  Pengaruh Gaya  Kepemimpian,  Motivasi  dan
Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  pada Kantor  Kecamatan Cisauk Kabupaten Tangerang. Artikel Skripsi.
Universitas Islam Negeri Jakarta.