ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 4, No. 1, 2020, pp. 1 – 16 DOI: 10.26805/jmkli.v4i1.72
J-MKLI Vol. 4, No. 1, April 2020, pp: 1 - 16
Jurnal Manajemen dan Kearifan Lokal Indonesia
https://journal.apmai.org/v2/index.php/jmkli

## ADAPTASI  BUDAYA  KERJA  EKSPATRIAT  AMERIKA  (STUDI  PADA SEKOLAH INTERNASIONAL DI SALATIGA)
Gloria Stefhanie Pirade 1 , Roos Kities Andadari 2 , Dhian Adhitya 3 
1,2,3 Fakultas Ekonomi & Bisnis, Universitas Kristen Satya Wacana, Kota Salatiga, Indonesia

## Info Artikel
________________ Sejarah Artikel: Diterima 2020-01-29 Disetujui 2020-04-19 Dipublikasikan 2020-04-30 ________________ Keywords:
Adaptasi; budaya kerja; etnocentris; ekspatriat. ____________________

## Abstrak
___________________________________________________________________ Budaya kerja berperan penting dalam mengaktualisasikan kemampuan terbaik karyawan dan membuat  mereka  tetap  betah  berada  di  organisasi  dimana  mereka  bekerja.  Budaya  kerja tidak  terlepas  dari  budaya  dimana  orang  itu  berasal.  Ekspatriat  yang  berasal  dari  suatu negara  ketika  bekerja  di  negara  lain  belum  tentu  dapat  berhasil  karena  perbedaan  budaya kerja,  sehingga  membutuhkan  adaptasi.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui bagaimana  ekspatriat  Amerika  beradaptasi  dengan  budaya  kerja  di  Sekolah  Internasional (MICS)  di  Salatiga.  Tujuan  penelitian  ini  untuk  menggali  kesulitan  dan  cara  mengatasi ekspatriat Amerika dalam beradaptasi dengan budaya kerja di MICS, dan bantuan apa yang diberikan manajemen MICS untuk membantu ekspatriat beradaptasi dengan baik. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif, menggunakan informan 3 ekspatriat yang bekerja di Sekolah Internasional  MICS.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  ekspatriat  Amerika  menghadapi kesulitan  menyesuaikan  diri  dengan  budaya  kerja  yang  banyak  bernuansa  lokal.  Namun mereka  berupaya  melakukan  adaptasi  budaya  kerja  dengan  berbagai  cara.  Selain  itu organisasi  juga  memberi  bantuan  dengan  menciptakan  program-program  khusus  sehingga ekspatriat dapat beradaptasi secara efektif.

## Abstract
___________________________________________________________________ Work  culture  plays  an  important  role  in  actualizing  the  best  abilities  of  employees  and making them stay at home in the organization where they work. Work culture is inseparable from the culture in which the person originated. Expatriates from one country when working in another country may not be able to succeed because of differences in work culture, so that it  requires  adaptation.  This  study  aims  to  find  out  how  American  expatriates  adapt  to  the work  culture  at  the  Mountainview  International  Christian  School  (MICS)  in  Salatiga.  The purpose  of  this  study  are  to  explore  difficulties  and  what  efforts  are  made  by  American expatriates  in  adapting  to  the  MICS  work  culture ; and  what  assistance  does  MICS management provide to help expatriates adapt well . This research was a qualitative study, using  3  informants  who  worked  at  MICS.  The  results  show that American  expatriates  face difficulties  in  adjusting  to  a  work  culture  that  has  a  lot  of  local  nuances.  But  they  try  to adapt  to  the  work  culture  in  various  ways.  Besides  that,  the  organization  also  assists  by creating special programs, so that expatriates can adapt effectively.
 Alamat korespondensi : dhian.adhitya@uksw.edu
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 4, No. 1, 2020, pp. 1 - 16

## PENDAHULUAN
Perkembangan  bisnis  global  telah  meningkatkan  penggunaan  tenaga  kerja internasional  (ekspatriat).  Ekspatriat  dianggap  memegang  peranan  penting  dalam keberhasilan  strategi  bisnis  global.  Keberadaannya  diperlukan  dalam  melakukan perundingan  bersama,  baik  dengan  pihak  manajemen  organisasi,  pengembangan pemasaran  baru,  transfer  pengetahuan  dan  teknologi,  dan  sebagai  kunci  kemajuan pengembangan  organisasi  (Mayangsari,  Hamid,  &  Prasetya,  2014).  Agostinho  Soares (2013)  melihat  penggunaan  ekspatriat  dapat  menjamin  efektifitas  operasi  agar  sejalan dengan kebijakan kantor pusat, mengisi posisi manajemen tertentu dan mempertahankan budaya organisasi.  Kinerja efektif  ekspatriat dalam  pelaksanaan penugasan merupakan faktor  penting  menciptakan  keunggulan  daya  saing  (Poonpol,  2014)  dan  keberhasilan dari Multinational company (Selmer, 2006).
Akan  tetapi  kehadiran  ekspatriat  di  suatu  organisasi  tidak  selamanya memberikan  hasil  yang  menggembirakan  karena  ada  juga  yang  mengalami  kegagalan. Hasil penelitian sebelumnya menunjukkan kegagalan yang dialami oleh ekspatriat salah satunya  disebabkan  oleh  ketidak  mampuan  beradaptasi  dengan  budaya  negara  tempat mereka  ditugaskan.  Jati,  Djamhur,  &  Soeoed  (2015)  menemukan  kegagalan  adaptasi disebabkan  akibat  gaya  kepemimpinan  ekspatriat  bertolak  belakang  dengan  pola komunikasi  lintas  budaya.  Sebagai  contoh,  budaya  kerja  Amerika  menganut  gaya kepemimpinan etnosentrism yaitu  menganggap  gaya  kepemimpinan  yang  ada  di Amerika  adalah  baik  atau superior .  Ketidakmampuan  ekspatriat  dalam  beradaptasi dengan budaya baru mengakibatkan lemahnya kontrol terhadap pengelolaan SDM, yang berakibat  menurunnya  efektifitas  kinerja.  Hendriawan  (2014)  menjelaskan  ekspatriat yang  mengalami  kelemahan  beradaptasi  dengan  budaya  lingkungan  baru,  akan  sulit mengelola SDM dalam organisasi. Musadieq (2010) menunjukkan kemampuan adaptasi budaya juga berhubungan dengan kecakapan yang dimiliki seseorang menyesuaikan diri dengan budaya asing.
Penelitian ini mengambil kasus ekspatriat Amerika yang bekerja di MICS Kota Salatiga.  MICS  merupakan  organisasi  yang  berasal  dari  Amerika,  namun mempekerjakan  tenaga  kerja  ekspatriat  Amerika  dan  tenaga  kerja  lokal  Indonesia. Organisasi  ini  bergerak  pada  dunia  pendidikan  yang  berbasis  pelayanan  missionaris. Perbedaan  budaya  kerja  antara  Amerika  dan  Indonesia  merupakan  landasan  bagi peneliti untuk melakukan penelitian tentang adaptasi budaya kerja ekspatriat Amerika di Indonesia.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menjawab  beberapa  permasalahan  meliputi:  (1) Kesulitan-kesulitan  apa  yang  dialami  oleh  ekspatriat  Amerika  dalam  melakukan adaptasi  budaya  kerja  MICS  di  Kota  Salatiga;  (2)  Upaya  apa  yang  dilakukan  oleh ekspatriat  Amerika  dalam  adaptasi  budaya  kerja  MICS  di  Kota  Salatiga;  (3)  Bantuan apa yang diberikan oleh pihak manajemen MICS dalam membantu ekspatriat Amerika melakukan adaptasi budaya kerja.

## KAJIAN TEORI Akulturasi Budaya dan Adaptasi Budaya Kerja
Adaptasi  budaya  merupakan  akulturasi  budaya.  Koentjaraningrat  (2005) mendefinisikan akulturasi sebagai konsep proses sosial yang timbul apabila sekelompok manusia  dengan  suatu  kebudayaan  tertentu  dihadapkan  pada  unsur-unsur  dari kebudayaan asing, sehingga unsur-unsur asing tersebut lambat laun diterima dan diolah dalam  kebudayaan  sendiri,  tanpa  menyebabkan  hilangnya  kepribadian  kebudayaan  itu. Lebih  lanjut  menurut  Koentjaraningrat  (2005)  wujud  akulturasi  kebudayaan  yang diterima dan dipakai masyarakat  Indonesia sangat kompleks antara lain: bahasa, religi, organisasi sosial kemasyarakatan, pengetahuan dan kesenian.
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 4, No. 1, 2020, pp. 1 - 16
Melalui budaya, setiap individu dapat belajar banyak hal, mulai dari bagaimana harus  menggunakan  bahasa,  membangun  relasi,  dan  berteman.  Keberagaman  budaya tertentu,  menyebabkan  terjadi  proses  adaptasi  budaya.  Liliweri  (2007)  menjelaskan adaptasi  sebagai  proses  pengenalan  dan  penyesuaian  diri  terhadap  lingkungan  baru, yang disebabkan oleh adanya perpindahan suatu sistem kebudayaan menuju kebudayaan lainnya.  Adaptasi  budaya  menunjukkan  sebuah  proses  individu  memadukan  kebiasaan pribadi dan adat istiadat agar sesuai dengan budaya tertentu  (Oriza, Nuraeni, & Imran, 2016).  Dari  beberapa  definisi  diatas  adaptasi  budaya  dimaksudkan  sebagai  proses pengenalan diri terhadap lingkungan baru dalam memadukan kebiasaan pribadi dan adat istiadat  sesuai  dengan  budaya  tertentu.  Disini,  budaya  dimaksudkan  sebagai  budaya kerja.
Ndraha  (2005)  mendefinisikan  budaya  kerja  sebagai  sekelompok  pikiran  dasar atau program  mental  yang dapat  dimanfaatkan untuk  meningkatkan efisiensi kerja dan kerjasama  manusia  yang  dimiliki  suatu  golongan  masyarakat.  Budaya  kerja  terbagi dalam  dua  bagian,  yaitu  :  1)  Sikap  terhadap  pekerjaan,  yakni  kesukaan  akan  kerja dibandingkan dengan kepentingan lain seperti bersantai  atau semata-mata memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaannya sendiri atau merasa terpaksa melakukan  sesuatu hanya  untuk  kelangsungan  hidupnya;  2)  Perilaku  pada  waktu  bekerja  seperti  rajin, berdedikasi,  bertanggungjawab,  berhati-hati,  teliti,  cermat,  kemauan  yang  kuat  untuk mempelajari  tugas  dan  kewajibannya,  suka  membantu  sesama  karyawan  atau sebaliknya.

## Hubungan Budaya Kerja Terhadap Adaptasi Budaya Bagi Ekspatriat
Budaya  kerja  yang  baik  dapat  timbul  karena  fondasi  budaya  organisasi  yang kuat.  Budaya  kerja  akan  menghasilkan  energi  positif  bagi  kinerja  ekspatriat.  Kendala yang  dialami  ekspatriat  dalam  beradaptasi  dengan  budaya  yang  baru  lebih  disebabkan karena ketidakmampuan manajemen organisasi  untuk  menyelaraskan budaya yang ada dengan budaya asli dari tempat ekspatriat berasal (Hendriawan, 2014). Namun menurut Musadieq (2010) kegagalan para ekspatriat beradaptasi dengan budaya serta lingkungan yang  baru  disebabkan  karena  adanya  kelemahan  kecakapan  secara  individual,  yaitu kecakapan  pribadi.  Hal  ini  berhubungan  dengan  kematangan  mental  dan  emosional seseorang,  dimana  individu  yang  memiliki  kematangan  mental  serta  emosional  akan lebih mudah untuk beradaptasi.
Menurut Noe, et al (2011), karakteristik budaya mempengaruhi perilaku manajer dalam  hubungannya  dengan  bawahan,  termasuk  persepsi  dalam  praktik  manajemen SDM,  meliputi  (1)  budaya  memiliki  perbedaan  kuat  dalam  hal-hal  seperti  bagaimana bawahan  mengharapkan  cara  atasannya  memimpin,  bagaimana  keputusan  diambil dalam organisasi, dan yang terpenting hal-hal apa yang memotivasi individu. (2) budaya mempengaruhi praktik manajemen SDM, dimana sebuah budaya mendorong efektifitas sistem manajemen SDM berorientasi pada individu. Itu berarti budaya kerja yang baik dapat  menghasilkan  nilai-nilai  yang  membantu  para  ekspatriat  dalam  adaptasi  budaya sehingga  ekspatriat  akan  memiliki  bentuk  tanggung  jawab  yang  tinggi  terhadap pekerjaannya, dan tetap dapat bekerja secara profesional serta berdedikasi.

## Adaptasi Budaya bagi Ekspatriat
Banyak  model  dikembangkan  oleh  para  ahli  untuk  menjelaskan  faktor  yang mempengaruhi expatriate melakukan penyesuaian secara efektif dalam penugasannya di luar  negeri.  Salah  satunya  adalah  model  dari  Hodgetts  &  Luthans  (2000)  dalam A Theoretic Model for  Explaining International Adjustment of Expatriates (lihat Gambar 2.1). Menurut Hodgetts dan Luthans (2000) terdapat 2 jenis adjustment bagi ekspatriat yaitu  (1)  penyesuaian  antisipatif (anticipatory  adjustment) dan  (2)  penyesuaian  dalam negeri (in-country  adjustment) .  Penyesuaian  antisipasi  seorang ekspatriat dipengaruhi oleh  faktor  individu  dan  faktor  organisasi.  Faktor  individu  adalah  pelatihan  sebelum keberangkatan  penugasan  dan  pengalaman  yang  dimiliki  sebelumnya.  Untuk  faktor organisasi  adalah  mekanisme  dan  kriteria  seleksi.  Sedangkan in-country  adjustment
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 4, No. 1, 2020, pp. 1 - 16
dipengaruhi  oleh  faktor  individu,  faktor  pekerjaan,  faktor  budaya  organisasi,  faktor bukan pekerjaan dan faktor kemampuan sosialisasi dalam organisasi.
Karena staf MICS datang ke Indonesia secara mandiri sehingga tidak ada proses yang sengaja disiapkan oleh lembaga di home country , maka penelitian ini difokuskan pada  penyesuaian  dalam  negeri (in-country  adjustment) .  Dalam  model  Hodgetts  dan Luthans  (2000) in-country  adjustment memberi  perhatian  pada  kotak  bagian  kedua Gambar 2.1
Gambar 2.1 A Theoretic Model for Explaining International Adjustment of Expatriates Sumber : Hodgetts and Luthans (2000)
Penyesuaian  dalam  negeri (in-country  adjustment) berlangsung  setelah ekspatriat  berada  di  negara  tujuan,  dimana  sejumlah  faktor  akan  mempengaruhi kemampuannya untuk menyesuaikan diri secara efektif. Faktor tersebut adalah:
1. Faktor  pribadi  terdiri  dari self-efficacy,  relation  skill, dan perception  skill . Self efficacy adalah  kepercayaan  individu  akan  kemampuannya  untuk  sukses  dalam melakukan  sesuatu  (Bandura,  1997),  menguasai  situasi  dan  menghasilkan  sesuatu yang  menguntungkan  (Santrock,  2011). Relation  skill adalah  ketrampilan berkomunikasi  dengan  jelas,  mendengarkan  dengan  baik,  bekerjasama  dengan orang  lain,  melawan  tekanan  sosial  yang  tidak  pantas,  menegosiasikan  konflik secara  konstruktif,  dan  mencari  serta  menawarkan  bantuan  ketika  dibutuhkan. Persepsi merupakan kesan yang diperoleh individu melalui panca indera kemudian dianalisa  (diorganisir),  diintepretasi  dan  kemudian  dievaluasi  sehingga  individu memperoleh makna (Robbins, Judge, & Campbell, 2017).
2. Faktor kerja terdiri dari role clarity, role discretion, role novelty, dan role conflict .
Faktor  ini  berkenaan  dengan  kejelasan  pekerjaan  yang  dilakukan  ekspatriat, kewenangan  ekspatriat  mengambil  keputusan,  kebaruan  tantangan  pekerjaan,  dan besarnya  peran  konflik  yang  ada.  Keempatnya  merupakan  faktor  pendukung adaptasi,  sebab  para  ekspatriat menjalankan  tugas  didukung  oleh  kejelasan job description untuk menghindari kebingungan dalam melakukan pekerjaan.
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 4, No. 1, 2020, pp. 1 - 16
3. Faktor  budaya  organisasi  terdiri  dari organization  culture  novelty,  social  support dan logistical  help. Sebelum  ekspatriat  bertugas,  organisasi  mensosialisasikan budaya kerja dan perilaku kerja di organisasi tersebut.
4. Faktor  sosialisasi  organisasi  terdiri  dari socialization  tactics dan socialization content .
5. Faktor nonwork ,  seperti  ketangguhan  ekspatriat  menghadapi  pengalaman  budaya dan keluarga menghadapi tugas baru.
Faktor-faktor  diatas  akan  mempengaruhi mode  of  adjustment dan degree  of adjustment. Mode  of  adjustment mengarahkan  para  ekspatriat  melakukan  proses pembelajaran  selama  proses  adaptasi,  baik  itu  pembelajaran  sendiri  dan  pembelajaran melalui  organisasi. Degree  of  adjustment terdiri  dari work  adjustment,  interaction adjustment, dan general adjustment. Ketiganya akan secara menyeluruh menjadi aspek penilaian keberhasilan para expatriate berproses dalam adaptasi budaya kerja.
Mode of Adjustment akan membahas bagaimana proses adaptasi yang dilakukan oleh  ekspatriat , yaitu;  1)  pembelajaran  yang  dilakukan  sendiri  ( selfstudy )  menurut Barmeyer  (2004)  adalah  proses  belajar  dimana expatriate memiliki  caranya  sendiri dalam belajar memahami suatu budaya yang tidak didapatnya dari sistem pembelajaran yang  formal,  dan  2)  pembelajaran  yang  dilakukan  melalui formal  training yang diberikan organisasi  ( cross culture training). Keefektifan berbagai training bergantung pada  tingkatan  waktu,  sumber  daya  yang  tersedia,  kualitas  pelatih  ( trainers) dan kemungkinan untuk training di negara tujuan (Zakaria & Zakaria, 2019).
Degree  of  Adjustment menurut  Hodgetts  dan  Luthans  (2000)  dibagi  atas  tiga komponen:  1)  penyesuaian  dalam  pekerjaan  ( work  adjustment )  adalah  hal  yang  paling utama ketika ekspatriat bekerja di negara tujuan. Ekspatriat harus menyesuaikan budaya kerja  organisasi  dalam  melakukan  prosedur  pekerjaan,  2)  penyesuaian  dalam berinteraksi ( interaction adjustment) dijadikan objek penyesuaian bagaimana ekspatriat beradaptasi  dengan  atasan,  bawahan  ataupun  rekan  kerja  dan  diharapkan  tercipta hubungan timbal balik antara ekspatriat dan orang-orang sekitarnya dan 3) penyesuaian secara umum ( general adjustment) adalah ekspatriat diharapkan memahami lingkungan yang  tidak  berhubungan  dengan  pekerjaan,  hal  itu  bisa  berupa  norma  kesopanan  yang berlaku di negara tujuan.
Penelitian  terdahulu  oleh  Tanggulungan  (2009)  menemukan  bahwa  para ekspatriat  yang  tinggal  di  Indonesia  khususnya  di  Kota  Salatiga,  juga  melakukan penyesuaian  terhadap  salah  satu  dimensi  adaptasi In-Country Adjustment yaitu Degree of  Adjustment yang  menyangkut work  adjustment,  general  adjustment dan interaction adjustment. Pada penelitian ini karena terdapat masalah privacy dari manajemen MICS, maka  faktor  yang  menjadi  perhatian  peneliti  adalah  faktor  individual,  faktor  kerja  dan faktor budaya organisasi.

## Culture  Shock  dan  Kendala-kendala  Budaya  Yang  Dihadapi  Ekspatriat  Dalam Melakukan Adaptasi Budaya
Ada  banyak  kesulitan  yang  dihadapi  oleh  ekspatriat,  namun  disini  yang  akan dibahas adalah culture shock dan kendala budaya, bahasa dan nilai.

## Culture Shock
Culture    shock mengacu    pada    reaksi    psikologis  yang    dialami    ekspatriat karena  berada di tengah kultur yang berbeda dengan kulturnya sendiri. Bila  ekspatriat kurang  mengenal    budaya  dari  lingkungan  yang  baru,  maka    ekspatriat  tidak    dapat berinteraksi    secara  efektif.    Mulyana  &  Rahmat  (2006)    menjelaskan  bahwa culture shock adalah    suatu    penyakit  atau    gejala    yang    berhubungan    dengan    aksi    yang diderita    oleh    individu    atau    kelompok  yang    secara    tiba-tiba    harus    berpindah    ke sebuah    lingkungan    baru,  yang  berbeda  dengan  lingkungan  asalnya.  Kemudian  Adler (2002)  mengungkapkan    bahwa culture  shock adalah  goncangan  yang  dialami  oleh
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 4, No. 1, 2020, pp. 1 - 16
ekspatriat ketika dipindahkan  keluar  negeri.  Dari beberapa definisi dapat disimpulkan culture  shock merupakan  gejala  yang  dialami  oleh  ekspatriat  ketika  berpindah  ke lingkungan yang berbeda dengan lingkungan asalnya.
Kendala Bahasa dan Nilai
Menurut Hendriawan (2014) kelemahan beradaptasi terhadap perbedaan budaya, menjadi salah satu penyebab gagalnya para ekspatriat dalam melakukan pekerjaannya di  negara  tempat  bekerjanya.  Musadieq  (2010)  menunjukkan  kemampuan  adaptasi budaya  juga  berhubungan  dengan  kecakapan  yang  dimiliki  seseorang  sehingga membuat  dirinya  mampu  menyesuikan  diri  dengan  budaya  asing.  Mailuhu  (2006) mengungkapkan  untuk  mengatasi  hal  tersebut  ekspatriat  harus  mampu  melihat perbedaan  yang  ada  di  negara  asal  dengan  negara  tuan  rumah,  yaitu  mampu mengidentifikasi perbedaan budaya yang signifikan, yaitu bahasa dan nilai-nilai.
Bahasa  merupakan  salah  satu  dimensi  budaya  yang  menjadi  identitas  utama suatu  negara,  karena  bahasa  merupakan  bentuk  ekspresi  yang  paling  mendasar  dalam suatu  budaya.  Hal  ini  semakin  kompleks  apabila  disertai  dengan  penguasaan  dialek yang berbeda. Jika seorang ekspatriat hanya menguasai bahasanya sendiri dan kemudian memaksakan bahasanya  kepada rekan kerja untuk digunakan, maka  akan menghambat proses adaptasi budaya kerja di mana ekspatriat berada.
Menurut  Hodgetts  dan  Luthans  (2000)  manajer  Amerika  Serikat  biasanya melakukan hal yang sangat buruk dalam bidang bahasa. Sebagai contoh, sebuah survei terhadap  1.500  manajer  puncak  diseluruh  dunia  menyalahkan  ekspatriat  Amerika  atas pengurangan nilai dalam hal mempelajari bahasa asing.
Nilai  adalah  asumsi  yang  abstrak  dan  sering  tidak  disadari  apa  yang  benar  dan apa  yang  penting.  Nilai  juga  sering  dimaknai  sebagai  sesuatu  yang  baik  yang  selalu dicita-citakan  dan  dianggap  sebagai  sesuatu  yang  penting  dalam  hidup  bermasyarakat. Setiap  ekspatriat  juga  menganut  nilai-nilai  kehidupan  yang  cenderung  berbeda  dengan negara  tuan  rumah.  Sehingga  dalam  budaya  kerja  sangat  diperlukan  untuk  memahami nilai-nilai yang berlaku dalam kehidupan bermasyarakat di negara baru.
Menurut Hodgetts dan Luthans (2000) ketika periode awal dan percobaan mulai berakhir,  ekspatriat  cenderung  mengindentifikasi  lebih  budaya  negara  tuan  rumah,  di mana  hal  tersebut  akan  mengalami  peningkatan  saat  ekspatriat  menjadi  lebih  mahir dengan  posisinya.  Setelah  beberapa  waktu,  mereka  menjadi  lebih  akrab  dengan lingkungan dan menjadi lebih dari sekedar bagian integrasi dari lingkungan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  adalah  kualitatif  deskriptif.  Data  diperoleh  dari  wawancara  dan tebar kuesioner. Sumber data dari 3 informan yang menjadi pokok data dari penelitian yaitu expatriate Amerika  dan  1  narasumber  yang  menjadi  informan  perwakilan organisasi. Pengumpulan data dilakukan dengan cara wawancara berdasarkan kuesioner. Pengolahan  data  dilakukan  dengan  mentranskrip  data  dari  kuesioner,  meringkas  dan menganalisis.
Cara wawancara berdasarkan kuesioner dilakukan karena informan adalah orang Amerika yang sangat sibuk, tidak bisa berbahasa Indonesia dan ketika berbicara bahasa Inggris  pengucapannya  sangat  cepat.  Sementara  kemampuan  bahasa  Inggris  peneliti baik speaking dan listening peneliti  tidak  sempurna.  Peneliti  kuatir  tidak  bisa menangkap maksud dari jawaban informan. Peneliti berinisiatif menyiapkan butir-butir pertanyaan  secara  tertulis  (semacam  kuesioner)  yang  diberikan  kepada  informan. Berdasarkan  jawaban  tertulis  tersebut,  peneliti  mengkonfirmasi  maksud  jawaban  atau meminta penjelasan lebih mendalam melalui wawancara.
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 4, No. 1, 2020, pp. 1 - 16

## Keabsahan dan Analisis Data
Keabsahan  data  dilakukakan  dengan  triangulasi  data,  yaitu  dengan  melakukan perbandingan  hasil  wawancara  atau  intereview  dengan  pendapat  pakar  atau,  literatur, dan data-data skunder yang ada (Piperopoulos, 2010). Tahap dari pengolahan data yaitu: dilakukan  ditranskrip  hasil  wawancara,  dilakukan  interpretasi  dan  koding,  dan dilakukan  analisa.  Selanjutnya,  hasil  analisis  data  akan  digunakan  untuk mengidentifikasi  konteks,  menentukan  proses,  dan  mengevaluasi  integrasi  teoretis (Corbin & Strauss, 2008; Dewi, 2019).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Mountainview  International  Christian  School  (MICS) merupakan  sekolah internasional  di Kota  Salatiga.  Organisasi  ini  merupakan  organisasi  non-profit  yang berasal  dari  Amerika.  Yayasan  SIK  diberikan  ijin  oleh  pemerintah  Indonesia  untuk membangun  Sekolah  Internasional Central  Java  Intermission  School  (CJIMS) dan memulai kegiatan belajar mengajar pada bulan September 1981. CJIMS didirikan oleh dua  kelompok  misi  yaitu Bethany  Fellowship dan  Gereja  Kristen  Pengabar  Injil  di Indonesia.  Kedua  kelompok  ini  yang  membentuk  dasar  organisasi,  kemudian  dewan sekolah menambah beberapa organisasi misi lain yaitu OC Internasional, Assemblies of God  Mission , International  Board,  Pioneers dan  CMML  sebagai  anggotanya.  Pada tanggal 1 Juli 2001, nama sekolah secara resmi diubah menjadi MICS MICS pada mulanya merupakan sekolah dengan  visi misionaris  yang bertujuan untuk  memberikan  pendidikan  terhadap  anak-anak  Kristen. MICS menawarkan pendidikan  dengan  kurikulum  Amerika  menggunakan  bahasa  Inggris  sebagai  bahasa pengantar,  yang  meliputi  kelas  TK  sampai  tingkat  SMA.  Dengan  perkembangan kurikulum  dan  kebutuhan  dunia  akan  kualitas  SDM  yang  baik  maka  penerimaan terhadap ekspatriat semakin bertambah. Oleh karena itu sudah menjadi kewajiban MICS mengambil  tindakan  untuk  memperkenalkan  dan  memahamkan  budaya  Indonesia, khususnya budaya kerja dalam organisasi agar para ekspatriat dapat beradaptasi dengan budaya yang ada.
Tenaga  kerja  di MICS berasal  dari  2  budaya  berbeda,  yaitu  Indonesia  dan Amerika.  Sayangnya,  informasi  mengenai  jumlah  data  karyawan  ekspatriat maupun lokal  tidak  dapat  dipaparkan  karena  pihak  organisasi  sangat  menjaga  kerahasiaan  data internal  demi  menghormati privacy dari  setiap  karyawan.  Namun  karyawan  ekspatriat dan lokal jumlahnya imbang. Organisasi ini tidak ingin dilihat sebagai sekolah ekslusif, yang mana mengutamakan siswa dari luar negeri saja melainkan membuka kesempatan kepada siswa WNI yang ingin bersekolah di MICS .
Melihat  fenomena  tersebut,  manajemen  di MICS hanya  menitikberatkan perhatian dalam pengelolaan perbedaan budaya kerja dari 2 negara, yaitu Indonesia dan Amerika yang notabene perbedaan kebiasaan dan budayanya sangatlah besar.

## Karakteristik Informan
Ketiga  ekspatriat yang  dijadikan  informan  yang  diwawancara  ditentukan  oleh manajemen MCIS, dipilih berdasarkan kesediaan mereka untuk mengisi kuesioner.
Tabel 4.1. Profil Expatriate Amerika
No Nama Jenis Kelamin Umur Kewarganegaraan Lama Tinggal 1 AB Perempuan 30 Amerika 8,5 tahun 2 MU Laki-laki 40 Amerika 1,5 tahun 3 NF Laki-laki 30 Amerika 16 tahun Sumber: Data Primer
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 4, No. 1, 2020, pp. 1 - 16

## Tabel 4.2. Profil Pekerjaan dan Latar Belakang Pendidikan Ekspatriat
No Nama Pekerjaan Jabatan Struktural Latar Belakang Pendidikan Organisasi Pengirim 1 AB Guru/Tenaga Pendidik Kepala Departemen Matematika B.S. Secondary Mathematics Education Tidak ada 2 MU Guru/Tenaga Pendidik Guru/Tenaga Pendidik B.A Biology/Chemistry Tidak ada 3 NF Guru/Tenaga Pendidik Guru Pelajaran Sosial Social Studies Tidak ada

## Sumber: Data Primer
Ketiga informan tersebut terdiri dari 1 wanita dan 2 pria, dengan usia antara 30- 40 tahun. Keberadaannya di Indonesia bervariasi antara 1,5 – 16 tahun. Ketiga informan adalah guru, 1 orang kepala departemen sedang 2 yang lain adalah guru biasa. Sebagai guru  mereka  mengajar  di  bidang  yang  sesuai  dengan  pendidikan  mereka  masing- masing.  Mereka  bergabung  dengan  MICS  sebagai  ekspatriat,  melamar  menjadi  guru atas inisiatif sendiri atau tidak diutus oleh lembaga tertentu.

## Karakter dan Budaya Kerja Ekspatriat Amerika
Orang  Amerika  memiliki  karakter  yang  menghargai  individualitas,  namun informal  dan  realistis  dimana  kualitas  dari  proses  dalam  pekerjaan  adalah  prioritas. Mereka  cenderung  berjiwa  bebas  dan  sangat  menyukai  tantangan  ataupun  pengalaman yang  baru.  Mereka  juga  percaya  bahwa  mereka  mampu  menentukan  nasib  mereka sendiri tanpa merasa takut untuk berbicara ataupun menentang.
Budaya  kerja  Amerika  dikenal  memiliki  etos  kerja  yang  baik  yaitu  sangat struktural,  disiplin  dan menyukai  hal  yang  terorganisasi  dan  mempunyai  rencana  yang baik. Ciri khas budaya kerja orang Amerika cenderung practical personal . Budaya kerja menganut etnosentrism , dimana mereka melihat bahwa segala sesuatu yang ada dan di Amerika itu adalah baik. Mereka bukan tipe orang yang suka analisis saja namun segera mempraktekkan  dan  membuat  berbagai  rencana  atau  tindakan  antisipasi  apabila  suatu pelaksanaan  tidak  berjalan  seperti  yang  direncanakan.  Ciri  khas  lainnya  dari  budaya kerja  orang  Amerika  adalah  selalu  berusaha  bisa  menggunakan  waktu  dengan  efektif ( good time management) , karena buat mereka waktu adalah sesuatu yang berharga.

## Budaya Kerja di MICS
Budaya kerja di MICS Salatiga pada hakikatnya  mengadopsi etos  kerja budaya Amerika. Organisasi ini merupakan organisasi yang berasal dari Amerika dan sebagian besar  karyawannya  berasal  dari  ekspatriat Amerika.  Jadi,  atmosfer  kerja  di MICS memudahkan adaptasi budaya kerja para ekspatriat Amerika. Untuk hari-hari libur juga pihak  sekolah  merancang  hari  libur  menyesuaikan  hari  libur  di  Amerika  yaitu  libur thanksgiving, summer break, hari natal dll.

## Kesulitan Adaptasi Budaya Kerja
Ada pola komunikasi yang menarik dari ketiga responden, meskipun berasal dari negara  yang  sama  yaitu  Amerika,  tetapi  pola  adaptasi  budaya  kerja  mereka  berbeda- beda. Ketiga responden tersebut adalah (AB), (MU), dan (NF).
Gambaran  responden  pertama  yaitu (AB) adalah  wanita  berkebangsaan  USA telah 8,5 tahun tinggal di Indonesia. AB yang berusia 30 tahun ini mengaku pengalaman menghadapi crosss-culture merupakan  pengalaman  pertamanya  sebagai  ekspatriat. AB sangat  tertarik  bekerja  pada cross-cultural  context.  AB merupakan  seorang  lulusan sarjana pendidikan matematika dengan gelar B.S Secondary Mathematics Education dan bekerja sebagai guru matematika dengan jabatan sebagai kepala department matematika di MICS .
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 4, No. 1, 2020, pp. 1 - 16
AB mengaku sebagai seorang yang introvert dan memiliki gaya bekerja dengan individual  namun,  tidak  menutup  diri  dengan  bekerja  secara  tim.  Walaupun  demikian, AB tidak merasa kesulitan dalam menyesuaikan diri bekerja sama dengan  tenaga kerja lokal.  Sama  seperti  profesi  guru  pada  umumnya,  dimana  para  pengajar  secara  mandiri dan  professional  bekerja  secara  individu  jika  berhubungan  dengan  proses  belajar mengajar. Namun dalam proses perencanaan tidak menutup diri bekerja secara tim dan bersedia untuk berbagi gagasan bersama rekan kerja yang lainnya.
AB mengaku  memiliki  interaksi  kerja  yang  baik  bersama  ekspatriat dan  tenaga kerja  lokal  di  sekolah. AB juga  selalu  mengupayakan  apa  yang    terbaik  untuk  murid- muridnya dalam membangun sudut pandang di lingkungan sekolah. Begitu pula suasana kerja  di MICS cukup  membuat AB nyaman  dalam  bekerja.  Meskipun  sesekali  dia mengalami  kesulitan  dengan  rekan  kerjanya.  Hal  ini  disebabkan  oleh  kepribadian AB yang tegas dan perbedaan pendapat tentang sesuatu. Terkait kesulitan dalam hal ini AB mengatakan:
“My personality is very explicit but most of my co-workers are not. Most of our problems is from different opinions about how to do things”.
AB mengaku  bahwa  kesulitan  yang  dialami  bersama  rekan  kerjanya  adalah masalah interpersonal, yaitu perbedaan pendapat yang dipicu oleh kepribadian AB yang tegas  dalam  melakukan  segala  sesuatu.  Walaupun  demikian AB juga  selalu mengupayakan membangun komunikasi dan selalu bekerja sama dalam mengupayakan solusi jika terjadi masalah bersama rekan kerja. AB juga senang membangun hubungan di  luar  lingkungan  pekerjaan  dengan  ikut  dalam  persekutuan  gereja,  dan  berbagai aktivitas  sosial  gereja  maupun  lingkungan  tempat  tinggal.  Bersikap  baik  dan  sopan kepada siapa saja, sangat membantunya dalam beradaptasi.
Dalam  hal  kejutan  budaya  ( culture  shock)  AB mengaku  tidak  mempunyai strategi  khusus  dalam  mengatasi  gejala culture  shock. Dalam  hal  ini AB mengambil perspektif dalam bersikap dan menghargai nilai-nilai yang berlaku di MICS.
“I’ve never really experienced culture shock. My advice to others is to be patient and look for the good”.
Dari  kutipan  tersebut  terlihat  bahwa AB tidak  mengalami  kendala  yang  berarti berkaitan dengan culture shock , karena AB mengasumsikan proses pembelajaran selama proses  adaptasi  adalah  dengan  memahami  nilai-nilai  yang  dianggap  baik.  Begitu  pula terkait perkembangan karir AB selama bekerja di MICS. AB melihat ada hal baik yang diperoleh  sejak  bekerja  di MICS. Pihak MICS juga  membantu AB beradaptasi  dengan lingkungan sekolah seperti orientasi karyawan, seminar dan mentor professional.
“Now  I  have  practical  experience  working  in  the  classroom,  I  also  earn continuing  education  credit  aech  year  through  professional  development seminars”.
Hal  baik  yang  diperoleh AB berkaitan  dengan  pengalaman  bekerja  sebagai ekspatriat pertama kali adalah dengan praktek proses belajar mengajar sebagai  guru di dalam kelas secara professional, kemudian kesempatan mendapatkan kredit pendidikan berkelanjutan setiap tahun melalui seminar pengembangan professional.
Sementara  itu  responden  kedua (MU) adalah  pria  berkebangsaan  USA  yang telah 1,5 tahun tinggal di Indonesia khususnya Kota Salatiga. MU berusia 40 tahun dan telah  menikah. MU membawa  keluarganya  tinggal  di  Kota  Salatiga.  Sama  dengan responden 1 AB , bekerja di MICS merupakan pengalaman pertamanya bekerja sebagai seorang  ekspatriat .  MU sangat  percaya  bahwa  Tuhan  memanggil  keluarganya  untuk melayani  ke MICS.  MU merupakan  seorang  guru  biologi  dengan  gelar B.A Biology/Chemistry .
“I’ve worked primarily in scientific research and in teaching science”.
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 4, No. 1, 2020, pp. 1 - 16
Selama ini MU telah bekerja sebagai seorang pengajar ilmu alam dan melakukan banyak  penelitian  terkait  ilmu  alam. MU mengutamakan  bekerja  bersama  dengan  tim, namun tentu saja MU juga dapat bekerja secara mandiri.
“I  prefer  to  work  in  a  team,  but  I  can  also  work  alone.  I  have  been  given increasing responsibilities here this year”.
Dari  kutipan  diatas,  dapat  diasumsikan  bahwa MU merupakan  pribadi  yang  memiliki kecakapan  dalam  berkomunikasi  dan  siap  untuk  berkompromi  dengan  memiliki  gaya bekerja secara tim.
MU juga tidak mengalami kesulitan dalam berinteraksi dengan rekan kerjanya, baik  rekan  kerja  sesama expatriate maupun  bersama local  workers.  MU sangat menghargai  perbedaan  budaya  yang  ada  diantara  para  pekerja.  Dengan  selalu  melihat sudut pandang yang baik dalam memotivasi diri sendiri berada di lingkungan kerja yang baru.
“There  always  some  things  that  any  person  would  do  differently,  than  another person.  But  living  in  community  requires  compromise.  And  Our  relationship  is great. They are my friends”.
Responden ketiga yaitu (NF) adalah pria berkebangsaan USA, berusia 30 tahun dan berstatus telah menikah. NF telah tinggal di Indonesia sejak 16 tahun yang lalu dan sekitar  2  tahun  ini  tinggal  di  Kota  Salatiga  dengan  profesi  sebagai  guru  di MICS Salatiga.  Latar  belakang  pendidikan NF adalah social  studies dengan professional career sebagai teaching internationally . NF mengaku bahwa motivasi dirinya bekerja di MICS adalah  faktor  lokasi  sekolah,  dan  murid-murid  yang  berasal  dari  berbagai  latar belakang kebudayaan.
Tidak  banyak  pertanyaan  yang  bersedia  dijawab  oleh NF memperlihatkan kepribadiannya yang  terlihat sedikit berbeda dengan 2 responden sebelumnya, AB dan MU. Walaupun tidak menyampaikkan, NF lebih introvert dan cenderung tidak nyaman dengan  pertanyaan  yang  diberikan.  Jawaban  yang  diberikan  sangat  singkat.  Terlihat bahwa NF adalah orang  yang kaku namun disiplin, professional  dan cenderung sangat sibuk.
Namun NF mengakui  bahwa  tidak  mengalami  kesulitan  atau  kendala  apapun dalam beradaptasi budaya kerja di MICS. Hal disebabkan oleh pengalaman NF 16 tahun sebagai teaching  internationally ,  membuatnya  terbiasa  dengan  benturan  budaya  baru dan  dapat  beradaptasi  dalam  waktu  yang  cukup  singkat. NF selalu  mengupayakan membangun komunikasi dan kerjasama yang baik, begitu pula dengan bersikap baik dan bersedia berkompromi telah menjadi salah satu cara NF dalam beradaptasi budaya kerja.

## Upaya yang Dilakukan untuk Mengatasi Kesulitan Adaptasi Budaya Kerja
Seperti  dijelaskan  di  atas ,  AB mengaku  bahwa  kesulitan  yang  dialami  bersama rekan kerjanya adalah masalah interpersonal, yaitu perbedaan pendapat yang dipicu oleh kepribadian AB yang tegas dalam melakukan segala sesuatu. Menghadapi hal seperti itu AB selalu  mengupayakan  membangun  komunikasi  dan  selalu  bekerja  sama  dalam mengupayakan  solusi  jika  terjadi  masalah  bersama  rekan  kerja. AB juga  senang membangun  hubungan  di  luar  lingkungan  pekerjaan  dengan  ikut  dalam  persekutuan gereja, dan berbagai aktivitas sosial gereja maupun lingkungan tempat tinggal. Bersikap baik dan sopan kepada siapa saja, sangat membantunya dalam beradaptasi.
Dalam  dimensi mode  of  adjustment terdapat  bagian  dimana  ekspatriat akan berproses  pada  pembelajaran  sendiri  selama  proses  adaptasi  budaya,  sehingga  secara total mampu beradaptasi dengan budaya kerja. Dan hal ini ditunjukkan oleh pernyataan dari MU yang  secara  sadar  menjalani  proses  pembelajaran  sendiri  dengan  waktu  yang telah diperoleh selama 1,5 menjadi ekspatriat di MICS .
Adapun  kesulitan  yang  dialami  oleh MU dalam  beradaptasi  dalam  lingkungan MICS yaitu kendala penguasaan Bahasa Indonesia dan masalah kebijakan di lingkungan MICS.
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 4, No. 1, 2020, pp. 1 - 16
“I do not speak Indonesian well enough to talk to them much, but we are able to work together well still be friendly. Even that not all rules are enforced equally by all staff members”.
Kendala dalam penguasaan Bahasa adalah relatif krusial sebagai para ekspatriat, sehingga cepat atau lambat para ekspatriat harus memenuhi penguasaan Bahasa minimal kegunaan  fungsi  dari  Bahasa  negara  tujuan.  Namun, MU menunjukkan  dengan keterbatasannya  saat  ini  tidak  menghalangi  dirinya  untuk  mampu  beradaptasi  dengan tenaga  kerja  lokal.  Meskipun MU melihat  ada  ketidakseimbangan  dalam  menjalankan kebijakan di MICS.
Dalam  hal culture  shock,  MU mengaku  memiliki  strategi  khusus  dalam mengatasi gejala culture shock.
“There  is  three  steps  for  me,  such  as:1)  Focus  on  the  similarities  and  positive differences, 2) Be patient with your mistakes and creating new routine and 3) Try to learn the language at least enough to function”.
Berdasarkan  kutipan  diatas, MU dapat  mengatasi  gejala culture  shock yang  dialami pada  lingkungan  kerja  yang  baru.  Dengan  kemauan  belajar  dari  kesalahan  apapun  dan menghargai perbedaan yang ada.
Begitu pula upaya membangun hubungan dengan co-workers di luar lingkungan MICS . MU melakukan beberapa rutinitas yaitu:
“We  worship  together  weekly  at  SIF,  we  play  basketball  (Sundays)  and  board games  (Fridays)  weekly,  and  also  we  celebrate  special  events  (holidays, birthdays) together”.
Upaya  yang  dilakukan  oleh MU dalam  membangun  hubungan  dengan co-workers adalah salah satu pendekatan yang diupayakan oleh pihak MICS dalam membantu para expatriate beradaptasi budaya.
Sementara  itu  cara NF menjalani  proses  adaptasi  sangat  menonjolkan  dimensi job pada proses penyesuaian dalam negeri ( In-Country Adjustment) . Peran kejelasan dan penguasaan tugas menjadi tonggak utama dalam bekerja sebagai ekspatriat.

## Tabel 4.3. Temuan Analisa Data
No Hasil Analisa Responden AB Responden MU Responden NF 1 Kesulitan-kesulitan yang dihadapi para expatriate Amerika dalam proses adaptasi budaya kerja di MICS • Perbedaan pendapat karena pribadi AB sangat tegas, dan
AB merasa rekan kerjanya tidak setegas dirinya • Tidak menguasai Bahasa Indonesia dengan cukup baik
• Tidak semua aturan yang ada di berlakukan kepada staf • Masalah interpersonal 2 Upaya yang dilakukan Para expatriate Amerika dalam proses adaptasi budaya kerja di MICS • Memotivasi diri sendiri dengan memikirkan kebaikan murid- muridnya • Menjaga komunikasi dan kerjasama yang baik • Keterlibatan dalam kegiatan gereja, kegiatan kampung, dan klub sekolah • Memotivasi diri sendiri dengan melihat perspektif orang lain
• Tetap sabar, membuat rutinitas baru, belajar dari kesalahan, belajar Bahasa Indonesia
• Mengikuti persekutuan gereja, merayakan special event bersama rekan kerja dan berolahraga bersama rekan kerja • Membangun komunikasi dan selalu berusaha untuk berkompromi • Selalu berdiskusi/berd ialog bersama rekan kerja • Bersikap baik dan selalu bekerja sama
Sumber: Data Primer
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 4, No. 1, 2020, pp. 1 - 16
Berdasarkan  paparan  informasi  dari  ketiga  informan  ekspatriat,  ditemukan adanya  kesulitan-kesulitan  serta  upaya  yang  dilakukan  oleh  ekspatriat terhadap  proses adaptasi  budaya  kerja  di MICS. Tabel  4.3  menunjukkan  ringkasan  dari  hasil  paparan dari informan.

## Bantuan  yang  diberikan  Manajemen  MICS  membantu  Adaptasi  Budaya  Kerja Ekspatriat Amerika
Untuk  menjawab  persoalan  penelitian  ketiga  dan  melihat  korelasi  antara  hasil penelitian  terhadap  ketiga  responden  utama,  yaitu  bantuan  apa  yang  dilakukan  oleh pihak  manajemen MICS dalam  membantu  ekspatriat melakukan  adaptasi  budaya  kerja di MICS, yaitu  dengan  acara-acara  bersama  yang  digunakan  untuk  mengakrabkan individu  dengan  individu  yang  lain  terutama  mereka  yang  berasal  dari  budaya  yang berbeda. Acara-acara tersebut adalah:
1. Persekutuan.
Manajemen  MICS  mengadakan  persekutuan  yang  dihadiri  oleh  semua  tenaga  kerja yang  beragama  Kristen  apapun  kebangsaannya,  dan  persekutuan  ini  diadakan  1 minggu sekali. Persekutuan ini bertujuan untuk berbagi satu sama lain, jika diantara mereka  ada  yang  mempunyai  masalah  dan  sebagainya  sehingga  memungkinkan terjadinya toleransi terhadap rekan-rekan kerja dari budaya yang berbeda.
2. Perayaan Natal.
Tradisi  perayaan  hari  Natal  1  tahun  sekali  digunakan  manajemen  MICS  untuk dirayakan secara bersama. Setiap karyawan saling berbagi hadiah satu sama lain, dan khusus  untuk  tenaga  kerja  Indonesia,  yang  sudah  berkeluarga;  semua  anggota keluarganya mendapatkan hadiah dari para ekspatriat.
3. Benefolent Fund .
Ini  merupakan  pertemuan  rutin  yang  diadakan  1  minggu  sekali. Benefolent  fund adalah dana yang digalang oleh para  ekspatriat.  Dana  ini nantinya digunakan untuk biaya-biaya  khusus  untuk  para  tenaga  kerja  yang  benar-benar  membutuhkan. Contohnya,  biaya  rumah  sakit  (dalam  hal  ini  mereka  menggunakan  rumah  sakit Elizabeth Semarang).
4. Thanksgiving .
Ini  adalah  acara  yang  biasa  dirayakan  oleh  orang  Amerika,  dan  setelah  bekerja  di MICS  mereka  melibatkan  orang  Indonesia  ang  sudah  mempunyai  hubungan  cukup dekat khusus di MICS. Makan bersama, bermain, dan saling berbagi cerita.
5. Rapat.
Supaya  ada  komunikasi  yang  terus  berlanjut  dan  melibatkan  semua  tenaga  kerja untuk menyampaikan pendapat mereka. Rapat ini dilakukan tiap 2 minggu sekali.

## Narasumber Perwakilan Pihak MICS
Pada  informasi  yang  diperoleh  dari  narasumber  perwakilan  pihak  organisasi, dilakukan dengan cara wawancara secara langsung dan juga dari kuesioner wawancara. Berikut adalah hasil dari wawancara dan kuesioner wawancaranya:
Nosh  Suratno  ( NS )  adalah  narasumber  yang  berbicara  mewakili  pihak  sekolah MICS. NS berumur 59 tahun dengan status telah menikah dan  seorang berkebangsaan Indonesia . Latar  belakang  pendidikan NS adalah  D3  Bahasa  Inggris  dengan  berprofesi sebagai personnel manager dan telah bekerja selama 28 tahun di MICS.
Awal  debut  karir NS merupakan  seorang  guru  bahasa  Indonesia  di MICS . Namun seiring berjalannya waktu dan perkembangan karirnya NS sekarang bertanggung jawab atas kinerja semua tenaga kerja di MICS baik itu tenaga kerja Indonesia maupun ekspatriat. NS juga mempunyai hak untuk mengatur posisi, rotasi dan mutasi. NS dapat menyampaikan hasil monitoring kinerja dalam rapat mingguan bersama Kepala sekolah dan wakil Kepala sekolah.
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 4, No. 1, 2020, pp. 1 - 16
Menurut NS ,  mereka  yang  mau  datang  dan  bekerja  di MICS karena  komitmen yang tinggi  pada agamanya. Hal  itu dapat  dilihat  pada kesediaan para  ekspatriat  untuk bekerja  dan  tahu  persis  bahwa  upah  yang  diperoleh  tidak  setinggi  upah  yang  mereka dapatkan di negaranya.
Menurut NS motivasi  para  ekspatriat dalam beradaptasi dengan lingkungan kerja di MICS kebanyakan  dari  mereka  bersemangat  dengan  hal-hal  yang  baru,  karena  para ekspatriat  ini  senang  dengan  pengalaman  baru.  Dalam  membentuk  sudut  pandang ekspatriat di lingkungan kerja MICS upaya yang dilakukan sekolah yaitu:
“Ilustrasi  dan  contoh  sekitar,  pada  saat  orientasi  dibekali  bagaimana  cara menghadapi rekan kerja (attitude dan habitual action)”.
Dalam memberikan kejelasan tugas job description pihak MICS secara rutin melakukan:
“Membagikan buku panduan peraturan kerja (Buku Biru), melakukan rapat rutin setiap 2 minggu sekali, briefing di setiap kegiatan yang akan dilakukan”.
Sedangkan  program  khusus  yang  diberikan  pihak MICS dalam  membangun  hubungan antara para ekspatriat dan local workers adalah:
“Pertama  program  recruitment  dan  sosialisasi  (termasuk  dalam  pembekalan orientasi) . Yang kedua,  kelas  bentur  budaya  dan  ketiga,  keterlibatan  dalam kegiatan kampung dan aktivitas gereja (diakonia) ”.
Tidak  selamanya  proses  adaptasi  budaya  yang  diupayakan  oleh  pihak MICS berjalan  dengan  lancar.  Masih  ada  beberapa  gejala culture  shock yang  dialami  para ekspatriat, seperti:
“Perbedaan cuaca khususnya musim hujan, karena beberapa dari ekspatriat ada yang  belum  pernah  melihat  hujan  setiap  tahunnya  selama  6-8  bulan  berturut- turut,  begitu  pula  dengan  kebiasaan  OB  (office  boy)  yang  sedang  menyapu  dan mengepel  pada  jam  04.00  pagi  ,  yang  ternyata  membuat  mereka  terkejut  dan menghubungi 911, begitu juga pada kegiatan kampung yaitu ronda jam 12, hal itu masih membuat para ekspatriat tercengang dengan cara patroli yang demikian”.
Dalam  pemberian  tugas-tugas  baru  terhadap  ekspatriat , pihak MICS tidak  mengalami kesulitan dalam sosialisasinya hal ini dikarenakan:
“Secara keseluruhan setiap ekspatriat bekerja secara professional sehingga para ekspatriat  hanya  tinggal  menjalankan  job  description  masing-masing  dan kegiatan rutin seperti rapat, semninar, dan buku yang harus dibaca”.
Pada  proses  adaptasi  budaya  kerja  informan  pertama  yaitu AB ,  terlihat  dengan jelas  bahwa  sosok AB bekerja  dengan  sangat  professional.  Hal  ini  berkaitan  dengan kecakapan AB memahami  budaya  kerja  di MICS ,  dengan  selalu  mengupayakan  yang terbaik  untuk  murid-muridnya  sehingga AB tidak  merasa  mengalami  kesulitan  dalam menyesuaikan diri bekerja sama dengan tenaga kerja lokal.
Satu-satunya kesulitan AB dalam menghadapi rekan kerja sesama ekspatriat dan local workers adalah perbedaan pendapat diantara AB dan rekan kerjanya. Hal ini terkait kepribadian AB yang  sangat  tegas  dalam  menyikapi  segala  sesuatu  yang  berhubungan dengan  profesionalitas. AB juga  tidak  mengalami  kendala  berarti  berkaitan  dengan culture shock. Namun, AB akan mengupayakan solusi jika terjadi masalah dengan rekan kerja  melalui  komunikasi  yang  baik,  kerjasama  yang  baik  dan  selalu  bersikap  sopan terhadap sesama rekan kerjanya.
Sedangkan  pada  proses  adaptasi  budaya  kerja  informan  kedua MU, terlihat bahwa MU sangat  siap  terhadap  perubahan  budaya  kerja  di MICS. Terbukti MU tidak mengalami kesulitan dalam berinteraksi dengan rekan kerjanya di MICS . MU memiliki tingkat toleransi yang baik dalam menyikapi perbedaan bersama rekan kerjanya.
Adapun  kesulitan  yang  dihadapi MU adalah  terkait  penguasaan  Bahasa Indonesia,  sehingga MU tidak  dapat  berkomunikasi  dengan  cukup  baik  bersama local workers .  Namun MU dapat  mengatasi  gejala culture  shock ini  dengan  menghargai
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 4, No. 1, 2020, pp. 1 - 16
proses  adaptasi  yang  dijalaninya. MU selalu  mengupayakan  membangun  hubungan bersama  rekan  kerjanya  dengan  melakukan  beberapa  kegiatan  sosialisasi  di  luar lingkungan MICS .
Proses  adaptasi  budaya  kerja  oleh  informan  yang  ketiga  yaitu NF dilakukan dengan  singkat,  hal  ini  terkait  kepribadian NF yang  sangat  introvert  dan  tidak  suka berbelit-belit.  Hal  ini  disebabkan  oleh  pengalaman NF sebagai  ekspatriat  yang  yang sudah  berjalan  16  tahun  di  Indonesia,  sehingga  NF  tidak  membutuhkan  waktu  yang lama  dalam  beradaptasi  budaya  kerja  di MICS . NF tidak  mengalami  kesulitan  dalam menjalankan tugas bersama rekan kerjanya di MICS .
NF juga  selalu  mengupayakan  membangun  komunikasi  dan  tingkat toleransi/kompromi  yang  tinggi  disetiap  menghadapi  perbedaan  budaya  dan  karakter yang  ada.  Adapun  kesulitan  yang  sering  dialami  adalah  hanyalah  masalah  mengenai mata pelajaran dan interpersonal saja.
Adapun  dari  pembahasan  yang  telah  dipaparkan  dapat  ditemukan  adanya kemiripan  dari  teori  akulturasi  budaya  menurut  (Koentjaraningrat,  2005)  mengatakan bahwa  konsep  proses  sosial  timbul  apabila  sekelompok  manusia  dengan  suatu kebudayaan  tertentu  dihadapkan  pada  unsur-unsur  dari  suatu  kebudayaan  asing, sehingga unsur-unsur asing tersebut lambat laun diterima dan diolah dalam kebudayaan sendiri,  tanpa  menyebabkan  hilangnya  kepribadian  kebudayaan  tersebut.  Dalam penelitian ini ditemukan bahwa para ekspatriat Amerika pada penelitian ini melakukan proses  adaptasi  budaya  kerja  sebagaimana  tuntutan  profesionalitas  tugas  sebagai seorang  ekspatriat  tanpa  harus  kehilangan  kepribadian  kebudayaannya  sendiri.  Hal  ini ditunjukkan  pada  jawaban  kuesioner  wawancara  para  ekspatriat  yang  telah  dibahas dalam  halaman  sebelumnya  tidak  menunjukkan  adanya  jawaban  yang  mengarah  pada hilangnya kebudayaan mereka walaupun sedang berproses dalam adaptasi budaya kerja di MICS.
Berdasarkan  analisis  data,  semua  informan  melalui  proses  yang  digambarkan dalam  model  penyesuaian  adaptasi In-Country  Adjustment, walaupun  masing-masing memiliki  perbedaan  dalam  intensitas  faktor  yang  mempengaruhi  proses.  Hal  tersebut berpengaruh  pada mode  of  adjustment  expatriate dimana  masing-masing  dengan kapasitas dan kepabilitasnya melakukan pembelajaran yang dilakukan sendiri . Berkenaan  dengan degree  of  adjustment yang  terdiri  dari general  adjustment, interaction adjustment, dan work adjustment , dapat disimpulkan bahwa para expatriate dalam general  adjustment dapat  beradaptasi  budaya  kerja  terhadap  lingkungan MICS, dengan  merasa  aman  dan  nyaman  bekerja  di MICS. Kemudian  berkaitan  dengan interaction  adjustment ,  responden AB dan NF dapat  menguasai  Bahasa  Indonesia, sehingga lebih membantu  dalam  berkomunikasi  dengan mitra kerja lokal. Namun  bagi informan MU yang  tidak  dapat  berbahasa  Indonesia,  hal  tersebut  tidak  membuatnya gagal  beradaptasi  budaya.  Secara  keseluruhan  kecakapan  ketiga  responden  baik AB, MU, dan NF adalah  sangat  baik,  terbukti  dengan  interaksi  ketiga  responden  terhadap rekan  kerja  baik  sesama  ekspatriat  maupun  dengan  tenaga  kerja  lokal  adalah  sangat baik.
Penelitian  ini  juga  memiliki  beberapa  keterbatasan,  diantaranya  sumber informasi  dalam  penelitian  ini  terlalu  sedikit  sehingga  tidak  dapat  menggambarkan karakteristik informan (ekspatriat Amerika). Wawancara dengan staf lokal sebagai mitra ekspatriat akan lebih memberikan informasi yang lebih lengkap.

## KESIMPULAN
Secara  umum  para  ekspatriat  Amerika  tidak  memiliki  kesulitan  dalam  budaya kerja  yang  terkait  dengan  tuntutan  kinerja.  Kesulitan-kesulitan  yang  dihadapi  para ekspatriat  Amerika  dalam  melakukan  proses  adaptasi  budaya  kerja  adalah menyesuaikan  diri  dengan  budaya  kerja  yang  banyak  bernuansa  lokal  sementara kepribadian  ekspatriat  yang  menghargai  individualitas,  struktural  dan  disiplin.  Hal  ini
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 4, No. 1, 2020, pp. 1 - 16
juga  berkaitan  dengan  budaya  kerja  ekspatriat  Amerika  yang etnosentrism dimana melihat apa yang ada di Amerika itu adalah baik, sehingga dalam penerapan di tempat baru,  pada  awalnya  mengalami  kesulitan  menyesuaikan  diri  dengan  rekan  kerja. Kesulitan yang lainnya adalah kurangnya penguasaan Bahasa Indonesia sehingga dalam berkomunikasi  tidak  dapat  mengeksplori  banyak  kata.  Juga  terdapat  kesulitan  masalah interpersonal expatriate terhadap rekan kerja yang lainnya.
Upaya yang dilakukan para ekspatriat Amerika dalam melakukan adaptasi budaya kerja  adalah  melakukan  pembelajaran  sendiri  melalui  program  khusus  yang  terapkan oleh pihak MICS dalam membangun hubungan antara para ekspatriat dan local workers. Upaya  yang  lain  yaitu  membangun  komunikasi  yang  baik  dengan  rekan  kerja  dan bersedia  untuk  berkompromi  dan  memotivasi  diri  sendiri  dengan  memberikan  yang terbaik kepada murid-muridnya.
Sementara  bantuan  yang  diberikan  oleh  pihak  terhadap ekspatriat  Amerika melakukan  adaptasi  budaya  kerja  dengan  menciptakan  program-program  yang  dinilai ekspatriat  cukup  efektif  membantu  proses  beradaptasi  budaya  kerja  adalah:  program recruitment  dan  sosialisasi  (pembekalan  orientasi),  kelas  bentur  budaya,  dan keterlibatan dalam berbagai kegiatan kampung dan aktivitas gereja (diakonia).
Saran  dari  penelitian  ini,  mengingat  tujuan  organisasi  adalah  tercapainya  kinerja yang  unggul  bagi  keseluruhan  anggota  organisasi,  MICS  perlu  memberi  pemahaman kepada staf lokal tentang pentingnya profesionalitas, serta hal-hal positif dari nilai-nilai yang melekat pada para ekspatriat. Selain itu meminimalkan kebiasaan lokal yang tidak kondusif  misalnya  seperti  jam  karet.  Memiliki  staf  yang  memahami  pembendaharaan kata  (Bahasa  Inggris)  yang  dapat  menjadi  rujukan  pertanyaan  guna  mengevaluasi pertanyaan dan jawaban agar tidak tejadi leading question .

## DAFTAR PUSTAKA
Adler,  N.  J.  (2002). International  Dimensions  of  Organizational  Behavior (4th  ed.). California: South-Western College.
Agostinho  Soares,  H.  (2013). Adaptasi  Budaya  Para  Ekspatriat  di  Timor  Leste . Universias Kristen Satya Wacana.
Bandura,  A.  (1997). No  TitleSelf  Efficacy  The  Exercise  of  Control .  New  York:  W.  H. Freeman and Company.
Barmeyer, C. I. (2004). Learning styles and their impact on cross-cultural training: An international comparison in France, Germany and Quebec. International Journal of Intercultural Relations . https://doi.org/10.1016/j.ijintrel.2005.01.011
Corbin,  J.,  &  Strauss,  A.  (2008). Basics  of  Qualitative  Research:  Techniques  and Procedures for Developing Grounded Theory (3rd ed.). Thousand Oaks, CA: Sage. Dewi, G. C. (2019). Dampak Pemakaian Media Sosial Terhadap Perkembangan Usaha Mikro (Studi Pada Usaha Makanan Kaki Lima). Jurnal Manajemen Dan Kearifan Lokal Indonesia , 3 (1), 1–11. https://doi.org/10.26805/jmkli.v3i1.35
Hendriawan.  (2014). Pengaruh  Peran  Ekspatriate  Terhadap  Kinerja  Perusahaan Industri Telekomunikasi di Indonesia Berdasarkan Alih Pengetahuan, Kapabilitas Perusahaan Dan Budaya Perusahaan . Universitas Indonesia.
Hodgetts,  R.  M.,  &  Luthans,  F.  (2000). International  management:  culture,  strategy, and behavior . Irwin/McGraw-Hill.
Jati,  L.  S.,  Djamhur,  H.,  &  Soeoed,  H.  M.  (2015).  Analisis  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Ekspatriate  Terhadap  Komunikasi  Lintas  Budaya  Dan  Job Satisfaction  Karyawan  (Studi  Kasus  Gaya  Kepemimpinan  Ekspatriate  di  PT
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 4, No. 1, 2020, pp. 1 - 16
Central Motor Wheel Indonesia). Jurnal Administrasi Bisnis , 25 (2). Koentjaraningrat. (2005). Pengantar Ilmu Antropologi . Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Liliweri, A. (2007). Makna Budaya dalam Komunikasi Antar Budaya . Yogyakarta: PT LKiS.
Mailuhu,  G.  R.  (2006). Dampak  Cross  Culture  Learning  Terhadap  Expatriate Adjustment di Salatiga .
Mayangsari,  D.,  Hamid,  D.,  &  Prasetya,  A.  (2014).  Peranan  Budaya  Kerja  Korea Selatan  dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  Studi  pada  Karyawan  PT.  Cheil Jedang Indonesia, Pasuruan. Jurnal Administrasi Bisnis , 16 (1).
Mulyana,  D.,  &  Rahmat,  J.  (2006). Komunikasi  Antarbudaya .  Bandung:  Remaja Rosdakarya.
Musadieq,  M.  Al.  (2010).  Ekspatriat  Dan  Industri  Lintas  Negara. Jurnal  Administrasi Bisnis , 2 (2).
Ndraha, T. (2005). Budaya Organisasi . Jakarta: Rineka Cipta.
Noe,  R.,  Hollenbeck,  J.,  Gerhart,  B.,  &  Wright,  P.  (2011). Fundamentals  of  Human Resource Management 4th Edition (4th ed.). New York: McGraw-Hill.
Oriza, V.  D., Nuraeni,  R., &  Imran, A.  I. (2016). Proses Adaptasi Dalam  Menghadapi Komunikasi  Antar  Budaya  Mahasiswa  Rantau  di  Universitas  TELKOM.  In e- Proceeding of Management .
Piperopoulos,  P.  (2010).  Qualitative  Research  in  SMEs  and  Entrepreneurship:  A Literature  Review  of  Case  Study  Research. International  Journal  of  Economics and Business Research , 2 (6), 494–510. https://doi.org/10.1504/ijebr.2010.035701
Poonpol,  P.  (2014).  Cultural  Intelligence  as  an  Influential  Factor  on  Cross-Cultural Adjustment  and  Job  Performance  among  Expatriates  in  Thailand. Research Methodology & Cognitive Science , 12 (2), 109–121.
Robbins,  S.  P.,  Judge,  T.  A.,  &  Campbell,  T.  T.  (2017). Organizational  Behavior: Second Edition . Pearson .
Santrock,  J.  W.  (2011).  Educational  Psychology  5th  Edition. Educational  Psychology . https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Selmer,  J.  (2006).  Language  Ability  and  Adjustment:  Western  Expatriates  in  China. Thunderbird International Business Review , 4 (3), 347–368.
Tanggulungan, E. (2009). Adaptasi Budaya Kerja Expatriate di Kota Salatiga .
Zakaria, N., & Zakaria, N. (2019). Building a Culturally Fit Expatriate. In Making Sense of Culture . https://doi.org/10.4324/9781351034586-9