Edu Consilium: Jurnal BK Pendidikan Islam Vol. 3, No. 1, 2022, hlm. 79-88
DOI: 10.19105/ec.v1i1.1808 ISSN 2503-3417 ( online ) ISSN 2548-4311 (cetak)

## PENGARUH PERSON ORGANIZATION FIT TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI
1 Hardani Dwi Jayanti
1 Program Studi Magister Psikologi, Universitas Mercubuana Yogyakarta, Indonesia hardadwij@gmail.com

## Abstract
Keywords:
Person organization fit, Employee commitment.
Organizational commitment is defined as the degree to which employees have confidence in and  accept  organizational  goals  or  organizational  regulations,  and  are  willing  to  stay  with the company or leave the company. The cause of the commitment that is not owned by this individual will lead to the problem of leaving employees and the side of social organization that provides discomfort. The impact of  this commitment and suitable person organization provides a positive side for the company in terms of organizational culture. The purpose of this  organizational  commitment  is  to  find  out  the  factors  that  influence  the  organization according to employees in terms of the employee's organizational culture with the company. So  that  it  will  reduce  the  problems  that  exist  in  the  company  because  of  individual incompatibility with the company. The benefits of research on a more comprehensive study of  organizational  commitment  and  people  are  expected  to  provide  more  comprehensive knowledge for science.

## Abstrak
Kata Kunci: Person Organization Fit; Komitmen organisasi. Komitmen  organisasi  didefinisikan  sebagai  tingkat  karyawan  sampai  dimana  karyawan mempunyai  keyakinan  dan  menerima  tujuan  organisasi  ataupun  peraturan  organisasi,  serta berkeinginan  untuk  tinggal  menetap  diperusahaan  atau  meninggalkan  perusahaan.  Penyebab komitmen  yang  tidak  dimiliki  oleh  individu  ini  akan  menimbulkan  permasalahan  keluar masuknya  karyawan  dan  sisi  sosial  organisasi  memberikan  ketidaknyaman.  Dampak  dari komitmen dan person organization fit ini memberikan sisi positif untuk perusahaan dalam hal budaya organisasi. Tujuan dari komitmen oraganisasi ini ialah untuk mengetahui faktor-faktor yang  mempengaruhi  person  organization  fit  karyawan  dilihat  dari  sisi  kesesuaian  budaya organisasi  karyawan  dengan  perusahaan.  Sehingga  akan  mengurangi  permasalahan  yang  ada diperusahaan karena ketidaksesuaian individu dengan perusahaan. Manfaat penelitian terhadap kajian  yang  lebih  komprehensif  mengenai  komitmen  organisasi  dan  person  organization  fit yang  diharapkan  dapat  memberikan  keilmuan  yang  lebih  komperhensif  bagi  keilmuan psikologi.
©Edu Consilium: Jurnal Bimbingan dan Konseling Pendidikan Islam Institut Agama Islam Negeri Madura, Indonesia

## PENDAHULUAN
Daya  manusia  merupakan  aset  yang  sangat  berharga  untuk  perusahaan.  Dengan persaingan bisnis  yang semakin ketat memberikan dampak terhadap peningkatan pencarian karyawan yang bertalenta untuk memberikan kontribusi. Namun mempertahankan karyawan merupakan  tantangan  untuk  perusahaan.  Fenomena  keluar  masuknya  karyawan  berpotensi menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Kerugian perusahaan disebabkan karena timbulnya pembengkakan  biaya  rekrutmen.  Perusahaan  juga  harus  mampu  mencari  pengganti karyawan keluar tersebut dengan karyawan baru dengan talenta yang tidak jauh berbeda.
Tantangan  yang  dihadapi  organisasi  ialah  menarik,  menahan  dan  mengembangkan Sumber Daya Manusia. Salah satu kunci keberhasilan organisasi era globalisasi saat ini ialah adanya  kesesuaian  antara  nilai  individu  dengan  nilai  organisasi  sehingga  akan  menjadi sinergitas  yang  akan  memberikan  dampak  positif  baik  dalam  perencanaan  maupun, implementasi  tugas  dan  tanggungjawab  karyawan  untuk  mencapai  visi,  misi  dan  tujuan organisasi. Nilai individu dari organisasi juga seharusnya sejalan dengan nilai-nilai yang ada di  organisasi  perusahaan  yang  sehat.  Agar  nilai  individu  dan  organisasi  itu  selaras  atau sesuai  dengan  perusahaan.  Perubahan  situasi  harus  mampu  diterima  oleh  karyawan.  Dari perubahan  nilai  dan  tujuan  akan  menuntut  karyawan  untuk  bisa  menyesuaikan  diri  dengan kondisi yang ada. Sehingga karyawan harus mampu memahami kebijakan yang berubah ini juga mendorong agar perusahaan mampu survive dengan perubahan era globalisasi.
Sebagai  karyawan  haruslah  mengikuti  aturan  yang  sudah  ditetapkan.  Setiap karyawan memiliki tujuan dan permasalahan dalam  bekerja berbeda-beda. Kecocokan nilai individu  dengan  perusahaan  merupakan  salah  satu  kunci  terjadi  hubungan  yang  harmonis antara  karyawan  dan  perusahaan.  Pada  kenyataannya  masih  ada  karyawan  yang  belum mampu menerima nilai-nilai organisasi dalam perusahaan seperti tidak disiplin waktu kerja, masih  sering  terjadinya  pelanggaran,  pemborosan  terhadap  perlatan  kerja,  keinginan mendapatkan  promosi  jabatan  tanpa  disertai  dengan  peningkatan  prestasi  kerja  dan permasalahan ketidakcocokan antara keinginan dan perilaku karyawan dan perusahaan. Dari berbagai  penyimpangan  tentu  akan  berdampak  pada  menurunnya  komitmen  karyawan terhadap organisasi perusahaan.
Selain  itu  yang  dilakukan  dalam  mempertahankan  karyawan  ialah  dengan  terus meningkatkan  komitmen  organisasi.  Komitmen  organisasi  ialah  kekuatan  yang  bersifat relatif  dari  individu  dalam  mengidentifikasi  keterlibatannya  ke  perusahaan  (Rumangkit  & Haholongan,  2019).  Komitmen  organisasi  sangat  penting  bagi  perusahaan  agar  karyawan
mampu  memberikan  kontribusi  secara  maksimal  ke  perusahaan.  Komitmen  organisasi merupakan identifikasi rasa, keterlibatan dan loyalitas yang ditunjukkan karyawan terhadap perusahaan  yang  menjadi  tempat  untuk  mengabdi  dan  bekerja  didukung  oleh  penelitian (Priansa,  2016).  Komitmen  organisasi  yang  tinggi  pada  karyawan  menjadikan  karyawan peduli  dengan  nasib  organisasi  dan  berusaha  menjadi  organisasi  yang  lebih  baik,  sehingga adanya  komitmen  tinggi  mendukung  terhindarnya  kesenjangan  yang  dapat  dihindari. Sebaliknya jika karyawan dengan komitmen rendah lebih  akan mementingkan dirinya atau kelompoknya. Dia tidak memiliki keinginan untuk menjadikan organisasi ke arah yang lebih baik penelitian ini didukung oleh Hidayat (2014). Salah satu dampak positif dari karyawan tetap yang berkomitmen dapat ditunjukkan masa kerja di organisasi.
Karyawan  yang  berkomitmen  memiliki  kesesuaian  tujuan  dan  keterlibatan  dalam organisasi, sehingga karyawan merasa nyaman dan lebih memilih tetap tinggal diperusahaan tanpa  ada  paksaan  dari  pihak  internal  maupun  eksternal.  Penelitian  ini  didukung  oleh Sumanto  (2016)  yang  mendifinisikan  komitmen  organisasi  ialah  kuatnya  pengenalan  dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi.  Komitmen karyawan sangat  diperlukan bagi perusahaan  agar  memudahkan  untuk  mengendalikan  dan  mengelola  sumber  daya  manusia yang  ada  dengan  maksimal.  Komitmen  karyawan  terhadap  organisasi  merupakan  modal untuk perusahaan dapat menjamin keberlangsungan operasional perusahaan. Dengan adanya komitmen karyawan diharapkan karyawan memiliki loyalitas yang tinggi dengan perusahaan (Sabbato, 2020).
Dalam hal karyawan berkomitmen juga ada pengaruh dengan person organization fit dengan  kesesuaian  antara  nilai  organisasi  dengan  nilai  individu  karena  kesesuaian  ini muncul  dari  person  organization  fit.  Person  organization  fit  sangat  dibutuhkan  dalam menjaga  keberlangsungan  karyawan  pada  perusahaan,  apabila  karyawan  tidak  merasakan kesesuaian  antara  nilai  karyawan  dengan  perusahaan  maka  karyawan  bisa  merasakan ketidaknyamanan  dan  menimbulkan  keputusan  untuk resign dari  perusahaan.  Tujuan  dari adanya  Person  organization  fit  agar  karyawan  merasakan  tujuan  nilai  yang  sama  dengan perusahaan (Rumangkit & Haholongan, 2019).
Dalam  hal  ini  komitemn  dan  person  organization  fit  akan  memberikan  dampak kepuasan  kerja,  yang  memberikan  penilaian  dari  pekerja  yaitu  seberapa  jauh  pekerjaannya dirasakan  dapat  memuaskan  kebutuhannya.  As’ad  (1984)  kepuasan  kerja  didefinisikan sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaan, dimana perasaan ini merupakan refleksi dari perilaku  seseorang  terhadap  pekerjaannya  apakah  merasa  nyaman  atau  tidak  saat  bekerja.
Jika  karyawan  memiliki  kepuasan  dalam  bekerja,  karyawan  akan  cenderung  berkomitmen terhadap  organisasi  tempatnya  bekerja.  Chan  (2006),  dalam  penelitiannya  menemukan bahwa  komitmen  yang  tinggi  dari  anggota  kelompok  akan  memberikan  energi  dan memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik. Anggota yang berkomitmen tinggi akan saling menerima,  belajar  dari  anggota  yang  lain  dan  berpartisipasi  penuh  dalam  setiap  kegiatan organisasi.  Saat  karyawan  mampu  berkomitmen  penuh  dengan  perusahaan  maka  karyawan secara sosial  juga merasa nyaman dari segi  lingkungan sosial  pertemanan juga mendukung walaupun  dari  segi  pekerjaan  berat.  Dari  sisi  sosial  sangat  berpengaruh  untuk  mendukung karena  secara  tidak  langsung  beban  pekerjaan  itu  akan  teralihkan  dengan  kepuasaan  kerja dan  juga  konsep  sosial  yang  sudah  terkonsep  nyaman  untuk  karyawan.  Karyawan  yang sudah mempunyai komitmen tinggi pada perusahaan maka akan memberikan dampak pada perusahaan  yang  sehat  dan  kultur  budaya  mampu  diterima  oleh  seluruh  karyawan.  Secara tidak langsung keterikan emosional pada seluruh karyawan  yang berada diperusahaan akan memberikan  kepuasan  kerja  pada  karyawan,  serta  keterlibatan  keterikan  emosional  juga akan  mendorong  untuk  karyawan  mampu  belajar  dan  kesempatan  untuk upgrade menjadi lebih  baik.  Karyawan  yang  mempunyai  komitemen  tinggi  juga  akan  memberikan  dampak pada kesuaian karyawan terhadap nilai-nilai serta budaya organisasi yang ada diperusahaan.

## METODE
Pendekatan    yang    digunakan    dalam    penelitian    ini    adalah    pendekatan    kualitatif dengan  pendekatan  Studi  Pustaka  dan  teknik    pengumpulan    data    observasi    online    dan dokumenter,  sedangkan  teknik    analisis    datanya    menggunakan    analisis    isi (content analysis) .  Jenis  data  yang digunakan  yaitu  berupa  data  sekunder.  Penelitian  dilakukan dengan    mengidentifikasi  berkaitan  dengan  kepribadian  manusia  dilihat  dari  perspektif psikologi  dan  filsafat,  selanjutnya  data  dikumpulkan,    dianalisis    dan    disimpulkan    sesuai kebutuhan,  dan  dikembangkan  dengan    menggunakan  studi  kepustakaan.  Berdasarkan  dari metode  peneliti  yang  di  atas,  maka  peneliti  mencari  dokumentasi  penelitian  sebelumnya berkaitan dengan komitmen organisasi dan person-organization fit .

## HASIL
Menurut penelitian dari Bangun & Supartha & Subudi, (2017) bahwa ada kesesuaian antara  seseorang  dengan  pekerjaan  yang  akan  mempengaruhi  komitmen  organisasi  yang dimiliki karyawan. Bahwa person organization fit memiliki pengaruh lebih besar bila adanya
peran  komitmen  organisasi  pada  karyawa.  Menurut  penelitian  Yuniawan  &  Maria,  (2016) bahwa Person-Organization Fit memiliki pengaruh kecil yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga besarnya tingkat  Person Organization Fit (P-O Fit)  yang tinggi dapat meningkatkan kinerja karyawan. Indikator P-O Fit yang paling berpengaruh terhadap kinerja  karyawan  adalah  kesesuaian  tujuan,  karena  kesesuaian  tujuan.  Menurut  Sudaryanto &  Rijanti  (2017)  bahwa  Person  Organization  Fit  (PO-Fit)  berpengaruh  positif  terhadap Komitmen Organisasional yang berarti bahwa Person Organization Fit (PO-Fit) (kesesuaian nilai,  kesesuaian  tujuan,  pemenuhan  kebutuhan  karyawan,  kesesuaian  budaya  kepribadian) yang  tinggi  akan  menghasilkan  kesesuaian  nilai  nilai  individu  dengan  nilai-nilai  organisasi yang  tinggi  pada  Komitmen  Organisasional  (komitmen  avektif,  komitmen  normatif  dan komitmen berkelanjutan).
Menurut  Astuti,  2010  bahwa  ada  hubungan  positif  antara  Person  Organization  Fit dengan  kinerja  yang  merupakan  employee  outcomes  dengan  kepuasan  kerja,  komitmen organisasional.  Penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Mete,  Alptekin,  &  Yunus  (2016),  hasil  penelitiannya  menunjukkan  bahwa  komitmen organisasi  terhadap  karyawan  akan  meningkat,    kepuasan  kerja  dan  person-organization  fit karyawan  memberikan  signifikansi  kenaikan.  Menurut  Nazir  dan  Saima  (2014)  ada hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  hubungan  person-organization  fit  dengan komitmen  organisasi.  Khaola  dan  Sebotsa  (2015)  dari  penelitiannya  bahwa  ada  hubungan yang positif dan signifikan antara person-organization fit dan komitmen organisasi; person- organization  fit  dan  OCB;  komitmen  organisasi  dan  OCB.  Penelitian  Hueryren  (2012) bahwa  karyawan  akan  memberikan  kesediaanya  untuk  tinggal  dan  mengabdikan  agar mencapai  tujuan  pekerjaan  karena  mereka  memiliki  nilai  yang  sama  dan  tujuan  organisasi. Seorang  karyawan  yang  memiliki  komitmen  organisasi,  produktifitas  mereka  akan meningkat dan begitu juga prestasi kerja.

## PEMBAHASAN
Menurut  Mc.  Shane  dan  Von  Glinow  (dalam  Rumangkit  &  Haholongan,  2019) komitmen organisasi ialah keterikatan emosional karyawan pada organisasi, mengidentifikasikan  diri  dengan  organisasi  dan  keterlibatan  karyawan  pada  organisasi. Tenaga  kerja  yang  berkomitmen  merupakan  keunggulan  kompetitif  untuk  perusahaan. Keunggulan  kompetitif  karyawan  dengan  masa  kerja  yang  semakin  lama  mempunyai
pengetahuan  yang  lebih  baik  dan  mendalam  serta  para  relasi  lebih  menyukai  untuk bekerjasama dengan karyawan yang sudah dikenal.
Komitmen  organisasional  merupakan  dimensi  perilaku  yang  penting  dan  dapat digunakan  untuk  mengevaluasi  seberapa  besar  dedikasi  karyawan  pada  organisasi.  Pada dasarnya,  faktor  pribadi  maupun  faktor  organisasi  sama-sama  memiliki  pengaruh  terhadap komitmen.  Seorang  karyawan  memiliki  komitmen  pada  organisasi  berarti  karyawan, memiliki identitas diri yang kuat pada organisasi, menerima sistem nilainya, bersedia untuk bertahan  dan  mau  bekerja  dengan  sungguh-sungguh  demi  organisasi.  Selain  menerima sistem  nilainya,  karyawan  dengan  komitmen  tinggi  juga  akan  memberikan  segala  usaha, kemampuan dan loyalitasnya untuk mewujudkan nilai dan tujuan organisasi tersebut.
Aspek  komitmen  karyawan  pada  organisasi,  Menurut  Allen  dan  Mayer  (dalam  Sabbato, 2020) dibagi menjadi tiga dimensi, yaitu:

## a. Affective commitment
Keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan seorang karyawan pada suatu  organisasi.  Komitmen  afektif  seseorang  akan  menjadi  lebih  kuat  bila pengalamannya dalam organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutuhan  dasarnya  dan  sebaliknya.  Komitmen  dipengaruhi  apabila  keterlibatan dalam  organisasi  terbukti  menjadi  pengalaman  yang  memuaskan  yaitu  dapat memeberikan  kesempatan  untuk  melakukan  pekerjaan  dengan  memuaskan  atau menghasilkan kesempatan untuk menghasilkan skill .

## b. Continuance Commitment
Komitmen yang didasarkan pada kerugian bagi karyawan bila meninggalkan organisasi. Hal ini dapat dijelaskan bahwa continuance commitment dipengaruhi dan pada  saat  individu  melakukan  investasi,  yang  mana  investasi  tersebut  akan  hilang atau  berkurang  nilainya  apabila  individu  beralih  dari  organisasinya.  Komitmen  ini berhubungan  dengan  pendekatan side-bets sisi  pertaruhan  yang  menunjukkan kuatnya  tendensi  kebutuhan  seseorang  untuk  terus  bekerja  bagi  organisasi.  Konsep side-bets  orientation , menekankan pada sumbangan seseorang sewaktu-waktu  dapat hilang  jika  orang  itu  meninggalkan  organisasi.  Tindakan  meninggalkan  organisasi menjadi  suatu  yang  beresiko  tinggi  karena  orang  merasa  takut  akan  kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan pada organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tidak  mungkin  mencari  penggantinya.  Karyawan  dengan  komitmen  berkelanjutan
yang kuat akan tetap tinggal karena mereka merasa bahwa membutuhkan organisasi dan cenderung menghindari kerugian finansial .

## c. Normative commitment
Jaminan yang dirasakan untuk tetap tinggal di organisasi. Komitmen normatif dipengaruhi  dari  internalisasi  tekanan  normatif  untuk  melakukan  serangkaian tindakan  tertentu  dan  penerimaan  keuntungan  yang  menimbulkan  perasaan  akan kewajiban  yang  harus  dibalas.  Karyawan  merasa  wajib  untuk  tetap  tinggal  dalam suatu  organisasi  karena  adanya  perasaan  hutang  budi  pada  organisasi  sehingga mereka mempunyai kewajiban moral untuk melakukan kewajiban timbal balik pada organisasi  tempat  meraka  bekerja.  Karyawan  dengan  komitmen  normatif  yang  kuat akan tetap tinggal karena mereka seharusnya melakukan hal tersebut sebagai balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.
Menurut  Mc-Culloch  dan  Turban  (2007)  melihat  person-organization  fit  sebagai kesamaan nilai, kesamaan tujuan, dan kes-esuaian antara kebutuhan karyawan dan dukungan yang  terdapat  di  lingkungan  kerja,  kesesuaian  antara  karakteristik  individu  dan  organisasi. Kesesuaian yang terjadi dimulai ketika proses seleksi karyawan dimulai. Pencari kerja akan tertarik pada organisasi  yang memiliki kesamaan dengan karakteristik pribadi yang mereka miliki.  Menurut  (Morley,  2007)  menyatakan  bahwa  person-organization  fit  menekankan pada  pentingnya  kesesuaian  antara  karyawan  dan  proses  pekerjaan  serta  menciptakan identitas organisasi melalui nilai-nilai yang terdapat pada budaya suatu organisasi.
Person-organization fit menekankan sejauh mana seseorang dan organisasi memiliki karakteristik  yang  sama  dalam  memenuhi  kebutuhan  masing-masing  (Sekiguchi,  2004). Salah  satu  peran  penting  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  menetapkan penarikan,  seleksi,  dan  penempatan  karyawan  berdasarkan  asas  “ the  rightman  in  the  right place  anda  the  right  man  in  the right job ” (Hasibuan, 2012). Person-organization fit dapat dilihat  melalui  proses  setelah  perubahan  organisasi  dimana  secara  garis  besar  perubahan organisasi  dapat  diamati  melalui  tujuan  organisasi,  perubahan  nilai-nilai  yang  dianut perusahaan  dan  iklim  organisasi.  Dibuktikan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Asti (2010) dan Tania, Sutanto (2013) menyatakan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh person organization.
Aspek-aspek  person-organization  fit  menurut  beberapa  peneliti.  Kristof  (1996) membagi person-organization fit menjadi empat aspek :
a. Kesesuaian antara nilai atau prinsip individu dan organisasi ( value congruence ) ialah kesesuaian antara nilai instrinsik individu dengan organisasi.
b. Kesesuaian  antara  tujuan  individu  dengan  organisasi  ( goal  congruence )  ialah kesesuaian tujuan individu dengan organisasi dalam hal ini ialah pemimpin dan rekan kerja.
c. Kesesuaian  antara  kebutuhan  karyawan  dan  dukungan  yang  terdapat  dalam lingkungan kerja dan struktur organisasi ( employee need fulfillment) ialah kesesuaian kebutuhan  karyawan  dan  kekuatan  yang  terdapat  dalam  lingkungan  kerja  dengan sistem dan struktur oganisasi.
d. Kesesuaian  antara  karakteristik  individu  dan  organisasi  ( culture  personality congruence )  ialah  kesesuaian  kepribadian  dari  individu  dan  kultur  organisasi  yang ada.
Kesesuaian  karakteristik  ini  mengacu  pada  kesesuaian  pengetahuan,  keahlian  dan kemampuan  yang  dimiliki  oleh  karyawan  terhadap  kebutuhan  perusahaan.  Person organization  fit  dapat  mempengaruhi  tingkat  komitmen  organisasional  karyawan.  Hal didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh (Sugianto, 2012) yang menyatakan bahwa karyawan yang memiliki kesesuaian dengan organisasi akan terus berada didalam organisasi sampai  jangka  waktu  yang  lama.  Karena  semakin  merasakan  kesesuaian  pribadi  dengan organisasi  maka  dengan  sendirinya  tingkat  komitmen  organisasional  karyawan  akan meningkat  dan  akan  bekerja  secara  optimal  di  dalam  organisasi  serta  tidak  akan  memiliki rasa untuk pergi dari perusahaan.
Keterikatan  emosional  seseorang  pada  organisasi  akan  memberikan  pengaruh  pada kenyaman kerja, kepuasan kerja yang berdampak pada komitmen karyawan pada organisasi, yang  bisa  dikatakan  karyawan  yang  loyal  juga  sesuai  dengan  nilai  atau  prinsip  individu dengan organisasi. Karyawan yang meninggalkan organisasi juga akan mengalami kerugian seperti finansial sehingga  karyawan  yang  tetap  komitmen  dengan  perusahaan  juga  aan dipengaruhi oleh tekanan normatik yang menimbulkan rasa untung seperti ada jaminan yang diberikan  perusahaan  kepada  karyawan.  Selain  jaminan  dari  person  organization  fit memberikan kesesuaian kebutuhan karyawan yang didukung dengan lingkungan sosial kerja yang  mendukung  dan  memberikan  kenyaman.  Secara  kultur  budaya  juga  akan mempengaruhi kenyaman komitmen karyawan untuk perusahaan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  deskripsi  mengenai  komitmen  organisasi  dan  person  fit  organization diatas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  ketidaksesuaian  karyawan  dengan  perusahaan  akan menimbulkan  dampak  karyawan  untuk resign dan  ketidaknyamanan  dalam  budaya organisasi. Saat kesesuaian tercipta dalam budaya organisasi sudah terbentuk maka komitmen organisasi  juga  akan  terbentuk  dalam  emosional  seorang  karyawan.  Sehingga  yang  paling dominan  berpengaruh  ialah  komitmen  organisasi  karyawan.  Kecocokan  ini  menciptakan lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  keselamatan  kerja  yang  tinggi  memberikan  peningkatan kinerja dengan berdampak pada efektifitas kerja. Faktor-faktor yang memperngaruhi komiten organisasi  ini  ialah  kesesuaian  nilai-nilai,  kebijakan  atau  peraturan  serta  budaya  organisasi. Individu  merasa  ada  kesesuaian  dengan  perusahaan  ketika  emosional  individu  sudah  terikat dengan  organisasi.  Komitmen  ini  berhubungan  dengan  pendekatan side-bets sisi  pertaruhan yang  menunjukkan  kuatnya  tendensi  kebutuhan  seseorang  untuk  terus  bekerja  bagi organisasi. Dan individu juga merasa terjamin kehidupannya sehingga individu merasa wajib untuk tinggal. Dalam ini ada pengaruh yang cukup kuat yaitu kesesuaian karakter, nilai-nilai, tujuan  organisasi  dan  individu,  serta  kesesuaian  struktur  organisasi.  Oleh  karena  itu  sangat penting  untuk  memahami  faktor-faktor  yang  mendorong  agar  karyawan  atau  individu  tetap bertahan.

## DAFTAR RUJUKAN
As’ad, Moh. (2008). Seri  Ilmu Sumber Daya Manusia: Psikologi  Industri (Edisi keempat).
Yogyakarta: Liberty.
Astuti,  S,  D.  (2010).  Model  Person  Organization  Fit  (P-O  Fit  Model)  Terhadap  Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis dan Ekonomi , 17(1). 58. https://media.neliti.com/media/publications/24269-ID-model-person- organization-fit-p-o-fit-model-terhadap-kepuasan-kerja-komitmen-org.pdf
Bangun  &  Supartha  &  Subudi.  (2017).  Pengaruh  Person-Job  Fit  Dan  Person-Organization Fit  Terhadap  Komitmen  Organisasional  Dan  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB). Jurnal Ekonomi
Bisnis Udayana , 6(5). 2088-2099.
Https://Ojs.Unud.Ac.Id/Index.Php/EEB/Article/View/29794
Hueryren, Y., & Dachuan, H. (2012). The Mediating Effect of Organizational Commitment on Leadership Type and Job Performance. T he Journal of Human Resource and Adult Learning , 8, 50-59.
Khaola,  P.  P.,  &  Thotaone,  S.  (2015).  Person-organization  fit,  Organizational  commitment and  organisational  citizenship  Behaviour. Danish  Journal  of  Management  and Business Sciences , 1, 67-74.
Mete,  E.  S.,  Alptekin,  S.  &  Yunus,  B.  (2016).  The  Relationship  between  Organizational Commitment,  Organizational  Indentification,  Person-Organization  Fit  and  Job Satisfaction : A Research on IT Employees. International Review of Management and Business Research , 5, 67-74.
Nazir,  A.  N.,  &  Saima.  (2014).  Person-Organization  fit  and  Organizational  Outcome Variables: A Review. International Journal of Business and Management Invention , 3, (7), 54-58.
Octaviani,  H  &  Hartijasti,  Y.  (2016).  Pengaruh  Person  Organization  Fit  Dan  Budaya Organisasi  Terhadap Turnover  Intention Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Mediator  :  Analisis  Pada  Karyawan  Generasi  Y  Di  PT  X,  PT  Y  Dan  PT  Z. Jurnal Manajemen Indonesia , 16(1), 4. https://doi.org/10.25124/jmi.v16i1.723
Rumangkit,  S  &  Haholongan,  J.  (2019).  Person  Organization  Fit,  Motivasi  Kerja,  Dan Kepuasaan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional. Jurnal Technobiz , 3(4), 19-23. https://doi.org/10.33365/tb.v3i2.449
Rumangkit, S & Maryati, S. (2017). Pengaruh Person-Organization Fit Terhadap Komitmen Organisasional  Melalui  Kepuasaan  Kerja  Pada  Karyawan  Ibi  Darmajaya. Jurnal Ekonomi & Pengembangan Optimum , 7(2), 191-199.
http://dx.doi.org/10.12928/optimum.v7i2.7918
Sabbato,  K. (2020). Pengaruh Person  Organiztion Fit Terhadap  Komitmen Karyawan Pada PT  Kahala  Citra  Indonesia. Jurnal  Riset  Entrepreneurship ,  3(2),  80-87. http://dx.doi.org/10.30587/jre.v3i2.1476
Sudaryanto  &  Rijanti.  (2017).  Pengaruh  Kompetensi  Dan  Person  Organization  Fit  (Po-Fit) Terhadap  Kinerja  Melalui  Mediasi  Komitmen  Organisasional  Studi  Pada  Penyuluh Pertanian  Dinas  Pertanian  Tanaman  Pangan  Dan  Peternakan  Kabupaten  Pati. Jurnal Telaah Manajemen , 14(2), 188-199.
https://www.onesearch.id/Record/IOS1491.article-
7903?widget=1&repository_id=3599
Yuniawan  &  Maria.  (2016).  Analisis  Pengaruh  Person-Organization  Fit  TerhadapvKinerja Karyawan:  Komitmen  Organisasional  Dan  Organizational  Citizenship  Behaviour Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Pada  Karyawan  PT  Telkom  Witel  Pekalongan).
Jurnal Undip , 5(1), 11. https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/djom/article/view/13441/12997