## EMPOWERING LEADERSHIP DALAM MEMBENTUK EMPLOYEE CREATIVITY DOSEN FAKULTAS ILMU KEPERAWATAN

## Tri Siwi Agustina
Faculty of Economic and Business Airlangga University siwi@feb.unair.ac.id 1

## Adi Bintang Pradana

## Faculty of Economic and Business Airlangga University

## ABSTRACT
The purpose of this study is to analyze how the influence of a leader's attitude in delegating authority  to  his  subordinates  ( empowering  leadership )  which  will  have  an  impact  on  the ability  of  employees  to  generate  new  and  useful  ideas  for  the  organization  ( employee creativity ). This study also analyzes how individual beliefs in producing something creative (creative self-efficacy) as a mediating variable as well as employee trust in superiors ( trust in  supervisor s)  and  uncertain  and  threatening  situations  ( uncertainty  avoidance )  as moderating variables. This research uses a quantitative approach with survey method. This study uses primary data from 51 lecturers where the data is obtained using a questionnaire distributed to lecturers at the Faculty of Nursing, University of Muhammadiyah Jakarta. This study  uses  statistical  tools  Partial  Least  Square  (SmartPLS  3.0).  Based  on  the  research results,  it  shows  that  creative  self-efficacy  fully  mediates  the  relationship  between empowering leadership and employee creativity .
Keywords : Empowering leadership, Employee creativity, Creative Self-Efficacy, Trust in supervisor, Uncertainty avoidance

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh sikap pemimpin dalam pendelegasian wewenang pada dosen fakultas ilmu keperawatan dalam menghasilkan ide- ide baru dan berguna untuk organisasi ( employee creativity ). Penelitian ini juga menganalisa bagaimana  keyakinan  individu  dalam  menghasilkan  sesuatu  yang  kreatif  ( creative  self- efficacy )  sebagai  variabel  mediasi  serta  kepercayaan  karyawan  kepada  atasan  ( trust  in supervisor )  dan  situasi  yang  tidak  pasti  dan  bersifat  mengancam  ( uncertainty  avoidance ) sebagai  variabel  moderasi.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan metode  survei.  Penelitian  ini  menggunakan  data  primer  dari  51  dosen  Fakultas  Ilmu Keperawatan Universitas Muhammadiyah Jakarta. Untuk menguji hipotesis, digunakan alat bantu statistik Partial Least Square (SmartPLS 3.0). Berdasarkan hasil penelitian, trust in supervisor tidak  memoderasi  hubungan  antara empowering  leadership dengan employee creativity ,  akan  tetapi creative  self-efficacy memediasi  hubungan empowering  leadership dan employee creativity secara penuh.
Kata Kunci : Empowering leadership, Employee creativity, Creative Self-Efficacy, Trust in supervisor, Uncertainty avoidance
1 : Corresponding Author

## LATAR BELAKANG
Fakultas  Ilmu  Keperawatan  Universitas  Muhammadiyah  Jakarta  (FIK  UMJ)  . Universitas  Muhammadiyah  Jakarta  (UMJ)  sendiri  merupakan  perguruan  tinggi Muhammadiyah  tertua  di  Indonesia  (berdiri  pada  1955)  dan  FIK  UMJ  terkenal  akan lulusannya  yang  berkualitas  dan  penyuplai  perawat  yang  berkompeten  di  berbagai  rumah sakit.  FIK  juga  merupakan  fakultas  termuda  yang  berdiri  di  UMJ  sejak  tahun  2013. Walaupun  menjadi  fakultas  termuda,  FIK  UMJ  memiliki  keunggulan  kompetitif  yaitu memiliki Program Studi Ilmu Keperawatan Strata Satu (S1), Program Studi Diploma Tiga (D3) Keperawatan, dan Program Studi Magister (S2) Keperawatan dan 50% prodinya sudah terakreditasi A ,
Kreativitas  merupakan  elemen  penting  dari  inovasi  Kreativitas  pada  Universitas Muhammadiyah  Jakarta,  dapat  dilihat  dari  pencapaian  dan  target-target  strategisnya. Misalnya,  50%  Prodi  mendapatkan  Akreditasi  A  pada  tahun  2020,  rata-rata  IPK  lulusan minimal  3,33  pada  tahun  2018,  Secara  khusus,  seluruh  Dosen  FIK  memiliki  kualifikasi pendidikan kualifikasi S-3 pada tahun 2017; 60% kualifikasi S-3 pada tahun 2020 dan 100% kualifikasi  S-3  tahun  2025,  Peningkatan  kompetensi  dosen  melalui  sertifikasi  dosen  99% dan  jabatan  fungsional  minimal  lektor  kepala  pada  tahun  2019,  20%  menjadi  guru  besar tahun 2020, Dosen FIK mendapatkan hibah penelitian dan pengabdian masyarakat minimal 25%  pada  tahun  2018,  minimal  35%  pada  tahun  2019  dan  minimal  40%  tahun  2020, Lembaga Riset Keperawatan dapat menerbitkan jurnal terakreditasi dikti pada tahun 2016 dan penerbitan jurnal online tahun 2017.
Atas  dasar  capaian-capaian    tersebut,  FIPK  Universitas  Muhammadiyah  Jakarta perlu untuk meningkatkan kemampuan kompetitifnya, khususnya dalam hal inovasi, untuk dapat  bersaing  dengan  perguruan  tinggi  lain.  Aspek-aspek  yang  perlu  ditingkatkan  untuk dapat bersaing adalah kualitas SDM, kualitas manajemen, kualitas kegiatan mahasiswa, dan kualitas penelitian dan publikasi. Untuk organisasi yang beroperasi di dunia yang semakin kompleks  dan  tidak  pasti, empowering  leadership memiliki  potensi  untuk  meningkatkan kreativitas, memungkinkan organisasi untuk sepenuhnya menyadari kemampuan karyawan mereka untuk mengatasi peluang dan tantangan (Zhang & Bartol, 2010).
Empowering  leadership didefinisikan  sebagai  sejauh  mana  atasan  menyatakan kepercayaan  pada  kemampuan  karyawan  mereka,  menekankan  pentingnya  pekerjaan karyawan  mereka,  melibatkan  karyawan  mereka  dalam  pengambilan  keputusan,  dan mengurangi atau menghilangkan hambatan birokrasi pada karyawan mereka (Ahearne et al., 2005  ;  Zhang  &  Bartol,  2010).  Setiap  organisasi  mempunyai  pemimpin  yang  harus memimpin,  mengarahkan  dan  mengontrol  organisasi  tersebut.  Pada  bidang  pendidikan, khususnya di perguruan tinggi jabatan pemimpin dinamakan rektor universitas atau ketua sekolah tinggi, atau direktur akademi (Ainun & Ika, 2017). Pada tingkat fakultas, maka yang dimaksud pimpinannya adalah dekan dan jajarannya.
Pemimpin pada penelitian ini difokuskan pada posisi jajaran dekanat yang terdiri dari dekan, wakil dekan 1, wakil dekan 2, dan wakil dekan 3. Karena jajaran tersebut mewakili fakultas  itu  sendiri  dan  membawahi  seluruh  dosen  yang  ada  di  FIK  UMJ.  Aktivitas empowering leadership yang dimaksud pada penelitian ini adalah cara pendelegasian yang melibatkan  pengambilan  keputusan  untuk  forum  atau  kongres  dengan  universitas  (UMJ), organisasi profesi (AIPNI), pemerintah, dan stakeholder lainnya.
Selanjutnya adalah peran creative self-efficacy sebagai mediator antara empowering leadership dengan employee  creativity .  Tierney  &  Farmer  (2002)  menjelaskan  bahwa creative  self-efficacy  adalah  keyakinan  pada  kemampuan  individu  dalam  menghasilkan sesuatu yang kreatif. Membentuk individu yang memiliki daya creative self-efficacy dapat dipengaruhi  oleh  kemampuan  kreativitas  individu  dan  juga  faktor  eksternal  itu  sendiri.
Individu  yang  memiliki  daya  creative  self-efficacy  akan  menghasilkan  sesuatu  berupa produk dan ide, dimana produk dan ide tersebut asli, relevan, serta berguna bagi organisasi (Oldham dan Cummings, 1996).
Puente-Diaz  (2015)  didalam  penelitiannya  menjelaskan  bahwa  ada  beberapa  hal yang mempengaruhi creative self-efficacy, salah satunya adalah gaya kepemimpinan. Dalam konteks  ini,  pemimpin  dapat  diibaratkan  sebagai  “penjaga”  didalam  organisasi.  Dimana penjaga  tersebut  dapat  mempengaruhi  hasil  kreativitas  karyawan.  Salah  satu  gaya kepemimpinan  yang  mempengaruhi  creative  self-efficacy  adalah empowering  leadership . Berdasarkan  penelitian  Hon  &  Chan  (2013)  dan  Zhang  &  Zhou  (2014), empowering leadership mempunyai  potensi  untuk  meningkatkan  daya  kreativitas,  sehingga memungkinkan organisasi untuk menyadari kemampuan karyawan mereka untuk mengatasi peluang dan tantangan.
Uncertainty  avoidance didefinisikan  sebagai  sejauh  mana  karyawan  merasa  tidak nyaman tentang situasi yang tidak pasti atau ambigu, dan mencoba untuk menghindari situasi seperti  itu  dengan  mencari  tuntunan  (Dorfman  &  Howell,  1988).  Perspektif  interaksional kreativitas menunjukkan bahwa kepercayaan pada atasan mereka adalah hal penting  yang digunakan  dalam  upaya  melakukan  aktivitas empowering  leadership untuk  mendorong munculnya daya kreativitas bagi karyawan pada kondisi uncertainty avoidance (Fineman, 2006; Forrester, 2000). Atasan yang mampu menjalankan aktivitas empowering leadership dapat  mendorong  karyawan  mengambil  peluang  dan  tantangan  serta  meningkatkan kreativitas  karyawan  (Zhang  &  Zhou,  2014).  Memiliki  kepercayaan  pada  atasan  dapat memfasilitasi kemampuan karyawan untuk mengelola risiko dan ketidakpastian (Lewis  & Weigert, 1985; Rousseau, Sitkin, Burt, & Camerer, 1998).
Zhang  &  Bartol  (2010)  menyampaikan  bahwa  pada  keadaan  yang  kompleks  dan memiliki  ketidakpastian  yang  tinggi, empowering  leadership berperan  untuk  mendorong karyawannya untuk menghadapi tantangan dan peluang yang nantinya akan meningkatkan potensi kreativitas karyawan.
Trust  in  supervisor pada  penelitian  dimaksudkan  pada  kepercayaan  berbasis pengaruh  ( affect-based  trust) ,  didefinisikan  sebagai  kepercayaan  yang  mencerminkan kepedulian yang tulus dan ikatan emosional antara karyawan dan atasan mereka (Lewis & Weigert,  1985;  McAllister,  1995).  Ketika  karyawan  memiliki  kepercayaan  berbasis pengaruh pada atasan mereka, mereka cenderung merasa diberdayakan oleh atasan mereka. Atas dasar tersebut, ketidakpastian berkurang dan karyawan dapat mengalami peningkatan kepercayaan pada kemampuan kreatif  mereka  yang mengarah pada kreativitas  yang lebih besar.  Sebaliknya,  ketika  karyawan  tidak  mempercayai  atasan  mereka,  mereka  yang memiliki tingkat uncertainty avoidance yang tinggi tidak mungkin menanggapi empowering leadership dengan kreativitas yang meningkat (Zhang & Zhou, 2014).
Penelitian  terdahulu  pernah  dilakukan  oleh  Zhang  dan  Zhou  (2014)  dengan  judul “ Empowering  leadership,  Uncertainty  avoidance,  Trust,  and  Employee  creativity: Interaction  Effects  and  a  Mediating  Mechanism ”.  Penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk menguji  apakah empowering  leadership memiliki  pengaruh  positif  dengan employee creativity yang dimoderasi oleh uncertainty avoidance dan trust in supervisor , serta menguji apakah empowering leadership memiliki pengaruh positif dengan employee creativity yang dimediasi oleh creative self-efficacy .
Penelitian  tersebut  dilakukan  dua  kali  dan  memiliki  karakteristik  responden  yang berbeda karena kedua studi tersebut memiliki objek penelitian yang berbeda. Studi pertama dilakukan di perusahaan manufaktur desain bola lampu di Tiongkok. Studi kedua dilakukan di perusahaan produksi logam.
Penelitian ini menerangkan bahwa empowering leadership memiliki pengaruh positif terhadap employee creativity jika trust in supervisor yang tinggi. Zhang dan Bartol ( 2010 ) melakukan penelitian yang memiliki judul “Linking Empowering leadership And Employee creativity :  The  Influence  on  Psychological  Empowerment,  Intrinsic  Motivation,  And Creative Process Engagement”. Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui pengaruh antara empowering  leadership dengan employee  creativity dengan  beberapa  variabel intervening,  seperti empowerment  role  identity dan leader  encouragement  on  creativity . Studi dilakukan pada perusahaan teknologi  informasi  yang berbasis di  Tiongkok. Peneliti menggunakan  survei  berbasis  website  untuk  mengumpulkan  data.  Responden  pada penelitian  ini  adalah  karyawan  yang  dikategorikan  sebagai  karyawan  profesional.  Karena karyawan profesional memerlukan tingkat kreativitas yang tinggi di dalam pekerjaannya Penelitian  ini  menjelaskan  bahwa empowering  leadership dapat  memberikan pengaruh  pada  kreativitas. Empowering  leadership merupakan  gaya  kepemimpinan  yang mengedepankan pentingnya pekerjaan dan mendorong bawahannya untuk turut serta dalam pengambilan  keputusan.  Gaya  kepemimpinan  ini  juga  akan  meningkatkan  kinerja karayawan.
Berdasarkan fenomena – fenomena serta kajian teoretik , maka dirumuskan hipotesis penelitian ini adalah :
Hipotesis   1. Empowering leadership berpengaruh terhadap employee creativity.
Hipotesis 2 . Creative self-efficacy dapat memediasi hubungan antara empowering leadership terhadap employee creativity .
Hipotesis  3. Empowering  leadership berpengaruh  terhadap employee  creativity dengan dimoderasi trust in supervisor .
Hipotesis  4. Empowering  leadership berpengaruh  terhadap employee  creativity dengan dimoderasi uncertainty avoidance .

## METODE PENELITIAN
Berdasarkan  tujuan  penelitian  ini,  yaitu  menguji  hubungan  mediasi  dan  moderasi maka  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Data  yang  didapat  adalah  hasil kuesioner  yang  disebarkan  pada  objek  penelitian  yang  berisi  pertanyaan  dengan  rentang skala yang sesuai dengan metode kuantitatif.
Definisi operasional variabel  yang ada didalam penelitian ini adalah: Empowering leadership didefinisikan  sebagai  sejauh  mana  jajaran  dekanat  FIK  UMJ  memberikan otonomi  dalam  pengambilan  keputusan  oleh  dosen  FIK  UMJ  pada  lingkungan  kerja Universitas  Muhammadiyah  Jakarta.    Pengukuran empowering  leadership diadaptasi  dari kuesioner yang dikembangkan oleh Amundsen dan Martinsen (2014) yang berjumlah 9 item Employee  creativity (kreativitas  karyawan)  didefinisikan  sebagai  kreatifitas  dosen FIK UMJ dalam menghasilkan sesuatu yang baru, mengembangkan ide, dan memecahkan masalah  yang  berguna  untuk  instansi.  Pengukuran employee  creativity diadaptasi  dan dimodifikasi  dari  kuesioner  yang  dikembangkan  oleh  Farmer  et  al  (2003)  dengan menggunakan 3 item.
Creative  Self-efficacy didefinisikan  sebagai  keyakinan  dosen  FIK  UMJ  bahwa  ia dapat  kreatif  dalam  lingkungan  kerja  Universitas  Muhammadiyah  Jakarta.  Creative  self- efficacy didalam penelitian ini diukur dengan menggunakan kuesioner yang diadaptasi dan dikembangkan oleh Tierney & Farmer (2002) dengan menggunakan 3 item.
Trust  in  supervisor didefinisikan  sebagai  sejauh  mana  dosen  FIK  UMJ  memiliki kepercayaan  kepada  jajaran  dekanat  yang  dibagun  melalui  ikatan  emosional. Trust  in supervisor pada  penelitian  ini  hanya  diukur  menggunakan  dimensi  affective  trust  yang diadaptasi dan dikembangkan oleh McAllister (1995) dengan 3 item.
Uncertainty avoidance didefinisikan sebagai sejauh mana dosen FIK UMJ merasa terancam pada situasi yang tidak pasti atau ambigu. Uncertainty avoidance dalam penelitian ini  diukur  dengan  menggunakan  kuesioner  yang  dicetuskan  oleh  Hofstede  (1980)  dengan menggunakan 8 item.
Penelitian ini menggunakan Data Primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung oleh peneliti. Sumber Data Primer pada penelitian ini diperoleh dari hasil kuisioner Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Muhammadiyah Jakarta.
Untuk  mendapatkan  data  maka  digunakan  teknik  Kuisioner  dilakukan  dengan menyebar  pertanyaan  kepada  responden  dengan  menggunakan  google  form.  Dan  untuk melakukan  penilaian  tehadap  penelitian  ini  digunakan  skala  Likert  dengan  menggunakan lima alternatif pilihan, yaitu : Skor satu (1) mewakili pilihan Sangat Tidak Setuju (STS) ; Skor dua (2) mewakili pilihan Tidak Setuju (TS); Skor tiga (3) mewakili pilihan Cukup (C), Skor empat (4) mewakili pilihan Setuju (S) ; Skor lima (5) mewakili pilihan Sangat Setuju (SS)
Populasi dalam penelitian ini adalah dosen Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Muhammadiyah Jakarta yang berjumlah 56 dosen. Metode sampling yang digunakan adalah teknik  sampling  jenuh.  Metode  sampling  jenuh  merupakan  metode  pengambilan  sampel dimana  seluruh  populasi  digunakan  sebagai  sampel.  Jumlah  sampel  yang  dapat  diambil dalam penelitian ini berjumlah 51 responden, karena hingga waktu yang ditentukan hanya 51 responden yang mengisi kuesioner dan menyisakan 5 selisih dari populasi total.
Penelitian  ini  menggunakan  alat  uji  analisis  statistik  PLS  (Partial  Least  Square) dengan  berbasis  komponen  dan  variabel.  Pendekatan  PLS  ini  lebih  cocok  untuk  tujuan prediksi,  karena  pendekatan  ini  mengasumsikan  bahwa  semua  ukuran  variance  dapat berguna untuk dijelaskan. Selain itu, penggunaan PLS secara simultan menggabung model structural path sekaligus mengukur path tersebut. Dalam PLS indikator-indikator memiliki bobot yang beragam. PLS dapat digunakan dengan jumlah sampel yang tidak besar dan dapat diterapkan pada semua skala data (Ghozali, 2012).

## Tabel 1 Karakteristik Responden
Karakteristik Klasifikasi  Jumlah  Presentase Jenis Kelamin Pria 14 27,50% Wanita 37 72,50% Total 51 100% Pendidikan Terakhir Magister 42 82,40% Doktor 9 17,60% Total 51 100% Umur 21-30 2 3,92% 31-40 8 15,78% 41-50 17 33,30% 51-60 17 33,30% 61-70 7 13,70% Total 51 100% Sumber. Data penelitian

## Gambar 1. Outer Model (Outer Loadings)
Sumber. Data penelitian
Discriminant validity dapat diketahui dengan melihat cross loadings. Jika Construct nilai  item  terhadap  variabelnya  lebih  tinggi  dibanding  dengan  variabel  lainnya  maka dikatakan memiliki discriminant validity  yang baik (Ghozali, 2008). Berdasarkan Tabel 2 dapat diketahui bahwa masing-masing nilai memiliki hasil terbesar pada variabelnya sendiri dibanding  dengan  variabel  lainnya.  Sehingga  bisa  dikatakan  semua  indikator  dalam penelitian  ini  memiliki  discriminant  validity  yang  baik  dalam  menyusun  variabelnya masing-masing.

## Tabel 2  Discriminant Validity
Creative Self- Efficacy Employee creativity Empowering leadership Trust Uncertainty avoidance CSE1 0,84 0,517 0,325 0,522 -0,056 CSE2 0,806 0,468 0,559 0,472 -0,195 CSE3 0,716 0,542 0,455 0,501 -0,135 EC1 0,556 0,855 0,329 0,391 -0,336 EC2 0,457 0,841 0,286 0,266 -0,3 EC3 0,667 0,941 0,4 0,469 -0,443 EL2 0,572 0,373 0,826 0,556 -0,308 EL3 0,443 0,228 0,826 0,589 -0,134 EL4 0,516 0,258 0,846 0,639 -0,223 EL6 0,419 0,324 0,81 0,533 -0,254 EL7 0,468 0,394 0,832 0,595 -0,321
Creative Self- Efficacy Employee creativity Empowering leadership Trust Uncertainty avoidance EL8 0,361 0,286 0,803 0,529 -0,243 EL9 0,537 0,376 0,89 0,745 -0,4 T1 0,436 0,388 0,626 0,867 -0,203 T2 0,649 0,416 0,591 0,844 -0,312 T3 0,525 0,299 0,638 0,853 -0,193 UA4 -0,185 -0,299 -0,237 -0,215 0,802 UA6 -0,147 -0,285 -0,28 -0,267 0,789 UA8 -0,097 -0,406 -0,286 -0,214 0,838

## Sumber. Data penelitian
Construct Validity merupakan variabel laten dapat menjelaskan lebih dari setengah varian dari indikator-indikatornya dalam penelitian. Construct Validity yang baik atau valid jika nilai Average Variance Extracted (AVE) lebih dari 0,5 (> 0,5) (Ghozali, 2008). Hasil construct validity (AVE)  Creative Self-Efficacy  adalah 0,623, Employee creativity adalah 0,774, Empowering  leadership adalah  0,695, Trust  in  supervisor adalah  0,890  dan Uncertainty avoidance adalah 0,851.  Masing-masing variabel memiliki nilai dari Average Variance  Extracted  (AVE)  lebih  dari  0,5.  Dengan  demikian  variabel  penelitian  telah memenuhi konstruk.
Untuk mengevaluasi reabilitas construct digunakan Composite Reliability . Penelitian ini mengukur nilai antar variabel apakah mempunyai reabilitas yang baik atau tidak. Baik tidaknya  composite  reliability  dapat  dilihat  dari  nilainya,  jika  lebih  besar  dari  0,7  (>0,7) maka dikatakan baik. Dapat juga dengan melihat nilai dari cronbach’s alpha, jika lebih besar dari 6 (>0,6) maka dikatakan baik (Ghozali, 2008).
Pada Tabel 3 dapat dilihat bahwa nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability pada Empowering  leadership,  Employee  creativity,  Creative  Self-Efficacy,  Trust  in supervisor, dan Uncertainty  avoidance di  atas  0,7,  yang  mana  dalam  model  penelitian masing-masing variabel telah memenuhi Composite Reliability. Dengan demikian masing- masing variabel dinyatakan baik dan reliabel.

## Tabel 3 Hasil Uji Reliabilitas
Cronbach's Alpha Composite Reliability Creative Self-Efficacy 0,695 0,832 Employee creativity 0,854 0,911 Empowering leadership 0,927 0,941 Trust 0,817 0,890 Uncertainty avoidance 0,743 0,851 Sumber. Data penelitian
Inner  Model  dilakukan  dengan  tujuan  melihat  koefisien  determinasi,  predictive relevance, estimasi koefisien jalur, dan koefisien parameter. Berikut gambar Inner Model.
Gambar 2 Inner Model Sumber. Data penelitian
Koefisien  determinasi  berfungsi  untuk  mengetahui  seberapa  besar  variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen atau disebut sebagi variabel endogen yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain dalam model. Dengan kata lain berfungsi untuk mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam  menerangkan  variasi  variabel  terikat yang tersebar antara nol hingga satu (Ghozali, 2008). Berikut adalah hasil pengujian yang menunjukkan nilai koefisien determinasi:
Tabel 4. R-square R Square Creative Self-Efficacy 0,333 Employee creativity 0,534 Sumber. Data penelitian
Nilai R-square memiliki tiga kategori nilai model yaitu, 0,75 (kuat), 0,5 (moderat), 0,25 (lemah). Berdasarkan Tabel  4 dan  5 diketahui  nilai  R-square variabel  Creative Self- Efficacy sebesar 0,333 dan Employee creativity sebesar 0,534.
Tabel  5 Uji Hipotesis Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Ket CSE -> EC 0,639 0,644 0,124 5,163 0,000  Signifikan EL -> CSE 0,577 0,585 0,102 5,645 0,000  Signifikan EL -> EC -0,129 -0,160 0,231 0,558 0,577 Tidak Signifikan Moderasi T -> EC -0,053 -0,058 0,146 0,361 0,718 Tidak Signifikan Moderasi UA -> EC 0,069 0,015 0,196 0,350 0,726 Tidak Signifikan T -> EC -0,025 0,025 0,190 0,132 0,895 Tidak Signifikan UA -> EC -0,335 -0,323 0,162 2,074 0,039  Signifikan
Sumber. Data penelitian
Nilai GOF digunakan untuk menggambarkan apakah suatu model adalah fit. GOF menggambarkan  seberapa  besar  variabel  dependen  dapat  diterangkan  oleh  variabel independen.  Setelah  ini  akan  dilakukan  perhitungan  nilai  GOF.  Perhitungan  GOF menggunakan  akar  kuadrat  dari  perkalian  nilai  rata-rata  Communality  index  dengan  nilai rata-rata R-square. Perhitungan tersebut dapat dirumuskan dengan :

## GOF = √Com × R-square
Maka, untuk menghitung GOF model ini dapat dihitung dengan langkah sebagai berikut : Goodness of Fit = (√0,623 × 0,333) + (√0,774 × 0,534) = 0,263 + 0,470 = 0,733
Pada perhitungan diatas menunjukkan bahwa hasil perhitungan GOF adalah 0,733 atau 73,3%. Hal ini menunjukkan bahwa performa gabungan antar model pengukuran dan model  struktural  adalah  besar,  artinya  adalah  penelitian  dengan  judul  “Pengaruh Empowering  leadership Pada Employee  creativity Yang  Dimediasi  Oleh  Creative  Self Efficacy  Dan  Dimoderasi  Oleh Uncertainty  avoidance dan  Trust”  sudah  benar  dan  layak untuk digunakan di dalam penelitian.
Setelah model dinyatakan valid dengan melalui uji validitas, reliabilitas, dan GOF dari  perolehan  perhitungan  statistik,  maka  langkah  selanjutnya  adalah  melakukan  uji hipotesis.  Pengujian  hipotesis  dapat  diwakilkan  dengan  nilai  T-statistics.  Model  ini memenuhi ketiga syarat tersebut. Dengan kata lain adalah H2 diterima.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pengolahan  data,  maka  berikut  ini  adalah pembahasan  lebih  lanjut  mengenai  pembahasan  penelitian  yang  telah  diperoleh.  Hasil  uji hipotesis menunjukkan bahwa empowering leadership memiliki pengaruh tidak signifikan terhadap employee  creativity .  Dapat  dilihat  pada  Tabel  5bahwa  hubungan  antara empowering leadership dengan employee creativity memiliki P values sebesar 0,577. Hal ini memiliki arti bahwa keyakinan atas sejauh mana dekanat FIK UMJ memberikan otonomi dalam  pengambilan  keputusan  oleh  dosen  FIK  UMJ  pada  lingkungan  kerja  Universitas Muhammadiyah Jakarta memiliki pengaruh tidak signifikan kepada keyakinan atas sejauh
mana kreatifitas dosen FIK UMJ dapat menghasilkan sesuatu yang baru, mengembangkan ide, dan memecahkan masalah yang berguna untuk instansi.
Ford  (1996)  didalam  penelitiannya  mengemukakan  bahwa  kreativitas  karyawan lebih ditekankan pada keinginan dari karyawan itu sendiri. Hal ini bergantung pada usaha karyawan dalam berkeinginan untuk kreatif. Maka dari itu kreatifitas tidak bergantung pada faktor eksternal tetapi lebih ke dalam pribadi masing-masing. Penelitian dari George & Zhou (2001) dan Zhou (2003) juga menyampaikan hal yang serupa, bahwa dukungan yang berasal dari atasan tidak memberi pengaruh yang signifikan pada kreatifitas karyawan.
Pemerintah melalui Peraturan Pemerintah Republik  Indonesia  No. 37 Tahun 2009 dan  UU  No.  12  Tahun  2012  pasal  1  ayat  9  (BPHN)  menjelaskan  tentang  kewajiban perguruan  tinggi  untuk  melaksanakan  tridharma  perguruan  tinggi  yaitu  untuk menyelenggarakan  pendidikan,  penelitian,  dan  pengabdian  kepada  masyarakat.  Jika  ini ditarik  ke  dalam  konteks  FIK  UMJ,  ini  menandakan  bahwa  dosen  FIK  UMJ  memang memiliki  kewajiban  untuk  kreatif  dalam  kegiatan  pendidikan,  penelitian,  maupun pengabdian masyarakat.  Jadi, kreativitas dosen FIK UMJ terikat pada kewajiban tersebut, bukan pada dukungan yang berasal dari atasan.
Hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  creative  self-efficacy  memediasi  secara penuh  hubungan  antara empowering  leadership dengan employee  creativity .  Hal  ini menandakan  bahwa  creative  self-efficacy  memiliki  dampak  yang  besar  dalam  memberi pengaruh  dalam  pengaruh empowering  leadership terhadap employee  creativity .  Karena tanpa adanya mediasi dari creative self-efficacy, empowering leadership tidak akan memiliki pengaruh  pada employee  creativity .  Keterangan  ini  dapat  dilihat  pada  Tabel  5  yang menunjukkan  signifikansi  hubungan  antara empowering  leadership dengan  creative  self- efficacy dan creative self-efficacy dengan employee creativiy yang mana merupakan syarat dari mediasi penuh.
Penelitian dari Zhang dan Zhou (2014) mengemukakan bahwa creative self-efficacy berperan sebagai mekanisme psikologis yang memediasi pengaruh empowering leadership dengan employee creativity . Hal serupa juga disampaikan oleh Shalley et al. (2004) bahwa creative  self-efficacy  merupakan  mekanisme  psikologis  yang  mentransmisi  efek  dari empowering  leadership kepada employee  creativity .  Jadi,  kedua  penelitian  ini menyimpulkan bahwa ketika dosen memiliki rasa percaya diri yang tinggi atas kemampuan kreatifnya  maka  dapat  mempengaruhi  pengaruh  antara empowering  leadership dengan employee  creativity .  Intinya  adalah  creative  self  efficacy  memiliki  peran  penting  dalam meningkatkan pengaruh antara empowering leadership dengan employee creativity .
Ford (1996) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa theory of individual creative action adalah dasar dari creative self efficacy dalam menghasilkan suatu hal atau ide yang kreatif.  Hal  senada  juga  disampaikan  oleh  Bandura  (2010)  di  dalam  penelitiannya  bahwa creative  self-efficacy  merupakan  bagian  dari  social  cognitive  theory  yang  dapat  memberi peran dalam memotivasi kreativitas dan inovasi individu.
Jika  hal  ini  dikaitkan  dengan  situasi  penelitian  pada  dosen  FIK  UMJ,  dapat disimpulkan bahwa ada keinginan dosen untuk selalu menghasilkan ide-ide baru dan dosen juga memiliki kemampuan untuk mengembangkan gagasan atau ide yang berasal dari orang lain  maupun  rekan  kerjanya.  Keyakinan  dan  keinginan  tersebut  memiliki  pengaruh  besar dalam  menghasilkan  sesuatu  yang  kreatif.  Ini  berarti  bahwa  keyakinan  dosen  FIK  UMJ bahwa  ia  dapat  kreatif  dalam  lingkungan  kerja  Universitas  Muhammadiyah  Jakarta  dapat memberi  pengaruh  pada  hubungan empowering  leadership dengan employee  creativity . Dapat  dilihat  beberapa  pencapaian  UMJ,  seperti  peningkatan  kompetensi  dosen  melalui sertifikasi dosen 99% dan jabatan fungsional minimal lektor kepala pada tahun 2019, 20%
menjadi guru besar tahun 2020 dan lembaga Riset Keperawatan dapat menerbitkan jurnal terakreditasi dikti pada tahun 2016 dan penerbitan jurnal online tahun 2017.
Pada  Tabel  5  dapat  dilihat  bahwa  p  values  dari  pengaruh empowering  leadership terhadap employee creativity yang dimoderasi oleh trust in supervisor memiliki nilai 0,718. Ini  berarti  bahwa trust  in  supervisor tidak  memoderasi  pengaruh  antara empowering leadership dengan employee creativity . Hal ini berarti bahwa keyakinan atas sejauh mana dosen  FIK  UMJ  memiliki  kepercayaan  kepada  dekanat  yang  dibagun  melalui  ikatan emosional tidak mempengaruhi empowering leadership pada employee creativity . Pemerintah melalui Peraturan Pemerintah Republik  Indonesia  No. 37 Tahun 2009 dan  UU  No.  12  Tahun  2012  pasal  1  ayat  9  (BPHN)  menjelaskan  tentang  kewajiban perguruan  tinggi  untuk  melaksanakan  tridharma  perguruan  tinggi  yaitu  untuk menyelenggarakan  pendidikan,  penelitian,  dan  pengabdian  kepada  masyarakat.  Hal  ini tercermin  di  beberapa  pencapaian  dari  FIK  UMJ,  yaitu  50%  prodi  sudah  terakreditasi  A, Seluruh Prodi melaksanakan Kurikulum Berbasis Kompetensi dan KKNI pada tahun 2015 dan mengembangkan kurikulum berbasis KKNI tahun 2016, rata-rata IPK lulusan minimal 3,33 pada tahun 2018, lembaga Riset Keperawatan dapat menerbitkan jurnal terakreditasi dikti pada tahun 2016 dan penerbitan jurnal online tahun 2017.
Basil  (2012)  mengutip  pernyataan  Professor  Syed  Omar  yang  menegaskan  atas pentingnya  dosen  untuk  kreatif  dan  inovatif  dalam  kegiatan  mengajar  mereka  sehingga mahasiswa merasakan hasil yang positif.
Jothi dan Hin (2015) menuturkan dalam penelitiannya bahwa kreativitas dalam dunia pendidikan tinggi dapat diartikan dengan dosen menjadi inovatif dengan cara menerapkan ide  yang  kreatif  saat  terlibat  dalam  publikasi  dan  mempersiapkan  materi  pembelajaran. Morais  (2011)  dalam  penelitiannya  menjelaskan  tentang  creative  teaching  yang  dapat diartikan sebagai cara untuk meningkatkan kreativitas mahasiswa. Jadi, dengan atau tanpa trust  in  supervisor dosen  selalu  dituntut  untuk  kreatif  dalam  pekerjaannya  baik  dalam pendidikan, penelitian, dan pengabdian masyarakat.
Hasil ini tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh Zhang dan Zhou (2014) yang menyatakan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara empowering leadership dengan employee  creativity yang  dimoderasi  oleh trust  in  supervisor karena  pada  hasil statistik  menunjukkan  bahwa trust  in  supervisor tidak  memoderasi  hubungan  antara empowering leadership dengan employee creativity .
Pada  Tabel  5  dapat  dilihat  bahwa  P  values  dari  pengaruh empowering  leadership terhadap employee  creativity yang  dimoderasi  oleh uncertainty  avoidance memiliki  nilai 0,726.  Ini  berarti  bahwa uncertainty  avoidance tidak  memoderasi  pengaruh  antara empowering leadership dengan employee creativity . Hal ini menandakan bahwa keyakinan atas sejauh mana dosen FIK UMJ merasa terancam pada situasi yang tidak pasti atau ambigu tidak mempengaruhi hubungan empowering leadership pada employee creativity .
Menurut Hofstede Insights (2018), Indonesia mendapat skor (48) pada dimensi ini dan berarti bahwa memiliki preferensi yang rendah untuk menghindari ketidakpastian. Skor ini lebih rendah daripada rata-rata skor negara di Asia yaitu 58 dan negara di dunia dengan skor  64.  Indonesia  sendiri  memiliki  preferensi  yang  kuat  terhadap  budaya  Jawa  yang memisahkan  antara  diri  internal  dengan  kondisi  eksternal.  Sisi  lain  dari  posisi  ini  adalah dalam  dimensi  resolusi  konflik  yang  cenderung  menghindari  komunikasi  langsung  yang bersifat  mengancam  namun  lebih  ke  pemeliharaan  hubungan  dan  harmoni.  Jadi,  keadaan yang tidak pasti atau ambigu tidak memiliki pengaruh pada kreativitas seseorang.
Hasil ini tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh Zhang dan Zhou (2014) yang menyatakan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara empowering leadership dengan employee creativity yang dimoderasi oleh uncertainty avoidance karena pada hasil
statistik  menunjukkan  bahwa uncertainty  avoidance tidak  memoderasi  hubungan  atara empowering leadership dengan employee creativity .

## KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
Penelitian  ini  menguji  pengaruh  antara empowering  leadership dengan employee creativity yang dimediasi oleh creative self-efficacy dan dimoderasi oleh trust in supervisor dan uncertainty avoidance . Berdasarkan hasil uji yang dilakukan, maka dihasilkan simpulan yaitu:
1) Empowering  leadership memiliki  pengaruh  tidak  signifikan  terhadap employee creativity .
2) Creative  self-efficacy  memediasi  hubungan  antara empowering  leadership dengan employee creativity .
3) Trust in supervisor tidak memoderasi hubungan antara empowering leadership dengan employee creativity .
4) Uncertainty  avoidance tidak  memoderasi  hubungan  antara empowering  leadership dengan employee creativity .

## DAFTAR PUSTAKA
Ahearne, M., Mathieu, J., & Rapp, A. (2005). To empower or not to empower your sales force?  An  empirical  examination  of  the  influence  of  leadership  empowerment behavior on customer satisfaction and performance. Journal of Applied psychology, 90(5), 945.
Amabile, T. M. (1988). A model of creativity and innovation in organizations. Research in organizational behavior, 10(1), 123-167.
Amabile, T. M. (1996). Creativity in context (Boulder, CO, Westview Press). Amundsen, S., & Martinsen, Ø. L. (2014). Empowering leadership : Construct clarification, conceptualization,  and  validation  of  a  new  scale.  The  leadership  quarterly,  25(3), 487-511.
Amundsen, S., & Martinsen, Ø. L. (2014). Self–other agreement in empowering leadership : Relationships  with  leader  effectiveness  and  subordinates'  job  satisfaction  and turnover intention. The Leadership Quarterly, 25(4), 784-800.
Basil,  G.,  2012.  Postgraduate:  Using  case  studies  for  a  richer  learning  experience.  New
Straits Times. Retrieved from http://www.nst.com.my/nation/extras/postgraduateusing-case-studies-for-aricher- learning-experience-1.84133
Cheong, M., Yammarino, F. J., Dionne, S. D., Spain, S. M., & Tsai, C. Y. (2019). A review of the effectiveness of empowering leadership . The Leadership Quarterly, 30(1), 34- 58.
De Jong, J. P., & Den Hartog, D. N. (2007). How leaders influence employees' innovative behaviour. European Journal of innovation management.
Dorfman,  P.  W.,  &  Howell,  J.  P.  (1988).  Dimensions  of  national  culture  and  effective leadership  patterns:  Hofstede  revisited.  Advances  in  international  comparative management, 3(1), 127-150.
Fineman,  S.  (2006).  On  being  positive:  Concerns  and  counterpoints.  Academy  of management review, 31(2), 270-291.
Ford,  C.  M.  (1996).  A  theory  of  individual  creative  action  in  multiple  social  domains. Academy of Management review, 21(4), 1112-1142.
Forrester, R. (2000). Empowerment: Rejuvenating a potent idea. Academy of Management Perspectives, 14(3), 67-80.
George, J. M., & Zhou, J. (2007). Dual tuning in a supportive context: Joint contributions of positive  mood,  negative  mood,  and  supervisory  behaviors  to employee  creativity . Academy of Management Journal, 50(3), 605-622.
Hartanto,  Frans Mardi. (2009). Paradigma baru manajemen Indonesia :  menciptakan nilai dengan bertumpu pada kebajikan dan potensi insani : PT Mizan Publika.
Hofstede-insights.com. Country Comparison Indonesia. 2018. [diakses tanggal 5 November 2020].
Tersedia dari
https://www.hofstede-insights.com/country- comparison/indonesia/
John, J. A. J., & Hin, C. W. (2015). The Effect of Workload Pressure, Person Job-Fit and Moderating  Effect  of  Innovation  Trust  on  Creativity  Among  Educators  of  Private Higher Education Institutions in Malaysia–A conceptual framework. Asian Journal of Business and Management Sciences, 4(6), 26-34.
Lewis, J. D., & Weigert, A. (1985). Trust as a social reality. Social forces, 63(4), 967-985. Madjar,  N.,  Oldham,  G.  R.,  &  Pratt,  M.  G.  (2002).  There's  no  place  like  home?  The contributions  of  work  and  nonwork  creativity  support  to  employees'  creative performance. Academy of Management journal, 45(4), 757-767.
McAllister, D. J. (1995). Affect-and cognition-based trust as foundations for interpersonal cooperation in organizations. Academy of management journal, 38(1), 24-59.
Morais, M.F. and Azevedo, I., 2011. What is a creative teacher and what is a creative pupil? Perceptions of teachers. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 12, pp.330-339. Oke, A., Munshi, N., & Walumbwa, F. O. (2009). The influence of leadership on innovation processes and activities. Organizational Dynamics, 38(1), 64-72.
Oldham,  G.  R.  (2003).  Stimulating  and  supporting  creativity  in  organizations.  Managing knowledge for sustained competitive advantage, 243-273.
Oldham,  G.  R.,  &  Cummings,  A.  (1996). Employee  creativity :  Personal  and  contextual factors at work. Academy of management journal, 39(3), 607-634.
Rousseau, D. M., Sitkin, S. B., Burt, R. S., & Camerer, C. (1998). Not so different after all: A cross-discipline view of trust. Academy of management review, 23(3), 393-404. Shalley, C. E. (1991). Effects of productivity goals, creativity goals, and personal discretion on individual creativity. Journal of Applied psychology, 76(2), 179.
Shalley, C. E., Gilson, L. L., & Blum, T. C. (2000). Matching creativity requirements and the work environment: Effects on satisfaction and intentions to leave. Academy of management journal, 43(2), 215-223.
Shalley, C. E., & Gilson, L. L. (2004). What leaders need to know: A review of social and contextual factors that can foster or hinder creativity. The leadership quarterly, 15(1), 33-53.
Shalley, C. E., Zhou, J., & Oldham,  G. R. (2004). The effects of personal and contextual characteristics  on  creativity:  Where  should  we  go  from  here?.  Journal  of management, 30(6), 933-958.
Tierney,  P.,  &  Farmer,  S.  M.  (2002).  Creative  self-efficacy:  Its  potential  antecedents  and relationship to creative performance. Academy of Management journal, 45(6), 1137- 1148.
Von Stamm, B. (2008). Managing innovation, design and creativity. John Wiley & Sons. Woodman, R. W., Sawyer, J. E., & Griffin, R. W. (1993). Toward a theory of organizational creativity. Academy of management review, 18(2), 293-321.
Zhang, X., & Bartol, K. M. (2010). Linking empowering leadership and employee creativity : The  influence  of  psychological  empowerment,  intrinsic  motivation,  and  creative process engagement. Academy of management journal, 53(1), 107-128.
Zhang, X., & Zhou, J. (2014). Empowering leadership , uncertainty avoidance , trust,      and employee creativity : Interaction effects and a mediating mechanism. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 124(2), 150-164.
Zhou, J., & George, J. M. (2001). When job dissatisfaction leads to creativity: Encouraging the expression of voice. Academy of Management journal, 44(4), 682-696.
Zhou, J., & Shalley, C. E. (2003). Research on employee creativity : A critical review and directions for future research.