## PENGARUH  BUDAYA KERJA DAN PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK PERMATA BATAM

## Theresia Meyda Ruliani Situmorang dan Dhenny Asmarazisa
Prodi  Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Riau Kepulauan, Batam, Indonesia apykebenk@yahoo.com

## Abstract
This research aimed to study the influence of Work Culture and Incentives to Employee Performancefor PT. Bank Permata Batam.This research was conducted with the approached  survey that consists variable Work Culture  and  Incentives(X)  and  Employee  Performance(Y).  To  prove  the  influence  of  Work  Culture  and Incentives to Employee Performance, the authors collected data by distributing questionnaires as many as 60 respondents as samples taken from Employeement of PT. Bank Permata Batam. Data were collected through questionnaires  were processed using program applications statistical Product and Service Solutions (SPSS) version  21.  The  results  showed  that  the  application  of  Work  Culture  and  Incentives  jointly  contribute  to  a positive and significant impact on Employee Performance by 34,4% while the remaining 65,6% is influenced by  other  factors.  The  regression  analysis  partially  shows  that,  variable  Work  Culture  and  Incentives  has positive and significant effect on Employee Performance.
KeyWords :Work Culture, Incentives, Employee Performance .

## PENDAHULUAN
Didasari  kebutuhan  manusia  setiap  waktu  selalu  bertambah  sesuai  dengan  era perkembangan zaman manusia selalu berusaha dengan segala usaha untuk dapat memenuhi kebutuhan  hidupnya  dari  yang  terkecil  hingga  yang  terbesar.Oleh  karena  itu  manusia terdorong  untuk  melakukan  suatu  aktivitas  yang  disebut  bekerja  untuk  memenuhi kebutuhanya.Setiap  orang  yang  bekerja  mengharapkan  upah  atau  imbalan  dalam  bentuk apapun  dari  tempat  bekerja.  Dengan  adanya  kinerja  yang  baik  akanmempengaruhi produktivitas  dan  sangat  diharapkan  oleh  pimpinan  organisasi.  Maka  dari  itu,  pimpinan organisasi  harus  memahami  langkah  yang  harus  dilakukan  agar  dapat  tercipta  kinerja karyawan yang lebih.
Kinerja pada dasarnya merupakan sesuatu  yang bersifat individual, setiap individu memiliki  tingkat  kinerja  yang  berbeda-beda,  sesuai  dengan  sistem  nilai  yang  berlaku pada  dirinya.Semakin  tinggi  penilaian  terhadap  pekerjaan  yang  dilaksanakan,  maka semakin  besar  harapan  individu  yang  ingin  dicapai.  Dengan  demikian  hasil  kinerja merupakan  evaluasi  yang  menggambarkan  individu  atas  perasaan  s i k a p n ya   s e n a n g a t a u   t i d a k   senang,  puas  atau  tidak  puas  dalam  pekerjaannya.  Hal  ini  terjadi  sampai
Situmorang &Asmarazisa; Pengaruh  Budaya Kerja Dan Pemberian Insentif Terhadap...
sekarang pada  perusahaan.Perusahaan  belum sepenuhnya   melaksanakan    tugas    sesuai dengan fungsi yang dibebankan kepadanya berdasarkan norma-norma yang ditetapkan dan diharapkan  oleh  masyarakat.sehingga  semakin  lama  semakin  parah  dan  berakibat  pada tingkat kinerja dan kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan menurun.
Analisis  terhadap  budaya  kerja  dan  pemberian  insentif  kepada  birokrasi  publik menjadi  sangat  penting  atau  dengan  kata  lain  memiliki  nilai  yang  amat  strategis  untuk disorot  publik.Karena  Budaya  kerja  karyawan  merupakan  suatu  sikap  dan  perilaku karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaan  sehari-hari  yang  berlangsung  secara terusmenerus  sehingga  menjadi  suatu  kebiasaan  yang  pada  gilirannya  akan  membentuk karakter  seorang  karyawan  dalam  menangani  setiap  pekerjaannya  agar  tujuan  organisasi dapat tercapai.

## Tinjauan Pustaka
Menurut Hasibuan (2014) kerja adalah pengorbanan jasa jasmani dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu. Budaya  kerja  sudah  lama  dikenal  manusia,  namun  belum  disadari  bahwa  suatu keberhasilan  kerja  berakar  pada  nilai-nilai  yang  dimiliki  dan  perilaku  yang  menjadi kebiasan.  Nilai-nilai  tersebut  bermula  dari  adat  iistiadat,  agama  norma  dan  kaidah  yang menjadi keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisasi.
Nilai-nilai  yang  menjadi  kebiasan  tersebut  dinamakan  budaya  atau  mengingat  hal ini  dikaitkan  dengan  mutu  kerja,  maka  dinamakan  budaya  kerja,  Triguno  (2004).  Biech dalam Triguno (2004) menyatakan bahwa semuanya mempunyai arti proses yang panjang dan  terus  menerus  disempurnakan  sesuai  dengan  tuntutan  dan  kemampuan  sumber  daya manusia  itu  sendiri,  sesuai  dengan  prinsip  pedoman  yang  diakui,  berdasarkan  pengertian tentang  budaya  kerja  dapat  disimpulkan bahwa  budaya kerja adalah cara pandangan yang membutuhkan  keyakinan  atas  dasar  nilai-  nilai  yang  diyakini  karyawan  tersebut  dalam mewujudkan prestasi kerja yang baik yang terjadi adalah bahwa produk tersebut memiliki nilai  negatif.  Konsumen  mungkin  akan  menganggap  sebagai  nilai  yang  buruk  kemudian akan  mengurangi  konsumsi  terhadap  produk  tersebut.  Bila  manfaat  yang  diterima  lebih besar, maka yang akan terjadi adalah produk tersebut memiliki nilai positif (Lupiyoadi & Hamdani, 2006 dalam Adi, 2012).
Menurut  Budi  Setiono  (2000)  mengemukakan  bahwa  ada  beberapa  kendala  yang berkaitan dengan kultur  dan tradisi  yang  dapat  dijadikan variabel pengukuran masyarakat dalam  kinerja  birokrasi.Mentalitas  karyawan  adalah  keadaan  mental,  (pikiran/
rohani/batin/jiwa),  watak,  tabiat  atau  metode  berpikir  yang  dimiliki  aparat  yang mempengaruhi  pola  kerja  melalui  hubungannya  dengan  lingkungan  dimana  ia  bekerja. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi budaya kerja  adalah sebagai berikut :
1. Faktor  Internal  Karyawan,  Sikap  mentalitas  karyawan  yang  dapat  menurunkan kemampuan aparat untuk berbuat optimal  di  lingkungan  kerja  antara  lain  dapat  di  lihat melalui beberapa sikap yaitu adalah :
a. Sikap  mental  yang  berorientasi  membelanjakan  daripada  menghasilkan.  Para birokrat  menganggap  bahwa  anggaran  dan  fasilitas  mereka  adalah  milik  negara sehingga  mereka  tidak  perlu  bersusah  payah  untuk  mengelolah  secara  baik apalagi memberi nilai tambah pada aset-aset itu. Mereka bahkan cenderung  ceroboh dalam mengelolah aset-aset tersebut.
b. Sikap  minta  dilayani,  bukan  melayani.  Sedikit  banyak  di  Indonesia  hal  ini merupakan  warisan  paham  masa  lampau  baik  masa  kerajaan  yang menempatkan  birokrat  sebagai  priyayi,  maupun  masa  penjajahan  yang menempatkan birokrat sebagai ambtenaar yang memiliki hak-hak dan status khusus.
c. Motivasi  birokrat  pada  umumnya  keliru  (tidak  memahami  dan  tidak  sesuai dengan  fitrah  dasar  tugas  institusi  birokrasi).  Mereka  mendaftar  menjadi karyawan bukan untuk melayani dan mengabdi, melainkan mencari status dan gaji, sehingga tentu saja tatkala mereka bekerja, orientasi mereka tidak sesuai dengan  tugas  dan  fungsi  utama  birokrasi.Kesemua  sikap  mental  itu menimbulkan dampak negatif berupa ketidakprofesionalan aparatur birokrasi dalam  bekerja,  sehingga  mereka  tidak  mampu  (capable)  dalam menjalankan tugas secara baik.
2. Faktor  Eksternal  Karyawan.  Faktor Eksternal Karyawan dapat dilihat dari sikap mental  masyarakat  yaitu  watak,  tabiat,  pola  berpikir  masyarakat    yang  selalu memiliki  korelasi  dengan  lingkungan  eksternal,  yang  pada  hakekatnya merupakan  suatu  interaksi  yang  terjalin  dengan  lingkungan,  baik  yang menyangkut aspek politik, budaya, sosial, maupun ekonomi  dalam  mengemban tugas  birokrasi  secara    baik.  Namun  di  antara  sikap  tersebut  di  atas  masih terdapat sikap atau pola pikir masyarakat yang menghambat pembangunan  yang antara lain :
a. Sikap apatis (non partisipatif dan permisif), yakni tidak peduli dan tidak mau tahu terhadap apapun yang terjadi di sekelilingnya, termasuk apa yang terjadi
pada birokrasi.
b. Mentalitas  menerabas  (hedonistik  dan  pragmatis)  tidak  mau  repot  dan cenderung  cari  enak  saja,  sehingga  ikut  menyuburkan  pungli  dan  kolusi (Koentjoroningrat, dalam Setiono, 2000).
c. Rasa  ketergantungan  masyarakat  yang  berlebihan  terhadap  birokrasi, sehingga  mau  menerima  saja  berbagai  perlakuan  yang  menyimpang. Berdsarkan uraian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa perubahan dalam budaya  kerja  sangat  penting,  karena  masalah  budaya  kerja  terletak  sendiri pada  diri  kita  masingmasing  dan  musuh  budaya  kerja  adalah  diri  kita, Triguno(2004).
Mangkunegara  (2007)  menyatakan  :  “  Insentif  adalah  suatu  penghargaan  dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja  dengan  motivasi  tinggi  dan  berprestasi  dalam  mencapai  tujuan-  tujuan organisasi.”Menurut  Hasibuan  (2003),  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  besar/kecilnya pemberian insentif, antara lain sebagai berikut :
a. Kemampuan  dan  kesedian  instansi,  Apabila  kemampuan  dan  kesedian instansi  untuk  membayar  semakin  baik,  maka  pembayaran  insentif  akan semakin  besar.  Sebaliknya  jika  kemampuan  dan  kesediaan  instansi  untuk membayar kurang, maka jumlah pembayaran insentif relatif kecil.
b. Produktivitas  kerja  karyawan,  Jika  produktivitas  kerja  karyawan  baik,  maka pembayaran  insentif  akan  semakin  besar.  Sebaliknya  kalau  produktivitas kerja karyawan buruk, maka jumlah pembayaan insentif relatif kecil.
c. Posisi  jabatanya  karyawan-karyawan  yang  menduduki  jabatan  lebih  tinggi akan  menerima  insentif  yang  lebih  besar.  Sebaliknya  karyawan  yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh  insentif  yang  kecil. Hal  ini  wajar,  karena  karyawan  yang  memiliki  posisi  jabatan  yang  lebih tinggi  dibandingkan  dengan  karyawan  yang  lebih  rendah  posisi  jabatannya mendapatkan kewenangan dan tanggung jawab yang lebih besar.
d. Pendidikan dan  pengalaman karyawan. Jika pendidikankaryawan lebih tinggi dan  pengalaman  kerjanya  lebih  lama,  maka  karyawan  tersebut  akan memperoleh  insentif  yang  lebih  besar  jika  dibandingkan  dengan  karyawan yang  dimiliki  tingkat  pendidikan  yang  rendah  dan  pengalaman  kerja  yang kurang memadai.
e. Jenis   dan   sifat   pekerjaan     Jenis   dan   sifat   pekerjaan   yang   sulit   dan mempunyai risiko (fubabsuak, keselamatan) yang besar, maka jumlah insentif yang  diberikan  kepada  karyawan  tersebut  lebih  besar  jika  dibandingkan dengan karyawan  yang melakukan  pekerjaan  yang  jenis  dan  sifatnya  mudah dan risikonya kecil.
Secara lebih tegas (Armstrong, 2004), lebih jauh Indra Bastian (2001) menyatakan bahwa  kinerja  adalah  gambaran  mengenai  tingkat  pencapain  pelaksanaan  suatu kegiatan/program/kebijaksanaan  dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan,misi,  dan  visi organisasi  yang  tertuan  dalam  perumusan  skema  strategis  ( strategic  planning) suatu organisasi.  Dwiyanto  mengemukakan  beberapa  indikator  yang  dapat  digunakan  dalam mengukur  kinerja  birokrasi  publik,  yaitu  :
a. Produktivitas  Konsep  produktivitas  tidak  hanya  mengukur  tingkat  efisiensi, tetapi  juga  efektivitas  pelayanan.  Produktivitas  pada  umumnya  dipahami sebagai  rasio  antara  input  dengan  output.  Pada  tataran  ini,  konsep produktivitas  dirasa  terlalu  sempit  sehingga General  Accounting  Office (GAO) mencoba mengembangkan satu ukuran produktivitas yang  lebih  luas dengan  memasukkan   seberapa besar pelayanan  publik  itu memiliki  hasil yang  diharapkan  sebagai  salah  satu  indikator  kinerja  yang penting.
b. Kualitas Layanan . Isu mengenai kualitas layanan cenderung menjadi semakin penting  dalam  menjelaskan  kinerja  organisasi  publik.Banyak  pandangan negative mengenai organisasi publik muncul karena ketidakpuasan masyarakat terhadap  kualitas  layanan  yang  diterima  dari  organisasi  publik.Dengan demikian,  kepuasan  masyarakat  terhadap  layanan  dapat  dijadikan  indikator kinerja organisasi publik, sebab akses untuk mendapatkan informasi mengenai kualitas layanan relative sangat mudah dan murah.
c. Responsivitas. Responsivitas adalah kemampuan organisasi  untuk mengenali kebutuhan  masyarakat,  menyusun  agenda  dan  prioritas  pelayanan  serta mengembangkan programprogram pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan dan  aspirasi  masyarakat.Dalam  konteks  ini,  responsivitas  mengacu  pada keselarasan  antara  program  dan  kegiatan  pelayanan  dengan  kebutuhan  dan aspirasi  masyarakat.  Responsivitas  dimasukkan  sebagai  salah  satu  indikator kinerja  karena  responsivitas  secara  langsung  menggambarkan  kemampuan organisasi  publik  dalam  menjalankan    misi  dan  tujuannya,  terutama  untuk memenuhi  kebutuhan  masyarakat.    Responsivitas  yang  rendah  ditunjukkan
dengan  ketidak  selarasan  antara  pelayanan  dengan  kebutuhan  masyarakat yang  secara  otomatis  kinerja  organisasi  tersebut  jelek.Hal  tersebut  jelas menunjukkan  kegagalan  organisasi  dalam  mewujudkan  misi  dan  tujuan organisasi.
d. Responsibilitas.  Responsibilitas  menjelaskan  apakah  pelaksanaan  kegiatan organisasi  publik  itu  dilakukan  sesuai  dengan  prinsip-prinsip  administrasi yang  benar  atau  sesuai  dengan  kebijakan  organisasi,  baik  yang  eksplisit maupun  implisit  .Oleh  sebab  itu,  responsibilitas  bisa  saja  pada  suatu  ketika berbenturan dengan responsivitas.
e. Akuntabilitas. Akuntabilitas publik menunjuk pada seberapa besar kebijakan dan kegiatan organisasi  publik tunduk  pada para  pejabat  politik  yang dipilih oleh rakyat.Asumsinya adalah bahwa para pejabat politik tersebut dipilih oleh rakyat, sehingga dengan sendirinya akan selalu merepresentasikan kepentingan

## Kerangka Berpikir
Sebaiknya  harus  dinilai  dari  ukuran  eksternal  rakyat.  Dalam  konteks  ini,  konsep akuntabilitas publik dapat digunakan untuk melihat seberapa besar kebijakan dan kegiatan organisasi publik itu konsisten dengan kehendak masyarakat banyak.     Kinerja organisasi publik  tidak  hanya  bisa  dilihat  dari  ukuran  internal  yang  dikembangkan  oleh  organisasi publik atau pemerintah, seperti pencapaian target, akan tetapi kinerja seperti nilainilai dan norma  yang  berlaku  dalam  masyarakat.  Suatu  kegiatan  organisasi  publik  memiliki akuntabilitas  yang  tinggi  kalau  kegiatan  itu  dianggap  benar  dan  sesuai  dengan  nilai  dan norma yang berkembang dalam masyarakat.
,
Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## Hipotesis
Berdasarkan kerangka berpikir, maka di hipotesiskan sebagai berikut:
1. Diduga  ada  pengaruh  budaya  kerja  terhadap  kinerja  karyawanpada  PT.  Bank Permata Batam.
2. Diduga  ada  pengaruh  pemberian  Insentif  terhadap  kinerja  karyawanpada  PT. Bank Permata Batam.
3. Diduga ada pengaruh budaya kerja dan pemberian insentif  secara bersama-sama terhadap kinerja karyawanpada PT. Bank Permata Batam.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  tiga  variabel.  Variabel  bebas  yaitu  Budaya  Kerja  dan Pemberian  Insentif,  serta  Variabel  terikat  yaitu  Kinerja  Karyawan.  Populasi  adalah wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  obyek  atau  subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  kemudian  ditarik kesimpulannya  (Sugiyono,  2012).Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan pada  PT.  Bank  Permata  Batam,yang  berjumlah  61  0rang.  Jumlah  populasi  diambil berdasarkan  jumlah karyawan Bank Permata  Batam,   populasi  ini   diambil   pada  bulan januari    sampai    bulan    maret  2015.Teknik  penentuan  sampel  yang  digunakan  adalah sensus  (sampel  penuh)  dan  jumlah  sampel  adalah  60  orang  karyawan.  Karna  jumlah populasi dan sampel sudah  diketahui  menurut  Roscoe  dalam  buku Resarch  Methods  For Bisnis  (1982:253 ). Ukuran  sampel  menurut  Roscoe.Ukuran  sampel  yang  layak  dalam penelitian  antara  30  sampai  dengan  500.  Misalnya  variable  penelitiannya  ada  5 (independent+dependent)  maka  jumlah  anggota  sampel  =  10x5=50.  Data  diambil  dari
bulan  januari  sampai  maret 2015. Dengan  menggunakan  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji asumsi klasik, uji t, uji F, uji R 2 .

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Dari seluruh responden berjumlah 60 orang yang berpartisipasi dalam penelitian ini, berdasarkan jenis kelamin responden mayoritas lakilaki yaitu 34 orang (57%) dan 26 orang perempuan  (43%).  Hal  ini  PT.  Bank  Permata  Batam  dalam  melaksanakan  tugas  lebih banyak    dibutuhkantenaga  laki-laki  karena  setiap  pekerjaan  sebagian  besar  orentasinya tekhnis  dilapangan.  Sedangkan  berdasarkan  usianya  sebagian  besar  usia  karyawan  di antara umur 29 tahun sampai 37 tahun dengan perincian usia 20-28 tahun sebanyak 9 orang (15 %), usia  29-37 tahun sebanyak 19 orang (32 %), usia 38-46 tahun sebanyak 18 orang (30  %)  dan  usia  47-56  tahun  sebanyak  14  orang  (23  %).  Karyawan  yang  ada  saat  ini adalah  karyawan  yang  telah  lama  bekerja  sehingga  perlu  diadakan  penambahan karyawan yang baru.
Dalam  penelitian  ini,  terdapat   tiga  variabel  penelitian,  yaitu  Budaya  Kerja  dan Pemberian  Insentif,  dan  Kinerja  Karyawan.  Pada  uji  validitas,  seluruh  variabel  penelitian teruji  valid,  karena    memilikinilai  r  hitung  lebih  besar  dari  r  tabel  (0,270).Pada  uji reliabilitas,  telah  teruji  bahwa  nilai Cronbach’s  Alpha lebih  besar  dari  0.60,  Hal  ini menunjukkan  bahwa  setiap  butir  pernyataan  dalam  kuesioner  handal  atau reliable. Pada uji  asumsi  klasik,  grafik Histogram membentuk kurva linier dan kurva tidak miring kekiri dan kekanan, yang menunjukkan bahwa model regresi berdistribusi mendekati normal, dan titik-titik  pada  grafik  normal  plot  menyebar  searah  atau  mengikuti  garis  diagonal. Pada grafik Scatterplot, terlihatbahwa titik  -  titik (point  -  point) tidak  menunjukkan  suatu  pola tertentu,  namun  menyebar  secara  merata  diantara  angka  nol  pada  sumbu  Y.  Maka  dapat disimpulkan bahwa variabel tersebut bebas dari pengujian asumsi klasik heteroskedastisitas. Pada tabel coefficients , dapat diketahui bahwa tidak ada variabel yang memiliki  nilai  VIF  ( Varian  Inflation  Factor )  kurang  dari  10,  serta  nilai tolerance yang lebih  dari  0,10  (lihat  tabel  1).  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel independen terbebas dari masalah multikolinearitas.

## Tabel 1 : Koefisien Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) X1_Total 6.763 .386
2.387 .134 .369 2.833 2.871
.006 .006 .696 1.437 X2_Total .298 .130 .296 2.300 .025 .696 1.437
a . Dependen Variabel: Y_T0ta l
Sumber : Hasil pengolahan data peneliti, Juni 2015
Dari tabel diatas, maka dapat diperoleh persamaan regresi sebagai berikut : Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2
Y= 6,763+0,386X 1 + 0,298X 2
a  =  6,763  artinya  apabila  kualitas  produk  dan  harga  tidak  mengalami  perubahan  atau dianggap  konstan  (X  =  0),  maka  kepuasan  konsumen  yang  dibentuk  sebagai  pengguna produk adalah 6,763.
b1=0,386 menunjukkan bahwa setiap penambahan   satu  variabel  kualitas  produk, akan berpengaruh terhadap kepuasan konsumen sebesar0,386.
b2  =  0,298  menunjukkan  bahwa  setiap  penambahan  satu  variabel  harga,  akan berpengaruh  terhadap  kepuasan  konsumen  sebesar  0,298.  Pada  tabel  1  diatas,  hasil  uji  t dapat diketahui sebagai berikut:
1. Variabel  harga  memiliki  nilai  t hitung sebesar  2,871  dan  tingkat  signifikannya adalah  0,006  lebih  kecil  dari  0,05  maka  dengan  demikian  Ho  ditolak  dan  Ha diterima,  artinya  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  variabel budaya kerja (X 1 ) terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
2. Variabel  pemberian  insentif  memiliki  nilait hitung sebesar  2,300  dan  tingkat signifikannya  adalah  0,025  lebih  kecil  dari  0,05  maka  dengan  demikian  Ho ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan antara  variabel  pemberian  insentif(X 1 )  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Y). Pada  uji  secara  simultan,  dihasilkan  untuk  nilai  F hitung sebesar  14,961,  dan nilai signifikansi yang terdapat pada tabel ANOVA adalah 0,000,  nilai  F tabel pada tingkat kepercayaan 95 % (ά = 0,05) adalah 3,150 dengan demikian dapat
dilihat  bahwa  F hitung >  F table maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  yang  artinya terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  variable  budaya  kerja  dan  pemberian insentif secara bersamasama terhadap kinerja karyawan.

## Tabel 2 : Pengujian Secara Simultan
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Regression 145.479 2 72.739 14.961 .000 b 1 Residual 277.121 57 4.862 59 Total 422.600
a. Dependent Variable: Y_T0tal b. Predictors: (Constant), X2_Total, X1_Total Sumber : Hasil pengolahan data peneliti, Juni 2015

## Tabel 3 : Koefisien Determinasi
Model Summary b Mo R R Adjusted Std. Error of Change Statistics del Square R Square the Estimate R Square Change F Change df1 df2 Sig. F
Change
1 .587 a
.344 .321 2.20494 .344 14.961 2 57 .000
a. Predictors: (Constant), X2_Total, X1_Total b. Dependent Variable: Y_T0tal Sumber : Hasil pengolahan data peneliti, Juni 2015
Pada  tabel  3  diatas,  dapat  dilihat  bahwa  nilai  R  =  0.587  yang  berarti  hubungan antara  variabelbudaya  kerja  dan  pemberian  insentif  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar 58,7% artinya hubungannya cukup erat sesuai criteria berikut ini:

## Tabel 4 :Hubungan antar variabel
Nilai R Interprestasi 0,00 – 0,19 Sangat  tidak erat 0,20 – 0,39 Tidak erat 0,40 – 0,59 Cukup erat 0,60 – 0,79 Erat

## 0,80 – 0,99 Sangat erat

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil analisis dan pembahasan maka penelitian ini dapatdisimpulkan sebagai berikut:
1. Budaya kerja berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan dibuktikan dengan hasil spss t hitung.
2. Insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di lingkungan tempat bekerja.
3. Budya kerjadanPemberian Insentifsecara simultan berpengaruh dan signifikanterhadap  kinerja  Karyawan  didapatkan  dari  hasil  perhitungan  F hitung 14.961 dan tingkat signifikan 0,000.
Setelah  mempelajari  seluruh  proses  penelitian  yang  menyangkut  seluruh permasalahan yang diuji dapat diberikan saran  sebagai berikut:
1. Hendaknya    pimpinan    lebih    memperhatikan    budaya    kerja    dan    insentif karyawannya agar kinerja kerja para karyawan menjadi lebih baik.
2. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  budaya  kerja  dan  pemberian  insentif memiliki  peran  dalam  peningkatan  kinerja  karyawan,  dengan  nilai  R2  = 65.6, maka  disarankan  apabila  selanjutnya  dapat  meneliti  faktor-faktor  lain  diluar faktor  budaya  kerja  dan  pemberian  insentif    seperti  fasilitas  kerja, pengembangan  karir  (promosi  jabatan),  pendidikan  dan  latihan  dan  lain sebagainya yang juga bisa meningkatkan prestasi kerja karyawan.
3. Hendaknya  pimpinan  memperhatikan  kepada  bawahannya,  agar  kinerja antara  sesama  rekan  kerja  lebih  baik  terhadap  hasil  pengumpulan  data  yang dilakukan pada 60 karyawan PT. Bank Permata Batam.

## DAFTAR PUSTAKA
Bastian,Indra. 2001. Akuntansi Sektor  Publik . Edisi Pertama.Yogyakarta  : Badan  Penerbit Fakultas Ekonomi UGM.
Ghozali,  Iman,    2005. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS, Edisi Ketiga, Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu S.  P, 2003, Manajemen  Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi,  Cetakan Keenam, Jakarta : Penerbit Bumi Aksara.
Mangkunegara,Anwar  Prabu.2007. Manajemen  Sumber  DayaM  anusia Perusahaan. Bandung :PT. Remaja Rosdakarya.
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Bisnis. Bandung:Penerbit Albeta.
Nasution,  A.  P.,  Mahargiono,  P.  B.,  &  Soesatyo,  Y.  (2016). Effect  of  Leadership  Styles, Organizational Climate and Ethos of Work on Employee Productivity (PT. HP Metals Indonesia  the  Powder  Coating) . International  Journal  of  Business  and  Management , 11 (2), 262.
Triguno,  2004, Budaya  kerja  :  Menciptakan  Lingkungan  yang  kondusif  untuk meningkatkan produktivitas  Kerja, Edisi  Keenam,  Jakarta  :  Penerbit  PT.  Golden Terayon Press.
Wibowo,  E.  A.  (2016). Analisa  Strategi  Penempatan  Merek  Sebagai  Bagian Dalam Komunikasi Pemasaran Terpadu . DIMENSI , 3 (1).