## Motivasi Kerja pada Driver Go-Car Ditinjau dari Psychological Contract dan Person-Organization Fit
Ika Puspitasari 1* , Aditya Nanda Priyatama 2 , Selly Astriana 1
1 Program Studi Psikologi, Fakultas Kedokteran, Universitas Sebelas Maret, Surakarta
2 Program Studi Psikologi, Fakultas Kedokteran, Universitas Sebelas Maret, Surakarta dan Program Doktor, Fakultas Psikologi, Universitas Airlangga, Surabaya
* puspitasariika9@gmail.com

## Abstract
Human  resources  is  an  important  factor  in  the  organization.  This  reason underlied  the  need  to  create  work  motivation  in  working  field.  Motivation  is influenced by the desire to achieve goals, both individual goals or organization goals.  Those  can  be  seen  through  psychological  contract  and person- organization  fit.  The  purpose  of  this  study  is:  1)  to  determine  the  relation  of psycological  contract  and  person-organization  fit  with  work  motivation  on  the Go-Car drivers, 2) to determine the relation between psycological contract with work  motivation  on  the  Go-Car  drivers,  3)  to  determine  the  relation  between person-organization fit with work motivation on the Go-Car drivers. This study uses  a  purposive  random  sampling  with  sample  of  81  Go-Car  drivers  in Surakarta.  The  result  of  this  research  shows  there  is  a  significant  positive relation  between  psychological  contract  and  person-organization  fit  with  work motivation on the Go-Car drivers.
Keywords: Psychological Contract, Person-Organization Fit, Work Motivation.

## PENDAHULUAN
Faktor  dari  sumber  daya  manusia menjadi  elemen  yang  mendapat  perhatian khusus  oleh  sebuah  organisasi,  karena tingkat  kompetisi  yang  tinggi  memaksa organisasi untuk mempertahankan kelangsungan  hidupnya.  Alasan  tersebut yang  kemudian  mendasari  perlu  adanya motivasi sebagai dorongan untuk menciptakan  semangat  kerja  individu  dalam sebuah  organisasi  guna  tercapainya  tujuan organisasi.  Setiap  pekerjaan  atau  kegiatan tertentu  membutuhkan  motivasi  yang  tinggi supaya  dapat  menjalankan  pekerjaan  serta mampu menciptakan kinerja yang bersemangat,  bergairah  dan  berdedikasi (Nawawi, 2003).
Motivasi  seorang  individu  dalam bekerja  dipengaruhi  oleh  keinginannya dalam mencapai tujuan. Tujuan harus selaras dengan  tujuan  organisasi  supaya  kegiatan yang dilakukan individu tidak jauh menyimpang dari kegiatan perusahaan (Darmawan,  2013).  Oleh  sebab  itu,  menjadi sebuah hal yang penting untuk menyelaraskan  dan  menyeimbangkan  tujuan dari  kedua  belah  pihak  dalam  mencapai keberhasilan.  Keberhasilan  tidak  dapat  lepas dari  hubungan  timbal  balik  yang  terjadi antara  karyawan  dan  organisasi  (Nasution dan  Seniati,  2013).  Hubungan  tersebut mengakibatkan masing-masing pihak berusaha  untuk  mengembangkan  pandangan dan  harapan  (ekspektasi)  tententu.  Harapan dan  kewajiban  timbal  balik  antara  individu

## 181-188
dan  organisasi  inilah  yang  dikenal  sebagai kontrak  psikologis (psychological  contract) (Tsui, Lin, dan Yu, 2013).
Organisasi menginginkan individu dengan  motivasi  kerja  yang  tinggi  untuk menjalankan  setiap  proses  atau  kegiatan kerja  organisasi  yang  stabil  atau  bahkan meningkat. Oleh karena  itu, organisasi  perlu memastikan  kesesuaian  antara  nilai-nilai organisasi  dengan  nilai-nilai  pada  individu dalam  organisasi  tersebut  (Astuti,  2010). Pemahaman  tentang person-organization  fit dapat  membantu  organisasi  dalam  memilih dan  menentukan  individu  dengan  nilai  dan keyakinan  yang  sesuai  dengan  perusahaan dengan  cara  membentuk  pengalaman  yang dapat  memperkuat  kesesuaian  nilai  tersebut. Penelitian  tentang person-organization  fit memberikan pemahaman tentang pentingnya meningkatkan  kesesuaian  antara  karyawan dan perusahaan, membentuk loyalitas karyawan terhadap perusahaan dan meningkatkan  komitmen  karyawan,  serta meningkatkan outcomes karyawan  yang berdampak  pada  pertumbuhan  perusahaan yang  strategis  dan  berkelanjutan  (Astuti, 2010).
Salah satu bisnis jasa yang berkembang  pesat  dalam  dunia  modern  saat ini  adalah  jasa  transportasi  online.  Go-jek adalah  salah  satu  perusahaan  yang  bergerak dalam bisnis tersebut  (Marati, 2016). Go-jek menyediakan  berbagai  layanan,  diantaranya adalah Go-Car . Go-Car menyediakan layanan  antar  jemput  menggunakan  mobil. Semakin banyaknya driver Go-Car merupakan  fenomena  yang  menarik  untuk diteliti.  Dari  hasil  wawancara  dengan  5 driver  Go-Car di  Surakarta  tahun  2018 terungkap bahwa jumlah driver Go-Car yang semakin  meningkat  setiap  waktu  disebabkan karena  lingkungan  kerja  mendukung  dan benefit yang didapatkan bagi para driver Go- Car itu sendiri.
Di  sisi  lain,  dari  wawancara  tersebut dijelaskan  bahwa driver  Go-Car memiliki banyak  permasalahan  yang  kemudian  dapat mempengaruhi  motivasinya  dalam  bekerja. Permasalahan  seperti  jumlah driver  Go-Car yang  tidak  diimbangi  dengan  banyaknya
penumpang, peraturan tentang kuota maksimal  4  orang  tiap  mobil  tidak  ditaati oleh  penumpang,  kemungkinan  resiko  yang terjadi selama mengemudi ditanggung penuh oleh driver, terdapat  beberapa  wilayah  atau zona  tertentu  yang  tidak  memperbolehkan driver  Go-Car untuk  masuk  dan  mengambil penumpang,  yaitu  di  stasiun,  terminal, bandara,  beberapa  rumah  sakit, mall, hotel dan  wilayah  lain  yang  terdapat  ojek pangkalan,  taksi  konvensional  maupun becak.  Selain  itu,  permasalahan  lainnya adalah  banyak  pihak  yang  merasa  tersaingi, lalu  tidak  mendukung  adanya Go-Car tersebut. Hal tersebut dibuktikan dengan aksi yang  dilakukan  oleh  pengemudi  becak  dan ojek  pangkalan  yang  berjumlah  ratusan orang  dan  menggeruduk  Balai  Kota  Solo, Jalan Jenderal Sudirman Nomor 02, Kampung  Baru  dalam  rangka  menolak keberadaan  transportasi  berbasis online untuk beroperasi di Kota Solo. Beroperasinya  go-jek  termasuk  juga Go-Car di Solo selama tiga bulan terakhir menyebabkan  pendapatan  pengemudi  becak dan  ojek  pangkalan  menjadi  75%  dari pendapatan semula (Septiyaning, 2016).
Permasalahan tersebut membuat trauma  tersendiri  bagi  para driver  Go-Car , yang  kemudian  dapat  berpengaruh  pada motivasi  kerja  sebagai driver  Go-Car . Beberapa  dari  mereka  memutuskan  untuk tidak  aktif  bekerja  sehingga  akunnya ditangguhkan. Di sisi lain, banyak dari driver Go-Car yang  masih  bekerja  keras  dan bertahan dalam kondisi tersebut, hal tersebut tidak  lepas  dari  pengaruh  internal  dan pengaruh  eksternal  pribadinya.  Bahkan, pendapatan driver Go-Car di Solo mayoritas melebihi  upah  minimum  kota  (UMK)  yaitu sebesar  Rp1.534.985  berlaku  per  1  Januari 2017 yang ditetapkan melalui SK No. 560/50 Tahun 2016 (Tribun Solo, 2016) atau jauh di atas  rata-rata  pendapatan driver go-jek nasional  (Anggriawan,  2017).  Oleh  karena itu,  berdasar  latar  belakang  di  atas,  untuk menggali  lebih  jauh  apa  mengenai  motivasi kerja driver  gocar maka  peneliti  tertarik melakukan penelitian yang berjudul “Hubungan  antara  Psychological  Contract
dan  Person-Organizational  Fit  dengan Motivasi  Kerja  pada  Driver  Go-Car  di Surakarta”.
Psychological Contract dan Person-
Organization Fit dengan Motivasi Kerja Robbins (2006)
mendefinisikan motivasi kerja adalah proses yang menghasilkan arah, intensitas  dan ketekunan yang  berhubungan  dengan  tujuan  organisasi sebagai bentuk cerminan minat pada perilaku kerja.  Sejalan  dengan  hal  tersebut,  Martoyo (2007) mendefinisikan motivasi kerja merupakan  suatu  hal  yang  menyebabkan adanya  dorongan  atau  semangat  kerja. Terdapat berbagai faktor yang mempengaruhi  motivasi  kerja,  baik  faktor internal  maupun  faktor  eksternal  dari individu.  Hasil  penelitian  yang  dilakukan oleh Cahyo (2015) pada karyawan di sebuah perusahaan didapatikan hasil yang signifikan bahwa  salah  satu  hal  yang  mempengaruhi motivasi  kerja  adalah  kontrak  psikologis (psychological  contract). Kotter  (dalam Conway  dan  Briner,  2005)  mendefinisikan psychological contract sebagai kontrak  yang sifatnya implisit antara individu dan organisasi  yang  spesifik  pada  harapan masing-masing dalam hubungan kerja. Semakin  tinggi  kontrak  psikologis  yang dimiliki karyawan maka semakin tinggi pula motivasi kerja karyawan tersebut, begitu pula sebaliknya.  Hasil  penelitian  tersebut  sesuai dengan kesimpulan Darmawan (2013) bahwa adanya kontrak psikologis  yang wajar, dapat memberi  pemahaman  akan  pemenuhan kebutuhan  karyawan  yang  berdampak  pada dorongan karyawan untuk termotivasi dalam bekerja.
Selain kontrak psikologis, juga terdapat  satu  hal  yang  perlu  diperhatikan oleh organisasi untuk memastikan kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dengan  nilai-nilai  individu  dalam  organisasi tersebut  (Astuti,  2010).  Kesesuaian  antara nilai  individu  dan  nilai  organisasi  yang menekankan  sejauh mana  karakteristik serupa  dalam  memenuhi  kebutuhan  masing- masing  disebut  sebagai person-organization fit (Sekiguchi,  2004).  Penelitian  yang
dilakukan  oleh  Sugianto,  Thoyib  dan Noermijati  (2012)  didapatkan  kesimpulan bahwa person-organization  fit berpengaruh secara  signifikan  pada  motivasi  kerja, komitmen  karyawan  dan  kepuasan  kerja. Oleh karena itu, person-organization fit yang tinggi akan diimbangi dengan motivasi kerja, kepuasan  kerja  dan  komitmen  karyawan yang  tinggi  pula,  begitu  pula  sebaliknya. Person-organization  fit mengarah  pada perasaan  tenang  dan  nyaman  seorang individu  dalam  bekerja  sehingga  memiliki dampak  positif  pada  kontribusinya  di organisasi  (Guntur,  2012).  Jika  kebutuhan karyawan  dipenuhi  oleh  perusahaan,  maka akan terbentuk persepsi bahwa ia diperhatikan  dan  akan  berpengaruh  pada motivasi  atau  semangat  dalam  bekerja. Selama  motivasi  tersebut  kuat,  semakin besar  pula  peluang  karyawan  untuk  lebih konsisten pada tujuan kerja.

## Hipotesis
H 1 :  Terdapat hubungan antara psychological  contract dan person- organization  fit dengan  motivasi  kerja pada driver Go-Car di Surakarta H 2 :  Terdapat
hubungan
antara psychological contract dengan
motivasi  kerja  pada driver  Go-Car di Surakarta H 3 :  Terdapat  hubungan  antara person- organization  fit dengan  motivasi  kerja pada driver Go-Car di Surakarta.

## METODE
Penelitian  ini  merupakan  penelitian korelasional  antara  motivasi  kerja  sebagai variabel  terikat  dan psyhological  contract serta person-organization fit sebagai variabel bebas. Motivasi kerja adalah proses psikologis berupa dorongan yang membangkitkan,  mengelola,  mempertahan- kan,  menyalurkan  dan  menentukan  arah tingkah  laku  yang  disertai  dengan  semangat bekerja dalam rangka mencapai tujuan untuk memenuhi kebutuhan. Psychological contract (kontrak psikologis) adalah harapan timbal  balik  antara  individu  dan  organisasi sebagai  bentuk  kontribusi  dan  imbalan  atas
kontribusi  tersebut  secara  tidak  tertulis  dan bersifat  implisit dari sudut  pandang individu tersebut. Person-organization fit didefinisikan sebagai kecocokan atau kesesuaian nilai antara individu dan organisasi yang terjadi ketika setidaknya satu pihak  menyediakan  kebutuhan  pihak  lain, atau  ketika  keduanya  memiliki  karakteristik fundamental  yang  serupa.  Populasi  pada penelitian ini yaitu seluruh driver Go-Car di PT Jayanagiri Surakarta yang berjumlah 411 orang.  Sampel  pada  penelitian  ini  yaitu  81 driver  Go-Car yang  dihitung  dengan menggunakan  pendekatan  statistik  Issac  dan Michael  dalam  Sugiyono  (2014)  dengan teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini yaitu purposive random sampling.
Instrumen  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  modifikasi  dari  skala likert.  Skala  motivasi  kerja  oleh  peneliti berdasarkan  aspek-aspek  yang  dikemukakan oleh  Anoraga  (2009)  terdiri  dari  36  item. Skala psyhological  contract dimodifikasi dari instrumen penelitian yang dikembangkan  oleh  Millward  dan  Hopkins (1998) sesuai dengan dimensi yang dirumuskan  oleh  Rousseau  dan  Schalk (2000)  terdiri  dari  16  item.  Skala person- organization  fit dimodifikasi  berdasarkan aspek-aspek  yang  dikemukakan  oleh  Kristof (1996) terdiri dari 26 item.
Tahapan  pertama  dalam  penelitian  ini adalah uji instrumen yaitu dengan melakukan uji  validitas  dan  reliabilitas.  Pada  skala motivasi  kerja  didapat  22  item  valid  dengan koefisien  reliabilitas alpha sebesar  0,900. Pada  skala psychological  contract, uji validitas  dan  reliabilitas  menghasilkan  15 item valid koefisien reliabilitas alpha sebesar 0,901, sementara pada skala person- organization fit didapat 20 item valid dengan koefisien  reliabilitas alpha sebesar  0,900. Berdasarkan  uji  validitas  dan  reliabilitas, data  yang  didapat  dari  ketiga  instrumen memenuhi persyaratan kehandalan alat ukur.
Selanjutnya  metode  analisis  data  yang digunakan  adalah  analisis  regresi  berganda. Terdapat  uji  asumsi  dasar  sebagai  syarat dalam  teknik  analisis  data  yaitu  uji normalitas yang mengacu pada nilai
Kolmogorov-Smirnov >0,05  dan  uji  linearitas yang mengacu pada signifikansi<0,05. Selain itu, terdapat beberapa uji asumsi klasik yaitu uji  multikolinearitas,  uji  heteroskedastisitas dan  uji  autokorelasi.  Seluruh  perhitungan dilakukan dengan bantuan program Statistical  Product  and  Service  Solution (SPSS) versi 22.0 for Windows.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  uji  normalitas  yang  mengacu pada nilai Kolmogorov-Smirnov menghasilkan  nilai Asymp.  Sig  (2-tailed) sebesar  0,200  sehingga  data  penelitian tergolong  berdistribusi  normal.  Sementara untuk  uji  linearitas  variabel psychological contract dengan  motivasi  kerja  dan  variabel person-organization  fit dengan  motivasi kerja  diperoleh  nilai linearity sebesar  0,000 (p<0,05)  sehingga  terdapat  hubungan  yang linear antara variabel-variabel tersebut.
Berikutnya  adalah  melakukan  uji asumsi  klasik.  Uji  multikolinearitas  didapat dari  nilai Tolerance sebesar  0,353  (p>0,10) dan nilai VIP sebesar 2,830 (p<10) sehingga dapat  dikatakan  bahwa  pada  penelitian  ini tidak ditemukan adanya masalah multikolinearitas. Uji heteroskedastisitas didapat  titik-titik  dalam  diagram scatterplot membentuk  pola  yang  tidak  teratur.  Titik- titik tersebut menyebar di bawah dan di  atas angka  0  pada  sumbu  Y  sehingga  pada penelitian ini dikatakan tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.  Selanjutnya  untuk  uji autokorelasi  diperoleh  dengan  malakukan perhitungan D-W  yang terletak di  antara dU dan  4-dU  yaitu  1,6898<2,0280<2,4120 sehingga dapat dikatakan bahwa pada model regresi penelitian ini tidak memiliki masalah autokorelasi.
Setelah uji asumsi terpenuhi, dilakukan analisis regresi linier berganda dan pengujian hipotesis.
Tabel 1. Hasil Uji F
Sumber  : Statistical  Product  and  Service  Solution (SPSS) versi 22.0 (2018)
Hasil  pada  tabel  1  menunjukkan  nilai koefisien  korelasi  ganda  (R)  0,880  dengan nilai koefisien determinasi ( R 2 ) sebesar 0,775 atau  77,5%.  Hasil R 2 ini  menunjukkan sumbangan  berpengaruh  yang  diberikan variabel psychological  contract dan person- organization  fit terhadap  motivasi  kerja adalah  sebesar  77,5%  dan  sisanya  yaitu sebesar  22,5%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Nilai pada  koefisien  korelasi  ganda  (R)  yaitu sebesar  0,880  yang  menunjukkan  bahwa terjadi  hubungan  yang  sangat  kuat  antara psychological contract dan person- organization  fit dengan  motivasi  kerja  pada driver  Go-Car di  Surakarta.  Berdasar  uji  F, menunjukkan nilai signifikansi<0,05 sehingga dapat  dikatakan  bahwa  hipotesis  pertama dalam penelitian ini diterima.
Hasil  Uji  F  tersebut  menunjukkan bahwa psychological  contract dan person- organization  fit secara  bersamaan  dapat berpengaruh  pada  motivasi  kerja.  Individu dengan  harapan  dan  ekspektasi  yang  tinggi terhadap  perusahaan,  juga  hubungan  timbal balik  yang  sesuai  antara  individu  dan perusahaan  dalam  hal  ini  adalah  kontribusi dan kompensasi,  maka  akan berdampak pada tingginya  tingkat  motivasi  individu  dalam bekerja.
Tabel 2. Hasil Uji Korelasi Parsial Psychological Contract dengan Motivasi Kerja
Control Variables MK PC POF  MK Correlation 1,000 ,547 Significance (2-tailed) . ,000 Df 0 78 PC Correlation ,547 1,000
Control Variables MK PC Significance (2-tailed) ,000 . Df 78 0 a.  Cells  contain  zero-order  (Pearson) correlations.
Sumber  : Statistical  Product  and  Service  Solution (SPSS) versi 22.0 (2018)
Uji korelasi parsial pada tabel 2 antara variabel psychological contract dan motivasi kerja.menghasilkan  nilai  signifikansi  0,000, sehingga dapat diartikan bahwa psychological  contract memiliki  pengaruh terhadap  motivasi  kerja  pada driver  Go-Car di  Surakarta.  Sedangkan  nilai  korelasi  antar kedua variabel tersebut adalah sebesar 0,547. Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  korelasi antara psychological  contract dan  motivasi kerja berada pada tingkat  yang sedang, Oleh karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis kedua dalam penelitian ini diterima.
Tabel  3.  Hasil  Uji  Korelasi  Parsial Person-
Organization Fit dengan Motivasi Kerja
Control Variables MK POF PC  MK Correlation 1,000 ,452 Significance (2-tailed) . ,000 Df 0 78 POF  Correlation ,452 1,000 Significance (2-tailed) ,000 . Df 78 0 a. Cells contain zero-order (Pearson) correlations.
Sumber  : Statistical  Product  and  Service Solution (SPSS) versi 22.0 (2018)
Uji  korelasi  parsial  pada  tabel  3 menghasilkan  nilai  signifikansi  0,000  pada korelasi  parsial  antara  variabel person- organization  fit dengan  motivasi  kerja, sehingga  dapat  diartikan  bahwa person- organization  fit memiliki  pengaruh  pada motivasi  kerja  pada driver  Go-Car di Surakarta  Sedangkan  nlai  korelasi  antar keduanya adalah sebesar 0,452. Hal  tersebut menunjukkan  bahwa  korelasi  antara person- organization  fit dan  motivasi  kerja  berada pada tingkatan sedang. Oleh sebab itu, dapat
Nilai Syarat Sig. 0,000 p < 0,05 F hitung 134,361 F hitung > F tabel (3,11) R 0,880 Interval koefisien korelasi 0,800 – 1,000 = sangat kuat R 2 0,775
dikatakan  bahwa  hipotesis  ketiga  dalam penelitian ini diterima.
Selanjutnya,  gambaran  umum  data hasil penelitian dijelaskan dalam kategorisasi berdasarkan  analisis  deskriptif  data  empirik yang disajikan pada tabel 4 berikut .
Tabel  4.  Kriteria  dan  Kategorisasi  Responden Penelitian Var Kategori Norma N % MK Rendah 22 ≤ X < 44 4 4,94 Sedang 44 ≤ X < 66 22 27,16 Tinggi 66 ≤ X ≤ 88 55 67,90 PC Rendah 15 ≤ X < 30 3 3,70 Sedang 30 ≤ X < 45 12 14,81 Tinggi 45 ≤ X ≤ 60 66 81,48 POF Rendah 20 ≤ X < 40 4 4,94 Sedang 40 ≤ X < 60 13 16,05 Tinggi 60 ≤ X ≤ 80 64 79,01
Sumber  :  Kriteria  dan  Kategorisasi  Responden Penelitian 1. Priyatno (2012) 2. Azwar (2012)
Secara  keseluruhan  pada  tabel  4 kategorisasi  pada  variabel  motivasi  kerja, psychological contract dan person- organization  fit pada driver  Go-Car di Surakarta  berada  pada  kategori  yang  tinggi. Selanjutnya adalah gambaran umum responden penelitian digolongkan berdasarkan  status  perkawinan.  Kategorisasi responden  penelitian  pada  skala  motivasi kerja berdasarkan status perkawinan disajikan  pada  tabel  5  dan  hasil  analisis independent t-test pada tabel 6.
Tabel 5. Kategorisasi Responden Penelitian pada Variabel  Motivasi  Kerja  Berdasarkan  Status Perkawinan
Status Kategori Norma N % M (N=35) Rendah 22 ≤ X < 44 2 5,71 Sedang 44 ≤ X < 66 5 14,28 Tinggi 66 ≤ X ≤ 88 28 80 L (N=46) Rendah 22 ≤ X < 44 2 4,35 Sedang 44 ≤ X < 66 17 36,96 Tinggi 66 ≤ X ≤ 88 27 58,69
Sumber  :  Kategorisasi  Responden  Penelitian  pada Variabel Motivasi Kerja Berdasarkan Status Perkawinan
1. Azwar (2012)
Tabel 6. Hasil Analisis Independent T-test
Levene's Test for
Equality of Variances t-test for Equality of Means F Sig. T Df Sig. (2- tailed) Mean Differen ce MK  Equal variances assumed ,013  ,910 1,844 79 ,069 4,047 Equal variances not assumed 1,804  66,598 ,076 4,047
Sumber  : Statistical  Product  and  Service  Solution (SPSS) versi 22.0 (2018)
Hasil uji independent t-test memperlihatkan  bahwa  nilai  signifikansi ( Sig.  2-tailed )  sebesar  0,69  ( p  value >0,05). Berdasarkan  nilai  signifikansi  tersebut, maka  dapat  dikatakan  bahwa  tidak  terdapat hubungan  yang  signifikan  pada  variabel motivasi  kerja  yang  ditinjau  dari  status perkawinan  yaitu  menikah  dan  lajang  pada driver  Go-Car di  Surakarta.  Kesimpulan tersebut  dikonfirmasi  oleh  penelitian  yang dilakukan  oleh  Cahyani,  Wahyuni  dan Kurniawan (2016) yang  menyebutkan bahwa tidak terdapat hubungan yang positif dan  signifikan  antara  status  perkawinan dengan  motivasi  kerja  pada  perawat  di Rumah Sakit Jiwa.
Secara  umum,  dapat  dikatakan  bahwa penelitian  ini  mampu  menjawab  ketiga hipotesis  penelitian. Psychological  contract dan person-organization fit secara bersamaan dapat berpengaruh pada motivasi kerja.  Dimana  semakin  tinggi  yang  tinggi psychological contract dan person- organization fit akan menyebabkan semakin tinggi  pula  motivasi  kerja.  Individu  dengan harapan dan ekspektasi yang tinggi terhadap perusahaan,  juga  hubungan  timbal  balik yang  sesuai  antara  individu  dan  perusahaan dalam  hal  ini  adalah  kontribusi  dan kompensasi,  maka  akan  berdampak  pada tingginya  tingkat  motivasi  individu  dalam bekerja.

## Kesimpul
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa: 1) terdapat  hubungan  signifikan  antara psychological contract dan person- organization  fit dengan  motivasi  kerja  pada driver  Go-Car di  Surakarta,  2)  terdapat hubungan  signifikan  antara psychological contract dengan  motivasi  kerja  pada driver Go-Car di  Surakarta,  3)  terdapat  hubungan yang  signifikan  antara person-organization fit dengan motivasi kerja pada driver Go-Car di Surakarta.
Hasil analisa juga menunjukkan variabel psychological  contract memberikan pengaruh  yang  lebih  besar  pada  motivasi kerja  jika  dibandingkan  dengan  variabel person-organization fit.

## DAFTAR PUSTAKA
Anggriawan,  S.  (2017,  Mei).  Pendapatan
Driver GO-JEK Solo Lampaui Pendapatan  Rata-rata  Driver  Nasional. Solopos . Retrieved from http://www.solopos.com .
Anoraga,  P.  (2009).  Manajemen  Bisnis. Semarang: PT Rineka Cipta.
Astuti,  S.  D.  (2010).  Model  Person- Organization  Fit  (P-O  Fit  Model) terhadap  Kepuasan  Kerja,  Komitmen Organisasional  dan  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Bisnis  dan  Ekonomi ,  17(1),  43- 60.
Azwar, S. (2012). Sikap Manusia: Teori dan Pengukurannya.  Yogyakarta:  Pustaka Pelajar.
Cahyo, A. D. (2015). Kontrak Psikologis dan Motivasi  Kerja  Karyawan  PT  Bahtera Bersaudara  Krian. Jurnal  Psikologi , 3(1), 75-81.
Cahyani,  I.  D.,  Wahyuni,  I.,  &  Kurniawan, B. (2016). Faktor-faktor yang Berhubungan  dengan  Motivasi  Kerja pada  Perawat  Rumah  Sakit  Jiwa  (Studi pada Bangsal Kelas III RSJD Dr. Amino Gondohutomo  Provinsi  Jawa  Tengah). Jurnal Kesehatan Masyarakat, 4(2), 76- 85.
Conway,  N.,  &  Briner,  R.  B.  (2005). Understanding Psychological Contract at Work;  a  Critical  Evaluation  of  Theory
and
Research. Oxford: Oxford University Press. Darmawan, D. (2013). Prinsip-prinsip Perilaku  Organisasi.  Surabaya:  Pena Semesta.
Guntur,  W.  (2012).  Pengaruh  Person-
Organization  Fit,  Kepuasan  Kerja  dan Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja Perawat. Management Analysis Journal , 1(1), 1-7.
Kristof,  A.  L.  (1996).  Person  Organization Fit;  An  Integrative  Review  of  Its Conceptualization,  Measurement  and Implication . Journal Personel of Psychology, 49(1), 1-49. Marati,  N.  C.  (2016).  Pengaruh  Kualitas Layanan  dan  Harga  terhadap  Kepuasan Pelanggan Jasa Transportasi Ojek Online  (Studi  pada  Konsumen  Gojek  di Surabaya). Jurnal  Pendidikan  Tata Niaga , 3(3), 1-12.
Martoyo,  S.  (2007). Perilaku  Organisasi; Edisi 2 . Jakarta: Salemba Empat. Nasution,  F.  L.  D.,  &  Seniati,  A.  L.  C. (2013).  Pengaruh  Kontrak  Psikologis terhadap  Komitmen  Organisasi  pada Tenaga Kerja Outsourcing di Perusahaan Penyedia Jasa Outsourcing,1-22.
Nawawi,  H.  (2003).  Manajemen  Strategik
Organisasi Non Profit Bidang Pemerintahan . Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Priyatno,  D.  (2012).  Cara  Kilat  Belajar Analisis  Data  dengan  SPSS.  Edisi Kesatu. Yogyakarta: Andi.
Robbins,  S.  P.  (2006).  Perilaku  Organisasi; Edisi  Lengkap.  Jakarta:  PT  Indeks Kelompok Gramedia.
Rousseau,  D.  M.,  &  Schalk,  R.  (2000). Psychological Contracts in Employment: Cross-national  Perspectives.  Newbury Park, CA: Sage In Press.
Sekiguchi,  T.  (2004).  Person  Organization Fit  and  Person  Job  Fit  in  Employee Selection .  A  Review  of  the  Literature,
56(6), 179-196.
Septiyaning,  I.  (2016,  Desember).  Ratusan Tukang  Becak  dan  Ojek  Pangkalan Demo  Tolak  Ojek  Online  di  Solo.
Solopos. Retrieved
from
http://www.solopos.com.
Sugianto,  S.  K.,  Thoyib  A.,  &  Noermijati.
(2012).  Pengaruh  Person-Organization
Fit  (P-O  Fit),  Motivasi  Kerja  dan Kepuasan  Kerja  terhadap  Komitmen
Pegawai  (pada  Pegawai  UB  Hotel,
Malang). Jurnal  Aplikasi  Manajemen ,
10(2), 229-238.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alfabeta. Tsui,  P.  L.,  Lin,  Y.,  &  Yu,  T.  (2013).  The Influence of Psychological Contract  and Organizational Commitment on Hospitality Employee Performance.
Social  Behavior  and  Personality .  41(3), 443-452.