## Volume 7 Issue 2 (2024) Pages  1073 - 1088 YUME : Journal of Management
ISSN : 2614-851X (Online)
Faktor  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Sebagai  Dampak  dari Kinerja Pegawai. (Studi Pada Aparatur Sipil Negara dan Non Aparatur  Sipil  Negara  pada  Kantor  Instansi  Pemerintah Kabupaten Luwu).
Jumarpati 1 , Siti Kumala Dewi 2

## Palopo, Palopo, Indonesia

## Abstrak
Organizational  commitment  is  one  of  the  keys  to  determining  the  success  or  failure  of  an organization in achieving its goals. Employees who are committed to the organization usually show a work attitude that is full of attention to their duties. They are very responsible for carrying out their duties and are very loyal to government agencies. In government agencies, one of the symptoms of a lack of stability in government organizations is low employee performance. Low employee performance can result in obstacles to achieving organizational goals. This research aimed to analyze the influence of the work environment on employee performance in the technical implementation unit of the South Sulawesi Provincial Forestry Service in Tana Toraja region. This research was conducted at the South Sulawesi Provincial Forestry Service Office, Tana Toraja Region. The population in this research was all employees at the Technical Implementation Unit office of the South Sulawesi Provincial Forestry Service in the Tana Toraja region from January 2022 to June 2022, totaling 105 peoples. The sample in this study was 105 people. The data analysis was descriptive analysis and inferential analysis. This research used Structural  Equation  Modeling  Based  Variance  (VB-SEM)  analysis  with  the  help  of  Smart  PLS  3.3 software.  The  results  of  the  research  show  that  the  results  of  the  statistical  T  analysis  obtained  a calculated t value = 3.989> t table = 1.893 with a P value of 0.000 or smaller than the cut off value of 0.05. This  means  that  the  organizational  commitment  variable  (X 1 )  has  a  significant  effect  on  employee performance  (Y).  The  results  of  the  T  statistical  analysis  on  variable  This  means  that  the  work environment variable (X 2 ) has a significant effect on employee performance (Y).
Keywords: Employee Performance, Organizational Commitment, Work Environment
Copyright (c) 2024 Francelis Harefa * Corresponding author : Email Address : francelisharefa51@gmail.com

## PENDAHULUAN
Di  berbagai  bidang  khususnya  kehidupan  berorganisasi,  faktor  sumber  daya manusia  adalah  salah  satu    masalah  utama  yang  ada  dalam  setiap  kegiatan  yang  ada didalamnya. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat strategis dan fundamental  dalam  organisasi.  Sumber  daya  manusia  berperan  menentukan  berhasil  atau tidaknya organisasi dalam mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan.
Keberhasilan  suatu  organisasi  atau  lembaga  baik  lembaga  pemerintah  maupun lembaga  non  pemerintah  dipengaruhi  oleh  sumber  daya  manusia.  Dalam sebuah  lembaga pemerintahan, faktor penentu dari berhasilnya sebuah pelayanan publik adalah sumber daya manusia.
Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  suatu  manajemen  yang  khusus mempelajari  hubungan  dan  peranan  manusia  dalam  organisasi  pemerintahan.  Unsur manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  manusia  yang  merupakan  tenaga  kerja  pada
instansi  pemerintahan,  fokus  yang  dipelajari  manajemen  sumber  daya  manusia  ini  hanya masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. Manusia selalu berperan aktif dan  dominan  dalam  setiap  kegiatan  organisasi,  karena  manusia  menjadi  perencanaan, perilaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi(I Wayan Arya Lantara, 2018).
Komitmen  organisasi  lebih  dari  sekedar  keanggotaan  formal,  karena  meliputi sikap menyukai orang dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat kinerja yang tinggi bagi organisasi.  Komitmen  organisasi  dalam  beberapa  penelitian  dihubungkan  dengan  kinerja. Semakin tinggi komitmen organisasi maka semakin tinggi pula kinerja karyawan(Kaltsum, 2016). Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasikan dirinya  sendiri  dengan  organisasi  dan  bagaimana  individu  tersebut  terikat  dengan  tujuan organisasi(Latief dan Safwan, 2019). Pegawai yang memiliki komitmen terhadap organisasi, mengembangkan pola pandang yang lebih positif terhadap organisasi dan dengan senang hati tanpa paksaan mengeluarkan energi ekstra demi kepentingan organisasi.
Lingkungan kerja memberikan pengaruh yang besar bagi kinerja pegawai tetapi pegawai  cenderung  bersifat  sibuk  dengan  urusan  masing-  masing  sehingga  merusak komunikasi sosial antar pegawai. Disamping itu lingkungan kerja yang kurang baik atau tidak kondusif bagi kinerja pegawai, seperti berada di pinggir jalan raya, dan tingkat kebisingan yang ditimbulkan oleh kendaraan yang lalu-lalang di jalan tersebut berdampak sangat buruk (Saputra,  Hakim,  dan  Anggraini,  2017).  Lingkungan  kerja  adalah  semua  aspek  fisik  kerja, psikologis  kerja  dan  peraturan  kerja  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan pencapaian produktivitas (Fatimah, Zahra, dan Perdhana, 2016).
Kinerja  dapat  mempengaruhi  berlangsungnya  kegiatan  suatu  organisasi pemerintahan,  semakin  baik  kinerja  yang  ditunjukkan  oleh  para  pegawai  akan  sangat membantu  dalam  perkembangan  organisasi  atau  instansi  tersebut.  Kinerja  pegawai merupakan  salah  satu  faktor  yang  memegang  peranan  penting  dalam  mencapai  tujuan instansi pemerintahan maupun tujuan individu. Kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam instansi (Wardhana, Tarmedi, dan Sumiyati, 2016).
komitmen organisasi dan lingkungan kerja merupakan faktor penunjang kinerja pegawai, dimana pegawai melakukan aktivitas bekerja setiap harinya. Pegawai yang merasa nyaman dengan lingkungan kerjanya cenderung memiliki capaian kerja yang maksimal. Pada umumnya,  pegawai  mengharapkan  lingkungan  kerja  dengan  kondisi  bersih,  aman  dan harmonis.  Lingkungan  kerja  dengan  kondisi  tersebut  akan  meningkatkan  produktivitas pegawai dan kinerja pegawai juga akan meningkat. Komitmen organisasi merupakan salah satu  kunci  untuk  menentukan  berhasil  atau  tidaknya  sebuah  organisasi  dalam  mencapai tujuannya. Pegawai yang memiliki komitmen pada organisasi biasanya mereka menunjukkan sikap kerja yang penuh perhatian terhadap tugasnya, mereka sangat memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan tugas-tugas serta sangat loyal terhadap instansi pemerintahan.
Dengan  demikian,  komitmen  organisasi  dan  lingkungan  kerja  sangat  penting artinya bagi suatu organisasi pemerintahan karena didalam instansi pemerintahan salah satu gejala  dari  kurang  stabilnya  organisasi  pemerintahan  adalah  rendahnya  kinerja  pegawai, rendahnya  kinerja  pegawai  bisa  berakibat  terhadap  terhambatnya  pencapaian  tujuan organisasi. Menciptakan komitmen organisasi yang baik dan memiliki lingkungan kerja di instansi pemerintahan tempat bekerja akan dapat mendukung suasana kerja yang baik dan mendorong pegawai untuk setia dan tetap berkarya bagi organisasi.
Dalam  organisasi  pemerintahan,  rendahnya  kinerja  pegawai  dapat  dilihat  dari tanggung jawab yang rendah, disiplin yang kurang, kemampuan kerja yang rendah, tingginya tingkat keluar masuk kerja  ( labour  turn over ). Permasalahan-permasalahan  ini  harus  segera
diatasi oleh pihak organisasi pemerintahan mengingat pegawai merupakan salah satu asset instansi pemerintahan yang penting yang dimiliki organisasi.

## Literature Review
Mempermudah pemahaman tentang Pengaruh Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) terhadap komitmen organisasi, dan lingkungan kerja Studi pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Kehutanan Provinsi Sulawesi Selatan wilayah Tana Toraja, maka dapat digambarkan sebagai berikut ini:

## Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Keterangan:
: Pengaruh parsial
: Pengaruh simultan
Tabel 2.1. Ringkasan Gap N o Gap Empiris Temuan Peneliti 1 Terdapat perbedaan pendapat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja Terdapat perbedaan pendapat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai dan kinerja pegawai pegawai pada Dinas Kesehatan Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Cheese Works di Gianyar. (Latief dan Safwan, 2019) Berdasarkan hasil analisis menggunakan regresi linear berganda variabel (Wibowo, 2019)
Komitmen Organisasi
(X 1 ) X I . 1 komitmen afektif
X 1 . 2 Komitmen kontinuan
X 1 . 3 Komitmen normatif Kinerja Pegawai (Y) Y 1 . 1 Kualitas Y 1 . 2 Kuantitas Y 1 . 3 Ketepatan waktu Y 1 . 4 Efektivitas - Kemandirian (Y) Lingkungan Kerja (X 2 ) X 2 . 1 Suasana kerja
X 2 . 2 Hubungan dengan rekan kerja X 2 . 3 Fasilitas kerja
Kabupaten Lampung Tengah. komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Lampung Tengah. 2  Terdapat perbedaan pendapat pengaruh komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan BPJS kesehatan Kota Langsa dan kinerja
karyawan UPT CREW KA Surabaya-Kota PT KAI Daop VIII komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan BPJS kesehatan Kota Langsa (Latief dan Safwan, 2019) Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan UPT CREW KA Surabaya-Kota PT KAI Daop VIII (Mohamad Tambrin,. Bambang Sudarsono,2018) 3  Terdapat perbedaan pendapat pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja Sebagai Variabel Intervening (Siagian and Khair 2018) Lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan Pada PT BPR Agro Cipta Adiguna Pare (Putri and Subagyo 2018) 4 Terdapat perbedaan pendapat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan CV. Jade Indo Pratama Malang dan kinerja karyawan pada
PT. Mitra Permata Sari Komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV. Jade Indo Pratama Malang. (Khoirul Anwar, Hadi Sunaryo, 2017) komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Mitra Permata Sari. (Nadapdap, 2017)
5 Terdapat perbedaan pendapat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai pada pada Kantor Badan Pusat Statistik Provinsi Sumatera Utara dan kinerja karyawan pada Custom PT Milan Indonesia Komitmen Organisasi berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Badan Pusat Statistik Provinsi Sumatera Utara. (Habeahan, 2017) Komitmen organisasi juga memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Selain itu juga terbukti bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Custom PT Milan Indonesia (Susanti, 2016)
Research Method
Metode penelitian ini adalah dengan menggunakan metode penelitian kuantitatif yang menggunakan pendekatan pendekatan asosiatif kausal, dimana tujuannya adalah untuk mengetahui  mencari  keterhubungan  antara  dua  variabel  atau  lebih..  Pengolahan  data menggunakan program Structural Equation Modeling Based Variance (VB-SEM) dengan bantuan software Smart PLS 3.3, SPSS 20 dan Excel.
.Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini dilakukan dengan dua cara yaitu yang  pertama  adalah penelitian kepustakaan yaitu pengumpulan data yang diperoleh  melalui  buku,  jurnal,  dokumen  perencanaan,  dan  media  lainnya  yang  ada hubungannya  dengan  permasalahan  dalam  penelitian  ini.  Yang  kedua  penelitian lapanganyaitu  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dilapangan  untuk  mengetahui  dan memperoleh langsung data yang peneliti perlukan.
Data  yang  dikumpulkan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  yang  diperoleh melalui kuesioner yaitu pengumpulan data dengan memberikan daftar pernyataan kepada responden. Dimana pernyataan yang diajukan berkaitan dengan permasalahan yang hendak diteliti. Metode pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan skala.
Pengujian  validitas  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  cara  statistik  yaitu menghitung  korelasi  antara  masing-masing  pertanyaan  dengan  skor  total  dengan menggunakan metode product moment pearson correlation . Data dinyatakan valid jika nilai r hitung yang  merupakan  nilai  item  dari Corrected  Item-Total  Correlation >dari  r table pada signifikansi 0,05 (5%).
Tabel  3.1 Uji validitas
Pertanyaan Koefisian Korelasi Person Keterangan 1 0.719 Valid 2 0.691 Valid
3 0.627 Valid 4 0.698 Valid 5 0.760 Valid 6 0.712 Valid 7 0.698 Valid 8 0.635 Valid 9 0.635 Valid 10 0.628 Valid 11 0.635 Valid 12 0.690 Valid 13 0.659 Valid 14 0.690 Valid 15 0.621 Valid 16 0.683 Valid 17 0.733 Valid 18 0.716 Valid 19 0.716 Valid 20 0.716 Valid Sumber: Data diolah (2022)
Dari  hasil  uji  validitas  20  pertanyaan  menyatakan  valid.  Dengan  hasil menunjukkan  nilai Corrected Item-Total Correlation di atas nila 0.6 berarti valid.
Uji Reliabilitas Datamenggunakan Rumus Koefisien Cronbach Alpha : (Ghozali, 2012). Reliabilitas  adalah  suatu  indeks  yang  menunjukkan  sejauh  mana  hasil  suatu  pengukuran dapat  dipercaya.  Hasil  pengukuran  dapat  dipercaya  atau  reliabel  hanya  apabila  dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah.
Tabel  3.2 Uji reliabilitas
Pertanyaan Nilai Alpa Cronbach’s Keterangan 1 0.796 Reliabel
2 0.795 Reliabel 3 0.796 Reliabel 4 0.815 Reliabel 5 0.824 Reliabel 6 0.824 Reliabel 7 0.794 Reliabel 8 0.799 Reliabel 9 0.807 Reliabel 10 0.774 Reliabel 11 0.786 Reliabel 12 0.793 Reliabel 13 0.775 Reliabel 14 0.771 Reliabel 15 0.777 Reliabel 16 0.824 Reliabel 17 0.804 Reliabel 18 0.800 Reliabel 19 0.790 Reliabel 20 0.790 Reliabel

## Sumber: Data diolah (2022)
Hasil uji reabilitas dari 20 pertanyaan,  semuanya memberikan nilai  Cronbach’s  alpa diatas 0,6 yang berarti reliabel.

## Result and Discussion
Deskripsi variable penelitian bertujuan untuk mengetahui gambaran masing-masing variabel penelitian yang disajikan dengan statistik deskriptif. Jawaban yang respon dan berikan akan dideskripsikan dalam bentuk nilai, nilai maksimum dan standar deviasi. Hasil statistik deskritif variable penelitian dapatdilihat pada tabel 4.1
Tabel 4.1 Sebaran responden berdasarkan Komitmen Organisasi (X 1 )
Kategori (Skala 1-5) Frequency Percent
Sumber Data Primer yang diolah tahun
2022
Berdasarkan tabel di atas, diatas mayoritas pengaruh Komitmen organisasi berada pada kategori sangat tinggi yaitu sebesar 56,2 persen, tinggi yaitu sebesar 36,2 persen, sedang yaitu sebesar 6,7 persen, rendah yaitu sebesar 0,9 persen, dan sangat rendah sebesar 0,0 persen, pada skala 1 sampai 5.
Tabel 4.2 Sebaran responden berdasarkan lingkungan kerja (X 2 )
Sumber Data Primer yang diolah tahun 2022
Pada tabel 4.2 diketahui bahwa mayoritas pengaruh Komitmen organisasi berada pada kategori sangat tinggi yaitu sebesar 48,6 persen, tinggi yaitu sebesar 46,7 persen, sedang yaitu sebesar 2,9 persen, rendah yaitu sebesar 0,9 persen, dan sangat rendah sebesar 0,9 persen, pada skala 1 sampai 5.
Tabel 4.3. Sebaran responden berdasarkan Kinerja Pegawai (Y)
Sumber Data
Primer yang diolah tahun 2022
Berdasarkan  tabel  4.3  diatas  mayoritas  pengaruh  Kinerja  pegawai  berada  pada kategori sangat tinggi yaitu sebesar 49,5 persen, tinggi yaitu sebesar 48,6 persen, sedang yaitu sebesar 0,0 persen, rendah yaitu sebesar 1,9 persen, dan sangat rendah sebesar 0,0 persen, pada skala 1 sampai 5.

## Analysis of Data

## Analisis Inferensial
Analisis inferensial pada penelitian ini menggunakan analisis Structural Equation Modeling Based Variance (VB-SEM) dengan bantuan software Smart PLS 3.3.
Sangat Tinggi (≥83) 59 56,2 Tinggi (68-82) 38 36,2 Sedang (52-67) 7 6,7 Rendah (37-51) 1 0,9 Sangat Rendah (≤36) 0 0,0 Jumlah 105 100,0 Kategori (Skala 1-5) Frequency Percent Sangat Tinggi (≥83) 51 48,6 Tinggi (68-82) 49 46,7 Sedang (52-67) 3 2,9 Rendah (37-51) 1 0,9 Sangat Rendah (≤36) 1 0,9 Jumlah 105 100,0 Kategori (Skala 1-5) Frequency Percent Sangat Tinggi (≥83) 52 49,5 Tinggi (68-82) 51 48,6 Sedang (52-67) 0 0,0 Rendah (37-51) 2 1,9 Sangat Rendah (≤36) 0 0,0 Jumlah 105 100,0

## a. Hasil Uji Outer Model
Evaluasi  model  merupakan  model  pengukuran  yang  bertujuan  untuk  menilai validitas (absah) dan reliabilitas (handal) suatu model. (Ghozali, I., & Latan 2015). Pengujian Outer model terdiri atas:
1.  Uji validitas Model
a. Outer model
Gambar 2. Outer Model SEM (Output Smart-PLS)
Outer  model  atau  pengukuran  bagian  luar  disebut  juga  sebagai  model pengukuran. Uji outermodel bertujuan untuk menspesifikasikan hubungan antar variabel laten dengan  indikator-indikatornya.  Uji outer  model ini  menggunakan  bantuan  prosedur PLS Algorithm . (Meiryani 2021).
b. Convergent Validity ( Loading Factor )
Uji Validitas Convergent validity bertujuan menentukan  nilai loading faktor pada variabel laten dengan indikator-indikatornya.
Tabel 4.4. Outer loading (Convergent validity) Indikator Komitmen Organisasi (X1) Lingkungan Kerja (X2) Kinerja Pegawai (Y) Komitmen Kontinuan (X1.2) 0,838 Komitmen Normatif (X1.3) 0,863 Suasana Kerja (X2.1) 0,820 Hubungan dengan Rekan Kerja (X2.2) 0,844 Fasilitas Kerja (X2.3) 0,865 Kualitas (Y1) 0,702
Kuantitas (Y2) 0,843 Ketepatan  (Y3) 0,859 Efektivitas (Y4) 0,800 Kemandirian (Y5) 0,781
Sumber: Hasil analisis Smart PLS, 2022
Berdasarkan  hasil  analisis  untuk  melihat outer  loading yang  digunakan  untuk menilai tingkat validitas indikator sebagaimana pada tabel di atas diperoleh bahwa tidak ada indikator  yang  mimiliki  nilai outer  loading <  0,7  (nilai  minimum  untuk  tingkat  validitas indikator yang ditentukan). Oleh karena itu, model SEM dinyatakan telah valid karena semua indikator memiliki nilai outer loading >0,7.
c. Average Variance Extracted (AVE)
Average Variance Axtracted (AVE) bertujuan menggambarkan rata-rata varians atau diskriminan  yang  diekstraksi  pada  setiap  indikator,  sehingga  kemampuan  masing-masing item  dalam  membagi  pengukuran  dengan  yang  lain  dapat  diketahui.  Nilai  yang  menjadi ukuran adalah Average Variance Extracted (AVE) dengan nilai diharapkan >0,5 menunjukkan adanya convergent yang baik.
Tabel 4.5. Nilai Average variance extracted (AVE) pada variabel model SEM Variabel Average variance extracted (AVE) Komitmen Organisasi (X1) 0,723 Lingkungan Kerja (X2) 0,711 Kinerja Pegawai (Y) 0,639
Sumber: Hasil analisis Smart PLS, 2022
Pada  nilai  Tabel  4.5  di  atas  menunjukkan  nilai  AVE  dari  setiap  variabel  dalam penelitian adalah >0,5 sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variabel dalam model SEM yang dianalisis dinyatakan valid.
d.   Reliabilitas Model
Untuk menentukan tingkat reliabilitas model SEM nilai yang digunakan adalah Composite  Reliability  dan  Cronbach  Alpha .  Reliabilitas  jenis  ini  berfungsi  untuk  mengetahui tingkat reliabilitas internal dari indikator variabel.
Tabel. 4.6. Nilai Composite Reliability dan Cronbach Alpha pada tiap variabel Variabel Cronbach’s Alpha Composite Reliability Komitmen Organisasi (X1) 0,618 0,839 Lingkungan kerja (X2) 0,797 0,881 Kinerja Pegawai (Y) 0,858 0,898 Sumber: Hasil analisis Smart PLS, 2022
Standar nilai Cronbach’s Alpha suatu variable apabila dinyatakan reliabel adalah >0,6,  sedangkan  standar  nilai  untuk  Composite  Reliability  adalah  >0,7.  berdasarkan  nilai tabel 4.10 di atas diketahui bahwa semua variabel memiliki nilai Cronbach’s Alpha >0,6 dan nilai Composite Reliability >0,7 sehingga dapat dinyatakan bahwa model SEM yang dianalisis telah reliabel.
Gambar 3. Inner Model SEM
2. Hasil Uji Inner Model
1) Inner Model
Uji Inner Model dilakukan untuk menguji hubungan antara konstruk eksogen dan endogen  yang  telah  dihipotesiskan  sebelumnya.  Untuk  menghasilkan  nilai-nilai  pengujian inner  model,  langkah di  Smart  PLS  dilakukan  dengan  metode bootstraping .  Uji  Iner  Model disebut juga dengan uji struktural.(I. Ghozali 2011).
2) Analisis T Statistik
Analisis T Statistik bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh antar variabel yang diuji. Nilai T hitung yang lebih besar dari pada nilai T Tabel menunjukkan pengaruh variabel yang signifikan. Analisis inner model SEM digunakan untuk melihat besaran nilai T Hitung  dan  P  Value  yang  juga  menjadi  ukuran  kekuatan  pengaruh  variabel  independen terhadap variabel dependen.
Tabel 4.7. Nilai T Variabel independen terhadap Variabel dependen.
Variabel t Statistik t tabel P Values Cut Off P Value Komitmen  organisasi  (X1)  -- → Kinerja pegawai (Y) 3,989 1,893 0,000 0,05 Lingkungan  kerja  (X2)  - → Kinerja pegawai (Y) 6,655 1,893 0,000 0,05
Sumber: Hasil analisis Smart PLS, 2022
Berdasarkan hasil analisis T Statistik sebagaimana ditampilkan pada Tabel  4.7 di atas, maka uji hipotesis terhadap variabel endogen dapat dinyatakan sebagai berikut:
Hipotesis 1: Diduga komitmen organisasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Hasil analisis T statistik diperoleh nilai t hitung= 3,989> t tabel = 1,893 dengan nilai P Value sebesar 0,000 atau lebih kecil dari pada Cut off Value sebesar 0,05. Hal  ini  berarti  bahwa  variabel  Komitmen  organisasi  (X1)  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai (Y). Sehingga dapat dinyatakan bahwa hipotesis 1 diterima.
Hipotesis  2:  Diduga  lingkungan  kerja  (X2)  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Hasil analisis T statistik diperoleh nilai t hitung= 6,655> t Tabel: 1,893 dengan nilai P Value sebesar 0,000 atau lebih kecil dari pada Cut off Value sebesar 0,05. Hal ini berarti bahwa variabel lingkungan kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Sehingga dapat dinyatakan bahwa hipotesis 2 diterima.
3) Hasil Analisis Determinan (R Square)
Tujuan  Analisis  determinan  adalah  untuk  melihat  besarnya  pengaruh  variabel independen secara bersama memengaruhi variabel dependen. Hasil analisis determinan pada Model SEM disajikan pada tabel berikut:
Tabel 4.8. Hasil analisis determinan terhadap variabel independen
Pengaruh variable R square R square Adjusted Kinerja pegawai (Y) 0,767 0,763
Sumber: Hasil analisis Smart PLS, 2022
Berdasarkan tabel 4.8 diatas dapat  diketahui bahwa variabel komitmen organisasi (X1), lingkungan kerja (X2), mempengaruhi kinerja pegawai (Y) sebesar 76,7 persen sedangkan 23,3 persen dipengaruhi oleh variabel  lain yang tidak diamati dalam penelitian ini.
1. Pengaruh  komitmen organisasi  terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan  hasil  analisis  tanggapan  responden  menunjukkan  bahwa  rata-rata responden  memberikan  tanggapan  tinggi  terhadap  komitmen  organisasi  dimana berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  nilai  signifikansinya sebesar 0,000 lebi h kecil dari nilai α = 0,05. Hal tersebut berarti bahwa komitmen organisasi turut mempengaruhi responden pada kinerja pegawai.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  disampaikan  oleh (Wibowo 2019), (Jumaisa 2019), (Latief and Safwan 2019), (Burhannudin, Zainul, and Harlie 2019), (I Nyoman Keramas1 2019) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Hasil  analisis  regresi  linear  berganda  diperoleh  hasil  koefisien  regresi  bahwa komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas Kehutanan Wilayah Tana Toraja. Hal ini sesuai dengan teori  yang  dikemukakan  oleh  (Luthans  2012),  ( P.  Robbins  dan  Timothy  A.  Judge  2013), (Hasibuan 2015), (Sirait 2011), (Fathoni 2011) bahwa komitmen organisasi berperan penting dalam peningkatan kinerja pegawai.
Hasil pengujian hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  kantor  Unit  Pelaksana Teknis  Dinas  Kehutanan  Wilayah  Tana  Toraja  yang  berarti  apabila  komitmen  organisasi meningkat maka kinerja pegawai ikut meningkat, atau jika komitmen organisasi tinggi maka kinerja  pegawai  pun  ikut  tinggi.  Para  responden  memberikan  persepsi  yang  baik  dengan
berskala tinggi, yang artinya pegawai negeri sipil yang berada di kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas Kehutanan Wilayah Tana Toraja sudah memiliki komitmen organisasi yang sudah baik. Dalam  hal  ini  pegawai  sudah  memiliki  rasa  loyalitas  kepada  organisasinya,  sehingga muncullah  rasa  bangga  terhadap  dirinya  karena  telah  menjadi  bagian  dalam  organisasi tersebut.
2.  Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  analisis  tanggapan  responden  menunjukkan  bahwa  rata-rata responden memberikan tanggapan tinggi terhadap lingkungan kerja pada Dinas Kehutanan Provinsi  Sulawesi  Selatan  Unit  Pelaksana  Teknis  wilayah  kerja  Kabupaten  Tana  Toraja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan nilai signifikansinya sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai α = 0,05. Hal tersebut berarti bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang disampaikan oleh (Adha, Qomariah, and Hafidzi 2019), (Putri and Subagyo 2018), (Putri and Subagyo 2018), (Soelton 2018), (Ichsan Kasnul Faraby 2018) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil  analisis  regresi  linear  berganda  diperoleh  hasil  koefisien  regresi  bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada  kantor Unit  Pelaksana  Teknis  Dinas  Kehutanan  Wilayah Tana  Toraja.  Hal  ini sesuai  dengan  teori yang  dikemukakan  oleh  (Ahyari.  2005),  (Sedarmayanti  2011),  (Sulistiyani  2011),  (Widodo 2015), (Mangkunegara 2017)  bahwa lingkungan kerja berperan penting dalam peningkatan kinerja pegawai.
Hasil  pengujian  hipotesis  secara  parsial  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  kantor  Unit  Pelaksana Teknis  Dinas  Kehutanan  Wilayah  Tana  Toraja  yang  berarti  apabila  lingkungan  kerja meningkat maka kinerja pegawai akan meningkat pula, atau jika lingkungan kerja tinggi maka kinerja pegawai pun tinggi. Para responden memberikan persepsi yang baik dengan berskala tinggi yang berarti bahwa pegawai sudah memiliki rasa nyaman terhadap ruangan kantor maupun  rasa  nyaman  menjalin  hubungan  yang  harmonis  dengan  sesama  pegawai. Pertanyaan yang memiliki rata-rata tinggi yaitu mengenai menjaga komunikasi antar sesama pegawai maupun dengan atasan. Dapat disimpulkan bahwa dalam lingkungan kerja non fisik pada pegawai disini sudah baik, itu berarti mereka memiliki sopan santun yang baik antar sesama dan juga atasan. Lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan, akan memberikan hasil kerja yang maksimal.

## Conclusions, suggestions and limitations
Sesuai dengan penelitian dan pembahasan hasil penelitian, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Kehutanan Provinsi Sulawesi Selatan wilayah Tana Toraja.
2. Lingkugan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Kehutanan Provinsi Sulawesi Selatan wilayah Tana Toraja.

## References
Abelina, Stefani et al. 2019. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Melalui  Motivasi  Kerja  Pada  PT  Garuda  Indonesia.” Jurnal  Ilmu Manajemen Indonesia 1(3): 17 – 33.
Adha, Risky Nur, Nurul Qomariah, and Achmad Hasan Hafidzi. 2019. “Pengaruh Motivasi Kerja,  Lingkungan  Kerja,  Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dinas  Sosial Kabupaten Jember.” Jurnal Penelitian IPTEKS 4(1): 47. Ahyari., A. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Lingkungan Kerja. Bandung: Pionir Jaya. Allen, N. J. & Meyer, J. P. 1996. “Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization: An Examination of Construct Validity. Journal Of.” Vocational Behavior, : 49. Allen.NJ,  Meyer  PJ,  And  Smith  CA.  2009.  “Commitment  to  Organization  and  Occupation : Extension and Test of a Three- Component Conceptualization,.” Applied Psychology 78. Amstrong, Mischael. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Sofyan Dan Haryanto. Jakarta.: PT. Elex Media Komputindo.
Bambang, Kusriyanto. 1991. Meningkatkan Produktvitas Karyawan . Jakarta.: Pustaka Binaman Pressindo.
Bedeian, Arthur G., Zammuto, Raymond F. 1991. Organizations . Chicago: Theory and Design, The Dryden Press.
Burhannudin, Burhannudin, Mohammad Zainul, and Muhammad Harlie. 2019. “Pengaruh Disiplin  Kerja,  Lingkungan  Kerja,  Dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Kinerja Karyawan: Studi Pada Rumah Sakit Islam Banjarmasin.” Jurnal Maksipreneur: Manajemen, Koperasi, dan Entrepreneurship 8(2): 191.
Drs.  Mohamad  Tambrin,  M.M.  Drs.  Bambang  Sudarsono,  M.M.  Dwi  Ayuningsih.  2018. “Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan UPT Crew KA Surabaya Kota PT. KAI Daop VIII Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervevening.” Jurnal Eco- Entrepreneurship, Vol 4 No 2 Desember 2018 4(2): 124 – 49. Fathoni, Abdurrahmat. 2011. Organisasi Dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama . Jakarta: Rineka Cipta.
Fatimah, Salma, Az Zahra, and Mirwan Surya Perdhana. 2016. “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Disiplin  Kerja  (  Studi Pada  Karyawan  Patra  Jasa  Convention  Hotel  Semarang  ).” Diponegoro  Journal  of Management 5(4): 1 – 14. Ghozali, I., & Latan, H. 2015. Partial Least Squares, Konsep, Teknik Dan Aplikasi Menggunakan Program Smartpls 3.0 Untuk Penelitian Empiris. BP Undip. Semarang. Ghozali, I. 2011. Structural Equation Modeling Metode Alternatif Dengan Partial Least Square PLS Edisi 3. Semarang. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2012. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 20”. Semarang.: UNDIP. Gibson, et al. 1995. Organisasi Dan Manajemen . ke empat. Jakarta: Erlangga,.
Habeahan, Helen Ferananda. 2017. “Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Badan Pusat Statistik Provinsi Sumatra Utara.” Jurnal Plans Penelitian Ilmu Manajemen & Bisnis ISSN: 1978-7057 : 134 – 42. Hasibuan, Malayu S.P. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Hidayahti,  Dian  Nurul.  2019.  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Motivasi,  Dan  Komitmen Organisasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Produksi  Pada  CV.  Juke  Abadi Sidoarjo.” Jurnal Ekonomi Manajemen (JEM17) 4(1): 22 – 32.
I  Nyoman  Keramas1,  I  Wayan Mendra2.  2019.  “Pengaruh Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Cheese Work Di Gianyar.” 9(2).
I Wayan Arya Lantara. 2018. “Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Di Pt . Indonesia  Tourism  Development  Corporation  (  Itdc  ).” Jurnal  Pendidikan  Ekonomi Undiksha 10(1): 231 – 40.
Ichsan  Kasnul  Faraby.  2018.  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  ,  Lingkungan  Kerja  Dan
Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Effect  of  Leadership  Style  ,  Work Environment and Work Motivation on Employee Performance.” Jurnal Ichsan Kasnul F 5(2): 86 – 91. Isyandi,  B.  2004. Manajemen Sumber  Daya Manusia Dalam  Perspektif  Global .  Pekanbaru:  Unri Press.
Jumaisa. 2019. “Pengaruh Kompetensi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Yang Dimesiasi Oleh Kepuasan Kerja.” Jurnal Jumbo Vol. 3, No.2, Agustus 2019, hal.35-50. e-ISSN 2502-4175 3(2): 35 – 50.
Jumarpati, SRK Dewi. 2023. "Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru pada UPT. SMA Negeri Sekota Palpo." Jurnal of Management & Business, Agustus 2023 .
Kaltsum,  Ummi.  2016.  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara V Pekanbaru (Kasus Pada Karyawan Bagian SDM) Oleh.” Jurnal Jom Fisip 3(2).
Kartika, Andi. 2010. “Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Ketidakpastian Lingkungan Dalam Hubungan  Antara  Partisipasi  Anggaran  Dengan  Senjangan  Anggaran  (Studi  Empirik Pada Rumah Sakit Swasta Di Kota Semarang).” Jurnal Kajian Akuntansi, Pebruari 2010, Hal: 39 - 60 ISSN : 1979-4886 Vol. 2(1): 39 – 60.
Khoirul Anwar, Hadi Sunaryo, A. Agus Priyono. 2017. “Pengaruh Kompensasi, Komitmen Organisasi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  CV.  Jade  Indo  Pratama Malang.” e – Jurnal Riset ManajemenPRODI MANAJEMEN : 91 – 100.
Latief, Abdul Syardiansah, and Muhammad Safwan. 2019. “Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Kesehatan.” Jurnal Administrasi Publik : Public Admnistration Journal, 9 (1) Juni 2019 ISSN 2088-527X 9(1): 43 – 48. Luthans, Fred. 2012. Perilaku Organisasi, Alih Bahasa V.A Yuwono. Yogyakarta: Andi. Luthans,  Fred.  2005. Perilaku  Organisasi,  Edisi  Sepuluh,  Diterjemahkan  Oleh :  Vivin  Andhika Yuwono; Shekar Purwanti; Th.Arie Prabawati; Dan Winong Rosari . Yogyakarta: Andi. Mangkunegara.  2017. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Cetakan  Keempatbelas. Bandung: Remaja Rosdakarya. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Marbun, B. N. 2003. Kamus Manajemen . Jakarta: Rineka Cipta.
Mardiana. 2005. Manajemen Produksi . Jakarta: Badan Penerbit IPWI. Mathis,  R.L.  &  J.H.  Jackson.  2006. Human  Resource  Management:  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat. Meiryani. 2021. “Memahami Uji Outer Model (Pengukuran Bagian Luar) Dalam Smart PLS.” Binus University | Accounting . Nadapdap,  Kristanty.  2017.  “Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada Pt. Mitra Permata Sari.” Jurnal Ilmiah Methonomi Vol. 3 No.1 3(1): 1 – 9.
Ningsih, Prapti. 2015. “Pengaruh Komitmen, Kompetensi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru Di Kecamatan Pasangkayu Kabupaten Mamuju Utara (Study Kasus Pada SMA Negeri 1 Pasangkayu Dan MA DDI Pasangkayu).” e Jurnal Katalogis, Volume 5 Nomor 7, Juli 2017 hlm 181-190 ISSN: 2302-2019 . Nitisemito, Alex S. 1992. Manajemen Personalia . Jakarta: Ghaila Indonesia. Nuraini, T. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, . Pekanbaru.: Yayasan Aini Syam. Nurlaila. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia I . Ternate: LepKhair.
Putri, Amelinda, and Heri Subagyo. 2018. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT BPR Agro Cipta Adiguna Pare Amelinda.” Jurnal Jimek 1(1): 34 – 49.
Respatiningsih,  Ida.  2015.  “Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Motivasi,  Kapabilitas  Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Empirik Pada Inspektorat Kabupaten
Pemalang).” Serat Acitya – Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang ISSN : 2302-2752, Vol. 4 No. 3, 2015 Vol. 4. Rivai, Vethzal dan Basri. 2005. Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Robbin, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, . Jakarta: PT. Macanan Jaya Cemerlang.
Robbins, S. 2008. Perilaku Organisasi, Jilid I Dan II, Alih Bahasa : Hadyana Pujaatmaja. Jakarta: Prenhallindo.
Robbins, S.P dan Judge. 2013. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Sapar. 2017. Pengantar Metode Penelitian . 3rd ed. ed. Budi Harsono. Bogor: Makaira Printing Plus.
Saputra,  Eki,  Lukmanul  Hakim,  and  Dian  Anggraini.  2017.  “Pengaruh  Budaya  Organisasi,
Lingkungan Kerja, Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Putra Kelana Makmur Batam.” Jurnal Bening 4(2): 1 – 22. Sastrohadiwiryo,  B.S.  2005. Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia  Pendekatan  Administratif  Dan Opersional. Jakarta: PT. Bumi Askara.
Sedarmayanti.  2011. Tata  Kerja  Dan  Produktivitas  Kerja  .  Cetakan  Ketiga .  Bandung.:  Mandar Maju. Sedarmayati. 2001. Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja . Bandung.: Mandar Maju. Siagian,  Tomy  Sun,  and  Hazmanan  Khair.  2018.  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening.” Jurnal Ilmiah Magister Manajemen 1(1): 59 – 70. Simamora,  Henry.  2006. Manajemen  Sumberdaya  Manusia. Yogyakarta:  Sekolah  Tinggi  Ilmu Ekonomi YKPN.
Simanjuntak, P. J. 2003. Produktivitas Kerja Pengertian Dan Ruang Lingkupnya. Jakarta: Prisma. Sirait,  Justine  T.  2011. Memahami  Aspek-Aspek  Pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia  Dalam Organisasi . Jakarta: Grasindo.
Soelton, Mochamad. 2018. “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional , Lingkungan Kerja Fisik  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada  Kantor  Kecamatan Penjaringan Jakarta Utara.” Jurnal Ekonomi XXIII(01): 20 – 32. Staw, Barry M. 1991. Psychological Dimensions of Gorganizational Behavior . New York: Prentice Hall.
Steers. Antecedents  and  Outcomes  of  Organizational  Effectiveness, .  Vol.22,  pp.  Administrative Science Quarterly.
Sulistiyani, A. T. (ed.). 2011. Memahami Good Govermence Dalam Perspektif Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Gava Media. Susanti,  ?  Palupiningdyah?  2016.  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Turnover Iintention Sebagai Variabel Intervening.” Management Analysis Journal 5 (1) (2016) 5(1): 77 – 86.
Wardhana, R M Doni HA, Eded Tarmedi, and Sumiyati. 2016. “Upaya Meningkatkan Kinerja Dengan  Cara  Memberikan  Motivasi  Kerja  Dan  Menumbuhkan  Komitmen Organisasional  Pegawai  Dinas  Perhubungan  Provinsi  Jawa  Barat.” Journal  of  Business Management Education 1(2): 91 – 96.
Wibowo, Anton. 2019. “Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Lampung Tengah.” Jurnal Simplex Vol. 2 No.
3 2(3).
Widodo,  S.  E.  2015. Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan  Kedua. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.