## PENDAHULUAN
Pada masa pandemi karena adanya virus
Covid-19  pada  saat  ini,  keberadaan  BPJS Ketenagakerjaan sebagai salah satu lembaga pemerintah yang bertugas memberikan  jaminan  pelayanan  kesehatan (asuransi)  kepada  para  tenaga  kerja  di Indonesia  merupakan  salah  satu  lembaga pemerintah  yang  memiliki  tugas  sangat, tentunya  selain  kementerian  kesehatan  dan Badan  Nasional  Penanggulangan  Bencana. Saat ini semua warga Negara membutuhkan layanan  kesehatan  yang  baik  baik  yang berhubugan langsung degnan virus Covid-19 atau tidak.  Keadaan ini merupakan suatu hal yang  wajar  karena  layana  kesehatan merupakan salah satu kebutuhan pokok bagi setiap  warga  negara  apalagi  saat  terjadi pandemi  seperti  saat  ini.  Akan  tetapi kebutuhan  akan  layanan  kesehatan  oleh masyakarat  tidak  diikuti  degan  adanya kemampuan  ekonomi  dari  setiap  warga Negara.  Adanya  pandemi  memaksa  semua wargan  negara  dan  warga  dunia  melaukan pembatasan sosial ( social distancing ) dan hal ini memaksa kita untuk melakukan cara baru dalam berkehidupan ( New Normal ).
Disinilah letak pentingnya keberadaan dari BPJS Ketenagakerjaan sebagai lebaga yang menjamin  ausransi  ketegakerjaan  dari  para anggotanya  sehingga  bila  terjadi  sesuatu yang  tidak  diinginkan  dari  para  anggotanya maka  lembaga  dapat  memberikan  maanfat kepada  ahli  warisnya.    Karena  itu,  kinerja yang baik dari lembaga ini menjadi hal yang snagat diperhatikan dan kinerja dari organisasi pasti berkaitan dengan kinerja dari anggota  organsasi  tersebut.  Karyawan  dari BPJS Ketenagakerjaan dituntut dapat tampil dengan  performa  yang  baik  sehingga pelayanan  dapat  berjalan  secara  maksimal, meskipun  lembaga  ini  juga  menerapkan pembatasan jam dan jumlah karyawan yang bekerja .
Menurut  Werther  dan  Davis dalam Wibowo  (2017),  memberikan  pengertian kompensasi  sebagai  apapun  yang  diterima oleh  para  pekerja  sebagai  tolak  ukur  atas sumbangan  tenaga  dan  pikiran  karyawan atau  pekerja  kepada  perusahaan  atau organisasi  tempat  mereka  bekerja.  Menurut Ivancevich dalam Kadarisman (2018), pengertian  dari  kompensasi  adalah  sebuah tugas dari bagian Human Resource
Analisa Hubungan Antara Kompensasi, Promosi Jabatan dengan Kinerja Karyawan
Dedy Syahyuni 1*
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bina Sarana Informatika Jl. Kramat Raya No.98 Senen 10450 Jakarta Pusat
* Email : deddy.ddn@bsi.ac.id
Naskah diterima 13 September 2021, Revisi 2 Oktober 2021, Terbit 29 Oktober 2021
DOI: doi.org/10.21107/pamator.v14i2.11210

## Abstract
Employee  performance  or  employee  work  performance  is  one  of  the  keys  to  improving  and  maximizing organizational functions, either government organizations or private organizations (companies). With good employee performance, companies or government organizations can work effectively and efficiently because all work can be done in the right way and the use of all resources (time, cost and so on) can be used optimally. Various efforts have been made to increase and improve the level of employee performance; some have tried to  maximize  the  work  motivation  component  and  so  on.  This  paper  tries  to  connect  the  compensation variables, job promotion and its relation to employee performance. From the calculation results, it is found that there is a relationship of 0.487 or a moderate level relationship between the compensation variable and the answer promotion with employee performance. The place for data collection was carried out at BPJS Ketenagakerjaan, Depok Branch, where respondents totaled 40 employees with a significance level of 5%.
Key words: compensation, job promotion, performance
Management atau  HRM  yang  berkaitan dengan setiap hal berupa penghargaan atau reward  yang  diberikan  perusahaan  kepada karyawan sebagai imbal jasa atas pelaksanaan  tugas  dan  tanggung  jawab karyawan  atau  pegawai.  dalam  hal  ini  para karyawan atau pegawai menukarkan seluruh tenaga  dan  pikirannya  untuk  memperoleh penghargaan  atau  reward  berupa  uang  dan non uang. Sebuah program kompensasi dari perusahaan harus dapat memberikan jawaban  atas  pertanyaan  apa  saja  yang menyebabkan  seseorang  karyawan  bekerja dan  mengapa  ada  karyawan    yang  dapat bekerja dengan keras, sedangkan karyawan yang  lain  bekerja  biasa  saja  (Hasibuam, 2016.
Pemanfaatan  manajemen  kinerja  dalam sebuah  organisasi  bagi  organisasi  tersebut adalah  sebagai  cara  penyesuaikan  tujuan dari organisasi dengan tujuan dari tim dalam organisasi  dan  semua  individu  yang  ada didalamnya (Wibowo, 2017). Pengertian dari kinerja karyawan atau prestasi kerja karyawan    merupakan  sebuah  hasil  kerja yang  dilihat  dari  dimensi  kualitas  dan kuantitas  yang  telah  diperoleh  seorang karyawan  didalam  pelaksanaan  tugas  dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya dalam  penyelesaian  tugas  yang  embannya (Mangkunegara, 2019).
Selain  dari  itu,  menurut  (Mangkunegara, 2015)  penggunaan  istilah  kinerja  berakar kata  dari  istilah  basaha  inggris  yaitu  job performance terkadang disebut juga dengan actual  performance  atau  artinya  adalah prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya  telah  diperoleh  seorang karyawan.  Selain  dari  itu,  pengertian  dari kinerja  atau  prestasi  kerja  karyawan  adalah hasil kerja yang diperoleh secara kualitas dan juga kuantitas dari seorang karyawan dalam pelaksanaan tugas sesuai dengan pembebanan  tanggung  jawab  yang  telah diberikan karyawan atau tim tersebut.
Telah banyak kajian mengenai pembahasan betapa petingnya kinerja karyawan dan apa saja yang mempengaruhi kinerja  karyawan.  Dalam  tulisan  ini  penulis mencoba  melihat  hubungan  antara  variabel kompensasi  dan  promosi  jabatan  terhadap kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan  Cabang  depok  dimana dalam  penelitian  ini  pengumpulan  data
menggunakan bantuan dari google form yang diberikan kepada 40 orang kayawan.

## METODOLOGI
Tulisan ini menggunakan metode penulisan kuantitatif deskriptif dimana angka signifikansi  yang  digunakan  adalah  5  %. variabel  yang  digunakan  adalah  variabel kompensasi  dan  promosi  jabatan  sebagai variabel  bebas  dan  yan  gmenjdi  variabel terikatnya adalah kinerja karyawaan. Pengambilan  data  menggunakan  bantuan googleform  dengan  skala Likert dalam perhitungan jawabannya.
Perhitungan menggunakan bantuan aplikasi MS Excel dan Aplikasi SPSS versi 21 dan  perhitungan  yang  dilakukan  dalam tulisan  ini  adalah  uji,  validtas,  reabilitas,  uji klasik (Normalitas, Multikolinier dan Heterokedaksitas)  lalu  dilajutkan  degan  Uji Korelasi dan Uji Determinasi serta Uji Regresi sebagai  uji  terakhir.  Tempat  pengambilan data adalah lembaga pemerintah yaitu  BPJS Ketenagakerjaan  Cabang  Depok,  dimana responden  berjumlah  40  orang  karyawan degan  metode  pengambilan  data  yaitu dengan cara sebar kuisioner .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Seperti yang sudah dibahas pada bagian sebelumnya pada tulisan ini penulis memilih variabel  kompensasi  dan  promosi  jawaban sebagai  variabel  benas  dan  sebagi  variabel terikatnya  adalah  variabel  kinerja  karyawan. Pada  tulisan  ini  penulis  memilih  kantor pelayanan  BPJS  Ketenagakerjaan  cabang Depok  sebagai  tempat  penelitian  dengan jumalh  karyawan  sebanyak  40  orang karyawan.  Sebelum  melakukan  pengujian yang lebih mendalam, berikut adalah uji awal dari  data  yang  didapatkan  dari  sebar kuisioner yang menggunakan bantuan Google  Form .  Adapun  data  untuk  hasil perhitungan  tersebut  dilakukan  dengan menghitung atau melakukan Uji validitas dan uji  Reabilitas.  Untuk  uji  validitas  ini  penulis mengunakan  tingkat  signifikasi  5%  dengan R- tabel sebesar 0,320. Hasil nya menunjukan  bahwa  3  variabel  pertanyaan yaitu  kompensasi,  promosi  jabatan  dan kinerja  adalah  valid.  Adapun  hasil  dari  uji reabilitas  dari  ketiga  variabel  tersebut  dapat terlihat pada Tabel 1 di bawah ini.
Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas
Hasil  perhitungan  uji  reabilitas  dengan bantuan SPSS atas ketiga variabel didapatkan  hasil  yang  baik  dimana  pada variabel  bebas  kompensasi  (X1)  didapatkan hasil  sebesar  0,859  atau  reliabilitas  tinggi. Lalu  untuk  variabel  bebas  yang  kedua  yaitu promosi  jabatan  (X2)  didapatkan  hasil sebesar 0,798 yang artinya reliabilitas cukup. Pada  variabel  terikat  yaitu  kinerja  (Y) didapatkan hasil 0,881 yang artinya memiliki reliabilitas tinggi.
Tabel  2.  Uji  Normalitas  ( One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test)
Unstandardized Residual N 40 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.89081721 Most Extreme Differences Absolute .117 Positive .110 Negative -.117 Kolmogorov-Smirnov Z .738 Asymp. Sig. (2-tailed) .648
Tabel 3. Uji Multi-kolinieritas
Hasil  uji  normalitas  dinyatakan  normal karena  nilai Asymp  Sig adalah  0,648  atau berada diatas 0,05. Hasil uji Multi-kolinearitas menunjukkan hasil torelance 0,619  dan nilai VIF adalah 1,616 atau dibawah 10,00, yang berarti  tidak  terdapat  multi-kolinieritas.  Dari hasil pengujian heterokedaksitas didapatkan bahwa tidak terdapat keraguan atau ketidak- akuratan  (heterokedaksitas),  hal  ini  terlihat dari titik menyebar dan tidak berkumpul tidak berpola dan juga tidak berbentuk gelombang. Adapun  hasil  uji  heterokedaksitas  adalah sebagai berikut (Gambar 1).
Gambar 1. Hasil Uji Heterokedaksitas
Tabel 4. Uji Korelasi dan Determinasi
Dari  tabel  diatas  dapat  dilhat  bahwa terdapat tingkat korelasi sebesar 0,487 yang berarti  ada  hubungan  (korelasi)  dengan tingkat  sedang  antara  variabel  bebas (kompensasi  and  promosi  jabatan)  dengan variabel terikat (kinerja karyawan). Lalu untuk hasil uji determinasi didapatkan hasil sebesar 0,237  yang  artinya  bahwa  variabel  bebas pada  penelitian  ini  memberikan  sumbangan atas  terbentuknya  variabel  bebas  sebesar 23,7  persen,  dapat  dikatakan  pula  bahwa sisanya  atau  76,3  persen  dipengaruhi  oleh variabel  lain  yang  tidak dapat  dibahas  disini karena tidak masuk dalam variabel yang ikut diuji.
Apabila  dilihat  dan  dibandingkan  dengan hasil penelitian sebelumnya maka didapatkan  adanya  beberapa  kesamaan dalam  kesimpulan  hasil  uji  data  masing masing  penelitian.  Seperti  hasil  penelitian (Mansyur, 2020) kompensasi insentif berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan, hal ini ditunjukkan dengan hasil koefisen beta (β) 2,678, nilai signifikansi 0,038. Variabel kompensasi insentif berpengaruh paling dominan terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  dibuktikan  untuk insentif  dengan  koefisien  beta  lebih  tinggi dengan nilai signifikansi 0,038.
Variabel kompensasi memang sering kali memberikan  kontribusi  positif  atas  kinerja karyawan  hal  ini  sejalan  dengan  pendapat dari  Hasibuan  (2008)  seperti  yang  dikutip
oleh  (Talashina, 2020) , menyatakan bahwa kompensasi  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan dengan terlebih dahulu mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Hal  yang hampir  sama  juga  ditemukan  dari  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh    (Vahdist, 2017) didapatkan hasil yaitu variabel promosi jabatan berpengaruh positif terhadap terjadinya variabel kinerja pegawai dan hal ini dibuktikan  dengan    nilai  koefisien  sebesar 0,309.  Dari  hasil  tersebut  dapat  dijelaskan bahwa,  bila  semakin  tinggi  variabal  promosi jabatan,  maka  semakin  tinggi  pula  variabel kinerja  pegawai.  Sedangkan  dari  hasil peneltian  yang  dilakukan  oleh    (Rahayu, 2017)  didapatkan  hasil  perhitungan  dari analisis regresi sederhana diperoleh persamaan  Y = 32,48 + 0,397X yang artinya terdapat  pengaruh  sebesar  0,397  diantara promosi  terhadap  kinerja.  Selain  dari  itu terdapat  hasil  sebesar  0,335  yang  berarti terdapat  hubungan  dengan  kategori  sedang diantara variabel promosi dan variebel kinerja karyawan.  Sedangkan dari hasil uji koefisien determinasi  atas  variabel  promosi  jabatan terhadap  variabel  kinerja  sebesar  11,22% yang  artinya  sisanya  sebesar  88,78% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
Berikutnya  dari  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Herman,  2012)  didapatkan hasil  bahwa  promosi  jabatan  memberikan pengaruh kepada terjadinya kinerja karyawan  dan  hal  yang  sama  juga  terjadi pada  variabel  kompensasi  yang  juga memberikan  pengaruh  terhadap  terjadinya kinerja, dan secara bersama sama  (variabel kompensasi dan promosi kerja) memberikan pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan.  Lalu  dalam  penelitian  yang  lain seperti  dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan oleh  (Zebua,  2020)  pada  PT  Perkebunan Nusantara  III  Labuhan  Haji  Kabupaten Labuhanbatu  Utara  Haji  didapatkan  hasil yaitu secara parsial variabel promosi jabatan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap terbentuknya variabel kinerja karyawan.
Tabel 5. Hasil Uji Regresi
Berdasarkan  hasil  diatas  didapatkan persamaan baru yaitu Y = 19.462 + 0,120 + 0,567  dimana  artinya  dalah  bila  dalam keadaan  tertentu  dalam  perusahaan  (tidak ada  variabel  kompensasi  dan  promosi jabatan)  maka  terdapat  angka  sebenar 19.462  atas  variabel  kinerja  karyawan. Sedangkan  untuk  nilai  kompensasi  sebenar 0,120 dan nilai promosi sebesar 0,567. Dari tabel ini juga dapat dilihat bila pada variabel kompensasi  mengalami  kenaikan  sebesar  1 kali maka akan merubah hasil variabel kinerja menjadi bertambah 0,120 dan hal yang sama juga  terjadi  pada  variabel  promosi,  apabila pada  variabel  promosi  mengalami  kenail sebesar  1  satuan  maka  akan  membuat variabel kinerja mengalami kenaikan sebesar 0,567.
Hasil  dari  tabel  ini  sejalan  dengan  hasil dari  penelitian  sebelunya  dimana  promosi jabatan  memberikan  pengaruh  kepada variabel kinerja. Dalam hasil penelitian yang dilakukan  oleh  (Martina,  2017)  didapatkan hasil uji regresi adalah persamaan Y = 0,515 +  0.064  X.  dan  dari  tes  didapatkan  hasil bahwa promosi jabatan memberikan pengaruh kepada kinerja karyawan pada PT Tasma  Puja  di  Pekanbaru.  Apabila  variabel promosi  jabatan  mengalami  pertambahan  1 satuan maka akan membuat variabel kinerja naik sebesar 0,064.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil dan pembahasan pada bagian sebelumnya dapat disimpulkan berapa  hal  yang  dirasakan  memiliki korelasi terhadapa  pembahasan,  adapun  beberapa kesimpulan tersebut adalah:
1.  Terdapat  hubungan  dan  pengaruh  dari variabel Kompensasi dan Promosi jabatan terhadap kinerja karyawan.
2.  Perlu  adanya  upaya  yang  baik  dari perusahaan  untuk  meningkatkan    kinerja karyawan  dengan    upaya  meningkatkan kompensasi  dan  atau  promosi  jabatan didalam perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Badriyah,  M.  (2017). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Bandung: Pustaka Setia.
Fahmi,  I.  (2016). Perilaku  Organisasi .
Bandung: Alfabeta.
Hasibuan,  M.  (2016). Manajemen  Sumber
Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Herman,  N.  Y.  (n.d.).  Pengaruh  Promosi Jabatan  Dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Giant Ekstra Nangka Pekanbaru). Jurnal Online Mahasiswa . Retrieved from https://jom.unri.ac.id/index.php/JOMFSIP/ article/view/15679/15221 Kadarisman. (2018). Manajemen Kompensasi .  Jakarta:  Raja  Grafindo Persada.
Mahargya,  A.  P.  (2016).  Pengaruh  Promosi Jabatan  Dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Melalui  Motivasi  (Studi Pada  Ria  Djenaka  Shining  Batu,  Jawa Timur). Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa  FEB , 4 (1). Retrieved from
https://jimfeb.ub.ac.id/index.php/jimfeb/art icle/view/2500/2271
Mangkunegara,  A.  P.  (2015). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A. P. (2019). Evaluasi kinerja
SDM . Bandung: Aditama.
Mansyur, A. (2020). Efektivitas
Kepemimpinan  Dan  Kompensasi  Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bni Cabang  Panakukang  Makassar. Jurnal Administrasi  Bisnis , 5 (5).  Retrieved  from http://ojs.uho.ac.id/index.php/BUSSINES UHO/article/view/12405
Martina,  A.  B.  (2017).  Pengaruh  Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt  Tasma  Puja  Di  Pekanbaru. Jurnal Menara  Ilmu , 11 (76).  Retrieved  from https://jurnal.umsb.ac.id/index.php/menar ailmu/article/view/296
Rahayu,  S.  (2017).  Pengaruh  Promosi
Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Garuda Metalindo. Jurnal Kreatif , 5 (1).
Retrieved from http://openjournal.unpam.ac.id/index.php/ kreatif/article/view/701 Sutrisno,  E.  (2016). Manajemen  Sumber
Daya Manusia (8th ed.). Jakarta:
Kencana.
Talashina, H. E. (2020). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi: Perawat Rs Telogorejo Semarang). Jurnal Ilmu  Administrasi  Bisnis , 9 (1).  Retrieved from
https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/jia b/article/view/26359/23298 Vahdist, R. (2017). Pengaruh Gaji,
Tunjangan, Dan Promosi Jabatan
Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  pada Badan  Kepegawaian  Daerah  Provinsi Jawa  Tengah). Diponegoro  Journal  of Management .
Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja (kelima). Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Zebua,  Y.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Kerja
Dan Promosi Jabatan Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada Pt.
Perkebunan  Nusantara  Iii  Labuhan  Haji Labuhanbatu  Utara. Ecobisma , 7 (2).
Retrieved from http://jurnal.ulb.ac.id/index.php/ecobisma/ article/view/1758/1717