Jurnal Ilmu Perbankan dan Keuangan Syariah  Vol. 3 No. 1
PENGARUH TEKANAN KERJA TERHADAP TINGKAT KINERJA KARYAWAN PADA BANK MEGA SYARIAH KC PALU
Irham Pakkawaru 1 , Abdul Jalil 2 , Arman 3 , Rizqa Sabrina 4
1 Jurusan Perbankan, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, IAIN Palu,
2 Jurusan Perbankan, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, IAIN Palu, abdul_jaliil@iainpalu.ac.id
3 Jurusan Perbankan, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, IAIN Palu, maskaarman89@gmail.com 4 Jurusan Perbankan, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, IAIN Palu,
ABSTRAK INFORMASI ARTIKEL
Tekanan  kerja  adalah  suatu  kondisi  ketegangan  yang  menciptakan adanya  ketidakseimbangan  fisik  dan  psikis,  mempegaruhi  emosi, proses  berpikir,  dan  kondisi  seorang  karyawan  tujuan  yang  ingin dicapai dalam penelitian ini adalah Untuk mengetahui tekanan kerja dapat merubah kinerja karyawan pada Bank MEGA Syariah KC Palu,
Untuk  mengetahui  pengaruh  tekanan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  pada  Bank  MEGA  Syariah  KC  Palu.  Rumusan  masalah dalam  penelitian  ini  adalah  Apakah  tekanan  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  pada  Bank  MEGA  Syariah  KC  Palu. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  Bank  Mega KC Palu yang berjumlah 25 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan  adalah  teknik  sampel  jenuh  ( saturation  sampling ),  dengan menggunakan  rumus  sampel  jenuh  menurut  Sugiyono.  Teknik pengumpulan  data  adalah  melalui  teknik  observasi  dan  kuesioner. Kemudian teknik analisa yang digunakan adalah analisi regresi linear sederhana. Hasil olahan statistik yang dibantu dengan program SPSS 16.0 for windows, memiliki nilai t- hitung sebesar 7,129> nilai t- tabel sebesar 1,988,  serta  tingkat  signifikannya  yaitu  0,74  <  0,05,  menunjukan bahwa  Tekanan  Kerja  memiliki  hubungan  positif  namun  tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank Mega  KC  Palu.  Dari  kesimpulan  yang  diperoleh  disarankan  agar seorang  pemimpin  terus  memberikan  dukungan  dan  perasaan  yang aman  pada  karyawan,  agar  sumber  daya  yang  ada  terus  meningkat demi terwujudnya tujuan organisasi.
Katakunci: Tekanan Kerja, Kinerja Karyawan
1. PENDAHULUAN Salah satu faktor yang mempengaruhi  tingkat  keberhasilan suatu organisasi adalah kinerja karyawan.  Kinerja  karyawan  adalah hasil  kerja secara  kualitas dan kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.  Setiap  perusahaan  selalu mengharapkan karyawannya mempunyai  prestasi,  karena  dengan memiliki  karyawan  yang  berprestasi akan  memberikan  sumbangan  yang optimal  bagi  perusahaan.  Selain  itu, dengan  memiliki  karyawan  yang berprestasi perusahaan dapat meningkatkan  kinerja  perusahaannya. Apabila  individu  dalam  perusahaan yaitu  sumber  daya  manusia  berjalan efektif,  maka  perusahaan  juga  tetap berjalan  efektif.  Dengan  kata  lain kelangsungan suatu perusahaan ditentukan oleh kinerja karyawannya. 1
Masalah  yang  mempengaruhi kinerja karyawan sangatlah banyak dan ini  sebagai  tantangan  tersendiri  untuk perusahaan  dalam  mengelolah  sumber daya manusia karena keberhasilan suatu perusahaan itu tergantung pada sumber daya  manusia  yang  berkualitas.  Istilah kinerja  berasal  dari  kata job  performance atau actual  performance (prestasi  kerja atau  prestasi  sesumgguhnya  yang dicapai  seseorang)  yaitu  hasil  kerja (output)  secara  kualitas  dan  kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya output perusahaan  yang
1 Anggit  Astianto,  Dkk.  dalam  skripsi Fina Nailatul Izzah “Pengaruh pengawasan dan beban  kerja  terahadap  kinerja  karyawan  di konveksi  “Lida  Jaya”  padurenan  gebok  kudus, http://eprints.stainkudus.ac.id/id/eprint/157 diakses 20 januari 2019
buruk dapat disebabkan oleh penurunan kinerja  karyawan,  dan  hal  ini  dapat terlihat  ketika  karyawan  tidak  dapat menyelesaikan  pekerjaan  dengan  target kualitas  dan  kuantitas  yang  ditentukan oleh perusahaan. 2
Kinerja  karyawan  yang  terjadi pada  Bank  Mega  Syariah  sudah  cukup baik.  Dilihat  dari  beberapa  karyawan yang  lembur  untuk  menyelesaikan pekerjaan yang belum selesai dan patuh dengan aturan yang ditetapkan perusahaan,  Walaupun  masih  ada beberapa  karyawan  yang  datang  tidak tepat waktu.
Ketika  karyawan  menghadapi tekanan  yang  tinggi  maka  energi  yang ada pada karyawan akan tercurah untuk menghadapi  tekanan  tesebut,  sehingga energi karyawan untuk bekerja semakin berkurang  dan  kinerja  yang  dilakukan karyawan  menjadi  lebih  jelek.  Apabila kinerja  karyawan  jelek,  maka  hasil pekerjaan akan menjdi tiadak maksimal, bahkan terkesan asal-asalan. 3 Hal ini menunjukan bahwa stress kerja  merupakan  salah  satu  factor  yang mempengaruhi kinerja karyawan , karena stress berkaitan dengan tanggapan  penyesuaian  individu  atas tekanan  di  tempat  kerja.  Karyawan sering  dihadapkan  dengan  berbagai masalah   dalam   tempat   kerja.   Stres pekerjaan    dapat    diartikan    sebagi tekanan    yang  dirasakan    karyawan karena    tugas-tugas    pekerjaan  tidak dapat    mereka    penuhi.    Artinya,    stres
2 Mangkunegara  (2000.67)  dalam skripsi  dani  praditya  setiawan  “Pengaruh beban kerja dan lingkungan  kerja terhadap kinerja  karyawan  PT  Macana  Jaya cemerlang  jawa  tengah”  (Yogjakarta  : Universitas Negeri Yogjakarta, 2016)
3 Ibid.02
muncul  saat    karyawan    tidak    mampu memenuhi    apa    yang    menjadi tuntutan-tuntutan   pekerjaan. 4 Tekanan kerja dapat didefinisikan sebagai  kesadaran  atau  perasaan disfungsi pribadi sebagai akibat kondisi atau  kejaian  yang  dirasakan  di  tempat kerja,  dan  juga  reaksi  psikologis  dan fisiologis  karyawan  yang  disebabkan oleh  situasi  yang  dirasa  tidak  nyaman ini,  tidak  diinginkan,  atau  ancaman langsung  di  lingkungan  tempat  kerja karyawan. 5 Tekanan  kerja  akan  menciptakan ketegangan  fikiran,emosional  dan  pada akhirnya akan tercermin dalam perilaku mereka.  Ketegangan  yang  timbul  dari tekanan  kerja  ini  akan  menciptakan ketidaknyamanan  kerja  seseorang  dan akan  menurunkan  kinerja  seseorang, berdasarkan  hal  tersebut,  penulis puntertarik  untuk  mengatahui  dan mengenali  lebih  dalam  mengenai pengaruh tekanan kerja terhadap kinerja karyawan  pada  Bank  Mega  Syariah  KC Palu

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1 Tekanan Kerja
Tekanan  kerja  atau  job  stress adalah  perasaan  tertekan  yang  dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Antara  lain  emosi  tidak  stabil,  perasaan tidak  tenang,  suka  menyendiri,  sulit tidur,  merokok  yang  berlebihan,  tidak
4 Abdul  Jalil.  Pengaruh  Stres  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Madrasah Aliyah  Negeri  2  Model  Palu. Scolae:  Journal  of Pedagogy , 3 (1), 40-48. (2020) 5 Motgomer  et  al,  dalam  skripsi  Rizki aulia kusuma wisanto”Analisis dampak locus of control  pada  tekanan  kerja,  kepuasan  kerja  dan kinerja  auditor”  (Diponegoro  :  Universitas diponegoro),  2012.,15 http://eprints.undip.ac.id diakses 19 april 2019
bisa  rileks,  cemas,  tegang,  gugup,  dan tekanan darah yang meningkat. 6
Tekanan  kerja  adalah  suatu kondisi  ketegangan  yang  menciptakan adanya  ketidakseimbangan  fisik  dan psikis,  mempegaruhi  emosi,  proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan. 7 Tekanan  yang  terlalu  besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan.  Sebagai  hasilnya,  pada  diri para  karyawan  berkembang  berbagai macam gejalah, dan dapat mengganggu pelaksanan  kerja  mereka. 8 Orang-orang yang  mengalami  tekanan  bisa  menjadi nervous dan kekhawatiran kronis. Telah dijelaskan didalam
Alquran,  QS  Al-Insyirah:  94:  5-8  bahwa setelah  kesulitan  pasti  ada  kemudahan. Seperti  halnya tekanan  kerja  yang berat akan  menjadi  mudah  jika  sudah  sering dikerjakan.
Terjemahnya: “Karena  Sesungguhnya  sesudah  kesulitan  itu  ada kemudahan, Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan.  Maka  apabila  kamu  telah  selesai  (dari
6 A.A  Anwar  prabu  mangkunegara,
”Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”        (  Bandung  :  PT  Remaja Rosdakarya offset-) 2011.,157
7 Nurdin,  N.,  Stockdale,  R.,  & Scheepers,  H.  (2012).  The  Influence  of  External Institutional  Pressures  on  Local  E-Government Adoption  and  Implementation:  A  Coercive Perspective  within  an  Indonesian  Local  E- Government  Context.  In  H.  Scholl,  M.  Janssen, M.  Wimmer,  C.  Moe  &  L.  Flak  (Eds.), E- Government and E-Participation (Vol. 7443, pp. 13- 26): Springer Berlin / Heidelberg.
8 Nurdin,  N.  (2018).  Institutional Arrangements in E-Government Implementation and  Use:  A  Case  Study  From  Indonesian  Local Government. International  Journal  of  Electronic Government  Research  (IJEGR),  14 (2),  44-63.  doi:
10.4018/ijegr.2018040104
sesuatu  urusan),  kerjakanlah  dengan  sungguh- sungguh  (urusan)  yang  lain  dan  hanya  kepada Tuhanmu lah hendaknya kamu berharap” 9

## 2.2 Faktor  yang  mempengaruhi  tekanan kerja
Penyebab  tekanan  kerja,  antara lain  beban  kerja  yang  dirasakan  terlalu berat,  waktu  kerja  yang  mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim  kerja  yang  tidak  sehat,  otoritas kerja  yang  tidak  memadai  yang berhubungan  dengan  tanggung  jawab, konflik  kerja,  perbedaan  nilai  antara karyawan  dengan  pimpinan  yang frustasi dalam kerja. 10
Mendeteksi  penyebab  tekanan dan  bentuk  reaksinya,  maka  ada  3  pola dalam  mengatasi  tekanan,  yaitu  pola sehat,  pola  harmonis,  dan  pola psikologis.
Untuk menghadapi tekanan dengan  cara  sehat  atau  romantis,  tentu banyak  hal  yang  dapat  dikaji.  Dalam menghadapi  tekanan,  dapat  dilakukan dengan tiga strategi, yaitu:
1. Memperkecil  dan  mengendalikan sumber-sumber tekanan.
2. Menetralkan
dampak
yang ditimbulkan oleh tekanan.
3. Meningkatkan daya tahan pribadi. 11
2.3 Pengertian Kinerja Istilah  kinerja  berasal  dari  kata job performance atau Actual  performance (prestasi kerja atau prestasi 9 Kementerian  Agama,  Al-qur,an dan terjemahan, Q.S al-insyirah:5- 8,(bandung:cordoba,2018),596 10 A.A Anwar prabu Perusahaan”(Bandung:  PT  Remaja  Rosdakarya offset-), 2011.,157 11 Ibid. 159
sesengguhnya yang dicapai oleh seorang).  Pengertian  kinerja  (prestasi kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugas sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan padanya. 12
Kinerja  dapat  dipandang  sebagai proses  maupun  hasil  pekerjaan.  Kinerja merupakan  suatu  proses  tentang  bagai mana  pekerjaan  berlangsung  untuk mencapai  hasil  kerja.  Namun,  hasil pekerjaan  itu  sendiri  juga  menunjuka kinerja.  Terdapat  beberapa  faktor  yang perlu diperhatikan untuk suatu organisasi  mempunyai  kinerja  yang baik,  yaitu  menyangkut  pernyataan tentang maksut dan nilai-nilai, manajemen strategis, manajemen sumber  daya  manusia,  pengembangan organisasi,  konteks  organisasi,  desain kerja, fungsionalisasi, budaya, dan kerja sama. 13
Di  dalam  Al-Qur’an,  Allah  telah memerintahkan  kepada  makhluknya untuk senantiasa bekerja dengan kinerja yang  tinggi.  Terdapat  di  dalam  QS AtTaubah: 9 ayat 105:
Terjemahnya: “dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya  serta  orang-orang  mukmin  akan  melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang  mengetahui  akan yang ghaib dan yang
12 8A.A  Anwar prabu mangkunegara,
”Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan”  (Bandung:  PT  Remaja  Rosdakarya offset-), 2011.,67
13 Wibowo,” manajemen kinerja ” (Jakarta: Pt Rajagrafindo persada),.81
nyata,  lalu  diberitakan-Nya  kepada  kamu  apa  yang telah kamu kerjakan.” 14
2.4 Faktor yang mempengaruhi kinerja
Pencapainyan  kinerja  adalah faktor  kemampuan  (ability)  dan  faktor motivasi  (motivation).  Hal  ini  sesuai dengan pendapat keith davis, (1964:484) yang merumuskan bahwa:
1. Human perfomance= Ability+Motivation
2. Motivation = Attitude+situation 3. Ability = Knowledge+skill Dengan demikian kinerja merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi dan  kemampuan.  Untuk  menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya  memiliki  derajat  kesediaan dan  tingkat  kemampuan  tertentu. Kesediaan  dan keterampilan  seseorang tidaklah  cukup  efektif  untuk  mengerjakan sesuatu  tampa  pemahaman  yang  jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagai mana  mengerjakanya.  Kinerja  merupakan perilaku  yang  nyata  yang  ditampilkan setiap orang bagai mana prestasi kerja yang dihasilkan  karyawan  sesuai prennya  dalam perusahaan.  Kinerja  karyawan  merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. 15

## 2.5 Penilaian Kinerja
Penilaian  kinerja  mengacu  pada suatu  sistem  formal  dan  terstruktur yang  digunakan  untuk  mengukur, menilai  dan  memengaruhi  sifat-sifat yang  berkaitan  dengan  pekerjaan, perilaku  dan  hasil,  termaksut  tingkat ketidakhadiran. Dengan demikian,
14 Kementerian  Agama,  Al-qur,an  dan terjemahan, Q.S at- taubah:105,(bandung:cordoba,2018),450 15 Thoby  Mutis,  Dkk.  “Manajemen sumber daya manusia
untuk perusahaan”(Jakarta:,  Raja  Grafindo  persada), 2009.,406
penilaian  prestasi  adalah  merupakan hasil  kerja  karyawan  dalam  lingkup tanggung jawabnya. Apabila penilaian karyawan dilakukan dengan benar, para karyawan,  para  penyelia,  departemen SDM  dan  akhirnya  perusahaan  akan diuntungkan  dengan  adanya  kepastian bahwa upaya-upaya individu memberikan  kontribusi  kepada  fokus strategi  perusahaan.  Pada  prinsipnya penilaian kinerja adalah merupakan cara pengukuran  kontribusi-kontribusi  dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap  organisasi.  Nilai  penting  dari penilaian  kinerja  adalah  menyangkut penentuan  tingkat  kontribusi  individu atau  kinerja  yang  diekspresikan  dalam penyelesaian  tugas-tugas  yang  menjadi tanggung jawabnya.
2.6 Langkah-langkah dalam penilaian kinerja
Proses  penilaian  kinerja  terbagi dalam  beberapa  tahapan  kegiatan sebagai berikut :
1. Identifikasi tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi dengan adanya sistem penilaian  kinerja  yang  akan  disusun. Hal  ini  menjadi  penting  karena dengan mengetahui tujuan yang ingin dicapai  akan  lebih  memudahkan dalam  menentukan  desain  penilaian kinerja.
2. Menetapkan standar yang diharapkan dari  suatu  jabatan,  sehingga  akan diketahui  dimensi-dimensi  apa  saja yang  akan  diukur  dalam  penilaian kinerja.
3. Menentukan  desain  yang  sesuai untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Penentuan desain penilaian  kinerja  ini  harus  selalu dikaitkan  dengan  tujuan  penilaian.
Hal  ini  karena  tiap-tiap  desain penilaian kinerja memiliki kelemahan dan kelebihannya masingmasing.
4. Melakukan penilaian kinerja terhadap pegawai  yang  menduduki  suatu jabatan.  Penilaian  kierja  ini  dapat dilakukan  oleh  atasan  saja,  atau dengan  sistem  360.  Penilaian  dengan sistem  360  maksudnya  adalah penilaian  satu  pegawai  dilakukan oleh  atasan,  rekan  kerja  yang sejajar/setingkat, dan bawahannya.
5. Evaluasi  terhadap  sistem  penilaian kinerja  yang  telah  dilakukan  juga dilaksanakan pada tahap ini. Apakah penilaian  kinerja  tersebut  sudah dapat mencapai tujuan dari diadakannya  penilaian  kinerja  atau belum. 16

## 3. METHODOLOGY
Jenis  penelitian  ini  adalah verivikatif  yaitu  metode  yang  bertujuan untuk menguji secara matematis dugaan mengenai  adanya  hubungan  variabel dari  masalah  yang  sedang  diselidiki  di dalam hipotesis. 17 , 18 Pendekatan yang dilakukan dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan kuantitatif, 19 menggunakan  pendekatan
16 Wahibur Rokhman,  “ Manajemen Sumber Daya Manusia,”( Kudus : Nora Media Enterprise), 2011,. 72-73 17 Rully indrawan dan poppy Yuniawati , metode penelitian , (Cet. I, Bandung : PT. Rafika Aditama, 2004) 117
18 Nurdin, N., Azizah, W. N., & Rusli, R. (2020).  Pengaruh  Pengetahuan,Kemudahan  dan
Risiko Terhadap Minat Bertransaksi Menggunakan  Finansial  Technology  (Fintech) Pada  Mahasiswa  Institut  Agama  Islam  Negeri
(IAIN)  Palu Jurnal  Ilmu  Perbankan  dan  Keuangan Syariah, 2 (2), 199-222.
19 Nurdin,  N.,  Musyawarah,  I., Nurfitriani,  N.,  &  Jalil,  A.  (2020).  Pengaruh Pelayanan  Mobile  Banking  Terhadap  Kepuasan Nasabah  (Studi  Pada  Mahasiswa  Perbankan
kuantitatif  karena  data  penelitian tersebut  berupa  angka-angka  dapat ditafsirkan atau dianalisis menggunakan statistik. 20
Adapun  lokasi  penelitian  adalah pada PT Bank MEGA Syariah Kota Palu Provinsi Sulawesi Tengah yang beralamat  dijalan  Jenderal  Sudirman,
Besusu  Barat,  Kecamatan  Palu  Timur, Kota Palu, Sulawesi tengah.
Populasi dalam penelitian adalah Karyawan  Bank  MEGA  Syariah  yang berjumlah  25  Karyawan. 21 Kemudian untuk  menentukan  besarnya  sampel, Sampel  dalam  peneitian  ini  adalah seluruh  karyawan  Bank  MEGA  Syariah KC  Palu  dengan  menggunakan  tehnik pengambilan  sampel  jenuh  (saturation sampling),  yaitu  teknik  pengambilan sampel  bila  semua  anggota  populasi digunakan  sebagai  sampel,  dengan syarat populasi tidak terlalu banyak.
Teknik analisis data yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah analisis kuantitatif. Yaitu proses analisis yang terdapat data-data yang berbentuk angka  dengan  cara  perhitungan  secara statistik  untuk  mengukur  pengaruh Tekanan  kerja  terhadap  tingkat  kinerja karyawan pada Bank MEGA Syariah KC Palu.  Analisa  data  dilakukan  melalui tahap  uji  validitas,  reabilitas,  uji  regresi berganda,  dan  uji  asumsi  klasik.  Untuk pembuktian hipotesis penulis menggunakan uji f dan uji t. 22
Syariah  IAIN  Palu) Jurnal  Ilmu  Perbankan  dan Keuangan Syariah, 2 (2), 87-104. 20 Sofian  Siregar, Statistik  Parametrik untuk  Penelitian  Kuantitatif, Edisi  1,  Cet.  3, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2015), 30.
21 Dicky Prayuda, wawancara dengan penulis , Bank Mega Syariah Kota Palu, Palu, 8 Juni
22 Abdul  Jalil  .  Pengaruh  Beban  Kerja,
Stres  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Guru  Madrasah  Aliyah  Negeri  2  Kota

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Umum Subjek Penelitian
Penelitian menggunakan
instrumen  kuesioner  yang  dibagikan Karyawan  Bank  Mega  Syariah  yang sebagai  sampel  penelitian.  Penyebaran kuesioner  disebarkan  oleh  peneliti kepada  sampel  yang  diteliti  dengan perincian  seperti  dalam  tabel  berikut ini:

## Tabel 1
Deskripsi Kuesioner
Sumber : Data Primer, 2020
Pada  tabel  diatas  dijelaskan bahwa  jumlah  sampel  yang  digunakan adalah sebanyak 25 Karyawan.

## Tabel 2
Deskripsi Responde n Jenis Kelamin Responden Persentase Laki-laki 14 56% Perempuan 11 44% Jumlah 25 100% Sumber : Data Primer, 2020 Pada  tabel  diatas  menunjukkan bahwa  responden  atau  sampel  yang berjumlah 25 orang dalam penelitian ini terbagi  atas  yang  berjenis  kelamin  laki- laki  berjumlah  14  orang  (56%) sedangkan  yang  berjenis  kelamin perempuan  berjumlah  11  orang  (44%), sehingga terlihat bahwa sampel
Palu. Jurnal  Ilmu  Perbankan  dan  Keuangan Syariah , 1 (2), 117-134. 2019
penelitian  didominasi  oleh  responden yang berjenis kelamin laki-laki.
4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas 4.2.1 Uji Validitas Uji validitas yaitu mengkorelasikan masing-masing pernyataan  dengan  jumlah  skor  untuk masing-masing variabel. Syarat minimum  untuk  memenuhi  syarat adalah  apabila  r  =  0,3  jadi  apabila korelasi  antar  butir  dengan  skor  total kurang dari 0,3 maka instrumen tersebut tidak valid. 23

## Tabel 3 Uji Validitas
Variabel Item Pernyataan Corrected Item total Correlation R Kritis  Ket. Tekanan Kerja (X 1 ) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 0, 390 0, 349 0,302 0,361 0,421 0,347 0,393 0,337 0,310 0,545 0,491 0,754 0,468 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Kinerja Karyawan (Y) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 0,378 0,322 0,328 0,512 0,538 0,305 0,413 0,563 0,441 0,516 0,584 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Berdasarkan tabel di atas diatas hasil  uji validitas,  maka dapat dinyatakan  bahwa  semua  instrumen layak ikut sertakan dalam penelitian ini, karena  koefisien  korelasi  (r-hitung)
23 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif  dan  R  an  D, (Cet.XIII,  Bandung:  CV. Alfabeta, 2011), 20.
Jumlah Sampel Kuesioner Disebar Kuesioner Kembali Kuesioner Diolah Presentase 25 25 25 25 100%
seluruh item pernyataan yang diperoleh lebih besar dari nilai rkritis yaitu 0,30.

## 4.2.2 Uji Reliabilitas
Pengujian  reliabilitas  dilakukan dengan internal  consistensy atau  derajat ketepatan jawaban. Untuk penelitian ini digunakan Statistical  Packaged  For  social Sciences (SPSS) sebagai alternatif pengujian  reliabilitas  untuk  mengetahui konsistensi  hasil  sebuah  jawaban tentang  tanggapan  responden.  Untuk melakukan pengujian reliabititas penulis menggunakan  SPSS  versi  16.0,  yaitu dalam  mengukur  reliabilitas  disini menggunakan  uji  statistik Cronbach Alpha (α),  yang  mana  satu  variabel dikatakan reliabel jika memiliki Cronbach Alpha lebih dari 0,60 (>0,60). 24

## Tabel 4 Uji Reliabilitas
Sumber : Data Primer, 2020
Tabel  di  atas  menunjukkan, bahwa  nilai Cronbanch Alpha > 0,60 yang menurut  kriteria  sebelumnya  bisa dikatakan  reliabel,  sehingga  dapat disimpulkan sesuai item pernyataan dari variabel X dan Y dapat diuji lebih lanjut.

## 4.3 Uji Parsial (Uji t)
Berdasarkan  hasil  perhitungan statistik,  maka  dapat  diketahui  bahwa variabel tentang Tekanan Kerja memiliki nilai  t- hitung sebesar  1.870>  nilai  t- tabel sebesar  2,05  serta  tingkat  signifikannya lebih  besar  dari  taraf  kepercayaan
24 Ibid ,56.
sebesar  5%  yaitu  0,000  >  0,05.  Dengan demikian  nilai  menunjukan  bahwa variabel  Tekanan  Kerja  (X)  tidak memberikan pengaruh secara signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y). Berdasarkan  uji  T  tersebut,  hipotesis dalam  penelitian  ini  yang  menyatakan bahwa  “Tekanan  Kerja  berpengaruh secara  positif  namun  tidak  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Bank Mega Syariah KC Palu”.

## 4.4 Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Berdasarkan  tabel  uji  data regresi  di  atas  ,  maka  bentuk persamaan regresi dari model tersebut adalah sebagai berikut:
Y = 25.669 + 0,371X
Perhitungan  di  atas  ,  dijelaskan  dengan sebagai berikut:
1. Adapun  nilai  konstanta  sebesar 25.669, artinya tanpa adanya Tekanan kerja maka Kinerja Karyawan  Bank  Mega  Syariah  KC palu memiliki persepsi positif. 2. Adapun  koefisien  Tekanan  kerja sebesar  0,371,    yang  menunjukan bahwa apabila Tekanan kerja meningkat, maka dapat mempengaruhi  Kinerja  Karyawan Bank Mega Syariah semakin naik.

## 4.5 Pembahasan Hasil Penelitian
4.5.1 Pengaruh Tekanan Kerja (X 1 ), Terhadap Tingkat Kinerja Karyawan   Bank Mega Syariah KC Palu.
Berdasarkan  hasil  perhitungan statistik,  maka  dapat  diketahui  bahwa
Variabel Reliability Coeficients Cronbach Alpha Keterangan Tekanan Kerja (X) 13 Item 0,610 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 11 Item 0,782 Reliabel
variabel tentang Tekanan Kerja memiliki nilai  t- hitung sebesar  7,129>  nilai  t- tabel sebesar 1,988, serta tingkat signifikannya yaitu 0,74 < 0,05. Dengan demikian nilai tersebut  menunjukan  bahwa  variabel Tekanan Kerja (X) memberikan pengaruh namun tidak secara signifikan terhadap  variabel  Kierja  karyawan  (Y). Maka  dari pembahasan  ini  menunjukan bahwa  variabel  Tekanan  Kerja  tidak berpengaruh  secara  signifikan  terhadap Kinerja karyawan di Bank Mega Syariah KC Palu.
Hasil  penelitian  ini  didukung oleh  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan oleh Karen shelia gustin yang membuktikan  bahwa  variabel  Tekanan Kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Turnover  Intention Karyawan  di  PT.  Media  Televisi Indonesia, dari hasil nilai R 2 pada model penelitian  adalah  sebesar  0,557  atau 55,7%.
Tekanan  kerja  atau  job  stress adalah  perasaan  tertekan  yang  dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Antara  lain  emosi  tidak  stabil,  perasaan tidak  tenang,  suka  menyendiri,  sulit tidur,  merokok  yang  berlebihan,  tidak bisa  rileks,  cemas,  tegang,  gugup,  dan tekanan darah yang meningkat. 25 Dengan  adanya  Tekanan  yang terjdi  pada  Karyawan  Dengan  adanya Tekanan  yang  terjdi  pada  Karyawan dapat  mempengaruhi  emosi,  proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan. Tekanan  yang  terlalu  besar  dapat mengancam  kemampuan  seseorang untuk  menghadapi  lingkungan.  Sebagai hasilnya,  pada  diri  para  karyawan
25 A.A Anwar prabu mangkunegara,”Manajemen Sumber Daya
Manusia  Perusahaan”(  Bandung  :  PT  Remaja Rosdakarya offset-) 2011.,157
berkembang  berbagai  macam  gejalah, dan  dapat  mengganggu  pelaksanan kerja  mereka.  Kesimpulan  bahwa tekanan  kerja  yang  telalu  besar  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan  di Bank Mega Syariah KC Palu.

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  pembahasan penelitian  tersebut  diatas, maka  penulis dapat  mengambil  kesimpulan  bawah variabel  Tekanan Kerja  memiliki nilai t-
hitung sebesar  7,129>  nilai  t- tabel sebesar 1,988,  serta  tingkat  signifikannya  yaitu 0,74  <  0,05.  Secara  Parsial  variabel Tekanan Kerja (X) mempunyai pengaruh namun tidak secara Signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  pada Bank  Mega  Syariah  KC  Palu,  dengan besaran Tekanan kerja 13,2%.

## 6. PENELITIAN KEDEPAN
Berdasarkan  pada  analisis  dan kesimpulan  yang  berkaitan  dengan penelitian ini, adapun penelitian kedepan yang dianjurkan adalah : 1. Disarankan  agar  pimpinan  Bank Mega  Sariah  KC  Palu,  hendaknya memberikan perhatian kepada karyawan  karena  karyawan  rentang mengalami tekanan dalam bekerja, 2. Memberikan kesempatan pada karyawan  untuk  menyampaikan  ide, saran dan kritiknya, dengan demikian perusahan dapat mengatahui hal apa saja  yang  manajemen  perlu  lakukan untuk  memperbaiki  dan  membantu karyawan nyaman dalam bekerja 3. Saran  bagi  peneliti  selanjutnya  dapat terus  mengembangkan  penelitian  ini. Selain  itu  juga  peneliti  selanjutnya diharapkan dapat menambah variable penelitian yang lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Astianto  Anggit,  Dkk.”  dalam  skripsi Fina  Nailatul  Izzah  “Pengaruh pengawasan  dan  beban  kerja terhadap  kinerja  karyawan  di konveksi  “Lida  Jaya”  padurenan gebok kudus, http://eprints.stainkudus.ac.id/i d/eprint/ diakses 20 januari 2019 Jalil,  A.  (2019).  Pengaruh  Beban  Kerja,
Stres Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru Madrasah Aliyah Negeri 2 Kota Palu. Jurnal Ilmu  Perbankan  dan  Keuangan Syariah , 1 (2), 117-134.
Jalil,  A.  (2020).  Pengaruh  Stres  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  pada Madrasah Aliyah Negeri 2 Model Palu. Scolae: Journal of Pedagogy , 3 (1), 40-48.
Kementerian  Agama,  Al-qur,an  dan terjemahan,  Q.S  al-insyirah:5-8, bandung:cordoba,2018.
Mutis Thoby, Dkk . “Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan”, RajaGrafindo persada, jakarta, 2009., Mangkunegara  2000.67  dalam  skripsi dani praditya setiawan “Pengaruh  beban  kerja  dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan  PT  Macana  Jaya cemerlang jawa tengah Universitas  negeri  jogyakarta 2016 Motgomer et al.,1996 dalam skripsi Rizki aulia  kusuma  wisanto”Analisis dampak  locus  of  control  pada tekanan kerja, kepuasan kerja dan kinerja auditor”universitas diponegoro 20012.,15 http://eprints.undip.ac.id diakses 19 april 2019 Mangkunegara, prabu A.A Anwar,” Manajemen Sumber Daya Manusia  Perusahaan”PT  Remaja Rosdakarya offset-bandung 2011.
Nurdin,  N.,  Stockdale,  R.,  &  Scheepers, H.  (2012).  The  Influence  of External  Institutional  Pressures on Local E-Government Adoption and  Implementation:  A  Coercive Perspective  within  an Indonesian Local  E-Government  Context.  In H.  Scholl,  M.  Janssen,  M. Wimmer, C. Moe & L. Flak (Eds.), E-Government  and  E-Participation (Vol.  7443,  pp.  13-26):  Springer Berlin / Heidelberg.
Nurdin,  N.,  Stockdale,  R.,  &  Scheepers,
H.  (2014).  Coordination  and Cooperation  in  E-Government: An Indonesian Local E- Government  Case The  Electronic Journal  of  Information  Systems  in developing Countries, 61 (3), 1-21.
Nurdin, N. (2018). Institutional Arrangements  in  E-Government
Implementation  and Use: A  Case Study  From  Indonesian  Local Government. International  Journal of  Electronic  Government  Research (IJEGR), 14 (2), 44-63. doi: 10.4018/ijegr.2018040104 Nurdin,  N.,  Azizah,  W.  N.,  &  Rusli,  R. (2020). Pengaruh Pengetahuan,Kemudahan dan Risiko Terhadap Minat Bertransaksi Menggunakan Finansial  Technology  (Fintech) Pada  Mahasiswa  Institut  Agama Islam  Negeri  (IAIN)  Palu Jurnal Ilmu  Perbankan  dan  Keuangan Syariah, 2 (2), 199-222. Nurdin, N., Musyawarah, I., Nurfitriani, N.,  &  Jalil,  A.  (2020).  Pengaruh Pelayanan Mobile Banking
Terhadap  Kepuasan  Nasabah (Studi Pada Mahasiswa Perbankan  Syariah  IAIN  Palu) Jurnal Ilmu Perbankan dan Keuangan Syariah, 2 (2), 87-104. Prabu A.A Anwar, Perusahaan”(Bandung: PT Remaja Rosdakarya offset-), 2011
Rokhman  Wahibur, Manajemen  Sumber
Daya  Manusia, Nora  Media Enterprise, Kudus, 2011.
Sugiyono, Metode  Penelitian  Bisnis,
ALFABETA, Bandung, 2008.
--------, Metode  Penelitian  Pendidikan Pndekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R dan  D. Cet.  20,  Bandung:  Alfabeta, 2014.
Siregar  Sofian, Statistik  Parametrik  untuk Penelitian  Kuantitatif, Edisi  1,  Cet.  3, Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2015.
Wibowo,”manajemen kinerja”PT Rajagrafindo  persada,  jakarta.2007. Wibowo, Manajemen  Perubahan, Pt RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2006.