Mukaffan , Pembentukan dan Manifestasi Budaya Organisasi ...

## Pembentukan dan Manifestasi Budaya Organisasi dalam Kajian
Filsafat Islam
Mukaffan Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Jember mukaffan.20@gmail.com
Abstract
This study aims to process the formation of organizational culture. The analysis results concluded, generally through four  stages;  (1)  adaptation,  which  is  the  process  of adjustment  between  leaders,  members  of  the organization,  the  organization's  external  environment; (2) reconstruction, which is an effort to make significant changes  by  members  of  the  organization.  (3) implementation  namely  attempts  to  realize  changes  by previous  planning  without  being  separated  from  the organization's  vision,  mission,  and  strategy;  and  (4)  the formation  of  organizational  culture,  namely  the emergence of culture as a result of the idea, mission and strategy as well as the experience possessed by members of the organization in implementing change efforts in the organization.
Keywords : Formation,  Manifestation,  Organizational Culture, Islamic Philosophy.
Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  Proses  terbentuknya budaya  organisasi.  Hasil  analisis  menyimpulkan,  secara umum melalui empat tahapan; (1) adaptasi, yaitu proses penyesuaian  diri  anggota  organisasi,  lingkungan eksternal  organisasi;  (2)  rekontruksi,  dengan  upaya melakukan  perubahan  yang  segnifikan  oleh  anggota organisasi.
(3)
implementasi,
dengan
upaya merealisasikan  perubahan  sesuai  dengan  perencanaan sebelumnya  dengan  tidak  terlepas  dari  visi,  misi,  dan strategi organisasi;  (4) terbentuknya budaya organisasi, akibat  visi,  misi  dan  strategi  serta  pengalaman  yang dimiliki oleh anggota
organisasi
dalam
mengimplementasikan upaya perubahan di organisasi. Kata  Kunci  : Pembentukan,  Manifestasi,  Budaya Organisasi, Filsafat Islam

## Pendahuluan
Keberhasilan  Rasulullah  SAW  dalam  mewujudukan Islam Rahmatan  lil-alamin disebabkan  oleh  sikap  beliau  yang  sangat penyayang  kepada  orang  lain.  Rasulullah  SAW  memandang  orang lain  sebagai  manusia  yang  utuh  dan  dianggap  sebagai  sahabat  atau kawan,  termasuk  kepada  pembantunya  sendiri.  Rasulullah  SAW tidak menganggap pembantunya sebagai bawahan tetapi merupakan saudara  bagi  beliau,  sehingga  apa  yang  beliau  makan  dan  beliau pakai  tidak  berbeda  dengan  apa  yang  dimakan  dan  dipakai  oleh pembantunya.  Jika  pimpinan  organisasi  bisa  meniru  sikap  yang dicontohkan  Rasulullah  SAW  ini  tentu  akan  memberikan  pengaruh yang  berbeda  dalam  sebuah  organisasi.  Suasana  kerja  akan  terasa lebih  nyaman  sehingga  kreativitas-kreativitas  anggota  organisasi akan  muncul,  sehingga  terbentuk  budaya  organisasi  Islami  yang mampu meningkatkan produktifitas amaliyah, baik hubungan secara vertikal maupun horizontal.
Budaya memungkinkan orang untuk melihat keselarasan tujuan dan  memotivasi  mereka  untuk  tingkat  yang  lebih  tinggi,  sebagai nilai-nilai  bersama  membuat  orang  merasa  baik  tentang  organisasi dan potensi kemampuan mereka tulus bagi perusahaan. Budaya dan nilai  perusahaan,  suasana  organisasi  dan  manajerial  yang  berasal dari kultur tersebut akan memberkan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian yang terbaik. 1
Dari  beberapa  hasil  penelitian,  menyimpulkan  bahwa  budaya ternyata  memiliki  pengaruh  yang  sangat  besar  terhadap  motivasi anggota  organisasi  dan  motivasi  itu  sendiri  sangat  berpengaruh terhadap produktivitas dan keberhasilan sebuah organisasi. Edward Redalen  membuat  pernyataan  bahwa  jika  seorang  pimpinan  ingin melakukan perubahan maka starting poinnya adalah melalui budaya. Jika tidak, sebaik apapun upaya perubahan yang dilakukan itu tidak akan  pernah  membawa  hasil  yang  maksimal.  Dan  Donahoe  juga menyatakan bahwa if culture changes, everything is change. 2
1 Ismail, Iriani. 2008. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepemimpinan dan  Kinerja  Karyawan  Pemerintah  Kabupaten-Kabupaten  di  Madura. Jurnal Ekuitas . Vol. 12 (1) h.37 2 Nurtjahjani, et  al. 2007.  Analisa  Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Kepuasan Kerja dan Pengaruhnya pada Kinerja Karyawan. Jurnal Arthavidya . Vol. 8 (1) h.127
Mukaffan , Pembentukan dan Manifestasi Budaya Organisasi ...
Diungkapkan  oleh  Barth  dalam  Jurnal  Listiani 3 Pemberdayaan, ketegasan,  sikap  belajar,  dan  tim  kerja  adalah  beberapa  atribut budaya organisasi yang kuat. Budaya pada tingkat ini adalah driver nyata untuk produktivitas kerja karyawan yang unggul dan sumber pasti  keunggulan  kompetitif  yang  sangat  sulit  bagi  pesaing  untuk meniru.  Perubahan  membawa  dampak  pada  perubahan  budaya organisasi  yang  mau  tidak  mau  harus  menghadapi  serangkaian adaptasi.
Dalam  lingkup  organisasi  pendidikan  pentingnya  kedudukan budaya  organisasi  sekolah  tampaknya  belum  begitu  menarik perhatian  kalangan  pendidikan  di  Indonesia.  Salah  satu  buktinya adalah  begitu  minimnya  literature  di  Indonesia  yang  berbicara tentang  budaya  sekolah.  Bahkan  mungkin  ada  beberapa  kalangan yang  memandang  budaya  sekolah  bukanlah  sesuatu  yang  penting sehingga  tidak  perlu  diberi  perhatian  yang  berlebihan.  Perhatian kalangan  pendidikan  lebih  banyak  dicurahkan  pada  persoalan kebijakan  dan  kurikulum  pendidikan  serta  disibukkan  pada  upaya pencapaian  target-target  prestasi  akademis  semata.  Sekolah dipandang  berhasil  hanya  dilihat  dari  dimensi  yang  tampak,  bisa diukur  dan  dikuantifikasikan,  terutama  perolehan  nilai  ujian nasional dan kondisi fisik sekolah.

## Kajian Pustaka
Konsep Budaya Organisasi
Dalam  pandangan  Clifford  Geertz,  budaya  merupakan “historically  transmitted  pattern  of  meaning  embodied  in  symbols .” 4 Yang  dimaksud  dengan  simbol  tersebut,  menurut  Stolp  &  Smith, termasuk  pesan  yang  disampaikan  baik  secara  tertulis  (eksplisit) maupun tersamar ( implicit ) melalui bahasa. Dalam budaya tersebut, menurut Geertz,  terdapat beberapa  elemen di antaranya “the norm, values, beliefs, traditions, ritual, ceremomies, and myths translated by particular  group  or  peopl e.” 5 Pengertian  yang  dikemukakan  oleh Geertz  inilah  yang  kemudian  menjadi  rujukan  para  peneliti selanjutnya dalam mendefinisikan budaya di berbagai bidang seperti budaya organisasi, budaya perusahaan, dan budaya sekolah.
3 Listiani, Teni. 2005. Pengaruh Kuat-Lemahnya Budaya Organisasi terhadap Kinerja  Guru  (Suatu  Kajian  terhadap  Teori  Budaya  Organisasi  Robbins). Jurnal Ilmu Administrasi . Vol. 2 (2) h. 321
4 Redalen,  Edward. The  Principal’s  Role  in  Shaping  School  Culture, Online,
( http://resources.sai-iowa.org/index.html , diakses tanggal 2 Okrober 2015)
5 Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan ...... hal 14
Jones  dalam  Darsono,  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi merupakan  suatu  bentuk  acuan  interaksi  para  anggota  organisasi dan  aturan-aturan  sebagai  dasar  para  anggota  untuk  berpikir  dan berperilaku. 6 Agar  budaya  organisasi  dapat  berfungsi  secara optimal,  maka  budaya  organisasi  harus  diciptakan,  dipertahankan, dan  diperkuat  serta  diperkenalkan  kepada  seluruh  anggota organisasi  lewat  proses  sosialisasi.  Melalui  sosialisasi  ini,  setiap anggota  diperkenalkan  tentang  tujuan,  strategi,  nilai-nilai,  dan standar  perilaku  organisasi  serta  informasi  yang  berkaitan  dengan pekerjaan. 7
Moeljono,  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  adalah sistem  nilai-nilai  yang  diyakini,  dipelajari,  dan  diterapkan  oleh semua anggota organisasi, serta dikembangkan secara berkesinambungan,  berfungsi  sebagai  sistem  perekat  dan  menjadi acuan berperilaku dalam berorganisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 8 Hal ini diperkuat dengan pendapat Mitchell, yang menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  merupakan  perekat  yang dapat menyatukan suatu organisasi. Budaya organisasi menggabungkan  nilai-nilai  organisasi,  norma-norma  berperilaku, kebijakan,  dan  prosedur-prosedur  yang  mengatur  jalannya organisasi. 9 Sementara  itu  Rivai  dan  Mulyadi,  menyatakan  bahwa budaya  organisasi  adalah  apa  yang  dirasakan  oleh  anggota organisasi  dan  bagaimana  persepsi  tersebut  membentuk  suatu kepercayaan,  nilai-nilai,  dan  harapan. 10 Sebagai  nilai  yang menentukan  perilaku  setiap  anggota  di  dalam  organisasi,  jika  nilai ( value )  tadi  menjadi shared  value ,  maka  akan  terbentuk  sebuah kesamaan  persepsi  tentang  perilaku  yang  sesuai  dengan  karakter organisasi.  Sehingga  dapat  dimaknai  bahwa  budaya  organisasi
6 P. Darsono, Budaya Organisasi. Cetakan Ke-1 , (Jakarta: Diadit Media, 2005), hlm. 53
7 Nurtjahjani, et al. , Analisa Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Pengaruhnya pada Kinerja Karyawan, Jurnal Arthavidya, Vol. 8 (1), 2007, hlm. 155-162
8 Djokosantoso  Moeljono, Culture:  Budaya  Organisasi  dalam  Tantangan , (Jakarta: PT. Elex Media Komputindo, 2005), hlm. 17-18
9 C. Mitchell, Budaya Bisnis Internasional (terjemahan) , (Jakarta: PPM, 2001), hlm. 78 10 Veithzal Rivai dan Deddy Mulyadi, Op. Cit. , hlm. 256
Mukaffan , Pembentukan dan Manifestasi Budaya Organisasi ...
memandu dan membentuk sikap serta perilaku setiap anggota yang menjadi bagian dari sebuah organisasi. 11
David, menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan pola tingkah  laku  yang  dikembangkan  oleh  sebuah  organisasi  yang terbentuk  melalui  proses  panjang  pada  saat  menghadapi  masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah terbukti cukup baik untuk disahkan dan diajarkan kepada anggota baru sebagai cara untuk menyadari, berpikir, dan merasa. 12
Ditinjau dari beberapa uraian di atas,  dapat disimpulkan bahwa budaya  organisasi  merupakan  abstraksi  dari  kebiasaan-kebiasaan, tata nilai, keyakinan, hasil karya, cara berperilaku dan pola pikir para anggota  organisasi  di  tempat  mereka  bekerja  dan  berperan.  Sifat- sifat  tersebut,  merupakan  hasil  belajar  para  anggota  organisasi secara  kumulatif  dari  pendahulunya  dan  dari  lingkungan  sosial ekonominya sejak organisasi tersebut berdiri hingga saat ini.
Dari  penjelasan  diatas  dapat  dipahami  bahwa  manfaat  budaya organisasi  diantaranya  sebagai  berikut:  (1)  Sebagai  daya  rekat anggota  organisasi;  (2)  Sebagai  acuan  atau  kompas  terhadap personil  dalam  melakukan  suatu  pekerjaan;  (3)  Untuk mensinergikan  atau  menyatukan  langkah  anggota  orgnisasi;  (4) Sebagai  alat  atau  strategi  untuk  memotivasi  anggota  organisasi dalam  mencapai  tujuan  organisasi;  (5)  Sebagai  kontribusi  positif terhadap  organisasi  dalam  meningkatkan  produktivitasnya;  (6) Untuk  memperlancar  komunikasi  antarsesama  personil,  dan;  (7) Sebagai teknik penyelesaian konflik organisasi.

## Karakteristik Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  dapat  dipandang  sebagai  sebuah  sistem.  Mc Namara  mengemukakan  bahwa  dilihat  dari  sisi input ,  budaya organisasi  mencakup  umpan  balik  ( feed  back )  dari  masyarakat, profesi, hukum, kompetisi dan sebagainya. 13 Sedangkan dilihat dari proses, budaya organisasi mengacu kepada asumsi, nilai dan norma, misalnya  nilai  tentang  :  uang,  waktu,  manusia,  fasilitas  dan  ruang. Sementara  dilihat  dari output ,  berhubungan  dengan  pengaruh budaya  organisasi  terhadap  perilaku  organisasi,  teknologi,  strategi, image, produk dan sebagainya.
11 Dewi  Lina,  Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  Sistem  Reward  Sebagai  Variabel  Moderating , Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis , Vol. 14 (1), 2014, hlm. 77-97
12 Fred R. David, Manajemen Strategis, Konsep, Edisi Ketujuh, Terj. Alexander Sindoro , (Jakarta: Prehallindo, 2004), h.78
13 Namara, MN, Organizational Culture & Leadershi, (http://www.tnellen.com/ted/tc/schein.html.
Robbins  dan  Judge,  menyatakan  ada  tujuh  karakteristik utama yang secara keseluruhan merupakan hakekat budaya sebuah organisasi,  yaitu:  (1)  inovasi  dan  keberanian  mengambil  resiko ( inovation  and  risk  taking )  yaitu,  sejauh  mana  sebuah  organisasi mampu  mendorong  setiap  anggotanya  untuk  bersikap  inovatif  dan berani mengambil resiko. Disamping itu, organisasi juga diharapkan agar  menghargai  tindakan  anggota  yang  berani  mengambil  resiko dan  membangkitkan  ide,  (2)  perhatian  terhadap  hal-hal  yang  rinci atau  terhadap sesuatu yang detail ( attention to detail ) yaitu, sejauh mana seorang anggota diharapkan menjalankan presisi, analisis, dan perhatian  pada  hal-hal  detail,  (3)  orientasi  pada  hasil  ( outcome orientation )  yaitu,  sejauh  mana  manajemen  lebih  berfokus  kepada hasil  daripada  teknik  dan  proses  yang  digunakan  untuk  mencapai hasil  tersebut,  sehingga  setiap  individu  memiliki  kebebasan  untuk menentukan  langkah  yang  akan  ditempuh  selama  masih  dalam batas-batas  yang  telah  ditetapkan,  (4)  orientasi  orang  ( people orientation )  yaitu,  sejauh  mana  keputusan-keputusan  manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada  di dalam  organisasi,  (5)  orientasi  tim  ( team  orientation )  yaitu,  sejauh mana  kegiatan-kegiatan  kerja  di  dalam  organisasi  dititik  beratkan kepada tim daripada individu-individu, (6) keagresifan ( aggressiveness )  yaitu,  sejauh  mana  anggota  organisasi  bersikap agresif  dan  kompetitif  serta  tidak  bersikap  santai,  (7)  stabilitas ( stability )  yaitu,  sejauh  mana  kegiatan-kegiatan  organisasi menekankan pada usaha mempertahankan status quo dan bukannya pertumbuhan. 14
Kreitner  dan  Kinicki,  menyebutkan  ada  tiga  karakteristik budaya  organisasi  yang  penting,  yaitu:  (1)  budaya  organisasi diberikan kepada para karyawan baru melalui proses sosialisasi, (2) budaya  organisasi  mempengaruhi  perilaku  seseorang  di  tempat kerja,  (3)  budaya  organisasi  berlaku  pada  dua  tingkat  yang berbeda. 15
14 Robbins, Stephen P.  & Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi ke-12 . Jakarta: Salemba Empat) hlm. 485
15 Robert  dan  Angelo  , Perilaku  Organisasi,  Terj.  Erly  Suandy .  Jakarta: Salemba Empat) hlm. 60
Mukaffan , Pembentukan dan Manifestasi Budaya Organisasi ...
Sementara  itu  Luthans,  mengatakan  ada  enam  karakteristik penting  budaya  organisasi  sebagai  berikut:  (1)  aturan-aturan perilaku  ( observed  behavioral  regularities )  yaitu,  keberaturan  cara bertindak dari para anggota yang tampak, (2) norma ( norms ) yaitu, berbagai  standar  perilaku  yang  ada,  termasuk  di  dalamnya  tentang pedoman  sejauh  mana  suatu  pekerjaan  harus  dilakukan,  (3)  nilai- nilai  dominan  ( dominant  values )  yaitu,  adanya  nilai-nilai  inti  yang dianut  bersama  oleh  seluruh  anggota  organisasi,  seperti  kualitas produk  yang  tinggi,  absensi  yang  rendah  atau  efisiensi  yang  tinggi, (4)  filosofi  ( philosophy )  yaitu,  kebijakan-kebijakan  yang  berkenaan dengan keyakinan organisasi dalam memperlakukan pelanggan dan anggota,  (5)  peraturan  ( rules )  yaitu,  adanya  pedoman  yang  ketat, yang  dikaitkan  dengan  kemajuan  organisasi,  (6)  iklim  organisasi ( organization  climate )  yaitu,  perasaan  keseluruhan  yang  tergambar dan disampaikan melalui kondisi tata  ruang, cara berinteraksi  para anggota  organisasi,  dan  cara  anggota  organisasi  memperlakukan dirinya dan pelanggan atau orang lain. 16
Pada  bagian  lain,  Edgar  Schein  mengetengahkan  sepuluh karateristik  budaya  organisasi,  mencakup  :  (1) observe  behavior: language, customs, traditions; (2) groups norms: standards and values;
(3) espoused values: published, publicly announced values; (4) formal philosophy: mission; (5) rules of the game: rules to all in organization;
(6) climate:  climate  of  group  in  interaction; (7) embedded  skills; (8) habits  of  thinking,  acting,  paradigms:  shared  knowledge  for socialization ; (9) shared meanings of the group; dan (10) metaphors or symbols. 17
Sementara itu, Fred Luthan mengetengahkan enam karakteristik penting  dari  budaya  organisasi,  yaitu  : 18 (1) obeserved  behavioral regularities ;  yakni  keberaturan  cara  bertindak  dari  para  anggota yang  tampak  teramati.  Ketika  anggota  organisasi  berinteraksi dengan  anggota  lainnya,  mereka  mungkin  menggunakan  bahasa umum, istilah, atau ritual tertentu; (2) norms ; yakni berbagai standar perilaku  yang  ada,  termasuk  di  dalamnya  tentang  pedoman  sejauh mana  suatu  pekerjaan  harus  dilakukan;  (3) dominant  values ;  yaitu adanya  nilai-nilai  inti  yang  dianut  bersama  oleh  seluruh  anggota
16 Fred Luthans, Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh . (Yogyakarta: Penerbit Andi, 2006) . , h.125
17 Schein, Organizational Culture  and Leadership, 3rd Edition . (USA: Jossey- Basshal, 2004) 99
18 Fred Luthans, Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh . (Yogyakarta: Penerbit Andi, 2006) . , h.125
organisasi,  misalnya  tentang  kualitas  produk  yang  tinggi,  absensi yang rendah atau efisiensi yang tinggi; (4) philosophy ; yakni adanya kebijakan-kebijakan  yang  berkenaan  dengan  keyakinan  organisasi dalam  memperlakukan  pelanggan  dan  karyawan  (5) rules ;  yaitu adanya pedoman yang ketat, dikaitkan dengan kemajuan organisasi (6) organization  climate ;  merupakan  perasaan  keseluruhan  ( an overall  “feeling” )  yang  tergambarkan  dan  disampaikan  melalui kondisi  tata  ruang,  cara  berinteraksi  para  anggota  organisasi,  dan cara anggota organisasi memperlakukan dirinya dan pelanggan atau orang lain.
Dari berbagai pendapat tentang karakterisitik budaya organisasi di atas, apa yang disampaikan oleh Robbins dan Judge terlihat lebih operasional  dibandingkan  dengan  pendapat  yang  lainnya.  Masing- masing  karakteristik  ini  berada  pada  suatu  kontinum  mulai  dari rendah  sampai  tinggi.  Oleh  karena  itu,  menilai  organisasi berdasarkan ketujuh karakteristik tersebut akan menghasilkan suatu gambaran  utuh  mengenai  kultur  (budaya)  sebuah  organisasi. Gambaran  ini  menjadi  dasar  bagi  sikap  pemahaman  bersama  yang dimiliki  oleh  para  anggota  mengenai  organisasi,  bagaimana  segala sesuatu  dilakukan  di  dalamnya  dan  bagaimana  para  anggota berperilaku sesuai dengan yang diharapkan.

## Pembentukan Budaya Organisasi
Edgar  Schein  mengemukakan  bahwa  budaya  organisasi  dapat dibagi ke dalam dua dimensi yaitu :
1. Dimensi external  environments ;  yang  didalamnya  terdapat  lima hal esensial yaitu: (a) mission and strategy ; (b) goals ; (c) means to achieve goals ; (d) measurement ; dan (e) correction.
2. Dimensi internal  integration yang  di  dalamnya  terdapat  enam aspek utama, yaitu : (a) common language ; (b) group boundaries for inclusion and exclusion ; (c) distributing power and status ; (d) developing norms of intimacy, friendship, and love ; (e) reward and punishment ;  dam  (f) explaining  and  explainable  :  ideology  and religion. 19
Dari  dua  dimensi  diatas,  kemudian  Kotter  dan  Heskett memberikan  gagasan  proses  pembentukan  budaya  organisasi  bisa
19 Schein, Organizational Culture and Leadership, 3rd Edition . (USA: Jossey- Basshal, 2004), h.97
Mukaffan , Pembentukan dan Manifestasi Budaya Organisasi ...
berasal dari mana saja; dari perorangan atau kelompok, dari tingkat bawah atau atas puncak organisasi. Jika dalam perusahaan, gagasan ini  sering  dihubungkan  dengan  pendiri/  pemimpin  awal  yang mengartikulasikannya sebagai suatu visi, strategi bisnis, filosofi atau ketiganya. 20
Hodge  dan  Anthony  menyebutkan  empat  tahapan  pembentukan budaya organisasi, yaitu: 21
1. Dependency/authority  confrontation ;  tahap  ini  menunjukkan adanya  kekuatan  peran  pemimpin  dalam  pembentukan  budaya sehingga kelompok berupaya menentukan kriteria kepemimpinan  yang  sesuai  dan  dapat  mereka  terima. Keberhasilan  yang  dicapai  pada  tahap  ini  mendatangkan perasaan berhasil dan hubungan baik di antara anggota.
2. Confrontation  of  intimacy,  role  differentiation,  and  peer relationship  issues ;  tahap  ini  ditandai  dengan  adanya  isu-isu mengenai  berbagai  pertentangan  antara  kedekatan,  perbedaan peran, dan hubungan antar teman sejawat.
3. Creativity/stability; yaitu  kelompok  mulai  dihadapkan  pada perdebatan  antara  melakukan  berbagai  inovasi  dan  kreativitas dengan kecenderungan terhadap kemapanan atau kondisi tenang pada  organisasi,  terjadilah  konflik,  dan  peran  pemimpin menentukan bagaimana cara-cara bernegosiasi dan meyakinkan bawahan apa mau berubah atau tetap pada status quo .
4. Survival/growth issues; pada  tahap ini kelompok akan mencapai kematangan ketika dihadapkan pada tuntutan untuk survive dan tumbuh. Pada tahap ini juga, organisasi telah mapan dan enggan untuk bergeming dari keadaan dan cenderung mempertahankan status quo dan menolak perubahan.
Dalam  mengubah  budaya  negatif,  seorang  pemimpin  harus memahami  bahwa  organisasi  adalah  produk  dari  interaksi  antara proses  seleksi,  fungsi  manajerial,  perilaku  organisasi,  struktur  dan proses lingkungan yang lebih luas sebagai tempat organisasi berada; dan  proses  pemindahan.  Budaya  yang  ada  pada  setiap  organisasi merefleksikan  perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan,  dan aktivitas pengendalian. Apabila telah memahami lingkup budaya dan manajemennya,  pemimpin  dapat  mengukur  efektivitas  anggota dengan menekankan standar yang telah disepakati. Secara individu,
20 Tika,. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kerja Perusahaa....... hal
19
21 Komariah, Aan & Triatna, Chepi. 2006. Visionary Leadership: Menuju Sekolah Efektif. ( Bandung: Bumi Aksara), h.113
budaya  organisasi  yang  meresap  pada  anggota  organisasi memberikan  kemampuan  dan  loyalitas  tertinggi  kepada  organisasi, dan dengan itu mereka memperoleh kepuasan. Akan tetapi anggota yang  tidak  meresapi  budaya  organisasi  menunjukkan  kinerja  yang tidak sesuai dengan efektivitas organisasi. Mereka disisihkan dalam berbagai  kegiatan  dan  tidak  bisa  menyesuaikan  dengan  budaya organisasi yang akhirnya keluar secara sukarela ataupun terpaksa. 22 Dari  beberapa  uraian  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  proses pembentukan budaya organisasi adalah sebagai berikut:
1. Interaksi  antarpimpinan  atau  pendiri  organisasi  dengan kelompok atau perorangan dalam organisasi.
2. Interaksi  ini  menimbulkan  ide  yang  ditransformasikan  menjadi artifak, nilai, dan asumsi.
3. Artifak, nilai, dan asumsi kemudian diimplementasikan sehingga menjadi budaya organisasi
2.2 Manifestasi Budaya Organisasi
Manifestasi  budaya  organisasi,  menurut  Schein, 23 secara  jelas dapat  dilihat  dalam  tiga  tingkatan: artifacts ,  nilai-nilai  yang  di dukung  ( espoused  values ),  dan  asumsi  yang  mendasari  ( underlying assumptions ).  Tingkat  budaya  model  Schein  ini  bisa  digambarkan sebagai berikut:
22 Ibid.Opct. 117 23 Schein. Organizational Culture  and Leadership, 3rd Edition . (USA: Jossey- Bass, 2004) h.71
Mukaffan , Pembentukan dan Manifestasi Budaya Organisasi ...

## Gambar 1. Tingkatan Budaya Organisasi menurut Edgar Schein
Level 1 Artifacts adalah produk-produk nyata dari kelompok seperti arsitektur  lingkungan  fisik,  bahasa,  teknologi,  kreasi  artistic,  tata ruang,  cara  berpakaian,  cara  berbicara,  cara  mengungkapkan perasaan,  cerita  tentang  mitos  dan  sejarah  organisasi,  daftar  nilai- nilai  yang  dipublikasikan,  kegiatan  ritual  dan  seremonial,  serta perilaku. Untuk tujuan analisi tingkatan tersebut termasuk perilaku yang  tampak  dari  kelompok  dan  proses  keorganisasian  yang dilakukan secara rutin.
Level  2 values adalah  apa  yang  secara  ideal  menjadi  alasan  untuk berprilaku.  Nila-nilai  merupakan  sesuatu  yang  berharga  untuk dipahami,  dan  dikerjakan  sebagai  landasan  komitmen  organisasi. Nilai-nilai  biasanya  ditemukan  oleh  para  pendiri  organisasi  seperti strategi-strategi, tujuan-tujuan, filosofi serta cara pencapaian tujuan- tujuan.  Bentuk  nyata  dari  nilai-nilai  dapat  berupa:  filosofi;  visi; disiplin kerja; system balas jasa; cara berinteraksi. Level 3 basic underlying assumptions adalah apa yang tidak disadari, tetapi  secara  actual  menentukan  bagaimana  anggota  organisasi mengamati, berpikir, merasakan dan bertindak.
Budaya Organisasi dalam Persfektif Filsafat Islam Secara  aksiologi,  budaya  adalah  segala  nilai,  pemikiran,  serta simbol  yang  mempengaruhi  perilaku,  sikap,  kepercayaan,  serta kebiasaan  seseorang  dan  masyarakat.  Pada    awalnya,  pencipta budaya  adalah  seorang  pemimpin.  Setiap  pemimpin  pasti  memiliki visi dan misi tertentu yang disebarkan kepada bawahannya. Seorang
ARTIFACTS BASIC ASSUMPTIONS ESPOUSED VALUES Visible but not decipherable Greater level of awareness Taken for granted, invisible, preconscious
pemimpin  memberi  contoh,  kemudian  diikuti  bawahan.  Akhirnya kebiasaan-kebiasaan  tersebut  akan  menjadi  budaya  jika  semuanya, baik pemimpin maupun bawahan memperaktikkannya. 24
Rasulullah SAW memandang orang lain sebagai manusia yang utuh  dan  dianggap  sebagai  sahabat  atau  kawan,  termasuk  kepada pembantunya  sendiri.  Rasulullah  SAW  tidak  menganggap pembantunya  sebagai  bawahan  tetapi  merupakan  saudara  bagi beliau,  sehingga  apa  yang  beliau  makan  dan  beliau  pakai  tidak berbeda  dengan  apa  yang  dimakan  dan  dipakai  oleh  pembantunya. Jika  pimpinan  organisasi  bisa  meniru  sikap  yang  dicontohkan Rasulullah SAW ini tentu akan memberikan pengaruh yang berbeda dalam  sebuah  organisasi.  Suasana  kerja  akan  terasa  lebih  nyaman sehingga  kreativitas-kreativitas  anggota  organisasi  akan  muncul. Namun jika bawahan berada di bawah tekanan yang begitu kuat dari pimpinan, maka seorang bawahan tidak akan berprestasi dan hanya akan mengerjakan apa yang menjadi kewajibannya. 25
Adapun secara epistimologi, keberhasilan Rasulullah SAW dalam membangun  budaya  islami  yang  kuat  disebabkan  oleh  sikap  beliau yang sangat penyayang kepada orang lain, sebagaimana dinyatakan dalam al- Qur’an surah Ali Imran: 159,
                                                                             
   
                                                                                              
                                         
Artinya : “Maka disebabkan rahmat dari Allah -lah kamu berlaku  lemah  lembut  terhadap  mereka.  Sekiranya kamu  bersikap  keras  lagi  berhati  kasar,  tentulah mereka  menjauhkan  diri  dari  sekelilingmu.  karena  itu ma'afkanlah  mereka,  mohonkanlah  ampun  bagi mereka,  dan  bermusyawaratlah  dengan  mereka  dalam urusan itu. Kemudian apabila kamu telah membulatkan
24 Hafidhuddin  &  Tanjung, Manajemen  Syariah  dalam  Praktik .  (Jakarta: Gema Insani Press, 2003) h.60
25 Hafidhuddin & Tanjung, Manajemen Syariah dalam Praktik . (Jakarta: Gema Insani Press, 2003) h.61
Mukaffan , Pembentukan dan Manifestasi Budaya Organisasi ...
tekad, maka bertawakkallah kepada Allah. Sesungguhnya  Allah  menyukai  orang-orang  yang bertawakkal kepada-Nya . 26
Bagi seorang muslim, Islam juga menganjurkan untuk bersikap profesional  dalam  menjalankan  tugas  yang  diembankan kepadanya.  Bersikap  profesional  dalam  artian  bekerja  dengan maksimal  serta  penuh  dengan  komitmen  dan  kesungguhan. Karena imbalan yang diperoleh seseorang merupakan akibat dari pekerjaan  yang  dilakukan  dengan  kesungguhan,  optimal,  tidak asal-asalan, dan penuh tanggung jawab.
Sikap professional ini digambarkan dalam al- Qur’an surah al - Israa’: 84,
 
                                                                          
Katakanlah:  "Tiap-tiap  orang  berbuat  menurut keadaannya  masing-masing,  maka  Tuhanmu  lebih mengetahui siapa yang lebih benar jalannya 27 .
Pada  ayat  di  atas  dikemukakan  bahwa  setiap  orang  beramal dan  berbuat  harus  sesuai  dengan  kemampuan  yang  dimilikinya. Artinya, seseorang haruslah bekerja dengan penuh ketekunan dan sungguh-sungguh  serta  mencurahkan  seluruh  keahliannya  agar bisa meraih hasil yang optimal. Namun demikian, agar seseorang bisa  bekerja  secara  professional,  suasana  di  lingkungan  kerja harus  dibangun  kondusif karena  seseorang  akan  bekerja  dengan sungguh-sungguh  sebagai  professional  jika  ia  memang  berada dalam suasana dan lingkungan kerja yang kondusif.
Bagi  sebuah  institusi  Islam,  sebagaimana  diungkapkan  oleh Didin  Hafidhuddin,  dapat  menerapkan  budaya  SIFAT  yang merupakan singkatan dari Shiddiq, Istiqamah, Fathanah, Amanah, dan Tablig yang akan diuraikan lebih lanjut berikut ini: 28
1. Shiddiq berarti  memiliki  kejujuran  dan  selalu  melandasi ucapan, keyakinan, serta perbuatan berdasarkan ajaran Islam. Oleh  karena  itu,  Allah  memerintahkan  orang-orang  yang beriman  untuk  senantiasa  memiliki  sifat  shiddiq  dan menciptakan  lingkungan  yang  shiddiq.  Sebagaimana  firman- Nya dalam al- Qur’an surah At -Taubah: 119,
26 Departemen Agama RI. Terjemahan Al- qur’an . (Jakarta : Depag. 2000) h.103 27 Departemen Agama RI. Terjemahan Al- qur’an . (Jakarta : Depag. 2000) h.437 28 Hafidhuddin & Tanjung, Manajemen Syariah dalam Praktik ......h.72-76
                                                                   
“Hai  orang -orang  yang  beriman  bertakwalah  kepada Allah, dan hendaklah kamu bersama orang-orang yang benar.” 29
2. Istiqamah ,  artinya  konsisten  dalam  iman  dan  nilai-nilai  yang baik  meskipun  menghadapi  berbagai  godaan  dan  tantangan. Istiqamah dalam  kebaikan  ditampilkan  dengan  keteguhan, kesabaran, serta keuletan, sehingga menghasilkan sesuatu yang optimal. Istiqamah merupakan  hasil  dari  suatu  proses  yang dilakukan  secara  terus  menerus.  Semua  prose  situ  akan menumbuhkembangkan  suatu  sistem  yang  memungkinkan kebaikan,  kejujuran,  dan  keterbukaan  teraplikasikan  dengan baik.  Sebuah  organisasi  atau  individu  yang  istiqamah  dalam kebaikan  akan  mendapat  ketenangan  sekaligus  mendapatkan solusi  serta  jalan  keluar  dari  segala  persoalan  yang  ada. Sebagaimana  diungkapkandalam  al- Qur’an  surah  Fushshilat: 30-31,
                                                                                       
                                                                              
                                                                                             
                       
 Artinya : “Sesungguhnya orang -orang yang
mengatakan:  "Tuhan  Kami  ialah  Allah"  kemudian mereka meneguhkan pendirian mereka, Maka Malaikat akan  turun  kepada  mereka  dengan  mengatakan: "Janganlah  kamu  takut  dan  janganlah  merasa  sedih; dan  gembirakanlah  mereka  dengan  jannah  yang  telah dijanjikan  Allah  kepadamu.  Kamilah  pelindung- pelindungmu  dalam  kehidupan  dunia  dan  akhirat;  di
29 Departemen Agama RI. Terjemahan Al- qur’an . (Jakarta : Depag. 2000) h.301
Mukaffan , Pembentukan dan Manifestasi Budaya Organisasi ...
dalamnya  kamu  memperoleh  apa  yang  kamu  inginkan dan  memperoleh  (pula)  di  dalamnya  apa  yang  kamu minta. 30
3. Fathanah berarti  mengerti,  memahami,  dan  menghayati segala  hal  yang  menjadi  tugas  dan  kewajiban.  Sifat  ini  akan menumbuhkan  kreativitas  dan  kemampuan  untuk  melakukan berbagai  macam  inovasi  yang  bermanfaat.  Kreatif  dan  inovatif hanya  mungkin  dimiliki  ketika  seorang  selalu  berusaha  untuk menambah  berbagai  ilmu  pengetahuan,  peraturan,  dan  inovasi, baik  yang  berhubungan  dengan  pekerjaannya  maupun organisasi secara umum.
4. Amanah , berarti memiliki tanggungjawab
dalam melaksanakan setiap tugas dan kewajiban. Amanah ditampilkan dalam  bentuk  keterbukaan,  kejujuran,  pelayanan  yang  optimal,
dan ihsan (berbuat yang terbaik) dalam segala hal. Sifat amanah ini  harus  dimiliki  oleh  setiap  mukmin,  apalagi  yang  memiliki pekerjaan  yang  berhubungan  dengan  pelayanan  bagi masyarakat. Sebagaimana diungkapkan oleh al- Qur’an surah an - Nisaa’: 58,
                                                                                                                                                                             

Artinya : “Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan amanat  kepada  yang  berhak  menerimanya,  dan  (menyuruh kamu) apabila menetapkan hukum di antara manusia supaya kamu  menetapkan  dengan  adil.  Sesungguhnya  Allah  memberi pengajaran  yang  sebaik-baiknya  kepadamu.  Sesungguhnya Allah adalah Maha mendengar lagi Maha melihat.” 31
5. Tablig ,  berarti  mengajak  sekaligus  memberikan  contoh  kepada pihak  lain  untuk  melaksanakan  ketentuan-kerentuan  ajaran Islam  dalam  kehidupan  sehari-hari. Tablig yang  disampaikan dengan  hikmah,  sabar,  argumentatif,  dan  persuasif  akan menumbuhkan  hubungan  kemanusiaan  yang  semakin  solid  dan kuat.
30 Departemen Agama RI. Terjemahan Al- qur’an . (Jakarta : Depag. 2000) h.777 31 Departemen Agama RI. Terjemahan Al- qur’an . (Jakarta : Depag. 2000) h.128

## Penutup
Proses terbentuknya budaya organisasi secara umum melalui empat tahapan;  (1)  adaptasi,  yaitu  proses  penyesuaian  diri  antara pimpinan,  anggota  organisasi,  lingkungan  eksternal  organisasi;  (2) rekontruksi,  yaitu  adanya  upaya  melakukan  perubahan  yang segnifikan  oleh  anggota  organisasi.  Tahapan  ini  ditandai  dengan kehadiran seorang pemimpin berpengalaman yang mengartikulasikan nilai-nilai yang dia yakini kepada seluruh anggota organisasi,  mengkomunikasikan  visi-visinya,  dan  berupaya melakukan rekonstruksi perilaku anggota organisasi serta menyusun rencana  perubahan  bersama  seluruh  komponen  yang  ada  dalam upaya  pengembangan  organisasi;  (3)  implementasi,  yaitu  upaya merealisasikan  perubahan  sesuai  dengan  perencanaan  sebelumnya dengan tidak terlepas dari visi, misi, dan strategi organisasi;  dan (4) terbentuknya  budaya  organisasi,  yaitu  munculnya  suatu  budaya sebagai akibat visi, misi dan strategi serta pengalaman yang dimiliki oleh  anggota  organisasi  dalam  mengimplementasikan  upaya-upaya perubahan di organisasi.
Mukaffan , Pembentukan dan Manifestasi Budaya Organisasi ...

## Daftar Pustka
Darsono, P. Budaya Organisasi, Cetakan Ke-1 . (Jakarta: Diadit Media, 2005)
David  Fred  R. Manajemen  Strategis,  Konsep,  Edisi  Ketujuh,  Terj.
Alexander Sindoro , (Jakarta: Prehallindo. 2004)
Departemen  Agama  RI.  Terjemahan  Al- qur’an.  (Jakarta  :  Depag.
2000)
Ernie,  Tisnawati  Sule  dan  Kurniawan  Saefullah. Pengantar Manajemen , Edisi Pertama, (Jakarta: Prenada Media, 2004)
Hafidhuddin,  Didin  &  Tanjung,  Hendri. Manajemen  Syariah  dalam Praktik . (Jakarta: Gema Insani Press, 2003)
Hofstede,  Geert. Culture’s  Consequences,  International  Differences  in
Work-Related Values . (London: Sage Publication, 1986)
Ismail, Iriani. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepemimpinan dan  Kinerja  Karyawan  Pemerintah  Kabupaten-Kabupaten  di Madura. Jurnal Ekuitas . Vol. 12 (1) 2008.
Luthans,  Fred. Perilaku  Organisasi ,  Edisi  Kesepuluh.  (Yogyakarta:
Penerbit Andi, 2006).
Kusmono,  H.  Teman.  2007.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor  Industri  Pengolahan  Kayu  Skala  Menengah  di  Jawa Timur,  Online  (http://puslit.petra.ac.id/~puslit/  journals/, diakses tanggal 2 Oktober 2015
Komariah,  Aan  &  Triatna,  Chepi. Visionary  Leadership:  Menuju
Sekolah Efektif. ( Bandung: Bumi Aksara. 2006)
Kotter,  John  P.  &  Heskett,  James  L. Corporate  Culture  and Performance:  Dampak  Perusahaan  terhadap  Kinerja. (Jakarta:
PT Prenhallindo, 1997)
Kreitner,  Robert  dan  Angelo  Kinicki. Perilaku  Organisasi,  Terj.  Erly Suandy . (Jakarta: Salemba Empat, 2003)
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  Perilaku  dan  Budaya  Organisasi. (Bandung: PT Refika Aditama, 2005)
Robbins,  Stephen  P.  &  Timothy  A.  Judge.  Perilaku  Organisasi,  Edisi ke-12. Jakarta: Salemba Empat, 2008)
Robert  dan  Angelo.  Perilaku  Organisasi,  Terj.  Erly  Suandy.  Jakarta: Salemba Empat, 2011)
Schein,  Edgar. Organizational  Culture  and  Leadership ,  3rd  Edition. (USA: Jossey-Basshal, 2004)