## KEPUASAN KERJA DILIHAT DARI IKLIM ORGANISASI

## Oleh  Aswadi Lubis
Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Padangsidimpuan Email: aswadilubis63@gmail.com

## Abstract
Organizational  climate  is  an  important  factor  that  determines  the life  of  an  organization.  As  argued  by  Gibson,  et  al  that  organizational climate  is  the  nature  of  the  work  environment  or  psychological environment  in  which  the  organization  is  perceived  by  the  workers  or members  of  the  organization  and  is  considered  to  influence  the  attitudes and  behavior  of  workers  against  job.  Organizational  climate  reflects  the internal  state  of  an  organization  because  the  climate  can  only  be perceived by members of the organization, and the climate can be a means to  find  the  cause  of  the  negative  behaviors  that  appear  on  the  employee. Job  satisfaction  and  quality  of  work  life  of  one  individual  with  another individual  may  be  different.  The  difference  is  one  of  them  can  be  due  to differences  in  perceiving  the  organizational  climate  where  she  worked. For  those  who  perceive  positively,  then  by  itself  will  create  a  sense  of comfort  and  pleasure  in  work.  These  feelings  will  eventually  lead  to  a sense of satisfaction in work and in the end will produce a good quality of working life.

## Kata Kunci : Job Satisfaction, Organizational Climate

## A. Pendahuluan
Gobalisasi merupakan tuntutan dari perkembangan  zaman  dimana  persaingan bisnis  semakin  kompetitif  dan  terbuka. Setiap  organisasi  sudah  barang  tentu mempunyai keinginan untuk meningkatkan dan  mengembangkan  usahanya  dengan cara  yang  sudah  tersusun  dalam  sebuah program  yang  matang.  Untuk  itu,  setiap organisasi  harus  senantiasa  mengevaluasi dan  memperbaiki  praktek-praktek  bisnis dan  iklim  organisasinya.  Iklim  organisasi
adalah  status  emosi  yang  ditunjukkan  oleh bagian-bagian  dari  sebuah  sistem.  Iklim organisasi  yang  terbangun  dapat  berupa formal,  rileks,  defensive,  berhati-hati, menerima, saling percaya, dll.
Iklim  organisasi  lebih  menekankan pada  pendeskripsian  atmosfer  organisasi dari pada mengevaluasi/mengindikasi reaksi  emosional  terhadap  organisasi. Strategi-strategi perbaikan iklim organisasi dengan  prinsip  dan  praktik  peningkatan
kualitas  akan  menghasilkan  organisasi yang lebih unggul  dalam persaingan untuk mencapai  hasil  yang  diinginkan.  Setiap organisasi mempunyai profil iklim organisasi yang menjadi ciri khas organisasi  tersebut  bila  dibandingkan dengan yang lainnya.
Dalam  bekerja,  iklim  organisasi berpengaruh langsung terhadap sikap kerja dan  menentukan  prestasi  kerja  karyawan. Iklim  kerja  yang  menyenangkan  membuat sikap  karyawan  positif  dan  memberi dorongan  untuk  bekerja  lebih  tekun  dan lebih baik. Sebaliknya, jika iklim organisasi  tidak  menyenangkan  maka mereka cenderung meninggalkan lingkungan tersebut.  Hal ini sesuai  dengan ungkapan  Tjalla  bahwa  “iklim  organisasi berpengaruh terhadap kuantitas dan kualitas hasil kerja karyawan”. 1
Hamermesh  menyebutkan  bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam manajemen organisasi karena akan mempengaruhi  kinerja  dan  produktivitas kerja.    Kepuasan  kerja  dapat  dilihat  dari bagaimana  pegawai    bereaksi  terhadap perubahan karakteristik pekerjaannya. Suatu  gambaran  tentang  kepuasan  kerja pegawai  adalah bobot ide yang dihasilkan oleh  pegawai  dalam  pikirannya  terhadap
1 Tjala,  A, Faktor  Diri  dan  Lingkungan  Kerja dalam  Hubungannya    dengan  Produktivitas    Kerja Karyawan Usaha Servis Elektronika di Kotamadya Ujung Pandang .Tesis  Fakultas    Pascasarjana  IKIP  Yogyakarta. Tidak diterbitkan.1989.
semua aspek pekerjaan mereka. 2
Selanjutnya  Downey  menyebutkan  bahwa Job Description Index (JDI) dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja dari    lima  hal  yaitu  pekerjaan  itu  sendiri, supervisor langsung  diatasnya,  gaji, rekan kerja dan peluang untuk promosi. 3
Kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan  bahwa    sebuah  organisasi telah  mengelola  kebutuhan  karyawan dengan  baik  melalui  manajemen  yang efektif. Sementara  itu, Luthan menyatakan bahwa  “kepuasan  kerja  adalah  tergantung kepada bagaimana persepsi individu seseorang dalam melaksanakan tugasnya di tempat    kerja  sehingga  bersifat  subjektif bagi individu yang merasakannya”. 4
Beranjak dari pendapat-pendapat diatas,  fenomena  yang  terjadi  dilapangan bahwa organisasi terkadang tidak memperhatikan  iklim  organisasi  dibangun sehingga banyak karyawan merasa terkenan,  tidak  memiliki  inovasi  dan kreatifitas dalam pekerjaannya, yang menyebabkan kepuasan kerja yang dirasakan  oleh  karyawan  tidak  mucul dalam  dirinya  seolah-olah  terkesan  hanya sekedar  melaksanakan  kewajiban  semata
2 Hamermesh, Daniel S, The Changing Distribution  of  Job  Satisfaction .  Journal  of  Human Resources,  Vol.  36,  No.  1  (Winter).  University  of Wisconsin Press Stable, 2001
3 Downey,  H.Kirk,  Don  Hellriegel,  John  W Scolum  Jr, Congruence  between  Individual  Needs, Organizational Climate , Job Satisfaction and Performance .  Academy  of  Management  Journal  (pre 1986). ABI/INFORM Global. March, 1975
4 Luthan,  Fred, Organization  Behaviour,  7th Edition , New York: McGraw Hill Book Company, 1995
tanpa  ada  strategi  untuk  menjalankan pekerjaan  sehingga  menghasilkan  output yang berkualitas.

## B. Kepuasan Kerja
Meilam Sugiarto mengatakan bahwa “kepuasan kerja merupakan kondisi kesukaan  atau  ketidaksukaan  menurut pandangan karyawan
terhadap
pekerjaannya” 5. Martini  mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan kegembiraan  atau  pernyataan  emosi  yang positif  hasil  dari  penilaian  salah  satu pekerjaan  atau  pengalaman-pengalaman pekerjaan.  Disamping  itu  kepuasan  kerja juga  merupakan  penilaian,  perasaan  atau sikap  seseorang  atau  karyawan  terhadap pekerjaannya  dan  berhubungan  dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi,  hubungan  antar  teman  kerja, hubungan  sosial  ditempat  kerja  dan sebagainya,  sehingga  dapat  dikatakan kepuasan kerja adalah dipenuhinya beberapa  keinginan  dan  kebutuhannya melalui kegiatan kerja atau bekerja. 6
Selanjutnya  Wexley  dan  Yulk  yang menjelaskan  “kepuasan  kerja  sebagai perasaan seseorang
terhadap
5 Meilan  Sugirato,  Taher  Alhabsy,  Al-Musadieq, Pengaruh  Kompensasi  dan  Karakteristik  Pekerjaan terhadap  Kepuasan  Kerja .  Wacana,  Vol.  4,  No.  1  (Juli),
2001
6 Martini,  Y.  &  Rostiana, Komitmen  Organisasi ditinjau  dari  Iklim  Organisasi  dan  Motivasi  Berprestasi , Phronesis. Vol. 5. No. 9. p. 21-31, 2003
pekerjaannya” 7 .  Seperti  dikemukakan  oleh Tiffin  dalam  As’ad,  “kepuasan  kerja berhubungan  erat  dengan  sikap  dari karyawan  terhadap  pekerjaannya  sendiri, situasi  kerja,  kerjasama  antara  pimpinan dengan sesama karyawan” 8 . Smith, Kendall,  dan  Hullin,  dalam  Gibson,  dkk, menyebutkan  lima  komponen  kepuasan kerja  yang  dirasakan  karyawan.  Pertama, pekerjaan  yaitu  sejauh  mana  tugas  kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan  untuk  belajar  dan  menerima tanggung jawab. Kedua, kesempatan untuk promosi  yaitu  adanya  kesempatan  untuk maju.  Ketiga,  supervisor  atau  atasan  yaitu kemampuan  atasan  untuk  membantu  dan mendukung  pekerja  atau  bawahannya. Keempat, gaji atau upah yaitu suatu jumlah yang diterima dan keadaan  yang dirasakan dari  pembayaran.    Kelima,  rekan  kerja yaitu  sejauh  mana  rekan  kerja  bersahabat, kompeten dan saling mendukung. 9
Robbins menyebutkan bahwa,
“faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan  kerja  adalah  upah,  kondisi  kerja, keamanan  kerja,  mutu  pengawasan,  teman sekerja,  jenis  pekerjaan,  dan  kesempatan karyawan  untuk  maju.  Sedangkan  faktor individual  yang  berpengaruh  adalah  sikap kebutuhan-kebutuhan  yang  dimilikinya,
7 Wexley,  K.  N.  &  G.  A.  Yukl, Organizational Behavior  and  Personel  Psychology .  Richard  D.  Irwin, Inc. ,Home Woods, Illinois, 1977
8 As’ad,  M, Psikologi  Islami:  Seri  Sumber  Daya Manusia . Liberty, Yogyakarta, 2003
9 Gibson,  J.  L.,  J.  M.  Ivancevich  &  J.  H. Donnelly, Organizations:  Behavior,  Structure  and Processes .  McGraw-Hill  Companies,  Inc.,  New  York, 2000
nilai-nilai  yang  dianut,  sifat  kepribadian, dan pengalaman pada masa lalu. Karyawan yang  memiliki  kepuasan  kerja  yang  tinggi akan  memiliki  kinerja  yangbaik,  sehingga berdampak  langsung  pada  produktivitas kerja yang tinggi” 10 . Hasil penelitian Locke dalam Judge menunjukkan adanya hubungan  yang    positif  antara  kepuasan kerja dengan produktivitas kerja.

## C. Iklim Organisasi
Iklim organisasi merupakan persepsi  tentang  kebijakan,  praktik-praktik dan    prosedur-prosedur  organisasional yang dirasakan dan diterima oleh individu- individu dalam organisasi. Individu- individu menganggap atribut-atribut
organisasi  sebagai  pengakuan  disebut
sebagai iklim psikologikal. Ketika penilaian  ini  dirasakan  dan  diterima  oleh sebagian  besar  orang  dalam  tempat  kerja, hal ini disebut iklim organisasional.
Iklim organisasi sebagai sebuah hasil dari tingkah laku anggota-anggota organisasi.  Iklim  organisasi  secara  relatif merupakan    kualitas  lingkungan  internal dari  organisasi  yang  dipertahankan  dam membedakan  organisasi  tersebut  dengan organisasi  lain,  meliputi  :  hasil  dari perilaku dan kebijakan  anggota organisasi tersebut  dengan  organisasi  lain,  sesuatu yang dirasakan dan diterima oleh organisasi  lain,  dijadikan  sebagai  dasar
10 Robbins, S. P, Organizational Behavior. Tenth Edition . Prentice Hall, Inc., New Jersey, 2003
dalam  menafsirkan  sesuatu  dan  bertindak sebagai  sumber  tekanan  untuk  aktivitas yang sebenarnya.
Mondy  (1980)  menyamakan  konsep iklim  organisasi  dengan  iklim  metereologi dengan menambahkan faktor-faktor seperti persahabatan, saling mendukung, pengambilan  resiko  dan    kesukaan.  Bagi Umstot (1988) iklim organisasi merupakan salah  satu  cara  untuk  mengukur    budaya organisasi,  dan  iklim  organisasi  itu  sendiri dimaknai sebagai cara karyawan memahami    lingkungan  organisasinya. Situasi  ini  tampaknya  yang  menjadikan Umstot berpendapat bahwa  faktor tertentu dapat  penting  pada  organisasi  tertentu, namun  tidak  memiliki  makna  yang  berarti pada organisasi lain.
Senada dengan Umstot, Steers (1989) memandang iklim organisasi sebagai suatu kepribadian  organisasi  seperti  apa  yang dilihat  para  anggotanya.  Dengan  demikian menurut  Steers,  iklim  organisasi  tertentu adalah  iklim  yang  dilihat  para  pegawai dalam  organisasi  tersebut.  Pendapat  Steers ini  tampaknya  dipekuat  oleh  Jewell  dan Siegall  (1989)  yang  menyatakan  bahwa konsep  iklim  organisasi  didasarkan  pada persepsi  pribadi.  Dari  pendapat  ini  dapat disimpulkan  bahwa iklim organisasi suatu organisasi terletak pada persepsi pegawainya.
Ungkapan  Steers  ataupun  Jewell  dan Siegall  ini  dikuatkan  dengan  pendapat Johannesson  (dalam  Steers,  1980)  yang mengungkap  bahwa  banyaknya  iklim
organisasi  adalah  sama  banyaknya  dengan orang yang ada dalam organisasi.
Pandangan Johannesson ini
mengasumsikan    bahwa  organisasi  tidak memiliki  satu  iklim.  Artinya  hal  tersebut lebih bergantung pada  bagaimana anggota organisasi  tersebut  mempersepsi  kondisi yang  dirasakannya,  sehingga  nilai    absolut satu  iklim  dalam  organisasi  rasanya  tidak ada.
Selain itu, mengingat persepsi individu  terhadap  sesuatu  dapat  saja berubah  tergantung  pada  situasi  yang menyertainya,  maka  diduga  iklim  suatu organisasi  dapat  berubah-ubah  tergantung pada siapa, bagaimana dan kapan mempersepsinya.  Dengan  begitu,  mungkin saja  satu  kondisi  tertentu  dirasakan  baik oleh  individu  atau  kelompok  tertentu,  dan bukan hal  yang mustahil jika kondisi  yang sama  justru  dirasakan  secara  berbeda  oleh individu ataupun kelompok lainnya. Disadari bahwa satu  iklim organisasi  tidak dapat begitu saja terjadi dengan sendirinya.
Dalam  hal  ini  ada  beberapa  faktor penentu  terjadinya  iklim  organisasi.  Steers (1980)  mengemukakan  setidaknya  ada  4 (empat)  komponen  yang  menentukan  satu iklim  organisasi,  yaitu  struktur  kebijakan organisasi,  teknologi,  lingkungan  luar, kebijakan dan praktek manajemen. Komponen  pertama  struktur  kebijakan organisasi,  yang  dimaksud  adalah  semakin tinggi  tingkat  sentralisasi,  formalisasi  dan ketatnya  orientasi  pada  peraturan  akan semakin  kaku    lingkungan  organisasi,
sehingga  akan  menimbulkan  ketertutupan dan  bahkan  kadang  disertai  kondisi ancaman. Sebaliknya semakin besar otonomi dan kebebasan menentukan tindakan  sendiri  yang  diberikan  pada individu  dan  semakin  banyak  perhatian pihak  menejer  yang  ditujukan  pada  para pegawainya,  akan  semakin  baik  iklim kerjanya.
Baiknya  iklim  organisasi  tersebut ditunjukkan dengan adanya sikap
keterbukaan,  penuh kepercayaan  dan tanggungjawab.  Terkait  dengan  komponen pertama  lainnya  adalah  ukuran  (besarnya) organisasi  dan  posisi  kerja  individu  dalam hirarki  kepemimpinan.Dengan  mengutip hasil penelitian yang dilakukan George dan Bishop,  Steers  (1980)  mengungkap  bahwa organisasi  yang  kecil  selalu  mempunyai iklim yang lebih terbuka, saling mempercayai dan saling bergantung, sedangkan    organisasi  yang  besar  justru sebaliknya.
Komponen  kedua  adalah  teknologi yang  digunakan  dalam  organisasi.  Hasil penelitian  Burns  dan  Stalker  yang  dikutip Steers (1980) menemukan bahwa teknologi yang  rutin  cenderung  menciptakan  iklim yang  beroreintasi  pada  peraturan  dengan tingkat  kepercayaan  serta  kreativitas  yang rendah.  Sebaliknya,  teknologi  yang  lebih dinamis  dan  berubah-ubah  akan  menjurus kepada komunikasi yang terbuka, kepercayaan,  kreativitas  dan  penerimaan tanggungjawab pribadi untuk  penyelesaian tugas  yang  tinggi.    Komponen  ketiga
adalah lingkungan luar organisasi. Pendapat  ini  berasumsi  bahwa    peristiwa atau  faktor  dari  luar  yang  secara  khusus berkaitan dengan pegawai diduga mempunyai    pengaruh  terhadap  iklim organsiasi.  Contoh  untuk  komponen  ini salah  satunya  adalah  kondisi    krisis moneter  seperti  yang  pernah  terjadi  di Indonesia,  karena  kondisi  ini  banyak organisasi    yang  harus  mem-PHK  para karyawannya.  Pada  sisi  lain,  dengan adanya  PHK  terhadap  teman  sekerjanya, mereka  yang  masih  tinggal  cenderung merasakan iklim yang ada di organisasinya cenderung “mengancam”, sehingga
memunculkan  situasi  yang  tidak  ada kehangatan,
lemahnya dukungan, rendahnya motivasi kerja karyawan.
Komponen  terakhir  adalah  kebijakan dan  praktek  menejemen  yang  dilakukan organisasi.  Seorang  menejer  yang  lebih banyak memberikan umpan  balik, otonomi dan  identitas  pekerjaan  para  pegawainya tampaknya  lebih  berhasil  menciptakan iklim  organisasi  yang  berorientasi  pada prestasi.  Di  pihak  lain  menejer  yang menekankan pada peraturan justru
menjadikan  pegawai    memiliki  sikap  tidak bertanggungjawab.
Mondy (1980) mengungkap 4
(empat)  faktor  utama  yang  mempengaruhi iklim organisasi,  yaitu (1) kelompok kerja, yang terdiri dari kesepakatan,  moral kerja, kesejawatan;  (2)  pengawasan  menejer, antara  lain  berupa  penekanan  pada  hasil dan  tingkat  kepercayaan;  (3)  karakteristik
organisasi  yang  terdiri  dari  ukuran  (besar kecilnya organisasi), kekompakkan organisasi,  keformalan  dalam  organisasi dan otonomi; (4) proses administrasi antara lain  terdiri  dari  sistem    penghargaan  dan sistem komunikasi.
Pada  salah  satu  tulisannya  Robbins (1991)  secara  detil  menjelaskan  beberapa hal  yang  dinyatakannya  sebagai  faktor- faktor iklim organisasi yaitu:
1. Individual  initiatve,  yaitu  tingkat tanggung jawab dan kemandirian yang dimiliki tiap anggota;
2. Risk  tolerance,    tingkat  resiko  yang boleh  atau  mungkin  dipikul  oleh anggotanya  untuk  mendorong  mereka menjadi  agresif,  inovatif,  dan  berani mengamil resiko;
3. Integration,    tingkat  unit-unit  kerja dalam  organisasi  yang  mendorong untuk  beroperasi  dalam  koordinasi yang baik;
4. Management support,
tingkat kejelasan  komounikasi,  bantuan  dan dukungan yang disediakan
manajemen  terhadap  unit  kerja  di bawahnya;
5. Control,    sejumlah  aturan/peraturan dan sejumlah pengawasan yang
digunakan untuk mengtur dan mengawasi perilaku karyawan;
6. Identity,    tingkat  identifikasi  diri  tiap anggota  organisasi  secara  keseluruhan melebihi  group  kerja  atau  bidang profesi masing-masing;
7. Rewards, tingkat alokasi dan
penghargaan  (promosi  jabatan  dan honor)  berdasarkan    kinerja  pegawai sebagai lawsan dari senioritas, anakmas dan lain-lain;
8. Conflict  tolerance,    tingkat  toleransi terhadap konflik dan kritik keterbukaan  yang  muncul    dalam organisasi; 9. Communications  patterrus,    tingkat keterbatasan komunikasi
dalam organisasi  yang  sesuai    otorisasi  pada hirarki formal.
Jewell  &  Siegel  (1990)  dalam tulisannya  secara  implisit  menyebutkan beberapa  kondisi  yang  disebutnya  sebagai variabel  kondisi  kerja  yang  meliputi variabel  lingkungan  fisik  seperti  distribusi jam kerja, suhu, penerangan, suara dan ciri- ciri arsitektur tempat kerja. Dalam tulisannya  Jewell  &  Siegel  (1990)  bahwa variabel-variabel tersebut akan
mempengaruhi  sikap  dan  perilaku  kerja karyawan.

## D. Iklim  Organisasi  Dalam  Pandangan Islam
Tentang iklim organisasi  dalam hal ini penulis illustrasikan dengan lingkungan yaitu  bahwa  dalam  kaitannya  dengan lingkungan secara umum, yakni yang dapat mempengaruhi  atau  dapat  memberikan ketergantungan  bagi  manusia,  maka  ada kaitan  khususnya  sebagai  umat  manusia yang beraqidah Islam, di dalam Al-Qur’an, Allah SWT Berfirman yang artinya:
…Dan  berbuat  kebajikanlan  kepada sesama makhluk hidup, sebagaimana Allah telah  berbuat  kebajikan  kepadamu.  Lagi pula, janganlah kamu berbuat kerusakan di muka bumi, karena Allah tidak menyenangi orang-orang yang suka berbuat kerusakan. (Q.S. Al-Qashash:77).
Makna  yang  terkandung  didalam surah  Al-Qur’an  di  atas,  yakni  mereka yang  Ia  tunjuki  dengan  keyakinan  kejalan yang  benar  dan  baik  kepada  Tuhan.  Hal tersebut  dikatakan  oleh  Mulla  Shadra, (2004:116).Meskipun  lingkungan  tidak disinggung  secara  lansung  dalam  al- Qur’an,  akan  tetapi  al-Qur’an  juga menyinggung  dan  memberikan  perhatian terhadap lingkungan sebagai tempat sesuatu.  Seperti  dalam  menggambarkan tentang  tempat  tinggal  manusia  pada umumnya,  dikenal  istilah  al-qaryah  yang diulang  dalam  al-Qur’an  sebanyak  52  kali yang  dihubungkan  dengan  tingkah  laku penduduknya. Sebagian ada yang dihubungkan  dengan  pendidiknya  yang berbuat  durhaka  lalu  mendapat  siksa  dari Allah  (Q.S.  4:  72;  7:4;  17:16;  27:34) sebagian dihubungkan pula dengan penduduknya  yang  berbuat  baik  sehingga menimbulkan  suasana  yang  aman  dan damai (16:112), maka dari itu lagi, tentang larangan  dalam  berbuat  kerusakan  (7:56, 2:11)  dan  sebagian  lain  dihubungkan dengan  tempat  tinggal  para  nabi  (Q.S.  27: 56;  7:88;  6:92).  Dan  pada  surah  (26:40) juga  dijelaskan  tentang  dampak  dari kerusakan  yang  diakibatkan  oleh  manusia
(makhluk  hidup)  lainnya.  Semua  ini menunjukkan  bahwa  lingkungan  berperan penting  sebagai  tempat  kegiatan  bagi manusia,  termasuk  kegiatan  pendidikan. Sedangkan  keberhasilan  sebagai  khalifah Allah,  alat  utamanya  adalah  ilmu  tentang ciptaan  (perbuatan)  Allah,  yaitu  ilmu-ilmu kealaman dan sosial.
Selain  itu  juga,  didalam  Hadits disebutkan, kaitannya juga dalam pengaruh lingkungan terhadap manusia, yang artinya:
“Setiap  orang  itu  dilahirkan  dalam keadaan fitrah (suci  atau bersih) kemudian orang  tuanyalah  yang  membuat  dan menjadikan  seseorang  Yahudi,  Nasrani, dan Majusi”.(H.R. Muslim).
Dari Hadits di atas, maka sudah jelas bahwa  manusia  itu  mulai  dilahirkan,  dan berlanjut kepada perkembangan,
pertumbuhan,
dan mendapatkan
pengetahuan, serta sampai kepada keyakinannya  ditentukan  atau  dipengaruhi oleh  keadaan  lingkungannya.  Jadi  inti  dari hadits di atas, setiap manusia itu dilahirkan ke  dunia  ini  dalam  keadaan  suci  dan  tidak berdosa dan yang mempengaruhinya adalah lingkungannya sendiri yakni lingkungan  keluarga  atau  orang  tua.  Pada lingkungan  keluarga  tentunya  sebagai orang  tua  yang  mempunyai  anak,  yang pastinya  mereka  memberikan  kenyamanan dan  keamanan  kepada  anaknya  baik  itu secara  fisiologi  (internal)  dan  psikologis (eksternal).
Mengenai  keadaan  yang  kondusif khususnya  dalam  kebutuhan  manusia, dalam  menjalani  kehidupan  ini  mulai  dari yang baik  sampai  pada  yang paling buruk, suasana  yang  kondusif  tersebut  sangatlah berpengaruh  dan  tidak  bisa  dipisahkan dalam  kehidupan  manusia,  baik  itu  secara individual  maupun  kelompok  atau  secara internal dan eksternal. Atau dalam kebutuhan suasana yang secara internal dan eksternal  ini  secara  teoritis  dikatakan sebagai  suasana  secara  fisiologis  dan psikologis.  Selain  itu,  kondisilingkungan yang  menentukan  bagaimana  potensial intelektual  individu  akan  berkembang antara  lain  nutrisi,  kesehatan,  kualitas stimulasi,  iklim  emosional  di  rumah,  dan jenis  umpan  balik  yang  ditimbulkan  oleh perilaku.  Rita  L.  Atkinson,  dkk,  edisi  2 (186)
Untuk  deskripsi  lebih  jelas  lagi mengenai suasana atau lingkungan, didalam  buku  Filsafatoleh  Mohammad Noor  Syam  (1986:127),  seorang  dari
Negara  barat  Amerika  Serikat  yang bernama Jhon Lock (1632-1704), berpendapat bahwa, mulai dari pengalaman,  pendidikan,  pertumbuhan, pembawaan, bahkan sampai pada perkembangan  manusia  itu  semata-mata bergantung  pada  lingkungan.  Mengenai pembawaan, Endang Poerwanti Nurwidodo,  (2000:48)  menjelaskan  bahwa hereditas  (pembawaan)  dan  lingkungan  ini berfungsi  membentuk  integritas  dalam menentukan kualitas dan arah
perkembangan  manusia.  Masih  dalam hubungannya  dengan  lingkungan,  disini lebih khusus tentang alam yang sebagaimana pengetahuan dan pengalaman kita secara umum tentang lingkungan akan cendrung kepada alam secara naturalistik

## E. Pengaruh  Iklim Organisasi Dalam Menciptakan Kepuasan Kerja
Penciptaan  iklim  hubungan  dalam kenyakinan,  kepercayaan  dan  keterbukaan merupakan  pertimbangan  men  dasar  dan memberikan hasil. Iklim organisasi semacam  ini  dianggap  sejalan  dengan produktivitas yang tinggi dan implementasi strategi  organisasi  yang  efektif.  Jikalau iklim  organisasi  bersifat  terbuka  dan memancing  auditor  untuk  mengutarakan ketidakpuasan dan kepentingan  tanpa rasa takut  akan  adanya  pembalasan,  maka ketidakpuasan  da  perhatian  seperti  itu dapat ditangani dengan cara yang positif 11 . Iklim keterbukaan terbentuk jikala memiliki  keyakinan  yang  tinggi  dan percaya  pada  keadilan  keputusan  dan tindakan  manajerial.  Pembentukan  iklim keterbukaan,  keyakinan  dan  kepercayaan amat  tergantung  pada  nilai  dan  tujuan manajemen.
Iklim ketebukaan menuntut kesungguhan  manajemen  puncak  untuk memperlakukan kalangan karyawan secara wajar,  serta  adanya  tujuan  organisasi  yang
11 Robins,  Stephen  P, Perilaku  Organisasi . Salemba Empat. Jakarta, 2008
memenuhi dan mengintegrasikan kebutuhan  dan  tujuan  karyawan  dengan organisasi. Sekalipun demikian, belum ada cara  mekanisme  untuk  mendapatkan  jenis iklim  organisasi  yang  positif.  Iklim organisasi dapat dijelaskan melalui perpaduan antara nilai dan tujuan manajemen puncak, kebijakan dasar tertentu dan implementasi serta pelaksanaan kebijakan tersebut.
Seandainya  manajemen  puncak  sebuah organisasi  tidak  berintegrasi  dan  tidak dapat dipercaya serta tidak peduli terhadap karyawan,  maka  hanya  sedikit  keraguan bahwa  sikap  seperti  ini  akan  menjalar  dan mempunyai  dampak  terhadap  seluruh organisasi.
Sebaliknya, sekiranya manajemen puncak memperlihatkan komitmetnya terhadap hubungan
manusiawi  yang  baik  dan  menyokong berbagai  fungsi  dan  program  personalia serta  kebijakan  yang  terkait  dengan manajemen  sumber  daya  manusia,  maka iklim  itu  barangkali  dapat  tercipta  dan dipertahankan.
Dalam  salah  satu  tulisannya,  Stoner mengungkapkan  tentang  pentingnya  iklim organisasi untuk para menejer dan individu yang ada dalam organisasi itu, yaitu:
1. Iklim  organisasi  berpengaruh terhadap penyelesaian  tugas;
2. Iklim organisasi dapat relatif dipengaruhi oleh manajer; 3. Keserasian  antara  individu  dengan organisasi mempunyai pengaruh
penting  dalam    prestasi  dan  kepuasan individu dalam organisasi.
Keterkaitan  antara  iklim  organisasi dan  kepuasan  kerja  telah  banyak  diteliti oleh  para  psikolog  industri  organisasi. Meski hasil yang ditampilkan para peneliti tersebut  bervariasi  dan  terlepas  dari  pro ataupun  kotra  akan  hasilnya,  tampaknya satu  kesepakatan  di  antara  mereka    adalah makna  iklim  organisasi  itu  sendiri  lebih menjurus  pada  persepsi  pegawai  ataupun karyawan  tentang  kondisi  organisasinya. Kondisi organisasi itu sendiri dapat berupa kondisi fisik ataupun non fisik 12 .
Dalam  tulisannya  Jewell  dan  Siegall memerinci  beberapa  kondisi  kerja  fisik seperti suhu di tempat kerja, penerangan di tempat  kerja,  kebisingan  di  tempat  kerja, arsitektur  tempat  kerja,  sedangkan  kondisi non  fisik  dapat  berupa  distribusi  jam kerja 13 .  Adapun  jika  mengacu  pada pendapat  Umstot  faktor  tersebut  dapat berupa:
1. Otonomi  individual,  yaitu  kebebasan individu, inisi atif dan tanggung jawab yang dimiliki pegawai;
2. Tingkat struktur aturan terhadap posisi,  yaitu  arahan,  pengawasan, aturan dan prosedur, serta tujuan  yang berhubungan dengan pekerjaan;
12 Stoner,  J.A.,  et  al, Manajemen  Jilid  I . Terjemahan Sindoro. Jakarta: Prehallindo, 1996.
13 Jewell.,  L.  N.,  &  Siegall,  M, Psikologi Industri/Organisasi  Modern.  Alih  bahasa  A.  Hadyana Pudjaatmaka,  Meitasari.  Judul  Asli.  Contemporary Industrial/Organizational  Psychology .  Jakarta:  Arcan, 1992.
3. Oreintasi  kompensasi,  yaitu  promosi, pujian, upah,  dan kompensasi lainnya yang adil;
4. Perhatian,  kehangatan  dan  dukungan, yaitu tingkat perhatian terhadap pegawai  yang    diberikan  organisasi ataupun atasan;
5. Kepercayaan 14 . Dari hasil penelitian tentang pengaruh  suhu  pada  unjuk  kerja  ternyata sampai  pada  simpulan  bahwa  perbedaan fisiologis  pada  masing-mas  ing  individu memiliki  pengaruh  terhadap  terhadap persepsi  kenyamanan  dalam  bekerja.  Hasil penelitian  tersebut  mengungkap  bahwa pada  suhu  tertentu  orang  tertentu  merasa dingin,  sementara  yang  lainnya  biasa  saja. Tentu  saja  kondisi    yang  berbeda  ini  juga menghasilkan  kenyamanan  yang  berbeda dan  pada  akhirnya  juga  bermuara  pada unjuk kerja yang ditampilkannya.
Dalam  catatannya  Jewell  dan  Siegall menyatakan  bahwa  banyak  variabel  yang mempengaruhi  persepsi  manusia  tentang suhu,  sehingga  dalam  penelitian  tentang suhu  ini,  Vogt,  Candas,  &  Libert  (dalam Jewell dan Siegall, 1989) mengajukan suhu efektif,  yaitu  suhu  yang  dirasakan  dan bukan  suhu  dari  pembacaan  termometer. Hasil penelitian mereka menemukan bahwa hawa  yang sangat panas dan sangat dingin mengarah pada perubahan-perbahan fisiologis yang dapat mempengaruhi
14 Umstot,  D.D, Understanding  Organizational Behaviour .  St. Paul: West Publishing Company, 1988.
dramatik  pada  unjuk  kerja.  Catatan  lain yang  diajukan  Jewell  dan  Siegall    adalah bahwa  ada  dua  faktor  yang  paling  besar pengaruhnya  terhadap  pengaruh  suhu ekstrem  di  tempat  kerja,  yaitu  sifat  kerja yang    dilakukan  dan  lamanya  karyawan bekerja  pada  suhu  ekstrem  tersebut.lebih lanjut  diungkap  Jewell  dan  Siegall  bahwa karyawan  yang  melakukan  tugas  kognitif dan kerja di  kantor dan  kerja manual  yang ringan biasanya paling efektif dan nyaman dilakukan pada suhu efektif tidak lebih dari 80°,  sedangkan  untuk  kerja  manual  yang berat  umumnya  dilaksanakan  lebih  baik pada  suhu  udara  yang  lebih  sejuk.  Jika merujuk  pada  paparan  di  atas,  persepsi seseorang tentang suhu, jelas akan mempengaruhi unjuk kerja yang
ditampilkannya 15 .
Hampir  sama  dengan  persoalan  suhu udara,  persoalan  penerangan  juga  menarik untuk dikaji terutama keterkaitannya dengan  unjuk  kerja,  kepuasan  dan  pada akhirnya kualitas kehidupan kerja pegawai. Meski persepsi inidividu mengenai penerangan  hampir  sama  dengan  persepsi mereka  tentang  suhu,  di  samping  bahwa persepsi  penerangan  lebih  tergantung  pada kemampuan  penglihatan  individu  dan kondisi  ruangan,  juga  variasinya  tidaklah sedramatik  persepsi  karyawan  tentang suhu. Pengukuran penerangan dapat dilakukan secara fisik dengan
15 Op.Cit, Jewell L.N., & Siegall, 1992
menggunakan  ukuran  baku  penerangan yang disebut footcandles.
Beberapa variabel yang perlu diperhatikan dalam menentukan kebutuhan penerangan adalah :
(1) sifat tugas;
(2) penglihatan  seperti  ukuran  dan  warna dari  bahan,  perkakas  atau  alat  bantu kerja yang lain;
(3) kontras,  yaitu  sejauh  mana  obyek utamanya  akan  jelas  dibandingkan dengan latar belakangnya.
Semakin  rendah  tingkat  penerangan semakin  besar  kontras  yang  diperlukan (Jewell  dan  Siegall).  Catatan  yang  perlu diajukan adalah dengan adanya penerangan yang cukup dimungkinkan akan menghasilkan  kenyamanan  dalam  bekerja, harapan    lebih  lanjut  dengan  adanya kenyamanan  ini  adalah  setiap  individu yang  bekerja  pada  ruang  tersebut  akan menampilkan  unjuk  kerja  yang  baik. Sebagaimana diungkap di muka bahwa jika dari  hasil  penilaian  karyawan  suasana kerjanya  mendukung,  ataupun  nyaman maka  akan  diperoleh  satu  kepuasan  kerja dan pada akhirnya akan dapat memperbaiki kualitas kehidupan kerja karyawan tersebut.
Mengukur  iklim  organisasi  dapat juga  dilihat  dari  bagaimana  karyawan mempersepsi  tingkat  kebisingan  dalam ruang  kerjanya.  Kebisingan  ditimbulkan oleh  suara  yang  muncul  di  lingkungan kerja.  Merujuk  dari  hasil  penelitian  para pakar, Jewell dan Siegall memberi
simpulan bahwa kebisingan akan mempengaruhi  efektivitas  kerja  pada pelaksanaan tugas kognitif, dan menghalangi  tugas  belajar  psikomotor. Sebenarnya  pengaruh  kebisingan  lebih mengarah pada kondisi fisik dan psikologis seseorang. Karyawan yang secara permanen  menerima  kebisingan  terus menerus, maka kemampuan mendengarnya akan berkurang dan ini tentusaja berpengaruh  pada  tingkat  kesejahteraan karyawan.  Pengaruh  kebisingan  terhadap kondisi  psikologis  muncul  tatkala  ada kebisingan yang tidak dikehendaki, dan ini menjadikan yang bersangkutan akan mengalami  stress.  Meski  demikian  harus pula  diakui  bahwa  terkadang  ada  kondisi yang oleh seseorang dianggap sebagai satu kebisingan,  namun  oleh  individu  lainnya dianggap sebagai hal yang biasa.
Pada  kondisi  tersebut  tampaknya bising  tidaknya  kondisi  kerja  seseorang lebih tergantung pada kemampuan reseptor pendengaran  seseorang.  Terkait  dengan kebisingan  ini  adalah  fenomena  bekerja dengan musik. Jewell dan Siegall mengungkap  bahwa  asalmulanya  musik diperkenalkan  dalam  lingkungan  kerja karena  hipotesis  bahwa  orang  akan  lebih produktif  jika  bekerja  dengan  musik. Sejumlah penelitian sebagaimana diungkap oleh  Jewell  dan  Siegall    memang mendukung  pernyataan  ini,  artinya  musik dapat  meningkatkan  gairah  kerja,  dan bekerja dengan suasana gembira, memenuhi  kepuasan  kerja  dan  pada
akhirnya  dapat  meningkatkan  kualitas kehidupan kerjanya baik. Meski  demikian, bagi  sementara  orang  musik  juga  dapat dianggap  sebagai  sesuatu  yang  dapat mengalihkan perhatian terhadap pekerjaan, dan  memungkinkan  terjadinya  kelalaian dalam    bekerja  yang  pada  ujung-ujungnya menurun produktivitas dan efisiensi kerja.
Merujuk pada pelbagai hasil penelitian baik  kontra ataupun mendukung bahwa  suasana  tenang  ataupun  sebaliknya dapat  berpengaruh  terhadap  terhadap kualitas kerja, dan kepuasan kerja seseorang  yang  pada  akhirnya  juga  akan menurunkan  kualitas  kehidupan  kerja pegawai,  maka  sudah  sewajarnya  suara yang  ditimbulkan  ataupun  muncul  dalam kondisi  kerja  harus  disesuaikan  dengan kemampuan  mendengar  karyawan  yang bekerja  di  lokasi  tempat  tersebut.  Jika memang  kebisingan  tersebut  memang selalu  ada  menyertai  pekerjaan  –karena kondisi  kerjanya  memang  demikian  maka yang  terbaik  adalah  mengurangi  tingkat kebisingan dengan mempergunakan alat.
Pilihan untuk mempergunakan musik dapat  juga  dianggap  sebagai  pilihan  baik tatkala  seluruh  karyawan  di  ruang  tersebut menghendakinya. Meski demikian operator musik  harus  selektif  dalam  memilih  jenis musik,  sebab  jika  tidak  yang  inginnya meningkatkan  gairah  kerja  malah  justru menghanyutkan  dan  melalaikan  karyawan, sebaliknya semula diharapkan dapat dijadikan  alat  relaksasi  bagi  karyawan justru  malah  memekakkan  telinga.  Pilihan
jenis  musik  ini  juga  harus  disesuiakan dengan suasana ataupun waktu yang ada.
Kondisi  kerja  lain  yang  oleh  Jewell dan Siegall dapat dipersepsi oleh karyawan adalah  arsitektur  dan  penampilan  tempat kerja.  Arsitektur tempat  kerja ini termasuk ukuran  dan  tata  letak  tempat  kerja, pembagian tempat kerja, pengaturan kantor, warna dinding. Dari hasil penelitian yang  dilakukan  oleh  Oldham,  Jewell  dan Siegall  tentang  reaksi  25  orang  karyawan yang  pindah  kantor  dari  pabrik  yang luasnya  3100  kaki  persegi  ke  pabrik  yang luasnya  6500  kaki persegi. Setelah pindahan  ternyata  para  karyawan  merasa leboh  lapang,  sehingga  mereka  dapat berkonsentrasi  pada  pekerjaannya  secara lebih  efektif,  merasa  lebih  puas  dengan kondisi  kerja  dan  lebih  puas  dengan pekerjaannya.    Selain  dari  laporan  hasil penelitian Oldham, Jewell dan Siegall  juga melaporkan    hasil  penelitian  Szilagyi  dan Holland  yang  justru  berkebalikan  dengan hasil  penelitian  Oldham.    Dari  hasil penelitian Szilagyi dan Holland tentang  96 karyawan  perusahaan  minyak  dan  terbiasa bekerja  dengan    space  yang  lebih  luas, ternyata  tatkala  mereka  dipindahkan  ke tempat  yang  lebih  padat  (kepadatan  sosial yang lebih besar) ditemukan bahwa mereka yang mengalami stress lebih sedikit. Secara tidak langsung hasil penelitian Szilagyi dan Holland  ini  tidak  mendukung    hipotesis yang  menyatakan  bahwa  kepadatan  akan menyebabkan  pengaruh  yang  negatif. Dalam  bagian  lain  tulisannya  Jewell  dan
Siegall    mengidentifikasikan  ciri  arsitektur tempat  kerja  lainnya  yaitu  pembaagian tempat  kerja.  Pembagian  tempat  kerja berupa tempat terbuka atau tempat tertutup.
Dalam  tulisannya  Jewell  dan  Siegall mengutip  hasil    penelitian  yang  dilakukan oleh  Sundstrom,  Burt,  dan  Kamp  yang menyimpulkan bahwa semua subyek penelitian  mereka  lebih  menyukai  tempat kerja  yang  tertutup,  terlepas  dari  jenis pekerjaan  mereka.  Dari  hasil  penelitian sebagaimana  dituliskan  Jewell  dan  Siegall ternyata ruang perorangan yang secara fisik dan psikologis tersendiri berkorelasi positif dengan  kepuasan  kerja,  kepuasan  dengan lingkungan  kerja  dan  secara  terbatas dengan unjuk kerja.
Penelitian  Sundstrom,  Burt,  dan Kamp  juga  didukung  oleh  hasil  penelitian Oldham  yang  menemukan  bahwa  ada korelasi  positif  antara  adanya  sekat  kantor dan  rasa  tersendiri  (privacy)  dan  kepuasan dengan  keadaaan  kantor.  Dalam  akhir tulisannya  memberi  catatan  bahwa  kantor yang terbuka banyak memiliki  kekurangan daripada keuntungan untuk jangka panjang.    Hal  lain  yang  juga  dapat dipersepsi  karyawan  tentang  kondisi  fisik tempat kerjanya  adalah pengaturan kantor. Pengaturan  ruang  kantor  secara  tidak langsung  mengekspresikan  pribadi  orang yang menempatinya. Dengan begitu kantor yang tidak tertata baik, mungkin menunjukkan  pemilik  ruang  yang  mampu untuk  menata  pekerjaannya,  dan  secara
tidak  langsung    dapat  pula  ditengerai adanya ketidakpuasan dalam bekerja.

## F. Penutup
Iklim  organisasi  merupakan  faktor penting  yang menentukan kehidupan suatu organisasi.  Seperti  yang  dikemukan  oleh Gibson, dkk bahwa iklim organisasi adalah sifat  lingkungan  kerja  atau  lingkungan psikologis dalam organisasi yang dirasakan oleh  para  pekerja  atau  anggota  organisasi dan  dianggap  dapat  mempengaruhi  sikap dan perilaku pekerja terhadap pekerjaanya. Iklim  organisasi  mencerminkan  kondisi internal  suatu  organisasi  karena  iklim hanya  dapat  dirasakan  oleh  anggota organisasi  tersebut,  dan  iklim  dapat menjadi  sarana  untuk  mencari  penyebab perilaku  negatif yang  muncul  pada karyawan.
Kepuasan kerja dan kualitas
kehidupan  kerja  antara    individu  satu
dengan  individu  lainnya  dapat  berbeda. Perbedaan ini salah satunya dapat dikarenakan perbedaan dalam mempersepsi iklim  organisasi  tempat  dirinya  bekerja. Bagi  mereka  yang  mempersepsi  secara positif,  maka  dengan  sendirinya  akan tercipta  rasa  nyaman  dan  nikmat  dalam bekerja.  Perasaan-perasaan  tersebut  pada akhirnya  akan  menimbulkan  rasa  puas dalam  bekerja  dan  pada  akhirnya    akan menghasilkan  kualitas  kehidupan  kerja yang  baik.  Sebaliknya  mereka  yang mempersepsi  iklim  organisasinya  secara negatif,  maka  akan  menyebabkan  rasa bosan  dalam  bekerja,  menurunnya  gairah kerja,  jika  sudah  demikian  yang  terjadi adalah  meningkatnya  kemangkiran  dalam bekerja,  produktivitas  kerja  yang  rendah dan akhirnya indikasi kesejahteraan ataupun    kualitas  kehidupan  kerja  yang baik tidak dapat dica pai dengan sempurna.

## Daftar Kepustakaan
As’ad,  M, Psikologi  Islami:  Seri  Sumber Daya Manusia . Liberty, Yogyakarta, 2003 Downey, H.Kirk, Don Hellriegel, John W
Scolum  Jr, Congruence  between Individual  Needs,  Organizational
Climate , Job Satisfaction and Performance . Academy of Management  Journal  (pre  1986). ABI/INFORM Global. March,
1975.
Gibson,  J.  L.,  J.  M.  Ivancevich  &  J.  H. Donnelly, Organizations: Behavior, Structure  and  Processes .  McGraw- Hill  Companies,  Inc.,  New  York, 2000.
Hamermesh,  Daniel  S, The  Changing Distribution  of  Job  Satisfaction . Journal  of  Human  Resources,  Vol. 36,  No.  1  (Winter).  University  of Wisconsin Press Stable, 2001.
Jewell.,  L.  N.,  &  Siegall,  M, Psikologi Industri/Organisasi  Modern.  Alih bahasa  A.  Hadyana  Pudjaatmaka, Meitasari. Judul Asli. Contemporary Industrial/Organizational Psychology . Jakarta: Arcan, 1992.
Luthan,  Fred, Organization  Behaviour,
7th  Edition ,  New  York:  McGraw
Hill Book Company, 1995
Martini,  Y.  &  Rostiana, Komitmen Organisasi  ditinjau  dari  Iklim Organisasi dan Motivasi Berprestasi ”. Phronesis. Vol. 5. No.
9. p. 21-31, 2003.
Meilan  Sugirato,  Taher  Alhabsy,  Al-
Musadieq, Pengaruh  Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja . Wacana,
Vol. 4, No. 1 (Juli) 2001.
Robbins,  Stephen  P, Organizational
Behavior.  Tenth  Edition .  Prentice Hall, Inc., New Jersey, 2003.
__________, Perilaku Organisasi . Salemba Empat. Jakarta, 2008 Stoner,  J.A.,  et  al, Manajemen  Jilid  I . Terjemahan Sindoro. Jakarta: Prehallindo, 1996 Tjala,  A, Faktor  Diri  dan  Lingkungan Kerja dalam Hubungannya  dengan Produktivitas    Kerja  Karyawan Usaha Servis Elektronika di Kotamadya  Ujung  Pandang .Tesis Fakultas Pascasarjana IKIP Yogyakarta. Tidak diterbitkan. Umstot, D.D., Understanding Organizational  Behaviour .    St.
Paul:  West  Publishing  Company,
1988.
Wexley,  K.  N.  &  G.  A.  Yukl, Organizational Behavior and Personel  Psychology .  Richard  D. Irwin,  Inc.  ,Home  Woods,  Illinois,
1977.