## PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN MEDIS & KEPERAWATAN DI RUMAH SAKIT XYZ

## Shandy Puspita
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Wiyatamandala shandy.puspita@wym.ac.id

## Andres Dharma Nurhalim
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Wiyatamandala andres@wym.ac.id

## Yohanes
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Wiyatamandala yohaness@gmail.com

## ABSTRACT
XYZ  Hospital  medical  personnel  and  their  colleagues  are  the  focus  of  this  study, which seeks  to  define and clarify how motivation  affects  performance. In  this study, quantitative  techniques  were  applied.  The  population  of  this  study  were  46  people who worked at the Gowa Regency Personnel and Human Resources Office. sampling from  research  using  saturated  sampling.  Direct  field  studies  by  distributing questionnaires  to  participants  became  a  data  collection  method.  After  that,  the validity  and  reliability  of  the  questionnaires  obtained  were  evaluated.  The  findings indicate  a  sizable  beneficial  impact  of  motivating  factors  on  job  performance. Employee  performance  is  greatly  enhanced  by  the  cleanliness  aspect.  Employee performance  will  be  enhanced  with  motivator  improvement  factors  and  hygiene considerations.  As  a  result,  the  attractiveness  of  employee  performance  in  the medical  field,  especially  at  XYZ  Hospital  is  supported  by  motivator  factors  and hygiene elements.
Keywords: Hygiene factors, Performance, Motivators Factors, XYZ Hospital.

## ABSTRAK
Para tenaga medis Rumah Sakit XYZ dan rekan-rekannya menjadi fokus penelitian ini,  yang  berusaha  untuk  mendefinisikan  dan  mengklarifikasi  bagaimana  motivasi mempengaruhi kinerja. Dalam penelitian ini, teknik kuantitatif diterapkan. Populasi penelitian ini adalah 46  orang yang bekerja di  Dinas Personalia dan Sumber Daya Manusia  Kabupaten  Gowa.  penarikan  sampel  dari  penelitian  menggunakan sampling  jenuh.  Studi  lapangan  langsung  dengan  penyebaran  kuesioner  kepada partisipan menjadi  metode pengumpulan data. Setelah itu, validitas dan reliabilitas kuesioner yang diperoleh dievaluasi. Temuan menunjukkan dampak menguntungkan  yang  cukup  besar  dari  faktor  motivator  pada  kinerja  pekerjaan.
Kinerja karyawan sangat ditingkatkan dengan aspek kebersihan. Kinerja  karyawan akan ditingkatkan dengan faktor perbaikan motivator dan pertimbangan kebersihan. Alhasil,  daya  tarik  kinerja  pegawai  di  bidang  medis,  khususnya  di  Rumah  Sakit XYZ didukung oleh faktor motivator dan unsur higiene.
Kata kunci : Hygiene factors , Kinerja, Motivators Factors , Rumah Sakit XYZ.

## PENDAHULUAN
Dalam beberapa tahun terakhir, rumah sakit berkembang pesat dan semakin banyak digunakan  untuk  merawat  orang  sakit  dan  memberikan  terapi  selain  berfungsi sebagai  pasar  bagi  rumah  sakit  untuk  bersaing  satu  sama  lain.  2925  rumah  sakit tersebar di seluruh Indonesia, 191 di antaranya berada di Jakarta, menurut informasi yang dikumpulkan dari Kementerian Kesehatan pada tahun 2019. Satu-satunya cara untuk memastikan kepuasan klien dan memastikan kelangsungan hidup rumah sakit mengingat  semakin  banyaknya  rumah  sakit  di  Jakarta  adalah  dengan  memperoleh dan memeliharanya. Mempertahankan dan meningkatkan kinerja staf adalah strategi praktis untuk mencapai dan mempertahankan kepuasan pasien. Merupakan tantangan bagi  organisasi  jasa  seperti  rumah  sakit  untuk  mempertahankan  dan  meningkatkan kinerja staf sehingga mereka secara konsisten memberikan pelayanan terbaik. Karena layanan  yang  diberikan  adalah  untuk  pasien,  hal  ini  terjadi.  Penurunan  kinerja  staf dapat  disimpulkan  jika  pasien  tidak  puas  dengan  tingkat  perawatan  yang  diterima. Bantuan dan layanan medis memiliki dampak paling besar terhadap kepuasan pasien rumah  sakit.  Tentunya,  kualitas  pelayanan  yang  prima  diharapkan  baik  dari pelayanan  medis  maupun  penunjang  medis,  yang  secara  bersama-sama  membentuk fasad  rumah  sakit.  Efektivitas  dan  efisiensi  kinerja  departemen  pelayanan  dalam melayani  konsumen  jasa  rumah  sakit  menjadi  salah  satu  faktor  penentu  kualitas pelayanan.  Namun,  tingkat  motivasi  kerja  staf  rumah  sakit  memiliki  dampak  yang signifikan  terhadap  kemampuan  mereka  untuk  berfungsi  secara  efektif  dan  efisien. Berbagai  fungsi  pelayanan  baik  dalam  bidang  kedokteran,  keperawatan,  medis  dan penunjang  medis  memiliki  pengaruh  besar  terhadap  aksesibilitas  pasien  terhadap pelayanan  rumah  sakit.  Pelayanan  yang  tidak  profesional  dan  prosedur  administrasi
pasien  yang  bertele-tele  dan  cenderung  mengoper  pasien  kesana  kemari  yang menyebabkan  pasien  terlambat  mendapatkan  tindakan  medis.  Situasi  pelayanan demikian,  seringkali  menyebabkan  pasien  “jera”  untuk  kembali  ke  rumah  sakit tersebut.  Padahal,  di  tengah  pandemi  Covid-19,  industri  rumah  sakit  juga  terkena dampak  yang  cukup  signifikan,  baik  dari  pasien  rawat  jalan,  rawat  inap,  maupun pasien  perusahaan/asuransi.  Sehingga,  apabila  karyawan  terus  kehilangan  motivasi dalam  bekerja,  bukan  tidak  mungkin  rumah  sakit  akan  kehilangan  pasiennya  dan tidak bisa bertahan dalam bersaing dengan rumah sakit lain. Motivasi kerja menurut Hasibuan  (dalam  Febrianti,  N.R.  2019)  adalah  suplai  faktor  motivasi  yang  memicu gairah  kerja  seseorang  dan  mendorong  mereka  untuk  mau  berkolaborasi,  bekerja dengan  baik,  dan  berintegrasi  dengan  segala  upaya  untuk  mencapai  pemenuhan. Sejauh  mana  pekerja  didorong  oleh  pekerjaan  dan  posisi  mereka  dikenal  sebagai tingkat  motivasi  kerja  mereka.  Reaksi  emosional  karyawan  terhadap  keadaan  dan kondisi  kerja  saat  ini  terkait  dengan  motivasi  ini.  Karyawan  sering  mengalami kurangnya  motivasi  karena  berbagai  keadaan.  Faktor-faktor  ini,  yang  sangat mempengaruhi  keadaan  kerja,  mungkin  bersifat  internal  atau  eksternal.  Adapun  31 kategori  pelayanan  RS  XYZ  meliputi  pelayanan  medis,  pendampingan,  dan penunjang  medis.  Survei  kepuasan  pasien  rawat  jalan  dan  rawat  inap  terhadap layanan  rumah  sakit  menunjukkan  bahwa  motivasi  staf  yang  rendah  merupakan masalah yang tersebar luas. Sejak wabah Covid-19 pertama kali muncul di Indonesia pada  awal  tahun  2020,  jumlah  pasien  baik  pasien  rawat  inap  maupun  rawat  jalan mengalami  penurunan  yang  cukup  signifikan.  khususnya  Jakarta.  Statistik  survei kepuasan  rawat  inap  dan  rawat  jalan  tahun  2020  (20  responden)  tidak  valid  karena kekhawatiran masyarakat tertular penyakit ini saat berkunjung ke rumah sakit. Oleh karena  itu,  penulis  melakukan  analisa  dan  mengambil  sampel  data  di  akhir  tahun 2019  (Oktober  –  Desember  2019).  Berdasarkan  hasil  survei  kepuasan  pasien terhadap pelayanan rumah sakit ditemukan bahwa pelayanannya masih diskala cukup memuaskan  (mendapatkan  nilai  rata-rata  6  dari  skala  10).  Dalam  survei  terhadap kinerja  salah  satu  bagian,  yakni  keperawatan,  ditemukan  pula  adanya  indikasi
melemahnya  motivasi  kerja.  Indikasi  melemahnya  motivasi  ini  dapat  diasumsikan dalam  hasil  survei  yang  menunjukan  adanya  pelayanan  yang  kurang  memuaskan pasien.  Survei  tersebut  memperlihatkan  pelayanan  medis  dan  penunjang  medis, seperti dokter, perawat dan bagian administrasi  berada di angka rata-rata enam dan tujuh.  Begitu  pula  dalam  pelayanan  rawat  jalan  yang  diberikan  belum  menunjukan kepuasan pasien yang signifikan atas pelayanan yang diberikan. Pelayanan medis dan penunjang medis mendapat sorotan khusus dalam survei  karena menunjukan angka kepuasan  pasien  yang  tidak  signifikan.  Keadaan  tersebut  menjadi  indikator berkurangnya  motivasi  dalam  bekerja  untuk  melayani  kebutuhan  pasien.  Data penilaian  kinerja  karyawan  dua  tahun  terakhir  menunjukan  tingkat  kinerja  yang mengalami ketidakstabilan. Level B dan C turun antara 2017 dan 2018. Di sisi  lain Nilai  D  dan  E  naik  drastis,  yang  menunjukan  angka  penurunan  kinerja  yang signifikan.  Keadaan  tersebut  menjadi  fenomena  penurunan  kinerja  karyawan. Berdasarkan  fenomena  tersebut,  penulis  hendak  melakukan  penelitian  di  Rumah Sakit  XYZ.  Rumah  sakit  ini  telah  berkarya  selama  33  tahun  dan  telah  memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat sekitarnya. Tentulah ketertarikan pelanggan (pasien)  untuk  datang  bukan  semata  karena  nama  besar  Rumah  Sakit  XYZ,  tetapi karena  harapan  akan  pelayanan  terbaik  yang  akan  diberikan.  Berikut  tujuan  yang akan dicapai oleh penelitian ini:
1. Mengetahui dan memperjelas dampak motivasi kerja terhadap produktivitas staf di bagian medis dan keperawatan Rumah Sakit XYZ.
2. Untuk mengetahui sejauh mana kinerja tenaga medis dan keperawatan di Rumah Sakit XYZ dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia.

## TELAAH LITERATUR
Menurut Kompri (2015), Besarnya daya atau energi yang dimiliki seseorang dapat mempengaruhi  tingkat  ketekunan  dan  semangatnya  dalam  melaksanakan  suatu tugas,  baik  dari  dalam  dirinya  sendiri  (motivasi  intrinsik)  maupun  dari  orang  lain (motivasi  ekstrinsik).  Menurut  Sardiman  (2016),  istilah  “motif”  diartikan  sebagai
upaya  yang  bergerak  dari  dalam  diri  subjek  untuk  melakukan  tindakan  yang digunakan  untuk  mencapai  suatu  tujuan  serta  upaya  membujuk  seseorang  untuk melakukan sesuatu. Beberapa definisi motivasi yang diberikan di atas dapat dibaca untuk  menunjukkan  bahwa  kebutuhan  dan  keinginan  setiap  karyawan  didorong dalam  upaya  memenuhi  persyaratan  tersebut.  Atasan  harus  menyadari  motivasi yang diinginkan anggota staf untuk mengembangkan motivasi itu dalam diri mereka dan membuat  mereka ingin  bekerja dengan giat untuk  mencapai  tujuan organisasi. Kebutuhan,  keinginan,  dan  desakan  hanyalah  beberapa  dari  sekian  banyak  kata yang digunakan untuk menggambarkan motivasi. Seiring waktu, motivasi mungkin bervariasi  dan  menjadi  lebih  kuat.  Kecenderungan  aspirasi  seseorang  untuk diwujudkan  itulah  yang  menyebabkan  beragamnya  motivasi,  tetapi  pemenuhan kebutuhan  yakni  pencapaian  kepuasan  dengan  kebutuhan  seseorang  menyebabkan kekuatan  motivasi.  Secara  umum  dapat  dikatakan  bahwa  motivasi  kerja  sangat penting bagi pekerja dan pemimpin karena mendorong hasil terbaik (sukses tinggi), yang  tentu  saja  akan  membantu  pencapaian  tujuan  yang  ditetapkan  secara  efisien dan efektif. Ada dua kategori motivasi kerja (Nawawi, 2003), antara lain:
1. Motivasi  internal  atau  intrinsik  mengacu  pada  kebutuhan  untuk  bekerja  yang berasal  dari  pemahaman  individu  tentang  arti,  manfaat,  atau  pentingnya kegiatan yang dilakukan. Dengan kata lain, motivasi ini berasal dari pekerjaan yang  telah  dilakukan,  baik  karena  dapat  memenuhi  persyaratan  atau menawarkan  kegembiraan,  karena  memungkinkan  tercapainya  suatu  tujuan, karena  menginspirasi  prospek  optimis  tertentu  untuk  masa  depan,  atau  semua hal di atas.
2. Motivasi  eksternal/ekstrinsik,  atau  dorongan  yang  mendorong  seseorang bekerja dan berasal dari luar pekerja sebagai individu berupa keadaan-keadaan yang menuntutnya melakukan pekerjaan pada tingkat yang tinggi. Dengan kata lain,  motivasi  ini  berasal  dari  pekerjaan  yang  telah  dilakukan,  baik  karena memenuhi  persyaratan  atau  menawarkan  kegembiraan,  karena  memungkinkan tercapainya suatu  tujuan, karena menginspirasi  prospek optimis tertentu untuk
masa depan, atau semua hal di atas.
Herzberg  mengkategorikan  2  elemen  yang  menurut  serangkaian  uji  coba  yang dilakukan  oleh  lebih  dari  dua  belas  anggota  dari  perusahaan  yang  sama,  dapat meningkatkan  motivasi  kerja,  khususnya  komponen  Motivator  dan  Faktor Kebersihan.  Herzberg  membaginya  menjadi  dua  bagian:  yaitu  sebagai  berikut menurut Hong dan Wahed (2010):
1. Aspek  motivator,  yang  meliputi  kemungkinan  pengembangan,  pengakuan, prospek keberhasilan, dan pekerjaan itu sendiri.
2. Masalah  kebersihan,  yang  meliputi:  peraturan  tempat  kerja,  interaksi  dengan atasan, lingkungan kerja, gaji, pertemanan, dan keamanan kerja .
Untuk  menentukan  dengan  tepat  elemen  mana  di  antara Hygiene  Factors dan Motivator  Factors yang  saling  mempengaruhi  dalam  memperoleh  kepuasan  kerja karyawan dan mana yang lebih besar pengaruhnya dalam kehidupan kerja seseorang merupakan tugas yang paling sulit dalam memahami dan memanfaatkan Herzberg's Motivation  Theory.  Berikut  ini  adalah  penjelasan  setiap  item  dari Motivators Factors dan Hygiene factors .
Faktor  motivasi  berhubungan  dengan  kebutuhan  emosional.  Kebutuhan  ini mencakup  sejumlah  persyaratan  intrinsik,  termasuk  kepuasan  kerja  (isi  pekerjaan), yang  jika  dipenuhi  di  tempat  kerja,  dapat  merangsang  tingkat  motivasi  yang  tinggi dan mungkin hasil kerja yang sangat baik. Apresiasi pribadi terhubung dengan aspek motivasi ini berhubungan dengan pekerjaan dalam arti langsung. Elemen-elemen ini yang disebut sebagai pemuas yang meliputi:
1. Prestasi (prestasi)
2. Pengakuan dari orang lain melalui penghargaan
3. Potensi pertumbuhan atau kemajuan
4. Pemeliharaan (ekspansi)
5. Pekerjaan sebenarnya (the actual task)
Kebutuhan manusia akan ketenteraman jasmani berhubungan dengan unsur higiene yang  merupakan  faktor  pemeliharaan.  Herzberg  berpendapat  bahwa  permintaan akan  kesehatan  ini  terus  berlanjut  karena,  setelah  terpenuhi,  akan  kembali  ke  nol. Komponen perawatan ini terdiri dari:
1. Gaji (gaji)
2. stabilitas ketenagakerjaan
3. Tempat Kerja (kondisi kerja)
4. Kebijakan dan manajemen perusahaan (company policy and management)
5. Koneksi pribadi
Menurut  Moeheriono  (2012),  kinerja  adalah  contoh  seberapa  baik  suatu  program, kegiatan,  atau  kebijakan  telah  dijalankan  dalam  mencapai  tujuan,  sasaran,  dan  visi yang ditetapkan organisasi dalam perencanaan strategisnya. Menurut Fahmi (2017), kinerja  adalah  hasil  dari  suatu  proses  yang  menghubungkan  dan  dievaluasi  dalam jangka  waktu  tertentu  berdasarkan  kriteria  atau  kesepakatan  yang  telah  ditetapkan. Penulis  menyimpulkan  bahwa  pernyataan  dan  prestasi  seseorang  sehubungan dengan tugas yang diberikan merupakan kinerja berdasarkan beberapa kriteria yang diberikan  di  atas.  Variabel  kemampuan  dan  faktor  motivasi  merupakan  dua  aspek yang  mempengaruhi  pelaporan  kinerja.  Menurut  pandangan  Keith  Davis  yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2005), dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Faktor Kemampuan. Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai  terdiri  dari  kemampuan  potensi (IQ) dan  kemampuan  reality (knowledge + Skill).
2. Faktor  Motivasi.  Motivasi  terbentuk  dari  sikap  seorang  pegawai  dalam menghadapi  situasi  kerja.  Motivasi  merupakan  kondisi  yang menggerakkan  diri  pegawai  yang  terarah  untuk  mencapai  tujuan organisasi (tujuan kerja).

## METODOLOGI  PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  di  Rumah  Sakit  XYZ  (XYZ)  Jakarta  Selatan.  Subyek penelitian  adalah  bagian  staf  dan  kelompok  medis  di  Rumah  Sakit  XYZ.  Antara tanggal  2  November  hingga  13  November  2020,  kuesioner  dibagikan  langsung kepada  staf  Rumah  Sakit  XYZ,  khususnya  bagian  medis  dan  penunjang,  guna mendapatkan  data  yang  akurat  dan  sesuai  dengan  keadaan  di  lapangan.  Survei disebarluaskan mulai 2 November hingga 6 November 2020. Staf rumah sakit XYZ bertugas  sebagai  narasumber  sampel  dan  pengambilan  sampel  penelitian.  Jumlah sampel  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini  akan  dihitung  dengan menggunakan  teknik  Slovin  karena  banyak  variabel  yang  harus  diperhitungkan, seperti waktu, biaya, dan kualitas pengumpulan dan analisis data peneliti. penelitian yang  mengkaji  aspek-aspek  tertentu  dari  variabel  yang  diteliti  atau  tanggapan terhadap pertanyaan yang diajukan oleh penelitian deskriptif kuantitatif. Penelitian ini menggunakan metodologi survei dengan menggunakan kuesioner.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Seluruh  responden  dalam  survei  ini  bekerja  di  Rumah  Sakit  XYZ.  Kuesioner diberikan kepada karyawan melalui Google form karena peneliti sedang melakukan penelitian  di  tengah  pandemi  Covid-19,  sehingga  dilakukan  penyesuaian  untuk meminimalisir  kontak  dengan  orang  dan  fleksibilitas  dalam  mengisi  waktu  saat karyawan  bekerja  dari  rumah.  Peneliti  menggunakan  metode  slovin  untuk menentukan  jumlah  sampel  yang  digunakan  untuk  penelitian  yang  berjumlah  220 responden.

## Hasil Uji Hipotesis

## Hasil Uji F
Untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel Motivators Factors dan Hygiene factors terhadap kinerja secara signifikan atau tidak, maka dilakukan uji F. Dari hasil perhitungan  dengan  menggunakan  program  SPSS  diperoleh  hasil  perhitungan
sebagai berikut :
Tabel 1 Hasil Uji Statistik F

## ANOVAa
Dari  hasil  perhitungan  dengan  bantuan  program  SPSS  diperoleh  nilai  F  sebesar 35.552  dengan  P-value  0,000.  Karena  P-value  lebih  kecil  dari  0,05  maka  model regresi  dapat  dikatakan  bahwa  Faktor  Motivator  dan  faktor Hygiene berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai.

## Hasil Uji T
Pada Hasil uji t dapat dilihat dalam tabel 4.19, yaitu jika nilai probability t lebih kecil dari  0,05 maka Ha diterima dan  menolak H0, sedangkan jika nilai probability t lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima dan menolak Ha (Ghozali, 2011).

## Tabel 2 Hasil Uji Statistik T

## Coefficientsa
Berdasarkan tabel 2, maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Ho  :  Tidak  terdapat  pengaruh  variabel Motivators  Factors terhadap  variabel kinerja secara parsial.
Ha : Terdapat pengaruh variabel Motivators Factors terhadap variabel kinerja secara parsial.
Hasil  uji  hipotesis  1  dapat  dilihat  pada  tabel  4.15,  variabel Motivators  Factors mempunyai  tingkat  signifikansi  sebesar  0,000.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa Motivators  Factors berpengaruh  positif  dan  secara  signifikan  terhadap  kinerja
karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel motivators lebih kecil dari 0,05.
Hasil  penelitain  ini  juga  diperkuat  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Mahmood (2011),  yang  menyatakan  bahwa Motivators  Factors berpengaruh  secara signifikan  terhadap  Kinerja.  Kemauan  dan  dorongan  dari  dalam  diri  atas pencapaian  pekerjaan  sesuai  dengan  targetnya  akan  memberikan  kinerja  yang baik.  Kinerja  yang  baik  akan  sejalan  dengan  terpenuhi  pencapaian  dalam  diri karyawan atas apa yang menjadi tujuannya.

## Hipotesis 2 : Pengaruh Hygiene factors terhadap Kinerja
Ho  :  Tidak  terdapat  pengaruh  variabel Hygiene  factors terhadap  variabel  kinerja secara parsial.
Ha  :  Terdapat  pengaruh  variabel Hygiene  factors terhadap  variabel  kinerja  secara parsial.
Hasil  uji  hipotesis  2  dapat  dilihat  pada  tabel  4.19,  variabel Hygiene  factors mempunyai  tingkat  signifikansi  sebesar  0.000.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa Hygiene  factors berpengaruh  positif  dan  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karena tingkat  signifikansi  yang  dimiliki  variabel  motivators  lebih  kecil  dari  0,05.  Hal  ini berarti jika terjadi peningkatan Hygiene factors maka kinerja akan meningkat.
Kinerja  karyawan  akan  terdorong  oleh  kebersihan.  Namun,  unsur-unsur  ini  dapat berkembang  menjadi  penyebab  potensial  ketidakbahagiaan  jika  dinilai  tidak  dapat diterima dengan cara lain, seperti gaji yang tidak memadai atau keadaan kerja yang tidak  nyaman.  Studi  ini  mendukung  temuan  investigasi  Tan  Teck-Hong  &  Amna Wahed  (2011).  Karena  lingkungan  kerja  yang  menyenangkan  mendorong  pekerja untuk  bekerja  dengan  baik,  kriteria  higiene  dalam penelitian  ini  memiliki  dampak menguntungkan yang kuat terhadap kinerja karyawan.

## Hasil Uji Koefisien Determinasi (R Square)
Nilai  R2  yang  rendah  menunjukkan  bahwa  kapasitas  variabel  independen  untuk menjelaskan  variabel  dependen  sangat  dibatasi.  Jika  nilainya  mendekati  1,  maka variabel independen hampir seluruhnya memenuhi persyaratan untuk memprediksi variabel dependen. 2011 (Ghozali)
Tabel 3 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 )

## Model Summary
Tabel  4.16  menunjukan  nilai  R  sebesar  0.873  maka  koefisien  determinasi  (R square)  adalah  sebesar  0.762,  artinya  besar  hubungan Motivators  Factors dan Hygiene  factors terhadap  Kinerja  adalah  76.2%.  Dengan  demikian  76.2% merupakan  besarnya  pengaruh Motivators  Factors dan Hygiene  factors , sedangkan 23.8 % ditentukan oleh faktor lain diluar kedua variable tersebut. Maka dapat  disimpulkan  bahawa  nilai  tersebut  adalah  besar  pengaruh  yang  diberikan oleh  dimensi-dimensi  pada  variable Motivators  Factors dan Hygiene  factors terhadap  Kinerja  karyawan.  Oleh  karena  pengaruhnya  kuat,  yakni  76,2  %,  maka manajemen  perlu  meningkatkan  atau  memotivasi  karyawan  baik  secara  internal maupun  eksternal.  Kenyataannya,  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan, manajemen  harus  membantu  faktor-faktor  lain—di  luar  ketiga  variabel independen  tersebut  di  atas—melakukan  penelitian  tambahan.  Sekali  lagi memberikan  kontribusi  yang  sebesar-besarnya  bagi  perusahaan,  khususnya  dari Faktor  kebersihan  dan  faktor  motivator.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi terhadap kinerja tenaga medis  dan keperawatan  di  Rumah  Sakit  XYZ.  220  responden  akan  dijadikan  sampel  untuk penelitian  ini  berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  peneliti  melalui  penyebaran kuesioner;  gambaran  karakteristik  responden  menunjukkan  bahwa  sebanyak  159 responden  (71%)  adalah  perempuan  dan  sebanyak  61  responden  (29%)  adalah laki-laki.  Karena  perawat  merupakan  sektor  industri  yang  paling  banyak memberikan kontribusi dan didominasi oleh tenaga kerja wanita, maka mayoritas responden adalah wanita. Dikarenakan RS XYZ telah berdiri selama 35 tahun dan banyaknya  personel  yang  memulai  karir  pada  saat  itu,  117  responden  (53%) memimpin  kelompok  responden  dengan  masa  kerja  lebih  dari  lima  tahun. Berdasarkan  latar  belakang  pendidikan  responden,  110  responden  (atau  50%) berpendidikan  Diploma  III  (DIII),  yang  merupakan  mayoritas  responden.  Fakta bahwa  mayoritas  penanggap  adalah  tenaga  medis—baik  secara  individu  maupun kolektif—yang  pada  tingkat  pendidikan  masih  diperbolehkan  menempuh pendidikan  DIII,  termasuk  analis  kesehatan  (laboratorium),  radiografer  (ahli radiologi),  dan  perawat—mendukung  hal  tersebut.  Hanya  dokter  yang  telah menyelesaikan  gelar  sarjana  dan  pelatihan  lanjutan  di  bidang  medis  yang memenuhi  syarat.  Berdasarkan  dari  pengolahan  dan  analisis  data  yang  dilakukan oleh  peneliti,  maka  pembahasan  dari  hasil  penelitian  tersebut  adalah  sebagai berikut :

## Pengaruh  Motivasi  (Motivators  Factors)  terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian
Medis dan Keperawatan di Rumah Sakit XYZ.
Faktor Motivator memiliki dampak yang menguntungkan dan cukup besar terhadap kinerja,  menurut  analisis  pengujian  data  yang  dilakukan  di  atas.  Berdasarkan  hal tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  pertama  yang  menyatakan  bahwa faktor motivator memiliki pengaruh yang menguntungkan dan cukup besar terhadap kinerja karyawan di bagian medis dan keperawatan Rumah Sakit XYZ adalah valid. Menurut  temuan  penelitian,  kinerja  karyawan  dan  faktor  motivator  berkorelasi positif. Dapat disimpulkan bahwa semakin efektif faktor motivator yang ditawarkan
kepada pekerja oleh perusahaan melalui atasan masing-masing, maka semakin baik kinerja karyawan tersebut, yang juga akan berdampak pada pendapatan perusahaan. Hal  ini  menunjukkan  bahwa Motivators  Factors memiliki  peran  penting  untuk meningkatkan  Kinerja  karyawan.  Berdasarkan  pada  hasil  tersebut,  penulis  menilai bahwa  Rumah  Sakit  XYZ  memperhatikan Motivators  Factor s,  seperti  adanya budaya menghargai antara atasan dan bawahan serta merasa menjadi bagian penting dalam  pertumbuhan  bisnis.  Hal  ini  sesuai  dengan  temuan  kuesioner  Motivator Factors  yang  diisi  oleh  para  pekerja.  Pertanyaan  "Saya  merasa  dihargai  jika  saya dapat  menyelesaikan  tugas  dengan  baik"  disetujui  oleh  92%  karyawan,  sedangkan pertanyaan  "Saya  merasa  berdaya  untuk  melakukan  pekerjaan  saya"  disetujui  oleh 94%  karyawan.  Akan  tetapi  dari  data  kuesioner  dapat  dilihat  juga  bahwa  adanya pertanyaan  kurang  disetujui  oleh  karyawan,  seperti  pertanyaan  “Saya  memilih kemajuan  karir  dibanding  dengan  insentif  berupa  uang”  yang  tidak  disetujui  oleh 13% karyawan. Hal ini dikarenakan bahwa mindset karyawan masih mengutamakan pendapatan  dibanding  peningkatan  karirnya  di  perusahaan.  Kedua  karena  jenjang karir medis dan perawatan yang sulit untuk berkembang ke level yang lebih tinggi karena saingan yang cukup banyak, baik dari internal maupun eksternal serta level manajerial jabatan medis atau keperawatan yang hanya sedikit atau sempit. (contoh: Manager  Keperawatan  yang  hanya  dijabat  oleh  1  orang,  Manager  Pelayanan  dan Penunjang Medis yang hanya dijabat oleh 1 orang). Atas hal-hal tersebut, karyawan bagian  medis  dan  keperawatan  melihat  bahwa  insentif  berupa  uang  lebih  realistis dibanding kemajuan karir di rumah sakit. Peneliti melihat bahwa perlunya diadakan bank  talent  management  dengan  asesmen  khususnya  kepada  karyawan  di  bagian medis  dan  keperawatan.  Hal  ini  diperlukan  apabila  terjadi  kekosongan  jabatan struktural  di  bagian  medis  dan  keperawatan,  HRD  sudah  memiliki  data  karyawan dengan  hasil  asesmen  yang  memenuhi  kategori  untuk  mengisi  jabatan  tersebut, sehingga  karyawan  memiliki  semangat  lebih  untuk  mengejar  jenjang  karir  di Rumah  Sakit  XYZ  dan  membuka  kesempatan  kepada  seluruh  karyawan  tanpa terkecuali.
Pengaruh  Hygiene  factors  terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Medis  dan Keperawatan di Rumah Sakit XYZ.
Analisis  temuan  pengujian  data  menunjukkan  bahwa  elemen  kebersihan  memiliki dampak  yang  menguntungkan  dan  substansial  terhadap  kinerja.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  hipotesis  kedua  yang  menyatakan  bahwa  kinerja  karyawan bagian  medis  dan  keperawatan  RS  XYZ  secara  positif  dan  signifikan  dipengaruhi oleh  faktor  higiene,  diterima.  Berdasarkan  temuan  penelitian,  terdapat  korelasi antara  kinerja  karyawan  dengan  faktor  kebersihan,  sehingga  semakin  tinggi  faktor kebersihan.  Kinerja  para  pekerja  ini  dapat  ditingkatkan  oleh  perusahaan  melalui atasan masing-masing,  yang juga akan berdampak pada pendapatan organisasi.  Ini menunjukkan bagaimana aspek kunci dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah kebersihan. Dari temuan tersebut penulis menyimpulkan bahwa Rumah Sakit XYZ memperhatikan  aspek  higienis,  seperti  mendukung  bawahan  dalam  meningkatkan kinerjanya  sehingga  terjalin  hubungan  yang  positif  antara  atasan  dengan bawahannya.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  kuesioner  Hygiene  Factors  yang  diisi karyawan,  didapatkan  87%  responden  setuju  dengan  pernyataan  “Saya  merasa kinerja saya meningkat karena didukung oleh atasan saya” dan 81% setuju dengan pernyataan “Ada adalah hubungan yang baik antara saya dan atasan saya." Namun, juga  terlihat  jelas  dari  data  kuesioner  bahwa  beberapa  pertanyaan  tidak  disetujui oleh  karyawan.  Misalnya,  hanya  12%  responden  untuk  pertanyaan  “Saya  merasa puas  karena  kenyamanan  di  tempat  kerja  saya”  dan  15%  responden  untuk pertanyaan  “Saya  yakin  gaji  yang  saya  terima  adil”  masing-masing  tidak menyetujui pertanyaan tersebut. Ini adalah hasil dari konflik antara pekerja baru dan pekerja veteran (masa kerja > 5 tahun). Karena senioritas dalam organisasi, pekerja baru  mengalami  ketidaknyamanan  di  tempat  kerja.  Pekerja  senior  yang  harus disalahkan atas hal ini karena mereka percaya bahwa gaji mereka setara atau bahkan lebih  besar  dari  gaji  karyawan  baru.  Hal  itu  menyebabkan  adanya  kecemburuan yang terjadi antara karyawan senior dengan karyawan baru. Masalah gaji adalah hal yang  sensitif  dan  gaji  adalah  hal  rahasia  yang  hanya  diketahui  oleh  masing- masing  karyawan  yang  bersangkutan.  Hal  ini  terjadi  karena  gaji  bukan  lagi
menjadi  hal  yang  rahasia  diantara  para  karyawan,  sehingga menyebabkan  saling tahu  gaji  antar  karyawan  dan  menimbulkan  kecemburuan.  Manajemen  Rumah Sakit  XYZ,  khususnya  bagian  HRD  perlu  menangani  dengan  serius  masalah  ini karena apabila terus dibiarkan kondisi seperti  ini, akan menimbulkan masalah baru seperti  tingginya  angka turn  over karyawan  dan  semakin  menuruannya  kinerja karyawan  karena  merasa  gaji yang diberikan dibawah standar.

## SIMPULAN
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  bagaimana  faktor  motivator  dan faktor  hygiene  mempengaruhi  produktivitas  pegawai  di  Rumah  Sakit  “XYZ”. Temuan berikut  dapat  diambil  dari analisis dan  pembahasan yang dilakukan dengan menggunakan regresi linier berganda:
1. Motivators  Factor mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit XYZ.
2. Hygiene factor mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit XYZ.
3. Motivators Factor dan Hygiene factor secara bersama-sama atau simultan mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan Rumah Sakit XYZ.
Adapun  rekomendasi  yang  dapat  saya  berikan  kepada  dunia  usaha  dan  peneliti selanjutnya berdasarkan temuan kajian yang telah dilakukan adalah sebagai berikut:

## Bagi peneliti selanjutnya
Penelitian  ini  diharapkan  dapat  membantu  penelitian  selanjutnya  serta  dapat digunakan  sebagai  acuan  dengan  cara  penelitian  yang  berbeda  dan  pada  perusahaan yang  berbeda.  Selain  itu,  peneliti  menyarankan  agar  penelitian  selanjutnya  dapat menambahkan  variabel  lain  untuk  diteliti  serta  didukung  oleh  teori-teori  atau penelitian terbaru.

## Bagi perusahaan
Berikut  adalah  beberapa  rekomendasi  manajemen  rumah  sakit  XYZ  antara  lain hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel faktor motivator secara signifikan dan menguntungkan mempengaruhi kinerja karyawan. hal  tersebut dikarenakan RS  XYZ  yang  sudah  berdiri  selama  35  tahun  sudah  menerapkan  budaya  saling menghargai  khususnya  antara  atasan  dan  bawahan,  sehingga  RS  XYZ  hanya perlu untuk  mempertahankan dan meningkatkan budaya tersebut,  terutama bagi karyawan baru yang bergabung di RS XYZ. Menurut temuan penelitian, kinerja karyawan  dipengaruhi  secara  positif  dan  signifikan  oleh  variabel  yang berhubungan dengan kebersihan. Namun, sinyal “Saya percaya bahwa gaji yang saya  terima  adalah  adil”  memiliki  skor  terendah,  sehingga  Rumah  Sakit  XYZ harus  membuat  struktur  pengupahan  yang  lebih  tepat  dan  mempertimbangkan kemampuan  pekerja  untuk  memperkirakan  pemberi  kerja  bagi  karyawan. Peluang untuk maju sebaiknya diberikan kepada karyawan agar mereka mampu mengembangkan potensi yang dimiliki. Dengan memberikan kesempatan untuk maju  maka  karyawan  merasa  mereka  mendapatkan  tempat  yang  tepat  dalam perusahaan.  Kecilnya  peluang  dalam  karier  dan  kesempatan  untk  menunjukan potensi  karyawan  menimbulkan  kelambatan  dan  karyawan  tidak  kreatif  dalam menjalankan tugas yang diberikan.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu Mangkunegara. (2005). Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Atnila. (2017). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kelurahan Kawatuna.
Fahmi, I. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Febrianti, N., & H. M, H. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Pengalaman Kerja  Terhadap  Produktivitas  Tenaga  Kerja  Pengrajin  Kuningan  Di Kecamatan  Tapen  Kabupaten  Bondowoso. Jurnal  Pendidikan  Ekonomi: Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan, Ilmu Ekonomi, Dan Ilmu Sosial .
Ferdinatus, T. (2020). Motivasi Kerja. Yogyakarta: CV Budi Utama.
Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Harianja, M. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan,
Pengembangan,  Pengkompensasian  dan  Peningkatan  Produktivitas  Pegawai. Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia.
Kompri. (2015). Motivasi Pembelajaran Perspektif Guru dan Siswa. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Offset.
Koontz, H. (1990). Management. Tokyo: Mc Graw-Hill Kogakusha, Ltd.
Mangkunegara.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Maruli  Tua  Sitorus.  (2020). Pengaruh  Motivasi  Antar  Pribadi  Pimpinan  Terhadap Motivasi Kerja. Jakarta: Scopindo Media Pustaka.
Mc Donald dalam Sardiman. (2007). Interaksi dan Motivasi Belajar. Bandung: Rajawali Pers.
Meidizar, & Anthon. (2016). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk.
Moeheriono. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Mudayana. (2010). Pengaruh Motivasi dan Beban Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan di Rumah Sakit Nur Hidayah Bantul.
Muntaha, & Mufrihah. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dokter Soedarso Pontianak.
Nawawi, H. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Sadili, S. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV Pustaka Setia.
Sadirman, A. (2016). Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta: PT Raja
Grafindo. Sutrisno. (2017). Hasibuan dalam Sutrisno (2017). Jakarta: Kencana.
Sutrisno, E. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pranada Media Group.
Teck Hong, T., & Amna Waheed. (2011). Herzberg's Motivation-Hygiene Theory And  Job  Satisfaction  In  The  Malaysian  Retail  Sector:  The  Mediating Effect of Love of Money. Asian Academy of Management Journal .
Wibowo. (2010). Budaya Organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Widhianingrum. (2017). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan BRI Syariah Magetan.