## Urgensi Kepemimpinan Dan Mentalitas Siap Berubah Terhadap Kinerja Pegawai Di
Masa Pandemi Covid-19
Dewiana Novitasari a  , Masduki Asbari b a STIE Insan Pembangunan, b STMIK Insan Pembangunan  kangmasduki.ssi@gmail.com
ABSTRAK. Kajian ini bertujuan guna menguji pengaruh kepemimpinan transformational terhadap kinerja  pegawai  pada  pegawai  industri Refrigeration  and  Air  Conditioning (RAC)  di  Bekasi  dengan mentalitas siap berubah sebagai mediator. Data dikumpulkan melalui teknik simple random sampling dan hasil questionnaire yang kembali serta valid sebesar 132 sampel. Data diolah dengan metode SEM yang menggunakan perangkat lunak SmartPLS 3.0. Dari hasil riset ini disimpulkan bahwa kepemimpinan transformational tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  namun kepemimpinan transformational berpengaruh signifikan dan positif terhadap mentalitas siap berubah sebagai  mediator.  Riset  ini  juga  menyimpulkan  bahwa  mentalitas  siap  berubah  berpengaruh signifikan  dan  positif  terhadap  relasi  antara  kepemimpinan transformational dan  kinerja  pegawai. Mentalitas  siap  berubah  dalam  studi  ini  berfungsi  sebagai  mediator  penuh.  Riset  baru  ini mengajukan model guna membangun kinerja pegawai di kalangan pegawai industri RAC di Bekasi melalui  pengembangan  praktik  kepemimpinan transformational dengan  mentalitas  siap  berubah sebagai  variable  mediasi.  Riset  ini  dapat  membuka  jalan  guna  mengambangkan  mentalitas  siap berubah dalam diri pegawai dalam menghadapi laju revolusi industri keempat.
Kata kunci: kepemimpinan transformational ; kinerja; mentalitas siap berubah
ABSTRACT. This research aims to examine the influence of transformational leadership on employee performance in the Refrigeration and Air Conditioning (RAC) industry employees in Bekasi with a mentality of being ready to change  as  a  mediator.  The  data  were  collected  through  simple  random  sampling  technique  and  the results  of  a questionnaire that returned and were valid for 132 samples. The data were processed by the SEM method using SmartPLS 3.0 software. From the results of this research, it is concluded that transformational leadership has no significant effect on employee performance, but transformational leadership has a significant and positive effect on the mentality of being ready to change as a mediator. This research also concludes that a mentality of being ready to change has a significant and positive effect on the relationship between transformational leadership and employee performance. The mentality ready to change in this study serves as a full mediator. This new research proposes a model for building employee performance among RAC industrial employees in Bekasi through the development of transformational leadership practices with a change-ready mentality as a mediating variable. This research can pave the  way  for  developing  a  ready-to-change  mentality  in  employees  in  the  face  of  the  pace  of  the  fourth  industrial revolution .
Keyword: employee performance; readiness for change; transformational leadership

## PENDAHULUAN
Revolusi industri keempat adalah fenomena yang tidak mungkin dihindari lagi. Persahaan perlu memiliki strategi yang mampu melaksanakan transformasi serta inovasi guna menghadapinya. Ini agar persahaan dan organisasi bsinis yang telah dibangun tidak tergilas oleh persaingan global dan terhambat perkembangannya karena terlambat mengantisipasi (Asbari, 2015; Goestjahjanti et al., 2020; Hutagalung, Asbari, et al., 2020; Sudiyono et al., 2020; Yuwono, Novitasari, et al., 2020). Persahaan perlu mempunyai sebuah road map yang integral sehingga arah pengembangan bsinis bias terlihat  dngan  jelas.  Di  antara  strategi  yang  mendesak  guna  diperhatikan  adalah  mentalitas  siap berubah (readiness for change) pada diri setiap organisasi, lebih-lebih pada organisasi bsinis global. Kompetisi global era kini meniscayakan mentalitas siap berubah tanpa jeda dari setiap insan insan industry.  Kondisi  pandemi  Coronavirus  Disease  (Covid-19)  yang  sedang  mendera  dunia,  tak terkecuali negara Indonesia, meniscayakan perubahan situasi dan kondisi bsinis mutakhir (Gazali et  al.,  2020;  Novitasari,  Sasono,  &  Asbari,  2020;  Novitasari,  Sasono,  Santoso,  et  al.,  2020; Novitasari  &  Asbari,  2020;  Yuwono,  Wiyono,  et  al.,  2020).  Oleh  karena  itu,  menejemen  wajib melaksanakan  langkah-langkah  praktis  dan  strategis  guna  membawa  organisasi  keluar  dari kubangan  krisis  yang  nyaris  menenggelamkan  sebagian  persahaan  yang  tidak  menyiapkan  diri dengan baik.
Tak dapat dipungkiri, bahwa masyarakat Indonesia memiliki semangat patronasi (kepatuhan pada pimpinan/ tokoh) yang kuat. Oleh karena itu, memperhatikan praktik kepemimpinan pada setiap unit sosial masyarakat, apalagi pada organsiasi bsinis menjadi penting dan genting  (Hutagalung, Sopa, et al., 2020; Novitasari, Asbari, Sutardi, et al., 2020; Novitasari, Asbari, Wijaya, et al., 2020; Novitasari,  Hutagalung,  Nugroho,  et  al.,  2020;  Silitonga  et  al.,  2020).  Walaupun  demikian,  di lapangan riset ditemukan bahwa praktik kepemimpinan transformational tidak memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, sebagaimana beberapa riset berikut ini:  (David et al., 2017; Eliyana et al., 2019; Khalifa Elgelal & Noermijati, 2014; Makena, 2017; Monoyasa et al., 2017; Putri & Soedarsono, 2017; Siswatiningsih et al., 2019). Berbeda dengan beberapa riset mapan lainnya yang menyebutkan bahwa kepemimpinan transformational berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Asbari, 2019; Fayzhall, Asbari, Purwanto, Goestjahjanti, et al., 2020; Jumiran et al., 2020; Maesaroh et al., 2020; Nugroho et al., 2020; Waruwu et al., 2020;  Yanthy et al., 2020). Serelasi masih ada terjadi research gap di dalam relasi antara kepemimpinan transformational , mentalitas siap berubah  dan  kinerja  pegawai,  maka  riset  ini  dipandang  perlu  guna  dilakukan.  Misalnya,  riset (Mahessa  &  NRH,  2016)  yang  menyebutkan  bahwa  kepemimpinan  berpengarauh  positif  dan significant  terhadap  mentalitas  siap  berubah,  sedangkan  riset  (Susyanto,  2019)  secara  berbeda menemukan  bukti  bahwa    kepemimpinan transformational tidak  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap mentalitas siap berubah pada pegawai. Oleh karena itu, research gap ini mendorong peneliti guna mengelaborasi lebih dalam dan meluas tentang relasi kedua konstruk tersebut.
Berdasarkan  pada  teori  kepemimpinan transformational sebelumnya  dari  (Burn,  1978),  (Bass  & Avolio,  2000)  menyempurnakan  teori  kepemimpinan transformational .  Para  pendukung  teori kepemimpinan transformational yakin  bahwa  para  pemimpin transformational menciptakan kepercayaan, loyalitas, kekaguman, dan respect para follower nya, sehingga mereka bersedia dengan secara  sukarela  berjuang  untuk  mencapai  target,  misi,  tujuan  dan  visi  organisasi.  Penelitian (Robbins,  2001)  mengonfirmasi  bahwa  pemimpin transformational adalah  mereka  yang  berhasil menginspirasi follower mereka guna mengubah hidup mereka dan bercita-cita untuk meraih tujuan
dan visi yang lebih besar. Dalam definisi yang diajukan (Luthans, 2005), pemimpin transformational dapat  mengubah  kesadaran follower mereka,  meningkatkan  semangat  mereka,  dan  memotivasi mereka guna melaksanakan yang terbaik guna mencapai tujuan organisasi, bukan karena mereka dipaksa,  tetapi  mereka  bersedia  dengan  sukarela.  Menurut  (Bass  &  Avolio,  2000),  ada  tiga karakteristik  pemimpin transformational ,  yaitu:  pertama,  mampu  meningkatkan  kesadaran follower tentang  pentingnya  proses  dan  upaya  kerja  keras.  Kedua,  mampu  memotivasi follower guna memprioritaskan  kepentingan  kelompok  lebih  tinggi  dari  kepentingan  individu  semata.  Ketiga, mampu mengalihkan kebutuhan follower di luar hal-hal material ke tingkat yang lebih mulia seperti harga diri, kehormatan dan aktualisasi diri.
Sedangkan (Burn, 1978) menyimpulkan bahwa pemimpin transformational adalah orang-orang yang memotivasi follower guna  bertindak  sesuai  tujuan  tertentu  yang  mewakili  nilai-nilai  dan  aspirasi bersama. Mereka dapat membangun kesadaran follower dan menanamkan nilai-nilai moral, cita-cita, guna  mencapai  moralitas  yang  lebih  mulia,  seperti  kebebasan,  kesetaraan,  humanitarianisme, keadilan, dan kedamaian.
Riset  (Holt  et  al.,  2007)  menyimpulkan  bahwa  mentalitas  siap  berubah  adalah  mentalitas multidimensi  yang  dipengaruhi  oleh  keyakinan  pegawai  bahwa  (a)  mereka  mampu mengimplementasikan  perubahan  yang  diusulkan  (yaitu, change  efficacy ),  (b)  perubahan  yang diusulkan  sesuai  tujuan  organisasi  (yaitu, appropriateness ),  (c)  para  pemimpin  berkomitmen terhadap perubahan yang diusulkan (yaitu, management support ), dan (d) perubahan yang diusulkan bermanfaat  bagi  anggota  organisasi  (yaitu, personal  benefit ).  Masih  menurut  (Holt  et  al.,  2007), indikator yang dapat digunakan guna mengukur tinggi rendahnya mentalitas siap berubah pada pegawai  antara  lain:  1)  Keyakinan  pegawai  bahwa  perubahan  yang  diusulkan  akan  tepat  bagi organisasi; 2) Keyakinan pegawai bahwa organisasi akan mendapatkan manfaat dari penerapan perubahan;  3)  Pegawai  akan  meyakini  adanya  alasan  yang  logic  untuk  berubah  dan  adanya kebutuhan untuk  perubahan yang diusulkan; 4) Pegawai berfokus pada manfaat dari perubahan bagi persahaan; 5) Keyakinan pegawai tentang kemampuannya guna menerapkan perubahan yang diinginkan;  6)  Pegawai  merasa  bahwa  pemimpin  dan  menejemen  dalam  organisasi  memiliki komitmen dan mendukung pelaksanaan perubahan yang diusulkan; 7) Pegawai merasa bahwa ia akan memperoleh manfaat dari pelaksanaan perubahan yang diusulkan.
Guna mempersiapkan pegawai agar siap berubah, maka diperlukan pemahaman mengenai cara- cara yang dapat digunakan dalam menumbuhkan mentalitas siap berubah. Terdapat dua hal yang dapat  dilakukan  oleh  organisasi  yaitu  membentuk  mentalitas  siap  berubah  dan  menyelesaikan masalah  akibat  penolakan  untuk  berubah  (Banjongprasert,  2017).  (Hadiyani,  2014;  Pramadani, 2012) mengungkapkan bahwa komitmen organisasi dapat memengaruhi mentalitas siap berubah. Komitmen organisasi adalah keinginan guna tetap menjadi anggota organisasi, kepercayaan dan penerimaan nilai-nilai dan tujuan organisasi serta kesediaan guna berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi. Selain itu employee engagement (keterlibatan kerja) memiliki peranan dalam keberhasilan  implementasi  perubahan organisasi,  terutama  yang  berskala  besar  yang melibatkan seluruh elemen dari organisasi. Pegawai yang terlibat dalam kegiatan organisasi akan cenderung mendukung jalannya perubahan organisasi dan siap berubah.
Kinerja  adalah  perilaku  bagaimana  target  berhasil  dicapai  (Armstrong  &  Taylor,  2014).  Kinerja adalah  proses  yang  berorientasi  tujuan  yang  diarahkan  guna  memastikan  bahwa  proses-proses keorganisasian ada pada tempatnya dan dapat memaksimalkan produktivitas para pegawai, tim, dan
akhirnya, organisasi. Pendapat lain,  kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai  (Luthans,  2005).  Guna  dapat  mengetahui  kinerja  pegawai  pada  suatu  organisasi  maka diperlukan  beberapa  aspek  tertentu.  Kinerja  dipengaruhi  oleh  variabel  yang  terkait  dengan pekerjaan meliputi role-stress dan konflik kerja/non-kerja (Babin & Boles, 1998). Terdapat beberapa kriteria dalam mengukur kinerja, yakni: Kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas biaya dan relasi  antar  personal  (Bernardin  &  Russel,  1993).  Sedangkan  (Mathis  &  Jackson,  2002) menyebutkan  bahwa  kinerja  pegawai  memiliki  beberapa  elemen,  yaitu:  kuantitas,  kualitas, ketepatan, kehadiran, kemampuan kerjasama, dan kesetiaan.
Kajian dari (Asbari, Purwanto, et al., 2019; Asbari, Purwanto, & Budi, 2020; Purwanto, Asbari, et al.,  2019;  Purwanto,  Mayesti  Wijayanti,  et  al.,  2019)  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan transformational berrelasi  positif  dengan  kinerja  organisasi. Riset  lain juga  menyimpulkan  temuan serupa, seperti kajian dari (Bernarto et al., 2020; Purwanto, Wijayanti, et al., 2019; Purwanto, Asbari, Prameswari, et al., 2020b, 2020c). Berdasarkan hasil dan kesimpulan riset-riset sebelummnya, maka peneliti membuat hipotesis sebagai berikut:

## H1: Kepemimpinan transformational memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai
Riset terdahulu menyimpulkan bahwa kepemimpinan transformational tidak berpengaruh signifikan terhadap mentalitas siap berubah (Susyanto, 2019). Berbeda dengan kesimpulan riset (Mahessa & NRH, 2016) yang menemukan bukti bahwa kepemimpinan memberikan pengaruh signifikan dan positif    terhadap  mentalitas  siap  berubah  pada  pegawai  BPJS  Ketenagakerjaan.  Demikian  juga kesimpulan  dari  riset  (Mujiburrahman  et  al.,  2017),  (Fitriana  & Sugiyono,  2019),  dan (Astuti  & Khoirunnisa,  2018).  Berdasarkan  hasil  kesimpulan  riset  terdahulu,  maka  penulis  menyusun hipotesis kedua sebagai berikut:
H2: Kepemimpinan transformational memiliki pengaruh terhadap mentalitas siap berubah pegawai
Holt, et  al (2007)  mendefinisikan  mentalitas  siap  berbah  sebagai  kepercayaan  pegawai  bahwa mereka mampu melaksanakan perubahan yang diusulkan ( self efficacy ), perubahan yang diusulkan tepat guna dilakukan organisasi ( appropiateness ), pemimpin mampu berkomitmen dalam perubahan yang  diusulkan  ( management  support ),  dan  perubahan  yang  diusulkan  akan  mampu    memberikan keuntungan  bagi  anggota  organisasi  ( personal  benefit ).  Dari penjelasan Holt, et al (2007) seorang pegawai  yang  dinyatakan  siap  berubah  akan  menunjukkan  perilaku  menerima,  merangkul,  dan mengadopsi rencana perubahan yang dilakukan. Sebelum pegawai berada pada posisi siap, pegawai merefleksikan  content,  context,  process,  dan  atribut  individu  guna  mempersepsikan  dan mempercayai perubahan yang akan dilakukan organisasi. Mentalitas siap berubah menjadi faktor penting  dalam  menciptakan  kesuksesan  perubahan  (Armenakis, et  al 1993).  Hal  ini  dapat ditunjukkan bahwa ketika perubahan dilakukan akan muncul dua sikap yaitu positif dan negatif. Sikap  positif  ditunjukkan  oleh  adanya  mentalitas  siap  berubah  dan  sikap  negatif  ditunjukkan dengan adanya penolakan terhadap perubahan. Menciptakan sikap positif dalam diri pegawai dapat dilakukan dengan menciptakan mentalitas siap berubah pada diri pegawai sehingga perubahan yang dilakukan dapat mencapai kesuksesan yang diharapkan.
H3: Mentalitas siap berubah memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai
Beberapa riset menyimpulkan bahwa variabel kepemimpinan transformational memiliki relasi yang signifikan terhadap variabel kinerja pegawai melalui mentalitas siap berubah (Katsaros et al., 2020). Secara parsial, beberapa riset lainnya menyebutkan terhadap pengaruh  signifikan kepemimpinan
transformational terhadap  mentalitas  siap  berubah  (Astuti  &  Khoirunnisa,  2018;  Sari,  2018),  dan terdapat  pengaruh  signifikan  mentalitas  siap  berubah  terhadap  kinerja  pegawai  (Fitriana  & Sugiyono, 2019). Belum banyak riset yang memberikan model relasi mediasi variable mentalitas siap  berubah  terhadap  relasi  antara  variable  kepemimpinan transformational dan  variable  kinerja pegawai. Oleh karena itu, penulis berupaya guna menyusun hipotesisi keempat ini sebagai berikut:
H4:  Kepemimpinan  transformational  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  mentalitas  siap berubah sebagai mediator

## METODE
Metode yang digunakan dalam riset ini adalah metode kuantitatif. Dilakukan pengumpulan data dengan  mengedarkan  angket  kepada  seluruh  pegawai  industry  RAC  di  Bekasi.  Instrumen  yang digunakan  guna  mengukur transformational  leadership diadaptasi  dari  (Bogler,  2001)  dengan menggunakan 5 items (TL1-TL5). Mentalitas siap berubah diadaptasi dari (Holt et al., 2007) dengan menggunakan 7 items (RTC1-RTC7). Kinerja pegawai diadaptasi dari (Bernardin & Russel, 1993) dengan menggunakan 6 items (WP1-WP6). Model riset bias dilihat sebagaimana pada Gambar 1. Angket didesain tertutup kecuali guna pertanyaan/pernyataan mengenai identitas responden yang berupa  angket  semi  terbuka.  Tiap  item  pertanyaan/pernyataan  tertutup  diberikan  lima  opsi jawaban, yaitu: sangat setuju (SS) skor 5, setuju (S) skor 4, netral/ ragu-ragu (N) skor 3, tidak setuju (TS) skor 2, dan sangat tidak setuju (STS) skor 1. Metode guna mengolah data adalah dengan PLS dan menggunakan software SmartPLS versi 3.0 sebagai tool nya.
Populasi dalam riset ini adalah pegawai dari salah satu industri RAC di Bekasi yang jumlahnya 178 orang. Kuesioner disebarkan dengan teknik sampel acak sederhana (simple random sampling) . Hasil kuesioner yang kembali dan valid sebanyak 132 sampel. Jadi jumlah sampel adalah 74.16% dari jumlah populasi.
Gambar 1. Model Riset

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Deskripsi Sampel
Tabel 1. Deskripsi Sampel Kriteria Jumlah % Usia < 30 tahun 34 25% 30 - 40 tahun 62 47% > 40 tahun 37 28% Masa kerja sebagai pegawai < 5 tahun 47 36% 5-10 tahun 64 49% > 10 tahun 21 16% Ijazah tertinggi ≥ S1 8 6% SLTA 124 94%

## Sumber: data diolah penulis (2020)
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Indikator Riset Tahap  pengujian  model  pengukuran  meliputi  pengujian  validitas  konvergen dan validitas diskriminan.  Sementara  guna  menguji  reliabilitas  konstruk  dalam  studi  ini  digunakan composite reliability dan nilai cronbach’s alpha . Hasil analisis PLS dapat digunakan guna menguji hipotesis riset jika  seluruh  indikator  dalam  model  PLS  telah memenuhi  syarat  validitas  konvergen,  validitas deskriminan dan uji reliabilitas.

## Pengujian Validitas Konvergen
Uji validitas konvergen dalam studi ini dilakukan dengan melihat nilai loading factor masing-masing indikator terhadap konstruknya. Pada sebagian besar referensi, bobot faktor sebesar 0.5 atau lebih dianggap memiliki validasi yang cukup kuat guna menjelaskan konstruk laten (Chin, 1998; Ghozali, 2014; Hair et al., 2010). Pada riset ini batas minimal besarnya loading factor yang diterima adalah 0.5, dengan  syarat  nilai  AVE  setiap  konstruk  >  0.5  (Ghozali,  2014).  Setelah  melalui  pengolahan SmartPLS 3.0, ada beberapa indikator atau item yang perlu dikeluarkan dari model, yakni: WP4 dan WP6. Selanjutnya, setelah itu, seluruh indikator telah memiliki nilai loading factor di atas 0.5 atau dengan syarat nilai AVE di atas 0.5. Model fit atau valid dari riset ini bias dilihat pada Gambar 2. Jadi  dengan  demikian,  validitas  konvergen  dari  model  riset  ini  sudah  memenuhi  syarat.  Nilai loadings, cronbach’s  alpha,  composite  reliability  dan  AVE  setiap  konstruk  selengkapnya  dapat dilihat pada Tabel 2.

## Tabel 2. Items Loadings, Cronbach’s Alpha, Composite Reliability, and Average
Variance Extracted (AVE)
Varables Items  Loadings Cronbach’s Alpha Composite Reliability AVE Kepemimpinan TL1 0.716 0.867 0.904 0.653 Transformational (TL) TL2 0.680 TL3 0.733 TL4 0.806 TL5 0.813 Mentalitas siap berubah RTC1  0.773 0.919 0.935 0.673 (RTC) RTC2  0.807 RTC3  0.721 RTC4  0.740 RTC5  0.738 RTC6  0.714 RTC7  0.755 Kinerja Pegawai WP1 0.785 0.846 0.891 0.680 (WP) WP2 0.688 WP3 0.703 WP5 0.623 Sumber: Data diolah penulis (2020) Tabel 3. Discriminant Validity Variables RTC TL WP Mentalitas siap berubah (RTC) 0.821 Kepemimpinan Transformational (TL) 0.790 0.808 Kinerja Pegawai (WP) 0.506 0.365 0.824 Sumber: Data diolah penulis (2020) Tabel 4. Collinearity Statistics (VIF) Variables Mentalitas siap berubah (RTC) Kinerja Pegawai (WP) Mentalitas siap berubah (RTC) 2.663 Kepemimpinan Transformational (TL) 1.000 2.663
Sumber: Data diolah penulis (2020)

## Pengujian Validitas Deskriminan
Discriminant validity dilakukan guna memastikan bahwa setiap konsep dari masing-masing variabel laten berbeda dengan variabel laten lainnya. Model memiliki discriminant validity yang baik jika nilai kuadrat  AVE  masing-masing  konstruk  eksogen  (nilai  pada  diagonal)  melebihi  korelasi  antara konstruk  tersebut  dengan  konstruk  lainnya  (nilai  di  bawah  diagonal)  (Ghozali,  2014)  .  Hasil pengujian discriminant validity adalah dengan menggunakan nilai kuadrat AVE, yakni dengan melihat Fornell-Larcker  Criterion  Value  diperoleh  sebagaimana  ditunjukkan  pada  Tabel  3.  Hasil  uji validitas deskriminan pada tabel 3 di atas menunjukkan bahwa seluruh konstruk telah memiliki nilai akar kuadrat AVE di atas nilai korelasi dengan konstruk laten lainnya (melalui kriteria Fornell- Larcker). Demikian juga nilai cross-loading seluruh item dari suatu indikator lebih besar dari item indikator  lainnya  sebagaimana  disebut pada  Tabel  4,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  model telah memenuhi validitas deskriminan (Fornell & Larcker, 1981). Selanjutnya, evaluasi kolinearitas
dilakukan guna mengetahui apakah ada kolinearitas dalam model. Guna menemukan collinearity, diperlukan penghitungan VIF dari setiap konstruk. Jika skor VIF lebih tinggi dari 5, maka model tersebut memiliki collinearity (Hair et al., 2014). Sebagaimana ditunjukkan pada Tabel 4, semua skor VIF lebih kecil dari 5, artinya bahwa model ini tidak memiliki masalah collinearity Pengujian Reliabilitas Konstruk
Reliabilitas konstruk dapat dinilai dari nilai c ronbach’s alpha dan composite reliability dari masing-masing konstruk. Nilai composite reliability dan cronbach’s alpha yang disarankan adalah lebih dari 0.7 (Ghozali, 2014). Hasil uji reliabilitas pada tabel 2 di atas menunjukkan bahwa seluruh konstruk telah memiliki nilai composite  reliability dan cronbach’s  alpha lebih  besar  dari  0.7  (>  0.7).  Kesimpulannya,  seluruh konstruk telah memenuhi reliabilitas yang dipersyaratkan.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam PLS disebut juga sebagai uji inner model. Uji ini meliputi uji signifikansi pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  serta  pengukuran  besarnya  pengaruh  variabel  eksogen terhadap variabel endogen. Guna mengetahui pengaruh kepemimpinan transformational terhadap kinerja pegawai dengan melalui mentalitas siap berubah sebagai variable mediasi dibutuhkan uji pengaruh langsung dan tidak langsung. Uji pengaruh dilakukan dengan menggunakan uji t-statistik dalam model analisis partial least squared (PLS) dengan menggunakan bantuan software SmartPLS 3.0. Dengan teknik boothstrapping , diperoleh nilai R Square dan nilai uji signifikansi sebagaimana Tabel 5 dan Tabel 6.
Tabel 5. Nilai R Square R Square R Square Adjusted Mentalitas siap berubah (RTC) 0.624 0.623 Kinerja Pegawai (WP) 0.259 0.253 Sumber: Data diolah penulis (2020) Tabel 6. Hypotheses Testing Hypotheses  Relationship Beta SE T Statistics  P-Values Decision H1 TL -> WP -0.094  0.101 0.930 0.353 Not Supported H2 TL -> RTC 0.790 0.032 24.999 0.000 Supported H3 RTC -> WP 0.580 0.088 6.566 0.000 Supported H4 TL  ->  RTC  -> WP 0.458 0.078 5.894 0.000 Supported
Sumber: Data diolah penulis (2020)
Berdasarkan Tabel 5 di atas, nilai R Square mentalitas siap berubah (RTC) sebesar 0.624 yang berarti bahwa  variable  mentalitas  siap  berubah  (RTC)  mampu  dijelaskan  oleh  variabel  kepemimpinan transformational (TL) sebesar 62.4%, sedangkan sisanya sebesar 37.6% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam riset ini. Nilai R Square kinerja pegawai (WP) sebesar 0.259 yang berarti bahwa  variabel  kinerja  pegawai  (WP)  mampu  dijelaskan  oleh  variabel  kepemimpinan transformational (TL)  dan mentalitas siap berubah (RTC) sebesar 25.9%, sedangkan sisanya sebesar
74.1%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dibahas  dalam  riset  ini.  Sedangkan  Tabel  6 menampilkan t-statistics dan p-values yang  menunjukkan  pengaruh  antar  variable  riset  yang  telah disebutkan.
Berdasarkan penghitungan statistic yang diringkas pada Tabel 6 di atas, disimpulkan bahwa kepemimpinan transformational tidak secara signifikan memengaruhi kinerja pegawai di industri. Terbukti dengan nilai t- statistics 0.930 lebih kecil dari 1.96 dan nilai p-values sebesar 0.353 lebih besar dari 0.05. Artinya, hipotesis pertama (H1) ditolak atau tidak diterima. Temuan ini bertentangan dengan  hasil  riset  sebelumnya  dari  (Asbari,  2019;  Asbari,  Santoso,  et  al.,  2019;  Asbari, Purwanto, et al., 2019; Asbari, Purwanto, & Budi, 2020; Asbari, Fayzhall, Goestjahjanti, et al., 2020;  Fayzhall,  Asbari,  Purwanto,  Basuki,  et  al.,  2020;  Fayzhall,  Asbari,  Purwanto, Goestjahjanti, et al., 2020; Purwanto, Asbari, et al., 2019; Purwanto, Mayesti Wijayanti, et al., 2019; Purwanto, Wijayanti, et al., 2019; Purwanto, Asbari, Prameswari, et al., 2020c, 2020b; Purwanto, Asbari, & Hadi, 2020a, 2020b; Purwanto, Bernarto, Asbari, et al., 2020d; Purwanto, Pramono,  Asbari,  et  al.,  2020e;  Purwanto,  Asbari,  Budi  Santoso,  et  al.,  2020a).  Seperti disebutkan  sebelumnya,  proses  transformasi  di  industri  sebagai  indikator  utama  guna  variabel kepemimpinan transformational hanya berlangsung untuk waktu yang cukup singkat. Transformasi dimulai  dengan  perubahan  struktur  organisasi,  pengangkatan  pemimpin  baru,  dan  kemudian perubahan sistem kerja dan budaya. Responden riset ini merasa bahwa kinerja pegawai di industri tidak dipengaruhi oleh perubahan di atas, karena prosesnya berlangsung guna waktu yang cukup singkat. Walaupun demikian, riset ini sejalan dengan kesimpulan dari riset (Fayzhall, Asbari, Purwanto, Basuki, et al., 2020; Hutagalung, Asbari, et al., 2020; Purwanto, Mayesti Wijayanti, et al., 2019; Purwanto, Wijayanti, et al., 2019; Purwanto, Asbari, & Hadi, 2020a, 2020b; Purwanto, Asbari, Prameswari, et al., 2020b) yang menemukan bukti bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Temuan  ini  telah  memberikan  umpan  balik  yang  bermanfaat  bagi  menejemen  industri  yang mencoba guna memulai perubahan, di mana proses tersebut membutuhkan upaya sosialisasi dan diseminasi yang konstan, sehingga setiap  anggota organisasi memahami sepenuhnya kebutuhan akan perubahan tersebut, dan pada gilirannya akan mendukung proses. Temuan yang berbeda juga disebabkan  oleh  konteks  yang berbeda  antara  organisasi  publik  dan swasta,  juga  berbeda  antara organisasi jasa dan industri
Berdasarkan  penghitungan  statistic  yang  diringkas  pada  Tabel  6  di  atas,  ditemukan  bahwa kepemimpinan transformational secara  signifikan  dan  positif    memengaruhi  mentalitas  siap berubah pada pegawai di industri. Terbukti dengan nilai t-statistics 24.999 lebih besar dari 1.96 dan nilai p-values sebesar 0.000 lebih kecil dari 0.05. Artinya, hipotesis kedua (H2) diterima. Temuan ini sesuai  dengan  kesimpulan temuan empiris dan teoritis dari riset sebelumnya dari (Astuti & Khoirunnisa,  2018;  Fitriana  &  Sugiyono,  2019;  Mahessa  &  NRH,  2016)  yang    mengkonfirmasi bahwa kepemimpinan transformational secara signifikan memengaruhi mentalitas siap berubah pada pegawai . Berdasarkan penghitungan statistik yang diringkas pada Tabel 6 di atas, disimpulkan bahwa mentalitas siap berubah secara signifikan dan positif memengaruhi kinerja pegawai di industri. Terbukti dengan nilai t-statistics 6.566 lebih besar dari 1.96 dan nilai p-values sebesar 0.000 lebih kecil dari 0.05. Artinya, hipotesis ketiga (H3) diterima. Kesimpulan riset ini mendukung apa yang telah ditemukan pada riset sebelumnya, bahwa mentalitas siap berubah berpengaruh signifikan dan positif  terhadap kinerja (Banjongprasert, 2017; Katsaros et al., 2020)
Berdasarkan penghitungan statistic yang diringkas pada Tabel 6 di atas, disimpulkan bahwa mentalitas siap berubah secara signifikan dan positif  memengaruhi kinerja pegawai melalui mentalitas siap berubah pada pegawai di industri. Terbukti dengan nilai t-statistics 5.894 lebih besar
dari 1.96 dan nilai p-values sebesar 0.000 lebih kecil dari 0.05. Artinya, hipotesis ketiga (H4) diterima. Kesimpulan riset ini mendukung apa yang telah ditemukan pada riset sebelumnya oleh (Katsaros et al., 2020) yang menyimpulkan bahwa mentalitas siap berubah mampu memediasi relasi pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil riset ini, disimpulkan bahwa kepemimpinan transformational tidak memberikan pengaruh  yang  signifikan  terhadap  tinggi-rendahnya  tingkat  kinerja  pegawai  di  industry  RAC. Tetapi,  ternyata  keyakinan  dan  semangat  mentalitas  siap  berubah  pada  diri  pegawai  mampu mempertahankan tetap baiknya kinerja. Ada hal menarik yang bias diperhatikan dari hasil riset ini, bahwa  di  era  pandemic  Covid-19  ini,  praktik  kepemimpinan transformational tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, tetapi berpengaruh signifikan dan positif  terhadap mentalitas siap  berubah.  Mengapa  demikian?  Jawabannya  bisa  jadi  karena  usia  pegawai  mayoritas  sudah dewasa,  yakni  di  atas  40  tahun  (74.59%)  dan  masa  kerja  pegawai  dominan  lebih  dari  5  tahun (64.34%),  artinya  keberadaan  praktik  kepemimpinan transformational sudah  tidak  banyak memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai, karena mereka sudah relative lebih mandiri.
Di  sisi  lain,  kepemimpinan transformational mampu  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  dan positif    terhadap  mentalitas  siap  berubah  pada  diri  pegawai  di  masa  pandemic  covid-19  ini, mengapa demikian? Jawabannya, di dalam praktik kepemimpinan, terdapat dimensi keteladan dan memengaruhi yang sangat dominan. Briefing dan sesi rapat yang kerap diadakan oleh pemimpin mampu memunculkan kesadaran dan keyakinan kuat kepada pegawai bahwa pandemic covid-19 ini akan bisa berakhir dan normal kembali. Di samping itu, motivasi yang diberikan oleh pemimpin transformational memberikan  keyakinan  bahwa  pasca  pandemic,  persahaan  akan  memiliki  kinerja lebih lagi karena mampu melihat peluang-peluang baru di masa depan. Di samping itu, riset ini menemukan bukti bahwa mentalitas siap berubah mampu menjadi mediasi penuh terhadap relasi antara kepemimpinan transformational dan kinerja pegawai
Berdasarkan  hasil  temuan  riset  ini,  disarankan  kepada  menejemen  industry  RAC  guna memperhatikan  praktik  kepemimpinan transformational yang  lebih  baik  sehingga  tetap  mampu memberikan dampak positif terhadap kinerja pegawai, atau jika tidak mungkin mempertahankan praktik  kepemimpinan transformational lagi,  menejemen  perlu  mempertimbangkan  praktik  gaya kepemimpinan baru yang lebih sesuai dengan kondisi pegawai industry RAC saat ini yang mayoritas sudah dewasa (74.59%) dan masa kerja sudah cukup lama, yang sudah di atas 5 tahun sebanyak 64.34%.  Berikutnya,  menejemen  perlu  mempertahankan  kebiasaan  memberikan  briefing  dan motivasi  para  pemimpin  di  persahaan  guna  terus  menjaga  mentalitas  siap  berubah  pada  diri pegawai, lebih-lebih di masa pandemic Covid-19 ini. Karena mentalitas siap berubah adalah modal dasar dari mentalitas siap pegawai guna menghadapi kompetisi di era revolusi industry 4.0.

## DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, M., & Taylor, S. (2014). Human Resource Management Practice . Ashford Colour Press Ltd.
Asbari, M. (2015). Fokus Satu Hebat . Penerbit Dapur Buku. Asbari, M. (2019). Pengaruh kepemimpinan transformational dan iklim organisasi terhadap kinerja dosen. JOCE IP , 13 (2), 172 – 186. http://jurnal.ipem.ac.id/index.php/joce- ip/article/view/187
Asbari, M., Fayzhall, M., Goestjahjanti, F. S., Winanti, Yuwono, T., Hutagalung, D., Basuki, S.,
Maesaroh, S., Mustofa, Chidir, G., Yani, A., & Purwanto, A. (2020). Peran Kepemimpinan Transformational Dan Organisasi Pembelajaran Terhadap Kapasitas Inovasi Sekolah. EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 6724 – 6748. https://ummaspul.e-journal.id/Edupsycouns/article/view/421 Asbari, M., Purwanto, A., & Budi, P. (2020). Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepemimpinan Transformational Terhadap Produktivitas Kerja Inovatif Pada Industri Manufaktur di Pati Jawa Tengah . Jurnal Produktivitas , 7 (1), 62 – 69. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.29406/jpr.v7i1.1797 Asbari, M., Purwanto, A., & Santoso, P. B. (2019). Influence of Leadership, Motivation, Competence, Commitment and Culture on ISO 9001:2015 Performance in Packaging Industry. Scholars Journal of Economics, Business and Management , 6 (12), 577 – 582. https://doi.org/10.36347/sjebm.2019.v06i12.005
Asbari, M., Santoso, P. B., & Purwanto, A. (2019). Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Perilaku Kerja Inovatif pada Industri 4.0. Jim UPB , 8 (1), 7 – 15. https://doi.org/ttps://doi.org/10.33884/jimupb.v8i1.1562 Astuti, E., & Khoirunnisa, R. M. (2018). Pengaruh Employee Engagement, Komitmen Organisasi, Dan Kepemimpinan Transformational Terhadap Kesiapan Untuk Berubah (Readiness For Change) Pada Karyawan Universitas Ahmad Dahlan. JURNAL FOKUS ,
8 (1), 47 – 66.
Babin, B. J., & Boles, J. S. (1998). Employee behavior in a service environment: A model and test of potential differences between men and women. Journal of Marketing , 62 (2), 77 – 91. https://doi.org/10.2307/1252162
Banjongprasert, J. (2017). An Assessment of Change-Readiness Capabilities and Service Innovation Readiness and Innovation Performance : Empirical Evidence from MICE Venues. IJEM International Journal of Economics and Management , 11 , 1 – 17. Bass, B., & Avolio, B. (2000). Technical Report,Leader form, rater form, and Scoring Key of MLQ From 5x-Short . Mind Garden, Inc. Bernardin, H., & Russel, J. (1993). Human Resource Management: An Experimental Approach . Mc Graw Hill Companies.
Bernarto, I., Bachtiar, D., Sudibjo, N., Suryawan, I. N., Purwanto, A., & Asbari, M. (2020). Effect of transformational leadership, perceived organizational support, job satisfaction toward life satisfaction: Evidences from indonesian teachers. International Journal of Advanced Science and Technology , 29 (3), 5495 – 5503. http://sersc.org/journals/index.php/IJAST/article/view/6057 Bogler, R. (2001). The influence of leadership style on teacher job satisfaction. Educational Administration Quarterly , 37 (5), 662 – 683. https://doi.org/10.1177/00131610121969460 Burn, J. (1978). Leadership . Harper. Chin, W. (1998). The Partial Least Squares Approach to Structural Equation Modeling (E. Modern Methods for Business Research, In: G. A. Marcoulides (ed.)). Lawrence Erlbaum Associates Publisher.
David, S., Armanu, & Afnan, T. E. (2017). The Effects of Transformational Leadership and Personality on Employee Performance in Nissan Malang Mediated by Organizational Commitment. RJOAS , 3 (19), 197 – 210. https://doi.org/https://doi.org/10.18551/rjoas.2017-01.21
Eliyana, A., Ma’arif, S., & Muzakki. (2019). Job satisfaction and organizational commitment effect in the transformational leadership towards employee performance. European Research on Management and Business Economics , 25 (3), 144 – 150. https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2019.05.001 Fayzhall, M., Asbari, M., Purwanto, A., Basuki, S., Hutagalung, D., Maesaroh, S., Chidir, G., Goestjahjanti, F. S., & Andriyani, Y. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kapabilitas Inovasi Guru Dalam Perspektif Organizational Learning. EduPsyCouns: Journal of
Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 64 – 91. https://ummaspul.e- journal.id/Edupsycouns/article/view/413 Fayzhall, M., Asbari, M., Purwanto, A., Goestjahjanti, F. S., Yuwono, T., Radita, F. R., Yulia, Y., Cahyono, Y., & Suryani, P. (2020). Transformational versus Transactional Leadership: Manakah yang Memengaruhi Kepuasan Kerja Guru? EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 256 – 275. https://ummaspul.e- journal.id/Edupsycouns/article/view/463
Fitriana, R., & Sugiyono. (2019). Kesiapan berubah pada sekretariat jenderal kementerian kelautan dan perikanan republik indonesia. IKRAITH EKONOMIKA VOL , 2 (2), 42 – 51. Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating Structural Equation Models with Unobservable Variables and Measurement Error. Journal of Marketing Research , 18 (1), 39. https://doi.org/10.2307/3151312
Gazali, Asbari, M., & Novitasari, D. (2020). Peran Readiness for Change Mentality terhadap Kinerja Pegawai Kontrak Industri Alas Kaki. Widya Cipta: Jurnal Sekretari Dan Manajemen , 4 (2), 169 – 182.
Ghozali, I. (2014). Structural Equation Modeling, Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS) (4th ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Goestjahjanti, S. F., Novitasari, D., Hutagalung, D., Asbari, M., & Supono, J. (2020). Impact of Talent Management, Authentic Leadership and Employee Engagement on Job Satisfaction: Evidence From South East Asian Industries. Journal of Critical Reviews , 7 (19), 67 – 88. http://www.jcreview.com/?mno=101983 Hadiyani, S. (2014). Peranan Komitmen Organisasi dan Employee Engagement terhadap Kesiapan Karyawan untuk Berubah. JURNAL PSIKOLOGI , 41 (1), 17 – 33. Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate Data Analysis (7th ed.). Pearson Prentice Hall.
Hair, J. F., Hult, G. T., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2014). A primer partial least squaresstructural equation modeling (PLS-SEM) . SAGE Publications. Holt, D. T., Armenakis, A. A., Feild, H. S., & Harris, S. G. (2007). Readiness for Organizational Change: The Systematic Development of a Scale. The Journal of Applied Behavioral Science ,
43 (2), 232 – 255. https://doi.org/10.1177/0021886306295295 Hutagalung, D., Asbari, M., Fayzhall, M., Ariyanto, E., Agistiawati, E., Sudiyono, R. N., Waruwu, H., Goestjahjanti, F. S., Winanti, & Yuwono, T. (2020). Peran Religiusitas, Kepemimpinan Transformational , Kepuasan Kerja dan Mediasi Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Guru. EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 311 – 326. https://ummaspul.e-journal.id/Edupsycouns/article/view/483
Hutagalung, D., Sopa, A., Asbari, M., Cahyono, Y., Maesaroh, S., & Chidir, G. (2020). Influence of Soft Skills, Hard Skills and Organization Learning on Teachers’ Performance through Innovation Capability as Mediator. Journal of Critical Reviews , 7 (19), 54 – 66. http://www.jcreview.com/?mno=101978
Jumiran, Novitasari, D., Nugroho, Y. A., Sutardi, D., Sasono, I., & Asbari, M. (2020). Pengaruh Dimensi Kepemimpinan Transformational terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional: Studi Kasus pada Dosen Perguruan Tinggi Swasta. EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 600 – 621. https://ummaspul.e- journal.id/Edupsycouns/article/view/555 Katsaros, K. K., Tsirikas, A. N., & Kosta, G. C. (2020). The impact of leadership on firm financial performance: the mediating role of employees’ readiness to change. Leadership & Organization Development Journal , 41 (3), 333 – 347. https://doi.org/https://doi.org/10.1108/LODJ-02-2019-0088
Khalifa Elgelal, K. S., & Noermijati, N. (2014). The Influences of Transformational Leaderships on Employees Performance (A Study of the Economics and Business Faculty Employee at University of Muhammadiyah Malang). Asia Pacific Management and Business Application , 3 (1),
48 – 66. https://doi.org/10.21776/ub.apmba.2014.003.01.4 Luthans, F. (2005). Perilaku Organisasi (11th ed.). Penerbit ANDI.
Maesaroh, S., Asbari, M., Hutagalung, D., Agistiawati, E., Basuki, S., Radita, F. R., Nurasiah, Yulia, Y., Singgih, E., & Chidir, G. (2020). Pengaruh Religiusitas dan Kepemimpinan Transformational terhadap Kinerja Guru melalui Mediasi Organizational Citizenship Behavior. EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 276 – 290. https://ummaspul.e-journal.id/Edupsycouns/article/view/473
Mahessa, N. F., & NRH, F. (2016). Gaya Kepemimpinan Melayani dan Kesiapan untuk Berubah pada Karyawan BPJS Ketenagakerjaan. Jurnal Empati , 5 (1), 113 – 116. Makena, J. E. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Transformational Terhadap Kinerja Organisasi Melalui Pembelajaran Organisasi dan Inovasi Pada Hotel Prama Sanur Beach Bali. JAGADHITA:Jurnal Ekonomi & Bisnis , 4 (2), 76 – 88. https://doi.org/10.22225/jj.4.2.135.76- 88
Mathis, & Jackson. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia (Pertama). Salemba Empat. Monoyasa, M. W., Sularso, R. A., & Prihatini, D. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformational Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasardengan Motivasidan Inovasi Guru Sebagai Variabel Intervening Dieks Kota Administratif. JURNAL RELASI STIE MANDALA JEMBER , 13 (2), 315 – 335. http://jurnal.stie- mandala.ac.id/index.php/relasi/article/download/120/107 Mujiburrahman, Asmony, T., & Husnan, H. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Transformational Dan Iklim Psikologis Terhadap Kesiapan Untuk Berubah Karyawan Puskesmas Kabupaten Lombok Barat Dalam Rangka Akreditasi Dan Komitmen Afektif Sebagai Variabel Intervening. JURNAL MAGISTER MANAJEMEN , 6 (2), 1 – 19. https://doi.org/JURNAL MAGISTER MANAJEMEN Novitasari, D., & Asbari, M. (2020). Peran Kesiapan untuk Berubah terhadap Kinerja Guru di Masa Pandemi Covid-19. Journal of Industrial Engineering & Management Research (JIEMAR) ,
1 (2), 219 – 237. https://jiemar.org/index.php/jiemar/article/view/63 Novitasari, D., Asbari, M., Sutardi, D., GazalI, & Silitonga, N. (2020). Mempertahankan Kinerja Karyawan di Masa Pandemi Covid-19: Analisis Kesiapan untuk Berubah dan Efektivitas Kepemimpinan Transformational . Value: Jurnal Manajemen Dan Akuntansi , 15 (2), 22 – 37. https://doi.org/https://doi.org/10.32534/jv.v15i2.1152
Novitasari, D., Asbari, M., Wijaya, M. R., & Yuwono, T. (2020). Effect of Organizational Justice on Organizational Commitment: Mediating Role of Intrinsic and Extrinsic Satisfaction.
International Journal of Science and Management Studies (IJSMS) , 3 (3), 96 – 112. http://www.ijsmsjournal.org/volume3-issue3.html Novitasari, D., Hutagalung, D., Nugroho, Y. A., Pramono, T., Asbari, M., Nuryanti, Y., & Yuwono, T. (2020). Does Genetic Personality and Parenting Style Influence Students’ Character Building? Journal of Critical Reviews , 7 (19), 119 – 129. http://www.jcreview.com/?mno=102003 Novitasari, D., Sasono, I., & Asbari, M. (2020). Work- Family Conflict and Worker’s Performance during Covid-19 Pandemic: What is the Role of Readiness to Change Mentality? International Journal of Science and Management Studies (IJSMS) , 3 (4), 122 – 134. http://www.ijsmsjournal.org/volume3-issue4.html Novitasari, D., Sasono, I., Santoso, J., Sudiyono, R. N., & Asbari, M. (2020). Pengaruh Kesiapan untuk Berubah pada Karyawan Manufaktur: Analisis Praktik Kepemimpinan di Masa Pandemi Covid-19. JUMBO (Jurnal Manajemen , Bisnis Dan Organisasi ) , 4 (1), 175 – 188. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.33772/jumbo.v4i1.13260
Nugroho, Y. A., Asbari, M., Purwanto, A., Basuki, S., Sudiyono, R. N., Fikri, M. A. A., Hulu, P., Mustofa, Chidir, G., Suroso, & Xavir, Y. (2020). Transformational Leadership and Employees’ Performance: the Mediating Role of Motivation and Work Environment. EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 438 – 460.
https://ummaspul.e-journal.id/Edupsycouns/article/view/507 Pramadani, A. B. (2012). Hubungan antara Komitmen Organisasi dengan Kesiapan untuk Berubah pada Karyawan Divisi Enterprise Service (DES) Telkom Ketintang Surabaya. Jurnal Psikologi Industri Dan Organisasi , 1 (03), 112 – 119.
Purwanto, A., Asbari, M., Budi Santoso, P., Mayesti Wijayanti, L., Chi Hyun, C., Berman Sihite, O., & Prameswari Saifuddin, M. (2020a). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif dan Otokratis Terhadap Kinerja Sistem Jaminan Halal HAS 23000 Pada Industri Makanan Kemasan. Edumaspul - Jurnal Pendidikan , 4 (1).
https://www.researchgate.net/publication/339470652_Pengaruh_Gaya_Kepemimpinan_P artisipatif_dan_Otokratis_Terhadap_Kinerja_Sistem_Jaminan_Halal_HAS_23000_Pada_In dustri_Makanan_Kemasan
Purwanto, A., Asbari, M., & Hadi, A. H. (2020a). Gaya Kepemimpinan Perguruan Tinggi Kesehatan: Authentic, Tansformational, Authoritarian atau Transactional. Surya Medika Jurnal Ilmiah Ilmu Keperawatan Dan Ilmu Kesehatan Masyarakat , 15 (1), 8 – 18. https://doi.org/10.32504/sm.v15i1.163
Purwanto, A., Asbari, M., & Hadi, A. H. (2020b). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Tansformational, Authentic, Authoritarian, Transactional Terhadap Kinerja Guru Pesantren di Tangerang. Dirasah , 3 (1). https://ejournal.iaifa.ac.id/index.php/dirasah Purwanto, A., Asbari, M., Prameswari, M., & Ramdan, M. (2020b). Gaya Kepemimpinan Di Madrasah Aliyah: Authentic, Tansformational, Authoritarian Atau Transactional? Nidhomul Haq , 5 , 15 – 31. https://doi.org/10.31538/ndh.v5i1.544 Purwanto, A., Asbari, M., Prameswari, M., Ramdan, M., & Setiawan, S. (2020c). Dampak Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Perilaku Kerja Inovatif Terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas. Jurnal Ilmu Kesehatan Masyarakat , 9 (01), 19 – 27. https://doi.org/10.33221/jikm.v9i01.473 Purwanto, A., Asbari, M., & Santoso, P. B. (2019). Influence of Transformational and Transactional Leadership Style toward Food Safety Management System ISO 22000:2018 Performance of Food Industry in Pati Central Java. Inovbiz: Jurnal Inovasi Bisnis , 7 (2), 180 – 185. https://doi.org/10.35314/inovbiz.v7i2.1213 Purwanto, A., Bernarto, I., Asbari, M., Mayesti Wijayanti, L., & Chi Hyun, C. (2020d).  Effect of Transformational and Transactional Leadership Style on Public Health Centre Performance. Journal of Reseacrh in Business, Economics, and Education , 2 (1), 304 – 314. http://e- journal.stie-kusumanegara.ac.id
Purwanto, A., Mayesti Wijayanti, L., Chi Hyun, C., & Asbari, M. (2019). the Effect of Tansformational, Transactional, Authentic and Authoritarian Leadership Style Toward Lecture Performance of Private University in Tangerang. DIJDBM , 1 (1), 29 – 42. https://doi.org/10.31933/DIJDBM
Purwanto, A., Pramono, R., Asbari, M., Senjaya, P., Hadi, A. H., & Andriyani, Y. (2020e). Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar dengan Keterlibatan Kerja dan Budaya Organisasi sebagai Mediator. EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 50 – 63. https://ummaspul.e-journal.id/Edupsycouns/article/view/412 Purwanto, A., Wijayanti, L. M., Choi, C. H., & Asbari, M. (2019). the Effect of Tansformational, Transactional, Authentic and Authoritarian Leadership Style Toward Lecture Performance of Private University in Tangerang. DIJDBM , 1 (1), 29 – 42. https://doi.org/10.31933/DIJDBM
Putri, M. D., & Soedarsono, D. K. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Transformational Dan Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Direktorat Solution Operation Telkomsigma. E-Proceeding of Management : , 4 (3), 2541 – 2546. Robbins, S. P. (2001). Organizational Behavior: Concept, Controversies, Aplications (8th Editio). Indeks Kelompok Gramedia.
Sari, P. O. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformational , Komitmen Afektif,
Komitmen Kontinuans dan Komitmen Normatif terhadap Kesiapan Berubah (Studi Pada Bank BRI Kantor Wilayah Yogyakarta). EXERO : Journal of Research in Business and Economics ,
1 (1), 68 – 89. https://doi.org/10.24071/exero.2018.010104 Silitonga, N., Novitasari, D., Sutardi, D., Sopa, A., Asbari, M., Yulia, Y., Supono, J., & Fauji, A.
(2020). The Relationship of Transformational Leadership, Organizational Justice and Organizational Commitment: a Mediation Effect of Job Satisfaction. Journal of Critical Reviews , 7 (19), 89 – 108. http://www.jcreview.com/?mno=101999 Siswatiningsih, I., Raharjo, K., & Prasetya, A. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Transformational Dan Transaksional Terhadap Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Komitmen Oganisasional Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 5 (2), 146 – 157. https://doi.org/10.26905/jbm.v5i2.2388 Sudiyono, R. N., Goestjahjanti, F. S., Asbari, M., Fayzhall, M., Yani, A., Winanti, Yuwono, T., Nurasiah, Yulia, Y., Singgih, E., & Chidir, G. (2020). Meningkatkan Komitmen dan Kinerja Dosen : Apa Peran Manajemen Perguruan Tinggi ? EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 337 – 352. https://ummaspul.e- journal.id/Edupsycouns/article/view/489/283
Susyanto, H. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Keterlibatan Karyawan dan Kepuasan Kerja terhadap Kesiapan untuk Berubah dalam Menghadapi Perubahan Organisasi. Jurnal Ekonomi, Bisnis, Dan Akuntansi (JEBA) , 21 (1), 1 – 20. Waruwu, H., Asbari, M., Purwanto, A., Nugroho, Y. A., Fikri, M. A. A., Fauji, A., Shobihi, A. W. I., Hulu, P., Sudiyono, R. N., Agistiawati, E., & Dewi, W. R. (2020). The Role of Transformational Leadership, Organizational Learning and Structure on Innovation Capacity: Evidence from Indonesian Private Schools. EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 378 – 397. https://ummaspul.e- journal.id/Edupsycouns/article/view/499
Yanthy, E., Purwanto, A., Pramono, R., Cahyono, Y., & Asbari, M. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformational dan Tranksaksional Terhadap Kinerja Sistem Jaminan Halal HAS 23000. Jurnal Bisnis Dan Manajemen Islam , 8 (1), 131 – 153. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.21043/bisnis.v8i1.7045
Yuwono, T., Novitasari, D., Asbari, M., Sutardi, D., Mustofa, & Asbari, M. (2020). Peran Organizational Commitment terhadap Hubungan Work- Family Conflict dan Kepuasan Kerja Karyawan Wanita di Kota Seribu Industri Tangerang. EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 524 – 540. https://ummaspul.e- journal.id/Edupsycouns/article/view/526/303
Yuwono, T., Wiyono, N., Asbari, M., Novitasari, D., & Silitonga, N. (2020). Analisis Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan Transformational dan Kesiapan untuk Berubah terhadap Kinerja Karyawan Wanita di Masa Pandemi Covid-19. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen ,
5 (3), 615 – 632. http://www.jim.unsyiah.ac.id/EKM/article/view/15502 .