Ridwan B, Esti M, & Wijayanti: Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan Universitas Muhammadiyah Purworejo Dengan Keyakinan Diri Sebagai Variabel Pemoderasi

## PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP  KEPUASAN KERJA KARYAWAN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PURWOREJO DENGAN KEYAKINAN DIRI SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI
Ridwan Baraba iwanba@yahoo.com Universitas Muhammadiyah Purworejo
Esti Margiyanti Utami
esti_mu@yahoo.com
Universitas Muhammadiyah Purworejo
Wijayanti wijayanti_aki@yahoo.com
Universitas Muhammadiyah Purworejo

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji:  1)  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap kepuasan  kerja karyawan,  2)  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kepuasan  kerja karyawan,  3)  pengaruh  keyakinan  diri  sebagai  variabel  pemoderasi  hubungan  antara komitmen  organisasi  dengan  kepuasan  kerja karyawan,  4)  pengaruh  keyakinan  diri sebagai  variabel  pemoderasi  hubungan  antara  lingkungan  dengan  kepuasan  kerja karyawan,  5)  variabel  mana  yang  memiliki  pengaruh  yang  lebih  dominan  terhadap kepuasan  kerja karyawan.  Data  dikumpulkan  dari  66 responden  dengan  metode populasi. Analisis data dilakukan dengan analisis regresi linier berganda dengan uji t. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: 1) komitmen organisasi berpengaruh negatif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  2)  lingkungan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  3)  keyakinan  diri memoderasi hubungan antara komitmen organisasi dengan kepuasan kerja karyawan, 4)  keyakinan  diri  tidak  memoderasi  hubungan  antara  lingkungan  kerja  dengan kepuasan  kerja  karyawan,  5)  variabel  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  lebih dominan dibanding komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
Kata  kunci  :  komitmen  organisasi,  lingkungan  kerja,  keyakinan  diri,  dan  kepuasan kerja
PENDAHULUAN
Pencapaian beberapa tujuan perusahaan  merupakan  suatu  keharusan. Upaya  pencapaian  tersebut  akan  terlaksana apabila  ada  kerjasama  yang  baik  antara pimpinan karyawan. Tujuan perusahaan akan
tercapai  dengan  efektif  dan  efisien  apabila produktivitas  perusahaan  tinggi  dimana  hal tersebut tentunya dipengaruhi oleh produktivitas karyawan.
Perguruan  tinggi  adalah  sebuah perusahaan  jasa  yang  memberikan  jasa pendidikan bagi masyarakat. Pada perguruan
Ridwan B, Esti M, & Wijayanti: Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan Universitas Muhammadiyah Purworejo Dengan Keyakinan Diri Sebagai Variabel Pemoderasi
tinggi,  karyawan  adalah  salah  satu  faktor penentu  dalam  menciptakan  kepuasan  bagi mahasiswa karena  karyawan  berhubungan dengan mahasiswa mulai pada saat pendaftaran,  kegiatan  administrasi  sehari- dsssssssdferbn  `hari  sampai  mahasiswa menyelesaikan  studinya.  Oleh  karena  itu, perguruan tinggi haruslah memiliki karyawan  yang  berkinerja  baik  yang  akan menunjang kinerja perguruan tinggi sehingga dapat  tercapai  kepuasan  mahasiswa.  Untuk mendapatkan karyawan yang berkinerja baik sehingga  akan  memberikan  layanan  yang baik  yang  dapat  memberikan  kepuasan kepada  mahasiswa  maka  hal  pertama  yang harus  dilakukan  perguruan  tinggi  adalah menciptakan  kepuasan  kerja  dalam  diri karyawan  tersebut  terlebih  dahulu,  Dengan demikian  faktor  kepuasan  kerja  karyawan merupakan faktor yang sangat krusial dalam instansi perguruan tinggi.
Kepuasan kerja seorang karyawan  dapat  dipengaruhi  banyak  faktor, diantaranya komitmen organisasi, lingkungan  kerja  dan  keyakinan  diri  (self efficacy). Haryani (1998) menyatakan bahwa setiap karyawan yang merasa puas diharapkan  dapat  bekerja  pada  tingkat “full capacity” sehingga diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya. Kepuasan  kerja  ini  hendaknya  terwujud dalam diri karyawan sehingga akan membuat
mereka  nyaman  bekerja  dan  produktivitas kerjanya meningkat.
Kepuasan kerja merupakan suatu keadaan  emosi  seseorang  yang  positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian  suatu  pekerjaan  atau  pengalaman kerja  (Luthan,  2002).  Menurut  Handoko (2000),  kepuasan  kerja  merupakan  keadaan emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan  dengan  mana  para  karyawan memandang pekerjaan.  Kepuasan kerja pada dasarnya  merupakan  hal  yang  bersifat individual  dimana  setiap  individu  akan memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda- beda  dengan  sistem  nilai  yang  berlaku. Seperti  dikemukakan As’ad  (2005)  semakin banyak  aspek-aspek  dalam  pekerjaan  yang sesuai  dengan  keinginan  individu  tersebut semakin  tinggi  kepuasan  yang  dirasakan, sebaliknya  bila  semakin  sedikit  aspek-aspek dalam  pekerjaan yang  sesuai  dengan keinginan  individu  maka  semakin  rendah tingkat kepuasannya. Kepuasan kerja merupakan sikap yang dimiliki secara umum akibat adanya persepsi masing-masing individu dalam pekerjaannya.
Agar  dapat  bekerjasama  dan berprestasi  kerja  dengan  baik  seorang karyawan  harus mempunyai  komitmen  yang tinggi pada organisasinya. Komitmen organisasi  dapat  tumbuh  manakala  harapan kerja dapat terpenuhi oleh organisasi dengan
Ridwan B, Esti M, & Wijayanti: Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan Universitas Muhammadiyah Purworejo Dengan Keyakinan Diri Sebagai Variabel Pemoderasi
baik.  Selanjutnya  dengan  terpenuhinya harapan  kerja  ini  akan  menimbulkan kepuasan  kerja  (Karsono,  2008). Karyawan yang  memiliki  komitmen  tinggi  tehadap suatu organisasi akan lebih termotivasi untuk bekerja  dan  menimbulkan  kepuasan  kerja dalam dirinya.
Ketika  produktivitas karyawan dituntut senantiasa ditingkatkan maka hendaknya  dipenuhi  apa  yang  diharapkan karyawan  dan  akan  membuat  mereke semakin  puas.  Siegal  (1998)  berpendapat bahwa  kepuasan  kerja  adalah baik  atau tidaknya  hasil  kerja  seseorang  tentunya diawali  oleh  puas  atau  tidaknya  yang bersangkutan  dalam  merespon  lingkungan kerjanya.  Kepuasan  kerja  adalah sikap  yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.  Van  Dye  et.  al  (1995)  berpendapat rekan kerja berperan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan lingkungan  kerja  yang  kondusif  akan menciptakan  kepuasan  kerja  bagi  karyawan. Lingkungan kerja  yang  baik  mengakibatkan sesama  rekan  kerja  akan  lebih  saling mendukung satu sama lain untuk menyelesaikan  pekerjaan  yang  dibebankan kepada mereka. Lingkungan kerja merupakan  segala  sesuatu  yang  ada  di lingkungan pekerja yang dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan tugas  yang  dibebankan  (Nitisemito,  2007).
Lingkungan  kerja  dalam  suatu  organisasi sangat  penting  untuk  diperhatikan  oleh pimpinan organisasi karena lingkungan kerja mempunyai  pengaruh  langsung  terhadap kepuasan kerja karyawan dalam bekerja.
Keyakinan  diri  (self  efficacy) pada  setiap  karyawan  perlu  ditingkatkan dalam  menjaga  kelangsungan  dan  menjamin adanya  suasana  ketenangan  dalam  bekerja sehingga  dampak  yang  dapat  menurunkan kepuasan kerja karyawan dapat diminimalisir.  Menurut  Bandura  dalam Kustini  dan  Fendy  (2004)  semakin  tinggi tingkat  keyakinan  diri  karyawan  dalam menjalankan  tugas  yang  menjadi  tanggung jawabnya akan memberikan kepuasan tersendiri  bagi  karyawan karena  dilibatkan secara partisipatif di dalam organisasi dan ini akan  membantu  karyawan  untuk  lebih meningkatkan hasil kerja secara maksimal.
Berdasarkan  latar  belakang  yang telah diuraikan diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Apakah komitmen organisasi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan UMP?
2. Apakah  lingkungan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja karyawan UMP?
3. Apakah keyakinan diri memoderasi pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap kepuasan kerja karyawan UMP?
Ridwan B, Esti M, & Wijayanti: Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan Universitas Muhammadiyah Purworejo Dengan Keyakinan Diri Sebagai Variabel Pemoderasi
4. Apakah keyakinan diri memoderasi pengaruh  lingkungan  organisasi  terhadap kepuasan kerja karyawan UMP? 5. Apakah lingkungan kerja memiliki pengaruh  dominan  terhadap  kepuasan kerja karyawan UMP?

## KOMITMEN ORGANISASI
Becker (1960) berpendapat bahwa komitmen digunakan  untuk  menjelaskan  apa  yang  ia sebut  sebagai  "perilaku  yang  konsisten"  di mana  orang  bertindak  secara  konsisten karena  aktivitas  dari  beberapa  jenis  tertentu dianggap  benar  dan  tepat  dalam  masyarakat atau kelompok sosial dan karena penyimpangan  dari  standar  ini  dihukum. Oleh karena  itu,  komitmen  mengacu  pada keadaan  psikologis  yang  mengikat  individu untuk  organisasi  (Allen  dan  Meyer  1990). Komitmen organisasi juga dapat didefinisikan  sebagai  hubungan  psikologis antara  karyawan  dan  organisasinya  yang membuat kecil kemungkinan bahwa karyawan secara sukarela akan meninggalkan  organisasi  (Allen  dan  Meyer 1990). Williams dan Hazer (1986), komitmen  ditandai  oleh  faktor-faktor  yang berkaitan dengan keyakinan akan tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk memperluas  upaya  bagi organisasi  dan keinginan untuk tetap dalam organisasi.
Blau  dan  Boal  (1987)  membahas  dua pendekatan dalam mendefinisikan komitmen disebut  sebagai  pendekatan  perilaku  dimana individu  dilihat  sebagai  berkomitmen  untuk organisasi  jika  ia  terikat  oleh  tindakan  masa lalu  "sunk  cost "(tunjangan  tambahan,  gaji sebagai  fungsi  dari  usia  atau  kepemilikan) dan  dalam  pendekatan  sikap,  komitmen organisasi dipandang sebagai orientasi individu yang lebih positif terhadap organisasi;  di  sini,  komitmen  organisasi didefinisikan  sebagai  keadaan  di  mana seorang  karyawan  mengidentifikasi  dengan organisasi  tertentu  dan  tujuannya,  dan  dia ingin  mempertahankan  keanggotaan  dalam organisasi  untuk  memfasilitasi  tujuannya. Komitmen  sikap  adalah  afektif;  karyawan secara  emosional  melekat  pada  organisasi dan  melihat  tujuan  mereka  dan  tujuan organisasi serupa (Mowday et.al.1982).

## LINGKUNGAN KERJA
Lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu penyebab dari keberhasilan dalam melaksanakan  suatu  pekerjaan  tetapi  juga dapat  menyebabkan  suatu  kegagalan  dalam pelaksanakan suatu pekerjaan. Karena lingkungan kerja  dapat  memepengaruhi pekerja,  terutama  lingkungan  kerja  yang bersifat  psikologis  sedangkan  pengaruh  itu sendiri  dapat  bersifat  positif  dan  dapat  pula berpengaruh negatif. Apabila seorang
Ridwan B, Esti M, & Wijayanti: Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan Universitas Muhammadiyah Purworejo Dengan Keyakinan Diri Sebagai Variabel Pemoderasi
pekerja mendapat  pengaruh  yang  positif, maka  pekerja  tersebut  akan  mempunyai moral  yang  lebih  baik  dalam  melakukan pekerjaannya, dan ini berarti akan meningkat efisiensi  dalam  pencapaian  suatu  tujuan. Sedangkan apabila seorang pekerja mendapat pengaruh yang negatif, maka pekerja tersebut akan  mengalami  kemerosotan  moral  dalam bekerja  dan  akibatnya  akan  terjadi  suatu pemborosan – pemborosan  atau  pengeluaran biaya  yang  lebih  banyak  dibandingkan dengan  biaya  yang  semestinya  dikeluarkan (Sri dan Susialisasi, 2011).
Robbins  (2002)  berpendapat  lingkungan kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada dilingkungan pekerja yang dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan tugas  yang  dibebankan.  Lingkungan  kerja dalam  suatu  organisasi  mempunyai  peranan penting  untuk  kelancaran  proses  produksi karena  lingkungan  kerja  yang  baik  tidak hanya  dapat  memuaskan  karyawan  dalam melakasanakan tugas, tetapi juga berpengaruh  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan.
Pendapat  lain  mengatakan  bahwa  yang dimaksud  dengan  lingkungan  kerja  terutama sikap, nilai, norma, dan perasaan yang lazim dimiliki  para  pekerjanya  atau  karyawan sehubungan  dengan  perusahaan  mereka (Robbin,  2002). Selain  itu  menurut  Robbin (2002) bahwa  iklim  organisasi  merupakan
suatu  karakteristik  yang  membedakan  suatu organisasi dengan organisasi lainnya. Mempengaruhi individu – individu didalamnya,  serta  secara  relatif  bertahan dalam jangka waktu tertentu.
Sedangkan  Artoyo  dalam  Sariyathi  (2007) lingkungan  kerja  dalam  suatu  organisasi sangat  penting  untuk  diperhatikan  oleh pimpinan organisasi karena lingkungan kerja mempunyai  pengaruh  langsung  terhadap karyawan  yang  bekerja.  Lingkungan  kerja yang  memuaskan  karyawan  akan  dapat meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya  lingkungan  kerja  yang  sangat tidak  memuaskan  dapat  mengurangi  kinerja karyawan.
Dari  berbagai  uraian  tersebut  diatas  dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja organisasi  adalah  suatu  ciri – ciri  atau  sifat – sifat yang menggambarkan suatu lingkungan kerja psikologis organisasi yang menunjukkan isi dan kekuatan dari pengaruh antara  nilai,  norma,  sikap  dan  perasaan  dari anggota organisasi tersebut.

## KEYAKINAN DIRI (SELF-EFFICACY)
Bandura (1986) mendefinisikan self – efficacy sebagai judgment seseorang atas kemampuannya  untuk  merencanakan  dan melaksanakan tindakan yang mengarah pada pencapaian tujuan tertentu. Bandura menggunakan  istilah self – efficacy mengacu
Ridwan B, Esti M, & Wijayanti: Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan Universitas Muhammadiyah Purworejo Dengan Keyakinan Diri Sebagai Variabel Pemoderasi
pada keyakinan (beliefs) tentang kemampuan seseorang  untuk  mengorganisasikan  dan melaksanakan  tindakan  untuk  pencapaian hasil. Dengan kata lain, self – efficacy adalah keyakinan  penilaian  diri  berkenaan  dengan kompensasi  seseorang  untuk  sukses  dalam tugas – tugasnya. Menurut Bandura, keyakinan self – efficacy merupakan  faktor kunci  sumber  tindakan  manusia  (human egency),  apa  yang  orang  pikirkan,  percaya, dan  rasakan  mempengaruhi  bagaimana mereka bertindak.
Disamping  itu,  keyakinan  efficacy  juga mempengaruhi  cara  atas  pilihan  tindakan seseorang,  seberapa  banyak  upaya  yang mereka lakukan, seberapa lama mereka akan tekun  dalam  menghadapi  rintangan  dan kegagalan,  seberapa  jernih  pikiran  mereka merupakan  rintangan  diri  atau  bantuan  diri, seberapa  banyak  tekanan  dan  kegundahan pengalaman mereka dalam meniru (copying) tuntunan  lingkungan,  dan  seberapa  tinggi pemenuhan yang mereka wujudkan. Menurut  teori  kognitif  sosial  Bandura, keyakinan  self – efficacy  mempengaruhi pilihan orang dalam membuat dan menjalankan  tindakan  yang  mereka  kejar. Individu  cenderung  berkonsentrasi  dalam tugas – tugas  yang  mereka  rasakan  mampu dan  percaya  dapat  menyelesaikannya  serta menghindari  tugas – tugas  yang  tidak  dapat mereka  kerjakan.  Keyakinan efficacy juga
membantu  menentukan  sejauh  mana  usaha yang  akan  dikerahkan  orang  dalam  suatu aktivitas, seberapa ulet mereka akan menghadapi  situasi  yang  tidak  cocok. Keyakinan  kemampuan  seseorang  dapat membantu menentukan hasil yang diharapkan, karena individu memiliki confident dalam  mengantisipasi  kemampuan hasil yang sukses.
Perasaan efficacy yang  kuat  meningkatkan kecakapan  seseorang  dan  kesejahteraan (well-being) dalam cara yang tak terbayangkan.  Individu  yang confident, memandang tugas – tugas yang sulit sebagai tantangan  untuk  dikuasai  daripada  sebagai ancaman  untuk  dihindari.  Mereka  memiliki minat  yang  lebih  kuat  dan  keasyikan  yang mendalam  pada  kegiatan,  menyusun  tujuan yang  menantang  mereka,  dan  memelihara komitmen yang kuat serta mempertinggi dan mendukung  usaha – usaha  mereka  dalam menghadapi  kegagalan.  Mereka  lebih  cepat memulihkan confident setelah  mengalami kegagalan atau kemunduran. Self – efficancy yang  tinggi  membantu  membuat  perasaan tenang,  dalam  mendekati  tugas  dan  kegiatan yang sulit. Sebaliknya, orang yang meragukan kemampuan dirinya, mereka bisa percaya  bahwa  sesuatu  itu  lebih  sulit daripada yang sesungguhnya.
Ridwan B, Esti M, & Wijayanti: Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan Universitas Muhammadiyah Purworejo Dengan Keyakinan Diri Sebagai Variabel Pemoderasi

## KEPUASAN KERJA
Banyak  para  ahli  mendefinisikan  makna kepuasan  kerja  namun  pada  intinya  tidak terlalu  jauh  dalam  pengertiannya.  Robins (2008) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu  perasaan  positif  tentang pekerjaan  seseorang  yang  merupakan  hasil dari  sebuah  evaluasi  karakteristiknya.  Rivai V  (2004)  mengemukakan  bahwa  kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat  individual.  Setiap  individu  memiliki tingkat kepuasan yang berbeda – beda sesuai dengan  sistem  nilai  yang  berlaku  pada dirinya.  Makin  tinggi  penilaian  terhadap kegiatan  dirasakan  sesuai  dengan  keinginan individu,  maka  makin  tinggi  kepuasannya terhadap  kegiatannya  tersebut.  Dengan demikian kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan  seseorang  atas  perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Menurut  Wexley  dan  Yukl  (1997)  yang dimaksud dengan kepuasan kerja adalah cara seorang  pekerja  merasakan  pekerjaannya. Sikap  seseorang  terhadap  pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang menyenangkan  dan  tidak  menyenangkan dalam pekerjaannya serta harapan – harapannya terhadap masa depan.
Handoko  (2002)  mengemukakan  kepuasan kerja adalah keadaan perasaan yang menyenangkan terhadap pekernjaannya
dimana  karyawan  tersebut  bekerja.  Hal tersebut akan mencerminkan perasaan seseorang  terhadap  pekerjaannya  dan  hal tersebut  akan  tampak  dalam  sikap  positif karyawan  terhadap  pekerjaan  dan  segala sesuatu  yang  dihadapi  dalam  lingkungan pekerjaannya.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa  kepuasan  kerja  adalah  perasaan senang  dari  seorang  pekerja  terhadap pekerjaannya, hal ini sangat tergantung pada kebutuhan  seseorang  dan  tuntutan  yang menjadi  beban  orang  tersebut,  sehingga untuk  mencapai suatu  kepuasan  kerja dibutuhkan  penyesuaian  antara  kebutuhan dan tuntutan yang dihadapi.

## METODE PENELITIAN
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  tetap  yang  sudah  bekerja  minimal satu  tahun  di  Universitas  Muhammadiyah Purworejo  yang berjumlah  66 orang  dan semuanya akan digunakan sebagai responden.

## Variabel Independen
Variabel  independen  pada  dasarnya  adalah variabel  yang  mempengaruhi  atau  menjadi sebab  perubahan  atau  timbulnya  variabel terikat (Sugiyono, 2007). Variabel independen dalam penelitian ini adalah:
Ridwan B, Esti M, & Wijayanti: Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan Universitas Muhammadiyah Purworejo Dengan Keyakinan Diri Sebagai Variabel Pemoderasi
1). Komitmen Organisasi (X 1 )
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai hubungan psikologis antara karyawan dan organisasinya yang membuat  kecil  kemungkinan  bahwa karyawan secara sukarela akan meninggalkan  organisasi  (Allen  dan Meyer 1990).
Indikator  variabel  ini  disusun dengan menggunakan instrument dari
Organizational  Commitment  Quesionere (OCQ) yang  dikembangkan  oleh  Porter, et.  al  (1974) dalam  Allen  dan  Meyer (1990). Terdiri dari:
a). Kebiasaan  bekerja  dengan  penuh dedikasi
b). Bangga  bahwa  perusahaan  tempat kerja adalah baik c). Nilai yang berlaku sesuai dengan nilai pribadi
d). Bangga pada institusi / perusahaan e). Keyakinan  pada  kemampuan  diri sendiri
f). Instansi  /  perusahaan  tempat  bekerja mempunyai nilai lebih baik dari yang lain i). Usaha  untuk  membuat  perusahaan tetap eksis
j). Perusahaan  tempat  bekerja  terbaik untuk aktualisasi diri.
2). Lingkungan Kerja (X 2 )
Lingkungan  kerja  merupakan  segala sesuatu  yang  ada  dilingkungan  pekerja
yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan tugas yang dibebankan, yang terdiri dari lingkungan fisik dan non fisik (Robins, 2002). Berdasarkan uraian diatas maka indikator variabel ini, diantaranya:
a). Penerangan
b). Suhu Udara c). Sirkulasi Udara
d). Ukuran Ruang Kerja
e). Tata Letak Ruang Kerja f). Privasi Ruang Kerja
g). Kebersihan h). Suara Bising i). Penggunaan Warna j). Peralatan Kantor k). Keamanan Kerja
l). Hubungan Sesama Rekan Kerja
m).  Hubungan  Kerja  antara  Atasan dengan Bawahan.

## b. Variabel Dependen
Variabel  dependen  adalah  variabel  yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono,  2007).  Di  mana  dalam penelitian  ini  variabel  dependennya adalah  kepuasan  kerja. Sikap  yang dimiliki  secara  umum  oleh  setiap orang atau individu dalam pekerjaannya (Robbin,  2001  dalam Karsono, 2008)
Ridwan B, Esti M, & Wijayanti: Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan Universitas Muhammadiyah Purworejo Dengan Keyakinan Diri Sebagai Variabel Pemoderasi
Indikator  variabel  ini  disusun dengan menggunakan instrument dari The Minnesota Satisfaction Questionares (MSQ) dikembangkan  oleh  Weiss,  et.  al.
(1967)  dalam  Ghozali  (2004).  Terdiri dari:
1) Terdapat variasi pekerjaan
2) Adanya  kemampuan  atasan  dalam pengambilan keputusan
3) Pemberian reward atas prestasi karyawan yang memadai
4) Adanya job yang pasti
5) Kesempatan bagi  karyawan  untuk mengaktualisasikan diri dan ada kebebasan.
6) Kesempatan  untuk mengabdiankan dirinya pada Negara
7) Kebijakan yang  diberikan pimpinan mudah dimengerti dan dapat
dipraktekkan.
c. Variabel Pemoderasi
Variabel moderasi adalah variabel independen  yang  akan  memperkuat  atau memperlemah  hubungan  antara  variabel independen dan variabel dependen (Ghozali, 2007).
Variabel  moderasi  dalam  penelitian  ini adalah  keyakinan  diri  (self    afficacy). Bandura dalam Kustini dan Fendy (2004) keyakinan  diri  (self    afficacy) adalah kepercayaan  seseorang  bahwa  karyawan
dapat  menjalankan  sebuah  tugas  pada sebuah tingkat tertentu dan salah satu dari faktor  yang  mempengaruhi  aktivitas pribadi terhadap pencapaian tugas.
Indikator  variabel  ini  dikembangkan  oleh pendapat  Gareth  Jones  (1986),  yang terdiri dari:
1). Mampu menyelesaikan pekerjaan.
2). Memiliki ketrampilan diatas rata – rata
3).  Suka  terhadap  tantangan  pekerjaan yang ada.
4). Puas terhadap hasil pekerjaan.
Analisis  Regresi  Berganda  dengan  Uji Interaktif (Moderating Regression

## Analysis)
Regresi  linier  berganda  dengan  uji  interaktif variabel moderasi digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh antara komitmen  organisasi  dan  lingkungan  kerja sebagai variabel independen dengan variabel kepuasan  kerja  sebagai  variabel  dependen dan  keyakinan  diri  (self – efficacy) sebagai variabel moderating.
= + + + + Keterangan: Y
= Kepuasan Kerja X 1 =  Komitmen Organisasi X 2 =  Lingkungan Kerja X 3 =  Keyakinan Diri (Self Efficacy)
 1 -  4 = koefisien variabel
e
= error term
Ridwan B, Esti M, & Wijayanti: Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan Universitas Muhammadiyah Purworejo Dengan Keyakinan Diri Sebagai Variabel Pemoderasi

## (Arikunto, 2006)

## Uji t
Uji t digunakan untuk mengetahui signifikansi  pengaruh  variabel  independen secara  parsial  terhadap  variabel  dependen yang dilihat dari perbandingan nilai signifikansi  terhadap  nilai  kesalahan  (  ). Dalam  penelitian  ini  menggunakan  tingkat signifikansi sebesar 5% atau 0,05. Dikatakan signifikan  apabila  nilai  signifikansi  <  = 0,05.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian  yang  dilakukan  tersebut  secara langsung  menunjukkan  bahwa  persamaan matematis  untuk  model  regresi  berganda dapat digunakan sebagai peramalan terhadap pengambilan keputusan.

## Tabel 1. Uji Regresi Berganda
Variabel bebas Koefisien regresi Signifikan Constanta 0,000 Komitmen Organisasi - 0,593 0.225 Lingkungan Kerja 1.037 0.101 Komitmen Organisasi dimoderasi  Keyakinan Diri 1,686 0.090 Lingkungan Kerja dimoderasi  Keyakinan Diri - 1,178 0.252
Sumber: Data Primer Diolah
Hasil  dari  analisis  regresi  berganda yang  ditunjukkan  dalam  tabel  1 diperoleh persamaan sebagai berikut:
a. Komitmen Organisasi berpengaruh negatif  dan  signifikan  pada  kepuasan kerja (  = 25%).
Berdasarkan  tabel  nilai  koefisien  regresi komitmen  organisasi  sebesar - 0.593 dengan tingkat signifikansi 0.225 sehingga hipotesis pertama tidak terdukung sepenuhnya oleh penelitian ini. Hal  ini  dapat  dijelaskan  bahwa  ketika karyawan  memiliki  komitmen  institusi dimana mererka bekerja dengan nilai yang positif  dan  semakin  tinggi  maka  akan berpengaruh  negatif  terhadap  kepuasan kerja  mereka.  Ketika  mereka  bekerja dengan  penuh  dedikasi,  ada  kebanggaan akan  tempat  kerjanya  yang  baik,  adanya kesamaan  antara  nilai  yang  dianut perusahaanya dengan nilai – nilai pribadinya,  adanya  rasa  kebanggaan  atas institusi  dimana  mereka  bekerja,  yakin pada  kemampuannya,  nilai  perusahaan lebih  baik  dari  perusahaan  lain,  adanya usaha  untuk  membuat  perusahaan  tetap eksis, adanya keyakinan bahwa perusahaan  tempat  bekerja  terbaik  untuk aktualisasi diri. Maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Ridwan B, Esti M, & Wijayanti: Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan Universitas Muhammadiyah Purworejo Dengan Keyakinan Diri Sebagai Variabel Pemoderasi
b. Lingkungan  Kerja  berpengaruh    positif dan  signifikan  pada  kepuasan  kerja  (  =15%).
Berdasarkan  tabel  nilai  koefisien  regresi lingkungan  kerja  sebesar  1.037  dengan tingkat signifikansi sebesar 0.101 sehingga  hipotesis  pertama  terdukung oleh  penelitian  ini.  Hal  ini  dapat dijelaskan bahwa lingkungan kerja seperti penerangan,  suhu  dan  sirkulasi  udara, ukuran,  tataletak dan privasi ruang kerja, kebersihan, kebisingan, penggunaan warna,  peralatan  kantor,  dan  keamanan kerja  yang  merupakan  bagian  dari lingkungan  fisik  ataupun  hubungan  antar karyawan  serta  hubungan  karyawan dengan atasannya yang merupakan lingkungan  non  fisik  penting  diciptakan oleh  universitas  karena  kepuasan  kerja karyawan besar dipengaruhi oleh keberadaan lingkungan kerjanya.
c. Keyakinan Diri dapat memoderasi pengaruh Komitmen Organisasi  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan UMP Berdasarkan  tabel  nilai  koefisien  regresi keyakinan diri sebagai pemoderasi hubungan  komitmen  organisasi  terhadap kepuasan  kerja  sebesar  1,686  dengan tingkat signifikansi 0,090 sehingga hipotesis ketiga terdukung oleh penelitian ini. Karena ketika keyakinan diri memoderasi  hubungan  antara  komitmen
organisasi  dengan  kepuasan  kerja  akan memberikan  pengaruh  positif  dan  lebih besar  dibandingkan  pengaruh  komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja.
d. Keyakinan Diri dapat memoderasi pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan UMP
Berdasarkan  tabel  nilai  koefisien  regresi keyakinan diri sebagai pemoderasi hubungan  lingkungan  kerja  terhadap kepuasan  kerja  sebesar - 1.178  dengan tingkat signifikansi 0.252 sehingga hipotesis keempat tidak terdukung sepenuhnya  oleh  penelitian  ini.  Karena ketika keyakinan diri memoderasi hubungan antara lingkungan kerja dengan kepuasan  kerja  justru  akan  memberikan pengaruh yang negatif. Sehingga keyakinan  diri  tidak  bisa  memoderasi lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.
e. Komitmen  Organisasi  lebih  dominan
terhadap Lingkungan Kerja
Berdasarkan nilai koefisien regresi komitmen  organisasi - 0,593  yang  lebih kecil  dibandingkan  nilai  kofisien  regresi lingkungan  kerja  1,037  maka  hipotesis keempat  tidak  terdukung  oleh  penelitian ini.  Hal  ini  dapat  dijelaskan  bahwa komitmen organisasi dari persepsi karyawan mempunyai peranan  yang lebih kecil  berpengaruh  terhadap  kepuasan
Ridwan B, Esti M, & Wijayanti: Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan Universitas Muhammadiyah Purworejo Dengan Keyakinan Diri Sebagai Variabel Pemoderasi
kerja  dibandingkan  dengan  lingkungan kerja.
Uji  t  statistik  pada  dasarnya  menunjukkan seberapa  jauh  pengaruh  satu  variabel penjelas  atau  independent  secara  individual dalam menerangkan variasi variabel dependent (Ghozali, 2007:84).
Uji  t  atau  uji  parsial  dimaksudkan  untuk menguji  pengaruh  masing – masing  (secara parsial)  variabel  lingkungan  kerja  dan komitmen  organisasi  terhadapan  kepuasan kerja baik dengan di moderasi ataupun tanpa di moderasi variabel keyakinan diri.
Dari  hasil  perhitungan  yang  dilakukan, didapat hasil sebagai berikut:
Tabel 2
Uji Signifikan (Uji t)
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) X1 X2 X1.Z
X2.Z
1.689 .875 - .606 - .184 .255 .431 .526 .495 .160 .148 1.037 - .593 - 1.178 1.686 4.093 1.664 - 1.225 - 1.156 1.724 .000 .101 .225 .252 .090
Sumber: Data Primer Diolah
Dari  hasil  pengolahan  data  untuk  variabel lingkungan  kerja  memiliki  t  hitung  sebesar 1.664  dengan  tingkat  signifikan  t  hitung 0.101  level  of  significance 15%  (  =0,15) artinya  variabel  lingkungan  kerja  secara signifikan  mempengaruhi  kepuasan  kerja. Hal  ini  dikarenakan  karyawan  UMP  dalam bekerja merasakan dan berhadapan langsung dengan  lingkungan  kerja  mereka  dan  ketika lingkungan  kerja  yang  ada  sesuai  dengan yang mereka  butuhkan  maka  akan  membuat mereka  merasa  puas  dalam  menjalankan pekerjaannya.
Sedangkan  variabel  komitmen  organisasi memiliki  t  hitung  sebesar - 1.225  dengan tingkat  signifikan  t  hitung  0.225  level  of significance 25%  (  =0,25)  artinya  variabel komitmen organisasi secara signifikan mempengaruhi kepuasan kerja.
Sedangkan  variabel  keyakinan  diri  sebagai variabel pemoderasi lingkungan kerja terhadap  kepuasan  kerja  memiliki  t  hitung sebesar -1.156  dengan  tingkat  signifikan  t hitung  0.252  level  of  significance 27% (  =0,27)  artinya  variabel  keyakinan  diri secara  signifikan  memoderasi  hubungan
Ridwan B, Esti M, & Wijayanti: Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan Universitas Muhammadiyah Purworejo Dengan Keyakinan Diri Sebagai Variabel Pemoderasi
antara  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan kerja.
Adapun  variabel  keyakinan  diri  sebagai variabel  pemoderasi  komitmen  organisasi terhadap  kepuasan  kerja  memiliki  t  hitung sebesar  1.724  dengan  tingkat  signifikan  t hitung  0.090  level  of  significance 10%
(  =0,10)  artinya  variabel  keyakinan  diri secara  signifikan  memoderasi  hubungan antara  komitmen  organisasi    terhadap kepuasan kerja.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Hasil analisis menunjukkan ada pengaruh
secara  signifikan namun  negatif dari variabel  komitmen  organisasi  terhadap kepuasan  kerja karyawan  Universitas
Muhammadiyah Purworejo.
2. Hasil analisis menunjukkan ada pengaruh secara  signifikan  dan  positif  dari  variabel lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan  Universitas  Muhammadiyah Purworejo.
3. Hasil  analisis  menunjukkan keyakinan
diri  tidak  memoderasi  hubungan  antara komitmen  organisasi  terhadap kepuasan
kerja karyawan Universitas Muhammadiyah Purworejo. 4. Hasil  analisis  menunjukkan keyakinan
diri memoderasi hubungan antara
lingkungan  kerja      terhadap kepuasan
kerja karyawan Universitas Muhammadiyah Purworejo. 5. Lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh dominan dibandingkan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan  Universitas  Muhammadiyah Purworejo.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen,  Nathali  J  dan  Meyer,  John  P.1990.
The  Measurement  and  Antacedents  of Affective,  Continuance  and  Normative Commitment  to  The  Organization. London:  The  Journal  of  Occupational Psychology (1990), 63.
Aube,  C.,  Rousseau,  V.  And  Morin,  E.M. 2007. Perceived Organizational
Support and Organizational
Commitment: The Moderating Effect of Locus of`Control and Work Autonomy. Journal  of  Managerial Psychology. 22 (5)
Becker,  Howard  S.  1960. The  Concept  of

## Commitment. The American Journal of
Sociology,  Vol.66,  No.(Jul.,),  pp.32- 40.
Blau, G., dan Boal, K. 1987. Conceptualizing  How  Job  Involvement and Organizational Commitment Affect Turnover  and  Absenteeism. Academy of Management Review, 12(2).
Ridwan B, Esti M, & Wijayanti: Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan Universitas Muhammadiyah Purworejo Dengan Keyakinan Diri Sebagai Variabel Pemoderasi
Ghozali,  Imam.  2007. Aplikasi  Analisis
Multivariate  dengan  Program  SPSS, Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Jaros,  S.J.  1997. An  Assessment  of  Meyer and  Allen’s  (1991)  three -component model  of  Organizational  Commitment and  Tornover  Intention. Journal  of Vocational Behavior 51.
Kustini  dan  fendy  Suharyadi.  2004. Analisis pengaruh  Locus  of  Control,  Orientasi Tujuan  Pembelajaran  dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Self  Afficacy  dan Transfer  Pelatihan. Ventura.  Vol.  7. No. 1. Hal 39-52. Lee, Darren David, Robert W. Faff, and Kim Langfield-Smith.  2007. Revisiting  the CSP/CFP link: When Employing Corporate  Sustainibility  as  a  measure 0f  CSP. Working  Paper,  University  of
Queensland Business School. Lee,  S.H.,  Lee,  T.W.  dan  Lum,  C.F.  2007.
The  Effects  of  Employee  services  on Organizational Commitment and Intentions  to  Quit. Personnel  Review.
37(2).
Mayhew,  M.G.,  Ashkanasy,  N.M.  dan
Gardner, J. 2007. A study of
Antecedents  and  Consequences  of Psychological Ownership
in
Organizational  Settings. Journal  of
Social Psychology. 147(5)
Meyer,  J.P.  dan  Herscovitch,  L.  2001.
Commitment in The Workplace: Toward  a  General  Model. Human Resource Management Review. 11 Meyer,  J.P.,  Stanley,  D.J.,  Herscovitch,  L.
Dan  Topolnytsky,  L.  2002. Affective, Continuance, and
Normative
Commitment  to  The  Organization:  A meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences. Journal of Vocational Behavior. 61.
Mowday, R.T., Porter, I.W. dan Steers, R.M.
1982, Employee Organizational
Linkages. Academy Press, New York.
Oliver,  Make  BA.  1990. The  Individual  and Social  models  of  Disability. Paper presented  at  Join  Workshop  of  The Living  Options  Group  and  The Research Unit of The Royal College of Physicians.
Powell, D.M. dan Meyer, J.P. 2004. Side-bet Theory  and  The  Three-component model  of Organizational  Commitment. Journal of Vocational Behavior. 65 Reichers,  A.E.  1985. A  Review  and Reconceptualization  of  Organizational
Commitment.
Academy of
Management Review, 10.
Vroom,  V.H.  1964. Work  and  Motivation.
New York: Wiley.
Ridwan B, Esti M, & Wijayanti: Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan Universitas Muhammadiyah Purworejo Dengan Keyakinan Diri Sebagai Variabel Pemoderasi Volume 10, No 1 Januari 2014 – SEGMEN Jurnal dan Bisnis
Wiener,
Y. 1982. Commitment in
Organization:  A  Normative  View.
Academy Management Review.
Williams,  L.J.  dan  Hazer,  J.T.  1986.
Antecedents  and  Consequences  of Satisfaction and Commitment in Turnover  Models:  A  re-analysis  Using
Latent  Variable  Structural  Equation
Methods.
Journal Of Applied
Psychology, Vol. 72. No.1.
Young,  L.,  dan  Denize,  S.  1995. A  Concept of  Commitment:  Alternative  Views  of relational  Continuity  in  Business Service relationships. Journal of Business  and`Industrial  Marketing  10
(5)