DOI: https://doi.org/10.31934/mppki.v2i3
The Indonesian Journal of Health Promotion
ISSN 2597– 6052

## MPPKI Media Publikasi Promosi Kesehatan Indonesia
The Relationship of Motivation, Achievement and Awards to Nurse Performance at the Padang Sidempuan TNI Hospital
Eva Rahayu 1 *, Alprida Harahap 2 , Rusdiyah Sudirman Made Ali 2 , Haslinah Ahmad 2 1 Mahasiswa Program Studi Kesehatan Masyarakat Program Magister, Fakultas Kesehatan, Universitas Aufa Royhan, Padang Sidempuan, Sumatera Utara, Indonesia
2 Departemen Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kesehatan, Universitas Aufa Royhan, Padang Sidempuan, Sumatera Utara, Indonesia *Korespondensi Penulis : rahayueva56@gmail.com
Hubungan Motivasi, Prestasi, Penghargaan Terhadap Kinerja Perawat di Rumah

## Sakit TNI Kota Padang Sidempuan
Abstract Introduction: The role of health workers in providing health services is very important, especially as health service implementing staff, so it is only natural that the performance of health workers is one of the determinants of success in health services.
Objective: The research aims to determine the relationship between motivation, achievement, and rewards on the performance of nurses at the TNI Hospital.
Method: This type of observational study with a cross sectional study design. The population and sample are all nurses at the TNI hos pital with a total of 51 nurses. The sampling technique uses a total sample (exhaustive sampling) and data analysis uses ch i square and logistic regression.
Results: The results showed that motivation (p=0,000), achievement (p=0,005) rewards (p=0,000) had an effect on nurse performance. While the most influential variable is the nurse's motivation (Exp (B) = 6,364).
Conclusion: It is found that the performance of nurses is closely related to factors of motivation, achievement, appreciation, so that nurses can be more active in working to achieve the vision and mission of the hospital.
Keywords: Nurse Performance; Motivation; Achievement; Awards
Abstrak Latar  belakang: Peranan  tenaga  kesehatan  dalam  menyelenggarakan  pelayanan  kesehatan  sangatlah  penting  khususnya  sebagai  tenaga pelaksana  pelayanan  kesehatan,  sehingga  wajar  bila  kinerja  tenaga  kesehatan  sebagai  salah  satu  penentu  keberhasilan  dalam  pelayanan kesehatan.
Tujuan: Penelitian bertujuan untuk menganalisis hubungan motivasi, prestasi, penghargaan, terhadap kinerja perawat di Rumah sakit TNI. Metode: Jenis penelitian observasional dengan desain cross sectional study. Populasi dan sampel adalah seluruh Perawat di rumah sakit TNI sebanyak  51  perawat.  Teknik  pengembilan  sampel  menggunakan  total  sampel  ( exhaustive  sampling )  serta  analisis  data  menggunakan  chi square dan regresi logistik.
Hasil: Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  motivasi  (p=0,000),  prestasi  (p=0,005),  penghargaan    (p=0,000) berpengaruh  terhadap  kinerja perawat. Sedangkan variabel yang paling berpengaruh adalah motivasi perawat (Exp(B)= 6,364).
Kesimpulan: Diperoleh  bahwa  kinerja  perawat  sangat  berhubungan  oleh  faktor  motivasi,  prestasi,  penghargaan,    sehinggar  perawat  dapat lebih aktif lagi dalam bekerja dalam pencapaian visi misi rumah sakit.
Kata Kunci: Kinerja Perawat; Motivasi; Prestasi; Penghargaan

## Research Articles

## Open Access

## MPPKI (Mei, 2023) Vol. 6. No. 5

## PENDAHULUAN
Rumah  sakit  merupakan  pelayanan  kesehatan  yang  memberikan  pelayanan  kepada  individu,keluarga dan  masyarakat.  Perawat  merupakan  tenaga  yang  paling  banyak  jumlahnya  dirumah    sakit.  Banyak  hal  yang membuat perawat bekerja dengan baik dirumah sakit, diantaranya adalah motivasi. Motivasi merupakan masalah terbesar  dirumah  sakit  terutama  dikalangan  perawat  (1).  Berdasarkan  hasil  riset  WHO,  indonesia  merupakan salah  satu  negara  yang  memiliki  motivasi  tenaga  kesehatan  paling  rendah  selain  negara  Vaietnam,  Argentina, Nigeria  dan  India.  Hal  ini  dikarnakan  belum  tercapainya  pemenuhan  kesejahteraan  maupun  pendistribusian merata  bagi  tenaga  kerja  kesehatan.  Dalam  penelitian  Brema  (2019),  tenaga  kesehatan  sangat  mempengaruhi hingga  80%  didalam  tercapainya  tingkat  kesehatan  yang  baik  maka  dalam  hal  ini  diketahui  bahwa  tenaga kesehatan merupakan elemen penting dalam tercapainya pembangunan kesehatan (2).
Motivasi  merupakan  dorongan  dan  ataupun  pembangkit  tenaga  yang  dimiliki  seseorang  untuk  berbuat dan  bekerjasama  secara  optimal  melaksanakan  sesuatu  yang  telah  direncanakan  (3).  Motivasi  kerja  dapat dipengaruhi dengan adanya penerimaan gaji,  kondisi lingkungan, supervisi, penghargaan, dan tanggung jawab. Perawat  yang  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi,  akan  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  kemampuan  dan kecakapannya secara optimal (4). Motivasi kerja yang tinggi diharapkan produktifitas kerja meningkat sehingga bisa  menguntungkan  semua  pihak  baik  pimpinan,  bawahan  maupun  rumah  sakit  itu  sendiri  (5).  Rendahnya motivasi  perawat  akan  berdampak  pada  penurunan  kinerja  perawat.  Menurut  penelitian  Onyango  menurunnya motivasi  kerja  dapat  mempengaruhi  kinerja  perawat,  ketidak  disiplinan  terhadap  tanggung  jawab  dalam menjalankan  tugas.  Menurut  penelitianToode  motivasi  kerja  yang  rendah  akan  mempengaruhi  penurunan prestasi  perawat.  Menurut  penelitian  Gomes  dan  Proenca  motivasi  kerja  perawat  memiliki  hubungan  yang signifikan  terhadap  produktivitas  pekerjaannya.  Menurut  penelitian  Adjei,  Emmanuel  dan  Forster  rendahnya motivasi  dalam  lingkungan  kerja  seperti  penghargaan  dapat  mempengaruhi  penurunan  kinerja  kerja  perawat sehingga  dapat  berdampak  terhadap  mutu  pelayanan  rumah  sakit  (6).  Undang-undang  Republik  Indonesia Nomor 36 Tahun 2009 tentang kesehatan pasal 1 ayat 6 mengamanatkan bahwa tenaga kesehatan adalah setiap orang  yang  mengabdikan  diri  dalam  bidang  kesehatan  serta  memiliki  pengetahuan  dan/atau  keterampilan melalui  pendidikan  dibidang  kesehatan  yang  untuk  jenis  tertentu  memerlukan  kewenangan  untuk  melakukan upaya  kesehatan.Peranan  tenaga  kesehatan  dalam  menyelenggarakan  pelayanan  kesehatan  sangatlah  penting khususnya sebagai tenaga pelaksana pelayanan kesehatan, sehingga wajar bila kinerja tenaga kesehatan sebagai salah satu penentu keberhasilan dalam pelayanan kesehatan (7).
Perawat  merupakan  salah  satu  tenaga  medis  di  rumah  sakit  yang  memberikan  pelayanan  untuk memberikan perawatan kepada pasien dan menunjang kesehatan pasien. Menurut UU RI No. 23 1992 perawat merupakan  mereka  yang  memiliki  kemampuan  dan  wewenang  melakukan  tindakan  keperawatan  berdasarkan ilmu yang dimiliki dan diperoleh melalui pendidikan keperawatan. Kualitas perawat sangat menentukan kinerja rumah  sakit.  Dengan  adanya  perawat  yang  berkualitas  maka  rumah  sakit  akan  mendapatkan  hasil  kerja  yang optimal  (8).  Rumah  sakit  tentu  menginginkan  agar  seluruh  perawatnya  memiliki    kinerja  yang  baik,  karena kinerja dari tiap perawat akan berpengaruh terhadap kinerja rumah sakit secara keseluruhan (9). Kinerja perawat dirumah  sakit  masih  banyak  dianggap  pasien  tidak  baik.  Menurut  penelitian  (10)  persepsi  pasien  terhadap kinerja perawat di rumah sakit Imelda Medan kurang baik pada komponen bukti langsung (16,9%), kehandalan perawat  (61,5%),  cepat  tanggap  perawat  (56,9%),  empati  perawat  (70,8%)  dan  kepastian  layanan  perawat (61,5%). Selain dalam aspek layanan keperawatan kinerja perawat juga dinilai buruk dalam hal perilaku caring. Penelitian  Agusriansa  Erwin  dan  Huda  (2015)  memperlihatkan  persepsi  pasien  preoperatif  di  RSUD  Arifin Achmad  rendah  dalam  perilaku  caring  sebesar  (54,90%).  Menurut  penelitian  Sitinjak  (2016)    motivasi  kerja yang  baik  akan  menghasilkan  produktivitas  karyawan  Sangat  baik.  Artinya  kinerja  yang  dipersepsikan  kurang oleh pasien menandakan motivasi perawatnya rendah (11).
Rumah  sakit  TNI  di  kota  Padang  Sidempuan  merupakan  rumah  sakit  dengan  tipe  A,  terletak  dikota Padang Sidempuan, dengan kapasitas tempat tidur sebanyak 51 tempat tidur, BOR 40%, jumlah Ners sebanyak 51 orang. Survey awal peneliti kepada pasien dirumah sakit TNI Padang Sidempuan adalah dari 12 orang pasien ditemui  8  orang  pasien  menyatakan  tidak  puas  dengan  kinerja  perawat,  Ners,  mereka  mengatakan  bahwa perawat  kurang  ramah,  kurang  senyum,  ketika  melaksanakan  tindakan  keperawatan  perawat  jarang  senyum, tidak berkomunikasi dengan pasien, perawat terkesan terburu-buru dalam melaksanakan tindakan keperawatan, tidak  menjelaskan  tindakan  apa  yang  akan  dilakukan.  Selanjutnya  peneliti  melakukan  survey  awal  kepada perawat,  ners  yang  berdinas  dirumah  sakit  TNI  Kota  Padang  Sidempuan,  dari  8  orang  perawat,  6  orang mengatakan  mereka  mengalami  menurunan  motivasi  dalam  melaksanakan  pekerjaan  dirumah  sakit,  dikarena kan  regulasi  rumah  sakit  yang  kurang  jelas,  sistem  reward  dan  fanushmen  yang  tidak  beraturan,  jadi  mereka merasa kurang motivasi saat ini dalam melakukan pekerjaan. Penelitan bertujuan untuk menganalisis hubungan motivasi, prestasi, penghargaan terhadap kinerja perawat di rumah sakit TNI Kota Padang Sidempuan.

## MPPKI (Mei, 2023) Vol. 6. No. 5

## METODE
Jenis  penelitian observasional dengan  menggunakan  desain cross  sectional  study, dengan  tujuan  untuk menilai  pengaruh  variabel  dependen  dan  variabel  independen  yang  diamati  pada  periode  waktu  yang  sama. Penelitian  akan dilakukan di rumah sakit TNI di Kota Padang Sidempuan dan dilaksanakan selama 92 hari mulai pada tanggal 1 November 2022 sampai dengan tangga 30 Januari 2023.Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat  yang  bekerja  di  RS  TNI  Kota  Padang  Sidempuan    sebanyak  51  perawat  .Sampel  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  perawat  yang  ada  di  RS  TNI  Kota  Padang  Sidempuan  total  51  perawat  pada  tahun  2022  dengan pengambilan sampel dalam penelitian  ini menggunakan teknik total sampling . Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program SPSS serta analisis data menggunakan chi square dan regresi logistik.

## HASIL
Penelitian ini dilaksanakan selama 92 hari mulai pada tanggal 1 November 2022 sampai dengan tangga 30 Januari 2023. Data diolah dan dianalisis disesuaikan dengan tujuan penelitian. Hasil analisis data disajikan dalam bentuk tabel yang disertai penjelasan sebagai berikut:
Tabel 1. Distribusi Karakteristik Perawat di Rumah Sakit TNI Kota Padang Sidempuan
Karakteristik Perawat n Persentase Jenis Kelamin Laki-laki 22 43,1 Perempuan 29 56,9 Jumlah 51 100 Tingkat Pendidikan D3 17 33,3 S1 34 66,7 Jumlah 51 100 Jenis Pekerjaan PNS 13 25,5 PPPK 1 2,0 Honorer 37 72,5 Jumlah 51 100 Pendapatan Kurang ≤ Rp.2.800.000 37 72,5 Tinggi > Rp. 2.800.000 14 27,5 Jumlah 51 100 Agama Islam 50 98,0 Kristen 1 2,0 Jumlah 51 100 Suku Batak 50 98,0 Jawa 1 2,0 Jumlah 51 100 Motivasi Perawat Buruk 41 80,4 Baik 10 19,6 Jumlah 51 100 Prestasi Perawat Buruk 38 74,5 Baik 13 25,5 Jumlah 51 100 Penghargaan Buruk 39 76,5 Baik 12 23,5
Tabel  1  dibawah  menunjukkan  bahwa  dari  51  perawat  yang  memiliki  jenis  kelamin  laki  –  laki tertinggi  sebanyak  43,1%,  Pendidikan  S1  tertinggi  sebanyak  66,7%,  jenis  pekerjaan  Honorer  tertinggi sebanyak  72,5%,  pendapatan  kurang  tertinggi  sebanyak  72,5%,  agama  islam  tertinggi  sebanyak  98,0%, suku  batak  tertinggi  sebanyak  98,0%,  motivasi  buruk  sebanyak  80,4%,  prestasi  buruk  sebanyak  74,5%, penghargaan buruk sebanyak 76,5%, kinerja perawat buruk sebanyak 80,4%.
Tabel 2. Hubungan Motivasi Perawat, Prestasi, Penghargaan Dengan Kinerja Perawat di Rumah TNI Kota Padang Sidempuan
Motivasi Perawat Kinerja Perawat Jumlah X 2 (p) Baik Buruk n Persen n Persen Buruk 40 97,6 1 2,4 41 39,101 (0,000) Baik 1 10,0 9 90,9 10 Jumlah 41 80,4 10 19,6 51 Prestasi Buruk 34 89,5 4 10,5 38 7,800 (0,005) Baik 7 53,8 6 46,2 13 Jumlah 41 80,4 10 19,6 51 Penghargaan Buruk 38 97,4 1 2,6 39 30,545 (0,000) Baik 3 25,0 9 75,0 12 Jumlah 41 80,4 10 19,6 51
Tabel  2  menunjukkan  bahwa  dari  41  perawat  yang  menyatakan  memiliki  motivasi  kinerja  perawat  buruk terdapat kinerja baik sebanyak 97,6. Sedangkan dari 10 perawat yang menyatakan memiliki motivasi baik sebanyak 10,0%. Hasil analisis statistic diperoleh bahwa nilai X 2 hitung (39,101) > X 2 tabel (3,841) atau nilai p (0,000) < α (0,05). Ini berarti bahwa Motivasi berhubungan dengan kinerja perawat di rumah sakit TNI.  Dari 38 perawat yang menyatakan memiliki prestasi kinerja perawat buruk sebanyak 89,5%, sedangkan dari 13 perawat yang menyatakan memiliki prestasi kinerja baik sebanyak 53,8%. Hasil analisis statistic diperoleh bahwa nilai X 2 hitung (7,800) > X 2 tabel  (3,841)  atau  nilai  p  (0,005)  <  α  (0,05).  Ini  berarti  bahwa  prestasi  berhubungan  dengan  kinerja  perawat  di rumah  sakit  TNI.  Dari  39  perawat  yang  memperoleh  penghargaan  dengan  kinerja  perawat  buruk  sebanyak  97,4. Sedangkan  dari  12  perawat  yang  memperoleh  penghargaan  kinerja  perawat  baik  sebanyak  25,0%.  Hasil  analisis statistic  diperoleh  bahwa  nilai  X 2 hitung  (30,545)  >  X 2 tabel  (3,841)  atau  nilai  p  (0,000)  <  α  (0,05).  Ini  berarti bahwa penghargaan berhubungan dengan kinerja perawat di rumah sakit TNI.
Tabel 3. Analisis Multivariat Hubungan Kinerja Perawat di Rumah TNI Kota Padang Sidempuan
Variabel B S.E Sig Exp (B) 95% C for EXP (B) Lower Upper Motivasi Perawat 1,851 1,364 0,175 6,364 0,440 92,151 Prestasi Perawat -3060 1,247 0,14 0,047 0,004 0,541 Penghargaan 0,397 1,156 0,731 1,488 0,154 14,333
Tabel  3  menunjukkan  bahwa  motivasi  perawat  (nilai  p  =  0,175),  prestasi  perawat  (nilai  p  =  0,014), penghargaan  (nilai  p  =  0,731)  berhubungan  dengan    kinerja  perawat  di  rumah  sakit  TNI  kota  Pdang  Sidempuan.
Jumlah 51 100 Kinerja Perawat Buruk 41 80,4 Baik 10 19,6 Jumlah 51 100

## MPPKI (Mei, 2023) Vol. 6. No. 5
Dari  tiga  variabel  tersebut,  variabel  yang  paling  berhubungan  dengan  kinerja  perawat  di  rumah  sakit  adalah variabel motivasi perawat (Exp(B)= 6,364).

## PEMBAHASAN Motivasi Perawat Terhadap Kinerja Perawat
Motivasi  kerja  merupakan  dorongan  atau  kehendak  yang  mempengaruhi  prilaku  tenaga  kerja  untuk  dapat meningkatkan  kinerja.  Lingkungan  kerja  adalah  presepsi  anggota  organisasi  secara  individual  maupun  kelompok dan mereka yang secara tepat berhubung internal dengan organisasi. Menurut Sedarmayanti (2018) lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan  pekerjaan  dengan  lebih  baik  menuju  kearah  peningkatan  kinerja(12).    Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa dari 41 perawat yang menyatakan memiliki motivasi kinerja perawat buruk terdapat kinerja baik sebanyak 97,6. Sedangkan dari 10 perawat yang menyatakan memiliki motivasi baik sebanyak 10,0%. Hasil analisis statistic diperoleh  bahwa  nilai  X 2 hitung  (39,101)  >  X 2 tabel  (3,841)  atau  nilai  p  (0,000)  <  α  (0,05).  Ini  berarti  bahwa Motivasi berhubungan dengan  kinerja perawat di rumah sakit TNI. Berdasarkan penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa  semakin  tinggi  motivasi  perawat  dalam  bekerja  maka  akan  semakin  baik  kinerja  yang  dihasilkan.  Dengan demikian  akan  dapat  memberikan  pelayanan  kesehatan  yang  maksimal  serta  dapat  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan  rumah  sakit.    Motivasi  kerja  perawat  yang  tinggi  sangat  mendukung  dalam  meningkatkan  kinerja perawat  yang  lebih  baik  dalam  menangani  pasien,  sehingga  dapat  mencapai  tujuan-tujuan  yang  telah  ditetapkan rumah sakit dan untuk meningkatkan mutu pelayanan rumah sakit terhadap masyarakat (4).
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitia  Librianty,  (2018)  secara  stastistik  ada  hubungan  antara  motivasi  dengan kinerja perawat pelaksana rawat inap di UPTD Kesehatan Tapung Kecamatan Tapung Kabupaten Kampar dengan nilai  p=  0,004  (13).  Sama  hal  dengan  penelitian  Irena,  (2017)  ada  hubungan  motivasi  dengan  kinerja  perawat  di ruang  Rawat  Inap  RSUD  Dr.R.M  Pratomo  dengan  p  value  0,003  (<0,05)  (14).  Motivasi  kerja  yang  tinggi  dapat ditunjukan dengan melaksanakan tugasnya dengan penuh tanggung jawab, mempunyai disiplin kerja  yang  tinggi, prestasi  kerja  yang  bagus,  serta  senang  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Dengan  demikian  motivasi  kerja  perawat sangat berhubungan dengan disiplin dan kinerja perawat dalam melaksanakan tugasnya (14).

## Prestasi Terhadap Kinerja Perawat
Prestasi  kerja  merupakan  indikatori  oleh  kualitas  kerja,  kuantitas  kerja,  keandalan,  dan  sikap.  Sedangkan faktor  yang  mempengaruhi  prestasi  kerja  menurut  Mangkunegara  yaitu  kemampuan  dan  motivasi.  Semakin termotivasinya  para  karyawan  atau  perawat,  semakin  meningkatnya  tanggung  jawab  untuk  menyelesaikan  tugas yang  diberikan  sehingga  nantinya  berpengaruh  pada  pelayanan  yang  ada  dalam  Rumah  Sakit.  Sedangkan  teori kepuasan  pelanggan  atau  pasien,  bahwasanya  kepuasan  dipengaruhi  oleh  kualitas  produk  atau  jasa,  mutu pelayanan,  emosional,  harga,  dan  biaya.  Mutu  pelayanan  yang  diberikan  tidak  terlepas  dari  kontribusi  perawat sebagai pelaku penyedia jasa di Rumah Sakit TNI Padang Sidempuan, jadi semakin tinggi tingkatan prestasi kerja perawat  nantinya  akan  mempengaruhi  pada  mutu  pelayanan  yang  ada  di  Rumah  Sakit.  Sehingga  dari  pelayanan yang  diberikan  tersebut,  pengguna  jasa  (pasien)  juga  berperan  penilai  dan  bisa  merasakan  semua  tindakan  yang diberikan terhadapnya (4,15).
Prestasi  kerja  merupakan  suatu  pencapaian  persyaratan  pekerjaan  tertentu  yang  akhirnya  secara  langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik kuantitas maupun kualitasnya  (16). Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari 38 perawat yang menyatakan memiliki prestasi kinerja perawat buruk sebanyak 89,5%, sedangkan dari 13  perawat  yang  menyatakan  memiliki  prestasi  kinerja  baik  sebanyak  53,8%.  Hasil  analisis  statistic  diperoleh bahwa  nilai  X 2 hitung  (7,800)  >  X 2 tabel  (3,841)  atau  nilai  p  (0,005)  <  α  (0,05).  Ini  berarti  bahwa  prestasi berhubungan dengan kinerja perawat di rumah sakit TNI. Sehingga dapat disimpulkan, bahwa prestasi kerja dengan tingkat  kepuasan  pasien  harusnya  memiliki  tingkat  keeratan  hubungan  yang  tinggi.  Karena  semakin  baik  prestasi kerja perawat pastinya mempengaruhi mutu  pelayanan yang diberikan. Sehingga pelayanan yang baik diharapkan mampu meningkatkan perasaan puas dari pengguna layanan jasa klinik (pasien). Hal ini sejalan dengan penelitian Indrawati, (2013) uji signifikansi pengaruh parsial pada variabel prestasi menghasilkan signifikansi sebesar 0,006. Tingkat  signifikansi  0.006  kurang  dari  0,05,  maka  dapat  diketahui  bahwa  hipotesis  yang  menyatakan  prestasi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  perawat  (18).  Sama  hal  nya  dengan  penelitian  Renyaan  M,(2016) menunjukkan  bahwa  didapatkan  hasil  dengan  nilai  p=0,048  <0,05  yang  menunjukkan  terdapat  hubungan  yang bermakna  antara  insentif  dengan  kinerja  perawat  di  Ruang  Rawat  Inap  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Kabupaten Sorong (19).

## MPPKI (Mei, 2023) Vol. 6. No. 5

## Penghargaan Terhadap Kinerja Perawat
Penghargaan  merupakan  setiap  bentuk  pembayaran  atau  imbalan  yang  diberikan  kepada  karyawan  dan timbul  dari  dipekerjakannya  karyawan  itu.  Penghargaan  merupakan  sesuatu  yang  dipertimbangkan  sebagai  suatu yang  sebanding  (20).  Penghargaan  diberikan  dalam  bentuk  hadiah  yang  bersifat  uang  merupakan  yang  diberikan kepada karyawan sebagai penghargaan dari pelayanan mereka terhadap masyarakat. Penghargaan merupakan balas jasa  yang  diberikan  oleh  instansi  kepada  para  karyawannya  yang  dapat  dinilai  dengan  uang  dan  mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Penghargaan berarti semua bentuk penggajian atau ganjaran kepada pegawai dan  timbul  karena  kepegawaian  mereka  (21).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  dari  39  perawat  yang memperoleh  penghargaan    dengan  kinerja  perawat  buruk  sebanyak  97,4.  Sedangkan  dari  12  perawat  yang memperoleh  penghargaan  kinerja  perawat  baik  sebanyak  25,0%.  Hasil  analisis  statistic  diperoleh  bahwa  nilai  X 2 hitung  (30,545)  >  X 2 tabel  (3,841)  atau  nilai  p  (0,000)  <  α  (0,05).  Ini  berarti  bahwa  penghargaan  berhubungan dengan kinerja perawat di Rumah Sakit TNI.
Sistem  penghargaan  rumah  sakit  adalah  semua  yang  dihargai  dan  diinginkan  sumber  daya  manusia  yang mampu dan mau diberikan rumah sakit sebagai ganti atas kontribusi yang diberikan sumber daya perawat tersebut. Di  dalamnya  terbagi  lagi  menjadi  berbagai  penghargaan  finansial  dan  non-finanasial.  Meskipun  uang  merupakan alat  yang  sangat  besar  pengaruhnya  bagi  perawat  dan  produktivitas  mereka,  dampak  dari  penghargaan  non- finansial  juga  sama  berartinya  bagi  perawat.  Pemberian  reward  (penghargaan)  tidak  selamanya  bersifat  baik, namun  tidak  menutup  kemungkinan  bahwa  pemberian  reward  merupakan  satu  hal  yang  bersifat  positif.  Ini berdampak  pada  implikasi  pemberian  penghargaan  yang  bersifat  negatif  apabila  pelaksanaan  pemberian penghargaan dipakai dan menganggap kemampuannya lebih tinggi dari teman-temannya atau teman kerja dianggap lebih  rendah  serta  berbagai  jenis  dan  bentuk  komponen  penghargaan  (reward)  yang  mungkin  diberikan  kepada perawat berdasarkan prestasi kerja atau lama waktu dedikasi dalam  rumah sakit (22). Hal sesuai dengan penelitian Isnainy & Nugraha, (2018) terhadap perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Pertamina Bintang Amin Bandar Lampung diketahui nilai koefisien jalur pengaruh Reward terhadap kinerja perawat diperoleh sebesar 0,105 dengan nilai probabilitas 0,048< nilai signifikansi 0,05, artinya terdapat pengaruh yang signifikan reward terhadap kinerja  perawat.  Berdasarkan  hasil  penelitian  didapatkan  bahwa  reward  yang  baik  akan  meningkatkan  kinerja perawat (23).

## KESIMPULAN DAN SARAN
Temuan  ini  diperoleh  bahwa  kinerja  perawat  sangat  berhubungan  oleh  faktor  motivasi,  prestasi, penghargaan,  sehingga  perawat  dapat  lebih  aktif  lagi  dalam  bekerja  sesuai  tugas  pokok  dan  tanggungjawab  di rumah sakit dalam memberikan pelayanan kepada pasien atau kolega.

## DAFTAR PUSTAKA
1. Supriadi  S.  Faktor-faktor  yang  berhubungan  dengan  kinerja  Perawat  di  Rumah  Sakit  Islam  PDHI Yogyakarta. Heal Sci Pharm J. 2017;1(1):30–7.
2. Prima  B.  Hubungan  Motivasi  Kerja  Perawat  Dengan  Kinerja  Perawat  Di  Ruang  Rawat  Inap  Rumah  Sakit Royal  Prima  Medan  Tahun  2019.  Al-Tamimi  Kesmas  J  Ilmu  Kesehat  Masy  (Journal  Public  Heal  Sci. 2019;8(2):74–82.
3. Fadri H, Zulfadil Z, Taufiqurrahman T. Analisis Kinerja Karyawan Pada Pt Perindustrian Dan Perdagangan Bangkinang. Riau University; 2017.
4. Siyen  S,  Hadi  AJ,  Asriwati  A.  Faktor  Yang  Berhubungan  Dengan  Mutu  Pelayanan  Rumah  Sakit Bhayangkara Tebing Tinggi. Media Publ Promosi Kesehat Indones. 2020;3(3):267–74.
5. Pitasari  NND,  Prihandhani  IS.  Hubungan  Gaya  Kepemimpinan  Kepala  Ruang  dengan  Motivasi  Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Premagana, Gianyar. J Cent Res Publ Midwifery Nurs. 2017;1(2).
6. Rahmawati  M,  Nurmawaty  D,  Vionalita  G.  Faktor-Faktor  Yang  Berhubungan  Dengan  Motivasi  Kerja Tenaga Kesehatan Di Puskesmas Cijaku. 2018;
7. Hamrana  H,  Mahsyar  A,  Sudarmi  S.  Efektivitas  Pelayanan  Kesehatan  Pada  Puskesmas  Kecamatan Parangloe Kabupaten Gowa. Kaji Ilm Mhs Adm Publik. 2022;3(4):1128–39.
8. Fahrepi R, Rate S, Hadi AJ. Hubungan Kualitas Pelayanan Home Care Dengan Tingkat Kepuasan Keluarga Pasien Di Wilayah Kerja Puskesmas Batua Kota Makassar. Promot J Kesehat Masy. 2019;9(1):122–8.
9. Sudan Y. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja serta  Implikasinya pada Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Sumedang. UNPAS; 2016.
10. Andayani  LS.  Persepsi  Pasien  Terhadap  Pelayanan  Kesehatan  Perawat  di  Ruang  Rawat  Inap  Kelas  III Rumah Sakit Imelda Medan Tahun 2013. Kebijakan, Promosi Kesehat dan Biostat. 2015;1(2):14352.

## MPPKI (Mei, 2023) Vol. 6. No. 5
11. Sitinjak  EO,  Wardhana  A.  Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Perawat  Pada  Instalasi  Paviliun  Anyelir Rumah Sakit Budi Kemuliaan Batam. eProceedings Manag. 2016;3(1).
12. Sedarmayanti  S,  Rahadian  N.  Hubungan  Budaya  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Peningkatan Kinerja  Pegawai  Pada  Lembaga  Pendidikan  Tinggi.  J  Ilmu  Adm  Media  Pengemb  Ilmu  Dan  Prakt  Adm. 2018;15(1):63–77.
13. Librianty  N.  Hubungan  Motivasi  Dengan  Kinerja  Perawat  Pelaksana  Di  Uptd  Kesehatan  Tapung  Kab. Kampar Tahun 2018. J Ners. 2018;2(2).
14. Irena  R.  Hubungan  Motivasi  Dengan  Kinerja  Perawat  Di  Ruang  Rawat  Inap  RSUD  Dr.  RM  Pratomo Bagansiapapi Tahun 2017. Prepotif J Kesehat Masy. 2017;1(2):18–26.
15. Noviyani  N,  Warouw  H,  Palandeng  H.  Hubungan  Kepuasan  Kerja  Dengan  Prestasi  Kerja  Perawat  Pns  Di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Kota Tidore Kepulauan. J KEPERAWATAN. 2013;1(1).
16. Nento S. Analisis Kompetensi Profesional dan Kinerja Dosen. J Ilm Iqra’. 2018;6(1).
17. Sakit  BMR.  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dengan  Kinerja  Perawat  Pelaksana  Di  Unit  Rawat  Inap  Rs.  Stella Maris Makassar Tahun 2013. Skripsi Univ Hasanuddin. 2013;
18. Indrawati  AD.  Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dan  kepuasan  pelanggan  pada  rumah sakit swasta di kota denpasar. J Manajemen, Strateg Bisnis, dan Kewirausahaan. 2013;7(2):135–42.
19. Renyaan M, Kaunang W, Posangi J. Hubungan antara Insentif, Motivasi, Supervisi dengan Kinerja perawat di  Ruang  Rawat  Inap  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Kabupaten  Sorong-Papua  Barat.  Community  Health (Bristol). 2016;1(2).
20. Royani  R,  Sahar  J,  Mustikasari  M.  Sistem  Penghargaan  Terhadap  Kinerja  Perawat  Melaksanakan  Asuhan Keperawatan. J Keperawatan Indones. 2012;15(2):129–36.
21. Akmal S, Sarbunis S. Pengaruh Penghargaan Atasan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Dinas Pertanian Dan Pangan Kabupaten Pidie. J Ekobismen. 2021;1(2).
22. Irawan  L,  Anggraeny  R,  Arifin  HMZ.  Hubungan  Pemberian  Penghargaan  (Reward)  Dengan  Kinerja Pegawai Dinas Pariwisata Kota Samarinda. e-Journal Adm Publik. 2020;8(1):9507–21.
23. Isnainy  UCAS,  Nugraha  A.  Pengaruh  Reward  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Motivasi  Dan  Kinerja Perawat. Holistik J Kesehat. 2018;12(4):235–43.