e-ISSN : 2685-1997 p-ISSN : 2685-9068

## REAL in Nursing Journal (RNJ)
Research of Education and Art Link in Nursing Journal
https://ojs.fdk.ac.id/index.php/Nursing/index
Volume 3, No. 1 April,   2020
Program Studi Keperawatan dan Pendidikan Ners Universitas Fort de Kock Bukittinggi, Indonesia

## Kepemimpinan Kepala Ruangan dan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana
Revi Yulia, Fatma Sri Wahyuni & Mutia Amalia Lubis

## REAL in Nursing Journal (RNJ)
Research of E duc ation  and Art Link in  Nursing Journal
https://ojs.fdk.ac.id/inde x.php/Nursing/index

## Kepemimpinan Kepala Ruangan dan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana
Revi Yulia 1 , Fatma Sri Wahyuni 2 & Mutia Amalia Lubis 3
ABSTRACT Background : Job satisfaction is a subjective state based on a comparison of what is actually received by a person from his job compared to what is expected.  The study  aims  to see  description  of  job satisfaction  of  nurses and to see the relationship between the leadership of the head of the room with the work satisfaction of the implementing nurses in the inpatient room of  Batam  Hospital. Method :  This  type  of  research  is  analytic  descriptive with cross sectional approach. Samples are all nurses in the inpatient room RSBK  with  a  sample  of  88  people,  with  sampling  techniques,  total sampling. Results :  The  results  of  the  bivariate  chi-square  statistical  test showed the results of a significant relationship between leadership and the work  satisfaction  of  implementing  nurses. Conclusion :  Nursing management is expected to always control and conduct training related to nursing leadership (leadership training for the head of the room).

## ABSTRAK
Latar  Belakang  : Kepuasan kerja merupakan suatu  keadaan  yang  sifatnya  subjektif yang  didasarkan  pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh seseorang dari pekerjaanya dibandingkan dengan  apa  yang  diharapkan.  Penelitian  bertujuan  untuk  melihat  gambaran  kepuasan  kerja  perawat  dan hubungan  kepemimpinan  kepala  ruangan      dengan  kepuasan  kerja  perawat  pelaksana  di  ruang  rawat  inap RSBK Batam. Metode: Jenis penelitian deskriptif analitik dengan pendekatan cross sectional. Sampel adalah seluruh perawat pelaksana di ruang rawat inap RSBK dengan sampel 88 orang, dengan teknik pengambilan sampel,  total  sampling. Hasil: Hasil  uji  statistik  bivariat  chi-square  menunjukan  hasil  terdapatnya  hubungan bermakna kepemimpinan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana. Kesimpulan: Manajemen keperawatan diharapkan  selalu  mengontrol  dan  mengadakan  pelatihan  yang  berhubungan  dengan  kepemimpinan keperawatan (pelatihan kepemimpinan untuk kepala ruangan).

## Kata Kunci : Insentif, Lingkungan Kerja, Promosi, Supervisi, Kepuasan

## Keywords:
Incentives, Work Environment, Promotion, Supervision, Satisfaction
Korespondensi: Revi Yulia revi_yulia@ymail.com
1 Fakultas Keperawatan, Unand 2 Fakultas Farmasi, Unand 3 Fakultas Keperawatan, Universitas Batam

## PENDAHULUAN
Mutu  pelayanan  kesehatan  di  rumah  sakit sangat  dipengaruhi  oleh  kualitas  sarana  fisik, jenis  tenaga  yang  tersedia,  obat  dan  alat kesehatan  serta  proses  pemberian  pelayanan kesehatan.  Peningkatan  kualitas  terhadap sumber  daya  manusia  dan  profesionalisme diperlukan  agar  pelayanan  kesehatan  yang bermutu dan pemerataan pelayanan kesehatan dapat  dinikmati  oleh  seluruh  lapisan masyarakat.  Salah  satu  profesionalisme  di rumah  sakit  yang  sangat  berperan  dalam pelayanan  kesehatan  di  rumah  sakit  adalah tenaga keperawatan (Bustami, 2011).
Gomes  (2003)  mendefenisikan  sebagai  suatu keadaan  yang  sifatnya  subjektif  yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh seseorang  dari  pekerjaanya  dibandingkan dengan  apa  yang  diharapkan,  diinginkan,  dan dipikirkannya  sebagai  hal  yang  pantas  atau berhak baginya.
Kepuasan  kerja  memiliki  beberapa  indikator. Menurut Robbins (2003) terdapat lima indikator kepuasan kerja , yaitu : 1) Pekerjaan, 2) Upah, 3)  Promosi  ,  4)  Pengawas,  5)  Rekan  Kerja. Kepuasan  kerja  dapat  dipengaruhi  oleh beberapa faktor, seperti teori yang dikemukakan  oleh  Herzberg  dalam  Mathis  & Jackson (2006) dikenal dengan teori dua faktor yang  mengasumsikan  bahwa  kepuasan  dan
ketidakpuasan dalam bekerja dipengaruhi oleh faktor  intrinsik  dan  ekstrinsik.  Faktor  intrinsik dinamakan motivator yang terdiri dari prestasi, pengakuan,  pekerjaan  itu  sendiri,  tanggung jawab  dan  kemajuan  sedangkan  faktor ekstrinsik  dinamakan  sebagai  faktor  hygiene yang  terdiri  dari  hubungan  interpersonal, administrasi  atau  kebijakan  perusahaan, pengawasan,  gaji  dan  kondisi  kerja.    Model utama  penyebab  kepuasan  kerja  yaitu pemenuhan  kebutuhan (need  fullfilment ), ketidaksesuaian  ( discrepancies) ,  pencapaian nilai  ( value  attainment ),  keadilan  ( equity )  dan komponen  watak/genetik  ( dispositional/genetic component ).  Kepuasan  kerja  perawat  akan muncul  apabila  memenuhi  faktor-faktor tersebut, sedangkan jika hal ini tidak terpenuhi maka  akan  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja  yang  akan  berdampak  pada  pekerjaan yang dilakukannya (Wibowo, 2011).
Menurut  Noe,  dkk  (2011)  Pengaruh  kepuasan kerja  akan  berdampak  pada  kinerja, kemangkiran dan keterlambatan, pindah kerja, komitmen  terhadap  organisasi  dan  kesehatan fisik  dan  mental  pekerja  itu  sendiri.  Perawat yang  puas  dengan  pekerjaanya  akan  selalu hadir bekerja dan tidak akan terlambat datang ketempat  kerja,  tidak  akan  pindah  kerja, mempunyai  komitmen  terhadap  tujuan organisasi  (rumah  sakit)  dan  akan  memiliki kesehatan fisik dan mental yang baik (Aditama,
2010).
Beberapa  penelitian  tentang  kepuasan  kerja, diantaranya  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Rumiati  (2001)  kesempatan  promosi,  gaji, supervisi  dan  kondisi  kerja  mempunyai hubungan  positif  dengan  kepuasan  kerja. Penelitian Selanjutnya oleh Mustikasari (2003) dengan  jumlah  sampel  151  perawat  diperoleh hasil  bahwa  sebagian  besar  (80,8%)  perawat pelaksana  di  Rumah  Sakit  H.Marzoeki  Mahdi Bogor  mengatakan  tidak  puas  bekerja  dan hanya  19,2%  puas  bekerja.    Dan  penelitian Mayasari  (2009)  menyatakan  ada  pengaruh antara  kepemimpinan,  insentif  dan  supervisi dengan kepuasan kerja perawat.
Kinerja  perawat  yang  belum  optimal  dapat disebabkan  karena  ketidakpuasan  dalam bekerja,  hal  ini  juga  akan  menyebabkan ketidakpuasan  pasien  dan  keluarga  yang berdampak  besar  pada  mutu  pelayanan keperawatan, namun belum semua rumah sakit mampu  menciptakan  kepuasan  kerja  bagi perawat  (Aditama,  2010).  Data  hasil  residensi mahasiswa manajemen keperearawatan Universitas  Andalas  Padang  pada  bulan September    sampai  Desember  2014 didapatkan  hasil  bahwa,  Berdasarkan  hasil kuesioner  kepuasan  pasien  yang  sudah dilakukan  di  instalasi  rawat  inap,  didapatkan angka  kepuasan  pasien  sebesar  70%.  Hal  ini masih  dibawah  standar  pelayanan  minimal rumah  sakit  di  instalasi  rawat  inap  yang
seharusnya  yaitu    ≥  90  %  menurut  standar Depkes Tahun 2005. (Nahrul dkk, 2014).
Menurut  Gomes  (2003)  kepuasan  kerja merupakan  pertimbangan  subjektif  ini  yang salah satunya berhubungan dengan hubungan antar perorangan dalam bekerja (pemimpin/manajer)  dan  rekan  kerja  di  dalam suatu  organisasi.  Kepemimpinan  adalah kemampuan  untuk  mempengaruhi  orang  lain. Dengan  kata  lain  kepemimpinan  dapat diartikan sebagai kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain untuk menggerakkan orang-orang  tersebut  agar  dengan  penuh pengertian dan senang hati bersedia mengikuti kehendak  pemimpin  tersebut.  Kepemimpinan manajerial ditandai dengan sifat manajerial dan keterampilan  manajerial  yang  mengarah  ke pemberdayaan.
Rumah  Sakit  Budi  Kemulian  Kota  Batam adalah rumah sakit Kelas B dengan kapasitas 230 Tempat Tidur dan 16 unit pelayanan medis dan  11  unit  pelayanan  penunjang.  Jumlah tenaga  keperawatan  di    RSBK    Kota  Batam pada tahun 2014 yaitu 205 orang yang tersebar dalam  5  instalasi,  jumlah  ini  masih  kurang menurut  standar  Depkes  dimana  RS kekurangan  tenaga  108  orang,  hal  ini menyebabkan  beban  kerja  perawat  pelaksana di  ruangan  menjadi  meningkat,    serta  angka Turn  Over  rata-  rata    21%  pertahun.  Menurut Gillies (1985) standar perawat di rumah sakit di
katakan normal antara -10% kejaian pertahun . jadi kejadian turn over ini bisa terjadi di setiap rumah  sakit  dengan  angka  yang  bervariasi. untuk  mencegah  supaya  kejadian  turnover  ini tidak tinggi, pihak manejerial harus mengidentifikasi  sedini  mungkin  indikator – indikator  kecenderungan  terjadinya  turnover salah  satunya  adalah  dari  kepuasan  perawat pelaksana  (Profil  RSBK  2014).  Berdasarkan fenomena  tersebut  peneliti  tertarik  melihat hubungan  kepemimpinan  kepela  ruangan
dengan  kepuasan  kerja  perawat  pelaksana  di di Ranap RSBK.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  desain Dekriptif Analitik dengan  pendekatan Cross  Sectional, dalam  penelitian  ini  populasi  nya  adalah seluruh  Perawat  pelaksana  yang  bekerja  di RSBK  kota Batam tahun 2015 yaitu berjumlah 88  orang  dengan  dengan  teknik  penarikan sampel  total  Sampling  menggunakan  uji statistik bivariat chi-square.

## HASIL PENELITIAN Gambaran Karakteristik Perawat
Karakteristik  perawat  terdiri  dari  beberapa subvariabel  diantaranya  umur,  jenis  kelamin pendidikan  terakhir  dan  masa  kerja.  Secara
rinci  untuk  karakteristik  perawat  di  ruangan rawat  inap  Rumah  Sakit    Budi  Kemulian  Kota Batam Tahun 2015 dapat dilihat pada Tabel 1
Tabel 1 Distribusi Frekuensi Perawat Menurut Karakteristik Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Budi Kemulian Kota Batam (n=88) Variabel f % Umur (tahun)
1. >35 2. ≤35 7 81 8,0
92,0 Jenis Kelamin 1. Pria
2. Wanita 10 78 11,4 88,6 Pendidikan Terakhir 1. DIII Keperawatan 2. S1 Keperawatan 3. Ners 67 11 10 76.1 12.5 11.4
Masa Kerja (tahun) 1. 5 2. ≤ 5 24 64 27,3 72,7 Status Kepegawaian 1. Tetap 2. Tidak Tetap 82 6 93,2 6,8 Total 88 100
Berdasarkan Tabel 5.1 diatas, dari 88 Perawat didapatkan  bahwa  sebagian  besar  (92%) berumur  ≤  35  tahun,  hampir  seluruh  (88,6%) berjenis  kelamin  wanita,  sebagian  besar (76,1%) berpendidikan DIII Keperawatan, lebih
dari  separuh  (72,7%) dengan  masa  kerja  ≤5 tahun dan lebih dari separuh (93,2%) berstatus pegawai  tetap    di  ruang  rawat  inap  Rumah Sakit Budi Kemuliaan Batam.
Tabel 2. Faktor – Faktor Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSBK (n=88)
Variabel f % Kepemimpinan Karu 1. Baik 2. Kurang baik 42 46 47,7 52,3 Kepuasan Kerja 1. Puas 2. Tidak puas 39 49 44,3 55,7 Total 88 100 Berdasarkan  Tabel  1  didapatkan  lebih  dari separuh (52,3%) Perawat menyatakan
kepemimpinan  Kepala  ruangan  kurang  baik  dan
lebih dari separuh (55,7%) Perawat menyatakan tidak puas dengan kepuasan kerja di ruang rawat inap RSBK Batam.
Tabel 3. Hubungan Kepemimpinan Kepa ruangan dengan Kepuasan kerja Perawat Pelaksana Di Ruang RSBK (n=88)
Variabel Kepuasan Kerja Total P value OR CI. 95% Puas Tidak Puas f % f % F % Kepemimpinan Karu 1. Baik 2. Kurang baik 32 7 76,2 15,2 10 39 23,8 84,8 42 46 100,0 100,0 0,000 17.829
Berdasarkan  Tabel  2  dapat  di  ketahui  dari  42 perawat  yang  mempersepsikan  kepemimpinan karu  baik  dan  merasa  puas  bekerja  sebanyak 32 orang (76,2%) sedangkan yang menyatakan kepemimpinan  karu  kurang  baik  dan  merasa puas bekerja sebanyak 7 orang (15,2%).  Hasil
uji statistik didapatkan nilai p=0,000 (p<α). Hal ini menyatakan ada hubungan yang bermakna antara  kepemimpinan  kepala  ruang  dengan kepuasan  kerja  perawat  pelaksana  di  runag rawat inap  RSBK  Batam.

## Karakteristik Perawat Pelaksana
Hasil  penelitian  dari  didapatkan  bahwa sebagian  besar  berumur ≤35  tahun dikategorikan  berumur  muda.  Perawat  yang berumur  muda,  keinginan  pindah  lebih  besar karena  menginginkan  pekerjaan  yang  lebih baik  hal  ini  menunjukan  ketidakpuasan  dalam bekerja.  Hampir  seluruh  berjenis  kelamin perempuan.  Perawat  merupakan  seorang  ibu dalam keluarga, memiliki naluri keibuan dalam pemberian  asuhan  keperawatan  sehingga menciptakan kepuasan kerja.
Sebagian besar berpendidikan DIII Keperawatan.  Adanya  hubungan  yang  negatif antara  tingkat  pendidikan  dengan  kepuasan terhadap  gaji  disebabkan  perbedaan  harapan, perawat  dengan  tingkat  pendidikan  yang  lebih tinggi  berpengharapan  dapat  berpenghasilan lebih  tinggi  di  tempat  bekerja.  Lebih  dari separuh  dengan  masa  kerja  ≤5  tahun  (masa kerja  baru).  Perawat  yang  baru  bekerja cenderung  kurang  puas  dibandingkan  dengan perawat  yang  lebih  senior.  Alasan  terjadinya hal ini karena perawat baru, datang ke tempat kerja  dengan  harapan  yang  tinggi  dan  tidak terpenuhi.
Lebih  dari  separuh  berstatus  kepegawaian tidak  tetap.  Perawat  dengan  status  pegawai tetap  lebih  memiliki  ketenangan  dengan statusnya,  mereka  mengerti  akan  peluang pengembangan  karier,  serta  cukup  tenang
akan  jaminan  hari  tuanya,  sebaliknya  hal  ini tidak dialami oleh para perawat yang berstatus tidak tetap.umumnya wanita lebih memperoleh kepuasan. (Robbins, 2009)
Gambaran Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Hasil  penelitian  didapatkan  (55,7%)    perawat pelaksana tidak puas dan (44,3%) menyatakan puas bekerja di ruang rawat inap Rumah Sakit Budi  Kemuliaan  Batam.  Dilihat  dari  hasil wawancara  dengan  pihak  manajemen  Rumah Sakit  di  ketahui  nilai  kepuasan  kerja  rata-rata adalah  50  %.  Jika  dibandingkan  dengan standar  Depkes  yang  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  harus  lebih  dari  90%,  maka kepuasan  kerja  perawat  pelaksana  di  ruang rawat inap Rumah Sakit Budi Kemuliaan Batam masih  rendah.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa masih  banyak  perawat  pelaksana  yang  belum merasa  puas  bekerja  di  ruang  rawat  inap Rumah  Sakit  Budi  Kemuliaan  Batam.  Hasil  ini hampir  sama  dengan  pengkajian  yang dilakukan oleh mahasiswa pada saat residensi di  Rumah  Sakit  Budi  Kemuliaan  Batam  tahun 2014, dimana didapatkan 63,3 %  perawat tidak puas  bekerja  di  Rumah  Sakit  Budi  Kemulian Batam.(Nahrul,dkk)
Kepuasan kerja adalah keadaan yang sifatnya subjektif  yang  didasarkan  pada  suatu perbandingan  mengenai  apa  yang  secara nyata diterima oleh seseorang dari pekerjaanya dibandingkan  dengan  apa  yang  diharapkan,
diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas  atau  berhak  baginya.  Pertimbangan subjektif  ini  berhubungan  dengan  gaji/insentif, kondisi  lingkungan  kerja,  supervisi,  hubungan antar perorangan dalam bekerja (pemimpin/manajer)  dan  peluang-peluang dimasa  yang  akan  datang  (promosi)  (Gomes, 2003).
Berdasakan  hasil  kuesioner  didapatkan perawat  pelaksana  yang  puas  bekerja  di ruangan  di  sebabkan  karena  puas  dengan tugas  yang  diberikan  atasan  selalu  dapat diselesaikan  dengan  baik  (63,6%),  perawat pelaksana  menyenangi  pekerjaannya  saat  ini (63,6%),  perawat  patuh  terhadap  peraturan yang  menguntungkannya  (  63,6%),    perawat merasa  pekerjaannya  memberikan  jaminan untuk  kehidupannya  (58,0%),  perawat  bekerja sesuai dengan hati nuraninya (56,8%), perawat selalu  bersemangat  untuk  dating  berdinas (51,1%), jam kerja perawat tidak lebih dari yang ditetatapkan (47,7%).
Perawat  pelaksana  yang  tidak  puas  dalam bekerja  di  ruangan  disebabkan  karena  belum puas  dengan  pekerjaan  yang  membebani  di ruamah  sakit  (25,0%),  dalam  mengambil keputusan  perawat  belum  mendahulukan kepentingan  perusahaan  (23,9)  dan  perawat dala bekerja sangat terpengaruh dengan teman kerja  (22,7%).  Rekan  kerja,  Teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa
berinteraksi  dalam  pelaksanaan  pekerjaan. Seseorang  dapat  merasakan  rekan  kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan,  dimana  hal  ini  sangat diperlukan  dalam  peningkatan  motivasi  kerja yang  akan  meningkatkan  kepuasan  dalam bekerja.  Kelengkapan  peralatan  sangat diperlukan di ruangan karena hal ini merupakan syarat  utama  dalam  pemberian  asuhan keperawatan  kepada  pasien  di  ruangan. Peralatan  yang  tersedia  dengan  jumlah  yang sesuai  dengan  banyaknya  pasien,  tersedia dalam  keadaan  baik  untuk  digunakan  dan bahan habis pakai yang cukup untuk melayani pasien merupakan hal yang dapat meningkatkan kepuasan dalam bekerja.
Pada  saat  dilakukan  penelitian  masih  banyak perawat  pelaksana  menyatakan  belum  puas dengan  kebijakan  tentang  pendidikan  lanjutan dan  pelaksanaan  pelatihan  keperawatan  di ruangan,  dimana  masih  banyak  perawat  yang belum  diberi  kesempatan  untuk  mengikuti pelatihan dan pendidikan lanjutan. Hal ini akan berdampak  pada  kepuasan  kerja  perawat  di ruangan  karena  merasa  tidak  diperhatikan kebutuhannya untuk pengembangan dirinya.
Dilihat  dari  karakteristik  Perawat  dari  segi umur,  dimana  sebagian  besar  perawat pelaksana  berumur  ≤35  tahun  (  berumur muda).  Menurut  Robbin  &  Judge  (2008)  pada usia  ini  kepuasan  kerja  kurang  karena
keinginan  untuk  mendapatkan  hal  yang  lebih baik  tinggi,  seperti  ingin  mendapatkan penghasilan  yang  tinggi,  pindah  ke  tempat bekerja yang lebih baik. Sedangkan dilihat dari jenis  kelamin,  sebagian  besar  perawat pelaksana  berjenis  kelamin  perempuan, dimana hal ini menurur Suroso (2011) perawat perempuan  merupakan  seorang  ibu  dalam keluarga,  kemungkinan  akan  memiliki  naluri keibuan  yang  bermanfaat  dalam  membentuk perilaku  caring  dalam  proses  pemberian asuhan  keperawatan  dan  menciptakan kepuasan kerja.
Perawat pelaksana sebagian besar
berpendidikan  DIII  Keperawatan.  Hal  ini menunjukkan  perawat  dengan  pendidikan tinggi kurang puas bekerja karena berpengharapan  dapat  berpenghasilan  lebih tinggi  di  tempat  bekerja.  Lebih  dari  separuh (72,7)  perawat  dengan  masa  kerja  baru, dimana  hal  ini  menunjukkan  kurang  puas karena  perawat  baru  datang    ke  tempat  kerja dengan  harapan  yang  tinggi  dan  tidak terpenuhi. Lebih dari separuh  (93,2) berstatus kepegawaian  tidak  tetap.  Perawat  tidak  tetap belum  diikutsertakan  dalam  pengembangan karier dan mereka masih belum diberi jaminan pada hari tuanya.
Hasil  penelitian  didapatkan  (55,7%)    perawat pelaksana tidak puas dan (44,3%) menyatakan puas bekerja di ruang rawat inap RSBK Batam.
Dilihat  dari  hasil  wawancara  dengan  pihak manajemen  Rumah  Sakit  di  ketahui  nilai kepuasan  kerja  rata-rata  adalah  50  %.  Jika dibandingkan  dengan  standar  Depkes  yang menyatakan bahwa kepuasan kerja harus lebih dari  90%,  maka  kepuasan  kerja  perawat pelaksana di ruang rawat inap  RSBK  Batam masih  rendah.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa masih  banyak  perawat  pelaksana  yang  belum merasa puas bekerja di ruang rawat inap RSBK Batam.  Hasil  ini  hampir  sama  dengan pengkajian  yang  dilakukan  oleh  mahasiswa pada  saat  residensi  di    RSBK    Batam  tahun 2014, dimana didapatkan 63,3 %  perawat tidak puas  bekerja  di  Rumah  Sakit  Budi  Kemulian Batam (Nahrul,dkk).
Hasil  penelitian  ini  bertolak  belakang  dengan yang  dilakukan  oleh  Andi,  dkk  (2013)  tentang “Gambaran kepuasan kerja perawat rawat inap rumah  sakit  stella  maris  Makassar”    terhadap 114 perawat didapatkan hasil bahwa Kepuasan kerja  perawat  di  Rawat  Inap  RS  Stella  Maris sudah  baik.  Berdasarkan  distribusi  Perawat, sebanyak  79  Perawat  (60,8%)  yang  merasa puas,  dan  51  Perawat  (39,2%)  yang  merasa tidak puas

## Hubungan  Kepemimpinan  Kepala  Ruang
Dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Hasil  analisa  univariat  menyatakan  lebih  dari separuh (52,3%) perawat pelakana menyatakan  kepemimpinan  karu  kurang  baik
dan  hampir  separuh  (47.7%)  perawat pelaksana  menyatakan  kepemimpinan  karu baik  di  ruang  rawat  inap  RSBK  Batam.  Hasil bivariat  didapatkan  terdapat  hubungan  yang bermakna  antara  kepemimpinan  dengan kepuasan  kerja  perawat  pelaksana  di  ruang rawat  inap  RSBK  Batam.  Berdasarkan persentase  didapatkan  bahwa  perawat pelaksana  yang  puas  bekerja  lebih  banyak pada  perawat  pelaksana  yang  menyatakan kepemimpinan karu baik (76,2%) dibandingkan dengan  yang  menyatakan  kepemimpinan  karu kurang baik (15,2%) di ruang rawat inap RSBK Batam.
Hasil  penelitian  ini  sama  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Supiyah  (2003)  tentang “Kontribusi  Fungsi  Kepemimpinan  Kepala Ruang  Dan  Karakteristik  Perawat  Terhadap Kepuasan  Kerja  Perawat  Pelaksana  Di  RS
Dharmais  Jakarta”  terhadap  114  perawat didapatkan  hasil  bahwa  ada  kontribusi bermakna antara fungsi kepemimpinan dengan kepuasan  kerja  perawat  pelaksana.  Penelitian yang  dilakukan  oleh  Ramdhani,  dkk  (2012) tentang  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Kepala  Ruang  Terhadap  Kepuasan  Kerja Perawat  Di  Rumah  Sakit  Jasa  Kartini Tasikmalaya” terhadap 145 perawat didapatkan hasil bahwa terdapat hubungan yang bermakna antara  gaya  kepemimpinan  kepala  ruang terhadap kepuasan kerja perawat.
Menurut  Gomes  (2003)  kepuasan  kerja merupakan  pertimbangan  subjektif  ini  yang salah satunya berhubungan dengan hubungan antar perorangan dalam bekerja
(pemimpin/manajer)  dan  rekan  kerja  di  dalam suatu  organisasi.  Kepemimpinan  adalah kemampuan  untuk  mempengaruhi  orang  lain. Dengan kata lain kepemimpinan dapat diartikan sebagai  kemampuan  seseorang  untuk mempengaruhi orang lain untuk menggerakkan orang-orang  tersebut  agar  dengan  penuh pengertian dan senang hati bersedia mengikuti kehendak  pemimpin  tersebut.  Kepemimpinan manajerial ditandai dengan sifat manajerial dan keterampilan  manajerial  yang  mengarah  ke pemberdayaan. Pembuatan keputusan pemimpin dalam sebuah organisasi tergantung pada gaya kepemimpinan (Siagian, 2005).

## KESIMPULAN
Kepemimpinan  kepala  ruang  kurang  baik membuat  perawat    tidak  puas  bekerja.  Maka dari  itu  diharapkan  Kepada  manajemen keperawatan  melalui  pimpinan  RS  agar  dapat meningkatkan  kegiatan  yang  berhubungan dengan promosi terutama pendidikan berkelanjutan dan pelatihan keperawatan, serta mengadakan  pelatihan  yang  berhubungan dengan  kepemimpinan  keperawatan  terutama pelatihan kepemimpinan untuk kepala ruangan.

## UCAPAN TERIMAKASIH
Ucapan  terima  kasih  tidak  lupa  peneliti ucapkan kepada STIKes Mitra Bunda Persada yang telah membantu dan memfasilitasi peneliti sehingga  penelitian  ini  berjalan  dengan  baik dan  lancar.  Selanjutnya  kepada  seluruh partisipan  yang  telah  berpartisipasi  dan bersedia menjadi subjek penelitian.

## DAFTAR PUSTAKA
Aditama, T. Y. (2010). Manajemen Administrasi Rumah Sakit . Universitas Indonesia.
Argapati, A. K., Noor, H. N. B., & Sidin, H. A. I. (2013).  Gambaran  Kepuasan  Kerja Perawat  Rawat  Inap  Rumah  Sakit  Stella Maris Makassar. Repository Unhas , 1 – 12.
Bustami.  (2011). Penjamin  Mutu  Pelayanan Kesehatan dan Askeptabilitas . Erlangga.
Davis, K. (2004). Perilaku Organisasi (Edisi 7).
Erlangga.
Dinas Kesehatan Kota Batam. (2014). Profil RS Budi Kemuliaan .
Flippo, E. B. (2000). Management Personalisa . Erlangga.
Gillies, D. A. (1996). Manajemen Keperawatan. Suatu Pendekatan Sistem . W.B Saunders Company.
Gomes,  F.  C.  (2003). Manajemen  Sumber Daya Manusia (II). Andi Ofset.
Handoko, T. H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE.
Hayat,  N.  (2014). Laporan  Residensi  Di Instalasi Rawat Inap RSBK Kota Batam .
Mayasari,  A.  (2009).  Analisis  Pengaruh Persepsi Faktor Manajemen Keperawatan Terhadap  Tingkat  Kepuasan  Kerja Perawat  Di  Ruang  Rawat.  In Universitas
Diponegoro . Universitas Diponegoro.
Mua,  E.  L.  (2011).  Pengaruh  Pelatihan Supervisi  Klinik  Kepala  Ruangan Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah  Sakit  Woodward  Palu.  In Universitas Indonesia . Universitas Indonesia.
Mustikasari. (2003). Faktor-faktor intrinsik kerja dan hubungannya dengan kepuasan kerja perawat  pelaksana  di  Unit  Rawat  Inap Rumah  Sakit  Dr.  H.Marzoeki  Mahdi Bogor . Universitas Sumatera Utara.
Nursalam.  (2008). Manajemen  Keperawatan : Aplikasi  Dalam  Praktek  Keperawatan Profesional (2nd ed.). Salemba Medika.
Ramdhani. (2012). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan  Kepala  Ruang  Terhadap Kepuasan  Kerja  Perawat  Di  RS  Jasa Kartini  Tasikmalaya .  Universitas  Gadjah Mada.
Raymond,  N.  (2011). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Salemba Empat.
Robbins,  S.  P.  (2003). Perilaku  Organisasi : Konsep, Kontroversi,
Aplikasi . Prenhallindo.
Rumiati.  (2001). Analisa  hubungan  kepuasan kerja  karyawan  medis  dan  komitmen organisasi  di  RS  Dr.Kariadi  Semarang . Universitas Diponegoro.
Siagian,  S.  P.  (2005). Manajemen  Sumber
Daya Manusia . Bumi Aksara.
Supiyah. (2003). Kontribusi Fungsi Kepemimpinan  Kepala  Ruang  Dan Karakteristik Perawat Terhadap
Kepuasan  Perawat  Pelaksana  Di  RD Dharmais Jakarta . Universitas Indonesia.
Suroso.  (2011). Jenjang  Karir  Dengan Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Perawat RSUD Banyumas . Universitas Indonesia.
Wibowo.  (2011). Manajemen  Kinerja .  Rajawali Pers.