(Mada Adi Wibowo, Yanuar Surya Putra)

## PENGARUH MOTIVASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA IMPLIKASINYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT UMUM (RSU) SALATIGA

## Oleh

## Mada Adi Wibowo
Dosen Tetap STIE AMA Salatiga

## Yanuar Surya Putra
Dosen Tetap STIE AMA Salatiga

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  motivasi  dan  kompetensi terhadap kinerja pegawai. Di samping itu, penelitian ini juga bertujuan untuk menguji pengaruh  variabel  intervening  kepuasan  kerja  pada  hubungan    antara  motivasi  dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  pada  RSU  (Rumah Sakit  Umum)  Salatiga,  Jl.Osamaliki  No.19  Salatiga  yang  berjumlah  621  karyawan. Sampel  yang  diambil  sebanyak  86  karyawan.  Teknik  pengambilan  sampel  adalah teknik acak dengan simple random sampling. Jenis data yang digunakan primer dan sekunder.  Metode  pengumpulan  datanya  adalah  kuesioner  dan  dokumentasi.  Teknik analisis yang digunakan Analisis Jalur.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  :  1).  Motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  (t  =  4,110  sig.  0,000  <  α  =  0,05).  2).  Budaya  Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (t = 4,850 sig. 0,000 < α = 0,05). 3). Kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (t  =  5,454  sig. 0,000 < α = 0,05). 4). Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (t =  2,103    sig.  0,039  <  α  =  0,05).  5).  Budaya  Organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  (t  =  2,445  sig.  0,017  <  α  =  0,05).  6).  Kepuasan  kerja menjadi  variabel  intervening  antara  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  (0,209  < 0,223).  7).  Kepuasan  kerja  menjadi  variabel  intervening  antara  budaya  organisasi terhadap kinerja karyawan (0,250 < 0,260).

## Kata Kunci :  Motivasi, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Keberhasilan  suatu  organisasi  sangat  dipengaruhi  oleh  kinerja  individu karyawannya.  Setiap  organisasi  atau  perusahaan  akan  selalu  berusaha  untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan  tercapai.  Berbagai  cara  akan  ditempuh  oleh  perusahaan  dalam  meningkatkan
kinerja  karyawannya,  misalnya  dengan  melalui  pendidikan,  pelatihan,  menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan sebagainya (Guritno dan Waridin,2005;63).
Kinerja  karyawan  adalah  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap  karyawan sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  sesuai  dengan  perannya  dalam  perusahaan (Rivai,2004:309).  Pada  setiap  orang  yang  bekerja  atau  dalam  suatu  kelompok  kerja, kinerja  selalu  diharapkan  bisa  senantiasa  baik  kualitas  dan  kuantitasnya.  Untuk mendapatkan hasil itu sendiri haruslah didukung dengan penetapan tujuan dan diawali dengan  perencanaan  kerja  yang  rasional.  Maksud  penetapan  tujuan  kinerja  adalah menyusun  sasaran-sasaran  yang  berguna  tidak  hanya  sebagai  pedoman  mencapai tujuan, tetapi juga bisa menjadi sarana evaluasi kinerja pada akhir periode dan untuk mengelola  keadaan  pasca  kerja  selama  periode  tersebut  (Setiyawan  dan Waridin,2006:184).
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah kepuasan kerja.  Kepuasan  kerja  merupakan  merupakan  sikap  umum  individu  terhadap pekerjaannya  atau  penilaian  karyawan  atas  seberapa  puas  atau  tidak  puas  dirinya dengan  pekerjaannya  (Robbins,2006:103).).  Kepuasan  kerja  merupakan  masalah strategis,  karena  tidak terpenuhinya  kepuasan  kerja akan  berdampak  pada  hasil  kerja yang  kurang  maksimal,  dengan  kualitas  rendah,  target  tidak  terpenuhi  dan  akhirnya kepuasan  konsumen  akan  berkurang.  Apabila  hal  ini  terjadi,  maka  perusahaan  akan menghadapi masalah yang sangat serius yaitu dapat mengalami kebangkrutan.
Banyak sekali faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Dalam penelitian  ini,  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dianalisis  melalui motivasi dan budaya organisasi.  Faktor pertama yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja  adalah  motivasi.  Motivasi  merupakan  proses  mempengaruhi  atau  mendorong dari  luar  terhadap  seseorang  atau  kelompok  kerja  agar  mereka  mau  melaksanakan sesuatu  yang  telah  ditetapkan  (Samsudin,  2006:281).  Motivasi  mempunyai  kekuatan kecenderungan  seseorang/individu  untuk  melibatkan  diri  dalam  kegiatan  yang mengarah  kepada  sasaran  dalam  pekerjaan  sebagai  kepuasan,  tetapi  lebih  lanjut merupakan  perasaan  senang  atau  rela  bekerja  untuk  mencapai  tujuan  pekerjaan. Motivasi  sebagai  suatu  reaksi  yang  diawali  dengan  adanya  kebutuhan  yang menumbuhkan keinginan atau upaya mencapai tujuan yang selanjutnya menimbulkan ketegangan  yaitu  keinginan  yang  belum  terpenuhi,  yang  kemudian  menyebabkan
(Mada Adi Wibowo, Yanuar Surya Putra)
timbulnya  tindakan  yang  mengarah  kepada  tujuan  dan  akhirnya  akan  memuaskan keinginan
Faktor  kedua  adalah  budaya  organisasi.  Budaya  organisasi  adalah  satu  wujud anggapan  yang  dimiliki,  diterima  secara  implisit  oleh  kelompok  dan  menentukan bagaimana  kelompok  tersebut  merasakan,  memikirkan,  dan  bereaksi  terhadap lingkungannya  yang  beraneka  ragam  (Kreitner  dan  Kinicki,2003:79).    Dalam  setiap organisasi,  budaya  kerja  selalu  diharapkan  baik  karena  baiknya  budaya  kerja  akan berhubungan dengan berhasil atau tidaknya tujuan organisasi dicapai. Dengan budaya organisasi  yang  baik,  biasanya  organisasi  akan  mudah  mengatasi  masalah  yang dihadapi  dan  bisa  mencapai  tujuan  organisasi  dengan  mengandalkan  kekuatan  yang ada  di  organisasi  (Setiyawan  dan  Waridin,2006:  190).    Adanya  budaya  organisasi yang baik, biasanya dapat mempengaruhi kinerja karyawannya.
Pengaruh  antara  Motivasi  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  telah dilakukan penelitian oleh beberapa peneliti sebelumnya yang menunjukkan hasil yang berbeda  ( gap  research ).  Hasil  penelitian  Suharto  dan  Cahyono  (2005)  menyatakan bahwa  Motivasi  dan  Budaya  Organisasi  berpengaruh  terhadap  Kinerja.  Namun  hasil penelitian Guritno dan Waridin (2005) menyatakan bahwa Motivasi tidak berpengaruh terhadap  Kinerja  serta  Masrukin  dan  Waridin  (2006)  menyatakan  bahwa  Budaya Organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  Kinerja.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  telah terjadi kesenjangan ( gap research ) antara dua temuan dari dua penelitian tersebut.
RSU  Salatiga,  adalah  salah  satu  Rumah  Sakit  Negeri  di  Salatiga.  Ketatnya persaingan  di  dunia  pelayanan  kesehatan,  membuat  RSU  Salatiga,  selalu  berusaha mengadopsi  perubahan-perubahan  dan  perkembangan-perkembangan  baik  dari  segi teknologi  maupun  tenaga  kerja  atau  sumber  daya  manusia.  Selain  itu,  kualitas pelayanan  kepada  pasien  juga  terus  ditingkatkan.  Dari  segi  teknologi,  RSU  Salatiga, berusaha mengadopsi teknologi terbaru untuk diterapkan, sehingga hal tersebut dapat memudahkan pelayana kesehatan kepada pasien baik rawat inap maupun rawat jalan. Hal  ini  merupakan  poin  tersendiri  bagi  RSU  Salatiga,  juga  menawarkan  pelayanan- pelayanan  spesialis  seperti  unit  stroke,  klinik  mata,  klinik  bedah  dan  lain-lain  serta variasi layanan yang ada untuk meningkatkan layanan yang prima. Karyawan dituntut proaktif dalam meningkatkan pelayanan.
Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka  judul  yang  diambil  adalah  “PENGARUH MOTIVASI  DAN  BUDAYA  ORGANISASI  TERHADAP  KEPUASAN  KERJA SERTA  IMPLIKASINYA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PADA  RUMAH SAKIT UMUM (RSU) SALATIGA”

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah  diuraikan,  maka  pertanyaan  penelitian ini adalah :
1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan  RSU Salatiga ?
2. Apakah  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  RSU Salatiga ?
3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan  RSU Salatiga?
4. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan  RSU Salatiga?
5. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan  RSU Salatiga?

## Tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan penelitian:
Berdasarkan  perumusan  masalah  yang  telah  dikemukakan,  maka  tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk  menganalisis  pengaruh  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  RSU Salatiga.
2. Untuk  menganalisis  pengaruh  budaya  organissai  terhadap  kepuasan  kerja karyawan RSU Salatiga.
3. Untuk  menganalisis  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  RSU Salatiga.
4. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan RSU Salatiga.
5. Untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan RSU Salatiga.
(Mada Adi Wibowo, Yanuar Surya Putra)

## Manfaat penelitian
1. Kegunaan Akademis
a. Pembaca
Penelitian ini diharapkan sebagai bahan informasi untuk menambah ilmu ilmu tentang manajemen sumber daya manusia.
b. Peneliti lebih lanjut
Penelitian ini merupakan bahan referensi bagi peneliti lain yang akan  meneliti tentang  variabel-variabel  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  di  RSU Salatiga.
c. Peneliti
Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  sumbangan  dalam pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia
2. Kegunaan Praktis
a. Penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  sumbangan  berupa  informasi mengenai pentingnya kinerja karyawan RSU Salatiga
b. Penelitian ini dapat menambah pengetahuan bagi perusahaan mengenai faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, khususnya tentang kepemimpinan dan motivasi pada  RSU Salatiga

## LANDASAN TEORI

## Motivasi
Motivasi  adalah  proses  yang  berperan  pada  intensitas  arah,  dan  lamanya berlangsung  individu  ke  arah  pencapaian  sasaran  (Robbins,2006:  214).  Definisi  lain motivasi  adalah  proses  mempengaruhi  atau  mendorong  dari  luar  terhadap  seseorang atau  kelompok  kerja  agar  mereka  mau  melaksanakan  sesuatu  yang  telah  ditetapkan (Samsudin,2006:281). Menurut Slamet (2007:125), motivasi adalah proses psikologis yang  mendasar    dan  merupakan  salah  satu  unsur  yang  dapat  menjelaskan  perilaku seseorang. Sedangkan menurut Hasibuan (2007:143), motivsi adalah pemberian daya penggerak  yang  dapat  menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang  ahar  mereka  mau bekerja  sama,  bekerja  efektif  dan  terintegrasi  dengan  segala  daya  upayanya  untuk mencapai kepuasan.

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  adalah  sistem  makna  bersama  yang  dianut  oleh  anggota- anggota  yang  membedakan  organisasi  itu  dari  organisasi-organisasi  lain (Robbins,2006:721). Menurut Tampubolon (2004:178), budaya organisasi merupakan kumpulan persepsi secara umum dari seluruh karyawan sebagai anggota organisasi.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  umum  individu  terhadap  pekerjaannya  atau penilaian  karyawan  atas  seberapa  puas  atau  tidak  puas  dirinya  dengan  pekerjaannya (Robbins,2006:103). Definisi lain kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang positif yang  menyangkut  penyesuaian  diri  yang  sehat  dari  para  karyawan  terhadap  kondisi dan  situasi  kerja,  termasuk  di  dalamnya  masalah  upah,  kondisi  sosial,  kondisi  fisik, dan  kondisi  psikologis  (Anoraga,2006:82).  Sedangkan  menurut  Rivai  (2004:475), kepuasan  kerja  merupakan  evaluasi  yang  menggambarkan  seseorang  atas  perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  adalah  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap  karyawan sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  sesuai  dengan  perannya  dalam  perusahaan (Rivai,2004:309). Menurut Simamora (2004:338), kinerja adalah hasil kerja karyawan terhadap  kontribusinya  kepada  organisasi  selama  periode  waktu  tertentu.  Menurut Sutrisno  (2010:151),  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  telah  dicapai  seseorang  dari tingkah  laku  kerjanya  dalam  melaksanakan  aktivitas  kerja.  Sedangkan  menurut Mangkunegara (2009:67), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
(Mada Adi Wibowo, Yanuar Surya Putra)

## Kerangka Pemikiran

## Gambar 1 Kerangka Pemikiran

## Hipotesis
H 1 :  Motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja
H 2 :  Budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja
H 3 :  Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja.
H 4 :  Motivasi berpengaruh terhadap kinerja.
H 5 :  Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja.

## Metode Penelitian
1. Uji Instrumen : Uji Validitas dan Reliabilitas
2. Uji Kelayakan Model : Koefisien Determinasi (Adjusted R2) & Uji – F
3. Analisis Jalur ( Path Analysis )
4. Pengujian Hipotesis (Uji – t)
5. Pengujian Variabel Intervening (Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung)

## MOTIVASI
(X 1 )
BUDAYA ORGANISASI (X 2 )
KEPUASAN KERJA (Y 1 ) KINERJA (Y 2 ) H 1 H 2 H 5 H 4 H 3

## Hasil Analisis Data

## Hasil Uji Validitas
Variabel Nilai Korelasi Sig. Keterangan Motivasi Butir Pertanyaan 1 0,889 0,000 < 0,05 Valid Butir Pertanyaan 2 0,865 0,000 < 0,05 Valid Butir Pertanyaan 3 0,809 0,000 < 0,05 Valid Butir Pertanyaan 4 0,845 0,000 < 0,05 Valid Budaya Organisasi Butir Pertanyaan 1 0,783 0,000 < 0,05 Valid Butir Pertanyaan 2 0,754 0,000 < 0,05 Valid Butir Pertanyaan 3 0,815 0,000 < 0,05 Valid Butir Pertanyaan 4 0,775 0,000 < 0,05 Valid Kepuasan Kerja Butir Pertanyaan 1 0,780 0,000 < 0,05 Valid Butir Pertanyaan 2 0,843 0,000 < 0,05 Valid Butir Pertanyaan 3 0,734 0,000 < 0,05 Valid Butir Pertanyaan 4 0,820 0,000 < 0,05 Valid Sumber : Data Primer Diolah (2015) Hasil  Uji Validitas Kinerja Karyawan Butir Pertanyaan 1 0,874 0,000 < 0,05 Valid Butir Pertanyaan 2 0,823 0,000 < 0,05 Valid Butir Pertanyaan 3 0,852 0,000 < 0,05 Valid Butir Pertanyaan 4 0,697 0,000 < 0,05 Valid
Sumber : Data Primer Diolah (2015)
Hasil uji validitas menunjukkan bahwa nilai korelasi antara jawaban responden di  setiap  butir  pertanyaan  dengan  nilai  total  jawaban  responden  menghasilkan  nilai signifikan  yaitu  <  α  =  0,05  sehingga  untuk  variabel  motivasi,  budaya  organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan diukur dengan 4 item pertanyaan.
Hasil Uji Reliabilitas
Sumber : Data Primer Diolah (2015)
Variabel
Cronbach’s
Alpha Keterangan Motivasi 0,873 > 0,70 Reliabel Budaya Organisasi 0,787 > 0,70 Reliabel Kepuasan Kerja 0,802 > 0,70 Reliabel Kinerja Karyawan 0,826 > 0,70 Reliabel
Nilai cronbach’s  alpha variabel  motivasi,  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja dan  kinerja  karyawan  lebih  besar  dari  0,70  sehingga  indikator  atau  kuesioner  dari keempat variabel dinyatakan handal atau reliabel sebagai alat ukur variabel.
Uji Kelayakan Model :
Koefisien Determinasi Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Sumber : Data Primer Diolah (2015)
Besarnya  koefisien  determinasi  dapat  dilihat  pada  nilai Adjusted  R  Square sebesar 0,845. Hasil ini dapat diartikan motivasi dan budaya organisasi mempengaruhi kepuasan  kerja  sebesar  sebesar  84,5%  (0,845  x  100%,  sementara  itu  15,5%  (100%- 84,5%) kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor selain motivasi dan budaya organisasi. Dengan  nilai  koefisien  determinasi  yang  mendekati  nilai  satu  berarti  model  regresi motivasi dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja termasuk fit atau baik.
Koefisien Determinasi Motivasi, Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Sumber : Data Primer Diolah (2015)
Besarnya  koefisien  determinasi  dapat  dilihat  pada  nilai Adjusted  R  Square sebesar  0,886.  Hasil  ini  dapat  diartikan  motivasi,  budaya  organisasi  dan  kepuasan kerja  mempengaruhi  kinerja  karyawan  sebesar  88,6%  (0,886  x  100%,  sementara  itu 11,4%  (100%-  88,6%)  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  faktor  selain  motivasi, budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja.  Dengan  nilai  koefisien  determinasi  yang
Model  Summary
,921 a ,848 ,845
1,193 Model 1 R R Square Adjusted R Square St d.  Error of the Estimate Predictors:  (Constant), Buday a Organisasi,  Mot iv asi a. Model  Summary ,943 a ,890 ,886
1,027 Model 1 R R Square
Adjusted R Square St d.  Error of the Estimate
Predictors:  (Constant), Kepuasan Kerja, Motiv asi,
Buday a Organisasi a.
mendekati  nilai  satu  berarti  model  regresi  motivasi,  budaya  organisasi  dan  kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan termasuk fit atau baik.

## Uji – F
Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Sumber : Data Primer Diolah (2015)
Hasil uji – F mendapatkan nilai sebesar 232,218 dengan sig.0,000 < α = 0,05. Dengan  hasil  ini  maka  motivasi  dan  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja secara simultan (bersama-sama), sehingga model regresi yang digunakan dinyatakan fit atau baik.
Uji – F Motivasi, Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Sumber : Data Primer Diolah (2015)
Hasil uji – F mendapatkan nilai sebesar 220,914 dengan sig.0,000 < α = 0,05. Dengan  hasil  ini  maka  motivasi,  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  secara  simultan  (bersama-sama),  sehingga model regresi yang digunakan dinyatakan fit atau baik.
ANOVA b 660,684 2 330,342 232,218 ,000 a 118,072 83 1,423 778,756 85 Regression Residual Total Model 1 Sum  of Squares
df Mean Square F Sig.
Predictors:  (Const ant), Buday a Organisasi, Motiv asi a. Dependent  Variable: Kepuasan Kerja b. ANOVA b 699,136 3
233,045 220,914 ,000 a 86,503 82 1,055 785,640 85 Regression Residual Total Model
1 Sum  of Squares df Mean Square F Sig.
Predictors:  (Const ant), Kepuasan Kerja, Motiv asi, Buday a  Organisasi a.
Dependent  Variable: Kinerja Kary awan b.
(Mada Adi Wibowo, Yanuar Surya Putra)
Analisis Jalur ( Path Analysis )

## Hasil Regresi
Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Sumber : Data Primer Diolah (2015) Nilai  koefisien  regresi  dapat  dilihat  pada standardized  coefficients dan berdasarkan dari nilai koefisien tersebut dapat dibuat persamaan sebagai berikut :
Y 1 =  0,434 X 1 + 0,507 X 2
Persamaan regresi tersebut dapat dartikan sebagai berikut :
a. Koefisien  regresi  motivasi  (b 1 )  positif  sebesar  0,434.  Hal  ini  berarti  setiap  ada peningkatan motivasi akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
b. Koefisien regresi budaya organisasi (b 2 ) positif sebesar 0,507. Hal ini berarti setiap ada  pelaksanaan  budaya  organisasi  yang  lebih  baik  maka  akan  meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Hasil Regresi Motivasi, Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Sumber : Data Primer Diolah (2015)
Nilai  koefesien  regresi  dapat  dilihat  pada standardized  coefficients dan berdasarkan dari nilai koefisien tersebut dapat dibuat persamaan sebagai berikut : Y 2 =  0,209 X 1 + 0,250 X 2 + 0,513 Y 1
Persamaan regresi tersebut dapat dartikan sebagai berikut :
Coeffi ci ents a
,773 ,617 1,253 ,214 ,397 ,096 ,434 4,110 ,000 ,532 ,111 ,507 4,805 ,000 (Constant) Motiv asi Buday a  Organisasi
Model 1 B St d.  Error Unstandardized Coef f icients Beta St andardized Coef f icients t Sig. Dependent  Variable: Kepuasan Kerja a. Coeffi ci ents a ,094
,536 ,175 ,861 ,192 ,091 ,209 2,103 ,039 ,264 ,108 ,250 2,445 ,017 ,516 ,095 ,513 5,454 ,000 (Constant) Motiv asi Buday a  Organisasi Kepuasan Kerja Model 1 B St d.  Error Unstandardized Coef f icients Beta St andardized Coef f icients t Sig.
Dependent  Variable: Kinerja Kary awan a.
a. Koefisien regresi motivasi (b 1 ) positif sebesar 0,209. Hal ini berarti setiap ada peningkatan motivasi akan meningkatkan kinerja karyawan.
b. Koefisien  regresi  budaya  organisasi  (b 2 )  positif  sebesar  0,250.  Hal  ini  berarti setiap  ada  ada  pelaksanaan  budaya  organisasi  yang  lebih  baik  akan meningkatkan kinerja karyawan.
c. Koefisien  regresi  kepuasan  kerja  (b 3 )  positif  sebesar  0,513.  Hal  ini  berarti setiap ada peningkatan kepuasan kerja akan meningkatkan kinerja karyawan.

## Pengujian Hipotesis (Uji – t)
Hasil Uji – t Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Sumber : Data Primer Diolah (2015)
Berdasarkan dari hasil uji – t maka dapat dilakukan pengujian hipotesis sebagai berikut :
1. Hasil  uji  –  t  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  4,110  dengan  sig. 0,000  <  α  =  0,05.  Hal  ini  berarti  menerima  hipotesis  (Ha 1 )  yang menyatakan motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
2. Hasil  uji  –  t  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  4,805 dengan sig. 0,000 < α = 0,05. Hal ini berarti menerima hipotesis (Ha 2 ) yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Coeffi ci ents a
,773 ,617 1,253 ,214 ,397 ,096 ,434 4,110 ,000 ,532 ,111 ,507 4,805 ,000 (Constant) Motiv asi
Buday a  Organisasi
Model 1 B St d.  Error Unstandardized Coef f icients Beta St andardized Coef f icients t Sig.
Dependent  Variable: Kepuasan Kerja a.
(Mada Adi Wibowo, Yanuar Surya Putra)
Coeffi ci ents a
,094 ,536 ,175 ,861 ,192 ,091 ,209 2,103 ,039 ,264 ,108 ,250 2,445 ,017 ,516 ,095 ,513 5,454 ,000 (Constant) Motiv asi Buday a  Organisasi Kepuasan Kerja Model 1 B St d.  Error Unstandardized Coef f icients Beta St andardized Coef f icients t Sig.
Dependent  Variable: Kinerja Kary awan a. Hasil Uji – t Motivasi, Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Sumber : Data Primer Diolah (2015)
3. Hasil  uji  –  t  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  5,454 dengan sig. 0,000 < α = 0,05. Hal ini berarti menerima hipotesis (Ha 3 ) yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
4. Hasil uji – t motivasi terhadap kinerja karyawan sebesar 2,103 dengan sig. 0,039  <  α  =  0,05.  Hal  ini  berarti  menerima  hipotesis  (Ha 4 )  yang menyatakan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
5. Hasil  uji  –  t  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  2,445 dengan sig. 0,017 < α = 0,05. Hal ini berarti menerima hipotesis (Ha 4 ) yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Pengujian Variabel Intervening (Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung)
Uji analisis jalur digunakan untuk membuktikan apakah variabel kepuasan kerja  menjadi  variabel  yang  memediasi  antara  motivasi  dan  budaya  organisasi. terhadap kinerja karyawan. Analisis dilakukan berdasarkan dari nilai standardized coefficients dari hasil regresi dan dapat dibuat analisis jalur sebagai berikut :

## Gambar 2
Analisis Jalur Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja
Berdasarkan  dari  gambar  analisis  jalur  maka  dapat  dianalisa  sebagai berikut :
1. Analisis Jalur Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja a. Pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,209.
b. Pengaruh  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  0,434  dan  pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0,513, dengan demikian pengaruh  tidak  langsung  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  melalui kepuasan kerja adalah sebesar 0,434 x 0,513 = 0,223
Hasil  perhitungan  menunjukkan  pengaruh  tidak  langsung  motivasi  terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja lebih besar dibanding pengaruh langsung motivasi  terhadap  kinerja  karyawan,  sehingga  dapat  disimpulkan  kepuasan  kerja mampu  menjadi  variabel  yang  memediasi  antara  motivasi  terhadap  kinerja karyawan.
2. Analisis  Jalur  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Kepuasan Kerja
a. Pengaruh  langsung  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar 0,250.
b. Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  0,507  dan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0,513, dengan
Motivasi (X1) Budaya Organisasi (X2) Kepuasan Kerja (Y1) Kinerja Karyawan (Y2) 0,434 0,507 0,513 0,209 0,250 e1 0,389 e2 0,331
demikian  pengaruh  tidak  langsung  budaya  organisasi    terhadap  kinerja karyawan melalui kepuasan kerja adalah sebesar  0,507 x 0,513 =  0,260. Hasil  perhitungan  menunjukkan  pengaruh  tidak  langsung  budaya  organisasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja lebih besar dibanding pengaruh langsung  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan,  sehingga  dapat disimpulkan  kepuasan  kerja  mampu  menjadi  variabel  yang  memediasi  antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Kesimpulan penelitian mengenai Pengaruh Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja serta Implikasinya Terhadap Kinerja Karyawan Pada RSU Salatiga, adalah sebagai berikut :
1. Hasil  uji  hipotesis  membuktikan  bahwa motivasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja,  dengan  didapat  hasil  uji  –  t  sebesar  4,110  dan  sig.  0,000  <  α  =  0,05. Berdasarkan  dari  hasil  yang  didapat  ini  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  adanya peningkatan  pada  motivasi  yang  ditunjukkan  karyawan  maka  akan  semakin meningkatkan kepuasan kerja karyawan RSU Salatiga.
2. Hasil  uji  hipotesis  membuktikan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja, dengan didapat hasil uji – t sebesar 4,805 dan sig.0,000 < α = 0,05. Berdasarkan  dari  hasil  yang  didapat  ini  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  adanya pelaksanaan budaya organisasi yang lebih baik, maka akan semakin meningkatkan kepuasan kerja karyawan RSU Salatiga.
3. Hasil  uji  hipotesis  membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan, dengan didapat hasil uji  – t sebesar 5,454 dan sig. 0,000 < α = 0,05.  Berdasarkan  dari  hasil  yang  didapat  ini  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa adanya  peningkatan  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  karyawan,  maka  akan semakin meningkatkan kinerja karyawan RSU Salatiga.
4. Hasil  uji  hipotesis  membuktikan  bahwa  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan,  dengan  didapat  hasil  uji  –  t  sebesar  2,103  dan  sig.  0,039  <  α  =  0,05. Berdasarkan  dari  hasil  yang  didapat  ini  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  adanya peningkatan  pada  motivasi  yang  ditunjukkan  karyawan  maka  akan  semakin meningkatkan kinerja karyawan RSU Salatiga.
5. Hasil  uji  hipotesis  membuktikan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan, dengan didapat hasil uji  – t sebesar 2,445 dan sig. 0,017 < α = 0,05.  Berdasarkan  dari  hasil  yang  didapat  ini  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa adanya  pelaksanaan  budaya  organisasi  yang  lebih  baik,  maka  akan  semakin meningkatkan kinerja karyawan RSU Salatiga.
6. Hasil  analisis  jalur  memperlihatkan  bahwa  pengaruh  tidak  langsung  motivasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja lebih besar dibanding pengaruh langsung  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  hasil  ini  maka  dapat disimpulkan  kepuasan  kerja  menjadi  variabel  yang  memediasi  antara  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  atau  adanya  motivasi  dalam  bekerja  akan menumbuhkan  rasa  puas  dalam  bekerja  dan  rasa  puas  yang  dirasakan  ini  akan berpengaruh terhadap terciptanya kinerja yang baik dari para karyawan.
7. Hasil  analisis  jalur  memperlihatkan  bahwa  pengaruh  tidak  langsung  budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  lebih  besar dibanding  pengaruh  langsung  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan. Dengan  hasil  ini  maka  dapat  disimpulkan  kepuasan  kerja  menjadi  variabel  yang memediasi  antara  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  atau  adanya pelaksanaan  budaya  organisasi  yang  baik  akan  menumbuhkan  rasa  puas  para karyawan  ketika  bekerja  didalam  perusahaan  dan  rasa  puas  yang  dirasakan  ini akan menciptakan kinerja yang baik dari para karyawan.

## SARAN
Saran  yang  bisa  disampaikan  berdasarkan  dari  hasil  penelitian  yang  didapat, adalah sebagai berikut :
1. Secara  umum  motivasi  yang  ditunjukkan  para  karyawan  sudah  relatif  baik. Meskipun demikian untuk lebih mempertahankan dan meningkatkan motivasi para karyawan  maka  perlu  untuk  lebih  ditingkatkan  dari  segi  pekerjaan  yang  menarik dan menantang, seperti para karyawan yang dinilai sudah lama menjalankan suatu tugas  maka  perlu  untuk  diberikan  tugas  baru  yang  belum  pernah  dijalankan sebelumnya  sehingga  dapat  memberi  unsur  tantangan  didalam  bekerja,  tetapi dengan tetap mempertimbangkan kompetensi karyawan seperti tingkat pendidikan,
keahlian  dan  ketrampilan  agar  karyawan  tertarik  untuk  menjalankan  tugas  baru tersebut.
2. Budaya  organisasi  yang  dijalankan  memang  masih  perlu  ada  evaluasi  dalam pelaksanaannya  karena  dari  indikator  budaya  organisasi  belum  semuanya mendapatkan  penilaian  yang  baik  dari  para  karyawan,  seperti  karyawan  tidak mengeluh  menghadapi  situasi  yang  tidak  biasa  (salah  satunya  pergantian pimpinan)  yang  mendapatkan  penilaian  cukup  dari  para  karyawan.  Hal  ini  perlu disikapi dengan mempertimbangkan masukan dan saran dari para karyawan serta melihat  kepribadian  calon  pimpinan  pada  saat  melakukan  penentuan  pimpinan baru  didalam  suatu  divisi  kerja.  Tindakan    ini  perlu  dilakukan  guna  menentukan pimpinan  yang  tepat  untuk  memimpin  suatu  divisi  yaitu  pimpinan  yang  memang memiliki  kemampuan  mendukung  dan  dapat  diterima  oleh  para  bawahannya sehingga  dapat  menciptakan  jalinan    kerjasama  yang  baik  antara  pimpinan  dan bawahan  agar  nantinya  kinerja  yang  dihasilkan  masing-masing  pihak  bisa  lebih baik.
3. Kepuasan  kerja  yang  dirasakan  karyawan  memang  masih  perlu  ada  peningkatan karena dari indikator dari kepuasan kerja belum semuanya mendapatkan penilaian yang baik dari para karyawan seperti dengan rekan kerja sudah terjalin hubungan harmonis  yang  mendapatkan  penilaian  cukup  dari  para  karyawan.  Hal  ini  perlu disikapi  dengan  lebih  memperat  jalinan  komunikasi  yang  penuh  kekeluargaan  di antara karyawan yaitu dengan membentuk suatu perkumpulan atau forum sebagai tempat  untuk  saling  bertemu,  kemudian  menjadi  tempat  mediasi  untuk menyelesaikan  suatu  permasalahan  atau  konflik  yang  terjadi  di  antara  karyawan dan  juga  menggelar  berbagai  kegiatan  yang  dapat  memperat  hubungan  diantara para  karyawan.  Hubungan  yang  lebih  erat  dan  harmonis  akan  berpengaruh  pada jalinan  kerjasama  yang  baik  dalam  bekerja  sehingga  dapat  menghasilkan  kinerja yang baik dari masing-masing karyawan.

## DAFTAR   PUSTAKA
Anoraga, Pandji. 2006. Psikologi Kerja . Cetakan Keempat. PT Rineka Cipta. Jakarta.
Arikunto,  Suharsimi.  2006. Prosedur  Penelitian  :  Suatu  Pendekatan  Praktek .  PT.
Rineka Cipta. Jakarta.
Brahmasari,  Ida  Ayu  dan  Agus  Suprayetno.  2008.  “Pengaruh  Motivasi  Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  serta  Dampaknya  pada Kinerja  Perusahaan  (Studi  kasus  pada  PT.  Pei  Hai  International  Wiratama Indonesia)”. Jurnal  Manajemen  dan  Kewirausahaan . Vol.  10.  No.  2. September 2008. Hal. 124 – 135. Universitas 17 Agustus. Surabaya.
Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS . Cetakan Keempat. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Guritno,  Bambang  dan  Waridin.  2005.  “Pengaruh  Persepsi  Karyawan  Mengenai Perilaku  Kepemimpinan,  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja”. Jurnal  Riset  dan  Bisnis  Indonesia .  Vol.  1.  No.  1  Januari.  Hal.  63  –  74. Unissula. Semarang.
Hakim, Abdul. 2006. “Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Perhubungan  Dan Telekomunikasi  Propinvsi  Jawa  Tengah”. Jurnal  Riset  Dan  Bisnis  Indonesia (JRBI) . Vol. 2. No. 2. Juli. Hal. 165 – 180. Unnisula. Semarang.
Hasibuan,  Malayu.  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Edisi  Revisi.  Cetakan Kesepuluh. Bumi Aksara. Jakarta.
Istijanto. 2005. Sumber Daya  Manusia . Cara Praktis Mendekteksi Dimensi-Dimensi Kinerja Karyawan . PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Jogiyanto.  2004. Metode  Penelitian  Bisnis : Salah  Kaprah  dan  Pengalaman- Pengalaman . Edisi 2004/2005. BPFE. Yogyakarta.
Kreitner,  Robert  dan  Angelo  Kinicki.  2005. Perilaku  Organisasi  :  Organizational Behavior . Buku Kesatu. Edisi Kelima. Salemba Empat. Jakarta.
Lok,  Peter  and  John  Craword.  2004.  “The  effect  of  organizational  culture  and leadership  style  on  job  satisfaction and  organisational  commitment”. Journal of Management  Development .  Vol.  23  No.  4.  2004,  pp.  321-338.  School  of Management, University of Technology, Sydney, Australia.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan Kesembilan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
(Mada Adi Wibowo, Yanuar Surya Putra)
Mangkuprawira,  Sjafri  dan  Aida  Vitayala  Hubeis.  2007.  Manajemen  Mutu  Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Bogor. Ghalia Indonesia.
Masrukhin  dan  Waridin.  2006.  “Pengaruh  Motivasi,  Kepuasan  Kerja,  Budaya Organisasi  dan  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai”. Jurnal  Riset  dan Bisnis Indonesia . Hal. 196 – 209. Unissula. Semarang.
Mas’ud, Fuad. 2004 . Survai Diagnosis Organisasional : Konsep dan Aplikasi . Badan Peneribit UNDIP. Semarang.
Oluseyi,  Shadare  A.  and  T.  Ayo  Hammed.  2009.  “Influence  of  Work  Motivation, Leadership Effectiveness and Time Management on Employees’ Performance in Some Selected Industries in Ibadan, Oyo State, Nigeria”. European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences . pp. 7 – 17. Department of Industrial  Relations  and  Personnel  Management  University  of  Lagos,  Lagos Nigeria.
Panggabean,  Mutiara  S.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan  Kedua.
Ghalia Indonesia. Jakarta.
Riduwan  dan  Engkos  Achmad  Kuncoro.  2008. Cara  Menggunakan  Dan  Memakai Analisis Jalur (Path Analysis) ”. Cetakan Kedua. Alfabeta. Bandung.
Rivai,  Veithzal.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan  :  Dari Teori ke Praktik . PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi . Edisi Kesepuluh. PT. Indeks. Jakarta.
Samsudin, Sadili.2006. Manajemen Sumber Daya Manusia . Cetakan Kesatu. Pustaka Setia. Bandung.
Setiyawan,  Purnomo  Budhi dan Waridin. 2006. “Pengaruh  Disiplin Kerja  Karyawan dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Di  Divisi  Radiologi  RSUP  Dokter Kariadi Semarang”. Jurnal Riset Bisnis Indonesia . Vol. 2. No. 2. Juli. Hal. 181 – 198. Unissula. Semarang.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia . Cetakan Pertama. STIE YKPN. Yogyakarta.
Slamet,  Achmad.  2007. Manajemen  Sumber  Daya Manusia .  Universitas  Negeri Semarang Press. Semarang.
Sugiyono.  2005. Metode  Penelitian  Bisnis .  Cetakan  Kedelapan.  CV  Alfabeta. Bandung.
Suharto dan Budi Cahyono. 2005. ”Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia” .  Jurnal  Riset  dan Bisnis Indonesia . Vol. 1. No. 1 Januari. Hal. 13 – 30. Unissula. Semarang.
Sutrisno,  Edy.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Pertama.  Cetakan Kedua. Kencana Prenada Media Group. Jakarta.
Tampubolon,  Manahan.  2004. Perilaku  Keorganisasian  (Organization  Behavior) . Cetakan Pertama. Ghalia Indonesia. Jakarta.
Umar, Husein. 2005. Metode Penelitian  : Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis . Edisi Baru Cetakan Ketujuh. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Usman, Husaini dan Purnomo Setiadi Akbar. 2006. Pengantar Statistika . Edisi Kedua.
Cetakan Pertama. PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Voon, M.L., M.C. Lo, K.S. Ngui and N.B. Ayob. 2011. “The influence of leadership styles  on  employees’  job  satisfaction  in  public  sector  organizations  in Malaysia”. International  Journal  of  Business,  Management  and  Social Sciences . Vol. 2, No. 1, 2011, pp. 24-32. University of Technology Sarawak.
Malaysia.