Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 4 Desember 2022 P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN
: 2654-5837, Hal  20 – 26

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN PADA PT ERA MULIA ABADI SEJAHTERA
Oleh : Ari Dwi Aryanti
4aryanti@gmail.com Pompong Budi Setiadi pompong_setiadi@yahoo.com Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Mahardhika Article Info Abstract Article History : Received  16  Des - 2022 Accepted  25 Des  - 2022 Available Online 30 Des – 2022 The purpose of this study is to ascertain how organizational culture and leadership style affect employee discipline in a workplace. Employees of PT  Era  Mulia  Abadi  Sejahtera  in  Malang  City,  East  Java,  were  the subject of this study. This study employed quantitative methodologies in a descriptive research design. In order to collect primary data for this study, employees at PT Era Mulia Abadi Sejahtera in Malang, East Java, were  given  questionnaires  to  complete.  The  sample  used  in  this  study represents  the  entire  workforce  at  the  office.  Multiple  regression analysis, which is carried out using the SPSS program, is the analytical technique used. According to the study's findings, organizational culture and leadership style both influence employee work discipline favorably.
The  factors  of  leadership  style  and  corporate  culture  also  influence workers' work ethics at the same time. Keyword : Leadership style, organizational
culture,
employee discipline.

## 1. PENDAHULUAN
Untuk  bersaing  dalam  segala  aspek  bisnis  atau korporasi,  diperlukan  sumber  daya  manusia  yang tangguh. Pentingnya sumber daya manusia dalam kegiatan  dan  kegiatan  sangat  menentukan  kinerja suatu perusahaan. Dengan menemukan cara untuk menginspirasi  individu  agar  berkeinginan  untuk bekerja  sebaik  mungkin,  sumber  daya  manusia dapat  digunakan  semaksimal  mungkin.  Kapasitas sumber  daya  manusia  menentukan  apakah organisasi  berhasil  atau  gagal  dalam  mencapai tujuannya.  Pembinaan  disiplin  adalah  strategi manajemen  yang  digunakan  untuk  memotivasi karyawan untuk memenuhi persyaratan tertentu. Disiplin  kerja  merupakan  komponen  penting dari  manajemen  sumber  daya  manusia  dan  kunci untuk mencapai tujuan; tanpa disiplin, sulit untuk mencapai  tujuan.    Disiplin  kerja  adalah  strategi yang  digunakan  oleh  manajer  untuk  melibatkan karyawan  sehingga  mereka  mau  melakukan perubahan  (Rivai,  2010: 825).  Dengan  mematuhi semua  kebijakan  perusahaan  dan  konvensi  sosial yang berlaku, serta berupaya untuk lebih sadar dan siap  melakukannya.  Pemberian  sanksi  berupa hukuman dan peringatan dapat lebih menegakkan disiplin  kerja  dengan  memberikan  dampak  jera
pada karyawan dan membantu mereka belajar dari kesalahannya dan tampil lebih baik dalam bekerja (Iswara,  2013:25).  Oleh  karena  itu,  faktor  kunci dalam mencapai kinerja terbaik dari sumber  daya manusia adalah disiplin para karyawannya. Kontribusi seorang pemimpin untuk menjaga ketertiban dalam kelompok atau organisasi sangat penting. Seorang pemimpin adalah seseorang yang dapat  membujuk  orang  lain  untuk  melakukan tindakan  tertentu.  baik  sejalan  dengan  preferensi individu  dan  tujuan  perusahaan.  Kepemimpinan tidak hanya dilihat sebagai kemampuan membujuk seseorang  untuk  bekerja  menuju  suatu  tujuan,  itu juga  dilihat  sebagai  cara  untuk  mendorong perilaku  karyawan  dalam  upaya  memperkuat  tim dan etos kerja perusahaan.
Kinerja seorang karyawan meningkat dengan disiplin  yang  lebih  baik.  Ketika  disiplin  kerja karyawan  buruk,  kinerjanya  akan  menurun.  Jenis disiplin  yang  Tugas  untuk  melaksanakan  banyak tugas  telah  didelegasikan,  sehingga  akan  meluas. Disiplin  kerja  dan  budaya  organisasi  tidak  dapat dipisahkan,  dan  manajemen  budaya  yang  efektif akan  menghasilkan  disiplin  yang  lebih  terarah karena budaya mendukung disiplin karyawan saat mereka  bekerja  untuk  mencapai  hasil  yang  baik dari  pekerjaannya.  Gaya  kepemimpinan  dan
budaya  organisasi  merupakan  dua  faktor  yang dapat mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai.
Disiplin  pegawai  tentunya  dipengaruhi  oleh budaya  organisasi  karena  dengan  sendirinya pegawai  akan  belajar  tentang  perbedaan  budaya yang ada dalam suatu organisasi. Akibatnya, cara orang  harus  berperilaku  dalam  situasi  yang berbeda  dapat  berubah  perlahan  atau  cepat tergantung pada bagaimana budaya memengaruhinya.  Yang  paling  penting  adalah mematuhi  undang-undang  yang  berlaku  dan menguntungkan organisasi tersebut.
Penelitian  dengan  judul  “Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Disiplin Pegawai Dengan Mengambil Studi Kasus Pada  PT.  Era  Mulia  Sejahtera  Abadi”  dilakukan berdasarkan latar belakang tersebut.

## 2. KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Disiplin Kerja karyawan
Salah  satu  aspek  yang  paling  penting  dari manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  disiplin karena  membantu  karyawan  melakukan  yang terbaik,  yang  meningkatkan  produktivitas  dalam bekerja. Disiplin  kerja adalah kemauan karyawan untuk mentaati atau mentaati  seluruh aturan  yang dibuat  perusahaan  dan  berlaku  bertujuan  untuk memaksimalkan  pencapaian  tujuan  perusahaan. Pada    buku  “Manajemen  Kepegawaian  dan Sumber  Daya  Manusia”  karya  Handoko (2008:208), penulis membedakan antara  tindakan pendisiplinan preventif dan korektif. a. Hukuman preventif Untuk  mencegah  pelanggaran,  disiplin  yang berisifat  preventif  digunakan  untuk  memotivasi staf agar mematuhi standar dan norma tertentu. b. Disiplin korektif
Tindakan  yang  diambil  untuk  mengatasi pelanggaran  aturan  dan  upaya  untuk  mencegah pelanggaran  di  masa  mendatang  adalah  disiplin korektif. Salah satu bentuk tindakan korektif yang sering berupa hukuman adalah tindakan pendisiplinan,  yang  dapat  berupa  peringatan  atau skorsing.  Tujuan  disiplin  harus  konstruktif, instruktif,  dan  remedial.  Disiplin  dimaksudkan untuk  mengatasi  perilaku  saat  ini,  bukan  untuk menghukum perilaku yang sudah berlalu.

## Gaya Kepemimpinan
Keberhasilan  pencapaian  tujuan  perusahaan dipengaruhi  oleh  gaya  kepemimpinan  seorang pemimpin. Karena penerapan gaya kepemimpinan berbeda  dari  satu  organisasi  ke  organisasi  lain tergantung pada keadaan dan jadwal kerja anggota, faktor  gaya  kepemimpinan  atasan  ini  akan
berdampak  pada  peningkatan  kedisiplinan  para karyawan dalam suatu perusahaan.
Seorang  pimpinan  harus  mampu  menilai keadaan  saat  ini  dan  memodifikasi  gaya kepemimpinannya  agar  sesuai  dengan  tuntutan bisnis.  Karisma,  stimulasi  intelektual,  dan perhatian  individu  adalah  tiga  ciri  kepemimpinan transformatif. Dengan demikian, pesona, rangsangan  intelektual,  dan  perhatian  individual adalah  ciri-ciri  kepemimpinan  transformatif. keadaan tertentu.

## Budaya Organisasi
Sutrisno  (2019)  berpendapat  jika  “budaya organisasi  merupakan  suatu  kebiasaan  yang bersifat immaterial yang bisa mempengaruhi suatu tindakan seseorang dalam perusahaan”, Seseorang pada akhirnya akan memahami banyaknya budaya organisasi  yang  diterapkan  dalam  organisasi karena  semua  individu  melakukan  aktivitas  kerja secara  tidak  sadar. Menurut Anon (2021), budaya perusahaan  terdiri  dari  berbagai  sistem  yang mencakup  ide  (nilai),  keyakinan,  dan  konsep  lain yang  terbentuk  sebelumnya,  serta  kebiasaan  atau yang  disebut  norma  yang  telah  lama  menjadi standar  perilaku.  adalah  seperangkat  tujuan, aspirasi,  dan  harapan  bersama  yang  disadari  dan diakui  dalam  beberapa  cara,  baik  secara  eksplisit maupun  implisit,  oleh  kelompok  atau  orang.  Ini juga  menentukan  bagaimana  grup  dikelola. penjelasan mengenai SDM yang dikemukakan oleh  beberapa  ahli,  dapat  disimpulkan  jika  suatu budaya  organisasi  berdampak  pada  perilaku individu,  kemampuan  bekerja  dengan  orang  lain, kemampuan  menggambarkan  pekerjaannya,  dan bagaimana  individu  tersebut  memandang  masa depan organisasi. dengan pandangan, standar, dan nilai-nilai.  sudut  pandang  yang  komprehensif, budaya tempat kerja yang dipupuk oleh organisasi untuk  setiap  karyawan,  dan  kesepakatan  tentang berbagai  budaya  tempat  kerja  yang  lazim;  Setiap organisasi perlu memiliki budaya tempat kerjanya sendiri.
Hubungan Antar Variabel Hubungan faktor gaya kepemimpinan

## Terhadap disiplin kerja karyawan
Disiplin,  menurut  Mathis  (2001:314),  adalah jenis  instruksi  yang  menegakkan  peraturan organisasi.  “Disiplin  adalah  pengetahuan  dan komitmen  seseorang  untuk  mematuhi  semua standar  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang terkait,”  tulis  Hasibuan  (2007:  193).  “Manajer menggunakan disiplin sebagai alat untuk berbicara dengan anggota staf dan mendorong mereka untuk mengubah  perilaku  mereka.  Ini  juga  berfungsi untuk  membuat  orang  lebih  sadar  dan  mau mengikuti peraturan perusahaan.”

## sehingga hipotesis berikut dapat dibentuk
H1 = Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap disiplin kerja karyawan Hubungan Antara budaya organisasi Terhadap disiplin kerja karyawan
Budaya  organisasi  tidak  diragukan  lagi berdampak  pada  disiplin  karyawan  karena karyawan terbiasa dengan banyak budaya yang ada di dalam perusahaan dan aturan untuk berperilaku dalam berbagai skenario. Budaya akan berpengaruh,  sehingga  dapat  bergeser  secara bertahap atau tiba-tiba.
sehingga hipotesis berikut dapat dibentuk: H2  =  budaya  organisasi  berpengaruh  positif terhadap disiplin kerja karyawan

## Kerangka pemikiran
Hubungan  antara  profesionalisme,  disiplin  kerja, dan masa kerja terhadap produktivitas kerja dapat dinyatakan berdasarkan uraian yang didukung oleh landasan  teori.  Berikut  gambaran  pola  hubungan antar  variabel  yang  sesuai  dengan  kerangka penelitian:

## Gambar 1 Kerangka Konseptual
3. METODE PENELITIAN Jenis Penelitian Penelitian ini
Menggunakan metodologi kuantitatif.  sumber  informasi  utama  yang  akan digunakan  saat  melakukan  penelitian  adalah menggunakan  data  primer.  Informasi  yang dikumpulkan  melalui  observasi  dan  pemeriksaan mendalam  terhadap  subjek  yang  diteliti  dikenal sebagai  data  primer,  atau  informasi  yang dikumpulkan  dari  responden  yang  disurvei  dan diolah  sendiri.  Pengolahan  data  primer  yang dikumpulkan  setelah  menjawab  kuesioner  oleh organisasi  yang  digunakan  sebagai  studi  kasus dalam  penelitian  akan  menentukan  layak  atau tidaknya penelitian tersebut. Di kota Malang, Jawa Timur, 30 karyawan PT Era Mulia Abadi Sejahtera dijadikan sebagai peserta penelitian.
Sampel  untuk  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan. Seluruh kuesioner yang dibagikan telah diisi dengan lengkap; 30 kuesioner disebarkan, dan 30 kuesioner kembali. Ada 30 sampel dengan total data valid yang diolah dalam penelitian ini.
Identifikasi dan Definisi Operasional
Kategori  berikut  mewakili  identifikasi  variabel penelitian  berdasarkan  hipotesis  pada  bagian sebelumnya.:
1. Variabel bebas ( independent Variable) merupakan
variabel yang dapat
mempengaruhi  variabel  terikat,  atau  dapat diartikan  variabel  ini  menjadi  sebab  variabel terikat. Contohnya adalah gaya kepemimpinan  (X1)  dan  budaya  organisasi (X2)
2. Variabel terikat ( Dependent Variable) adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas. Contohnya disiplin kerja karyawan (Y).

## Skala Pengukuran
Penelitian  ini  menggunakan  skala  Likert.  “Skala likert  adalah  skala  pengukuran  yang  digunakan untuk  mengukur  pendapat,  sikap,  dan  persepsi individua tau kelompok orang mengenai fenomena sosial” (Sugiyono, 2011:86). Dalam penelitian ini telah ditentukan variable penelitian, yakni variable bebas terdiri dari gaya kepemimpinan (X1), budaya organisasi (X2), serta variabel terikat yaitu disiplin kerja karyawan (Y).
Responden diminta untuk mencentang daftar periksa  di  sebelah  salah  satu  dari  lima  jawaban yang  ditawarkan  pada  skala  ini,  dengan  lima kriteria penilaian berikut: :
Tabel 1 Skala Likert Pernyataan Responden Skor Sangat Setuju (SS) 5 Setuju (S) 4 Ragu-Ragu (R) 3 Tidak Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono (2007:87)

## Teknik Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan data primer. data primer  adalah  data  yang  diperoleh  dan  diolah sendiri oleh individu atauorganisasi yang menerbitkan  atau  menggunakannya.  (Soeratmo dan Lincoln, 2005:76).

## Populasi dan Sampel
“Populasi adalah seluruh wilayah generalisasi yang ditentukan oleh peneliti, dengan memiliki karakteristik tertentu dengan tujuan akan dipelajari dan akan ditarik kesimpulan”. (Sugiyono, 2011:72).
“Populasi  adalah  gabungan  keseluruhan elemen  yang  memiliki  karakteristik  serupa,  yang menjadi pusat perhatian peneliti”, berlokasi di kota Malang,  Jawa  Timur,  30  karyawan  PT  Era  Mulia Abadi  Sejahtera  dijadikan  sebagai  peserta penelitian.
Gaya Kepemimpinan (X1) Disiplin kerja karyawan (Y) Budaya Organisasi (X2)
Sedangkan  definisi  sampel  adalah  “bagian  kecil dari  suatu  populasi”  (Sugiyono,  2011:73).  Pada penelitian  ini  menggunakan  Teknik  sampling dengan  seluruh  jumlah  karyawan  PT  Era  Mulia Abadi Sejahtera. yang dijadikan sampel penelitian adalah  seluruh  karyawan  yang  berjumlah  30 karyawan, maka disimpulkan layak diambil untuk dijadikan  sampel.  Jadi  dapat  disimpulkan  sampel penelitian  berjumlah  30  orang  karyawan  yang bekerja pada PT Era Muliaa Abadi Sejahtera. Sesuai dengan pertimbangan tersebut maka dipilih 30 responden sebagai sampel penelitian.

## Metode Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini adalah  menggunakan  kuesioner,  yang  akan diberikan kepada seluruh karyawan PT Era Mulia Abadi Sejahtera.

## Metode Analisis Data Uji Validitas
Ghozali (2016) menyatakan jika “Suatu angket atau  kuesioner  penelitian  dikatakan  valid  apabila pertanyaan-pertanyaan pada angket tersebut  dapat memaparkan dan menjelaskan apa saja yang akan dinilai  dalam  angket  tersebut.  Uji  validitas digunakan  untuk  mengetahui  valid  atau  tidaknya suatu kuesioner.”

## Uji Reliabilitas
Ghozali  (2016)  menyatakan  “Kuesioner yang digunakan untuk mengukur reliabilitas suatu variabel  adalah  uji  reliabilitas.  Jika  tanggapan suatu  pernyataan  bervariasi  dari  waktu  ke  waktu tetapi  secara  konsisten  konsisten  atau  stabil, kuesioner penelitian dianggap dapat diandalkan” “Kriteria  uji  validitas  adalah  jika  hasil analisis data uji reliabilitas nilai CronbachAlpha > 0,60” (Ghozali, 2016)

## Uji asumsi Klasik
Ghozali (2016) menyatakan “Uji asumsi klasik digunakan  untuk  memastikan  bahwa  garis persamaan regresi yang diperoleh adalah linier dan akurat. Uji asumsi multikolinearitas, uji heteroskedastisitas,  dan  uji  normalitas  adalah  tiga jenis uji asumsi klasik yang akan digunakan.”

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  dalam suatu  penelitian  untuk  menilai  hubungan  antara disiplin pegawai (Y), budaya organisasi (X2), dan gaya  kepemimpinan  (X1).  Berikut  ini  adalah persamaan untuk regresi linier berganda : Y = a + b1X1 + b2X2  +  e Pengujian Hipotesis Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) Ghozali (2016)  menyatakan  “Tingkat signifikansi pengaruh bersama (simultan) variabel
independen  terhadap  variabel  dependen  dinilai dalam penelitian ini dengan menggunakan uji F.”

## Analisis Koefisien Determinasi (R²)
Ghozali  (2016)  menyatakan  “Koefisien determinasi,  yang  memiliki  nilai  antara  nol  dan satu dalam penelitian, digunakan untuk mengukur seberapa baik suatu model dapat memperhitungkan fluktuasi  variabel  dependen.  Disiplin  kerja karyawan  merupakan  variabel  dependen  yang dibatasi”

## Uji Signifikansi (Uji t)
Dalam penelitian ini signifikansi hubungan antara variabel  X  dan  variabel  Y  dinilai  dengan menggunakan uji t, serta apakah variabel X1 (gaya kepemimpinan),  dan  X2  (budaya  organisasi), benar-benar memiliki hubungan yang terpisah atau pengaruh parsial terhadap variabel Y (disiplin kerja karyawan).

## 4. HASIL

## PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Objek Penelitian
Penelitian  dilakukan  pada  perusahaan  yang Bernama  PT  Era  Mulia  Abadi  Sejahtera  di  kota Malang Jawa Timur. Personil PT Era Mulia Abadi Sejahtera  menjabat  sebagai  subjek  penelitian.  30 orang  secara  total,  yang  merupakan  jumlah karyawan yang bekerja di kantor.
Hasil Penelitian Pengujian Validitas
Tabel 2 Hasil Pengujian Validitas No Var r hit r Tab ket Gaya Kepemimpinan 1 X1.1  0,719 0,3610 valid 2 X1.2  0,726 0,3610 valid 3 X1.3  0,887 0,3610 valid 4 X1.4  0,872 0,3610 valid 5 X1.5  0,827 0,3610 valid 6 X1.6  0,645 0,3610 valid Budaya Organisasi 1 X2.1 0,796 0,3610 valid 2 X2.2 0,746 0,3610 valid 3 X2.3 0,833 0,3610 valid 4 X2.4 0,749 0,3610 valid 5 X2.5 0,724 0,3610 valid 6 X2.6 0,753 0,3610 valid 7 X2.7 0,691 0,3610 valid 8 X2.8 0,719 0,3610 valid 9 X2.9 0,681 0,3610 valid Disiplin kerja karyawan 1 Y1.1 0,856 0,3610 valid 2 Y1.2 0,756 0,3610 valid 3 Y1.3 0,826 0,3610 valid 4 Y1.4 0,531 0,3610 valid
5 Y1.5 0,632 0,3610 valid 6 Y1.6 0,870 0,3610 valid 7 Y1.7 0,844 0,3610 valid 8 Y1.8 0,800 0,3610 valid 9 Y1.9 0,724 0,3610 valid

## Sumber : Pengolahan data SPSS
Setiap  indikator  dalam  konstruk  skor  total memberikan temuan yang signifikan, seperti yang terlihat  pada  tabel  di  atas,  dan  r  hitung  >  r  tabel. Oleh  karena  itu,  setiap  item  pada  kuesioner  dapat dikatakan valid.
Pengujian Reliabilitas Tabel 3
Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Ket Gaya kepemimpinan 0,870 Reliabel Budaya organisasi 0,899 Reliabel Disiplin kerja karyawan 0,911 Reliabel

## Sumber : Pengolahan data SPSS
Hasil uji reliabilitas ditunjukkan pada tabel di atas, dan  terlihat  jelas  bahwa  setiap  variabel  memiliki koefisien  Alpha  yang  berada  di  atas  0,60, menunjukkan  bahwa  semua  gagasan  pengukuran dalam  instrumen  angket  reliabel  dan  variabel- variabel  tersebut  dapat  digunakan  sebagai  alat ukur.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Merupakan  penentuan  apakah  distribusi datanya  tipikal  menggunakan  uji  normalitas. Model regresi yang digunakan dalam penelitian ini dapat dikatakan memenuhi asumsi normalitas jika pola  yang  terbentuk  menyebar  di  sekitar  garis diagonal  dan  bergerak  searah  dengan  garis diagonal.

## Gambar 2 Uji normalitas
Mengingat  titik-titik  pada  Gambar  2  tersebar  di sepanjang  diagonal  dan  mengikutinya,  dapat
disimpulkan  bahwa  nilai  residual  dari  regresi dianggap normal.

## Uji Multikolinearitas
Dalam  sebuah  penelitian,  VIF  (Variance Inflation  Factor)  dan  nilai  toleransi  digunakan untuk  menentukan  apakah  multikolinearitas  ada atau tidak. Ketika nilai toleransi lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF kurang dari 10, gejala multikolinearitas  tidak  ada  dalam  data.  Hasil berikut terjadi setelah pemrosesan data:
Tabel 4 Uji multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Gaya kepemimpinan 0,219 4,568 Budaya organisasi 0,219 4,568 a. Dependent variable : (Y) disiplin kerja karyawan
Dari hasil keluaran data SPSS pada tabel 4 terlihat jelas bahwa nilai tolerance > 0.10 dan nilai VIF < 10 menunjukkan bahwa tidak terdapat gejala multikolinearitas pada data penelitian.
Uji Heteroskedastisitas Menurut Ghozali (2016) “Pengujian
heteroskedastisitas merupakan teknik yang digunakan  dalam  penelitian  untuk  mengetahui apakah  variable  yang  tergolong  pengganggu memiliki varians persamaan atau tidak.”

## Gambar 3 Uji heteroskedastisitas
Titik-titik  ini  tersebar  di  atas  dan  di  bawah sumbu  Y  bernilai  0,  seperti  yang  terlihat  pada Gambar 3 di atas, dan tidak membentuk pola yang teratur.  sehingga,  dapat  dikatakan  bahwa  masalah heteroskedastisitas  pada  model  regresi  yang digunakan dalam penelitian ini tidak ada.

## Analisis Persamaan Regresi Linier Berganda
Tabel 5 Analisis Regresi berganda
a. Dependent variable : disiplin kerja karyawan(Y)
Dari persamaan tersebut dapat diketahui bahwa :
a. Disiplin kerja karyawan berkorelasi positif dengan faktor-faktor seperti gaya kepemimpinan dan budaya organisasi
b. Koefisien  gaya  kepemimpinan  bernilai 0,433,  artinya  jika  gaya  kepemimpinan naik  dengan  anggapan  bahwa  faktor  lain tetap,  maka  disiplin  kerja  karyawan  juga akan meningkat.
c. Koefisien budaya organisasi memiliki nilai 0,699,  yang  menunjukkan  bahwa,  dengan asumsi  bahwa  faktor-faktor  lain  tetap konstan,  disiplin  kerja  karyawan  akan meningkat.
Koefisien  korelasi  berganda  dan  determinasi (R²)
Tabel 6

## Model Summary
a. Predictors (constant) gaya kepemimpinan dan budaya organisasi Berdasarkan
koefisien determinasi yang ditentukan,  korelasi  ganda  yang  diperoleh  pada hasil analisis data menghasilkan nilai sebesar 0,946 yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang cukup  kuat  antara  kedua  variabel  independen  dan variabel  dependen.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa 89,5%,  atau  0,895,  dari  varian  faktor  disiplin karyawan  dapat  dikaitkan  dengan  variabel  gaya kepemimpinan  dan  budaya  organisasi.  Sedangkan sisanya sebesar 10,5% merupakan faktor tambahan yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Uji t (Uji Hipotesis secara parsial)
Tabel 7

## Uji t
Uji hipotesis 1 (H1)
Seperti  terlihat  pada  tabel  7  di  atas,  hipotesis pertama yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap disiplin kerja karyawan terbukti benar karena nilai t-hitung  adalah  2,249  dan  tingkat  signifikansi adalah 0,033, < dari 0,05. Temuan ini mendukung hipotesis  H1,  yang  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan  meningkatkan  disiplin  kerja karyawan.

## Uji hipotesis kedua (H2)
Dengan  nilai  t-hitung  sebesar  5,013  dan  tingkat signifikansi 0,000 yang lebih kecil dari 0,05, maka hasil pengujian hipotesis budaya organisasi dapat dilihat pada tabel 7 di atas. Hal ini menunjukkan bahwa  hipotesis  H2  yang  menyatakan  bahwa budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap disiplin kerja karyawan, diterima.

## Uji F (Pengujian Hipotesis secara Simultan)

## Tabel 8
Hasil analisis regresi secara simultan
Uji  F  digunakan  untuk  mengevaluasi pengaruh  faktor  independen  terhadap  variabel dependen. Menurut studi statistik, F hitung adalah 114,468. Ditentukan bahwa nilai signifikansi lebih kecil  dari  0,05  dengan  menggunakan  batas signifikansi  0,00.  Kita  dapat  menarik  kesimpulan jika hipotesisnya benar, yang menunjukkan bahwa gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi semuanya berkontribusi pada peningkatan disiplin kerja karyawan.

## 5. KESIMPULAN
Berikut  kesimpulan  yang  dapat  ditarik  dari pembahasan yang telah diuraikan di atas :
1. Temuan penelitian yang mendukung hipotesis pertama menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan seorang pemimpin mempengaruhi  tingkat  disiplin  kerja  di perusahaan tempatnya bekerja. Hasil pengujian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan  meningkatkan  disiplin  kerja. Hasil perhitungan SPSS menunjukkan bahwa gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif terhadap  disiplin  kerja  pegawai.  Nilai signifikansinya adalah 0,033 yang lebih kecil dari 0,05, dan nilai t-hitungnya adalah 2,249. Nilai koefisiennya adalah 0,433. Oleh karena itu  teori  ini  diterima.  Hal  ini  sesuai  dengan hipotesis  yang  diajukan,  dan  penelitian sebelumnya  oleh  Jaya  dan  Adnyani  (2015),
Rosalina  dan  Wati  (2020),  serta  penelitian oleh  Muchlys  (2018)  Menurut  temuan penelitian, gaya kepemimpinan meningkatkan disiplin kerja karyawan.
2. Hasil uji hipotesis kedua menunjukkan bahwa budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap disiplin kerja karyawan. penelitian menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi meningkatkan disiplin kerja karyawan.
Terlihat dari hasil perhitungan SPSS, hipotesis kedua—bahwa budaya organisasi
berpengaruh  positif  terhadap  disiplin  kerja karyawan—diterima.  Nilai  koefisien  0,699, nilai  t-hitung  5,013,  dan  nilai  signifikansi 0,000  yang  lebih  kecil  dari  0,05.  Temuan penelitian ini juga menguatkan penelitian lain oleh Nurhidayati (2021) serta hasil penelitian dari  Hasibuan  dan  Nugrohoseno  (2022) dimana  hasil  penelitian  mereka  menyatakan adanya  hubungan  antara  budaya  organisasi dengan disiplin kerja karyawan.
3. Temuan  hipotesis  juga  menunjukkan  bahwa gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi semua mempengaruhi disiplin kerja pada saat yang sama. Hasil pengujian menunjukkan hal tersebut  terbukti  dari  hasil  komputasi  yang dihasilkan nilai F yang ditentukan =  114,468 dalam pengolahan data dengan menggunakan SPPS.  Nilai  signifikansi  yang  dicapai  0,000 lebih  kecil  dari  0,05  berkat  produksi  batas signifikansi  0,000.  Hal  ini  menegaskan  teori bahwa faktor gaya kepemimpinan dan budaya organisasi  semuanya  mempengaruhi  disiplin kerja karyawan pada saat yang bersamaan.
6. REFERENSI
Anon.  2021.  “Mutia  Wulandari  Agussalim Delvianti.” 3:225.
Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis
Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  23 (Edisi  8) .  Cetakan  ke  VIII,  Semarang:  BP Universitas Diponegoro. Semarang.
Handoko, T. Hani, (2008). Manajemen Personalia Dan  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  Kedua. BPFE Yogyakarta: Yogyakarta Hasibuan,  A.M.  dan  Nugrohoseno,  D.  2022.
Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Disiplin  Kerja  Pegawai Kementrian Hukum dan HAM pada Lembaga Pemasyarakatan  Perempuan  Kelas  II  A Jakarta. Riset dan Jurnal Akuntansi. Vol 6, No
2. ISSN: 2548-7507. Iswara Pramudita. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  Dan Lingkungan  Kerja  Fisik  Terhadap  Disiplin Kerja Karyawan. Fakultas Ekonomi. Universitas Udayana.
Jaya,K.YP.  dan  Adnyani,  I.G.  2015.  Pengaruh
Gaya  kepemimpinan  terhadap  disiplin  kerja pegawai di Dinas Balai Bahasa Provinsi Bali. E-Journal  Manajemen  Unud,  Vol  4,  No  9. ISSN : 2302-8912
Kasmir.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Teori Dan Praktik).Jakarta : Raja Grafindo Persada Mathis,  Robert.  2001. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Salemba Empat, Jakarta.
Muchlys,  2018.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Kedisiplinan  Kerja  Pegawai Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Barru. Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Muhammadiyah Makassar. Skripsi.
Nurhidayati.  2021.  Pengaruh  Budaya  Organisasi Terhadap  Kedisiplinan  Pegawai  Dinas Perhubungan  Kota  Makassar.  Fakultas Sosial  dan  Ilmu  Politik.  Universitas Muhammadiyah Makassar. Skripsi.
Rivai, Veithzal. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktik. Jakarta : Rajawali Pers.
Rosalina,  Maudy  dan  Wati,  Lela,N.  2020.
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Disiplin  Kerja  dan  Dampaknya  Terhadap Kinerja  Karyawan.  Jurnal  Ekobis.  Vol  10, No 1. ISSN: 2716-3830.
Siagian,  Sondang.  P,  2008.  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Ed.1, Cet. 1-Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono (2011), Metode Penelitian Administrasi : dilengkapi dengan Metode R & D , Alfabeta, Bandung
Sutrisno,  E.  (2019).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Kencana Prenada Media Group.
Sutrisno,  E.  (2011).  Budaya  Organisasi.  Kencana Prada Media Group.