## ABSTRAK

## PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PRODUKSI PUPUK DI KARAWANG
Program Studi Manajemen FBIS Universitas Buana Perjuangan Karawang
Oleh :
Sungkono 1
Aji Tuhagana 2
Email: sungkono@ubpkarawang.ac.id aji.tuhagana@ubpkarawang.ac.id
Kinerja  adalah tentang  melakukan  pekerjaan  dan  hasil  kerja  yang  dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh kompensasi dan motivasi  kerja.  Jika  kompensasi  terpenuhi  maka  motivasi  kerja  karyawan  tinggi dan kinerja karyawan akan meningkat.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  memperoleh  bukti-  bukti  empirik  dan menemukan  kejelasan  fenomena  serta  kesimpulan  tentang  pengaruh  kedua variabel  terhadap  kinerja  karyawan.  Karya  ilmiah  ini  diharapkan  dapat memberikan sumbangan bagi pengembangan ilmu manajemen.
Metode  penelitian  ini  deskriptif  dan  verifikatif,  yaitu  mengumpulkan, menyajikan,  menganalisis  dan  melakukan  pengujian  hipotesis,  serta  membuat kesimpulan dan saran. Sampel dikumpulkan dengan menggunakan metode Sample Random  Sampling dengan  jumlah  sampel  sebanyak  124  responden  dari populasi 180  orang.  Teknik  analisis  digunakan  dengan  teknik  analisis  rentang  skala  dan analisis  jalur  dengan  bantuan Method  Of  Successive  Interval (MSI),  program komputer microsoft Excel 2016, dan SPSS versi 20.
Hasil  penelitian  diperoleh  bahwa  kompensasi  berdasarkan  hasil  analisis dari  indikator  menunjukan  skor  rata-  rata  sebesar  494  yang  berada  pada  garis rentang  skala  baik,  motivasi  kerja  berdasarkan  hasil  analisis  dari  indikator menunjukan skor rata- rata sebesar 500 yang berada pada garis rentang skala baik, kinerja karyawan pada berdasarkan hasil analisis dari indikator menunjukan skor rata-  rata  sebesar  508  yang  berada  pada  garis  rentang  skala  baik.  Terdapat hubungan  yang  sedang  antara  kompensasi  dan  motivasi  kerja,  dari  nilai  analisis korelasi  sebesar  0,462.  Terdapat  pengaruh  kompensasi  secara  parsial  terhadap kinerja karyawan sebesar 0,541 atau 54,1%, dan terdapat pengaruh motivasi kerja secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0,094  atau  09,4%.  Pengaruh kompensasi dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,635  atau  63,5%  sedangkan  sisanya  0,365  atau  36,5%  merupakan  kontribusi variabel lain (ε) yang tidak diteliti.
Kata Kunci : Kompensasi, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan.

## ABSTRACT

## THE EFFECT OF WORK COMPENSATION AND MOTIVATION ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES OF FERTILIZER PRODUCTION IN KARAWANG
By:
Sungkono 1
Aji Tuhagana 2
Email: sungkono@ubpkarawang.ac.id aji.tuhagana@ubpkarawang.ac.id
The performance is about perform work and a result of working achieved from the job.Of employee performance can be influenced by the compensation and motivation  of  work  .If  compensation  met  then  motivation  high  and  employees work of employee performance will increas.
This  research  aims  to  obtain  o  empirical  evidence  and  found  clarity  the phenomenon  and  conclusions  about  the  influence  of  both  variables  on  the performance of employees. A thesis is expected to contribute to the development of management sciences.
A method of this research and verifikatif descriptive , namely in collecting, presents,to analyse and do the testing of hypotheses, as well as making conclusion and  recommendations  .Sample  gathered  by  uses  the  method  sample  random sampling to the total number of samples from 124 respondents of the population 180 people. Analysis techniques used with analysis techniques range the scale and with  the  help  of  the  analysis  method  of  successive  of  the  intervals  (msi),  a computer program microsoft excel 2016 , and spss version 20 .
The research results obtained that compensation based on the analysis of the indicators showed average score of 494 in line the, fine scales the work based on the results of the analysis of the indicators showed average score of 500 in line the,  fine  scales  employee  performance  on  the  basis  of  the  analysis  of  the indicators  showed  average  score  of  508  in  line  the  fine  scales.  There  are  the relationships that are between compensation and motivation of work, of the value of  correlation  analysis  as  much  as  0,462.Compensation  is  in  full  on  the performance  of  employees  as  much  as  0,541  or  54,1  %,  and  there  are  partial motivational  influence  on  the  performance  of  a  work  as  employees  as  much  as 0,094  or  09,4  %.The  influence  of  compensation  and  motivation  of  a  work  as simultaneous on the performance of employees as much as 0,635 or 64.6 % while the rest 0,365 or 36,5 % is the contribution of another variable (ε) that does not be researched.
Keywords: Compensation, Work Motivation, Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Perkembangan  perusahaan  di  indonesia  kini  dituntut  untuk  peka terhadap peraturan  normatif  yang  telah  ditetapkan  pemerintah  sebagaimana  menjadi landasan  aturan  pemerintah  terhadap  prusahaan  untuk  menjamin  keamanan  dan kenyamanan karyawan dalam bekerja sehingga kinerja karyawan akan meningkat. Menurut  Undang-  Undang  ketenagakerjaan  no  13  tahun  2003  pasal  108-115 peraturan  perusahaan  merupakan  unsur  yang  paling  penting  bagi  stabilitas  usaha dan  pembinaan  karyawan.  Pengusaha  yang  mempekerjakan  pekerja/buruh sekurang-kurangnya  10  orang  wajib  membuat  peraturan  perusahaan  yang  mulai berlaku setelah disahkan oleh menteri. Fungsi peraturan perusahaan dibuat untuk melindungi  hak  dan  kewajiban  perusahaan  diantaranya  pengusaha  dan  karyawan memiliki kepentingan masing- masing. Pengusaha membutuhkan karyawan untuk membantu  kinerja  perusahaan,  karyawan  menerima  gaji  sebagai  haknya  dari kinerjanya.  Peraturan  perusahaan  menjamin  kinerja  karyawan,  setiap  karyawan menjalankan  tugasnya  yang  sesuai  dengan  job  dekarya  ilmiah,  berguna  untuk mengatur  keharmonisan  perusahaan.  Dengan  adanya  peraturan  perusahaan  maka akan  terhindar  dari  berbagai  macam  gangguan,  setiap  ada  pelanggaran  akan ditindak tegas jika perlu diadakannya sangsi sesuai dengan tingkat kesalahannya. Dengan  adanya  peraturan  perusahaan  akan  mengurangi  masalah  keharmonisan dalam perusahaan dan penurunan kinerja pada karyawan.
Berikut  grafik  perkembangan  jumlah  pegawai  pupuk  kujang  dalam  tiga tahun terakhir dapat dilihat dibawah ini :
1,175 1,154
1,133 2015 2016 2017
Gambar 1.1: Jumlah pegawai PT Pupuk Di Karawang 2015-2017
Sumber : Laporan tahunan 2017 PT. Pupuk Kujang
Berdasarkan  tabel  diatas  pada  akhir  tahun  2017,  jumlah  karyawan  PT Pupuk Di Karawang sebanyak 1.133 karyawan, terdiri atas karyawan tetap 1.122 karyawan, karyawan trainee sebanyak 9 orang dan karyawan honorer sebanyak 2 orang  dibandingkan  dengan  tahun  2016  dikarenakan  banyaknya  karyawan  yang keluar pada tahun 2017 sebanyak 41 orang dengan karyawan pensiun sebanyak 22 orang,  mengundurkan  diri  sebanyak  5  orang  dan  mutasi  ke  pupuk  indonesia sebanyak 14 orang. Melihat perpindahan karyawan yang terjadi pada PT Pupuk Di Karawang  ini  akibat  dari  menurunnya  tingkat  motivasi  kerja  karyawan  terhadap perusahaan, tingkat perpindahan karyawan yang tinggi akan mengganggu jalannya aktifitas  kerja,  sebab  di  dalam  suatu  perusahaan  setiap  karyawan  menempati posisinya  dan  mengerjakan  pekerjaannya  masing-  masing  sehingga  posisi  yang kosong akan memperlambat jalannnya pelaksanaan pekerjaan.
Motivasi  kerja  yang  tinggi  tidak  akan  tumbuh  begitu  saja  apabila  kondisi dan  faktor  yang  menumbuhkan  motivasi  karyawan  tidak  ikut  mendukungnya. Apabila  suatu  perusahaan  mengalami  keadaan  dimana  motivasi  kerja  karyawan rendah dan kinerja karyawan menurun, sudah sewajarnya jika perusahaan mencari akar permasalahan mengenai faktor- faktor yang menjadi penyebab permasalahan itu  muncul  pada  karyawan,  seperti  dengan  melihat  bagaimana  kesejahteraan karyawan  karena  pemberian  kesejahteraan  akan  menciptakan  ketenangan, semangat  kerja,  dedikasi,  disiplin  dan  sikap  loyal  karawan  terhadap  perusahaan sehingga labour turnover relative rendah.
Dari fenomena yang terjadi dapat disimpulkan bahwa perlunya perusahaan memperhatikan  kesejahteraan  karyawan  guna  meningkatkan  motivasi  kerja karyawan  yang  akan  berpengaruh  terhadap  tinggi  rendahnya  kinerja  karyawan sehingga  karyawan  akan  memberikan  kontribusi  yang  maksimal  kepada perusahaan.  Dalam  mengukur  kesejahteraan  karyawan  salah  satunya  dengan pemberian  kompensasi  yang  sesuai,  apabila  dalam  pemberian  kompensasi  yang berupa  finansial  maupun  nonfinansial  tidak  terpenuhi  secara  tepat,  maka perusahaan  bisa  kehilangan  karyawannya  dan  harus  mengeluarkan  biaya  untuk menarik,  menyeleksi,  melatih  dan  mengembangkan  penggantinya.  Bahkan karyawan  juga  akan  merasa  tidak  puas  terhadap  perusahaan  sehingga  kualitas kinerja karyawan akan menurun. Oleh karena itu pemberian kompensasi yang
sesuai sangat berpengaruh besar tehadap kualitas kerja karyawan, dimana ukuran sesuai  yang  dimaksud  adalah  kompensasi  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  dan kepuasan  kerja  karyawan.  Pemberian  kompensasi  bertujuan  untuk  memotivasi karyawan  agar  lebih  giat  bekerja,  disiplin  saat  bekerja,  membantu  menciptakan kesadaran  bersama  diantara  para  karyawan,  mampu  mengerjakan  segala  sesuatu yang  dibutuhkan  perusahaan,  memperoleh  personil  yang  bermutu,  mencegah keluarnya  karyawan  yang  ada,  menjamin  keadilan  dan  penghargaan  terhadap karyawan.
Setiap  karyawan  belum  tentu  bersedia  untuk  mengerahkan  semua kemampuan  yang  dimilikinya  secara  optimal,  sehingga  masih  diperlukan adanya dorongan dari pihak luar. Untuk itu agar bisa menumbuhkan motivasi kerja yang insentif  antara  karyawan  dengan  pimpinan  maupun  antar  semua  karyawan dibutuhkan  suatu  komunikasi  agar  menciptakan  suasana  kerja  yang  kondusif terhadap  lingkungan  kerja  perusahaan,  sehingga  karyawan  akan  merasa  nyaman dan mampu bekerja dengan baik dan bermanfaat bagi perusahaan.
Apabila  terjadi  penurunan  dalam  potensi  karyawan  atau  terdapat penyimpangan  pada  karyawan  maka  perusahaan  harus  lebih  selektif  dalam menilai  kinerja  karyawan  sehingga  kinerja  yang  diharapkan  oleh  perusahaan bertambah  baik  dan  sesuai  dengan  yang  dibutuhkan  oleh  perusahaan  untuk mencapai tujuan  perusahaan  lebih  maksimal lagi.  Masalah-  masalah  yang  terjadi diatas bisa disebabkan oleh beberapa faktor ada banyak sekali faktor- faktor yang menyebabkan  penurunan  motivasi  pada  karyawan  yang  menyebabkan  kinerja karyawan  kurang  stabil  diantaranya  yaitu  kebutuhan-  kebutuhan  karyawan  yang tidak  terpenuhi,  masalah  pada  kompensasi,  masalah  pada  kenyamanan  bekerja, masalah  pada  loyalitas  karyawan  terhadap  perusahaan,  masalah  kepuasan  kerja karyawan dan masih banyak lagi.
Berdasarkan latar belakang diatas dengan fenomena dan permasalah yang ada pada perusahaan mengenai kompensasi dan motivasi kerja yang berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  di  PT  Pupuk  Di  Karawang,  penulis  tertarik  untuk meneliti  mengenai  variabel  kompensasi  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan di PT Pupuk Di Karawang karena melihat fenomena di sekitarnya
dimana terdapat permasalahan- permasalahan terkait dengan variabel yang penulis teliti. Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik mengadakan penelitian yang kemudian akan dituangkan dan diolah dalam bentuk tulisan ilmiah ini.

## TINJAUAN PUSTAKA
Dalam  penelitian  ini  peneliti  akan  membahas  pustaka  yang  berhubungan dengan  topik  dan  masalah  penelitian,  Pustaka  yang  akan  dibahas  yaitu Kompensasi,  Motivasi  kerja  dan  Kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu  peneliti menggunakan beberapa sumber  yang relevan  yang berhubungan dengan masalah yang akan diteliti.

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber  Daya  Manusia  merupakan  kekuatan  daya  pikir  dan  berkarya manusia  yang  masih  tersimpan  dalam  diri,  yang  perlu  digali,  dibina, dikembangkan  untuk  dimanfaatkan  sebaik-baiknya  bagi  kesejahteraan  kehidupan manusia.  Sdm  merupakan  kemampuan  potensial  yang  dimiliki  manusia  yang terdiri  dari  kemampuan  berikir,  berkomunikasi,  bertindak,  dan  bermoral  untuk melaksanakan  suatu  kegiatan  (bersifat  Teknis  maupun  manajerial).  Kemampuan yang  dimiliki  tersebut  akan  dapat  mempengaruhi  sikap  dan  perilaku  manusia dalam  mencapai  tujuan  hidup,  baik  individual  maupun  bersama.  Sdm  adalah semua  potensi  yang  dimiliki  oleh  manusia  yang  disumbangkan  atau  diberikan kepada masyarakat untuk menghasilkan barang atau jasa.
Menurut  Sedarmayanti  (2017:03)  manajemen  Sumber  Daya  Manusia (MSDM)  merupakan  suatu  proses  pemanfaatan  Sdm  secara  efektif  dan efisien  melalui  kegiatan  perencanaan,  penggerakan,  dan  pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk mencaai tujuan.
Berdasarkan  definisi  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  manajemen  sumber daya  manusia  adalah  proses  penggabungan  fungsi  manajmeen  meliputi perencanaan, penggerakan, dan pengendalian, dan fungsi sdm meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. untuk mencapai suatu tujuan individu dan organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu pendekatan dalam mengelola masalah manusia berdasarkan tiga prinsip dasar, yaitu :
1. Sumber  daya  manusia  adalah  harta atau aset  paling  berharga  dan  penting yang dimiliki organisasi karena keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia.
2. Keberhasilan  sangat  mungkin  dicapai,  jika  kebijakan  prosedur  dan peraturan yang berkaitan manusia dari perusahaan saling berhubungan dan menguntunmgkan semua pihak yang terlibat dalam perusahaan.
3. Budaya  dan  nilai  organisasi  perusahaan  serta  perilaku  manajerial  yang berasal  dari  budaya  tersebut  akan  memberi  pengaruh  besar  terhadap pencapaian hasil terbaik.

## Kompensasi
Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber  daya  manusia.  Kasus  yang  terjadi  dalam  hubungan  kerja  mengandung masalah  kompensasi  dan  berbagai  segi  yang  terkait,  seperti  tunjanga,  kenaikan kompensasi,  struktur  kompensasi,  dan  skala  kompensasi.  Sistem  kompensasi membantu  dalam  memberi  penguatan  terhadap  nilai-  nilai  kunci  organisasi  serta memfasilitasi  pencapaian  tujuan  organisasi.  Kompensasi  dimaksudkan  sebagai balas  jasa  ( reward) perusahaan  terhadap  pengorbanan  waktu,  tenaga  dan  pikiran yang telah diberikan karyawan terhadap perusahaan.
Beberapa pengertian kompensasi yang dikemukakan oleh para ahli, antara lain : Menurut Arif Yusuf Hamali (2018:78) bahwa “kompensasi adalah balas jasa perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga, dan pikiran yang telah dieberikan karyawan kepada perusahaan” .
Menurut  Sedarmayanti  (2017:173)  bahwa  “kompensasi  adalah  segala sesuatu  yang  diterima  oleh  pegawai  sebagai  balas  jasa atas  kontribusinya kepada perusahaan/organisasi. berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan keada perusahan”.
Berdasarkan definisi para ahli diatas dapat disimpulkan Kompensasi merupakan unsur biaya yang dikeluarkan perusahaan sebagai balas jasa pada
karyawan  atas  pengorbanan  sumberdaya  (waktu,  tenaga,  dan  pikiran)  serta kompetensi (pengetahuan, keahlian, dan kemampuan) yang telah mereka curahkan selama  periode  waktu  tertentu  sebagai  sumbangan  pada  pencapaian  tujuan organisasi dan diterimakan karyawan sebagai pendapatan yang merupakan bagian dari hubungan kepegawaian yang dikemas dalam suatu sistem imbalan jasa.

## Motivasi Kerja
Motivasi  kerja  adalah  sesuatu  yang  menimbulkan  dorongan/semangat kerja/pendorong semangat kerja. Istilah motivasi ( motivation) berasal dari bahasa latin yaitu “movere” yang artinya “ menggerakan” ( to move).
Motivasi  mempersoalkan  bagaimana  cara  mendorong  semangat  kerja karyawan,  agar  mereka  mau  bekerja  keras  dengan  memberikan  semua pengetahuan,  keterampilan  dan  tenaga  untuk  mewujudkan  pencapaian  tujuan perusahaan.
Menurut  Sedarmayanti  (2017:154)  Motivasi  adalah  kekuatan  yang mendorong  seseorang  untuk  melakukan  suatu  tindakan  atau  tidak  yang pada  hakikatnya  ada  secara  internal  dan  eksternal  positif  ataupun  negatif untuk mengarahkannya sangat bergtantung pada ketangguhan pimpinan.
Kondalkar dalam Arif Yusuf Hamali (2018:131) Mendefinisikan motivasi sebagai  hasrat  dalam  yang  membakat  yang  disebabkan  oleh  kebutuhan, keinginana,  dan  kemauan  yang  mendorong  seorang  individu  untuk menggunakan energi fisik dan mentalnya demi tercapainya tujuan- tujuan yang diinginkan.
Berdasarkan  definisi  yang  dikemukakan  oleh  para  ahli  maka  dapat disimpulkan bahwa Motivasi kerja adalah dorongan dari internal maupun dari eksternal untum melakukan suatu tindakan guna mencapai suatu tujuan.

## Teori Motivasi Kerja
Menurut Sedarmayanti (2017:155) terdapat beberapa teori- teori motivasi yag dikenal yaitu sebagai berikut :
1. Teori Abraham H. Maslow
Abraham  Maslow  yang  terkenal  dengan  teori  jenjang  kebutuhan mengungkapkan kebutuhan manusia dapat diaktegorikan dalam lima jenjang
dari yang paling rendah hingga jenjang yang paling tinggi. Jenjang kebutuhan menurut Maslow digambarkan sebagai berikut :
Aktualisai Diri
Penghargaan Diri kepemilikan Sosial
Rasa Aman

## Kebutuhan Fsiologis
Gambar 2.1: Jenjang Kebutuhan Maslow Sumber : Sedarmayanti (2017:155)
1. Aktualisasi Diri
Kebutuhan  :  menggunakan  kemampuan,  keterampilan,  potensi,  kebutuhan berpendapat  dengan  mengemukakan  ide,  memberi  penilaian,  kritik  terhadap sesuatu.
2. Penghargaan Diri
Kebutuhan : harga diri, dihormati, dihargai oranglain.
3. Kepemilikan Sosial
Kebutuhan : rasa memiliki, diterima kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan untuk mencintai dan dicintai.
4. Rasa Aman
Kebutuhan : rasa aman, perlindungan dari ancaman bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
5. Kebutuhan Fsiologis
Kebutuhan : fsiologis, makan, minum, perlindungan fisik, dan seksual.
Terlepas  dari  kritik  yang  ada,  teori  jenjang  kebutuhan  dari  maslow memiliki  impilkasi  praktis  yang  berguna  bagi  pimpinan.  Teori  ini  menawarkan pola konsepsi untuk memahami dan menangani masalah motivasi orang ditempat kerja.  Pimpinan  organisasi  yang  memahami  pola  kebutuhan  sifatnya  akan  dapat membantu  mereka  melibatkan  diri  dalam  aktivitas  dan  menyediakan  lingkungan kerja yang dapat memuaskan kebutuhan mereka.

## Kinerja
Konsep  kinerja  atau  prestasi  kerja  merupakan  singkatan  dari  kenetika energi  kerja  yang  padanannya  dalam  bahasa  inggris  adalah performance (Wirawan, 2012:5). Istilah performance sering di bahasa indonesiakan sebagai performa, atau dikenal juga dengan istilah kinerja. Kinerja merupakan prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya. Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi  dan  kemampuan  untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang, yang sepatutnya memiliki derajat kesediaan  dan  kemampuan  tertentu,  kesediaan  dan  keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa memahami tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Menurut  mangkunegara  (2001:67)  dalam  Yohanes  Susanto  (2017:  51) mengatakan  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sedangkan  menurut  Soelaiman  Sukmalana  (2007:167)  dalam  Yohanes Susanto  (2017:  51)  mengatakan  kinerja  adalah  sebagai  suatu  yang dikerjakan  dan  dikaitkan  dalam  bentuk  produk  maupun  jasa  dalam  satu periode  tertentu  dan  ukuran  tertentu  oleh  seseorang  atau  kelompok  yang didasarkan pada kecakapan, kemampuan, pengetahuan maupun pengalaman.
Menurut Wibowo (2010:7) kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil kerja yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Berdasarkan  definisi  yang  dikemukakan  oleh  para  ahli  maka  dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang pegawai sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu.
Penulis menjabarkan kerangka pemikiran yang akan dijadikan pegangan dalam penelitian ini sebagai berikut :
Kompensasi (X1) 1.  Finansial  Langsung
Yuli Suwati (2013)
Sedarmayanti (2017:173) 2.  Finansial Tidak Langsung Veitzal Rivai Kinerja Karyawan Henry Simamora Simamora dalam  (Y) (2010:446) (2011:357) Mangkunegara 1.  Kualitas Kerja Billy Taufik (2012:14) 2.  Kuantitas Kerja 3.  Tanggung Jawab Motivasi Kerja (X2) 4.  Kerja Sama Hermawan Agiel, Susila 1.  Kebutuhan 5.  Inisiatif (2008) Berprestasi dan Sri. (2013) Mangkunegara 2.  Kebutuha Berkuasa (2011:75) 3.  Kebutuhan Afiliasi Mc Cleland dalam Sedarmayanti Elisabeth Victoria (2016) (2017:157) Sedarmayanti (2017:163) Gambar 2.2 : Paradigma Penelitian
Sumber : Data diolah penulis, 2019

## Hipotesis Penelitian
1. Terdapat Korelasi antara kompensasi dengan motivasi kerja karyawan Kantor Gedung Pusat Administrasi PT Pupuk Di Karawang.
2. Terdapat pengaruh parsial antara kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja  karyawan  Kantor  Gedung  Pusat  Administrasi  PT  Pupuk  Di Karawang.
3. Terdapat pengaruh simultan kompensasi dan motivasi kerja terhada kinerja karyawan Kantor Gedung Pusat Administrasi PT Pupuk Di Karawang.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  akan  melihat  pengaruh  kompensasi  dan  motivasi  terhadap kinerja  PT  Pupuk  Di  Karawang,  Untuk  memperoleh  data.  peneliti  menggunakan metode descriptive  survey dan explanatory  survey .  Untuk  menggambarkan mengenai  keadaan  masing-  masing  variabel  yaitu  variabel  kompensasi,  variabel motivasi  kerja  dan  variabel  kinerja.  Metode  ini  diguakan  untuk  menggambarkan asosiasi,  hubungan  ataupun  pengaruh  variabel  kompensasi  dan  motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan. Dengan metode ini penulis bermaksud mengumpulkan historis  dan  mengamati  secara  seksama  mengenai  aspek-aspek  tertentu  yang berkaitan  dengan  masalah  yang  sedang  diteliti  oleh  penulis  sehingga  akan memperoleh data-data yang dapat mendukung penyusunan laporan penelitian.
Sifat penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu adalah deskriftif dan  verifikatif.  Penelitian  deskriftif  merupakan  penelitian  yang  dilakukan  untuk mengetahui  nilai  variabel  mandiri,  baik  satu  variabel  atau  lebih  (independen) tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lain. Dengan menggunakan metode deskriptif, maka akan diperoleh :
1. Gambaran Tingkat Kompensasi Karyawan PT Pupuk Di Karawang.
2. Gambaran Tingkat Motivasi Kerja Karyawan PT Pupuk Di Karawang.
3. Gambaran Tingkat Kinerja Karyawan PT Pupuk Di Karawang.
Sedangkan  Penelitian  Verifikatif  adalah  penelitian  yang  pada  dasarnya ingin  menguji  kebenaran  melalui  pengumpulan  data  di  lapangan.  Penelitian  ini digunakan  untuk  menguji  kebenaran  dari  hipotesis  melalui  pengumpulan  data dilapangan.  Penelitian  Verifikatif  bertujuan  untuk  mengetahui  sejauh  mana pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja Karyawan PT Pupuk Di Karawang.

## Sumber dan Teknik Pengumpulan Data/Informasi
Jenis data yang digunakan pada penelitian ini terdapat dua jenis data yaitu data primer dan data sekunder sebagai berikut :

## 1. Data Primer
Data  primer  adalah  data  yang  berasal  dari  sumber  asli  ataupun  pertama. Dalam  penelitian  ini  data  yang  diperoleh  berasal  dari  hasil  wawancara  dengan pihak  yang  bersangkutan  dengan  variabel  penelitian  dan  hasil  penyebaran kuesioner kepada karyawan PT Pupuk Di Karawang.

## 2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang berasal dari sumber kedua yang dapat diperoleh  melalui  buku-  buku,  jurnal  dan  artikel  yang  didapat  dari  website  yang berkaitan  dengan  penelitian  ini.  Atau  data  yang  berasal  dariorang-  orang  kedua atau  bukan  data  yang  datang  secara  langsung.  Data  ini  mendukung  pembahasan dan  penelitian,  untuk  itu  beberapa  sumber  buku  atau  data  yang  diperoleh  akan membantu  dan  mengkaji  secara  kritis  penelitian  tersebut.  Untuk  memperoleh dataini  peneliti  mengambil  sejumlah  buku-  buku,  jurnal,  website  dan  contoh penelitian sebelumnyayang berkaita dengan penelitian ini.
Sumber  data  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah penelitian  kuantitatif  dimana  penelitian  ini  dengan  menganalisa  menggunakan angka-  angka  rumus  atau  model  berdasarkan  tujuan  penelitian.  Penelitian kuantitatif  ini  dengan  menggunakan  pendekatan eksplanatory  research yaitu pendekatan  penjelasan  yang  menguji  dua  hipotesis  yang  menyatakan  hubungan sebab akibat. Diantaranya dengan menggunakan dua sumber data sebagai berikut :

## 1. Data Internal
Data internal adalah data yang diambil dari dalam tempat dilakukannya penelitian

## 2. Data Eksternal
Data  eksternal  adalah  data  yang  diambil  dari  luar  tempat  dilakukannya penelitian  data  tersebut  sebagai  data  pendukung  yang  dalam  penelitian  ini  data diambil  dari  kuesioner  yang  disebarkan  kepada  responden  yang  mewakili pendapat dan populasi yang ada.
Teknik  pengumpulan  data  adalah  teknik  atau  cara-  cara  yang  dapat digunakan  oleh  peneliti  untuk  pengumpulan  data,  karena  tujuan  utama  dari penelitian adalah mendapatkan data. Untuk mengetahui gambaran prihal masalah yang  sebenarnya.  Oleh  karena  itu  proses  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini melalui beberapa tahapan penelitian yaitu :

## 1. Studi Kepustakaan
Studi  kepustakaan  digunakan  untuk  mendapatkan  informasi  yang  relevan dengan  topik  atau  masalah  yang  menjadi  objek  penelitian.  Informasi  tersebut dapat  diperoleh  dari  sumber  yang  relevan  seperti  buku-  buku,  jurnal,  penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan tambahan pengetahuan sesuai dengan masalah yang sedang diabahas.

## 2. Studi Lapangan
Studi lapangan digunkan untuk mendapatkan informasi langsung dari objek yang bersangkutan dengan melalui observasi, wawancara, dan penyebaran kuesioner kepada karyaan.

## 3. Teknik Skala
Dalam penelitian ini penulis menggunakan skala likert, Menurut Sugiyono (2012:93)  skala  likert  digunakan  untuk  mengukur  sikap,  pendapat  dan  persepsi sseorang  atau  sekelompok  orang  tentang  fenomena  sosial.  Variabel  yang  akan diukur  menjadi  indikator  dan  akan  dijadikan  sbagai  tolak  ukur  menyusun  item- item  berupa  pertanyaan  atau  pernyataan.jawaban  setiap  item  skala  likert  yang digunakan  mempunyai  grdasi  dari  sangat  positif  sampai  negatif.  Seperti  tabel sebagai berikut :
Tabel 3.4 Skala Likert Kompensasi Motivasi Kerja Kinerja Bobot Skor Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik 5 Baik Baik Baik 4 Cukup Baik Cukup Baik Cukup Baik 3 Tidak Baik Tidak Baik Tidak Baik 2 Sangat Tidak Baik  Sangat Tidak Baik Sangat Tidak Baik 1 Sumber : Sugiyono (2012:93)

## 4. Transformasi Data Berskala Ordinal Menjadi Interval
Trasformasi  data  yaitu  merubah  bentuk  data  dari  asli  kebentuk  lain  tanpa merubah  data  aslinya.  Pada  pendekatan  analisis  jalur  ( analysis  path) seringkai mennggunakan  tipe  data  ordinal.  Tipe  data  tersebut  merubah  yang  sebelumnya berasal daru suatu konsep yang diubah bentuknya sehingga dapat diukur. Analisis jalur  membutuhkan  perhitungan  yang  sistematis  didalamnya.  Oleh  karena  itu skala  yang  dibutuhkan  harus  berskala  interval  jika  data  yang  akan  dianalisis berskala ordinal maka perlu di transformasi terlebih dahulu menjadi skala interval agar  dapat  dianalisis  lebih  lanjut  menggunakan  MSI  ( Method  Of  Successive Interval).
Langkah- langkah kerja dengan menggunakan MSI ( Method Of Successive Interval) sebagai berikut :
1. Perhatikan tiap butir pertanyaan dalam kuesioner
2. Untuk butir tersebut, tentukan berapa banyak orang yang menjawab skor 1,2,3,4,5 disebut dengan frekuensi.
3. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut dengan proporsi
4. Tentukan proporsi kumulatif
5. Dengan menggunakan tabel distribusi normal baku, hitung nilai Ztabel untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh.
6. Tentukan nilai Densitas untuk setiap nilai Z yang diperoleh
7. Tentukan nilai skala menggunakan rumus :
Nilai Skala NK= (                        −                                     )
(                  −                  )
8. Tentukan nilai transformasi (Y) dengan menggunakan rumus : Y=NS+k
K=1+[NS min]
5. Pengujian Instrumen

## a. Uji Validitas
Validitas  adalah  suatu  derajat  ketepatan  alat  ukur  penelitian  tentang  isi sebenarnya  yang  diukur.  Analisis  validitas  item  bertujuan  untuk  menguji  apakah tiap butir pertanyaan benar-benar telah sah. Valididtas digolongkan menjadi tiga
dalam kategori besar yaitu validitas isi, validitas kontruk, dan validitas eksternal. Untuk menguji apakah pertanyaan itu telah mengukur aspek yang sama digunakan validitas kontruk (Sugiyono, 2012:129). Cara mengukur validitas kontruk dengan menyusun  indikator  pengukuran  operasional  berdasarkan  kerangka  teori  dan konsep  yang  akan  diukur.  Secara  sederhana  akan  ditemukan  validitas  kontruk dengan mencari korlasi antara skor masing- masing pertanyaan dengan skor total menggunakan  rumus  korelasi product  moment. Dari  perhitungan  pengujian validitas  kontruk  akan  menghasilkan  koefisien  korelasi  diatas  0,30.  Maka  dapat disimpulkan  kalau  data  yang  diperoleh  tersebut  valid,  sedangkan  koefisien korelasi  yang  dibawah  0,30  maka  data  yang  diperoleh  tidak  valid  menurut Sugiyono. (2012:183) Rumus yang digunakan sebagai berikut :
∑XY−(∑X)(∑Y) rxy = √{  ∑  2−(∑  )2}[  ∑  2(∑Y)2} dimana :
rxy = Koefisien korelasi
N = Jumlah responden
X = Skor tiap item
Y  = Skor seluruh item
b. Uji Reliabilitas
Pengujian  reliabilitas  dinyatakan  dengan  interval  consistency  dengan teknik  belah  dua (split  half), untuk  keperluan  tersebut  makan  instrumen  menjadi dua  kelompok,  yaitu  kelompok  instrumen  ganjil  dan  genap,  kemudian  masing- masing  dijumlahkan  untuk  mendapatkan  skor  total  setiap  kelompok,  selanjutnya skor  total  setiap  kelompok  tersebut  dicairkan  korelasinya  yang  kemudian dimasukan  kedalam  rumus  Spearman  Brown  dalam  buku  Sugiyono  (2012:130) sebagai berikut :
ri= 1+ 2.
ri = Reliabilitas internal seluruh instrumen rb = Korelasi product moment antara belahan pertama dan kedua
Variabel yang reabel memiliki nilai diatas 0,6 dan merupaan construct yang kuat.
c. Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  bertujuan  untuk  menguji  apakah  sampel  yang digunakan  mempunyai  distribusi  normal  atau  tidak.  Dalam  model  regresi  linear asumsi  ini  ditunjukan  oleh  nilai  error  yang  berdistribusi  normal.  Model  regresi yang  baik  adalah  model  regresi  yang  dimiliki  distribusi  normal  atau  mendekati normal,  sehingga  layak  dilakukan  pengujian  statistik.  Pengujian  normalitas  data pada  penelitian  ini  menggunakan Tes  Of  Normality  Kolmogorov-Smirnov dalam program  SPSS.  Menurut  Singgih  Santoso  (2012:293)  dasar  pengambilan keputusan bisa dilakukan berdasarkan probabilitas ( Asymtotik Significance) yaitu. Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi adalah normal sedangkan jika probabilitas < 0,05 maka distribusi tidak normal.
Penelitian ini menggunakan penelitian deskriptif kuantitatif dan verifikatif sehingga masing- masing analisis dapat diuraikan sebagai berikut :

## 1. Analisis Deskriptif
Penelitian  deskriptif  adalah  suatu  metode  dalam  meneliti  sekelompok manusia, suatu objek, suatu kondisi, suatu sistem pikiran, ataupun kelas peristiwa pada  masa  sekarang.  Penelitian  deskriptif  ini  adalah  untuk  membuat  dekarya ilmiah,  gambaran  atau  lukisan  secara  sistematis,  faktual  dan  akurat  mengenai fakta,  sifat,  serta  hubungan  antar  fenomena  yang  diselidiki.  Langkah  dalam analisis deskriptif.
a.  Setiap  indikator  yang  dinilai  oleh  responden  diklasifikasikan  dalam  lima alternatif  jawaban  dengan  menggunakan  skala  ordinal  yang  menggambarkan peringkat jawaban.
b.  Dihitung  total  skor  dari  setiap  variabel  (jumlah  skor  dari  seluruh  indikator variabel untuk semua responden.
c. Dihitung setiap skor variabel (Rata- rata dari total skor)
d. Untuk  mendekarya  ilmiahkan  jawaban  responden,  digunakan  statistik deskriptif seperti distribusi frekuensi dan tampilan dalam bentuk tabel ataupun grafik.
e. Untuk  menjawab  dekarya  ilmiah  tentang  masing-  masing  variabel  penelitian, digunakan rentang kriteria penilaian sebagai berikut : Dalam penelitian ini
untuk menganalisis data hasil survey yang berasal dari hasil pegukuran yaitu dengan menggunakan instrumen dan skala likert dengan formulasi :
RS = (  −1)
Dimana :
n = Jumlah Sample
m = Jumlah alternatif jawaban (Skor = 5)
Rentang Skala (RS) sebesar :
Skala Terendah : Skor Terendah (1) X Jumlah Sample (124) = 1 x 124 = 124
Skala Tertinggi  : Skor Tertinggi (5) X Jumlah Sample (124) = 5 x 124 = 620
Sehingga besarnya skala adalah :
RS = (  −1) RS = 124(5−1) = 99,2 5
Prinsip pengklasifikasian presentase skor jawaban responden dengan kriteria pengklasifikasian sebagai berikut :

## Tabel 3.6

## Analisis Rentang Skala
Dekarya ilmiah Skor Rentang Skala Kompensasi Motivasi Kerja Kinerja 124 – 223,2 Sangat Tidak Baik Sangat Tidak Baik Sangat Tidak Baik 224,2 – 322,4 Tidak Baik Tidak Baik Tidak Baik 323,4 – 421,6 Cukup Baik Cukup Baik Cukup Baik 422,6 – 520,8 Baik Baik Baik 521,8 – 620 Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Sumber : Sugiyono (2012:93) disesuaikan.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  diatas,  maka  dapat  dihitung  rentang  skala  yang selanjutnya  dapat  dipakai  untuk  memprediksi  keeretan  hubungan  kompensasi  dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Jika  dituangkan  dalam  bentuk  Bar  Scale sebagai berikut :
STB TB CB B SB 124 224,2 323,4 422,6 521,8 620 Gambar 3.2 : Bar Scale
Sumber : Sugiyono (2012:95)
Sebelum kuesioner digunakan untuk pengumpulan data yang sebenarnya, terlebih dahulu dilakukan uji coba kepada responden yang memiliki karakteristik yang sama dengan karakteristik populasi penelitian.
Uji  coba  dilakukan  untuk  mengetahui  tingkat  kevalidan  (Validitas)  dan kekonsistenan  (Reliabilitas)  alat  ukur  penelitian,  sehingga  diperoleh  item-  item pertanyaan/  pernyataan  yang  layak  untuk  digunakan  sebagai  alat  ukur  untuk pengumpulan data penelitian.

## 2. Analisis Verifikatif
Penelitian Verifikatif adalah penelitian yang pada dasarnya ingin menguji kebenaran melalui pengumpulan data di lapangan. Penelitian ini digunakan untuk menguji  kebenaran  dari  hipotesis  melalui  pengumpulan  data  dilapangan menggunakan  perhitungan  statistik.  Penelitian  ini  digunakan  untuk  menguji pengaruh variabel independen (X1 dan X2) terhadap variabel dependen (Y) yang diteliti. Verifikaatif berarti menguji teori dengan pengujian suatu hipotesis apakah diterima atau ditolak.
Hasil  data  yang  telah  dikonversi  selanjutnya  diolah  menggunakan Path Analisis. Menurut Ridwan dan Engkos Achmad Kuncoro (2012:02) Path Analisis digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengarah langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas (eksogen)  terhadap  variabel  terikat  (endogen).  Adapun  model  analisis  jalur ( Analisis Path) yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
ε
X1 Px1 Y r(x1)(x2) X2 Px2
Gambar : 3.3 Jenis Umum Model Path Analysis
Sumber : Riduan (2012:3)

## 3.6.1  Uji Hipotesis
Pengujian tiga hipotesis yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut
1.  Korelasi antara X1 dan X2 (Uji t)
Ho : px2x1 = 0 X1
H1 : px2x1 ≠ 0 (terdapat korelasi antara X1 dan X2) t = √1− √  −2 2 dengan dk = n-2
2. Pengaruh parsial dari X1 dan X2 terhadap Y (Uji t)
Ho : pyx1, pyx2 = 0
H1 : pyx1, pyx2 ≠ 0 (terdapat pengaruh parsial dari
X1 dan X2 terhadap Y) t1 = 1 √1−  2(  1…  2)    11 −  −1 X2 X1 Y X2
3. Pengaruh simultan dari X1 dan X2 terhadap Y (Uji F) Ho : pyx1, pyx2,pyx2x1= 0 H1 : pyx1, pyx2,pyx2x1≠ 0
(terdapat pengaruh simultan dari X1 dan X2 terhadap Y)
F = (  −  −1) 2 (  1,  2…    ) (1− 2 (  ,  2…    ) X1 Y X2
Sehubungan dengan yang telah dijelaskan gambar diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut :
1. Terdapat hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan motivasi kerja karyawan PT Pupuk Di Karawang
2. Terdapat pengaruh parsial yang signifikan antara kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Pupuk Di Karawang
3. Terdapat pengaruh simultan yang signifikan antara kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Pupuk Di Karawang.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Data  yang  dikumpulkan  pada  penelitian  ini  yaitu  berupa  data  yang diperoleh  dari  penyebaran  kuesioner,  yang  ditujukan  kepada  karyawan  pada bagian Gedung Pusat Administrasi PT Pupuk Di Karawang. Penyebaran kuesioner ditujukan  kepada  124  responden  yang  disebarkan  pada  setiap  unit  diantaranya departemen  humas,  departemen  keuangan,  departemen  sdm,  departemen akuntansi,  departemen  anggaran,  departemen  pengembangan,  departemen pengadaan,  departemen  TI,  departemen  tata  kelola  perusahaan,  departemen manajemen  resiko,  departemen  hukum  administrasi  perkantoran  dan  departemen TU. Dengan karakterisitik responden sebagai berikut :

## A. Karakteristik responden menurut jabatan pekerjaan
Menunjukan  bahwa  responden  mayoritas  adalah  yang  memiliki  jabatan Staff yaitu sebesar 68% atau sebanyak 84 responden dari 124 responden.
B. Karakteristik responden menurut usia
Menunjukan  bahwa  responden  di  dominasi  oleh  karyawan  yang  berusia sekitar lebih dari 30 tahun yaitu sebesar 53% atau sebanyak 66 responden dari 124 responden.
C. Karakteristik Responden menurut Jenis Kelamin
Menunjukan  bahwa  responden  di  dominasi  oleh  karyawan  yang  berjenis kelamin  laki-  laki  yaitu  sebesar  61%  atau  sebanyak  76  responden  dari  124 responden.
D. Karakteristik Responden menurut Tingkat Pendidikan
Sebagain  besar  responden  memiliki  latar  belakang  lulusan  sarjana  strata satu (SI) yaitu sebesar 46% atau sebanyak 57 responden dari 124 responden.

## E. Karakteristik Responden menurut Lama Bekerja
Menunjukan bahwa sebagian besar masa kerja responden 5- 10 tahun yaitu sebesar 39% atau sebanyak 49 responden dari 124 responden.

## F. Karakteristik Responden menurut Kompensasi
Menunjukan bahwa mayoritas responden mendapatkan kompensasi sesuai dengan  normatif  yaitu  sebesar  85%  atau  sebanyak  105  responden  dari  124 responden.
Selain itu, menunjukan bahwa variabel kinerja berada pada garis skala 508 dengan  kriteria  baik.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan  responden  menilai  baik pada variabel kinerja di PT Pupuk Di Karawang.
Adapun  pembahsan  dari  metode  deskriptif  mengenai  masing-masing variabel dalam penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Kompensasi (X1)
Kompensasi pada PT Pupuk Di Karawang memiliki total skor dari 7 indikator sebesar  3.458  dengan  rata-rata  skor  sebesar  494  yang  berada  pada  rentang  skala 494-521,8  Dengan  kriteria  baik,  artinya  kompensasi  di  PT  Pupuk  Di  Karawang dinilai  baik  oleh  karyawan  dengan  melihat  dari  7  indikator  gaji,  bonus,  insentif, asuransi, tunjangan, program rekreasi, dan fasilitas memiliki kriteria baik.
2. Motivasi Kerja (X2)
Motivasi  Kerja  pada  PT  Pupuk  Di  Karawang  memiliki  total  skor  dari  11 indikator  sebesar  5.504  dengan  rata-rata  skor  sebesar  500  yang  berada  pada rentang skala 500-521,8 Dengan kriteria baik, artinya kompensasi di PT Pupuk Di Karawang dinilai baik oleh karyawan dengan melihat dari 11 indikator terdapat 10 indikator  memiliki  kriteria  baik  yaitu  semangat  untuk  lebih  unggul,  tanggung jawab,  menyukai  tantangan  dalam  bekerja,  berani  beresiko,  kreatif  dan  inovatif, pencapaian  prestasi,  penghormatan,  suka  mempengaruhi,  suka  bekerja  sama  dan berhubungan  baik  dengan  organisasi.  Sedangkan  terdapat  1  indikator  yang memiliki kriteria sangat baik yaitu mampu menjadi teladan.
3. Kinerja (Y)
Kinerja  Karyawan  pada  PT  Pupuk  Di  Karawang  memiliki  total  skor  dari  10 indikator  sebesar  5.087  dengan  rata-rata  skor  sebesar  508  yang  berada  pada rentang skala 508-521,8 Dengan kriteria baik, Sehingga dapat disimpulkan secara umum bahwa kinerja karyawan di PT.  Pupuk  Kujang dinilai baik oleh karyawan dengan melihat dari 10 indikator terdapat 8 indikator yang memiliki kriteria baik yaitu  kemampuan,  keterampilan,  hasil  kerja,  pencapaian  target,  jalinan  kerja, kekompakan  dan  pengambilan  keputusan.  Sedangkan  terdapat  2  indikator  yang memiliki kriteria sangat baik yaitu tanggung jawab dalam tugas dan kemandirian.

## 4.3.2 Pembahsan Verifikatif
Adapun  pembahsan  dari  metode  verifikatif  dalam  penelitian  ini  dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Hubungan kompensasi dengan motivasi kerja memiliki nilaikoefisien korelasi sebesar 0,462 dan mempunyai hubungan yang sedang.
2. Pengaruh parsial kompensasi dengan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
a. Pengaruh parsial kompensasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) memiliki nilai sebesar 0,541.
b. Pengaruh parsial motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) memiliki nilai sebesar 0,094.
3. Pengaruh  simultan  antara  variabel  kompensasi  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja dengan kriteria uji sig (0,000) < α (0,05) dan fhitung (105,262) > ftabel
(3,07)  artinya  H0  ditolak  total  pengaruh  X  dan  X2  terhadap  Y  sebesar  0,635 atau 63,5% hal ini menunjukan bahwa X1 dan X2 memiliki kontribusi terhadap Y  sebesar  63,5%  sedangkan  sisanya  0,367  atau  36,7%  merupakan  kontribusi variabel lain (ε) yang tidak diteliti.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  Penelitian  dan  pembahasan  hasil  analisis  mengenai pengaruh  kompensasi  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT Pupuk  Di  Karawang,  maka  beberapa  hal  yang  bisa  penulis  jadikan  kesimpulan dari hasil penelitian sebagai berikut :
1. Kompensasi  pada  PT  Pupuk  Di  Karawang  memiliki  total  skor  dari  7 indikator sebesar 3.458 dengan skor sebesar 494 yang berada pada rentang skala 494-521,8 Dengan kriteria baik, Sehingga dapat disimpulkan secara umum bahwa responden menilai baik terhadap pertanyaan yang diungkap dalam kuesioner mengenai kompensasi pada PT Pupuk Di Karawang.
2. Motivasi  Kerja  pada  PT  Pupuk  Di  Karawang  memiliki  total  skor  dari  11 indikator sebesar 5.504 dengan skor sebesar 500 yang berada pada rentang skala 500-521,8 Dengan kriteria baik, Sehingga dapat disimpulkan secara umum bahwa responden menilai baik terhadap pertanyaan yang diungkap dalam kuesioner mengenai motivasi kerja pada PT Pupuk Di Karawang.
3. Kinerja  Karyawan  pada  PT  Pupuk  Di  Karawang  memiliki  total  skor  dari 10  indikator  sebesar  5.087  dengan  skor  sebesar  508  yang  berada  pada rentang skala 508-521,8 Dengan kriteria baik, Sehingga dapat disimpulkan secara  umum  bahwa  responden  menilai  baik  terhadap  pertanyaan  yang diungkap dalam kuesioner mengenai kinerja karyawan pada PT Pupuk Di Karawang.Hubungan diantara variabel bebas yaitu antara kompensasi (X1) dan  motivasi  kerja  (X2)  menunjukan  korelasi  sebesar  0,462  hal  ini menunjukan bahwa kompensasi (X1) dan motivasi kerja (X2) mempunyai hubungan  yang  sedang.  Hubungan  diantara  variabel  bebas  yaitu  antara kompensasi (X1) dan motivasi kerja (X2) menunjukan korelasi sebesar
0,462 hal ini menunjukan bahwa kompensasi (X1) dan motivasi kerja (X2) mempunyai hubungan yang sedang.
4. a)  Pengaruh  kompensasi  (X1)  secara  parsial  terhadap  kinerja  (Y)  adalah sebesar 0,541 atau 54,1%. b) Pengaruh motivasi kerja (X2) secara parsial terhadap  kinerja  (Y)  adalah  0,094  atau  09,4%.  Karena  54,1%  lebih  besar dari 09,4%, maka dapat dinyatakan bahwa kompensasi (X2) lebih banyak memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja  karyawan  dibandingkan  dengan motivasi kerja (X2).
5. Terdapat  pengaruh  kompensasi  (X1)  dan  motivasi  kerja  (X2)  secara simultan  terhadap  kinerja  karyawan(Y)  dengan  kriteria  uji  sig  (0,000)  < α (0,05)  dan  f  hitung  (105.262)>  f  tabel  (3.07)  dan  total  pengaruh kompensasi  (X1)  dan  motivasi  kerja  (X2)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y) sebesar  0,635  dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi (X1)  dan  motivasi  kerja  (X2)  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan  (Y)  sebesar  0,635  atau  63,5%  sedangkan  sisanya  0,365  atau 36,5% merupakan kontribusi variabel lain (ε) yang tidak diteliti.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dialkukan,  maka  penulis  memberikan beberapa  saran  yang  dapat  dikemukakan  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut :
1. PT Pupuk Di Karawang diharapkan dapat meningkatkan kompensasi yang diberikan,  didukung  dengan  pemberian  kompensasi  yang  baik  dan  sesuai kepada karyawan untuk menjadi acuan karyawan dalam meningkatkan dan memaksimalkan kinerja dengan stabil.
2. PT  Pupuk  Di  Karawang  diharapkan  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja pada karyawan, dengan meningkatnya motivasi kerja karyawan maka akan mendorong  dan  menumbuhkan  semangat  kerja  sehingga  akan  timbul keinginan  dalam  diri  untuk  lebih  meningkatkan  kinerja  yang  terbaik  dan maksimal.
3. PT Pupuk Di Karawang diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan memperhatikan faktor apa yang meningkatkan kinerja, dengan
adanya  perhatian  perusahaan  kepada  karyawan  maka  karyawan  merasa diakui  sehingga  karyawan  akan  memberikan  kinerja  yang  terbaik  bagi perusahaan.
4. Terdapat  korelasi  dengan  nilai  Koefisien  korelasi  sebesar  0,462  dan mempunyai tingkat hubungan yang sedang dan nilainya positif oleh karena itu  kompensasi  dan  motivasi  kerja  yang  telah  diberikan  oleh  perusahaan harus  sangat  ditingkatkan  lagi  karena  kedua  faktor  tersebut  memiliki pengaruh dalam peningkatan kinerja karyawan pada perusahaan.
5. Terdapat  pengaruh  dan  variabel  kompensasi  lebih  banyak  memberikan kontribusi  terhadap  kinerja  karyawan  dibandingkan  dengan  variabel motivasi  kerja.  Agar  kinerja  karyawan  tetap  berjalan  baik,  maka perusahaan  harus  mengetahui  dimensi  dalam  kompensasi  yng  sedang dibutuhkan  karyawan  serta  mempertahankan  dan  meningkatkan  motivasi kerja yang sudah ada sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.
6. Pengaruh  simultan  memiliki  kontribusi  sebesar  63,5%  sedangkan  sisanya 36,7%  merupakan  kontribusi  variabel  lain  yang  tidak  diteliti,  maka  untuk penelitian  selanjutnya  disarankan  untuk  memperluas  penelitian  dengan cara  menambah  variabel  penelitian  agar  perusahaan  dapat  menetapkan kebijakan yang lebih efektif bagi peningkatan kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Sedarmayanti. 2017. Perencanaan dan Pengembangan SDM Untuk Meningkatkan Kompetensi Kinerja dan Produktivitas Kerja . Bandung : Refika Aditama
Hamali, AY. 2017. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia-Strategi mengelola Karyawan. Jakarta : Caps Publishing
Sutrisno, E. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana Prenandamedia Group
Amir, MF. 2015. Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan. Jakarta : Mitra Wacana Media
Wijayanto, D. 2012. Pengantar Manajemen. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama
Pranadita, N. 2018. Perumusan Strategi Perusahaan. Yogyakarta : Deepublish
Sudaryono, Ariwibowo, Sofianti. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia- Kompensasi Tidak Langsung dan Lingkungan Kerja Fisik. Jakarta : Penerbit Andi
Marjuni, S. 2015. Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia. Makasar : CV. Sah Media
Suryani, NK, Jhon. 2018. Kinerja Organisasi. Yogyakarta : Deepublish
Sugiyono, 2013. Metode Penelitian Pendidikan . Bandung : Alfabeta
Undang-undang No 13 Tahun 2003 (Tentang Ketenagakerjaan, melalui Keputusan Nomor 2000-07/2003)
Laporan Tahunan PT Pupuk Di Karawang https://www.pupuk- kujang.co.id/publikasi/annual-report/254-annual-sustainability-report-2017 Diakses tanggal 10 Januari 2019.
Yuli  Suwati  (2013).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  Tunas  Hijau  Samarinda, ejurnal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id .Diakses tanggal 19 Januari 2019.
Tanto  Wijaya,  Fransisca  Andreani.  (2015).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Sinar  Jaya  Abadi  Bersama, https://media.neliti.com . Diakses tanggal 3 Januari 2019.
Sugiannor.  (2014).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja Karyawan bagian Pemasaran PT. Coca Cola Distribution Indonesia Salles Office Banjarbaru, sia.stiepancasetia.ac.id . Diakses tanggal 3 Januari 2019.
Agil,  Susilaningsih,  Sri  Muryati.  (2013).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM) Surakarta, jurnal.fkip.uns.ac.id . Diakses 5 Februari 2019.
Elisabeth  Victoria,  Sajangbati.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi,  Pengembangan Karir dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Tbk) Kantor  Wilayah  Manado,  https://ejournal.unsrat.ac.id  Diakses  tanggal  5  Januari 2019.
Billy  Taufiq  Hermawan.  (2008).  Hubungan  Kompensasi  dengan  Motivasi  Kerja Karyawan  Pada  Dispenda  Kabupaten  Ciamis,  https://repository.widyatama.ac.id Diakses tanggal 16 Agustus 2019.