## Polri Performance: The Relationship to Achievement Motivation and The Working Environment
Hari Slamet Trianto, Christiana Hari Soetjiningsih, Adi Setiawan
Magister Psikologi, Fakultas Psikologi, Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga email : hastri.1436@gmail.com, soetji_25@yahoo.co.id, adi_setia_03@yahoo.com
Journal PSIKODIMENSIA
Volume 19, No. 2, Juli - Desember 2020 ISSN cetak : 1411-6073 ISSN online : 2579-6321
DOI:10.24167/psidim.v19i2.2682

## Abstract
The  purpose  of  this  study  is  examining  the  effect  of  achievement  motivation  and  work environment  simultaneously  on  the  performance  of    Police  Officers.  This  research  is  a type  of  quantitative  research.  The  participants  in  this  study  were  100  police  officers  in Salatiga    with  saturation  sampling  technique.  The  instrument  used  was  Achievement Motivation  Scale,  Work  Environtment  Scale,  and  Performance  Scale.Data  analysis technique  used  multiple  liniar  regression.  The  results  showed  that  achievement motivation  and  work  environment  proved  to  simultaneously  have  a  significant  effect  on the performance of police officers with contribution value of 28.50%. This shows that the higher  the  achievement  motivation  and  the  better  the  work  environment,  the  higher  of performance  of  Police  Officers.  Achievement  motivation  and  work  environment  as predictor  the performance of police officers.
Keywords: Achievement Motivation, Work Environment, Performance, Police Officers.

## PENDAHULUAN
Reformasi Birokrasi yang dilaksanakan  di  tubuh  Polri  selama  ini secara umum sudah menunjukkan berbagai  perubahan  positif,  namun masih  perlu  peningkatan  agar  hasil optimal  terutama  berkaitan  dengan kinerja anggota Polri. Kinerja  yang baik merupakan  aspek  penting  dalam  upaya pencapaian suatu tujuan,
karena kegagalan dalam  mencapai sasaran yang telah dirumuskan  merupakan akibat dari kinerja  individu  atau  tim  yang  tidak optimal. Dari Survey Kepuasan Masyarakat  (SKM)  tahun  2019  yang dilakukan  oleh  pihak  Polri  yaitu  Polres Salatiga  dengan  melibatkan  masyarakat sebagai responden, diperoleh hasil penilaian masyarakat yang masih kurang puas  dengan  kinerja  anggota  Polri.  Hal
tersebut dapat dilihat dari beberapa hasil penilaian  masyarakat    terhadap  anggota Polri  antara  lain:  1)  cepat  merasa  puas, 2) kurang kreatif dan inovatif, 3) kurang mampu  memperbaiki  diri,  4)  tidak mampu  berkompetisi  secara  bebas  dan sehat,  5)  kurang  gemar  membaca  dan menulis,  6)  membenarkan  yang  biasa tidak  membiasakan  yang  benar,  7) senang  melihat  orang  lain  susah  dan susah  melihat  orang  lain  senang,  8) senang dibelaskasihani dan bangga dapat gratis,  9)  tidak  konsekuen  dan  tidak konsisten,  10)  bersifat  ganda  atau ambivalen.  Hasil  SKM  tersebut  sejalan dengan hasil  wawancara yang  dilakukan oleh  penulis  dengan  beberapa  orang masyarakat  yang  melakukan  pelaporan di  Polres  Salatiga.  Sebagian  besar jawaban  menyatakan  bahwa  anggota Kepolisian  Polres  Salatiga  belum  dapat tepat waktu dalam melakukan
penanganan  laporan  masyarakat,  belum mampu  menangani  setiap  pengaduan masyarakat secara akurat, belum memiliki  kemauan  untuk  membantu segera  setiap  laporan  kriminal  yang diadukan  oleh  masyarakat,  dan  belum bersedia menyampaikan informasi secara  baik  dan  jelas  terhadap  setiap permasalahan yang dihadapi oleh masyarakat. Kondisi tersebut memberikan  gambaran  bahwa  kinerja anggota  Polri  Polres  Salatiga  masih dinilai  kurang  sesuai  dengan  harapan. Dengan  kondisi  yang  demikian,  perlu dilakukan  upaya  peningkatan  kinerja anggota yang diawali dengan mengetahui faktor-faktor yang memengaruhi kinerja yang kurang memuaskan  pada  anggota  Polri  Polres
Salatiga.
Menurut  Mangkunegara  (2009), kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.  Kinerja  dapat  diungkap melalui penilaian kinerja yang
mencakup  5  aspek  yaitu  prestasi  kerja, kejujuran,  kedisiplinan,  prakarsa,  dan kepribadian.    Menurut  Dharma  (2006), faktor-faktor  yang  memengaruhi  kinerja yaitu    berkaitan  dengan  1).Pegawai, mencakup  kapasitas  kemampuan  dan kemauan dalam melaksanakan pekerjaan (motivasi  berprestasi),  2)  Pekerjaan, menyangkut  desain  pekerjaan,  uraian pekerjaan  dan  sumber  daya  untuk melaksanakan  pekerjaan,  3)  Mekanisme kerja, mencakup system, prosedur pendelegasian  dan  pengendalian,  dan  4)
Lingkungan  kerja,  meliputi faktor-faktor lokasi dan kondisi kerja, iklim organisasi dan komunikasi.
Hasil  pengamatan  dan  wawancara yang  dilakukan  oleh  penulis  selama  ini di  Polres  Salatiga  menunjukkan  bahwa salah  satu  faktor  yang  memengaruhi kinerja  adalah  motivasi  berprestasi.
Terdapat sebagian anggota yang menunjukan motivasi berprestasi rendah,
nampak  dari  beberapa  anggota  pernah terkana kasus sehingga kenaikan pangkatnya  ditunda,  pada  umumnya mereka tidak bersedia untuk mengembangkan  dirinya  seperti  halnya melanjutkan  studi  ke  jenjang  yang  lebih tinggi.  Padahal  dengan  mengikuti  studi akan  mempercepat  kenaikan  pangkat, selain  itu  mereka  pada  umumnya bersikap apatis (kurang greget).
Selain  dipengaruhi  oleh  motivasi berprestasi,  menurut  hasil  pengamatan penulis  lingkungan  kerja  yang  kurang mendukung  juga  menjadi  salah  satu penyebab  kurang  optimalnya  kinerja anggota. Kurang nyamannya lingkungan kerja di Polres Salatiga dapat dilihat dari beberapa  aspek,  seperti:  fasilitas  kerja yang kurang memadai (jumlah komputer kurang  dan  pengadaan  dari  pusat  juga tidak dapat diandalkan sehingga anggota harus swadaya untuk pengadaan fasilitas tersebut),  tata  ruang  antar  bagian  yang tidak  ada  sekatnya  sehingga  terkesan tidak  ada  jaminan  privasi  dalam  kantor, luas kantor dengan jumlah anggota yang bekerja  didalamnya  tidak  berimbang, ruang kantor yang berdebu karena sering rontoknya  tembok  gedung  karena  usia gedung yang sudah tua, hubungan antara pimpinan  dan  beberapa  orang  anggota kurang  harmonis,  dan  hubungan  antara beberapa sesama anggota kurang harmonis.  Hasil  pengamatan  penulis tersebut  juga  sesuai  dengan  hasil wawancara terhadap 10 orang masyarakat  pelapor  di  Polres  Salatiga, yang  semuanya  menyatakan    ”tidak setuju”  untuk  pertanyaan  bahwa  1)
menurut masyarakat kantor yang ditempati  oleh  anggota  Polres  Salatiga secara  umum  telah  memenuhi  standar keamanan  dan  kenyamanan  bagi  setiap masyarakat  pelapor,  2)  Kantor  Polres Salatiga  memiliki  kelengkapan  fasilitas fisik yang baik, sehingga setiap pelayanan  yang  dilakukan  terhadap masyarakat dapat terdata secara baik dan akurat.
Motivasi  berprestasi  merupakan daya  penggerak  yang  membuat  seorang
semangat  bekerja,  mendorong  seseorang untuk  mengembangkan  kreativitas,  dan menggerakkan  semua  kemampuan  serta energi  yang  dimilikinya  demi  mencapai prestasi  kerja  (kinerja)  yang  maksimal (McClelland,  1987  dalam  Djiwandono, 2002). Pernyataan tersebut sejalan dengan  pendapat  Rivai  (2004),  bahwa semakin kuat  motivasi  berprestasi,
kinerja  pegawai  akan  semakin  tinggi, demikian  pula  sebaliknya.  Dharma (2006)  juga  berpendapat  sama,  bahwa salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  adalah  motivasi  pegawai  itu sendiri,  berkenaan  dengan  kapasitas kemampuan dan kemauan dalam melaksanakan  pekerjaan.  Demikian  pula menurut  Syafaruddin (2002),  seseorang yang  mempunyai  motivasi  yang  tinggi maka dia akan berusaha melakukan yang terbaik,  memiliki  kepercayaan  terhadap kemampuan  untuk  bekerja  mandiri  dan bersikap optimis, memiliki ketidakpuasan  terhadap  prestasi  yang telah diperoleh serta mempunyai
tanggung jawab yang besar atas perbuatan  yang  dilakukan  sehingga seseorang  yang  mempunyai  motivasi berprestasi  yang  tinggi  pada  umumnya lebih  berhasil  dalam  menjalankan  tugas dibandingkan  dengan  mereka  yang memiliki  motif  berprestasi  yang  rendah. McClelland  (dalam  Djiwandono,  2002), menyatakan bahwa individu yang memiliki  motivasi  berprestasi  tinggi memiliki karakteristik bertanggung
jawab,  memanfaatkan  umpan  balik, inovatif, dan sukses dalam pekerjaan.
Menurut  pendapat  Sedarmayati
(2001)  dan  Dharma  (2006),  lingkungan kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang ikut  berperan  dalam  mempengaruji kinerja karyawan/pegawai. Pendapat tersebut  sejalan  dengan  kajian  yang dilakukan  oleh  Jordan,  Ashkanasy,  dan Hartel  (2002),  Hofmann  dan  Jones (2005), bahwa kinerja pegawai
dipengaruhi  oleh  dua  faktor  yaitu  faktor eksternal  dan  faktor  internal.  Faktor eksternal  dalam  hal  ini  salah  satunya merujuk  pada  lingkungan  kerja.  Kajian
tersebut  juga  diperkuat  oleh  beberapa peneliti,  seperti:  Sirgy,  Efraty,  Siegel, dan  Lee  (2001)  yang  mengikut  sertakan lingkungan  kerja  sebagai  salah  satu indikator dalam mengukur QWL
(Quality  of  Work  Life)  karyawan. Lingkungan  kerja  mencakup  lingkungan kerja  fisik  dan  non  fisik  (Sedarmayati, 2001). Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan  kerja  terbagi  menjadi  2 (dua), yakni:  lingkungan kerja fisik, dan lingkungan  kerja  non  fisik.   Lingkungan kerja  fisik  dapat  dibagi  dalam  2  (dua) kategori,  yakni  :a)  Lingkungan  yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti: pusat kerja, kursi, meja, fasilitas kerja  dan  sebagainya).,  b)  Lingkungan perantara  atau  lingkungan  umum  dapat juga  disebut  lingkungan  kerja  yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kebersihan, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis,  bau  tidak  sedap,  warna,  dan lain-lain. Lingkungan non fisik berkaitan  dengan  hubungan  kerja,  baik hubungan dengan atasan maupun hubungan  sesama  rekan  kerja,  ataupun hubungan  dengan  bawahan.    Menurut Sadarmayanti  (2001),  lingkungan  kerja non  fisik  adalah  semua  keadaan  yang terjadi  yang  berkaitan  dengan  hubungan kerja,  baik  hubungan  dengan  atasan maupun  hubungan  sesama  rekan  kerja, ataupun  hubungan  dengan  bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan  kelompok  lingkungan  kerja yang  tidak  bisa  diabaikan.  Hal  yang sama  juga  diungkapkan  oleh  Moekijat (2009) bahwa lingkungan kerja non fisik meliputi: hubungan-hubungan orang lain dalam organisasi,  dan  komunikasi. Menurut  Anoraga  (2001),  lingkungan kerja yang baik akan membawa pengaruh yang  baik kepada  para karyawan, pimpinan, dan hasil
pekerjaannya.  Ditambahkan  pula  oleh As’ad  (2001),  bahwa  rasa  aman  akan suasana  kerja  yang  mampu  mendorong karyawan  untuk  lebih  berdedikasi  tinggi
dalam menyelesaikan tugas yang diberikan  oleh  pimpinan  baik  suasana aman  sebelum  kerja,  saat  kerja  maupun setelah  kerja.  Kondisi  kerja  yang  aman semacam ini, serta didukung rekan kerja yang  dapat  diajak  untuk  bekerjasama dalam  berbagai  aktifitas  merupakan keinginan dari setiap pegawai administrasi di suatu instansi/organisasi.
Berdasarkan  uraian  yang  telah dipaparkan,  penulis  menduga  bahwa motivasi  berprestasi  dan  lingkungan kerja  merupakan  faktor-faktor  yang memengaruhi  kinerja  anggota  Polri
Polres  Salatiga.  Motivasi  berprestasi yang  tinggi  dan  lingkungan  kerja  yang baik secara bersama (simultan) meningkatkan  kinerja,  dan  sebaliknya. Dari  penelusuran  penulis  pada  beberapa jurnal  belum  banyak  penelitian  yang menguji  tentang  pengaruh  motivasi berprestasi  dan  lingkungan  kerja  secara simultan  terhadap  kinerja.  Yang  banyak adalah  penelitian  yang  parsial,  yaitu penelitian  tentang  pengaruh  motivasi berprestasi terhadap kinerja (Saripuddin, 2012; Wardana, 2013; Misnawati, 2015), dan  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  (Widyasworo,  2014;  Cahyono, 2015; Wijaya, 2017; Sriharmiyati,
2018).  Oleh  karena  itudalam  peneltian ini  penulis  ingin  menguji  motivasi berprestasi  dan  lingkungan  kerja  secara simultan sebagai prediktor kinerja anggota  Polri.    Hipotesis  penelitian  ini yaitu motivasi berprestasi dan lingkungan kerja secara simultan sebagai prediktor kinerja.

## METODE
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Variabel independen  yaitu  motivasi  berprestasi dan  lingkungan  kerja,  serta  variabel dependen yaitu kinerja. Partisipan penelitian  adalah  100  orang  Anggota Polri  Polres  Salatiga  yang  diperoleh dengan  menggunakan  teknik  sampling jenuh.  Berdasarkan  tahun  kelulusan  dan Dik  Polri  serta  lama  masa  kerja  terdiri dari: 10 orang kelulusan Dik Polri tahun 1980-1989  (masa  dinas  ≥  30  tahun),  30 orang  kelulusan  Dik  Polri  tahun  1990- 1999 (masa dinas 20-29 tahun), 30 orang kelulusan  Dik  Polri  tahun  2000-2009 (masa  dinas  10-19  tahun),  dan  30  orang ari kelulusan Dik Polri tahun 2010-2019 (masa  dinas  1-9  tahun).  Karakteristik partisipan selengkapnya sebagai berikut:
Tabel Karakteristik Responden
No Keterangan Jumlah Presentase Responden 1 Jenis Kelamin Laki-laki 70 70,00 100 Perempuan 30 30,00 2 Umur 18-29 30 30,00 100 30-39 30 30,00 40-48 30 30,00 50-57 10 10,00 3 Pendidikan SMA 60 60,00 100 Sarjana 35 35,00 Pasca Sarjana 5 5,00 4 Lama Bekerja 1-9 tahun 30 30,00 100 10-19 tahun 30 30,00 20-29 tahun 30 30,00 ≥ 30 tahun 10 10,00
Sumber: Data Primer Diolah, 2019
diungkap  dengan  menggunakan  3  skala psikologis  yang  disusun  oleh  penulis yaitu:  1).  Skala  Kinerja,  berdasarkan aspek-aspek  penilaian  kinerja  menurut Mangkunegara  (2009),  yaitu  prestasi kerja,  kejujuran,  kedisiplinan,  prakarsa, kepribadian; 2). Skala Motivasi Berprestasi  berdasarkan  aspek-aspek motivasi berprestasi menurut McClelland  (dalam  Djiwandono  (2002), yaitu: bertanggung jawab, memanfaatkan  umpan  balik,  inovatif, sukses  dalam  pekerjaan;  3)  Skala
Lingkungan  Kerja,  berdasarkan  aspek- aspek  penerangan/cahaya,    kebersihan, temperatur  dan  kelembaban,  sirkulasi udara,  kebisingan,  bau-bauan,  dekorasi, keamanan, suasana kekeluargaam, komunikasi  yang  baik,  pengendalian diri.  Sebelum  digunakan  dilakukan  uji coba  dengan  menggunakan  subjek-  50 orang. Untuk uji seleksi aitem menggunakan  uji  daya  diskriminasi dengan  syarat  r  item-total  minimal  > 0,30)  dan  uji  reliabilitas  dengan  Alpha Cronbach. Hasil uji menunjukkan bahwa 24  aitem  Skala  Kinerja  memiliki  daya diskriminasi yang baik (r it berkisar 0,40 s/d  0,85  ≥  0,30),  begitu  juga  20  aitem pada  Skala  motivasi  berprestasi  (r  it 0,36  s/d  0,80).  Sementara  untuk  Skala lingkungan kerja ada 1 aitem yang gugur sehingga  aitem  yang  baik  berjumlah  27 aitem.  Hasil  uji  reliabilitas  diperoleh nilai  Cronbach  alpha  untuk  variabel motivasi  berprestasi  (X1)  =  0,96, lingkungan  kerja  (X2)  =  0,90,  dan kinerja  anggota  (Y)=  0,96;  dengan demikian  ketiga skala realibel  dan  layak digunakan.

## HASIL
Sebelum  uji  hipotesis  dilakukan uji asumsi terlebih dahulu dan semua uji memenuhi  syarat  1).  Uji  normalitas menunjukkan bahwa sebaran data residual  semua  variabel  berdistribusi normal  karena  nilai  KSZ  sebesar  0,756
dengan nilai signifikansi 0,617 (p>0,05). 2)  Uji  linearitas  dengan  analisis  varians antara  lingkungan  kerja  dan  kinerja
menunjukkan  bahwa  F  =  32,273  dan nilai  signifikansi  0,000  (p<  0,05)  serta antara  motivasi  berprestasi  dengan kinerja  menunjukkan  F=  29,580  dan nilai  signifikansi  0,000  (p<0,05),  yang bermakna  hubungan  variabel-variabel tersebut  linier.  3).  Uji  multikolinieritas menunjukkan  bahwa  nilai tolerance untuk  variabel  motivasi berprestasi (X1) =  0,767,  dan  lingkungan  kerja  (X2)  = 0,767,  sedang  nilai  VIF  ( Variance Inflation Factor ) untuk  variabel variabel motivasi  berprestasi  (X1)  =  1,303  dan lingkungan  kerja  (X2)  =  1,303.  Sesuai dengan  kriteria  yang  ditetapkan  maka tidak  terdapat  multikolinieritas.4).  Uji heterokedastisitas  menunjukkan  titiktitik menyebar  dan  tidak  membentuk  pola yang  jelas  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas.
Uji  hipotesis  dengan  analisis regresi  berganda  menunjukkan  bahwa  F =  19,355  dan  nilai  signifikansi  0,000 (p<0,05)  yang  berarti  ada  pengaruh motivasi  berprestasi  dan  lingkungan kerja  secara  simultan  terhadap  kinerja Anggota  Polri.  Ini  bermakna  motivasi berprestasi  dan  lingkungan  kerja  secara simultan sebagai prediktor kinerja Anggota  Polri.  Besarnya  nilai  R  Square adalah  0,285  yang  berarti  28,50% varians  kinerja  anggota  dapat  dijelaskan oleh motivasi berprestasi dan lingkungan kerja,  dan  sebesar  71,50%  dipengaruhi oleh  variabel-variabel  lain.  Selanjutnya nilai  koefisien  regresi  variabel  motivasi berprestasi  (b1)  adalah  sebesar  0,368, dan lingkungan kerja (b2) adalah sebesar 0,427, maka persamaan regresinya dapat dijabarkan Y= 0,368X1 + 0,427X2. Juga dapat  dikemukakan,  bahwa  lingkungan kerja  memiliki  pengaruh  yang  lebih besar terhadap kinerja anggota dibanding  variabel  motivasi  berprestasi, dan secara parsial baik lingkungan  kerja maupun motivasi berprestasi berpengaruh signifikan terhadp kinerja
DISKUSI Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berprestasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja anggota, yang bermakna motivasi berprestasi  dan  lingkungan  kerja  secara simultan sebagai predictor kinerja anggota. Semakin tinggi motivasi berprestasi  anggota  dan  semakin  baik lingkungan kerja, maka akan meningkatkan  kinerja  anggota,  begitu pula sebaliknya. Temuan hasil penelitian ini  sejalan  dengan  pernyataan  yang dikemukakan  oleh  McClelland  (dalam Djiwandono  (2002),  bahwa  motivasi berprestasi  merupakan  daya  penggerak yang  memotivasi  semangat  bekerja seseorang,  yang  mendorong  seseorang untuk  mengembangkan  kreativitas  dan menggerakkan  semua  kemampuan  serta energi  yang  dimilikinya  demi  mencapai prestasi  kerja  (kinerja)  yang  maksimal. Pendapat  tersebut  juga  sejalan  dengan Anoraga (2001), bahwa lingkungan kerja yang  baik  akan  membawa  pengaruh yang  baik  kepada  hasil  pekerjaan karyawan  (kinerja  karyawan),  juga mendukung  pendapat  Dharma  (2006), bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  adalah lingkungan  kerja.  Hasil  juga  sesuai dengan  pendapat  Sedarmayati  (2001), dimana lingkungan kerja dalam organisasi  (swasta  ataupun  pemerintah) sangat penting untuk mendapat perhatian. Lingkungan kerja yang memusatkan  bagi  karyawannya  dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya lingkungan  kerja  yang  tidak  memadai dapat  menurunkan  kinerja.  Notoatmodjo (2009)  juga  berpendapat  sama,  dimana lingkungan  kerja  yang  tidak  kondusif, sering  atau  bahkan  selalu  menghambat kinerja  karyawan  (pegawai).  Kajian penelitian yang dilakukan oleh Widyasworo  (2014),  Cahyono  (2015), dan  Wijaya  (2017),  serta  Sriharmiyati (2018) juga membuktikan bahwa lingkungan  kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Dengan memiliki motivasi berprestasi,  maka  anggota  Polri  siap menerima resiko apapun terhadap keputusan yang diambil dalam pekerjaan, antusias menyelesaikan pekerjaan  yang  sesuai  job  deskripsi, menghendaki  segera  mendapat  umpan balik  hasil  pekerjaan  dari  rekan/atasan, tidak  terlena  dengan  pujian  terhadap hasil  kerja  dari  rekan/atasan,  tetap semangat  apabila  hasil  pekerjaan  dinilai kurang  sesuai  oleh  rekan/atasan,  suka mencari  informasi-informasi  baru  dari berbagai  sumber  yang  sekiranya  dapat meningkatkan prestasi kerjanya, memiliki  pandangan  jauh  ke  depan, sehingga sering bertanya-tanya bagaimana  cara  memperbaiki  sesuatu hal.  Selain  itu,  Anggota  Polri  juga  akan suka  melakukan  hal-hal  yang  baru terkait dengan pekerjaan, mampu mengeluarkan ide orisinil dalam menyelesaikan setiap permasalahan dalam  pekerjaan,  mampu  menemukan pendekatan  baru  dalam  melaksanakan tugas pekerjaan, mampu membuat atasan untuk bersikap antusias terhadap gagasan  inovatif  yang  dikeluarkan, mampu  menyakinkan  rekan/pimpinan untuk mendukung gagasan inovatif yang dikeluarkan,  secara  sistematis  dapat mengenalkan  gagasan  inovatif  ke  dalam praktek kerja, berkontribusi dalam penerapan gagasan baru, berusaha menempatkan diri dalam hal pengembangan  hal  baru,  hasil  kerja selalu mendapat apresiasi dari
rekan/atasan,  memiliki  kondite  kerja yang  baik,  job  deskripsi  pekerjaan  yang menantang  memacu  diri  pribadi  untuk menunjukkan  prestasi  kerja  yang  lebih baik, tetap bekerja dengan baik walaupun tugas pekerjaan yang dilakukan  sulit,  bersikap  optimis  dalam menghadapi setiap permasalahan pekerjaan.  Kondisi  motivasi  berprestasi anggota tersebut pada akhirnya mendorong  anggota  untuk  menampilkan kinerja secara baik. Apabila anggota memiliki motivasi  berprestasi  yang  tinggi  dan
didukung  lingkungan  kerja  (fisik  dan non  fisik)  yang  baik  akan  berefek  pada kinerja  yang  tinggi.  Dengan  lingkungan kerja  fisik  yang  memadai  seperti kebersihan ruang kerja, ruang kerja yang harum  dan  wangi,  penataan  ruang  kerja, penerangan  yang  baik  di  ruang  kerja, temperatur  dan  kelembaban  ruang  kerja yang  terjaga  baik,  sirkulasi  udara  yang baik,  suasana  kerja  yang  jauh  dari kebisingan,  dan  suasana  yang  jauh  dari kebisingan,  dan  fasilitas  kerja,  seperti: jumlah  dan  kualitas  komputer  yang memadai (dinilai  dengan  kategori cukup atau kurang sesuai dengan harapan) akan memberi efek kenyamanan dan keyakinan  bahwa  tugas-tugas  dapat diselesaikan  dengan  baik.  Disisi  lain lingkungan  non  fisik  seperti  suasana kekeluargaan, komunikasi yang disampaikan oleh atasan mudah diterima,  komunikasi  yang  disampaikan oleh atasan tidak menimbulkan keraguan bagi  anggota  sebagai  bawahan,  atasan selalu  memberikan  informasi  pekerjaan tepat waktu, atasan mampu mempertanggung jawabkan segala sesuatu  yang  diinformasikan  kepada anggota, atasan selalu memanggil anggota  secara  pribadi  jika  hal  yang disampaikan memang sifatnya individual,  dan  tumbuhnya  kesadaran dalam  hal  pengendalian  diri  setiap anggota;  akan  berefek  pada  munculnya perasaan  dihargai,  dipedulikan,  dan dibutuhkan yang akan mendorong anggota  melaksanakan  tugas-tugasnya dengan baik.
Penataan lingkungan kerja dengan tata  warna  yang  sesuai  sangat  penting, karena  menurut  Sedarmayati  (2001) menjelaskan  bahwa  pada  kenyataannya tata  warna  tidak  dapat  dipisahkan dengan  penataan  dekorasi.  Hal  ini  dapat dipahami  karena  warna  mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan seperti rasa  senang,  sedih,  dan  lain-lain. Moekijat  (2009)  juga  menyatakan  hal yang  sama,  bahwa  warna  biasanya  juga mempunyai  pengaruh  yang  penting  atas tekanan  darah  dan  ketegangan  syaraf.
Kemudian kondisi bangunan ruang kerja yang  kuat  dan  kokoh,  berkaitan  dengan keamanan  kerja  (Sedarmayati,  2001). Keamanan  kerja  mempunyai  pengaruh terhadap  ketenangan  karyawan  dalam bekerja, selain usaha untuk menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan  dengan  baik  dan  penuh tanggung  jawab.  Ditambahkan  oleh
As’ad  (2001),  bahwa  rasa  aman  akan suasana kerja mampu mendorong karyawan  untuk  lebih  berdedikasi  tinggi dalam menyelesaikan tugas yang diberikan  oleh  pimpinan  baik  suasana aman  sebelum  kerja,  saat  kerja  maupun setelah  kerja.  Berkaitan  dengan  fasilitas kerja,  menurut  Gillmer  dalam  As’ad (2001)  fasilitas  yang  diterima  dari perusahaan dan langsung dinikmati akan menimbulkan  rasa  puas  bagi  karyawan. Hal  yang  sama  juga  dikemukan  oleh As’ad  (2001),  bahwa  faktor  fisik  yang salah satunya berupa perlengkapan kerja merupakan  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan.  Kepuasan  kerja  akan  berefek pada kinerja yang baik. Temuan  lain  hasil  penelitian  ini juga  menunjukkan,  bahwa  motivasi berprestasi dan lingkungan kerja memberikan  kontribusi  sebesar  28,50%
terhadap kinerja anggota. Temuan tersebut  mendukung  pendapat  Dharma (2006),  dan  Astuti,  Rokhmat,  dan Sudirman (2017), bahwa faktor motivasi berprestasi dan lingkungan kerja merupakan beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja.

## SIMPULAN
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berprestasi dan lingkungan kerja secara simutan
berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja Anggota  Polri.  Motivasi  berprestasi  dan lingkungan  kerja secara simutan sebagai prediktor kinerja. Semakin tinggi motivasi  berprestasi  dan  semakin  baik lingkungan  kerja  maka  kinerja  anggota
Polri juga akan meningkat.
Saran. Agar kinerja anggota lebih optimal maka  ada  baiknya  pihak pimpinan dan segenap jajaran pemegang kebijakan  di  Polres  Salatiga  mengambil langkah-langkah kebijakan untuk meningkatkan  motivasi  berprestasi  dan memperbaiki  kondisi  lingkungan  kerja. Kondisi tersebut dapat dilakukan dengan secara aktif melakukan pengajuan anggaran  ke  Pimpinan  Polri  tingkat
Daerah  maupun  Pusat,  atau  melakukan terobosan-terobosan  lain  misal  dengan bekerja  sama  dengan  pemerintah  daerah terkait  peningkatan  kebutuhan  dana, misal:  untuk  kebutuhan  pengadaan komputer  yang  dinilai  masih  kurang sesuai,  atau  perbaikan  beberapa  gedung yang  dinilai  sudah  tidak  layak  untuk ditempati.  Langkah  tersebut  penting untuk dicoba mengingat lembaga kepolisan  adalah  lembaga  publik  yang vital  keberadaannya  sehingga  perlu mendapatkan  perhatian  yang  lebih  dari pemerintah daerah.
Pihak penentu  kebijakan  di Polres Salatiga  dapat  mempercepat  proses program perubahan yang dikemas dalam Grand  Strategi  Polri  tahun  2005-2025 sekaligus  dalam  rangka  pencapaian pelaksanaan  Reformasi  Birokrasi  yang menganut paradigma baru menuju masyarakat  madani  yang  menjunjung tinggi  Supremasi  Hukum,  Moral  dan Etika, Demokratisasi, Hak Asasi Manusia, Transparansi Good Governance  dan  Clean  Governance, misal dalam Reformasi Birokrasi Gelombang  III,  yakni:  1)  Program Revolusi  Mental  Aparatur,  2)  Program Penguatan Sistem Pengawasan, 3) Program Penguatan Akuntabilitas Kinerja, 4) Program Penguatan Kelembagaan,  5)  Program  Penguatan Tatalaksana,  6)  Program  Penguatan Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia, 7) Program Penguatan Peraturan Perundang–Undangan, 8) Program Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik, 9) Program
Monitoring dan Evaluasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Anoraga,  P.,  &  Suyatni,  S.  (2001).
Psikolog  industri  dan  sosial . Jakarta: PT. Dunia Pustaka Jaya.
As’ad, M. (2001). Seri ilmu sumber daya manusia . Yogyakarta: Liberty. Astuti,  Helmi,  Rokhmat,  Joni,  & Sudirman. (2017). Pengaruh lingkungan  kerja  dan  motivasi berprestasi  terhadap  kinerja  guru Madrasah Ibtidaiyah di Kecamatan  Aikmel  Kabupaten Lombok  Timur. Jurnal  Ilmiah
Profesi  Pendidikan ,  2  (1),  112- 135. Cahyono,  Eko  B.  2015.  Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Industri Kecil  Kerajinan  Batik  Sidomukti Desa Sidomukti Kecamatan Plaosan Kabupaten Magetan. Equilibrium,  Volume  3 ,  Nomor  2
(Juli 2015), 144-153.
Cummings, T.G. and E.S. Malloy: 1977,
Improving  Productivity  and  the Quality  of  Work  Life (Praeger,
New York).
Dharma, Agus. 2006. Manajemen Prestasi  Kerja.  Jakarta :  Rajawali
Pers.
Djiwandono. 2002. Pentingnya Motivasi Belajar . Jakarta: Raja Grafindo. Ghozali, Imam, 2004. Analisis Multivariate  Dengan  Program SPSS .  Semarang:  Badan  Penerbit
Universitas Diponegoro.
Hofmann,  D.  A.  &  Jones,  L.  M.  2005. Leadership, collective personality, and  performance.  Journal  of Applied  Psychology ,  3(90),  509– 522.
Jordan,  P.  J.,  Ashkanasy,  N.  M.,  &
Hartel,  C.  E.  J.  2002. Emotional intelligence  as  a  moderator  of emotional and behavioral reaktions to job insecurity . Academy of Management Review, 3(27), 361-372. Kahn,  R.:  1981, Work  and  Health
(Wiley, New York)
Lawler,  E.E.,  III.:  1986, ‘Strategies  for improving  the  quality  of  work life’ ,  American  Psychologist  37, pp. 486–493
Moekijat,  2009. Tata  Laksana  Kantor . Bandung: Mandar Maju.
Nitisemito,  Alex  S.,  2000. Manajemen Personalia:  Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Jakarta:  Ghalia
Indonesia. Riduwan,  2003. Skala  Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian . AlfaBeta, Bandung. Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan .  Jakarta:  PT  Raja Grafindo Persada. Sedarmayanti,  2001. Sumber  Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Bandung: Mandar Maju.
Sheppard, H.L. and N.O. Herrick: 1972, Where Have All the Robots Gone? Worker Dissatisfaction in the 70’s (The Free Press, New York).
Sirgy,  M.  J.,  Efraty,  D.,  Siegel,  P.  & Lee, D. J. (2001). A new measure of  quality  of  work  life  (QWL) based  on  need  satisfaction  and spillover theories . Social Indicators  Research,  55(3),  241- 302. Sriharmiyati,  Leni.  2018. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Magelang Utara . Jurnal Mahasiswa  Administrasi  Negara (JMAN),  ISSN:  2222-3333,  Vol. 02 No. 02 (Oktober 2018), 1-9. Syafaruddin,  2002. Manajemen  Mutu Terpadu dalam Pendidikan (Konsep,  Strategi,  dan  Aplikasi). Jakarta: PT Grasindo. Wijaya, Hendry. 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Instansi Pemerintah  Daerah  Kabupaten Musi  Banyuasin  (Studi  Kasus Dinas  Pertambangan  dan  Energi Kabupaten Musi Banyuasin) . Jurnal  Ecoment  Global,  ISSN: 2540-816X,  Volume  2  Nomor  1 (Edisi Februari 2017), 40-50.