## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 4, No. 2, Januari 2022 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## PENGARUH PERENCANAAN KARIER TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN PERTANAHAN NASIONAL KOTA BEKASI
Mutia Tri Yuliyati 1 , Sarwani 2*
Universitas Pamulang, Tangerang Selatan, Banten, Indonesia mutiayuliyati@gmail.com 1 , dosen00005@unpam.ac.id 2*
Manuskrip: November -2021; Ditinjau: Desember-2021; Diterima: Desember-2021;  Online: Januari -2022; Diterbitkan: Januari-2022

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh perencanaan karier terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Bekasi. Metode yang digunakan adalah explanatory  research dengan  sampel  sebanyak  87  responden.  Teknik analisis  menggunakan analisis  statistik  dengan  pengujian  regresi,  korelasi,  determinasi  dan  uji  hipotesis.  Hasil penelitian ini variabel perencanaan karier diperoleh nilai rata-rata skor sebesar 3,395 dengan kriteria  baik.  Variabel  kinerja  pegawai  diperoleh  nilai  rata-rata  skor  sebesar  3,816  dengan kriteria baik. Perencanaan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan nilai persamaan regresi Y = 12,211 + 0,764X, dan nilai koefisien korelasi 0,727 atau memiliki tingkat hubungan yang kuat dengan nilai determinasi 52,8%. Uji  hipotesis diperoleh signifikansi 0,000 < 0,05.

## Kata Kunci: Perencanaan Karier, Kinerja Pegawai

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of career planning on employee performance at the Bekasi City National Land Agency Office. The method used is explanatory research with a sample  of  87  respondents.  The  analysis  technique  uses  statistical  analysis  with  regression, correlation, determination and hypothesis testing. The results of this study of career planning variables  obtained  an  average  score  of  3.395  with  good  criteria.  Employee  performance variable obtained an average score of 3.816 with good criteria. Career planning has a positive and significant effect on employee performance with a regression equation value of Y = 12.211 +  0.764X,  and  a  correlation  coefficient  value  of  0.727  or  has  a  strong  relationship  with  a determination value of 52.8%. Hypothesis testing obtained a significance of 0.000 <0.05.

## Keywords: Career Planning, Employee Performance

## I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Perencanaan karier merupakan hal yang sangat penting bagi sumber daya manusia dalam setiap   organisasi   terutama   organisasi   yang   memberikan   pelayanan   kepada masyarakat khususnya perpustakaan. Perencanaan karier pada suatu organisasi bisa saja menentukan  motivasi  kerja  dari  sumber  daya  manusia.  Motivasi  kerja  sendiri  dapat dipengaruhi  oleh  perencenaan  karier  dimana  sumber  daya  manusia  mendapatkan motivasi  dari  perencanaan  karier  untuk  kedepannya,  tentu  saja  sumber  daya  manusia melihat  perencanaan  karier  pada  suatu  organisasi  dimana  sumber  daya  manusia  itu bekerja hal ini juga terkait dengan kinerja sumber daya manusia yang diberikan kepada organisasi. Sumber daya manusia tentu diharapkan memberikan kinerja yang maksimal demi  menunjang  tercapainya  tujuan  dari  organisasi.  Meskipun  begitu  kinerja  yang maksimal  juga  tidak  bisa  terlepas  juga  dari  adanya  motivasi  kerja  yang  dimiliki  oleh sumber daya manusia tersebut.
Kinerja yang maksimal dari sumber daya manusia merupakan sebuah hasil yang di dapat  oleh  sumber  daya  manusia  itu  sendiri  karena  sumber  daya  manusia  puas  akan prestasi  kerjanya,  kepuasan  dalam  kerja  karyawan  diharapkan  mampu  membuat karyawan  memberikan  kinerja  terbaiknya  untuk  melayani  masyarakat,  pada  dasarnya kinerja  tentu  saja  dituntut  oleh  instansi  atau  perusahaan  terutama  perpustakaan  yang langsung  melayani  masyarakat.  Kinerja  yang  dimiliki  karyawan  dituntut  untuk  terus meningkat.  Kinerja  yang  selalu  maksimal  dan  terus  meningkat  memerlukan  evaluasi kinerja  karyawan  dan  melakukan  serangkaian  perbaikan  agar  selalu  meningkatkan kualitas  kinerja  karyawan  sehingga  instansi  atau  perusahaan  dapat  berkembang  dan unggul,  atau  minimal  tetap  dapat  bertahan.  Output  yang  maksimal  dari  sumber  daya manusia tentu meberikan dampak positif terhadap organisasi khususnya perpustakaan. Namun  kinerja  yang  tidak  maksimal  juga  merugikan  bagi  perpustakaan  terlebih perpustakaan adalah organisasi non-profit dimana perpustakaan tentu tidak semata-mata mencari  keuntungan  finansial  melainkan  ditujukan  kepada  pelayanan  umum  atau kepentingan sosial.
Kinerja  yang  maksimal  sendiri  memiliki makna  terjadinya  peningkatan  efisiensi kerja,  efektivitas  kerja,  atau  kualitas  yang  tinggi  dari  penyelesaian  serangkaian  tugas yang  dibebankan  kepada  seorang  karyawan  dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan. Kinerja  sendiri  tentu  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  salah  satunya  menurut  Keith Davis  (dalam  Mangkunegara  20157)  kinerja  dipengaruhi  oleh  faktor  Motivation  atau faktor motivasi. Perpustakaan sebagai penyedia informasi diharapkan memiliki sumber daya  manusia  yang  berkinerja  tinggi  sehingga  mampu  melayani  pengunjung  dengan maksimal  dan  juga  memberikan  kesan  positif  terhadap  perpustakaan  itu  sendiri. Kemampuan  pekerja  sendiri  dalam  bidangnya  juga  mempengaruhi  bagaimana  kinerja pekerja tersebut, selain itu motivasi juga harus terus diberikan agar pekerja memberikan kinerja maksimal.
Banyak  strategi  yang  dapat  dilakukan  oleh  organisasi  khususnya  perpustakaan dalam meningkatkan   kinerja   pegawai   perpustakaan   itu.   Diantaranya   memberikan persamaan  kesempatan    karier    dimana    pegawai    perpustakaan    menginginkan persamaan  dalam  sistem kenaikan   pangkat   atau   promosi   dalam   hal   kemajuan karier   selain   itu   pegawai   juga menginginkan berperan aktif dalam pengembangan perencanaan karier dari pegawai itu sendiri dengan memberikan kinerja yang maksimal sebagai  nilai  yang  bisa  dilihat  oleh  pimpinan,  Selain  itu  faktor  motivasi  kerja  kepada pegawai  juga  bisa  diharapkan  memberikan  stimulus  bagi  pegawai  untuk  memberikan kinerja  yang  maksimal,  selain  itu  dengan  memberikan  motivasi  kepada  pegawai
perpustakaan  diharapkan  bisa  lebih  percaya  diri  dalam  bekerja,  pemberian  motivasi sendiri  menurut  Herzberg  (dalam  Siagian  2004:165)  berpendapat  bahwa  apabila  para manajer  dalam  hal  ini  kepala  perpustakaan  ingin  memberi  motivasi  kepada  para bawahannya, yang perlu ditekankan adalah faktor-faktor yang menimbulkan rasa puas, yaitu dengan mengutamakan faktor motivasi yang sifatnya intrinsic. Peningkatan kinerja pada  perpustakaan  tentu  sangat  diperlukan  untuk  bagaimana  perpustakaan    tersebut membuat   citra   baik,   namun   tidak  semua   pegawai  pada  sebuah perpustakaan mempunyai  kinerja  yang  maksimal,  tentu  dalam  sebuah  perpustakaan  khususnya perpustakaan umum memiliki pegawai perpustakaan yang berasal dari berbagai macam bidang  mulai  dari  teknisi  perpustakaan  yang  berasal  dari  berbagai  bidang  sampai pustakawan  yang  memang  ahli  pada  bidang  perpustakaan  dengan  latar  belakang  yang berbeda  bisa  saja  pegawai  perpustakaan  memiliki  kinerja  yang  berbeda-beda  pula. Namun  perpustakaan  sendiri  berharap  bahwa  kinerja  pada  pegawainya  maksimal, motivasi  disini  diharapkan  bisa  membantu  membuat  kinerja  pegawai  perpustakaan semakin maksimal.
Salah satu unsur penting dalam sumber daya manusia adalah perencanaan karier, jika  pegawai  ingin  meningkatkan  kariernya  maka  pegawai  diharapkan  mampu mengevaluasi  diri  dimana  dimaksudkan  pegawai  mampu    mengidentifikasi    apa    saja sebagai    kekurangannya  sehingga  segera  diperbaiki  dan  juga  apa  saja  keunggulannya sehingga mampu ditingkatkan lagi, hal ini akan menjadi value tersendiri bagi pegawai jika  dilihat  dari  sudut  pandang  pimpinan,  selain  itu  pegawai  diharapkan  mampu mengelola diri dan bukan pasrah pada keadaan yang ada. Diharapkan agar usaha-usaha dalam  meningkatkan  karier  tidak  sia-sia  maka  diperlukan  perencanaan  karier. Perencanaan karier pun diharapkan mampu meningkatkan motivasi kerja pegawai dilain sisi juga diharapkan mampu meningkatkan kinerja pegawai.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  penulias  tertarik  untuk  melakukan  penelitian dengan  judul  “Pengaruh  Perencanaan  Karier  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Bekasi”.

## B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana perencanaan karier pada Kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Bekasi?
2. Bagaimana kinerja pegawai pada Kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Bekasi ?.
3. Adakah  pengaruh  antara  perencanaan  karier  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Bekasi ?.

## C. Tujuan Penelitian
1. Untuk  mengetahui  kondisi  perencanaan  karier  pada  Kantor  Badan  Pertanahan Nasional Kota Bekasi.
2. Untuk mengetahui kondisi kinerja pegawai pada Kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Bekasi.
3. Untuk  mengetahui  pengaruh  perencanaan  karier  terhadap  kinerja  pegawai  pada Kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Bekasi.

## II. TINJAUAN PUSTAKA
1. Perencanaan Karier
Menurut Minto (2020:24) perencanaan karir adalah proses melalui masa seseorang memilih  sasaran  karir  (posisi  di  waktu  yang  akan  datang)  dan  jalur  karirnya  (pola pekerjaan yang berurutan yang membentuk karir).

## 2. Kinerja Pegawai
Menurut  Mangkunegara  (2019:75)  pengertian  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

## III. METODE PENELITIAN

## 1. Populasi
Yang  dijadikan  sebagai  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  responden  yang berjumlah 87 responden Kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Bekasi

## 2. Sampel
Teknik pengambilan sampling dalam penelitian ini adalah sampel jenuh, dimana semua  anggota  populasi  dijadikan  sebagai  sampel.  Dengan  demikian  sampel  dalam penelitian ini sampel yang digunakan berjumlah 87 responden.

## 3. Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  dipakai  adalah  asosiatif,  dimana  tujuannya  adalah  untuk mengetahui atau mencari keterhubungan antara variabel independen terhadap variabel dependennya
4. Metode Analisis Data
Dalam menganalisis data digunakan uji validitas, uji reliabilitas, analisis regresi linier  sederhana,  analisis  koefisien  korelasi,  analisis  koefisien  determinasi  dan pengujian hipotesis.

## IV. HASIL PENELITIAN

## 1. Analisis Deskriptif
Pada pengujian ini digunakan untuk mengetahui skor minimum dan maksimum skor tertinggi, ratting score dan standar deviasi dari masing-masing variabel. Adapun hasilnya sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Analisis Descriptive Statistics Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Perencanaan karier (X) 87 29 44 33.95 3.912 Kinerja Pegawai (Y) 87 29 49 38.16 4.114 Valid N (listwise) 87 Perencanaan karier diperoleh varians minimum sebesar 29 dan varians maximum 44 dengan ratting score sebesar 3,395 dengan standar deviasi 3,912. Skor ini termasuk pada  rentang  sakala  3,40  –  4,19  dengan  kriteria  baik  atau  setuju.  Kinerja  pegawai diperoleh varians minimum sebesar 29 dan varians maximum 49 dengan ratting score sebesar 3,816 dengan standar deviasi 4,114. Skor ini termasuk pada rentang sakala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.

## 2. Analisis Kuantitatif
Pada analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
a. Analisis Regresi Linier Sederhana
Uji regresi ini dimaksudkan untuk mengetahui perubahan variabel dependen jika variabel independen mengalami perubahan. Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:

## Tabel 2. Hasil Pengujian Regresi Linier Sederhana
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 12.211 2.679 4.558 .000 Perencanaan karier (X) .764 .078 .727 9.751 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh persamaan regresi Y = 12,211 + 0,764X. Dari persamaan tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1) Konstanta sebesar 12,211 diartikan jika perencanaan karier tidak ada, maka telah terdapat nilai kinerja pegawai sebesar 12,211 point.
2) Koefisien  regresi  perencanaan  karier  sebesar  0,764,  angka  ini  positif  artinya setiap  ada  peningkatan  perencanaan  karier  sebesar  0,764  point  maka  kinerja pegawai juga akan mengalami peningkatan sebesar 0,764 point.

## b. Analisis Koefisien Korelasi
Analisis koefisien korelasi dimaksudkan untuk mengetahui tingkat kekuatan hubungan  dari  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Adapun  hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Perencanaan karier Terhadap Kinerja Pegawai.
Correlations b Perencanaan karier (X) Kinerja Pegawai (Y) Perencanaan karier (X) Pearson Correlation 1 .727 ** Sig. (2-tailed) .000 Kinerja Pegawai (Y) Pearson Correlation .727 ** 1 Sig. (2-tailed) .000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). b. Listwise N=87
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  korelasi  sebesar  0,727  artinya perencanaan karier memiliki hubungan yang kuat terhadap kinerja pegawai.

## c. Analisis Koefisien Determinasi
Analisis  koefisien  determinasi  dimaksudkan  untuk  mengetahui  besarnya persentase pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Perencanaan karier Terhadap
Kinerja Pegawai. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .727 a .528 .522 2.843
a. Predictors: (Constant), Perencanaan karier (X)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,528 artinya perencanaan  karier  memiliki  kontribusi  pengaruh  sebesar  52,8%  terhadap  kinerja pegawai, sedangkan sisanya sebesar 47,2% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dilakukan penelitian.

## d. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dengan uji t digunakan untuk mengetahui hipotesis mana yang diterima. Rumusan hipotesis: Terdapat pengaruh yang signifikan perencanaan karier terhadap kinerja pegawai.
Tabel 5. Hasil Uji Hipotesis Perencanaan karier Terhadap Kinerja Pegawai.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 12.211 2.679 4.558 .000 Perencanaan karier (X) .764 .078 .727 9.751 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (9,751  >  1,988),  dengan  demikian  hipotesis  yang  diajukan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan  atara  perencanaan  karier  terhadap  kinerja  pegawai diterima.

## Pembahasan Hasil Penelitian
1. Kondisi Jawaban Responden Variabel Perencanaan karier Berdasarkan jawaban responden, variabel perencanaan karier diperoleh ratting score sebesar  3,395  berada  di  rentang  skala  3,40  –  4,19  dengan  kriteria  baik  atau setuju.
2. Kondisi Jawaban Responden Variabel Kinerja Pegawai
Berdasarkan  jawaban  responden,  variabel  kinerja  pegawai  diperoleh ratting score sebesar  3,816  berada  di  rentang  skala  3,40  –  4,19  dengan  kriteria  baik  atau setuju.

## 3. Pengaruh Perencanaan karier Terhadap Kinerja Pegawai
Perencanaan karier berpengaruh signifikan terhadap kinerja  pegawai dengan persamaan regresi Y = 12,211 + 0,764X, nilai korelasi sebesar 0,727 atau memiliki hubungan yang kuat dengan kontribusi pengaruh sebesar 52,8%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (9,751 > 1,988). Dengan demikian hipotesis yang  diajukan  bahwa  terdapat  berpengaruh  signifikan  antara  perencanaan  karier terhadap kinerja pegawai diterima.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
a. Variabel perencanaan karier diperoleh ratting score sebesar 3,395 berada di rentang skala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.
b. Variabel kinerja pegawai diperoleh ratting score sebesar 3,816 berada di rentang skala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.
c. Perencanaan  karier  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dengan persamaan regresi Y =  12,211 + 0,764X, nilai korelasi sebesar  0,727 atau kuat dan kontribusi  pengaruh  sebesar  52,8%  sedangkan  sisanya  sebesar  47,2%  dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (9,751 > 1,988).
2. Saran
a. Salah  satunya  cara  terkait  dengan  perencanaan  karir.  Perencanaan  itu  mesti  ada sebelum kita melakukan kegiatan apapun, tentu saja agar kegiatan tersebut berjalan
dengan  lancaer  dengan  menerapkan  proses  dengan  penuh  pertimbangan  saat seseorang jadi memiliki pemahaman mengenai ketrampilan, pengetahuan, motivasi, dan  karakteristik  pribadi  lainnya  dan memantapkan  rencana  tindak  untuk mencapai tujuan spesifik.
b. Kinerja  organisasi  dapat  ditingkatkan  dengan  memberdayakan  pegawai  dengan menegakkan peraturan yang baik dan pemberian motivasi yang lebih inten lagi.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Abdullah.  M  (2014).  Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja  Pegawai.  Yogyakarta:  Penerbit Aswaja Pressindo.
Algifari. (2015). Analisis Regresi untuk Bisnis dan Ekonomi. Yogyakarta: BPFE. Arikunto,  Suharsimi  (2014).  Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek.  Jakarta:
Rineka Cipta.
Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga Bejo  Siswanto  (2013)  Manajemen  Tenaga  Kerja  Rancangan  dalam  Pendayagunaan  dan Pengembangan Unsur Tenaga Kerja. Bandung: Sinar Baru.
Dessler, G. (2006.). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid II.  Jakarta: Indeks. Edi Sutrisno (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadamedia Group. George  Terry  R &  Rue,  Leslie  W.  Rue  (2016).  Dasar-Dasar  Manajemen.  Jakarta Bumi Aksara.
Gerry Dessler (2016). Human Resources Management. Prenticehall. London: International Inc.
Handoko (2016). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, Malayu S.P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Imam  Ghozali  (2017).  “Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS”.  Edisi Kelima. Semarang: Badan Penerbit Undip.
Istijanto (2014) “Riset Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Kharis,  Ismu  Fadli  (2011).  Studi  Mengenai  Impulse  Buying  dalam  Penjualan  Online.
Semarang : Skripsi Universitas Diponegoro
Luthans Fred (2014). Organizational Behavior. Ney York: McGraw-Hill. New York.
Mangkunegara, Prabu Anwar. (2016). Evaluasi Kinerja SDM. Cetakan ke tujuh, PT Refika Aditama: Bandung.
Rao,  Purba,  (2012).  Measuring  Consumer  Perceptions  Through  Factor  Analysis.  The Asian.
Robbins, P.S, & Judge, A.T. (2003). Organizational Behavior. Jakarta: Salemba Empat. Santoso,  Singgih  (2015).  Menguasai  Statistik  Multivariat.  Jakarta:  PT  Elex  Media Komputindo.
Sedarmayanti  (2016)  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Kelima, Bandung: PT Refika Aditama. Sudjana (2014). Metode Statistika. Bandung: Tarsido.
Sugiyono  (2017).  Metode  Penelitian  Administrasi  dilengkapi  dengan  Metode      R  &  D. Bandung: Alfabeta.
Veithzal Rivai (2015) Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Wibowo (2015). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.