## KINERJA GURU: DISIPLIN, KOMPETENSI, LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI

## Ellisyah Mindari
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Rahmaniyah, ellisyahmindari@gmail.com

## ABSTRAK
Kualitas  sumber  daya  manusia  ditentukan  oleh  pendidikan,  kesehatan  dan  ekonomi. Pendidikan  bermutu  dapat  diperoleh  melalui  pendidikan  formal  seperti  SMP  yang  seharusnya dikelola    profesional    agar    lulusannya  sesuai  dengan  harapan  pemerintah.    Keberhasilan  guru dalam  proses  belajar  mengajar  sangat  tergantung  dengan  kinerjanya  dalam  menjalankan  peran dan  tugasnya  sebagai  tenaga  pendidik.    Penelitian  dilaksanakan  guna  mendalami  pengaruh disiplin (x 1 ), kompetensi (x 2 ), lingkungan kerja (x 3 ) dan motivasi (x 4 ) terhadap kinerja (y)  guru, baik  secara  serentak  maupun  individual.    Metode  penelitian  yakni  survei  (kuantitatif).  Menurut tingkat eksplanasi, rumusan masalahnya asosiatif berbentuk hubungan kausal. Populasi sebanyak 1.973  dengan confidence  level 10%,  dihasilkan  95  sampel  yang  merujuk  formula  Slovin.    Data diuji    validitas  internal,  reliabilitas,  inner  model  dan  pengaruh  langsung  dengan  bantuan  SEM- PLS.  Didapat  nilai  R  Square  Adjusted  yang  maknanya  80,5%  kinerja  guru  secara  simultan dipengaruhi  variable  bebas,  sisanya  19,5%  terpengaruh  model  lain.  Hasil  uji  statistik  regresi mendeskripsikan disiplin dan kompetensi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja, sedangkan lingkungan  kerja  dan  motivasi  secara  parsial  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  guru  SMP  di Kabupaten Musi Banyuasin.
Kata Kunci: Disiplin, Kompetensi, Lingkungan Kerja, Motivasi, Kinerja

## ABSTRACT
Education, health, and the state of the economy all affect how well human resources are produced.  Formal  education, like  junior  high  school,  is  a  good  way to  get  a  quality education, and it should be properly run so that graduates meet government standards. The efficiency with which  instructors  accomplish  their  roles and  responsibilities  as  educators  determines  how  well they  function  in  the  teaching  and  learning  process.  The  study  examined  the  simultaneous  and individual effects of discipline (x 1 ), competence (x 2 ), work environment (x 3 ), and motivation (x 4 ) on  teacher  performance  (y).  The  quantitative  research  method  is  surveying.  The  associative problem  formulation  assumes  the  shape of  a  causal link  depending  on the level  of  explanation. Population  is  1,973  people  with  10%  degree  of  confidence  resulted  95  samples  that  used  the Slovin formula. SEM-PLS was used to examine the data for internal validity, dependability, inner model, and direct influence. An adjusted result was found, indicating that independent variables concurrently  influence  80.5%  of  performance  and  other  models  simultaneously  influence  the remaining  19.5%.  According  to  the  findings  of  the  regression  statistical  test,  the  performance teachers is partially influenced by competence and discipline, but not by the work environment or motivation.
Keywords: Discipline, Competence, Work Environment, Motivation, Performance

## PENDAHULUAN
Keberhasilan  pembangunan  suatu bangsa  sangat  ditentukan  oleh natural resources dan human resources . Pembangunan  hanya  dapat  dipertahankan jika kualitas sumber daya manusia  yang  ada mendapat  fokus  perhatian.  Kualitas  sumber daya  manusia  ditentukan  oleh  pendidikan, kesehatan  dan  ekonomi.    Pendidikan merupakan suatu upaya untuk
mengembangkan  potensi  insan,  sehingga memiliki  kemampuan  untuk  mengelola sumber  daya  alam  yang  tersedia  untuk mewujudkan kesejahteraan warga.
Undang-undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945 mengamanatkan  Pemerintah  mengusahakan dan menyelenggarakan satu sistem pendidikan  nasional  yang  meningkatkan keimanan  dan  ketakwaan  kepada  Tuhan Yang  Maha  Esa  serta  akhlak  mulia  dalam rangka  mencerdaskan  kehidupan  negara. Kualitas warga Indonesia tersebut dihasilkan melalui penyelenggaraan pendidikan bermutu yang bisa diperoleh melalui jenjang pendidikan  formal.  Sekolah  Menengah Pertama  (SMP)  ialah  salah  satu  bentuk satuan pendidikan formal yang
menyelenggarakan  pendidikan  umum  pada jenjang  pendidikan  dasar  sebagai  lanjutan dari SD, MI atau bentuk lain yang sederajat. Sekolah  atau  Madrasah  wajib  dikelola secara  profesional  agar  dihasilkan  lulusan yang  sinkron dengan harapan pemerintah.
Keberhasilan  seorang  guru  dalam proses  belajar  mengajar  sangat  tergantung dengan kinerjanya dalam menjalankan peran dan  tugasnya  sebagai  tenaga  pengajar. Kinerja  menurut  Kawiana  (2020:256)  ialah serangkaian capaian hasil kerja seorang atau sekelompok  orang  melakukan  kegiatan usaha, baik dalam mengembangkan
produktivitas  maupun  kesuksesan  dalam  hal pemasaran,  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggungjawabnya, dengan indikator
semangat  kerja,  kualitas  kerja,  produk unggulan, keberhasilan dan akuntabilitas.
Faktor-faktor yang mensugesti kinerja  dipaparkan  Masram  dan  Mu’ah (2017:147)  yakni  efektifitas  dan  efisiensi; otoritas  (wewenang);  disiplin;  inisiatif. Kemudian Busro (2018:95) mengetengahkan bahwa kinerja ditentukan oleh faktor internal (kemampuan  intelektualitas,  disiplin  kerja, kepuasan  kerja  dan  motivasi)  dan  faktor eksternal  (gaya  kepemimpinan,  lingkungan kerja,  kompensasi,  sistem  manajemen). Lebih lanjut Enny (2019:115) mengutarakan kinerja  dipengaruhi  oleh  kemampuan  dan keahlian;  pengetahuan;  rancangan  kerja; kepribadian;  motivasi  kerja;  kepemimpinan; gaya  kepemimpinan;  budaya  organisasi; kepuasan  kerja;  lingkungan  kerja;  loyalitas; komitmen; disiplin kerja.
Disiplin  kerja  sangat  diperlukan sebab tujuan sekolah akan sukar dicapai bila tiada disiplin kerja.  Disiplin yang baik akan mempercepat  pencapaian  tujuan  sekolah, sedangkan  disiplin  yang  merosot  bertindak menjadi penghambat dan menahan tercapainya tujuan sekolah. Simpulan Sinambela  (2016:335) berkenaan  dengan disiplin kerja adalah kesadaran dan kemauan karyawan untuk mematuhi semua peraturan organisasi  dan  norma  sosial  yang  berlaku. Disiplin kerja adalah kemampuan seseorang untuk bekerja secara teratur, tekun, konsisten,  dan  sesuai  dengan  aturan  yang berlaku  tanpa  melanggar  aturan  yang  telah ditetapkan.
Kinerja pula dipengaruhi oleh kompetensi  yang  biasanya  diartikan  sebagai kecakapan,  kemampuan  dan  keterampilan yang mengacu kepada atribut atau karakteristik  seseorang  yang  membuatnya berhasil  dalam  pekerjaan.    Busro  (2018:26) mengutarakan  bahwa  kompetensi  ialah segala  sesuatu  yang  dimiliki  oleh  seseorang berupa  pengetahuan  ketrampilan  dan  faktor- faktor  internal  individu  lainnya  untuk  dapat
mengerjakan  sesuatu  pekerjaan  berdasarkan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.
Keberhasilan  suatu  sekolah  dalam mencapai  tujuan  juga  tidak  terlepas  dari faktor  lingkungan  kerja.    Meskipun  faktor tersebut  sangat  krusial,  tetapi  masih  banyak sekolah  yang  kurang  memperhatikan  hal tadi.      Penyusunan  suatu  sistem  yang  baik tidak  akan  bisa  dilaksanakan  dengan  efektif apabila  tak  didukung  kondisi  lingkungan kerja yang baik. Lingkungan kerja berpengaruh  terhadap  syarat  kerja  pegawai yang  bisa  berupa  fisik  maupun  non  fisik. Kondisi  lingkungan  kerja  di  dalam  suatu sekolah  sangat  krusial  untuk  diperhatikan. Lingkungan  kerja  yang  memuaskan  pada akhirnya  akan  dapat  mempertinggi  gairah dalam  organisasi. Selanjutnya  Enny (2019:56)  menjelaskan  bahwa  lingkungan kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  di sekitar  karyawan  yang  dapat  mempengaruhi karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya,  sehingga  akan  diperoleh  hasil kerja  yang  maksimal,  di  mana  dalam lingkungan  kerja  tersebut  terdapat  fasilitas kerja  yang  mendukung  karyawan  dalam penyelesaian  tugas  yang  dibebankan  kepada karyawan guna meningkatkan kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Kebehasilan pengajar dalam
menjalankan  profesinya  untuk  menaikkan kepercayaan yang diberikan pimpinan sekolah maupun penghargaan berupa pencapaian  angka  kredit,  kenaikan  pangkat bagi  guru  yang    berstatus  sebagai  Pegawai Negeri  Sipil  akan  mencapai  hasil  yang maksimal  jika  memiliki  motivasi  kerja.
Sholihat dalam Mustika (2020:130)
mengartikan motivasi sebagai dorongan  dari dalam ataupun luar individu untuk mewujudkan  target  ataupun  tujuan  yang telah  ditetapkan  sebelumnya,  baik  target individu maupun target kelompok.
Kinerja  guru  SMP  di  Kabupaten
Musi
Banyuasin belum
semuanya menunjukkan  hasil  yang  maksimal.    Hal  ini
dapat  terlihat  dari  masih  adanya  guru  yang mengajar tanpa rencana atau persiapan  yang baik, beberapa guru yang belum melaksanakan  proses  pedagogi  yang  sesuai dengan  RPP,  adanya  guru  yang  belum melaksanakan  sistem  penilaian  yang  baik dalam  mengevaluasi  kemampuan  siswanya, jarangnya  guru  yang  menindaklanjuti  hasil evaluasi  di  kelas  maupun  di  sekolah, rendahnya  kemampuan  dan  keterampilan guru  dalam  melaksanakan  tugas  dengan baik,  benar  dan  selesai  tepat  waktu, lingkungan kerja yang masih kurang nyaman yang  terlihat  dari  penerangan  yang  kurang baik,  ventilasi  udara  yang  kurang  baik,  tata warna  lingkungan  kerja  yang  kurang  tepat, adanya  sekolah  yang  berbatasan  langsung dengan jalan lintas, sehingga timbul kebisingan dan tata ruang kerja kurang baik, pelatihan  peningkatan  kompetensi  guru didominasi  guru  dalam  kota  saja  yang akhirnya  menimbulkan  ketimpangan  sosial akibat  adanya  kecemburuan,  masih  adanya guru  yang  terlambat  dan  tidak  mengajar tanpa  alasan  yang  jelas,  masih  adanya  guru yang  belum  melaksanakan  tugasnya  dengan baik seperti habis mengajar langsung pulang dan  masih  adanya  guru  yang  kurang  merasa memiliki sekolah tempatnya bertugas, bekerja  kurang  terfokus,  inisiatif  rendah, keinginan  berprestasi  kurang,  guru  baru relatif lambat beradaptasi.
Fenomena  di  atas  ternyata  tidaklah berbanding  lurus  dengan  kemajuan  siswa, terutama dalam taraf kelulusan siswa SMP di Kabupaten  Musi  Banyuasin  yang  mencapai 100%  kelulusan.  Hal  ini  lalu  menjadi pertanyaan  besar,  saat  tujuan  pembelajaran tidak  tercapai  dengan  baik,  namun  bisa memberikan  kontribusi  dalam  sempurnanya taraf  kelulusan  peserta  didik.  Kemungkinan jawaban  dari  pertanyaan  ini  ada  dua, pertama  siswa  melakukan  usaha  yang extraordinary waktu  menghadapi  ujian nasional  atau  yang  kedua  sang  guru  yang ternyata  melakukan  usaha extraordinary
untuk  bisa  meluluskan  seluruh  siswanya. Kedua  hal  ini  menarik  untuk  diteliti  yang kemudian  dapat  diinterpretasikan  apakah yang dilakukan  adalah extraordinary positif atau negatif.
Penulis tertarik untuk mengaktualkan kajian  kinerja  guru  SMP  dipengaruhi  secara individual oleh disiplin, kompetensi, lingkungan  kerja  dan  motivasi.    Penulis merujuk  pada  berbagai  riset  terdahulu  guna memperkaya teori yang dipergunakan dalam menelaah studi yang dikerjakan.
Telaah  Murti  dan  Mutmainah  (2022)
yang mempelajari imbas motivasi,
kompetensi,  disiplin  kerja  dan  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  bidang pendapatan di Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota Surakarta mengemukakan bahwa motivasi,
kompetensi,  disiplin  kerja  dan  lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
Riset  bertajuk  pengaruh  lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja yang digarap Delimawati (2022) mendeskripsikan secara  parsial  lingkungan  kerja  dan  disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan  pada  CV.  Bamulih  Jaya Palembang.  Deni (2017) dalam kajian beban kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap  kinerja  awak  Kapal  Negara Andromeda menyimpulkan
disiplin berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan terhadap  kinerja.  Lebih  lanjut  Irawan, Kusjono  dan  Suprianto  (2021)  mendalami dampak  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  pegawai  negeri  sipil  pada Kantor  Camat  Serpong  dengan  hasil  secara parsial  disiplin  kerja  tidak  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai dan  secara  parsial  terdapat  pengaruh signifikan  antara  lingkungan  kerja  terhadap kinerja pegawai.
Selanjutnya Rakhmalina (2021)
dalam artikel pengaruh kompetensi, motivasi dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja
karyawan  PT.  Thamrin  Brothers  A.  Rivai Palembang  memaparkan  bahwa  terdapat dampak signifikan kompetensi secara parsial terhadap kinerja karyawan dan ada pengaruh signifikan  motivasi  secara  parsial  terhadap kinerja  karyawan.  Berikutnya  Anggraini,  et. al.  (2021)  dalam  kajian  bertajuk motivation and  competency  factors  influencing  tutors performance in educational equality of study group  Musi  Banyuasin  Regency yang mengatakan  bahwa  secara  parsial  motivasi mensugesti  kinerja,  sedangkan  kompetensi tidak mempengaruhi kinerja.
Penelitian yang dilaksanakan Suparman (2020) bertujuan untuk mengetahui imbas lingkungan kerja, pengetahuan  dan  beban  kerja  terhadap kinerja pegawai di CV. Perdana Mulia Desa Caringin Kulon Kecamatan Caringin
Kabupaten  Sukabumi  mengutarakan  bahwa variabel  lingkungan  kerja  secara  parsial tidak  berpengaruh  terhadap  variabel  kinerja menggunakan  sig.  0,315.  Kemudian  Najib, Oktariansyah  dan  Heryati  (2022)  dalam telaah  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  pada  CV.  Mitra  Husada Air  Kumbang  Banyuasin  menyimpulkan bahwa  korelasi  lingkungan  kerja  dengan kinerja  karyawan  kuat  dengan  kontribusi 65,7%  dan  ada  pengaruh  yang  signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Studi Hidayat (2021) yang mendalami  pengaruh  motivasi,  kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja mengikhtisarkan  secara  individual  motivasi dan  kompetensi  tak  berpengaruh  terhadap kinerja, sedangkan disiplin kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Surya  Yoda  Indonesia.    Kajian  Supriyanto, Imelda  dan  Gustini  (2018)  yang  mengulas pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai  Badan  Penanggulangan  Bencana Daerah  Kabupaten  Musi  Banyuasin  yang menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## TINJAUAN PUSTAKA Konsep Kinerja
Kinerja dari Adamy (2016:98) adalah proses  yang  dilakukan  organisasi  untuk mengevaluasi  atau  menilai  keberhasilan karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  dan kewajiban  dalam  suatu  periode  eksklusif.
Kemudian Sinambela (2016:480)
mengetengahkan  bahwa  kinerja  adalah aplikasi suatu pekerjaan dan penyempurnaan pekerjaan  tersebut  sesuai  dengan  tanggung jawabnya,  sehingga  dapat  mencapai  hasil sesuai  dengan  yang  diharapkan.    Kinerja lebih  ditekankan  pada  proses,  di  mana selama pelaksanaannya
dilakukan penyempurnaan-penyempurnaan sehingga pencapaian  hasil  pekerjaan  atau  kinerja  bisa dioptimalkan.  Penulis mengutarakan definisi kinerja  sebagai  hasil  kerja  secara  kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang dalam  pelaksanaan  tugas  sehari-hari  sesuai dengan  tanggungjawab  yang  diberikan kepadanya. Selanjutnya Busro (2018:87) menyatakan bahwa kinerja karyawan
menunjukkan  seberapa  banyak  mereka memberikan  kontribusi  kepada  organisasi yang antara lain:
1. Kuantitas  keluaran  (semakin  banyak semakin baik);
2. Kualitas  keluaran  (semakin  berkualitas semakin baik);
3. Jangka waktu yang dibutuhkan (semakin pendek/singkat waktu pengerjaan semakin berkinerja);
4. Kehadiran  di  tempat  kerja  (semakin sedikit izin semakin baik); dan
5. Sikap  kooperatif  di  dalam  organisasi (semakin  bisa  bekerja  sama  semakin baik).

## Konsep Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  menurut  penulis  yaitu kepatuhan  dan  ketaatan  setiap  karyawan terhadap  semua  aturan  yang  berlaku  di dalam  organisasi  yang  terwujud  melalui
sikap,  perilaku  dan  perbuatan  yang  baik, sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak  ada  perselisihan  dan  keadaan-keadaan baik lainnya. Kemudian Qomariah (2020:74) mengungkapkan disiplin artinya sikap kesediaan  dan  kerelaan  seseorang  untuk mematuhi  dan  mentaati  peraturan  serta norma-norma  peraturan  yang  berlaku  di sekitarnya.
Selanjutnya Agustini (2019:89) menjabarkan bahwa disiplin kerja
merupakan  sikap  yang  patuh  terhadap peraturan  dan  norma  yang  berlaku  dalam suatu organisasi guna meningkatkan keteguhan karyawan dalam mencapai tujuan organisasi.  Terdapat tiga jenis disiplin kerja yaitu: disiplin preventif, disiplin korektif dan disiplin progresif.
Indikator  yang  mempengaruhi  taraf kedisiplinan  dijabarkan  Nashar  (2013:104) sebagai berikut:
1. Tujuan dan kemampuan
2. Teladan pimpinan
3. Balas jasa
4. Keadilan
5. Pengawasan melekat (waskat)
6. Sanksi hukuman
7. Ketegasan pimpinan
8. Hubungan kemanusiaan yang harmonis

## Konsep Kompetensi
Kompetensi terkait dengan kemampuan  seseorang  dalam  melakukan suatu pekerjaan. Tsauri (2014:188) berpendapat bahwa kompetensi ialah penguasaan terhadap seperangkat
pengetahuan,  keterampilan,  nilai  dan  sikap yang mengarah kepada kinerja dan direfleksikan dalam kebiasaan dan bertindak sesuai dengan profesinya. Penulis mendefinisikan kompetensi sebagai
kemampuan  seseorang  dalam  menjalankan tugas  atau  pekerjaannya  dengan  dilandasi oleh pengetahuan, keterampilan dan didukug oleh sikap yang menjadi karakteristiknya.
Undang-undang  Nomor  14  Tahun 2005  tentang  Guru  dan  Dosen  pasal  1  ayat 10 menyatakan dengan tegas bahwa kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan  dan  perilaku  yang  harus dimiliki,  dihayati  dan  dikuasai  oleh  guru atau  dosen  dalam  melaksanakan  tugas keprofesionalan.    Kompetensi  guru  meliputi kompetensi pedadogik,
kompetensi kepribadian, kompetensi sosial dan kompetensi profesional.

## Konsep Lingkungan Kerja
Salah  satu  faktor  krusial  dalam mempengaruhi  kinerja  yakni  lingkungan kerja.  Lingkungan  kerja  yang  baik  adalah yang  aman,  tentram,  bersih,  tidak  bising, terang  dan  bebas  dari  segala  macam ancaman dan gangguan yang dapat menghambat karyawan untuk bekerja secara optimal.    Lingkungan  kerja  yang  kondusif dapat  membentuk  kinerja  guru  lebih  baik. Lingkungan  kerja  yang  menyenangkan  bisa menjadi  kunci  pendorong  bagi  guru  buat membentuk  kinerja  puncak.    Penulis mendefinisikan lingkungan kerja  merupakan keadaan  di  mana  tempat  kerja  yang  baik meliputi  fisik  dan  non  fisik  yang  dapat memberikan  kesan  menyenangkan,  aman, tenteram, perasaan betah dan lain sebagainya. Farida dan Hartono (2016:10)
menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  artinya keadaan  di  mana  tempat  kerja  yang  baik meliputi  fisik  dan  non  fisik  yang  dapat memberikan  kesan  menyenangkan,  aman, tentram,  perasaan  betah/kerasan  dan  lain sebagainya.    Lingkungan  kerja  terdiri  atas fisik  dan  non  fisik  yang  melekat  dengan karyawan,  sehingga  tidak  dapat  dipisahkan dari usaha pengembangan kinerja karyawan. Lingkungan  kerja  yang  segar,  nyaman  dan memenuhi  standar  kebutuhan  layak  akan memberikan
konstribusi terhadap kenyamanan  karyawan  dalam  melakukan tugasnya.  Lingkungan  kerja  non  fisik  yang
meliputi  keramahan  sikap  para  karyawan, sikap  saling  menghargai  di  waktu  berbeda pendapat  dan  lain  sebagainya  adalah  syarat wajib untuk terus membina kualitas pemikiran  karyawan  yang  akhirnya  bisa membina  kinerja  mereka  secara  terus menerus.
Terkadang sekolah hanya
mengutamakan  salah  satu  jenis  lingkungan kerja,  namun  akan  lebih  baik  lagi  bila keduanya  dilaksanakan  secara  maksimal. Lingkungan  kerja  fisik  maupun  non  fisik hendaknya  selalu  diperhatikan  oleh  sekolah karena  dapat  menambah  semangat  dalam bekerja  yang  berimbas  pada  peningkatan kinerja dalam pencapai tujuan sekolah.

## Konsep Motivasi
Bergerak  ( movere) merupakan  asal kata  motivasi.    Agustini  (2019:30)  beropini motivasi  maknanya  dorongan  yang  timbul dari  diri  individu  (intern)  dan  dari  luar  diri individu (ekstern) yang menyebabkan karyawan  mau  dan  rela  untuk  mengarahkan kemampuannya dalam menyelesaikan tanggung  jawabnya  agar  tujuan  karyawan dan  perusahaan  dapat  tercapai  dengan menunjukkan ciri-ciri karyawan yang matang.    Penulis  sendiri  menerjemahkan motivasi sebagai suatu proses yang dilakukan  seorang  guru  dalam  upaya menimbulkan dorongan atau semangat kerja.
Beberapa teori yang membahas ihwal motivasi  adalah  teori  Abraham  Maslow, teori  Clayton  Alderter  ERG  ( existence, relatedness,  growth ),  teori  Douglas  Mc Gregor,  teori  Herzberg,  teori  evaluasi kognitif,    teori  David  Mc  Clelland, goal setting theory , teori efektivitas diri, reinforcement , equity  theory , expectancy theory . McClelland dalam Mustika (2020:132) menyatakan ada 3 unsur kebutuhan  manusia  meliputi  kebutuhan terhadap  prestasi,  kebutuhan  berafiliasi  dan kebutuhan terhadap kekuasaan.

## Kerangka Berfikir

## Gambar 1 Kerangka Pemikiran

## Hipotesis
Rumusan  hipotesis  kajian  ini  yakni terdapat dampak simultan juga parsial antara disiplin,  kompetensi,  lingkungan  kerja  dan motivasi  terhadap  kinerja  guru  SMP  di Kabupaten Musi Banyuasin.

## METODOLOGI PENELITIAN Lokasi Penelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  pada Sekolah  Menengah  Pertama  di  Kabupaten Musi Banyuasin Provinsi Sumatera Selatan.

## Desain Penelitian
Berdasarkan  tingkat  kealamiahan (natural setting) , jenis penelitian ini termasuk  metode  kuantitatif  dengan  metode survei  guna  menghimpun  data  secara langsung  tanpa  unsur  buatan,  kemudian dilakukan  perlakuan  dalam  pengumpulan data. Sugiyono (2019:16) menyatakan bahwa metode penelitian kuantitatif dipergunakan  untuk  meneliti  pada  populasi atau  sampel  yang  diambil  secara  random, pengumpulan  data  menggunakan  instrumen penelitian,  analisis  data  bersifat  statistik, tujuannya  untuk  menguji  hipotesis  yang telah  ditetapkan.  Menurut  tingkat  eksplanasi ( level  of  explanation ),  rumusan  masalah penelitian  ini  termasuk  asosiatif  berbentuk
hubungan  yang  bersifat  kausal  dengan variabel  independen  (disiplin,  kompetensi, lingkungan  kerja  dan  motivasi)  dan  variabel dependen berupa kinerja.

## Populasi dan Sampel
Sari, Marnisah dan Wijaya (2022:11) mendefinisikan  populasi  menjadi  wilayah generalisasi  yang  terdiri  atas  subyek  dan obyek  yang  mempunyai  karakteristik  dan kuantitas tertentu yang sudah ditetapkan oleh para  peneliti  agar  bisa  dipelajari,  sehingga mampu  diambil  kesimpulannya.  Sampel merupakan  bagian  dari  populasi  yang diambil  dan  diujikan  pada  penelitian berdasarkan karakteristiknya
yang ditetapkan.
Teknik  sampling  yang  digunakan adalah non probability sampling dengan cara sampel  kuota  (quota  sampling).  Penentuan jumlah  sampel  dengan  rumus  slovin  untuk menerima  sampel  yang  sedikit,  tetapi  dapat mewakili  keseluruhan  polulasi.  Populasi riset  ini  sebesar  1.973  guru  SMP  dengan confidence level 10%, dihasilkan 95
(pembulatan  dari  95,18)  sampel  yang merujuk  formula  Slovin  pada  tinjauan  Sari, Marnisah dan Wijaya (2022:21).
Disiplin (x 1 ) Kinerja (y) Lingkungan Kerja (x 3 ) Motivasi (x 4 ) Kompetensi (x 2 )

## Sumber dan Teknik Pengumpulan Data
Penelitian  ini  memakai  data  primer dan  data  sekunder.  Data  dihimpun  melalui angket  yang  disebarkan  yang  bersifat tertutup di mana setiap
pertanyaan/pernyataan sudah disediakan alternatif  jawabannya,  sehingga  responden hanya  memilih  salah  satu  alternatif  jawaban yang dianggap sinkron dengan pertanyaan/pernyataan. Angket tertutup menggunakan sistem evaluasi mengacu pada skala likert dan teknik dokumentasi bersumber  dokumen  resmi  yang  dihasilkan dari  SMP  pada  Kab.  Musi  Banyuasin  dan lembaga  terkait  seperti  Dinas  Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Musi
Banyuasin.

## Metode Analisis
Kualitas  data  diuji  tingkat  validitas dan  reliabilitas  dengan  bantuan  SEM-PLS. Tahapan  analisis  kuantitatif  meliputi  uji validitas  internal,  uji  reliabilitas,  uji  inner model guna mengukur  efek simultan dan uji
pengaruh langsung untuk mengukur pengaruh parsial.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian  model  penelitian  dengan model  pengukuran  (outer  model)  untuk menguji validitas internal dan reliabilitas.

## Validitas Internal
Uji  validitas  konstruk  digunakan untuk  mengukur  seberapa  benar  instrumen yang  digunakan  pada  pengukuran  sesuai dengan  teori  yang  dipergunakan  untuk mendefinisikan  konstruk.  Validitas  konstruk terdiri dari validitas konvergen dan  validitas diskriminan.  Pada  PLS  indikator  validitas konvergen  ialah loading  factor , AVE (Average Variance Extracted) dan Communality . Sedangkan validitas
diskriminan  dengan  akar  AVE  dan cross loading . Validitas diuji menggunakan smartPLS-Algorithm dengan kriteria pengujian  validitas  internal  berdasarkan Murniati et al. (2013:175)  sebagai berikut:
Tabel 1. Ukuran Validitas Internal Validitas Konvergen Validitas Dsikriminan Ukuran Nilai Ukuran Nilai Loading factor > 0,7 Akar AVE : korelasi antar variabel laten (konstruk) √ AVE > korelasi variabel laten AVE > 0,5 Cross loading > 0,7 dalam satu konstruk Communality > 0,5
Sesuai hasil perhitungan awal didapatkan hasil sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Perhitungan Validitas Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Disiplin 0.7590 0.8690 0.8130 0.3460 Kinerja 0.9170 0.9270 0.9310 0.5800 Kompetensi 0.7460 0.7650 0.8260 0.4470 Lingkungan Kerja 0.9180 0.9380 0.9290 0.4910 Motivasi 0.8740 0.8880 0.9000 0.4840 Sumber: Output SEM-PLS diolah Peneliti 2023
Outer Loading

## Gambar 2 Outer Loading Awal
Dapat dicermati dari gambar di atas bahwa loading factor dari masing-masing instrumen sudah memenuhi kriteria loading factor > 0,7. Apabila ada instrumen yang menunjukkan loading factor kurang dari 0,7, maka instrumen tersebut dihapus. Setelah dihapus, loading factor masing- masing instrumen bisa ditinjau pada gambar berikut:

## Gambar 3
Outer Loading Akhir
Kemudian setelah  mengerjakan  penghapusan data outer loading < 0,7, maka  yang tidak memenuhi syarat didapatkan hasil AVE > 0,5, sehingga data dianggap memenuhi syarat.
Selain  dilihat  dari  nilai loading  factor , convergent  validity juga  dapat  dilihat  dari  nilai Average Variance Extracted (AVE) . Pada telaah ini nilai AVE masing-masing konstruk berada di atas 0,5. Oleh karenanya, tak ada permasalahan konvergen validity pada model yang diuji.
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Internal dan Reliabilitas
Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Disiplin 0.8910 0.8900 0.9340 0.8250 Kinerja 0.9230 0.9280 0.9360 0.6210 Kompetensi 0.7320 0.7440 0.8480 0.6520 Lingkungan Kerja 0.9210 0.9270 0.9350 0.6160 Motivasi 0.9160 0.9250 0.9350 0.7050 Sumber: Output SEM-PLS diolah Peneliti 2023

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  yakni  pengujian  yang  dilakukan  untuk  mengetahui  konsistensi  hasil pengukuran  variabel.  Suatu  angket  dikatakan  reliabel  atau  handal  jika  jawaban  seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu instrumen dikatakan reliabel bila memiliki nilai Cronbach’s alpha lebih besar dari 0,7 dan Composite reliability lebih besar  dari  0,7  (Murniati et  al. ,  2013:176).    Seluruh  instrumen  reliabel  sebab  nilai cronbach’s alpha dan composite reliability lebih besar dari 0,7 seperti dijelaskan dalam tabel 3 di atas. Dikarenakan  tidak  adanya  perselisihan  convergen  validity,  maka  berikutnya  yang  diuji ialah  permasalahan  yang  terkait  dengan  discriminant  validity.  Discriminant  validity  dapat  diuji dengan membandingkan nilai akar kuadrat AVE dengan nilai korelasi antar konstruk.
Tabel 4. Cross Loading Disiplin  Kinerja  Kompetensi Lingkungan Kerja Motivasi DIS_10 0.8200 0.8020 0.4510 0.3330 0.3130 DIS_2 0.9470 0.7650 0.5330 0.3580 0.2140 DIS_7 0.9520 0.7700 0.5430 0.3640 0.2190 KIN_1 0.6420 0.8250 0.5380 0.3910 0.3170 KIN_10 0.8200 0.8020 0.4510 0.3330 0.3130 KIN_2 0.6030 0.8100 0.4870 0.3240 0.3990 KIN_3 0.5970 0.7950 0.6840 0.3290 0.4270 KIN_4 0.5860 0.8300 0.6150 0.4180 0.3820 KIN_5 0.5880 0.8130 0.6390 0.3780 0.2460 KIN_6 0.5610 0.7590 0.4830 0.4010 0.3240 KIN_7 0.6400 0.6650 0.3190 0.2750 0.2880 KIN_8 0.9450 0.7790 0.5360 0.3640 0.1990 KOM_1 0.4480 0.5750 0.8560 0.2780 0.2600 KOM_3 0.4340 0.4660 0.7450 0.2220 0.1610 KOM_6 0.4780 0.5780 0.8180 0.3200 0.3770 LIK_10 0.2770 0.3430 0.2350 0.7510 0.2680
Disiplin  Kinerja  Kompetensi Lingkungan Kerja Motivasi LIK_12 0.3130 0.3070 0.2660 0.8400 0.1870 LIK_13 0.3710 0.3960 0.1470 0.6410 0.3490 LIK_14 0.2540 0.2780 0.1920 0.7460 0.2130 LIK_3 0.3130 0.3880 0.2690 0.8560 0.3290 LIK_5 0.2260 0.3650 0.4410 0.8190 0.3040 LIK_7 0.2140 0.3240 0.2150 0.7780 0.2210 LIK_8 0.2790 0.2820 0.3060 0.7670 0.2450 LIK_9 0.4310 0.4440 0.3190 0.8410 0.2500 MOT_10 0.2380 0.3420 0.2040 0.2610 0.8450 MOT_2 0.1730 0.3060 0.1890 0.2610 0.8310 MOT_5 0.2430 0.3310 0.2250 0.3630 0.8030 MOT_6 0.2260 0.2880 0.3690 0.3750 0.8140 MOT_7 0.1960 0.3170 0.2900 0.2070 0.8870 MOT_9 0.2940 0.4190 0.4010 0.2690 0.8550 Sumber: Output SEM-PLS diolah Peneliti 2023
Tabel  di  atas  membagikan  bahwa  nilai  loading  dari  masing-masing  item  terhadap konstruknya lebih besar dari pada nilai cross loadingnya. Dari hasil analisa cross loading tampak bahwa  tidak  terdapat  permasalahan  discriminant  validity.  Untuk  memastikan  bahwa  tidak  ada masalah terkait pengukuran, maka langkah terakhir dalam penilaian outer model adalah menguji undimensionality dari model. Uji unidimensionality dilaksanakan dengan menggunakan indikator composite reliability dan cronbach alpha. Untuk kedua indikator ini titik cut-off value adalah 0,7.

## Pengujian Inner Model
Evaluasi inner model dapat dilakukan dengan  cara  melihat dari koefisien determinasi (R Square)
Tabel 5. R Square R Square R Square Adjusted Kinerja 0.814 0.805
Sarwono  dan  Narimawati  (2015:23)  menyebutkan  nilai  R  Square  sebesar  0,19  (lemah), 0,33 (moderate), 0,67 (substantial) serta > 0,7 (kuat).  Nilai R square dampak simultan variabel bebas  terhadap  y    sebesar  0,814  dengan  nilai  R  Square  Adjusted  (nilai  R  Square  yang  telah dikoreksi sesuai nilai standar error) sebesar 0,805, maka dapat dijelaskan bahwa x secara serentak mempengaruhi y sebesar 0,805 atau 80,5%. Oleh karena R Square Adjusted lebih dari 0,7, maka dampak x terhadap y termasuk kuat.
Hasil  penelitian  sehaluan  dengan  telaah  Murti  dan  Mutmainah  yang  mengetengahkan bahwa  motivasi,  kompetensi,  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  secara  simultan  berpengaruh signifikan sebesar 56,1% terhadap variabel kinerja karyawan, sisanya 43,9% terpengaruh variabel atau  model  lain.    Pejabat  struktural  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Musi Banyuasin  dan  jajarannya  hendaknya  menaruh  perhatian  terhadap  variabel  bebas  penelitian  ini
untuk  menaikkan  kinerja  guru,  terutama  guru  dengan  taraf  kompetensi  dan  disiplin  yang  relatif rendah.

## Pengujian Pengaruh Langsung
Tabel 6. Uji Statisitik Regresi
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Disiplin -> Kinerja 0.670 0.659 0.064 10.492 0.000 Kompetensi -> Kinerja 0.232 0.234 0.067 3.439 0.001 Lingkungan Kerja -> Kinerja 0.075 0.082 0.066 1.136 0.257 Motivasi -> Kinerja 0.114 0.119 0.060 1.908 0.057 Sumber: Output SEM-PLS diolah Peneliti 2023
Dari tabel statistik total effect di atas, yang  mana  menyajikan  hasil  pengujian  baik yang sifatnya pengujian langsung ( direct ).
1. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Hasil pengujian menunjukkan bahwa
makin  tinggi  disiplin  yang  terjadi,  maka semakin tinggi kinerja yang dibutuhkan. Hal ini  dibuktikan  menggunakan  nilai  t  statistic yang  lebih  besar  dari  t  hitung  1,96  yakni sebesar  10,496.  Hasil  pengujian  ini  berarti hipotesis diterima, terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja secara signifikan.
Hasil riset ini linier dengan penelitian Delimawati yang  menunjukkan  bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  CV. Bamulih  Jaya  Palembang.    Akan  tetapi sedikit  tidak  sama  dengan  kajian  Deni  yang menyimpulkan  bahwa  disiplin  berpengaruh positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja awak  Kapal  Negara  Andromeda.    Kontras dengan  analisis  Irawan,  Kusjono  dan Suprianto  yang  mengungkapkan  bahwa secara parsial disiplin kerja tidak
berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Kantor Kecamatan Serpong.
2. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Hasil pengujian memperlihatkan bahwa makin tinggi kompetensi yang terjadi, maka semakin tinggi kinerja yang diperlukan. Hal ini dibuktikan dengan nilai t statistic  yang  lebih  besar  dari  t  hitung  1,96 yaitu  sebesar  3,349.  Hasil  pengujian  ini berarti  hipotesis  diterima,  ada  pengaruh kompetensi terhadap kinerja secara signifikan.
Hal  ini  selaras  dengan  kajian Rakhmalina  yang  mengungkapkan  bahwa terdapat  dampak  signifikan  kompetensi secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Tahmrin  Brothers  A.  Rivai  Palembang. Namun bertentangan dengan analisis Anggraini  et.  al.  yang  menyebutkan  bahwa secara parsial
kompetensi tidak mempengaruhi  kinerja  tutor  pendidikan  non formal SKB Kabupaten Musi Banyuasin.
3. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap Kinerja
Hasil pengujian menunjukkan bahwa makin  tinggi  lingkungan  kerja  yang  terjadi, maka semakin tinggi kinerja yang diharapkan. Hal ini dibuktikan dengan nilai t statistic  yang  lebih  kecil  dari  t  hitung  1,96 yaitu  sebesar  1,136.  Hasil  pengujian  ini
berarti  hipotesis  ditolak,  tidak  ada  pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja.
Kajian  ini  senada  dengan  riset Suparman yang mengutarakan bahwa variabel  lingkungan  kerja  secara  parsial tidak  berpengaruh  terhadap  variabel  kinerja pegawai  di  CV.  Perdana  Mulia  Desa
Caringin Kulon Kecamatan Caringin
Kabupaten  Sukabumi  dengan  sig.  0,315. Berbeda  dengan  kajian  Najib,  Oktariansyah dan  Heryati  yang  menyatakan  bahwa korelasi  lingkungan  kerja  dengan  kinerja karyawan kuat dengan kontribusi 65,7% dan ada  pengaruh  yang  signifikan  lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
4. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Hasil pengujian menunjukkan bahwa
makin  tinggi  motivasi  kerja    yang  terjadi, maka semakin tinggi kinerja yang diharapkan. Hal ini dibuktikan dengan nilai t statistic  yang  lebih  kecil  dari  t  hitung  1,96 yaitu  sebesar  1,906.  Hasil  pengujian  ini bermakna  hipotesis  ditolak,  tidak    ada pengaruh motivasi  terhadap kinerja
Seiring  dengan  studi  yang  digarap Hidayat yang mendeskripsikan secara parsial motivasi  tidak  berdampak  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Surya  Yoda  Indonesia. Disimilaritas  dengan  telaah  Supriyanto, Imelda  dan  Gustini  yang  memaparkan bahwa  motivasi  berimbas  terhadap  kinerja pegawai  Badan  Penanggulangan  Bencana Daerah Kabupaten Musi Banyuasin.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Penulis dapat mengikhtisarkan bahwa:
1. Ada pengaruh simultan yang kuat antara disiplin,  kompetensi,  lingkungan  kerja dan motivasi terhadap kinerja guru SMP di Kabupaten Musi Banyuasin.
2. Disiplin  dan  kompetensi  secara  parsial berpengaruh  terhadap  kinerja  guru  SMP di  Kabupaten  Musi  Banyuasin  secara signifikan.
3. Lingkungan  kerja  dan  motivasi  secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja  guru  SMP  di  Kabupaten  Musi Banyuasin.
Saran yang dapat penulis sampaikan:
1. Pimpinan  SMP  di  Kabupaten  Musi Banyuasin untuk senantiasa meningkatkan  kualitas  dan  kenyamanan lingkungan kerja agar dapat meningkatkan motivasi guru demi peningkatan kinerjanya.
2. Pimpinan  SMP  di  Kabupaten  Musi Banyuasin berupaya meningkatkan kompetensi  dan  disiplin  kerja  yang membangun bagi gurunya guna menghasilkan kinerja yang optimal.
3. Hasil    kajian  ini  diharapkan  bisa digunakan  untuk  pengembangan  riset dengan mempertimbangkan variabel lain di luar model penelitian.

## DAFTAR PUSTAKA
Adamy,  Marbawi.    (2016). Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Teori, Praktik dan Penelitian. Lhokseumawe: Unimal Press. Agustini,  Fauzia.    (2019). Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia. Medan: UISU Press. Anggraini, Desi Ulpa, Yeni Marsih, Achmad Kartiko Buwono dan Aan Ardiansyah.    (2021). Motivation and Competency Factors Influencing Tutors Performance in Educational  Equality  of  Study Group  Musi  Banyuasin  Regency. International Journal of
Entrepreneurship and Business Development,  Vol.  04,  No.  03,  313- 324. Busro,  Muhammad.    (2018). Teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:  Prenadamedia Group (Divisi Kencana). Delimawati. (2022). Pengaruh Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Bamulih Jaya Palembang. Jurnal  Manajemen,
Vol. 10, No. 3, 261-277.
Deni,  Muhammad.  (2017). Beban  Kerja dan  Disiplin  Kerja  Berpengaruh terhadap  Kinerja  Awak  Kapal Negara  Andromeda. Jemasi,  Vol. 13, No. 1, 112-134.
Enny,  Mahmudah.    (2019). Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Surabaya: UBHARA Manajemen Press.
Farida,  Umi  dan  Sri  Hartono.  (2016).
Manajemen Sumber Daya Manusia II. Ponorogo: Umpo Press. Hidayat, Rahmat. (2021). Pengaruh
Motivasi,  Kompetensi  dan  Disiplin Kerja  terhadap  Kinerja. Widya Cipta: Jurnal Sekretari dan
Manajemen, Vol. 5, No. 1, 16- 23.
Irawan, Doni,  Gatot Kusjono dan Suprianto.
(2021). Pengaruh  Disiplin  Kerja dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil  pada
Kantor Kecamatan Serpong.
Jurnal Ilmiah Mahasiswa, Vol. 1, No.
3, 176-185. Kawiana,  I  Gede  Putu.  (2020). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  “MSDM”
Perusahaan. Bali: UNHI Press. Masram  dan  Mu’ah.    (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Profesional. Sidoarjo:  Zifatama Publisher.
Murniati,  et  al.    (2013). Alat-alat
Pengujian  Hipotesis. Semarang:
Unika Soegijapranata. Murti,  Rizky  Atika  dan  Hestin  Mutmainah. (2022). Pengaruh Motivasi, Kompetensi,  Disiplin  Kerja  dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bidang Pendapatan  di  Badan  Pengelolaan Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kota Surakarta. Jurnal  Manajemen  dan Bisnis Sriwijaya, Vol. 20, No. 2, 57- 67.
Mustika, Amalia, et. al.  (2020). Pengantar Bisnis. Bandung:  Widina  Bhakti
Persada. Najib, Muhammad, Oktariansyah dan Heryati. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Mitra Husada Air Kumbang
Banyuasin. Jurnal  Media  Wahana
Ekonomika, Vol. 19, No. 2, 442-457. Nashar.    (2013). Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Surabaya:  Pena Salsabila.
Qomariah,  Nurul.    (2020). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  (Teori, Aplikasi dan Studi Empiris).
Jember: Pustaka Abadi. Rakhmalina,  Ika.  (2021). Pengaruh Kompetensi, Motivasi dan Komitmen  Organisasi  terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Thamrin
Brothers  A.  Rivai  Palembang.
Jurnal  Ilmu  Sosial,  Manajemen, Akuntansi  &  Bisnis,  Vol.  2,  No.  1,
14-34. Sari, Rafika, Luis Marnisah, Hendry Wijaya. (2022). Statistik
Ekonomi. Bandung: Media Sains Indonesia.
Sarwono,  Jonathan  dan  Umi  Narimawati.
(2015). Membuat  Skripsi,  Tesis dan Disertasi  dengan Partial Least
Square SEM (PLS-SEM). Yogyakarta: Andi. Sinambela, Lijan Poltak. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia,  Membangun  Tim  Kerja
yang  Solid  untuk  Meningkatkan Kinerja. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Sugiyono. (2019). Metode Penelitian
Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D.
Bandung: Alfabeta.
Suparman,  Dadang.    (2020). Pengaruh Lingkungan  Kerja,  Pengetahuan dan Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai  di  CV.  Perdana  Mulia Desa  Caringin  Kulon  Kecamatan Caringin  Kabupaten  Sukabumi. Jurnal  Ekonomedia,  Vol.  9,  No.  02, 21-36.
Supriyanto,  Fery,  Imelda  dan  Sri  Gustini. (2018). Pengaruh  Motivasi  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan Penanggulangan  Bencana  Daerah Kabupaten Musi Banyuasin. Jurnal Manajemen Kompeten, Vol. 1, No. 2,
82-97. Tsauri, Sofyan. (2014). Manajemen Kinerja Performance
Management. Jember:  STAIN Jember Press.