## EFEK   KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL  DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP  KEPUASAN  KERJA YANG  BERDAMPAK PADA KINERJA KARYAWAN  DI PT. CITRA  PERSADA INFRASTRUKTUR DI  SURABAYA
Diah Ayu Sanggarwati Rifda  Fitrianty
Wahyu Suci Ayuning Tyas Kuswandi
STIE  Mahardhika Surabaya
Email  : ......................................

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  bagaimana  Efek Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Yang Berdampak  Pada  Kinerja  PT  Citra  Persada  Infrastruktur  Di  Surabaya . Jenis  penelitian yang  digunakan adalah penelitian kuantitatif dengan teknik purposive sampling . Dengan jumlah  responden  40  orang  karyawan  yang  bekerja  di  PT  Citra  Persada  Infrastruktur. Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  berganda  dengan  bantuan aplikasi  SPSS  22.0.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Kepemimpinan Transformasional  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja, Disiplin  Kerja  secara  parsial  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja, Kepemimpinan  Transformasional  dan  Disiplin  Kerja  secara  simultan  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan,  dan  Disiplin  Kerja  secara  parsial  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Citra  Persada  Infrastruktur  di Surabaya.  Serta  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Disiplin  Kerja  secara  simultan berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kepemimpinan  Transformasional, Disiplin  kerja  dan  Kepuasan  Karyawan  secara  simultan  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  PT Citra Persada Infrastruktur di Surabaya. Pada koefisien determinasi  menunjukkan  bahwa  perubahan  yang  terjadi  pada  Kepuasan  Kerja  sebesar 69.7%  dipengaruhi  oleh  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Disiplin  Kerja,  sedangkan sisanya  30.3%  dijelaskan  oleh  faktor  lain.  Dan  perubahan  yang  terjadi  pada  Kinerja Karyawan  sebesar  8.8%  dipengaruhi  oleh  Kepemimpinan  Transformasional,  Disiplin Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  sedangkan  sisanya  91.2%  dijelaskan oleh faktor lain, seperti kesejahteraan, promosi jabatan, serta lingkungan  kerja yang kondusif.
Kata  Kunci:  Kepemimpinan  Transformasional,  Disiplin  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  dan Kinerja Karyawan.

## ABSTRACT
This study aims to determine and analyze how the effects of transformational leadership and work discipline on job satisfaction have an impact on the performance of PT Citra Persada Infrastruktur in Surabaya. The type of research used is quantitative research with purposive sampling technique. With the number of respondents 40 employees who work at PT Citra Persada Infrastruktur. The data analysis technique used is multiple regression analysis with the help of the SPSS 22.0 application. The results of this study indicate  that  partially  transformational  leadership  has  a  significant  effect  on  job satisfaction,  work  discipline  partially  does  not  have  a  significant  effect  on  job satisfaction, transformational leadership and work discipline simultaneously have no significant  effect  on  employee  performance,  and  work  discipline  partially  has  no significant  effect  on  performance.  employees  of  PT Citra Persada Infrastruktur in Surabaya. As well as transformational leadership and work discipline simultaneously have a significant effect on job satisfaction and transformational leadership, work
discipline  and  employee  satisfaction  simultaneously  have  no  significant  effect  on employee performance of PT Citra Persada Infrastruktur in Surabaya. The coefficient of determination shows that the changes in Job Satisfaction of 69.7% are influenced by Transformational  Leadership  and  Work  Discipline,  while  the  remaining  30.3%  is explained by other factors. And changes that occur in Employee Performance by 8.8% are influenced by Transformational Leadership, Work Discipline and Job Satisfaction while the remaining 91.2% are explained by other factors, such as welfare, promotion, and a conducive work environment.
Keywords:  Transformational  Leadership,  Work  Discipline,  Job  Satisfaction,  and Employee Performance.
PENDAHULUAN Dengan semakin banyaknya pembangunan infrastruktur terutama pada  ruas – ruas  jalan  tol  di  Indonesia oleh  berbagai  badan  usaha,  salah satunya  adalah  PT.  Citra  Persada Infrastruktur  memiliki  peluang  besar dalam  mengembangkan  usahanya  di bidang  jalan  tol,  selain  itu  juga  ada  PT. Citra  Marga  Nusaphala  Persada  dan entitas anak perusahaan  lainnya, dengan berlandaskan pada spesialisasi, pengoperasian  dan  pemeliharaan  jalan tol  yang  kompetitif.  Di  Surabaya  PT.
Citra Persada  Infrastruktur  sendiri memiliki  bagian  pada  penyedia  sumber daya  manusia  di  ruas  jalan  tol  Waru –
Bandara  Juanda,  dengan  bekerjasama dengan  PT.  Citra  Margatama  Surabaya sebagai penyedia Infrastrukturnya. Sehingga PT. Citra Persada Infrastruktur harus  memiliki  kompetensi  sumber  daya manusia  yang  unggul  dan  memiliki disiplin  kerja  yang  tinggi,  agar  mampu bersaing  pada  bisnis  penyedia  layanan tol lainnya. Mengingat adanya keterkaitan  antara  PT.  Citra  Persada Infrastruktur dengan PT. Citra Margatama  Surabaya,  maka  kolaborasi kedua perusahaan tersebut dalam melakukan pekerjaan pembangunan jalan  tol,  bukan  hanya  perusahaan  saja yang  memiliki  hubungan  emosional, namun antar pekerjapun memiliki keterkaitan  di  dalamnya  dalam  bentuk komitmen  bersama. Seiring  berjalannya  waktu,  PT. Citra Persada Infrastruktur juga memiliki  permasalahan  baik  internal maupun  eksternal.  Permasalahan  yang paling  menonjol  adalah  minimumnya
atau  keterbatasan  kompetensi  pada inovasi,  semangat,  kreatif  serta  fokus, dimana faktor tersebut sangat dibutuhkan dalam mencapai keberhasilan  perusahaan.  Dengan  efek minimumnya  inovasi,  semangat  kerja, kreatif  serta  fokus  dapat  berdampak langsung  pada  disiplin  kerja,  yang menjadi  faktor  penyebab  menurunnya kepuasan  kerja  sehingga  mempengaruhi kinerja  karyawan  di  PT.  Citra  Persada Infrastruktur.  Selain  disiplin  kerja  dari karyawannya, gaya dan karakter pimpinan  yang kurang  sesuai serta sikap fleksibel  dengan  karyawan  juga  menjadi faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan  kerja,  yang  akhirnya  juga berdampak pada kinerja.
Maka  dari  itu  PT.  Citra  Persada Infrastruktur  harus  mempunyai  sumber daya  manusia  yang  memiliki  disiplin kerja  dan  juga  pemimpin  yang  memiliki gaya  kepemimpinan  transformasional, yang  dapat  berdampak  pada  kepuasan kerja,  dan  pada  akhirnya  mampu mengubah  kinerja  karyawan  dalam meningkatkan produktivitas. Dengan permasalahan  yang  sudah  dijelaskan diatas  pada  objek  PT.  Citra  Persada Infrastruktur,  peneliti  ingin  melakukan penelitian  lebih  lanjut  dengan  judul “ Efek  Kepemimpinan  Transformasional Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kepuasan
Kerja  Yang  Berdampak  Pada  Kinerja Karyawan PT. Citra Persada Infrastruktur Di Surabaya ” .
Rumusan Masalah Berdasarkan  dari  latar  belakang yang  telah  dikemukakan  oleh  penulis,
maka  rumusan  masalah  dari  penelitian ini  sebagai berikut: 1. Apakah Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap  Kepuasan  Kerja  di  PT. Citra Persada Infrastruktur di Surabaya? 2. Apakah  Disiplin  kerja  berpengaruh terhadap  Kepuasan  Kerja  di  PT. Citra Persada Infrastruktur di Surabaya? 3. Apakah Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT. Citra Persada Infrastruktur di Surabaya? 4. Apakah  Disiplin  kerja  berpengaruh terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT. Citra Persada Infrastruktur di Surabaya? 5. Apakah Kepemimpinan Transformasional  dan  Disiplin  kerja berpengaruh  terhadap  Kepuasan kerja  yang  berdampak  pada  Kinerja Karyawan  di  PT.  Citra  Persada Infrastruktur di Surabaya? Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah yang  telah  dikemukakan,  maka  tujuan penelitian  ini  adalah sebagai berikut: 1. Menguji dan Menganalisa Kepemimpinan  Transformasioanal berpengaruh  terhadap  Kepuasan karyawan PT  Citra  Persada Infrastruktur di Surabaya. 2. Menguji dan Menganalisa Disiplin Kerja berpengaruh terhadap  Kepuasan  karyawan  PT Citra  Persada  Infrastruktur  di Surabaya. 3. Menguji dan Menganalisa Kepemimpinan  Transformasional berpengaruh terhadap Kinerja karyawan PT  Citra  Persada Infrastruktur di Surabaya. 4. Menguji dan Menganalisa Disiplin kerja berpengaruh terhadap  Kinerja  karyawan  PT Citra  Persada  Infrastruktur  di Surabaya. 5. Menguji dan Menganalisa Kepemimpinan  Transformasional
dan  Disiplin  kerja  berpengaruh terhadap  Kepuasan  kerja  yang berdampak pada Kinerja Karyawan  PT  Citra  Persada Infrastruktur di Surabaya.

## TINJAUAN  PUSTAKA
Kepemimpinan  Transformasional Shiva dan Suar (2012), kepemimpinan tranformasional menyelimuti hampir semua teori kepemimpinan  berdasarkan  sifat,  Gaya, situasi dan proses. Kepemimpinan tranformasional, pemimpin yang mencurahkan perhatiannya kepada persoalan-persoalan  yang  dihadapi  oleh para  pengikutnya  dan  kebutuhan  para pengikutnya dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikutnya dengan metode memberikan  semangat  dan  dorongan untuk  mencapai  tujuannya  (Robbins; 2006).  Gunawa  dan  Netra  (2017),
Kepemimpinan tranformasional cenderung  memberi  perhatian  lebih kepada  para  pengikutnya.  Sedangkan Paarlberg dan Lavigna (2010), Kepemimpinan  tranformasional  proses yang  memotivasi  karyawan  dengan memacu cita-cita dan nilai moral mereka lebih tinggi. Hariyanti (2011:45), Bekerja sama dengan seorang pemimpin transformasional dapat memberikan suatu pengalaman yang berharga, karena pemimpin transformasional biasanya akan  selalu  memberikan  semangat  dan energi  positif  terhadap  segala  hal  dan pekerjaan  tanpa  disadari  pengikutnya, peneliti sebelumnya lewat kualitas hubungan  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan,  manajer  harus  menunjukkan kepemimpinan tranformasional dan secara substansial terlihat dalam hubungan emosional tinggi dengan karyawan  mereka,  kualitas  hubungan yang  terkait  dengan  kepemimpinan tranformasional  meningkatkan  persepsi karyawan  tentang  integritas  perilaku manajer (Ljungholm;  2014).
Disiplin  Kerja Disiplin  merupakan  sarana  untuk untuk  melatih  kepribadian  pegawai  agar
senantiasa  menunjukkan  kinerja  baik. Sikap,  perilaku  dan  pola kehidupan yang baik  dan  berdisiplin  tidak  terbentuk dalam  waktu  yang  sangat  singkat. Namun,  semua  itu  terbentuk  melalui suatu  proses  yang  membutuhkan  waktu yang  lama.  Salah  satu  proses  untuk membentuk kepribadian tersebut dilakukan melalui proses latihan. Latihan  tersebut  dilaksanakan  bersama antara  pegawai,  pimpinan  dan  seluruh personil  yang  ada  dalam  organisasi tersebut.  Disiplin  kerja  merupakan  alat yang  digunakan  para  manajer  untuk berkomunikasi  dengan  karyawan  agar mereka bersedia mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan seseorang  mantaati  semua  peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial yang  berlaku  (Vithzal  Rivai:  444). Organisasi  sangat  membutuhkan  disiplin kerja  dari  para  karyawannya,  karena dengan  mereka  merasa  sebagai  bagian dari  organisasi tersebut, maka karyawan berusaha  menciptakan  suasana  kerja yang  nyaman  bagi  dirinya.  Gie  dalam Hasibuan  (2012:74)  Disiplin  diartikan sebagai  suatu  keadaan  tertib  dimana orang-orang  yang  tergabung  dalam organisasi  tunduk  pada  peraturan  yang telah  ditetapkan  dengan  sukarela  tanpa paksaan.  Singodimedjo  dalam  Sutrisno (2009:90),  Disiplin  kerja  merupakan sikap  kesediaan  dan  kerelaan seseorang untuk  mematuhi  dan  mentaati  norma- norma peraturan yang berlaku disekitarnya.  Disiplin  karyawan  yang tinggi  serta  inovatif  dapat  mempercepat pencapaian tujuan dan sasaran perusahaan, sedangkan penurunan kedisplinan  akan  menjadi  penghalang dan  memperlambat  pencapaian  tujuan perusahaan.
Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  selisih  dari sesuatu  yang  seharusnya  ada  (harapan) dengan  sesuatu  yang  sesungguhnya  ada (fakta). Ditambahkan oleh Steve M. Jex dalam Lijan poltak. (2016: 302) Kepuasan  kerja  sebagai  tingkat  efeksi positif seseorang pekerja  terhadap
pekerjaan dan situasi pekerjaan,
kepuasan  kerja  melulu  berkaitan dengan sikap  pekerja  atas  pekerjaannya ” . Skala pengukuran  tentang  kepuasan  yang  di kembangkan  oleh  Smith,  Kendall,  dan
Hullin dalam Luthans (2006). Pertanyaan  pada  karyawan  mengenai jabatan atau pekerjaannya yang
mencakup  tingkat  kepuasan  terhadap aspek  pekerjaan,  pengawasan,  upah, promosi  dan  rekan  kerja.  Dengan  cara ini  akhirnya  dapat  di  ketahui  tingkat kepuasan kerja karyawan. Sementara itu,
Nguyen et al.(2003) menjabarkan konsep job satisfaction di pengaruhi hal-
hal  multidimensional  dan  tidak  bias diprediksi melalui dimensi tunggal. Dalam  lingkungan  kerja  perusahaan dan bisnis  job  satisfaction ini  memiliki dimensi  yang  berbeda.  Dimensinya antara  lain  jenis  pekerjaan  yang digeluti, kepuasan  pada  kompensasi,  kepuasan pada  supervisi,  kepuasan  pada  aspek promosi  hingga  rekan  kerja.  Perbedaan aspek  inilah  yang  menyebabkan  tingkat job satisfaction setiap orang akan selalu berbeda.  Hal  ini  karena  berhubungan pada  keadaan  emosi  seseorang  senang atau tidak senang. Dalam buku Psikologi Industri  dan  Organisasi  karya  Sutarto Wijono  (2010:97)  terdapat  pernyataan bahwa  Kepuasan  merupakan  suatu perasaan  yang  menyenangkan  dan merupakan  hasil  dari  persepsi  individu dalam  rangka  menyelesaikan  tugas  atau memenuhi kebutuhannya untuk mendapatkan  nilai-nilai  kerja  terpenting pada  dirinya.  Hal  tersebut  dipertegas oleh  Wagner  III  &  Hollenbeck  (1995) yang  mengutip  ungkapan  yang diberikan oleh Locke, yang menjelaskan Kepuasan
Kerja adalah suatu perasaan menyenangkan yang datang dari persepsi seseorang mengenai pekerjaannya  atau  yang  lebih  penting yaitu  nilai  kerja,  untuk  lebih  jelasnya sebagai berikut :
” A  pleasurable  feeling  that results  from  the  perception  that one's job fulfills or allows for the fulfillment of one's important job values ” .
Kinerja Karyawan
Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang dicapai  oleh  seseorang  atau  kelompok orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab masing-masing  dalam  rangka  upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan, secara legal tidak melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan moral  maupun  etika.  Kinerja  pada dasarnya  adalah kegiatan dan hasil yang dapat  dicapai  atau dilanjutkan seseorang atau sekelompok orang didalam pelaksanaan  tugas,  pekerjaan  dengan baik,  artinya  mencapai  sasaran  atau standar  kerja  yang  telah  ditetapkan sebelum  atau  bahkan  dapat  melebihi standar  yang  ditentukan  oleh  organisasi pada periode tertentu (Handoko, 2015:135).  Selain  itu  Kinerja  dapat diartikan  sebagai  ungkapan  kemampuan yang  didasari  oleh  pengetahuan,  sikap, dan  motivasi  dalam  menghasilkan  suatu pekerjaan (Fatah, 2017: 19). Mangkunegara (2000:67) mengemukakan  Kinerja  sebagai  hasil kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam menjalankan  tugasnya  sesuai  dengan tanggungjawabnya yang diberikan kepadanya. Lain lagi pendapat pendukung  dari  Rivai  dan  Basri  (2005: 14) Kinerja sebagai kesediaan seseorang atau  kelompok  orang  untuk  melakukan sesuatu  kegiatan  dan  menyempurnakan
sesuai dengan tanggungjawabnya dengan  hasil  seperti  yang  ditargetkan.
Smith  dalam  Mulyasa  menyatakan “… output  drive  frame  procces human or otherwise ” .  Dua  pendapat  ahli  tersebut mengungkapkan  bahwa  Kinerja  itu merupakan  hasil  output.  Namun  Smith menjelaskan  bahwa  hasil  itu  diperoleh dari  berbagai  proses  yang  ditempuh. Selanjutnya  hasil  yang  didapat  itu karena  adanya  kuat  atau  motivasi sebagai pelaku kerja.
Kerangka Konseptual Kerangka konseptual adalah serangkaian konsep dan kejelasan hubungan  antar  konsep  tersebut  yang dirumuskan oleh peneliti berdasar tinjauan  pustaka,  dengan  meninjau  teori yang  disusun  dan  hasil-hasil  penelitian yang terdahulu yang terkait. Berdasarkan teori-teori yang  telah dideskripsikan tersebut, kemudian dianalisis  secara  kritis  dan  sistematis, sehingga  menghasilkan  sintesis  tentang hubungan  antara  variabel  yang  diteliti.
Dari judul “ Efek Kepemimpinan Transformasional  dan  Disiplin  Kerja terhadap Kepuasan kerja yang berdampak  pada  Kinerja  di  PT.  Citra Persada  Infrastruktur  Surabaya ” ,  maka dapat dibuat kerangka konseptual sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Konseptual Sumber  : Data diolah
Hipotesis Berdasarkan kerangka konseptual tersebut di atas, maka hipotesis penelitian  sebagai berikut: 1. Bahwa Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap  Kepuasan  karyawan  PT Citra  Persada  Infrastruktur  cabang Surabaya. 2. Bahwa  Disiplin  Kerja  berpengaruh terhadap  Kepuasan  karyawan  PT
Citra  Persada  Infrastruktur  Cabang Surabaya. 3. Bahwa Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap  Kinerja  karyawan  PT Citra Persada Infrastruktur cabang Surabaya. 4. Bahwa  Disiplin  kerja  berpengaruh terhadap  Kinerja  karyawan  PT Citra Persada Infrastruktur cabang Surabaya. 5. Bahwa Kepemimpinan Transformasional  dan  Disiplin  kerja berpengaruh terhadap Kepuasan kerja yang berdampak pada Kinerja Karyawan PT Citra Persada Infrastruktur Cabang Surabaya.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  jenis penelitian dengan pendekatan
kuantitatif.  Menurut  Sugiyono  (2019  : 16),  Metode  penelitian  kuantitatif  dapat diartikan  sebagai metode penelitian yang berlandaskan  pada  filsafat  positivisme, digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi atau  sampel  tertentu,  pengumpulan  data menggunakan instrumen, penelitian, analisis  data  bersifat  kuantitatif  atau statistik,  dengan  tujuan  untuk  menguji hipotesis  yang  telah  di  tetapkan.  Lokasi Penelitian  pada  PT.  Citra  Persada Infrastruktur Surabaya.
Populasi Dan Sampel Roscoe  dalam  buku  Sugiyono (2019:91) memberikan saran-saran tentang  ukuran  sampel  untuk  penelitian seperti berikut ini:
1.  Ukuran    sampel    yang   layak  dalam penelitian    adalah    antara    30    sampai dengan 500.
2.  Bila  sampel  dibagi  dalam  kategori (misalnya:    pria-wanita,  pegawai negeri- swasta  dan  lain-lain)  maka  jumlah anggota  sampel  setiap  kategori  minimal 30.
3.  Bila    dalam    penelitian    akan melakukan analisis dengan multivariate    (korelasi  atau    regresi ganda    misalnya),    maka    jumlah anggota    sampel    minimal    10    kali dari jumlah  variabel    yang    diteliti.  Misalnya variabel penelitiannya ada 5 (independen dan dependen),  maka jumlah  anggota sampel = 10 x 5 = 50. 4.  Untuk    penelitian    eksperimen    yang sederhana, yang mengunakan kelompok  eksperimen    dan    kelompok kontrol,   maka  jumlah  anggota  sampel masing-masing antara 10 sampai dengan 20.
Populasi  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  karyawan  PT  Citra Persada  Infrastruktur  di  Surabaya.  Dan jumlah  sampel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  sebanyak  40  orang karyawan di PT Citra Persada Infrastruktur  Surabaya.  Sebagai  aturan umum,  ukuran  sampel  antara  30 sampai dengan  500  bisa  efektif  tergantung dengan  cara  pengambilan  sampel  yang digunakan  dan  pertanyaan  penelitian yang dipakai. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda  dengan  bantuan  aplikasi SPSS 22.0, untuk mengetahui efek
kepemimpinan transformasional dan disiplin  kerja  terhadap  kepuasan  kerja yang  berdampak  pada  kinerja karyawan di  PT.  Citra  Persada  Infrastruktur  di Surabaya
Definisi  Operasional  Dan  Identifikasi Variabel 1. Kepemimpinan Transformasional (X1) Dalam  organisasi  besar  seorang pemimpin yang memiliki gaya transformasional dapat memberikan suatu pengalaman yang berharga, karena pemimpin transformasional memilki karakter  selalu  memberikan  semangat dan  energi  positif  terhadap  segala  hal
dalam  pekerjaan  tanpa  disadari  oleh pengikutnya  (Hariyanti,  2011).  Gaya kepemimpinan Transformasional menurut  Bass  (Wibowo  2017:  329) mempunyai  indikator  sebagai berikut: 1. Kharisma.
2. Inspiratif.
3. Intelektual.
4. Pertimbangan Individual.
2. Disiplin  Kerja (X2)
Disiplin  kerja  adalah  suatu  alat yang  digunakan  para  manajer  untuk berkomunikasi  dengan  karayawan  agar bersedia mengubah perilaku serta sebagai  upaya  untuk  meningkatkan kesadaran  dan  kesediaan  seseorang menaati  semua  peraturan  perusahaan dan  norma  -  norma  sosial  yang  berlaku (Rivai  dan  Sagala,  2009:  825).  Menurut Veithzal Rivai (2011:355) yang menjelaskan bahwa disiplin kerja memiliki  beberapa indikator yaitui:
1. Kehadiran.
2. Ketaatan pada peraturan kerja.
3. Ketaatan pada standar kerja.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi.
5. Bekerja etis.
3. Kepuasan Kerja (Y) Kepuasan merujuk pada pengalaman  kesenangan  atau  kesukaan
yang  dirasakan  oleh  seseorang  ketika apa  yang  diinginkan  tercapai.  Whirich, Koontz  dalam  Lijan  Poltak  (2016:  302). Menurut Ghiseli dan Brown dalam LIjan Poltak  (2016:  308),  mengemukakan terdapat  5  indikator  yang  menimbulkan kepuasan kerja:
1. Kedudukan (posisi).
2. Golongan.
3. Umur.
4. Jenis keuangan dan jaminan  sosial.
5. Mutu pengawasan.
4. Kinerja Karyawan (Z)
Kinerja  pada  dasarnya  adalah kegiatan  dan  hasil  yang  dapat  dicapai atau dilanjutkan seseorang atau sekelompok  orang  didalam  pelaksanaan tugas,  pekerjaan  dengan  baik,  artinya mencapai  sasaran  atau  standar  kerja yang  telah  ditetapkan  sebelum  atau bahkan  dapat  melebihi  standar  yang ditentukan  oleh  organisasi  pada  periode tertentu  (Handoko,  2015:135).  Menurut Simanjuntak  dalam  Lijan  Poltak  (2016: 596)  kinerja  setiap  orang  dipengaruhi oleh  banyak  indikator  yang  dapat digolongkan  pada 3 kelompok,  yaitu:
1. Kompetensi individu.
2. Dukungan organisasi.
3. Dukungan manajemen.

## HASIL
Uji Parsial (t).
Tabel 1. Hasil Uji  Parsial (t) Dependen : Kepuasan Kerja. Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.389 2.643 .904 .372 JUMLAH X1 .922 .143 .749 6.466 .000 JUMLAH X2 .155 .140 .128 1.109 .274 Sumber: Data Diolah Penulis 2020 Berdasarkan tabel di atas dapat diinterprestasikan  sebagai berikut: 1. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja. Berdasarkan  tabel  di  atas  variabel Kepemimpinan Transformasional memiliki  nilai  signifikasi  sebesar 0,000  dimana  nilai  signifikasi  lebih kecil dari 0,05 sehingga kesimpulannya bahwa
Kepemimpinan Transformasional secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja dengan alasan pada indicator kepuasan  dapat  dirasakan  yang menjadi ekspektasi dari awal bekerja  pada  PT  Citra  Persada Infrastruktur di  Surabaya. 2. Pengaruh  Disiplin  kerja  terhadap Kepuasan Kerja. Berdasarkan  tabel  di  atas  variabel Disiplin kerja memiliki nilai signifikasi  sebesar  0,274  dimana nilai  signifikasi  lebih  besar  dari 0,05 sehingga kesimpulannya bahwa  Disiplin  kerja  secara  parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap  Kepuasan  Kerja,  secara empiris  etos  kerja  yang  terjadi masih perlu dibenahi atau ditingkatkan terutama dari absensinya. Tabel 2. Hasil Uji  Parsial (t) Dependen : Kinerja Karyawan. Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 15.396 3.216 4.787 .000 JUMLAH X1 .441 .251 .524 1.761 .087 JUMLAH X2 -.171 .171 -.207 -.997 .325 JUMLAH Z -.249 .198 -.363 -1.256 .217 Sumber : Data Diolah Penulis 2020 Berdasarkan tabel di atas dapat diinterprestasikan  sebagai berikut: 1. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja karyawan. Berdasarkan  tabel  di  atas  variabel Kepemimpinan Transformasional memiliki  nilai  signifikasi  sebesar 0,087  dimana  nilai  signifikasi  lebih besar dari 0,05 sehingga kesimpulannya bahwa Kepemimpinan Transformasional secara  parsial  tidak  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja, alasannya  karena  karyawan  yang bekerja  di  PT  Citra  Persada Infrastruktur  di  Surabaya  siapapun pemimpinya tidak akan berpengaruh mengingat seluruh elemen  yang  menyangkut  SDM sudah  memiliki  etos  kerja  yang bagus, semangat tinggi serta inovasi yang tidak perlu disangsikan  lagi. 2. Pengaruh  Disiplin  kerja  terhadap Kinerja karyawan. Berdasarkan  tabel  di  atas  variabel Disiplin kerja memiliki nilai signifikasi  sebesar  0,325  dimana  nilai signifikasi  lebih  besar  dari  0,05 sehingga kesimpulannya bahwa
Disiplin  kerja  secara  parsial  tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja  karyawan  alasannya  disiplin yang  menyangkut  kehadiran  perlu diperhatikan,  dan  pembinaan  terus dilakukan,  penerapan punishment segera  ditindaklanjuti  sehingga  ada ketegasan dalam penegakan disiplin.
3. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja karyawan.
Berdasarkan  tabel  di  atas  variabel
Kepuasan  Kerja    memiliki  nilai signifikasi  sebesar  0,217  dimana  nilai signifikasi  lebih  besar  dari  0,05 sehingga kesimpulannya bahwa Kepuasan  Kerja  secara  parsial  tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja  karyawan  hal  ini  bisa  terjadi
karena  kesempatan  promosi  dan lingkungan kerja belum dapat dirasakan  oleh  karyawan  masih adanya  praktek  nepotisme  dan kolusi dalam organisasi tersebut. Uji Simultan  (f) Tabel 3. Hasil Uji  Simultan  (f) Dependen : Kepuasan Kerja Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 104.859 2 52.430 42.597 .000 b Residual 45.541 37 1.231 Total 150.400 39 Sumber : Data Diolah Penulis 2020 Berdasarkan  tabel  di  atas  variabel Kepemimpinan  Transformasional  dan Disiplin  kerja  memiliki  nilai  signifikasi sebesar  0,000  dimana  nilai  signifikasi lebih kecil dari 0,05 sehingga kesimpulannya  bahwa  Kepemimpinan Transformasional  dan  Disiplin  kerja secara  simultan  berpengaruh  signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Tabel 4. Hasil Uji  Simultan  (f) Dependen : Kinerja Karyawan Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 6.184 3 2.061 1.156 .340 b Residual 64.216 36 1.784 Total 70.400 39 Sumber : Data Diolah Penulis 2020 Berdasarkan  tabel  di  atas  variabel Kepemimpinan Transformasional, Disiplin  kerja  dan  Kepuasan  Kerja memiliki  nilai  signifikasi  sebesar  0,340 dimana  nilai  signifikasi  lebih  besar  dari 0,05  sehingga  kesimpulannya  bahwa Kepemimpinan Transformasional, Disiplin  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja secara simultan tidak  berpengaruh signifikan  terhadap Kinerja karyawan.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 5. Hasil Uji  Koefisien Determinasi (R2) Dependen : Kepuasan Kerja.
S

## S
Sumber : Data Diolah Penulis 2020
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat diketahui besarnya nilai koefisien
Determinasi  (R square /  R 2 )  sebesar 0.697,  hal  ini  menunjukkan  bahwa perubahan  yang  terjadi  pada  variabel Kepuasan  Kerja  (Y)  sebesar  69,7% dipengaruhi oleh variabel Kepemimpinan  Transformasional  (X1) dan  Disiplin  Kerja  (X2),  sedangkan sisanya  30,3%  dijelaskan  oleh  faktor lain. Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .835 a .697 .681 1.109
Tabel 6. Hasil Uji  Koefisien Determinasi (R2) Dependen : Kinerja Karyawan.
S Sumber : Data Diolah Penulis 2020
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat diketahui besarnya nilai koefisien
Determinasi  (R square /  R 2 )  sebesar 0.088,  hal  ini  menunjukkan  bahwa perubahan  yang  terjadi  pada  variabel Kinerja  Karyawan  (Z)  sebesar  8,8% dipengaruhi oleh variabel Kepemimpinan  Transformasional  (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Kepuasan Kerja
(Y)  sedangkan sisanya 91,2% dijelaskan oleh faktor lain.
KESIMPULAN 1. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan  Kerja  di  PT  Citra Persada Infrastruktur cabang Surabaya. Pemimpin transformasional pada dasarnya  memiliki  totalitas  perhatian dan  selalu  berusaha  membantu  serta mendukung keberhasilan para pengikutnya. Dengan adanya penghargaan terhadap karyawan dapat menciptakan Kepuasan Karyawan. 2. Disiplin kerja tidak  berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja di PT Citra Persada Infrastruktur cabang Surabaya.  Disiplin  Kerja  merupakan suatu  alat  yang  digunakan  para manajer  untuk  berkomunikasi  dengan karyawan  agar  bersedia  mengubah perilaku,  serta  sebagai  upaya  untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan  seseorang  dalam  menaati semua peraturan perusahaan. Sebagian besar karyawan tidak menyukai  adanya  peraturan  yang bersifat memaksa, karena hal ini dapat berpengaruh terhadap pencapaian Kepuasan kerja. 3. Kepemimpinan Transformasional tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja  Karyawan  di  PT  Citra Persada Infrastruktur cabang
Surabaya. Kepemimpinan Transformasional pada dasarnya memiliki  totalitas  perhatian  dan  selalu berusaha  membantu  dan  mendukung keberhasilan para Karyawan. Pemimpin  lebih  memfokuskan  pada kepuasan  kerja  karyawannya,  dan tidak  memfokuskan  terhadap  Kinerja Karyawannya.
4. Disiplin kerja tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan di  PT  Citra  Persada  Infrastruktur cabang  Surabaya.  Bagi  organisasi adanya  disiplin  kerja  dapat  menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran  dalam  pelaksanaan  tugas. Sehingga Disiplin kerja hanya mengatur  persoalan Operasional kerja bukan mengatur perihal Kinerja Karyawan.
5. Kepemimpinan  Transformasional  dan Disiplin  Kerja  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja yang berdampak pada Kinerja Karyawan  di  PT  Citra  Persada Infrastruktur cabang Surabaya. Pemimpin transformasional pada dasarnya  memiliki  totalitas  perhatian dan  selalu  berusaha  membantu  dan mendukung keberhasilan
para pengikutnya.  Jika  karyawan  merasa dihargai  maka  dapat  menciptakan
Kepuasan  Karyawan.  Akan  tetapi Kepuasan Kerja sebagai tingkat afeksi positif  seorang  pekerja  terhadap pekerjaan dan  situasi  pekerjaan,
kepuasan  kerja  ini  hanya  berkaitan dengan sikap pekerja atas pekerjaannya.  Jadi  Kepuasan  Kerja yang  dipengaruhi  oleh  Kepemimpinan
Transformasional  tidak  berdampak signifikan terhadap Kinerja karyawan. Sedangkan  Disiplin  Kerja  merupakan suatu  alat  yang  digunakan  para
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .296 a .088 .012 1.336
manajer  untuk  berkomunikasi  dengan karyawan  agar  bersedia  mengubah perilaku  serta  sebagai  upaya  untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan  seseorang  dalam  mentaati semua  peraturan  perusahaan.  Dan sebagian besar karyawan tidak menyukai  adanya  peraturan  yang bersifat  memaksa,  tentunya  akan berpengaruh terhadap Kepuasan kerja menjadi  tidak  tercapai.  Dan  Jika kepuasan  kerja  tidak  tercapai  maka Kinerja Karyawan juga tidak berdampak signifikan.

## SARAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data  yang didapat, maka saran yang dapat disampaikan  sebagai berikut:
1. Perusahaan Sebaiknya mengadakan employee  day yang  didalamnya terdapat  acara outbound untuk
pengembangan  kerjasama  antara karyawan dan pimpinan.
2. Perusahaan dapat memberikan knowledge training dengan memberikan pengetahuan lebih, mengenai  perihal  apa  saja  yang dibutuhkan  untuk perusahaan.
3. Perusahaan dapat mengadakan kompetisi  bagi  karyawan  sebagai syarat  untuk  kenaikan  jenjang  karir di perusahaan.
4. Pada penelitian selanjutnya diharapkan  dapat  menambahkan dan  mengembangkan  variabel  lain seperti  motivasi  kerja,  kompensasi karyawan,  prestasi  karyawan  dan lingkungan kerja selain dari variabel kepemimpinan
transformasional,  disiplin  kerja  dan kepuasan  kerja  yang  digunakan pada  penelitian  ini  yang  diduga mempengaruhi  kinerja karyawan.

## DAFTAR  PUSTAKA
Buku Abdullah,  M,  2016,  Manajemen  dan Evaluasi Kinerja, Aswaja Presindo, Yogyakarta. Eithzal  Rivai,  dan  Sagala,  Ella  Jauvani. (2009).  Manajemen  Sumber
Daya Manusia Untuk Perusahaan,  Edisi  2.  Jakarta: PT. Raja Grafindo Fahmi,  Irham,  2018,  Perilaku Organisasi
Teori,  Aplikasi  dan  Kasus, Alfabeta, Bandung.
Fattah,      Hussein.      2017.  Kepuasan
Kerja   dan   Kinerja   Pegawai. Yogyakarta: Elmatera. Hamali,  A.  Y,  2016,  Pemahaman Manajemen Sumber daya Manusia  -  Strategi  mengelola Karyawan, CAPS, Yogyakarta. Hakam.    2017.  Manajemen  Kinerja Edisi  Kedua.  Jakarta:  Raja Grafindo  Persada. Hapsari. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi (Mixed Methods). Bandung: Alfabeta. Hasibuan,  Malayu.  2012.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Luthans,   F (2006). Perilaku Organisasi, (Alih  Bahasa  V.A  Yuwono,
dkk),  Edisi  Bahasa  Indonesia, Yogyakarta: Nur Cahya
Mangkunegara,  A.      2000.  Manajemen Sumber      Daya      Manusia Perusahaan.      PT.      Remaja Rosda Karya Offest, Bandung. Margono.  2017.  Metodologi  Penelitian Pendidikan,  Jakarta:  Rineka Cipta. Ningrum,  Endah  Prawesti.,  Aryani,  Nur ade dan Setyawati,Novita Wahyu,  2018,  Stres  kerja  dan Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan, Bekasi.
Nguyen,  A.N,  Jim  T.,  and  Steve  B. 2003. Job  Autonomy  and  Job Satisfaction:  New  Evidence . Working Paper, Lancaster University  Management  School at UK. Priyono.  2015.  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatma Publisher. Prahesti,  Dian  Ratih.  2015.  Pengaruh Kemampuan, Motivasi dan Kinerja  Karyawan  Terhadap Produktivitas  Kerja. Semarang.
Putri,  Fitdunya,  2017,  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin  Kerja  dan  Kepuasan terhadap  Kinerja  Karyawan pada CV. Yamaha Indo Perkasa, Sidoarjo. Rivai,  dan  Basri.    2005.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan, Jakarta: Raja grafindo Persada. Rivai, Vithzal, 2004, Manajemen Sumber  daya  Manusia  untuk Perusahaan  PT.  Raja  Grafindo Perkasa, Jakarta. Robbins,  Stephen  P.    2006.  Perilaku Organisasi.  Edisi  kesepuluh. Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia Sinambela, Lijan Poltak, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia:  membangun  tim kerja yang  solid  untuk  meningkatkan kinerja,  Sinar  Grafika  Offset, Jakarta. Sugiyono, 2017, Statistika Untuk Penelitian,  Alfabeta, Bandung. Sugiyono, 2019,  Metode  Penelitian Kuantitatif  Kualitatif  Dan  R  & D, Bandung:  CV Alphabeta. Sujarweni, W, 2015, Metodologi Penelitian  Bisnis  dan  Ekonomi, Pustaka Baru Press, Yogyakarta. Sutarto  Wijono,  2010,  Psikologi  Industri & Organisasi, Cetakan Pertama,  Jakarta  :  Prenada Media Group Sutrisno.  2009.  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Kencana
Perdana      Media      Group.
Jakarta. Terry,  George  R.  2016.    Prinsip-prinsip
Manajemen.    Jakarta:  Bumi Aksara.
T.  Hani  Handoko.  2015.  Manajemen,
Edisi  2, BPFE, Yogyakarta
Wagner,  III,  J.A.  &  Hollenbeck,  J.R. 1995. Management of Organizational Behavior . New Jersey: Prentice-Hall Inc. Wibowo, 2017, Perilaku dalam Organisasi, Raja Grafindo Persada, Depok. Jurnal Anitasari,  Anna  Fitri.  2015.  Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan Studi Kasus Pada Empat Perusahaan Tenun di Gamplong,  Moyudan,  Sleman. Jakarta. Arifiani,  R. S., Asturi, E. S dan Ruhana, I., 2016, Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Organiztional  Citizen  Behavior dan  Kepuasan  kerja  di  RSUD Dr. Saiful Anwar, Malang. Bana, A., 2015, Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Pegawai dengan  Motivasi  kerja  sebagai variabel  Intervening  di  PDAM Kota Kendari, Kendari.
Butt,  Faisal  Shafique,  2014. The Impact of Leadership Transformational on the Productivity  of  Employee,  an Evidence from Pakistan, Pakistan. Dewi,  Yunita  Puspa,  2015,  Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi  terhadap  Kinerja melalui Kepuasan kerja Pegawai  PT.  Bank  Mandiri (PERSERO) Tbk Area Jember, Jember. Gunawa,      Indra      I      Kadek      dan    I Gusti      Salit      Ketut      Netra. 2017. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen Organisasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan. E-Jurnal Manajemen  Unud,  4  (1),  hal: 2133-2160. Iphank,  Faripa  La  Hitu  dan  Ardiana,  I
Dewa  Ketut  Rraka,  2017,
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi dan  Kompetensi terhadap  Motivasi  dan  Kinerja Guru, Surabaya. Ljungholm,  Doina  Popescu.    2014 . Transformational  Leadership Behavior  in  Public  Sector Organizations  Contemporary Readings  in  Law  and  Social Justice , 6 (1), pp.76-81 Paarlberg,  Laurie  E  dan  Bob  Lavigna. 2010. Transformational Leadership and Public Service  Motivation  Driving Individual  and  Organization Performance . Public Administration Review ProQuest, 70(5), pp: 710-718 Rahman,  Wan  Afezah  Wan  Abdul, 2017, Transformasional Leadership and Emphaty:
Impact of Quality in the Health
Care  Service  in  Kelantan,
Malaysia.
Rumokoy,  Farlane,  2017, The  Effect  of
Leadership, Work Environment and  Dicipline  on  Employee Productivity  at  Amri  Capital,
Singapura.
Rudhaliawan,  Very Mahmudhitya. 2017. Pengaruh  Pelatihan  Terhadap Kemampuan  Kerja dan Kinerja Karyawan Study pada Karyawan PT Telkom Indonesia, Kadatel  Malang. Malang. Sasmita,  J.,  dan  Putri,  A.  K.,  2015, Pengaruh Stres  kerja  dan Disiplin kerja terhadap Produktivitas karyawan Supporting pada PT. Indah Kiat Pulp and Paper Tbk di Perawang, E - Jurnal mahasiswa  Fakultas  Ekonomi Universitas Riau, Riau. Santoso, Djoko., dan Ferdiyono, J. Reza, 2018, Pengaruh Remunasi, Kepuasan Kerja dan Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai dengan Organizational Citizen
Behavior sebagai variabel Intervening  pada  seksi  BPKB DITLANTAS  POLDA  Jateng, Semarang. Shamir,  Boas.  Avolid, Bruce,J dan Dvir, Taly, 2016, Impact of Transformasional  Leadership on Follower development and Performance a Field Experiment, Pakistan.
Shiva,      M.     S.   A.   Mahalinga   dan Damodara      Suar.      2012 . Transformational Leadership, Organizational      Culture, Organizational   Effectiveness,
and Programme Ouctcomes in Non-Governmental Organizations.  International Society for Third-Sector Research  and  The  John ’ s Hopkins  University. 23(1), pp: 684-710. Sidanti, Heny, 2015, Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja  dan  Motivasi  Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri  Sipil  di  Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun, Madiun. Sutanto,  Eddy  Madiono  dan  Suwondo, Diah  Indriani,  2015,  Hubungan Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja  dan  Kinerja  Karyawan, Surabaya. Wartana,  I  Made  Hedy.,  Adi,  I  Ketut Yudana dan Asih, Anak Agung I Ketut, 2018, Upaya Meningkatkan Kinerja Karyawan  Sebagai  Dampak Kepemimpinan dan Disiplin Kerja  Karyawan  UKM  di Kabupaten Gianyar, Bali. Internet Hariyanti, 2011. Kepemimpinan Transformasional: Pola Kekuasaan dan Perilaku. Jurnal Ekonomi  Bisnis  dan  Perbankan Vol.  19,  No.  15.  http://e-
journal.stie- aub.ac.id/ejournal/index.php/pr obank/article/view/20/21
diakses  tanggal 20 Maret 2020. Hal. 8