## PENINGKATAN  MUTU SUMBER DAYA  MANUSIA DAI,AM KONTEKS PENGEMBANGAN KEUNGGA"TIIN
KOMPETITIF  INDUSTRI  ROTAN NASIONA-L
IIM, Idochi Anwar')

## ABSTRAI{
Produk-produk industri  padat karya dan padat sumber daya (termasuk juga industri rotan) masih mendominasi struktur ekspor ntanufaktur Indonesia. Penurunan  absolut  dan angka pertumbuhan ekspor produk-produk  manufaktur kita, mengindikasikan  terjadinya penurunan  daya  saing di pasar  dunia. Kecuali gagasan pergeseran keunggulan kompetitif menjadi  keunggulan komparatid kita sulit menangkap  secara jelas mengenai  konsep  kebijakan  pengembangan industri jenis ini. Hal ini dapat dipahami mengingaat begitu  luasnya  persoalan  yang diltadapi  dalam pemulihan ekonomi nasional di negara kita. Menelaah penoalan  di atas, isu krusial yang  pantas dilakukan  oleh  dunia  industri  manufaktur sekarang adalah  pengembangan mutu sumber daya  manusianya.

## Tantangan  GIobaI
Word Trade Organization  (WTO)  meru- pakan pelembagaan  perekonomian  manca- negara yang berbasis pada semangat  libe- ralisasi. Ini berarti bahwa perkernbangan ekouomi dan perdagangan antarnegara telah menguak batas-batas kepentingan negara  berdasarkan  prinsip kedaulatan  yang dimilikinya. Dengan kata lain, sekarang tidak  ada satu negara pun yang dapat melepaskan diri dari pengaruh globalisasi dan liberalisasi.
Anggito  Abimanyu (1996) mengiden- tifikasi  kecenderungan globalisasi dari sisi ekonomi dan perdagangan, seperti berikut ini. Pertama,  pergerahan 5nobilitas  modal Iebih mendasarkan diri pada perhitungan- perhitungan  ekonomis.  Kedua, globalisasi inr.,estasi mendorong pertumbuhan dan penyebaran  perusahaan  transnasional "ke seluruhy  penjuru dunia. Ketiga, globalisasi menimbulkan  pergeseran  kekuatan  ekonomi
dengan melahirkan pasar dunia, Eropa Ba- rat, Amerika Utara, Asia Timur dan Teng- gara.
Untuh mengantisipasi era perdagangan bebas tersebut,  beberapa kawasan  tertentu telah membentuk kerja sama ekonomi seperti Asia Pasific Bconomic Corporation (APEC),  Uni-European (UE), dan North American Free Trade  Association NAilA). Kawasan segi tiga Sijori (Singapura-Johor- riau) dan  Malaysia-Thailand-Indonesia, juga merupakan bentuk kerja  sama trilateral untuk mengoptimalkan potensi pasar regional.
Peningkatan Mutu SDM
Pengembangan mutu sumber daya manusia  (selanjutnya  disingkat  SDM)  dalam konteks pembangunan ekonomi pada hakikatnya  adalah upaya meningkatkan kapasitas  produksi suatu negara dengan jalan meningkatkan mutu masukan yang
'' HN{. Idochi Anwar adalah Guru Besar UPI, Dosen  Pasca  Sarjana UPI, Dosen Program Administrasi  Perkantoran  Jurusan Pendidikan  Ekonomi FPIPS UPI
Peningkatan  NIutu Sumber  Daya Manusia  Dalam  Konteks ......  (HM.  Idochi Anwar)
Z
dimilikin5,a. Secara empirik diketahui bahwa peningkatau heluaran dalam  fungsi pro- duksi agregat, kurang dari 5O%- nya disebabkan oleh perubahan mutu yang bersumber  kepada perubahan teknologi  dan human factor, Proses perubahan  mutu SDM, menurut  Corner (1989)' terutama ditentukan oleh peningkatan pendidihan formal, on the job training, kesehatan  dan migrasi.
Dalam khasanah  manajemen dan heorganisasian, istilah SDM merupahan konsep  J,ang relatif baru (mulai populer sejak tahun L97O-an, berdasarkan riset ilmu Perilahu) Adapun  pandangan filosofis (Simamora, 1995) yang termuat dalam konsep  SDM adalah sebagai berikut: o Karyawan  dipandang sebagai suatu in- vestasi yang  apabila dikembangkan  dan dikelola secara efektif akan memberikan imbalan bagi organisasi  dalam bentuk produkti{itas  yang  lebih besaar. o Manajer  membuat berbagai kebijakan, program, dan praktik  yang memuaskan, baih bagi kebutuhan  ekonomi maupun bagi  kepuasan  pribadi  karyawan.
o Manajer  menciptakan  lingkungan kerja
yang di dalamnya para karyawan dido- rong  untuh mengembangkan dan meng- gunakan keahlian serta  kemampuannya semaksimal  mungkin.
. Program dan  praktik personalia dicip- takan dengan tuiuan agar terdaPat keseimbangan atara kebutuhan karya- wan  dan  kebutuhan  organisasi.
Tilaar (1999)  merujuk kePada Pen- cikaan kehidupan  masyarakat madani abad 21, menawarkan  peninghatan mutu SDM yang berorientasi kepada pengembangan manusia unggul partisipatoris, yang dici- rikan oleh  sifat-sifat positif sebagai berikut : 1. Kemampuan untuk mengembangkan jaringan-jaringan kerjasama (network) Networking ini semakin diperlukan oleh karena manusia tidak lagi hiduP
terpisah-pisah tetapi  berhubungan satu dengan yang lain. Buhankah manusia abad ke 21 hidup di dalam dunia tanpa sehat ? Oleh sebab itu manusia  abad  21 adalah  manusia yang ahli di dalam networking.  Dunia perdagangan bebas akan semakin Iancar aPabila ada networking. Tanpa networking maka perluasan  pasar akan menjadi sulit.
2. Kerjasama (teamwork). Setiap orang di dalam  masyarakat  abad 21 mempunyai kesempatan untuk mengembangkan keunggulan spesifikasinya.  Secara kese- luruhan SDM yang telah  dikembangkan kemampuan - kemampuan spesifihnya membangun suatu team-work Yang pada gilirannya  dapat menghasilkan produk-produk yang  lebih unggul.
Industri-industri maju  telah melaksa- nakan konsep  teamwork  tersebut se- hingga  bukan  hanya  dapat menghasil- kan produk-produk  yang tinggi mutu- nya tetapi juga produk-produk tersebut semakin lama semakin disempurnakan oleh sebab  dilaksanakan oleh anggota- anggota yang  terus  menerus meningkat keunggulan.
3. Berkaitan  erat dengan  prinsip  kerjasama tersebut di atas ialah cinta kepada kualits  yang tinggi. Manusia unggul adalah manusia yang terus'menerus meningkatkan  pengetahuan dan kete- rampilannya dalam  melaksanakan se- suatu sehingga  kualitas yang dicapai hari ini akan  ditingkatkan pada esok harinya  dan seterusnya. Dengan de- mikian hasil karya atau produk akan terus-menerus  meningkat  dan dengan demikian dapat  bersaing  dengan pro- duk-produk  dari  bangsa-bangsa  lain.
Hal yang sangat penting  bagi  pertum- buhan dan kesejahteraan perusahaan adalah kemampuannya untuk meraih dan mempertahankan keunggulan kompetitif (competitive  advantage),  Salah satu cara untuk melakukan hal ini adalah melalui inisiatif strategik. Inisiatif strategik adalah
T,IANAIERIAL, VOL.
kemampuan untuk melakukan pengen- dalian atas perilaku strategik  dalam industri dimana  perushaan itu berkompetisi.
Sampai di mana organisasi  mengambil inisiatil persaingan  akan  memberikan  tang- gapan dan dengan demikian akan memain- kan peran yang reahtif tanggapan dan dengan  demikian  ahan me-mainkan  peran yang yang  reaktif  daripada proaktif. Peru- sahaan yang menggenggam keunggulan skategik  akan mengendalikan  sendiri  keun- tungan merel(a. Pada tingkat di mana perusahaan meraih keuntungan, sulit bagi pesaing untuk menggesernya.  Perusahaan tersebut akan  tetap  memegang  kendali  lebih lama dan  akan  Iebih efektif.

## Strategi  Pengembangan  Keunggulan Kompetitif  Produk
Impliksi  konsep keunggulan  kompetitif bagi pengembangan mutu SDM, dilukiskan oleh Porter  (dalam Simamora, 1995) seba- gai esensi dari strategi bersaing. Terdapat tiga strategi  bersaing yang dapat  digunakan oleh organisasi untuk mendapatkan ke- unggulan  kompetitif.
Pertam a : S tra tegi'In o va si.
Strategi  inovasi digunakan untuk mem- buat produk atau jasa vang berbeda dari pesaing umumnya terfokus pada  penawaran sesuatu yang baru dan berbeda.  Perusahaan yang  mengikuti strategi  inovasi kemung- kinan, harus  memiliki  karakteristik sebagai berikut (1) pekerjaan yang membutuhkan interaksi dan koordinasi  yang erat antara kelompok-kelompok individu. (2) penilaian kerja, yang lebih mencerminnkan penca- paian tujuan berdasarkan kelompok untuk jangka waktu  yang  lebih panjang (3).
Pekerjaan yang memungkinkan  karyawan mengembangkan keahliannya yang dapat digunahan pada posisi lainnya yang di dalam perusahaan (4). Sistem kompensasi yang menekankan  pada keadilan internal daripada keadilan  eksternal atas dasar pa- sar,  (5). Tingkat  gaji yang cenderung ren-
dah, tetapi  memungkinkan karyawan  untuk menjadi pemilik saham dan memilihi kebebasan untuk memilih bauran (mix) komponen  gaji  (gaji, bonus,  dan  hak  saham) yang  mendasari paket  upah  mereka:  dan  (6) jalur karir yang luas untuk mendorong pengembangan yang luas dari keahlian mereka.
Praktik-praktik seperti ini memungkin- kan adanya kerjasama, perilaku ketergan- tungan satu sama lain yang diarahkan ke jangka  waktu  yang  lebih panjang, dan membantu  adanya  perkembangan pertu- karan  ide, dan  pengambilan  resiko.
Di bawah suatu skategi  kompetisi ino- vasi, implikasi, bagi pengelolaan SDM dapat meliputi penyeleksian individu-individu yang  berkeahlian tinggi. Memberikan  karya- wan lebih  banyak  kebebasan, menggunakan kontrol yang rninimal,  membuat investasi yang  lebih besar dalam SDM, menyediakan lebih banyak  sumber daya untuk eks- perimentasi, memaklumi  bahkan mengim- bangi kegagalan  operasioual, dan menilai kinerja untuk implikasi jangka  panjang.
Perusahan yang mengikuti strategi ini kemungkinan  menekankan kebutuhan jang- ka panjang dalam program pelatihan mere- ka untuk para manajer,  dan menawarkan pelatihan kepada lebih banyak karyawan di seluruh organisasi. Strategi SDM, oleh karenanya, haruslah menekankan peng- gunaan program seleksi dan pelatihan sangat valid, dan juga penurunan perpu- taran karyawan yang  dapat dikendalikan, khususnya diantara  karyawan yang ber- kinerja bagus yang sulit untuk dicari penggantinya.
Kedua: Strategi Peningkatan Kualitas
Peningkatan  kualitas  produk/jasa  meru- pakan  fokus  strategi peningkatan kualitas, Dalam usaha untuk memperoleh  keunggul- an kompetitif melalui stategi peningkatan kualitas  maka  praktik-praktik kunci mana- jemen SDM  adalah: (1) deskripsi  pekerjaan yang relatif  tetap dan diabarkan secara
Peningkatan Mutu Sumber  Dava Manusia  Dalam Konteks ...... (HM.  Idochi Anwar) I
eksplisit; (2) tingkat partisipasi  karyawan dalam keputusan yang relevan dengan hondisi kerja dan pekerjaan itu sendiri; (3) bauran  autara kriteria individu dan kelom- pok untuk penilaian  kinerja haruslah ber- jangka  pendek dan berorientasi hasil; (4) keseragaman  perlakuan terhadap karyawan; dan (5) pelatihan  dan pengembangan kar- yawan 1,'aug ekstensif  dan  berkelanjutan.
Praktik-praktik seperti ini memungkin- kan peningkatan kualitas dengan  memban- tu meyakinkan adanya prilaku  yang sangat diandalkan dari individu yang dapat menentukan  tujuan-tujuan organisasi,  dan jika diperlukan  akan  bersifat fleksibel dan adaptif terhadap tugas yang  baru dan perubahan teknologi.
Profil  perilaku yang tepat di bawah strategi ini meliputi: perilaku relatif ber- ulang-ulang/repetitif dan diprediksi, fokus yang berjangka lebih panjang,  kerja sama yang  memadai, perilaku yang saling  tergan- tung, komitrnen yang  tinggi  terhadap kua- litas dengan  perhatian  yang  memadai terha- dap kuantitas  keluaran, komitmen yang tinggi terhadap  barang  dan jasa yang diha- silhan atau dikirimkan,  aktifitas risiko yang rendah, dan komitmen terhadap  tujuan organisasi.
Agar konsisten  dengan suatu strategi peningkatan  kualitas,  strategi SDM  haruslah berfokus pada  penggunaan program seleksi dan pelatihar yang sangat valid dalam mempromosikan  perubahan positif dalam sikap dan gaya hidup  karyawan,  dan pada penurunan  ketidakhadiran  dan perputaran karyaq7"o yang dapat dikendalikan.  Untuk menilai efektivitas  penerapan strategi, para manajer  selanjutnya  haruslah memerihsa bia5,n 4uo manfaat  dalam setiap bidang ini.
Ketiga : Strategi  Pengurangan  Biaya
Dalam usaha untuk memperoleh keung- gulan  kompetitif  dengan mengejar strategi pengurangan biaya, maka praktik-praktik kunci  SDI{ haruslah  mencakup: (1) des- kripsi jabatan yang  relatif  stabil dan dinya-
takan secara eksplisit  sehingga mengu-rangi penafsiran yang mendua; (2) jalur karir (career path) pekerjaan  dirancang secara sempit yang akan  mendorong  adanya spesi- alisasi, keahlian, dan efisiensi; (3) penilaian kinerja yang berjangka  pendek dan bero- rientasi pada  hasil; (4) pemantauan yang teliti terhadap tingkat  gaji di pasar  tenaga kerja yang akan digunakan dalam kepu- tusan  kompensasi; (5) tinghat pelatihan dan pengembangan  karyawan  yang minimal.
Praktih-praktik seperti ini memaksimal- kan efisiensi dengan memberihan mana- jemen  alat untuk  memantau  dan mengen- dalihan aktifitas karyawan secara teliti. Pro- fil perilaku  haryawan di bawah  strategi ini meliputi  perilaku yang dapat  diprediksi  dan relatif berulang-ulang,  fokus yang terhitung berjangka pendek, mementingkan aktivitas individu, perhatian  terhadap kuantitas kelu- aran,  penekanan terhadap  hasil, pengam- bilan  risiko yang rendah, serta stabilitas. Tambahan  pula,  terdapat  penggunaan pe- latihan dan pengembangan  yang minimal.
Daftar Pustaka
Anggito  Abimanyu  (1996), Strategi  Bangsa Menghadapi Krisis  Ekonomi,  Makalah Seminar di Gedung Asia Afrika Bandung.
fim Stewart  (1997);  Mengelola Perubahan melalui  Pelatihan & Pengembangan (PT. Gramedia, Pustaka Utama; Jakar- ta).
Iim Stewart; (1997), Managing change troug training and Development, Gra- media  Pustaka  Utama.
]ohn Naisbith (1994) Global Paradox,
Bunarupa  Aksara,  Jakarta.
Robert  Bolton, (2000); Peple Skills, Prentice
Hall of Australia Pty Limited.
Subekti, dkk; (1990); Technologi in Indo- nesia Teknologi  Indonesia, ]akarta.
Trifsof  Capra; (1998); Titik Balik Peradaban Jarzs, Msyht & Kembangkitan Kebu- dayaan.
10
MANAIERIAL,  VOL. 1, NO. 1, JUU 2OO2 :7 - 70