Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502 e
Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Spiritualitas Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Sebagai Variabel Intervening Pada Direktorat Sumber Daya Manusia Universitas Airlangga
Rizki Kurnia Aqdami Universitas Airlangga, Surabaya, Jawa Timur, Indonesia Email : rizkikurniaaqdami@staf.unair.ac.id
(Diterima: Juli 2021; Direvisi: Agustus 2021; Dipublikasikan: September 2021)

## ABSTRAK
Produktivitas kerja menjadi topik utama pembahasan dalam era persaingan tata  kelola  di  perguruan  tinggi  termasuk  di  Universitas  Airlangga.  Penelitian  ini bertujuan untuk mencari hubungan antara persepsi dukungan organisasi, komitmen organisasi, dan spiritualitas kerja terhadap produktivitas kerja baik secara langsung maupun  tidak  langsung    melalui  variabel organizational  citizenship  behavior.
Setelah dilakukan uji menggunakan metode structural equation modelling (SEM) kepada  pegawai  dan  tenaga  magang  di  Direktorat  Sumber  Daya  Manusia Universitas  Airlangga  sebanyak  50  responden  diperoleh  hasil  hanya  variabel spiritualitas  kerja  yang  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap    variabel organizational citizenship behavior (OCB) dan variabel Organizational citizenship behavior tidak berpengaruh signifikan sebagai variabel intervening antara variabel persepsi dukungan organisasi, komitmen organisasi, dan spiritualitas kerja terhadap produktivitas kerja. Penelitian selanjutnya diharapkan lebih dapat memperbanyak sampel data dan pemilihan variabel disesuaikan dengan karakteristik responden.
Kata Kunci: Produktivitas Kerja, OCB, Persepsi Dukungan Organisasi,
Komitmen Organisasi, Spiritualitas Kerja
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## PENDAHULUAN
Dalam  dunia  penyelenggaraan pendidikan tinggi di Indonesia sesama perguruan tinggi semua saling berlomba  untuk  menjadi  perguruan tinggi  terbaik  di  Indonesia  maupun terbaik  di  Dunia.  Upaya  menjadi Perguruan  Tinggi  terbaik  harus diawali  dengan  perbaikan  tata  kelola organisasi. Tata kelola dideskripsikan sebagai desain penataan keterhubungan  internal,  eksternal, dan interaksi antara keduanya (Amir:2016).  Menurut  Marginson dan  Considine  (2007)  yang  dikutip oleh  (Amir:  2016)  tata  kelola  adalah terkait  dengan  penentuan  nilai-nilai internal perguruan tinggi (Visi, Misi, Tujuan,  dan  Rencana  Strategis), sistem pengambilan keputusan (hierarki  dan  pola  otoritas),  alokasi sumber daya, serta hubungan universitas secara institusional dengan  dunia  akademik  maupun eksternal  (pemerintah,  bisnis,  dan masyarakat).  Dari  definisi  tersebut salah  satu  elemen  dari  tata  kelola adalah  alokasi  sumber  daya  dimana sumber  daya  manusia  termasuk  di dalamnya.
Universitas  Airlangga  sebagai
Perguruan  Tinggi  Badan  Hukum sesuai  dengan  Statuta  Universitas Airlangga Peraturan Pemerintah Republik  Indonesia  Nomor  30  tahun 2014  Universitas  Airlangga  dituntut untuk terus memperbaiki kualitas tata kelola  termasuk  didalamnya  tata kelola sumber daya manusia. Karena sumber  daya  manusia  merupakan faktor terpenting dalam setiap kegiatan  sebuah  perusahaan  atau organisasi hal ini dikarenakan teknologi  yang  dimiliki  sebuah perusahaan  atau  organisasi  tanpa didukung  kualitas  manusia  sebagai
pelaksana  tidak  akan  memberikan hasil yang maksimal (Kartikasari dan Cherny:2017).  Selain  itu  upaya perusahaan  atau  organisasi  untuk bertahan  dalam  persaingan  adalah dengan terus meningkatkan produktivitas kerja karyawannya (Aspiyah dan Martono:2016). Direktorat Sumber Daya Manusia    adalah  unit  kerja  yang mengelola  seluruh  kegiatan  sumber daya manusia di Universitas
Airlangga  termasuk  di  dalamnya pengaturan  karir  dan  remunerasi pegawai,  oleh  karena  itu  dibutuhkan kerja produktif agar seluruh kegiatan sumber  daya  berjalan  dengan  baik. Penelitian ini ditujukan untuk mengetahui  variabel  apa  saja  yang memengaruhi  produktivitas  kerja sehingga dari variabel yang signifikan tersebut dapat terus dioptimalkan agar produktivitas semakin meningkat.
Mengacu pada penelitian terdahulu  tentang  variabel  yang memengaruhi  produktivitas  kerja beberapa diantaranya adalah Penelitian  tentang  pengaruh  persepsi dukungan organisasi terhadap produktivitas kerja  pernah dilakukan oleh Putra, et al.(2019), dari penelitian  tersebut  diperoleh  hasil terbukti  adanya  pengaruh  signifikan antara  persepsi  dukungan  organisasi terhadap  produktivitas  kerja  yang artinya  semakin  tinggi  persepsi dukungan  organisasi  maka  akan berakibat meningkatnya produktivitas kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Putra dan Sriathi (2017) mendapatkan hasil  adanya  pengaruh  positif  dan signifikan  antara  persepsi  dukungan organisasi  terhadap organizational citizenship behavior.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Selain penelitian tersebut Ridho, et al.(2021) pernah melakukan Penelitian  tentang  variabel    yang memengaruhi  produktivitas  kerja,
variabel  tersebut  adalah komitmen organisasi,  dan  spiritualitas  kerja dengan organizational  citizenship behavior sebagai variabel intervening. Dari uraian penelitain terdahulu tersebut maka variabel yang akan  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah persepsi dukungan organisasi, komitmen  organisasi,  spiritualitas kerja, organizational citizenship behavior, dan  produktivitas  kerja.
Dari  variabel-variabel  tersebut  maka yang menjadi rumusan masalah pada peneitian ini adalah:
1. Apakah persepsi dukungan organisasi  berpengaruh  terhadap produktivitas  kerja  baik  secara langsung  maupun  tidak  langsung melalui organizational citizenship behavior 2. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap produktivitas  kerja  baik  secara langsung  maupun  tidak  langsung melalui organizational citizenship behavior 3. Apakah spiritualitas kerja berpengaruh terhadap produktivitas  kerja  baik  secara langsung  maupun  tidak  langsung melalui organizational citizenship behavior
4. Apakah organizational citizenship behavior berpengaruh  terhadap produktivitas kerja.

## TINJAUAN PUSTAKA
1. Poduktivitas Kerja
Produktivitas  kerja  adalah efisiensi  dari  penggunaan  sumber daya untuk menghasilkan keluaran
(Andika,  et  al  :  2019).  Menurut Gaol  (2015)  dalam  Ridho,  et al.(2021) Produktivitas juga dapat diartikan tentang peningkatan kualitas  hidup  hari  ini  harus lebih baik  dari  kemarin  dan  esok  harus lebih baik dari hari ini. Hartatik (2014) dalam Ridho, et al.(2021) mengemukakan  Indikator  dalam mengukur produktivitas kerja antara lain (1) tingkat absensi yang tinggi,  (2)  jumlah  hasil  yang diperoleh, (3) kualitas yang dihasilkan,  (4)  tingkat  kesalahan,
(5) waktu yang di butuhkan.
2. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational  Citizenship Behavior didefinisikan  sebagai perilaku    individu  yang  bebas, tidak secara langsung atau eksplisit diakui  oleh  sistem  penghargaan formal  dalam  mempromosikan fungsi organisasi yang efektif dan efisien (Organ:1988). Organ (2015)  dalam  Lestari  dan  Ghaby (2018) terdapat lima dimensi OCB antara lain :
1. Altruism, perilaku  membantu pekerjaan yang sulit dikerjakan oleh rekan kerja dalam hal tugas operasional  organisasi  dengan tanpa adanya paksaan 2. Conscuentiousness, perilaku
yang  di  tunjukkan  melebihi standar  yang  di  tetapkan  oleh perusahaan sebagai contoh hadir  ke  kantor  lebih  pagi  dari rekan  kerja  lainnya  dan  pulang melebihi jam yang telah dijadwalkan oleh perusahaan
3. Sportmanship, perilaku  positif yang  ditunjukkan  tidak  pernah mengeluh atau menuntut
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
terhadap  kondisi  yang  kurang ideal didalam perusahaan 4. Courtessy, selalu menjaga
hubungan  baik  dengan  rekan kerja  dan  mencegah  terjadinya konflik 5. Civic Virtue, perilaku turut serta bertanggung jawab dan berpartisipasi terhadap kelangsungan perusahaan 3. Persepsi Dukungan Organisasi Eisenberger  et  al  (2001) mendefinisikan persepsi dukungan organisasi adalah sebuah keyakinan  karyawan  mengenai sejauh mana organisasi memberikan  penghargaan  atas kontribusi  yang  telah  mereka berikan  kepada  organisasi  dan organisasi peduli atas kesejahteraan  mereka.  Rhoades dan  Eisenberger  (2002)  dalam Putra dan Sriathi (2017) mengemukakan  indikator  untuk mengukur persepsi dukungan organisasi antara lain :
1. Organisasi  menghargai  segala kontribusi dari karyawan
2. Organisasi  menghargai  segala usaha  yang  telah  karyawan berikan terhadap perusahaan
3. Organisasi memperhatikan segala  keluhan  dari  karywan tentang pekerjaan maupun kehidupan pribadinya
4. Organisasi peduli tentang bagaimana kesejahteraan karyawan 5. Organisasi  akan  memberitahu karyawan  ketika  melakukan kesalahan dalam pekerjaan nya 6. Organisasi peduli tentang
kepuasan karyawan dalam pekerjaannya 7. Organisasi memperhatikan karwayan
8. Organisasi  bangga  atas  segala pencapaian  karyawan  dalam
bekerja 4. Komitmen Organisasi Robins (2003) mendefiniskan komitmen organisasi  adalah keadaan dimana seorang karyawan telah mengikatkan diri dengan organisasi  beserta  tujuan  nya  dan karyawan  teresebut  ingin  tetap mempertahankan status keanggotaannya  dalam  organisasi tersebut.  Mowday,  et  al  (2013) menambahkan dari definisi tersebut bahwasanya dalam komitmen  organisasi  akan  ada kemauan untuk mengerahkan usaha ekstra demi organisasi. Meyer, et al (2009) mengemukakan komponen komitmen organisasi antara lain: 1. Affektive Commitment, komitmen organisasi yang timbul  karena  adanya  ikatan emosional
2. Continuance Commitment, komitmen organisasi yang timbul  karena  faktor  fianansial (gaji  atau  tidak  menemukan pekerjaan lain) yang dibutuhkan 3. Normative Commitment, komitmen organisasi yang timbul karena kesadaran bahwa berkomitmen kepada organisasi adalah  suatu  kewajiban  dan keharusan yang dilakukan
5. Spiritualitas Kerja
Spiritualitas  kerja  adalah pemahaman individu sebagai makhluk spiritual yang mengalami  pengalaman  akan  rasa bertujuan  dan  bermakna  dalam pekerjaan, saling terhubung dengan rekan kerja secara
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
emosional,  dan  merasa  jiwa  nya membutuhkan  pemeliharaan  di tempat  kerja  dengan  segala  nilai yang  ada  dalam  dirinya  (Ashmos dan Duchon:2000).
Tiga  dimensi  spiritualitas  kerja menurut Milliman, et al (2003):
1. Meaningfull Work, aspek mendasar dari spiritualitas kerja yang  melibatkan  rasa,  makna, dan  tujuan  yang  mendalam dalam pekerjaan seseorang
2. Sense  of  Comunity, aspek spiritualitas kerja yang melibatkan  hubungan  interaksi yang  mendalam  dengan  rekan kerja yang telah diartikulasikan sebagai  rasa  komunitas  atau perasaan  terhubung  satu  sama lain 3. Allignment  with  organizational value, aspek  spiritualitas  yang melibatkan  rasa  keselarasan yang  kuat  antara  nilai-nilai pribadi  mereka  dengan  visi, misi,  dan  tujuan  organisasi mereka 6. Kerangka Konseptual
Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian 7. Hipotesis Penelitian a. H 1 : persepsi dukungan organisasi berpengaruh signifikan  dan  positif  terhadap produktivitas kerja b. H 2 : komitmen organisasi berpengaruh  signifikan  dan positif  terhadap  produktivitas kerja
c. H 3 : spiritualitas kerja berpengaruh  signifikan  dan positif  terhadap  produktivitas kerja d. H 4 : Organizational  citizenship behavior berpengaruh signifikan  dan  positif  terhadap produktivitas kerja e. H 5 : persepsi dukungan organisasi berpengaruh signifikan  dan  positif  terhadap organizational citizenship behavior f. H 6 : komitmen organisasi
berpengarih  signifikan    dan positif  terhadap organizational citizenship behavior
g. H 7 : spiritualitas kerja berpengaruh  signifikan  dan positif  terhadap organizational
citizenship behavior
h. H 8 : persepsi dukungan organisasi berpengaruh signifikan  dan  positif  terhadap produktivitas kerja melalui organizational citizenship behavior i. H 9 : komitmen organisasi berpengaruh  signifikan  dan positif  terhadap  produktivitas kerja  melalui organizational citizenship behavior j. H 10 : spiritualitas kerja berpengaruh  signifikan  dan positif  terhadap  produktivitas kerja  melalui organizational citizenship behavior

## METODE PENELITIAN
1. Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  ini  adalah penelitian explanatory dengan metode kuantitatif. Penelitian explanatory adalah penelitian yang bertujuan  menguji  sebuah  teori atau hipotesis yang mana dari hasil
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
penelitian tersebut dapat memperkuat atau bahkan menolak teori  atau  bahkan  hipotesis  yang sudah ada (Pratiwi:2016). Menurut Malhotra  (1996)  dalam  Anshori dan  Iswati  (2019)  penelitian metode  kuantitatif  adalah  metode yang menerapkan beberapa
analisis  statistik  untuk  mengukur data. 2. Metode Analisis Data Dalam penelitian ini digunakan  analisis  data  berupa analisis Structural Equation Modeling (SEM)  menggunakan aplikasi  AMOS  22.  SEM  adalah generasi  kedua  teknik  analisis multivariat  yang  memungkinkan peneliti  menguji  hubungan  antar variabel yang komplek baik
recursive maupun non-recursive untuk memperoleh gambaran yang komprehensif mengenai keseluruhan model (Ghozali:2008). 3. Instrumen Penelitian Kuesioner penelitian menggunakan  skala  likert  dengan pilihan  jawaban  Sangat  Sesuai
(SS),  Sesuai  (S),  Tidak  Sesuai (TS),  dan  Sangat  Tidak  Sesuai (STS).  Skala  likert  adalah  skala yang  digunakan  untuk  mengukur sikap,  pendapat,  dan  persepsi seseorang  atau  sekelompok  orang mengenai fenomena sosial (sugiyono, 2011). Pertanyaan disusun  berdasarkan  teori  dan penelitian  yang  pernah  dilakukan sebelumnya.  Kuesioner  diberikan kepada  karyawan  dan  tenaga magang  Direktorat  Sumber  Daya Manusia  sebanyak  50  orang sebagai populasi penelitian. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek
atau  subjek  yang  mempunyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu yang  ditetapkan    oleh  peneliti untuk  dipelajari  dan  kemudian ditarik  kesimpulannya  (sugiyono. 2011).

## HASIL PENELITIAN

## 1. Uji Validitas
Uji Validitas dalam software AMOS  dapat  dilihat  melalui  nilai factor  loading. Santoso  (2021) menyebutkan bahwasannya secara umum  nilai factor  loading di  atas 0.7 menunjukkan sebuah indikator memang  merupakan  bagian  dari variabel namun beberapa referensi menyatakan  batas  0.5.  setelah dilakukan estimasi diperoleh beberapa  indikator  yang  memiliki nilai  estimasi  atau  nilai factor loading dibawah  0.5  sebagai berikut.
Selanjutnya  dilakukan  re estimasi  dengan  menghilangkan indikator  tersebut  dalam  model
dan hasil  menunjukkan  indikator lainnya valid atau memang merupakan  bagian dari variabel.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## 2. Uji Reliabilitas
Setelah dilakukan pengujian ulang dengan menghilangkan beberapa  indikator  yang  tidak valid,  maka  selanjutnya  adalah melakukan  uji  reliabilitas  dengan menggunakan nilai CR ( Composite  Reliability) dan  VE (Variance Extracted) dimana masing masing kriteria dinyatakan reliabel adalah Nilai CR > 0.7 dan nilai  VE  >  0.5  (Santoso:2021). Perhitungan dilakukan secara manual  dengan  mengambil  nilai estimate Standardized  regression weight pada  aplikasi  AMOS  22 dan diperoleh hasil sebagai berikut Dari tabel tersebut diperoleh hasil  indikator  masing-masing variabel  reliabel  (konsisten  untuk mengukur variabel)

## 3. Uji Goodness of fit
Model  yang  bagus  adalah model  dengan  hasil  CMIN  pada default  model  berada  di  antara CMIN  Independence  model  dan Saturated  model  (Santoso:2021). Dalam tabel tersebut diatas diperoleh  nilai  CMIN  Default model  sebesar  1855,230  yang mana nilai ini berada diantara nilai CMIN  Independence  model  dan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
CMIN  Saturated  model  artinya model dapat dikatakan model yang bagus.
Model dikatakan bagus apabila  nilai  RMR  default  model mendekati  0  dan  Nilai  GFI  serta AGFI  default  model  mendekati  1 (Santoso:2021). Tampak pada tabel  tersebut  nilai  RMR  default model  mendekati  0  yakni  0.092 hanya  saja  untuk  nilai  GFI  dan
AGFI masih cukup jauh untuk bisa dikatakan  bagus.  Namun  apabila mempertimbangkan  nilai  RMR
yang  mendekati  0  maka  hal  ini menunjukkan  matriks  kovarians sampel  tidak  berbeda  dengan matriks kovarians estimasi.
Selain  empat  hal  di  atas, kriteria  model  dapat  dikatakan bagus  atau  fit  apabila  nilai PRATIO, PNFI,  dan PCFI Default model  diantara  0  sampai  1 (Santoso:2021). Pada tabel tersebut  ke  tiga  nilai  tersebut masih  berada  diantara  0  sampai  1 yang artinya model bagus atau fit.

## 4. Uji Hipotesis Pengaruh Langsung
Pengaruh  Persepsi  Dukungan Organisasi terhadap Produktivitas kerja Variabel  dapat  dikatakan berpengaruh  apabila  nilai  P  /  P-
value <  0.05  (Santoso:2021). Tampak pada tabel tersebut nilai P dari  hubungan  persepsi  dukungan organisasi  terhadap  produktivitas kerja adalah sebesar 0.768 dimana nilai  tersebut  jauh  di  atas  0.05. artinya persepsi dukungan organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja. Nilai estimate sebesar -0.059 yang artinya
berkorelasi  negatif  dimana  saat persespsi  dukungan  organisasi naik sebesar 1 produktivitas turun sebesar 0.059.
Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Produktivitas Kerja
Sama dengan kriteria sebelumnya, nilai P dari hubungan komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja sebesar 0.760 > 0.05  yang  artinya  komitmen organisasi tidak berpengaruh
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
secara signifikan terhadap produktivitas kerja. Nilai estimate sebesar -0.141 yang artinya berkorelasi  negatif  dimana  saat komitmen organisasi naik 1 produktivitas turun sebesar 0.0149. Pengaruh  Spiritualitas  Kerja terhadap Produktivitas Kerja Nilai  P  dari  hubungan spiritualitas kerja terhadap produktivitas kerja sebesar 0.143 > 0.05  yang  artinya  spiritualitas kerja  tidak  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  produktifitas kerja. Nilai estimate sebesar 0.568 yang  artinya  berkorelasi  positif dimana saat spiritualitas kerja naik 1 produktivitas naik sebesar 0.568. Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Produktivitas Kerja Nilai  P  dari  hubungan organizational citizenship behavior terhadap  produktivitas kerja  sebesar  0.793  >  0.05  yang artinya organizational  citizenship behavior tidak berpengaruh secara signifikan  terhadap  produktivitas kerja. Nilai estimate sebesar -0.174
yang  artinya  berkorelasi  negatif dimana saat OCB naik 1 produktivitas turun sebesar 0.174. Pengaruh  Persepsi  Dukungan Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior Nilai  P  dari  hubungan persepsi dukungan organisasi terhadap organizational citizenship behavior adalah sebesar 0.728 > 0.05 yang artinya persepsi dukungan organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Nilai
estimate  sebesar  -0.017  yang artinya berkorelasi negatif dimana saat  persepsi  dukungan  organisasi naik 1 OCB turun sebesar 0.017. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior Nilai  P  dari  hubungan komitmen organisasi terhadap organizational citisenship behavior adalah  sebesar  0.182  > 0.05  yang  artinya  komitmen organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Nilai  estimate  sebesar
0.192  yang  artinya  berkorelasi positif  dimana  saat  komitmen organisasi  naik  1  OCB  naik sebesar 0.192.
Pengaruh  Spiritualitas  Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior Nilai  P  dari  hubungan spiritualitas kerja terhadap organizational citizenship behavior adalah sebesar **** yang mana  nilai  ini  jauh  dibawah  0.05. sehingga dapat diartikan spiritulitas kerja berpengaruh secara signifikan terhadap organizational citizenship behavior. nilai  estimate  sebesar
0.311  yang  artinya  berkorelasi positif  dimana  saat  spiritualitas kerja  naik  1  OCB  naik  sebesar 0.311.
5. Uji  Hipotesis  Pengaruh  Tidak Langsung
Untuk  menguji  pengaruh tidak  langsung  ini  digunakan  uji sobel test, apabila nilai Z hitung > 1.96 maka hipotesis diterima yakni ada pengaruh variabel intervening atau  pengaruh  tidak  langsung. Data  yang  diambil  berdasarkan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
nilai  estimasi  dan  standar  error output Regression  Weights pada aplikasi AMOS 22.  Berikut tabel Z hitung berdasarkan uji sobel tes. Berdasarkan  tabel  tersebut menunjukkan hasil Organizational Citizenship  Behavior tidak  bisa menjadi variabel intervening antara Komitmen Organisasi, Persepsi  Dukungan  Organisasi, dan  Spiritualitas  Kerja  terhadap Produktivitas  Kerja  atau  dengan kata lain • persepsi  dukungan  organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja melalui organizational citizenship behavior
• komitmen organisasi tidak berpengaruh  secara  signifikan dan positif terhadap produktivitas kerja melalui organizational citizenship behavior • spiritualitas kerja tidak berpengaruh  secara  signifikan dan positif terhadap produktivitas kerja melalui organizational citizenship behavior

## KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
Berdasarkan  uraian  pada bab-bab  sebelumnya  dan  hasil
analisis  menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) didapatkan kesimpulan antara lain : a. Hanya  variabel  spiritualitas kerja yang berpengaruh signifikan  dan  positif  terhadap organizational citizenship behavior .  Hal  ini  berdasarakan nilai  P  yang  diperoleh  lebih kecil  dari  0.05  dan  nilai estimate  sebesar  0.311  yang artinya peningkatan spiritualitas kerja akan berpengaruh  pada  peningkatan organizational citizenship behavior sebesar 31%. b. Organizational citizenship behavior tidak  berpengaruh signifikan sebagai variabel intervening antara variabel persepsi  dukungan  organisasi,
komitmen organisasi, dan
spiritualitas kerja terhadap produktivitas kerja berdasarkan
uji  sobel  test  diperoleh  nilai  Z lebih kecil dari 1.96.
2. Saran
a. Dari  penelitian  ini  didapatkan hasil  yang  berbeda  dengan penelitian  yang  menggunakan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
variabel  serupa  namun  dengan jumlah  populasi  atau  sampel yang besar. Diharapkan penelitian  selanjutnya  lebih mempertimbangan kembali jumlah sampel atau populasi. b. Dalam beberapa kondisi sebuah penelitian tidak dapat memberikan  hasil  yang  sama persis dengan teori atau penelitian  sebelumnya.  Oleh karena  itu  untuk  penelitian selanjutnya apabila ingin menguji variabel apa saja yang berpengaruh terhadap produktivitas  kerja  hendaknya memilih  variabel  yang  sesuai dengan  karakteristik  sampel atau populasi yang akan diteliti karena hal ini akan berpengaruh terhadap jawaban responden.

## DAFTAR PUSTAKA
Andika, R. (2019). Pengaruh Motivasi  Kerja  dan  Persaingan Kerja  Terhadap  Produktivitas Kerja  Melalui  Kepuasan  Kerja sebagai  Variabel  Intervening Pada Pegawai Universitas Pembangunan Panca Budi Medan. Jumant, 11(1), 189- 206. Anshori, M., & Iswati, S.
(2019). Metodologi  penelitian kuantitatif:  edisi  1.  Airlangga
University Press.
Ashmos, D. P., & Duchon, D. (2000).
Spirituality at work: A conceptualization and measure. Journal of management inquiry, 9(2), 134- 145. Aspiyah,  M.,  &  Martono,  S.  (2016). Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Pelatihan  pada  Produktivitas Kerja. Management Analysis Journal, 5(4). Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel, B., Lynch, P. D., & Rhoades, L. (2001). Reciprocation of perceived organizational  support. Journal of  applied  psychology, 86(1), 42. Ghozali, I., & Fuad. (2008). Structural equation modeling:  Teori,  konsep,  dan aplikasi dengan program Lisrel 8.80. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Insani, P. B. E. B. (2020). Hubungan Gaya  Kepemimpinan  Dengan
Produktivitas  Kerja  Pegawai Bmt  El  Bina  Insani  Cugenang. Jurnal Agrita Vol, 2(1).
Kartikasari,  D.,  &  Cherny,  K.  B.
(2017).  Pengaruh  stres  dan motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Epson Batam. Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis, 5(1), 80-90. Lestari, E. R., & Ghaby, N. K. (2018). The influence of Organizational Citizenship Behavior (OCB) on employee's job satisfaction and performance. Industria:  Jurnal Teknologi dan Manajemen
Agroindustri, 7(2), 116-123. Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A.  (1993).  Commitment  to organizations  and  occupations:
Extension  and  test  of  a  three- component conceptualization. Journal of applied psychology, 78(4), 538. Milliman,  J.,  Czaplewski,  A.  J.,  & Ferguson, J. (2003). Workplace spirituality and employee work attitudes: An exploratory
empirical  assessment. Journal
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
of organizational change management. Mowday,  R.  T.,  Porter,  L.  W.,  & Steers, R. M. (2013). Employee— organization linkages: The psychology  of  commitment, absenteeism, and turnover. Academic press.
Organ,  D.  W.  (1988). Organizational citizenship  behavior: The  good soldier  syndrome.  Lexington Books/DC Heath and Com.
Podsakoff,  P.  M.,  MacKenzie,  S.  B.,
Paine, J. B., & Bachrach, D. G.
(2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review  of  the  theoretical  and empirical literature and suggestions for future research. Journal of management, 26(3), 513-563. Prasada,  D.,  et  al  (2020).  Pengaruh Etos  Kerja  Dan  Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi  Pada  DHL  Logistic Di  Jakarta.  JENIUS  (Jurnal Ilmiah  Manajemen  Sumber Daya Manusia), 4(1), 51-60. Pratiwi,  E.  D.  (2016).  Faktor  yang mempengaruhi niat menggunakan Instagram dengan  the  theory  of  reasoned action  menggunakan  Amos 21. Jurnal Teknik Komputer, 2(1), 68-77. Putra,  M.  E.  N.,  Moeins,  A.,  & Kasmir,  K.  (2019).  Pengaruh Persepsi  Dukungan  Organisasi Dan  Sikap  Kerja  Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan Pada PT. Prima
Utama. MAGMA: Jurnal Magister Manajemen, 4(1). Putra,  P.  D.  P.,  &  Sriathi,  A.  A. (2017). Pengaruh Perceived Organizational  Support  Dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship  Behavior (Doctoral dissertation, Udayana University). Ridlo,  M.,  Wardahana,  I.  A.,  & Jessica, K. G. (2021). The effect of  job  satisfaction,  workplace spirituality  and  organizational commitment on work productivity with organizational citizenship behavior  (OCB)  as  intervening variable  (Case  study  on  Bank Muamalat Indonesia KC Solo). Journal  of  Business  and Banking, 10(2), 249-264.
Robbins,  S.  P.  (2003).  Perilaku Organisasi, Jilid 2. Jakarta: PT.
Indeks Kelompok Gramedia.
Santoso,  Singgih.  (2021).  Analisis
Structural  Equation  Modelling (SEM)  Menggunakan  AMOS 26. Jakarta: Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia. Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D:cetakan 14. Penerbit Alfa Beta Sunarsi, D. (2018). Pengaruh rekrutmen, seleksi dan pelatihan terhadap produktivitas  kerja  karyawan. KREATIF: Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang, 6(1), 14-31.