TEKNOSAINS: Jurnal Sains, Teknologi & Informatika is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License. ISSN 2087-3336 (Print) | 2721-4729 (Online)

## ABSTRAK
Di  dalam  satu  lembaga  pendidikan  tinggi  tentu  terdapat  karyawan  atau  pegawai  yang  melaksanakan administrasi perkantoran. Untuk meningkatkan kinerja pegawai pada bidang administrasi perkantoran, perlunya  ada reward dan punishment sehingga  akan  mendorong  setiap  pegawai  menjadi  pribadi kreatif,  inovatif,  dan  berdaya  saing,  serta  memiliki  loyalitas  terhadap  lembaga.  Universitas  XYZ merupakan  salah  satu  perguruan  tinggi  yang  ada  di  Kabupaten  Indramayu,  yang  memiliki  pegawai administrasi  lebih  dari  200  orang.  Penilaian reward ataupun punishment di  Universitas  XYZ  masih bersifat  bias  atau  belum  tersistem.  Untuk  memperoleh  hasil  maksimal  dari  sistem  penilai  tersebut, perlu  dorongan  dari  sistem  informasi.  Dengan  dikembangkannya  suatu  sistem  informasi  penilaian pegawai ( e-result ), maka dapat mendorong  unsur dinamika kepegawaian. E-result merupakan sistem informasi penilaian pegawai yang dirancang dan dikembangkan dengan menggunakan model waterfall atau metode SDLC ( Software Development Life Cycle ). Hasil pengembangan sistem e-result employee berbasiskan web dengan harapan terwujudnya evaluasi pegawai yang efektif dan efisien.
Kata Kunci : Pendidikan tinggi, pegawai , E-Result, waterfall model

## ABSTRACT
In a higher education institution, of course, there are employees or employees who carry out an office administration. To improve employee performance in the field of office administration, there is a need for  rewards  and  punishments  so  that  the  dynamics  of  an  employee  who  is  creative,  innovative,  and competitive, and has loyalty to the institution will be obtained. XYZ University is one of the colleges in Indramayu Regency, which has more than 200 administrative employees. The assessment of reward or punishment at XYZ University is still biased or unsystematic. To obtain and engineer from one of these dynamic  elements,  it  needs  encouragement  from  the information  system.  With  the  development  of  an employee appraisal information system (result), it can encourage the elements of personnel dynamics mentioned above. e-result is an employee appraisal information system designed and developed using the  waterfall  model  or  the  SDLC  (Software  Development  Life  Cycle)  method.  The  results  of  the development  of  a  web-based  employee  e-result  system  with  the  hope  of  creating  an  effective  and efficient employee evaluation.
ISSN 2087-3336 (Print) | 2721-4729 (Online)

## TEKNOSAINS: Jurnal Sains, Teknologi dan Informatika
Volume 8, Nomor 1, Januari 2021, hlm. 45-53 http://jurnal.sttmcileungsi.ac.id/index.php/tekno DOI: 10.37373

## PERANCANGAN DAN PENGEMBANGAN SISTEM PENILAIAN (E-
RESULT) PEGAWAI DENGAN MODEL WATERFALL DI UNIVERSITAS XYZ

## DESIGN AND DEVELOPMENT EMPLOYEE ASSESSMENT SYSTEM (E- RESULT) WITH THE WATERFALL MODEL AT XYZ UNIVERSITY

## Sumardiono*
Manajemen Informatika, AMIK Purnama Niaga Indramayu
* Koresponden Email: sumardiono@amikpurnamaniaga.ac.id

## PERANCANGAN DAN PENGEMBANGAN SISTEM PENILAIAN (E-RESULT) PEGAWAI DENGAN MODEL WATERFALL DI UNIVERSITAS XYZ
Keywords: Higher education, employees, E-Result, waterfall model.

## 1. PENDAHULUAN.
Pendidikan  sebagai  salah  satu  pondasi  suatu  negara,  merupakan  hal  yang  penting  dalam membentuk  suatu  bangsa,  masyarakat,  dan  diri  orang  yang  memiliki  karakter  dan  keterampilan  yang diharapkan. Pendidikan menjadi suatu unsur penting dalam perkembangan dan kemajuan dari lingkup kelembagaan, organisasi, dan perkumpulan, sehingga memberikan nilai dari aspek kognitif (Berpikir), aspek seni dan budaya (Sikap) dan nilai keterampilan (Keahlian).
Perguruan tinggi satuan pendidikan yang menyelenggarakan pendidikan tinggi [1]. Penyelenggara pendidikan  tinggi  di  Indonesia  terdapat  2  (dua)  jenis  perguruan  tinggi,  yaitu  perguruan  tinggi  negeri dan  perguruan  tinggi  swasta.  Di  setiap  perguruan  tinggi  terdapat  tenaga  pendamping  yang  disebut dengan  tenaga  administrasi  (pegawai/karyawan).  Kegiatan  perguruan  tinggi  sebagian  besar  adalah kegiatan  akademik,  tetapi  di  sisi  lain  terdapat  hal  yang  penting  dalam  kelancaran  kegiatan  akademik yaitu  tenaga  administrasi  (pegawai/karyawan). Higher  education  was  subjected  to  many  changes, mostly of an administrative nature [2]. Melihat pernyataan  Kroef, bahwa perubahan perguruan tinggi tidak  akan  mengalami  perubahan  tanpa  kegiatan  administratif.  Kegiatan  administratif  ini  meliputi kehadiran/disiplin,  sikap,  keterampilan,  dan  pengetahuan  dalam  pemecahan  masalah  ( problem solving ). Dalam penelitian ini, yang menjadi objek dari penelitian adalah di perguruan tinggi swasta di Kabupaten Indramayu.
Universitas  XYZ  merupakan  perguruan  tinggi  swasta yang  telah  lama  berdiri,  mulai  tahun  1980 melalui  Keputusan  Pemerintah  Daerah.  Sebelum  sebutannya  menjadi  universitas,  Perguruan  Tinggi Swasta  (PTS)  XYZ  merupakan  sekolah  tinggi  yang  terdiri  dari  beberapa  jurusan/fakultas.  Salah satunya fakultas keguruan dan ilmu pendidikan. Ada suatu pandangan dari pakar, a university is not an academic  community,  although  it  includes  a  collection  of  academics.  It  does  not  consist  of  a  single group of scholars all exchanging views on intellectual topics of mutual concern [3]. Universitas bukan hanya kalangan sarjana akan tetapi di  dalam kalangan akademik ada kalangan pegawai yang sifatnya membantu  kegiatan  akademik  dan  perlu  diberikan  pengetahuan,  penghargaan,  dan  penilaian.  Oleh karena itu, perlu adanya penilaian untuk pegawai/staf untuk peningkatan kinerja secara hirarki.
Penilaian  kinerja  karyawan  mempunyai  peran  penting.  Hal  ini  berkaitan  dengan  keputusan  yang akan diambil perusahaan, terkait kinerja dari karyawannya [4]. Pengembangan sistem penilaian secara komputerisasi dapat menggunakan beberapa metode, seperti halnya metode tradisional SDLC ( System Development  Life  Cycle )  serta  dalam  aplikasi  prosesnya  dapat  menggunakan  beberapa  metode  yang dikembangkan  oleh  Thomas  L.  Saaty,  seperti  AHP  ( Analytical  Hierarchy  Process ).  Menurut Pressman,  metode Waterfall merupakan  model  pengembangan  sistem  informasi  yang  sistematik  dan sekuensial  [5].  Dalam  metode  AHP,  kriteria  biasanya  disusun  dalam  bentuk  hirarki  [6].  Penilaian kepada pegawai/staf harus dirumuskan secara baik dan bijaksana, karena penilaian tanpa dirumuskan secara baik dan bijaksana dapat memberikan dampak yang negatif bahkan menurunnya sikap loyalitas terhadap lembaga. Problems occur in the inappropriateness of the advisor in giving an assessment to the  employees  because  the  assessed  is  the  subjectivity  for  each  employee,  the  resulted  in  the assessment given is still uncertain [7]. Pernyataan dari Rahim et al., tingkat subjektivitas dapat terjadi pada  lembaga  di  mana  pun  yang  menilai  pada  karyawan/pegawai,  jika  tingkat  objektivitas  tidak diutamakan.
Diharapkan dengan  dirancang dan dibangunnya  sistem informasi penilaian  kinerja  atau E-Result employee merupakan  aplikasi  yang  dapat  memberikan  hasil  yang  efektif  dan  efisien  dalam memberikan evaluasi penilaian pegawai, sehingga pegawai dapat termotivasi dalam bekerja.
2. METODE
Penelitian ini  menggunakan pendekatan deskriptif kualitatif karena hanya  menggambarkan suatu gejala,  peristiwa  dan  kejadian  di  objek  dengan  disertai  beberapa  pendapat  dari  30%  pegawai  di lingkungan objek tersebut.
Perancangan  sistem  informasi  kepegawaian  pada  lembaga  pendidikan  tinggi  (Universitas  XYZ) dengan  menggunakan  metode  SDLC. The  software  development  life  cycle  typically  includes  a requirement  phase,  design  phase,  implementation  phase,  testing  phase  and  maintenance  phases [8]. Penelitian  pengembangan  sistem  informasi  berupa e-result  employee ini  menggunakan  metode Software  Development  Life  Cycle (SDLC),  sebagaimana  penjelasan  di  atas.  Penelitian  ini  memiliki beberapa tahapan, yaitu tahap kebutuhan, tahap perencanaan, tahap implementasi, tahap uji, dan tahap perawatan. Dari penjelasan di atas merupakan termasuk dalam model air terjun ( Waterfall models ).
Gambar 1. Model waterfall [5]
Specification  designs  of  the  embedded  system  offer  effective  evidence  during  the  software development process [8]. Bahwa proses pengembangan akan lebih efektif dalam bentuk rancangannya terutama  dalam  dilihat  dari  analisis  kebutuhannya. The  life  cycle  begins  with  designing  and implementation;  followed  by  testing,  verification [9].  Dalam  metode  tradisional  SDLC  dilakukan sampai dengan tahap verifikasi, artinya dalam tahap ini dilakukan beberapa tahap evaluasi jika terjadi suatu kegagalan sistem sampai dengan sistem tersebut bekerja dengan benar.
Using  structured  methods  can  affect  development  and  maintenance  team  efficiency  and effectiveness [10].  Dalam  perancangan  dan  pengembangan e-result menggunakan  metode  terstruktur, artinya dalam tahap perancangan digunakan beberapa rancangan seperti flowmap dan diagram konteks untuk membantu dalam mengimplementasikan suatu project .
Sistem  pendukung  keputusan  adalah  suatu  sistem  informasi  spesifik  yang  ditujukan  untuk membantu  manajemen  dalam  mengambil  keputusan  yang  berkaitan  dengan  persoalan  yang  bersifat semi  terstruktur  [11]. E-result ini  merupakan  bentuk  dari  suatu  sistem  pendukung  keputusan  yang bersifat pengembangan sistem.
Gambar 2. Alur penelitian e-result.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  merupakan  rancangan  dan  pengembangan  sistem  informasi  secara  terstruktur dengan model air terjun ( Waterfall models ), maka dihasilkan beberapa tahap pengembangan.
Tabel 1. Observasi permasalahan penilaian prestasi kinerja pegawai
Indikator Penilaian Jawaban Kenaikan pangkat/golongn Promosi jabatan/mutasi Reward pegawai

## PERANCANGAN DAN PENGEMBANGAN SISTEM PENILAIAN (E-RESULT) PEGAWAI DENGAN MODEL WATERFALL DI UNIVERSITAS XYZ
Pernah 2 1 0 Tidak pernah 18 19 20 Jumlah 20 20 20

## 3.1 Tahap analisis kebutuhan
Dalam  tahap  ini  beberapa  teknik  pengambilan  data  yang  peneliti  gunakan  adalah  studi  pustaka, observasi,  dan  wawancara/  interview.  Dari  teknik  pengambilan  data  maka  diperoleh  permasalahan yang ada pada Universitas XYZ dalam bentuk tabel 1.
Berdasarkan  tabel  1,  bahwa  kriteria  penilaian  kenaikan  pangkat  dan  golongan  yang  menyatakan pernah 2  orang  (10%),  dan tidak  pernah 18  orang  (90%),  sehingga  kriteria  tersebut  perlu  diangkat menjadi  suatu  permasalahan  dan  dijadikan  bahan  penelitian  selanjutnya.  Untuk  kriteria  penilaian promosi  jabatan  atau  mutasi  yang  menyatakan pernah 1  orang  (5%),  dan tidak  pernah 19  orang (95%),  sehingga  kriteria  tersebut  perlu  diangkat  menjadi  suatu  permasalahan  dan  dijadikan  bahan penelitian  selanjutnya. Sedangkan  kriteria  penilaian reward pegawai  yang  menyatakan tidak  pernah adalah  20  orang  (100%),  sehingga  kriteria  tersebut  perlu  diangkat  menjadi  suatu  permasalahan  dan dijadikan bahan penelitian selanjutnya.
Selain hasil dari observasi awal di atas sebagai analisis kebutuhan sistem, peneliti  menggunakan analisis  perilaku  organisasi  untuk  rancangan  proses  evaluasi  kinerja  pegawai  sebagai  analisis  sistem. Perilaku  organisasi  merupakan  suatu  studi  yang  menyangkut  aspek-aspek  laku  manusia  dalam  suatu organisasi  atau  suatu  kelompok  tertentu  [12].  Kinerja  adalah  keluaran  yang  dihasilkan  oleh  fungsi- fungsi  atau  indikator-indikator  suatu  pekerjaan  atau suatu  profesi  dalam  waktu  tertentu  [13].  Dengan beberapa  indikator  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai,  maka  dirumuskan  oleh  peneliti sebagaimana tabel 2, 3, 4.
Tabel 2. Kriteria dan bobot penilaian pangkat dan
golongan Kriteria Bobot Kedisiplinan 1 Ketaatan 1 Pendidikan 1 Tabel 3. Kriteria dan bobot penilaian promosi/ mutasi Kriteria Bobot Kreatif 0,5 Kepemimpinan 0,33 Tanggung Jawab 1 Kerjasama 0,5 Tabel 4. Kriteria dan bobot penilaian reward pegawai Kriteria Bobot Inisiatif/Prakarsa 0,5 Kejujuran 1 Pengabdian 0,33

## 3.2. Tahap desain
Penjelasan  pada  gambar  3  di  atas  bahwa  diagram  konteks  dari e-result  employee ,  yaitu  admin sebagai entitas internal dan user serta tim penilai sebagai entitas eksternal.
Gambar 3. Diagram konteks e-result employee

## PERANCANGAN DAN PENGEMBANGAN SISTEM PENILAIAN (E-RESULT) PEGAWAI DENGAN MODEL WATERFALL DI UNIVERSITAS XYZ
Flowmap  e-result  employee dari  gambar  tersebut  dijelaskan  bahwa,  data  pertama  dikelola  oleh admin/super  admin  dan  data  tersebut  dapat  diedit  dan  di-input  oleh  pengguna e-result seperti  user (pegawai)  dan  tim  penilai.  Admin  pada flowmap gambar  4  merupakan  memiliki  hak  akses  di  setiap aplikasi e-result akan tetapi tidak dapat mengubah keputusan hasil/nilai.
Gambar 5. Flowchart login (a), cetak laporan (b), proses input data pegawai dan penilai (c)
Dari  gambar  5  diperoleh  gambaran  berupa flowchart aplikasi  seperti  aplikasi  login,  aplikasi laporan dan aplikasi input dan edit data untuk entitas eksternal.

## 3.3. Tahap implementasi.
Gambar 6 di atas merupakan hasil dari implementasi dalam bentuk user interface berupa portal e- result  employee dengan  menu  data  pegawai,  i-pegawai  (Informasi  pegawai)  dan  penilaian  (Data penilaian pegawai).
Gambar 7. Hasil rancangan secara User Interface (UI)
Penjelasan  pada  gambar  7,  merupakan  implementasi  UI  sebagaimana  gambar  7  akan  tetapi  ini bersifat lebih ke informasi penilaian.

## Gambar 8.  Data pegawai secara UI
Gambar  8  merupakan  rekapitulasi/daftar  pegawai  yang  telah  terdata  secara  komputer  sehingga dapat  dilakukan  selanjutnya  oleh  tim  penilai  sebagai  informasi  data  penilaian  pegawai.  Kekurangan dari  sistem  ini  adalah  belum  diberikannya  data  histori  pegawai,  yang  tujuannya  bilamana  terjadi penilaian  maka  data  sebelumnya  dapat  menjadi  pertimbangan  ( History  field )  serta  belum  terdapat helpdesk dalam  aplikasi  kanal  bantuan  untuk  pegawai  ( User )  dalam  memberikan  komentar  terkait ketidaksetujuan hasil penilaian dan mutlak tim penilai.

## PERANCANGAN DAN PENGEMBANGAN SISTEM PENILAIAN (E-RESULT) PEGAWAI DENGAN MODEL WATERFALL DI UNIVERSITAS XYZ

## 3.4. Tahap uji/test
Tahap ini dilakukan uji/tes program e-result.
Tabel 5. Uji e-result Data sampel Hasil perkiraan Hasil real Kesimpulan Login Invalid Valid Success Data pegawai Valid Valid Success Data tim penilai Invalid Valid Success Penilaian Valid Valid Success Cetak nilai Valid Valid Success Dashboard Valid Valid Success 3.5. Tahap perawatan
Dalam  tahap  perawatan  ini,  dilaksanakan  oleh vendor dan  tim  pengembang  dalam  kurun  waktu tiga  semester  berdasarkan  saran  dan  keputusan  bersama.  Dan  dalam  tahap  perawatan  ini  dapat diartikan  dengan  tahap  evaluasi,  yang  mana  jika  terjadi  suatu  kegagalan/kesalahan  sistem  maka  tim pengembang dan v endor akan bekerjasama mengatasinya.

## 4. SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas,  diperoleh  beberapa  jawaban  dari  suatu  rumusan  masalah pada  sistem  penilaian  pegawai  di  Universitas  XYZ,  yaitu  langkah-langkah  dalam  pengembangan sistem  informasi  penilaian  pegawai  ( e-result ).  Beberapa  langkah  tersebut  adalah  melaksanakan observasi  dan interview untuk  memperoleh  analisis  kebutuhan,  merancang  aplikasi e-result untuk memperoleh tahap desain dan implementasi, serta tahap pengujian menggunakan black box testing dan tahap  perawatan  dilaksanakan  oleh  tim  pengembang  dan vendor yang  dilaksanakan  setiap  tiga semester.

## REFERENSI
[1] UU  RI  No  12  Tahun  2012, Undang-Undang  Republik  Indonesia  No  12  Tahun  2012  tentang Pendidikan Tinggi . .
[2] J.  M.  Van  Der  Kroef,  “Higher  Education  in  Indonesia,” J.  Higher  Educ. ,  vol.  26,  no.  7,  pp. 366–377, 1955.
[3] A. Carling, “What a University Is Not,” West. Eur. Educ. , vol. 19, no. 1, pp. 115–117, 1987.
[4] S.  N.  Evita,  W.  O.  Z.  Muizu,  and  R.  T.  W.  Atmojo,  “Penilaian  Kinerja  Karyawan  Dengan Menggunakan  Metode  Behaviorally  Anchor  Rating  Scale  dan  Management  By  Objectives (Sudi  kasus  pada  PT  Qwords  Company  International),” Pekbis  J. ,  vol.  9,  no.  1,  pp.  18–32, 2017.
[5] G. W. Sasmito, “Penerapan Metode Waterfall Pada Desain Sistem Informasi Geografis Industri Kabupaten Tegal,” J. Inform. Pengemb. IT , vol. 2, no. 1, pp. 6–12, 2017.
[6] M.  Y.  Awang,  “Penerapan  Metode  Analisis  Hirarki  Proses  (  AHP  )  Sistem  Penunjang Keputusan  (  SPK  )  Penempatan  Pegawai  Kantor  Kecamatan  Alor  Barat  Laut  Dengan Menggunakan Aplikasi Expertchoice,” vol. 3, 2019.
[7] R. Rahim et al. , “TOPSIS Method Application for Decision Support System in Internal Control for Selecting Best Employees,” J. Phys. Conf. Ser. , vol. 1028, no. 1, 2018.
[8] P. Mani and M. Prasanna, “Validation of automated test cases with specification path,” J. Stat. Manag. Syst. , vol. 20, no. 4, pp. 535–542, 2017.
[9] P.  Dehraj,  A.  Sharma,  and  P.  S.  Grover,  “Maintenance  assessment  guidelines  for  autonomic
system using ANP approach,” J. Stat. Manag. Syst. , vol. 22, no. 2, pp. 289–300, 2019.
[10] A.  Aken,  “CHUNK:  An  agile  approach  to  the  software  development  life  cycle,” J.  Internet Commer. , vol. 7, no. 3, pp. 313–338, 2008.
[11] E.  K.  Nurhasanah,  S.  Abadi,  and  P.  Sukamto,  “SISTEM  PENDUKUNG  KEPUTUSAN PEMILIHAN  MAHASISWA  TEKNOSAINS :  Jurnal  Sains  ,  Teknologi  dan  Informatika Weighting ( Taufiq Rohman , S . Pd . I , 2019 ). Konsep metode ini mencari rating kinerja pada Sistem Pendukung Keputusan Pemilihan Mahasiswa Berprestasi,” vol. 7, pp. 107–118, 2020.
[12] A.  Sjafari, “Jurnal  Adminsitrasi  Publik  Volume  3  Nomor  1,  Juni  2012,” Adm.  Publik ,  vol.  3, no. 1, pp. 25–31, 2012.
[13] A.  Ikhsan,  “Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Non Dosen Pada Universitas Mercu Buana Jakarta,” J. Ilm. Manaj. dan Bisnis , vol. 2, no. 1, pp. 438–456, 2016.