UNDANG- PASCA UNDANG NOMOR 11 TAHUN 2020 TENTANG CIPTA KERJA
Vol. 05, No. 02, (Agustus, 2022), pp. 123-136

## KEPASTIAN HUKUM TERHADAP PERLINDUNGAN PEKERJA OUTSOURCING PASCA UNDANG-UNDANG NOMOR 11 TAHUN 2020 TENTANG CIPTA KERJA

## LEGAL CERTAINTY ON THE PROTECTION OF OUTSOURCING WORKERS AFTER LAW NUMBER 11 OF 2020 CONCERNING JOB CREATION
Tri Widya Kurniasari 1
1 Fakultas Hukum Universitas Malikussaleh, Jln. Jawa Kampus Bukit Indah, Kota Lhokseumawe
Email: triwidya@unimal.ac.id

## ABSTRAK
Suatu  penyerahan  pekerjaan  terhadap  suatu  perusahaan  kepada  pihak  lain  mempunyai tujuan untuk mengurangi beban perusahaan.  Sejak berlakunya Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja, beberapa subjek dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan telah mengalami perubahan. Posisi pekerja buruh sangat  lemah  dibandingkan  dengan  posisi  pemilik  pekerjaan  dalam  praktiknya. Terkadang,  hak-hak  tersebut  tidak  dipenuhi  oleh  pemberi  kerja  dan  perusahaan outsourcing .  Jenis  penelitian  ini  merupakan  penelitian  kualitatif,  yang  dipakai  sebagai prosedur  penelitian  yang  menghasilkan  data  deskriptif  mengenai  permasalahan  terkait dengan perlindungan hukum terhadap pekerja outsourcing. Pendekatan penelitian yang digunakan  adalah  gabungan  antara  pendekatan  penelitian  hukum  normatif  ( legal research) dengan pendekatan antropologi hukum. Pendekatan penelitian hukum normatif dilakukan  untuk  menemukan  seberapa  jauh  kepentingan  dan  hak  pekerja outsourcing . Perlindungan  hukum  pekerja outsourcing ditinjau  dari  prinsip  kepastian  hukum  dalam Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan  dapat  dilihat  dalam dua bentuk, yaitu kepastian hukum dalam perlindungan preventif dan kepastian hukum dalam  perlindungan  represif.  Kepastian  hukum  dalam  perlindungan  preventif  meliputi kepastian  hubungan  kerja,  yaitu  mengenai  status  hubungan  kerja  antara  pekerja outsourcing dengan  perusahaan outsourcing dan  permohonan  pemberi  pekerjaan. Kemudian  kepastian  jenis  pekerjaan  pekerja outsourcing ,  dan  kepastian  bentuk  badan hukum  perusahaan outsourcing .  UU  Nomor  11  Tahun  2020  tentang  Cipta  Kerja mengubah istilah outsourcing dari  penyerahan  sebagian  pelaksanaan  pekerjaan  kepada perusahaan lain menjadi alih daya. Tidak ada lagi batasan terhadap jenis pekerjaan yang dapat  di- outsourcing .  UU  Cipta  Kerja  mengubah  ketentuan outsourcing dengan menghapus Pasal 64 dan Pasal 65 serta mengubah Pasal 66 UU Ketenagakerjaan.
Kata Kunci: Kepastian Hukum, Perlindungan Pekerja, Alih Daya
UNDANG- PASCA UNDANG NOMOR 11 TAHUN 2020 TENTANG CIPTA KERJA
Vol. 05, No. 02, (Agustus, 2022), pp. 123-136

## ABSTRACT
Submission  of  work  from  a  company  to  another  parties  is  dedicated  to  reduce  the company's burden. Since the enactment of Law Number 11 of 2020 concerning of Job Copyright Law, several subjects in Law Number 13 of 2003 concerning of Labour Law have been changed significantly. The position of the laborer is very weak compared with the position of the owner of the job practically. Sometimes, these rights are not fulfilled by  the  employers  and  outsourcing  companies.  This  type  of  research  is  a  qualitative research, which is used as a research procedure that describe data on issues related to legal protection for outsourced workers. The research approach used is a combination of normative legal research approach and legal anthropological approach. A normative legal  research  approach  is  carried  out  to  find  out  how  far  the  interests  and  rights  of outsourced workers are. Legal protection of outsourcing workers in terms of the principle of legal certainty in Law Number 13 of 2003 concerning of Job  Copyright  Law  can  be  seen  in  two  forms,  namely,  legal  certainty  in  preventive protection  and  legal  certainty  in  repressive  protection.  Legal  certainty  in  preventive protection includes the certainty of employment relations, namely, regarding the status of the employment relationship between outsourced workers and outsourcing companies, and  the  application  of  the  employer.  Then,  the  certainty  of  the  type  of  work  of  the outsourcing worker and the certainty of the legal entity form of the outsourcing company. Law Number 11 of 2020 concerning Job Copyright Law changes the term outsourcing from handing over part of the implementation of work to other companies to outsourcing. There is no longer a limit to the types of work that can be outsourced. The Job Copyright Law changes the provisions on outsourcing by removing Article 64 and Article 65 and amending Article 66 of the Labour Law.
Keywords: Legal Certainty, Protection of Workers, Outsourcing

## PENDAHULUAN
Alih  daya/outsourcing  adalah  suatu penyerahan pekerjaan terhadap suatu perusahaan kepada pihak lain yang mempunyai tujuan untuk mengurangi beban perusahaan (Ni Made Trisna Mayasari.  2021:1).  Sejak  berlakunya  Undang- Undang  Nomor  11  Tahun  2020  tentang  Cipta Kerja,  beberapa  subjek  dalam  Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan mengalami perubahan. Seperti yang terjadi pada pasal-pasal  yang  mengatur  tentang  penyerahan sebagian pekerjaan kepada perusahaan lain atau
yang lebih dikenal dengan outsourcing (sekarang disebut  Alih  Daya).    Permasalahan outsourcing saat  ini  diatur  dalam  UU  Cipta  Kerja  dan Peraturan  Pemerintah  Nomor  35  Tahun  2021 tentang  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu,  Alih Daya,  Waktu  Kerja  dan  Waktu  Istirahat,  Dan Pemutusan Hubungan Kerja yang sekaligus juga mengubah  istilah Outsourcing menjadi  Alih Daya.
Dalam  UU  Ketenagakerjaan  ketentuan mengenai outsourcing sebelumnya diatur dalam
UNDANG- PASCA UNDANG NOMOR 11 TAHUN 2020 TENTANG CIPTA KERJA
.
Pasal 64, 65 dan 66. Pasal 64 undang-undang ini mengatur bahwa perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui dua jenis outsourcing (alih  daya)  yaitu  pemborongan pekerjaan  ( job  supply )  atau  penyediaan  jasa pekerja/buruh  ( labor  supply ).  Sedangkan dalam Pasal  65  dan  Pasal  66  mengatur  tentang pemborongan  pekerjaan  dan  penyediaan  jasa pekerja/buruh  termasuk  jenis  dan  syarat pekerjaan  penunjang  yang  dapat  diborongkan atau  kegiatan  jasa  penunjang  yang  dapat dilakukan penyediaan jasa pekerja/buruh. Kedua pasal tersebut juga mengatur tentang beralihnya hubungan  kerja  antara  pekerja/buruh  dengan perusahaan penerima pemborongan atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh menjadi hubungan  kerja  antara  pekerja/buruh  dengan perusahaan pemberi pekerjaan.
Perusahaan  harus  melaporkan  terlebih dahulu  jenis  kegiatan  penunjang  yang  akan diserahkan ke perusahaan penerima pemborongan  pekerjaan  kepada  Dinas  Tenaga Kerja  (Disnaker)  daerah  tempat  pekerjaan dilakukan  sebelum  mendaftarkan  perjanjian pemborongan pekerjaan. Adapun bagi pengusaha  hanya  dapat  menyerahkan  sebagian kegiatan  penunjang  mereka  kepada  pengusaha penyedia  jasa  pekerja/buruh  untuk  5  jenis kegiatan  penunjang  yaitu:  jasa  keamanan; catering ; angkutan bagi pekerja/buruh; cleaning services ;  dan  pemborongan  perminyakan  dan pertambangan.
UU  Cipta  Kerja  dan  PP  35/2021 menghapus  Pasal  64  dan  Pasal  65  UU Ketenagakerjaan  dan  mengubah  Pasal  66 menjadi  pengaturan  tentang  hubungan  kerja antara  perusahaan outsourcing atau  Alih  Daya dengan  pekerja/buruh  yang  dipekerjakannya tanpa  pembagian  jenis  pemborongan  pekerjaan atau jenis penyediaan jasa pekerja/buruh. Alasan pembuat  kebijakan  terhadap  penghapusan  Pasal 64  dan  65  serta  pengubahan  Pasal  66  agar lingkup  pekerjaan  yang  dapat  dialihdayakan tidak  dibatasi  adalah  karena  seandainya  terjadi pengalihan pekerjaan dari perusahaan alih daya, maka  masa  kerja  dari  pekerja/buruh  tetap dihitung  sehingga  terjadi  juga  pengalihan perlindungan hak-hak pekerja harus dipersyaratkan dalam perjanjian kerja.
Permenaker Outsourcing selama  ini disebut  menjamin  pemenuhan  hak  pekerja outsourcing .  Peraturan  perundang-undangan hanya  bisa  dicabut  oleh  peraturan  perundang- undangan yang sederajat atau lebih tinggi. Dalam ketentuan  penutup  UU  Cipta  Kerja  dan  PP 35/2021  tidak  bahwa  Permenaker Outsourcing tidak berlaku lagi.
Posisi  pekerja  buruh  sangat  lemah dibandingkan  dengan  posisi  pemilik  pekerjaan dalam  praktiknya.  Sejumlah  hak  tenaga  kerja telah  diatur  dalam  pasal  undang-undang  nomor 13  tahun  2003  tentang  ketenagakerjaan. Terkadang, hak-hak tersebut tidak dipenuhi oleh pemberi  kerja  dan  perusahaan  outsourcing karena tidak ada ancaman sanksi atau hukuman
UNDANG- PASCA UNDANG NOMOR 11 TAHUN 2020 TENTANG CIPTA KERJA
atas  pelanggaran  atau  kejahatan  terhadap  hak- hak  pekerja outsourcing (Jovita  Do  Rosário Amaral, 2021:1).
penelitian ini dilakukan untuk menemukan seberapa jauh kepentingan dan hak pekerja outsourcing .  Perlindungan  hukum pekerja outsourcing ditinjau  dari  prinsip kepastian hukum dalam Undang-Undang Nomor 13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan  dapat dilihat dalam dua bentuk, yaitu kepastian hukum dalam  perlindungan  preventif  dan  kepastian hukum dalam perlindungan represif.

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini merupakan penelitian kualitatif,  yang  dipakai  sebagai  prosedur penelitian  yang  menghasilkan  data  deskriptif mengenai permasalahan terkait dengan perlindungan hukum terhadap pekerja outsourcing di  Indonesia  ditinjau  dari  UU Ketenagakerjaan  dan  Permenaker Outsourcing pasca  berlakunya  UU  Cipta  Kerja.  Dalam  jenis penelitian kualitatif proses analisa data dilakukan dengan melakukan verifikasi data. Hasil temuan dari  studi  pustaka  diverifikasi  dengan  hasil temuan dua tahap penelitian lainnya dan analisa kemudian  diarahkan  untuk  melihat  kesenjangan antara data-data yang ada.
Pendekatan  penelitian  yang  digunakan adalah  pendekatan  penelitian  hukum  normatif ( legal  research) .  Pendekatan  penelitian  hukum normatif  dilakukan  untuk  menemukan  seberapa jauh  kepentingan  dan  hak  pekerja outsourcing ,
khususnya  soal  lingkup  kerja  dan  kontrak  kerja yang  berdampak  pada  banyak  hal  terkait  status pekerja outsourcing ,  telah  diakomodir  didalam hukum  ketenagakerjaan  di  Indonesia  yang berlaku saat ini.
Penelitian ini sendiri bersifat  deskriptif analisis yaitu penelitian yang menghasilkan data yang  deskriptif  analisis  dengan  metode  yang dipakai untuk menggambarkan suatu kondisi dan keadaan  yang  berlangsung  supaya  objek penelitiannya  berdasarkan  teori  hukum  atau peraturan  perundang-undangan  yang  berlaku (Amirudin: 2012).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Kepastian  merupakan  ciri  yang  tidak dapat  dipisahkan  dari  hukum,  terutama  untuk norma  hukum  tertulis.  Hukum  tanpa  nilai kepastian  akan  kehilangan  makna  karena  tidak dapat  lagi  digunakan  sebagai  pedoman  perilaku bagi  setiap  orang.  Kepastian  sendiri  disebut sebagai  salah  satu  tujuan  dari  hukum. Keteraturan  masyarakat  berkaitan  erat  dengan kepastian  dalam  hukum,  karena  keteraturan merupakan  inti  dari  kepastian  itu  sendiri. Keteraturan  menyebabkan  orang  dapat  hidup secara  berkepastian  sehingga  dapat  melakukan kegiatan-kegiatan yang diperlukan dalam kehidupan  bermasyarakat.  Guna  memahami secara  jelas  mengenai  kepastian  hukum  itu sendiri.
Kepastian hukum adalah jaminan bahwa hukum dijalankan, bahwa yang berhak menurut
UNDANG- PASCA UNDANG NOMOR 11 TAHUN 2020 TENTANG CIPTA KERJA
.
hukum  dapat  memperoleh  haknya  dan  bahwa putusan dapat dilaksanakan. Walaupun kepastian hukum  erat  kaitannya  dengan  keadilan,  namun hukum  tidak  identik  dengan  keadilan.  Hukum bersifat  umum,  mengikat  setiap  orang,  bersifat menyamaratakan,  sedangkan  keadilan  bersifat subyektif, individualistis, dan tidak menyamaratakan (Sudikno Mertokusumo,
2004:160).
Kepastian hukum merupakan pelaksanaan  hukum  sesuai  dengan  bunyinya sehingga  masyarakat  dapat  memastikan  bahwa hukum  dilaksanakan.  Dalam  memahami  nilai kepastian hukum yang harus diperhatikan adalah bahwa  nilai  itu  mempunyai  relasi  yang  erat dengan  instrumen  hukum  yang  positif  dan peranan  negara  dalam  mengaktualisasikannya pada hukum positif.
Dalam  hal  perlindungan  preventif  bagi pekerja outsourcing ditinjau  dari  prinsip kepastian  hukum,  status  hubungan  kerja  antara pekerja outsourcing dengan perusahaan outsourcing, jika ditelaah dari prinsip kepastian hukum  baik  dari  segi  unsur  dan  makna  prinsip kepastian  hukum,  bahwa  salah  satu  unsur kepastian  hukum  adalah  mengenai  kedudukan hukum  dari  subjek  dan  objek  hukumnya  dalam pelaksanaan  hukum  administrasi.  Jika  dilihat ketentuan Pasal 65 ayat (8) dan Pasal 66 ayat (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, terjadi ketidakpastian  hukum  dengan  tidak  konsisten dalam pengaturan objek hukum (hubungan kerja) berkenaan dengan subjek hukum yang diatur. Hal
ini  berarti  bahwa  pengaturan  hubungan  kerja yang  tidak  konsisten  bahkan  tumpang  tindih dimana berdasar perjanjian kerja yang menimbulkan hubungan kerja antara pekerja/buruh  dengan  perusahaan  pemberi pekerjaan (Anri Darmawan, 2021:18-19).
Jika ditinjau dari makna prinsip kepastian hukum seperti yang diatur dalam Pasal 6 ayat (1) huruf i Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2011 Tentang  Pembentukan  Peraturan  Perundang- Undangan menjelaskan, setiap peratura perundang-undangan materi muatannya mengandung atau mencerminkan prinsip kepastian  hukum,  yaitu  bahwa  setiap  peraturan hukum  harus  dapat  mewujudkan  ketertiban  di masyarakat melalui jaminan kepastian hukum.
Uji materi terhadap UU Cipta Kerja telah diputuskan inkonstitusional secara bersyarat oleh Mahkamah  Konstitusi  (MK)  pada  tahun  2021 lalu.  Selama  tidak  dilakukan  perbaikan  dalam jangka  waktu  dua  tahun  setelah  putusan dibacakan  maka  UU  Cipta  Kerja  akan  otomatis dinyatakan  inkostitusional  bersyarat  secara permanen. Dalam pertimbangannya, MK menilai bahwa metode penggabungan atau omnibus law dalam  UU  Cipta  Kerja  tidak  jelas.  UU  Cipta Kerja itu tidak secara tegas menyebutkan apakah metode  penggabungan  itu  pembuatan  undang- undang  baru  atau  sekedar  revisi  terhadap berbagai  undang-undang  yang  telah  ada.  Selain itu  MK  juga  menilai  tidak  adanya  azas keterbukaan  dalam  merumuskan  substansi undang-undang  pada  publik  meskipun  telah
UNDANG- PASCA UNDANG NOMOR 11 TAHUN 2020 TENTANG CIPTA KERJA
dilakukan  beberapa  pertemuan  dengan  berbagai unsur masyarakat dalam rangka menjaring opini masyarakat  serta  susahnya  berbagai  pihak mengakses  draf  UU  Cipta  Kerja  sebelum ditandatangani  Presiden.  Oleh  sebab  itu meskipun UU Cipta Kerja tetap berlaku sampai dilakukan perbaikan, ternyata MK juga menyatakan untuk menangguhkan segala tindakan  kebijakan  yang  bersifat  strategis  dan berdampak  luas.  Artinya,  dalam  hal  ini Pemerintah  juga  tidak  boleh  menerbitkan peraturan pelaksana baru yang berkaitan dengan UU  Cipta  Kerja.  Lalu  bagaimana  status  hukum PP  No.35/2021  yang  menjadi  aturan  pelaksana praktek Alih Daya ( outsourcing )?
Dalam realitasnya pelaksanaan outsourcing juga  telah  menimbulkan  polemik akibat  adanya  konflik  kepentingan  antara pengusaha dan serikat pekerja. Bagi pengusaha, outsourcing merupakan  tuntutan  usaha  sebagai respon atas perkembangan ekonomi global yang menghendaki kecepatan dalam pemenuhan target produksi,  efisiensi  pembiayaan  dan  rekruitmen. Dengan melakukan kegiatan outsourcing perusahaan berupaya fokus menangani pekerjaan yang menjadi bisnis inti ( core business ) dengan memperkerjakan tenaga kerja permanen (pekerja tetap)  secara  minimal,  sedangkan  kegiatan penunjang  ( non - core  business )  diserahkan kepada perusahaan lain.
Sementara bagi pekerja, praktek outsourcin g  dianggap  sebagai  bentuk  hubungan kerja yang sangat merugikan karena
menimbulkan ketidakpastian status ketenagakerjaan  ( job  insecurity )  dan  kurang memberikan  perlindungan  pada  pekerja/buruh. Praktek outsourcing dianggap  sebagai  upaya perusahaan  menciptakan  keuntungan  sebesar- besarnya dan menjadi alternatif pilihan termudah untuk  menghindari  berbagai  kewajiban  jika terjadi  perselisihan  perburuhan.  Selain  itu, praktek outsoucing dianggap telah menimbulkan diskriminasi  kepada  pekerja,  terutama  terkait dengan  diskriminasi  upah,  hak  berserikat  dan mendapatkan pekerjaan (usia kerja).
Dalam  UU  Ketenagakerjaan,  istilah “ outsourcing” atau “ alihdaya ” tidak disebutkan secara  eksplisit,  namun  dinyatakan  sebagai “ penyerahan  sebagian  pelaksanaan  pekerjaan kepada  perusahaan  lain ”  yang  masuk  dalam pembahasan  Bab  IX  tentang  Hubungan  Kerja. Dilihat  berdasarkan  pengaturan  pasal-pasalnya, hubungan kerja sistem outsourcing diatur dalam 3 (tiga) Pasal, yaitu Pasal 64, Pasal 65 dan Pasal 66.  Walaupun  demikian,  ketentuan  tentang hubungan  kerja  sistem outsourcing juga berhubungan dengan pasal-pasal lainnya terutama yang mengatur tentang hubungan kerja atas  dasar  perjanjian  kerja  waktu  tertentu (PKWT)  dan  perjanjian  kerja  waktu  tidak tertentu (PKWTT).
Pada jenis kegiatan outsourcing pertama, perusahaan  induk  melimpahkan  pekerjaan kepada  perusahaan  lain  (subkontrak)  melalui perjanjian  bisnis  berupa  kegiatan  pemborongan pekerjaan  yang  disepakati  oleh  kedua  belah
UNDANG- PASCA UNDANG NOMOR 11 TAHUN 2020 TENTANG CIPTA KERJA
pihak.  Di  Indonesia  kegiatan outsourcing pemborongan  pekerjaan  biasanya  dilakukan melalui sebuah tender penawaran yang dilakukan untuk jangka waktu tertentu (biasanya 1 tahun). Jenis  kegiatan outsourcing pemborongan  juga sudah lama dipraktekkan di dalam perkembangan  dunia  usaha  di  Indonesia termasuk juga biasa dilakukan di banyak negara di dunia.
Berbeda dengan outsourcing pemborongan pekerjaan, jenis kegiatan outsourcing penyediaan jasa pekerja merupakan bentuk baru dalam pengertian outsourcing . Jenis outsourcing melalui penyediaan jasa tenaga kerja juga  sering  disebut  dengan  istilah insourcing, yaitu  membawa  masuk  pekerja  dari  perusahaan penyedia jasa tenaga kerja ke dalam perusahaan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Perusahaan penyedia  jasa  pekerja/buruh  tersebut  hanya menyediakan  jasa  tenaga  kerja  dan  mengurusi SDM  serta  administrasinya  saja,  sementara fasilitas seperti tempat, pengawas dan semua alat produksi berada di perusahaan pengguna (Yasar, Iftida, 2009).  Jenis kegiatan insourcing ini tidak begitu lazim dilakukan di banyak negara namun paling marak dilakukan di Indonesia dan saat ini diakui menimbulkan banyak persoalan.
Secara  legal  formal  legitimasi  terhadap pelaksanaan hubungan kerja sistem outsourcing juga  diperkuat  dengan  keputusan  Mahkamah Konstitusi (MK) Republik
Indonesia No.012/PUU-I/2003  tanggal  28  Oktober  2004 yang pada intinya menyatakan bahwa
pemberlakuan hubungan kerja sistem outsourcing tidak  melanggar  hak  konstitusi warga negara. Putusan Mahkamah Konstitusi ini sekaligus menjawab permohonan gugatan hak uji materiil    ( judicial  review )  isi  Pasal  64-66  yang pernah  diajukan  oleh  sekitar  33  federasi serikat buruh nasional (TURC, 2007).
Praktek hubungan kerja sistem outsourcing sebenarnya  bukan  hal  baru  dalam hubungan  kerja  di  Indonesia,  bahkan  sudah dilakukan  sebelum  ditetapkan  dalam  UU Ketenagakerjaan (AKATIGA-FSPMI-FES: 2010).  Pelaksanaan  hubungan  kerja  sistem outsourcing awalnya merupakan sebagai pemberian  insentif  kemudahan  usaha  kepada perusahaan-perusahaan  yang  beroperasi  di kawasan  berikat  ( export  processing  zones ). Pemberian  insentif  tersebut  dimaksudkan  agar bisa  memenuhi  target  permintaan  pasar  ekspor yang  saat  itu  sedang booming dengan menyerahkan  sebagian  proses  pengolahannya kepada perusahaan lain. Dalam perkembangannya,  terutama  setelah  diakui secara legal formal dalam UU Ketenagakerjaan, praktek  hubungan  kerja  sistem outsourcing di Indonesia  semakin  meluas  tidak  hanya  berlaku bagi  perusahaan-perusahaan  berorientasi ekspor tetapi juga dilakukan oleh hampir sebagian besar jenis perusahaan, skala menengah maupun besar dengan  berbagai  alasan  penerapan    hubungan kerja sistem outsourcing (Hasil penelitian Divisi Riset  Manejemen-PPM  :  2008).  Praktek hubungan kerja sistem outsourcing telah menjadi
UNDANG- PASCA UNDANG NOMOR 11 TAHUN 2020 TENTANG CIPTA KERJA
Vol. 05, No. 02, (Agustus, 2022), pp. 123-136
bagian dari perkembangan sektor-sektor perekonomian di negara-negara tersebut terutama  di  sektor  industri  pengolahan  dan  jasa (seperti  jasa  perbankan,  asuransi,  pelayanan kesehatan, transportasi dan jasa perdagangan).
Persyaratan  yang  cukup  ketat  terhadap praktek  hubungan  kerja  sistem outsourcing di Indonesia dapat dimaklumi mengingat Indonesia masih  dihadapkan  pada  masalah  jumlah pengangguran terbuka dan setengah pengangguran yang tinggi. Peran institusi negara dalam menjamin hak dan perlindungan terhadap tenaga  kerja  sangat  diperlukan.  Pembebasan praktek outsourcing secara  bebas  diyakini  akan membawa dampak lebih buruk terhadap kondisi pasar  kerja  Indonesia  yang over  supply tenaga kerja. Apalagi ditambah dengan kondisi dimana mayoritas pekerja di Indonesia belum terlindungi melalui jaminan sosial ketenagakerjaan. Namun demikian,  pembatasan  yang  terlalu  kaku/rigid juga  perlu  dihindari  karena  itu  artinya  akan menghambat  kegiatan  ekonomi  terutama  arus investasi  masuk  yang  pada  gilirannya  akan mengurangi penciptaan kesempatan kerja.
Salah satu ketentuan dalam UU Ketenagakerjaan  yang  sampai  saat  ini  tetap menjadi polemik terhadap praktek outsourcing di Indonesia  adalah  implementasi  aturan  yang berkaitan  dengan  syarat-syarat  pekerjaan  yang dapat  di- ourtsourcing -kan,  terutama  terkait dengan penentuan jenis kegiatan atau pekerjaan penunjang (non - core bussiness ). Dalam prakteknya  syarat  dan  ketentuan  tentang
pekerjaan yang dapat di- outsourcing -kan tersebut banyak dilanggar atau terjadi penyimpangan dan sering menimbulkan perdebatan  dan  pembenaran  yang  cenderung bersifat subyektif (pembenaran oleh pihak yang berkepentingan). Kondisi ini semakin diperparah dengan  adanya  “pembiaran  pelanggaran  dan penyimpangan”  oleh  pihak  berwenang  yang seharusnya melakukan pengawasan dan penegakan  hukum  sehingga  yang  paling dirugikan adalah para pekerja outsourcing .
Perdebatan terkait dengan jenis kegiatan atau  pekerjaan  yang  dapat  di- outsourcing- kan juga  sering  timbul  akibat  adanya  celah interpretasi  berbeda  dari  penjelasan  pada  Pasal 66 Ayat (1). Dalam kata “antara lain” pada pasal ini  sering  ditafsirkan  berbeda  terutama  antara pihak  perusahaan  pengguna  ( user )  dan  serikat pekerja.  Bagi  perusahaan  pengguna/pemberi pekerjaan, penjelasan tersebut artinya memberikan  kesempatan  kepada  perusahaan untuk  melakukan  kegiatan outsourcing selain yang  telah  disebutkan  karena  mengacu  kepada kata  “antara  lain”  yang  diartikan  sebagai pemisalan  atau  contoh.  Penilaian  ini  juga diperkuat melalui Kepmenaker 220/2004 dimana pada  Pasal  6  Ayat  (3)  disebutkan  bahwa “perusahaan  pengguna/pemberi  kerja  dapat menentukan  jenis  kegiatan  atau  pekerjaan  yang dimaksud  sebagai  inti  dan  penunjang.” Sementara menurut sebagian pekerja penjelasan tersebut  diartikan  sebagai  jenis  kegiatan  atau pekerjaan  yang  “hanya”  diperbolehkan  untuk
UNDANG- PASCA UNDANG NOMOR 11 TAHUN 2020 TENTANG CIPTA KERJA
.
diserahkan  kepada  perusahaan  lain.  Artinya hubungan  kerja  sistem outsourcing hanya dibatasi pada kelima bentuk jenis pekerjaan yang disebutkan  pada  penjelasan  Pasal  66  Ayat  (1) tersebut.
Mengacu pada perbedaan persepsi tentang  lingkup  kerja,  UU  Cipta  Kerja  justru memperkuat  pemahaman  pengusaha  soal  jenis kegiatan  atau  pekerjaan  yang  dapat  di- outsourcing -kan. Dalam UU Cipta Kerja seluruh pekerjaan  dapat  di- outsourcing -kan.  Hal  ini memicu  penolakan  karena  adanya  kekawatiran bahwa  pekerja  akan  seumur  hidupnya  berstatus PKWT atau tidak pernah menjadi pekerja tetap di suatu  perusahaan  meskipun  telah  diperpanjang berkali-kali.  Persoalan  tidak  berhenti  pada kejelasan  status  pekerja outsourcing di  suatu perusahaan user ,  tetapi  berlanjut  pada  pola pengupahan dan jaminan kesejahteraan lainnya.
Dalam  UU  Ketenagakerjaan  tanggung jawab  hubungan  kerja  dalam  sistem  kerja outsourcing menyebutkan bahwa hubungan kerja yang terjadi dari kegiatan outsourcing penyediaan  jasa  pekerja  adalah  hubungan  kerja antara  pekerja  dan  perusahaan  penyedia  jasa pekerja,  sehingga  perlindungan  upah  dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja serta perselisihan  yang  timbul  menjadi  tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja. Namun demikian  pada  tataran  implementasi,  ketentuan tentang tanggung jawab hubungan kerja tersebut, hampir sebagian besar dilanggar oleh perusahaan pengguna ( user ) ataupun penyedia jasa pekerja.
Penentuan  upah,  jenis  pekerjaan,  perintah pekerjaan  pada  pekerja outsourcing ,  sering  kali dilakukan  oleh  perusahaan  pengguna  ( user ), sementara perusahaan penyedia jasa tenaga kerja biasanya hanya sebagai perantara penempatan.
Ketentuan yang terkait peralihan tanggung jawab hubungan kerja dari perusahaan penyedia  jasa  pekerja/buruh  ke  perusahaan pengguna  ( user )  yang  berlaku  akibat  terjadinya pelanggaran perjanjian kerja, seperti yang diatur dalam  Pasal  66  Ayat  (4)  seringkali  juga  tidak dilaksanakan  oleh  perusahaan  pengguna  ( user ). Akibatnya  posisi  pekerja/buruh outsourcing sering  menjadi  tidak  jelas  dan  tidak  terlindungi karena  akan  menghadapi  kesulitan  ketika melakukan  tuntutan  pertanggungjawaban  jika terjadi perselisihan perburuhan. Bahkan adakalanya  bahkan  perusahaan  penyedia  jasa tenaga kerja sudah tidak diketahui keberadaannya  tetapi  pekerja outsourcing tetap bekerja di perusahaan pengguna ( user ). Kondisi ini akan tetap membayangi pekerja outsourcing , terlebih lagi dengan adanya UU Cipta Kerja yang tidak  lagi  mengatur  soal  tanggung  jawab hubungan  kerja  tersebut.  Namun  benarkah dengan  penghapusan  pasal  peralihan  tanggung jawab  terhadap  hubungan  kerja  tersebut  dalam UU  Cipta  Kerja  akan  semakin  bermasalah  bagi pekerja?
Permasalahan  terkait  dengan  siapa  yang harus bertanggung jawab jika terjadi pelanggaran hubungan  kerja  antara  perusahaan  dengan pekerja/buruh outsourcing sebenarnya  bisa
UNDANG- PASCA UNDANG NOMOR 11 TAHUN 2020 TENTANG CIPTA KERJA
dihindari, jika dalam UU Ketenagakerjaan tidak mengatur  adanya  aturan  pengalihan  tanggung jawab  (sebagaimana  disebutkan  pada  Pasal  66 Ayat  (4)).  Adanya  aturan  pengalihan  tanggung jawab  tersebut  dapat  diartikan  justru  telah memberikan  ruang  terhadap  pelanggaran aturan UU itu sendiri. Dalam hal ini, UU Ketenagakerjaan  telah  memberikan  kesempatan kepada  perusahaan  penyedia  jasa  pekerja  untuk melakukan  pelimpahan  hubungan  kerja  yang seharusnya menjadi tanggung jawabnya sebagai perusahaan  penyedia  jasa  tenaga  kerja.  Dilihat dari  aspek  rasionalitasnya,  jika  tanggung  jawab hubungan  kerja  bisa  dilimpahkan  kepada perusahaan  pengguna  ( user ),  artinya  tidak  ada lagi  fungsi  dan  tanggung  jawab  yang  diemban oleh perusahaan penyedia jasa pekerja outsourcing selain  hanya  sebagai  perantara penyedia tenaga kerja.
Permasalahan selanjutnya terkait dengan implementasi aturan tentang praktek outsourcing di Indonesia adalah pelanggaran pada pemenuhan  hak-hak  dan  perlindungan  terhadap pekerja outsourcing yang dalam realitasnya tidak diimbangi  dengan  tindakan  pemberian  sanksi tegas sebagai efek jera. Pemenuhan hak pekerja outsourcing secara  umum  selalu  lebih  rendah dari  pekerja  kontrak  apalagi  jika  dibandingkan dengan  pekerja  tetap  pada  suatu  perusahaan. Pekerja outsourcing cenderung  mendapatkan upah dan tunjangan selalu lebih rendah dari yang diterima pekerja kontrak dan pekerja tetap pada
suatu  perusahaan  (Hasil  studi  AKATIGA-FES :2010).
Pelanggaran  dalam  pemenuhan  hak (terutama  upah)  pekerja outsourcing umumnya sering  terjadi  pada  kegiatan outsourcing untuk jenis pekerjaan yang pekerja/buruhnya dikategorikan unskilled worker . Sementara untuk jenis  pekerjaan outsourcing yang  mensyaratkan adanya  persyaratan  pendidikan  tinggi  dan keterampilan tertentu ( skilled worker ) pemenuhan  hak  pekerjanya  cenderung  tidak terlalu  bermasalah.  Hal  ini  karena  pada  pekerja outsourcing berpendidikan tinggi dan berketrampilan, biasanya mereka direkrut melalui  tahapan  rekrutmen  yang  lebih  selektif oleh  perusahaan  penyedia  jasa  pekerja.  Bahkan setelah  direkrut,  perusahaan  penyedia  jasa pekerja  juga  memberikan  pelatihan  persiapan ( upgrading  skill )  untuk  memenuhi  standar  dan kepuasan  permintaan  perusahaan  pengguna. Dalam hal ini perusahaan penyedia jasa pekerja outsourcing memiliki  kepentingan  yang  harus dipertahankan, yaitu di satu sisi selalu berupaya untuk  menjaga  kelangsungan  kerjasama dengan perusahaan  pengguna sebagai mitranya.
Dalam  praktek outsourcing seringkali juga alasan produktivitas mempengaruhi perekrutan  pekerja outsourcing sehingga  sering diutamakan untuk tenaga kerja usia muda (18-24 tahun) dan berstatus lajang. Hal ini mengindikasikan  terjadinya  diskriminasi  hak kesamaan  mendapatkan  pekerjaan  khususnya pada pekerja/buruh yang sudah
UNDANG- PASCA UNDANG NOMOR 11 TAHUN 2020 TENTANG CIPTA KERJA
menikah/berkeluarga (pelanggaran terhadap Konvensi ILO No.100 dan No.111). Di satu sisi praktek outsourcing dianggap  sebagai  jawaban terhadap tuntutan pasar fleksibel yang mengutamakan  efisiensi  usaha  sehingga  tidak mungkin  dilarang,  sementara  di  sisi  lain  dalam implementasinya  banyak  terjadi  penyimpangan atau  pelanggaran,  yang  seringkali  juga  akibat pembiaran  pelanggaran  dan  tanpa  ada  sanksi tegas. Hal ini mengakibatkan para pekerja/buruh outsourcing sering menjadi pihak yang dirugikan, kurang terlindungi dan tidak mendapatkan hak-haknya sebagai pekerja.
Beralih pada UU Cipta Kerja yang secara tegas menghapus dan mengganti beberapa pasal dalam UU Ketenagakerjaan tentang outsourcing , pada  dasarnya  perlu  dicermati  dasar  filosofi perubahan  itu  sendiri.  Secara  umum  landasan filosofis  UU  Cipta  Kerja  adalah  sebagai  upaya untuk  meningkatkan  kesejahteraan  masyarakat yang  adil  dan  makmur  melalui  pemenuhan pekerjaan  dan  kehidupan  yang  layak  dengan mendorong  investasi,  yaitu  dengan  melakukan peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia (pekerja).
Berdasarkan  naskah  akademis  RUU Cipta Kerja alasan dihapuskannya Pasal 64 UU Ketenagakerjaan adalah karena dalam bisnis alih daya  terkait  hubungan  bisnis outsourcing maka seharusnya  diatur  secara  tersendiri  dalam  suatu peraturan  perundang-undangan  diluar  peraturan perundang-undangan  ketenagakerjaan  sebab idealnya peraturan perundang-undangan
ketenagakerjaan hanya mengatur hubungan kerja antara perusahaan alih daya dengan pekerja saja agar lebih fokus pada perlindungan hukum bagi pekerjanya.  Bisnis  alih  daya  diprediksi  akan meningkat  dan  memperluas  kesempatan  kerja. Ini  berarti  akan  semakin  banyak  pekerja  yang akan  berstatus  hubungan  kerja  PKWT  sehingga perlu dibuat peraturan tersendiri yang lebih detil tentang PKWT. Begitu juga dengan dihapusnya Pasal 65 UU Ketenagakerjaan yang pada intinya mengatur  bahwa outsourcing hanya  pada kegiatan  penunjang  produksi  serta  mengatur tentang  perlindungan  kerja  dan  syarat-syarat kerja. Alasan yang mendasarinya adalah masalah pemborongan kerja ini sesungguhnya telah diatur dalam Buku III Bab 7-A Bagian VI KUHPerdata sehingga  pelaksanaan outsourcing berdasarkan perjanjian pemborongan kerja sebaiknya tunduk pada  KUHPerdata  dan  peraturan  perundang- undangan sektor terkait.
Berbeda  dengan  Pasal  66  yang  hanya mengalami  perubahan  redaksional.  Perubahan bunyi  pasal  pada  dasarnya  tidak  jauh  berbeda dengan  alasan  dihapusnya  Pasal  65,  yaitu menekankan  bahwa  selama  terkait  dengan ketenagakerjaan maka hal-hal yang diatur hanya pada hubungan kerja antara perusahaan alih daya dengan  pekerja  saja.  Perubahan  pada  pasal  ini juga menekankan tentang izin usaha perusahaan alih  daya.  Tujuan  yang  ingin  dicapai  semata- mata ingin melindungi pekerja outsourcing yang seringkali  pada  kondisi  “ditinggalkan”  tanpa kepastian  saat  sedang  bekerja  di  perusahaan
UNDANG- PASCA UNDANG NOMOR 11 TAHUN 2020 TENTANG CIPTA KERJA
Vol. 05, No. 02, (Agustus, 2022), pp. 123-136
pengguna ( user ). Pentingnya izin usaha perusahaan  alih  daya  dalam  bentuk  Badan Hukum adalah sebagai alat/instrumen pengawasan untuk menjamin kepastian pelaksanaan  hubungan  kerja  yang  layak  bagi pekerja outsourcing .
Mengacu  pada  ketiga  pasal outsourcing dalam  UU  Ketenagakerjaan  yang  mengalami perubahan pada UU Cipta Kerja, maka kita dapat berpegang  pada  Putusan  MK  tentang  UU  Cipta Kerja,  bahwa  UU  Cipta  Kerja  tetap  berlaku sampai dilakukan perbaikan serta menangguhkan segala tindakan kebijakan yang bersifat strategis dan  berdampak  luas.  Artinya,  dalam  hal  ini Pemerintah  juga  tidak  boleh  menerbitkan peraturan pelaksana baru yang berkaitan dengan UU  Cipta  Kerja,  dan  ini  menegaskan  bahwa Peraturan  Menteri  Ketenagakerjaan  Republik Indonesia  Nomor  11  Tahun  2019  tentang Perubahan  Kedua  Atas  Peraturan  Menteri Tenaga  Kerja  Dan  Transmigrasi  Nomor  19 Tahun  2012  tentang  Syarat-Syarat  Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan  Lain  (Permenaker Outsourcing) tetap berlaku.
Azas lex  superior  derogat  legi  inferiori merupakan  sebuah  asas  hukum  di  mana peraturan  yang  bersifat  lebih  tinggi  dapat menyampingkan peraturan yang tingkatnya lebih rendah.  Pada  hukum  ketenagakerjaan  di Indonesia  saat  ini,  UU  Cipta  Kerja  dan  PP No.35/2021 tidak membuat Permenaker Outsourcing tidak  berlaku  lagi.  Artinya  para
pengusaha dan seluruh pihak terkait seharusnya tetap  memperhatikan  Permenaker Outsourcing saat melakukan alih daya meskipun telah ada PP No.35/2021,  terutama  dalam  hal  lingkup kegiatan kerja yang di- outsourcing -kan.
Dalam PP No.35/2021 tidak diatur sama sekali  tentang  kegiatan  apa  saja  yang  dapat  di- outsourcing -kan serta perlindungan bagi pekerja dalam  hubungan  kerja outsourcing .  Berbeda dengan Permenaker Outsourcing yang meskipun dalam pelaksanaannya masih ditemui penyimpangan  oleh  perusahaan  alih  daya  dan perusahaan  pengguna  (user)  namun  tetap mengatur secara eksplisit segala  bentuk perlindungan  bagi  pemenuhan  hak  pekerja outsourcing .  Perbedaan  mendasar  dari  kedua undang-undang serta PP dan Permenaker sebagai petunjuk  teknis  pelaksananya  menunjukan semakin banyaknya celah yang dapat mengakibatkan  hilangnya  fungsi  pengawasan ( loss control ) dari berbagai pihak dalam praktek outsourcing pasca UU Cipta Kerja diundangkan. Niat awal untuk membuka lapangan kerja lebih banyak  lagi  bagi  pekerja  outsourcing  tidak disertai dengan aturan pelaksana yang seharusnya lebih rigid sehingga para pengusaha juga  tidak  sembarangan  melanggar  perjanjian kerja, baik sebagai perusahaan alih daya maupun sebagai perusahaan pengguna ( user ). Begitu juga dengan  pekerja outsourcing ,  adanya  kejelasan tentang  masa  kerja  (UU  Cipta  Kerja  memberi peluang  untuk  membuat  pekerja outsourcing seumur  hidup  jadi  pekerja  PKWT tanpa pernah
UNDANG- PASCA UNDANG NOMOR 11 TAHUN 2020 TENTANG CIPTA KERJA
.
berubah  menjadi  PKWTT)  dan  jaminan  atas kesejahteraan  hidupnya  seperti  yang  diatur dalam  Permenaker Outsourcing sekarang  justru menjadi semakin tidak jelas pengaturannya. Hal ini disebabkan hingga saat ini belum ada aturan turunan dari PP No.35/2021 tersebut.
Berdasarkan  berbagai  pertimbangan  dan rasionalitas  sebagaimana  dikemukakan  dalam rangka  mewujudkan  pemerataan  kesempatan kerja dan peningkatan kesejahteraan bagi seluruh masyarakat, perlu kiranya dalam masa perbaikan UU  Cipta  Kerja  ini  Pemerintah  meninjau  ulang pasal-pasal outsourcing ,  termasuk  memasukan kembali  pembatasan  lingkup  kegiatan  dan batasan kontrak PKWT dengan tetap menyertakan  masa  kerja  sebelumnya  sehingga apabila beralih perusahaan alih daya maka tetap terhitung  sebagai  masa  kerja.  Hal  ini  sebagai upaya perlindungan terhadap pemenuhan seluruh hak-nya,  termasuk  apabila  lingkup  kerjanya sudah  tidak  ada  lagi  saat  masih  terikat  kontrak sebagai pekerja outsourcing .

## KESIMPULAN
Hubungan  kerja  sistem outsourcing pada dasarnya  tetap  diperlukan,  terutama  untuk memperluas kesempatan kerja dan memperbanyak  lapangan  kerja.  Dari  segi efisiensi operasional perusahaan, pekerja outsourcing menjadi  salah  satu  alternatif  solusi bagi  sebuah  perusahaan  namun  pelaksanaannya harus  menjamin  perlindungan  dan  pemenuhan hak-hak  pekerja outsourcing .  Pekerja  adalah
pihak  utama  yang  dirugikan  dari  praktik outsourcing . Pengusaha kerap melupakan kewajibannya  untuk  memenuhi  hak  pesangon, uang  cuti,  dan  jaminan  keselamatan  kerja  bagi para buruh. Hubungan kerja sistem outsourcing pasca  berlakunya  UU  Cipta  Kerja  dan  PP No.35/2021 justru menciptakan semakin banyaknya  celah  yang  dapat  mengakibatkan hilangnya fungsi pengawasan ( loss control ) dari berbagai  pihak  dalam  praktek outsourcing . Berdasarkan  Putusan  MK  Nomor  91/PUU- XVIII/2020  tentang  Pengujian  Formil  Undang- Undang  Nomor  11  Tahun  2020  tentang  Cipta Kerja,  bahwa  UU  Cipta  Kerja  tetap  berlaku sampai dilakukan perbaikan serta menangguhkan segala tindakan kebijakan yang bersifat strategis dan  berdampak  luas.  Artinya,  dalam  hal  ini Pemerintah  juga  tidak  boleh  menerbitkan peraturan pelaksana baru yang berkaitan dengan UU  Cipta  Kerja,  dan  ini  menegaskan  bahwa Peraturan  Menteri  Ketenagakerjaan  Republik Indonesia  Nomor  11  Tahun  2019  tentang Perubahan  Kedua  Atas  Peraturan  Menteri Tenaga  Kerja  Dan  Transmigrasi  Nomor  19 Tahun  2012  tentang  Syarat-Syarat  Penyerahan
Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan  Lain  (Permenaker Outsourcing ) tetap  berlaku.  Perlindungan  hukum  pekerja outsoucing ditinjau dari prinsip kepastian hukum dalam  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003 Tentang  Ketenagakerjaan  dapat  dilihat  dalam dua  bentuk,  yaitu  kepastian  hukum  dalam perlindungan  preventif  dan  kepastian  hukum
UNDANG- PASCA UNDANG NOMOR 11 TAHUN 2020 TENTANG CIPTA KERJA
dalam  perlindungan  represif.  Kepastian  hukum dalam perlindungan preventif meliputi kepastian hubungan kerja, yaitu mengenai status hubungan kerja  antara  pekerja outsourcing dengan perusahaan outsourcing dan permohonan pemberi  pekerjaan.  Kemudian  kepastian  jenis pekerjaan  pekerja outsourcing ,  dan  kepastian bentuk  badan  hukum  perusahaan outsourcing .
UU Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja mengubah  istilah outsourcing dari  penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada
perusahaan  lain  menjadi  alih  daya.  Didalam Undang-Undang  Cipta  Kerja,  tidak  ada  lagi batasan terhadap jenis pekerjaan yang dapat di- outsourcing .  UU  Cipta  Kerja  mengubah ketentuan outsourcing dengan menghapus Pasal 64  dan  Pasal  65  serta  mengubah  Pasal  66  UU Ketenagakerjaan.
.

## DAFTAR PUSTAKA
Amirudin, 2012, Pengantar Metode Penelitian Hukum, Jakarta: Raja Grafindo. Persada Anri Darmawan , Pengaturan Hukum Terhadap Pekerja Outsourcing Ditinjau Dari Undang-Undang Ketenagakerjaan Dan Undang-Undang Cipta Kerja , Varia Hukum, Volume 3, Nomor 2, Juli 2021.
Jovita  Do  Rosário  Amaral, Perlindungan  Hukum  Terhadap  Pekerja  Outsourcing  Atas  Kesehatan Dan Keselamatan Kerja (K3) , Jurnal Pendidikan Kewarganegaraan Undiksha, Vol. 9 No. 1.
Keputusan  Mentri  Perdagangan  RI  No.  264/Kp/1989  tentang  pekerjaan  sub-kontrak  perusahaan pengolahan di kawasan berikat.
Ni  Made  Trisna  Mayasari  I  Made  Walesa  Putra  , Perlindungan  Hukum  Terhadap  Tenaga  Kerja Outsourcing, https://ojs.unud.ac.id/index.php/kerthasemaya/article/download/ 24787/16015/. Sudikno Mertokusumo, Penemuan Hukum, Yogyakarta: Liberty, 2004.
Yasar, Iftida, (2009). “ Merancang Perjanjian Kerja Outsourcing ”. Jakarta: PPM Manajemen.