JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 4, No. 1, Juni 2020: 1 - 13
www.jurnalmandiri.com
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 4, No. 1, Juni 2020: 1 - 13
ISSN : 2580-3220, E-ISSN : 2580-4588 J. Mandiri., Vol. 4, No. 1, Juni 2020 (1 - 13) ©2018 Lembaga Kajian Demokrasi dan Pemberdayaan Masyarakat (LKD-PM) DOI : https://doi.org/10.33753/mandiri.v4i1.101

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Gratia Prima Indonesia

## Jeni Irnawati
Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang dosen02228@unpam.ac.id
Sam Cay
Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang dosen02207@unpam.ac.id

## Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antara kompensasi dan kinerja karyawan pada PT Gratia Prima Indonesia. Kompensasi merupakan pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada karyawan. Kompensasi merupakan salah satu hal penting dalam suatu perusahaan. Dengan adanya kompensasi, karyawan akan terdorong untuk melakukan sesuatu guna memenuhi kebutuhan hidupnya. Teknik analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif kuantitatif yaitu dengan mendeskripsikan keadaan responden serta deskripsi variabel penelitian dalam tabel frekuensi dan persentase dari hasil penyebaran angket dengan melalui prosedur analisis data yaitu wawancara, kuesioner dan observasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT Gratia Prima Indonesia dengan koefisien korelasi sebesar 0,833 berarti pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan SANGAT KUAT kaitannya. Hal ini mengacu pada tabel 4.14 bahwa (0,80-1,00) dinyatakan sangat kuat. Dari perhitungan koefisien determinasi diperoleh nilai sebesar 69,39%, sedangkan sisanya (100%-64,39%) = 30,61% dipengaruhi oleh faktor lain. Dan hasil dari pengujian rumus maka t hitung > t tabel yaitu 10,82>2,006 yang artinya H 0 ditolak dan H a diterima, artinya Pengaruh Kompensasi (X) mempunyai Pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Karena hasil yang diperoleh menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan maka hasil ini dapat memberikan masukan atau informasi kepada PT Gratia Prima Indonesia.

## Kata Kunci : Kompensasi, Kinerja Karyawan

## Abstract
The purpose of this study is to determine whether there is an influence between compensation and employee performance at PT Gratia Prima Indonesia. Compensation is income in the form of money, direct or indirect goods received by employees in return for services rendered to employees. Compensation is one of the important things in a company. With compensation, employees will be compelled to do something to meet their needs. The data analysis technique used in this research is quantitative descriptive method by describing the condition of the respondent as well as the description of the research variables in the frequency and percentage tables of the results of questionnaire distribution through data analysis procedures, namely interviews, questionnaires and observations. The results showed that there was a positive and significant effect between compensation on employee performance at PT Gratia Prima Indonesia with a correlation coefficient of 0.833 meaning the effect

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Ketika datang ke kondisi ekonomi, poli- tik dan sosial yang sangat cepat dan sulit di- pre diksi pada saat ini, organisasi benar-benar mem butuhkan konsolidasi internal yang kuat dan dapat meningkatkan ketahanan mereka dan dapat memastikan pencapaian misi dan visi organisasi yang ada. Kegagalan organisasi un tuk mengantisipasi perubahan dapat membuat orga- nisasi tidak berkelanjutan. Sebagai sistem orga- nisasi, kehidupan perusahaan sangat dipengaruhi oleh faktor lingkungan internal (di dalam peru- sahaan) dan eksternal (di luar perusahaan).
Faktor lingkungan dipengaruhi dari jalannya roda organisasi yang berubah. Dalam hal ini, peru sahaan sebagai organisasi harus selalu ber- adap tasi dan memenuhi tuntutan lingkungan. Ber adaptasi pada lingkungan mempunyai arti bah wa perusahaan bisa memanfaatkan peluang yang ada untuk dapat mengatasi ancaman dimasa mendatang, mengoptimalkan kekuatan, dan meng hilangkan kelemahan yang ada. Oleh karena itu, dilakukanlah berbagai kegiatan perusahaan dalam beradaptasi dengan lingkungan karena peru bahan dinamika yang ada.
Tekanan kompetitif dalam dunia bisnis juga mengharuskan perusahaan untuk memikirkan bagaimana perusahaan harus mengatasi dan bah- kan menghadapi perubahan lingkungan. Satu- satunya yang memenuhi persyaratan adalah ling kungan organisasi, salah satu kegiatan yang harus dimunculkan setelah pelatihan dan pengembangan karyawan. Salah satu aspek ter- penting dalam suatu organisasi adalah pengem- bangan dan pengelolaan sumber daya manusia ini. Sumber daya manusia adalah salah satu aset
perusahaan yang memainkan peran penting karena tanpa sumber daya manusia mereka bekerja secara efektif dan efisien.
Kebijakan yang diterapkan terutama dalam pemberian kompensasi dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja karyawan sesuai dengan hasil yang ingin dicapai. Perusahaan yang berhasil memotivasi karyawannya dapat menciptakan kekuatan untuk mencapai kinerja yang efektif. Kompensasi proporsional baik finansial maupun non finansial harus menjadi perhatian utama manajemen masing-masing perusahaan karena kompensasi akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja sejalan dengan kepatuhan terhadap kesejahteraan karyawan. Oleh karena itu, kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena jumlah kom- pensasi adalah cerminan atau ukuran nilai tenaga kerja karyawan. Sebaliknya, ukuran offset dapat memengaruhi kinerja. Jika kompensasi diberikan dengan benar dan benar, karyawan dapat me- ningkatkan kinerja mereka untuk mencapai tu- juan organisasi. Namun, jika kompensasi tidak memadai atau tidak memadai, karyawan tidak akan termotivasi dan tujuan organisasi tidak akan tercapai karena kinerja karyawan yang lebih rendah dan optimal.
Books & Beyond ("B&B") yang sebelumnya dikenal sebagai Times Bookstore , dikelola oleh PT Gratia Prima Indonesia, yang merupakan unit bisnis PT. Multi Polar.Tbk Perusahaan ritel multi- format lokal terkemuka di Indonesia. Toko buku Times pertama kali dibuka pada 2008 dengan toko pertama di UPH, Lippo Karawaci, Tangerang. Sejak 10 Oktober 2012, toko buku Times telah mengubah namanya menjadi Books & Beyonds. Books & Beyond menawarkan buku, majalah,
of compensation on employee performance was STRONGLY related. This refers to table 4.14 that (0.80-1.00) is stated to be very strong. From the calculation of the coefficient of determination obtained a value of 69.39%, while the rest (100% -64.39%) = 30.61% is influenced by other factors. And the results of the formula test then t count > t table is 10.82> 2.006 which means H 0 is rejected and H a is accepted, meaning that the Compensation Effect (X) has a significant effect on Employee Performance (Y). Because the results obtained state that there is a positive and significant effect between compensation on employee performance, these results can provide input or information to PT Gratia Prima Indonesia.
Keywords : Motivation, Employee Performance
alat tulis, permainan edukasi, hadiah, elektronik dan kebutuhan gaya hidup yang beragam. Book & Beyond adalah toko buku pertama berbahasa Inggris di Indonesia. Menyediakan berbagai layanan buat pelanggan termasuk menyediakan pelayanan pesan pelanggan. Saat ini Books & Beyond ini sudah memiliki 40 titik penjualan yang tersebar di JABODETABEK, Palembang, Manado, Bandung, Medan, Bali, Balikpapan, Makassar, dan akan terus tumbuh untuk memenuhi kebutuhan pembaca di Indonesia.
Visi PT.Gratia Prima Indonesia: 1) Untuk menjadi toko buku terkemuka di Indonesia, me- menuhi kebutuhan pembaca dengan dedikasi dan profesional; 2) Menjadi rantai toko buku terkemuka di Indonesia dan memberikan pengalaman ber- be lanja buku yang disukai di Negara yang sedang tumbuh minat membaca; 3) Berkontribusi untuk pembangunan bangsa melalui pendidikan, mela- yani pembaca dengan pendekatan personal ka- rena kami terus mengembangkan hubungan yang kuat dan mendukung penerbit.
Misi PT.Gratia Prima Indonesia: 1) Untuk mengembangkan gairah yang lebih besar di ma- syarakat melalui kegiatan membaca dan me- nulis, dan meningkatkan cinta membaca dan ting kat pendidikan di kepulauan Indonesia; 2) Memberikan kontribusi perkembangan dan per- tumbuhan intelektual bangsa lebih dari 250 juta warga.
Menurut Malayu S.P Hasibun (2009: 10) ”Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peran te- naga kerja agar efektif dan efisien membantu ter wujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”. Lebih jauh Malayu S.P. Hasibun (2009: 11) mengatakan, “Personal Management may be defined as the process developing, applying and evaluating policies, procedures, methods, and programs relating individual in the organization”. Yang artinya Manajemen personalia sebagai suatu proses pengembangan, penerapan dan evaluasi kebijakan, prosedur, metode, dan program yang berkaitan dengan masing-masing karyawan dalam organisasi.

## METODE
Metode penelitian merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Menurut Sugiono (2008: 4) metode penelitian adalah cara ilmiah untuk memperoleh data yang valid dengan tujuan dite- mukan, diuji, mengembangkan pengetahuan ter- tentu sehingga pada gilirannya dapat digu nakan untuk memahami, memecahkan, dan meng- antisipasi masalah.
Jenis penelitian yang digunakan dalam pe- nelitian ini dalah penelitian asosiatif kausal dengan pendekatan kuantitatif. Pendekatan aso- siatif dilakukan untuk menjawab persoalan- persoalan tentang fenomena-fenomena yang ber laku sekarang, serta menganalisis pengaruh antara dua variabel atau lebih dalam fenomena tersebut.
Menurut Sugiono (2008: 11) “menyatakaan bahwa penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel atau lebih. Dengan penelitian ini akan dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala”.
Pendekatan kuantitatif menurut Umar (2002: 95) adalah “pendekatan yang didasarkan pada data yang dihitung untuk menghasilkan pe- nafsiran yang kokoh”. Dalam penelitian ini meng- hubungkan kompensasi sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat pa- da PT Gratia Prima Indonesia.

## Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2013: 148), “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian di- tarik kesimpulannya”. Berdasarkan pada tempat penelitian yang telah ditentukan, maka populasi yang dijadikan objek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada karyawan PT Gratia Prima Indonesia yang berjumlah 120 karyawan dan dihitung menggunakan rumus slovin dengan tarif kesukaran 5% maka diperoleh sampel se- banyak 55 karyawan.
Metode analisis adalah metode yang digu- nakan untuk memproses data. Pemrosesan data ini sangat penting agar data yang telah terkumpul dapat dianalisis dan kemudian diberi makna yang berguna dalam menyelesaikan masalah penelitian.
Untuk mengumpulkan data tentang varia- bel independen (X) yaitu remunerasi atau kom- pensasi dan variabel dependen (Y) yaitu kinerja karyawan, kuesioner digunakan untuk 55 res- pon den yang semuanya adalah karyawan PT. Gratia Prima Indonesia. Kuesioner terdiri dari 15 pernyataan, di mana setiap jawaban mengacu pada skala.

## Tabel 1. Kategori Skor Penilaian (Skala likert)
Alternatif Pilihan Jawaban Pernyataan Skor Jawaban Sangat Setuju 5 Setuju 4 Ragu-ragu 3 Tidak Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sugiyono (2013: 168)
Metode analisa data yang digunakan adalah Uji Validitas. Validitas berarti instrumen yang digunakan untuk mengukur apa yang harus di- ukur. Tes ini berfungsi untuk menunjukan ke- mampuan alat pengukur untuk dapat mem- berikan apa tujuan pengukuran utama. Tes vali- ditas ini digunakan untuk mengukur sah atau valid kuesioner. Sebuah kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner dapat mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner.
Uji Reabilitas berarti instrumen yang jika di gunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sa ma. Reliabilitas adalah alat pengukuran untuk me- ngukur kuesioner yang merupakan indikator variabel. Tujuan dari tes ini adalah agar data yang dikumpulkan benar-benar andal, konsisten dan dapat diandalkan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini untuk menghitung reabilitas instrumen adalah dengan menggunakan metode Alpha Cronbach . Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai α > 0.60.
Koefisien Korelasi, untuk memberikan inter- pretasi dari koefisien korelasi yang ditemukan
besar atau kecil, dapat disimpulkan dalam ke- ten tuan untuk memberikan interpretasi dari koefisien korelasi yang dapat dilihat pada tabel di ba wah ini menurut Sugiyono (2013: 287).
Berikut adalah pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi:
Tabel 2. Interpretasi Koefisien Korelasi No Interval Koefisien Tingkat Hubungan 1 0,00 - 0,199 Sangat Rendah 2 0,20 - 0,399 Rendah 3 0,40 - 0,599 Cukup Kuat 4 0,60 - 0,799 Kuat 5 0,80 - 1,000 Sangat Kuat
Sumber: Sugiyono (2013: 287)
Setelah dianalisa korelasi dilakukan, maka selanjutnya akan dihitung besarnya koefisien determinasi.
Rumus:
Keterangan: KD  =   Koefisien Determinasi r   =   Koefisien Korelasi
Dan untuk menguji signifikan hubungan antara pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan, maka perlu suatu pengujian signifikan dengan rumus berikut :
Rumus : KD  =   r 2 x 100%
Di mana : n  =   jumlah sampel t  =   t hitung yang selanjutnya dikonsultasikan dengan t tabel r  =   koefisien korelasi dengan menggunakan uji searah atas makna kriteria uji yaitu :
a.  Jika t hitung < t tabel , berarti H 0 diterima b.  Jika t hitung > t tabel , berarti H 0 ditolak Interprestasi taraf signifikan : a.  Apabila t hitung > t tabel pada taraf signifikan 5% berarti hubungan antara variabel sangat signifikan.
b.  Apabila t hitung < t tabel pada taraf signifikan 5% berarti hubungan antara variabel tidak signifikan.
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 4, No. 1, Juni 2020: 1 - 13

## Hipotesis :
H 0 :  koefisien korelasi tidak signifikan H a :  koefisien korelasi signifikan
Pengujian ini menggunakan hipotesis: Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan H 0 : Tidak ada pengaruh secara signifikan antara variabel bebas (kompensasi) ter- hadap variabel terikat (Kinerja Karyawan) dimana βi=0
H a : Ada pengaruh secara signifikan antara variabel bebas (kompensasi) terhadap variabel terikat. Jadi metode analisa yang digunakan dalam penilitian ini adalah Uji Validitas, Uji Realibilitas, Koefisien kore lasi, koefisien Determinasi, Regresi Linier sederhana, Uji Signifikansi dan Uji Hipotesis.

## HASIL dan PEMBAHASAN

## Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah cara untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan. Kompensasi adalah satu hal yang sangat pen- ting bagi karyawan sebagai individu, karena jumlah kompensasi yang diberikan adalah ukur an keberhasilan bagi individu tersebut. Jika kompensasi diberikan dengan benar, itu akan mempengaruhi perilaku karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.
Henry Simamora (2004: 442) mendefinisikan “Kompensasi meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh karyawan sebagai bagian dari hubungan ke- pe gawaian”. kompensasi merupakan apa yang diterima oleh karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Lebih jauh Henry Simamora (2004: 461) mengatakan “ada dua per timbangan kunci dalam sistem pemberian kompensasi yang efektif. Pertama , sistem kom- pensasi harus adaptif terhadap situasi. Sistem harus sesuai dengan lingkungan dan mem- pertimbangkan tujuan, sumber daya, dan struk- tur organisasi. Kedua , sistem kompensasi harus memotivasi para pegawai. Sistem harus bisa
memuaskan kebutuhan pegawai, memastikan adanya perlakuan adil terhadap pegawai dan mem berikan imbalan terhadap kinerja karyawan”.
Henry Simamora membedakan kompensasi menjadi dua jenis, yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi dapat berarti semua pendapatan dalam bentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima oleh karyawan sebagai kompensasi atau layanan diberikan kepada perusahaan. Kom- pensasi dalam bentuk uang berarti kompensasi dibayarkan dalam mata uang kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi dalam bentuk aset berarti kompensasi dibayarkan dari aset. Kompensasi dapat dibagi menjadi dua, yaitu Kom pensasi  langsung (direct compensation) da- lam bentuk gaji, upah dan pembayaran insentif; kompensasi tidak langsung (inderect compensation atau employee welfare) kesejahteraan karyawan. Tujuan pemberian kompensasi (remunerasi) meliputi kerjasama, kepuasan kerja, perekrutan yang efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, dan pengaruh serikat pekerja dan pemerintah. Dengan kata lain, pemberian remunerasi harus memuaskan semua pihak, karyawan dapat me- menuhi kebutuhan mereka, pengusaha mendapat untung, peraturan pemerintah harus dipatuhi, dan konsumen mendapatkan produk yang bagus dengan harga yang wajar.

## Kinerja
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007: 67) “kinerja (prestasi kerja) adalah ha- sil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di- ca pai oleh seorang dalam melaksanakan se suai dengan tanggung jawab yang diberikan ke- padanya”. Sedangkan Menurut Rivai dan Basri (2005) “kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu ke- giatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil yang seperti yang diharapkan”.
Sederhananya, kinerja didefinisikan sebagai hasil yang dicapai oleh seorang karyawan selama periode waktu tertentu dalam bidang pekerjaan tertentu. Seseorang yang memiliki kinerja tinggi dan baik dapat mendukung pencapaian tujuan dan
sasaran yang ditetapkan oleh perusahaan. Agar memiliki pekerjaan yang tinggi dan baik, seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya ha rus memiliki pengalaman dan keterampilan sesuai dengan pekerjaan yang dimilikinya.
Tujuan penilaian kinerja dapat berorientasi pada nilai, sanksi, dan lebih fokus pada penem- patan karyawan pada posisi tertentu, tetapi juga pada mengantisipasi pengembangan karya wan dalam melakukan posisi mereka untuk me ning- katkan sumber daya manusia di masa depan.
Selain itu Veithzal Rivai (2006: 313) menetap- kan tujuan evaluasi kinerja sebagai berikut: 1) Tujuan evaluasi berorientasi masa lalu. Dalam praktiknya masih banyak perusahaan yang me- nerapkan evaluasi kinerja berorientasi masa lampau, hal ini disebabkan oleh kurangnya pema- haman tentang manfaat evaluasi kinerja sebagai sarana untuk mengungkap potensi karyawan sa lah satunya adalah mencari karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu. 2) Tujuan eva- luasi masa depan, jika dirancang dengan baik, sistem evaluasi ini dapat membantu setiap kar- yawan untuk lebih memahami peran mereka dan memahami fungsi merke dengan jelas, dan me- rupakan alat untuk membantu setiap karyawan memahami kekuatan dan kelemahan yang terkait dengan peran dan fungsi dalam perusahaan.
Kemampuan karyawan untuk melakukan sesuatu yang aman. Kinerja karyawan sangat di- perlukan, karena dengan kinerja ini Anda akan tahu sejauh mana kemampuan Anda untuk me- laksanakan tugas yang diberikan kepada Anda. Untuk alasan ini, perlu menetapkan kriteria yang jelas dan terukur, dan menetapkannya ber- sama untuk digunakan sebagai referensi. Jika Anda melihat etologi, kinerja berasal dari kata performance .

## Deskripsi Data
Berikut ini penulis sajikan data karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin responden, usia responden, pendidikan responden dan lama kerja responden pada PT. Gratia Prima Indonesia.

## Tabel 3. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%) Laki-laki 31 56,4% Perempuan 24 43,6% Jumlah 55 100% Sumber: Data Olahan Kuesioner Tabel 4. Responden Berdasarkan Usia Usia Frekuensi Persentase (%) 18 - 28 tahun 29 52,7% 29 - 39 tahun 21 38,2% 40 - 50 tahun 5 9.1% Jumlah 55 100% Sumber: Data Olahan Kuesioner Tabel 5. Responden Berdasarkan Pendidikan Usia Frekuensi Persentase (%) SMP 6 10,9% SMU 28 50,9% D3 9 16,4% S1 12 21,8% Jumlah 55 100% Sumber: Data Olahan Kuesioner, 2014

## Tabel 6. Responden Berdasarkan Lama Kerja
Lama Kerja Frekuensi Persentase (%) < 5 tahun 35 63,6% 6 - 10 tahun 12 21,8% 11 - 15 tahun 8 14,6% Jumlah 55 100%
Sumber: Data Olahan Kuesioner, 2014

## Hasil Uji Validitas Uji Validitas Variabel X (Kompensasi)
Uji validitas digunakan untuk mengevaluasi pernyataan ataupun pertanyaan dalam kuesioner yang didistribusikan, apakah valid atau tidak. Untuk menentukan apakah data yang diperoleh dari hasil penelitian dapat digunakan atau tidak, penulis menggunakan uji validitas.
Langkah untuk menguji validitas pernyataan dalam kuesioner pada penelitian ini dapat disa ji- kan sebagai berikut dengan menggunakan rumus product moment :
Perhitungan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel dengan tingkat signifikan (kesalahan) 5%. Jika hasilnya positif dan lebih besar dari r tabel ,
pernyataan atau pertanyaan dikatakan valid. Berikut ini adalah hasil perhitungan uji validitas variabel kompensasi (X).
Tabel 7. Validitas Instrumen X (Kompensasi)
Sumber: Data Primer yang Diolah
Dari tabel sebelumnya dapat dilihat bahwa dari nilai global koefisien korelasi (r hitung ) memiliki nilai lebih besar dari rtabel. Dapat disimpulkan bahwa lima belas elemen dari deklarasi ini valid karena positif dan lebih besar dari rtabel untuk n = 55, yang sama dengan 0,266. Elemen dengan validitas tertinggi adalah elemen kedua belas yang sama dengan 0,781 dan validitas terendah adalah elemen kedua yaitu 0,414.
Berikut ini adalah contoh bukti validitas item nomor satu dari kuesioner variabel komunikasi :
Tabel 8. Perhitungan Uji Validitas Butir Pernyataan No. 1 Variabel X (Kompensasi)
No X Y X 2 Y 2 XY 1 5 72 25 5184 360 2 5 73 25 5329 365 3 5 73 25 5329 365 4 4 56 16 3136 224 5 5 60 25 3600 300 6 5 59 25 3481 295 7 5 68 25 4624 340 8 5 62 25 3844 310 9 4 64 16 4096 256 10 4 64 16 4096 256 11 5 60 25 3600 300 12 5 75 25 5625 375 13 5 53 25 2809 265 14 4 60 16 3600 240 15 5 69 25 4761 345 16 5 61 25 3721 305
17 5 57 25 3249 285 18 5 68 25 4624 340 19 5 57 25 3249 285 20 5 74 25 5476 370 21 5 65 25 4225 325 22 4 61 16 3721 244 23 4 64 16 4096 256 24 4 60 16 3600 240 25 4 66 16 4356 264 26 5 68 25 4624 340 27 5 66 25 4356 330 28 5 75 25 5625 375 29 5 75 25 5625 375 30 5 75 25 5625 375 31 4 64 16 4096 256 32 5 75 25 5625 375 33 5 69 25 4761 345 34 5 69 25 4761 345 35 5 69 25 4761 345 36 5 71 25 5041 355 37 5 72 25 5184 360 38 5 72 25 5184 360 39 5 69 25 4761 345 40 4 65 16 4225 260 41 5 62 25 3844 310 42 5 71 25 5041 355 43 5 72 25 5184 360 44 5 72 25 5184 360 45 5 71 25 5041 355 46 5 61 25 3721 305 47 4 61 16 3721 244 48 4 64 16 4096 256 49 5 69 25 4761 345 50 4 65 16 4225 260 51 5 73 25 5329 365 52 5 73 25 5329 365 53 4 60 16 3600 240 54 5 60 25 3600 300 55 5 70 25 4900 350 Jumlah 261 3659 1249 245261 17421 Sumber : Data yang telah diolah
Keterangan : maka r hitung > r tabel atau 0,517 > 0,266 dengan ketentuan α = 5 % dengan besar r tabel = 0,266 maka variabel kompensasi (X) dapat dikatakan valid.

## Hasil Uji Variabel Y (Kinerja)
Tabel 9. Validitas Instrumen Y (Kinerja)
Sumber: Data yang Diolah
Dari tabel sebelumnya dapat dilihat bahwa dari nilai global koefisien korelasi (rhount) me- miliki nilai lebih besar dari r tabel . Dapat disim- pulkan bahwa lima belas elemen dari deklarasi ini valid karena nilai hitung r adalah positif dan lebih besar dari r tabel untuk n = 55, yang sama dengan 0,266. Elemen dengan validitas tertinggi adalah elemen kedua belas yang sama dengan 0,880 dan validitas terendah adalah elemen kedelapan yaitu 0,586.
Berikut ini salah satu contoh pengujian vali- ditas terhadap butir persetujuan satu dari kue- sioner variabel kinerja:
Tabel 10. Perhitungan Uji Validitas Butir Pernyataan No. 1 Variabel Y (Kinerja)
No X Y X 2 Y 2 XY 1 5 73 25 5329 365 2 5 73 25 5329 365 3 4 72 16 5184 288 4 4 59 16 3481 236 5 4 67 16 4489 268
6 3 56 9 3136 168 7 4 65 16 4225 260 8 4 62 16 3844 248 9 5 63 25 3969 315 10 5 62 25 3844 310 11 4 58 16 3364 232 12 4 60 16 3600 240 13 4 46 16 2116 184 14 4 60 16 3600 240 15 4 65 16 4225 260 16 4 62 16 3844 248 17 4 56 16 3136 224 18 4 66 16 4356 264 19 3 57 9 3249 171 20 5 75 25 5625 375 21 4 66 16 4356 264 22 4 60 16 3600 240 23 4 63 16 3969 252 24 4 62 16 3844 248 25 5 72 25 5184 360 26 5 68 25 4624 340 27 4 68 16 4624 272 28 4 72 16 5184 288 29 5 75 25 5625 375 30 5 75 25 5625 375 31 4 66 16 4356 264 32 5 71 25 5041 355 33 5 72 25 5184 360 34 5 72 25 5184 360 35 5 73 25 5329 365 36 5 68 25 4624 340 37 5 73 25 5329 365 38 4 73 16 5329 292 39 4 73 16 5329 292 40 4 73 16 5329 292 41 4 63 16 3969 252 42 5 74 25 5476 370 43 5 73 25 5329 365 44 5 73 25 5329 365 45 5 74 25 5476 370 46 4 60 16 3600 240 47 4 60 16 3600 240 48 4 63 16 3969 252 49 4 68 16 4624 272 50 4 65 16 4225 260 51 5 72 25 5184 360 52 5 75 25 5625 375 53 5 69 25 4761 345 54 4 60 16 3600 240 55 5 75 25 5625 375 Jumlah 241 3676 1073 248006 16241 Sumber : Data yang telah diolah
Keterangan : maka r hitung > r tabel atau 0,673 > 0,266 dengan ketentuan α = 5 % dengan besar r tabel = 0,266 maka varian butir item pernyataan no.1 variabel kinerja (Y) dapat dikatan valid.

## Uji Reliabilitas Hasil Uji Reliabilitas Variabel X (Kompenasasi)
Uji Reliabilitas suatu penelitian yang diukur sejauh mana hasil pengukuran dapat dipercaya. Menggunakan rumus Alpa Cronbach instrument dinyatakan dapat diandalkan ketika nilai alpha mendekati 1.
Temukan varian item dari data Variabel X diketahui : ∑xi²   = 1249 (∑xi)² = (261)² n    = 55; jumlah responden
Varian butir dihitung dengan memasukkan data tersebut ke dalam persamaan:
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa nilai varians item untuk pernyataan nomor 1 adalah 0,190. Dengan fase perhitungan yang sama, nilai item nomor 2 ke nomor 15. Nilai total varians item untuk 15 item deklarasi dalam kuesioner Variable X adalah 5.170.
Tabel 11. Nilai Varian Butir Variabel X
Sumber: Data yang Diolah
Mencari varian total menurut data Variabel X, diketahui : ∑yt²   = 245261 (∑yt)² = (3659)² n    = 55
Varian total dihitung dengan memasukkan data tersebut ke dalam persamaan:
Mencari nilai reliabel hitung Dari hasil perhitungan nilai varian di atas, selanjutnya dihitung nilai reliabilitas kuesioner Variabel X, sebagai berikut: k  = 15; jumlah item pernyataan ∑Si 2 = 5,170 St 2 = 33,413 Nilai reliabilitas kuesioner Variabel X, diper- oleh dengan memasukkan data tersebut ke dalam persamaan.
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa nilai r hitung (0,906) > r tabel (0,266) dengan kondisi α = 5% sehingga semua item dalam kuesioner untuk Variabel X dinyatakan “reliabel”.

## Uji Reliabilitas Variabel Y (Kinerja Kerja)
Uji Reliabilitas suatu penelitian yang diukur sejauh mana hasil pengukuran dapat dipercaya. Menggunakan rumus Alpha Cronbach , instrumen dinyatakan dapat diandalkan ketika nilai alfa mendekati 1.
Mencari varian butir Dari data Variabel Y diketahui :
Varian butir dihitung dengan memasukkan data tersebut ke dalam persamaan :
Hasil perhitungan menunjukkan nilai vari- an butir untuk pernyataan nomor 1 adalah 0,309. Dengan tahapan perhitungan yang sama, di- peroleh nilai varian butir nomor 2 sampai dengan nomor 15. Jumlah nilai varian butir keseluruhan untuk 15 butir pernyataan pada kuesioner Va- riabel Y adalah 5,279.
Tabel 12. Nilai Varian Butir Variabel Y
Sumber: Data yang Diolah
Mencari varian total Berdasarkan data Variabel Y, diketahui : ∑yt²   = 248006 (∑yt)²   =  (3676)² n     = 55
Varian total dihitung dengan memasukkan data tersebut ke dalam persamaan :
Mencari nilai reliabel hitung Dari hasil perhitungan nilai varian di atas, selanjutnya dihitung nilai reliabilitas kuesioner Variabel Y, sebagai berikut : k   = 15; jumlah item pernyataan ∑Si 2 = 5,729
St 2 = 42,101 Nilai reliabilitas kuesioner Variabel Y, diperoleh dengan memasukkan data tersebut ke dalam persamaan :
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 4, No. 1, Juni 2020: 1 - 13
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa nilai r hitung (0,926) > r tabel (0,266) dengan ketentuan α = 5% sehingga seluruh butir pernyataan dalam kuesioner untuk Variabel Y dinyatakan "reliabel".

## Analisis Korelasi
Untuk mengetahui ada atau tidaknya penga- ruh kompensasi (X) terhadap kinerja karyawan (Y) dapat dihitung dengan koefisien korelasi dan tabel analisa sebagai berikut :

## Tabel 13. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Gratia Prima Indonesia
No X Y X 2 Y 2 XY 1 72 73 5184 5329 5256 2 73 73 5329 5329 5329 3 73 72 5329 5184 5256 4 56 59 3136 3481 3304 5 60 67 3600 4489 4020 6 59 56 3481 3136 3304 7 68 65 4624 4225 4420 8 62 62 3844 3844 3844 9 64 63 4096 3969 4032 10 64 62 4096 3844 3968 11 60 58 3600 3364 3480 12 75 60 5625 3600 4500 13 53 46 2809 2116 2438 14 60 60 3600 3600 3600 15 69 65 4761 4225 4485 16 61 62 3721 3844 3782 17 57 56 3249 3136 3192 18 68 66 4624 4356 4488 19 57 57 3249 3249 3249 20 74 75 5476 5625 5550 21 65 66 4225 4356 4290 22 61 60 3721 3600 3660 23 64 63 4096 3969 4032 24 60 62 3600 3844 3720 25 66 72 4356 5184 4752 26 68 68 4624 4624 4624 27 66 68 4356 4624 4488 28 75 72 5625 5184 5400 29 75 75 5625 5625 5625 30 75 75 5625 5625 5625 31 64 66 4096 4356 4224 32 75 71 5625 5041 5325 33 69 72 4761 5184 4968 34 69 72 4761 5184 4968 35 69 73 4761 5329 5037 36 71 68 5041 4624 4828 37 72 73 5184 5329 5256 38 72 73 5184 5329 5256
39 69 73 4761 5329 5037 40 65 73 4225 5329 4745 41 62 63 3844 3969 3906 42 71 74 5041 5476 5254 43 72 73 5184 5329 5256 44 72 73 5184 5329 5256 45 71 74 5041 5476 5254 46 61 60 3721 3600 3660 47 61 60 3721 3600 3660 48 64 63 4096 3969 4032 49 69 68 4761 4624 4692 50 65 65 4225 4225 4225 51 73 72 5329 5184 5256 52 73 75 5329 5625 5475 53 60 69 3600 4761 4140 54 60 60 3600 3600 3600 55 70 75 4900 5625 5250 Jumlah 3659 3676 245261 248006 246273
Sumber : Data yang diolah
Berdasarkan perhitungan diatas diperoleh nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,833. Seperti yang tertera intervensi nilai korelasi r, jika r > 0 maka terjadi hubungan yang positif. Apabila interval koefisien korelasi berada pada nilai 0,800- 1,000 maka hal itu memberikan indikasi bahwa kompensasi (X) memiliki pengaruh yang kuat terhadap kinerja (Y) karyawan pada PT.Gratia Prima Indonesia.
Tabel 14. Pedoman untuk Membuktikan Interprestasi Koefisien Korelasi
Sumber: Sugiyono (2004 : 194)

## Koefisien Determinasi
Koefisien Determinasi dilakukan untuk mengetahui seberapa besar kontribusi variabel X terhadap variabel Y, maka selanjutnya digunakan rumus sebagai berikut :
KD  = r 2 x 100% = (0,833)² x 100% = 0,6939 x 100% = 69,39 % Dari perhitungan koefisien Determinasi (Kd) diatas, maka diperoleh nilai sebesar 69,39. Hal ini menunjukkan bahwa kontribusi kompensasi dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan cukup besar karena berada diatas 50% yaitu sebesar 69,39%, sedangkan selebihnya (100%- 69,39%) sebesar 30,61% dipengaruhi oleh faktor lain seperti : lingkungan internal dan eksternal, fa silitas kerja, manajemen perusahan dan seba- gainya.

## Hipotesis (Uji t)
Data-data yang dihasilkan dari sebuah hasil analisis variabel dependen dan variabel inde- penden perlu diuji untuk mengetahui hubungan keduanya. Untuk menguji pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen digu- nakan uji t. Pengujian melalui uji t adalah mem bandingkan  t hitung dengan t tabel pada derajat signifikan 95% α = 5 % Rumus :
Di mana :
Berdasarkan nilai t hitung dan t tabel masing- masing variabel independen dapat diketahui bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam uji t, didapat hasil t hitung adalah 10,82 sedangkan untuk t tabel didapat angka 2,006. Karena t hitung > t tabel (10,82 > 2,006), maka H 0 ditolak. Dengan kata lain hipotesis kedua (H a ) diterima, kompensasi berpengaruh terhadap kinerja.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penjaringan informasi melalui penyebaran dua buah kuesioner yang berisi masing-masing 15 item pernyataan kepada 55 pegawai sebagai responden pada PT. Gratia Prima Indonesia serta analisis dan evaluasi terhadap data yang diperoleh, maka penulis dapat menyimpulkan beberapa hal, yaitu: Pemberian Kompensasi merupakan aspek penting yang dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini terlihat dari hasil pe- nelitian yang menunjukkan data kuesioner ten- tang pelaksanaan Kompensasi (Variabel X) yang menunjukkan jumlah responden menjawab sangat setuju (49,8%), setuju (44,6%), ragu-ragu/ netral (5%), sedangkan yang menjawab tidak setuju (0,5%), serta sangat tidak setuju (0,1%). Melalui pengujian terhadap butir pernyataan no satu. r hitung > r tabel atau 0,517 > 0,266 dengan ketentuan α = 5 % dengan besar r tabel = 0,266 maka varian butir item pernyataan no.1 variabel kompensasi (X) dapat dikatan valid. Serta hasil perhitungan menunjukkan bahwa nilai r hitung (0,906) > r tabel (0,266) dengan ketentuan α = 5% sehingga seluruh butir pernyataan dalam kuesioner untuk Variabel X dinyatakan "reliabel. Kinerja Pegawai sudah baik, terlihat dari data kuesioner yang menunjukkan produktivitas sebagai salah satu parameter kinerja (Variabel Y) memiliki persentase tinggi, yaitu jumlah responden menjawab sangat setuju (50,1%), setuju (46,3%), ragu-ragu/netral (2,8%), sedangkan yang menjawab tidak setuju (0,8%), serta sangat tidak setuju (0%). Setelah dilakukan pengujian validitas butir pernyataan no satu di dapatkan. r hitung > rtabel atau 0,673 > 0,266 dengan ketentuan α = 5 % dengan besar r tabel = 0,266 maka varian butir item pernyataan no.1 variabel kinerja (Y)
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 4, No. 1, Juni 2020: 1 - 13
dapat dikatan valid.Dan juga Hasil perhitungan menunjukkan bahwa nilai r hitung (0,926) > r tabel (0,266) dengan ketentuan α = 5% sehingga seluruh butir pernyataan dalam kuesioner untuk Variabel Y dinyatakan "reliabel".
Hasil penelitian menunjukkan adanya ko- relasi yang signifikan antara Pelaksanaan Kom- pensasi terhadap Kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan nilai parameter kore lasi dan koefisien determinasi diantara dua varia- bel tersebut. Korelasi (rxy), Hasil analisis dan evaluasi menunjukkan adanya korelasi yang kuat antara kompensasi terhadap kinerja pegawai yang ditunjukkan oleh nilai r hitung sebesar 0,833. Nilai tersebut berada dalam rentang nilai ko- relasi sangat kuat, yaitu 0,8 - 1,00. Hal ini dapat didefinisikan bahwa semakin baik tingkat pelaksanaan kompensasi akan semakin baik pula kinerja pegawai. Koefisien Determinasi (R2) menunjukkan pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan sebesar 69,39%, sisanya 30,61% dipengaruhi oleh faktor lain seperti : limgkungan internal dan eksternal, fasilitas kerja, manajemen perusahan dan sebagainya. Uji Signifikansi Hipo- tesis (t) menunjukkan nilai t hitung (10,82) lebih besar daripada t tabel (2,006) sehingga dapat di- simpulkan bahwa hipotesis pertama (H 0 ) yang menyatakan tidak ada hubungan antara “Variabel X” dengan “Variabel Y” DITOLAK. Dengan kata lain, hipotesis kedua (H a ) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan antara “Variabel X” dengan “Variabel Y” DITERIMA.

## PENGHARGAAN
Puji syukur saya sampaikan kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan rahmat dan kehendak-Nya sehingga terselesaikan peneli- tian ini. Juga, rasa terima kasih ini juga saya sam paikan kepada PT Gratia Prima, yang telah mengisi kuesioner yang saya berikan sehingga ter wujudlah hasil penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Basri, A. F. M., & Rivai, V. (2005). Perfomance Appraisal . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Bungin, B. (2009). Penelitian Kualitatif . Jakarta:
Kencana. Bungin, B. (2006). Sosiologi Komunikasi . Jakarta: Kencana. Dessler, G. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 9, Jilid 1 . Jakarta: Kelompok Gramedia.
Hasibuan, S.P. M. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi . Jakarta: Bumi Aksara.
Mangkunegara, A. P.(2007). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga . Bandung: Penerbit PT. Refika Aditama.
Mulyadi. (2001) Akuntansi Manajemen: Konsep, Manfaat dan Rekayasa, Edisi Ketiga . Jakarta: Salemba Empat.
Nawawi, H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Ghalia Indonesia. Nawawi, H. (2003), Manaiemen Sumber Daya Manusia (Hukum Bisrtis Yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Rivai, V. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktek, Edisi Pertama, Cetakan Ketiga . Jakarta: Penerbit PT. Grafindo Persada. Sekaran, U. (2007). Research Methods For Business (Cetakan I edisi 4) . Jakarta: Salemba Empat. Simamora, H.(2004). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan Pertama . Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE YKPN. Soetjipto, Budi, W., et.al. (2005). Paradigma Baru-Manajemen Sumber Daya Manusia , Yogyakarta: Amara Books. Sugiyono, D. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta. Sugiyono, (2013). Metode Penelitian manajemen. Cetakan kesatu . Bandung: Alfabeta.
Umar, H. (2002). Metode Riset Bisnis . Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.