## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA GURU (Studi Kasus Pada SMA Negeri 90 Jakarta)
Suprapto, S.S. dan Anik Herminingsih
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Mercu Buana Supraptoss2011@gmail.com, anik_herminingsih@mercubuana.ac.id

## ABSTRACT
This research is aimed to examine and anlyze the effect of  organizational culture and transformational leadership on Teacher’s performances. This is an explanatory research that explains casualities among variables chosen. The population involves 50 teachers of SMAN 90 Jakarta in the period of 2016 / 2017. Method used in this research is multiple linear regression by analysis of validity and reliability, analysis of  classical  assumsion,  and  multiple  linear  regression.  The  result  shows  high  correlation  value  in  the variable of organizational culture to the teacher performances. Consequently, Organizational culture has partially  impacts  positively  and  significantly  on  teacher’s  performances.  This  research  receives hiphotesis one (H1).  Moreover, The transformational leadership also has positive  impact on teacher’s performance. At last, The analysis of multiple linear regression shows that F analysis and determination coeffisien  show  the  appropriate  values  to  proof  that  simultaneously,  the  two  independents  variable organizational  culture  and  transformational  leadership  have  impact  positively  and  significantly  on teacher’s performances in SMA Negeri 90 Jakarta.
Keywords : Organizational culture, Transformational leadership, Teacher performance

## ABSTRAK .
Penelitian  ini  bertujuan  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  budaya  organisasi  dan  kepemimpinan transformasional terhadap kinerja guru. Jenis penelitian ini adalah survey explanatory untuk menjelaskan hubungan kausal antar variabel penelitian dengan pengujian hipotesa. Populasi penelitian ini melibatkan guru  SMA Negeri 90 Jakarta tahun pelajaran 2015 / 2016 berjumlah  50 orang. Metode yang digunakan adalah  regresi  linear  berganda  dengan  melakukan  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji  asumsi  klasik  dan analisis  regresi linear  berganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  budaya  organisasi  secara parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  guru  sehingga  penelitian  ini  menerima hipotesis  (H1).    Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja.  Penelitian  ini menerima  hipotesis  (H2)  yang  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  guru.  Selanjutnya,  Hasil  uji  F  dan  uji  koefisien  determinasi  menunjukkan  bahwa  variabel independent  budaya  organisasi  dan  kepemimpinan transformasional  secara simultan  berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  guru  SMAN  90  Jakarta.  Penelitian  ini  menerima  hipotesis  (H3)  yang menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  dan  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja guru SMA Negeri 90 Jakarta.
Kata kunci: Budaya organisasi,  Kepemimpinan transformasional, Kinerja guru.

## PENDAHULUAN
Peningkatan mutu sumber daya manusia Indonesia melalui pendidikan formal seringkali ditandai dengan melihat prestasi peserta didik di  dalam menempuh pendidikan. Prestasi peserta didik merupakan indikator penentu kinerja guru di sekolah.Prestasi peserta didik di SMA Negeri 90  Jakarta  cenderung  mengalami  fluktuasi.  Struktur  kurikulum  pendidikan  seringkali  berubah- ubah  karena  perubahan  kebijakan  pemerintah.  Kinerja  para  guru  dapat  dilihat  dengan membandingkan  data  input  Penerimaan  Peserta  Didik  Baru,  yang  selanjutnya  disingkat  PPDB dan hasil nilai ujian nasional. Data PPDB berupa nilai rata-rata ujian nasional  SLTP asal sekolah peserta didik, hasil ujian nasional SMA 90 Jakarta selama dua tahun terakhir. data statistik PPDB SMAN  90  Jakarta  mengambarkan  rerata  nilai  pendaftar  yang  diterima  cenderung  tinggi.  Data nilai  rerata  sebesar  8.00    adalah  relatif  setara  dari  tahun  ketahun.  Data  ini  menandakan  bahwa input  peserta didik  memiliki  bibit  prestasi  akademik  yang  tinggi.  Selanjutnya,  Prestasi output Ujian  Nasional  memperoleh  nilai  rata-rata  lebih  rendah  dibanding  rata-rata  nilai  input.  Pada tahun  2014  terjadi    rotasi  dan  mutasi  yang  besar  di  jajaran  pemerintah  provinsi  DKI  Jakarta. Kebijakan mutasi dan rotasi tersebut memberikan dampak pola kepemimpinan transformasional terhadap  guru  dan  kepala  sekolah.  Guru  dan  kepala  sekolah  yang  telah  lama  bertugas  lalu dipindah  ke  sekolah  lain  telah  memiliki  kharisma  dan  keteladanan  bagi  para  siswa,  sementara guru  yang  baru  masih  harus  menemukan  gaya  yang  sesuai  untuk  dapat  menyelami  psikologi siswa, sementara kepala sekolah yang baru juga harus menemukan pola sikap dan tindakan yang cocok terhadap  guru dalam menerapkan kepemimpinan transformasional di  tempat  tugas yang baru.  Kebijakan  rotasi  dan  mutasi  ini  ternyata  memiliki  dampak  terhadap  keberhasilan  prestasi siswa. Hal tersebut dapat ditunjukkan  dengan melihat jumlah siswa yang diterima di perguruan tinggi  negeri  atau  kedinasan  cenderung  mengalami  penurunan  pada  tahun  2014,  namun berangsur-angsur meningkat ditahun 2015 dan 2016.

## KAJIAN TEORI

## Penilaian Kinerja Guru
Penilaian  adalah  suatu  proses  pengumpulan,  pengolahan,  analisis  dan  interpretasi  data sebagai  bahan  dalam  rangka  pengambilan  keputusan.  Penilaian  guru  meliputi  aspek  pedagogik dan  profesional  mulai  dari  merencanakan,  melaksanakan  dan  mengevaluasi.  Fungsi  penilaian kinerja  guru  adalah  untuk  menilai  kemampuan  guru  dalam  menerapkan  semua  kompetensi  dan keterampilan yang diperlukan pada proses pembelajaran, pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan  yang  relevan.  Penilaian  kinerja  guru  mengacu  pada  permendikbud  nomor  57  tahun 2012  tentang  Uji  Kompetensi  Guru  (UKG)  adalah  pengujian  terhadap  penguasaan  kompetensi profesional dan pedagogik dalam ranah kognitif. Penilaian kinerja berikutnya dilakukan dengan Sistem  Penilaian  Kinerja  Guru  (PKG)  yakni  sebuah  sistem  penilaian  kinerja  berdasarkan  bukti ( evidence-based  appraisal )  yang  didesain  untuk  mengevaluasi  tingkatan  kinerja  guru  secara individu  dalam  melaksanakan  tugas.  Instrumen  pengecekan  penilaian  kinerja  guru  meliputi program tahunan, program semester, silabus, rencana pelaksanaan pembelajaran, buku pegangan guru,  buku  pegangan  siswa,  buku  referensi  lainnya,  jurnal  /  agenda  guru,  buku  nilai,  program remedial, program pengayaan, instrumen penilaian ketrampilan, soal-soal penilaian pengetahuan, contoh  tugas  siswa  yang  telah  diperiksa.  Penilaian  guru  juga  dilakukan  melalui  program Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB) yakni bentuk pembelajaran berkelanjutan bagi guru dalam upaya keberhasilan peserta didik. Menurut Permenneg PAN dan RB Nomor 16 tahun
2009,  PKB  dilaksanakan  untuk  meningkatkan  kompetensi  sekaligus  berimplikasi  perolehan angka kredit untuk kenaikan pangkat / jabatan fungsional guru. Penilaian kinerja guru dilakukan dengan  pembuatan  Sasaran  Kinerja  Pegawai  (SKP)  yakni    bentuk  penilaian  seorang  pegawai oleh  atasannya  terkait  tugas  yang  akan  dilaksanakan  selama  satu  tahun,  ditandatangani  pada bulan  januari  tahun  berjalan,  dan  akan  menjadi  bahan  evaluasi  penilaian  pada  bulan  Desember diakhir tahun. SKP memuat tugas dan fungsi, wewenang, tanggung jawab, dan uraian tugas yang telah  ditetapkan  dalam  struktur  organisasi  dan  tata  kerja. Merujuk  pendapat  Madjid  (2008:  91) bahwa  dimensi  kinerja  guru  yang  akan  dijadikan  kajian  penelitian  meliputi  (1)  merencanakan pembelajaran (2) melaksanakan pembelajaran, dan (3) mengevaluasi pembelajaran.

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  adalah  budaya  yang  diterapkan  dalam  sebuah  organisasi.  Budaya dalam suatu organisasi perlu sesuai dengan kebutuhan organisasi dan lingkungan yang dihadapi. Nilai-nilai  dan  keyakinan  organisasional  merupakan  dasar  dari  budaya  organisasi.  Nilai  nilai tersebut  dapat  menjadi  penuntun  dan  membantu  organisasi  mengantisipasi  dan  menyesuaikan perubahan lingkungan. Gibson at al ., (2000) dalam Wibowo (2013: 17) memberikan pengertian budaya organisasi  sebagai  apa yang dirasakan pekerja dan bagaimana persepsi  ini menciptakan keyakinan,  nilai-nilai,  dan  harapan.  Selanjutnya,  perlu  dipahami  bahwa  organisasi  harus memiliki  core  value  yang  memuat  nilai-nilai  utama  yang  diterima  di  seluruh  organisasi. Sementara  itu,  Schein  (1990)  dalam  Herminingsih  (2014:  3)  menyatakan  bahwa  budaya organisasi  adalah  pola  asumsi  dasar  yang  dianut  bersama  oleh  sekelompok  orang  setelah sebelumnya  mereka  mempelajari  dan  meyakini  kebenaran  pola  asumsi  tersebut  menjadi  cara untuk berpersepsi, berfikir dan mengungkapkan perasaannya dalam kaitannya dengan persoalan organisasi.  Robbins  (2008:256)  menyebutkan  bahwa  hakekat  budaya  organisasi  ada  tujuh  yang meliputi:  (a)  Inovasi  dan  pengambilan  resiko,  yaitu  sejauh  mana  para  karyawan  didorong  agar inovatif  dan  berani  mengambil  resiko;  (b)  Perhatian  terhadap  detil    yakni  sejauh  mana  para karyawan diperlihatkan mengenai kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detil; (c) Orientasi hasil,  yaitu  sejauh  mana  manajemen  memusatkan  perhatian  pada  hasil  bukan  pada  teknik  dan proses  yang  digunakan  dalam  mencapai  keberhasilan;  (d)  Orientasi  orang,  yaitu  sejauh  mana keputusan  manajemen  memperhitungkan  dampak  hasil-hasil  pada  orang  yang  ada  di  organisasi tersebut; (e) Orientasi tim, yaitu sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan berdasarkan tim; (f) Keagresifan,  yakni  sejauh  mana  orang  dalam  organisasi  agresif  dan  kompetitif;  (g)  Stabilitas, yaitu sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo.

## Kepemimpinan Transformasional
Pemimpin transformasional adalah pemimpin yang mengembangkan visi kedepan untuk mengidentifikasi  perubahan  lingkungannya  dan  menstrasformasikannya  kedalam  organisasi. Pemimpin  cenderung  memotivasi  dan  menginspirasi  kepada  individu  karyawan  untuk membangun team-work yang solid . Yukl (1994) dalam Usman (2014:382) menyimpulkan bahwa esensi  kepemimpinan transformasional adalah  memberdayakan  pengikutnya  untuk  berkinerja secara efektif dengan membangun komitmen mereka terhadap nilai-nilai baru, mengembangkan keterampilan  dan  kepercayaan  mereka,  menciptakan  iklim  yang  kondusif  bagi  perkembangan inovasi  dan  kreativitas.    Menurut  Bass  (1994)  dalam  Yukl  (2010:  305)  terdapat  lima  dimensi kepemimpinan transformasional, yaitu:

## a. Idealized Influence ( Pengaruh Ideal )
Pemimpin    dianggap memiliki kharismatik,   dimana  pengikut  memiliki   keyakinan  yang mendalam  pada pemimpinnya,   merasa   bangga   bisa   bekerja   dengan  pemimpinnya,  dan mempercayai kapasitas pemimpinnya dalam mengatasi setiap permasalahan. Sikap pemimpin tauladan  mampu  mendongkrak  kinerja  bawahan  secara  efektif  dan  efisien.  Bawahan  merasa rela  mengorbankan  kemampuan  terbaiknya  karena  atasan  bersedia  memberikan  contoh  yang nyata dalam bekerja.
b. Behavioural Influence (Pengaruh Perilaku)
Gaya  kepemimpinan  ini  ditampilkan  dengan  mempengaruhi  perilaku  orang  lain  dengan mendelegasikan  tugas,  mengadakan  komunikasi  efektif,  memotivasi  bawahan  dan melaksanakan kontrol.
c. Inspirational Motivation (Motivasi Inspirasional)
Inspirational  motivation adalah  perilaku  pemimpin  yang  mampu  mengkomunikasikan harapan yang tinggi, menyampaikan visi bersama untuk memfokuskan upaya bawahan,   dan menginspirasi   bawahan   untuk   mencapai    tujuan    yang menghasilkan kemajuan penting bagi organisasi.
d. Intellectual Stimulation (Stimulasi Intelektual) Intellectual     stimulation adalah     perilaku     pemimpin     yang    mampu meningkatkan kecerdasan    bawahan    untuk    meningkatkan    kreativitas    dan  inovasi  mereka,  meningkatkan rasionalitas, dan pemecahan masalah secara cermat.
e. Individualized Consideration (Pertimbangan Individual)
Individualized  consideration adalah    perilaku    pemimpin    yang  memberikan  perhatian pribadi,  memperlakukan  masing-masing  bawahan  secara  individual  dengan  melatih, memberikan saran, mendampingi   mereka,  memonitor  dan menumbuhkan peluang.

## Kerangka Pemikiran
Gambar 1 Kerangka Pemikiran Sumber: Data peneliti diolah
Budaya Organisasi / X1
Robbins :  2008
a. Inovasi Pengambilan Keputusan
b. Perhatian Detil
c. Orientasi Hasil
d. Orientasi Orang
e. Orientasi Tim
f. Keagresifan
g. Stabilitas

## Gaya Kepemimpinan Transformasional / X2
Yukl : 2007 a. Pengaruh ideal / Attributed
b. Pengaruh Idean / Behavior
c. Stimulasi intelektual
d. Pertimbangan individu
e. Motivasi inspirasional
Kinerja Guru / Y 1
1. Merencanakan Pembelajaran
2. Melaksanakan pembelajaran
3. Mengevaluasi pembelajaran
Keterangan  :  X1  =  Budaya  organisasi;  X2  =  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional;  Y1  = Kinerja Guru

## Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini disajikan berdasarkan tujuan penelitian, yaitu: H1:  Budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja guru SMAN 90 Jakarta;
H2:  Gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  terhadap  kinerja  guru  SMAN  90 Jakarta;
H3:  Budaya organisasi dan gaya kepemimpinan transformasional secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap kinerja guru SMAN 90 Jakarta.

## METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah survey explanatory yakni suatu cara pengumpulan informasi dari suatu populasi, dengan tujuan untuk menjelaskan dan menerangkan fenomena  yang  terjadi  dengan  cara  meneliti  pengaruh  antar  variabel.  Penelitian  explanatory merupakan  penelitian  yang  menjelaskan  hubungan  kausal  antara  variabel  penelitian  dengan pengujian hipotesa. Arikunto (2007:236) menyatakan  “informasi yang diperoleh dari penelitian survey  dapat  dikumpulkan  dari  seluruh  populasi  dan  dapat  juga  dari  sebagian  populasi.  Survei dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  mengumpulkan  data  atau  informasi  terhadap  populasi yang besar dengan menggunakan sampel.  Survey berikutnya dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan dengan mengambil sample pada populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah guru  SMA Negeri 90 Jakarta tahun pelajaran 2015 / 2016 berjumlah  50 orang. Jumlah populasi adalah  kurang  dari  100,  maka  jumlah  sample  yang  digunakan  adalah  keseluruhan  jumlah populasi.  Dengan  demikian  jumlah  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  berjumlah  50 orang  guru.  Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kuesioner, maka  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  cara  memberikan  pertanyaan-pertanyaan  kepada responden  dengan  panduan  kuesioner.  Pengujian  penelitian  ini  menggunakan  program    SPSS ( Statistical  Package  for  the  Social  Sciences atau  Paket  Statistik  untuk  Ilmu  Sosial).  Pengujian meliputi uji Validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik (uji normalitas,  uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas),  analisis  regresi  linier  berganda,  uji  koefisien  determinasi  (R 2 ),  pengujian secara  simultan  (Uji-F),  pengujian  hipotesis  (Uji  t),  analisis  korelasi  antar  dimensi,  analisis korelasi antar variabel.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Berdasarkan  data  kepegawaian  dan  jawaban  responden  dalam  kuisioner,  diperoleh  data karakteristik  responden  menurut  janis  kelamin,  umur,  tingkat  pendidikan,  masa  kerja.  Hasil selengkapnya  menunjukan  bahwa  dari  seluruh  responden  terlihat  bahwa  jumlah  guru  laki-laki dan perempuan tidak jauh berbeda. Hal ini menunjukkan bahwa rekrutment pegawai guru tidak didasarkan dari jenis kelamin namun lebih diutamakan berdasarkan kemampuan. Usia responden berusia lebih dari 30 tahun dengan frekuensi 7 guru setara dengan 14,00 %, sementara usia guru didominasi usia lebih dari 40 tahun dengan frekuensi 43 guru atau setara dengan 86,00 %. Data menunjukan tidak ada guru yang berusia dibawah 30 tahun. Hal tersebut menggambarkan bahwa tenaga guru di SMA Negeri 90 Jakarta adalah tenaga pengajar yang berpengalaman. Berdasarkan
data Tabel 1 jumlah responden yang diteliti tidak didapati berpendidikan diploma-3. Pendidikan paling rendah adalah sarjana strata-1. Hal ini merupakan persyaratan wajib untuk dapat mengajar pada kurikulum tingkat  satuan pelajaran di  SMA. Sementara itu responden yang berpendidikan tingkat  magister  (sarjana  strata  2)  sebanyak  12  guru  setara  dengan  24,00%.  Data  menunjukan bahwa kualifikasi  guru merupakan tenaga pendidik memiliki kompetensi yang tinggi.

## Statistik Deskriptif Data
Statistik  deskriptif  mendeskripsi  statistik  tentang  skor  dari  total  variabel-variabel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini.  Variabel  Budaya  organisasi  memiliki  nilai  skor  minimum  90, nilai  maksimum  121,  nilai  rata-rata  98,94  dan  standar  deviasi  6,744.  Variabel  kepemimpinan jumlah  nilai  skor  minimum  76,  nilai  maksimum  123,  nilai  rata-rata  93,84  dan  standar  deviasi 6,744. Variabel kinerja jumlah nilai skor minimum 62, nilai maksimum 80, nilai rata-rata 69,12 dan  standar  deviasi  5,367.  Berdasarkan  hasil  tersebut  penelitian  yang  memiliki  nilai  minimum memberikan  sinyal  kepada  manajemen  sekolah    agar  memberi  perhatian  khusus  untuk ditingkatkan. Sedangkan nilai maksimum perlu mendapat perhatian untuk dipertahankan.

## Uji Validitas
Uji validitas adalah kehandalan dan kesahihan alat ukur yang digunakan, yakni seberapa konsisten  jawaban  kuesioner  yang  diisi  oleh  reponden  dapat  mengukur  variabel  penelitian.  Uji sample  dilakukan  terhadap  50  responden.  Pengujian  validitas  dilakukan  dengan  mengkorelasi skor  tiap  item  dengan  skor  total  item  kuisioner.    Dasar  pengambilan  keputusan  adalah  jika  r hitung  >  r  tabel maka  pernyataan  tersebut  valid.  Sebaliknya  jika  r  hitung  <  r  tabel maka pernyataan tersebut tidak valid. Nilai r  tabel dengan taraf signifikansi 5 % diperoleh nilai tabel sebesar = 0.2732. Berdasarkan hasil penelitian  dapat dijelaskan bahwa nilai correlation pearson masing-masing  instrument  dengan  skor  total  pertanyaan  menunjukan  lebih  besar  dari  r  tabel. Kesimpulannya adalah  bahwa masing-masing butir pertanyaan pada variabel budaya organisasi, gaya  kepemimpinan  dan  kinerja  guru  adalah  valid.  Sehingga  data  yang  dikumpulkan  dalam instrument penelitian ini layak untuk dianalisis lebih lanjut.

## Hasil Uji Reliabilitas
Kuisioner dikatakan reliable jika jawaban responden terhadap suatu pertanyaan konsisten atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu.  Metode  pengujian  reabilitas  dilakukan  dengan  melihat  nilai Cronbach’s Alpha (dengan soft ware SPSS versi 22), dan suatu variabel dikatakan reliabel jika menghasilkan Cronbach’s Alpha > r tabel. Nilai r  tabel  sebesar  0.6. Hasil uji reliabilitas dapat ditunjukan  bahwa  berdasarkan  nilai Cronbach’s  Alpha untuk  dimensi  pada  variabel budaya organisasi,  gaya  kepemimpinan  dan  kinerja  adalah  sebesar  diatas  0,6.  Hal  tersebut  dapat diasumsikan  bahwa  masing-masing  pertanyaan  dalam  dimensi-dimensi  pada  seluruh  variable independen dan dependen menunjukan konsistensi.

## Uji Asumsi Klasik a.    Uji Normalitas
Tujuan pengujian normalitas adalah untuk mengetahui apakah dalam model regresi, variabel penganggu  (nilai  residual)  memiliki  distribusi  normal.  Uji  normalitas  Kolmogorov  Smirnov adalah uji normalitas untuk melihat apakah nilai residual terdistribusi normal atau tidak. Model regresi  yang  baik  adalah  memiliki  nilai  residual  yang  terdistribusi  normal.  Uji  ini  bukan
dilakukan  pada  variabelnya  namun  terhadap  nilai  rsidualnya.  Dasar  pengambilan  keputusannya adalah:
Ho : Data terdistribusi normal Ha : Data tidak terdistribusi normal.
Jika probabilitasnya (nilai sig.) >0.05 maka Ho tidak ditolak / terdistribusi normal. Jika probabilitasnya (nilai sig.) <0.05 maka Ho ditolak / tidak terdistribusi normal.
Berdasarkan Tabel 1 diatas dapat diketahui bahwa nilai signifikansi (Asymp.sig. 2 tailed) sebesar 0,200 > 0,05, maka Ho tidak ditolak atau dikatakan residual  terdistribusi secara normal. Selain  penggambaran  secara  Kolmogorov  Smirnov,  penyebaran  data  penelitian  juga  dapat diketahui melalui gambar grafik probability plot atau P-P Plot (Gambar 1).

## Tabel 1. Hasil Uji Normalitas Metode Kolmogorov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 50 Normal Parameters a,b Mean 0,0000000 Std. Deviation 3,53390966 Most Extreme Differences Absolute 0,078 Positive 0,078 Negative -0,046 Test Statistic 0,078 Asymp. Sig. (2-tailed) 0,200 c,d
a. Test distribution is Normal. Sumber: Data penelitian diolah
Gambar 1: Grafik Probabilty Plot Sumber : Data Peneliti Diolah
Berdasarkan diagram  P-P Plot diatas  menunjukan penyebaran titik-titik disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal mengindikasikan model regresi memenuhi asumsi normalitas, dengan  kata  lain  data  penelitian  berada  mendekati  garis  diagonal  kurva  P-P  Plot  artinya  data terdistribusi normal.

## b.  Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya korelasi  antar  variabel  bebas  ( independent ).  Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi korelasi antar variabel  bebas.  Nilai yang digunakan untuk  menunjukan multikolinearitas adalah Variance  Inflation  Factor (VIF)  .  Jika  nilai  VIF  <  10  maka  tidak  terjadi  multikolinearitas. Sebaliknya jika nilai  VIF > 10 maka terjadi multikolinearitas. Nilai tolerance > 0,1 maka tidak terjadi  multikolinearitas,  sebaliknya  jika  nilai  tolerance  <  0,1  maka  terjadi  multikolinearitas. Hasil uji multikolinearitas menunjukan bahwa nilai VIF untuk variabel budaya organisasi adalah 1,819    dan  variabel  gaya  kepemimpinan  adalah  1,819    artinya  nilai  VIF  untuk  kedua  variabel tersebut kurang dari 10 (<10). Nilai tolerance kedua variabel tersebut adalah 0,550 > 0,1. Hal ini berarti bahwa variabel bebas yang digunakan dalam penelitian tidak menunjukan adanya gejala multikolinearitas  pada model  regresi  linear. Variabel  tersebut  dapat  digunakan sebagai  variabel independen dalam penelitian ini.

## c.   Uji Heteroskedasitas
Hasil  Uji  heterskedasitas  dapat  dilihat  dari  gambar scatter  plot . Jika  terjadi  pola  tertentu (gelombang, melebar dan menyempit) maka mengindikasikan terjadi heteroskedasitas, tetapi jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu y maka tidak terjadi heterskedasitas.
Gambar 2: Gambar Scatter Plot Sumber : Data Peneliti Diolah
Gambar  2  menjelaskan  bahwa  penyebaran  nilai-nilai  residual  terhadap  nilai-nilai  prediksi  tidak membentuk suatu pola tertentu. Diagram pencar diatas tidak membentuk pola tertentu, sehingga keadaan  homoskedasitas  terpenuhi.  Hal  ini  berarti  model  regresi  tersebut  layak  untuk memprediksi kinerja guru berdasarkan variabel independent (bebas).

## Uji Hipotesis Parsial (Uji t)

## Tabel 2. Hasil Uji Pengaruh Individu (Uji t)
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig,
Ho ditolak Ho diterima
B Std, Error Beta 1  (Constant) 9,931 7,51 1,322  0.192 BudayaOrg 0,598 0,076 0,752 7,899  0.000 Kepemimpina 0,51 0,118 0,53 4,331  0.000
Sumber: Data Peneliti diolah
Berdasarkan  pada  Tabel  2  dapat  ditunjukan  bahwa  signifikansi  budaya  organisasi  dan Kepemimpinan  transformasional  didapat  sebesar  0,000.  Nilai  ini  lebih  kecil  dari  0,05  (sig.< 0,05).  Sehingga  dapat  diasumsikan  bahwa  budaya  organisasi  dan  kepemimpinan transformasional secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru.
Persamaan regresi:    Y = b 0 + b 1 X 1 + b 2 X 2 +e
Y = 9,931 + 0,598X 1 + 0,51X 2

## Pengujian terhadap koefisien variable budaya organisasi (b1)
Langkah-langkah pengujian sebagai berikut:
a. Menentukan Hipotesa nol dan hipotesa alternative. Ho : b 1 = 0 (Budaya organisasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja guru SMAN 90 Jakarta).
Ho  :  b 1 ≠  0  (Budaya  organisasi  secara  parsial    berpengaruh  terhadap  kinerja  guru SMAN 90 Jakarta).
b. Menentukan t hitung : Berdasarkan tabel diatas diperoleh t hitung sebesar 7,899
c. Menentukan t tabel dengan menggunakan α = 0,05. Tabel distribusi t dapat dihitung dengan signifikansi =0,05 : 2 = 0,025 (uji 2 sisi) dengan derajad kebebasan (df) n-k-1 atau 50-2-1= 47. Dengan pengujian 2 sisi hasil diperoleh untuk t tabel sebesar  2,012  / - 2,012.
d. Kriterian Pengujian
Ho diterima bila t hitung ≥t tabel atau  t hitung ≤  t tabel Ho ditolak  bila t hitung < t tabel atau  t hitung >  t tabel Membandingkan t hitung dengan t tabel t hitung > t tabel (7,899 > 2,012), maka Ho ditolak
2,012                                 +2,012
Gambar 3: Daerah Penentuan Ho Pengaruh X 1 terhadap Y Sumber : Data Peneliti Diolah (2016)
e. Membuat Kesimpulan
Nilai t hitung > t tabel (7,899 > 2,012), maka Ho ditolak, artinya bahwa secara parsial budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja guru di SMA Negeri 90 Jakarta.
Nilai t hitung positif, artinya bahwa semakin meningkat budaya organisasi maka kinerja guru akan semakin meningkat ( pengaruhnya positif).
Ho ditolak
Ho diterima

## Pengujian terhadap koefisien variable Kepemimpinan Transformasional (b2)
Langkah-langkah pengujian sebagai berikut:
a. Menentukan Hipotesa nol dan hipotesa alternative.
Ho  :  b 1 = 0  (Kepemimpinan  Transformasional  secara  parsial  tidak  berpengaruh terhadap kinerja guru SMAN 90 Jakarta).
Ho  :  b 1 ≠  0  (Kepemimpinan  Transformasional  secara  parsial    berpengaruh  terhadap kinerja guru SMAN 90 Jakarta).
b. Menentukan t hitung . Berdasarkan tabel diatas diperoleh t hitung sebesar 4,331
c. Menentukan t tabel dengan menggunakan α = 0,05
Tabel  distribusi  t  dapat  dihitung  dengan  signifikansi  =0,05  :  2  =  0,025  (uji  2  sisi) dengan derajad kebebasan (df) n-k-1 atau 50-2-1= 47. Dengan pengujian 2 sisi hasil diperoleh untuk t tabel sebesar  2,012  / -2,012.
d. Kriterian Pengujian
Ho diterima bila t hitung ≥t tabel atau  t hitung ≤  t tabel Ho ditolak  bila t hitung < t tabel atau  t hitung >  t tabel
e. Membandingkan t hitung dengan t tabel t hitung > t tabel (4,331 > 2,012), maka Ho ditolak
- 2,012                                   +2,012
Gambar 4 Daerah Penentuan Ho Pengaruh X 2 terhadap Y
Sumber : Data Peneliti Diolah (2016)
f. Membuat Kesimpulan
Nilai t hitung > t tabel (4,331 > 2,012), maka Ho  ditolak, artinya bahwa secara parsial  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  terhadap  kinerja  guru  di  SMA Negeri  90  Jakarta.  Nilai  t hitung positif,  artinya  bahwa  semakin  meningkat kepemimpinan  transformasional  maka  kinerja  guru  akan  semakin  meningkat  ( berpengaruh positif).

## Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  independent  (X)  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel  dependen (Y). Pengajuan hipotesisnya adalah sebagai berikut :
Ho =  Variabel independen (X) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (Y).
Ha =  Variabel independen (X) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (Y). Kriteria pengujian adalah Ho diterima jika signifikansi lebih besar dari 0,05 (sig >0,05) dan Ho ditolak  jika  signifikansi  kurang  dari  0,05  (sig  <  0,05).  Dengan  kata  lain  adalah  jika  hasil pengukuran kurang dari 0,05 maka dapat dikatakan variabel X berpengaruh terhadap variabel Y. Namun  jika  hasil  pengukuran  lebih  dari  0,05  maka  dikatakan  bahwa  variabel  X  tidak berpengaruh terhadap variabel Y.

## Tabel 3.  Hasil Uji Simultan ( Uji F )

## Sumber: Data Penelitian Diolah
Berdasarkan data Tabel 3 dapat dijelaskan bahwa signifikansi variabel budaya organisasi adalah 0,000. Nilai signifikansi kurang dari 0,05 memberikan sinyal bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan  kata  lain  nilai  sig.  <  0,05  maka  variabel  budaya  organisasi  dan  variabel  gaya kepemimpinan  secara  simultan  signifikan  mempengaruhi  variabel  dependent  (kinerja  guru). Selanjutnya Pengujian regresi secara simultan juga dapat dilihat dengan tahapan sebagai berikut:
a. Menentukan Hipotesa nol dan hipotesa alternative. Ho  :  b 1,  b2 = 0  (Budaya  Organisasi  dan  Kepemimpinan  Transformasional  secara bersama sama tidak berpengaruh terhadap kinerja guru SMAN 90 Jakarta).
Ho  :  b 1, b 2 ≠  0  (Budaya  Organisasi  dan  Kepemimpinan  Transformasional  secara bersama sama berpengaruh terhadap kinerja guru SMAN 90 Jakarta).
b. Menentukan F hitung . Berdasarkan tabel diatas diperoleh F hitung sebesar 30,697
c. Menentukan F tabel dengan menggunakan α = 0,05. Nilai F tabel untuk tingkat signifikansi (α) =5% two tailed dengan sampel 50 didapat df pembilang menggunakan k-1 atau jumlah variable dikurangi 1 yakni 3-1 = 2, dan df penyebut menggunakan n-k atau jumlah sampel dikurangi jumlah variabel yakni df penyebut 50-3=47 maka didapat F tabel yaitu 4,05. Kriterian Pengujian Ho diterima bila F hitung ≥F tabel atau  F hitung ≤  F tabel Ho ditolak  bila F hitung < F tabel atau  F hitung >  F tabel d. Membandingkan F hitung dengan F tabel Jika  Fhitung  >  Ftabel  maka  Ho  ditolak  atau  siknifikan.  Hasil  F hitung =  30.697  >4,05 maka Ho ditolak atau siknifikan.
+4,07         +30,697 Gambar 5:Daerah Penentuan Ho pada Uji F
e. Membuat Kesimpulan
Nilai  F hitung >  F tabel (30.697  >4,05),  maka  Ho  ditolak,  artinya  bahwa  secara bersama-sama  budaya  organisasi  dan  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh terhadap kinerja guru di SMA Negeri 90 Jakarta.

## Hasil Koefisien Determinasi (R 2 ) dan Uji Hipotesis
Koefisien  determinasi  atau  koefisien  penentu  bertujuan  mengukur  seberapa  besar pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent . Nilai koefisien determinasi terdapat antara  nol  dan  satu.    Jika  R 2 sama  dengan  nol,  maka  tidak  ada  sedikitpun  pengaruh  yang
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 799.,43 2 399,671 30,697 0.000b Residual 611,937 47 13,02 Total 1411.28 49 Ho ditolak Ho diterima
diberikan  variable  independen  terhadap    variable  dependen.  Jika  R 2 sama  dengan  satu  maka prosentase  sumbangan  pengaruh  variable  independen  sangat  sempurna.  Cara  menghitung Koefisien Determinasi (KD) = r 2 x 100%
Keterangan:  KD  = Nilai Koefisien Determinasi;  r 2 = Nilai Koefisien Korelasi
Tabel 4. Koefisien Determinasai
Sumber: Data Peneliti diolah
Dari Tabel 4  hasil koefisien determinasi  Nilai R-square  (R 2 ) adalah 0,566 atau 56,6 %. Hal  ini bahwa  prosentase  sumbangan  pengaruh  variable  independent  (  budaya  organisasi  dan  gaya kepemimpinan  transformasional)  terhadap  variable  dependen  (kinerja  guru)  sebesar  56,6% sedang sisanya 43,4% dipengaruhi oleh variable lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Berdasarkan table 5.8 diatas dapat diketahui persamaan regresinya yaitu:
Y = a + b 1 X 1 + a + b 2 X 2 + e Y = 9,931 + 0,598 X 1 + a + 0,51 X 2 + e Presentasi persamaan regresi tersebut dapat diterjemahkan sebagai berikut: Nilai  konstanta  Kinerja  Guru  (a)  =  9,931 :  Bila  X1  dan  X2  sama  dengan  nol  ,  berarti  nilai kinerja  guru  memberikan  kontribusi  positif  9,931  satu  satuan  tanpa  dipengaruhi  oleh  variable budaya organisasi dan kepemimpinan transformasional.
Nilai  konstanta  Budaya  Organisasi  (b 1 )  =  0,598 :  Bila  variabel  budaya  organisasi  (X1)  naik satu  satuan  maka  variabel  kinerja  guru  akan  meningkat  0,598  satu  satuan  .  Sehingga  budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja guru.
Nilai  konstanta  Kepemimpinan  Transformasional  (b 2 )  =  0,51 :  Bila  variabel  Kepemimpinan transformasional  (X2)  naik  satu  satuan  maka  variabel  kinerja  guru  akan  meningkat  0,51  satu satuan . Sehingga kepemimpinan transformasional  berpengaruh terhadap kinerja guru.

## Analisa Korelasi Antar Dimensi
Matrik  korelasi  antar  dimensi    bertujuan  untuk  mengetahui  dimensi  mana  dari  variabel yang paling dominan dan besar pengaruhnya terhadap dimensi  dari variabel  dependen.  Kriteria korelasi antar dimensi dapat dijabarkan kedalam tabel sebagai berikut:
Tabel 5. Kriteria Korelasi Dimensi Antar Variabel
M odel R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0.753a 0.566 0.548 03.608 Model S ummary a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi Inte rval Koe fisie n Tingkat Hubungan
0,00  -  0,199 Sangat rendah 0,20 - 0,399 Rendah 0,40 - 0,599 Sedang 0,60 - 0,799 Kuat 0,80 - 1,000 Sangat Kuat
a. Hasil pengujian korelasi antar dimensi pada variable budaya organisasi memiliki hasil terkuat ditunjukkan oleh dimensi orientasi hasil dalam perencanaan (0,666), pelaksanaan (0,565) dan evaluasi (0,590).
b. Hasil  korelasi  terendah    ditunjukkan  oleh  dimensi  inovasi  terhadap  perencanaan  (0,372), pelaksanaan  (0,038),  evaluasi  (0,0298).  Dimensi  perhatian    detail  terhadap  pelaksanaan (0,034),  evaluasi  (0,312).  Dimensi  orientasi  orang  dalam  perencanaan  (0,304),  pelasanaan (0,172),  evaluasi  (0,078).  Dimensi  Keagresifan  dalam  perencanaan  (0,238),  pelaksanaan (0,138), evaluasi (0,254).
c. Korelasi  tertinggi  antar  dimensi  dalam  variable  kepemimpinan  transformasional  adalah sebagai  berikut; Inspiration  Motivation dalam  evaluasi  (0,522), Individual  consideration dalam evalauasi (0,767).
d. Korelasi  antar  dimensi  terendah  dalam  kepemimpinan  transformasional  ditunjukkkan  oleh dimensi Idealized attributed dalam perencanaan (0,379), pelaksanaan (0,370).
e. Intelectual Stimulation dalam perencanaan (0,374), pelaksanaan (0,302) dan evaluasi (0,173).
f. Individual  Consideration dalam  perencanaan  (0,256),  pelaksanaan  (0,164)  dan  perencanaan (0,043).

## Analisa Korelasi Antar Variabel
Analisis  Korelasi  antar  variabel-variabel  budaya  organisasi,  gaya  kepemimpinan transformasional dan  kinerja guru dapat ditunjukkan seperti berikut:
1. Hasil pengujian korelasi variable budaya organisasi terhadap kepemimpinan transformasional sebesar 0,671. Hasil korelasi variabel budaya organisasi terhadap kinerja guru sebesar 0,572. Hasil korelasi tersebut lebih besar dari 0,60. Hasil tersebut menunjukkan angka korelasi yang tinggi.
2. Hasil korelasi variabel kepemimpinan transformasional terhadap kinerja guru sebesar 0,530. Hasil korelasi tersebut dikategorikan memiliki korelasi pada tingkatan sedang.

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Guru
Berdasarkan uji hipotesis (uji t) menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara parsial  terhadap  kinerja  guru  SMA  Negeri  90  Jakarta.  Hal  tersebut  ditunjukkan  oleh  nilai signifikansi  variable  budaya  organisasi  0,000  memiliki  nilai  significansi  lebih  kecil  dari  nilai kepercayaan  0,05  dan  t  hitung  >  t  tabel  (6,324  >1,676).  Hasil  korelasi  antar  dimensi menunjukkan bahwa dimensi orientasi hasil berkorelasi sangat kuat dalam perencanaan (0,666), pelaksanaan  (0,565)  dan  evaluasi  (0,590).  Dimensi  stabilitas  juga  memiliki  memiliki  nilai korelasi yang paling tinggi dalam dimensi perencanaan (0,674), pelaksanaan (0,702) dan evaluasi (0,666).  Selanjutnya,  orientasi  tim  dalam  pelaksanaan  (0,610)  juga  menunjukkan  nilai  yang tinggi. Dimensi orientasi hasil, dimensi orientasi tim dan dimensi stabilitas menjadi faktor utama peningkatan  kinerja  guru  terutama  baik  pada  dimensi  perencanaan,  pelaksanaan  maupun evaluasi.    Hasil  pengujian  korelasi  variable  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  guru    sebesar 0,752 membuktikan bahwa budaya organisasi memiliki nilai korelasi yang sangat tinggi terhadap kinerja  guru.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Noor (2012)  yang  meneliti  hubungan  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawan.  Penelitian  tersebut  menemukan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  langsung terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Zainul  Arifin  (2012),  Freddy Arifin (2014), Widono (2012), Lulus Tri Wahyuni (2014) dan Heri Susanto (2010) menemukan bahwa  budaya  organisasi  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Sementara  itu
Salmasi  (2014)  menemukan  budaya  organisasi  disebabkan  oleh  pengaruh  kepemimpinan transformasional.  Swasn  Al  Husseini  (2012)  menemukan  budaya  organisasi  terjadi  karena didorong oleh gaya kepemimpinan transformasional. Penelitian ini menunjukan bahwa hipostesis kesatu (H1) budaya organisasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja guru di SMA Negeri 90 Jakarta, dinyatakan menerima H1.

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional  terhadap Kinerja Guru
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  hasil  uji  t  untuk  variable  kepemimpinan transformasional memiliki nilai signifikansi sebesar  0,000. Nilai ini lebih kecil dari 0,05. Tabel tersebut  juga  menunjukkan  bahwa  nilai  t  hitung  tidak  lebih  besar  dari  t  tabel  (  hasil  yang diharapkan  t hitung >  t tabel (4,331  >  2,012).  Hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa    Ho  ditolak atau  Ha  diterima.  Menerima  Ha  artinya  variabel  gaya  kepemimpinan  transformasional berpengaruh  terhadap  variabel  kinerja  guru.    Hasil  korelasi  antar  dimensi  menunjukan  adanya korelasi  variable  kepemimpinan  terhadap  kinerja  guru.  Korelasi  antar  variabel  kepemimpinan transformasional terhadap kinerja guru sebesar 0,530. Nilai korelasi ini tergolong sedang. Dapat disimpulkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional  memiliki  korelasi      terhadap  kinerja guru  yang  tidak  terlalu  signifikan.  Hasil  penelitian  terdahulu  menyimpulkan  bahwa  hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Penelitian  ini  menunjukan  bahwa  hipostesis kedua (H2) kepemimpinan transformasional berpengaruh secara parsial terhadap kinerja guru di SMA Negeri 90 Jakarta, dinyatakan menerima H2.

## Pengaruh  Simultan  Budaya  Organisasi  dan  Kepemimpinan  Transformasional    terhadap Kinerja Guru
Hasil  uji  F  menunjukkan  hubungan  yang  signifikan.  Hal  ini  ditunjukkan  karena  nilai  F hitung    >  Ftabel      (30.697  >4,05)  adalah  nilai  positif  yang  ditunjukkan  dalam  pengujian.  Ho ditolak,  artinya  bahwa  secara  bersama-sama  budaya  organisasi  dan  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  guru  di  SMA  Negeri  90  Jakarta.  Hal  ini juga diperkuat oleh hasil uji koefisien determinasi Nilai R-square (R2) sebesar 0,566 atau 56,6 % yang  menunjukkan    bahwa  prosentase  sumbangan  pengaruh  variable  independent  (  budaya organisasi dan gaya kepemimpinan transformasional) terhadap variable dependen (kinerja guru) sebesar  56,6%  adalah  nilai  yang  relatif  tinggi.  Kesimpulan  membuktikan  bahwa  Penelitian menerima  hipotesis  (H3)  yang  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  dan  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  guru  SMA  Negeri  90 Jakarta.

## PENUTUP

## Simpulan
Budaya  organisasi  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  kinerja  guru  di  SMA  Negeri  90 Jakarta,  artinya  bahwa  semakin  meningkat  budaya  organisasi  maka  kinerja  guru  akan  semakin meningkat (pengaruhnya positif). Penelitian menerima hipotesis (H1) yang menyatakan Budaya organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  guru.  Hasil  uji  t  pada  pengujian pengaruh kepemimpinan transformasional  terhadap kinerja guru memiliki hasil penelitian yang menunjukan  bahwa  nilai  t  hitung  lebih  besar  dari  t  tabel.  Nilai  korelasi  antar  variabel kepemimpinan transformasional dan kinerja guru tergolong sedang, sehingga dapat disimpulkan
bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  namun  tidak  siknifikan terhadap  kinerja  guru  SMAN  90  Jakarta.  Penelitian  ini  menerima  hipotesis  (H2)  yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja guru SMA Negeri 90 Jakarta. Hasil uji F menunjukkan hubungan yang signifikan. Hal ini ditunjukkan karena nilai F  hitung    >  Ftabel      (30.697  >4,05)  adalah  nilai  positif  yang  ditunjukkan  dalam  pengujian.  Ho ditolak,  artinya  bahwa  secara  bersama-sama  budaya  organisasi  dan  kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja guru di SMA Negeri 90 Jakarta. Penelitian menerima  hipotesis  (H3)  yang  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  dan  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  guru  SMA  Negeri  90 Jakarta.

## Saran
Saran  yang  diberikan  sesuai  dengan  data  dan  fakta  yang  diperoleh  selama  penelitian adalah:  SMA  Negeri  90  Jakarta  diharapkan  dapat  mempertahankan  budaya  organisasi  yang sudah  mapan  untuk  mendorong  guru  berkinerja  tinggi.  Pemimpin  di  SMA  Negeri  90  Jakarta hendaknya  dapat  berperan  memberikan  contoh  dan  tauladan  baik  dan  menumbuhkembangkan stimulasi  intelektual  mulai  dari  perencanaan,  pelaksanaan  dan  evalusasi.  Pemimpin  yang bertugas di SMA 90 diharapkan mampu mendongkrak semangat individu guru untuk berkinerja tinggi  dengan  ide  kreatif  secara.  Perlu  diberikan  stimulus  agar  para  guru  berlomba  lomba berkreasi  dan  menemukan  inovasi  dengan  informasi  dan  teknologi.  Penelitian  mendatang disarankan  agar  dapat  meneliti  faktor  faktor  lain  yang  memediasi  kepemimpinan transformasional terhadap kinerja guru misalnya motivasi kerja  atau disiplin kerja yang mungkin menjadi  alternatif  sebagai  variabel  penelitian.  Rotasi  dan  mutasi  kepala  sekolah  dan  para  guru sering  terjadi  secara  mendadak  antar  satu  wilayah  sekolah,  sehingga  sampel  penelitian seyogyanya  dapat  melibatkan  guru  dari  beberapa  sekolah  sehingga  kinerja  guru  lebih  dapat tergambarkan dalam pola kepemimpinan yang selalu berubah sesuai dengan tuntutan jaman dan perubahan kebijakan dari pemerintah.

## DAFTAR PUSTAKA
Aguinis,  Herman.  (2013). Permormance  Management, Third  Edition.  Pearson  Education Limited, Indiana University.
Arikunto, Suharsimi, (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek . PT Rineka Cipta, Jakarta.
Ali  Sahab,  Moh.  (2014).  The  Influence  of  Leadership  and  Work  Attitudes  toward  Job Satisfaction and Performance of Employee. International Journal of Managerial Studies and Research . 2 (5), 69 – 77.
Al-Husseini,  S.,  &  Elbeltagi,  I.  (2012,  April).  The  impact  of  leadership  style  and  knowledge sharing  on  innovation  in  Iraqi  higher  education  institutions.  In ePub-Proceedings  of  the 4th European Conference on on Intellectual Capital: ECIC . Pp 1-12 Arifin, Freddy. (2014). Organizational Culture, Transformational Leadership, Work Engagement and  Teacher’s  Performance:  Test  of  Model.  International  Journal  of  Education  and Research. ISSN :2201 – 6740, 1, 1 – 14.
Arifin Noor, Zainul. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Motivasi Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan. Ekuitas:  Jurnal  Ekonomi  dan Keuangan .  ISSN 1411-0393, pp 473 – 486.
Bass, B.M., Avolio,B.J (1994). Improving Organizational Effectiveness through Transformational Leadership. Thousand Oaks: sage Darmin,  Sudarman.  (2004). Motivasi  Kepemimpinan  dan  Efektivitas  Kelompok :  Rineka  Cipta. Jakarta.
Dessler,  Gary.  (1997). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Bahasa  Indonesia.  Jakarta Indeks. Jakarta.
(2000). Human Resource Management, 8th Edition. Gramedia. Jakarta. Gkolia,  Aikaterini.  (2014).  The  Impact  of  Principle’s  Transformational  on  Satisfaction:  The Evidence  from  Greece European. Journal of  Business  and Social Science, ISSN 2235  – 767x. Pp 69 – 80.
Herminingsih, Anik. (2014). Budaya Organisasi , edisi 1. Penerbit Andi. Yogyakarta Istijanto. (2008). Riset Sumber Daya manusia  Jilid 2 : Gramedia Pustaka utama.  . Jakarta
Kuswandi.  (2015).  Effect  of  Transformational  Leadership,  Personal  Value,  Job  Satisfaction  on Lecturers Performance. Research World , pp  84-92.
Long, Choi Sang .(2014). The Impact of Transformational Leadership Style on Job Satisfaction. Journal of Management Faculty , Universiti Malaysia ISSN 1818 4952, issue 29, pp 117 – 124.
Mulyanto, dan Dyah Widayanti. (2011). Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel  Moderating (Studi Kasus Di Dinas Pertanian Tanaman Pangan, Perkebunan Dan Kehutanan Kabupaten  aranganyar)”, STIE AUB Surakarta. Journal Excellent , 1 (1), 183 -388.
Mutmainah.  (2013).  Organizational  Culture,  Leadership  Style  Influence  on  Organizational Commitment  and  Performance  of  Teachers. International  Journal  of  Business  and Behavioral Science , 3 (10), 54 – 65. Noor,  Juliansyah.  (2011). Metodologi  Penelitian  Skripsi,  Tesis,  Disertasi  dan  Karya  Ilmiah . Kencana Prenada Media Grup. Jakarta. Penerbit Rineka Cipta, Jogyakarta
Rivai,  Veithzal,  (2004). Manajemen  Sumberdaya  Manusia  Untuk  Perusahaan .    Raja  Grafindo Persada. Jakarta.
Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi.  (2012). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi . Rajawali Pers. Jakarta
Robbins, Stephen. P. dan Mary Coulter. (2005). Manajemen . PT Indeks. Jakarta.
(2006). Perilaku organisasi . Edisi Bahasa Indonesia. PT Indeks. Jakarta.
(2007). Perilaku Organisasi . PT Indeks. Jakarta.
(2012). Organizational Behavior . Prentice Hall. New Jersey. Sarwono,  Jonathan.  (2007). Analisis  Jalur  untuk  Riset  Bisnis  dengan  SPSS .  Penerbit  Andi. Yogyakarta.
Salesho et  al .,  (2014).  Impact  of  School  Principle  Style  on  Performance  Management”;  A Schooling Agenda. Mediteranean Journal of Social Science , 5 (3),  211 -218.
Salmasi.  (2014).  Effect  of  Transformational  Leadership  on  Organizational  and  Personal Outcomes  Emphases  on  Employee  Empowerment. Journal  of  Current  Research  in Science . pp 355 – 368.
Schein, E.H (1990). Organization Culture, American Psycologist , 45(2), 109-119.
Seidmehdi at  al .,  (2014).  “The  Relation  between  Transformational  Leadership  and Organizational  Leadership  and  Organizational  Culture  (Case  Study,  Medical  School  of Ilam)”. Journal of Business Studies Quarterly , ISSN 2152 – 1034, 5 (3), 113 – 125.
Sekaran,  Uma.  (2006). Research  Methode  For  Business:  Metodologi  Penelitian  Untuk  bisnis . Salemba Empat. Jakarta. Sugiyono. (1999). Metode Penelitian Bisnis . Alfabeta. Bandung.
Sulistiyani,  Ambar  Teguh  dan  Rosidah.  (2003). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik . Graha Ilmu. Yogyakarta. Surip Diposumarto, Ngadino. (2012). Metodologi Penelitian Teori dan Terapan . Mitra Wacana Media. Jakarta.
Susanto, Heri dan Nuraini Aisyiah. (2010). Analisis Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Kerja Dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel  Intervening  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen, Magistra No. 74 XXII ISSN 0215 – 9511. pp 15 – 38. Triwahyuni,  Lulus.  (2014).  The  Effect  of  Organizational  Culture,  Transformational  Leadership and  Self-Confidence  to  Teachers’  Performance. International  Journal  of  Managerial Studies Research . ISSN 2349 -0349,  pp. 156 – 165. Umar,  Husein.  (2005). Evaluasi  Kinerja  Perusahaan  Teknik  Evaluasi  Bisnis  dan  Kinerja Perusahaan secara Komprehensif, Kuantitatif, dan Modern . Gramedia. Jakarta.
(2005). Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi . Gramedia. Jakarta Wirawan.  (2012). Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  Teori,  Aplikasi,  dan  Penelitian . Salemba Empat. Jakarta.
Yeh,  Hueryren.  (2012).  The  Mediating  Effect  of  Organizational  Commitment  on  Leadership Type and Job Performance. Journal of Human Research and Adult Learning . 8 (2), 50 - 59.
Yukl, Garry. (1994). Kepemimpinan dalam Organisasi , terj. Jusuf Udaya, Prehalindo, Jakarta.