## IMPLEMENTASI RESILIENSI DENGAN WORK ENGAGEMENT PADA KARYAWAN PT. SUPRA MATRA ABADI
Devie Felicia 1 , Celine Gotani 2, Helbert 3, Jessica Tiffany Leonardi 4 , Willy 5
Fakultas Psikologi, Universitas Prima Indonesia Email: deviefelicia07@gmail.com

## Abstrak
Tujuan  daripada  dilakukannya  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  dan  membuktikan hubungan antara resiliensi terhadap work engagement . Sampel penelitian terdiri dari 112 karyawan PT. Supra Matra Abadi melalui teknik total sampling . Data penelitian dikumpul menggunakan skala resiliensi yang terdiri dari 23 item dan skala work engagement yang terdiri  dari  32  aitem.  Data  dianalisis  dengan  menggunakan  metode  korelasi Pearson Product Moment . Hasil penelitian menunjukkan bahwa resiliensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement dengan koefisien korelasi sebesar 0.667 dan nilai signifikansi  sebesar  0.000  (p  <  0.05)  yang  berarti  semakin  tinggi  resiliensi  maka akan semakin tinggi work engagement dan berlaku pula sebaliknya. Kata kunci: Resiliensi, Work Engagement, Karyawan.

## Abstract
The purpose of this research is to examine and attest the relationship between resilience and  work  engagement.  The  research  sample  consisted  of  112  employees  of  PT.  Supra Matra Abadi with the total sampling method. The research data were collected using a resilience  scale  consisting  of  23  items  and  a  work  engagement  scale  consisting  of  32 items. The data were analyzed using the Pearson Product Moment correlation method. The results show that resilience has a positive and significant effect on work engagement with a correlation coefficient of 0.667 and a significance value of 0.000 (p < 0.05), which means that the higher the resilience, the higher the work engagement and vice versa. Keywords : Resilience, Work Engagement, Employees .

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor  terpenting  dalam  setiap kegiatan  perusahaan  untuk  mendukung  keberhasilan  suatu  perusahaan.  Sumber  daya manusia  adalah  kekayaan  utama  bagi  sebuah  perusahaan.  Ardana,  Mujiati  &  Utama mengatakan bahwa sumber daya manusia menjadi faktor penentu keberhasilan dari suatu perusahaan  dalam  merencanakan,  melaksanakan  serta  mengendalikan  berbagai  macam kegiatan yang ada di dalam perusahaan (dalam Ramdhani & Sawitri, 2017).
Menghadapi tantangan globalisasi, bangsa Indonesia membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan menjadi pelaku utama dalam menggerakkan tata laksana perusahaan dan merupakan faktor kunci yang memegang peranan untuk mencapai tujuan bersama (Sari, 2016). Salah satu cara untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia adalah dengan meningkatkan work engagement terhadap karyawan, banyak keuntungan yang akan didapat perusahaan yang memiliki karyawan dengan work engagement yang tinggi. Berikut ada beberapa kasus terkait work engagement salah satunya yaitu adanya survei yang dilakukan oleh Towers Watson Global Workforce Study 2012, menyatakan bahwa  dua  pertiga  karyawan  di  Indonesia  tidak  memiliki engagement yang  tinggi terhadap perusahaannya. Bahkan, survei itu juga menyebutkan bahwa sekitar 27% dari
karyawan saat ini telah merencanakan untuk pindah dalam dua tahun kedepan. Tak hanya itu, 42% dari total responden di Indonesia yang sebanyak 1.005 karyawan, menyatakan bahwa  mereka  harus  meninggalkan  perusahaannya  sekarang  untuk  meningkatkan karirnya  di  masa  depan.  Sedangkan  karyawan  yang  memiliki engagement terhadap perusahaannya  dimana  dia  bekerja  saat  ini,  jumlahnya  hanya  sekitar  36%.  Beberapa penyebab yang menyebabkan karyawan tidak engagement terhadap perusahaannya, yaitu soal salary atau gaji yang dirasa masih kurang sesuai, beban kerja, pengembangan karir, lokasi kerja, manfaat pensiun hingga hubungan kerja dengan atasannya, kemudian ada juga  yang loyal tetapi tidak didukung oleh perusahaan, baik dari gaji maupun fasilitas, sehingga karyawan memutuskan untuk pindah (www.tribunnews.com).
Permasalahan terkait work engagement juga terjadi di Pabrik Gula Mritjan Kota Kediri, ratusan karyawan melakukan mogok kerja. Selain tuntutan kenaikan gaji, ratusan karyawan musiman ini juga meminta perusahaan tidak menghapus tunjangan hari raya. Namun, aksi yang dilakukan berjam-jam itu tidak direspon oleh pihak perusahaan. "Kami para  karyawan  akan  melakukan  aksi  mogok  kerja  lagi  apabila  pihak  manajemen  tidak segera  menanggapi  permintaan  karyawan."  teriak  Samsu  dalam  orasinya  karena  kesal tidak  mendapat  tanggapan.  Samsu  meminta  agar  perusahaan  memperhatikan  nasib ratusan  karyawan  yang  bekerja  musiman  "Kita  menuntut  hak  karyawan  yang  hanya mendapatkan gaji selama pabrik buka giling, setelah itu kita semua nganggur dan tidak mendapatkan gaji." tambahnya (www.merdeka.com).
Permasalahan  yang  serupa  juga  terjadi  pada  PT.  Supra  Matra  Abadi.  Setelah dilakukan  wawancara  dan  observasi  terhadap  beberapa  karyawan,  mereka  menuturkan bahwa  mereka  tidak  menyukai  pekerjaan  mereka,  karyawan  juga  sering  menggunakan telepon  seluler  ketika  bekerja  serta  berharap  ingin  pindah  kerja  secepatnya.  Menurut karyawan,  hal  ini  disebabkan  oleh  beberapa  hal  seperti  ketidakcocokkan  antar  kolega, nominal  yang  diterima  tidak  sesuai  dengan  tuntutan  pekerjaan  yang  dilakukan  serta merasa tertekan dengan pekerjaan yang mereka lakukan.
Berdasarkan  permasalahan-permasalahan  di  atas,  tidak  adanya  semangat  dan dedikasi  terhadap  perusahaan  merupakan  bentuk  dari work  engagement yang  masih rendah.  Karyawan  dengan work  engagement yang  masih  rendah  tidak  hanya  akan memberikan dampak negatif kepada perusahaan namun juga merugikan perusahaan.
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi work  engagement adalah  resiliensi. Resiliensi  merupakan  kemampuan  individu  untuk  mampu  bertahan  atau  mengatasi kesulitan  saat  bekerja  maupun  peristiwa  yang  tidak  menyenangkan,  mampu mengendalikan  emosi,  beradaptasi  dengan  perubahan  di  tempat  kerja  dan  menemukan makna  serta  tujuan  di  dalam  pekerjaan  (Mcewen,  2011).  Sebagaimana  hasil  penelitian yang  dilakukan oleh  Jatmika  dan  Santoso  (2017)  terhadap  104  orang  agen  asuransi  di sebuah perusahaan asuransi. Penelitian tersebut menunjukkan bahwa adanya hubungan positif  antara  resiliensi  dengan work  engagement .  Seseorang  yang  selalu  berusaha mencari solusi terbaik untuk memulihkan keadaannya dan cenderung segera bangkit dari keterpurukkan  adalah ciri  orang  yang  memiliki  resiliensi tinggi.  Resiliensi  yang  tinggi akan memberikan kontribusi dalam meningkatkan work engagement karyawan. Dengan kata lain, semakin tinggi resiliensi karyawan, maka semakin tinggi work engagement . Blausten & Kristine M.  Kinniburg (2010) dalam bukunya Treathing Traumatic Stress  in  Children  and  Adolescent , mengutarakan bahwasannya resiliensi adalah; “ The process of, the capacity for, or outcome of successful adaptation despite challenging or threatening  circumstances ”  atau  proses,  kemampuan,  atau  keberhasilan  dalam penyesuaian diri meskipun berada dalam kondisi yang sulit dan beresiko. Menurut Yuniar
(2011), berpendapat bahwa resiliensi adalah kemampuan seseorang untuk menyesuaikan diri dengan situasi yang sulit. Seorang yang memiliki resiliensi akan mampu bangkit dari tekanan.  Resiliensi  berhubungan  dengan  proses  bernegosiasi,  mengelolah  dan  mampu mengatasi tekanan dari lingkungan kerja (Williams dan Wilkins, 2013).
Hubungan  antara  resiliensi  dan work  engagement semakin  diperkuat  oleh  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sari  dan  Soetjiningsih  (2019)  terhadap 81  orang  yaitu karyawan  produksi  bagian  cutting  di  PT.  Argo  Manunggal  Triasta  Salatiga.  Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  positif  antara  resiliensi  dengan work engagement pada  81  orang  karyawan  produksi  bagian  cutting  di  PT.  Argo  Manunggal Triasta Salatiga. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis yang yang diajukan diterima yakni semakin  tinggi  resiliensi  maka  semakin  tinggi  juga work  engagement berlaku  pula sebaliknya semakin rendah resiliensi maka semakin rendah juga work engagement. Faktor lain yang mempengaruhi work engagement yaitu spiritualitas sebagaimana hasil penelitian yang dilakukan oleh Yudiani (2017) terhadap karyawan PT. Bukit Asam, Persero.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  yang signifikan antara spiritualitas dengan work engagement artinya karyawan yang memiliki tingkat  spiritualitas  yang  tinggi  akan  menjadi engaged dengan  pekerjaannya  karena merasa  menemukan  makna  yang  berarti  dalam  kehidupannya.   Semakin  tinggi  tingkat spiritualitas maka semakin tinggi juga tingkat work engagement dan sebaliknya semakin rendah tingkat spiritualitas makan semakin rendah juga tingkat work engagement . Menurut penelitian yang dilakukan oleh Kesumaningsari dan Simarmata (2014). Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  konflik  kerja-keluarga  juga  mempengaruhi work engagement . Penelitian ini dilakukan terhadap 121 responden, yang merupakan karyawati Bali pada Bank X yang beroperasi di Denpasar. Responden penelitian adalah karyawati Bali  yaitu  telah  memiliki  keluarga, pengalaman  bekerja  minimal  1  tahun  bekerja,  dan berpendidikan  minimal  setara  dengan  Strata  1  (S1).  Hasil  penelitian  tersebut menunjukkan bahwa adanya hubungan negatif antara konflik kerja-keluarga dengan work engagement yaitu jika terjadi peningkatan nilai pada variabel konflik kerja-keluarga maka akan terjadi penurunan nilai pada variabel work engagement , begitu pula sebaliknya. Berdasarkan  dari  hasil  penelitian  di  atas  menunjukkan  bahwa  resiliensi  dapat mempengaruhi work  engagement seseorang.  Individu  yang  memiliki  resiliensi  yang tinggi  akan  cenderung  mampu  menghadapi  kesulitan.  Oleh  karena  itu  peneliti  tertarik melakukan  penelitian  dengan  judul  Hubungan  Resiliensi  terhadap Work  Engagement pada Karyawan PT. Supra Matra Abadi. Adapun hipotesis penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara resiliensi dengan work engagement .

## TINJAUAN PUSTAKA
Work engagement merupakan sebuah konsep yang luas, yang terdiri dari berbagai konstruk dan pengalaman yaitu afeksi, kognisi, dan perilaku. Pada individu yang terikat dengan pekerjaannya akan memiliki level energi yang tinggi dan antusias terlibat dalam pekerjaannya,  mereka  akan  bersemangat  dan  berenergi  saat  bekerja,  selain  itu  mereka juga menikmati pekerjaan, memiliki keterlibatan dengan pekerjaan, dan melihat masalah sebagai  suatu  hal  yang  menantang,  serta  sering  kali  merasa  “tenggelam”  dalam pekerjaannya (Bakker, Schaufeli, Leiter & Taris, 2008). Seseorang yang engaged akan secara  emosional  mendedikasikan  dirinya  kepada  organisasi  dan  secara  penuh berpartisipasi  di  dalam  pekerjaannya  dengan  antusias  yang  besar  untuk  kesuksesan dirinya dan atasan mereka (Markos & Sridevi, 2010). Karyawan yang memiliki tingkat work-engagement yang tinggi akan menunjukkan performa terbaik mereka, hal ini karena
karyawan  tersebut  menikmati  pekerjaan  yang  mereka  lakukan  (Bakker,  2010).  Bakker dan Leiter (2010) mendefinisikan work engagement sebagai keadaan pikiran yang positif serta pemenuhan yang berhubungan dengan pekerjaan, ditandai dengan vigor , dedication , dan absorption . Vigor dapat dicirikan dengan memiliki energi dan kegigihan yang tinggi yang disertai dengan kegembiraan, kerelaan dalam mengeluarkan usaha yang maksimal dalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang  ditandai  dengan  ketekunan  dalam  menghadapi kesulitan. Dedication merupakan  suatu  kondisi  dimana  pekerja  sangat  terlibat  dengan pekerjaannya.  Kondisi  tersebut  ditandai  dengan  adanya  perasaan  yang  penuh  makna, tertantang, antusiasme yang tinggi dan memberikan inspirasi yang signifikan bagi dirinya baik secara pribadi maupun sosial. Absorption dapat didefinisikan sebagai suatu tahapan yang ditandai dengan adanya konsentrasi dan kesenangan hati serta minat yang mendalam pada  pekerjaan.  Hal  tersebut  dicirikan  dengan  perasaan  sulit  melepaskan  diri  dari pekerjaan dan merasa waktu sangat cepat berlalu ketika melakukan pekerjaan tersebut. Hasil  penelitian  (Steven  &  Prihatsanti,  2017) menegaskan  bahwa  adanya  adanya hubungan positif dan signifikan antara resiliensi dengan work engagement sebesar 54,5%. (Prasetyo  et  al.,  2021)  menejelaskan  adanya  hubungan  positif  dan  signifikan  antara resiliensi dengan work engagement.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  memiliki  2  variabel  yaitu  variabel  terikat  (Y)  adalah work engagement, menurut  Sugiyono  (2018)  variabel  terikat  merupakan  variabel  yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Variabel bebas (X) adalah resiliensi,  definisi  variabel  bebas  menurut  Sugiyono  (2018)  adalah  variabel  yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan variabel terikat. Populasi dan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT. Supra Matra Abadi dengan jumlah subjek sebanyak 112 orang. Menurut Sugiyono (2018), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang mempunyai kualitas serta karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  ditarik kesimpulan.  Teknik  pengambilan  sampel  dengan  menggunakan  teknik  total  sampling. Menurut  Sugiyono  (2009)  bahwa, total  sampling merupakan  teknik  penentuan  sampel bila  semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel.  Penelitian  ini  merupakan penelitian kuantitatif yang bersifat asosiatif korelasional yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun hubungan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2007).  Metode  pengumpulan  data  menggunakan  skala work  engagement dan  skala resiliensi.  Skala work  engagement terdiri  dari  36  aitem  pernyataan,  dengan  18  aitem pernyataan favourable dan  18  aitem  pernyataan unfavourable .  Variabel  ini  diukur berdasarkan  dimensi  yang  dikemukakan  oleh  Bakker  dan  Leiter  (2010),  yaitu: vigor, dedication, dan absorption.

## Tabel 1. Blueprint Skala Work Engagement
No. Dimensi Butir-Butir Pertanyaan Jumlah item Favourable Unfavourable 1 Vigor 1,7,11,19,26,34 5,9,14,17,29,31 12 2 Dedication 2,15,18,25,27,33 6,16,21,24,28,32 12
3 Absorption 3,10,12,22,20,35 4,8,13,23,30,36 12 Total 18 18 36
Skala  resiliensi  terdiri  dari  36  aitem  pernyataan,  dengan  18  aitem  pernyataan favourable dan  18  aitem  pernyataan unfavourable .  Variabel  ini  diukur  berdasarkan dimensi yang dikemukakan oleh Cassidy (2016), yaitu ketekunan ( perseverance ), refleksi diri  dan  mencari  bantuan  secara  adaptif  ( reflecting and adaptive help - seeking ),  Afek negatif dan respon emosional ( negative affect and emotional response).
Tabel 2. Blueprint Skala Resiliensi No. Dimensi Butir-Butir Pertanyaan Jumlah item Favourable Unfavourable 1 Perseverance 1,7,11,19,26,34 5,9,14,17,29,31 12 2 Reflecting and adaptive help- seeking 2,15,18,25,27,33 6,16,21,24,28,32 12 3 Negative affect and emotional response 3,10,12,22,20,35 4,8,13,23,30,36 12 Total 18 18 36
Dalam penelitian ini teknik analisis data yang digunakan teknik analisis Korelasi Pearson Product Moment dengan bantuan analisis program SPSS (Statistical Package for the  Social  Sciences )  25.00 for  Windows .  Teknik  ini  digunakan  untuk  mengetahui menentukan  suatu  besaran  yang  menyatakan  seberapa  kuat  hubungan  suatu  variabel dengan  variabel  yang  lain  (Umar,  2011).  Dalam  penelitian  ini  pula  digunakan  untuk mengetahui  pengaruh work  engagement ditinjau  dari  resiliensi  yang  dimiliki  oleh karyawan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Pelaksanaan Uji Coba
Uji  coba  dilakukan  kepada  karyawan  CV.  Sumber  Buana  Perkasa  sebanyak  61 karyawan  pada  tanggal  07  Juni  2021.  Skala  yang  diuji  coba  berupa  skala work engagement dan resiliensi.
1. Skala untuk mengungkap work engagement
Jumlah  aitem  yang  diuji  adalah  sebanyak  36  aitem.  Hasil  uji  validitas menunjukkan bahwa 32 dari 36 aitem sahih, yaitu aitem nomor 1,2,3,4,5,6,7,8,10,11,12,13,14,15,16,17,18,19,21,22,24,25,26,27,28,29,30,31,32,33,34,3 5 . Hal  tersebut  didukung  oleh  pernyataan  Azwar  (2014)  yang  menyatakan  bahwa  jika koefisien validitas (r) lebih dari 0,30 biasanya dianggap memuaskan.
Uji  validitas  ini  menggunakan  metode corrected  item total  correlation, dimana aitem sahih dapat dilihat  dari tabel corrected item total correlation berdasarkan nilai r
minimal  0,30  dengan  nilai  r  bergerak  dari 0.320-0.772 Dari  nilai  tersebut  maka  dapat dinyatakan  aitem  nomor 9,20,23,36 tidak  valid. Pada  pengujian  reliabilitas  digunakan teknik Alpha  Cronbach .  Pada  skala work  engagement diperoleh  koefisien  reliabilitas alpha  cronbach sebesar 0.935 . Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  skala  ini  layak digunakan sebagai alat pengumpulan untuk data penelitian.  Berikut tabel perincian butir- butir skala work engagement yang sahih dan gugur

## Tabel 3. Blueprint Skala Work Engagement yang Sahih dan Gugur
No Dimensi Butir – Butir Pertanyaan Jumlah Sahih Favourable Unfavourable Sahih Gugur Sahih Gugur 1 Vigor 1,7, 11,19,26,34 - 5,14,17,29,31 9 11 2 Dedication 2,15,18,25,27,33 - 6,16,21,24,28,32 - 12 3 Absorption 3,10,12,22,35 20 4,8,13,30 23,36 9 Total 17 1 15 3 32

## 2. Skala untuk mengungkap resiliensi
Jumlah  aitem  yang  diuji  adalah  sebanyak  36  aitem.  Hasil  uji  validitas menunjukkan bahwa 23 dari 36 aitem sahih, yaitu aitem nomor 1,5,6,7,8,9,10,11,13,14,18,19,20,22,23,26,29,30,31,33,34,35,36. Hal  tersebut  didukung oleh pernyataan Azwar (2014) yang menyatakan bahwa jika koefisien validitas (r) lebih dari 0,30 biasanya dianggap memuaskan.
Uji  validitas  ini  menggunakan  metode corrected  item total  correlation, dimana aitem sahih dapat dilihat dari tabel corrected item total correlation berdasarkan nilai r minimal  0,30  dengan  nilai  r  bergerak  dari 0.314-0.671 Dari  nilai  tersebut  maka  dapat dinyatakan aitem nomor 2,3,4,12,15,16,17,21,24,25,27,28,32 tidak valid. Pada pengujian reliabilitas digunakan teknik Alpha Cronbach . Pada skala resiliensi diperoleh koefisien reliabilitas alpha  cronbach sebesar 0.898. Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  skala  ini layak digunakan sebagai alat pengumpulan untuk data penelitian.  Berikut tabel perincian butir-butir skala resiliensi yang sahih dan gugur
Tabel 4. Blueprint Skala Resiliensi yang Sahih dan Gugur
No Dimensi Butir – Butir Pertanyaan Jumlah Sahih Favourable Unfavourable Sahih Gugur Sahih Gugur 1 Perseverance 1,7, 11,19,26,34 - 5,9,14,29 ,31 17 11 2 Reflecting and adaptive help- seeking 18,33 2,15,25,2 7 6 16,21,2 4,28,32 3 3 Negative affect and emotional response 10,20,22,35 3,12 8,13,23,3 0,36 4 9 Total 12 6 11 7 23

## Pelaksanaan Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada 17 Desember 2020 – 06 Agustus 2021 terhadap 112 karyawan  PT.  Supra  Matra  Abadi.  Pengumpulan  data  dilakukan  secara  online,  diawali dengan  cara  memperkenalkan  diri  dan  menjelaskan  tujuan  dari  penelitian  kemudian meminta izin pada Lead Learning PT. Supra Matra Abadi untuk melaksanakan penelitian. Kuesioner  dan  instruksi  pengisian  dikirimkan  kepada  Lead  Learning  PT.  Supra  Matra Abadi yang kemudian disebarkan ke seluruh karyawan PT. Supra Matra Abadi. Berikut tabel penomoran baru skala Work Engagement dan Resiliensi.
Tabel 5. Penomoran Baru Skala Work Engagement
No. Dimensi Butir-Butir Pertanyaan Jumlah Aitem Favourable Unfavourable 1 Vigor 1,7,10,18,23,31 5,13,16,26,28 11 2 Dedication 2,14,17,22,24,30 6,15,19,21,25,29 12 3 Absorption 3,9,11,20,32 4,8,12,27 9 Total 17 15 32 Tabel 6. Penomoran Baru Skala Resiliensi No. Dimensi Butir-Butir Pertanyaan Jumlah Aitem Favourable Unfavourable 1 Perseverance 1,4,8,12,16,21 2,6,10,17,19 11 2 Reflecting and adaptive help-seeking 11,20 3 3
3 Negative affect and emotional response 7,13,14,22 5,9,15,18,23 9 Total 12 11 23
Berdasarkan tabel di atas, maka skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala work engagement yang berjumlah 32 aitem dan skala resiliensi berjumlah 23 aitem. Jadi, total aitem yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 55 pertanyaan.
Kuesioner penelitian dibuat via google forms dimana didalamnya telah berisi : (1) Kata Pengantar, (2) Data Diri, (3) Instruksi Pengisian, (4) Skala Work Engagement , (5) Skala  Resiliensi.  Selanjutnya  diberikan  nilai  pada  setiap  aitem  dalam  skala  yang kemudian diolah dengan SPSS untuk dilakukan analisis data.

## Hasil Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan untuk menganalisis data hasil penelitian ini adalah  teknik  korelasi Product  Moment dari Pearson . Menurut  Umar  (2011), Product Moment digunakan  untuk  menentukan  suatu  besaran  yang  menyatakan  seberapa  kuat hubungan  suatu  variabel  dengan  variabel  yang  lain.  Analisis  data  dilakukan  dengan menggunakan bantuan program SPSS 25 for windows .
Sebelum data-data yang terkumpul dianalisa, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi:
1. Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  data  terdistribusi  dengan normal atau tidak. Korelasi Product Moment dari Pearson mensyaratkan bahwa data harus berdistribusi  normal,  dan  dalam  hal  ini  digunakan  Kolmogorov  Smirnov  Z.  Adapun kriteria  yang  digunakan  adalah  apabila  p    0.05  maka  data  terdistribusi  normal  dan sebaliknya jika p  0.05 maka data tidak terdistribusi dengan normal (Priyatno, 2014). Berdasarkan uji normalitas yang telah dilakukan, diperoleh nilai KS-Z ( Test Statistic ) = 0.076 dengan nilai p = 0.124 (p  0.05), yang menunjukkan bahwa sebaran data memiliki distribusi normal.
Tabel 7. Hasil Uji Normalitas Variabel SD KS-Z Sig. P Keterangan Work Engagement Resiliensi 10.313 0.076 0.124 p  0.05 Sebaran Normal

## 2. Uji Linearitas
Uji  linearitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  dua  variabel  yang  akan dikenakan prosedur analisis statistik korelasional mempunyai hubungan yang linear atau tidak, dengan kriteria apabila nilai  p  0.05 maka hubungan antara kedua variabel, yaitu resiliensi  dan work  engagement dikatakan  linear,  dan  sebaliknya  jika  p    0.05  maka hubungan  kedua  variabel  dikatakan  tidak  linear.  (Priyatno,  2014).  Hasil  uji  linearitas menunjukkan  adanya  hubungan  yang  linear  antara  resiliensi  dengan work  engagement dengan nilai p = 0.000 (p  0.05).

## 3. Uji Hipotesis
Setelah data uji asumsi diterima, selanjutnya dilakukan uji hipotesis. Pengujian hipotesis dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara kedua variabel. Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara resiliensi dengan work engagement pada karyawan PT. Supra Matra Abadi.  Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan teknik korelasi Product Moment dari Pearson. Adapun hasil uji korelasi dapat dilihat melalui tabel 8 berikut ini:
Tabel 8. Hasil Uji Korelasi Pearson Product Moment
Work Engagement Resiliensi Work Engagement Pearson Correlation 1 .667 ** Sig. (2-tailed) 0.000 N 112 112 Resiliensi Pearson Correlation .667 ** 1 Sig. (2-tailed) 0.000 N 112 112
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Berdasarkan hasil yang terlihat pada tabel 8, ditemukan bahwa nilai dari Pearson Correlation sebesar  0.667  dengan  Sig  sebesar  0.000  (p    0.05).  Hal  ini  menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara resiliensi dan work engagement yang artinya semakin  tinggi  resiliensi  maka  semakin  tinggi  juga work  engagement dan  sebaliknya semakin  rendah  resiliensi  maka  semakin  rendah  pula work  engagement dan  dapat dikategorikan memiliki korelasi yang kuat. Dari hasil ini maka dapat dinyatakan bahwa hipotesis  yang  diajukan  oleh  peneliti  berupa  hubungan  yang  positif  antara  resiliensi dengan work engagement pada karyawan PT. Supra Matra Abadi dapat diterima.

## Pembahasan
Hasil penelitian pada 112 karyawan PT. Supra Matra Abadi yang menjadi subjek penelitian,  diperoleh  hasil  bahwa  ada  hubungan  antara  resiliensi  dengan work engagement dengan hasil uji koefisien korelasi Product Moment sebesar 0.667 dengan Sig  sebesar  0.000  (p    0.05),  yang  dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi  resiliensi maka  akan  semakin  tinggi  juga work  engagement dan  sebaliknya  semakin  rendah resiliensi maka akan semakin rendah juga work engagement .
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Prihatsanti dan Santi (2017)  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  signifikan  dan  positif  antara resiliensi  dan work  engagement dengan  nilai  korelasi  r  hitung  0.73  signifikan  0.000 0.05.  Koefisien  korelasi  bernilai  positif,  artinya  arah  hubungan  kedua  variabel  adalah positif,  artinya  semakin  tinggi  resiliensi  maka  semakin  tinggi  juga work  engagement .
Berlaku  pula  sebaliknya,  semakin  rendah  resiliensi  maka  semakin  rendah  pula work engagement.
Hasil  penelitian  lain  yang  juga  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  peneliti seperti penelitian yang dilakukan oleh Asfiyah dan Kurniawati (2014) terhadap 24 orang guru  di  sekolah  luar  biasa  (SLB).  Penelitian  tersebut  memperoleh  korelasi  antara resiliensi  dengan work  engagement sebesar  0.823  dengan  sig  =  0.000  (p    0,05)  yang menunjukkan  kedua  variabel  tersebut  mempunyai  hubungan  searah.  Artinya  semakin tinggi resiliensi maka semakin tinggi pula work engagement .
Berdasarkan  penjelasan  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan antara  resiliensi  dengan work  engagement .  Penelitian  ini  juga  membuktikan  bahwa resiliensi  berpengaruh  pada work  engagement dimana  apabila  seseorang  memiliki resiliensi  yang  baik  dan  tinggi  maka  akan  mampu menyesuaikan  diri  dari  situasi yang sulit,  mampu  bangkit,  mengolah  dan  mengatasi  tekanan  dari  lingkungan  kerja. Sebaliknya,  jika  resiliensi  seseorang  rendah  maka  akan  sulit  dalam  mengatasi  dan beradaptasi  ketika  dihadapkan  pada  kejadian  yang  berat  serta  tidak  mampu  bertahan dalam  keadaan  lingkungan  kerja  yang  tertekan,  sehingga  akan  menyebabkan work engagement seseorang menjadi rendah.
Hal  ini  sejalan  dengan  wawancara  dan  observasi  yang  dilakukan  peneliti  pada beberapa  karyawan  PT.  Supra  Matra  Abadi  yang  menyatakan  bahwa  mereka  kurang menyukai  pekerjaan  mereka  dan  berharap  ingin  pindah  kerja  secepatnya.  Hal  ini dinyatakan karena adanya beberapa hal yang menjadi persoalan seperti masalah perihal upah  yang  diterima,  ketidakcocokan  antar  kolega,  dan  beberapa  disebabkan  karena tuntutan dan tekanan yang cukup berat dalam pekerjaan yang dilakukan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh antara resiliensi  dengan work  engagement .  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai  korelasi Pearson Product  Moment sebesar  0.667  dengan  nilai  Sig.  sebesar  0.000.  Penelitian  ini menjelaskan  bahwa  resiliensi  yang  dimiliki  oleh  seseorang  dapat  memberi  pengaruh terhadap  tingkat work  engagement dan  merupakan  faktor  penting  terhadap  munculnya work engagement dalam individu.

## Saran
Bagi  perusahaan  PT.  Supra  Matra  Abadi  perlu  memperhatikan  resiliensi  yang dimiliki karyawan dan dapat dibentuk maupun ditingkatkan melalui pelatihan-pelatihan yang lebih bersifat penyegaran, seperti adanya acara gathering, rekreasi bersama, dan lain sebagainya guna meningkatkan work engagement karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Prasetyo, Y., Farhanindya, H. H.,  Psikologi, F. (2021). RESILIENSI DENGAN WORK ENGAGEMENT PADA KARYAWAN LAPANGAN Keywords : Resilience , Work engagement Perusahaan yang besar tentu tidak akan terlepas dari sumber daya manuisa dimana dapat dikatakan sebagai seorang karyawan dalam menggerakan
proses bisnis dan menjalankan tugas atau urusan perusahaan . Agar perusahan tidak mengalami kerugian tentu membutuhkan karyawan yang mempunyai skill atau  pengalaman  dan  Disemua  perusahaan  pasti  memerlukan  karyawan  yang dapat bekerjasama antar individu maupun memiliki ketahanan ketika diberikan tekanan atau tugas dari atasan . Tidak jarang perusahaan merekrut tenaga kerja yang berasal dari luar kota sekitar perusahaan bahkan dari luar pulau terjauh hanya untuk mencari pekerja yang sesuai kompeten . Karyawan yang memiliki daya tahan lebih , merupakan bagian penting yang dimiliki seorang karyawan bagi  perusahaannya  agar  tetap  bisa  berkompetitif  .  Seorang  karyawan merupakan  suatu  elemen  utama  dari  perusahaan  daripada  elemen  lain  seperti teknologi mesin , uang dan modal karena seorang karyawan atau individu yang akan  menjadi  penggerak  lainnya  .  Perusahaan  (  PT  .  X  )  adalah  salah  satu perusahaan  BUMN  yang  besar  dan  bergerak  pada  jasa  transportasi  publik  , khususnya  jalur  darat  yang  tersebar  hampir  di  seluruh  Indonesia  .  Sebagian pekerja memiliki tempat tinggal yang dekat dengan lingkungan kerjanya dan tidak sedikit pula banyak pekerja yang berasal dari luar kota dari tempat kerjanya , sehingga memerlukan waktu tempuh perjalanan yang lebih lama dan resiko saat melakukan  perjalanan  kerja  .  Kebijakan  perusahaan  yang  melakukan  mutasi kerja  dianggap  sebagai  tuntutan  dan  profesionalitas  perusahaan  dalam menghadapi era modernisasi , belum lagi pada pekerja lapangan yang memiliki resiko tinggi terhadap kecelakaan kerja . Ketika salah seorang kayawan ( inisial A ) baru saja di pindahkan tugas , si A selalu datang terlambat ketika baru libur bekerja  yang  membuat  pekerjaan  kurang  memenuhi  target  .  Berbeda  dengan karyawan kedua ( inisial B ) yang merasa nyaman dan santai dengan tempat kerja yang baru . Pada kayawan ketiga ( inisial C ) lebih banyak melakukan izin dengan alasan kepentingan dan pada karyawan keempat ( inisial D ) yang lebih memilih untuk bertempat tinggal dekat pekerjaannya dari pada harus pulang pergi karena berbeda kota . Dari obersvasi . 5 , 350 – 361. Steven, J.,  Prihatsanti, U. (2017). Hubungan Antara Resiliensi Dengan Work Engagement Pada Karyawan Bank Panin Cabang Menara Imperium Kuningan Jakarta. Empati , 6 (3), 160 – 169.
Asfiyah,  E.  Y.    Kurniawati,  E.  (2014).  Hubungan  antara  Resiliensi  dengan  Work Engagement  pada  Guru  SLB. Psikoislamika:  Jurnal  Psikologi  dan  Psikologi Islam , 11(2). Azwar, S. (2014). Metode Penelitian . Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Bakker, A. B.  Leiter, M. P. (Eds). (2010). Work Engagement: A Handbook of Essential Theory and Research . NewYork: Psychology Press.
Bakker,  A.,  Schaufeli,  W.,  Leiter,  M.,    Taris,  T.  (2008).  Work  Engagement  :  An Emerging Concept in Occupational Health Psychology. Journal of Work  Stress , 22(3), 187-200.
Blaustein, M. E.  Kinniburgh, K. M. (2010). Treating Traumatic Stress in Children and Adolescents . Canada: The Guilford Press.
Cassidy,  S.  (2016).  The  Academic  Resilience  Scale  (ARS-30):  A  Multidimensional Construct Measure. Journal Frontiers in Psychology, 1-11.
Kesumaningsari,  N.  P.  A.    Simarmata,  N.  (2014).  Konflik  Kerja-Keluarga  Dengan Kepuasan  Kerja  yang  Dimoderasi  Komitmen  Organisasi  Pada  Karyawan  Bali. Jurnal Psikologi Udayana , 105-118.
Markos,  S.    Sridevi,  M.  S.  (2010).  Employee  engagement:  the  key  to  improving performance. International Journal of Bussiness and Management . 5 (12), 89-96. Mubarok, I. (2014, Juli 4). Tuntut Kenaikan Upah, Ratusan Karyawan PG Mritjan Mogok Kerja.  Dari:  https://www.merdeka.com/peristiwa/tuntut-kenaikan-upah-ratusan- karyawan-pg-mritjan-mogok-kerja.html
Priyatno, D. (2014). SPSS 22: Pengolah Data Terpraktis . Yogyakarta: Andi.
Prihatsanti,  U.    Steven,  J.  (2017).  Hubungan  Antara  Resiliensi  dengan  Work Engagement  pada  Karyawan  Bank  Panin  Cabang  Menara  Imperium  Kuningan Jakarta.