## PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KECAMATAN SALAWU KABUPATEN TASIKMALAYA
Adi Ilham Nasrulloh *
Email: adi10120737@digitechuniversity.ac.id Universitas Teknologi Digital
Kampus 1, Jl. Cibogo No.Indah 3, Mekarjaya, Kec. Rancasari, Kota Bandung, Jawa Barat
Wardana
Email: wardana@digitechuniversity.ac.id Universitas Teknologi Digital
Kampus 1, Jl. Cibogo No.Indah 3, Mekarjaya, Kec. Rancasari, Kota Bandung, Jawa Barat

## ABSTRAK
Pendidik dan pelatihan (Diklat) adalah komponen yang esensial pada pengembangan organisasi karena dapat mengubah  perilaku  karyawan.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  keberhasilan  organisasi  atau  instansi  saat meraih  tujuan  serta  kelangsungannya  bergantung  pada  mutu  SDM.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  pendidikan  dan  pelatihan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor Kecamatan  Salawu  Kabupaten  Tasikmalaya  serta  untuk  mengetahui  tingkat  pendidikan  dan  pelatihan  yang pernah diikuti oleh pegawai Kantor Kecamatan Salawu Kabupaten Tasikmalaya. Penelitian ini mengambil satu objek yaitu Kantor Kecamatan Salawu Kabupaten Tasikmalaya dengan metode penelitian deskriptif kuantitatif dengan menggunakan metode analisis deskriptif, analisis kuantitatif, dan analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  pendidikan  dan  pelatihan  berpengaru  positif  signifikansi  atas  kinerja pegawai  Kantor  Kecamatan  Salawu  Kabupaten  Tasikmalaya  sebesar  89,6%.  Adapun  sisanya  yaitu  10,4% dipengaruhi variabel lain.

## Kata Kunci: Kinerja Pegawai, Manajemen, Pendidikan, pelatihan

## ABSTRACT
Education  and  training  is  an  essential  component  of  organizational  development  because  it  can  change employee behavior. This indicates that the success  of  an organization  or agency when achieving  its goals and continuity depends on the quality of human resources. The purpose of this study is to determine and analyze the effect of education and training on employee performance at the Salawu District Office, Tasikmalaya Regency and to determine the level of education and training that has been attended by employees of the Salawu District Office,  Tasikmalaya  Regency.  This  study  took  one  object,  namely  the  Salawu  District  Office  of  Tasikmalaya Regency  with  quantitative  descriptive  research  methods  using  descriptive  analysis  methods,  quantitative analysis, and multiple linear regression analysis. The results of this study indicate that education and training have a significant positive effect on the performance of employees of the Salawu District Office of Tasikmalaya Regency by 89.6%. The remaining 10.4% is influenced by other variables.
Keywords:  Employee Performance, Management, Education, Training.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  sekarang memegang  peranan  esensial pada  keberhasilan organisasi.  Banyak  organisasi  atau  instansi  pemerintah  yang  mengerti  SDM  pada  organisasi pemerintah bisa diutamakan. SDM ialah faktor yang diperlukan karena peran manusia dalam penerapan  strategi  sangatlah  penting,  terutama  ketika  manusia  menjadi  fokus  dalam penerapan dan strategi suatu organisasi. Maka dari itu organisasi perlu menghormati seluruh
aspek pegawai untuk menciptakan SDM yang efektif serta bermutu. Dengan begitu organisasi atau  instansi  pemerintah  bisa  meraih  kinerja  optimal  sesuai  arah  yang  diraih  dan direalisasikan.
Sumber daya manusia telah ada sejak organisasi didirikan sebagai tempat orang bekerja sama  guna  meraih  tujuan.  Atas  banyak  macam  orang  terlibat  dalam  suatu  organisasi  atau instansi, termasuk pendidikan, pengalaman, ekonomi, status, kebutuhan dan harapan. Karena itu,  salah  satu  tantangan  terbesar  dalam  manajemen  adalah  mencoba  meningkatkan  kinerja karyawan  atau  pegawai.  Ini  karena  keberhasilan  organisasi  atau  instansi  saat  meraih  tujuan serta kelangsungannya bergantung pada mutu SDM.
Pendidik  dan  pelatihan  (Diklat)  adalah  komponen  yang  esensial  pada  pengembangan organisasi  karena  dapat  mengubah  perilaku  karyawan.  Peningkatan  kemampuan  dan  tujuan karyawan  yang  bersangkutan  dihasilkan  dari  perubahan  perilaku  tersebut.  Mengingat  peran dan posisi pegawai sangat esensial guna menaikan mutu SDM, tenaga pendidik dan pegawai harus  terus  meningkatkan  kemampuan  profesionalnya  dalam  melaksanakan  tugas  dan kewajibannya. Ini menunjukkan bahwa hasilnya lebih baik tetapi bukti empiris menunjukkan bahwa kualitas karyawan biasanya dibawah standar.
Kec. Salawu merupakan kecamatan yang ada di Kab. Tasikmalaya yang mempunyai 12 desa antaranya Sukarasa, Jahiang, Sundawenang, Kawungsari, Tenjowaringin, Kutawaringin, Tanjungsari, Neglasari, Karangmukti, Salawu, Margalaksana, serta Serang. Kantor kecamatan sendiri  perlu  jadi  contoh  baik  sebelum  membentuk  dan  membangun  seluruh  instansi  di wilayah kecamatan.
Atas  perolehan  observasi  yang  peneliti  laksanakan  di  kec.  Salawu  kab.  Tasikmalaya memperlihatkan  bahwa  Masih  banyak  pegawai  yang  belum  melanjutkan  pendidikan  dan persiapannya sehingga pegawai tidak dapat meningkatkan kinerja kerjanya.
Penilaian  terhadap  diklat  sangat  esensial  untuk  masyarakat  dan  organisasi  karena mempunyi  tujuan  guna  penilaian  serta  memahami  maknanya.  Pekerja  yang  sudah melaksanakan  diklat  di  tempat  kerja  kecamatan  Salawu  kabupaten  Tasikmalaya  belum menerapkan materi yang diajarkan di tempat kerja.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunkan  pendekatan  kuantitatif.  Jenis  data  yang  digunakan  adalah data  kualitatif  dan  data  kuantitatif  yang  dimana  sumber  data  yang  diterapkan  peneliti  yaitu
data  primer  yang  diperoleh  secara  langsung  di  lapangan  dan  juga  data  sekunder  yang dikumpulkan dari lembaga pengumpulan informasi.
Populasi  dalam  penelitian  ini  yaitu  seluruh  pegawai  kantor  Kecamatan  Salawu Kabupaten  Tasikmalaya  dengan  jumlah  sampel  sebanyak  21  individu.  Teknik  analisis  data dalam  penelitian  ini  menggunakan  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji  normalitas,  uji ultikolinearitas,  uji  heteroskedastisitas,  uji  auto  kolerasi,  uji  hipotesis  T,  uji  hipotesis  F,  uji regresi  linear  berganda,  dan  uji  koefisien  determinasi.  Alat  analisis  yang  digunakan  dalam penelitian ini menggunakan aplikasi SPSS 26.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas
Tabel  1. Uji Validitas Instrumen Kinerja Pegawai (Y) Variabel No Item r hitung r tabel (df = 19; α=5%) Keterangan Kinerja Pegawai 1 0.620 0,434 Valid 2 0.688 Valid 3 0.756 Valid 4 0.753 Valid 5 0.725 Valid
Mengingat  nilai  rhitung  yang  diperoleh  semua  pertanyaan  pada  variabel  kinerja karyawan,  maka  dalam  pandangan  aturan  dinamis  cenderung  diasumsikan  bahwa  semua pertanyaan dianggap sah karena mempunyai skor rhitung yang lebih tinggi daripada rhitung. 0,434.

## Tabel  2. Uji Validitas Instrumen Pendidikan (X1)
Variabel No Item r hitung r tabel (df = 19; α=5%) Keterangan Pendidikan 1 0.854 0,434 Valid 2 0.818 Valid 3 0.540 Valid 4 0.749 Valid 5 0.825 Valid
Atas dasasr rhitung  yang diperoleh semua pertanyaan variabel pendidikan, atas dasar pedoman  penghimpunan  keputusan  bisa  diambil  simpulan  seluruh  item  pertanyaan  valid karena memeiliki rhitung >0,434.

## Tabel  3. Uji Validitas Instrumen Pelatihan (X2)
Variabel No Item r hitung r tabel (df = 19; α=5%) Keterangan Pelatihan 1 0.572 0,434 Valid 2 0.857 Valid 3 0.886 Valid
4 0.878 Valid 5 0.743 Valid
Brdasarkan  rhitung  yang  diperoleh  semua  pertanyaan  variabel  pelatihan,  atas  dasar pedoman  penghimpunan  keputusan  bisa  diambil  simpulan  seluruh  item  pertanyaan  disebut valid karena mempunyai rhitung >0,434.
UJI Reliabilitas
Tabel  4. Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Nilai Cornbachs Alpha Titik Kritis Keterangan 1 Kinerja Pegawai 0,743 0,60 Reliabel 2 Pelatihan 0,811 Reliabel 3 Pendidikan 0,846 Reliabel
Atas dasar tabel 4.8 diatas, terlihat semua variabel dalam studi ini mendapatkan nilai Cronbach  Alpha  lebih  >0,60  hingga  bisa  diambil  simpulan  ketiga  variabel  pada  studi  ini disebut reliabel.
Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Gambar 1 Hasil Uji Normalitas Probability Plot

## Gambar 2 Hasil Uji Normalitas Grafik Histogram
Berdasarkan  output  SPSS  di  atas,  histogram  residual  data  sudah  mengikuti  tikungan khas  yang  membentuk  lonceng  sempurna.  Sementara  itu,  pada  grafik  P-P  plot  residual,  sisa penyebaran  informasi  juga  membentuk  garis  lurus.  Untuk  lebih  menjamin  bahwa  informasi residual  mengikuti  asumsi  normalitas,  maka  residual  diuji  kembali  memakai  grafik Kolmogorov - Smirnov test.
Tabel  5. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 21 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation .16297025 Most Extreme Differences Absolute .130 Positive .130 Negative -.093 Test Statistic .130 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Atas  dasar  tabel  diatas  didapati  Asym.p  Sig.  (2-tailed)  senilai  0,200.  Ini  >0,05,  bisa diambil simpulan data berdistribusi normal.

## Uji Heteroskdastisitas

## Gambar 3. Grafik Scatterplot Hasil Uji Heteroskdastisitas
Atas  dasar  gambar  4.4,  titik  grafik  scatterplot  tak  memiliki  pola  sirkulasi  gamblang serta menyebar di atas juga di bawah 0 (nol), sehingga tak terjadi pengaruh heteroskedastisitas yang  meresahkan  model  regresi  hingga  model  regresi  layak  dipergunakan  informasi penelitian.
Uji Multikolinearitas
Tabel  6. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Pendidikan .401 2.493 Pelatihan .401 2.493
Atas  dasar  output  tabel  4.11,  Skor  Tolerance  kedua  variabel  pendidikan  (X1)  dan pelatihan  (X2)  ialah  0,401  serta  perolehan  skor  VIF  ialah  2,493.  Ini  menandakan  skor tolerance  0,401  >  0,10.  Selain  itu,  nilai  VIF  kedua  variabel  tersebut  yaitu  2,493  <  10,00. Hingga bisa diambil simpulan tak ada gejala multikolinearitas pada model regresi.

## Uji Regresi Linear Berganda
Tabel  7. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .777 .291 2.668 .016 Pendidikan .560 .103 .656 5.459 .000 Pelatihan .279 .098 .342 2.847 .011
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Dari perolehan olah data tabel 2.11, bisa didapati persamaan regresi berganda:
Y = a + b1X1 + b2X2

## Y = 0,777 + 0,560 + 0,279
Penjelasan dari persamaan diatas yaitu:
1. A adalah angka yang konsisten dari Koefisien Tidak Terstandar. Nilainya senilai 0,777 artinya apabila “Pendidikan dan Pelatihan” bernilai nol maka “Kinerja Pegawai” senilai 0,777.
2. b1  adalah  angka  koefisien  regresi  (koefisien  bantalan  regresi)  X1.  senilai  0,560 mengartikan  mengharapkan  pelatihan  bernilai  tetap  (tidak  berubah),  maka  setiap perluasan pendidikan senilai 1 satuan maka kinerja pegawai naik senilai 0,560.
3. b2  adalah  angka  koefisien  regresi  (koefisien  bantalan  regresi)  X2.  Nilai  sebesar  0,279 mengandung  arti  bahwa  pendidikan  yang  diharapkan  mempunyai  nilai  tetap,  tiap perluasan 1 satuan pelatihan maka kinerja pegawai naik senilai 0,279.

## Uji Koefisien Determinasi
Tabel  8. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .946 a .896 .884 .1718 a. Predictors: (Constant), Pelatihan, Pendidikan b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Atas  dasar  tabel  keluaran  “Model  Summary”,  dipahami  koefisien  R  Square  senilai 0,896  atau  89,6%.  Angka  tersebut  mengartikan  variabel  “Pendidikan  dan  Pelatihan”  secara bersamaan  mempengaruhi  variabel  “Kinerja  Pegawai”  senilai  89,6%.  Sementara  itu,  sisa 10,4% (100 persen - 89,6%) dipengaruhi variabel lain di luar kondisi regresi ini.
Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Tabel  9. Hasil Uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .777 .291 2.668 .016 Pendidikan .560 .103 .656 5.459 .000 Pelatihan .279 .098 .342 2.847 .011
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Atas dasar signifikansi (Sig.) dari tabel output Coefficients:
1. Uji t guna memandang dampak Pendidikan atas Kinerja Pegawai
Atas  dasar  output  tabel  Coefficients  didapat  Sig.  bagi  variabel  X1  senilai  0,000  yang mana  skor  <0,05  (0,000  <  0,05).  Jadi  jika  dilihat  dari  kaidah  dinamis  dengan membandingkan  nilai  signifikansi  maka  sangat  mungkin  beralasan  hipotesis  diterima atau ada dampak antara pendidikan dan kinerja pegawai.
2. Uji t memandang dampak Pelatihan atas Kinerja Pegawai
Berdasarkan  keluaran  di  tabel  Koefisien  didapati  skor  Sig.  untuk  variabel  X2  senilai 0,011  nilai  ini  <0,05  (0,011  <  0,05).  Jadi  atas  dasar  kaidah  dinamis  dengan membandingkan  nilai  signifikansi  cenderung  diasumsikan  hipotesis  diterima  atau  ada pengaruh dari Pelatihan atas Kinerja Pegawai.
Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Tabel  10. Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 4.558 2 2.279 77.233 .000 b Residual .531 18 .030 Total 5.090 20
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai b. Predictors: (Constant), Pelatihan, Pendidikan
Melihat  output  di  tabel  ANOVA  didapati  Sig.  setara  dengan  0,000,  nilai  ini  <0,05 (0,000  <  0,05)  serta  Fhitung  >  Ftabel.  Maka  jika  dilihat  dari  kaidah  dinamik  dengan membandingkan  skor  signifikansi  serta  Fhitung  dengan  Ftabel  cenderung  diasumsikan  “ada dampak signifikan antara Pendidikan dan Pelatihan secara simultan atas Kinerja Pegawai pada Kantor Kec. Salawu Kabupaten Tasikmalaya”.

## Pembahasan
Pengaruh Pendidikan (X1) secara parsial terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Dilihat  dari  pengolahan  informasi  penelitian,  Uji  T  yang  dilaksanakan  peneliti menunjukkan  bahwa  dengan  parsial  pendidikan  mempunyai  pengaruh  positif  signifikan  atas Kinerja  Pegawai.  Kesimpulannya  hipotesis  secara  parsial  di  terima  atau  ada  dampak Pendidikan atas Kinerja Pegawai.

## Pengaruh Pelatihan (X2) secara parsial terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Atas  dasar  pengolahan  informasi  penelitian,  Uji  T  yang  dilaksanakan  menunjukkan bahwa dengan  parsial    pelatihan    memiliki  dampak positif signifikan  atas    Kinerja Pegawai. Kesimpulannya  hipotesis  secara  parsial  di  terima  atau  ada  dampak  Pelatihan  atas  Kinerja Pegawai.

## Pengaruh  Pendidikan  (X1)  dan  Pelatihan  (X2)  secara  simultan  terhadap  Kinerja Pegawai (Y)
Atas  dasar  olah  data  Uji  F  atau  yang  dilaksanakan  memperlihatkan  dengan  simultan variabel  Pendidikan  serta  Peelatihan  mempunyai  dampak  positif  signifikan  atas  Kinerja Pegawai.  Hal  ini  berarti  ada  dampak  signifikan  dari  Pendidikan  serta  Pelatihan  dengan simultan atas Kinerja Pegawai Kantor Kec. Salawu Kabupaten Tasikmalaya.
Berdasarka  perolehan  uji  determinasi,  mengartikan  besarnya  dampak  Pendidikan  serta Pelatihan  atas  Kinerja  Pegawai  yang  telah  dihitung  memperoleh  skor  koefisien  R  Square adalah  senilai  0,896  atau  samadengan  89,6%.  Ini  menunjukan  dampak  tinggi  dan  sisanya 10,4% didampaki variabel lain diluar persamaan regresi.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Atas dasar perolehan studi diatas, bisa diambil simpulan, antaranya:
1. Terdapat  dampak  positif  signifikan  Pendidikan  atas  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor Kecamatan Salawu Kab. Tasikmalaya
2. Ada dampak positif signifikan Pelatihan atas Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Salawu Kab.Tasikmalaya
3. Ada  dampak  signifikan  Pendidikan  dan  Pelatihan  atas  Kinerja  Pegawai  Kantor Kecamatan Salawu Kab.Tasikmalaya
4. Atas dasar perolehan hitungan koefisien determinasi senilai 0,896 memperlihatkan ada dampak  Pendidikan  serta  Pelatihan  atas  Kinerja  Pegawai  Kantor  Kecamatan  Salawu Kabupaten Tasikmalaya senilai 89,6% serta sisanya 10,4% diberi dampak variabel lain yang tak masuk pada studi ini.

## Saran
Beberapa  rekomendasi  telah  diajukan  untuk  mencapai  keberhasilan  dalam  pelaksanaan Pendidikan  serta  Pelatihan  atas  Kinerja  Pegawai  Kantor  Kec.  Salawu  Kab.  Tasikmalaya. Rekomendasi tersebut mencakup hal-hal berikut:
1. Pendidikan  dan  Pelatihan  dianggap  sebaggai  strategi  untuk  menaikan  kualitas  SDM dalam organisasi, dengan tujuan menciptakan tenaga kerja yang berkualitas. Maka dari itu,  perlu  perencanaan  terstruktur  guna  mmenaikan  wawasan,  keterampilan,  serta kemampuan  pekerja  secara  teratur  serta  berkelanjutan,  sesuai  dengan  kebutuhan mereka, agar dapat menguasai tugas-tugas pekerjaan.
2. Evaluasi  instansi  atas  pegawai  yang  telah  mengikuti  diklat  menjadi  hal  yang  penting untuk  mengetahui  pencapaian  pegawai  selama  kegiatan  tersebut  dan  menentukan  area yang perlu diperbaiki guna meningkatkan kinerja mereka.
3. Meskipun  pendidikan  dan  pelatihan  yang  diberikan  oleh  Kantor  Kecamatan  Salawu Kabupaten  Tasikmalaya  dianggap  memadai,  perlu  peningkatan  khususnya  dalam memilih  program  pendidikan  dan  pelatihan  yang  dapat  memberikan  informasi, kemampuan  dan  kapasitas  yang  sesuai  dengan  penugasan  pekerjaan  massing-masing pegawai.
4. Kesadaran  dan  tanggung  jawab  pegawai  Kantor  Kecamatan  Salawu  Kabupaten Tasikmalaya  terhadap  pekerjaan  harus  ditingkatkan  guna  memastikan  hasil  pekerjaan yang maksimal.
5. Penempatan  pekerja  dibidang  sesuai  dengan  kemampuan  dianggap  sebagai  langkah penting  untuk  mendorong  mereka  mencapai  kinerja  yang  lebih  optimal  sesuai kemampuan.
6. Untuk  peneliti  yang  mengkaji  permasalahan  serupa,  diharapkan  untuk  memasukkan variabel tambahan diluar variabel yang telah dipertimbangkan pada studi ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary.  2008. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Terj.Edisi. Indonesia: PT. Macana Jaya Cemerlang.
Edwin, B. Flipp. 2002. Manajemen Personalia . Jakarta: Erlangga.
Farida,  Umi.  2017. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  1st  ed.  Ponorogo :  Universitas Muhammadiyah.
Firmansyah,  Anang  M,  and  Mahardika  Budi  W.  2018. Pengantar  Manajemen .  1st  ed. Yogyakarta: Deepublish.
Firmansyah,  Vikri.  2017.  “‘Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik  Dan  Lingkungan  Kerja  Non Fisik  Terhadap  Kinerja  (Studi  Pada  Pegawai  Non  Medis  Rumah  Sakit  Jiwa  Dr. Radjiman Wediodiningrat Lawang).’” Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB 5(2):1-16 .
Fuad, H. Ihsan. 2011. Dasar-Dasar Kependidikan . Jakarta: Rineka Cipta.
Hasibuan,  Malayu  SP.  2018. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Revisi.  Jakarta:  PT  Bumi Aksara.
Indonesia, Pemerintah. 2000. Peraturan Pemerintah No. 101 Tahun 2000 .
Indonesia,  Pemerintah.  2003. Undang-Undang  SISDIKNAS  (Undang-Undang  Sistem Pendidikan Nasional) Nomor 20 Tahun 2003 .
Mangkat, R. S., Tewal, B., & Taroreh, R. N. 2019. “Pengaruh Pengalaman Kerja, Pelatihan, Nilai  Pribadi  Dan  Etos  Kerja  Terhadap  Kinerja  Anggota  Polisi  Pada  Kantor  Pusat Kepolisian Daerah Sulawesi Utara.” Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis  Dan  Akuntansi,  7(3). (Vol.  7  No.  3  (2019):  JE  VOL  7  NO  3  (2019)).  doi: https://doi.org/10.35794/emba.v7i3.24221.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung: PT.Remaja Rosda Karya.
Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Terj. Edis. Jakarta: Erlangga.
Notoatmodjo,  Soekidjo.  2003. Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT.  Ranika Cipta.
Priansa,  Juni  Donni.  2016. Perencanaan  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia . Bandung: Alfabeta.
Ranupandowo, Heidjrachman, and Suad Husnan. 1997. Manajemen Personalia . Yogyakarta: BPFE.
Wirawan.  2021. Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia;  Teori,  Aplikasi  Dan  Penelitian . Jakarta: Salemba Empat.