Volume 4, Nomor 2, Desember 2022 e-ISSN: 2684-8988 p-ISSN: 2684-8996 DOI   : https://doi.org/10.31539/joting.v4i2.4230

## DAMPAK WORK FROM HOME, WORK FROM OFFICE DAN HYBIRD WORKING TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN
Dara Suzana 1 , Harlyn L Siagian 2
Universitas Advent Indonesia 1,2 darasuzana74@gmail.com 1

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dampak work  from  home,  work  from  office dan  hybrid  working terhadap  motivasi  kerja.  Metode  yang  digunakan  adalah  metode deskriptif kuantitatif. Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  nilai  t hitung work from home adalah sebesar 2,451 (>1.65978), work from office sebesar 1,179 (>1.65978) dan hybrid working sebesar  1,774  (>1.65978).  Adapun  nilai  f hitung yang  diperoleh  adalah  sebesar 2,964  (>2,70).  Simpulan, work  from  home,  work  from  office  dan  hybrid  working berdampak positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.
Kata kunci: Hybrid Working , Motivasi Kerja, Work from Home, Work from Office

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  impact  of  work  from  home,  work  from  office  and hybrid  working  on  work  motivation.  The  method  used  is  the  descriptive  quantitative method. The results showed that the t-value of work from home was 2.451 (>1.65978), work from office was 1.179 (>1.65978) and hybrid working was 1.774 (>1.65978). The f count value obtained is 2,964 (>2.70). In conclusion, work from home, work from office and hybrid working positively and significantly impact employee motivation.
Keywords: Hybrid Working, Work Motivation, Work from Home, Work from Office

## PENDAHULUAN
Pandemi yang terjadi sejak tahun 2020 lalu merupakan tantangan bagi perusahaan agar  dapat  menghadapi  kondisi  tersebut  perusahaan  harus  mampu  mengelola  Sumber Daya  Manusia  (SDM).  SDM  merupakan  salah  satu  aset  penting  dalam  pengelolaan karyawan  di  suatu  perusahaan/organisasi.  Inti  dari  SDM  bertujuan  untuk memaksimalkan  kinerja  karyawan  yang  bersumber  dari  motivasi  kerja  dalam  diri karyawan. Pandemi yang terjadi di Indonesia menuntut perusahaan agar dapat merubah sisitem  kerja  guna  mencapai  tujuan  karena  saat  pandemi  setiap  orang  diberi  batasan untuk beraktivitas di luar rumah.
Penyesuaian kultur kerja dengan merubah tata cara kerja karyawan  dan tata cara mengatur karyawan bukanlah hal yang mudah bagi suatu organisasi. Begitupula dengan karyawan,  penerapan  tata  cara  kerja  yang  baru  bukanlah  hal  yang  mudah  sehingga permasalahan  tersebut  merupakan  tantangan  baru  yang  harus  dihadapi  bagi  organisasi sekaligus  karyawan  terkait  motivasi  dalam  berkerja  agar  dapat  terus  berproduktivitas. Terdapat  banyak  perusahaan  yang  telah  merubah  kultur  kerja  karyawannya  dalam rangka  pengelolaan  SDM  untuk  menghadapi  kondisi  pandemi  dalam  mencapai  tujuan
organisasi  yakni  dengan  merubah  metode  kerja  yang  terbagi  dalam  tiga  jenis  yakni Work  from  Home (WFH), Work  from  Office (WFO)  dan Hybrid  Working. Menurut Nurhasanah  (2018)  mengemukakan  bahwa  lingkungan  kerja  yang  memusat  dapat meningkatkan  kinerja  pegawainya.  Sebaliknya  lingkungan  kerja  yang  tidak  memadai dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja pegawai itu sendiri. Suatu  kondisi  lingkungan  kerja  dikatakan  baik  atau  sesuai  apabila  manusia  dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat dan nyaman.
Motivasi  kerja  karyawan  perlu  dibangkitkan  agar  karyawan  dapat  melaksanakan kinerja  yang  terbaik,  dan  sebaliknya  karyawan  yang  tidak  mempunyai  motivasi  yang tinggi  dalam  melakukan  pekerjaannya  akan  sulit  untuk  bekerja  dengan  baik  dan cenderung tidak bertanggung jawab sekalipun karyawan tersebut memiliki kemampuan yang  baik  (Mahpudin  &  Purnamasari,  2018).  Motivasi  adalah  suatu  yang  memberikan dorongan  dalam  diri  karyawan  agar  perilakunya  dapat  diarahkan  untuk  bekerja  sesuai tanggung  jawabnya  dalam  rangka  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  melalui kemampuan yang dimiliki karyawan (Amrullah & DS, 2018).
WFH memiliki makna berkerja dari rumah dengan cara memanfaatkan teknologi tersebut  agar  dapat  bekerja,  dengan  transformasi  system  kerja  dengan  pemanfaatkan teknologi  membuka  peluang  pekerjaan  berbasis  internet.  Hal  ini  dapat  menjadi  sarana meningkatkan  produktivitas  kerja,  dengan  cara  memanfaatkan  teknologi  tersebut  agar dapat bekerja secara fleksibel tanpa harus meninggalkan rumah ataupun tanggung jawab domestic (Aditina & Sugiharti, 2019).
WFO atau berkerja dari kantor merupakan kebalikan dari WFH, dimana karyawan berkerja dalam suatu lingkungan atau kantor yang berkerjasama dan saling berinteraksi antar sesama karyawan  dalam satu  tujuan organisasi,  dimana terdapat  fasilitas-fasilitas yang  mendukung  efisiensi  pekerjaan  karyawan  sehingga  karyawan  dapat  termotivasi dalam berkerja. Sebuah kantor dikelompokkan atas furnitur dan tata ruang serta kondisi fisik,  dimana  keduanya  akan  mempengaruhi  proses  kerja  yang  dapat  mengakibatkan tinggi  rendahnya  prestasi  kerja  sedangkan  prestasi  kerja  ( job  performance )  meliputi semua pekerjaan  yang dapat dilakukan saat karyawan termotivasi kerja tetapi motivasi kerja  akan timbul jika kondisi  kantor mendukung  aktivitas karyawan atau kantor  yang nyaman dengan fasilitas yang memadai (Runtuwarouw, 2019).
Hybrid Working merupakan  sistem  kerja  yang  dilakukan  di  rumah  dengan berbagai fasililitas teknologi (tempat kerja manual, tempat kerja dengan robot yang ada bersama  dan  tempat  kerja  yang  sepenuhnya  otomatis).  Hal  ini  disebabkan  karena pekerjaan  manusia  tidak  mungkin  dilakukan  dalam  jangka  menengah  karena kemampuan manusia belum dapat sepenuhnya diganti (Müller et al., 2018).
Penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Robelski  et  al.,  (2019)  mengemukakan bahwa WFH dengan bantuan teleworking, WFO  dengan lingkungan  yang nyaman dan Hybird  Working dengan  kebebasan  karyawan  mengatur  waktu  kerja  memiliki  dampak positif  terhadap  motivasi  kerja.  Namun  sejuh  ini  belum  ada  kajian  terkait  penerapan WFH, WFO dan Hybird Working yang efektif agar berdampak positif terhadap motivasi kerja. Oleh karena itu, pada studi ini peneliti menganalisa cara penerapan WFH, WFO dan Hybird  Working yang  efektif  agar  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan. Informasi  yang  diperoleh  dari  penelitian  ini  ditujukan  agar  dapat  menjadi  bahan pertimbangan  dan  sumber  acuan  keputusan  para  manager  dan  karyawan  dalam menerapkan WFH, WFO dan Hybird Working dengan tepat.

## METODE PENELITIAN
Metode  yang  dipergunakan  untuk  penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif  yang dimana data diperoleh peneliti adalah data hasil penyebaran angket  (kuesioner). Objek dalam  penelitian  ini  adalahmasyarakat  umum  yang  berstatus  pekerja  dan  terkena dampak  pandemik,  Bandung.  Pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  bersifat Non  Probability  Sampling yakni Quota  Sampling yang  mana  pengambilan  sampel ditetapkan sebanyak 103 orang, yaitu siapa saja yang berstatus karyawan yang dapat di wawancara  oleh  peneliti  bisa  dijadikan  sebagai  sampel.  Wawancara  dilakukan  melalui menyebarkan Kuisioner, yang dilakukan selama 1 minggu.
Teknik  dalam  mengumpulkan  data  yang  dilaksanakan  dengan  memberikan berbagai pertanyaan maupun pernyataan yang tertulis pada responden berupa kuesioner yang  dilakukan  selama  1  minggu.  Dalam  penelitian  ini  peneliti  dalam  mencari  data dengan menyebar angket yang diisi oleh reponden yang diambil sebagai sampel. Skala likert digunakan oleh peneliti pada penelitian ini. Adapun pembobotan pada skala likert yaitu:
Tabel. 1 Skor Skala Likert Keterangan Skor Sangat setuju 5 Setuju 4 Cukup Setuju 3 Tidak Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1
Skala  pengukuran  merupakan  suatu  ukuran  yang  menentukan  pajang  dan pendeknya interval yang ada.
Tabel. 2 Kuisioner Variabel Pertanyaan/Pernyataan Motivasi Kebutuhan  hidup  merupakan  alasan  utama  ketika  saya  memutuskan untuk berkerja Pada kantor di kontrol oleh pemimpin Ada dorongan dalam diri untuk memenuhi kebutuhan hidup Terdapat rangsangat untuk berkerja WFH Hubungan keluarga tidak mengganggu aktivitas pekerjaan di rumah Meskipun di rumah jika jam kerja saya  menfaat kan dengan berkeja meskipun saya dirumah Saya  membagi  waktu  saya  untuk  berkerja  dan  untuk  bersantai dirumah Aplikasi dan jaringan internet adalah fasilitas  yang saya sediakan di rumah untuk menunjang pekerjaan saya Kami  menyadari  bahwa  Work  from  office  adalah  peraturan pemerintah Berkerja  di  kantor  dengan  pengetahuan  yang  memadai  karena  kita dapat saling bertanya dengan rekan sekerja jika terdapat kesulitan Berkerja di kantor dengan memiliki keterampilan yang memadai Berkerja di kantor lebih percaya diri Berkerja  di  kantor  lebih  memotivasi  karena  didukung  sarana  dan prasarana
Berkerja di kantor senantiasa menjaga komitment
Pemimpin selalu memberikan dorongan dan semangat secara lagsung
WFO Pemimpin memberikan semangat memberikan arahan Pemimpin memberikan dukungan secara langsung Berkerja dengan tim dapat lebih bersemangat Kami menjga kekompkan dan keeratan hubungan antar sesame tim di kantor Sistem kerja di kantor lebih tertata Fasilitas kerja di kantor sangat lengkap Infrstruktur di kantor sangat mendukung kinerja Proses berkerja di organisasi lebih sistematis Kultur kerja di organisasi sangat terarah Terdapat dukungan eksternal saat berkerja di kantor Terdapat dukungan internal saat berkerja di kantor Hybrid Pembagian  kerja  50%  WFO  dan  50%  WFH  lebih  memungkinkan bersemangat kerja saat pandemi Aplikasi yang tepat digunakan saat menerima arahan kerja dan absen
Pengujian kualitas data dilakukan dengan validitas dan reliabilitas data kemudian uji  normalitas  mencangkup  uji  multikolinearitas,  uji  heterokedastisitas.  Untuk mengetahui pegaruh antara variabel WFH, WFO dan hybird working terhadap motivasi kerja,  perlu  dilakukan  uji  regresi  linear  berganda  dan  uji  koefosien  determinasi  (R). Dalam mengetahui hipotesis yang diajukan ditolak atau tidak maka dilakukan uji-t dan uji-f.

## HASIL PENELITIAN

## Uji Regresi Linear Berganda
Pengujian  data  untuk  mengetahui  dampak  antara  variabel  independen  terhadap variabel dependen dapat dilihat pad tabel dibawah ini.
Tabel. 3
Hasil Uji Regresi Linear Berganda Mode l Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11,656 2,373 4,911 ,000 Work from Home ,238 ,097 ,273 2,451 ,016 Work from Office ,019 ,016 -,122 1,179 ,241 Hybrid Working ,103 ,156 ,070 1,774 ,508 a. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Berdasarkan tabel 9 di atas, maka dapat di tetapkan persamaan yaitu: Y=11,565 + 0,238X1 + 0,019X2 + 0,103 X3
Berdasarkan  persamaan  tersebut,  maka  bisa  dijelaskan  bahwa  WFH,  WFO  dan Hybrid berdampak pada  motivasi  kerja. Apabila terjadi peningkatan pada  WFH, WFO dan  Hybrid,  maka  akan  diikuti  dengan  peningkatan  motivasi  kerja,  demikian  pula sebaliknya.  Pada  variable  penelitian  ini,  motivasi  kerja  lebih  banyak  di  pengaruhi  oeh variabel WFH dengan nilai 0,238.

## Uji Koofisien Determinasi
Pengujian  ini  untuk  mengetahui  dengan  lebih  mendalam  dampal  yang  diberikan oleh  variabel  independen  secara  bersama-sama  terhadap  variabel  dependen  Hail pengujian dapat dilihat pada tael betikut ini dengan melihat nilai dari R Square.
Tabel. 4 Hasil Uji Koofisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .287 a ,082 ,055 1,65313 a. Predictors: (Constant), Hybrid Working, Work from Office, Work from Home b. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Tabel 4 menunjukkan bahwa R Square memiliki nilai sebesar 0,082 atau sebesar 8,20% sehingga bisa dikatakan motivasi kerja di pengaruhi oleh 8,20% WFH, WFO dan Hybrid  working serta  untuk  sisa  dengan  nilai  91,80%  mendapatkan  pengaruh  dari variabel lain.

## Uji t
Uji  t  untuk  menguji hipotessia  yang telah diajukan terkait  dampak  secara parsial variabel WFH, WFO dan hybrid working Terhadap variabel Motivasi kerja yang dapat disajikan pada tabel berikut.
Tabel. 5 Hasil Uji t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11,656 2,373 4,911 ,000 Work from home ,238 ,097 ,273 2,451 ,016 Work From Office ,019 ,016 -,122 1,179 ,241 Hybrid working ,103 ,156 ,070 1,774 ,508 a. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Berdasarkan  tabel  5,  dapat  diketahui  bahwa  WFH  memiliki  nilai  t- hitung 2,451 lebih  besar  dari  nilai  t- tabel 1.65978,  WFO memiliki  nilai  - hitung 1,179  lebih  besar  dari nilai t- tabel 1.65978 dan hybird working memiliki nilai - hitung 1,774 lebih besar dari nilai t- tabel 1.65978,  sehingga  secara  parsial  WFH,  WFO dan hybird  working memiliki dampak yang positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.

## PEMBAHASAN
Dampak Work from Home terhadap Motivasi Kerja Karyawan Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  WFH  berdampak  positif  terhadap motivasi  kerja  karyawan.  WFH  yang  dilakukan  secara teleworking sangat  efektif meningkatkan  motivasi  kerja  apabila  dilakukan  dengan  penuh  tanggung  jawab  dan komunikasi  yang  baik  antara  rekan  kerja  dan  atasan  dengan  ruang  kerja  rumah  yang tertata  dan  memberikan  kenyamanan  serta  rasa  aman.  Semua  pihak  diharuskan  terus tersambung  ke  internet  atau  online  agar  tidak  ketinggalan  informasi  dan  koordinasi. Frekuensi komunikasi harus terus dilakukan untuk meminimalisir potensi konflik akibat salah paham.
Penerapan  WFH  karyawan  harus  dapat  dapat  membagi  waktu  antara  aktifitas pribadi  dan  pekerjaan.  Waktu  yang  seharusnya  digunakan  untuk  mengerjakan  kerja harus  dipakai  untuk  aktivitas  kerja.  Begitupula  sebaliknya  ,namun  karyawan  harus menghadapi  membengkaknya  tagihan  internet,  listrik,  dll  dan  penyediaan  peralatan kantor  lainnya  dan  yang  lebih  penting  lagi,  karyawan  harus  memiliki  ruang  rapat  dari jarak jauh melalui aplikasi sederhana. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan  oleh  Rupietta  &  Beckmann  (2018)  yang  menyatakan  bahwa  WFH  dapat meningkatkan  motivasi  intrinsik  dan  juga  upaya  kerja  karyawan.  Semakin  sering karyawan bekerja dari rumah, semakin tinggi upaya kerja yang mereka berikan.
Schall  (2019)  menegaskan  bahwa  terlepas  pria  ataupun  wanita  WFH  terbukti dapat memotivasi kerja karyawan. Nakrošienė et al., (2019) menekankan bahwa bagian penting dari varians hasil kerja jarak jauh yakni mnejaga komunikasi dengan rekan kerja dan  ruang  kerja  yang  cocok  dan  nyaman  di  rumah.  Beauregard  et  al.,  (2019) menambahkan  bahwa  WFH  harus  dilaksanakan  dengan  penuh  tanggungjawab  dan ruang kerja di rumah karyawan harus aman, aman, dan cukup mengganggu, WFH harus dapat  terlaksana  tanpa  pengawasan  yang  ketat,  harus  dapat  memisahkan  pekerjaan dengan kehidupan pribadi, dan harus mampu mengatasi ancaman yang ditimbulkan oleh bekerja  sendiri.  Nicholas  (2019)  mengungkapkan  bahwa  Telework  bisa  dilakukan sebagai  tambahan  atau  kesempatan  kerja  penuh  waktu  untuk  bekerja  dengan pengawasan  minimal  dan  dalam  beberapa  kasus  mengandalkan  komunikasi  teknologi untuk  interaksi  profesional.  Pekerja  jarak  jauh  dapat  menikmati  fleksibilitas  untuk bekerja  dan  tanggung  jawab  pribadi.  Penelitian  Vos  et  al.,  (2018)  mengungkapkan bahwa  efektivitas  WFH  dapat  meningkatkan  jam  kerja  sehingga  karyawan  lebih  cepat dalam menyelesaikan pekerjaannya. Selain itu, De Vos et al., (2019) menemukan bahwa teleworking  telah  menjadi  metode  berkerja  yang  lebih  baik  dan  perusahaan  yang menerapkan metode ini terus meningkat dalam jangka panjang sehingga harus dikelola dengan baik.

## Work from Office terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  WFO  berdampak  positif  terhadap motivasi  kerja.  WFO  efektif  dalam  meningkatkan  motivasi  kerja  jika  diterapkan  di dalam  ruangan  kantor  yang  nyaman  dan  fasilitas  perlengkapan  kantor  yang  memadai dapat mendorong rasa semangat karyawan dalam beraktivitas, beberapa hal  yang perlu dipahami  bahwa  berkerja  dengan  saling  berinteraksi  dengan  rekan  kerja  dapat mengurangi stress akibat beban kerja selain itu dengan pengawasan langsung dari atasan dapat  menjadi  sumber  motivasi  tersendiri  agar  karyawan  dapat  lebih  berprofuktivitas. Sesuai  dengan  hasil  penelitian  ini  Shobe  (2018)  yang  mengungkapkan  bahwa lingkungan kerja fisik atau kantor memiliki dampak yang kuat terhadap motivasi kerja
tanda  keduanya  terkait  dalam  banyak  hal  dan  harus  didukung  manajemen  yang  solid atau interaksi  yang positif antar sesame karyawan dan antara atasan dengan karyawan. Robelski  et  al.,  (2019)  mendukung  penelitian  tersebut  dengan  menyatakan  dalam penelitiannya  bahwa  ruang  kerja  di  kantor  lebih  lebih  baik  daripada  WFH  dalam  hal aspek  yang  terkait  dengan  pekerjaan  dan  kinerja,  sosial,  lingkungan,  dan  kesehatan. WFO terbukti menjadi pengaturan kerja yang lebih disukai sehingga diupayakan kantor harus  dapat  lingkungan  kerja  dan  ergonomi  untuk  menciptakan  tempat  kerja  dapat meningkatkan  kesehatan  karyawan  dan  Tavares  (2017)  menambahkan  bahwa  WFO lebih baik untuk kesehatan daripada WFH.
Hybird Working terhadap Motivasi Kerja Karyawan Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa Hybird  Working memiliki  dampak terhadap motivasi kerja karyawan. Hybird Working dengan menjaga keseimbangan dan pembagian waktu untuk pekerjaan yang dapat diselesaikan di kantor dan di rumah dapat memberikan situasi  yang nyaman bagi karyawan.  Penerapan dengan  menyusun jadwal karyawan  dapat  memaksimalkan  diri  saat  melakukan  pekerjaan  di  kantor  dan mempersiapkan data yang cukup untuk dikerjakan dari rumah.
Saat  berkerja di  rumah karyawan dapat  berkerja  dengan mengontrol keluarganya dan  dapat  berolahraga,  sedangkan  untuk  berkerja  dikantor  karyawan  dapat  menjaga hubungan sosial atau hubungan interaksi  dengan sesama karyawan dan atasan dimana, ini  sangat  baik  untuk  kesehatan  mental  karyawan  sehingga  motivasi  kerja  meningkat. Sejalan  dengan  hasil  penelitian  ini,  Davidescu  et  al.,  (2020)  mengemukakan  bahwa hybird  working sangat  diminati  oleh  karyawan  dan  dapat  meningkatkan  motivasi karyawan. perpaduan antara bekerja dari rumah dan bekerja di kantor perusahaan, telah dianggap  sebagai  solusi  optimal  dalam  meningkatkan  kinerja  organisasi,  hubungan sosial dan professional untuk mencapai hal tersebut jadwal untuk membagi waktu kerja perlu dilakukan karyawan.

## SIMPULAN
WFH,  WFO  dan hybird  working berdampak  positif  dan  signifkan  terhadap motivasi  kerja  karyawan.  Penerapan  WFH,  WFO  dan hybird  working dengan  rasa tangungjawab  karyawan  harus  didukung  fasilitas  kerja  yang  lengkap  dan  lingkungan kerja  yang  nyaman  agar  karyawan  dapat  mengatur  waktu  melaksanakan  kerja  dengan baik sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan.

## SARAN
Instansi-instansi perlu mempertimbangkan terkait cara penerapan WFH, WFO dan hybird  working agar  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja  sehingga  meskipun  pandemi, pencapaian  hasil  kerja  dari  meningkatnya  produktivitas  kerja  akibat  meningkatnya motivasi kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Aditina,  N.,  &  Sugiharti,  L.  (2019).  Pengaruh  Teknologi  Internet  terhadap  Keputusan Perempuan  untuk  Bekerja  di  Rumah. Jurnal  Economia , 15 (2),  209–220. https://doi.org/10.21831/economia.v15i2.24694
Amrullah, M. Y., & DS, A. H. (2018). Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi terhadap Motivasi  Kerja  CV.  Karyawan  Laksana. Jurnal  Ilmu  Administrasi  Bisnis , 7 (4), 236–247. https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/jiab/article/view/21958
Beauregard,  T.  A.,  Basile,  K.  A.,  &  Canonico,  E.  (2019). Telework:  Outcomes  and Facilitators for employees. In R. N. Landers (Ed.), The Cambridge Handbook of Technology  and  Employee  Behavior .  Cambridge:  Cambridge  University  Press http://dx.doi.org/10.1017/9781108649636.020
Davidescu,  A.  A.,  Apostu,  S.  A.,  Paul,  A.,  &  Casuneanu,  I.  (2020).  Work  Flexibility, Job  Satisfaction,  and  Job  Performance  among  Romanian  Employees— Implications  for  Sustainable  Human  Resource  Management. Sustainability , 12 (15), 1–53. https://doi.org/10.3390/su12156086
De  Vos,  D.,  Meijers,  E.,  &  Van  Ham,  M.  (2018).  Working  from  Home  and  the Willingness  to  Accept  a  Longer  Commute. The  Annals  of  Regional  Science , 61 , 375–398. https://doi.org/10.1007/s00168-018-0873-6
De Vos, D., Van Ham, M., & Meijers, E. (2019). Working from Home and Commuting: Heterogeneity  Over Time, Space, and  Occupations. IZA Discussion Paper, 1-21. https://docs.iza.org/dp12578.pdf
Mahpudin,  E.,  &  Purnamasari,  P.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai  di  Bank  BCA. Jurnal  Ilmiah  Pendidikan  Ekonomi , 6 (2),  66–72. http://dx.doi.org/10.33603/ejpe.v6i2
Müller-Abdelrazeq,  S.  L.,  Shehadeh,  M.,  Schröder,  S.,  &  Richert,  A.  S.  (2018).  An Overview of Work Analysis Instruments for Hybrid Production Workplaces. Al & Society , 33 (1), 425–432 . https://doi.org/10.1007/s00146-017-0757-9
Nakrošienė,  A.,  Bučiūnienė,  I.,  &  Goštautaitė,  B.  (2019).  Working  from  Home: Characteristics  and  Outcomes  of  Telework. International  Journal  of  Manpower , 40 (1), 87–101. https://doi.org/10.1108/IJM-07-2017-0172 Nicholas, A. J. (2019). Motivational Factors of Telework. Faculty and Staff - Articles & Papers, 78. https://digitalcommons.salve.edu/fac_staff_pub/78
Nurhasanah,  S.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Motivasi  Kerja  Karyawan  pada  PT  Pelindo  IV  (Persero)  Cabang  Samarinda. Jurnal EKSIS , 14 (2), 3436–3530. http://dx.doi.org/10.32493/drb.v5i3.20719 Robelski, S., Keller, H., Harth, V., & Mache, S. (2019). Coworking Spaces: The Better Home  Office?  A  Psychosocial  and  Health-Related  Perspective  on  an  Emerging Work Environmen. International Journal of Environmental Research and Public Health , 16 (13), 1–22. https://doi.org/10.3390%2Fijerph16132379
Runtuwarouw,  R.  A.  (2019).  The  Motivation  to  Work  and  Environmental  Influences Working Performance of the Employment at Department of Education, Youth and Sports District  Minahasa. Asia  Pasific Journal Managment  And Education , 2 (1), 1–12. https://doi.org/10.32535/apjme.v2i1.368
Rupietta,  K.,  &  Beckmann,  M.  (2018).  Working  from  Home. Schmalenbach  Business Review , 70 (1), 25–55. https://doi.org/10.1007/s41464-017-0043-x Schall,  M.  A.  (2019).  The  Relationship  Between  Remote  Work  and  Job  Satisfaction:
The  Mediating  Roles  of  Perceived  Autonomy,  Work-Family  Conflict,  and Telecommuting Intensity. Master’s Theses , 1–49. https://doi.org/10.31979/etd.2x82-58pg
Shobe, K. (2018). Productivity Driven by Job Satisfaction, Physical Work Environment, Management Support and Job Autonomy. Business and Economics Journal, 9 (2), 1–9. https://doi.org/10.4172/2151-6219.1000351
Tavares,  A.  I.  (2017).  Telework  and  Health  Effects  Review. International  Journal  of Healthcare , 3 (2), 30–36. https://doi.org/10.5430/ijh.v3n2p30