## 203

## Perilaku Self-Handicapping di Tempat Kerja: Studi Kasus dengan Analisis Tematik di Indonesia
Self-handicapping behavior at work in Indonesia: a case study thematic analysis
Ardian Rahman Afandi
Universitas Gadjah Mada
ardianrahmanafandi@ugm.ac.id * INFORMASI ARTIKEL ABSTRAK Riwayat Diterima: 14 September 2023
Direvisi: 19
September 2023
Disetujui: 5 Oktober 2023
Kata Kunci
Perilaku membatasi diri, perilaku kerja, kualitatif, analisis tematic
Keywords self-handicapping behavior, work behavior, qualitative, thematic analysis Job  demands  on  employees  are  currently  increasingly  high.  High  work intensity  is  characterized  by  continuous  work.  Continuous  work  tends  to drain  energy  and  can  make  employees  burn  out.  One  of  the  negative behaviors that employees carry out to protect themselves from fatigue and protect their self-esteem is by engaging in self-handicapping behavior. Self- handicapping behavior is a person's behavior to limit or provide reasons related to performance that is not optimal. Researchers want to know the dynamics of employees when carrying out self-handicapping behavior. Data collection  for  this  research  was  carried  out  using  interviews,  but  was deepened using questionnaires and observations. This research found that targets are the biggest factor in self-handicapping behavior. Furthermore, support from colleagues is one way for employees to avoid this behavior.

## Abstrak
Tuntutan  pekerjaan  kepada  karyawan  saat  ini  semakin  tinggi.  Tingginya intensitas  pekerjaan  ditandai  dengan  pekerjaan  yang  dilanjutkan  secara berkelanjutan.  Pekerjaan  yang  terus  menerus  dilakukan  cenderung  akan menghabiskan  tenaga  dan  dapat  membuat  karyawan  menjadi burnout . Salah satu perilaku negatif yang dilakukan oleh karyawan untuk melindungi diri  dari burnout dan  juga  melindungi self - esteemnya adalah  dengan melakukan self-handicapping  behavior . Self-handicapping  behavior merupakan perilaku seseorang untuk membatasi atau memberikan alasan terkait  dengan  performa  tidak  maksimalnya.  Peneliti  ingin  mengetahui dinamika  karyawan  saat  melakukan self-handicapping  behavior . Pengambilan data penelitian ini dilakukan menggunakan interview, namun diperdalam  menggunakan  kuesioner  dan  observasi.  Penelitian  ini menemukan  bahwa  target  merupakan  faktor  terbesar  terjadinya self- handicapping behavior . Lebih lanjut, dukungan rekan kerja menjadi salah satu cara karyawan untuk menghindari perilaku ini.
Copyright (c) 2023 Ardian Rahman Afandi

## 1. Pendahuluan
Saat  ini  tuntutan  pekerjaan kepada  karyawan  semakin  tinggi. Terlebih  setelah  adanya  pandemi, perusahaan  mengalami  penurunan
performa karena adanya perubahan kebiasaan  dan  perubahan  ekonomi yang  terjadi.  Hal  ini  menyebabkan karyawan diharuskan untuk
menunjukkan  performa  yang  tinggi.

## 204
Fenomena  ini  dapat  karyawan mempengaruhi well-being karyawan yang diakibatkan oleh burnout yang dirasakan  oleh  karyawan  (Bakker  & Wang,  2020).  Menurunnya well- being karyawan yang salah satunya adalah self-esteem,  menyebabkan karyawan  rentan  untuk  melakukan self-handicapping behavior.
Merasa  tidak  mendapatkan pertolongan  merupakan  salah  satu perasaan yang cukup menyiksa bagi diri  dan  orang  lain  yang  terkena dampaknya.  Orang  yang  merasa tidak mendapatkan pertolongan atau merasa  memiliki  keterbatasan  akan mengeluarkan alasan yang
mendasari  kenapa  orang  tersebut berperilaku  yang  dirasa  kurang seperti  norma  dan  perilaku.  Dalam konteks  kerja,  karyawan  yang  tidak melakukan performansi yang diharapkan. Karyawan tersebut beralasan bahwa kurang menunjukkan  performansi  adalah dampak dari masalah atau kompetensinya yang kurang memadai.  Hal  ini  dilakukan  untuk melindungi  harga  diri  karyawan tersebut (McCrea & Hirt, 2001). Self- handicapping  behaviors  merupakan proses  seseorang  untuk  memilih perilaku  yang  dapat  memberikan perlindungan terhadap harga dirinya (Spalding & Hardin, 1999;
Zuckerman  dkk.,  1998).  Karyawan yang  melakukan self-handicapping behaviors telah melakukan performa yang kurang baik sehingga karyawan tersebut  beralasan  sesuai  dengan apa yang dilakukannya.
Self-handicap
merupakan kecenderungan  seseorang  untuk mempersepsikan  diri  sebagai  orang yang  tidak  tertolong. Self-handicap pada seorang karyawan
menyebabkan  perusahaan  tidak memunculkan  performa  terbaiknya (Bakker  &  Wang,  2020). Self- handicap  dapat  dipengaruhi  oleh kondisi well-being  karyawan.  Selain itu, karyawan juga dapat mengeluarkan perilaku self-handicap apabila  budaya  di  perusahaan cenderung  tidak  dapat  menolerir kesalahan. Dukungan atasan kepada bawahan juga berpengaruh terhadap kecenderungan  munculnya  perilaku self-handicapping. Dengan kurangnya dukungan atasan terhadap  bawahan,  dapat  menjadi alasan  dari  karyawan  untuk  tidak menunjukkan  performa  yang  telah disepakati.  Iklim  dari  organisasi tempat  kerja  juga  menentukan adanya kecenderungan perilaku self- handicap muncul.
Dalam penelitian lain disebutkan  bahwa  terdapat  korelasi positif  antara external  locus  of control  dengan  self-handicapping behavior  (Akin,  2011).  Locus  of control dapat memprediksi munculnya perilaku self-
handicapping  behavior  ini  (Shin  &
Park,  2021).  Sayangnya,  penelitian ini  lebih  banyak  pada  konteks akademis.
Self-handicapping behavior  juga  dipengaruhi  oleh adanya  efek  gender,  pria  lebih banyak  melakukan self-handicap behavior dibandingkan dengan perempuan (Lucas & Lovaglia, 2005; Sheppard  &  Arkin,  1989).  Dalam konteks dunia kerja, self- handicapping behavior dinilai merupakan  tindakan  yang  negatif (Park  &  Brown,  2014),  meskipun demikian  observer  pelu  untuk melihat  motivasi  dari  seseorang melakukan
self-handicapping behavior  (Luginbuhl  &  Palmer,

## 205
1991). Self-handicapping  behavior digunakan oleh para karyawan untuk melindungi dirinya dari burnout dan job strain   (Bakker & Wang, 2020).
Lebih lanjut, self-handicapping behavior  digunakan  oleh  individu yang memiliki rasa kepercayaan diri yang  tinggi  untuk  membuat  sebuah impresi  yang  positif  kepada  orang lain (Tice & Baumeister, 1990).
Salah  satu  contoh  kejadian yang menggunakan self- handicapping behavior adalah bayangkan  Anda  akan  melakukan presentasi  pekerjaan  yang  penting esok  pagi,  tetapi  Anda  pada  malam harinya, Anda bepergian hingga larut malam dan tidak mempersiapkan diri untuk presentasi esok pagi. Apapun hasil  presentasinya,  Anda  dapat mengatakan  bahwa  “saya  tidak mempersiapkan  apapun,  semalam, saya  pergi  hingga  larut  malam”.
Ketika Anda berhasil dalam
presentasi itu, Anda akan dinilai oleh orang  lain  bahwa  Anda  sangat menguasai  presentasi  tersebut. Namun,  apabila  Anda  gagal  dalam presentasi  materi  tersebut,  maka Anda  akan  mengeluarkan  alasan Anda  yang  membuat  Anda  menjadi tidak mendapatkan pandangan negatif dari orang lain. Faktor  lain  yang  dapat menjadi  penyebab  terjadinya self- handicapping behavior adalah perbedaan  generasi.  Perbedaan generasi merupakan pengaruh terbesar  dalam work  engagement (Hanggarwati  &  Kismono,  2022). Dari  sisi  keinginan  untuk  bekerja overtime,  obey  to  rules,  serta  job mobility,  generasi  juga  memiliki peran,  didalamnya  (Amayah  & Gedro,  2014;  Becton,  Walker,  & Jones-Farmer,  2014).    Hal  ini
menunjukkan bahwa terdapat kemungkinan intensitas self- handicapping  behavior  juga  dapat dipengaruhi  oleh  generasi.  Hal  ini menjadi  menarik  karena  asumsi awalnya adalah  generasi  yang  lebih muda  akan  cenderung  melakukan self-handicapping  behavior.  Self- handicapping behavior juga menjadi salah satu pertanda bahwa karyawan sedang mengalami stress kerja yang mengganggu  kehidupan  kerja  dan pribadinya  (Warmadewi  &  Piartrini, 2018)
Dalam konteks yang berbeda, disebutkan bahwa self-handicapping behavior terdapat dua macam, yaitu claimed dan behavioral self- handicapping  (Coudevylle  dkk., 2008). Claimed  self-handicapping merupakan kesempatan yang diambil  oleh  seseorang  mengenai alasan  yang  dipersiapkan  untuk potensi kegagalan, sedangkan behavioral self-handicapping
merupakan  perilaku  mengurangi upaya  dan  memperbesar  halangan (Coudevylle  dkk.,  2008;  Mitchell dkk.,  2018).  Dalam  penelitian  yang dilakukan  di  konteks  olahraga, menemukan  bahwa claimed  self- handicapping tidak berkorelasi dengan performa, namun behavioral self-handicapping  memiliki  korelasi negatif terhadap performa.
Penelitian  dalam  konteks  di luar pekerjaan maupun tempat kerja menyebutkan  bahwa self-esteem yang  rendah dan  self-compassion yang  tinggi  menjadi  salah  satu tendensi seseorang cenderung melakukan self-handicapping
(Barutçu  Yıldırım  &  Demir,  2020; Ferradás  dkk.,  2018;  Kimble  dkk.,
1998).  Wanita  cenderung  tidak melakukan behavioral self-

## 206
handicapping serta seseorang cenderung  akan  melakukan self- handicapping ketika sendirian,
dibandingkan dengan bersama-sama dengan orang lain. (Sniezek,2001)
Penelitian  ini  berusaha  untuk menjelaskan kecenderungan perilaku self-handicap yang terjadi di Indonesia.  Berdasarkan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Mitchell,  dkk.
(2018),  penelitian  mengenai self- handicapping masih perlu dikembangkan  lagi  di setting pekerjaan  maupun  tempat  kerja, terutama  di  Indonesia  Peneliti  ingin mengetahui alasan di berbagai jenis perusahaan ( state-own, public sector, dan private sector company)
dalam  melakukan self-handicapping behavior  dan  dampak  yang  timbul setelah perilaku tersebut dilakukan.

## 2. Metode
Penelitian  ini  menggunakan metode  awal  penelitian  kualitatif dengan  studi  kasus  (Cresswell,
2016). Lalu menggunakan observasi dan kuesioner untuk melihat tingkat self-handicapping dari orang tersebut.  Penelitian  menggunakan analisis kontemporer dan triangulasi metode.  Panduan  wawancara  telah dibuat berdasarkan
penjelasan
mengenai self-handicap  itu  sendiri secara  umum,  yang  kemudian diadaptasi dengan
perspektif pekerja.  Penelitian  ini  merupakan studi  kasus  yang  mana  merupakan jenis  penelitian  yang  dibuat  untuk mendalami sebuah kasus-kasus yang terjadi di lingkungan dan membentuk karakteristik tertentu.
Analisis dilakukan menggunakan  analisis  kualitatif kontemporer, dengan panduan wawancara sebagai berikut:
1) Ceritakan  mengenai  pekerjaan
Anda sehari-hari di kantor?
2) Bagaimana  Anda  melaksanakan pekerjaan sehari-hari di kantor?
3) Bagaimana hubungan Anda dengan atasan Anda? 4) Bagaimana hubungan Anda dengan rekan kerja Anda? 5) Bagaimana pendapat Anda mengenai pekerjaan Anda? 6) Bagaimana pendapat Anda mengenai target pekerjaan yang Anda miliki? 7) Bagaimana pendapat Anda mengenai  dukungan  atasan  dan rekan kerja Anda untuk membantu  tercapainya  target kerja Anda Partisipan Peneliti memiliki enam informan  dalam  penelitian  ini  yang terdiri dari 2 karyawan yang bekerja di  perusahaan  milik  negara  dan  4 karyawan yang bekerja di
perusahaan  swasta.  Penelitian  ini telah  mendapatkan  izin  mengambil data  dari  Komisi  Etik  Fakultas Psikologi  Universitas  Gadjah  Mada. Semua partisipan mendapatkan dan menyetujui informed  consent  yang disediakan.  Berikut  deskripsi  dari partisipan
Tabel 1. Partisipan No. Nama Keterangan 1 Partisipan 1  Karyawan Swasta 2 Partisipan 2  Karyawan Swasta
3 Partisipan 3  Karyawan Swasta
4 Partisipan 4  Karyawan BUMN 5 Partisipan 5  Karyawan BUMN
6 Partisipan 6  Karyawan Swasta Prosedur Pengambilan Data Studi literatur dilakukan dalam penelitian ini untuk

## 207
menentukan  permasalahan  secara empiris. Dilanjutkan dengan menulis proposal lalu diajukan kepada Komisi Etik Fakultas Psikologi UGM, membuat pertanyaan penelitian, dan melakukan pengambilan data. Wawancara yang dilakukan menggunakan metode semi terstruktur untuk mendapatkan hasil fleksibilitas  dalam  wawancara  serta hasil  wawancara  yang  maksimal (Cresswell, 2016). Pengambilan data dilakukan  pada  bulan  November 2022.
Analisis Data Data  dianalisis  menggunakan analisis  kuallitatif thematic  analysis (Kiger & Vapio, 2020) dengan proses transkrip  data,  open  coding,  axial coding, dan selective coding. Setelah dilakukan  selective  coding,  maka proses  setelah  itu  menentukan dinamika  psikologisnya.  Hal  ini dilakukan untuk dapat memunculkan tema yang didapatkan dalam analisis data.
Tabel 2. Kata Kunci
Kelompok Kata Kunci Jumlah sungkan
1
pressure 1 burnout 1 pekerjaan yang belum memuaskan 1 kompetitor 1 target 4 atasan 4 berkolaborasi 2 komunikasi dua arah 3 konflik sehat 1 berdiskusi 1 hubungan profesional 2 perbedaan pendapat 1 saling memberikan feedback 1 terbuka 1 humoris 1 dukungan rekan kerja 5 hangat 1 harmonis 1 saling mencoba berkontribusi 1 passion 1 reward 1 bersyukur 1 pekerjaan mulia 1 berproses 1 lingkungan kerja yang nyaman 1 perusahaan start-up 1 hasil yang lebih baik 2 kepercayaan 1 dukungan atasan 1 target kinerja 1
supportif atasan 1 rekan kerja suportif 1 Negatif Positif

## 3. Hasil dan Pembahasan
Proses  pengambilan  data selesai dilaksanakan dengan menghasilkan  beberapa  temuan yang  menarik.  Berdasarkan  hasil wawancara,  lalu  dilakukan open coding  yang  dapat  ditemukan  kata kuncinya yang peneliti bagi menjadi dua  kelompok  antara  emosi  positif dan  emosi  negatif.  Kata  kunci  yang termasuk  ke  dalam  kategori  emosi positif  diantaranya:  berkolaborasi, komunikasi  dua  arah,  konflik  sehat, berdiskudi,  hubungan  professional, perbedaan pendapat, saling memberikan  feedback,  terbuka, humoris,  dukungan  rekan  kerja, hangat,  harmonis,  saling  mencoba berkontribusi, passion, reward, bersyukur, pekerjaan mulia, berproses,  lingkungan  kerja  yang nyaman,  perusahaan start-up,  hasil yang  lebih  baik,  kepercayaan, dukungan  atasan  ,  target  kinerja, support  atasan,  dan  rekan  kerja suportif. Sedangkan untuk kata kunci emosi  negatif  terdiri  dari  beberapa

## 208
kata:  sungkan, pressure,  burnout, pekerjaan  yang  belum  memuaskan, kompetitor, target, dan atasan. Kata kunci tertera dalam tabel 2.
Berdasarkan
perhitungan kuantitatif seberapa sering kata-kata kunci  tersebut  muncul,  peneliti mendapati  dua  kata  kunci  yang sering  muncul,  baik  dari  kelompok emosi negatif maupun emosi positif. Kata kunci yang sering muncul dalam kelompok  emosi  positif  adalah dukungan dari rekan kerja.
Sedangkan  kata  kunci  yang  muncul dari kelompok negatif adalah target.
Target Bekerja  di  sebuah  organisasi atau  perusahaan,  membuat  setiap karyawan harus berhadapan dengan tantangan setiap harinya. Tantangan tersebut  dapat  berupa  pemenuhan target  yang  dibebankan  kepada setiap  divisi  melalui objective  key result  maupun  kepada  masing- masing  karyawan  melalui key performance indicator (D. Chen dkk., 2022).  Tidak  semua  karyawan mampu dan mau untuk mempersepsikan  target  ini  menjadi drive yang memacu semangat untuk bekerja (Harini dkk., 2020). Mayoritas target dikonotasikan sebagai  hal  yang  negatif  (Parker  & Axtell,  2001).  Dapat  dilihat  di penelitian  ini,  dari  hasil  wawancara yang peneliti lakukan lima dari enam partisipan  dalam  penelitian  ini mempersepsikan  target  ke  dalam konteks  negatif,  sehingga  sering menjadi  alasan  karyawan,  baik sebagai  alasan  untuk  mencari pekerjaan  baru  maupun  sebagai alasan  tidak  selesainya  sebuah pekerjaan.  Lebih  lanjut,  partisipan dalam penelitian ini juga menyebutkan bahwa target mengakibatkan  efek-efek  fisiologis dan  psikologis  yang  buruk  bagi karyawan,  yaitu burn-out,  beban kerja tinggi, dan kelelahan.
“Cukup  burn -out  karena  ada  pressure berkaitan revenue, target yang berkaitan digital marketing, dan creative ideation. Beberapa kali kerap terpikirkan untuk shifting career.” (S1)
“Cukup tinggi karena flow di perusahaan start- up yang sangat cepat.” (S1)
“namun  saya  rasa  target  yang dibebankan kepada saya kecil kemungkinan  dapat  tercapai  sebab acuan  serta  kalkulasi  yang  tidak terstruktur  rapi  oleh  atasan  serta  tim pendukung.” (S3)
“tuntutan  sebagai  seorang  pemasar (marketer)  juga  megharuskan  saya dalam  setiap  harinya  untuk  dapat bertemu  dengan  banyak  orang  baru berikut  dengan  karakter  serta  latar belakang mereka yang berbeda. Hal ini mungkin  nampak  menyenangkan  bagi sebagian orang, namun pada kenyataannya  hal  ini  lah  yang  paling menyebalkan dari pekerjaan saya.” (S3)
“walau  tidak  cukup  tinggi  target penyelesaiannya
dikarenakan keterbatasan waktu dan energi” (S4)
“membimbing  skripsi,  PKM,  melakukan penelitian  dan    pengabdian  terhadap masyarakat,  juga  harus  melakukan tugas penunjang yang lainnya misalkan harus terlibat dalam kepanitiaan fakultas atau universitas. Di samping itu juga ada tugas  yang  bersifat  struktural  yang harus dijalankan seiring sejalan dengan tugas  fungsional  sebagai  seorang dosen.” (S5)
Penjelasan  terkait  dengan target ini mengkonfirmasi penelitian terdahulu  yang  menjelaskan  bahwa

## 209
target  dipersepsikan  negatif  dalam konteks pekerjaan (Kuroki & Shirinashihama, 2022). Hal ini dapat diartikan  target  menjadi  variabel yang dijadikan oleh karyawan untuk beralasan terkait dengan ketidakmampuannya,  atau  yang disebut  dengan self-handicapping behavior  (Shin  &  Park,  2021). Perilaku  ini  berpotensi  muncul setelah melihat kecenderungan karyawan  yang  berpendapat  bahwa target dipersepsikan menjadi sebuah rintangan  terbesar  yang  diterima oleh karyawan (Bhui dkk., 2016).
Munculnya  “target”  yang digunakan  karyawan  sebagai  salah satu self-handicapping  behavior dapat  diakibatkan  oleh  faktor eksternal  dan  internal.  Faktor internal yang dimiliki oleh karyawan adalah  persepsi  karyawan  terhadap target  itu  sendiri  yang  dapat dipengaruhi oleh kemungkinan pendapatan  dan  karir  (Shaikh  & Nawar,  2018).  Dari  sisi  eksternal, persepsi  dapat  dibentuk  iklim organisasi, psychological safety, dan komitmen organisasi terhadap karyawan  menjadi  faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi persepsi  eter  (Kim,  2020;  Plouffe dkk.,  2023;  Shadur  dkk.,  1999). Apabila faktor internal dan eksternal tersebut  cenderung  memberikan dampak  negatif,  perilaku  self- handicap  menjadi  suatu  hal  yang mungkin  akan  terjadi  dan  semakin berkembang  di  karyawan  dengan menyalahkan keadaan, dalam hal ini adalah target.
Sikap  menyalahkan  keadaan yang  dilakukan  oleh  karyawan  ini memiliki dampak positif dan negatif. Salah  satu  dampak  positif  yang
terjadi  bagi  diri  karyawan  adalah emotion focus coping (W.-L. Chen & Kao,  2018;  Nosenko  dkk.,  2016; Zuckerman  dkk.,  1998).  Hal  ini dilakukan untuk mengurangi tingkat stres  yang  terkumpul  dalam  diri karyawan. Emotion  focus  coping juga bermanfaat untuk menyelamatkan karyawan dari tindakan  yang  impulsif  (Li  dkk.,
2019).  Di  sisi  lain, self-handicap dapat  memberikan  dampak  negatif bagi diri karyawan maupun perusahan,  salah  satunya  adalah penurunan  performa  dari  karyawan tersebut (Shin & Park, 2021). Salah satu cara yang digunakan  untuk  mengurangi  self- handicap  juga  ditangkap  dalam penelitian ini. Terdapat tiga partisipan  yang  menyebutkan  cara mereka  untuk  mengurangi  beban kerja yang mereka dapatkan. Dalam penelitian  ini,  dukungan  dari  rekan kerja menjadi cara yang digunakan.
Dukungan dari rekan kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian, ditemukan  bahwa  terdapat  temuan yang  peneliti  kelompokkan  menjadi sebuah  tema  “dukungan  rekan kerja”.  Temuan  ini  menjadi  salah satu  temuan  yang  penting  karena dukungan rekan kerja menjadi salah satu  cara  karyawan  untuk  dapat tetap bertahan dalam pekerjaan dan menghindari melakukan self-
handicapping behavior.
“Rekan -rekan kerja saya cukup humoris dan  terbuka.  Di  divisi  kami,  kerap  kali ada  sesi  karaoke  online  dan  bergosip tentang  kolega-kolega  padahal  berasal dari  divisi  lain  yang  belum  tentu  dekat dengan saya.” (S1)

## 210
“…rekan  kerja  saya  cukup  membantu saya dalam masa probation kerja.” (S1)
“Hubungan  dengan  rekan  kerja  juga cukup harmonis dan hangat” (S5)
“Kepercayaan  dari  tim  saya  jug a membuat saya punya keyakinan bahwa yang  saya  lakukan  sudah  ada  di  jalan yang tepat.” (S2)
Temuan  ini  mengkonfirmasi penelitian terdahulu yang menyebutkan  dukungan  dari  rekan kerja  merupakan  salah  satu  cara untuk  mengurangi  dampak  negatif dari  stress  yang  berujung  kepada
self-handicap  (Curtis,  2017).  Self- handicapping behavior disebut dalam penelitian  tersebut  juga  membuat harga diri karyawan menjadi rendah, kepercayaan  diri  rendah,  dan  juga memiliki kecenderungan untuk tidak menunjukkan  performa  terbaiknya (Mitchell  dkk.,  2018).  Dengan adanya  dukungan  dari  rekan  kerja, karyawan  tidak  memikirkan  alasan yang akan digunakan untuk melakukan self-handicapping behavior. Lebih lanjut, berikut adalah gambaran  dinamika  dari  hasil temuan penelitian ini:

## Grafik 1.
Dinamika Psikologis Self-handicapping behavior
Berdasarkan grafik tersebut, faktor persepsi  terhadap  target  yang didapatkan  oleh  masing-masing karyawan  menjadi  stressor  yang selalu  hadir  di  dalam  proses pekerjaan.  Hal  ini  tidak  dapat dihindari  oleh  karyawan  karena merupakan  bagian  dari  pekerjaan. Dukungan  dari  rekan  kerja,  peneliti nilai  menjadi  salah  satu  faktor penting  untuk  dapat  memoderatori pengaruh  dari  persepsi  terhadap target agar tidak terjadi perilaku self- handicapping  behavior.  Hal  ini mengonfirmasi  penelitian  terdahulu yang menyebutkan bahwa seseorang cenderung  akan  melakukan self- handicapping saat
sendirian, sedangkan  ketika  sedang  bersama- sama  cenderung  tidak  melakukan (Sniezek,  2001).  Lebih  lanjut, penelitian  ini  juga  mengindikasikan
bahwa claimed  self-handicapping yang  cenderung  dilakukan  oleh karyawan  karena  belum  menjadi sebuah perilaku yang nyata. Sehingga  masih  dapat  dicegah  oleh adanya  bantuan  dukungan  dari rekan  kerja  dan  tidak  membiarkan karyawan  sendirian  yang  terbukti efektif.  Tidak  adanya  perbedaan tingkat self-handicapping  behavior antara  pria  dan  wanita  dalam peneltiian  ini  juga  mengonfirmasi penelitian terdahulu yang menyebutkan  hal  serupa  (Kimble dkk.,  1998).  Disisi  lain, self- handicapping  behavior  memiliki coping  strategy  untuk  bersekutu sehingga  mendapatkan  dukungan dari  orang  lain  (Wusik  &  Axsom, 2016)
Penelitian  ini  memberikan langkah  awal  penelitian  mengenai

## 211
self-handicapping  behavior  dalam ranah  pekerjaan  dan  tempat  kerja terutama  di  Indonesia.  Selain  itu, penelitian  ini  juga  mengindikasikan pentingnya  dukungan  sosial,  dalam bentuk  kerja  tim  yang  akan mencegah  karyawan  untuk  dapat melakukan self-handicapping behavior. Pelatihan-pelatihan seperti problem  solving  skill  training  dan pendekatan cognitive  behavioral dapat dilakukan pula untuk membantu menurunkan kecenderungan karyawan melakukan self-handicapping behavior (Zarshenas  dkk.,  2019).  Konseling kelompok juga dapat dilakukan yang mana menekankan kepada
pemikiran bahwa karyawan tersebut tidak  sendirian  dalam  menghadapi permasalahan ini (Inta dkk., 2022).

## 4. Simpulan
Penelitian  ini  mencoba  untuk mendalami bagaimana dinamika dari self-handicapping behavior di tempat kerja.  Penelitian  ini  merupakan penelitian awal yang masih memerlukan  penelitian  lebih  lanjut lagi  mengenai self-handicapping behavior.  Penelitian  selanjutnya diharapkan  dapat  mengeksplorasi maupun  mencoba  beberapa  cara agar self-handicapping  behavior  ini lebih  memiliki  dampak  positif dibandingkan dengan
dampak negatif  selain  dari  dukungan  rekan kerja.  Secara  praktis,  penelitian  ini memberikan  saran  kepada  para pekerja  untuk  dapat  mencari dukungan sosial dari rekan kerja.

## Daftar Pustaka
Akin,  A.  (2011).  Academic  locus  of control  and  self-handicapping.
Procedia - Social and Behavioral Sciences Vol. 30, 812-816.
Amayah,  A.  T.,  &  Gedro,  J.  (2014). Understanding generational diversity: Strategic human resource  managemenet  and development across the generational "divide". New Horizon  in  Adult  Education  & Human Resource Development.
Bakker,  A.  B.,  &  Wang,  Y.  (2020). Self-undermining  behavior  at work: Evidence of construct and predictive  validity. International Journal  of  Stress  Management Vol 27 (3), 241-251. Becton, J. B., Walker, H. J., & Jones-
Farmer, A. (2014). Generational differences in workplace behavior. Journal  of  Applied Social  Psychology  Vol.  44,  175- 189.
Barutçu  Yıldırım,  F.,  &  Demir,  A. (2020).
Self-Handicapping Among University Students: The Role  of  Procrastination,  Test Anxiety,  Self-Esteem,  and  Self- Compassion. Psychological Reports, 123(3), 825 – 843. https://doi.org/10.1177/003329
4118825099
Bhui,  K.,  Dinos,  S.,  Galant-
Miecznikowska, M., de Jongh, B., & Stansfeld, S. (2016). Perceptions  of  work  stress causes and effective interventions in employees working  in  public,  private  and non-governmental organisations: A qualitative study. BJPsych  Bulletin,  40(6),
318 – 325. https://doi.org/10.1192/pb.bp.1 15.050823
Chen,  D.,  Chen,  J.,  &  Ning,  M. (2022). Research  on  Enterprise

## 212
Performance  Management  from the  Perspective  of  OKR.  91 – 95. https://doi.org/10.2991/aebmr.k .220402.019 Chen,  W.-L.,  &  Kao,  K.-N.  (2018). Pessimism,  Reflective  Planning,
Self-Handicapping, Health Behaviors  and  Depressed  Mood in  Taiwanese  Young  Adults.
Psychology,  9(13),  Article  13. https://doi.org/10.4236/psych.2 018.913158
Coudevylle, G. R., Ginis, K. A. M., & Famose, J.-P. (2008). DETERMINANTS OF SELF- HANDICAPPING STRATEGIES IN SPORT AND THEIR EFFECTS ON ATHLETIC PERFORMANCE. Social Behavior and Personality:
An  International  Journal,  36(3),
391 – 398. https://doi.org/10.2224/sbp.200 8.36.3.391 Curtis,  R.  C.  (2017).  Self-Defeating Behaviors ☆ .  Dalam Reference Module  in  Neuroscience  and Biobehavioral Psychology. Elsevier. https://doi.org/10.1016/B978-0- 12-809324-5.06551-2 Ferradás, M.-M., Freire, C., Rodríguez-Martínez, S., & Piñeiro-Aguín, I. (2018). Perfiles de self-handicapping y autoestima y su relación con las metas  de  logro. Anales  de
Psicología,  34(3),  545 – 554. https://doi.org/10.6018/analesp s.34.3.319781
Harini, S., Maulana, L. H., & Juniarti, D.  (2020). Performance,  Job Stress  And  Human  Capital Motivation: A Study On Employee Perspective. 9(04). Inta, S., Awalya, A., & Mulawarman, M. (2022). Graded Exposure and Self-Instruction Group Counseling  to  Reduce  Self Handicapping. Jurnal Bimbingan
Konseling,  11(2),  Article  2.
https://doi.org/10.15294/jubk.v 11i2.57440 Kim,  B.-J.  (2020).  Unstable  Jobs Harm Performance: The Importance  of  Psychological Safety and Organizational Commitment  in  Employees. SAGE Open, 10(2), 2158244020920617. https://doi.org/10.1177/215824
4020920617
Kimble, C. E., Kimble, E. A., & Croy,
N.  A.  (1998).  Development  of Self-Handicapping  Tendencies. The Journal of Social Psychology, 138(4), 524 – 534. https://doi.org/10.1080/002245 49809600406 Kuroki,  M.,  &  Shirinashihama,  Y. (2022). Target Difficulty, Psychological  Capital  and  Work Engagement  (SSRN  Scholarly Paper 4202922). https://doi.org/10.2139/ssrn.42 02922 Li, Q., Dai, W., Zhong, Y., Wang, L., Dai,  B.,  &  Liu,  X.  (2019).  The Mediating  Role  of  Coping  Styles on Impulsivity, Behavioral Inhibition/Approach System, and Internet Addiction in Adolescents
From  a  Gender  Perspective. Frontiers  in  Psychology,  10, 2402. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2
019.02402 Mitchell,  J.,  Decker,  P.,  Durand,  R., Durand, J., & Moriki, Y. (2018). EXPERIENCING SELF- HANDICAPPING  BEHAVIOR  AT WORK. 2(1).

## 213
Nosenko, E., Arshava, I., & Nosenko, D.  (2016,  Desember  23). Personality  predictors  of  self- handicapping  as  a  behavioral manifesta tion  of  the  individual’s self-efficacy deficit. https://www.semanticscholar.or g/paper/Personality-predictors- of-self-handicapping-as-a-of- Nosenko- Arshava/823d7bd34c86fdad4c0e 03c68a328fa59f02ce69
Parker, S. K., & Axtell, C. M. (2001). Seeing Another Viewpoint: Antecedents  and  Outcomes  of Employee  Perspective  Taking.
The  Academy  of  Management Journal,  44(6),  1085 – 1100. https://doi.org/10.2307/306939 0 Plouffe, R. A., Ein, N., Liu, J. J. W., St.  Cyr,  K.,  Baker,  C.,  Nazarov, A., & Don Richardson, J. (2023).
Feeling safe at work: Development  and  validation  of the Psychological Safety Inventory. International  Journal of  Selection  and  Assessment, 31(3), 443 – 455. https://doi.org/10.1111/ijsa.124
34 Shadur, M. A., Kienzle, R., & Rodwell, J.  J.  (1999).  The  Relationship between  Organizational  Climate and  Employee  Perceptions  of Involvement: The Importance of Support. Group  &  Organization Management,  24(4),  479 – 503.
https://doi.org/10.1177/105960 1199244005
Shaikh, M. S., & Nawar, Y. S. (2018). The  impact  of  employee perception  and  engagement  on firm  performance:  Leadership perspective. 10(1).
Shin,  H.,  &  Park,  S.  W.  (2021). Perception  of  self-handicapping behavior  in  the  workplace:  Not that  great. Current  Psychology, 40(2), 910 – 918. https://doi.org/10.1007/s12144- 018-0013-6 Sniezek, R. C. (t.t.). Behavioral self- handicapping  among  male  and femal athletes.
Spalding,  L.  R.,  &  Hardin,  C.  D. (1999). Unconscious Unease and Self-Handicapping: Behavioral Consequences  of  Individual Differences  in  Implicit  and Explicit Self-Esteem. Psychological  Science,  10(6), 535 – 539. https://doi.org/10.1111/1467- 9280.00202 Warmadewi, I. G. A.  A., & Piartrini, P. S. (2018). Peran Stress Kerja Pada Hubungan Persepsi Konflik Keluarga – Pekerjaan  dengan Kepuasan Kerja. INOBIS: Jurnal Inovasi  Bisnis  Dan  Manajemen Indonesia,  1(3),  Article  3. https://doi.org/10.31842/jurnal- inobis.v1i3.34 Wusik,  M.  F.,  &  Axsom,  D.  (2016). Socially  Positive  Behaviors  as
Self-Handicapping. Journal  of Social  and  Clinical  Psychology, 35(6), 494 – 509. https://doi.org/10.1521/jscp.20
16.35.6.494 Zarshenas,  L.,  Jahromi,  L.  A., Jahromi,  M.  F.,  &  Manshadi,  M. D.  (2019).  Self – handicapping among  nursing  students:  An interventional study. BMC Medical  Education,  19(1),  26. https://doi.org/10.1186/s12909- 018-1441-6 Zuckerman,  M.,  Kieffer,  S.  C.,  & Knee, C. R. (1998).
Consequences
of
self- handicapping: Effects on coping, academic  performance,  and adjustment. Journal of Personality and Social Psychology,  74(6),  1619 – 1628. https://doi.org/10.1037/0022- 3514.74.6.1619