## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 5 No. 1 (2024): JANUARI - APRIL 2024 Hal: 001-018 DOI: 10.55314/jcoment.v5i1.701
DINAMIKA SISTEM PENILAIAN KINERJA PEGAWAI (E-PKP 360 DERAJAT) DI PEMERINTAH KOTA YOGYAKARTA
Desy Windia Isjayanti 1 , Sugiyanto 2 * Afiliasi: 1,2 Sekolah Tinggi Pembangunan Masyarakat Desa APMD Yogyakarta Korespondensi Penulis: 1 desywindia2012@gmail.com , 2* probosugiyanto@gmail.com

## ABSTRAK
Sistem  penilaian  e-PKP  360  derajat  merupakan  sistem  yang  digunakan  untuk  melakukan  penilaian kinerja pegawai di Lingkungan Pemerintah Kota Yogyakarta yang dilakukan oleh atasan, rekan kerja dan bawahan serta dilaksanakan setiap semester. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa dinamika Sistem  Penilaian  Kinerja  Pegawai  (E-PKP  360  Derajat)  Di  Pemerintah  Kota  Yogyakarta.  Metode yang  digunakan  dalam  kualitatif  eksploratif  dengan  Teknik  pemilihan  informan  purposive  sampling dan  dianalisis  menggunakan  alat  analisis  SWOT.  Hasil  dari  penelitian  ini  adalah  Penilaian  e-PKP sendiri  dilaksanakan  sebanyak  dua  kali  dalam  setahun  atau  dilaksanakan  setiap  semester  yang tertuang  dalam  Peraturan  Walikota  Yogyakarta  Nomor  11  Tahun  2022  tentang  Penilaian  Kinerja Pegawai  di  Pemerintah  Kota  Yogyakarta  dan  masih  terdapat  kekurangan  yang  harus  diperbaiki. Adapun  hambatan  dalam  pelaksanaan  adalah  permasalahan  kualitas  SDM  yang  belum  merata  atau kemungkinan  kesalahan  teknis.  Keuntungan  yang  didapat  dari  penggunaan  aplikasi  e-PKP  dalam penilaian  adalah  Proses  penilaian  fleksibel,  mudah,  dan  aman  Penarikan  data  TPP  lebih  mudah, Objektivitas  yang  lebih  baik  daripada  penilaian  SKP.  Sedangkan  kerugian  dari  penerapan  sistem tersebut adalah pemotongan TPP bagi pegawai.

## Kata kunci: Penilaian kinerja, SWOT, Penghambat, Pendukung

## ABSTRACT
The 360 degree e-PKP assessment system is a system used to assess employee performance within the Yogyakarta City Government which is carried out by superiors, colleagues and subordinates and is carried  out  every  semester.  This  research  aims  to  analyze  the  phenomenon  of  the  Employee Performance  Appraisal  System  (E-Pkp  360  Degrees)  in  the  Yogyakarta  City  Government.  The methodology  used  was  exploratory  qualitative  with  the  source  selection  technique  being  purposive sampling and analyzed using SWOT analysis theory. The results of this research are that the e-PKP assessment  itself  is  carried  out  twice  a  year  or  every  semester  as  stated  in  Yogyakarta  Mayor Regulation Number 11 of 2022 concerning Employee Performance Assessment in the Yogyakarta City Government and there are still deficiencies that need to be corrected. The obstacles to implementation are problems with the uneven quality of human resources or the possibility of technical errors. The advantages  gained  from  using  the  e-PKP  application  in  the  assessment  are  that  the  assessment process  is  flexible,  easy  and  safe.  Withdrawing  TPP  data  is  easier,  better  objectivity  than  the  SKP assessment.  Meanwhile,  the  disadvantage  of  implementing  this  system  is  the  reduction  in  TPP  for employees.
Keywords: Performance assessment, SWOT, Barriers, Supporters
Informasi Artikel: Submit: 16-02-2024 Revisi: 16-02-2024 Diterima: 17-02-2024
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License .

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)

## PENDAHULUAN
Sektor  pemerintah  merupakan  sektor  yang  sering  disorot  dalam  hal  kinerja.  Kinerja pemerintah  ditentukan  oleh  kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  sebagai  pelaksana  sistem pemerintahan. Penilaian kinerja dalam rangka menilai kinerja pegawai harus memiliki acuan yang  jelas  sebagai  dasar  pertimbangan  untuk  memberikan  reward,  kompensasi,  promosi, pelatihan  kepada  pegawai  (Syarief,  2022).  Penilaian  kinerja  bagi  Aparatur  Sipil  Negara berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karier. Penilaian kinerja bagi ASN terdiri dari penilaian hasil kerja dan penilaian perilaku kerja.
Saat ini ASN dituntut untuk dapat beradaptasi dengan cepat karena telah memasuki era Revolusi  Industri  4.0.  Penggunaan  teknologi  dalam  proses  pengelolaan  SDM  lingkup pemerintahan  bukanlah  hal  yang  baru.  Penggunaan  teknologi  dalam  proses  pelaksanaan pemerintahan  telah  dimulai  dan  ditandai  dengan  penerapan  paradigma  e-government. Penerapan  e-government  di  Indonesia  diatur  dalam  Inpres  Nomor  3  Tahun  2003  tentang penyelenggaraan  tata  kelola  Pemerintah  secara  elektronis  di  Indonesia  yang  selanjutnya diperbarui  dalam  Peraturan  Presiden  Nomor  95  Tahun  2018  tentang  Sistem  Pemerintahan Berbasis ELektrinik (SPBE).
Penerapan teknologi dalam proses penilaian kinerja pegawai di Lingkungan Pemerintah Kota  Yogyakarta  diwujudkan  dengan  adanya  sistem  e-PKP.  E-PKP  merupakan  aplikasi berbasis web yang digunakan dalam proses penilaian kinerja yang dispesifikan dalam proses penilaian  perilaku  yang  berbasis  360o  dan  penilaian  capaian  kerja  yang  dinilai  oleh  atasan langsung.  Cara  kerja  metode  penilaian  360o  dapat  dipahami  sebagai  penilaian  seorang pegawai  yang  tidak  hanya  diambil  dari  hasil  penilaian  atasan  langsung  atau  atasan  kedua diatasnya namun  juga hasil nilai  dari rekan kerja  satu  level  maupun dari bawahan langsung dengan catatan penilaian dari atasan memiliki kontribusi yang lebih besar (Sulistyawan et al., 2013).  Penilaian  360o  dinilai  dapat  memberikan  hasil  penilaian  yang  lebih  akurat,  hal  ini didukung  oleh  penelitian  milik  Putri  (2018)  yang  menjelaskan  bahwa  organisasi  yang menerapkan penilaian 360o akan mendapatkan hasil penilaian kinerja yang lebih akurat dan objektif karena diberikan dari pimpinan dan rekan sejawat.

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 5 No. 1 (2024): JANUARI - APRIL 2024 Hal: 001-018 DOI: 10.55314/jcoment.v5i1.701
Peraturan  Walikota  Yogyakarta  Nomor  23  Tahun  2007  tentang  Penilaian  Kinerja Pegawai mengatur perihal penilaian kinerja yang bertujuan untuk meningkatkan objektivitas penilaian  kinerja  pegawai  yang  diwujudkan  dengan  keberadaan  alat  penilaian  kinerja  yaitu blangko  alat  penilaian  kinerja  pegawai.  Proses  pelaksanaannya  diawali  dengan  proses pencetakan blangko oleh pelaksana teknis (Penatalaksana Kepegawaian) dan menyampaikan blangko  tersebut  kepada  pejabat  penilai  serta  staf  yang  ditunjuk  untuk  menilai.  Setelah blangko  terisi  maka  blangko  dikumpulkan  ke  pelaksana  teknis  dilanjutkan  dengan memindahkan  hasil  blanko  pada  daftar  nilai  kinerja  pegawai.  Sistem  penilaian  ini berlangsung  selama  14  tahun.  Penggunaan  sistem  penilaian  dengan  metode  manual  yang cukup  lama  mulai  bergeser  dimana  pada  tahun  2019  Pemerintah  Kota  Yogyakarta mengeluarkan Peraturan Walikota Nomor 78 tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai.
Perubahan  Peraturan  tersebut  diikuti  dengan  adanya  perubahan  metode  pelaksanaan penilaian yang berawal dari metode penilaian manual kemudian beralih ke metode penilaian dengan menggunakan aplikasi. Aplikasi tersebut dikenal dengan nama E-PKP. E-PKP adalah aplikasi berbasis web yang digunakan untuk melakukan penilaian kinerja. E-PKP merupakan salah satu dasar untuk pemberian penghargaan berupa Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) bagi ASN Pemerintah Kota Yogyakarta. Penilaian tersebut merupakan penilaian 360 derajat terdiri  dari  penilaian  atasan  ke  bawahan  begitu  juga  dengan  sebaliknya,  dan  penilaian  antar teman  sejawat.  E-PKP  bersifat  rahasia,  setiap  pegawai  tidak  mengetahui  siapa  saja  yang menilai pegawai tersebut dan tidak dapat mengetahui hasil nilai yang didapatkan.
Penilaian  e-PKP  yang  didasarkan  hasil  kerja  dan  perilaku  kerja  dapat  dijadikan  acuan sebagai  evaluasi  kinerja  setiap  pegawai  untuk  peningkatan  kualitas  dan  kapasitas  kinerja Pegawai.  Namun,  pada  kondisi  saat  setiap  pegawai  tidak  dapat  mengetahui  hasil  penilaian untuk  dirinya  sendiri.  Sehingga  hasil  penilaian  E-PKP  tidak  dapat  dijadikan  dasar  sebagai evaluasi  kinerja  setiap  pegawai.  Selanjutnya,  penilaian  e-PKP  yang  diharapkan  mampu menjadi  penilaian  kinerja  yang  obyektif,  namun  pada  pengamatan  awal  peneliti  masih  ada beberapa  pejabat  penilai  yang  memberikan  penilai  masih  belum  obyektif  dikarenakan  hasil nilai e-PKP dijadikan sebagai salah satu dasar pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai.
Penilaian  Kinerja  dengan  menggunakan  sistem,  terdapat  perubahan  mekanisme penilaian  dalam  hal  nilai,  indikator,  dan  penentuan  Pejabat  Penilai.  Kondisi  tersebut merupakan  salah  satu  strategi  yang  dilakukan  Pemerintah  Kota  Yogyakarta  untuk  terus menyediakan  sistem  penilaian  yang  up  to  date  sesuai  dengan  kebutuhan  dan  perubahan

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 5 No. 1 (2024): JANUARI - APRIL 2024 Hal: 001-018 DOI: 10.55314/jcoment.v5i1.701
regulasi.  Penentuan  strategi  perubahan  dan  pembaharuan  mekanisme  penilaian  kinerja tersebut seharusnya dapat diimbangi minimal dengan hasil analisis SWOT untuk menguatkan strategi  tersebut.  Rangkuti  (2016,  hal.  19–20)  menjelaskan  tentang  bagaimana  Analisis SWOT  yaitu  identifikasi  berbagai  faktor  secara  sistematis  untuk  merumuskan  strategi perusahaan.  Oleh  karena  itu  peneliti  ingin  mengetahui  fenomena  sistem  Penilaian  Kinerja Pegawai  (e-PKP  360  Derajat)  di  Pemerintah  Kota  Yogyakarta  dan  mengidentifikasi hambatan, keuntungan, dan kerugian dari penerapan e-PKP bagi pegawai.

## METODE PENELITIAN
Penelitian dilakukan di Kantor Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia  Kota  Yogyakarta,  dengan  pendekatan  kualitatif  eksploratif.  Metode  ini  digunakan untuk  mencari  sebab  atau  hal-hal  yang  mempengaruhi  sesuatu  secara  detail  dalam memperoleh  fakta  dan  realita.  Objek  penelitian  yang  diteliti  meliputi  dinamika  sistem penilaian kinerja pegawai (E-PKP 360 Derajat) di lokasi penelitian.
Teknik pengumpulan data menggunakan teknik interview, observasi dan dokumentasi. Narasumber  dipilih  berdasarkan  pada  asas  subyek  yang  menguasai  permasalahan,  memiliki data,  dan  bersedia  memberikan  informasi  lengkap  dan  akurat  dengan  teknik  purposive sampling.  Peneliti  menetapkan  8  informance  terdiri  dari  Kepala  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia,  Kepala  Bidang  Manajemen  Karir  Kinerja  dan Kesejahteraan selaku Kepala Bidang yang memiliki kewenangan terkait aplikasi e-PKP, Sub Koordinator  Kelompok  substansi  Manajemen  Karir  dan  Kinerja  selaku    yang  menangani aplikasi e-PKP, Sub Koordinator Kelompok Substansi Kesejahteraan dan Penghargaan selaku pengguna  data  aplikasi  e-PKP,  Pejabat  Administrator/Pejabat  Eselon  III  selaku  Pejabat Penilai  PKP  dan  menilai  PKP,  Pejabat  Pengawas/Pejabat  Eselon  IV  selaku  Pejabat  Penilai PKP  dan  menilai  PKP,  Admin  PKP  di  Perangkat  Daerah/Unit  Kerja;  dan  Pelaksana/Staf selaku Pejabat Penilai PKP dan menilai PKP. Analisis data menggunakan alat analisis SWOT untuk  mendapatkan  strategi  yang  tepat  dan  cepat  dalam  mengatasi  masalah  yang  timbul ataupun  memanfaatkan  peluang  yang  ada  dalam  proses  pelaksanaan  penilaian  kinerja pegawai.

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
DOI: 10.55314/jcoment.v5i1.701

## HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Dinamika Pelaksanaan Penerapan e-PKP di Pemerintah Kota Yogyakarta Setiap Periode
1. Kekuatan (Strength)
Pemerintah Kota Yogyakarta memiliki beberapa keuntungan penggunaan aplikasi e-PKP dalam proses penilaian PKP :
1.1 Kejelasan Regulasi
Pelaksanaan  Penilaian  Kinerja  Pegawai  di  Lingkungan  Pemerintah  Kota Yogyakarta  telah  dilaksanakan  mulai  tahun  2007,  pada  tahun  tersebut  proses penilaian masih manual menggunakan kertas sebagaimana diatur dalam Peraturan Walikota Yogyakarta Nomor 23 Tahun 2007 tentang Penilaian Kinerja Pegawai. Namun,  seiring  dengan  perkembangan  zaman,  penilaian  dengan  metode  manual tersebut  dinilai  kurang  efektif  dan  kurang  terjamin  kerahasiaan  dari  hasil penilaiannya.  Kemudian  pada  tahun  2019  proses  PKP  didigitalisasikan  untuk menjamin  kerahasiaan  hasil  penilaian  sesuai  dengan  sifat  penilaian  PKP  yang rahasia.
1.2 Keberadaan  aplikasi  yang  dibuat  oleh  programmer  Pemerintah  Kota Yogyakarta
Proses  pelaksanaan  penilaian  kinerja  yang  difokuskan  dalam  penilaian perilaku  di  Kota  Yogyakarta  memiliki  beberapa  fase  perubahan  sebagaimana diceritakan  oleh  Sub  Koordinator  Kelompok  Substansi  Manajemen  Karir  dan Kinerja:
“BKPSDM  berusaha  merumuskan  penilaian  kinerja  yang  lebih  akurat selain  penilaian  SKP,  sehingga  lahirlah  E-PKP  bersifat  rahasia.” (Sub Koordinator  Kelompok  Substansi  Manajemen  Karir  dan  Kinerja,  wawancara    3 Agustus  2023),  dalam  wawancaranya  tersebut  menjelaskan  bahwa  pada  awal mulanya  penilaian  kinerja  hanya  dilakukan  melalui  SKP.  Kemudian,  untuk mendapatkan  penilaian  yang  lebih  akurat,  BKPSDM  Kota  Yogyakarta  akhirnya merumuskan  sistem  penilaian  yang  bersifat  lebih  rahasia  sehingga  munculah penilaian  kinerja  pegawai  khusus  penilaian  perilaku  yang  lebih  bersifat  rahasia

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 5 No. 1 (2024): JANUARI - APRIL 2024 Hal: 001-018 DOI: 10.55314/jcoment.v5i1.701
dan dilakukan dengan aplikasi e-PKP. Aplikasi ini terus mengalami pembaharuan sesuai kebutuhan dan terakhir diperbarui pada tahun 2022.

## 1.3 Proses Koordinasi dan Kerjasama yang massif
Keberadaan  e-PKP  yang  telah  memudahkan  proses  penilaian  tidak  lepas dari hasil Kerjasama dengan OPD lain yaitu Dinas Komunikasi, Informatika dan Persandian  (Diskominfosan)  Kota  Yogyakarta,  hal  ini  didukung  dengan pernyataan dari Pranata Komputer Ahli Pertama Diskominfosan,
“Untuk membangun E-PKP, BKPSDM berkoordinasi dengan Diskominfosan  untuk  membangun  sistem  penilaian  kinerja  yang  lebih  mudah dilakukan dan lebih ringkas”.
Proses  koordinasi  yang  terjadi  tidak  hanya  dilakukan  pada  saat  akan melaksanakan  penilaian  e-PKP  saja,  akan  tetapi  koordinasi  juga  terus  dilakukan pada  saat  pelaksanaan  dan  pasca  pelaksanaan.  Hal  ini  dilakukan  karena  adanya beberapa  kesalahan  sistem  yang  perlu  segera  dibenahi  untuk  memastikan pelaksanaan  penilaian  e-PKP  lancar.  Sinergitas  dengan  OPD  lain  di  lingkungan Kota  Yogyakarta  dalam  hal  koordinasi  juga  ditunjukan  dengan  adanya komunikasi  yang  mengedepankan  respon  cepat  dari  PIC  OPD  dan  admin BKPSDM Kota Yogyakarta.

## 1.4 Pelaksanaan sosialisasi yang rutin
Dalam  pelaksanaannya,  seluruh  tahapan  teknis  tentu  akan  sulit  dipahami oleh  pegawai  apabila  tidak  ada  sosialisasi  maupun  koordinasi  yang  dilakukan oleh  BKPSDM.  Perlu  mendapatkan  perhatian  dalam  tahapan-tahapan  tersebut adalah  tahap  penyetingan.  Kondisi  admin  dari  setiap  OPD  pasti  memiliki perbedaan,  sehingga  proses  penyetingan  perlu  pemantauan  secara  eksklusif. Berkaitan  dengan  teknis  pelaksanaan  penilaian  E-PKP,  berdasarkan  hasil penelitian telah didapatkan informasi secara teknis yang lebih lengkap dan lebih rinci.  Informasi  teknis  yang  cukup  lengkap  dan  rinci  tersebut  dijelaskan  oleh salah satu admin OPD yang memberikan informasi sebagai berikut:
“Proses penilaian  dilakukan selama satu  bulan,  yaitu Proses penyetingan dan  validasi,  lalu  proses  penilaian,  dan  minggu.  Jika  semua  pegawai  di

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 5 No. 1 (2024): JANUARI - APRIL 2024 Hal: 001-018 DOI: 10.55314/jcoment.v5i1.701
Perangkat Daerah/Unit kerja nya sudah melakukan penilaian maka akan muncul nilai setiap pegawai di Laporan Penilaian di sistem. Laporan Penilaian di sistem nantinya akan secara otomatis akan terintegrasi ke SIM TPP. Laporan penilaian hanya bisa dilihat oleh admin Perangkat Daerah.”
Kondisi tersebut dapat menjadi kekuatan dalam menerapkan aplikasi e-PKP sebagaimana  konsep  dari  kekuatan  yaitu  kondisi  yang  menguntungkan  dalam pencapaian  organisasi  (Putra,  2017).  Hal  ini  juga  dikuatkan  oleh  penelitian terdahulu milik (Murni Gea et al., 2023) yang menunjukan keberadaan sarana dan prasarana yang menunjang, respon dari masyarakat yang positif dan sumber daya manusia  yang  dapat  diajak  bekerjasama  akan  memudahkan  penggunaan  aplikasi dalam  menjalankan  pemerintahan,  dalam  hal  ini  Pemerintah  Kota  Yogyakarta telah memiliki sarana dan prasarana serta sumber daya manusia yang dapat diajak koordinasi dan Kerjasama secara rutin.

## 2. Kelemahan (Weakness)
Kelemahan  dalam  pelaksanaan  berkaitan  dengan  data  kepegawaian  yang digunakan  dalam  penilaian  e-PKP.  Jumlah  pegawai  yang  berusia  lanjut  di Lingkungan Pemerintah Kota Yogyakarta sampai dengan pertengahan tahun 2023 mencapai  52%  (2.687  Pegawai)  dari  total  keseluruhan  jumlah  pegawai  (5.149 pegawai). Persentase pegawai  yang memiliki usia 46 Tahun keatas masih cukup banyak di Lingkungan Pemerintah Kota Yogyakarta. Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Satuan Polisi Pamong Praja) menyampaikan sebagai berikut:
“Kendala  pelaksanaan  e-PKP  terjadi  pada  saat  proses  penilaian,  masih ada  beberapa  pegawai  terutama  pegawai  yang  usianya  sudah  akan  mendekati pensiun dan yang di lapangan masih belum menguasai gadget”
Berdasarkan  informasi  yang  diberikan,  dapat  diketahui  bahwa  usia  dari Pegawai cukup mempengaruhi proses penilaian sebagaimana disampaikan dalam pernyataan  beliau,  masih  terdapat  beberapa  pegawai  yang  kesulitan  dalam pengoperasian  e-PKP.  Pegawai  Pemerintah  Kota  Yogyakarta  yang  telah mendekati masa pensiun, seringkali tidak mahir dalam menggunakan gadget atau seringkali  mudah  lupa  setelah  selesai  di  jelaskan  penggunaan  dari  aplikasi tersebut.

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 5 No. 1 (2024): JANUARI - APRIL 2024 Hal: 001-018 DOI: 10.55314/jcoment.v5i1.701
Selain  kondisi  SDM,  permasalahan  lain  adalah  keterbatasan  jumlah programmer menyebabkan tindak lanjut pelaporan kendala yang berkaitan dengan sistem  menjadi  terhambat.  Kondisi  tersebut  didukung  dengan  hasil  penelitian terdahulu  yang  juga  menjelaskan  bahwa  kondisi  SDM  baik  secara  kuantitas, kualitas, serta tenaga ahli dalam implementasi e-government yang tidak memadai dapat mengganggu jalannya pelaksanaan e-government, berdasarkan hasil analisis hasil  penelitian  terdahulu  tersebut  juga  ditemukan  pada  Pemerintah  Kota Yogyakarta  (Rahmatul  Putra  &  Frinaldi,  2023).  Selain  itu,  data  responden  yang belum sesuai, salah pemilihan responden, bahkan terdapat beberapa pegawai yang belum  terakomodir  dalam  proses  penilaian  meskipun  waktu  penilaian  akan dibuka.
Kemudian,  pelaksanaan  penilaian  e-PKP  sendiri  memiliki  tenggat  waktu tertentu  sehingga  apabila  proses  penilaian  sudah  tertutup  maka  aplikasi  tidak dapat  digunakan  lagi.  Masih  ada  beberapa  pegawai  memiliki  kecenderungan untuk  melakukan  penilaian  pada  saat  waktu  penutupan  penilaian  sudah  dekat, meskipun telah diingatkan untuk segera mengisi e-PKP. Kecenderungan tersebut berimbas  pada  server  sistem  penilaian  yang  mengalami  peningkatan  beban sehingga terkadang proses penilaian menjadi memakan waktu lebih lama. Kondisi tersebut  sesuai  dengan  penelitian  milik  (Erialdy,  Agus  Iwan  Mulyanto,  Sugeng Lubar  Prastowo,  2021),  yang  menyebutkan  bahwa  periode  atau  rentang  waktu dalam  pelaksanaan  penilaian  memiliki  pengaruh  terhadap  penilaian  dan penggunaan aplikasi.
Selanjutnya, penilaian e-PKP yang diharapkan dapat memberikan gambaran penilaian  yang  lebih  objektif  dibandingkan  penilaian  SKP,  berdasarkan  hasil penelitian  menunjukan  bahwa  penilaian  masih  dirasa  belum  se-obyektif  yang diharapkan  karena  penggunaan  hasil  penilaian  sebagai  salah  satu  dasar pembayaran  TPP  sebagaimana  disampaikan  oleh  Kepala  Bidang  Pengendalian Penduduk dan Data DP3AP2KB:
“Untuk  Penilaian  e-PKP  100%  saya  rasa  masih  belum  obyektif,  karena ada kaitannya dengan TPP.”
Pegawai seringkali tidak sampai hati apabila harus memberikan nilai kurang kepada  rekan  kerja  meskipun  perilaku  kinerjanya  yang  kurang  baik  dikarenakan

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 5 No. 1 (2024): JANUARI - APRIL 2024 Hal: 001-018 DOI: 10.55314/jcoment.v5i1.701
pegawai  yang  menilai  tidak  ingin  sesama  rekan  kerja  mendapatkan  potongan TPP.
Berdasarkan  hasil  penelitian  Pemerintah  Kota  Yogyakarta  dalam  proses pelaksanaan  penilaian  PKP  melalui  e-PKP  masih  terkendala  beberapa  hal  mulai dari kondisi Sumber Daya Manusia yang cenderung penilaian yang menumpuk di akhir  waktu  sehingga  sering  menyebabkan  kesalahan  teknis  hingga  penilaian yang  terkadang  masih  kurang  objektif  karena  adanya  rasa  kasihan  pada  sesama rekan  kerja.  Kondisi  tersebut  sejalan  dengan  hasil  penelitian  terdahulu  bahwa kondisi SDM baik secara kuantitas, kualitas, serta tenaga ahli dalam implementasi e-government  yang  tidak  memadai  dapat  mengganggu  jalannya  pelaksanaan  e- government (Rahmatul Putra & Frinaldi, 2023).

## 3. Peluang (Opportunities)
Pemerintah  Kota  Yogyakarta  melalui  BKPSDM  Kota  Yogyakarta  terus melakukan pengembangan sistem untuk melakukan perbaikan terkait pelaksanaan penilaian  PKP,  terutama  untuk  memperbaiki  agar  penilaian  lebih  objektif  dan dapat  juga  digunakan  sebagai  salah  satu  unsur  pertimbangan  dalam  pola  karier setiap  pegawai.  Aplikasi  tersebut  masih  dapat  dikembangkan  lebih  user  friendly dan lebih mudah dipantau.
Selanjutnya  Kepala  Seksi  Deteksi  dan  Cegah  Dini  Satuan  Polisi  Pamong Praja Kota Yogyakarta menyampaikan pendapatnya yang tentang adanya e-PKP:
“Penilaian  mudah  bisa  dilakukan  dimana  saja,  sifat  PKP  yang  bersifat “Rahasia” lebih terjaga kerahasiaannya karena tidak ada yg tahu nilai berapa saja yang diberikan pejabat penilai.”
Dengan adanya e-PKP, pegawai mau tidak mau harus melakukan penilaian secara mandiri. Pegawai harus masuk menggunakan akunnya masing-masing dan responden  yang  dinilai  pun  diacak.  Sehingga  kerahasiaan  hasil  penilaian  lebih terjaga.  Bahkan  dengan  adanya  e-PKP  kecurangan-kecurangan  kecil  dapat menjadi diminimalisir.

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)

## 4. Ancaman (Threats)
Hambatan  yang  mampu  mengancam  keberlangsungan  penilaian  e-PKP  di Kota  Yogyakarta  berasal  dari  eksternal  maupun  internal  Pengelola  e-PKP.  Dari sisi eksternal, kondisi perubahan dan kualitas teknologi, yaitu permasalahan yang berkaitan  dengan  server  sistem  seringkali  mengalami  down  pada  hari-hari terakhir penilaian.
Kepala Bidang Pengendalian Penduduk dan Data DP3AP2KB berpendapat bahwa, “Hambatannya  jika  sistem  down,  sehingga  harus  menunggu  Kominfo memperbaiki terlebih dahulu sistem tersebut”
Server  yang  down  tersebut  menghambat  proses  penilaian  dikarenakan sistem  tidak  bisa  dijalankan  sebagaimana  mestinya  dan  harus  menunggu  proses perbaikan dari Kominfo selesai.
Sedangkan  dari  sisi  internal,  ancaman  dapat  berasal  dari  kesalahan- kesalahan  yang  dilakukan  oleh  admin  penyetingan  dan  kemungkinan  sejumlah pegawai yang melakukan komplain akibat pemotongan TPP. Hal ini dikarenakan pegawai  melakukan  penilaian  secara  tidak  teliti  contohnya  saat  penilaian  belum selesai  atau  salah  dalam  memberikan  nilai  namun  penilaian  telah  disubmit. Sehingga  penilaian  yang  dilakukan  dengan  tidak  teliti  dapat  membawa  dampak yang kurang baik pula.

## 5. Analisis Aspek SWOT
Berdasarkan  hasil  penelitian,  apabila  dilakukan  analisis  SWOT  dalam rangka  mendapatkan  strategi  untuk  keberlangsungan  pelaksanaan  e-PKP  di Lingkungan Pemerintah Kota Yogyakarta adalah sebagai berikut:
Tabel 1.1 Tabel Matriks Analisis SWOT

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 5 No. 1 (2024): JANUARI - APRIL 2024 Hal: 001-018 DOI: 10.55314/jcoment.v5i1.701
IFAS EFAS Strengths (S) 1. Adanya Regulasi yang mengatur tentang e- PKP 2. Adanya kegiatan sosialisasi 3. Kerjasama dan koordinasi yang baik dan dilaksanakan rutin antar OPD 4. Adanya Buku panduan pelaksanaan e-PKP Weaknesses (W) 1. Sistem yang otomatis terkunci
2. Proses validasi masih manual
3. Keterbatasan programmer 4. Kurangnya pemahaman teknologi pegawai berusia lanjut 5. Kecenderungan penilaian pada hari-hari terakhir 6. Hasil Penilaian kurang objektif Opportunities (O) 1. Pengembangan aplikasi kearah aplikasi user friendly 2. Pengembangan penggunaan hasil penilaian dalam pengembangan karir 3. Penilaian bersifat wajib
4. Penggunaan
private user 5. Adanya keleluasaan dalam pemberian penilaian karena bersifat rahasia Strategi SO 1. Penyusunan juknis dan timeline sebagai pedoman setiap pegawai 2. Melakukan survei untuk mendapatkan saran dan masukan dari pegawai selaku user untuk mengembangkan aplikasi agar lebih mudah digunakan
3. Peningkatan intensitas monitoring evaluasi ke OPD-OPD dengan
penyampaian rekap progress pengisian setiap pegawai Strategi WO 1. Pengembangan fitur reminder pada aplikasi e- PKP terkait progress penilaian setiap pegawai 2. Pengadaan kegiatan bimtek penyetingan responden 3. Bekerjasama dengan admin OPD untuk pendampingan proses pengisian e-PKP 4. Penambahan fitur catatan untuk mengakomodir catatan negatif dari pegawai yang hanya dapat dibaca pada sistem dan tidak muncul dalam rekap penilaian Threats (T) 1. Kesalahan teknis (sistem eror, down, dsbg)
2. Proses penyetingan yang
Strategi ST 1. Kerjasama dengan Diskominfo San untuk Peningkatan kapasitas penyimpanan data dan Strategi WT 1. Monitoring kondisi server pada waktu-waktu tertentu dengan

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 5 No. 1 (2024): JANUARI - APRIL 2024 Hal: 001-018 DOI: 10.55314/jcoment.v5i1.701
bermasalah
3. Komplain dari pegawai yang TPPnya terpotong karena nilai e-PKP server 2. Mengoptimalisasikan peran Admin OPD untuk menangani permasalahan di tingkat OPD 3. Pembuatan Surat Edaran tentang alur komplain dan ketentuan terkait substansi yang diakomodir dalam proses komplain traffic padat 2. Memodifikasi tampilan aplikasi agar lebih user friendly 3. Memfokuskan hasil penilaian e- PKP sebagai dasar pengembangan karier
dibandingkan pemberian TPP
Sumber : Penulis (2022)
Berdasarkan  matriks  pada  Tabel  1.1.  Strategi  yang  didapatkan  dalam menindaklanjuti  pelaksanaan  penilaian  melalui  aplikasi  e-PKP  adalah  sebagai berikut:
1. Strategi SO
Strategi ini berfokus pada pemanfaatan seluruh kekuatan yang dimiliki untuk memanfaatkan  peluang  sebesar-besarnya.  Pada  kondisi  penilaian  e-PKP  di Lingkungan Kota Yogyakarta, strategi SO dapat dilakukan dengan :
1.1 Penyusunan  juknis  dan  timeline  sebagai  pedoman  setiap  pegawai, dengan  adanya  strategi  ini  maka  pegawai  diharapkan  dapat  memiliki gambaran  jelas  proses  penilaian  dengan  batas-batas  waktu  yang  dapat dicek secara pribadi.
1.2 Melakukan survei untuk mendapatkan saran dan masukan dari pegawai selaku  user  untuk  mengembangkan  aplikasi  agar  lebih  mudah digunakan
1.3 Peningkatan  intensitas  monitoring  evaluasi  ke  OPD-OPD  dengan penyampaian rekap progress pengisian setiap pegawai.

## 2. Strategi ST
Strategi  ini  berfokus  pada  penggunaan  kekuatan  untuk  mengatasi  ancaman. Pada kondisi penilaian e-PKP di Lingkungan Kota Yogyakarta, strategi SO dapat dilakukan dengan:
2.1 Bekerjasama  dengan  Diskominfosan  untuk  Peningkatan  kapasitas penyimpanan data dan server.

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 5 No. 1 (2024): JANUARI - APRIL 2024 Hal: 001-018 DOI: 10.55314/jcoment.v5i1.701
2.2 Mengoptimalisasikan peran Admin OPD untuk menangani permasalahan  di  tingkat  OPD.  Pengoptimalan  admin  OPD  dapat dilakukan  dengan  peningkatan  komunikasi  sebagai  bagian  dari  proses kroscek progress dari penyetingan.
2.3 Pembuatan  Surat  Edaran  tentang  alur  komplain  dan  ketentuan  terkait substansi yang diakomodir dalam proses complain.

## 3. Strategi WO
Strategi yang digunakan dengan memanfaatkan peluang untuk meminimalisir kelemahan.  Letak  kelemahan  penerapan  e-PKP  di  Lingkungan  Pemerintah  Kota Yogyakarta  ada  pada  keterbatasan  SDM,  kebiasaan  dalam  menunda  penilaian, dan  rasa  sungkan  dalam  pemberian  penilaian  senyata-nyatanya,  maka  strategi yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut:
3.1 Pengembangan  fitur  reminder  pada  aplikasi  e-PKP  terkait  progress penilaian  setiap  pegawai  untuk  mengatasi  kecenderungan  pegawai melakukan  penilaian  di  akhir  waktu  penilaian  sehingga  menyebabkan penumpukan beban.
3.2 Pengadaan kegiatan bimtek penyetingan responden.
3.3 Bekerjasama  dengan  admin  OPD  untuk  pendampingan  proses pengisian e-PKP.
3.4 Penambahan  fitur  catatan  untuk  mengakomodir  catatan  negatif  dari pegawai yang hanya dapat dibaca pada sistem dan tidak muncul dalam rekap  penilaian.  Hasil  Penilaian  yang  dinilai  masih  kurang  objektif dengan memanfaatkan peluang pengembangan aplikasi dan keleluasaan pemberian  penilaian    maka  dapat  disiasati  dengan  penambahan  fitur catatan.

## 4. Strategi WT
Strategi  Weakness-Threat  adalah  strategi  yang  bersifat  defensif  dengan meminimalisasikan kelemahan dan menghindari ancaman yang ada. Adapun hasil analisis  SWOT  memberikan  gambaran  strategi  untuk  mengatasi  hal  tersebut sebagai berikut:

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 5 No. 1 (2024): JANUARI - APRIL 2024 Hal: 001-018 DOI: 10.55314/jcoment.v5i1.701
4.1 Monitoring  kondisi  server  pada  waktu-waktu  tertentu  dengan  traffic padat.  Strategi  ini  merupakan  strategi  yang  ditawarkan  oleh  peneliti berdasarkan  kondisi  sistem  yang  dibuat  serba  otomatis  namun  adanya keterbatasan  programmer.  Dengan  adanya  penerapan  sistem  teknologi maka banyak hal yang perlu diperhatikan dan dipantau terutama terkait kesalahan teknis yang mungkin saja terjadi seperti system error.
4.2 Memodifikasi  tampilan  aplikasi  agar  lebih  user  friendly  sehingga memudahkan  proses  penyetingan  dan  memungkinkan  memudahkan pada saat  perubahan admin  OPD maupun pengembangan  apabila  ada perubahan kebijakan.
4.3 Memfokuskan  hasil  penilaian  e-PKP  sebagai  dasar  pengembangan karier  dibandingkan  pemberian  TPP.  Untuk  meminimalisir  komplain yang  akan  masuk  karena  pemotongan  TPP  strategi  yang  dapat ditawarkan  adalah  memfokuskan  hasil  penilaian  e-PKP  sebagai  dasar pengembangan karier.

## B. Hambatan, Keuntungan, dan Kerugian dalam Proses Penerapan e-PKP
Berdasarkan  hasil  analisis,  terdapat  hambatan,  keuntungan,  dan  kerugian  dalam penerapan e-PKP adalah sebagai berikut:
1. Hambatan
Hambatan  dalam  Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia  didefinisikan  sebagai kondisi  yang  merintangi/menahan/menghalangi  kemajuan  atau  pencapaian  suatu hal.  Hambatan  yang  dihadapi  dalam  proses  implementasi  e-PKP  di  Kota Yogyakarta adalah sebagai berikut:
1.1 Kualitas SDM yang belum merata
Persentase  pegawai  diatas  45  yang  mencapai  52%  dari  total  keseluruhan, hal  ini  mengakibatkan  52%  populasi  pegawai  tersebut  seringkali  mengalami kendala karena proses adaptasi yang memerlukan waktu lebih lama. Keterbatasan jumlah  Programmer  dan  SDM  yang  menjadi  admin  masih  banyak  yang  belum teliti  dalam  proses  penyetingan  dan  pemantauan  serta  terlalu  bergantung  pada admin.

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 5 No. 1 (2024): JANUARI - APRIL 2024 Hal: 001-018 DOI: 10.55314/jcoment.v5i1.701

## 1.2 Kesalahan teknis (sistem eror, down, dsbg)
Kemampuan jaringan yang terbatas dengan jumlah pegawai yang melebihi 5000  pegawai  menyebabkan  kelebihan  beban  server  terutama  pada  hari mendekati penutupan penilaian.

## 2. Keuntungan
2.1 Proses penilaian fleksibel, mudah, dan aman
Dengan  adanya  aplikasi,  pegawai  dapat  melakukan  penilaian  dimana  saja, kapan  saja,  dan  terjaga  kerahasiaannya.  Disamping  itu,  adanya  aplikasi  e-PKP membuat  penilaian  menjadi  lebih  praktis  dan  hasil  langsung  terkumpul  menjadi sebuah  database.  Kondisi  tersebut  diperkuat  dengan  teori  yang  menjelaskan bahwa  interaksi  digitalisasi  sistem  Manajemen  SDM,  Kematangan  Sistem Manajemen  SDM  dan  tingkat  keterlibatan  SDM  akan  memberikan  kemudahan dan peningkatan dalam memprediksi kinerja organisasi (Sofyan et al., 2022).
2.2 Penarikan data TPP lebih mudah
Hasil yang masuk akan tersimpan secara otomatis, karena proses penilaian menggunakan  aplikasi  maka  data  yang  masuk  bisa  langsung  ditarik  ke  aplikasi pembayaran TPP secara otomatis. Kemudahan ini didukung oleh penelitian miliki Sofyan  yang  telah  dijelaskan  pada  poin  a  bahwa  interaksi  digitalisasi  sistem Manajemen SDM, Kematangan Sistem Manajemen SDM dan tingkat keterlibatan SDM akan memberikan kemudahan dan peningkatan dalam memprediksi kinerja organisasi (Sofyan et al., 2022).
2.3 Objektivitas yang lebih baik daripada penilaian SKP
Dengan  penggunaan  aplikasi,  hasil  lebih  terjamin  rahasianya.  Sehingga pegawai  lebih  merasa  aman  dan  dapat  memberikan  penilaian  apa  adanya.  Akan tetapi  masih  ada  budaya  ewuh  pakewuh  yang  mengurangi  tingkat  akurasi objektivitas  tersebut.  Keberadaan  aplikasi  e-PKP  merupakan  salah  satu  bentuk inovasi dari BKPSDM Kota Yogyakarta yang dalam hal ini membutuhkan wadah untuk  menjamin  kerahasiaan  dari  hasil  penilaian  yang  mereka  lakukan (Suryadevi; Fanida., 2020).

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)

## 3. Kerugian
Pelaksanaan  penilaian  menggunakan  aplikasi  dengan  kondisi  SDM  yang  belum memiliki  kualitas  yang  merata  di  Pemerintah  Kota  Yogyakarta  menunjukan  masih kurangnya  komitmen  dari  SDM  yang  ada,  sehingga  menimbulkan  beberapa permasalahan  karena  kurangnya  penguasaan  teknologi  yang  dapat  berakibat  pada pemotongan  TPP  bahkan  pengembangan  karier.      Kondisi  ini  dimungkinkan  menjadi pendorong munculnya patologi birokrasi sebab manusia cenderung pada zona nyaman, kondisi  ini membuat  perubahan zona yang mengganggu ketengan bagi  AS S (Rizaldy dan Sugiyanto, 2022).

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis,  dapat  disimpulkan  penggunaan  aplikasi  pada  penilaian kinerja  di  Pemerintah  Kota  Yogyakarta  ditandai  dengan  adanya  aplikasi  e-PKP.  Mulai digunakan  pada  tanggal  tahun  2019.  Penilaian  e-PKP  sendiri  dilaksanakan  sebanyak  2  kali dalam  setahun  atau  dilaksanakan  setiap  semester  yang  tertuang  dalam  Peraturan  Walikota Yogyakarta  Nomor  11  Tahun  2022  tentang  Penilaian  Kinerja  Pegawai  di  Pemerintah  Kota Yogyakarta.  Pada  setiap  periode  terdapat  surat  edaran  sebagai  dasar  pelaksanaan  penilaian. Proses  pelaksanaan  penilaian  telah  disesuaikan  dengan  regulasi  yang  ada  termasuk  regulasi dari  Pemerintah  Pusat  yaitu  Peraturan  Kementerian  PAN  RB  nomor  6  Tahun  2022  tentang Pengelolaan Kinerja ASN. Aplikasi E-PKP dibuat oleh internal Pemerintah Kota Yogyakarta. Hasil  penilaian  e-PKP  digunakan  sebagai  salah  satu  dasar  pemberian  TPP  dengan memanfaatkan  aplikasi  SIM-TPP.  Keberadaan  aplikasi  e-PKP  memberikan  kemudahan dalam  proses  penilaian  perilaku  karena  dapat  dilakukan  dimana  saja  dan  kapan  saja  serta kerahasiaannya lebih terjaga. Namun demikian masih ditemui kendala-kendala dalam proses pelaksanaannya.
Meskipun terdapat kendala dalam proses pelaksanaannya namun masih ada keuntungan yang  diperoleh.  Adapun  hambatan,  keuntungan,  dan  kerugian  dari  penerapan  e-PKP  adalah sebagai berikut:
1. Hambatan yang ditemui dalam proses penerapan e-PKP adalah sebagai berikut:
1.1 Kualitas SDM yang belum merata dikarenakan lebih dari setengah pegawai berusia lanjut;

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 5 No. 1 (2024): JANUARI - APRIL 2024 Hal: 001-018 DOI: 10.55314/jcoment.v5i1.701
1.2 Adanya kesalahan teknis dalam proses penggunaan aplikasi.
1.3 Kemungkinan peningkatan komplain dari pegawai akibat pemotongan TPP karena hasil penilaian e-PKP.
2. Keuntungan  dari  penerapan  aplikasi  e-PKP  dalam  proses  penilaian  perilaku adalah sebagai berikut:
2.1 Proses penilaian fleksibel, mudah, dan aman
2.2 Objektivitas yang lebih baik daripada penilaian SKP
2.3 Penarikan data TPP lebih mudah
3. Adapun  kerugian  dari  penggunaan  aplikasi  e-TPP  dalam  proses  penilaian  di Lingkungan  Pemerintah  Kota  Yogyakarta  terletak  pada  pemotongan  TPP  yang dapat  ditimbulkan  dari  hasil  penilaian.  Hal  ini  akan  semakin  merugikan  apabila terdapat kesalahan teknis yang akhirnya menyebabkan pemotongan bagi pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Alyani,  P.D.,  (2018).  Pelaksanaan  Penilaian  Perilaku  Kerja  Pegawai  dengan  Metode  360 derajat
Feedback . [Skripsi]. Universitas Brawijaya.
Erialdy,  Agus  I.Mulyanto.,  Sugeng  L.  Prastowo.,  &  A.I.P.  (2021).  Penilaian  Kerja Menggunakan
Aplikasi Online Pada Pegawai Negeri Sipil. Jurnal IKRA-ITH Ekonomika Vol 4 No 1, hal 136-142.
Murni  Gea,  M.  R.,  Rahawarin,  M.  A.,  &  Y,  I.  (2023).  Analisis  Inovasi  Pelayanan  Publik Berbasis
Digital  Di  Dinas  Komunikasi  Dan  Informatika  Di  Maluku. Professional:  Jurnal Komunikasi Dan
Administrasi
Publik , 10 (1), 121–126. DOI: https://doi.org/10.37676/professional.v10i1.3732
Putra, I. G. S. A. (2017). Analisis SWOT pada Organisasi dan Aplikasinya pada Fakultas Pertanian Universitas Udayana. Universitas Udayana , 1–14.
Rahmatul  Putra,  N.,  &  Frinaldi,  A.  (2023).  Penilaian  Kinerja  Pegawai  Melalui  Penerapan Sistem
E-Kinerja Di Biro Pemerintahan Dan Otonomi Daerah Provinsi Sumatera Barat. JISIP UNJA (Jurnal Ilmu Sosial Ilmu Politik Universitas Jambi) , 7 (1), 12–24.
Rangkuti, Freddy. 2016. Teknik Membedakan Kasus Bisnis Analisis SWOT . Jakarta: PT.
Gramedia.
Syarief, F. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia. Widina Bhakti Persada Bandung Sulistyawan,  Fariz,  T.  Wurijanto  &  Yohanes  Y.S.,  (2013).  Sistem  Informasi  Penilaian Kinerja

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 5 No. 1 (2024): JANUARI - APRIL 2024 Hal: 001-018 DOI: 10.55314/jcoment.v5i1.701
Pegawai Menggunakan Metode Graphic Rating Scales dan 360 Derajat. Jurnal Sistem Informasi (JSIKA) Vol 2, hal 7-13.
Suryadevi  R.K.,  Fanida  E.  V.,    (2020).  Inovasi  Program  Online  Single  Submission  (OSS) Dalam
Layanan Izin Usaha Di Dinas Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu
Kabupaten
Sidoarjo.
Jurnal Publika , Vol 8 No 1. DOI:
https://doi.org/10.26740/publika.v8n1.p%25p
Sofyan, Y. A., Kamila, N. S., & Darunnajah, U. (2022). Pengaruh Digitalisasi Manajemen
Sumber Daya Manusia. Journal of Darunnajah Business School , 1 (1), 25–39.
Rizaldy.  A.  dan  Sugiyanto.  (2022).  Modernisasi  Mindset  Aparatur  Sipil  Negara  Melalui Latsar
Pelayanan Publik di Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Kementerian Dalam Negeri  Regional  Yogyakarta.  Journal  of  Community  Empowerment  (JCOMENT), Vol. 3 No. 2 Hal: 117-125. DOI: https://doi.org/10.55314/jcoment.v3i2.265