## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN LAYANAN UMUM DAERAH PROGRAM PEMBERDAYAAN POTENSI KESEJAHTERAAN SOSIAL MASYARAKAT KABUPATEN PURWOREJO
Yudistiro Adi Nugroho yudis_reptilephotography@yahoo.com Ridwan Baraba, S.E., M.M. barabaridwan@gmail.com Wijayanti, S.E., M.Sc. Wijayantiaq2@gmail.com

## ABSTRAK
Setiap perusahaan seringkali berhadapan dengan dengan masalah peningkatan kinerja  karyawannya,  salah  satu  cara  adalah  dengan  meningkatkan  budaya  organisasi dan  meningkatkan  motivasi  kerja. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji Budaya Organisasi (X 1 ), Motivasi  Kerja  (X 2 ), terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  pada Badan Layanan Umum  Daerah  Program  Pemberdayaan  Potensi  Kesejahteraan  Sosial  Masyarakat Kabupaten Purworejo. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di Badan Layanan Umum  Daerah  Program  Pemberdayaan Potensi  Kesejahteraan  Sosial  Masyarakat Kabupaten  Purworejo  Teknik  pengambilan  sampel menggunakan teknik sampel  jenuh dengan sampel sebanyak 68 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner dengan skala Likert yang sudah diuji dan telah memenuhi syarat validitas dan reliabilitas. Metode analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda. Berdasarkan hasil  perhitungan  dengan  menggunakan  SPSS diketahui  bahwa Budaya  Organisasi (X 1 ) secara signifikan berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai dengan (p value ) = 0.000 < α (0,05). Motivasi  Kerja (X 2 ), secara  signifikan  berpengaruh  positif  terhadap Kinerja Pegawai dengan (p value ) = 0,000 < α (0,05),. Sehingga penelitian ini memberikan hasil yang mendukung teori bahwa budaya organisasi dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai .
Kata-kata kunci : Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, dan Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan salah  satu  unsur  atau  bagian  investasi terbesar  dari  suatu  organisasi  terutama  organisasi  ekonomi  seperti  perusahaan.  Oleh karena  itu  banyak  sekali  perusahaan  yang  mulai  secara  serius  membangun  dan mengembangkan sumber daya manusianya. Bagaimanapun juga perusahaan tidak akan mungkin  dapat  berjalan  jika  tidak  memiliki  sumber  daya  manusia  atau  sumber  daya manusia yang ada tidak mampu melaksanakan tugasnya dengan baik. Setiap perusahaan
begitu  juga  suatu  instansi  pemerintah  seringkali  berhadapan  dengan  masalah peningkatan kinerja karyawannya.
Sarjana  pendamping  P2KSM  merupakan  salah  satu  sumber  daya  yang  penting bagi keberhasilan organisasi P2KSM. Sumber daya ini harus dikelola dengan baik guna memperoleh  kinerja  yang  seoptimal  mungkin  bagi  organisasi  P2KSM.  Salah  satu  hal penting  yang  harus  dilakukan  oleh  sebuah  organisasi  dalam  rangka  meningkatkan kinerja  pegawai  adalah  dengan  memberlakukan  budaya  organisasi  yang  sesuai  dan mengetahui  motivasi-motivasi  yang  mendorong  pegawai  dapat  meningkatkan kinerjanya. Budaya organisasi yang dianut oleh seluruh anggota organisasi dan dijadikan ruh bagi setiap aktivitas yang dilakukan. Pegawai secara konstan dikelilingi oleh budaya organisasi. Berdasarkakan pemaparan hal tersebut diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan  penelitian  dengan  judul  “ Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Motivasi  Kerja Pegawai  Badan  Layanan  Umum  Daerah  Program  Pemberdayaan  Potensi Kesejahteraan Sosial Masyarakat Kabupaten Purworejo ”.

## RUMUSAN MASALAH
Dalam  penelitian ini  rumusan  masalah  disusun  sebagai berikut:
1. Apakah Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  BLUD P2KSM Kabupaten Purworejo?
2. Apakah  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  BLUD  P2KSM Kabupaten Purworejo ?

## KAJIAN TEORI
1. Budaya Organisasi
Menurut  Perucci  dan  Hamby  dalam  Sinaga  (2009)  mendefinisikan  budaya adalah segala sesuatu yang dilakukan, dipikirkan, dan diciptakan oleh manusia dalam masyarakat,  serta  termasuk  pengakumulasian  sejarah  dari  objek-objek  atau perbuatan yang dilakukan sepanjang waktu.
2. Karakteristik budaya organisasi
Robbins  (2003:  248)  memberikan  karakterisitik  budaya  organisasi  sebagai berikut:
a. Inovasi  dan  pengambilan  resiko  ( innovation  and  risk  taking ):  tingkat  daya pendorong karyawan untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.
b. Perhatian  terhadap  detail  ( attention  to  detail ):  tingkat  tuntutan  terhadap karyawan  untuk  memperlihatkan  ketepatan,  analisis  dan  perhatian  kepada detail.
c. Orientasi  terhadap  hasil (outcome  orientation )  tingkat  tuntutan  terhadap manajemen  untuk  lebih  memusatkan  perhatian  pada  hasil,  dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.
d. Orientasi terhadap individu ( people orientation ) tingkat keputusan manajemen dalam mempertimbangkan efek-efek hasil terhadap individu yang ada di dalam organisasi.
e. Orientasi terhadap tim ( team orientation ) tingkat aktivitas pekerjaan yang diatur dalam tim, bukan secara perorangan.
f. Agresifitas  ( agresifeness )  tingkat  tuntutan  terhadap  orang-orang agar  berlaku agresif  dan  bersaing,  dan  tidak  bersikap  santai.Stabilitas  ( stability )  tingkat penekanan aktivitas organisasi dalam mempertahankan status quo berbanding pertumbuhan.
3. Motivasi Kerja
Motivasi  menurut  Siagian  (2008)  adalah  dimensi  atau  energi  yang menggerakkan  diri  karyawan  yang  terarah  atau  tertuju  untuk  mencapai  tujuan organisasi.  Motivasi  adalah  dorongan  yang  dimiliki  seseorang  untuk  bertindak  dan berperilaku  secara  tertentu  sebagai  upaya  untuk  memenuhi  kebutuhan  dan keinginan  yang  diharapkan. Mondy  (2010)  memberikan  definisi  motivasi  kerja sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi, untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi,  yang  di  kondisikan  oleh  kemampuan  upaya  demikian,  untuk  memenuhi kebutuhan  individual  tertentu.  Motivasi  dapat  pula dipandang  sebagai  bagian integral  dari  administrasi  kepegawaian  dalam  rangka  proses  pembinaan, pengembangan dan pengarahan tenaga kerja dalam suatu organisasi.
a. Faktor Penggerak Motivasi
1) Faktor Internal
Tentu  banyak  faktor  yang  menyebabkan  karyawan mempunyai motivasi kerja yang tinggi atau rendah, namun secara garis besar motivasi dapat bersumber dari faktor internal dan faktor eksternal tergantung dari mana  suatu  kegiatan  dimulai.  Siagian  (2008)  menyatakan  faktor  yang cenderung  ke  arah  faktor  internal  yang  mempengaruhi  motivasi  adalah faktor yang didasarkan pada Teori Dua Faktor dari Herzberg ( Herzberg Two Factor  Theory ),  didasarkan  pada  pembagian  Hierarki  Maslow  menjadi kebutuhan atas dan kebutuhan bawah. Kondisi kerja yang memungkinkan individu memenuhi  kebutuhan  tingkat  atas  disebut  sebagai  faktor motivator yang diklasifikasikan kedalam faktor internal, antara lain:
a) Tanggung  Jawab  ( Responsibiliy ),  merupakan  besar  kecilnya  tanggung jawab yang dirasakan diberikan pada seorang individu.
b) Kemajuan  ( Advancement ),  merupakan  besar  kecilnya  kemungkinan individu dapat maju dalam pekerjaannya.
c) Pekerjaan  itu  sendiri,  merupakan  besar  kecilnya  tantangan  yang dirasakan individu dari pekerjaannya.
d) Pencapaian  ( Achievement ),  besar  kecilnya  kemungkinan  individu mencapai prestasi kerja yang tinggi.
e) Pengakuan  ( Recognition ),  besar  kecilnya  pengakuan  yang  diberikan individu atas unjuk kerjanya.
2) Faktor Eksternal
Teori motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekeuatan yang ada
di dalam  individu  yang  di  pengaruhi  faktor-faktor  intern  untuk  itu:  gaji, kondisi kerja, penghargaan, hubungan kerja, tanggung jawab,teori motivasi eksternal  tidak  mengabaikan  teori  motivasi  internal,  tetapi  justru mengembangkannya.  Siagian  (2008)  menyatakan bahwa  faktor  eksternal yang dapat mempengaruhi motivasi individu dalam bekerja dijelaskan pula oleh  Teori  Dua  Faktor  dari  Herzberg  ( Herzberg  Two  Factor  Theory ).  Teori
Dua Faktor Herzberg didasarkan pada pembagian Hierarki Maslow menjadi kebutuhan  atas  dan kebutuhan  bawah.  Faktor  yang  dapat  memenuhi kebutuhan tingkat bawah dinamakan faktor higyene yang merupakan faktor eksternal yang dapat mempengaruhi motivasi individu dalam bekerja, yaitu: a) Administrasi dan kebijakan perusahaan, merupakan derajat kesesuain yang  dirasakan  individu  dari  semua  kebijakan  dan  peraturan  yang berlaku dalam perusahaan.
b) Penyeliaan,  merupakan  derajat  kewajaran  penyeliaan  yang  dirasakan diterima individu.
c) Gaji,  merupakan  derajat  kewajaran  dari  gaji  yang  diterima  sebagai imbalan unjuk kerjanya.
d) Hubungan antar pribadi, merupakan derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan individu lain.
e) Kondisi  kerja,  merupakan  derajat  kesesuaian  kondisi  kerja  dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaannya.
4. Kinerja pegawai
Menurut Mangkunegara (2005) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian kinerja adalah kesediaan  seseorang  atau  kelompok  orang  untuk  melakukan  sesuatu  kegiatan  dan menyempurnakannya  sesuai  dengan  tanggung  jawabnya  dengan  hasil  seperti  yang diharapkan. Menurut Rivai (2009) mengatakan bahwa ”Kinerja merupakan perilaku nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kinerja  yang  dihasilkan  oleh pegawai  sesuai  dengan  perannya  dalam  perusahaan”.  Berdasarkan  uraian  tersebut mengungkapkan  bahwa  dengan  hasil  kinerja  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka kinerja  pegawai  harus  dapat  ditentukan  dengan  pencapaian  target  selama  periode waktu yang dicapai organisasi.
a. Indikator Pengukuran Kinerja Pegawai.
Terdapat  beberapa  faktor  yang  menjadi  indikator  maupun  kriteria penilaian kinerja karyawan. Menurut Heijrachman dan Husnan (1990), dan Dessler (1997) dalam Prihayanto (2012) faktor penilaian kinerja di antaranya:
a) Kualitas Kerja.
Indikator ini terdiri dari ketepatan, ketelitian, kerapian dalam melaksanakan
tugas  dan  pekerjaan,  pemeliharaan  alat-alat  kerja, dan  kecakapan  dalam melaksanakan tugas.
b) Kuantitas Kerja.
Indikator ini meliputi output, bukan hanya output rutin, tetapi juga seberapa cepat pekerjaan bisa diselesaikan.
c) Efisiensi
Keaslian  gagasan-gagasan  yang  dimunculkan  dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
d) Keandalan
Merupakan pengukuran dari segi kemampuan atau keandalan karyawan dalam melaksanakan tugas, meliputi instruktur, inisiatif, kehati-hatian, seperti dalam hal keandalan pelaksanaan prosedur, peraturan kerja, disiplin, dan lain-lain.
e) Sikap
Merupakan  sikap  karyawan  terhadap  perusahaan,  terhadap  rekan sekerja, pekerjaan, serta kerjasama dengan karyawan lain.
f) Pengetahuan
Pekerjaan dengan menggunakan ilmu pengetahuan yang terukur
g) Kreativitas Karyawan
Kemampuan  pegawai  dalam  mengembangkan  kratifitas  dan  mengeluarkan potensi  yang  dimiliki  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  sehingga  bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

## HIPOTESIS
H1: Budaya organisasi berpengaruh secara positif terhadap Kinerja Pegawai. H2: Motivasi kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja pegawai.

## KERANGKA PIKIR
Berdasarkan  landasan  teori  dan  tinjauan  pustaka  dapat  digambarkan kerangka pemikiran sebagai berikut.
Keterangan:
: Pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen.

## METODE PENELITIAN

## 1. Waktu dan Tempat Penelitian
a. Waktu Penelitian
Budaya Organisasi(X 1 ) Motivasi Kerja (X 2 ) Kinerja Pegawai (Y) H H
Waktu penelitian ini dilakukan mulai bulan Oktober 2014-Januari 2015. b. Tempat Penelitian
Tempat penelitian ini di kantor BLUD P2KSM di Kabupaten Purworejo.

## 2. Desain Penelitian
Penelitian yang dilakukan adalah penelitian survei. Penelitian survei menurut Kerlinger dalam Sugiyono (2002: 7) adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar    atau  kecil,  tetapi  data  yang  dipelajari  adalah  data  dari  sampel  yang  diambil dari  populasi  tersebut.  Sehingga  ditemukan  kejadian-kejadian  relatif,  distribusi  dan hubungan-hubungan sosiologis maupun psikologis.
3. Jenis dan Sumber Data
Jenis  data adalah  data  primer primer  diperoleh  secara  langsung  dari responden  melalui  teknik  kuesioner. Data  primer  merupakan  data  yang  diperoleh dengan  survei  lapangan  yang  menggunakan  semua  metode  pengumpulan  data original . (Kuncoro 2003: 127). Penelitian ini menggunakan responden sebagai sumber data yaitu pegawai BLUD P2KSM Kabupaten Purworejo.
4. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang memiliki  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya  (Sugiyono,  2008).  Populasi  pada penelitian ini semua pegawai BLUD P2KSM Kabupaten Purworejo yang berjumlah 68 pegawai. Penentuan sampel menggunakan jenis sampel jenuh.

## DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL

## 1. Variabel dependen (Y)
Variabel  dependen  adalah  variabel  yang  dipengaruhi  atau  yang  menjadi akibat  karena  adanya  variabel  independen  (bebas)  (Sugiyono,  2009:  39).Variabel dependen  dalam  penelitian  ini adalah  kinerja  pegawai. Menurut  Mangkunegara (2005)  Kinerja  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya. Indikator variabel Kinerja Karyawan antara lain : a. Kuantitas kerja karyawan (Y1) b. Kualitas kerja karyawan (Y2) c. Efisiensi (Y3) d. Keandalan (Y4) e. Sikap (Y5) f. Pengetahuan karyawan (Y6) g. Kreativitas karyawan (Y7)

## 2. Variabel independen (X)
Variabel  independen  adalah  variabel  yang  mempengaruhi  atau  menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen (Sugiyono, 2009: 39). a. Budaya Organisasi (X 1 )
Robbins (2003: 248) mendefinisikan budaya organisasi (organizational
culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang di anut oleh anggota-anggota yang  membedakan  organisasi  tersebut  dengan  organisasi  yang  lain.  Indikator variable budaya organisasi yaitu:
1) Inovasi dan mengambil resiko (X1.1) 2) Perhatian pada rincian (X1.2) 3) Orientasi hasil (X1.3) 4) Orientasi manusia (X1.4) 5) Orientasi tim (X1.5) 6) Agresivitas (X1.6) 7) Stabilitas (X1.7) b. Motivasi (X 2 )
Motivasi  menurut  Siagian  (2008)  adalah dimensi  atau  energi  yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi. Indikator Motivasi kerja antara lain :
1) Tanggung Jawab (X2.1)
2) Kemajuan (X2.2)
3) Pekerjaan (X2.3)
4) Pencapaian (X2.4)
5) Kebijakan organisasi (X2.5)
6) Gaji (X2.6)
7) Hubungan antar pribadi (X2.7)
8) Kondisi Kerja (X2.8)

## PENGUJIAN INSTRUMEN PENELITIAN
1. Uji Validitas
Validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  valid  tidaknya  suatu kuesioner. Kuesioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada  kuesioner mampu untuk  mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur  oleh  kuesioner  tersebut (Ghozali, 2007: 45). Uji validitas ini dilakukan dengan korelasi faktor (r hitung) positif  yang dilihat dari corrected item total corellation besarnya 0,3 ke atas, dapat  dianggap  sebagai  konstruk  kuat  atau  instrumen  mempunyai  validitas yang  baik. Berdasarkan  hasil  pengujian  dapat    diketahui  bahwa  seluruh  item pertanyaan  kuesioner  dinyatakan  valid  karena  nilai  r  hitung  melebihi  r  kritis (0,3) artinya kuesioner dapat dianggap sebagai konstruk kuat atau instrumen mempunyai validitas yang baik.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas menunjukkan konsistensi dan stabilitas dari suatu skor atau skala pengukuran (Kuncoro, 2003: 154). Kuesioner disebut reliable jika mampu  memberikan  hasil  yang  konsisten  bila  dipakai  secara  berulang  kali dengan  asumsi  kondisi  pada  saat  pengukuran  tidak  berubah.  Kriteria  yang dipakai  adalah  dengan  melihat  besarnya  nilai Cronbach  Alpha .  Suatu  alat ukur  dapat  dikatakan reliable jika  memiliki  nilai Cronbach  Alpha >  0,6
(Ghozali,  2007:42).  Untuk  menguji  reliabilitas  data  digunakan  alat  bantu program SPSS. Berdasarkan  hasil  pengujian  reliabilitas,  diketahui  bahwa semua  variabel  menghasilkan  nilai Cronbanch Alpha dan Cronbach  Alpha  if Item  Deleted > 0,6.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semua variabel  dan item pada masing-masing indikator pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini  adalah  reliabel,  artinya  kuesioner  mampu  memberikan  hasil  yang konsisten bila dipakai secara berulang kali dari waktu ke waktu.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Penelitian  ini  menggunakan  model  analisis  regresi  linear  berganda  untuk pembuktian  hipotesis  penelitian.  Yaitu  untuk  menguji  pengaruh  variabel budaya organisasi dan motivasi  kerja terhadap kinerja  pegawai.  Analisis  ini  akan menggunakan input berdasarkan data yang diperoleh dari kuesioner. Perhitungan statistik dalam analisis regresi linear berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah  dengan  menggunakan  bantuan  program SPSS. Model  persamaan  regresi yang dapat dituliskan dari hasil tersebut adalah sebagai berikut :
Y = 0,458 X 1 + 0,375 X 2 Interpretasi :
a. Budaya  organisasi (X 1 )  bertanda  positif  terhadap kinerja  pegawai dengan koefisien  regresi  sebesar  0,458 artinya  jika  terjadi  peningkatan  pada budaya organisasi (X 1 ) maka kinerja pegawai (Y) juga meningkat. Peningkatan ini dapat dilihat dari berbagi indikator dari budaya organisasi di BLUD P2KSM yang terdiri dari inovasi  dan mengambil  resiko,  perhatian  pada  rincian,  orientasi  hasil, orientasi  manusia,  orientasi  tim,  dan  agresifitas  serta  stabilitas  mampu meningkatkan kinerja pegawai di instansi tersebut.
b. Variabel motivasi  kerja (X 2 ) bertanda  positif  terhadap kinerja  pegawai dengan koefisien  regresi  sebesar  0,375 artinya  jika  terjadi  peningkatan  pada  variabel motivasi  kerja (X 2 )  maka kinerja  pegawai (Y)  juga  meningkat. Peningkatan motivasi kerja terdiri dari berbagai indikator seperti tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan,  pencapaian, kebijakan  organisasi,  gaji,  dan  hubungan  antar  pribadi, serta kondisi kerja secara nyata mampu meningkatkan kinerja pegawai di BLUD P2KSM.
2. Uji Hipotesis a. Uji Hipotesis 1
Uji  hipotesis  1  digunakan  untuk  menguji apakah budaya  organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja  pegawai. Hasil pengujian  menunjukkan nilai sebesar 0,000 kurang  dari α  (0,05)  dan Standardized coefficients beta sebesar  0,458 sehingga  Hipotesis diterima  yang  berarti budaya  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa budaya  organisasi mempengaruhi kinerja  pegawai BLUD  P2KSM. Hasil penelitian  ini sejalan  dengan penelitian  sebelumnya  seperti  penelitian  Widodo
(2011), Kurniawan (2012), Soekardi (2012), Novitasari (2011), Adullah (2006) dan Trilaksono (2006). Wirawan (2007) juga mendukung dengan menyatakan budaya organisasi dapat berperanan dalam peningkatan kinerja. Budaya organisasi yang kondusif menciptakan, meningkatkan dan mempertahankan kinerja tinggi. Budaya organisasi  yang  kondusif  menciptakan  kepuasan  kerja,  etos  kerja,  dan  motivasi kerja  karyawan,  sehingga  karyawan  dapat  memfokuskan  diri  pada  kinerja  yang diharapkan oleh organisasi. Peran budaya organisasi terhadap organisasi, anggota organisasi, dan mereka yang berhubungan dengan organisasi dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja organisasi.
b. Uji Hipotesis 2
Uji hipotesis 2 digunakan untuk menguji apakah variabel motivasi kerja berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai.  Hasil pengujian  menunjukkan  nilai sebesar  0,000 kurang  dari α  (0,05) dan Standardized coefficients beta sebesar 0,375 sehingga Hipotesis diterima yang berarti motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai BLUD P2KSM. Hasil penelitian ini sejalan dengan  penelitian  sebelumnya  seperti  penelitian  Widodo  (2011),  Kurniawan (2012), Soekardi (2012), Novitasari (2011), dan Trilaksono (2006) bahwa motivasi kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja. Sedarmayanti  (2007)  menyatakan bahwa seseorang yang sangat termotivasi yaitu orang yang melaksanakan upaya maksimal  guna  menunjang  tujuan-tujuan  tertentu  dalam  kesatuan  kerjanya  dan organisasi  di  mana  dia bekerja.  Manfaat  utama  dari  motivasi  adalah  untuk menciptakan  gairah  kerja  para  pegawai  dalam  menjalankan  segala  aktivitas. Hamalik  (2000)  juga  menyatakan  bahwa  motivasi  merupakan  suatu  perubahan energi  dalam  diri  (pribadi)  seseorang  yang  ditandai  dengan  timbulnya  perasaan dan  reaksi  untuk  mencapai  tujuan.  Antara  kebutuhan-motivasi  dan  perbuatan atau tingkah laku-tujuan dan kepuasan ada hubungan yang kuat. Tiap perbuatan senantiasa  butuh  adanya  dorongan  motivasi.  Timbulnya  motivasi  disebabkan adanya  sesuatu  kebutuhan  dan  karenanya  perbuatan  tersebut  terarah  pada pencapaian tujuan tertentu. Jika tujuan telah tercapai, maka akan merasa puas. Tingkah  laku  yang  telah  memberikan  kepuasan  terhadap  sesuatu  kebutuhan cenderung  mendorong  perbuatan  untuk  melakukan  hal  yang  terbaik  dalam pekerjaannya.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  mengenai Pengaruh  Budaya Organisasi dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Layanan  Umum Daerah  Program  Pemberdayaan  Potensi  Kesejahteraan  Sosial  Masyarakat  Kabupaten Purworejo, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Budaya  organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja  pegawai Badan  Layanan Umum  Daerah  Program  Pemberdayaan  Potensi  Kesejahteraan  Sosial  Masyarakat Kabupaten Purworejo.
2. Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Badan Layanan Umum Daerah Program Pemberdayaan Potensi Kesejahteraan Sosial Masyarakat Kabupaten Purworejo.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah.  2006. Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Locus  of  Control,  dan  Kepuasan  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  pada Kantor  Pelayanan  Pajak  Semarang  Barat . Tesis. Universitas Diponegoro. Semarang. As,ad, Moh. 2002 . Psikologi Perusahaan . Yogyakarta. Liberty Brahmasari Ida Ayu, 2004. Pengaruh Variabel Budaya Perusahaan terhadap Komitmen Karyawan  dan  Kinerja  Perusahaan  Kelompok Penerbitan  Pers  Jawa  Pos, Disertasi Universitas Airlangga, Surabaya. Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS . Semarang: BP Universitas Diponegoro. Semarang Hamalik, 2005. Metodelogi Penelitian Bisnis: Untuk Akuntansi dan Manajemen. Edisi 1.
Yogyakarta: BPFE.
Kuncoro,  Mudrajad,  2003. Metode  Kuantitatif  Teori  dan  Aplikasi  untuk  Bisnis  dan Ekonomi, Edisi Ketiga, Penerbit dan Percetakan (UPP) STIM YKPN, Yogyakarta. Kurniawan. 2012. Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh. Jurnal Manajemen Vol. 1 No 1 Agustus 2012: ISSN 2302-0199.
Mangkunegara,  Anwar  P.,  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mondy, R. Wayne. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . J ilid 2. Penerbit Erlangga. Novitasari,  Dwika.  2011. Pengaruh  Motivasi,  Budaya  Organisasi,  dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  (di  Dinas  Perindustrian  dan  Perdagangan  Provinsi Jawa Tengah . Fakultas Ekonomi Universitas Semarang. Prihayanto, Susasndi. 2012. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  PT.  Telekomunikasi  IndonesiaTbk,  Regional  IV Jawa  Tengah-Daerah  Istimewa  Yogyakarta) .    Fakultas  Ekonomika  dan  Bisnis Universitas Diponegoro. Semarang. Riduwan,  2005 Strategi  pelayanan  Prima ,  Bandung  :  Penerbit  Alfabeta  Robbins,  S. 2003.Perilaku Organisasional. Yogyakarta. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Rivai, Veitzal, 2009 Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan , Raja Grafindo
Persada, Jakarta
Robbins, Stephen & A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. (Organizatonal Behaviour) . Edisi 12 jilid 1&2. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Sedarmayanti.  2007. Sumber  Daya  Manusia  dan  Produksivitas  Kerja ,  Mandar  Maju, Bandung
Siagian, P. Sondang. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakartra: Penerbit Bumi Aksara.
Soekardi. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja Budaya Organisasi Dan Kesejahteraan Pegawai Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Inspektorat  Kabupaten  Kediri.  Jurnal Ilmu Manajemen Revitalisasi Vol 1 No 3 Desember 2012. Sugiyono. 2002. Statistika untuk Penelitian . Bandung: Penerbit. Alpabeta Widodo. 2011. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru. J urnal Pendidikan Penabur.