## ANALISIS PROSES REKRUTMEN, SELEKSI KARYAWAN, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. ANHONG MEDIA INTERNATIONAL
Christon 1) , Asron Saputra 2) 1,2 Manajemen, Universitas Putera Batam
1,2 Jalan R.Soeprapto Muka Kuning, Kota Batam, 29434 pb200910128@upbatam.ac.id 1) , asron.saputra@puterabatam.ac.id 2)

## Abstract
This  study  aims  to  investigate  the  influence  of  the  recruitment  process,  employee selection, and work discipline on employee performance at PT. Anhong Media International in Kota  Batam.  Employing  a  quantitative  approach,  the  research  utilized  a  saturated  sampling technique,  involving  the  entire  population  of  107  individuals  working  at  PT.  Anhong  Media International,  located  at  Kompleks  Pertokoan  Gading  Mas,  Sungai  Panas  Kota  Batam, Kepulauan Riau. Data collection was conducted through an online questionnaire employing a Likert scale. The collected data underwent comprehensive analysis using SPSS 26, encompassing descriptive statistical tests, data quality assessments, classical assumption tests, influence tests, and  hypothesis  testing.  The  multiple  linear  regression  results  revealed  that  the  recruitment process (X1) holds a significant 25.8% impact on employee performance (Y1), employee selection (X2) influences employee performance (Y1) by 17.9%, and work discipline (X3) contributes to employee performance (Y1) by 25.5%. The combined effect of the recruitment process, employee selection, and work discipline on employee performance at PT. Anhong Media International is determined to be 25.8%, as indicated by the coefficient of determination (R2).
Keywords:  Recruitment  Process,  Employee  Selection,  Work  Discipline,  Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Seperti  yang  kita  ketahui  kondisi  pasar  kerja  sekarang  sangatlah  kompetitif,  proses rekrutmen  dan  seleksi  karyawan  yang  efektif  sangatlah  penting  untuk  mendapatkan  karyawan yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Karyawan yang berkualitas dan sesuai dengan  kebutuhan  perusahaan  dapat  membantu  perusahaan  mencapai  tujuan bisnis  yang  ingin diperoleh,  seperti  meningkatkan  produktivitas,  meningkatkan  kepuasan  pelanggan,  serta meningkatkan laba pada perusahaan. Dalam era pasar kerja yang kompetitif, proses rekrutmen, seleksi, dan disiplin kerja menjadi kunci keberhasilan suatu perusahaan. Proses rekrutmen pada dasarnya  adalah  upaya  untuk  menarik  sebanyak  mungkin  calon  karyawan  yang  potensial  dan berkualitas  dari  berbagai  sumber  yang  tersedia  (Musliadi,  2021).  Beberapa  sumber  rekrutmen yang  dapat  digunakan  meliputi  situs  lowongan  kerja  online,  media  sosial,  pameran  kerja, rekomendasi dari karyawan perusahaan, dan lain sebagainya. Setelah calon karyawan memenuhi persyaratan  rekrutmen,  perusahaan  perlu  melakukan  screening  awal  untuk  memilih  kandidat terbaik.  Screening  dapat  dilakukan  melalui  CV,  surat  lamaran,  wawancara  telepon,  atau  tes tertulis. Setelah itu, calon karyawan yang lolos screening akan dipanggil untuk mengikuti tahapan seleksi lanjutan.
Adapun  beberapa  penelitian  terdahulu  yang  mendorong  penulis  untuk  melakukan penelitian yakni:
1. Penelitian  yang  diteliti  oleh  (Herlambang,  2021)  yang  berjudul  “Pengaruh  Proses Rekrutmen Dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Most Blue Resort & Spa Gianyar” mengungkapkan bahwa proses rekrutmen memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Penelitian  yang  diteliti  oleh  (Musliadi,  2021)  yang  berjudul  “Pengaruh  Seleksi  Dan Rekrutmen Karyawan  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia (Persero) Tbk Cabang Sigli Kabupaten Pidie” mengungkapkan bahwa seleksi karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Penelitian  yang  diteliti  oleh  (Muhaimin,  2021)  yang  berjudul  “Pengaruh  Disiplin Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Ciptamega  Infra  Sarana  di  Jakarta” mengungkapkan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
PT. Anhong Media International, perusahaan media di Kota Batam, menyadari pentingnya mendapatkan karyawan berkualitas untuk menjaga kredibilitas dan reputasinya. Dalam upaya ini, perusahaan  telah  mengimplementasikan  berbagai  metode  rekrutmen,  seperti  situs  online  dan rekomendasi  karyawan,  dengan  tingkat  keberhasilan  yang  bervariasi.  Dalam  industri  media, kredibilitas  dan  reputasi  sangat  penting  dan  dapat  dipengaruhi  oleh  kualitas  karyawan  yang dimiliki perusahaan. Oleh karena itu, PT. Anhong Media International memiliki rangkaian proses rekrutmen dan seleksi karyawan yang sangat ketat, dengan mempertimbangkan kriteria seperti keahlian  teknis,  kreativitas,  kemampuan  komunikasi,  manajemen  proyek,  dan  keterampilan interpersonal.  Pada  tabel  1.1  akan  memperlihatkan  cara  PT.  Anhong  Media  International melakukan proses perekrutan.
Tabel 1  Cara Perekrutan pada PT. Anhong Media International Tahun 2022
Cara Perekrutan Tingkat Keberhasilan Jumlah Pelamar per posisi Situs Rekrutmen Online 67% 1200-1400 orang Rekomendasi Karyawan 59% 20-22 orang Social Media 42% 480-520 orang Headhunting 52% 11 orang
Sumber: PT. Anhong Media International, 2023
Berdasarkan  Tabel  1  dapat  kita  ketahui  hasil  analisis  menunjukkan  variasi  keberhasilan pada  setiap  metode.  Situs  rekrutmen  online  mencapai  tingkat  keberhasilan  67%,  dengan  total sekitar  1200-1400  pelamar.  Rekomendasi  karyawan  juga  efektif  dengan  tingkat  keberhasilan 59%,  meskipun  jumlah  pelamar  relatif  sedikit,  hanya  20-22  orang.  Sementara  itu,  rekrutmen melalui  media  sosial  memiliki  tingkat  keberhasilan  42%  dengan  jumlah  pelamar  yang  lebih banyak,  yaitu  480-520  orang.  Metode headhunting ,  yang  melibatkan  pencarian  proaktif, mencapai tingkat keberhasilan 52%. Temuan ini menggarisbawahi pentingnya pemilihan metode rekrutmen yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, mempertimbangkan tingkat keberhasilan dan jumlah pelamar.
Tabel 2 Cara Perekrutan Dengan Menggunakan Situs Rekrutmen Online
Posisi Jumlah Pelamar Belum Diproses Diproses Diterima Tidak diterima Video Editor 64 34 1 629
Sumber: PT. Anhong Media International, 2023
Berdasarkan Tabel 2  ada total 728 orang pelamar untuk posisi Video Editor, dan hanya 1 orang yang diterima pada proses seleksi. Selain itu, terdapat sebanyak 629 orang pelamar yang telah ditolak dan ada 34 orang yang masih diproses. Hal ini menunjukkan bahwa proses seleksi kandidat yang diterapkan oleh PT. Anhong Media International sangat ketat dan hanya kandidat yang memenuhi persyaratan yang dapat melanjutkan ke tahap selanjutnya. Melihat banyaknya pelamar  dan  sedikitnya  yang  diterima  untuk  posisi  tersebut  disebabkan  oleh  beberapa  faktor, termasuk pelamar yang kurang serius, mendaftar hanya untuk memenuhi persyaratan tanpa minat atau kualifikasi yang memadai. Persaingan yang ketat juga membuat seleksi sangat ketat, hanya memungkinkan calon terbaik dan berkualitas untuk berhasil.
Disiplin  kerja  yang  baik  merupakan  faktor  penting  bagi  keberhasilan  suatu  perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan harus memastikan bahwa karyawan menjaga disiplin kerja dengan baik melalui penerapan aturan dan arahan yang jelas. Dengan menjaga disiplin kerja yang baik, karyawan dapat mencapai kinerja yang optimal, yang pada akhirnya akan dapat berdampak positif pada  keseluruhan  kinerja  perusahaan.  Disiplin  kerja  juga  sangat  penting  dalam  meningkatkan kinerja karyawan di PT. Anhong Media International.  Disiplin yang baik dapat mencerminkan besarnya  rasa  tanggung  jawab  seorang  karyawan  terhadap  tugas  yang  diberikan  kepadanya. Kondisi ini dapat mendorong semangat kerja agar mewujudkan tujuan perusahaan dengan baik. (Nirwana & Yeni, 2023). Salah satu yang mencerminkan kedisiplinan kerja disiplin karyawan pada  PT.  Anhong  Media  International  yaitu  kehadiran  tepat  waktu:  karyawan  yang  disiplin biasanya datang tepat waktu sesuai dengan jadwal kerja yang telah ditetapkan. Hal ini akan dicek secara berkala oleh departemen HR perusahaan lewat absensi fingerprint.
Tabel 3 Data Absensi Karyawan Pada PT. Anhong Media International 2022
Bulan Jumlah karyawan terlambat Jumlah karyawan tidak hadir Jumlah Karyawan Persentase Tidak Hadir Januari 6 4 105 9.52% Febuari 4 2 107 5.61% Maret 7 4 107 10.28% April 3 7 107 9.35% May 3 2 107 4.67% Juni 2 2 106 3.77% Juli 2 3 106 4.72% Agustus 3 2 106 4.72% September 2 3 106 4.72% Oktober 0 3 106 2.83% November 2 2 106 3.77% Desember 2 4 105 6.67%
Sumber: PT. Anhong Media International, 2023
Data absensi PT. Anhong Media International menunjukkan  fluktuasi keterlambatan dan ketidakhadiran  karyawan  per  bulan,  tetapi  jumlah  total  karyawan  relatif  stabil.  Keterlambatan disebabkan oleh cuaca buruk dan kendala transportasi online, serta cuti karyawan. Keterlambatan ini berdampak pada penurunan kinerja karena pengaruh langsung pada pekerjaan. Kehadiran tepat waktu penting untuk efisiensi kerja dan hubungan positif antara karyawan dan manajemen.

## Cakupan Permasalahan
1. Proses  rekrutmen  yang  lambat  dan  kurang  efektif,  sehingga  terdapat  cukup  banyak pelamar yang masih menunggu untuk diproses oleh perusahaan.
2. Minimnya  jumlah  orang  yang  lolos  dari  proses  seleksi  di  PT.  Anhong  Media International.
3. Tidak  adanya  sanksi  yang  tegas  dan  konsisten  terhadap  karyawan  yang  melakukan pelanggaran terhadap aturan keterlambatan dan ketidakhadiran, sehingga karyawan tidak merasa terdorong untuk mematuhi aturan tersebut.

## Batasan-Batasan Penelitian
Dengan merujuk pada permasalahan yang telah dijelaskan sebelumnya, masalah yang akan diatasi dapat difokuskan sebagai berikut:
1. Variabel  dalam  penelitian  hanya  meliputi  pengaruh  rekrutmen,  seleksi  karyawan  dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
2. PT. Anhong Media International ialah tempat atau objek pada analisa penelitian ini.
3. Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  karyawan  yang  bekerja  di  PT.  Anhong  Media International.

## HIPOTESIS
Berdasarkan  pembahasan  yang  akan  diteliti,  maka  Penulis  membuat  hipotesis  sebagai berikut:
H1: Proses  Rekrutmen  diduga  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT. Anhong Media International.
H2: Seleksi  Karyawan  diduga  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT. Anhong Media International.
H3: Disiplin Kerja diduga berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Karyawan di PT. Anhong Media International.
H4: Proses  Rekrutmen,  Seleksi  Karyawan,  dan  Disiplin  Kerja  diduga  berpengaruh  secara simultan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Anhong Media International.

## METODE PENELITIAN Definisi Operasional Pengertian dan Indikator Proses Rekrutmen
Proses  rekrutmen  merupakan  suatu  proses  yang  sangat  krusial  dalam  menentukan kualifikasi  pegawai  yang  dibutuhkan  oleh  perusahaan,  serta  penentuan  untuk  menempatkan pegawai tersebut pada posisi yang sesuai dengan tujuan perusahaan dan mampu bersaing dengan perusahaan-perusahaan  lain  di  industri  yang  sama  maupun  berbeda  (Nirwana  &  Yeni,  2023). Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan salah satu aspek penting  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  karena  melalui  rekrutmen,  perusahaan  dapat menemukan  karyawan  yang  tepat  sesuai  dengan  kebutuhan  dan  kualifikasi  yang  diinginkan. Metode rekrutmen yang tepat dapat meningkatkan kemungkinan perusahaan untuk mendapatkan karyawan  yang  memiliki  kemampuan,  keterampilan,  dan  pengalaman  yang  sesuai  dengan tuntutan  pekerjaan.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  harus  memastikan  bahwa  proses  rekrutmen dilakukan  dengan  baik  agar  dapat  mendapatkan  karyawan  yang  berkualitas  dan  mampu memberikan kontribusi positif bagi perusahaan. Adapun indikator pada proses rekrutmen menurut (Ginting et al., 2020) yaitu sumber penarikan pegawai, Sumber pegawai, dan Prosedur

## Pengertian dan Indikator Seleksi Karyawan
Seleksi  karyawan  merupakan  suatu  tahap  lanjutan  pada  proses  rekrutmen,  yang menghadirkan  tantangan bagi perusahaan  dalam  melakukan  seleksi  karyawan  yang  tepat, adil, dan obyektif. Pada proses ini dapat mempengaruhi terbentuknya lingkungan kerja yang baik, yang pada  gilirannya  berkontribusi  pada  terciptanya  rasa  aman  dan  nyaman  bagi  karyawan.  Dalam konteks  ini,  penilaian  yang  objektif  dan  adil  dalam  proses  seleksi  menjadi  krusial.  Hal  ini diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan dan membantu perusahaan mencapai tujuan- tujuannya  (Permatasari,  2021).Berdasarkan  definisi  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  Seleksi karyawan merupakan proses penentuan apakah seorang pelamar layak diterima atau tidak. Proses ini  melibatkan  evaluasi  terhadap  kebutuhan  kerja  dan  organisasi.  Tujuan  utamanya  adalah menciptakan lingkungan kerja yang baik, meningkatkan kinerja karyawan, dan mencapai tujuan perusahaan. Adapun indikator pada seleksi karyawan menurut   (Islamudin & Pratika, 2022) yaitu, Tes tertulis, tes wawancara, dan pengalaman.

## Pengertian dan Indikator Disiplin Kerja
Kedisiplinan merupakan salah satu tujuan penting dalam manajemen sumber daya manusia yang  memiliki  peran penting.  Tingkat  kedisiplinan karyawan  memiliki  korelasi  positif  dengan tingkat  prestasi  kerja  yang  dapat  dicapai.  Dengan  adanya  disiplin  kerja  yang  baik,  organisasi
memiliki peluang yang lebih besar untuk mencapai hasil yang optimal dan memperoleh kinerja yang  lebih  tinggi  (Muhaimin,  2021).  Berdasarkan  definisi  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa Kedisiplinan  dalam  disiplin  kerja  memiliki  peran  penting  dalam  manajemen  sumber  daya manusia dan berkaitan dengan prestasi kerja yang tinggi. Disiplin kerja melibatkan pematuhan terhadap aturan, norma, dan tuntutan pekerjaan yang mencakup ketepatan waktu, kualitas kerja yang baik, dan pematuhan terhadap peraturan perusahaan serta norma sosial. Adapun indikator disiplin kerja menurut (Manajemen et al., 2022) yaitu kehadiran, ketaatan pada peraturan kerja, ketaatan pada standar kerja, dan bekerja etis.

## Pengertian dan Indikator Kinerja Karyawan
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  individu  atau  kelompok  yang  mencerminkan  pencapaian tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan peran dan wewenang yang dimiliki dalam konteks organisasi. Hal ini dilakukan secara legal, sesuai dengan aturan hukum yang berlaku, dan tidak melanggar  norma  moral  serta  etika  yang  berlaku.  Kinerja  yang  baik  akan  mencerminkan efektivitas dan efisiensi dalam mencapai tujuan organisasi dengan menjaga kepatuhan terhadap nilai-nilai dan standar yang ditetapkan (Asmalah & Yudho, 2022). Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja individu atau kelompok yang mencerminkan pencapaian  tugas  dan  tanggung  jawab  sesuai  dengan  peran  dan  wewenang  dalam  konteks organisasi. Kinerja yang baik mencakup efektivitas, efisiensi, kualitas, kuantitas, dan kepatuhan terhadap nilai-nilai dan standar yang ditetapkan.Adapun indikator kinerja karyawan.
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  untuk  menyelidiki  populasi  atau  sampel yang  telah  ditentukan.  Pengumpulan  data  dilakukan  melalui  instrumen  penelitian  yang dikembangkan, dan analisis data dilakukan secara statistik untuk menguji hipotesis (Maidarti et al., 2022). Dengan menerapkan pendekatan replikasi, penelitian ini mengulang studi sebelumnya dengan  menggunakan  faktor-faktor  yang  serupa,  meningkatkan  efektivitas  penelitian  dan memperluas generalisasi temuan. Penelitian ini dilakukan pada PT. Anhong Media International beroperasi  di  Kompleks  Pertokoan  Gading  Mas,  Blk.  B  No.5,  Sungai  Panas  Kota  Batam, Kepulauan Riau dan dalam penelitian ini, jangka waktu penelitian yang diperlukan oleh peneliti kurang lebih yakni selama 5 bulan.

## Teknik Pengambilan Sampel
Dalam  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  teknik  pengambilan  sampel  dengan menggunakan  non  probability  sampling.  Non-probability  sampling  merupakan  metode pengambilan sampel yang dilakukan tanpa menggunakan pendekatan acak. Sampel dalam non- probability  sampling  dipilih  berdasarkan  faktor-faktor  tertentu,  seperti  kebetulan  atau perencanaan  sebelumnya.  Namun,  perlu  dicatat  bahwa  penggunaan  metode  non-probability sampling tidak memungkinkan penarikan kesimpulan yang dapat secara langsung diterapkan pada populasi secara umum (Isfarudi et al., n.d.) .
Penelitian ini menggunakan dua jenis sumber data:
1. Data  Primer:  Dikumpulkan  secara  langsung  untuk  penelitian,  memberikan  informasi orisinal dan spesifik.
2. Data Sekunder: Telah dikumpulkan sebelumnya oleh pihak lain untuk tujuan penelitian atau lainnya, digunakan kembali untuk analisis atau penelitian baru.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik sampling jenuh. Teknik sample  jenuh adalah metode pengambilan sampel di mana seluruh anggota populasi dijadikan sampel dalam penelitian.  Dengan  menggunakan  teknik  ini,  semua  individu  dalam  populasi  dipilih  sebagai responden tanpa dilakukan proses pengambilan sampel acak. Oleh karena itu, teknik sample jenuh memungkinkan peneliti untuk mendapatkan informasi dari setiap anggota populasi yang relevan dengan tujuan penelitian dan seluruh jumlah populasi pada PT. Anhong Media International ialah 107 orang.
Penggunaan  alat  pengumpulan  kuesioner  dalam  penelitian  ini  dilakukan  melalui  skala Likert.  Skala  Likert  digunakan  untuk  menganalisis  respons  atau  tanggapan  dari  responden terhadap  pertanyaan-pertanyaan  dalam  kuesioner.  Skala  ini  memungkinkan  responden  untuk
menyatakan  sejauh  mana  mereka  setuju  atau  tidak  setuju  terhadap  pernyataan  tertentu, memberikan dimensi kualitatif pada data yang dikumpulkan.
Tabel 4  Kategori Skala Likert No Penilaian 1 Sangat Tidak Setuju (STS) 2 Tidak Setuju (TS) 3 Netral (N) 4 Setuju (S) 5 Sangat Setuju (SS) Sumber: Data Penelitian
Alat Analisis
Pada penelitian ini peneliti menggunakan metode analisis sebagai berikut: Metode Analisis yang meliputi:
1. Analisis deskriptif
Analisis deskriptif merupakan deskripsi dari responden yang memberikan suatu rincian atau  konsep  yang  dimana  dari  variabel  tersebut  diperlukan  untuk  dianalisa  melalui kapasitas yang tersedia.
a. Uji Kualitias Data
1) Uji Validitas Uji  validitas  ini  digunakan  untuk  menilai  apakah  pertanyaan  memiliki kemampuan untuk menggambarkan variabel terikatnya dengan baik. 2) Uji Reliabilitas
Uji ini digunakan untuk mengukur tingkat konsistensi dalam jawaban yang diberikan oleh responden dalam kuesioner.
b. Uji Asumsi Klasik
1) Uji Normalitas Tujuan  dari  uji  ini  adalah  untuk  mengevaluasi  apakah  variabel  gangguan dalam suatu model memiliki distribusi yang mendekati normal atau tidak. Uji ini  penting  untuk  memastikan  bahwa  data  yang  dikumpulkan  dapat dinyatakan memiliki distribusi yang normal (Chandra Utama et al., 2019).
2) Uji Heterokedastisitas
Pengujian  ini  dilakukan  untuk  menguji  apakah  pada  model  regresi  terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Dalam uji heteroskedastitsitas boleh menggunakan uji Park dengan metode meregresikan antara nilai absolut residualnya serta variabel indipenden.
3) Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas  merujuk  pada  keadaan  di  mana  dua  atau  lebih  variabel independen  dalam  model  regresi  memiliki  hubungan  linear  yang  kuat (ditunjukkan oleh koefisien korelasi yang tinggi atau mendekati satu).
c. Uji Pengaruh
1) Analissis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi merupakan alat statistik yang digunakan untuk mengestimasi dan  memahami  sejauh  mana  variabel  independen  memengaruhi  variabel dependen.  Ketika  hanya  ada  satu  variabel  independen  dan  satu  variabel dependen dalam analisis, ini disebut sebagai regresi linear sederhana. Regresi linear  berganda  adalah  model  yang  melibatkan  lebih  dari  satu  variabel independen  dalam  memahami  pengaruhnya  terhadap  variabel  dependen (Muhammad Sutrisno et al., 2022). Rumus Persamaan regresi bergandanya ialah:
Sumber : (Rosi & H. Dadang Suparman, S.Pdi., SE., 2020) Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan
𝑎 = Konstanta b = Koefisien Regresi X1  = Proses Rekrutmen X2  = Seleksi Karyawan X3  = Disiplin Kerja e = Standar Error
2) Analisis Koefiesien Determinasi
Koefisien determinasi dapat ditemukan dalam tabel Model Summary, yang mencakup  nilai  adjusted  R-squared  dan  R-squared.  Untuk  mengevaluasi adjusted R-squared, para peneliti memberikan rekomendasi. Nilai adjusted R-squared dianggap baik jika nilainya lebih besar dari 0,5, karena rentang adjusted  R-squared  berkisar  antara  0  hingga  1  (0%  hingga  100%)
(Simanjuntak et al., 2020).
2. Uji Hipotesis
a. Uji T (Uji Parsial) Dalam studi analisis yang dilakukan oleh (Simanjuntak et al., 2020), Uji t biasanya diterapkan  untuk  mengevaluasi  pengaruh  variabel  X  pada  variabel  Y.  Uji  ini menggunakan tingkat signifikansi sebesar 5% (α = 0,05). Oleh karena itu, variabel independen dianggap berpengaruh jika nilai p-value kurang dari 0,05.
b. Uji F (Uji Simultan) Uji  statistik  F  pada  dasarnya  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  keseluruhan variabel independen terhadap variabel dependen secara bersama-sama dalam suatu model regresi. Tingkat signifikansi yang sering digunakan dalam analisis statistik ini berdasarkan standar dinamis dalam uji terukur F oleh (Simanjuntak et al., 2020).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel  5 Hasil Uji Validasi Pernyataan Rhitung Rtabel Keterangan X1.1 0,860 0.1882 Valid X1.2 0,787 Valid X1.3 0,857 Valid X1.4 0,732 Valid X1.5 0,808 Valid X2.1 0,910 0.1882 Valid X2.2 0,777 Valid X2.3 0,884 Valid X2.4 0,766 Valid X2.5 0,834 Valid X3.1 0,832 0.1882 Valid X3.2 0,773 Valid X3.3 0,887 Valid X3.4 0,729 Valid X3.5 0,821 Valid Y1.1 0,851 0.1882 Valid
𝑌 = 𝑎 + b 1 𝑋 1 + b 2 𝑋 2 + e
Y1.2 0,764 Valid Y1.3 0,874 Valid Y1.4 0,696 Valid Y1.5 0,854 Valid Sumber: Hasil Olah Data SPSS 26, 2023.
Berdasarkan Tabel 5 nilai r hitung untuk semua pernyataan pada variabel X1 lebih tinggi dari nilai rtabel yaitu 0,1882 (df = 107). Oleh karena itu, keseluruhan pernyataan yang terdapat dalam  variabel  Proses  Rekrutmen  (X1)  dianggap  valid  dan  dapat  diintegrasikan  dalam  tahap pengujian lanjutan yang akan dilakukan. Kemudian, nilai r hitung untuk semua pernyataan pada variabel X2 lebih tinggi dari nilai rtabel yaitu 0,1882 (df = 107).
Oleh  karena  itu,  keseluruhan  pernyataan  yang  terdapat  dalam  variabel  Seleksi Karyawan  (X2)  dianggap  valid  dan dapat  diintegrasikan  dalam  tahap  pengujian  lanjutan  yang akan dilakukan.
Lalu untuk nilai r hitung untuk semua pernyataan pada variabel X3 lebih tinggi dari nilai rtabel  yaitu  0,1882  (df  =  107).  Oleh  karena  itu,  keseluruhan  pernyataan  yang  terdapat  dalam variabel  Disiplin  Kerja  (X3)  dianggap  valid  dan  dapat  diintegrasikan  dalam  tahap  pengujian lanjutan yang akan dilakukan. Dan terakhir, nilai r hitung untuk semua pernyataan pada variabel Y1 lebih tinggi dari nilai rtabel yaitu 0,1882 (df = 107).
Oleh  karena  itu,  keseluruhan  pernyataan  yang  terdapat  dalam  variabel  Kinerja Karyawan  (Y1)  dianggap  valid  dan dapat  diintegrasikan  dalam  tahap  pengujian  lanjutan  yang akan dilakukan.

## Hasil Uji Reliabilitas
Tabel 6 Hasil Uji Reliabilitas Reliability Statistics Variabel Cronbach's Alpha N of Items X1 0.868 5 X2 0.890 5 X3 0.867 5 Y1 0.866 5 Sumber: Hasil Olah Data SPSS 26, 2023.
Berdasarkan Tabel 6  dapat kita lihat bahwa hasil uji pada variabel Proses Rekrutmen (X1) memperoleh hasil kuantitas Cronbach’s Alpha sebesar 0,868 dan N of items dengan angka 5,  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  X1  telah  reliabel  dikarenakan  angka Cronbach’s Alphanya telah >0,6.
Kemudian,  dapat  kita  lihat  bahwa  hasil  uji  pada  variabel  Seleksi  Karyawan  (X2) memperoleh hasil kuantitas Cronbach’s Alpha sebesar 0,890 dan N of items dengan angka 5, ini dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  X2  telah  reliabel  dikarenakan  angka Cronbach’s  Alphanya telah >0,6.
Setelah itu dapat kita lihat bahwa hasil uji pada variabel Disiplin Kerja (X3) memperoleh hasil  kuantitas Cronbach’s  Alpha sebesar  0,867  dan N  of  items dengan  angka  5,  ini  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  X3  telah  reliabel  dikarenakan  angka Cronbach’s  Alphanya telah >0,6.
Dan  terakhir,  dapat  kita  lihat  bahwa  hasil  uji  pada  variabel  Kinerja  Karyawan  (Y1) memperoleh hasil kuantitas Cronbach’s Alpha sebesar 0,866 dan N of items dengan angka 5, ini dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  Y1  telah  reliabel  dikarenakan  angka Cronbach’s  Alphanya telah >0,6.
Hasil Uji Normalitas
Histogram
Gambar 1 Histogram
Sumber: (Data Penelitian, 2023)
Berdasarkan  Gambar  1  dapat  diamati  bahwa  grafik  histogram  menunjukkan kecenderungan  distribusi  data  yang  membentuk  pola  distribusi  seperti  bentuk  lonceng  yang mengindikasikan  adanya  normalitas  data.  Hal  ini  menyiratkan  bahwa  semua  instrumen  telah memenuhi persyaratan pengujian regresi menggunakan metode regresi linear berganda. Proses selanjutnya melibatkan uji Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual, yang hasilnya terlihat pada gambar di bawah ini
Normal P-Plot Regression Unstardized
Gambar 3.2 Normal P-Plot Regression Unstardized Sumber: (Data Penelitian, 2023)
Berdasarkan  Gambar  2  terlihat  bahwa  penyebaran  titik  mengikuti  garis  diagonal, menunjukkan  bahwa  model  regresi  memenuhi  asumsi  normalitas.  Uji  (K-S)  untuk  menilai normalitas data residual menyatakan bahwa jika nilai signifikan Kolmogorov-Smirnov melebihi 0,05, maka residual dapat dianggap terdistribusi normal. Sebaliknya, jika nilai tersebut kurang dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa residual tidak terdistribusi normal.
Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Tabel 7 Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 107 Normal Parameters a,b Mean 0 Std. Deviation 2.62387632 Most Extreme Differences Absolute 0.082 Positive 0.056 Negative -0.082 Test Statistic 0.082 Asymp. Sig. (2-tailed) .075 c
Sumber: (Data Penelitian, 2023)
Dari tabel 7 diatas diketahui nilai signifikansi, yang sebesar 0,750 dan berada di atas taraf signifikansi  0,05.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  distribusi  data  memenuhi  syarat  normalitas. Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  data  tersebut  dapat  dianggap  berdistribusi  secara normal.

## Hasil Uji Multikolinearitas
Tabel 8 Hasil Uji Multikolinearitas Collinearity Statistics Tolerance VIF 0.829 1.206 0.834 1.119 0.862 1.161 Sumber: (Data Penelitian, 2023)
Berdasarkan hasil data yang terdapat dalam Tabel 8 , perhitungan Variance Inflation Factor (VIF)  menunjukkan  bahwa  setiap  variabel,  yakni  X1  (1.206),  X2  (1.119),  dan  X3  (1.161), memiliki nilai di bawah batas 10. Secara bersamaan, nilai toleransi untuk masing-masing variabel, X1 (0.829), X2 (0.834), dan X3 (0.862), berada di atas ambang batas 0.1. Melalui evaluasi ini, dapat disimpulkan bahwa model tidak menunjukkan tanda-tanda multikolinearitas.

## Hasil Uji Heteroskedastisitas
Tabel 9 Hasil Uji Heteroskedastisitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 2.388 1.358 1.759 0.082 Total X1 -0.055 0.055 -0.108 -0.999 0.320 Total X2 0.011 0.051 0.024 0.221 0.825 Total X3 0.026 0.056 0.048 0.458 0.648 a. Dependent Variable: RES2 Sumber: (Data Penelitian, 2023)
Berdasarkan Tabel 9 tingkat signifikansi untuk masing-masing variabel, yakni 0.320 untuk X1,  0.825  untuk  X2,  dan  0.648  untuk  X3.  Hasil  uji  heteroskedastisitas  menunjukkan  nilai signifikansi yang lebih besar dari 0.05.  Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa model ini tidak menunjukkan tanda-tanda heteroskedastisitas.

## Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Tabel 10 Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.07 2.218 2.737 0.007 Proses Rekrutmen 0.258 0.09 0.263 2.865 0.005 Seleksi Karyawan 0.179 0.083 0.198 2.162 0.033 Disiplin Kerja 0.255 0.092 0.25 2.774 0.007 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: (Data Penelitian, 2023)
Berdasarkan Tabel 10  didapatkan persamaan regresi liner berganda yaitu: Y = 6,070 + 0,258 (X1) + 0,179 (X2) + 0,255 (X3) + e Dari persamaan regresi di atas, maka kesimpulan yang dapat dijelaskan adalah sebagai berikut : 1.  Nilai  6,070  mewakili  nilai  Y  ketika  semua  variabel  independen  (X1,  X2,  dan  X3)  setara dengan nol, menunjukkan nilai dasar atau intercept pada model regresi.
2.  Koefisien  regresi  X1  (Proses  Rekrutmen)  menunjukkan  bahwa,  dengan  menjaga  variabel independen lainnya tetap konstan, setiap peningkatan satu unit dalam X1 akan diikuti oleh peningkatan rata-rata Y sebesar 0,258, atau sekitar 25.8%.
3.  Koefisien  Regresi  X2  (Seleksi  Karyawan)  menyatakan  bahwa,  dengan  menjaga  variabel independen lainnya tetap konstan, setiap peningkatan satu unit dalam X2 akan diikuti oleh peningkatan rata-rata Y sebesar 0.179, atau sekitar 17,9%.
4.  Koefisien  Regresi  X3  (Disiplin  Kerja)  mengindikasikan  bahwa,  dengan  menjaga  variabel independen lainnya tetap konstan, setiap peningkatan satu unit dalam X3 akan diikuti oleh peningkatan rata-rata Y sebesar 0.255, atau sekitar 25,5%.
Hasil Koefisien Determinasi (R 2 ) Tabel 11 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0.528 0.279 0.258 2.662
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Seleksi Karyawan, Proses Rekrutmen
Sumber: (Data Penelitian, 2023)
Berdasarkan tabel 11 dapat nilai koefisien determinasi (R2) yang diperoleh sebesar 0.258 mengindikasikan  bahwa  sekitar  25.8%  dari  variabilitas  dalam  kinerja  karyawan  (Y)  dapat dijelaskan oleh variabel proses rekrutmen (X1), seleksi karyawan (X2), dan disiplin kerja (X3) dalam model regresi. Dengan kata lain, kontribusi dari variabel-variabel tersebut mencapai 25.8% dalam menjelaskan variasi kinerja karyawan.
Hasil Uji T (Uji Parsial)
Tabel 12 Hasil Uji T (Uji Parsial) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.07 2.218 2.737 0.007 Proses Rekrutmen 0.258 0.09 0.263 2.865 0.005 Seleksi Karyawan 0.179 0.083 0.198 2.162 0.033 Disiplin Kerja 0.255 0.092 0.25 2.774 0.007 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: (Data Penelitian, 2023)
Berdasarkan Tabel 12, variabel proses rekrutmen menunjukkan nilai thitung sebesar 2.865, dan tingkat signifikansi ( 𝑠𝑖𝑔 ) sebesar 0.005, variabel seleksi karyawan menunjukkan nilai t hitung sebesar 2.162 dan tingkat signifikansi ( 𝑠𝑖𝑔 ) sebesar 0.033, variabel disiplin kerja menunjukkan nilai  t hitung sebesar  2.774  dan  tingkat  signifikansi  ( 𝑠𝑖𝑔 )  sebesar  0.007.  Maka  Kesimpulan  yang dapat diambil adalah proses rekrutmen, seleksi karyawan dan disiplin kerja memiliki pengaruh parsial terhadap kinerja karyawan. Ini semua sesuai dengan hipotesis penulis.
Hasil Uji T (Uji Parsial)
Tabel 13 Hasil Uji F (Uji Simultan) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 282.088 3 94.029 13.271 .000 b Residual 729.781 103 7.085 Total 1011.869 106 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Seleksi Karyawan, Proses Rekrutmen
Sumber: (Data Penelitian, 2023) Berdasarkan  hasil  pada  Tabel  13  yang  diperoleh  nilai  f hitung sebesar  13.271,  yang  lebih tinggi  dari  nilai  ftabel  2.63  (df1  =  3,  df2  =  107  –  3  -  1  =  103,  ftabel  =  2.69)  dengan  tingkat signifikansi  0.000  <  0.05.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  Proses  Rekrutmen  (X1), Seleksi Karyawan (X2), dan Disiplin Kerja (X3) secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y1).

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan serta penjabaran yang telah dilakukan, dapat  disimpulkan  bahwa  proses  rekrutmen,  seleksi  karyawan,  dan  disiplin  kerja  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Anhong Media International. Proses rekrutmen terbukti memengaruhi kinerja karyawan secara positif dan signifikan. Demikian pula,  seleksi  karyawan  juga  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan di perusahaan ini. Disiplin kerja juga terbukti memberikan kontribusi yang positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Anhong  Media  International.  Dengan  demikian, secara keseluruhan, proses rekrutmen, seleksi karyawan, dan disiplin kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di perusahaan ini.

## SARAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan serta penjabaran yang telah dilakukan, diharapkan  pihak  manajemen  dapat  menyusun  ulang  strategi  agar  lebih  efektif  dalam  menilai kecocokan  calon  karyawan  dengan  budaya  perusahaan.  Pendekatan  yang  lebih  holistik  dan inklusif diharapkan dapat membantu memastikan seleksi yang lebih baik, yang pada  gilirannya akan  berdampak  positif  pada  kinerja  karyawan.  Selain  itu,  manajemen  diharapkan  juga  dapat merancang program pelatihan dan pengembangan yang bertujuan untuk mempertahankan serta meningkatkan  disiplin  kerja  karyawan.  Dengan  demikian,  upaya  ini  diharapkan  dapat memberikan  kontribusi  yang  signifikan  dalam  meningkatkan  kualitas  tenaga  kerja  dan  kinerja keseluruhan di perusahaan.

## DAFTAR PUSAKA
Asmalah, L., & Yudho, P. (2022). Pengaruh disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan nimbuspost di Jakarta. Fair Value: Jurnal Ilmiah Akuntansi Dan Keuangan , 5 (3), 1497– 1504. https://doi.org/10.32670/fairvalue.v5i3.2668
Chandra Utama, D., Arista, R., & Raharjo, A. (2019). Roynaldi Arista 2). Dani Chandra Utama , 1 (7), 767–779.
Dedi  Musliadi,  B.  (2021).  PENGARUH  SELEKSI  DAN  REKRUTMEN  KARYAWAN TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PADA  PT.  BANK  RAKYAT  INDONESIA (PERSERO) Tbk CABANG SIGLI KABUPATEN PIDIE. Jurnal Ekobismen , 1 (1), 15–25. https://doi.org/10.47647/jeko.v1i1.323
Ginting, N., Hutagalung, A. W., Fitri, & Pakpahan, N. M. (2020). Pengaruh Proses Rekrutmen, Lingkungan Kerja dan Proses Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Dana Purna Investama  Medan. Journal  of  Chemical  Information  and  Modeling , 53 (9),  1689–1699. http://www.methonomi.net/index.php/jm/article/view/141
Isfarudi, I., Pd, M., Suhardi, D. A., Si, S., Canty, A., Zamil, F., Des, S., Junianto, H., & Kom, S.
(n.d.). Metode Sampling Penulis : Prof . Akhmad Fauzy , S . Si , M . Si ., Ph . D . ISBN : 978- 602-392-688-6 Penelaah Materi Pengembang Desain Instruksional Penyunting Perancang Kover dan Ilustrasi Penata Letak Penerbit : Universitas Terbuka Jalan Cabe Raya , Pon . Islamudin,  &  Pratika,  A.  (2022).  Pengaruh  rekrutmen,  seleksi,  dan  pelatihan  terhadap  kinerja karyawan  (PT.  Rodateknindo Purajaya  Bengkulu). Prosiding  Seminar  Nasional Business Corporate , 1 (1), 153–164.
Maidarti, T., Azizah, M., Wibowo, E., & Nuswandari, I. (2022). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Saraka  Mandiri  Semesta  Bogor. Deviratif: Jurnal Manajemen , 16 (1), 127–145.
Manajemen,  M.  P.,  Tinggi,  S.,  &  Ekonomi,  I.  (2022). Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada SMK Tunas Jakasampurna . 7 (1).
Muhaimin, A. (2021). Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Ciptamega Infra Sarana di Jakarta. Jurnal Tadbir Peradaban , 1 (1), 8–14. https://doi.org/10.55182/jtp.v1i1.3 Muhammad Sutrisno, IrwanLakawa, Sulaiman, S. (2022). Sultra . 3 (2), 81–94.
Nirwana,  I.,  &  Yeni,  A.  (2023).  Pengaruh  Proses  Rekrutmen  dan  Seleksi  Terhadap  Kinerja Karyawan di PT AIC JAYA Kota Sawahlunto. Penelitian Ekonomi Manajemen Dan Bisnis (JEKOMBIS) , 2 (1), 177–183.
Permatasari,  A.  (2021).  Pengaruh  Rekrutmen,  Seleksi  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan Pada Bagian Teknik Pesawat PT. Merpati Maintenance Facility Sidoarjo. Jurnal Ekonomi Manajemen , x , 1–24.
Rosi,  D.,  &  H.  Dadang  Suparman,  S.Pdi.,  SE.,  M.  (2020).  PENGARUH  GAYA KEPEMIMPINAN  DAN  MOTIVASI  KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN PADA  PT.  PRATAMA  ABADI  INDUSTRI  SUKABUMI  (Studi  Kasus  Departemen Stockfit P2). Jurnal Mahasiswa Manajemen , 1 (1), 102–119.
Simanjuntak,  D.  C.  Y.,  Salimi,  V.  A.,  Louis,  V.,  &  Johanes,  T.  (2020).  Pengaruh  Kepuasan Pelanggan, Kepercayaan Pelanggan Dan Saluran Distribusi Terhadap Keputusan Pembelian Baja Pada Pt Suminsuryamesindolestari. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 9 (7),
2872. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2020.v09.i07.p20 Asmalah, L., & Yudho, P. (2022). Pengaruh disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan nimbuspost di Jakarta. Fair Value: Jurnal Ilmiah Akuntansi Dan Keuangan , 5 (3), 1497– 1504. https://doi.org/10.32670/fairvalue.v5i3.2668 Chandra Utama, D., Arista, R., & Raharjo, A. (2019). Roynaldi Arista 2). Dani Chandra Utama ,
1 (7), 767–779.
Dedi  Musliadi,  B.  (2021).  PENGARUH  SELEKSI  DAN  REKRUTMEN  KARYAWAN TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PADA  PT.  BANK  RAKYAT  INDONESIA (PERSERO) Tbk CABANG SIGLI KABUPATEN PIDIE. Jurnal Ekobismen , 1 (1), 15–25. https://doi.org/10.47647/jeko.v1i1.323
Ginting, N., Hutagalung, A. W., Fitri, & Pakpahan, N. M. (2020). Pengaruh Proses Rekrutmen, Lingkungan Kerja dan Proses Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Dana Purna Investama  Medan. Journal  of  Chemical  Information  and  Modeling , 53 (9),  1689–1699. http://www.methonomi.net/index.php/jm/article/view/141
Isfarudi, I., Pd, M., Suhardi, D. A., Si, S., Canty, A., Zamil, F., Des, S., Junianto, H., & Kom, S.
(n.d.). Metode Sampling Penulis : Prof . Akhmad Fauzy , S . Si , M . Si ., Ph . D . ISBN : 978- 602-392-688-6 Penelaah Materi Pengembang Desain Instruksional Penyunting Perancang Kover dan Ilustrasi Penata Letak Penerbit : Universitas Terbuka Jalan Cabe Raya , Pon . Islamudin,  &  Pratika,  A.  (2022).  Pengaruh  rekrutmen,  seleksi,  dan  pelatihan  terhadap  kinerja karyawan  (PT.  Rodateknindo Purajaya  Bengkulu). Prosiding  Seminar  Nasional Business Corporate , 1 (1), 153–164.
Maidarti, T., Azizah, M., Wibowo, E., & Nuswandari, I. (2022). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Saraka  Mandiri  Semesta  Bogor. Deviratif: Jurnal Manajemen , 16 (1), 127–145.
Manajemen,  M.  P.,  Tinggi,  S.,  &  Ekonomi,  I.  (2022). Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada SMK Tunas Jakasampurna . 7 (1).
Muhaimin, A. (2021). Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Ciptamega Infra Sarana di Jakarta. Jurnal Tadbir Peradaban , 1 (1), 8–14. https://doi.org/10.55182/jtp.v1i1.3 Muhammad Sutrisno, IrwanLakawa, Sulaiman, S. (2022). Sultra . 3 (2), 81–94.
Nirwana,  I.,  &  Yeni,  A.  (2023).  Pengaruh  Proses  Rekrutmen  dan  Seleksi  Terhadap  Kinerja Karyawan di PT AIC JAYA Kota Sawahlunto. Penelitian Ekonomi Manajemen Dan Bisnis (JEKOMBIS) , 2 (1), 177–183.
Permatasari,  A.  (2021).  Pengaruh  Rekrutmen,  Seleksi  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan Pada Bagian Teknik Pesawat PT. Merpati Maintenance Facility Sidoarjo. Jurnal Ekonomi Manajemen , x , 1–24.
Rosi,  D.,  &  H.  Dadang  Suparman,  S.Pdi.,  SE.,  M.  (2020).  PENGARUH  GAYA KEPEMIMPINAN  DAN  MOTIVASI  KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN PADA  PT.  PRATAMA  ABADI  INDUSTRI  SUKABUMI  (Studi  Kasus  Departemen Stockfit P2). Jurnal Mahasiswa Manajemen , 1 (1), 102–119.
Simanjuntak,  D.  C.  Y.,  Salimi,  V.  A.,  Louis,  V.,  &  Johanes,  T.  (2020).  Pengaruh  Kepuasan Pelanggan, Kepercayaan Pelanggan Dan Saluran Distribusi Terhadap Keputusan Pembelian Baja Pada Pt Suminsuryamesindolestari. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 9 (7),
2872. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2020.v09.i07.p20