## PENGARUH BEBAN KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA PADA FAKULTAS HUKUM UNIVERSITAS LAMPUNG
Agus Iskandar Pradana Putra 2 , May Roni 2 , Jefri Andriyanto 3 UPBJJ Universitas Terbuka Lampung 1 , Universitas Lampung 2 , Universitas Mitra Indonesia
Email correspondence: mayroni@fisip.unila.ac.id
Informasi Naskah Abstrak Diterima: 20-05-2024 Revisi: 28-05-2024 Terbit: 09-07-2024 Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh beban  kerja  dan  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  sumber  daya manusia  (SDM)  pada  Fakultas  Hukum  Universitas  Lampung.  Dalam penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  deskriptif  kuantitatif,  dimana pengolahan  datanya  dilakukan  secara  statistik.  Jumlah  sampel  yang diambil adalah sebanyak 65 responden dengan metode Sampling Jenuh, kelompok dari Non Probability Sampling, yaitu dilakukan secara sensus dimana  populasi  dijadikan  sampel  yang  terdaftar  di  Fakultas  Hukum Universitas  Lampung.  Adapun  sumber  data  pada  penelitian  ini  adalah data  primer  yang  diperoleh  dengan  menggunakan  kuesioner  yang kemudian diolah dengan uji analisis linier berganda. Berdasarkan hasil dan  pembahasan  dari  analisis  penelitian  ini,  dapat  disimpulkan  bahwa beban  kerja  dan  pengembangan  karir  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap kinerja sumber daya manusia (SDM) di Fakultas Hukum. Hasil uji hipotesis menggunakan analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan beban kerja terhadap kinerja SDM di Fakultas Hukum Universitas Lampung (Unila).
Kata Kunci: Beban Kerja,
Pengembangan Karir, dan Kinerja Sumber Daya Manusia
Abstract Keywords: Workload, Career Development, and Human Resource Performance The purpose of this study was to determine how much influence workload and  career  development  have  on  the  performance  of  human  resources (HR) at the Faculty of Law, University of Lampung. In this study using a quantitative  descriptive  approach,  where  the  data  processing  is  done statistically. The number of samples taken was 65 respondents using the Saturated Sampling method, a group of Non Probability Sampling, which is done by census where the population is sampled who are registered at the Faculty of Law, University of Lampung. The data source in this study is  primary  data  obtained  using  a  questionnaire  which  is  then  processed with multiple linear analysis tests. Based on the results and discussion of this  research  analysis,  it  can  be  concluded  that  workload  and  career development  have  a  significant  influence  on  the  performance  of  human resources  (HR)  at  the  Faculty  of  Law.  The  results  of  hypothesis  testing using multiple linear regression analysis show that there is a significant effect of workload on HR performance at the Faculty of Law, University of Lampung (Unila).

## PENDAHULUAN
Sebagai aset utama, setiap pegawai diharapkan menghasilkan kinerja optimal yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Apabila seorang pegawai bekerja secara baik  dan  sungguh-sungguh  akan  mampu  membuat  perusahaan  menjadi  baik  dan meningkatkan  investasi  perusahaan  yang  diinginkan.  Guna  meningkatkan  kualitas manajemen perusahaan, salah satunya dapat dilakukan dengan memperhatikan beban kerja pegawai (Irfad et al., 2021).
Beban kerja yang berat dapat membuat karyawan merasa tidak nyaman dan menjadi tidak betah dalam bekerja. Oleh karena itu, diperlukan perhitungan beban kerja untuk karyawan. Perhitungan  beban  kerja  dapat  dilihat  dari  3  aspek,  yakni  fisik,  mental  dan  penggunaan waktu. Aspek fisik meliputi beban kerja berdasarkan kriteria – kriteria fisik manusia. Aspek mental  merupakan  perhitungan  beban  kerja  dengan  mempertimbangkan  aspek  mental (psikologis) (Poakita et al., n.d.).
Beban kerja muncul dari interaksi antara tuntutan tugas, lingkungan kerja dimana karyawan ditempatkan, keterampilan yang dimiliki, perilaku dan persepsi dari karyawan (Susiarty et al., 2019). Penelitian Munandar (Harini et al., 2018) menyatakan bahwa beban kerja adalah tugas-tugas yang dibebankan kepada karyawan untuk diselesaikan pada waktu tertentu dengan memanfaatkan keterampilan dan potensi kerja yang ada. Sehingga beban kerja merupakan frekuensi rata-rata aktivitas pekerjaan dalam kurun waktu tertentu. Bila tugas  tidak  sebanding  dengan  kemampuan  baik  fisik  maupun  non  fisik,  waktu  yang tersedia,  pekerjaan  yang  dikerjakan  berbeda  dengan  pengalaman  dan  kompetensi, pekerjaan yang beresiko, maka salah satu masalah yang kerap dihadapi dalam kaitannya dengan  situasi  dan  kondisi  dalam  lingkungan  kerja  adalah  timbulnya  stres  kerja (Zulmaidarleni  et  al.,  2019).  Beban  kerja  sendiri  merupakan  kontributor  penting  untuk stres, tergantung dari tiap individu menghadapinya. Beban kerja juga sangat berpengaruh kepada  motivasi  dan  kinerja  dari  pegawai  (Siswanto  et  al.,  2019).  French  dan  Caplan (Hastutiningsih, 2019) membedakan beban kerja menjadi dua, kuantitatif yang mengacu pada banyaknya pekerjaan yang harus dilakukan dan kualitatif yang mengacu pada tingkat kesulitan suatu pekerjaan.
Kualitas karyawan sangat ditentukan dari potensi yang dimiliki oleh tiap karyawan itu sendiri. Namun sebagus apapun potensi yang dimiliki oleh oleh karyawan, tidak akan berkembang kalau tidak dibarengi dengan sistem kinerja sumber daya manusia perusahaan yang bagus pula. Oleh karena itu, organisasi atau perusahaan yang mampu bertahan adalah mereka yang mampu menjawab semua tantangan (Finthariasari, n.d.).
Penelitian  ini  dilakukan  pada  Fakultas  Hukum  Universitas  Lampung  yang  mana keseluruhan SDM (Sumber Daya Manusia) saling terkait satu sama lain dibawah struktur organisasi  yang  sudah  ditetapkan.  Dalam  lingkungan  akademis,  khususnya  di  Fakultas Hukum, terdapat perhatian yang semakin meningkat terhadap bagaimana beban kerja dan pengembangan karir mempengaruhi kinerja sumber daya manusia (SDM). Fenomena ini muncul  seiring  dengan  tuntutan  yang  semakin  kompleks  dan  dinamis  dalam  dunia pendidikan tinggi,  di  mana para  akademisi  dan staf administrasi  diharapkan untuk  tidak hanya  menjalankan  tugas-tugas  rutin  tetapi  juga  berpartisipasi  dalam  penelitian,
pengabdian kepada masyarakat, dan pengembangan profesional berkelanjutan. Beban kerja yang  berlebihan  dapat  menyebabkan  stres,  menurunkan  produktivitas,  dan  berdampak negatif  pada  kesejahteraan  karyawan.  Sebaliknya,  program  pengembangan  karir  yang efektif  dapat  meningkatkan  motivasi,  keterlibatan,  dan  kinerja  SDM.  Namun,  dalam praktiknya, masih banyak institusi pendidikan yang belum mengoptimalkan kedua aspek ini, sehingga mempengaruhi kualitas kinerja dan pelayanan yang diberikan.
Salah satu sikap yang muncul pada karyawan dalam melaksanakan tugasnya yaitu stres kerja. Menurut Sunyoto (2013), stres kerja merupakan satu kondisi dimana karyawan berhadapan dengan sebuah peluang, tuntutan, dan sumber daya yang berhubungan dengan keinginan karyawan tersebut yang hasilnya tidak pasti dan penting. Stres yang tidak diatasi dengan baik dan dibiarkan berlarut-larut akan berakibat pada kondisi mental, emosional, dan ketidakmampuan berinteraksi dengan lingkungannya sehingga mempengaruhi kinerja karyawan  tersebut.  Rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini  adalah  bagaimana  pengaruh secara  parsial  dan  simultan  antara  variabel  Beban  Kerja  (X1)  dan  Pengembangan  Karis (X2)  terhadap  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  (Y)  pada  Fakultas  Hukum  Universitas Lampung?.

## TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Beban Kerja
Menurut Vanchapo (2020:1) Beban kerja merupakan sebuah proses atau kegiatan yang harus segera diselesaikan oleh seorang pekerja dalam jangka waktu tertentu. Apabila seorang  pekerja  mampu  menyelesaikan  dan  menyesuaikan  diri  terhadap  sejumlah  tugas yang diberikan, maka hal tersebut tidak menjadi suatu beban kerja. Namun, jika pekerja tidak berhasil maka tugas dan kegiatan tersebut menjadi suatu beban kerja.
Pendapat lain dikemukakan oleh Linda, et. al. (2014) menyatakan bahwa beban kerja  merupakan  usaha  yang  harus  dilakukan  seseorang  berdasarkan  suatu  permintaan pekerjaan tersebut untuk diselesaikan. Beban kerja adalah proses yang dilakukan seseorang dalam  menyelesaikan  tugas  dari  suatu  pekerjaan  atau  suatu  kelompok  jabatan  yang dilakukan  dalam  keadaan  normal  dalam  suatu  jangka  waktu  tertentu.  Dhini  (2017) menyimpulkan bahwa beban kerja adalah sejumlah kegiatan dalam bentuk fisik maupun psikis yang membutuhkan kemampuan mental dan harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.

## Pengembangan Karir
Pengembangan  karir  adalah  aktivitas  kepegawaian  yang  membantu  pegawai- pegawai  merencanakan  karir  masa  depan  mereka  di  perusahaan  agar  perusahaan  dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum (Mangkunegara, 2018:77).  Pengembangan  karir  merupakan  suatu  usaha  formal  untuk  meningkatkan  dan menambah kemampuan  yang diharapkan berdampak pada pengembangan dan perluasan wawasan,  sehingga  membuka  kesempatan  untuk  mendapatkan  posisi  atau  jabatan  yang memuaskan kehidupan seorang karyawan. Menurut Haryati (2020), pengembangan karir adalah  salah  satu  fungsi  manajemen  karir.  Pengembangan  karir  adalah  proses mengidentifikasi potensi karir pegawai dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat
untuk  mengembangkan  potensi  tersebut.  Secara  umum,  proses  pengembangan  karir dimulai  dengan  mengevaluasi  kinerja  karyawan,  yang  lazim  disebut  sebagai  penilaian kinerja  (performance  appraisal).  Dari  hasil  penelitian  kinerja  ini,  kita  mendapatkan masukan  yang  menggambarkan  profil  kemampuan  karyawan  baik  potensinya  maupun kinerja aktualnya (Sutrisno, 2019).

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  ilmu  dan  seni  mengatur  hubungan  dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai  dan  masyarakat  (Hasibuan,  2018).  Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian (Sedarmayanti,  2017).  Manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM)  adalah  rancangan sistem-sistem  formal  dalam  sebuah  organisasi  untuk  memastikan  penggunaan  bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. (Faustino, 2003).
Pengembangan Hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. H1: Terdapat pengaruh yang signifikan antara beban kerja terhadap kinerja sumber daya manusia pada Fakultas Hukum Universitas Lampung.
2. H2:  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  Pengembangan  Karier  terhadap kinerja sumber daya manusia pada Fakultas Hukum Universitas Lampung.
3. H3:  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  beban  kerja  dan  pengembangan karir  terhadap  kinerja  sumber  daya  manusia  pada  Fakultas  Hukum  Universitas Lampung.

## METODE PENELITIAN
Menurut  Sugiyono  (2018)  populasi  adalah  wilayah generalisasi yang  terdiri  atas obyek  atau  subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sampel pada penelitian ini adalah keseluruhan karyawan Fakultas Hukum Universitas Lampung yang berjumlah sebanyak 65 orang.
Tabel 3.1. Penentuan Populasi No.  Keterangan Jumlah 1. Subkoordinator Kabag TU 1 2. Subkoord. Akademik 1 3. Subkoord. Umum dan Keuangan 1 4. Subkoord. Perencanaan dan Kepegawaian  1 5. Subkoord. Kemahasiswaan dan Alumni 1 6. Akademik 23 7. Umum dan Keuangan 31 8. Kemahasiswaan dan Alumni 2 9. Perencanaan dan Kepegawaian 4 Total 65 Sumber: Fakultas Hukum Universitas Lampung, 2023
Teknik sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik survey dengan pendekatan
kuantitatif.  Penelitian  survey  sendiri  adalah  penelitian  yang  mengambil  sampel  dari keseluruhan  populasi  dan  menggunakan  kuesioner  sebagai  alat  pengumpul  data  pokok (Efendi, 1989). Jumlah sampel dalam penelitian ini sebesar 65 responden seluruh karyawan Fakultas Hukum Universitas Lampung sampai tahun 2023.
Analisis Regresi Linear Berganda pada penelitian ini digunakan untuk meramalkan bagaimana  keadaan  variabel  dependen  (Kinerja  Sumber  Daya  Manusia),  Bila  variabel independen (Beban Kerja, Pengembangan Karir) sebagai indikator, Analisis ini digunakan dengan melibatkan dua atau lebih variabel bebas antara variabel dependen (Y) dan variabel independen (X 1 Dan X 2 ).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas dan Reliabilitas
Suatu indikator dikatakan valid apabila r hitung dan r tabel bernilai positif. Uji validitas dalam penelitian ini yang dilakukan dalam satu kali pengujian menggunakan dua sampel penelitian yaitu sampel yaitu 65 responden. Nilai r tabel didapat dari rumus n-2 (65-2=63) yakni  didapat  r tabel sebesar  0,244.  Adapun  hasil  uji  validitas,  dapat  dilihat  pada  tabel  di bawah ini.
Tabel 4.6. Uji Validitas
Variabel Indikator r hitung r tabel Keterangan N=65 N=65 Valid Beban Kerja (X1) Item 1 0,651 0,244 Valid Item 2 0,641 0,244 Valid Item 3 0,834 0,244 Valid Item 4 0,631 0,244 Valid Item 5 0,668 0,244 Valid Pengembanga n Karir (X2) Item 1 0,870 0,244 Valid Item 2 0,497 0,244 Valid Item 3 0,845 0,244 Valid Item 4 0,913 0,244 Valid Item 5 0,706 0,244 Valid Kinerja Sumber  Daya Manusia (Y) Item 1 0,671 0,244 Valid Item 2 0,832 0,244 Valid Item 3 0,865 0,244 Valid Item 4 0,768 0,244 Valid Item 5 0,783 0,244 Valid
Berdasarkan  tabel  4.6  diatas,  diketahui  bahwa  nilai  r  hitung  seluruh  indikator pernyataan lebih besar dari r tabel artinya seluruh pernyataan pada indikator variabel Beban Kerja,  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  dapat  dinyatakan valid.  Uji  reliabilitas  merupakan  suatu  pengukuran  yang  menunjukan  sejauh  mana pengukuran  tersebut  tanpa  bias  (bebas  kesalahan),  dari  analisis  data  dengan  pengujian reliabilitas  dengan  menggunakan  statistik cronback  alpha  (α) .  Suatu  variabel  yang dikatakan reliable jika nilai cronback alpha > 0,60 Sehingga di dapatkan hasil yang di lihat
dari tabel 4.7 berikut ini :

## Tabel 4.7. Uji Reliabilitas
Variabel r hitung Batas Menimum Keterangan N=65 0,60 Beban Kerja (X1) 0,714 0,60 Reliabel Pengembangan Karir (X2) 0,852 0,60 Reliabel Kinerja Sumber Daya Manusia (Y) 0,845 0,60 Reliabel Sumber: Hasil Olah Data SPSS 21
Berdasarkan  tabel  4.7  diatas,  diketahui  bahwa  hasil  pengujian  reliabilitas  diatas dapat diketahui bahwa variabel penelitian memiliki nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,60. Dengan demikian dapat di simpulkan bahwa data kuesioner yang digunakan memiliki tingkat reliabilitas yang baik sehingga pernyataan dalam kuesioner di jadikan instrument penelitian  oleh  peneliti  sudah  dapat  dipercaya  ( reliabel) . Setelah  dilakukan  pengujian instrumen yang mana hasilnya menyatakan bahwa data penelitian adalah valid dan reliable .

## Uji Regresi Linier Berganda
Regresi linier  berganda digunakan untuk mengetahui arah serta besaran dari lebih dari  satu  arah  pengaruh  X  dan  Y.  berdasarkan  analisis  memakai  aplikasi  SPSS  versi  21 diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 4.11. Uji Regresi  Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 2.352  1.670 1.408 .164 Beban Kerja  .477 .134 .384 3.560 .001 .725 1.379 Pengembanga n Karir .503 .133 .407 3.769 .000 .725 1.379
a. Dependent Variable: Kinerja Sumber Daya Manusa
Berdasarkan pada tabel di atas 4.11 diatas, maka persamaan regresi yang didapatkan dari hasil perhitungan sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + et
Persamaan hasil regresi linier sederhana diatas dapat di jelaskan sebagai berikut :
a. Nilai  Konstanta  (α)  sebesar  2,352  jika  kenaikan  sebesar  0  artinya  dengan dipengaruhi  variabel  Beban  Kinerja (X 1 )  dan  Pengembangan  Karir  (X 2 )  maka variabel  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  (Y)  dianalogikan  bernilai  sebesar konstanta tersebut.
b. Nilai b 1 = 0,477 yang memiliki arti jika variabel Beban Kerja (X 1 ) terjadi kenaikan sebesar satu (satuan) disaat bersamaan variabel lain diasumsikan konstan, maka variabel Kinerja Sumber Daya Manusia (Y) akan terjadi kenaikan sebesar 0,477.
c. Nilai b 2 = 0,503 yang memiliki arti jika variabel Pengembangan Karir (X 2 ) terjadi kenaikan  sebesar  satu  (satuan)  disaat  bersamaan  variabel  lain  diasumsikan konstan, maka variabel Kinerja Sumber Daya Manusia (Y) akan terjadi kenaikan sebesar 0,503.
d. Sehingga diperoleh persamaan regresi Y = 2,352 + 0,477 X 1 + 0,503 X 2.

## Uji Hipotesis
a. Uji Sugnifikan Simultan (Uji F)
Untuk  menguji  pengaruh  Akuntansi  Beban  Kinerja (X 1 )  dan  Pengembangan  Karir (X 2 )  mempunyai  pengaruh  secara  simultan  terhadap  Kinerja  Sumber  Daya Manusia  (Y)  di  Fakultas  Hukum  Universitas  Lampung.  maka  digunakan  uji  F. Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut :
1) Jika nilai sig < 0,05 dan F hitung > F tabel maka variabel bebas Beban Kinerja (X 1 ) dan  Pengembangan  Karir  (X 2 )  mempunyai  pengaruh  secara  simultan terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia (Y) maka Ha diterima dan Ho ditolak
2) Jika nilai sig > 0,05 dan F hitung < F tabel maka tidak terdapat pengaruh variabel bebas  Beban  Kinerja (X 1 )  dan  Pengembangan  Karir  (X 2 )  mempunyai pengaruh secara simultan terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia (Y) maka Ha ditolak dan Ho diterima.
Dengan menggunakan rumus mencari F tabel sebagai berikut :
1) Rumus F tabel = df penyebut (n-k), df pembilang (k-1)
2) Maka F tabel = (65-2-1) = 62 sehingga didapatkan F tabel sebesar 3,15. Keterangan : n  : Sampel k-1 : Derajat Pembilang k  : Jumlah Variabel               n-k : Derajat Penyebut Tabel 4.12. Uji F ANOVA a Model Sum of Squares  Df Mean Square  F Sig. 1 Regression 221.439 2 110.720 28.236 .000 b Residual 243.114 62 3.921 Total 464.554 64 a. Dependent Variable: Kinerja Sumber Daya Manusia b. Predictors: (Constant), Pengembangan Karir, Beban Kerja
Sumber: data diolah menggunakan software IBM SPSS statistics 21 pada tahun 2023
Berdasarkan  tabel  4.12  diatas,  diketahui  nilai  F hitung sebesar  28,236  dan  nilai  F tabel sebesar  3,15.  Karena  nilai  F hitung 28,236  >  F tabel 3,15  dan  nilai sig 0,000  <  0,05.  Maka  Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya variabel Beban Kinerja (X 1 ) dan Pengembangan Karir (X 2 ) berpengaruh signifikan secara simultan terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia (Y) di Fakultas Hukum Universitas Lampung.
b. Uji T (Uji Parsial)
Uji  T  digunakan  untuk  mengetahui  variabel  independen  berpengaruh signifikan terhadap variabel  dependen secara parsial. Sebagai  dasar pengambilan keputusan dapat digunakan kriteria pengujian sebagai berikut :
1) Jika nilai sig < 0,05, dan T hitung > T tabel maka terdapat pengaruh secara parsial variabel  bebas  Beban  Kinerja (X 1 )  dan  Pengembangan  Karir  (X 2 )  terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia (Y) maka Ha diterima dan Ho ditolak.
2) Jika nilai sig > 0,05 dan T hitung < T tabel maka tidak terdapat pengaruh secara parsial  variabel  maka  Beban  Kinerja (X 1 )  dan  Pengembangan  Karir  (X 2 ) terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia (Y) Ha ditolak dan Ho diterima.
Dengan rincian menentukan T tabel sebagai berikut :
1) Menggunakan T tabel dengan tingkat kepercayaan 95% = 0,05
2) Rumus mencari T tabel = (n-k) α 0,05 (5%)
3) Maka T = (0,05) dan (65-2) = 63, sehingga 0,05 dengan 63 didapatkan nilai T tabel sebesar 1.295
Keterangan : n   : Sampel k  : Variabel α  : Nilai Konstanta
Tabel 4.13 Uji T Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF 1 (Constant) 2.352 1.670 1.408 .164 Beban Kerja .477 .134 .384 3.560 .001 .725 1.379 Pengembangan Karir .503 .133 .407 3.769 .000 .725 1.379
a. Dependent Variable: Kinerja Sumber Daya Manusa Sumber: data diolah menggunakan software IBM SPSS statistics 21 pada tahun 2023
Berdasarkan tabel 4.13 diatas, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1) Beban  Kinerja  (X 1 )  dilihat  dari  nilai  T hitung 3,560  >  T tabel 1,295  dengan  tingkat signifikan sebesar 0,001 < 0,05. Variabel  Beban Kinerja secara parsial berpengaruh dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  (Y)  di  Fakultas  Hukum Universitas  Lampung.  Maka  kesimpulannya  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  sehingga sesuai dengan hipotesis yang diajukan.
2) Pengembangan Karir (X 2 ) dilihat dari nilai T hitung 3,769 > T tabel 1,295 dengan tingkat signifikan  sebesar  0,000  <  0,05.  Variabel  Pengembangan  Karir  secara  parsial berpengaruh dan signifikan terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia (Y) di Fakultas Hukum  Universitas  Lampung  Maka  kesimpulannya  Ho  dtolak  dan  Ha  diterima sehingga sesuai dengan hipotesis yang diajukan.
c. Uji Determinan R 2
Uji  Koefisien  Determinasi  R 2 yang  bermakna  sebagai  sumbangan  pengaruh yang diberikan variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) atau dengan kata lain nilai  koefisien  determinasi  atau  R 2 ini  berguna  untuk  memprediksi  dan  melihat seberapa  besar  kontribusi  pengaruh  yang  diberikan  variabel  bebas  Beban  Kinerja ( X 1 ) dan Pengembangan Karir secara bersama-sama terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia (Y).
Tabel 4.14 Uji Determinan R 2 Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .690 a .477 .460 1.98020 2.020
Sumber: data diolah menggunakan software IBM SPSS statistics 21 pada tahun 2023
Berdasarkan  tabel  4.14  diatas,  hasil  Uji  Determinasi  (R 2 )  menunjukan  bahwa besarnya nilai yang diperoleh Adjusted R Square sebesar 0,460 akan diubah menjadi persentase  yaitu  sebesar  46%  yang  variabel  bebas  Beban  Kinerja  (X 1 )  dan Pengembangan Karir (X 2 ) berpengaruh sebesar 46% terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia  (Y)  di  Fakultas  Hukum  Universitas  Lampung.  Sedangkan  sisanya  64% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti di dalam penelitian ini.

## Pembahasan
Pada  penelitian  ini  yang  berjudul  “Pengaruh  Beban  Kinerja  Dan  Pengembangan Karir  Terhadap  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  Pada  Fakultas  Hukum  Universitas Lampung“ jumlah total responden sebanyak 65 responden karyawan Pada Fakultas Hukum Universitas Lampung yang berhubungan kinerja sumber daya manusia yang ada di fakultas hukum. Pernyataan yang dibuat sesuai dengan indikator masing-masing variabel.  Dengan jumlah  pernyataan  yang  ada  di  kuesioner  sebanyak  5  pernyataan  untuk  variabel  Beban Kinerja  (X 1 ),  5  pernyataan  untuk  variabel  Pengembangan  Karir  (X 2 )  dan  8  pernyataan untuk Kinerja Sumber Daya Manusia (Y). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Beban Kinerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia Pada Fakultas Hukum Universitas  Lampung.  Dimana dari hasil analisis, hasil uji hipotesis  maka dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Pengaruh Beban Kinerja (X 1 ) Dan Pengembangan Karir (X 2 ) Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia (Y)
Berdasarkan penelitian ini hasil uji statistik menunjukan bahwa beban kinerja dan pengembangan karir berpengaruh secara simultan terhadap kinerja sumber daya manusia. Dengan dibuktikan hasil uji hipotesis  F hitung sebesar 28,236  dan  nilai  F tabel sebesar 3,15. Karena nilai F hitung 28,236 > F tabel 3,15 dan nilai sig 0,000 < 0,05. Maka Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  yang  artinya  variabel  Beban  Kinerja (X 1 )  dan Pengembangan Karir (X 2 ) berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia (Y) di Fakultas Hukum Universitas Lampung.
Dalam  hal  ini  hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  temuan  penelitian  yang menyatakan  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  beban  kerja  dan pengembangan  karir  terhadap  kinerja  sumber  daya  manusia  (Idayanti  et  al.,  2020). Juga  secara  simultan  beban  kerja  dan  pengembangan  karir  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja sumber daya manusia (Martini dan Sitiari, 2018). Namun demikian, ada  hasil  penelitian  yang  menemukan  bahwa  beban  kerja  dan  pengembangan  karir tidak berpengaruh terhadap kinerja sumber daya manusia (Khasifah, dan Nugraheni, 2015).
b. Pengaruh Beban Kerja (X 1 ) Terhadap Kinerja Sumber Daya   Manusia (Y)
Didalam  penelitian  ini  dilihat  dari  uji  statistik,  Pengaruh  Beban  Kerja  (X 1 ) Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia (Y) berdasarkan hasil uji T diperoleh Beban Kinerja  (X 1 )  dilihat  dari  nilai  T hitung 3,560  >  T tabel 1,295  dengan  tingkat  signifikan sebesar 0,001 < 0,05. Variabel  Beban Kinerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia (Y) di Fakultas Hukum Universitas Lampung. Maka kesimpulannya Ho ditolak dan Ha diterima.
Secara  emperis  hasil  penelitian  ini  relatif  masih  kurang  dielaborasi  oleh kebanyakan  penelitian.  Namun  demikian,  Beban  Kerja  memiliki  pengaruh  secara parsial terhadap kinerja karyawan (Dewi, 2018). Juga terdapat hubungan anatara beban kerja terhadap kinerja karyawan (Setyowati dan Ulfa, 2020). Demikian juga temuan yang  menunjukkan  beban  kerja  memiliki  pengaruh  menguntungkan  dan  signifikan terhadap kinerja sumber  daya manusia (Arip,  2021). Dengan demikian, beban kerja yang merupakan jumlah dari hasil kerja dan catatan tentang hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan  volume  yang  dihasilkan  oleh  sejumlah  pegawai  dalam  suatu  bagian tertentu sebagai mana pendapat Moekijat (2004), dalam penelitian ini dapat terpenuhi. Demikian  juga  dengan  teori  ini  “setiap  pekerjaan  merupakan  beban  bagi  yang bersangkutan, beban tersebut dapat berupa beban fisik maupun mental (Zulkifli, 2016) benar-benar nyata dalam dunia kerja. Tetapi teori yang menyatakan “beban kerja yang terlalu  banyak  dapat  menyebabkan  ketegangan  dalam  diri  seseorang  sehingga menimbulkan stress (Sunyoto, 2012), dalam penelitian ini relatif terlihat dengan jelas.
c. Pengaruh Pengembangan Karir (X 2 ) Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia (Y)
Didalam penelitian ini dilihat dari uji statistik, Pengaruh Pengembangan Karir (X 2 ) Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia (Y) berdasarkan hasil uji T diperoleh Pengembangan Karir (X 2 ) dilihat dari nilai T hitung 3,769 > T tabel 1,295 dengan tingkat signifikan  sebesar  0,000  <  0,05.  Variabel  Pengembangan  Karir  secara  parsial berpengaruh dan signifikan terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia (Y) di Fakultas Hukum Universitas Lampung Maka kesimpulannya Ho dtolak dan Ha diterima.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  Partiwi  &  Sriathi  (2017)  dan  Riana  & Dewi  (2019)  menyatakan  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap retensi karyawan dalam perusahaan. Hasil penelitian dari Bhojak Shakdwipe  (2015)  menyatakan  bahwa  peluang  pengembangan  karir  secara  positif meningkatkan  kepuasan  karyawan  untuk  tinggal  diorganisasi.  Sistem  upah  tyang
efisien mempengaruhi karyawan untuk tingal lebih lama, karena jika kompensasinya yang didapatkan sesuai dengan pekerjaanya maka karyawan tersebut akan tinggal lebih lama. Penelitian yang dilakukan oleh Swambawa Putra (2016), menjelaskan apabila kompensasi yang tinggi maka karyawan meningkat. Haider et al. (2015) menemukan tbahwa tkompensasi memiliki thubungan positif dengan retensi karyawan. Palwasha et  al.  (2016)  menemukan  bahwa  kompensasi  sebagai  faktor  penting  yang mempengaruhi niat  karyawan untuk tinggi.

## PENUTUP
Berdasarkan hasil dan pembahasan dari analisis penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa beban kerja dan pengembangan karir memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja sumber daya manusia (SDM) di Fakultas Hukum. Hasil uji hipotesis menggunakan analisis regresi  linear  berganda  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  beban  kerja terhadap kinerja SDM di Fakultas Hukum Universitas Lampung (Unila). Selain itu, hasil uji  hipotesis  juga  mengindikasikan  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  SDM  di  Fakultas  Hukum  Unila.  Temuan  ini  menegaskan  pentingnya manajemen  beban  kerja  yang  efektif  dan  program  pengembangan  karir  yang  terstruktur untuk meningkatkan kinerja SDM di lingkungan akademis tersebut.
Adapun saran yang diberikan adalah sebagai berikut :
1. Beban  kerja  SDM  di  Fakultas  Hukum  Unila  dinilai  baik.  Akan  tetapi  sebaiknya perusahaan  masih  harus  mengkaji  hal-hal  seperti  lebih  memperhatikan  tugas  yang diberikan kepada karyawan, apakah kondisi ruang kerja didalam maupun diluar dapat menyelesaikan  pekerjaan  dengan  cepat  sesuai  dengan  waktu  yang  telah  ditetapkan pada perusahaan dan saling memberi dukungan antar karyawan.
2. Bagi  Fakultas  Hukum  Unila,  mengingat  beban  kerja  dan  pengembangan  karir berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  SDM,  maka  Fakultas  Hukum  Unila  harus tetap menjaga dan mempertahankan SDM dan lebih meningkatkan segala aspek yang berpengaruh terhadap kinerja SDM, agar tetap pada tingkat yang baik agar tercapainya visi dan misi fakultas lebih efektif dan efisien.
3. Untuk  peneliti  selanjutnya  dapat  mengembangkan  penelitian  ini  dengan  meneliti variabel lainnya seperti lingkungan kerja, jobdesk dan tanggung jawab pegawai yang dapat mempengaruhi kinerja SDM di Fakultas Hukum Unila.

## DAFTAR PUSTAKA
Ajabar. (2020). Manajeimein Sumbeir Daya Manusiia . Yogyakarta: Grup Peineirbiit CV Budii Utama.
Andi,  D.,  Wiguna,  M.,  Manajemen,  P.,  Ekonomi,  F.,  &  Pamulang,  U.  (2022). Peran Manajemen SDM dalam Pengembangan Karir Karyawan pada PT. Atlas Resources Tbk Jakarta Selatan . 11 (1), 31–40. Azhar  Affandi.  (2021).  “ Manajeimein  Sumbeir  Daya  Manusiia  Strateigiic    (Strateigii Meingeilola Karyawan)  Dii Eira 4.0 ”.
Ghozalii, Iimam. (2018). Apliikasii Analiisiis Multiivariiatei deingan Program IiBM SPSS 25. Badan Peineirbiit Uniiveirsiitas Diiponeigoro: Seimarang.
Iida, Ciipta, Rabiiyatul. (2021). “ Manajeimein Sumbeir Daya Manusiia (Eira  Reivolusii Iindustrii 4.0) ”.
Irfad, A., Sanusi, F., & Mukhsin, M. (2021). Manajsemen Beban Kerja, Konflik Kerja dan Stres  Kerja :  Pengaruhnya  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Kepuasan  Kerja sebagai  Intervening  Di  PT.  Harapan  Teknik  Shipyard .  Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset Bisnis Dan Manajemen Tirtayasa, 5(1), 16–32.
Maulana,  A.  L.  (2022). Pengaruh  Beban  Kerja  Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT.  Sarana  Utama  Adimandiri  (SUA) Jurnal  bahasa Indonesia, Hal . 4164- 4173. 7(3), 4164–4173.
Riyanto dan Hatmawan. (2020). “Metode Riset Penelitian Kuantitatif”.
Rohiita. (2021). “ Meitodei peineiliitiian  (panduan praktiis untuk mahasiiswa dan guru)“. Riizkii  Afrii  Muliia.  (2021). “Manajeimein  Sumbeir  Daya  Manusiia  (Teiorii  Apliikasii Dalam Peiniingkatan Kiineirja)”.
Srii Suliistyanto. (2018). “Manajeimein Laba (Teiorii Dan Modal Eimpiiriis)”.
Sudaryono. (2021). “ Statiistiika 1 (Statiistiika Deiskriiptiif Untuk Peineiliitiian)”. Sugiiyono. (2018). “ Meitodei Peineiliitiian Kuantiitatiif, Kualiitatiif dan R&D. Bandung: Alfabeita”.
Sunyoto, D. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Caps. Syofiian Siireigar. (2017). “ Meitodei Peineiliitiian Kuantiitatiif (Diileingkapii Deingan Peirbandiingan Peirhiitungan Manual Spss)”.
Utomo, S. (2019). Pengaruh Beban Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Mega Auto Central Finance Cabang Di Langsa . Parameter , 4 (2). Vanchapo, A. R. Beban Kerja dan Stres Kerja . Pasuruan: Qiara Media, 2020. V. Wiiratna Sujarweinii. (2018). “Meitodei Peineiliitiian: Leingkap, Praktiis, Dan Mudah Diipahamii” . Yogyakarta: Pustaka Baru Preiss”.