## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, BUDAYA PERUSAHAAN, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi pada Pegawai PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Barat Area Padang)
Bani Mirza,  Hendra Lukito *)
*) Fakultas Ekonomi, Universitas Andalas, Padang, Indonesia
Abstract : This research aims to determine and analyze the influence of transformational leadership, corporate  culture,  and  work  motivation  on  employee  performance  at  PT.  PLN  (Persero)  Region  of West  Sumatra  Area  Padang.  This  research  is  exploratory  research  with  quantitative  method.  The sampling technique was conducted by the census method, with the sample number of 100 employees. This research uses Partial Least Squares-Structural Equations Modeling (PLS-SEM) with smartPLS 3 program. The results show that transformational leadership have positive but not significant effect to employee  performance,  Corporate  culture  have  positive  and  significant  effect  to  employee performance, and work motivation have negative but not significant effect to employee performance at PT. PLN (Persero) Region of West Sumatra Area Padang.
Keywords: Transformational  Leadership,  Corporate  Culture,  Work  Motivation  and  Employee Performance

## PENDAHULUAN
PT.  PLN  (Persero)  sebagai  perusahaan  milik negara di Indonesia yang bertugas memasok dan mengatur  pasokan  listrik.  Perusahaan  ini  juga merupakan satu-satunya perusahaan milik pemerintah  yang  melayani  layanan  listrik, sehingga  memiliki  hak  monopoli  atas  penjualan listrik  di  Indonesia  berdasarkan  Undang-Undang 30  tahun  2009 tentang  listrik  (Lembaran  Negara Republik  Indonesia  Nomor  133  Tahun  2009) yang  selanjutnya  disebut  sebagai  Hukum ketenagalistrikan.
PT.  PLN  (Persero)  Padang  Layanan  dan Jaringan  Area  (APJ)  adalah  layanan  jaringan listrik  dan  lembaga  penyedia  layanan  yang beroperasi langsung di bawah PT. PLN (Persero) Distribusi  Sumatera  Barat.  Melayani  layanan jaringan  listrik  di  wilayah  Kota  Padang  dengan total  574.226  pelanggan  (2017).  PT.  PLN (Persero)  Wilayah  Layanan  dan  Jaringan  Kota Padang  (APJ)  adalah  untuk  mendorong  dan mendukung  pelaksanaan  PT.  PLN  (Persero) Distribusi Sumatera Barat yang telah ditentukan.
Keluhan  masyarakat  tentang  potret  layanan PT.  PLN  (Persero)  Wilayah  Layanan  dan Jaringan  Kota  Padang  (APJ)  dapat  dilihat  dari pernyataan  Kepala  Kota  Padang  Kadin  Rahim Mardanis  dalam  wawancara  dengan  RRI  di rri.co.id pada 25 Oktober 2017 yang menyatakan bahwa  pemadaman  bergilir  memiliki  dampak fatal  pada  kegiatan  ekonomi  regional  di  mana merugikan 3 ribu UMKM di Kota Padang. Selain itu,  informasi  yang  diperoleh  di  (Harian Singgalang,  2017)  berisi  Komunitas  Sumatera Barat,  yang  sangat  kecewa  dengan  kinerja
Perusahaan  Listrik  Negara  yang  memadamkan listrik.
Hal  ini  tentunya  berdampak  pada  kinerja perusahaan  dalam  hal  layanan.  Kondisi  kinerja seperti  itu  tentu  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor tertentu. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut penelitian  yang  dilakukan  oleh  Orabi  (2016) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kepemimpinan transformasional  yang  terdiri  dari  Idealized, Inspirational, Intelektual Stimulasi, dan Individu. Selanjutnya, penelitian yang dilakukan oleh Idris et.al  (2014)  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan  adalah  Motivasi,  Budaya Organisasi, dan Kepemimpinan Transformasional.

## TINJAUAN TEORI

## Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional terhadap Kinerja Karyawan
Kharis  (2015)  menjelaskan  bahwa  gaya kepemimpinan transformasional merupakan salah  satu  elemen  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan.  Penelitian  lain  juga  membuktikan kepemimpinan transformasional dapat menyebabkan  kinerja  yang  lebih  tinggi  dalam organisasi  untuk  menangani  transformasi  dan pembaruan (Luthans, 2010). Kemampuan seseorang  untuk  memimpin  diperlukan  untuk mencapai tujuan yang ditetapkan oleh organisasi. Seorang pemimpin yang sukses adalah pemimpin yang  dapat  mempengaruhi  bawahannya  dalam bekerja  untuk  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan oleh  organisasi.  Menurut  Robbins  dan  Judge
(2013: 290) menyatakan kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang mengilhami para pengikutnya untuk menyisihkan kepentingan  pribadi  mereka  demi  kebaikan organisasi dan mereka mampu memiliki pengaruh yang luar biasa pada pengikut mereka. Mohammad  dkk.  (2010)  menjelaskan  bahwa gaya  kepemimpinan  transformasional  memiliki implikasi yang signifikan dan mampu mendukung kinerja karyawan.
H1:  Kepemimpinan  transformasional  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  Ahmed  dan  Shafiq  (2014)  budaya organisasi  adalah  pola  keyakinan  dan  nilai-nilai yang  dinyatakan  dalam  bentuk  norma  atau pedoman bagi anggota organisasi dalam perilaku dan  pemecahan  masalah  organisasi.  Menurut Nikpour  (2016)  bahwa  budaya  organisasi mempengaruhi  kinerja,  semakin  baik  budaya organisasi,  semakin  baik  kinerjanya,  semakin buruk budaya organisasi, semakin rendah kinerja karyawan.  Sebagaimana  Brilliawan  (2015)  telah menunjukkan  bahwa  selain  gaya  kepemimpinan, faktor yang tidak dapat diabaikan adalah budaya organisasi.  Budaya  organisasi  yang  lebih  baik diterapkan  dalam  suatu  lembaga  diharapkan dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan,  karena pada  dasarnya  budaya  organisasi  adalah  aturan yang  mengikat  karyawan  untuk  berperilaku  dan bertindak  sesuai  dengan  aturan  yang  telah ditetapkan dan disepakati bersama.
H2:  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan
George  dan  Jones  (2015)  Adanya  motivasi kerja  yang  dimiliki  oleh  karyawan  dalam pekerjaan  akan  membuat  karyawan  mampu menghasilkan  kinerja  yang  sesuai  dengan harapan perusahaan untuk membantu perusahaan mencapai tujuan mereka. Menurut Kharis (2015) bahwa  faktor-faktor  yang  dapat  meningkatkan kinerjanya, salah satunya adalah dengan meningkatkan  motivasi  kerja  seorang  karyawan yang  memiliki  motivasi  kerja  tinggi  akan menghasilkan  kinerja  yang  tinggi  pula,  di samping  motivasi  atau  motivasi  organisasi kepada  karyawan  diharapkan  karyawan  dapat lebih antusias dalam bekerja yang pada akhirnya
diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
H3:  Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## METODOLOGI PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  PT.  PLN  (Persero)  Wilayah  Sumatera Barat  khususnya  daerah  Padang  yang  berjumlah 100  orang.  Penelitian  ini  menggunakan  teknik probability  sampling,  yaitu  sampling  sensus jenuh  atau  sampling  dimana  setiap  elemen populasi  memiliki  probabilitas  yang  sama  untuk dipilih  sebagai  sampel. Oleh  karena  itu,  sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Barat khususnya  daerah  Padang  yang  berjumlah  100 orang.

## Variabel Penelitian
Variabel  dapat  diartikan  sebagai  segala sesuatu  yang  akan  menjadi  objek  pengamatan penelitian.  Variabel  penelitian  sering  juga dikatakan  sebagai  faktor  yang  berperan  dalam kejadian  atau  gejala  yang  akan  diteliti.  Dalam penelitian ini terdiri dari dua jenis variabel, yaitu variabel terikat (Y) adalah kinerja karyawan dan variabel bebas (X) yaitu kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, dan motivasi  kerja.  Dalam  penelitian  ini  untuk mengukur  kinerja  karyawan,  kepemimpinan transformasional,  dan  motivasi  kerja,  peneliti menggunakan  indikator  yang  diusulkan  oleh Kharis (2015) sementara untuk mengukur budaya organisasi  menggunakan  indikator  dari  Ahmed dan Shafiq (2014).

## Teknik Pengolahan Data
Langkah-langkah yang diambil dalam analisis PLS  adalah  menguji  model  luar,  model  dalam dan  menguji  hipotesis.  3  kriteria  untuk  menilai model  luar,  yaitu  validitas  konvergen,  validitas diskriminan  dan  reliabilitas  komposit.  Pengujian model  dalam  akan  melihat  analisis  jalur  dan analisis goodness of fit.
Diskusi Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT.  PLN (Persero)  Wilayah  Sumatera  Barat  Wilayah Padang
Berdasarkan uji hipotesis dalam penelitian ini ditemukan bahwa kepemimpinan
transformasional memiliki pengaruh positif tetapi
tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT.  PLN  (Persero)  Wilayah  Sumatera  Barat Wilayah  Padang.  Ini  berarti  bahwa  penggunaan gaya  kepemimpinan  transformasional  yang semakin baik bagi karyawan akan mempengaruhi kinerja  karyawan  pada  PT.  PLN  (Persero) Wilayah Sumatera Barat Wilayah Padang. Tetapi sebaliknya, jika penggunaan gaya kepemimpinan transformasional yang tidak tepat akan berdampak  pada  penurunan  kinerja  karyawan. Dengan demikian, gaya kepemimpinan transformasional  diperlukan  dalam  memimpin karyawan  di  PT.  PLN  (Persero)  Wilayah Sumatera  Barat  Wilayah  Padang  dalam  rangka memiliki  tingkat  kinerja  yang  tinggi  untuk membantu  perusahaan  mencapai  tujuan  mereka. Hal  ini  sesuai  dengan  temuan  yang  dibuat  oleh Hasanuddin  (2011)  dan  Fajra  (2011)  yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Namun  hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Mohammad  dkk.  (2010)  menjelaskan  bahwa gaya  kepemimpinan  transformasional  memiliki implikasi yang signifikan dan mampu mendukung  kinerja  karyawan.  Dari  Tabel  4.4  di atas  diketahui  bahwa  distribusi  frekuensi  rata- rata  variabel  kepemimpinan  transformasional adalah 3,15 dari skala 5 dengan nilai TCR 63. Ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional  berada  dalam  kategori  rendah. Artinya  pimpinan  PT.  PLN  (Persero)  Wilayah Sumatera Barat Wilayah Padang belum menginspirasi para pengikutnya untuk mengesampingkan  kepentingan  pribadi  mereka demi  kebaikan  organisasi  dan  mereka  belum dapat  memiliki  pengaruh  luar  biasa  terhadap pengikut  mereka.  Ini  bisa  dilihat  dari  karyawan yang  belum  mampu  mewujudkan  harapan  para pemimpin  dan  pemimpin  mereka  yang  masih enggan  mengeluarkan  ide  untuk  kemajuan organisasi.  Dengan  begitu,  kepemimpinan  PT. PLN  (Persero)  Area  Sumatera  Barat  Wilayah Padang belum dapat mempengaruhi bawahannya dalam  bekerja  untuk  mencapai  tujuan  yang ditetapkan oleh organisasi.
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja  Karyawan  di  PT.  PLN  (Persero) Wilayah Sumatera Barat Wilayah Padang
Berdasarkan uji hipotesis dalam penelitian ini ditemukan  bahwa  budaya organisasi  mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  PLN  (Persero)  Wilayah
Sumatera Barat Wilayah Padang. Hasil penelitian ini sesuai dengan Nikpour (2016) dan Brilliawan (2015)  bahwa  budaya  organisasi  mempengaruhi kinerja, semakin baik budaya organisasi, semakin baik kinerjanya, semakin buruk budaya organisasi,  semakin  rendah  kinerja  karyawan karena  budaya  organisasi  adalah  aturan  yang mengikat karyawan untuk menjadi dan bertindak sesuai  dengan  aturan  yang  telah  ditetapkan  dan disepakati bersama.
Perusahaan  Listrik  Negara  (PLN)  adalah perusahaan negara yang manajemennya dimaksudkan untuk melayani masyarakat. Sebagai  perusahaan  pemerintah,  PLN  dapat dikategorikan  sebagai  perusahaan  layanan  listrik yang  bergantung  pada  kualitas  layanan  yang diberikan  kepada  publik.  PLN  juga  merupakan perusahaan  yang  menghasilkan  listrik  melalui unit  pembangkitnya.  Jadi  budaya  organisasi  PT PLN berfungsi dengan kualitas. Oleh karena itu, meningkatkan  kualitas  dan  efektivitas  kerja menjadi  sangat  penting  untuk  meningkatkan kinerja  karyawan  dalam  rangka  meningkatkan kesejahteraan  para  pemangku  kepentingannya, baik  itu  pemerintah,  manajemen,  konsumen, pemasok, distributor dan sebagainya.
Bentuk  konkret  dari  budaya  organisasi  dapat dilihat  pada  Tabel  4.5  di  mana  distribusi frekuensi  rata-rata  variabel  budaya  organisasi adalah  4,19  dari  skala  5  dengan  nilai  TCR  83,7 Ini  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi berada  dalam  kategori  sangat  tinggi  yang  dapat dilihat  dari  kepemimpinan mendorong  karyawan untuk  mempengaruhi  apa  yang  terjadi  di  luar organisasi, secara terbuka dan efektif mendiskusikan  pengembangan  karir  karyawan, menciptakan lingkungan yang mendukung pemberdayaan  dan  pengambilan  risiko,  dan memberikan  umpan  balik  yang  jujur  kepada karyawan.
Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  PLN  (Persero)  Wilayah Sumatera Barat Wilayah Padang
Berdasarkan uji hipotesis dalam penelitian ini ditemukan  bahwa  motivasi  kerja  memiliki pengaruh negatif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  PLN  (Persero)  Area Sumatera  Barat  Area  Padang,  ini  menunjukkan bahwa  motivasi  kerja  karyawan  PT.  PLN  perlu ditingkatkan lagi untuk meningkatkan kinerjanya.  Dari  hasil  penelitian  ini  dapat diketahui  bahwa  motivasi  kerja  tidak  cukup membuat  karyawan  memiliki  kinerja  maksimal dalam  bekerja.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kurniawan
(2012) bahwa karyawan bekerja untuk mencapai target  yang  ditentukan,  hanya  melakukan pekerjaan  karena  mereka  takut  kehilangan pekerjaan mereka. Sehingga ada banyak penyimpangan yang dibuat oleh karyawan dalam pekerjaan  yang  dapat  membuat  kinerja  mereka tidak baik bagi perusahaan.
Hasil  penelitian  ini  tidak  sesuai  dengan penelitian  George  and  Jones  (2015)  dan  Karim (2015)  motivasi  kerja  yang  dimiliki  oleh karyawan  dalam  pekerjaan  akan  membuat karyawan  mampu  menghasilkan  kinerja  sesuai dengan  harapan  perusahaan  untuk  membantu perusahaan  mencapai  tujuan.  Karyawan  yang memiliki motivasi kerja tinggi akan menghasilkan  kinerja  yang  tinggi  pula,  di samping  dorongan  atau  motivasi  dari  organisasi kepada  karyawan,  diharapkan  karyawan  dapat lebih  antusias  dalam  bekerja,  yang  pada gilirannya diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Jika  dilihat  pada  Tabel  4.6  Distribusi frekuensi rata-rata variabel motivasi kerja adalah 3,21 dari skala 5 dengan nilai TCR sebesar 64,3 ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  berada pada  kategori  rendah  ini  dapat  dilihat  dari kepemimpinan  belum  mampu  mengembangkan keterampilan  baru  karyawan,  para  pemimpin belum secara maksimal mempromosikan karyawan  ke  posisi  yang  lebih  tinggi,  dan kebutuhan akan gaji karyawan. Untuk alasan ini, PLN  harus  dapat  mendorong  atau  memberikan motivasi  melalui  pengembangan  kemampuan baru  karyawan,  mempromosikan  karyawan  ke posisi  yang  lebih  tinggi  dan  tingkat  gaji  yang disesuaikan  dengan  posisi  dan  masa  jabatan sehingga karyawan termotivasi untuk bekerja dan akan  memiliki  dampak  positif  pada  kinerja karyawan itu sendiri.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan pada  bab  sebelumnya,  kesimpulan  berikut  dapat ditarik:
Kepemimpinan  transformasional  memiliki pengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  PLN  (Persero) Wilayah  Sumatera  Barat  Wilayah  Padang.  Ini berarti  bahwa  penggunaan  gaya  kepemimpinan transformasional  yang  semakin  baik  bagi karyawan  tidak  akan  mempengaruhi  kinerja karyawan  di  PT.  PLN  (Persero)  Area  Sumatera Barat Wilayah Padang dan sebaliknya.
Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Barat Wilayah Padang.  Ini  berarti  bahwa  budaya  organisasi semakin  baik,  kinerja  karyawan  juga  meningkat atau sebaliknya.
Motivasi kerja memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. PLN  (Persero)  Area  Sumatera  Barat  Area Padang,  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja karyawan  PT.  PLN  tidak  mempengaruhi  kinerja karyawan.

## Implikasi, Batasan, dan Arah Penelitian Masa Depan Penelitian
Penelitian  ini  memiliki  implikasi  di  bidang sumber  daya  manusia,  terutama  dalam  menilai pengaruh kepemimpinan transformasional, budaya  organisasi,  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja  karyawan  yang  dilihat  langsung.  Telah diketahui bahwa kepemimpinan transformasional berada  dalam  kategori  rendah  yang  dapat  dilihat dari pemimpin yang belum dihormati, kepemimpinan belum mampu mengkomunikasikan  harapan  mereka  kepada karyawan,  dan  pemimpin  enggan  mengeluarkan ide  dalam  memajukan  tujuan  organisasi.  Untuk alasan  ini,  para  pemimpin  PLN  harus  dapat mempengaruhi bawahan mereka sehingga tujuan organisasi  dapat  dicapai,  yaitu  kepemimpinan harus  mampu  mengkomunikasikan  harapan melalui  visi  dan  misi  kepada  karyawan  dan mengeluarkan  ide  dalam  memajukan  tujuan organisasi.
Budaya  organisasi  berada  dalam  kategori sangat  tinggi  yang  diimplementasikan  dalam bentuk  Kepemimpinan  mendorong  karyawan untuk  mempengaruhi  apa  yang  terjadi  di  luar organisasi,  Pemimpin  secara  terbuka  dan  efektif membahas  pengembangan  karir,  dan  Pemimpin menciptakan lingkungan yang mendukung pemberdayaan  dan  pengambilan  risiko  dan Pemimpin memberikan umpan balik jujur kepada karyawannya. Ini berarti bahwa budaya organisasi  PT  PLN  telah  dilaksanakan  dengan baik. Motivasi kerja dalam kategori rendah yang dilihat dari kepemimpinan tidak mampu mengembangkan  keterampilan  baru  karyawan, para pemimpin belum secara maksimal mempromosikan  karyawan  ke  posisi  yang  lebih tinggi, dan kebutuhan akan gaji karyawan. Untuk alasan  ini,  PLN  harus  dapat  mendorong  atau memberikan  motivasi  melalui  pengembangan kemampuan  baru  karyawan,  mempromosikan karyawan ke posisi yang lebih tinggi dan tingkat
gaji  yang  disesuaikan  dengan  posisi  dan  masa jabatan  sehingga  karyawan  termotivasi  untuk bekerja.  Kinerja  karyawan  termasuk  dalam kategori  tinggi.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari karyawan yang menyelesaikan pekerjaan dengan penuh ketelitian, menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan  standar  perusahaan,  tepat  waktu  dalam menyelesaikan  tugas,  efisiensi  dalam  pekerjaan, dan bekerja tanpa pengawasan oleh pimpinan.
Penelitian  ini  masih  jauh  dari  kesempurnaan, oleh  karena  itu  di  masa  mendatang  lebih dikembangkan oleh peneliti berikutnya. Beberapa keterbatasan dalam penelitian ini yang dapat  mempengaruhi  hasil  penelitian  adalah sebagai  berikut  Penelitian  ini  dilakukan  untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional, budaya organisasi,  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan  sehingga  pengaruh  variabel  lain  tidak diketahui.  Penelitian  ini  hanya  berdasarkan  data dari  kuesioner  dan  tidak  menggunakan  metode pengumpulan data dengan teknik lain. Objek dan sampel penelitian yang diambil terbatas pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Barat Wilayah Padang.
Jadi,  penelitian  lebih  lanjut  disarankan  untuk menambahkan  variabel  yang  mempengaruhi kinerja  seperti  kompensasi,  peluang  promosi, pelatihan dan pengembangan. Penelitian selanjutnya  diharapkan  untuk  menambah  dan memperluas  objek  penelitian  dan  meningkatkan jumlah  sampel  penelitian  yang  digunakan sehingga  hasil  penelitian  lebih  akurat  dan relevan.  Menambahkan  metode  pengumpulan data  melalui  wawancara  langsung  dengan  setiap responden  untuk  mendapatkan  fakta  yang  lebih akurat tentang kondisi di lapangan.

## DAFTAR PUSTAKA
Adinata, U., W., S. 2015. Pengaruh
Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja Pegawai  KJKS  BMT  Tamzis  Bandung. Jurnal Ekonomi, Bisnis, dan Kewirausahaan, Vol. 9, No. 2 136-157.
Aripin,  et.al.  2013.  Implikasi  Pengaruh  Budaya Organisasi  dan  Gaya  Kepemimpinan  dalam Kepuasan  Kerja  Bandung  dan  Kinerja Organisasi Sektor Kepolisian, Cimahi, Garut-Jawa  Barat.  IOSR  Jurnal  Bisnis  dan Manajemen  (IOSR-JBM)  e-ISSN:  2278- 487X. Volume 7, Edisi 5 (Januari - Februari 2013), PP 44-49.
Cavazotte,  F.,  Valter,  M.,  Jane,  B.  2013. Pemimpin  Transformasional  dan  Kinerja Kerja:  Peran  Perantara  Identifikasi  dan Efikasi Diri. Ulasan Administrasi Brasil, Rio de Janeiro. Vol. 10. No. 4. Seni. 6. pp. 490 - 512. Emerald Insight.
Gaol,  CJ  2014.  "A  to  Z  Human  Capital": Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Jakarta:
Grasindo. George,  Jennifer  M.  dan  Gareth  R.  Jones.  2012. Memahami dan Mengelola Perilaku Organisasi. Pearson.
Emas  dan  Shriner.  2017.  Memeriksa  Hubungan antara  Kepemimpinan  Transformasional  dan Kinerja  Kreatif  Karyawan:  Efek  Moderator Budaya  Organisasi.  The  Journal  of  Creative Behavior,  Vol.  0,  Terbitkan.  0,  pp.  1-14  © 2017  oleh  Creative  Education  Foundation, Inc.
Idris, et.al. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional,  Budaya  Organisasi  dan Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan. International  Journal  of  Business  and Management Invention ISSN (Online): 2319 - 8028, ISSN (Print): 2319 - 801X.
Indrayanto,  A.,  John,  B.,  Kandy,  B.,  dan
Noermijati.  2013.  Studi  kasus  tentang kepemimpinan  transformasional  dan  kinerja polisi di Indonesia. Policing: Jurnal Internasional Strategi dan Manajemen Kepolisian.  Vol.  37.  No.  2.  pp  373  -  388. Wawasan Emerald.
Ivancevich,  John  M.,  Robert  Konopaske  dan Michael  T.  Matteson.  2007.  Perilaku  dan Manajemen  Organisasi  (Volume  1).  Jakarta: Erlangga.
Kasali, R. 2013. Kamera Branding "Cameragenic
VS  Auragenic",  Jakarta:  Gramedia  Main Library. Kreitner,  Robert  dan  Angelo  Kinicki.  2014. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Lunenburg, FC 2011. Hubungan Kinerja Budaya Organisasi:  Pandangan  Keunggulan  dan Teori  Z.  Forum  Nasional  Administrasi Pendidikan dan Jurnal Pengawasan. Vol. 29. No. 4
Luthans,  Fred.  2011.  Perilaku  Organisasi:
Pendekatan Berbasis Bukti. McGraw Hill. Magada dan Govender. 2016. Budaya, Kepemimpinan,  dan  Kinerja  Individu  - Sebuah  Studi  Organisasi  Pelayanan  Publik Afrika  Selatan.  Jurnal  Teori  Ekonomi  & Manajemen.
Mangkunegara,  AP  2011.  Manajemen  Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Rosda. Mathis,  Robert  L.  dan  John  H.  Jackson.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta: Salemba Empat.
Mujeeb,  EU,  dan  Ahmad,  MS  2011.  "Dampak Budaya  Organisasi  pada  Praktik  Manajemen Kinerja  di  Pakistan",  Tinjauan  Manajemen Internasional, Vol. 7 No. 2.
Orabi,  areq  Ghaleb  Abu.  2016.  Dampak  Gaya Kepemimpinan  Transformasional  terhadap Kinerja  Organisasi:  Bukti  dari  Yordania. Jurnal  Internasional  Studi  Sumber  Daya Manusia  ISSN  2162-3058  2016, Vol.  6,  No. 2.
Priadana,  Sidik  dan  Dedi  Hadian.  2013. Paradigma  Kepemimpinan  di  Indonesia. Bandung: Logoz Publishing.
Robbins,  SP,  dan  Hakim,  TA  2011.  Perilaku Organisasi,  Edisi  Keempat  Belas,  edisi Global: Pearson.
Robescu  dan  Iancu.  2016.  Pengaruh  Motivasi pada  Kinerja  Karyawan  dalam  Organisasi.
Valahian  Journal  of  Economic  Studies Volume 7 (21) Edisi 2 tahun 2016. Schein,  EH  2004.  Budaya  Organisasi  dan kepemimpinan,  Edisi  Ketiga,  San  Francisco: Jossey-Bass.
Shahzad,  F.,  Iqbal,  Z.,  dan  Gulzar,  M.  2013.
"Dampak Budaya Organisasi terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan:  Sebuah  Studi Empiris Perangkat Lunak Rumah di
Pakistan",  Jurnal  Studi  Bisnis,  Triwulan,
Vol. 5 No. 2.
Sukmana,  E.,  &  Sudibia,  G.,  A.  2015.  Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi dan  Kekambuhan  pada  Outsourcing  Kinerja Karyawan  RRI  Mataram.  E-Journal  of Manajemen  Unud,  Vol.  4,  No.  8,  2015: 2333-2349.
Sundi,  K.  2013.  "Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional dan Kepemimpinan
Transaksional  terhadap  Kinerja  Karyawan Departemen  Pendidikan  Konawe  di  Provinsi Sulawesi  Tenggara."  Jurnal  Internasional Penemuan  Bisnis  dan  Manajemen.  Vol.  2. Masalah. 12. pp 50 - 58.