## PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL MELALUI MEDIASI MENURUT
UNDANG-UNDANG NOMOR 2 TAHUN 2004

## TENTANG PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
Ika Rihana Rahmawati Magister Ilmu Hukum Pascasarjana Universitas Islam Malang Email: ikarihana@gmail.com

## Abstrak
Penyelesaian  sengketa  dengan  mediasi  mengandung  unsur-unsur  sebagai  berikut pertama,  merupakan  proses  penyelesaian  sengketa  berdasarkan  perundingan, kedua, pihak ketiga netral yang disebut sebagai mediator terlibat dan diterima oleh para  pihak  yang  bersangkutan  di  dalam  perundingan,  ketiga,  mediator  bertugas membantu  para  pihak  yang  bersengketa  untuk  mencari  jalan  keluar  penyelesaian atas masalah-masalah sengketa, keempat, mediator tidak mempunyai kewenangan membuat  keputusan  selama  proses  perundingan  berlangsung,  dan  kelima,  tujuan mediasi  adalah  untuk  mencapai  atau  menghasilkan  kesepakatan  yang  dapat diterima  pihak-pihak  yang  bersengketa  guna  mengakhiri  sengketa.  Penelitian  ini merupakan  penelitian  hukum  normatif,  yang  meneliti  dan  mengkaji  norma  yang terdapat  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  Tentang  Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial.  Bahan  Hukum  Primer  adalah  bahan-bahan hukum  yang  bersifat  dan  mengikat  yang  menjadi  bahan  hukum  primer  dalam penelitian  ini  adalah  perselesaian  perselisihan  hubungan  industrial  melalui mediasi.  Menurut  Undang-undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industri  melalui  Mediasi.  Berdasarkan  hasil  pembahasan sebagaimana  dikemukakan  penulis  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  1) Penyelesaian  perselisihan  melalui  mediasi  tidak  ditawarkan  bersamaan  dengan konsiliasi  atau  arbitrase  karena  adanya  keinginan  pemerintah  untuk mengimplementasikan  fungsi  Negara  dengan  memberikan  pelayanan  publik kepada  masyarakat.  2)  Akibat  hukum  terhadap  perselisihan  yang  diputus  adalah lahirnya  hak  dan  kewajiban  yang  harus  ditaati  dan  dilaksanakan  oleh  para  pihak yang  berselisih  sebagaimana  mereka  mentaati  undang-undang.  Hal  ini  karena perjanjian  bersama  yang  telah  dibuat  memiliki  kekuatan  mengikat  dan  menjadi undang-undang  bagi  para  pihak  yang  membuatnya  sesuai  dengan  Pasal  1338  (1) KUHPerdata berkaitan dengan asas Pacta Sunt Servanda
Kata-Kunci: Penyelesaian, Perselisihan Hubungan Industrial, Mediasi

## Abstract
Dispute  resolution  by  mediation  contains  the  following  elements:  first,  it  is  a dispute  resolution  process  based  on  negotiations,  second,  a  neutral  third  party called  a  mediator  is  involved  and  accepted  by  the  parties  concerned  in  the negotiations,  third,  the  mediator  is  tasked  with  assisting  the  disputing  parties  to resolve  the  dispute.  looking  for  a  way  out  of  resolving  disputes,  fourth,  the mediator  does  not  have  the  authority  to  make  decisions  during  the  negotiation process, and fifth, the purpose of mediation is to reach or produce an agreement that  is  acceptable  to  the  disputing  parties  to  end  the  dispute.  This  research  is  a normative  legal  research,  which  examines  and  examines  the  norms  contained  in Law  No.  2  of  2004  concerning  the  Settlement  of  Industrial  Relations  Disputes. Primary  Legal  Materials  are legal  and  binding materials  which  are  the  primary legal materials in this study, namely the settlement of industrial relations disputes through mediation. According to Law Number 2 of 2004 concerning Settlement of Industrial  Relations  Disputes  through  Mediation.  Based  on  the  results  of  the discussion  as stated by the authors  above, it can be concluded that 1) Settlement of  disputes  through  mediation  is  not  offered  at  the  same  time  as  conciliation  or arbitration  because  of  the  government's  desire  to  implement  the  functions  of  the State by providing public services to the community. 2) The legal consequence of a dispute that is decided is the birth of rights and obligations that must be obeyed and implemented by the disputing parties as they obey the law. This is because the collective agreement  that has been made has binding force and becomes law for the  parties  who  make  it  in  accordance  with  Article  1338  (1)  of  the  Civil  Code relating to the principle of Pacta Sunt Servanda

## Keywords: Settlement, Industrial Relations Disputes, Mediation

## PENDAHULUAN
Realita/fakta    yang    terjadi    sekarang    ini    menggambarkan  bahwa  tidak selalu  hubungan  industrial  berjalan  dengan  baik  dan  lancar.  Setiap  hubungan industrial akan terjadi perbedaan pendapat maupun kepentingan antara pengusaha dan pekerja/buruh yang dapat menimbulkan suatu perselisihan/konflik. Pengusaha memberikan  kebijakan  yang  menurutnya  benar  tetapi  pihak  pekerja/buruh menganggap  bahwa  kebijakan  yang  telah  ditetapkan  oleh  pengusaha  tersebut merugikan  mereka.  Hal  ini  yang  terkadang  menjadi  awal  dari  terjadinya perselisihan/konflik.  Perselisihan/konflik  dalam  hubungan  semacam  ini  sering dikenal  dengan  istilah  perselisihan  hubungan  industrial.  Pengertian  dari perselisihan hubungan industrial telah tercantum secara jelas dalam Pasal 1 angka 1  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan
Hubungan  Industrial:  “Perselisihan  Hubungan  Industrial  adalah  perbedaan pendapat  yang  mengakibatkan  pertentangan  antara  pengusaha  atau  gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan  mengenai  hak,  perselisihan  kepentingan,  perselisihan  pemutusan hubungan  kerja  dan  perselisihan  antar  serikat  pekerja/serikat  buruh  dalam  satu perusahaan.” Berdasarkan Pasal 1 angka 1 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  tersebut  diatas  maka terdapat  4  macam/jenis  perselisihan  hubungan  industrial  yaitu  Perselisihan mengenai  hak,  kepentingan,  pemutusan  hubungan  kerja,  dan  Perselisihan  antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan 1 .
Mediator  yang  netral  mengandung  pengertian  bahwa  mediator  tidak berpihak (impartial), tidak memiliki kepentingan dengan perselisihan yang sedang terjadi,  serta  tidak  diuntungkan  atau  dirugikan  jika  sengketa  dapat  diselesaikan atau jika mediasi menemui jalan buntu (deadlock) 2 . Hal tersebut penting agar hasil dari  mediasi  tersebut  dapat  membawa  keadilan  terhadap  para  pihak  yang berselisih.  Berdasarkan  ketentuan  yang  berlaku  umum,  penyelesaian  sengketa melalui mediasi  tidak terdapat  unsur paksaan antarpara pihak dan mediator, para pihak  meminta  secara  sukarela  kepada  mediator  untuk  membantu  penyelesaian konflik  yang  terjadi.  Oleh  karena  itu,  mediator  hanya  berkedudukan  membantu para  pihak  agar  dapat  mencapai  kesepakatan  yang  hanya  dapat  diputuskan  oleh para  pihak  yang  berselisih.  Sebagai  pihak  yang  berada  di  luar  pihak  yang berselisih,  mediator  tidak  memiliki  kewenangan  untuk  memaksa,  mediator berkewajiban  untuk  bertemu  atau  mempertemukan  para  pihak  yang  bersengketa. Setelah  mengetahui  duduknya  perkara  mediator  dapat  menyusun  proposal penyelesaian yang ditawarkan kepada para pihak yang berselisih. Mediator harus mampu  menciptakan  kondisi  yang  kondusif  yang  dapat  menjamin  terciptanya kompromi  di  antara  pihak-pihak  yang  bersengketa  untuk  memperoleh  hasil  yang sama-sama  menguntungkan  (win-win).  Jika  proposal  penyelesaian  yang ditawarkan mediator disetujui, mediator menyusun kesepakatan itu secara tertulis untuk ditandatangani oleh para pihak. 3
Agar  permasalahan  yang  diteliti  dalam  penelitian  ini  menjadi  jelas diperlukan  suatu  rumusan,  maka  penulis  tertarik  untuk  membahas  permasalahan tersebut dengan menitik beratkan pada rumusan masalah sebagai berikut:
1 Takdir Rahmadi, 2010, Mediasi: Penyelesaian sengketa melalui pendekatan mufakat, PT RajaGrafindo Persada,Jakarta, hal. 14
2 Takdir Rahmadi, 2010, Mediasi: Penyelesaian sengketa melalui pendekatan mufakat, PT RajaGrafindo Persada,Jakarta, hal. 14.
3 Lalu Husni, 2009, Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Melalui Pengadilan dan Di Luar Pengadilan, PT RajaGrafindo Persada.,Jakarta, hal. 16.
1. Bagaimana  proses  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial melalui  upaya  mediasi  menurut  Undang-undang  Nomor  2  Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industri?
2. Bagaimana  akibat  hukum  terhadap  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan Industri?

## METODE PENELITIAN
Mengacu  pada  judul  dan  perumusan  masalah,  maka  penelitian  ini termasuk  ke  dalam  jenis  penelitian  normatif  atau  penelitian  kepustakaan. Penelitian  Kepustakaan,  yaitu  penelitian  yang  dilakukan  dengan  cara  meneliti bahan  pustaka  atau  data  sekunder  yang  terdiri  dari  bahan  hukum  primer,  bahan hukum  sekunder  dan  bahan  hukum  tersier.  Dilihat  dari  bentuknya  penelitian  ini termasuk penelitian deskriptif. 4
Pendekatan  yang  dilakukan  oleh  penulis  meliputi  3  (tiga)  macam pendekatan,  yaitu  pendekatan  yuridis  normative  ( doktrinal ),  pendekatan perundang-undangan  ( statute  approach )  dan  pendekatan  konseptual  ( conceptual approach ) 5
Metode  ini  dipergunakan  untuk  mengumpulkan  data  sekunder,  yang dilakukan  dengan  cara  mencari,  menginvestigasi  dan  mempelajari  perselesaian perselisihan  hubungan  industrial  melalui  mediasi.  Adapun  instrument pengumpulan  yang  digunakan  berupa  from  dokumentasi,  yaitu  suatu  alat pengumpulan  data  sekunder,  yang  berbentuk  format-format  khusus,  yang  dibuat untuk menampung segala macam data yang diperoleh selama kejadian dilakukan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Proses  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  melalui  Upaya Mediasi  Menurut  Undang-undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industri melalui Mediasi.
Pengadilan  Hubungan  Industrial  merupakan  pengadilan  khusus  yang berada  pada  lingkungan  peradilan  umum  sebagaimana  disebukan  oleh  Pasal  55 Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004.  Kewenangan  dari  Pengadilan  Hubungan Industrial  adalah  kewenangan  mutlak  atau  kompetensi  absolut  dari  Pengadilan Hubungan  Industrial  sebagaimana  disebutkan  dalam  Pasal  56  Undang-Undang Nomor  2  Tahun  2004,  yakni  Pengadilan  Hubungan  Industrial  bertugas  dan berwenang memeriksa dan memutuskan:
a. Di tingkat pertama mengenai perselisihan hak.
b. Di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan kepentingan.
4 Ibid , hal.13.
5 Peter  Mahmud  Marzuki, penelitian  hukum ,  (Jakarta:  Kencana  Prenada  Media Group, 2009), hal. 93
c. Di tingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan hubungan kerja.
d. Di  tingkat  pertama  dan  terakhir  mengenai  perselisihan  antara  serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.
Perselisihan  hak  merupakan  perselisihan  normatif  yang  ditetapkan  dalam perjanjian  kerja,  perjanjian  kerja  bersama,  peraturan  perusahaan,  atau  peraturan perundang-undangan,  maka  penyelesaiannya  tidak  diberikan  kepada  konsiliasi maupun  arbitrase,  tetapi  sebelum  diajukan  ke  Pengadilan  Hubungan  Industrial terlebih  dahulu  melalui  mediasi.  Sementara  perselisihan  kepentingan  merupakan perselisihan  yang  terjadi  akibat  perbedaan  pendapat  atau  kepentingan  mengenai keadaan  ketenagakerjaan  yang  belum  diatur  dalam  perjanjian  kerja,  perjanjian kerja  bersama,  peraturan  perusahaan,  atau  peraturan  perundang-undangan. Perselisihan  kepentingan  ini  pada  tingkat  pertama  dan  terakhir  diputus  oleh Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Umum (tidak dimintakan kasasi ke  Mahkamah  Agung),  hal  ini  dimaksudkan  untuk  menjamin  penyelesaian  yang cepat,  tepat,  adil,  dan  murah.  Perselisihan  mengenai  pemutusan  hubungan  kerja (PHK)  merupakan  perselisihan  yang  terjadi  karena  para  pihak  atau  salah  satu pihak tidak sepaham  mengenai  PHK yang dilakukan. Sebelum lahirnya Undang- Undang Nomor 2 Tahun 2004 proses penyelesaiannya cukup panjang, oleh karena itu  melalui  undang-undang  ini  sekarang  disederhanakan  dengan  penanganan pertama  pada  Peradilan  Perselisihan  Industrial  di  lingkungan  Peradilan  Umum, dan dimungkinkan mengajukan kasasi pada Mahkamah Agung.
Hal ini dimaksudkan untuk memberikan kesempatan bagi para pihak yang tidak  puas  dengan  putusan  Pengadilan  Hubungan  Industrial  untuk  memeriksa kembali sengketa tersebut pada peradilan yang lebih tinggi, karena persoalan PHK merupakan  persoalan  yang  kompleks.  Oleh  karena  itu,  landasan  pengujiannya selain  ketentuan  dalam  KUH  Perdata  khususnya  menyangkut  perjanjian,  juga ketentuan-ketentuan hukum publik (Undang-Undang Ketenagakerjaan).
Perselisihan  antara  serikat  pekerja  di  perusahaan  merupakan  jenis  perselisihan baru  yang  tidak  ditemukan  dalam  perundang-undangan  sebelumnya.  Perselisihan itu  lahir  untuk  mengantisipasi  perselisihan  yang  terjadi  antar  serikat pekerja/serikat  buruh  tingkat  perusahaan  yang  timbul  karena  lahirnya  Undang- Undang  Nomor  21  Tahun  2000  tentang  Serikat  Pekerja/Serikat  Buruh.  Lingkup perselisihan  yang  terjadi  tidak  akan  terlalu  kompleks,  yakni  berkisar  mengenai keanggotaan,  keabsahan  atau  kewenangan  dari  serikat  pekerja/serikat  buruh tersebut dalam membuat perjanjian kerja bersama dengan pihak pengusaha. Sama halnya  dengan  perselisihan  kepentingan,  perselisihan  antar  serikat  pekerja  ini  di tingkat pertama dan terakhir ditangani oleh Pengadilan Hubungan Industrial pada Peradilan  Umum.  Hal  ini  dimaksudkan  untuk  tercapainya  peradilan  yang  cepat, murah dan biaya ringan (justice delayed, justice denied). 6
6 Munir Fuady, Arbitrase Nasional Alternatif Penyelesaian Sengketa Bisnis, Citra Aditya Bakti, Bandung, 2001, hlm. 11.
Peraturan  perundang-undangan  yang  mengatur  tentang  penyelesaian perselisihan  hubungan  industrial  selama  ini  ternyata  belum  mewujudkan penyelesaian  perselisihan  secara  cepat,  tepat,  adil,  dan  murah.  Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan yang selama ini digunakan sebagai dasar hukum penyelesaian perselisihan hubungan industrial dirasa  tidak  dapat  lagi  mengakomodasi  perkembangan-perkembangan  yang terjadi,  karena  hak-hak  pekerja/buruh  perseorangan  belum  terakomodasi  untuk menjadi pihak dalam perselisihan hubungan industrial. Undang-undang Nomor 22 Tahun  1957  yang  selama  ini  digunakan  sebagai  dasar  hukum  penyelesaian perselisihan  hubungan  industrial  hanya  mengatur  penyelesaian  perselisihan  hak dan perselisihan kepentingan secara kolektif, sedangkan penyelesaian perselisihan hubungan industrial pekerja/buruh secara perseorangan belum terakomodasi. Oleh karena  itu,  muncullah  Undang-Undang  Nomor  2 Tahun  2004.  Menurut  Undang- Undang  Nomor  2  Tahun  2004  pada  prinsipnya  penyelesaian  perselisihan hubungan industrial dapat ditempuh melalui 2 (dua) alternatif, yaitu:
a.  Menyerahkan  perselisihan  itu  secara  sukarela  pada  seorang  juru  atau dewan  pemisah.  Penyelesaian  seperti  ini  disebut  juga  dengan penyelesaian  sukarela  (voluntary  arbitration),  yaitu  dapat  melalui mediasi, konsiliasi, dan arbitrase.
b.  Menyerahkan  perselisihan  itu  kepada  Pengadilan  Hubungan  Industrial. Penyelesaian  ini  lazim  disebut  penyelesaian  wajib  (compulsory arbitration).
Pada  dasarnya  setiap  perselisihan  hubungan  industrial  wajib  diselesaikan secara  bipartit  sebelum  mencapai  pada  tingkat  Pengadilan  Hubungan  Industrial. Para  pihak  dalam bipartit  ini  terdiri  dari  wakil  pengusaha  dan  wakil  pekerja  dan atau  serikat  pekerja.  Bila  dalam  hal  perusahaan  belum  terbentuk  serikat  pekerja, wakil  pekerja  di  bipartit  dipilih  mewakili  unit-unit  kerja  dan  atau  kelompok profesional. Bila terdapat lebih dari satu  serikat pekerja, wakil mereka di bipartit ditetapkan secara proporsional.
Kesepakatan  atau  kompromi  yang  dicapai  di  bipartit  dirumuskan  dalam bentuk  persetujuan  bersama  dan  ditandatangani  oleh  para  pihak  yang  berselisih. Bila  satu  pihak  tidak  melaksanakan  persetujuan  bersama  tersebut,  pihak  yang dirugikan  dapat  mengajukan  permohonan  penetapan  eksekusi  kepada  Pengadilan Hubungan Industrial di Pengadilan Negeri setempat walaupun tidak diatur secara khusus  dalam  undang-undang,  serikat-serikat  pekerja  di  perusahaan  dapat membentuk  forum  komunikasi  antar  serikat  pekerja.  Penyelesaian  perselisihan antar  serikat  pekerja  dianjurkan  dilakukan  secara  bipartit  dalam  forum  ini  bila mereka  enggan  menyelesaikan  di  bipartit  yang  telah  ada.  Apabila  secara  bipartit gagal,  maka  para  pihak  atau  salah  satu  pihak  dapat  menempuh  alternatif penyelesaian secara  tripartit melalui penyelesaian sukarela (voluntary arbitration) yang terdiri dari:
a. Mediasi oleh Mediator
Di  setiap  kantor  pemerintah  yang  bertanggung  jawab  di  bidang ketenagakerjaan  diangkat  beberapa  orang  pegawai  sebagai  mediator  yang berfungsi  melakukan  mediasi  menyelesaikan  perselisihan  antara pengusaha  dengan  pekerja.  Atas  kesepakatan  bersama,  pengusaha  dan pekerja  atau  serikat  pekerja  memilih  seorang  mediator  dari  daftar  nama mediator  yang  tersedia  di  kantor  pemerintah  setempat,  kemudian  secara tertulis  mengajukan  permintaan  untuk  membantu  menyelesaikan perselisihan mereka.
Dalam  7  (tujuh)  hari  setelah  menerima  permintaan  penyelesaian perselisihan,  mediator  sudah  harus  mempelajari  dan  menghimpun informasi  yang  diperlukan,  kemudian  segera  paling  lambat  pada  hari kedelapan  mengadakan  pertemuan  atau  sidang  mediasi.  Untuk  itu, mediator  dapat  memanggil  saksi  dan  atau  saksi  ahli.  Bila  pengusaha  dan pekerja  atau  serikat  pekerja  mencapai  kesepakatan,  kesepakatan  tersebut dirumuskan  dalam  persetujuan  bersama  yang  ditandatangani  oleh  para pihak  yang  berselisih  diketahui  oleh  mediator.  Bila  pengusaha  dan  atau serikat  pekerja  tidak  mencapai  kesepakatan,  dalam  waktu  paling  lama  10 (sepuluh)  hari  setelah  sidang  mediasi  pertama,  mediator  harus  sudah membuat  surat  anjuran  tertulis  kepada  pihakpihak  yang  berselisih. Kemudian  dalam  10  (sepuluh)  hari  setelah  menerima  anjuran  tertulis tersebut,  para  pihak  yang  berselisih  harus  sudah menyampaikan  pendapat secara tertulis kepada mediator menyatakan menyetujui  atau menolaknya. Bila pihak-pihak yang berselisih menerima anjuran mediator, kesepakatan tersebut  dirumuskan  dalam  persetujuan  bersama.  Bila  anjuran  tersebut ditolak,  maka  pihak  yang  menolak  menganjukan  gugatan  kepada Pengadilan  Hubungan  Industrial  setempat.  Untuk  itu,  mediator menyelesaikan  dokumen  yang  diperlukan  dalam  5  hari  kerja.  Dengan demikian,  maka  seluruh  proses  mediasi  diselesaikan  paling  lama  dalam waktu 40 (empat puluh) hari kerja.
b. Konsiliasi oleh Konsiliator
Konsiliator  adalah  anggota  masyarakat  yang  telah  berpengalaman di bidang
hubungan industrial dan menguasai peraturan perundangundangan  ketenagakerjaan  yang  ditunjuk  oleh  Menteri melakukan  konsiliasi  dan  anjuran  tertulis  kepada  pengusaha  dan  pekerja atau  serikat  pekerja  menyelesaikan  perselisihan  kepentingan  dan perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja.  Daftar  konsiliator  untuk  wilayah kerja  disediakan  di  kantor  pemerintah  yang  bertanggung  jawab  di  bidang ketenagakerjaan.  Atas  kesepakatan  para  pihak  yang  berselisih,  pengusaha dan  pekerja  atau  serikat  pekerja  memilih  dan  meminta  konsiliator  dari daftar  konsilitor  setempat  untuk  menyelesaikan  perselisihan  mereka mengenai  kepentingan  atau  pemutusan  hubungan  kerja.  Sama  halnya
dengan  mediator,  konsiliator  harus  menghimpun  informasi  yang diperlukan  selama  dalam  waktu  7  (tujuh)  hari  setelah  menerima permintaan  konsiliasi,  dan  paling  lambat  pada  hari  kedelapan  sudah memulai usaha konsiliasi. Paling lama dalam waktu 14 (empat belas) hari sesudah  sidang  konsiliasi  pertama,  kesepakatan  pengusaha  dan  pekerja sudah  dirumuskan  dalam  perjanjian  bersama,  atau  bila  pihak  yang berselisih  tidak  mencapai  kesepakatan,  konsiliator  sudah  menyampaikan anjuran tertulis.
Pengusaha  dan  pekerja  harus  sudah  menyampaikan  pernyataan menerima  atau  menolak  anjuran  konsiliator  paling  lama  dalam  waktu  14 (empat  belas)  hari.  Bila  kedua  belah  pihak  menerima  anjuran,  perjanjian kerja  bersama  untuk  itu  diselesaikan  dalam  waktu  5  (lima)  hari.  Bila pengusaha  dan  pekerja  menolak  anjuran,  pihak  yang  menolak  menggugat pihak  yang  lain  ke  Pengadilan  Hubungan  Industrial.  Secara  keseluruhan, konsiliator harus menyelesaikan satu kasus perselisihan maksimum dalam waktu  40  (empat  puluh)  hari.  Dalam  proses  konsiliasi,  konsiliator  dapat memanggil  saksi  dan  saksi  ahli.  Pemerintah  membayar  konsiliator,  serta biaya perjalanan dan akomodasi saksi dan saksi ahli.
c. Arbitrase oleh Arbiter
Arbitrase  merupakan  salah  satu  bentuk  penyelesaian  perselisihan hubungan  industrial  yang  didasarkan  pada  proses  yuridisial  sebagaimana dikemukakan  oleh  Priyatna  Abdurrasyid,  sebagai  berikut:  “Arbitrase adalah  suatu  proses  pemeriksaan  suatu  sengketa  yang  dilakukan  secara yudisial  seperti  yang  dikehendaki  oleh  para  pihak  yang  bersengketa  dan pemecahannya  akan  didasarkan  kepada  bukti-bukti  yang  diajukan  oleh para  pihak”. 7 Penyelesaian  melalui  arbitrase  dalam  koridor  masyarakat yang  sadar  hukum,  idak  dapat  dihindari  muncul  pelbagai  prilaku  yang saling tuntut menuntut satu sama yang lain, dan di masa depan yang dekat kuantitas dan kompleksitas perkara, terutama perkara-perkara ketenagakerjaan  akan  sangat  tinggi.  Metode  penyelesaian  sengketa  lewat arbitrase  telah menjadi  suatu  wacana alternatif yang dapat  menyelesaikan sebagian kecil dari begitu banyak benang kusut yang dihadapi oleh orang- orang  yang  berkecimpung  di  bidang  ketenagakerjaan,  karena  berbenturan dengan  tembok-tembok  hukum  yang  kusam,  kelam,  kaku,  dan menyeramkan.  Oleh  karena  itu,  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004 diharapkan akan menjadi tonggak sejarah progresivitas hukum, khususnya yang  berkenaan  dengan  aspekaspek  formalitas  dan  hukum  acara  dalam penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial.  Penyelesaian  perselisihan hubungan  industrial  melalui  arbitrase  dikategorikan  sebagai  Alternative
7 Priyatna Abdurrasyid dalam Sudiarto & Zaeni Asyhadie, Mengenal Abitrase Salah Satu Alternatif Penyelesaian Sengketa Bisnis, RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2004, hlm. 28-29.

## Jurnal Negara dan Keadilan
Dispute Resolution (ADR), 8 yaitu kehendak bebas yang diatur dari pihak- pihak  yang  bersengketa  untuk  menyelesaikan  perselisihannya  di  luar hakim negara. 9 Penyelesaian cara ini juga diakui dalam Pasal 58, Pasal 59, dan  Pasal  60  Undang-Undang  Nomor  48  Tahun 2009  tentang  Kekuasaan Kehakiman. 10 Pasal  58  Undang-Undang  Nomor  48  Tahun  2009 menyatakan,  bahwa:  ”Upaya  penyelesaian  sengketa  perdata  dapat dilakukan  di  luar  pengadilan  negara  melalui  arbitrase  atau  alternatif penyelesaian  sengketa”.  Sementara  itu,  Pasal  59  UndangUndang  Nomor 48  Tahun  2009  menyatakan  sebagai  berikut:  ”(1)  Arbitrase  merupakan cara  penyelesaian  suatu  sengketa  perdata  di  luar  pengadilan  yang didasarkan  pada  perjanjian  arbitrase  yang  dibuat  secara  tertulis  oleh  para pihak  yang  bersengketa.  (2)  Putusan  arbitrase  bersifat  final  dan mempunyai kekuatan hukum tetap dan mengikat para pihak. (3) Dalam hal para  pihak  tidak  melaksanakan  putusan  arbitrase secara  sukarela,  putusan dilaksanakan  berdasarkan  perintah  ketua  pengadilan  negeri  atas permohonan salah satu pihak yang bersengketa”.

## Akibat   Hukum   Terhadap   Penyelesaian   Perselisihan Hubungan Industri Melalui Mediasi
Perselisihan  hubungan  industrial  yang  berhasil  diselesaikan  melalui  jalur mediasi  akan menghasilkan suatu  kesepakatan yang dituangkan ke dalam sebuah perjanjian bersama. Akibatnya adalah lahirnya hubungan hukum antara para pihak yang memuat hak dan kewajiban.
Akibat hukum terhadap perselisihan yang diputus adalah lahirnya hak dan kewajiban  yang  harus  ditaati  dan  dilaksanakan  oleh  para  pihak  yang  berselisih sebagaimana mereka mentaati undang-undang. Hal  ini karena perjanjian bersama yang  telah  dibuat memiliki  kekuatan  mengikat  dan  menjadi  undang-undang  bagi para  pihak  yang  membuatnya  sesuai  dengan  Pasal  1338  (1)  KUHPerdata  14 berkaitan dengan asas Pacta Sunt Servanda.
Sesuai  ketentuan Pasal  1 Angka 1 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial,  apabila  tidak  terjadi kesepakatan  antara  para  pihak  bersengketa,  sebagai  salah  satu  upaya  yang  dapat dilakukan  para  pihak  sebelum  perkara  sampai  ke  PHI  (Pengadilan  Hubungan Industrial)  dapat  digunakan  Lembaga  Mediasi.  Perkara  yang  ditangani  lembaga mediasi  adalah  perselisihan  hak,  perselisihan  kepentingan,  perselisihan  PHK
8 Ada beberapa bentuk Arbitration Disputes Resolution (ADR), selain arbitrase, yaitu mediasi, dan konsiliasi
9 Suyud Margono, “Pelembagaan Altenative Dispute Resolution (ADR) di Indonesia”, Prospek dan Pelaksanaan Arbitrase di Indonesia (Mengenang Alm. Prof. Dr. Komar Kantaatmadja), Citra Aditya Bakti, Bandung, 2001, hlm. 21
10 Ketentuan mengenai arbitrase dan penyelesaian sengketa di luar pengadilan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 58, Pasal 59, dan Pasal 60 diatur dalam undang-undang
(Pemutusan  Hubungan  Kerja),  dan  perselisihan  antar  serikat  pekerja  atau  serikat buruh hanya dalam satu perusahaan. Mediator dalam rangka penyelesaian perkara melakukan mediasi atau menjadi juru damai yang dapat menjadi penengah dalam penyelesaian  sengngketa  hubungan  industrial  tersebut.  Bila  telah  tercapai kesepakatan penyelesaian perselisihan melalui Mediator tersebut  maka dibuatkan perjanjian  bersama  yang  ditandatangani  para  pihak  dan  Mediator  tersebut. Selanjutnya  perjanjian  tersebut  didaftarkan  di  Pengadilan  Hubungan  Industrial pada Pengadilan Negeri setempat.
Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  membagi  sisten  penyelesaian perselisihan  hubungan  industrial  menjadi  dua  bagian,  yaitu  (1)  non  litigasi  atau yang biasa disebut ADR (Alternatif Dispute Resolution) dan (2) litigasi yaitu PHI (Pengadilan  Hubungan  Industrial),  dan  dua-duanya  itu  adalah  dalam  fungsinya sebagai  alternatif  (lilihan).  Namun  demikian  kenyataannya  yang  non  litigasi seperti  bipartite,  mediasi,  dan  arbitrase  tidak  difungsikan  secara  tepat  guna sebagai alternative penyelesaian, dan sepertinya undang-undang menggiring pihak yang bersengketa untuk berperkara di PHI.
Dalam  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial disebutkan bahwa hakim yang bersidang terdiri dari 3 hakim, satu hakim karir dan dua hakim Ad hoc. Seperti diatur oleh Pasal 56 Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004,  tugas  dan  kewenangan  PHI  (Pengadilan Hubungan  Industrial)  adalah  memeriksa  dan  memutuskan  perkara  hubungan industrial untuk: (1) di  tingkat  pertama mengenai  perselisihan hak;  (2) di  tingkat pertama  dan  terakhir  mengenai  perselisihan  kepentingan;  (3)  di  tingkat  pertama mengenai  perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja;  (4)  di  tingkat  pertama  dan terakhir  mengenai  perselisihan  antar  serikat  pekerja/  serikat  buruh  dalam  satu perusahaan.  Secara  normatif  proses  penyelesaian  sengketa  hubungan  industrial berdasarkan  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tersebut  diharapkan  dapat memenuhi tujuan system peradilan yang adil, cepat, dan murah. Terutama dengan adanya  ketentuan  bahwa  proses  penyelesaian  perkara  dari  mulai  perundingan bipartit  sampai  putusan  pinal  dari  P.H.I  dan  MA  harus  tuntas  dalam  tempo  150 hari  yang  setidaknya  diharapkan  dapat  memenuhi  target  cepatnya  penyelesaian perkara. Seperti diatur Pasal  103 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004, batasan waktu bagi Hakim di tingkat P.N (Pengadilan Negeri) untuk penyelesaian perkara selambat-lambatnya  50  (lima  puluh)  hari  kerja  terhitung  sejak  sidang  pertama, tetapi  karena  proses  administrasi  perkara  yang  sangat  lamban  terutama dikarenakan  tidak  ada  diatur  waktu  secara  limitatif  oleh  undang-undang,  maka penerbitan  dan  penyerahan  salinan  perkara  kepada  para  pihak  menjadi  berlarut- larut.  Untuk  mendapat  salinan  putusan  perkara  dari  panitera  pengganti  lamanya rata-rata  3  (tiga)  bulan,  terhitung  sejak  perkara  diputuskan.  Seperti  diatur  Pasal 112 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004, dalam hal kasasi ke MA (Mahkamah Agung)  batasan  waktu  bagi  Kepaniteraan  PHI  pada  PN  untuk  menyampaikan berkas perkara kepada Ketua Mahkamah Agung dalam waktu selambat-lambatnya
14 (empat  belas) hari  kerja sejak tanggal  permohonan kasasi. Tapi  kenyataannya dapat  memakan  waktu  berkisar  3  (tiga)  hingga  6  (enam)  bulan.  Alasan  yang dominan  ,  dikarenakan  memori  atau  kontra  memori  kasasi  belum  diserahkan  ke panitera. Selenjutnya apa yang diatur Pasal 115 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004,  dalam  hal  pemeriksaan  perkara  kasasi  di  M.A  (Mahkamah  Agung)  , pernyataan  penyelesaian  perselisihan  hak  atau  P.H.K  (Pemutusan  Hubungan Kerja)  selambat-lambatnya  30  (tiga  puluh)  hari  kerja  terhitung  sejak  tanggal penerimaan permohonan kasasi.
Seperti  dijelaskan  oleh  U.Wiyono  bahwa,  seandainya  konsisten  dengan waktu  yang  telah  ditentukan  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004,  seharusnya sampai Putusan Mahkamah Agung hanya membutuhkan waktu 140 hari yaitu; 30 hari  untuk  proses  penyelesaian  di  Bipartit,  30  hari  untuk  proses  di  Mediasi,  50 hari untuk berproses di PHI (Pengadilan Hubungan Industrial), dan 30 hari untuk berproses  di  MA  (Mahkamah  Agung).  Tapi  kenyataannya  berlangsung  dalam waktu  yang  sangat  lama,  salinan  putusan  kasasi  diterima  oleh  para  pihak  dalam waktu  rata-rata  2  (dua)  tahun  per  kasus.  Penyebab  utamanya  adalah  waktu  yang dibutuhkan  proses  administrasi  yang  meliputi  (penunjukan  hakim  kasasi, pembuatan  salinan  putusan  kasasi,  pengiriman  salinan  putusan  kasasi  ke  P.N (Pengadilan  Negeri),  hingga  pemberitahuan  putusan  kasasi  kepada  para  pihak biasanya  memakan  waktu  cukup  lama)  dikarenakan  undang-undang  tidak menentukan  batas  watu  secara  jelas  dan  tegas  untuk  waktu  proses  administers dimaksudkan..
Kesulitan  akan  berlanjut  pada  masalah  eksekusi  untuk  kasus-kasus perselisihan  yang  telah  mempunyai  kekuatan  hukum  yang  tetap  dari  M.A (Mahkamah  Agung).  Penyebab  sulitnya  eksekusi  terutama  dikarenakan  Undang- Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tidak  mengatur  secara  khusus  tentang  eksekusi.. Selain  itu  nyatanya  Hukum  Acara  Perdata  tidak  akomodatif  terhadap  kenyataan pekerja/  buruh,  terutama  dalam  hal  syarat-syarat  peletakan  sita  jaminan,  sita eksekusi  atau  pelaksanaan  eksekusi  yang  sulit  dan  membutuhkan  biaya  yang mahal.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil pembahasan sebagaimana dikemukakan penulis di atas, dapat  disimpulkan  bahwa  Penyelesaian  perselisihan  melalui  mediasi  tidak ditawarkan  bersamaan  dengan  konsiliasi  atau  arbitrase  karena  adanya  keinginan pemerintah  untuk  mengimplementasikan  fungsi  Negara  dengan  memberikan pelayanan publik kepada masyarakat. Fungsi  ini diwujudkan dalam bentuk peran pemerintah  melalui  mediator  yang  berwenang  menyelesaikan  empat  jenis perselisihan  hubungan  indiustrial  yakni  perselisihan  hak,  perselisihan kepentingan,  perselisihan  PHK  dan  perselisihan  antara  SP/SB  dalam  satu perusahaan  dengan  kewajiban  mengeluarkan  anjuran  tertulis.  Hanya  Pegawai Negeri  Sipil  (PNS)  yang  berada  pada  Instansi  yang  bertanggungjawab  di  bidang
ketenagakerjaan  saja  yang  dapat  diangkat  menjadi  mediator  penyelesaian perselisihan  hubungan  industrial  karena  mediator  hubungan  industrial  sebagai upaya  pemerintah  memberikan  pelayanan  publik,  sebagai  bentuk  tanggungjawab Negara  dan  ikut  campur  tangan  menyelesaikan  perselisihan  yang  terjadi  diantara warganya.  khususnya  dalam  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial. Implikasi  hukum  tidak  hadirnya  para  pihak  memenuhi  panggilan  mediator  untuk melakukan  mediasi  telah  menimbulkan  ketidakadilan  bagi  pemohon  atau termohon  mediasi  karena  terhadap  perbuatan  yang  sama  menimbulkan  akibat hukum  yang  berbeda.  Para  pihak  mempunyai  hak  dan  kedudukan  yang  sama, Negara berkewajiban memberikan perlindungan yang sama kepada pemohon dan termohon  mediasi.  maka  tidak  hadirnya  pemohon  atau  termohon  haruslah menimbulkan akibat hukum yang sama.
Akibat hukum terhadap perselisihan yang diputus adalah lahirnya hak dan kewajiban  yang  harus  ditaati  dan  dilaksanakan  oleh  para  pihak  yang  berselisih sebagaimana mereka mentaati undang-undang. Hal  ini karena perjanjian bersama yang  telah  dibuat memiliki  kekuatan  mengikat  dan  menjadi  undang-undang  bagi para pihak yang membuatnya sesuai dengan Pasal 1338 (1) KUHPerdata berkaitan dengan asas Pacta Sunt Servanda.

## DAFTAR PUSTAKA
Takdir  Rahmadi,  2010,  Mediasi:  Penyelesaian  sengketa  melalui  pendekatan mufakat, PT RajaGrafindo Persada,Jakarta.
Lalu  Husni,  2009,  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  Melalui
Pengadilan dan Di Luar Pengadilan, PT RajaGrafindo Persada.,Jakarta.
Peter  Mahmud  Marzuki,  2009. penelitian  hukum ,  Jakarta:  Kencana  Prenada Media Group