## Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Dewan Pelaksana Pengelola
Masjid Agung Jawa Tengah
Taufiq Hidayaturrokhman, dan Ratna Kusumawati *
Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Wahid Hasyim
* Email: ratna_kusumawati@unwahas.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  dan  membuktikan  adanya  pengaruh  gaya kepemimpinan  demokratis  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawa  dewan  pelaksana pengelola masjid agung jawa tengah. Peneletian ini menggunakan metode sensus data dari 119  responden.  Tehnik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  regresi  linier  berganda. Berdasarkan  hasil  analisis  data  dengan  menggunakan  uji  parsial  (uji  t)  variabel  gaya kepemimpinan  demokratisdi  peroleh  nilai  t  hitung  6,125  >  1,657  (t  tabel)  dengan  taraf signifikansi  0,000  <  0,05,  artinya    gaya  kepemimpinan  demokratis  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan  dewan  pelaksana  pengelola  Masjid  Agung  Jawa  Tengah. Variabel  disiplin  kerja  di  peroleh  nilai  t  hitung  –  1,419  <  1,657  (t  tabel)  dengan  taraf signifikansi 0,159 > 0,05 artinya  disiplin kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dewan pelaksana pengelola Masjid Agung Jawa TengahBerdasarkan hasil uji F (simultan)  diketahui  bahwa  F  hitung    >  F  tabel  (20,337  >  2,68),  sehingga  dapat disimpulkan bahwa secara simultan atau bersama  – sama gaya kepemimpinan demokratif dan  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  sigifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  dewan pelaksana  pengelola  Masjid  Agung  Jawa  Tengah.  Hasil  pengujian  koefisien  determinasi (R 2 )  terhadap  variabel  gaya  kepemimpinan  demokratis  dan  disiplin  kerja  menunjukan pengaruh terhadap kinerja kariawan pada dewan pelaksana pengelola Masjid Agung Jawa Tengah sebesar 24,7%. Sedangkan sisanya (100% - 24,7% = 74,3%) dapat dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian ini.
Kata Kunci: Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan Demokratis, Kinerja Karyawan

## Abstract
This study aims to analyze and prove the influence of democratic leadership style and work discipline on the work performance of the executive board of managers of the Central Java Grand  Mosque.  This  research  uses  census  data  method  from  119  respondents.  The  data analysis technique used is multiple linear regression. Based on the results of data analysis using  a  partial  test  (t  test)  democratic  leadership  style  variables  in  the  t  value  obtained 6.125>  1.657  (t  table)  with  a  significance  level  of  0.000  <0.05,  meaning  that  the democratic leadership style has a positive effect on the performance of the executive board of the management of the Great Mosque Central Java. Variable of work discipline obtained t value  - 1.419 <1.657 (t table)  with a  significance level of 0.159> 0.05 means that work discipline  does  not  have  an  influence  on  the  performance  of  the  executive  board  of managing managers of the Central Java Grand Mosque. Based on the results of the F test (simultaneous) > F table (20,337> 2.68), so that it can be concluded that simultaneously or together  the  democratic  leadership  style  and  work  discipline  have  a  significant  positive effect  on  employee  performance  on  the  managing  board  of  the  Central  Java  Grand Mosque.  The  results  of  testing  the  coefficient  of  determination  (R2)  on  the  variables  of democratic leadership style and work discipline showed an influence on the performance of caribou  on  the  managing  board  of  the  Central  Java  Grand  Mosque  manager  at  24,7%. While  the  rest  (100%  -  24,7%  =  75,3%)  can  be  explained  by  other  variables  outside  this study.
Keywords:  Career Performance, Democratic Leadership Style, Work Discipline
Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis dan Disiplin Kerja…

## PENDAHULUAN
Pada  sebuah  perusahaan  baik  dalam  skala  besar  maupun  kecil  untuk  mencapai  tujuan sangatlah  penting,  berbagai  usaha  untuk  mencapai  sebuah  tujuan  dilakukan  dari  memperbaiki tekhnologi, manejemen sampai sumber daya manusia semuanya untuk mencapai tujuan perusahaan setiap  tahun,  bulan,  minggu  bahkan  hari,  sekarang  ini  berbagai  masalah  dihadapi  perusahaan, terutama persoalan manejemen sumber daya manusia. Organisasi yang baik memiliki visi dan misi untuk  mencapai  tujuan–tujuan  yang  hendak  dicapai.  Akan  lebih  baik  jika  organisasi  mengalami perbaikan  dan  perkembangan  secara  berkelanjutan.  Salah  satu  perbaikan  yang  diupayakan organisasi  yakni  meningkatkan  atau  mempertahankan  keunggulannya.  Dalam  persaingannya  di dunia  ekonomi  ini,  semakin  ketatnya  persaingan  antar  perusahaan  dimana  dituntut  untuk  tetap bertahan  dalam  persaingan  tersebut  dan  pengaruh  kepemimpinan  di  perusahaan  masing-masing juga  berbeda  dan  menjadi  faktor  dalam  pengaruhnya  di  perusahaan  tersebut.Salah  satu  hal  yang dapat  ditempuh  perusahaan  agar  mampu  bertahan  dalam  persaingan  yang  ketat  yaitu  dengan meningkatkan kinerja perusahaan selain pengelolaan yang baik, tiap perusahaan juga memerlukan kepemimpinan  yang  dapat  menyampaikan  dan  menggambarkan  dengan  baik  tujuan  perusahaan. Pemimpin yang baik akan dapat menimbulkan kesadaran dari karyawan untuk memenuhi harapan sang  pemimpin.  Seorang  pemimpin  yang  dapat  mempenggaruhi  moral  dan  kinerja  seorang karyawan.Untuk  itu  kepemimpinan  yang  baik  dapat  memotivasi  karyawan  untuk  dapat mengeluarkan seluruh potensi yang ada dan pada akhirnya mampu memberikan hasil yang optimal bagi perusahaan.
Kinerja  secara  umum  bermakna  sebagai  suatu  hasil  yang  dicapai  dengan  kemampuan karyawan  itu  sendiri,  tentu  tidak  mudah  untuk  mencapai  kinerja  sesuai  dengan  yang  diharapkan oleh  perusahaan  dan  karena  kinerja  suatu  perusahaan  merupakan  efisiensi  yang  berupa  modal, material, peralatan, dan keahlian yang dapat dioptimalkan untuk mengerjakan produksi barang dan jasa pada perusahaan dan gaya kepemimpinan dari suatu perusahaan menjadi faktor pendorong dan pendukung  dalam  memimpin  karyawan  dalam  meningkatkan  kinerjanya.  Segala  usaha  dilakukan untuk mencapai tujuan di antaranya dengan menggunakan sumber daya manusia yaitu tenaga kerja yang  handal  dan  professional  dan  gaya  kepemimpinan  dari  kinerja  seorang  pemimpin,  dimana pemimpin  harus  memiliki  sifatnya  yang  ideal  dan  baik  sehingga  bisa  meningkatkan  kinerja karyawannya, menurut Robbin (2006) yang berpendapat bahwa kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi suatu kelompok keaarh pencapaian tujuan.
Gaya  kepemimpinan  seorang  pemimpin  dalam  organisasi  sangat  penting  dalam  kemajuan organisasi  untuk  maju  mundurnya  suatu  perusahaantergantung  dari  gaya  kepemimpinan  seorang pemimpin baik dalam proses mempengaruhi,mengarahkan dan memberikan pengaruh yang penting agar tujuan perusahaan tercapai. Gaya kepemimpinan yang baik adalah gaya kepemimpinan yang dapat  memberikan  motivasi  kerja  pada  bawahannya.  Ivancevich  (2001)  dalam  Sainull,  2007) mengatakan, seorang pemimpin harus menyatukan berbagai keahlian, pengalaman, kepribadian dan motivasi.  Kinerja  karyawanakan  baik  apabila  pimpinan  dapat  member  motivasi  yang  tepat  dan pimpinan  memiliki  gaya  kepemimpinan  yang  dapat  diterima  oleh  seluruh  karyawan  dan mendukung terciptanya suasana kerja yang baik.
Gaya kepemimpinan yang  tidak efektif tidak akan memberikan pengarahan yang baik pada bawahannya  terhadap  usaha-usaha  semua  pekerjaan  dalam  mencapai  tujuan.  Pengaruh  gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan yang dianut dan diterapkan oleh manajemen puncak atau pimpinan.
Teori path goal mengasumsikan bahwa pimpinan bisa mengubah gaya atau perilaku mereka untuk memenuhi permintaan dari situasi tertentu,  pemimpin dapat menggunakan perilaku suportif untuk  meningkatkan  kepaduan  kelompok  dan  menumbuhkan  iklim  positif.  Setelah  kelompok familier  dengan  tugas  dan  saat  masalah-masalah  baru  ditemukan,  pemimpin  dapat  menampakkan perilaku  partisipatif  untuk  meningkatkan  motivasi  anggota  kelompok.Terakhir,  perilaku  yang berorientasi  pada  prestasi  dapat  dipakai  untuk  mendorong  kinerja  yang  semakin  meningkat. Penerapan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan karakter karyawan, pekerjaan, dan kondisi yang ada dapat memberikan kontribusi yang besar terhadap peningkatan Kinerja Karyawan.
Disiplin  kerja  diartikan  sebagai  pelaksanaan  manajemen  untuk  memperteguh  pedoman pedoman  organisasi  (Mangkunegara,  2007  :  129),  tanpa  pelaksanaan  yang  baik  maka  akan
memperlambat  sebuah  organisasi  berkembang  maka  perlunya  disiplin  kerja  dari  pegawai  untuk dapat  mematuhi  aturan  atau  pedoman  yang  ada  sehingga  muncul  kinerja  yang  baik  dan  dapat memajukan  organisasi  tersebut,    disiplin  belum  dinyatakan  efektif  bekerja  bilamana  penampilan kedisiplinan  itu  hanya  berdasarkan  ketakutan,  disiplin  dalam  arti  sejati  adalah  hasil  dari  interaksi norma  norma  yang  harus  dipatuhi,  norma  norma  itu  ridak  lain  hanya  bersangkutan  berkaitan dengan etika dan tata karma. Hasibuan (2005 :120)  dalam Agus Purwoko, (2011). disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mematuhi semua peraturan organisasi dan norma norma social yang berlaku. Peraturan atau pedoman perlu ditata dengan baik supaya dapat memunculkan kedisiplinan kerja karena adanya sanksi atas ketidak disiplinan yang telah berlaku di organisasi.
Masjid Agung Jawa Tengah merupakan masjid ikon Jawa Tengah, wisata religi Jawa Tengah dan termasuk Masjid termegah di Indonesia.Masjid Agung Jawa Tengah sekarang ini tidak hanya dikenal  di  dalam  negeri  Indonesia  tetapi  juga  dunia  terbukti  wisatawan  dari  berbagai  Negara  ini terbukti  kotak  infaq  masjid  yang  banyak  mendapat  uang  asing  seperti  mata  uang,  Amerika, Singapura, Arab Saudi, Malaysia, Thailand, Brunai Darussalam, China dan lain lain. Masjid Agung Jawa Tengah merupakan masjid yang mengkombinasikan tempat ibadah dan tempat perekonomian masyarakat seperti adanya kios-kios, perkantoran, dan ruang untuk event-event besar serta mewah Berdasarkan  penelitian  dari  Agus  Purwoko  dan  Tetra  Hidayati  (2011)  yang  melakukan penelitian  terkait  kinerja  karyawan  dengan  variable  yang  mempengaruhi  gaya  kepemimpinan  dan disiplin  kerja,  hasil  penelitian  menunjukan  menunjukan  bahwa  gaya  kepemimpinan  dan  disiplin kerja  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Tri Mandiri Selaras Samarinda.
Sementara penelitian dilakukan Sudarmo dan Hendika Swasti (2013) dengan judul penelitian pengaruh  gaya  kepemimpinan,  motivasi,  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Empat Enam  Jaya  Abadi  Balikpapan,  hasil  penelitian  menunjukan  Bahwa  variabel  disiplin  kerja  secara parsial berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT. Empat Enam Jaya Abadi Balikpapan.
Sedangkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ismed  Wijaya  dan  Irwansyah  (2017)  pengaruh gaya  kepemimpinan  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  badan  penanaman  modal  dan promosi provinsi sumatera utara dan hasil penelitian pengaruh posoitif dan signifikan antara gaya kepemimpinan  dan  komunikasi  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  pada  Badan  Penanaman  Modal Dan Promosi Provinsi Sumatera Utara.
Penelitian  juga  dilakukan  oleh  Mahbub  (2017)  dengan  judul  penelitian  pengaruh  gaya kepemimpinan  dan  disiplin  kerja  kerhadap  kinerja  karyawan  BRI    Syariah  Kantor  Cabang Pembantu  Genteng  Banyuwangi  Jawa  Timur  hasil  penelitian  tersebut  menunjukan  bahwa  ada pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada BRI Syariah KCP Genteng.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  masalah  maka  dapat  dirumuskan  permasalahan  sebagai berikut :
1. Apakah  ada  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  di  Dewan  Pelaksana Pengelola Masjid Agung Jawa Tengah?
2. Apakah ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di Dewan Pelaksana Pengelola Masjid Agung Jawa Tengah?
3. Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan dan disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan di Dewan Pelaksana Pengelola Masjid Agung Jawa Tengah?

## TINJAUAN PUSTAKA

## Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2007 : 9).
Performance atau  kinerja  merupakan  hasil  atau  keluaran  dari  suatu  proses  (Nurlaila,  2010 :71). Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang  dihasilkan  atau  jasa  yang  diberikan  oleh  seseorang  yang  melakukan  pekerjaan  (Luthans, 2005:165).
Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis dan Disiplin Kerja…
Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan  (Dessler,  2000:41).Kinerja  adalah  hasil  kerja  baik  secara  kualitas  maupun  kuantitas yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  tanggung  jawab  yang  diberikan (Mangkunegara,  2007:22).  Sedangkan  pandangan  kinerja  menurut  menurut  Hasibuan  (2005:94) bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya di dasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.
Ada beberapa Faktor yang Mempengaruhi Kinerja antara lain :
1. Efektifitas dan efisiensi
Bila  suatu  tujuan  tertentu  akhirnya  bisa  dicapai,  kita  boleh  mengatakan  bahwa  kegiatan tersebut  efektif  tetapi  apabila  akibat-akibat  yang  tidak  dicari  kegiatan  menilai  yang  penting dari  hasil  yang  dicapai sehingga  mengakibatkan  kepuasan  walaupun efektif  dinamakan  tidak efesien.Sebaliknya,  bila  akibat  yang  dicari-cari  tidak  penting  atau  remeh  maka  kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 1999:27).
2. Otoritas (wewenang)
Otoritas  menurut  adalah  sifat  dari  suatu  komunikasi  atau  perintah  dalam  suatu  organisasi formal  yang  dimiliki seorang  anggota  organisasi  kepada  anggota  yang  lain  untuk  melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono, 1999:27). Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.
3. Disiplin
Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku (Prawirosentono, 1999:27).Jadi, disiplin  karyawan  adalah  kegiatan  karyawan  yang  bersangkutan  dalam  menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.
4. Inisiatif
Inisiatif  yaitu  berkaitan  dengan  daya  pikir  dan  kreatifitas  dalam  membentuk  ide  untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
Ada  beberapa  indikator  untuk  mengukur  kinerja  karyawan  secara  individu  ada  enam  indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):
a. Kualitas.  Kualitas  kerja  diukur  dari  persepsi  karyawan  terhadap  kualitas  pekerjaan  yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas.  Merupakan  jumlah  yang  dihasilkan  dinyatakan  dalam  istilah  seperti  jumlah  unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat  dari  sudut  koordinasi  dengan  hasil  output  serta  memaksimalkan  waktu  yang  tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas.  Merupakan  tingkat  penggunaan  sumber  daya  organisasi  (tenaga,  uang,  teknologi, bahan  baku)  dimaksimalkan  dengan  maksud  menaikkan  hasil  dari  setiap  unit  dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian.  Merupakan  tingkat  seorang  karyawan  yang  nantinya  akan  dapat  menjalankan fungsi  kerjanya  Komitmen  kerja.  Merupakan  suatu  tingkat  dimana  karyawan  mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

## Gaya Kepemimpinan Demokratis
Gaya  Kepemimpinan  Demokratis,  yaitu  gaya  seorang  pemimpin  yang  menghargai karakteristik  dan  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  setiap  anggota  organisasi  (Prima,  A,  2013). Pemimpin  selalu  melibatkan  bawahan  dalam  pengambilan  keputusan saat  ada  masalah.  Selain itu pimpinan  juga  memberikan  gambaran  dan  bimbingan  yang  efisien  tentang  tugas  yang  akan diberikan  kepada  bawahannya.  Lebih  dari  itu  seorang  pemimpin  yang  mempunyai  gaya kepemimpinan  demokratis  akan  menggunakan  jabatan  dan  kekuatan  pribadinya  untuk memaksimalkan  potensi  yang  ada  pada  bawahannya  sehinga  baik  karyawan  maupun  perusahaan dapat berkembang bersama-sama.
Pada gaya kepemimpinan demokratis ini terdapat koordinasi yang kuat atas pekerjaan yang diemban  masing-masing  bawahan  sehingga  kekuatan  utama  bukan  pada  pimpinan  melainkan partisipasi aktif  dari semua  anggota.  Rasa tanggung  jawab  internal  pada  masing-masing  bawahan
juga  menjadi  salah  satu  dasar  dalam  gaya  kepemimpinan  ini.  Selain  melibatkan  bawahan  dalam pengambilan  keputusan,  seorang  pemimpin  yang  menerapkan  gaya  kepemimpinan  ini  juga  harus bersedia  mengakui  keahlian  para  spesialis  dengan  bidangnya  masing-masing.  Juga  mampu memanfaatkan  kapasitas  setiap  anggota  seefektif  mungkin  pada  saat-saat  dan  kondisi  yang  tepat (Sasongko, F, 2014).
Indikator Gaya Kepemimpinan Demokratis Adapun  ciri-ciri  gaya  kepemimpinan  demokratis  sesuai  dengan  tulisan  (Nugraha,  W,U, 2013), antara lain:
1. Wewenang pimpinan tidak mutlak.
Bawahan  dapat  memberikan  masukan  atas  keputusan  yang  dibuat  pemimpin,  sehingga  cara pengambilan keputusan didasarkan atas musyawarah.
2. Keputusandibuat bersama antara pimpinan dan bawahan.
Dalam  pengambilan  keputusan  ataupun  penyusunan  kebijakan  selalu  melibatkan  bawahan sehingga keputusan bukan hanya mementingkan sebelah pihak saja (pimpinan).
3. Pujian dan kritik seimbang.
Pimpinan  dan  bawahan  tidak  selalu  saling  memuji  atau  mengkritik,  kedua-duanya  berjalan seimbang sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut.
4. Pimpinan mendorong prestasi bawahan.
Pimpinan  jeli  dalam  menggali  dan  mengembangkan  potensi  bawahannya  sehingga  bawahan mempunyai prestasi yang baik bagi organisasi.
5. Suasana saling percaya.
Suasana yang selalu harmonis dalam lingkungan organisasi Tanggung jawab dipikul  bersama Kelebihan yang paling utama, yaitu saling bekerja sama dalam mencapai tujuan organisasi

## Disiplin Kerja
Anoraga (2006;46) disiplin dalam kamus bahasa Indonesia susunan W.J.S. Poerwadarminta adalah  Latihan  batin  dan  watak  dengan  maksud  supaya  segala  perbuatannya  selalu  mentaati  tata tertib  dan  ketaatan  pada  aturan  dan  tata  tertib. Adapun  pengertian  disiplin  kerja  menurut  Husin (2000:95) adalah pegawai patuh dan taat melaksanakan peraturan kerja yang berupa lisan maupun tulisan dari kelompok maupun organisasi . Sedangkan menurut Mangkunegara (2007:129), disiplin kerja  dapat  diartikan  pelaksanaan  manajemen  untuk  memperteguh  pedoman-pedoman  organisasi. Pendapat lain menurut Siswanto (2001:291) disiplin kerja sebagai sikap menghormati, menghargai, dan  taat  pada  peraturan  yang  berlaku  baik  tertulis  maupun  tidak  tertulis  serta  sanggup menjalankannya,  tidak  mengelak  dangan  sanksi-sanksi  apabila  melanggar  tugas  dan  wewenang yang diberikan kepadanya.
Kurangnya  kesadaran  dan  kesediaan  untuk  bertindak  atau  berperilaku  sesuai  norma  dan peraturan  atau  undang-undang  menyebabkan  individu  atau  pegawai  berbuat  indisipliner.  Lebih lanjut lagi menurut Hasibuan (2005:193), dalam suatu organisasi umumnya individu-individu yang berada  di  dalamnya  sadar  akan  adanya  norma  atau  aturan  organisasi  dan  mereka  pun  sadar  akan tuntutan kepatuhan tehadap norma atau aturan tersebut. Norma itu sendiri merupakan standar atau aturan main yang diikuti oleh banyak orang. Perilaku yang ditunjukan oleh masing-masing individu pegawai mencerminkan sampai seberapa jauh pegawai tersebut konsekuen dan konsisten mengikuti dan mematuhi atau melanggar norma dan aturan yang berlaku di organisasii pemerintahan.
Disiplin belum dapat dinyatakan efektif bekerja bilamana penampilan kedisiplinan itu hanya berdasarkan  ketakutan.  Disiplin  dalam  arti  sejati  adalah  hasil  dari  interaksi  norma-norma  yang harus dipatuhi. Norma-norma itu tidak lain hanya bersangkutan dengan ukuran legalistik melainkan berkaitan dengan etika dan tata krama. Hasibuan (2005:120) berpendapat disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mematuhi semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku.
Mangkunegara  (2007:129)  mengutarakan  macam-macam  displin  kerja  dalam  organisasi, yaitu yang bersifat preventif dan bersifat korektif:

## 1. Disiplin Preventif
Pendekatan yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para pegawai untuk taat kepada  berbagai  ketentuan  yang  berlaku  dan  memenuhi  standar  yang  ditetapkan.  Artinya  melalui
Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis dan Disiplin Kerja…
(Hidayaturrokhman dan Kusumawati)
kejelasan  dan  penjelasan  tentang  pola  sikap,  tindakan  dan  perilaku  yang  diinginkan  dari  setiap anggota  organisasi  diusahakan  pencegahan  jangan  sampai  para  pegawai  berprilaku  negatif. Keberhasilan  penerapan  pendisiplinan  preventif  terletak  pada  disiplin  pribadi  para  pegawai organisasi.  Akan  tetapi  agar  disiplin  pribadi  tersebut  semakin  kokoh,  paling  sedikit  ada  tiga  hal yang perlu diperhatikan, yaitu:
a. Para anggota organisasi perlu didorong agar mempunyai rasa memiliki organisasi, karena secara logika seseorang tidak akan merusak sesuatu yang merupakan miliknya.
b. Para  pegawai  perlu  diberikan  penjelasan  tentang  berbagai  ketentuan  yang  wajib  ditaati  dan standar  yang  harus  dipenuhi.  Penjelasan  dimaksud  seyogianya  disertai  informasi  lengkap mengenai latar belakang berbagai ketentuan yang bersifat normatif tersebut.
c. Para  pegawai  didorong  menentukan  sendiri  cara-cara  pendisplinan  diri  dalam  kerangka ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi.

## 2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan  mengarahkan  untuk  tetap  mematuhi  peraturan  sesuai  dengan  pedoman  yang  berlaku  pada organisasi.  Pada  disiplin  korektif,  pegawai  yang  melanggar  disiplin  perlu  diberikan  sanksi  yang sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang  berlaku,  dan  memberikan  pelajaran  bagi  pelanggar.  Berat  atau  ringannya  suatu  sanksi tentunya pada bobot pelanggaran yang telah terjadi. Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur yang  sifatnya  hierarki.  Artinya  pengenaan  sanksi  diprakasai  oleh  atasan  langsung  pegawai  yang bersangkutan,  diteruskan  kepada  pimpinan  yang  lebih  tinggi  dan  keputusan  akhir  diambil  oleh pejabat pimpinan yang berwenang.
Pendisiplinan  dilakukan  secara  bertahap,  dengan  mengambill  berbagai  langkah  yang  bersifat pendisiplinan  dimulai  dari  yang  paling  ringan  hingga  yang  paling  terberat.  Misalnya  dengan peringatan lisan, pernyataan ketidakpuasan oleh atasan langsung, penundaan kenaikan gaji berkala, penundaan  kenaikan  pangkat,  pembebasan  dari jabatan,  pemberhentian sementara,  pemberhentian atas  permintaan  sendiri,  pemberhentiaan  dengan  hormat  tidak  atas  permintaan  sendiri, pemberhentiaan tidak dengan hormat.
Menurut  Hasibuan  (2006)  indikator-indikator  yang  memengaruhi  tingkat  kedisiplinan karyawan pada suatu perusahaan, yaitu sebagai berikut:
1. Kemampuan menyelesaikan pekerjaan
Tujuan  yang  akan  dicapai  harus  jelas  dan  ditetapkan  secara  ideal  serta  cukup  menantang  bagi kemampuan  karyawan.  Hal  ini  berarti  bahwa  tujuan  (pekerjaan)  yang  dibebankan  kepada seseorang  karyawan  harus  sesuai  dengan  kemampuan  karyawan  bersangkutan.  Tetapi  jika pekerjaan itu di luar kemampuannya atau pekerjaannya itu jauh dibawah kemampuannya, maka kesungguhan  dan  kedisiplinan  karyawan  akan  rendah.  Di  sini  letak  pentingnya  asas the  right man in the right place and the right man in the right job.
2. Pimpinan menjadi role model
Dalam menentukan disiplin kerja karyawan maka pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai  kata  dengan  perbuatan.  Pimpinan  jangan  mengharapkan  kedisiplinan  bawahannya  baik, jika dia sendiri kurang berdisiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh para bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan agar pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik, supaya para bawahan pun berdisiplin baik.
3. Diperlakukan adil
Keadilan  mendorong  terwujudnya  kedisiplinan  karyawan,  karena  ego  dan  sifat  manusia  yang selalu  merasa  dirinya  penting  dan  minta  diperlakukan  sama  dengan  manusia  lainnya.  Apabila keadilan  yang  dijadikan  dasar  kebijaksanaan  dalam  pemberian  balas  jasa  (pengakuan)  atau hukuman,  akan  merangsang  terciptanya  kedisiplinan  karyawan  yang  baik.  Pimpinan  atau manajer yang cakap dalam kepemimpinannya selalu bersikap adil terhadap semua bawahannya, karena  dia  menyadari  bahwa  dengan  keadilan  yang  baik  akan  menciptakan  kedisplinan  yang baik pula.

## 4. Pengawasan melekat
Pengawasan melekat harus dijadikan suatu tindakan yang nyata dalam mewujudkan kedisplinan karyawan  perusahaan,  karena  dengan  pengawasan  ini,  berarti  atasan  harus  aktif  dan  langsung mengawasi  perilaku,  moral,  sikap,  gairah  kerja,  dan  prestasi  bawahan.  Hal  ini  berarti  atasan harus  selalu  ada/hadir  di  tempat  kerjanya,  supaya  dia  dapat  mengawasi  dan  memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam mengerjakan pekerjaannya.
5. Sanksi hukuman
Sanksi  hukuman  berperan  penting  dalam  memelihara  kedisiplinan  karyawan.  Karena  dengan adanya  sanksi  hukuman  yang  semakin  berat,  karyawan  akan  semakin  takut  melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku yang indisipliner karyawan akan berkurang. Berat  ringannya  sangsi  hukuman  yang  akan  diterapkan  ikut  mempengaruhi  baik  buruknya kedisiplinan  karyawan.  Sangsi  hukuman  harus  ditetapkan  berdasarkan  pertimbangan  logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan.

## METODE PENELITIAN
Variabel penelitian adalah hal-hal yang dapat membedakan atau membawa variasi pada nilai (Sekaran, 2006). Penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu variabel independen dan variabel dependen.
1. Variabel  terikat  ( Dependent  Variable ),  Variabel  dependen  merupakan  variabel  yang  menjadi pusat perhatian peneliti. Hakekat sebuah masalah, mudah terlihat dengan mengenali berbagai variabel dependen yang digunakan dalam sebuah model (Ferdinand, 2006). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y).
2. Variabel  bebas  ( Independent  Variable ),  Variabel  independen  adalah  variabel  yang mempengaruhi variabel dependen, baik yang pengaruhnya positif maupun yang pengaruhnya negatif  (Ferdinand,  2006).  Sebagai  variabel  bebas  dalam  penelitian  ini  adalah  gaya kepemimpinan (X1) dan disiplin Kerja (X2).
Populasi dalam penelitian ini yaitu karyawan di Dewan Pelaksana Pengelola Masjid Agung Jawa  Tengah  adalah  karyawan  yang  menjadi  bagian  dari  kemajuan  Masjid  Agung  Jawa  Tengah sejumlah 119 karyawan.Teknik sampel dalam penelitian ini menggunakan sensus, dimana seluruh sampel  yang  tersedia  dijadikan  sampel.  Berdasarkan  sensus,  diperoleh  sampel  sejumlah  119 responden.Sebelum  melakukan  analisis  data  penelitian  ini  diuji  dengan  uji  validitas  dan realiabilitas, selanjutnya analisis data yang digunakaan adalah analisis regresi linier berganda untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan demokratis dan disiplinkerja terhadap kinerja karyawan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Sebelum melihat pengaruh gaya kepemimpinan demokratis dan diplin kerja terhadap kinerja karyawan terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner yang diberikan. Tujuan  pengujian  validitas  dan  reliabilitas  kuesioner  adalah  untuk  meyakinkan  bahwa  kuesioner yang disusun akan benar-benar baik dalam mengukur gejala dan menghasilkan data yang valid.
1. Uji validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengetahui  valid  tidaknya  kuesioner,  suatu  kuesioner dinyatakan  valid  apabila  pertanyaan  kuesioner  dapat  mengungkapkan  sesuatu  yang  diukur  oleh kuesioner, Imam Ghozali (2001:45). Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel. Jika r hitung> r tabel, maka item-item pertanyaan dinyatakan valid dan sebaliknya, jika r hitung < r tabel, maka item-item pertanyaan dinyatakan tidak valid. Nilai r hitung dalam uji ini adalah pada kolom Item – total statistics (corrected item – total correlation). Sedangkan nilai r tabel dapat dilihat pada tabel r dengan persamaan N – 3 = 119– 3 = 1116 = 0,159. Artinya, seluruh item pernyataan dinyatakan valid.
2. Uji  Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  menguji  sejauh  mana  keandalan  suatu  alat  pengukur  untuk dapat digunakan lagi untuk penelitian yang sama. Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini adalah dengan  menggunakan  rumus  Cronbach  Alpha.  Pengujian  reliabilitas  selengkapnya  dapat  dilihat pada tabel berikut ini.
Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis dan Disiplin Kerja…
Tabel 1. Hasil Pengujian Reliabilitas VARIABEL / INDIKATOR Cronbach Alpha  KETERANGAN Gaya Kepemimpinan Demokratis 0,734 Reliabel Disiplin Kerja 0,792 Reliabel Kinerja Karyawan 0,744 Reliabel Sumber: Data Primer Output SPSS.16 yang diolah, 2019
Hasil  pengujian  reliabilitas  variabel-variabel  yang  digunakan    dalam  penelitian  ini diperoleh nilai Alpha yang lebih besar dari 0,60. Hal ini berarti bahwa konstruk variable-variabel tersebut adalah reliabel.
3. Analisis Regresi Linier Berganda
Hasil uji regresi linier berganda dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 2. Uji regresi berganda Variabel Unstandardized Coefficients Signifikanasi (Sig) Keterangan Gaya Kpemimpinan Demokratis (X1) 0,440 0,000 Positif dan signifikan Disiplin Kerja (X2) -0,091 0,159 Negatif dan tidak signifikan Sumber: Data Primer yang diolah, 2019
Dari persamaan tersebut dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut.
1. Variabel Gaya kepemimpinan demokratis dan disiplin kerja secara simultan dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan
2. Gaya  kepemimpinan  demokratismemiliki  nilai  koefisien  positif  dan  signifikan  pada  0.05, sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  demokrtaisberpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan.
Nilai  koefisien  menunjukkan  setiap  peningkatan  1%  gaya  kepemimpinan  partisipatif  akan menaikkan kinerja karyawan sebanyak 44,0% dengan asumsi variabel lain konstan
3. Disiplin  kerja  memiliki  nilai  koefisien  negatif  dan  tidak  signifikan  pada  0.05,  sehingga  dapat dikatakan  bahwa  disiplin  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Nilai  koefisien menunjukkan setiap peningkatan 1% disiplin kerja akan menaikkan kinerja karyawan sebanyak -0,91% dengan asumsi variabel lain konstan
4. Uji parsial (t)
Uji  t  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  bebas  atau  variabel  independen  (X) secara parsial (sendiri-sendiri) berpengaruh terhadap variabel terikat atau variabel dependen (Y).
Tabel 2. Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 27.220 5.211 5.223 .000 G.KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS .440 .072 .490 6.125 .000 DISIPLIN KERJA -.091 .064 -.114 -1.419 .159
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Variabel  gaya  kepemimpinan  demokratis  di  peroleh  nilai  t  hitung  6,125>  1,657  (t  tabel) dengan  taraf  signifikansi  0,000  <  0,05,  maka  maka  dapat  disimpulkan  bahwa atau  hipotesis pertama  diterima.  Artinya    gaya  kepemimpinan  demokratis  (X1)  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan  (Y)  Dewan  Pelaksana  Pengelola  Masjid  Agung  Jawa  Tengah.  Variabel  disiplin kerja di peroleh nilai t hitung – 1,419 < 1,657 (t tabel) dengan taraf signifikansi 0,159> 0,05, maka dapat  disimpulkan  bahwa atau  hipotesis  kedua  ditolak.  Artinya    disiplin  kerja  (X2)  tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Dewan Pelaksana Pengelola Masjid Agung Jawa Tengah.
5. Uji Simultan (F)
Uji F bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara bersama sama atau secara  simultan  dalam  mempengaruhi  variabel  dependen.  Hasil  uji  F  disajikan  dalam  tabel  4.10 berikut:
Tabel 3. Uji F ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 533.228 2 266.614 20.337 .000 a Residual 1520.738 116 13.110 Total 2053.966 118
a. Predictors: (Constant), DISIPLIN KERJA, G.KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS b.Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Berdasarkan  hasil  uji  F  (simultan)  pada  tabel  4.10  diketahui  bahwa  F  hitung    >  F  tabel (20,337>  2,68),  maka diterima  dan ditolak  dengan  taraf  probabilitas  signifikan  0,000. Berdasarkan hasil tersebut maka p < 0,05 (0,000 < 0.05). sehingga dapat disimpulkan bahwa secara simultan  atau  bersama  –  sama  gaya  kepemimpinan  demokratif  dan  disiplin  kerja  berpengaruh positif sigifikan terhadap kinerja karyawan pada Dewan Pelaksana Pengelola Masjid Agung Jawa Tengah.
6. Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  (R  Square  aatau  R  kuadrat)  atau  disimbolkan  dengan  “ ”  yang menunjukkan  seberapa  besar  pengaruh  variabel  bebas  atau  variabel  independen  (X)  terhadap variabel terikat atau dependen (Y).
Tabel 4. Koefisien Determinasi Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .510 a .260 .247 3.621
a. Predictors: (Constant), DISIPLIN KERJA, G.KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Berdasarkan  tabel  4.11  diketahui  nilai adalah  0,260,  hal  ini  berarti  variasi  variabel independen  (gaya  kepemimpinan  demokratis  dan  disiplin  kerja)  dapat  menjelaskan  variabel dependen (kinerja karyawan) sebanyak 24,7%. Sedangkan sisanya (100% - 24,7% = 0,753%) dapat dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian ini.
Berdasarkan  pengujian  hipotesis  (Ha1)  telah  membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan antara  gaya  kepemimpinan  demokratisterhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  dari  pengujian  menggunakan SPSS versi 16 menunjukkan hasil t hitung sebesar 6,125 > t tabel sebesar 1,657  dengan taraf signifikansi
Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis dan Disiplin Kerja…
sebesar 0,000 tersebut lebih kecil dari 0,05 yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha1  dan  menolak  Ho1.  Pengujian  ini  secara  statistik  membuktikan  bahwa  gaya  kepemimpinan demokratisberpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  artinya  bahwa  ada  pengaruh  antara  gaya kepemimpinan  demokratisterhadap  kinerja  karyawan  Dewan  Pelaksana  Pengelola  Masjid  Agung  Jawa Tengah. Hal ini mendukung penelitian sebelumnya oleh Agus Purwoko, (2011) yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan..
Berdasarkan  pengujian  hipotesis  (Ha2)  telah  membuktikan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh signifikan antara disiplin kerjaterhadap kinerja karyawan. Hasil dari pengujian menggunakan SPSS versi 16 menunjukkan hasil t hitung sebesar – 1,419 < t tabel sebesar 1,657  dengan taraf signifikansi sebesar 0,159  tersebut  lebih  besar  dari  0,05  yang  berarti  bahwa  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menolak  Ha1. Pengujian  ini  secara  statistik  membuktikan  bahwa  disiplin  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.Artinya  bahwa  tidak  ada  pengaruh  antara  disiplin  kerjaterhadap  kinerja  karyawan Dewan Pelaksana Pengelola Masjid Agung Jawa Tengah.Hal ini mendukung penelitian sebelumnya oleh Aukia  Nelizulfa  (2018)  yang  menunjukan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  disiplin  kerja memiliki  nilai  thitung<  ttabel  (-0,342  <  2,024)  dengan  tingkat  signifikansi    >0,05  (0,734  >  0,05).  Oleh karena itu, H2 ditolak, sehingga disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil uji F (simultan) diketahui bahwa F hitung  > F tabel (20,337> 2,68), maka diterima  dan ditolak  dengan  taraf  probabilitas  signifikan  0,000.  Berdasarkan  hasil tersebut  maka  p  <  0,05  (0,000  <  0.05).  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  simultan  atau bersama  –  sama  gaya  kepemimpinan  demokratif  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  sigifikan terhadap kinerja karyawan pada Dewan Pelaksana Pengelola Masjid Agung Jawa Tengah.

## KESIMPULAN
Dari  data  primer  yang  diperoleh  dari  penyebaran  kuisioner,  maka  dilakukan  pengujian validitas untuk mengukur valid tidaknya suatu kuisioner.Kemudian dilakukan pengujian reliabilitas untuk mengetahui bahwa jawaban responden terhadap pernyataan konsisten dari waktu ke waktu. Dalam  uji  asumsi  klasik  yang  meliputi  uji  multikolinearitas,  uji  heteroskedastisitas,  dan  uji normalitas  menunjukkan  bahwa  dalam  model  regresi  tidak  ditemukan  adanya  korelasi  antar variabel bebas dan tidak terjadi heteroskedastisitas serta memiliki distribusi normal.
Hasil pengujian hipotesis Ha1 yang dilakukan membuktikan adanya pengaruh dan signifikan antara  gaya  kepemimpinan  demokratisdengan  kinerja  karyawan.  Dilihat  dari  perhitungan  yang telah  dilakukan  diperoleh  nilai  t  hitung  sebesar  6,125  dengan  probabilitas  signifikan  0,000. Berdasarkan hasil tersebut t hitung 6,125 > t table 1,657 atau p < 0,05 (0,000 < 0,05), maka Ho1 ditolak  dan  Ha1  diterima,  dapat  disimpulkan  bahwa gaya  kepemimpinan  demokratis berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  Dewan  Pelaksana  Pengelola  Masjid  Agung Jawa Tengah.
Hasil  pengujian  hipotesis  (Ha2)  yang  dilakukan  membuktikan  bahwa  tidak  ada  pengaruh antara  disiplin  kerjaterhadap  kinerja  karyawan.  Dari  hasil  perhitungan  yang  telah  dilakukan diperoleh nilai t hitung sebesar (–1,419) dengan probabilitas signifikansi 0,159. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh hasil t hitung (-1,419) < t table 1,657 atau p > 0,05 (0,159 > 0,05), maka Ho2 diterima  dan  Ha2  ditolak,  dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerjatidak  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan di Dewan Pelaksana Pengelola Masjid Agung Jawa Tengah.
Berdasarkan hasil uji F (simultan) diketahui bahwa F hitung  > F tabel (20,337> 2,68), maka diterima  dan ditolak  dengan  taraf  probabilitas  signifikan  0,000.  Berdasarkan  hasil tersebut  maka  p  <  0,05  (0,000  <  0.05).  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  simultan  atau bersama  –  sama  gaya  kepemimpinan  demokratif  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  sigifikan terhadap kinerja karyawan pada Dewan Pelaksana Pengelola Masjid Agung Jawa Tengah.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  demokratis  dan  disiplin  kerja akan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  tersebut  memberikan  beberapa  implikasi manajerial yaitu
bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan  demokratis  pada  indikator  suasana  saling  percaya memiliki  index  paling  rendah,  oleh  karena  itu  karyawan    Dewan  Pelaksana  Pengelola  Masjid Agung  Jawa  Tengah  diharapkan  dapat  saling  mempercayai  satu  sama  lain  sehingga  terjalin
kerjasama yang baik didalam organisasi. Hal ini diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan Dewan Pelaksana Pengelola Masjid Agung Jawa Tengah. Sedangkan index tertinggi didapat pada indikator  keputusan  dibuat  bersama  antara  pimpinan  dan  bawahan,  hal  ini  berarti  bahwa  metode yang digunakan dalam pengambilan keputusan untuk kepentingan organisasi sudah baik dan harus dipertahankan  demi  kemajuan  pengetahuan  karyawan  mengenai  konsumen  sudah  baik  dan  harus dipertahankan demi kemajuan Dewan Pelaksana Pengelola Masjid Agung Jawa Tengah.
Berdasarkan penelitian diketahui bahwa variabel disiplin kerja pada indikator diperlakukan adil  memiliki  index  paling  rendah,  oleh  karena  itu  pemimpin  maupun  sesama  karyawan  Dewan Pelaksana Pengelola Masjid Agung Jawa Tengah diharapkan lebih berlaku adil kepada sesama. Hal ini  diharapkan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  Dewan  Pelaksana  Pengelola  Masjid  Agung Jawa  Tengah.  Sedangkan  index  tertinggi  diperoleh  dari  indikator  sanksi  hukuman,  hal  ini  berarti bahwa pemberian sanksi sesuai dengan standar peraturan yang berlaku pada organisasi sudah baik dan perlu dipertahankan demi kemajuan Dewan Pelaksana Pengelola Masjid Agung Jawa Tengah.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta: Rineka Cipta. Agus  Purwoko,  (2011). Pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan pada PT tri mandiri selaras samarinda. Universitas Mulawarman. Nelizulfa,  Aulia dan ,  Fauzan,  SE,  M.Si (2018) Pengaruh  Motivasi,  Disiplin  Kerja,  Lingkungan Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  pada  PT.  Jamu  Air Mancur Karanganyar). Skripsi skripsi, Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Ferdinand,  Augusty,  2006. Metode  Penelitian  Manjemen  :  Pedoman  Penelitian  Untuk Penulisan Skripsi,  Tesis,  dan  Disertasi  Ilmu  Manajemen .  Semarang  :  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Gede Prawira Utama Putra dan Made Subudi (2014). Pengaruh disiplin kerja, gaya kepemimpinan, Dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  Pada  hotel  matahari  terbit  bali  tanjung Benoa Nusa dua. Universitas Guritno,
Bambang  dan  Waridin.  2005. Pengaruh  Persepsi  Karyawan  Mengenai  Perilaku Kepemimpinan , Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja . JRBI. Vol  1.  No  1.  Hal:  63-74.Udayana Bali
Hakim,  Abdul.  2006. Analisis  Pengaruh  Motivasi,  Komitmen  Organisasi  Dan  Iklim  Organisasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Perhubungan  Dan  Telekomunikasi  Provinsi  Jawa Tengah . JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165-180 Hasibuan, Malayu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara.  Jakarta. Husein,  Umar.  2000. Riset  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Organisasi. Cetakan  Ketiga.  Jakarta  : PT. Gramedia Pustaka Utama.
Ismed  wijaya  dan  Irwansyah,  (2017). Pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  disiplin  kerja  terhadap kinerja Pegawai badan penanaman modal dan promosi Provinsi sumatera utara. Universitas Negri Medan.
Kartini Kartono. 2005. Pemimpin dan Kepemimpinan Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. Kamus  Besar  Bahasa  Indonesian  Pusat  Bahasa  edisi  keempat, penerbit  PT . gramedia  Lt  2-3  , jakarta 10270 www. Gramedia.com
Kartono, Kartini. 2005. Pemimpij dan Kepemimpinan . Jakarta : Rajawali 1998 Kreitner, Robert dan Knicki, Angelo. 2003, Perilaku Organisasi . Edisi pertama. Buku 1. Jakarta : Salemba Empat.
Luthans, F. 2005. Organizational Behavior . New York: McGraw-hill.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu  .  2007.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Remaja  Rosada  karya.
Bandung
Mahbub, (2017) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan BRI Syariah Kantor Cabang Pembantu Genteng Banyuwangi Jawa Timur . Institute Agama Islam Darussalam Banyuwangi.
Masrukhin dan Waridin. 2004. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawa i. EKOBIS. Vol 7. No Hal: 197-209 .
Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis dan Disiplin Kerja…
Muh  Suud,  2000, persepsi  sosial  tentang  kredibilitas  pemimpin.  Sinergi  kajian  bisnis  dan manajemen vol 3. Nugraha, W.U. (2013). Gaya Kepemimpinan Demokrasi ., from: www.widiutamanugraha.blogspot.com/2013/04/gaya-kepemimpinan-demokratis.html
Nurlaila, 2010. Manajemen Sumber DayaManusia I. Penerbit LepKhair.
Prima, A. (2013). Pengertian Kepemimpinan Demokratis dan Otokratis. www. bamzofimagination.blogspot.com/2013/05/pengertian-kepemimpinan-demokratis-dan.html
Prawirosentono, Suryadi. 1999. KebijakanKinerjaKaryawan . Yogyakarta: BPFE Robbins,  Stephen  P  (2006) perilaku  organisasi edisi  Sembilan,  jilid  2  jakarta  :indeks  kelompok gramedia Robbins, S.P. 2003. Perilaku organisasi (Jilid 12).Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Robbins,  Stephen.  P.  2006. Perilaku  Organisasi .  Edisi  Bahasa  Indonesia.  PT.  Indeks  Kelompok Gramedia, Jakarta.
Robbins,  Stephen.  P.  dan  Mary  Coulter.  2006. Manajemen. PT  INDEKS  Kelompok  Gramedia. Jakarta.
Robert, (1992) dan James et al, (1996) pengertian gaya kepemimpinan dalam melaksanakan fungsi kepemimpinan.
Suryono. 2008. Peluang Bisnis Tahan Kritis . Yogyakarta: Media Pressindo. Rivai,  Vethzal  &  Basri.  2005. Peformance  Appraisal:  Sistem  yang  tepat  untuk  Menilai  Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Sekaran,  Uma.  2006. Research  Methode  For  Business:  Metodologi  Penelitian  Untuk  bisnis . Salemba Empat. Jakarta.
Setyawan, Budi dan Waridin. 2006. Manjemen Personalia . Ghalia Inonesia, Jakarta. Setiyawan, Budi dan Waridin. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang . JRBI . Vol 2. No 2. Hal: 181-198. Sasongko, F. (2014). Pengertian Kepemimpinan, Tipe Dan Gaya . Sudarmo  dan  Hendia  Swasti  Lukita,  (2013 ).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi,  Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Empat  Enam  Jaya  Abadi  Balikpapan.
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Balikpapan.
Sugiyono. 2010 . Metode Penelitian kuantitatif, kualitatif dan R&D, Alfabeta,  Bandung. Widyatmini dan Luqman Hakim (2006). Hubungan Kepemimpinan, Kompensasi, dan kompotensi terhadap kinerja . Jurnal ekonomi bisnis.
www. Statistik.com. 2016. 02 januari 2019