## MEDIA MAHARDHIKA
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi Dan Kompentensi Terhadap Motivasi Dan Kinerja Guru
Faripa La  Hitu Iphank I De wa Ketut Rraka Ard iana

## ABSTRACT
This  study  aimsto  determine  the  effect  of  transformational  leadership  style, organizational  culture  and  motivation  competence and  their  impact  onthe  performance ofa  high  school  teacherin  Taliabu  Island.  This  study  aimsto  determine  the  effect  of transformational leadership style, organizational culture and motivation competence and their impact onthe performance ofa high school teacher indirect Taliabu. The population inthis  studyall  teachers  of  high  schools  in  taliabu  using saturated sample,  in  which all members of the sampled population numbering 103 people. The data analysis used in this study is to test the validity of using Product Moment Correlation and reliability testing using Alpha Crobach and analyzed by using Partial Least Square (PLS).
The  results  showed  that:  1)  there  is  no  significant  relationship  between transformational leadership and teacher at the high school performance Taliabu. 2) there is no significant relationship between organizational culture and performance of State in Taliabu.  3)  there  isa  positiveand  significant  relationship  between  competence  and emotional  intelligence  on  the  performance  ofhigh  school  in  Taliabu.  4)  there  isa significant  and  positive  effect  between  transformational  leadership  style,  employee motivation  of  teachers  to high  schools  in  Taliabu. 5)  there  isa  positive and significant influence  between  organizational  culture  and  motivation  of  high  school  teachers  in Taliabu.  6)  there  is no  significant  relationship between competence and  motivation of high  school  teacher  in  Taliabu.7)  there  isa  significantand  positive  influence  between work motivation of teachers and high school teachers in Taliabu performance. Based on these resultsit can be concluded, transformational leadership, organizational culture does not  significantly  influence  the  performance  of  teachers  in  Taliabu  high  school. Transformational leadership style and organizational culture have positive effect on the motivation of teachers work in the high school district of the Taliabu island.
Keywords:  Transformational  Leadership  Style , Organizational  Culture , Competence , Motivationand Performance of Teachers.

## LATAR BELAKANG
Pergeseran paradigma pen-
didikan  yang  memberikan  kewenangan luas  kepada  kepala  sekolah  dalam mengembangkan berbabagai potensinya, memerlukan  peningkatan  kemampuan kepala  sekolah  dalam  berbagai  aspek manajerial,  agar  dapat  mencapai  tujuan sesuai  dengan  visi  dan  misi  yang diemban  sekolahnya(Ummah  &  Wajdi, 2016).    Kepala  sekolah  dituntut  untuk memiliki  kemampuan  manajemen  dan kepemimpinan yang tinggi untuk membangun  sekolah  efektif  dengan
kualitas  yang  ditandai  oleh  beberapa indicator sebagai berikut: (1) efektivitas belajar  dan  pembelajaran  yang  tinggi, (2)  kepemimpinan  yang  kuat  dan demokrasi, (3) manajemen tenaga kependidikan yang efektif dan professional,  (4)  tumbuhnya  budaya mutu,  serta  (5)  teamwork  yang  cerdas, kompak, dan dinamis. Sekolah sebagai suatu
organisasi  terdiri  dari  kepala  sekolah, guru, murid  dan warga sekolah  lainnya. Guru merupakan salah satu kunci utama keberhasilan  pendidikan  terutama  di

## MEDIA MAHARDHIKA
ISSN : 0854-0861 (Print)
tingkat  sekolah.  Guru  yang  dibutuhkan oleh  sekolah  adalah  guru-guru  yang mempunyai  motivasi  kerja  yang  baik dan kinerja yang   baik. Di antara ketiga elemen  yang  berada  di  sekolah,  yaitu gaya  kepemimpinan,  budaya  oragisasi dan  kompetensi,  yang  paling  berperan penting    bagi  sekolah  adalah  gaya kepemimpinan  seorang  kepa la  sekolah, dikarenakan dengan gaya kepemimpinan yang  dimiliki,  akan  mempengaruhi semua elemen yang   terkait  didalamnya seperti;  budaya  organisasi  sekolah  dan kompetensi  guru(Alimudin,  A.,  & Sukoco,  2017).  Dengan  berfungsinya elemen-elemen  tersebut  akan  mem- pengaruhi motivasi kerja guru-guru yang pada  akhirnya  akan  berdampak  pada kinerja  yang  dimiliki  oleh  guru-guru  di sekolah  menengah  atas  di  Kabupaten Pulau Taliabu. Sekolah sebagai suatu organisasi  terdiri  dari  kepala  sekolah, guru, murid  dan warga sekolah  lainnya.
Guru merupakan salah satu kunci utama keberhasilan  pendidikan  terutama  di tingkat  sekolah(Mursidi,  2015).  Guru yang  dibutuhkan  oleh  sekolah  adalah guru-guru  yang  mempunyai  motivasi kerja  yang  baik,  kinerja  yang    baik.  Di antara  ketiga    elemen  yang  berada  di sekolah,  yaitu  gaya  kepemimpinan, budaya  oragisasi,  dan  kompetensi  yang paling  berperan  penting    bagi  sekolah adalah  gaya  kepemimpinan  seorang kepala  sekolah,  dikarenakan  dengan gaya kepemimpinan yang dimiliki, akan mempengaruhi  semua  elemen  yang terkait didalamnya seperti budaya organisasi  sekolah,  dan  kompetensi guru.  Dengan  berfungsinya  elemen- elemen  tersebut  akan  mempengaruhi motivasi  kerja  guru-guru  yang  pada akhirnya  akan  berdampak  pada  kinerja yang dimiliki  oleh guru-guru  di sekolah menengah  atas  di  Kabupaten  Pulau Taliabu.
Kinerja  guru  merupakan  hasil akhir  yang  timbul  karena  adanya motivasi  yang  ditimbulkan  akibat  dari gaya  kepemimpinan  kepala  sekolah,
budaya organisasi sekolah, dan kompetensi  yang  dimiliki  oleh  seorang guru. Oleh karena itu untuk mendapatkan gambaran mengenai masalah  ini,  perlu  dilakukan  kajian secara  mendalam    tentang  pengaruh gaya  kepemimpinan  transformasional, budaya  organisasi  dan  kompetensi  guru terhadap motivasi dan kinerja guru SMA Negeri  di  Kabupaten  Pulau  Taliabu Provinsi  Maluku  Utara  diperlukan adanya penelitian mengenai hal tersebut.

## TINJAUAN PUSTAKA
Gaya Kepemimpinan Transformasional Menurut Robbins (2001) kepemimpinan  transformasional  adalah pemimpin yang mampu memberi inspirasi  karyawannya  untuk  lebih mengutamakan  kemajuan organisasi daripada kepentingan pribadi, memberikan perhatian yang baik terhadap karyawan dan mampu merubah kesadaran  karyawannya  dalam  melihat permasalahan  lama  dengan  cara  yang baru. Adapun, karakteristik kepemimpinan transformasional menurut  Bass  dan  Avolio  dalam  Gary Yukl  (2010:305)  adalah  sebagai  berikut
:  1)  Pengaruh  idealmempunyai  makna bahwa seorang pemimpin trans- formasional harus kharisma yang mampu  “menyihir”  bawahan  untuk bereaksi mengikuti pimppinan. 2) Motivasi Inspirasi berarti karakter seorang pemimpin yang mampu menerapkan  standar  yang  tinngi  akan tetapi  sekaligus  mampu  mendorong bawahan untuk mencapai standar tersebut. 3) Stimuli Intelektua lmerupakan  karakter  seorang  pemimpin transformasional yang mampu mendorong bawahannya untuk
menyelesaikan  permasalahan  dengan cermat  dan  rasional.  4)  Pengaruh intelektual  berarti  karakter  seorang pemimpin  yang  mampu  memahami perbedaan individual para bawahannya.
Budaya Organisasi

## MEDIA MAHARDHIKA
Menurut  Robins  (1993)  dalam Sutrisno (2013:26) sepuluh  karakteristik kunci  yang  merupakan  inti  dari  budaya organisasi,  yaitu  :  1) Member  identity,
yaitu  identitas anggota dalam  organisasi secara keseluruhan, dibandingkan dengan  identitas  dalam  kelompok  kerja atau  bidang  masing-masing.  2) Group emphasis, yaitu seberapa besar aktivitas kerja bersama lebih ditekankan dibandingkan kerja individual. 3) People focus, yaitu  seberapa  jauh  keputusan manajemen yang diambil untuk mempertimbangkan  keputusan  tersebut terhadap  anggota  organisasi.4) Unit integration, yaitu  seberapaa  jauh  unit- unit  di  dalam  organisasi  dikondisikan untuk  beroperasi  secara  bersama-sama.
5) Control, yaitu  seberapa  banyak aturan,  peraturan,  dan  pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan.  6) Risk  toleransi, yaitu besarnya  dorongan  terhadap  karyawan untuk  lebih, agresif,  inovatif  dan berani mengambil  resiko.  7) Reward  criteria, yaitu seberapa besar imbalan dialokasikan  sesuai  dengan  kinerja karyawan, dibandingkan alokasi berdasarkan  senioritas,  favoritism,  atau faktor bukan kinerja lainnya. 8) Conflict tolerance, yaitu seberapa besar karyawan  di  dorong  bersikap  terbuka terhadap  konflik  dan  kritik.  9) Means- end  orientation ,  yaitu  seberapa  besar manajemen  lebih  menekankan  pada penyebab  atau  hasil  dibandingkan  pada teknik  proses  yang  digunakan  untuk mengembangkan  hasil.  10) Open-sitem focus, yaitu  seberapa  besar  pengawas organisasi  dan  respons  yang  diberikan untuk mengubah lingkungan eksternal.
Kompetensi guru Kompetensi  guru  merupakan kemampuan seorang guru dalam melaksanakan kewajiban-kewajiban secara bertanggung jawab dan layak. Ada lima karakteristik kompetensi menurut Spencer and
Spencer  (1993),  dalam  Edy  Sutrisno
(2015:206),  yaitu  :  1) Motives ,  adalah sesuatu dimana seseorang secara konsisten berpikir sehingga ia melakukan  tindakan  2) Traits ,  adalah watak  yang  membuat  orang  untuk berperilaku  atau  bagaimana  seseorang merespon  sesuatu  dengan  cara  tertentu. 3) Self  concept ,  adalah  sikap  dan  nilai yang dimiliki oleh seseorang. Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui  bagaimana nilai  yang  dimiliki  seseorang,  apa  yang menarik  bagi  seseorang  melakukan sesuatu. 4) Knowledge , adalah informasi yang  dimiliki  untuk  bidang  tertentu. Pengetahuan  merupakan  kompetensi yang  kompleks.  5) Skills ,  adalah kemampuan  untuk  melaksanakan  suatu tugas  tertentu  baik  secara  fisik  maupun mental.
Motivasi Kerja Guru.
.  Motivasi  kerja  guru  adalah motivasi yang menyebabkan guru bersemangat  dalam  mengajar  karena kebutuhannya terpenuhi.
Konsep  penting  lain  dari  teori motivasi  yang  didasarkan  dari  kekuatan yang ada pada diri
manusia adalah motivasi prestasi menurut Mc Clelland, dimana seseorang dianggap  mempunyai  motivasi    apabila dia  mempunyai  keinginan  berprestasi lebih  baik  daripada  yang  lain,  pada banyak situasi. Mc. Clelland mengatakan ada tiga kebutuhan (Hasibuan 2014:162), yaitu : 1. Kebutuhan  akan  prestasi  (n  Ach), merupakan  daya  penggerak  yang memotivasi semangat kerja seseorang. 2. Kebutuhan  akan  afiliasi  (n  Af), menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat kerja seseorang. 3. Kebutuhan  akan  kekuasaan  (n Pow),  merupakan  daya  penggerak yang  memotivasi  semangat  kerja karyawan.
Kinerja Guru

## MEDIA MAHARDHIKA
ISSN : 0854-0861 (Print)
Menurut A. Tabrani Rusyan dkk (2000:17) kinerja Guru adalah melaksanankan pembelajaran baik dilakukan di dalam kelas maupun di luar kelas  disamping mengerjakan kegiatan- kegiatan  lainnya,  seperti  mengerjakan admistrasi sekolah dan admistrasi pembelajaran,  melaksanakan  bimbingan dan  layanan  pada  para  siswa,  serta melaksanakan penilaian. Dalam UU No.
20  Tahun  2003  dan  UU  No.  14  Tahun 2005  telah memberikan  gambaran bahwa  kinerja  guru  berada  dalam rumusan  melaksanankan  tugas  utama dan  menunaikan  beban  kerja,  serta mewujudkan kompetensi dalam mengembangkan  amanah  pendidikan yang ada di pundaknya. Menurut  Paul  Hersey,  Kenneth H.  Blanchard,  dan  Dewey  E.  Jhonson
(1996)  dalam  Wibowo  (2014:86-88),
terdapat tujuh indikator kinerja digambarkan sebagai berikut : 1) Tujuan merupakan  keadaan  yang  berbeda  yang secara aktif dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai. 2) Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan  kapan  suatu  tujuan dapat diselesaikan.3) Umpan Balik yaitu antara  tujuan,  standar  dan  umpan  balik bersifat  saling  terkait.  4)  Alat  atau sarana  merupakan  sumber  daya  yang dipergunakan untuk membantu menyelesaikan  tujuan  dengan  akses.  5) Kompetensi  merupakan  kemampuan yang  dimiliki  oleh  seseorang  untuk menjalankan  pekerjaan  yang  diberikan kepadanya  dengan  baik.  6)  Motif merupakan  alasan  atau  pendorong  bagi seseorang  untuk  melakukan  sesuatu.  7) Peluang  pekerja  perlu  mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya.

## METODE PENELITIAN
Rancangan Penelitian Penelitian  ini  termasuk  dalam penelitian  survei,  karena  menggunakan kuesioner  sebagai  alat  pokok  untuk mengumpulkan  data.  Penelitian  survei
juga  dimaksudkan  untuk  memberikan penjelasan  atau explanatory yaitu,
penelitian yang bertujuan untuk menguji pengaruh  antar  variabel-variabel  yang dihipotesiskan. dengan maksud menjelaskan Penelitian ini menggunakan data primer yang
diperoleh secara langsung dengan menyebarkan  kuesioner  pada  responden yang  terpilih  sebagai  subyek  penelitian. Perolehan  data  yang  berkaitan  dengan variabel-variabel  penelitian,  selanjutnya dianalisis  dengan  menggunakan  analisis Structural  Equation  Modelling  (SEM) berbasis variance  (component  based) melalui pendekatan Partial Least Square Path  Modelling  (PLS-PM), dengan menggunakan paket program Smart PLS versi 2.0. Populasi dan sampel Penelitian Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subjek  yang  mempunyai  kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan  oleh peneliti untuk  dipelajari dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya (Sugiono,  2014  :149).  Dalam  penelitian ini,  populasi  yang  dimaksud  adalah guru  di lima SMA Negeri di Kabupaten Pulau  Taliabu  Provinsi  Maluku  Utara sebanyak  103 orang.
Sampel  adalah  bagian  dari jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiono, 2014:149).Sampel  yang  dapat  mewakili populasi memerlukan metode pengambilan  sampel  (teknik  sampling) yang  tepat.Dalam  penelitian  ini  penulis menggunakan sampel jenuh.Semua anggota  populasi  digunakan  sebagai sampel yaitu sebanyak 103 orang.Adapun jenis data yang digunakan dalam penulisan ini adalah data kualitatif dan data kuantitatif, yaitu  data yang  diperoleh  dalam  bentuk  angka yang dapat dihitung.Sumber Data terdiri atas data primer dan data sekunder.Pengujian hipotesis dalam
penelitian  ini  penulis  menggunakan  uji dua  pihak  ( two  tail  test ),  dengan  uji

## MEDIA MAHARDHIKA
hipotesis asosiatif, dengan model sebagai berikut : Ho : = 0 (berarti tidak ada pengaruh) Ha : 0 (berarti ada pengaruh) Teknik Analisis Data Teknik analisis data dalam penelitian ini dilakukan secara bertahapmeliputi; 1. Uji Validitas Kriteria uji validitas yang digunakan  dalam  penelitian  ini    adalah validitas konstruk ( construct validity). Uji  validitas  ini  dilakukan dengan  mengkorelasikan  antara  skor konstruk  dengan  skor  totalnya.  Teknik korelasi  yang digunakan    dalam
penelitian  ini  adalah  teknik product moment correlation . 2. Uji Reliabilitas Analisis reliabilitas menunjukkan  pada  pengertian  apakah instrumen  dapat  mengukur  suatu  yang diukur  secara  konsisten  dari  waktu  ke waktu.Ukuran  dikatakan  reliabel  jika ukuran  tersebut  memberikan  hasil  yang konsisten.Reliabilitas  diukur dengan menggunakan metode cronbach alpha. Analisis  validitas  dan  reabilitas akan  dilakukan  dengan  bantuan  paket program PLS (Partial Least Square). Uji reliabilitas  menunjukkan  sejauh  mana suatu  alat  ukur  yang  dapat  memberikan hasil yang relatif sama apabila dilakukan pengukuran  kembali  pada  subyek  yang sama.  Tingkat  yang  dapat  diterima adalah sebesar 0,70 walaupun angka itu bukanlah suatu ukuran “mati” .
3. Pengujian Model Struktural Pengujian model struktural dilakukandengan mengetahui signifikansi  pengaruh  antar  variabel laten dengan melihat nilai koefisien jalur ( path), dan  nilai  sgnfikansi t-statistic . Bila koefisien  jalur bertanda positif dan nilai t-statistic diatas 2,0 dengan tingkat signifikansi alpha 5 %,  maka  pengaruh
antar  variabel  laten  dievaluasi  positif dan signifikan.

## HASIL
Uji Instrumen Penelitian Uji Validitas Indikator  maupun  item  yang
valid memiliki hasil perhitungan koefisien  korelasi    (r hitung )    bernilai positif serta didukung dengan signifikansi  (p)  <  0,05.    Adapun  hasil pengujian setiap variabel dapat disajikan seperti tabel berikut; 1. Variabel Kepemimpinan
Transformasional Tabel 1 Hasil Pengujian Validitas Variabel Kepemimpinan Transformasional No. Variabel/ Indikator r hitung Signifi kansi Keteran gan 1 X1.1.1 0.753 0.000 Valid 2 X1.1.2 0.736 0.000 Valid 3 X1.1.3 0.645 0.000 Valid 4 X1.2.1 0.743 0.000 Valid 5 X1.2.2 0.293 0.003 Valid 6 X1.2.3 0.760 0.000 Valid 7 X1.3.1 0.804 0.000 Valid 8 X1.3.2 0.653 0.000 Valid 9 X1.3.3 0.604 0.000 Valid 10 X1.4.1 0.727 0.000 Valid 11 X1.4.2 0.677 0.000 Valid 12 X1.4.3 0.784 0.000 Valid Sumber : Lampiran, data diolah peneliti Berdasarkan perhitungan validitas  yang  dilakukan,  dari  seluruh item yang mewakili variabel kepemimpinan transformasional memiliki koefisien korelasi antara 0,293 hingga  0,804.  Semua  item  yang  telah diuji  diketahui  seluruhnya  dinyatakan valid  karena  memiliki  nilai  koefisien positif  dan  didukung  dengan  tingkat signifikansi (p) < 0,05.
2. Variabel Budaya Organisasi
Tabel 2. Hasil Pengujian Validitas Variabel Budaya Organisasi No. Variabel/ Indikator r hitung Signifi kansi Keteran gan 1 X2.1.1 0.556 0.000 Valid 2 X2.1.2 0.621 0.000 Valid

## MEDIA MAHARDHIKA
No. Variabel/ Indikator r hitung Signifi kansi Keteran gan 3 X2.1.3 0.673 0.000 Valid 4 X2.2.1 0.685 0.000 Valid 5 X2.2.2 0.713 0.000 Valid 6 X2.2.3 0.650 0.000 Valid 7 X2.3.1 0.628 0.000 Valid 8 X2.3.2 0.528 0.000 Valid 9 X2.3.3 0.607 0.000 Valid 10 X2.4.1 0.567 0.000 Valid 11 X2.4.2 0.356 0.000 Valid 12 X2.4.3 0.759 0.000 Valid Sumber : Lampiran, data diolah peneliti Berdasarkan perhitungan validitas  yang  dilakukan,  dari  seluruh item  yang  mewakili  variabel  budaya organisasi  memiliki  koefisien  korelasi antara  0,356  hingga  0,759.  Semua  item yang  telah  diuji  diketahui  seluruhnya dinyatakan  valid  karena  memiliki  nilai koefisien  positif  dan  didukung  dengan tingkat signifikansi (p) < 0,05
3. Variabel Kompetensi Guru Tabel 3. Hasil Pengujian Validitas Variabel Kompetensi Guru
Sumber : Lampiran, data diolah peneliti
Berdasarkan
perhitungan validitas  yang  dilakukan,  dari  seluruh item yang mewakili variabel kompetensi guru  memiliki  koefisien  korelasi  antara 0,456  hingga  0,862.  Semua  item  yang telah diuji diketahui seluruhnya dinyatakan  valid  karena  memiliki  nilai koefisien  positif  dan  didukung  dengan tingkat signifikansi (p) < 0,05.
4. Variabel Motivasi Kerja Guru
Tabel  4.  Hasil  Pengujian  Validitas Variabel Motivasi Kerja Guru No. Variabel /Indikat or r hitung Signif ikansi Ketera ngan 1 Z.1.1.1 0.662 0.000 Valid 2 Z.1.1.2 0.636 0.000 Valid 3 Z.1.1.3 0.637 0.000 Valid 4 Z.2.1.1 0.775 0.000 Valid 5 Z.2.1.2 0.816 0.000 Valid 6 Z.2.1.3 0.269 0.006 Valid 7 Z.2.1.4 0.760 0.000 Valid 8 Z.3.1.1 0.790 0.000 Valid 9 Z.3.1.2 0.819 0.000 Valid 10 Z.3.1.3 0.654 0.000 Valid Sumber : Lampiran, data diolah peneliti Berdasarkan perhitungan validitas  yang  dilakukan,  dari  seluruh item  yang  mewakili  variabel  motivasi kerja  guru  memiliki  koefisien  korelasi antara  0,269  hingga  0,816.  Semua  item yang  telah  diuji  diketahui  seluruhnya dinyatakan  valid  karena  memiliki  nilai koefisien  positif  dan  didukung  dengan tingkat signifikansi (p) < 0,05.
5. Variabel Kinerja Guru Tabel  5.  Hasil  Pengujian  Validitas Variabel Kinerja Guru No. Variabel /Indikat or r hitung Signif ikansi Keter angan 1 X3.1.1 0.862 0.000 Valid 2 X3.1.2 0.456 0.000 Valid 3 X3.1.3 0.876 0.000 Valid 4 X3.2.1 0.474 0.000 Valid 5 X3.2.2 0.723 0.000 Valid 6 X3.2.3 0.603 0.000 Valid 7 X3.3.1 0.670 0.000 Valid 8 X3.3.2 0.699 0.000 Valid 9 X3.3.3 0.744 0.000 Valid 10 X3.4.1 0.487 0.000 Valid 11 X3.4.2 0.754 0.000 Valid 12 X3.4.3 0.713 0.000 Valid 13 X3.5.1 0.543 0.000 Valid 14 X3.5.2 0.715 0.000 Valid 15 X3.5.3 0.608 0.000 Valid

## MEDIA MAHARDHIKA
ISSN : 0854-0861 (Print)
Sumber : Lampiran, data diolah peneliti Berdasarkan  perhitungan  validitas  yang dilakukan,  dari  seluruh  item  yang mewakili variabel kinerja guru memiliki koefisien  korelasi  antara  0,476  hingga 0,727.  Semua  item  yang  telah  diuji diketahui  seluruhnya  dinyatakan  valid karena  memiliki  nilai  koefisien  positif dan didukung dengan
tingkat signifikansi (p) < 0,05. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas ditujukan untuk mengukur seberapa jauh suatu alat ukur bisa dipercaya bilamana dilakukan
pengulangan. Adapun hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut;
Tabel 6. Hasil Pengujian Reliabilitas Sumber: Lampiran , data diolah  peneliti
Berdasarkan  hasil  perhitungan uji  reliabilitas  pada  Tabel  6,  maka semua variabel yang diuji memiliki nilai Cronbach  >  0,60  sehingga  dapat disimpulkan bahwa semua variabel yang dilibatkan pada penelitian ini reliabel.
Pengujian convergent validity Konstruk eksogen dalam penelitian  ini terdiri  dari kepemimpinan transformasional,  budaya  organisasi, kompetensi  guru  dan  motivasi  guru. Kepemimpinan transformasional dibentuk dengan empat indikator,budaya organisasi empat indikator,kompetensi lima indikator, dan motivasi  guru  dibentuk  dengan  tiga indikator.  Sementara  itu  Konstruk endogen  adalah  kinerja  guru  yang dibentuk dengan empat indikator.
No.   Variabel
/Indikat or r hitung Signifikan si Keter angan 1 Y.1.1.1 0.476 0.000 Valid 2 Y.1.1.2 0.496 0.000 Valid 3 Y.1.1.3 0.672 0.000 Valid 4 Y.2.1.1 0.727 0.000 Valid 5 Y.2.1.2 0.632 0.000 Valid 6 Y.2.1.3 0.552 0.000 Valid 7 Y.3.1.1 0.727 0.000 Valid 8 Y.3.1.2 0.665 0.000 Valid 9 Y.3.1.3 0.669 0.000 Valid 10 Y.4.1.1 0.796 0.000 Valid 11 Y.4.1.2 0.657 0.000 Valid 12 Y.4.1.3 0.563 0.000 Valid No.  Variabel Bud_Or  Kepm  Kinerja  Kompt  Mtvs 1 X1.1.1 0.300 0.757 0.135 0.129 0.378 2 X1.1.2 0.342 0.747 0.291 0.204 0.538 3 X1.1.3 0.400 0.595 0.157 0.190 0.272 4 X1.2.1 0.283 0.743 0.164 0.230 0.303 5 X1.2.3 0.511 0.800 0.481 0.418 0.368 6 X1.3.1 0.432 0.825 0.317 0.347 0.339 7 X1.3.2 0.383 0.716 0.425 0.360 0.366 8 X1.3.3 0.372 0.593 0.237 0.333 0.372 9 X1.4.1 0.289 0.732 0.045 0.183 0.340 10 X1.4.2 0.235 0.737 0.252 0.186 0.335 11 X1.4.3 0.347 0.741 0.178 0.229 0.213 12 X2.1.1 0.526 0.151 0.321 0.364 0.129 13 X2.1.2 0.595 0.247 0.432 0.486 0.105 14 X2.1.3 0.669 0.215 0.491 0.589 0.206 15 X2.2.1 0.634 0.271 0.240 0.221 0.239 16 X2.2.2 0.723 0.402 0.311 0.414 0.541 17 X2.2.3 0.655 0.181 0.343 0.489 0.350 18 X2.3.1 0.599 0.356 0.322 0.417 0.409 19 X2.3.2 0.558 0.379 0.393 0.597 0.182 20 X2.3.3 0.658 0.523 0.364 0.286 0.474 21 X2.4.1 0.595 0.429 0.332 0.468 0.283 22 X2.4.3 0.791 0.294 0.653 0.707 0.301 23 X3.1.1 0.586 0.326 0.627 0.861 0.408 24 X3.1.3 0.508 0.330 0.578 0.858 0.161 25 X3.2.2 0.428 0.319 0.441 0.710 0.244 26 X3.2.3 0.362 0.345 0.457 0.605 0.137 27 X3.3.1 0.438 0.054 0.463 0.687 0.163 28 X3.3.2 0.549 0.228 0.498 0.671 0.296 29 X3.3.3 0.426 0.230 0.560 0.763 0.328 30 X3.4.1 0.461 0.330 0.510 0.523 0.228 31 X3.4.2 0.630 0.307 0.488 0.761 0.222 32 X3.4.3 0.645 0.346 0.685 0.757 0.250 33 X3.5.1 0.267 0.011 0.352 0.505 0.012 34 X3.5.2 0.568 0.043 0.425 0.707 0.126 35 X3.5.3 0.639 0.311 0.596 0.650 0.229 36 Y.1.1.2 0.138 0.235 0.535 0.401 0.296 37 Y.1.1.3 0.532 0.119 0.653 0.547 0.250 38 Y.2.1.1 0.445 0.299 0.712 0.534 0.257 39 Y.2.1.2 0.391 0.268 0.655 0.502 0.269 40 Y.2.1.3 0.528 0.448 0.579 0.437 0.411 41 Y.3.1.1 0.439 0.107 0.771 0.551 0.249 42 Y.3.1.2 0.250 0.434 0.582 0.358 0.383 43 Y.3.1.3 0.325 0.195 0.682 0.457 0.430 44 Y.4.1.1 0.451 0.137 0.831 0.596 0.390 45 Y.4.1.2 0.518 0.337 0.687 0.578 0.356 46 Y.4.1.3 0.360 0.195 0.559 0.444 0.237 47 Z.1.1.1 0.445 0.327 0.501 0.323 0.740 48 Z.1.1.3 0.319 0.477 0.306 0.249 0.691 49 Z.2.1.1 0.238 0.252 0.043 -0.071 0.658

## MEDIA MAHARDHIKA
Dari hasil  pengujian convergent
validity yang telah dilakukan, khususnya terhadap  konstruk  penelitian yang memiliki  lebih dari satu  buah  indikator, maka  perhitungan  analisa Partial  Least Square diulangi  dengan  kondisi  dimana beberapa  indikator  dari  konstruk  yang tidak  memenuhi  syarat  dieliminasi  dari model.  Penggambaran  model  setelah mengalami  uji  pengukuran  model  dapat dilihat sebagai berikut :

## Gambar 1. Model Akhir Setelah Uji
Convergent Validity
Pengujian Discriminant Validity Evaluasi  kedua  pada outer model adalah discriminant  validity .
Untuk  mengukur discriminant  validity dapat  digunakan  nilai  cross  loading. Suatu  indikator  dikatakan  memenuhi discriminant  validity jika nilai  cross loading  indikator  terhadap  variabelnya
adalah  yang  terbesar  dibandingkan terhadap  variable  yang  lainnya.  Nilai cross  loading pada  penelitian  ini disajikan pada tabel di bawah ini: Tabel 7. Discriminant Validity Sumber : Lampiran, data diolah peneliti
Tabel  di  atas  menunjukkan discriminant  validity bahwa  korelasi konstruk  likuiditas  dengan  indikatornya lebih  tinggi dibandingkan korelasi indikator kebijakan operasional dengan  konstruk  lainnya.  Hal  ini menunjukkan  bahwa konstruk  laten memprediksi  indikator  pada  blok mereka  lebih  baik  dibandingkan dengan  indikator  blok  lainnya, sehingga  dapat  dikatakan  semua variabel  telah valid. Nilai Composite Reliability Untuk  mengukur  sebuah variable memiliki Composite Reliability , yang baik dalam kelompok  indikator  dapat  dilihat dari  nilai CompositeReliability ≥ 0.7.  Nilai Composite  Reliability dapat  dilihat  da lam  tabel  sebagai berikut.:
Tabel 8. Composite Reliability
Sumber : Lampiran, data diolah peneliti
Tabel    di  atas  menunjukkan Composite  Reliability nilai  >  0,7  yang berarti  semua  variabel  telah  memenuhi composite reliability yang
No Variabel Cronbach  Nila i Kriti s Keterang an 1. Gaya Kepe mimp inan transformasional 0,880 0,60 Re liabel 2. Budaya organisasi 0,847 0,60 Re liabel 3. Ko mpetensi guru 0,911 0,60 Re liabel 4. Motivasi kerja guru 0,858 0,60 Re liabel 5. Kinerja guru 0,863 0,60 Re liabel No. Variabel Nila i Keterangan 1 Budaya organisasi 0.883 Re liabel 2 Gaya kepe mimpinan transformasional 0.925 Re liabel 3 Kinerja guru 0.895 Re liabel 4 Ko mpetensi guru 0.926 Re liabel 5 Motivasi kerja guru 0.911 Re liabel

## MEDIA MAHARDHIKA
ISSN : 0854-0861 (Print)
dipersyaratkan dan memenuhi nilai yang memuaskan.
Nilai Average Variance Extracted Nilai Average Variance Extracted (AVE) masing-masing variabel  dapat  dilihat  dari  tabel  berikut ini. Tabel 9. Nilai Average Variance Extracted (AVE) No. Variabel AVE Keterangan 1  Budaya Organisasi 0.410 < 0,5 2 Gaya Kepe mimpinan Transformasional 0.532 > 0,5 3  Kinerja Guru 0.442 < 0,5 4  Ko mpetensi Gu ru 0.496 < 0,5 5  Motivasi Gu ru 0.565 > 0,5
Sumber : lampiran, data diolah peneliti
Hasil  tabel  di  atas  didapatkan, bahwa hampir semua konstruk memiliki nilai  AVE  diatas  0,5  sehingga  semua konstruk  membentuk  model  yang  baik maupun  mendekati  baik.  Oleh  karena itu,  nilai  tersebut  dikonfrontasikan dengan  nilai  akar  dari  nilai  AVE masing-masing indikator agar memastikan  bahwa  model  yang  diteliti sudah memenuhi uji validitas konvergen. Cara  lain  untuk  mengetahui validitas  diskriminan  dengan  cara  uji Fornell-Larcker criterion. Uji ini membandingkan squareroot  of  average variance extracted (AVE) dengan latent variable  correlations .  Hasilnya  dapat dilihat pada table dibawah ini.
Tabel 10. Nilai Rooted - Average
Variance Extracted (AVE) No. Variabel AVE AVE Keterangan 1  Budaya Organisasi 0.410 0.641 > 0,5
2 Gaya Kepemimpinan Transformasional 0.532 0.729 > 0,5 3  Kinerja Guru 0.442 0.665 > 0,5 4  Kompetensi Guru 0.496 0.704 > 0,5 5  M otivasi Guru 0.565 0.751 > 0,5 Sumber : lampiran, data diolah peneliti
Tabel  di  atas  memperlihatkan bahwa  semua  konstruk  sudah  memiliki nilai  AVE  hampir  mendekati  0,5  dan didukung  juga  dengan  nilai  dari root AVE  mendapatkan  nilai  lebih  dari  0,5 sehingga  masing-masing  konstruk  dapat dikatakan memenuhi standar uji validitas yang baik.
Evaluasi Inner Model Nilai Goodness of Fit Evaluasi  pertama  pada  inner model  dilihat  dari  nilai R-Square atau koefisien determinasi. Berdasarkan pengolahan data dengan PLS, dihasilkan  nilai  R-Square  sebagai berikut;
Tabel 11. Goodness of Fit (R 2 ) Sumber : lampiran, data diolah peneliti Tabel  di  atas  menunjukkan semua nilai R-Square > 0,00 yang berarti bahwa  nilai  observasi  yang  dihasilkan oleh  model  dan  estimasi  parameternya memenuhi syarat, atau  dengan kata  lain telah  memenuhi Goodness  of  Fit yang baik.
Berdasarkan analisa data menggunakan  metode Partial  Least Square , maka penelitian ini
mendapatkan  hubungan  antar  konstruk sebagai berikut; Tabel 12. Pengaruh antar Konstruk Penelitian No. Bobot Pengaruh T- S tatistic T-kritis  Keterangan 1 Kepm -> Kinerja 0.083 1.256 1,96 Tidak signifikan 2 Bud Or -> Kinerja 0.104 1.011 1,96 Tidak signifikan 3 Kompt -> Kinerja 0.642 7.360 1,96 Signifikan 4 Kepm -> Mtvs 0.344 4.916 1,96 Signifikan No. M emberi Pengaruh Terpengaruh Keterangan Kinerja Mtvs 1 Budaya Organisasi 0.072 > 0,00 2  Gaya Kepemimpinan transformasional 0.131 > 0,00 3 Kompetensi 0.537 0.002 > 0,00 4 M otivasi 0.129 > 0,00

## MEDIA MAHARDHIKA
5 Bud_Or -> Mtvs 0.344 2.885 1,96 Signifikan 6 Kompt -> Mtvs -0.050 0.371 1,96 Tidak signifikan 7 Mtvs -> Kinerja 0.267 3.461 1,96 Signifikan Sumber : Lampiran, data diolah  peneliti Pembuktian Hipotesis H1: Gaya Kepemimpinan transformasional  berpengaruh terhadap kinerja guru. Hipotesis  kesatu    penelitian  ini tidak  terbukti  dikarenakan  hasil  analisa data menemukan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh sebesar 0,083 dan memiliki t statistik < t kritis (1,256 < 1,96) yang artinya gaya  kepemimpinan  transformasional berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap kinerja  guru.  Gaya  Kepemimpinan transformasional berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja guru dikarenakan  penelitian  ini  mendapatkan temuan  bahwa  pelaksana  tugas  kepala sekolah  seringkali  tidak  bisa  membuat keputusan  sendiri  yang  dapat  memacu kinerja guru dalam melaksanakan kegiatan  mengajar.  Misalnya  saja, seorang  guru  kadang-kadang  harus terganggu  motifnya  dikarenakan  alat peraga tidak tersedia di kelas.
H 2 :  Budaya  organisasi  berpengaruh terhadap kinerja guru. Budaya Organisasi Kinerja Guru Pengaruh sebesar 0.104 t = 1.011
Hipotesis  kedua  penelitian  ini tidak  terbukti  dikarenakan  hasil  analisa data menemukan bahwa budaya organisasi  berpengaruh  sebesar  0,104 dan memiliki t statistik < t kritis (1,011 < 1,96)
yang artinya budaya organisasi berpengaruh  positif    tetapi  tidak signifikan terhadap kinerja guru. Budaya organisasi  berpengaruh  tidak  signifikan terhadap  kinerja  guru  dikarenakan penelitian  ini  mendapatkan  temuan bahwa  hampir  semua  guru  selalu mementingkan  kepentingan  pribadi  dan kelompoknya masing-masing. Guru juga masih banyak yang tidak mau melibatkan  diri  secara  aktif  dalam pekerjaan, semua tergantung dari arahan dan prosedur yang telah disepakati.
H 3 : kompetensi berpengaruh terhadap kinerja guru. Kompetensi Guru Kinerja Guru
Pengaruh sebesar 0.642 t = 7.360
Hipotesis  ketiga  penelitian  ini  terbukti dikarenakan hasil analisa data
menemukan  bahwa  kompetensi  guru berpengaruh sebesar 0,642 dan memiliki t statistik < t kritis (7,360 > 1,96) yang artinya kompetensi berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  guru.  Kompetensi  guru berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja guru dikarenakan penelitian ini mendapatkan  temuan  bahwa  kelima indikator  pembentuk  kompetensi  guru, yaitu motif, sifat, konsep diri, pengetahuan,  dan  ketrampilan  diberi penilaian  sangat  tinggi  oleh  para responden.
H 4 : Gaya kepemimpinan transformasional  berpengaruh terhadap Motivasi Guru. Kepemimpinan Transformasional Motivasi Kerja Guru Pengaruh sebesar 0.344 t = 4.916
Hipotesis  keempat    penelitian ini  terbukti  dikarenakan  hasil  analisa data menemukan bahwa Gaya Kepemimpinan Transformasional Kinerja Guru Pengaruh sebesar 0,083 t = 1,256

## MEDIA MAHARDHIKA
kepemimpinan transformasional berpengaruh sebesar 0.344 dan memiliki t statistik < t kritis (4.916 > 1,96) yang artinya gaya  kepemimpinan  transformasional berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja guru. Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja guru dikarenakan penelitian  ini  mendapatkan  temuan bahwa  musyawarah  masih  dilaksanakan antara kepala sekolah dan guru sehingga guru merasa profesinya mendapat penghargaan tinggi.
H 5 :  Budaya  organisasi  berpengaruh terhadap Motivasi kerja guru. Budaya Organisasi Motivasi Kerja Guru Pengaruh sebesar 0.344 t = 2.885
Hipotesis  kelima  penelitian  ini terbukti  dikarenakan  hasil  analisa  data menemukan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh sebesar 0.344 dan memiliki t statistik < t kritis (2,885 > 1,96) yang artinya budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja guru. Budaya organisasi berpengaruh signifikan  terhadap  motivasi  kerja  guru dikarenakan  penelitian  ini  mendapatkan temuan bahwa budaya untuk pulang dan pergi  dari  sekolah  secara  tepat  waktu masih  selalu  diberlakukan  sehingga motivasi  sesama  guru  menjadi  tinggi. Dalam  hal  tersebut,  tampak  bahwa peraturan  tertulis  mengenai  jam  kerja masih  ditaati  dalam  budaya  organisasi guru dan kepala sekolah.
H 6 : Kompetensi berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Guru. Kompetensi Guru Motivasi Kerja Guru Pengaruh sebesar -0.050 t = 0.371
Hipotesis  keenam  penelitian  ini  tidak terbukti  dikarenakan  hasil  analisa  data
menemukan  bahwa  kompetensi  guru berpengaruh sebesar –0,050 dan memiliki  t statistik <  t kritis (0,371  <  1,96) yang  artinya  kompetensi  berpengaruh positif  dan  tidak  signifikan  terhadap motivasi  kerja  guru.  Kompetensi  guru berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap motivasi guru dikarenakan penelitian ini mendapatkan temuan bahwa para responden  banyak  yang  sangat  setuju bahwa  guru  juga  bertindak  sebagai motivator  bagi  siswa  sehingga  secara otomatis  kompetensi  untuk  memotivasi juga menjadi sumber motivasi bagi guru itu sendiri.
H 7 : Motivasi Kerja guru berpengaruh  terhadap  Kinerja guru. Motivasi Kerja Guru Kinerja Guru Pengaruh sebesar 0.267 t = 3.461
Hipotesis  ketujuh  penelitian  ini  terbukti dikarenakan hasil analisa data menemukan bahwa motivasi guru berpengaruh sebesar  0.267 dan memiliki t statistik > t kritis (3.461 > 1,96) yang artinya motivasi  guru  berpengaruh    positif  dan signifikan terhadap kinerja guru. Motivasi  guru  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  guru  dikarenakan penelitian  ini  mendapatkan  temuan bahwa  motivasi  didorong  oleh  karena kebutuhan  sehingga  kebutuhan  tersebut mendorong  seorang  guru  untuk  bekerja secara  baik  dan  benar  sehingga  kinerja yang  ditunjukkan  akan  selalu  sejalan dengan  motivasi yang dimilikinya.

## KESIMPULAN
Penelitian ini telah mengobservasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, kompetensi terhadap motivasi  kerja  guru  dan  kinerja  guru. Berdasarkan  hasil  penelitian,  dapat disimpulkan  beberapa  hal  utama  yang didapat, yaitu :

## MEDIA MAHARDHIKA
1. Gaya kepemimpinan transformasional  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru. Hal ini  membawa  implikasi  bahwa peningkatan maupun penurunan tingkat kepemimpinan trans- formasional tidak mampu berpengaruh banyak terhadap peningkatan ataupun penurunan kinerja guru. 2. Budaya organisasi tidak berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  guru.  Hal  ini  membawa implikasi  bahwa  penurunan  atau peningkatan budaya organisasi tidak membawa pengaruh banyak terhadap kinerja guru. 3. Kompetensi guru berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru. Hal ini  membawa  implikasi  bahwa penurunan atau peningkatan kompetensi  guru  merupakan  hal penting yang dapat digunakan untuk memberi  pengaruh  banyak  kepada kinerja guru.
4. Gaya kepemimpinan trans- formasional  berpengaruhsignifikan terhadap  Motivasi  Guru.  Hal  ini membawa implikasi bahwa penurunan  atau  peningkatan  gaya kepemimpinan transformasional mampu  membawa pengaruh banyak terhadap  tinggi  atau  rendahnya motivasi yang ada pada guru. 5. Budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap Motivasi Guru.  Hal  ini  membawa  implikasi bahwa  penurunan  atau  peningkatan nilai-nilai  pada  budaya  organisasi mampu  membawa pengaruh banyak terhadap  tinggi  atau  rendahnya motivasi yang ada pada guru,
6. Kompetensi  guru tidak  berpengaruh terhadap  Motivasi  Guru.  Hal  ini membawa implikasi bahwa penurunan atau peningkatan kompetensi  guru  dalam  mengajar mampu  membawa pengaruh banyak terhadap  tinggi  atau  rendahnya pencapaian kinerja guru.
7. Motivasi  kerja  guru  berpengaruh terhadap  Kinerja  Guru.  Hal  ini membawa implikasi bahwa penurunan atau peningkatan motivasi  guru  dalam  mengajar mampu  membawa pengaruh banyak terhadap  tinggi  atau  rendahnya pencapaian kinerja guru.

## SARAN
Sesuai hasil analisis dan pembahasan serta simpulan, maka saran yang  dapat  diajukan  adalah  sebagai berikut;
1. Bagi pihak Pemerintah Temuan  penelitian  memperlihatkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  guru. Oleh  karena  itu  disarankan  agar pimpinan,  dalam  hal  ini  kepala sekolah  dan  staf  pimpinan  lainnya dipilih melalui seleksi yang melibatkan guru dan sekolah. Selama ini, penunjukan dan pengangkatan kepala sekolah dilaksanakan  dari  Kepala  Daerah tanpa  melibatkan  atau  menggali kebutuhan yang ada di suatu sekolah sehingga  Kepala  Sekolah  biasanya tidak diangkat berdasarkan kemampuan  atau  kinerjanya  dalam mengembangkan suatu sekolah. 2. Bagi Pihak Organisasi
Dalam penelitian ini, budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru.Oleh  karena  itu  disarankan kepada  pimpinan,  dalam  hal  ini kepala  sekolah,  agar  mempelajari budaya organisasi yang ada sebelum memutuskan  atau  membuat  suatu kebijakan untuk sekolah yang dipimpinnya.Kepala sekolah
seharusnya  bisa  menjadi  pemimpin yang  membawa  perubahan  juga pada  budaya  organisasi  di  sekolah yang  dipimpinnya,  agar  budaya tersebut mampu diberdayakan untuk

## MEDIA MAHARDHIKA
mendorong kinerja guru serta sekolah secara keseluruhan. 3. Bagi pihak guru Hasil  penelitian  memperlihatkan bahwa kompetensi guru tidak memberi pengaruh signifikan terhadap motivasi.Hal ini menandakan  bahwa  guru-guru  yang sudah  merasa  memiliki  kompetensi seharusnya  tetap  diupayakan  agar terus  dipacu  motivasinya.Dalam  hal ini,  peran  kepala  sekolah  sebagai pimpinan seharusnya membuat kebijakan  tertentu agar semua guru, mau  meningkatkan  kompetensinya sekaligus dipacu motivasinya dalam mengajar.

## DAFTAR PUSTAKA
Buku Abdullah. M. Maruf. 2013. Manajemen Bisnis Syariah ..Aswaja. Yogyakarta Alisjahbana.  2012. Manajemen  Kinerja
Pemerintah  Daerah. Laksbang Pressindo. Yogyakarta:
Asmani,  Jamal.  2012. Tips  Menjadi Kepala  Sekolah  Profesional . DIVA Pers. Yogyakarta.
Basri,  Hasan.  2014. Kepemimpinan Kepala  Sekolah .  CV  Pustaka Setia. Bandung.
Basri,  Hasan.  2015. Kepemimpinan Pendidikan. CV Pustaka Setia.Bandung. Danim, Sudarwan. 2010. Kepemimpinan Pendidikan . AlfabetaL. Bandung:
Goal Jimmy CHR. 2014. A to Z Human Capital .  PT  Grasindo  Anggota
Ikapi Jakarta.
Hasibuan, S. P. Malayu. 2014 Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara. Cetakan Ke-18.. Jakarta
Hasibuan, Malayu S. P.2006,
Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi. : Bumi Aksara. Jakarta.
Nawawi  Uha,  ismail.  2013. Budaya organisasi  Kepemimpinan  dan
Kinerja. Kencana  Prenadamedia Group. Jakarta. Nurkolis,  2005. Manajemen  Berbasis Sekolah. PT Grasindo. Jakarta.
Rivai,  Veithzal,  dkk.  2013. Pemimpin dan Kepemimpinan dalam Organisasi .  PT  Rajagrafindo Persada. Jakarta. Rivai, Veithzal, dkk. 2014. Kepemimpinan dalam Organisasi. PT  Rajagrafindo Persada. Cetakan ke 2 Jakarta. Sugiono.  2014. Metode  Penelitian Manajemen.. CV Alfabeta. Cetakan ke-2 . Bandung. Sutrisno,  Edy.  H.  2013. Budaya
Organisasi, Edisi  pertama.
Kencana  Prenadamedia  Group. Jakarta.
Sutrisno,  Edy.  H.  2015. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia . Kencana  Prenadamedia  Group.
Edisi  pertama  cetakan  ke-7.
Jakarta.
Siagian,  Sondang  P.  2006. Manajemen Sumber Daya Manusia . Cetakan ke-13.  Penerbitan,  :  Jakarta  ;  :
Bumi aksara,
Umar, Usman. 2014. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan  Tesis  Bisnis . Jakarta. PT Rajagrafindo Persada. Edisi ke-2 Cetakan ke- 13 Wahyudi. 2012. Pengembangan Pendidikan . PT Prestasi Pustakaraya. Jakarta. Wibowo.  2014. Manajemen  Kinerja .
Rajawali  Pers. Edisi  revisi cetakan -4 . Jakarta.
Jurnal Alimudin, A., & Sukoco, A. (2017). The Leadership  Style  Model  That Builds  Work  Behavior  Through Organizational  Culture. JURNAL LENTERA:  Kajian  Keagamaan,
Keilmuan Dan Teknologi , 3 (2).
Barianto.  2012. Hubungan  Kompetensi
Guru  dan  Supervisi  Akademik

## MEDIA MAHARDHIKA
dengan  Kinerja  Guru  SMP Negeri  Se-Kecamatan  Percut Sei  Tuan. Jurnal    Tabularasa
PPS  UNIMED  Vol.9  No.2, Desember 2012 Apriana,,  Putu  Agus  Putra,  dkk.  2013. Kontribusi Gaya Kepemimpinan Transformasional,  Iklim  Kerja dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Guru di SMA Negeri  1  Mengwi .    e-Jurnal Program Pasca Sarjana Universitas Pendidikan Ganesha Program  Studi  Administrasi Pendidikan  volume  4  Tahun 2013. Arifin,  H.  Muhammad.  2015. The Influence of Competence, Motivation, and Organisn yational Culture to High School Teacher  Job  Satisfaction  and Performance International Education  Studies ;  Vol.  8,  No. 1;  2015  ISSN  1913-9020  E- ISSN  1913-9039  Published  by
Canadian Center of Science and Education.
Gopal,  R  dan  Chowdhury  ,Rima Ghose(2014 )  Leadership Styles and  Employee  Motivation  :  An
Emperical  Investigation  in  A Leading Oil Company in India. IMPACT: International Journal of Research in Business Management (IMPACT: IJRBM)  ISSN(E):  2321-886X; ISSN(P):  2347-4572  Vol.  2, Issue 5 Hutabarat, Wesly. (2015). Do Organizational  Structure  and Organizational  Culture  Affect Teachers’  Work  Motivation  to Some Extent. International Journal of Sciences:  Basic and Applied  Research (IJSBAR) (2015)  Volume  20,  No  2,  pp 350-362 Rahardjo  Sri.  2013. The  Effect  of
Competence,  Leadership,  and Work  Environment  Towards Motivation and its Impact on the
Performance  of  Teacher  of Elementary School in Surakarta City,  Central  Java,  Indonesia. International Journal of Advanced Research in Management and Social Sciences Vol.  3  |  No.  6  |  June 2014ISSN: 2278-6236 Shafei,  Bizhan  dkk.  (2013 ).  The Relationship Between Leadership Style and Employee Performance ( Case  Study  of Real Estate Registration Organization of Tehran Province). Singapore  Journal  of Business Economi and Management  Studies  Vol.  2. No.5 Ngatemin dan Wanti Arumwanti.(2012). Pengaruh Kompetensi dan Kompesasi  Terhadap  Motivasi Kerja Karyawan  Hotel di Kabupaten Karo Provinsi Sumatera  Utara .  Jurnal  Riset Akuntansi  dan  Bisnis  Vol.  13 No. 1/ Maret 2013 Triwahyuni  Lulu.  2014.  The  Effect  of Organizational Culture, Transformational Leadership and Self-Confidence to Teachers’ Performance International Journal of Managerial Studies and Research  (IJMSR)  Volume  2, Issue  10,  November  2014,  PP 156-165 ISSN 2349-0330 (Print) & ISSN 2349-0349
Mursidi, A. (2015). An Investigation on the  Internal  Quality  Assurance System  of  Higher  Education  in Indonesia. Ummah,  Y.  C.,  &  Wajdi,  M.  B.  N. (2016). Dismantling Paradigm Book Ta’limul Muta’allim. Educatio :  Journal  of  Education , 1 (2), 1–10. Retrieved from http://www.ejournal.staimnglawak. ac.id/index.php/educatio/article/vie w/26

## MEDIA MAHARDHIKA
ISSN : 0854-0861 (Print)
Skripsi, Tesis dan Disertasi Ardianti, Rani Kusuma (2012) Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Motivasi dan  Dampaknya  Pada  Kinerja Karyawan  PT  Jawa  Pos  Media Televisi (JTV) Surabaya. Universitas  17  agustus  1945
Surabaya.Tesis.
Internet file:///C:/Users/iphank/Downloads/defin isi-budaya-organisasi.htm https://teorionline.wordpress.com/2010/ 01/25/definisi-motivasi-kerja/ http://herisllubers.blogspot.com/2013/06 /pengertian-dan-fungsi-budaya- organisasi.html http://denpasarkota.go.id/assets_subdom ain/CKImages/files/PP%20No_ %20101%20Tahun%202000%2 0tentang%20PENDIDIKAN%2 0DAN%20PELATIHAN%20J ABATAN%20PNS.pdf  tgl 22 - 9- 2015 http://www.kompasiana.com/indrapradj a/kepemimpinan- transformasional- transformational- leadership_54f7cb76a33311be2 08b4a4a 24/9/2015 http://mediafunia.blogspot.co.id/2013/0 1/kajian-tentang-kompetensi- guru.html. 26/12/2015 https://teorionline.wordpress.com/2010/ 01/25/karakteristik-budaya- organisasi/#more-103 26/12/2015 http://www.pendidikanekonomi.com/20 12/07/gaya-kepemimpinan- transformasional.html 26/12/2015