## ANALISIS KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA DOSEN
DI UNIVERSITAS SAINS DAN TEKNOLOGI JAYAPURA (USTJ)
Lina Andayani 1)
1 Fakultas Ekonomi, Sastra, Sosial dan Politik Universitas Sains dan Teknologi Jayapura email: lina_andayani69@yahoo.com

## ABSTRACT
Penelitian ini bertujuan untuk : 1). Menganalisis sejauh mana pengaruh Kepemimpinan yang ada di USTJ terhadap Kinerja Dosen, 2) Untuk menganalisis seberapa besar pengaruh Motivasi  terhadap  Kinerja  Dosen  di  USTJ;  3)  Untuk  mengetahui  factor  –  factor  yang mendukung  dan  menghambat  kinerja  dosen.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  cara penyebaran  kuesioner  dan  melibatkan  Seluruh  Dosen  tetap  yang  aktif  pada  USTJ  serta melakukan wawancara.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  dosen  tetap  yang  aktif  pada  USTJ sebanyak 70 orang. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner (angket). Pendekatan penelitian yang dipakai adalah pendekatan kuantitatif dan teknik pengujian data yang  dipakai  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  analisis  regresi  linear  berganda  untuk membuktikan hipotesis penelitian.
Kesimpulan hasil penelitian berdasarkan uji statistic SPSS hasil regresi linier berganda :  1)  Kepemimpinan  tidak    berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  dosen  di  USTJ, sebesar  -0,81,  nilai  menunjukan  bahwa  hubungan  variabel  negative.  2)  Terdapat  pengaruh variabel  motivasi  terhadap  kinerja  dosen  USTJ  sebesar  0,938,  nilai  ini  menunjukan hubungan  variabel  motivasi  terhadap  kinerja  dosen  positif,  artinya  bahwa  semakin  tinggi motivasi  kerja  dosen,maka  semakin  tinggi  pula  kinerja  dosen  yang  dihasilkan,  begitu  juga sebaliknya.
Kata  Kunci : Kepemimpinan,  Motivasi,  Kinerja  dosen,  Pendekatan  Kuantitatif,  Regresi Linear .

## 1.  PENDAHULUAN
Secara garis besar prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal yaitu factor individu dan factor situasi. Faktor individu misalnya karena adanya perbedaan  kemampuan,  fisik,  motivasi  dan  factor individu  lainnya,  sedangkan  factor  situasi  , misalnya  adanya  kondisi  ruangan  yang  terang, suasana  kerja  yang  sehat,  gaya  kepemimpinan yang  positif,  pengakuan  atas  dirinya  juga  sangat berpengaruh di dalam mendorong kinerja pegawai.
Motivasi dan kemampuan merupakan dua hal yang  saling  bersinergi  dalam    menghasilkan kinerja  orang  yang  besangkutan.  Motivasi  adalah antuasiasme  yang  mendasari  pelaksanaan  tugas tertentu, sedangkan kemampuan adalah kompetensi seseorang dalam melaksanakan tugas tersebut.  Motivasi tidak akan berarti tanpa  adanya kemampuan,  sebaliknya  kemampuan  tidak  akan berjalan maksimal tanpa adanya motivasi. Kemampuan  yang  relatif  rendah  tetapi  dengan
motivasi  tinggi  mungkin  akan  menunjukan  kinerja yang  melebihi  kinerja  orang  lain  yang  memilki kemampuan tinggi tetapi dengan motivasi rendah.
Kepemimpinan  memiliki  arti  peran  yang sangat strategis untuk mendorong dan meningkatkan efektivitas kinerja organisasi, khususnya  kinerja  manajemen.  Kepemimpinan seseorang  dalam  perusahaan  sangatlah  penting, karena  akan  mempengaruhi  kinerja  pegawai secara keseluruhan pada setiap aspeknya, dimana kinerja  pegawai  tersebut  akan  berdampak  dalam pencapaian  tujuan  perusahaan.  Jika  kinerja pegawai tidak maksimal, maka tujuan  perusahaan pun  tidak  akan  tercapai  secara  optimal,  namun sebaliknya  apabila  kinerja  pegawai  optimal  maka tujuan perusahaan pun akan tercapai.
Istilah  kinerja  yang  sering  didengar  adalah sebagai suatu bentuk seseorang yang bekerja dan melihat seberapa  banyak hasil yang diperolehnya dari  pekerjaan  itu.  Salah  satu  langkah  untuk mempertahankan atau meningkatkan kinerja
karyawan  dapat  dilakukan  dengan  mengevaluasi kinerja  karyawan  dan  melakukan  serangkaian perbaikan  agar  selalu  meningkatkan  kualitas karyawan  tersebut  sehingga  perusahaan  tumbuh dan unggul dalam persaingan.
Untuk  itu  menurut  penulis,    kinerja  yang  baik adalah suatu bentuk hasil kerja seseorang dengan menunjukan  potensi  diri  dan  tanggung  jawab sebagai upaya peningkatan produktifitas seseorang  pada  suatu  organisasi  dan  apabila kinerjanya baik, maka perlu diberikan penghargaan atau reward agar mereka termotivasi untuk  lebih  mengembangkan  potensi  diri,  namun apabila    bagi  yang  kinerjanya  kurang  baik,  maka arahan  pimpinan  dan  sanksi  yang  tegas  harus diberikan  agar  dapat  menjadi  pelajaran  yang berharga  untuk  merubah  seseorang  agar    bisa menjadi lebih baik .  Kendala lain di USTJ, bahwa tidak ada penghargaan bagi yang berprestasi atau yang  berkinerja  baik  dan  tidak  ada    pemberian sanksi  bagi  yang  tidak  disiplin  atau  kinerjanya rendah,  sehingga    terjadi  proses  pembiaran  dan ketidakadilan yang berpengaruh terhadap ketidakdisiplinan  pegawai,  dan  menjadi  sesuatu hal yang biasa.
Motivasi  itu  sendiri  dapat  diartikan  sebagai keadaan  dalam  diri  pribadi  seseorang  sehingga orang  tersebut  terdorong  untuk  melakukan  suatu kegiatan  atau  aktivitas.  Oleh  karenanya,  motivasi mempunyai  sifat  yang  tidak  akan  lepas  dari  sifat manusia  itu  sendiri,  dimana  manusia  secara individual  mempunyai  sifat  dan  kualitas  eksistensi diri yang berbeda – beda antara satu dengan yang lainnya.
Hal ini dianggap penting karena jika dikaitkan dengan  kehidupan  organisasional,  yang  menjadi sasaran  utama  pemberian  motivasi  oleh  para pimpinan kepada bawahannya adalah peningkatan prestasi  kerja  para  bawahannya  dalam  rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi.  Akan  tetapi  prestasi  kerja  tidak  dapat ditingkatkan  hanya  melalui  pemberian  motivasi saja,  karena  ia  merupakan  perkalian  antara kemampuan dan motivasi.
Kepemimpinan  yang  efektif  tergantung  dari landasan manajerial yang kokoh. Menurut Chapman, ada lima landasan kepemimpinan yang kokoh  adalah  :  cara  berkomunikasi,  pemberian motivasi,  kemampuan  memimpin,  pengambilan keputusan dan kekuasaan yang positif.
Kepemimpinan  kadangkala  diartikan  sebagai pelaksanaan  otoritas  dan  pembuatan  keputusan. Jika  kepemimpinan  tersebut  terjadi  dalam  suatu organisasi  tertentu  dan  seseorang  tadi  perlu mengembangkan  staf  dan  membangun  iklim motivasi  yang  menghasilkan  tingkat  produktifitas yang tinggi, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannnya.
Data  dosen  yang  keluar  setiap  tahun menunjukan bahwa pada tahun 2009 sebanyak 69
org,  tahun  2010  sebanyak  13  orang,  tahun  2011 sebanyak  17  orang  2012  sebanyak  13  orang  dan tahun 2013 sebanyak 13 orang, rata – rata alasan mereka  keluar  adalah  ingin  menjadi  PNS  yang mempunyai  jaminan  pensiun/hari  tua  dan  ingin mencari yang lebih baik.
Kondisi  dosen  yang  seringkali  keluar  akan berdampak  pada  ketersediaan  sumber  daya manusia  di  USTJ  itu  sendiri,  dengan  merekrut tenaga  baru,  tidak  berarti  bisa  menjawab persoalan  yang  terjadi,  bahkan  pembinaan  mulai dari  awal  untuk  bisa  menjadikan  seorang  tenaga akademik tersebut menjadi tenaga yang siap pakai menjadi  kendala  tersendiri.  Hal  ini  berpengaruh pada  hasil  kerja  yang  dicapai  tidak  maksimal  dan tidak sesuai harapan untuk mencapai tujuan.
Kendala  lain  yang  dihadapi  adalah  motivasi dosen  menjadi  menurun  dikarenakan  tidak  ada perhatian  dari  pimpinan  dan  lembaga  dalam kaitannya  dengan  peningkatan  kesejahteraan, pemberian penghargaan dan sanksi, serta pemberian honor yang berkaitan dengan akademik yang selalu terlambat, memberi dampak pula pada proses pembelajaran dosen yang kurang maksimal  serta  tidak  ada  kemauan  untuk mengembangkan diri dalam meningkatkan kinerja. Pada  akhirnya  kasus  yang  terjadi  adalah  adanya pemutusan  hubungan  kerja  secara  sepihak  dari tenaga  akademik  maupun  non  akademik  baik secara tertulis maupun secara diam – diam karena kondisi  ketidakpuasan  pegawai  terhadap  masalah yang  terjadi  di  USTJ  dan  model  kepemimpinan yang diterapkan.
Dari  data  LP2M  USTJ,  dapat  dilihat  bahwa data  dosen  USTJ  yang  melakukan  penelitian, pada  beberapa  program  studi  tertentu    tidak  ada dosen  yang  melakukan  penelitian  (pertambangan, geologi,  farmasi,  ankes,  komunikasi  dan  sastra inggris)  hal  ini  disebabkan  karena  kondisi  dosen selalu  baru  dan  silih  berganti,  yang  otomatis  akan berpengaruh terhadap kinerja dosen yang berkaitan  dengan  tugas  utama  dosen,  sedangkan angka  tertinggi  dosen  yang  meneliti  ada  pada prodi Mesin, hal ini  disebabkan karena rata – rata dosen  mesin  adalah  dosen  Kopertis  yang ditempatkan  di  USTJ  yang  secara  umum  tidak berpengaruh  terhadap  kondisi  di  institusi  tersebut. Padahal  salah  satu  kewajiban  dosen  adalah melakukan penelitian untuk meningkatkan kompetensi  diri  dalam  mengembangkan  ilmu pengetahuan  yang  berkaitan  dengan  penerapan bidang  ilmu,  bahkan  dosen  yang  melakukan penelitian  hanya  sebatas  untuk  pengurusan pangkat akademik saja.
Dengan  melihat  data  Dosen  yang  sering keluar  dan  data  dosen  yang  melakukan  penelitian kurang  yang  terjadi  di  Universitas  Sains  dan Teknologi  Jayapura  (USTJ)  tersebut,  maka  akan mempengaruhi  kinerja  dosen  yang  yang  ada, untuk  itu  penulis  merasa  peduli  dan  perlu  untuk
melakukan  penelitian  lebih  jauh  lagi  tentang Masalah  Kepemimpinan  dan  motivasi  terhadap kinerja  Dosen  di  Universitas  sains  dan  Teknologi Jayapura (USTJ)”.

## 2.  METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian explanasi yaitu melihat pengaruh/hubungan antara variabel  bebas  dan  variabel    terikat  dengan pendekatan  kuantitatif.  Metode  ini  sangat  relevan digunakan  karena  dalam  penelitian  ini  peneliti ingin  mengamati  tentang  fenomena  yang  terjadi pada  Universitas  Sains  dan  Teknologi  Jayapura (USTJ).
Ruang  lingkup  penelitian  penulis  batasi  pada Dosen  tetap  USTJ  yang  berkaitan  dengan  kinerja dosen,  yang  dilihat  dari  pengaruh  kepemimpinan dan  motivasi  di  Universitas  Sains  dan  Teknologi Jayapura (USTJ).
Lokasi  penelitian  yang  penulis  tentukan adalah  pada  Universitas  sains  dan  Teknologi Jayapura  (USTJ),  yang  merupakan  salah  satu perguruan tinggi swasta  yang mempunyai  5 (lima) fakultas  dan  19  (sembilan  belas)  prodi,  yang berlokasi di Wilayah Abepura – Jayapura – Papua.

## 2.1. DEFINISI KONSEP
Selanjutnya  definisi  konseptual  yang  menjadi pedoman  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut :
1. Kinerja  merupakan  hasil  akhir  dari  suatu proses  yang  dilakukan  seseorang  atau individu sesuai dengan ketentuan/aturan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan  yang telah ditetapkan oleh organisasi.
2. Kepemimpinan  dalam  suatu  organisasi, dalam  hal  ini  kepemimpinan  organisasi lembaga pendidikan perguruan tinggi, merupakan  kemampuan  sseorang  dalam memberikan  tugas,  pengarahan,  bimbingan terhadap  para  pegawai  dalam  menjalanan tugas –tugas yang menjadi tanggung
jawabnya.
Motivasi  adalah  suatu  factor  yang  menjadi daya pendorong atau penyemangat yang mengakibatkan  seseorang  atau  individu  dalam suatu organisasi untuk melakukan dan mengerahkan kemampuan dalam  bentuk keahian atau  keterampilan,  tenaga  dan  waktunya  untuk melaksanakan  berbagai  kegiatan  yang  menjadi tanggung  jawabnya  dan    kewajibannya  dalam rangka  pencapaian  tujuan  yang  telah  ditetapkan oleh organisasi.

## 2.2.  JENIS DATA
Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penulisan ini adalah data kualitatif dan kuantitatif.
1. Data  kualitatif  adalah  data  yang  diperoleh berupa  keterangan  –  keterangan  mengenai kepemimpinan,  motivasi  pegawai  dan  kinerja dosen  pada  Universitas  Sains  dan  Teknologi Jayapura.
2. Data  kuantitatif  adalah  data  yang  diperoleh berupa  gambaran  tentang  kondisi  kinerja dosen  yang  meliputi  motivasi  pegawai  dan kepemimpinan yang dijalankan pada Universitas Sains dan Teknologi Jayapura.

## 2.3. SUMBER DATA
Sedangkan  sumber  data  yang  digunakan dibedakan dalam dua jenis data yaitu : Data primer dan data sekunder.

## A.  Data primer
Data  primer  adalah  data  yang  dikumpulkan dari  pegawai  secara  langsung  melalui  daftar pertanyaan  (questioner).  Data  primer  berisikan tentang  penilaian  atas  kepemimpinan,  motivasi dan  kinerja  dosen  pada  Universitas  Sains  dan Teknologi Jayapura.

## B.  Data sekunder
Data sekunder adalah data yang dikumpulkan melalui  telaah  pustaka  dari  dokumen  –  dokumen yang  relevan  dan  menunjang  penelitian  ini.  Data sekunder  yang  diperoleh  dari  Universitas  Sains dan Teknologi Jayapura berupa susunan organisasi  dan  tata  kerja,  uraian  tugas  dan  fungsi serta  keadaan  pegawai  dan  dosen  sesuai  data kepegawaian saat ini.

## C.  Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel.

## Populasi
Populasi adalah keseluruhan atau himpunan obyek  dengan  ciri  yang  sama.  (Gempur  Santosa, 2007  :  46).  Adapun  populasi  yang  akan  diteliti adalah dosen  yang ada di lima Fakultas yang ada di Universitas Sains dan Teknologi Jayapura, yaitu FTSP  (Fakultas  Teknikk  Sipil  dan  Perencanaan), FTIK  (Fakultas  Teknologi  Industri  dan  Kebumian), FIKOM (Fakultas Ilmu Komputer dan Manajemen), FIKES  (  Fakultas  Ilmu  –  Ilmu  Kesehatan),  dan FESSOSPOL  (Fakultas  Ekonomi,  Sastra  dan Sosial  Politik).  Populasi  merupakan  keseluruhan objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan  memenuhi  syarat  –  syarat  tertentu  berkaitan dengan  masalah  penelitian,  atau  keseluruhan  unit atau  individu  dalam  ruang  lingkup  yang  akan diteliti. (Nanang Martono, 2011 :74) Jumlah  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah sebanyak 70,orang.

## Sampel Jenuh
Sampel  yang  digunakan  adalah  sampel jenuh.  Sampel  merupakan  bagian  dari  populasi yang memiliki ciri –ciri atau keadaan tertentu yang akan  diteliti.  Atau,  sampel  dapat  didefinisikan sebagian  anggota  populasi  yang  dipilih  dengan menggunakan prosedur tertentu sehingga diharapkan  dapat  mewakili  populasi.  .  (Nanang Martono,  2011  :74).  Mengenai  besarnya  sampel yang  diambil  menurut  Arikunto  (1992),  bahwa apabila  subyeknya  kurang  dari  100,  lebih  baik diambil  semua  sehingga  penilaiannya  merupakan penelitian populasi atau survey.
Berikut  ini  diberikan  pada  table  1 penentuan  jumlah  sampel  dari  populasi  tertentu yang dikembangkan dari Isaac dan Michael, untuk tingkat  kesalahan,  1  %,  5  %  dan  10  %.  Rumus untuk  menghitung  ukuran  sampel  dari  populasi yang diketahui jumlahnya adalah :
A.  Variabel Penelitian
Definisi Konsep
Selanjutnya  definisi  konseptual  yang  menjadi pedoman  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut :
1.  Kinerja  merupakan  hasil  akhir  dari  suatu proses  yang  dilakukan  seseorang  atau individu sesuai dengan ketentuan/aturan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan  yang telah ditetapkan oleh organisasi.
2.  Kepemimpinan dalam suatu organisasi, dalam  hal  ini  kepemimpinan  organisasi lembaga pendidikan perguruan tinggi, merupakan  kemampuan  sseorang  dalam memberikan  tugas,  pengarahan,  bimbingan terhadap  para  pegawai  dalam  menjalanan tugas –tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
3.  Motivasi  adalah  suatu  factor  yang  menjadi daya  pendorong  atau  penyemangat  yang mengakibatkan seseorang atau individu dalam suatu organisasi  untuk melakukan dan mengerahkan  kemampuan  dalam    bentuk keahian  atau  keterampilan,  tenaga  dan waktunya  untuk  melaksanakan  berbagai kegiatan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya dan  kewajibannya  dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.
B.  Jenis dan sumber Data
1. Jenis data
Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penulisan ini adalah data kualitatif dan kuantitatif.
Data  kualitatif  adalah  data  yang  diperoleh  berupa keterangan – keterangan
mengenai
kepemimpinan,  motivasi  pegawai  dan  kinerja
dosen  pada  Universitas  Sains  dan  Teknologi Jayapura.
3.  Data kuantitatif
Data  kuantitatif  adalah  data  yang  diperoleh berupa  gambaran  tentang  kondisi  kinerja  dosen yang meliputi motivasi pegawai dan kepemimpinan yang  dijalankan  pada  Universitas  Sains  dan Teknologi Jayapura.
4. Sumber Data
Sedangkan sumber data yang digunakan dibedakan dalam dua jenis data yaitu : Data primer dan data sekunder.
5. Data primer
Data  primer  adalah  data  yang  dikumpulkan  dari pegawai secara langsung melalui daftar pertanyaan  (questioner).  Data  primer  berisikan tentang  penilaian  atas  kepemimpinan,  motivasi dan  kinerja  dosen  pada  Universitas  Sains  dan Teknologi Jayapura.
6.    Data sekunder
Data sekunder adalah data yang dikumpulkan melalui  telaah  pustaka  dari  dokumen  –  dokumen yang  relevan  dan  menunjang  penelitian  ini.  Data sekunder  yang  diperoleh  dari  Universitas  Sains dan Teknologi Jayapura berupa susunan organisasi  dan  tata  kerja,  uraian  tugas  dan  fungsi serta  keadaan  pegawai  dan  dosen  sesuai  data kepegawaian saat ini.

## C.  Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel

## 1. Populasi
Populasi  adalah  keseluruhan  atau  himpunan obyek  dengan  ciri  yang  sama.  (Gempur  Santosa, 2007  :  46).  Adapun  populasi  yang  akan  diteliti adalah dosen  yang ada di lima Fakultas yang ada di Universitas Sains dan Teknologi Jayapura, yaitu FTSP  (Fakultas  Teknikk  Sipil  dan  Perencanaan), FTIK ( Fakultas Teknologi Industri dan Kebumian), FIKOM (Fakultas Ilmu Komputer dan Manajemen), FIKES  (Fakultas  Ilmu  –  Ilmu  Kesehatan),  dan FESSOSPOL  (  Fakultas  Ekonomi,  Sastra  dan Sosial  Politik).  Populasi  merupakan  keseluruhan objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan  memenuhi  syarat  –  syarat  tertentu  berkaitan dengan  masalah  penelitian,  atau  keseluruhan  unit atau  individu  dalam  ruang  lingkup  yang  akan diteliti. (Nanang Martono, 2011 :74)
Jumlah  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah sebanyak 70,orang.
2.  Sampel Jenuh
Sampel  yang  digunakan  adalah  sampel jenuh.  Sampel  merupakan  bagian  dari  populasi yang memiliki ciri –ciri atau keadaan tertentu yang akan  diteliti.  Atau,  sampel  dapat  didefinisikan sebagian  anggota  populasi  yang  dipilih  dengan
menggunakan prosedur tertentu sehingga diharapkan  dapat  mewakili  populasi.  .  (Nanang Martono,  2011  :74).  Mengenai  besarnya  sampel yang  diambil  menurut  Arikunto  (1992),  bahwa apabila  subyeknya  kurang  dari  100,  lebih  baik diambil  semua  sehingga  penilaiannya  merupakan penelitian populasi atau survey.
Berikut  ini  diberikan  tabel  penentuan  jumlah sampel  dari  populasi  tertentu  yang  dikembangkan dari Isaac dan Michael, untuk tingkat kesalahan, 1 %,  5  %  dan  10  %.  Rumus  untuk  menghitung ukuran  sampel  dari  populasi  yang  diketahui jumlahnya adalah :
ܵ = ג ².୒.୔.୕ ୢ² (୒ – ଵ) ା ג ².୔.୕ (sugiono 2013)
dengan : dk = 1, taraf kesalahan bisa 1 %, 5%, 10 % P= Q = 0,5. d = 0,05.
s = jumlah sampel
Mengacu pada pendapat tersebut maka dapat ditentukan  besar  sampel  dari  penelitian  ini  yaitu seluruh populasi sebanyak 70.orang.
Dengan  demikian,  populasi  penelitian  ini adalah  seluruh  dosen  yang  aktif  yang  ada  di  lima fakultas  di  USTJ  sebanyak  70  orang,  sedangkan yang  tidak  aktif  tidak  digunakan  dalam  sampel karena  sedang  studi  lanjut  S2  dan  S3  di  luar Jayapura.

## Tabel  1.  Data  Jumlah  Dosen  Per  Fakultas  di USTJ
No.   Prodi Jumlah Dosen % 1. FTSP 22 31,4% 2. FTIK 21 30 % 3. FIKOM 9 12,8 % 4. FIKES 6 8,57 % 5. FESSOSPOL 12 17,1 % Jumlah 70 (Sumber data Kepeg USTJ, 2013)

## 3.  HASIL DAN PEMBAHASAN
Universitas  Sains  dan  Teknologi  Jayapura (USTJ)  merupakan  salah  satu  Perguruan  Tinggi swasta  yang  telah  berkiprah  di  dunia  pendidikan sejak  tahun  1984  dengan  nama  ATPU  (Akademi Teknik  Pekerjaan  Umum)  dan  berada  di  kota Abepura  –  Jayapura,  dibawah  naungan  Yayasan Bhineka  Tunggal  Ika  (YBTI),  dengan  visi  : “Menjadikan  USTJ  sebagai  Perguruan  Tinggi Berbasis  Teknologi  diakui  secara  Nasional  dan Unggul di Kawasan Timur Indonesia Tahun 2015”.
Adapun Misi yang diemban oleh USTJ adalah : (1) Melaksanakan Proses Belajar Mengajar (PBM) secara  mandiri  dengan  implementasi  kurikulum yang  berbasis  kompetensi  dengan  orientasi  pada mutu,  input,  proses  dan  output  yang  unggul  dan berdaya  saing  tinggi.  (2).  Menciptakan  suasana akademik  yang  kondusif  untuk  meningkatkan proses  belajar  mengajar.,  (3).  Melakukan  kajian  – kajian  strategis  guna  penerapan  teknologi  tepat guna dipedesaan secara berkelanjutan.
Dengan  adanya  program  studi  yang  cukup banyak  tersebut  (5  Fakultas  dan  19  Program Studi),  maka  otomatis  Universitas  sains  dan Teknologi Jayapura sangat membutuhkan dukungan  ketenagaan  khususnya  Dosen  yaitu dalam  pemenuhan  Sumber  Daya  Manusia  yang berkualitas  sesuai  bidang  ilmunya  masing  – masing  serta    jumlah  tenaga  dosen  yang  sesuai dengan  ketentuan  yang  berlaku  pada  Perguruan Tinggi yang mengacu pada ketentuan Departemen Pendidikan Nasional.
Data  Dosen  yang  penulis  peroleh  dari  data kepegawaian USTJ dan berdasarkan pengamatan penulis  selama  ini,  menunjukan  bahwa  tenaga Dosen  yang  keluar  selalu  terjadi  setiap  tahunnya, yaitu  pada  tahun  2012  sebanyak  13  orang,  tahun 2011  sebanyak  17,  tahun  2010  ada  13  orang  dan 2009  tertinggi  69  orang  dan  kondisi  terakhir  data yang  penulis  dapatkan  ada  13  orang  yang  keluar di  tahun  2013.  Data  tersebut  menunjukan  bahwa setiap tahun selalu terjadi  pengunduran  diri  dosen yaitu  angka  tertinggi  pada  tahun  2009  yang disebabkan  mereka  mengikuti  penerimaan  CPNS dan  atau  pindah  ke  institusi  swasta  lain  yang menjanjikan.

## 3.1. Karakteristik Responden
Kuesioner  yang  penulis  sebarkan  adalah  ke seluruh  sampel  yang  telah  ditentukan  dalam penelitian  ini,  yaitu  seluruh  dosen  tetap  yang sedang  aktif  melakukan  proses  belajar  mengajar yang  tersebar  dalam  5  (lima)  fakultas  di Universitas Sains dan teknologi Jayapura sebanyak 70 responden. Gambaran hasil penelitian  yang  merupakan  karakteritik  responden adalah sebagai berikut :

## Tabel  2.  Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No. Urt Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase( %) 1. Laki - laki 47 67,15 2. Perempuan 23 32,85 70 100 Sumber data : diolah penulis 2014
Berdasarkan  data  tabel  2  tersebut,  maka dapat  diperoleh  data  karakteristik  resonden berdasarkan  jenis  kelamin  dosen  di  Universitas Sains  dan  Teknologi  Jayapura  (USTJ)  yaitu 67,15% responden berjenis kelamin laki – laki dan 32,85 % adalah berjenis kelamin perempuan.
Tabel  3. Karakteristik Responden Berdsarkan Tingkat Pendidikan No. Urt Pendidikan Jumlah (orang) Persentase( %) 1. S3 3 25,72 2. S2 49 70 3. S1 18 4,28 70 100 Sumber data : diolah penulis 2014
Berdasarkan  tabel  3,  maka  dapat  kita ketahui bahwa dari total 70 responden dosen tetap Universitas Sains dan Teknologi Jayapura (USTJ), bahwa 3 orang atau 1,42% responden berpendidikan  S3,  kemudian  49  orang  atau  70  % responden  berpendidikan  S2  dan  sebanyak  18 orang  atau  4,28  %  adalah  berpendidikan  S1.  Dari 70  resonden  tersebut  terdiri  dari  Wakil  Rektor, Dekan, Kepala Unit dan Ketua program studi.

## 3.2. Pengaruh  Kepemimpinan  Secara  Parsial Terhadap Kinerja Dosen Di USTJ.
Dari  hasil  analisis  regresi  terlihat  bahwa pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  dosen sebesar -0,081 artinya bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  dosen  di  USTJ. Sedangkan  kepemimpinan  merupakan  inti  dari manajemen  yakni  sebagai  motor  penggerak  bagi sumber – sumber dan alat – alat dalam organisasi. (Sondang  P.  Siagian,  1994  :  36).  Hasil  penelitian tentang pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja dosen  tidak  sejalan  dengan  hasil  penelitian  oleh Floriana  sari  (2013)  bahwa  secara  simulltan berpengaruh terhadap kinerja secara 15,6 %, dan searah  dengan  penelitian  Kharisma  Setiawan (2008)  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap kinerja. Persepsi responden terhadap kepemimpinan  adalah  berorientasi  tugas  rendah dan  orientasi  orang  tinggi.  Berbeda  dengan  hasil penelitian  yang  penulis  peroleh  bahwa  yang menunjukan bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja dosen.
Dari  hasil  penelitian  tersebut  terlihat  bahwa berdasarkan  kajian  teori  dan  penelitian  terdahulu, seorang  pemimpin  diperlukan  sebagai  motor penggerak,  sumber  dan  alat  –  alat  organisasi. Namun  hal  ini  berbeda  dengan  kondisi  di  USTJ, dimana  kepemimpinan  tidak  memiliki  pengaruh terhadap kinerja. Selanjutnya jika dilacak lebih jauh secara  parsial  untuk  mengetahui  kontribusi  dari
variabel kepemimpinan dengan empat indicator (1) pengaruh  idealis,  (2)  motivasi  inspirasi,  (3) tindakan intelektual, (4) perhatian individu.
Apabila  dilihat  dari  indicator  pengaruh  idealis yang  dijabarkan  dengan  Sembilan  pertanyaan, maka  dapat  dinyatakan  dari  hasil  perhitungan dengan  tingkat  error  5  %,  hasil  perhitungan  R Square  0,005  dengan  signifikansi  0,000.  Hal  ini menunjukan  bahwa  keberhasilan  kepemimpinan yang  disumbangkan  oleh  pengaruh  idealis sebesar  0,5  %.  Selanjutnya  jika  dilihat  dari indicator motivasi inspirasi yang dijabarkan dengan enam  pertanyaan,  maka  dapat  dinyatakan  dari hasil  perhitungan  dengan  tingkat  error  5  %,  hasil perhitungan  R  Square  0,009  dengan  signifikansi 0,000.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  keberhasilan kepemimpinan  yang  disumbangkan  oleh  motivasi inspirasi sebesar 0,9 %.  Terkait dengan indicator tindakan intelektual yang dijabarkan dengan enam pertanyaan,  maka  dapat  dinyatakan  dari  hasil perhitungan  dengan  tingkat  error  5  %,  hasil perhitungan  R  Square  0,067  dengan  signifikansi 0,000.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  keberhasilan kepemimpinan yang disumbangkan oleh tindakan intelektual sebesar 6,7%. Dan dilihat dari indicator perhatian  individu  yang  dijabarkan  dengan  enam pertanyaan,  maka  dapat  dinyatakan  dari  hasil perhitungan  dengan  tingkat  error  5  %,  hasil perhitungan  R  Square  0,027  dengan  signifikansi 0,000.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  keberhasilan kepemimpinan yang disumbangkan oleh perhatian individu sebesar 2,7 %.
Dengan  adanya  kepemimpinan  yang  baik, maka kinerja dosen akan semakin meningkat dan apabila kepemimpinan tidak disukai, maka berakibat  pada  penurunan  kinerja  dosen.  Namun dari  hasil  penelitian  yang  telah  penulis  lakukan bahwa  di  USTJ  pengaruh  kepemimpinan  sangat kecil.  Berarti  teori  yang  diangkat  tidak  relevan dengan  kondisi  yang  terjadi  di  USTJ.  Hal  ini disebabkan  dosen  –  dosen  di  USTJ,  masih mempunyai  tanggung jawab  terhadap  mahasiswa dan  pelaksanaan  proses  belajar  mengajar  yang telah  ditentukan  oleh  akademik  tetap  dijalankan. Faktor  lain  yang  mendukung  adalah  adanya pengawasan  dari  unit  penjaminan  mutu  yang selalu  dilakukan  di  USTJ  dalam  mengevaluasi kinerja dosen terutama dalam proses pembelajaran, sehinggga  apabila  ada  kekurangan atau  hal  lain  yang  berkaitan  dengan  akademik, maka  akan  dilakukan  rapat  –  rapat  evaluasi  dari bidang akademik dan Unit penjaminan mutu untuk mencari  solusi  yang  terbaik  untuk  peningkatan kkinerja dosen.. Apabila dilihat dari hasil wawancara  yang  penulis  lakukan  pada  pimpinan terkait  dan  ketua  prodi  di  lingkungan  USTJ,  maka dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  terkait  dengan kepemimpinan  yang  ada  di  USTJ,  sebenarnya perhatian rector sebagai pimpinan dalam pendidikan  dan  pengembangan  karir  itu  sudah
ada,  namun  kendala  yang  dihadapi  adalah  masih minimnya  dukungan  dana  dari  institusi,  maka  hal ini  menyebabkan  dosen  –  dosen  mengikuti kegiatan pelatihan dan seminar – seminar dengan biaya  sendiri  ataupun  dari  sumber  lain.  Pada kenyataannya keberadaan rector sebagai pimpinan  yang  selalu  tidak  berada  ditempat,  tidak terlalu  menjadi  masalah  bagi  dosen  –  dosen, apabila  komunikasi  bisa  berjalan  lancar  dan  hal  – hal  yang  berkaitan  dengan  honor  –  honor akademik  bisa  diselesaikan  tepat  waktu  serta keputusan dapat diambil secara cepat dan tepat.
3.3.  Pengaruh Motivasi Secara Parsial
Terhadap Kinerja Dosen Di USTJ
Dari  hasil  analisis  regresi  terlihat  bahwa Motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja dosen  sebesar  0,938,  artinya  bahwa  motivasi sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  dosen  di USTJ.  Berdasarkan  penelitian  terdahulu  tentang pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  dosen, sejalan  dengan  hasil  penelitian  oleh  Kharisma Setiawan,  bahwa  persepsi  responden  terhadap variabel  motivasi  adalah  tinggi,  dimana  ada pengaruh  positifdan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan (Kharisma Setiawan, 2008).
Apabila  dikaitkan  dengan  teori  yang  ada bahwa,  “motivasi  merupakan  daya  pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi  mau  dan  rela  untuk  mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan,  tenaga  dan  waktunya  untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi  tanggung  jawabnya  dan  menunaikan kewajibannnya (Sondang P. Siagian, 2004 :138)
Hubungan  kepemimpinan  dan  motivasi terhadap  kinerja,  bisa  dilihat  tugas  seorang pemimpin  adalah  memberikan  pengarahan  atau bimbingan,  salah  satunya  adalah  berkaitan motivasi  dan    kinerja.  Motivasi  merupakan  salah satu  alat  pimpinan  agar  bawahan  mau  bekerja keras  dan  bekerja  cerdas  sesuai  dengan  yang diharapkan. Dan bawahan perlu dimotivasi karena ada  bawahan  yang  mau  bekerja  setelah dimotivasi  oleh  pimpinan.  Hal  ini  berarti  sangat berpengaruh  dan  terbukti  dengan  hasil  penelitian yang  penulis  lakukan,  bahwa  motivasi  sangat berpengaruh terhadap kinerja dosen. Kondisi yang terjadi di USTJ adalah Adapun factor – factor yang berpengaruh  adalah  pembayaran  yang  berkaitan dengan akademik selalu terlambat serta tidak ada dukungan dana untuk kegiatan pelatihan, penelitian  maupun pengabdian masyarakat. Faktor  lain  yang  mempengaruhi  motivasi  dosen adalah belum adanya penghargaan dari pimpinann  terhadap  dosen  yang  berprestasi,  hal ini  menyebabkan  kurangnya  perhatian  dari pimpinan terhadap prestasi yang dilakukan dosen –  dosen  di  USTJ.  Kepemimpinan  yang  baik  dan
motivasi  yang  tinggi  akan  menghasilkan  kinerja yang tinggi. Tinggi rendahnya kinerja pegawai bisa ditentukan  oleh  banyak  factor,  yaitu  factor kemampuan  dan  kesungguhan  pegawai  yang bersangkutan.  Faktor  tersebut  bisa  dipengaruhi adanya  peran  kepemimpinan  dan  motivasi. Semakin baik peran kepemimpinan dan motivasi, maka  semakin  tinggi  tingkat  kesungguhan,  dan kemauan dosen untuk menyelsaikan tugasnya.
Selanjutnya  jika  dilacak  lebih  jauh  secara parsial  untuk  mengetahui  kontribusi  dari  variabel motivasi  dengan  empat  indicator  (1)  Aktualisasi diri,  (2)  Penghargaan  dan  prestasi  (3)  Harapan dan rangsangan (4) promosi jabatan.
Apabila  dilihat  dari  indicator  aktualisasi  diri yang  dijabarkan  dengan  tujuh  pertanyaan,  maka dapat  dinyatakan  dari  hasil  perhitungan  dengan tingkat  error  5  %,  hasil  perhitungan  R  Square 0,461 dengan signifikansi 0,000. Hal ini menunjukan  bahwa  motivasi  memiliki  pengaruh yang  besar  dari  indicator  aktualisasi  diri  sebesar 46,1  %.  Selanjutnya  jika  dilihat  dari  indicator penghargaan  dan  prestasi  yang  dijabarkan dengan tujuh pertanyaan, maka dapat dinyatakan dari  hasil  perhitungan  dengan  tingkat  error  5  %, hasil  perhitungan  R  Square  0,011  dengan signifikansi  0,000.  Hal  ini  menunjukan  bahwa motivasi yang dipengaruhi oleh indicator penghargaan dan prestasi sebesar 1,1 %.  Terkait dengan  indicator  harapan  dan  rangsangan  yang dijabarkan  dengan  delapan  pertanyaan,  maka dapat  dinyatakan  dari  hasil  perhitungan  dengan tingkat  error  5  %,  hasil  perhitungan  R  Square 0,168 dengan signifikansi 0,000. Hal ini menunjukan  bahwa  motivasi  yang  diberikan  dari harapan  dan  rangsangan  sebesar  16,8  %.  Dan dilihat  dari  indicator  promosi  jabatan  yang dijabarkan dengan enam pertanyaan, maka dapat dinyatakan  dari  hasil  perhitungan  dengan  tingkat error  5  %,  hasil  perhitungan  R  Square  0,034 dengan  signifikansi  0,000.  Hal  ini  menunjukan bahwa  motivasi  yang  dipengaruhi  oleh  promosi jabatan sebesar 3,4 %.
Dari  hasil  wawancara  yang  telah  penulis lakukan  kepada  Ketua  Program  studi  dan pimpinan  lain  yang  terkait  ,maka  dapat  diuraikan bahwa  selama  ini  penghargaan  kepada  dosen  – dosen  berprestasi  tidak  dilakukan  oleh  institusi. Namun  kondisi  dosen  –  dosen  di  USTJ  masih memiliki  loyalitas  yang  tinggi,  walaupun  tidak diimbangi  dengan  kesejahteraan,  hal  ini  tidak menyurutkan  tugas  mulia  seorang  dosen  dalam mencerdaskan  anak  bangsa.  Sedangkan  dalam promosi  jabatan  masih  ada  yang  belum  sesuai dengan  ketentuan  dan  bidang  ilmu  maupun kelayakan  akademik,  karena  dipengaruhi  oleh pertimbangan – pertimbangan politik dan hal lain yang terkait dengan kepentingan lembaga.

## 3.4.  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Motivasi

## Terhadap KInerja Dosen
Dari  hasil  analisis  regresi  terlihat  bahwa Kepemimpinan dan Motivasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja dosen di USTJ sebesar nilai R - Square 0,313. Hal ini berarti jika motivasi yang diberikan oleh pimpinan mengalami peningkatan, maka kinerja dosen akan meningkat sebesar 31,3 %.
Hasil  penelitian  ini  relevan  dengan  penilitian yang  telah  dilakukan  oleh Kharisma  Setiawan, 2008 ,  bahwa  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan antara motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Bengkel PT Nasmoco Pemuda Semarang. Persepsi responden terhadap  variabel  motivasi  kerja  tinggi  dan persepsi  responden  terhadap  kepemimpinan adalah  berorientasi  tugas  rendah.  Apabila  dilihat dari  teori  yang  ada,  bahwa  tugas  seorang pemimpin  adalah  memberikan  pengarahan  atau bimbingan. Pengarahan (leading) menurut Stoner (1992)  meliputi  pemberian  motivasi,  Kinerja, kepuasan  kerja,  kepemimpinan,  kelompok  / komite,  komunikasi,  negosiasi  dan  manajemen karir individu (Usman Husaini, 2013 : 273). Hal ini berarti  motivasi  merupakan  salah  sau  alat pimpinan  agar  bawahan  mau  bekerja  keras  dan bekerja cerdas sesuai yang diharapkan.
3.5.  Faktor – Factor Pendukung Dan Penghambat Kinerja Dosen.

## A.  Faktor  pendukung kinerja dosen
Hal  –  hal  yang  menjadi  factor  –  factor pendukung kinerja dosen di USTJ, adalah adanya Unit  Penjaminan  Mutu  yang  ada  di  USTJ  dalam melakukan  evaluasi  dosen  dalam  menjalankan tugas  dan  fungsi  sebagai  seorang  dosen  yang berkaiatan  dengan  proses  pembelajaran.  Adanya pengawasan dari pimpinan bidang akademik yang selalu  mengadakan  rapat  –  rapat  evaluasi akademik  yang  berkaitan  dengan  proses  belajar mengajar  yang  melibatkan  pimpinan  fakultas  dan pimpinan  Program  studi  dalam  menyelesaikan masalah  –  masalah  atau  kendala  yang  dihadapi dalam  proses  pembelajaran.  Untuk  kegiatan penelitian dan pengabdian masyarakat,kepala  unti LP2M  USTJ,  selalu  pro  aktif  untuk  memberikan informasi  dan  mengajak  dosen  –  dosen  dalam melakukan  penelitian  yang  pendanaannya  dari sumber lain yaitu Dikti maupun Kopertis. Pimpinan akademik  selalu  memberi  arahan  dan  himbauan kepada dosen untuk mengurus pangkat akademik yang  akan  berdampak  pada  pemberian  dana Serdos oleh Pemerintah melalui Dikti dan Kopertis bagi  dosen  yang  telah  berpendidikan  Strata  Dua (S2)  dan  mempunyai  pangkat  akademik  untuk menambah kesejahteraan dosen. Suasana akademik yang baik dan koordinasi antar dosen – dosen  yang  terbangun,  memberikan  motivasi
tersendiri  bagi  dosen  untuk  tetap  menjalankan kewajiban sebagai seorang dosen.

## B.  Faktor Penghambat Kinerja Dosen
Yang menjadi factor penghambat bagi kinerja dosen  di  USTJ  adalah  pemberian  penghargaan bagi  dosen  yang  berprestasi  belum  dilakukan secara  maksimal  oleh  pihak  institusi/lembaga,  hal ini menyebabkan kurangnya motivasi dosen dalam meningkatkan  kompetensi  diri.  Dalam  kegiatan penelitian dosen  masih  rendah, hal ini diakibatkan karena  kurangnya  dukungan  dana  dari  lembaga/ istitusi  sehingga  dosen  harus  menyiapkan  dana secara penuh untuk kegiiatan tersebut. Pemberian honor  yang  berkaitan  dengan  akademik  seperti honor  mengajar,  honor  penguji  TA/PA,  praktikum dan  lain  lain  selalu  terlambat,  hal  ini  berdampak pada  kinerja  dosen  dalam  proses  pembelajaran. Selanjutnya  dalam  hal  kesejahteraan  yang diberikan  oleh  intitusi  belum  terpenuhi  secara maksimal, seperti penyediaan fasilitas rumah dinas yang  belum  mengakomodir  seluruh  dosen  dan tunjangan  kesehatan  yang  belum  difasilitasi Institusi.  Faktor  lain  yang  menghambat  kinerja dosen  adalah  kompensasi  dosen  yang  belum memadai sesuai standar.

## 3.6.  Analisa Regresi Linear Berganda
Berdasarkan  analisis  regresi  linaer  berganda dengan
menggunakan program SPSS
menghasilkan persamaan regresi sebagai berikut :
Y= 54,695 – 0,081 X 1 +0,938 X 2
Koefisien  regresi  linear  berganda  untuk variable kepemimpinan (X 1 ) adalah - 0,081, nilai ini menunjukan  hubungan  variable  kepemimpinan adalah  negative.  Hal  ini  menunjukan  bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap peningkatan kinerja dosen.
Koefisien regresi untuk variable motivasi (X 2 .) adalah  0,938,  nilai  ini  menunjukan  hubungan variable
motivasi akan
menyebabkan meningkatkan  kinerja  dosen  positif,  artinya  bahwa setiap adanya peningkatan motivasi akan menyebabkan meningkatkan kinerja dosen.
Interprestasi  model  regresi  linear  berganda tersebut  mempunyai  makna  bahwa  dengan konstatnta  54,695  apabila  variable  kepemimpinan dan kerja nol, maka berpengaruh terhadap kinerja dosen sebesar 54,695 point.
Dengan  koefisien  X 1 =  -  0,081,  apabila variable    kepemimpinan  dinaikan  satu  point, sementara  motivasi  dianggap  kostan,  maka  akan menyebabkan  kenaikan  kinerja  dosen  sebesar 0,081 point.
Dengan koefisien X 2 = 0,938, apabila variable motivasi  dinaikan  satu  point,  sementara  variable kepemimpinan  dianggap  konstan,  maka  akan menyebabkan kenaikan terhadap kenaikan kinerja dosen sebesar 0,938.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan diatas, diperoleh persamaan regresi linier berganda  Yaitu  :    Y  =  54,695  –  0,081X1  + 0,938X2, maka dapat disimpulkan:
1.  Kepemimpinan  tidak    berpengaruh    terhadap kinerja  dosen  Universitas Sains dan Teknologi Jayapura  sebesar  –  0,081.  Dengan  demikian dapat  dikatakan  bahwa  semakin    tinggi kepemimpinan,    tidak  berpengaruh    terhadap kinerja    dosen    yang  dihasilkan,  begitu    juga sebaliknya.
2.  Motivasi  kerja    berpengaruh    terhadap  kinerja dosen    pada  Universitas  Sains  dan  Teknologi Jayapura  sebesar  0,938.      Dengan  demikian dapat    dikatakan  bahwa  semakin  tinggi motivasi  kerja  dosen,  maka  semakin    tinggi pula  kinerja  dosen  yang    dihasilkan,  begitu juga sebaliknya.
3.  Motivasi  dan  Kepemimpinan  berpengaruh terhadap  kinerja  dosen      pada  Universitas Sains  dan  Teknologi  Jayapura..  Dengan demikian    dapat  disimpulkan  bahwa  semakin tinggi  Motivasi  dan  Kepemimpinan,  semakin tinggi  pula    kinerja    dosen    yang    dihasilkan begitu juga  sebaliknya.
4.  Faktor  –  factor  pendukung  dan  penghambat kinerja  dosen  yaitu  yang  menjadi  pendukung kinerja  adalah  adanya  evaluasi  –  evaluasi kinerja  dosen  yang  dilakukan  oleh  unit penjaminan  mutu  USTJ  untuk  memberikan masukan  –  masukan  terhadap  temuan  , sedangkan  factor  penghambat  kinerja  adalah belum  diterapkannya  pemberian  penghargaan bagi  dosen  yang  berprestasi  serta  pemberian kompensasi belum sesuai standar.

## 5.  REFERENSI
Arifin Syamsul, 2012, Leadership (Ilmu dan Seni Kepemimpinan ),  Edisi  Asli , Mitra wacana Mandiri, Jakarta.
Alwi  Syafarudin,  2012,  Manajemen Sumber  Daya Manusia (strategi, Keunggulan Kompetitif), Cetakan  Kedua,  BPFE, Yogyakarta.
Fajar  A.L.  siti  dan  Heru  Tri,  2010, Manajemen Sumber Daya Manusia (Sebagai Dasar Meraih Keunggulan Bersaing) , Cetakan  Pertama,    UPP  STIM  YKPN, Yogyakarta. Hasibuan S.P. Malayu, 2012, Manajemen
Sumber  Daya  Manusia ,  Cetakan  ke  – 16,  Bumi Aksara, Jakarta.
Hasibuan  SP  Malayu,  2010, Organisasi  dan Motivasi (Dasar Peningkatan Produktivitas) ,  Cetakan  ketujuh,    Bumi
Aksara, Jakarta.
Handoko, Martin, 1995, Motivasi daya penggerak tingkah  laku ,  cetakan  ke  3,  kanisius, Yogyakarta Kartono Kartini, 2011 , Pemimpin dan Kepemimpinan (Apakah Kepemimpinan Abnormal Itu) , Cetakan ke  –  18,    Raja  Grafindo  Persada, Jakarta.
Martono  Nanang,  2011, Metode  Penelitian Kuantitatif  (Analisis  Isi  dan  Analisis Data Sekunder), Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Moeheriono, 2009 , Pengukuran Kinerja Berbasis Kompentensi , Cetakan Pertama,
Ghalia Indonesia, Bogor. Peraturan  Menteri  Pendidikan  &  Kebudayaan  RI, Nomor 84 Tahun 2013 tentang Pengangkatan dosen tetap non pegawai  negeri  sipil  pada  perguruan tinggi  dan  dosen  tetap  di  perguruan tinggi swasta .
Peraturan  Pemerintah  RI,  Nomor  19  Tahun  2005 tentang Standar Nasional Pendidikan
Peraturan  Pemerintah  RI,  Nomor  60  Tahun  1999, tentang Pendidikan Tinggi.
Rivai Veithzal, 2003 , Kepemimpinan dan
Perilaku  Organisasi ,  Edisi  Kedua,  Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Sedarmayanti, 2011 , Membangun dan
Mengembangkan  kepemimpinan  serta Meningkakatkan  Kinerja  Untuk  Meraih Keberhasilan , Cetakan Pertama,  Refika Aditama, Bandung.
Siagian  P.  Sondang,  2004, Teori  Motivasi  dan Aplikasinya ,  Cetakan  ke  –  3,    Rikeka Cipta, Jakarta.
Santoso  Gempur,  2007, Metodologi  Penelitian (Kuantitatif  dan  Kualitatif) Prestasi
Pustaka, Jakarta.
SK  Dirjen  Dikti  Departemen  Pendidikan  & Kebudayaan  RI,  Nomor  48/DJ/Kep/1983 tentang  Beban  Tugas  tenaga  pengajar pada perguruan tinggi negeri.
Thoha  Miftah,  2000 ,  Perilaku  Organisasi  ( Konsep dasar dan Aplikasinya) , Cetakan  Ke  –  11,    Raja  Grafindo Persada, Jakarta.
Ticoalu  G.A  (trans),  Terry  R.  George  and  rue  w.
Leslie, 1999, Dasar – Dasar Manajemen ,  Cetakan  ke  –  6,    Bumi Aksara, Jakarta.
Thoha Miftah, 2011, Perilaku Organisasi (Konsep Dasar dan Aplikasinya) ,
Cetakan  ke  –  21,    Raja  Grafindo Persada, Jakarta.
Uno  B.  Hamzah  dan  Lamatenggo  Nina,  2012, Teknik  Kinerja  dan  Pengukurannya , Cetakan  Pertama,  sinar  Grafika  Offset, Jakarta.
Undang  –  undang  RI  Nomor  20  Tahun  2003, tentang Sistem  Pendidikan  Nasional, Jakarta Usman  Husaini,  2013, Manajemen (Teori,
Praktek dan Riset pendidikan) , Edisi ke
4, Bumi Aksara, Jakarta.
Umar Husein, 1999, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi , Edisi
Revisi,
Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Wibowo, 2013, Manajemen Kinerja , Cetakan ke – 7, Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Winardi,  2008, Motivasi  dan  Pemotivasian (Dalam  Manajemen) ,  Raja  Grafindo Persaada, Jakarta.
Wahab  Azis  Abdul,  2008 ,  Anatomi  Organisasi
dan Kepemimpinan Pendidikan (Telaah terhadap Organisasi dan pengelolaan  Organisasi  Pendidikan), Cetakan Ke- 1, Alfabeta, Bandung.
Wibowo  BS  Tri    (trans),  Dubrin  J.  Andrew,  2006, Leadership , Cetakan ke - 2, Prenada,Jakarta.