## ANALISIS PENGEMBANGAN KARIR UNTUK MENINGKATKAN  KINERJA  PEGAWAI  PADA  KPU BEA DAN CUKAI TIPE C SOEKARNO HATTA
Ikhsannudin 1 , M. Khairul Ahyar 2 , Eko Suwandi 3 , Rachma Nizami 4 , Muljadi 5
Universitas Muhammadiyah Tangerang, Indonesia

## ABSTRACT
Employee career development at the Soekarno Hatta Customs and  Excise  KPU  Type  C  based  on  educational  background, education  and  training  in  position,  and  employee  tenure. Factors  that  influence  career  development  at  the  Soekarno Hatta  Customs  and  Excise  KPU  Type  C  are  Managerial Competence (managerial ability), Technical/functional Competence (technical ability), Creativity (creativity). Career paths  can  be  passed  by  employees  when  the  employee  has high work performance as indicated by an increase in salary. A positive career attitude is carried out by the Soekarno Hatta Customs and Excise Commission Type C so that it is more in line  with  career  demands  and  career  opportunities  that  are consistent  with  the  interests,  values,  needs  and  abilities  of individuals.  The  career  adaptability  of  the  Type  C  KPU Customs  and Excise Soekarno  Hatta  employees  demonstrates the  application  of  knowledge,  expertise  and  the  latest technology  in  their  career  paths.  For  the  individual characteristics  of  Type  C  KPU  Customs  and  Excise employees, Soekarno Hatta makes career choices on the basis of: Interests, Identity, Personality.
Keywords:  Career  Development,  Employee  Performance, Education.
DOI: 10.31000/combis.v5i1. 8075
Article History: Received: 02/02/2023 Reviewed: 23/02/2023 Revised: 23/02/2023 Accepted: 24/02/2023

## PENDAHULUAN
Charles  Handy,  seorang  pakar  di  bidang  manajemen  berpendapat  bahwa  para  pegawai harus  mulai  untuk  melihat  karir  mereka  sebagai  sebuah  urutan  pekerjaan  yang  akan  mereka jalani di organisasi yang sama atau berbeda. Handy menekankan bahwa para pegawai di masa kini harus memikirkan diri mereka, karena masa depan tidaklah dapat dijamin. Dalam situasi seperti  ini,  menurutnya,  pendidikan  menjadi  sebuah  investasi,  sedangkan  pengalaman  yang beragam menjadi sebuah aset. Tetapi bagi mereka yang pada akhirnya hanya memiliki waktu sebagai  bahan  "transaksi  sosial"  dengan  instansi,  masa  depan  yang  suram  akan  semakin mengintai.  Mereka-mereka  yang  paling  mungkin  menderita  oleh  situasi  ini  adalah  orang dewasa  muda  yang  mempunyai  tingkat  pendidikan  yang  terbatas,  para  pekerja  setengah terampil,  pegawai  berusia  di  atas  40  tahun  pada  organisasi  yang  besar,  dan  pegawai  yang masih berharap dapat bekerja hingga 30 tahun dengan instansi yang sama (Sukwar, 2018).
Pada  umumnya  suatu  instansi  atau  organisasi  pemerintahan  dipengaruhi  oleh  faktor lingkungan, baik lingkungan internal maupun lingkungan eksternal. Lingkungan internal yaitu lingkungan  yang  berasal  dari  dalam  organisasi  itu  sendiri,  seperti  Sumber  Daya  Manusia. Sedangkan lingkungan eksternal  yaitu lingkungan yang berasal  dari luar  organisasi  tersebut, seperti  politik,  ekonomi,  sosial,  dan  budaya.  Permasalahan  yang  muncul  dalam pengembangan  karir  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  yaitu  pegawai  yang  menduduki jabatan dalam struktur formal  instansi  belum sesuai  dengan yang diharapkan  instansi karena belum adanya rencana jangka panjang pengembangan pegawai. Berbagai cara ditempuh untuk meningkatkan  kualitas  pegawai  agar  efektivitas  dan  efisiensi  kerja  dapat  dicapai,  salah  satu cara  untuk  meningkatkan  kualitas  dan  rasa  tanggung  jawab  pegawai  adalah  dengan  adanya program  pengembangan  karir  pegawai  di  lingkungan  tersebut.  Program  yang  ditempuh dengan mengarahkan para pegawai dalam diklatdiklat struktural pada berbagai tingkatan. Para pegawai  yang  memiliki  kredibilitas  yang  tinggi  akan  dikembangkan  dan  dipertahankan terhadap  tugas  dan  wewenangnya,  sehingga  tujuan  organisasi  pun  dapat  tercapai (Retnaningrum, dkk., 2013).
Di lingkungan KPU Bea dan Cukai Tipe C Soekarno Hatta proses transformasi layanan publik  telah  dilakukan  dalam  beberapa  tahun  terakhir  dalam  rangka  mendongkrak  kinerja organisasi.  Faktanya  kinerja  masih  perlu  ditingkatkan.  Beberapa  penelitian  menyimpulkan bahwa  kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  pengembangan  karir  seperti  penelitian  yang dilakukan  oleh  Sukwar  (2018),  dia  menemukan  bahwa adanya  pengaruh  yang  positif  dan signifikan antara career development (pengembangan karir) terhadap kinerja pegawai. Sejalan
dengan  temuan  tersebut,  Syahrina,  dkk  (2021)  pengembangan  karir  masih  belum  optimal. Dikarenakan  pelatihan  pegawai  yang  masih  belum  dilakukan  secara  rutin,  promosi  tidak menentu sesuai kebutuhan instansi.

## METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang akan penulis bahas adalah deskriptif kualitatif. Tujuan penelitian ini adalah mengungkapkan kejadian atau fakta, keadaan fenomena dan keadaan yang terjadi saat  penelitian  berlangsung.  Penelitian  ini  menafsirkan  dan  menguraikan  data  yang bersangkutan  dengan  situasi  yang  sedang  terjadi.  Dalam  penelitian  ini  penulis  akan mendeskripsikan  tentang  analisis  pengembangan  karir  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai pada KPU Bea dan Cukai Tipe C Soekarno Hatta.

## Objek Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada pegawai KPU Bea dan Cukai Tipe C Soekarno Hatta. Adapun alasan dipilihnya tempat ini merupakan salah satu instansi yang    paling senior dan dianggap  mampu  memberikan  informasi  tentang        pengembangan  karir  pegawai  dalam aplikasi manajemen sumber daya manusia.

## Teknik Pengumpulan Data
Sesuai  dengan  metode  penelitian  yang  digunakan,  maka  teknik  pengumpulan  data  yang digunakan dalam penelitian adalah sebagai berikut:
1) Library Research (Penelitian Perpustakaan)
Merupakan  penelitian  yang  objeknya  dicari  dengan  berbagai  informasi  pustaka  seperti buku, jurnal ilmiah, majalah, koran, dan dokumen. (Sari, 2020)
2) Field Research (Penelitian Lapangan)
Mengumpulkan data yang bersumber dari pegawai KPU Bea dan Cukai Tipe C Soekarno Hatta dengan cara wawancara yang dilakukan dengan pihak    tertentu yang berhubungan dengan  pokok  masalah  untuk  memperoleh  data-data  tentang  pengembangan  karir pegawai.

## Analisis Data
Penelitian  merupakan  proses  yang  saling  berkaitan  dan  berkesinambungan,  penelitian  ini dilakukan  untuk  memperoleh  jawaban  dari  pertanyaan-pertanyaan  atau  gejala-gejala  yang menarik  perhatian  peneliti.  Dalam  menempuh  suatu                  penelitian  diperlukan  tahapan- tahapan  yang  sistematis  dimana  setiap  tahap  saling  berkaitan,  penelitian  harus  dikerjakan
dengan  baik  dan  cermat.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode deskriptif.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa fungsi yang bersifat manajerial dan operasional. Fungsi operasional meliputi pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,  pemeliharaan  kedisiplinan,  dan  pemberhentian.  Berkaitan  dengan  fungsi operasional  di  atas,  maka  rotasi  pegawai  merupakan  bagian  dari  fungsi  pengembangan  dari manajemen sumber daya manusia.
Pengembangan  karir  sangat  dibutuhkan  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  karena pada dasarnya setiap pegawai pasti ingin mendapatkan karir yang lebih baik dari sebelumnya. Semakin  lebar  peluang  yang  tersedia  maka  semakin  pegawai  berlomba  untuk  meningkatkan kinerjanya dalam bekerja. Pembahasan mengenai analisis pengembangan karir pegawai pada KPU Bea dan Cukai Tipe C Soekarno Hatta dapat   diuraikan   sebagai berikut:

## Pengembangan   Karir   Pegawai Pada KPU Bea dan Cukai Tipe C Soekarno Hatta
Pengembangan  Karir  dilakukan  berdasarkan  kualifikasi,  kompetensi,  penilaian  kinerja dan kebutuhan instansi pemerintah (UU Nomor 5 Tahun 2014 pasal 69 ayat 1). Kompetensi meliputi Kompetensi Teknis, Kompetensi Manajerial, dan Kompetensi Sosial Kultural (Pasal 69 ayat (3) UU Nomor 5 Tahun 2014). Pengembangan karier bagi PNS Kemenkeu dilakukan melalui  mutasi,  promosi,  dan/atau  penugasan  di  luar  Kementerian  Keuangan  sesuai  dengan ketentuan  yang  berlaku.  Mutasi  dan  promosi  juga  berlaku  bagi  PNS  Kemenkeu  yang diberikan  pengembangan  karier  melalui  penempatan  atau  penugasan  pada  Unit  nonEselon. PNS  Kemenkeu  yang  ditugaskan  di  luar  Kemenkeu  diberhentikan  dari  jabatannya  di Kemenkeu dan diangkat pada Jabatan di instansi tempat yang bersangkutan ditempatkan atau ditugaskan.
Sinambela  (2017:281)  berbagai  penelitian  terkait  dengan  tahapan  pengembangan  karir menyimpulkan  bahwa  harapan  dan  kebutuhan  pegawai  berubah  melalui  berbagai  tahapan sebagai berikut:
1. Fase Awal
Fase  awal  atau  sering  disebut  dengan  karir  awal  adalah  fase  yang  menekankan  pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhnya kebutuhan dalam tahun awal pekerjaan. Karir  awal  tidaklah  selalu  berjalan  dengan  mulus,  umumnya  terdapat  berbagai  masalah yang  akan  dihadapi  yaitu:  frustasi  atas  ketidakpuasan  awal  disebabkan  harapan penghargaan yang diterima tidak sesuai dengan realitanya, penyedia yang tidak kompeten sehingga  tidak  dapat  memberikan  arahan  yang  baik,  insentivitas  pada  aspek  politis organisasi,  fasilitas  dan  kegagalan  memantau  lingkungan  internal  dan  eksternal, pengabaian kriteria yang sesungguhnya untuk pengevaluasian kinerja pegawai yang baru diangkat,  ketegangan  antara  profesional  yang  lebih  berusia  mudah  dengan  yang  berusia yang  lebih  tua,  serta  manajer  yang  disebabkan  oleh  perbedaan  pengalaman,  kebutuhan, dan  minat  ,  ketidakpastian  mengenai  tipe  dan  batas  loyalitas  yang  dibutuhkan  oleh organisasi , kegelisahan mengenai integritas, komitmen, dan ketergantungan  dan dilema etis.
2. Fase Lanjutan
Fase  lanjutan  yaitu  fase  pertimbangan  jaminan  keamanan  sudah  mulai  berkurang,  akan tetapi masih lebih menitikberatkan pada pencapaian, harga diri dan pembebasan.
3. Fase Mempertahankan
Fase mempertahankan yaitu fase dimana individu mempertahankan pencapain keuntungan atau manfaat yang telah dicapainya sebagai hasil pekerjaan pada masa lampau. Dalam hal ini  individu  akan  merasa  terpuaskan,  baik  secara  psikologis  maupun  finansial.  Setelah menyelesaikan  berbagai  permasalahan  dalam  karir  awal  seperti  dikemukakan  diatas, pegawai  selanjutnya  bergerak  kedalam  periode  stabilitas  dimana  mereka  dianggap produktif menjadi semakin lebih kelihatan memikul tanggung jawab yang lebih berat dan menetapkan suatu rencana karir yang lebih berjangka panjang.
4. Fase Pensiun
Fase  pensiun  yakni  individu  telah  melampaui  suatu  karir  yang  diharapkan  dan  akan berpindah  ke  karir  yang  lain  sepanjang  masih  memiliki  tenaga  dan  kemampuan.  Sebab pada  akhirnya  usia  tidak  dapat  dipungkiri  ada  masa  berkarirnya  dan  ada  masa  harus berhenti dari pekerjaan. Selain itu, disadari bahwa tidak semua orang dapat menekuni dua tiga kerier dengan baik sejak awal hingga pension
Pengembangan karir yang dilaksanakan dan  dikembangkan  di KPU Bea dan Cukai Tipe C Soekarno Hatta melalui pembinaan karir dan penilaian  sistem  prestasi  kerja  dan sistem karir  pada  umumnya  melalui kenaikan pangkat mutasi   jabatan serta pengangkatan dalam
jabatan.  Pelaksanaan  pengembangan  karier  mengacu  kepada  cakupan  perencanaan pengembangan  karier,  pola  karier,  dan  mekanisme  mutasi  dan/atau  promosi  di  Kemenkeu. Mekanisme  umum  mutasi  dan/atau  promosi  diatur  dalam  pasal  31  dan  32  PMK  Nomor 224/PMK.01/2020.:
1. Mutasi  merupakan  bentuk  pola  karier  yang  dapat  dilakukan  secara  horizontal  atau  semi horizontal.  Mutasi  dapat  dilakukan  berdasarkan  penugasan  organisasi  atau  permintaan sendiri  (sesuai  ketentuan  yang  berlaku  mengenai  mutasi  atas  permintaan  sendiri). Pelaksanaan mutasi dalam unit JPT Madya dan antar-unit JPT Madya dilakukan terhadap PNS  yang  telah  menduduki  Jabatan  atau  penugasan  paling  singkat  2  tahun  sesuai kebutuhan organisasi dan ketentuan berlaku.
2. Promosi merupakan bentuk pola karier yang dapat berbentuk vertikal, diagonal, atau semi vertikal. Promosi memiliki ketentuan sebagai berikut:
a. Dilaksanakan  berdasarkan  kebutuhan  Jenis  Jabatan  dan  persyaratan  untuk  dapat diangkat dalam jenis Jabatan berkenaan;
b. Dilaksanakan  sesuai  ketentuan  peraturan  perundang-undangan  mengenai  Manajemen Talenta;
c. Dilaksanakan  setelah  mendapat  pertimbangan  Tim  Penilai  Kinerja  dan/atau  Panitia Seleksi; dan
d. Dilakukan  sesuai  ketentuan  yang  berlaku  mengenai  pengisian  Jabatan  di  lingkungan Kementerian Keuangan.
3. Pemberhentian  dari  Jabatan,  merupakan  pemberhentian  yang  menyebabkan  pegawai bersangkutan  tidak  lagi  bekerja  pada  suatu  satuan  organisasi  Negara,  tetapi  masih berkedudukan sebagai Pegawai Negeri Sipil.
Pegawai KPU Bea dan Cukai Tipe C Soekarno Hatta yang sukses dalam pengembangan karir  berarti  pegawai  mengalami  kemajuan  dalam  bekerja        dimana  pegawai  dapat meningkatkan  keterampilan  sehingga  lebih  berprestasi  dan  pada  instansi    ini    diberikan kesempatan untuk:
1. Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga.
2. Kesempatan  untuk  mengembangkan  kecakapan  kemampuan,  pengembangan  karir pegawai KPU Bea dan Cukai Tipe C Soekarno Hatta  berdasarkan:
a. Pendidikan  terakhir  pegawai  saat  masuk  ke  KPU  Bea  dan  Cukai  Tipe  C  Soekarno Hatta.
b. Pendidikan  dan  pelatihan  dalam  jabatan,  pegawai  dapat  mengembangkan kemampuannya dengan langsung mempraktekkan    di lapangan kerja.
c. Masa  kerja  pegawai,  masa  kerja  berkisar  dalam  tahunan  seperti;  0-5      tahun,  6-10 tahun, 11-20 tahun.
d. Jabatan  meliputi  item:  Kedudukan  yang  menunjukkan  tugas,  tanggung  jawab, wewenang hak seorang pegawai.

## Pola Karir Pegawai Pada KPU Bea dan Cukai Tipe C Soekarno Hatta
Pola  karier  merupakan  skema  yang  berisi  sekumpulan  norma/petunjuk  yang  perlu diperhatikan  dalam  penempatan  dan/atau  pemindahan  PNS  sejak  diangkat  pertama  kali sebagai  PNS  Kemenkeu  sampai dengan pensiun  dan/atau pemberhentian. Skema pola karier terdiri atas tahapan karier, bentuk pola karier, dan jalur karier.
1. Tahapan pola karier, meliputi:
a) Masa percobaan, yaitu saat CPNS Kemenkeu belum diangkat sebagai PNS Kemenkeu.
b) Masa branding, yaitu masa dua tahun setelah CPNS Kemenkeu diangkat sebagai PNS Kemenkeu.  Masa  branding  bertujuan  untuk  membentuk  pengetahuan,  sikap,  dan perilaku yang akan menjadi ciri khas/kekuatan professional diri PNS Kemenkeu yang bersangkutan  melalui  program  pengembangan  dengan  mengacu  pada  ketentuan  dan peraturan  perundang-undangan  mengenai  pengembangan  SDM  Kemenkeu.  Program pengembangan SDM Kemenkeu paling kurang meliputi:
• Penguatan  nilai-nilai  Kementerian  Keuangan,  kode  etik  dan  kode  perilaku,  dan disiplin PNS Kemenkeu;
• Pembekalan terkait teknis Jabatan; dan
• Pembekalan penyusunan rencana pengembangan karier individu.
c) Masa pengembangan karier, yaitu masa setelah PNS Kemenkeu menyelesaikan masa branding sampai dengan paling kurang satu tahun menjelang batas usia pensiun. Masa pengembangan karier dilaksanakan melalui mutasi, promosi, dan/atau penugasan yang diberikan selama menjadi PNS Kemenkeu.
d) Masa  menjelang  pensiun,  yaitu  masa  paling  kurang  satu  tahun  sebelum  batas  usia pensiun.
2. Bentuk pola karier, meliputi:
a) Horizontal,  yaitu  perpindahan  dari  satu  posisi  jabatan  ke  posisi  jabatan  lain  yang setara, baik dalam satu kelompok maupun antar kelompok JA (Jabatan Administrasi), JF (Jabatan Fungsional), atau JPT (Jabatan Pimpinan Tinggi);
b) Vertikal,  yaitu  perpindahan  dari  satu  posisi  jabatan  ke  posisi  jabatan  yang  lain  yang lebih tinggi, di dalam satu kelompok JA, JF, atau JPT;
c) Diagonal, yaitu perpindahan dari satu posisi jabatan ke posisi jabatan lain yang lebih tinggi antar kelompok JA, JF, atau JPT;
d) Tambahan  pola  karier  di  lingkungan  Kemenkeu  sebagaimana  diatur  dalam  PMK Nomor 224/PMK.01/2020 yaitu semi horizontal dan semi vertikal (pasal 24)
Sementara jika dikaitkan dengan kunci pengembanga karir berdasarkan     teori Fiedman dan Arnold  (dalam Moekijat,  2016:   116) yang dijalankan oleh KPU Bea dan Cukai  Tipe C Soekarno Hatta adalah:
1. Organisasi  harus  menilai  pegawai-pegawai  secara  berkala      sepanjang      karir      mereka untuk mengetahui kekuatan individu yang dapat dipergunakan dalam pekerjaan lain dalam organisasi  dan  untuk  memperbaiki  kelemahan              individual  yang  merintangi  jalannya karir.
2. Kegiatan-kegiatan  perencanaan  karir  menjadi  amat  sukses  apabila  kegiatan  itu dikoordinasi  dengan  kegiatan-kegiatan  lain  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia- seleksi, latihan, perencanaan sumber daya manusia, dan penilaian prestasi kerja.
Faktor-faktor  yang  dipertimbangkan  pegawai  dalam  menentukan  jalur  karir,  tujuan  karir dan pengembangan karir pada KPU Bea dan Cukai Tipe C Soekarno Hatta:
1. Perlakuan          yang          adil          dalam  berkarir.  Perlakuan  yang  adil  ini  hanya      bisa diwujudkan  apabila  kriteria  promosi  didasarkan  pada  pertimbangan-pertimbangan  yang obyektif, rasional dan diketahui secara luas dikalangan pegawai.
2. Kepedulian  para  atasan  langsung.  Para  pegawai  pada  umumnya  mendambakan keterlibatan  langsung  dalam  perencanaan  karir  masing-masing,  salah  satu  bentuk kepedulian  itu  adalah  memberikan  umpan                  balik  kepada  para  pegawai        tentang pelaksanaan tugas    masing-masing    sehingga para pegawai tersebut mengetahui potensi yang perlu dikembangkan    dan kelemahan yang perlu diatasi.
3. Informasi  tentang  berbagai  peluang  promosi.  Para  pegawai  pada  umumnya mengharapkan bahwa mereka mempunyai akses terhadap informasi      tentang berbagai
peluang  untuk  dipromosikan.  Akses  ini  sangat  penting                terutama  apabila  lowongan yang tersedia diisi melalui proses seleksi internal yang sifatnya kompetitif.
Sementara  faktor  yang  mempengaruhi  pengembangan  karir  pada  KPU  Bea  dan  Cukai Tipe C Soekarno Hatta adalah:
1. Manajerial Competence (Kemampuan manajerial)
2. Technical/fungsional  Competence (Kemampuan teknis)
3. Creativity(Kreativitas)
Faktor   yang   terkait   dengan karir yang dilaksanakan pada KPU Bea dan Cukai Tipe C Soekarno Hatta adalah:
1. Keadilan dalam karir,
2. Kesadaran tentang kesempatan,
3. Kepuasan karir.
Prestasi  Karir,  Sikap   Karir,    dan  Keadaptasian        Karir  Pegawai  Pada  KPU  Bea  dan Cukai Tipe C Soekarno Hatta
Ada empat karakteristik keefektifan karir menurut Gibson et al (2017: 208-209), yaitu:
1. Prestasi Karir
Gaji  dan  posisi  merupakan  indikator  yang  populer  tentang  kinerja  prestasi  (Career Performance),  khususnya  semakin  cepat  kenaikan  gaji  seseorang  dan  semakin  cepat seseorang menanjak jenjang karir, semakin tinggi pula tingkat prestasi karirnya.
2. Sikap Karir
Sikap karir (Carrer Attitude) mangacu pada cara seseorang memandang dan menilai karir mereka.  Orang  yang  mempunyai  sikap  karir  positif  juga  akan  mempunyai  persepsi  dan penilaian positif atas karir mereka.
3. Keadaptasian Karir
Hanya  sedikit  profesi  yang  baku  dan  tidak  berubah,  sebaliknya  kondisi  perubahan  dan perkembangan  lebih  berkembang  dalam  profesi  masa  kini.  Profesi  itu  sendiri  berubah, yang menuntut adanya pengetahuan dan keahlian baru untuk mempraktekkannya.
4. Identitas Karir
Identitas karir terdiri atas dua komponen, pertama yaitu sejauh mana orangorang memiliki kesadaran yang konsisten tentang kepentingan, nilai dan harapan mereka bagi masa depan. Kedua  adalah  sejauh  mana  orang-orang  memandang  hidup  mereka  konsisten  sepanjang waktu, sejauh mana mereka melihat diri sendiri sebagai kelanjutan masa lalu.

## Karakteristik   Individu,   Keahlian Dan Pendidikan Serta Pengalaman Kerja   Pegawai Pada KPU Bea dan Cukai Tipe C Soekarno Hatta.
Berbicara  tentang  karakteristik  individu  dalam  suatu  organisasi  tidak  akan  terlepas dengan  pembicaraan  tentang  motivasi,  karena  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja pegawai/pegawai  diperlukan  motivasi  yang  cukup  terhadap  pegawai.  Individu  adalah  sama tetapi  juga  unik.  Ciri-ciri  pribadi  yang  meliputi:  jenis  kelamin,  status  perkawinan,  usia, pendidikan,  pendapatan  dan  masa  jabatan  merupakan  variabel  individual  yang  dimiliki  oleh setiap orang individual sebagai  pribadi  (Bashaw  &  Grant,  1994). Perbedaan individual yang ada  pada  diri  orang-orang  dalam  organisasi  merupakan  faktor  yang  penting  yang  ikut menentukan  respons  mereka  terhadap  sesuatu  maupun  perilakunya,  hal  ini  perlu  sekali dipahami (Nimran, 2013).
Gibson,  et  al.  (2017)  menyatakan  bahwa  prestasi  kerja  individu  adalah  dasar  prestasi kerja  organisasi  sehingga  pihak  manajemen  dituntut  untuk  memahami  perilaku  individu. Perilaku  individu  sangat  dipengaruhi  oleh  bagaimana  karakteristik  individu  yang bersangkutan.  Karakteristik  individu  yang  mencirikan  antara  satu  orang  dengan  orang  lain berbeda  adalah  karena  masing-masing  memiliki  potensi  dan  kebutuhan  yang  berbeda. Perbedaan  individu  yang  tecermin  pada  tujuan  individu  harus  diperhatikan  oleh  setiap organisasi  untuk  dipenuhi  selaras  dengan  tujuan  organisasi.  Variabel  individual  mencakup kemampuan  dan  keterampilan,  latar  belakang  keluarga,  kepribadian,  prestasi,  sikap,  ciri (atribusi), kapasitas belajar, umur, ras, jenis kelamin dan pengalaman.
Stoner  (2013)  menegaskan  bahwa  produktivitas  pegawai  sangat  tergantung  dengan kemampuan  seseorang.  Seorang  pegawai  yang  memiliki  kemampuan  tinggi,  mungkin  hanya akan  membutuhkan  usaha  yang  sangat  sedikit  untuk  mencapai  prestasi  tinggi,  sebaliknya pegawai  lain  dengan  kemampuan  rendah  mungkin  harus  bekerja  keras  untuk  menghasilkan tingkat keluaran ratarata sekalipun.
1. Kemampuan
Suprihanto  (2014)  kemampuan  merupakan  kapasitas  seorang  individu  untuk melaksanakan  berbagai  tugas  dan  pekerjaannya  atau  penilaian  terhadap  apa  yang  dapat dilakukan  oleh  seorang  individu  sekarang.  Kemampuan  seorang  individu  secara keseluruhan terdiri dari dua kemampuan, yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fi sik.  Kemampuan  intelektual  adalah  kemampuan  seorang  individu  untuk  melakukan aktivitas-aktivitas  mental  tertentu  yang  berkaitan  dengan  penalaran  (induktif/  deduktif), kefasihan berekspresi, pemahaman lisan dan sebagainya.
2. Sikap
Sikap  adalah  pernyataan  yang  bersifat  menilai  (evaluatif),  menunjukkan  rasa  suka-tidak suka  seseorang  terhadap  suatu  objek  atau  kejadian.  Sikap  seseorang  sangat  dipengaruhi oleh  kriteria  penilaiannya,  sementara  kriteria  tersebut  berbentuk  melalui  suatu  proses interaksi  sosial  (Suprihanto,  2014).  Sikap  seseorang  juga  dapat  diartikan  sebagai  suatu kecenderungan  untuk  merespons  terhadap  seseorang  atau  sesuatu  yang  ada  di  dalam lingkungannya dengan cara yang positif maupun negatif, dengan kata lain sikap seseorang akan  tecermin  dari  kecenderungan  perilakunya  dalam  menghadapi  lingkungan  yang berhubungan, seperti orang lain, bawahan, atasan atau lingkungan.
3. Keterampilan
Menurut  Suprihanto  (2014)  keterampilan  ada  lah  kompetensi  yang  berhubungan  dengan tugas,  seperti  keterampilan  mengoperasikan  atau  keterampilan  berkomunikasi  dengan jelas untuk tujuan dan misi kelompok. Keahlian adalah kompensasi yang berkaitan dengan pelaksanaan  suatu  tugas,  umpamanya  kearsipan  dalam  surat-surat  dokumen,  keah  lian yang berhubungan dengan fi sik meliputi koor dinasi tubuh, stamina, kelenturan tubuh dan sebagainya.
Menurut  Mathis  (dalam  Nizwar,  2014)  mengatakan  bahwa  ada  empat  karakteristik individu yang mempengaruhi bagaimana orang-orang membuat pilihan karir:
1. Minat, orang cenderung mengejar karir yang mereka yakini cocok dengan minat mereka.
2. Jati diri, karir merupakan perpanjangan dari jati diri seseorang juga hal yang membentuk jati diri.
3. Kepribadian,  faktor  ini  mencakup  orientasi  pribadi  pegawai  (sebagai  contoh  pegawai bersifat  realistis,  menyenangkan  dan  artistik.)  dan  kebutuhan  indiviudal,  latihan, kekuasaan dan kebutuhan prestise.
4. Latar belakang sosial, status sosial ekonomi dan tujuan pendidikan, serta pekerjaan orang tua pegawai merupakan faktor yang berfungsi dalam kategori ini.
Masa  depan  seorang  individu  pada  KPU  Bea  dan  Cukai  Tipe  C  Soekarno  Hatta  tidak tergantung  pada  kinerja  saja.  Manajer  juga  menggunakan  ukuran  subyektif  yang  bersifat pertimbangan.  Apa  yang  dipersepsikan  oleh  penilai      sebagai  karakter/prilaku  pegawai  yang baik dan     buruk akan mempengaruhi penilaian.
Dalam  penelitian  ini,  karakteristik  individu  dapat  dilihat  dari  keahlian,  pendidikan  dan pengalaman  kerja,  yang  mengambil  dari  teori  Hasibuan  (2019)  seperti  yang  akan  dijelaskan sebagai berikut:
1. Keahlian
Keahlian adalah kompensasi yang berkaitan dengan pelaksanaan suatu tugas, semisalnya kearsipan  dalam  surat-surat  dokumen,  keahlian  yang  berhubungan  dengan  fisik  meliputi koordinasi tubuh, stamina, kelenturan tubuh dan sebagainya. Faktor yang mempengaruhi kemampuan pegawai adalah faktor pengetahuan dan keterampilan. Artinya, pegawai yang memiliki kemampuan diatas rata-rata dengan pendidikan dan pengetahuan yang memadai dalam  menjalankan  pekerjaan  yang  diberikan  akan  terampil  dan  lebih  mudah  untuk mencapai prestasi.
2. Pendidikan
Handoko (dalam Nizwar, 2014) mengatakan, pendidikan merupakan faktor penting dalam menentukan  kemampuan  kerja  pegawai.  Pendidikan  dan  pengalaman  kerja  merupakan langkah  awal  untuk  melihat  kemampuan  seseorang.  Menurut  Hasibuan  (2019) mengatakan  bahwa  pendidikan  merupakan  indikator  yang  mencerminkan  kemampuan seseorang  untuk  dapat  menyelesaikan  suatu  pekerjaan.  Individu  akan  dianggap  mampu menduduki suatu jabatan tertentu dengan latar belakang pendidikan yang jelas dan tinggi. Sejalan dengan itu, pendidikan merupakan suatu pembinaan dalam proses perkembangan manusia  untuk  berfikir  kritis,  realistis  dan  cenderung  lebih  berkembangnya  kemampuan dasar  yang  ada  pada  setiap  individu.  Dengan  demikian,  pendidikan  berkaitan  terhadap pengembangan karir. Artinya, individu dengan pendidikan yang memadai dan sesuai akan dapat  mengembangkan  kemampuannya  untuk  mencapai  tujuan  pribadi  dan  juga  akan menjadi pertimbangan untuk pengembangan karirnya.
3. Pengalaman Kerja
Selain  pendidikan  formal  yang  harus  dimiliki,  individu  juga  perlu  memiliki  pengalaman kerja  serta  mampu  beradaptasi  dengan  lingkungan  organisasi,  bertujuan  untuk  meniti suatu  karir  dan  mengembangkan  potensi  dirinya.  Pengalaman  kerja  (senioritas)  yaitu
promosi  yang  didasarkan  pada  lamanya  pegawai  bekerja  di  organisasi  tersebut  dan pengalaman kerja pegawai itu sendiri.
Dengan  demikian  masa  kerja  merupakan  faktor  individu  yang  berhubungan  dengan perilaku  dan  persepsi  individu  yang  mempengaruhi  pengembangan  karir.  Pertimbangan  dari promosi  jabatan  adalah  pengalaman  kerja  seseorang,  artinya  seseorang  yang  lebih  lama bekerja di instansi akan mendapat prioritas utama dalam tindakan promosi. Pengalaman kerja menunjukan berapa lama agar pegawai bekerja dengan baik. Disamping itu pengalaman kerja meliputi  banyaknya  jenis  pekerjaan  atau  jabatan  yang  pernah  diduduki  oleh  seseorang  dan lamanya mereka bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan tertentu. Dalam program karir  yang  efektif,  harus  mempertimbangkan  antara  perbedaan  persepsi  dan  keinginan  para pegawai. Apa yang pegawai harapkan dari program karir yang dikembangkan pihak  instansi sesuai  dengan  beberapa  faktor,  yaitu  usia,  keududukan,  pendidikan  dan  faktor  lainnya (Siagian, 2018).

## KESIMPULAN
Berdasarkan  pada  uraian-uraian  pada  hasil  penelitian  dan  pembahasan  dapat  diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Pengembangan  karir  pegawai  pada  KPU  Bea  dan  Cukai  Tipe  C  Soekarno  Hatta berdasarkan  latar  belakang  pendidikan,  Pendidikan  dan  pelatihan  dalam  jabatan,    dan masa kerja pegawai.
2. Faktor  yang  mempengaruhi  pengembangan  karir  pada  KPU  Bea  dan  Cukai  Tipe  C Soekarno Hatta adalah Manajerial Competence (kemampuan manajerial), Technical/fungsional Competence (kemampuan teknis), Creativity (kreativitas).
3. Jenjang karir bisa dilalui oleh pegawai ketika pegawai tersebut memiliki   prestasi   kerja yang  tinggi  yang  ditandai  dengan  adanya  peningkatan  gaji.  Sikap  karir  yang  positif dijalankan  KPU  Bea  dan  Cukai  Tipe  C  Soekarno  Hatta  sehingga  lebih  sesuai  dengan tuntutan karir dan peluang karir yang konsisten dengan kepentingan, nilai-nilai kebutuhan dan kemampuan individu.
4. Keadaptasian  karir  pegawai  KPU  Bea  dan  Cukai  Tipe  C  Soekarno  Hatta  menunjukkan aplikasi pengetahuan, keahlian dan teknologi mutakhir        dalam perjalanan karir.
5. Untuk  karakteristik  individu  pegawai    KPU  Bea  dan  Cukai  Tipe  C  Soekarno  Hatta membuat pilihan karir atas dasar:  Minat,  Jati  Diri, Kepribadian

## DAFTAR PUSTAKA
A.F  Stoner,  2013,  Literatur  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.Penerbit  PT.  Prenhallindo,
Jakarta. APRILIANI SUKWAR. 2018.

## PENGARUH CAREER DEVELOPMENT (PENGEMBANGAN  KARIR)  TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  PADA  PT.  PLN (PERSERO)  RAYON  SUNGGUMINASA.  FAKULTAS  EKONOMI  DAN  BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR
Budi,  A.  (2022).  PENGARUH  DISPLIN  KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN YANG  DIMEDIASI  OLEH  PRODUKTIVITAS  KERJA  KARYAWAN. Dynamic Management Journal , 6 (2), 83-90.
Dadang,  D.,  &  Heriyanto,  F.  (2020).  PENGARUH  BRIEFING  KERJA  DAN  PERAN SUPERVISOR TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. GMF AEROASIA Tbk. Dynamic Management Journal , 4 (1).
Eko Widodo, Suparno.2015.” Manajemen
Pengembangan Sumber Daya. Manusia”.Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

## Fazira,  R.,  &  Hadiwijaya,  D.  (2019).  PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN  DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH TANGERANG. Dynamic Management Journal , 3 (2).
Gibson,  J.  L.,  Ivancevich,  J.  M.,  &  Donnely,  J.  H.  (2017).  Organisasi:  Perilaku,  Struktur, Proses. (Terjemahan) Edisi Delapan. Jakarta: Binarupa Aksara.
Hasibuan,  Malayu  S.  P.  2019.  Manajemen:  Dasar,  Pengertian,  dan  Masalah.  Jakarta:  Bumi Aksara.
Isrok,  I.,  &  Hsb,  K.  (2019).  PENGARUH  PENGEMBANGAN  KARIER  DAN  MOTIVASI KERJA  TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  PADA  SAMSAT  CIKOKOL TANGERANG. Dynamic Management Journal , 3 (1).
Kementerian  Keuangan.  2022.  Tata  Aturan  Kepegawaian  Ujian  Penyesuaian  Kenaikan Pangkat V. Pusdiklat Kepemimpinan & Manajerial.
Moekijat. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandarmaju.
Muliati,  L.,  &  Budi,  A.  (2021).  Pengaruh  manajemen  waktu,  keselamatan  kerja,  dan kesehatan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT  PLN  Area  Cikokol  Divisi  Konstruksi (Studi  Kasus  pada  Karyawan  PT  PLN  Area  Cikokol  Divisi  Konstruksi). Dynamic Management Journal , 5 (1), 38-52.
Nasution,  A.  H.,  &  Islamiati,  D.  (2022).  PENGARUH  ETIKA  KERJA  DAN  KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT SEALTEK PRIMA PERKASA. Dynamic Management Journal , 6 (1), 10-20.
Negara,  A.  K.,  &  Febrianti,  R.  W.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Pelayanan  Publik,  Perceived Organizational  Support  Dan  Organizational  Citizenship  Behavior  Terhadap  Kinerja Organisasi Sektor Publik Di Kota Tangerang. Dynamic Management Journal , 3 (2). Nilawati,  S.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Kaizen  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pt Surya Toto Indonesia. Dynamic Management Journal , 3 (2).
Nizwar,  AR.,  2014,  “Analisis  Pengaruh  Karakteristik  Individu  dan  Karakteristik  Organisasi Terhadap  Pengembangan  Karir  pada  Dinas  Peternakan  dan  Kesehatan  Hewan  Prov. Sulawesi Selatan”, FEB Universitas Hasanuddin Makassar.
Nurul  Alfy  Syahrina,  Syahrani,  Dr.  Dwi  Wahyu  Artiningsih.  2021.  ANALISIS  DISIPLIN KERJA  DAN  PENGEMBANGAN  KARIR  UNTUK  MENINGKATKAN  KINERJA PEGAWAI  PADA  PT.  GLOBAL  SAMUDRA  BORNEO  BANJARMASIN. Universitas Islam Kalimantan Muhammad Arsyad Al Banjari Banjarmasin
https://jurnal.umt.ac.id/index.php/jceb/index
Priyatna,  E.  H.  (2021).  PENGARUH  KOMITMEN  ORGANISASI  DAN  KEPUASAN KERJA  TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  PADA  KANTOR  KECAMATAN BALARAJA. Dynamic Management Journal , 5 (1), 78-87. Rosid, M. A., & Darojat, I. (2022). PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN  KERJA  DALAM  MENINGKATKAN  KINERJA  PEGAWAI  (Studi pada  Pegawai  di  Lingkungan  Pemerintah  Daerah  Kota  Tangerang). Dynamic Management Journal , 6 (2), 55-68.
Siagian Sondang, 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT. Bumi. Aksara. Sinambela, Lijan Poltak. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi. Aksara. Supatmi,  M.  E.,  Nimran,  U.,  &  Utami,  H.  N.  (2013).  Pengaruh  pelatihan,  kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai dan kinerja pegawai. 7(1), 25–37. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.9876/10.9876/VOL1ISSN1978- 743X
Suprihanto, John. 2014. Manajemen. Yogyakarta: Gajah Mada Press.