SOLUSI : Jurnal Ilmiah Bidang Ilmu Ekonomi Vol. 22, No.2 April 2024, Hal 139 - 152 Fakultas Ekonomi Universitas Semarang P-ISSN : 1412-5331, E-ISSN : 2716-2532

## PENGARUH FAKTOR INTERNAL TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR JAKARTA
Dinda Fitri Andari 1) ; Netania Emilisa 2) ; Tiara Puspa 3)
022002118003@std.trisakti.ac.id 1) ; netania@trisakti.ac.id 2)* ;Tiara.puspa@trisakti.ac.id 3)
Program Studi Manajemen, Universitas Trisakti, Jakarta, Indonesia 1,2,3)

## INFO ARTIKEL
Proses Artikel Dikirim : 28/03/2024
Diterima: 22/04/2024 Dipublikasikan:
30/04/2024
*) Email Korespondensi

## ABSTRAK
Niat  untuk  berganti  pekerjaan  atau  keluarnya  karyawan,  merupakan kekhawatiran  besar  bagi  berbagai  jenis  perusahaan.  Meningkatnya  stress pekerja,  kurangnya  dedikasi  terhadap  perusahaan,  dan  ketidaksesuaian antara  karyawan  dan  lingkugan  kerja  hanyalah  beberapa  masalah  utama yang  diakibatkan  oleh  tingginya  tingkat turnover ditempat  kerja.  Oleh karena  itu,  penting  bagi  dunia  usaha  khususnya  yang  bergerak  dibidang sector  manufaktur  di  Jakarta,  untuk  memiliki  pemahaman  menyeluruh tentang  variabel-variabel  yang  mempengaruhi Turnover  Intention. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis Job  Burnout,  Career  plateau, Job Satisfaction, Employee Engagement , terhadap Turnover Intention pada karyawan  di  perusahaan  manufaktur  Jakarta.  Pengambilan  sampel  yang digunakna  dalam  penelitian  ini  kepada  152  karyawan  Perusahaan Manufaktur Jakarta dengan menyebarkan kuesioner  secara online. Metode analisis  data  yang  digunakan  merupakan  metode  regresi  linier  sederhana dengan SPSS. Temuan penelitian menunjukan bahwa Job Burnout, Career plateau berpengaruh  positif  terhadap Turnover  Intention .  Dan Job Satisfaction,  Employee  Engagement pengaruh  negatif.  Hasil  ini menunjukkan bahwa meskipun Job Satisfaction dan Employee Engagement tampaknya  menurunkan Turnover  Intention,  Job  Burnout dan Career Plateau cenderung  meningkatkan  keinginan  tersebut.  Hasil  penelitian  ini menunjukan bahwa para manajer dan organisasi manufaktur di Jakarta harus mengambil  langkah-langkah  proaktif  untuk  mengurangi Job  Burnout dan Career  Plateau sekaligus  meningkatkan Job  Satisfaction dan Employee Engagement. Antara  lain  perlunya  menetapkan  kebijakan  kesejahteraan, pengembangan  karier  yang  lebih  terorganisir,  pemetaan  kebutuhan  yang lebih  baik,  dan  langkah-langkah  proaktif  untuk  meningkatkan  keterlibatan karyawan  dapat  membantu  mencapai  hal  ini.  Hal  ini  dimaksudkan  bahwa dengan  menerapkan  langkah-langkah  ini,  dapat  menurunkan  tingkat pergantian karyawan, meningkatkan output, dan membangun reputasi yang kokoh  sebagai  lingkungan  yang  mendorong  pengembangan  profesional  di antara anggota staf .

## Kata Kunci :
Job Burnout; Career Plateau; Job Satisfaction; Employee Engagement; Turnover Intention
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---

## Abstract
The  intention  to  switch  jobs  or  employee  turnver  is  a  major  concern  for various types of companies. Increasing job stress, lack of dedication to the company, and mismatch between employees and the work environment are just a few of the main issues caused by high turnover rates in the workplace, Therefore,  it  is  important  for  the  business  world,  especially  thouse  in  the manufacturing sector in Jakarta, to have a comprehensive understanding of the  variabeles  that  influence  Turnover  Intention.  This  research  aims  to analyze  Job  Burnout,  Career  Plateau,  Job  Satisfaction,  and  Employee Engagement  in  relation  to  Turnover  Intention  among  employees  in manufacturing companies in Jakarta. Sampling for this study involved 152 employees  from  manufacturing  companies  in  Jakarta,  with  questionnaires distributed  online.  The  data  analysis  method  used  was  simple  linear regression with SPSS. The research findings indicate that Job Burnout and Career  Plateau  have  a  positive  impact  on  Turnover  Intention,  while  Job Satisfaction  and  Employee  Engagement  have  a  negative  impact.  These results  suggest  that  although  Job  Satisfaction  and  Employee  Engagement appear  to  decrease  Turnover  Intention,  Job  Burnout  and  Career  Plateau tend to increase this desire. The findings of this study indicate that managers and manufacturing organizations in Jakarta need to take proactive steps to reduce  Job  Burnout  and  Career  Plateau  while  simultaneously  increasing Job  Satisfaction  and  Employee  Engagement.  Among  other  things,  this includes the need to establish welfare policies, organize career development more  effectively,  improve  needs  mapping, and  take  proactive  measures  to increase  employee  involvement.  It  is  intended  that  by  implementing  these measures, it can reduce employee turnover rates, increase output, and build a  strong  reputation  as  an  environment  that  encourages  professional development among staff members .
Keywords :
Job  Burnout;  Career  Plateau;  Job  Satisfaction;  Employee  Engagement; Turnover Intention

## PENDAHULUAN
Beradaptasi, berinovasi, dan mempertahankan daya saing merupakan keterampilan penting bagi perusahaan dalam periode bisnis yang sangat kompetitif ini. Perusahaan berada di bawah tekanan yang lebih besar dari sebelumnya untuk beroperasi pada efisiensi puncak dan berinovasi dengan cepat  karena  perekonomian  dunia  yang  tidak  dapat  diprediksi  serta  kemajuan  teknologi  yang pesat.
Untuk  bertahan  dan  berkembang  dalam  lingkungan  yang  penuh  dengan  ketidakpastian  dan persaingan yang ketat, perusahaan perlu memiliki strategi yang kuat dan dinamis. Dalam hal ini, pengembangan dan pemberdayaan sumber daya manusia menjadi kunci utama, sehingga tenaga kerja  memainkan  peran  penting  dalam  menentukan  kemampuan  organisasi  agar  memenuhi visi,misi dan menjaga keunggulan  kompetitif perusahaan  (Panjaitan. & Dewi  Listiorini, 2024). Tanpa adanya tenaga kerja suatu perusahaan tidak dapat sepenuhnya memanfaatkan sumber daya lainnya,  sehingga  menjadikan  sumber  daya  manusia  sebagai  faktor  terpenting  dalam mempertahankan keunggulan kompetitifnya (Ahmad et al., 2018)
Selama  bertahun-tahun,  para  peneliti  dan  praktisi  telah  terlibat  dalam  diskusi  yang  penuh semangat mengenai Job Satisfaction , definisi yang berbeda memberikan penekanan yang berbeda pada fitur pekerjaan dan variabel terkait  (Puspa et al., 2017). Perasaan positif dan negatif yang timbul  dari  penilaian  seorang  karyawan  terhadap  jabatan  atau  pengalaman  kerjanya  disebut sebagai Job Satisfaction (Emilisa et al., 2018), serta tingkat Employee Engagement mereka dalam pengambilan  keputusan  yang  penting.  Karyawan  dengan Employee  Engagement yang  tinggi mempunyai dampak yang lebih besar terhadap pekerjaannya dan pada akhirnya mengembangkan keterikatan yang kuat terhadap pekerjaannya (Yalabik et al., 2013).
Masih ada permasalahan yang perlu diatasi meskipun banyak perusahaan telah melakukan segala yang  mereka  bisa  untuk  menciptakan  tempat  kerja  yang  menginspirasi  dengan  tingkat Job Satisfaction dan Employee  Engagement yang  tinggi.  Banyaknya  karyawan  yang  seharusanya merasa  puas  dan  bersemangat  dengan  pekerjaannya  justru  mengalami Job  Burnout serta kemandekan  dalam  kariernya.  Ketika  karyawan  mengetahui  bahwa  mereka  hampir  tidak mempunyai  peluang  untuk  maju,  mereka  mungkin  meninggalkan  perusahaan  untuk  mencari lingkungan  pengembangan  yang  lebih  baik  (Bai  et  al.,  2023).  Namun  ketika  karyawan memutuskan untuk meninggalkan perusahaan, efektivitas organisasi secara keseluruhan menurun karena berberapa alasan (Obianuju et al., 2021).
Dalam  hal  ini,  pergantian  karyawan  dapat  mengakibatkan  hilangnya  staf  yang  kompeten  dan terampil,  sehingga  mengakibatkan  kerugian  yang  signifikan  bagi  organisasi  (Dodanwala  et  al., 2022),  sehingga  mendorong  perusahaan  perlu  mengantisipasi  hal  tersebut  dengan  mengambil langkah untuk membuat karyawan dapat bertahan lama.
Perbedaan utama antara penelitian sebelumnya adalah fokus pada responden dan lokasi pekerja manufaktur di Jakarta, sedangkan penelitian sebelumnya terhadap pekerja resor di Macao telah dilakukan  hal  ini  dapat  memberikan  wawasan  yang  berbeda  dan  perlu  dipertimbangkan  dalam penelitian.  Penelitian  sebelumnya  hanya  meneliti  dampak Job Burnout,  work  engagement, dan Career  Plateau terhadap turnover  intention ,  Namun,  penelitian  tersebut  secara  spesifik  belum mengeksplorasi pengaruh faktor internal, seperti job satisfaction terhadap niat karyawan untuk berpindah.  Pengelolaan  sumber  daya  manusia  perlu  dilakukan  secara  cermat  untuk  menjamin pertumbuhan  berkelanjutan  dan  efisiensi  operasional,  serta  mencapai  tujuan  perusahaan  dalam jangka panjang, dengan tetap menjaga kesejahteraan dan motivasi  karyawan untuk mendukung visi  dan  kesuksesan  Perusahaan  Manufaktur  Jakarta.  Sebaliknya  ketika  karyawan  mengetahui kemungkinan  rendahnya  tingkat  karir  akan  berdampak  pada  motivasi  karyawan  untuk berkembang, maka semua faktor tersebut akan berdampak signifikan terhadap Turnover Intention karyawan.  Maka  penelitian  ini  diberi  judul  “Pengaruh  Faktor  Internal  Terhadap Turnover Intention Pada Perusahaan Manufaktur Jakarta” sesuai dengan latar belakang informasi yang telah diberikan di atas.

## KAJIAN PUSTAKA

## Job Burnout
Job  Burnout adalah  ukuran  yang  umum  digunakan  untuk  menggambarkan  distres  yang  terkait dengan  pekerjaan  seseorang  (Bianchi  &  Schonfeld,  2021).  Tuntutan  kerja  yang  berlebihan menyebabkan  seseorang  menjadi  lelah  atau  letih  secara  fisik  kesehatan  mental,  yang  dapat menyebabkan kelelahan jika dilanjutkan dalam jangka waktu lama (Fares et al., 2016). Kelelahan terjadi akibat faktor berikut (Liu et al., 2020) :
1. Emotional Exhaustion
Salah satu aspek utama dari burnout pekerjaan adalah kelelahan emosional, yang mencakup perasaan kelelahan baik secara emosional maupun fisik.
2. Depersonalization Aspek  dari burnout pekerjaan  dimana  orang  menunjukkan  sikap  dingin,  sinis,  dan  kurang empati terhadap orang lain.
3. Reduced Personal Accomplishment
Persepsi pencapaian pribadi yang rendah,  yang membuat seseorang merasa tidak produktif dan tidak puas dalam pekerjaan.

## Career plateau
Career  Plateau adalah  suatu  titik  berhentinya  suatu  posisi  dalam  karir  dimana  sangat  kecilnya kemungkianan suatu promosi atau peningkatan karir (Kwon, 2022). Ada empat aspek yang dapat menyebabkan Career Plateau yaitu (Topino et al., 2021): 1. Usia
Ketika kita menilai karier seseorang dan kemungkinan mereka mencapai batas kemajuan, usia sering  menjadi  pertimbangan.  Cara  seseorang  memandang  kemungkinan  mencapai  batas kemajuan karier bisa dipengaruhi oleh usia mereka.
2. Pengalaman dan Kualifikasi Career Plateau juga dapat disebabkan oleh kombinasi pengalaman kerja dan latar belakang pendidikan. Individu yang berprestasi tinggi dan mereka yang memiliki banyak pengalaman mungkin menghadapi hambatan yang berbeda dalam hal potensi mencapai kemajuan karier.
3. Pengembangan Karier
Career  Plateau juga  dapat  dipengaruhi  oleh  elemen-elemen  yang  terkait  dengan pengembangan karier, seperti kesempatan untuk kemajuan dan pengembangan keterampilan. Orang  dapat  merasa  terjebak  dalam  pekerjaan  yang  kurang  menantang  karena  kurangnya pilihan untuk pertumbuhan karier
4. Kepuasan Kerja
Career Plateau juga dapat dipengaruhi oleh kebahagiaan kerja. Stagnasi karier sering terjadi bagi orang-orang yang tidak bahagia dengan pekerjaan mereka Dengan memfokuskan pada aspek-aspek ini, perusahaan dapat mengidentifikasi penyebab plateau karier  dan  membuat  rencana  pengembangan  karier  yang  efektif  yang  mendukung  kemajuan karyawan sebagai profesional.

## Job Satisfaction
Job  Satisfaction pada  karir  karyawan  didefinisikan  sebagai  aspek  psikologis  dan  fisiologi  dari reaksi subjektif karyawan terhadap lingkungan kerja (Assiri et al., 2020). Salah satu elemen yang berkontribusi terhadap tingginya tingkat turnover karyawan adalah Job Satisfaction . Pekerja yang mencapai kepuasan tertinggi menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan dan tanggung jawab karyawan pada tempat kerja, tingginya tingkat Job Satisfaction karyawan juga dapat dilihat dari kehadiran karyawan, presentasi kerja, bagaimana karyawan membentuk hubungan kerja dengan anggota  perusahaan  dan  sebaliknya  karyawan  dengan  ketidakpuasan  kerja  rendah  menunjukan sikap  pasif  untuk  pekerjaanya  (Le  et  al.,  2022). Job  Satisfaction ada  beberapa  dimensi  yaitu sebagai berikut (Meilani & Dwiyanti, 2022):
1. Gaji
Salah satu dimensi yang secara signifikan memengaruhi kepuasan dalam kerja.
2. Atasan
Elemen  lain  yang  penting  dalam  menilai  kebahagiaan  kerja  adalah  hubungan  seseorang dengan  atasan,  tingakt  keupasan  kerja  karyawan  dapat  sangat  dipengaruhi  oleh  kualitas hubungan mereka dengan atasan.
3. Promosi
Kemajuan karir dan peluang promosi adalah aspek penting dari kepuasan kerja, para pekerja umumnya lebih bahagia dalam posisi mereka ketika mereka percaya bahwa mereka percaya bahwa mereka meiliki kesempatan untuk berkembang dan maju.
4. Rekan kerja
Mempengaruhi  kepuasan  kerja,  dengan  hubungan  yang  baik  memiliki  potensi  untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Dengan mempertimbangkan faktor-faktor ini, perusahaan dapat menciptakan rencana yang lebih berhasil  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan,  yang  dapat  meningkatkan  kinerja perusahaan dan kesuksesan secara keseluruhan.

## Employee Engagement
Employee  engagement ,  yang  menekankan  hubungan  emosional  dan  psikologis  yang  dimiliki pekerja  terhadap  tanggung  jawab  kerja  dan  organisasi,  dijelaskan  sebagai  tingkat  kegembiraan dan  komitmen  yang  dimiliki  seorang  karyawan  terhadap  pekerjaannya  (Chanana  &  Sangeeta, 2021).  Keterlibatan  karyawan  merupakan  konstruksi  motivasi  yang  mencakup  jenis  keadaan psikologis yang positif, pemenuhan diri terkait dengan pekerjaan, indicator keterikan karyawan mengacu pada penelitian (Tsaur et al., 2019), yaitu sebagai berikut:
1. Vigor yaitu merasa penuh energi dan antusiasme dalam melakukan tugas sehari-hari mereka, yang tercermin dalam produktivitas dan kualitas kerja yang tinggi.
2. Dedikasi yaitu menunjukkan tingkat antusiasme dan kesetiaan yang tinggi terhadap pekerjaan mereka,  merasa  terinspirasi  oleh  tugas-tugas  yang  diberikan  kepada  mereka,  sehingga membuat mereka berkomitmen untuk memberikan yang terbaik.
3. Absorpsi  yaitu  terlibat  secara  mendalam  dan  sepenuh  hati  dalam  pekerjaan  mereka, menikmati  setiap  saat  dengan  intensitas  kerja  yang  tinggi,  yang  membuat  mereka  merasa terhubung dan antusias dalam menyelesaikan tugas dengan konsentrasi penuh.
Employee  engagement yang  tinggi,  termasuk  dari  vitalitas,  dedikasi,  dan  semangat  dapat mengurangi turnover pada  karyawan  atau turnover  intention. Karyawan  yang  merasa bersemangat,  antusias,  dan  terlibat  dalam  pekerjaannya  cenderung  lebih  puas  dengan pekerjaannya dan kecil kemungkinannya untuk mencari pekerjaan baru. Oleh karena itu employee engagement yang  kuat  dapat  membantu  mengurangi  niat  berpindah,  sehingga  memungkinkan perusahaan mempertahakan tenaga kerja yang berbakat dan loyal.

## Turnover Intention
Bisnis sering kali menghadapi turnover intention , yaitu keinginan karyawan untuk keluar karena berbagai alasan (Manopo et al., 2023). Jika hal ini terjadi, bisnis akan kehilangan pekerja yang berharga dan harus melatih kembali personel baru untuk mengambil alih posisi pekerja tersebut, yang dapat menimbulkan dampak buruk. Menurut  dimensi turnover Intention dapat disintesiskan menjadi tiga komponen utama (Aprijal, 2021) :
1. Berpikir untuk keluar ( Thinking about leaving ) Dimensi  ini  mewakili  kemungkinan  seorang  pekerja  mempertimbangkan  untuk meninggalkan perusahaan tempat mereka bekerja.
2. Keinginan mencari peluang kerja alternatif ( Search for Alternative ) Ketika pekerja menyatakan kesediaannya untuk mencari pilihan karir baru, itu berarti mereka secara aktif mencari pekerjaan diluar perusahaan tempat mereka bekerja saat ini.
3. Menilai  apakah  kemungkinan  dalam  menemukan  pekerjaan  yang  lebih  baik  di  tempat  lain ( Evaluation of Alternative )
Komponen ini mencakup prosedur dimana karyawan menilai prospek pekerjaan di lokasi lain. Pekerja  mungkin  lebih  mempertimbangkan  berbagai  elemen  termasuk  gaji,  tunjangan, kemajuan profesional, dan lingkungan  kerja  dibandingkan  alternatif yang mungkin mereka ambil.
Job Burnout terhadap Turnover Intention Job  Burnout merupakan  suatu  keadaan  kegagalan  dalam  bekerja,  kehabisan  tenaga,  serta kelelahan yang disebabkan oleh pekerjaan yang memelukan kemampuan, tenaga dan sumber daya individu secara berlebihan, tidak hanya berdampak negatif pada individu yang menderita kondisi tersebut, namun juga dapat mengganggu hubungan rekan kerja dan produktivitas tim (Bai et al., 2023).  Meningkatnya  tingkat  kelelahan  di  kalangan  karyawan  dapat  mempengaruhi Turnover Intention organisasi dan pekerjaan mereka. Ini sesuai dengan temuan pada penelitian sebelumnya
yang menyimpulkan Job Burnout berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention (Bai et al., 2023). H1 :  Diduga bahwa Job Burnout memiliki pengaruh positif terhadap Turnover Intention
Career Plateau terhadap Turnover Intention Career  Plateau adalah  suatu  tahapan  dimana  dalam  karir  seseorang  ketika  mencapai  posisi dimana  peluang  untuk  naik  sangat  rendah,  bahkan  tidak  mungkin  tahap  ini  merupakan  tahap dimana individu merasa telah mencapai puncak karirnya dalam organisasi dan tidak banyak lagi peluang  yang  tersisa  untuk  pengembangan  dan  kemajuan  lebih  lanjut,  ini  akan  menimbulkan perasaan  tidak  puas  dan  frustasi  (Putra  &  Tripalupi,  2014).Hal  tersebut  dapat  mengakibatkan tingginya turnover  intention .  Hal  ini  sesuai  dengan  temuan  penelitian  yang    bahwa Career Plateau berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention (Obianuju et al., 2021) dan (Nguyen et al., 2023).
H2 : Diduga bahwa Career Plateau memiliki pengaruh positif terhadap Turnover Intention
Job Satisfication terhadap Turnover Intention Job Satisfaction adalah sikap positif yang dimiliki seseorang terhadap pekerjaannya dan persepsi bahwa pekerjaan tersebut memenuhi kebutuhan dan keyakinanya (Dabral et al., 2023). Disisi lain ketika  seorang  karyawan  merasakan  tanggapan  yang  negative  terhadap  pekerjaannya,  hal  ini disebut  sebagai  ketidakpuasan  kerja  sehingga  karyawan  cenderung  berencana  untuk  mecari pekerjaan  baru  atau  meninggalkan  perusahaan.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  sebelumnya dimana Job Satisfaction berpengaruh positif terhadap Turnover Intention (Indarwati & Harsono, 2022) dan (Sijabat, 2018) . H3 : Diduga bahwa Job Satisfication memiliki pengaruh positif terhadap Turnover Intention
Employee Engagement terhadap Turnover Intention Employee  Engagement adalah  kondisi  dimana  karyawan  suatu  organisasi  terlibat  secara psikologis, terhubung secara emosional dan berkomitmen untuk menyelesaikan pekerjaan mereka (Zamzami et al., 2022), Dengan demikian tingkat Employee Engagement yang tinggi cenderung berhubungan  dengan  tingkat Turnover  Intention yang  rendah,  sedangkan  tingkat Employee Engagement yang  rendah  dapat  meningkatkan  kemungkinan  karyawan  memiliki  niat  untuk berhenti. Oleh karena itu organisasi perlu memperhatikan tingkat Employee Engagement untuk menurunkan tingkat Turnover. Ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang menemukan bahwa Employee Engagement memiliki pengaruh signifikan terhadap Turnover Intention (Tauqeer et al., 2022) dan (Bai et al., 2023). H4 :Diduga bahwa Employee Engagement memiliki pengaruh positif terhadap Turnover Intention
Sumber : (Bai et al., 2023; Nguyen et al., 2023) Gambar 1. Kerangka Konseptual
Y1 H1 H2 JOB BURNOUT CAREER PLATEU H3
H4
JOB STATISFAC
EMPLOYEE
ENGAGEME
TURNOVER
INTENTION

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini mengacu pada penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Bai et al., 2023; Nguyen et  al.,  2023)  Penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  pengujian  hipotesis  ( hypothesis testing )  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  antara  variabel Job  burnout,  Career  plateau,  Job satisfaction, Employee engagement, dan Turnover intention pada perusahaan manufaktur jakarta. Dari  banyaknya  populasi  pekerja  di  perusahaan  manufaktur  Jakarta,  peneliti  memperoleh responden yang dijadikan sebagai sampel sebanyak 152 responden. Antar variabel menggunakan metode dengan penelitian korelasional ( correlational ) untuk menjelaskan antara variabel-variabel yang terkait dengan permasalah antar variabel. Karena penelitian hanya dilakukan satu kali dalam jangka  waktu  tertentu,  maka  data  yang  diperoleh  bersifat cross  sectional dengan  bagian  unit analisisnya yang terdiri dari individual, yaitu para perkerja di sektor manufaktur Jakarta. Penelitan ini menggunakan non-contrived karena dilakukan ditempat pekerjaan berada.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Uji  validasi  yaitu  kegiatan  yang  memastikan  juga  menentukan  bahwa  elemen  pelaporan  yang digunakan  sudah  lengkap  serta    mampu  menjadi  konsep  (Sekaran  &  Bougie,  2016).  Pada penelitian ini yang dipergunakan untuk pemeriksaaan validitas, menggunakan alat statistik yaitu faktor loading.
Tabel 1. Nilai Factor Loading berdasarkan sample
Factor Loading Sample Size 0,30 350 0,35 250 0,40 200 0,45 150 0,50 120 0,55 100
Sumber: (Hair & Brunsveld, 2019)
Berdasarkan table 1 factor loading digunakan dalam menentukan tingkat validitas sampel dengan jumlah  152  responden,  menggunakan  nilai factor  loading sebesar  0,45,  sehingga  dapat dihipotesakan sebagai berikut :
• Jika Factor Loading ≥ 0,45 maka item pernyataan valid.
• Jika Factor Loading < 0,45 maka item pernyataan tidak valid.

## Tabel 2. Nilai Factor Loading Job Burnout
No Job Burnout Factor Loading Keputusan 1 Saya  merasa  jarang  mendapatkan  istirahat sepanjang tahun 0.899 Valid 2 Pekerjaan saya tidak memberi saya kebebasan dan selalu harus dicek oleh atasan. 0.887 Valid
No Job Burnout Factor Loading Keputusan 3 Saya  melakukan  lebih  banyak  pekerjaan,  tetapi tidak mendapatkan banyak penghargaan 0,883 Valid 4 Orang-orang di perusahaan tidak peduli satu sama lain 0,913 Valid 5 Saya merasa perusahaan ini tidak adil 0,928 Valid 6 Saya  merasa  emosional  terkuras  karena  tekanan pekerjaan saya. 0,931 Valid 7 Saya  merasa  lelah  karena  mencoba  memenuhi ekspektasi manajemen tingkat atas 0,934 Valid 8 Saya merasa habis tenaga pada akhir hari kerja 0,928 Valid 9 Saya  merasa  lelah  ketika  bangun  di  pagi  hari  dan harus menghadapi satu hari kerja lagi 0,926 Valid 10 Saya  merasa  seperti  sudah  mencapai  batas kelelahan 0,902 Valid
Sumber : Data Primer yang diolah, 2023
Berdasarkan table 2 terlihat hasil uji validitas atas variabel yang diteliti yaitu Job Burnout dimana semua indicator memiliki factor loading > 0,45 sehingga setiap item pernyataan dinyatakan valid atau dapat diukur.
Tabel 3. Nilai Factor Loading Career Plateau
No Career Plateau Factor Loading Keputusan 1 Saya  merasa  memiliki  sedikit  ruang  untuk  promosi karir saya lebih lanjut di perusahaan ini 0,569 Valid 2 Saya  tidak  dapat  mencapai  posisi  lebih  tinggi  di perusahaan ini 0,572 Valid 3 Pekerjaan saya saat ini di perusahaan memungkinkan saya untuk menggunakan bakat saya. 0,681 Valid 4 Saya  bersedia  menerima  pengaturan  pekerjaan  apa pun untuk tetap bekerja di perusahaan ini 0,685 Valid 5 Saya  senang  bahwa  saya  memilih  bekerja  di perusahaan ini. 0,598 Valid
Sumber : Data Primer yang diolah, 2023
Berdasarkan  tabel  3  terlihat  hasil  uji  validitas  atas  variabel  yang  diteliti  yaitu Career  Plateau dimana  semua  indicator  memiliki factor  loading  > 0,45  sehingga  setiap  item  pernyataan dinyatakan valid atau dapat diukur.
Tabel 4. Nilai Factor Loading Job Satisfaction
No Job Satisfaction Factor Loading Keputusan 1 Pekerjaan saya memberi saya perasaan pencapaian 0.737 Valid 2 Pekerjaan saya menarik 0,788 Valid 3 Pekerjaan saya memuaskan 0,745 Valid 4 Saya merasa benar-benar memberikan nilai dalam pekerjaan saya 0,808 Valid
Sumber : Data Primer yang diolah, 2023
Berdasarkan  table  4  terlihat  hasil  uji  validitas  atas  variabel  yang  diteliti  yaitu Job  Satisfaction dimana  semua  indicator  memiliki factor  loading  > 0,45  sehingga  setiap  item  pernyataan dinyatakan valid atau dapat diukur.
Tabel 5. Nilai Factor Loading Employee Engagement
No Employee Engagement Factor Loading Keputusan 1 Saat saya bekerja, saya merasa kuat dan bersemangat 0,794 Valid 2 Saat  saya  bangun  di  pagi  hari,  saya  ingin  pergi bekerja 0,813 Valid 3 Saya dapat bekerja dalam waktu yang lama 0,795 Valid 4 Ketika saya bekerja, saya lupa tentang segala sesuatu di sekitar saya. 0,765 Valid 5 Saya merasa apa yang saya lakukan memiliki tujuan dan makna 0,905 Valid 6 Saya bangga dengan pekerjaan yang saya lakukan 0,886 Valid
Sumber : Data Primer yang diolah, 2023
Berdasarkan  tabel  5  terlihat  hasil  uji  validitas  atas  variabel  yang  diteliti  yaitu Employee Engagement dimana  semua  indicator  memiliki  factor  loading  >  0,45  sehingga  setiap  item pernyataan dinyatakan valid atau dapat diukur.
Tabel 6. Nilai Factor Loading Turnover Intention
No Turnover Intention Factor Loading Keputusan 1 Saya akan meninggalkan perusahaan saat ini jika ada kesempatan 0,863 Valid 2 Saya tidak berpikir saya akan menghabiskan seluruh karier saya dengan perusahaan ini 0,881 Valid 3 Saya bermaksud untuk meninggalkan perusahaan ini dalam waktu yang singkat 0,872 Valid 4 Saat ini saya sedang melihat pekerjaan lain, di bidang yang sama. 0,908 Valid 5 Jika saya tidak segera mendapat promosi, saya akan mencari pekerjaan di perusahaan lain. 0,851 Valid
Sumber : Data Primer yang diolah, 2023
Berdasarkan tabel 6 terlihat hasil uji validitas atas variabel yang diteliti yaitu Turnover Intention dimana  semua  indicator  memiliki  factor  loading  >  0,45  sehingga  setiap  item  pernyataan dinyatakan valid atau dapat diukur Dari  penelitian  diatas  nilai factor  loading seluruh  variabel  adalah  ≥  0,45  artinya  seluruh pernyataan mengenai seluruh variabel dianggap valid.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilaksanakan untuk mengetahui apakah tanggapan dari responden konsiten dengan variabel yang diukur (Hair & Brunsveld, 2019). Coefficient Cronbach’s Alpha adalah alat analisis yang digunakan untuk menguji reliabilitas suatu indikator yaitu :
• Jika Coefficient  Cronbach’s Alpha  >  0,60  maka  pernyataan  dalam  kuesioner  terbukti konsisten atau reliable.
• Jika Coefficient  Cronbach’s Alpha  <  0,60  maka  pernyataan  dalam  kuesioner  terbukti konsisten atau reliable

## Tabel 7. Uji Reliabilitas
Variabel Jumlah Item Pertanyataan Corbanch’s Alpha Keterangan Job Burnout 10 0,926 Reliable Career Plateau 5 0,662 Reliable Job Satisfaction 4 0.834 Reliable Employee Engagement 6 0.834 Reliable Turnover Intention 5 0,906 Reliable Sumber : Data Primer yang diolah, 2023
Berdasarkan tabel 7 nilai Coefficient Cronbach’s Alpha dengan hasil uji realibilitas dari instrumen ada  pada  variabel Job  Burnout,  Career  Plateau,  Job  Satisfaction,  Employee  Engagement, dan Turnover  Intention. Hasilnya  terdapat  bahwa  setiap  instrument  memiliki  nilai Coefficient
Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,6 yang  artinya seluruh indicator dalam variabel penelitian yaitu reliable.
Hasil UJi Hipotesis Tabel 8. Hasil Hipotesis
Hipotesis Deskripsi Etimasi (β) p-value (<0,05) Keputusan Job Burnout memiliki pengaruh terhadap Turnover Intention 0,618 0,000 Hipotesis didukung Career Plateau memiliki pengaruh terhadap Turnover Intention 0,213 0,000 Hipotesis didukung Job Satisfaction memiliki pengaruh terhadap Turnover Intention -0,270 0.000 Hipotesis didukung Employee Engagement memiliki pengaruh terhadap Turnover Intention -0,116 0.010 Hipotesis didukung Sumber : Data Primer yang diolah, 2023
Pengaruh Job Burnout memiliki pengaruh positif terhadap Turnover Intention Menurut  hasil  yang diperoleh dari  uji  hipotesis 1, diketahui besarnya nilai  estimasi (β)  adalah 0.618  yang  artinya  semakin  tinggi Job  Burnout dapat  menaikkan  tingkat Turnover  Intention sebesar 0.618 satuan. Dengan nilai p-value yang lebih dari nilai α = 5% (0,000 ≤ 0,05), sehingga hasil dari pengujian statistik tersebut adalah  H 0 1 ditolak, dapat ditarik  kesimpulkan bahwa Job Burnout memiliki  pengaruh  positif  terhadap Turnover  Intention. Ini  menunjukkan  terdapat pekerja yang mengalami tingkat Job Burnout yang cenderung tinggi memiliki keinginan untuk meninggalkan  pekerjaan  atau  organisasi.  Begitupun  sebaliknya,  apabila  seorang  pekerja mengalami  tingkat Job  Burnout yang  rendah  akan  mengurangi  keinginan  pekerja  untuk  keluar dari perusahaan. Hal ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang menemukan hubungan positif antara tingkat job burnout dan Turnover Intention (Bai et al., 2023) dan (Exacta et al., 2022) .
Pengaruh Career Plateau memiliki pengaruh positif terhadap Turnover Intention Menurut  hasil  uji  hipotesis  2  ,  diketahui  besarnya  nilai  estimasi  (β)  adalah  0.213  yang  artinya semakin  tinggi Career  Plateau maka  meningkatkan    pula Turnover  Intention sebesar  0.213. Dengan  melebihi  nilai  p-value  α  =  5%  (0,000  ≤  0,05),  sehingga  hasil  dari  perngujian  statistik tersebut  adalah  H02  ditolak,  dapat  diambil  kesimpulkan  bahwa Career  Plateau memiliki pengaruh dampak positif terhadap Turnover Intention .  ini menunjukkan pekerja yang mengalami Career  Plateau cenderung  memiliki  keinginan  untuk  meninggalkan  pekerjaan  atau  organisasi. Begitupun sebaliknya, apabila seorang pekerja tidak mengalami Career Plateau akan mengurangi keinginan  karyawan  untuk meninggalkan pekerjaan tersebut. temuan ini sesuai dengan peneli.. Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  sebelumnya  menemukan  bahwa Career  plateau berpengaruh signifikan terhadap turnover intention (Obianuju et al., 2021) dan (Nguyen et al., 2023).
Pengaruh Job Satisfaction memiliki pengaruh negatif terhadap Turnover Intention Berdasarkan hasil uji hipotesis 3, diketahui besarnya nilai estimasi (β) adalah -0.270 yang artinya semakin  meningkatnya Job  Satisfaction dapat  menurunkan  tingkat Turnover  Intetion sebesar 0.270 satuan. Dengan nilai p-value yang lebih dari nilai α = 5% (0,000≤ 0,05), maka keputusan dari pengujian statistik tersebut adalah H 0 2 ditolak, sehingga dapat diambil kesimpulkan bahwa tidak  ada  pengaruh  secara  signifikan  peran Job  Satisfaction terhadap Turnover  Intention. Menjelaskan  bahwa  pekerja  yang Job  Satisfaction  rendah cenderung  memilki  keinginan  untuk meninggalkan pekerjaan atau organisasi. Begitupun sebaliknya, apabila seorang pekerja memiliki Job Satisfaction yang memiliki tingkat yang  tinggi dapat mengurangi keinginan  karyawan  dari
meninggalkan  pekerjaan  tersebut.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  sebelumnya  menemukan bahwa Job Satisfaction berpengaruh negatif terhadap turnover intention (Ardyputri & Ariyanto, 2023) dan (Mulyawan et al., 2021) ..
Pengaruh Employee Engagement memiliki pengaruh negatif terhadap Turnover Intention Berdasarkan hasil uji hipotesis 3, diketahui besarnya nilai estimasi (β) adalah -0.116 yang dapat diartikan semakin turun nilai persepsi Employee Engagement maka dapat menurunkan persepsi nilai Turnover Intention sebesar  0.116 satuan. Dengan nilai p-value yang lebih dari nilai α = 5% (0,010≤ 0,05), keputusan dari pengujian statistik ini adalah H 0 3 gagal diterima, dapat disimpulkan bahwa Employee Engagement terdapat pengaruh  negatif  signifikan terhadap Turnover Intention. Menunjukkan  bahwa  pekerja  yang  merasakan Employee  Engagement rendah  maka  akan mempengaruhi Turnover  Intention .  Begitupun  sebaliknya,  apabila  seorang  pekerja  merasakan Employee  Engagement yang  cukup  tinggi dapat  mengurangi  keinginan  dari  pekerja  untuk meninggalkan pekerjaan tersebut. Hal ini sesuai dengan penelitian sebelumnya bahwa Employee Engagement pengaruh  negatif  terhadap Turnover Intention (Kissi et al., 2023) dan (Jung et al., 2021) .

## PENUTUP
Dalam  penelitian  ini  disimpulkan  bahwa Job  Burnout dan Career  Plateu memiliki  pengaruh positif  yang  signifikan  terhadap Turnover  Intention ,  sedangkan Job  Satisfaction dan Employee Engagement mempunyai pengaruh negatif  yang signifikan terhadap Turnover Intention. Namun penelitian  ini  memiliki  keterbatasan,  antara  lain  terbatasnya  fokus  pada  variabel  tertentu  dan terbatasnya sampel pada perusahaan manufaktur di Jakarta. Dengan demikian, disarankan untuk penelitian  selanjutnya  agar  memperluas  cakupan  subjek  penelitain  ke  bidang  dan memperkenalkan lebih banyak variabel seperti variabel Work-Life Balance dan Leadership Style sehingga  dapat  memiliki  pemahaman  yang  lebih  luas  mengenai  faktor  internal  dari Turnover Intention .  Serta  diharapkan  penelitian  selanjutnya  dapat  memberikan  perspektif  yang  lebih komprehensif  dan  aplikatif  bagi  para  praktisi  sumber  daya  manusia  dalam  upaya  mengurangi turnover karyawan .

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad,  A.,  Salleh,  A.  M.  M.,  Bakar,  K.  A.,  &  Sha’arani,  K.  A.  W.  (2018).  The  impact  of leadership  styles  and  stress  on  employee  turover  intention  in  terengganu  hotel community. International  Journal  of  Engineering  and  Technology(UAE) , 7 (3),  38–42. https://doi.org/10.14419/ijet.v7i3.21.17091
Aprijal.  (2021).  Pengaruh  Komitmen  Organisasional  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Turnover Intention  Karyawan  PT.  ASDP  Indonesia  Ferry  (PERSERO)  Jakarta. JIMEN  Jurnal Inovatif Mahasiswa Manajemen , 1 (3), 193–205.
Ardyputri,  A.  F.,  &  Ariyanto,  E.  (2023).  The  Effect  of  Job  Stress,  Job  Satisfaction  and Organizational  Commitment  on  Employee  Turnover  Intention  of  PT.  Aplus  Pacific Jakarta. European  Journal  of  Business  and  Management  Research , 8 (2),  238–243. https://doi.org/10.24018/ejbmr.2023.8.2.1856
Assiri,  S.  M.,  Shehata,  S.  F.,  &  Assiri,  M.  M.  (2020).  Relationship  of  Job  Satisfaction  with Perceived  Organizational  Support  and  Quality  of  Care  among  Saudi  Nurses. Health , 12 (07), 828–839. https://doi.org/10.4236/health.2020.127060
Bai,  Y.,  Zhou,  J.,  &  He,  W.  (2023).  How  Employee  Job  Burnout,  Work  Engagement,  and Turnover Intention Relate to Career Plateau during the Epidemic. Social Sciences , 12 (7). https://doi.org/10.3390/socsci12070394
Bianchi, R., & Schonfeld, I. S. (2021). Who needs to be “burned-out”? Time for a new approach
to job-related distress. European Psychiatry , 1–5. https://doi.org/10.1192/j.eurpsy.2021.2240
Chanana, N., & Sangeeta. (2021). Employee engagement practices during COVID-19 lockdown. Journal of Public Affairs , 21 (4). https://doi.org/10.1002/pa.2508 Dabral, V., Arijit, K., & Purohit, P. H. C. (2023). Korea Review of International Studies The Role of  Resonant  Leadership  in  predicting  Turnover  Intentions  and  mediating  role  of  Job Satisfaction:  Evidence  from  International  Logistic...  Korea  Review  of  International Studies The Role of Resonant Leadership i . https://www.researchgate.net/publication/367561139
Dodanwala,  T. C., Santoso, D. S., & Yukongdi, V. (2022). Examining  work role stressors, job satisfaction,  job  stress,  and  turnover  intention  of  Sri  Lanka’s  construction  industry.
International Journal of Construction Management . https://doi.org/10.1080/15623599.2022.2080931 Emilisa,  N.,  Putra,  D.  P.,  &  Yudhaputri,  E.  A.  (2018).  Perceived  External  Prestige,  Deviant Workplace Behavior Dan Job Satisfaction Pada Karyawan Industri Otomotif Di Jakarta. Jurnal Manajemen Dan Pemasaran Jasa , 11 (2), 247–262.
https://doi.org/10.25105/jmpj.v11i2.2959 Exacta,  E.  A.,  Komariah,  K.,  &  Saori,  S.  (2022).  Analisis  Burnout  Dan  Work  Life  Balance Terhadap  Turnover  Intention  Di  Masa  Pandemi  Covid-19. Procuratio :  Jurnal  Ilmiah Manajemen , 10 (3), 288–302. https://doi.org/10.35145/procuratio.v10i3.2092 Fares, J., Al Tabosh, H., Saadeddin, Z., El Mouhayyar, C., & Aridi, H. (2016). Stress, burnout and coping strategies in preclinical medical students. North American Journal of Medical Sciences , 8 (2), 75–81. https://doi.org/10.4103/1947-2714.177299
Hair,  J.  F.,  &  Brunsveld,  N.  (2019).  Essentials  of  business  research  methods.  In Essentials  of Business Research Methods . https://doi.org/10.4324/9780429203374
Indarwati,  D.  A.,  &  Harsono,  Y.  T.  (2022).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Job  Insecurity Terhadap Turnover Intention Karyawan Outsourcing Pt X. Flourishing Journal , 2 (2), 91– 96. https://doi.org/10.17977/um070v2i22022p91-96 Jung, H. S., Jung, Y. S., & Yoon, H. H. (2021). COVID-19: The effects of job insecurity on the job engagement and turnover intent of deluxe hotel employees and the moderating role of  generational  characteristics. International  Journal  of  Hospitality  Management ,
92 (June 2020), 102703. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2020.102703
Kissi, E., Ikuabe, M. O., Aigbavboa, C. O., Smith, E. D., & Babon-Ayeng, P. (2023). Mediating role  of  work  engagement  in  the  relationship  between  supervisor  support  and  turnover intention  among  construction  workers. Engineering,  Construction  and  Architectural Management , 31 (13), 102–120. https://doi.org/10.1108/ECAM-06-2023-0556 Kwon, J. E. (2022). The Impact of Career Plateau on Job Burnout in the COVID-19 Pandemic: A Moderating Role of Regulatory Focus. International Journal of Environmental Research and Public Health , 19 (3). https://doi.org/10.3390/ijerph19031087
Le,  H.,  Lee,  J.,  Nielsen,  I.,  &  Nguyen,  T.  L.  A.  (2022).  Turnover  intentions:  the  roles  of  job satisfaction and family support. Personnel Review . https://doi.org/10.1108/PR-08-2021- 0582
Liu, X., Chen, J., Wang, D., Li, X., Wang, E., Jin, Y., Ma, Y., Yu, C., Luo, C., Zhang, L., Liu, C., Zhou, Y., Yang, L., Song, J., Bai, T., & Hou, X. (2020). COVID-19 Outbreak Can Change the Job Burnout in Health Care Professionals. Frontiers in Psychiatry , 11 (December), 1– 9. https://doi.org/10.3389/fpsyt.2020.563781
Manopo, C., Trang, I., & Saerang, R. T. (2023). Pengaruh Kompensasi , Komitmen Organisasi Dan Stres  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  Pada  Pt  .  Golden  Mitra  Inti Perkasa Manado Effect of Compensation , Organizational Commitment and Work Stress on Employee Turnover Intention At Pt . Golden Mitr . 11 (1), 454–464.
Meilani,  E.  R.,  &  Dwiyanti,  R.  (2022).  Confirmatory  Factor  Analysis  of  Job  Satisfaction.
Malaysian Business Management Journal , 1 (2), 88–91.
https://doi.org/10.26480/mbmj.02.2022.88.91 Mulyawan,  I.  G.  G.  A.  P.,  Suprastayasa,  I.  G.  N.  A.,  Witarsana,  I.  G.  A.  G.,  &  Kartini,  L.  P. (2021).  The  Effect  of  Job  Satisfaction  on  Turnover  Intention  of  Food  and  Beverage
Service Employees at Alila Seminyak Bali. International Journal of Applied Sciences in Tourism and Events , 5 (1), 12–21. https://doi.org/10.31940/ijaste.v5i1.2112 Nguyen,  P.  D.,  Nguyen,  N.  P., Nguyen,  L.  D.,  &  Le,  T.  H.  (2023).  The  role  of organizational justice  and  job  satisfaction  in  mitigating  turnover  intention  of  emotionally  exhausted employees:  evidence from  Vietnam. Evidence-Based  HRM , 11 (2),  215–232. https://doi.org/10.1108/EBHRM-06-2021-0115
Obianuju,  A.  E.,  Augustine,  A.,  &  Phina,  O.  Nj.  (2021).  Career  Plateauing  and  Employee Turnover Intentions: a Civil Service Perspective. International Journal of Management & Entrepreneurship Research , 3 (4), 175–188. https://doi.org/10.51594/ijmer.v3i4.219 Panjaitan.,  D.  E.  H.  H.,  &  Dewi  Listiorini.  (2024).  BUKU  AJAR  PERENCANAAN  SDM.  In Jurnal Ilmu Pendidikan (Vol. 7, Issue 2).
Puspa, T., Murtiningsih, R. S., Cirealkita,  A., Amani, A. D., Lestari, G. D. F., & Widyanti, T.
(2017). The  Influence  of  Transformational  Leadership  Style  on  Job  Satisfaction  and Organizational Commitment . 22 (2), 87–96.
Putra,  I.  N.  B.  T.  P.,  &  Tripalupi,  L.  E.  (2014).  Analisis  Faktor  yang  Mempengaruhi  Career Plateau (Kemandegan Karir) Guru Pada SMPN 1 Denpasar. Ekuitas: Jurnal Pendidikan Ekonomi , 2 (1), 10–18. https://doi.org/10.23887/ekuitas.v2i1.12767 Sekaran,  U.,  & Bougie,  R.  (2016). Research  Methods  for Business  A Skill-Building  Approach . July , 1–447.
Sijabat,  R.  (2018).  Peran  Career  Plateau  Dan  Kepuasan  Kerja  Dalam  Membentuk  Turnover Intention. Jurnal Bisnis Strategi , 26 (2), 163. https://doi.org/10.14710/jbs.26.2.163-179 Tauqeer,  Hakro,  H.,  Jhatial,  A.  A.,  &  Chandio,  J.  A.  (2022).  Employee  Turnover  Intentions:
Investigating  the  role  of  Work  Overload,  Job  Satisfaction,  Employee  Engagement  and Job Stress. Research Journal of Social Sciences & Economics Review , 3 (2), 2707–9015. https://doi.org/10.36902/rjsser-vol2-iss2-2022
Topino, E., Di Fabio, A., Palazzeschi, L., & Gori, A. (2021). Personality traits, workers’ age, and job  satisfaction:  The  moderated  effect  of  conscientiousness. PLoS  ONE , 16 (7),  1–14. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0252275
Tsaur, S. H., Hsu, F. S., & Lin, H. (2019). Workplace fun and work engagement in tourism and hospitality:  The  role  of  psychological  capital. International  Journal  of  Hospitality Management , 81 (May 2018), 131–140. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2019.03.016 Yalabik,  Z. Y., Popaitoon, P., Chowne, J. A., & Rayton, B. A. (2013). Work engagement as  a mediator  between  employee  attitudes  and  outcomes. International  Journal  of  Human Resource Management , 24 (14), 2799–2823.
https://doi.org/10.1080/09585192.2013.763844 Zamzami,  N.,  Susita,  D.,  &  Nurjanah,  S.  (2022).  Effect  of  Quality  of  Work  Life  on  Work Motivation  and Job Satisfaction and Their  Impact on Turnover  Intention on Outsource Employees. Journal  of  Business  and  Management  Review , 3 (7),  437–452. https://doi.org/10.47153/jbmr37.2042022