## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting

## THE INFLUENCE OF DISCIPLINE, WORK MOTIVATION, AND LEADERSHIP ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. NICESO SUKSES INDONESIA REMPOA BRANCH
PENGARUH DISIPLIN, MOTIVASI KERJA, DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. NICESO SUKSES INDONESIA CABANG REMPOA
Felicia Khalkali Hendris 1 , Syifa Nuraiyini Amelia 2 , Ila Florencia Soka Raga 3 ,
Kumba Digdowiseiso 4 Prodi S1 Manajemen, Universitas Nasional 1,2,3,4
kumba.digdo@civitas.unas.ac.id 4

## ABSTRACT
This  study  aims  to  examine  and  investigate  the  influence  of  work  discipline,  work motivation,  and  leadership  style  on  the  performance  of  employees  of  PT  NICESO Sukses Indonesia Rempoa branch. There are 30 representatives of PT NICESO Sukses Indonesia  Rempoa  branch  who  were  sampled  in  this  study.  The  distribution  of questionnaires  and  other  documents  to  the  performance  of  PT  NICESO  Sukses Indonesia  Rempoa  branch  is  important  and  optional  information  used  in  this  study using  an  irregular  examination  strategy.  Based  on  the  findings,  work  discipline  has  a positive and significant influence on employee performance. However, work motivation and leadership style do not affect employee performance.
Keywords :  Work  Discipline;  Work  Motivation;  Leadership  Style;  Employee Performance.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menginvestigasi  pengaruh  disiplin  kerja, motivasi kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT NICESO Sukses Indonesia cabang Rempoa. Terdapat 30 karyawan PT NICESO Sukses Indonesia cabang Rempoa  yang  dijadikan  sampel  dalam  penelitian  ini.  Penyebaran  kuesioner  kepada karyawan PT NICESO Sukses Indonesia cabang Rempoa adalah informasi penting dan opsional  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  dengan  menggunakan  strategi pemeriksaan  tidak  beraturan.  Berdasarkan  hasil  temuan,  disiplin  kerja  mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hanya saja, motivasi kerja dan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Disiplin Kerja; Motivasi Kerja; Gaya Kepemimpinan ; Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUAN
SDM  sangat  penting  dan,  secara mengejutkan,  tidak  dapat  dibedakan dari asosiasi, perusahaan, dan organisasi.  SDM  adalah  jalan  menuju kemajuan organisasi yang efektif karena SDM  adalah  penggerak,  cendekiawan, pengatur  untuk  mencapai  tujuan  yang berwibawa. Sumber daya manusia
merupakan  aset  bernilai,  dapat  dilipat gandakan  dan  dikembangkan.  Melihat pentingnya  sumber  daya  manusia perusahaan harus memperhatikan kinerja  karyawannya  agar  pekerjaan lebih  cepat  selesai  dan  baik,  dalam aspek  tersebut  kinerja  karyawan  dapat dirangsang  dari  berbagai  hal,  Nampak dari  sisi  kedisiplinan  kerja,  apa  yang memotivasi mereka dalam bekerja serta gaya  kepemimpinan  yang  dimiliki
seorang leader baik dalam tim atau pada keseluruhan bagian perusahaan.
PT.  NICESO  Sukses  Indonesia adalah  perusahaan  ritel  yang  memiliki misi  untuk  menjadi  jaringan  distribusi ritel  terkemuka  milik  masyarakat  yang berfokus  pada  pemenuhan  kebutuhan dan  harapan  pelanggan  serta  dapat bersaing secara global. Tentu
perusahaan  yang  bergerak  dibidang retail  ini  menawarkan  beragam  barang dari  kebutuhan  rumah  tangga  hingga mainan  anak  –  anak.    Perusahaan  yang sudah berdiri sejak tahun 2018 memiliki banyak  cabang  yang  sudah  tersebar  di berbagai wilayah di Indonesia.
Diketahui  bahwasanya  kinerja karyawan  dalam  suatu  perusahaan sangatlah  penting  dalam  menarik  lebih banyak  pelanggan  untuk  melakukan pembelian  berulang,  namun  hal  yang sedang  dialami  oleh  perusahaan  PT. NICESO  Sukses  Indonesia  terdapat kekurangan  pada  kinerja  karyawannya,
seperti feedback yang diberikan konsumen  mengenai  pelayanan  yang diberikan  oleh  karyawan  perusahaan tersebut  kurang  maksimal  sehingga memibulkan  rasa  tidak  puas  dan menimbulkan  munculnya  feedback negatif dari konsumen, bila permasalahan  tersebut  tidak  diatasi secara serius, perusahaan dapat
kehilangan  kepercayaan  konsumen  dan akan  sulit  bersaing  dengan  dengan perusahaan  lain  dalam  sektor  yang sama,  penurunan  kinerja  yang  terjadi pada  karyawan  dapat  berasal  dari berbagai hal, baik secara pribadi seperti motivasi  mereka  dalam  melakukan suatu pekerja, tingkat kedisiplinan yang diberikan  oleh  perusahaan  hingga bagaimana  pengaruh  manajer  pada wilayah  perusahaan  tersebut.  Dari permasalahan  tersebut  dapat  dilihat bahwa  terdapat  keterkaitan  antara kinerja  karyawan  terhadap  faktor pendorong  seperti  Motivasi  Kerja,
Displin Kerja, dan Kepemimpinan. Oleh sebab  itu  kami  Peneliti  tertarik  dalam melakukan riset penelitian dengan judul PENGARUH  DISIPLIN,  MOTIVASI KERJA, DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN PADA PT. NICESO SUKSES INDONSEIA CABANG REMPOA .

## Konsep dan fungsi MSDM
Sumber  daya  manusia  atau  SDM merujuk  kepada  perseorangan  yang mejjadi sebuah energi dalam memajukan  sebuah  institusi,  sementara di  sisi  lain  MSDM  atau  manajemen sumber daya manusia merupakan aspek yang  penting  dimana  termasuk  dalam metode  untuk  mengendalikan  dan memanfaatkan  SDM  sebuah  institusi dalam  mencapai  tujuan.  Menurut  ahli (Hasibuan, 2020) MSDM adalah sebuah siklus  yang  terdiri  dari  pengaturan, pemilahan  dan  pembuatan  latihan  yang berhubungan dengan pemeriksaan kerja, penilaian, bisnis, perolehan,
peningkatan,  kemampuan,  kemajuan dan akhir bisnis (PHK) untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dan fungsi –  fungsi  yang  merujuk  pada  MSDM tersebut  sering  dijelaskan  seperti  : perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian.
Kinerja Karyawan Pekerjaan yang dilakukan seorang karyawan dalam melaksanakan tanggung jawabnya adalah yang menentukan  kinerja  karyawan.  Kinerja, seperti  yang  didefinisikan  oleh  ahli. Kinerja karyawan sanggup didefinisikan sebagai sebuah proses kerja atau sebuah hasil  kerja  (Maswani  et  al.,  2021). Menurut  Sutrisno  (2012),  indikator kinerja adalah Kualitas kerja, Kuantitas hasil,  Ketepatan  waktu,  dan  Kehadiran ditempat  kerja.  Peneliti  menggunakan seluruh  indikator  menurut  pemaparan Sutrisno (2012).

## Disiplin Kerja
Disiplin  adalah  suatu  taktik  yang digunakan para manajer untuk berbicara dengan  para  anggota  staf  guna mempengaruhi  perubahan  perilaku  dan meningkatkan kesadaran dan  kesediaan mereka buat mematuhi semua kebijakan perusahaan  nang  standar-baku  sosial nang  relevan.  disiplin  kerja  bisa diartikan  selaku  perangai  moral  setiap karyawan yang mematuhi setiap norma, dan    kebijakan  nang  telah  ditetapkan atas  organisasi  (Efendi  et  al.,  2020). Menurut  Hasibuan  (2011),  indikator- indikator  seperti:  tujuan  berserta kemampuan, teladan pimpinan, keadilan,  denda  balasan,  ketegasan, koneksi  antar  individu,  balas  jasa,  dan Waskat dapat mempengaruhi kedisiplinan karyawan. Peneliti menggunakan seluruh indikator menurut pemaparan (Hasibuan, 2011).

## Motivasi Kerja
Motivasi  Kerja  bisa  digambarkan menjadi  proses  manajemen  nang mendorong seorang demi mahir bekerja lebih  baik  demi  mencapai  tujuan organisasi melalui meningkatkan mereka  semangat  yang  didasarkan menurut  azas  kebutuhan  mereka  yang belum  terpenuhi  serta  harapan  dalam berprestasi  (Suprapti  et  al.,  2020). Berarti  praktik  yang  menginspirasi bawahan  untuk  menggunakan  kekuatan dan  potensi  mereka  demi  bekerja  sama secara  efektif  guna  mencapai  tujuan nang  sudah  ditetapkan  dikenal  menjadi motivasi.  Alasan  mengapa  motivasi sangat  penting  adalah  karena  hal  ini memengaruhi, memotivasi, dan mendorong  orang  untuk  bertindak dengan cara-cara yang akan
menghasilkan  hasil  terbaik.  Rivai (2013)  menyatakan  bahwa  motivasi memiliki  faktor  indikator,  seperti  : Lingkungan  Kerja,  Gaji,  Insentif,  Rasa
Aman  Dalam  Bekerja,  Bonus.  Peneliti menggunakan seluruh indikator
menurut pemaparan (Rivai, 2013).

## Gaya Kepemimpinan
Gaya  atau  perilaku  seseorang dalam mendorong seseorang, khususnya pekerja, untuk melakukan pekerjaannya identik dengan kepemimpinan. Menurut Hasibuan  (2019)  mengatakan  bahwa "gaya kepemimpinan" seorang pemimpin adalah strategi untuk mempengaruhi tindakan bawahan dalam rangka  meningkatkan  produktivitas karyawan,  kebahagiaan  kerja,  dan semangat kerja demi tercapainya semua tujuan  perusahaan.  Sembilan  indikator kepemimpinan  menurut  Rivai  (2012) antara lain: Kapasitas seorang pemimpin untuk menginspirasi bawahannya, kapasitas untuk menyelesaikan tugas di luar kemampuannya, kapasitas untuk menyelesaikan  tugas  tepat  waktu, kapasitas  untuk  hadir  tepat  waktu  dan tidak terlambat, pengambilan keputusan yang disengaja, kapasitas untuk menyelesaikan  masalah  dengan  tepat, kapasitas  untuk  menyelidiki  masalah yang  muncul  di  tempat  kerja,  kapasitas untuk  menyelesaikan  tugas  sesuai dengan  tujuan,  dan  kapasitas  untuk memberikan  pengarahan  dan  instruksi dalam  pengambilan  keputusan.  Peneliti menggunakan seluruh indikator menurut pemaparan (Rivai, 2012). Keterkaitan Antar Variable Penelitian Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Disiplin merupakan elemen penting dalam melatih kepatuhan dalam sebuah  perusahaan.  Disiplin  juga merupakan bagian yang dapat
membantu  pekerja  dalam  sebuah institusi  dalam  mematuhi  norma  – norma dan aturan yang dimiliki instusi. Dengan tingginya tingkat disiplin dalam
bekerja  maka  tingkat  kinerja  karywan juga  akan  meningkat  dilihat  dari tanggung  jawab  yang  mereka  pegang untuk  mencapai  tujuan  institusi.  Hal ersebut  sejalan  dengan  penelitian (Anggara & Husniati, 2022) menunjukan  Disiplin  Kerja  (X1)
memiliki  keterkaitan  secara  signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
H1  =  Disiplin  Kerja  (X1)  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Dalam  arti  sempit,  motivasi adalah keinginan internal untuk
melakukan  sesuatu.  Sesuai  dengan tujuan  tersebut,  maka  dalam  membina suatu  instansi  diperlukan  wakil-wakil yang  memiliki  kemampuan  inspirasi kerja yang tinggi untuk memajukan organisasi.  Oleh  karena  itu,  kinerja karyawan secara signifikan dipengaruhi oleh  motivasi  kerja.  tujuan  ini  sesuai dengan  (Agustriani  et  al.,  2022)  yang menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja (X2)  memiliki  hubungan  yang  kritis terhadap eksekusi perwakilan (Y). H2 = Motivasi Kerja (X1) berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja Dalam perusahaan pastinya membutuhkan  pengarahan  yang  baik dari seorang atasan dalam mengkoordinasi pekerjaan karyawannya.  Oleh  karena  iru  penting dimilikinya supervisor ataupun manajer dalam tiap – tiap bagian isntitusi. Gaya kepemimpinan  merujuk  pada  cara seorang pemimpin mengarahkan
pekerjanya  dalam  melakukan  tugas, dapat  diketahui  juga  hal  tersebut merupakan  bagian  penting  dalam pengarahan menuju tujuan. Hal tersebut sejalan  dengan  penelitian  dari  (Tusri,
2022)  yang  menunjukan  bahwa  adanya keterkaitan  antara  Gaya  kepemimpinan (X3)  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan (Y).
H3  =  Gaya  kepemimpinan  (X3) berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## Kerangka Analisis
Gambar 1. Kerangka Analisis Sumber : Data diolah, 2023

## METODE PENELITIAN
Dari  sudut  pandang  penjelasan, jenis  kaijan  ialah  metode  ilmiah  untuk mendapatkan data yang dapat dipercaya dengan  tujuan  penemuan,  menurut Digdowiseiso  (2017)  ada  tiga  jenis teknik  ini  yaitu  teknik  pemeriksaan sejenis,  memukau,  dan  kooperatif.
Penelitian asosiatif diaplikasikan menurut  penelitian  ini  akibat  tujuannya merupakan demi mengetahui bagaimana impak  disiplin  dan  motivasi  kerja  PT NICESO  Sukses  Indonesia  cabang Rempoa terhadap kinerja karyawan.

## Populasi dan Sample
Menurut  Digdowiseiso  (2017), sampel artinya sebagian faktor populasi nang  diteliti  atau  diamati  dan    diklaim dapat menggambarkan keadaan atau ciri populasi. Sugiyono (2019) mendefinisikan  kata  populasi  sebagai daerah  generalisasi  yang  terdiri  atas objek  atau  subjek  nang  memiliki kuantitas  serta  karakteristik  eksklusif yang  ditetapkan  sang  peneliti  guna
dipelajari juga kemudian ditarik kesimpulannya.  Peneliti  menggunakan sampel  jenuh  yang  melibatkan  seluruh karyawan PT NICESO Sukses Indonesia cabang Rempoa yang
berjumlah  tiga  puluh  (30)  orang. Strategi  pengujian  yang  dipilih  adalah enumerasi  atau  disebut  juga  dengan pengujian tersamar.

## Operasionalisasi Variable
Penelitian  ini  terdiri  atas  variable dependen  dan  variable  independent. Dimana variable Independen terdiri atas :  Disiplin  kerja  (X1),  Motivasi  kerja (X2),  dan  Gaya  kepemimpinan  (X3), sementara variable dependen terdiri atas Kinerja karyawan (Y). variable tersebut dilampirkan dalam bentuk table sebagai berikut :
Tabel 1. Operasionalisasi Variable
N o Variable Definisi Indikator Skala Pengukura n Pengukura n 1 Disiplin Kerja (X1) disiplin kerja bisa diartikan selaku perangai moral setiap karyawan yang
mematuhi setiap norma, dan  kebijakan nang telah ditetapkan atas organisasi (Efendi et al., 2020). tujuan berserta kemampuan. teladan pimpinan. keadilan. denda balasan. ketegasan. koneksi antar individu. balas jasa. Waskat. (Hasibuan, 2011) Interval 4 = sangat setuju, 3 = setuju, 2 = tidak setuju, 1 = sangat tidak setuju. 2 Motivasi Kerja (X2) Motivasi Kerja bisa digambarkan menjadi proses manajemen nang mendorong seorang demi mahir bekerja lebih baik demi mencapai tujuan organisasi melalui meningkatkan mereka semangat yang didasarkan menurut azas kebutuhan mereka yang belum terpenuhi serta harapan dalam berprestasi (Suprapti et al., 2020). Lingkungan Kerja. Gaji. Insentif. Rasa Aman Dalam Bekerja. Bonus. (Rivai, 2013) Interval 4 = sangat setuju, 3 = setuju, 2 = tidak setuju, 1 = sangat tidak setuju.
3 Gaya Kepemimpina n (X3)
Hasibuan (2019) mengatakan bahwa "gaya kepemimpinan " seorang pemimpin adalah strategi untuk mempengaruh i tindakan bawahan dalam rangka meningkatkan produktivitas karyawan, kebahagiaan kerja, dan semangat kerja demi tercapainya semua tujuan perusahaan. Kapasitas seorang pemimpin untuk menginspirasi bawahannya. kapasitas untuk menyelesaikan tugas di luar kemampuanny a. kapasitas untuk menyelesaikan tugas tepat waktu. kapasitas untuk hadir tepat waktu dan tidak terlambat. pengambilan keputusan yang disengaja. kapasitas untuk menyelesaikan masalah dengan tepat. kapasitas untuk menyelidiki masalah yang muncul di tempat kerja. kapasitas untuk menyelesaikan tugas sesuai dengan tujuan. kapasitas untuk memberikan pengarahan dan instruksi dalam pengambilan keputusan. (Rivai, 2012). Interval 4 = sangat setuju, 3 = setuju, 2 = tidak setuju, 1 = sangat tidak setuju. 4 Kinerja karyawan (Y) Kinerja karyawan sanggup didefinisikan sebagai sebuah proses kerja atau sebuah hasil kerja (Maswani et al., 2021). Kualitas kerja. Kuantitas hasil. Ketepatan waktu. Kehadiran ditempat kerja.
(Sutrisno, 2012). Interval 4 = sangat setuju, 3 = setuju, 2 = tidak setuju, 1 = sangat tidak setuju.

## Metode Analisis
Rangakaian  pengujian  data  ini akan  diolah  menggunakan  bantuan Microsof  Excel.  Peninjauan  hasil asumsi  menggunakan  sistem  STATA Statistic  Vers  17  dan  dalam  melakukan metode  analisis  hasil  sesuai  dengan penguraian  kuantitatif  menggunakan Cross  Selection.  Demi  memastikan aktualisasi  dan  keselarasan  penelitian, akan dilakukan uji sebagai berikut :

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Valid,  baik  itu  penelitian  yang sifatnya  kualitatif  ataupun  penelitian kuantitatif  berarti  membagikan  derajat ketepatan  antara  data  yang  terdapat  di lapangan  menggunakan  data  yang dilaporkan sang peneliti (Digdowiseiso,
2017).  Keakuratan  kuesioner  adalah tujuan dari uji validitas. Jika korelasinya signifikan (sig < 0,05), atau nilai r tabel lebih tinggi dari rasio r yang dihitung
Selain itu, berdasarkan Digdowiseiso (2017) reliabilitas mengandung  pengertian  bahwa  suatu indikator relatif dapat dianggap dipergunakan  menjadi  alat  pengumpul data,  reliabilitas  mengarah  pada  tingkat keterandalan.Reliabilitas kuesioner akan dievaluasi untuk melihat apakah
kuesioner  tersebut  dapat  digunakan beberapa  kali  oleh  responden  yang sama.  Indikator  nilai  cronbach  alpha yang lebih besar dari (>) 0,6.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  digunakan demi  melihat  apakah  dalam  model regresi  terjadi  ketidaksamaan  variabel serta residual yang berubah berasal satu pengamatan  ke  pengamatan  berikutnya. Kualitas  kritis  dalam  banyak  kasus digunakan dalam membedah uji
heteroskedastisitas.  Nilai  signifikan masing-masing  variabel  independen harus  lebih  besar  dari  0,05;  jika  lebih besar dari 0,05, maka tidak ada masalah heteroskedastisitas. (Ghozali, 2018).

## Uji Normalitas
Uji normalitas diaplikasikan demi melihat  apakah  data  dimanfaatkan dipergunakan memiliki distribusi
normal.  Karena  data  yang  berdistribusi normal atau mendekati normal dianggap sebagai  populasi,  maka  data  tersebut dapat  dianalisis  secara  objektif.  Jika (probabilitas  >  chi2)  lebih  besar  atau sama dengan 0,05 data dianggap normal namunjika tidak, dianggap tidak normal.

## Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinearitas  memakai kaidah  melihat  apakah  suatu  model regresi  dapat  mengidentifikasi  adanya hubungan  antar  variabel  independen. Bila  tidak  terjadi  hubungan  antara variabel  independen,  maka  dikatakan model  regresi  yang  baik.  Jika  nilai tolerance  lebih  besar    dari  0,10,  maka
contoh  regresi  dikatakan  bebas  dari multikolinieritas.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Setelah  melakukan  uji  dengan skala interval dalam mengetahui adanya pengaruh  antara  3  (tiga)  variable  bebas yaitu dengan rumusan : KKi = β0 + β1DKi + β2MKi + β3GKi +
ƩIi Dimana, KK = Kinerja Karyawan DK = Disiplin Kerja MK = Motivasi Kerja GK = Gaya Kepemimpinan Ʃ = bentuk eror i = Individu β0 = Konstanta β1 – β2 =  Koeifisien  regresi  dari DK, MK, dan GK

## Uji Parsial (Uji t)
Uji  t  digunakan  untuk  beberapa faktor  atau  secara  individual  dengan menggunakan  STATA  Ver.  17.  Dengan standar  bahwa  harga  t  yang  ditentukan lebih penting daripada t tabel, spekulasi ditolak,  namun  jika  berlawanan  dengan norma, spekulasi akan diakui jika harga t  yang  ditentukan  lebih  sederhana daripada t tabel.

## Uji Stimultasn (Uji F)
Pengujian  ini  diaplikasikan  guna mengetahui apakah model nang dianalisis  mempunyai  tingkat  model kelayakan  yang  tinggi    Bila  variabel- variabel  yang  digunakan  model  bisa menguraikan  fenomena  yang  dianalisis (Ferdinand,  2014).  Untuk  mengetahui kriteria  menilai  model  persamaan regresi  yaitu  apabila  p  >  a  maka  tidak ada  kelompok  yang  berbeda,  sehingga H0 diterima dan sebaliknya apabila p ≤ a  maka  ada  kelompok  yang  berbeda sehingga H0 ditolak.
Uji Determinan( R 2 )
Dalam  uji  determinan  bertujuan untuk  mengetahui  kekuatan  suatu variabel independent dalam menjelaskan  variabel  dependen.  Pada uji  koefisien  uji  determinan  (R 2 ) menggunakan  R 2 dengan  rentang  0 sampai 1. Apabila R2 mendekati 0 maka variabel  displin,  motivasi  kerja  dan kepemimpinan hanya memberikan penjelasan  yang  sangat  terbatas  untuk variabel  kinerja  karyawan  dan  jika  R2 mendekati 1 maka variabel independent mampu menjelaskan variabel dependen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas dan Reliabilitas
Pada  penelitian  ini,  pengujian validitas dilakukan terhadap 30 responden  menggunakan  pengujian dengan  program  STATA  17  for windows. Tujuan dari uji validitas untuk menguji  validitas  setiap  variabel pernyataan  pada  kuesioner  yang  telah disiapkan.  Berikut  ini  hasil  dari  uji validitas  instrument  dalam  penelitian ini.
Table 2. Hasil Pengujian Validitas

## Sumber : Output stata 17, 2023
Terlihat  dari  table  diatas  bahwa semua  unsur  pembentuk  variable disiplin  kerja  (X1),  motivasi  kerja (X2),dan gaya kepemimpinan(X3) memiliki konstanta yang semua nilainya berada diatas atau lebih besar (0,5), hal tersebut  dapat    terlihat  dari  nilai factor loading ,  maka  dapat  disimpulkan
keseluruhan  data  yang  dimiliki  masuk dalam kategori valid.
Kualitas  yang  tidak  tergoyahkan adalah suatu alat untuk mengukur suatu pernyataan tentang tanda suatu variabel. Menurut Ghozali (2016), suatu kuesioner  dianggap  reliabel  Bila jawaban  seorang  terhadap  setiap pernyataan  merupakan  konsisten  atau stabil  berasal  periode  awal  ke  periode akhir.  Bila  Cronbach's  Alpha  lebih tinggi  dari  0,7  maka  suatu  pernyataan disebut  reliabel.  berikut  hasil  uji reliabilitas  instrument  pada  penelitian ini.

## Table 3. Hasil Pengujian Reliabilitas
Sumber : Output stata 17, 2023 Setelah melakukan uji tes Reliabilitas  yang  dilakukan  dengan menggunakan  bantuan  Stata  dapat terlihat dari nilai tes scale yang muncul dikhendaki nilai 0.9790 diatas atau lebih besar  dari  (>0.7).  dapat  ditarik kesimpulan  untuk  seluruh  komponen yang dibentuk dari mulai disiplin Kerja (X1),  motivasi  Kerja  (X2)  dan  gaya kepemimpinan  (X3)  termasuk  pada kategori reliable.
Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas digunakan  untuk  menguji  apakah terdapat  ketidakseimbangan  fluktuasi dari  residual  pada  persepsi  ke  persepsi yang berbeda. Dalam hal ini heteroskedastisitas tidak menjadi masalah  dengan  asumsi  bahwa  harga probabilitas  Prob  >  chi2  >  0,05. Heteroskedastisitas tidak membuat model  regresi  menjadi  baik  (Ghozali,
2018).  Dalam  penelitian  ini,  instrumen uji  heteroskedastisitas  menghasilkan hasil sebagai berikut :
Table 4. Hasil Pengujian Heteroskedastisitas

## Sumber : Output stata 17, 2023
Melihat  dari  nilai  P  Value  diatas yang  ditunjukan  pada  kolom  Prob  > chi2  dengan  nilai  0.9834  yang  mana memiliki  nilai  lebih  tinggi  atau  lebih besar  dari  (0,5),  ditariklah  kesimpulan bawa tidak munculnya masalah heteroskedastisitas.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk melihat  apakah  data  terdistribusi  secara normal.  Uji  ini  menggunakan  Shapiro- francia (SF) dengan nilai P value > 0,5. Hasil  uji  normalitas  instrumen  untuk penelitian ini adalah sebagai berikut:
Table 5. Hasil Pengujian Normalitas

## Sumber : Output stata 17, 2023)
Dari  table  yang  muncul  terdapat nilai  Prob  >  Z  dari  keselurhan  variable independent  Kinerja  Karyawan  (Y) hingga  variable  dependen  disiplin  kerja (X1),  motivasi  kerja  (X2),  gaya kepemimpinan  (X3),  kesimpulan  yang dapat  diambil  dari  data  yang  disajikan hasil normal dengan nilai P Value lebih besar atau lebih tinggi dari (0,5). Maka data dapat dikatakan berditribusi dengan normal.

## Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinieritas  digunakan sebagai  alat  uji  apakah  model  regresi terdapat  kesamaan  antar  variabel  bebas (independent).  model  regresi  yang  baik tidak  ada  kesamaan  antar  variabel bebas.  Jika  VIF  >  10  artinya  model  di
katakan tidak terdapat gejala multikolinieritas (Ghozali,2013). Berikut  ini  hasil  uji  multikolinieritas dalam penelitian ini.
Table 6. Hasil Pengujian Multikolinieritas
Sumber : Output stata 17, 2023 Terlihat pada table 5 diatas pada nilai  variable  disiplin  karywan  (X1) memiliki  pengaruh  sebesar  0,6148 terhadap  variable  kinerja  karywan  (Y) yang  memiliki  arti  bawa  variable independent  X1  memiliki  pengaruh namun tidak signifikan terhadap variable  dependent  Y.  Sementara  pada variable  motivasi  kerja  (X2)  memiliki pengaruh  sebesar  0,4451  terhadap variable  kinerja  karyawan  (Y)  yang dapat diartikan bahwa varible independent  (X2)  memiliki  pengaruh namun tidak signifikan terhadap variable dependent Y. dan nilai variable gaya  kepemimpinan  (X3)  memiliki pengaruh  sebesar  0,4529  terhadap variable  kinerja  karyawan  (Y)  yang memiliki arti bahwa variable independent  (X3)  memiliki  pengaruh namun tidak signifikan terhadap variable  dependent  Y.Sementara  pada variable  motivasi  kerja  (X2)  memiliki pengaruh  dengan  nilai  0,8017  terhadap variable  disiplin  kerja  (X2)  yang diartikan  antar  sesame  variable  (X1) dengan variable (X2) memiliki pengaruh dan secara signifikan terhadap satu  sama  lain.  Dan  pada  variable  gaya kepemimpina  (X3)  memiliki  pengaruh terhadap  variable  disiplin  kerja  (X1) sebesar 0.8301 dan daya kepemimpinan memiliki  pengaruh  terhadap  variable motivasi  kerja  sebesar  0.8630  yang dapat  diartikan  bahwa  antar  sesama
variable X3 memiliki keterkaitan secara signifikan terhadap variable X1 dan X2.
Table 7. Hasil Pengujian VIF Sumber : Output stata 17, 2023 Pada table 6 estat vif membuktikan tidak munculnya masalah multikolinieritas,  dengan  asumsi  VIF  > 10,  maka  dilihat  pada  table  Variabel disiplin  kerja  (X1)  bernilai  4.96 sementara  pada  variable  motivasi  kerja (X2)  bernilai  4.31  dan  pada  variable gaya  kepemimpinan  (X3)  3.54,  dapat disimpulkan  pada  penelitian  yang  telah dilakukan  tidak  muncul  masalah multikolinieritas.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Dalam  penelitian  ini  penggunaan analisis  regresi  linier  berganda  demi mengetahui efek variabel indenpendenterhadap variabel dependen (Purnomo,  2017).  berikut  hasil  regresi linier berganda dalam penelitian ini:
Table 8. Hasil Pengujian Analisis Regresi Liner Berganda
Sumber : Output stata 17, 2023

## Y =  0,1DK - 0,01MK - 0,01GK
Berdasarkan  table  uji  dan  bentuk analisis  regresi  diatas,  variabel  disiplin kerja  bernilai  positif  dan  signifikan yang  berarti  apabila  variable  disiplin kerja  mengalami  peningkatan,  maka kinerja  karyawan  PT  NICESO  Sukses Indonesia  juga  mengalami  peningkatan dan sebaliknya. Secara statistik, peningkatan  variabel  disiplin  kerja
sebesar  1  unit  akan  meningkatkan kinerja  karyawan  sebesar  0,1  unit dengan  menjaga  variabel  independen lain  tetap  konstan.  Hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  penelitian  Anggara  dan Husniati (2022). Sementara itu, motivasi  kerja  menunjukkan  koefisien negatif  dan  tidak  signifikan  sehingga motivasi  kerja  tidak  berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT NICESO Sukses  Indonesia.  Hasil  penelitian  ini berbanding  terbalik  dengan  penelitian yang pernah dilakukan oleh (Agustriani et  al,  2022).  Kondisi  serupa  juga dialami oleh variabel gaya kepemimpinan yang menunjukkan koefisien  negatif  dan  tidak  signifikan sehingga  gaya  kepemimpinan  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan
PT  NICESO  Sukses  Indonesia.  Hasil penelitian  ini  juga  berbanding  terbalik dengan penelitian yang pernah dilakukan oleh (Tusri, 2022).
Uji Parsial (Uji T) Uji  parsial  (  Uji  T)  digunakan untuk  mengetahui  seberapa  besar variabel penjelas atau variabel indenpenden secara individual mempengaruhi perubahan variabel dependen  (Ghozali,  2011).  Berikut  ini hasil uji parsial dalam penelitian ini.
Table 9. Hasil Pengujian Parsial
Uji Simultan (Uji F) Uji simultan (Uji F) dipergunakan untuk  mengetahui  apakah  semua variabel  independen  pada  contoh mempunyai  pengaruh  yang  sama  atau simultan  terhadap  variabel  dependen. berikut  ini  hasil  uji  simultan  dalam penelitian ini.

## Table 10. Hasil Pengujian Simultan
Sumber : Output stata 17, 2023 Dapat  dilihat  dari  hasil  model perhitungan  Stata  bahwasanya  nilai  F Value  atau  nilai  Prob  >  F  berada  di bawah  atau  lebih  rendah  dari  (0,5), maka kesimpulan yang bisa diambil dari pengunaan  model  penelitian  ini  layak dilakukan.  Dapat  dianalisah  bahwa seluruh  independent  variable  secara simultan berpegaruh terhadap dependent variable. Uji Koefisien Determinan (R 2 ) Uji  koefisien  determinan  (R 2 ) digunakan  untuk  mengetahui  seberapa besar  variabel  independen  dalam menafsirkan dan mempengaruhi variabel dependen. Berikut ini hasil dari uji determinan dalam penelitian ini.
Table 11.Hasil Pengujian Determinan
Sumber : Output stata 17, 2023 Dapat  dilihat  dari  hasil  model perhitungan  Stata  bahwasanya  nilai pada Adj R- Square memiliki tingkat 32 %  yang  mana  hasil  tersebut  terdiri  atas model  disiplin  kerja  (X1),  motivasi kerja  (X2),  dan  gaya  kepemimpinan (X3)  mampu  menjelaskan  keterkaitan terhadap Kinerja Karyawan (Y) sementara  nilai  tingkat  sebesar  68% adalah keterkaitan variable lain terhadap kinerja karyawan (Y). Penulis menduga terdapat  beberapa  faktor  yang  turut mempengaruhi  kinerja  karyawan  yang tidak  teranalisis  antara  lain:  lingkungan kerja  karyawan,  kepuasan  kerja,  stress kerja, dan lainnya.

## PENUTUP
Kesimpulan
1. Berdasarkan hasil analisis penelitian, variable  disisplin  kerja  berpegaruh
secara positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan  suatu  perusahaan PT. NICESO SUKSES INDONESIA. 2. Berdasarkan hasil analisis penelitian, variable motivasi kerja tidak memiliki  pengaruh  secara  signifikan terhadap kinerja karyawan perusahaa NICESO SUKSES INDONESIA.
3. Berdasarkan hasil analisis penelitian, variable  gaya  kepemimpinan  tidak memiliki  pengaruh  secara  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. NICESO SUKSES INDONESIA.
Berdasarkan  kesimpulan  diatas, penelitian  ini  dapat  dijadikan  sebagai pertimbangan  bagi  perusahaan  PT. NICESO SUKSES INDONESIA dalam mempertahankan kinerja karyawan pada perusahaan mereka, dari hasil penelitian ini  dapat  memunculkan  beberapa  saran seperti :
1. Perusahaan  akan  merapkan  disiplin kerja yang lebih baik kepada pekerja perusahaan  demi  mencapai  tingkat kinerja karyawan yang baik. 2. Perusahaan  telah  baik  menerapkan motivasi  kerja  pada  karyawan sehingga memimbulkan rasa tanggung  jawab  yang  tinggi  dan diharapkan perusahaan terus meningkatkan motivasi kerja karyawan  mereka  untuk  mencapai titik maksimal. 3. Perusahaan  telah  dengan  baik memberikan  kepemimpinan  yang baik kepada karyawan yang membuat  karyawan  lebih  mudah diarahkan  dan  meningkatkan  kinerja dan  diharapkan  perusahaan  terus meningkatkan  gaya  kepemimpinan mereka untuk mencapai titik maksimal.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustriani, R., Ratnasari, S. L., Zamora, R.  (2022).  Pengaruh  Disiplin, Komunikasi,  Motivasi  Kerja,  dan
Lingkungan Kerja Terhadap Karyawan.  Jurnal  Trias  Politika. 6(1). 104 – 122. Andayani, K. V. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Tunas  Sakti
Di  Daan  Mogot  Jakarta  Barat. Jurnal Ekonomi Efektif. 4(2). 527 - 533. Anggara, I. D. G. K.Y. D., Husniati, R. (2022).  Pengaruh  motivasi  kerja, disiplin  kerja,  dan  lingkungan kerja  terhadap  pegawai  pada badan kepegawaian dan pengembangan sumber daya. Jurnal Akutansi dan Pajak. 23(01). Armansyahfudin. (2019). Strategi Pengembangan Manamejemen Sumber  Daya  Manusia  Bagi Generasi  Millenial.  Nidhomul Haq : Jurnal manajemen Pendidikan  islam.  4  (2).  170  – 185. Digdowiseiso,  K.  (2017). Metodologi
Penelitian  ekonomi  dan  bisnis . Cetakan  Pertama.  Jakarta  : Lembaga  Penerbitan  Universitas Nasional (LPU-UNAS).
Diva, M., Astuti, A. D. (2022). Analisis manajemen  sumber  daya  manusia dalam  praktik  peningkatan  mutu Pendidikan.Nautical : Jurnal ilmiah multidisiplin. 1(3). 78 - 84. Fatimah.,  E.  (2010).  Pengaruh  Disiplin dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan. Sumatra Selatan. Jurnal Fordema. 10 (1). 115 – 125. Hasibuan.  2013. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Cetakan  Ketujuh.
Jakarta: PT Bumi Aksara.
Kurniawan, O.,E., Ariani, M., Arrywibowo,  I.  (2022).  Kinerja Lingkungan Dipengaruhi Motivasi,  Disiplin  kerja  dan lingkungan  kerja  karyawan  Studi kasus pada PT. Mitra Sehat Utama
Balikpapan. JIMMU : Jurnal Ilmu Manajemen. 7 (1). 27 – 45.
Nurhidayat, D., Adhiguna, E. T., Pasha,
S.D.N.,  Sihombing,  P.  (2023). Pengaruh profitabilitas, efisiensi 7 covid 19 terhadap kredit bermasalah pada ukuranperusahaan  pada  tahun 2018  –  2021  sebagai  variable moderating. Populis : Jurnal sosial dan humaniora. 8(1). 29 -47. Rivai,  V.,  &  Sagala,  E.  J.  (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia  untuk  Perusahaan  dari Teori  ke  Praktik .  Edisi  kedua.
Cetakan Kelima. Jakarta: PT Raja Gratlndo Persada. Sutrisno.  (2012). Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Edisi  1.  Cetakan Keempat.  Jakarta:  Prenada  Media
Group. Teguh,  W.  (2013).  Pengaruh  Disiplin dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan. Sukabumi: PT. Manomi Grament. Tusri,  Y.  (2020).  Pengaruh  gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap  kinerja  karyawan  PT. Musi Hutan Persada. Management Studies & Enterpreneurship Journal. 1(1). 90 – 97. Vienthzal,  R.  (2011). Manajemen
Sumber  daya  manusia .  Cetakan Ketujuh.  Jakarta:  PT  Bumi Aksara.