## HUBUNGAN LINGKUNGAN KERJA DAN DISPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI RUMAH SAKIT ANTONIO BATURAJA
Hilmi Wiranawata Dosen Tetap FEB UNBARA OKU SUMSEL (wiranawata@gmail.com)

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui Hubungan Lingkungan Kerja  dan Displin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  di Rumah Sakit  Antonio Baturaja.Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis Korelasi Pearson Product  Moment. Berdasarkan  hasil  analisis  yang  dilakukan Nilai  koefisien korelasi  variabel  penelitian  adalah sebesar  0.985  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat hubungan  antara lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Antonio Baturaja yaitu sebesar 98.5%. Nilai correlation coefficient  variable  X 1 (Lingkungan  Kerja)  terhadap  Y  (Kinerja Karyawan) sebesar  0,622  menunukkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  kuat  antara lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan Rumah  Sakit  Antonio  Baturaja. Variabel  X 2 (Disiplin  Kerja)  terhadap  Y  (Kinerja  Karyawan)  sebesar  0,640 menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  kuat  antara  Disiplin  Kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Antonio Baturaja. Uji korelasi Pearson Product Moment diperoleh hubungan antara variabel Lingkungan Kerja (X 1 ) dan Disiplin  Kerja  (X 2 )  dengan  Kinerja  Karyawan  (Y)  dengan  nilai  Sig  =0,000 kemudian  dibandingkan  dengan  nilai  probabilitas  0,05,  ternyata  nilai probabilitas 0,05 lebih besar dari nilai sig atau 0,05 ≥ 0,000, maka Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya terdapat hubungan antara Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Displin Kerja dan Kinerja Karyawan
PENDAHULUAN
Kesehatan  sebagai  unsur  kesejahteraan  umum  yang  harus  diwujudkan sesuai  dengan  cita-cita  Bangsa  Indonesia  sebagaimana  dimaksudkan  dalam pembukaan  Undang -Undang  Dasar  1945.  Oleh  karena  itu,  setiap  kegiatan  dan upaya untuk meningkatkan derajat kesehatan masyarakat yang setinggi -tingginya dilaksanakan berdasarkan partisipatif, perlindungan dan berkelanjutan yang sangat penting artinya bagi pembentukan sumber daya manusia  Indonesia, peningkatan ketahanan dan daya saing bangsa, serta pembangunan nasional.  Selain itu Rumah Sakit Antonio Baturaja yang bergerak di bidang pelayanan kesehatan masyarakat, dimana  keberhasilan  pelaksanaan  tugas  dan  tanggung  jawab  tergantung  pada kinerja para karyawannya.  Maka dari itu pentingnya kinerja karyawan yang ada pada  Rumah  Sakit  Antonio  Baturaja  sangat  berpengaruh  terhadap  pelaksanaan tujuan yaitu untuk meningkatkan pelayanan terhadap masyarakat terutama dalam proses pengawasan dan pembinaan terhadap kebutuhan informasi dan pelayanan kesehatan.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan kerja dan disiplin kerja. Menurut Sutrisno (2010:118), lingkungan kerja adalah keseluruhan  prasarana  kerja  yang  ada  di  sekitar  karyawan  yang  dapat mempengaruhi  pelaksanaan  pekerjaan. Lingkungan  ini  meliputi  tempat  bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga  hubungan  kerja  antara  orang  orang  di  tempat  tersebut. Lingkungan  kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non-fisik yang dapat  memberikan  kesan  menyenangkan,  mengamankan  dan  menentramkan kondisi  lingkungan  kerja  yang  baik  akan  membuat  karyawan  merasa  nyaman dalam bekerja. Kenyamanan tersebut tentunya akan berdampak pada peningkatan kinerja  karyawan.  Sebaliknya,  ketidaknyamanan  dari  lingkungan  kerja  yang dialami  oleh  karyawan  bisa  berakibat  fatal  yaitu  menurunnya  kinerja  dari karyawan itu sendiri.
Menurut  Hasibuan  (2016:193),  Kedisiplinan  adalah kesadaraan ketersediaan  seseorang  menaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma  norma sosial  yang  berlaku.  Kesadaran  adalah  sikap  seseorang  yang  secara  sukarela menaati  semua  peraturan  dan  sadar  akan  tugas  dan  tanggung  jawabnya. Ketidakdisiplinan karyawan bisa menimbulkan rasa ketidaknyamanan pelanggan saat  berurusan  tentang pelayanan  rumah  sakit maupun  masalah administrasi  di Rumah Sakit  Antonio Baturaja.  Dampaknya  adalah pasien akan  merasa  kecewa dengan  pelayanan  yang  diberikan  serta  beranggapan  negatif  tentang  kinerja karyawan tersebut.  Visi  dan  misi  dari  suatu  perusahaan  dapat  tercapai  apabila perusahaan  mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan  diperusahaan  tersebut.  Dari survei  yang  peneliti  lakukan  dilapangan,  peneliti  melihat  fenomena  terkait lingkungan kerja yang ada disekitaran Rumah Sakit Antonio Baturaja sangat dekat dengan  jalan  raya  sehingga  kebisingan  kendaraan  sangat  terdenger  jelas. Kebisingan tersebut dapat mengganggu kenyamanan pasien beristirahat. Rumah Sakit Antonio Baturaja sangat membutuhkan sumber daya manusia yang  memiliki  lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja  untuk  menciptakan  sumber daya  manusia  yang  memiliki  kinerja  yang  tinggi.  Hal  ini  karena  Rumah  sakit Antonio Baturaja membutuhkan sumber daya manusia yang mampu mengelolah informasi  dan  pengetahuan,  dan  memiliki  keterampilan  tentang  informasi  dan pengetahuan  di  bidang  Kesehatan  terkait  dengan  pelayanan  kepada  masyarakat. Yang  melatarbelakangi  peneliti  mengangkat  tema  dan  tempat  di  Rumah  Sakit Antonio  Baturaja  adalah  karena  peneliti  merasa  kesuksesan  sebuah  lembaga manajemen di sebuah perusahaan dilandasi dari pengelolaan sumber daya manusia yang baik.
Berdasarkan survey awal yang dilakukan di Rumah Sakit Antonio, secara umum kondisi fisik Rumah Sakit Antonio dapat dikatakan baik, walaupun masih terdapat beberapa tata ruang yang kurang baik antara lain, banyaknya bel pasien yang  seharusnya  dapat  digunakan  untuk  mempermudah  pasien  memanggil perawat maupun dokter malah tidak berfungsi. Kurangnya pendingin ruangan dan pengharum  ruangan  yang  menyebabkan  ruangan  terasa  kurang  nyaman  dan pengap.  Serta  cat  dinding  yang  mulai  luntur  ataupun  cat  dinding  yang  sudah mengelupas menjadi kurang nyaman dipandang.
Selain  itu,  ditemukan  pula kurangnya  pengawasan  dari  atasan  membuat karyawan  merasa  kurang  diperhatikan.  Adapun  permasalahan  yang  lain  dalam kedisiplinan kerja yaitu, tidak terlaksananya ketegasan atasan terhadap karyawan seperti tidak adanya teguran dan sanksi tegas terhadap karyawan yang melanggar peraturan, contohnya adanya karyawan yang tertidur pada saat jam dinas malam. Apabila ada pasien yang masuk diatas jam 12 malam dan karyawan lamban dalam manangani  pasien    dikarenakan  karyawan  tidur  dijam  dinas  malam  dapat berakibatkan  fatal  terhadap  kesalamatan  pasien  tersebut.  Kurangnya  ketegasan atasan terhadap  karyawan  yang  melanggar  peraturan,  dapat  menimbulkan  sikap acuh  tak  acuh  karyawan  tehadap  peraturan  yang  ada  dan  berakibatkan  tidak terciptanya kedisiplinan kerja karyawan di Rumah Sakit Antonio Baturaja. Berdasarkan  permasalahan  diatas  maka  peneliti  mengambil  penelitian dengan  judul “Hubungan Lingkugan Kerja  dan Displin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Antonio Baturaja”.
Berdasarkan latar belakang masalah di atas,maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah Apakah Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Berhubungan Terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Antonio Baturaja baik secara parsial maupun simultan.
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  Untuk  mengetahui  apakah Lingkungan Kerja  dan Disiplin Kerja  Berhubugan Terhadap Kinerja Karyawan  di Rumah Sakit Antonio Baturaja baik secara parsial maupun simultan. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan dan masukan bagi Rumah Sakit  Antonio  Baturaja  untuk  kedepannya  dalam  upaya  mencapai  kinerja karayawan yang  baik  dan  professional serta  dapat  dijadikan  suatu  penerapan sesungguhnya  teori-teori  dan  ilmu  pengetahuan  yang  didapat  dari  pendidikan akademik.

## LANDASAN TEORI
Pengertian manajemen sumber daya manusia Menurut  Armstrong  (2014), Human  resource  management  is  a comprehensive  and  coherent approach  to  employment  and  development  people (Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  pendekatan  yang  komprehensif  dan koheren terhadap orang-orang yang bekerja dalam organisasi dan pengembangan sumber daya manusia).
Menurut  Veithzal  (2009),  manajemen  sumber daya  manusia  (MSDM) merupakan  salah  satu  bidang  dari  manajemen  umum  yang  meliputi  segi-segi perencanaan,  pengorganisasian  pelaksanaan  dan  pengendalian  praktik-praktik SDM.
Tujuan manajemen sumber daya manusia Menurut Ulrich dan Lake (1990), “Sistem MSDM dapat menjadi sumber kepabilitas  organisasi  yang  memungkinkan  perusahaan  dapat  belajar  dan mempergunakan kesempatan untuk peluang baru’’. MSDM bertujuan untuk :
a. Memungkinkan  organisasi  untuk  mendapatkan  dan  mempertahankan  tenaga kerja yang cakap, dapat dipercaya, dan memiliki motivasi yang tinggi.
b. Meningkatkan  dan  memperbaiki  kapsitas  yang  melekat  pada  manusia, kontribusi, kemampuan, dan kecakapan mereka.
c. Mengembangkan  system  tenaga  kerja  dengan  kinerja  tinggi  yang  meliputi prosedur perekrutan dan seleksi “yang teliti”, system kompensasi dan insentif yang  bergantung  pada  kinerja,  pengembangan  manajemen  serta  aktivitas pelatihan yang terkait dengan kebutuhan bisnis.
Menurut  Handoko  (  1996),  untuk  mencapai  tujuan  akhir  tersebut  secara beratahap perlu dicapai tujuan-tujuan perantara, yaitu diperolehnya : a. SDM yang memenuhi syarat dan dapat menyesuaikan diri dengan perusahaan melalui :
1. Perencanaan sumber daya manusia,
2. Rekrutmen,
3. Seleksi, dan
4. Induksi
b. SDM yang memenuhi syarat keterampilan, keahlian, dan pengetahuan sesuai dengan perkembangan melalui : 1. Pelatihan dan pengembangan,
2. Pengembangan karier,
c. SDM yang memenuhi syarat bekerja sebaik mungkin melalui : 1. Motivasi,
2. Penilaian karyawan, dan
3. Pemberian “hadiah” dan “hukuman”
d. SDM  yang  memenuhi  syarat  berdedikasi  terhadap perusahaan  secara  luas terhadap pekerjaannya melaui :
1. Kesejahteraan (kompensai)
2. Lingkungan kerja yangs ehat dan aman,
3. Hubungan industrial yang baik.
Fungsi manajemen sumber daya manusia Adalah tugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola manusia seefektif  mungkin  agar  diperoleh  suatu  satuan  SDM  yang  merasa  puas  dan memuaskan.  Adapun  fungsi-fungsi  manajemen  SDM  menurut  Hasibuan  (2003) seperti halnya fungsi manajemen umum adalah 1. Fungsi Manajerial
a. Perencanaan (planning)
b. Pengorganisasian (organizing) c. Pengarahan (oirecting) d. Pengendalian (controlling)
2. Fungsi Operasional
a. Pengadaan tenaga kerja
b. Pengembangan c. Kompensasi
d. Pengintegrasian
e. Pemeliharaan
f. Pemutusan hubungan kerja

## Lingkungan Kerja
Pengertian Lingkungan Kerja Manusia  akan  mampu  melaksanakan  kegiatannya  dengan  baik,  sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan  yang  sesuai.  Suatu  kondisi  lingkungan  dikatakan  baik  atau  sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Ketidak sesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu  yang  lama.  Lebih  jauh  lagi,  keadaan  lingkungan  yang  kurang  baik  dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien (Sedarmayanti, 2011:27-28).
Menurut  Sutrisno  (2010:118),  lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan prasarana kerja yang ada di sekitar pegawai yang dapat memengaruhi pelaksanaan pekerjaan.  Lingkungan  ini  meliputi  tempat  bekerja,  fasilitas  dan  alat  bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan , ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang di tempat tersebut.
Lingkungan kerja merupakan suasana atau kondisi disekitar lokasi tempat bekerja.  Lingkungan  kerja  dapat  berupa  ruangan,  layout,  sarana  dan  prasarana, serta  hubungan  kerja  dengan  sesama  rekan  kerja.  Jika  lingkungan  kerja  dapat membuat  suasana  nyaman  dan  memberikan  ketenangan  maka  akan  membuat suasana  kerja  menjadi  kondusif  sehingga,  dapat  meningkatkan  hasil  kerja seseorang menjadi lebih baik, karena bekerja tanpa gangguan (Kasmir, 2018:192). Dapat    ditarik    kesimpulan    bahwa    lingkungan    kerja  adalah  kondisi dimana  pegawai  akan  mampu  melaksanakan  kegiatannya  secara  optimal,  aman dan nyaman apabila diantaranya ditunjang oleh kondisi tempat bekerja, fasilitas, alat bantu pekerjaan, serta ketenangan.
Jenis – Jenis Lingkungan Kerja
Menurut  Sedarmayanti  (2007:21),  menyatakan  bahwa  secara  garis  besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu: 1. Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang terdapat disekitar tempat kerja yang  dapat  mempengaruhi  pegawai  baik  secara  langsung  maupun  secara  tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yaitu:
a. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai (seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja  yang  mempengaruhi  kondisi  manusia,  misalnya:  temperatur, kelembaban,  sirkulasi  udara,  pencahayaan,  kebisingan,  getaran  mekanisme, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2011:28-35)  suatu  kondisi  lingkungan  dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat,  aman  dan  nyaman. Ketidak  sesuaian  lingkungan  kerjaan dapat  dilihat akibatnya  dalam  jangka  waktu  yang  lama.  Lebih  jauh  lagi,  keadaan  lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efesien.
Beberapa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  bentuk  dan    kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan pegawai, diantaranya adalah: 1.

## Penerangan/Cahaya Di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan  dan  kelancaran  kerja,  oleh  sebab  itu  perlu  diperhatikan  adanya penerangan  (cahaya)  yang terang  tetapi  tidak  menyilaukan.  Cahaya  yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalan, dan pada  akhirnya  menyebakan  kurang  efesien  dalam  melaksanakan  pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
2. Temperatur/Suhu Udara Di Tempat Dalam keadaan normal, setiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur yang berbeda.  Tubuh  manusia  selalu  berusaha  untuk  mempertahankan keadaan  normal,  dengan  suatu  sistem  tubuh  yang  sempurna  sehingga  dapat menyesuaikan  diri  dengan  perubahan  yang  terjadi  di  luar  tubuh.  Tetapi kemampuan  untuk  menyesuaikan  diri  tersebut  ada  batasnya,  yaitu  bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan  temperatur  luar  tubuh  lebih  dari  20%  untuk  kondisi  panas  35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
3. Kelembaban Di Tempat Kerja Kelembaban  adalah  banyak  nya  air  yang  terkandung  dalam  udara,  bisa dinyatakan  dalam  presentase.  Kelembaban  ini  berhubungan  atau  dipengaruhi oleh  temperatur  udara,  dan  secara  bersama-sama  antara  temperatur, kelembaban,  kecepatan  udara  bergerak  dan  radiasi  panas  dari  udara  tersebut akan  mempengaruhi  keadaan  tubuh  manusia  pada  saat  menerima  atau melepaskan panas dari tubuhnya.
4. Sirkulasi Udara Di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan  hidup,  yaitu  untuk  proses  metabolisme.  Udara  disekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen didalam udara tersebut telah berkurang dan  telah  bercampur  dengan  gas  atau  bau-bauan  yang  berbahaya  bagi kesehatan tubuh.
5. Kebisingan Di Tempat Kerja
Salah  satu  polusi  yang  cukup  menyibukkan  para  pakar  untuk  mengatasinya adalah  kebisingan,  yaitu  bunyi  yang  tidak  dikehendaki  oleh telinga.  Tidak dikehendaki,  karena  terutama  dalam  jangka  panjang  bunyi  tersebut  dapat mengganggu  ketenangan  bekerja,  merusak  pendengaran,  dan  menimbulkan kesalahan  komunikasi,  bahkan  menurut  peneliti,  kebisingan  yang  serius  bisa menyebabkan kematian.
6. Getaran Mekanis Di Tempat Kerja
Getaran  mekanis  artinya  getaran  yang  ditimbulkan  oleh  alat  mekanis,  yang sebagian  dari  getaran  ini  sampai ke tubuh pegawai  dan  dapat  menimbulkan akibat  yang  tidak  diinginkan.  Besarnya  getaran  ditentukan  oleh  intensitas (meter/detik) dan frekuensi getarannya (getaran/detik).
7. Bau-Bau Di Tempat Kerja Adanya  bau-bau  disekitar  tempat  kerja  dapat  dianggap  sebagai  pencemaran, karena  dapat  mengganggu  konsentrasi  bekerja,  dan bau-bauan  yang  terjadi terus-menerus dapat  mempengaruhi kepekaan penciuman.
8. Tata Warna Di Tempat Kerja Menata warna ditempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik- baiknya.  Pada  kenyataannya  tata  warna  tidak  dapat  dipisahkan  dengan penataan  dekorasi.  Hal  ini  dapat  dimaklumi  karena  warna  mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan.
9. Dekorasi Di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak  hanya  berkaitan  dengan  hiasa  ruang  kerja  saja  tetapi  berkaitan  juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan dan lainnya untuk bekerja.
10.
Musik Di Tempat Kerja
Menurut  para  pakar,  musik  yang  nadanya  lembut  sesuai  dengan  suasana, waktu  dan  tempat  dapat  membangkitkan  dan  merangsang pegawai  untuk bekerja.  Oleh  karena  itu  lagu-lagu  perlu  dipilih  dengan  selektir  untuk dikumandangkan di tempat kerja. 11.

## Keamanan di tempat kerja
Guna menjaga tempat dan lokasi lingkungan kerja tetap dalam  keadaan aman maka perlu diperhatikan adanyan  keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu faktor keamanan perlu diwujutkan keberadaannya.

## Indikator Lingkungan Kerja
Yang  menjadi  indikator – indikator  lingkungan  kerja  menurut Sedarmayanti (2009:46), adalah sebagai berikut:
1. Penerangan
Penerangan adalah sinar yang cukup masuk ke dalam ruangan kerja masing – masing  karyawan.  Dengan  tingkat  penerangan  yang  cukup  akan  membuat kondisi bekerja yang menyenangkan.
2. Suhu Udara Suhu  udara  adalah  seberapa  besar  temperatur  di  dalam  suatu  ruangan  kerja karyawan.  Suatu  udara  ruangan  yang  terlalu  panas  atau  terlalu  dingin  akan membuat tidak nyaman dalam bekerja.
3. Suara Bising Suara  bising  adalah  tingkat  kepekaan  karyawan  yang  mempengaruhi aktifitasnya dalam bekerja.
4. Penggunaan Warna Penggunaan  warna  adalah  pemilihan  warna  ruangan  yang  dipakai  untuk bekerja.  Pemilihan  warna  yang  sesuai  akan  membuat  rasa  nyaman  dalam bekerja.
5. Ruang Gerak Yang Diperlukan
Ruang  gerak  adalah  posisi  kerja  antara  satu  karyawan  dengan  karyawan lainnya,  termasuk  juga  alat  bantu  kerja  seperti:  meja,  kursi,  lemari,  dan sebagainya.
6. Kemampuan Bekerja Kemampuan bekerja adalah suatu kondisi yang dapat membuat rasa aman dan tenang dalam melakukan pekerjaan.
7. Hubungan Pegawai Hubungan  pegawai  dengan  pegawai  lainnya  harus  harmonis  karena  untuk mencapai  tujuan  instansi  akan  cepat  jika  adanya  kebersamaan  dalam menjalankan tugas – tugas yang di berikan.
Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan  (2016:193),  disiplin  kerja  adalah  kesadaran  dan kesedian seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Hal ini sangat perlu diterapkan dengan benar karena tujuan disiplin kerja  ini  adalah  untuk  memperlancar  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan pekerjaannya  agar  pencapaian  tujuan  organisasi  tepat  waktu,  tepat  sasaran  serta efektif dan efisien.

## Bentuk Disiplin Yang Baik
Disiplin  adalah  menunjukkan  suatu  kondisi  atau  sikap  hormat  yang  ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada suasana (Sutrisno, 2017:86), yaitu:
1. Tingginya  rasa  kepedulian  karyawan  terhadap  pencapaian  tujuan perusahaan.
2. Tingginya  semangat,  gairah  kerja  dan  inisiatif  para  karyawan  dalam melakukan pekerjaan.
3. Besarnya rasa tanggung  jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.
4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan karyawan
5. Meningkatnya efisiensi dan produktifitas kerja para karyawan.
Indikator Disiplin Kerja
Menurut  Hasibuan  (2016:194)  pada  dasarnya  indikator  tingkat kedisiplinan karyawan diantaranya:
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan  dan  kemampuan  ikut  mempengaruhi  tingkat  kedisiplinan  karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang  bagi  kemampuan  karyawan.  Hal  ini  berarti  bahwa  tujuan (pekerjaan)  yang  dibebankan  kepada  karyawan  harus  sesuai  dengan kemampuan  karyawan  bersangkutan,  agar  dia  bekerja  sungguh-sungguh  dan disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan Pimpinan Teladan  pimpinan  sangat  berperan  dalam  menentukan  kedsiplinan  karyawan karena  pimpinan  dijadikan  teladanan  dan  panutan  oleh  para  bawahannya. Pimpinan  harus  memberikan  contoh  yang  baik,  berdisiplin  baik,  jujur,  adil, serta  sesuai  kata  dengan  perbuatan.  Dengan  teladan  pimpinan  yang  baik,
kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang  baik (kurang disiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
3. Balas Jasa Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya.  Jika  kecintaan  karyawan  semakin  baik  terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
4. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yangselalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan  yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik.
5. Waskat Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi  kerja  bawahannya.  Jadi,  waskat  menuntut  adanya  kebersamaan  aktif antara  atasan  dengan  bawahan  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan,  karyawan dan  masyarakat.  Dengan  kebersamaan  aktif  antara  atasan  dengan  bawahan, terwujudlah  kerjasama  yang  baik  dan  harmonis  dalam  perusahaan  yang mendukung terbinanya kedisiplinan karyawan yang baik.
6. Sanksi Hukuman Sanksi  hukuman  berperan  penting  dalam  memelihara  kedisiplinan  karyawan. Dengan  sanksi  hukuman  yang  semakin  berat,  karyawan  akan  semakin  takut melanggar  peraturan-peraturan  perusahaan,  sikap,  dan  indisipliner  karyawan akan berkurang.
7. Ketegasan Ketegasan  pimpinan  dalam  melakukan  tindakan  akan  mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pemimpin harus berani dan tegas, bertindak untuk  menghukum  setiap  karyawan  yang  indisipliner  sesuai  dengan  sanksi hukuman  yang  telah  diterapkan.  Dengan  demikian,  pimpinan  akan  dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
8. Hubungan Kemanusiaan Hubungan  kemanusiaan  yang harmonis  diantara  sesama  karyawan  ikut menciptakan  kedisiplinan  yang  baik  pada  suatu  perusahaan.  Manajer  harus berusaha  menciptakan  suasana  hubungan  kemanusiaan  yang  serasi  serta meningkat,  vertikal  maupun  horizontal  diantara  semua  karyawannya. Terciptanya hubungan kemanusiaan yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan  suasana  kerja  yang  nyaman.  Hal  ini  akan  memotivasi  kedisiplinan  yang baik  pada  perusahaan.  Jadi,  kedisiplinan  karyawan  akan  tercipta  apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.
Kinerja Karyawan
Menurut  Moeheriono  (2012:95)  kinerja  merupakan  gambaran  mengenai tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  program  kegiatan  atau  kebijakan  dalam mewujudkan  sasaran,  tujuan,  visi  dan  misi  organisasi  yang  dituangkan  melalui
perencanaan strategis suatu organisasi. Sedangkan Mangkunegara, dalam Sopiah dan Sangadji (2018:350) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Indikator Kinerja
Menurut  Robbins,  dalam  Sopiah  dan  Sangadji  (2018:351) ada  beberapa indikator untuk mengukur kinerja individu (pegawai), yaitu
1..Kualitas
Kualitas  kerja  diukur  dari  persepsi  pimpinan  terhadap  kualitas  pekerjan yang dihasilkan serta kesempurnaa tugas terhadap keterampilan.
2.
Kuantitas Merupakan  jumlah  yang  dihasilkan,  biasanya  dinyatakan  dalam  istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3. Ketepatan waktu
Merupakan  tingkat  aktivitas  diselesaikannya  pekerjaan  dalam  waktu tertentu yang sudah ditetapkan sebagai standar pencapaian waktu tertentu yang  sudah  ditetapkan  sebagai  standar  pencapaian  waktu  penyelesaian pekerjaan.
4. Efektivitas
Merupakan  tingkat  penggunaan  sumber  daya  organisasi  (tenaga,  uang, teknologi,  bahan  baku)  dimaksimalkan  dengan  maksud  menaikkan  hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 5. Kemandirian Merupakan  tingkat  seorang  karyawan  yang  nantinya  akan  dapat menjalankan  fungsi  kerjanya.  komitmen  kerja  merupakan  suatu  tingkat dimana  karyawannya  mempunyai  komitmen  kerja  dengan  instansi  dan tanggung jawab karyawan terhadap organisasi.
Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja Kinerja  tidak  terjadi  dengan  sendirinya.  Dengan  kata  lain,  terdapat beberapa  faktor  yang  memengaruhi  kinerja.    Faktor-faktor  tersebut,  menurut Amstrong (1998), adalah :
1.
Personal  factors (faktor  individu).  Faktor  individu  berkaitan  dengan keahlian, motivasi, komitmen, dan lain-lain.
2. Leadership factors (faktor kepemimpinan). Faktor kepemimpinan berkaitan dengan  kualitas  dukungan  dan  pengarahan  yang  berkaitan  oleh  pimpinan, manajer, atau ketua kelompok kerja.
3. Team factors (faktor kelompok / rekan kerja). Faktor kelompok / rekan kerja berkaitan dengan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.
4. System  factors (faktor  sistem).  Faktor  sistem  berkaitan  dengan  sistem metode kerja yang ada dan fasilitas yang disediakan oleh organisasi.
5. Contextual/situasonal factors (faktor situasi). Faktor situasi berkaitan dengan tekanan  dan  perubahan  lingkungan,  baik  lingkungan  internal  maupun eksternal.
Penilaian Kinerja
Levinson,  seperti  dikutip  oleh  Marwansyah  dan  Mukamaram  (1999), mengatakan bahwa penilaian kinerja atau prestasi kerja adalah uraian sistematik
tentang  kekuatan/kelebihan  dan  kelemahan  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan seseorang atau sebuah kelompok. Stewart dan Stewart (1977) menyatakan bahwa penilaian kinerja karyawan dimaksudkan untuk : 1. Memberikan freedback kepada karyawan.  Agar  efektif,  masukan  yang diberikan  kepada karyawan harus  jelas  (tepat  sasaran),  deskriptif (menggambarkan contoh-contoh pekerjaan yang benar), Objektif (memberikan masukan  yang  positif  dan  negatif),  dan  konstruktif  (memberikan  sarana perbaikan).
2. Management by objective. Manajer menentukan target dan tujuan yang harus dicapai oleh setiap bawahan. Target dan tujuan tersebut harus disetujui oleh  kedua  belah  pihak  dan  evaluasi  dilaksanakan  berdasarkan  hal-hal  yang sudah disetujui bersama.
3.
Salary review. Hasil dari penilaian digunakan untuk menetukan apakah sesorang akan mendapatkan kenaikan atau penurunan gaji.
4. Career counselling. Dalam pelaksanaan penilaian, manajer mempunyai kesempatan  untuk  melihat  kemungkinan  perjalanan  karier karyawan,  salah satunya bisa melalui pengiriman karyawan ke dalam program diklat.
5. Succession  planning. Penilaian karyawan dapat membantu  manajer untuk membuat daftar karyawan yang memiliki keterampilan dan kemampuan tertentu,  sehingga  jika  posisi  kosong,  manajer  bisa  dengan  cepat  menunjuk seseorang.
6. Mempertahnkan keadilan. Adalah suatu hal yang wajar jika seseorang lebih  menyukai seseorang  disbanding  orang  lain.  Penilaian karyawan dapat mengurangi  terjadinya  hal  tersebut,  misalnya  dengan  melibatkan  atasan  dari atasan langsung kita ikut secara acak dalam proses penilaian.
7. Penggantian pemimimpim. Sistem penilaian karyawan karyawan dapat mengurangi  beban  pekerja  yang  tidak  tahu-menahu  kondisi  dan  kompetensi karyawanya.
Berdasarkan  teori  diatas,  terlihat  bahwa  penilaian  kerja  memberikan banyak  tujuan.  Tujuan  penilaian  kinerja  ini  pada  akhirmya  akan  memberikan manfaat,  tidak  hanya  untuk karyawan yang  bersangkutan,  akan  tetapi  juga kelompok dan untuk organisasi.  Oleh karena itu, salah satu aspek penting dalam penilaian  kinerja  adalah  adanya  apresiasi  yang  proporsional  dalam  program pengembangan  SDM  yang  tepat.  Apresiasi  diberikan  kepada karyawan yang mampu  mencapai  atau  melebihi  tingakat  kinerja  yang  diharapkan,  sedangkan program  pengembangan  pegawai  diberikan  kepada karyawan yang  memerlukan treatment tertentu untuk meningkatkan kinerjanya.
Hubungan Antar Variabel
a.
Hubungan lingkungan kerja dengan kinerja karyawan
Selanjutnya  menurut    Nitisemito  (2000)  lingkungan  kerja  adalah  segala sesuatu yang ada di sekitar para pekrja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalan  kan  tugas  tugas  yang  diembankan.  Kemudian  menurut  Sadarmayati (2001)  lingkungan  kerja    adalah  keseluran  alat    pekakas  dan  bahan  yang  di hadapai, lingkungan sekitar nya dimana seorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerja yang baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
b. Hubungan disiplin kerja dengan kinerja karyawan Disiplin  karyawan  yang  baik  akan  mempercepat  tujuan  organisasi, sedangkan  disiplin  yang  merosot  akan  menjadi  penghalang  dan  memperlambat pencapaian  tujuan  organisasi. Kegiatan  pendisiplinan  yang    dilaksanakan  untuk mendorong  para  karyawan  agar  mengikuti  berbagai  standar  peraturan,  sehingga penyelewangan  penyelewengan  dapt  dicegah.  Sasaran  pokoknya  adalah  untuk mendorong  disiplin  diri  di  antara  para  karyawan  untuk  datang  ke  kantor  tepat waktu. Dengan datang ke kantor tepat waktu dan dapat melaksanakan tugas nya sesuai  dengan  tugasnya,  maka  diharapkan  produktivitasnya  dapat  meningkat. (Sutrisno,2016:97)
Kerangka Pemikiran Bertitik  tolak  dari  permasalahan  yang  telah  dirumuskan,  kemudian disajikan  dalam  bentuk  judul  yang  memiliki  dua  variabel  bebas  yang mempengaruhi  yaitu  Lingkungan  Kerja(X1),  Disiplin  Kerja  (X2)  serta  satu variabel  yang  dipengaruhi  Kinerja  Karyawan  (Y).  Berdasarkan  pada  uraian tersebut,  maka  kerangka  pemikiran  penelitian  ini  dapat  digambarkan  sebagai berikut:
Keterangan : Secara persial Secara simultan
Gambar 1
Kerangka Pemikiran

## Hipotesis
Hipotesis  pada  penelitian  ini  adalah  “Diduga  ada hubungan antara  lingkungan kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Rumah  Sakit  Antonio Baturaja baik secara parsial maupun simultan”.
Lingkungan Kerja (X1) Disiplin Kerja (X2)
Kinerja Karyawan
(Y)

## METODE PENELITIAN
Objek  penelitian  ini  adalah  Rumah  Sakit  Antonio  Baturaja  yang  beralamat  Jl. Garuda  No. 3, Km.3, Ds. Tanjung  Baru Kec.  Baturaja Timur 32113  Kabupaten OKU Provinsi Sumsel. Rumah Sakit Antonio Baturaja merupakan suatu instansi yang  bergerak  di  bidang  pelayanan  kesehatan  masyarakat,  dimana  keberhasilan pelaksanaan  tugas  dan  tanggung  jawab  dalam  suatu  instansi  tergantung  pada kinerja para pegawainya. Sedangkan subjeknya adalah para pegawai dari instansi itu sendiri.

## Jenis dan Sumber Data
Jenis  data  dalam  penelitian  ini  adalah  data  kuantitatif  yaitu  data  yang  dapat diinput ke dalam skala pengukuran statistik. Fakta dan fenomena dalam data ini tidak dinyatakan dalam bahasa alami melainkan angka ( numeric ) yang bersumber pada : a. Data  primer,  yaitu  data  yang  dikumpulkan  oleh  peneliti  sendiri  dengan cara wawancara dan menyebar angket tertutup berbentuk kuisioner kepada subjek yang ada pada Rumah Sakit Antonio Baturaja
b. Data sekunder, yaitu data yang telah dihasilkan oleh Rumah Sakit Antonio Baturaja baik berupa dokumentasi, maupun informasi mengenai suatu hal yang berkaitan dengan penelitian ini.
Teknik pengumpulan data dalam penelitian secara : Kuisioner  atau  angket,  yaitu  daftar  pernyataan  tertulis  yang  digunakan untuk memperoleh informasi dari responden. Metode angket dalam penelitian ini digunakan agar pengumpulan data sesuai dengan kebutuhan dan digunakan untuk memperoleh  data  yang  berkaitan  dengan  variabel  Lingkungan  Kerja,  Disiplin Kerja Karyawan Rumah Sakit Antonio Baturaja.
Populasi Populasi  adalah  keseluruhan  subjek  penelitian.  Apabila  seseorang  ingin meneliti semua elemen yang ada dalam penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian  populasi  (Arikunto,  2013:  173). Jumlah  karyawan  Rumah  Sakit Antonio Baturaja  yang  total  keseluruhan  karyawan  berjumlah  260  orang,  yaitu terdiri dari:
Tabel 1. Jumlah Karyawan Rumah Sakit Antonio Baturaja NO. Karyawan Jumlah 1. Tenaga Medis Dokter 20 orang 2. Perawat dan Penunjang Medis 135 orang 3. Sumber Daya Manusia dan Kesehatan 105 orang Total 260 orang Sumber : Data Primer Rumah Sakit Antonio Baturaja
Sampel Menurut Arikunto (2013:174) sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang  diteliti.  Dinamakan  penelitian  sampel  apabila  kita  bermaksud  untuk menggeneralisasikan  hasil  penelitan  sampel.  Pengambilan  sampel  dilakukan dengan  cara  Simple  Random  Sampling  (sampel  acak).  Teknik  sampling  ini diberinama  demikian  karena  didalam  pengambilan  sempelnya,  peneliti “mencampur”  subjek-subjek  didalam  populasi  sehingga  semua  subjek  dianggap sama.  Dengan  demikian  maka  peneliti  memberi    hak  yang  sama  kepada  setiap subjek untuk memperoleh kesempatan ( chance ) dipilih menjadi sempel (Arikunto, 2013:177).  untuk  menentukan  jumlah  responden  dalam  penelitian  digunakan rumus Slovin:
n = N
1+N e 2 ............................................................................................. (3.1)
Dimana: n = Jumlah Sampel
N = Jumlah Populasi e = Tingkat Penyimpangan 10% (0,1) Dalam  penelitian,  nilai  kritis  tingkat  kesalahan  yang digunakan  adalah  10% karena dengan nilai ini akan diperoleh jumlah contoh yang cukup dalam penelitian dan sudah  merupakan  standar  yang  cocok  untuk  penelitian  sosial.  Sehingga  diperoleh  nilai contoh (n) yang digunakan adalah:
n = N       = 260 =  260 = 72.42 1 + N e 2 1 + (260 x 0,01) 3,59
Jadi  jumlah  sampel  berdasarkan  jumlah  karyawan  Rumah  Sakit  Antonio Baturaja adalah sebagai berikut: Tenaga medis dokter :
orang
Perawat dan Penunjang Medis :
Sumber Daya Manusia dan Kesehatan :
Berdasarkan  perhitungan  diatas  diketahui  bahwa  sampel  Tegana  medis dokter berjumlah 6 orang, Perawat dan Penunjang Medis 37 orang dan Sumber Daya Manusia dan Kesehatan 29 orang.
Metode Analisis Analisis  yang  akandigunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis kuantitatif. Alat  analisis  yang  bersifat  adalah  alat  yang  menggunakan  model- model, perhitungan matematika dengan hasil yang disajikan berupa angka-angka yang  kemudian  diuraikan  atau  dijelaskan  atau  diinterprestasikan  dalam  suatu uraian.  Analisis  kuantitatif  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  korelasi linear berganda.
Analisis  yang  dihitung  berdasarkan  hasil  kuisioner  yang  berasal  dari jawaban  dari  responden.  Jawaban  dari  responden  diberi  skor  atau  nilai berdasarkan skala likert. Menurut Kuncuro  (2009 : 178) skala likert merupakan
dimana responden menyatakan tingkat setuju atau tidak setuju mengenai berbagai pernyataan  mengenai  perilaku,  objek,  orang  atau  kejadian  biasanya  skala likert disediakan lima pilihan skala dengan format seperti : angat setuju, setuju, ragu- ragu, kurang setuju dan sangat tidak setuju.
Uji Validitas dan Reliabilitas Sebelum  dilakukan  analisis  korelasi  linear  berganda  perlu  dilakukan  uji validitas dan Reliabilitas terhadap suatu penlitian. Validitas dan keandalan suatu hasil penelitian tergantung pada alat ukur yang digunakan itu tidak valid dan tidak handal, maka hasilnya tidak menggambarkan keadaan yang sesungguhnya. Untuk itu diperlukan dua macam pengujian yaitu uji validitas dan uji Reliabilitas. Uji Validitas
Menurut  Sugiyono  (2009:172)  validitas  adlah  salah  satu  ciri  yang menandai tes hasil yang baik. Uji validitas digunakan untuk mengetahui apakah alat ukur yang telah disusun benar-benar mengukur apa yang perlu diukur. Suatu alat ukur  yang validitasnya tinggi akan mempunyai varian kesalahan  yang kecil dengan  kata  lain  uji  tersebut  menjalankan  ukurannya  dengan  memberikan  hasil yang  sesuai  dengan  maksud  uji  tersebut.  Sehingga  data  yang  terkumpul merupakan data yang dapat dipercaya menggunakan rumus:
..............................................................................(3.2)
Dimana : R ix = Koefisien korelasi item total i = skor item x = skor total
n
= jumlah sampel
untuk  menentukan  valid  atau  tidaknya data  yang  diuji  maka  dapat ditentukan dengan kriteria pengambilan keputusan yaitu :
a. Jika  r  hasil  positif  ,  serta  r  hasil  >  r  tabel,  maka  butir  atau  variabel  tersebut valid,
b. Jika r hasil negative, serta r hasil < r tabel, maka butir atau variabel tersebut tidak valid dan
c. Jika r hasil > r tabel tetapi bertanda negative, H 0 tetap ditolak.
Untuk menentukan valid atau tidaknya data yang diuji maka nilai r ix yang diperoleh  dibandingkan  dengan  tingkat  signifikansi  yang  diambil  (r  hitung dibandingkan dengan r tabel). Dengan ketentuan jika r ix lebih besar dari  tingkat signifikansi maka data yang diuji memang valid dan dapat gunakan sebagai alat ukur dalam penelitian.
Uji Reliabilitas Priyatno (2004:69), uji Reliabilitas digunakan untuk mengetahui kosistensi alat ukur, apakah alat ukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Metode pengujian reliabilitas pada penelitian ini
menggunakan metode  Alpha Cronbach’s karena  dinilai sangat cocok dan sesuai dengan skor berbentuk skala penilaian 1 sampai 5 pada penilaian kuisioner yang digunakan. Rumusan reabilitas dengan metode Alpha menurut Arikunto. Setelah ini  koefisien  reabilitas  diperoleh,  maka  perlu  ditetapkan  suatu    nilai  koefisien Reliabilitas  paling  kecil  yang  dianggap  reliable. Dimana  dirasakan  bahwa koefisien  Reliabilitas  antara  0,70 – 0,80  baik  untuk  tujuan  penelitian  dasar (Priyatno, 2004:69).

## Analisis Korelasi Ganda
Analisis digunakan  untuk  mengukur  besarnya  hubungan  variabel independen  terhadap  variabel  dependen  memprediksi  variabel  dependen  dengan menggunakan  variabel  independen  (Sugiyono,  2017:231-232)  Analisis  korelasi kuatnya hubungan antara dua variabel independen secara bersama-sama atau lebih dengan satu variabel dependen. Sebagai kajian terhadap hubungan satu variabel yang  disebut  sebagai  variabel  yang  diterapkan  ( the  explained  variable )  dengan satu variabel yang menerapkan ( the explanatory ). Variabel pertama disebut juga sebagai variabel dependen dan variabel kedua disebut juga variabel independen. Analisis ini akan dilakukan beberapa tahapan.
Spesifikasi Model Korelasi Ganda Model korelasi ganda dirumuskan menggunakan formula sebagai berikut: (Riduwan,2010; 247-248)
R y. x 1. x 2 =
Keterangan : R = nilai korelasi ganda X = variabel independen Y = variabel dependen K = jumlah variabel bebas (independen) n = jumlah anggota sample
Analisis Korelasi Pearson Product Moment Dalam penelitian ini teknik analisis yang digunakan yaitu korelasi pearson product  moment ,  dengan menggunakan  program  SPSS  Versi  17 for Windows . Korelasi Pearson  Product  Moment adalah  suatu bentuk rumus yang  digunakan untuk  mencari  hubungan  antara  dua  variabel,  yaitu variabel  bebas atau independent  variable dan variabel  terikat atau dependent  variable.  Di  mana umumnya variabel terikat diberi notasi Y dan variabel bebas diberi notasi X, di mana  variabel  bebas  ini  merupakan  pemberian  dari  hasil  suatu  pengamatan sehingga variabel bebas tersebut tidak lagi Random atau acak.
Koefisien  korelasi pearson  product  moment dapat  digunakan  untuk menyatakan  besar  hubungan  linier  antara  dua  variabel  ketika  data  adalah  data kuantitatif  (data  berskala  interval  atau  rasio)  dan  kedua  variabel  adalah  bivariat yang berdistribusi normal. Korelasi Pearson tidak memerlukan asumsi normalitas.
Sebagai  pedoman  untuk  memberikan  interpretasi  koefisien  korelasinya  maka penulis menggunakan pedoman sebagai berikut:

## Tabel 2
Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 - 0,199 Korelasi sangat rendah 0,20 - 0,399 Korelasi rendah 0,40 - 0,599 Korelasi sedang 0,60 - 0,799 Korelasi kuat 0,80 - 1,000 Korelasi sangat kuat Sumber: (Sugiyono, 2017:184) Pengujian Hipotesis Uji signifikansi Individu
Menurut Kuncoro (2010: 238) Uji-t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat. Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut: a. Menentukan hipotesis 1. Untuk variabel X 1 Uji  signifikansi  untu  X 1 dengan  Y,  hipotesis  penelitian  yang  akan  diuji dirumuskan secara statistic berikut :
Ho: R yx1 = 0, artinya Lingkungan Kerja tidak ada hubungan dengan kinerja Karyawan Rumah Sakit Antonio Baturaja.
Ha:  R yx1 ≠  =  0,  artinya  adanya  hubungan  signifikan Lingkungan  Kerja dengan kinerja karyawan Rumah Sakit Antonio Baturaja.
2. Untuk Variabel X 2 Uji  signifikansi  untu  X 2 dengan  Y,  hipotesis  penelitian  yang  akan  diuji dirumuskan secara statistic berikut : Ho:  R yx1 =  0,  artinya  tidak  ada  hubungan  signifikan Disiplin  Kerja dengan kinerja karyawan Rumah Sakit Antonio Baturaja. Ha:  R yx2 ≠  =  0,  artinyta  ada  hubungan  signifikan Disipin dengan  kinerja karyawan Rumah Sakit Antonio Baturaja.
Kaidah kepuasan : Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas sig atau [0,05 ≤ sig], maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan. Jika  nilai  probabilitas lebih  besar  atau  sama  dengan nilai  probabilitas sig atau [0,05 ≥ sig], maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.
Uji signifikansi secara keseluruhan Untuk  mengetahui  tingkat  signifikansi  koefisien  korelasi  ganda  diuji secara keseluruhan. Hipotesis statistic dirumuskan sebagai berikut : Ho:  R yx1x2 =  0,  artinya  Tidak  ada  hubungan  signifikan  antara Lingkunga  Kerja Dan  Disiplin dengan kinerja  karyawan  Rumah  Sakit  Antonio Baturaja.
Ha:  R yx1x2 ≠  0,  artinya  Ada  hubungan  signifikan  antara Lingkunga  Kerja  Dan Disiplin  Kerja dengan  kinerja  karyawan  Rumah  Sakit  Antonio Baturaja.
Uji  signifikansi  simultan  dan  keseluruhan  yaitu  dengan  membandingkan antara  nilai  probabilitas  0,05  dengan    nilai  probabilitas  sig  dengan  dasar pengambilan keputusan sebagai berikut :
 Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas sig . F change atau [0,05 ≤ sig. F change ], maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.
 Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas sig . F change atau [0,05 ≥ sig. F change ], maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.
Dalam  penelitian  ini  Uji  r  digunakan  untuk  melihat  hubungan  antara variabel  independen  yaitu Lingkungan  Kerja (X1)  dan Disiplin  Kerja (X2) terhadap  kinerja  Karyawan  (Y) Lingkunga  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja secara individu (parsial) maupun keseluruhan (simultan).
Batasan Operasional Variabel (BOV) Batasan  operasionalisasi  variabel  yang  akan  diteliti  adalah  elemen  dan aspek  langkah-langkah  pengendalian  internal  sesuai  dengan  teori  yang  telah disebutkan diatas. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel yang terdiri dari variabel, defenisi variabel dan indikator sebagai berikut:
Tabel 3 Batasan Opperasional Variabel Variabel Definisi Indikator Lingkungan Kerja (X1) Segala  sesuatu  yang  berada  di sekitar karyawan yang mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan dan menyelesaikan tugas-tugas yang  di  berikan  kepadanya dalam suatu wilayah kerja 1. Penerangan 2. Suhu Udara 3. Suara Bising 4. Penggunaan Warna 5. Ruang Gerak yang Diperlukan 6. Kemampuan Bekerja 7. Hubungan Pegawai (Sedarmayanti,2009:46) Disiplin Kerja (X2) Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesedian seseorang menaati semua peraturan perusahaan  dan  norma-norma sosial yang berlaku. 1. Tujuan dan Kemampuan 2. Teladan Pimpinan 3. Balas Jasa 4. Keadilan 5. Waskat 6. Sanksi Hukuman 7. Ketegasan 8. Hubungan Kemanusiaan (Hasibuan,2016:194) Kinerja Karyawan (Y) Kinerja  adalah  kuantitas  atau kualitas sesuatu yang dihasulkan  atau  jasa  yang diberikan  oleh  seseorang  yang melakukan pekerjaan 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Ketepatan Waktu 4. Efektivitas

## 5. Kemandirian
(Robbins,2018:351)

## HASIL PENELITIAN  DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian

## Karakteristik Responden
Berdasarkan jenis kelamin karakteristik responden dapat dilihat pada Tabel 4:
Tabel 4 Karakteristik Responden Rerdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Jumlah (Orang) Presentase (%) 1 Laki-laki 13
18 2 Perempuan 59
41 Total 72 100% Sumber : diolah dari data primer (2020) Berdasarkan  tabel 4 karakteristik  berdasarkan  jenis  kelamin  didapatkan hasil bahwa mayoritas responden laki-laki yaitu sebanyak 13 orang dengan tingkat persentase    sebesar 18%.  Dan  sisanya  sebanyak 59 orang  dengan  tingkat persentase sebesar 41% yaitu perempuan.
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Responden  dibagi  menjadi  beberapa  karakter,  berdasarkan  umur karakteristik responden dapat dilihat pada Tabel 5:
Tabel 5 Karakteristik Responden Rerdasarkan Umur No Umur Jumlah (Orang) Presentase (%) 1 21-25 tahun 22 31
2 26-30 tahun 31 43
3 31-35 tahun 8 11 4 >36 tahun 11
15
Total
72 100% Sumber : diolah dari data primer (2020)
Berdasarkan  tabel  5.2  karakteristik  berdasarkan  umur  didapatkan  hasil bahwa mayoritas responden dari 21-25 tahun sebanyak 22 orang dengan tingkat presentase 31%, dan untuk umur 26-30 tahun sebanyak 31 orang dengan tingkat presentase 43%,  untuk  umur  31-35  tahun  sebanyak 8 orang  dengan  tingkat presentase 11%,  sedangkan  untuk  umur  >40  tahun  sebanyak 11 orang  dengan tingkat persentase 15%.
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Responden  dibagi  menjadi  beberapa  karakter,  berdasarkan  pendidikan karakteristik responden dapat dilihat pada Tabel 6:

## Tabel 6
Karakteristik Responden Rerdasarkan Pendidikan No Umur Jumlah (Orang) Presentase (%) 1 S1 13 18
2 D4 3 4 3 D3
22 30 4 SMA
30 42 5 SMP 4 6
6 Total 72 100% Sumber : diolah dari data primer (2020)
Berdasarkan  tabel  5.3  karakteristik  berdasarkan  pendidikan  didapatkan hasil  bahwa  responden  dari pendidikan  S1  sebanyak  13  orang  dengan  tingkat persentase 18% pendidikan D4 sebanyak 3 orang dengan tingkat presentase 4%, sedangkan  pendidikan  D3  sebanyak 22 orang  dengan  tingkat  persentase  30%, pendidikan  SMA sebanyak 30 orang  dengan  tingkat  persentase 42%  sedangkan pendidikan SMP sebanyak 4 orang dengan tingkat persentase 6%.

## Uji Validitas Dan Reliabilitas
Uji Validitas
Menurut  Sugiyono  (2009:172)  validitas  adalah  salah  satu  ciri  yang menandai tes hasil yang baik. Uji validitas digunakan untuk mengetahui apakah alat ukur yang telah disusun benar-benar mengukur apa yang perlu diukur. Suatu alat ukur  yang validitasnya tinggi akan mempunyai varian kesalahan  yang kecil dengan  kata  lain  uji  tersebut  menjalankan ukurannya  dengan  memberikan  hasil yang  sesuai  dengan  maksud  uji  tersebut. untuk  menentukan  valid  atau  tidaknya data  yang  diuji  maka  dapat  ditentukan  dengan  kriteria  pengambilan  keputusan yaitu :
d. Jika  r  hasil  positif  ,  serta  r  hasil  >  r  tabel,  maka  butir  atau  variabel  tersebut valid,
e. Jika r hasil negative, serta r hasil < r tabel, maka butir atau variabel tersebut tidak valid dan
f. Jika r hasil > r tabel tetapi bertanda negative, H 0 tetap ditolak. Untuk menentukan valid atau tidaknya data yang diuji maka nilai r ix yang diperoleh  dibandingkan  dengan  tingkat  signifikansi  yang  diambil  (r  hitung dibandingkan dengan r tabel). Dengan ketentuan jika r ix lebih besar dari  tingkat signifikansi maka data yang diuji memang valid dan dapat gunakan sebagai alat ukur dalam penelitian.
Tabel 7 Tabel Hasil Analisis Uji Validitas Item Pernyataan r-hitung r-tabel Keterangan Lingkungan Kerja (X 1 ) Pernyataan 1 Pernyataan 2 Pernyataan 3 0.590 0.691 0.658 0.231 0.231 0.231 Valid Valid Valid
Pernyataan 4
Pernyataan 5 Pernyataan 6
Pernyataan 7
Pernyataan 8 Pernyataan 9 Pernyataan 10
Pernyataan 11 Pernyataan 12 Pernyataan 13 Pernyataan 14 0.728 0.680 0.786 0.678 0.670 0.751 0.745 0.739 0.633 0.608 0.717 0.231 0.231 0.231 0.231 0.231 0.231 0.231 0.231 0.231 0.231 0.231 Valid Valid Valid Valid
Valid Valid Valid Valid Valid
Valid Valid Disiplin Kerja (X 2 ) Pernyataan 1 Pernyataan 2 Pernyataan 3 Pernyataan 4 Pernyataan 5 Pernyataan 6 Pernyataan 7 Pernyataan 8 Pernyataan 9 Pernyataan 10 Pernyataan 11 Pernyataan 12 Pernyataan 13
Pernyataan 14 Pernyataan 15 Pernyataan 16 0.690 0.566 0.664 0.843 0.550 0.745 0.664 0.766 0.699 0.789 0.791 0.646 0.649 0.601 0.413 0.716 0.231 0.231 0.231 0.231 0.231 0.231 0.231 0.231 0.231 0.231 0.231 0.231 0.231 0.231 0.231 0.231 Valid Valid Valid Valid
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Kinerja Karyawan (Y) Pernyataan 1 Pernyataan 2 Pernyataan 3 Pernyataan 4 Pernyataan 5 Pernyataan 6 Pernyataan 7
Pernyataan 8 Pernyataan 9 Pernyataan 10 0.516 0.438 0.588 0.678 0.570 0.565 0.530 0.606 0.621 0.621 0.231 0.231 0.231 0.231 0.231 0.231 0.231 0.231 0.231 0.231 Valid Valid Valid Valid
Valid Valid Valid
Valid Valid
Valid Sumber : diolah dari data primer (2020) Berdasarkan  hasil  olah  data  tabel 7 seluruh  item  pernyataan  variabel penelitian memiliki nilai r hitung lebih besar dari r tabel maka dapat disimpulkan seluruh item pernyataan pada variabel penelitian dinyatakan valid.
Uji Reliabilitas Priyatno (2004:69), uji Reliabilitas digunakan untuk mengetahui kosistensi alat ukur, apakah alat ukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Metode pengujian reliabilitas pada penelitian ini menggunakan metode  Alpha Cronbach’s karena  dinilai sangat cocok dan sesuai dengan skor berbentuk skala penilaian 1 sampai 5 pada penilaian kuisioner yang digunakan. Rumusan reabilitas dengan metode Alpha menurut Arikunto. Setelah ini  koefisien  reabilitas  diperoleh,  maka  perlu  ditetapkan  suatu    nilai  koefisien Reliabilitas  paling  kecil  yang  dianggap  reliable. Dimana  dirasakan  bahwa koefisien  Reliabilitas  antara  0,70 – 0,80  baik  untuk  tujuan  penelitian  dasar (Priyatno, 2004:69).
Tabel 8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Keterangan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan kerja (X 1 ) Disiplin kerja (X 2 ) 0.936 0.937 Reliabel Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0.862 Reliabel Sumber : diolah dari data primer (2020) Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  didapatkan  seluruh  variabel  penelitian memiliki  nilai Cronbach  Alpha  > 0.80 bahwa  seluruh  variabel  penelitian  dapat dinyatakan reliabel dan memiliki nilai reliabilitas yang baik.
Analisis Hasil Korelasi Ganda
Alat ini korelasi ganda adalah untuk melihat hubungan variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) dengan model korelasi ganda  dilakukan dengan cara melalui  program  SPSS.  hasil  perhitungan  dapat  dilihat  dalam  tabel 9 sebagai berikut:

## Tabel 9
Analisis  Korelasi Ganda Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 993 a .985 .985 .82867 .985 2283.789 2 69 .000
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja
Sumber : data primer diolah (2019)
Berdasarkan  tabel 9 diatas  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien  korelasi variabel  penelitian  adalah  sebesar  0.993  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat hubungan  antara  lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan Rumah Sakit Antonio Baturaja yaitu sebesar 99.3%.
Analisis Korelasi Pearson Product Moment Menurut  Riduan  (2010:80)  analisis  Korelasi  Pearson  Product  Moment (PPM)  suatu  analisis  yang  digunakan  untuk  mengetahui  derajat  hubungan  dan kontribusi  variabel  bebas  ( Independent )  dengan  variabel  terikat  ( dependent). Teknik  analisis  korelasi  PPM  termasuk  teknik  statistik  parametik  yang menggunakan data interval dan ratio dengan persyaratan tertentu. Misalnya : data
dipilih  secara  acak  (random)  ;  datanya  berdistribusi  normal : data  yang dihubungan  berpola  linier  ;  dan  data  yang  dihubungkan  mempunyai  pasangan yang  sama  sesuai  dengan  subjek  yang  sama.  Kalau  salah  satu  tidak  terpenuhi persyaratan tersebut analisis korelasi tidak dapat dilakukan.

## Tabel 10
Uji Korelasi Pearson Product Moment Correlations Lingkungan Kerja Disiplin Kerja Kinerja Karyawan Lingkungan Kerja Pearson Correlation 1 .622 ** .992 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 N 72 72 72 Disiplin Kerja Pearson Correlation .622 ** 1 .640 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 N 72 72 72 Kinerja Karyawan Pearson Correlation .992 ** .640 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 N 72 72 72 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sumber : data primer diolah (2020)
Berdasarkan  tabel 10 menunjukkan  bahwa  nilai  correlation  coefficient variable  X 2 (Lingkungan  Kerja)  terhadap  Y  (Kinerja  Karyawan)  sebesar  0,992 menujukkan bahwa terdapat hubungan yang sangat kuat antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Antonio Baturaja. Variabel X 2 (Disiplin Kerja)  terhadap  Y  (Kinerja  Karyawan)  sebesar  0,640  menunjukkan  bahwa terdapat  hubungan  yang  kuat  antara  Disiplin  Kerja terhadap  kinerja  karyawan Rumah Sakit Antonio Baturaja.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian Hipotesis Individu (Parsial) Uji  parsial  digunakan  untuk  melihat  apakah  ada  hubungan  antara  variabel Lingkungan  Kerja  (X1)  dengan  Kinerja  Karyawan  (Y),  dan  hubungan antara variabel Disiplin Kerja (X2) dengan Kinerja Karyawan (Y).
a. Uji signifikansi antara Lingkungan Kerja (X1) dengan Kinerja Karyawan (Y) ditunjukkan  oleh  tabel  korelasi  Pearson  Product  Moment,  yaitu  dengan hipotesis:
Ho: R yx1 = 0, artinya Lingkungan Kerja tidak ada hubungan dengan kinerja Karyawan Rumah Sakit Antonio Baturaja.
Ha: R yx1 ≠ = 0, artinya adanya hubungan signifikan Lingkungan Kerja dengan kinerja karyawan Rumah Sakit Antonio Baturaja. Berdasarkan  tabel 10 uji  korelasi Pearson  Product  Moment diperoleh hubungan antara variabel Lingkungan Kerja (X1) dengan Kinerja Karyawan (Y) dengan nilai Sig  =0,000  kemudian  dibandingkan  dengan  nilai  probabilitas 0,05, ternyata nilai probabilitas 0,05 lebih besar dari nilai sig atau 0,05 ≥ 0,000, maka Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  yang  artinya terdapat  hubungan antara  Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan.
b. Ditunjukkan  oleh  tabel  korelasi Pearson  Product  Moment,  yaitu  dengan hipotesis: Ho:  R yx2 =  0,  artinya  tidak  ada  hubungan  signifikan Disiplin  Kerja dengan kinerja karyawan Rumah Sakit Antonio Baturaja. Ha: R yx2 ≠ = 0, artinyta ada hubungan signifikan Disiplin kerja dengan kinerja karyawan Rumah Sakit Antonio Baturaja.
Berdasarkan  table  5.7.  uji  korelasi Pearson  Product  Moment diperoleh hubungan  antara  variabel  Disiplin Kerja  (X2)  dengan  Kinerja  Karyawan  (Y) dengan nilai Sig  =0,000  kemudian  dibandingkan  dengan  nilai  probabilitas 0,05, ternyata nilai probabilitas 0,05 lebih besar dari nilai sig atau 0,05 ≥ 0,000, maka Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya terdapat hubungan antara Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan.

## Pengujian Hipotesis keseluruhan (simultan)
Dari  tabel 9 Model  Summary dapat  dilihat nilai  Sig.  F  Change  =0,000. Kemudian dibandingkan dengan nilai probabilitas 0,05, ternyata nilai probabilitas 0,05 lebih besar dari nilai Sig. F Change atau 0,05 ≥ 0,000 maka Ho ditolak dan Ha  diterima  yang  artinya  antara  variabel  lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja mimiliki hubungan dengan kinerja karyawan. Dapat dilihat dari hipotesis sebagai berikut:
Ho:  R yx1x2 =  0,  artinya  Tidak  ada  hubungan  signifikan  antara Lingkunga  Kerja Dan  Disiplin dengan kinerja  karyawan  Rumah  Sakit  Antonio Baturaja.
Ha:  R yx1x2 ≠  0,  artinya  Ada  hubungan  signifikan  antara Lingkunga  Kerja  Dan Disiplin  Kerja dengan  kinerja  karyawan  Rumah  Sakit  Antonio Baturaja.
Pembahasan Nilai  koefisien  korelasi  variabel  penelitian  adalah  sebesar  0.993  dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan antara lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap  kinerja  karyawan Rumah  Sakit  Antonio  Baturaja yaitu  sebesar 99,3%. Nilai correlation coefficient variable X 1 (Lingkungan Kerja) terhadap Y (Kinerja Karyawan) sebesar 0,992 menujukkan bahwa terdapat hubungan yang sangat kuat antara  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan Rumah  Sakit  Antonio Baturaja. Variabel X 2 (Disiplin  Kerja)  terhadap  Y (Kinerja  Karyawan)  sebesar 0,640  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  kuat  antara  Disiplin  Kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Antonio Baturaja.
Uji korelasi Pearson Product Moment diperoleh hubungan antara variabel Lingkungan  Kerja  (X 1 )  dan  Disiplin  Kerja  (X 2 )  dengan  Kinerja  Karyawan  (Y) dengan nilai Sig  =0,000  kemudian  dibandingkan  dengan  nilai  probabilitas 0,05, ternyata nilai probabilitas 0,05 lebih besar dari nilai sig atau 0,05 ≥ 0,000, maka Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  yang  artinya terdapat  hubungan antara  Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil penelitian ini sesuai dengan teori bahwa menurut  Nitisemito (2000) lingkungan  kerja  adalah segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  para  pekerja  yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalan kan tugas tugas yang diembankan. Kemudian  menurut  Sadarmayati  (2001)  lingkungan  kerja    adalah  keseluran  alat pekakas  dan  bahan  yang  di  hadapai,  lingkungan  sekitar  nya  dimana  seorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerja yang baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Disiplin  karyawan  yang  baik  akan  mempercepat  tujuan  organisasi, sedangkan  disiplin  yang  merosot  akan  menjadi  penghalang  dan  memperlambat pencapaian  tujuan  organisasi. Kegiatan  pendisiplinan  yang    dilaksanakan  untuk mendorong  para  karyawan  agar  mengikuti  berbagai  standar  peraturan,  sehingga penyelewangan  penyelewengan  dapt  dicegah.  Sasaran  pokoknya  adalah  untuk mendorong  disiplin  diri  di  antara  para  karyawan  untuk  datang  ke  kantor  tepat waktu. Dengan datang ke kantor tepat waktu dan dapat melaksanakan tugas nya sesuai  dengan  tugasnya,  maka  diharapkan  produktivitasnya  dapat meningkat,Sutrisno (2016:97).
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh Diah Indriani Suwondo dan Eddy Madiono Sutanto (2015), dalam penelitiannya yang berjudul  “Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin  Kinerja  terhadap  kinerja  karyawan (studi  pada  Manajemen  Universitas  Kristen  Petra  di  Surabaya”  mengemukakan bahwa variabel Lingkungan Kerja dan Disiplin Kinerja memiliki pengaruh secara bersama-sama  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Manajemen  Universitas  Kristen Petra di Surabaya, dan pengaruhnya adalah positif. Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung  dari Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  lebih  besar  daripada t table (1,684),  yakni  sebesar  3,866  dan  4,165.  Cara  kedua  dapat  dilihat  dari  nilai signifikansi.  Nilai  signifikansi  Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  lebih  kecil daripada 0,05, yakni masing-masing sebesar 0,00. Berdasarkan ketentuan di atas, hasil  yang  diperoleh  adalah  Hipotesis  nol  ( H o )  ditolak,  sehingga  pernyataan menegenai  variabel  lingkungan  kerja  atau  disiplin  kerja  tidak  berpengaruh  pada kinerja  karyawan  tersebut  ditolak  .  Dengan kata  lain  ,  Hipotesis  alternatif (H a ) diterima,  sehingga  variable  lingkungan  kerja  atau  disiplin  kerja  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Josephine  dan  Harjanti  (2014)  melakukan  penelitian  tentang  ‘’Pengaruh Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  karyawan pada  bagian  Produksi  Melalui Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening Pada  PT.  Trio  Corporate  Plastic (Tricopla)”.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dan  populasi  yang digunakan sebanyak 52 orang. Sampel yang digunakan yaitu teknik sampel jenuh dan dianalisis dengan teknik analisis SEM (Structural Equation Modeling). Dari hasil penelitian dan pembahasan dapat ditarik kesimpulan bahwa lingkungan kerja berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja;  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan;  motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan;  dan motivasi  kerja  terbukti  sebagai  variable  intervening  antara  pengaruh  lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdsarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan,  maka  dapat ditarik kesimpulan:
1. Nilai  Pearson  Correlation variabel  lingkungan  kerja  sebesar  0.992  dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang sangat kuat antara lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan Rumah  Sakit  Antonio  Baturaja dan disiplin  kerja  sebesar  0.640  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat hubungan  yang  kuat  antara lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Antonio Baturaja.
2. Secara  parsial  dan  simultan  bahwa  terdapat hubungan  signifikan  antara Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja dengan  kinerja  karyawan  Rumah Sakit Antonio Baturaja.
3. Nilai R sebesar 0.993 dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan  yang sangat  kuat  antara  lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan Rumah Sakit Antonio Baturaja.
Saran
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya maka penelitian ini dapat memberikan saran sebagai berikut:
1. Lingkungan  Kerja Rumah  Sakit  Antonio  Baturaja  hendaknya  lebih memperhatikan  struktur  bangunan  Rumah  Sakit,  sebaiknya  cat  dinding yang  ada  diruangan  lebih  diperhatikan  jika  ada  cat  dinding  yang mengelupas  hendaknya  di  cet  ulang  serta  diadakan  monitoring  terhadap bangunan  sehingga  bangunan  itu  terjaga  dan  terlihat  layak  untuk digunakan,  Rumah  Sakit  Antonio  Baturaja  juga  hendaknya  lebih memperbanyak  aromaterapi  untuk  memberikan  rasa  nyaman  bagi karyawan yang sedang bekerja.
2. Disiplin  kerja  pada  karyawan  Rumah  Sakit  Antonio  Sebaiknya  lebih ditingkatkan terus dengan cara memberikan pengawasan serta memberikan sanksi bagi karyawan yang tidak disiplin sebagai efek jera.

## DAFTAR PUSTAKA
Sopiah dan Mamang Etta Sangaji (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . C.V Andi Offest: Yogyakarta
Notoatnomodjo, Soekidjo. (1998). Pengembangan Sumber Daya Manusia . PT Rineka Cipta: Jakarta Agus Tulus, Moh. et al. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia , Buku Panduan Mahasiswa. PT Gramedia Pustaka Utama: Jakarta Moeheriono. (2012). Pengukuran kinerja berbasis kompetensi. PT Rajagrafindo Josephine,  Audrey  dan  Dhyah  harjanti,  2017.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Produksi Melalui Motivas Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT Trio Corporate Plastik (Tricopola) AgoraVol.5,No.3.  Jurnal . Universitas Kristen Petra Persada: Jakarta Sajangbati, Ivonne.2013. Motivasi,  Disiplin  dan  Kepuasan  Pengaruhnya  terhadap Kinerja Pegawai PT.Pos Indonesia (persero) cabang Bitung . Jurnal.
Hasan,  M.  Iqbal.  (2002). Pokok-pokok  Materi  Metodologi  Penelitian  dan Aplikasinya. Ghalia: Indonesia, Bogor Martoyo, Susilo. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia . BPFE: Yogyakarta Moekijat, (1991). Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Bandar Maju: Bandung.
Dale  Timpe,  (2000). Seri  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  :  Kinerja Perfomace, PT Gramedia: Jakarta. Cahyono,  (1996). Pendidikan  dan  Pelatihan  Sumber  Daya  Manusia :  Penerbit IPWI: Jakarta. Notoatmodjo, (2007). Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pengetahuan Dalam Diri Seseorang. 12 Maret 2012
<http://duniabaca.com/definisi-pengetahuan-serta-faktor-faktor-yang mempengaruhi-pengetahuan-html>Gordon, (1994:55) <http:id.shyoong.com/business-management/human-resources/2197108- pengertian-keterampilan-dan-jenisnya>.