©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com

## PENDEKATAN-PENDEKATAN MANAJEMEN PERSONALIA
Oleh: Nuraini SDN 311 Takkalala, Palopo

## Abstrak:
Manajemen personalia telah dilaksanakan sejak dulu oleh nenek moyang kita , hal  ini  ternyata  dengan  adanya  bangunan  seperti  Borobudur,  Piramid  di  Mesir  dan sebagainya. Meskipun demikian karena situasi dan kondisi berubah serta kebutuhan yang mendesak,  maka sejak  abad  ke-20  manajemen  personalia  mulai  dekembangkan  dan diusahakan untuk diterapkan. Untuk dapat mengembangkan manajemen personalia maka kita  harus  sadar  bahwa  manusia  bukanlah  benda  mati  sebab  manusia  mempunyai perasaan, mereka dapat gembira dan sakit hati , mereka dapat senan dan susah , mereka bukan hanya memerlukan kebutuhan materi tetapi juga mereka juga sering mengharapkan penghargaan dan pengakuaan Dalam mempelajari MSDM ada 3 (tiga) pendekatan yang dapat  dilakukan  yaitu:  (1)  Pendekatan  mekanis;        (2)  Pendekatan  paternalis,  dan (3) Pendekatan sistim sosial.
.
Kata Kunci: Pendekatan, Manajemen, Personalia

## A. PENGANTAR
Keberadaan  tenaga  kerja  sebagai  salah  satu  faktor  produksi  sangat  penting artinya  bagi  organisasi. Dalam  perkembangannya,  organisasi  akan  menghadapi permasalahan  tenaga  kerja  yang  semakin  kompleks,  dengan  demikian  pengelolaan sumber  daya  manusia  harus  dilakukan  secara  profesional oleh  departemen  tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource Departemen (Manajemen Sumber Daya Manusia). Manajemen Sumber Daya Manusia atau yang lebih dikenal dengan Manajemen Personalia  adalah  manajemen  yang  mengkhususkan  diri  dalam  bidang  personalia  atau dalam kepegawaiaan.
Manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing dan kontroling sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkat  kan  semakasimal mungkin.  Memang  hrus  kita  ketahui  bahwa  sukses  tidaknya suatu perusahaan /instansi tidak hanya tergantung dari kegiatan dalam bidang personalia , meskipun demikian peranan manajemen personalia cukup besar andilnya terhadap sukses tidaknya.
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
Manajemen personalia telah dilaksanakan sejak dulu oleh nenek moyang kita , hal  ini  ternyata  dengan  adanya  bangunan  seperti  Borobudur,  Piramid  di  Mesir  dan sebagainya. Meskipun demikian karena situasi dan kondisi berubah serta kebutuhan yang mendesak,  maka  sejak  abad  ke-20  manajemen  personalia  mulai  dekembangkan  dan diusahakan untuk diterapkan.
Untuk  dapat  mengembangkan  manajemen personalia  maka  kita  harus  sadar bahwa manusia bukanlah benda mati sebab manusia mempunyai perasaan, mereka dapat gembira  dan  sakit  hati  ,  mereka dapat  senan  dan susah  ,  mereka  bukan  hanya memerlukan kebutuhan materi tetapi juga mereka juga sering mengharapkan penghargaan dan pengakuaan .
Oleh karena demikiaan banyak factor yang merupakan asfek dalam kehidupan manusia  dalam  hubungannya  antara  satu dengan  yang  lain,  maka  untuk mengembangkannya  perlu  pengetahuaan  tentang  fsikologi,  hubungan  tentang  manusia agama,adat-istiadat  dan  sebagainya. Memang  harus  kita  akui  bahwa  makin  kecil  suatu perusahaan,  maka  makin  kecillah  peranan  menajemen  personalia.  Sebaliknya  dengan makin besarnya suatu perusahaan maka makin besarlah peranan manajemen personalia disini.  Hal  ini  dapat  kita  mengerti,  sebab  makin  besar  suatu  perusahaan  maka kecendrungan  makin  besarlah  jumlah  personalianya.  Dan  ini  berarti  makin  dibutuhkan administrasi yang lebih baik, pengurusan yang lebih baik, kebijakan-kebijakan yang lebih baik  dan  sebagainya.  Ini  disebabkan  karena  makin  besarnya  jumlah  personalia,  bukan hanya  makin  besar  jumlah  yang  harus  diurus  tetapi  kecendrungan  makin  kompleks persoalan yang harus dihadapi.

## B. PENTINGNYA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ( MSDM )
Manajemen  adalah  ilmu  dan  seni  mengatur  proses  pemanfaatan  sumber  daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan  tertentu.  Unsur-unsur  manajemen  yaitu:  men,  money,  methode,  materials, machines, dan market ( 6 M ). Unsur men ( manusia ) berkembang menjadi suatu ilmu manajemen  sumber  daya  manusia  yang  disingkat  MSDM  yang  adalah  terjemahan  dari man power management. Manajemen yang mengatur unsur manusia disebut manajemen
personalia  (  personnel  management  ).Persamaan  dan  perbedaan  antara  MSDM  dan manajemen personalia yaitu:
Persamaan : Keduanya adalah ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan. Perbedaan :
1. MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro.
2. MSDM  menganggap  bahwa  karyawan  adalah  kekayaan  (asset)  utama  organisasi, sedangkan  manajemen  personalia  menganggap  bahwa  karyawan  adalah  faktor produksi.
3. MSDM  pendekatannya  secara  modern,  sedangkan  manajemen  personalia pendekatannya secara klasik.
MSDM adalah suatu bidang manajemen yang mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Jadi fokus yang dipelajari MSDM hanya masalah yang  berkaitan  dengan  tenaga  kerja  manusia  saja.  MSDM  lebih  memfokuskan pembahasannya  tentang  pengaturan  peranan  manusia  dalam  mewujudkan  tujuan  yang optimal  yang  meliputi  masalah  perencanaan  (human  recources  planning), pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,  pemeliharaan,  kedisiplinan,  dan  pemberhentian  tenaga  kerja.

## C. DEFINISI MSDM

## 1. Drs. Malayu S.P. Hasibuan
MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar  efektif  dan  efisien  membantu  terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan  dan masyarakat.  Fungsi-fungssi MSDM  terdiri  dari  perencanaan,  pengorganisasian, pengarahan,  pengendalian,  pengadaan,  pengembangan  kompensasi,  pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.
2. Edwin B. Flippo
Personnel management is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement,  development,  compensation,  integration,  maintenance,  and  separation  of human  recources  to  the  end  that  individual,  organizational  and  societal  objectives  are accomplished. (Manajemen  personalia  adalah  perencanaan,  pengorganisasian, pengarahan,  dan  pengendalian  dai  pengadaan,  pengembangan,  kompensasi,
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
pengintegrasian,  pemeliharaan  dan  pemberhentian  karyawan,  dengan  maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat ).

## 3. Dale Yoder
Personnel management is the provision of leadership and directionof people in their working  or  employmentrelationship.  (Manajemen  personalia  adalah  penyedia kepemimpinan  dan  pengarahan  para  karyawan  dalam  pekerjaan  atau  hubungan  kerja mereka).

## 4. Andrew F. Sikula
Personnel administration is the implementation of hman recources( man power ) by and  within  an  enterprise.  (Administrasi  kepegawaian  adalah  penempatan  orang-orang kedalam  suatu  perusahaan).  Implementasi  tenaga  kerja  manusia  adalah  pengadaan, pemeliharaan,  penempatan,  indoktrinasi,  latihan  dan  pendidikan  sumber  daya  manusia (human  recources  atau  man  power).  Implementasi  sumber  daya  manusia  adalah: recruitment, selection, training, education, placement,indoctrination, dan development.

## 5. Jonh B. Miner dan Mary Green Miner
Personnel management may be defined as the process of developing, applying and evaluating  policies,  procedures,  methods,  and  program  relatingto  the  individual  in  the organization.  (Manajmen  personalia  didefinisikan  sebagai  suatu  proses  pengembangan, menerapkan,  dan  menilai  kebijakan-kebijakan,  prosedur-prosedur,  metode-metode,  dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi).
6. Michel J. Jucius
(Manajemen  personalia  adalah  lapangan  manajemen  yang  bertalian  dengan perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian bermacam-macam fungsi pengadaan, pengembangan,  pemeliharaan,  dan  pemanfaaatan  tenaga  kerja  sedemikian  rupa sehingga:  Tujuan  untuk  apa  perkumpulan  didirikan  dan  dicapai  secara  efektif,  Tujuan semua pegawai dilayani, dan Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik).
D. KOMPONEN MSDM Tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan dan pemimpin.  Posisi  karyawan  dalam  suatu  perusahaan  dibedakan  atas  2  yaitu: a. Karyawan Operasional adalah setiap orang yang secara langsung harus mengerjakan sendiri  pekerjaannya  sesuai  dengan  perintah  atasan.  b.  Karyawan  Manajerial  adalah
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
setiap  orang  yang  berhak  memerintah  bawahannya  untuk  mengerjakan  sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah. Mereka mencapai tujuannya melalui kegiatan-kegiatan orang lain. Karyawan manajerial dibedakan menjadi 2, yaitu:
1. Manajer Lini adalah seorang pemimpin yang mempunyai wewenang lini (line uthority), berhak dan bertanggung jawab langsungmerealisasi tujuan perusahaan.
2.  Manajer  staff  adalah  pemimpin  yang  mempunyai  wewenang  staf  (staff authority)  yang  hanya  berhak  memberikan  saran  dan  pelayanan  untuk  memperlancar penyelesaian tugas–tugas manajer lini.

## E. PERANAN MSDM
MSDM mengatur  dan  menetapkan  program  kepegawaian  yang  mencakup masalah-masalah sebagai berikut.
1. Menetapkan  jumlah,  kualitas,  dan  penempatan  tenaga  kerja  yang  efektif  sesuai dengan  kebutuhan  perusahaan  berdasarkan  job  description  (uraian  P),  job specification  (spesifikasi  P),  job  requirement  (persyaratan  P),  dan  job  evalution (Evaluasi P).
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job (Orang yang tepat di tempat yang tepat dan orang yang tepat pada posisi yang tepat)
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
4. Menawarkan penawaran  dan permintaan  sumber  daya  manusia  pada  masa  yang akan datang.
5. Memperkirakan  keadaan  perekonomian  pada  umumnya  dan  perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat UU perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
Seorang  karyawan  selain  mampu,  cakap,  dan  terampil  harus  mempunyai kemauan dan kesanggupan dan didukung moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.

## F. PERKEMBANGAN MSDM
Perkembangan  MSDM  didorong  oleh  kemajuan  peradaban,  pendidikan,  ilmu pengetahuan, dan tuntutan daya saing produksi barang dan jasa yang dihasilkan. Para ahli abad  ke- 20  mengembangkan  MSDM  menjadi  suatu  bidang  studi  yang  khusus mempelajari  peranan  dan  hubungan  manusia  dalam  mencapai  tujuan.  Perkembangan MSDM  didorong  oleh  masalah-masalah  ekonomis,  politis,  dan  sosial.
Masalah ekonomis meliputi hal-hal sebagai berikut:
1. Semakin  terbatasnya faktor-faktor  produksi  menuntut  agar  sumber  daya  manusia dapat bekerja lebih efektif dan efisien.
2. Semakin disadari bahwa sumber daya manusia paling berperan dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
3. Karyawan  akan  meningkatkan  modal  kerjanya  jika  kepuasan  diperolehnya  dari pekerjaannya.
4.  Terjadinya  persaingan  yang  tajam  untuk  mendapatkan  tenaga  kerja  yang berkualitas diantara perusahaan.

## G. METODE PENDEKATAN MSDM
Dalam mempelajari MSDM ada 3 (tiga) pendekatan yang dapat dilakukan yaitu:
1. Pendekatan mekanis
2. Pendekatan paternalis, dan
3. Pendekatan sistim sosial.
Kebaikan dan kelemahan dari masing-masing pendekatan di atas yaitu:
1. Pendekatan Mekanis.
Mekanisasi (otomatisasi) adalah mengganti peranan tenaga kerja manusia dengan tenaga  mesin  untuk  melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan  pertimbangan  ekonomis, kemanusiaan,  efektifitas,  dan  kemampuan  yang  lebih  besar  dan  lebih  baik.  Lebih menitikberatkan  pada  spesialisasi,  efektifitas,  standardisasi,  dan  memperlakukan karyawan  sama  dengan  mesin.  Pembagian  pekerjaan  semakin  mendetail  ,  seorang
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
pekerja hanya mengerjakan satu pekerjaan saja. Keuntungannya pekerja semakin trampil dan  efektifitas  semakin  besar.  Kelemahannya,  pekerjaan  membosankan  para  pekerja, mematikan  kreatifitas,  dan  kebanggaan  dalam  bekerja  semakin  berkurang.  Terjadi pemindahan  pekerjaan  dari  manusia  kepada  mesin.  Pendekatan  mekanis  ini  akan mengakibatkan timbulnya masalah-masalah :
a) Pengaangguran Teknologis
b) Keamanan Ekonomis
c) Organisasi Buruh
d) Kebanggaan dalam Pekerjaan
2. Pendekatan Paternalis
Pada  pendekatan  paternalis  (paternalistic  approach),  manajer  untuk  pengarahan bawahannya bertindak seperti Bapak terhadap anak-anaknya. Para bawahan diperlakukan dengan  baik diberikan  fasilitas-fasilitas  yang baik, bawahan  dianggapnya  sebagai  anak- anaknya.  Dapat  mengakibatkan  karyawan  menjadi  manja,  malas  sehingga  produktifitas kerja menurun.
3. Pendekatan Sistim Sosial
Menganggap  bahwa  perusahaan  adalah suatu  sistem  yang  kompleks  yang beroperasi  dalam  suatu  lingkungan  yang  kompleks  yang  disebut  sistem  yang  diluar. Manajer  mengakui  dan  menyadari  bahwa  tujuan  perusahaan dapat  tercapai  jika  terbina kerjasama  yang  harmonis  antara  sesama  karyawan,  bawahan  dengan  atasan.  Adanya saling  ketergantungan,  interaksi  dan  keterkaitan  diantara  sesama  karyawan.  Setiap karyawan  betapapun  rendah  kedudukannya  dan  kecil  jasanya  tetap  mendapat penghargaan yang baik.
Sistem:  suatu  proses  yang  terdiri  dari  berbagai  unsur  atau  komponen  yang  satu sama  lain  berkaitan  secara  struktural  dan  fungsional,  salimg  menunjang  dan  mengisi, sesuai  dengan  peran  dan  kedudukan  masing-masing  namun  keseluruhannya  secara mutlak  didukung  oleh  setiap  komponen,  betapapun  kecil  nilainya.  Sistem  mengandung masukan (input), proses, keluaran (output), dan merupakan sebuah kesatuan yang bekerja sendiri.  Pendekatan  sistem  sosial  ini  lebih  menekankan  pada  hubungan  harmonis, interaksi yang baik, saling menghargai dan membutuhkan, dan saling mengisi sehingga
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
terdapat suatu total sistem yang baik. Komunikasi yang diterapkan adalah komunikasi dua arah (twoway trafic) dan umpan balik (feed back) yang positif.

## H. FUNGSI MSDM
1. Perencanaan ( planning )
Perencanaan  (human  recources  planning)  adalah  merencanakan  tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian yang meliputi pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.

## 2. Pengorganisasian ( organizing )
Adalah  kegiatan  untuk  mengorganisasi  semua  karyawan  dengan  menetapkan pembagian  kerja,  hubungan  kerja,  delegasi  wewenang,  integrasi  dan  koordinasi  dalam bagan  organisasi  (organization  chart).  Organisasi  hanya  alat  untuk  mencapai  tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efisien.
3. Pengarahan ( directing ).
Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama. Pengarahan dilakukan oleh  pimpinan  dengan  menugaskan  bawahan  agar  mengerjakan  semua  tugas  dengan baik.
4. Pengendalian ( controling )
Adalah  kegiatan  mengendalikan  semua  karyawan,  agar  taat  kepada  peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Jika terdapat penyimpangan/kesalahan diadakan  tindakan  perbaikan  dan  perubahan  rencana.  Pengendalian  karyawan  meliputi: kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan ( procurement )
Proses penarikan seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan.  Pengadaan  yang  baik  akan membantu terwujudnya tujuan.
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com

## 6. Pengembangan ( development )
Proses  peningkatan  ketrampilan  teknis,  teoretis,  konseptual,  dan  moral  karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang duberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

## 7. Kompensasi ( compensation )
Pemberian balas jasa langsung ( direct ) dan tidak langsung ( indirect ), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikankepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan  dapat  memenuhi  kebutuhan  primernya  serta  berpedoman  pada  batas  upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensi.

## 8. Pengontegrasian ( integration )
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba,  karyawan  dapat  memenuhi  kebutuhan  dari  hasil  pekerjaannya.  Pengintegrasian merupakan  hal  yang  penting  dan  sulit  dalam  MSDM,  karena  mempersatukan  dua kepentingan yang bertolak belakang.

## 9. Pemeliharaan ( maintenance )
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik , mental dan loyalitas karyawan,  agar  tetap  mau  bekerja  sama  sampai  pensiun.  Pemeliharaan  yang  baik dilakukan  dengan  program  kesejahteraan  yang berdasarkan  kebutuhan  sebagian  besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
10. Kedisiplinan
Merupakan  fungsi  MSDM  yang  terpenting  dan  kunci  terwujudnya  tujuan  karena tanpa  disiplin  yang  baik  sulit  terwujud  tujuan  yang  maksimal. Kedisiplan  adalah kemampuan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma- norma sosial.
11. Pemberhentian ( separation )
Adalah  putusnya  hubungan  kerja  seseorang  dari  suatu  perusahaan.  Disebabkan oleh  keinginan  karyawan,  keinginan  perusahaan,  kontrak  kerja  berakhir,  pensiun,  dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh UU No. 12 Tahun 1964.
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com

## I. PENUTUP
Manajemen  personalia  adalah  suatu  ilmu  dan  seni  untuk  melaksanakan  antara lain planning, organizing dan kontroling sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkat  kan  semakasimal  mungkin.  Memang  hrus  kita  ketahui  bahwa  sukses  tidaknya suatu perusahaan /instansi tidak hanya tergantung dari kegiatan dalam bidang personalia , meskipun demikian peranan manajemen personalia cukup besar andilnya terhadap sukses tidaknya.
Manajemen personalia telah dilaksanakan sejak dulu oleh nenek moyang kita , hal ini  ternyata  dengan  adanya  bangunan  seperti  Borobudur,  Piramid  di  Mesir  dan sebagainya. Meskipun demikian karena situasi dan kondisi berubah serta kebutuhan yang mendesak,  maka  sejak  abad  ke-20  manajemen  personalia  mulai  dekembangkan  dan diusahakan untuk diterapkan.
MSDM adalah suatu bidang manajemen yang mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Jadi fokus yang dipelajari MSDM hanya masalah yang  berkaitan  dengan  tenaga  kerja  manusia  saja.  MSDM  lebih  memfokuskan pembahasannya  tentang  pengaturan  peranan  manusia  dalam  mewujudkan  tujuan  yang optimal  yang  meliputi  masalah  perencanaan  (human  recources  planning), pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja.
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com

## DAFTAR PUSTAKA
B. Siswanto S. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia . Pendekatan Administratif dan Operasional . Bandung; Bina Aksara.
Dessler,  Gary  (2000): Human  Resource  Management,  International  Edition, 8th Ed. Prentice Hall, Inc., Upper Saddle River, New Jersey. Drucker, Peter (1988). The Coming of the New Organization . Harvard Business Review.
Fullerton, Jr., H. (1993). Another Look at the Labor Force. Monthly Labor review. Handoko, T. Hani. 1998. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya manusia . Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Hasibuan, S. P. Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Kanter, Rosabeth Moss (1989). The New Managerial Works. Harvard Business Review , Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Siagian, Sondang P. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Veithzal, Rivai. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Dari Teori Ke Praktek . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.