Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502 e

## Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Pengetahuan dan
Kinerja Inovasi Usaha
1 Prayekti, 2 Jajuk Herawati, 3 Mohammad Ahyar Syafwan Lysander
Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa, Yogyakarta, Indonesia Email : 1 yekti@ustyogya.ac.id, 2 jajuk.herawati@ustyogya.ac.id,
3 ahyar.sl@ustyogya.ac.id
(Diterima: Januari 2022; Direvisi: Januari 2022; Dipublikasikan: Mei 2022)

## ABSTRAK
Penelitan ini bertujuan untuk mengisi kesenjangan penelitian antara human resource  management,  modal  struktural,  modal  relasioanal  dan  kinerja  inovasi usaha. Peneliti membantah bahwa kinerja inovasi usaha dalam Usaha Mikro Kecil Menengah  (UMKM)  di  Kabupaten  Gunungkidul  sebagian  besar  di  mungkinkan oleh  Praktek  Human  Resource  Management  berbasis  pengetahuan.  Peneliti  telah menguji  ide  ini  secara  empiris  dalam  data  survei  kepada  100  responden  yang tersebar  didesa  se  Kabupaten  Gunungkidul  menggunakan  persamaan  struktural permodelan  (SEM)  berdasarkan  Partial  Least  Square  (PLS).  Metode  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  menggunakan  Non-probability  sampling dengan  teknik  pengambilan  sampel  purposive  sampling.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  praktek  HRM  berbasis  pengetahuan  positif  mempengaruhi kinerja inovasi dan menggambarkan peran penting dari sumber daya manusia dalam hubungan  ini:  praktik  HRM  berbasis  pengetahuan  berdampak  terhadap  modal structural  dan  modal  relasional  dan  juga  memengaruhi  kinerja  inovasi  dengan meningkatkan  modal  struktural  dan  relasional  pelaku  UMKM  di  Kabupaten Gunungkidul.
Kata Kunci: Praktek HRM, Modal Relasional, Modal Struktural, Kinerja Inovasi Usaha
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## PENDAHULUAN
Usaha/perusahaan  Mikro  dan Kecil merupakan salah satu kegiatan ekonomi  yang  tumbuh  subur  di  D.I. Yogyakarta. Berdasarkan Survei IMK  2017  Tahunan  terdapat  97.319 usaha/perusahaan  yang  tersebar  di seluruh kabupaten/kota di D.I.
Yogyakarta.  Dari  jumlah  tersebut, sebanyak  91.328  usaha/perusahaan atau 93,84 persen merupakan industri mikro, sedangkan sisanya merupakan industri  kecil.  Jumlah  usaha  IMK menurut kabupaten/kota, terlihat bahwa Kabupaten Gunungkidul memiliki jumlah usaha IMK terbesar yang  mencapai  19.190  usaha  yang menempati  posisi  ketiga  setelah kabupaten Bantul dan Sleman.
Sehubungan  dengan  besarnya kontribusi  UMKM  tersebut  bagi Kabupaten Gunungkidul, maka diperlukan  kinerja  yang  baik.  Untuk mencapai kinerja yang baik diperlukan  cara  pengimplementasian dan inovasi secara berkesinambungan. Pasang surut yang  dialami  UMKM  di  Kabupaten Gunungkidul juga berdampak ditingkat kecamatan, desa dan dusun.
Saat  ini  UMKM  di  Kabupaten Gunungkidul  cukup  tradisional  baik dalam  produksi  maupun  pengelolan manejemen  serta  inovasi  dalam mencapai keungulan bersaing. Dalam pelaksanaan operasional usaha hanya berdasarkan pengalaman yang mereka kuasai disertai mengandalkan ilmu  dari  warisan  para  leluhurnya sehingga  dapat  diikatakan  kurang efektif  dan  kurang  efisien.  Dari  hal inilah tingkat efektifitas dan efesiensi antara  pengusaha  satu  dengan  yang lainya dapat diketahui dari Intelectual Capital  (IC) yang  satu  dengan  yang lainnya.
Inovasi dalam organisasi,
pertama dan terutama, adalah masalah  manusia.  Karena  orang- orang  yang  mengembangkan  dan mengimplementasikan  ide-ide  yang inovasi akan melakukannya tergantung  pada  praktek  manajemen sumber  daya  manusia  (SDM)  yang efektif.  Selain  hal  itu  juga  akan tergantung  pada Intelectual  Capital (IC) , karena inovasi apa pun menyiratkan pengembangan pengetahuan  baru  sebagai  input (misalnya ide, konsep, prototipe baru,
dll.)  dan  hasilnya  yaitu  kebaruan didalam berproduksi. Dengan demikian, baik HRM maupun pengetahuan adalah pemungkin utama inovasi dalam UMKM. Sumber  daya  manusia  harus ditarik,  diseleksi  dan  ditempatkan secara  tepat,  namun  disini  yang dijadikan persoalan
adalah transparansi    dari  proses  seleksi kebutuhan  pegawai  yang  sering  kali dalam  penerapannya  menggunakan metode “Kolusi dan Nepotisme”. Hal ini terus berkembang dan berlangsung  secara  turun  temurun dari  zaman  dahulu  hingga  sekarang dan  terus  dipraktekkan  oleh  setiap organisasi  termasuk  UMKM,  yang menjadi masalah dalam hal ini adalah output  yang  akan  di  hasilkan  dari proses  rekrutmen  tersebut.  Bagi seorang pegawai memberi kontribusi dalam  pekerjaan  adalah  sebuah keharusan,  atau  bahkan  menjadi  hal terpenting.
Bagaimanapun
kondisinya  sebuah  UMKM  akan menilai kinerja seorang pegawai dari kontribusi yang bisa dan telah mereka berikan.  Akan  tetapi  hal  ini  bertolak belakang  dengan  tujuan  sebuah UMKM  yang  dalam  kenyataanya masih  banyak  UMKM  di  Kabupaten
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Gunungkidul  yang  tidak  menyadari akan pentingnya SDM bagi kelangsungan hidup usahanya. UMKM di Kabupaten Gunungkidul dalam Intelectual Capital  (IC) memiliki  permasalahan diantaranya  adalah  belum  memiliki strategi yang baik karena para pelaku UMKM  terlalu  focus  pada  strategi yang ada (modal struktural) sedangkan pada kenyataannya keadaan  yang  terjadi  dilapangan seringkali  tidak  sesuai  dengan  yang diperkirakan. Selain itu pelaku UMKM juga belum memiliki tenaga kerja  ahli  untuk  penelitian  dan pengembangan usaha sehingga pengeluaran  yang  dikeluarkan  untuk ekspansi  produk  dan  pasar  menjadi lebih besar dan juga besar kemungkinan tidak sebanding dengan hasilnya. Dalam hubungannya dengan  pemasok  (modal  relasional), pelaku  UMKM  juga  menghadapi permasalahan yaitu terjadinya kecurangan yang dilakukan pemasok, meskipun  pemasok  tersebut  dapat dipercaya hanya saja selalu ada salah satu  pegawainya  yang  melakukan kecurangan,  misalnya  harga  yang dinaikkan oleh pegawai yang mendistribusikan  ataupun  menukar barang  yang  bagus  menjadi  kurang bagus. Kelangkaan penelitian ini menyoroti perlunya studi lebih lanjut hubungan  antara Human  Resource
Management , Intelectual Capital (IC)
dan  kinerja  inovasi  usaha.  Penelitian ini bertujuan untuk mengisi kesenjangan  ini.  peneliti  membantah inovasi  dalam  perusahaan  sebagian besar  hanya  dimungkinkan  oleh praktik  HRM  berbasis  pengetahuan saja  (Minbaeva  &  Collings,  2013) yang  termasuk  didalamnya  terdapat
penanganan rekrutmen, sistem pelatihan  dan  pengembangan  yang berfokus  pada  pengetahuan,  aspek pengembangan dan bagaimana penilaian  dan  sistem  kompensasi yang  mendukung  perilaku  berbasis pengetahuan. Peneliti menduga praktik-praktik Human Resource Management ini  akan  berdampak pada tingkat Intelectual  Capital  (IC)
di  UMKM,  yang  mencerminkan tingkat UMKM dalam menghasilkan nilai  yang  tidak  berwujud,  termasuk keterampilan pegawainya dan keefektifan struktur organisasi usaha, hingga hubungannya dengan
eksternal.

## TINJAUAN PUSTAKA
1. Praktek Human Resource Management (HRM) Human resource management adalah pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan  melalui  fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia,  rekrutmen  dan  seleksi, pengembangan sumber daya
manusia, perencanaan dan pengembangan  karir,  pemberian kompensasi  dan  kesejahteraan, keselamatan  dan  kesehatan  kerja, dan hubungan industrial (Marwansyah, 2010). Human resource management adalah proses  yang  terdiri  dari  empat tugas untuk menarik, mengembangkan, memotivasi dan mempertahankan  sumber  daya manusia  (Safuan,  2016).  Proses human resource management terdiri enam fungsi yaitu pelatihan dan pengembangan, evaluasi kinerja,  kompensasi,  hubungan karyawan dengan staf,
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
keselamatan kesehatan, rekrutmen dan seleksi. Akhirnya, manajemen sumber  daya  manusia  adalah implikasi  pada  manajer  yang bertanggung jawab untuk melengkapi organisasi dengan staf yang  kompeten,  dan  memastikan kepatuhan  memanfaatkan  potensi mereka (Yang & Lin, 2009).
2. Modal Struktural
Modal  struktural  ( structural capital ) dapat meningkatkan kinerja  pengembangan  produk baru  atau  dapat  disebut  sebagai kapabilitas  inovasi  dikarenakan konteks dalam mentransformasikan  pengetahuan menjadi nilai atau manfaat (Saddam, 2017). Modal struktural
( structural  capital )  meliputi  aset- aset tidak tampak yang membentuk  bagian  dari  struktur desain  dari  perusahaan  yang memfasilitasi  aliran  pengetahuan atau  informasi  dengan  membawa konsekuensi  peningkatan  secara organisasional yang mana menyebabkan  ketersedian  visi yang  lebih  matang  di  dalam performa  pengembangan  produk. Modal struktural ( structural capital ) dapat dikatakan membantu  dalam  penciptaan  visi yang lebih jelas, serta keunggulan kompetitif.  Modal  Struktural  /
Organisasi termasuk setiap elemen dari suatu struktur organisasi yang memfasilitasi kemampuan karyawan untuk menciptakan kekayaan  untuk  perusahaan  dan para  pemangku  kepentingannya. Efektivitas  proses  ini  sangat penting karena melibatkan internal prosedur  yang  memungkinkan untuk  pengetahuan  integrasi  dan berbagi
kemampuan, menghasilkan penciptaan kekayaan untuk organisasi. Selain itu, pengetahuan proses manajemen  berkontribusi  pada efektivitas  generasi  pelanggan (Zablah et al., 2004).
3. Modal Relasional
Relational capital berikaitan erat  dengan  hubungan  internal usaha  dengan  pihak  eksternal seperti  hubungan  UMKM  dengan keloyalitasan  pelanggan  terhadap usaha  kita.  Modal  relasional meliputi citra perusahaan, loyalitas pelanggan,  kepuasan  pelanggan, dan interaksi dengan pemasok oleh karyawan,  negosiasi  kapasitas, saluran distribusi, pemasok saluran,  perjanjian  lisensi,  dan perjanjian  waralaba  (Starovic,  D. and Marr, 2003). Modal relasional adalah pengetahuan yang dikumpulkan oleh perusahaan sebagai  hasil  pertukaran  dengan pihak ketigadan potensi pengetahuan masa depan akumulasi  sebagai  akibat  dari pertukaran  tersebut.  Nilai  untuk perusahaan adalah terkait langsung dengan panjang hubungan  dengan  pihak  (Pablos, 2004). Modal relasional berkontribusi  terhadap  inovasi karena  tidak  semua  pengetahuan yang  diperlukan  untuk  berinovasi berada  dalam  batas  perusahaan. Hubungan eksternal
dapat membantu  perusahaan  berinovasi dengan  memperkenalkan  solusi yang  ada  di  tempat  lain  atau menggabungkan pengetahuan dari berbagai sumber eksternal (Endrias, 2014). 4. Kinerja Usaha Setiap organisasi yang
bergerak  dalam  mencari profit
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
pasti menghendaki kinerja organisasi  yang  terus  mengalami peningkatan tiap tahunnya. Kinerja  organisasi  yang  menurun mencerminkan  organisasi  perlu untuk ditingkatkan. Menurut (Rahmanto  et  al.,  2018),  kinerja merupakan  serangkaian  kegiatan manajemen  yang  memberikan gambaran  mengenai  sejauh  mana hasil  yang  sudah  dicapai  dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dalam akuntabilitas
publik  baik  berupa  keberhasilan maupun  kekurangan  yang  terjadi. Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan  suatu  kegiatan  atau program  atau  kebijakan  dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan  visi  organisasi  yang  tertuang dalam strategic  planning suatu organisasi (Mahsun, 2009).
Adapun kerangka pikir dalam penelitian ini, adalah sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Pikir Penelitian METODE PENELITIAN
1. Populasi dan Sampel. Populasi  adalah  kumpulan dari keseluruhan elemen yang akan ditarik  kesimpulannya  (Indrawan & Yaniawati, 2014). Populasi dari penelitian  ini,  berdasarkan  data dari  Dinas  Koperasi  dan  UMKM
Kabupaten  Gunungkidul  tercatat ada sekitar 23.000. Dalam penelitian ini, Teknik pengambilan sampel  menggunakan purposive sampling . Teknik ini dipilih karena dinilai  sesuai  dengan  kebutuhan dan  kemampuan  peneliti.  Kriteria penentuan  responden  didasarkan pada teknik sampel yang dikualifikasikan (stratifikasi) berdasarkan. Pertama , Latar belakang pendidikan minimal SD; Kedua , UMKM berdiri minimal 1
tahun terakhir; Ketiga , Omzet dan asset yang dimiliki. Dalam penelitian ini teknik yang digunakan dalam menentukan ukuran sampel yaitu menggunakan teknik  slovin    (Umar,  2003). Dalam  penelitian  ini,  digunakan persentase  10%  sebagai  batas kesalahan  pengambilan  sampel, sehingga berdasarkan hasil perhitungan dengan jumlah
populasi  23.000  Pelaku  UMKM maka  sampel  dalam  penelitian  ini berjumlah  99.56  namun  karena subjek  bukan  bilangan  pecahan, maka  dibulatkan  menjadi  100 responden. Pengumpulan data pada penelitian ini yaitu menggunakan kuesioner. Menyebarkan  daftar  pertanyaan kuesioner  melalui  online  dengan Praktek HRM (Z1) Kinerja Usaha (Y1) Modal Struktural (Z1) Modal Relasional (Z1) H1 H2 H3 H4 H5
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
menggunakan google  form yang disebarkan  kepada  UMKM  di seluruh  Kabupaten  Gunungkidul yang dijadikan responden.
2. Metode Analisis Data
Dalam penelitian ini analisis yang dilakukan dengan menggunakan  metode analisis deskriptif  dan  metode  analisis inferensial.  Alat  analisis  yang digunakan  adalah Patial  Square
(PLS),  yaitu  SEM  yang  berbasis variance , dengan software SmartPLS 3.2.8. tahapan pengujian  PLS  antara  lain  : Pertama, uji Indikator yang diukur dengan kriteria: Convergent
Validity,  Discriminant  Validity, dan Composite Reliability. Kedua, uji  model  fit  dilakukan  dengan melihat  hasil  estimasi output
SmartPLS  dibandingkan  dengan kriteria seperti SRMR, Chi- Square, NFI, dan RMS Theta
3. Uji  Hipotesis
Uji  hipotesis  adalah  cabang
ilmu  statistika inferensial yang digunakan untuk menguji kebenaran suatu pernyataan secara statistik  dan  menarik  kesimpulan apakah  menerima  atau  menolak pernyataan  tersebut. Inner  Model
atau struktural  model sebenarnya
merupakan uji hipotesis , menggambarkan  hubungan  dan pengaruh  antar  variabel  laten berdasarkan pada substantive theory.  Inner  model merupakan pengujian terhadap model struktural dilakukan dengan melihat  nilai R-square sebagai  uji goodness  of  fit  model. Selain  itu juga  dilakukan  uji  signifikansi pengaruh  antar  konstruk  dengan melihat  nilai  koefisien  parameter dan nilai signifikansi t-statistiknya. 4. Analisis Jalur (Koefisien Jalur) Analisis jalur menurut (Sarwono,  2007)  dapat  dilakukan dengan menghitung pengaruh langsung  ( direct  effect ),  pengaruh tidak  langsung  ( indirect  effect ), dan  pengaruh  total  ( total  effect ). Menurut (Sekaran, 2016), variabel mediasi    atau    intervening merupakan    variabel    perantara, yang  berfungsi  untuk  memediasi hubungan antara variabel independen    dengan    variabel dependen.  Uji  mediasi  digunakan untuk    membuktikan  bagaimana modal relasional dan modal struktural sebagai variabel pemediasi  berfungsi  memediasi hubungan antara variabel
independen    yaitu  praktek  HRM dan  variabel  dependen  yaitu kinerja  inovasi  usaha.  Menurut Baron dan  Kenny  dalam (Menor et  al.,  2007),    jika    variabel independen    tidak    memiliki pengaruh    langsung  pada  variabel dependen setelah mengontrol variabel mediator ,  maka  dapat dinyatakan  sebagai perfect atau complete    mediation .    Sedangkan jika  pengaruh variabel independen pada  variabel  dependen  setelah mengontrol variabel mediator berkurang  namun  masih  tetap signifikan, maka dinyatakan sebagai partial mediation . Terdapat  beberapa  kriteria  untuk menentukan ada tidaknya pengaruh  mediasi  dalam  suatu hubungan  menurut  Baron  dan Kenny  (1986),  yaitu:  Pertama, dalam persamaan pertama, variabel independen harus berpengaruh secara signifikan pada  variabel  mediator;  Kedua, dalam  persamaan  kedua,  variabel
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
mediator harus berpengaruh secara signifikan pada variabel dependen, dan  Ketiga,  variabel  independen harus berpengaruh secara signifikan pada variabel dependen. HASIL PENELITIAN 1. Karakteristik Responden Setelah kuesioner diisi responden  maka  data  dimasukkan ke  lembar  kerja  excel  untuk direkap,  proses  editing  dengan menggunakan spss 22.0,
mengkoding dan mentabulasi data serta menganalisisnya. Analisis ini memberikan  skala  nominal  yang menunjukan  besarnya  frekuensi absolute dan persentase berdasarkan  usia,  jenis  kelamin, pendidikan  terakhir  dan  lama bekerja masyarakat kota Yogyakarta, selaku pengguna produk  sampo  Pantene,  Adapun distribusi responden dapat disajikan sebagai berikut: Tabel 1.  Gambaran Karakteristik Responden Karakteristik Responden Keterangan Jumlah (orang) Persentase (%) Jenis Kelamin: Pria 55 55% Wanita 45 45% Jumlah 100 100% Usia Reponden < 20 tahun 4 4% 20 th – 30 th 4 4% 31 th – 40 th 36 36% 41 th – 50 th 24 24% > 50 ke atas 32 32% Jumlah 100 100% Pendidikan Terakhir SD 8 8% SLTP/Sederajat 8 8% SLTA/Sederajat 13 13% D1/D2/D3 22 22% S1/S2/S3 49 49% Jumlah 100 100% Lama Mulai Usaha Kurang 1 tahun 14 14% 1 tahun – 3 tahun 36 36% 4 tahun – 6 tahun 22 22% 7 tahun – 9 tahun 21 21% > 10 tahun 7 7% Jumlah 100 100% Ukuran Usaha (Aset) Maks 500 juta 73 73% ≥ Rp 50 juta – Rp 500 juta 10 10% ≥ Rp 500 juta – Rp 20 M 11 11% ≥ Rp 10 M 6 6% Jumlah 100% Sumber: data diolah, 2021 2. Hasil Uji Hipotesis Tabel 2. Ringkasan Hasil Inner Model Hipotesis Original Sampel (O) T Statistics P Values Keterangan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
Praktek HRM → Modal Struktural 0.432 1.058 0.025 Terbukti Praktek HRM → Modal Relasional 0.388 2.607 0.034 Terbukti Praktek HRM → Kinerja usaha 0.264 5.367 0.000 Terbukti Modal Struktural → Kinerja Inovasi 0.692 0.633 0.527 Tidak Terbukti Modal Relasional → Kinerja Inovasi 0.432 0.635 0.014 Terbukti Sumber : Data Primer, diolah, 2021 Adapun  penjelasan  lebih mendalam  Hasil  uji Inner  Model , adalah sebagai berikut : 1. Besarnya  pengaruh  variabel Praktek Human Resource Management (X 1 )  terhadap modal  struktural  (Z 1 )    sebesar
0,432 dengan T Statistics 1.058 dan  P  Values  0,025  lebih  kecil dari  0,05,  menunjukkan  bahwa Praktek Human Resource Management berpengaruh positif signifikan terhadap modal struktural. Praktek Human  Resource  Management (HRM)  dalam UMKM diyakini dapat  meningkatkan  kombinasi pengetahuan berupa kemampuan pemilik usaha menyediakan infrastruktur
(kolektif)  untuk  pengetahuan kegiatan  pengembangan  dalam suatu organisasi. 2. Besarnya  pengaruh  variabel Praktek Human Resource Management (X 1 )  terhadap modal  relasional  (Z 2 )    sebesar
0,388 dengan T Statistics 2.607 dan  P  Values  0,034  lebih  kecil dari  0,05,  menunjukkan  bahwa Praktek Human Resource Management terhadap  modal relasional  berpengaruh  positif signifikan. Praktek Human Resource  Management (HRM) dalam UMKM dapat meningkatkan  hubungan  yang harmonis/association  network yang  dimiliki  oleh  perusahaan
dengan  para  mitranya,  baik yang berasal dari para pemasok yang  andal  dan  berkualitas, berasal  dari  pelanggan  yang loyal  dan  merasa  puas  akan pelayanan  perusahaan  yang bersangkutan, berasal dari hubungan  perusahaan  dengan pemerintah  maupun  dengan
masyarakat sekitar. 3. Besarnya  pengaruh  variabel Praktek Human Resource Management (X 1 )  terhadap kinerja  inovasi  usaha  (Y 1 )
sebesar 0,264 dengan T
Statistics  5.367    dan  P  Values 0,000  lebih  kecil  dari  0,05, menunjukkan  bahwa  Praktek Human  Resource  Management berpengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja inovasi. Praktek Human Resource Management (HRM)    dalam UMKM  dapat  meningkatkan kinerja  inovasi  bagi  pelaku UMKM,
4. Besarnya  pengaruh  variabel Modal Struktural (Z 1 ) Terhadap Kinerja  Inovasi  usaha  (Y 1 ) sebesar 0,692 dengan T Statistics  0.633  dan  P  Values 0,527  lebih  besar  dari  0,05, menunjukkan  bahwa  modal struktural  berpengaruh  positif tidak signifikan terhadap kinerja  inovasi  usaha.  Modal sosial  terutama  jaringan  sosial pengusaha tidak dapat memainkan peran penting
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
dalam strategi inovasi perusahaan. Membangun jaringan bisnis dengan konsultan bisnis, akuntan, pelanggan, dan di antara pemangku kepentingan lainnya, memiliki  efek  positif  tidak signifikan pada bisnis mereka. 5. Besarnya  pengaruh  variabel Modal Relasional (Z 2 ) Terhadap Kinerja inovasi usaha (Y 1 )    sebesar  0.432  dengan  T Statistics  0.635  dan  P  Values
0,014  lebih  kecil  dari  0,05, menunjukkan  bahwa  modal relasional terhadap kinerja inovasi usaha berpengaruh positif  signifikan.  Hubungan yang harmonis/ association network yang  dimiliki  oleh perusahaan dengan para mitranya, baik yang berasal dari para  pemasok  yang  andal  dan berkualitas, berasal dari pelanggan  yang  loyal  dan merasa  puas  akan  pelayanan perusahaan yang bersangkutan, berasal dari hubungan perusahaan  dengan  pemerintah maupun  dengan  masyarakat sekitar  dapat  meningkatkan kinerja UMKM.
3. Analisis Jalur
Untuk  melihat  hasil  uji hipotesis  efek  mediasi,  dapat dilakukan  dengan  melihat  P- Values  pada Inderect  Effects output Smart PLS .
a. Diduga  ada  pengaruh  antara
Praktek  Human  Resource
Management  pada  Kinerja
Inovasi Usaha melalui Modal
Struktural Tabel 3. Uji Mediasi - Inderect Effect Hipotesi Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Praktek HRM→ Modal Struktural→Kinerja Usaha 0.034 0.526 0.599 Sumber : data primer diolah, 2021 Dari hasil analisis Inderect  effects menggunakan Smart PLS  sebagaimana  tabel di  atas,  ditemukan  bahwa Praketk HRM berpengaruh positif tidak signifikan terhadap Kinerja  Usaha  melalui  Modal Struktural  dengan  signifkansi sebesar  0,599  atau  >  0,05. Artinya  bahwa  praktek human resource  management mampu meningkatkan  kinerja  inovasi secara  langsung  dan  tanpa melalui pilihan modal structural. Tabel 4. Uji Mediasi - Total Effect Hipotesi Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Praktek HRM → Kinerja Usaha 0.475 2.403 0.008 Praktek HRM → Modal Strutural 0.448 4.342 0.000 Modal Strutural → Kinerja Usaha 0.136 3.521 0.002 Sumber : data primer diolah, 2021 Dari  hasil  analisis total effects menggunakan Smart PLS sebagaimana tabel di atas, ditemukan  bahwa  hubungan Praktek HRM terhadap Kinerja Usaha masih signifikan dengan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
p-value  0,008  (<0,05).  Dengan demikian,  dapat  disimpulkan bahwa mediasi ini hanya bersifat semu ( quasi- mediating ). Mediasi penuh ( fully  mediating )  terjadi  jika
pada total  effects ditemukan hubungan Praktek HRM terhadap Kinerja Usaha menjadi tidak signifikan (Abdillah & Hartono, 2015). b. Diduga ada pengaruh praktek Human  Resource Management  pada  Kinerja Inovasi Usaha melalui Modal Relasional Tabel 5. Uji Mediasi - Inderect Effect Hipotesi Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Praktek HRM→ Modal Relasional→Kinerja Usaha 0.332 6.562 0.004 Sumber : data primer diolah, 2021 Dari hasil analisis Inderect  effects menggunakan Smart PLS  sebagaimana  tabel di  atas,  ditemukan  bahwa Praketk HRM berpengaruh positif  terhadap  Kinerja  Usaha melalui Modal Relasional dengan signifkansi sebesar 0,004  atau  <  0,05.  Artinya bahwa praktek human resource management mampu meningkatkan  kinerja  inovasi secara  langsung  tanpa  melalui pilihan modal relasional. Tidak adanya pengaruh mediasi dalam penelitian ini disebabkan karena variabel modal relaional itu sendiri, tidak menjadi bahan pertimbangan dalam pengambilan  keputusan  atas praktek human resource management dan kinerja inovasi.  Hal  ini  menunjukkan bahwa modal relasional memunculkan  persepsi  yang berbeda bagi pelaku UMKM di Kabupaten Gunungkidul. Selanjutnya  untuk  mengetahui apakah  mediasi  ini  bersifat mediasi penuh atau semu ( fully mediating or quasi- meadiating), dapat dilihat melaui tabel dibawah ini : Tabel 6. Uji Mediasi - Total Effect Hipotesi Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Praktek HRM→ Kinerja Usaha 0.378 7.814 0.006 Praktek HRM→ Modal Relasional 0.645 4.033 0.004 Modal Relasional → Kinerja Usaha 0.226 6.958 0.008 Sumber : data primer diolah, 2021 Dari  hasil  analisis total effects menggunakan Smart
PLS sebagaimana tabel di atas, ditemukan  bahwa  hubungan
Praktek HRM terhadap Kinerja Usaha masih signifikan dengan p-value  0,006  (<0,05).  Dengan demikian,  dapat  disimpulkan bahwa mediasi ini hanya bersifat semu ( quasi- mediating ). Mediasi penuh ( fully  mediating )  terjadi  jika pada total  effects ditemukan hubungan praktek HRM terhadap Kinerja Usaha menjadi tidak signifikan (Abdillah & Hartono, 2015).
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
KESIMPULAN Penelitian ini telah menunjukkan  bukti  secara  empiris mengenai  pengaruh  elemen-elemen modal intelektual ( intellectual capital )  yang  mencakup  modal struktural  ( structural  capital ),  dan modal  relasional  ( relational  capital )
terhadap  kinerja  inovasi  usaha. Penelitian  ini  dilakukan  terhadap populasi seluruh UMKM di Kabupaten Gunungkidul dengan menggunakan  sampel  berjumlah  100 responden  yang  memiliki  kriteria sebagai pemilik UMKM terkait.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  praktek  Human  Resource Management  berbasis  pengetahuan positif mempengaruhi kinerja inovasi dan  menggambarkan  peran  penting dari  sumber  daya  manusia  dalam hubungan  ini  adalah:  praktik  HRM berbasis pengetahuan berdampak terhadap  modal  struktural  dan  modal relasional  serta  memengaruhi  kinerja inovasi  dengan  meningkatkan  modal relasionalnya,  akan  tetapi  modal structural  tidak  berperan  sebagai pengembang  kinerja  inovasi,  dengan semakin  baiknya  modal  structural yang  ada  justru  akan  tidak  semakin baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah,  W.,  &  Hartono,  J.  (2015). Partial  Least  Square  (PLS): alternatif  structural  equation modeling (SEM) dalam penelitian bisnis . Penerbit Andi. Indrawan,  R.,  &  Yaniawati.  (2014).
Metodologi  Penelitian .  PT. Refika Aditama.
Kumala,  D.,  Utarindasari,  D.,  &
Joesyiana, K. (2022). Effect Of Work  Stress  On  Employee
Productivity  At  Pt  Unggul Karya In The Extruder Division.  International  Journal of Sharia Business Management, 1(1), 27-32. Mahsun,  M.  (2009). engukuran
Kinerja Sektor Publik (3th ed). Yogyakarta: BPFE.
Menor,  L.  J.,  Kristal,  M.  M.,  & Rosenzweig,  E.  D.  (2007). Examining  the  influence  of operational  intellectual  capital on capabilities and performance. Manufacturing and Service Operations Management , 9 (4),  559–578.
https://doi.org/10.1287/msom.1
060.0131
Minbaeva, D., & Collings, D. (2013).
Seven  myths  of  global  talent management. International Journal  of  Human  Resource Management , 24 . https://doi.org/10.1080/095851 92.2013.777539 Mutaufiq,  A.  (2021).  PENGARUH PERENCANAAN PRODUKSI DAN PENGENDALIAN PRODUKSI TERHADAP KUALITAS PRODUK. Ekonomi  dan  Bisnis,  1(2),  45- 57. Nofiar,  N.,  Maswarni,  M.,  Nurjaya, N.,  Sunarsi,  D.,  &  Haryadi,  R. N.  (2022).  Implementation  of Good Governance and Corporate Social Responsibility (CSR)  in  the  Development  of Human  Resources  in  MSMEs, Iwul  Parung  Village  on  2020. Budapest International Research  and  Critics  Institute (BIRCI-Journal): Humanities and Social Sciences, 5(1).
Pablos,  P.  (2004).  Measuring  and Reporting  Structural  Capital:
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Lessons from European Learning  Firms. Journal  of Intellectual  Capital , 5 ,  629– 647. https://doi.org/10.1108/146919
30410567059 Rahmanto,  B.  T.,  Nurjanah,  S., Darmo,  I.  S.,  Bisnis,  F.,  &
Teknologi, I. (2018). ( Ditinjau
Dari Faktor Internal ) . 3 (1), 1– 10.
Saddam,  M.  F.  &  M.  (2017). Pengaruh  Modal  Manusia  , Modal  Struktural  ,  Modal Relasional , Terhadap Kapabilitas Inovasi Dan Efisiensi  Operasional  Modal Serta  Implikasinya  Terhadap Kinerja  BisniS. Diponegoro
Journal  of  Management , 6 ,  1–
12. Safuan.  (2016).  Manajemen  Sumber Daya  Karyawan  Unit  Usaha Pelabuhan  Indonesia  II  (Studi Kasus Human Resource Management  KSO  Terminal Petikemas Koja). Seminar Nasional  Sains  Dan  Teknologi 2016 Fakultas Teknik Universitas Muhammadiyah Jakarta  ,  8  November  2016 , November 2016 , 1–12. http://jurnal.umj.ac.id/index.ph p/semnastek Sarwono,  J.  (2007). Analisis  Jalur Untuk  Riset  Bisnis .  CV.  Andi Offset.
Sekaran, U. (2016). Research Methods For Business .
Starovic,  D.  and  Marr,  B.  (2003). Understanding corporate value: managing and reporting intellectual  capital .  Granfield
University: School of Management. http://www.cimaglobal.com/D ocuments/ImportedDocuments/ intellectualcapital(1).pdf [22 March %0A2012]. Umar,  H.  (2003). Riset  Pemasaran dan Perilaku Konsumen . Gramedia Pustaka Utama. Yang, C.-C., & Lin, C. (2009). Does intellectual  capital  mediate  the relationship between HRM and organizational performance? Perspective  of  a  healthcare industry in Taiwan. International Journal of Human
Resource  Management  -  INT  J HUM  RESOUR  MANAG , 20 ,
1965–1984. https://doi.org/10.1080/095851 90903142415 Yuangga, K. D., Sunarsi, D., Teriyan, A.,  Astari,  A.  A.  E.,  & Setiawati,  N.  P.  A.  (2021). Penyuluhan Management Creative  Dalam  Mendongkrak Inovasi Dan Memajukan Usaha Pada  Sai  Silver  Bali.  Jurnal Pengabdian  Dharma  Laksana, 4(1), 46-52.
Zablah, A., Bellenger, D., &
Johnston, W. (2004). An Evaluation of Divergent Perspectives on Customer Relationship Management: Towards a Common Understanding  of  an  Emerging Phenomenon. Industrial Marketing  Management , 33 , 475–489.
https://doi.org/10.1016/j.indma rman.2004.01.006.