Available Online at http://ejournal.warmadewa.ac.id/index.php/jret
DOI: 10.22225/jj.3.2.132.45-54
PERANAN MEDIASI DISIPLIN BERBASIS KOMPEN- SASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KUALI- TAS PELAYANANPADA DINAS PENDAPATAN DAERAH/PASEDAHAN AGUNG KABUPATEN BADUNG

## Tjok Istri Laksmi Dewi Sukawati

## Universitas Warmadewa
laksmidewi2@gmail.com
Abstract
The purpose of this study was 1) to determine the effect of compensation on the quality of services, 2) to deter- mine the influence of the work environment on the quality of service, 3) to determine the influence of compen- sation on service quality with the mediation of discipline, 4) to determine the effect the work environment to the quality of service by mediation discipline. Subjects were Department of Revenue  supreme   of Badung, the object of research is the employee. The data used are primary and secondary data, both quantitative and qual- itative, variables studied are compensation, work environment, discipline and quality of service. The number of samples in this study was 78 approximated by census method. The research instrument was a questionnaire, the scale of the data used is Likert scale 5. Analysis of the research is descriptive and inferential analysis. In- ferential analysis with SEM models PLS software assisted. Results of the analysis are: 1) Compensation signif- icant effect on the quality of service, 2) Environmental physical work not significant effect on quality of ser- vice, 3) Discipline  does not constitute  mediation between the  compensation of the  quality  of service, and 4) disciplines have a role as  full mediation on the influence of physical work environment the quality of service in the Office of the Regional Income Supreme Badung.
Keywords: compensation, work environment, discipline and quality of service

## PENDAHULUAN
Keberhasilan  pembangunan  nasional tidak lepas dari peran dan fungsi organisasi pemerintah  yang  mengemban  tugas-tugas pemerintah  karena  keberhasilan  organisasi pemerintah  dalam  mencapai  tujuan  sangat mendukung  tercapainya  tujuan  pem- bangunan  nasional.  Dalam  rangka  pen- capaian  tujuan  nasional  dan  tujuan  pem-
bangunan  nasional  tersebut  diperlukan peran serta Pegawai Negeri Sipil (PNS) se- bagai  unsur  aparatur  negara,  abdi  negara dan  abdi  masyarakat  yang  tugasnya  adalah untuk  melaksanakan  pemerintahan  dan  tu- gas  pembangunan.  Dalam  mengemban peran tersebut, Pegawai Negeri Sipil (PNS) salah  satu  tugasnya  adalah  melaksanakan pelayanan umum kepada masyarakat.

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah 1) untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kualitas pelayanan, 2) untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kualitas pelayanan, 3) untuk mengeahui pengaruh kompensasi terhadap  kualiatas  pelayanan  dengan  mediasi  disiplin,  4)  untuk  mengetahui  pengaruh  lingkungan  kerja  ter- hadap  kualitas  pelayanan  dengan  mediasi  disiplin.  Subyek  penelitian  adalah  Dinas  Pendapatan  Daerah/ Pasedahan Agung Kabupaten Badung, obyek penelitian adalah pegawai. Data yang dipergunakan adalah data primer dan sekunder baik kuantitatif maupun kualitatif, variabel  yang diteliti adalah kompensasi, lingkungan kerja, disiplin dan kualitas pelayanan. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 78 didekati dengan metode sensus. Instrumen penelitian adalah angket, skala data yang digunakan adalah likert dengan skala 5.  Analisis penelitian adalah deskriptif dan inferensial analisis. Analisis inferensial dengan model SEM dibantu software PLS. Hasil analisis adalah 1) Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kualitas pelayanan, 2) Lingkungan kerja  fisik  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kualitas  pelayanan,  3)  Disiplin  tidak  merupakan  pemediasi antara  kompensasi terhadap kualitas pelayanan, dan 4) Disiplin memiliki peran sebagai pemediasi penuh pada pengaruh  lingkungan kerja fisik terhadap kualitas pelayanan  di Kantor Dinas Pendapatan Daerah/Pasedahan Agung Kabupaten Badung.
Kata kunci : kompensasi, lingkungan kerja, disiplin dan kualitas pelayanan
Dengan  kata  lain  keberhasilan  tugas pemerintah  dalam  pembangunan  nasional banyak  tergantung  pada  kerja  dan  kemam- puan  pegawai  negeri  sipil  dalam  mem- berikan  pelayanan  kepada  masyarakat umum  (publik).  Agar  pelayanan  bisa berjalan  dengan  efektif,  maka  diperlukan beberapa  faktor  yang  mempengaruhi diantaranya  adalah  kompensasi.  Gorda (2004: 179) menyatakan bahwa kompensasi adalah seluruh balas jasa baik berupa uang, barang  maupun  kenikmatan  yang  biasa diterima  oleh  karyawan  atas  kinerja  yang disumbangkan
kepada perusahaan. Hasibuan  (2009:  117)  menyatakan  bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan.  Simamora  (2009  :  448) menyatakan  bahwa  kompensasi  adalah balas  jasa  yang  diberikan  oleh  perusahaan kepada  karyawan,  yang  dapat  dinilai dengan  uang  dan  cenderung  diberikan secara  tetap.  Dengan  demikian  pemberian kompensasi ini dimaksudkan agar karyawan  merasa  dihargai,  dan  pada akhirnya  akan  dapat  meningkatkan  motivsi dan kinerja karyawan. Disamping motivasi, kompetensi  dan  kompensasi  faktor  penting lainnya  yang  perlu  dipertimbangkan berkaitan  dengan  kinerja  pegawai  adalah budaya organisasi.
Faktor  lain  yang  perlu  diperhatikan agar pelayanan publik menjadi  efektif ada- lah  disiplin.  Davis  (Mangkunegara,  2011: 129)  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja dapat  diartikan  sebagai  pelaksanaan  mana- jemen  untuk  memperteguh  pedoman- pedoman  organisasi.  Tujuan  disiplin  pada dasarnya adalah untuk menggerakkan pega- wai  berdisiplin  diri.  Selain  itu  yang  juga sangat  penting  perannya  dalam  rangka menciptakan pelayanan publik yang efektif adalah lingkungan kerja. Nitisemito (Intanghina,  2008)  mendefinisikan  ling- kungan  kerja  sebagai  berikut:  Lingkungan kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi  drinya  dalam  menjalankan
tugas-tugas  yang diembankan. Sedarmayati (Intanghina,  2008)  mendefinisikan  ling- kungan  kerja  sebagai  berikut:  Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya dimana  seseorang  bekerja,  metode  kerjan- ya, serta pengaturan kerjanya, baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Dinas  Pendapatan  Daerah  Kabupaten Badung adalah salah satu dinas yang berada di  Kabupaten  Badung, dimana berdasarkan penelitian awal diperoleh informasi mengenai kendala-kendala berkaitan dengan  kompensasi,  disiplin,  iklim  kerja dan  pelayanan  publik.  Permasalahan berkaitan  dengan  kompensasi  adalah  adan- ya  kesenjangan  yang  cukup jauh mengenai jumlah  kompensasi  yang  diterima  antara pegawai yang paling tinggi dengan pegawai yang paling rendah pada Dinas Pendapatan Daerah  Kabupaten  Badung.  Permasalahan berkaitan dengan disiplin pegawai pada Di- nas Pendapatan Daerah Kabupaten Badung dapat dilihat dari tingkat absensi kerja peg- awai  yang  tinggi  rata-rata  sebesar  3,25  % pada  tahun  2013.  Permasalahan  berkaitan dengan  kualitas  pelayanan  publik  pada  Di- nas Pendapatan Daerah Kabupaten Badung yang  selalu  menyita  perhatian  instansi terkait  untuk  segera  dipecahkan  yaitu jumlah  pekerjaan  yang  sangat  banyak  me- nyebabkan,  masyarakat  sering  komplin dengan  pelayanan  yang  terlalu  lama menunggu  saat  wajib  pajak  melakukan pembayaran.
Tujuan  penelitian  ini  adalah  :  Untuk mengetahui  pengaruh  kompensasi  terhadap kualitas  pelayanan  pada  Dinas  Pendapatan Daerah/Pasedahan Agung Kabupaten Badung.  Untuk  mengetahui  pengaruh  ling- kungan  kerja  terhadap  kualitas  pelayanan pada  Dinas  Pendapatan  Daerah/Pasedahan Agung Kabupaten Badung. Untuk mengea- hui  pengaruh  kompensasi  terhadap  kualiat- as  pelayanan  dengan  mediasi  disiplin  pada Dinas Pendapatan Daerah/Pasedahan Agung  Kabupaten  Badung.  Untuk  menge- tahui  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kualitas  pelayanan  dengan  mediasi  disiplin pada  Dinas  Pendapatan  Daerah/Pasedahan
Agung  Kabupaten  Badung.  Sedangkan manfaat  penelitian  ini  adalah  :  Manfaat teoritis,  hasil  penelitian  ini  diharapkan dapat memperoleh cakrawala dan wawasan pengetahuan  yang  lebih  mendalam  tentang kompensasi,  lingkungan  kerja,  disiplin  dan kualitas  pelayanan  publik  sehingga  dapat memberikan  sumbangan  bagi  pengem- bangan  teori  ilmu-ilmu  sosial  khususnya pada  bidang  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Secara praktis hasil penelitian ini diharapkan  dapat  memberikan  masukan bagi  pemerintah  Kabupaten  Badung,  khu- susnya  bagi  Dinas  Pendapatan  Daerah/ Pasedahan Agung Kabupaten Badung  yang bersangkutan dalam meningkatkan efektivi- tas pelayanan publik.
Berdasarkan kenyataan tersebut, maka cukup  relevan  diadakan  penelitian  dengan judul  :  Peranan  Mediasi  Disiplin  Berbasis Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  Ter- hadap  Kualitas  Pelayanan  pada  Dinas  Pen- dapatan Daerah/Pasedahan Agung Kabupat- en Badung.

## Tinjauan Teoritis
Teori-teori  yang  mendasari  penelitian  ini diantaranya adalah sebagai berikut.

## 1. Kompensasi
Kompensasi adalah seluruh balas jasa baik  berupa  uang,  barang    maupun kenikmatan yang diberikan oleh perusahaan kepada  karyawan  atas  kinerja  yang disumbangkan  kepada  perusahaan.  Bila ditinjau  dari  sudut  pandang  karyawan sendiri,  maka  kompensasi  merupakan  hak yang  timbul  karena  karyawan  telah memenuhi  kewajibannya.  Sedangkan  dari sudut  pandang  perusahaan,  kompensasi merupakan  kewajiban  atas  hak  yang  telah diterima dari karyawan (Gorda, 2004: 179). Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian  balas  jasa  bagi  karyawan maupun  perusahaan,  yang  berlangsung seperti  uang/financial  maupun  yang  tidak langsung  berupa  barang  non  financial (Martoyo, 2008: 176).
Kompensasi  dapat  dibagi  2  menjadi (Rivai,  2008:  357–358)  :  1)  Kompensasi
finansial  terdiri  dari  kompensasi  langsung dan kompensasi tidak langsung.
Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran  karyawan  dalam  bentuk  upah, gaji, bonus, atau komisi. Kompensasi tidak langsung,  atau  benefit,  terdiri  dari  semua pembayaran    yang  tidak  tercakup  dalam kompensasi  finansial  langsung yang meliputi  liburan,  berbagai  macam  asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya. 2) kompensasi non  finansial,  yaitu  kompensasi  yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan berupa  peluang  promosi,  pengakuan  kerja, dapat  pujian,  bersahabat,  menyenangkan, kondusif,  dan  sebagainya  yang  dapat mempengaruhi  motivasi  kerja  karyawan, produktifitas, dan kepuasan.
Adapun faktor-faktor yang dipertimbangkan  oleh  perusahaan  dalam pemberian kompensasi, antara lain (Hasibuan,  2009:  127):  1)  Penawaran  dan permintaan  tenaga  kerja,    2)  Kemampuan dan  kesediaan  perusahaan,  3)  Serikat buruh / organisasi karyawan, 4) Produktivitas kerja karyawan, 5)
Pemerintah  dengan  undang-undang  dan Keppres,  6)  Biaya  hidup/c ost  of  living ,  7) Posisi jabatan karyawan, 8) Pendidikan dan pengalaman kerja, 9) Kondisi
perekonomian  nasional,    dan  10)  Jenis  dan sifat pekerjaan.
2. Lingkungan Kerja Lingkungan
kerja mempunyai pengaruh  yang  tidak  kecil  terhadap  para karyawan dan jalannya operasi perusahaan, sehingga dengan demikian baik secara lang- sung  maupun  tidak  langsung  akan mempengaruhi  tingkat  produktivitas  perus- ahaan  (Tohardi,  2006:  136).  Swastha, (2007: 26) menyatakan bahwa: “Lingkungan  kerja  perusahaan  dapat diartikan  sebagai  keseluruhan  faktor-faktor ekstern  maupun  intern  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan  dalam rangka  pencapaian  tujuan  perusahaan ataupun  organisasi”.  Manullang  (2007:  12) menyatakan bahwa : Lingkungan kerja fisik adalah  kondisi-kondisi  pekerjaan  yang menyenangkan  terlebih  lagi  semasa  jam
kerja  akan  memperbaiki  moral  karyawan dan  kesungguhan  bekerja.  Peralatan- peralatan  yang  baik  dan  perlindungan terhadap  mara  bahaya,  ventilasi  yang  baik, penerangan  yang  cukup  dan  keberhasilan, bukan  saja  menambah  kegairahan  kerja tetapi  pula  akan  meningkatkan  kinerja karyawan.
Sedarmayanti  dikutip  oleh  Priansa dan  Garnida  (2013:  131)  menyatakan bahwa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi terbentuknya  suatu  kondisi  lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan manusia  dalam  bekerja  adalah  penerangan/ Cahaya di tempat Kerja,  sirkulasi udara di tempat  kerja,  kebisingan  di  tempat  kerja, dan    tata  warna  di  tempat  kerja.  Untuk dapat  meningkatkan  produktivitas  kerja para  pegawai,  perlu  diperhatikan  faktor- faktor lingkungan kerja. Maryati (2008: 135 -143)  menyatakan  bahwa  :  Lingkungan kerja yang baik akan membuat para pekerja merasa nyaman. Jika pekerja atau karyawan merasa  nyaman  dalam  bekerja  bisa dipastikan  produktivitas  akan  meningkat. Peningkatan  produktivitas  secara  tidak langsung  akan  meningkatkan  keuntungan perusahaan.
Selain  lingkungan  kerja  pisik  maka lingkungan  kerja  non  pisik  juga  penting dalam  organisasi,  Siagian  (2008:  57) menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  non fisik  adalah  lingkungan  kerja  yang menyenangkan  dalam  arti  terciptanya hubungan  kerja  yang  harmonis  antara karyawan  dan  atasan,  karena  pada hakekatnya  manusia  dalam  bekerja  tidak mencari  uang  saja,  akan  tetapi  bekerja merupakan  bentuk  aktivitas  yang  bertujuan untuk
mendapatkan kepuasan.
Sedarmayanti  (2009:  31)  menyatakan bahwa  lingkungan  kerja  non  fisik  adalah semua keadaan  yang terjadi  yang berkaitan dengan  hubungan  kerja,  baik  hubungan dengan  atasan  maupun  hubungan  sesama rekan  kerja,  ataupun  hubungan  dengan bawahan. Nitisemito (2008: 171) menyatakan bahwa lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang  tidak  bisa  diabaikan.  Perusahaan
hendaknya  dapat  mencerminkan  kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan,  bawahan  maupun  yang  memiliki status  jabatan  yang  sama  di  perusahaan. Kondisi  yang  hendaknya  diciptakan  adalah suasana  kekeluargaan,  komunikasi  yang baik, dan  pengendalian diri.
3. Disiplin
Simamora  (2009:  610)  menyatakan bahwa disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat  kesungguhan  tim  kerja  di  dalam sebuah  organisasi.  Selanjutnya  Gorda, (2004:  106)  menyatakan  bahwa  :  Disiplin adalah sikap dan perilaku seorang karyawan yang  diwujudkan  dalam  bentuk  kesediaan seorang karyawan dengan penuh kesadaran, dan tulus ikhlas atau dengan tanpa paksaan untuk mematuhi dan melaksanakan seluruh peraturan  dan  kebijaksanaan  perusahaan  di dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung jawab sebagai upaya memberikan sumbangan semaksimal mungkin
pencapaian tujuan perusahaan.
Simamora  (2009:  610)  menyatakan bahwa  ada  tiga  bentuk  disiplin  yaitu: disiplin manajerial ( managerial discipline ), dimana  segala  sesuatu  tergantung  pada pemimpin,  dari  permulaan  hingga  akhir, disiplin  tim  ( team  discipline ),  dimana kesempurnaan  kinerja  bermuara  dari ketergantungan  satu  sama  lain,  dan ketergantungan  ini  berkembang  dari  suatu komitmen  setiap  anggota  terhadap  seluruh organisasi  :  kegagalan  satu  orang  akan menjadi  kejatuhan  semua  orang,  disiplin diri  ( self  discipline ),  dimana  pelaksana tunggal  sepenuhnya  tergantung  pada pelatihan, ketangkasan, dan kendali diri.
Gorda,  (2004:  111)  menyatakan bahwa  pegawai  dalam  organisasi  yang memiliki  disiplin  diri  yang  tinggi,  dapat dilihat dari beberapa indikator tentang sikap dan  perilaku  karyawan  yang  bersangkutan, antara  lain    1)  sikap  terdiri  atas  ada  atau tidak  pimpinan  atau  penyelia  di  kantor, karyawan  yang  bersangkutan  tetap  bekerja dengan  tekun;  karyawan  tidak  tersinggung bila  dikoreksi  pekerjaannya  dan  ia  meneri-
ma  segala  kritik  yang  mengarah  pada  per- baikan  prestasi  kerjanya;  dan    karyawan yang  bersangkutan  dapat  dipercaya  untuk melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab- nya.  2)  Perilaku,  bahwa  karyawan  yang bersangkutan  lebih  banyak  menunjukkan keberhasilan;  karyawan  penuh  inisiatif  un- tuk  melakukan  dan  tanggung  jawabnya,  3) aryawan  dengan  sukarela  mematuhi  pera- turan perusahaan tanpa perlu ada pengawasan,  paksaan  dan  berbagai  bentuk ancaman  lainnya  dalam  artian  bentuk hukum.
4. Kualitas Pelayanan Supranto  (2006:  227)  menyatakan bahwa  pelayanan  adalah  suatu  penampilan kinerja,  yang  tidak  berwujud  dan  cepat hilang,  lebih  dapat  dirasakan  dari  pada dimiliki  serta  pelanggan  lebih  dapat berpastisipasi aktif dalam proses mengkonsumsi suatu jasa tersebut.
Moenir  (2006:  17)    pelayanan merupakan serangkaian kegiatan, karena itu pelayanan  juga  merupakan  suatu  proses. Sebagai  proses,  pelayanan  berlangsung secara  rutin  dan  berkesinambungan  yang meliputi  seluruh  kehidupan  orang  dalam masyarakat.  Pelayanan  merupakan  suatu kegiatan  atau  urutan  kegiatan  yang  terjadi dalam  interaksi  langsung  antara  sesorang dengan  orang  lain  atau  mesin  secara  fisik dan menyediakan kepuasan pelanggan atau juga  bias  disebutkan  pelayanan  adalah sebagai  uusaha  melayani/mengurus  apa yang diperlukan sesorang.
Wijaya  (2011:  11)  menyatakan bahwa  :  kualitas  adalah  sesuatu  yang diputuskan  oleh  pelanggan.  Artinya, kualitas didasarkan pada pengalaman aktual pelanggan  atau  konsumen  terhadap  produk atau  jasa  yang  diukur  berdasarkan persyaratan-persyaratan  tersebut.  Goetsh dan  Davis  dalam  Tjiptono  (2006:  51) menyatakan  bahwa  :  Kualitas  merupakan suatu  kondisi  dinamis  yang  berhubungan dengan  produk,  jasa,  manusia,  proses  dan lingkungan  yang  memenuhi  atau  melebihi diharapkan.  Pasasuraman  dalam  Tjiptono (2006: 26) menyatakan bahwa faktor-faktor yang  menentukan  kualitas  pelayanan
adalah: bukti langsung (tangibles) , meliputi fasilitas  fisik,  perlengkapan,  karyawan  dan sarana  komunikasi,  keandalan (reliability) , yakni  kemampuan  untuk  memberikan pelayanan  yang  telah  dijanjikan  dengan segera, akurat,  dan memuaskan (pemberian informasi  yang  tidak  berbelit-belit),  daya tanggap (responsiveness) ,  yaitu  keinginan para  karyawan  untuk  membantu  para nasabah yang sedang melaksanakan transaksi  keuangan  dan  memberikan pelayanan  dengan  tanggap,  sopan  dan ramah,  jaminan ( assurance) ,  mencakup pengetahuan,  kemampuan,  kesopanan,  dan sifat  dapat  dipercaya  yang  dimiliki  para karyawan,  bebas  dari  bahaya,  resiko  dan keragu-raguan,  empati ( empathy) ,  meliputi kemudahan  dalam  melakukan  hubungan, komunikasi  yang  baik,  perhatian  pribadi dan memahami kebutuhan pelanggan.
Supranto  (2006:  13)  menyatakan bahwa : mutu pelayanan adalah dapat dira- ba (tangible) ,  andal (reliability) ,  ketangga- pan (responsiveness) ,  jaminan (assurance) dan empati (emphaty) .

## METODE
Penelitian  ini  termasuk  dalam  kata- gori  penelitian  penjelasan  ( explanatory  re- search ),  yaitu  menjelaskan  suatu  hubungan antara  variabel-variabel  melalui  pengujian hipotesis  (Ghozali,  2008). Penelitian  ini dilaksanakan di Dinas Pendapatan Kabupaten Kabupaten Badung yang berlokasi  di  Puspem  Kabupaten  Badung, yang   menjadi  variabel  eksogen  adalah 1) kompensasi (X 1 ) terdiri atas indikator: gaji, tunjangan kesejahteraan, penghargaan, tunjangan  kesehatan  dan  cuti  ;  2) lingkungan  kerja  (X 2 )  terdiri  atas  indikator ruangan,  penerangan,  gangguan,  keadaan udara,  warna,  musik,  hubungan  horisontal, dan hubungan vertikal. Sedangkan  variabel endogen  intervening  adalah  disiplin  (Y 1 ) terdiri  atas  indikator  profesionalisme,  tidak mudah  tersinggung,  keberhasilan,  inisiatif, dan patuh aturan, dan  yang  menjadi varia- bel  endogen  adalah  kualitas  pelayanan terdiri  atas  indikator:  tangible,  reliability, responsiveness, assurance dan emphaty.
Data yang diperlukan dalam penelitian  ini  adalah  data  primer  dan sekunder, baik kuantitatif maupun kualitatif.  Data  tersebut  dikumpulkan melalui  angket  untuk  data  primer, menggunakan wawancara terstruktur berdasarkan pertanyaan yang telah dipersiapkan  sebelumnya.  Metode  sam- plingnya  adalah  sensus  terhadap  populasi yaitu  seluruh  pegawai  Dinas  Pendapatan Daerah/Pasedahan Agung Kabupaten Badung  yang  berjumlah  78  orang.  Data yang  dipergunakan  adalah  ordinal  dengan skala  likert  5.  Analisis  data  dilakukan dengan  menggunakan  analisis  deskriptif dan inferensial, analisis deskriptif dilakukan dengan  menampilkan  tabel  deskriptif mengenai  skor  indikator  dan  variabel, sedangkan  analisis  inferensial  dengan model SEM ( struktural equation modeling ) dengan bantuan software PLS ( partial least square ).

## HASIL ANALISIS DATA
Hasil analisis selanjutnya diuraikan berikut ini.
Uji Reliabilitas dan validitas instrumen Hasil perhitungan terhadap reliabilitas instrumen,  menunjukkan  bahwa  seluruh item-item pertanyaan dalam angket menunjukkan  reliabel,  yakni  dengan  nilai cronbach  alpha >  0,60.  Demikian  juga  uji validitas  menunjukkan  bahwa  seluruh  skor indikator  dengan  total  skor  menunjukkan nilai  >  0,30  dengan  hubungan  positip  dan signifikan.

## Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif terhadap variabel :
1)  kompensasi  menunjukkan  bahwa respon responden atas item-item pernyataan dalam konstruk kompensasi adalah rata-rata 58.65  persen  memberikan  respon  cukup (skor  3)  dan  5.41  persen    memberikan respon  setuju  (skor  4),  respon  yang menyatakan  kurang  setuju  (skor  2)  sebesar rata-rata  35.95  persen,  ini  berarti  bahwa respon  responden  adalah  dominan  cukup setuju. Dilihat dari rata-rata skor pernyataan
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 3 , No 2. September 2016, hal 50
responden, ternyata rata-rata skor total dari kelima  indikator  adalah  2.69  atau  dibawah skor  3,  indikator  yang  memiliki  skor dibawah  rata  rata  adalah  tunjangan kesejahteraan,  penghargaan  dan  tunjangan kesehatan.  Sedangkan  indikator  yang memiliki  skor  di  atas  rata-rata  adalah  gaji dan cuti.
2)  lingkungan  kerja,  menunjukkan bahwa  respon  responden  atas  item-item pernyataan  lingkungan  kerja    adalah dominan,  yaitu    rata-rata    79.39  persen memberikan  respon  cukup  setuju    (skor  3) dan  11.15  persen    memberikan  respon setuju  (skor  4),  respon  yang  menyatakan kurang setuju (skor 2) sebesar rata-rata 9.46 persen, ini berarti bahwa respon responden adalah  dominan  cukup  setuju.  Dilihat  dari rata-rata  skor  pernyataan  responden, ternyata  rata-rata  skor  total  dari  kelima indikator adalah 3.03 atau pada skor cukup setuju,  indikator  yang  memiliki  skor dibawah  rata  rata  adalah  ruangan, penerangan,  gangguan,  hubungan  antar pegawai  dan  hubungan  dengan  atasan. Sedangkan indikator yang memiliki skor di atas  rata-rata  adalah  keadaan  udara,  warna dan musik.
3) disiplin kerja, menunjukkan bahwa respon responden atas item-item pernyataan disiplin  kerja    adalah  dominan  yaitu    rata- rata    87.03  persen  memberikan  respon setuju  (skor  4)  dan  0.54  persen memberikan  respon  sangat  setuju  (skor  5), sedangkan  respon  yang  menyatakan  cukup setuju  (skor  3)  sebesar  rata-rata  12.43 persen, ini berarti bahwa respon responden adalah dominan setuju. Dilihat dari rata-rata skor  pernyataan  responden,  ternyata  rata- rata  skor  total  dari  kelima  indikator  adalah 3.88  atau  antara  skor  cukup  dan  setuju, indikator  yang  memiliki  skor  dibawah  rata rata  adalah  keberhasilan  dan  inisiatif. Sedangkan indikator yang memiliki skor di atas  rata-rata  adalah  profesionalisme,  siap dikoreksi dan patuh aturan.
4)  Kualitas  pelayanan,  menunjukkan bahwa  respon  responden  atas  item-item pernyataan  kualitas  pelayanan    adalah dominan  yaitu    rata-rata    77.03  persen
memberikan  respon  sangat  setuju  (skor  5) dan  21.08  persen    memberikan  respon setuju  (skor  4),  sedangkan  respon  yang menyatakan  cukup  setuju  (skor  3)  sebesar rata-rata  1.89  persen,  ini  berarti  bahwa respon  responden  adalah  dominan  sangat setuju. Dilihat dari rata-rata skor pernyataan responden, ternyata rata-rata skor total dari kelima  indikator  adalah  4.75  atau  antara skor  setuju  dan  sangat  setuju,  indikator yang  memiliki  skor  dibawah  rata  rata adalah tangible, reliability dan
responsiveness .  Sedangkan  indikator  yang memiliki  skor  di  atas  rata-rata  adalah assurance dan emphaty .
Analisis Inferensial Evaluasi  Model  Pengukuran  ( Outer Model ),
Evaluasi outer  model dilakukan dengan metode convergent validity, discriminant validity dan composite reliability serta cronbach  alpha .  Evaluasi dengan  metode  1) convergent  validity menunjukkan  bahwa  koefisien outer loading masing-masing  indikator  yang membentuk  variabel  laten  dalam  model penelitian  memiliki  nilai  lebih  besar  dari 0,60,  dimana  nilainya  berkisar  antara 0,8106  sampai  dengan  0,9548.  Masing- masing koefisien outer loading juga berada pada  posisi  signifikan,  dimana  nilai t - statistiK  lebih besar dari 1,96 ( alpha 5%). Artinya  seluruh  indikator  dinyatakan  valid (Gambar 1).
Gambar 1 Outer Loading dan Path Koefisien Keterangan: X1 : Kompensasi X2 : Lingkungan Kerja Fisik Y1 : Disiplin Y2 : Kualitas Pelayanan
2)  Evaluasi  dengan  metode  discriminat  va- lidity  menunjukkan  bahwa    rata-rata  nilai √AVE  menunjukkan  lebih  besar  dari  ko- relasi  antar  konstruk,  sehingga  memenuhi kriteria valid, selain itu nilai seluruh AVE > 0.50 (Tabel 1).

## Tabel 1
Uji Discriminant Validity VARI ABLE AVE
√ AVE X1 X2 Y1 Y2 Kompe nsasi 0,857 4 0.9259 10 00 0 0,0 00 0 0,0 000 0,0 00 0 Lingku ngan Kerja 0,778 8 0.8825 0,6 82 4 10 00 0 0,0 000 0,0 00 0 Disipli n 0,858 4 0.9265 0,5 79 1 0,8 02 2 100 00 0,0 00 0 Kualita s Pelaya nan 0,770 0 0.8877 0,7 63 4 0,7 47 4 0,8 116 10 00 0 3)  evaluasi  dengan  metode Composite Reliability dan Cronbach  Alpha adalah merupakan suatu pengukuran guna mengetahui  tingkat  reliabilitas  antar  blok indikator  dari  variabel  yang  membentuk model  penelitian,  menunjukkan  seluruh nilai  baik  composite  reliability  maupun cronbach  alpha  >  0,70  artinya  reliabel (Tabel 2)
Tabel 2 Hasil Perhitungan Cronbach Alpha Hubungan Antara Kompensasi, Lingkungan Kerja Fisik, Disiplin, dan Kualitas Pelayanan Variabel Composite Reliability Cronbach Alpha Kompensasi (X 1 ) 0,9678 0,9585 Lingkungan Kerja Fisik (X 2 ) 0,9657 0,9593 Disiplin (Y 1 ) 0,9680 0,9582 Kualitas Pelayanan (Y 2 ) 0,9435 0,9247
Evaluasi Model Struktural ( Inner Model ) Evaluasi Model Struktural (Pengujian inner model ) dalam penelitian ini dilakukan melalui  tiga  pendekatan,  yaitu: R 2 (R square), Q 2 (Q-Square Predictive), dan GoF (Goodness  of  Fit). 1)  Evaluasi  dengan    R2
untuk variabel Kompensasi dan Lingkungan Kerja  Fisik  terhadap  Kualitas  Pelayanan sebesar  0,6454  (64,54%).  Ini  memberikan makna bahwa disiplin kerja  pegawai 64,54 %  dipengaruhi  oleh  kompensasi  dan lingkungan  kerja  fisik,  selebihnya  35,46  % dipengaruhi  oleh  faktor  lain.  Pengaruh Disiplin  kerja  pegawai  menunjukkan  nilai sebesar  0,7883  (78.83%)  terhadap  kualitas pelayanan.  Selebihnya  21,17%  adalah faktor lain diluar model penelitian. Menurut Chin (Lathan dan Ghozali, 2012:85), nilai R -Square  (R 2 ) sebesar  0,67  tergolong  model kuat, R-Square  (R 2 ) sebesar  0,33  model moderat,  dan R-Square  (R 2 ) sebesar  0,19 tergolong  model  yang  lemah.  Sehingga model  satu  merupakan  model  mendekatu dan  model dua termasuk model kuat.
2)  evaluasi  dengan  Q 2 menunjukkan bahwa 92,49% model dapat dijelaskan oleh hubungan  antar  variabel  dalam  model, sedangkan  sisanya  7,54%  dijelaskan  oleh faktor lain diluar model penelitian. Kriteria kuat lemahnya model diukur berdasarkan Q -Square Predictive Relevance (Q 2 ) menurut Lathan  dan  Ghozali  (2012:85)  adalah sebagai  berikut  :  0,35  (  model  kuat),  0,15 (model  moderat),  dan  0,02  (model  lemah). Berdasarkan  kriteria  tersebut  maka  model hasil estimasi adalah model kuat.
3)  evaluasi  dengan  metode  GoF ( goodness  of  fit )  menunjukkan  nilai Berdasarkan  hasil  perhitungan  GoF  di  atas menunjukkan  nilai  sebesar  0,7645  menurut kriteria  Latan  dan  Ghozali  (2013:86) tergolong GoF tinggi.
Pengujian Hipotesis Penelitian ini ditujukan untuk melakukan  pengujian  hipotesis  yang  terdiri dari:  pengujian  pengaruh  kompensasi terhadap  kualitas  pelayanan,  pengaruh lingkungan  kerja  fisik  terhadap  kualitas pelayanan,  pengaruh  kompensasi  terhadap kualitas pelayanan melalui variabel disiplin sebagai pemediasi, dan pengaruh lingkungan  kerja  fisik  terhadap  kualitas pelayanan  dengan  variabel  disiplin  sebagai pemediasi.  Hasil  pengujian  hipotesis tersebut  diatas,  didukung  oleh  hasil perhitungan SmartPLS ,  seperti  ditunjukkan
dalam Tabel 3 di bawah ini.
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 3 , No 2. September 2016, hal 52
Tabel 3 Hasil Pengujian Hubungan Langsung Variabel
Kompensasi, Lingkungan Kerja Fisik, Disiplin, dan Kualitas Pelayanan Hubungan Antar variabel Koefisien jalur T - Statistik Ketera ngan Kompensasi(X 1 ) → Disiplin (Y 1 ) 0,0594 0,5995 Non sig Lingkungan  Kerja Fisik (X 2 ) → Disiplin (Y 1 ) 0,7616 8,0899 sig Kompensasi  (X 1 ) → Kualitas Pelayanan (Y 2 ) 0,4413 4,5699 sig Lingkungan  Kerja Fisik (X 2 ) → Kualitas pelayanan (Y 2 ) 0,0006 0,0070 Non sig Disiplin  (Y 1 )  →
Kualitas pelayanan (Y 2 ) 0,5556 6,0898 sig
1.  Hasil  pengujian  pengaruh  Kompensasi (X1)  terhadap  Kualitas  Pelayanan  (Y2) menunjukkan koefisien jalur 0,4413 dengan t-statistik sebesar 4,5699 > 1,96
(signifikan).
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Hipotesis 1 (H1) yang menyatakan bahwa
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas  pelayanan  dapat  diterima.  Hal  ini memberikan  makna  bahwa  kompensasi menunjukkan  pengaruh  yang  positif  dan signifikan terhadap kualitas pelayanan pada kantor Dinas Pendapatan Daerah/Pasedahan Agung Kabupaten Badung.
2.  Hasil  pengujian  pengaruh  lingkungan kerja fisik (X2) terhadap kualitas pelayanan (Y2)  adalah  sebesar  0,0006  dengan  t- statistik  sebesar  0,0070  <  1,96  (non signifikan). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Hipotesis 2 (H2) yang menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  fisik berpengaruh positif dan signiifikan terhadap kualitas pelayanan tidak dapat diterima. Hal ini  memberikan  makna  bahwa  lingkungan kerja  fisik  tidak  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kualitas  pelayanan  di lingkungan  kantor  Dinas  Pendapatan Daerah/Pasedahan Agung Kabupaten
Badung. 3.  Hasil  pengujian  mengenai  pengaruh Kompensasi  (X1)  Terhadap  Kualitas
Pelayanan  (Y2)  Melalui  Disiplin  sebagai pemediasi  (Y1),  menunjukkan  dimana kompensasi  (X1)  tidak  berpengaruh  secara signifikan terhadap Disiplin
(Y1) (0,5995<1,96),  maka  disiplin  adalah  tidak merupakan  pemediasi  antara  kompensasi (X1) terhadap kualitas pelayanan (Y2). Hal ini  berarti  hipotesis  3  (H3)  yang menyatakan bahwa kompensasi
berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kualitas  pelayanan  melalui  mediasi  disiplin pegawai tidak dapat diterima.
4.
Pengujian mengenai pengaruh Lingkungan  Kerja  fisik  (X2)  Terhadap Kualitas  Pelayanan  (Y2)  melalui  mediasi disiplin (Y1) menunjukkan dimana
lingkungan  kerja  fisik  (X2)  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  Disiplin  (Y1) (8,0899>1,96), demikian juga Disiplin (Y1) berpengaruh  secara  signifikan  terhadap Kualitas  Pelayanan  (Y2)  (6,0898>1,96), sementara  itu  lingkungan  kerja  fisik  (X2) tidak berpengaruh secara langsung terhadap kualitas  pelayanan  (Y2).  Berdasarkan  hal itu,  maka  disiplin  adalah  merupakan pemediasi  penuh  ( full  mediation )  antara lingkungan  kerja  fisik  (X2)  terhadap kualitas  pelayanan  (Y2).  Hal  ini  berarti hipotesis  4  (H4)  yang  menyatakan  bahwa lingkungan  kerja  fisik  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kualitas  pelayanan melalui mediasi disiplin dapat diterima.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan pembahasan di atas, maka dapat disampaikan  beberapa  simpulan,  yaitu:  1) Kompensasi  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  kualitas  pelayanan  di  Kantor Dinas Pendapatan
Daerah/Pasedahan Agung  Kabupaten  Badung.  2)  Lingkungan kerja  fisik  tidak  menunjukkan  berpengaruh yang signifikan terhadap kualitas pelayanan di  Kantor  Dinas  Pendapatan  Daerah/ Pasedahan  Agung  Kabupaten  Badung.  3) Disiplin  tidak  merupakan  pemediasi  antara pengaruh  kompensasi  terhadap  kualitas pelayanan  di  Kantor  Dinas  Pendapatan Daerah/Pasedahan
Agung Kabupaten
Badung. 4) Disiplin memiliki peran sebagai
pemediasi penuh pada pengaruh lingkungan  kerja  fisik  terhadap  kualitas pelayanan    di  Kantor  Dinas  Pendapatan Daerah/Pasedahan
Agung Kabupaten Badung.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis  mengucapkan  terima  kasih yang sebesar besarnya kepada reviewer dan semua  pihak  yang  telah  membantu  dalam pembuatan  artikel  ini  baik  dalam  bentuk kritik  ataupun  masukan  yang  membangun untuk  perbaikan  artikel  ini  agar  menjadi lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Buchari  Zainun,  2000, Manajemen  dan Motivasi , Jakarta, Rajawali. Davis  Keith,  2004, Human  Behavior  at Work  :  Organizational  Behavior , New  Delhi  :  tata  McGraw-Hill Publishing Company. Dharma  Agus,  2005, Gaya  Kepemimpinan Yang  Efektif  Bagi  Manajer ,  Sinar Baru, Bandung.
Gorda,  IGN,  2004, Manajemen  Sumber Daya  Manusia ,  Singaraja,  Penerbit STIE Satya Dharma.
Handoko  T.  Hani,  2000, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia , Yogyakarta, Penerbit BPFE -UGM. Hasibuan  SP.  Malayu,  2007, Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Revisi, Bumi Aksara, Jakarta. Heidjrachman Ranupandjojo, 2000, Manajemen  Personalia ,  Yogyakarta, BPFE.
Husaini  Usman  dan  Purnomo  Setiady Akbar,  (2006), Pengantar  Statistika ,
Edisi Kedua, Bumi Aksara, Jakarta.
Jaya,  I  Gede  Nyoman  Mindra  dan Sumertajaya  I  Made,  2008,  Jurnal Permodelan  Persamaan  Struktural dengan  Partial  Least  Square  (http:// eprints.uny.ac.id/
6856/1/M-13% 20Statistika%281% 20GEDE_UNPAD%29.pdf) Latan H dan Ghozali I., 2013, Partial Least Square, Konsep Aplikasi Path
Modelling  XL  Stat ,  Bahan  Penerbit Universitas Diponogoro, Semarang.
Mangkunegara Anwar
Prabu, 2005, Evaluasi  Kinerja  SDM ,  Penerbit Refika Aditama, Bandung. Rangkuti  Freddy,  2008, Business  Plan , Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Robbins P. Stephen, 2006, Teori Organisasi Struktur,  Desain  &  Aplikasi ,  Edisi  3, Penerbit Arcan, Jakarta. Sedarmayanti, 2001, Sumber Daya Manusia dan  Produktivitas  Kerja ,  Bandung, Penerbit Mandar Maju. Simamora  Henry,  2004, Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  3,
Cetakan  1,  Bagian  Penerbitan  STIE YKPN, Yogyakarta. Sugiyono, 2010, Statistika Untuk Penelitian ,  Cetakan  ke-16,  Penerbit CV. Alfabeta, Bandung. Suharsini Arikunto, 2006, Prosedur Penelitian  Suatu  Penelitian  Praktis . Penerbit: Rineka Cipta, Jakarta. Sukarno  Edy,  2000, Sistem  Pengendalian Manajemen ,  PT.  Gramedia  Pustaka Utama, Jakarta.
Supranto  J,  2001, Pengukuran  Tingkat Kepuasan Pelanggan untuk Menaikkan Pangsa Pasar , PT. Rineka
Cipta, Jakarta.
Thoha  Miftah,  2008, Birokrasi  Pemerintah Indonesia  di  Era  Reformasi ,  Edisi
Pertama,  Cetakan  ke-1,  Kencana Pranada Media Group, Jakarta
____________,
2010, Kepemimpinan
Dalam Manajemen , PT. RajaGrafindo
Persada, Jakarta. Tohardi Ahmad, 2006, Pemahaman Praktis Manajemen  Sumber  Daya  Manusia , Penerbit Mandar Maju, Bandung. Umar  Husein,  2008, Metode  Penelitian Untuk  Skripsi  dan  Teknik  Bisnis , Edisi  2,  Cetakan  ke-9,  Penerbit  PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta. Undang-Undang  Nomor  43  Tahun  1999 tentang  perubahan  atas  Undang- Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian