## PENGARUH STRESS KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA MANDIRI UTAMA FINANCE
Robby Dharma 1 , Dori Mittra Candana 2 , Sancia Arilla 3 1,2,3) Universitas Putra Indonesia YPTK Padang, Sumatera Barat, Indonesia

## ARTICLE INFORMATION
Received: 28 April 2020 Revised: 27 Juni 2020 Issued: 2 Agustus 2020
Corresponding Author: First author E-mail: robby_dharma@upiyptk.ac.id
DOI:10.31933/JIMT
Abstrak: Penelitian  ini  dilakukan  pada  Mandiri  Utama  Finance. Tujuan penelitian ini adalah mengetahui seberapa besar pengaruh Stres Kerja  Dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Motivasi Kerja sebagai variabel intervening. Variabel penelitian yaitu Stres Kerja (X1), Kompensasi (X2), Motivasi Kerja (Y) dan Kinerja Karyawan (Z). Metode  pengumpulan  data  melalui  survei  dan  menyebarkan  kuesioner dengan  sampel  35  responden.  Metode  analisis  yang  digunakan  adalah uji  validitas,  uji  reliabilitas,  analisis  statistik  deskriptif,  uji  asumsi klasik,  path  analisis,  analisis  regresi  berganda,  untuk  uji  hipotesis digunakan yaitu uji t dan uji f dan analisis statistik Partial Least Square (PLS). Hasil penelitian menunjukkan (a) Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara stres kerja terhadap motivasi kerja  sebesar 0,470 dan nilai  signifikan  (0,003<  0,05)  (b)  Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  kompensasi terhadap motivasi kerja  sebesar 0,302 dan nilai signifikan  (0,043<  0,05)  (c)  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan antara  stres  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0,402  dan  nilai signifikan  (0,006  <  0,05)  (d)  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan antara  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0,286  dan  nilai signifikan  (0,030  <  0,05)  (e)  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0,315 dan nilai signifikan (0,039 < 0,05). Variabel Stres Kerja dan Kompensasi sebesar 0,316  atau  31,6%  sedangkan  sisanya  sebesar  68,4%  di  pengaruhi  oleh variabel lain yang tidak diteliti didalam penelitian ini dan variabel Stres Kerja  Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja  sebesar  0,536  atau  53,6% sedangkan  sisanya  sebesar  46,4%  di  pengaruhi  oleh  variabel  lain  yang tidak  diteliti  didalam  penelitian  ini.  (f)  Pada  variabel  stres  kerja,  dari semua indicator yang paling tinggi dari indicator yang digunakan adalah sebesar  0.86  (g)  dari  semua    faktor  yang  paling  tinggi  dari  indicator yang  digunakan  adalah  sebesar  0.89  (h)  Pada  variabel motivasi  kerja, dari  semua  indicator  yang  paling  tinggi  dari  indicator  yang  digunakan adalah  sebesar  0.81  (i)  Pada  variabel  kinerja  karyawan,  dari  semua faktor  yang paling tinggi dari indicator yang digunakan adalah sebesar 0.88
Kata Kunci: Stres kerja, kompensasi, motivasi kerja, kinerja karyawan

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan  faktor  terpenting  dalam  usaha  pencapaian keberhasilan organisasi. Tantangan utama yang dihadapi oleh organisasi pada masa sekarang ini  dan  untuk  masa  yang  akan  datang  adalah  bagaimana  mempersiapkan  SDM  yang berkualitas,  inovatif  dan  mempunyai  kreatifitas  tinggi.  Dalam  pendekatan  organisasi  dan
manajemen  sumberdaya  manusia,  persaingan  bisnis  yang  meningkat  akan  memaksa organisasi  untuk  memasukan  masalah  kualitas  sumberdaya  manusia  ke  dalam  strategi pengembangan  organisasi.  Tantangan  yang  dihadapi  manajemen  saat  ini  yang  paling  serius adalah untuk  mencapai  tujuan dan kelangsungan  hidup  perusahaan yang sangat  dipengaruhi oleh  kualitas  kinerja  sumber  daya  manusia  yang  ada  di  dalamnya.kinerja  atau  performance merupakan  gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksaan  suatu  program  kegiatan  atau kebijakan  dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  visi,  dan  misi  organisasi  yang  dituangkan melalui  perencanaan  strategis  suatu  organisasi.  Kinerja  dapat  diketahui  dan  diukur  jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang telah ditetapkan oleh organisasi.
Motivasi  kerja  disinyalir  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Motivasi  kerja merupakan  suatu  dorongan  yang  menjadi  dasar  seseorang  melakukan  sesuatu  atau  bekerja. Seseorang yang termotivasi, yaitu orang yang melakukan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Salah satu aspek yang  dapat  menunjang  keberhasilan  karyawan  dalam  mencapai  kesuksesan  bekerja  adalah stres  kerja  yang  rendah  dan  tidak  berlebihan.Stres  pada  karyawan  dapat  berdampak  pada kinerja  karyawan.  Jika  beban  yang  dirasakan  karyawan  terlalu  berat,  karyawan  akan mengalami hambatan dalam berfikir dan terganggunya kesehatan.
Tingkat  kompensasi  karyawan  menentukan  skala  kehidupannya,  sedangkan  kompensasi nonfinansial  menunjukkan  status,  martabat  dan  harga  diri  mereka.  Jadi  jika  para  karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai maka, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja  mereka  bisa  turun  secara  dramatis  dan  mereka  akan  mengalami  stres  kerja  yang meningkat yang membuat karyawan tidak termotivasi dalam melakukan pekerjaan.
Mandiri  Utama  Finance  merupakan  anak  dari  perusahaan  mandiri  yang  didirikan  pada tahun  2015  yang  bergerak  dalam  bidang  multi  otomotif  atau  multi  pembiayaan,dimana mandiri utama finance memiliki 3 lapisan struktur organisasi yaitu manajer (kepala cabang), supervisor  (pembantu  kepala  cabang  yang  memiliki  bawahan  langsung)  dan  staf,  mandiri utama  finance  memiliki  visi  yaitu  menjadi  perusahaan  pembiayaan  terbaik  dikota  padang dengan misi dapat diakui menjadi sebuah perusahaan leasing dengan target minimal masuk 5 besar dari setiap perusahaan leasing yang ada dikota padang.

## Grafik 1. absensi mandiri utama finance

## Sumber : Mandiri Utama Finance
Dari absensi karyawan Mandiri Utama Finance bulan januari-desember 2018 dapat dilihat bahwa  masih  banyaknya  jumlah  karyawan  yang  terlambat  .Absensi  tertinggi  pada  bulan desember  yaitu  5  orang  terlambat  dan  2  orang  sakit.  Dimulai  pada  bulan  januari  tingkat absensi karyawan yaitu 2 orang izin dan 3 orang terlambat, pada bulan  februari 3 orang izin, 1  orang  terlambat  dan  2  orang  sakit,  pada  bulan  maret  1  orang  alfa  dan  2  orang  terlambat, pada bulan april 3 orang terlambat, pada bulan mei 1 orang izin, pada bulan juni 1 orang alfa dan 4 orang terlambat, pada bulan juli 1 orang alfa dan 3 orang terlambat, pada bulan agustus 3  orang  terlambat,pada  bulan  September  2  orang  izin,  1  orang  terlambat  dan  1  orang  sakit, pada bulan oktober terdapat 1 orang alfa, 3 orang terlambat, pada bulan November terdapat 1 orang izin, 2 orang terlambat dan 3 orang sakit, dan terakhir pada bulan desember terdapat 5 orang izin dan 2 orang sakit.
Berdasarkan hasil rekapitulasi absensi karyawan dari bulan januari sampai dengan bulan desember  2018  diatas,  terlihat  bahwa  tingkat  absensi  karyawan  masih  cukup  tinggi.  Untuk target maksimal jumlah absensi sendiri, mandiri utama finance menetapkan bahwa tidak ada karyawan  yang  terlambat.  Jadi  ketika  cukup  tingginya  tingkat  absensi  karyawan  terutama masih  cukup  banyak  karyawan  yang  terlambat,  hal  ini  bisa  disebabkan  oleh  kurangnya kepedulian  perusahaan  kepada  karyawan  yang  kurang  memperhatikan  keadaan  dan kebutuhan karyawan.
Sumber  daya  manusia  yang  kompeten  dengan  kinerja  yang  baik,  dapat menunjang keberhasilan  bisnis.  Sebaliknya,  sumber  daya  manusia  yang  tidak kompeten  dan  kinerja yang  buruk  merupakan  masalah  kompetitif  yang  dapat menempatkan  perusahaan  akan mengalami    kerugian.    Agar    sistem    ini    berjalan  tentu    dalam    pengelolaannya    harus memperhatikan  beberapa  aspek  penting seperti kepemiminan,  motivasi, lingkungan kerja, kinerja dan aspek-aspek lainnya ( Istiani, 2017).
0 5 10 15 20 25 30 35 Jumlah Alpa Izin Terlambat Sakit Ju m lah K ar yaw an Keterangan Grafik Absensi Karyawan Bulan Januari-desember 2018
Mandiri Utama Finance Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober
November Desember
Karyawan    bagian    akuntansi  cenderung    mengalami  stres    kerja  yang    tinggi  karena sebagian waktu mereka dihabiskan di tempat  kerja dan dengan pekerjaan yang  sama. Oleh karena  itu  perusahaan  perlu mengidentifikasikan  dan  menyediakan  umpan  balik  berupa kompensasi    dan  pemberian    motivasi    yang    baik    bisa    membantu    organisasi    dalam pengambilan  keputusan  yang  akan  berdampak  pada  kinerja  perusahaan,  semakin  tinggi respon  umpan  balik  yang  dilakukan  perusahaan  kepada  karyawan  akan  semakin  baik  pula kinerja  perusahaan  tersebut.  Secara  umum,  kinerja  karyawan  diyakini  dipengaruhi  oleh motivasi    apabila    mereka    percaya    bahwa    kinerja    mereka    akan    dikenal    dan  dihargai (Wibowo,  2016) ,  kinerja  baik  yang  diberikan  karyawan  untuk  perusahaan  memperoleh imbalan  jasa  (kompensasi)  yang  sesuai,  dan  berkurang  nya  stres kerja  yang  merupakan suatu  keadaan  atau  kondisi  ketegangan  yang mempengaruhi  emosi,  proses berfikir,  dan kondisi  seseorang menjadi  tantangan lebih lagi bagi karyawan.
Setiap  karyawan  yang  ada  pada  mandiri  utama  finace  pasti  diperhadapkan  dengan tekanan kerja yang mungkin dapat menyebabkan stres kerja pada karyawan, tapi hal tersebut merupakan  suatu  hal  yang  baik  karena  dengan  adanya  tekanan  atau  stres  ringan  itu  dapat membuat mereka lebih giat lagi dalam pekerjaannya dan dapat meningkatkan kinerja mereka dalam bekerja. Penelitian dari Setyowati Subroto (2017) dalam hasil penelitiannya terdapat pengaruh yang positif Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Penelitian dari Riandy (2016) dan  Tri  Wartono  (2017), dalam  hasil  penelitiannya  menunjukkan  adanya  pengaruh  yang signifikan antara stres kerja terhadap kinerja karyawan.
Menurut  Zulhadi  (2017) bahwa  faktor  yang  harus  dimiliki  perusahaan  selain kepemimpinan  ialah  kompensasi,  kompensasi  merupakan  faktor  yang  harus  diperhatikan untuk  menciptakan  kinerja  karyawan  yang  baik.  pemberian  kompensasi  yang  sesuai diharapkan dapat mengahasilkan kinerja karyawan yang baik. Jesslyn Halim Dan Fransisca Andreani  (2017) dan Anik  Irawati  (2018) mengungkapkan  hal  berbeda  dengan  zulhadi  ia berpendapat  bahwa  kompensasi  tidak  memiliki  pengaruh  yang  positif  terhadap  kinerja karyawan, kompensasi yang merupakan balas jasa atas prestasi yang dicapai karyawan untuk dirinya  dan  juga  berdampak  pada  perusahaan  tidak  memberikan  pengaruh  pengaruh  yang positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Dikarenakan  terdapat  individu  yang  memiliki  kinerja tinggi  karena  mengharapkan  kompensasi,  namun  juga  terdapat  individu  yang  berkinerja tinggi dipengaruhi oleh faktor lainnya.
Yang  menjadi  penyebab  kurang  optimalnya  kinerja  karyawan  adalah  stres  kerja  yang cukup  meningkat  karena  kompensasi  yang  kurang  maksimal  hal  ini  disebabkan  karena motivasi yang diberikan kurang maksimal sehingga berakibat pada kinerja karyawan Mandiri Utama  Finance.  tingkat  keterlambatan  karyawan  pada  tahun  2018  cukup  tinggi  ditunjukan karena  kompensasi  yang  kurang  maksimal  yang  mengakibatkan  stres  kerja  karyawan meningkat  karena  kurangnya  motivasi  terhadap  karyawan,  berdasarkan  hasil  observasi  dan wawancara  yang  dilakukan  hal  tersebut  terjadi  karena  terdapat  beberapa  fenomena  pada mandiri utama finance yaitu, kondisi pekerjaan masih rendah, ketidakjelasan peran masih ada yang belum maksimal,  faktor interpersonal  masih kurang, dalam perkembangan karir masih belum  maksimal  untuk  regenerasi  secara  posisi  atau  jabatannya,  system  gaji,  bonus  dan insentif yang diterima oleh karyawan masih banyak yang belum maksimal, kebutuhan untuk berprestasi    terjadi  pada  karyawan  masih  rendah,pergaulan  yang  terjadi  diantara  karyawan
masih  belum  maksimal,  metode  penilaian  berprientasi  masa  depan  karyawan  masih  belum maksimal,  kualitas  kerja  karyawan  masih  belum  maksimal,  kuantitas  kerja  pada  karyawan masih belum maksimal,  kerjasama antar karyawan belum maksimal  karena masih ada salah paham  antar  karyawan,  tanggung  jawab  karyawan  masih  belum  maksimal  terutama  dalam bidang marketing, insiatif karyawan terhadap pekerjaannya masih belum maksimal.

## KAJIAN PUSTAKA

## Kinerja Karyawan
Konsep  kinerja  atau  prestasi  kerja  merupakan  singkatan  dari kinetika  energi  kerja yang padanannya  dalam  bahasa  inggris  adalah Performance  (Wirawan  ,  2012:  5)  dalam  buku Arif Yusuf Hamali.
Dimensi Dan Indikator Kinerja Karyawan a.) Target. Target  merupakan indikator terhadap pemenuhan jumlah barang, pekerjaan, atau jumlah uang yang dihasilkan.
Indikator :
1. Fokus pada target
2. Menentang dan realistis
3. Memenuhi kuantitas
4. Pelanggan (internal dan eksternal) puas atas kuantitas yang dihasilkan
b.) Kualitas. Kualitas  adalah  elemen  penting,  karena  kualitas  yang  dihasilkan  menjadi kekuatan dalam mempertahankan loyalitas pelanggan Indikator :
1. kualitas sesuai dengan standar yang sudah ditetapkan
2. Anggota memiliki komitmen tentang kualitas
3. Memiliki prosedur tentang pencapaian kualitas
4. Pelanggan (internal dan eksternal) puas atas kualitas yang dihasilkan
c.) Waktu  penyelesaian. Penyelesaian  yang  tepat  waktu  membuat  kepastian  distribusi  dan penyerahan  pekerjaan  menjadi  pasti,  ini  adalah  modal  untuk  membuat  kepercayaan pelanggan.
Indikator :
1. Pekerjaan selesai tepat waktu
2. Pelanggan puas atas waktu penyelesaian
3. Anggota berkomitmen terhadap pentingnya ketepatan waktu
d.) Taat  Asas. Tidak  saja  harus  memenuhi  target,  kualitas  dan  tepat  waktu  tapi  juga  harus dilakukan dengan cara yang benar, transaparan dan dapat dipertanggungjawabkan Indikator :
1. Dilakukan dengan cara yang benar
2. Transfaran dan dapat dipertanggungjawabkan

## Motivasi Kerja
Istilah  motivasi (motivation) berasal  dari  bahasa  latin,yaitu “movere” yang  artinya “menggerakan ”(to move). Gray (Dalam Winardi, 2011: 2) mendefinsikan motivasi sebagai hasil  sejumlah  proses  yang  bersifat  internal  tau  eksternal  bagi  seorang  individu,yang
menyebabkan timbulnya sikap antuasisme dan persistence dalam hal melaksanakan kegiatan- kegiatan tertentu.

## Dimensi Dan Indikator Motivasi Kerja
Menurut Dr. Emron Edison dkk (2016) menjelaskan bahwa dimensi dan indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi dengan mengembangkan teori dari Abraham Maslow , yaitu :
a. Kebutuhan Fisiologis
1. Tingkat kebutuhan hidup yang  diterima karyawan
2. Tingkat terpenuhinya kebutuhan karyawan untuk pendidikkan anak-    anaknya
b. Kebutuhan Rasa Aman
1. Tingkat penerimaan (perasaan yang menyenangkan) terhadap rekan kerja
2. Tingkat penerimaan (perasaan yang menyenangkan) terhadap rekan kerja
3. Tingkat kenyamanan suasana dan lingkungan kerja
4. Tingkat  kepastian  program  pensiun  atau  hari  tuayaitu  kebutuhan  berkuasa,  ingin memiliki status   sosial yang lebih tinggi dan mendapat pengakuan
c. Kebutuhan Untuk Disukai
1. Tingkat perhatian pemimpin terhadap pekerjaan karyawannya
2. Tingkat  perhatian  pemimpin  secara  personal  tentang  persoalan  pribadi    yang  dihadapi karyawannya
3. Tingkat persamaan karyawan dimata pemimpin
d. Kebutuhan Harga Diri
1. Tingkat perlakuan dan kesopanan pemimpin terhadap karyawannya
2. Tingkat  penghargaan  atau  perhatian  pemimpin  terhadap  prestasi  yang  didapatkan oleh karyawannya.
e.) Kebutuhan Pengembangan Diri

## 1.Tingkat dukungan pemimpin untuk pengembanganDiri karyawan

## Stres Kerja
Menurut  (Hamali,  2016) “Stres  di  tempat  kerja  adalah  sebuah  masalah  kritis  yang makin bertambah bagi para pekerja, majikan, dan masyarakat.

## Dimensi Dan Indikator Stres Kerja
Menurut Astianto  dan  suprihadi  (2014)  dalam  Muhammad  Andi  Prayogi  2019) , yaitu:
a. Psikologis
Meliputi :
a. Cepat tersinggung
b. Tidak komunikatif
c. Banyak melamun
d. Lelah mental
b. Fisk
Meliputi :
a. Meningkatnya detak jantung
b. Meningkatnya tekanan darah
c. Pusing
d. Sulit tidur
c. Perilaku
Meliputi :
a. Menunda pekerjaan
b. Perilaku sabotase
c. Pola makan tidak teratur
Kompensasi
Menurut  Hasibuan  (2017:  119) Kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  immbalan  atas jasa yang diberikan kepada perusahaan
Dimensi dan Indikator Kompensasi Menurut Dr. Emron Edison dkk (2016) dimensi dan indikator Kompensasi terdiri dari :
a. Normatif
1. Upah yang sudah memenuhi unsur minimal yang ditetapkan oleh pemerintah
2. Tunjangan  jabatan  yang  ada  sesuai  dengan  bobot  kerja  dan  tanggung  jawab  yang telah diemban
3. Upah yang dibagikan telah sesuai dengan prestasi yang dihasilkan
4. Mendapatkan tunjangan keluarga di luar perhitungan upah minimal
5. Mendapatkan tunjangan-tunjangan lain (misalnya tunjangan lauk pauk) yang bersifat tetap setiap bulan, tanpa mengurangi UMK
6. Mendapatkan tunjangan kesehatan (BPJS) sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam perundang-undangan
7. Mendapatkan  tunjangan  hari  raya/keagamaan  sesuai  dengan  ketentuan  perundang- undangan.
b. Kebijakan
1. Mendapatkan tunjangan makan setiap masuk kerja
2. Mendapatkan tunjangan transportasi setiap masuk bekerja
3. Mendapatkan tunjangan insentif jika memenuhi target yang sudah ditetapkan
4. Setiap tahun menerima tunjangan jasa produksi
5. Memberikan bonus yang dilakukan secara proporsional dan adil
6. Mendapatkan  uang  cuti  tahunan  dari  perusahaan  setiap  tahun  berlibur  bersama seluruh anggota
7. setiap tahun berlibur bersama seluruh anggota

## Kerangka Pikir
8.
H3
9. 10.
H1                                               H6
H1                       H5
H2                                    H7 11. H4
12.

## Hipotesis
H1 : Diduga Terdapat Pengaruh Stres Kerja Terhadap kinerja karyawan Pada Mandiri Utama Finance
H2 : Diduga Terdapat Pengaruh kompensasi Terhadap kinerja karyawan Pada Mandiri Utama Finance
H3  :  Diduga  Terdapat  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  motivasi  kerja  Pada  Mandiri  Utama Finance
H4  :  Diduga  Terdapat  Pengaruh  kompensasi  Terhadap  motivasi  kerja  Pada  Mandiri  Utama Finance
H5  :  Diduga  Terdapat  Pengaruh  kinerja  karyawan  Terhadap  motivasi  kerja  Pada  Mandiri Utama Finance
H6  :  Diduga  Terdapat  Pengaruh  stres  kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  motivasi kerja sebagai variabel intervening Pada Mandiri Utama Finance
H7  :  Diduga  Terdapat  Pengaruh  kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  motivasi kerja sebagai variabel intervening Pada Mandiri Utama Finance

## METODE PENELITIAN
Penelitian Ini menggunakan metode kuantitatif dimana dalam pengolahan data menggunakan program  SPSS  versi  22  untuk  menguji  koefisien  determinasi,  uji  t,  persamaan  regresi  dan PLS.

## Populasi Dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  mandir  utama  finance  yang berjumlah  35  orang  karyawan,  Sampel  dalam  penelitian  ini  diambil  dari  seluruh  populasi pada mandiri utama finance.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Stres kerja (X1) Kompensas i (X2) Kinerja karyawan (Z) Motivasi Kerja (Y)
Koefisien Determinasi (R 2 )
Hasil Pengujian Determinasi
Persamaan I Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,597 a ,356 ,316 4,958
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Stres Kerja b. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Hasil Pengujian Determinasi Persamaan II Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .759 a .577 .536 5.672
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kompensasi, Stres Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Persamaan I diperoleh angka Adjusted R Square sebesar 0,316 hal ini menunjukan bahwa sumbangan  variabel  Stres  Kerja  dan  Kompensasi  sebesar  0,316  atau  31,6%  sedangkan sisanya  sebesar  68,4%  di  pengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti didalam  penelitian ini.  Sedangkan  persamaa  II  diperoleh  angka  Adjusted  R  Square  sebesar  0,536  hal  ini menunjukan bahwa sumbangan variabel Stres Kerja Kompensasi dan Motivasi Kerja sebesar 0,536 atau 53,6% sedangkan sisanya sebesar 46,4% di pengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti didalam penelitian ini.

## 4.2 Uji Parsial (Uji t)

## Persamaan I
Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian Persamaan I Coefficients a Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 17.743 7.743 2.291 .029
Stres Kerja .453 .138 .470 3.273 .003 Kompensa si .203 .097 .302 2.107 .043 a.  Dependent  Variable:  Motivasi Kerja
Pengaruh Stres Kerja terhadap motivasi Kerja.
Ho  :  b1  =  0  :  Stres  Kerja  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi Kerja.
Ha : b1 > 0 : Stres Kerja ber pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi Kerja. Hasil  pengujian  dengan  SPSS  diperoleh  untuk  variabel  X1  (Stres  Kerja  ),  dengan  t- hitung  lebih  besar  dari  t-tabel  (  3.273  >  1.697  )  dengan  menggunakan  batas  signifikan 0,05,  dengan  tingkat  signifikan  (  0,003<0,05  ),  yang  berarti  Ho  ditolak  Ha  diterima. Dengan demikian, maka hipotesis pertama diterima.
Pengaruh Kompensasi terhadap motivasi Kerja.
Ho  :  b1  =  0  :  Kompensasi  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi Kerja.
Ha : b1 > 0 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi Kerja. Hasil  pengujian  dengan  SPSS  diperoleh  untuk  variabel  X2  (  Kompensasi  ),  dengan  t- hitung  lebih  besar  dari  t-tabel  (  2.107  >  1.697  )  dengan  menggunakan  batas  signifikan 0,05,  dengan  tingkat  signifikan  (  0,043<0,05  ),  yang  berarti  Ho  ditolak  Ha  diterima. Dengan demikian, maka hipotesis kedua  diterima.

## Persamaan II
Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian Persamaan II Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -7.751 9.557 -.811 .424 Stres Kerja .538 .183 .402  2.942 .006 Kompensasi .267 .118 .286  2.268 .030 Motivasi Kerja .437 .202 .315  2.161 .039
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Ho  :  b1  =  0  :  Stres  Kerja  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan.
Ha : b1 > 0 : Stres Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil pengujian dengan SPSS diperoleh untuk variabel X1 (Stres Kerja ), dengan t-hitung lebih  besar  dari  t-tabel  (  2.942  >  1.697  )  dengan  menggunakan  batas  signifikan  0,05, dengan  tingkat  signifikan  (  0,006<0,05  ),  yang  berarti  Ho  ditolak  Ha  diterima.  Dengan demikian, maka hipotesis ketiga diterima.
Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan.
Ho  :  b1  =  0  :  Kompensasi  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan.
Ha : b1 > 0 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hasil  pengujian  dengan  SPSS  diperoleh  untuk  variabel  X2  (  Kompensasi  ),  dengan  t- hitung  lebih  besar  dari  t-tabel  (  2.268  >  1.697  )  dengan  menggunakan  batas  signifikan 0,05,  dengan  tingkat  signifikan  (  0,030<0,05  ),  yang  berarti  Ho  ditolak  Ha  diterima. Dengan demikian, maka hipotesis keempat  diterima.
Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Ho  :  b1  =  0  :  Kompensasi  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan.
Ha : b1 > 0 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## Analisis Regresi Linear Berganda Persamaan I
1. Konstanta  regresi  positif  sebesar  17,743  artinya  apabila  Stres  Kerja  dan  kompensasi ditingkatkan sebesar satu satuan, maka akan mengakibatkan kenaikan motivasi kerja sebesar  17,743
2. Koefisien  regresi  positif  sebesar  0,470  artinya  apabila  Stres  Kerja    ditingkatkan sebesar satu satuan, dengan asumsi Kompensasi diabaikan, maka akan mengakibatkan kenaikan motivasi kerja sebesar  0,470.
3. Koefisien  regresi  positif  sebesar    0,302  artinya  apabila  Kompensasi  ditingkatkan sebesar satu satuan, dengan asumsi Stres Kerja diabaikan, maka akan mengakibatkan kenaikan  motivasi kerja sebesar 0,302.

## Analisis Regresi Linear Berganda Persamaan II
1. Konstanta regresi negatif sebesar -7,751 artinya apabila Stres Kerja,Kompensasi dan motivasi kerja ditingkatkan sebesar satu satuan, maka akan mengakibatkan penurunan Kinerja Karyawan sebesar  -7,751
2. Koefisien  regresi  positif  sebesar  0,402  artinya  apabila  Stres  Kerja    ditingkatkan sebesar  satu  satuan,  dengan  asumsi  Kompensasi  dan  motivasi  kerja  diabaikan,  maka akan mengakibatkan kenaikan Kinerja Karyawan sebesar  0,402.
3. Koefisien  regresi  positif  sebesar  0,286  artinya  apabila  Kompensasi  ditingkatkan sebesar  satu  satuan,  dengan  asumsi  Stres  Kerja  dan  motivasi  kerja  diabaikan,  maka akan mengakibatkan kenaikan  Kinerja Karyawan sebesar 0,286.
4. Koefisien  regresi  positif  sebesar    0,315  artinya  apabila  motivasi  kerja  ditingkatkan sebesar satu satuan, dengan asumsi Stres Kerja dan Kompensasi diabaikan, maka akan mengakibatkan kenaikan  Kinerja Karyawan sebesar 0,315.
5. Hasil  pengujian  dengan  SPSS  diperoleh  untuk  variabel  Z  (Kompensasi  ),  dengan  t- hitung lebih besar dari t-tabel ( 2.161 > 1.697 ) dengan menggunakan batas signifikan 0,05,  dengan  tingkat  signifikan  (  0,039<0,05  ),  yang  berarti  Ho  ditolak  Ha  diterima. Dengan demikian, maka hipotesis kelima  diterima.

## Uji PLS
1. Pada variabel stres kerja , dari semua indicator yang ada terdapat nilai loading faktor yang  paling  tinggi  dari  indicator  yang  digunakan  adalah  sebesar  0.86  dengan indicatornya “lelah mental”
2. Pada variabel kompensasi , dari semua indicator yang ada terdapat nilai loading faktor yang  paling  tinggi  dari  indicator  yang  digunakan  adalah  sebesar  0.89  dengan indicatornya “memberikan bonus yang dilakukan secara proporsional  dan adil” dan “mendapatkan tunjangan makan setiap masuk kerja”
3. Pada  variabel motivasi  kerja , dari  semua  indicator  yang  ada  terdapat nilai  loading faktor yang paling tinggi  dari indicator yang digunakan adalah sebesar  0.81 dengan indicatornya “tingkat persamaan karyawan dimata pemimpin” dan “tingkat dukungan pemimpin untuk pengembangan diri karyawan”
Pada variabel kinerja karyawan , dari semua indicator yang  ada terdapat nilai  loading faktor yang  paling  tinggi  dari  indicator  yang  digunakan  adalah  sebesar  0.88  dengan  indicatornya “pelanggan puas atas waktu penyelesaian” dan “transfaran dan dapat dipertanggungjawabkan”

## KESIMPULAN DAN SARAN
Dari pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  Stres  Kerja  terhadap  Motivasi  Kerja Pada    Mandiri  Utama  Finance.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  koefisien  beta (β )  stres  kerja terhadap motivasi kerja  sebesar 0,470 dan nilai signifikan (0,003< 0,05),
2. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  Kompensasi  terhadap  Motivasi  Kerja Pada Mandiri  Utama Finance. Hal  ini dibuktikan dengan koefisien beta (β ) kompensasi terhadap motivasi kerja  sebesar 0,302 dan nilai signifikan (0,043< 0,05),
3. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  Stres  Kerja  terhadap  kinerja  karyawan Pada  Mandiri  Utama  Finance.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  koefisien  beta (β )  stres  kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0,402 dan nilai signifikan (0,006 < 0,05),
4. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan Pada Mandiri  Utama Finance. Hal  ini dibuktikan dengan koefisien beta (β ) kompensasi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,286 dan nilai signifikan (0,030 < 0,05),
5. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Pada  Mandiri  Utama  Finance.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  koefisien  beta (β )  motivasi kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0,315 dan nilai signifikan (0,039 < 0,05),
6. Hasil analisis jalur persamaan satu sebesar 0,55 > 0,402 artinya hubungan tidak langsung lebih besar dari hubungan langsung, artinya Kompensasi di memediasi hubungan antara Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
7. Pada  variabel stres  kerja , dari  semua  indicator  yang  ada  terdapat nilai  loading faktor yang  paling  tinggi  dari  indicator  yang  digunakan  adalah  sebesar  0.86  dengan indicatornya “lelah mental” dan terdapat nilai loading faktor yang paling rendah adalah sebesar  0.55  dengan  indikatornya  “banyak  melamun”.  Maka  disimpulkan  bahwa  pada variabel  stress  kerja yang  paling  dominan  adalah  X1.4=  lelah  mental  mampu  dihadapi oleh karyawan mandiri utama finance dan X1.3=banyak melamun tidak mampu dihadapi oleh karyawan Mandiri Utama Finance.
8. Pada  variabel kompensasi , dari  semua  indicator  yang  ada  terdapat nilai  loading faktor yang  paling  tinggi  dari  indicator  yang  digunakan  adalah  sebesar  0.89  dengan indicatornya  “memberikan  bonus  yang  dilakukan  secara  proporsional  dan  adil”  dan “mendapatkan  tunjangan  makan  setiap  masuk  kerja”  dan  terdapat  nilai  loading  faktor yang  paling  rendah  dari  indikator  yang  digunakan  adalah  sebesar  0.67  dengan indikatornya  “mendapatkan  tunjangan  insentif  jika  memenuhi  target  yang  sudah ditetapkan”  dan  “Mendapatkan  tunjangan  keluarga  di  luar  perhitungan  upah  minimal”.
Maka disimpulkan bahwa pada variabel kompensasi yang paling dominan adalah X2.12= “memberikan  bonus  yang  dilakukan  secara  proporsional  dan  adil”  dan  X2.8  = mendapatkan  tunjangan  makan  setiap  masuk  kerja  yang  dirasakan  oleh  karyawan mandiri utama finance dan X2.10= mendapatkan tunjangan insentif jika memenuhi target yang  sudah  ditetapkan  dan  X2.4=  Mendapatkan  tunjangan  keluarga  di  luar  perhitungan upah minimal tidak dirasakan oleh karyawan Mandiri Utama Finnace.
9. Pada variabel motivasi kerja , dari semua indicator yang ada terdapat nilai loading faktor yang  paling  tinggi  dari  indicator  yang  digunakan  adalah  sebesar  0.81  dengan indicatornya  “tingkat  persamaan  karyawan  dimata  pemimpin”  dan  “tingkat  dukungan pemimpin  untuk  pengembangan  diri  karyawan”  dan  terdapat  nilai  loading  faktor  yang paling rendah adalah 0.58 dengan indikatornya “tingkat kebutuhan hidup  yang diterima karyawan”  Maka  disimpulkan  bahwa  pada  variabel  kompensasi yang  paling  dominan adalah Y.9= tingkat persamaan karyawan dimata pemimpin dan Y.11 = tingkat dukungan pemimpin  untuk  pengembangan  diri  karyawan  yang  dimiliki  oleh  karyawan  mandiri utama finance dan Y1= tingkat kebutuhan hidup  yang diterima karyawan tidak dimiliki oleh karyawan Mandiri Utama Finance.
10. Pada  variabel  kinerja  karyawan , dari  semua  indicator  yang  ada  terdapat nilai  loading faktor  yang  paling  tinggi  dari  indicator  yang  digunakan  adalah  sebesar  0.88  dengan indicatornya  “pelanggan  puas  atas  waktu  penyelesaian”  dan  “transfaran  dan  dapat dipertanggungjawabkan”  dan  terdapat  nilai  loading  faktor  yang  paling  rendah  adalah sebesar 0.71 dengan indikatornya “memenuhi kuantitas”. Maka disimpulkan bahwa pada variabel kinerja karyawan yang paling dominan adalah Z.10= pelanggan puas atas waktu penyelesaian dan Z=13  = transfaran dan dapat dipertanggungjawabkan diterapkan oleh
mandiri  utama  finance  dan  Z3=  memenuhi  kuantitas  tidak  diterapkan  oleh  karyawan mandiri utama finance.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah dibuat, maka penulis mengemukakan beberapa saran kepada Perusahaan :
Bagi Perusahaan
Untuk PT. Mandiri Utama Finance harus lebih meningkatkan Stres Kerja agar menghasilkan Kinerja Karyawan yang memuaskan.
Untuk PT. Mandiri Utama Finance harus lebih meningkatkan Kompensasi agar menghasilkan Kinerja Karyawan yang memuaskan.
Hasil analisis jalur persamaan kedua sebesar 0,381 > 0,286 artinya hubungan tidak langsung lebih besar dari hubungan langsung Kompensasi di memediasi hubungan antara Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

## DAFTAR RUJUKAN
Abdurahman, maman, muhidin, sambas ali & somantri, ating. (2011). Dasar- dasar metode statistika untuk penelitian. Bandung: cv pustaka setia.
Almasri, m. N. (2016). Manajemen sumber daya manusia : implementasi dalam pendidikan islam. Jurnal penelitian sosial keagamaan.
Arif yusuf hamali. (2016 ), pemahaman manajemen sumber daya manusia . yogyakarta : pt. Buku seru.
Badriyah, mila. 2015. Manajemen sumber daya manusia. Bandung : cv pustaka setia.
Dr, emron edison dkk.  2016. Manajemen sumber daya manusia.bandung :
alfabeta, cv
Edy sutrisno. 2010. Manajemen sumber daya manusia . Edisi pertama. Cetakan pertama. Jakarta : penerbit kencana
Hamali,  a.  Y.  (2016). Pemahaman  manajemen  sumber  daya  manusia  (strategi  mengelola karyawan) (pertama). Yogyakarta: caps (center for academic publishing service). Hasibuan, malayu s.p. 2016. Manajemen sumber daya manusia . Edisi revisi. Jakarta: penerbit pt bumi aksara.
Hasibuan, malayu s.p.. 2017. Manajemen sumber daya manusia . Edisi revisi. jakarta: bumi aksara.
Noor, juliansyah. 2014. Metodologi penelitian . Jakarta: kencana prenada media group Sondang p siagian, 2016. “manajemen sumber daya manusia”. Jakarta : bumi aksara Sugiyono. (2016). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan r&d . Bandung: pt alfabet.
Sutrisno, edy. 2015. Manajemen sumber daya manusia . Jakarta: kencana prenada media group.
Wibowo. 2013. Manajemen kinerja. Jakarta: rajawali pers Wibowo, 2016. Manajemen kinerja, edisi kelima, pt.rajagrafindo persada jakarta- 14240.
Arifin, h. M. (2015). The influence of competence, motivation, and organisational culture to high school teacher job satisfaction and performance. International education studies , 8 (1), 38-45.
Brahim,  a.  (2016).  Analisis  implementasi  manajemen  kualitas  dari  kinerja  operasional pada  industri  ekstraktif  di  sulawesi  utara. Jurnal  emba:  jurnal  riset  ekonomi,  manajemen, bisnis dan akuntansi , 4 (2).
Hasibuan, n. M. (2019). Pengaruh kepemimpinan islam, kompensasi, dan pengembangan produk terhadap kinerja karyawan bank pembiayaan rakyat syari’ah bandar lampung. Psyche: jurnal psikologi , 1 (2), 85-95.
Khoiriah, n., hs, s. W. L., & utami, w. (2019). Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap  kinerja  karyawan  dengan  motivasi  kerja  sebagai  variabel  intervening  pada  pt. Perkebunan  nusantara  xii  bagian  pengolahan  karet  kebun  kotta  blater  jember. E-journal ekonomi bisnis dan akuntansi , 6 (2), 141-146.
Yulianti, p., & utami, w. S. (2019). Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pt. Bfi finance dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening. Jurnal ekonomi dan bisnis dharma andalas , 21 (1), 97-106.
Qadoos zafar, a. A., hameed, t., & toqeerilyas, h. I. Y. (2015). The influence of job stress on employees performance in pakistan. American journal of social science research , 1 (4), 221- 225.
Setyowati,  s.  (2017).  Analisis  pengaruh  locus  of  control  dan  stres  kerja  terhadap kinerja karyawan. Jurnal ilmiah manajemen dan bisnis , 18 (2), 129-139.
Marsaulina,  n.,  &  putra,  r.  J.  (2018).  Pengaruh  modernisasi  pelayanan  perpajakan,  sanksi perpajakan, kualitas pelayan pajakan, pengetahuan perpajakan kepada kepatuhan wajib pajak yang  dimoderasi  oleh  sosialisasi  perpajakan  (studi  kasus  pada  kpp  pratama  jakarta sunter). Media manajemen jasa , 6 (1).
Ibrahim,  a.  (2016).  Analisis  implementasi  manajemen  kualitas  dari  kinerja operasional  pada  industri  ekstraktif  di  sulawesi  utara. Jurnal  emba:  jurnal  riset  ekonomi, manajemen, bisnis dan akuntansi , 4 (2).