Dedy Efriliansyah (2023) Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Madya, (8) 4, http://dx.doi.org/10.36418/syntax-literate.v8i4.11624 E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal  Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e- ISSN: 2548-1398
Vol. 8, No. 4, April 2023

## PENGARUH  KEPUASAN  KERJA  DAN  MOTIVASI  KERJA  TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR PELAYANAN PAJAK MADYA

## Dedy Efriliansyah
Fakultas Ekonomi Program Studi Magister Manajemen Universitas Sriwijaya Email: dedyefriliansyah7391@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Madya Palembang. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dengan menggunakan kueesioner sebagai  instrumen untuk  mengukur variabel  penelitian. Kuesioner  disebarkan  secara  sensus  kepada  seluruh  pegawai  Kantor  Pelayanan Pajak  Madya  Palembang  sebagai  responden.  Data  yang  dikumpulkan  dari instrumen  kuesioner  diolah  menggunakan  program  SPSS  dengan  analisis  regresi linier  berganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  hubungan  kepuasan  kerja berarah  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Pelayanan  Pajak Madya  Palembang  dan  hubungan  motivasi  kerja  berarah  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Pelayanan  Pajak  Madya  Palembang.  Hasil penelitian  ini  digunakan  sebagai  masukan  bagi  pihak  Kantor  Pelayanan  Pajak Madya Palembang untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja pegawai, dengan memperhatikan  kepuasan  kerja  seperti  pemberian  penghargaan,  pengaturan  pola mutasi yang lebih adil. Serta motivasi kerja pegawai juga perlu ditingkatkan dengan upaya  seperti  memberikan  kesempatan  mengembangkan  diri  serta  promosi  ke jabatan lebih tinggi secara adil.
Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, Kinerja Pegawai.

## Abstract
This study aims to determine and analyze the influence of job satisfaction and work motivation on the performance of employees of the Palembang Middle Tax Service Office.  The  data  used  in  this study is  primary  data  using  a  questionnaire  as  an instrument  to  measure  research  variables.  Questionnaires  were  distributed  by census  to  all  employees  of  the  Palembang  Middle  Tax  Service  Office  as respondents. The data collected from the questionnaire instrument was processed using  the  SPSS  program  with  multiple  linear  regression  analysis.  The  results showed that the relationship between job satisfaction has a positive and significant direction towards the performance of the Palembang Madya Tax Office employees and  the  relationship  between  work  motivation  has  a  positive  and  significant direction  towards  the  performance  of  the  Palembang  Madya  Tax  Service employees. The results of this study are used as input for the Palembang Middle Tax  Service  Office  to  improve  and  increase  employee  performance,  taking  into account job satisfaction such as giving awards, setting a more equitable transfer
pattern. As well as employee motivation also needs to be increased with efforts such as providing opportunities for self-development and promotion to higher positions in a fair manner.
Keywords: Job Satisfaction, Work Motivation, Employee Performance.

## Pendahuluan
Kinerja  karyawan  telah  menjadi  salah  satu  topik  yang  menjadi  perhatian  dan dipelajari  di  bidang  perilaku  organisasi  (Pieper  et  al.,  2019).  Menurut  Pandey  (2019) kinerja pekerjaan adalah "tindakan, perilaku, dan hasil yang terukur yang dilakukan atau dibawa  oleh  karyawan  yang  terkait  dengan  dan  berkontribusi  pada  tujuan  organisasi". Rendahnya kinerja karyawan juga ditunjukkan dengan sistem pencapaian visi dan misi perusahaan (Maria et al., 2020; Purwadi et al., 2020; Darma et al., 2020). Peningkatan kinerja pegawai memerlukan beberapa hal seperti kompetensi yang tinggi, disiplin yang memadai,  disiplin  yang  baik,  dan  budaya  organisasi  yang  mendukung  pegawai  untuk dapat meningkatkan kinerjanya (Zainurossalamia, 2020).
Tingkat  kinerja  karyawan  yang  tinggi  mengarah  pada  produktivitas  organisasi yang  pada  gilirannya  mengarah  pada  kesuksesan  (Wattoo  et  al.,  2019).  Kinerja merupakan  kesatuan  dari  hasil  pekerjaan  yang  dilaksanakan  oleh  seorang  pegawai  di dalam suatu  organisasi  berdasarkan jangka waktu tertentu  (Jauhari, 2019). Selanjutnya sebagaimana  diungkapkan  oleh  Jauhari  (2019),  kinerja  pegawai  merupakan  hal  yang paling penting dari bagi suatu organisasi, dimana karyawan yang memiliki kemampuan dan keinginan untuk memberikan dan melakukan hal yang terbaik bagi organisasi dapat mendorong  kinerja  organisasi  tersebut  secara  keseluruhan.  Oleh  karena  itu,  diperlukan identifikasi  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  organisasi  untuk  mencapai kinerja organisasi yang tinggi.
Direktorat  Jenderal  Pajak  (DJP)  selaku  institusi  pengumpul  penerimaan  negara yang mana lebih dari 80% penerimaan negara di dalam Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara berasal dari sektor perpajakan sehingga diperlukan upaya yang luar biasa dalam menjalan tugas dan fungsinya. Pada tahun 2020, rasio penerimaan negara yang bersumber dari  sektor  perpajakan  mengalami    penurunan  1,5%  dari  tahun  sebelumnya,  menjadi hanya  sebesar  6,9%  dimana  tahun  2019  berada  pada  rasio  sebesar  8,4%.  Namun demikian, penurunan penerimaan pajak sudah terjadi semenjak tahun 2014, hal ini dapat kita lihat dari rasio pajak dan capaian penerimaan dari tahun ke tahun pada tabel berikut.

## Tabel 1
Rasio Pajak Indonesia Pada Tahun 2017-2021 Tahun Realisasi  Penerimaan (Triliun Rp) Rasio Pajak (%) Perubahan Rasio Pajak (%) 2017 1.147 8,50 turun 0,1 2018 1.315,90 8,80 naik 0,3 2019 1.332,10 8,40 turun 0,4
2020 1.072,10 8,33 turun 0,07 2021 1.277,50 9,11 naik 0,78 Sumber: Laporan Tahunan DJP 2021
Berdasarkan  data  tersebut,  terlihat  bahwa  selama  6  tahun  terakhir  rasio  pajak Indonesia  selalu  mengalami  fluktuasi  dengan  kecenderungan  menurun  dari  tahun  ke tahun.  Robert  Pakpahan  selaku  Direktur  Jenderal  Pajak  (2017-2019)  menyampaikan bahwa Rasio Pajak menilai kemampuan pemerintah untuk memperoleh penerimaan pajak dari  keseluruhan  aktivitas  perekonomian,  atau  dalam  arti  lain  yakni  Produk  Domestik Bruto.  Maka  dari  itu  rasio  pajak  memperlihatkan  sejauh  mana  pemerintah  mampu membiayai berbagai pengeluaran dan keperluannya. Rasio pajak yang rendah membuat pemerintah tidak mampu banyak melakukan aktivitas yang mendukung perekonomian, sebaliknya  apabila  rasio  pajak  tinggi  maka  pemerintah  memiliki  kemampuan  untuk menjalankan berbagai program pemerintah.
Dalam skala yang lebih kecil yakni regional khususnya Sumatera Selatan, Rasio Pajak terhadap Produk Domestik Regional Bruto wilayah Sumatera Selatan berdasarkan data Kajian Fiskal Regional Sumatera Selatan (Kanwil DJPbn Provinsi Sumatera Selatan) selaras  dengan  kondisi  rasio  pajak  nasional  yang  mengalami  kontraksi  penurunan  dari tahun  ke  tahun,  bahkan  pada  tahun  2021  mengalami  penurunan  sebesar  0,2%.  Namun demikian, wilayah kerja Kanwil DJP Sumatera Selatan dan Bangka Belitung serta KPP Madya Palembang meliputi seluruh wilayah Provinsi Sumatera Selatan dan Kep. Bangka Belitung,  menunjukkan  adanya  ketimpangan  antara  total  pertumbuhan  PDRB  kedua provinsi  tersebut  dibandingkan  dengan  pertumbuhan  penerimaan  pajak  di  Kanwil  DJP Sumatera Selatan dan Bangka Belitung serta KPP Madya Palembang.

## Tabel 1
Rasio Pajak dan PDRB Sumatera Selatan serta Kep. Bangka dan Belitung Pada Tahun 2017 - 2021
Sumber: Kajian Fiskal Regional Sumatera Selatan Kanwil DJPbn Sumatera SelatanTahun 2018, 2019, 2020, dan 2021 serta www.bi.go.id
Pada tabel 2, terlihat bahwa penerimaan pajak wilayah Sumatera Selatan dan Kep. Bangka Belitung mengalami peningkatan sebesar 4 triliun rupiah dari sebelumnya 10,995
Tahun Realiasi Penerimaan Pajak (Triliun Rp) Perubahan PDRB Rasio Peningkatan PDRB (%) Rasio Pajak (%) Perubahan Rasio Pajak Sumatera Selatan Kep. Bangka dan Belitung Total 2017 13,507                       382,886                  69,865          452,751 - 3,52% - 2018 14,469                       419,392                  73,113          492,505        39,755 9 3,45% turun 0,07% 2019 10,850                       453,403                  75,795          529,198        36,692 7 3,34% turun 0,11% 2020 10,995                       456,648                  75,495          532,143          2,945 1 3,10% naik 0,24% 2021 14,181                       491,566                  85,943          577,509        45,366 9 2,90% naik 0,20% PDRB (Triliun Rp)
triliun  rupiah  menjadi  14,181  triliun  rupiah  pada  tahun  2021.  Namun  demikian,  rasio pajak Sumatera Selatan justru mengalami kontraksi penurunan sebesar 0,2%. Selanjutnya pada tabel 2 pula, terlihat bahwa setiap tahun PDRB Provinsi Sumatera Selatan dan Kep. Bangka Belitung selalu mengalami peningkatan, secara total rata-rata peningkatan PDRB yang terjadi adalah sebesar 6,3% atau Rp31,189 triliun rupiah. Ketimpangan ini bertolak belakang dengan hasil penelitian yang dibuat oleh Inriama dan Setyowati (2020), dimana PDB yang positif menunjukkan semakin tinggi pertumbuhan ekonomi suatu negara maka penerimaan pajak juga akan mengalami peningkatan, dampak positif ini konsisten dengan teori  ekonomi,  ketika  PDB  meningkat,  produksi  dan  kegiatan  usaha  akan  mengalami pertumbuhan,  sehingga  terjadi  peningkatan  pendapatan  usaha  dan  laba  yang  pada akhirnya akan berpengaruh pada penerimaan perpajakan akan meningkat. Maka dari itu, terlihat  adanya  potensi  penerimaan  pajak  yang  belum  secara  optimal  digali  untuk mencapai  penerimaan  pajak  yang  optimal.  Apabila  dirujuk  lebih  jauh,  hal  ini menunjukkan  kurangnya  kinerja  petugas  pajak  dalam  mengumpulkan  penerimaan perpajakan di tengah pertumbuhan ekonomi yang membaik.
Kantor wilayah menjadi  instansi  vertikal  DJP  yang ada di  bawah dan memiliki tanggung  jawab  langsung  kepada  Dirjen  Pajak.  sesuai  dengan  PMK  210/2017  s.t.d.d PMK  184/2020  dan  Perdirjen  Pajak  No.  PER-07/PJ/2020  s.t.d.d.  Perdirjen  pajak  No. PER-05/PJ/2021.  Kanwil  memiliki  tugas  untuk  melakukan  analisis,  penjabaran, koordinasi, bimbingan, evaluasi, dan pengendalian kebijakan juga pelaksanaan tugas di sektor  pajak  pada  wilayah  kerjanya  mengikuti  peraturan  perundang-undangan.Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Provinsi Sumatera Selatan dan Kep. Bangka Belitung (Kanwil DJP Sumsel Babel) merupakan unit organisasi setingkat eselon II di Direktorat Jenderal Pajak  yang memiliki tugas dan fungsi  melakukan koordinasi dan pengawasan pengumpulan penerimaan pajak di wilayah Sumatera Selatan dan Kep. Bangka Belitung. Untuk tahun 2022, Kanwil DJP Sumsel Babel diberikan target penerimaan sebesar 15,5 triliun  rupiah.  Target  tersebut  kemudian  dibagikan  ke  13  Kantor  Pelayanan  Pajak  di wilayah  Sumatera  Selatan  dan  Bangka  Belitung,  dengan  pembagian  terbesar  diterima oleh KPP Madya Palembang dengan target sebesar 5,3 triliun rupiah. Pemberian target yang besar kepada KPP Madya Palembang selaras dengan tugas pokok dan fungsi KPP Madya yakni menjadi KPP yang dikhususkan bagi wajib pajak orang pribadi dan wajib pajak badan besar tertentu yang ada dalam suatu kanwil dalam hal ini Kanwil DJP Sumsel Babel.
Namun  demikian,  meskipun  Wajib  Pajak  yang  terdaftar  di  KPP  Madya Palembang merupakan Wajib Pajak yang secara skala ekonomi usahanya dikategorikan besar untuk Wilayah Sumatera Selatan dan Bangka Belitung tetapi berdasarkan data dari Direktorat Jenderal Pajak selama kurun waktu 2013-2021, KPP Madya Palembang hanya mampu  mencapai  target  penerimaan  pada  tahun  2014  yakni  sebesar  Rp 3.047.386.095.805  atau  sebesar  100,7%  dari  target  yang  ditetapkan  yakni  Rp 3.026.115.046.428.  Sedangkan  tahun-tahun  berikutnya  KPP  Madya  Palembang  selalu gagal  mencapai  kinerja  terbaiknya  dalam  mengumpulkan  penerimaan  pajak,  hal  ini sebagaimana terlihat pada tabel 3
Tabel 2 Target dan Realisasi Penerimaan KPP Madya Palembang Pada Tahun 2013 - 2022 Tahun Target Penerimaan Realisasi Capaian Persentase (%) 2013 3.454.339.070.000 2.577.693.771.427 74,6 2014 3.026.115.046.428 3.047.386.095.805 100,7 2015 4.494.495.244.104 3.317.529.531.811 73,8 2016 4.500.062.873.843 2.910.038.494.322 64,7 2017 4.040.031.795.000 2.912.112.533.406 72,1 2018 3.890.719.128.000 3.124.752.884.988 80,3 2019 6.683.054.979.000 5.279.613.433.410 79 2020 4.376.806.883.000 3.588.981.644.060 82 2021 4.661.623.088.000 5.461.623.088.000 100 2022 5.295.076.472.000
Sumber: Laporan Tahunan Direktorat Jenderal Pajak Tahun 2014-2021
Selain struktur organisasi, peraturan perundang-undangan perpajakan, diperlukan pula sumber daya manusia yang mampu bekerja dengan efektif dan efisien serta memiliki kinerja  yang  tinggi.  Pegawai  adalah  aset  paling  berharga  yang  dapat  membuat  atau menghancurkan  reputasi  organisasi  dan  mempengaruhi  capaian  kinerja  organisasi (Łukasik,  2017;  Velasco  Vizcaíno  et  al.,  2021).  DJP  harus  mampu  untuk  selalu meningkatkan  dan  menjaga  kinerja  karyawannya  agar  tugas  pengumpulan  penerimaan negara  dapat  dicapai  dengan  optimal.  Dengan  menunjukkan  kemampuan  tertinggi mereka,  karyawan  dapat  meningkatkan  produktivitas  dan  mencapai  tujuan  organisasi (Wassem et al., 2019). Penilaian dan pencapaian target penerimaan pajak  pada laporan hasil kinerja instansi atau organisasi dapat menjadi salah satu cara untuk melihat tingkat keberhasilan  atau  tercapainya  kinerja  pegawai.  Hal  ini  dikarenakan  pegawai  yang termotivasi  akan  meningkatkan  kinerjanya  sehingga  akan  meningkatkan  produktivitas atau kinerja organisasi (Nurun et al, 2017).
Dalam  upaya  memberikan  kepuasan  kerja  kepada  pegawainya,  sejak  2015 pegawai DJP telah menerima tambahan penghasilan berupa tunjangan kinerja. Peraturan Presiden  Nomor 37 Tahun 2015 sebagaimana telah diubah dengan Perpres Nomor 96 Tahun  2017  serta  peraturan  pelaksanaannya,  yaitu  PMK  Nomor  211/PMK.03/2017 menjadi landasan hukum bagi pengelola kinerja dan kepegawaian dalam melaksanakan pemberian penghargaan berupa tunjangan kinerja kepada semua pegawai DJP.
Namun  demikian,  kinerja  pegawai  KPP  Madya  Palembang  tidak  menunjukkan adanya peningkatan dalam upaya mencapai penerimaan pajak sebagaimana terlihat pada tabel  3. Sebagai  contoh,  pada tahun 2015 dimana pemberian insentif tambahan berupa tunjangan  kinerja  mulai  diterapkan,  penerimaan  KPP  Madya  Palembang  justru mengalami  penurunan  sebesar  26,9%  dari  sebelumnya  pada  tahun  2014  berhasil mencapai penerimaan 100,7%. Pada tahun ini, meskipun tambahan penghasilan berupa
tunjangan  kinerja  diberikan  nyatanya  kinerja  pegawai  KPP  Madya  Palembang  dalam mengumpulkan penerimaan pajak mengalami penurunan, dimana berdasarkan data pada tabel  3.  capaian  penerimaannya  hanya  sebesar  73,8%  dari  target  sebesar Rp4.494.495.244.104 atau sebesar Rp3.317.529.531.811.
Penurunan  kinerja  pegawai  KPP  Madya  Palembang  dalam  mengumpulkan penerimaan pajak pada tahun 2016 kembali mengalami penurunan, dimana pada tahun 2016 KPP Madya Palembang hanya mampu mengumpulkan penerimaan pajak sebesar Rp2.910.038.494.322  atau  hanya  sebesar  64,7%  dari  target  yang  ditetapkan  sebesar 4.500.062.873.843. capaian ini bahkan lebih kecil dari capaian tahun 2015 yang sebesar Rp3.047.386.095.805.  Apabila  dibandingkan  dengan  tahun  2014  ketika  tambahan penghasilan  berupa  tunjangan  kinerja  belum  diberikan,  capaian  kinerja  pegawai  KPP Madya Palembang pada tahun 2016 tercatat lebih kecil  dimana pada tahun 2014 KPP Madya Palembang mampu mengumpulkan penerimaan pajak sebesar Rp3.047.386.095.805.
Upaya  selanjutnya  untuk  memotivasi  pegawainya  dan  wujud  penghargaan  DJP terhadap  pegawainya  yang  berkinerja  sangat  baik,  telah  ditetapkan  Peraturan  Menteri Keuangan mengenai promosi jabatan di lingkungan DJP melalui manajemen talenta yang mengacu pada PMK Nomor 60/PMK.01/2016 sebagaimana telah diubah  dengan PMK Nomor 161/PMK.01/2017. Identifikasi calon talent dilakukan melalui pemetaan pegawai, seleksi administrasi, pemantauan rekam jejak dan integritas, konfirmasi calon talent , dan pemeringkatan.
Pada proses  pemetaan pegawai,  para pegawai  dipetakan menggunakan diagram pemetaan  berdasarkan  kinerja  dan  kompetensinya  sehingga  pegawai  yang  berkinerja tinggi  dan  memiliki  kompetensi  paling  luas  akan  dijadikan talent .  Dengan  data  dan informasi yang telah dikumpulkan, ditentukan daftar nama calon talent ( short list ) yang akan dibawa ke forum pimpinan Direktorat Jenderal Pajak. Selanjutnya, forum pimpinan Direktorat  Jenderal  Pajak  menetapkan  jabatan  target  yang  akan  diisi  oleh talent dan menetapkan talent dari daftar terpilih calon talent di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak yang  berisi  semua  calon talent terpilih  dari  semua  unit  kerja  dan  kantor  pelayanan  di Direktorat Jenderal Pajak. Forum pimpinan Direktorat Jenderal Pajak dapat memutuskan apakah  seorang  pegawai  masuk  dalam talent  pool atau  tidak  berdasarkan  rekomendasi atasan  langsungnya  atau  bukti-bukti  lain  yang  dapat  dipertanggungjawabkan.  Melalui manajemen  talenta,  setiap  pegawai  akan  memperoleh  kesempatan  yang  setara  dalam pengembangan  karir.  Pengembangan  kompetensi  dan  karir  yang  ada  dalam  tahapan manajemen talenta juga bermanfaat sebagai sarana perwujudan aktualisasi diri pegawai.

## Tabel 3
Jumlah Talent dan Promosi Talent Jabatan Pengawas Pada Tahun 2018-2022 Tahun Jumlah Talent (pegawai) Jumlah Yang Promosi (pegawai) Persentase Talent Yang Promosi (%) 2018 753 356 47 2019 325 278 85
2020 372 225 60 2021 501 245 48 2022 780 192 25 Sumber: Direktorat Jenderal Pajak
Berdasarkan  tabel  4  di  atas,  penerapan  ketentuan  mengenai talent  pool baru diterapkan pada tahun 2018 meskipun ketentuan mengenai hal tersebut telah diberlakukan sejak  tahun  2016.  Kondisi  tersebut  menyebabkan  ketidakpastian  bagi  para  pegawai perihal jenjang karir mereka, terutama bagi para pegawai yang secara kepangkatan telah memenuhi  syarat  untuk  dipromosikan.  Penundaan  penerapan  peraturan  mengenai manajemen  talenta  di  Kementerian  Keuangan  khususnya  di  Direktorat  Jenderal  Pajak menyebabkan  banyak  calon talent yang  seharusnya  sudah  ditetapkan  pada  tahun  2016 menjadi  tertunda  sampai  tahun  2018  sebagaimana  terlihat  pada  tabel  4  dimana  jumlah talent yang ditetapkan pada tahun 2018 yakni sebanyak 753 pegawai. Namun demikian, jumlah talent yang  sangat  banyak  tersebut  tidak  diiringi  jumlah  pegawai  yang dipromosikan,  dimana  hanya  sebanyak  47%  yakni  sebanyak  356  orang  pegawai  yang dipromosikan. Kondisi ini berlangsung setiap tahun sampai tahun 2022 dimana jumlah talent yang  ditetapkan  atau  dipersiapkan  untuk  dipromosikan  lebih  banyak  daripada jumlah  pegawai  yang  dipromosikan,  dimana  secara  rata-rata  jumlah talent yang dipromosikan hanya sebanyak 53% dari jumlah talent yang ditetapkan.
Penundaan  pemberlakuan  PMK  Nomor  60/PMK.01/2016  sebagaimana  telah diubah dengan PMK Nomor 161/PMK.01/2017 yang semula seharusnya diterapkan tahun 2016 menjadi tahun 2018 tampaknya berpengaruh terhadap kinerja pegawai KPP Madya Palembang. Sebagaimana terlihat pada tabel 3, pada tahun 2016 penerimaan KPP Madya Palembang  mengalami  penurunan  dibandingkan  tahun  2015  yang  semula  sebesar Rp3.317.529.531.811  atau  sebesar  73,8%  dari  target  yang  ditetapkan  menjadi Rp2.910.038.494.322  yakni  64,7%  dari  target  yang  ditetapkan  meskipun  target  tahun 2016  ditetapkan  lebih  rendah  daripada  target  tahun  2015.  Rendahnya  capaian  kinerja pegawai  KPP  Madya  Palembang  dalam  mengumpulkan  penerimaan  pajak  kembali berlanjut  di  tahun  2017,  meskipun  peraturan  mengenai  promosi  pegawai  mengalami perubahan dan penyempurnaan tetapi capaian penerimaan KPP Madya Palembang hanya sebesar  72,1%  meskipun  target  yang  diberikan  lebih  kecil  daripada  tahun  2016  yakni sebesar Rp4.040.031.795.000.
Selanjutnya,  pada  tahun  2018  Direktorat  Jenderal  Pajak  telah  menerapkan peraturan  mengenai  calon talent yang  siap  dipromosikan  dimana  sebagaimana  terlihat pada tabel 4 ditetapkan 753 orang calon talent tetapi dari jumlah tersebut hanya sebanyak 356  orang  pegawai  yang  dipromosikan.  Penerapan  aturan  promosi  pegawai  tersebut tampaknya  belum  berdampak  signifikan  atas  kinerja  pegawai  KPP  Madya  Palembang, hal ini terlihat dari capaian penerimaan KPP Madya Palembang tahun 2018 hanya sebesar 80,3% meskipun target yang ditetapkan lebih rendah daripada tahun 2017.
Upaya  peningkatan  kinerja  pegawai  pajak  juga  dilakukan  melalui  peningkatan motivasi pegawai. Berdasarkan Laporan Tahunan DJP 2020, Tujuan mutasi pegawai DJP
salah  satunya  adalah  untuk  mendukung  tercapainya  target  penerimaan  pajak.  Dengan demikian, kinerja pegawai menjadi pertimbangan utama dalam mutasi pegawai. Pegawai dengan kinerja Sangat Baik dan Baik perlu untuk diberikan tantangan yang lebih besar untuk  mendukung  penerimaan  pajak  di  unit/jabatan  dengan  klasifikasi  lebih  tinggi. Sementara  pegawai  yang  berkinerja  Biasa  akan  dimutasikan  ke  unit/jabatan  dengan klasifikasi  yang  sama,  dan  untuk  pegawai  yang  berkinerja  Kurang/Tidak  Baik  akan dimutasikan ke unit/jabatan dengan klasifikasi lebih rendah.
Direktorat Jenderal Pajak telah membuat sistem pola mutasi dan promosi melalui Peraturan  Direktur  Jenderal  Pajak  Nomor  PER-01/PJ/2012  sebagaimana  telah  diubah dengan Peraturan Direktur Jenderal Pajak Nomor PER-25/PJ/2015 yang mengatur pola mutasi  jabatan  karir  untuk  jabatan  struktural  eselon  IV  dan  jabatan  fungsional  selain tingkat  Utama  dan  Madya.  Peraturan  Dirjen  Pajak  ini  dibuat  sebagai  landasan  dalam penentuan  pola  mutasi  pegawai  dimana  terhadap  pegawai  yang  memiliki  kinerja  yang baik, sebagai penghargaan organisasi atas kinerjanya dan diharapkan akan meningkatkan motivasinya dalam bekerja makan pegawai dimaksud akan dimutasikan ke tempat yang memiliki kriteria kantor lebih tinggi dari tempat sebelumnya atau dimutasi ke daerah asal pegawai.  Sebagaimana  disampaikan  oleh  Robbins  dan  Judge  (2015)  bahwa  salah  satu indikator  dalam  memotivasi  kinerja  pegawai  adalah  melalui  penilaian  hasil  kerja  dan penghargaan atas hasil atau prestasi kerja pegawai.
Dengan  sistem  mutasi  dan  promosi  yang  mengedepankan  aspek  kinerja  dan kemampuan  pegawai,  diharapkan  setiap  pegawai  DJP  termotivasi  untuk  terus meningkatkan kinerjanya. Akan tetapi, dengan melihat data pada tabel 3. Sebagai contoh, pada  tahun  2015  dimana  pengaturan  mengenai  pola  mutasi  yang  lebih  baik  mulai diterapkan,  penerimaan  KPP  Madya  Palembang  justru  mengalami  penurunan  sebesar 26,9% dari sebelumnya pada tahun 2014 berhasil mencapai penerimaan 100,7%. Kondisi ini berbeda dengan penelitian  yang dilakukan  Alase dan Akinbo  (2021),  Deng  (2020), Abdelmoula  &  Boudabbousa  (2020),  Miah  (2018),  Mehrzad  &  Rostan  (2021), Ravikumar et al (2020) yang melihat adanya hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi kerja yang diantaranya berupa mutasi dan promosi dengan peningkatan kinerja pegawai.
Kepuasan  kerja  saling  terkait  dalam  bagaimana  seseorang  memperhatikan, merefleksikan,  dan  menjiwai  tentang  tanggung  jawabnya  (Ali  et  al.,  2018).  Kepuasan kerja adalah fungsi dari keinginan seseorang untuk konsisten terhadap keterlibatan atau kontribusi yang dirasakan dari pekerjaannya (Ali et al., 2018). Kepuasan kerja merupakan intuisi tanggung jawab yang baik yang dilakukan dari penilaian karakteristik (Hidayah & Tobing,  2018).  Kepuasan  kerja  erat  kaitannya  dengan  hasil  kerja  karyawan  dalam melakukan  usahanya  (Novariani  dan  Ramli,  2020;  Imran,  Mariam,  Aryani  dan  Ramli, 2020). Kepuasan kerja adalah perspektif mental karyawan yang mencakup cara mereka merasa tentang pekerjaan mereka dan organisasi pengusaha. Selain itu, kepuasan kerja adalah  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  yang  dihasilkan  dari  pencapaian  nilai- nilai pekerjaan (Courtney & Yonkong, 2017).
Penelitian-penelitian terdahulu yang meneliti mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja diantaranya yang dilakukan oleh Lina, Badia, dan Supardi (2019) yang menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai baik secara parsial dan simultan dimana kepuasan kerja memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai. Kepuasan kerja merupakan salah satu variabel terpenting dalam bidang perilaku  organisasi  karena  setiap  organisasi  memiliki  tujuan  tertentu  yang  merupakan filosofi eksistensial organisasi tersebut (Abdul Khaliq dan Muhammad Ali, 2019). Gupta &  Garg  (2017)  dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa  karyawan  tidak  puas  dengan perilaku  atasannya  seperti,  membayar  gaji,  kebijakan  internal,  peluang  promosi  dan manajemen organisasi, salah satu konsekuensi terpenting dari ketidakpuasan kerja adalah penurunan kinerja secara kuantitatif dan kualitatif.
Penelitian di atas selaras dengan penelitian yang membuktikan adanya pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai (Ratnasari Et Al, 2019; Phuong & Vinh, 2020;  Kurniawan  &  Anindita,  2020;  Omar  et  al,  2020;  Abdelmoula  &  Boudabbousa, 2020;  Miah,  2018;  Mehrzad  &  Rostan,  2021).  Namun  demikian,  penelitian  yang dilakukan  oleh  Adiyasa  &  Widiyanti  (2018),  Subakti  (2013),  dan  Sidabutar  (2017) menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Rendahnya  capaian  kinerja  pegawai  KPP  Madya  Palembang  dalam mengumpulkan penerimaan pajak terus berlanjut untuk tahun-tahun berikutnya meskipun tambahan tunjangan kinerja telah diberikan. Hal ini berbeda dengan beberapa penelitian yang  dilakukan  sebelumnya  seperti  penelitian  yang  dilakukan  Ichsan,  Badia,  dan Zunaidah  (2019)  dimana  pemberian  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Demikian  pula  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Ojogbo (2018),  Alase  dan  Akinbo  (2021),  Din  Radi  (2020),  Deng  (2020),  Miah  (2018),  Aziri (2019),  Mehrzad  and  Rostan  (2021)  yang  melihat  adanya  hubungan  yang  positif  dan signifikan  antara  pemberian  insentif  kepada  pegawai  sebagai  upaya  peningkatan kepuasan  kerja  dengan  peningkatan  kinerja.  Penelitian  oleh  Octavian  et  al.  (2017) meneliti pengaruh motivasi  terhadap kinerja karyawan. Penelitian  yang dilakukan oleh Rizaldi  (2017)  meneliti  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian Badrianto & Ekhsan (2019) tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan menemukan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Penelitian di atas selaras dengan penelitian yang membuktikan adanya pengaruh antara  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  (Hemakumara,  2020;  Ojogbo,  2018; Rakowska,  2017;  Olusadum  dan  Anulika,  2019;  Setiawan,  2020;  Alase  dan  Akinbo, 2021; Shoeb Ahmad, 2021). Namun demikian, penelitian yang dilakukan oleh Hidayat (2020),  Cahya,  Ratnasari  dan  Putra  (2021)  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  sedangkan  Abdullah  (2018) menyebutkan bahwa motivasi kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  yang  telah  diuraikan  sebelumnya,  didapat rumusan masalah penelitian yaitu kepuasan kerja dan motivasi kerja pegawai KPP Madya Palembang  serta  adanya  hasil  atau  kesimpulan  dari  beberapa  penelitian  yang  berbeda- beda  tentang  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  ( research  gap ).  Hal  ini ditunjukkan dari temuan-temuan  yang belum seragam dan adanya perbedaan pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
Pada  penelitian  ini  dilakukan  pengujian  lebih  lanjut  terhadap  temuan-temuan empiris  variabel  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor Pelayanan  Pajak  Madya  Palembang.  Maka  dari  itu  perlu  dilakukan  penelitian  untuk mengetahui  bagaimana  pengaruh  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai KPP Madya Palembang. Sehubungan dengan hal tersebut, peneliti tertarik untuk melakukan  penelitian  dengan  judul  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Madya Palembang.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  pada  instansi  pemerintah  yang  berwenang  dalam menghimpun penerimaan negara berupa pajak. Lokasi dari penelitian ini adalah Kantor Pelayanan Pajak Madya  Palembang  yang beralamat di  Jl.  Tasik  No.1, Kambang  Iwak, Palembang, Sumatera Selatan. Rancangan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah  menggunakan  metode  survei,  dimana  penulis  membagikan  kuesioner  untuk pengumpulan  data.  Pendekatan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  pendekatan kuantitatif,  menurut  Sugiyono  (2021)  penelitian  kuantitatif  diartikan  sebagai  metode penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat  positivisme,  digunakan  untuk  meneliti  pada populasi  atau  sampel  tertentu,  pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  penelitian, analisis  data  bersifat  kuantitatif/statistik,  dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang telah ditetapkan yakni untuk mengetahui pengaruh variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Madya Palembang. Selanjutnya akan  dilakukan  beberapa  uji  yakni,  uji  validitas  uji  reliabilitas,  analisis  statistic parametrik, uji normalitas, uji multikolinearitas, uji autokorelasi, uji heteroskedastisitas, analisis regresi linier berganda, analisis koefisien korelasi, uji koefisien determinasi. Lalu dilakukan uji hipotesis dengen uji parsial, uji statistik f.

## Hasil dan Pembahasan
A. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh variabel kepuasan kerja (X 1 ) dan motivasi kerja (X 2 ) terhadap kinerja pegawai (Y). berdasarkan hasil pengujian menggunakan aplikasi SPSS 2.4 diperoleh hasil sebagai berikut.

## Tabel 1 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 20.695 1.909 Kepuasan Kerja 0.256 0.073 0.278 Motivasi Kerja 0.445 0.056 0.633 Sumber: Diolah dari Kuesioner
Berdasarkan  tabel  1,  hasil  analisis  regresi  linier  berganda  data  dinyatakan dengan persamaan berikut:
Y= 20,695 + 0,256 X 1 + 0,445X 2 + e
Dari  persamaan  nilai  estimasi  fungsi  regresi  linier  berganda  diatas  dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Nilai konstanta menunjukkan nilai positif dengan nilai sebesar 20,695. Hal ini menunjukkan  bahwa  Kinerja  Pegawai  KPP  Madya  Palembang  bila  tanpa dipengaruhi variabel bebas berupa Kepuasan Kerja dan Motivasi  Kerja,  maka besarnya variabel Kinerja Pegawai sebesar 20,695.
2. Nilai  koefisien  regresi  variabel  Kepuasan  Kerja  sebesar  0,256  menunjukkan bahwa hubungan kepuasan kerja berarah positif sebesar 0,256 terhadap kinerja pegawai,  berarti  apabila  kepuasan  kerja  meningkat  satu  satuan  maka  kinerja pegawai akan mengalami peningkatan sebesar 0,256.
3. Nilai koefisien regresi variabel Motivasi Kerja berpengaruh sebesar 0,445. Hal ini menunjukkan bahwa hubungan motivasi kerja berarah positif sebesar 0,445 terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat diartikan bahwa meningkatnya 1 satuan motivasi kerja, maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,445.

## B. Koefisien Korelasi (r)
Berdasarkan  pengujian  yang  telah  dilakukan  menggunakan  aplikasi  SPSS
2.4, diperoleh hasil koefisien korelasi (r) sebagaimana terlihat pada tabel 4.14.

## Tabel 2
Hasil Uji Koefisien Korelasi (r) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .874 a 0.763 0.759  2.377971 Sumber: Diolah dari Kuesioner
Berdasarkan tabel 2 terlihat bahwa nilai koefisien korelasi (r) antara variabel bebas yakni kepuasan kerja dan motivasi kerja dengan variabel terikat yaitu kinerja pegawai  sebesar  0,874  atau  87,4%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  korelasi  atau hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat memiliki tingkat hubungan yang sangat kuat karena mendekati nilai 1.

## C. Koefisien Determinasi (R 2 )
Berdasarkan  tabel  4.14  diketahui  nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar 0,763,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  bebas  yaitu  kepuasan  kerja  (X 1 )  dan motivasi  kerja  (X 2 )  dapat  menjelaskan  variabel  terikat  yakni  kinerja  pegawai  (Y) sebesar 76,3% sedangkan sisanya sebesar 23,7% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti disiplin kerja, komunikasi kerja, dan gaya kepemimpinan (Busro, 2018).
D. Hasil Uji Hipotesis
Penelitian ini menggunakan program komputer Statistical Package for Social Sciences (SPSS) For Windows ver. 24.0.  Hasil  pengolahan  data  disajikan  dalam bentuk  deskriptif  untuk  memaparkan  deskripsi  data  dengan  menggunakan  analisis inferensial guna mengetahui hubungan dan pengaruh antar variabel penelitian, yaitu variabel Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, dan Kinerja Pegawai.

## E. Hasil Uji Parsial
Uji  parsial  digunakan  untuk  menguji  signifikansi  koefisien  dari  setiap variabel bebas guna melihat besaran pengaruh variabel bebas berupa kepuasan kerja (X 1 )  dan  motivasi  kerja  (X 2 )  secara  parsial  terhadap  variabel  terikat  yakni  kinerja pegawai  (Y)  pada  KPP  Madya  Palembang.  Adapun  kriteria  penilaiannya  sebagai berikut:
1. Apabila nilai sig. < 0,05, maka secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel independen atau bebas terhadap variabel terikat atau dependen.
2. Apabila  nilai  sig.  >  0,05,  maka  secara  parsial  tidak  terdapat  pengaruh  yang signifikan antara variabel independen atau bebas terhadap variabel terikat atau dependen.
Adapun  hasil  uji  parsial  dengan  program  SPSS  2.4  adalah  sebagai  berikut.

## Tabel 3
Analisis Regresi Linier Berganda Uji Parsial Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 20.695 1.909 10.842 0.000 Kepuasan Kerja 0.256 0.073 0.278 3.514 0.001
Motivasi Kerja 0.445 0.056 0.633 8.009 0.000 Sumber: Diolah dari Kuesioner
Berdasarkan  data  pada  tabel  3,  Hasil  uji  parsial  dapat  dijelaskan  sebagai berikut:
1. Pada variabel Kepuasan Kerja (X 1 ) menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,001 (lebih  kecil  dari  pada  nilai  α=0,05).  Artinya  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  KPP  Madya  Palembang.  Hal  ini membuktikan  bahwa  hipotesis  pertama  yakni  Kepuasan  Kerja  berpengaruh positif dan signifikan dapat diterima.
2. Pada variabel Motivasi Kerja (X 2 ) menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,000 (lebih  rendah  dari  pada  nilai  α=0,05).  Artinya  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  KPP  Madya  Palembang.  Hal  ini membuktikan bahwa hipotesis kedua yakni Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan dapat diterima.
F. Hasil Uji F (Uji Model)
Uji  kesesuaian  model  atau  uji  F  dalam  penelitian  ini  dilakukan  untuk mengidentifikasi kelayakan model persamaan regresi dalam menjelaskan pengaruh variabel-variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Berdasarkan  hasil  pengujian  dan pengolahan data, diperoleh hasil pengujian sebagai berikut.

## Tabel 4
Hasil Uji F (Uji Model) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression  2059.803 2  1029.901  182.130 .000 b Residual 638.986 113 5.655 Total 2698.789 115 Sumber: Diolah dari Kuesioner
Berdasarkan  hasil  pada  Tabel  4,  diperoleh  nilai  signifikansi  sebesar  0,000 karena  nilai  signifikansi  0,000  lebih  rendah  daripada  0,05  maka  dapat  dikatakan bahwa  model  regresi  linier  yang  diperoleh  layak  digunakan  untuk  menjelaskan bahwa semua variabel independen  yakni kepuasan kerja dan motivasi kerja secara simultan atau bersama-sama dan signifikan mempengaruhi variabel dependen yaitu kinerja pegawai.
Berdasarkan  analisis  distribusi  frekuensi  terhadap  item  pernyataan  dalam kuesioner  yang  merupakan  penjabaran  dari  masing-masing  variabel  penelitian diperoleh  hasil  bahwa  untuk  variabel  kepuasan  kerja  yang  merupakan  penjabaran dari  5  (lima)  dimensi  yang  digunakan  untuk  mengukur  variabel  tersebut  yakni
kepuasan  terhadap  pekerjaan,  kepuasan  terhadap  imbalan,  kepuasan  terhadap supervisi/atasan, kepuasan terhadap rekan kerja, dan kesempatan promosi sebagian besar responden merasa puas dengan kondisi saat ini. Hasil ini menunjukkan bahwa item pernyataan dalam kuesioner yang dibagikan telah mampu menjelaskan dimensi kepuasan kerja sebagaimana dijelaskan oleh Robbins dan Judge (2015).
Item  pernyataan  dari  variabel  penelitian  motivasi  kerja  yang  merupakan penjabaran  dari  3  (tiga)  dimensi  yakni  oleh  kebutuhan  akan  prestasi (Need  for Achievement  n-Ach) ,  Kebutuhan  akan  kekuasaan (Need  for  Power  n-pow) dan Kebutuhan  akan  afiliasi (Need for Affiliation  n-aff) menunjukkan  hasil  bahwa sebagian  besar  responden  merasa  termotivasi  dengan  kondisi  saat  ini.  Hasil  ini menunjukkan bahwa item pernyataan dalam kuesioner yang dibagikan telah mampu menjelaskan dimensi motivasi kerja sebagaimana dijelaskan oleh Robbins dan Judge (2015).
Berdasarkan  analisis  distribusi  frekuensi  terhadap  item  pernyataan  dalam kuesioner  yang  merupakan  penjabaran  dari  masing-masing  variabel  penelitian diperoleh hasil bahwa untuk variabel kinerja pegawai  yang merupakan penjabaran dari  5  (lima)  dimensi  yang  digunakan  untuk  mengukur  variabel  tersebut  yakni kualitas,  kuantitas,  ketepatan  waktu,  efektivitas,  dan  kemandirian  sebagian  besar responden  merasa  bahwa  pegawai  yang  menjadi  bawahannya  telah  menunjukkan kinerja yang baik. Hasil ini menunjukkan bahwa item pernyataan dalam kuesioner yang dibagikan telah mampu menjelaskan dimensi kinerja sebagaimana dijelaskan oleh Robbins dan Judge (2015).
Hasil  analisis  yang  didapatkan  pada  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai sehingga hipotesis pertama dapat diterima. Salah satu tujuan utama dalam manajemen sumber daya  manusia  pada  suatu  organisasi  adalah  terciptanya  kepuasan  kerja  organisasi tersebut.  Kepuasan  kerja  karyawan  tidak  hanya  dilihat  dari  aspek  pelaksanaan pekerjaan  itu  sendiri  tetapi  juga  berkaitan  dengan  interaksi  dengan  rekan  kerja, atasan, dan lingkungan kerja (Robbins & Judge, 2015). Kepuasan kerja saling terkait dalam  bagaimana  seseorang  memperhatikan,  merefleksikan,  dan  menjiwai  tentang tanggung  jawabnya  (Ali  et  al.,  2018).  Karyawan  yang  memiliki  kepuasan  dalam bekerja cenderung lebih efektif dalam bekerja dibandingkan dengan karyawan yang kurang  puas,  sehingga  kinerja  organisasi  juga  akan  berdampak  positif  (Bharata, Zunaidah, & Diah, 2016). Oleh karena itu, kepuasan dalam bekerja akan membuat seorang pegawai berusaha semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Hasil penelitian ini selaras dengan hasil penelitian dari Novariani dan Ramli (2020);  Imran  et  al  (2020);  Badia  et  al  (2019);  Khaliq  dan  Ali  (2019);  Gupta  dan Garg  (2017);  Ratnasari  et  al  (2019);  Phuong  dan  Vinh  (2020);  Kurniawan  dan Anindita  (2020);  Omar  et  al  (2020);  Abdelmoula  dan  Boudabbousa  (2020);  Miah (2018); dan Mehrzad dan Rostan (2021) yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  uji  regresi  dan  hipotesis  kedua  diperoleh  hasil  variabel motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  KPP Madya Palembang. Kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya adalah motivasi. Motivasi karyawan di perusahaan harus menjadi perhatian serius dalam mengelola sumber daya manusia (Village & Asaari, 2020). Berdasarkan grand theory mengenai motivasi yang disampaikan oleh Abraham Maslow melalui “A Theory of Human Motivation” terlihat bahwa untuk memenuhi kebutuhan tingkat atas,  seorang  individu  haruslah  memenuhi  kebutuhan  tingkat  bawahnya  terlebih dahulu dan menggunakan keinginan tersebut sebagai hal untuk memotivasi mereka, motivasi  itulah  yang  harus  menjadi  dorongan  dalam  diri  pegawai  KPP  Madya Palembang untuk dapat meningkatkan kinerjanya. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang  dilakukan  oleh  Badrianto  &  Ekhsan  (2019)  dimana  motivasi  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Menurut  Mangkunegara  (2017)  “Motivasi  kerja  adalah  keadaan  yang mendorong seorang karyawan untuk meraih target dan motifnya. Setiap organisasi memiliki tujuan yang hendak dicapai, sehingga sangat penting adanya keterlibatan manusia  dalam  hal  ini  pegawai.  Untuk  dapat  mengarahkan  pegawai  agar melaksanakan  kerja  yang  sesuai  dengan  aturan  dan  standar  yang  telah  ditetapkan, maka  seorang  pimpinan  organisasi  harus  dapat  memahami  hal-hal  yang  menjadi motivasi setiap pegawai dalam organisasinya. Hal ini dikarenakan motivasi sebagai landasan  perilaku  yang  akan  mendorong  tindakan  dan  sikap  para  pegawai  dalam melaksanakan pekerjaannya.
Hasil  penelitian  ini  selaras  dengan  hasil  penelitian  dari  Rizaldi  (2017), Octavian  et  al.  (2017),  Alase  dan  Akinbo  (2021),  Deng  (2020),  Abdelmoula  dan Boudabbousa  (2020),  Miah  (2018),  Mehrzad  and  Rostan  (2021),  Ravikumar  et  al (2020)  yang melihat  adanya hubungan  yang positif dan signifikan antara  motivasi kerja dengan kinerja pegawai.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan  pada  bab sebelumnya,  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  (X 1 )  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) pada Kantor Pelayanan Pajak Madya Palembang. Motivasi kerja (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) pada Kantor Pelayanan Pajak Madya Palembang.

## BIBLIOGRAFI
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya.
Adelina da Cruz Carvalho, I Gede Riana, Augusto de C. Soares. 2020.  Motivation on Job Satisfaction and Employee Performance.
Afandi, P. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator). Riau: Zanafa Publishing.
Ahmad  Pinayungan  Dongoran,  Nazaruddin,  and  Rulianda  Purnomo  Wibowo.  2019. Analysis of effect of leadership style, work motivation and work ability to employee satisfaction in increasing performance of harvesters.
Alase, Gbenga Ayofe1, Akinbo, and Tina Martha. 2021. Employee Motivation and Job Performance: Empirical Evidence from Nigeria.
Albrecht,  S.L.,  Bakker,  A.B.,  Gruman,  J.A.,  Macey,  W.H.  and  Saks,  A.M.  2015, “Employee  engagement,  human  resource  management  practices  and  competitive advantage: an integrated approach”, Journal of Organizational Effectiveness, doi: 10.1108/JOEPP-08-2014-0042.
Ali,  M.,  Lodhi,  S.A.,  Raza,  B.,  Ali,  W.  (2018).  Examining  the  impact  of  managerial coaching  on  employee  job  performance:  Mediating  role  of  work  engagement, leader-member-exchange  quality,  job  satisfaction,  and  turnover  intentions. Pakistan Journal of Commerce Social Sciences , 12 (1), 253–282.
Alonderiene,  R.  and  Majauskaite,  M.  2016,  “Leadership  style  and  job  satisfaction  in higher  education institutions”,  International  Journal  of Educational  Management, doi: 10.1108/IJEM-08-2014-0106.
Amin, M., Aldakhil, A. M., Wu, C., Rezaei, S., & Cobanoglu, C. 2017. The structural relationship  between  TQM,  employee  satisfaction  and  hotel  performance. International  Journal  of  Contemporary  Hospitality  Management,  29  (4),  1256  – 1248.
Anam Siddique, M., Danial Aslam, H., Khan, M., Urooj Fatima, M. and Victor, J. 2011, “Impact  of  academic  leadership  on  faculty’s  motivation,  and  organizational effectiveness  in  higher  education  system”,  International  Journal  of  Business  and Social Science.
Ankur  Jain,  Bhuwan  Gupta  and  Meenakshi  Bindal.  2019.   A  Study  of  Employee Motivation in Organization.
Anna  Rakowska,  Marzena  Cichorzewska,  And  Susana  De  Juana-Espinosa.  2017. Satisfaction  and  Organizational  Commitment  of  Employees  of  Local Administration – Results of Pilot Studies.
Arenas, A., Tabernero, C. and Briones, E. 2011, “Qu_e Determina el Desempe~no en la Toma de Decisiones de Hombres y Mujeres?”, Revista de Psicolog_ıa del Trabajo y de las Organizaciones, Vol. 27 No. 1, pp. 55-66, doi: 10.5093/tr2011v27n1a6.
Arezo  Mehrzad  and  Pierre  Rostan.  2021.  Job  satisfaction  of  women  employees  of  the public sector of Afghanistan.
Astri Novalia, Zunaidah, dan Yuliansyah M. Diah. 2016. Pengaruh Fungsi Pengawasan Dan Pemberian Insentif Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Penyadap Karet Di Kebun Balai Penelitian Sembawa, Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya Vol. 14 No.2 Juni 2016.
Aytaç Aydın, Sebahattin Tiryaki. 2018. Impact of Performance Appraisal on Employee Motivation  and  Productivity  in  Turkish  Forest  Products  Industry:  A  Structural Equation Modeling Analysis.
Bharata, Zunaidah, Yuliansyah M. Diah, 2016,   Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Budaya Organisasi   Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)   Di  PT  Pupuk Sriwidjaja Palembang  (Kasus Di Divisi Teknologi), Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya Vol. 14 No.2 Juni 2016.
2020. Ravikumar, Kokila Mohan, and Vedantam Seetha Ram. 2020. The Influence of Job Rotation Practices on Employee Performance, Mediation Effect of Human Factor and Motivation.
Brohi, N. A., Jantan, A. H., Mehmood, S. A., Khuhro, M. A., & Akhtar, M. S. 2019. Does servant  leadership  behavior  induces  positive  behaviors?  A  conceptual  study  of servant  leadership,  psychological  safety,  and  turnover  intention.  International Journal of Engineering and Technology (UAE), 7(4.12).
Brohi, N. A., Jantan, A. H., Sobia, A. M., & Pathan, T. G. 2018. Does servant leadership style  induce  positive  organizational  behaviors?  A  conceptual  study  of  servant leadership,  psychological  capital,  and  intention  to  quit  relationship.  Journal  of International Business and Management, 1(1), 1–15.
Budi,  Setiyawan  dan  Waridin.  2006.  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Karyawan  dan  Budaya Organisasi Terhadap Kinerja di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi, Semarang: JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 181-198.
Cahyono, Suharto. 2005. “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumberdaya Manusia di Sekretariat DPRD Provinsi Jawa Tengah, JRBI, Vol.1.
Danu Ade Setiawan. 2020. A Qualitative Study  of Employees’ Motivation Factors on Organization : A Case Study from a Company in Indonesia
Darma,  D.  C.,  Purwadi,  P.,  Sundari,  I.,  Hakim,  Y.  P.,  &  Pusriadi,  T.  2020.  Job Characteristics, Individual Characteristics, Affective Commitments and Employee Performance.  Research  and  Review:  Human  Resource  and  Labour  Management, 10(1), 7-18. DOI: 10.5281/zenodo.3719117 .
Copyright holder: Dedy Efriliansyah (2023)
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: