## MODEL JENJANG KARIR JABATAN LEVEL ADMINISTRATOR DAN PENGAWAS (ESELON III DAN IV) BERBASIS KOMPETENSI DI LINGKUNGAN SETDA PROVINSI GORONTALO

## Irfan Ibrahim
Widyaiswara Badan Kepegawaian Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Gorontalo Email : irfanibrgorontalo@gmail.com

## Abstract
This study aims to determine the use of career path positions, measuring the job competency requirements and design  a  career  path  position  as  a  competence-based  simulation.  This  study  uses  a  case  study  of  exploratory design,  while  the  type  of  research  is  descriptive  qualitative  data  sources  upon  40  structural  officials  and documents in Gorontalo Provincial Secretariat. While data collection techniques used is through questionnaires and documentation. Data analysis technique used was cluster analysis that aims to get a group position based on  proximity/similarity  of  competence  between  the  positions  of  the  other  positions.  Results  of  cluster  analysis showed  that  the  group  was  formed  consisting  of  12  clusters  and  4  (four)  family  positions,  in  which  positions within  a  job  family  can  be  rotated  and  promoted  directly,  while  outside  the  office  of  the  family  done  by  cross posting.  Thus  it  can  be  conducted  to  determine  the  standard  of  job  competency  requirements  and  design  of  a competency-based career path positions in the Secretariat of Gorontalo Province. The result is expected to be a reference in an attempt to fix the career management, which in its implementation requires some pre-conditions, actions of socialization and followed by other elements of career management.
Keywords : Career path positions, job competency, Gorontalo Province

## PENDAHULUAN
Jenjang karir merupakan jenjang pemenuhan  kebutuhan  sumber  daya  manusia (SDM)  yang  ada  pada  instansi,  lembaga, organisasi  baik  swasta  maupun  negeri.  Untuk memenuhi  pemenuhan  kebutuhan  tersebut diperlukan  sebuah  kemampuan  yang  tentunya sudah memenuhi tahapan seleksi dan tentu saja berjenjang  (Hasibuan,  2002).  Jika  kebutuhan tingkat  pertama  telah  terpenuhi  maka  tingkat kebutuhan  yang  kedua  akan  muncul  sebagai kebutuhan  utama.  Begitu  seterusnya  sampai pada  tingkat  kebutuhan  yang  tertinggi  yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri ( self actualization ) dengan menggunakan
kemampuan,  keterampilan  dan  potensi  untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa. Dengan demikian maka salah satu cara untuk memenuhi kebutuhan ini dalam  kehidupan  berorganisasi  adalah  dengan menyalurkan kemampuan yang dimiliki seseorang  dalam  meniti  karier,  sehingga diperlukan adanya suatu jalur karier yang jelas antara lain dengan penerapan konsep kompetensi  dalam  proses  pengembangan karier organisasi (Hidayat, 2003).
Organisasi  Pemerintah  Daerah  dituntut untuk  mampu  mewujudkan  SDM  yang profesional dengan penerapan konsep kompetensi dalam manajemen karier organisasi.  Namun  kenyataan  di  lapangan dalam  hal  ini  di  Sekretariat  Daerah  Provinsi Gorontalo sebagai lokasi penelitian menunjukkan  penerapan  sistem  pola  karir berdasarkan  kompetensi  belum  terwujud,  di mana  pengangkatan  pegawai  dalam  jabatan masih  sering  tidak  sesuai  dengan  kualifikasi yang  dibutuhkan  dalam  jabatan.  Hal  ini  lebih banyak disebabkan oleh belum adanya standar jabatan  yang  dapat  diukur  dan  pola  karier jabatan tidak jelas (Dessler, 1997; Kusumastuti, 2004). Ketidaksesuaian antara kebutuhan kompetensi  jabatan  dengan  kompetensi  yang dimiliki  oleh  pegawai  ini,  dikhawatirkan  akan menghambat  kelancaran  pelaksanaan  tugas seorang  pegawai  dalam  jabatan,  yang  pada gilirannya akan menurunkan kinerja organisasi maupun  pegawai  itu  sendiri.  Untuk  itu diperlukan  suatu  jalur  karier  jabatan  yang berbasis  kompetensi,  sehingga  pengangkatan pegawai  dalam  jabatan  dapat  didasarkan  pada kebutuhan  kompetensi  jabatan.  Pola  karier
adalah  pola  pembinaan  Pegawai  Negeri  Sipil yang  menggambarkan  alur  pengembangan karier  yang  menunjukkan  keterkaitan  dan keserasian  antara jabatan, pangkat,  pendidikan dan  latihan  jabatan,  kompetensi,  serta  masa jabatan  seseorang  Pegawai  Negeri  Sipil  sejak pengangkatan  pertama  dalam  jabatan  tertentu sampai dengan pensiun.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode eksploratoris  dengan  desain  studi  kasus, sedangkan  jenis  penelitian  yang  digunakan adalah  deskriptif  kualitatif,  dimana  statistika yang  digunakan  adalah  statistika  deskriptif (Arikunto, 1998). Data yang diperlukan dalam penelitian ini terdiri dari:
a. Data Primer
1) Data  Kebutuhan  Kompetensi  Jabatan, terdiri dari:
a) Kompetensi  berupa  pengetahuan  dan keterampilan  yang  dibutuhkan  dalam jabatan ( Hard Competence ). b) Kompetensi  berupa  sikap  yang  dinilai melalui perilaku, yang meliputi kompetensi dasar dan kompetensi bidang  yang  dibutuhkan  dalam  jabatan ( Soft Competence ).
Data  kebutuhan  kompetensi  jabatan  di atas  diperoleh  melalui  penyebaran  kuesioner kepada  masing-masing  pejabat  struktural  yang menjadi  responden.  Hal  ini  dilakukan  dengan asumsi  bahwa  masing-masing  pejabat  tersebut adalah  orang  yang  berpengalaman  dalam melaksanakan  tugas  dalam  memenuhi  fungsi dari jabatan yang dipegangnya.
2) Data Keterkaitan Jabatan.
Data  ini  memuat  informasi  mengenai
hubungan  dan  keterkaitan  antar  jabatan  dalam organisasi  berdasarkan  kedekatan  fungsi, jenis pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan. Data ini  diperoleh dengan melakukan  diskusi  atau  wawancara  dengan pihak kepegawaian atau pejabat terkait.
b. Data Sekunder
1) Visi,  Misi,  Tugas  Pokok  dan  Fungsi Organisasi  Sekretariat  Daerah  Provinsi Gorontalo Struktur Organisasi Sekretariat Daerah Provinsi Gorontalo. 2) Uraian  Tugas  dari  setiap  jabatan  yang ada  di  Sekretariat  Daerah  Provinsi
Gorontalo.
3)
Data  nilai  kompetensi,  baik  kompetensi dasar/wajib  maupun  kompetensi  bidang yang  diperlukan  pada  masing-masing jabatan.  Untuk  mendapatkan  nilai-nilai kompetensi  ini  penulis  menggunakan nilai  Kompetensi  Dasar  dan  Kamus Kompetensi Jabatan sebagai referensi.
Teknik pengumpulan data yang digunakan  untuk  memperoleh  data  di  atas adalah  menggunakan  kuesioner  dan  studi dokumentasi,  di  mana  kuesioner  yang  disusun mengacu  pada  Kamus  Kompetensi,  yang sebelum disebarkan pilihan jawabannya diacak sehingga tingkatan kompetensinya tidak terlihat  lagi.  Sedangkan  sumber  data  dalam penelitian  ini  adalah  responden  yaitu  seluruh pejabat struktural yang berjumlah 40 orang dan dokumen  yang  ada  di  Setda  Provinsi Gorontalo.  Data  kompetensi  yang  diperoleh dari  kuesioner  kemudian  diolah  melalui  2 (dua) tahap yaitu penyusunan data kompetensi dan verifikasi data.

## Penyusunan data kompetensi
Pada  tahap  ini  jawaban  responden disesuaikan  kembali  dengan  kunci  acak  yang telah  dibuat  sebelumnya,  di  mana  hasil jawaban  responden  yang  sudah  disesuaikan dinotasikan  sebagai  berikut:    a=1,  b=2,  c=3, d=4,  e=5.  Angka-angka  tersebut  merupakan level atau bobot dari dimensi kompetensi yang tercantum dalam kamus kompetensi.

## Verifikasi data
Data yang terkumpul dari hasil kuesioner diharapkan membentuk satu dari dua pola berikut :
1. Semakin  tinggi  eselon  jabatan,  semakin tinggi level atau bobot kompetensinya.
2. Semakin rendah eselon jabatan, semakin tinggi level atau bobot kompetensinya. Kedua  pola  di  atas  berbanding  terbalik karena  terdapat  dimensi  kompetensi  tertentu yang  lebih  bersifat  teknis  di  mana  bobot kompetensinya  akan  lebih  besar  pada  eselon jabatan  terendah,  seperti  Membimbing  (M), Berpikir Analitis (BA) dan Kreatif dan Inovatif (KI).  Namun  tidak  menutup  kemungkinan pada  dimensi  kompetensi  tertentu  akan  ada jawaban  responden  yang  tidak  beraturan,  di mana  pada  satu  kompetensi  semua  responden memilih level tertinggi atau sebaliknya. Untuk itu  diperlukan  langkah  verifikasi  melalui diskusi bersama responden terpilih dan pejabat atasan  untuk  menentukan  level/bobot  yang

## Jurnal Ilmu Administrasi
tepat  dari  dimensi  yang  jawabannya  tidak beraturan.
Analisis data Pada tahap ini
dilakukan pengelompokan jabatan melalui analisis cluster dengan  menggunakan  program SPSS 11.5 for Windows dengan input gabungan data kompetensi  yang  telah  diverifikasi  dengan bobot  kompetensi  dasar. Pengelompokan jabatan  dilakukan    melalui  beberapa  tahap, yaitu (Furqon, 2002) :
1. Penetapan Tujuan
Tujuannya untuk membagi 40 jabatan ke dalam  beberapa  kelompok  berdasarkan 19 dimensi kompetensi. 2. Pengukuran Similaritas Dengan mengambil 19 dimensi kompetensi pada 40 jabatan yang diteliti dan  kemudian  akan  membentuk  matriks data berukuran 19 x 40.
3. Pembentukan Kelompok Pembentukan  kelompok  menggunakan
metode pengelompokan hirarki dengan Teknik aglomerative , sedangkan prosedur yang
digunakan  adalah average  lingkage  (between group method) yaitu prinsip ukuran jarak rata- rata antar tiap pasangan objek.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  dendogram  menunjukkan  suatu proses  pengelompokan  dimulai  dari  satu kelompok yang hanya terdiri dari satu jabatan, bergabung dengan jabatan yang lain membentuk  kelompok  yang  lebih  besar, sampai  akhirnya  membentuk  satu  kelompok besar  yang  terdiri  dari  seluruh  jabatan  yang ada,  dimana  pengelompokan  ini  dilakukan berdasarkan  kemiripan/kedekatan  kompetensi dari  masing-masing  jabatan.  Pengelompokan satu jabatan dengan jabatan lainnya membentuk kluster dan selanjutnya membentuk  keluarga  jabatan  (Gambar  1). Analisis cluster berupa  dendogram  pada Gambar  1  dikonsultasikan  dengan  pimpinan organisasi, untuk mendapatkan verifikasi lebih lanjut  dan  penentuan  garis  kebijakan  yang akan  menghasilkan  jumlah  keluarga  jabatan yang ada.
Dari  hasil  konsultasi,  maka  garis kebijakan  yang  diambil  adalah  pada  titik  18, sehingga  terbentuk  12  kluster  dan  4  (empat) keluarga  jabatan.  Jabatan  yang  tergabung dalam satu keluarga jabatan merupakan jabatan yang  memiliki  tingkat  kedekatan/kemiripan kompetensi  yang  tinggi,  dimana  jabatan- jabatan tersebut dapat dirotasikan dan dipromosikan  secara  langsung  antara  satu
dengan  yang  lain.  Sedangkan  jabatan  yang berdiri  sendiri  atau  tidak  berada  dalam keluarga jabatan, masih tetap dapat dirotasikan dan dipromosikan ke jabatan lain jika dianggap mampu,  namun  pegawai  dalam  jabatan tersebut  harus  diikutkan  dalam  diklat  untuk jabatan  yang  dituju  atau  yang  disebut  dengan rotasi atau promosi secara cross posting .
Tabel 1. Rancangan jalur karir jabatan berbasis kompetensi
No Eselon Nama Jabatan Jalur  Promosi Jalur Rotasi 1 IIIa Kabag  Administrasi Wilayah Lelang  Jabatan 2, 3, 6,7,8,9,11,13 2 IIIa Kabag  Otonomi  Daerah Lelang  Jabatan 1, 3, 6,7,8,9,11,13 3 IIIa Kabag  Kependudukan Lelang  Jabatan 1, 2, 6,7,8,9,11,13 4 IIIa Kabag  Perundang-undangan Lelang  Jabatan 5, 8, 9,11,13 5 IIIa Kabag. Bantuan Hukum dan HAM Lelang  Jabatan 4, 8, 9,11,13 6 IIIa Kabag. Humas Lelang  Jabatan 7, 8, 9, 11, 13 7 IIIa Kabag. Protokol Lelang  Jabatan 6, 8, 9, 11, 13 8 IIIa Kabag. Kesejahteraan Rakyat Lelang  Jabatan 6, 7, 9, 11, 13 9 IIIa Kabag. Pemberdayaan Perempuan Lelang  Jabatan 6, 7, 8, 11, 13 10 IIIa Kabag. Pengendalian Ekonomi Lelang  Jabatan 8, 9, 11, 12, 13 11 IIIa Kabag. Organisasi Lelang  Jabatan 1, 2, 3, 4, 5, 8, 9, 13 12 IIIa Kabag. Layanan Barang dan Jasa Lelang  Jabatan 8, 9, 10, 13 13 IIIa Kabag. Administrasi Biro Lelang  Jabatan 8, 9, 11, 12 14 IVa Kasubag. Penetapan Batas Wilayah, Toponimi 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 37, 38, 39, 40 15 IVa Kasubag  Pelayanan Informasi Kependudukan 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 37, 38, 39, 40 16 IVa Kasubag. Dekonsentrasi dan Tugas Pembantuan 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 37, 38, 39, 40 17 IVa Kasubag. Pembinaan dan Kajian Produk Hukum Daerah 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 16, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 37, 38, 39, 40 18 IVa Kasubag. Sengketa, Advokasi dan Kerjasama 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 16, 17, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 37, 38, 39, 40 19 IVa Kasubag. Penyuluhan Hukum dan Dokumentasi 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 16, 17, 18, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 37, 38, 39, 40 20 IVa Kasubag. Tamu Pimpinan 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 16, 17, 18, 19, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 37, 38, 39, 40 21 IVa Kasubag. Publikasi dan Kemitraan Media 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 22, 23, 24, 25, 27, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 37, 38, 39, 40 22 IVa Kasubag. Protokol 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 23, 24, 25, 27, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 37, 38, 39, 40 23 IVa Kasubag. Sarana Ekonomi 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 24, 25, 27, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 37, 38, 39, 40 24 IVa Kasubag. Pengendalian Pembangunan  Dana APBD 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 25, 27, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 37, 38, 39, 40 25 IVa Kasubag. Pengendalian Pembangunan Dana Dekon dan TP 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 27, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 37, 38, 39, 40 26 IVa Kasubag. Kesejahteraan Masy. 8, 9, 10 - 33 29, 36 27 IVa Kasubag. Keagamaan , Adat dan Budaya 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 37, 38, 39, 40 28 IVa Kasubag. Pengarus utamaan Gender. 8, 9, 10 - 33 29, 36 29 IVa Kasubag. Keuangan dan Pelaporan 8, 9, 10 - 33 26, 36 30 IVa Kasubag. Pengadaan Barang /Jasa lainnya 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 31, 32, 33, 34, 35, 37, 38, 39, 40 31 IVa Kasubag. Verifikasi&Pembukuan 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 30, 32, 33, 34, 35, 37, 38, 39, 40 32 IVa Kasubag. Kelembagaan dan  Analisis Jabatan 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 30, 31, 33, 34, 35, 37, 38, 39, 40 33 IVa Kasubag. Akuntabilitas dan Tata Laksana 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 30, 31, 32, 34, 35, 37, 38, 39, 40 34 IVa Kasubag. Perencanaan dan Administrasi umum 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 30, 31, 32, 33, 35, 37, 38, 39, 40 35 IVa Kasubag. Tata Usaha Pimpinan 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 30, 31, 32, 33, 34, 37, 38, 39, 40 36 IVa Kasubag. Rumah Tangga 8, 9, 10 - 3 26, 29 37 IVa Kasubag. Pengelolaan dan  Penatausahaan Barang 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 38, 39, 40 38 IVa Kasubag. Sarana dan Prasarana 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 37, 39, 40 39 IVa Kasubag. Tata Usaha Biro 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 37, 38, 40 40 IVa Kasubag. Kepegawaian Setda 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 37, 38, 39,
Pertimbangan garis kebijakan ditentukan pada  titik  18  adalah  apabila  garis  kebijakan diambil  semakin  ke  kiri  atau  ke  titik  angka yang  lebih  kecil  maka  ditakutkan  ada  jabatan yang  tadinya  serumpun  kompetensinya  akan terpisah  oleh  garis  kebijakan  yang  diambil, karena  ini  adalah  tahap  awal  dari  penggunaan jalur karier jabatan. Sedangkan untuk
pergerakan  garis  kebijakan  ke  angka  yang lebih  kecil  akan  dilakukan  secara  berkala  jika jalur  karier  berbasis  kompetensi  ini  sudah mulai diterapkan secara utuh di Setda Provinsi Gorontalo.
Berdasarkan hasil analisis data, penentuan  Standar  Kebutuhan  Kompetensi Jabatan,  dimasukkan  pada  semua  unsur

## Jurnal Ilmu Administrasi
kompetensi  baik  itu  kompetensi  dasar, kompetensi bidang maupun kompetensi berupa pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan  dalam  jabatan.  Pada  dasarnya
Standar Kebutuhan Kompetensi Jabatan menunjukkan  kompetensi  apa  saja  yang dibutuhkan di dalam jabatan yang diteliti. Dari hasil  analisis cluster dan  standar  kebutuhan kompetensi  dari  masing-masing jabatan,  maka dapat  dilakukan  perancangan  jalur  karier jabatan  berbasis  kompetensi  yang  dapat menggambarkan  pola  rotasi  dan  promosi  dari satu jabatan ke jabatan lainnya (Tabel 1).
Pola  karier  yang  berlaku  di  Setda. Provinsi  Gorontalo  sampai  saat  ini  tergolong masih  bersifat  tradisional,  dan  persyaratan jabatan  belum  sepenuhnya  mengadopsi  pola karir  berbasis  kompetensi.  Untuk  itu  dalam rangka  membenahi  manajemen  karier  di lingkungan  Pemda,  maka  sudah  saatnya diterapkan  jalur  karier  jabatan  berbasis kompetensi.  Salah  satu  tantangan  yang  paling berat  dalam  implementasi  hasil  rancangan  ini adalah  adanya  “image”  yang  kurang  baik terhadap penerapan konsep kompetensi sehingga  perlu  diberi  pamahaman  melalui langkah  sosialisasi,  karena  untuk  dapat memperbaiki  dan  menggunakan  kompetensi harus  dilakukan  secara  sadar  mulai  dari  titik mulanya  sehingga  para  pegawai  perlu  diberi pemahaman tentang kompetensi.
Selain  itu  juga  diperlukan  pra  syarat tertentu
sehingga dalam proses implementasinya dapat berjalan dengan jancar, yaitu :
1. Adanya dukungan  dari  pembuat
kebijakan ,  yang  dalam  hal  ini  adalah Kepala  Daerah  dan  DPRD.  Hal  ini sangat penting mengingat lancar tidaknya proses implementasi konsep ini juga  tergantung  dari  kebijakan  yang diambil oleh pimpinan.
2. Jalur karier jabatan berbasis kompetensi ini harus dilaksanakan secara
transparan , sehingga benar-benar dapat diterima oleh semua pihak.
3. Perlu  dibentuk Tim  Independen yang bertugas  melakukan  penilaian  terhadap pegawai yang akan duduk dalam jabatan sehingga dalam implementasinya,
rancangan  jalur  karier  jabatan  berbasis kompetensi  ini  dapat  ditindaklanjuti dengan  penilaian/pengukuran  kebutuhan kompetensi individu atau pegawai.

## KESIMPULAN
1. Pola  pengangkatan  pegawai  dalam jabatan  struktural  di  Sekretariat  Daerah Provinsi Gorontalo masih menggunakan persyaratan  jabatan  berupa  kebutuhan pendidikan  formal,  jenjang  pangkat, nilai  DP3  serta  pengalaman  dalam jabatan  yang  dapat  dikategorikan  masih bersifat tradisional, Hal ini menyebabkan proses pengangkatan pegawai  dalam  jabatan  sering  tidak sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan.
2. Untuk mengatasi hal ini dapat dilakukan dengan  penerapan  konsep  kompetensi, yaitu  dengan  melakukan  penentuan Standar  Kebutuhan  Kompetensi  Jabatan dan  Perancangan  Jalur  Karier  Jabatan Berbasis Kompetensi.
3. Hasil  rancangan  jalur  karier  jabatan berbasis kompetensi ini bukanlah sesuatu  yang  kaku,  yang  mengikat seorang  pegawai  untuk  tetap  berada pada  jalur  kariernya.  Akan  tetapi  di dalam implementasinya, apabila seorang pegawai dinilai mampu untuk melaksanakan  tugas  dalam  satu  jabatan tertentu,  maka  yang  bersangkutan  dapat dipromosikan ke jabatan di luar kelompok atau keluarga jabatannya.
4. Agar  implementasi  konsep  ini  dapat berjalan  lancar,  maka  beberapa  pra syarat  yang  harus  dipenuhi  adalah sebagai  berikut:  a)  adanya  dukungan dari  pembuat  kebijakan,  b)  harus dilaksanakan secara transparan, c) adanya tim independen untuk
melakukan penilaian kompetensi individu .

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto  S.  1998.  Prosedur  Penelitian.  PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Dessler  G.  1997.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (Edisi  Bahasa  Indonesia), Prenhallindo. Jakarta.
Furqan.  2002.  Statistika  Terapan  Untuk Penelitian. Alfabeta. Bandung
Hasibuan.  Malayu  SP.  2002.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  PT.  Bumi Aksara, Jakarta.
Hidayat. Bern. 2003. Manusia dan Kompetensi
(Panduan untuk meningkatkan
keunggulan  bersaing).  PT. Bhuana  Ilmu
Populer. Jakarta. Kusumastuti, Dyah, 2004, Implementasi MSDM Berbasis Kompetensi- Pengukuran Kebutuhan Kompetensi
Jabatan,  Materi  Loka  Karya,  Tidak Dipublikasikan.

## Jurnal Ilmu Administrasi

## PEDOMAN PENULISAN YANG AKAN DIMUAT DI JURNAL PUBLIK
Penulis I 1 , Penulis II 2 , Penulis III 3
1) Sarjana Perikanan Program Studi Budidaya Perairan Universitas Muhammadiyah Gorontalo
2,3) Program Studi Budidaya Perairan Universitas Muhammadiyah Gorontalo, Gorontalo 9600, Indonesia Email Penulis 1,2,3

## Abstract
This article illustrates preparation of your paper using MS-Word. The manuscript should be written in english. The length of manuscript should not exceed 10 pages in this format using a4 single-sided papers. The title page should  include  the  succinct  title,  the  authors,  and  an  abstract  of  around  200  words  at  the  beginning  of  the manuscript. The affiliation, address and zip code, as well as e-mail address should be listed below the author's names. The paper begins with a title which uses 16pt Times New Roman. This is followed by the details for each author in 11pt Times New Roman. Please set your margin before you type your article by looking at the page setup of this template.
Keywords : Up to six keywords should also be included

## Abstrak
Artikel ini merupakan template untuk menulis di Jurnal ……………..dengan menggunakan MS- Word. Banyak halaman tidak melebihi 10 lembar dengan format A4- single-sided papers . Halaman judul harus menyertakan judul yang spesifik, dan nama pengarang. Penulisan abstrak sekitar 200 kata pada awal makalah dengan spasi 1 dan ukuran font 10pt Times New Roman . Afiliasi, alamat ataupun alamat e-mail harus diberikan di bawah nama pengarang. Penulisan Judul dengan menggunakan Times New Roman 16pt, dan detailnya adalah 11pt Times New Roman. A bstrak harus dituliskan dalam B. IndoneISA dan B. Inggris. Sebelum menulis, mohon margin makalah anda disesuaikan dengan margin dari template ini, yaitu dengan  melihat page setup dari template yang telah kami berikan.
Kata kunci : Daftarkan hingga 5 kata kunci di sini
PENDAHULUAN Ini  adalah  bagian Introduction /Pendahuluan, akan tetapi tidak disertai sub judul (TANPA SUB JUDUL).  Cara  termudah  untuk  menuliskan makalah anda agar sesuai dengan format penulisan Jurnal  Aquabis    adalah  dengan  men- copy-paste makalah anda ke dalam template ini.
Template ini dapat diminta dari LPPM UMG Bidang  Penelitian  dan  Publikasi  Ilmiah  ( PS ADMINISTRASI  PUBLIK ).  Penulis  saat memberikan tulisan artikelnya sudah harus sesuai format template ini.  Penulisan  istilah  asing  harus ditulis dalam huruf italics. Page setup untuk Jurnal Ilmu  Hukum  adalah  Top  =  3  cm,  Bottom  dan Outside=  2,5  cm,  dan  Inside  =  4.0  cm,. Orientasinya  adalah  Portrait  dengan  Mirror margins.    Ukuran  paper  ( paper  size )  adalah  A4 dengan  Width  =  21  cm  dan  Height  =  29.7  cm. Layout-nya adalah Different odd and even dengan Header    =  1,5  cm  dan  Footer  =  1,5  cm.  Vertical alignment-nya  adalah  Top.  (Catatan:  Aturan penulisan  desimal  di  atas  disesuaikan  dengan aturan  penulisan  pada Microsoft  Word yang
menggunakan ”,”. Aturan penulisan desimal dalam Jurnal  Magister  mengikuti  aturan  penulisan Matematika).

## METODE PENELITIAN
Metode Penelitian mengungkapkan cara-cara yang  digunakan  dalam  proses  penelitian.  Bila terdapat  persamaan  matematika  ataupun  rumus maka  harus  diberi  nomor  secara  berurutan  dan dimulai  dengan  (1)  sampai  akhir  makalah termasuk  appendix.  Penomoran  ini  harus  diawali dan diakhiri dengan kurung buka dan kurung tutup dan  rata  kanan.  Tambahkan  satu  garis  kosong  di atas  dan  di  bawah  persamaan.  Ukuran  pada persamaan adalah Full 10pt, Subscript/superscript 8 pt, Sub-Subscript/superscript 6pt, Symbol 10 pt, Sup-symbol 9 pt. Sisipkan ( insert ) equation untuk menuliskan  persamaan  matematika  dengan style math .
   t dt t dg du u F t f 0 ) ( ) ( ) ( ......................... (1)