## KAJIAN FAKTOR-FAKTOR ANTESEDEN KEINGINAN KELUAR TENAGA PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN
Niki Elesonia Sarisno, Rony Setiawan 1
Program Studi S-1 Manajemen, Fakultas Bisnis, Universitas Kristen Maranatha Jl. Prof. drg. Suria Sumantri, M.P.H. No. 65 Bandung 40164
Email: 1 rowan_future@hotmail.com

## Abstrak
Perusahaan  dituntut  untuk  mampu  bergerak  cepat  dan  tepat  sebagai  respon  adaptif  terhadap kondisi  zaman  online  yang  terus  berkembang  sepanjang  waktu.  Demi  mencapai  tujuannya, perusahaan perlu mendayagunakan setiap potensi optimal dari setiap karyawan yang dimilikinya. Proses ini dapat memicu berbagai aksi reaksi dari diri karyawan secara psikologis, yang tersirat pada sikap kerja karyawan. Keinginan keluar, sebagai prediksi utama turnover, perlu diperhatikan sebagai salah satu faktor yang esensial karena dampaknya yang kompleks bagi perusahaan. Sikap kerja negatif dapat diakibatkan oleh tingginya sikap kerja negatif dan rendahnya sikap kerja positif dari  para  karyawan  dalam  perusahaan,  tak  terkecuali  pada  institusi  pendidikan.  Penelitian  ini melibatkan  47  orang  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  pada  Fakultas  Bisnis  Universitas  Z. Metodologi utama yang diaplikasikan ialah regresi secara linier serta berganda. Hasil riset ini membuktikan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh  positif  pada  keinginan  untuk  keluar,  beban  kerja tidak berpengaruh positif pada keinginan untuk keluar, dan work-life balance tidak berpengaruh negatif bagi keinginan untuk keluar. Pengelola perusahaan memiliki tanggung jawab krusial untuk melakukan segala daya upaya fasilitatif dan proaktif yang memampukan dan mendorong karyawan dalam mengelola stres kerja yang mereka hadapi.
Kata kunci: beban kerja, keinginan keluar, stres kerja, work-life balance

## PENDAHULUAN
Tahun  2020  menjadi  puncak  dari  perubahan yang  sangat  signifikan  dalam  kehidupan manusia pada abad ke-21. Berbagai kegiatan atau  kebiasaan  berubah  dengan  cepat, penyesuaian  dan  pembatasan  dilakukan sebagai  tindakan  pencegahan.  Pandemi membawa  kita  pada  cara  berbeda  dalam mengerjakan  segala  aktivitas  sehari-hari. Sekarang  ini,  segala  sesuatu  dilakukan melalui online ,  yang  mana  hal  ini  sangat memengaruhi  terjadinya  perubahan  yang begitu  cepat  pada  berbagai  macam  industri maupun individu. Ini juga memengaruhi pada bagaimana perubahan beban kerja karyawan
yang sudah ada. Dapat dikatakan bahwa sudah tidak ada batasan lagi dalam hal pengerjaan tugas atau tanggung jawab. Bebankerja tidaklah hanya dapat mengukur kemampuan seorang karyawan untukmenyelesaikan pekerjaannya, tetapi juga berpengaruh pada kinerjanya. Tuntutan inijuga sangat berhubungan dengan stres kerja. Apabila beban kerja yang diberikan terlalu berlebihan hingga tidak bisa diatasi oleh karyawan, mereka tentunya akan mempunyaipersepsi atau pengandaian akankemampuannya terhadap tugas yang harusdikerjakan. Jika kecakapan karyawan
tersebut  tidaklah  seirama  dengan  yang  ia idam-idamkan, maka perlahan akan memicu stres yang terhubung dengan pekerjaan yang ia laksanakan.
Stres kerja menjadi salah satu fenomena yang muncul  dalam  gaya  hidup  di  era  kehidupan modern  ini.  Stres  kerja  ini  timbul  akibat perseorangan tidak dapat menghadapi tuntutan dan tekanan kerja yang tidak sesuai dengan  kemampuan  dan  pengetahuannya. Stres  kerja  ada  di  setiap  organisasi  atau perusahaan,  tanpa  memandang  skalanya apakah  itu  besar  maupun  kecil.  Semakin meningginya  tantangan  ini,  perusahaan semakin terarahkan untuk membuat berbagai program untuk mengatasinya. Tentunya, jika perencanaan  program  tersebut  berjalan dengan efektif maka tentu bisa berakibat baik kepada  perusahaan  dalam  hal  kenaikan jenjang produktivitas karyawan.
Produktivitas  karyawan  juga  berhubungan atau  terkait  dengan  seberapa  tinggi  kualitas kehidupan  karyawan,  baik  dalam  pekerjaan dan  kesehariannya,  yang  disebut  dengan istilah khusus, yaitu work-life balance . Work-life balance adalah mengenai keselarasan antara kepentingan urusan pekerjaan dan kepentingan non pekerjaan dari karyawan.  Keseimbangan  di  sini  adalah mengenai  suatu  kondisi  yang  mana  seorang pekerja  dapat  mengintegrasikan  waktu  serta tenaga  secara  harmonis  antara  perihal pekerjaan, pemenuhan pribadi, rekreasi, serta tentang  kerumahtanggaan.  Apabila  telah terjadi work-life  balance ,  seseorang  dapat lebih mampu berdaya karsa dan mengaktualisasikan kesenangan atau keterampilan  di  luar  apa  yang  biasanya dilakukan  saat  bekerja.  Adalah  suatu tantangan  bagi  karyawan  untuk  dapat mencapai  kesehatan  dalam  kehidupannya dikarenakan  penjajakan  rutinitas  pada
kesehariannya  dan  kekurangan  waktu  untuk dirinya  sendiri.  Hal  ini  secara  tidak  langsung akan memengaruhi karyawan dan bisa saja akan meningkatkan  niatnya  untuk  meninggalkan perusahaan tempatnya melakukan pekerjaan. Keinginan  atau  niatan  karyawan  untuk  keluar atau  berhenti  dari  pekerjaannya  bisa  menjadi ancaman  yang  besar  bagi  suatu  perusahaan. Work-life  balance ,  stres  pekerjaan,  dan  beban bekerja bisa menjadi beberapa dari varian faktor, baik  berasal  dari  dalam  juga  dari  luar,  dari  segi karyawan  juga  perusahaan),  yang  memicu kemauan karyawan untuk berhenti dari perusahaan  tempat  mereka  bekerja.  Niatan  ini juga  bisa  menjadi  tanda  bahwa  ada  yang  salah dalam pengelolaan manajemen perusahaan; yang mana  masalah  ini  dapat  memengaruhi  kinerja suatu perusahaan.
Universitas Z ialah suatu kampus swasta dengan area  keberadaan  di  Bandung.  Kampus  tersebut telah  memberikan  kontribusi  kepada  dunia pendidikan selama lebih dari 55 tahun. Perguruan tinggi  swasta  ini  memiliki  tujuan  untuk membuahkan  insan-insan  dengan  pekerti  dan spesifikasi  yang  unggul,  berkarakter  kuat,  serta juga  memiliki  integritas  yang  tinggi.  Salah  satu unit  yang  cukup  senior  pada  kampus  tersebut adalah  Fakultas  Bisnis.  Dengan  banyaknya perubahan  dalam  selang  waktu  dua  tahun belakangan ini yang disebabkan oleh pandemik, banyak  perusahaan  yang  melakukan  perubahan, tidak  terkecuali  Fakultas  Bisnis  yang  ada  pada Universitas  Z  tersebut.  Untuk  menyesuaikan peraturan dari pemerintah, dengan memperhatikan  keselamatan  dan  kesehatan  para pekerjanya,  Fakultas  Bisnis  menerapkan  sistem WFH ( Work From Home ) yang juga dikombinasikan  dengan  sistem  WFO  ( Work From Office ). Dengan adanya kebijakan baru
tersebut,  setiap  karyawan  dituntut  untuk dapat menyelesaikan setiap beban pekerjaannya  di  rumah  masing-masing. Fenomena ini tentunya memunculkan suasana  kesibukan  yang  baru,  yang  mana karyawan diharuskan untuk dapat menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan kantornya  dan  memenuhi  kebutuhan  atau keinginan pribadinya secara bersamaan pada lokasi  serupa,  di  mana  mereka  bertempat tinggal.  Kondisi  ini  dapat  berakibat  pada intensitas ketegangan, keletihan, dan kecemasan  sebagai  produk  dari  stres  kerja, yang dapat menjadi salah satu pertimbangan karyawan  dalam  keputusannya  untuk  tetap bekerja  dengan  tekanan  pekerjaan  yang  ada atau  berusaha  mencari  alternatif  tempat bekerja yang lain dengan kondisi yang lebih menyenangkan.
Riset ini berfokus pada pengaruh akan beban tugas,  persepsi  akan  stres  bekerja,  dan work life-balance pada  keinginan  keluar  dari karyawan.  Penelitian  ini  merupakan  studi ilmiah  yang  didasarkan  atas  keinginan  tim peneliti untuk melakukan konfirmasi temuan berdasarkan proses selidik yang diselenggarakan  oleh  Omar  et  al.  (2020) terhadap  99  orang  pekerja  di  dalam perusahaan  pada  bidang  jasa  asuransi  di Malaysia.  Dengan  melakukan  studi  terbaru yang  melibatkan  jenis  perusahaan  yang berkecimpung  dalam  gugusan  industri  yang berbeda,  area kenegaraan yang berbeda, dan pada horizon waktu yang berbeda, diharapkan  dapat  menjadi  verifikasi  secara ilmiah  mengenai  penelitian  yang  telah dilakukan  terdahulu.  Tim  peneliti  berharap agar  penelitian  ini  dapat  menyajikan  faedah bagi  setiap  pihak  yang  berkepentingan, seperti  kemajuan  perusahaan  yang  menjadi objek penelitian, perkembangan ilmu pengetahuan, perluasan wawasan masyarakat
umum, dan inspirasi bagi peneliti berikutnya. Stres  kerja,  beberapa  tahun  ini,  menjadi  salah satu  topik  yang  penting  dan  sering  dibahas dalam  sumber  daya  manusia.  Stres  merupakan perasaan  yang  dialami  seseorang  dan  umum untuk  dirasakan  oleh  manusia. Menurut  Badeni (2017); Junaidi et al. (2020),  stres adalah perasaan tidak suka, cemas, dan kecemasan yang dapat  menyebabkan  pikiran, emosi  dan  keadaan fisik  yang    tidak    diinginkan.     Stres     juga merupakan  buntut  saat  karyawan  tidak  bisa menghadapi  tuntutan, tekanan,  reaksi  negatif yang  tidak  sesuai  dengan  pemahaman  mereka, serta  meningkatnya tantangan dan ancaman kelangsungan    kehidupan    karyawan  (Suong, 2020).    Stres   kerja    ini   dapat  memengaruhi seseorang  dalam  hal  kinerja,  kesehatan,  hingga bagaimana  seseorang  menjalani kehidupannya sehari-hari.  Beban  pikiran   ini   secara tidak langsung berdampak negatif bagi  kesehatan karyawan,  terutama dalam  masalah kesehatan mental  yang  berujung  kelelahan secara  fisik. Hasilnya, karyawan akan       mengalami kemunduran        atau penurunan dalam produktivitas  sama  halnya  dengan  kinerja.  Jika dibiarkan terus-menerus, stres kerja tidak hanya berdampak   buruk     bagi    karyawan     yang mengalaminya,  namun  dapat  berefek  pula  pada perusahaan sebagai tempatpemberi kerja.
Beban kerja dapat diasumsikan sebagai tanggung jawab setiap tugas yang dipersepsikan oleh  karyawan  sebagai  sesuatu  yang  harus diselesaikan. Hal ini dapat memengaruhi kinerja karyawan.  Menurut  Suwatno  &  Priansa  (2011), Junaidi  et  al.  (2020),  indikator  beban  kerja adalah  jam  kerja,  pendidikan,  latar  belakang, dan  jenis  pekerjaan.  Beban  kerja  ini  dapat memberikan  dampak  yang  tidak  baik  apabila dilakukan  atau  diberikan  secara  berlebihan, yang dapat
memengaruhi karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Beban kerja yang terlalu banyak dapat  menyebabkan  keletihan  secara  fisik maupun mental dan reaksi emosional, seperti gangguan  pencernaan,  sakit  kepala,  dan emosi yang tidak stabil (Irawati & Carollina, 2017).
Keseimbangan antara kehidupan pekerjaan dan  non-kerja  menjadi  salah  satu  perhatian yang penting dan banyak dibicarakan saat ini. Para milenian semakin menganggap masalah ini  penting,  yang  mana  mereka  menjunjung tinggi perbedaan antara kehidupan pekerjaan mereka dan  kehidupan  atau aktivitas  sehari- harinya. Work-life  balance berakar pada kebutuhan   karyawan    untuk mencapai keseimbangan yang sehat antara keinginan untuk berpartisipasi penuh di pasar tenaga kerja sambil memberikan yang terbaik untuk orang yang dicintai-pada intinya, antara profesi dan kinerja seseorang tanggung jawab pribadi  (Rachmadini  &   Riyanto,    2020; Lavoie, 2014; Susi & Jawaharrani, 2011). Dengan     adanya keseimbangan    antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, berdampak sangat baik bagi kesejahteraan hidup pekerja dan  menimbulkan  lingkungan  kerja  yang sehat dalam perusahaan. Jika karyawan tidak mencapai keseimbangan antara keduanya, akan berdampak buruk bagi produktivitasnya yang  semakin  menurun.  Penurunan  tersebut mengakibatkan  pekerjaan  dan  tugas  yang harus dikerjakan semakin    banyak. Penumpukan   pekerjaan    tersebut    dapat membuat kelelahan secara mental dan fisik. Turnover atau  perputaran  karyawan  ialah situasi  yang merefleksikan keluar-masuknya karyawan  dalam  suatu  organisasi. Turnover karyawan  dapat  didasarkan  sebagai  jenis pengendalian,  fungsional,  dan  kesukarelaan. Keinginan  untuk  berhenti  atau  keluar,  yaitu yang mana seseorang memiliki harapan untuk
berhenti  dari  pekerjaan  dan  tanggung  jawabnya di  perusahaan  tempat  ia  bekerja.  Keinginan  dan perilaku  ini  berasal  dari  diri  sendiri  atau  secara sukarela ingin berhenti. Hal ini dapat dipengaruhi  oleh  banyak  faktor.  Ferguson  et  al. (2016);  Kerdpitak  &  Jermsittiparsert  (2020) menggunakan istilah turnover intentions sebagai keinginan  untuk  melakukan  perpindahan  dari pekerjaan saat ini, niatan menjalankan pekerjaan di  tempat  yang  berbeda,  dan  motivasi  untuk berhenti  yang  merujuk  pada  tiga  pemikiran spesifik  dalam  proses  penarikan  kognitif. Munculnya  keinginan  keluar  dipengaruhi  oleh berbagai  faktor  yang  memengaruhinya,  yaitu faktor  individual  (usia,  masa  kerja),  kepuasan kerja,  dan  komitmen  organisasional  (Mobley, 2011).  Semakin  tinggi  tingkat turnover pada perusahaan,  tentulah  semakin  sering  terjadinya pergantian  pegawai  Tentunya  ini  menunjukkan ada  sesuatu  yang  salah  dan  hal  ini  akan merugikan bagi perusahaan.
Stres  kerja  hadir  atau  muncul  akibat  dari banyaknya  tuntutan  pekerjaan  serta  berbagai ekspektasi  dengan  variasi  mutu  serta  tingkatan dari  setiap  insan  pekerja.  Banyak  penelitian terdahulu  mengungkapkan  bahwa  stres  kerja memengaruhi keinginan pekerja untuk berpindah  ke  tempat  lain  dengan  harapan  yang lebih  bagus.  Stres  kerja  memengaruhi  perasaan puas  dalam  diri  pekerja  dan  mengarah  pada kinerja  yang  rendah  dan  menimbulkan  niat untuk  meninggalkan  pekerjaan  (Omar  et  al., 2020).  Dengan  meningginya  level  stres  pada seorang  pekerja,  kemauannya  untuk  berganti pekerjaan juga akan membesar.
H1:  Stres  kerja  memiliki  pengaruh  positif  pada keinginan untuk keluar.
Beban dalam bekerja berkaitan dengan batas atau tenggat  waktu,  tuntutan,  atau  tekanan
pekerjaan  yang  diberikan.  Apabila  dari tuntutan  atau  target  yang  sudah  ditetapkan tidak tercapai, maka hal ini akan menimbulkan  stres  kerja.  Beban  kerja  yang berlebihan berdampak negatif bagi karyawan, dan  secara  terus  menerus  karyawan  akan merasakan kelelahan secara fisik dan mental. Akibatnya,  terjadi  peningkatan  terhadap niatan  keluar  pegawai  dari  perusahaan (Junaidi et al., 2020; Rizwan et al., 2014). H2:  Beban  kerja  memiliki  pengaruh  positif pada keinginan untuk keluar.
Perusahaan  besar  semakin  banyak  yang berfokus  kepada  keseimbangan  kehidupan
pekerjaan  dan  pribadi  karyawannya.  Dengan adanya keseimbangan tersebut, akan meningkatkan  kualitas  hidup  pekerja  dan kepuasan kerja yang berdampak pada produktivitas.  Karyawan  yang  memiliki  pilihan dan  kontrol  akan  kehidupannya  (Rachmadini  & Riyanto,  2020;  Jaharuddin  &  Zainol,  2019) tentunya  akan  menurunkan  keinginan  atau niatan untuk keluar.
H3: Work  life-balance memiliki  pengaruh negatif pada keinginan untuk keluar.
Berdasarkan  berbagai  kajian  empiris  yang pernah  dilakukan,  maka  model  penelitian  ini tersaji pada tampilan berikut ini.

## Gambar 1. Model Penelitian
Sumber: Kajian berbagai literatur (2021)
Semakin  rendah  stres  kerja  dan  beban  kerja yang dirasakan serta semakin tinggi kemampuan karyawan dalam menyeimbangkan  kehidupan  pekerjaan  dan pribadinya, maka semakin rendah kemauannya untuk
melanjutkan pekerjaannya di tempat lain, dan begitu pula yang terjadi sebaliknya.

## METODE PENELITIAN
Populasi  pada  penelitian  ini,  yaitu  seluruh karyawan  yang  terdiri  tenaga  pendidik  serta tenaga kependidikan yang bernaung di bawah Fakultas Bisnis sejumlah 112 orang. Dengan
menggunakan  rumus  Slovin  pada  tingkat  alpha 5%, diperoleh jumlah minimal sampel penelitian ini  sebanyak  88  orang  (pembulatan  ke  atas). Proses sampling pada riset ini dilakukan dengan menggunakan  metode snowball  sampling untuk menentukan  karyawan  yang  menjadi  responden penelitian.  Tim  peneliti  meminta  pertolongan kepada  para  pejabat  struktural  terkait  untuk menyebarkan  survei  riset  ini  melalui  media sosial.
Sajian  mengenai  operasionalisasi  variabel  riset terpaparkan  melalui  penampilan  tabel  yang berikut.
Sumber: Diolah dari berbagai sumber (2021)
Riset  ini  melibatkan  empat  buah  variabel utama, ialah kompilasi tiga variabel eksogen serta  sebuah  variabel  endogen.  Stres  kerja sebagai variabel independen pertama, diukur melalui  sembilan item indikator dari penyelidikan Omar et al. (2020) dengan nilai Cronbach  Alpha  sebesar  0,825.  Beban  kerja sebagai  variabel  independen  kedua,  diukur melalui  sembilan item indikator  dari penyelidikan Omar et al. (2020) dengan nilai Cronbach  Alpha  sebesar  0,891. Work-life balance sebagai  variabel  independen  ketiga, diukur  melalui  tujuh item indikator  dari penyelidikan Omar et al. (2020) dengan nilai Cronbach  Alpha  sebesar  0,958.  Keinginan keluar sebagai satu-satunya variabel dependen, diukur melalui lima item indicator dari penyelidikan Omar et al. (2020) dan
Rizwan  et  al.  (2014)  dengan  nilai  Cronbach Alpha sebesar 0,869 dan 0,876. Integrasi 30 item pertanyaan yang termuat dalam desain kuesioner riset  ini  mengaplikasikan  pengukuran  dengan skala  ala  Likert  dengan  jangkauan  antara ketidaksetujuan  tertinggi  hingga  kesetujuan terbesar.  Sederet  analisis  yang  dilakukan meliputi kajian validitas dan reliabiltias terhadap instrument  riset,  asumsi  klasik  terhadap  data penelitian, serta tes terhadap hipotesis riset yang menggunakan analisis regresi linier berganda.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penyebaran  kuesioner,  yang  dibantu  sebarkan oleh pihak yang berwenang, dilakukan sepanjang sepuluh
hari lamanya, yaitu dari tanggal 22 November 2021  sampai  dengan  1  Desember  2021. Distribusi  survei  dalam  bentuk  kuesioner secara online dilakukan melalui media sosial Whatsapp  grup,  yang  mana  para  individu terbagi  sesuai  bagiannya,  yaitu  tenaga kependidikan  (dosen)  serta  tenaga
kependidikan  (tata  usaha)  yang  ada  di  Fakultas Bisnis  Universitas  Z.  Sebanyak  47  orang individu  mengisi  kuesioner  atau response  rate sebesar  53,41%,  yang  berarti  hasil dari penelitian  ini  dapat  dianggap  agak  cukup memadai.  Berikut  ini  tersaji  gambaran  profil deskriptif responden penelitian ini.
Tabel 2. Deskripsi Profil Responden
Karakteristik Profil Responden Jumlah Laki-laki 31,9% Jenis Kelamin Perempuan 68,1% ≤ 25 tahun 2,1% 26 - 30 tahun 2,1% 31 - 35 tahun 8,5% 36 - 40 tahun 31,9% Usia 41 - 45 tahun 40,4% 46 - 50 tahun 4,3% 51 - 55 tahun 6,4% ≥ 56 tahun 4,3% Lajang 19,1% Status Perkawinan Kawin 80,9% Tidak ada 29,8% 1 orang 29,8% Jumlah Anak 2 orang 27,7% ≥ 3 orang 12,8% SMA 8,5% Diploma 2,1% Tingkat Pendidikan S-1 10,6% S-2 72,3% S-3 6,4%
Asal Daerah Bandung 78,7% Luar Bandung 21,3% Rumah 87,2% Tempat Tinggal Apartemen/ Kos 4,2% Lainnya 8,5% Tetap 97,9% Status Karyawan Kontrak 2,1% Status Kepegawaian Tenaga Pendidik 80,9% Tenaga Kependidikan 19,1% Unit/ Bagian Fakultas Bisnis 10,6% S-1 Akuntansi 34,0% S-1 Manajemen 46,8% S-2 Akuntansi 6,4% S-2 Manajemen 2,1% ≤ 5 tahun 2,1% 6 - 10 tahun 14,9% 11 - 15 tahun 21,3% Lama Kerja 16 - 20 tahun 38,3% 21 - 25 tahun 14,9% 26 - 30 tahun 2,1% ≥ 31 tahun 6,4% ≤ 4 juta Rupiah 4,3% > 4 juta Rupiah - 6 juta Rupiah 8,5% Gaji Bulanan > 6 juta Rupiah - 8 juta Rupiah 6,4% >  8  juta  Rupiah  -  10 juta Rupiah 6,4% > 10 juta Rupiah 74,5% ≤ 4 juta Rupiah 6,4%
> 4 juta Rupiah - 6 juta Rupiah 21,3% > 6 juta Rupiah - 8 juta Rupiah 12,8% Pengeluaran Bulanan >  8  juta  Rupiah  -  10 juta Rupiah 25,5% > 10 juta Rupiah 34,0% Sumber: Terolah dengan SPSS (2021)
Berdasar  atas  Tabel  2,  bisa  diinformasikan fakta  dari  47  orang  karyawan  (responden) dalam  penelitian  ini,  mayoritas  merupakan perempuan  sebanyak  68,1%,  berusia  antara 41-45  tahun  sebanyak  40,4%,  sudah  kawin sebanyak  80,9%,  minimal  telah  memiliki1 orang  anak  sebanyak  70,2%,  lulusan  S-2 sebanyak  72,3%,  berasal  dari  Bandung sebanyak  78,7%,  bertempat  tinggal  bersama keluarga  (rumah) sebanyak 87,2%, berstatus karyawan  tetap  sebanyak  97,9%,  berprofesi sebagai  tenaga  pendidik  sebanyak  80,9%, bekerja di  unit  S-1 Manajemen  sebanyak
46,8%,  memiliki  masa  kerja  antara  16-20  tahun sebanyak 38,3%, memperoleh gaji bulanan lebih dari  10  juta  Rupiah  sebanyak  74,5%,  dan memiliki pengeluaran bulanan lebih dari 10 juta Rupiah sebanyak 34%. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa responden secara rerata lebih didominasi  oleh  mereka  yang  telah  cukup matang, baik dari segi usia, masa kerja ( tenure ), penghasilan, kondisi keluarga, dan cara bertempat tinggal.
Resultan  tes  validitas  tersaji  melalui  tabel  yang berikut ini.
Gambar 2. Resultan Tes Normalitas
Sumber: Terolah dengan SPSS (2021)
Berdasar atas Gambar 2, dapat
diinformasikan  bahwa  data  penelitian  telah lolos tes normalitas. Hal ini terlihat dari pola titik-titik  p-plot  berada  di  sekitar  atau  dekat
dengan garis diagonalnya.
Resultan tes multikolinearitas tersaji melalui tabel yang berikut ini.
Tabel 5. Resultan Tes Multikolinearitas Variabel Independen Tolerance VIF Stres kerja 0,421 2,374 Beban kerja 0,380 2,634 Work-life balance 0,506 1,977 Sumber: Terolah dengan SPSS (2021) Berdasar  atas  Tabel  5,  bisa  diinformasikan bahwa  data  penelitian  telah  lolos  tes multikolinearitas.
Kenyataan tersebut
berdasar atas interpretasi nilai VIF di bawah sepuluh (berkisar antara 1,977 dan 2,634) dan
nilai tolerance lebih besar dari 0,1 (berkisar antara 0,38 serta 0,506).
Resultan tes heteroskedastisitas tersaji melalui tabel yang berikut ini.
Tabel 6. Resultan Tes Heteroskedastisitas Pengaruh Antar Variabel Signifikansi Stres kerja Abs 0,830 Beban kerja Abs 0,248 Work-life balance Abs 0,186 Sumber: Terolah dengan SPSS (2021)
Berdasar  atas  Tabel  7,  dapat  diinformasikan bahwa  stres  kerja  memiliki  pengaruh  positif pada keinginan untuk keluar yang dicerminkan  melalui  nilai  koefisien  regresi sebesar 0,438 serta nilai signifikansi sebesar 0,005.  Secara  parsial,  keinginan  keluar dipengaruhi oleh stres kerja sebesar (0,594) x 100%  =  35,28%.  Berdasar  atas  penafsiran empiris  tersebut,  maka  dapat  dibuktikan bahwa H1 diterima. Hasil ini seirama dengan riset yang pernah dilaksanakan oleh Ardianto & Bukhori (2021), Wijaya (2020), Junaidi et al. (2020), Dwiyanthi & Yusuf (2020), Yo & Supartha  (2019),  Lestari  &  Mujiati  (2018), Tulangow et al. (2018), Audina & Kusmayadi
(2018), Soelton & Atnani (2018), Riani & Putra (2017),  serta  Setyowati  &  Netra  (2017). Peningkatan  intensi  karyawan  (tenaga  pendidik dan  kependidikan)  untuk  keluar  bekerja  dari Fakultas  Bisnis  Universitas  Z  diakibatkan  oleh peningkatan  stres  yang  dirasakan  saat  mereka melakukan  pekerjaan  dan  begitupun juga berlaku  sebaliknya.  Dengan  berubahnya  cara dan  lingkungan  kerja  yang  dilakukan  secara mendadak yang menyebabkan terjadinya banyak penyesuaian  yang  harus  dilakukan  oleh  pekerja dalam  situasi  pandemi  seperti  sekarang  ini.  Hal ini  bisa  saja  membawa  ketidaksiapan  bagi karyawan yang  menjalankannya  hingga
kepada tahap akutnya stres ketika menghadapi  pekerjaan.  Beban  kerja  tidak memiliki  pengaruh  positif  secara  signifikan pada  keinginan  keluar  yang  dicerminkan melalui  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0,003 serta nilai signifikansi hingga 0,985. Berdasar atas penafsiran empiris tersebut, maka  dapat dibuktikan  bahwa  H2  tidak  diterima. Berdasarkan  wawancara  yang  dilakukan dengan  salah  seorang  narasumber,  diketahui bahwa  sistem  pekerjaan  yang  diterapkan semenjak  pandemik  hingga  saat  riset  ini dilakukan  adalah  cenderung hybrid antara work from office dan work from home . Dengan  sistem  pekerjaan  seperti  ini,  beban kerja  yang  dirasakan  karyawan  cenderung tidak terlalu memberatkan. Beban kerja yang mereka  emban  dapat  terkompensasi  antara saat  mereka  bekerja  di  kantor  dan  ketika mereka bekerja di rumah. Dengan demikian, beban  kerja  relatif  dapat  terdistribusi  secara seimbang,  sehingga  tidak  terlalu  berdampak penting  pada  rasa  ketidaknyamanan  yang dialami  oleh  karyawan  yang  mungkin  dapat berujung  pada  keinginan  mereka  untuk berpindah pekerjaan.
Work-life  balance tidak  memiliki pengaruh  negatif  secara  signifikan  pada keinginan  keluar  yang  dicerminkan  melalui koefisien  regresi  sebesar  0,099  serta  nilai signifikansi  hingga  0,557.  Berdasar  atas penafsiran  empiris  tersebut,  maka  dapat dibuktikan  bahwa  H3  tidak  diterima.  Dari data  deskriptif  responden,  diketahui  bahwa lebih banyak karyawan yang telah berkeluarga  dan  memiliki  satu  orang  anak. Dengan adanya tanggungan yang tidak terlalu banyak,  para  karyawan  dapat  lebih  berfokus pada pekerjaannya. Mereka cenderung dapat dengan  relatif  lebih  mudah  dalam  membagi waktu  antara  kehidupan  pekerjaan  dan kehidupan  pribadi  bersama  keluarganya. Adanya  sistem  pekerjaan  yang  fleksibel antara  bekerja  di  rumah  dan  di  kantor mempermudah para karyawan  dalam
memaksimalkan quality time dengan keluarganya.  Dengan  adanya  waktu  bekerja  di rumah,  para  karyawan  dapat  juga  turut memperhatikan  anak-anak  mereka  sehingga keharmonisan  hubungan  dapat  lebih  terjaga dengan baik.
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  yang dijabarkan sebelumnya, tim peneliti memberikan feedback kepada  perusahaan  untuk  dapat  atau setidaknya mempertimbangkan untuk merancang rangkaian  program  kerja  atau  organisasional yang  dapat  mengelola  dan  mengurangi  tingkat stres  kerja  pada  karyawan,  sehingga  bisa menurunkan  kemauan  pekerja  untuk  berganti tempat  bekerja.  Tentunya  program  tersebut diharapkan dapat memfasilitasi sepenuhnya bagi karyawan  untuk  dapat  melepaskan  bebannya tanpa  membuat  mereka  merasa  takut  dan berdampak  pada  hasil  penilaian  kinerja  mereka. Perusahaan  dapat  mengadakan  program  sehari tanpa  adanya  rapat,  sehingga  para  karyawan dapat  fokus  kepada  pekerjaannya  tanpa  adanya gangguan  atau  distorsi  dengan  padatnya  jadwal rapat.  Hari  tanpa  rapat  ini  dapat  dilakukan  atau ditetapkan  sebanyak  dua  kali  dalam  sebulan, misal  minggu  kedua  dan  keempat  pada  Rabu dan Jumat. Perusahaan dapat mengadakan acara Fun  from  Home ,  yang  dilakukan  secara  daring dengan  berbagai  macam  sesi  atau  acara  yang menarik  (misalnya  games  interaktif  berhadiah). Pelaksanaan  acara  tersebut  bertujuan  untuk melibatkan  karyawan  dengan  pengalaman  yang menarik selama bekerja di rumah saja.
Perusahaan  dapat  membuat platform yang  dapat  menampung  setiap  bentuk  aspirasi inspiratif  atau  sebagai  wadah  diskusi  di  antara para  karyawan  mengenai  kesusahan  maupun keluhan, berbagi tips, dan hal-hal positif lainnya demi mengurangi stres pada kerja dan dilakukan secara anonim. Perusahaan juga dapat melakukan survei secara berkala untuk mengetahui masalah-
masalah  yang  mungkin  dihadapi  oleh  para karyawan,  sehingga  dapat  didiskusikan secara bersama-sama dalam proses pencarian solusi  yang  tepat.  Dengan  adanya  kiat-kiat yang  serius  dari  manajemen  perusahaan dalam  meredakan  dan  mengelola  stres  kerja karyawan,  semoga  akan  tercipta  atmosfer organisasional yang lebih sejuk secara afeksi, menumbuhkan kenyamanan karyawan selama  bekerja,  sehingga  dalam  jangka panjang  akan  membuat  mereka  betah  untuk tetap  berkarya  dan  dapat  membuang  jauh- jauh  pikiran  mereka  untuk  keluar  dari perusahaan tempat mereka bekerja. Pemupukan  sikap  kerja  yang  positif  dapat menghasilkan  panen  perilaku  kerja  yang sinergis  bagi  kelangsungan  hidup  karyawan dan kemajuan perusahaan.

## SIMPULAN
Berdasar atas integrasi segala resultan tes  hipotesis  yang  diajukan,  riset  telah mengindikasikan adanya pembuktian kebenaran  dari  hipotesis  yang  pertama, sedangkan  hipotesis  kedua  dan  ketiga terbukti tidak benar. Stres merupakan pemicu utama  yang  menjadi  alasan  kuat  karyawan dalam  meninggalkan  organisasi.  Intensi karyawan  untuk  keluar  akan  semakin diperkuat  apabila  dirinya  mengalami  stres yang  dipersepsikan  secara  negatif  dan  tidak terkendali.
Studi  ini  dilakukan  dengan  sebaik-baiknya oleh  tim  peneliti,  namun  tidak  terlepas  dari kekurangan  dan  berbagai  keterbatasan,  yang seyogianya  dapat  menjadi insight bagi rancangan  dan  realisasi  riset  pada  waktu mendatang.  Jumlah  sampel  yang  didapatkan oleh  tim  peneliti  hanyalah  47  orang,  yang mana masih belum memenuhi keseluruhan
sasaran  riset  ini,  yaitu  sebanyak  88  orang. Keterbatasan  dan  kesulitan  dalam  memantau pengisian  kuesioner,  akibat  situasi  Covid-19, menyebabkan  pembatasan  sosial  dan  perubahan cara kerja menjadi online .
Kondisi  ini  berakibat  pada  kurangnya respon yang diberikan, sehingga hasil penelitian belum terlalu memadai. Apabila situasinya telah membaik,  tim  peneliti merekomendasikan bahwa untuk riset yang akan datang ada baiknya dapat  melakukan  pendampingan  selama  waktu survei untuk mendapatkan responden yang lebih banyak  dan  jawaban  yang  lebih  baik  lagi. Penelitian  ini  hanya  melibatkan  karyawan  dari satu  departemen  atau  divisi  saja  pada  suatu organisasi.  Tim  peneliti  menyarankan  bahwa untuk  riset  mendatang  dapat  melibatkan  lebih banyak unit bahkan hingga keseluruhan organisasi.  Dengan  demikian,  diharapkan  akan didapatkan  penafsiran  hasil  riset  yang  lebih komprehensif.
Riset  ini  hanya  melibatkan  tiga  variabel saja  yang  diduga  menjadi  penyebab  keinginan keluar.  Tim  peneliti  menyarankan  untuk  riset mendatang  dapat  melibatkan  lebih  banyak variabel  anteseden,  seperti  budaya  organisasi, iklim organisasi, serta sikap-sikap kerja lainnya. Dengan  demikian,  diharapkan  akan  diperoleh analisis  hasil  riset  yang  lebih  bermakna. Penelitian  ini  tidak  dapat  dilepaskan  dari keterbatasan-keterbatasan  lainnya  yang  berada di  luar  kendali  tim  peneliti.  Tim  riset  berharap bahwa studi selanjutnya dapat dilakukan dengan dukungan  situasi  dan  kondisi  yang  lebih  prima, baik  dari  segi  waktu,  biaya,  akses,  kesempatan, dan faktor-faktor relevan lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Ardianto, R. E., & Bukhori, M. (2021). Turnover intentions: Pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan stres kerja. Jurnal Ekonomi Manajemen Bisnis, 2 (1), 89-98. https://doi.org/10.37366/ekomabis.v2i01.71 Audina, V., & Kusmayadi, T. (2018). Pengaruh job insecurity dan job stress terhadap turnover intention. Jurnal  Sains  Manajemen  &  Akuntansi,  10 (1),  85-101. http://ojs.stan- im.ac.id/index.php/JSMA/article/download/29/17
Badeni. (2017). Kepemimpinan dan perilaku organisasi . Alfabeta
Boamah, S. A., & Laschinger, H. (2016). The influence of areas of work-life fit and work‐life interference  on  burnout  and  turnover  intentions  among  new  graduate  nurses. Journal  of Nursing Management, 24 (2), E164-E174. https://doi.org/10.1111/jonm.12318
Dwiyanthi, A. O., & Yusuf, M. (2020). Pengaruh stres kerja dan lingkungan kerja terhadap turnover intention  pada  karyawan  Bima Oppo. Jurnal  Ilmu  Akuntansi,  2 (2),  16-24. https://doi.org/ 10.26618/inv.v2i2.4109
Fayyazi, M., & Aslani, F. (2015). The impact of work-life balance on employees’ job satisfaction and turnover intention: The moderating of continuance commitment. International Letters of Social and Humanistic Sciences, 51 , 33-41. https://doi.org/10.18052/www.scipress.com/ILSHS.51.33
Ferguson, M., Carlson, D., Boswell, W., Whitten, D., Butts, M. M., & Kacmar, K. M. (2016).
Tethered to work: A family systems approach linking mobile device use to turnover intentions. Journal of Applied Psychology, 101 (4), https://doi.org/10.1037/apl0000075
Irawati, R., & Carollina, D. A. (2017). Analisis pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan operator pada PT Giken Precision. Jurnal Inovasi dan Bisnis, 5 (1), 51-58. https://doi.org/10.35314/inovbiz.v5i1.171
Jaharuddin, N. S., & Zainol, L. N. (2019). The impact of work-life balance on job engagement and turnover intention. The Southeast Asian Journal of Management, 13 (1), 106-118. https://doi.org/10.21002/seam.v13i1.10912
Junaidi, A., Sasono, E., Wanuri, W., & Emiyati, D. W. (2020). The effect of overtime, job stress,  and  workload  on  turnover intention. Management  Science  Letters,  10, 3873-3878. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.7.024
Kerdpitak, C., & Jermsittiparsert, K. (2020). The effects of workplace stress, work-life balance on  turnover  intention:  An  empirical  evidence  from  pharmaceutical  industry  in  Thailand.
Systematic Reviews in Pharmacy, 11 (2), 586-594.
https://www.sysrevpharm.org/articles/the-effects-of-workplace-stress-worklife-balance-on- turnover-intention-an-empirical-evidence-from-pharmaceutical-industr.pdf
Lavoie, A. (2014). Work life balance and SMEs: Avoiding the “one size fits all” . CFIB Research. 1-13,
https://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download;jsessionid=5766FE22909CC5336EB19E08 6D46C3BC?doi=10.1.1.553.6114&rep=rep1&type=pdf
Lestari, N. N. Y. S., & Mujiati, N. W. (2018). Pengaruh stres kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja karyawan terhadap turnover intention. E-Jurnal
Manajemen Unud , 7 (6), 3412-3441.https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2018.v07.i06.p20 Mobley, W. H. (2011). Pergantian karyawan: Sebab akibat dan pengendaliannya . Pustaka Binaman Pressindo.
Omar, M. K., Aluwi, A. H., Fauzi, M. W., & Hairpuddin, N. l. (2020). Work stress, workload, work-life balance, and intention to leave. International Journal of Business, Economics and Law, 21 (2), 70-78. https://www.ijbel.com/wp-
content/uploads/2020/08/IJBEL21_061.pdf
Rachmadini,  F.,  &  Riyanto,  S.  (2020).  The  Impact  of  work-life  balance  on  employee engagement in Generation Z. IOSR Journal of Humanities and Social Science, 5 (10), 62- 66. https://www.researchgate.net/publication/343391235_The_Impact_of_Work- Life_Balance_onEmployee_Engagement_in_Generation_Z
Riani, N. L., & Putra, M. S. (2017). Pengaruh stres kerja, beban kerja, dan lingkungan kerja non fisik terhadap turnover intention karyawan. E-Jurnal Manajemen Unud, 6 (11), 5970- 5998. https://ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article/view/33331
Rizwan, M., Arshad, M. Q., Munir, H. M. A., Iqbal, M. F., & Hussain, M. A. (2014). Determinants  of  employees’  intention  to  leave:  A  study  from  Pakistan. International Journal of Human Resource Studies, 4 (3), 1-18. https://doi.org/10.5296/Ijhrs.V4i3.5871
Robbins, S. P., & Coutler, M. (2010). Manajemen. Erlangga Setiadi, T. (2016). Pengaruh stres kerja pada karyawan PD Jaya Pratama di Pontianak. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen (BISMA), 1 (6), 1327-1334.
https://journal.widyadharma.ac.id/index.php/bisma/article/viewFile/331/331
Setyowati, A., & Netra, I. G. S. K. (2017). Pengaruh iklim organisasi, stres kerja, dan komitmen karyawan terhadap keinginan keluar karyawan Hotel Mercure  Kuta. E-Jurnal Manajemen Unud, 6 (5), 2388-2416.
https://ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article/view/28585
Soelton, M., & Atnani, M. (2018). How work environment, work satisfaction, work stress on the turnover intention affect university management. Jurnal Manajemen dan Bisnis Indonesia , 5 (3), 439-448. https://doi.org/10.31843/jmbi.v5i3.178
Suong, H. T. (2020). Impacts of job stress and dissatisfaction on turnover intention: A critical analasys of logistics industry-evidence from Vietnam. International Journal of Economics and
Business Administration, 8 (4), 914-929. https://www.um.edu.mt/library/oar/handle/123456789/75395 Susi, S., & Jawaharrani, K. (2011). Work-life balance: The key driver of employee engagement. Asian Journal
of Management Research, 2 (1). 474-483. https://core.ac.uk/download/pdf/23800379.pdf
Suwatno & Priansa, D. J. (2011). Manajemen sumber daya manusia dalam organisasi publik dan bisnis . Alfabeta
Tulangow, M. J., Saerang, D. P., & Rumokoy, F. S. (2018). The effect of job stress, work environment,  and  workload  on  employee  turnover  intention. Jurnal  EMBA,  6 (2),  474-482. https://doi.org/10.35794/emba.6.1.2018.19270
Wijaya, I. G. (2020). Pengaruh stres pada keinginan keluar karyawan (Studi kasus pada Adira Quantum
Mataram). Jurnal Media Bina, 4 (8), 2991-3004. https://doi.org/10.33758/mbi.v14i8.479
Yo, P. M. P., & Supartha, W. G. (2019). Effect of job stress, em
tional weakness, and job satisfaction on intention to leave. International Research Journal of Management, IT & Social Sciences , 6 (4), 97-106. https://doi.org/10.21744/irjmis.v6n4.