Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol. IV, No. 2, Desember 2020 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal.stih-awanglong.ac.id/index.php/juris

## PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA KARENA KESALAHAN BERAT
Sofa Laela Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Hukum Iblam syashofalaila@gmail.com
Naskah diterima: 05 Okt. 2020; Revisi: 23 Nov. 2020; disetujui: 1 6 Des. 2020

## ABSTRACT
Issues regarding the rights of the workers who serve them are one of the main concerns of the government  and  the  law.  Manpower  issues  are  a  problem  for  every  Indonesian  citizen because  everyone  has  the  right  to  a  decent  job  and  welfare.  Termination  of  employment carried  out  by  employers  against  workers  /  laborers  due  to  serious  mistakes, workers/laborers  will  carry  out  dispute  resolution  through  non-litigation  and  litigation  to obtain their rights as a result of termination of employment. Issues regarding the rights of the workers  who  serve  them  are  one  of  the  main  concerns  of  the  government  and  the  law. Manpower issues are a problem for every Indonesian citizen because everyone has the right to  a  decent  job  and  welfare.  The  mistake  is  What  is  the  positive  law  that  establishes employment  relationships  because  of  serious  mistakes?  The  method  used  is  normative juridical. The data used are primary data and secondary data. In an effort to answer or solve the  problems  raised  in  this  study,  qualitative  data  analysis  methods  are  used.  Analysis: Judges  in  legal  considerations  issue  a  decision  regarding  th.e  worker  /  laborer  on  the grounds  of  serious  error  namely  in  accordance  with  the  provisions  of  Article  156  Law Number 13 Year 2003 Regarding Manpower, the plaintiff does not want to work again so it is entitled  for  severance  pay,  long  service  pay,  compensation  pay  for  entitlements,  linked  to Article 156 Law Number 13 Year 2003 and its legal implications arises with the issuance of a decision  regarding  termination  of  employment  against  workers  /  laborers  due  to  serious mistakes,  namely:  Termination  of  employment  must  pay  compensation  in  accordance  with Article  156  Law  Number  13  of  2003  concerning  Manpower  the  plaintiff  gets  his  rights consisting of severance pay, long service pay, money replacement.
Keywords: Termination of Employment, Serious Offense, Employment
Alamat Korespondensi: Sekolah Tinggi Ilmu Hukum Iblam E-mail: syashofalaila@gmail.com
Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol, V. No. 1, Juni 2021 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal,stih-awanglong.ac,id/index.php/juris

## I. LATAR BELAKANG
Di masa-masa perekonomian yang sulit di Indonesia, permasalahan ketenagakerjaan menjadi  sesuatu  yang  krusial.  Semakin  tingginya  kebutuhan  lapangan  kerja  di  Indonesia dihadapkan kepada sulitnya perekonomian yang pernah dilanda krisis moneter.  Tidak hanya dihadapkan  kepada  masalah  pengangguran,  Indonesia  juga  dihadapkan  pada  kasus-kasus pemutusan hubungan kerja yang dilakukan oleh berbagai perusahan terhadap karyawannya. Tidak dapat dipungkiri, problematika hukum ketenagakerjaan di Indonesia telah tercatat, jauh sebelum negara ini memperoleh kemerdekaannya. Bergulirnya waktu telah melahirkan sosok hukum ketenagakerjaan yang jauh dari nuansa keteraturan dalam proses keberlangsungannya. Satu  dari  sekian  besar  permasalahan  yang  menjadi  bagian  dari  keragaman  kajian  hukum ketenagakerjaan  sejak  dahulu  adalah  wujud  keadilan  yang  dirasa  tidak  adil  atau  upaya terciptanya keterpaksaan penerimaan akan rasa ketidakadilan dalam sebuah bayang keadilan. 1 Dalam  konsep  hubungan  industrial,  hubungan  kerja  yang  terjadi  antara  perusahaan dengan  pekerja/buruh  sedapat  mungkin  berlangsung  kekal  dan  langgeng  dengan  perkataan lain  masing-masing  pihak  berupaya  sekuat  tenaga  agar  tidak  terjadi  pemutusan  hubungan kerja. 2 Posisi  pekerja  merupakan  pihak  yang  lemah  apabila  dihadapkan  pada  pemberi  kerja sebagai  pihak  yang  memiliki  kekuatan.  Sebagai  pihak  yang  selalu  dianggap  lemah,  tidak jarang  pula  para  tenaga  kerja  mengalami  ketidakadilan  apabila  dihadapkan  dengan kepentingan perusahaan. 3
Secara sosiologis, pekerja/buruh merupakan pihak yang lemah dibandingkan dengan pihak pengusaha. 4 Pihak yang terkait biasanya tidak bebas dalam menentukan kehendaknya terhadap  pengusaha,  karena  dalam  suatu  hubungan  kerja  pengusaha  telah  memberikan batasan-batasan yang harus diikuti oleh pihak pekerja. Sangat sulit bagi pekerja/buruh untuk menentang  atau  menentukan  pilihannya  dalam  menerima  pekerjaan,  karena  bila  bersikeras untuk  menentang,  maka  akan  terancam  kehilangan  mata  pencaharian.  Sementara  itu,  disisi pengusaha, kehilangan seorang pekerja bukan persoalan karena masih ada jutaan tenaga kerja yang mencari pekerjaan. 5
Mengingat  hal  ini,  maka  hukum  harus  memberikan  perlindungan  kepada  pekerja karena  ketidakseimbangan  kekuatan  antara  pengusaha  dengan  pekerja.  Hukum  diharapkan memberikan  posisi  yang  setara  pada  kedua  belah  pihak  agar  tercipta  keseimbangan  dan keadilan  dalam  memutuskan  tindakan  PHK  terhadap  pekerja.  Perlindungan  hukum  sengat penting  perannya  mengingat  besarnya  kemungkinan  pihak  pengusaha  melakukan  PHK terhadap pekerjanya hanya didasarkan atas pertimbangan-pertimbangan yang tidak tepat.
Menurut  Judiantoro,  hukum  itu  dibuat  untuk  masyarakat  agar  masyarakat  tunduk padanya  dan  oleh  karena  itu  hukum  berbentuk  aturan  aturan  yang  jelas-jelas  menegaskan akan  adanya  sesuatu  hal.  Peranan  hukum  juga  mempengaruhi  hubungan  kerja  antara pengusaha dan pekerja. Aturan-aturan yang dibuat pengusaha banyak tidak dipahami pekerja, khusunya  hukum  perburuhan,  sehingga  pekerja  mudaj  dikelabui.  Namun,  jika  pekerja mengetahui hukum perburuhan maka dapat dihindari kerugian yang timbul dikemudian hari. 6 Selanjutnya,  Anwar  Budiman  berpendapat:  “Hukum  nasional  Indonesia  yang responsif  berlandaskan  pada  Pancasila  mengemban  dua  fungsi,  yakni  fungsi  ekspresif  dan
1 Sayid Mohammad Rifqi Noval, Hukum Ketenagakerjaan Hakikat Cita Keadilan Dalam System Ketenagakerjaan, Bandung: Refika Aditama, 2017, hal. 1.
2 Ibid, hal. 112.
3 Ibid.
4 Pasal 1 ayat 5 butir 5 butir (a) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, Pengusaha adalah orang perorangan, persekutuan atau  badan  hukum  yang  menjalankan  suatu  perusahaan  milik  sendiri,  dan  selanjutnya  pada  Pasal  1  angka  5  butir  (b) menjelaskan  pengusaha  adalah  orang  perorangan,  persekutuan,  atau  badan  hukum  yang  secara  berdiri  sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya.
5 Aloysius Uwiyono, Siti Hajati Hoesin, Widodo Suryandono, Melania Kiswandari, Asas-Asas Hukum Perburuhan , Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2014, hal. 300.
6 Judiantoro dan Hartono Widodo, Mencari Hukum Suatu Pemikiran , Bandung: Alumni, 1983, hal. 133.
Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol, V. No. 1, Juni 2021 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal,stih-awanglong.ac,id/index.php/juris
fungsi  instrumental.  Menurut  Arief  Sidharta,  fungsi  ekspresif  mengungkapkan  pandangan hidup,  nilai-nilai  kebudayaan  dan  keadilan,  sedangkan  fungsi  instrumental,  hukum  nasional sebagai  sarana  untuk  menciptakan  dan  memelihara  ketertiban,  stabilitas  dan  prediktabilitas, sarana untuk melestarikan budaya-budaya dan mewujudkan keadilan, sarana pendidikan serta pengadaban masyarakat, dan sarana pembaruan masyarakat (mendorong, mengkanalisasi dan mengarahkan  pada  perubahan  masyarakat).  Dengan  kedua  fungsi  tersebut,  maka  hukum nasional  di  Indonesia  diharapkan  akan  menjadi  hukum  modern  yang  dapat  menyesuaikan dengan keadaan dan dinamika yang terjadi di masyarakat lokal, regional maupun masyarakat Internasional”. 7
Perlindungan  tenaga  kerja  menurut  Imam  Soepomo  membagi  perlindungan  tenaga kerja menjadi 3 (tiga) macam: 8 Pertama , Perlindungan Ekonomis, adalah perlindungan yang berkaitan dengan usaha-usaha untuk memberikan penghasilan yang cukup untuk memenuhi keperluan  sehari-hari  bagi  dirinya  beserta  keluarganya,  termasuk  jika  ia  tidak  mampu  lagi bekerja  karena  sesuatu  hal  diluar  kehendaknya. Kedua ,  Perlindungan  Sosial,  yaitu perlindungan agar tenaga kerja dapat melakukan kegiatan kemasyarakatan. Tujuannya untuk memungkinkan  dirinya  dapat  mengembangkan  kehidupan  sebagai  manusia  pada  umumnya dan sebagai anggota masyarakat dan keluarga pada khususnya. Ketiga , Perlindungan Teknis, yakni  perlindungan  untuk  menjaga  kaum  buruh  dari  bahaya  kecelakaan  yang  ditimbulkan oleh alat kerja atau bahan yang digunakan oleh perusahaan. 9
Perlindungan  hukum  bagi  buruh  sangat  diperlukan  mengingat  kedudukannya  yang lemah, disebutkan oleh Zainal Asikin bahwa; "Perlindungan hukum dari kekuasaan majikan terlaksana  apabila  peraturan  perundang-undangan  dalam  bidang  perburuhan  yang mengharuskan atau memaksa majikan bertindak seperti dalam perundang-undangan tersebut benar-benar dilaksanakan semua pihak karena keberlakuan hukum tidak dapat diukur secara yuridis saja, tetapi diukur secara sosiologis dai filosofis”. 10
Pembangunan  segala  bidang  tidak  akan  berhasil  tanpa  memperhatikan  strategi pengembangan  tenaga  kerja,  karena  pada  hakikatnya  manifestasi  kesejahteraan  adalah terciptanya  lapangan  kerja  sebagaimana  dinyatakan  dalam  laporan  Dag  Hammerskjold Foundation yang berjudul “What Now, Another Development , yaitu; 11
“Development is a whole. Its ecological, cultural, social, economic, institutional and political dimensions  can  only  be  understood  in  their  systematic  interrelationships,  and  action  in  its sevice must be integrated”.
Dalam  ketentuan  hubungan-kerja  terdapat  di  dalam  lingkup  perlindungan  terhadap pekerja  didasarkan  peraturan  per-Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan,  meliputi; 12 (1)  Perlindungan  atas  hak-hak  dasar  pekerja  untuk  berunding dengan  pengusaha.  (2)  Perlindungan  keselamatan  dan  kesehatan  kerja.  (3)  Perlindungan khusus bagi pekerja perempuan, anak, dan penyandang cacat. (4) Perlindungan tentang upah,
7 Anwar Budiman, Op.Cit, hal. 13.
8 Abdul khakim, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia , (Jakarta: Citra Aditya Bakti, 2003), hal. 61-62.
9 Imam Soepomo, Hukum Perburuhan Bidang Kesehatan Kerja (Perlindungan Buruh), Jakarta: Pradnya Paramita, 1986, hal. 8.
10 Abdullah Sulaiman, Hukum Ketenagakerjaan/Perburuhan di Indonesia, Bahan-Materi Hukum Ketenagakerjaan, Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri (FSH-UIN) Jakarta Syarif Hidayatullah Tahun 2013-2017, hal. 57.
11 Bahwa  penempatan  tenaga  kerja  Indonesia  ke  luar  negeri  untuk  periode  Pelita  V  adalah  sebanyak  650.000  orang,  dan periode Pelita VI 1.450.000 orang. Sebagian besar tenaga kerja itu mengisi pasar kerja di Malaysia dan Saudi Arabia, dan sebagian lainnya di Hongkong , Taiwan, Korea Selatan, Singapura, Brunei Darussalam, dan Persatuan Emirat Arab. Pada  umumnya  negara-negara  tersebut  membutuhkan  tenaga  sektor  informal  (penata  laksana  rumah  tangga)  yang jumlahnya  lebih  banyak  dari  pada  di  sektor  formal  (seperti:  pekerja  pabrik,  industri,  perkebunan,  kesehatan,  dan perhotelan).  Sementara itu penempatan TKI ke Amerika Serikat, Masyarakat Eropa dan Australia relatif sedikit pada Agustus 2000, Abdullah Sulaiman dan Azhar Usman, Hukum Tenaga Kerja Indonesia, (Jakarta: Program Magister Ilmu Hukum Pascasarjana Univ. Islam Jakarta, 2011, hal. 3-4.
12 Indonesia, Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Log. Cit.
Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol, V. No. 1, Juni 2021 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal,stih-awanglong.ac,id/index.php/juris
kesejahteraan, dan jaminan sosial tenaga kerja. 13 Perlindungan tenaga kerja bertujuan untuk menjamin  berlangsungnya  sistem  hubungan  kerja  secara  harmonis  tanpa  disertai  adanya tekanan dari pihak yang kuat kepada pihak yang lemah.
Dalam  hubungan  industrial  ini  selanjutnya  tidak  jarang  akan  menimbulkan  konflik atau  perselisihan  yang  dalam  Undang-Undang  Nomor  13  tahun  2013  tentang Ketenagakerjaan  dan  Undang-Undang  Nomor  2  tahun  2004  tentang  Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial,  yang  biasa  disebut  dengan  perselisihan  hubungan industrial. 14 Adanya perselisihan dalam hal ini antara pengusaha dengan pekerja merupakan masalah yang lumrah, yang terpenting adalah upaya untuk mencegah terjadinya perselisihan dan mendamaikan kembali jika terjadi adanya perselisihan.
Perselisihan  Hubungan  Industrial  (PHI)  biasanya  terjadi  dalam  perselisihan  antara pekerja  dengan  pengusaha  atau  antarorganisasi  buruh  dengan  organisasi  perusahaan. Perselisihan hubungan industrial biasanya terjadi karena adanya faktor hak-hak pekerja yang telah  ditetapkan  atau  mengenai  hak-hak  yang  belum  ditetapkan  sebagaimana  yang  tertuang dalam  Peraturan  Perusahaan  atau  Perjanjian  Kerja  atau  Perjanjian  Kerja  Bersama  maupun peraturan perundang-undangan serta dapat pula disebabkan oleh adanya pemutusan hubungan kerja.  Berdasarkan  ketentuan  Undang-Undang  No.  2  tahun  2004  tentang  Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial  disebutkan  dalam  Pasal  1  angka  1  bahwa:  Perselisihan hubungan  industrial  adalah  perbedaan  pendapat  yang  mengakibatkan  pertentangan  antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antarserikat pekerja/serikat buruh dalam sutau perusahaan. 15 Pengusaha  dapat  melakukan  pemutusan  hubungan  kerja  pada  pekerja  disebabkan adanya  kesalahan  berat  yang  dilakukan  oleh  pekerja.  Peraturan  mengenai  pemutusan hubungan  kerja  tersebut  telah  diatur  di  dalam  Pasal  158  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang berbunyi sebagai berikut: 16
1.  Pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dengan alasan pekerja/buruh telah melakukan kesalahan berat sebagai berikut:
a.  melakukan  penipuan,  pencurian,  atau  penggelapan  barang  dan/atau  uang  milik perusahaan;
b.  memberikan  keterangan  palsu  atau  yang  dipalsukan  sehingga  merugikan perusahaan;
c.  mabuk,  meminum  keras  yang  memabukkan,  memakai  dan  atau  mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja;
d.  melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja;
e.  menyerang,  menganiaya,  mengancam,  atau  mengintimidasi  teman  sekerja  atau pengusaha di lingkungan kerja;
f.  membujuk  teman  sekerja  atau  pengusaha  untuk  melakukan  perbuatan  yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;
g.  dengan  ceroboh  atau  sengaja  merusak  atau  membiarkan  dalam  keadaan  bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan;
h.  dengan  ceroboh  atau  sengaja  membiarkan  teman  sekerja  atau  pengusaha  dalam keadaan bahaya di tempat kerja;
i.   membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara; atau
13 Perlindungan buruh itu hanya menunjuk sifat peraturan perusahaan, bukanlah materi peraturan itu sendiri dan bukanlah norma-norma  peraturan  itu,  Iman  Soepomo, Hukum  Perburuhan  Bidang  Kesehatan  Kerja  (Perlindungan  Buruh), Jakarta: Pradnya Paramita, 1986, hal. 8.
14 Zaeni Asyhadi, Peradilan Hubungan Industrial , (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2005), hal. 2.
15 Joni Bambang, Hukum Ketenagakerjaan , (Bandung: Pustaka Setia, 2013), hal. 209.
16 Indonesia, Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, Pasal 158.
Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol, V. No. 1, Juni 2021 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal,stih-awanglong.ac,id/index.php/juris
j.  melakukan  perbuatan  lainnya  di  lingkungan  perusahaan  yang  diancam  pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih.
2.  Kesalahan berat sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus didukung dengan bukti sebagai berikut:
a. pekerja/buruh tertangkap tangan;
b. ada pengakuan dan pekerja/buruh yang bersangkutan; atau
c.  bukti  lain  berupa  laporan  kejadian  yang  dibuat  oleh  pihak  yang  berwenang  di perusahaan  yang  bersangkutan  dan  didukung  oleh  sekurang-kurangnya  2  (dua) orang saksi.
3.  Pekerja/buruh  yang  diputus  hubungan  kerjanya  berdasarkan  alasan  sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), dapat memperoleh uang penggantian hak sebagai dimaksud dalam Pasal 156 ayat (4).
4. Bagi pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung, selain uang penggantian hak sesuai dengan ketentuan Pasal 156 ayat (4) diberikan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya  diatur  dalam  perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan,  atau  perjanjian kerja bersama.

## II. METODE PENELITIAN
Dalam  penulisan  ini  metode  yang  digunakan  adalah  yuridis  normatif.  Data  yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Sebagai upaya untuk dapat menjawab atau memecahkan  permasalahan  yang  diangkat  dalam  penelitian  ini,  maka  digunakan  metode analisis data kualitatif.

## III. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Hukum Positif yang Mengatur Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal  tertentu  yang  mengakibatkan  berakhirnya  hak  dan  kewajiban  antara  pekerja  dan pengusaha  Pasal  1  angka  25.  Berdasarkan  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan,  dijelaskan  bahwa  PHK  dapat  terjadi  karena  bermacam  sebab.  Untuk beberapa  ketentuan,  diperlukan  adanya  Penetapan  dari  lembaga  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan Industrial untuk sahnya PHK tersebut, namun terdapat juga ketentuan jenis PHK yang tidak memerlukan ketentuan penetapan Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. 17
Peristiwa  pemutusan  hubungan  kerja  seringkali  menimbulkan  permasalahan  yang tidak mudah terselesaikan, baik mengenai pengakhiran hubungan itu sendiri maupun akibat hukum  dari  pengakhiran  hubungan  kerja.  Hubungan  antara  pekerja  dan  pengusaha  akan terganggu  jika  salah  satu  pihak  memaksakan  kehendak  ke  hubungan  pada  pihak  lainnya, sehingga pemenuhan kebutuhan ataupun kepentingan salah satu pihak dirugikan. 18
Pengaturan  ketentuan  mengenai  pemutusan  hubungan  kerja  dalam  Undang-Undang No.  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  meliputi;  pemutusan  hubungan  kerja  yang terjadi  di  badan  usaha  yang  berbadan  hukum  atau  tidak,  milik  orang  perseorangan,  milik persekutuan  atau  milik  badan  hukum,  baik  milik  swasta  maupun  milik  negara,  maupun usahausaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. 19
17 https://72legalogic.wordpress.com/2009/03/08/pemutusan-hubungan-kerja-phk-dalam-hukum-positif-indonesia/ di  akses pada tanggal 05 April 2021.
18 I Made Udiana, Kedudukan Dan Kewenangan Pengadilan Hubungan Industrial , Denpasar,Udaya University Press, 2016, hal. 31.
19 Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 150.
Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol, V. No. 1, Juni 2021 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal,stih-awanglong.ac,id/index.php/juris
Dalam  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  diatur  secara rinci  mengenai  tahapan-tahapan  yang  harus  ditempuh  sebelum  PHK  itu  terjadi. 20 Menurut Undang-Undang RI No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, Pasal 1 ayat 25, pemutusan hubungan  kerja  (PHK)  adalah  pengakhiran  hubungan  kerja  karena  suatu  hal  tertentu  yang mengakibatkan  berakhirnya  hak  dan  kewajiban  antara  pekerja  atau  buruh  dan  pengusaha. Manulang (1988) mengemukakan bahwa istilah pemutusan hubungan kerja dapat memberika beberapa pengertian:
a. Termination, putusnya hubungan kerja karena selesainya atau berakhirnya kontrak kerja yang telah disepakati.
b. Dismissal,  putusnya  hubungan  kerja  karena  karyawan  melakukan  tindakan  pelanggaran disiplin yang telah ditetapkan.
c. Redundancy,  karena  perusahaan  melakukan  pengembangan  engan  menggunakan  mesin- mesin  teknologi  baru,  seperti:  penggunaan  robot-robot  indrustri  dalam  proses  produksi, penggunaan  alat  berat  yang  cukup  dioprasikan  oleh  satu  atau  dua  orang  untuk menggantikan sejumlah tenaga kerja. Hal ini berakibatpada pengurangan tenaga kerja.
d. Retrentchment, yang dikaitkan dengan masalah-masalah ekonomi, seperti resesi ekonomi yang membuat perusahaan tidak mampu memberikan upah kepada karyawannya.
Maka dengan ini dapat disimpulkan bahwa Pemutusan Hubungan kerja (PHK) yang juga  dapat  disebut  dengan  Pemberhentian.  Pemisahan  memiliki  pengertian  sebagai  sebuah pengakhiran  hubungan  kerja  dengan  alasan  tertentu  yang  mengakibatkan  berakhir  hak  dan kewajiban pekerja dan perusahaan.
Mahkamah  Konstitusi  (MK)  menyatakan  Pasal  158  UU  Ketenagakerjaan inkonstitusional,  maka  pengusaha  tidak  lagi  dapat  langsung  melakukan  PHK  apabila  ada dugaan  pekerja  melakukan  kesalahan  berat.  Berdasarkan  asas  praduga  tak  bersalah, pengusaha  baru  dapat  melakukan  PHK  apabila  pekerja  terbukti  melakukan  kesalahan  berat yang  termasuk  tindak  pidana.  Atas  putusan  MK  ini,  Depnaker  mengeluarkan  surat  edaran yang  berusaha  memberikan  penjelasan  tentang  akibat  putusan  tersebut.  Yang  termasuk kesalahan berat berdasar Pasal 158 UUTK ialah:
a. Melakukan  penipuan,  pencurian,  atau  penggelapan  barang  dan/atau  uang  milik perusahaan.
b. Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan.
c. Mabuk,  meminum  minuman  keras  yang  memabukkan,  memakai  dan/atau  mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja.
d. Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja.
e. Menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja.
f. Membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan  peraturan  perundang-undangan;  dengan  ceroboh  atau  sengaja  merusak  atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan.
g. Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja.
h. Membongkar  atau  membocorkan  rahasia  perusahaan  yang  seharusnya  dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara.
i. Melakukan  perbuatan  lainnya  di  lingkungan  perusahaan  yang  diancam  pidana  penjara  5 (lima) tahun atau lebih.
20 Libertus Jehani, Hak-hak Pekerja Bila di-PHK, Tanggerang : Agromedia Pustaka, 2007, hal. 14-16.
Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol, V. No. 1, Juni 2021 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal,stih-awanglong.ac,id/index.php/juris

## 2. Pelaksanaan dari Ketentuan Pemutusan Hubungan Kerja yang Terjadi Akibat Kesalahan Berat
Hubungan   kerja   antara   pekerja/buruh   dengan   perusahaan   ditandai   dengan ditandatanganinya Surat Perjanjian Kerja  oleh  kedua belah  pihak. 21 Permasalahan antara pengusaha  dan  pekerja  mungkin  bisa  terjadi  di  dalam  hubungan  kerja  tersebut,  baik sederhana  maupun  kompleks,  baik  yang  dapat  diselesaikan  secara  kekeluargaan  maupun yang  harus  diselesaikan  melalui  jalur  hukum.  Terkait  dalam  hal  tersebut,  pemutusan hubungan kerja adalah salah satunya. 22
Pelaksanaan  ketentuan  Pasal  158  Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  yang  ideal  dalam  mengatur  pemutusan  hubungan  kerja  karena  kesalahan berat  di  Indonesia  harus  didasarkan  pada  ketentuan  peraturan  perundang-undang  yang berlaku.  Termasuk  juga  memperhatikan  putusan  Mahkamah  Kontitusi.  Keadilan  setelah putusan  Mahkamah  Konstitusi  Nomor  012/PUU-I/2003  tentang  Kesalahan  Berat  dalam putusan  MK,  adalah  keadilan  bagi  pemohon.  Namun,  Pemerintah  tidak  sependapat  dengan pernyataan  Pemohon  yang  mengatakan  bahwa  ketentuan  Pasal  158  UU  Ketenagakerjaan bertentangan  dengan  Pasal  27  ayat  (1)  UUD  1945  karena  rumusan  Pasal  158  telah menetapkan  secara  limitatif  jenis-jenis  tindakan  pekerja/buruh  yang  dikategorikan  sebagai kesalahan  berat  menurut  UU  Ketenagakerjaan.  Dengan  adanya  putusan  MK  No.  012/PPU- I/2003 tanggal 28 Oktober 2004 terdapat beban pengusaha, jika pekerja melakukan kesalahan berat, karena pemutusan hubungan kerja yang akan dilakukan disebabkan, pekerja melakukan kesalahan  berat  (teks  Pasal  158  UU  No.13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan)  harus terlebih dahulu mendapatkan putusan hakim pidana yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap    dan  apabila  dikaitkan  dengan  putusan  MK  No.  37/PUU-IX/2011  yang  menyatakan, bahwa Frasa “belum ditetapkan” dalam Pasal 155 ayat (2) Undang-Undang Nomor  13 Tahun 2003  tentang  Ketenagakerjaan  (Lembaran  Negara  Republik  Indonesia  Tahun  2003  Nomor 39,  Tambahan  Lembaran  Negara  Republik  Indonesia  Nomor    4279)  tidak  mempunyai kekuatan  hukum  mengikat  sepanjang  tidak  dimaknai  belum  berkekuatan  hukum  tetap. Artinya  pengusaha  wajib  membayar  semua  hak-hak  pekerja  yang  biasa  diterimanya  selama proses pemutusan hubungan kerja masih berjalan, dengan kesalahan berat 23 banyak dilakukan pengusaha  saat  ini,  meskipun  kesalahan  yang  dikatagorikan  berat  tersebut  menimbulkan polemik  dalam  pelbagai  putusan  pengadilan.  Pekerja/buruh  yang  di-PHK  karena  kesalahan berat  ini,  seharusnya  diberikan  kompensasi  sesuai  dengan  harkat  kemanusiaan  dan profesinya.  Hal  demikian  disebabkan  hak  dan  kewajiban  pekerja/buruh 24 tetap  harus diberikan  bagi  kehidupan  dan  kemanusiaan. 25 Namun,  menurut  Anwar  Budiman,  dalam prakteknya  pemutusan  hubungan  kerja,  karena  pelanggaran  berat  yang  diajukan  oleh pengusaha  melalui  pengadilan  hubungan  industrial  dikabulkan  oleh  Majelis  Hakim,  bahkan diperkuat  oleh  putusan  Mahkamah  Agung  dalam  putusan  kasasinya.  Hal  ini  dibuktikan dengan  putusan  PPHI  No.  40/G/2010/PHI.PN.TPI.,  tanggal  08  Juni  2011  juncto  Putusan Mahkamah  Agung  R.I.  No.  343  KPdt.Sus/2012  tanggal  18  Juli  2012.  Dimana  dalam  kasus
21 Suhartoyo,    Jurnal    Masalah    Hukum:Perlindungan    Hukum    Terhadap    Pekerja/Buruh Penyandang Disabilitas di Indonesia, Semarang : Fakultas Hukum Diponegoro, 2014, hal. 477
22 Sonhaji, Analisis Yuridis Pemutusan Hubungan Kerja Akibat Kesalahan Berat Pekerja, Adminitrative Law & Governance Journal, Volume 2 Issue 1, March 2019.
23 Anwar  Budiman, Perselisihan  Hubungan  Industrial  Pemutusan  Hubungan  Kerja, Jakarta:  Bidik-Phronesis  Publishing, 2015, hal. 94-95.
24 Berdasarkan  ketentuan  Pasal  156  ayat  (1)  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan,  dalam  hal terjadi  pemutusan  hubungan  kerja,  pengusaha  diwajibkan  membayar  uang  pesangon  dan/atau  uang  penghargaan  masa kerja  dan  uang  penggantian  hak  yang  seharusnys  diterima.  Komponen  upah  yang  dipergunakan  sebagai  dasar perhitungan  yaitu:  upah  pokok  dan  segala  macam  bentuk  tunjangan  yang  bersifat  tetap  yang  diberikan  kepada pekerja/buruh  secara  cuma-cuma,  yang  apabila  harus  dibayar  kepada  pekerja/buruh  dengan  subsidi,  upah  dianggap selisih antara harga pembelian dengan harga yang harus dibayar oleh pekerja/buruh.
25 Anwar Budiman, Op.Cit., hal. 95.
Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol, V. No. 1, Juni 2021 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal,stih-awanglong.ac,id/index.php/juris
posisi adalah Pekerja melakukan pencurian atau penggelapan yang kemudian dilakukan PHK oleh  pengusaha  sesuai  dengan  ketentuan  peraturan  perundang-undangan  yang  berlaku. Pengajuan  PHK  tersebut  mendapatkan  Putusan  Hakim  PPHI  yang  putusannya  Judex  Facti dengan  mendasarkan  kepada  Pasal  161  Undang-Undang  Republik  Indonesia  No.  13  Tahun 2003  tentang  Ketenagakerjaan  telah  membenarkan  Tergugat  melakukan  Pemutusan Hubungan  Kerja  (PHK)  kepada  Penggugat,  sedangkan  yang  dijadikan  dasar  Termohon Kasasi/Tergugat  dalam  perkara  a  quo  melakukan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK) terhadap Pemohon Kasasi Penggugat karena pelanggaran berat, yakni penggelapan, dimana pelanggaran  berat  tersebut  merupakan  salah  satu  pelanggaran  yang  dapat  dikenakan  sanksi PHK berdasarkan Perjanjian Kerja Bersama di perusahaan tersebut. 26
Pasal 158 ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan mengatur  bahwa  pekerja/buruh  yang  terbukti  melakukan  kesalahan  berat  tetap  berhak mendapatkan uang penggantian hak sebagaimana yang tercantum dalam Pasal 156 Undang- Undang  Nomor  13  tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan,  didukung  pula  dengan  Keputusan Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Nomor  KEP-150/MEN/2000  mengatur  bahwa pekerja/buruh yang dikenai pemutusan hubungan kerja karena kesalahan berat  tetap berhak atas uang ganti kerugian dan uang jasa tanpa mendapat uang pesangon.

## IV. KESIMPULAN
Berdasarkan  uraian  tersebut  di  atas,  maka  kesimpulannya  adalah  Pemutusan Hubungan  Kerja  (PHK)  adalah  pengakhiran  hubungan  kerja  karena  suatu  hal  tertentu  yang mengakibatkan  berakhirnya  hak  dan  kewajiban  antara  pekerja  dan  pengusaha.  Berdasarkan Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan,  dijelaskan  bahwa  PHK dapat  terjadi  karena  bermacam  sebab.  Pemutusan  hubungan  kerja  karena  kesalahan  berat sebagaimana  dimaksud  dalam  Pasal  158  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  Tentang Ketenagakerjaan  Jo  Putusan  Mahkamah  Konstitusi  Nomor  012/PUU-I/2003,  pekerja/buruh yang  terbukti  melakukan  kesalahan  berat  tetap  berhak  mendapatkan  uang  penggantian  hak. Pemutusan  hubungan  kerja  karena  kesalahan  berat  dapat  pula  ditentukan  melalui  peraturan perusahaan  atau  Perjanjian  Kerja  Bersama  dan  tidak  perlu  ditentukan  dengan  adannya Putusan Pengadilan (pidana) yang telah berkekuatan hukum tetap.

## DAFTAR PUSTAKA

## Buku
Abdul  khakim, Pengantar  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia ,  Jakarta:  Citra  Aditya  Bakti, 2003.
Abdullah  Sulaiman  dan  Azhar  Usman, Hukum  Tenaga  Kerja  Indonesia, Jakarta:  Program Magister Ilmu Hukum Pascasarjana Univ. Islam Jakarta, 2011.
Abdullah  Sulaiman, Hukum  Ketenagakerjaan/Perburuhan  di  Indonesia, Bahan-Materi Hukum Ketenagakerjaan, Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri (FSH- UIN) Jakarta Syarif Hidayatullah Tahun 2013-2017.
Aloysius Uwiyono, Siti Hajati Hoesin, Widodo Suryandono, Melania Kiswandari, Asas-Asas Hukum Perburuhan , Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2014. Anwar  Budiman, Perselisihan  Hubungan  Industrial  Pemutusan  Hubungan  Kerja, Jakarta: Bidik-Phronesis Publishing, 2015.
I  Made  Udiana, Kedudukan  Dan  Kewenangan  Pengadilan  Hubungan  Industrial ,  Denpasar, Udaya University Press, 2016.
Imam  Soepomo, Hukum  Perburuhan  Bidang  Kesehatan  Kerja  (Perlindungan  Buruh), Jakarta: Pradnya Paramita, 1986.
26 Ibid, hal, 96.
Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol, V. No. 1, Juni 2021 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal,stih-awanglong.ac,id/index.php/juris
Joni Bambang, Hukum Ketenagakerjaan , Bandung: Pustaka Setia, 2013. Judiantoro dan Hartono Widodo, Mencari Hukum Suatu Pemikiran , Bandung: Alumni, 1983. Lalu  Husni, Pengantar  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia ,  Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo Persada, 2008.
Libertus Jehani, Hak-hak Pekerja Bila di-PHK, Tanggerang : Agromedia Pustaka, 2007.
Perlindungan  buruh  itu  hanya  menunjuk  sifat  peraturan  perusahaan,  bukanlah  materi peraturan itu sendiri dan bukanlah norma-norma peraturan itu, Iman Soepomo, Hukum Perburuhan  Bidang  Kesehatan  Kerja  (Perlindungan  Buruh), Jakarta:  Pradnya Paramita, 1986.
Sayid  Mohammad  Rifqi  Noval,  Hukum  Ketenagakerjaan  Hakikat  Cita  Keadilan  Dalam System Ketenagakerjaan, Bandung: Refika Aditama, 2017.
Zaeni Asyhadi, Peradilan Hubungan Industrial , Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2005.

## Internet
https://72legalogic.wordpress.com/2009/03/08/pemutusan-hubungan-kerja-phk-dalam- hukum-positif-indonesia/ di akses pada tanggal 05 April 2021.

## Undang – Undang
Undang – Undang Dasar 1945. Pasal 1 ayat 5 butir 5 butir (a) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003. Pasal 156 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 150. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, Pasal 158. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

## Jurnal
Laeli Elviyani Marsanti, Siti Kunarti, dan Supriyanto, Pemutusan Hubungan Kerja Terhadap Pekerja/Buruh  Karena  Keselahan  Berat  (Studi  Putusan  Nomor  3/Pdt.  Sus- PHI/2019/PN.Amb), Jurnal S.L.R, Vol.2,No.2.
Suhartoyo,  Jurnal  Masalah  Hukum:  Perlindungan  Hukum  Terhadap  Pekerja/Buruh Penyandang Disabilitas di Indonesia, Semarang: Fakultas Hukum Diponegoro, 2014.
Sonhaji,  Analisis  Yuridis  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Akibat  Kesalahan  Berat  Pekerja, Adminitrative Law & Governance Journal, Volume 2 Issue 1, March 2019.