## Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP)
Vol. 7 No. 1 Januari 2023 e-ISSN : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944
DOI: 10.58258/jisip.v7i1.4288/http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index

## Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Yayasan Ta’dibul Ummah Bogor
Widhi wicaksono 1 , Aden Prawiro Sudarso 2 , Suyatin 3
1,2,3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang
Article Info Abstract Article history: Received : 16 Desember 2022 Publish : 18 Januari 2023 This  study  aims  to  determine  the  effect  of  organizational  culture  and  motivation  on employee performance at Ta’dibul Ummah Foundation Bogor. The method used in this study is a quantitative method with a saturated sample of 56 respondents. Data analysis used  validity  test,  reliability  test,  classical  assumption  test,  regression  analysis, correlation  coefficient  analysis,  coefficient  of  determination  analysis  and hypothesis testing.  The  results  showed  that  organizational  culture  had  a  positive  and significant effect on employee performance with the value of the regression equation Y = 6.725 + 0.839X1, The coefficient of determination was 33.2%. Hypothesis test obtained value of t count > t table or (5,176 > 2,004). Thus H0 is rejected and H1 is accepted, meaning that  there  is  a  positive  and  significant  influence  between  organizational  culture  on employee  performance.  Motivation has a  positive  and  significant  effect  on  employee performance with the value of the regression equation Y = 15,406 + 0.658X2. The value of the coefficient of determination is 33.7%. Hypothesis test obtained value of t count > t table or (5,244> 2,004). Thus H0 is rejected and H2 is accepted, meaning that there is a positive  and  significant  influence  between  motivation  on  employee  performance.
Organizational culture and motivation have a positive and significant effect on employee performance with the value of the regression equation Y = 3.176 + 0.509X1 + 0.411X2. The coefficient of  determination  is 41.2%  while  the  remaining 58.8%  is  influenced  by other factors. Hypothesis testing obtained Fcount > Ftable or (18,549 > 3.172 ) Thus H0 is  rejected  and  H3  is  accepted,  meaning  that  there  is a  simultaneous  positive  and significant influence between organizational culture and motivation on the performance of the employees of the Ta’dibul Ummah Foundation Bogor.
Keywords: Organizational Culture,
Motivation, Employee Performance.
Info Artikel Abstrak Article history: Received : 16 Desember 2022 Publish : 18 Januari 2023 Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi  dan  motivasi terhadap kinerja karyawan di Yayasan Ta’dibul Ummah Bogor. Metode yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif  dengan  sampel  jenuh  sebanyak  56 responden.  Analisis  data  menggunakan  uji validitas,  uji  reliabilitas,  uji  asumsi  klasik, analisis regresi, analisis koefisien korelasi, analisis koefisien determinasi dan pengujian hipotesis.  Hasil penelitian  menunjukkan bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  nilai  persamaan  regresi  Y  =  6,725  + 0,839X1, Koefisien determinasi sebesar 33,2%. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (5,176 > 2,004). Dengan demikian H0 ditolak dan H1 diterima, artinya terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai. Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  nilai persamaan regresi Y = 15,406 + 0,658X2. Nilai koefisien determinasi sebesar 33,7%. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (5,244 > 2,004). Dengan demikian H0 ditolak dan H2 diterima, artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi terhadap  kinerja  pegawai.  Budaya  organisasi  dan  motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan nilai persamaan regresi Y = 3,176 + 0,509X1 + 0,411X2. Koefisien determinasi sebesar 41,2% sedangkan sisanya 58,8% dipengaruhi oleh faktor lain. Pengujian hipotesis diperoleh Fhitung > Ftabel atau (18,549 > 3,172 ) Dengan demikian H0 ditolak dan H3 diterima, artinya terdapat pengaruh secara simultan positif dan signifikan antara budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai Yayasan Ta'dibul Ummah Bogor .
This is an open access article under the Lisensi Creative Commons Atribusi- BerbagiSerupa 4.0 Internasional
Corresponding Author:

## Widhi wicaksono
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang Email: dosen01049@unpam.ac.id

## 1. PENDAHULUAN
Pegawai dan organisasi merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan, pegawai memegang peran  utama  dalam  menjalankan  aktivitas  organisasi.  Sedangkan  organisasi  membutuhkan pegawai untuk mencapai tujuan. Setiap organisasi berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program peningkatan kinerja pegawai.  Untuk  memperoleh  kemajuan  dan  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan, suatu perusahaan perlu menggerakkan serta memantau pegawainya agar dapat mengembangkan seluruh kemampuan yang dimilikinya. Kinerja pegawai sangat erat kaitannya dengan budaya organisasi yang ada    dalam organisasi. Budaya merupakan salah satu alat untuk mempererat hubungan yang terjalin dalam suatu organisasi dalam perusahaan.  Pada Yayasan Ta’dibul Ummah Bogor budaya organisasi pada instansi belum sepenuhnya baik, masih ada pegawai yang menilai bahwa budaya organisasi  nya  kurang  baik  terutama  pada  indikator  keagresifan,  dimana  hasil  wawancara  dari ketiga pegawai tidak ada jawaban baik. Selain budaya organisasi, faktor yang bisa mempengaruhi kinerja pegawai adalah motivasi. Motivasi merupakan suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi  yang  dipengaruhi  oleh  kemampuan  usaha  untuk memuaskan  beberapa  kebutuhan  individu.  Para  pegawai  dapat  termotivasi  apabila  penetapan tujuan perusahaan didasarkan atas kepentingan dan kebutuhan pegawai. diperlukan adanya usaha- usaha untuk meningkatkan kualitas dan kepuasan kerja bagi setiap karyawan. Budaya organisasi dan  motivasi  mengacu  di  kemampuan  seseorang  untuk  membentuk  kinerja  yang  baik  serta mencapai  target  yang  diinginkan  perusahaan,  oleh  sebab  itu  perusahaan  dibutuhkan  mampu mengolah divisi yang baik dan bijaksana terhadap pegawainya. Berdasarkan uraian diatas, maka penulis  tertarik  mengambil  judul  penelitian “Pengaruh  Budaya  Organisasi dan  Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Yayasan Ta’dibul Ummah Bogor”

## 1.2 Rumusan Masalah
1. Apakah  terdapat  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Yayasan Ta’dibul Ummah Bogor?
2. Apakah  terdapat  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Yayasan  Ta’dibul Ummah Bogor?
3. Apakah  terdapat  pengaruh  budaya  organisasi  dan  motivasi  secara  simultan  terhadap kinerja pegawai pada Yayasan Ta’dibul Ummah Bogor
1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Yayasan Ta’dibul Ummah Bogor?
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada Yayasan Ta’dibul UmmahBogor?
3. Untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi  dan  motivasi  secara  simultan  terhadap kinerja pegawai pada Yayasan Ta’dibul Ummah Bogor?

## 2. LANDASAN TEORI
2.1 Kinerja Pegawai
1) Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2012:67), menyatakan “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung  jawab yang  diberikan kepadanya”. Menurut  Sedarmayanti  (2018:176) “Kinerja  merupakan  hasil  kerja seseorang, dimana keseluruhan hasil kerja tersebut dapat dibuktikan secara konkrit dan dapat diukur”.
2) Tujuan Kinerja
Menurut Robbins (2016:260) indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara  individu ada 5, yaitu :
a. Kualitas, kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan  waktu,  merupakan  tingkat  aktivitas  diselesaikan  pada  awal  waktu  yang dinyatakan,  dilihat  dari  sudut  koordinasi  dengan  hasil  output  serta  memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas,  merupakan  tingkat  penggunaan  sumber  daya  organisasi  (tenaga,  uang, teknologi dan bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian,  merupakan  tingkat  seorang  karyawan  yang  nantinya  akan  dapat menjalankan fungsi kerjanya tanpa menerima bantuan, bimbingan dari atau pengawas.
2.2 Budaya Organisasi
1) Pengertian Budaya Organisasi
Menurut  Robbins  dalam  wibowo  (2013:37)  adalah  “sistem  nilai  bersama  dalam  suatu organisasi  yang  menentukan  tingkatan  bagaimana  para  karyawan  melakukan  kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi”. Menurut Graham dalam Siswadi (2012:71) “Budaya organisasi  adalah  norma,  keyakinan,  sikap  dan  filosofi  organisasi.  Kebudayaan  adalah suatu sistem nilai, keyakinan, dan norma-norma yang unik yang dimiliki secara bersama oleh anggota suatu organisasi”.

## 2) Indikator Budaya Organisasi
Menurut  Robbins  dalam  Wibowo  (2013:37)  dimensi  dan  indikator  budaya   organisasi yaitu:
a. Inovasi dan pengambilan resiko.  Sejauh mana  pegawai didorong untuk inovatif dan pengambilan resiko.
b. Perhatian terhadap rincian. Sejauh mana karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis dan memperlihatkan kepada rincian.
c. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokuskan kepada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
d. Orientasi manusia.  Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil pada orang-orang di dalam kenyamanan kerja.
e. Orientasi  tim.  Sejauh  mana  kegiatan  kerja  diorganisasikan  sekitar  tim-tim bukan terhadap iindividu.
f. Kegresifan. Sejauh mana orang-orang tersebut agresif dan kompetitif bukannya santai- santai.
g. Stabilitas/Kemampuan. Sejauh mana  kegiatan
organisasi menekankan pertahanan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan. 2.3 Motivasi
1) Pengertian Motivasi Motivasi  berasal  dari  kata  latin Movere yang  berarti  dorongan  atau  menggerakkan. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2013:143) “Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang  menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang  agar  mereka mau  bekerja  sama,  bekerja efektif,  dan  terintegrasi  dengan  segala  daya  upayanya  untuk  mencapai  kepuasan”. Menurut  Edwin  B  Flippo  dalam  buku  Malayu  S.P.  Hasibuan  (2013:145),  “motivasi adalah  suatu  keahlian,  dalam  mengarahkan  pegawai  dan  organisasi  agar mau  bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai”.
2) Indikator Manajemen Menurut  Maslow
dalam  Hasibuan (2013:154) indikator yang
mempengaruhi motivasi kerja antara lain :
a. Kebutuhan fisiologis (physiological needs)
Yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk ke dalam kebutuhan ini  adalah  makan,  minum,  perumahan,  udara  dan  sebagainya.  Keinginan  untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat.
b. Keamanan dan keselamatan (safety and security needs)
Yaitu  kebutuhan  akan  kebebasan  dari  ancaman,  yakni  merasa  aman  dari  ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.
c. Kebutuhan sosial (social needs)
Yaitu  kebutuhan  sosial,  teman  afiliasi,  interaksi,  dicintai,  mencintai,  serta  diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannnya. Pada dasarnya manusia normal tidak mau hidup menyendiri seorang diri di tempat terpencil, ia selalu membutuhkan kehidupan berkelompok.
d. Penghargaan dan pengakuan (esteem or status needs)
Yaitu  kebutuhan  akan  penghargaan  diri  dan  pengakuan  prestise  dari  karyawan  dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi..
e. Aktualisasi diri (self-actualization)
Yaitu kebutuhan aktualiasi diri, dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa.

## 3. METODE PENELITIAN

## 2.1 Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  asosiatif.  Menurut Sugiyono (2019:65) penelitian asosiatif merupakan suatu rumusan masalah penelitian yang bersifat menanyakan hubungan antara dua variabel atau lebih. Dalam penelitian ini strategi penelitian  asosiatif  digunakan  untuk  mengidentifikasi  sejauh  mana  pengaruh  variabel  X (variabel bebas) yang terdiri atas Budaya Organisasi (X1), Motivasi (X2) terhadap variabel Y (variabel terikat) yaitu Kinerja Pegawai (Y), baik secara parsial maupun simultan.
2.2 Tempat dan waktu penelitian Tempat penelitan ini berlokasi di Yayasan Ta’dibul Ummah yang berlamat di Jalan Pesantren No. 22 Desa Kabasiran Kecamatan Parung panjang Kabupaten Bogor, Provinsi Jawa Barat adapun waktu penelitian dimulai dari bulan mei 2022 sampai dengan bulan September 2022.

## 2.3 Populasi dan sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  Yayasan  Ta’dibul  Ummah  yaitu berjumlah  56  pegawai  dan  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunkan  sampel  jenuh  yaitu dengan menggunakan seluruh populasi dijadikan sampel penelitian yaitu 56 responden.
2.4 Tekhnik Analisis data
1) Uji instrument data
Pada  Uji  instrument  data  dilakukan  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas  Uji  validitas  adalah untuk  mengetahui  tingkat  kevalidan  dari  instrument  kuesioner  yang  digunakan  dalam pengumpulan data,  mengetahui apakah  item-item yang  tersaji  dalam  kuesioner  benar- benar  dapat  mengungkap  yang  akan  diteliti.  Uji  reliabilitas  dimaksudkan  untuk mengetahui  adanya  konsistensi,  kepercayaan  atau  keterhandalan  alat  ukur  dalam penggunaannya.
2) Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistic yang harus dipenuhi pada analisis regresi linear  berganda  yang  berbasis  ordinary  leas  square  (OLS).  Untuk  memastikan  bahwa model  regresi  yang  diperoleh  merupakan  model  yang  terbaik,  dalam  hal  ketepatan estimasi,  tidak  bias,  serta  konsisten,  maka  perlu  dilakukan  pengujian  asumsi  klasik (Juliandi  et  al.,  2014).  Uji  asumsi  klasik  yang  digunakan  adalah  uji  normalitas,  uji multikolienaritas, uji autokorelasi dan uji heteroskedastisitas.
3) Analisis data
Dalam  analisis  data  dilakukan  beberapa  uji  diantaranya  uji  analisis  regresi  linier sederhana, regresi linier berganda, uji koefisien korelasi, uji determinasi dan uji hipotesis baik uji t dan uji F.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1 Uji Instrumen data
1) Uji Validitas
Uji validitas dimaksudkan untuk menguji pernyataan pada setiap butir pertanyaan pada
kuesioner valid atau tidak. Untuk mengolah uji validitas, peneliti menggunakan sofware SPSS Versi 25 dengan kriteria sebagai berikut:
1) Jika nilai r hitung > r tabel 0,263, maka instrumen dinyatakan valid
2) Jika nilai r hitung < r tabel 0,263, maka instrumen dinyatakan tidak valid Adapun hasil uji validitas variabel rekrutmen, sebagai berikut:
Tabel 1Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X1) No  Kuesioner r hitung  r tabel  Keteranga n 1 Pimpinan  membebaskan pegawai  untuk memiliki  ide  yang  inovatif dalam mengerjakan pekerjaan. 0.421 0.263  Valid 2 Saya selalu siap  menanggung  risiko atas apa yang sudah saya kerjakan. 0.492 0.263  Valid 3 Pimpinan memberikan arahan dan komunikasi  yang  jelas  dan  terperinci mengenai pekerjaan yang harus dilakukan pegawai. 0.369 0.263  Valid 4 Saya  memberikan  perhatian  terhadap segala permasalahan yang mungkin dapat menyebabkan kerugian dalam organisasi. 0.467 0.263  Valid 5 Pimpinan  memberikan  arahan  pegawai untuk  menyelesaikan  pekerjaan  dengan cepat dengan hasil yang optimal. 0.506 0.263  Valid 6 Saya mengerjakan tugas-tugas saya sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai organisasi. 0.652 0.263  Valid 7 Pimpinan  memberikan  keamanan  dan kenyamanan pada pegawai dalam bekerja. 0.320 0.263  Valid 8 Saya dan rekan kerja selalu menyelesaikan secara bersama-sama jika timbul permasalahan di tempat bekerja. 0.575 0.263  Valid 9 Pimpinan memberikan peraturan untuk dipatuhi oleh pegawai walaupun tidak ada pengawasan. 0.382 0.263  Valid 10 Organisasi menghargai kemampuan pegawai untuk bisa menjalankan visi dan misi organisasi dengan baik. 0.565 0.263  Valid Sumber: Output SPSS 25 (Diolah, 2022) Tabel 2, Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X2) No.  Kuesioner r hitung  r tabel  Keteranga n 1 Gaji yang diberikan kepada pegawai tepat waktu 0.561 0.263 Valid 2 Gaji  yang diberikan  organisasi  sudah sesuai dengan harapan pegawai 0.409 0.263 Valid 3 Organisasi menyediakan poliklinik  untuk pegawai yang membutuhkan 0.759 0.263 Valid 4 Organisasi menyediakan peralatan kerja yang sesuai dalam menjamin keamanan kerja pegawai 0.598 0.263 Valid
5 Pimpinan  selalu  mengadakan family gathering untuk mempererat jalinan sosial antar pegawai 0.723 0.263 Valid 6 Organisasi memberikan kebebasan para pegawai untuk saling bersosialisasi satu sama lain 0.537 0.263 Valid 7 Organisasi mengakui dan menghargai hasil kerja saya 0.504 0.263 Valid 8 Saya merasa dihargai oleh rekan kerja dan pimpinan  atas  kelebihan  yang  saya lakukan di lingkungan organisasi 0.433 0.263 Valid 9 Organisasi memberikan kesempatan kepada  pegawai  untuk  mengembangkan potensi dirinya menjadi lebih maju 0.487 0.263 Valid 10 Organisasi  memberikan  pujian  untuk pengembangan dan pertumbuhan pribadi pegawai 0.455 0.263 Valid Sumber: Output SPSS 25 (Diolah, 2022) Tabel 3.Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) No  Kuesioner r hitung  r tabel  Keterangan 1 Saya melakukan pekerjaan dengan cermat dan teliti 0.545 0.263 Valid 2 Saya  memiliki  pemahaman  dan keterampilan yang baik dalam melaksanakan pekerjaan 0.656 0.263 Valid 3 Tingkat  pencapaian volume  kerja  yang saya hasilkan sesuai dengan harapan organisasi 0.720 0.263 Valid 4 Saya mampu menyelesaikan jumlah pekerjan sesuai dengan yang ditentukan oleh organisasi 0.700 0.263 Valid 5 Saya menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang ditentukan oleh organisasi 0.630 0.263 Valid 6 Saya sudah terbiasa untuk tidak menunda- nunda pekerjaan 0.658 0.263 Valid 7 Saya bertanggung jawab penuh atas pekerjaan yang diberikan organisasi kepada saya 0.555 0.263 Valid 8 Saya berusaha secara maksimal menyelesaikan tugas yang diberikan tanpa ada kesalahan 0.543 0.263 Valid 9 Saya terbiasa bekerja tanpa pengawasan  0.705 0.263 Valid 10 Saya mampu menyelesaikan tugas saya sendiri tanpa bantuan dari orang lain 0.562 0.263 Valid

## Sumber: Output SPSS 25 (Diolah, 2022)
2) Uji Reliabilitas instrumen
Hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini dengan menggunakan software IBM SPSS
versi 25, yang hasilnya sebagai berikut :
Tabel 4.
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Independen dan Dependen Variabel Cronbach’s Alpha Standar Cronbach’s Alpha Keputusan Budaya Organisasi (X1) 0,613 0,60 Reliabel Motivasi (X2) 0,734 0,60 Reliabel Kinerja (Y) 0,828 0,60 Reliabel Sumber: Output SPSS 25 (Diolah, 2022)

## 3) Analisis Regresi Linier berganda
Uji  regresi  linier  berganda  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  besaran  pengaruh variabel budaya organisasi (X1) dan motivasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y). Adapun hasil analisis regresi linier berganda yang dihitung menggunakan software system SPSS versi 25 sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda Variabel Budaya Organisasi (X1) dan
Motivasi (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.176 7.244 .438 .663 Budaya Organisasi .509 .197 .349 2.587 .012 Motivasi .411 .153 .363 2.687 .010

## a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Output SPSS 25 (Diolah, 2022)
Berdasarkan  hasil  analisis  perhitungan  regresi  pada  tabel  di  atas,  maka  dapat diperoleh persamaan regresi Y = 3,176 + 0,509X1 + 0,411X2.
4) Analisis Koefisien korelasi Tabel 6. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Secara Simultan Antara Budaya Organisasi (X1) dan Motivasi (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .696 a .485 .465 2.582 a. Predictors: (Constant), Motivasi, Budaya Organisasi
Sumber: Output SPSS 25 (Diolah, 2022)
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai R (Koefisien korelasi)  sebesar  0,696  dimana  nilai  tersebut  berada  pada  interval  0,600- 0,799  artinya variabel budaya organisasi (X1) dan motivasi (X2) mempunyai tingkat  hubungan yang sangat kuat terhadap kinerja pegawai (Y).

## 5) Koefisien Determinasi
Tabel 7. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Secara Simultan Antara Budaya Organisasi (X1) dan Motivasi (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .696 a .412 .390 2.713

## a. Predictors: (Constant), Motivasi, Budaya Organisasi
Sumber: Output SPSS 25 (Diolah, 2022)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai R Square (Koefisien determinasi)  sebesar  0,412  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  budaya  organisasi (X1) dan motivasi (X2) berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai (Y) sebesar 41,2% sedangkan  sisanya  sebesar  (100-41,2%)  =  58,8%  dipengaruhi  faktor  lain  yang  tidak dilakukan penelitian.
6) Uji Hipotesis
a) Uji t
Tabel 8. Hasil Uji Hipotesis (Uji t) Variabel Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.725 7.522 .894 .375 Budaya Organisasi .839 .162 .576 5.176 .000

## a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Output SPSS 25 (Diolah, 2022)
Tabel 4. Hasil Uji Hipotesis (Uji t) Variabel Motivasi (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 15.406 5.771 2.669 .010 Motivasi .658 .125 .581 5.244 .000

## a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Output SPPSS 25 (Diolah, 2022)
Tabel 10.  Hasil Uji Hipotesis (Uji F) Secara Simultan Antara Budaya Organisasi (X1) dan Motivasi (X2)
Terhadap Kinerja Pegawai (Y) ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regressio n 273.142 2 136.571 18.549 .000 b Residual 390.215 53 7.363 Total 663.357 55 a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Motivasi, Budaya Organisasi

## Sumber: Output SPSS 25 (Diolah, 2022)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas diketahui nilai Sig untuk pengaruh budaya organisasi (X1) dan motivasi (X2) secara simultan terhadap kinerja pegawai (Y) adalah sebesar 0,000 < 0,05 atau nilai F hitung 18,549 > F tabel 3,172 sehingga dapat disimpulkan bahwa H03a ditolak dan Ha3 diterima.

## 4. KESIMPULAN
1. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, hal ini dapat di tunjukan dengan nilai persamaan regresi Y = 6,725 + 0,839X1, nilai R (koefisien korelasi) sebesar 0,628, artinya kedua variabel mempunyai tingkat hubungan yang kuat. Nilai R Square (koefisien  determinasi)  sebesar  0,332  atau  33,2%  sedangkan  sisanya  sebesar  66,8% dipengaruhi oleh faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel (5,176 > 2,004) hal tersebut juga diperkuat dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05.
2. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, hal ini dapat di tunjukan dengan  nilai  persamaan  regresi  Y  =  15,406  +  0,658X2,  nilai R  (koefisien korelasi)  sebesar 0,641, artinya kedua variabel mempunyai tingkat hubungan yang kuat. Nilai R Square (koefisien determinasi)  sebesar  0,337  atau  33,7%  sedangkan  sisanya  sebesar  66,3%  dipengaruhi  oleh faktor  lain.  Uji  hipotesis  diperoleh  nilai  t  hitung >  t  tabel  (5,244  >  2,004)  hal  tersebut  juga diperkuat dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05.
3. Budaya Organisasi dan Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, hal ini dapat di tunjukan dengan nilai persamaan regresi Y = 3,176 + 0,509X1 + 0,411X2. Nilai R  (koefisien korelasi)  sebesar  0,696,  artinya variabel  Budaya  Organisasi  (X1)  dan  variabel Motivasi (X2) secara simultan memiliki hubungan yang kuat terhadap variabel kinerja pegawai (Y).  Nilai  R  Square  (koefisien  determinasi)  sebesar  0,412  atau  41,2%  sedangkan  sisanya sebesar  58,8%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain.  Uji  hipotesis  diperoleh  nilai  Fhitung  >  Ftabel (18,549 > 3,172) hal tersebut diperkuat dengan probabilitas signifikansi 0,000 < 0,05.

## 5. DAFTAR PUSTAKA
AA. Anwar Prabu Mangkunegara, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung
Afandi,  P.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Konsep  dan Indikator).  Riau: Zanafa Publishing.
Arikunto, Suharsimi. 2013. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipata Badan Penerbit Universitas Diponegoro Bangun, Wilson. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga, 1- 426 Deepublish. Edison,  Emron.  Yohny  anwar,  Imas  komariyah.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.
Bandung: Alfabeta
Edwin  B.  Flippo  2013,  Personel  Management  (Manajemen  Personalia),  Edisi.  VII Jilid  II, Terjemahan Alponso S, Erlangga, Jakarta.
Edy Sutrisno. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ke-9, Kencana, Jakarta. Edy, Sutrisno, (2016), Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenada Media Group, Jakarta. G  Graham  dalam  Siswadi,  2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Buku  1 Salemba Empat Jakarta.
Hartatik, Indah Puji. 2014. Buku Praktis Mengembangkan SDM, Jogjakarta. Laksana.
Hasibuan,  Malayu  S.P.. 2017.  Manajemen Sumber  Daya Manusia.  Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Hendra.  2020. “Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Pelatihan  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Universitas Tjut Nyak Dhien Medan” Jurnal Ilmiah Magister Management Vol  3,  No.  1,  Maret  2020,  1-12  ISSN  2623-2634.  Medan:  Universitas  Muhammadiyah Sumatera Utara Medan
Ida Ayu Indah Giantari, I Gede Riana. 2017. “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan Klumpu Bali Resort Sanur” E-Jurnal Manajemen Unud Vol. 6, No. 12, 2017: 6471-6498 ISSN 2302- 8912. Bali: Universitas Udayana, Bali, Indonesia Istijanto (2014) Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Jakarta ,Penerbit  : Bumi Aksara.
Latib,  Aziz  Fathoni,  Maria  Magdalena  Minarsih.  2016. “Pengaruh  Budaya  Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja Pegawai Studi Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang” Journal Of Management Vol 2, No 2 (2016) ISSN 2502-7689. Malang: Fakultas ekonomika dan bisnis Universitas Pandanaran Semarang Laudon, Kenneth C.dan Laudon, Jane P. 2012. Management Information Systems- Managing The Digital Firm.12th Edition. Pearson Prentice Hall.
Malhotra, N.K., 2009, Riset Pemasaran, Edisi keempat, Jilid 1, PT Indeks, Jakarta Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2017.  Evaluasi Kinerja SDM.  Bandung:  PT Refika Aditama. Penerbit UNDIP.
No.1 (hlm.  56  –  67) Tangerang  Selatan:  Fakultas  Ekonomi Program Studi Manajemen
UNPAM.
Prasada, Dodi. 2020. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Mandiri  Konstruksi  di  Tangerang  Selatan” dalam  Sirok  Bastra: Journal of Education, Humaniora and Social Sciences (JEHSS) Vol 3, No. 2 (Hlm. 629 - 636) Tangerang Selatan: Program Studi Manajemen, Universitas Pamulang
Putra, Paksi Noorlesmana, Anthon Rustono. 2018. “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Witel Bandung” dalam Sirok Bastra: e-Proceeding of Management
Rafiq,  A.  2019.  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Yayasan Dompet Dhuafa Jakarta” dalam Sirok Bastra: Widya Cipta Vol. 3, No. 1 (hlm. 105-114) Jakarta: Universitas Bina Sarana Informatika.
Rivai  dan  Basri,  2012,  Performance  Appraisal:  Sistem  yang  Tepat  Untuk  Menilai  Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Grafindo Persada, Jakarta Rivai Dan Ella Sagala, (2013), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan,  Rajawali Pers, Jakarta.
Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi. 2012. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi Edisi  Ketiga. Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada.
Robbins  (2016:260)  dalam  Bintoro  dan  Daryanto  (2017:107)  Manajemen  Penilaian Kinerja Karyawan, Penerbit Gaya Media,
Sartika,  Dewi,  Riski  Dwi  Nugroho  Inama  Elliska.  2021. “Pengaruh  Motivasi  Kerja Dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Laris  Indo  Sukses  Gemilang Tangerang Selatan” dalam Sirok Bastra: Jurnal Semarak Vol. 4,
Susanti,  Fahmi.  2019. “Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Pada Klinik Tumbuh Kembang Yamet Pamulang” Jurnal  Ilmiah,  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Vol  2,  No  2  (2019)  p-ISSN:  2581- 2769  e-ISSN:  2598-9502. Tangerang Selatan: Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Vol. 5, No. 2 (hlm. 1812-1819) Bandung: Prodi S1 123 Manajemen Bisnis Telekomunikasi dan Informatika, Fakultas Ekonomi & Bisnis, Universitas Telkom.
Wan  Dedi  Wahyudi,  Zulaspan  Tupti.  2019. “Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Motivasi  dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai” Jurnal Ilmiah Magister  Manajemen Vol 2, No. 1, 31-44 ISSN 2623-2634
Wibowo, 2016. Manajemen Kinerja, Edisi Kelima, PT.Rajagrafindo Persada Jakarta-14240. Wibowo. 2013. Budaya Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada Widodo,  S.E.  (2015).  Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta:
Pusaka Pelajar.