## Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 3 November 2022
P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal  1 - 13

## PENGARUH PROFESIONALISME, DISIPLIN KERJA, DAN MASA KERJA TERHADAP PRODUKTIFITAS KERJA KARYAWAN DI ERA NEW NORMAL PADA PT TRUSTLOG TOTAL SOLUSINDO SURABAYA
Oleh : Rachmini Rizkiah, Email : Rachmini.rizkiah@gmail.com Pompong Budi Setiadi,
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Mahardhika Email : pompong_setiadi@yahoo.com Article Info Abstract Article History : Received  16  Nov - 2022 Accepted  25 Nov  - 2022 Available Online 30 Nov – 2022 This  study  aims  to  determine  the  effect  of  professionalism,  work discipline,  and  tenure  on  employee  productivity  in  a  company.  This research was conducted on employees at PT Trustlog Total Solusindo, in  the  city  of  Surabaya,  East  Java.  The  research  method  used  in  this research  is  descriptive  by  using  quantitative  methods.  This  study  uses primary  data,  namely  the  distribution  of  questionnaires  by  taking employee respondents at PT Trustlog Total Solusindo in Surabaya, East Java. This study uses a sample of the total population of the number of employees  in  the  office.  The  analytical  method  used  is  multiple regression analysis which is processed using the SPSS application. The results of this study indicate that the variables of professionalism, work discipline, and tenure have a positive effect on work productivity. And the  variables  of  professionalism,  work  discipline,  and  tenure simultaneously affect employee productivity.
Keyword :
professionalism, work discipline, years of service, work productivity

## PENDAHULUAN
Sebelumnya  Negara  Indonesia  telah mengalami bencana pandemic yang terjadi secara global pada awal Tahun 2020 yang berlanjut  hingga  akhir  tahun  2021, sehinggal  dampak  yang  paling  utama adalah  menurunnya  roda  perekonomian Negara.  Hal  tersebut  adalah  sebagai dampak  ditetapkannya  peraturan  PSBB oleh  pemerintah,  dimana  dalam  peraturan tersebut mengharuskan kegiatan perkantoran  maupun  perusahaan  berjalan secara  Online,  dengan  kata  lain  pekerjaan dilakukan dirumah atau WFH (Work From Home). Namun kebijakan tersebut nyatanya  tidak  semua  perusahaan  siap menjalankannya. Sehingga banyak perusahaan yang hampir kolep dikarenakan tidak  bisa  beroperasi  untuk  beberapa
waktu. Namun setelah pandemic Covid-19 mereda pada awal tahun 2022 sudah mulai memasuki  era  new  normal,  sehingga banyak perusahaan berlomba-lomba dalam membangun  kembali  perusahaannya,  dan kembali  mencapai  target  perusahaannya. Salah  satu  hal  yang  penting  dalam  proses pencapaian  target  perusahaan  adalah produktivitas karyawannya dalam bekerja. Sehingga dikarenakan hal tersebut penting untuk  dicari  tahu,  faktor  apa  saja  yang dapat  mempengaruhi  produktivitas  kerja para karyawan perusahaan.
Produktivitas  yang  dihasilkan  oleh karyawan  mengungkapkan  keberhasilan suatu  perusahaan.  karena  inilah  yang mendorong  pertumbuhan  bisnis.  Oleh karena  itu,  pengukuran  produktivitas diperlukan  untuk  mengendalikan  dan
menyelaraskan  peningkatan  produktivitas dengan tujuan perusahaan. Banyak keuntungan  dari  pengukuran  produktivitas ini akan menjadi landasan untuk mengembangkan kebijakan untuk pengembangan  produktivitas  secara  luas (Agustina, 2011).
Waktu  kerja  dan  pengalaman  kerja juga  berkaitan.  Manusia,  modal,  dan peralatan  adalah  tiga  elemen  yang  harus diperhitungkan dalam menentukan keberhasilan  organisasi.  Unsur-unsur  ini terikat  erat  satu  sama  lain.  Faktor  tenaga kerja  atau  manusia  adalah  variabel  yang dapat  membantu  organisasi  mencapai tujuannya dengan lebih efektif. Oleh karena itu, pimpinan organisasi harus memberikan pertimbangan  yang  signifikan  terhadap masalah  manusia.  Contohnya  termasuk memberikan kesempatan kepada karyawan untuk bekerja, menumbuhkan rasa stabilitas  bagi  mereka,  memberi  mereka promosi, dan memposisikan mereka sesuai dengan  profesi yang  mereka  pilih. Kemudian,  untuk  mencapai  produktivitas kerja  yang  tinggi,  bisnis  harus  menyadari jenis  dan  keadaan  tugas  yang  akan dilakukan  karyawan  yang  bersangkutan sebelumnya.
Profesionalisme  adalah  kapasitas untuk  mengatur,  mengkoordinasikan,  dan melaksanakan  tugas  seseorang  dengan sukses,  cerdik,  mudah  beradaptasi,  dan dengan  etos  kerja  yang  kuat.  Tingkat profesionalisme  yang  tinggi  diharapkan dari  setiap  orang  yang  memegang  jabatan atau  jabatan  lain  agar  dapat  menjalankan tugasnya  dengan  baik.  Seseorang  yang lebih mampu
mengidentifikasi pengetahuan dan keterampilannya daripada seseorang  yang  merasa  lebih  sulit  untuk melakukannya akan melakukan kewajibannya  dan  bekerja  lebih  efektif. Yang  menjadi  faktor  penting  dalam profesionalisme  seorang  pegawai  adalah pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Produktivitas kerja karyawan dapat  meningkat  ketika  ketiga  variabel  ini hadir, yang akan memungkinkan organisasi untuk memenuhi tujuannya.
Selain  faktor  profesionalitas,  faktor Disiplin  kerja  juga  dikaitkan  dengan beberapa  faktor  yang  mempengaruhi produktivitas  kerja  karyawan.  Disiplin kerja adalah elemen lain yang mempengaruhi seberapa produktif
karyawan  bekerja  pada  suatu  perusahaan. Pencapaian tujuan organisasi akan dipercepat  oleh  perilaku  karyawan  yang baik,  sedangkan  hambatan  pencapaian tujuan akan muncul dari perilaku karyawan yang buruk.
Sutrisno  (2009:  96)  berpendapat bahwa  menanamkan  disiplin  kerja  atau kebiasaan  yang  baik  pada  karyawan  tidak boleh  hanya  mengandalkan  paksaan  tetapi harus lebih menekankan kesadaran karyawan.  Setiap  bisnis  yang  ingin meningkatkan  produktivitas  staf  harus mempertimbangkan  tingkat  disiplin  kerja. Untuk sebuah bisnis, menjaga disiplin kerja sangat  penting.  dimana  setiap  karyawan diwajibkan  untuk  mentaati  peraturan- peraturan  yang  mengatur  seluruh  aktivitas kerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan lebih efektif.
Selain  profesionalitas  dan  disiplin kerja, masa kerja juga tidak kalah penting, yang diduga sebagai faktor yang mempengaruhi  produktivitas  karyawan dalam  bekerja  di  suatu  perusahaan.  Dapat dikatakan bahwa masa kerja yang panjang menunjukkan  pengalaman  yang  lebih dibandingkan  dengan  rekan  kerja  lainnya karena  masa  kerja  merupakan  ukuran berapa  lama  seseorang  telah  bekerja  di setiap pekerjaan atau posisi.
Pada  era  new  normal  seperti  saat  ini, banyak perusahaan yang mulai bangkit dan memperkokoh pondasi perusahaannya kembali  sejak  terjadinya  wabah  pandemi global,  mengingat  sejak  tahun  2020 khususnya di Negara Indonesia telah terjadi wabah pandemi Covid-19, adanya peraturan  yang  dikeluarkan  pemerintah terkait  PSBB,  dan  bekerja  secara  WFH menyebabkan banyak perusahaan terdampak akan adanya peraturan tersebut, karena tidak semua perusahaan siap dengan
kondisi bekerja WFH (Work From Home), sehingga  saat  sudah  memasuki  era  new normal ini, serta diperbolehkannya operasional perusahaan secara offline maka banyak perusahaan berlomba-lomba kembali dalam mencapai target perusahaan yang  sempat  tertunda  dalam  beberapa tahun  silam.  Target  perusahaan  dapat terpenuhi  apabila  para  karyawan  dan jajaran tim manajemen saling bekerja sama dan  dapat  bekerja  secara  produktif. .sehingga  pada  penelitian  kali  ini  peneliti ingin  mengetahui  faktor  apa  saja  yang dapat  meningkatkan  produktivitas  kerja para  karyawan,  sehingga  hasil  penelitian akan bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan.
Mengingat pentingnya masalah tersebut, maka dilakukan penelitian dengan judul  “Pengaruh  motivasi  kerja  dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  dengan  mengambil  studi  kasus di PT. Era Mulia Abadi Sejahtera”.

## TINJAUAN TEORITIS Produktivitas kerja
Sebuah perusahaan sebenarnya membutuhkan  tingkat  produktivitas  staf yang tinggi.  Namun karyawan, di sisi lain, mengharapkan umpan balik atas kontribusi yang  mereka  berikan  sehingga  mereka dapat  menggunakannya  sebagai  panduan ketika  saatnya  tiba  untuk  bertindak. Produktivitas  kerja,  menurut  Taliziduhu (2002:44),  adalah  sikap  7  mentalitas  yang senantiasa berusaha dan memegang keyakinan bahwa hari esok lebih baik dari hari ini.
Hubungan  antara  output  (barang  atau jasa)  dan  input  adalah  definisi  standar produktivitas. Efisiensi dalam hal
produktivitas diukur. evaluasi masukan dan keluaran. Tenaga kerja biasanya merupakan kendala  pada  input,  sedangkan  kuantitas fisik,

## a. Upaya Peningkatan Produktivitas kerja
Sutrisno  (2009:105)  menyebutkan  hal- hal berikut sebagai faktor-faktor tersebut:
1. Perkembangan konstan
Salah  satu  implikasi  dari  upaya  untuk meningkatkan  produktivitas  di  tempat kerja  adalah  bahwa  setiap  bagian  dari perusahaan  perlu  terus  menjadi  lebih baik.
2. Meningkatkan standar kerja
Peningkatan  kualitas  kerja  di  seluruh papan  untuk  semua  karyawan  dan anggota kelompok organisasi terkait erat dengan upaya untuk melakukan perbaikan terus-menerus. Kualitas berlaku untuk semua jenis kegiatan yang dilakukan  perusahaan,  tidak  hanya barang yang dibuat dan dipasarkan, baik berupa barang maupun jasa. Mutu adalah segala  bentuk  kegiatan  organisasi  yang dilakukan  oleh  seluruh  unit  kerja,  baik pelaksanaan tugas pokok maupun pelaksanaan tugas penunjang.
3. Mengembangkan SDM Komponen  organisasi  yang  paling penting  secara  strategis  adalah  sumber daya  manusianya.  Oleh  karena  itu, seluruh jajaran manajemen dalam hierarki  organisasi  harus  menjunjung tinggi etos kerja fundamental pemberdayaan sumber daya manusia.
b. pengukuran
Peningkatan Produktivitas kerja Pengukuran adalah metode yang digunakan oleh bisnis untuk menganalisis dan meningkatkan efisiensi produksi.  Secara  umum  pengukuran produktivitas  melibatkan  perbandingan, yang  menurut  Agustina  (2014),  dapat dibagi lagi menjadi tiga kategori :
1. Perbandingan  antara  implementasi  saat ini dan praktik historis, yang tidak menilai apakah  yang  terakhir  sudah  cukup  tetapi hanya menunjukkan apakah ruang lingkupnya telah meningkat atau berkurang.
2.  Perbandingan  bagaimana  setiap  item (tugas,  bagian,  atau  proses  tertentu)
diimplementasikan. Prestasi relatif diwakili oleh pengukuran semacam itu.
3. Perbandingan implementasi target dengan implementasi yang ada, yang terkait dengan mengutamakan tujuan.

## Profesionalisme
Manajemen profesional
adalah penggunaan tugas-tugas ini dalam penciptaan profesional sumber daya manusia  berkaliber  tinggi  dalam  kerangka sumber  daya  manusia.  Menurut  Siagian (2008:45), profesionalisme adalah “keandalan” dalam melaksanakan kegiatan agar  dilakukan  dengan  baik,  tepat  waktu, cermat,  dan  dengan  prosedur  yang  mudah dipahami  dan  dipatuhi  oleh  karyawan. Profesionalisme, menurut Hasibuan
(2005:67), adalah “kesesuaian” antara bakat birokrasi  dengan  tuntutan  misi.  Selain  itu, profesionalisme adalah “kemampuan untuk beradaptasi  dengan  lingkungan  yang  cepat berubah  dan  melaksanakan  kegiatan  dan fungsi dengan mengacu pada visi dan nilai- nilai organisasi” menurut Anoraga (2009:56).  Penulis  menarik  kesimpulan bahwa profesionalisme adalah kemampuan seorang  pegawai  untuk  menyesuaikan  diri dengan  kegiatan  perusahaan  yang  akan dilakukan  dengan  tujuan  untuk  mencapai hasil produktivitas kerja secara efektif dan efisien berdasarkan uraian di atas.

## Disiplin Kerja
Agar  suatu  perusahaan  dapat  mencapai tujuannya, disiplin kerja karyawan sangatlah  penting.  Standar  kerja  harus dipenuhi  oleh  suatu  organisasi  agar  dapat melaksanakan tujuannya dengan sukses dan efisien,  dan  kegiatan  manajemen  yang berkaitan  dengan  standar  tersebut  sangat terkait dengan disiplin kerja. Tanpa disiplin karyawan yang kuat, sulit bagi bisnis untuk menghasilkan  karya  terbaiknya.  Derajat tanggung jawab seseorang terhadap tanggung jawab  yang diberikan kepadanya tercermin  dari  tingkat  kedisiplinannya. Disiplin  kerja  adalah  taktik  komunikasi yang  digunakan  oleh  manajer  untuk melibatkan  staf  dalam  modifikasi  perilaku
dan meningkatkan kesadaran dan kemauan untuk  mematuhi  norma-norma  hukum  dan sosial khusus perusahaan.
a. Indikator Disiplin Kerja
Adapun  menurut  Farisi  et  al.  (2020) indikator  disiplin  kerja  adalah  sebagai berikut:
1. Ketaatan  waktu  (Masuk  kerja  tepat waktu, penggunaan waktu secara efektif, Tidak pernah mangkir/tidak kerja)
2. Tanggung jawab kerja (Mematuhi semua peraturan  organisasi  atau  perusahaan, Target  pekerjaan,  Membuat  laporan kerja harian)

## Masa Kerja
Dalam gagasan karakter individu yang sering diteliti, lamanya pekerjaan seseorang adalah kondisi pribadi orang tersebut. Masa jabatan  dan  senioritas  organisasi  adalah sama.  Berapa  lama  seseorang  telah memegang  posisi  tertentu mengungkapkan berapa  lama  mereka  telah  berada  di  posisi itu.  Untuk  menentukan  apakah  personel dapat  melakukan  seperti  yang  diharapkan, organisasi  akan  menawarkan  kesempatan bagi mereka untuk bekerja.
Banyaknya  waktu  yang  dicurahkan  oleh seorang  pegawai  untuk  suatu  organisasi tertentu,  menurut  Nitisemito  dalam  Arini (2011)  disebut  dengan  istilah  masa  kerja. Kemampuan, keterampilan, dan kemampuan  tertentu  untuk  melaksanakan pekerjaannya dengan baik bergantung pada kemampuan tenaga kerja untuk menghasilkan hasil yang memuaskan dalam pekerjaannya.
Tingkat  kemahiran  peralatan  teknis  dan penerapan  teknik  seseorang  merupakan tanda pengalaman kerja mereka.
a. Indikator masa kerja
Menurut  harlie  (2017),  ada  beberapa  cara untuk mengetahui apakah seorang karyawan telah bekerja dalam jangka waktu tertentu,  yang  juga  merupakan  tanda  masa kerja, antara lain:
1. sebuah.  waktu  yang  dihabiskan  untuk bekerja
2. Jumlah  waktu  seseorang  telah  bekerja menunjukkan  seberapa  baik  mereka telah  memahami  dan  menyelesaikan tugas yang diberikan kepada mereka.
3. tingkat  penguasaan  pengetahuan  dan kemampuan  Konsep,  prinsip  panduan, pedoman operasi, kebijakan perusahaan, dan pengetahuan lainnya
4. penguasaan  tugas  dan  alatsejauh  mana seseorang  mahir  dalam  menggunakan fitur teknis alat dan metode kerja.

## Hubungan Antar Variabel
Hubungan
Antara Profesionalisme

## Terhadap produktivitas kerja
Menurut  Siagian  (2008),  yang  mengklaim bahwa  "profesionalisme  beroperasi  secara independen"  bersama  dengan  kemampuan kognitif. Orang tidak akan dapat menggunakan kemampuan kognitif mereka sepenuhnya  tanpa  kecerdasan  emosional. Profesionalisme  tersebut  akan  berdampak pada  bagaimana  setiap  orang  berperilaku untuk  menyelesaikan  setiap  masalah  yang mungkin muncul, termasuk di tempat kerja. Jika  seorang  pemimpin  secara  konsisten mendorong setiap karyawan untuk melaksanakan  tugas  organisasi,  misalnya, mereka harus memberi mereka kesempatan untuk  mengemban  tugas  dalam  kegiatan organisasi yang didefinisikan dengan jelas. Profesionalisme kepemimpinan dan produktivitas karyawan saling terkait.
Sehingga  dapat  ditarik  hipotesis  sebagai berikut
H1  =  Profesionalisme  berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja
Hubungan Antara Disiplin kerja
Terhadap produktivitas kerja
Sutrisno (2009: 95) menegaskan bahwa disiplin  kerja  pada  karyawan  adalah komponen  kunci  dari  setiap  strategi  untuk meningkatkan  produktivitas  di  antara pekerja.  Disiplin  di  tempat  kerja  sangat penting.  Setiap  karyawan  perlu  diajarkan
pentingnya disiplin kerja. Karena kewajiban moral karyawan dalam pekerjaannya akan terlibat.
Meski  telah  diawasi  dengan  baik  oleh atasannya,  seorang  pekerja  dengan  tingkat kedisiplinan  yang  tinggi  akan  terus berprestasi.  Aktivitas  yang  tidak  terkait tidak akan dilakukan selama jam kerja oleh karyawan yang ditegur. Tindakan organisasi kemudian akan dipengaruhi oleh seberapa  disiplin  setiap  karyawan  dalam bekerja.  Sehingga  dapat  ditarik  hipotesis sebagai berikut :
H2 = Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja
Hubungan Antara Masa kerja Terhadap produktivitas kerja
masa  kerja  dan  pengalaman  kerja  juga berkaitan. Seseorang mungkin dapat menggunakan pengalaman kerja ini sebagai kualifikasi di tempat kerja mereka. Seorang pekerja akan semakin terlatih dan  terampil dalam  melakukan  pekerjaannya  seiring dengan bertambahnya pengalaman. Pekerja dengan riwayat pekerjaan diantisipasi untuk dipekerjakan  untuk  posisi  yang  sesuai dengan keahlian mereka. Seseorang dengan keahlian  akan  merasa  lebih  mudah  untuk menyelesaikan pekerjaan di dalam organisasi  dan  akan  lebih  terampil  dalam meningkatkan  produksi.  Sehingga  dapat ditarik hipotesis sebagai berikut :
H3  =  Masa  Kerja  berpengaruh  positif terhadap produktivitas kerja

## Kerangka pemikiran
Hubungan  antara  profesionalisme,  disiplin kerja, dan masa kerja terhadap produktivitas kerja  dapat  dinyatakan  berdasarkan  uraian yang didukung oleh landasan teori. Berikut gambaran  pola  hubungan  antar  variabel yang sesuai dengan kerangka penelitian:

## Gambar 1 Kerangka Konseptual

## METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Penelitian  ini  Menggunakan  metodologi kuantitatif.  sumber  informasi  utama  yang akan  digunakan  saat  melakukan  penelitian adalah  menggunakan  data  primer.  Data primer,  atau  informasi  yang  dikumpulkan langsung dari responden yang disurvei dan diolah  sendiri,  adalah  informasi  yang dikumpulkan  melalui  pengamatan  dan pengamatan  langsung  terhadap  hal  yang diteliti.  Pengolahan  data  primer  yang dikumpulkan  setelah  menjawab  kuesioner oleh  organisasi  yang  digunakan  sebagai studi kasus dalam penelitian akan menentukan layak atau tidaknya penelitian tersebut.  50  karyawan  PT  Truslog  Total Solusindo  di  kota  Surabaya  Jawa  Timur menjadi responden penelitian.
Jumlah karyawan tersebut selanjutnya akan digunakan  sebagai  sampel  penelitian  ini. Kuesioner  yang  disebar  sebanyak  50 kuesioner  dan  Kembali  sejumlah  50
kuesioner,  seluruh  kuesioner  yang  telah dibagikan  telah  terisi  secara  lengkap. Dengan total data valid yang diproses pada penelitian  ini  berjumah  sebanyak  50 sampel.

## Identifikasi dan Definisi Operasional
Berdasarkan hipotesis pada bagian sebelumnya, identifikasi variabel penelitian dikelompokkan sebagai berikut :
1. Variabel bebas ( independent Variable)
merupakan variabel yang dapat mempengaruhi  variabel  terikat,  atau dapat  diartikan  variabel  ini  menjadi sebab  variabel  terikat.  Contohnya adalah  profesionalisme  (X1),  disiplin kerja (X2), dan masa kerja (X3)
2. Variabel  terikat  ( Dependent  Variable) adalah  variabel  yang  dipengaruhi  oleh variabel bebas. Contohnya Produktivitas kerja (Y).

## Skala Pengukuran
Penelitian  ini  menggunakan  skala  Likert. “Skala likert adalah skala pengukuran yang digunakan  untuk  mengukur  pendapat, sikap, dan persepsi individua tau kelompok orang mengenai fenomena sosial” (Sugiyono,  2011:86).  Dalam  penelitian  ini telah  ditentukan  variable  penelitian,  yakni variable  bebas  terdiri  dari  profesionalisme (X1),  disiplin  kerja  (X2),  dan  masa  kerja (X3),serta variabel terikat yaitu Produktivitas kerja (Y)..
Dalam  skala  ini  responden  diminta untuk  memberikan  tanda  checklist  pada salah satu dari lima kemungkinan jawaban yang telah disediakan, dengan kriteria lima penilaian seperti berikut ini :
Tabel 1 Skala Likert Pernyataan Responden Skor Sangat Setuju (SS) 5 Setuju (S) 4 Ragu-Ragu (R) 3 Profesionalisme (X1) Produktivitas Kerja (Y)
Disiplin kerja
(X2) Masa kerja (X3)
Tidak Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Sugiyono (2007:87)

## Teknik Pengumpulan Data
Penelitian  ini  menggunakan  data primer.  data  primer  adalah  data  yang diperoleh  dan  diolah  sendiri  oleh  individu atauorganisasi  yang  menerbitkan  atau menggunakannya.  (Soeratmo  dan  Lincoln, 2005:76).

## Populasi dan Sampel
“Populasi adalah seluruh wilayah generalisasi  yang  ditentukan  oleh  peneliti, dengan  memiliki  karakteristik  tertentu dengan  tujuan  akan  dipelajari  dan  akan ditarik kesimpulan”. (Sugiyono, 2011:72).
“Populasi adalah gabungan keseluruhan elemen yang memiliki karakteristik  serupa,  yang  menjadi  pusat perhatian peneliti”, Populasi dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT Truslog  Total  Solusindo  yang  berlokasi  di kota Surabaya
Sedangkan  definisi  sampel  adalah  bagian kecil  dari  suatu  populasi  (Sugiyono, 2011:73). Dalam penelitian ini menggunakan  Teknik  sampling  dengan seluruh jumlah karyawan PT Truslog Total
Solusindo. yang dijadikan sampel penelitian  adalah  seluruh  karyawan  yang berjumlah 50 karyawan, maka disimpulkan layak diambil untuk dijadikan sampel. Jadi dapat  disimpulkan  sampel  dari  penelitian ini  adalah  karyawan  PT  Truslog  Total Solusindo sebanyak 50 karyawan.
Berdasarkan  keputusan  tersebut,  maka responden  yang  diambil  untuk  sampel penelitian adalah sebanyak 50 responden.

## Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini  adalah  menggunakan  kuesioner,  yang akan  diberikan  kepada  seluruh  karyawan PT Truslog Total Solusindo.

## Metode Analisis Data

## Uji Validitas
Uji  validitas  dalam  penelitian  digunakan untuk  mengukur  valid  atau  tidaknya  suatu kuesioner,  kuesioner  penelitian  dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner dapat mengungkapkan  dan  menjelaskan  sesuatu yang akan diukur dalam kuesioner tersebut. (Ghozali, 2016)

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah suatu alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator  dari  suatu  variable.  Kuesioner penelitian  dikatakan  reliable  jika  jawaban individu terhadap suatu pernyataan konsisten atau  stabil Dari waktu ke waktu. (Ghozali, 2016).
Kriteria uji validitas adalah jika hasil analisis data uji reliabilitas nilai CronbachAlpha > 0,60. (Ghozali, 2016)

## Uji asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk memberi keyakinan  bahwa  garis  persamaan  regresi yang diperoleh adalah linier dan valid. Ada tiga  macam  uji  asumsi  klasik  yang  akan digunakan yaitu pengujian asumsi multikolinearitas,  uji  heteroskedastisitas, dan uji normalitas.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda  digunakan dalam  suatu  penelitian  adalah  dengan tujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh variabel bebas yaitu : profesionalisme  (X1),  disiplin  kerja  (X2), dan  masai  kerja  (X3),serta  variabel  terikat yaitu  Produktivitas  kerja  (Y).  Persamaan regresi  linier  berganda  adalah  sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 +  e

## Pengujian Hipotesis

## Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Dalam penelitian ini uji F digunakan untuk  mengetahui  tingkat  signifikansi pengaruh  variable-variabel  independent secara  Bersama-sama  (simultan)  terhadap variabel  dependen  (terikat).  (Ghozali, 2016).

## Analisis Koefisien Determinasi (R²)
Dalam penelitian ini koefisien determinasi  digunakan  untuk  mengukur kemampuan  model  dalam  menjelaskan variasi-variasi  variabel  terikat.  (Ghozali, 2016).  Nilai  koefisien  determinasi  adalah antara  nol  dan  satu.  Jika  didapat  dalam suatu penelitian
Nilai
koefisien determinasinya  kecil,  maka  kemampuan variabel  bebas  (profesionalisme,  disiplin kerja,  dan  masa  kerja)  dalam  menjelaskan variable terikat (produktivitas kerja) terbatas.

## Uji Signifikansi (Uji t)
Dalam penelitian ini uji t  digunakan untuk menguji  signifikansi  hubungan  antara variabel  X  dan  Y,  apakah  variabel  X1 (profesionalisme)  dan  X2  (disiplin  kerja), dan  X3  (masa  kerja)    memang  benar berpengaruh terhadap variabel Y
(produktivitas  kerja)  secara  terpisah  atau parsial. HASIL PENELITIAN

## DAN PEMBAHASAN

## Gambaran Umum Objek Penelitian
Penelitian  dilakukan  di  PT  Truslog  Total Solusindo,  kota  Surabaya  Jawa  Timur. Penelitian ini mengambil sampel karyawan PT  Truslog  Total  Solusindo.  sebanyak  40 orang yaitu total jumlah populasi karyawan yang ada pada kantor tersebut.

## Hasil Penelitian

## Pengujian Validitas
Tabel 2 Hasil Pengujian Validitas No  Var r hit r Tab ket Profesionalisme 1 1 0,764 0,2787 valid 2 2 0,793 0,2787 valid 3 3 0,836 0,2787 valid 4 4 0,825 0,2787 valid 5 5 0,896 0,2787 valid 6 6 0,641 0,2787 valid Disiplin Kerja 1 1 0,733 0,2787 valid 2 2 0,847 0,2787 valid 3 3 0,822 0,2787 valid 4 4 0,845 0,2787 valid 5 5 0,838 0,2787 valid 6 6 0,662 0,2787 valid 7 7 0,667 0,2787 valid 8 8 0,481 0,2787 valid 9 9 0,299 0,2787 valid Masa Kerja 1 1 0,614 0,2787 valid 2 2 0,656 0,2787 valid 3 3 0,656 0,2787 valid 4 4 0,670 0,2787 valid 5 5 0,561 0,2787 valid 6 6 0,665 0,2787 valid 7 7 0,611 0,2787 valid 8 8 0,461 0,2787 valid Produktivitas Kerja 1 1 0,662 0,2787 valid 2 2 0,817 0,2787 valid 3 3 0,790 0,2787 valid 4 4 0,765 0,2787 valid 5 5 0,590 0,2787 valid 6 6 0,709 0,2787 valid 7 7 0,372 0,2787 valid Sumber : Pengolahan data SPSS
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui  jika  masing-masing  indikator terhadap  total  skor  konstruk  menunjukkan hasil  yang  signifikan,  dan  menunjukkan bahwa  r  hitung  >  r  tabel.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  semua  item  pada
pertanyaan  kuesioner  tersebut  dinyatakan valid.
Pengujian Reliabilitas
Tabel 3 Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Ket Profesionalisme 0,883 Reliabel Disiplin Kerja 0,868 Reliabel Masa Kerja 0,744 Reliabel Produktivitas Kerja 0,795 Reliabel

## Sumber : Pengolahan data SPSS
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  di  tabel diatas  dapat  diketahui  bahwa  semua variabel  mempunyai  koefisien  Alpha  yang cukup  besar  yaitu  diatas  0,60  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  semua  konsep pengukuran  dalam  instrument  kuesioner adalah  reliabel,  dan  selanjutnya  variabel- variabel  tersebut  layak  digunakan  sebagai alat ukur.

## Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  merupakan  suatu pengujian terhadap normal tidaknya distribusi  data.  Jika  pola  yang  terbentuk menyebardisekitar  garis  diagonal  dan mengikuti  arah  garis  diagonal  tersebut, maka pola tersebut dinyatakan berdistribusi normal,  sehingga  dapat  dikatakan  model regresi dalam penelitian tersebut memenuhi asumsi normalitas.

## Gambar 2 Uji normalitas
Pada  gambar  2  dapat  dilihat  bahwa  titik- titik  tersebut  tersebar  disekitar  garis diagonal  dan  mengikuti  garis  diagonal, dapat  diartikan  bahwa  nilai  residual  yang dihasilkan  dari  regresi  tersebut  dinyatakan normal.

## Uji Multikolinearitas
Dalam suatu penelitian untuk mendeteksi  ada  tidaknya  multikolinearitas yaitu  dengan  cara  melihat  nilai  VIF ( Variance  Inflation  Factor )  dan tolerance.
Jika nilai VIF <10  dan nilai tolerance > 0,1 maka dinyatakan data tersebut tidak terjadi gejala  multikolinearitas.  Setelah  dilakukan pengolahan  data  dapat  diperoleh  Hasil pengolahan data sebagai berikut :
Tabel 4 Uji multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Profesionalisme 0,905 1,105 Disiplin Kerja 0,897 1,115 Masa Kerja 0,984 1,016 a. Dependent variable : (Y) Produktivitas Kerja
Dari  hasil  output  data  SPSS  pada tabel 4 dapat diketahui bahwa nilai VIF<10 dan  nilai  tolerance  >  0,10,  maka  dapat disimpulkan data penelitian ini tidak terjadi gejala multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Pengujian  heteroskedastisitas  dalam  suatu penelitian  digunakan  untuk  mengetahui apakah  variabel  penganggu  mempunyai varian yang sama atau tidak.

## Gambar 3 Uji heteroskedastisitas
Pada gambar 3 diatas dapat diketahui bahwa titik-titik yang ada tidak membentuk pola tertentu, dan titik-titik menyebar diatas dan  dibawah  angka  0  pad  sumbu  Y.  jadi dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dalam  penelitian  ini  tidak  terjadi  masalah heteroskedastisitas dalam model regresi. Analisis  Persamaan  Regresi  Linier Berganda
Tabel 5
Analisis Regresi berganda
a. Dependent variable : produktivitas kerja (Y)
Dari persamaan tersebut dapat diketahui bahwa :
a. Variabel profesionalisme, disiplin
kerja, dan masa kerja mempunyai arah koefisien yang bertanda positif
terhadap produktivitas kerja,
b. Koefisien  profesionalisme  memiliki nilai sebesar 0,472 yang berarti bahwa jika profesionalisme semakin
meningkat dengan asumsi variabel lain tetap  maka  produktivitas  kerja  akan mengalami peningkatan juga.
c. Koefisien  disiplin  kerja  memiliki  nilai sebesar  0,165  yang  berarti  bahwa  jika disiplin  kerja  semakin  meningkat dengan asumsi variabel lain tetap maka produktivitas  kerja    akan  mengalami peningkatan. d. Koefisien  masa  kerja  kerja  memiliki nilai sebesar 0,455 yang berarti bahwa jika  masa  kerja  semakin  meningkat dengan asumsi variabel lain tetap maka produktivitas  kerja    akan  mengalami peningkatan.
Koefisien korelasi berganda dan determinasi (R²) Tabel 6 Model Summary
a. Predictors (constant) profesionalisme, disiplin kerja, dan masa kerja
Hasil  perhitungan  korelasi  beganda  pada output  data  menghasilkan  angka  sebesar 0,896  maka  dapat  dinyatakan  memiliki hubungan  yang  cukup  kuat  antara  ketiga variabel bebas terhadap variabel terikat dan hasil  koefisien  determinasi  yang  diperoleh sebesar . Hal ini 0,802 berarti 80,2% variasi variabel produktivitas kerja dapat dijelaskan  oleh  variable  profesionalisme, disiplin  kerja,  dan  masa  kerja.  Sedangkan sisanya  sebesar  19,8%  dijelaskan  oleh variabel  lain  yang  tidak  diajukan  dalam penelitian ini.
Uji t (Uji Hipotesis secara parsial)
Tabel 7 Uji t
Uji hipotesis 1 (H1)
Dari tabel 7 diatas dapat terlihat jika hasil pengujian hipotesis profesionalitas menunjukkan  nilai  t  hitung  sebesar  9,273 dengan taraf signifikansi 0,000 yaitu lebih kecil  dari  0,05,  yang  berarti  bahwa hipotesis H1 yang menyatakan profesionalisme berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja diterima.
Uji hipotesis 2 (H2)
Dari tabel 7 diatas dapat terlihat jika hasil pengujian hipotesis disiplin kerja menunjukkan  nilai  t  hitung  sebesar  3,912 dengan taraf signifikansi 0,000 yaitu lebih kecil  dari  0,05,  yang  berarti  bahwa hipotesis  H2  yang  menyatakan  disiplin kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja diterima.
Uji hipotesis 3 (H3) Dari tabel 7 diatas dapat terlihat jika hasil pengujian hipotesis masa kerja menunjukkan  nilai  t  hitung  sebesar  7,079 dengan taraf signifikansi 0,000 yaitu lebih kecil  dari  0,05,  yang  berarti  bahwa hipotesis H3 yang menyatakan masa kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja diterima.
Uji  F  (Pengujian  Hipotesis  secara Simultan)
Tabel 8 Hasil analisis regresi secara simultan
Pengujian  variabel  bebas  secara Bersama-sama terhadap variabel terikatnya dilakukan dengan menggunakn uji  F. hasil perhitungan statistic menunjukkan bahwa F hitung = 62,283. Dengan menggunkan batas signifikansi  0,00,  maka  dari  itu  diperoleh nilai  signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari 0,05.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  jika hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  secara simultan  variabel  profesionalisme,  disiplin kerja, dam masa kerja mempunyai pengaruh positif terhadap produktivitas kerja.

## KESIMPULAN

## Kesimpulan
Dari pembahasan yang telah diuraikan  diatas,  maka  dapat  ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Hasil pengujian hipotesis satu membuktikan  bahwa  ada  pengaruh profesionalisme terhadap produktivitas kerja.  Pengujian  membuktikan  bahwa profesionalisme  berpengaruh  positif tehadap produktivitas kerja. Hal tersebut  dapat  dilihat  pada  hasil perhitungan menggunakan SPSS, diperoleh nilai koefisien 0,472 dan nilai t  hitung  sebesar  9,273  dengan  nilai signifikansi  0,000  tersebut  lebih  kecil dari  0,05,  dengan  demikian  hipotesis yang menyatakan bahwa profesionalisme  berpengaruh  positif terhadap  produktivitas  kerja  diterima.
Hal  ini  sesuai  dengan  pengajuan hipotesis yang dilakukan, hasil ini juga didukung  oleh  penelitian  terdahulu yang  dilakukan  oleh  Halawa  (2018),
dan  Rahayu  (2020)  hasil  penelitian tersebut
menyatakan bahwa profesionalisme  berpengaruh  secara positif terhadap produktivitas kerja.
2. Hasil pengujian hipotesis dua membuktikan  bahwa  ada  pengaruh disiplin  kerja  terhadap  produktivitas kerja.  Pengujian  membuktikan  bahwa disiplin  kerja    berpengaruh  secara positif tehadap produktivitas kerja. Hal tersebut  dapat  dilihat  pada  hasil perhitungan menggunakan SPSS, diperoleh nilai koefisien 0,165 dan nilai t  hitung  sebesar  3,912  dengan  nilai signifikansi  0,000  tersebut  lebih  kecil dari  0,05,  dengan  demikian  hipotesis kedua yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap
produktivitas  kerja  diterima.  Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian terdahulu yang telah dilakukan  oleh  Hindriari  (2018)  dan Eliani (2021), yang menyatakan bahwa disiplin  kerja  berpengaruh  secara positif terhadap produktivitas kerja.
3. Hasil pengujian hipotesis tiga membuktikan  bahwa  ada  pengaruh masa  kerja  terhadap  produktivitas kerja.  Pengujian  membuktikan  bahwa masa kerja  berpengaruh secara positif tehadap produktivitas kerja. Hal tersebut  dapat  dilihat  pada  hasil perhitungan menggunakan SPSS, diperoleh nilai koefisien 0,455 dan nilai t  hitung  sebesar  7,079  dengan  nilai signifikansi  0,000  tersebut  lebih  kecil dari  0,05,  dengan  demikian  hipotesis ketiga  yang  menyatakan  bahwa  masa kerja berpengaruh terhadap produktivitas  kerja  diterima.  Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian terdahulu yang telah dilakukan  oleh  Nafisah  (2020)  dan Baso  (2022)  yang  menyatakan  bahwa masa  kerja  berpengaruh  secara  positif terhadap produktivitas kerja.
4. Hasil hipotesis juga telah membuktikan jika terdapat pengaruh antara profesionalisme,  disiplin  kerja  dan masa  kerja  secara  simultan  terhadap
produtivitas  kerja.  Hasil  pengujian membuktikan  dapat  dilihat  dari  hasil pengolahan  data  menggunakan  SPPS yaitu  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai F hitung = 62,283. Dengan menghasilkan batas signifikansi 0,000, maka diperoleh nilai signifikansi 0,000 lebih  kecil  dari  0,05.  Hal  ini  berarti bahwa  hipotesis  yang  menyatakan bahwa secara simultan variabel profesionalisme,  disiplin  kerja  dan masa  kerja  berpengaruh  terhadap produtivitas kerja

## DAFTAR PUSTAKA
Agustina, I. (2014). Analisis Pengaruh Gaji
Dan Tunjangan Kesejahteraan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan  Operation  Department  Pt. Export Leaf Indonesia. Jurnal Paradigma, 12(01), 41–56. https://doi.org/10.37751/parameter.v4i
1.27
Anoraga  Pandji.  2009.  Manajemen  Bisnis. Cetakan  ketiga  juli.  Diterbitkan  oleh PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Baso,  Irfalasari.  2022.  Pengaruh  Masa Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan  Pada  CV.  Sinar  Utama Niagatani Kecamatan Sukamaju.
Universitas Muhammadiyah Makassar. Skripsi Eliani, Ayu. 2021. Pengaruh Motivasi Kerja dan
Disiplin kerja Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada Perum  Bulog  Kantor  Cabnag  Medan. Universitas  Muhammadiyah  Sumatera Utara. Skripsi.
Farisi, S., Irnawati, J., & Fahmi, M. (2020).
Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT Perkebunan  Nusantara  V  (Persero) Kebun  Tanah  Putih  Provinsi  Riau. Jurnal  Humaniora:  Jurnal  Ilmu  Sosial, Ekonomi  Dan  Hukum,  4(1),  15–33. https://doi.org/10.37366/ekomabis.v1i 02.31
Ghozali,  Imam.  2016. Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  IBM SPSS  23  (Edisi  8) .  Cetakan  ke  VIII,
Semarang: BP Universitas Diponegoro. Semarang.
Halawa, Nopelius. 2018. Pengaruh Profesionalisme Terhadap Produktivitas  Kerja  Pegawai  di  Dinas
Lingkungan  Hidup  Kabupaten  Nias Selatan. STIE Nias Selatan. Skripsi.
Harlie,  M.  (2017).  ANALISIS  FAKTOR-

## FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
TINGKAT PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PT. SURYA SATRIA
TIMUR  CORPORATION  JAKARTA
PUSAT). Jurnal Ilmiah Manajemen, 1- 12.
Hasibuan  S.P  Melayu.  2001.  Manajemen
Sumber daya Manusia. Edisi
Revisi.Diterbitkan  oleh  PT.  Bumi
Aksara,  Jl.  Sawo  Raya  no.18:  Jakarta
13220
Hindriairi,  Reni.  2018.  Pengaruh  Disiplin Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan  Pada  PT  Telkom  Aksess Legok.  Jurnal  Semarak.  Vol  1,  No  1, Hal 92-107.
Kasmir.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia (Teori Dan Praktik).Jakarta  :  Raja  Grafindo Persada
Nafisah,  T.N.  2020.  Pengaruh  Usia  dan Masa Kerja Terhadap Produktivitas
Karyawan  pada  PT  BPRS  Haji Miskin  Pandai  Sikek  Kab.  Tanah Datar. IAIN Bukit Tinggi. Skripsi Rahayu, A.N. 2020. Pengaruh Profesionalisme  Pegawai  Terhadap Produktivitas Kerja di Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber Daya  Manusia (BKPSDM) Kabupaten Subang. Universitas
Subang.Skripsi
Siagian,  Sondang.  P,  2008.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed.1, Cet. 1- Jakarta: Bumi Aksara.
Soeratmo.  2005.  Metodologi  Penelitian untuk Ekonomi dan Bisnis. UPP AMP YKPN. Malang.
Sugiyono (2011), Metode Penelitian Administrasi  :  dilengkapi  dengan Metode R & D , Alfabeta, Bandung
Sutrisno,  E.  (2009).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Kencana  Prenada Media Group.
Sutrisno,  E.  (2011).  Budaya  Organisasi. Kencana Prada Media Group.
Taliziduhu  Ndraha.  2002.  Pengantar  Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia. Penerbit Rineka Cipta.