How to cite: Lindawati  Kartika ,  Andra  Tania  Putri,  Intan  Faiza  Siddiqah,  Rafli  Ahmad  Fauzan,  Rangga  Arief Prayoga, Safira Aprilia Safitri (2023), Perancangan Gaji Pokok Baru Karyawan Restoran Xyz Dengan Metode Dua Titik (5) 7, Https://Doi.Org/10.46799/syntax-idea.v5i7.2422 E-ISSN: 2684-883X Published by: Ridwan Institute

## PERANCANGAN GAJI POKOK BARU KARYAWAN RESTORAN XYZ DENGAN METODE DUA TITIK
Lindawati Kartika , Andra Tania Putri, Intan Faiza Siddiqah, Rafli Ahmad Fauzan, Rangga Arief Prayoga, Safira Aprilia Safitri
Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, IPB University Email: linda@apps.ipb.ac.id, andrataniaputri@apps.ipb.ac.id,
Intanfaizasintan@apps.ipb.ac.id , ahmadfauzanrafli@apps.ipb.ac.id, safiraapriliasafitri@apps.ipb.ac.id

## Abstrak
Restoran  XYZ  merupakan  UKM  yang  bergerak  di  bidang  Food  and  Beverage  (F&B) yang  berlokasi  di  Kota  Bogor,  Jawa  Barat.   Restoran  ini  menyajikan  berbagai  jenis makanan  dan  minuman  khas  Yaman,  Melayu,  dan  Aceh.  Salah  satu  bentuk penyejahteraan karyawan adalah dengan memberikan kompensasi, sehingga perusahaan perlu merencanakan sasaran strategisnya. Tujuan penelitian ini adalah mengidentifikasi faktor-faktor  yang  digunakan  sebagai  dasar  penetapan  gaji,  mengevaluasi  jabatan,  dan membuat  pemetaan  gaji  yang  ideal  untuk  diimplementasikan  pada  restoran  XYZ. Penelitian ini menggunakan analisis dengan metode dua titik. Faktor-faktor yang menjadi dasar  dari  penetapan  gaji  antara  lain  pendidikan  formal,  pengalaman  kerja,  self presentation,  usaha  fisik,  kondisi  kerja, tanggung jawab terhadap material dan produk, kompleksitas kerja, analisis dan pemecahan masalah, decision making, dan keterampilan berkomunikasi.   Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  restoran  XYZ  belum  memiliki pemetaan gaji yang ideal.  Dengan menggunakan metode dua titik, diperoleh pemetaan gaji  yang  ideal  untuk  diterapkan  oleh  restoran  XYZ  dengan  mengelompokkan  gaji karyawan menjadi lima grade.
Kata  Kunci: compensable  factors,  food  and  beverage,  kompensasi,  metode  dua  titik, pemetaan gaji

## Abstract
The XYZ restaurant is a Small and Medium Enterprise (SME) engaged in the Food and Beverage (F&B) industry, located in Bogor City, West Java. This restaurant serves many types of Yemeni, Malay and Acehnese food and drinks. One form of employee welfare is to provide compensation, so the company needs to plan its strategic goals. The purpose of this study is to identify the factors used as the basis for determining salaries, evaluate

## JOURNAL SYNTAX IDEA
p–ISSN: 2723-4339 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 5, No.7, July 2023
positions, and create an ideal salary mapping to be implemented at XYZ restaurant. This study uses analysis with the two point method. The factors that form the basis of salary determination are formal education, work experience, self presentation, physical effort, working conditions, responsibility for materials and products, work complexity, analysis and problem solving, decision making, and communication skills. The results of the study show that XYZ restaurant does not yet have an ideal salary mapping. By using the two point method, an ideal salary mapping is obtained to be implemented by XYZ restaurant by grouping employee salaries into five grades.
Keywords:  compensable  factors,  compensation,  food  and  beverage,  two  point  method, salary mapping

## PENDAHULUAN
Usaha Kecil Menengah atau UKM merupakan sebuah perusahaan dengan  skala kecil  yang  memiliki  peran  penting  sebagai  pembangunan  ekonomi  nasional  dan penyerapan tenaga kerja (Hapsari et al., 2014). Bentuk tanggung jawab atas penyerapan tenaga  kerja  tersebut  berupa  pemberian  kesejahteraan  atas  apa  yang  telah  diberikan karyawan  kepada  perusahaan.  Menurut  (Haditya  et  al.,  2017)  salah  satu  bentuk penyejahteraan karyawan adalah dengan memberikan kompensasi, sehingga perusahaan perlu merencanakan sasaran strategisnya.
Kompensasi   itu   sendiri   terbagi   menjadi   dua   yaitu   kompensasi   langsung ( financial ) dan tidak langsung ( non financial ) (Kadarisman, 2012). Kompensasi langsung merupakan
imbalan   jasa   kepada   karyawan   yang   diterima   langsung,   rutin,   atau   periodic  yang dapat berupa gaji, upah, insentif, komisi, dan bonus (Wartono, 2019). Selain  kompensasi langsung,   kompensasi   tidak   langsung   juga   mempunyai  peranan   yang   tidak   kalah pentingnya yaitu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang,  tapi  berwujud  fasilitas  seperti  tunjangan  hari  raya  dan  tunjangan  Kesehatan (Marliani et al., 2016).
Tujuan  utama  setiap  organisasi  merancang  sistem  kompensasi  adalah  untuk memotivasi  karyawan  dalam  rangka  meningkatkan  kinerjanya  dan  mempertahankan karyawan  yang  kompeten  bertahan  di  perusahaan  (Hartanti,  2020)  (Muljani,  2002). Ketika karyawan termotivasi untuk bekerja, kinerja karyawan akan meningkat dan dapat berdampak  pada  produktivitas  dan  kinerja  perusahaan  secara  keseluruhan  (Nababan, 2020).
Penelitian ini berfokus pada pembahasan mengenai sistem kompensasi finansial berupa  gaji  yang  diberikan  oleh  perusahaan.  Data  kompensasi  finansial  yang  peneliti dapatkan  dari  UKM  Restoran  XYZ  akan  dianalisis  untuk  dilakukan  perancangan  gaji pokok baru karyawan dengan metode Adhered (berhimpit) (Pristiwati, 2022) (Haeruddin, 2017).
Berdasarkan  uraian  diatas,  maka  penelitian  ini  bertujuan  untuk  (1) mengidentifikasi faktor-faktor yang digunakan sebagai dasar penetapan gaji pada UKM Restoran  XYZ  (2)  mengevaluasi  jabatan  yang  ada  di  UKM  Restoran  XYZ  (3) menganalisis  pemetaan  gaji  yang  ideal  untuk  diimplementasikan  pada  restoran  XYZ menggunakan  metode Adhered (berhimpit) (Salsabilla et al., 2023).

## METODE PENELITIAN
Pengumpulan  data  dilakukan  secara  langsung  dengan  cara  pengisian  kuesioner dan  wawancara  kepada  Manajer  serta  Staff  UKM  FnB  di  Kota  Bogor  selama  6  bulan sehingga sumber data penelitian adalah data primer. Jumlah responden pada penelitian sebanyak 21 orang dengan metode pengambilan sampel menggunakan non-probability sampling dengan  teknik sampling jenuh  atau  sensus,  yaitu  dimana  semua  anggota populasi  diobservasi  atau  diteliti.  Metode  penelitian  ini  menggunakan  analisis Compensable Factor dengan metode Hay System (Steinberg, 1992) yang dibagi menjadi tiga  faktor  diantaranya  pengetahuan  dan  keterampilan  untuk  melakukan  pekerjaan tersebut ( Know-how), jenis pemikiran yang diperlukan untuk memecahkan masalah yang umum dihadapi ( problem solving ), dan tanggung jawab yang ditugaskan untuk pekerjaan ( accountability) (Kartika  et  al.,  2022) . Selanjutnya,  dilakukan  perhitungan  metode berhimpitan  (adhered)  berdasarkan  hasil job  value dan job  grading .  Setelah  itu, dilakukan  perancangan  sistem  kompensasi  menggunakan Metode  Point  System dan Eckenrode  (Fauzan  et  al.,  2017).  Pengambilan  data  dilakukan  dengan cross-sectional karena peneliti mengumpulkan data pada titik waktu tertentu.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Gambaran Umum UKM
Restoran  XYZ  merupakan  UKM  yang  bergerak  di  bidang food  and beverage yang menawarkan menu makanan dan minuman khas Yaman, Melayu, dan Aceh. Restoran ini dan beralamat di Jl. Tentara Pelajar No.15, Kedung Jaya, Kec. Tanah Sereal, Kota Bogor, Jawa Barat. Restoran ini mulai beroperasi pada Desember  2022  dan  Visi  dari  restoran  XYZ  adalah  memperkenalkan  makanan khas  Yaman,  Melayu  dan  Aceh  yang  otentik  kepada  masyarakat.  Untuk mewujudkan  visi  tersebut,  restoran  ini  memiliki  misi  antara  lain  menyajikan makanan khas Yaman, Melayu dan Aceh yang otentik dan memberikan pelayanan terbaik kepada pelanggan. Sasaran pelanggan dari restoran ini adalah masyarakat yang berusia 20 hingga 64 tahun dengan range jarak sekitar 25 km dari alamat restoran. Restoran ini memiliki karyawan sebanyak 21 orang yang terdiri dari satu karyawan manajer resto, satu karyawan head chef , dua karyawan chef assistant , dua karyawan junior chef , satu karyawan steward , dua karyawan senior barista, dua karyawan waitres , dua karyawan cashier , satu karyawan junior barista, dua karyawan dishwasher , empat karyawan helper , dan satu karyawan office boy.

## Gambar 1

## Struktur Organisasi Restoran XYZ

## 2. Struktur Upah Awal
Data  struktur  upah  atau  gaji  awal  dari  tiap  karyawan  di  resto  XYZ didapatkan  melalui  wawancara  dengan  manajer  resto.  Data  gaji  awal  dari  21 karyawan pada restoran XYZ disajikan dalam tabel berikut.
Tabel 1

## Gaji Pokok Awal Karyawan di Restoran XYZ
No. Jabatan Jumlah Karyawan Gaji Pokok Total 1. Manager 1 Rp5.000.000 Rp5.000.000 2. Head chef 1 Rp4.000.000 Rp4.000.000 3. Chef  assistant 2 Rp2.750.000 Rp5.500.000 4. Junior chef 2 Rp2.500.000 Rp5.000.000 5. Steward 1 Rp2.500.000 Rp2.500.000 6. Senior barista 2 Rp2.500.000 Rp5.000.000 7. Waitress 2 Rp2.500.000 Rp5.000.000 8. Cashier 2 Rp2.500.000 Rp5.000.000 9. Junior barista 1 Rp2.000.000 Rp2.000.000 10.  Dishwasher 2 Rp2.000.000 Rp4.000.000 12.  Helper 4 Rp2.000.000 Rp8.000.000 13.  Office boy 1 Rp1.500.000 Rp1.500.000 Total 21 Rp52.500.000 Sumber: Data primer diolah, (2023)

## 3. Analisis Gaji terhadap UMK dan UMP
Peneliti mengambil data gaji di restoran XYZ sebelum dilakukan evaluasi menggunakan metode adhered. Data gaji karyawan, UMK Kota Bogor, dan UMP Provinsi Jawa Barat disajikan dalam tabel berikut.
Tabel 2 Tabel perbandingan Gaji pokok dengan UMP dan UMK Job Title UMP UMK Kota Bogor Gaji Pokok Manager Rp1.986.670 Rp4.639.429 Rp5.000.000 Head Chef Rp1.986.670 Rp4.639.429 Rp4.000.000 Chef Assistant 1 Rp1.986.670 Rp4.639.429 Rp2.750.000 Chef Assistant 2 Rp1.986.670 Rp4.639.429 Rp2.750.000 Junior Chef 1 Rp1.986.670 Rp4.639.429 Rp2.500.000 Junior Chef 2 Rp1.986.670 Rp4.639.429 Rp2.500.000 Steward Rp1.986.670 Rp4.639.429 Rp2.500.000 Senior Baristas 1 Rp1.986.670 Rp4.639.429 Rp2.500.000 Senior Baristas 2 Rp1.986.670 Rp4.639.429 Rp2.500.000 Waitres 1 Rp1.986.670 Rp4.639.429 Rp2.500.000 Waitres 2 Rp1.986.670 Rp4.639.429 Rp2.500.000 Cashier 1 Rp1.986.670 Rp4.639.429 Rp2.500.000 Cashier 2 Rp1.986.670 Rp4.639.429 Rp2.500.000 Junior Barista Rp1.986.670 Rp4.639.429 Rp2.000.000 Dishwasher 1 Rp1.986.670 Rp4.639.429 Rp2.000.000 Dishwaser 2 Rp1.986.670 Rp4.639.429 Rp2.000.000 Helper 1 Rp1.986.670 Rp4.639.429 Rp2.000.000 Helper 2 Rp1.986.670 Rp4.639.429 Rp2.000.000 Helper 3 Rp1.986.670 Rp4.639.429 Rp2.000.000 Helper 4 Rp1.986.670 Rp4.639.429 Rp2.000.000 Office Boy Rp1.986.670 Rp4.639.429 Rp1.500.000 Sumber : Data diolah penulis (2023)
Berdasarkan data tersebut, hanya ada satu job title yang memperoleh gaji di  atas  UMK  Kota  Bogor,  yaitu  manager.  Sedangkan  20  karyawan  lainnya memperoleh  gaji  di  bawah  UMK  Kota  Bogor.   Kemudian  data  tersebut  juga
menunjukkan bahwa semua karyawan telah memperoleh gaji di atas UMP Jawa Barat kecuali satu karyawan, yaitu office boy.

## 4. Analisis Compensable Factors
Berdasarkan  hasil  analisis,  terdapat  sepuluh  faktor  kompensasi  atau compensable  factor yang  dijadikan  sebagai  kriteria  penentuan  beban  kerja  dan besaran  gaji  setiap  jabatan  pada  restoran  XYZ.  Faktor-faktor  yang  diterapkan tersebut  disesuaikan  dengan  beberapa  sumber  literasi  mengenai compensable factor , yaitu:
1. Kamus kompensasi CAAT Job Evaluation Manual, yang terdiri dari faktor pendidikan  formal,  pengalaman  kerja,  serta  analisis  dan  pemecahan masalah.
2. Kamus BCGEU Job Evaluation Plan Factors, yang terdiri dari faktor usaha fisik, serta tanggung jawab terhadap material dan produk.
3. Kamus  Government  of  Newfoundland  and  Labrador  Job  Evaluation System, yang terdiri dari faktor kompleksitas kerja dan decision making .
4. Kamus Kompetensi PT Hay Group, meliputi faktor kondisi kerja.
5. SKKNI 2009, meliputi faktor self presentation .
6. University of London job evaluation manual, meliputi faktor keterampilan berkomunikasi.
Tabel 3 Compensable Factors UKM Restoran XYZ Faktor Faktor Know-How Pendidikan Formal 4 Pengalaman Kerja 4 Self Presentation 3 Usaha Fisik 3 Kondisi Kerja 4 Problem Solving Kompleksitas Kerja 3 Analisis & Pemecahan Masalah 5 Decision Making 4 Accountability Keterampilan Berkomunikasi 3 Tanggung Jawab Terhada Material & Produk 5 Berdasarkan  tabel  3  dapat  dilihat  bahwa  sepuluh compensable  factors yang diterapkan oleh restoran XYZ dibagi menjadi tiga kategori, yaitu know how ,
problem  solving ,  dan accountability .  Penelitian  ini  menggunakan  metode HAY System yang digunakan untuk menentukan nilai jabatan ( job value ).

## 5. Evaluasi Jabatan
Penilaian  karyawan  merupakan  evaluasi  yang  sistematis  dari  pekerjaan pegawai  dan potensi  yang dapat  dikembangkan  (Fitriani  et  al.,  2020). Terdapat beberapa faktor yang dipakai dalam mengevaluasi pekerjaan pada penelitian ini diantaranya  pengetahuan,  pengalaman  kerja,  tampilan  diri,  usaha  fisik,  kondisi kerja, tanggung jawab  terhadap materi dan produk, kompleksitas kerja, analisis dan pemecahan masalah, penentuan keputusan, dan keterampilan berkomunikasi. Metode  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  metode  perangkingan  dan peringkat.
Tabel 4 Job Grading (Given) Job Title/ Compensable Factor ΣNxB (Job Value) Jumlah Orang Total Point Given Grade Given Manager 672 1 672 596 672 V Head Chef 530 1 530 520 596 IV Chef Assistant 466 2 932 444 520 III Senior Barista 384 2 767 368 444 II Steward 384 1 384 Waitress 378 2 756 Junior Barista 365 1 365
292 368 I Dishwasher
365 2 730 Cashier 361 2 722 Helper 360 4 1438 Junior Chef 348 2 696 Office Boy 292 1 292
Sumber : data diolah penulis (2023)
Berdasarkan  perhitungan job  value menggunakan  metode given  grade diperoleh lima grade yang terdapat  di  Restaurant  XYZ. Grade lima terdiri dari jabatan  Manajer.  Grade  empat  terdiri  dari Head  Chef.  Grade tiga  terdiri  dari Asisten Chef. Grade dua terdiri dari Junior Chef, Steward, Senior Baristas, Junior Barista, Waitress, Cashier, Dishwasher, Helper, dan Grade satu terdiri dari Office
Boy .

## 6. Pembenahan Struktur gaji dengan Metode dua titik
Salary  Mapping atau  pemetaan  gaji  adalah  hal  yang  dilakukan  pada  Restoran XYZ untuk menganalisis sistem kompensasi yang digunakan. Tabel X merupakan salary mapping aktual di dalam sistem kompensasi Restoran XYZ. Jarak antara nilai minimum dan maksimum kisaran gaji atau biasa disebut range spread adalah karakteristik dari suatu struktur gaji. Sedangkan mid to mid adalah karakteristik dari desain struktur gaji yang menunjukkan perbedaan persentase antara nilai titik tengah dari kisaran gaji yang berdekatan.

## Tabel 5
Salary Mapping awal Restoran XYZ
ket: I=ideal, KI= kurang ideal sumber : Data Diolah (2023)
Pada Tabel X terlihat bahwa gaji pada Restoran XYZ belum ideal. Hal itu dikarenakan nilai spread belum ada yang lebih besar dengan mid to mid. Berikut
N o Grad e Total
Perso n Total Salary Min Average Max Mi d to Mi d
Sprea d
1 V 1 Rp5.000.00 0 Rp.5.000.0 00 Rp.5.000.0 00 Rp.5.000.0 00 25 % 0% K I
2 IV 1 Rp4.000.00 0 Rp4.000.0 00 Rp4.000.0 00 Rp4.000.0 00 45 % 0% K I
3 III 2 Rp5.500.00 0 Rp2.750.0 00 Rp2.750.0 00 Rp2.750.0 00 10 % 0% K I 4 II 9 Rp22.500.0 00 Rp2.500.0 00 Rp2.500.0 00 Rp2.500.0 00 29 % 0% K I
5 I 8 Rp15.500.0 00 Rp1.500.0 00 Rp1.937.5 00 Rp2.000.0 00 25% I
Pada  Gambar  X  adalah  grafik  pemetaan  gaji  actual  sebelum  dibenahi menggunakan Metode 2 titik.

## Gambar 2
Grafik Salary Mapping sebelum dibenahi
Pada Gambar X terlihat bahwa gaji belum memiliki struktur yang baik dan rapi.  Titik-titik  pada  grafik  menyebar  tanpa  membentuk  suatu  pola  gaji  yang berkesinambungan.  Untuk  itulah  perlu  dilakukan  pembenahan  struktur  gaji menggunakan metode dua titik sehingga range antar gaji bisa saling berhimpit.
Untuk  melakukan  pembenahan  struktur  gaji  dengan  metode  dua  titik, terdapat beberapa langkah yang harus dilakukan, diantaranya:
1. Tentukan  gaji  minimum  jabatan  yang  ada  pada grade I.  Peneliti memutuskan  untuk  menaikkan  gaji  sebesar  Rp.300.000  sehingga  gaji minimumnya Rp.1.800.000
2. Tentukan  gaji  maksimum  pada grade 1  dengan  cara  mengkalikan  gaji minimum pada grade 1 dengan spread pada grade 1 lalu ditambahkan gaji minimum  pada grade 1.  Hal  ini  berlaku  juga  untuk grade-grade selanjutnya.
3. Tentukan midpoint dengan menambahkan gaji minimum dan maksimum lalu merata-ratakannya.
4. Tentukan  nilai  minimum  pada  grade  selanjutnya,  nilai  minimum  harus sama  dengan  grade  sebelumnya.  Hal  tersebut  dilakukan  supaya  rentang antar gaji saling berhimpit.
5. Tentukan Spread dan mid to mid nya. Spread harus lebih besar dari mid- to mid supaya gaji terbilang ideal.
Berikut adalah tabel gaji yang sudah dibenahi menggunakan metode dua titik.

## Tabel 6

## Salary Mapping Adhered
N o Grad e Tota l Pers on Total Salary Min Average Max Mid to Mid Spre ad
1 V
1 Rp6.000.0 00 Rp.4.451. 063 Rp5.449. 275 Rp6.357. 488 38,87 % 40%  I 2 IV 1 Rp4.541.0 63 Rp3.363.7 50 Rp3.952. 406 Rp4.541. 063 32,83 % 35%  I 3 III 2 Rp6.600.0 00 Rp2.587.5 000 Rp2.975. 626 Rp3.363. 750 27,78 % 30%  I 4 II
9 Rp23.287. 500 Rp2.070.0 00 Rp2.328. 750 Rp2.587. 500 20,35 % 25%  I 5 I
8 Rp16.290. 000 Rp1.800.0 00 Rp1.935. 500 Rp2.070. 000 15%  I ket: I=ideal, KI= kurang ideal sumber : Data Diolah (2023)
Setelah  menggunakan  metode  dua  titik  dengan adhered atau  berhimpit, struktur gaji menjadi ideal dan sesuai. rentang gaji juga tidak ada yang mengalami pernurunan.  Total  gaji  yang  harus  dibayarkan  setelah  membenahi  struktur  gaji mengalami  kenaikan  sebesar  7,87%.  Persentase  tersebut  cukup  baik  dan  sesuai kondisi  keuangan  pada  UMKM.  Selanjutnya,  pada  Gambar  X  disajikan  grafik pembenahan gaji setelah pembenahan menggunakan metode dua titik.

## Gambar 3
Grafik setelah menggunakan Adhered
Setelah dilakukan pembenahan gaji menggunakan metode dua titik dengan skema berhimpit ( adhered ). Rentang gaji menjadi lebih jelas dan rapih. Tidak adanya rentang gaji antar golongan yang tumpang tindih ( over lapping ) sehingga memudahkan dalam proses kompensasi.

## 7. Pembenahan Kompensasi
Setelah dilakukan perhitungan pembenahan struktur gaji awal terhadap gaji karyawan di restoran XYZ menggunakan teknik Adhered, selanjutnya hasil gaji baru  dari  metode  Adhered  dibandingkan  dengan  struktur  gaji  awal  untuk mengidentifikasi perbedaan gaji yang dibayarkan oleh perusahaan. Perbandingan dari  struktur  gaji  awal  dengan  pembenahan  struktur  gaji  model  adhered  dapat dilihat pada tabel 7.
Tabel 7 Struktur gaji sebelum dan setelah pembenahan Jabatan Gaji Pokok Awal Gaji Pokok Baru Metode Adhered Grade V Manager Rp5.000.000 Rp6.000.000 Grade IV Head Chef Rp4.000.000 Rp4.541.063 Grade III Chef Assistant 1 Rp2.750.000 Rp3.300.000 Chef Assistant 2 Rp2.750.000 Rp3.300.000 Grade II Junior Chef 1 Rp2.500.000 Rp2.587.500 Junior Chef 2 Rp2.500.000 Rp2.587.500 Steward Rp2.500.000 Rp2.587.500 Senior Baristas 1 Rp2.500.000 Rp2.587.500
Senior Baristas 2 Rp2.500.000 Rp2.587.500 Waitres 1 Rp2.500.000 Rp2.587.500 Waitres 2 Rp2.500.000 Rp2.587.500 Cashier 1 Rp2.500.000 Rp2.587.500 Cashier 2 Rp2.500.000 Rp2.587.500 Grade I Junior Barista Rp2.000.000 Rp2.070.000 Dishwasher 2 Rp2.000.000 Rp2.070.000 Dishwasher 1 Rp2.000.000 Rp2.070.000 Helper 1 Rp2.000.000 Rp2.070.000 Helper 2 Rp2.000.000 Rp2.070.000 Helper 3 Rp2.000.000 Rp2.070.000 Helper 4 Rp2.000.000 Rp2.070.000 Office Boy Rp1.500.000 Rp1.800.000 Total Rp 52.500.000 Rp56.718.563 Sumber: Data diolah (2023)
Berdasarkan  informasi  dari  tabel  7,  terdapat  perbedaan  dari  struktur  gaji antara struktur gaji awal dengan struktur gaji yang telah dibenahi dengan metode Adhered. Terdapat selisih antara gaji pokok baru melalui metode Adhered dengan gaji  pokok  awal  sebesar  Rp4.218.563  atau  terdapat  kenaikan  total  gaji  sebesar 8,04% dari gaji pokok awal dengan menggunakan metode Adhered. Oleh karena itu,  metode  Adhered  ini  dapat  direkomendasikan  kepada  Restoran  XYZ  dalam mempertimbangkan  pembenahan  gaji  bagi  karyawan  karena  jumlah  gaji  baru dengan metode Adhered masih masuk dalam kemampuan atau budget dari sistem penggajian di Restoran XYZ.

## Kesimpulan
Berdasarkan analisis yang telah dilakukan, dapat diperoleh beberapa kesimpulan sebagai  berikut.  Faktor  yang  menjadi  penentu  dalam  menentukan  gaji  karyawan  pada UKM  restoran  XYZ  adalah  pendidikan  formal,  pengalaman  kerja, self  presentation , usaha fisik, kondisi kerja, tanggung jawab terhadap material dan produk, kompleksitas kerja,  analisis  dan  pemecahan  masalah, decision  making ,  dan  keterampilan berkomunikasi. Terdapat lima job grade yang ada di UKM Restoran XYZ. Kelima job grade tersebut diperoleh dari perhitungan job value menggunakan metode given grade . Grade lima terdiri dari jabatan Manajer. Grade empat terdiri dari Head Chef. Grade tiga terdiri dari Asisten Chef. Grade dua terdiri dari Junior Chef, Steward, Senior Baristas, Junior Barista, Waitress, Cashier, Dishwasher, Helper, dan Grade satu terdiri dari Office Boy . Berdasarkan salary mapping yang dilakukan dengan menggunakan metode dua titik dengan skema adhered, terdapat kenaikan total gaji yang baru sebesar Rp4.218.563 atau
8,04% dari existing salary . Total kenaikan gaji tersebut merupakan pemetaan gaji yang ideal untuk diterapkan oleh UKM Restoran XYZ.

## BLIBLIOGRAFI
Fauzan,  R.,  Indrasary,  Y.,  &  Muthia,  N.  (2017).  Sistem  Pendukung  Keputusan Penerimaan Beasiswa Bidik Misi di POLIBAN dengan Metode SAW Berbasis Web. Jurnal Online Informatika , 2 (2), 79–83.
\
Fitriani, I. D., Zulkarnaen, W., Sadarman, B., & Yuningsih, N. (2020). Evaluasi Kinerja Distribusi  Logistik  KPU  Jawa  Barat  Sebagai  Parameter  Sukses  Pilkada  Serentak 2018. Jurnal Ilmiah Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi (MEA) , 4 (2), 244–264.
Haditya, R. A., Al Musadieq, M., & Nurtjahjono, G. E. (2017). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja (Studi Pada Karyawan Perusahaan Daerah (Pd) Bank Perkreditan Rakyat (Bpr) Bank Daerah Lamongan) . Brawijaya University.
Haeruddin, M. I. M. (2017). Pengaruh Gaji dan Insentif terhadap Kinerja Karyawan dan Organisational  Citizenship  Behaviour  (OCB)  pada  Hotel  Grand  Clarion  di  Kota Makassar. Jurnal Aplikasi Manajemen, Ekonomi Dan Bisnis , 2 (1), 11–21.
Hapsari,  P.  P.,  Hakim,  A.,  &  Noor,  I.  (2014).  Pengaruh  pertumbuhan  usaha  kecil menengah (UKM) terhadap pertumbuhan ekonomi daerah (studi di pemerintah kota batu). Wacana Journal of Social and Humanity Studies , 17 (2), 88–96.
Hartanti,  T.  (2020). Peran  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Meningkatkan Kinerja  Karyawan  BPRS  Mitra  Agro  Usaha  Bandar  Lampung  Dalam  Perspektif Islam . IAIN Metro.
Kadarisman,  M.  (2012).  Pengertian  dan  filosofi  manajemen  kompensasi. Manajemen Sumber Daya Manusia , 1–53.
Kartika,  L.,  Mutiara,  S.,  Kinasih,  I.  B.,  &  Novitasari,  A.  (2022).  ANALISIS COMPENSABLE FACTORS DAN PERBANDINGAN

## TERHADAP
KEBIJAKAN UPAH MINIMUM PADA SISTEM KOMPENSASI KARYAWAN USAHA KECIL MENENGAH. JABE (Journal of Applied Business and Economic) ,
9 (1), 92–110.
Marliani, M. D., Parengkuan, T., & Lengkong, V. P. K. (2016). Pengaruh Kompensasi Finansial Langsung, Kompensasi Finansial Tidak Langsung Dan Kompensasi Non Finansial  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Telkom  Manado. Jurnal  EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 4 (4).
Muljani,  N.  (2002).  Kompensasi  sebagai  motivator  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan , 4 (2), 108–122.
Nababan, I. Y. N. (2020). Pengembangan Desain Sistem Kompensasi: Kasus Pada PT
Lingkar Aneka Konstruksi Indonesia. Accounting and Business Information Systems Journal , 8 (4).
Pristiwati, A. A. (2022). Analisis Pengukuran Kinerja Usaha Kecil Menengah dengan Metode Balanced Scorecard (Studi Kasus UKM CV. Mithlabs) . Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Pakuan.
Salsabilla, A. D., Zahra, A., Islami, F. B., Dewi, L. N. K., Wangi, S. N. A. P., & Kartika, L. (2023). ANALISIS SISTEM KOMPENSASI CAFE ABC DENGAN METODE ADHERED DAN OVERLAPPING. Jurnal Pijar , 1 (3), 742–753.
Steinberg, R. J. (1992). Gendered instructions: Cultural lag and gender bias in the Hay system of job evaluation. Work and Occupations , 19 (4), 387–423.
Wartono, P. G. (2019). Peran Pendidikan dan Kompensasi Kerja Dalam M eni n gkat k an  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  BTM  Bina  Masyarakat  Utama,  Bandar Lampung) . UIN Raden Intan Lampung.

## Copyright Holder:
Lindawati Kartika , Andra Tania Putri, Intan Faiza Siddiqah, Rafli Ahmad Fauzan, Rangga Arief Prayoga, Safira Aprilia Safitri (2023)

## First publication right:

## Syntax Idea
This article is licensed under: