## ANALISIS ASPEK SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PEKERJA PROYEK KONSTRUKSI
Yohanes Willy 1 dan Jane Sekarsari 2
1 Program Studi Sarjana Teknik Sipil, Universitas Tarumanagara, Jl. Letjen S. Parman No.1 Jakarta yohanes.325160083@stu.untar.ac.id
2 Program Studi Sarjana Teknik Sipil, Universitas Tarumanagara, Jl. Letjen S. Parman No.1 Jakarta tamtana.js@gmail.com
Masuk: 04-07-2020, revisi: 28-07-2020, diterima untuk diterbitkan: 30-07-2020

## ABSTRACT
Human resources is one important things to achieve a successful construction project, because the success of a service provider includes human resources. However, in its implementation, construction service providers pay less attention to it. The aspect of human resources is aspects of work competence, work motivation, work loyalty and work discipline. A  purpose  of  this  research  is  to  find  how  the  influence  of  aspects  of  human  resources  on  the  performance  of construction project workers in order to create good employee performance so that construction activities can run optimally and efficiently. The study was conducted by distributing questionnaires using purposive sampling techniques with 30 respondents. The data analysis technique used is SPSS software version 25. Data analysis was carried out from  the  validity  test,  reliability  test,  classic  assumption  test  (normality  test),  descriptive  analysis,  and  Relative Importance Index (RII). The results of the analysis indicate that aspects of human resources affect the performance of  construction  project  workers  and  the  most  influential  is  aspect  of  work  discipline,  then  the  second  is  aspect  of loyalty, the third is aspect of competence and last is  motivational aspect. Thus construction service providers can pay attention to aspects of human resources in order to improve labor performances.
Keywords: Human Resources; Work Competence; Work Motivation; Work Loyalty; Work Discipline; Performances.

## ABSTRAK
Sumber  daya  manusia  merupakan salah satu hal  penting   untuk  mencapai suatu kesuksesan proyek konstruksi, karena  keberhasilan  suatu penyedia jasa meliputi  sumber daya manusia juga.  Namun pada pelaksanaannya penyedia jasa  konstruksi  kurang  memperhatikannya.  Aspek-aspek sumber daya manusia yang dimaksud mencakup  aspek kompetensi kerja,  motivasi kerja,  loyalitas kerja  serta  disiplin  kerja.  Tujuan  dari  penelitian  ini  yaitu  untuk mendapatkan  seberapa besar   aspek  sumber  daya  manusia  memengaruhi  kinerja  pekerja  proyek  konstruksi agar dapat  menciptakan    kinerja  pekerja    yang    baik  sehingga    kegiatan  konstruksi  dapat  berjalan  optimal  dan  efisien. Penelitian  dilakukan  dengan  penyebaran  kuesioner  dengan menggunakan  teknik purposive sampling dengan total 30 orang.  Teknik analisis data yang dipakai adalah software SPSS versi 25. Analisis data dilakukan mulai dari uji validitas,  uji reliabilitas,  uji asumsi klasik yaitu uji normalitas,  analisis deskriptif,  serta Relative Importance  Index (RII) .  Hasil  dari  analisis  yang  dilakukan  menunjukkan    bahwa    aspek  sumber  daya  manusia    mmengaruhi  kinerja pekerja proyek konstruksi dan yang paling memengaruhi adalah aspek disiplin kerja, kemudian yang  kedua  adalah aspek  loyalitas , lalu yang  ketiga  adalah  aspek  kompetensi dan yang keempat adalah adalah aspek motivasi.  Dengan demikian  penyedia jasa  konstruksi  dapat memperhatikan aspek sumber daya manusia  agar dapat memaksimalkan kinerja perkerja.
Kata kunci: Sumber Daya Manusia; Kompetensi Kerja; Motivasi Kerja; Loyalitas Kerja; Disiplin Kerja; Kinerja.

## 1. PENDAHULUAN
Pembangunan  konstruksi  di  Indonesia  terus  mengalami  perkembangan  seiring  dengan  pembangunan  yang  terus- menerus  dilakukan  oleh  pemerintah.  Salah  satu  hal  yang  menandai  perkembangan  bidang  konstruksi  ini  adalah semakin  banyaknya  pembangunan  gedung  bertingkat yang  tak  hanya  dapat  dilihat di  Jakarta  saja  sebagai  ibukota, melainkan juga di berbagai daerah di seluruh Indonesia. Sumber daya merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam  suatu  pekerjaan,  seperti  modal,  tenaga  kerja,  peralatan,  metode,  material,  dan  juga  informasi.  Sumber  daya manusia  adalah  faktor  utama  dalam  menentukan  keberhasilan  pada  suatu  proyek  konstruksi.  Meskipun  proyek konstruksi  didukung  oleh  modal  yang  cukup  dan  peralatan  yang  baik  namun  jika  dikelola  oleh  tenaga  kerja  yang
mempunyai kemampuan seadanya tentu tidak akan maksimal karena kinerja yang diharapkan tentu tidak akan tercapai secara optimal. Oleh karena itu tenaga kerja yang ada harus dapat bekerja efektif menurut jumlah jam kerja yang telah ditentukan serta dapat menghasilkan suatu pekerjaan yang efisien. Ada beberapa aspek yang perlu dimiliki oleh para pekerja dan juga harus dipelihara sehingga dapat membantu tercapainya  suatu tujuan. Aspek sumber daya manusia yang dimaksud yaitu aspek kompetensi kerja, motivasi kerja, loyalitas kerja serta disiplin kerja. Apabila aspek-aspek sumber daya manusia itu tercapai, maka dapat diharapkan kinerja pekerja dapat lebih baik.
Kinerja merupakan hasil kerja dapat diukur dari kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya menurut Mangkunegara (2001). Kinerja dapat dilihat dari suatu yang telah dihasilkan dan telah dicapai oleh seseorang dalam melakukan tugas-tugas dan kinerjanya yang dalam hal ini adalah terhadap pekerja proyek konstruksi. Kinerja tenaga kerja yang baik maka akan menghasilkan proyek konstruksi yang baik juga.
Namun, dalam suatu proyek konstruksi masih sering terjadinya suatu permasalahan dalam proses pembangunan, yaitu keterlambatan  waktu,  ketidaksesuaian  mutu,  hingga  biaya  yang  melebihi  anggaran.  Dengan  lebih  memperhatikan aspek  sumber  daya  manusia,  adalah  upaya  yang  harus  dilakukan  para  penyedia  jasa  konstruksi  agar  dalam  segala pekerjaan maupun kinerja dalam proyek konstruksi dapat berjalan maksimal serta dapat  mencapai target dan bisa terselesaikan tepat pada waktu  seperti yang telah direncanakan.  Hal ini adalah cara yang sangat tepat sekali untuk mendapat kan kemaksimalan kesuksesan  suatu proyek konstruksi. Namun, pada pelaksanaan suatu proyek konstruksi, penyedia  jasa  biasanya  kurang  memperhatikan  aspek  sumber  daya  manusia  itu,  karena  penyedia  jasa  biasanya menginginkan  keuntungan  semaksimal  mungkin  dan  menekan  biaya  pengeluaran  sedikit  mungkin.  Penelitian  ini sangatlah penting agar dapat mengetahui besarnya pengaruh sumber daya manusia terhadap kinerja pekerja proyek konstruksi.
Dengan  memperhatikan  hal  yang  telah  disampaikan  pada  penjabaran  latar  belakang,  maka  akan  menghasilkan rumusan permasalahan sebagai berikut:
1. Apakah aspek sumber daya manusia memengaruhi  kinerja pekerja proyek konstruksi?
2. Aspek manakah yang paling memengaruhi kinerja perkerja proyek konstruksi?
Berdasarkan masalah yang ada pada rumusan masalah, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Mendapatkan pengaruh aspek-aspek sumber daya manusia terhadap kinerja pekerja proyek konstruksi.
2. Mendapatkan aspek sumber daya manusia yang paling memengaruhi kinerja pekerja proyek konstruksi.

## Pengertian proyek konstruksi
Proyek konstruksi adalah suatu rangkaian kegiatan yang saling berpengaruh untuk mencapai suatu tujuan dalam hal ini adalah kegiatan konstruksi dalam biaya, waktu dan juga mutu. Suatu proyek konstruksi pasti menggunakan sumber daya.  Sumber daya yang dapat  diproses  dengan manajemen yang baik pada suatu proyek konstruksi adalah Uang, Bahan, Peralatan, Tenaga kerja, Pasar, Metode, dan juga Informasi. Informasi juga termasuk salah satu sumber daya yang penting dalam  suatu pekerjaan proyek konstruksi. Di dalam proses pencapaian  tujuan  pada  sebuah  proyek konstruksi menurut Soeharto (1995) terdapat tiga kriteria utama  yaitu :
1. Biaya
Suatu proyek  harus  dapat terselesaikan  dengan  biaya operasional  yang  tidak  boleh lebih dari anggaran.
2. Jadwal
Suatu proyek perlu disesuaikan dengan waktu dan deadline seperti yang sudah ditetapkan. Maka dari itu penyelesaiannya tidak bisa melewati waktu yang sudah ditetapkan.
3. Mutu
Suatu hasil   dan  produk kegiatan  proyek konstruksi harus  bisa memenuhi  standar  teknis   yang  telah ditentukan.
Berdasarkan penjelasan faktor keberhasilan pada proyek konstruksi, diperlukan suatu usaha yaitu kinerja yang baik agar dapat mencapai suatu keberhasilan dalam suatu proyek konstruksi. Oleh karena itu, kinerja yang baik menjadi faktor penentu dalam suatu proyek konstruksi.

## Kinerja
Kinerja merupakan sebuah kata dalam bahasa indonesia dari kata dasar "kerja" yang menerjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja. Hasibuan (2010) kinerja yaitu buah hasil kerja yang dapat diperoleh oleh seseorang dalam melakukan suatu tugas yang sudah ditugaskan kepadanya berdasarkan dari pengalaman,kecakapan serta kesungguhan dan juga waktu. Kinerja diartikan sebagai nilal akhir fungsi suatu kegiatan atau pekerjaan seseorang maupun  tim  dalam  suatu  perusahaan  maupun  organisasi  yang  dapat  dipengaruhi  dengan  beberapa  faktor  untuk
mencapai suatu tujuan perusahaan maupun organisasi dalam suatu kurun waktu yang sudah ditetapkan . Menurut Rivai (2004) kinerja merupakan perilaku yang nyata dan di tampilkan oleh setiap orang sebagai prestasi kerja yang dapat dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Dari beberapa penjelasan yang ada, dapat disimpulkan  kinerja merupakan suatu tingkat keberhasilan seorang tenaga kerja  secara  menyeluruh  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya  (Zainullah,  2012).  Agar  dapat  mengetahui  tingkat kinerja  karyawan,  suatu  perusahaan  dapat  melakukan  penilaian  pada  kinerja  pekerjanya.  Penilaian  kinerja  pekerja merupakan salah satu faktor yang berguna dapat mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan juga  efisien. Tujuan  dari  penilaian  kinerja  adalah  untuk  menghasilkan  informasi  yang  akurat  serta  otentik  tentang  prilaku  dan kinerja karyawan sehingga semakin besar juga potensinya bagi perusahaan tempat ia bekerja (Tanjung, 2003).

## Sumber daya manusia
Nawawi  (2001),  Sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan  orang-orang  yang  melakukan  pekerjaan  dan  memiliki fungsi sebagai asset suatu organisasi atau perusahaan yang dapat dihitung berdasarkan jumlah. Sumber daya manusia (SDM) merupakan potensi yang menjadi motor penggerak pada suatu organisasi yang berbeda dengan sumber daya lainnya.  Nilai-nilai  kemanusiaan  yag  dimilikinya  mengharuskan  bahwa  sumber  daya  manusia  (SDM)  diperlukan secara bersamaan dengan sumber daya manusia yang lainnya. Secara garis besar, sumber daya manusia menurut para ahli  adalah sebagai orang baik individu maupun kelompok yang bekerja bagi perusahaan agar dapat tercapai suatu tujuan organisasi. Sumber daya manusia (SDM) merupakan suatu tenaga ahli yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu proyek secara maksimal yang berarti sesuai biaya anggaran, mutu, serta tepat pada waktu yang telah ditentukan. Aspek sumber daya manusia meliputi:
1. Kompetensi Kerja
Kompetensi  merupakan  kemampuan  seseorang  tenaga  kerja  dalam  melaksanakan  tugas  atau  pekerjaan,  baik  di organisasi maupun di suatu instansi pemerintah maupun swasta. Kompetensi harus menjadi faktor yang mendasar, dimana setiap orang harus memiliki kemampuan rata-rata dan hal tersebut nantinya berkaitan dengan karakteristik dalam setiap orang dalam bekerja. Adapun indikator - indikator yang mempengaruhi kompetensi Menurut Sudipta (2015) antara lain:
a. Pengetahuan
Pengetahuan  merupakan  informasi  yang  dimiliki  oleh  seseorang  pekerja  untuk  suatu  bidang  tertentu. Pengetahuan merupakan suatu bidang kompetensi yang kompleks. Skor atas  tes  pengetahuan  sering  gagal untuk  mengetahui  kinerja  sumber  daya manusia  tersebut karena  kinerja  tersebut  tidak  dapat  mengukur pengetahuan  serta keahlian  seperti  apa  yang  seharusnya  dilakukan  didalam suatu  pekerjaan.  Suatu tes pengetahuan  dapat mengukur  kemampuan  seseorang    untuk  memilih  jawaban  yang paling  benar, namun    tidak    dapat    memilih    bahwa    seseorang    dapat    melaksanakan  suatu  pekerjaan  berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya.
b. Keterampilan
Ketarampilan      merupakan  suatu    kepenguasaan    atau    kemampuan    teknis  operasional    dalam    bidang tertentu  yang  bersifat  suatu karya.  Keterampilan biasanya bisa didapatkan dari proses belajar, berlatih, maupun pengalaman yang telah dilakukan.
c. Perilaku
Perilaku memiliki hubungan yang erat dengan kebiasaan. Jika kebiasaan tersebut  mempunyai hubungan yang baik dengan perilaku  para pekerja  sehinga  dapat  menguntungkan.  Maka,  jika  kebiasaan pekerjanya baik, yaitu  tepat pada waktu, dan juga sikap displin, maka perilaku kerjanya  dapat dipastikan baik pula.
2. Motivasi Kerja
Siagian  (2009),  mengatakan  bahwa  motivasi  kerja  merupakan  daya  pendorong  bagi  pekerja  agar  memberikan kontribusi  sebesar  mungkin  demi  menghasilkan  keberhasilan  organisasi  agar  dapat  mencapai  tujuannya.  Hal tersebut dapat dilakukan dengan berdasarkan pada suatu teori yaitu teori motivasi menurut Maslow (2010). Kelima kebutuhan menurut Maslow yaitu sebagai berikut:
a. Fisiologikal
Merupakan sutu kebutuhan dasar yang diperlukan oleh manusia untuk bertahan hidup. Kebutuhan ini harus terpenuhi terlebih dahulu sebelum seseorang ingin memenuhi kebutuhan diatasnya. Kebutuhan yang dimaksud adalah seperti panganyaitu  makanan dan minuman, tempat tinggal dan juga udara.
b. Keselamatan
Setelah kebutuhan fisiologikal terpenuhi maka kebutuhan selanjutnya yaitu  untuk melindungi dirinya sendiri.  Kebutuhan  ini  termasuk  stabilitas,  kebebasan  dari  rasa  khawatir  dan  keamanan  pekerjaan. Seperti asuransi hidup , kesehatan, serta keselamatan.
c. Cinta dan Rasa Dipunyai
Kebutuhan social seperti rasa memiliki dan ingin dimiliki serta kebutuhan agar dapat  diterima dalam suatu kelompok sosial. Suatu makhluk hidup termasuk manusia juga membutuhkan orang lain untuk dapat  berhubungan  dan  juga  berinteraksi.  Pada  tempat  kerja  kebutuhan  ini  dapat  terpenuhi  dengan kemampuan seseorang untuk dapat berinteraksi denganbaik oleh rekan kerja atau bekerja sama dalam suatu tim maupun kelompok.
d. Kebutuhan akan Penghargaan
Setelah ketiga poin diatas terpenuhi, selanjutnya akan  diperlukan kebutuhan akan penghargaan maupun keinginan  untuk  mendapat    berprestasi.  Kebutuhan  tesebut  juga  termasuk  memiliki  keinginan  untuk memperoleh  repuatasi,  wibawa,  status,  ketenaran,  kemuliaan,  dominasi,  pengakuan,  perhatian, kepentingan dan juga penghargaan.
e. Mengenal Upaya Diri
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling terakhir yang berada pada posisi hierarki yang paling teratas yang keluar setelah semua kebutuhan sudah dapat dipenuhi semua.  Kebutuhan ini merupakan kebutuhan  untuk  terus  dapat  berkembang  dan  dapat  merealisasikan  kapasitas  serta  potensi  diri sepenuhnya.
3. Loyalitas Kerja
Loyalitas  kerja  adalah  salah  satu  unsur  penilaian  agar  dapat  mengidentifikasi  kesetiaan  pekerja  terhadap pekerjaan yang dimilikinya, jabatannya dan organisasi yang mana dicerminkan oleh kesediaan pekerja menjaga serta dapat membela organisasi baik di dalam dan juga di luar pekerjaan dari orang yang tidak bertanggung jawab. Loyalitas kerja dapat dilihat dari sikap yang dimiliki oleh pekerja untuk bersedia memberikan segala kemampuan, pikiran, keterampilan serta keahlian yang dimilikinya untuk mencapai suatu tujuan perusahaan atau organisasi, melaksanakan tugas dengan penuh tanggung jawab, disiplin, serta jujur dalam pekerjaan, ikut menjaga segala rahasia perusahaan, dan berperilaku setia terhadap perusahaan untuk tidak berpindah ke tempat lain. Indikator loyalitas kerja yang dikemukakan menurut Saydam (2000), adalah sebagai berikut:
a. Taat dan Patuh
Ketaatan  merupakan  kesanggupan  seorang  pekerja  agar dapat  menaati  semua aturan  yang  sudah ditetapkan  dan  menaati  perintah kerja  yang  telah diberikan oleh atasan  yang memiliki wewenang, dan juga sanggup untuk tidak melakukan pelanggaran peraturan larangan yang telah ditetapkan.
b. Pertanggung jawaban
Bertanggung jawab yaitu  dimana seseorang  pekerja  seharusnya  dapat  menyelesaikan  tugas  dan kewenangan yang telah diberikan kepadanya  dengan baik serta mampu melakukan pekerjaan secara optimal,  efektif,  serta  efesien,dan  juga    profesional    dan  dapat    memprioritaskan    kepentingan perusahaannya  dibanding  kepentingan pribadi.
c. Pengabdian
Pengabdian  dalam  hal  ini  memiliki  arti  sebagai  sikap  pekerja  agar  dapat  senantiasa  loyal  dan  dapat memberikan tenaga,waktu, serta pikiran sepenuhnya sama dengan pertanggungjawaban dan hak yang patut dimiliki oleh seseorang pekerja terhadap suatu perusahaanya.
d. Kejujuran
Salah  satu  sifat  yang  penting  yaitu  kejujuran  merupakan  keselarasan  dari  yang  dikatakan    atau perlakuan  dengan kenyataan.  Kejujuran  lebih  mengutamakan terhadap  perihal  yang berhubungan dengan    etika    dan      moral    dari  sesorang  pekerja,    bilamana    seorang    pekerja  dapat    melakukan pekerjaannya  sesuai dengan  keadaan  dan  tanggung jawab yang  apa adanya,  serta tidak  menyalah gunakan    wewenang    yang  telah  diberikan  kepadanya    oleh    atasan,  dan    secara    berkala    dapat memberikan  pertanggung  jawaban  serta  transparansi  dalam  laporan  hasil  pekerjaan  yang  dilakukan terhadap atasan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.
4. Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan sikap dan perilaku seseorang yang telah menunjukkan ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan  serta  ketertiban  terhadap  peraturan  perusahaan  maupun  organisasi  dalam  norma-norma  sosial  yang berlaku. menurut Sutrisno (2009), indikator terhadap disiplin kerja, yaitu sebagai berikut:
a. Taat terhadap waktu
Dapat dilihat dari waktu masuk kerja, waktu pulang, dan juga waktu istirahat yang tepat pada waktunya sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
b. Taat terhadap peraturan perusahaan
Selalu menaati peraturan dasar perusahaan seperti cara berpakaian, dan juga cara bertingkah laku dalam pekerjaan.
c. Taat terhadap perilaku dalam pekerjaan
Hal ini dapat ditunjukkan dengan cara melakukan pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas, dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja lainnya.
d. Taat terhadap peraturan lainnya di perusahaan
Pekerja harus taat mengenai aturan tentang apa yang boleh dan yang tidak dapat dilakukan oleh para pekerja dalam suatu perusahaan.

## 2. METODE PENELITIAN

## Populasi dan sampel penelitian
Pada penelitian ini, Hasil dari kuisioner didapatkan dengan penyebaran kuisioner secara online dan menggunakan teknik purposive sampling . Purposive sampling merupakan salah satu teknik sampling non random dimana peneliti menentukan  pengambilan  sampel  dengan  cara  menetapkan  ciri-ciri  khusus  yang  sesuai  dengan  tujuan  penelitian. Dengan  itu  diharapkan  dapat  menjawab  permasalahan  pada  penelitian .    Pertimbangan    tersebut      membatasi pengambilan sampel,  yaitu  pekerja yang  ada di  perusahaan penyedia jasa konstruksi  yang  memiliki  pendidikan minimal D3 dengan total 30 responden.

## Teknik pengumpulan data
Teknik  pengumpumpulan  dan  pemberian  skor  pada  penelitian  ini  menggunakan  Teknik  skala likert. Skala likert digunakan untuj mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau suatu kelompok terhadap suatu fenomena. Dalam skala likert digunakan nilai 5 (lima) sampai dengan 1 (satu) seperti pada Tabel 1 berikut.
Tabel 1. Tabel skala likert Skala Penilaian 5 Sangat Berpengaruh 4 Berpengaruh 3 Cukup Berpengaruh 2 Tidak Berpengaruh 1 Sangat Tidak Berpengaruh

## Variabel penelitian
Berdasarkan hasil tinjauan pustaka, maka didapatkan beberapa variabel yang dipakai pada penelitian ini. Variabel- variabel  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini  akan  dibagi  menjadi  4(empat)  bagian  besar,  yaitu  kompetensi, motivasi, loyalitas, dan disiplin kerja seperti pada Tabel 2 berikut.
Tabel 2. Variabel-variabel pada kuesioner Variabel Aspek Sumber Daya Manusia X Kelompok A: Aspek Kompetensi A.1 Pengetahuan (Knowledge) 1 Pemahaman konsep dasar terkait pekerjaan
2 Pemahaman metode pekerjaan yang baik terkait pekerjaan A.2 Keterampilan (Skill) 3 Memiliki kemampuan bekerja dalam kelompok
4 Memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik
5 Memiliki kemampuan khusus terkait bidangnya
A.3 Sikap (Attitude) 6
Memiliki sikap agar terjadi kekompakan dalam tim terkait pekerjaan
7 Mengikuti segala aturan yang berlaku terkait pekerjaan
8 Memiliki semangat yang tinggi dalam melakukan pekerjaan
A.4 Minat (Interest) 9 Melakukan pekerjaan sesuai dengan keahlian yang dimiliki
10 Melakukan pekerjaan sesuai dengan keinginan (cita-cita)
X2 Kelompok B: Aspek Motivasi B.1 Kebutuhan Fisiologis 11 Adanya fasilitas pekerjaan pada proyek yang memadai B.2 Kebutuhan Rasa Aman 12 Adanya program keselamatan dan kesehatan kerja (K3)yang baik B.3 Kebutuhan Sosial
13 Adanya program pelatihan dan pengarahan pada tempat kerja
14 Adanya hubungan kerja  yang baik antar pekerja maupun atasan B.4 Kebutuhan akan Penghargaan
15 Pemberian  penghargaan  bagi  tenaga  kerja yang  berprestasi
16 Adanya kesempatan promosi/kenaikan jabatan bagi tenaga kerja yang berprestasi B.5 Aktualisasi Diri 17 Adanya partisipasi dalam pembuatan keputusan pada tempat kerjanya
18 Dapat memberikan dampak positif dan manfaat terhadap perusahaan maupun orang lain X3 Kelompok C: Aspek Loyalitas C.1 Ketaatan dan Kepatuhan 19 Memberikan pelayanan yang terbaik dalam melakukan pekerjaan
20 Menaati dengan baik perintah yang diberikan oleh atasan dalam melakukan pekerjaan C.2 Tanggung Jawab 21 Dapat melakukan serta menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan tepat waktu
22 Mengutamakan kepentingan perusahaan daripada kepentingan diluar pekerjaan
23 Dapat menjaga dan merawat perlatan dan fasilitas dengan baik C.3 Pengabdian 24 Memiliki rasa yang ikhlas dan sepenuh hati dalam melakukan pekerjaan C.4 Kejujuran 25 Tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya
26 Dapat melaporkan hasil pekerjaan sesuai keadaan nyata di lapangan.
27 Mampu melakukan pekerjaan sesuai kriteria yang telah disepakati
X4 Kelompok D: Aspek Disiplin Kerja 28 Seorang  tenaga  kerja  harus  selalu  mematuhi  serta  menjalankan  peraturan  yang  telah ditetapkan oleh perusahaan. 29 Memiliki keterbiasaan datang tepat pada waktu
30 Seorang  tenaga  kerja  dapat  bekerja  sesuai  dengan  waktu  kerja  yang  telah  ditentukan  dan disepakati oleh perusahaannya
31 Tidak  menggunakan jam  istirahat  melebihi  waktu  yang disediakan
32 Melakukan Pekerjaan mengikuti prosedur kerja yang ditetapkan dalam proyek
33 Seorang  tenaga  kerja  harus  ikut memelihara sarana dan prasarana dalam proyek

## Analisis data
Setelah data yang diterima dari responden telah dikumpulkan, maka data yang bersifat mentah tersebut perlu diolah agar menjadi matang. Dalam penelitian ini  pengujan data dilakukan  dengan bantuan program komputer yaitu SPSS versi 25. Teknik pada analisis  data  dalam  penelitian  ini  berupa  uji  validitas, uji reliabilitas,  uji  asumsi klasik yaitu uji  normalitas, lalu akan dilakukan analisis deskriptif serta Relative Importance Index (RII) .

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Distribusi dan pengumpulan data
Perolehan  data  dilakukan  dengan  menyebarkan  kuesioner  dengan  menggunakan Google  Form . Google  Form disebarkan melalui pihak admin proyek maupun rekan peneliti pada proyek tertentu. Setelah di lakukan penyebaran kuesioner yang telah dibuat dan juga dimodifikasi kepada 30 responden.

## Uji validitas
Uji    validitas  dapat  digunakan    untuk    mengukur    apakah  valid    atau  tidaknya  suatu  kuesioner.  Kuesioner    dapat dikatakan  valid  jika  pertanyaan  yang terdapat di  kuesioner  mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang diukur dalam  kuesioner  tersebut.  Jika  r  hitung  lebih  dari    r    tabel    maka    item    yang    dianalisis    dinyatakan    valid    dan sebaliknya. Uji validitas yang akan digunakan adalah uji pearson product momen. Secara umum taraf signifikan yang digunakan adalah 0,05 atau signifikansi 5%. Dengan jumlah responden sebanyak 30 responden (N=30) didapat  nilai r  tabel  yaitu  0,361.    Dari  hasil  uji  validitas    dapat  dilihat  variabel  X3,  variabel  X4,  dan  variabel  X12  tidak  valid sehingga variabel tersebut perlu direduksi dan didapatkan hasil yang valid.

## Uji realibilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui adanya konsistensi alat ukur dalam penggunaannya, atau dengan kata lain alat ukur tersebut  mempunyai hasil yang  konsisten  apabila  digunakan  berkali-kali  pada  waktu  yang  berbeda. Jika instrument dapat diakatan reliabel jika koefisien Alpha Cronbach lebih dari 0,7. Dari hasil analisis didapatkan, nilai Alpha Cronbach yang didapatkan seperti pada Tabel 3 dibawah.
Tabel 3. Nilai hasil Alpha C ronbach
Berdasarkan hasil diatas didapat kesimpulan data dalam penelitian ini mempunyai nilai reliabilitas (>0,7).

## Analisis deskriptif
Teknik ini diperlukan untuk dapat mengetahui nilai rata-rata atau mean dari variabel secara menyeluruh. Analisis data ini  memiliki  tujuan  untuk  dapat    mengetahui  manakah  variable-variabel  yang  paling  berpengaruh  dari  antara kompetensi kerja, motivasi kerja, loyalitas kerja, serta disiplin kerja. Hasil dari analisis dapat dilihat pada Tabel 4 dan Tabel 5 dibawah:
Tabel 4. Tabel nilai skor Skala Indikator Sangat pengaruh > 126 –150 Berpengaruh > 102 –126 Ragu - ragu > 78 –102 Tidak Pengaruh > 54 –78 Sangat Tidak Pengaruh 30 –54 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,934 30
Tabel 5. Tabel peringkat antar aspek Aspek Nilai Skor Peringkat Aspek Kompetensi 131,25 Sangat berpengaruh Aspek Motivasi 127,68 Sangat berpengaruh Aspek Loyalitas 137,78 Sangat berpengaruh Aspek Disiplin Kerja 138,5 Sangat berpengaruh
Dapat  ditarik  kesimpulan  dari  semua  aspek  diatas,  yang  mempunyai tingkat pengaruh paling tinggi adalah aspek Disiplin Kerja dan yang mempunyai tingkat pengaruh paling rendah dari semua aspek tersebut adalah aspek Motivasi.

## Uji normalitas
Uji  Normalitas  memiliki  tujuan  untuk  menguji  data  apakah  dalam  sebuah  analisis  korelasi,  variabel  independen, variabel  dependen  mempunyai  distribusi  data  yang  normal  maupun  tidak  normal.  Uji  normalitas  yang  digunakan adalah dengan metode Kolmogorov-Smirnov . Model yang paling baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.  Data  dapat  dikatakan  mempunyai  distribusi  normal  jika  memiliki  nilai  signifikansi  >  0,05.  Dari  hasil  uji normalitas dapat dilihat bahwa nilai signifikansi Komlogorov-Smirnov sebesar 0,122 yang berarti  > 0,05 serta dapat disimpulkan bahwa data pada kuesioner berdistribusi secara normal.

## Relative importance index (RII)
Sesudah  dilakukan  pengujian  asumsi  klasik  dan  telah  memenuhi  syarat,  lalu  data  dapat  digunakan  untuk  analisis. Relative  Importance  Index  (RII) merupakan  suatu  analisis  yang  dilakukan  untuk  pengolahan  data  mentah  dari kuesioner  untuk  mengetahui ranking atau  urutan  kepentingan  faktor  tersebut.  Analisis    ini    untuk    mengetahui besarnya  pengaruh    antara    aspek    kompetensi,    aspek  motivasi,  aspek  loyalitas  dan  aspek  disiplin  kerja  terhadap kinerja  pekerja  proyek  konstruksi. RII mempunyai  persamaan  seperti  dibawah  serta  terdapat  tingkat  kepentingan seperti Tabel 6 dibawah.
𝑅𝐼𝐼 = 5𝑛 5 +4𝑛 4 +3𝑛 3 +2𝑛 2 +1𝑛 1 𝐴 𝑁 (1) Keterangan: RII : Nilai Relative Importance Index
𝑛 5 : Jumlah jawaban untuk skala 5 𝑛 4 : Jumlah jawaban untuk skala 4 𝑛 3 : Jumlah jawaban untuk skala 3 𝑛 2 : Jumlah jawaban untuk skala 2 𝑛 1 : Jumlah jawaban untuk skala 1 A : Skala terbesar N : Jumlah responden
Tabel 6. Tabel tingkat kepentingan nilai RII Nilai RII Tingkat Kepentingan 0,8 ~ 1,00 Tinggi (T) 0,6 ~ 0,8 Tinggi-Sedang (T-S) 0,4 ~ 0,6 Sedang (S) 0,2 ~ 0,4 Sedang-Rendah (S-R) 0,0 ~ 0,2 Rendah (R)
Dari  Tabel 7  dibawah  didapatkan  nilai RII rata-rata  sebesar  0,923  untuk  aspek  disiplin  kerja  dan  diketahui bahwa aspek disiplin kerja merupakan aspek yang paling memengaruhi kinerja pekerja proyek konstruksi kemudian yang kedua yaitu aspek loyalitas kerja dengan nilai 0,918. Lalu yang ketiga yaitu aspek kompetensi kerja dengan nilai 0,875 dan yang terakhir yaitu aspek motivasi kerja dengan nilai 0,852.

## Tabel 7. Tabel peringkat kelompok aspek
Aspek Sumber Daya Manusia RII Rank Aspek Disiplin Kerja 0,923 1 Aspek Loyalitas Kerja 0,918 2 Aspek Kompetensi Kerja 0,875 3 Aspek Motivasi Kerja 0,852 4

## 4. KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan dalam penelitian ini, maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Didapatkan  hasil  tingkat  kepentingan Relative  Importance  Index  (RII) yang  tinggi  (0,80-1,00)  yang berarti bahwa kinerja  pada  proyek  konstruksi dipengaruhi  oleh  aspek sumber  daya manusia,  yaitu aspek  kompetensi,  aspek  motivasi,  aspek loyalitas, dan aspek disiplin kerja.
2. Diantara keempat  aspek  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja pekerja proyek konstruksi, yang paling memengaruhi adalah aspek disiplin kerja, kemudian yang  kedua  adalah  aspek  loyalitas , lalu yang  ketiga  adalah  aspek  kompetensi dan yang keempat adalah adalah aspek motivasi.

## Saran
Saran-saran yang dianjurkan penulis setelah melakukan penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1. Suatu  perusahaan  penyedia jasa konstruksi  diharapkan dapat lebih  memahami  pengetahuan  tentang pengaruh aspek  – aspek  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja  pekerja  proyek konstruksi  sehingga dalam  hal  ini  berbagai  aspek  sumber  daya  manusia dapat lebih ditingkatkan dan diperhatikan lagi.
2. Diantara keempat aspek sumber daya manusia, aspek disiplin kerja merupakan aspek yang paling besar pengaruhnya, Alangkah lebih baik jika penyedia jasa konstruksi dapat lebih mempertimbangkan aspek tersebut agar dapat mendukung kinerja yang lebih efisien serta efektif .

## DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara, 2010.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2001.
Maslow, Abraham. Motivation and Personality . Jakarta : Rajawali, 2010.
Nawawi, Hadari. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara, 2001.
Rivai, Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan . Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada, 2004.
Saydam, Gouzali. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Djambatan, 2000.
Siagian, Sondang P. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja . Jakarta: PT.Rineka Cipta, 2009.
Soeharto, Iman. Manajemen proyek dari konseptual sampai operasional . Jakarta: Erlangga, 1995.
Sudipta, I Gusti Ketut, I Gusti Ngurah Fendi Sartawan. “Kinerja Sumber Daya Manusia pada Proyek Konstruksi di Kota Denpasar.” Universitas Udayana (2015).
Sutrisno, Edi. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama . Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2009.
Tanjung, Hendri. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Universitas Trisakti, 2003.
Zainullah,  Amin.  “Pengaruh  Upah,  Kemampuan  dan  Pengalaman  Kerja  terhadap  Kinerja  Pekerja  Pelaksanaan Bekisting Pada Pekerjaan Beton.” Rekayasa Sipil (2012): Vol.6.