Petrus Lako (2022) Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pendidik dan Kependidikan di Yayasan Nusa Taruni Bhakti, (7) 11 , http://dx.doi.org/10.36418/syntax-literate.v7i11.11949 E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia  p–ISSN: 2541-0849 e- ISSN: 2548-1398 Vol. 7, No. 11, November 2022

## PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN DI YAYASAN NUSA TARUNI BHAKTI

## Petrus Lako
Program Studi ILmu Pemerintahan, STPM Santa Ursula, Indonesia E-mail: petruslako1204@gamil.com

## Abstrak
Topik penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pendidik  dan  Kependidikan  di  Yayasan  Nusa  Taruni  Bhakti,  ”  dengan  masalah penelitian adalah seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja tenaga pendidik dan kependidikan di yayasan Nusa Taruni Bhakti. Penelitian ini bertujuan mengetahui seberapa besar pengaruh tenaga pendidik dan kependidikan di yayasan Nusa  Taruni  Bhakti?  Penelitian  ini  termasuk  dalam  penelitian  deskripsi  dan eksplanasi  asosiatif  /  hubungan.  Untuk  memperoleh  data  maka  penelitian  ini menggunakan angket, dan dokumentasi. Teknik analisa data dengan menggunakan uji  korelasi  produk  moment  dan  uji  regresi  sederhana.  Hasil  penelitian membuktikan  bahwa,  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  tenaga pendidik dan kependidikan sebesar 0,737 dimana nilai pengaruh ini tergolong kuat berada  pada  interval  0,60  –  0,799.  Besaran  sumbangan  variabel  motivasi  kerja terhadap  kinerja  pendidik  dan  kependidikan  sebesar  54,4  %,  sedangkan  sisanya 45,6 % dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Formula persamaan regresi adalah : Ŷ=a+bx. Ŷ = 2,331 + 0,935x.
Kata kunci : motivasi kerja, kinerja, tenaga pendidik, pendidikan.

## Abstract
The research topic entitled The Effect of Work Motivation on the Performance of Educators  and  Education  Staff  at  the  Nusa  Taruni  Bhakti  Foundation,  "The research problem is how much influence work motivation has on the performance of teaching and educational staff at the Nusa Taruni Bhakti foundation. This study aims to find out how much influence the educators and education staff have at the Nusa  Taruni  Bhakti  foundation?  This  research  is  included  in  the  associative  / relationship  description  and  explanation  research.  To  obtain  data,  this  research uses a questionnaire and documentation. Data analysis techniques using moment product correlation test and simple regression test. The results of the study prove that  work  motivation  has  a  positive  effect  on  the  performance  of  teaching  and educational staff of 0.737 where the value of this influence is relatively strong at the interval 0.60 - 0.799. The contribution of the work motivation variable to the performance of educators and education is 54.4%, while the remaining 45.6% is influenced or explained by other variables not included in this study. The regression equation formula is: Ŷ=a+bx. Ŷ = 2.331 + 0.935x.
Keywords: work motivation, performance, educators, education.

## Pendahuluan
Yayasan Nusa Taruni Bhakti sebagai sebuah institusi yang memayungi unit SDK St.  Ursula,  SPMK  St.  Ursula  dan  STPM  St.  Ursula  memiliki  tenaga  pendidik  dan kependidikan  terus  mendorong  para  mitra  kerja  untuk  bekerja  dan  bertanggungjawab terhadap seluruh pekerjaan sesuai dengan pembagian tugasnya masing-masing (Sitorus, 2019). Tuntutan kerja yang tinggi menjadi hal urgen dan wajib dipenuhi oleh mitra kerja Suster  Ursulin  yang  berpredikat  sebagai  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  (Kodrat, 2019). Peningkatan kinerja selalu disuarakan oleh pengelola yayasan dan pemimpin unit (Satriajaya et al., 2017). Arahan pimpinan unit telah dilakukan secara terus menerus baik setelah doa pagi maupun rapat-rapat koordinasi (Muliawanto, 2016).
Namun  dalam  kenyataannya  pencapaian  kinerja  tenaga  pendidik  dan kependidikan  di  Yayasan  Nusa  Taruni  Bhakti  belum  seperti  yang  diharapkan.  Hal  ini diindikasikan  oleh  pencapaian  hasil  kerja  belum  sesuai  dengan  target  program  yang direncanakan seperti ; terlambatnya pengumpulan administrasi pengajaran (sylabus dan SAP),  belum  terpenuhinya  jumlah  tatap  muka  dengan  peserta  didik,  kurang  adanya konsistensi antara program yang direncanakan dengan pelaksanaan program, kurangnya persiapan  tenaga  pendidik  dalam  mengajar,  minimnya  variasi  metode  mengajar, terlambatnya penyelesaian pekerjaan administrasi oleh tenaga kependidikan (Alhusaini et al., 2020).
Mengacu  pada  identifikasi  permasalahan  yang  digambarkan  di  atas,  peneliti menduga  ada  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  tenaga  pendidik  dan kependidikan di yayasan Nusa Taruni Bhakti. Belum optimalnya kinerja tenaga pendidik dan kependidikan yang diuraikan itu, diduga ada beberapa sebab yang mempengaruhinya seperti motivasi kerja, disiplin kerja, dan kepemimpinan. Namun dari ke tiga sebab yang disebutkan itu, dalam konteks penelitian ini faktor motivasi kerja menjadi fokus perhatian yang mempengaruhi kinerja tenaga pendidik dan kependidikan. Adapun judul penelitian ini  adalah  “  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Tenaga  Pendidik  dan Kependidikan  di  Yayasan  Nusa  Taruni  Bhakti  ,“  Sedangkan  pertanyaan  penelitian, seberapa  besar  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  tenaga  pendidik  dan kependidikan di Yayassn Nusa Taruni Bhakti ?

## Tinjauan Pustaka
Untuk mengulas lebih lanjut tentang sub topik ini dan menghindari persepsi yang berbeda maka peneliti membatasi ulasan teori motivasi kerja dan kinerja.

## Motivasi Kerja
Motivasi  untuk  mencapai  prestasi  dapat  dilakukan  oleh  semua  orang  melalui organisasi  (Megantara  et  al.,  2019).  Pencapaian  prestasi  perlu  didukung  dengan kesejahteraan  karyawan  yang  memadai  (Indrawan  et  al.,  2013).  Karena  kesejahteraan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi semangat kerja seseorang (Pratiwi & Firgiyani, 2021).
Hal  itu  sejalan  dengan  pendapat  Daulay  (2019)  dalam  teorinya  mengatakan bahwa, terdapat dua kelompok faktor-faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam
organisasi; Pertama ,  faktor-faktor  penyebab  kepuasan  kerja  atau  ( job  satisfaction ) mempunyai  pengaruh  pendorong  bagi  prestasi  dan  semangat  kerja.(1)  Pencapaian prestasi, (2) Pengakuan, (3) Tanggung Jawab, (4) Kemajuan, (5) Pekerjaan itu sendiri, (6) Kemungkinan  berkembang, Kedua ,  faktor-faktor  penyebab  ketidakpuasan  kerja  ( job dissatisfaction )  mempunyai  pengaruh  negatif  dalam  konteks  pekerjaan  :  (1)  upah,  (2) kondisi kerja, (3) keamanan kerja, (4) status, (5) prosedur perusahaan, (6) mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan
Menurut  hasil  penelitian  (Hasibuan,  1990)  ada  tiga  hal  penting  yang  harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan  yaitu :
a. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu.
b.  Hal-hal  yang  mengecewakan  karyawan  adalah  terutama  pada  faktor  yang  bersifat embel-embel  saja  dalam  pekerjaan,  peraturan  pekerjaan,  penerangan,  istirahat  dan lain-lain sejenisnya.
c. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
Menurut  hasil  penelitian  (Hasibuan,  1990)  ada  tiga  hal  penting  yang  harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan yaitu :
a. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu.
b.  Hal-hal  yang  mengecewakan  karyawan  adalah  terutama  pada  faktor  yang  bersifat embel-embel  saja  dalam  pekerjaan,  peraturan  pekerjaan,  penerangan,  istirahat  dan lain-lain sejenisnya.
c. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
Robbins (2007) dalam asumsinya menegaskan bahwa hubungan seorang individu dengan  pekerjaan  adalah  mendasar  dan  bahwa  sikap  individu  terhadap  pekerjaan  bisa sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan.
Teori Motivasi menurut (Akadun, 2008) bahwa apabila dengan bekerja kebutuhan fisik pegawai sudah dapat terpenuhi, maka akan muncul kebutuhan untuk memperoleh posisi yang lebih baik ditempat kerjanya.
Ambar (2013) berpendapat bahwa teori motivasi yaitu menjawab kebutuhan apa yang  memuaskan  dan  mendorong  semangat  kerja  seseorang.  Hal  yang  memotivasi semangat  kerja  seseorang  adalah  untuk  memenuhi  kebutuhan  dan  kepuasan  material maupun  nonmaterial  yang  diperolehnya  dari  hasil  pekerjaannya.  Meningkatkan  target pencapaian prestasi kerja. Tantangan dan peluang untuk meraih prestasi kerja merupakan motivasi  dari  setiap  pegawai,  karena  kepandaian  dan  prestasi  kerja  merupakan  ukuran keberhasilan setiap pegawai.
Akadun (2008) mengatakan bahwa, Seorang pimpinan harus mendorong pegawai mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya. Seorang pimpinan yang baik memberikan motivasi kepada bawahannya dengan cara :
a. Mendorong  dan  memungkinkan  pegawai  menerima  tanggung  jawab  untuk meningkatkan  cara  mereka  mengerjakan  tugas  dan  memberikan  kontribusi  kepada tujuan yang dicapai.
b. Pendelegasian tanggung jawab untuk pembuatan keputusan sampai lini manajemen bawah.
c. Upaya  menghapuskan  semua  hukum,  prosedur,  peraturan  yang  tidak  perlu  yang secara nyata sehingga memberikan otoritas kepada setiap pegawai untuk mengambil keputusan-keputusan  sendiri  agar  membebaskan  pegawai  merespon  secara  cepat setiap tugas dan kebutuhan yang ada.
d. Daya yang dimiliki para pegawai yang dipergunakan untuk kemandirian dan kontrol atas pekerjaan-pekerjaan mereka.
e. Penyusunan  program  tertentu  untuk  menaikan  perilaku  pegawai  dan  mendorong pembuatan keputusan yang melibatkan pegawai lini depan.
f. Penyusunan  program  tertentu  untuk  menaikan  perilaku  pegawai  dan  mendorong pembuatan keputusan yang melibatkan pegawai lini depan.

## Kinerja
Istilah “Kinerja” merupakan terjemahan dari “ performance ” yang sering diartikan oleh para cendekiawan sebagai “penampilan”, “unjuk kerja”, atau “prestasi”.. Istilah ini menunjukkan  pelaksanaan  atau  pencapaian  dari  suatu  tugas,  dan  pencapaian  hasil  dari seseorang ketika diuji (Wardana & Agustina, 2018).
Senada  dengan  itu,  Utami  (2017)  mengatakan  bahwa, performance sering diartikan sebagai kinerja, hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna lebih luas,  bukan  hanya  menyatakan  sebagai  hasil  kerja,  tetapi  juga  bagaimana  proses  kerja berlangsung.  Kinerja  adalah  tentang  melakukan  pekerjaan  dan  hasil  yang  dicapai  dari pekerjaan  tersebut.  Kinerja  adalah  tentang  apa  yang  dikerjakan  dan  bagaimana  cara mengerjakannya.  Kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan  yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomis. Abadiyah (2016) mendefinsikan kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Karakteristik orang  yang  mempunyai  kinerja  tinggi  adalah  sebagai  berikut  (Sucahyowati  & Hendrawan, 2020):
a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
c. Memiliki tujuan yang realistis.
d. Memiliki  rencana  kerja  yang  menyeluruh  dan  berjuang  untuk  merealisasi tujuannya.
e. Memanfaatkan umpan balik ( feed back ) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
Mencari  kesempatan  untuk  merealisasikan  rencana  yang  telah  diprogramkan. Menurut (Khoirunnisah et al., 2020) terdapat empat ukuran kinerja, yaitu :
a. Ukuran uang, yang mencakup ; pendapatan, pengeluaran, dan pengembalian ( Rate of return).
b. Ukuran  upaya  atau  dampak,  yang  mencakup;  pencapaian  sasaran,  penyelesaian proyek,  tingkat  pelayanan,  kemampuan  mempengaruhi  perilaku  rekan  kerja  dan pelanggan.
c. Ukuran  reaksi;  yang  menunjukkan  penilaian  rekan  kerja,  pelanggan,  pemegang pekerjaan lainnya
d. Ukuran waktu, yang menunjukkan pelaksanaan kinerja dibandingkan jadwal, batas akhir, kecepatan respons atau jumlah pekerjaan sasaran
Menurut Prawirosentono (1999) kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai  keahlian  yang  tinggi,  kesediaan  untuk  bekerja,  adanya  imbalan/upah  yang layak dan mempunyai  harapan masa depan. Secara teoritis  ada tiga kelompok  variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu, yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis.
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu (Sazly & Permana, 2020):
a. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang  dihasilkan  serta  kesempurnaan  tugas  terhadap  keterampilan  dan  kemampuan karyawan.
b. Kuantitas.  Merupakan  jumlah  yang  dihasilkan  dinyatakan  dalam  istilah  seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan  waktu.  Merupakan  tingkat  aktivitas  diselesaikan  pada  awal  waktu  yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian.  Merupakan  tingkat  seorang  karyawan  yang  nantinya  akan  dapat menjalankan fungsi kerjanya .
f. komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
Karakteristik  orang  yang  mempunyai  kinerja  tinggi  adalah  sebagai  berikut (Rabiah, 2019):
a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
c. Memiliki tujuan yang realistis.
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.
e. Memanfaatkan umpan balik ( feed back ) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Metode Penelitian
Jenis  penelitian  ini  adalah  eksplanasi.  Dalam  konteks  penelitian  ini  adalah penelitian asosiatif. Penelitian asosiatif adalah penelitian yang menggunakan hipotesis. Penelitian  yang  merumuskan  hipotesis  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Dalam  hal  ini peneliti menggunakan hipotesis penelitian karena penelitian pada populasi. Selanjutnya hipotesis statistik itu ada, bila penelitian bekerja dengan data sampel. Jika penelitian tidak mengggunakan sampel maka tidak akan ada hipotesis statistik. Penelitian yang dilakukan pada  seluruh  populasi  hanya  akan  terdapat  hipotesis  penelitian  dan  tidak  akan  ada hipotesis statistik. Jadi dalam penelitian ini tidak dilakukan uji hipotesis.
1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah semua tenaga pendidik dan kependidikan baik yang tetap, PNS, tenaga honor, tenaga kontrak pada tiga unit (SDK St. Ursula, SMPK St. Ursula dan STPM St. Ursula yang berjumlah 92 orang dan bernaung di bawah yayasan Nusa Taruni Bhakti)
2. Teknik penarikan sampel
Teknik  penarikan  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  sampling  jenuh  dalam konteks penelitian ini  semua tenaga tetap  yayasan , PNS  yang diperbantukan, dan tenaga tidak tetap baik tenaga pendidik dan tenaga kependidikan pada tiga unit (SDK ,St. Ursula, SMPK St. Ursula dan STPM St. Ursula yang bernaung di bawah yayasan Nusa Taruni Bhakti berjumlah 92 orang.
3. Teknik pengumpulan data
Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah Quesioner (daftar pertanyaan) dengan menggunakan skala Likert
4. Teknik analisa data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
a. Analisis data dengan bantuan SPSS 18
b. Korelasi Pearson Product Moment dengan rumus : rxy = (Sugiyono, 2013).

## Hasil dan Pembahasan
Untuk dipahami lebih jelas maka akan dibahas penafsiran terhadap Motivasi kerja, kinerja tenaga pendidik dan kependidikan.

## ANALISIS MOTIVASI KERJA (Variabel X)

## Tafsiran Motivasi Kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa,  Motivasi  kerja  tenaga  pendidik  dan kependidikan Yayasan Nusa Taruni Bhakti masih tergolong cukup baik. Kenyataan ini secara transparan tercermin pada tanggung jawab, upah atau gaji, dan suasana kerja yang mengakibatkan adanya pencapaian hasil kerja. Hal ini dapat ditunjuk melalui penyiapan administrasi pembelajaran seperti SAP, RPP, dan sylabus bagi sebagian tenaga pendidik baik  pada  proses  pengerjaannya  dan  pengumpulannya  yang  kadang-kadang  terlambat. Sedangkan  bagi  tenaga  kependidikan  ada  beberapa  kegiatan  administrasi  yang diselesaikan terlambat sehingga berdampak pada pelayanan yang diberikan.
a. Tanggungjawab
Setiap tenaga pendidik dan kependidikan memiliki rasa tanggungjawab untuk menjalankan  tugas  yang  dipercayakan  sesuai  dengan  profesinya  masing- masing.Tenaga pendidik perlu menyiapkan administrasi pendidikan seperti; membuat sylabus, RPP bagi pendidik di unit SD dan SMP, dan RPS untuk dosen serta metode pembelajaran.  Tugas-tugas  pendidik  yang  disebutkan  itu  harus  dilakukan  secara bertanggungjawab. Sebab tanpa administrasi pembelajaran seorang tenaga pendidik, tidak  akan  mengajar  dengan  baik.  Tanggungjawab  tenaga  pendidik  justru  diawali dengan  mempersiapkan  administrasi  pembelajaran.  Acuan  seorang  tenaga  pendidik dalam  proses  belajar  mengajar  terletak  pada  sejauhmana  persiapan  yang  didesain dalam sylabus dan RPP yang disiapkan sehingga dapat diketahui apa yang dilakukan tenaga pendidik dan apa yang menjadi kegiatan siswa pada unit SDK Santa Ursula dan SMPK  Santa  Ursula.  Sedangkan  Unit  STPM  Santa  Ursula,  tenaga  pendidik  wajib menyiapkan RPS (Rencana Pembelajaran Semesteran) sebelum perkuliahan dimulai. Hal  ini  penting  agar  tugas  dan  tanggungjawab  yang  diemban  oleh  tenaga  pendidik dapat dilaksanakan secara terencana dan terprogram.
Mengacu pada pencapaian prosentase indikator “tanggungjawab” mengindikasikan dari 92 orang responden, sebagian besar responden menjawab cukup bertanggung yakni 36 orang responden (39 %).
Data  yang  tergambar  di  atas,  menunjukkan  bahwa  tenaga  pendidik  sebagian besar cukup bertanggungjawab dalam mempersiapkan administrasi pembelajaran dan pelayanan administrasi yang dilakukan oleh tenaga kependidikan pada tiga unit kerja menunjukkan  cukup  bertanggungjawab.  Hal  ini  berdampak  pada  cukup  baiknya kinerja tenaga pendidik dan kependidikan pada Yayasan Nusa Taruni Bhakti Ende.
b. Upah atau Gaji
Salah satu ketentuan dari setiap pemberi kerja yakni menyiapkan upah atau gaji untuk setiap pekerja. Penghasilan dalam wujud upah atau gaji merupakan hak setiap pekerja  untuk  memenuhi  kebutuhan  setiap  bulan.  Penghasilan  yang  diterima  setiap bulan perlu didukung dengan kewajiban menjalankan tugas secara bertanggungjawab.
Mengacu pada pencapaian prosentase indikator “upah atau gaji ” menunjukkan dari 92 orang responden, sebagian besar responden menjawab cukup memadai yakni 35 orang responden (38 %).
Mengacu pada data yang tergambar di atas, menunjukkan bahwa upah atau gaji yang diterima tenaga pendidik dan kependidikan di Yayasan Nusa Tauni Bhakti cukup memadai  namun  kadang-kadang  minus  karena  meroketnya  harga-harga  dipasaran. Upah atau  gaji  yang hanya  cukup memenuhi  kebutuhan dasar bahkan minus, justru menggerakkan  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  dilingkup  Yayasan  Nusa  Taruni Bhakti mencari alternatif lain untuk memenuhi kebutuhan seperti beternak babi dan unit  usaha  lainnya  untuk  membiayai  pendidikan  anak-anak.  Hal  ini  menjadi pengalaman konkret yang dialami oleh tenaga pendidik dan kependidikan di Yayasan Nusa Taruni Bhakti.
c. Suasana Kerja
Suasana  kerja  yang  harmonis  perlu  diciptakan  agar  mitra  kerja  dapat dilaksanakan secara bertanggungjawab. Rutinitas tugas dapat dijalankan dengan baik, jika  didukung  oleh  atmosfir  kerja  yang  kondusif.  Hal  ini  dapat  diindikasikan  oleh suasana batin yang aman dalam menyiapkan materi pembelajaran bagi tenaga pendidik dan  penyelesaian  tugas-tugas  ketatausahaan  bagi  tenaga  kependidikan  diunit  kerja massing-masing. Selain itu atmosfir kerja dapat terbangun, jika hubungan kerja antara atasan dengan mitra kerja dapat terjalin dengan baik.
Suasana  kerja  yang  diasakan  di  Yayasan  NusaTaruni  Bhakti  dipandang menyenangkan bagi pendidik dan tenaga kependidikan. Hal ini dapat tergambar dari hubungan kerja antara pemimpin unit dengan tenaga pendidik dan kependidikan diunit kerja masing-masing dipandang cukup menyenangkan.
Data yang diperoleh dari 92 orang responden terdapat 35 orang responden (38 %) tenaga pendidik dan kependidikan menjawab suasana kerja yang ada di Yayasan Nusa Taruni Bhakti cukup menyenangkan.
Tafsiran Kinerja Tenaga Pendidik dan Kependidikan a. Target Pencapaian Hasil Kerja
Untuk mencapai target kerja yang direncanakan maka, para pendidik terlebih dahulu mempersiapkan administrasi pembelajaran dalam bentuk RPP dan Silabus bagi guru dan RPS bagi dosen yang dikumpulkan sebelum kegiatan pembelajaran dimulai. Hal ini dipandang penting karena dalam proses pembelajaran dapat diketahui kegiatan pendidik dan kegiatan peserta didik.
Sedangkan pencapaian kinerja kerja tenaga kependidikan dapat diukur melalui pelaksanaan  tugas  administratif  yang  dikerjakan.  Tugas  pokok  dan  fungsi  yang tertuang  dalam job  description tenaga  kependidikan  merupakan  target  yang  wajib diselesaikan. Tenaga kependidikan dilingkup kampus Santa Ursula wajib mengemban tugas pelayanan secara efisien dan efektif. Dengan demikian tujuan pendidikan yakni meningkatkan kualitas sumber daya manusia secara optimal dapat tercapai.
92 orang responden dengan indikator target pencapaian hasil kerja, terdapat 38  orang  responden  (41,30%)  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  menjawab  target pencapaian hasil kerja dinilai cukup baik.
Mengacu pada pencapaian hasil kerja yang dinilai cukup baik yang dilakukan para  pendidik  dan  kependidikan  dilingkup  yayasan  Nusa  Taruni  Bhakti  perlu  terus menerus ditingkatkan. Oleh karena itu seorang tenaga pendidik perlu terus menerus up date materi pembelajaran sehingga tidak tertinggal oleh arus perkembangan teknologi. b. Target Waktu Kerja Yang Ditentukan
Jenis pekerjaan yang dikerjakan dan aktivitas kerja seseorang dapat diukur dan dipantau melalui seberapa banyak pekerjaan yang diselesaikan oleh setiap orang pada jam kerja efektif. Pemantauan hasil kerja setiap orang dapat dilakukan melalui jumlah pekerjaan yang dilakukan. Untuk mengukur hasil kerja individu baik tenaga pendidik maupun  tenaga  kependidikan  dapat  dilihat  dari  target  waktu  kerja  yang  ditentukan seperti target pengumpulan administrasi pembelajaran oleh tenaga pendidik dan target penyelesaian pekerjaan administrasi oleh tenaga kependidikan. Oleh karena itu tenaga
pendidik dan kependidikan perlu menyusun jurnal harian individu yang berisikan jenis pekerjaan yang dikerjakan setiap hari. Hasil kerja individu dapat terpantau dari berapa banyak pekerjaan yang dirampungkan setiap hari. Tenaga pendidik dan kependidikan yang  berada  di  Yayasan  Nusa  Taruni  Bhakti  Ende  dalam  menjalankan  tugasnya senantiasa mengejar waktu untuk menyelesaiannya. Tidak semua tenaga pendidik dan kependidikan menyelesaikan pekerjaannya sesuai target yang ditentukan. Hal ini dapat diindikasikan oleh keterlambatan penyelesaian administrasi pembelajaran baik proses pengerjaannya maupun keterlambatan pengumpulannya.
Hasil penelitian terhadap 92 orang responden terhadap indikator target waktu kerja yang ditentukan, terdapat 35 orang (38,04 %) menunjukkan bahwa, pencapaian hasil kerja sesuai target waktu kerja yang ditentukan cukup baik dilaksanakan.
Berdasarkan hasil penelitian yang digambarkan di atas menunjukkan bahwa, target  pencapaian  hasil  kerja  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  didominasi  pada kategori  cukup  baik.  Hal  ini  berarti  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  yang mengabdikan  diri  dilingkungan  Yayasan  Nusa  Taruni  Bhakti,  yang  sudah  baik ditingkatkan  dan  yang  belum  mencapai  target  diupayakan  agar  mencapainya. Terobosan-terobosan  dalam  memajukan  bidang  kerja  perlu  didukung  dengan ketersediaan dana  yang  memadai  sehingga tenaga pendidik dan kependidikan dapat menjalankan profesinya secara profesional.
c. Adanya kesesuaian antara program yang direncanakan.
Prinsip  konsistensi  program  yang  dijalankan  perlu  disinergikan  dengan perencanaan. Sinergisitas antara program kerja yang dijalankan dengan perencanaan perlu  mendapat  perhatian  oleh  setiap  orang  yang  terlibat  dalam  sebuah  organisasi. Prosedur dan mekanisme kerja yang dibangun dalam menyukseskan sebuah program yang  direncanakan  diperlukan  strategi  kerja  tertentu.  Hal  ini  dibutuhkan  komitmen yang  kuat  dari  setiap  pekerja  yang  dipercayakan  untuk  menjalankan  tugas  secara bertanggungjawab sesuai tugas yang diembannya.
Tenaga pendidik dan kependidikan yang bekerja perlu menunjukkan prestasi kerja yang diindikasikan oleh perampungan jenis pekerjaan sesuai program kerja yang direncanakan. Konsistensi pelaksanaan tugas menjadi target perhatian tenaga pendidik dan kependidikan dilingkup Yayasan Nusa Taruni Bhakti. Hal ini dimaksudkan agar program  yang  direncanakan  dilaksanakan  secara  konsisten  dan  bertanggugjawab. Sinkronisasi  dapat  terjadi  jika  adanya  kesesuaian  antara  program  yang  dijalankan dengan perencanaan. Hal ini penting agar pelaksanaan program tidak melenceng dari yang  telah  direncanakan.  Kesesuaian  antara  program  yang  direncanakan  dengan realisasi tentu menjadi target dari setiap tenaga pendidikan dan kependidikan. Hasil penelitian  terhadap  indikator  adanya  kesesuaian  antara  program  yang  direncanakan yang  dikerjakan  oleh  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  menunjukkan  cukup  baik. Hasil  penelitian  terhadap  92  orang  responden  justru  didominasi  oleh  30  responden (32,61 %) yang menjawab cukup baik kesesuaian antara program yang direncanakan.

## BIBLIOGRAFI
Abadiyah, R. (2016). Pengaruh budaya organisasi, kompensasi terhadap kepuasan kerja dan  kinerja  pegawai  bank  di  Surabaya. JBMP  (Jurnal  Bisnis,  Manajemen  Dan Perbankan) , 2 (1), 49–66.
Akadun,  A.  (2008).  Implementasi  Kebijakan  Pembebasan  Biaya  Kesehatan  Dasar. Mediator: Jurnal Komunikasi , 9 (2), 415–422.
Alhusaini, A., Kristiawan, M., & Eddy, S. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja  terhadap  Kinerja  Guru. Jurnal  Pendidikan  Tambusai , 4 (3),  2166–2172. https://doi.org/10.31004/jptam.v4i3.693
Ambar, T. (2013). Sulistiyani dan Rosidah. Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep Teori Dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik, Edisi Kedua, Cetakan Pertama. Jakarta: Graha Ilmu .
Daulay, R., Kurnia, E., & Maulana, I. (2019). Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja  karyawan  pada  perusahaan  daerah  di  Kota  Medan. Prosiding  Seminar Nasional Kewirausahaan , 1 (1), 209–218.
Hasibuan,  F.  (1990). Mesozoic  stratigraphy  and  paleontology  of  Misool  Archipelago, Indonesia . ResearchSpace@ Auckland.
Indrawan, A. D., Santoso, D., & Widodo, J. (2013). Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Media Offset Cemani Sukoharjo. Jupe- Jurnal Pendidikan Ekonomi , 1 (1).
Khoirunnisah, K., Chotimah, I., & Maryati, H. (2020). Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Pegawai Loket Pendaftaran di Rumah Sakit" X” Bogor Tahun 2018. PROMOTOR , 3 (6), 577–584.
Kodrat, D. (2019). Urgensi perubahan pola pikir dalam membangun pendidikan bermutu.
Islamic Research , 2 (1), 1–6.
Megantara, I., Suliyanto, S., & Purnomo, R. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai. Jurnal Ekonomi, Bisnis, Dan Akuntansi , 21 (1).
Muliawanto,  M.  (2016). Manajemen dan Kinerja Karyawan ditinjau dalam Persepektif Islam. Aksioma Ad-Diniyah , 4 (2).
Pratiwi, A. R., & Firgiyani, F. (2021). Pengaruh Motivasi dan Kesejahteraan Terhadap Semangat Kerja dan Implikasinya Terhadap Kinerja. Perwira Journal of Economics & Business , 1 (1), 61–71.
Prawirosentono, S. (1999). Kebijakan Kinerja Karyawan: Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia. Yogyakarta: Bpfe .
Rabiah, S. (2019). Manajemen Pendidikan tinggi dalam meningkatkan mutu pendidikan.
Jurnal Sinar Manajemen , 6 (1), 58–67. https://doi.org/10.56338/jsm.v6i1.551
Robbins,  J.  (2007).  Between  reproduction  and  freedom:  Morality,  value,  and  radical cultural change. Ethnos , 72 (3), 293–314.
Satriajaya,  J.,  Handajani,  L.,  &  Putra,  I.  (2017).  Turbulensi  dan  Legalisasi  Kleptorasi dalam Pengelolaan Keuangan Desa. Jurnal Akuntansi Multiparadigma , 8 (2), 244– 261.
Sazly, S., & Permana, D. (2020). Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada  Kantor  Kecamatan  Teluknaga  Kabupaten  Tangerang. Perspektif:  Jurnal Ekonomi Dan Manajemen Akademi Bina Sarana Informatika , 18 (2), 209–217.
Sitorus,  J.  (2019).  Manajemen  dalam  konteks  pengembangan  organisasi. Jurnal Manajemen Pendidikan Dan Keislaman , 8 (1), 71–85.
Sucahyowati, H., & Hendrawan, A. (2020). Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT  MK  Semarang. Jurnal  Sains  Teknologi  Transportasi Maritim , 2 (2), 9–15.
Sugiyono, D. (2013). Metode penelitian pendidikan pendekatan kuantitatif, kualitatif dan R&D . Alfabeta.
Utami, W. B. (2017). Analisa Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Dosen Pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi AAS. Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam , 3 (02), 125– 138.
Wardana,  L.  W.,  &  Agustina,  Y.  (2018).  Tunjangan  kinerja  pegawai  di  lingkungan pemerintahan  Kota  Mojokerto. Jurnal  Penelitian  Teori  Dan  Terapan  Akuntansi (PETA) , 3 (1), 65–84.

## Copyright holder:
Petrus Lako (2022)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: