Vol. 2. No. 1, Juni 2021, 76 - 90

## KONTRIBUSI LOCUS OF CONTROL DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN WARALABA DI KOTA MANADO

## Shinta Nento
Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan IAIN Manado Email: shintanento@iain-manado.ac.id

## ABSTRACT
This  study  aims  to  examine  and  measure  the  contribution  of  locus  of  control  and  job satisfaction to organizational commitment among employees of a franchise that is currently popular  in  Manado  City.  The  research  used  survey  method  with  quantitative  approach, measurement and structural equation modeling (SEM) testing using SmartPLS 3.2 software. The  results  showed  that  locus  of  control  and  job  satisfaction  contributed  positively  and indirectly to employee organizational commitment. Based on the research findings, it can be taken in the recruitment process to consider the locus of control and job satisfaction values of prospective employees.
Keywords : Locus of Control, Job Satisfaction , and Organizational Commitment

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan menguji dan mengukur kontribusi locus of control dan kepuasan kerja terhadap  komitmen  organisasi  pada  karyawan  salah  satu  waralaba  yang  sedang  populer  di Kota  Manado.  Penelitian  dengan  metode  survei  pendekatan  kuantitatif,  pengukuran  dan pengujian Structural Equation Modeling (SEM) menggunakan software SmartPLS 3.2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa locus of control dan kepuasan kerja berkontribusi positif dan signifikan secara langsung ataupun tidak langsung terhadap komitmen organisasi  karyawan. Berdasarkan  temuan  penelitian,  maka  dapat  direkomendasikan  dalam  proses  perekrutan karyawan mempertimbangkan nilai locus of control dan nilai kepuasan kerja calon karyawan.
Kata kunci : Locus of Control, Kepuasaan Kerja, dan Komitmen Organisasi

## PENDAHULUAN
Komitmen organisasi diartikan
sejauh  mana  karyawan  percaya  dan menerima tujuan organisasi  dan keinginan untuk tetap bersama organisasi (Muthuveloo  &  Rose,  2005).  Demikian pula didefinisikan bahwa komitmen organisasi sebagai bentuk identifikasi diri
karyawan  terikat  dengan  organisasi  (Al- Jabari & Ghazzawi, 2019).
Studi  telah  menunjukkan  bahwa komitmen organisasi karyawan meningkatkan efektivitas organisasi melalui kinerja dan kualitas pekerjaan dan rendah tingkat
keterlambatan,
ketidakhadiran,  dan  turnover  (Razzaq  et al.,  2019).  Pengembangan  komitmen organisasi antar karyawan dapat ditingkatkan  melalui  variabel  usia,  status perkawinan,  jenis  kelamin, locus  of control ,  dan  kepuasan  kerja  (Churchill  et al.,  2020).  Untuk  tujuan  penelitian  ini, pengaruh locus  of  control dan  kepuasan kerja  atas  komitmen  organisasi  menjadi fokus utama.
Komitmen organisasi telah ditentukan  oleh  berbagai  penulis  dan peneliti. Secara umum, komitmen organisasi  dapat  digambarkan  sebagai tingkat keterikatan yang dirasakan terhadap  organisasi  (Gopinath,  2020) tempat seseorang bekerja.
Studi  telah  menunjukkan  bahwa komitmen  organisasi  sebagai sebuah konstruksi  dengan  dimensinya  sebagai kekuatan  identifikasi  keterlibatan  individu dalam  organisasi  tertentu(Al-Jabari  & Ghazzawi,  2019).  Menyatakan  bahwa komitmen organisasi ada tiga karakteristik: keyakinan  yang  kuat  dalam  penerimaan tujuan organisasi dan nilai-nilai; kesediaan untuk  mengerahkan  upaya  yang  cukup besar atas nama organisasi; dan, keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Definisi ini menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi adalah  keterikatan  afektif  atau  emosional
karyawan  ke  organisasi  tempat  mereka bekerja (Abdelmoteleb, 2019).
Komitmen  organisasi  secara  luas diakui  sebagai  konstruksi  multidimensi (Afshari  et  al.,  2019).  (Battistelli  et  al., 2019) mendefinisikan organisasi komitmen  sebagai  keadaan  psikologis yang  menjadi  ciri  karyawan  berhubungan dengan  organisasi  dan  berimplikasi  pada keputusan untuk melanjutkan atau berhenti dari keanggotaan dalam organisasi. Mereka  membagi  organisasi  komitmen menjadi tiga komponen yang berbeda yaitu afektif, kelanjutan, dan komitmen normatif.
Komitmen  Afektif  mengacu  pada keterikatan  emosional  karyawan  dalam organisasi.  Karyawan  dengan  komitmen afektif  yang  kuat  untuk  melanjutkan pekerjaan dengan organisasi karena mereka  ingin  melakukannya  (Bouraoui  et al., 2019). Komitmen berkelanjutan mengacu  pada  kesadaran  akan  biaya  yang terkait  dengan  meninggalkan  organisasi. Karyawan  yang  tautan  utamanya  ke organisasi  didasarkan  pada  kelanjutan tetap  karena  mereka  perlu  melakukannya (Nasab  &  Afshari,  2019).  Komitmen normatif mengacu pada perasaan berkewajiban untuk melanjutkan pekerjaan.  Karyawan  dengan  komitmen normatif tinggi merasakan tetap bersama
Vol. 2. No. 1, Juni 2021, 76 - 90
organisasi dan komponen komitmen mempengaruhi perilaku karyawan (Potgieter et al., 2019).
Terlepas  dari  kenyataan  bahwa terdapat  banyak  konseptualisasi  yang berbeda  dari  komitmen  organisasi,  secara umum disepakati komitmen adalah keadaan  psikologis  yang  mempengaruhi karyawan saat berhubungan dengan organisasi dan tindakan selanjutnya termasuk  keputusan  untuk  tetap  dengan organisasi (Lambert et al., 2020).
Studi  telah  menunjukkan  bahwa komitmen  organisasi  karyawan  bisa  jadi dipengaruhi oleh sejumlah variabel.
Variabel  ini  telah  dijelaskan  sebagai determinan  atau  anteseden  komitmen organisasi  dalam  literatur. Misalnya, (Giauque  &  Varone,  2019)  menyoroti determinan  organisasi komitmen  sebagai variabel  pribadi,  organisasi,  dan  non- organisasi.  Mereka  menjelaskan  lebih lanjut  bahwa:  Variabel  pribadi  termasuk usia,  masa  kerja  dalam  organisasi  sebagai atribut  internal  atau  eksternal.  Variabel organisasi meliputi desain pekerjaan, nilai, dan gaya kepemimpinan seseorang.
Variabel  non-organisasi  mengacu  pada ketersediaan  alternatif  setelah  membuat pilihan  untuk  bergabung  dengan  suatu organisasi.
Peneliti lainnya melakukan penelitian tentang bagaimana tempat kerja,
biografi, dan faktor motivasi mempengaruhi komitmen organisasi karyawan  (Gheitani  et  al.,  2019).  Hasil penelitian  mengungkapkan  bahwa  ada signifikan  perbedaan  dalam  komitmen organisasi  berdasarkan  status  perkawinan, motivasi kerja, dan pekerjaan mereka masa jabatan.  dan,  tidak  terdapat  perbedaan yang signifikan dalam organisasi komitmen  berdasarkan  tempat  kerja  dan keyakinan agama.
Selanjutnya, variabel Locus of control merupakan  variabel  kepribadian yang  mengacu  pada  persepsi  individu penyebab  utama  peristiwa  dalam  hidup (Asante  &  Affum-Osei,  2019). Locus  of control dapat  dibagi  menjadi locus  of control  internal dan locus  of  control external .  Individu dengan locus of  control internal mereka  percaya  bahwa  mereka memiliki  kendali  atas  takdir  mereka  (Kay et al., 2020).
Mereka  cenderung  yakin  bahwa keterampilan,  kemampuan,  dan  upaya mereka sendiri  yang menentukan sebagian besar pengalaman hidup mereka. Sementara individu yang memiliki locus of control  external mereka  percaya  bahwa takdir  mereka  dikendalikan  oleh  kekuatan eksternal  seperti  keberuntungan,  peluang, nasib,  atau  orang  lain  yang  berkuasa (Liang et al., 2019).
Beberapa  studi  telah  dilakukan tentang  pengaruh locus  of  control pada komitmen  organisasi.  (Khushk,  2019) mengungkapkan  bahwa  mereka  yang memiliki locus  of  control  internal lebih berkomitmen untuk organisasinya masing- masing  daripada  mereka  yang  memiliki locus  of  control  external .  Demikian  pula,
(Mulyani  et  al.,  2019)  melaporkan  bahwa individu  yang  memiliki locus  of  control internal yang cenderung lebih berkomitmen  untuk  organisasi  mereka dibandingkan mereka yang memiliki locus of control external .
Locus  of  control berasal  dalam teori  pembelajaran  sosial.  Kepribadian mendalilkan bahwa perilaku adalah fungsi dari  harapan  dan nilai  penguatan  dalam situasi  tertentu.    Nilai  penguatan  adalah derajat  kesukaan  terhadap  suatu.  Harapan merupakan  penguatan  tertentu  sebagai akibat  dari  perilaku  individu  (Rumjaun  & Narod,  2020).  Potensi  perilaku  tertentu terjadi  sebagai  fungsi  dari  harapan mengikuti  perilaku  (Fouragnan  et  al., 2019).
Locus  of  control mengacu  pada sejauh  mana  seseorang  percaya  bahwa peristiwa dalam hidup seseorang bergantung  pada  perilakunya  (Ajzen, 2020).  Menurut  konstruk locus  of  control internal ,  orang-orang  dengan  harapan internal  percaya  bahwa  perilaku  mereka
sendiri  menentukan  sesuatu  yang  mereka terima.  Seseorang  dengan  atribut locus  of control  internal berubah  menjadi  dirinya sendiri  dan  tindakannya.  Mereka  percaya dan  bertindak  seolah  mereka  mengontrol masa  depan  sendiri  dan  melihat  diri mereka  secara  efektif  sebagai  agen  dalam menentukan  terjadinya  peristiwa  dalam hidup (Chiang et al., 2019).
Sebaliknya, seseorang yang percaya  pada locus  of  control  external bahwa  kesempatan  dan  keberuntungan mereka  tergantung  pada  orang  lain  yang berkuasa,  memiliki  otoritas  social  tertentu (O’Connor  &  Kabadayi,  2020).  Mereka yang  memiliki locus  of  control  external lebih  menyukai  instruksi  dalam  hidupnya. Para  peneliti  lain  mengukur  lokus  kendali dengan  menggunakan  Skala  Internal  / Eksternal (I-E) dimana  skor  tinggi mencerminkan lokus kontrol eksternal dan skor  rendah  mencerminkan locus  of control internal (Caliendo et al., 2019).
Variabel  lain  yang  penting  untuk penelitian  ini  adalah  kepuasan  kerja. Kepuasan  kerja,  sebagai  sebuah  konsep akademis,  telah  menarik  perhatian  bidang manajemen, psikologi dan praktiktisi (Zhu, 2012).  Kepuasan  kerja  dapat  digambarkan sebagai  keadaan  emosi  positif  yang dihasilkan  dari  mengevaluasi  pekerjaan seseorang  dan  ketidakpuasan  kerja  terjadi ketika  harapan  ini  tidak  terpenuhi  (M.  &
Durai,  2017).  (Judge  et  al.,  2017) menggambarkan  kepuasan  kerja  sebagai sikap  umum  individu    atas  pekerjaan. Seseorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja yang  tinggi  menganggap  positif  sikap terhadap  pekerjaan.  (Arunachalam  & Palanichamy, 2017) mendefinisikan kepuasan  kerja  karyawan  sebagai  respon afektif  terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan atau situasi kerja.
Studi  telah  menunjukkan  kepuasan kerja  dan  komitmen  organisasi  berbeda tetapi  terkait  (Liu  &  Bellibas,  2018).  (De Menezes  &  Kelliher,  2017)  menyoroti perbedaan dengan menyatakan itu kepuasan  kerja  terutama  berkaitan  dengan sikap karyawan terhadap pekerjaan, sedangkan  komitmen  organisasi  terutama berkaitan dengan sikap karyawan bertahan dalam organisasi.
(Asrar-ul-Haq et al., 2017) melaporkan  bahwa  ada  hubungan  yang kuat  antara  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi. Ini menyiratkan bahwa kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi mampu  saling  mempengaruhi.  Penemuan ini  menunjukkan  bahwa  pekerja  yang relatif  puas  dengan  pekerjaan  mereka kemungkinan  besar  akan  merasa  puas berkomitmen pada organisasinya.
Sementara  di  sisi  lain,  pekerja  yang relative kurang berkomitmen untuk
organisasi mereka cenderung tidak memiliki kepuasan kerja.
Keputusan  untuk  tetap  bersama atau meninggalkan organisasi pada akhirnya, tercermin dalam statistik absensi dan  turnover  karyawan.  Individu  yang tidak  puas  dengan  pekerjaan  mereka  atau yang  tidak  berkomitmen  pada  organisasi lebih cenderung menarik diri dari organisasi  baik  sesekali  karena  absensi atau  secara  permanen  (Villanueva-Flores et al., 2017).
(Ćulibrk  et  al.,  2018)  berpendapat bahwa  tidak  ada  hubungan  yang  kuat antara  pekerjaan  kepuasan  dan  komitmen organisasi.  Ia  berpendapat  bahwa  ada banyak  karyawan  yang  puas  dengan pekerjaannya tetapi tidak menyukai organisasi  tempat  mereka  bekerja  untuk. Dia  menyatakan  lebih  lanjut  bahwa  ada orang  yang  mungkin  tidak  puas  dengan pekerjaan saat ini, tetapi sangat berkomitmen  pada  organisasi  tempat mereka bekerja.
Kepuasan  kerja  penting  dalam mempelajari perilaku organisasi. Berdasarkan  (Gheitani  et  al.,  2019) kepuasan  kerja  adalah  sikap,  keadaan internal.  Lebih  lanjut  bahwa  kepuasan kerja  dapat  dikaitkan  dengan  perasaan pencapaian  pribadi,  baik  kuantitatif  atau kualitatif.  (Igbeneghu  &  Popoola,  2011) dalam  mendefinisikan  kepuasan  kerja,
menyatakan  bahwa  ada  tiga  dimensi kepuasan  kerja  yang  diterima  secara umum;
Pertama,  kepuasan  kerja  adalah respons  emosional  terhadap  situasi  kerja. Tidak  mungkin  dilihat,  itu  hanya  bisa disimpulkan. Kedua, kepuasan kerja seringkali ditentukan oleh bagaimana hasil yang  baik  memenuhi  atau  melebihi harapan.  Misalnya,  jika  organisasi  peserta merasa  bahwa  mereka  bekerja  lebih  keras daripada  yang  lain  tetapi  menerima  lebih sedikit  reward,  mereka  mungkin  akan bersikap  negative  terhadap  pekerjaan, atasan,  dan  atau  rekan  kerja.  Jika  mereka merasa  diperlakukan  dengan  sangat  baik dan dibayar secara adil, mereka cenderung memiliki  sikap  positif  terhadap  pekerjaan. Ketiga, kepuasan kerja mewakili beberapa sikap  terkait  karakteristik  penting  dari suatu  pekerjaan  seperti  pekerjaan  itu sendiri, gaji, promosi peluang, pengawasan, dan rekan kerja.
Studi  telah  menunjukkan  kepuasan kerja  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa faktor.  Faktor-faktor  ini  telah  dengan berbagai  cara  dijelaskan  dalam  literatur sebagai penyebab atau anteseden.
Misalnya,  (Judge  et  al.,  2020)  menyoroti faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan  kerja  pekerja:  Faktor  individu seperti kepribadian, pendidikan, kecerdasan  /  kemampuan,  usia,  status
perkawinan, orientasi bekerja dan sebagainya. Faktor sosial seperti hubungan dengan  rekan  kerja,  kerja  kelompok  dan norma, kesempatan untuk berinteraksi dan organisasi  informal.  Faktor  budaya  yang mendasari  sikap,  keyakinan  dan  nilai. Faktor  organisasi  seperti  sifat  dan  ukuran, struktur  formal,  personalia  kebijakan  dan prosedur, hubungan karyawan, sifat pekerjaan,  teknologi  dan  organisasi  kerja, supervisi dan gaya kepemimpinan, manajemen sistem dan kondisi kerja. Serta faktor  lingkungan  seperti  ekonomi,  sosial, politik, dan kekuasaan.
Selain  itu,  (Sobaih  &  Hasanein, 2020) menyatakan bahwa faktor lain  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  adalah faktor motivasi Herzberg. Teori dua faktor Herzberg  dari  kepuasan  kerja  menyoroti faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan dan  ketidakpuasan  kerja.  Faktor-faktor yang  mengarah  pada  kepuasan  termasuk pengakuan  atas  pencapaian,  pekerjaan dirinya  sendiri,  dan  kemajuan.  Faktor- faktor  yang  menyebabkan  ketidakpuasan meliputi kebijakan dan administrasi organisasi,  pengawasan,  penggajian,  dan interpersonal  hubungan.  Karyawan  yang sangat  puas  pekerjaan  mereka  lebih  kecil kemungkinannya  untuk  berhenti  dari pekerjaan  mereka,  absen  dari  pekerjaan (Mongey  &  Weinberg,  2020).  Karyawan yang  tidak  puas  lebih  cenderung  kritis
terhadap  supervisor  atau  rekan  kerja mereka.  Dikatakan  lebih  jauh  bahwa karyawan yang tidak puas dengan gaji atau kondisi  kerja  mereka  dapat  bergabung sebagai  serikat  pekerja  dan  melakukan pemogokan(Wu & Wu, 2019).

## METODE
Penelitian ini menggunakan metode survei dengan pendekatan kuantitatif.  Menjelaskan  hubungan  kausal dan  pengujian  hipotesis.  Penelitian  survei ini digunakan dengan maksud menjelaskan hubungan  kausal  dan  pengujian  hipotesis, serta prediksi atau meramalkan kejadian(Riduwan  &  Engkos  Ahmad Kuncoro, 2007).
Pengukuran  dan  pengujian  model struktural penelitian menggunakan bantuan software  SmartPLS  3.2 ,  yang  terdiri  dari dua  sub  model  yaitu  model  pengukuran (measurement  model) atau outer  model dan  model  struktural (structural  model)
atau inner model (Ghozali, 2015) .
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan  dari  salah  satu minimarket  waralaba    di  Kota  Manado. Teknik  yang  digunakan  dalam  penarikan sampel  penelitian  dengan  teknis simple
random sampling acak tanpa
memperhatikan  strata  (tingkatan)  anggota populasi karena dianggap telah homogen.
Teknik  pengumpulan  data  dengan angket.  Angket  atau  instrumen  penelitian berasal  dari  penjabaran  variabel locus  of control ,  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi.  Masing-masing  instrumen  dari setiap  variabel  di  atas  dilakukan  validitas logis  dan  konstruk.  Validitas  logis  untuk memastikan  instrumen  yang  digunakan andal, sementara validitas konstruk dengan uji butir melalui software SPSS. Sedangkan  reliabilitas  instrumen  untuk memastikan bahwa instrumen selalu stabil digunakan  berulang  dan  konsisten  dalam menjaring  data.  Adapun  skala  yang digunakan adalah skala likert yakni pilihan paling rendah sampai pilihan paling tinggi yakni  skala  1  –  5.    Variable  dan  kisi-kisi instrument  penelitian  sebagaimana  tabel berikut:
Tabel 1 Variabel dan Indikator
Penelitian
Variabel Indikator
Locus of control (X1)
Percaya diri Bekerja sungguh- sungguh Puas tanpa bantuan orang
Kepuasan kerja (X2)
Supervisor Rekan kerja
Gaji
Komitmen organisasi (Y) Menerima norma organisasi Mematuhi aturan Merasa bangga atas pekerjaan
Teknik  analisis  data  menggunakan bantuan software pengolah  data  yakni software  excel  for  windows untuk  tabulasi data, SPSS  17 for  windows digunakan sebagai  alat  analisis deskriptif dan adapun SmartPLS  3.2 untuk  evaluasi  sekaligus pengujian  model  penelitian.  Analisis  data penelitian dilakukan analisis model pengukuran beserta hasil model struktural.
Angket  diedarkan  kepada  100 responden target berbentuk angket (pertanyaan  terstruktur  dan  tertutup) .
Angket  kembali  berjumlah  89  angket. Jumlah  angket  kembali  masih  memenuhi rasio  sebagaimana  idealnya  sampel  yang diprasyaratkan  alat  analisis  statistik  yakni SmartPLS 3.2. Adapun paradigma penelitian sebagaimana gambar berikut:
Gambar 1. Paradigma Penelitian

## HASIL PENELITIAN Evaluasi Outer Model
Dalam  model  PLS  SEM  convergent validity  dikatakan  valid  jika  nilai  loading di atas 0.5 untuk menjelaskan kemampuan indikator  menggambarkan  konstruknya. Table berikut menampilkan nilai convergent validty dalam penelitian ini.
Tabel  1.  Convergent Validity Variabel Indikator Outer Loading Locus of control (X1) Percaya diri 0.856 Bekerja sungguh- sungguh 0.869 Puas tanpa bantuan orang 0.795 Kepuasan kerja (X2) Supervisor 0.848 Rekan kerja 0.751 Gaji 0.911 Komitmen organisasi (X3) Menerima norma organisasi 0.801 Mematuhi aturan  0.843 Memprioritaskan pekerjaan 0.874 Merasa bangga atas pekerjaan 0.364 Di  samping  uji  validitas  konstruk,
dilakukan  juga  uji  reliabilitas  konstruk dengan maksud mengukur internal konsistensi  dengan  ketentuan  bahwa  nilai composite  reliability  adalah  di  atas  0.7.
Berikut ini nilai composite reliability hasil pengujian.
Tabel  2.  Composite Reliability
Variabel Composite Reliability Locus of control 0.878 Kepuasan kerja 0.877 Komitmen organisasi 0.878
Berdasarkan  tabel  2  di  atas  bahwa nilai composite  reliability baik  konstruk locus  of  control,  kepuasan  kerja  dan komitmen organisasi semuanya di atas 0.7. Maka dapat disimpulkan bahwa keseluruhan  konstruk  memiliki  reliabilitas memadai.

## Evaluasi Inner Model
Uji model dilakukan untuk mengevaluasi  kontribusi  antar  konstruk seperti yang telah dihipotesiskan. Hasil uji model dapat dilihat pada gambar berikut:
Gambar  2.  Hasil  pengujian  model penelitian
Asumsi pengujian model penerimaan ataupun penolakan didasarkan pada nilai t statistik dan P-Values. Jika t statistik >  dari  t- tabel =  1.663  dan  P-Values  <  α  =
0.10,  maka  Ha  diterima  dan  H0  ditolak. Demikian  pula  sebaliknya  jika  t statistik < dari t- tabel = 1.663 dan P-Values > α = 0.10, maka  Ha  ditolak  dan  H0  diterima. Berdasar pada gambar pengujian model di atas,  maka  dapat  diringkas  sebagaimana dalam tabel berikut:
Vol. 2. No. 1, Juni 2021, 76 - 90

## Tabel  3. Hasil Pengujian Model
No Konstruk Hipotesis Original Sample (O) t- statistik (|O/STDEV|) P- Values 1 Locus of control -> Kepuasan kerja 0.255 2.393 0.017 2 Locus of control -> Komitmen organisasi 0.295 3.358 0.001 3 Kepuasan kerja -> Komitmen organisasi 0.275 2.969 0.003 4 Locus of control -> Kepuasan kerja - > Komitmen organisasi 0.070 1.811 0.071

## Uji Model Struktural
Penilaian  model  struktural  dalam SmartPLS  dengan  melihat  nilai  R-Square untuk setiap variabel laten dependent.
Tabel 4. Nilai R-Square
Nilai  R-Square  variable  kepuasan kerja  sebesar    6.5%,  dan  komitmen organisasi sebesar 20%. Besaran perolehan nilai  persentase  masing-masing  variable latent  dependent  tersebut  menunjukkan bahwa  setiap  variable  laten  dependent dapat  dijelaskan  oleh  variable  dependen locus of control .
Penilaian goodness of fit juga dapat diketahui  dari  nilai Q-Square .  Nilai Q-
Square memiliki  arti  yang  sama  dengan
coefficient  determination  (R-Square) pada analisis regresi, dimana semakin tinggi Q- Square ,  maka  model  dapat  dikatakan semakin baik atau semakin fit dengan data.
Adapun  hasil  perhitungan  nilai Q-Square adalah sebagai berikut:
Q-Square =  1  –  [(1  –  R 2 1)  x  (1  –
R 2 2)] =  1  –  [(1  –  0.065)  x  (1  – 0.204)] = 1 – (0.935 x 0.796)
= 1 – 0.744 = 0.25
Berdasarkan  hasil  perhitungan  di atas,  diperoleh  nilai Q-Square sebesar 0.25.  Hal  ini  menunjukkan  besarnya keragaman dari data penelitian yang dapat dijelaskan  oleh  model  penelitian  adalah sebesar  25%.  Sedangkan  sisanya  sebesar 75%  dijelaskan  oleh  faktor  lain  yang berada di luar model penelitian ini.
Variabel R-Square Kepuasan kerja 0.065 Komitmen organisasi 0.204

## PENUTUP
Pertama, penelitian ini memberikan bukti  empiris  bahwa locus  of  control memiliki kontribusi signifikan atas kepuasan kerja karyawan. Kedua,
penelitian  ini  memberikan  bukti  empiris mendukung  model  teoritis  bahwa locus  of control memiliki  kontribusi  positif  yang signifikan  terhadap  komitmen  Organisasi. Ketiga,  penelitian  juga  mengkonfrmasi kontribusi kepuasan kerja terhadap komitmen  organisasi.  Keempat,  penelitian juga memberikan bukti kombinasi locus of control melalui    kepuasan  kerja  secara signifikan  dapat  mempengaruhi  komitmen organisasi  pegawai  alfamart  di  Kota Manado.  Berdasarkan  temuan  penelitian dapat  direkomendasikan  bahwa  dalam proses perekrutan karyawan dapat mempertimbangkan  nilai locus  of  control dan nilai kepuasan kerja calon karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdelmoteleb, S. A. (2019). A new look at the  relationship  between  job  stress and  organizational  commitment:  A three-wave longitudinal study.
Journal of Business and
Psychology , 34 (3), 321–336.
Afshari,  L.,  Young,  S.,  Gibson,  P.,  &
Karimi,  L.  (2019).  Organizational commitment:  exploring  the  role  of identity. Personnel Review .
Ajzen,  I.  (2020).  The  theory  of  planned behavior: Frequently asked questions. Human  Behavior  and Emerging  Technologies , 2 (4),  314–
324.
Al-Jabari,  B.,  &  Ghazzawi,  I.  (2019). Organizational Commitment: A Review  of  the  Conceptual  and Empirical Literature and a Research Agenda. International  Leadership Journal , 11 (1).
Arunachalam,  T.,  &  Palanichamy,  Y.
(2017).  Does  the  soft  aspects  of TQM  influence  job  satisfaction  and commitment? An empirical analysis. The TQM Journal .
Asante,  E.  A.,  &  Affum-Osei,  E.  (2019).
Entrepreneurship as a career choice: The  impact  of  locus  of  control  on aspiring  entrepreneurs’  opportunity recognition. Journal  of  Business Research , 98 , 227–235.
Asrar-ul-Haq,  M.,  Kuchinke,  K.  P.,  & Iqbal,  A.  (2017).  The  relationship between corporate social responsibility,  job  satisfaction,  and organizational commitment: Case of Pakistani  higher  education. Journal of  Cleaner  Production , 142 ,  2352–
2363.
Battistelli, A., Odoardi, C., Vandenberghe, C.,  Di  Napoli,  G.,  &  Piccione,  L. (2019).  Information  sharing  and
innovative  work  behavior:  The  role
of work‐based learning, challenging tasks, and organizational commitment. Human Resource Development Quarterly , 30 (3), 361– 381.
Bouraoui,  K.,  Bensemmane,  S.,  Ohana, M.,  &  Russo,  M.  (2019).  Corporate social responsibility and employees’
affective commitment. Management Decision .
Caliendo, M., Cobb-Clark, D. A., Hennecke,  J.,  &  Uhlendorff,  A. (2019).  Locus  of  control  and internal migration. Regional Science and Urban Economics , 79 , 103468.
Chiang, Y.-T., Fang, W.-T., Kaplan, U., &
Ng,  E.  (2019).  Locus  of  control:
The mediation effect between emotional stability and pro- environmental behavior.
Sustainability , 11 (3), 820.
Churchill,  S.  A.,  Munyanyi,  M.  E., Prakash,  K.,  &  Smyth,  R.  (2020). Locus of control and the gender gap in mental health. Journal  of Economic Behavior & Organization , 178 , 740–758.
Ćulibrk,  J.,  Delić,  M.,  Mitrović,  S.,  & Ćulibrk, D. (2018). Job satisfaction, organizational  commitment  and  job involvement:  The  mediating  role  of
job involvement. Frontiers in Psychology , 9 , 132.
De Menezes, L. M., & Kelliher, C. (2017).
Flexible working, individual performance, and employee attitudes:  Comparing  formal  and informal arrangements. Human
Resource Management , 56 (6),
1051–1070.
Fouragnan, E. F., Chau, B. K. H., Folloni,
D.,  Kolling,  N.,  Verhagen,  L., Klein-Flügge,  M.,  Tankelevitch,  L., Papageorgiou,  G.  K.,  Aubry,  J.-F., &  Sallet,  J.  (2019).  The  macaque anterior  cingulate  cortex  translates counterfactual  choice  value  into actual  behavioral  change. Nature Neuroscience , 22 (5), 797–808.
Gheitani,  A.,  Imani,  S.,  Seyyedamiri,  N.,
&  Foroudi,  P.  (2019).  Mediating effect  of  intrinsic  motivation  on  the relationship  between  Islamic  work ethic, job satisfaction, and organizational commitment in banking sector. International Journal  of  Islamic  and  Middle Eastern Finance and Management . Ghozali,  I.  (2015). Partial  Leaast  Square,
Konsep, Teknik dan Aplikasi Menggunakan  Program  SmartPLS
3.0 . Universitas Diponegoro.
Giauque,  D.,  &  Varone,  F.  (2019).  Work opportunities  and  organizational
Vol. 2. No. 1, Juni 2021, 76 - 90
commitment in international organizations. Public
Administration  Review , 79 (3),  343–
354.
Gopinath, R. (2020). ROLE ON EMPLOYEES’ATTITUDE
IN

## WORK PLACE .
Igbeneghu, B. I., & Popoola, S. O. (2011).
Influence of locus of control and job satisfaction on organizational commitment:  A  study  of  medical records  personnel  in  university teaching hospitals in Nigeria.
Library  Philosophy  and  Practice , 2011 (AUGUST).
Judge,  T.  A.,  Weiss,  H.  M.,  Kammeyer- Mueller,  J.  D.,  &  Hulin,  C.  L. (2017). Job attitudes, job satisfaction,  and  job  affect:  A century of continuity and of change. Journal  of  Applied  Psychology , 102 (3), 356.
Judge,  T.  A.,  Zhang,  S.  C.,  &  Glerum,  D. R. (2020). Job satisfaction.
Essentials  of  Job  Attitudes  and Other Workplace Psychological Constructs , 207–241.
Kay,  K.,  Rogger,  D.,  &  Sen,  I.  (2020). Bureaucratic locus of control.
Governance , 33 (4), 871–896.
Khushk, A. A. (2019). Impact of Locus of
Control  (LOC)  and  Organizational Commitment
on Employee
Performance-Study of Service Sector, Pakistan. International Journal  of  Law  and  Peace  Works ,
6 (5), 1–6.
Lambert,  E.  G.,  Keena,  L.  D.,  Leone,  M.,
May,  D.,  &  Haynes,  S.  H.  (2020). The  effects  of  distributive  and procedural justice on job satisfaction and organizational commitment  ofcorrectional  staff. The  Social  Science  Journal , 57 (4),
405–416.
Liang,  S.,  Chang,  Y.,  Dong,  X.,  &  Wang,
J.  (2019).  Perceived  uniqueness: Locus  of  control,  social  exclusion, and  choice. Social  Behavior  and Personality: An International
Journal , 47 (11), 1–7.
Liu,  Y.,  &  Bellibas,  M.  S.  (2018).  School factors  that  are  related  to  school principals’  job  satisfaction  and organizational commitment. International Journal of
Educational Research , 90 , 1–19.
M., S., & Durai, S. (2017). A study on the impact  of  Job  Satisfaction  on  Job Performance of Employees working in  Automobile  Industry,  Punjab, India. Journal  of  Management Research ,
9 (1), 117. https://doi.org/10.5296/jmr.v9i1.104 20
Mongey,  S.,  &  Weinberg,  A.  (2020).
Characteristics  of  workers  in  low work-from-home and high personal- proximity occupations. Becker Friedman  Institute  for  Economic White Paper .
Mulyani, S. R., Sari, M. W., Sari, V. N., &
Tawakalni,  W.  (2019).  The  Effect Locus of Control and Organizational Culture Toward Employee
Performance with Organizational  Commitments  as Intervening Variable. JEMA: Jurnal
Ilmiah  Bidang Akuntansi  Dan Manajemen , 16 (2), 147–159.
Muthuveloo,  R.,  &  Rose,  R.  C.  (2005). Typology of organizational
commitment. American  Journal  of Applied Science , 2 (6), 1078–1081.
Nasab,  A.  H.,  &  Afshari,  L.  (2019).
Authentic  leadership  and  employee performance:  mediating  role  of
organizational commitment. Leadership &
Organization Development Journal .
O’Connor,  G.  E.,  &  Kabadayi,  S.  (2020).
Examining  antecedents  of  health insurance  literacy:  the  role  of  locus of  control,  cognitive  style,  and financial  knowledge. Journal  of Consumer Affairs , 54 (1), 227–260.
Potgieter,  I.,  Ferreira,  N.,  &  Coetzee,  M. (2019).  Perceptions  of  sacrifice,
workplace  friendship  and  career concerns as explanatory
mechanisms of employees’
organisational commitment. SA Journal of Human Resource Management , 17 (1), 1–9.
Razzaq,  S.,  Shujahat,  M.,  Hussain,  S.,
Nawaz,  F.,  Wang,  M.,  Ali,  M.,  & Tehseen,  S.  (2019).  Knowledge management, organizational commitment and knowledge-worker performance. Business Process Management Journal .
Riduwan  &  Engkos  Ahmad  Kuncoro. (2007). Cara  Menggunakan  dan Memaknai  Analisis  Jalur  (Path Analysis) . Alfabeta.
Rumjaun,  A.,  &  Narod,  F.  (2020).  Social Learning  Theory—Albert  Bandura.
In Science Education in Theory and
Practice (pp. 85–99). Springer.
Sobaih,  A.  E.  E.,  &  Hasanein,  A.  M.
(2020).  Herzberg’s  theory  of motivation  and  job  satisfaction: Does  it  work  for  hotel  industry  in developing  countries? Journal  of Human  Resources  in  Hospitality  & Tourism , 19 (3), 319–343.
Villanueva-Flores,  M.,  Valle,  R.,  & Bornay-Barrachina, M. (2017).
Perceptions  of  discrimination  and distributive  injustice  among  people
with physical disabilities. Personnel
Review .
Wu, T.-J., & Wu, Y. J. (2019). Innovative work behaviors, employee engagement,  and  surface  acting:  a delineation  of  supervisor-employee emotional contagion effects.
Management Decision .
Zhu,  Y.  (2012).  A  review  of  job satisfaction. Asian  Social  Science ,
9 (1), 293–298.
https://doi.org/10.5539/ass.v9n1p29
3