## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 2, November 2022, Page 328-334 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i2.512 https://djournals.com/arbitrase

## Prestasi Kerja Protégés Ditinjau dari Fungsi Pementoran dan Kompleksitas Tugas

## Stefani Lily Indarto
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Program Studi Akuntansi, Universitas Katolik Soegijapranata, Semarang Jl. Pawiyatan Luhur Sel. IV No.1, Bendan Duwur, Kec. Gajahmungkur, Kota Semarang, Jawa Tengah, Indonesia Email: sli@unika.ac.id
Email Penulis Korespondensi: sli@unika.ac.id
Abstrak −Penilaian  prestasi  menjadi  umpan  balik  bagi  para  pegawai  untuk  meningkatkan  prestasi  kerjanya, serta  membantu  para pegawai  dalam  menyusun  program  pengembangan  karirnya  dengan  lebih  tepat  untuk  kepentingan  organisasinya.  Namun  bagi karyawan baru tentunya sangat dibutuhkan mentoring dalam setiap penugasannya supaya dapat terlaksana dengan baik. Mentoring ini dapat membantu setiap karyawan baru (protégés ) dan membangun  interpersonal antar karyawan. Di dalam Kantor Akuntan Publik para staf auditor juga dituntut untuk mempunyai pengetahuan yang baik agar tdak terjadi kesalahan dalam memberikan audit jugment dan menyelesaikan penugasan auditnya yang terkadang sangat kompleks. Untuk itu diperlukan proses mentoring agar para staf auditor baru  tersebut  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  lapangannya.  Penelitian  ini  membagi  mentoring  berdasarkan  aktivitas  hubungan pementoran, yaitu fungsi pelatihan, dan fungsi pemodelan peran dan fungsi pendukung sosial dan melihat pengaruh kompleksitas tugas terhadap prestasi kerja yang dihasilkan oleh para staf auditornya. Responden dalam penelitian ini adalah staf auditor eksternal yang bekerja di KAP Kota Semarang yang memiliki pengalaman bekerja sebagai auditor yunior kurang dari 3 tahun. Data diperoleh dengan menyebarkan  kuesioner.  Dari  hasil  penelitian  ternyata  fungsi  pelatihan,  fungsi  pemodelan  peran,  dan  fungsi  dukungan  sosial mempunyai pengaruh positif terhadap prestasi kerja proteges, namun kompleksitas tugas tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja auditor junior. Penelitian ini memberikan gambaran yang lebih luas mengenai manfaat mentoring bagi auditor junior, secara spesifik fungsi-fungsi mentoring mana saja yang efektif dalam meningkatkan prestasi kerja para auditor junior.
Kata Kunci: Pelatihan; Pemodelan Peran; Dukungan Sosial; Kompleksitas Tugas; Prestasi Kerja
Abstract −Performance appraisal serves as feedback for employees to improve their work performance, as well as assisting employees in preparing more appropriate career development programs for the benefit of their organization. But for new employees, of course, mentoring is needed in every assignment so that it can be carried out properly. This mentoring can help each new employee (protégés) and build interpersonal relationships between employees. In the Public Accounting Firm, auditor staff are also required to have good knowledge  so  that  mistakes  do  not  occur  in  giving  audit  judgments  and  completing  audit  assignments  which  are  sometimes  very complex. For this reason, a mentoring process is needed so that the new auditor staff can complete their field work. This study divides mentoring based on mentoring relationship activities, namely the training function, and the role modeling function and social  support function and looks at the effect of task complexity on work performance produced by the auditor staff. Respondents in this study were external auditor staff who worked at KAP Semarang City who had experience working as junior auditors for less than 3 years. D ata obtained by distributing questionnaires. From the research results it turns out that the training function, the role modeling function, and the social support function have a positive influence on the work performance of the proteges, but the task complexity has no effect on the work performance of the junior auditors. This study provides a broader picture of the benefits of mentoring for junior auditors, specifically which mentoring functions are effective in increasing the work performance of junior auditors.
Keywords: Training; Role Modeling; Social Support; Task Complexity; Job Performance

## 1. PENDAHULUAN
Salahsatu keberhasilan organisasi ditentukan oleh keahlian dan kemampuan para pegawai dalam melaksanakan pekerjaan sehingga dapat  meningkatkan prestasi  kerja pegawai  tersebut (Al-Neama  &  Ahmed, 2019). Penilaian prestasi  menjadi umpan balik bagi para pegawainya untuk mendorong peningkatan prestasi kerjanya, serta membantu para pegawai dalam menentukan rencana karirnya dan menyusun program pengembangan karir dengan lebih tepat sesuai dengan kebutuhan para pegawai  yang disesuaikan dengan kepentingan organisasinya. Kesulitan untuk beradaptasi  ini akan menimbulkan efek yang kurang menguntungkan bagi prestasi kerja protégés maupun bagi organisasinya.
Setiap pegawai baru (protégés) pasti membutuhkan waktu untuk beradaptasi dan memahami cara kerja, budaya organisasi, nilai yang ada di organisasi tempatnya bekerja, serta  dalam hubungan dengan rekan-rekan kerjanya. Untuk itu diperlukan cara yang dapat  membantu protégés melalui proses adaptasi tersebut, baik itu melalui mentoring program, coaching prgram, ataupun competence and soft skill training program . Dari beberapa cara adaptasi tersebut, mentoring lebih dipilih karena hubungannya yang cenderung berlangsung lama dan berfokus pada pengembangan, baik di bidang karier  profesional  maupun  menggunakan  pendekatan  menyeluruh  untuk  meningkatkan  karier  pegawai.  Mentoring merupakan  bagian  dari  pengembangan  budaya  prestasi  kerja  yang  penting  karena  tiga  alasan.  Pertama,  mentoring menyumbangkan  pembentukan  rasa  kesatuan  dengan  meningkatkan  penerimaan  nilai  dasar  organisasi  di  dalam organisasi.  Kedua,  aspek  sosialisasi  mentoring  juga  meningkatkan  rasa  keanggotaan  dan  yang  ketiga  mentoring  dapat meningkatkan hubungan antar pribadi di antara anggota organisasi. Penelitian-penelitian mentoring yang dilakukan oleh Scandura (2005), dan Allen et. al. (2004) menemukan bahwa hubungan mentoring  berpengaruh positif terhadap prestasi kerja.  Dari  program mentoring, para  karyawan  cenderung  akan  belajar  dan  terinspirasi  dari  pengalaman  mentor. Mentoring  adalah  hubungan  yang  saling  mendukung  antara  seorang  yunior  dengan  seniornya  yang  menawarkan dukungan,  arahan,  dan  bantuan  secara  konkrit  ketika  yunior  melalui  periode-periode  sulit  memperoleh  tugas-tugas

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 2, November 2022, Page 328-334 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i2.512 https://djournals.com/arbitrase
penting atau memperbaiki masalah-masalah yang sudah ada (Jyoti & Rani, 2019). Salahsatu proses adaptasi tersebut juga dialami di kantor akuntan publik (KAP).
KAP sebagai organisasi penyedia jasa atestasi dituntut untuk dapat memberikan hasil audit yang berkualitas. Salah satu faktor yang mempengaruhi kualitas hasil audit adalah kualitas dari auditor  – auditor yang melakukan audit. Audit harus  dilaksanakan  oleh  seorang  atau  lebih  yang  memiliki  keahlian  dan  pelatihan  teknis  yang  cukup  sebagai  auditor. Selanjutnya, dalam melaksanakan audit untuk sampai pada suatu pernyataan pendapat, auditor harus senantiasa bertindak sebagai seorang ahli dalam bidang akuntansi dan audit. Untuk dapat mencapai keahlian yang disyaratkan, maka auditor tidak cukup hanya mendapatkan pendidikan formal saja, namun juga harus melalui pelatihan teknis berupa pengalaman- pengalaman  dalam  menjalankan  praktek  audit.  Saat  menjalankan  praktek  audit,  auditor  yang  baru  memulai  karirnya sebagai auditor biasanya akan memperoleh pengalaman profesionalnya dari supervisor yang memadai dan mendapatkan review atas pekerjaannya dari atasannya yang lebih berpengalaman. Proses ini membentuk hubungan pementoran dalam Kantor  Akuntan  Publik.  Sui,  et  al  (2018)  menjelaskan  bahwa  mentoring  yang  ada  pada  KAP  merupakan  proses komunikasi  informal  karena  komunikasi  terjadi  di  luar  sistem  komunikasi  formal  organisasi.  Mentoring  informal cenderung  berkembang  dalam  lingkungan  kerja  yang  memberikan  kesempatan  bagi  mentor  dan  proteges  untuk berinteraksi dan mengobservasi satu sama lain, sedangkan mentoring formal biasanya didasarkan pada metode matching . Matching dilakukan dengan penugasan pegawai secara acak berdasarkan pemilihan dari file pegawai  dan dilaksanakan tanpa  menyelidiki  kebutuhan  dan  tujuan  pegawai.  Kelemahan  mentoring  formal  ini  adalah  kurangnya  komitmen  dari mentor untuk meluangkan waktu dan usaha bagi proteges.
Lillo (2018) menemukan bahwa banyak manajer KAP yang mempunyai mentor, sedang level staf dengan jabatan yang  lebih  rendah  tidak  memiliki  mentor.  Staf  yang  memiliki  mentor  menjelaskan  bahwa  dirinya  merasa  memiliki pemikiran dan tindakan yang sesuai dengan KAP, mendapat dukungan, dan bimbingan yang cukup dalam promosi, dan lebih memahami kebijakan KAP. Mentoring dapat mengubah auditor baru menjadi orang yang berfungsi penuh dalam mempromosikan dan mendukung nilai serta keyakinan dasar organisasi.
Penelitian  ini  membagi  mentoring  berdasarkan  aktivitas  hubungan  pementoran.  Beberapa  penelitian  yang dilakukan oleh Apisti (2017) dan Scandura (2005) menemukan  bahwa mentor memiliki tiga fungsi, yaitu fungsi pelatihan ( career/ vocational/ coaching function ), fungsi pendukung sosial ( social support function ), dan fungsi pemodelan peran ( role modeling function ). Pelatihan menurut Peiro, et al (2020) merupakan suatu usaha dalam membantu pegawai untuk menguasai  keterampilan dan kemampuan (kompetensi) yang  spesifik  untuk berhasil dalam pekerjaannya dan nantinya dapat  meningkatkan  kinerjanya.  Dalam  fungsi  pelatihan,  mentor  juga  bertindak  membimbing  protégés  :  (1)  untuk mengembangkan  keahlian,  sehingga  pekerjaan  dapat  diselesaikan  dengan  lebih  cepat  dan  lebih  efektif,  (2)  untuk mengembangkan  pengetahuan , sehingga  pekerjaan  dapat  diselesaikan  secara  rasional,  dan  (3) untuk  mengembangkan sikap , sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman pegawai dan manajer. Selain itu, menurut Lesser (2021) pelatihan memberikan kemampuan untuk mengerjakan pekerjaannya  sendiri  dengan lebih baik  atau membantu para protégés. Dalam fungsi pendukung sosial, mentor bertindak sebagai orang kepercayaan dan teman protégés. Mentor juga  berfungsi  sebagai  konselor  untuk  protégés  dengan  mendengarkan  masalah  mereka  dan  menawarkan  strategi  dan saran  untuk  membantu  dalam  pengambilan  keputusan  mereka.  Fungsi  pendukung  sosial  bukan  berarti  sekedar memberikan bantuan, tetapi yang penting adalah bagaimana persepsi si penerima (protégés) terhadap makna dari bantuan tersebut.  Hal  itu  erat  hubungannya  dengan  ketepatan  dukungan  sosial  yang  diberikan,  dalam  arti  bahwa  orang  yang menerima  sangat  merasakan  manfaat  bantuan  bagi  dirinya,  karena  sesuatu  yang  aktual  dan  memberikan  kepuasan. Sedangkan dalam fungsi pemodelan peran, protégés mempelajari perilaku yang tepat dengan mengamati tingkah laku dan cara-cara  pengambilan  keputusan  oleh   mentornya.  Dalam  fungsi  pemodelan  peran,  seorang  mentor  diharapkan  dapat dipandang sebagai orang yang memberikan dorongan, inspirasi, dan sikap-sikap positif oleh protégés. Kelemahan dari fungsi ini adalah ketika orang yang menjadi role model berbuat kesalahan, maka kesalahan tersebut tanpa disadari dapat ditiru oleh orang yang terinspirasi. Oleh karena itu, orang yang berperan sebagai role model harus senantiasa bertindak hati-hati  dalam  setiap  pengambilan  keputusan.  Penelitian-penelitian  mentoring  yang  dilakukan  oleh  Scandura  (2005), Allen et. al. (2004),  menemukan bahwa hubungan mentoring  berpengaruh positif terhadap prestasi kerja.
Kompleksitas tugas menyebabkan auditor mengalami kesulitan apabila dihadapkan dengan tugas yang banyak dan berbeda. Semakin kompleks pekerjaan menjadikan auditor tidak konsisten dalam melaksanakan tugasnya, sehingga akan mempengaruhi  prestasi  kerja  auditor. Salit  (2016) menyatakan  kekompleksan  tugas  yang  ada  berpengaruh  negatif terhadap prestasi kerja auditor. Tuntutan banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan dan dengan waktu penyelesaian yang  cepat  biasanya  membuat  seorang  auditor  tertekan  yang  dapat  mempengaruhi  prestasi  kerja.  Auditor  cenderung melakukan perilaku menyimpang ketika mendapat  tekanan anggaran waktu.  Menurut Rustan  (2021) tekanan  anggaran waktu berpengaruh negatif pada prestasi kerja auditor.
Meskipun  sudah  banyak  penelitian  yang  membuktikan  pengaruh  mentoring  terhadap  prestasi  kerja,  namun penelitian-penelitian  tersebut  belum  secara  spesifik  membuktikan  fungsi  mentoring  mana  yang  paling  mempengaruhi prestasi  kerja  tersebut.  Adapun  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  fungsi  pelatihan,  fungsi pemodelan peran,  fungsi dukungan sosial, dan kompleksitas tugas terhadap prestasi kerja protégés.
Bagi  organisasi  khususnya  KAP,  hasil  penelitian  diharapkan  dapat  memberi  petunjuk  kepada  pimpinan  KAP dalam mempertimbangkan perlunya pengadaan program mentoring dan mengetahui fungsi mentoring mana yang paling berpengaruh  khususnya  bagi  pengembangan  auditor  junior  yang  baru  memasuki  dunia  kerja  (protégés).  Bagi  auditor junior (protégés), penelitian ini diharapkan dapat memberi dorongan bagi auditor junior yang baru saja mulai memasuki dunia  kerja  untuk  mengikuti  program-program  mentoring,  baik  formal  maupun  informal  sehingga  dapat  mencapai

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 2, November 2022, Page 328-334 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i2.512 https://djournals.com/arbitrase
kepuasan kerja, meminimalkan tingkat konflik peran, dan meningkatkan prestasi kerja mereka.Bagi auditor senior, hasil penelitian  ini  diharapkan  dapat  mendorong  auditor  senior  sebagai  salah  satu  pihak  yang  menentukan  kesuksesan mentoring  untuk  lebih  aktif  dalam  membantu  protégés  beradaptasi  melalui  pembentukan  hubungan  mentor-  protégés sehingga nantinya dapat terbentuk suatu tim kerja yang solid dan berkualitas.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Populasi dan Sampel
Populasi dari penelitian ini merupakan semua staf auditor eksternal yang bekerja di KAP Kota Semarang, Jawa Tengah yang mana terdaftar di direktori KAP dan akuntan publik tahun 2020 yang diterbitkan oleh IAPI. Metode pengambilan sampel dilakukan dengan purposive sampling dengan kriteria (1) Auditor KAP di Kota Semarang, (2) Bersedia menjadi responden, serta (3) Auditor junior yang memiliki pengalaman bekerja sebagai auditor kurang dari 3 tahun.
2 .2. Jenis dan Sumber Data
Jenis data pada penelitian ini yaitu data primer. Data diperoleh dari jawaban kuesioner para  responden yang merupakan auditor eksternal di KAP Kota Semarang sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan yang diperoleh

## 2.3. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data penelitian ini adalah dengan menggunakan metode survey, dengan cara membagikan kuesioner secara langsung kepada responden yang menjadi sampel penelitian. Setiap responden memberi satu jawaban untuk setiap nomor yang tersedia dalam kuesioner. Kuesioner diukur dengan menggunakan skala likert (1) untuk nilai terendah dengan jawaban sangat tidak setuju sampai dengan nilai tertinggi (5) untuk jawaban sangat setuju.

## 2.4. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian
Fungsi Pelatihan merupakan fungsi dimana mentor menganjurkan kepada anak didiknya bagaimana untuk mengejar dan mengembangkan  karirnya.  Melalui  fungsi  pelatihan,  mentor  menyediakan  kesempatan  untuk  mengerjakan  tugas  yang menantang, memberikan pembinaan untuk mempelajari alur organisasi, dan mencalonkan anak didik untuk kesempatan promosi (Scandura, 2005)
Pemodelan  peran  merupakan  proses  dimana  anak  didik  mempelajari  perilaku  yang  sesuai  hanya  dengan mengamati  apa yang dilakukan mentornya.  Mentor berfungsi sebagai  objek kekaguman dan memberikan contoh  yang diinginkan dengan diidentifikasi oleh anak didik (Scandura, 2005).
Fungsi  dukungan  sosial  merupakan  fungsi  dimana  mentor  bertindak  sebagai  orang  yang  dipercaya  sekaligus teman.  Fungsi  pendukung  sosial  meningkatkan  pengertian  protégés  terhadap  kompetensi  dan  efektivitas  dan  mungkin mengurangi stres dalam pekerjaan (Scandura, 2005).
Kompleksitas tugas merupakan kondisi kompleksnya penugasan yang menjadikan penugasan tersebut sulit untuk dilakukan disertai dengan keterbatasan kemampuan, kapabilitas, dan keahlian (Apisti, 2017).
Prestasi  kerja  diartikan  sebagai  kesuksesan  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan Kesuksesan yang dimaksud tersebut ukurannya tidak dapat disamakan pada semua orang, namun lebih merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku sesuai dengan pekerjaan yang ditekuninya (Abun, et al, 2021).

## 2.5 Metode Analisis Data
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji kelayakan data dengan menggunakan Cronbach Alpha . Uji asumsi klasik juga dilakukan untuk memberikan kepastian bahwa persamaan regresi yang didapatkan memiliki ketepatan dalam estimasi, tidak bias, dan konsisten. Uji fit model dan koefisien deterninasi dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap  variabel  terikat  dan menguji  ketepatan model  Metode analisis data penelitian ini menggunakan  program  SPSS  terhadap  data  yang  berbentuk  angka  sehingga  data  yang  terkumpul  dapat  diuji  secara kumulatif.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam  penelitian  ini,  responden  yang  dipilih  adalah  auditor  yang  bekerja  pada  Kantor  Akuntan  Publik  di  Semarang berjumlah 76 responden. Adapun gambaran responden disajikan sebagai  berikut:
Tabel 1. Deskripsi Responden Keterangan Frekuensi   Percent   Valid Percent  Cumulative Percent Jenis Kelamin  Wanita 29 38,2 38,2 38,2 Pria 47 61,8 61,8 100 Pendidikan S1 65 85,5 85,5 85,5 S2 11 14,5 14,5 100

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 2, November 2022, Page 328-334 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i2.512 https://djournals.com/arbitrase
Dari  tabel  frekuensi  jenis  kelamin  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  jumlah  responden  wanita  sebanyak  29  orang (38,2%) dan pria sebanyak 47 orang (61,8%) dengan total responden sebanyak 76 orang (100 %). Sedangkan pada tabel frekuensi  pendidikan  diketahui  bahwa  responden  yang  berpendidikan  S1  sebanyak  65  orang  (85,5%)  dan  yang berpendidikan S2 sebanyak 11 orang (14,5%). Dengan total responden sebanyak 76 orang (100%). Jadi, responden yang lebih banyak berpartisipasi dalam penelitian ini berjenis kelamin pria dan berpendidikan S1.
Tabel 2. Deskripsi Responden
Keterangan N Minimum  Maximum  Mean Usia 76 21 34 26,7 Pengalaman   76 4 28 16,4
Dari tabel usia di atas dapat diketahui bahwa responden dalam penelitian ini memiliki usia minimal 21 tahun dan usia  maksimal  34  tahun,  dengan  rata-rata  usia  responden  yang  berpartisipasi  dalam  penelitian  ini  adalah  26  tahun. Sedangkan dari pengalaman kerja diketahui bahwa responden dalam penelitian ini memiliki pengalaman kerja minimal 4 bulan dan maksimal 28 bulan (usia maksimal 2 tahun 3 bulan), dengan rata-rata pengalaman responden sebanyak 1 tahun 4  bulan.    Untuk  pengujian  validitas  diketahui  bahwa  instrumen  pada  semua  variabel  memiliki  nilai  r  hitung  >  r  tabel sehingga instrumen tersebut dikatakan valid.
Tabel 3. Uji Reliabilitas Variabel Alpha  Keterangan Fungsi pelatihan 0,927 RELIABEL Fungsi pemodelan peran 0,958 RELIABEL Fungsi dukungan sosial 0,932 RELIABEL Kompleksitas tugas 0,879 RELIABEL Prestasi kerja 0,943 RELIABEL Tabel 4. Hasil Pengujian Statistik Deskriptif Variabel Kisaran Teoritis Kisaran Aktual  Mean Rentang Skala Keterangan Rendah  Sedang Tinggi Fungsi pelatihan 6 – 30 21– 30 24,1 6 – 14 14,1 – 22 22,1 – 30 Tinggi Fungsi pemodelan peran 4 – 20 11 – 19 15,7 4 – 9,3 9,4 – 14,6 14,6 – 20 Tinggi Fungsi dukungan sosial 5 – 25 16 – 23 19,6 5 – 11,6  11,7 – 19,4  19,4 – 25 Tinggi Kompleksitas tugas 8 – 40 14 – 29 19,2 8 – 18,6  18,7 – 29,3  29,4 – 40 Sedang Prestasi kerja 6 – 30 16 – 30 24,1 6 – 14 14,1 – 22 22,1 – 30 Tinggi
Pada penelitian ini untuk fungsi pelatihan, skor rata-rata empiris yang diperoleh sebesar 24,1. Jika dimasukkan ke dalam tiga kategori, rata-rata skor tersebut berada pada tingkat kategori tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa auditor junior sebagai  responden  merasakan  fungsi  pelatihan  yang  tinggi  dari  mentornya.  Hal  ini  berarti  auditor  junior  merasakan dukungan dalam kemajuan karir, kesempatan promosi, dan penempatan tugas yang penting dari mentornya.  Dengan kata lain,  selama  ini  mentor  sangat  memotivasi  dan  menganjurkan  supaya  para  pegawainya  dapat  terus  mengejar  dan mengembangkan  karirnya.  Pada  penelitian  ini  untuk  variabel  pemodelan  peran,  skor  rata-rata  empiris  yang  diperoleh sebesar  15,7.  Rata-rata  skor  tersebut  berada  pada  tingkat  kategori  tinggi.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  auditor  junior sebagai responden merasakan fungsi pemodelan peran yang tinggi dari mentornya. Hal ini berarti auditor menganggap mentornya  sebagai  orang  yang  penting  untuk  diidentifikasi  dan  ditiru  perilakunya.  Pada  penelitian  ini  untuk  variabel fungsi dukungan sosial, skor rata-rata empiris yang diperoleh sebesar 19,6. Rata-rata skor tersebut berada pada tingkat kategori  tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa auditor junior sebagai  responden merasakan fungsi  dukungan sosial yang tinggi dari mentornya. Dengan kata lain, auditor junior merasakan hubungan pertemanan yang kuat dengan mentornya.
Pada penelitian ini untuk variabel kompleksitas tugas, skor rata-rata empiris yang diperoleh sebesar 19,2. Rata- rata skor tersebut berada pada tingkat kategori sedang. Hal ini menunjukkan bahwa auditor sebagai responden terkadang merasa  menghadapi  tugas  yang  kompleks  dan  kesulitan  dalam  menjalankan  tugas  yang  diberikan.  Pada  penelitian  ini untuk  variabel  prestasi  kerja,  skor  rata-rata  empiris  yang  diperoleh  sebesar  24,1.  Rata-rata  skor  tersebut  berada  pada tingkat kategori tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa auditor sebagai responden memiliki prestasi kerja yang tinggi dalam pekerjaannya.    Uji  normalitas  merupakan  pengujian  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  dalam  model  regresi, variabel dependen, dan variabel independen berdistribusi normal atau tidak. Tabel berikut merupakan hasil uji normalitas dalam penelitian ini :
Tabel 5. Uji Normalitas Tests of Normality Kolmogorov Smirnov Shapiro-Wilk Statistic   df Sig. Statistic   df Sig. Unstandardized Residual 0,108 76 0,184 0,971 76  0,279 a. Lilliefors Significance Correction

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 2, November 2022, Page 328-334 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i2.512 https://djournals.com/arbitrase
Berdasarkan pengujian yang telah dilakukan dikatahui nilai signifikansi pada uji normalitas kolmogorov-smirnov adalah 0,184 > 0,05 dan nilai signifikansi pada uji normalitas shapiro-wilk adalah 0,279 > 0,05, oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal. Pengujian heterokedastisitas dalam penelitian ini dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 6. Uji Heteroskedastisitas Coefficients a Model Undstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (contant) 3,645 3,054 1,193 0,241 Fungsi Pelatihan -0,1 0,117 -0,168 -0,851  0,401 Fungsi Pemodelan Peran 0,018 0,119 0,028 0,152 0,88 Fungsi Dukungan Sosial 0,002 0,146 -0,003 0,015 0,988 Kompleksitas tugas 0,059 0,174 0,077 0,39 0,693
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Berdasarkan hasil uji heteroskedastisitas yang tersaji pada tabel 6 dapat diketahui nilai signifikansi > 0,05, oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat gejala heteroskedastisitas. Pengujian multikoleniaritas ini dilakukan dengan mendeteksi nilai VIF ( Variance Inflation Factor ) dan nilai Tolerance . Tolerance mengukur variabilitas variabel independen lainnya. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/ Tolerance ). Jika nilai cutoff Tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10, menunjukkan adanya multikolinieritas (Ghozali, 2018). Hasil uji multikoleniaritas dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 7. Uji Multikoleniaritas Coefficientsa Model Collinearity Statistics Tolerance VIF (contant) Fungsi Pelatihan 0.781 1.280 Fungsi Pemodelan Peran 0.375 1.134 Fungsi Dukungan Sosial 0.556 1.314 Kompleksitas tugas 0.434 2.271 a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Berdasarkan uji multikoleniaritas yang telah dilakukan dapat diketahui nilai tolerance untuk semua variabel > 0,10 dan nilai VIF < 10, oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala multikoleniaritas.
Tabel 8. Uji Model Fit ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Refression 106.890 4 35.630 8.222 0,000 a Residual 138.666 72 4.333 Total 245.556 76
a. Predictors: (Constant), Fungsi Pelatihan, Fungsi Pemodelan Peran, Fungsi Dukungan Sosial, Kompleksitas Tugas b. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Berdasarkan tabel 8 dapat diketahui nilai signifikansi pada uji Fit adalah 0,000 < 0,05 yang artinya semua variabel independen (fungsi pelatihan, fungsi pemodelan peran, fungsi dukungan sosial, dan kompleksitas tugas) dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen (prestasi kerja).

## Tabel 9. Koefisien Determinasi
Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Standar Error of the Estimate 1 0,66 0,435 0,382 2,082
a. Predictors: (Constant), Fungsi Pelatihan, Fungsi Pemodelan Peran, Fungsi Dukungan Sosial, Kompleksitas Tugas
Berdasarkan tabel 9 diketahui nilai adjusted R square adalah 0,382, yang menunjukkan bahwa variabel dependen (prestasi  kerja) dapat  dijelaskan oleh variabel  independen (Fungsi  Dukungan Sosial, Fungsi  Pemodelan Peran, Fungsi Pelatihan, Kompleksitas Tugas) sebesar 38,2% dan sisanya sebesar 61,8% dijelaskan oleh variabel lain yang ada diluar model.

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 2, November 2022, Page 328-334 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i2.512 https://djournals.com/arbitrase
Pengujian  pengaruh  fungsi  pelatihan,  pemodelan  peran,  dan  dukungan  sosial  terhadap  prestasi  kerja  ini menggunakan analisis regresi linear berganda. Adapun hasil pengujiannya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 10. Uji Hipotesis Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) -1.198 5.150 -0.233  0.818 Fungsi Pelatihan 0.355 0.197 0.270 1.799 0.044 Fungsi Pemodelan Peran 0.360 0.201 0.254 1.792 0.038 Fungsi Dukungan Sosial 0.564 0.246 0.349 2.290 0.029 Kompleksitas Tugas -0.523 0.575 -0.152 -0.913 .356
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Dari hasil pengujian regresi diatas, dapat dilihat pada tabel  10 bahwa H1a, H1b, dan H1c diterima yang artinya fungsi  pelatihan,  fungsi  pemodelan  peran,  dan  fungsi  dukungan  sosial  berpengaruh  positif  terhadap  prestasi  kerja proteges. Dengan kata lain, semakin tinggi fungsi pelatihan, fungsi pemodelan peran, dan fungsi dukungan sosial yang dirasakan auditor junior, maka prestasi kerjanya juga semakin bagus. Namun dari hasil uji hipotesis tersebut H2 ditolak yang berarti kompleksitas tugas tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja auditor junior.
Hasil pengujian hipotesis 1a  (H1a) dalam penelitian ini diterima. Hasil ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Scandura  (2005)   yang menyatakan bahwa  fungsi  pelatihan berpengaruh positif terhadap  prestasi kerja.  Hal  ini  membuktikan  bahwa  pelatihan  yang  diterima  auditor  junior  dari  mentornya  menjadikan  auditor  junior paham akan tugasnya dan dapat melaksanakan tugas dengan baik, sehingga akan menaikkan prestasi kerja. Auditor junior merasa mendapatkan pembinaan dari mentor, mendapat kesempatan dalam tugas yang menantang, dan dapat menjalankan penugasan auditnya dengan baik.
Hasil pengujian hipotesis 1b (H1b) dalam penelitian ini diterima, yaitu fungsi pemodelan peran berpengaruh positif terhadap prestasi kerja. Hasil ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh  Jyoty (2019). Melalui fungsi pemodelan  peran,  auditor  junior  dapat  memperoleh  pola-pola  perilaku  dan  ekspektasi  kuat  tentang kemampuan  untuk melakukan  tugas  dengan  sukses  dari role  model nya  sehingga  akan  mendorong  auditor  junior  untuk  menjalan  kan penugasannya dengan baik dan menciptakan prestasi kerja buat dirinya.
Hasil pengujian hipotesis 1c (H1c) dalam penelitian ini diterima, yaitu fungsi dukungan sosial berpengaruh positif terhadap prestasi kerja . Hasil ini sejalan dengan  penelitian Pitafy, et al (2018). Hal ini membuktikan bahwa auditor junior yang memiliki kesempatan  untuk dapat berkonsultasi dan berbicara secara terbuka mengenai masalah pekerjaan dengan mentornya  sehingga  penugasan  auditnya  bisa  dijalankan  dengan  baik  dan  dan  menciptakan  prestasi  dalam  setiap pekerjaannya.
Hasil  pengujian  hipotesis  2  (H2)  dalam  penelitian  ini  ditolak.  Kompleksitas  tugas  tidak  berpengaruh  terhadap prestasi kerja. Dalam menjalankan tugasnya, baik tingkat kompleksitas tugas yang tinggi maupun tingkat kompleksitas tugas  yang  rendah  auditor  tetap  harus  bisa  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  dengan deadline dan  tanggungjawabnya. Sementara penilaian prestasi kerja auditor itu bisa dinilai dari kecermatan profesional dalam mengerjakan tugasnya, tepat waktu,  menggunakan judgment yang  tepat , dan  mampu  mengidentifikasi  temuan-temuan  kecurangan.  Auditor  akan berusaha menyelesaikan tugas dengan tingkat kesulitan yang tinggi dengan ketekunan yang dimilikinya, dan cenderung melihat kompleksitas tugas sebagai suatu tantangan yang harus dihadapi dan diselesaikannya, sehingga tinggi rendahnya kompleksitas tugas tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  fungsi  pelatihan,  fungsi  pemodelan  peran,  dan  fungsi dukungan sosial berpengaruh positif terhadap prestasi kerja proteges. Dengan kata lain, semakin tinggi fungsi pelatihan, fungsi pemodelan peran, dan fungsi dukungan sosial yang dirasakan auditor junior, maka prestasi kerjanya juga semakin bagus. Sedangkan kompleksitas tugas tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja auditor junior. Untuk implikasi praktis, dengan menghubungkan hasil penelitian ini dan dengan hasil penelitian lain yang membahas tentang pengaruh fungsi- fungsi mentoring terhadap prestasi kerja, Kantor Akuntan Publik sebagai organisasi tempat auditor bekerja serta auditor senior  sebagai  mentor  akan  memperoleh  gambaran  yang  lebih  luas  mengenai  manfaat  mentoring  bagi  auditor  junior, secara spesifik  fungsi-fungsi  mentoring mana saja yang efektif dalam meningkatkan prestasi  kerja  para auditor junior. Adapun  implikasi  teoritisnya,  diharapkan  model  ini  dapat  menambah  literatur  riset  akuntansi  keperilakuan  dibidang auditing  dan  dapat  dilakukan  penelitian  kualitatif  supaya  dapat  menjelaskan  fenomena  yang  terjadi  secara  lebih mendalam.

## REFERENCES
Abun, D., A.L.A. Ubasa., T. Magallanes., M.J. Encarnacion., & F.B. Ranay. 2021. Attitude Toward the Work and Its Influence on the Individual Work Performance of Employees: Basis for Attitude Management, Technium Social Sciences Journal , 18(1), 378-394.

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 2, November 2022, Page 328-334 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i2.512 https://djournals.com/arbitrase
Aida, N., Aida, N., & Fajar, U. 2021. Work Experience , Obedience Pressure and Task Complexity on Audit Judgment Abstract : https://pdfs.semanticscholar.org/1a47/36f1acee4e2e5686cd818c5551a2a1d61349.pdf.
Allen,  T.D.,  Poteet,  M.L.,  Eby,  L.T.,  Lentz,E.  2004.  Career  Benefits  Associated  With  Mentoring  for  Proteges:  A  Meta-Analysis.
Journal of Applied Psychology 89 (1): 127-136
Al-Neama, Amer Khalid Ahmed. 2019. Evaluation of performance of selected tillage tines regarding quality of work. Springer Berlin Heidelberg; Springer Vieweg .ISBN: 978-3-662-57743-1,978-3-662-57744-8. Apisti, O. L. 2017. Pengaruh Tekanan Ketaatan dan Kompleksitas Tugas terhadap Profesional Judgment Auditor. Jurnal Akuntansi. Universitas Negeri Padang, 1(1). http://ejournal.unp.ac.id/students/index.php/akt/article/view/2642/2136 Atmaja,  I.  W.,  &  Sukartha,  M.  2021.  The  Influence  of  Self  Efficacy,  Profesional  Skepticism,  and  Gender  of  Auditors  on  Audit Judgment. American  Journal  of  Humanities  and  Social  Sciences  Research ,  Vol.  5(1),  643-650. https://www.ajhssr.com/wp- content/uploads/2021/01/ZZW21501643650.pdf
Jyoti, Jeevan & Asha Rani. 2019. Role of Burnout and Mentoring Between High Performance Work System and Intention to Leave:
Moderated Mediation Model. Journal of Business Research , Volume 98, May 2019, 166-176. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2018.12.068
Ghozali Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 25, Edisi Kesembilan . Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson, D.E. dan Barron, L.A., 2003. Exploring The Impact Of Role Models On Older Employees. Career Development International 8 (4): 198-209 Hurlock. 1978. Konsep diri. USU Digital Library , 1978 .
https://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/3632/psikologirika%20eliana.pdf?sequence=1
Lillo.  2018.  High  Performance  Work  System  and  Performance:  Opening  the  Black  Box  Through  The  Ambidexterity  and  Human Resource Flexibility. Journal of , Business Research, Volume 88, July 2018, 397- 406.
Lesser,  Bob.  2021.  The  Peak  Performance  Formula:  Achieving  Breakthrough  Results  in  Life  and  Work.  ISBN:
1951412206,9781951412203
Muslim,  Pelu  &  Mentari.  2018. Bongaya  Journal  for  Research  in  Accounting , 1 (1),  1–7. https://ojs.stiem- bongaya.ac.id/BJRA/article/view/78 Pitafi, Abdul Hameed, Shamsa Kanwal, Ahsan Ali, Ali NawazKhan, & Muhammad Waqas Ameen. 2018.  Moderating Roles of IT Competency and Work Cooperation on Employee Work Performance in an ESM Environment . Technology in Society , Vol. 55, November 2018, 199-208, https://doi.org/10.1016/j.techsoc.2018.08.002 Peiro, José M., Jaime Andrés Bayona, Amparo Caballer, & Anna maria Di  Fabio. 2020. Importance of Work Characteristics Affects Job Performance: The Mediating Role of Individual Dispositions on The Work Design-Performance Relationships Personality and Individual Differences. Volume 157, 15 April 2020, 109808, https://doi.org/10.1016/j.paid.2019.109808.
Rustan,  R.  2021.  Several  Factors  Affecting  Audit  Judgment  with  Moral  Reasoning  Moderation. 4 (1),  96–104. https://jurnal.fe.umi.ac.id/index.php/ATESTASI/article/view/169 Salit, Cathy Rose. 2016. Performance Breakthrough: A Radical Approach to Success at Work. ISBN: 9780316382472 Scandura,  T.A.  dan  Pellegrini  E.K.,  2005.  Construct  Equivalence  Across  Groups:  An  Unexplored  Issue  In  Mentoring  Research,
Educational and Psychological Measurement 65 (2): 323-335
Sui,  Wu  You,  Siobhan  T.Smith,  Matthew  J.Fagan,  Scott  Rollo,  &  Harry  Prapavessis.  2018.  The  Effects  of  Sedentary  Behaviour Interventions on Work-Related Productivity and Performance Outcomes in Real and Simulated Office Work: A Systematic Review. Applied Ergonomics . Vol. 75, February 2019,  27-73, https://doi.org/10.1016/j.apergo.2018.09.002 Su  Jin  Son.  2009 .  The  Relationship  Among  Trust,  Mentoring  Functions  Received  and  Work  Attitudes  In  Korean  Corporation . University Of Illinois at Urbana - Champaign Viator, R.E. dan Pasewark R.W., 2004. A Research Note on the Two Faces of Informal Mentoring:Diminishing and Enhancing Role Conflict. Lubbock : Texas Tech University. Wirjono R.E. 2007. Pengaruh Fungsi Pelatihan, Pemodelan Peran, Dan Dukungan Sosial  Terhadap Kepuasan Kerja Proteges Dalam Pementoran. Jurnal Akuntansi Dan Bisnis Vol. 2 No.1