## Journal of Economics and Business Aseanomics (JEBA)
Volume 3 No. 1, Januari- Juni 2018
Jurnal home page: http//www.jurnalakademikjeba.yarsi.ac.id
E-ISSN  2528 - 3634

## PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA MELALUI MOTIVASI KERJA PADA PT. PETROIL INDONESIA
Asrun Tonga 1, Nurul Huda 2
Nurul.huda@yarsi.ac.id

## Program Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas YARSI

## Abstract
Received: 15 Maret  2018 Final Acepted: 14 Mei 2018 Published Online: Juni 2018
Keywords: Compensation,  Work  Environment,
Performance, Motivation, SEM
Corresponding Authors:
* Nurul Huda
This  study  aims  to  analyze  the  factors  that  affect  the performance  of  PT.  Petroil  Indonesia.  The  research  focus used  is  the  compensation  variable  and  work  environment variable on performance through work motivation. In order to know how far the influence of variables of compensation and work  environment  variables  affect  the  performance  factors through employee motivation, the researcher in this case has done  the  research  with  the  sampling  model  used  in  this research  is  non  probability  sampling  with  slovin  method  so that the obtained sample as much as 248 of respondents from 650  respondents.  Instrument  calibration  is  done  to  test  the validity of grain and reliability coefficient. Grain validity was calculated  by  using  correlation  product  moment  coefficients and  reliability  was  calculated  using  the  coefficient  of cronbach's alpha.The hypothesis used in this research is using Structural  Equation  Modeling  (SEM)  analysis  technique. From the results of the study showed all hypothesis proposed in  this  research  accepted.  This  means  that  there  is  a significant influence between compensation, work environment to work motivation and performance.
Copyright JEBA 2018., All rights reserved

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  faktor-faktor  yang  berpengaruh  terhadap kinerja PT. Petroil Indonesia. Fokus penelitian yang digunakan adalah variabel kompensasi dan  variabel  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  melalui  motivasi  kerja.  Guna  untuk mengetahui  sejauh  mana  pengaruh  variable  konpensasi  dan  variabel  lingkungan  kerja memperngaruhi  faktor  kinerja  melalui  motivasi  kerja  terhadap  karyawan,  maka  peneliti dalam  hal  ini  telah  melakukan  penelitian  dengan  model  pengambilan  sampel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  non  probability  sampling  dengan  metode  slovin sehingga  diperoleh  sampel  sebanyak  248  orang  responden  dari  650  orang  responden. Kalibrasi  instrument  dilakukan  untuk  menguji  validitas  butir  dan  koefisien  reliabilitas. Validitas  butir  dihitung dengan  menggunakan  koefisien  correlations  product  moment  dan reliabilitas  dihitung  dengan  menggunakan  koefisien cronbach’s  alfa .Hipotesis  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik  analisis  Structural  Equation Modeling  (SEM).  Dari  hasil  penelitian  menunjukkan  seluruh  hipotesis  yang  diajukan dalam  penelitian  ini  diterima.  Artinya  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  kompensasi, lingkungan kerja terhadap motivasi kerja dan kinerja. Kata Kunci: Kompensasi, Lingkungan Kerja, Kinerja, Motivasi, SEM
Asrun Tonga dan Nurul Huda  Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja Pada PT. Petroil Indonesia                  1-23

## PENDAHULUAN
Stabilitas dan pengalokasian Sumber Daya Manusia (SDM) pada perusahaan PT. Petroil  Indonesia  memegang  peranan  penting  dalam  pengelolaan  organisasi  perusahaan, pengelolaan  tenaga  kerja  terampil  memiliki  peran  yang  besar  dan  menentukan  serta  di butuhkan  untuk  menjalankan  roda  aktivitas  perusahaan.  Potensi  setiap  sumber  daya manusia yang ada dalam Perusahaan hanya dapat bermanfaat apabila di direncanakan dan kelolah  secara  baik,  sehingga  dengan  demikian  dapat  berdampak  kepada  pencapaian kinerja perusahaan yang efektif dan optimal.
Optimalisasi kinerja karyawan dilakukan dengan berbagai pendekatan antara lain penyelenggaraan  pendidikan,  pelatihan  dan  pemberian  kompensasi  yang  layak,  atau menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  melalui  pemberian  motivasi.  Melalui proses-proses  tersebut,  maka  karyawan  diharapkan  lebih  memaksimalkan  kinerja  dan tanggung  jawab  atas  pekerjaannya  karena  para  karyawan  telah  terbekali  dengan keterampilan yang diperolehnya yang berkaitan dengan implementasi dan tanggung jawab kerja.  Pemberian  kompensasi  yang  layak  dan  motivasi  serta  lingkungan  kerja  yang  baik pada  dasarnya  adalah  merupakan  hak  para  karyawan.  Disamping  itu  pihak  perusahaan mempunyai  kewajiban  untuk  mendukung  kontribusi  para  karyawannya  dalam  rangka mencapai  tujuan  yang  telah  ditentukan.  Demikian  halnya  dengan  apakah  yang  telah dilakukan oleh PT. Petroil Indonesia dalam rangkah untuk memacu kinerja karyawannya.
Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan yang ada di tempat bekerja membawa  dampak  positif  bagi  karyawan,  sehingga  kinerja  karyawan  dapat  meningkat. Lingkungan  kerja  adalah  semua  keadaan  tempat  kerja  yang  dapat  mempengaruhi karyawan  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  selain  itu  lingkungan  kerja merupakan  suatu  komunitas  manusia  berkumpul  dalam  suatu  keberagaman  serta  dalam situasi  dan  kondisi  yang  berubah-ubah  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan sehingga  produk  yang  dihasilkan  kurang  efektif  dan  hal  ini  berarti  produktivitas karyawan semakin menurun.
Kondisi  dan  keadaan  lingkungan  kerja  perusahaan  PT.  Petroil  Indonesia  yang layak  dan  adil  adalah  menjadi  pedoman  dan  landasan  dalam  penerapan  kinerja  yang maksinal  dan  pemberian  jasa  kompensasi  bagi  para  karyawan  dalam  rangka  untuk memacu  pencapaian  tujuan  perusahaan  sesuai  visinya  yakni “ Ramah  Lingkungan  dan
Asrun Tonga dan Nurul Huda  Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja Pada PT. Petroil Indonesia                  1-23
Terdepan’’.  Lingkungan  kerja  dapat  dijadikan  sebagai  hal  yang  penting  bagi  para karyawan  dimana  setiap  karyawan  memiliki  hak  atas  hal  tersebut.  Lingkungan  kerja merupakan salah satu hal yang sensitif di dalam dunia kerja karena dapat membuat para karyawan  merasa  puas  bekerja  di  perusahaan  yang  berdampak  pada  karyawan  dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Motivasi  juga  dapat  dijadikan  sebagai  sarana  penggerak  dalam  meningkatkan kinerja  karyawan.  Dimana  melalui  pemberian  motivasi  tersebut,  maka  para  karyawan diharapkan  dapat  bekerjasama  dengan  baik  dan  bekerja  secara  efektif  dengan  segala upaya untuk mencapai kepuasan dalam bekerja, sehingga berdampak pada produktivitas kerja  karyawan  yang  lebih  baik  dari  yang  sebelumnya.  Motivasi  juga  sangat  sensitif dalam  pencapaian  tujuan  perusahaan  karena  motivasi  merupakan  dorongan  yang diberikan  perusahaan  kepada  karyawannya  agar  mereka  selalu  bersemangat  dalam bekerja  sehingga  tujuan  perusahaan  dapat  tercapai.  Tanpa  motivasi,  seorang  karyawan tidak  dapat  memenuhi  apa  yang  menjadi  motifnya  dalam  bekerja  sehingga  target kerjanya  tidak  akan  terpenuhi,  karena  motivasi  adalah  merupakan  dorongan  dalam  diri seseorang yang berhubungan dengan tingkat, arah, dan presistensi konsistensi usaha yang dilakukan seseorang dalam bekerja.
Pemberian  kompensasi  yang  layak  kepada  karyawan  sebagai  pengakuan perusahaan  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  menjadi  kewajiban  perusahaan  untuk memenuhi kebutuhan hidup karyawan, selain dari itu penciptaan kondisi lingkungan kerja yang  kondusif  dan  nyaman  mendorong  motivasi  dan  kinerja  karyawan  untuk menyelesaikan tanggung jawab yang diberikan sesuai waktu yang ditentukan.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  tujuan    penelitian  yang  akan  dibahas    adalah sebagai berikut :
1. Menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja pada PT. Petroil Indonesia.
2. Menganalisis pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja pada PT. Petroil Indonesia.
3. Menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pada PT. Petroil Indonesia.
4. Menganalisis  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap  motivasi  kerja  pada  PT.  Petroil Indonesia.
5. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja pada PT. Petroil Indonesia.
Asrun Tonga dan Nurul Huda  Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja Pada PT. Petroil Indonesia                  1-23

## KAJIAN TEORI

## Hakikat Dasar Kompensasi
Menurut  Sofyandi  (2008)  mendefinisikan  tentang  kompensasi  merupakan  suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawan.
Hasibuan  (2014)  menjelaskan  tujuan  pemberian  kompensasi  sebagai  ikatan kerjasama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
Hasibuan  (2014) menjelaskan bahwa kompensasi dibedakan menjadi dua bentuk: (1) Kompensasi dalam bentuk Finansial, kompensasi finansial dibagi menjadi dua bagian, yaitu  kompensasi  finansial  yang  dibayarkan  secara  langsung  seperti  gaji,  upah,  komisi dan bonus. Kompensasi finansial yang diberikan secara tidak langsung, seperti tunjangan kesehatan,  tunjangan  pensiun,  tunjangan  hari  raya,  tunjangan  perumahan,  tunjangan pendidikan dan lain sebagainya. (2) Kompensasi dalam bentuk non finansial, kompensasi dalam bentuk non finansial dibagi menjadi dua macam, yakni yang berhubungan dengan pekerjaan  dan  yang  berhubungan  dengan  lingkungan  kerja.  Yang  berhubungan  dengan pekerjaan,  misalnya  kebijakan  perusahaan  yang  sehat,  pekerjaan  yang  sesuai  (menarik, menantang),  peluang  untuk  dipromosikan,  mendapat  jabatan  sebagai  simbol  status. Sedangkan kompensasi non finansial yang berhubungan dengan lingkungan kerja, seperti ditempatkan  dilingkungan  kerja  yang  kondusif,  fasilitas  kerja  yang  baik  dan  lain sebagainya.

## Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2012)  Lingkungan kerja  adalah keseluruhan alat  perkakas dan  bahan  yang  dihadapi  lingkungan  sekitarnya  dimana  seseorang  bekerja,  metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Menurut Sedarmayanti (2012) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua:
1. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik  yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung
Asrun Tonga dan Nurul Huda  Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja Pada PT. Petroil Indonesia                  1-23
maupun  scara  tidak  langsung.  Lingkungan  kerja  fisik  dapat  dibagi  dalam  dua kategori, yakni :
a) Lingkungan  yang  langsung  berhubungan  dengan  karyawan.  Seperti:  pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.
b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja  yang  mempengaruhi  kondisi  manusia,  misalnya:  temperatur, kelembaban,  sirkulasi  udara,  pencahayaan,  kebisingan,  getaran  mekanis, bau  tidak  sedap,  warna,  dan  lain-lain.  Untuk  dapat  memperkecil  pengaruh lingkungan  fisik  terhadap  karyawan,  maka  langkah  pertama  adalah  harus mempelajari  manusia,  baik  mengenai  fisik  dan  tingkah  lakunya  maupun mengenai  fisiknya,  kemudian  digunakan  sebagai  dasar  memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
2. Lingkungan  Kerja  Non  Fisik,  adalah  semua  keadaan  yang  terjadi  yang berkaitan  dengan  hubungan  kerja,  baik  hubungan  dengan  atasan  maupun hubungan  sesama  rekan  kerja,  ataupun  hubungan  dengan  bawahan”. Lingkungan  non  fisik  ini  juga  merupakan  kelompok  lingkungan  kerja  yang tidak bisa diabaikan.
Schultz dan Schultz (2010:405) Lingkungan atau kondisi kerja adalah semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan produktivitas kerja.

## Motivasi Kerja
Menurut  Luthans  (2011)  menjelaskan  bahwa  : “Motivation  is  a  psychological  process through  which  unsatisfied  wants  or  needs  lead  to  drives  that  are  aimed  at  goals  or  incentives”.
Motivasi merupakan sebuah proses psikologi dimana rasa ketidakpuasan pada kebutuhan ataupun keinginan  yang  ada  sehingga  berusaha  untuk  mencapai  suatu  tujuan  yang  diinginkan.  Proses tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 1 Proses Motivasi
Unistatisfied need Drive toward goal to satisfy need Attainment of foal (need satisfaction)
Asrun Tonga dan Nurul Huda  Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja Pada PT. Petroil Indonesia                  1-23
Menurut  Samsudin  (2010:281)  mengemukakan  bahwa  motivasi  adalah  proses mempengaruhi  atau  mendorong  dari  luar  terhadap  seseorang  atau  kelompok  kerja  agar mereka  mau  melaksanakan  sesuatu  yang  telah  ditetapkan.  Sedangkan  menurut  Liang  Gie dalam Samsudin menyatakan bahwa motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh manajer dalam  memberikan  inspirasi,  semangat  dan  dorongan  kepada  orang  lain,  dalam  hal  ini karyawannya, untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu.

## Kinerja
Menurut Sutrisno (2010) menyimpulkan kinerja sebagai hasil kerja dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencai tujuan yang sudah di tetapkan oleh organisasi.
Menurut  Rivai  (2013),  kinerja  merupakan  suatu  istilah  secara  umum  yang digunakan  sebagian  atau  seluruh  tindakan  atau  aktivitas  dari  suatu  organisasi  pada  suatu periode  dengan  suatu  referensi  pada  sejumlah  standar  seperti  biaya  masa  lalu  yang diproyeksikan  dengan  dasar  efisiensi,  pertanggungjawaban  atau  akuntabilitas  manajemen dan semacamnya.
Menurut  Wirawan  (2015)  merupakan  singkatan  dari  kinetika  energi  kerja  yaitu energi manusia jika dikinetikkan atau dipekerjakan akan menghasilkan keluaran kerja.

## Hasil Penelitian Yang Relevan
Beberapa hasil penelitian yang relevan dengan penelitian ini yaitu :

## Tabel 1 Penelitian Terdahulu
No. Peneliti Judul Variabel Penelitian Hasil Penelitian 1 Pane, at.all (2009) Pengaruh  Budaya Organisasi, Kepemimpinan Transformasional, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Kantor Telkom Divre IV di Semarang) - Budaya Organisasi - Kepemimpinan Transformasional - Kompensasi - Kinerja Karyawan Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dan kompensasi  berpengaruh  positif terhadap kinerja pegawai, namun  budaya  organisasi  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  The  Telkom  Way  135 yang  dibuat  sejak  tahun  2003
Asrun Tonga dan Nurul Huda  Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja Pada PT. Petroil Indonesia                  1-23
P-ISSN  2527-7499 E-ISSN  2528-3634 No. Peneliti Judul Variabel Penelitian Hasil Penelitian tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai karena sebelumnya Telkom telah mempunyai  budaya  organisasi yang  kuat.  Selanjutnya,  hasil menunjukkan bahwa kepemimpinan  transformasional mempunyai pengaruh yang lebih  kuat  terhadap  kinerja pegawai daripada kompensasi. 2 Juliningrum, at.all, (2011) Pengaruh Kompensasi, Budaya  Organisasi, terhadap  Motivasi
Kerja  dan  Kinerja
Pegawai PTIIK UB - Kompensasi - Budaya Organisasi
- Motivasi Kerja - Kinerja Pegawai Dari  hasil  penelitian  dapat disimpulkan bahwa Kompensasi belum mampu memberikan kontribusi  terhadap  motivasi kerja  dan  kinerja.  Akan  tetapi budaya organisasi seperti penerapan tentang aturan-aturan yang diberikan pegawai berpengaruh  terhadap  motivasi kerja pegawai PTIIK UB sehingga akan memberikan kontribusi positif terhadap kinerja pegawai. 3 Pontoh (2013) Pengaruh Kompensasi dan Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Pada Kinerja Pegawai Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah    Propinsi Sulawesi Tengah - Kompensasi - Beban Kerja
- Kepuasan Kerja - Kinerja Pegawai Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa: (1) kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan  kerja;  (2)  beban  kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan  kerja;  (3)  Kepuasan kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan;  (4) Kompensasi  memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan  dan  (5)  beban  kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Pemprov Sulawesi Tengah. 4 Sahilmi, at.all, (2014) Pengaruh Penggunaan  Sistem Informasi dan Lingkungan  Kerja Terhadap  Motivasi Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Pegawai - Penggunaan
Sistem Informasi - Lingkungan  Kerja
Terhadap Motivasi Kerja - Kinerja Pegawai
Dari  hasil  penelitian  diperoleh bahwa penggunaan sistem informasi berpengaruh signifkan terhadap  motivasi  kerja  sebesar 0.226, lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi  kerja  sebesar  0.111 dan  motivasi  kerja  berpengaruh
Asrun Tonga dan Nurul Huda  Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja Pada PT. Petroil Indonesia                  1-23
P-ISSN  2527-7499 E-ISSN  2528-3634 No. Peneliti Judul Variabel Penelitian Hasil Penelitian Kantor Kementerian Agama  Kabupaten Aceh Barat Daya signifikan terhadap kinerja pegawai  sebesar  0.193.  Secara langsung  penggunaan  sistem informasi  dapat  mempengaruhi secara signifikan kinerja pegawai sebesar 0.263, lingkungan kerja secara langsung tidak signifikan berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai dan secara tidak langsung  penggunaan  sistem informasi  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai melalui motivasi  kerja  sebesar  0.209 sedangkan pengaruh tidak langsung lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai melalui  motivasi  kerja  sebesar 0.146.  Variabel  yang  paling besar  pengaruhnya  terhadap kinerja pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Aceh Barat Daya adalah variabel penggunaan sistem informasi  sedangkan  variabel yang  paling  besar  pengaruhnya terhadap  motivasi  kerja  juga variabel penggunaan sistem informasi. Dalam meningkatkan motivasi  kerja  pegawai  Kantor Kementerian Agama Kabupaten Aceh Barat Daya perlu memperhatikan  kembali  sistem informasi dan lingkungan kerja 5 Pulungan at.all (2015) Pengaruh Kepuasan Kerja,  Kompensasi dan Pelatihan Terhadap  Motivasi Serta  Dampaknya Pada Kinerja Karyawan  Kantor Pt. (Persero) Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Aceh - Kepuasan Kerja - Kompensasi - Pelatihan - Motivasi - Kinerja Karyawan
Penelitian  menemukan  bahwa kepuasan kerja, kompensasi dan pelatihan  berpengaruh  secara langsung terhadap motivasi kerja  dan  kinerja  karyawan. pengaruh langsung ( direct effect ) kepuasan kerja, kompensasi dan pelatihan terhadap motivasi kerja karyawan masing-masing sebesar  10,05  persen,  13,32
Asrun Tonga dan Nurul Huda  Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja Pada PT. Petroil Indonesia                  1-23
P-ISSN  2527-7499 E-ISSN  2528-3634 No. Peneliti Judul Variabel Penelitian Hasil Penelitian persen,  dan  sebesar  10,06 persen.  Selanjutnya  pengaruh langsung ( direct effect ) kepuasan kerja, kompensasi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan masing-masing sebesar  5,76  persen,  10,30 persen  dan  sebesar  5,24  persen. Pengaruh langsung ( direct effect )  motivasi  kerja  terhadap kinerja  karyawan  sebesar  39,19 persen lebih besar bila dibandingkan  dengan  pengaruh tiga variabel lainnya. selanjutnya pengaruh tidak langsung (indirect effect) kepuasan kerja, kompensasi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan  lebih  besar  bila dibandingkan  dengan  pengaruh langsung (direct  effect) ketiga variabel tersebut terhadap kinerja karyawan. 6 Ardi, (2016) Pengaruh  Disiplin Kerja, Promosi Jabatan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas  Kebudayaan Pariwisata  Pemuda dan Olahraga Kabupaten Rembang - Disiplin Kerja - Promosi Jabatan - Kompensasi - Kinerja Pegawai Hasil  pengujian  menunjukkan bahwa peningkatan disiplin kerja,  promosi  jabatan  dan kompensasi akan diikuti peningkatan  kinerja  karyawan, demikian pula sebaliknya. Kasus  ini  menunjukkan  bahwa untuk  meningkatkan  kinerja karyawan  diperlukan  adanya pemerataan disiplin kerja,
peluang  dalam  promosi  jabatan dan pemberian kompensasi yang  sesuai  dengan  keinginan karyawan. 7 Raja, (2017) Hubungan Motivasi, Lingkungan  Kerja, Kepemimpinan, Disiplin  Kerja,  dan Kinerja  Karyawan PT Asiana Technologies - Motivasi, - Lingkungan Kerja - Kepemimpinan - Disiplin Kerja - Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  kepemimpinan  memiliki hubungan yang signifikan dengan  disiplin  kerja  dengan factor  loading sebesar  0,683 dan  disiplin  kerja  memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja karyawan
Asrun Tonga dan Nurul Huda  Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja Pada PT. Petroil Indonesia                  1-23
P-ISSN  2527-7499 E-ISSN  2528-3634 No. Peneliti Judul Variabel Penelitian Hasil Penelitian Lestary Jakarta dengan factor  loading sebesar
0,833.  Sedangkan  hubungan antara  motivasi  dengan  disiplin kerja,  lingkungan  kerja  dengan disiplin  kerja,  motivasi  dengan kinerja karyawan, dan kepemimpinan  dengan  kinerja karyawan, tidak memiliki hubungan yang signifikan. 8 Rahim, at.all (2017) Pengaruh Lingkungan  Kerja dan Kompetensi Terhadap  Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas  Pendidikan Kabupaten Tanjung Jabung Timur - Lingkungan Kerja - Kompetensi - Motivasi Kerja Serta - Kinerja Pegawai Berdasarkan  hasil  penelitian diketahui lingkungan kerja,
kompetensi, motivasi dan kinerja pegawai di Dinas Pendidikan  Kabupaten  Tanjung Jabung  dalam  kondisi  cukup baik;  lingkungan  kerja  dan kompetensi  yang  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap motivasi  kerja  baik  secara parsial maupun simultan; lingkungan kerja dan kompetensi  pengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  baik  secara  parsial maupun simultan; motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan; dan lingkungan kerja dan kompetensi  bersama  melalui motivasi  mempengaruhi  kinerja karyawan  langsung  dan  tidak langsung terhadap Dinas Pendidikan  Kabupaten  Tanjung Jabung. 9 Arninda (2017) Analisis  Pengaruh Keamanan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Keinginan Berpindah Serta Dampaknya Pada Kinerja  Karyawan Kontrak    (Studi Pada  PT.  Kapuas Media Utama Press
- Keamanan Kerja - Kompensasi - Keinginan Berpindah - Kinerja  Karyawan Kontrak Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa persentase pengaruh variabel  keamanan  kerja  dan kompensasi  terhadap  variabel keinginan berpindah adalah sebesar 86,1%, sedangkan sisanya sebesar 13,9%
dipengaruhi  oleh  variabel  lain yang  tidak  ada  dalam  model penelitian  ini  dan  persentase pengaruh  variabel  keamanan
Asrun Tonga dan Nurul Huda  Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja Pada PT. Petroil Indonesia                  1-23
P-ISSN  2527-7499 E-ISSN  2528-3634 No. Peneliti Judul Variabel Penelitian Hasil Penelitian Kalimantan Barat) kerja, kompensasi dan keinginan  berpindah  terhadap variabel kinerja karyawan adalah sebesar 84,9%, sedangkan sisanya sebesar 15,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak ada dalam model penelitian ini.

## Kerangka Pemikiran Konseptual
Kerangka pikiran teoritis yang di kembangkan pada penelitian ini adalah mengacu dari  telaah  dan  referensi  dari  berbagai  buku  pustaka  yang  telah  dilakukan.  Berdasarkan hasil  telaah  pada  penelitian  ini  terdapat  empat  variabel,  yaitu  kompensasi,  lingkungan kerja,  motivasi  kerja  dan  kinerja  pegawai . Dalam  penelitian  ini  variabel  kompensasi  dan lingkungan  kerja merupakan  variabel eksogen, sedangkan  variabel  motivasi  pegawai merupakan variabel antara ( intervening) dan variabel kinerja pegawai merupakan variabel endogen. Untuk jelasnya dapat dilihat dalam skema kerangka penelitian berikut ini:
Gambar 2 Kerangka Konseptual Kompensasi         (X 1 ) Lingkungan Kerja (X 2 )
Motivasi Kerja (Z) Kinerja Pegawai
(Y)
Asrun Tonga dan Nurul Huda  Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja Pada PT. Petroil Indonesia                  1-23

## METODE PENELITIAN

## Desain Penelitian
Penelitian ini merupakan  penelitian kuantitatif, di mana dalam penelitian ini terdiri atas  empat  variabel,  yaitu  kompensasi,  lingkungan  kerja  sebagai  variabel  bebas (independent),  motivasi  sebagai  variabel  intervening,  dan  kinerja  sebagai  variabel  terikat (dependent).

## Teknik Pengambilan Data
Data penelitian diperoleh dengan menyebar kuesioner pada 248 Karyawan dari total populasi sebanyak 650 (Rumus Slovin) dengan pendekatan Purposive sampling

## Definisi Operasional
Untuk memberikan gambaran yang lebih jelas tentang variabel penelitian, maka disajikan tabel sebagai berikut:

## Tabel 2

## Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Sub Variabel Indikator Skala Ukuran Eksogenous Kompensasi (X 1 ) Merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawan.
(Sofyandi, 2008:159) Kompensasi finansial (X 11 ) • Gaji / upah (X 11a )
• Insentif (X 11b )
• Tunjangan (X 11c )
• Bonus (X 11d ) Skala Likert 1- 5 Kompensasi non finansial (X 12 ) • Berhubungan dengan pekerjaan (X 12a )
• Berhubungan dengan lingkungan kerja (X 12b ) • Berhubungan dengan Fasilitas (X 12c ) Eksogenous Lingkungan Kerja (X 2 ) Merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
(Sedarmayanti, 2012:21) Lingkungan Fisik (X 21 ) • Hubungan pribadi (X 21a )
• Supervisi (X 21b ) Skala Likert 1-
5 Lingkungan Non Fisik (X 22 )
• Kebersihan (X 22a )
• Suara (X 22b )
• Pencahayaan (X 22c ) • Udara (X 22d )
• Keamanan (X 22e )
Asrun Tonga dan Nurul Huda  Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja Pada PT. Petroil Indonesia                  1-23
P-ISSN  2527-7499 E-ISSN  2528-3634 Variabel Definisi Sub Variabel Indikator Skala Ukuran Endogenous Motivasi Kerja  (Z) Merupakan sebuah proses psikologi dimana rasa ketidakpuasan pada kebutuhan ataupun keinginan yang ada sehingga berusaha untuk mencapai suatu tujuan yang diinginkan. (Fred Luthans, 2011:422) 1) Promosi • Tanggung jawab yang lebih berat • martabat atau status
• Tambahan pembayaran upah atau gaji. Skala Likert 1- 5 2) Prestasi Kerja • Mampu menyelesaikan pekerjaan
• Promosi Jabatan • Pengembangan karir 3) Penghargaan • Penghargaan atas prestasinya • Pengakuan atas keahlian Endogenous Kinerja (Y) Merupakan hasil kerja dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencai tujuan yang sudah di tetapkan oleh organisasi. (Edy Sutrisno, 2010:172) Kualitas (Y 1 ) Keterampilan (Y 1a )
Skala Likert 1- 5 Kemampuan karyawan (Y 1b )
Kuantitas (Y 2 ) Jumlah aktivitas yang diselesaikan (Y 2a )
Ketepatan waktu (Y 3 ) Tingkat aktivitas yang diselesaikan tepat waktu (Y 3a ) Komitmen Kerja (Y 4 ) Tingkat komitmen kerja karyawan di  kantor (Y 4a )

## Teknik Analisis Data
Teknik  pengolahan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) yang memiliki kemampuan menguji suatu rangkaian hubungan yang kompleks. Software yang digunakan adalah Lisrel 8.8 dan software SPSS versi 21.0

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Kecocokan Keseluruhan Model dan Respesifikasi
Semua item pernyataan mengenai kompensasi sebanyak 7 pernyataan adalah valid karena menunjukkan hasil r hitung lebih besar dari r tabel , artinya semua butir pernyatan dapat digunakan  sebagai  instrument  penelitian.  Indikator  lingkungan  kerja  sebanyak  7 pernyataan adalah valid, variable lain juga mememnuhi uji Validitas dan relaibilitas.
Setelah lolos pengujian validitas dan reliabilitas dengan model CFA, maka tahap selanjutnya  adalah  menganalisis  kecocokan  data  dengan  model  secara  keseluruhan  atau dalam LISREL. Uji keseluruhan model berkaitan dengan  analisis terhadap Goodness of- Fit (GOF) statistik yang dihasilkan oleh program LISREL.
Asrun Tonga dan Nurul Huda  Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja Pada PT. Petroil Indonesia                  1-23
Dari data printed output yang dihasilkan estimasi pengukuran 2nd CFA pada program LISREL, analisis kecocokan keseluruhan model dapat dilihat dari angka statistik sebagai berikut :
a) Nilai Chi-square yaitu  851.11  dan  p  =  0.0000  <  0.05 . Hasil  tersebut  menunjukkan bahwa kecocokan kurang baik karena syarat model yang baik yaitu Chi-square dan p value > 0.05 tidak terpenuhi.
b) Nilai  RMSEA  yaitu  0.065  yang  berarti  kecocokan  model  adalah  diterima  atau marginal fit. Nilai RMSEA ≤ 0.05 menandakan close fit, sedangkan 0.05 < RMSEA ≤
0.05 menunjukkan good fit, sedangkan jika nilai RMSEA antara 0.059 sampai 0.071 adalah marginal  fit dan  nilai  RMSEA > 0.05  menunjukkan poor  fit. (Brown  dan
Cudeck 1993 dalam Setyo Hari Wijanto, 2015).
c) Selanjutnya,  NFI  =  0.93  ;  nilai  kecocokan  model  pada  NFI  dikategorikan  ke  dalam poor fit Nilai 0 . 90 ≤ NFI < 0 . 91 pada NFI dikatakan marginal fit sedangkan nilai 0 . 90 ≤ NFI ≤ 1.00 kecocokan model tersebut disebut sebagai good fit.
d) Nilai  CFI  pada  penelitian  ini  adalah  0.96;  maka  kecocokan  seluruh  model  adalah marginal fit. Hal tersebut didasarkan pada nilai CFI berkisar antara 0 sampai 1. Jika nilai 0 . 90 ≤ CFI ≤ 1.00 sering disebut sebagai good fit, sehingga jika 0.97 > CFI 0.95 kecocokan model tersebut dikatakan marginal fit.
e) Nilai  GFI  yaitu  sebesar  0.82  sehingga  kecocokan  model  berada  pada marginal  fit.
Nilai  kecocokan  model  yang  baik  atau good  fit untuk  parameter  GFI  adalah  0 . 90  ≤ GFI ≤ 1.00 serta parameter 0 . 87 ≤ CFI < 0 . 90 GFI dapat dikatakan marginal fit.
f) Nilai  AGFI  adalah  0.79  yang  berarti  tidak  jauh  berbeda  dengan  kecocokan  model pada GFI yaitu marginal fit. Nilai kecocokan model yang baik untuk parameter AGFI adalah 0 . 90 ≤ AGFI ≤ 1.00 serta parameter  0 . 90 ≤ CFI < 0 . 90 GFI dapat dikatakan marginal fit.
Tabel 3 berikut menyimpulkan hasil uji kecocokan keseluruhan model.  Dari pembahasan  yang  telah  dilakukan  di  atas,  ada  2  (dua)  ukuran  GoF  yang  dikatakan kurang  baik  atau poor  fit ,  serta  ada  4  (empat)  ukuran  GoF  yang  menunjukkan kecocokan marginal fit .  Sehingga,  dapat  disimpulkan  bahwa  kecocokan  model  pada penelitian ini ada pada kategori marginal fit .
Asrun Tonga dan Nurul Huda  Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja Pada PT. Petroil Indonesia                  1-23

## Tabel 3
Goodness of Fit Statistics Fit Measure Good Fit Marginal fit Hasil Kesimpulan p-value 0.05 < p ≤ 1.00 0.000 < p ≤ 0 . 05 0.000 Poor fit RMSEA 0.05 < RMSEA ≤ 0 . 08 0.05 ≤ RMSEA ≤ 0 . 10 0.065 Marginal fit NFI 0.90 ≤ NFI ≤ 1.00 0.90 ≤ NFI < 0 . 90 0.93 Good fit CFI 0.90 ≤ CFI ≤ 1.00 0.90 ≤ CFI < 0 . 90 0.96 Good fit GFI 0.90 ≤ GFI ≤ 1.00 0.90 ≤ CFI < 0 . 90 0.82 Marginal fit AGFI 0.90 ≤ AGFI ≤ 1.00 0.90 ≤ AGFI < 0 . 90 0.79 Marginal fit
Sumber: Output LISREL 8.8 Hasil Olahan Penelitian, 2017

## Analisis Model Struktural
Setelah  mengenalisis  hasil  dari goodness  of  fit model  penelitian,  analisis berikutnya  yang  dilakukan  adalah  dengan  melakukan  analisis  hubungan  kausal  pada model.  Pengujian statistik untuk hubungan kausal model structural ini dilakukan dengan tingkat  signifikansi  5%  sehingga  nilai  kritis  dari t-value adalah  ±  1.96.  Hasil  estimasi semua hubungan kausal penelitian bisa dilihat pada hasil output LISREL 8.8 berikut ini:
Asrun Tonga dan Nurul Huda  Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja Pada PT. Petroil Indonesia                  1-23
Sumber: Output LISREL 8.8 Hasil Olahan Peneliti, 2017
Gambar 3 Full Model Model Struktural ( t-value)
Dari  hasil  output  LISREL  8.8  untuk  persamaan  hubungan  kausal  di  atas,  dapat dilihat bahwa dari persamaan kausal di atas, t-value yang besar nilai absolutnya > 1.96 memiliki  arti  bahwa  koefisien  lintasan  tersebut  adalah  signifikan.  Berikut  ini  adalah tabel ringkasan dari t-value dan koefisien pada model struktural:
Tabel 4 T-value dan Standardized Estimate Persamaan Struktural
Variabel Standardized Estimate (β) Nilai t Kompensasi terhadap Kinerja 0.18 2.36 Kompensasi terhadap Motivasi 0.37 4.59 Lingkungan kerja terhadap Kinerja 0.33 4.50 Lingkungan kerja terhadap Motivasi 0.21 2.74 Motivasi terhadap Kinerja 0.27 3.78 Sumber: Output LISREL 8.8 Hasil Olahan Peneliti, 2017
Dari  tabel  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  terdapat  variabel  kompensasi  terhadap kinerja  berpengaruh  tidak  signifikan,  kompensasi  terhadap  motivasi  berpengaruh  tidak signifikan,  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  berpengaruh  tidak  signifikan,  lingkungan
Asrun Tonga dan Nurul Huda  Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja Pada PT. Petroil Indonesia                  1-23
kerja  terhadap  motivasi  berpengaruh  tidak  signifikan,  dan  motivasi  terhadap  kinerja berpengaruh  tidak  signifikan.  Interpretasi  dari  koefisien  lintasan  yang  tersebut  akan dijelaskan lebih lanjut pada bagian pengujian hipotesis.

## Pengujian Hipotesis
Berdasarkan  kerangka  konseptual  penelitian yang  telah  dikemukakan sebelumnya,  penelitian  ini  memiliki  beberapa  hipotesis  berupa  H o dan  H a dari  masing- masing variabel. Di mana H o merupakan asumsi hipotesis yang tidak memiliki pengaruh sedangkan H a merupakan asumsi hipotesis yang memiliki pengaruh.
Untuk  menguji  hipotesis  tersebut  dilakukan  uji  statistik  dengan  perhitungan Structural  Equation  Modelling  (SEM)  Analysis sebagai  analisis  kuantitatif.  Menurut Augisty  (2006)    “uji  statistik  t  pada  dasarnya  menunjukkan  seberapa  jauh  pengaruh  satu variabel penjelas/eksogen secara individual dalam menerangkan variabel endogen”. Nilai t- value dalam SEM dapat dilihat pada gambar berikut :
Uji  hipotesis  dinyatakan  H o ditolak  atau  variabel  tersebut  berpengaruh  apabila t- value > 1.96 pada α = 0.05. Berikut penjelasan mengenai keterkaitan antara masing-masing variabel dalam penelitian ini.

## 1. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
Berdasarkan  tabel  4    di  atas,  terlihat  bahwa  hasil t-value adalah  2.36.  Jadi,  dapat disimpulkan  bahwa  Kompensasi  berpengaruh  terhadap  Kinerja  karyawan  pada  PT. Petroil Indonesia karena hasil t-value > 1.96.

## 2. Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi
Berdasarkan  tabel  4    di  atas,  terlihat  bahwa  hasil t-value adalah  4.59.  Jadi,  dapat disimpulkan  bahwa  Kompensasi  berpengaruh  terhadap  motivasi  karyawan  pada  PT. Petroil Indonesia karena hasil t-value > 1.96.

## 3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Berdasarkan  tabel  4    di  atas,  terlihat  bahwa  hasil t-value adalah  4.50.  Jadi,  dapat disimpulkan  bahwa  Lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  karyawan  pada PT. Petroil Indonesia karena hasil t-value > 1.96.
4. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi
Asrun Tonga dan Nurul Huda  Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja Pada PT. Petroil Indonesia                  1-23
Berdasarkan  tabel  4    di  atas,  terlihat  bahwa  hasil t-value adalah  2.74.  Jadi,  dapat disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  motivasi  karyawan  pada PT. Petroil Indonesia karena hasil t-value > - 1.96.

## Pembahasan
Penelitian  ini  dapat  melihat  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung.  Pengaruh langsung  adalah  pengaruh  yang  terjadi  antara  2  buah  variabel    ketika  sebuah  panah menghubungkan  keduanya.  Sedangkan  pengaruh  tidak  langsung  adalah  pengaruh  yang terjadi  diantara  2  variabel  tidak  ada  panah  langsung  antara  kedua  variabel  tersebut melainkan  melalui  satu  atau  lebih  variabel  lain  sesuai  lintasan  yang  ada.  Pengujian langsung  yaitu  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja,  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  dan  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja.  Pengujian  tidak  langsung adalah  melibatkan  variabel intervening yaitu  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja melalui motivasi, serta pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja melalui motivasi.
Untuk  melihat  pengaruh  langsung  atau  tidak  langsung  atas  variabel  kompensasi (X 1 ) dan lingkungan kerja (X 2 ) terhadap kinerja (Y) serta dampaknya pada motivasi (Z) dapat dilihat pada tabel 5 berikut ini :
Tabel 5 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung X 1 , X 2 terhadap Y dan
dampaknya terhadap Z serta Pengaruh Total
Pengaruh Variabel Pengaruh Langsung Pengaruh  Tidak Langsung Total Kompensasi terhadap Kinerja 0.18 0 0.18 Kompensasi terhadap Motivasi Melalui Kinerja 0.37 x 0.27 0.10 Pengaruh total Kompensasi terhadap Motivasi 0.28 Lingkungan kerja terhadap Kinerja 0.33 0 0.33 Lingkungan kerja terhadap Motivasi Melalui Kinerja 0.21 +  0.27 0.06 Pengaruh total Kompensasi terhadap Motivasi 0.39 Motivasi terhadap Kinerja 0.27 0 0.27 Jumlah 0.94
Asrun Tonga dan Nurul Huda  Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja Pada PT. Petroil Indonesia                  1-23
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dijelaskan  bahwa  pengaruh  langsung  kompensasi terhadap kinerja adalah  0.33 (33%) dan pengaruh tidak langsung melalui motivasi adalah 0.10 (90%). Total pengaruh kompensasi terhadap kinerja adalah 0.28 (28%).
Pengaruh  langsung  kompensasi  terhadap  kinerja  adalah  0.33  (33%)  dan  pengaruh tidak  langsung  melalui  motivasi  adalah  0.06  (6%).  Total  pengaruh  kompensasi  terhadap kinerja adalah 0.39 (39%).
Pada hipotesis H 1 , diambil dua hipotesis yaitu Ho1 dan Ha1. Berdasarkan hasil uji hipotesis  pada  tingkat  keyakinan  95%  dengan  mempertimbangkan t-value  > 1.96, dinyatakan  bahwa  Ho 1 ditolak  karena t-value nya  sebesar  2.36.  Penolakan  Ho 1 tersebut menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara kompensasi dengan kinerja pada PT. Petroil Indonesia.
Untuk  dapat  menghasilkan  kinerja  baik,  maka  perusahaan  harus  menyesuaikan pekerjaan  dengan  besarnya  bonus  yang  diberikan  disesuaikan  dengan  besarnya  prestasi kerja yang dilakukan oleh karyawan. Dari hasil uji hipotesis ini terlihat bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pada PT. Petroil Indonesia.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Pane,  at.all (2009)  mengatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada Kantor Telkom Divre IV di Semarang.
Kemudian, hipotesis H 2 juga ditarik menjadi Ho2 dan Ha 2 . Hipotesis Ha 2 terbukti diterima  karena t-value nya  sebesar  4.50  (tingkat  kepercayaan  95%)  atau t-value <  1.96 yang berarti tidak terdapat pengaruh antara variabel lingkungan kerja dengan kinerja.
Untuk  menghasilkan  kinerja  yang  sesuai  dengan  keinginan  perusahaan,  maka perusahaan harus memperhatikan bahwa suara yang bising dapat mengganggu kosentrasi dalam  bekerja.  Dari  hasil  uji  hipotesis  ini  terlihat  bahwa  lingkungan  kerja  memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Petroil Indonesia.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Juliningrum, at.all,  (2011)  menyatakan  bahwa  kompensasi  mempunyai  pengaruh  terhadap  motivasi kerja pegawai PTIIK UB”.
Selanjutnya, hipotesis H 3 memiliki t-value sebesar 4.59 (tingkat kepercayaan 95%) atau Ho3 ditolak karena t-value > 1.96. Hal tersebut menandakan bahwa adanya pengaruh antara kompensasi terhadap motivasi.
Asrun Tonga dan Nurul Huda  Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja Pada PT. Petroil Indonesia                  1-23
Jika  dikaitkan  pada  penelitian  ini,  peneliti  dapat  menyimpulkan  bahwa  apabila perusahaan  dapat  memenuhi  hak-hak  yang  seharusnya  diterima  karyawan  maka  akan berdampak pada turunnya motivasi pegawai pada PT. Petroil Indonesia.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Raja,  (2017) menyatakan  bahwa  kompensasi  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  motivasi  kerja karyawan  PT  Asiana  Technologies  Lestary  Jakarta.  Manusia  bekerja  untuk  dapat memenuhi  kebutuhan  hidupnya  sehari-hari.  Apabila  perusahaan  menginginkan karyawannya termotivasi dalam menjalankan pekerjaan, maka perusahaan harus berusaha untuk  memenuhi  kebutuhan  para  karyawannya.  Kompensasi  yang  diberikan  kepada pegawai  sangat  berpengaruh  pada  motivasi  kerja  karena  berbagai  macam  bentuk kompensasi  tambahan  berfungsi  untuk  memotivasi  karyawan  agar  produktivitasnya  lebih tinggi.
Kemudian, hipotesis H 4 memiliki t-value sebesar 2.74 (tingkat kepercayaan 95%) atau  Ho4  ditolak  karena t-value >  1.96.  Hal  tersebut  menandakan  bahwa  adanya pengaruh antara lingkungan kerja terhadap motivasi.
Jika  dikaitkan  pada  penelitian  ini,  peneliti  dapat  menyimpulkan  bahwa  apabila lingkungan  kerja  kurang  mendukung  maka  akan  berdampak  pada  turunnya  motivasi pegawai pada PT. Petroil Indonesia.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Sahilmi, at.all, (2014), menyatakan bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor Kementerian Agama Kabupaten Aceh Barat Daya.
Hipotesis  H 5 juga  dipecah  menjadi  Ho5  dan  Ha5.  Setelah  dilakukan  uji  hipotesis, diperoleh t-value sebesar 3.78 (tingkat kepercayaan 95%). Berdasarkan hasil tersebut maka Ha 5 diterima  yaitu  adanya  pengaruh  negatif  antara  kinerja  terhadap  kinerja.  Hasil t-vaue yang  sangat  baik  tersebut  menunjukkan  bahwa  korelasi  yang  muncul  diantara  variabel kinerja dan motivasi adalah kuat dan signifikan.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Rahim, at.all (2017) menyatakan bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  kantor  PT.  (Persero) Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Aceh.
Asrun Tonga dan Nurul Huda  Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja Pada PT. Petroil Indonesia                  1-23

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dikemukakan,  baik  melalui  kajian pustaka,  observasi  maupun  analisis  data  dengan  menggunakan Structural  Equation Model (SEM) dan dengan melihat nilai signifikan serta nilai critical ratio, diperoleh bukti empiris  bahwa  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  melalui motivasi kerja Pada PT. Petroil Indonesia. Dari hasil pengujian hipotesis, diketahui :
1. Terdapat  pengaruh  antara  kompensasi  terhadap  kinerja  pada  PT.  Petroil
Indonesia,  hal  ini  berdasarkan  pada  tingkat  keyakinan  95%  dengan mempertimbangkan t-value  > 1.96,  dinyatakan  bahwa  Ho 1 ditolak  karena t- value nya adalah 2.36.
2. Terdapat pengaruh antara variabel lingkungan kerja terhadap kinerja pada PT.
Petroil  Indonesia,  hal  ini  berdasarkan  pada  tingkat  keyakinan  95%  dengan mempertimbangkan t-value  > 1.96,  dinyatakan  bahwa  Ho 1 ditolak  karena t- value nya adalah 4.50.
3. Terdapat pengaruh antara kompensasi terhadap motivasi pada PT. Petroil Indonesia, hal ini berdasarkan pada tingkat keyakinan 95% dengan mempertimbangkan t-value  > 1.96,  dinyatakan  bahwa  Ho 1 ditolak  karena t- value nya adalah 4.59.
4. Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap motivasi pada              PT. Petroil  Indonesia,  hal  ini  berdasarkan  pada  tingkat  keyakinan  95%  dengan mempertimbangkan t-value  > 1.96,  dinyatakan  bahwa  Ho 1 ditolak  karena t- value nya adalah 2.74.
5. Terdapat  pengaruh  antara  motivasi  terhadap  kinerja  pada  PT.  Petroil Indonesia,  hal  ini  berdasarkan  pada  tingkat  keyakinan  95%  dengan mempertimbangkan t-value  > 1.96,  dinyatakan  bahwa  Ho 1 ditolak  karena t- value nya adalah 3.78.
Asrun Tonga dan Nurul Huda  Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja Pada PT. Petroil Indonesia                  1-23

## DAFTAR PUSTAKA
Ardi,  (2016),    Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Promosi  Jabatan  dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  pada  Dinas  Kebudayaan  Pariwisata  Pemuda  dan  Olahraga Kabupaten Rembang, Program Studi Magister Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pariwisata Indonesia (STIEPARI) Semarang, E B BANK, Vol. 7, No. 2, Desember 2016, LP3M STIEBBANK, ISSN (online) : 2442 – 4439, ISSN (print) :

## 2087 – 1406.
Arninda  (2017),    Analisis  Pengaruh  Keamanan  Kerja  Dan  Kompensasi  Terhadap
Keinginan  Berpindah  Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja  Karyawan  Kontrak  (Studi Pada  PT.  Kapuas  Media  Utama  Press  Kalimantan  Barat), Program  Studi Magister  Manajemen  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Tanjung  Pura, Vol 1, No 4 (2017) > B2041142002.
Augusty,  Ferdinand.  (2006). Metode  Penelitian  Manajemen:  Pedoman  Penelitian  untuk skripsi, Tesis dan Disertai Ilmu Manajemen . Semarang: Universitas Diponegoro.
Hasibuan,  Malayu  S.P. ( 2009) . Manajemen:  Dasar,  Pengertian,  dan  Masalah. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Juliningrum,  at.all,  (2011), Pengaruh  Kompensasi,  Budaya  Organisasi,  terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai PTIIK UB , Program Pascasarjana  Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya.
Luthans, F. (2011). Organizational behavior (4ed). New York: McGraw-Hill
Pane, at.all (2009), Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Transformasional, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Kantor Telkom Divre IV di Semarang),  Program  Pascasarjana  Universitas  Stikubank, Telaah  Manajemen,

## ISSN : 1693-9727.
Pontoh  (2013),  Pengaruh  Kompensasi  dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan Dampaknya  Pada  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Perencanaan  Pembangunan Daerah  Propinsi  Sulawesi  Tengah,  Mahasiswa  Program  Studi  Magister Manajemen  Pascasarjana  Universitas  Tadulako, e-Jurnal  Katalogis,  Volume  2 Nomor 1, Januari 2014 hlm 101-113 ISSN: 2302-2019.
Pulungan at.all (2015), Pengaruh Kepuasan Kerja, Kompensasi dan Pelatihan Terhadap Motivasi  Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja  Karyawan  Kantor  PT.  (Persero)
Asrun Tonga dan Nurul Huda  Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja Pada PT. Petroil Indonesia                  1-23
Telekomunikasi  Indonesia,  Tbk  Wilayah  Aceh,  Magister  Manajemen  Program Pascasarjana  Universitas  Syiah  Kuala  Banda  Aceh, Jurnal  Manajemen  ISSN
2302-0199.
Rahim,  at.all  (2017),  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Kompetensi  Terhadap  Motivasi
Kerja  Serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Pendidikan Kabupaten Tanjung Jabung Timur, Program Magister Manajemen FE UNBARI,
J-MAS Vol.2 No.2, Oktober 2017.
Raja,  (2015), Hubungan  Motivasi,  Lingkungan  Kerja,  Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja, dan Kinerja Karyawan PT Asiana Technologies Lestary Jakarta , Program Studi Magister  Teknik  Sipil,  Program  Pascasarjana,  Universitas  Atma  Jaya
Yogyakarta.
Rivai,  Veithzal  dan  Ella  Sagala,  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk
Perusahaan, Jakarta: Rajawali Pers
Sahilmi,  at.all,  (2014),  Pengaruh  Penggunaan  Sistem  Informasi  dan  Lingkungan  Kerja
Terhadap  Motivasi  Kerja  Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja  Pegawai  Kantor Kementerian  Agama  Kabupaten  Aceh  Barat  Daya”,  Magister  Manajemen  Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh, Jurnal Manajemen ISSN 2302- 0199.
Samsudin , Sadili. ( 2010) . Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia
Schultz, D., & Schultz, E. S. (2010). Psychology and work today (10 edition). New York:

## Pearson
Sedarmayanti.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, (Cetakan Kelima). Bandung:            PT Refika Aditama.
Sofyandi, Herman, (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Pertama,Yogyakarta
: Graha Ilmu.
Sutrisno , Edy . ( 2010 ) . Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Wirawan , ( 2015) , Manajemen Sumber Daya Indonesia , Jakarta: PT. Raja Grafindo.