DOI: https://doi.org/10.38035/jmpis.v3i1 Received: 4 December 2021 , Revised: 4 Januari 2022, Publish: 22 Februari 2022

## ANALISA FAKTOR –  FAKTOR  YANG MEMPENGARUHI  KINERJA PEGAWAI:  KOMPETENSI, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA (PENELITIAN LITERATURE REVIEW MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA)

## Bob Alexandro Hutagalung1
1) Mahasiswa Magister Manajemen,Universitas Terbuka, email: hutagalungandro@gmail.com
Corresponding Author: Bob Alexandro Hutagalung 1
Abstrak: Riset terdahulu atau riset yang relevan sangat penting dalam suatu riset atau artikel ilmiah.  Riset  terdahulu  atau  riset  yang  relevan  berfungsi  untuk  memperkuat  teori  dan fenomena hubungan  atau  pengaruh  antar  variable.  Artikel  ini  bertujuan  untuk  menganalisis beberapa  variabel  yang  memengaruhi  kinerja  pegawai,  yaitu:  kompetensi,  motivasi,  dan lingkungan  kerja,  suatu  studi  literatur  Manajemen  Sumber  daya  Manusia.  Hasil  artikel literature  review  ini  adalah:  1)  Kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai;  2) Motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai;  dan  3)  Lingkungan  Kerja  berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
Kata Kunci: Kompetensi, Motivasi, Lingkungan Kerja dan Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Manusia  sebagai the  wanting  creature memiliki  arti  bahwa  manusia  secara  kodrati memiliki  berbagai  macam  keinginan  dan  kebutuhan  yang  tidak  akan  pernah  habis.  Dengan tujuan memenuhi keinginan dan kebutuhan itulah maka manusia bekerja.. Organisasi sebagai pengelola  atas  sistem yang  ada  harus  memberi  perhatian  lebih  terhadap  aspek-aspek  seperti motivasi,  kompetensi,  lingkungan  kerja,  disiplin,  serta  kepuasan  kerja  sehingga  pegawai dapat  memberikan  segala  kemampuannya  untuk  mendukung  tujuan  organisasi  tempat  dia bekerja.
Sumber  Daya  Manusia  memiliki  peran  strategis  dalam  menentukan  masa  depan sebuah  organisasi.  Pegawai  yang  berkualitas  berkaitan  mendukung  capaian  Tujuan Organisasi. Kompetensi pegawai yang tinggi menunjukan kualitas suatu organisasi, untuk itu peningkatan kompetensi  pegawai  itu  sangat  perlu  untuk  mendukung  kinerja  pegawai  demi mencapai  tujuan  organisasi.  Efektitivitas  kinerja  dalam  sebuah  organisasi  dapat  didorong dengan motivasi kerja yang baik. Motivasi kerja yang tinggi akan mendorong semangat kerja pegawai  yang  pada  akhirnya  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  bersangkutan. Lingkungan kerja yang kondusif akan berdampak pada kehidupan pribadi pegawai. Pegawai yang merasa nyaman dan tidak  stress  akan  memiliki  prestasi  kerja  yang  tinggi.  Diharapkan apabila  unsur-unsur  kompetensi,  motivasi  dan  lingkungan  kerja  diperhatikan  dengan  baik pada suatu organisasi, diharapkan akan menghasilkan kinerja pegawai yang baik pula
Artikel  ini  menganalisis  pengaruh  Kompetensi,  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  melalui  pendekatan  studi  literatur  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.

## Rumusan Masalah.
Berdasarkan uraian  latar  belakang tersebut, Penulis melalui pendekatan literature review akan menganalisa beberapa konsep rumusan masalah strategis sebagai berikut:
1. Apakah Kompetensi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai?
2. Apakah Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai?
3. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai?

## KAJIAN PUSTAKA

## Kinerja Pegawai
Salah  satu  tolak  ukur  untuk  menentukan  apakah  sebuah  organisasi  memiliki  kinerja yang baik adalah tercapai atau tidaknya sasaran yang diterapkan organisasi tersebut. Adapun pencapaian sasaran organisasi sangat didukung oleh kinerja dari sumber daya manusia yang ada.  Jika  Kinerja  pegawai  baik  maka  diharapkan  kinerja  organisasi  pun  akan  baik  pula. Kinerja adalah  prestasi  kerja  yang  merupakan  hasil  dari  implementasi  rencana  kerja  yang dibuat  oleh  organisasi  yang  dilaksanakan  oleh  seluruh  pegawai  yang  bekerja  pada  institusi tersebut untuk mencapai tujuan organisasi.
Kinerja  pegawai  mempunyai  hubungan  erat  dengan  permberdayaan  sumber  daya manusiakarena  merupakan  indikator  dalam  menentukan  bagaimana  usaha  untuk  mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. (Bukhari, 2019)
Menurut  Hasibuan,  Melayu  S.P  dalam  (Rajagukguk,  2016)  disebutkan  bahwa dimensi yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
a. Prestasi Kerja
Landasan penilaian kinerja pegawai dapat diukur dari kuantitas dan atau kualitas prestasi kerjanya.
b. Kedisiplinan
Kedisiplinan  pegawai  dalam  mematuhi  peraturan  yang  ada  dan  melaksanakan  instruksi yang diberikan kepadanya dapat menjadi tolak ukur kinerja.
c. Kerjasama
Kesadaran  akan  Sinergisitas  dan  Kerjasama  pegawai  dengan  pegawai  lain  dapat  menjadi  tolak ukur menilai kinerja pegawai.
d. Keterampilan
Keterampilan  pegawai  dalam  meyelesaikan  pekerjaan  yang  telah  dibebankan  kepadanya  juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja
e. Tanggung Jawab
Kinerja  pegawai  juga  dapat  diukur  dari  kesediaan  pegawai  dalam  memepertanggungjawabkan hasil kerjanya.
Kinerja  pegawai  ini  sudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti  sebelumnya  di  antaranya adalah (Ansori, 2015),  (Annisa  Putri  Soetrisno  & Alini  Gilang, 2018),  (Rajagukguk, 2016), (Ferawati, 2017), (Bukhari, 2019).

## Kompetensi
Kompetensi merupakan panduan bagi organisasi untuk menentukan tugas pokok dan fungsi  seorang  pegawai.  Dimensi  kerja  yang  dimiliki  seorang  pegawai  tercermin  pada kompetensinya. Dalam dunia kerja diharapkan seorang pegawai memiliki kompetensi khusus tertentu atas jabatan kerja mereka.
Kompetensi  adalah  karakteristik  dasar  yang  dimiliki  manusia  yang  dapat memprediksikan  kinerja  yang  sangat  baik.  Kompetensi  pegawai  seperti  keterampilan  dan
pengetahuan  dapat  dijadikan  suatu  faktor  pembobot  pekerjaan,  yang  digunakan  untuk mengevaluasi pekerjaan (Ansori, 2015).
Kompetensi  yang  dimiliki  pegawai  secara  pribadi  harus  menjadi  roda  pendorong strategi  organisasi  dan  mampu  mendukung  setiap  perubahan  yang  dilakukan  manajeman sehingga dapat memberi damapak positif pada sistem kerja. Dengan adanya perubahan yang sangat  cepat,  perkembangan  masalah  yang  sangat  dinamis  dan  ketidakpastian  dalam  masa depan, diperlukan seorang yang professional yang memiliki kompetensi dalam ciri kehalian tertentu (Ainanur, 2018).
Pencapaian  Kinerja  pegawai  yang  tinggi  berbanding  lurus  dengan  kompetensi pegawai yang  tinggi  juga.  Apabila  pekerjaan  yang  dibebankan  kepada  seseorang  sesuai dengan  kemampuan  pegawai  yang  bersangkutan  maka  dia  akan  bekerja  dengan  sunguh  – sungguh  demi hasil  terbaik,  sebaliknya  apabila  pekerjaan  di  luar  kemampuannya  maka kesungguhannya akan  rendah (I Putu Ari Saputra, 2016).
Berdasarkan  kajian  di  atas  maka  pada  umumnya  suatu  organisasi  ingin  memiliki pegawai yang mempunyai kompetensi antara lain sebagai berikut :
a. Semangat berprestasi untuk mencapai target kinerja (A chievement to Work )
b. Teliti terhadap penugasan kerja ( Concern for Order)
c. Proaktif ( initiative)
d. Kemampuan komunikasi yang diplomatis dan persuasive (Communicative Impact and Influence)
Kompetensi  telah  banyak  diteliti  oleh  peneliti  sebelumnya  diantaranya  adalah (Annisa Putri  Soetrisno  &  Alini  Gilang,  2018)  ,  (Ainanur,  2018),  (Riza  Faizal,  Maman Sulaeman, Ismayudin Yulizar, 2019), (Ansori, 2015), (Nurul Azmi, Serlin Serang, 2019)

## Motivasi
Motivasi yang berarti dorongan atau daya penggerak. Pencapaian atas sasaran kinerja membutuhkan  adanya  stimulus  atau  rangsangan  yang  disebut  dengan  motivasi.  Dengan motivasi yang tinggi seorang pegawai akan lebih bersemangat dan bergairah dalam bekerja. Perlu  adanya  motivasi  yang  diberikan  kepada  pegawai  sehingga  mereka  sadar  bahwa pekerjaan  yang  mereka  lakukan  sangat  berpengaruh  terhadap  capaian  kinerja  perusahaan. Meningkatnya kinerja pegawai akan meningkatkan kinerja organisasi (Ainanur, 2018).
Menurut (Sugeng Prayetno & Hapzi Ali, 2020) menjabarkan bahwa motivasi adalah pondasi  utama  bagi  kecakapan  seseorang,  untuk  melakukan  sesuatu  yang  tepat  baginya. Motivasi  juga  bisa  dikatakan  sebagai  proses  meyakinkan  seseorang  untuk  melakukan  suatu pekerjaan sesuai minatnya dalam objek yang spesifik.
Motivasi  adalah  suatu  isu  yang kompleks  dalam  sebuah  organisasi  karena kemauan dan minat  sesorang  berbeda  satu  sama  lainnya.  (Prof.  Dr.  Havidz  Aima,  Rizki  Adam,  MM, Prof. Dr. Hapzi Ali, CMA, 2017). Terdapat dua dimensi dalam variable motivasi yaitu: a. Motivasi  intrinsik,  faktor  yang  mendorong  pegawai  untuk  termotivasi  seperti  kemauan yang  muncul  dari  dalam  individu  itu  sendiri.  Faktor  motivasi  ini  diikuti  dengan  atribut kesuksesan kerja, rasa ingin dikenal, tantangan kerja, peningkatan karir.
b. Motivasi  Ekstrinsik,  secara  umum  faktor  ini  berhubungan  dengan  konteks  psikologi dan fisik dimana pekerjaan dilakukan. Sebuah lingkungan kerja yang nyaman, upah tinggi atau rendah, hubungan  yang baik dengan rekan kerja, pengawasan  yang efektif dan peraturan administrasi yang tepat.
Motivasi  telah  dianalisa  oleh  banyak  peneliti  sebelumnya  di  antaranya  adalah (Sutrisno,  2017),  (Prof.  Dr.  Havidz  Aima,  Rizki  Adam,  MM,  Prof.  Dr.  Hapzi  Ali,  CMA, 2017), (Ekhsan, 2019), (Sugeng Prayetno & Hapzi Ali, 2020), (Ainanur, 2018).

## Lingkungan Kerja
Kehidupan  manusia  tidak  terlepas  dari  lingkungan.  Manusia  dalam  bekerja  juga berada dalam  suatu  lingkungan  yang  disebut  dengan  lingkungan  kerja.  Lingkungan  kerja yang  kondusif  dapat  memberikan  kenyamanan  dan  memungkinkan  pegawai  untuk  bekerja optimal.                Dengan bekerja optimal akan menciptakan prestasi kerja pegawai yang tinggi.
Defenisi  Lingkungan  kerja  menurut  Alex  S.  Nitisemito  dalam  (Ferawati,  2017) adalah segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  para  pekerja  dan  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan tugas – tugas yang dibebankan, secara sederhana dapat disimpulkan bahwa para pekerja  akan  dapat  menyelesaikan  tugas-tugasnya  dengan  baik  didukung  lingkungan  kerja yang baik.
Kondisi saat pegawai dapat melaksanakan tugasnya secara optimal, sehat, aman dan nyaman  itulah  defenisi  lingkungan  kerja  yang  sesuai.  Kesesuaian  lingkungan  kerja  dapat dilihat akibatnya  dalam  jangka  waktu  yang  lama,  lebih  jauh  lagi  lingkungan  kerja  yang kurang  baik  dapat  menuntut  tenaga  kerja  dan  waktu  lebih  banyak  dan  tidak  mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien (Muchamad Ressa Farizki, 2017).
Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti dalam (Yosef Ferry Pratama, 2018) adalah keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi  ,  lingkungan  sekitarnya  dimana seseorang,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan  maupun sebagai kelompok. Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yakni: a. Lingkungan Kerja Fisik
Yakni  semua  keadaan  berbentuk  fisik  yang  terdapat  di  sekitar  tempat  kerja  dimana dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung.
b. Lingkungan Kerja non Fisik
Yakni semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesame rekan kerja, ataupun dengan bawahan.
Lingkungan  Kerja  telah  banyak  dikaji  oleh  peneliti  sebelumnya  di  antaranya (TS Siagian, 2018), (Ferawati, 2017) (Muchamad Ressa Farizki, 2017) (Rahmawati, 2014).
Sehubungan  dengan  beberapa  kajian  teori  sebelumnya  dan  mempermudah identifikasi  hubungan  atau  pengaruh  antar  variabel  atas  beberapa  penelitian  yang  relevan sebelumnya,  Penulis melakukan permisalan atas beberapa variabel penelitian dengan uraian sebagai berikut:
 X1  = Kompetensi
 X2  = Motivasi
 X3  = Lingkungan Kerja
 Y  = Kinerja Pegawai
Tabel 1: Penelitian terdahulu yang relevan
No Author (tahun) Hasil Riset terdahulu Persamaan dengan artikel ini Perbedaan  dengan artikel ini 1 (Annisa Putri Soetrisno  & Alini Gilang, 2018) X1 berpengaruh positif Y X1 berpengaruh positif Y Hanya menggunakan Variabel X1 2 (Ansori, 2015) X1 berpengaruh positif Y X1 berpengaruh  positif Y Penggunaan Variabel lain selain X2 dan X3 3 (Ainanur, 2018) X1 dan X2 berpengaruh positif  Y X1dan X2  berpengaruh positif Y Penggunaan Variabel lain selain X2 dan X1
4 (Kholisa Mirzayati, 2017) X2 dan X3 berpengaruh positif  Y X2 dan X3  berpengaruh positif Y Penggunaan Variabel lain selain X2 dan X3 5 (Rajagukguk, 2016) X2 berpengaruh positif Y X2 berpengaruh  positif Y Penggunaan Variabel lain selain X2 6 (Ferawati, 2017) X3 berpengaruh positif Y X3 berpengaruh  positif Y Penggunaan Variabel lain selain X3 7 (Sutrisno, 2017) X2 dan X3 berpengaruh positif  Y X2  dan  X3  berpengaruh positif Y Penggunaan Variabel lain selain X2 dan X3 8 (Yosef Ferry Pratama, 2018) X3 berpengaruh positif Y X3 berpengaruh positif Y Hanya menggunakan Variabel X1 9 (Sugeng Prayetno & Hapzi Ali, 2020) X2 berpengaruh positif  Y X2 berpengaruh positif Y Penggunaan Variabel lain selain X2
10 (Ekhsan, 2019) X2 berpengaruh positif   Y X2 berpengaruh positif   Y Penggunaan Variabel lain selain X2

## METODE PENELITIAN
Metode  penulisan  artikel  ilmiah  ini  adalah  dengan  metode  kualitatif  dan  kajian pustaka ( Library Research). Mengkaji teori dan hubungan atau pengaruh antar variabel dari buku- buku dan jurnal baik secara off line di perpustakaan dan secara online yang bersumber dari Mendeley,  Scholar  Google dan  media  online  lainnya.  Dalam  penelitian  kualitatif, kajian  pustaka  harus  digunakan  secara  konsisten  dengan  asumsi-asumsi  metodologis. Artinya harus digunakan secara induktif sehingga tidak mengarahkan pertanyaan-pertanyaan yang  diajukan  oleh  peneliti.  Salah  satu  alasan  utama  untuk  melakukan  penelitian  kualitatif yaitu bahwa penelitian tersebut bersifat eksploratif, (Ali & Limakrisna, 2013).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai
Penelitian (Ansori, 2015)  menyatakan Kompetensi  berpengaruh siginifikan  terhadap kinerja pegawai secara parsial pada Sekretariat daerah Kabupaten Bungo, Hasil penelitian ini dapat memperkuat teori dan mendukung penelitian sebelumnya Hal ini menjelaskan apabila pegawai  memiliki  kompetensi  yang  baik  berupa  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  baik, tingkat  konsistensi  berpikir  dalam  melakukan  tindakan  yang  baik,  memiliki  perilaku  atau merespon  sesuatu  dengan  baik,  mempunyai  sikap  dan  nilai-nilai  yang  baik  maka  akan mampu meningkatkan kualitas, kuantitas kerja efektifitas serta mandiri dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.
Dalam  penelitian  (Annisa  Putri  Soetrisno  &  Alini  Gilang,  2018)  dijabarkan Kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Besarnya  pengaruh  sebesar 51%,  artinya  menunjukkan  bahwa  variabel  kompetensi  mempunyai  pengaruh  terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 51% dan sisanya 49% dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Secara  parsial  variabel  kompetensi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Kompetensi  yang  ada  diperusahaan  dapat  berupa  pelatihan,  coaching  ataupun counseling. Dalam penelitian (Ainanur, 2018) didapat hasil angket atas pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai menunjukkan bahwa jawaban responden mayoritas yaitu rata - rata karyawan sebanyak 39,3% untuk jawaban sangat setuju, rata-rata karyawan sebanyak  50,7% untuk  jawaban  setuju  dan  rata-rata  karyawan  sebanyak  7,2%  untuk  jawaban  kurang  setuju serta rata-rata karyawan sebanyak 2,2% untuk jawaban tidak setuju serta  rata-rata  karyawan sebanyak  0,5%  untuk  jawaban  sangat  tidak  setuju,  hal  ini  menunjukan  bahwa  mayoritas
pegawai  telah  memahami  manfaat  kompetensi  bagi  peningkatan  kinerja  pegawai  pengaruh Kompetensi  terhadap  Kinerja  Pegawai  sudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti  sebelumnya  di antaranya  adalah  (Annisa  Putri  Soetrisno  &  Alini  Gilang,  2018)  ,  (Ainanur, 2018),  (Riza Faizal,  Maman  Sulaeman,  Ismayudin  Yulizar,  2019),  (Ansori,  2015),  (Nurul Azmi,  Serlin Serang, 2019).

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai
Dalam  penelitian  (Rajagukguk,  2016)  diharapkan  lebih  memperhatikan  lagi  kinerja para  karyawan.  Dimana  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  diperlukan  motivasi  dan komitmen  organisasi.  Dalam  penelitian  ini,  motivasi  yang  ada  sudah  dinilai  tinggi,  bahkan hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  motivasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan.  Hal  ini bisa  dilakukan  dengan  memberikan  partisipasi  karyawan  dalam  berbagai  kesempatan pembuatan keputusan, mengupayakan karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan di  dalam  organisasi.  Dengan  demikian  karyawan  akan  merasa  bahwa  mereka  merupakan bagian  yang  tidak  terpisahkan  di  dalam  organisasi.  Dengan  begitu  karyawan  akan  merasa wajib melaksakanan berbagai aktifitas kerja untuk mencapai tujuan organisasi.
Motivasi kerja advokat secara positif dan signifikan mempengaruhi kinerja pengacara secara  parsial.  Indikasinya  adalah  adanya  faktor:  (1).  Berani  bersikap;  (2).  Memiliki kemandirian;  (3).  Kemampuan untuk mendeteksi sesuatu.  Semakin tinggi motivasi dimiliki seorang  advokat  semakin  tinggi  pula  kinerja  advokat  tersebut  dalam  tugasnya  (Sugeng Prayetno & Hapzi Ali, 2020).
Dalam  penelitian  (Ekhsan,  2019)  dinyatakan  bahwa  motivasi  merupakan  faktor dalam meningkatkan kinerja pegawai, hal itu berupa bentuk perhatian dari pimpinan kepada pegawainya  untuk  berprestasi  dan  mengembangkan  kreatifitas  yang  dimiliki,  dengan demikian organisasi akan menghasilkan kinerja pegawai yang baik dan berkualitas. Motivasi kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  sehingga  makin  tinggi  motivasi  kerja pegawai akan meningkatkan kinerja pegawai itu juga.
Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  sudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti sebelumnya  diantaranya  (Ansori,  2015),  (Annisa  Putri  Soetrisno  &  Alini  Gilang,  2018), (Rajagukguk, 2016), (Ferawati, 2017), (Bukhari, 2019).

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  penelitian  Lingkungan  kerja  yang  nyaman  dapat  menjamin  pegawai bersemangat  dalam  bekerja  dan  penuh  tanggungjawabsehingga  meningkatkan  kinerjanya. Perasaaan  senang  yang  ditinjukan  oleh  pegawai  mencerminkan  lingkungan  kerja  yang nyaman  dan  peraturan  yang  diterpakan  organisasi  sesuai  dengan  pegawai  tersebut,  hal  ini memeberikan damapak positif terhadap kinerja karyawan nya (Ferawati, 2017). Lingkungan kerja  berpengaruh  positif  siginifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada,  artinya  semakin  baik lingkungan  kerja  yang  diterapkan  maka  semakin  baik  pula  kinerja  yang  dihasilkan. Lingkungan  kerja  perlu  diperhatikan  karena  berhubungan  langsung  dengan  kegiatan  yang dilakukan  pegawai  (Deni  Sulistiawan,  2017).  Hasil  pengujian  (Yosef  Ferry  Pratama,  2018) antara  variabel  lingkungan  kerja  dengan  kinerja  karyawan,  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  lingkungan  kerja  secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Semakin  baik  lingkungan  kerja  yang  ada  pada  perusahaan  maka  akan meningkatkan  kinerja  karyawan.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai sudah  banyak  di  teliti  oleh peneliti  sebelumnya  di  antaranya  adalah  (Ansori,  2015),  (Deni Sulistiawan,  2017)  (Annisa Putri  Soetrisno  &  Alini  Gilang,  2018),  (Rajagukguk,  2016), (Ferawati, 2017), (Bukhari, 2019).

## Conceptual Framework
Berdasarkan rumusan masalah penulisan artikel ini dan kajian studi literature review baik dari buku dan artikel yang relevan, maka di peroleh kerangka artikel ini seperti di bawah ini.
Figure 1: Conceptual Framework
Berdasarkan kajian teori dan review hasil dari artikel yang relevan serta gambar dari conceptual  framework ,  maka:  Kompetensi,  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja  secara  parsial berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
Selain  dari  tiga  variabel  di  atas,  masih  banyak  lagi  variabel  yang  mempengaruhi kinerja pegawai.  Menurut  (Lina,  2014)  bahwasanya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi secara serempak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil penelitian dari (Arda, 2017) menunjukan bahwa variable kepuasan kerja  dan  disiplin  kerja  secara  bersama  sama  berdampak  terhadap  peningkatan  kinerja pegawai. Faktor  kompensasi  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  .  Hal  ini  berarti  semakin  sesuai  kompensasi  yang  diberikan  menurut  kebutuhan hidupnya,  maka kinerja  karyawan  akan  meningkat  (Ni  Made  Nurcahyani,  2016).  Faktor- faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai yaitu:
a) Budaya Organisasi: (Isnada, 2018), (Astutik, 2016), (Sugiarti, 2012)
b) Kepemimpinan:  (Widiastuti, 2018), (WahyunI, 2015), (Tirtayasa, 2019)
c) Kompensasi: (Fauzi, 2014), (Rifdah Abadiyah, 2016), (Fadillah, 2017)
d) Kepuasan Kerja: (Indrawati, 2013), (Engko, 2008), (I Wayan Juniantara, 2015)

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan beberapa gagasan akademik pada jurnal dan artikel atas penelitian yang relevan pada pembahasan maka dapat dirumuskan hipotesis untuk riset selanjutnya:
1. Kompetensi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai. Hal ini berarti kompetensi peranannya kuat untuk meningkatkan kinerja pegawai.
2. Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai. Hal ini berarti motivasi yang tinggi dapat meningkatkan kinerja pegawai
3. Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai. Hal ini berarti bahwa lingkungan kerja yang baik dapat meningkatkan kinerja pegawai

## Saran
Berdasarkan  uraian  kesimpulan  tersebut,  Penulis  menyarankan  agar  dilakukan penelitian lebih  komprehensif  lagi  terkait  adanya  beberapa  variabel  lain  yang  memengaruhi
Kinerja Pegawai,  selain  dari Kompetensi, Motivasi  dan  Lingkungan Kerja pada semua tipe dan  level  organisasi  atau  perusahaan,  oleh  karena  itu  masih  diperlukan  kajian  yang  lebih lanjut  untuk  mencari  faktor-faktor  lain  apa  saja  yang  dapat  memengaruhi  Kinerja  Pegawai selain yang varibel yang di teliti pada artikel ini. Faktor -faktor lain tersebut seperti: Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Kompensasi, Kepuasan Kerja dan variable lainnya.

## DAFTAR RUJUKAN
Ainanur, S. T. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi, Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 5 - 10. Annisa Putri Soetrisno & Alini Gilang. (2018). PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN STUDI DI PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA TBK WITEL BANDUNG. Jurnal Riset
Bisnis dan Manajemen , 1. Ansori, H. A. (2015). ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI DAN PROMOSI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN BUNGO. Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi , 56-57.
Arda, M. (2017). Pengaruh Kepuasn Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen & Bisnis , 1.
Astutik, M. (2016). Pengaruh disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Jombang. Jurnal Berkala Ilmmiah Efensiensi , 1.
Bukhari, S. E. (2019). Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja.
Maneegio : Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 90. Deni Sulistiawan, S. S. (2017). PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI. KINERJA , 68.
Ekhsan, M. (2019). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan , 1.
Engko, C. (2008). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual Dengan Self
Esteem Dan Self Effiacy Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Bisnis Dan Akuntansi , 1.
Fadillah, N. N. (2017). Pengaruh Kompensasai Terhadap Kinerja Pegawai Di Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam Kota Samarinda. eJournal Administrasi Bisnis , 1.
Fauzi, U. (2014). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Trakindo Utama Samarinda.
Jurnal Ilmi Administrasi Bisnis , 1.
Ferawati, A. (2017). PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN. AGORA , 1.
I Putu Ari Saputra, I. W. (2016). PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN. e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha , 6.
I Wayan Juniantara, I. G. (2015). Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Di Denpasar. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana , 1.
Indrawati, A. D. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dan
Kepuasan Pelanggan Pada Rumah Sakit Swasta Di Kota Denpasar. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan , 1. Isnada, I. (2018). PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA

## PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN MAMUJU UTARA.
KATALOGIS , 1.
Kholisa Mirzayati, H. Z. (2017). THE EFFECT OF WORK ENVIRONMENT, WORK
DISCIPLINE AND WORK MOTIVATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE. FE Beneficium , 1.
Lina, D. (2014). Analisis Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Sistem Reward Sebagai Variabel Moderating. Jurnal Riset Akuntansi Dan Bisnis , 1.
Muchamad Ressa Farizki, A. W. (2017). PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN
LINGKIUNGAN KERJA TERHDAP KINERJA KARYAWAN MEDIS. Jurnal Ilmu dan RiseT Manajemen , 15.
Ni Made Nurcahyani, I. G. (2016). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intyervening. E-Jurnal Manajemen Ubud , 1.
Nurul Azmi, Serlin Serang. (2019). PENGARUH MOTIVASI, KOMPETENSI, DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI. Jurnal Ilmu Ekonomi Paradoks , 1.
Prof. Dr. Havidz Aima, Rizki Adam, MM, Prof. Dr. Hapzi Ali, CMA. (2017). Model of Employee Performance: Competence Analysis and Motivation (Case Study at PT. Bank Bukopin, Tbk Center) . Quest Journals , 51.
Rahmawati, N. (2014). Pengaruh Lingkungn Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi Pada Karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara). Jurnal Administrasi Bisnis , 1.
Rajagukguk, P. (2016). PENGARUH MOTIVASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI. Ecodemica , 24.
Rifdah Abadiyah, D. P. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja DAn KInerja Pegawai Di Bank Surabaya. Jurnal Bisnis, Manajemen dan Perbankan , 1.
Riza Faizal, Maman Sulaeman, Ismayudin Yulizar. (2019). PENGARUH BUDAYA,
MOTIVASI KERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN. Jurnal eBA , 1.
Sugeng Prayetno & Hapzi Ali. (2020). The Influence of Work Motivation, Entrepreneurship Knowledge and Advocate Independence on Advocate Performance. International Journal of Innovation, Creativity and Change , 150.
Sugiarti, G. (2012). Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai. Serat Acitya , 1. Sutrisno, S. R. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Bursa Efek Indonesia. Swot , 1.
Tirtayasa. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio , 1.
TS Siagian, H. K. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Maneggio, Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 1.
WahyunI, E. (2015). PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI BAGIAN KEUANGAN ORGANISASI SEKTOR PUBLIK DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING. Jurnal Nominal , 1. Widiastuti, I. (2018). PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS
PENDIDIKAN KOTA BANDUNG. Jurnal Ilmiah Widya , 1.
Yosef Ferry Pratama, D. W. (2018). PENGARUH PELATIHAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN. Business Management Analysis Jurnal (BMAJ) , 28.