Journal Ekombis Review ,  Vol. 9 No. 1 January 2021 page: 9 7 –10 8 | 97
Jurnal Ekombis Review – Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis
Available online at : https://jurnal.unived.ac.id/index.php/er/index DOI: https://doi.org/10.37676/ekombis.v9i1. 1169

## ANALISIS PENGARUH KEBUTUHAN AKTUALISASI DIRI, PENGHARGAAN DAN KEBUTUHAN SOSIAL TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR (Survei pada PT. Bukit Angkasa Makmur Bengkulu Tengah)
1) Tezar Arianto 2) Ervina Erlita
1, 2) Department of Management, Faculty of Economic, Universitas

## Muhammadiyah Bengkulu
Email: 1) Tezar.arianto7@gmail.com ; 2) arlitaervina@gmail.com

## How to Cite :
Arianto,  T.  dkk.  (2020).  ANALISIS PENGARUH  KEBUTUHAN  AKTUALISASI  DIRI, PENGHARGAAN  DAN  KEBUTUHAN  SOSIAL  TERHADAP  PENGEMBANGAN KARIR (Survei pada PT. Bukit Angkasa Makmur Bengkulu Tengah). EKOMBIS REVIEW: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 9 (1).
DOI: https://doi.org/10.37676/ekombis.v9i1.
1169

## ARTICLE HISTORY
Received [28 November 2020] Revised (23 December 2020]
Accepted [28 January 2021]

## ABSTRAK
Penelitian  ini  mengunakan  metode  pengumpulan  data melalui  wawancara,  observasi  dan  kuesioner.  Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  pada  PT. Bukit  Angkasa  Makmur  Bengkulu  Tengah  sebanyak  318 orang  karyawan  dan  pengambilan  sampel  menggunakan metode  simple  random  sampling.  Pengolahan  dan penganalisaan  data  menggunakan  uji  validitas  dan reliabilitas.  Kemudian  ditarik  suatu  kesimpulan  dengan menggunakan  uji  statistik  regresi  linier  berganda  dan menganalisis  pengaruhnya  secara  simultan  (uji  F)  dan parsial  (uji  t).  Berdasarkan  hasil  uji  bahwa  Kebutuhan Aktualisasi  Diri,  Penghargaan  dan  Kebutuhan  Sosial secara  bersama-sama  (simultan)  berpengaruh  terhadap Pengembangan Karir

## ABSTRACT
This study uses data collection methods through interviews, observations  and  questionnaires.  The  population  in  this study  were  all  employees  at  PT.  Bukit  Angkasa  Makmur Bengkulu Tengah as many as 318 employees and sampling using  simple  random  sampling  method.  Processing  and analyzing  data  using  validity  and  reliability  tests.  Then  a

## KEYWORDS
Self Actualization Needs, Awards,  Social  Needs, Career Development
This is an open access article under the CC–BY-SA license
98 | Tezar Arianto; Ervina Erlita; Analisis Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri........
conclusion  was  drawn  using  multiple  linear  regression statistical  tests  and  analyzed  its  effects  simultaneously  (F test) and partially (t test). Based on the test results that the Need  for  Self-Actualization,  Appreciation  and  Social  Needs together  (simultaneously)  have  an  effect  on  Career Development. .

## PENDAHULUAN
Manajemen  sumber  daya  manusia  sangat  penting  dalam  suatu  perusahaan. Penggunaan  sumber  daya  manusia  yang  optimal  dapat  membantu  suatu  perusahaan dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan yang dapat memberikan keuntungan bagi  perusahaan.  Menurut  Robbins  dan  Coulter  (2010:110)  menyebutkan  bahwa kebutuhan  aktualisasi  diri  adalah  kebutuhan  seseorang  untuk  mampu  menjadi  apa yang diinginkan sesuai dengan potensi yang dimiliki. Dalam memenuhi kebutuhannya, seseorang  perlu  melakukan  rencana  kerja  sehingga  sesuai  dengan  jalur  atau  jenjang organisasi. kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan dalam teori hirarki kebutuhan, Maslow  juga  menyatakan  kebutuhan  sosial  adalah  hal  yang  tak  kalah  penting  yang dibutuhkan  manusia.    Kebutuhan  sosial  (affiliation)  atau  sering  disebut  sosial  needs, merupakan  kebutuhan  untuk  hidup  bersama  dengan  orang  lain.  Dalam  suatu perusahaan,  terdapat  hubungan  timbal  balik  antara  pemimpin  dan  karyawan  dimana mereka  saling  membutuhkan  dan  berkepentingan  karena  pimpinan  yang mengkoordinasikan dan karyawan yang menjalankan arahan pimpinan.
Penghargaan  sangatlah  penting  bagi  karyawan  untuk  memberikan  motivasi sehingga  karyawan  akan  lebih  giat  lagi  dalam  melakukan  pekerjaan  dan  akan meningkatkan  penghasilan  perusahaan.  Penghargaan  yang  sesuai  dengan  pekerjaan karyawan  akan  mendorong  karyawan  untuk  melakukan  pekerjaan  sebaik  mungkin. Adapun  bentuk  penghargaan  yang  dapat  diberikan  kepada  karyawan  adalah  dengan memberikan  gaji  yang  sesuai  dengan  pekerjaan,  pemberian  insentif,  cuti,  tunjangan dan sebagainya. Mathis dan Jackson (2006) menyebutkan bahwa penghargaan adalah imbalan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  untuk  merekrut,  memotivasi,  dan mempertahankan orang-orang yang cakap.
Pengembangan  karir  didefinisikan  sebagai  serangkaianaktivitas  sepanjang hidup  (seperti  workshop)  yang  berkontribusi  pada  eksplorasi,  pemantapan, keberhasilan,  dan  pencapaian  karir  seseorang  (Dessler,  2010).  Pengembangan  karier bertujuan  untuk  mempermudah  perusahaan  dalam  menjabarkan  kompetensi  yang dimiliki  karyawan  untuk  kemudian  disesuaikan  dengan  kebutuhan  perusahaan  dan keinginan  karyawan  dalam  mengembangkan  diri  serta  kariernya  di  perusahaan (Veithzal Rivai, 2011).
Penelitian ini dilakukan  di  PT. Bukit Angkasa  Makmur (BAM) yang  merupakan pabrik  pengolahan  crumb  rubber/karet  remah  yang  merupakan  Perusahaan  Pemilik Modal  Dalam  Negeri  (PMDN).  Untuk  memenuhi  permintaan  pelanggan  tersebut diperlukan  motivasi  tinggi  sehingga  menghasilkan  SDM  yang  berkualitas  serta  dapat meningkatkan karir para karyawannya.
Karyawan  yang  motivasinya  rendah  cenderung  melalaikan  pekerjaan  dan menghambat pengembangan karir karyawan, salah satunya dalam bentuk kedisplinan yang  kurang  dan  juga  dapat  dilihat  dari  kinerja  karyawannya  yang  rendah.  Motivasi kerja  karyawan  yang  rendah  dapat  diidentifikasikan  pula  dari  adanya  penyimpangan
Journal Ekombis Review ,  Vol. 9 No. 1 January 2021 page: 97–108 | 99
perilaku  karyawan  di  tempat  kerja.  Di  PT.  BAM  ini  pemberian  motivasi  yaitu  dengan memenuhi kebutuhan-kebutuhan bagi para karyawan. Pemenuhan kebutuhan tersebut diyakini akan memberikan pengaruh agar karir karyawan lebih meningkat.

## LANDASAN TEORI

## Pengembangan Karir
Menurut  Andrew  J.  Dubrin  (1982)  yang  dikutip  oleh  Anwar  Prabu  Mangkunegara (2000),  pengembangan  karir  adalah  aktivitas  kepegawaian  yang  membantu  pegawai- pegawai  merencanakan  karier  masa  depan  mereka  di  organisasi,  agar  organisasi  dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.
Pengembangan  karir  Menurut  Raymond  (2010)  pengembangan  karir  dalam  definisi yang  lain  diartikan  sebagai  perolehan  pengetahuan,  ketrampilan,  dan  perilaku  yang meningkatkan  kemampuan  karyawan  untuk  memenuhi  perubahan  persyaratan pekerjaan serta tuntutan klien dan pelanggan
1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
Menurut  Siagian  (2016)  (dikutip  dalam  Maya  Pressilia  Kana,  2018)  faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir seorang karyawan adalah:
a. Prestasi kerja yang memuaskan Pangkal  tolak  pengembangan  karir  seseorang  adalah  prestasi  kerjanya melakukan  tugas  yang  dipercayakan  kepadanya.  Tanpa  prestasi  kerja  yang memuaskan,  sulit  bagi  seseorang  untuk  dipromosikan  ke  pekerjaan  atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan.
b. Pengenalan oleh pihak lain Yang  dimaksud  dalam  hal  ini  adalah  berbagai  pihak  yang  berwenang memutuskan  layak  tidaknya  seseorang  dipromosikan  seperti  atasan  langsung dan pimpinan bagian kepegawaian yang mengetahui kemampuan dan prestasi kerja pegawai.
c. Kesetiaan pada organisasi
Kesetiaan  pada  organisasi  merupakan  dedikasi  seorang  pegawai  yang  ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka  waktu  yang lama.
d. Pembimbingan sponsor Pembimbingan  adalah  orang  yang  memberikan  nasihat-nasihat  atau  saran- saran  kepada  karyawan  dalam  upaya  mengembangkan  karirnya.  Sedangkan sponsor  adalah  seorang  didalam  perusahaan  yang  dapat  menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya.
e. Dukungan para bawahan Dukungan para bawahan merupakan dukungan yang  diberikan para bawahan dalam bentuk menyukseskan tugas manajer yang bersangkutan.
f. Kesempatan untuk bertumbuh Kesempatan untuk bertumbuh merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.
g. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri merupakan keputusan seorang karyawan  untuk  berhenti  bekerja  dan  beralih  ke  perusahaan  lain  yang memberikan kesempatan yang lebih besar untuk mengembangkan karir.
100 | Tezar Arianto; Ervina Erlita; Analisis Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri........
2. Indikator Pengembangan Karir Indikator pengembangan karir menurut Sihotang (2006) adalah:
a. Kebijakan Organisasi Kebijakan  organisasi  merupakan  faktor  yang  paling  dominan  dalam mempengaruhi  pengembangan  karir  seseorang  karyawan  dalam  perusahaan. Kebijakan  perusahaan  merupakan  penentu  ada  tidaknya  pengembangan  karir dalam perusahaan.
b. Prestasi Kerja
Prestasi  kerja  merupakan  bagian  penting  dari  pengembangan  karir  seorang karyawan.Karyawan  yang  mempunyai  prestasi  kerja  baik  dalam  perusahaan biasanya mendapatkan promosi jabatan, karena prestasi kerja merupakan salah satu acuan bagi organisasi dalam melakukan pengembangan karir.
c. Latar Belakang Pendidikan Latar belakang pendidikan merupakan salah satu bahan acuan bagi perusahaan untuk  meningkatkan  karir  seorang  karyawan,  semakin  tinggi  latar  belakang pendidikan  seorang  karyawan  maka  semakin  besar  pula  harapan  peningkatan karirnya, juga sebaliknya semakin rendah tingkat pendidikan seorang  karyawan maka biasanya akan susah mendapatkan pengembangan karirnya.
d. Pelatihan Pelatihan  merupakan  fasilitas  yang  diperoleh  karyawan  dari  perusahaan  untuk dapat membantu peningkatan kualitas kerja dan karir di masa mendatang.
e. Pengalaman Kerja Pengalaman  kerja  merupakan  bagian  penting  dari  pengembangan  karir  yang berguna untuk dapat memberikan kontribusi di berbagai posisi pekerjaan.
f. Kesetiaan pada Organisasi Kesetiaan  pada  organisasi  merupakan  tingkat  kesetiaan  atau  loyalitas  seorang karyawan  pada  perusahaan,  semakin  lama  karyawan  bekerja  pada  perusahaan loyalitasnya  semakin  tinggi.  Loyalitas  atau  kesetiaan  juga  berguna  untuk mengurangi turn over karyawan.

## Kebutuhan Aktualisasi Diri
Menurut  Robbins  dan  Coulter  (2010)  menyebutkan  bahwa  kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan seseorang untuk mampu menjadi apa yang diinginkan sesuai dengan potensi yang dimiliki.Misalnya seorang musician harus  mampu bermain musik, seorang profesor harus mengajar dan sebagainya.
Maslow (1987) mengatakan bahwa aktualisasi diri merupakan penggunaan dan pemanfaatan  secara  penuh  bakat,  kapasitas-kapasitas,  potensi-potensi  yang  dimiliki oleh manusia untuk memenuhi  kebutuhan  diri  tersebut. Omifolaji (2010)  mengatakan bahwa  aktualisasi  diri  adalah  proses  usaha  seseorang  dalam  mengaktualisasikan potensi,  kemampuan  dan  bakat  yang  dimilikinya.  Menurut  Patioran  (2013)  bahwa aktualisasi  diri  merupakan  proses  menjadi  diri  sendiri  dan  mengembangkan  bakat, sifat-sifat dan potensi-potensi psikologis yang unik.

## Indikator Kebutuhan Aktualisasi Diri
Menurut  Robbins  dan  Coulter  (2010)  menyebutkan  indikator-indikator  dari kebutuhan aktualisasi diri adalah sebagai berikut:
1. Kebutuhan Pertumbuhan
Journal Ekombis Review ,  Vol. 9 No. 1 January 2021 page: 97–108 | 101
Kebutuhan  pertumbuhan  adalah  kebutuhan  untuk  mengetahui  dan  memahami sesuatu,  untuk  tumbuh  dan  berkembang  dengan  dihargai  orang  lain.  Pada  tahap pertumbuhan, seorang karyawan akan berusaha mengetahui dan  memahami tugas dan  wewenang  yang  diberikan  kepadanya  sekalipun  itu    adalah  hal  baru  serta karyawan  selalu  berusaha  memperbaiki  diri  ketika  melakukan  kesalahan  saat melaksanakan tugas dan wewenangnya.
2. Kebutuhan pencapaian potensi
Kebutuhan
pencapaian potensi adalah kebutuhan seseorang untuk mengembangkan  potensi,  kemampuan  dan  bakat  yang  ada  dalam  dirinya  secara maksimal.  Untuk  mencapai  potensi  karyawan  harus  didukung  oleh  perusahaan berupa  tersedianya  fasilitas  dan  setiap  karyawan  mempunyai  kesempatan  yang sama untuk berkembang agar dapat mencapai potensi diri.
3. Kebutuhan pemenuhan diri
Kebutuhan  pemenuhan  diri  adalah  kebutuhan  untuk  memenuhi  keberadaan  diri dengan  memaksimalkan  penggunaan  kemampuan  dan  potensi  yang  ada  dalam dirinya.  Untuk  menunjukkan  keberadaan  dirinya,  karyawan  akanberusaha menerapkan  keahlian  yang  dimilikinya  pada  tugas  dan  pekerjaan  yang  dimilikinya guna  membantu  meringankan  pekerjaannya  serta  selalu  ingin  terlibat  dalam penentuan pencapaian tujuan yang diinginkan.
4. Kebutuhan dorongan
Kebutuhan  dorongan  yaitu  adanya  dorongan  dalam  diri  individu  untuk mempertahankan keberadaan dirinya sesuai dengan potensi yang dimilikinya. Hal ini berhubungan dengan dorongan untuk memotivasi diri ketika akan melakukan tugas bahkan selalu ingin berkreatifitas dalam mengerjakan tugasnya.

## Penghargaan
Penghargaan ialah sesuatu yang diberikan pada perorangan atau kelompok jika mereka melakukan suatu keulungan di bidang tertentu.Penghargaan biasanya diberikan dalam  bentuk  medali,  piala,  gelar,  sertifikat,  plaket  atau  pita.Suatu  penghargaan kadang-kadang disertai dengan pemberian hadiah berupa uang, penghargaan bisa juga diberikan  oleh  masyarakat  karena  pencapaian  seseorang  tanpa  hadiah  apa-apa. Menurut  Kadarisman  (2012)  penghargaan  adalah  apa  yang  karyawan  terima  sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya.
Mathis  dan  Jackson  (2006)  menyebutkan  bahwa  penghargaan  adalah  imbalan yang  diberikan  oleh  perusahaan  untuk  merekrut,  memotivasi,  dan  mempertahankan orang-orang  yang  cakap.  Menurut  Mikander  (2010),  penghargaan  adalah  keuntungan yang didapat dari melakukan suatu tugas, memberikan pelayanan, atau melaksanakan tanggung  jawab.  Menurut  Henri  Simamora  (2004)  penghargaan  adalah  insentif  yang mengaitkan  bayaran  atas  dasar  untuk  dapat  meningkatkan  produktivitas  karyawan. Menurut  Tohardi  (2002)  penghargaan  adalah  ganjaran  yang  diberikan  untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi.

## Indikator Penghargaan
Suryo (2007) menyebutkan bahwa indikator penghargaan terdiri dari:
1. Gaji
Bentuk pembayaran yang besarnya tanpa mempertimbangan jam kerja.
2. Insentif
102 | Tezar Arianto; Ervina Erlita; Analisis Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri........
Imbalan  yang  diberikan  perusahaan  berdasarkan  tingkat  penjualan,  tingkat keuntungan, atau tingkat produktivitas.
3. Asuransi Asuransi yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk menjamin kompensasi finansial.
4. Pelatihan dan pengembangan Pelatihan  dan  pengembangan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  untuk mengembangkan karir karyawan.

## Kebutuhan Sosial
Kebutuhan  sosial  adalah  kebbutuhan  yang  harus  dipenuhi  berdasarkan kepentingan bersama dalam masyarakat. Jadi, kebutuhan tersebut dipenuhi bersama- sama.Menurut Peddington (1985) dalam Rohendi (2000) yang mencerminkan manusia sebagaimakhluk  sosial,  yang  terwujud  sebagai  hasil  dari  usaha-usaha  manusia memenuhi  kebutuhan  primer  yang  harus  melibatkan  sejumlah  orang  dalam  suatu kebutuhan sosial.
Maslow  menyatakan  (dalam  Sutrisno,  2011)  bahwa  kebutuhan  sosial merupakan  kebutuhan  untuk  hidup  bersama  dengan  orang  lain.  Kebutuhan  ini  hanya dapat  terpenuhi  bersama  masyarakat,  karena  memang  orang  lainlah  yang  dapat memenuhinya,  bukan  diri  sendiri.  Kebutuhan  sosial  meliputi  kebutuhan  untuk disayangi,  dicintai,  diterima  oleh  orang  lain,  keikutsertaan  dalam  pergaulan  dan berprestasi.

## Indikator Kebutuhan Sosial
Terdapat tiga indikator kebutuhan sosial menurut Hasibuan (2007), yaitu:
1. Kebutuhan  akan  perasaan  diterima  orang  lain  di  lingkungan  tempat  tinggal  dan bekerja.
Perasaan  seseorang  terhadap  keberadaannya  yang  bisa  diterima  oleh  orang  lain baik di lingkungan tempat tinggal maupun bekerja.
2. Kebutuhan akan perasaan dihormati Perasaan seseorang yang ingin dihormati baik oleh rekan sekerja maupun pimpinan.
3. Kebutuhan akan perasaan ikut serta
Perasaan seseorang yang ingin dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan, berpendapat, memberikan masukan dengan porsi wewenang yang diberikan organisasi.

## METODE PENELITIAN

## Metode Analisis
Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan pendekatan  kuantitatif  karena  data  yang  diperoleh  berupa  angka-angka  dan pengolahan menggunakan analisis statistik. Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif kausal  dengan  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.Penelitian  asosiatif  kausal  adalah penelitian yang bertujuan  untuk mengetahui pengaruh antara dua  variabel atau lebih (Umar,  2005).  Penelitian  ini  menjelaskan  hubungan  mempengaruhi  dan  dipengaruhi dari  variabel-variabel  yang  akan  diteliti.  Dengan  menggunakan  metode  survei  dan teknik korelasi, yaitu menurut Sofyan Yamin, dkk (2011), ”penelitian korelasi bertujuan
Journal Ekombis Review ,  Vol. 9 No. 1 January 2021 page: 97–108 | 103
untuk  mengetahui  pola  dan  keeratan  hubungan  di  antara  dua  variabel  atau  lebih”. Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  bagaimana  analisis  pengaruh  variabel independen kebutuhan aktualisasi diri (X1), variabel independen penghargaan (X2) dan variabel independen (X3) terhadap variabel dependen pengembangan karir (Y).

## Analisis Persamaan Regresi Linear Berganda
Persamaan  Regresi  Berganda  adalah  suatu  analisa  yang  digunakan  untuk mengetahui linieritas pengaruh variabel dependen terhadap independent. Rumus yang digunakan sebagai berikut:
Rumus Regresi Linier Berganda (Sugiyono, 2007) adalah :
dimana:
Y   = variabel dependen, yaitu Pengembangan Karir X1 = variabel independen, yaitu Kebutuhan Aktualisasi Diri X2 = variabel independen, yaitu Penghargaan X3 =variabel independen, yaitu Kebutuhan Sosial a  = konstanta yang merupakan rata-rata nilai Y pada saat nilai X1,  X2 dan X3 b  =  merupakan koefisien regresi parsial X1, X2 dan X3 e = standard error, menunjukkan bagaimana tingkat fluktuasi dari penduga atau statistik.
Analisis  persamaan  regresi  tersebut  dimaksudkan  untuk  melihat  besarnya koefisien variabel independen dalam mempengaruhi terhadap  variabel dependen, dan analisis  persamaan  ini  juga  dapat  melihat  arah  pengaruh  positif  atau  negative  dari model persamaan.

## Uji Hipotesis Uji t (Uji Parsial)
Uji  Parsial  (Uji-t)  Menurut  (Ghozali,  2005)  “uji-t  digunakan  untuk  menentukan apakah dua sampel yang tidak berhubungan memiliki nilai rata-rata yang berbeda”. Proses pengujiannya adalah sebagai berikut : 1. Formulasi hipotesis HO dan H1 Menentukan  taraf  signifikan  α  =  5%  atau  0.05  dengan  df  =  n  –  k,  dimana  ;  n  = jumlah sampel k = jumlah variabel bebas.
2. Menghitung statistic uji-t dengan bantuan program SPSS Menarik  kesimpulan  berdasarkan  uji  statistik  yang  telah  dilakukan  dengan membandingkan signifikan hitung dengan ketentuan : jika signifikan t hitung < 0,05
, maka Ha diterima Jika signifikan t hitung > 0,05 maka Ha ditolak.
Rumus uji t (Sugiyono, 2007) adalah :
Keterangan : t  : t hitung r : koefisien korelasi n : jumlah sampel
Uji Simultan (Uji F)
104 | Tezar Arianto; Ervina Erlita; Analisis Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri........
Uji Simultan (uji F) bertujuan untuk mengukur apakah variabel independen yang dimasukkan  dalam  model  mempunyai  pengaruh  secara  bersama-sama  terhadap variabel  dependen.  Pengujian  secara  simultan  ini  dilakukan  dengan  cara membandingkan antara tingkat signifikan F dari hasil pengujian dengan nilai signifikan yang  digunakan  dalam  penelitian  ini.  Cara  pengujian  simultan  terhadap  variabel independen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut:  Uji  F digunakan  untuk  melihat  secara  bersama-sama  variabel  bebas  yaitu  Kebutuhan Aktualisasi  Diri  (X1), Penghargaan (X2), dan Kebutuhan Sosial (X3)  terhadap  variabel terikatnya yaitu Pengembangan Karir (Y). Pada taraf keyakinan 95% atau α = 0,05.
Keterangan: R2 : Koefisien korelasi berganda k   : Banyaknya variabel n   : Banyaknya sampel Jika tingkat signifikan fhit< t tabel, maka Ha ditolak, H0 diterima. Jika signifikan t hitung >t tabel maka Ha diterima H0 ditolak.
Jika signifikansi Fsig < α, maka Ha diterima H0 ditolak. Jika signifikansi t sig > α, maka Ha ditolak, H0 diterima.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pembahasan
Analisis  persamaan  regresi  linier  berganda  digunakan  dalam  penelitian  ini dengan  tujuan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat.  Perhitungan  statistik  dalam  analisis  regresi  linear  berganda  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  menggunakan  bantuan  program komputer  SPSS  for  Windows  versi  22.  Ringkasan  hasil  pengolahan  data  dengan menggunakan program SPSS tersebut terdapat pada tabel berikut ini :
Tabel 1. Model Regresi Linier Berganda Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T S ig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 5,188 1,368 3,793 0 00 KEBUTUHAN AKTUALISASI DIRI ,459 145 ,315 3,176 0 02 ,351  2,852 PENGHARGAAN ,387 143 ,298 2,713 0 08 ,285  3,512 KEBUTUHAN SOSIAL ,429 206 ,259 2,078 0 40 ,222  4,501
a. Dependent Variable: PENGEMBANGAN KARIR Sumber: Hasil penelitian dan data diolah, 2020
Journal Ekombis Review ,  Vol. 9 No. 1 January 2021 page: 97–108 | 105
Dari  perhitungan  menggunakan  SPSS  versi  22  for  windows  didapatkan persamaan regresinya adalah : Y = 5,188 + 0.459 X1 + 0,387 X2 + 0,429 X3 Angka tersebut masing-masing secara ekonomis dapat dijelaskan sebagai berikut :
Nilai  konstanta  5.188  mempunyai  arti  bahwa  apabila  variabel  Kebutuhan Aktualisasi  Diri  (X1),  Penghargaan  (X2)  dan  kebutuhan  sosial  (X3)  Terhadap Pengembangan  Karir  (Y),  sama  dengan  nol  maka  variabel  Pengembangan  Karir  akan tetap  yaitu 5.188. apabila variabel kebutuhan aktualisasi diri  (X1), penghargaan (X2), dan kebutuhan sosial (X3), sama dengan nol.
Koefisien  regresi  (X1),  sebesar  0,459  mempunyai  makna  jika  nilai  variabel kebutuhan  aktualisasi  diri  (X1)  naik  satu  satuan  maka  nilai  Pengembangan  Karir  (Y) akan  naik  sebesar  0,459  dengan  asumsi  variabel  penghargaan  (X2)  dan  kebutuhan sosial (X3) dianggap tetap.
Koefisien  regresi  (X2)  sebesar  0.387  mempunyai  makna  jika  nilai  variabel penghargaan    (X2)  naik  satu  satuan  maka  nilai  Pengembangan  Karir  (Y)  akan  naik sebesar 0,387 dengan asumsi variabel kebutuhan sosial (x3) dan kebutuhan aktualisasi diri (x1)  dianggap tetap.
Koefisien  regresi  (X3)  sebesar  0.429  mempunyai  makna  jika  nilai  variabel kebutuhan sosial (X3) naik satu satuan maka nilai Pengembangan Karir (Y) akan naik sebesar 0,429 dengan asumsi variabel kebutuhan aktualisasi diri (x1) dan penghargaan (x2)  dianggap tetap.
Hasil  penelitian  dalam  penelitian  yang  paling  dominan  mengetahui  variabel Pengembangan Karir (Y) adalah Variabel kebutuhan aktualisasi diri (X1) adalah sebesar 0,459,  variabel  penghargaan  (X2)  adalah  sebesar  0,387  dan  kebutuhan  sosila  (X3) adalah 0,429.
Berdasarkan hasil penelitian dan pengelolaan data mentah yang dilakukan pada PT.  Bukit  Angkasa  Makmur  Bengkulu  Tengah.  Dengan  melalui  penyebaran  kuesioner terhadap  105  orang  responden  yang  telah  diuji  sehingga  dapat  diketahui  pengaruh kebutuhan aktuaisasi diri, penghargaan dan kebutuhan sosial terhadap pengembangan karir pada PT. Bukit Angkasa Makmur BengkuluTengah.

## 1. Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri ( ) Terhadap Pengembangan Karir
(Y)
Berdasarkan  hasil  penelitian  tentang  kebutuhan  aktualisasi  diri  terhadap Pengembangan Karir pada PT. Bukit Angkasa Makmur Bengkulu Tengah diperoleh hasil sebagai berikut: Kebutuhan aktualisasi diri memiliki pengaruh terhadap pengembangan karir.  Hal  ini  terlihat  pada  uji  t  yang  menyatakan  memiliki  nilai
> (3.176  >
1.66023)  dan  (sig  a  =  0.002  <  0,050),  maka  dari  penelitian  yang  dilakukan  dalam penelitian menyatakan bahwa kebutuhan aktualisasi diri memiliki pengaruh positif dan signifikan  terhadap  pengembangan  karir.  Berdasarkan  tabel  hasil  penelitian menunjukan  bahwa  nilai  signifikan  untuk  variabel  kebutuhan  aktualisasi  diri  sebesar 0,002    nilai  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05  sebagai  Ha  diterima  dan  Ho  di  tolak  yang berati  kebutuhan  aktualisasi  diri  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap pengembangan karir.  Dengan demikian, hipotesis yang menyatakan bahwa kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh positif terhadap pengembangan karir terbukti.
106 | Tezar Arianto; Ervina Erlita; Analisis Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri........

## 2. Pengaruh Penghargaan (X2) Terhadap Pengembangan Karir (Y)
Berdasarkan  hasil  penelitian  tentang  penghargaan  terhadap  kinerja  karyawan pada  PT.  Bukit  Angkasa  Makmur  Bengkulu  Tengah  diperoleh  hasil  sebagai  berikut: Penghargaan memiliki pengaruh terhadap pengembangan karir. hal ini terlihat pada uji t yang menyatakan memiliki nilai
> (2,713 > 1.66023) dan (sig a = 0.008 <
0,050),  maka  dari  penelitian  yang  dilakukan  dalam  penelitian  menyatakan  bahwa penghargaan  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  pengembangan  karir. Berdasarkan  tabel  hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  nilai  signifikan  untuk  variabel penghargaan sebesar 0,008 nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 sebagai Ha diterima Ho ditolak  yang  berarti  penghargaan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap pengembangan  karir.  Dengan  demikian,  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir terbukti.

## 3. Pengaruh Kebutuhan Sosial (X3) Terhadap Pengembangan Karir (Y)
Berdasarkan hasil penelitian tentang kebutuhan sosial terhadap pengembangan karir pada PT. Bukit Angkasa Makmur Bengkulu Tengah diperoleh hasil sebagai berikut: Kebutuhan sosial memiliki pengaruh terhadap pengembangan karir. hal ini terlihat pada uji t yang menyatakan memiliki nilai
> (2,078 > 1.66023) dan (sig a = 0.040
<  0,050),  maka  dari  penelitian  yang  dilakukan  dalam  penelitian  menyatakan  bahwa kebutuhan  sosial  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  pengembangan karir.  Berdasarkan  tabel  hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  nilai  signifikan  untuk variabel kebutuhan sosial sebesar 0,040 nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 sebagai Ha diterima  Ho  ditolak  yang  berarti  kebutuhan  sosial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  pengembangan  karir.  Dengan  demikian,  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa kebutuhan  sosial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  pengembangan  karir terbukti.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  tentang  pengaruh  kebutuhan  aktualisasi  diri, penghargaan  dan  kebutuhan  sosial  terhadap  pengembangan  karir  pada  PT.  Bukit Angkasa  Makmur  Bengkulu  Tengah,  maka  kesimpulan  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai  berikut:  Kebutuhan  aktualisasi  diri  (X 1 )  berpengaruh  positif  terhadap pengembangan  karir  (Y)    pada  PT.  Bukit  Angkasa  Makmur  Bengkulu  Tengah.  Hal  ini dibuktikan dengan hasil uji t menunjukan nilai
untuk variabel kebutuhan aktualisasi diri (X 1 ) Yaitu > (3.176 > 1.66023) dan (sig a = 0.002 < 0,050), artinya diterima  dan ditolak.  Penghargaan  (X 2 )    berpengaruh  positif  terhadap pengembangan  karir  (Y)  pada  PT.  Bukit  Angkasa  Makmur  Bengkulu  Tengah.  Hal  ini dibuktikan  dengan  hasil  uji  t  menunjukan  Nilai
untuk  Variabel  penghargaan  (X 2 )
yaitu
> (2,713 > 1.66023) dan (sig a = 0.008 < 0,050) artinya diterima dan ditolak.  Kebutuhan  sosial  (X 3 )    berpengaruh  positif  terhadap  pengembangan karir (Y) pada PT. Bukit Angkasa Makmur Bengkulu Tengah. Hal ini dibuktikan dengan hasil uji t menunjukan Nilai untuk Variabel kebutuhan sosial (X 3 ) yaitu >
Journal Ekombis Review ,  Vol. 9 No. 1 January 2021 page: 97–108 | 107
(2,078 > 1.66023) dan (sig a = 0.040 < 0,050), artinya diterima dan ditolak. Secara simultan variabel kebutuhan aktualisasi diri, penghargaan dan kebutuhan sosial berpengaruh  positif  terhadap  Pengembangan  Karir  pada  PT  Bukit  Angkasa  Makmur Bengkulu  Tengah.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  hasil  uji  f  diperoleh
sebesar
63.095 dengan nilai
sebesar 1.8144 yaitu (63.095 > 1.8144) dan (sig a = 0.000 < 0.050), maka dengan demikian dapat disimpulkan bahwa diterima.

## Saran
Berdasarkan  hasil  pembahasan  dan  kesimpulan,  maka  saran  yang  dapat disampaikan adalah sebagai berikut:
1. Bagi peneliti selanjutnya dapat menjadikan penelitian ini sebagai bahan referensi / rujukan  maupun  bahan  pertimbangan  serta  dapat  mengembangkan  penelitian  ini dengan meneliti variabel lain secara lebih mendalam dan menyeluruh menggunakan metode  yang  berbeda  untuk  mengetahui  mengenai  faktor  yang  dapat mempengaruhi kinerja karyawan diluar variabel penelitian ini.
2. Untuk Pimpinan PT. Bukit Angkasa Makmur Bengkulu Tengah untuk meningkatkan pengawasan yang lebih ketat/intensif agar karyawan mengikuti prosedur kerja, lebih disiplin  dan  memiliki  perilaku  yang  konsisten  terhadap  tanggung  jawab  sehingga karyawan bekerja dengan maksimal

## DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga. Cahyono,  Bambang  Teguh.  2015. Pengaruh  Aktualisasi  Diri,  Penghargaan  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan .  Fakultas  Ekonomi. Universitas Nusantara PGRI Kediri. Kediri. Cooper, Donald R., dan C. William Emory. 1996. Metode Penelitian Bisnis, Edisi 5 Jilid 1 . Jakarta: Erlangga. Dessler,  Gary.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Edisi  Kesepuluh). Jakarta Barat: PT. Indeks. Dewhurst. 2010. Motivating people: getting beyond money, Business Source Complete. Ghozali,  Imam.  2005. Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Spss .  Semarang:  Badan Penerbit  UNDIP.  2012. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM SPSS . Yogyakarta: UniversitasDiponegoro.
Husein, Umar. 2011. Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis Edisi 11 . Jakarta: PT Raja Grafindo. Isaacson, Lee E. 1985. Basics of Career Counseling . Boston: Allyn and Bacon, Inc. Maslow, A. H. 1987. Motivasi dan Kepribadian (terjemahan Supratiknya ). Jakarta: PT.
Pustaka Binaman Presindo.
Mathis, R.L & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia . Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat. Omifolaji, V. 2010. Nigerian Women in the Diaspora in Pursuit of Self Actualization: A Case  Studi  of  Theree  Women  in  Britain,  USA  and  Australia. Practice Reflextion . 5(1):17-29.
108 | Tezar Arianto; Ervina Erlita; Analisis Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri........
Puwanenthiren,  Pratheepkanth.  2011. Capital  Structure  and  Financial  Performance: Evidence  From  Selected  Business  Companies  In  Colombo  Stock  Exchange Sri Langka. Journal of Arts .Science and Commerce.Vol II, Issue-2. Rahma,  Delvia.  2019.  Pengaruh  Rekrutmen,  Seleksi,  dan  Aktualisasi  Diri  terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Exel  Mandiri  Inovasi. Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis . Universitas Islam Malang. Malang. Rivai, Vethzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Coulter,  Mary.  2010. Manajemen  Edisi  Kesepuluh .  Jakarta: Penerbit Erlangga. Santosa, B. Purbayu dan Ashari. 2005. Analisis Statistic Dengan Microsoft Excel & SPSS . Yogyakarta: Andi Offset. Sugiyono.  2014. Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Yunanda, Cintya, Heru Susilo dan Arik Prasetya. 2016. Pengaruh Kebutuhan Fisiologis,
Keamanan,  Sosial,  Penghargaan,  Dan  Aktualisasi  Diri  Terhadap  Prestasi Kerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  PT.  Asuransi  Jiwasraya  (Persero) Malang Regional Office). Jurnal Administrasi Bisnis. 30(1), 115.