Feby Satya Wirawati dan Anissa Lestari Kadiyono (2021) Hubungan Antara Work Family Integration Dan Meaningful Work Pada Remote Worker.  Syntax  Literate. 6( 5). http:// dx.doi.org/10.36418/syntax-
literate.v6i5.2687 E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 6, No. 5, Mei 2021

## HUBUNGAN  ANTARA  WORK  FAMILY  INTEGRATION  DAN  MEANINGFUL WORK PADA REMOTE WORKER

## Feby Satya Wirawati dan Anissa Lestari Kadiyono
Universitas Padjajaran (Unpad) Bandung Jawa Barat, Indonesia Email: feby19001@mail.unpad.ac.id dan anissa.lestari@unpad.ac.id

## Abstract
This  study  is  intended  to  determine  the  relationship  between  work  family integration  and  meaningful  work.  Work  family  integration  will  create  a  balance between  work  roles  and  family  roles  so  that  remote  workers  can  feel  balance  in their  lives  and  feel  meaningful  in  their  work.  The  number  of  participants  in  this study  was  30  people  with  the  sampling  technique  used  was  quota  sampling.  The instruments used in this study were Integration-Segmentation Preferences Supplies (Kreiner, 2000) and The Work and Meaning Inventory (Steger, 2012). Based on the results of the Somer's d test, the results obtained were p = 0.032 (p <0.05) with d = 0.885,  Kendall's  tau  p  =  0.033  (p  <0.05)  with  τ  =  0.887  and  the  Spearman  rank 0.014 (p <0.05) with rs = 0.967. This indicates that there is a relationship between work family integration and meaningful work.

## Keywords: work family integration; meaningfull work; remote worker

## Abstrak
Penelitian  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  hubungan  antara work  family integration dan meaningfull  work . Work  family  integration akan  membuat keseimbangan  antara  peran  kerja  serta  peran  keluarga  sehingga  pekerja remote worker dapat  merasakan  keseimbangan  dalam  hidupnya  serta  merasakan kebermaknaan dalam pekerjaannya. Jumlah partisipan pada penelitian ini sebanyak 30 orang dengan teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah total sampling . Instrumen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah Integration-Segmentation Preferences Supplies (Kreiner, 2000) dan The Work and Meaning Inventory (Steger, 2012). Berdasarkan hasil uji somer’s d didapatkan hasil p=0.032 (p<0.05) dengan d=0.885, kendall’s tau p=0.033 (p<0.05) dengan τ=0.887 dan spearman rank 0.014 (p<0.05) dengan rs=0.967. Hal tersebut mengindikasikan terdapat hubungan antara work family integration dan meaningfull work.
Kata Kunci : work family integration; meaningfull work; remote worker

## Pendahuluan
Perubahan global yang mempengaruhi dalam sistem kerja nasional berpengaruh pula  pada  kehidupan  pribadi  serta  interaksi  pekerja  secara  pribadi.  Mulai  dari permasalahan  gender  dalam  bekerja,  perkembangan  teknologi  telah  menyebabkan
kaburnya  batas  kehidupan  kerja  yang  memungkinkan  karyawan  untuk  bekerja  kapan saja dan di mana saja, sehingga berkontribusi pada masalah jam kerja yang berlebihan, pembagian  tugas  dalam    organisasi,  peningkatan  pekerjaan  paruh  waktu  menyebabkan ketidakamanan kerja dan meningkatkan beban kerja karyawan (O’Driscoll, 2008) . PBB (Llave  &  Messenger,  2018) melaporkan  bahwa  sebanyak  41%  pekerja  yang  memilih bekerja sebagai remote worker memiliki tingkat stress yang tinggi hal ini juga dikuatkan oleh  temuan  Harvard  Business  Review (Maxfield  &  Grenny,  2017) yang  melakukan penelitian terhadap 1.100 pekerja dengan temuan bahwa 52% pekerja yang belerja dari rumah  cenderung  memiliki  perasaan  tersisihkan  dan  merasa  diperlakukan  tidak  baik serta tidak mampu dalam menangani konflik dengan rekan maupun atasannya.
Salah  satu  permsalahan  dalam  dunia  kerja  saat  ini  adalah  karyawan  berusaha untuk  mencapai  keseimbangan  antara  tuntutan  pekerjaan  dan  tuntutan  rumah. Keseimbangan ini diimpikan oleh seluruh karyawan baik yang bekerja dari perusahaan maupun  bekerja  dari  rumah  atau remote  working .  Penelitian  menunjukkan  bahwa karyawan  dan  organisasi  mendapat  manfaat  ketika  karyawan  memiliki  keseimbangan kehidupan kerja yang sehat (Ronald  Burke, 2010) . Baltes (Baltes, B. B., Briggs, Huff, Wright,  &  Neuman,  1999) menemukan  bahwa  karyawan  mengalami    peningkatan kepuasan  kerja  dan  pemimpin  organisasi  melaporkan  sikap  karyawan  yang  lebih  baik, meningkatkan  kinerja  kerja,  dan  mengurangi  biaya  ketika  kebijakan  keseimbangan antara kerja dan kehidupan keluarga diterapkan dalam organisasi.
Selama  ini  untuk  meraih  keseimbangan  antara  kehidupan  kerja  dan  kehidupan keluarga  merupakan  hal  yang  hampir  mustahil  terjadi.  Pengusaha  didorong  untuk membuat  keseimbangan  antara  bekerja  dan  keluarga  menjadi  mungkin (Zedeck  & Mosier,  1990) .  Bahkan,  sejak  tahun  1999,  Departemen  Tenaga  Kerja  AS merekomendasikan  agar  para  pemimpin  bisnis  untuk  dapat  membuat  sistem  dimana dapat  membantu  karyawan  mengelola  keseimbangan  kerja  dan  non-kerja  untuk mempertahankan  kinerja  serta  bakat  pekerja.  Salah  satu  bentuk  kebijakan  yang perusahaan berikan adalah jadwal kerja serta tempat kerja yang fleksibel.
Jam  kerja  yang  fleksibel  dan  dapat  dilakukan  dirumah  memungkinkan  seorang karyawan  dapat  mengontrol  di  mana,  kapan,  dan  bagaimana  pekerjaan  dilakukan, membuat  peran  pekerja  dalam  pekerjaannya  serta  peran  dalam  keluarganya  menjadi tidak  jelas  batasannya  atau  kabur.  Menurut  Burke (Peter  J.  Burke,  1991) ,  "koneksi negatif"  antara  identitas  peran  yaitu,  batasan  spasial/waktu,  kontradiksi  makna,  dan komitmen  ganda  -  memperburuk  dampak  dari  interupsi.  Bayangkan  seorang  anak memanggil  ibunya  saat  rapat  kerja,  sehingga  menyela  peran  pekerjaan  yang  tengah dilakukannya.  Sang  ibu  tidak  dapat  berada  di  dua  tempat  sekaligus  (dalam  batasan spasial/waktu)  dan  tidak  dapat  menggabungkan  makna  "ibu"  dan  "pekerja"  menjadi identitas  utama  sehingga  terjadi  kontradiksi,  yang  membuat  peran  ganda  sekaligus.  ia akan mengalami konflik  dan harus memilih antara peran orang tua atau peran pekerjaan. Hal  ini  serupa  dengan  penyataan  Williams (Williams  &  Alliger,  1994) bahwa memindahkan  peran  ibu  dan  pekerja  yang  tersegmentasi  memiliki  efek  langsung  dan negatif pada tugas dan suasana hati.
Harrington (Bailyn  &  Harrington,  2004) mengemukakan  bahwa work  family integration adalah hubungan pekerjaan, keluarga dan masyarakat yang mempertimbangkan  serta  mengatur  pekerjaan  dan  keluarga  dengan  cara  memenuhi kebutuhannya secara adil baik bagi pria maupun wanita. Work family integration dapat dilakukan  untuk  menghindari  konflik  serta  mencapai  keseimbangan  antara  peran pekerjaan  dan  juga  peran  dalam  rumah  serta  bentuk  sikap  untuk  menghindari  stress yang  tidak  semestinya  dan  dapat  menikmati  setiap  peran  yang  ada  sehingga  individu dapat mencapai keseimbangan serta memiliki kebermaknaan dalam pekerjaannya.
Karyawan  dengan  keluarga  biasanya  berusaha  mencapai  rasa  keseimbangan pada  setiap  peran  yang  dijalani.  Perasaan  keseimbangan  ini  biasanya  sulit  tercapai ketika pekerjaan dan kehidupan rumah tumpang tindih karena ada tujuan bersama antara apa yang ingin dicapai seseorang di rumah dan apa yang ingin dicapai di tempat kerja (Munn,  2012) . Ketika  seseorang  memiliki  tujuan  atau  makna  yang  menyeluruh  dalam hidupnya,  tujuan  ini  memberikan  hubungan  yang  erat  antara  berbagai  sisi  kehidupan. Kebermaknaan  dapat  dicapai  melalui  berbagai  sisi  seperti  keluarga,  pekerjaan,  dan domain  kehidupan  lainnya.  Makna  juga  dapat  membaurkan  satu  domain  ke  domain lainnya (Grady  &  McCarthy,  2008) .  Chalofsky (Munn,  2012) menjelaskan  bahwa menemukan  kebermaknaan  di  tempat  kerja  dapat  berhubungan  dengan  alasan  dasar mengapa  orang  bekerja  dan  dapat  berbeda  dari  setiap  orang  misalnya  mencakup  nilai- nilai  pribadi,  memperluas  rangkaian  keterampilan,  merasakan  rasa  kebersamaan, menemukan keseimbangan, pertumbuhan pribadi, dan pengembangan.
Beberapa  tahun  terakhir,  perusahaan  telah  mengambil  langkah-langkah  untuk menyediakan  tempat  kerja  yang  bermakna  dengan  membantu  karyawan  menemukan keseimbangan  dalam  kehidupan  mereka.  Kebijakan  ini  meliputi  cuti  untuk  orang  tua, kesempatan  kembali  bekerja  paruh  waktu,  dan  penitipan  anak  di  tempat  bekerja. Organisasi  yang  menyediakan  kebijakan  keseimbangan  anatara  kerja-rumah,  dapat membantu membuat tempat kerja lebih bermakna. Singkatnya, bermaknaan dalam kerja mempengaruhi  nilai-nilai  yang  positif  bagi  individu  dan  tujuan  menyeluruh  dalam kehidupan, serta dalam kehidupan rumah tangga (Munn, 2012) .
Cara  seseorang  menjalani  kehidupannya  berkontribusi  pada  kemampuan seseorang  untuk  menemukan  kebermaknaan  dalam  pekerjaannya.  Hal  ini  dapat  dilihat dari  keseimbagan  antara  peran  yang  dijalaninya  dalam  pekerjaan  serta  dalam keluarganya apakah individu tersebut mengintegrasikan antara perannya dalam keluarga dan  juga  pekerjaannya.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan work  family  integration mempunyai hubungan dengan meaning of work pada seorang pekerja khususnya remote worker . Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menelaah hubungan antara work family integration dengan meaning of work pada remote worker .

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  desain  penelitian korelasional, studi korelasional dalam penelitian ini digunakan untuk menguraikan dan mengukur seberapa besar tingkat hubungan antara variabel dalam penelitian ini variabel
Hubungan Antara Work Family Integration dan Meaningful Work pada Remote Worker
yang  diukur  adalah work  family  integration dan  variabel meaningfull  work .  Penelitian ini  menggunakan  teknik pengambilan  sampel  total  dimana  terdapat  30  partisipan  yang seluruhnya  terdiri  dari  contributor  pada  media  TV  X  di  Jawa  Barat.  Partisipan  terdiri dari  26  Laki-laki  dan  4  Perempuan. Work  family  integration diukur  dengan menggunakan Integration- Segmentation  Preferences  Supplies (Kreiner,  2000) yang kemudian skala ini dikembangkan oleh Eddleston (2015) . Instrumen tersebut terdiri dari dimensi Integration- Segmentation  Preferences (4  item, α=0.91) dan Integration- Segmentation  Supplies (4  item, α=0.94 ).  Meaningfull  work  diukur  dengan menggunakan The  Work  and  Meaning  Inventory (WAMI)  (Steger,  2012). Instrumen tersebut  terdiri  dari tiga  dimensi  yaitu Positive  meaning (4  item,  α=0.92  ) ,  Meaning making through work (3 item, α=0.82) dan Greater good motivations (3 item, α=0.82).

## Hasil dan Pembahasan
A. Hasil Penelitian
Tabel  dibawah  ini  menunjukkan  hasil  analisis  statistik  deskriptif  yang digunakan untuk memberikan gambaran umum mengenai data demografi responden.

## Tabel 1
Data Demografi Partisipan Jenis Kelamin Laki-laki 26 (87%) Perempuan 4 (13%) Status Pernikahan Lajang 3 (43%) Menikah 27 (57%) Jumlah Anak Belum memilki anak 5 (17%) 1 Anak 7 (23%) 2 Anak 17 (53%) 3 Anak 2 (7%)
Hipotesis penelitian diuji dengan menggunakan uji korelasi , untuk menentukan apakah  terdapat  hubungan  antara work  family  integration dengan meaningfull  of work .  Hipotesis  penelitian  ini  adalah  terdapat  hubungan  antara work  family integration dengan meaningfull of work .
Tabel 2 Hasil Uji Korelasi Variabel Work Family Integration dan Meaningfull of Work somer’s d Kendall’s Tau Spearman’s Rho d p Ƭ p ρ P 0.885 0.032 0.887 0.033 0.967 0.014
Tabel 2 menunjukkan hasil uji korelasi dengan menggunakan uji somer’s d, uji Kendall’s  Tau  dan  Spearman’s  Rho.  Pada  hasil  uji  somer’s  d  didapatkan  hasil
p=0.032 (p<0.05) dengan d=0.885, sementara pada hasil Kendall’s Tau didapatkan nilai  koefisien  sebesar Ƭ =0.887  dengan  nilai  signifikansi  yaitu p =0.003  ( p <0.05) Sementara  untuk  hasil  uji  dengan  menggunakan  Spearman’s  Rho,  didapatkan  nilai koefisien korelasi  antara kedua variabel  yang diteliti yaitu sebesar ρ =0.967 dengan nilai  signifikansi p= 0.014  (p<0.05).  Ketiga  hasil  pengujian  statistik  menunjukkan nilai  signifikasi  uji  korelasi  yang  selaras  dimana  p-value  dari  kedua  pengujian menunjukkan  angka  dibawah  0.05  atau  p<0.05.  Selain  itu,  hasil  uji  korelasi  pada kedua  teknik  uji  statistik  yakni  Kendall’s  Tau  dan  Spearman’s  Rho  menunjukkan nilai  koefisien  korelasi  yang  selaras,  dimana  kedua  pengujian  menghasilkan  angka koefisien  korelasi  dengan  taraf  yang  tinggi  (d=0.885, Ƭ =0.887  dan ρ =0.967). Sehingga,  dapat  diputuskan  bahwa  H 0 ditolak.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa variabel work  family  integration dengan meaningfull  of  work memiliki  hubungan yang signifikan, dengan taraf keeratan hubungan yang tinggi.

## B. Pembahasan
1. Work Family Integration
Work family integration mengacu pada Work–family border theory (Teori perbatasan  kerja-keluarga)  dimana  teori  ini  mengacu  pada  perbatasan  antara domain  kehidupan  keluarga  dan  pekerjaan.  Batasan  ini  dapat  bersifat  fisik, temporal, atau psikologis. Misalnya, di mana dan kapan pekerjaan dilakukan dan menetapkan  aturan  untuk  perilaku  psikologis (Clark,  2000) .  Teori  ini mengasumsikan bahwa individu mengadopsi border-keeping strategies . Dengan kata  lain,  individu  dapat  ditempatkan  pada  kontinum  yang  mengidentifikasi segmentasi  dan  integrasi.  Batas-batas  yang  ketat,  domain-domain  kehidupan yang  terisolasi  (tersegmentasi)  dan  batas-batas  transenden  memungkinkan penyeberangan  perbatasan  terus  menerus  (integrasi). Integrasi  berarti  ada permeabilitas  perbatasan  yang  tinggi  dan  identitas  temporal,  spasial,  dan perbatasan  yang  kabur  antara  domain  kehidupan.  Manfaat  dalam work  family integration ini adalah bahwa kemungkinan terkait dengan fleksibilitas karyawan dan mengatur pengaturan peran kerja serta peran keluarga individu.
Integrasi  dilambangkan  dengan  peran  yang  dibedakan  secara  lemah (kontras  rendah), tidak terikat  pada tempat  dan waktu  tertentu (batas fleksibel), dan memungkinkan interupsi peran-silang (batas permeabel). Peran yang sangat terintegrasi  cenderung  memiliki  identitas  yang  sama,  tertanam  dalam  konteks yang sama, dan tumpang tindih di lokasi fisik dan keanggotaan dari setiap peran. Mengingat  fleksibilitas  antara  batas  peran  yang    tinggi  dan  permeabilitas, transisi antara peran cenderung relatif sering dan mungkin tidak dapat diprediksi (misalnya,  pekerja  berbasis  rumahan  meluangkan  waktu  untuk  merawat  anak yang menangis).
Kontras  yang  rendah  antara  identitas  peran  dan  fleksibilitas  dan permeabilitas  batas-batas  peran,  proses  transisi  untuk  peran  yang  terintegrasi cenderung lebih sulit daripada peran yang segmentasi. Dengan demikian, proses
transisi  keluar  masuknya  peran  tidak  terlalu  rumit.  Ahrentzen  menemukan bahwa  pekerja  berbasis  rumahan  cenderung  melakukan  ritual  yang  relatif sederhana untuk mendapatkan motivasi untuk mulai bekerja (mis., Minum kopi, baca  koran) (Ahrentzen,  1990) .  Peralihan  peran  pada work  family  integration dapat terjadi dengan cepat, dengan sedikit atau tanpa kesadaran. Sebagai contoh, seorang  manajer  pada  satu  rapat  merupakan  seorang  bos  dan  ketika  berada  di rapat  atau pertemuan selanjutnya dia adalah rekan kerja, perpindahan ini hanya memerlukan sedikit upaya psikologis (dan fisik).

## Gambar 1 Transisi Peran
Faktor  yang  memengaruhi  besarnya  transisi  adalah  gerakan  transisi melintasi  peran  secara  bersama  atau  eksklusif.  Seperti  yang  diilustrasikan  oleh Gambar  1,  peran  yang  sangat  terintegrasi  (tetapi  tidak  sepenuhnya)  terdiri  dari tiga  bidang  terpisah:  (1)  area  eksklusif  untuk  peran  1,  (2)  area  eksklusif  untuk peran  2,  dan  (3)  area  tumpang  tindih  antara  peran.  Meningkatnya  area  yang tumpang  tindih  meningkatkan  pula  area  kekaburan  peran  dan  kesulitasn  untuk transisi  menurun.  Gambar  3  menggambarkan  tiga  variasi  transisi  antara  peran terintegrasi;  masing-masing  berbeda  dalam  tingkat  di  mana  tumpang  tindih identitas  peran.  Pada  satu  peran  1  (transisi  A),  transisi  peran  dalam  area  yang tumpang  tindih  mungkin  tidak  memiliki  arti  sama  sekali  karena  bagian-bagian identitas  dan  bertumpang  tindih  tidak  mengalami  tidak  mengalami  perubahan psikologis  atau  fisik  yang  signifikan.  Pada  peran  2  (transisi  B),  transisi  antara dua  area  eksklusif  mungkin  tampak  mirip  dengan  transisi  antara  peran  yang tersegmentasi  karena  ada  beberapa  perubahan  psikologis  atau  fisik,  meskipun sebagian tumpang tindih dalam identitas peran. Opsi ketiga peran 3 (transisi C) terjadi ketika seseorang bergerak dari area eksklusif dari satu peran ke area yang tumpang tindih dengan peran lain (atau sebaliknya).
Kekaburan peran dalam work family integration memiliki peran yang besar (Ashforth,  Kreiner,  &  Fugate,  2000) .  Batas-batas  yang  sangat  fleksibel  dan permeable , ditambah dengan identitas peran yang tumpang tindih dan set peran dan  konteks  yang  terkait,  dapat  menumbuhkan  kebingungan  dan  kecemasan tentang  identitas  peran  mana  yang  harus  atau  paling  menonjol.  Contoh  utama
adalah multiplex  relationship yaitu,  hubungan  yang  didasarkan  pada  lebih  dari satu  set  peran.  Dorsey (Ashforth  et  al.,  2000) menggambarkan  tantangan  yang dialami  oleh  seorang  penjual Xerox yang  membuat  kesepakatan  dengan pelanggan  lama  yang  telah  menjalin  persahabatan  dengannya.  Pelanggan memandangnya  sebagai  teman  dan  mengharapkan  harga  yang  sangat  bagus, sedangkan  dia,  sebagai  penjual,  diharapkan  mendapatkan  kesepakatan  yang sangat menguntungkan. Dengan demikian, kekaburan peran dapat mengakibatkan kecemasan, dan bahkan rasa malu, jika seseorang diminta untuk berpindah-pindah  atau secara bersamaan memberlakukan peran (Gross & Stone,
1964) .
Work-family Integration adalah kecenderungan individu untuk menggabungkan  antara  peran  bekerja  dan  juga  peran  dalam  keluarga.  Ada  dua elemen  dalam Work-family  Integration ,  yaitu Integration-Segmentation Preferences  dan  Integration-Segmentation  Supplies. Alat  ukur  yang  digunakan adalah Integration- Segmentation Preferences Supplies yang dibuat oleh Kreiner yang  kemudian  dikembangkan  oleh  Eddleston. Kreiner (Kreiner,  2006) mengembangkan kuesioner dengan dimensi Integration- Segmentation Preferences  Supplies  untuk  menilai  apakah  individu  termasuk  kedalam Work- family Integration atau Work-family Segmentation.
2. Meaning of Work
Tujuan  hidup  adalah  menemukan  makna (meaning) .  Psikolog  Victor Frankl  menggambarkan  tujuan  hidup  manusia  yaitu  menemukan  sesuatu  dalam hidup  yang  membawa  perasaan  positif  dan  kemudian  membayangkan kesuksesan dan pemenuhan tujuan yang dikatakan (Frankl, 1963) .
Mencari  nafkah  dengan  melakukan  pekerjaan  adalah  komponen  utama dalam menemukan makna (meaning) . Para peneliti memperdebatkan kewajiban moral  dan  etika  dari  tempat  kerja  dalam  membantu  karyawannya  untuk mengembangkan  kebermaknaan (Yeoman,  2014) .  Hackman  dan  Oldham (Hackman & Oldham, 1976) mengemukakan kondisi psikologis yang diperlukan agar  pekerja  termotivasi  dan  puas  pada  pekerjaannya,  kondisi  tersebut  adalah persepsi mereka tentang kebermaknaan (yang dipengaruhi oleh tugas pekerjaan, variasi  keterampilan,  dan  identitas  tugas).  Selain  itu  Kahn (Kahn,  1990) memperkenalkan  konsep  employee  engagemnet,  dimana,  salah  satu  dari  tiga mekanisme  psikologis  yang  menghubungkan  individu  dan  dirinya  dalam  peran pekerjaan  adalah  kebermaknaan  (bersama  dengan  ketersediaan  dan  keamanan). Brown & Lent (Brown & Lent, 2016) menghubungkan kesejahteraan eudemonik dengan  makna (meaning) ,  dan  menyimpulkan  bahwa  kesejahteraan  eudemonik dicapai dengan menjalani kehidupan yang baik atau bermakna (bersama dengan memiliki rasa panggilan  dan keterlibatan). Duffy, Autin,  dan Bott, menemukan bahwa  kemauan  kerja  yang  dimediasi  oleh  kecocokan  orang-lingkungan  dan makna  kerja  menyumbang  82%  dari  varians  dalam  kepuasan  kerja  ketika  diuji menggunakan  pemodelan  persamaan  struktural.  Teori-teori  ini  telah
menyarankan  pentingnya  kebermaknaan  di  tempat  kerja  untuk  mencapai keterlibatan, kesejahteraan, motivasi, dan kepuasan kerja.
Chalofsky (Munn,  2012) menemukan  bahwa  tiga  tema  utama  muncul dalam  kebermaknaan  pekerjaan.  Tema  tersebut  adalah  pengalaman  kerja  yang bermakna  dan  membentuk  kehidupan  yang  terintegrasi,  rasa  percaya  diri  yang kuat,  karya  dalam  pekerjaannya  serta  rasa  keseimbangan  antara  pekerjaan  dan keluarga.
Meaningfulness of Work datang dengan kepuasan mengetahui bahwa tugas harian  yang  dilakukan  berkontribusi  untuk  kebaikan  yang  lebih  besar (Munn, 2012) .  Ini  mengharuskan  organisasi  untuk  mengambil  pandangan  yang  lebih luas dan lebih mendalam tentang karyawan mereka, karena ada hubungan yang saling  tergantung  antara  karyawan  dan  organisasi,  di  mana  karyawan  mencari organisasi yang tidak hanya akan merawat mereka, tetapi juga menjaga keluarga mereka  dengan  memahami  perlunya  keseimbangan  kehidupan  kerja (Munn, 2012) . Budaya organisasi di mana karyawan dapat menjadi diri mereka sendiri, berinteraksi dengan rekan kerja, dan berbicara tentang kehidupan pribadi mereka berkontribusi pada kemampuan seseorang untuk menemukan Meaningfulness of Work (Munn, 2012) . Dalam beberapa tahun terakhir, organisasi telah mengambil langkah-langkah  untuk  menyediakan  tempat  kerja  yang  bermakna  dengan membantu  karyawan  menemukan  keseimbangan  dalam  kehidupan  mereka. Tunjangan dan kebijakan ini termasuk cuti orang tua yang dilindungi pekerjaan, kesempatan  paruh  waktu  untuk  kembali  bekerja,  dan  penitipan  anak  di  tempat, untuk  beberapa  nama.  Organisasi  yang  menyediakan  kebijakan  keseimbangan kerja-rumah yang bermanfaat ini, dapat membantu membuat tempat kerja lebih bermakna.
Meaningful  of  Work adalah  pandangan  bagaimana  individu  memaknai pekerjaanya  sehingga    dapat  berpengaruh  positif  dalam  kehidupannya, mempunyai makna bagi individu dalam perkembangan dan pertumbuhannya dan juga pekerjaan mempunyai tujuan yang saling berhubungan dengan tujuan hidup individu  tersebut. Alat  ukur  yang  digunakan  adalah The  Work  and  Meaning Inventory (WAMI) yang dibuat oleh Steger (Steger, Dik, & Duffy, 2012) . Steger mengembangkan  skala  WAMI  dimana  skala  ini  terdiri  tiga  dimensi  yaitu Positive meaning, meaning making through work dan Greater good motivations.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  diketahui  bahwa work  family  integration dengan meaningfull  of  work memiliki  hubungan  yang  signifikan  dengan  taraf keeratan  hubungan  yang  tinggi.  Kebermaknaan  dan  pemenuhan  kebutuhan adalah  hal  yang  memotivasi  individu  untuk  dapat  mengintegrasikan  peran keluarga  serta  peran  dalam  pekerjaannya.  Proses  integrasi  ini  tidak  mungkin dilakukan  tanpa  koordinasi  dengan  organisasi  serta  dedikasi  akan  setiap  peran yang  dijalani.  Bukan  tidak  mungkin remote  worker mengalami  kendala  dalam pekerjaannya  kendala  yang  paling  terlihat  dalam remote  worker adalah kekaburan  peran  antara  peran  keluarga  serta  peran  dalam  pekerjaannya.
Fleksibilitas jam kerja memungkinkan individu untuk berpindah peran dari satu peran ke peran lainnya dan memungkinkan individu untuk berintegrasi diseluruh domain peran mereka.
Hasil  penelitian  ditemukan  bahwa remote  worker berada  pada  domain work  family  integration dengan  tingkatan  yang  moderat  atau  cukup.  Dengan demikian, meskipun  peran  pekerjaan dan keluarga dapat  dikatakan terintegrasi secara baik untuk pekerja remote, tetapi pekerja remote tetap dapat menerapkan batasan-batasan  sehingga  kekaburan  peran  tidak  terlalu  terlihat  dalam lingkungan  pekerjaannya  yang  mengakibatkan  konflik  baik  dalam  keluarga maupun  dari  pekerjaannya.  Maka,  dalam  penelitian  ini  transisi  yang  terjadi adalah  transisi  B,  dimana  transisi  antara  dua  area  eksklusif  mungkin  tampak mirip  dengan  transisi  antara  peran  yang  tersegmentasi  karena  ada  beberapa perubahan  psikologis  atau  fisik,  meskipun  sebagian  tumpang  tindih  dalam identitas  peran.  Hasil  penelitian  Eddleston (Eddleston  &  Mulki,  2017) menunjukan  bahwa  kemampuan  untuk  membagi  beberapa  aspek  pekerjaan  dan keluarga  pada  para  pekerja  remote  membatasi  konflik  pada  pekerjaan  serta keluarga mereka.
Pencarian  untuk  memperoleh  dan  keseimbangan  antara  kehidupan  kerja dan  kehidupan keluarga adalah proses pengembangan berkelanjutan. Partisipan dalam  penelitian  ini  merasakan  kebermaknaan  yang  tinggi  terhadap pekerjaannya. dapat dikatakan mereka mengalami lebih sedikit konflik keluarga yang  bekerja,  lebih  banyak  merasakan  keseimbangan  keluarga  dalam  bekerja. Hal  yang  sama  berlaku  ketika  mereka  merasakan  arti  yang  lebih  bermakna dalam kehidupan rumah/keluarga mereka. Chalofsky (Munn, 2012) menemukan bahwa tiga tema utama  muncul dalam kebermaknaan pekerjaan. Tema tersebut adalah  pengalaman  kerja  yang  bermakna  dan  membentuk  kehidupan  yang terintegrasi,  rasa  percaya  diri  yang  kuat,  karya  dalam  pekerjaannya  serta  rasa keseimbangan  antara  pekerjaan  dan  keluarga.  Pada  pekerja  remote,  mereka dapat  mengintegrasikan  antara  peran  keluarga  dan  juga  peran  pekerjaan sehingga  meminimalkan  konflik  serta  mengalami  keseimbangan  dalam kehidupannya sehingga pekerja remote ini dapat merasakan kebermaknaan yang tinggi terhadap pekerjaannya.

## Kesimpulan
Remote  worker pada  pekerja  media  TV  X  berada  pada  domain work  family integration yang cukup dimana meskipun peran pekerjaan dan keluarga dapat dikatakan terintegrasi  secara  baik  untuk  pekerja  remote,  tetapi  pekerja remote tetap  dapat menerapkan  batasan-batasan  sehingga  kekaburan  peran  tidak  terlalu  terlihat  dalam lingkungan pekerjaannya. Adapun keseimbangan yang dimiliki oleh para remote worker ini  menjadikannya  lebih  mengalami  keseimbangan  antara  peran  keluarga  serta  peran pekerjaannnya sehingga meminimalisir konflik yang terjadi pada lingkungan pekerjaan serta  ingkungan  keluarganya.  Keseimbangan  yang  diperoleh  oleh  para remote  worker
Hubungan Antara Work Family Integration dan Meaningful Work pada Remote Worker
ini kemudian membuat para remote worker merasakan kebermaknaan yang tinggi pada pekerjaannya.

## BIBLIOGRAFI
Ahrentzen,  Sherry  Boland.  (1990).  Managing  Conflict  by  Managing  Boundaries.
Environment and Behavior , 22 (6), 723–752. https://doi.org/10.1177/0013916590226001 Google Scholar
Ashforth,  Blake  E.,  Kreiner,  Glen  E.,  &  Fugate,  Mel.  (2000).  All  in  a  day’s  work: Boundaries  and  micro  role  transitions. Academy  of  Management  Review , 25 (3),
472–491. https://doi.org/10.5465/AMR.2000.3363315 Google Scholar
Bailyn,  Lotte,  &  Harrington,  Mona.  (2004).  Redesigning  work  for  work-family integration. Community, Work and Family , 7 (2), 197–208. https://doi.org/10.1080/1366880042000245470 Google Scholar
Baltes,  B.  B.,  Briggs,  T.  E.,  Huff,  J.  W.,  Wright,  J.  A.,  &  Neuman,  G.  A.  (1999).
Editorial. Journal of Applied Psychology , 84 (4), 496–513. https://doi.org/10.15446/rcp.v25n1.56276 Google Scholar
Brown, Steven D., & Lent, Robert W. (2016). Vocational Psychology: Agency, Equity, and Well-Being. Annual Review of Psychology , 67 (1), 541–565.
https://doi.org/10.1146/annurev-psych-122414-033237 Google Scholar
Burke,  Peter  J.  (1991).  Identity  Processes  and  Social  Stress. American  Sociological Review , 56 (6), 836. https://doi.org/10.2307/2096259 Google Scholar
Burke,  Ronald.  (2010).  Do  managerial  men  benefit  from  organizational  values supporting  work-personal  life  balance? Gender  in  Management , 25 (2),  91–99. https://doi.org/10.1108/17542411011026267 Google Scholar
Clark,  Sue  Campbell.  (2000).  Work/Family  Border  Theory:  A  New  Theory  of Work/Family Balance. Human Relations , 53 (6), 747–770. https://doi.org/10.1177/0018726700536001 Google Scholar
Eddleston,  Kimberly  A.,  &  Mulki,  Jay.  (2017).  Toward  Understanding  Remote Workers’  Management  of  Work–Family  Boundaries:  The  Complexity  of Workplace  Embeddedness. Group  &  Organization  Management , 42 (3),  346–387. https://doi.org/10.1177/1059601115619548 Google Scholar
Grady, Geraldine, & McCarthy, Alma M. (2008). Work-life integration: Experiences of mid-career  professional  working  mothers. Journal  of  Managerial  Psychology , 23 (5), 599–622. https://doi.org/10.1108/02683940810884559 Google Scholar
Gross,  Edward, &  Stone, Gregory P. (1964). Embarrassment  and the Analysis of Role Requirements. American Journal of Sociology , 70 (1), 1–15. https://doi.org/10.1086/223733 Google Scholar
Hackman,  J.  Richard,  &  Oldham,  Greg  R.  (1976).  Motivation  through  the  design  of work:  test  of  a  theory. Organizational  Behavior  and  Human  Performance , 16 (2),
250–279. https://doi.org/10.1016/0030-5073(76)90016-7 Google Scholar
Kahn,  William  A.  (1990).  Psychological  conditions  of  personal  engagement  and disengagement  at  work. Academy  of  Management  Journal , 33 (4),  692–724. https://doi.org/10.5465/256287 Google Scholar
Kreiner,  Glen  E.  (2006).  Consequences  of  work-home  segmentation  or  integration:  a person-environment  fit  perspective. Journal  of  Organizational  Behavior , 27 (4), 485–507. https://doi.org/10.1002/job.386 Google Scholar
Llave, Oscar Vargas, & Messenger, Jon. (2018). 1757b Working anytime, anywhere: the effects  on  the  world  of  work .  A219.2-A220.  https://doi.org/10.1136/oemed-2018- icohabstracts.623 Google Scholar
Maxfield, David, & Grenny, Joseph. (2017). A Study of 1,100 Employees Found That Remote  Workers  Feel  Shunned  and  Left  Out. Harvard  Business  Review ,  1–5. Retrieved  from  https://hbr.org/2017/11/a-study-of-1100-employees-found-that- remote-workers-feel-shunned-and-left-out Google Scholar
Munn,  Sunny  L.  (2012).  Book  review:  Neal  E  Chalofsky,  Meaningful  Workplaces: Reframing  How  and  Where  We  Work. Work,  Employment  and  Society , 26 (3), 542–543. https://doi.org/10.1177/0950017012438582 Google Scholar
O’Driscoll, Pam Allis Michael. (2008). Article information : 23 (3), 273–291. Retrieved from https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/02683940810861383/f ull/html
Steger,  Michael  F.,  Dik,  Bryan  J.,  &  Duffy,  Ryan  D.  (2012).  Measuring  Meaningful Work. Journal of Career Assessment , 20 (3), 322–337. https://doi.org/10.1177/1069072711436160 Google Scholar
Williams, Kevin J., & Alliger, George M. (1994). Role Stressors, Mood Spillover, and Perceptions  of  Work-Family  Conflict  in  Employed  Parents. Academy  of Management  Journal , 37 (4),  837–868.  https://doi.org/10.5465/256602 Google Scholar
Yeoman,  Ruth.  (2014).  Conceptualising  Meaningful  Work  as  a  Fundamental  Human
Need. Journal of Business Ethics , 125 (2), 235–251. https://doi.org/10.1007/s10551-013-1894-9 Google Scholar Zedeck,  Sheldon,  &  Mosier,  Kathleen  L.  (1990).  Work  in  the  family  and  employing organization. American Psychologist , 45 (2), 240–251. https://doi.org/10.1037/0003-066X.45.2.240 Google Scholar

## Copyright holder:
Feby Satya Wirawati dan Anissa Lestari Kadiyono  (2021)
First publication right:

## Journal Syntax Literate
This article is licensed under: