Volume 7 Nomor 5, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234

## THE INFLUENCE OF WORKLOAD AND ORGANIZATIONAL CULTURE ON THE PERFORMANCE OF PT XYZ ENGINEERING EMPLOYEES

## PENGARUH BEBAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN TEKNIK PT XYZ
Muhammad Andi Syahfarrel 1 , Mochamad Vrans Romi 2
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Jenderal Achmad Yani Jl. Terusan Jenderal Sudirman, Kota Cimahi, Jawa Barat 1, 2 muhammadandisyahfarrel@gmail.com 1 , vransromi@gmail.com 2

## ABSTRACT
From the results of the performance appraisal data obtained that there is a decrease in performance  in  Engineering  Employees  of  PT  XYZ.  This  study | aims  to  determine  the effect  of  worklo | ad | and  org | aniz | ation | al  culture  on  the  perform | ance  of  engineering employees both p | arti | ally | and simult | aneously. This type of rese | arch is qu | antit | ative with | a tot | al of 35 respondents for v | ari | ables X1 | and X2, n | amely engineering employees | and for v | ari | able Y is | a superior in the comp | any, then d | at | a collection techniques using libr | ary rese | arch | and  field  rese | arch, | and  d | at | a | an | alysis  techniques  using  descriptive | and | associ | ative methods with the SPSS version 26 progr | am | as | a d | at | a processing tool. The results of this study indic | ate th | at worklo | ad h | as | a positive effect on the perform | ance of engineering  employees | and  org | aniz | ation | al  culture  h | as | a  positive  effect  on  the perform | ance  of  engineering  employees.  Then  worklo | ad | and  org | aniz | ation | al  culture simult | aneously | affect the perform | ance of engineering employees of PT XYZ.
Keywords : Workload, Organizational Culture, Performance

## ABSTRAK
Dari hasil data penilaian kinerja yang diperoleh bahwa terdapat penurunan kinerja pada Karyawan Teknik PT XYZ. Peneliti | an ini bertuju | an untuk menget | ahui peng | aruh beb | an kerj | a  d | an  bud | ay | a  org | anis | asi  terh | ad | ap  kinerj | a  k | ary | aw | an  teknik  b | aik  sec | ar | a  p | arsi | al m | aupun simult | an. Jenis peneliti | an ini | ad | al | ah ku | antit | atif deng | an tot | al responden 35 untuk v | ari | abel X1 d | an X2 y | aitu k | ary | aw | an teknik d | an untuk v | ari | abel Y merup | ak | an | at | as | an y | ang | ad | a  di  perus | ah | a | an,  kemudi | an  teknik  pengumpul | an  d | at | a  menggun | ak | an  peneliti | an kepust | ak | a | an d | an peneliti | an l | ap | ang | an, sert | a teknik | an | alisis d | at | a menggun | ak | an metode deskriptif d | an | asosi | atif deng | an progr | am SPSS versi 26 seb | ag | ai | al | at b | antu ol | ah d | at | a. H | asil peneliti | an  ini  menunjuk | an  b | ahw | a  beb | an  kerj | a  berpeng | aruh  positif  terh | ad | ap  kinerj | a k | ary | aw | an teknik d | an bud | ay | a org | anis | asi berpeng | aruh positif terh | ad | ap kinerj | a k | ary | aw | an teknik.  Kemudi | an  beb | an  kerj | a  d | an  bud | ay | a  org | anis | asi  berpeng | aruh  sec | ar | a  simult | an terh | ad | ap kinerj | a k | ary | aw | an teknik PT XYZ. Kata Kunci : Beban Kerja, Budaya Organisasi, Kinerja

## PENDAHULUAN
Karena  orang  adalah  sumber daya  organisasi  yang  paling  berharga, sumber  daya  manusia  (SDM)  harus ditangani  dengan  kasih  sayang  dan keseimbangan  baik  dalam  manajemen
maupun pemanfaatan. Menurut Bandar & Manar (2012) , sumber daya manusia sering  disebut  sebagai  sumber  daya organisasi yang paling berharga. Di era globalisasi,  perusahaan  berkembang dengan kecepatan yang lebih cepat, yang
mengintensifkan  daya  saing  internal. Dalam  dunia  korporat  yang  kompetitif saat  ini,  sumber  daya  manusia  sangat penting.  Disebutkan bahwa bisnis yang memiliki  sumber  daya  manusia  yang kuat akan mampu bersaing dengan bisnis saingan. Hal ini menunjukkan bagaimana  kualitas  dan  masa  depan perusahaan juga ditentukan oleh kualitas sumber daya manusianya. Karena kinerjanya mempengaruhi  kegiatan  operasional perusahaan, karyawan merupakan
komponen  penting  dari  bisnis.  Kinerja karyawan yang rendah akan mempersulit bisnis  untuk  memenuhi  tujuannya.  Hal ini memaksa bisnis untuk terlibat dalam sejumlah  tugas,  termasuk  menemukan, mempekerjakan,  mengembangkan,  dan mempertahankan pekerja yang kompeten yang beroperasi dengan baik.
Pengusaha harus memberikan perhatian instan  kepada  staf  mereka  sehingga mereka  dapat  memberikan  kontribusi yang  berharga  bagi  bisnis.  Akibatnya, kinerja  karyawan  juga  mempengaruhi apakah tujuan perusahaan terpenuhi.
Intinya,  sumber  daya  manusia perusahaan  adalah  aset  yang  paling berharga.  Akibatnya,  sumber  daya manusia yang dibutuhkan saat ini adalah mereka  yang  dapat  dengan  cepat mengambil teknologi baru dan beradaptasi  dengan  perubahan  kondisi. Perusahaan  harus  berinovasi  dalam berbagai  proses,  terutama  dalam  bisnis makanan,  mengingat  ekspansi  ekonomi yang  pesat  di  sektor  tersebut.  Pekerja yang  aktif,  imajinatif,  dan  terampil diperlukan untuk mendukung kemajuan ini  dan  memenuhi  harapan  perusahaan. Keberhasilan perusahaan sebagian besar didasarkan  pada  seberapa  baik  kinerja personelnya  sendiri,  dengan  kinerja menjadi faktor yang paling penting.
Pekerja atau karyawan dihadapkan  pada  tugas-tugas  yang membutuhkan pengerahan tenaga mental
dan  fisik  saat  bekerja.  Seorang  pekerja dapat  menanggung  beban  fisik,  mental, atau  psikologis,  atau  sosial  dan  moral sebagai akibat dari kerja mereka. Latihan fisik menghabiskan lebih banyak energi daripada aktivitas mental, tetapi aktivitas mental  memiliki  tanggung  jawab  yang lebih besar karena hubungannya dengan psikologi  dan  kebutuhan  akan  fokus yang intens. Tergantung pada sifat tugas, beban  kerja  individu  telah  ditetapkan oleh  organisasi  melalui  standar  kerja. Ada  tiga  situasi  di  mana  karyawan mungkin  diberi  terlalu  banyak  tenaga kerja.
Pertama, beban kerjanya standar. Kedua, ada beban kerja yang berlebihan ( over capacity ). Ketiga, tidak ada cukup pekerjaan ( under capacity ). Beban kerja yang  terlalu  tinggi  atau  rendah  akan memengaruhi  seberapa  efisien  orang bekerja.  Tugas  yang  terlalu  menuntut merupakan  indikasi  kelangkaan  tenaga kerja.  Ketika  ada  kelangkaan  tenaga kerja atau jumlah pekerjaan yang tinggi dibandingkan dengan jumlah karyawan, pekerja  mungkin  kelelahan  secara  fisik dan mental. PT. XYZ mengalami hal ini. Beban kerja karyawan bersifat kumulatif dan membutuhkan
penyelesaian, sehingga  mereka  harus  siap  untuk meluangkan  waktu  ekstra  karena  jam kerja  biasanya  tidak  cukup  untuk menyelesaikan  semuanya,  terutama ketika  produk  baru  perlu  diperkenalkan oleh perusahaan. Pada akhirnya, kelelahan  mencegah  pekerja  menjadi produktif, oleh karena itu pemberi kerja harus  memberi  mereka  dorongan  yang mereka  butuhkan  untuk  melakukan pekerjaan mereka.
PT  XYZ  merupakan  satu diantara banyak perusahaan di Indonesia yang  bergerak  dibidang  pangan.  PT XYZ  memiliki  lebih  dari  satu  cabang perusahaan  yang  tersebar  di  Indonesia dengan kantor pusat yang ada di Jakarta.
Beban  kerja  sangat  penting  bagi bisnis. Bisnis dapat menentukan berapa banyak pekerjaan yang dapat dilakukan pekerjanya dan seberapa besar
dampaknya  terhadap  kesuksesan  bisnis dengan  memberi  mereka  beban  kerja yang  efektif.  Peneliti | an  ini  bertuju | an untuk menget | ahui peng | aruh beb | an kerj | a terh | ad | ap kinerj | a k | ary | aw | an.
Vanchapo
(2020:1)
mendefinisikan  beban  kerja  sebagai prosedur  atau  tugas  y | ang  h | arus diseles | aik | an  oleh  k | ary | aw | an  seger | a  d | an d | al | am  j | angk | a  w | aktu  tertentu.  Ketik | a seor | ang k | ary | aw | an m | ampu menyeles | aik | an  d | an  menyesu | aik | an  diri dengan  beberapa  pekerjaan,  itu  tidak berubah  menjadi  beban.  Namun,  tugas dan  kegiatan  tersebut  berubah  menjadi beban jika pekerja tidak berhasil. Linda (2014) menawarkan  sudut  pandang alternatif,  berpendapat  bahwa  beban kerja  seseorang  adalah  jumlah  upaya yang  diperlukan  agar  permintaan pekerjaan  dapat  dipenuhi.  Beban  kerja, menurut Monika  (2018) ,  adalah  proses yang dilalui seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan atau kumpulan tugas  posisi  yang  diselesaikan  dalam kondisi  tipikal  dalam  jangka  waktu tertentu.  Beban  kerja,  menurut Dhania (2010) , adalah jumlah dari banyak tugas psikologis dan fisik yang membutuhkan keterampilan mental dan harus
diselesaikan  dalam  jangka  waktu tertentu.
Agar  sebuah  organisasi  dapat belajar  bagaimana  meng | at | asi  m | as | al | ah y | ang timbul d | ari | ad | apt | asi ekstern | al d | an integr | asi  intern | al  y | ang  tel | ah  berj | al | an cukup b | aik, Schein (1985) dalam Riani (2011:6) mendefinisikan budaya
org | anis | asi seb | ag | ai pol | a | asumsi mend | as | ar y | ang ditemuk | an, dibu | at, | at | au dikemb | angk | an  oleh  kelompok  tertentu. Deng | an  demiki | an,  perlu  di | aj | ark | an kep | ad | a | anggot | a b | aru seb | ag | ai c | ar | a y | ang tep | at  untuk  mem | ah | ami,  berpikir,  d | an
mer | as | ak | an sehubung | an deng | an m | as | al | ah ini.  Sel | ain  itu, | ad | a  menurut Rivai  & Mulyadi  (2012) ,  bud | ay | a  org | anis | asi
| ad | al | ah ker | angk | a kerj | a y | ang meng | ar | ahk | an peril | aku seh | ari-h | ari k | ary | aw | an,  membu | at  keputus | an  untuk merek | a,  d | an  mem | andu  tind | ak | an  untuk menc | ap | ai  tuju | an  org | anis | asi.  Tujuh k | ar | akteristik  ut | am | a  y | ang  terdiri  d | ari bud | ay | a  org | anis | asi | ad | al | ah  indik | ator pengukur | an  bud | ay | a  org | anis | asi  y | ang digun | ak | an d | al | am peneliti | an ini: inov | asi d | an  peng | ambil | an  risiko,  perh | ati | an, berorient | asi  p | ad | a  h | asil,  berorient | asi p | ad | a  or | ang,  berorient | asi  p | ad | a  tim, agresivitas, dan kemantapan.
Sebuah  kelompok  organisasi menempa  budaya  organisasinya  sendiri untuk maju dan mengatasi hambatan di masa depan. Sebuah organisasi percaya bahwa  ia  harus  menghormati  berbagai batasan yang relevan dan mempertimbangkan  budaya  organisasi yang  kuat.  Dapat  mendukung  kegiatan organisasi  selama  memiliki  budaya organisasi  yang  kuat,  memiliki  efek positif,  dan  mudah  digunakan  oleh anggota  organisasi.  Budaya  organisasi yang  kuat  membutuhkan  modifikasi karena tidak selalu mudah dioperasikan.
Bisnis dengan budaya perusahaan  yang  kuat  akan  melihat perubahan  dalam  kinerja  dan  perilaku staf.  Kinerja  karyawan  akan  ditentukan oleh  budaya  organisasi  yang  mereka pilih  untuk  berpartisipasi.    Selain  itu, penggabungan  budaya  ke  dalam  suatu organisasi akan membentuk kepribadian anggota stafnya saat mereka melakukan pekerjaan  mereka  dan  mewujudkan tujuan perusahaan.
Berdasarkan  hasil  wawancara dengan kepala bagian Kepala Teknik di PT  XYZ  mengenai  budaya  organisasi diperoleh  informasi  penerapan  budaya organisasi diantaranya dapat dilihat pada tabel 1 sebagai berikut:
Tabel 1 Implementasi Budaya Organisasi di PT XYZ NO KEGIATAN KETERANGAN 1. Membaca peraturan yang tertera Sudah terimplementasi secara rutin 2. Datang dan pulang tepat waktu Belum terimplementasi secara rutin 3. Tidak membawa alat elektronik kedalam ruangan kerja Belum terimplementasi secara rutin 4. Memulai kegiatan dengan do’a Belum terimplementasi secara rutin 5. Memakai pakaian sesuai SOP Sudah terimplementasi secara rutin Beberapa aspek budaya organisasi,  seperti,  disiplin  waktu,  dan membawa alat elektronik, dan memulai kegiatan dengan do’a masih memerlukan perhatian lebih untuk dapat terimplementasi  secara  rutin.  Hal  ini menunjukkan  adanya  potensi  perbaikan dalam memperkuat aspek-aspek ini guna mencapai  konsistensi  dalam  penerapan budaya organisasi.
Di sisi lain, keberhasilan implementasi kebiasaan membaca peraturan  dan  penggunaan  pakaian sesuai sop menunjukkan adanya
komitmen  dan  konsistensi  dalam menerapkan  nilai-nilai  dan  kegiatan tertentu dari budaya organisasi.
Hal  ini  dapat  memberikan pandangan  bahwa  perbaikan  dalam implementasi  budaya  organisasi  dapat berperan  penting  dalam  membentuk lingkungan  kerja  yang  lebih  disiplin, teratur,  dan  sesuai  dengan  perusahaan.
Oleh karena itu, upaya untuk
meningkatkan  kesadaran,  pemahaman, dan  konsistensi  dalam  menerapkan budaya organisasi di PT XYZ mungkin diperlukan. Kinerja adalah komponen penting yang harus diperhitungkan oleh semua manajer, baik di perusahaan kecil maupun  besar.  Pencapaian  karyawan atau organisasi berfungsi sebagai sarana pelaporan kepada publik dan organisasi. Kinerja  dalam  melaksanakan  tugasnya tidak pernah independen; sebaliknya, itu terus-menerus berkorelasi dengan kepuasan kerja pekerja, jumlah kompensasi  yang  diterima,  dan  sifat, bakat,  dan  kapasitas  pribadi.  Menurut Muhammad  (2009) ,  kinerja  adalah ringkasan  dari  seberapa  baik  suatu kegiatan,  program,  atau  kebijakan dilaksanakan dalam hal pencapaian misi, tujuan, dan ambisi organisasi sebagaimana dituangkan dalam rencana strategisnya.

## Tabel 2 Penilaian Kinerja Periode November 2023
PENILAIAN KINERJA (0-50) NILAI RATA- RATA JUMLAH KARYAWAN PERSENTASE (%) 43 0,86 2 4,35 47 0,94 1 2,17 48 0,96 8 17,4 49 0,98 4 8,7 50 1 15 67,4 TOTAL 35 100 * Nilai Rata-Rata = Penilaian Kinerja : 50
Sumber: Arsip PT XYZ 2023, diolah kembali April 2024
Berdasarkan  tabel  2  diketahui bahwa hasil penilaian kinerja karyawan PT XYZ  pada  periode  November  2023  bisa dikatakan  cukup  bagus  dengan  15  orang mendapatkan  nilai  maksimal  yaitu  50  dan
sisanya mendapatkan nilai yang tidak terlalu rendah juga karena nilai terendah nya yaitu 43 dengan jumlah karyawan 2 orang, sisanya berada diantara rentang 43-50.

## Tabel 3 Penilaian Kinerja Periode Desember 2023
PENILAIAN KINERJA (0-50) NILAI RATA- RATA JUMLAH KARYAWAN PERSENTASE (%) 38 0,76 1 2 40 0,8 1 2 43 0,86 1 2 45 0,9 3 6 46 0,92 1 2 47 0,94 3 6 48 0,96 6 12 49 0,98 9 18 50 1 10 50 TOTAL 35 100 * Nilai Rata-Rata = Penilaian Kinerja : 50
Sumber: Arsip PT XYZ 2023, diolah kembali April 2024
Sementara  itu,  jika  dilihat  dari tabel 3 hasil penilaian kinerja karyawan PT  XYZ.  Di  samping  itu  pada  hasil penilaian  karwayan  dapat  dikatakan mengalami  penurunan  dilihat  dari jumlah  karyawan  yang  mendapatkan nilai maksimum (50) berkurang menjadi 10  orang.  Selain  itu,  sekarang  terdapat karyawan yang mendapat nilai 38 yang mana itu merupakan nilai terendah pada periode ini. Kondisi tersebut kemungkinan disebabkan karena banyak sekali  beban  kerja  dan  kurang diterapkanya  nilai  nilai  yang  ada  pada budaya  organisasi  PT  XYZ.  Selain  itu, setiap atasan pasti menginginkan kinerja setiap  karyawan  bisa  maksimal  setiap bulannya,  sehingga  penting  bagi karyawan PT XYZ untuk mempertahankan  kinerjanya  bagi  yang sudah  baik  atau  mendapatkan  nilai maksimum  dan  meningkatkan  kinerja untuk karyawan yang belum mendapatkan nilai maksimum. METODE PENELITIAN Jenis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Metode ini mencakup  penelitian  terhadap  populasi dan  sampel  tertentu,  pengambilan sampel  menggunakan  teknik  sampling jenuh atau nonprobability sampling yang dimana  menggunakan  seluruh  populasi dengan total responden 35 untuk variabel X1  dan  X2  yaitu  karyawan  teknik  dan untuk variabel Y merupakan atasan yang ada  di  perusahaan,  serta  teknik  analisis data  menggunakan  metode  deskriptif dan asosiatif dengan program SPSS versi 26 sebagai alat bantu olah data. Analisis d | at | a  y | ang  digun | ak | an  terdiri  d | ari  uji v | alidit | as,  uji  reli | abilit | as,  uji | asumsi kl | asik,  uji  regresi  line | ar  berg | and | a  sert | a uji hipotesis.
Untuk menget | ahui model peneliti | an  sec | ar | a  skem | atis  peng | aruh beb | an  kerj | a  d | an  bud | ay | a  org | anis | asi terh | ad | ap  kinerj | a  k | ary | aw | an  teknik  PT XYZ  dapat  dilihat  pada  gambar  1 berikut:
Gambar 1. Paradigma Penelitian Pengaruh Beban Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Teknik PT XYZ

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Tabel 4 Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Item Pernyataan R Hitung Keterangan Cronbach’s Alpha Keterangan Beban Kerja X1.1 0.849 Valid
0.875 Reliabel X1.2 0.713 Valid X1.3 0.831 Valid X1.4 0.799 Valid X1.5 0.753 Valid X1.6 0.763 Valid Budaya Organisasi X2.1 0.762 Valid
0.831 Reliabel X2.2 0.728 Valid X2.3 0.816 Valid X2.4 0.720 Valid X2.5 0.754 Valid X2.6 0.568 Valid X2.7 0.573 Valid Kinerja Y.1 0.604 Valid 0,725 Reliabel Y.2 0.760 Valid Y.3 0.790 Valid Y.4 0.792 Valid Sumber: Data olahan SPSS versi 26, 2024 Berdasarkan tabel 4 di atas, hasil uji  validitas  dipresentasikan  melalui r hitung yang  diperoleh  dari  korelasi koefisien product  moment .  Setelah menganalisis  data  yang  telah  diproses, terbukti bahwa semua pernyataan dalam kuesioner dinyatakan valid karena setiap nilai r hitung
dari masing-masing perny | at | a | an  lebih  bes | ar  d | arip | ad | a  r tabel
(0,3338). Artinya, instrumen pengukuran  yang  digunakan  untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini mampu  mengukur  variabel  yang seharusnya  diukur.  Selanjutnya,  untuk
menguji  reliabilitas  kuesioner,  dapat dilakukan dengan membandingkan nilai Cronbach’s  Alpha yang  terdapat  dalam tabel Reliability  Statistics .  Jik | a  nil | ai Cronb | ach’s | Alph | a >  0.60,  m | ak | a  d | ap | at disimpulk | an  b | ahw | a  seluruh  perny | at | a | an d | al | am kuesioner d | ap | at di | and | alk | an | at | au reli | abel. Selanjutnya,  setelah  mengolah data normalitas dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov ,  ditemukan  nilai signifikansi sebesar 0.200 > 0.05. Hasil ini menunjukk | an b | ahw | a d | al | am peneliti | an  ini,  d | at | a  memiliki  distribusi
Beban Kerja (X1)
H3 Kinerja (Y)
Budaya
Organisasi (X2)
norm | al. Sel | ain itu, uji multikoline | arit | as mengungk | apk | an  b | ahw | a  v | ari | abel  beb | an kerj | a  d | an  bud | ay | a  org | anis | asi  terh | ad | ap kinerj | a  menunjukk | an  nil | ai toler | ance sebes | ar  0.481  >  0.10  d | an  nil | ai  VIF sebes | ar  2.078  <  10  y | ang  men | and | ak | an b | ahw | a tid | ak terd | ap | at gejala multikolinearitas atau tidak ada korelasi y | ang signifik | an | ant | ar | a v | ari | abel independen  d | al | am  model  regresi. Sel | anjutny | a, h | asil uji heterosked | astisit | as menunjukk | an  b | ahw | a  nil | ai  signifik | ansi untuk v | ari | abel beb | an kerj | a sebes | ar 0.628 d | an v | ari | abel bud | ay | a org | anis | asi sebes | ar 0.149,  y | ang  kedu | any | a  lebih  bes | ar  d | ari 0.05.  Ini  men | and | ak | an  b | ahw | a  tid | ak terd | ap | at gej | al | a heterosked | astisit | as dalam data.

## Tabel 5 Hasil Uji Regresi Berganda
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta T value Sig. 1 (Constant) 2.143 1.238 1.734 .093 Beban Kerja .327 .078 .543 4.218 .000 Budaya Organisasi .219 .073 .386 3.002 .005
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data olahan SPSS versi 26, 2024
Berdasarkan  tabel  5  di  atas, diperoleh  persamaan  regresi  berganda sebagai berikut:
Y= 2,143 + 0,327X 1 + 0,219X 2 Dari  persamaan  regresi  di  atas dapat diambil kesimpulan bahwa:
1. Nilai  konstanta  sebesar  2,143 menunjukkan jika variabel beban kerja (X1) dan budaya organisasi (X2) bernilai nol, maka variabel kinerja bernilai 2,143.
2. Nilai  koefisien  regresi  variabel beban  kerja  (X1)  berarah  positif sebesar 0,327 hal ini menyatakan bahwa jika beban kerja mengalami  kenaikan  sebesar  1 satuan  maka  beban  kerja  akan meningkatkan  kinerja  sebesar 0,327. 3. Nilai  koefisien  regresi  variabel budaya  organisasi  (X2)  berarah positif  sebesar  0,219  h | al  ini meny | at | ak | an  b | ahw | a  jik | a  bud | ay | a org | anis | asi (X2) meng | al | ami ken | aik | an sebes | ar 1 s | atu | an m | ak | a bud | ay | a org | anis | asi | ak | an meningk | atk | an  kinerj | a  sebes | ar 0,219.

## Tabel 6 Hasil Uji T Parsial
Variabel t hitung t tabel Sig. Prob. Keterangan X1 4.218 2.036 0.000 0.05 Berpengaruh X2 3.002 2.036 0.005 0.05 Berpengaruh
Sumber: Data olahan SPSS versi 26, 2024
Berdasarkan tabel 6 di atas, hasil
| an | alisis  d | at | a  uji  t  p | arsi | al  menunjukk | an b | ahw | a p | ad | a v | ari | abel beban kerja deng | an nil | ai t hitung > t t | abel y | aitu 4,218 > 2,036 d | an nil | ai signifik | ansi 0,000 < 0,05. M | ak | a H 0 ditol | ak  H | a diterim | a, | artiny | a  variabel beban kerja berpeng | aruh positif terh | ad | ap v | ari | abel  kinerja.  Kemudian,  variabel budaya  organisasi  deng | an  nil | ai  t hitung > t t | abel y | aitu  3,002  >  2,036  d | an  nil | ai signifik | ansi  0,005  <  0,05.  M | ak | a  H 0 ditol | ak  H | a diterim | a, | artiny | a  variabel budaya  organisasi  berpeng | aruh  positif terh | ad | ap v | ari | abel kinerja.

## Tabel 7 Hasil F Simultan
Variabel F hitung F tabel Sig. Prob. Keterangan Beban Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja 46.812 3.29 0.000 0.05 Berpengaruh
Sumber: Data olahan SPSS versi 26, 2024
Berdasarkan  tabel  7  di  atas, perhitungan statistik uji simultan (uji F) memberikan nilai F hitung sebesar 46,812 > 3,29  (F tabel )  dengan  nil | ai  signifik | ansi sebes | ar  0,000  <  0,05.  M | ak | a  H 0 ditol | ak d | an  H | a diterim | a, | artiny | a  b | ahw | a  beban kerja  dan  budaya  organisasi  sec | ar | a simult | an  berpeng | aruh  terh | ad | ap  kinerja. Dengan  demikian,  dapat  disimpulk | an b | ahw | a sem | akin rendah beban kerja dan budaya organisasi yang baik, maka akan semakin tinggi kinerja.
Tabel 8 Hasil Koefisien Determinasi (R 2 ) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .863 a .745 .729 1.020
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Beban Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data olahan SPSS versi 26, 2024
Berdasarkan tabel 8 di atas, besar peng | aruh  sec | ar | a  bers | am | a-s | am | a  d | ari beban  kerja  dan  budaya  organisasi terhadap  kinerja  ditunjukk | an  deng | an nil | ai  koefisien  determinasi  (R 2 ),  yaitu sebesar 0,745. Ini berarti variabel beban kerja  dan  budaya  organisasi  memiliki kemampuan untuk mempengaruhi variabel  kinerja  sebanyak  74,5%,  yang termasuk dalam kriteria pengaruh tinggi atau  kuat.  Sedangkan,  25,5%  sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## PENUTUP
Simpulan Berd | as | ark | an h | asil peneliti | an d | an pemb | ah | as | an mengen | ai peng | aruh budaya organisasi  dan  lingkungan  kerja  fisik terhadap kepuasan kerja guru PT XYZ, m | ak | a  d | ap | at  disimpulk | an  seb | ag | ai berikut:
1. Tanggapan  responden  terhadap beban  kerja  pada  PT  XYZ termasuk kedalam kriteria sedang,  dengan  sub  variabel kondisi  pekerjaan  menjadi  nilai
tertinggi  dengan  total  rata-rata 3,42  yang  termasuk  kriteria tinggi.  Sedangkan  sub  variabel penggunaan waktu kerja menjadi nilai  terendah  dengan  rata-rata 3,2  yang  termasuk  kriteria sedang.
2. Tanggapan  responden  terhadap budaya organisasi pada PT XYZ termasuk kedalam kriteria cukup,
dengan  sub  variabel  tertinggi terdapat  pada  sub  variabel memperhatikan  detai  dengan total  skor  rata-rata  3,42  yang termasuk kriteria tepat. Sedangkan sub variabel terendah terdapat  pada  sub  variabel orientasi pada orang dengan total skor rata-rata 3,27 yang termasuk kriteria cukup.
3. Kinerja  karyawan  teknik  PT XYZ  termasuk  kedalam  kriteria cukup,  dengan  sub  variabel tertinggi  terdapat  pada  sub variabel  mutu  dengan  skor  rata- rata  3,5  termasuk  kedalam kriteria  tinggi.  Sedangkan  sub
variabel  terendah  terdapat  pada sub variabel efektivitas penggunaan sumber daya dengan total  skor  rata-rata  3,37  yang termasuk kriteria cukup.
4. Peng | aruh  beb | an  kerj | a  d | an bud | ay | a  org | anis | asi  terh | ad | ap kinerj | a  k | ary | aw | an  teknik  di  PT
XYZ b | aik sec | ar | a p | arsi | al m | aupun simult | an: a. Peng | aruh beb | an kerj | a sec | ar | a p | arsi | al  berpeng | aruh  positif terh | ad | ap  kinerj | a  K | ary | aw | an Teknik PT XYZ.
b. Peng | aruh  bud | ay | a  org | anis | asi sec | ar | a  p | arsi | al  berpeng | aruh positif terh | ad | ap kinerj | a k | ary | aw | an Teknik PT XYZ .
c. Beb | an  kerj | a  d | an  bud | ay | a org | anis | asi  sec | ar | a  simult | an berpeng | aruh terh | ad | ap kinerj | a
K | ary | aw | an Teknik PT XYZ .
Saran Berdasarkan  hasil  kesimpulan yang telah diuraikan dari penelitiaan ini, maka  peneliti  mengajukan  beberapa saran untuk peneliti selanjutnya dan juga sebagai  bahan  pertimbangan  untuk  PT XYZ dalam merumuskan kebijakan dan pengambilan keputusan mengenai beban kerja,  budaya  organisasi,  dan  kinerja. Adapun saran atau masukan dari peneliti yaitu:
1. Saran untuk PT XYZ a. Berdasarkan pernyataan mengenai beban kerja PT XYZ pada  sub  variabel  penggunaan waktu  kerja  termasuk  dalam kriteria  sedang  namun  lebih rendah dari sub variabel beban kerja lainnya. Maka sebaiknya pihak perusahaan meningkatkan efisiensi penggunaan waktu kerja karyawan teknik untuk mencapai  standar  yang  lebih tinggi.  Ini  bisa  dilakukan dengan mengoptimalkan proses  kerja  dan  memastikan pengaturan  waktu  yang  lebih efektif sesuai dengan SOP yang telah  ditetapkan,  sehingga dapat meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja secara keseluruhan. b. Berdasarkan pernyataan mengenai  budaya  organisasi PT  XYZ  pada  sub  variabel orientasi  pada  orang  termasuk ke dalam kriteria cukup namun lebih  rendah  dari  sub  variabel budaya  organisasi  lainnya. Maka sebaiknya pihak perusahaan fokus untuk memperkuat  orientasi  pada orang dalam budaya organisasinya.  Hal  ini  dapat dilakukan dengan meningkatkan komunikasi antar  departemen,  mendukung kolaborasi  antar  tim,  dan mempromosikan  keterbukaan dalam  berbagi  pengetahuan serta  pengalaman  di  antara pegawai.  Dengan  demikian, perusahaan  dapat  membangun lingkungan  kerja  yang  lebih inklusif dan mendukung pertumbuhan serta pengembangan karyawan secara optimal. c. Berdasarkan pernyataan mengenai  kinerja  karyawan teknik  PT  XYZ  pada  sub variabel efektivitas penggunaan sumber daya termasuk  ke  dalam  kriteria cukup namun lebih rendah dari sub  variabel  kinerja  lainnya. Maka sebaiknya pihak perusahaan mempertimbangkan untuk meningkatkan efektivitas penggunaan  sumber  daya. Langkah-langkah  yang  dapat
diambil  antara  lain  adalah meningkatkan pelatihan dalam pengelolaan  teknologi  yang tersedia, mengoptimalkan penggunaan dana atau keuangan  yang  disediakan untuk  proyek-proyek  teknis, serta  memperkuat  koordinasi antara  tim  untuk  memastikan sumber daya digunakan secara efisien  dan  berkelanjutan. Dengan  demikian,  perusahaan dapat  mengoptimalkan  kinerja tenaga  kerja  teknik  dan mencapai  standar  yang  lebih tinggi dalam pengelolaan sumber daya. 2. Saran Untuk Peneliti Selanjutnya Hasil  penelitian  ini  dapat digunakan sebagai bahan perbandingan  dan  referensi  bagi peneliti selanjutnya. Namun penelitian  ini  masih  mempunyai keterbatasan  dan  bagi  peneliti selanjutnya disarankan untuk menambah teori-teori ahli yang lain dan juga teori-teori terbaru. Hal ini dapat  berguna  untuk  menambah pengetahuan mengenai beban kerja, budaya  organisasi,  dan  kinerja. Penelitian  ini  hanya  berfokus  pada pengaruh  beban  kerja  dan  budaya orgaisasi terhadap kinerja Karyawan
Teknik.  Maka  perlu  ditambahkan variabel  lainya  sebagai  variabel independen yang dapat mempengaruhi kinerja, seperti variabel  lingkungan  kerja  fisik  dan non  fisik,  gaya  kepemimpinan,
kompensasi, disiplin kerja, motivasi kerja,  kepuasan  kerja,  dan  lain sebagainya.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi,  P.  (2018).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (Teori,  Konsep dan  Indikator).  Riau:  Zanafa
Publishing. Agung,  P.,  &  Yuesti,  D.  A.  (2017). Metodologi Penelitian Kuantitatif  &  Kualitatif.  AB. Alfabeta. Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Daulay,  R.,  &  Manaf,  A.  A.  (2  017). Strategi & Workshop Kewirausahaan (1st ed.). Medan: Lembaga Penelitian dan Penulisan Ilmiah Aqli. Dessler,  G.  (2009).  A  Framework  For Human  Resource  Management. Prentice  Hall.  Duli,  N.  (2019). Metodologi Penelitian Kuantitatif:  Beberapa  Konsep Dasar  Untuk  Penulisan  Skripsi dan Analisis Data Dengan SPSS. Yogyakarta: Deepublisher.
Ghozali.  (2018).  Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  program IBM  SPSS  21.  Universitas Diponogoro.
Hasibuan,  M.  S.  .  (2009).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:
PT Bumi Aksara. Hasibuan,  M.  S.  .  (2016).  Manajemen: Dasar,  Pengertian  dan  Masalah. Bumi Aksara. https://library.tarunabakti.or.id/b eranda/index.php?p=sho w_detail&id=82114 Kasmir.  (2016).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (Teori  dan Praktik). PT Rajagrafindo Persada. Kaswan. (2017). Psikologis Industri dan Organisasi : Mengembangkan Perilaku Produktif dan Mewujudkan. Kesejahteraan Pegawai  di  Tempat  Kerja. Alfabeta. Bena  br  Ginting,  S.  (2021).  Pengaruh Penilaian  Prestasi  Kerja  dan
Budaya.  Komputer  Volume  5, Number 2, April 2021, 5, 58-67. Sofiana, E., Wahyuarini, T., & Noviena,
S. (2020).  Pengaruh beban kerja
dan stress kerja terhadap kinerja staf  pengajar  Politeknik  Negeri Pontianak. Inovbiz: Jurnal Inovasi Bisnis, 8(1), 1-15. Murdiyani,  H.  (2010). Pengaruh  Beban Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan Komitmen  Organisasi  terhadap Kinerja  Dosen  Tetap  (Studi Kasus di Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas Muhammadiyah Surabaya) (Doctoral dissertation, UNS (Sebelas Maret University)). Melinda,  F.  (2020). Pengaruh  Beban Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Dosen  Di Kampus Universitas Muhammadiyah Kota Palopo (Doctoral dissertation, UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALOPO).
Garniwa, I. (2007). Pengaruh stress kerja
terhadap motivasi serta dampaknya  terhadap  prestasi kerja  dosen  tetap  universitas widyatama.
Zulkifli,  Z.  (2017).  Pengaruh  Beban
Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja Dosen Universitas Jabal Ghafur. E-Mabis: Jurnal Ekonomi Manajemen dan Bisnis, 17(1), 105-116. Susanti,  N.  L.  P.  D.,  Nita,  S.,  & Sastamidhyani, J. (2018). Pengaruh  beban  kerja  terhadap kinerja dosen sekolah tinggi ilmu kesehatan bali. Jurnal Riset Kesehatan  Nasional, 2(2),  223- 228. Setiawati, T. (2009). Pengaruh kompetensi kerja terhadap kinerja dosen. Media Pendidikan, Gizi, dan Kuliner, 1. Susanti,  N.  L.  P.  D.,  Nita,  S.,  & Sastamidhyani, J. (2018). Pengaruh  beban  kerja  terhadap
kinerja dosen sekolah tinggi ilmu kesehatan bali. Jurnal Riset Kesehatan  Nasional, 2(2),  223- 228. Yulia, Y. (2018). PENGARUH FASILITAS KERJA DAN BEBAN  KERJA  TERHADAP KINERJA  DOSEN. Jurnal  Ilmu Manajemen Saburai (JIMS), 4(1), 47-56.