## PERAN MODERASI KOMPENSASI DALAM MENJELASKAN

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA (STUDI PADA PT POS INDONESIA PERSERO MAKASSAR TAHUN 2019-2020)
Muh Irgyiansyah 1 , Alimuddin Hadji 2 , Herman Sjahruddin 3
123) Fakultas Ekonomi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Makassar Bongaya, Indonesia E-mail: irgyiansyah@gmail.com 1 , drsalimuddin560@gmail.com 2 , herman.sjahruddin@stiem-bongaya.ac.id 3

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja  yang  di  moderasi  dengan  kompensasi  pada  PT.  Pos  Indonesia  (Persero)  Makassar.  Pengumpulan data  menggunakan  data  primer  dengan  menggunakan  teknik  sampel  jenuh,  Populasinya  adalah  100 kuesioner, sedangkan sampel yang diambil berjumlah 70 kuesioner, Hasil data tersebut telah diuji asumsi klasik  berupa  asumsi  normalitas  dan  heterodaksitas,  metode  analisis  data  menggunakan  moderated analysis regression (MRA). Hasil penelitian menunjukkan bahwa hipotesis pertama yang diajukan ditolak karena  menunjukkan  hasil  uji  hipotesis  yang  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Sedangkan  hipotesis  kedua  diterima  karena    moderasi  memperkuat  antara  Budaya  organisasi  terhadap Kepuasan  kerja.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  kompensasi  sebagai  quasi  moderator  dapat digunakan  sebagai  variabel  independen  sekaligus  variabel  moderator  dalam  model  (Homologiser Moderator)
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Kompensasi

## PENDAHULUAN
PT.  Pos  Indonesia  (Persero)  dalam menjalankan  aktivitas  bisnisnya  perusahaan dituntut  untuk  menghasilkan  kinerja  yang maksimal.  Penciptaan  kinerja  yang  maksimal dapat  dilakukan  jika  perusahaan  mampu menghasilkan  kepuasan  kerja  yang  yang  tinggi dan  dirasakan  oleh  karyawan.  Kepuasan  kerja karyawan  berdasarkan  teori  merujuk  pada discrepancy  theory atau    teori  ketidaksesuaian bahwa    kepuasan  kerja  seseorang  dapat diperoleh  dengan  menghitung  selisih  antara sesuatu yang seharusnya dengan yang dirasakan. Sehingga  apabila  kepuasan  yang  diperoleh individu  dalam  bekerja  melebihi  dari  apa    yang mereka  inginkan,  maka  individu  tersebut  akan merasakan  kepuasan  dalam  bekerja,  sehingga terdapat  ketidaksesuaian  ( discrepancy )  tetapi ketidaksesuaian  ( discrepancy )  yang  positif sebaliknya  jika  individu  tersebut  merasakan ketidakpuasan  maka  individu  tersebut  akan merasakan adanya ketidaksesuaian ( discrepancy ) yang sifatnya negatif  (Ghozali, I. 2017). Pokok permasalahan dalam penelitian ini bertujuan untuk menganalisis  faktor-faktor yang menjadi  sumber  kepuasan  kerja  karyawan  tetap pada  PT  POS  Indonesia  (persero)  mengalami perkembangan yang pesat. Bertambahnya jumlah  karyawan  maka  permasalahan  sumber daya  manusia  yang  dihadapi  perusahaan semakin kompleks, oleh karenanya   manajemen sumber daya manusia harus dikelola dengan baik agar  menghasilkan  sumber  daya  manusia  yang puas dan memuaskan bagi perusahaan.
Berdasarkan pengamatan telah di temukan karyawan yang memiliki masa kerja yang cukup rendah  jika  di  bandingkan  dengan  karyawan lainya  memperoleh  besaran  insentif  yang jumlahnya  jauh  lebih  besar  di  bandingkan karyawan  yang  bekerja  dengan  pekerjaan    yang sama  namun  diberikan  insentif  yang  lebih rendah.
maka salah satu faktor yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  adalah faktor  hubungan  antar  karyawan  (hubungan antar  manajer  dan  karyawan,  hubungan  sosial antara  sesama  karyawan,  sugesti  dari  teman sekerja,  faktor  fisik  dan  kondisi  tempat  kerja, emosi  dan  situasi  kerja).  Dalam  penelitian  ini, faktor tersebut dinyatakan sebagai faktor budaya organisasi.  PT.  Pos  Indonesia  (Persero)  yaitu perusahaan jasa milik pemerintah yang bergerak khusus  untuk  memberikan  pelayanan  kepada seluruh  masyarakat  terhadap  pengiriman  barang sebagai  ujung  tombak  perusahaan,  karyawan dituntut  untuk  bekerja  dengan  maksimal  agar layanan  prima  dapat  tercapai  bagi  masyarakat. menyadari  hal  tersebut  perusahaan  dipandang perlu  untuk  memperhatikan  kepuasan  kerja karyawan  dan  berupaya  meningkatkan  budaya organisasi dengan adanya kompensasi.
Beberapa  peneliti  terdahulu  menganalisis pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan kerja  memperoleh  hasil  yang  berbeda,  bahwa budaya  organisasi  yang  diukur  dengan  inisiatif individu, pengarahan, integrasi, kontrol, imbalan dan  pola  komunikasi  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  (Rifdah Abadiyah  dan  Didik  Purwanto,  2016).  Peneliti lainnya  (Parimitawidya  dkk.,  2013),  budaya organiasi  berpengaruh  negatif  tidak  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  (Okii  kurnia  dan S.Pantja Djati, 2017).
Kompensasi  adalah  semua  pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung  yang  diterima  pegawai  sebagai imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada organisasi. Tujuan pemberian kompensasi antara lain  adalah sebagai  ikatan kerja  sama,  kepuasan kerja,  pengadaan  efektif,  motivasi,  stabilitas pegawai,  dan  disiplin.  (Marpaung,  Suruan,  & Papua, 2019).
Apabila  sistem  kompensasi  tersebut sudah memenuhi kebutuhan para pegawai, maka mereka  akan  senantiasa  memenuhi  kewajiban mereka dengan bekerja secara optimal. Terpenuhnya kompensasi dan pemberian motivasi yang baik tentu saja akan meningkatkan produktivitas serta kepuasan kerja parah karyawan.

## TINJAUAN PUSTAKA Budaya organisasi
Budaya  organisasi  seringkali  digambarkan dalam arti yang dimiliki bersama. Pola-pola dari kepercayaan,  simbol-simbol,  ritual-ritual  dan mitos  mitos  yang  berkembang  dari  waktu  ke waktu  dan  berfungsi  sebagai  perekat  yang menyatukan  organisasi.  Beraneka  ragamnya bentuk  organisasi  atau  perusahaan,  tentunya mempunyai  budaya  yang  berbeda-beda  hal  ini wajar karena lingkungan organisasinya berbeda- beda pula misalnya perusahaan jasa, manufaktur dan trading ( Koesmono, H. T. 2011).
Budaya  organisasi  adalah  merupakan  suatu persepsi  bersamayang  dianut  oleh  anggota- anggota  organisasi  itu,  budaya  organisasi menyangkutbagaimana  para  anggota  melihat organisasi tersebut, bukan menyangkut apakahpara  anggota  organisasi  menyukainya atau tidak, karena para anggota menyerapbudaya organisasi  berdasarkan  dari  apa  yang  mereka lihat  atau  dengar  di  dalamorganisasi.  Anggota organisasi  cenderung  mempersepsikan  sama tentangbudaya dalam organisasi tersebut meskipun mereka berasal dari latar belakangyang  berbeda  ataupun  bekerja  pada tingkat-tingkat keahlian yang berlainan dalamorganisasi tersebut (Nasution, R. S. 2018).
Menurut    pendapat    para    ahli,    indikator yang    dapat    mempengaruhi    budaya  organisasi adalah sebagai berikut (Kartikasari, L. 2017):
a. Perilaku  pemimpin  tindakan  nyata  dari seorang pemimpin biasanya akan menjadi  cermin  penting  bagi  para pegawai.
b. Mengedepankan   misi   perusahaan jika tujuan      suatu      organisasi      sudah ditetapkan,    setiap    pemimpin    harus dapat    memastikan    bahwa    misi tersebut harus berjalan.
c. Proses    pembelajaran  pembelajaran pegawai  harus  tetap  berlanjut.  Untuk menghasilkan    budaya    kerja    yang sesuai,    para    pegawai    membutuhkan pengembangan keahlian
dan pengetahuan.
d. Motivasi  pekerja      membutuhkan dorongan      untuk      turut      memecahkan masalah organisasi lebih inovatif.

## Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan  perbedaan antara jumlah penghargaan yang mereka diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun bersifat negative tentang pekerjaannya (Sajangbati, I. A. 2013).
Kepuasan  kerja  karyawan  berdasarkan teori  merujuk  pada discrepancy  theory atau teori  ketidaksesuaian  bahwa    kepuasan  kerja seseorang  dapat  diperoleh  dengan  menghitung selisih  antara  sesuatu  yang  seharusnya  dengan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasan yang diperoleh  individu  dalam  bekerja  melebihi  dari apa    yang  mereka  inginkan,  maka  individu tersebut  akan  merasakan  kepuasan  dalam bekerja,  sehingga  terdapat  ketidaksesuaian ( discrepancy ) tetapi ketidaksesuaian ( discrepancy )  yang  positif  sebaliknya  jika individu tersebut merasakan ketidakpuasan maka individu  tersebut  akan  merasakan  adanya ketidaksesuaian  ( discrepancy )  yang  sifatnya negatif.  (Locke  1960  dalam  Winarsih  dkk. 2019).
Indikator Kepuasan Kerja Menurut (Simamora,  F.,  Machasin,  M.,  &  Restuti,  S. 2015) (Ikmal nur Muflih Ekonomi & Yogyakarta, 2015) indikator dari kepuasan kerja terdiri dari :
a. Isi pekerjaan penampilan tugas atau atribut pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan. Karyawan akan merasa puas apabila tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan belajar dan mendapat kepercayaan tanggung jawab atas pekerjaan itu.
b. Supervisi  perhatian  dan  hubungan  yang baik  dari  pimpinan  kepada  bawahan, sehingga  karyawan  akan  merasa  bahwa
dirinya  menjadi  bagian  yang  penting dari  organisasi.  Sebaliknya,  supervisi yang  buruk  dapat  meningkatkan  turn over dan absensi karyawan.
c. Organisasi  dan  manajemen  perusahaan dan  manajemen  yang  baik  adalah  yang mampu  memberikan  situasi  dan  kondisi kerja  yang  stabil,  untuk  memberikan kepuasan kepada karyawan.
d. Kesempatan untuk maju adanya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan
kemampuan selama bekerja akan memberikan  kepuasan  pada  karyawan terhadap pekerjaannya.
e. Rekan  kerja  adanya  hubungan  yang dirasa  saling  mendukung  dan  saling memperhatikan  antar  rekan  kerja  akan menciptakan  lingkungan  kerja  yang nyaman dan hangat sehingga menimbulkan  kepuasan  kerja  pada karyawan.
f. Kondisi  pekerjaan  kondisi  kerja  yang mendukung akan meningkatkan
kepuasan  kerja  pada  karyawan.  Kondisi kerja yang mendukung artinya tersedianya  sarana  dan  prasarana  kerja yang  memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikannya.

## Kompensasi
Setiap orang pada dasarnya bekerja ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Seorang karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan akan bekerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan untuk memperoleh imbalan sesuai yang diinginkan dan karena itulah perusahaan memberikan balas jasa atas kinerja karyawan tersebut terhadap perusahaan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2001).
Indikator kompensasi (Anwari, 2018) yaitu:
a. Gaji  adalah  imbalan  finansial  yang dibayarkan  kepada  karyawan  secara teratur,  seperti  tahunan,  caturwulan, bulanan atau mingguan, atau, dapat juga dikatakan  sebagai  bayaran  tetap  yang diterima  seseorang  dari  keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
b. Bonus  merupakan  imbalan  langsung yang  dibayarkan  kepada  karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.Bonus merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa  disebut  kompensasi  berdasarkan kinerja (pay for performance plan).
Tunjangan  Pemberian  tunjangan  kepada karyawan  berupa  uang  atau  barang  ,  namun sifatnya  tertentu  saja.  Tunjangan  diberikan kepada  karyawan  yang  telah  diangkat  menjadi pegawai  tetap,  seperti  tunjangan  hari  raya, asuransi kesehatan, dan sebagainya.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  pada  dasarnya  adalah cara  ilmiah  untuk  mendapatkan  data  dengan tujuan  dan  kegunaan  tertentu.  jenis  penelitian yang  di  gunakan  dalam  penelitian  ini  adalah pendekatan kuantitatif dengan penelitian deskriptif. Penelitian kuantitatif adalah penelitian  dengan  metode  statistik  untuk menguji  hipotesis.  Penelitian  deskriptif    adalah suatu  metode  dalam  meneliti  status  kelompok manusia,  suatu  objek,  suatu  set  kondisi,  suatu system  pemikiran  ataupun  suatu  kelas  peristiwa pada masa yang akan datang, tujuannnya adalah untuk  membuat  deskripsi  atau  gambaran sistematis dan akurat mengenai fakta-fakta yang terjadi. (Sugiono 2017: 2)
Metode  analisis  data  dalam  penelitian  ini  yaitu melalui  uji  statistik  deskriptif  variabel,  uji asumsi  klasik,  uji  koefisien  determinasi,  uji regresi  sederhana,  uji  regresi  moderasi,  uji kelayakan  model  (uji  F),  dan  uji  koefisien regresi  parsial  (uji  T).  Pengujian  dilakukan melalui SPSS versi 25.
Berdasarkan  metode  analisis  tersebut,  hipotesis (Ha) yang akan diuji yaitu:
Ha1:  Budaya  Organisasi  Berpengaruh  Terhadap Kepuasan Kerja Ha2: Kompensasi Memperkuat Hubungan Antara  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan Kerja.

## Tempat dan Waktu
Objek  Penelitian  ini  akan  di  lakukan pada  PT.  POS  INDONESIA  dan  pengambilan data  dilakukan  pada  kantor  PT.  POS  (Persero) PUSAT  MAKASSAR,  yang  beralamat  jln, Selamet  Riyadi  No.  10,  Bulo  Gading,  Kec. Ujung  Pandang,  Kota  Makassar,  Sulawesi Selatan  90111.  Adapun  waktu  penelitian  ini akan  dilaksanakan  selama  2  (Satu)  bulan  yakni dari  awal  bulan  November  2019  hingga  akhir bulan Desember 2019.

## Populasi dan Sampel
Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas  :  obyek/subyek  yang  mempunyai  kualitas dan  karakteristik  tertentu  yang  di  tetapkan  oleh peneliti  untuk  di  pelajari  dan  kemudian  di  tarik kesimpulannya,  Sugiyono  (2017:  80).  Dalam penelitian  ini  populasi  yang  di  ambil  adalah seluruh  pegawai  kantor  PT  POS  INDONESIA (persero) Makassar yang berjumlah kurang lebih 70 orang.

## Sampel
Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik  yang  di  miliki  oleh  populasi tersebut,  Sugiyono  (2017:  81).  Sampel  yang  di ambil  adalah  seluruh  pegawai  kantor  PT  POS INDONESIA (Persero) Makassar, dengan menggunakan  metode  sampel di  mana  beberapa dari  setiap  anggota  populasi  di  pilih  menjadi sampel.  Dari  penelitian  ini  di  ambil  populasi berjumlah  70  pegawai  dari  100  jumlah keseluruhan pegawai.

## Metode Analisis
Analisis merupakan sebuah proses berkelanjutan  dalam  penelitian,  dengan  analisis awal  mengimformasikan  data  yang  kemudian dikumpulkan.  Ketika  peneliti  sudah  selesai dalam  mengumplkan  data,  maka  langkah berikutnya  ialah  menganlisis  data  yang  telah diperoleh.  Berikut  ini  merupakan  analisis  yang dipakai penulis:

## Analisis Statistik Deskriptif
Analisisis statistic deskriptif dalam penelitian  pada  dasarnya  merupakan  proses informasi data penelitian dalam bentuk tabulasi, sehingga muda dipahami dan mudah diinterprestasikan. Tabulasi menyajikan ringkasan  pengaturan  atau  penyusunan  data dalam bentuk table numeric.
Menurut  mudrajat  (2013:  81)  statistic deskriptif  yaitu  statistic  yang  digunakan  untuk menganalisis  data  dengan  cara  mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana  adanya  tanpa  bermaksud  membuat kesimpulan  yang  berlaku  untuk  umum  atau generalisasi. Analisis deskriptif dalam penelitian ini  menjelaskan  karakteristik  respnden  dan tanggapan responden terhadap variable penelitian.

## Moderated Regression Analysis (MRA)
Moderated  Regression  Analysis  (MRA) atau  uji  interaksi  merupakan  aplikasi  khusus regresi  berganda  linear  yang  didalamnya  ada persamaan  regresi  dengan  unsur  interaksi (perkalian dua atau lebih variabel independen).
Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi variable  dependen  adalah  kepuasan  kerja  (Y), variable  independen  adalah  budaya  organisasi (X1)  ,  dan  Kompensasi  (M)    sebagai  variable pemoderasi.
Persamaan    MRA    adalah    sebagai    berikut (Ghozali,  2011).
Y = α + β1X1+β2M+β3X1*M+ e
Keterangan : Y = Kepuasan kerja βx1 = Budaya organisasi βM = Kompensasi
βX1*M  =  Interaksi  antara  budaya  organisasi dengan kompensasi
β1-β3  = Koefisien regresi
a = Nilai konstanta
e
= Standard error

## Gambar 1 Jenis Variabel Moderasi
Interaksi antara variabel moderator dan predictor (X*Z) Ada Hubungan Tidak Ada Hubungan Ada Interaksi (1) Intervening, exogeneous, antecedent atau Prediktor (1) Homologizer Moderator
Hubungan antara Variabel Moderator dan Variabel Kriteria Y=f(X,Z) Tidak Ada Interaksi
(4) Quasi Moderator (3)
Pure Moderator
Sumber: Sugiono (2004).

## Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien  determinasi  (R2)  dimaksudkan untuk mengetahui tingkat ketepatan yang paling baik dalam analisis regresi, dimana halnya yang ditunjukkan oleh besarnya koefisisen determinasi  (R2)  antara  0  (nol)  dan  1  (satu)  . koefisien  determinasi  (R2)  nol  ,  berarti  variable independen  sama  sekali  tidak  berpengaruh terhadap  variable  dependen.  Apabila  koefisien determinasi  medekati  angka  satu,  maka  dapat dikatakan bahwa variable independen berpengaruh  terhadap  variable  dependen.  Selain itu,  koefisien  determinasi  (R2)  dipergunkan untuk mengetahui persentase perubahan variable dependen  (Y)  yang  disebabkan  oleh  variable independen (X).
Pengujian  koefisien  determinasi  dilakukan dengan  cara  mengalikan  nilai  koefisien  korelasi dengan  nilai  koefisien  regresi  yang  telah distandarisasi  (standardized)  beta.  sehingga dapat  diperoleh  besaran  kontribusi  dari  masing- masing  variable  independen  terhadap  variable dependen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji asumsi klasik Uji normalitas

## Unstandardized Residual
70 Mean ,0000000 Std. Deviation 17,59854137 Absolute ,086 Positive ,075 Negative -,086 ,086 .200 c,d Asymp. Sig. (2- tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance.
One -Sample  Kolmogorov-Smirnov Te s t N Normal Paramete rs a,b
Most Extreme Differenc es Test Statistic
Dari hasil Uji Normalitas diatas diketahui bahwa nilai  signifikansi  dari  uji Kolmogorov-Smirnov sebesar  0.200>0.05  (p  >  0.05)  ,  sehingga  dapat
disimpulkan bahwa data yang di uji terdistribusi normal Uji Heterokedastisitas
Standardized Coefficients B Std. Error Beta (Constant ) 37,038 14,573 2,542 ,013 BORG -,043 ,042 -,155 -1,011 ,316 MODER -,003 ,006 -,084 -,546 ,587 1 a. Dependent Variable: Hetero Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients
t Sig. Berdasarkan hasil pengujian uji
heterokedastisitas  pada  table  4.8  menunjukkan bahwa  independen  yaitu  BORG  memiliki  nilai signifikan 0.316>0.05, variable pemoderasi yaitu KOMP  memiliki  nilai  signifikan  0.587>0.05. Berdasarkan hasil tersebut maka dapat disimpulkan  bahwa  data  dalam  penelitian  ini tidak  terdapat  nilai  heterokedastisitas  yang terlihat dari nilai signifikan > 0.05 . Hasil Analisis Statistik Deskriptif
M inimum M aximum M ean Std. Deviation N Predicted Value 327,0540 497,0236 413,9143 35,48986 70 Std. Predicted Value -2,447 2,342 ,000 1,000 70 Standard Error of Predicted Value 2,140 6,680 3,586 ,905 70 Adjusted Predicted Value 324,2979 497,3409 413,9116 35,64348 70 Residual -48,13234 34,05553 ,00000 17,59854 70 Std. -2,695 1,907 ,000 ,985 70 Stud. Residual -2,737 1,929 ,000 1,004 70 Deleted Residual -49,64601 34,84163 ,00271 18,27413 70 Stud. Deleted Residual -2,883 1,970 -,004 1,022 70 M ahal. Distance ,005 8,667 1,971 1,669 70 Cook's Distance ,000 ,111 ,013 ,021 70 Centered Leverage Value ,000 ,126 ,029 ,024 70
a. Dependent Variable: KPKE
Tabel  diatas  menunjukkan  ada  70  sampel yang digunakan dengan nilai minimum 327,0540 nilai maksimum sebesar 497,0236, nilai rata-rata atau  mean  sebesar  413.9143  dan  standard deviation sebesar 35,48966.
Hasil Moderated Analysis Regression (MRA)
Standardized Coefficients
B Std. Error Beta (Constant ) 207,959 22,920 9,073 ,000 BORG ,058 ,067 ,061 ,872 ,386 MODER ASI ,106
,009 ,856 12,241 ,000 1 a. Dependent Variable: KPKE Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
T Sig. Pengaruh BORG melalui Total KOMPENSASI terhadap KPKE diketahui
pengaruh  langsung  sebesar,  061  sedangkan pengaruh  tidak  langsung  BORG  melalui  Total KOMPENSASI  terhadap KPKE ialah perkalian antara  nilai  beta  BORG  terhadap  Nilai  Total KOMPENSASI dengan nilai beta Total KOMPENSASI  terhadap  KPKE  yaitu  0,67  x 0,856  =  0,573  maka  total  pengaruh  yang diberikan  BORG  terhadap  KPKE  adalah pengaruh  langsung  ditambah  pengaruh  tidak langsung  yaitu     0.61+  0,573  =  1,183. Berdasarkan hasil perhitungan diketahui pengaruh  langsung  sebesar  0.61  dan  pengaruh tidak langsung sebesar 1,183 hasil ini menunjukkan  bahwa  secara  tidak  langsung BORG melalui Total KOMPENSASI mempunyai pengaruh terhadap KPKE.

## Hasil Uji Hipotesis
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui apakah  variabel-variabel  independen      secara simultan  berpengaruh    signifikan    terhadap variabel  dependen.  Derajat  kepercayaan  yang digunakan  adalah  0,05.  Apabila  nilai  F  hitung hasil  perhitungan  lebih  besar  daripada  nilai  F tabel    menurut   tabel    maka  hipotesis    alternatif yang    menyatakan    bahwa    semua    variabel independen secara simultan berpengaruh signifikan  terhadap  variabel  dependen.  untuk analisisnya dari output SPSS 25 dapat dilhat dari gambar berikut :
Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Regression 86907,588 2 43453,794 136,239 .000 b Residual 21369,897 67 318,954 Total 108277,486 69 a. Dependent Variable: KPKE b. Predictors: (Constant), MODERASI, BORG ANOVA a Model 1
Dari  tabel  4.11  Pengujian  secara  simultan X,M terhadap Y  : dari gambar diperoleh nilai  F hitung  sebesar    136.239  dengan    nilai probabilitas    (sig)    =    0,000.    Nilai  F  hitung (136.239) > F tabel (3,1337)  dan sig lebih kecil dari  nilai  probabilitas  0,05  atau    nilai    0,000    < 0,05,  sehingga dapat di simpulkan bahwa model yang  di  gunakan  dalam  penelitian  ini  terbukti memenuhi pengujian kesesuaian model sehingga dapat di lanjutkan untuk di analisis.

## Hasil Uji t
Uji parsial digunakan untuk  menunjukkan seberapa  jauh  suatu  variabel  independen  secara individual dalam menerangkan variabel dependen.  Tingkat  signifikan  dalam  penelitian ini  adalah  5%.  Dimana  jika  angka  probabilitas signifikansi  >  5%  maka  H0  ditolak,  jika  angka probabilitas  signifikansi  ≤  5%  maka  H0 diterima.
Standardized Coefficients B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) 207,959 22,920 9,073 ,000 BORG ,058 ,067 ,061 ,872 ,386 ,602 1,661 MODERASI ,106 ,009 ,856 12,241 ,000 ,602 1,661
1 a. Dependent Variable: KPKE Coefficients a Model
Unstandardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
Berdasarkan  hasil  uji  parsial  tabel  di  atas dapat diketahui pengaruh masing-masing variabel  independen  yang  terdiri  atas  Budaya Organisasi    terhadap  variabel  dependen  yaitu Kepuasan  Kerja  yang  akan  dijelaskan  sebagai berikut :
Hasil  uji  persial  tentang  Budaya  Organisasi  (X) terhadap  Kepuasan  Kerja di  tolak  ,  hal  ini diperoleh dari hasil analisis regresi yaitu t-hitung X=  0,872    dan  t-tabel  =  1.995.  Tampak  bahwa untuk  variabel  X,  t-hitung  <  t-tabel.  Dan  nilai signifikansi X sebesar 0,386 atau berada diantara nilai  0,000  <  0,05  (taraf  nyata  5%),  maka  dapat disimpulkan  bahwa  Budaya  organisasi  (X) secara  parsial  berpengaruh  dan  signifikan terhadap  Kepuasan  kerja  atau  dengan  kata  lain hasil  dari  Hipotesis  ditolak  sehingga  dapat  di simpulkan bahwa H a ditolak dan H o diterima Uji parsial variable interaksi antara Kompensasi (KOMP,M)  dan  Budaya  organisasi  (BORG,X) Terhadap Kepuasan kerja (KPKE,Y). pada tabel 4.13  diperoleh  nilai  t-hitung  sebesar  12.241 dengan  nilai  signifikan  0.000,  sehingga  dapt disimpulkan  bahwa  nilai  t-hitung  >  t-tabel (12.241 > 1.995.) dan nilai signifikan lebih kecil dari 0.05 ( 0.000 < 0.05 ) maka H a di terima dan H o di tolak.  Maka  hipotesis  dalam  penelitian ini di terimah, bahwa secara parsial interaksi antara budaya  organisasi  dengan  kompensasi  (X*M) berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja di Perusahaan PT. Pos Indonesia (Persero) Makassar.
Dari  hasil  uji  parsial  diatas  dapat  ditarik kesimpulan  H1  ditolak  dan  H2  diterima  ini menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  tidak berpengaruh  positif    sedangkan  interaksi  antara pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan kerja (X*Y) di perkuat oleh kompensasi.

## Uji Determinasi ( R2 )
Uji  determinasi  bertujuan  untuk  mengukur seberapa jauh kemampuan model dapat menjelaskan  total  pengaruh  variable-variabel independen. Dalam pengujian hipotesis koefisien  determinasi  dilihat  dari  besarnya  nilai R-Square (R2), Untuk mengetahui seberapa jauh variable  independen  likuiditas  terhadap  kinerja keuangan  dimoderasi  profitabilitas.  Nilai  R2 mempunyai  interval  0  sampai  1  (0  ≤  R2  ≤  1  ). Jika  R2  bernilai  besar  (mendekati  1)  berarti variable  independen  dapat  memberikan  hampir semua informasi yang dibuthkan untuk memprediksi variable dependen. Sedangkan jika
R2    bernilai  kecil  berarti  kemampuan  variable bebas  dalam  menjelaskan  variable  dependen sangat terbatas.
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .218 a ,048 ,019 11,35498 Model Summary a. Predictors: (Constant), MODERASI, BORG Berdasarkan tabel diatas, maka dapat disimpulkan  bahwa  nila  R 2 sebesar  0.048 menunjukkan bahwa pengaruh variable independen yaitu (BORG,X) variable pemoderasi yaitu (KOMPS,M) terhadap (KPKE,Y)  sebesar  048%  sedangkan  sisanya 52%  dipengaruhi  oleh  factor  lain  yang  tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Budaya  organisasi  adalah  merupakan suatu persepsi bersemayang dianut oleh anggota- anggota  organisasi  itu,  budaya  organisasi menyangkut  bagaimana  para  anggota  melihat organisasi  tersebut,  bukan  menyangkut  apakah para anggota organisasi menyukainya atau tidak, karena para anggota menyerapbudaya organisasi berdasarkan  dari  apa  yang  mereka  lihat  atau dengar di dalamorganisasi
Berdasarkan hasil pengujian secara parsial dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa Budaya organisasi (X) berpengaruh negative dan signifikan  terhadap  Kepuasan  kerja.  Dapat dikatakan bahwa hasil penelitian ini mengindikasikan  bahwa  Budaya  organisasi memiliki  pengaruh  yang  lemah  namun  mampu memberikan kontribusi yang signifikan terhadap tingginya Kepuasan kerja .
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh  (Parimitawidya dkk., 2013),(Okii kurnia dan S.Pantja Djati 2017) bahwa secara parsial budaya organisasi berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Kompensasi Memperkuat Hubungan Antara Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan
Kerja.
Berdasarkan hasil pengujian secara parsial dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa interaksi  antara  budaya  organisasi  dengan kepuasan kerja (X*Y) di perkuat oleh kompensasi.  Hal  ini  dapat  membuktikan  bahwa Kompensasi  (M)  dapat  berperan  sebagai moderator  dalam  pengaruh  Budaya  organisasi terhadap  Kepuasan  kerja.  Artinya,  dalam penelitian  ini  variable  BORG  (X)  tidak  boleh langsung  ke  variable  KPKE  (Y)  tetapi  dengan adanya  variable    KOMP  (M)  sebagai  variable pemoderasi  maka  akan  memberikan  pengaruh yang  lebih  tinggi  terhadap Kepuasan  kerja  pada perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa dengan
adanya variable Moderasi maka dapat memperkuat pengaruh Budaya organisasi terhadap  kepuasan  kerja  pada  perusahaan  PT. Pos Indonesia (Persero) Makassar.
Hasil  penelitian  ini  di  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh  (Kriswanti 2017) dalam  (Hasibuan  2002).  Bahwa  secara  parsial pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan kerja di perkuat oleh Kompensasi

## KESIMPULAN DAN SARAN
Dalam  penelitian  ini  menguji  apakah Pengaruh
Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan  Kerja  Yang  Di  Moderasi  Dengan Kompensasi.
Adapun hasil penelitian mengindikasikan  beberapa  hal  yang  menjadi jawaban dari rumusan masalah maupun hipotesis yang  diajukan  di  bab  sebelumnya,  diantaranya: Pengujian  awal  Hasil  penelitian tentang  Budaya Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  ditolak, hal  ini  diperoleh  dari  hasil  analisis  regresi  yaitu bahwa  Budaya  organisasi  secara  parsial  tidak berpengaruh  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan Kerja  atau  dengan  kata  lain  hasil  dari  Hipotesis ditolak. Pengujian kedua Kompensasi memperkuat Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan  Kerja  diterima  hal  ini  diperoleh  dari hasil analisis regresi sehingga kompensasi dapat memperkuat  antara  Budaya  Organisasi  dengan Kepuasan  Kerja  dengan  kata  lain  hipotesis tersebut di terima.

## REFERENSI
Anwari, Misbakhul. (2018). No Title (September), 160–164.Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Muflih, I. N. (2015). Pengaruh Kompensasi dan
Motivasi  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan. Skripsi dipublikasikan,
Fakultas  Ekonomi  Universitas  Negeri Yogyakarta. Marpaung,  A.,  Suruan,  T.  M.,  &  Papua,  U. (2019). Pengaruh Kompensasi Dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Dinas
Perhubungan Provinsi Papua Barat.
Sholikhah,  S.,  Simanjuntak,  A.  S.,  &  Parimita,
W. (2018). Pengaruh Pengembangan Karir, Motivasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan  Kerja  Pada  Karyawan  Perum Perumnas  Kantor  Pusat  Jakarta  Timur.
Jrmsi  -  Jurnal  Riset  Manajemen  Sains Indonesia, 9(2), 299–319. Https://Doi.Org/10.21009/Jrmsi.009.2.07
Rosyidah,  E.,  Fadah,  I.,  &  Tobing,  D.  S.  K.
(2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Melalui  Komitmen  Organisasi  Di Unit-Unit  Pelayanan  Publik  Kabupaten Jember.  Jurnal  Relasi  Stie  Mandala
Jember,  14(1),  1–16.  Retrieved  From Http://Jurnal.Stie- Mandala.Ac.Id/Index.Php/Relasi/Article/Vi ew/246 Mega  Nur  Asofa,  Arif  Partono  Prasetio,  2018 Analisis Dampak Stres Terhadap Kepuasan
Kerja Pada Karyawan Witel Yogyakarta
Mokodompit,  W.  (2016).  Pengaruh  Budaya Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pt.  Pos  Indonesia (Persero)Cabang Makassar.12 2 Abadiyah, R. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi Terhadap Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Pegawai Bank  di  Surabaya. JBMP  (Jurnal  Bisnis, Manajemen dan Perbankan) , 2 (1), 49-66. Sajangbati,  I.  A.  (2013).  Motivasi,  disiplin,  dan kepuasan  pengaruhnya  terhadap  kinerja pegawai  pt.  Pos  Indonesia  (persero) cabang  Bitung. Jurnal  EMBA:  Jurnal Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  dan Akuntansi , 1 (4).
Simamora,  F.,  Machasin,  M.,  &  Restuti,  S. (2015). Pengaruh Pelatihan dan Kepuasan Kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan pada  Perum  Pegadaian  Kantor  Wilayah Pekanbaru. Jurnal  Online  Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Riau , 2 (1). Kartikasari, L. (2017). Dampak Budaya Organisasi Dan Turnover Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Syariah Bmt Itqan Bandung (Doctoral Dissertation, Universitas Widyatama).
Nasution,  R.  S.  (2018).  Hubungan  Budaya Organisasi  dengan  Loyalitas  Pelayan Kesehatan  Dinas  Kesehatan  Tapanuli
Selatan.
Koesmono,  H.  T.  (2011).  Pengaruh  Budaya
Organisasi  dan  Kepemimpinan  terhadap Kinerja Melalui Variabel Mediasi Komitmen Organisasional Karyawan Perusahaan  Swasta  di  Surabaya  Timur. Jurnal  Mitra  Ekonomi  dan  Manajemen
Bisnis , 2 (2), 155-171.
Ghozali,  I.  (2017).  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Kepuasan  Kerja  dan  Kemampuan
Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai
Pada  Kantor  Kementerian  Agama Kabupaten  Banjar. Jurnal  Ilmiah
Ekonomi Bisnis , 3 (1).