## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN INTENTION TO LEAVE
(Studi pada Karyawan PT.Bitung Mina Utama)
Steven Set Xaverius Tumbelaka, Taher Alhabsji,  Umar Nimran Magister Ilmu Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya Malang
Abstract: The objective of this study is to analyze and explain the effect of Organizational Culture  on  Job  Satisfaction,  Organizational  Commitment,  and  Intention  to  Leave.The research belongs to explanatory research. The samples are taken by using propotionate random  sampling  technique  and  the  size  of  the  samples  to  be  determined  79  of  98 employes of PT. Bitung Mina Utama. The data collecting technique is questionnaire. The data  is  analyzed  by  using  Path  Analysis.The  findings  of  this  study  show:  (1) Organizational  Culture  has  significant  effect  on  Organizational  Commitment;  (2) Organizational  Culture  has  significant  effect  on  Job  Satisfaction;  (3)  Organizational Culture has insignificant effect on Intention to Leave; (4) Job Satisfaction has significant effect  on  Organizational  Commitment;  (5)  Job  Satisfaction  has  insignificant  effect  on Intention  to  Leave;  and  (6)  Organizational  Commitment  has  significant  effect  on Intention to Leave.
Key  words:  Organizational  Culture,  Job  Satisfaction,  Organizational  Commitment,  and Intention to Leave.
Tercapainya  keberhasilan  dalam  suatu organisasi  tidak  bisa  terlepas  dari  peranan setiap  sumber  daya  manusia  dalam  perusahaan tersebut,  untuk  itu  setiap  organisasi  ataupun perusahaan  yang  menyadari  betapa  pentingnya sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  untuk kemajuan  perusahaan,  berusaha  mengelola  de- ngan  baik  sumber  daya  manusia  yang  dimil- ikinya agar mampu mencapai target-target yang sebelumnya telah ditetapkan dalam peru-sahaan.
Pengelolaan  sumber  daya  manusia  dalam perusahaan  tidaklah  cukup  dengan  hanya memiliki  program  perekrutan  yang  baik  atau pelatihan  dan  pengembangan    sumber  daya manusia  dalam  rangka  meningkatkan  kemam- puan  individu  karyawan  dalam  perusahaan, akan  tetapi  suatu  program  untuk  menjaga kepuasan  setiap  individu  karyawan  terhadap pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya, menjaga dan membangun loyalitas dan komitmen  karyawan  terhadap  perusahaan,  dan dari  semua  hal  tersebut  diharapkan  mampu mempertahankan  sumber  daya  manusia  yang berkualitas  dan  memiliki  kinerja  tinggi  untuk tetap  berada  di  dalam  perusahaan,  adalah bagian  penting  dari  pengelolaan  sumber  daya manusia dalam perusahaan.
Menurut  Robbins  (2006:21)  pasang  surut perekonomian  dunia  menyebabkan  sebagian besar perusahaan kesulitan menemukan pekerja
terampil  untuk  mengisi  lowongan,  tawaran upah  dan  tunjangan  besar  tidak  akan  cukup untuk  mendapatkan  dan  mempertahankan pekerja  terampil.  Para  manager  membutuhkan strategi perekrutan dan pemeliharaan yang maju.
Karyawan  yang  bertahan  atau  mening- galkan  pekerjaan  dan  organisasi  mereka  tentu saja  memiliki  berbagai  alasan,  akan  tetapi persoalan  yang  lebih  besar  dalam  banyak organisasi  adalah  mengapa  karyawan  tersebut berhenti  secara  sukarela  (Mathis  dan  Jackson, 2006:127). Menurut Swasto (2011:133)  apabila perputaran  karyawan  banyak  terjadi  dalam jumlah  yang  besar,  perlu  mendapat  perhatian serius  dan  perlu  digali  informasi  mengenai alasan  sebenarnya  mengapa  para  karyawan  itu berhenti.
Beberapa  ahli  perilaku  organisasi  telah mencoba  melihat  bagaimana  dan  apa  saja faktor-faktor yang dapat mempengaruhi keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan atau tetap bertahan pada perusahaan tempat  karyawan  tersebut  bekerja.  Dari penelitian-penelitian  sebelumnya  (Shore  dan Martin, 1989; Udo, et al , 1997; Clugston, 2000; Elangovan, 2001; Pareke, 2004; Falkenburg dan Schyns, 2007; Emami, et al, 2012) membuktikan bahwa Budaya organisasi, kepuasan  kerja,  dan  komitmen  organisasional merupakan  faktor-faktor  yang  dapat  mem-
pengaruhi hal tersebut.
Suatu budaya yang kuat akan memperlihatkan kesepakatan yang tinggi mengenai  tujuan  organisasi  di  antara  anggota- anggotanya.  Kebulatan  suara  terhadap  tujuan akan  membentuk  keterikatan,  kesetiaan,  dan komitmen  organisasi,  kondisi  ini  selanjutnya akan  mengurangi  kecenderungan  karyawan untuk keluar dari organisasi (Robbins, 2002:284).  Ada  banyak  karyawan  yang  puas dengan  pekerjaan  mereka,  tetapi  mereka  tidak menyukai  banyaknya  birokrasi  organisasi  di mana  mereka  bekerja,  atau  teknisi  yang  tidak puas dengan pekerjaannya, tetapi tetap menjalankan visi perusahaan (Luthans, 2006:248).
Peran budaya dalam mempengaruhi perilaku karyawan tampaknya makin penting di tempat  kerja  saat  ini,  makna  bersama  yang diberikan  oleh  budaya  yang  kuat  memastikan bahwa semua karyawan diarahkan ke arah yang sama, budaya meningkatkan komitmen organisasional  dan  meningkatkan  konsistensi perilaku karyawan (Robbins, 2006:726).
Penelitian  Zain, et  al (2009)  menemukan bahwa  dimensi-dimensi  dari  budaya  organisasi memiliki  hubungan  secara  positif  terhadap komitmen  organisasional,  di  mana  budaya perusahaan  yang  kuat  akan  membentuk komitmen  organisasional  yang  tinggi  dari karyawan,  kemudian  penelitian  Kumar, et  al (2012)  menunjukan  bahwa  budaya  organisasi dan komitmen organisasional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap niat karyawan  untuk  keluar  dari  perusahaan,  hal tersebut menunjukan keterkaitan antara variabel-variabel  yang  ada  di  dalam  penelitian ini, saat budaya organisasi yang kuat membentuk  komitmen  organisasional  yang tinggi,  akhirnya  akan  menumbuhkan  rasa nyaman  dan  aman  untuk  terus  berada  di  dalam perusahaan
sehingga memperkecil kemungkinan  karyawan  akan  meninggalkan perusahaan.
Mathis  dan  Jackson  (2006:121)  menga- takan,  meskipun  kepuasan  kerja  itu  sendiri penting,  mungkin    faktor  yang  menentukan adalah  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap komitmen  organisasional,  yang  memengaruhi perputaran karyawan dan kinerja organisasional. Luthans (2006:248) mengatakan bahwa meskipun  kepuasan  berkaitan  dengan  sikap karyawan  terhadap  pekerjaan,  dan  komitmen berkaitan  dengan  level  organisasi,  tetapi
hubungan  yang  kuat  antara  kepuasan  kerja  dan komitmen organisasional telah diketahui selama bertahun-tahun. Salah satu hal yang menunjukan  bahwa  kepuasan  kerja  juga berhubungan  dengan  niat    untuk  meninggalkan perusahaan  adalah  seperti  yang  dikemukakan oleh Robbins (2006:108) Ketidakpuasan karyawan  dapat  diungkapkan  dengan  sejumlah cara,  salah  satu  cara  untuk  mengungkapkan ketidakpuasan  adalah  dengan  mengundurkan diri  dari  perusahaan  tempat  karyawan  tersebut bekerja.
P.T. Bitung Mina Utama adalah salah satu perusahaan  penanaman  modal  asing  (PMA)  di Indonesia yang dijalankan oleh seorang direktur dari  Indonesia  dan  beberapa  orang  manajer yang  berasal  dari  Taiwan,  hal  tersebut  menjadi salah  satu  alasan  untuk  melihat  lebih  jauh apakah  budaya  organisasi  akan  mempengaruhi tingkat  keinginan  dari  karyawan  keluar  atau berpindah  ke  perusahaan  yang  lain  dengan mengacu  pada  proses  terbentuknya  budaya organisasi  menurut  Robbins  (2002:290),  yang mengemukakan terbentuknya budaya organisasi dimulai  dari  filosofi  pendiri  yang  selanjutnya akan  mempengaruhi  kriteria  dalam  penerimaan karyawan,  kemudian  tindakan  manajemen puncak akan membentuk iklim umum mengenai perilaku  yang  dapat  diterima  dan  yang  tidak dapat diterima.
Flippo  (1994:281)  mengatakan  bahwa turnover karyawan  yang  berlebihan  tentu  tidak diinginkan  dan  menghabiskan  banyak  biaya, jika  dilihat  dari  biaya-biaya  yang  dikeluarkan akibat pergantian tenaga kerja maka diperkirakan biaya yang terbesar bisa mencapai 70%  dari  keseluruhan  biaya  pergantian  tenaga kerja  biasanya  berasal  dari  hilangnya  produksi pada saat ada posisi yang kosong dan produksi yang tidak memenuhi standar karena pengganti yang masih pemula.
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Menguji dan menjelaskan pengaruh Budaya  Organisasi  terhadap  Komitmen Organisasional.
2. Menguji dan menjelaskan pengaruh Budaya  Organisasi  terhadap  Kepuasan Kerja.
3. Menguji dan menjelaskan pengaruh Budaya  Organisasi  terhadap Intention  to Leave .
4. Menguji dan menjelaskan pengaruh
Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional.
5. Menguji dan menjelaskan pengaruh Kepuasan  Kerja  terhadap Intention  To
Leave .
6. Menguji dan menjelaskan pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Intention To Leave

## TINJAUAN PUSTAKA
Budaya  Organisasidan  Komitmen  Organi- sasional
Berdasarkan  definisi  dari  Mathis  dan Jackson  (2006:122).  Komitmen  organisasional adalah tingkat sampai di mana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasi, serta berkeinginan  untuk  tetap  tinggal  di  dalam organisasi  tersebut.  Tujuan  organisasi  sendiri merupakan  perwujudan  dari  nilai-nilai  yang digunakan  dan  diyakini  oleh  setiap  anggota organisasi.  sedangkan  nilai-nilai    organisasi merupakan budaya organisasi itu sendiri seperti yang  dijelaskan  Sopiah  (2008:138)  bahwa budaya perusahaan adalah sekumpulan nilai dan pola  perilaku  yang  dipelajari,  dimiliki  bersama oleh  semua  anggota  organisasi  dan  diwariskan dari satu generasi ke generasi lainnya.
Keterkaitan  antara  budaya  organisasi  dan komitmen  organisasional  juga  dikemukakan oleh  Robbins  (2002:282)  bahwa  suatu  budaya yang  kuat  akan  memperlihatkan  kesepakatan yang  tinggi  mengenai  tujuan  organisasi  di antara  anggota-anggotanya.  Kebulatan  suara terhadap  tujuan  akan  membentuk  keterikatan, kesetiaan,  dan  komitmen  organisasi.  Dengan kata  lain,  karyawan  tidak  pernah  lepas  dari nilai-nilai  budaya  sebagai  pedoman  mereka dalam  bekerja  dan  bertingkah  laku  di  dalam organisasi.  Kecocokan  nilai  budaya  menim- bulkan  suasana  kondusif  bagi  pegawai  dalam menjalankan aktivitas kerjanya. Budaya organisasi  yang  kondusif,  akan  menimbulkan komitmen  yang  kuat  dari  pegawai  terhadap organisasi.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disajikan sebuah hipotesis sebagai berikut:
H 1 : Budaya  Organisasiberpengaruh  sig- nifikan  terhadap  Komitmen  Orga- nisasional

## Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja
Robbins  (2002:36)  mengemukakan  bebe- rapa  faktor  penting  yang  lebih  banyak mendatangkan  kepuasan  kerja  yang  pertama adalah pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk  menggunakan  keterampilan,  dan  umpan balik  tentang  seberapa  baik  mereka  bekerja, faktor  berikutnya  adalah  bagaimana  kondisi kerja  karyawan,  baik  dari  segi  kenyamanan pribadi  maupun  kemudahan  untuk  melakukan pekerjaan,  hal-hal  tersebut  berkaitan  erat dengan  aturan  dan  standar-standar  yang  telah ditentukan  oleh  perusahaan,  sedangkan  aturan dan  standar  tersebut  terbentuk  dari  budaya organisasi  di  dalam  perusahaan  itu  sendiri, untuk  memperjelas  hal  tersebut  Robbins (2006:748) menggambarkan hal tersebut seperti pada gambar 1.
Alur  proses  yang  digambarkan  di  dalam gambar  1  menjelaskan  bagaimana  budaya  bisa mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Karakteristik dari  budaya  organisasi  akan  menentukan budaya  organisasi  yang  kuat  atau  rendah, kekuatan  budaya  organisasi  akhirnya  akan menentukan  tingkat  kepuasan  dan  kinerja  dari karyawan.
Gambar  1.  Budaya  Organisasi  berdampak pada Kinerja dan Kepuasan (Robbins, 2006)
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disajikan hipotesis sebagai berikut:
H 2 :  Budaya  organisasi  berpengaruh  sig- nifikan terhadap kepuasan kerja
Budaya Organisasi dan Intention to Leave
Mathis  dan  Jackson  (2006:128)  mengung- kapkan  bahwa  beberapa  komponen  organisa- sional  mempengaruhi  karyawan  dalam  memu- tuskan  apakah  akan  terus  bertahan  di  dalam
perusahaan  atau  meninggalkan  peru-sahaan, salah  satu  komponen  organisasional  tersebut adalah budaya organisasi.  Menurut Mathis dan Jackson  (2006:128)  ada  banyak  contoh  yang dapat  diberikan  mengenai  karyawan  teknis utama,  profesional,  dan  administratif  yang meninggalkan  perusahaan  karena  budaya  peru- sahaan yang tampaknya tidak menghargai orang dan  menciptakan  rinta-ngan  terhadap  peng- gunaan  kapabilitas  indi-vidual.  Sebaliknya menciptakan  budaya  yang  menghargai  orang memungkinkan  bebe-rapa  perusahaan  untuk menarik  dan  memelihara  karyawan  dengan baik.
Seperti  yang  telah  dikemukakan  sebe- lumnya    bahwa  menurut  Mathis  dan  Jackson (2006:128) budaya merupakan hal yang penting dalam  mempertahankan  karya-wan,  hal  senada juga  dikemukakan  oleh  Luthans  (2006:125- 126) bahwa ada analisis terbaru dari perusahaan fortune  yang  mene-mukan  bahwa  atribut  yang paling  berhubungan  dengan  mereka  yang menduduki peringkat tiga teratas dalam industri adalah  “menarik  dan  mempertahankan  orang- orang yang punya talenta mengagumkan”. Cara yang  dilakukan  perusahaan  tersebut  adalah menanggapi  budaya  dan  nilai  mereka  secara serius.
Berdasarkan  uraian  sebelumnya  dapat disajikan hipotesis sebagai berikut:
H 3 : Budaya  Organisasiberpengaruh  sig- nifikan terhadap intention to leave

## Kepuasan  Kerja  danKomitmen  Organisasi- onal
Meskipun  kepuasan  berkaitan  dengan sikap karyawan terhadap pekerjaan, dan komit- men  berkaitan  dengan  level  organisasi,  tetapi hubungan  yang  kuat  antara  kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasi  telah  diketahui  selama bertahun-tahun (Luthans, 2006:248). Hubungan antara  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisa- sional juga ditunjukan oleh Stum dalam Sopiah (2008:164),  menurut  Stum  salah  satu  faktor yang  berpengaruh  terhadap  komitmen  organi- sasional adalah kepuasan kerja.
Berbagai  studi  penelitian  menunjukan bahwa  orang-orang  yang  relatif  puas  dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen terhadap organisasi  (Mathis  &  Jackson,  2006:122). Berdasarkan  pernyataan  tersebut  dapat  dika- takan  bahwa  kepuasan  kerja  yang  tinggi  dari karyawan  sebuah  perusahaan  akan  mendo-rong
karyawan  untuk  lebih  berkomitmen  terha-dap organisasi di mana karyawan tersebut be-kerja.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  dapat disajikan hipotesis sebagai berikut:
H 4 : Kepuasan  Kerja  berpengaruh  signi- fikan  terhadap  Komitmen  Organi- sasional
Kepuasan Kerja dan Intention to Leave
Davis  dan  Newstrom  (1989:181)  menge- mukakan  bahwa  karyawan  yang  lebih  puas lebih  kecil  kemungkinannya  untuk  berpikir tentang  berhenti,  mencari  pekerjaan  baru,  atau mengumumkan niat mereka untuk berhenti, dan dengan  demikian  lebih  mungkin  untuk  tinggal bersama perusahaan mereka lagi.
Luthans  (2006:247)  mengatakan  bahwa penelitian-penelitian mengungkapkan hubungan negatif  antara  kepuasan  dan  pergantian  karya- wan.  Kepuasan  kerja  yang  tinggi  tidak  akan membuat pergantian karyawan menjadi rendah, tetapi hal tersebut mungkin membantu. Sebaliknya,  jika  terdapat  ketidakpuasan  kerja, maka  pergantian  karyawan  mungkin  tinggi. Kemudian  Luthans  (2006:247)  melanjutkan bahwa  pada  dasarnya  tepat  untuk  mengatakan bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  hal  penting dalam pergantian karyawan.
Menurut  Robbins  (2006:108)  ketidak- puasan  karyawan  dapat  diungkapkan  dalam sejumlah cara. Tanggapan yang berbeda  antara satu  orang  dan  yang  lainnya  dibagi  dalam  dua dimensi yaitu: konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Tanggapan seseorang yang mengarah  pada  sikap  yang  konstruktif  yaitu dengan  berbagai  upaya  untuk  memperbaiki kondisi seperti: mendiskusikan masalah dengan atasan atau menyarankan perbaikan, sedangkan tang-gapan  ketidakpuasan  yang  mengarah  ke destruktif  dinyatakan  dengan  cara  keluar  dari perusahaan.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  dapat disajikan hipotesis sebagai berikut:
H 5 : Kepuasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap intention to leave
Komitmen  Organisasional  dan Intention  to Leave
Komitmen  yang  kuat  terhadap  organisasi akan  menjadi  bahan  pertimbangan  bagi  karya- wan untuk meninggalkan organisasi. Kebulatan suara terhadap tujuan akan membentuk
keterikatan, kesetiaan, dan komitmen organisasi. Kondisi  ini  selanjutnya  akan  mengurangi kecenderungan  karyawan  untuk  keluar  dari organisasi  (Robbins,  2002:284).  Perluasan komitmen  organisasional  yang  logis  khususnya fokus  pada  faktor-faktor  komitmen  yang  kon- tinu,  yang  mengungkapkan  bahwa  keputusan untuk tinggal bersama atau meninggalkan peru- sahaan pada akhirnya tercermin dalam ketidak- hadiran dan angka perputaran karyawan. Karya- wan  yang  tidak  puas  dengan  pekerjaan  atau yang  tidak  berkomitmen  terhadap  orga-nisasi memiliki  kemungkinan  yang  lebih  besar  untuk meninggalkan organisasi, mungkin lewat ketidakhadiran atau perputaran secara permanen. (Mathis & Jackson 2006:122)
Menurut  Davis  &  Newstrom  (1989:179- 180) Komitmen organisasi Seperti gaya magnet yang kuat menarik satu benda logam yang lain, itu  adalah  ukuran  dari  kesediaan  karyawan untuk tetap bersama sebuah perusahaan di masa depan. Hal ini sering mencerminkan keyakinan karyawan  dalam  misi  dan  tujuan  perusahaan, kesediaan  untuk  mengeluarkan  upaya  prestasi mereka, dan niat untuk terus bekerja di sana.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  dapat disajikan hipotesis sebagai berikut:

## H
6 : Komitmen  Organisasional berpe- ngaruh  signifikan  terhadap intention to leave
Model Hipotesis
Gambar 2. Model Hipotesis
METODE
Jenis  Penelitian,  Lokasi  Penelitian,  dan Sampel
Penelitian ini merupakan penelitian eksplanatoris  dengan  pendekatan positivist research atau  pendekatan  kuantitatif.Penelitian
ini  dilaksanakan  di  PT.  Bitung  Mina  Utama, sebuah  perusahaan  penanaman  modal  asing yang  berasal  dari  Taiwan,  bergerak  di  bidang pengolahan  ikan  dengan  produk  utama  tuna, marlin  dan  swordfish.  PT.  Bitung  Mina  Utama berkedudukan  di  Kelurahan  Aertembaga  dua, lingkungan  dua,  kecamatan  Aertembaga,  kota Bitung, Sulawesi Utara.Metode sampling dalam penelitian ini menggunakan proportional random sampling (sampel proporsional). Prosedur yang ditempuh dilakukan dengan jalan mengambil  individu  yang  terdapat  di  dalam masing-masing kategori populasi sesuai dengan proporsi  atau  perimbangannya  untuk  dijadikan sampel  penelitian.  Besarnya  sampel  dalam penelitian  ini  ditentukan  berdasarkan  rumus Slovin.  Berdasarkan  rumus  tersebut,  tingkat kesalahan  yang  bisa  ditolerir  telah  ditentukan sebesar 5% atau 0,05 dan jumlah populasi sebe- sar  98  orang,  maka  diperoleh  jumlah  sam-pel sebesar 79 responden

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  yang  diper- gunakan  dalam  penelitian  ini  dengan  menye- barkan  angket  kepada  79karyawan  yang menjadi sampel dalam penelitian ini.

## Variabel Penelitian dan Indikator Variabel Bebas
1) Budaya Organisasi Indikator-indikator  yang  diukur  untuk variabel  budaya  organisasi  adalah  sebagai berikut: a) Inovasi dan pengambilan resiko b) Perhatian terhadap detail c) Orientasi hasil d) Orientasi orang e) Orientasi terhadap tim f) Keagresifan g) Kemantapan

## Variabel Terikat
1) Kepuasan Kerja Indikator-indikator  yang  diukur  sebagai berikut: a) Pekerjaan itu sendiri b) Gaji
c) Kesempatan promosi
d) Pengawasan
e) Rekan Kerja

## 2) Komitmen Organisasional
Indikator-indikator  yang  diukur  sebagai berikut:
a) Komitmen Afektif
b) Komitmen Normatif
c) Komitmen Berkelanjutan
3) Intention to Leave
Indikator-indikator  yang  diukur  sebagai berikut:
a) Frekuensi berpikir untuk berhenti
b) Frekuensi  membayangkan  bekerja  di perusahan lain
c) Frekuensi  niat  melamar  pekerjaan  di
tempat lain

## Teknik Analisa Data
Teknik analisa data yang digunakan adalah analisa  statistik  deskriptif  dan  analisa  statistik inferensial  menggunakan  analisis  jalur.  Meng- hitung  koefisien  jalur  yang  didasarkan  pada koefisien regresi dengan menggu-nakan bantuan  program  SPSS,  Jika  nilai  probabilitas 0,05  lebih  kecil  atau  sama  dengan  nilai probabilitas Sig atau  (0,05  ≤ Sig ),  maka  Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan. Sebaliknya,  Jika  nilai  probabilitas  0,05  lebih besar  atau  sama  dengan  nilai  probabilitas Sig atau  (0,05  ≥ Sig ),  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima, artinya signifikan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh antar Variabel Ringkasan koefisien jalur yang dimodelkan dalam penelitian ini dapat dilihat di tabel 1:
Tabel 1. Ringkasan Koefisien Jalur
Pengaruh  antar  variabel  dapat  dilihat dalam tabel 2:
Tabel  2.  Pengaruh  Antar  Variabel  Dalam Analisis Jalur
Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Komitmen Organisasional
Hipotesis  pertama  (H1)  yang  menyatakan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh signifikan  terhadap  Komitmen  Organisasional dapat diterima. Hal ini dibuktikan melalui hasil uji  regresi  di  mana  nilai  probabilitas  (p-value) sebesar  0,007  lebih  kecil  dari  nilai  signifikansi 0,05  yang  menunjukkan  hasil  yang  signifikan. Artinya,  budaya  organisasi  mempunyai  penga- ruh yang signifikan terhadap komitmen organi- sasional.  Data  pada  statistik  deskriptif  menun- jukkan  bahwa  skor mean variabel  budaya organisasi sebesar 3,55 yang termasuk kategori tinggi  dan  skor mean variabel  komitmen organisasional sebesar 2,93.
Data  ini  mendukung  bahwa  budaya organisasi yang semakin kuat akan menghasilkan  komitmen  organisasional  karya- wan  yang  semakin  tinggi  hal  ini  dapat  dilihat dari  hasil  koefisien  jalur  sebesar  0,321  yang mengindikasikan  pengaruh  budaya  organisasi terhadap  komitmen  organisasional  adalah positif.  Karyawan  merasa  jika  mereka  tidak agresif,  kompetitif  dan  bersantai-santai  dapat menghambat  proses  pekerjaan  di  perusahan, proses pekerjaan yang terhambat dapat menjadi suatu  masalah  di  perusahan  yang  dapat berakibat  ke  hal-hal  lain  yang  berhubungan dengan  karyawan,  hal  ini  akan  membuat karyawan  berusaha  untuk  selalu  agresif  dan kompetitif  dalam  melakukan  pekerjaan,  karena merasa  jika  terjadi  suatu  masalah  dalam perusahan  karyawan  akan  merasakan  dampak dari  masalah  tersebut  juga,  hal  tersebut kemudian membentuk komitmen dari karyawan terhadap perusahan.
Selanjutnya  dilakukan  pengujian  pengaruh tidak  langsung  antara  budaya  organisasi terhadap  komitmen  organisasional  melalui kepuasan  kerja,  yang  akan  diperoleh  dari  hasil kali  koefisien  jalur  antara  pengaruh  budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dan koefisien  jalur  dari  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  komitmen  organisasional  (0,726  x 0,452),  dari  hasil  perhitungan  menunjukkan koefisien jalur sebesar 0,328 sehingga pengaruh tidak  langsung  adalah  signifikan,  dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya organisasi  yang  kuat  juga  akan  meningkatkan komitmen  organisasional  secara tidak  langsung melalui  kepuasan  kerja  karyawan.  Hasil menunjukan  bahwa  koefisien  jalur    pengaruh langsung dan tidak langsung budaya organisasi terhadap  komitmen  organisasional,  pengaruh tidak  langsung  memiliki  nilai  lebih  besar  yaitu 0,328.
Hasil  penelitian  ini  memperkuat  hasil penelitan  Simmons  (2005),  dan  Zain, et  al (2009),  yang  menemukan  bahwa  budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional.Hasil penelitian  ini  juga  memperkuat  pendapat Robbins (2006:724) bahwa suatu budaya  yang kuat  akan  memperlihatkan  kesepakatan  yang tinggi  mengenai  tujuan  organisasi  di  antara anggota  organisasi,  kebulatan  suara  terhadap tujuan  organisasi  akan  membentuk  keterikatan, kesetiaan, dan komitmen organisasi. Kecocokan budaya  menimbulkan  suasana  kondusif  bagi karyawan dalam menjalankan aktifitas pekerjaan,  budaya  organisasi  yang  kondusif akan  menimbulkan  komitmen  yang  kuat terhadap  organisasi.  Robbins  (2002:283)  juga menyebutkan  bahwa  salah  satu  fungsi  budaya organisasi  adalah  mempermudah  timbulnya komitmen  pada  sesuatu  yang  lebih  luas  dari pribadi.

## Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Kepuasan Kerja
Hipotesis  kedua  (H2)  yang  menyatakan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  dapat diterima.  Hal  ini  dibuktikan  melalui  hasil  uji regresi  di  mana  nilai  probabilitas  (p-value) sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  nilai  signifikansi 0,05  yang  menunjukkan  hasil  yang  signifikan, artinya budaya organisasi mempunyai pengaruh yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Data pada  statistik  deskriptif  menunjukkan  bahwa
skor mean variabel  budaya  organisasi  sebesar 3,55  yang  termasuk  kategori  tinggi  dan  skor mean variabel  kepuasan  kerja  sebesar  3,13. Data  ini  mendukung  bahwa  budaya  organisasi yang  kuat  akan  menghasilkan  kepuasan  kerja yang  semakin  tinggi,  demikian  pula  hal sebaliknya.
Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kepuasan  kerja  adalah  positif,  hal  ini  dapat dilihat  dari  hasil  koefisien  jalur  sebesar  0,726, jadi  semakin  kuat  budaya  organisasi  dalam perusahan maka kepuasan kerja karyawan akan semakin  meningkat.  Karyawan  merasa  peru- sahan  selalu  menekankan  untuk  selalu  cermat dan  memperhatikan  secara  detail  saat  mela- kukan  pekerjaan,  karena  perusahan  bergerak  di bidang  produksi  maka  sebagian  besar  proses pekerjaan  dalam  perusahaan  berhubungan langsung  dengan  alat-alat  produksi  yang membutuhkan kecermatan dalam pengoperasian, kurang cermat atau tidak memperhatikan secara detail  dapat  membahayakan  karyawan  tersebut atau  karyawan  yang  lain,  kesalahan  pengo- perasian alat-alat produksi juga dapat mengakibatkan proses produksi yang terhambat atau terhenti, hal ini membuat karyawan merasa pekerjaan  yang  dia  lakukan  memiliki  tanggung jawab  yang  cukup  besar  dalam  berjalannya proses  produksi  dalam    perusahan  yang akhirnya menumbuhkan rasa kepuasan terhadap pekerjaan yang dimiliki.
Hasil  penelitian  ini  memperkuat  hasil penelitian  dari  Khan, et  al (2011),  Sabri, et  al (2011),dan  Emami, et  al (2012),  yang menunjukan  bukti  ada  hubungan  yang  positif signifikan  antara  budaya  organisasi  dengan kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  ini  juga memperkuat  pendapat  Robbins  (2006)  yang mengemukakan  beberapa  faktor  penting  yang lebih  banyak  mendatangkan  kepuasan  kerja yang pertama adalah pekerjaan yang memberikan  kesempatan  untuk  menggunakan keterampilan, dan umpan balik tentang seberapa baik mereka bekerja, faktor berikutnya adalah bagaimana kondisi kerja karyawan, baik dari  segi  kenyamanan  pribadi  maupun  kemu- dahan  untuk  melakukan  pekerjaan,  hal-hal tersebut  berkaitan  erat  dengan  aturan  dan standar-standar  yang  telah  ditentukan  oleh perusahaan,  sedangkan  aturan  dan  standar tersebut  terbentuk  dari  budaya  organisasi  di dalam perusahaan itu sendiri.

## Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Intention to Leave
Hipotesis  ketiga  (H3)  yang  menyatakan bahwa  Budaya  Organisasi  berpengaruh  signi- fikan terhadap Intention to Leave tidak terbukti. Hal  ini  ditunjukan  melalui  hasil  uji  regresi  di mana  nilai  probabilitas  ( p-value )  sebesar  0,736 lebih  besar  dari  nilai  signifikansi  0,05  yang menunjukkan  hasil  yang  tidak  signifikan, artinya  Budaya  Organisasi  mempunyai  penga- ruh  yang  tidak  signifikan  terhadap Intention  to Leave .  Data  pada  statistik  deskriptif  menun- jukkan  bahwa  skor mean variabel  Budaya Organisasi sebesar 3,55 yang termasuk kategori tinggi  dan  skor mean variabel Intention  to Leave sebesar  2,86  yang  berada  pada  kategori cukup.  Data  ini  menunjukan  bahwa  Budaya Organisasi  yang  kuat  tidak  secara  langsung menghasilkan Intention  to  Leave dari  karyawan menjadi rendah.
Koefisien  jalur  sebesar  -0,040  mengin- dikasikan  pengaruh Intention  to  Leave tidak bisa dijelaskan oleh variabel Budaya Organisasi. Hasil koefisien jalur yang mengha-silkan angka negatif  menunjukan  bahwa  hubu-ngan  penga- ruh  antara  variabel  Budaya  Orga-nisasi  terha- dap  variabel intention  to  leave memiliki hubungan  yang  berlawanan  arah,  meskipun begitu  dari  nilai  koefisien  jalur  yang  rendah menunjukan  bahwa  Budaya  Organisasi  yang tinggi tidak selalu berdampak pada Intention to Leave yang rendah.
Berdasarkan data statistik deskriptif menunjukan  bahwa  skor mean terendah  indi- kator dan item dari variabel Budaya Organisasi mungkin  memberikan  kontribusi  terhadap pengaruh  yang  tidak  signifikan  ini.  Data Statistik deskriptif memperlihatkan bahwa nilai skor mean terendah  dari  variabel  Budaya Organisasi (X 1 ) terdapat pada indikator Keman- tapan  (X 1.7 )  dengan  item  Tingkat  dukungan karyawan  terhadap  perubahan  peraturan (X 1.7.1 ) memiliki  skor mean sebesar  3,16  berada  pada kategori cukup dan indikator Orientasi Manusia (X 1.4 )  dengan  item  Perusahan  memperhatikan dampak  hasil-hasil  keputusan  terhadap  karya- wan  (X 1.4.1 )  memiliki  skor mean sebesar  3,22 yang  berada  pada  kategori  cukup.  Hal  tersebut menunjukan  bahwa  karyawan  masih  merasa belum  yakin  apakah  perusahan  benar-benar memperhatikan dampak dari keputusan- keputusan  yang  diambil  oleh  perusahan terhadap  karyawan,  dalam  hal  ini  karyawan masih  merasa  bahwa  beberapa  keputusan
perusahan belum bisa sepenuhnya diterima oleh karyawan  atau  tidak  sesuai  dengan  keinginan karyawan,  hal  ini  juga  yang  menyebabkan karyawan  masih  belum  yakin  untuk  mem- berikan  dukungan  terhadap  perubahan  pera- turan yang mungkin terjadi dalam perusahan.
Robbins  (2006:731)  mengatakan  bahwa tidak  peduli  betapa  baik  yang  telah  dilakukan organisasi  itu  dalam  perekrutan  dan  seleksi, karyawan  yang  belum  lama  bekerja  tidak sepenuhnya terindoktrinasi oleh budaya organi- sasi  itu.  Robbins  (2006)  menambahkan, organisasi  akan  membantu  karyawan  untuk menyesuaikan  diri  dengan  budayanya,  proses penyesuaian  diri  ini  disebut  sebagai  proses sosialisasi.  Proses  sosialisasi  ini  terbagi  atas tiga  tahap  yaitu;  tahap  Prakedatangan  yang secara  eksplisit  mengakui  bahwa  tiap  individu tiba  dengan  seperangkat  nilai,  sikap,  dan harapan. Tahap ini merupakan periode pembelajaran  yang  dilakukan  sebelum  karya- wan  baru  bergabung  ke  dalam  organisasi. Proses  seleksi  termasuk  dalam  tahapan  pra- kedatangan ini, di mana kebanyakan organisasi menggunakan  proses  seleksi  untuk  membe- ritahu  calon  karyawan  mengenai  organi-sasi tersebut  secara  keseluruhan.  Tahap  selanjutnya dalam proses sosialisasi adalah tahap Keterlibatan,  pada  tahap  ini  setiap  individu karyawan  yang  masuk  kedalam  organi-sasi melihat  bagaimana  sesungguhnya  organi-sasi tersebut,  kemudian  menghadapi  pemisahan antara  harapannya  dan  kenyataan  yang  ada  di dalam  organisasi  tersebut.  Saat  harapan  dari individu  karyawan  mendekati  kenyataan,  tahap keterlibatan  ini  hanya  sekedar  memberikan pemastian  ulang  atas  persepsi  yang  diterima sebelumnya,  tetapi  jika  harapan  dan  kenyataan yang  ada  berbeda  ekstrimnya,  karyawan tersebut  dapat  benar-benar  dikecewakan  oleh kenyataan  yang  ada  dan  kemudian  mengun- durkan  diri,  atau  bisa  juga  karyawan  tersebut akan  melepaskan  asumsi  dia  sebelumnya  dan menggantikan  asumsi  tersebut  dengan  sepe- rangkat asumsi lain yang dianggap lebih disukai perusahan  itu,  yang  selanjutnya  akan  berlanjut pada  tahap  terakhir  dalam  proses  sosialisasi yaitu  tahap  Metamorfosis,  di  mana  tahap  ini karyawan dapat menyelesaikan masalah- masalah  yang  dijumpai  dalam  tahap  keterli- batan,  yang  berarti  karyawan  berubah  dan menyesuaikan  diri  dengan  organisasi  (Robbins 2006:733).
Berdasarkan  penjelasan  deskripsi  respon- den  dapat  dilihat  bahwa  frekuensi  responden terbanyak  adalah  responden  yang  memiliki lama  bekerja  di  atas  1  sampai  2  tahun  yang berjumlah 32 responden (40,51%), kemudian di atas  2  sampai  4  tahun  sebanyak  30  responden (37,97%),  dan  sisanya  adalah  karyawan  yang memiliki  masa  kerja  di  atas  4  sampai  5  tahun sebanyak  7  responden  (8,86%),  serta  yang memiliki  masa  kerja  di  atas  5  tahun  sebanyak 10  responden  (12,66%).  Hal  tersebut  dapat memberikan  penjelasan  mengapa  masih  ada indikator  Budaya  Organisasi  yang  terlihat diekspresikan ragu-ragu oleh responden, meskipun  sebagian  besar  indikator  Budaya Organisasi  menunjukan  hasil  yang  baik,  yang akhirnya  memberikan  hasil  pengaruh  langsung antara  Budaya  Organisasi  dengan Intention  to Leave menjadi tidak signifikan. Dapat dikatakan  sebagian  besar  responden  masih berada  dalam  tahap  keterlibatan  seperti  yang dikatakan Robbins (2006:733), karyawan dapat menggambarkan dengan baik Budaya Organisasi  yang  ada  dalam  perusahan  tetapi masih  belum  dapat  menerima  atau  menye- suaikan diri sepenuhnya dengan budaya organi- sasi tersebut sehingga masih sering membayangkan bagaimana jika mereka bekerja pada perusahan yang lain.
Dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  masa kerja  sebagian  besar  responden  yang  masih belum terlalu lama sehingga belum benar-benar bisa menyesuaikan diri dengan budaya organisasi  yang  ada  di  dalam  perusahan meskipun  responden  dapat  menggambarkan dengan  baik  budaya  organisasi  yang  ada  di dalam perusahan, ini dapat dilihat pada sebaran jawaban  responden  untuk  item-item  yang memperoleh  nilai  skor mean rendah.  Hal tersebut  membuat  responden  ragu-ragu  untuk menentukan  niat  mereka  meninggalkan  peru- sahan.  Hal  tersebut  bisa  juga  terkait  dengan tingkat  pendidikan  atau  status  perkawinan  dari responden  karena  rata-rata  responden  berpen- didikan  SMU  dan  sudah  menikah  mereka terpaksa untuk tetap berada di dalam perusahan karena  merasa  tidak  ada  kepastian  apakah mereka akan mendapatkan pekerjaan yang lebih baik  atau  dapat  bersaing  dengan  calon  pekerja yang lain dalam mendapatkan pekerjaan baru.
Selanjutnya  dilakukan  pengujian  pengaruh tidak  langsung  antara  budaya  organisasi terhadap intention  to  leave melalui  komitmen organisasional,  yang  akan  diperoleh  dari  hasil
kali  koefisien  jalur  antara  pengaruh  budaya organisasi  terhadap  komitmen  organisasional dan  koefisien  jalur  dari  pengaruh  komitmen organisasional kerja terhadap intention to leave (0,321 x - 0,692), dari hasil perhitungan menun- jukkan  koefisien  jalur  sebesar  -0,222  sehingga pengaruh  tidak  langsung  adalah  signifikan, dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa budaya  organisasi  tidak  secara  langsung memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap intention to leave karyawan akan tetapi budaya organisasi  secara  tidak  langsung  berpengaruh signifikan  terhadap intention  to  leave jika dimediasi  oleh  komitmen  organisasional.  Hasil tersebut menunjukan bahwa komitmen organisasional  menjadi  variabel  penting  pada pengaruh  dari  budaya  organisasi  terhadap intention to leave .
Hasil  penelitian  ini  tidak  memperkuat Kumar, et  al (2012),  Emami, et  al (2012),dan Ahmad  (2012)  yang  menemukan  bukti  bahwa budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan negatif  secara  langsung  terhadap  keinginan keluar  dari  karyawan . Hasil  penelitian  ini  juga tidak memperkuat pendapat Mathis dan Jackson (2006)  yang  mengemukakan  beberapa  kom- ponen  organisasional  mempengaruhi  karyawan dalam memutuskan apakah akan terus bertahan di dalam perusahan atau meninggalkan perusahan, salah satu komponen organisasional tersebut adalah budaya organisasi.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap

## Komitmen Organisasional
Hipotesis  keempat  (H4)  yang  menyatakan bahwa  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  Komitmen  Organisasional  dapat  dite- rima. Hal ini dibuktikan melalui hasil uji regresi di  mana  nilai  probabilitas  (p-value)  sebesar 0,000  lebih  kecil  dari  nilai  signifikansi  0,05 yang  menunjukkan  hasil  yang  signifikan. Artinya,  kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh yang  signifikan  terhadap  komitmen  organi- sasional.  Data  pada  statistik  deskriptif  juga menunjukkan  bahwa  skor  mean  variabel Kepuasan  Kerja  sebesar  3,13  dan  variabel komitmen organisasional sebesar 2,93. Data ini mendukung  bahwa  kepuasan  kerja  karyawan akan  menghasilkan  komitmen  organisasional yang baik.
Koefisien  jalur  sebesar  0,452  mengin- dikasikan  bahwa  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  komitmen  organisasional  adalah positif.  Artinya,  semakin  baik  kepuasan  kerja
karyawan  yang  dirasakan  oleh  karyawan  maka akan semakin baik pula komitmen organisasional  yang  dimiliki  karyawan.  Demi- kian  pula  sebaliknya,  ketika  karyawan  merasa kurang  puas,  maka  komitmen  organisasional yang  dimiliki  oleh  karyawan  akan  semakin rendah. Berdasarkan hasil jawaban angket yang terkumpul  dapat  dilihat  bahwa  skor mean tertinggi  terdapat  pada  indikator  pekerjaan  itu sendiri  (Y 1.1 )  item  yang  mendapatkan  skor mean tertinggi  yaitu  pada  item  kesempatan untuk menerima tanggung jawab (Y 1.1.3 ) dengan skor  mean  sebesar  3,80  yang  termasuk  dalam kategori  tinggi.  Persepsi  responden  terhadap item  ini  berada  pada  kategori  tinggi  karena seperti yang sebelumnya telah dijelaskan bahwa karyawan  merasa  mereka  diberikan  tanggung jawab  yang  cukup  besar  dalam  melakukan pekerjaannya,  hal ini  terjadi  karena  PT.  Bitung Mina  Utama  merupakan  perusahan  yang bergerak di bidang pengolahan ikan mentah, di mana  sebagian  besar  proses  pekerjaan  dalam perusahan berhubungan dengan proses produksi, karyawan  merasa  pekerjaan  yang  dilakukan merupakan  penentu  berjalan  dengan  baik  atau tidaknya keseluruhan proses pekerjaan yang ada dalam  perusahan,  kesalahan  yang  terjadi  saat melakukan  pekerjaan  atau  pengoperasian  alat- alat  produksi  dapat  berakibat  terhambatnya bagian-bagian  pekerjaan  lain  yang  ada  dalam perusahan,  karena  itu  setiap  karyawan  merasa pekerjaan  yang  mereka  lakukan  memiliki tanggung  jawab  yang  cukup  besar.  Item Memiliki  kesempatan  untuk  mempelajari  hal- hal  baru  (Y 1.1.3 )  dengan  skor mean 3,78  yang termasuk  dalam  kategori  tinggi  mungkin membantu juga dalam hal ini, karyawan merasa banyak  hal  baru  yang  dipelajari  saat bekerja  di perusahan  ini,  cara  karyawan  melakukan pekerjaan dan bagaimana mengoperasikan alat- alat  tertentu  merupakan  hal-hal  yang  baru  bagi sebagian  besar  karyawan,  dan  mereka  merasa hal-hal  tersebut  hanya  dapat  mereka  pelajari saat  mereka  bekerja  di  perusahan.  Item-item dari kepuasan kerja tersebut membantu karyawan membentuk komitmen mereka terhadap perusahan.
Hasil penelitian ini memperkuat penelitian Udo, et  al (1997),  Clugston  (2000),  Elangovan (2001),  Simmons  (2005),  Nelwan  (2008),  dan Tanjung  (2012).  Penelitian-penelitian  tersebut menemukan  bahwa  ada  pengaruh  yang  positif dan  signifikan  dari  variabel  Kepuasan  Kerja terhadap  variabel  Komitmen  Organisasional.
Penelitian  ini  juga  memperkuat  pendapat  dari Mathis  &  Jackson  (2006)  yang  mengatakan bahwa  berbagai  penelitian  telah  menunjukan bahwa  orang-orang  yang  relatif  puas  dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen terhadap organisasi. Luthans (2006) juga mengemukakan bahwa  hubungan  yang  kuat  antara  Kepuasan Kerja  dan  Komitmen  Organisasional  telah diketahui  selama  bertahun-tahun,  hal  ini diperkuat juga  oleh  Stum  dalam  Sopiah (2008) yang  menyatakan  salah  satu  faktor  yang berpengaruh terhadap Komitmen Orga- nisasional adalah Kepuasan Kerja.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap

## Intention to Leave
Hipotesis  kelima  (H5)  yang  menyatakan bahwa  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  signifikan terhadap Intention  to  Leave tidak  terbukti.  Hal ini ditunjukan melalui hasil uji regresi di mana nilai  probabilitas  (p-value)  sebesar  0,850  lebih besar  dari  nilai  signifikansi  0,05  yang menunjukkan  hasil  yang  tidak  signifikan, artinya  Kepuasan  Kerja  mempunyai  pengaruh yang  tidak  signifikan  terhadap Intention  to Leave . Data pada statistik deskriptif menunjukkan  bahwa  skor mean variabel Kepuasan  Kerja  sebesar  3,13  yang  termasuk kategori  cukup  dan  skor mean variabel Intention  to  Leave sebesar  2,86  yang  berada pada  kategori  cukup.  Data  ini  menunjukan bahwa  Kepuasan  Kerja  karyawan  tidak  secara langsung  mempengaruhi Intention  to  Leave dari karyawan.  Koefisien  jalur  sebesar  -0,024 mengindikasikan  pengaruh Intention  to  Leave tidak  bisa  dijelaskan  oleh  variabel  Kepuasan Kerja.
Hasil analisis deskriptif menunjukan bahwa  skor mean item  terendah  terdapat  pada indikator  Gaji  (Y 1.2 )  untuk  item  Hasil  yang diterima  dapat  memenuhi  kebutuhan  hidup (Y 1.2.2 )  dengan  skor mean sebesar  2,51  yang termasuk pada kategori rendah. Skor mean yang berada  pada  kategori  rendah  menunjukan bahwa karyawan merasa tidak puas dengan gaji yang  didapatkan  dari  perusahan,  karena karyawan  merasa  gaji  yang  perusahan  berikan belum bisa memenuhi kebutuhan hidup mereka. Berdasarkan  deskripsi  jenis  kelamin  responden menunjukan  sebanyak  60  responden  (75,95%) dari  penelitian  ini  adalah  laki-laki  sedangkan sisanya 19 responden (24,05%) adalah perempuan,  jika  dilihat  dari  deskripsi  status perkawinan  menunjukan  bahwa  54  responden
(68,35%)  berstatus  menikah  dan  sisanya sebanyak  25  responden  (31,64%)  belum menikah,  dapat  dikatakan  sebagian  besar responden  dalam  penelitian  ini  kebanyakan laki-laki  yang  sudah  menikah.  Hal  tersebut mungkin  bisa  menjelaskan  mengapa  karyawan merasa  gaji  yang  diberikan  perusahan  belum bisa  mencukupi  kebutuhan  hidup  mereka,  laki- laki yang sudah menikah mempunyai tanggung jawab  yang  lebih  besar  terhadap  keluarga mereka, bukan hanya berusaha untuk memenuhi  kebutuhan  hidup  mereka  sendiri tetapi  memenuhi kebutuhan hidup keluarganya sehingga  mereka  merasa  gaji  yang  didapatkan dari perusahan belum bisa mencukupi kebutuhan  hidup,  akan  tetapi  di  sisi  yang  lain status  perkawinan  dapat  menjadi  salah  satu alasan  mengapa  karyawan  akan  tetap  memilih untuk  bertahan,  seperti  yang  diungkapkan  oleh Robbins  (2006:51)  bahwa  status  perkawinan menuntut  tanggung  jawab  yang  lebih  besar yang  mungkin  membuat  pekerjaan  tetap menjadi lebih berharga dan penting.
Hal-hal lain selain status perkawinan yang perlu  menjadi  perhatian  juga  yaitu  karyawan masih  belum  yakin  apakah  tersedia  lapangan pekerjaan  yang  lebih  baik  jika  mereka  keluar dari  perusahan,  atau  apakah  terdapat  banyak pilihan perusahan yang dapat menerima mereka terkait  dengan  tingkat  pendidikan  dan  keahlian yang mereka miliki. Dengan kata lain karyawan masih merasa perlu untuk tetap bertahan dalam perusahan meskipun belum begitu puas dengan apa yang mereka rasakan saat bekerja di dalam perusahan karena masih membutuhkan penghasilan  tetap  dan  tidak  memiliki  keahlian tertentu atau tingkat pendidikan yang lebih baik untuk mencari pekerjaan yang lain.
Robbins dalam Tanjung (2012:151) menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  dihu- bungkan  negatif  dengan  keluarnya  karya-wan, tetapi  faktor-faktor  lain  seperti  pasar  kerja, kesempatan  adanya  alternatif  pekerjaan  lain, dan panjangnya masa kerja merupakan kendala penting  seorang  pekerja  untuk  meninggalkan pekerjaan  yang  ada.  Karyawan  merasa  bahwa mereka  puas  dengan  pekerjaan  yang  mereka jalani  diperusahan  hal  ini  dibuktikan  dengan skor mean indikator Pekerjaan itu sendiri (Y 1.1 ) sebesar  3,58  yang  berada  pada  kategori  tinggi, akan  tetapi  gaji  yang  dirasa  belum  bisa memenuhi  kebutuhan  hidup  serta  ketidak- pastian  untuk  langsung  mendapatkan  pekerjaan baru,  membuat  karyawan  tidak  dapat  menen-
tukan dengan jelas keseluruhan tingkat kepuasan  kerja  mereka.  Hal-hal  tersebut menghasilkan pengaruh kepuasan kerja terhadap intention to leave dalam penelitian ini menjadi tidak signifikan.
Penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian Tanjung (2012), akan tetapi penelitian ini tidak memperkuat  penelitian  dari  Udo, et  al (1997), Clugston (2000), Pareke (2004), Nelwan (2008), dan  Emami, et  al (2012)  yang  menemukan bukti  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang negatif dan signifikan terhadap keinginan untuk berpindah.Penelitian ini juga tidak memperkuat pendapat  Davis  dan  Newstorm  (1989)  yang mengemukakan  bahwa  karyawan  yang  lebih puas  lebih  kecil  kemungkinannya  untuk berpikir  tentang  berhenti,  mencari  pekerjaan baru,  atau  menyatakan  niat  mereka  untuk berhenti  dari  perusahan.  Hal  yang  serupa  juga di  ungkapkan  oleh  Luthans  (2006)  yang mengatakan bahwa penelitian-penelitian sebelumnya  telah  mengungkapkan  hubungan negatif antara kepuasan dan pergantian karyawan  dan  pada  dasarnya  tepat  untuk mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan hal penting dalam pergantian karyawan.
Pengaruh  Komitmen  Organisasional  terha- dap Intention to Leave
Hipotesis  keenam  (H6)  yang  menyatakan bahwa  Komitmen  Organisasional  berpengaruh signifikan  terhadap Intention  to  Leave dapat diterima.  Hal  ini  dibuktikan  melalui  hasil  uji regresi  di  mana  nilai  probabilitas  (p-value) sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  nilai  signifikansi 0,05  yang  menunjukkan  hasil  yang  signifikan. Artinya, Komitmen Organisasional mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap Intention  to Leave .  Data  pada  statistik  deskriptif  menun- jukkan  bahwa  skor  mean  variabel  Komitmen Organisasional  sebesar  2,93  yang  termasuk kategori  cukup  dan  variabel Intention  to  Leave sebesar  2,86  yang  termasuk  kategori  cukup dengan  koefisien  jalur  sebesar  -0,692.  Hal tersebut  mengindikasikan  pengaruh  Komitmen Organisasional  terhadap Intention  to  Leave adalah  negatif.  Artinya,  persepsi  karyawan terhadap  komitmen  organisasional  yang  tinggi akan menghasilkan intention to leave karyawan yang  rendah.  Demikian  pula  sebaliknya,  ketika karyawan kurang memiliki komitmen organisasional,  maka intention  to  leave akan semakin tinggi.
Berdasarkan  jawaban  responden  dari  ang- ket  yang  terkumpul  maka  skor  mean  tertinggi terdapat  pada  indikator  Komitmen  Afektif (Y 2.1 )  dengan  skor  mean  sebesar  3,02  dengan item tertingginya adalah merasa bahwa masalah yang dialami perusahan merupakan masalahnya juga  (Y 2.1.1 )  yaitu  sebesar  3,30  yang  termasuk dalam  kategori  cukup.  Persepsi  responden terhadap  item  ini  lebih  tinggi  dari  item-item yang  lain  karena  karyawan  merasa  bahwa  jika terjadi  masalah  dalam  perusahan  mereka  juga akan  merasakan  dampaknya  secara  langsung berdasarkan pengalaman mereka selama mereka  bekerja  di  perusahan.  Ketika  karyawan merasa  bahwa  masalah  yang  dimiliki  oleh perusahan  merupakan  masalahnya  juga  mem- buat  karyawan  akan  berusaha  melakukan  yang terbaik  bagi  perusahan,  keinginan  untuk melakukan  yang  terbaik  bagi  perusahan menumbuhkan rasa loyalitas karyawan terhadap perusahan  sehingga  mengurangi  niat  karyawan untuk  meninggalkan  perusahan.  Hal  tersebut sesuai dengan yang dikemukakan oleh Luthans (2006)  bahwa  komitmen  afektif  mencerminkan sebuah keinginan dari karyawan untuk mempertahankan  keanggotaan  dalam  sebuah organisasi  terutama  sebagai  akibat  dari  penga- laman  kerja  karyawan  tersebut,  selan-jutnya Luthans (2006) mengemukakan bahwa karyawan  dengan  komitmen  yang  tinggi  akan bersedia  untuk  mengerahkan  usaha  yang banyak  demi  kepentingan  organisasi,  hal tersebut akan diwujudkan dengan menunjukkan kinerja yang lebih baik.
Penelitian  ini  memperkuat  penelitian  dari Shore  dan  Martin  (1989),  Elangovan  (2001), Datu (2010), Udo, et al (1997), Clugston (2000), Elangovan  (2001),  Pareke  (2004,  Falkenburg dan  Schyns  (2007),  Nelwan  (2008),  Kumar, et al (2012),  dan  Tanjung  (2012)  yang  mene- mukan  adanya  pengaruh  signifikan  secara negatif  antara  komitmen  organisasional  dan keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahan  di  mana  dia  bekerja.  Hal  ini  berarti semakin  tinggi  komitmen  organisasional  maka keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi  akan  semakin  rendah,  begitu  pula sebaliknya  rendahnya  komitmen  organisasional dapat  membuat  karyawan  mempunyai  keingi- nan keluar yang tinggi.
Hasil  penelitian  ini  juga  sesuai  dengan pendapat para ahli sebelumnya bahwa komitmen  yang  kuat  terhadap  organisasi    akan menjadi  bahan  pertimbangan  bagi  karyawan
untuk  meninggalkan  organisasi.  Kebulatan suara terhadap tujuan akan membentuk keterikatan, kesetiaan, dan komitmen organisasi. Kondisi  ini  selanjutnya  akan  mengurangi kecenderungan  karyawan  untuk  keluar  dari organisasi (Robbins, 2002). Pendapat selanjutnya  menurut  Mathis  &  Jackson  (2006) karyawan  yang  tidak  puas  dengan  pekerjaan atau yang tidak berkomitmen terhadap organisasi  memiliki  kemungkinan  yang  lebih besar  untuk  meninggalkan  organisasi,  mungkin lewat  ketidakhadiran  atau  perputaran  secara permanen.  Davis  &  Newstrom  (1989)  juga menyatakan  hal  yang  serupa  yaitu  komitmen organisasi  Seperti  gaya  magnet  yang  kuat menarik satu benda logam yang lain, itu adalah ukuran  dari  kesediaan  karyawan  untuk  tetap bersama sebuah perusahaan di masa depan. Hal ini  sering  mencerminkan  keyakinan  karyawan dalam  misi  dan  tujuan  perusahaan,  kesediaan untuk mengeluarkan upaya prestasi mereka, dan niat untuk terus bekerja di sana.

## Keterbatasan Penelitian
1) Hasil  penelitian  memperlihatkan  bahwa deskripsi  demografis  responden  seperti masa kerja, status perkawinan, dan tingkat pendidikan,  mungkin  ikut  memiliki  peran terhadap  variabel-variabel  yang  diuji dalam  penelitian  ini  dalam  menentukan keinginan  karyawan  meninggalkan  peru- sahan,  tetapi  penelitian  ini  belum  meneliti lebih  jauh  bagaimana  pengaruh  deskripsi demografis responden tersebut.
2) Karena keterbatasan waktu dari responden, sebagian  responden  terkesan  melakukan pengisian  angket  dengan  terburu-buru tanpa  berusaha  memahami  dengan  baik pertanyaan-pertanyaan yang ada, selain itu pula  beberapa      responden  masih  merasa kuatir  jawaban  mereka  akan  mempe- ngaruhi  penilaian  perusahan  terhadap mereka,  meskipun telah dije-laskan bahwa angket  hanya  digunakan  untuk  tujuan penelitian.  Hal  tersebut  bisa  menimbulkan bias  pada  jawaban  respon-den  yang  tidak sesuai dengan apa yang sebenarnya mereka rasakan.
3) Tidak  semua  responden  dapat  memahami dengan  baik  pertanyaan-pertanyaan  yang diajukan  dalam  angket,  hal  ini  diduga karena  tingkat  pendidikan  responden  yang beraneka  ragam,  khususnya  yang  berpen- didikan SMP dan SMU, sehingga
terjadinya  bias  persepsi  dalam  pengisian angket bisa saja terjadi.

## KESIMPULAN Kesimpulan
Kesimpulan dari hasil penelitian adalah Budaya  Organisasi  berpengaruh  signifikan  po- sitif terhadap kepuasan kerja, kemudian Budaya Organisasi  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan  positif  terhadap  Komitmen  Organi- sasional.  Budaya  Organisasi  dan  Kepuasan Kerja  berpengaruh  tidak  signifikan  negatif terhadap Intention  to  Leave .  Komitmen Organisasional  berpengaruh  signifikan  negatif terhadap Intention  to  Leave. Ditemukan  juga pengaruh  tidak  langsung  antara  Budaya Organisasi  terhadap intention  to  leave melalui Komitmen  Organisasional  dan  Pengaruh  tidak langsung  antara  Budaya  Organisasi  terhadap Komitmen  Organisasional  melalui  Kepuasan Kerja.
Secara  tidak  langsung  budaya  organisasi berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  komit- men organisasional yang dimediasi oleh kepua- san  kerja.  Artinya  budaya  organisasi  yang  kuat dan  dapat  diterima  dan  dijalankan  dengan  baik oleh  karyawan  akan  meningkatkan  kepuasan kerja  karyawan,  yang  selanjutnya  dapat meningkatkan  komitmen  organisasional  karya- wan.  Hasil analisis pengaruh  langsung  variabel budaya  organisasi  terhadap  intention  to  leave menunjukan  hasil  yang  tidak  signifikan  akan tetapi,  budaya  organisasi  dapat  berpengaruh signifikan  negatif  terhadap intention  to  leave secara tidak  langsungjika  melalui  komitmen organisasional sebagai variabel yang memediasi hubungan tersebut.

## Saran untuk Penelitian Selanjutnya
1) Penelitian selanjutnya perlu mengkaji lebih dalam  seberapa  kuat  pengaruh  deskripsi dari responden seperti; masa kerja, tingkat pendidikan  dan  status  perkawinan  yang diduga ikut memberikan kontribusi penting terhadap  niat  karyawan  untuk  mening- galkan perusahan.
2) Penelitian  selanjutnya  dapat  mempertim- bangkan  pengumpulan  data  dengan  meng- gabungkan  instrumen  lain  seperti  wawan- cara  yang  lebih  mendalam    dengan responden  untuk  mendapatkan  informasi yang  lebih  jelas  dan  maksimal  tentang pengaruh  variabel-variabel  dalam  pene-
litian ini, yang mungkin belum dapat terli- hat dengan baik dalam penelitian ini.
3) Penelitian  selanjutnya  dapat  memper- timbangkan  untuk  melakukan  penelitian pada perusahan dengan jenis yang berbeda dan lokasi yang berbeda dari penelitian ini. Lokasi  penelitian    dan  jenis  perusahan yang  berbeda  mungkin  dapat  memperoleh hasil yang berbeda dari penelitian ini.
4) Penelitian  selanjutnya  perlu  untuk  melihat bagaimana  pengaruh  variabel-variabel lain yang  tidak  dibahas  dalam  penelitian  ini terhadap  niat  dari  karyawan  untuk  keluar atau  meninggalkan  perusahan,  sehingga dapat  menambah  perbendaharaan  ilmu khususnya  yang  berhubungan  dengan pengembangan sumber daya manusia.

## Saran untuk perusahan
1) Perusahan  perlu  lebih  memberikan  duku- ngan  terhadap  karyawan  dalam  membe- rikan  ide-ide  baru  dan  inovasi,  serta menghargai  pengambilan  resiko  yang dilakukan  oleh  karyawan,  selain  itu  juga perusahan  perlu  memperhatikan  dampak dari  keputusan-keputusan  yang  dihasilkan perusahan  terhadap  karyawan.  Dari  hasil analisis  deskriptif  variabel  budaya  orga- nisasi  terlihat  bahwa  karyawan  masih merasa  bahwa  perusahan  belum  memper- hatikan dampak keputusan-keputusan perusahan  terhadap  karyawan  sehingga dukungan  karyawan  terhadap  perubahan peraturan  di  dalam  perusahan  diper- sepsikan  rendah  oleh  karyawan  yang menjadi  responden.  Dengan  memper- hatikan  hal  tersebut  diharapkan  dapat meningkatkan  juga  dukungan  karyawan terhadap  perubahan-perubahan  peraturan di  dalam  perusahan,  dengan  begitu  dapat lebih  memperkuat  budaya  organisasi  yang ada sehingga meningkatkan kepuasan kerja dan  komitmen  karyawan  terhadap  peru- sahan. Komitmen organisasional karyawan yang  tinggi  menumbuhkan  loyalitas  dan rasa  memiliki  karyawan  kepada  perusahan yang  nantinya  dapat  mengurangi  niat  kar- yawan untuk keluar dari perusahan.
2) Perusahan  perlu  memperhatikan  kepuasan karyawan  terutama  gaji  yang  diberikan perusahan  kepada  karyawan.  Karyawan masih  merasa  gaji  yang  diberikan  belum cukup  untuk  memenuhi  kebutuhan  hidup mereka,  selain  itu  juga  perusahan  perlu
memberikan  dukungan  dan  peluang  bagi karyawan  untuk  mendapatkan  promosi. Keterbukaan  atasan  untuk  berdiskusi  dan memberikan  dukungan  bagi  karyawan dalam melaksanakan pekerjaan juga meru- pakan  hal  yang  perlu  untuk  menjadi perhatian bagi perusahan, dengan memper- hatikan  hal-hal  tersebut  diharapkan  akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan di dalam  perusahan  yang  kemudian  akan membentuk  komitmen  karyawan  yang tinggi terhadap perusahan dan mengurangi niat  karyawan  untuk  meninggalkan  peru- sahan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad,  Sohrab.,  Khurram  Shahzad,  Shams  ur Rehman, Nadeem Ahmed Khan and Ikram Ullah Shad. 2010. “Impact Of Organizational Commitment And Organizational  Citizenship  Behavior  On Turnover  Intentions  Of  Call  Center
Personel  In  Pakistan”. European  Journal Of Social Sciences . Vol 17, No 4, 2010, pp. 585 – 591 Ahmad, KamarulZaman. 2012. “The Mediating Effect  Of Person-Environment  Fit  On The Relationship Between
Organisational Culture  And  Staff  Turnover”. Canadian Center  of  Science  and  Education  Journal. Vol 8, No 2, February 2012, pp. 62 – 71 Clugston,  Michael.  2000.  “The  Mediating Effects  Of  Multidimensional  Commitment On Job Satisfaction And Intent To Leave”.
John Wiley & Sons Journal of Organizational  Behavior. 21,  2000,  pp. 477 – 486 Datu,  Jusak  S.  2010.  Pengaruh  Penempatan Karyawan, Beban Kerja, Burnout,
Keterlibatan  Karyawan,  Pengembangan
Karir,  Komitmen  Organisasi,  Terhadap Keinginan  Untuk  Keluar  (Studi  Pada  Kar- yawan Medical Representative Perusahaan Farmasi  di  Sulawesi  Utara). Disertasi. Fakultas  Ilmu  Administrasi  Universitas Brawijaya Malang
Davis,  Keith  &  John  W.  Newstrom.  1989.
Human  Behaviour  At  Work:  Organi- zational Behaviour. Eighth Edition. Singapore: McGraw-Hill, Inc.
Davis,  Keith  &  John  W.  Newstrom.  1994.
Perilaku Dalam Organisasi. Edisi Ketujuh. Jilid  1 dan  2.  Alih  Bahasa:  Agus  Dharma. Jakarta: Penerbit Erlangga Elangovan,  A.  R.  2001.  “Causal  Ordering  of Stress,  Satisfaction  and  Commitment  and Intention  To  Quit:  A  Structural  Equations Analysis. Emerald Leadership and Organization  Development  Journal. Vol. 22/4, 2001, pp. 159 – 165
Emami,  Raheleh,  Ebrahim  Moradi,  Durrishah Idrus  and  Dhaifallah  Obaid  Almutairi. 2012.  “Investigating  the  Relationship between  Organizational  Learning  Culture, Job  Satisfaction  and Turnover  Intention in it  SMEs”. International  Journal  of Innovative  Ideas  (IJII). Vol.  12(1),  April 2012, pp. 8 – 23
Falkenburg,  Karin,.  And  Birgit  Schyns.  2007. “Work  Satisfaction,  Organizational  Com- mitment  And  Withdrawal  Behaviours”. Management  Research  News. Vol.  30,  No. 10, 2007, pp 708 - 723 Flippo, Edwin B. 1994. Manajemen Personalia . Edisi  Keenam.  Jilid  2.  Alih  Bahasa:  Moh Masud.  Editor:  Alfonsus  Sirait.  Jakarta: Penerbit Erlangga.
Kumar,  Ramesh,  Charles  Ramendran  &  Peter Yacob.  2012.  “A  Study  on  Turnover Intention in Fast Food Industry: Employees’ Fit the Organizational Culture And  the  Importantof  their  Commitment”.
International Journal of Academic
Research in Business and Social Sciences. Vol. 2, No. 5, May 2012, pp. 9 – 42 Khan, Verda, Asma Mariyum, Neelam Pasha & Amna  Hasnain.  2011.  “Impact  of
Oraganization Culture on the Job Satisfaction  of  the  Employees  (Banking Sector of Pakistan)”. European  Journal  of Economics,  Finance  and  Administrative Sciences. Issue. 35, 2011, pp. 7-14 Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh.  Alih  bahasa:  Vivin  Andhika Yuwono,  Shekar  Purwanti,  Th.  Arie Prabawati  &  Winong  Rosari.  Yogyakarta: Penerbit Andi
Mathis,  Robert  L.  &  John  H.  Jackson.  2006.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Edisi Kesepuluh.  Alih  Bahasa:  Diana  Angelica. Jakarta: Penerbit Salemba Empat
215
Momeni,  Mandan.,  Amir  Babak  Marjani, Vajiheh  Saadat.  2012.  “The  Relationship between Organizational Culture and Organizational  Commitment  in  Staff Department  Of  General  Prosecutors  Of Tehran”. Center For Promoting Ideas USA International  Journal  Of  Business  And Ideas. Vol. 3, No. 13, July 2012, pp. 217 – 221 Nelwan,  Olivia  S.  2008.  “Pengaruh  Karak- teristik  Pekerjaan,  Kepemimpinan  Trans- formasional,  Peluang  Promosi,  Terhadap Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi Dan  Turnover  Intention  (Studi  Pada Karyawan  Hotel  Berbintang  di  Manado)”. Analisis, Vol. 5, No. 2, Hal. 139-150 Pareke,  Fahrudin  JS.  2004.  “Hubungan Keadilan  Dan  Kepuasan  Dengan  Keingi- nan  Berpindah:  Peran  Komitmen  Organi- sasional  Sebagai  Variabel  Pemediasi”. Jurnal  Siasat  Bisnis. Vol.  2,  No.  9, Desember 2004, Hal. 157 – 177 Robbins,  Stephen  P.  2002. Prinsip-Prinsip Perilaku  Organisasi .  Edisi  Kelima.  Alih Bahasa:  Halida,  Dewi  Sartika.  Jakarta: Penerbit Erlangga Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi  Kesepuluh.  Alih  Bahasa:  Drs. Benyamin Molan. Penerbit PT Indeks Sabri,  Pirsada  S.U.,  Muhammad  Ilyas  &  Zahra
Amjad. 2011. “Organizational Culture And Its Impact On The Job Satisfaction Of The University Teachers Of Lahore”.
International  Journal  of  Business  and Social  Science. Vol.2,  No.  24,  2011,  pp 121-128.
Shore,  Lynn  McFarlane  &  Harry  J  Martin.
1989. “Job Satisfaction
and Organizational  Commitment  in  Relation to  Work  Performance  and  Turnover Intentions”. Human  Relations, Vol.  42, No. 7, 1989, pp. 625 – 638
Simmons, Elzibieta Sikorska. 2005. “Predictors Of Organizational
Commitment  Among  Staff  In  Assisted Living”. The Gerontologist, Vol. 45, No. 2, pp 196 - 205 Sopiah,  2008. Perilaku  Organisasional . Yogyakarta: Penerbit Andi Swasto,  Bambang.  2011. Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Malang.  Universitas Brawijaya Press.
Tanjung,  Hasrudy.  2012.  Pengaruh  Kelelahan Kerja, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Terhadap Keinginan Keluar  Kerja  Perawat  (Studi  Pada Perawat  Rumah  Sakit  Islam  di  Jakarta). Disertasi .  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis Universitas Brawijaya Malang.
Udo,  Godwin  J.,  Tor  Guimaraes  and  Magid Igbaria.  1997.  “An  Investigation  of  the Antecendents  for  Manufacturing  Plant Managers”. International  Journal  of Operations and Production Management. Vol. 17, No 9, 1997, pp. 912-930 Zain,  Zahariah.,  Razanita  Ishak  &  Erlane  K Ghani.  2009.  “The  Influence  Of Corporate  Culture  On  Organizasional Commitment:  A  Study  On  Malaysian Listed  Company”. European  Journal  of Economics,  Finance  and  Administrative Sciences. Issue 17, 2009, pp.16 – 26