## PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT ELNUSA TBK
Rahmat Darmawan 1 , Musa Hubeis 2 , Dadang Sukandar 3 1 Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis IPB
2 Ketua Komisi Pembimbing Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis IPB 3 Anggota Komisi Pembimbing Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis IPB Gd. MB IPB, Jalan Raya Pajajaran, Bogor 16151 rahmat49e@mma.ipb.ac.id
Abstrak
Program Turnaround di PT Elnusa Tbk merupakan langkah fundamental untuk melakukan perubahan diberbagai  aspek.  Penelitian  bertujuan  mengkaji  turunan  dari  program  tersebut  berupa  pengaruh kompetensi,  motivasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian ini  menggunakan Analisis  Jalur  dengan  pengambilan  contoh  stratified  random  sampling  with  proportional  allocation terhadap  karyawan  PT  Elnusa  Tbk  bagian  shared  service  dengan  45  contoh.  Hasil  penelitian menunjukan  tata  nilai  kompetensi  tidak  berpengaruh  nyata  terhadap  kepuasan  kerja,  motivasi berpengaruh  nyata  terhadap  kepuasan  kerja  karyawannya.  Hal  lainnya  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh nyata terhadap kinerja karyawan. Untuk itu, evaluasi mengenai sistem kompensasi perlu memerhatikan  level  dan  beban  kerja  karyawan  serta  sistem  komunikasi  untuk  menjaga  motivasi kerja karyawan perusahaan.

## Kata kunci: kompetensi, motivasi, kepuasan kerja, kinerja karyawan

## Abstract
The Turnaround program had been done as a step to make fundamental change in general business aspect in PT Elnusa for that purpose. Research was accomplished to evaluate the derived of program in  influenced  competency,  motivation  which  was  affected  to  improve  job  satisfaction  and  then  to improve  work  performances  of  employees.  The  research utilized  path  analysis  by  taking  stratified random sampling with proportional allocation of 45 samples shared service department employees of PT  Elnusa.  The  research  concluded  that  competency  of  employees  did  not  provide  significant influence  to  the  job  satisfaction.  It  differenced  from  motivation  which  clearly  influenced  job satisfacttion.  In  the  end  of  the  reserach,  it  was  concluded  that  job  satisfaction  influenced  work performance  of  employees.  Therefore,  it  suggested  that  an  evaluation  of  compensation and communication  be  performed  by  considering  working  level  and  workload  of  employees  which  will keep their motivation high.
Keywords: competency, motivation, job satisfaction, employee performance
Pendahuluan
Perubahan  fundamental  dari  berbagai aspek di sebuah perusahaan bukanlah sebuah perkara  mudah,  apalagi  jika  perusahaan tersebut  sudah  lama  berdiri  dan  memiliki permasalahan  korporasi  kompleks.  Perubahan bisa  menjadi  suatu  hal  yang  tabu  bagi  para stakeholders yang  telah  aktif  dalam  jangka waktu  sangat  lama.  Terdapat  sebuah  stigma negatif  pada  perusahaan  Badan  Usaha  Milik Negara (BUMN) di kalangan masyarakat, yaitu selalu merugi, namun direktur dan karyawannya  tetap  bisa  memperoleh  untung. Kondisi  tersebut dialami  oleh  PT  Elnusa  Tbk yang didirikan  dengan  nama  PT  Electronika Nusantara. Elnusa  mulai  menjajaki  peluang bisnis  di  industri  minyak  dan  gas  (migas) dengan  membentuk  Divisi Seismic  Data Processing . Elnusa mengalami beragam permasalahan  di  berbagai  aspek  perusahaan,
jumlah  karyawan  yang  tidak  efisien,  kultur perusahaan  yang  buruk  dan  minimnya regenerasi. Dilatarbelakangi untuk penyelamatan  perusahaan  dari  penurunan kinerja fundamental yang diselimuti oleh segala permasalahan  korporasi  kompleks,  baik  sisi cost  structure,  financing  structure,  business model,  corporate  culture maupun business intervention ,  PT  Elnusa  Tbk,  mengambil keputusan  melakukan  program turnaround sejak  pertengahan  tahun  2011.  Tujuan program  ini  membangun  budaya  kuat  guna memastikan  perbaikan  dan  keberlangsungan bisnis  untuk  menghadapi  pengembangan usaha  agresif  ke  depan. Menurut Ernanto (2015), kinerja  karyawan  meningkat  seiring dengan  peningkatan  budaya  perusahaan  dan motivasi kerja. Selain itu, juga diketahui bahwa motivasi  kerja nyata dipengaruhi  oleh  budaya perusahaan.
Salah  satu  program  utama  perusahaan mengkaji jumlah dan kompetensi sumber daya manusia  (SDM)  agar  mencapai  posisi  optimal dan  dapat  memenuhi  kebutuhan  dan  target Perseroan. Kompetensi  adalah  karakteristik yang  mendasari  seseorang  dan  berkaitan dengan  efektifitas  kinerja  individu  dalam pekerjaannya.Azmi (2009) dalam penelitiannya memaparkan  “ Organizations  can  ensure  that competency  at  the  output  level  or  in  other words,  performance  is  more  measurable  and easier  to  be obtained ”. Untuk  meningkatkan kompetensi,  salah  satu  caranya  melakukan pelatihan khusus bagi karyawan, “ Competence development  can  be  done  with  coaching  and capacity building and motivation owned (Itang 2015)”. Hasil  penelitian  Ashar et  al (2013) menyebutkan  “ HR  practices  enlighten  the importance  of  training  that  is  helpful  in creating  positive  human  attitudes  and  causes to enhance organizational performance due to employee  retention” . Hal  ini  menunjukkan karyawan  merupakan  individu  yang  memiliki kebutuhan  untuk  berkembang  dengan  adanya pelatihan. Falola,  Osibanjo  dan  Ojo (2014) merumuskan  pengertian  pelatihan  dan pengembangan,  “ Training  and  development  is a techniques use to transfer to the employees relevant  skills,  knowledge  and  competence  to improve  employees  performance  on  current jobs and future assignment ”. Artinya, pelatihan bukan  hanya  sebuah  metode  untuk meningkatkan  kemampuan  berguna  bagi karyawan  secara  pribadi,  tetapi  juga merupakan  investasi  besar  bagi  perusahaan untuk bisa dipetik hasilnya di masa depan. Pelatihan seperti ini bertujuan meningkatkan  keterampilan  bekerja  yang dapat  diimplementasikan  pada  saat  bekerja. Dengan  produktifitas,  keterampilan  dan pengetahuan  yang  bertambah,  diharapkan mendatangkan  keuntungan  finansial  bagi perusahaan  di  masa  depan. Maka  dari  itu perusahaan  memiliki  tugas  besar  untuk menjaga  motivasi  dan  kepuasan  kerja karyawan. Motivasi  terdiri  atas  tiga  unsur utama,  yaitu  intensitas,  arah  dan  ketekunan (Robbins  2010).  Intensitas  yang  tinggi  tidak akan  menghasilkan  prestasi  kerja  yang memuaskan  jika  tidak  dikaitkan  dengan  arah yang  jelas,  yaitu  kepentingan  organisasi. “Motivation  is  the  basis  of  behaviors  and activities  that  people  deliver  inside  the
association in relation to the peculiarity of the challenges that follow a category or another of functional relations” (Muscalu 2013). Motivasi seseorang dalam bekerja dapat menempatkan  diri  sendiri  di  lingkungan kerjanya  untuk  meningkatkan  sikap  positif (pro) terhadap lingkungannya, sehingga dapat menunjukan motivasi tinggi dalam bekerja. Jika yang terjadi adalah sebaliknya maka diperlukan sebuah  evaluasi  untuk  mencegah  motivasi bekerja  menurun. Seperti  dalam  penelitian Naong  (2013)  “... low  morale/motivation, procrastination,  uncertainty,  etc,  consequently leading to  poor  performance  will  be  lower when employees believe that their manager is decisive ”.Sebab,  faktor-faktor  seperti  ini  yang membuat  kepuasan  kerja  dari  karyawan  juga rendah. Kepuasan  kerja  yang  menurun  dapat memengaruhi  kinerja  seseorang. Maka diperlukan  berbagai  langkah  dari  perusahaan untuk menjaga kepuasan kerja dari karyawan. “ The study result showed that job satisfaction was  best  foreseen  by  the  job  reward  and  job commitment  was  best  forecasted  by  a combination  of  cost  values,  rewards,  and the amount  of  investment ”  (Gohari  2013). Langkah-langkah seperti pemberian kompensasi  perlu  diperhatikan  manajemen. Perlu ada sistem kompensasi yang disesuaikan dengan  kebutuhan  karyawan  dan  kemampuan perusahaan.  “ Total  compensation  may  be divided  into  two major  groups:  intrinsic rewards  and  extrinsic  rewards.  Indirect rewards comprise protection programmes, pay for time not worked, like leave, absence due to illness  and  employee  services  and  perquisites (Mensah 2011).
Selain  menjaga,  kepuasan  kerja  akan semakin  terlihat  jika  sesuai  dengan  harapan karyawan yang berkerja di perusahaan. Seperti diungkapkan Chih (2010), “ moreover, employees  would  react  and  express  their satisfaction  when  organizational  standards toward  ethics  match  with  employees’  ethical expectations ”. Hal  ini  sejalan  juga sebagaimana yang disebutkan dalam penelitian Minor  (2013)  “ ...incentive  compensation  plans increased morale and increased productivity for those plans including all employees... ”. Budaya  perusahaan  merupakan  faktor yang dapat memengaruhi terciptanya motivasi kerja  dan  kinerja  karyawan. Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007),kinerja
adalah hasil dari  proses  pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan, serta organisasi
bersangkutan . Ukuran meningkat atau tidaknya kinerja karyawan dapat dilihat dari jumlah atau standar mutu tertentu  yang  sudah ditetapkan oleh perusahaan.Parast et  al (2010) menyatakan  “... Top  management  should  be made  aware  of  the  importance  of  quality  and how  to  maintain  quality....”. Oleh  karena  itu, pucuk  pimpinan  perlu  memberikan  perhatian untuk  menjaga  mutu  dari  sumber  dayanya. Mutu  dari  sumber  daya  manusia  bisa  dilihat dari sistem penilaian kerja karyawan yang ada di  perusahaan. Langkah  ini  sejalan  dengan penelitian  Nafei  (2013),  yaitu  “ Managers depend  on  performance  evaluations  for learning  more  about  an  employee’s performance.  Furthermore,  an  employer  can use  the  performance  evaluation  to  either renew  or  terminate  an  existing  employee contract”. Program Turnaround dianggap menjadi sebuah  tonggak  perubahan  dan  peningkatan mutu SDM secara fundamental, sebab budaya perusahaan  yang  tidak  kondusif  dapat mengakibatkan rendahnya motivasi dan kinerja karyawan  yang  ada  dalam  perusahaan.  Untuk mengatasi  hal  ini,  perlu  adanya  sinergi  antara manajemen dan karyawan dalam menciptakan budaya  baru  perusahaan  agar  lebih  kondusif. “ Even  though  responsible  for  employment, selection, instruction, and monitoring benefits, today  management  of  employees  is  asked  for help with coordinated programming, organization  restoration,  improvement  and efficiency,  employing  strategy,  and  efforts  for improving  the  quality” (Nayebzadeh  2013) . Dalam  penelitian  lainnnya , Petrescu  (2008) mengungkapkan,  “ managers  who  hold  regular meetings  with  employees  to  enable  them  to express their views about work have the most substantial  effect  in  raising  job  satisfaction” . Penelitian tersebut menggambarkan bagaimana  menciptakan  jalur  komunikasi intensif  manajemen  dan  karyawan  dapat meningkatkan kepuasan kerja.
Program Turnaround diduga  memiliki pengaruh  besar  terhadap peningkatan  kinerja karyawan  pada  tahun-tahun  setelahnya, untukitu  dilakukan  penelitian Pengaruh Kompetensi,  Motivasi  dan Kepuasan  Kerja terhadap  Peningkatan  Kinerja  Karyawan  di  PT Elnusa  Tbk. Penelitian  bertujuan  mengkaji
turunan  dari  program  tersebut  berupa pengaruh  kompetensi,  motivasi  dan  kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Metode Penelitian Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian  deskriptif  dengan  sumber  data primer  dan  sekunder.  Data  primer  diperoleh melalui  survei  dengan  kuesioner  kepada responden.  Data  sekunder  adalah penunjang data  primer  yang  sudah  dikumpulkan  dari sumber  lain  yang  sudah  siap  untuk  diolah, seperti  literatur-literatur  yang  menjelaskan sejarah perusahaan sejak dulu sampai hari ini dan  data Key  Performance  Indicator (KPI) sebagai evaluasi kinerja karyawan. Penentuan contoh penelitian menggunakan  teknik stratified  random sampling  with  proportional  allocation. Jumlah karyawan  di  PT  Elnusa  Tbk  yang  berada  di bagian shared service (kantor pusat) berjumlah 213  orang.  Pemilihan  ini  dikarenakan  lokasi penelitian yang  lebih  diutamakan  pada  kantor pusat,  maka  populasi  dalam  penelitian  ini diambil  dari  kelompok  karyawan shared service .  Untuk  menentukan  jumlah  45  contoh penelitian digunakan rumus berikut:
= +
= ( )
Keterangan : n = Contoh Penelitian akhir n 0 = Contoh Penelitian awal N = Populasi v = 30 α = 0.05
S= Jangkauan skor karyawan perusahaan d = 0.5 (Presisi ditetapkan 5% pada tingkat kepercayaan 95% ) Jumlah  contoh  penelitian  yang  akan diambil  di  PT  Elnusa  Tbk  diambil  secara proporsional  berdasarkan  kepangkatan  di perusahaan yaitu 45 karyawan.
Penelitian  ini  menggunakan  analisis jalur  ( Path  Analysis) yang  merupakan pengembangan langsung bentuk regresi linear berganda  dengan  tujuan  untuk  memberikan estimasi  tingkat  kepentingan  dan  nyatanya hubungan  sebab  akibat  hipotetikal  dalam seperangkat  variabel.  Menurut  Wirasasmita dalam  Suyanto  (2012)  “ ....  this  technique
analysis is chosen because of its superiority in analyzing the contribution of effect, both direct and  indirect  effect,  as  well  as  the  comparison in  determining  the  dominant  variable....”. Dengan metode  ini  diketahui  pengaruh langsung  dan  tidak  langsung dari  peubah penyebab dan peubah akibat. Beberapa  asumsi  dasar  dalam path analysis adalah  hubungan  antar  peubah bersifat  linear  dan  harus  menunjukkan  model sebab  akibat,  dimana  urutan  kejadiannya menuju  pada  variasi  dalam  peubah  terikat. Pengolahan  data  menggunakan software Statistical  Package  for  Social  Science (SPSS) dan Linear Structural Relationship (LISREL).Dalam  penelitian  ini  semua  urutan kejadian  X 1 ,  X 2 dan  X 3 menuju  ke  Y  seperti dimuat pada Gambar 1.
Gambar 1 Model Analisis Jalur
Maka persamaaannya adalah :
⏞ = + + + ⏞ = + +
Keterangan :
1. Kompetensi (X 1 ) dan motivasi (X 2 ) sebagai peubah  bebas  dan  kepuasan  Kerja  (X 3 ) sebagai intervening variable.
2. Kinerja (Y) sebagai peubah terikat
Untuk  memastikan  kelayakan  contoh penelitian dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Pengujian  validitas  dan  reliabilitas  tidak membutuhkan  data  banyak,  cukup  contoh  30 responden. Hasil validitas menunjukkan bahwa pertanyaan  yang  diajukan  mampu  mengukur apa yang ingin peneliti ukur dan uji reliabilitas adalah  mengukur  kekonsistenan  pertanyaan jika pertanyaan diulang-ulang pada responden yang sama, maka jawabannya akan sama atau konsisten. Uji hipotesis dilakukan untuk pengujian penduga  parameter.  Dalam  hal  ini,  jika hipotesis  ditolak,  dapat  disimpulkan  penduga parameter  tersebut  nyata  atau  berarti.  Uji
hipotesis  akan  melakukan  pengujian  penduga parameter yaitu  uji  t  dan F.  Pengujian parameter uji  t  berperan untuk  mengetahui keberartian  dari  masing-masing  penduga parameter secara parsial. Pengujian parameter uji F dilakukan  untuk  mengetahui  semua pengaruh  peubah  bebas  yang  terdapat  di dalam model secara simultan.
Berdasarkan kerangka pemikiran, penelitian  ini mencoba  menemukan  pengaruh kompetensi,  motivasi  dan  kepuasan  kerja terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan. Hipotesis  dalam  penelitian  ini  disesuaikan dengan  kerangka  konseptual  yang  telah digambarkan sebelumnya, yaitu: H 0 =  Tidak  terdapat  pengaruh  peubah  X terhadap peubah Y H 1 =  Terdapat  pengaruh  kompetensi  terhadap kepuasan kerja karyawan H 2 =  Terdapat  pengaruh  motivasi  terhadap kepuasan kerja karyawan H 3 = Terdapat  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap kinerja karyawan
Keputusan  yang  diharapkan  adalah tolak  H 0 ,  artinya  terdapat  pengaruh kompetensi,  motivasi  dan  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  PT  Elnusa  Tbk. Penelitian ini dapat dijelaskan dalam kerangka pemikiran  konseptual  yang  dimuat  pada Gambar 2.
Gambar 2 Kerangka Pemikiran Konseptual
Nilai Perusahaan Implikasi Manajerial Kinerja Kepuasan Kerja Pengembangan SDM Motivasi Kompetensi
Kompeten si (X 1 )
Kepuasan Kerja (X 3 ) Kinerja (Y) Motivasi (X 2 )
Kerangka pemikiran  ini  berangkat  dari nilai-nilai  perusahaan  yang  mengedepankan clean , respectful dan synergy . Fungsi tersebut memiliki  komponen-komponen  yang  diduga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Untuk  mencapai  semua  tujuan  perubahan tersebut,  diperlukan  sebuah  metode  khusus untuk  melakukannya.  Faktor-faktor  yang diperhatikan  oleh  perusahaan  adalah  melatih kompetensi  dan  memberikan  motivasi  pada karyawan.  Keduanya  diharapkan  mampu memberikan  kepuasan  kerja  yang  menjadi salah  satu  timbal  balik  yang  diinginkan  oleh karyawan.  Saat  kepuasan  kerja  tercapai, diyakini ini juga akan berbanding lurus dengan kinerja  karyawan  yang  akan  memiliki  dampak positif bagi perusahaan.

## Hasil dan Pembahasan
Analisis Deskriptif Analisis deskriptif merupakan penelitian yang  bertujuan  menggambarkan  sifat  sesuatu yang tengah berlangsung pada saat penelitian dilakukan  dan  untuk  memeriksa  sebab-sebab suatu  gejala  tertentu (Arikunto  2010). Analisa tanggapan  responden  mengenai  peubah Kompetensi (X 1 ), Motivasi (X 2 ), Kepuasan Kerja (X 3 )  dan  Kinerja  (Y)  dilakukan  melalui kategorisasi terhadap skor tanggapan responden. Dari jawaban responden, kemudian disusun  kriteria  penilaian setiap item pertanyaan  berdasarkan  persentase dengan langkah-langkah berikut:
1. Nilai  kumulatif  adalah  jumlah  dari  setiap item pertanyaan yang merupakan jawaban dari masing-masing responden.
2. Menghitung jumlah kumulatif terbesar dan terkecil.  Nilai  skala  pengukuran  terbesar adalah lima dengan nilai skala pengukuran terkecil adalah satu.
3. Persentase  adalah  nilai  kumulatif item dibagi  dengan  nilai  frekuensi  kemudian dikalikan dengan 100%.
4. Menghitung nilai rentang Nilai rentang = (persentase skor terbesar - persentase  skor terkecil)  :  jumlah  titik skala = (100% - 20 %) : 5 = 16 %.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data yang  diperoleh  dari  kuesioner  yang  diisi responden  ditemukan  hasil  beragam.  Hasil penelitian  menunjukkan  tanggapan  responden seperti  dalam  Tabel 1 yang  sesuai  dengan pendapat Sugiyono (2010).

## Tabel 1 Tanggapan Responden Secara Keseluruhan
Tanggapan Responden Persentase Skor (%) Kategori Kompetensi 84,89 Sangat Tinggi Motivasi 78,93 Tinggi Kepuasan Kerja 71,73 Tinggi Kinerja 80,28 Tinggi Keterangan : 1. >68-84 : Tinggi 2. >84-100 : Sangat Tinggi
Tanggapan-tanggapan responden tersebut  merepresentasikan  kondisi  karyawan di PT Elnusa Tbk. Responden meyakini bahwa kompetensi  yang  dimiliki  dapat  memberikan sumbangsih  besar  pada  perusahaan.  Motivasi responden  dalam  bekerja,  baik  dari  intrinsik maupun ekstrinsik, dirasakan karyawan mampu memacu  dalam  bekerja.  Tanggapan  ini menggambarkan  kondisi  responden  yang percaya  diri  dengan  kemampuan  dan  merasa pantas dipertahankan  perusahaan.  Namun,  di sisi  lain  jika  melihat  tingkat kepuasan  kerja, ada keraguan dari hasil kuesioner. Terlihat dari sisi  gaji  dan  promosi  sebagai  indikator kepuasan  kerjanya.  Berbeda  dengan  peubah kinerja  yang  menunjukkan  nilai  tinggi berdasarkan  temuan  di  lapangan.  Kondisi  ini menggambarkan  bahwa  karyawan merasa bahwa kemampuan dalam  bekerja  sangat pantas  untuk  perusahaan,  namun  responden memgharapkan feedback lebih dari perusahaan untuk membuat loyal pada perusahaan. Tanggapan responden mengenai kompetensi  pegawai  di  lingkungan  PT  Elnusa memperoleh  persentase  rataan  84,89%  atau berada  dalam  kategori  sangat  tinggi. Selanjutnya mengenai  motivasi  pegawai  di lingkungan  PT  Elnusa  diperoleh  persentase rataan  78,93%  atau  berada  dalam  kategori tinggi,  dan mengenai  kepuasan  kerja  di lingkungan  PT  Elnusa  memperoleh  persentase rataan  71,73%  atau  berada  dalam  kategori tinggi.  Terakhir,  tanggapan  responden mengenai  kinerja  di  lingkungan  PT  Elnusa memperoleh  persentase  rataan  80,28% atau berada dalam kategori tinggi.
Analisis Jalur “Path analysis is a statistical method we use  to  examine  the  comparative  strength  of direct  and  indirect  relationships  between performance  perspectives” (Perlman  2013) . Analisis  ini  meneliti  tentang  hubungan  kausal
pada  sub  struktur  1 yang  terdiri  dari  dua peubah  bebas,  yakni  Kompetensi(X 1 )  dan Motivasi  (X 2 ) terhadap  peubah  terikat Kepuasan  Kerja  (X 3 ).  Model  jalur  digunakan untuk  menjelaskan  hubungan  fungsional  dari peubah  Kompetensi(X 1 )  dan  Motivasi  (X 2 ) terhadap peubah terikat Kepuasan Kerja (X 3 ).

## Estimasi Koefisien Jalur Sub Struktur 1
Model jalur digunakan untuk menjelaskan hubungan fungsional dari peubah
Kompetensi(X 1 )  dan  Motivasi  (X 2 ) terhadap peubah terikat Kepuasan Kerja (X 3 ) adalah: X 3 = ρ X3X1 X 1 + ρ X3X2 X 2 Dimana: X 3 = Kepuasan Kerja X 1 = Kompetensi X 2
= Motivasi ρ X3Xi =  Koefisien  jalur  dari  X  ke-i terhadap Y, i = 1, 2
Dengan menggunakan bantuan aplikasi program SPSS diperoleh output hasil  estimasi koefisien jalur seperti dalam Tabel 2.
Tabel 2
Hasil Estimasi Koefisien Jalur Sub Struktur 1
Model Unstandirize d Coefficients Standariz ed Coefficien ts t Sig. B Std. Erro r Beta (Constant ) 1,20 8 0,42 9 2,81 6 0,00 7 Kompete nsi (X 1 ) - 0,00 3 0,17 7 -0,003 - 0,01 7 0,98 7 Motivasi (X 2 ) 0,60 6 0,18 1 0,589 3,34 6 0,00 2
Berdasarkan output di  atas  diperoleh koefisien jalur untuk setiap peubah, yaitu: Ρ X3X1 = -0,003 Ρ X3X2 = 0,589
Dengan  demikian  diperoleh  persamaan jalur berikut:
X 3 = -0,003 X 1 +0,589 X 2
Jika  digambarkan,  persamaan  di  atas tampak seperti  hasil  estimasi  analisis  jalur dengan menggunakan  bantuan  aplikasi program  LISREL.  Nilai  koefisien  determinasi
dan  kontribusi  peubah  lain  dapat  diketahui melalui Tabel 3.
Tabel 3 Hasil Estimasi Koefisien Determinasi Sub Struktur 1 Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,587 0,345 0,314 5,11376
Berdasarkan  tabel  di  atas  didapat  nilai R-Square 0,345,  maka  koefisien  determinasi pengaruh  Kompetensi(X 1 )  dan  Motivasi (X 2 )secara  simultan terhadap  peubah  terikat Kepuasan  Kerja  (X 3 ) adalah 34,5%,  dan sisanya  (65,5%)  merupakan  pengaruh  dari peubah  lain  yang  tidak  diamati  di  dalam penelitian ini.
Uji Signifikansi Parameter Sub Struktur 1 Untuk  menguji  pengaruh  dari kedua peubah  bebas  terhadap  peubah  terikat  yang dijelaskan  oleh  persamaan  jalur  yang dikemukakan.Berikut disajikan pengujian hipotesis  secara  simultan  dengan  uji  F  dan secara parsial dengan uji t.
1. Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Hipotesis yang diuji adalah: H 0 → ρ X3Xi = 0 Tidak  terdapat  pengaruh  nyata  dari Kompetensi(X 1 )  dan  Motivasi  (X 2 ) secara simultan terhadap Kepuasan Kerja (X 3 ); H 1 → ρ X3Xi ≠ 0 Terdapat pengaruh nyata dari Kompetensi(X 1 )  dan  Motivasi  (X 2 ) secara simultan terhadap Kepuasan Kerja (X 3 ); Taraf nyata α = 5%.
Statistik  uji  yang  digunakan  adalah  F. Dengan  menggunakan  bantuan  aplikasi program SPSS diperoleh nilai statistik F dalam Tabel 4.
Tabel 4 Hasil Estimasi Uji Hipotesis Simultan Sub Struktur 1 Model Sum of Squares df Mean Squar e F Sig. Regres sion 577,766 2 288,88 3 11,04 7 0,00 0 Residu al 1098,323 42 26,151 Total 1676,089 44
Berdasarkan output di  atas,  diperoleh nilai  F  hitung 11,047.  Nilai  ini  kemudian  akan dibandingkan  dengan  nilai  F  pada  tabel distribusi F. Untuk α=5%, db 1 (derajat bebas) =  k  =  2,  dan  db 2 =  n-k-1  = 45-2-1  = 42 diperoleh nilai F tabel 3,220. Kriteria  ujinya  tolak  H 0 dan  terima  H 1 jika  F  hitung ≥  F  tabel;  atau terima  H 0 dan tolak H 1 jika F hitung < F tabel.Dikarenakan F hitung  (11,047)  >  F  tabel  (3,220)  maka H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya  bahwa Kompetensi(X 1 )  dan  Motivasi  (X 2 ) secara simultan berpengaruh nyata terhadap Kepuasan Kerja (X 3 ). 2. Uji Hipotesis Parsial (Uji t) Hipotesis yang akan diuji adalah: 1) H 0 → ρ X3X1 = 0 Kompetensi(X 1 ) tidak berpengaruh nyata secara parsialterhadap Kepuasan Kerja (X 3 ); H 1 → ρ X3X1 ≠  0  Kompetensi(X 1 ) berpengaruh  nyata  secara  parsial terhadap Kepuasan Kerja (X 3 ). 2) H 0 → ρ x3X2 = 0 Motivasi (X 2 ) tidak berpengaruh  nyata  secara  parsial terhadap Kepuasan Kerja (X 3 ); 3) H 1 → ρ x3X2 ≠ 0 Motivasi (X 2 ) berpengaruh  nyata  secara  parsial terhadap Kepuasan Kerja (X 3 ). Taraf nyata α = 5%.
Statistik  uji  yang  digunakan  adalah t. Dengan  menggunakan  bantuan  aplikasi program SPSS, diperoleh nilai statistik t seperti dalam tabel.
Tabel 5
Hasil Estimasi Uji Hipotesis Parsial Sub Struktur 1
Model Unstandard ized Coefficients Standa rdized Coeffici ents t Sig. B Std. Error Beta (Const ant) 1,2 08 0,429 2,8 16 0,007 Kompe tensi (X 1 ) - 0,0 03 0,177 -0,003 - 0,0 17 0,987 Motiva si (X 2 ) 0,6 06 0,181 0,589 3,3 46 0,002
Berdasarkan output di  atas,  diperoleh nilai t hitung untuk X 1 0,017 dan t hitung untuk X 2 3,347.  Nilai  ini  kemudian  dibandingkan dengan  nilai  t  pada  tabel  distribusi  t.  Untuk α=5%, db (derajat bebas) = n-k-1 = 45-2-1 =
42 untuk  pengujian  dua  sisi  diperoleh  nilai  t tabel 2,018. Kriteria ujinya tolak H 0 dan terima H 1 jika -t  tabel ≥  t  hitung  ≥  t  tabel;  atau terima H 0 dan tolak H 1 jika -t tabel < t hitung < t tabel. Berdasarkan kriteria uji hipotesis parsial pengaruh  X 1 terhadap  X 3 ,  maka  t  hitung  (- 0,017)  >  t  tabel  (-2,018) mengindikasikan bahwa H 0 diterima dan  H 1 ditolak,  artinya Kompetensi(X 1 )tidak berpengaruh nyata secara parsial terhadap Kepuasan Kerja (X 3 ). Selanjutnya, kriteria uji hipotesis parsial pengaruh  X 2 terhadap  X 3 ,  maka  t  hitung (3,347) > t  tabel  (2,018) mengindikasikan bahwa H 0 ditolak dan  H 1 diterima,  artinya Motivasi (X 2 )berpengaruh  nyata  secara  parsial terhadap Kepuasan Kerja (X 3 ).
Analisis  Pengaruh  Langsung  dan  Tidak Langsung Sub Struktur 1 Hasil  pengolahan  data  tersebut berpengaruh  atau  tidak  berpengaruh  dapat dilihat pada tabel. Tabel 6
Hasil Estimasi Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Peu bah Koefisi en Jalur Peng aruh Lang sung (%) Pengaruh tidak langsung terhadap X3 melalui (%) Total peng aruh tidak langs ung Total (%)
X 1 X 2 X 1 -0,003 0,001 - -0,1 -0,1 -0,1 X 2 0,589 34,7 -0,1 - -0,1 34,6 Total Pengaruh 34,5
Kompetensi(X 1 )tidak berpengaruh nyata terhadap Kepuasan  Kerja  (X 3 )sebagaimana telah  disajikan  pada  uji-t  dengan  total pengaruh -0,1, terdiri atas pengaruh langsung 0,001%  dan  pengaruh  tidak  langsung - 0,1%.Motivasi  (X 2 ) berpengaruh nyata terhadap Kepuasan  Kerja  (X 3 ) sebagaimana telah  disajikan  pada  uji-t  dengan  total pengaruh 34,6%,  terdiri  atas  pengaruh langsung 34,7% dan pengaruh tidak langsung -0,1%. Dengan demikian,total pengaruh pengaruh  Kompetensi(X 1 )  dan  Motivasi (X 2 )secara  bersama-sama terhadap  peubah Kepuasan Kerja (X 3 ) adalah 34,5%, sedangkan sisanya  (65,5%)  merupakan  pengaruh  dari
peubah  lain  yang  tidak  diamati  di  dalam penelitian ini.
Estimasi Koefisien Jalur Sub Struktur 2 Analisis  ini  meneliti  tentang  hubungan kausal pada  sub  struktur  2 yang  terdiri  dari satu peubah bebas, yakni Kepuasan Kerja (X 3 ) terhadap peubah terikat Kinerja Karyawan (Y). Untuk  menganalisis  pengaruh  tersebut digunakan analisis jalur yang diestimasi dengan bantuan  aplikasi  program SPSS dan LISREL . Model  jalur  yang  dicari  untuk  menjelaskan hubungan  fungsional  dari  peubah Kepuasan Kerja  (X 3 ) terhadap  peubah  terikat Kinerja Karyawan (Y) adalah: Y = ρ YX3 X 3 Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan X 3 = Kepuasan Kerja ρ YX3 = Koefisien jalur dari X 3 terhadap Y Dengan menggunakan bantuan aplikasi program SPSS diperoleh output hasil  estimasi koefisien jalur berikut ini:
Tabel 7
Hasil Estimasi Koefisien Jalur Sub Struktur 2
Model Unstandardiz ed Coefficients Standa rdized Coeffic ients t Sig. B Std. Error (Constant) 2,131 0,381 5,59 1 0,000 Kepuasan Kerja (X 3 ) 0,284 0,128 0,321 2,22 2 0,032
Berdasarkan output di  atas  diperoleh koefisien jalur untuk setiap peubah berikut:
Ρ YX3 = 0,321
Dengan  demikiandiperoleh  persamaan jalur berikut: Y = 0,321X 3
Jika  digambarkan,  persamaan  di  atas tampak seperti  hasil  estimasi  analisis jalurmenggunakan  bantuan  aplikasi  program LISREL.  Nilai  koefisien  determinasi  dan kontribusi  peubah  lain  dapat  diketahui  seperti yang disajikan dalam Tabel 8.

## Tabel 8
Hasil Estimasi Koefisien Determinasi Sub Struktur 2 Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,321 0,103 0,082 5,74929 Berdasarkan  tabel  di  atas  didapatkan nilai
R-Square 0,103.  Dengan  demikian koefisien determinasi pengaruh Kepuasan Kerja (X 3 ) terhadap peubah terikat Kinerja Karyawan (Y)10,3%,  dan  sisanya  (89,7%)  merupakan pengaruh  dari  peubah  lain  yang  tidak  diamati di dalam penelitian ini.
Uji Signifikansi Parameter Untuk  menguji  pengaruh  dari  peubah bebas terhadap peubah terikat yang dijelaskan oleh persamaan jalur di atas, berikut disajikan pengujian  hipotesis  secara  parsial  dengan  uji t.Hipotesis yang akan diuji adalah:
H 0 → ρ YX3 = 0 Kepuasan  Kerja  (X 3 ) tidak  berpengaruh  nyata  secara  parsial terhadap Kinerja Karyawan (Y); H 1 → ρ YX3 ≠  0 Kepuasan  Kerja  (X 3 ) berpengaruh  nyata  secara  parsial terhadap Kinerja Karyawan (Y). Taraf nyata α = 5%. Statistik uji yang digunakan adalah t Dengan menggunakan bantuan aplikasi program SPSS, diperoleh nilai statistik t seperti dalam Tabel 9.
Tabel 9
Hasil Estimasi Uji Hipotesis Parsial Sub Struktur 2
Mode l Unstandar dized Coefficient s Standar dized Coeffici ents t Sig . B Std. Err or Beta (Const ant) 2,13 1 0,38 1 5,5 91 0,0 00 Kepua san Kerja (X 3 ) 0,28 4 0,12
8 0,321 2,2 22 0,0 32
Berdasarkan output di  atas,  diperoleh nilai  t  hitung  untuk  X 3 sebesar 2,222.  Nilai  ini kemudian  akan  dibandingkan  dengan  nilai  t pada  tabel  distribusi  t.  Untuk  α=5%,  db
(derajat bebas) = n-k-1 = 45-1-1 = 43 untuk pengujian  dua  sisi  diperoleh  nilai  t  tabel sebesar  2,017.  Kriteria  ujinya  Tolak  H 0 dan terima  H 1 jika -t  tabel ≥  t  hitung  ≥  t  tabel; atau terima  H 0 dan  tolak  H 1 jika -t  tabel  <  t hitung < t tabel.
Berdasarkan  kriteria uji  yang  telah dipaparkan sebelumnya, maka t hitung (2,222) > t  tabel  (2,017) mengindikasikan  bahwa
H 0 ditolak dan  H 1 diterima,  artinya Kepuasan Kerja  (X 3 ) berpengaruh  nyata  secara  parsial terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Analisis Model Keseluruhan Berdasarkan  analisis  di  pada  dua  sub struktur yang  telah  dijabarkan,  maka  secara keseluruhan  model struktural hubungan antar peubah disajikan dalam gambar berikut ini.

## Gambar 3 Model Struktural Secara Keseluruhan
Keterangan : X 1 : Kompetensi X 2 : Motivasi
X 3 : Kepuasan Kerja Y : Kinerja
Model  dekomposisi  adalah  model  yang menekankan  pada  pengaruh  kausalitas  antar peubah, baik pengaruh langsung maupun tidak langsung  dalam  kerangka path  analysis .Dalam hal  ini  pengaruh peubahKompetensi(X 1 ) terhadap peubah Kinerja Karyawan (Y) melalui peubah Kepuasan  Kerja  (X 3 )  dan  pengaruh peubah Motivasi (X 2 ) terhadap peubah Kinerja Karyawan  (Y)  melalui peubah Kepuasan  Kerja (X 3 ). Rinciannya pengaruh model dekomposisi: 1. Pengaruh X 1 terhadap Y melalui X 3 : Ρ YX1 = ρ X3X1 × ρ YX1 Ρ YX1 = -0,003 × 0,321 Ρ YX1 = -0,001 2. Pengaruh X 2 terhadap Y melalui X 3 : Ρ YX2 = ρ X3X2 × ρ YX2 Ρ YX2 = 0,589 × 0,321 Ρ YX2 = 0,189
Dari hasil pada butir 1 dan 2, pengaruh peubahKompetensi(X 1 ) terhadap peubah Kinerja Karyawan (Y) melalui peubah Kepuasan Kerja  (X 3 )  adalah -0,001  atau -0,1%, dan pengaruh peubah Motivasi  (X 2 )  terhadap
peubah Kinerja  Karyawan  (Y)  melalui peubah Kepuasan Kerja (X 3 ) adalah 0,189 atau 18,9%.
Implikasi Manajerial Jika  diperhatikan  dalam  kuesioner, terlihat adanya keinginan menyesuaikan jumlah gaji  dan  tunjangan  yang  diperoleh  jika responden  merasa  kompetensinya  meningkat. Faktor  meningkatnya  kompetensi  seseorang secara  psikologis  ternyata  menaikan  tingkat kepuasan kerjanya. Sehingga perusahaan perlu memerhatikan  kondisi  ini demi  menjaga kepuasan kerja karyawan.
Jika  melihat  kondisi  dalam  pengaruh tidak  langsung,  berdasarkan  hasil  penelitian, perusahaan  juga  tidak  disarankan  untuk menghubungkan  peubah  kompetensi  dan motivasi  jika  ingin  meningkatkan  kinerja karyawan.  Pengaruh pada  kompetensi  di Elnusa lebih kepada sistem kompensasi. Hal ini disebabkan  karena  tiap  individu  menyadari bahwa pengetahuan yang dimilikinya merupakan  nilai  tambah  dalam  memperkuat perusahaan.
Kondisi  ini  menunjukan  jika  kepuasan kerja  karyawan  dapat dipenuhi  oleh perusahaan,  maka  kinerjanya  selama  bekerja di kantor akan meningkat lebih baik. Dalam hal ini,  penyesuaian  gaji,  pemberian  tunjangan, lingkungan  kerja  yang  nyaman  akan berbanding  lurus  dengan  peningkatan  mutu,
0,705
X 1 X 2 X 3 Y 1,000 1,000 -0,003 0,589 0,321
0,897
sikap kerja, ketepatan waktu, dan hal lain yang dianggap cocok dengan Elnusa. Hasil penelitian menunjukkan beberapa aspek perlu ditingkatkan dan dievaluasi oleh PT Elnusa  Tbk.  Dalam  hal  ini,  evaluasi  sistem kompensasi perlu menjadi langkah awal untuk optimasi  kompetensi  yang  dimiliki  oleh karyawan  perusahaan.  Untuk  itu,  pengisian jabatan oleh orang yang tepat dan pemberian beban  kerja  yang  sesuai  dengan  kompetensi yang  dimiliki  oleh  karyawan, sehingga  sistem pemberian  remunerasi  karyawan  akan  lebih ideal,  karena  sesuai  dengan  kemampuan  dan hasil  kerja  karyawan  yang  bisa  dibuktikan secara komprehensif.
Oleh karena itu, peningkatan efektifitas jalur  komunikasi memberi  peran  pengawasan besar  kepada supervisor dan  serikat  pekerja, serta  pemberian reward berupa  peningkatan jenjang karir dan tunjangan atas prestasi kerja yang  dicapai  dan  evaluasi  berkala  mengenai career path .
Kesimpulan Model analisis yang  dibangun  dapat digunakan  untuk  menjelaskan  pengaruh langsung  dan  tidak  langsung  kompetensi  dan motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  dengan perantara  kepuasan  kerja.  Tata  nilai kompetensi tidak  berpengaruh nyataterhadap kepuasan  kerja  karyawan  di  PT  Elnusa  Tbk dengan  total  pengaruh -0,1%. Hal  ini menunjukkan  bahwa  semakin  meningkatnya kompetensi,  maka  tuntutan  dari  karyawan berupa  gaji  dan  tunjangan  akan  lebih  tinggi dibandingkan sebelumnya.
Peubah motivasi berpengaruh nyataterhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di perusahaan  PT  Elnusa  Tbk dengan  total pengaruh 34,6%  dan  kepuasan  kerja berpengaruh nyataterhadap  kinerja  karyawan di  perusahaan  PT  Elnusa  Tbk dengan  total pengaruh 10,3%.Hal  lainnya menunjukkan tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  sebagai intervening  variable dapat  memperkuat pengaruh  tidak  langsung  peubah  motivasi terhadap  kinerja  karyawan,  tetapi  tidak terhadap peubah kompetensi. Kompensasi harus  memerhatikan  level kompetensi  dan  beban  kerja  karyawan.  Oleh karena indikator gaji dan promosi masuk dalam kategori  cukup  berdasarkan  hasil penelitian, maka  evaluasi  jenjang  karir  perlu  dilakukan oleh  perusahaan. Perlu  diketahui  juga  bahwa
rataan  kompetensi  memiliki  nilai  tinggi  jika respondennya  adalah  karyawan,  karena  pada dasarnya  karyawan  ingin  menunjukkan kompetensinya cocok dan patut untuk dihargai oleh perusahaan melalui program peningkatan kompetensi  yang  terintegrasi  dengan  proses penempatan pegawai.  Sehingga,  struktur jabatan diisi oleh pegawai dengan kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Terakhir,  untuk  menjaga  motivasi pegawai.  manajemen  perlu  memberikan reward  and  punishment berdasarkan  indikator pencapaian  kinerja  yang  telah  ditentukan. Selain itu diperlukan sistem komunikasi terbuka dengan  mengaktifkan  peranan supervisor dan serikat  pekerja  untuk  berkomunikasi  dengan manajemen.

## Daftar Pustaka
Ashar M, Ghafoor MM, Munir E, Sadia Hafeez. (2013).  The  Impact  of  Perceptions  of Training  on  Employee  Commitment and turnover Intention: Evidence from pakistan. International  Journal  of Human Resource Studies, 3(1), 74-88.
Azmi,  Ilhaamie  Abdul  Ghani.
(2009). Competency-Based  Human  Resource Practices  in  Malaysian  Public  Sector Organizations. African  Journal  of Business Management, 4(2), 235-241.
Chih, Liao  Wen  dan  Mei  Yu  Teng. (2010). The  Relationship  between  Ethics Training and Employee Satisfaction : A Mediator  of  Corporate  Responsibility Practices. The Journal  of  Human
Resource and Adult Learning, 6(1), 9- 18 Ernanto, Bambang. (2015). Pengaruh Penerapan Budaya Perusahaan Terhadap  Motivasi  Kerja  dan  Kinerja Karyawan  di  PT.  Rekayasa  Industri. Jurnal Aplikasi dan Bisnis Manajemen, 1(1), 1-11. Falola  H.O,  Osibanjo  A.O,  Ojo  S.I. (2014). Efectiveness of Training and Development on Employees Performance and Organisation Competitiveness  in  The  Nigerian Banking  Industry. Bulletin  of  the Transilvania University of Brasov, 7(56), 161-170.
Gohari,  Payam, Majid  Bakhtiari,  Akram
Ahmadloo, Seyed Jafar H. (2013). The Relationship  between  Rewards  and Employee Performance. Interdisciplinary Journal of Contemporary  Research  in  Business,
5(3), 543-570.
Itang. (2015).  Work  Discipline  and  Work Competence with Quality of Service in The  Office  of  Religious  Affairs  (KUA) District  of  Mount  Kencana  Lebak Regency  of  Banten. Journal  of Management  and  Sustaiability. 5(3)  : 132-140.
Mensah,  Francis  Boachie  dan  Ophelia  Delali Dogbe. (2011).  Performance–Based
Pay  as  a  Motivational  Tool  for Achieving Organisational Performance: An Exploratory Case Study. International Journal, 6(12), 270-285. Minor,  Allen  C. (2013).  Compensation  as  A Construct  for  Employee  Motivation  in Healthcare. American  Journal  of Management, 13(1), 108-111.
Muscalu, Emanoil dan Silvana Muntean. (2013). Motivation–A  Stimulating  Factor  for Increasing Human Resource Management  Performance. Review of International Comparative
Management, 14(2), 303-309.
Nayebzadeh,  Syahnaz. (2013).  Investigating the  Relationships  between  Human Resources  Management  Practices  and
Human  Resources  Development. Interdisciplinary Jornal of Contemporary Research in
Busines, 5(4), 361-367.
Nafei,  Wageeh  A. (2013).  The  Impact  of Cultural Intelligence on  Employee Job Performance  :  An  Empirical  Study  on King  Abdel  Aziz  Hospital  in  Al  Taif Governorate,  Kingdom  of  Saudi Arabia. International  Journal  of Business  and  Management, 8(1),26- 43.
Naong, Matsidiso Nehemia. (2012). The Impact of  Management  Indecisiveness  on
Employee Motivation and Performance. African  Journal  of
Business  Management, 6(9), 3274- 3281.
PT Elnusa Tbk. (2014). Internal Strengthening and Product Redifining : Elnusa
Parast  Mahour  M,  Adams  Stephanie  G,  Jones Erick C. (2010). Improving Operational and  Business  Performance  in  the Petroleum  Industry  through  Quality Management. International  Journal  of Quality and Reliability Management, 28(4), 426 – 450. Perlman,  Yael. (2013). Causal  Relationships  in the  Balanced  Scorecard:  A  Path Analysis  Approach. Journal  of Management  and  Strategy, 4(1), 70- 79.
Petrescu,  Alina  Eliana  and  Rob  Simmons.
(2008). Human Resource Management Practices and Workers Job Satisfaction. International  Journal  of Manpower, 29(7), 651-667.
Suyanto. (2012).  The  Effect  of  Human Resources  on  Capital  of  Worker Cooperative. The  South  East  Asian Journal of Management, 6 (1), 53-64.
Arikunto,  Suharsimi. (2010). Metodologi Penelitian  Suatu  pendekatan  Praktik.
Jakarta: PT Rineka Cipta.
Mangkuprawira,  TB.  Sjafrie,  Aida  Vitayala Hubeis. (2007). Manajemen  Mutu Sumber  Daya  Manusia. Bogor:  Ghalia Indonesia.
Robbins, Stephens P. (2010). Prilaku Organisasi (Terjemahan, Edisi Kesepuluh).
Jakarta: Prentice Hall. Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D .
Bandung: Alfabeta.