JIGE 5 (2) (2024) 847-857

## JURNAL ILMIAH GLOBAL EDUCATION
ejournal.nusantaraglobal.ac.id/index.php/jige

## Pengembangan  Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  Pada  Dinas Pariwisata Kabupaten Maluku Tenggara
Edmundus  Reyaan 1* ,  Zainal  Abidin  Rengifurwarin 1 ,  Stanislaus  K.  Ohuiwutun 1 ,  Hendry Selanno 1 , Silvius Rejaan 2 , Martinus Renwarin 2 1 Program Magister Ilmu Administrasi Publik, Universitas Pattimura, Indonesia
2 Program Studi Ilmu Pemerintahan, Sekolah Tinggi Ilmu Ilmu Sosial Tual, Indonesia Corresponding author email: edmundusunpatti@mail.com

## Article Info
Article history:
Received March  11, 2024
Approved May 07,  2024

## ABSTRACT
The  development  of  human  resource  competences  in  the  Tourism Department of Maluku District Tenggara, which has been carried out over the  years,  overall  has  been  realized  quite  well,  but  from  the implementation  process  has  not  achieved  optimal  results,  then  it  is necessary to improve in order to maximum results. The research method used  is  qualitative  descriptive  by  conducting  in-depth  interviews  with selected informants. In general, the results of the research achieved imply for  the  development  of  human  resources  competence  in  the  Tourism Department  of  Maluku  District  of  the  South  in  accordance  with  the sociogram of priorities that have been empirically realized as a follow-up process  through the  internal  consensus  of  the  organization  in  forming  a special  format  for  human  resource  competence  development  in  the tourism department of Maluki District.

## ABSTRAK
Pengembangan  kompetensi  sumber  daya  manusia  di  Dinas  Pariwisata Kabupaten  Maluku  Tenggara  yang  telah  dilakukan  selama  ini,  secara keseluruhan  telah  terwujud  kan  dengan  cukup  baik,  tetapi  dari  proses pelaksanaannya  belum  mencapai  hasil  yang  optimal,  maka  dibutuhkan peningkatan guna mencapai hasil yang maksimal.  Metode penelitian yang digunakan  deskriptif  kualitatif  dengan  melakukan  wawancara  mendalam dengan  informan  yang  terpilih.  Secara  keseluruhan  hasil  penelitian  yang dicapai  berimplikasi  bagi  pengembangan    kompetensi    sumber    daya manusia  di  Dinas Pariwisata Kabupaten Maluku Tenggara sesuai dengan sosiogram  prioritas  yang  telah  diwujudkan  secara  empiris  sebagai  proses tindak  lanjut  melalui  konsensus  internal  organisasi  dalam  membentuk format khusus untuk pengembangan  kompetensi  sumber  daya  manusia di  Dinas Pariwisata Kabupaten Maluku Tenggara.
Keywords:
Competence development capacity-building, human resources Copyright © 2024, The Author(s). This is an open access article under the CC–BY-SA license DOI: https://doi.org/10.55681/jige.v5i 2 .2525
How  to  cite: Reyaan,  E.,  Rengifurwarin,  Z.  A.,  Ohuiwutun,  S.  K.,  Selanno,  H.,  Rejaan,  S.,  &  Renwarin,  M.  (2024). Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia Pada Dinas Pariwisata Kabupaten Maluku Tenggara. Jurnal Ilmiah Global Education , 5 (2), 847–857. https://doi.org/10.55681/jige.v5i2.2525

## PENDAHULUAN
Kompetensi  sumber  daya  manusia  yang  produktif  merupakan  salah  satu  gambaran pengembangan produktivitas organisasi yang mampu mengatur dan membina warga organisasi dengan  memperhatikan  dan  mempertimbangkan  berbagai  faktor  yang  mempengaruhinya, sebagaimana dinyatakan oleh Saxena (Saputra, 2014), yakni faktor-faktor utama yang memiliki nilai  strategis  adalah  pendidikan  dan  latihan,  penghasilan,  jaminan  sosial  dan  kesempatan berprestasi.  Pengembangan  kompetensi  sumber  daya  manusia  dari  segi  pendidikan  dan  latihan sama dengan pengembangan yang merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknik maupun  manajerial,  dan  pendidikan  berorientasi  pada  teori,  yang  dilakukan  dalam  lingkupan yang  berlangsung  lama.  Latihan  berorientasi  pada  praktik  dilakukan  di  lapangan,  berlangsung singkat (Hasibuan,  2016).  Selanjutnya  Siagian  (2014),  mengatakan  bahwa  melalui  pendidikan dan  latihan  akan  sangat  membantu  peran  pimpinan  maupun  pegawai  untuk  meningkatkan pengetahuan  mereka  dan  mengaplikasikan  ke  dalam  organisasi  sebagai  suatu  pandangan  yang tepat dalam upaya mencapai tujuan.
Tak  dipungkiri  bahwa  setiap  organisasi  apa  pun  bentuknya,  selalu  berusaha  untuk mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Pencapaian  tujuan  tersebut  dapat  dilakukan  melalui anggota-anggotanya  atau  para  pegawainya,  Dengan  demikian  dalam  sebuah  kehidupan organisasi peranan dan kedudukan semua para anggotanya merupakan faktor yang mendukung keberhasilan  organisasi  melalui  pengembangan  kompetensi  sumber  daya  manusia. Pengembangannya menyangkut pendidikan dan latihan yang dilakukan tidak lain adalah untuk memperoleh pegawai yang terlatih dan terdidik dalam arti kualitas maupun kuantitasnya, serta untuk  memantapkan  karier  pegawai  dan  kredibilitas  lembaganya  ke  depan.  Pada  Dinas Pariwisata  Kabupaten  Maluku  Tenggara,  ditekankan  bahwa  pendidikan  dan  pelatihan  adalah prioritas  utama  dalam  mengembangkan  sumber  daya  manusia  yang  memenuhi  tuntutan  dan kebutuhan kerja pegawai sehingga dapat menjalankan tugas pokok dan fungsi dengan baik sesuai dengan  kompetensi  di  bidangnya.  Oleh  sebab  itu,  pendidikan  dan  pelatihan  adalah  suatu keharusan  dan  menjadi  perhatian  atas  keterlibatan  dan  keikutsertaan  pegawai  dalam  berbagai pendidikan  dan  pelatihan  sesuai  dengan  kebutuhan  pengembangan  kompetensi  sumber  daya manusia.  Sementara  pendidikan  dan  pelatihan  yang  telah  dilakukan  dan  diikuti  oleh  pegawai sesuai dengan jenis pendidikan dan pelatihan yang diprioritaskan.
Pegawai  yang  memperoleh  pendidikan  dan  latihan  secara  teratur  mempunyai kemungkinan  untuk  mengembangkan  diri,  demikian  pula  cara  kerja,  cara  berpikir,  sikap  dan mental,  serta  pandangan  menghadapi  suatu  masalah  akan  lebih  baik,  sehingga  pada  akhirnya akan  mewujudkan  kompetensi  sumber  daya  manusia  tenaga  kependidikan  yang  baik  dalam pelayanan.  Terkait  dengan itu,  pelayanan  yang  berkualitas  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai seorang dalam melaksanakan tugas yang diemban  kepadanya secara  efektif (Nenggolan, 2014). Tentu dalam menjalankan tugas-tugas organisasi membutuhkan dukungan sumber daya manusia yang  mampu  mewujudkannya  dalam  pencapaian  tujuan.  Semua  itu  dapat  diwujudkan  oleh bilamana adanya dorongan yang kuat dari dalam diri yang mampu mengarahkan perilaku yang benar-benar  tertuju  pada  tuntutan  perubahan  dalam  menjalankan  tugas-tugas  di  bidang  kerja sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. Sehubungan dengan itu, Kompetensi sumber daya
manusia  tenaga  kependidikan  dalam  menjalankan  tugas  pekerjaan  di  Dinas  Pariwisata Kabupaten  Maluku  Tenggara  meliputi  rasio  pegawai  dan  jenis  pekerjaan  yang  dilaksanakan. Apabila dengan rasio lingkup kerja yang tinggi maka kecepatan dan ketepatan kerja berlangsung dalam  durasi  yang  tinggi  pula  sehingga  kemampuan  dan  keterampilan  yang  tinggi  menjadi pilihan untuk memenuhi tuntutan kerja dalam rasio tinggi dengan pegawai yang terbatas.
Disamping itu, pentingnya dukungan melalui penyediaan berbagai fasilitas yang menjadi kebutuhan  kerja  serta  profesionalisme  dalam  pelaksanaan  tugas,  dan  mengedepankan  faktor manusiawi  dalam  hubungan  kerja  dan  dapat  mewujudkan  cara  kerja  terbaik  dalam melaksanakan  tugas  pekerjaan.  Dalam  hal  ini,  Suryadi  (2014:83)  menyatakannya  sebagai kemampuan  dalam  menyediakan  pekerjaan-pekerjaan  inisiatif  untuk  melakukan  cara  terbaik dalam  melaksanakan  dan  menyelesaikan  pekerjaan  yang  adalah  wujud  dari  hasil  pekerjaan berkualitas.  Di  samping  pengembangan  sumber  daya  manusia  sangat  menentukan  organisasi dalam  pencapaian  tujuan,  sehingga  setiap  organisasi  terutama  Dinas  -  Dinas  Pemerintah  terus berupaya untuk mewujudkannya sebaik mungkin.
Namun  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Maluku  Tenggara  yang  sampai  saat  ini, pengembangan  sumber  daya  manusia  belum  maksimal  sesuai  harapan,  yakni  minimnya kesempatan  pegawai  untuk  mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan  secara  bertahap,  apa  lagi  saat dilanda  Covid-19  yang  belum  lama  ini  terlewati,  tidak  dapat  melaksanakan  kegiatan  yang diprogramkan  terkait  dengan  pendidikan  dan  latihan,  sehingga  kompetensi  mereka  cara  kerja work  at  home masih  kurang  seimbang  dengan  pekerjaan  yang  harus  diselesaikan,  dan membutuhkan  kemampuan  beradaptasi  dengan  cara  kerja  baru  sesuai  dengan  tuntutan kebutuhan kerja pada saat itu.  Di samping itu rasio pegawai yang ada saat ini, belum berbanding lurus dengan volume kerja yang seimbang. Sementara pegawai belum dapat mewujudkan  hasil pekerjaan  yang  berkualitas,  yakni  mereka  masih  butuh  mengaktualisasikan  diri  dan  bertanggung jawab atas tugas pekerjaan yang dilakukan, serta dukungan berupa kebijaksanaan dan menjamin dan menjaga hubungan kerja yang harmonis dalam bekerja.
Hal tersebut turut menyebabkan tugas pekerjaan yang dijalankan belum memadai, yakni: pegawai  kurang  mewujudkan  kerja  sama  yang  solid  dalam  melaksanakan  tugas  pekerjaan sehingga  masih  ada  masalah  kerja  yang  terjadi  dan  tertunda  penyelesaiannya  di  samping penyediaan informasi tentang rencana program kerja tidak terlaksana dengan baik. Mereka juga kurang berinisiatif mengutamakan ketepatan kerja, yang mana ditemukan pekerjaan yang tidak dapat  diselesaikan  dengan  cepat  dan  tepat  waktu,  seperti  dalam  pemenuhan  kepentingan pekerjaan  yang  sebenarnya  harus  diselesaikan  sesuai  dengan  kebutuhan  dan  tuntutan  yang diinginkan, sering berjalan kurang sesuai dan tepat perwujudannya sehingga hasil pekerjaannya pun kurang memuaskan. Dengan demikian, melandasi pada kenyataan dan keadaan tersebut di atas, maka sangat menarik perhatian untuk diteliti tentang: “Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM) di Dinas Pariwisata Kabupaten Maluku Tenggara”.

## METODE
Suatu penelitian yang berkaidah ilmiah menampilkan seni keilmuan dengan diawali oleh suatu  desain  yang  mencerminkan  bentuk  dan  sifat  dari  penelitian  yang  akan  dilakukan,  yang mana  desain  penelitian  pada  hakikatnya  merupakan  suatu  strategi  untuk  mencapai  tujuan penelitian  yang  telah  ditetapkan  dan  berperan  sebagai  pedoman  atau  penuntun  peneliti  pada seluruh proses penelitian (Sujarweni, 2014). Desain penelitian ini merupakan penelitian deskriptif
yang  bersifat  kuantitatif  dalam  mendeskripsikan  Pengembangan  Kompetensi  Sumber  Daya Manusia di Dinas Pariwisata Kabupaten Maluku Tenggara.
Penelitian  yang  dilaksanakan  berlokasi  di  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Maluku Tenggara,  yang  dilandasi  oleh  masalah  yang  terjadi  sebagai  suatu  fenomena  di  lokasi penelitian. Posisi lokasi penelitian ini masih berada dalam lingkup kerja peneliti sehingga mudah dijangkau  dan  diteliti  serta  menghemat  waktu,  biaya,  dan  tenaga  dalam  proses  penelitian berlangsung  dan  dapat  mengumpulkan  data  yang  dibutuhkan  sesuai  dengan  kepentingan penelitian  dilaksanakan  hingga  terselesaikan  sesuai  dengan  waktu  yang  telah  ditentukan. Populasi adalah totalitas semua nilai yang mungkin baik hasil menghitung ataupun pengukuran, kuantitatif  maupun  kualitatif  dari  karakteristik  tertentu  mengenai  sekumpulan  objek  yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifat-sifatnya (Sujana, 2014). Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiono, 2016). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Maluku Tenggara yang berjumlah 34 orang.  Oleh  karena  populasi  mudah  dijangkau  maka  pengambilan  sampel  dalam  penelitian ini dilakukan secara sensus sehingga 34 orang tersebut dijadikan sebagai responden.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Menurut  Manajemen  berbasis  kompetensi  adalah  tren  baru  dalam  manajemen  sumber daya  manusia  yang  menekankan    kompetensi    khusus    yang  digunakan    dalam    pekerjaan tertentu, memungkinkan  manajemen  yang  lebih  individual  dan  pengembangan kompetensi yang  lebih  individual  dalam  jalur  karier  (Brockmann,  Clarke,  Méhaut,  &  Winch,  2008),.  Dari perspektif,  kompetensi  khusus  untuk    pekerjaan    yang    diberikan    dalam    suatu  organisasi ( Rohadi,  Susilowati,  Miftha,  2021) .  Menurut  Mitrani,  Spencer  and  Spencer  (Dharma,  2006) mengemukakan  kompetensi  adalah  bahwa  sebagai  karakteristik  yang  mendasari  seseorang  dan berkaitan  dengan  efektivitas  kerja  individu  dalam  pekerjaannya.  Sedangkan  Menurut  (Spencer and  Spencer)  yang  (Dharma  2006): Self-concept (Konsep  diri),  trait  (watak/sifat)  dan  motif kompetensi lebih tersembunyi ( hidden ), dalam ( deepre ) dan berbeda pada titik sentral kepribadian seseorang.  Kompetensi  pengetahuan  ( Knowledge  Competencies )  dan  keahlian  ( Skill Competencies ) cenderung lebih nyata ( visible ) dan relatif berbeda di permukaan sebagai salah satu karakteristik yang dimiliki manusia (Wibowo, 2007).

## Saduran dan Interpretasi
Bertolak dari uraian di atas, secara keseluruhan untuk mencapai kejelasan pengembangan kompetensi  sumber  daya  manusia  di  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Maluku  Tenggara  sesuai dengan  hasil  penelitian  yang  telah  ditampilkan,  maka  secara  terperinci  disalurkan  dan diinterpretasikan melalui matriks sebagai berikut.

## Matriks 1. Saduran dan Interpretasi
Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia di Dinas Pariwisata
Kabupaten Maluku Tenggara Pendidikan P SA % Interpretasi P1 73% Baik P2 79% Baik P3 62% Cukup P SA :P ST :C Rr C Rr 71.33 Baik
Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia di Dinas Pariwisata Kabupaten Maluku Tenggara
Pelatihan P SA % Interpretasi P4 71% Baik P5 65% Cukup P6 68% Cukup P SA :P ST :C Rr C Rr 68.00 Cukup Pengetahuan P SA % Interpretasi P7 76% Baik P8 73% Baik P9 63% Cukup P SA :P ST :C Rr C Rr 71.33 Baik Keterampilan P SA % Interpretasi P10 71% Baik P11 62% Cukup P12 73% Baik P SA :P ST :C Rr C Rr 68.66 Cukup Sikap P SA % Interpretasi P13 65% Cukup P14 76% Baik P15 71% Cukup P SA :P ST :C Rr C Rr 70.66 Baik P ST :C Rr 69.99 Cukup Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2024
Hasil saduran dan interpretasi data di atas, secara persentatif menunjukkan bahwa:
1. Akumulasi  persentase    pengembangan  kompetensi  sumber  daya  manusia  dalam  bentuk pendidikan di Dinas Pariwisata Kabupaten Maluku Tenggara mencapai C Rr 71.33% dalam kategorial “Baik”.
2. Akumulasi  persentase    pengembangan  kompetensi  sumber  daya  manusia  dalam  bentuk pelatihan  di  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Maluku  Tenggara  mencapai  C Rr 68.00%  dalam kategorial “Baik”.
3. Akumulasi  persentase    pengembangan  kompetensi  sumber  daya  manusia  dalam  bentuk pengetahuan di Dinas Pariwisata Kabupaten Maluku Tenggara mencapai C Rr 71.33% dalam kategorial “Baik”.
4. Akumulasi  persentase    pengembangan  kompetensi  sumber  daya  manusia  dalam  bentuk keterampilan di Dinas Pariwisata Kabupaten Maluku Tenggara mencapai C Rr 68.66% dalam kategorial “Baik”.
5. Akumulasi  persentase    pengembangan  kompetensi  sumber  daya  manusia  dalam  bentuk sikap  di  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Maluku  Tenggara  mencapai  C Rr 70.66%  dalam kategorial “Baik”.
Demikian  totalitas pengembangan  kompetensi  sumber  daya  manusia  dalam  bentuk pendidikan,  pelatihan,  pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap  mencapai  tingkat  pada  P ST :C Rr 66.99%  berkategorial “Cukup” sebagai hasil akhir yang dicapai secara persentatif pengembangan kompetensi sumber daya manusia di Dinas Pariwisata Kabupaten Maluku Tenggara.

## Penilaian dan Pengambilan Keputusan
Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain (Sujas, 2008). Untuk melihat tentang kualitas dari pada manusia itu sendiri harus melalui suatu proses  pembinaan  yang  dilakukan,  baik  secara  individu  maupun  lembaga-lembaga  itu  sendiri, maka secara spesifik Hidayat (2012) mengemukakan bahwa pengembangan SDM dalam bentuk pembinaan  diartikan  sebagai  suatu  usaha  yang  dilakukan  dengan  sadar,  berencana,  sikap  dan ketrampilan  subyek  yang  dididik  agar  tindakan:  pengarahan  bimbingan,  pengembangan  dan pengawasan  dapat  mencapai  tujuan  yang  diharapkan.  Sedangkan  Nraha  (2011)  mengatakan bahwa:  Pengembangan  SDM  terkait  dengan    pembinaan  adalah  merupakan  usaha-usaha pembangunan  manusia  yang  dilakukan  dalam  bentuk  pendidikan,  latihan,  penyuluhan, indoktrinasi  (dalam  arti  baik),  pemberi  contoh,  dorongan  pengarahan  dan  sebagainya  dimana hasil dari pada pembinaan biasanya tergantung dari sasaran atau tujuan yang ingin dicapai oleh penyelenggara  usaha  pembinaan.  Menurut  temuan  Herizal,  dkk.    (2010),  perlu  adanya akuntabilitas  pelayanan  public  (Herizal,  Mukhrijal,  Wance,  2020),  pemanfaatan  teknologi informasi  (Ekram,  Tuanaya,  Wance,  2022),  supervisi  pelayanan  (Sellano,  Wance,  2022), Motivasi  lingkungan  kerja  (Kasmaludin,  Basir,  Juanaidi,  2023),  Transparansi  pelayanan  publik (Irmawati, Wijaya, Basir, 2022).
Hubungannya dengan pembinaan, Mangunhardjana (2013) mengemukakannya “sebagai suatu  proses  belajar  dengan  melepaskan  hal-hal  yang  sudah  dimiliki  dan  mempelajari  hal-hal yang  baru  yang  belum  dimiliki,  dengan  tujuan  membantu  orang  yang  menjalaninya  untuk membetulkan  dan  mengembangkan  pengetahuan  dan  kecakapan  yang  sudah  ada  serta mendapatkan  pengetahuan  dan  kecakapan  baru  untuk  mencapai  tujuan  hidup  dan  kerja  yang sedang  dijalani”.  Sedangkan  Gie  (2013:42)  mengajukan  pendapatnya  bahwa  pimpinan  wajib membina  bawahan  agar  dapat  menunaikan  tugasnya  dengan  baik.  Sebab  pendidikan  langsung berkaitan dengan peningkatan pengetahuan umum  dan pengertian atas seluruh  lingkungan kita sedangkan  latihan  berkaitan  dengan  peningkatan  pengetahuan  dan  merupakan  beban  penting bagi organisasi dimana pekerja itu berada. (Lippo; Moenir, 2013). Sedangkan Fudyartanto (2012) mengemukakan  bahwa  latihan  adalah  kegiatan  yang  dilakukan  oleh  setiap  pimpinan  untuk memberikan  bimbingan,  pendidikan  dan  latihan  bagi  para  pegawai  mengenai  arti  pentingnya setiap  bidang  kerja  yang  bersangkutan  sehingga  mereka  lebih  menaruh  minat  dan  perhatian terhadap  bidang  kerja  termasuk,  serta  sebagai  jembatan  untuk  mengembangkan  pengetahuan, kecakapan pegawai dan karya pegawai.
Selain  itu,  hubungan  dengan  sumber  daya  manusia,  maka  Simanjuntak  (2015) mengemukakan bahwa sumber daya manusia atau human resources mengandung dua pengertian. Pertama,  sumber  daya  manusia  mengandung  pengertian  usaha  kerja  jasa  yang  dapat  diberikan dalam  produksi,  dalam  hal  ini  sumber  daya  manusia  mencerminkan  kualitas  usaha  yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Pengertian kedua  dari  sumber  daya  manusia  menyangkut  manusia  yang  mampu  bekerja,  yang  mampu memberikan  jasa  atau  usaha  kerja  tersebut  menghasilkan  barang  dan  jasa  untuk  memenuhi
kebutuhan  masyarakat.  Tjiptoherijanto  (2013)  mengatakan  bahwa  pengembangan  sumber  daya manusia  di  satu  pihak  dimaksudkan  untuk  meningkatkan  ketrampilan  dan  kemampuan  kerja manusia dalam melakukan berbagai macam kegiatan dalam masyarakat. Sementara itu, Saksono (2012) mengemukakan tidak seorang pun mampu melaksanakan tugas dengan baik dan lancar, tanpa  mengetahui  sifat  dan  pekerjaan  yang  dihadapinya.  Para  pegawai  telah  dilatih  dan  telah menguasai  pekerjaannya,  mereka  membutuhkan  pengembangan  lebih  jauh  untuk  menyiapkan tanggung  jawab  mereka  di  masa  depan  (Sujas,  2008).  Upaya  pengembangan  kemampuan seseorang  (pegawai),  selanjutnya  dikemukakan  oleh  Syahbana  (Saputra  2014)  bahwa  upaya pengembangan kemampuan diri pegawai/tenaga kerja adalah mutlak
Dari hasil interpretasi yang telah di uraikan, maka dilakukan penilaian dan pengambilan keputusan  dalam  menentukan  prioritas  pengembangan  kompetensi  sumber  daya  manusia  di Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Maluku  Tenggara  berdasarkan  penilaian  sesuai  dengan  besaran persentase  Capaian  Rata-rata  (C Rr )  dan  dikonversi  secara  Sosiometrik  sesuai  Indeks  Status Pilihan (ISP) terlihat dalam matriks sebagai berikut.
Matriks 2. Penilaian  dan  Pengambilan  Keputusan Penentuan  Prioritas
Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia di Dinas Pariwisata Kabupaten Maluku Tenggara
Pendidikan Besaran C Rr Penilaian Keputusan ISP Prioritas 71.33% Cukup Dilakukan  Peningkatan 0.432 I Pelatihan Besaran C Rr Penilaian Keputusan ISP Prioritas 68.00% Cukup Dilakukan Peningkatan 0.412 IV Pengetahuan Besaran C Rr Penilaian Keputusan ISP Prioritas 71.33% Cukup Dilakukan Peningkatan 0.432 I Keterampilan Besaran C Rr Penilaian Keputusan ISP Prioritas 68.66% Cukup Dilakukan Peningkatan 0.416 III Sikap Besaran C Rr Penilaian Keputusan ISP Prioritas 70.66% Cukup Dilakukan Peningkatan 0.428 II Akumulasi C Rr 66.99 : ISP 0.406
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2024
Penilaian  dan  pengambilan  keputusan  sesuai  dengan  deskripsi  matriks  di  atas, dikemukakan secara terperinci sebagai berikut:
1. Pengembangan  kompetensi  sumber  daya  manusia  di  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Maluku Tenggara menyangkut dengan pendidikan yang diwujudkan dengan C RR 71.33%. dinilai baik dan  keputusan  akhir  yang  diambil  adalah  masih  perlu  dilakukan  peningkatan  dengan  ISP 0.432 prioritas ke I.
2. Pengembangan  kompetensi  sumber  daya  manusia  di  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Maluku Tenggara menyangkut dengan pelatihan yang diwujudkan dengan C RR 68.00%. dinilai cukup dan  keputusan  akhir  yang  diambil  adalah  harus  dilakukan  peningkatan  dengan  ISP  0.412 prioritas ke IV.
3. Pengembangan  kompetensi  sumber  daya  manusia  di  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Maluku Tenggara  menyangkut  dengan  pengetahuan  yang  diwujudkan  dengan  C RR 71.33%.  dinilai baik  dan  keputusan akhir  yang  diambil  adalah  masih  perlu  dilakukan peningkatan  dengan ISP 0.432 prioritas ke I.
4. Pengembangan  kompetensi  sumber  daya  manusia  di  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Maluku Tenggara  menyangkut  dengan  keterampilan  yang  diwujudkan  dengan  C RR 68.66%.  dinilai cukup  dan  keputusan  akhir  yang  diambil  adalah  harus  dilakukan  peningkatan  dengan  ISP 0.416 prioritas ke III
5. Pengembangan  kompetensi  sumber  daya  manusia  di  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Maluku Tenggara menyangkut dengan sikap yang diwujudkan dengan C RR 70.66%. dinilai baik dan keputusan akhir yang diambil adalah masih perlu dilakukan peningkatan dengan ISP 0.428 prioritas ke II.
Beranjak dari hasil penilaian dan pengambilan keputusan dalam penentuan prioritas bagi peningkatan  dalam  pengembangan  kompetensi  sumber  daya  manusia  di  Dinas  Pariwisata Kabupaten  Maluku  Tenggara  yang  dimaksud,  besaran  nilai  C RR dan  Nilai  ISP  bersifat  tidak searah  dengan  peluang  penetapan  prioritas,  namun  ditentukan  berdasarkan  penilaian  parsial dengan  berpatokan  khusus  pada  nilai  ISP  sebagai  dasar  pengambilan  keputusan  penentuan prioritas  peningkatan  dan  secara  keseluruhan  berlandaskan  pada  nilai  ISP  0.406    sebagai kontribusi    bagi    pengembangan    kompetensi    sumber    daya  manusia  di  Dinas  Pariwisata Kabupaten Maluku Tenggara.
Sektor pariwisata merupakan salah satu sektor andalan pemerintah yang perlu digerakkan oleh sumber daya manusia yang mumpuni dalam pemanfaatan, pengembangan, pengelolaan dan pembiayaan kawasan wisata yang harus mendapat perhatian yang serius dari pemerintah dengan melibatkan peran lembaga-lembaga pemerintah, stakes holder yang terkait serta partisipasi seluruh lapisan  masyarakat  dalam  berbagai  kebijakan  dan  program  yang  akan  diambil  (Nandi,  2008). Terlebihnya  adalah  Dinas  Pariwisata  sebagai  lembaga  pemerintah  yang  berwenang  dalam pelayanan dan pengembangan sektor pariwisata di daerah yang sangat diperhatikan saat ini yang perlu  didukung  dengan  sumber  daya  manusia  potensial.  Maka  tujuan  diadakannya pengembangan kompetensi sumber daya manusia yang diberikan kepada pegawai adalah dapat mewujudkan  perubahan  pendidikan,  pelatihan,  pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap  yang dihasilkan  lebih  baik  dari  setiap  pegawai  yang  ada.  Diharapkan  dari  adanya  perubahan  dari pegawai  tentu  juga  akan  berdampak  terhadap  bagusnya  kinerja  yang  dihasilkan  (Tegar,  2022). Hasil  penelitian  telah  membuktikan  beberapa  hal  pokok  yang  menjadi  fakta  ilmiah  yang memberikan  pengetahuan  dan  pernyataan  konkret  tentang  pengembangan  kompetensi  sumber daya manusia di Dinas Pariwisata Kabupaten Maluku Tenggara.
Pertama, pengembangan  kompetensi  sumber  daya  manusia  dalam  bentuk  pendidikan menunjukkan bahwa  pentingnya  pegawai  memiliki  tingkat  pendidikan  sesuai  strata  pendidikan tinggi dan beragam spesifikasi pendidikan yang dimiliki, serta pengembangan pendidikan sesuai rencana  yang  ditetapkan  dengan  capaian  standar  persentase  berkategorial  “Baik”. Kedua, pengembangan kompetensi sumber daya manusia dalam bentuk pelatihan menunjukkan bahwa pentingnya  pegawai  memperoleh  kesempatan  mengikuti  pelatihan  dan  pelatihan  diikuti  secara berjenjang serta pelatihan teknis yang diikuti sesuai dengan bidang kerja dengan capaian standar persentase  berkategorial  “Cukup”. Ketiga, pengembangan  kompetensi  sumber  daya  manusia dalam  bentuk  pengetahuan  menunjukkan  bahwa  pentingnya  pegawai  memiliki  pengetahuan  di bidang pekerjaan dan memahami konsep yang berkaitan tugas dengan pekerjaan serta menguasai peraturan/prosedur  kerja  dengan  capaian  standar  persentase  berkategorial  “Baik”. Keempat, pengembangan  kompetensi  sumber  daya  manusia  dalam  bentuk  keterampilan  menunjukkan bahwa  pentingnya  pegawai  memiliki  skil  sesuai  dengan  keahlian  dan  terampil  dalam melaksanakan pekerjaan serta terampil berkomunikasi dalam menjalankan tugas dengan capaian standar  persentase  berkategorial  “Cukup”. Kelima, pengembangan  kompetensi  sumber  daya manusia dalam bentuk sikap menunjukkan bahwa pentingnya pegawai bersikap tegas dan bekerja keras dan  berorientasi  pada  tujuan  yang  realistis  serta  berfokus  pada  komitmen  pencapaian secara efektif dalam bekerja dengan capaian standar persentase berkategorial “Baik”.
Menyikapi pernyataan konkret dari hasil penelitian itu melandasi pada temuan penelitian dan  sesuai  penilaian  dan  pengambilan  keputusan  ternyata  perlu  dilakukan  suatu  peningkatan yang dilakukan secara serius dalam pengembangan kompetensi sumber daya manusia di Dinas Pariwisata  Kabupaten  Maluku  Tenggara.  Dengan  demikian,  walaupun  berkategorial  “Cukup dan  Baik”  dari  ukuran  C Rr dan  ISP,  namun  membutuhkan  suatu  peningkatan  yang  harus dilakukan  melalui  proses  tindak  lanjut  dengan  mempertimbangkan  nilai  C Rr /ISP  (0.406)  agar lebih  membangun  penguatan  dan  dukungan  ke  capaian  yang  maksimal,  sehingga  dapat dipastikan  bahwa  tujuan  dalam  pengembangan  kompetensi  sumber  daya  manusia  di  Dinas Pariwisata Kabupaten Maluku Tenggara dapat tercapai sesuai harapan.

## KESIMPULAN
Mendasari  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  diuraikan,  maka  dapat  ditarik beberapa simpulan sebagai berikut:
Pengembangan  kompetensi  sumber  daya  manusia  di  Dinas  Pariwisata  Kabupaten Maluku  Tenggara  yang  telah  dilakukan  selama  ini,  secara  keseluruhan  telah  terwujud  kan dengan cukup baik, tetapi dari proses pelaksanaannya belum mencapai hasil yang optimal, maka dibutuhkan  peningkatan  guna  mencapai  hasil  yang  maksimal.  Terbukti  pengembangan kompetensi  sumber  daya  manusia  juga  memerlukan  penguatan  untuk  mencapai  tujuan  yang diharapkan  dan  sangat  ditentukan  oleh  pendidikan,  pelatihan,  pengetahuan,  keterampilan  dan sikap  yang  ditujukan  bagi  pegawai  secara  menyeluruh  dalam  operasionalisasinya  di  Dinas Pariwisata Kabupaten Maluku Tenggara.
Pengembangan    kompetensi    sumber    daya    manusia    di    Dinas  Pariwisata  Kabupaten Maluku  Tenggara  dalam  bentuk  pendidikan,  pelatihan,  pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap sangat penting dipacu peningkatan sesuai dengan standar capaian persentase yang ditetapkan dan mengikuti  prioritas  berdasarkan  nilai  indeks  status  pilihannya.  Secara  keseluruhan  hasil penelitian yang dicapai berimplikasi bagi pengembangan  kompetensi  sumber  daya  manusia  di Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Maluku  Tenggara  sesuai  dengan  sosiogram  prioritas  yang  telah
diwujudkan  secara  empiris  sebagai  proses  tindak  lanjut  melalui  konsensus  internal  organisasi dalam membentuk format khusus untuk pengembangan  kompetensi  sumber  daya  manusia  di Dinas Pariwisata Kabupaten Maluku Tenggara.

## DAFTARA PUSTAKA
Abubakar, Rusydi. (2018). Manajemen Pemasaran . Bandung: Alfabeta. Afandi, N.M. (2018). Administrasi publik untuk pelayanan publik . Bandung: Alfabeta.
Ardane, N., Wijaya, N. M. S., & Dewi, L. G. L. K. (2017). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kualitas Pelayanan Pada Scoot Fast Cruises Di Bali. Jurnal IPTA p-ISSN , 5 (1), 2017.
Ekram,  I.,  Tuanaya,  W.,  &  Wance,  M.  (2022).  Pemanfaatan  teknologi  informasi  dalam pelayanan publik kantor manunggal satu atap provinsi maluku. Journal of Governance and Social Policy , 3 (1), 1-13. Gie, The Liang,  (2013). Dasar-Dasar Manajemen , Jakarta : Rajawali Press.
Gronroos,  Christian.  (2011). Services Management and Marketing: managing the moments of truth in service competition . Hoboken: Wiley. Hasibuan,  Melayu,  S.P.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Jakarta  :  Penerbit Hajimasagung.
Herizal,  H.,  Mukhrijal,  M.,  &  Wance,  M.  (2020).  Pendekatan  akuntabilitas  pelayanan  publik dalam mengikuti perubahan paradigma baru administrasi publik. Journal of Governance and Social Policy , 1 (1), 24-34.
Irmawati,  I.,  Wijaya,  A.  A.  M.,  &  Basir,  M.  A.  (2022).  Transparansi  Pelayanan  Publik  dalam Administrasi  Kependudukan  di  Kantor  Kelurahan  Labalawa  Kecamatan  Betoambari Kota Baubau. Journal of Government Science Studies , 1 (2), 50-57.
Kasmaludin,  K.,  Muh, B. A.,  & Junaid,  G. (2023). Pengaruh  Motivasi Dan Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Badan  Keuangan  Daerah  Kabupaten  Buton Selatan. Journal of Government Science Studies , 2 (1), 14-21. Kasmir. (2017). Customer Service Excellent . Depok: Penerbit Raja Grafindo Persada. Kotler,  Phillip.  &  Keller,  Kevin  Lane.  (2016). Manajemen  Pemasaran .  Jakarta:  Penerbit  PT. Indeks.
Mangkuprawira,  Sjafri.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik,  Jakarta  Selatan  : Penerbit Ghalia Indonesia.
Mangunhardjana, A. (2013). Pembinaan, Arti dan Metodenya . Yogyakarta: Penerbit Kanisius.
Morena,  M.  R.  A.,  Mondyaboni,  M.,  Yasin,  N.,  Desriana,  N.  M.,  &  Hikmah,  N.  D.  (2022). PENGEMBANGAN  KOMPETENSI  SUMBER  DAYA  MANUSIA  DI  DINAS PARIWISATA  KABUPATEN  OGAN  KOMERING  ILIR  (OKI). Jurnal  Ilmu Administrasi dan Studi Kebijakan (JIASK) , 5 (1), 85-100.
Mukarom,  Zaenal  & Laksana,  M.W.  (2018).  Manajemen  Pelayanan  Pubik.  Bandung:  Penerbit CV Pustaka Setia.
Nainggolan. (2017). Pembinaan Pegawai Negeri Sipil , Jakarta : Penerbit Rajawali Press. Nasir, Moh. (2013). Metode Penelitian , Jakarta: Penerbit Ghalia.
Ndraha,  Taliziduhu.  (2012). Pembangunan  Desa  dan  Administrasi  Pemerintahan  Desa .  Jakarta  : Penerbit Yayasan Karya Dharma.
Putra, H. R. M. (2023). Strategi Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Aparatur Dalam Peningkatan Pariwisata  Di  Dinas  Kebudayaan  Dan  Pariwisata  Kabupaten  Tulungagung  Provinsi  Jawa Timur (Doctoral dissertation, IPDN).
Riduwan. (2013). Dasar-Dasar Statistika , Bandung : Penerbit Alfabeta.
Rohadi  Dedi  Rianto,  Etti  Susilowati,  Miftha  Farid  (2021). Monograf  Kompetensi  Sumber  Daya Manusia, Tambun Seletan . Bekasi: Penerbit Lantera Ilmu Madani. Saksono, Slamet. (2012). Administrasi Kepegawaian . Yogyakarta: Penerbit Kanisius. Saputra. (2014). Pengembangan SDM dan Perspektif Organisasi OKP . Penerbit Karya Pemuda. Selanno, H., & Wance, M. (2021). Performance Of Inspectorate In Supervision Of Government Administration In Buru Selatan Regency. Sosiohumaniora , 23 (2), 189-157. SEMBRIANDANA,  T.  (2022). PENGEMBANGAN KOMPETENSI SUMBER DAYA  MANUSIA PADA  DINAS  PARIWISATA  KEPEMUDAAN  DAN  OLAHRAGA  KABUPATEN MAGELANG (Doctoral dissertation, IPDN). Siagian, S.P. (2014). Organisasi, Kepemimpinan dan Prilaku Administrasi . Jakarta: Penerbit Gunung Mulia.
Sugiono. (2013). Metode Penelitian Administrasi . Bandung: Penerbit Alfabeta. Sujana. (2014). Metode Statistika. Bandung : Penerbit Tarsito.
Sujarweni,  Wiratna,  V.  (2014). Metodologi  Penelitian  Lengkap,  Praktis,  dan  Mudah  Dipahami . Yogyakarta: Penerbit Pustaka Baru.
Sujas.  (2008).  Pengembangan  SDM,  Pencarian  Kata  “Pengembangan  SDM”  Google: www.google.com
Surjadi. (2014). Manajemen Kepemimpinan, Jakarta: Penerbit LAN RI Suziani,  M.  (2017). PENGARUH  HASIL  PELATIHAN,  MOTIVASI  BERPRESTASI  DAN PENGALAMAN  KERJA  TERHADAP KOMPETENSI FASILITATOR  FAMILY DEVELOPMENT SESSION (FDS): Survey Terhadap Peserta Pelatihan FDS BBPPKS Regional II (Doctoral dissertation, Universitas Pendidikan Indonesia).
Thoha, Miftah. (2013). Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya . Jakarta:   Penerbit Raja Grafindo Persada.
Tjiptoherijanto,  Prijono.  (2013). Sumber  Daya  Manusia  Kesempatan  Kerja  dan  Pembangunan Ekonomi. Jakarta : Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Tjiptono, F. & Chandra, G. (2016). Service, Quality dan Satisfaction . Yogyakarta: Penerbit ANDI. Tjiptono, F. (2020). Strategi Pemasaran: Prinsip dan Penerapan . Yogyakarta: Penerbit ANDI Tjokroamidjodjo, Bintoro. (2013). Manajemen Pembangunan . Jakarta : Penerbit Haji Masagung.
Wiradita,  A.,  Sumartono,  M.,  &  Wanto,  A.  H.  (2021). Pengembangan  Kompetensi Dan Kapasitas Tenaga Kependidikan di Universitas Lambung Mangkurat (Doctoral  dissertation,  Universitas Brawijaya).