## FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT PERTAMINA BINTANG AMIN
KOTA BANDAR LAMPUNG TAHUN 2018

## Esteria Marhayuni
Email: esteriamarhayuni@gmail.com
Program Studi Magister Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Malahayati

## Abstract
Nurses  as  one  of  the  health  workers  in  hospitals  play  an  important  role  in  efforts  to  achieve  health development  goals.  Based  on  data  from  the  Public  Relations  department  of  Pertamina  Bintang  Amin Hospital,  it  was  found  that  inpatient  satisfaction  was  75%.  below  the  minimum  service  standard  (SPM) indicator for inpatient care, which is 90%. Based on the results of Human Resources (HR) monitoring there are  several  complaints  submitted  by  patients  regarding  nurse's  performance  so  that  it  decreases  patient satisfaction, the complaints submitted are: nurses who are not responsive to patient complaints by (56.7%). This  study  aimed  to  is  known  factors  -  factors  related  to  the  performance  of  nurses  at  Pertamina  Bintang Amin  Hospital  in  2018.  A  quantitative  research,  with  Cross  Sectional  approach,  conducted  among  118 nurses at Pertamina Bintang Amin  Hospital taken by Proportional random sampling. Data collection using questionnaires,  data  analysis  in  univariate,  bivariate  (Chi  Square)  and  multivariate  (Logistic  Regression). The results of the study showed good performance 67.8%, strong motivation 64.4%, job satisfaction satisfied 69.5%,  compensation  66.9%,  good  leadership  62.7%  and  good  organizational  culture  83.1%.  There  is  a relationship  of  motivation  (p-value  =  0,000;  OR  21,250),  job  satisfaction  (p-value=  0,000;  OR  15,167), compensation (p-value = 0,000; OR 6,133), leadership (p-value= 0.000; OR 7,463), organizational culture (p-value  0.001;  OR  5.423)  with  performance.  The  dominant factor in  the  performance of  nursing  staff  was motivation (p = 0.001; OR 6.358). Giving awards in the form of incentives so that they are expected to be a motivator  for nurses  to improve  their  performance.  Provide  opportunities  for nurses  to  attend training  and seminars in nurse self-development.
Keywords: Nurses,  Performance,  Motivation,  Job  Satisfaction,  Compensation,  Leadership,  Organizational Culture

## PENDAHULUAN
Berbagai  proses  yang  dilakukan  di rumah  sakit  dalam  upaya  meningkatkan derajat  kesehatan  ini  dilaksanakan  oleh berbagai profesi, mulai dari profesi medik, paramedik  maupun  non-medik.  Dari berbagai  jenis  tenaga  yang  ada  di  rumah sakit,  tenaga  perawatlah  yang  jumlahnya paling banyak (Nursalam, 2016).
Perawat  sebagai  salah  satu  tenaga kesehatan  di  rumah  sakit  memegang peranan  penting  dalam  upaya  mencapai tujuan pembangunan kesehatan. Selain itu perawat  merupakan  tenaga  medis  yang
terus  menerus  bersentuhan  langsung dengan  pasien.  Oleh  karena  itu  perawat merupakan  ujung  tombak  rumah  sakit dalam proses pelayanan kesehatan sebagai upaya  meningkatkan  derajat  kesehatan. Profesi perawat hendaknya sangat diperhatikan dan dikelola secara profesional  sehingga  mampu  memberikan kontribusi  yang  positif  bagi  masyarakat dan  kemajuan  rumah  sakit  melalui peningkatan kinerja (Muzakir, 2009).
Kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan yang  mempunyai  hubungan  kuat  dengan tujuan  strategis  organisasi,  kepuasan
konsumen,  dan  memberikan  kontribusi pada  ekonomi  (Armstrong  dan  Baron). Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya (Wibowo, 2014). Perawat  diharapkan  dapat  menunjukkan kontribusi  profesionalnya  secara  nyata dalam  meningkatkan  mutu  keperawatan, yang  berdampak  terhadap  pelayanan kesehatan  secara  umum  pada  organisasi tempatnya  bekerja,  dan  dampak  akhir bermuara pada kualitas hidup dan kesejahteraan masyarakat (Mandaghi, 2015).
Gibson mengungkapkan kinerja individu  perawat  dipengaruhi  oleh  tiga variabel  yaitu  variabel  individu,  variabel organisasi dan variabel psikologis. Variabel individu, terdiri dari kemampuan,  keterampilan,  pengetahuan, demografi  dan  latar  belakang  keluarga. Variabel  psikologi  terdiri  dari  persepsi, sikap,  motivasi,  kepribadian  dan  belajar. Variabel  organisasi  terdiri  dari  sumber daya,  imbalan,  beban  kerja,  struktur, supervisi  dan  kepemimpinan  (Nursalam, 2016).
Penelitian  yang  dilakukan  Mandaghi (2015) dengan  hasil penelitian didapatkan bahwa  terdapat  hubungan bermakna antara  motivasi  (OR  6,98,  p=  0,004), supervisi  (OR  4,69,  p=  0,019)  dan penghargaan (OR 19,79, p= 0,000) dengan
kinerja  perawat.  Analisis multivariat menunjukkan aspek penghargaan merupakan variabel paling dominan mempengaruhi  kinerja  dengan  nilai Odds Ratio 16,513  dan  bermakna  secara statistik  (p=  0,004).  Penelitian  Mathius (2014)  dengan  hasil  ada  hubungan motivasi  (p=  0.000),  fasilitas  (p=  0.000) dan  intensif  (p=  0.000)  dengan  kinerja perawat  di  Rumah  Sakit  Bhayangkara Makassar.
Persentase  kepuasan  pasien  rawat inap  Rumah  Sakit  Pertamina  Bintang Amin  (RSPBA)  Bandar  Lampung  yang juga  dinilai  secara  internal  pada  tahun 2017,  yaitu  75%.  Nilai  ini  juga  masih berada  di  bawah  dari  indikator  Standar Pelayanan  Minimal  (SPM)  rawat  inap, yaitu  90%.  Penelitian  ini  mengambil sampel  di  RS  Pertamina  Bintang  Amin yang  merupakan  salah  satu  RS  bertipe  C di  Bandar  Lampung.  RS  ini  juga menampung pelayanan rujukan dari fasilitas kesehatan tingkat pertama.
Berdasarkan  data  yang  peneliti  dapat dari bagian Humas RS Pertamina Bintang Amin didapatkan, tingkat kepuasan pasien sebesar  75%,  pemanfaatan  tempat  tidur yaitu  BOR  rumah  sakit  yang  berfluktuasi dengan nilai rata-rata 60-80% 55% artinya masih  di  bawah  standar  dari  nilai  normal menggambarkan  mutu  efisiensi  masih kurang  optimal.  Indikator  pelayanan
rumah sakit yaitu Average Length Of Stay (ALOS)  dengan  rata-rata  karena  hari rawat  nilai  standar  6-9  hari  dan  jauh berbeda  dengan  perawatan  yang  ada  di Rumah Sakit masih di bawah standar ideal yaitu  3-4  hari.  Sedangkan  berdasarkan Kepmenkes  No  129  tentang  standar pelayanan minimal rumah sakit, pada unit rawat  inap  kepuasan  pasien  dengan indikator  >90%.  Hal  tersebut  dapat menunjukkan  bahwa  kualitas  pelayanan belum  mencapai  standar  SPM  atau  masih rendah  (Rumah  Sakit  Bintang  Amin Bandar Lampung , 2017).
Hasil pengamatan di ruang rawat inap RS  Pertamina  Bintang  Amin,  dijumpai adanya  pasien  yang  menyatakan  kurang puas  dengan  pelayanan  dilakukan  di  RS Pertamina Bintang Amin dari tahun 2016- 2017  didapatkan  dari SMS  Center total sebesar 55% mengeluhkan tentang pelayanan  yang  kurang  memuaskan. Berdasarkan  hasil monitoring Sumber Daya  Manusia  (SDM)  terdapat  beberapa keluhan  yang  disampaikan  oleh  pasien mengenai kinerja perawat sehingga menurunkan  kepuasan  pasien,  keluhan yang  disampaikan  yaitu:  perawat  yang tidak  cepat  tanggap  terhadap  keluhan pasien sebesar (56,7%). Kehadiran bekerja sebanyak  79%  perawat  tidak  datang dengan  tepat  waktu  sehingga  pelayanan yang  diberikan  pun  tidak  tepat  waktu.
Selain  itu  adanya  keluhan  dari  perawat sendiri  yang  mengungkapkan  bahwa kepemimpinan  yang  dijalankan  di  rumah sakit  tidak  demokratis,  dimana  keputusan yang diambil tidak berdasarkan musyawarah  dan  masalah  yang  terjadi  di ruangan  hanya  berdasarkan  penilaian subjektif  dari  pimpinan,  ditambah  lagi dengan  adanya  pembagian  Sisa  Hasil Usaha  (SHU)  atau  honor  lain  yang  terasa sangat  berbeda  antara  perawat  dan  dokter sedangkan dalam resiko pekerjaan perawat merasa lebih berat.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  kuantitatif,  dengan pendekatan Cross  Sectional ,  yang  terdiri dari  118  perawat  di  Rumah  Sakit Pertamina  Bintang  Amin  yang  diambil secara  proporsional random  sampling . Pengumpulan data menggunakan kuesioner,  analisis  data  secara  univariat, bivariat  ( Chi  Square ),  dan  multivariat (Regresi Logistik).

## HASIL PENELITIAN
Analisis  univariat  untuk  mengetahui distribusi  frekuensi  kinerja,  motivasi, kompensasi,  kepemimpinan,  dan  budaya organisasi  tenaga  perawatan  di  Rumah Sakit  Pertamina  Bintang  Amin  tahun 2018.  Analisis  bivariat  untuk  mengetahui hubungan  motivasi  dengan  kinerja  tenaga perawatan  di  Rumah  Sakit  Pertamina Bintang Amin tahun 2018, untuk
mengetahui  hubungan  kepuasan  kerja dengan  kinerja  tenaga  perawatan  di Rumah  Sakit  Pertamina  Bintang  Amin tahun  2018,  untuk  mengetahui  hubungan kompensasi dengan kinerja tenaga perawatan  di  Rumah  Sakit  Pertamina Bintang Amin tahun 2018, untuk mengetahui hubungan kepemimpinan dengan  kinerja  tenaga  perawatan  di Rumah  Sakit  Pertamina  Bintang  Amin tahun  2018,  untuk  mengetahui  hubungan budaya  organisasi  dengan  kinerja  tenaga perawatan  di  Rumah  Sakit  Pertamina Bintang  Amin  tahun  2018.  Analisis multivariat  untuk  mengetahui  faktor  yang paling  dominan  terhadap  kinerja  tenaga perawatan  di  Rumah  Sakit  Pertamina Bintang Amin tahun 2018.
1. Analisis Univariat Distribusi  Frekuensi  Kinerja, Motivasi, Kompensasi, Kepemimpinan, Dan Budaya  Organisasi  Tenaga  Perawatan Di  Rumah  Sakit  Pertamina  Bintang Amin Tahun 2018. Tabel  1 .  Distribusi  frekuensi  kinerja,  Motivasi, Kompensasi, Kepemimpinan, Dan Budaya Organisasi  Tenaga  Perawatan  di  Rumah  Sakit Pertamina Bintang Amin tahun 2018.

## 2. Analisis Bivariat
Hubungan  Motivasi  Dengan  Kinerja Tenaga  Perawatan  Di  Rumah  Sakit Pertamina Bintang Amin Tahun 2018.
Tabel  2. Hubungan  Motivasi  Dengan  Kinerja Tenaga  Perawatan  Di  Rumah  Sakit  Pertamina Bintang Amin Tahun 2018.
Hasil  analisis  hubungan  motivasi dengan  kinerja  tenaga  perawatan p-value =  0,000  (<0,05)  yang  menunjukkan  ada hubungan  motivasi  dengan  kinerja  tenaga perawatan  tahun  2018.  Dengan  95% Confidence interva l: 7,877-57,326 dimana dengan  nilai  OR  21,250  didapati  nilai lower 7,877  memiliki  selisih  13,373  dan nilai upper 57,326  memiliki  selisih 36,076.  Dari  selisih  ini  didapati  nilai  >1 yaitu  22,703  bisa  diartikan  bahwa  ini memiliki derajat kepercayaan rendah.
Hubungan  Kepuasan  Kerja  Dengan Kinerja  Tenaga  Perawatan  Di  Rumah Sakit  Pertamina  Bintang  Amin  Tahun 2018.
Tabel  3. Hubungan  Kepuasan  Kerja  Dengan Kinerja  Tenaga  Perawatan  Di  Rumah  Sakit
Pertamina Bintang Amin Tahun 2018. Variabel Kategori Frekuensi (%) Kinerja Baik Kurang Baik 80 38 67,8 32,2 Motivasi Kuat
Kurang Kuat 76 42 64,4 35,6
Kepuasan kerja Puas Kurang Puas 82 36 69,5 30,5 Kompensasi Ada Tidak Ada 79 39 66,9 33,1
Kepemimpin
an Baik Kurang Baik 74 44 62,7 37,3 Budaya organisasi Baik Kurang Baik 98 20 83,1 16,9 Total 118 100,0
Motivasi Kinerja Baik Kurang Baik N % p- valu e OR N  %  n % Kuat 68  89,5  8  10,5 76  100,0 0,00 0 21,250 (7,877- 57,326) Kurang Kuat 12  28,6  30  71,4 42  100,0
Jumlah 80  67,8  38  32,2 118  100,0
Kepuasan Kerja Kinerja Baik Kurang Baik N % p- val ue OR n % n % Kuat 70  85,4  12  14,6 82 100 0,00 15,167 (5,852- 39,307) Kurang Kuat 10  27,8  26  72,2 36 100 Jumlah 80  67,8  38  32,2 118  100
Hasil  analisis  hubungan  kepuasan kerja  dengan  kinerja  tenaga  perawatan p- value =  0,000  (<0,05)  yang  menunjukkan ada  kepuasan  kerja  dengan  kinerja  tenaga perawatan  tahun  2018.  Dengan  95%
Confidence interval : 5,852-39,307 dimana dengan  nilai  OR  15,167  didapati  nilai lower 5,852  memiliki  selisih  9,315  dan nilai upper 39,307  memiliki  selisih 24,140.  Dari  selisih  ini  didapati  nilai  >1 yaitu  14,825  bisa  diartikan  bahwa  ini memiliki derajat kepercayaan rendah. Hubungan
Kompensasi Dengan
Kinerja  Tenaga  Perawatan  Di  Rumah Sakit  Pertamina  Bintang  Amin  Tahun 2018.
Tabel  4. Hubungan  Kompensasi  Dengan  Kinerja Tenaga  Perawatan  Di  Rumah  Sakit  Pertamina Bintang Amin Tahun 2018.
Hasil analisis  hubungan kompensasi dengan  kinerja  tenaga  perawatan p-value
=  0,000  (<0,05)  yang  menunjukkan  ada hubungan  kompensasi  dengan  kinerja tenaga  perawatan  tahun  2018.  Dengan 95% Confidence  interval :  2,620-14,356 dimana  dengan  nilai  OR  6,133  didapati nilai lower 2,620  memiliki  selisih  3,513 dan  nilai upper 14,356  memiliki  selisih 8,223.  Dari  selisih  ini  didapati  nilai  >1
yaitu  4,710  bisa  diartikan  bahwa  ini memiliki derajat kepercayaan rendah.
Hubungan Kepemimpinan Dengan Kinerja  Tenaga  Perawatan  Di  Rumah Sakit  Pertamina  Bintang  Amin  Tahun 2018
Tabel  5. Hubungan  Kepemimpinan  Dengan Kinerja  Tenaga  Perawatan  Di  Rumah  Sakit Pertamina Bintang Amin Tahun 2018.
Hasil analisis hubungan kepemimpinan  dengan  kinerja  tenaga perawatan p-value =  0,000  (<0,05)  yang menunjukkan ada hubungan kepemimpinan  dengan  kinerja  tenaga perawatan  tahun  2018.  Dengan  95% Confidence interval : 3,151-17,674 dimana dengan nilai OR 7,463 didapati nilai lower
3,151  memiliki  selisih  4,312  dan  nilai upper 17,674  memiliki  selisih  10,211.
Dari  selisih  ini  didapati  nilai  >1  yaitu 5,899  bisa  diartikan  bahwa  ini  memiliki derajat kepercayaan rendah.
Hubungan  Budaya  Organisasi  Dengan Kinerja  Tenaga  Perawatan  Di  Rumah Sakit  Pertamina  Bintang  Amin  Tahun 2018.
Tabel  6. Hubungan  Budaya  Organisasi  Dengan Kinerja  Tenaga  Perawatan  Di  Rumah  Sakit
Pertamina Bintang Amin Tahun 2018. Kompens asi Kinerja Baik Kurang Baik N % p- val ue OR n % n % Ada 64  81,0  15  19,0 79 100 0,00 0 6,133 (2,620- 14,356) Tidak Ada 16  41,0  23  59,0 39 100 Jumlah 80  67,8  38  32,2 118  100
Kepemi mpinan Kinerja Baik Kurang Baik N % p- value OR n % N % Baik 62  83,8  12  16,2  74 100 0,000 7,463 (3,151- 17,674) Kurang Baik 18  40,9  26  59,1  44 100 Jumlah 80  67,8  38  32,2  118  100
Budaya Organisasi Kinerja Baik Kurang Baik N % p- val ue OR n % N % Baik 73  66,4 25  25,5  98 100 0,00 0 5,423 (1,956- 15,114)
Kurang Baik 7 35,0 13  65,0  20 100 Jumlah 80  67,8 38  32,2  118  100
Hasil  analisis  hubungan  budaya
organisasi dengan kinerja tenaga perawatan p-value =  0,001  (<0,05)  yang
menunjukkan
ada hubungan kepemimpinan  dengan  kinerja  tenaga perawatan  tahun  2018.  Dengan  95% Confidence interval : 1,946-15,114 dimana dengan nilai OR 5,423 didapati nilai lower 1,946  memiliki  selisih  3,477  dan  nilai upper 15,114 memiliki selisih 9,691. Dari selisih  ini  didapati  nilai  >1  yaitu  6,214 bisa  diartikan  bahwa  ini  memiliki  derajat kepercayaan rendah.
3. Analisis Multivariat
a. Seleksi Bivariat
Tabel 7. Hasil Analisis Bivariat Untuk Seleksi
Kandidat Model Multivariat No Variabel p= value Ket. 1 Motivasi 0.000 Kandidat 2 Kepuasan Kerja 0.002 Kandidat 3 Kompensasi 0.003 Kandidat 4 Kepemimpinan 0.002 Kandidat
5 Budaya Organisasi 0.000 Kandidat
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  ada
5  variabel  menjadi  kandidat  dalam permodelan karena nilai p= value ≤0,25.
b. Tahap Permodelan
Model Tahap I
Berdasarkan  evaluasi  hasil  seleksi kovariat  pada  model  tahap  I  diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel  8. Model  Multivariat  Regresi  Logistik Ganda Tahap I
Variabel  yang  memiliki  nilai  p= value  >0,05  tertinggi  yaitu  variabel kepuasan  kerja  (p=  0.495).  Jadi  variabel kepuasan kerja merupakan variabel pertama  yang  harus  dikeluarkan  dari model.  Pada  tahap  ini  (OR 2 -OR 1 )/  OR 2 dengan hasil:
Tabel 9. Hasil tahap I
Karena  tidak  ada  perubahan  nilai OR >10% sebelum dan sesudah dikeluarkan  dari  model,  maka  variabel kepuasan  kerja  dikeluarkan  dari  model. Tahap  berikutnya  adalah  pembuatan model multivariat tanpa variabel kepuasan kerja  dan  dilakukan  analisis  regresi logistik ganda.

## Model Tahap II
Berdasarkan  evaluasi  hasil  seleksi kovariat  pada  model  tahap  II  diperoleh hasil sebagai berikut:
Variabel Sig. Exp(B) 95% C.I.for Exp(B) Lower   Upper Motivasi 0.002  5.894 1.915 18.137 Kepuasan Kerja 0.495  1.429 0.512 3.986 Kompensasi 0.193  1.962 0.712 5.408 Kepemimpinan  0.206  1.974 0.688 5.666 Budaya Organisasi 0.004  5.639 1.754 18.131 Variabel p= value OR 2 OR 1 (OR 2 - OR 1 )/ OR 2 % Motivasi 0.047  6.358  5.894  -0.07879 -7.9 Kompensasi 0.495  2.025  1.962  -0.03229 -3.2 Kepemimpinan  0.196  2.047  1.974  -0.03694 -3.7 Budaya Organisasi 0.089  5.988  5.639  -0.06189 -6,2
Tabel 10. Model multivariat regresi logistik ganda tahap II
Berdasarkan  tabel  diatas  model multivariat tahap II ternyata variabel yang memiliki  nilai  p-value  >  0,05  tertinggi yaitu  variabel  kepemimpinan  (p=  0.180). Jadi  variabel  kepemimpinan  merupakan variabel  kedua  yang  harus  dikeluarkan dari  model.  Pada  tahap  ini  (OR 2 -OR 1 )/
OR 2 dengan hasil:
Tabel 11. Hasil Tahap II
Karena  ada  perubahan  nilai  OR >10%  sebelum  dan  sesudah  dikeluarkan dari  model,  maka  variabel  kepemimpinan dimasukkan  kembali  kedalam  model  dan mengeluarkan  variabel  kompensasi  dan dilakukan analisis regresi logistik ganda.

## Model Tahap III
Berdasarkan  evaluasi  hasil  seleksi kovariat  pada  model  tahap  III  diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel  12. Model  Multivariat  Regresi  Logistik Ganda Tahap III
Berdasarkan  tabel  diatas  model multivariat  tahap  III  ternyata  variabel yang  memiliki  nilai  p-value  >  0,05 tertinggi  yaitu  variabel  kompensasi  (p= 0.170). Jadi variabel kompensasi merupakan  variabel  ketiga  yang  harus dikeluarkan  dari  model.  Pada  tahap  ini (OR 2 -OR 1 )/ OR 2 dengan hasil:
Tabel 13. Hasil Tahap III
Karena  ada  perubahan  nilai  OR >10%  sebelum  dan  sesudah  dikeluarkan dari  model,  maka  variabel  kompensasi dimasukkan kembali kedalam model.

## Model Tahap IV
Berdasarkan  evaluasi  hasil  seleksi kovariat  pada  model  tahap  III  diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel  14. Model  Multivariat  Regresi  Logistik Ganda Tahap III
Variabel Sig. Exp(B) 95% C.I.for Exp(B) Lower Upper Motivasi 0.001  6.358 2.118 19.091 Kompensasi 0.170  2.025 0.739 5.550 Kepemimpinan  0.180  2.047 0.719 5.834 Budaya Organisasi 0.002  5.988 1.881 19.059 Variabel p= value OR 2 OR 1 (OR 2 - OR 1 )/ OR 2 %
Motivasi 0.047  8.050  5.894  -0.36589 -36.6 Kompensasi  0.495  2.150  1.962  -0.09558 -9.6 Budaya Organisasi 0.089  5.815  5.639  -0.03123 -3.1
Variabel Sig. Exp(B) 95% C.I.for Exp(B) Lower   Upper Motivasi 0.001  6.358 2.118 19.091 Kompensasi 0.170  2.025 0.739 5.550 Kepemimpinan  0.180  2.047 0.719 5.834 Budaya Organisasi 0.002  5.988 1.881 19.059 Variabel p= value OR 2 OR 1 (OR 2 - OR 1 )/ OR 2 % Motivasi 0.047 8.050  5.894  -0.13582 -13.6 Kepemimpinan  0.196 2.191  1.974  -0.10955 -11.0 Budaya Organisasi 0.089 5.815  5.639  -0.21588 -21.6
Variabel  yang  memiliki  nilai  <0,05 yaitu  variabel  motivasi  (p=  0.001  ;  OR 6.358  dan  budaya  organisasi  (p=  0.002  ; OR  5.988). Sehingga  dalam  penelitian  ini dapat  disimpulkan  bahwa  pada  variabel motivasi  merupakan  faktor  yang  paling dominan  setelah  dikontrol  oleh  budaya organisasi  dan  faktor  yang  lainnya  dalam hubungannya dengan kinerja tenaga perawatan pasien.
Langkah  selanjutnya  adalah  peneliti melakukan  uji  interaksi  antara  motivasi dengan variabel lainnya.
Tabel 15. Uji Interaksi
Berdasarkan uji interaksi, diketahui  tidak  ada  interaksi  antara motivasi  dengan  variabel  lainnya,  artinya bahwa variabel-variabel tersebut
mempunyai  peran  sendiri-sendiri  dengan kinerja perawat.
Langkah selanjutnya peneliti melakukan  persamaan  regresi  logistik. Setelah dilakukan analisis, ternyata variabel  independen  yang  masuk  model regresi  adalah  motivasi  setelah  dikontrol oleh  budaya  organisasi,  kepemimpinan dan  kompensasi.  Hasil  persamaan  regresi logistik  bahwa  pada  motivasi  budaya organisasi, kepemimpinaan, dan kompensasi memiliki probabilitas terhadap kinerja perawat sebesar 99.4%.

## PEMBAHASAN
1. Analisis Univariat
a. Distribusi Frekuensi Kinerja
Penelitian ini sejalan dengan penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh Buheli (2012) hasil penelitian menunjukkan hasil
penelitian menunjukkan  terdapat  74,5  %  perawat yang  memiliki  kinerja  cukup  dan  25,5  % perawat yang kinerjanya masih kurang.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  teori yang  dikemukakan  oleh  Uno  (2012) kinerja  adalah  pelaksanaan  fungsi-fungsi yang  dituntut  dari  seseorang  sehingga menggambarkan  tanggung  jawab  yang besar dari pekerjaan seseorang.
Menurut  pendapat  peneliti  bahwa salah  faktor  pengetahuan  saja  tidak  dapat meningkatkan  kinerja  perawat,  melainkan juga  pengalaman  dalam  melaksanakan
Variabel Sig. Exp(B) 95% C.I.for Exp(B) Lower   Upper Motivasi 0.001 6.358 2.118 19.091 Kompensasi 0.170 2.025 0.739 5.550 Kepemimpinan 0.180 2.047 0.719 5.834 Budaya Organisasi 0.002 5.988 1.881 19.059
Variabel p- value OR 95% C.I.for Exp(B) Lower Upper Motivasi .014 31.451 2.014 491.136 Kompensasi .742 1.371 .210 8.968 Kepemimpinan  .006 25.147 2.547 248.271 Budaya organisasi .019 17.601 1.596 194.102 Kompensasi by motivasi .062 18.192 .863 383.557 Kepemimpinan by motivasi .176 .130 .007 2.503 Budaya organisasi by motivasi
.999 39442056.260  .000
kinerja  yang  baik  dalam  pelayanan keperawatan. Namun secara konsep pendidikan memberikan pengetahuan bukan hanya langsung dengan pelaksanaan  tugas,  tetapi  juga  landasan untuk mengembangkan diri seperti pelatihan  dan  seminar,  serta  kemampuan memanfaatkan  semua  sarana  yang  ada disekitar kita untuk kelancaran tugas.

## b. Distribusi Frekuensi Motivasi
Penelitian  ini  sejalan  dengan  teori yang dikemukakan Hidayat (2013) motivasi merupakan konsep yang digunakan untuk menggambarkan dorongan  yang timbul pada atau di dalam individu yang menggerakkan dan pengarahkan perilaku.
Motivasi  tinggi  pada  perawat menunjukkan bahwa adanya dorongan dan keinginan  yang  tinggi  dari  dalam  diri sehingga dapat melakukan pekerjaan yang sesuai dengan tujuan.
c. Distribusi frekuensi Kepuasan Kerja
Penelitian ini sejalan dengan penelitian  As'ad  (2013)  yakni  dari  77 responden yang menyatakan puas terhadap  pekerjaan  sebesar  92,2%  (71 responden)  dan  yang  menyatakan  tidak puas  7,8%  (6  responden).  kepuasan terhadap kondisi kerja.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  teori yang  dikemukakan  oleh  Mangkunegara (2013)  kepuasan  kerja  merupkan  suatu
perasaan  yang  menyokong  atau  tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun  dengan  kondisi  dirinya.  Perasaan yang  berhubungan  dengan  pekerjaan melibatkan  aspek-aspek  seperti  upah  atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan  karir,  hubungan  dengan pegawai  lainnya,  penempatan  kerja,  jenis pekerjaan,  struktur organisasi  perusahaan, mutu  pengawasan.  sedangkan  perasaan yang  berhubungan  dengan  dirinya,  antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan.
Kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana  hasil pekerjaan diterima individu seperti yang diharapkan. Kepuasan kerja dalam organisasi menghasilkan  kinerja  yang  baik  karena dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Jika kepuasan dan produktivitas  digabungkan  untuk  sebuah perusahaan, karyawan yang puas cenderung lebih efektif dan produktif.
d. Distribusi Frekuensi Kompensasi
Penelitian  ini  sejalan  dengan  teori yang  dikemukakan  oleh  Handoko  (2014) kompensasi  adalah  seluruh  imbalan  yang diterima  karyawan  atas  sebagai  balas  jasa untuk  kerja  mereka.  Motivasi  dasar  bagi kebanyakan orang menjadi pegawai adalah  untuk  mencari  nafkah.  Berarti apabila di satu pihak seseorang
menggunakan  pengetahuan,  keterampilan, tenaga  dan  sebagian  waktunya  untuk berkarya  dilain  pihak  ia  mengharapkan imbalan tertentu (Siagian, 2014). Semakin tinggi  kompensasi  yang  diberikan  akan semakin baik kinerjanya dalam bekerja.
e. Distribusi frekuensi Kepemimpinan
Penelitian ini sejalan dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ardyanti (2014)  bahwa  distribusi  frekuensi  gaya kepemimpinan direktif menunjukkan bahwa  sebesar  70,6%  yang  mengatakan bahwa atasan/pemimpin mereka mempunyai  gaya  kepemimpinan  direktif yang baik dan responden yang mengatakan bahwa atasan/pemimpin mereka  mempunyai  gaya  kepemimpinan direktif  yang  kurang  terdapat  sebesar 29,4%.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  teori yang  dikemukakan  oleh  Wibowo  (2014) kepemimpinan adalah peningkatan pengaruh  sedikit  demi  sedikit  pada,  dan berada  diatas  kepatuhan  mekanis  Dengan pengarahan-pengarahan rutin organisasi.
Menurut pendapat peneliti penanganan berbagai masalah yang terjadi di unit kerja bila dilakukakn secara efektif akan  mendatangkan  manfaat  yang  sangat besar, karena dapat menumbuhkan kepercayaan,  keyakinan  serta  komitmen bawahan  untuk  mengoreksi  permasalahan tersebut. Pemimpin berkewajiban
menemukan permasalahannya dan berusaha memperoleh komitmen bawahan untuk memperbaiki permasalahan- permasalahan itu secara efektif.
f. Distribusi Frekuensi
Budaya

## Organisasi
Penelitian ini sejalan dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Bahar (2014).  Hasil  penelitian  didapatkan  56% perawat pelaksana mempersepsikan budaya  organisasi  lemah,  dan  78% perawat pelaksana berkinerja baik.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  teori yang  dikemukakan  oleh  Robbins  (2016) budaya  organisasi  merupakan  suatu  yang dianut  oleh  suatu  organisasi  dan  itu menjadi  pembeda  antara  satu  organisasi dengan  organisasi  yang  lain.  Kebiasaan, tradisi,  dan  cara  umum  dalam  melakukan segala  sesuatu  yang  ada  di  sebuah organisasi  saat  ini  merupakan  hasil  atau akibat dari yang telah dilakukan sebelumnya dan seberapa besar kesuksesan  yang  telah  diraihnya  di  masa lalu.
2. Analisis Bivariat
a. Hubungan Motivasi  Dengan Kinerja Tenaga  Perawatan  di  Rumah  Sakit Pertamina  Bintang  Amin  tahun 2018.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh Buheli  (2012)  dimana  hasil  penelitian menunjukkan  terdapat  pengaruh  motivasi
dengan  kinerja  tenaga  perawatan  di  RSU Toto.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  teori yang  dikemukakan  oleh  Nursalam  (2016) mengatakan bahwa motivasi adalah karakteristik  psikologis  yang  memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang.  Hal  ini  termasuk  faktor-faktor yang  menyebabkan,  menyalurkan,  dan mempertahankan  tingkah  laku  manusia dalam arah tekad tertentu.
b. Hubungan  Kepuasan  Kerja  Dengan Kinerja  Tenaga  di  Rumah  Sakit Pertamina  Bintang  Amin  tahun 2018.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Yanidrawati  (2012).  Hasil  penelitian menunjukkan  hubungan  antara  kepuasan kerja  dengan  kinerja  perawat  di  RSUD Kabupaten  Bekasi  didapatkan  thitung 8,939  >  tabel  2,363  pada  a  =  0,05  yang menunjukan  koefisiensi  korelasi  tersebut menunjukan  terdapat  hubungan  antara kepuasan kerja dengan kinerja perawat.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  teori yang  dikemukakan  oleh  Robbins  (2016) Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  positif Dengan  pekerjaan  pada  diri  seseorang. Pada  dasarnya  kepuasan  kerja  merupakan hal  yang  bersifat  individual.  Setiap individu  akan  memiliki  tingkat  kepuasan yang  berbeda-beda  sesuai  dengan  sistem nilai  yang  berlaku  pada  dirinya.  Biasanya
orang  akan  merasa  puas  atas  kerja  yang telah  atau  sedang  dijalankan,  apabila  apa yang dikerjakan dianggap telah memenuhi harapan, sesuai dengan tujuannya bekerja. c. Hubungan Kompensasi Dengan
Kinerja Tenaga Perawatan di
Rumah  Sakit  Pertamina  Bintang
Amin tahun 2018.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh Kalalo  (2016)  dengan  judul  Hubungan Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Tenaga Perawatan Melalui Motivasi  Di  Ruang  Rawat  Inap  Rumah Sakit  Umum  Bethesda  Tomohon.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan kompensasi dengan kinerja.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  teori yang  dikemukakan  oleh  Handoko  (2014) yang  mengatakan  kompensasi  adalah seluruh  imbalan  yang  diterima  karyawan atas  sebagai  balas  jasa  untuk  kerja mereka.  Kenyataan  yang  tidak  dapat disangkal  bahwa  motivasi  dasar  bagi kebanyakan orang menjadi pegawai adalah  untuk  mencari  nafkah.  Berarti apabila di satu pihak seseorang menggunakan  pengetahuan,  keterampilan, tenaga  dan  sebagian  waktunya  untuk berkarya  dilain  pihak  ia  mengharapkan imbalan tertentu. Pada umumnya karyawan  akan  menerima  perbedaan kompensasi  yang  berdasarkan  perbedaan tanggung jawab, kemampuan,
pengetahuan,  produktivitas  atau  kegiatan- kegiatan manajerial.
d. Hubungan  Kepemimpinan  Dengan Kinerja Tenaga Perawatan di
Rumah  Sakit  Pertamina  Bintang Amin tahun 2018.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ardyanti (2014) yang menunjukkan adanya hubungan  antara  gaya  kepemimpinan direktif,  suportif  dan  partisipatif  dengan kinerja  perawat  di  RSUD  Labuang  Baji Makasar.  Juga  sejalan  dengan  hasil penelitian  Sari  (2009)  yang  menunjukkan adanya  hubungan  yang  bermakna  antara budaya organisasi yang meliputi keterlibatan,  penyesuaian,  konsistensi, misi  dan  gaya  kepemimpinan  kepala ruangan  berorientasi  karyawan  dengan kinerja perawat pelaksana.
Sejalan dengan teori yang dikemukakan  oleh  Wibowo  (2014)  yang mengungkapkan  dalam  kepemimpinan  itu terdapat  unsur-unsur,  sebagai  berikut: Kemampuan  mempengaruhi  orang  lain, dalam  hal  ini  bawahan  atau  kelompok, Kemampuan  mengarahkan  tingkah  laku bawahan  atau  orang  lain  dan  untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok.  Fungsi  kepemimpinan  yaitu: memprakarsai struktur organisasi, menjaga  adanya  koordinasi  dan  integrasi dalam organisasi, supaya semuanya beroperasi  secara  efektif,  merumuskan
tujuan  institusional  atau  organisasional dan  menentukan  sarana  serta  cara-cara yang  efisien  untuk  mencapai  tujuan tersebut,  mengatasi  pertentangan  serta konflik-konflik yang muncul dan mengadakan evaluasi serta evaluasi ulang, mengadakan  revisi,  perubahan,  inovasi pengembangan  dan  juga  penyempurnaan dalam organisasi.
e. Hubungan Budaya Organisasi
Dengan  Kinerja  Tenaga  Perawatan di  Rumah  Sakit  Pertamina  Bintang
Amin tahun 2018.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Iqbal (2017)  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan  kinerja  tenaga  perawatan  dengan variabel  yang dominan  yang berhubungan dengan kinerja tenaga perawatan pelaksana adalah penyesuaian. Juga sejalan  dengan  penelitian  hasil  penelitian Sari (2009) menunjukkan adanya hubungan  yang  bermakna  antara  budaya organisasi  yang  meliputi  keterlibatan, penyesuaian,  konsistensi,  misi  dan  gaya kepemimpinan kepala ruangan berorientasi  karyawan  dengan  kinerja perawat pelaksana.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  teori yang  dikemukakan  oleh  Ndraha  (2005) yang  mengungkapkan  bahwa  salah  satu dasar  dari  asumsi  untuk  mempelajari  dan memecahkan  suatu  masalah  yang  ada  di
dalam  sebuah  kelompok  baik  itu  masalah internal  maupun  eksternal  yang  sudah cukup baik dijadikan  bahan pertimbangan dan  untuk  diajarkan  atau  diwariskan kepada  anggota  baru  sebagai  jalan  yang terbaik  untuk  berpikir  dan  merasakan didalam  suatu  hubungan  permasalahan tersebut.  Budaya  organisasi  memiliki peran yang sangat strategis untuk mendorong  dan  meningkatkan  efektifitas kinerja  organisasi,  khususnya  kinerja manajemen  dan  kinerja  ekonomi,  baik dalam  jangka  pendek  maupun  jangka panjang.
f. Faktor  Dominan  yang  Berhubungan Dengan Kinerja Tenaga Perawatan
Penelitian ini sama dengan penelitian  Wahyuni  dan  Arruum  (2012) menunjukkan bahwa ada hubungan motivasi dengan kinerja tenaga perawatan pelaksana  di  Rumah  Sakit  Bhayangkara Medan.  Hal  ini  sama  dengan  penelitian Mudayana  (2010)  menunjukkan  bahwa ada  pengaruh  motivasi  kerja  Dengan kinerja  karyawan  di  Rumah  Sakit  Nur Hidayah Bantul.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  teori yang  dikemukakan  oleh  Saam  dan Wahyuni  (2013)  motivasi  adalah  sesuatu yang mendorong seseorang untuk bertingkah  laku  dalam  mencapai  suatu tujuan. Besar kecilnya motivasi tergantung  pada  masing-masing  orang. Teori motivasi berdasarkan hierarki
kebutuhan dikemukakan Abraham Maslow yang menyatakan bahwa kebutuhan manusia berjenjang dari physiological,  safety,  social,  esteem,  dan self-actualization (Wibowo, 2014).
Menurut  pendapat  peneliti  motivasi menciptakan  kesadaran  tenaga  perawatan akan  perannya,  tanggung  jawab  tenaga perawatan serta kemauan tenaga perawatan untuk maju sehingga mendorong peningkatan kualitas kerja dan performa  kerja  tenaga  perawatan  dalam melakukan  asuhan  ketenaga  perawatan, termasuk  di  dalamnya  tingkat  kinerja seorang tenaga perawatan.

## PENUTUP

## Kesimpulan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa  dari  118  responden  sebanyak  80 (67,8%) responden yang berkinerja, sebanyak  76  (64,4%)  responden  motivasi kuat,  sebanyak  82  (69,5%)  responden merasakan puas saat bekerja, sebanyak 79 (66,9%) responden mengatakan ada kompensasi, sebanyak 74 (62,7%)
responden  mengatakan  kepemimpin  baik dan  sebanyak  98  (83,1%)  responden budaya organisasinya baik. Ada hubungan motivasi dengan kinerja tenaga perawatan di  Rumah  Sakit  Pertamina  Bintang  Amin tahun  2018  (p-value=  0,000;  OR  21,250). Ada  hubungan  kepuasan  kerja  dengan kinerja  tenaga  perawatan  di  Rumah  Sakit
Pertamina  Bintang  Amin  tahun  2018  (p- value= 0,000; OR 15,167). Ada hubungan kompensasi dengan kinerja tenaga perawatan  di  Rumah  Sakit  Pertamina Bintang  Amin  tahun  2018  (p-value=
0,000; OR 6,133). Ada hubungan kepemimpinan  dengan  kinerja  tenaga perawatan  di  Rumah  Sakit  Pertamina Bintang  Amin  tahun  2018  (p-value= 0,000;  OR  7,463).  Ada  hubungan  budaya organisasi dengan kinerja tenaga perawatan  di  Rumah  Sakit  Pertamina Bintang  Amin  tahun  2018  (p-value= 0,001;  OR  5,423).  Faktor  dominan  dalam kinerja tenaga keperawatan adalah motivasi  (p=  0.001;  OR  6,358)  setelah dikontrol oleh variabel  budaya organisasi, kepemimpinan, kompensasi.

## Saran
Bagi  pihak  Rumah  Sakit  Pertamina Bintang  Amin agar kepala  ruangan sebagai  pimpinan  di  unit  rumah  sakit dapat  meningkatkan  motivasi  kinerja perawat  dengan memperhatikan  dan memberikan  bimbingan  serta  arahan dalam  melakkukan  proses  keperawatan, menghargai setiap tindakan yang dilakukan oleh perawat dengan memberikan pujian, mendengarkan keluhan  yang  disampaikan. Pemberian penghargaan dalam bentuk insentif sehingga  diharapkan  menjadi  motivasi seorang  perawat  untuk  meningkatkan
kinerjanya. Melengkapi  fasilitas-fasilitas di rumah sakit.
Bagi peneliti selanjutnya diharapkan peneliti lainnya dapat melanjutkan  penelitian  ini  hingga  dapat membantu  meningkatkan  kinerja  perawat di Rumah Sakit misalnya dengan menambah variabel variabel lain berhubungan  dengan  kinerja  sehingga dapat diketahui data yang secara substansi dapat mempengaruhi kinerja perawat, atau dengan jenis peneliti kualitatif.

## DAFTAR PUSTAKA
Ardyanti  V,  Palutturi  S,  Indar.  (2014). Hubungan gaya kepemimpinan terhadap  kinerja  perawat  di  RSUD Labuang  Baji  Makasar  Purnal]. Makasar: Universitas Hasanuddin.
Buheli, K. (2012). Faktor Yang
Mempengaruhi Kinerja Perawat Dalam Penerapan Proses Keperawatan Di RSUD Toto Kabupaten  Bone  Bolango. Sainstek. Tesis di akses
http://repository.unib.ac.id/5456/
tanggal 5 November 2016
Hidayat,  A.  A.  A.,  &  Uliyah,  M.  (2013).
Pengantar Kebutuhan Manusia. /(2).
Jakarta: Salemba Medika.
Iqbal,  M.,  &  Agritubella,  S.  M.  (2017).
Hubungan Budaya Organisasi Dengan  Kinerja  Perawart  Pelaksana Di  Rawat  Inap  RS  PMC. Jurnal Endurance , 2(3), 285-293.
Kalalo,  C.N.,  Sjattar,  E.  L.,  &  Natzir,  R.
(2018). Correlation Between Compensation And Work Satisfaction With Nurses 'performance  ThroughMotivation  In Bethesda Public Hospital Of
Tomohon. Indonesian Contemporary Nursing Journal (ICON Journal), 3(1), 12-21.
Mandhagi.  M.  Fergie  (2015).  Analisis Faktor  -  Faktor  Yang  Berhubungan Dengan  Kinerja  Perawat  Dalam Menerapkan  Asuhan  Keperawatan
Di  Rumah  Sakit  Umum  Bethesda
Gmim Tomohon.
Mangkunegara (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perusahaan.  Bandung.  Perusahaan
Rosda.
Manurung, A. (2013). Pengaruh
Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Perawat RS
Bhayangkara  Medan  Tahun  2013
( Master's thesis ).
Mathius.,  Inriyani  (2014).  Faktor-Faktor
Yang  Berhubungan  Dengan  Kinerja Perawat  Di  Ruang  Rawat  Inapdi Rumah Sakit Bhayangkara Makassar. http://pasca.unhas.ac.id/jurnal/files/d 056c891453f7da84800367201029a0
2.pdf
Malahayati,  Nelly  (2016)  Faktor-Faktor Yang  Berhubungan  Dengan  Kinerja
Perawat  Di  Ruang  Rawat  Inap  Di RSUD  DR.  Zubir  Mahmud  Tahun 2016 Mudayana,  A.  A.  (2010).  Pengaruh Motivasi Dan Beban Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  di Rumah  Sakit  Nur  Hidayah  Bantul. Kes Mas : Jurnal Fakultas
Kesehatan Masyarakat , 4(2).
Muzakir,  A.  (2009).  Pengaruh  Penerapan Merit  System  Terhadap  Kinerja Perawat  Di  Rumah  Sakit  Jiwa Provinsi  Aceh  Nanggro  Darussalam ( Master's thesis ).
Ndraha,  Taliziduhu.  (2005).  Budaya Organisasi. Jakarta: Rineka Cipta.
Nursalam.
(2016). Manajemen Keperawatan. Jakarta. Salemba
Medika. Robbins,  Stephen  P.  (2016).  Perilaku Organisasi. Penerbit. Jakarta. Salemba Empat Ridwan,  Lutfi  Fauji  (2012).  Pengaruh Motivasi  Intrinsik  Dan  Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja
Perawat  Suatu  Kajian  Literatur http://repository.unpad.ac.id/16339/
1/pustaka_unpad_Pengaruh_Motiva si_Intrinsikpdf.pdf
Rumah  Sakit  Pertamina  Bintang  Amin (2017).  Data  Standar  Pelayanan Minimal  RSPBA  Bandar  Lampung. Lampung
Sari,  M.  T.  (2009).  Hubungan  budaya organisasi  dan  gaya  kepemimpinan kepala  ruangan  dengan  kinerja perawat  pelaksana  di  ruang  rawat inap  Rumah  Sakit  Daerah  Raden Mattaher
Jambi ( Doctoral dissertation ,  Universitas  Indonesia Fakultas Ilmu Keperawatan).
Wahyuni,  I.  (2012).  Hubungan  Motivasi dengan  Kinerja  Perawat  Pelaksana di Rumah Sakit Bhayangkara Medan.
Wibowo.  (2014).  Manajemen  Kinerja Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Yanidrawati, K. (2012). Hubungan kepuasan  kerja  dengan  kinerja perawat  di  ruang  rawat  inap  rumah sodir umum daerah kabupaten bekasi. Students e-Journal , 1(1), 32.
Zuhriana.
(2012). Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Di Unit Rawat Inap Rumah Sakit  Umum  Daerah  (RSUD)  Bula
Kabupaten Seram Bagian Timur