Excellent : Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan Vol 7, No 1 (2020) ; p.92-104; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent

## MANUVER INOVASI PEMIMPIN DALAM MEMBERDAYAKAN PERILAKU KINERJA DENGAN DISIPLIN DAN KOMUNIKASI PEGAWAI (RISET PADA BADAN KEUANGAN DAERAH KABUPATEN SUKOHARJO)
LEADER INNOVATION MANEUVER IN EMPOWERING PERFORMANCE BEHAVIOR WITH EMPLOYEE DISCIPLINE AND COMMUNICATION (RESEARCH AT THE REGIONAL
FINANCE AGENCY OF SUKOHARJO REGENCY)
Anita Dwi Putranti 1 , Mulyanto 2
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi AUB Surakarta Email : anitadwiputranti@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui,  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  kepemimpinan,  budaya organisasi,  motivasi,  kompetensi,  kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  disiplin  kerja  dan  kepuasan  kerja sebagai  variabel  intervening  pada  Badan  Keuangan  Daerah  Kabupaten  Sukoharjo.  Teknik  analisis  data    yang digunakan  adalah  analisis  jalur  ( path  analysis ),  dimana  akan  diuji  dengan  uji  t,  uji  F  dan  uji  R 2 , Correlations , pengaruh  langsung  dan  pengaruh  tidak  langsung  dan  total  pengaruh.  Teknik  pengumpulan  data  dengan menggunakan  kuesioner,  peneliti  mengambil  sampel  sebanyak  60  responden.  Hasil  uji  t  menunjukan  bahwa kepemimpinan,  motivasi  kerja  dan  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja  dan budaya  organisasi,  kompetensi  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja;  kepemimpinan,  budaya organisasi  dan    kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja berpengaruh  negatif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja. sedangkan kompetensi  berpengaruh positif dan tidak signifikan  terhadap  kepuasan  kerja;  budaya  organisasi,  kompetensi,  kompensasi,  dan  disiplin  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  dan    kepuasan  kerja  berpengaruh    negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja. kepemimpinan  berpengaruh    negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja,  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Dari hasil koefisien determinasi total dapat dijelaskan bahwa Nilai R 2 total  sebesar  0,996  ini  berarti  bahwa  kinerja  pegawai  dijelaskan  oleh  variabel  kepemimpinan,  budaya  organisasi, motivasi  kerja,  kompetensi,  Kompensasi,  disiplin  kerja  dan  kepuasan  kerja  sebesar  99,6%  dan  sisanya  0,4  % dijelaskan  variabel  lain  diluar  model  penelitian  sebagai  contoh  lingkungan  kerja,  komunikasi.  Hasil  analisis  jalur menunjukkan  bahwa  jalur  langsung  kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai  merupakan  jalur  yang  dominan  atau efektif untuk meningkatkan kinerja pegawai karena memiliki nilai kooefisien terbesar diantara yang lain.
Kata  Kunci  : kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi, kompetensi, kompensasi, disiplin kerja, kepuasan kerja dan kinerja pegawai

## ABSTRACT
This study aims to find out, test and analyze the influence of leadership, organizational culture, motivation, competence,  compensation  on  employee  performance  with  work  discipline  and  job  satisfaction  as  an  intervening variable in the Regional Finance Agency of Sukoharjo Regency. The data analysis technique used is path analysis (path analysis), which will be tested by t test, F test and R2 test, Correlations, direct influence and indirect influence and total influence. Data collection techniques using a questionnaire, researchers took a sample of 60 respondents. The  results  of  the  t  test  show  that  leadership,  work  motivation  and  compensation  have  a  positive  and  significant effect  on  work  discipline  and  organizational  culture,  competence  has  a  negative  and  significant  effect  on  work discipline;  leadership,  organizational  culture  and  compensation  have  a  positive  and  significant  effect  on  job satisfaction and work motivation has a negative and significant effect on job satisfaction. while competence has a positive and not significant effect on job satisfaction; organizational culture, competence, compensation, and work discipline have a positive and significant effect on job performance and satisfaction and have a significant negative effect on performance. leadership has a negative and not significant effect on performance, and work motivation has a  positive  and  not  significant  effect  on  employee  performance.  From  the  results  of  the  total  coefficient  of determination,  it  can  be  explained  that  the  total  R2  value  is  0.996  which  means  that  employee  performance  is explained  by  leadership,  organizational culture,  work  motivation,  competence, compensation,  work  discipline  and job satisfaction variables of 99.6% and the remaining 0.4% is explained other variables outside the research model as  examples  of  work  environment,  communication.  The  results  of  the  path  analysis  show  that  the  direct  path  of compensation to employee performance is the dominant or effective path to improve employee performance because it has the largest cohesive value among the others.
Keywords  : leadership,  organizational  culture,  motivation,  competence,  compensation,  work  discipline,  job satisfaction and employee performance
Excellent : Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan Vol 7, No 1 (2020) ; p.92-104; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia  merupakan salah satu unsur yang sangat penting bagi instansi/perusahaan terutama  dalam  peningkatan    kinerja  instansi  /  perusahaan  yang  maksimal.  Agar  tujuan instansi/perusahaan  dapat terwujud  dan    mendorong  penyempurnaan  berbagai  sistem  dalam  pengelolaan sumber  daya  manusia  yang  mengarah  pada bagaimana  memberdayakan  sumber  daya  manusianya.  Perlu upaya  pelaksanakan  pengembangan  SDM  oleh  setiap  instansi/perusahaan  dalam  rangka  mewujudkan pembangunan sumber daya manusia dalam setiap aspek kehidupan dalam pengelolaan pegawai.
Masalah  peningkatan  sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  unsur  yang  sangat  penting  bagi instansi/perusahaan  termasuk  didalamnya  adalah  pegawai  Badan  Keuangan  Daerah  Kabupaten Sukoharjo.  Oleh  karena  itu  upaya  perbaikan  apapun  yang  dilakukan  untuk  meningkatkan  kualitas  kerja tidak  akan  memberikan  sumbangan  yang  signifikan  tanpa  di  dukung  oleh  pegawai  yang  profesional  dan berkualitas.  Kinerja  pegawai  dalam  merencanakan  dan  melaksanakan  pemberdayaan,  merupakan  faktor utama  dalam  pencapaian  tujuan  erat  kaitannya  dengan  tugas  dan  tanggung  jawab  pegawai  sebagai komponen instansi.
Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi instansi/perusahaan yang tertuang dalam rencana  strategi  suatu  instansi/perusahaan.  Mengacu  pendapat tersebut  di  atas  dapat  diambil  kesimpulan bahwa kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku bagi pekerjaan yang bersangkutan (Handoko, 2011:35).
Perkembangan dinamika menuntut sumber daya manusia yang dapat memberikan pelayanan yang baik, sesuai tuntutan perkembangan dinamika masyarakat. Untuk mencapai itu semua diperlukan sumber daya manusia yang memiliki disiplin kerja yang tinggi, karena disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggungjawab pegawai terhadap tugas yang diberikan.
Discipline  is  systematic  instruction  given  to  disciples  to  train  them  as  students  in  a  craft  or trade,or any other activity which they are supposed to perform, or to follow a particular  code of conduct or  "order".  (http://en.wikipedia.org/wiki/discipline) .  Istilah  disiplin (discipline) adalah  kegiatan manajemen  untuk  menjalankan  standar-standar  instansi/perusahaan  (Handoko,  2011  :  208).  Disiplin merupakan  bentuk  pengendalian  diri  pegawai  dan  pelaksanaan  yang  teratur  dan  menunjukkan  tingkat kesungguhan  team  kerja  didalam  sebuah  instansi/perusahaan.  Tindakan  disipliner  ( disciplinary  action ) menurut suatu hukuman terhadap pegawai yang gagal memenuhi standar yang ditentukan.
Untuk  dapat survive perusahaan  atau  organisasi  harus mempunyai  pegawai  yang  memiliki  sikap yang baik dan semangat kerja yang tinggi sehingga ada rasa kepuasan dan loyalitas terhadap perusahaan. Sama  dengan  apa  yang  dikemukakan  oleh  Anas  (2013:  2)  bahwa  pihak  perusahaan  harus  dapat memahami  perilaku  pegawainya  agar  kebutuhan-kebutuhan  pegawainya  dapat  terpenuhi,  sehingga kepuasan  kerja  pegawai  dapat  terjaga.  Kepuasan  kerja  sangat  berpengaruh  bagi  kelangsungan  kegiatan perusahaan.  Menurut  Yulharsari  (2012:3)  kepuasan  kerja  dapat  meningkat  jika  pegawai  memiliki  rasa tanggung  jawab  untuk  mengerjakan  pekerjaannya  secara  maksimal  sehingga  dengan  adanya  rasa tanggung  jawab  yang  tinggi  dapat  mewujudkan  perilaku  yang  diarahkan  pada  tujuan  guna  mencapai sasaran akhir, yaitu tercapainya tujuan organisasi bersama.
Pemimpin dalam sebuah instansi/perusahaan apapun bentuk instansi/perusahaannya adalah tulang punggung  dalam  pengembangan  instansi/perusahaan  karena  pemimpin  merupakan  pengendali  dan pengarah  jalannya  instansi/perusahaan.  Kepemimpinan  akan  berpengaruh  terhadap  motivasi  dan  kinerja pegawai,  dengan  kinerja  pegawai  Badan  Keuangan  Daerah  Kabupaten  Sukoharjo  yang  memadai memungkinkan  timbulnya  usaha  peningkatan  performa  instansi.  Bagi  para  pegawai,  kinerja  yang  baik akan meningkatkan  pelayanan masyarakat sesuai dengan tugas pegawai. Seperti yang dikemukakan oleh
Toha (2008) bahwa “kepemimpinan adalah pola perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain”.
Budaya  organisasi  dapat  mempengaruhi  tingkah  laku  dari  anggota  instansi/perusahaan.  Budaya organisasi  adalah  konsep  yang  marak  dibicarakan  dalam  dasawarsa  ini  sebagai  bagian  dari  ilmu manajemen.  Menurut  Robbin  (2010  :  721),  budaya  organisasi  merupakan  suatu  persepsi  bersama  yang dianut  oleh  anggota-anggota  instansi/perusahaan  lainnya.  Suatu  peraturan  atau  kewajiban  yang  harus dipenuhi  oleh  pegawai  jika  itu  sudah  diubah  menjadi  budaya  maka  hal  tersebut  akan  memudahkan manajemen  dalam  mengatur  pegawai  yang  ada  dengan  seminimal  mungkin  melakukan  tindakan peringatan kepada pegawai.
Menurut  Handoko  (2010  :  77)  mengatakan  bahwa  motivasi  ialah  dorongan  kerja  yang  timbul pada diri seseorang untuk berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.  Siagian (2010 : 138) mengatakan  yang  dimaksud  dengan  motivasi  adalah  daya  pendorong  yang  mengakibatkan  seseorang anggota  instansi/perusahaan  mau  dan rela  untuk  menggerakkan  kemampuan  dalam  bentuk  keahlian  atau ketrampilan  tenaga  dan  waktunya  untuk  menyelenggarakan  berbagai  kegiatan  yang  menjadi tanggungjawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran instansi/perusahaan  yang  telah  ditentukan  sebelumnya.  Motivasi  berasal  dari  kata  latin  “movere”  yang berarti  “dorongan  atau  daya  penggerak”.  Motivasi  adalah  pemberian  daya  penggerak  atau  mendorong gairah  kerja  setiap  individu  pegawai  agar  mereka  mau  bekerja  keras  dan  antusias  untuk  mencapai produktivitas kerja yang tinggi (Hasibuan; 2012: 109).  .
Faktor  lain  yang    berpengaruh  terhadap  disiplin  kerja,  kepuasan  kerja  dan  kinerja  adalah Kompensasi dan Kompetensi.  Kompensasi merupakan timbal balik perusahaan terhadap kerja keras yang sudah  dilakukan  oleh  pegawai.  Setiap  pegawai  dalam  instansi/perusahaan  mempunyai  keinginan  untuk mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan harapan pegawai dan apabila harapan terpenuhi maka para pegawai  tersebut  akan  dengan  senantiasa  bersemangat  dalam  bekerja.  Menurut  Handoko  (2014)  dalam Putra  (2014:  5),  departemen  personalia  merancang  dan  mengadministrasikan  kompensasi  pegawai.  Bila kompensasi yang diberikan secara benar, para pegawai lebih terpuaskan dan termotivasi untuk  mencapai sasaran organisasi.
Sudarmanto  (2010:87)  mendefinisikan  kompetensi  sebagai  kemampuan  dan  karakteristik  yang dimiliki  seorang  Pegawai  yang  berupa  pengetahuan,  ketrampilan,  dan  sikap  perilaku  yang  diperlukan dalam  pelaksanaan  tugas  jabatannya,  sehingga  pegawai  tersebut  dapat  melaksanakan  tugasnya  secara profesional,  efektif  dan  efisien.  Dengan  adanya  kompetensi  pegawai  di  Badan  Keuangan  Daerah Kabupaten Sukoharjo yang baik yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, maka pegawai akan senantiasa termotivasi dan melaksanakan kinerja secara maksimal.
Kesenjangan  antara  teori  hubungan  antara  kepemimpian,  budaya  organisasi,  motivasi  kerja, kompensasi  dan  kompensasi  terhadap  disiplin  kerja.    kepuasan  kerja  dan  kinerja  dengan  temuan  hasil penelitian (teori gap) dan kesenjangan antara temuan  hasil penelitian (riset gap)  telah menimbulkan rasa ingin  tahu  untuk  mengkaji  lebih  mendalam  hubungan  antar  variabel  tersebut.  Atas  dasar  fenomena, landasan  teori  yang  dikemukakan  oleh  para  ahli  maka  akan  diuji  varibael  tersebut,  hal  inilah  yang mendorong  peneliti  untuk  mengambil  judul  penelitian ”Manuver  Inovasi  Pemimpin  Dalam  Perilaku Kinerja  Dengan  Membangun  Disiplin  Dan  Komunikasi  Pegawai  (Riset  Pada  Badan  Keuangan Daerah Kabupaten Sukoharjo) “

## HIPOTESIS
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (Sugiyono, 2013: 151), Adapun hipotesis dalam penelitian pada Badan Keuangan Daerah Kabupaten Sukoharjo adalah sebagai berikut: H 1 .  Kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  disiplin  kerja  pada  Badan  Keuangan  Daerah Kabupaten Sukoharjo.
H 2 .   Budaya  Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  disiplin  kerja  pada  Badan  Keuangan  Daerah Kabupaten Sukoharjo.
H 3 .   Motivasi  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  disiplin  kerja  pada  Badan  Keuangan  Daerah Kabupaten Sukoharjo.
H 4 .   Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pada Badan Keuangan Daerah Kabupaten Sukoharjo.
H 5 .   Komunikasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pada Badan Keuangan Daerah Kabupaten Sukoharjo.
H 6 .  Kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada  Badan  Keuangan  Daerah Kabupaten Sukoharjo..
H 7 .   Budaya  Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada  Badan  Keuangan  Daerah Kabupaten Sukoharjo.
H 8 .   Motivasi  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada  Badan  Keuangan  Daerah Kabupaten Sukoharjo.
H 9 .   Kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada  Badan  Keuangan  Daerah Kabupaten Sukoharjo.
H 10 .  Komunikasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada  Badan  Keuangan  Daerah Kabupaten Sukoharjo.
H 11 . Kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Keuangan  Daerah Kabupaten Sukoharjo
H 12 .  Budaya  Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Keuangan  Daerah Kabupaten Sukoharjo.
H 13 .  Motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Keuangan  Daerah Kabupaten Sukoharjo.
H 14 .  Kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Keuangan  Daerah Kabupaten Sukoharjo.
H 15 .  Kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Keuangan  Daerah Kabupaten Sukoharjo.
H 16 . Disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Keuangan  Daerah Kabupaten Sukoharjo.
H 17 .  Kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Keuangan  Daerah Kabupaten Sukoharjo.

## METODE
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  total  populasi  Data  yang  digunakan  adalah  data  primer dengan  mengambil  sejumlah  60  yang  berarti  seluruh  anggota  populasi  dijadikan  sebagai  sampel responden.  Penelitian  ini  menggunakan  alat  analisis  berupa  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji  linieritas, analisa jalur, analisa regresi linier berganda, uji t, uji F dan koefisien determinasi.
Analisis  regresi  jalur  adalah,  analisis  jalur  merupakan  pengembangan  langsung  bentuk  regresi berganda  dengan  tujuan  untuk  memberikan  estimasi  tingkat  kepentingan  ( magnitude )  dan  signifikasi ( significance ) hubungan sebab akibat hipotetikal dalam seperangkat variabel.
Excellent : Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan Vol 7, No 1 (2020) ; p.92-104; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Hubungan  kausalitas  akan  digunakan  analisis  jalur  dan  intervening.  Pada  penelitian  ini  variabel disiplin kerja dan kepuasan kerja ditempatkan sebagai variabel intervening untuk variabel kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi kerja, kompetensi, dan  kompensasi  terhadap kinerja pegawai
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk  menganalisa pengaruh beberapa variabel bebas atau  independen  variabel  (X)  terhadap  satu  variabel  tidak  bebas  atau  dependen  variabel  (Y)  sebagai berikut:.
Y 1 = β 1 Х 1+ β 2 Х 2 + β 3 Х 3 + β 4 Х 4 + β 5 Х 5 +   ………. (1)
Y 2 = β 6 Х 1+ β 7 Х 2 + β 8 Х 3 + β 9 Х 4 + β 10 Х 5 +  ………. (2)
Y 3 = β 11 Х 1+ β 12 Х 2 + β 13 Х 3 + β 14 Х 4 + β 15 Х 5 + β 16 Y 1 + β 17 Y 2 +   …. (3)

## HASIL PENELITIAN
Tabel IV.18.

## Hasil Regresi Persamaan Pertama
Co effi cien ts a
6,362 1,566 4,062 ,000 ,852 ,081 ,880 10,512 ,000 -,164 ,076 -,242 -2, 150 ,036 ,199 ,084 ,296 2,358 ,022 -,515 ,123 -,566 -4, 196 ,000 ,304 ,113 ,397 2,704 ,009 (Const ant) Kepem impinan Buday a Organi sasi
Motivasi Kerja
Kompetens i Kompensasi Model 1 B St d. E rror Unstandardized Coeffic ients Beta St andardiz ed Coeffic ients t Sig. Dependent  Variable: Di siplin Kerja a. Tabel IV.19. Hasil Regresi Persamaan Kedua Coeffi cients a 3,122 1,581
1,975 ,053 ,209 ,082 ,187 2,555 ,013 ,225 ,077 ,288 2,916 ,005 -,564 ,085 -,729 -6, 620 ,000 ,201 ,124 ,192 1,628 ,109 ,805 ,114 ,911 7,085 ,000 (Const ant) Kepem impinan
Buday a Organisasi Motivasi Kerja Kompetens i Kompensasi Model 1 B St d. E rror Unstandardized Coeffic ients Beta St andardiz ed Coeffic ients t Sig. Dependent  Variable: Kepuasan  Kerja a. Tabel IV.20. Hasil Regresi Persamaan ketiga Coefficients a ,230 1,321 ,174 ,863
-,161 ,104 -,135 -1,546 ,128 ,296 ,061 ,357 4,869 ,000 ,048 ,083 ,058 ,577 ,566 ,339 ,103 ,305 3,306 ,002 ,537 ,116 ,572 4,607 ,000 ,311 ,097 ,253 3,185 ,002 -,386 ,097 -,364 -4,000 ,000 (Constant)
Kepem impinan Budaya Organis asi Motivas i Kerja Kompetens i Kompensasi Dis iplin Kerja Kepuas an Kerja Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Dependent Vari able: Kinerja a.
Excellent : Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan Vol 7, No 1 (2020) ; p.92-104; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent

## Tabel IV.21
Hasil Uji F Persamaan ketiga
ANOVA b 351,114 7 50,159 82,187 ,000 a 31,736 52 ,610
382,850 59 Regres sion Residual Total Model 1 Sum of Squares df Mean Square F Sig. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Kompetensi, Kompens asi a. Dependent Variable: Kinerja b.

## Tabel IV.22
Koefisien Determinan (R 2 ) Persamaan Pertama
Model Summary ,865 a ,748 ,725
1,091 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
Predictors: (Constant), Kompens asi, Kepemim pinan,
Budaya Organis asi, Motivasi  Kerj a, Kompetensi a.

## Tabel IV.23
Koefisien Determinan (R 2 ) Persamaan Kedua
Model Summary
,898 a ,807 ,789
1,101 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
Predictors: (Constant), Kompens asi, Kepemim pinan,
Budaya Organis asi, Motivasi Kerja, Kompetensi a.

## Tabel IV.24
Koefisien Determinan (R 2 ) ketiga
Model  Summ ary
,958 a ,917 ,906
,781 Model 1 R R  Square Adjust ed R  Square St d. E rror  of the Es timate
Predic tors:  (Constant),  Kepuas an K erja, Dis iplin Kerja,
Motivasi K erja,  Budaya Organis asi,  Kepemimpinan,
Kompetens i, K ompens asi a. Tabel IV.26 Koefisien Korelasi Correl ations 1 ,562** ,442** ,422** ,436** ,810** ,505** ,490** ,000 ,000 ,001 ,001 ,000 ,000 ,000 60 60 60 60 60 60 60 60 ,562** 1 ,722** ,559** ,680** ,420** ,594** ,772** ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 60 60 60 60 60 60 60 60 ,442** ,722** 1 ,744** ,776** ,397** ,413** ,878** ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,001 ,000 60 60 60 60 60 60 60 60 ,422** ,559** ,744** 1 ,843** ,225 ,657** ,790** ,001 ,000 ,000 ,000 ,084 ,000 ,000 60 60 60 60 60 60 60 60 ,436** ,680** ,776** ,843** 1 ,369** ,785** ,866** ,001 ,000 ,000 ,000 ,004 ,000 ,000 60 60 60 60 60 60 60 60 ,810** ,420** ,397** ,225 ,369** 1 ,355** ,467**
,000 ,001 ,002 ,084 ,004 ,005 ,000 60 60 60 60 60 60 60 60 ,505** ,594** ,413** ,657** ,785** ,355** 1 ,543**
,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,005 ,000 60 60 60 60 60 60 60 60 ,490** ,772** ,878** ,790** ,866** ,467** ,543** 1
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 60 60 60 60 60 60 60 60 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Kepemimpinan Buday a Organisas i Motivasi K erja Kompetens i Kompensasi Disiplin Kerja Kepuasan  Kerja Kinerja Kepemim pinan Buday a Organisasi Motivasi K erja Kompetens i Kompensasi Disiplin Kerja Kepuasan Kerja Kinerja Correlation is s ignificant at  the  0.01 level (2-tailed). **.
Excellent : Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan Vol 7, No 1 (2020) ; p.92-104; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Berdasarkan hasil analisa jalur dapat diperoleh hasil sbb:
Persamaan 1 yaitu :
Y 1 =   0,880 X 1 - 0,242 X 2 + 0,296 X 3 - 0,566 X 4 + 0,397 X 5 + є Sig    (0,000)**    (0,036)**   (0,022)**    (0,000)**     (0,009)**
persamaan 2 yaitu :
Y 2 =   0,187 X 1 + 0,288 X 2 - 0,729 X 3 + 0,192 X 4 + 0,911 X 5 + є Sig   (0,013)**   (0,005)**   (0,000)**     (0,109)     (0,000)**
persamaan 3 yaitu :
Y 3 =  -0,136 X 1 + 0,357 X 2 + 0,058 X 3 + 0,305 X 4 + 0,572 X 5. + 0,253 X 6 - 0,364 X 7 + є Sig   (0,128)    (0,000)**   (0,566)    (0,002)**  (0,000)**   (0,002)**   (0,000)**
Model Hasil Analisis:
Gambar IV.1

## Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung

## PEMBAHASAN
1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja pegawai melalui Disiplin Kerja dan Kepuasan kerja. Pengaruh langsung Kepemimpinan signifikan terhadap kinerja pegawai  di  Badan Keuangan Daerah  Kabupaten  Sukoharjo,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  variable  kepemimpinan  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai  di  Badan  Keuangan  Daerah  Kabupaten  Sukoharjo,  apabila kepemimpinan ditingkatkan maka kinerja pegawai di Badan Keuangan Daerah Kabupaten Sukoharjo akan meningkat secara bermakna.
Analisis  jalur  ini  menunjukkan  bahwa  penggunaan  variabel  intervening  Disiplin  Kerja  dan Kepuasan  kerja  dalam  rangka  peningkatan  kinerja,  untuk  variabel  kepemimpinan  adalah  kurang efektif,  karena  pengaruh  tidak  langsung  menghasilkan  pengaruh  yang  kurang  efektif  dari  pada pengaruh  langsung.  Karena  pengaruh  langsung  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  lebih
Excellent : Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan Vol 7, No 1 (2020) ; p.92-104; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
efektif,  maka  langkah-langkah  untuk  meningkatkan  perilaku  kinerja  secara  kongkrit,  dapat ditingkatkan  dengan  melihat  nilai  indikator  tertinggi  uji  validitas  kepemimpinan  yaitu  terletak  pada item pernyataan 2, 3, 1, 5, dan 4.:
a. Pimpinan memberikan peluang konsultasi kepada bawahan dalam penyelesaian pekerjaan.
b. Partisipasi pimpinan dalam pengembangan instansi sangat besar
c. Pimpinan saya selalu memberikan instruksi dan arahan yang mudah dipahami dalam pelaksanaan tugas.
d. Pimpinan mempunyai kemampuan yang baik dalam pengendalian bawahan
e. Pimpinan saya melakukan delegasi wewenang dengan penuh sesuai tugas pokok pekerjaan
2. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja pegawai melalui Disiplin Kerja dan Kepuasan kerja. Pengaruh  langsung  Budaya  Organisasi  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Badan  Keuangan Daerah Kabupaten Sukoharjo, hal ini  menunjukkan bahwa variable  Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di  Badan Keuangan  Daerah Kabupaten Sukoharjo, apabila Budaya Organisasi  ditingkatkan  maka  kinerja  pegawai  di  Badan  Keuangan  Daerah  Kabupaten  Sukoharjo akan meningkat.
Analisis  jalur  ini  menunjukkan  bahwa  penggunaan  variabel  intervening  Disiplin  Kerja  dan Kepuasan kerja dalam rangka peningkatan kinerja, untuk variabel  Budaya Organisasi adalah kurang efektif,  karena  pengaruh  tidak  langsung  menghasilkan  pengaruh  yang  kurang  efektif  dari  pada pengaruh  langsung.  Karena  pengaruh  langsung  Budaya  Organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  lebih efektif,  maka  langkah-langkah  untuk  meningkatkan  perilaku  kinerja  secara  kongkrit,  dapat ditingkatkan  dengan  melihat  nilai  indikator  tertinggi  uji  validitas  Budaya  Organisasi  yaitu  terletak pada item pernyataan 4, 3, 2, 5 dan 1:
a. Adanya keadilan pimpinan kepada setiap pegawai dalam menjalankan tugas yang diberikan.
b. Adanya  Partisipasi  pegawai  dilingkungan  dinas  dalam  pelaksanaan  kegiatan  yang  dibebankan kepada setiap pegawai.
c. Setiap pegawai mempunyai komitmen pada peraturan dan ketentuan yang ada .
d. Pegawai selalu mentaati peraturan yang sudah ditetapkan
e. Sistem penghargaan pegawai yang diberikan selama ini sesuai dengan kompetensi pegawai.
3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja pegawai melalui Disiplin Kerja dan Kepuasan kerja. Pengaruh  langsung  Motivasi  Kerja  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Badan  Keuangan  Daerah Kabupaten  Sukoharjo,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  variable  Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  pegawai  di  Badan  Keuangan  Daerah  Kabupaten  Sukoharjo  dan  merupakan  jalur paling  dominan,  apabila  Motivasi  Kerja  ditingkatkan  maka  kinerja  pegawai  di  Badan  Keuangan Daerah Kabupaten Sukoharjo akan meningkat secara bermakna.
Analisis  jalur  ini  menunjukkan  bahwa  penggunaan  variabel  intervening  Disiplin  Kerja  dan komitmen  dalam  rangka  peningkatan  kinerja,  untuk  variabel  Motivasi  Kerja  adalah  kurang  efektif, karena  pengaruh  tidak  langsung  menghasilkan  pengaruh  yang  kurang  efektif    dari  pada  pengaruh langsung.  Karena  pengaruh  langsung  Motivasi  Kerja  terhadap  kinerja  pegawai  lebih  efektif,  maka langkah-langkah  untuk  meningkatkan  perilaku  kinerja  secara  kongkrit,  dapat  ditingkatkan  dengan melihat nilai indikator tertinggi uji validitas Motivasi Kerja yaitu terletak pada item pernyataan 2, 4, 5, 3  dan 1:
a. Kondisi lingkungan kerja dari aspek keamanan sangat mendukung dalam bekerja.
b. Penghargaan Badan Keuangan Daerah Kabupaten Sukoharjo atas kinerja membuat saya lebih giat lagi dalam bekerja.
c. Bidang  kerja  yang  dikerjakan  sangat  menarik  dan  memberikan  tantangan  untuk  meningkatkan aktualisasi diri.
Excellent : Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan Vol 7, No 1 (2020) ; p.92-104; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
d. Hubungan sosial yang baik di kantor membuat saya nyaman dalam bekerja.
e. Secara fisiologis gaji yang diterima sudah baik dan layak.
4. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja pegawai melalui Disiplin Kerja dan Kepuasan kerja. Pengaruh  langsung  Kompetensi  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Badan  Keuangan  Daerah Kabupaten Sukoharjo, hal ini menunjukkan bahwa variable kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di Badan Keuangan Daerah Kabupaten Sukoharjo, apabila kompetensi ditingkatkan maka kinerja pegawai di Badan Keuangan Daerah Kabupaten Sukoharjo akan meningkat.
Analisis  jalur  ini  menunjukkan  bahwa  penggunaan  variabel  intervening  Disiplin  Kerja  dan Kepuasan kerja dalam rangka peningkatan kinerja, untuk variabel kompetensi adalah kurang efektif, karena  pengaruh  tidak  langsung  menghasilkan  pengaruh  yang  kurang  efektif    dari  pada  pengaruh langsung.  Karena  pengaruh  langsung  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  lebih  efektif,  maka langkah-langkah  untuk  meningkatkan  perilaku  kinerja  secara  kongkrit,  dapat  ditingkatkan  dengan melihat nilai indikator tertinggi uji validitas kompetensi yaitu terletak pada item pernyataan 5, 2, 4, 1 dan 3:
a. Pegawai melakukan pekerjaan dengan cepat dan cermat.
b. Pegawai mudah memahami tugas yang diberikan secara tertulis maupun lisan
c. Pegawai menguasai teknologi dengan baik sehingga tugas dapat terselesaikan dengan cepat
d. Pegawai selalu mampu menyelesaikan tugas tepat waktu.
e. Dengan pendidikan yang tinggi akan lebih mudah naik pangkat
5. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja pegawai melalui Disiplin Kerja dan Kepuasan kerja. Pengaruh  langsung  Kompensasi  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Badan  Keuangan  Daerah Kabupaten  Sukoharjo,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  variable  Kompensasi  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  pegawai  di  Badan  Keuangan  Daerah  Kabupaten  Sukoharjo,  apabila  Kompensasi ditingkatkan  maka  kinerja  pegawai  di  Badan  Keuangan  Daerah  Kabupaten  Sukoharjo  akan meningkat.
Analisis  jalur  ini  menunjukkan  bahwa  penggunaan  variabel  intervening  Disiplin  Kerja  dan Kepuasan kerja dalam rangka peningkatan kinerja, untuk variabel Kompensasi adalah kurang efektif, karena  pengaruh  tidak  langsung  menghasilkan  pengaruh  yang  kurang  efektif    dari  pada  pengaruh langsung.  Karena  pengaruh  langsung  Kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai  lebih  efektif,  maka langkah-langkah  untuk  meningkatkan  perilaku  kinerja  secara  kongkrit,  dapat  ditingkatkan  dengan melihat nilai indikator tertinggi uji validitas Kompensasi yaitu terletak pada item pernyataan 3, 4, 2,
5  dan 1:
a. Setiap pegawai menerima insentif berkaitan dengan pekerjaan di luar jam kerja.
b. Bonus yang diberikan Badan Keuangan Daerah Kabupaten Sukoharjo sesuai dengan prestasi.
c. Upah yang diterima pegawai sudah sesuai.
d. Fasilitas yang diberikan instansi sudah sesuai dengan tupoksi masing – masing pegawai
e. Gaji yang diterima pegawai sudah sesuai dengan tupoksi pegawai

## PENUTUP

## Simpulan
Berdasarkan hasil analisa data dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan dapat ditarik kesimpulan:
1. Berdasarkan hasil uji t menunjukan bahwa:
a. Variabel  Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja  dan  Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Disiplin  Kerja  sedangkan  Budaya  Organisasi,  Kompetensi  berpengaruh  negatif  dan signifikan terhadap Disiplin Kerja di Badan Keuangan Daerah Kabupaten Sukoharjo.
Excellent : Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan Vol 7, No 1 (2020) ; p.92-104; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
b. Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan  Kompensasi  berpengaruh positif  dan Signifikan terhadap Kepuasan Kerja sedangkan Motivasi Kerja berpengaruh  negatif  dan Signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Sedangkan Kompetensi  berpengaruh positif dan tidak Signifikan terhadap Kepuasan Kerja
c. Variabel Budaya Organisasi, Kompetensi, Kompensasi, dan Disiplin Kerja berpengaruh positif dan Signifikan  terhadap  Kinerja  sedangkan    Kepuasan  Kerja  berpengaruh    negatif  dan  Signifikan terhadap  Kinerja.  Kepemimpinan  berpengaruh    negatif  dan  tidak  Signifikan  terhadap  Kinerja, sedangkan Motivasi Kerja berpengaruh positif dan tidak Signifikan terhadap Kinerja.
2. Berdasarkan hasil uji F menunjukkan bahwa:
Hasil  uji  F  pada  persamaan  ketiga  diketahui  besarnya  nilai  F  =  82,187  signifikansi  0,000  <  0,05. Sehingga  dapat  disimpulkan  secara  bersama-sama  variabel  kepemimpinan,  budaya  organisasi, motivasi  kerja,  kompetensi,  Kompensasi,  disiplin  kerja  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap Kinerja pegawai di Badan Keuangan Daerah Kabupaten Sukoharjo..
3. Hasil uji dengan analisis jalur menunjukkan:
a. Pengaruh  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  pegawai  lebih  besar  dibanding  pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja pegawai melalui disiplin kerja dan kepuasan kerja.
b. Pengaruh  budaya  organisasii  terhadap  Kinerja  pegawai  lebih  besar  dibanding  pengaruh  budaya organisasii terhadap Kinerja pegawai melalui disiplin kerja dan kepuasan kerja.
c. Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  Kinerja  pegawai  lebih  besar  dibanding  pengaruh  motivasi  kerja terhadap Kinerja pegawai melalui disiplin kerja dan kepuasan kerja.
d. Pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  lebih  besar  dibanding  pengaruh  kompetensi terhadap kinerja pegawai melalui disiplin kerja dan kepuasan kerja.
e. Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kinerja  pegawai  lebih  besar  dibanding  pengaruh  Kompensasi terhadap Kinerja pegawai melalui disiplin kerja dan kepuasan kerja.
f. Dari  analisis  jalur  diketahui  jalur  langsung  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai merupakan  jalur  yang  paling  dominan  atau  paling  efektif  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai karena memiliki nilai kooefisien terbesar diantara yang lain
4. Dari  hasil  koefisien  determinasi  total  dapat  dijelaskan  bahwa  Nilai  R 2 total  sebesar  0,996  ini  berarti bahwa  kinerja  pegawai  di  Badan  Keuangan  Daerah  Kabupaten  Sukoharjo  dijelaskan  oleh  variabel kepemimpinan,  budaya  organisasii,  motivasi  kerja,  kompetensi,  Kompensasi,  disiplin  kerja  dan kepuasan  kerja  sebesar  99,6%  dan  sisanya  0,4  %  dijelaskan  variabel  lain  diluar  model  penelitian sebagai contoh lingkungan kerja, komunikasi, kompensasi.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas,  maka  hal  yang  dapat  disarankan  untuk  Badan  Keuangan  Daerah Kabupaten Sukoharjo adalah sebagai berikut:
1. Karena  kompensasi  merupakan  variabel  paling  efektif  dan  dominan  secara  langsung  dalam mempengaruhi  kinerja  pegawai  di  Badan  Keuangan  Daerah  Kabupaten  Sukoharjo.  Untuk  itu  peneliti menyarankan  Badan  Keuangan  Daerah  Kabupaten  Sukoharjo  meningkatkan  kompensasi  untuk pegawai dalam upaya meningkatkan kinerja dengan langkah-langkah kongkrit :
1) Setiap pegawai menerima insentif berkaitan dengan pekerjaan di luar jam kerja.
2) Bonus yang diberikan Badan Keuangan Daerah Kabupaten Sukoharjo sesuai dengan prestasi.
3) Upah yang diterima pegawai sudah sesuai.
4) Fasilitas yang diberikan instansi sudah sesuai dengan tupoksi masing – masing pegawai
5) Gaji yang diterima pegawai sudah sesuai dengan tupoksi pegawai
2. Budaya  Organisasi  juga  perlu  ditingkatkan,  karena  kepemimpinan  merupakan  variabel  yang  efektif berikutnya  dalam  mempengaruhi  kinerja  pegawai  di  Badan  Keuangan  Daerah  Kabupaten  Sukoharjo.
Excellent : Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan Vol 7, No 1 (2020) ; p.92-104; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Untuk itu peneliti menyarankan Badan Keuangan Daerah Kabupaten Sukoharjo meningkatkan Budaya Organisasi dalam upaya meningkatkan kinerja dengan langkah-langkah kongkrit :
1) Adanya keadilan pimpinan kepada setiap pegawai dalam menjalankan tugas yang diberikan.
2) Adanya  Partisipasi  pegawai  dilingkungan  dinas  dalam  pelaksanaan  kegiatan  yang  dibebankan kepada setiap pegawai.
3) Setiap pegawai mempunyai komitmen pada peraturan dan ketentuan yang ada .
4) Pegawai selalu mentaati peraturan yang sudah ditetapkan.
3. Dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  pegawai  di  Badan  Keuangan  Daerah  Kabupaten  Sukoharjo sebaiknya  juga  meningkatkan  Kompetensi  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  dengan  langkah- langkah kongkrit :
1) Pegawai melakukan pekerjaan dengan cepat dan cermat.
2) Pegawai mudah memahami tugas yang diberikan secara tertulis maupun lisan
3) Pegawai menguasai teknologi dengan baik sehingga tugas dapat terselesaikan dengan cepat
4) Pegawai selalu mampu menyelesaikan tugas tepat waktu.
5) Dengan pendidikan yang tinggi akan lebih mudah naik pangkat. .

## DAFTAR PUSTAKA
Achmad,  2018.  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Disiplin Kerja Dinas Pendidikan Kabupaten Takalar. Jurnal Mirai Management Volume 3 No.2 2018
Arikunto, Suharsimi. 2010. Metode Penelitian . Rineka Cipta.  Jakarta
Ambar  Teguh  Sulistiyani,  2012. Memahami  Good  Governance:  Dalam  Perspektif  Sumber  Daya Manusia , Yogyakarta: Penerbit Gava Media.
As’ad, Mohamad.   2013. Psikologi Industri . Edisi keempat. Yogyakarta. Liberty
Davis, Keith dan John W. Newstrom, 2013. Perilaku Dalam Organisasi . Jilid 2 Edisi Ketujuh, Jakarta : Penerbit PT Erlangga.
Farid dkk, 2016. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kedisiplinan Dan Kinerja Pegawai Pt. Pln Distribusi Jawa  Timur  Area  Malang.  Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB)  Vol.  32  No.  1    Maret  2016        75 administrasi bisnis.studentjournal.ub.ac.id
Fuad, Mas’ud.   2015. Survai Diagnosis Organisasional Konsep & Aplikasi . Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang
Ghozali  Imam.  2011. Aplikasi  Analisis  Multivariet  dengan  Program  SPSS. Semarang:  Badan  Penerbit Undip.
Gibson, James L, John M Ivancevich. 2009, Organisasi dan Manajemen: Perilaku, Struktur , Proses, Edisi 4, TerjemahanDjoerban Wahid, penerbitErlangga, Jakarta.
Handoko, Hani, 2010. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia , BPFE UGM, Yogyakarta.
Handoko Hani dkk. 2014. Strategi Organisasi. Yogyakarta : Amara Books.
Hasibuan Melayu SP. 2010. Organisasi  dan  Motivasi.  Dasar  Peningkatan Produktifitas. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan,  Malayu,  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Pengadaan,  Pengembangan, Pengkompensasian . Jakarta: Rajawali Press.
Excellent : Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan Vol 7, No 1 (2020) ; p.92-104; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Kartono Kartini, 2015. Pemimpin dan Kepemimpinan . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Kreither dan Kinicki. 2005. Organizational Behavior (Perilaku Organisasi). Jakarta : Salemba empat.
Kotter J.P. and Heskett J.L., 2011, “Corporate Culture and Performance”,  The Free Press, New York.
Kumarawati, 2017. Penggaruh Motivasi Terhadap Disiplin Dan Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kota Denpasar. JAGADHITA:Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4, No 2. September 2017,Hal 63- 75
Lukiyana,  2016.  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Fasilitas  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  Dengan  Disiplin
Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Tk  Misi  Bagi  Bangsa    Sejakarta.  Media  Manajemen Jasa ISSN 2502-3632 (Online) ISSN 2356-0304 (Paper) Vol. 3 No.2, Juli – Desember 2016
Luthans. Fred. 2015. Organizational Behavior , Mc Graw Hill, Inc,San fransisco, New York, USA.
Mangkunegara  Anwar  Prabu,  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan, Cetakan  Ketujuh,
PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mahsun, Mohamad, 2016, Pengukuran Kinerja Sektor Publik , BPFE, Yogyakarta
Manik, 2014. Pengaruh Kompetensi Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja  Paramedis  Di  Rumah  Sakit  Cibabat  Kota  Cimahi.  Jurnal  Ekonomi,  Bisnis  &
Entrepreneurship Vol. 8, No. 2, Oktober 2014,  62-72 ISSN 2443-0633
Nawawi,  Hadiri.  2015, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Bisnis  Yang  Kompetitif ,  Gajah  Mada University Press, Cetakan Kedua, Yogyakarta.
Reza  Amelia,  2013.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui
Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (  Studi  Pada  Bank  Mandiri  Cabang  Padang). http://journal.fekon.unand.ac.id/ Jurnal FE. Universitas Andalas. Vol. 1 (2013) No. 1
Riduwan. 2015. Startegi Meningkatkan Kepuasan Pelanggan. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama
Riyadi,  2017.  Pengaruh  Komunikasi,  Motivasi  Kerja  Dan  Kompetensi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta
Implikasinya  Pada  Kinerja  Dosen  Pada  Perguruan  Tinggi  Pariwisata  Swasta  Di  Jawa  Barat. Tourism and Hospitality Essentials (THE) Journal, Vol. 7, No. 2, 2017 - 73
Robbins, Stephen P. 2014. Perilaku Organisasi , Edisi kesepuluh, PT Indeks Jakarta.
Robbins,  Stephen  P,  2010. Organizational  Behaviour  Concepts,  Controversies,  Aplication,  Egihth Edition, Prentice-Hall, Inc. New Jersey.
Rivai  Veithzal,  2015. Perfomance  Appraisal  :  Sistem  yang  tepat  untuk  menilai  kinerja  karyawan  dan meningkatkan daya saing perusahaan . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Siagian, Sondang P, 2010. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Rineka Cipta. Jakarta.
Simamora, H. 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Second Edition, STIE YKPN, Jakarta.
Siswojo,  2010.  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Kesejahteraan,  Dan  Kedisiplinan  Terhadap  Kinerja
Perangkat Desa Di Kecamatan Kradenan Kabupaten Grobogan. Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia Vol. 4 No. 2 Desember 2010: 120 – 130
Sobariah  dkk,  2018.  Strategi  Meningkatkan  Kinerja  Pegawai  Dengan  Disiplin  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening  Di  Kantor  Kementerian  Agama  Kota  Serang.  Jurnal  Riset  Bisnis  dan  Manajemen Tirtayasa (JRBMT), Vol. 2 (1): hh.97-112 (Juni 2018) ISSN (Online) 2599-0837
Excellent : Jurnal Manajemen, Bisnis dan Pendidikan Vol 7, No 1 (2020) ; p.92-104; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Sudarmanto, 2010. Kinerja dan Pengembangan Kopetensi SDM. Jogyakarta: Pustaka Pelajar.
Sedarmayanti.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Reformasi  Birokrasi  dan  manajemen  Pegawai Negeri Sipil. Jakarta. Refika Aditama.
Sugiyono, 2013. Metodologi Penelitian Bisnis . Bandung: Alfabeta
Sugiyono. 2010. Statistika untuk Penelitian . Bandung: Alfabeta.
Siagian, Sondang P, 2010. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Rineka Cipta. Jakarta.
Suparta,2017.  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Ter-  Hadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Mediasi Disiplin Kerja Pada Lpk Monarch Candidasa. JAGADHITA:Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4, No 1. Maret 2017, Hal 108-122
Slamet  Riyadi,  2011.  Pengaruh  Kompensasi  Finansial,  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  pada  Perusahaan  Manufaktur  di  Jawa  Timur.  Jurnal  Manajemen  dan  Kewirausahaan Vol. 13, No. 1, hal 40 – 45.
Trishananto  dkk,  2013.  Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  Dan  Komitmen  Organisasional Terhadap  Kepuasan  Kerja  Guru  Smkn  1  Klego  Boyolali.  Jurnal  Manajemen  Sumberdaya Manusia Vol. 7 No. 1 12 Juni 2013: 12 – 23
Wardhani,  2016.  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Disiplin  Kerja
Pegawai Pt. Riau Pos Intermedia Pekanbaru. JOM Fekon Vol.3 No.1 (Februari) 2016
Veithzal Rivai, 2016. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Yukl,  Gary  A,  2012,  “Managerial  Leadership:  A  Review  of  Theory  and  Research”, Journal  of Management, Vol 15, No.2, 251-289 .