Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 4 Desember 2022 P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN
: 2654-5837, Hal  319 – 329

## PENGARUH MANAJEMEN PENGETAHUAN TERHADAP KINERJA ORGANISASI DENGAN VARIABEL KOMITMEN DAN KEWIRAUSAHAAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
PADA KECAMATAN DI LINGKUNGAN KOTA PEKANBARU
Oleh
Shauma Fajri, 1)
Zulfadil 2) Rosyetti 3)
123 Program Studi Magister Manajemen Universitas Riau e-mail: shaumafajri@gmail.com Article Info Abstract Article History : Received  16  Des - 2022 Accepted  25 Des  - 2022 Available Online 30 Des – 2022 This study aims to analyze the direct effect of knowledge management on organizational  performance. To analyze the influence of commitment  to the  organization.  To  analyze  the  effect  of  entrepreneurship  on organizational performance. To analyze the indirect effect of knowledge management mediated by commitment to organizational performance. To analyze  the  indirect  effect  of  knowledge  management  mediated  by entrepreneurship  on  organizational  performance.  In  this  study,  the population  in  this  study  were  108  employees  from  12  subdistricts  in Pekanbaru City and the sample to be used was 90 people. The data used in this study are primary data and secondary data and the data collection method is a questionnaire. The data analysis technique used in this study is  SEM.  The  results  of  knowledge  management  research  affect commitment, entrepreneurship and organizational performance. Commitment  has  a  positive  and  significant  influence  on  organizational performance.  Entrepreneurship  influences  organizational  performance. Knowledge management influences organizational performance through organizational  commitment  as  an  intervening  variable.  Knowledge management  influences organizational  performance  with organizational commitment as an intervening variable.
Keyword : Knowledge Management, Organizational Performance, Commitment and Entrepreneurship

## 1. PENDAHULUAN
Untuk  memaksimalkan  kinerja  organisasi, penilaian  kinerja  pada  organisasi  publik  sangat penting untuk dilakukan, sehingga dapat meningkatkan  kualitas  pelayanan  publik.  Penilaian kinerja  bertujuan  untuk  mengetahuai  serta  menilai keberhasilan  dalam  memberikan  pelayanan  kepada masyarakat pada suatu instansi atau organisasi publik. Orientasi  organisasi  publik  pada  dasarnya  tidak mengejar  keuntungan  atau  mengedepankan  laba ( profit  oriented ),  tetapi  lebih  mengutamakan pelayanan publik ( service public oriented ). Selain itu penilaian  kinerja  dilakukan  sebagai  alat  untuk mengevaluasi  kinerja  suatu  instansi  atau  organisasi publik  pada  rentang  waktu  periode  sebelumnya  dan digunakan sebagai dasar penyusunan strategi instansi pada periode selanjutnya.
Kinerja  pemerintah  menggambarkan  hasil dari  suatu  kegiatan  dan  program  pemerintah  yang akan  atau  telah  dilaksanakan  serta  dicapai  sesuai dengan penggunaan anggaran dengan kuantitas dan kualitas terukur (PP Nomor 8 Tahun 2006). Untuk menilai kinerja pemerintah tidak hanya melihat dari sisi input dan output akan  tetapi  juga  dari  sisi outcome ,  manfaat  dan  dampaknya  pada  saat melayani  serta  memperhatikan  kesejahteraan masyarakat.  Salah  satu  cara  untuk  apakah  kinerja tersebut  berhasil  atau  tidaknya  tergambar  pada Sistem  Akuntabilitas  Kinerja  Instansi  Pemerintah (SAKIP),  yang  dituangkan  kedalam  Peraturan Presiden  Nomor  29  Tahun  2014  tentang  SAKIP. Dalam  proses  pelaksanaan  evaluasi  sistem  SAKIP tersebut maka Kementerian PAN & RB menerbitkan  Peraturan  Menteri  Pendayagunaan Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  No  12
Tahun  2015  tentang  Pedoman  Evaluasi  Atas Implementasi  Sistem  Akuntabilitas  Kinerja  Instansi Pemerintah. Peraturan tersebut merupakan pelaksanaan dari Peraturan Presiden Nomor 29 tahun 2014  tentang  Sistem  Akuntabilitas  Kinerja  Instansi Pemerintah.
SAKIP  pemerintah  Kota,  Kabupaten,  dan Provinsi  dinilai  oleh  Kementerian  Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PANRB). Predikat  atau  nilai  yang  tercantum  didalam  SAKIP dikategorikan menjadi D, C, CC, B, BB, A, dan AA. Capaian  nilai  dari  SAKIP  akan  menjadi  bahan evaluasi  serta  memetakan  instansi  pemerintah  pada beberapa  kategori.  Pengelompokan  kategori  ini dilakukan  bertujuan  untuk  memetakan  tingkat efektivitas  dan  efisiensi  penggunaan  anggaran  suatu instansi pemerintah dalam hal implementasi manajemen  dan  anggaran  berbasis  kinerja.  Untuk melihat  hasil  dari  penilaian  SAKIP  Kecamatan  di Lingkungan Pemerintah Kota Pekanbaru dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 1 Kinerja Kecamatan di Lingkungan Pemerintah  Kota  Pekanbaru  Berdasarkan SAKIP Tahun 2018-2020 Tahun Nilai Predikat Ket 2018 53,5 CC Cukup 2019 54 CC Cukup 2020 58 CC Cukup
Sumber : SAKIP Kota Pekanbaru, 2022
Dari  tabel  1  terlihat  bahwa  dalam  lima  tahun terakhir tepatnya dari tahun 2018-2020 Kecamatan di Lingkungan  Pemerintah  Kota  Pekanbaru  masih berada  dalam  kategori  CC.  Meskipun  secara  nilai mengalami  peningkatan  akan  tetapi  secara  predikat yang  didapatkan  masih  kateori  cukup  (CC),  yang artinya perlu banyak perbaikan. Hal ini menunjukkan masih  terjadi  kesenjangan  antara  perencanaan  dan pelaksanaan  yang  dilaksanakan  Kecamatan  di Lingkungan  Pemerintah  Kota  Pekanbaru,  sehingga kinerja SAKIP nya masih rendah.
Hasil dari SAKIP Ini terjadi karena banyaknya realisasi  program  kegiatan  tak  sesuai  dengan perencanaan.Nilai  CC  yang  didapat  Kecamatan  di Lingkungan Pemerintah Kota Pekanbaru menunjukkan  masih  terjadi  inefisiensi  sebesar  30 persen dalam akuntabilitas kinerja yang mana banyak indikator  yang  tidak  selaras,  yakni  Indikator  ini adalah  Rencana  Pembangunan  Jangka  Menengah Daerah  (RPJMD)  yang  merupakan  penjabaran  dari visi,  misi,  dan  program  kepala  daerah  tidak  selaras sampai pada pelaksanaan program kerja dan kegiatan kecamatan yang ada di Lingkungan Pemerintah Kota Pekanbaru.
Untuk  melihat  nilai  dari  SAKIP  Kecamatan yang  ada  di  Lingkungan  Pemerintah  Kota Pekanbaru dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 2 Kinerja  Kecamatan  di  Lingkungan Pemerintah Kota Pekanbaru Berdasarkan SAKIP Tahun 2020 No. Kecamatan Nilai Kategori 1 Pekanbaru Kota 77,3 BB 2 Payung Sekaki 68,49 B 3 Tenayan Raya 61,66 B 4 Rumbai 60,81 B 5 Rumbai Pesisir 55,4 CC 6 Marpoyan Damai 53,71 CC 7 Senapelan 53,31 CC 8 Bukit Raya 50,74 CC 9 Sail 47,99 C 10 Sukajadi 36,07 C 11 Lima Puluh 50,99 CC 12 Tampan 38,01 C Sumber : SAKIP Kota Pekanbaru, 2022
Tabel  2  memperlihatkan  dari  12  kecamatan yang  ada  di  Kota  Pekanbaru  hanya  4  Kecamatan yang meraih nilai BB dan B. Sementara sisanya CC, C.  Agar  Kecamatan  di  Lingkungan  Pemerintah Kota  Pekanbaru  mampu  meraih  nilai  BB, setidaknya  dua  per  tiga  Kecamatan  harus  juga mendapat  penilaian  BB.  Untuk  meningkatkan kinerja  instansi  atau  organisasi  sumber  daya manusia  atau  pegawai  yang  bekerja  di  organisasi tersebut  adalah  aset  paling  penting  yang  harus dimiliki  oleh  organisasi  dan  harus  diperhatikan dalam  manajemen,  karena  sebagai  penggerak jalannya  organisasi  dan  faktor  penentuan  dan pencapaian tujuan yang efektif dan efesien.
Kinerja  pegawai  yang  baik  akan  akan berdampak  pada  meningkatnya  kinerja  organisasi secara keseluruhan, sehingga pada akhirnya terlihat dari  pencapaian  organisasi  yang  sesuai  dengan diharapkan.  Kemampuan  seorang  pegawai  terlihat dari kinerja mereka dalam melaksanakan tugasnya, sehingga hasil yang diperoleh mampu dioptimalkan. Kinerja pegawai tersebut merupakan salah  satu  modal  bagi  organisasi  untuk  mencapai tujuannya. Sehingga pegawai yang memiliki kinerja yang baik harus selalu mendapatkan perhatian oleh pemimpin  organisasi.  Kinerja  secara  umum diartikan  kemampuan  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  pekerjaan  yang telah  diberikan  kepadanya.  Kinerja  pegawai merupakan hasil kerja yang telah dicapai seseorang setelah  melaksanakan  tugas  yang  diberikan
kepadanya sesuai dengan beban dan target yang telah diberikan (Robbins, 2008).
Berdasarkan  pengamatan  yang  dilakukan  di Kecamatan di Lingkungan Pemerintah Kota Pekanbaru,  lebih  dari  50%  ASN  yang  tidak  dapat menjelaskan  secara  detail  target  perencanaan  serta hubungan  antara  kinerja  individu  dan  organisasi, sehingga  hasil  pengamatan  ini  hampir  sama  dengan asumsi  kesenjangan  60  persen  antara  perencanaan dan  pelaksanaan  strategis  dan  capaian  nilai  evaluasi SAKIP 2019 sebesar 58. Ada kemungkinan besarnya persentase  ASN  yang  tidak  paham  detail  target perencanaan kinerja individu dan organisasi dikarenakan  faktor  manajemen  pengetahuan  yang kurang baik.
Faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja adalah  komitmen  organisasi.  Luthans,  (2018:    217) mengemukakan bahwa komitmen organisasi sebagai keinginan  kuat  yang  dimiliki  pekerja  untuk  tetap mempertahankan  kedudukannya  sebagai  anggota organisasi  tempatnya  bekerja,  keinginan  untuk berusaha  keras  menjadi  bagian  dari  organisasi,  dan keyakinan  yang  kuat  dalam  penerimaan  nilai-nilai dan  tujuan  yang  ada  dalam  organisasi.  Komitmen organisasi lebih dari sekedar loyalitas pasif tetapi juga melibatkan  hubungan  aktif  dan  keinginan  pribadi individu  untuk  memberikan  kontribusinya  secara penuh terhadap organisasi.
Komitmen  pegawai  OPD  Kota  Pekanbaru terhadap  organisasi  dapat  dilihat  berdasarkan  sikap pegawai  yang  akan  bekerja  secara  sukarela  dalam memenuhi target  yang  telah ditetapkan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 3. Rekapitulasi Target  dan  Realisasi Penyelesaian Pekerjaan Pada Kecamatan  di  Lingkungan  Pemerintah Kota Pekanbaru Tahun 2018-2020 Tahun Penyelesaian Pekerjaan Target Realisasi 2018 100% 84.9% 2019 100% 81.3% 2020 100% 80.2%
Sumber :  SAKIP  Kecamatan  di  Lingkungan Pemerintah Kota Pekanbaru, 2022
Berdasarkan  tabel  3  diatas,  dapat  dilihat bahwa target yang telah ditetapkan setiap tahun akan tetapi  tidak  sejalan  dengan  nilai  realisasi  yang diperoleh, dimana realisasi yang diperoleh mengalami  fluktuasi  dan  cenderung  menurun  dari segi  persentase.  Dengan  demikian  pekerjaan  yang dikerjakan oleh pegawai tidak sesuai dengan harapan dari  instansi,  oleh  sebab  itu  kinerja  pegawai  perlu dilakukan  peningkatan  sehingga  mampu  mencapai tujuan yang telah ditetetapka organisasi.
Keberhasilan  suatu  kinerja  organisasi  dapat dilihat  melalui  perkembangan  kinerja  instansi tersebut,  apakah  mereka  mengalami  peningkatan atau  penurunan.  Suatu  instansi  tidak  akan  dapat meningkatkan  kinerjanya  apabila  pengelolaan manajemen  yang  baik  tidak  dikelola  dengan  baik serta  adanya  dorongan  dalam  upaya  untuk meningkatkan  kinerja  instansi.    Osborne  dan Gaebler,  1993  dalam  Nashar  2019  membuat  opini dalam bukunya Reinventing Government : How the Enterpreneurial  Spirit  Is  Transforming  the  Public Sector untuk mewirausahakan birokrasi pemerintah. Tujuan reinventing  government adalah  untuk menumbuhkan sikap dan perilaku yang inovatif dan adaptif  yang  berorientasi  kepada  kepentingan masyarakat.  Kesejahteraan  masyarakat  merupakan sebuah  kepentingan  masyarakat  yang  menjadi tujuan  dari  dibentuknya  Pemerintah,  dan  oleh karena  itu  untuk  mengatasi  kesenjangan  antara pelaksanaan strategis dan perencanaan di Pemerintah,  konsep  kewirausahaan  pemerintah dapat  menjadi  sebuah  pilihan yang  patut dipertimbangkan.
Kinerja pegawai akan mencapai hasil yang lebih maksimal apabila didukung dengan knowledge yang dimiliki. Setiap pegawai diharapkan mampu untuk menggali pengetahuannya  dengan  maksimal  tanpa  adanya ketergantungan  pada  sistem  yang  telah  dibuat. Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  masing-masing pegawai mempunyai peran tertentu untuk mewujudkan misi dari organisasi yaitu meningkatkan  kinerja  organisasi. Knowledge management merupakan  salah  faktor  yang  paling penting  bagi  keberhasilan  dalam  kondisi  yang kompetitif di era informasi, dimana salah satu aspek yang  menggambarkan knowledge  management adalah  pengetahuan  atas  pekerjaan. Knowledge management atau manajemen pengetahuan merupakan  suatu  alat  yang  digunakan  untuk mendapatkan  kinerja  pegawai  pada  organisasi sektor publik yang optimal (Chong et al., 2011)
Knowledge management juga menjadi salah faktor yang paling penting bagi keberhasilan dalam kondisi  yang  kompetitif  di  era  informasi,  dimana salah  satu  aspek  yang  menggambarkan knowledge management adalah  pengetahuan  atas  pekerjaan. Pengetahuan  identik  dengan  tingkat  pendidikan seseorang,  untuk  melihat  tingkat  pendidikan pegawai  Kecamatan  di  Lingkungan  Pemerintah Kota Pekanbaru dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 4. Tingkat
Pendidikan Pegawai Kecamatan di Lingkungan Pemerintah Kota Pekanbaru
No Tingkat Pendidikan Jumlah % 1 SMA 18 16,67% 2 DIPLOMA 28 25,93% 3 S1 39 36,11% 4 S2 23 21,30% 5 S3 0 0,00% Jumlah 108 100,00% Sumber : SAKIP Kota Pekanbaru, 2022
Tabel  4  dapat  dianalisa  bahwa  mayoritas pegawai Kecamatan di Lingkungan Pemerintah Kota Pekanbaru adalah dengan tingkat pendidikan S1, akan tetapi masih ada  sebagian yang berpendidikan SMA dan  D3.  Meskipun  yang  dominan  adalah  tingkat pendidikan S1, akan tetapi tidak semua pegawai yang ditempatkan  sesuai  dengan  bidang  dan  keahliannya. Bila  ketidakpahaman  ASN  terhadap  detail  target perencanaan kinerja individu dan organisasi dihubungkan  dengan  dimensi  perencanaan  yang dapat  mempengaruhi  perilaku  kewirausahaan  yang mempunyai  karakteristik  kreatif  dan  inovatif  dalam memecahkan  masalah  dan  mencari  peluang,  maka wajar saja nilai capaian kinerja instansi Kecamatan di Lingkungan  Pemerintah  Kota  Pekanbaru  masih berada di kategori CC dengan nilai 58.
Dari  latar  belakang  masalah  diatas,  penulis ingin membangun sebuah gambaran penelitian bahwa kesenjangan  antara  perencanaan  dan  pelaksanaan dapat  diatasi  dengan  penerapan  kewirausahaan birokrasi atau kewirausahaan pemerintah.
Kewirausahaan  pemerintah  ini  dapat  memunculkan proses  kreativitas  dan  inovasi  dalam  memecahkan masalah  dan  mencari  peluang  sehingga  dapat meningkatkan kinerja organisasi, namun tentu untuk menerapkan  kewirausahaan  pemerintah,  terlebih dahulu perangkat daerah yang diisi oleh ASN sebagai pembantu  kepala  daerah  harus  paham  target  kinerja perencanaan baik individu maupun organisasi.

## 2. KAJIAN PUSTAKA
Menurut Steers kinerja organisasi merupakan suatu  tingkat  yang  memperlihatkan  sejauh  mana pelaksanaan  tugas  yang  telah  diterima  dapat diselesaikan  sesuai  dengan  misi  organisasi  (Steers, 2013).  Sedangkan  menurut  Mahsun  (2015)  kinerja memperlihatkan  suatu  tingkat  pencapaian  atas pelaksanaan  suatu  kegiatan  baik  itu  program, kebijakan  agar  dapat  mewujudkan  sasaran,  tujuan, misi dan visi organisasi yang sesuai dengan strategic planning organisasi tersebut.
Dwiyanto,  (2012)  mengemukakan  bahwa sulit  untuk  mengukur  kinerja  organisasi  publik dikarenakan tujuan dan misi organisasi publik karena bersifat  kabur  dan  bersifat  multidimensional. Menurut  Keban  (2014:  191)  istilah  kinerja
merupakan  terjemahan  dari performance yang sering  diartikan  oleh  para  cendekiawan  sebagai “penampilan”,  “unjuk  kerja”,  atau  “prestasi” Sedangkan  menurut  Prawirosentono  (2018:  2) mendefinisikan kinerja organisasi sebagai performance  organization ,  yakni  memperlihatkan hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  suatu  lembaga  atau suatu organisasi yang dalam mencapai tujuan yang diinginkan  sesuai  tugas  dan  wewenang  agar mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah  ditetapkan secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai dengan moral dan etika yang telah ditentukan.
Selajutnya  menurut    Bastian  dan  Nogi (2015  :  175)  kinerja  organisasi  merupakan  suatu gambaran atas pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi yang telah diberikan sesuai dengan kewenanganya  agar  dapat  mewujudkan  tujuan, misi,  dan  visi  organisasi.  Keban  (2016  :  193) menyatakan  bahwa  kinerja  organisasi  merupakan suatu gambaran atas apa dan seberapa jauh capaian suatu organisasi dalam mengejar tujuan serta target yang telah ditetapkan.
Dari beberapa definisi dapat diambil suatu kesimpulan  bahwa  kinerja  organisasi  merupakan capaian  yang  berhasil  dicapai  oleh  organisasi  atau instansi  dalam  kegiatan,  aktivitas  serta  program yang  telah  ditetapkan  agar  tujuan  dan  sasaran organisasi  dapat  terlaksana  dan  tercapai  sesuai dengan jangka waktu yang telah ditetapkan
Menurut pendapat yang dikemukan Luthans  (2015:217)  komitmen  organisasi  adalah sikap  yang  mencerminkan  loyalitas  pegawai terhadap  organisasi  mereka  dan  proses  yang berkelanjutan dimana peserta organisasi mengeksresikan  kepedulian  mereka  terhadap organisasi,  kesuksesan  dan  kesejahteraan.  Dessler (2000) dalam Elshifa (2018:28) komitmen organisasi  dapat  didefinisikan  sebagai  kekuatan relatif identifikasi individu terhadap organisasinya.
Edison,  Anwar  dan  Komariyah  (2017) menyatakan komitmen merupakan dorongan emosional dalam arti positif. Dimana pegawai yang ingin  kariernya  maju  dan  berkomitmen  untuk mengejar  keunggulan  dan  meraih  prestasi  untuk meningkatkan  kompetensi.  Sutrisno  (2011:296) menyatakan  komitmen  merupakan  suatu  sikap loyalitas pegawai dalam bekerja terhadap organisasi yang diperlihatkan dengan perhatian dan partisipasinya  kepada  organisasi  ditempat  mereka bekerja.  Pegawai  yang  memiliki  totalitas  atau loyalitas yang tinggi akan selalu menjaga nama baik organisasi dan juga berusaha semaksimal mungkin untuk  meningkatkan  citra  organisasi,  karna  itu komitmen  dapat  mempengaruhi  kinerja.  Sunarto (2008:25)  komitmen  pegawai  merupakan  suatu
sikap  kecintaan dan kesetian pegawai atas organisasi ditempat  mereka  bekerja  dengan  selalu  berusaha untuk  memenuhi  tujuan  dan  nilai-nilai  organisasi kesedian untuk bekerja keras atas nama organisasi.
Dari  beberapa  definisi  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi  organisasi adalah  seberapa  loyal  seorang  pegawai  terhadap organisasinya,  yang  ditunjukkan  dengan  adanya keinginan  untuk  bekerja  secara  maksimal  dan  akan tetap  tinggal  atau  tidak  akan  meninggalkan organisasinya.
Kewirausahaan merupakan kemampuan dalam  menciptakan  sesuatu  yang  baru  dan  berbeda. Maksud  disini  adalah  seorang  wirausahawan  adalah orang  yang  memiliki  kemampuan  untuk  merubah sesuatu  yang  tadinya  belum  ada  menjadi  ada,  dan yang  sebelumnya  sudah  ada  dibuat  sedemikian  rupa sehingga  menciptakan  sesuatu  yang    berbeda.  Hal tersebut  sebagaimana  di  kemukakan  oleh  Suryana (2013:10)  “Kewirausahaan  merupakan  kemampuan seorang  pegawai  dalam  menciptakan  suatu  peluang dan  cara  padang  dalam  bekerja  yang  baru  dan berbeda”.    Kewirausahaan    merupakan  suatu  proses penciptaan  yang  baru  dan  membuat  sesuatu    yang berbeda dari yang sudah ada, dengan tujuan mencapai kesejahteraan  individu  dan  nilai  tambah  bagi masyarakat.
Menurut Dalkir (2005:3) manajemen pengetahuan  merupakan  sebuah  koordinasi  yang disengaja  dan  sistematis  dari  sumber  daya  manusia organisasi,  teknologi,  proses  dan  struktur  organisasi untuk menambah value melalui penggunaan kembali dan  inovasi.  Koordinasi  ini  dicapai  melalui menciptakan, berbagi, dan menerapkan pengetahuan dengan menggunakan pengalaman dan tindakan yang telah diambil organisasi demi kelangsungan pembelajaran organisasi.
Selanjutnya Hendrawan (2019:4)
menyatakan  manajemen  pengetahuan  merupakan suatu rangkaian kegiatan organisasi untuk mengidentifikasi,  menciptakan,  menjelaskan  dan mendistribusikan  pengetahuan  atas  pegawai  untuk digunakan  kembali  dalam  organisasi.  Scarborough et.al  (2017)  dalam  Armstrong  (2014)  mengartikan manajemen  pengetahuan  sebagai  setiap  proses  atau praktek membuat, memperoleh, menangkap, berbagi, dan menggunakan pengetahuan untuk meningkatkan pembelajaran dan kinerja organisasi.
Manajemen  pengetahuan  mengidentifikasi informasi yang relevan dan kemudian menyebarluaskannya  sehingga  pembelajaran  dapat terjadi.  Ini  mempromosikan  berbagi  pengetahuan dengan menghubungkan orang-orang dengan orang- orang  dan  dengan  menghubungkannya  dengan
informasi  sehingga  mereka  dapat  belajar  dari pengalaman yang tercatat (Armstrong, 2014).
Dari  pendapat  diatas  diketahui  bahwa manajemen  pengetahuan  ada  kaitannya  dengan organisasi  dan  kinerja  organisasi,  sebagaimana penelitian terdahulu menunjukkan bahwa manajemen  pengatahuan  berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja organisasi Berdasarkan pada kerangka berfikir di atas, maka  dapat  merumuskan  model  penelitian  sebagai berikut:

## Gambar 1 : Kerangka Penelitian

## 3. METODE PENELITIAN Pendekatan Penelitian
Berdasarkan  tujuan  penelitian  yang  telah ditetapkan,  maka  jenis  penelitian  ini  dapat digolongkan  sebagai  penelitian confirmatory dan eksplanatori . Penelitian confirmatory research dan eksplanasi  adalah  “penelitian  yang  menyoroti hubungan  antara  variabel-variabel  penelitian  dan menguji  hipotesis  yang  telah  dikemukakan sebelumnya”  (Singarimbun  dan  Effendi,  2015). Penelitian eksplanatori ini bertujuan untuk menjelaskan dan menguji  atau membuktikan  suatu teori atau hipotesis untuk memperkuat atau menolak teori atau hipotesis hasil penelitian yang sudah ada.
Penelitian ini menggunakan desain kuantitatif  dengan  analisis  SEM.  Pemodelan penelitian  melalui SEM memungkinkan  seseorang peneliti dapat menjawab pertanyaan penelitian yang bersifat  regresif  maupun  dimensional.  Pada  saat seorang peneliti menghadapi pertanyaan penelitian berupa identifikasi dimensi-dimersi sebuah  konsep atau konstruk dan pada saat yang sama peneliti ingin mengukur pengaruh atas tingkat antara faktor yang telah  diidentifikasikan  dimensi-dimensinya  itu, SEM merupakan  alternatif  alat  yang  digunakan untuk penetitian ini. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa pada dasarnya, SEM adalah kombinasi antara analisis  fakor  dan  analisis  regresi  berganda (Ferdinand, 2013).

## Lokasi Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  Kecamatan  di Lingkungan Pemerintah Kota Pekanbaru.

## Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel Populasi
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang terdiri dari objek/subjek yang mempunyai kuantitas
dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012:57). Populasi dalam penelitian  ini  adalah  pegawai  dari  12  Kecamatan  di Kota Pekanbaru sebanyak 108 orang yang terdiri dari 24 orang eselon III dan 84 Eselon IV

## Teknik Pengambilan Sampel
Sampel  yang  akan  digunakan  adalah sebanyak  90  orang.  Adapun  teknik  pengambilan sampel yang dipergunakan adalah
PurposiveSampling .

## Analisis Data
Pengujian  hipotesis  penelitian  ini  dilakukan dengan  pendekatan Struktural  (Variance).  Equation Model  (SEM) dengan  menggunakan software  smart PLS . Partial  Least Square  (PLS) adalah  model persamaan structural (SEM) yang berbasis komponen atau  varian  PLS  merupakan  pendekatan  alternatif yang  bergeser  dari  pendekatan  SEM  berbasis kovarian menjadi berbasis varian. SEM yang berbasis kovarian umumnya menguji kausalitas/teori sedangkan  PLS  lebih  bersifat predictive  model. (Jogiyanto, 2015) PLS  merupakan  metode  analisis  yang powerful  karena  tidak  didasarkan  pada  banyak asumsi.  Misalnya,  data  harus  terdistribusi  normal, sampel  tidak  harus  besar.  Selain  dapat  digunakan untuk  mengskonfirmasi  teori,  PLS  juga  dapat digunakan untuk menjelaskan ada tidaknya hubungan antar variable laten. PLS dapat sekaligus menganalisis  konstruk  yang  dibentuk  dengan indicator  refleksif  dan  formatif.  Hal  ini  tidak  dapat dilakukan  oleh  SEM  yang  berbasis  kovarian  karena akan menjadi unidentified model . (Jogiyanto, 2015)

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis SEM (Structural Equation Model)
Metode  pendugaan  SEM  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  PLS  ( Partial  Least Square). Dengan  menggunakan  PLS  dimungkinkan melakukan permodelan persamaan structural dengan ukuran sampel relative kecil dan tidak membutuhkan asumsi  normalitas  multivariate.  Perancangan  model sturktural  hubungan  antara  variable  laten  pada  PLS didasarkan  pada  rumusan  masalah  atau  hipotesis penelitian.

## Model  Struktural  (Inner  Model)  dan  Model Pengukuran (Outer Model)
Perancangan  model  structural  hubungan  antar variable  laten  pada  PLS  didasarkan  pada  rumusan masalah atau hipotesis penelitian. Perancangan model pengukuran ( outer model) dalam PLS sangat penting
karena  terkait  dengan  apakah  indikator  bersifat reflektif atau formatif. Berikut model structural dan model  pengukuran  dalam  PLS  yang  digunakan dalam penelitian ini.

## Gambar 1 Model Struktural (Inner Model) dan Model Pengukuran (Outer Model)

## Diagram Jalur Model Struktural PLS
Agar lebih mudah dipahami, hasil perancangan inner model dan outer model tersebut, selanjutnya dinyatakan dalam bentuk diagram jalur.

## Gambar 2. Diagram Jalur Model Struktural PLS

## Estimasi
Metode  pendugaan  parameter  (estimasi) didalam PLS adalah metode kuadrat terkecil  ( least square  methods ).  Proses  perhitungan  dilakukan dengan  cara  literasi,  dimana  literasi  akan  berhenti jika  telah  tercapai  kondisi  convergen.  Koefisien determinasi menggunakan R-squared yang menunjukkan  berapa  persentase  variasi  konstruk endogen/kriterion  dapat  dijelaskan  oleh  konstruk yang dihipotesiskan memengaruhinya (eksogen/prediktor).
Tabel 5 R Square Variable R Square R Square Adjusted Kinerja Organisasi 0.782 0.775 Komitmen 0.391 0.384 Kewirausahaan 0.386 0.379 Sumber : Data Olahan Smartpls, 2022
Dari tabel 5, diperoleh nilai r square variabel kinerja  organisasi  sebesar  0,782.  Artinya  adalah sebesar 78,2% variabel kinerja organisasi
dipengaruhi oleh kewirausahaan , manajemen pengetahuan , dan  komitmen,  sisanya  dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diuji pada penelitian ini. Kemudian diperoleh nilai r square variabel komitmen sebesar  0,391.  Artinya  sebesar  39,1%  variabel komitmen dipengaruhi oleh manajemen pengetahuan, sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diuji pada  penelitian  ini.  Dan  diperoleh  nilai  r square variabel  kewirausahaan  sebesar  0,379.  Artinya sebesar  37,9%  variabel  kewirausahaan  dipengaruhi oleh  manajemen  pengetahuan,  sisanya  dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diuji pada penelitian ini.

## Goodness Fit
Pengukuran goodness of fit model menggunakan  R-Square  variable  laten  dependen dengan  interpretasi  yang  sama  dengan  regresi. Berikut hasil pengukuran R-Square goodness of fit.

## Tabel 6 R Square Goodness Of Fit Model
Variable R Square Kinerja Organisasi 0.782 Komitmen 0.391 Kewirausahaan 0.386

## Sumber : Data Olahan Smartpls, 2022
Dari  Tabel  6  dapat  dilihat  bahwa  nilai  Q- Square > 0 yang berarti menunjukkan bahwa model memiliki predictive  relevance, sebaliknya  jika  nilai Q-Square  <  0  menunjukkan  model  kurang  memiliki predictive  relevance. Dari  hasil  tersebut  dapat diketahui nilai Q-Square dalam penelitian ini dengan persamaan:
R 2 model = 1 – (1–R 2 1 ) (1–R 2 2 ) (1–R 2 3 ) = 1 – (1–0,782) (1–0,391) (1–0,386) = 1 – (0,218) (0,609) (0,614) = 1 – 0,082 = 0,918 Dari  persamaan  tersebut  diperoleh  nilai ketepatan model sebesar 0,918. Artinya adalah bahwa nilai  q-square  >  0  yang  menunjukkan  bahwa  model memiliki predictive relevance . Atau dengan kata lain bahwa  untuk  menjelaskan  variasi  kinerja  organisasi yang  dipengaruhi  oleh  kewirausahaan , manajemen pengetahuan , dan  komitmensecara  keseluruhan sebesar  91.8%  dan  sisanya  sebesar  8.2%  dijelaskan oleh  variabel  lain  yang  tidak  terdapat  dalam  model penelitian ini.

## Pengujian Hipotesis
Pengaruh Langsung (Direct Effect) Untuk memprediksi adanya hubungan kausalitas  dalam  SEM-PLS  dengan  menggunakan Smartpls  dapat  dilakukan  dengan  melihat  T- Statistik dilihat pada Tabel path coefficien, p- value , standard errors dan effect sizes for path coefficients . Berikut  ini  akan  disajikan  Tabel  7  yakni  hasil  uji hipotesis pengaruh langsung.
Tabel 7 Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Langsung
Original sample (O) T statistics (O/STDEV ) P value s Manajemen Pengetahuan - > Komitmen 0.625 9.026 0.000 Manajemen Pengetahuan - > Kewirausahaa n 0.621 9.889 0.000 Manajemen Pengetahuan - > Kinerja Organisasi 0.229 2.699 0.007 Komitmen -> Kinerja Organisasi 0.334 4.593 0.001 Kewirausahaa n -> Kinerja Organisasi 0.617 7.342 0.000 Sumber : Data Olahan Smartpls, 2022
Tabel 7 memperlihatkan signifikansi parameter  yang  diestimasi  memberikan  informasi yang  sangat  berguna  mengenai  pengaruh  antara variabel-variabel penelitian. Dasar yang digunakan dalam menguji hipotesis adalah nilai yang terdapat pada output path coeficients berikut ini:

## Pengaruh  Manajemen  Pengetahuan  Terhadap Komitmen
Berdasarkan  tabel  7  di  atas,  pengaruh manajemen pengetahuan terhadap komitmen adalah signifikan dengan nilai path koefisien 0.625, dengan t  statistic  9.026  dan  p  value  0.000.  Hasil  tersebut terlihat bahwa nilai t hitung lebih besar dari 1.978 (t tabel),  yang  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh antara manajemen pengetahuan dengan  komitmen. Dengan  demikian,  dalam  penelitian  ini  yang menyatakan  bahwa  “ada  pengaruh  antara manajemen pengetahuan terhadap kinerja komitmen” diterima.

## Pengaruh  Manajemen  Pengetahuan  terhadap Kewirausahaan
Berdasarkan  tabel  7  di  atas,  pengaruh manajemen  pengetahuan  terhadap  kewirusahaan adalah  signifikan  dengan  nilai  path  koefisien  0.621, dengan  t  statistic  9.889  dan  p  value  0.000.  Hasil tersebut terlihat bahwa nilai t hitung lebih besar dari 1.978  (t  tabel),  yang  menunjukkan  bahwa  ada pengaruh  antara  manajemen  pengetahuan  dengan kewirusahaan. Dengan demikian, dalam penelitian ini yang  menyatakan  bahwa  “ada  pengaruh  antara manajemen  pengetahuan  terhadap  kewirusahaan” diterima.
Pengaruh  Manajemen  Pengetahuan  terhadap Kinerja Organisasi
Berdasarkan  tabel  7  di  atas,  pengaruh manajemen  pengetahuan  terhadap  kinerja  organisasi adalah  signifikan  dengan  nilai  path  koefisien  0.229, dengan  t  statistic  2.699  dan  p  value  0.007.  Hasil tersebut terlihat bahwa nilai t hitung lebih besar dari 1.978  (t  tabel),  yang  menunjukkan  bahwa  ada pengaruh  antara  manajemen  pengetahuan  dengan kinerja organisasi. Dengan demikian, dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa “ada pengaruh antara  manajemen  pengetahuan  terhadap  kinerja organisasi” diterima.
Pengaruh
Komitmen
Terhadap Kinerja Organisasi
Berdasarkan  tabel  7  menunjukkan  bahwa pengaruh antara komitmen terhadap kinerja organisasi  adalah  signifikan  dengan  nilai  path koefisien 0.334, dengan t statistic 4.593 dan p value 0.001.  Hasil  tersebut  terlihat  bahwa  nilai  t  hitung lebih  besar  dari  1.978  (t  tabel)  yang  menunjukkan bahwa ada pengaruh antara komitmen dengan kinerja organisasi.  Dengan  demikian  dalam  penelitian  ini yang  menyatakan  bahwa  “komitmen  berpengaruh terhadap kinerja organisasi” diterima.

## Pengaruh  Kewirausahaan    terhadap  Kinerja Organisasi
Berdasarkan  tabel  7  menunjukkan  bahwa hubungan  antara  kewirausahaan terhadap  kinerja organisasi  adalah  signifikan  dengan  nilai  path koefisien 0.617, dengan t statistic 7.342 dan p value 0.000.  Hasil  tersebut  terlihat  bahwa  nilai  t  hitung lebih  besar  dari  1.978  (t  tabel)  yang  menunjukkan bahwa  ada  pengaruh  antara  kewirausahaan  terhadap kinerja organisasi. Dengan demikian dalam penelitian ini  yang  menyatakan  bahwa  “kewirausahaan berpengaruh terhadap kinerja organisasi” diterima.

## Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect)
Untuk  menguji  adanya  efek  mediasi  dari beberapa  hipotesis  pengaruh  tidak  langsung ( indirect effect ) ini, berikut ditampilkan pada Tabel 8
Tabel  8  :  Hasil  Uji  Hipotesis  Pengaruh  Tidak Langsung
Variabel Original sample (O) T statistics (|O/STDEV |) P values Manajemen Pengetahuan -> Komitmen -> Kinerja Organisasi 0.284 4.527 0.001 Manajemen Pengetahuan -> Kewirausahaan -> Kinerja Organisasi 0.383 7.316 0.000
Sumber : Data Olahan Smartpls, 2022
Dari Tabel 8 diatas, dapat diketahui pengaruh tidak langsung antar variabel penelitian, untuk lebih jelasnya dapat dilihat para rincian berikut:

## Pengaruh  Manajemen  Pengetahuan  terhadap Kinerja Organisasi Melalui Komitmen
Berdasarkan  tabel  8  menunjukkan  bahwa pengaruh  antara  manajemen  pengetahuan  terhadap kinerja organisasi melalui komitmenadalah signifikan  dengan  nilai  path  koefisien  koefisien 0.284,  dengan  t  statistic  4.527  dan  p  value  0.001. Hasil  tersebut  terlihat  bahwa  nilai  t  hitung  lebih besar dari 1.978 (t tabel) yang menunjukkan bahwa ada  pengaruh  antara  manajemen  pengetahuan terhadap  kinerja  organisasi  melalui  komitmen. Dengan  demikian  dalam  penelitian  ini  yang menyatakan  bahwa  “manajemen  pengetahuan berpengaruh  terhadap  kinerja  organisasi  melalui komitmen” diterima.
Pengaruh  Manajemen  Pengetahuan  terhadap Kinerja Organisasi Melalui Kewirausahaan
Berdasarkan  tabel  8  di  atas,  hubungan manajemen pengetahuan terhadap kinerja organisasi melalui kewirausahaan adalah signifikan dengan nilai path koefisien 0.383, dengan t statistic 7.316 dan p value 0.000. Hasil tersebut lebih besar dari  1.978  (t  tabel)  yang  menunjukkan  bahwa  ada pengaruh  antara  manajemen  pengetahuan  terhadap kinerja  organisasi  melalui  kewirausahaan.  Dengan demikian,  dalam  penelitian  ini  yang  menyatakan bahwa “ada pengaruh antara manajemen pengetahuan  terhadap  kinerja  organisasi  melalui kewirausahaan” diterima.
5. SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian, maka dirumuskan kesimpulan sebagai berikut:
1. Manajemen pengetahuan berpengaruh terhadap  komitmen.  Kurangnya  sumbangan pemikiran  yang  efisien  bagi  organisasi menyebabkan  seorang  pejabat  struktural kurang ikut terlibat dalam aktivitas organisasi demi  mencapai  tujuan  sasaran  strategis organisasi.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa manajemen  pengetahuan  memiliki  peran penting  terhadap  komitmen.  Semakin  baik menajemen  pengetahuan  maka  komitmen akan meningkat.
2. Manajemen pengetahuan berpengaruh terhadap  komtimen.  Pengetahuan  seorang pejabat  struktural  tentunya  memberikan sumbangan  pemikiran  yang  efisien  bagi organisasi  akan  tetapi,  kenyataan  pejabat struktural kurang ikut terlibat dalam aktivitas sehingga  masih  ada  pegawai  yang  bekerja tidak  berorientasi  yang  telah  ditetapkan sebelumnya.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa manajemen  pengetahuan  memiliki  peran penting  terhadap  kewirausahaan,  artinya semakin baik menajemen pengetahuan maka kewirausahaan akan meningkat.
3. Manajemen pengetahuan berpengaruh
terhadap  kinerja  organisasi.  Kurangnya partisipasi pegawai untuk
selalu
dikutsertakan dalam pengambilan keputusan membuat  perencanaan  yang  dibuat  tidak mampu  dimaksimalkan,  meskipun  telah sesuai standar akan tetapi masih tidak mampu memenuhi  sasaran  yang ditargetkan. Hal  ini menunjukkan
bahwa
manajemen pengetahuan memiliki peran penting terhadap  kinerja  organisasi.  Semakin  baik menajemen  pengetahuan  maka  kinerja organisasi akan meningkat.
4. Komitmen  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja organisasi. Untuk mencapai  tujuan  dari  organisasi  yaitu organisasi mampu mencapai sasaran dengan sangat  baik  diperlukan  komitmen  untuk mewujudkanya.  Akan  tetapi  masih  ada pegawai  yang  memiliki  komitmen  yang rendah  tidak  mau  bekerja  secara  maksimal untuk  mewujudkan  sasaran  dari  organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen dapat menentukan kinerja organisasi. Semakin baik komitmen  maka  kinerja  organisasi  akan semakin meningkat.
5. Kewirausahaan berpengaruh terhadap kinerja  organisasi.  Untuk  mewujudkan tujuan  dari  organisasi  yang  mampu meningkatkan  kinerja  menjadi  lebih  baik dengan  mampu  mencapai  sasaran  yang telah  ditetapkan,  tentunya  memerlukan sikap kewirausahaan pegawai. Akan tetapi sebagian pegawai tidak bekerja berdasarkan orientasi pada tugas serta hasil yang  ditetapkan  sebelumnya,  sehingga sasaran  yang  ingin  dicapai  tidak  mampu diraih.  Artinya  kewirasausahaan  memiliki peran  penting  dalam  menentukan  kinerja organisasi,  semakin  baik  kewirusahaan maka kinerja organisasi akan meningkat.
6. Manajemen pengetahuan berpengaruh terhadap kinerja organisasi melalui komitmen  organisasi  sebagai  variabel intervening. Kurangnya partisipasi pegawai dikutsertakan dalam pengambilan keputusan  membuat  sebagian  pegawai tidak  bekerja  berdasarkan  orientasi  pada tugas serta hasil yang ditetapkan sebelumnya  membuat  perencanaan  yang dibuat tidak mampu dimaksimalkan, meskipun  telah  sesuai  standar  akan  tetapi masih  tidak  mampu  memenuhi  sasaran yang  ditargetkan.  Hal  ini  menunjukkan bahwa semakin baik menajemen pengetahuan diikuti dengan kewirausahaan yang  baik  maka  kinerja  organisasi  akan meningkat
7. Manajemen pengetahuan berpengaruh
terhadap kinerja organisasi dengan komitmen  organisasi  sebagai  variabel intervening. Kurangnya partisipasi pegawai untuk selalu dikutsertakan dalam pengambilan  keputusan  serta  komitmen yang  rendah  tidak  mau  bekerja  secara maksimal  untuk  mewujudkan  sasaran  dari organisasi  membuat  perencanaan  yang dibuat tidak mampu dimaksimalkan, meskipun  telah  sesuai  standar  akan  tetapi masih  tidak  mampu  memenuhi  sasaran yang  ditargetkan.  Hal  ini  menunjukkan bahwa semakin baik menajemen pengetahuan diikuti dengan komitmen yang baik maka kinerja organisasi akan meningkat
6. REFERENSI
Andria Veby, Erlin Trisyulianti, 2011, Implementasi  Manajemen  Pengetahuan dan Dampaknya Terhadap Kinerja
Organisasi  Pada  PT.  Telekomunikasi
Indonesia,  Tbk, Jurnal  Manajemen  dan Organisasi , Vol II, No 2 Armstrong,  Michael.  2014. Strategic  Human Resource Management : a Guide to Action. 4th Edition. United Kingdom : Kogan Page Atmosoeprapto, Kisdarto dan Nogi. 2015. Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan ,  PT.  Elex  Media  Komputindo
Kelompok Gramedia, Jakarta.
Bastian,  Indra  dan  Nogi,  2015. Akuntansi  Sektor Publik  Indonesia.  Pusat  Pengembangan Akuntansi ,  Fakultas  Ekonomi  Universitas Gadjah Mada, 2001.
Beccera,  Irma.  Fernandez,  et.al.  2016. Knowledge Management:  Challenges,  Solutions  and Technologies ”, Prentice Hall Chong,  Shoy.,  Saleh.,  Kalso,    Ahmad.,  Syed., Sharifudin., dan Ikhsan,  2011.  Knowledge Management  Implementation  In  A  Public Sector    Accounting    Organization:    An Empirical    Investigation. The  Journal  Of Knowledge Management . Vol. 15 No 3. Dalkir,  Kimiz.  2005. Knowledge  Management  in Theory  and  Practice. UK:  Elsevier’s Science  &  Technology  Rights  Department in Oxford.
Desler,  Gary.,  2013. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Index. Jakarta.
Drucker,  Peter  F.  2000. The  Leader  of  The  Future Pemimpin  Masa  Depan  Visi,  Strategi,  dan Praktek  Baru  untuk  Masa  Depan .  Jakarta:
PT. Elex Media Komutindo Dwiyanto Agus, 2016, Mewujudkan Good
Geovernance  Melalui  Pelayanan  Public . Yogyakarta:  UGM Press.
Echdar , S. 2013. Manajemen Entrepreneurship: Kiat Sukses  Menjadi . Wirausaha ,  Jogyakarta: Penerbit Andi
Emron,  Yohny  dan  Komariyah  Imas  dkk.  2017.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta
Fahim,  Marwa  Gaber  Ahmed.  2018.  The  Impact  of Entrepreneurship on Performance In Public Sector  Organizations  with  Application  To the Egyptian Electricity Holding Company. Arab  Journal  of  Administration ,  Vol.  38, No. 2, June 2018 Ferdinand.  Augusty  2011, Metode  Penelitian Manajemen  Pedoman  Penelitian  untuk
Penulisan Skripsi, Tesis, dan Disertasi Ilmu Manajemen , Edisi 3, AGF Books, Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas
Diponegoro, Semarang.
Gibson, James. L,.et all.2016. Organisasi, Perilaku , Struktur,  Proses,  Edisi  Ke-5.  Jakarta. Erlangga
Hasnani,  Lidia.  2016.  Pengaruh  Komitmen Organisasi,  Pengawasan  Fungsional  Dan Pengendalian  Intern    Terhadap  Kinerja Pemerintah    Daerah  (Studi  Empiris  pada SKPD  Kabupaten  Kuantan  Singingi). JOM Fekon Vol. 3 No. 1 (Februari) 2016 Hendro . 2011. Dasar-dasar Kewirausahaan . Rineka Cipta, Jakarta.
Hermawan ,  dan  Hutagalung.  2019. Membangun Inovasi Pemerintah Daerah . Yogyakarta: Deepublish
Jogiyanto dan Abdillah ., W dan 2018. Partial Least Square  (PLS)  Alternatif  SEM.  Dalam
Penelitian Bisnis . Penerbit Andi: Yogyakarta.
Keban,  Jeremias    T,  2014. Indikator  Kinerja Pemerintah Daerah , Yogyakarta : UGM. Khoualdi ,  K  & Saleh ,  O. 2015 .  The  impact  of knowledge management on job satisfaction:  a  study  on  Saudi  public universities. SSOAR Journal Vol 5:1-13. Kithae, Peter Paul. 2013. Impact Of Entrepreneurship Training On Performance  Of  Micro  And  Small Enterprises  (MSES)  In  Kenya:  A  Case Studyof Embu Municipality. International  Journal  of  Business  and Management Review Vol.1 No.2, pp.1-17, June 2013 Luthans, Fred. 2015. Perilaku Organisasi .
Diterjemahkan oleh Vivin Andika
Yuwono  dkk.  Edisi  Pertama,  Penerbit Andi, Yogyakarta. Machasin,  2017.  Analisis  Budaya  Organisasi, Kualitas Kehidupan Kerja, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Implementasi  Manajemen  Pengetahuan Serta Implikasinya Bagi Kinerja Karyawan  PDAM  Di  Provinsi  Riau. Disertasi , Pascasarjana Universitas Pasundan
Machasin,  2018. Perilaku  Organisasi. UR.  Press Pekanbaru. Riau.
Mahmudi, 2015 , Manajemen Kinerja Sektor Publik Edisi  Kedua .Yogyakarta:  UPP.  STIM YKPN.
Mahsun,  Mohamad,  2015, Pengukuran  Kinerja
Sektor Publik ,
BPFE-Yogyakarta,
Yogyakarta.
Marbun BN.  2016. Kekuatan  dan  Kelemahan Perusahaan  Kecil .  PT  Pustaka  Binaman.
Pressindo, Jakarta.
Mogadham,  Javad  Yazdi.  2015.  Organizational Entrepreneurship  and  Its  Impact  on  the Performance of
Governmental Organizations  in  the  City  of  Mashhad.
Procedia - Social and Behavioral Sciences 169 ( 2015)  75 – 87
Ngcamu, Bethuel Sibongiseni. 2012. Perceptions Of
Knowledge Management: A Local Government Perspective. Journal of
Governance  and  Regulation /  Volume  1, Issue 4, 2012, Continued – 1 Nogi S,  Hessel  2007, Manajemen  Publik ,  Jakarta:
Grasindo
Puryantini,  Navik.  2017.  Pengaruh    Knowledge
Management  Terhadap Kinerja Organisasi Dimediasi  Inovasi di Organisasi Penelitian Pemerintah. Berkala Akuntansi dan
Keuangan  Indonesia ,  Vol.  02,  No.  02
(2017):  21-38 Robbins,  Stephen  P.,  2016, Perilaku  Organisasi , Edisi Kedelapan, Jakarta: PT. Prehallindo. Rofiaty, Try Noviyanti Angga Dwi Mulyanto, 2015.
Pengaruh Knowledge
Management
Terhadap  Inovasi,  Implementasi  Strategi dan  Kinerja  Organisasi  (Studi  Pada  RS
Lavalette  Malang). Jurnal  Ekonomi  Bisnis Tahun 20, Nomor 1, Maret 2015, hlm 1-52 Saragih,  Rintan.  2017.  “Membangun  Usaha  Kreatif,
Inovatif dan Bermanfaat Melalui Penerapan
Kewirausahaan
Sosial”.
Jurnal Kewirausahaan ISSN. Volume 3. Nomor 2 Shirsavar,  H.,  R.,    2015.  Relationship  Between Knowledge Management and Organizational  Memory  in  Islamic  Azad University. International  Journal  of Education  and  Information  Technology , Vol. 1(4) pp. 139-47 Sopiah . 2016 . Perilaku  Organisasi ,  Yogyakarta  : Andi. Steers,  Richard  M.  2013. Efektivitas  Organisasi : Terjemahan  Magdalena  Jamin.  Jakarta  : Erlangga. Sugiyono.  2012. Metode  Penelitian  Manajemen . Bandung : CV.Alfabeta.
Sunarto .  2013. Komitmen Organisasi,  CV  Putra, Jakarta.
Suryana .  2013. Kewirausahaan Kiat  dan  Proses Menuju Sukses. Jakarta: Salemba Empat
Sutrisno ,  Edy. 2011 .  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media
Sutrisno,  Mufarrohah.  2013. Pengaruh  Budaya Organisasi,  Komitmen  Organisasi,  Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi Terhadap Kinerja  Pemerintahan  Daerah  (Studi Empiris pada Kabupaten Bangkalan) Suyadi, Prawirosentono , 2008. MSDM “ Kebijakan Kinerja Karyawan”. BPFE: Yogyakarta Wulandari,  2016.  Pengaruh  Peran  Pengelola Keuangan Dan Komitmen Organisasional Serta  Pemanfaatan  Sistem  Informasi Keuangan  Daerah  Terhadap  Kinerja Manajerial Satuan Kerja Perangkat Daerah  (Studi  Pada  Pemerintah  Kota
Samarinda). Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mulawarman