## JURNAL DISRUPSI BISNIS
ISSN 2621 – 797X Jurnal Disrupsi Bisnis, Vol. 1, No. 3, November 2018 (45 - 64) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU, KOMUNIKASI EFEKTIF SERTA BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PENDAPATAN DAERAH KABUPATEN KONAWE
Mutmainnah Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang dosen01720@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  karakteristik  individu, komunikasi  efektif  serta  budaya  organisasi terhadap  motivasi  dan  kinerja  pegawai,  baik  secara parsial maupun simultan.
Rancangan  penelitian  ini  adalah  penelitian  asosiatif  (sebab  akibat).  Obyek  penelitian  ini adalah  Pegawai  Dinas  Pendapatan  Kabupaten  Konawe.  Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh pegawai  Dinas  Pendapatan  Kabupaten  Konawe  sebanyak  120  orang  sekaligus  sebagai  sampel (menggunakan metode sensus). Pengumpulan data menggunakan angket dan studi dokumen.
Hasil penelitian menyimpulkan bahwa: Karakteristik individu berpengaruh tidak signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pendapatan  Kabupaten  Konawe.  Karakteristik  individu berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  pada  Dinas  Pendapatan  Kabupaten Konawe. Komunikasi efektif berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan  Kabupaten  Konawe.  Komunikasi  efektif  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi kerja pegawai pada Dinas Pendapatan Kabupaten Konawe. Budaya organisasi berpengaruh tidak signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pendapatan  Kabupaten  Konawe.  Budaya organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  pada  Dinas  Pendapatan Kabupaten  Konawe.  Motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Pendapatan  Kabupaten  Konawe.  Motivasi  tidak  berperan  didalam  memediasi  hubungan karakteristik  individu  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pendapatan  Kabupaten  Konawe. Motivasi  tidak  berperan  didalam  memediasi  hubungan  komunikasi  efektif  terhadap  kinerja pegawai  pada  Dinas  Pendapatan  Kabupaten  Konawe.  Motivasi  tidak  berperan  didalam memediasi  hubungan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pendapatan Kabupaten Konawe.
Kata kunci : Karakteristik  Individu,  Komunikasi  Efektif,  Budaya  Organisasi,  Motivasi  serta Kinerja.

## ABSTRACT
This  research  aims  to  know  the  great  Individual  Characteristics,  Effective Communication, Cultural Organization againts Motivation and Performance.
This  research design  is  associative  research  (cause  and  effect).  Object  of  this  study  is Konawe  Revenue Service  employee.  The study population  was all  employees Konawe  Revenue Service as well as a sample of 120 people (census method). Data collection using questionnaire and study documents.
The  research  concluded  that:  Individual  characteristics  did  not  significantly  affect  the performance  of  employees  at  the  Department  of  Revenue  Konawe.  Individual  characteristics significantly  influence  employee  motivation  on  Konawe  Revenue  Service.  Effective communication does not significantly affect the performance of employees at the Department of Revenue Konawe. Effective Communication significant effect on employee motivation in Konawe Revenue  Service.  Organizational  culture  is  not  significant  effect  on  the  performance  of employees  at  the  Department  of  Revenue  Konawe.  Cultural  organizations  significant  effect  on employee  motivation  in  Konawe  Revenue  Service.  Motivation  significant  effect  on  the performance  of employees at  the  Department  of Revenue  Konawe.  Motivation  does  not  play  a role in mediating the relationship of individual characteristics on the performance of employees at  the  Department  of  Revenue  Konawe.  Motivation  does  not  play  a  role  in  mediating  the relationship of  effective communication on the performance of employees at  the  Department of Revenue Konawe. Motivation does not play a role in mediating the relationship of organizational culture on employee performance Konawe Revenue Service.
Keywords : Individual  Characteristics,  Effective  Communication,  Cultural  Organization, Motivation and Performance.

## PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang
Dinas  pada  instansi  pemerintah  merupakan  suatu  organisasi  teknis  yang  dikelola  oleh pemerintah  dan  bertanggung  jawab  kepada  pemerintah.  Setiap  dinas  menjalankan  aktivitasnya sesuai  dengan  koridor  (Undang-Undang  dan  aturan-aturan  lainnya)  yang  telah  ditetapkan  oleh pemerintah di wilayah untuk dilaksanakan masing-masing dinas. Dalam hal ini mengatur tentang tugas pokok dan fungsi dari dinas tersebut.
Karakteristik  individu  menciptakan  tingkat  reaksi  psikologis  seseorang  tentang  makna, tanggung  jawab  serta  pengetahuan  yang  dihasilkan  dari  pekerjaan  tersebut  yang  pada  akhirnya berdampak  pada  kinerja.  Setiap  individu  ditentukan  oleh  banyak  faktor.  Adakalanya  perilaku individu  dipengaruhi  oleh  kemampuannya,  ada  pula  karena  kebutuhannya  dan  ada  juga  yang karena  dipengaruhi  oleh  pengharapan  dan  lingkungannya.  Toha  (2009:33).  Oleh  karena banyaknya  faktor  yang  mempengaruhi  perilaku  manusia,  maka  seringkali  sesuatu  organisasi akan  menghadapi  kesulitan  dalam  menciptakan  suatu  keadaan  yang  memimpin  kearah tercapainya  efektivitas  pelaksanaan  kerja.  Dengan  demikian,  maka  karakteristik  individu  perlu ditumbuhkembangkan dalam rangka peningkatan kinerja yang optimal.
Faktor komunikasi efektif juga merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai . Hal ini karena komunikasi efektif merupakan suatu kontak sosial dan komunikasi sosial, dimana kontak sosial yang terjadi dapat bersifat negatif maupun bersifat positif karena komunikasi akan mempengaruhi  sifat  hubungan yang  terbentuk  dari  suatu proses.  Komunikasi  yang  efektif  akan
menghasilkan empat unsur, diantaranya: Pemahaman, ialah kemampuan memahami pesan secara cermat sebagaimana dimaksudkan oleh komunikator. Dalam hal ini komunikan dikatakan efektif apabila  mampu memahami secara tepat.  Sedang komunikator dikatakan efektif  apabila berhasil menyampaikan  pesan  secara  cermat.  Kesenangan,  yakni  apabila  proses  komunikasi  itu  selain berhasil  menyampaikan  informasi,  juga  dapat  berlangsung  dalam  suasana  yang  menyenangkan ke  dua  belah  pihak.  Sebenarnya  tujuan  berkomunikasi  tidaklah  sekedar  transaksi  pesan,  akan tetapi dimaksudkan pula untuk saling interaksi secara menyenangkan untuk memupuk hubungan insani.  Pengaruh  pada  sikap,  apabila  seorang  komunikan  setelah  menerima  pesan  kemudian sikapnya  berubah  sesuai  dengan  makna  pesan  itu.  Tindakan  mempengaruhi  orang  lain merupakan  bagian  dari  kehidupan  sehari-hari  di  perkantoran.  Dalam  berbagai  situasi  kita berusaha  mempengaruhi  sikap  orang  lain  dan  berusaha  agar  orang  lain  bersikap  positif  sesuai keinginan kita. Hubungan yang makin baik, bahwa dalam proses komunikasi yang efektif secara tidak  sengaja  meningkatkan  kadar  hubungan  interpersonal.  Di  perkantoran,  seringkali  terjadi komunikasi dilakukan bukan untuk menyampaikan informasi atau mempengaruhi sikap semata, tetapi  kadang-kadang  terdapat  maksud  implisit  di  sebaliknya,  yakni  untuk  membina  hubungan baik. Aseptaziek (2008:73).
Terkait dengan budaya organisasi merupakan determinan penting di dalam mempengaruhi kinerja  pegawai.  Budaya  organisasi berkaitan  dengan  inisiatif  individual,  toleransi,  komunikasi dan  kontrol.  Wallach  (2003:178).  Inisiatif  individual  adalah  kemampuan  dan  kemauan meningkatkan serta memutakhirkan hasil kerja untuk kepentingan organisasi. Budaya organisasi meliputi  daya  inovasi  dalam  melaksanakan  pekerjaan,  pengembangan  kreatifitas  dalam menghasilkan  pekerjaan  yang  lebih  baik  serta  kebebasan  berekspresi  yang  bertanggungjawab terhadap  pekerjaannya.  Toleransi  adalah  sejauhmana  bawahan  dapat  menyesuaikan  diri  dan menerima  sesuatu  hal  yang  berbeda  dengan  harapannya  dalam  pelaksanaan  tugas.  Budaya organisasi  ini  meliputi  pemahaman  dan  penerimaan  kebijakan  pimpinan  demi  kepentingan organisasi,  kesediaan  menerima  kritikan  secara  terbuka  dari  pimpinan  dan  rekan  kerja  serta keberanian  menghadapi  risiko  yang  dapat  timbul  dari  pelaksanaan  pekerjaan.  Wallach (2003:178).
Dinas  Pendapatan  Kabupaten  Konawe  adalah  salah  satu  instansi  pemerintah  yang  di dalammnya  terdapat  120  orang  pegawai.  Sesuai  hasil  survey  awal  yang  penulis  lakukan didapatkan  informasi  bahwa  kinerja  pegawai  pada  instansi  tersebut  belum  sepenuhnya  sesuai yang diharapkan bila ditinjau dari indikator: kualitas kerja, kuantitas kerja serta ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan.
Pada  aspek  kualitas  kerja  antara  lain  terlihat  bahwa  masih  terdapat  pegawai  yang  harus diperintah  dalam  menyelesaikan  tugas  yang  menjadi  kewajibannya,  bekerja  tidak  tepat  waktu yang  ditandai  dengan  terlambat  masuk  kantor,  pulang  sebelum  waktunya  dan  pada  saat  jam kantor  sedang  berlangsung  terlihat  tidak  bekerja.  Selanjutnya  pada  kuantitas  kerja  antara  lain terlihat  bahwa  volume  pekerjaan  yang  dibebankan  yang  seharusnya  selesai  tidak  dapat  dicapai sesuai  target.  Pada  aspek  ketepatan  waktu  menyelesaikan  pekerjaan  terlihat  masih  adanya tunggakan  kerja  yaitu  yang  seharusnya pekerjaan  selesai pada  hari itu namun dalam kenyataan diselesaikan keesokan harinya.
Fenomena  tersebut  merupakan  salah  satu  dari  sekian  banyak  fakta  yang  terjadi  dan  ada kaitannya  dengan  karakteristik  individu,  motivasi,  komunikasi  efektif  dan  budaya  organisasi. Berkaitan  dengan  fenomena  karakteristik  individu  menunjukkan  bahwa  kebutuhan  individu pegawai belum sepenuhnya dapat dipenuhi sehingga mempengaruhi karakteristik pegawai yang bersangkutan  dalam  menjalankan  tugas  pokok  dan  tanggung  jawabnya.  Disamping  itu,
komunikasi  yang  terbangun  belum  sepenuhnya  dapat  memberikan  implikasi  pada  pemahaman, ketenangan, perubahan sikap dan perbaikan hubungan yang baik di lingkungan pegawai.
Terkait  dengan  fenomena  budaya  organisasi  yaitu  masih  rendahnya  inisiatif  individu, kurangnya  toleransi  dan  pengawasan.  Namun  demikian  masih  perlu  diteliti  lebih  lanjut. Sehubungan  dengan  hal  tersebut  maka  penulis  tertarik  melakukan  penelitian  dengan  judul “Pengaruh Karakteristik Individu, Komunikasi Efektif serta Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendapatan Kabupaten Konawe”.

## B. Perumusan Masalah
Berdasarkan  uraian  pada  latar  belakang  maka  yang  menjadi  permasalahan  dirumuskan sebagai  berikut:
1. Apakah karakteristik individu berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Kabupaten Konawe.
2. Apakah  karakteristik  individu  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  pada  Dinas Pendapatan Kabupaten Konawe.
3. Apakah  komunikasi  efektif  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pendapatan Kabupaten Konawe.
4. Apakah  komunikasi  efektif  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  pada  Dinas Pendapatan Kabupaten Konawe.
5. Apakah  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pendapatan Kabupaten Konawe.
6. Apakah  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  pada  Dinas Pendapatan Kabupaten Konawe.
7. Apakah  motivasi berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pendapatan  Kabupaten Konawe.
8. Apakah  motivasi  berperan  didalam  memediasi  hubungan  karakteristik  individu  terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Kabupaten Konawe.
9. Apakah motivasi berperan didalam memediasi hubungan komunikasi efektif terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Kabupaten Konawe.
10. Apakah motivasi berperan didalam memediasi hubungan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Kabupaten Konawe.

## C. Pembatasan Masalah
Dengan  keterbatasan  peneliti  serta  agar  lebih  mudah  dipahami  dan  dimengerti  maka dalam  penelitian  ini  penulis  memberikan  batasan-batasan  yang  diteliti,  yaitu  mengenai Pengaruh  Karakteristik  Individu,  Komunikasi  Efektif  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Motivasi  dan  Kinerja  pada  Dinas  Pendapatan  Daerah  Kabupaten  Konawe  dengan  cara melakukan penyebaran kuesioner kepada pegawai tetap Dispenda Kabupaten Konawe.

## D. Tujuan Penelitian
Mengacu  kepada perumusan masalah, penelitian  ini bertujuan untuk  menemukan bukti empiris  seberapa    besar  pengaruh  karakteristik  individu,  komunikasi  efektif,  budaya organisasi terhadap motivasi dan kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Konawe secara bersama-sama.

## E. Manfaat Penelitian
Dari  hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberi  manfaat  bagi  semua  pihak, diantaranya:
a. Manfaat Teoritis
Dapat dijadikan  sebagai salah satu  bahan pengembangan ilmu manajemen  karena  adanya temuan berupa pengaruh karakteristik individu, komunikasi efektif serta budaya organisasi terhadap motivasi dan kinerja pegawai.
b. Manfaat Praktis
Dapat  dijadikan  sebagai  salah  satu  bahan  masukan  bagi  Kepala  Dinas  Pendapatan Kabupaten  Konawe  dalam  rangka  peningkatan  kinerja  pegawai  melalui  perbaikan karakteristik individu, komunikasi efektif serta budaya organisasi. Disamping itu, secara metodologis  dapat  dijadikan  sebagai  salah  satu  bahan  referensi  bagi  penelitian selanjutnya  terutama  yang  berkaitan  dengan  pengaruh  dari  karakteristik  individu, komunikasi efektif serta budaya organisasi.

## TINJAUAN PUSTAKA

## A. Karakteristik Individu
Miftha  Toha  (2004:33)  mengemukakan  bahwa  perilaku  manusia  adalah  sebagai  suatu fungsi dari interaksi antara individu dengan lingkungannya. Perilaku manusia berbeda antara satu dengan  yang  lainnya  hal  ini  ditentukan  oleh  masing-masing  lingkungannya  yang  memang berbeda.  Individu  membawa  ke  dalam  tatanan  organisasi  berupa  kemampuan,  kepercayaan pribadi,  pengharapan,  kebutuhan  dan  pengalaman.  Ini  semuanya  adalah  karakteristik  yang dipunyai individu dan akan dibawa olehnya manakala ia memasuki suatu lingkungan organisasi.

## B. Komunikasi Efektif
Effendy  (2002:65)  mendefinisikan  komunikasi  adalah  salah  satu  bagian  hubungan  dari manusia baik individu maupun  kelompok dalam kehidupan sehari-hari.  Berdasarkan pengertian yang dikemukakan tersebut sudah jelas bahwa komunikasi erat hubungannya dengan tujuan yang hendak  dicapai  serta  konsekuensinya.  Konsekuensi  sesuai  hasil  yang  diharapkan  atau  tujuan yang  akan  dicapai.  Dengan  demikian,  maka  komunikasi  dapat  dirumuskan  sebagai  suatu penyampaian informasi dari komunikator kepada komunikan baik secara langsung maupun tidak langsung dengan tujuan menghasilkan komunikasi yang  aktif.

## C. Budaya Organisasi
Wagner  dan  Hollanbeck  dalam  Tampubolon  (2003:76)  mengemukakan  bahwa  budaya organisasi  adalah  suatu  pola  dari  dasar  asumsi  untuk  bertindak  menentukan  atau mengembangkan  anggota  organisasi  dalam  mengatasi  persoalan  dengan  mengadaptasikan  dari luar  dan  mengintegrasikan  ke  dalam  organisasi  dimana  pegawai  dapat  bekerja  dengan  tenang serta  teliti  serta  bermanfaat  bagi  pegawai  baru  sebagai  dasar  koreksi  atas  persepsi  mereka, pikiran dan perasaan dalam hubungan mengatasi persoalan.

## D. Motivasi
Motivasi  berasal  dari  kata  latin movere yang  berarti  dorongan  atau  menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumberdaya manusia umumnya dan bawahan khususnya.  Berendoom  dan  Stainer  dalam Sedarmayanti  (2007:20)  mengemukakan  bahwa motivasi  adalah  kondisi  mental  yang  mendorong  aktivitas  dan  memberi  energi  yang  mengarah
kepada  pencapaian  kebutuhan,  memberi  kepuasan  atau  mengurangi  ketidakseimbangan. Sedangkan motivasi menurut Hidayat (2001:2) adalah usaha yang dapat menyebabkan seseorang tergerak  melakukan  sesuatu  karena  ingin  mencapai  tujuan  yang  dikehendaki  atau  mendapat kepuasan atas perbuatan tersebut.

## E. Kinerja Pegawai
Kata  kinerja  merupakan  terjemahan  dari  bahasa  Inggris, performance. Dalam  bahasa Indonesia  istilah  kinerja  diartikan  sebagai  ungkapan  kemampuan  yang  didasari  oleh pengetahuan,  sikap,  dan  keterampilan  dalam  menghasilkan  sesuatu.  Simamora  (2009:423) mengemukakan  bahwa  kinerja (performance) merupakan  suatu  pencapaian  persyaratan pekerjaan  tertentu  yang  akhirnya  secara  langsung  dapat  tercermin  dari  output  yang  dihasilkan baik kuantitas maupun kualitasnya. Pengertian di atas menyoroti kinerja berdasarkan hasil yang dicapai seseorang setelah melakukan pekerjaan.

## F. Kerangka Pemikiran
Gambar 1.1

## Kerangka Berfikir
Karakteristik Individu (X 1 ) Jenis kebutuhan Sikap terhadap diri dan Pengaruh pada sikap Hubungan yang makin baik
Komunikasi Efektif (X 2 ) Inisiatif
individual
Budaya Organisasi
(X 3 ) Toleransi
Kinerja
Pegawai (Y 2) Kualitas kerja Kuantitas kerja Ketepatan waktu Minat Pemahaman Kesenangan
Motivasi
(Y 1) Intrinsik Ekstrinsik

## G. Hipotesis Penelitian
Hipotesis penelitian ini untuk menguji ada tidaknya pengaruh antara variabel independen (x) yaitu karakteristik  individu (x 1 ) ,  komunikasi  efektif (x 2 ) ,  budaya  organisasi (x 3 )  terhadap motivasi (y 1) dan  kinerja  pegawai  (y 2) sebagai  variabel  dependen.  Adapun  yang  menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1.  Karakteristik  individu berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Pendapatan Kabupaten Konawe.
H2. Karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Dinas Pendapatan Kabupaten Konawe.
H3.  Komunikasi  efektif  berpengaruh  signifikan    terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Pendapatan Kabupaten Konawe.
H4.  Komunikasi  efektif  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  pada Dinas Pendapatan Kabupaten Konawe.
H5.  Budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Pendapatan Kabupaten Konawe.
H6.  Budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  pada Dinas Pendapatan Kabupaten Konawe.
H7.  Motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pendapatan Kabupaten Konawe.
H8.  Motivasi  berperan  didalam  memediasi  hubungan  karakteristik  individu  terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Kabupaten Konawe.
H9. Motivasi berperan didalam memediasi hubungan komunikasi efektif terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Kabupaten Konawe.
H10. Motivasi berperan didalam memediasi hubungan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Kabupaten Konawe.

## METODE PENELITIAN

## A. Tempat dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian dilakukan secara sengaja (purposive) di Dinas Pendapatan Kabupaten Konawe  yang  terletak di  Konawe  Raya  No.  14 –  Kabupaten  Konawe,  Sulawesi Tenggara. Adapun  waktu  yang  diperlukan  untuk  melakukan  penelitian  ini  ialah  dari  bulan  Agustus 2017 sampai dengan bulan Oktober 2017.

## B. Metode Penelitian
Penelitian  yang  dilakukan  ini  bersifat  korelasional  dimana  penelitian  tersebut mempelajari  dua  hubungan  variabel  atau  lebih,  dan  bagaimana  variabel  –  variabel dinyatakan dalam satu indeks yang dinamakan koefisien korelasi.

## C. Populasi dan Sampel

## 1. Populasi
Menurut  Sugiyono  (2013:80)  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  objek  atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertenru yang ditetapkan peneliti untuk di  pelajari  kemudian  ditarik  kesimpulannya.  Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh pegawai  Dinas  Pendapatan  Kabupaten  Konawe  sebanyak  120  orang,  yang  terdiri  dari golongan IV sebanyak 5 orang, golongan III sebanyak 79 orang dan golongan II sebanyak
36 orang sekaligus sebagai sampel (menggunakan metode sensus), dengan pertimbangan jumlah responden tersebut relatif kecil dan dapat dijangkau peneliti.

## 2. Sampel
Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  Dinas  Pendapatan  Kabupaten  Konawe sebanyak  120  orang,  yang  terdiri  dari  golongan  IV  sebanyak  5  orang,  golongan  III sebanyak  79  orang  dan  golongan  II  sebanyak  36  orang  sekaligus  sebagai  sampel (menggunakan  metode  sensus),  dengan  pertimbangan  jumlah  responden  tersebut  relatif kecil dan dapat dijangkau peneliti.

## D. Tehnik Penentuan Data
Sumber data yang diperlukan dalam penelitian ini terdiri dari:
1. Data Primer Data primer yang digunakan dalam penelitian ini ialah hasil pengisian kuesioner oleh responden,  yaitu  pegawai  Dinas  Pendapatan  Kabupaten  Konawe,  tujuannya  adalah untuk  mengetahui  pengaruh  karakteristik  individu,  komunikasi  efektif  serta  budaya organisasi terhadap motivasi dan kinerja pegawai.
2. Data Sekunder
Data  skunder  dalam  penelitian  ini  adalah  lokasi  dan  akses  informasi  dari  pimpinan institusi.

## E. Metode Analisis Data
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

## 1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Dalam uji validitas  ini  penelitiakan  menggunakan  analisis  kesahihan  butir,  dengan  teknik product  moment dan  untuk  mengetahui  kesahihan  butir  maka  hasil  penghitungan validitas instrumen akan dibandingkan dengan r tabel.
Dengan ketentuan uji validitas adalah :
a) Apabila r hitung > r tabel (pada taraf signifikan 5%) maka dapat dikatakan valid
b) Apabila r hitung <  r tabel (pada taraf signifikan 5%) maka dapat dikatakan tidak valid. Dimana  syarat  minimum  r tabel dalam  penelitian  ini  menggunakan  0,3,  Sugiyono (2013:182)

## 2. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  merupakan  alat  untuk  mengukur  suatu  kuisoner  yang  merupakan indikator dari variabel atau konstruk, suatu kuisoner dikatan realiable atau handal jika jawaban  sesoorang  terhadap  permyataan  adalah  konsisten  atau  stabil  dari  waktu kewaktu.  Didalam  pegujian  reliabilitas,  maka  hasil  reliabilitas  ( r hitung )  akan disesuaikan  dengan    tabel  harga  kritis  korelasi product  moment ( r tabel ).  Bila r hitung > r tabel maka  instrumen  tersebut  dikatakan  reliabel  sedangkan  syarat  minumum untuk r tabel dalam penlitian ini menggunakan 0,6 (Sugiyono, 2013:184)
3. Metode SEM Metode  analisis  data  yang  digunakan  adalah  model  persamaan  struktural  ( structural equation  model atau  SEM)  dengan  bantuan  software  AMOS  20.0.  Alasan dipilihnya model  SEM  adalah  karena  model  penelitian  ini  berbentuk  multilevel  artinya  terdiri lebih dari satu variabel eksogen (karakteristik individu, komunikasi efektif dan budaya organisasi)  dan  endogen  (motivasi  dan  kinerja).  Analisis  pengukuran  model  ini berguna  untuk  menunjukkan  tingkat  validitas  dan  reliabilitas  dari  setiap  indikator dalam mengukur konstruknya (Ferdinand, 2005:112). prosedurnya sebagai berikut:
1) Ukuran  sampel  minimun  yang diperlukan untuk  analisis  SEM  yang  disarankan 100-200 (Hair dalam Ferdinand, 2005:75).
2) Uji  normalitas untuk  mengetahui  apakah  data  yang  akan  dianalisis  terdistribusi normal atau tidak. Asumsi normalitas dilakukan dengan c.r > ± 2,58 pada tingkat signifikansi 0,01  maka dapat dikatakan bahwa distribusi data  tidak normal baik secara univariat maupun multivariat (Singgih Santoso, 2007:74).
3) Outliers  terjadi bila observasi  muncul dengan nilai ekstrim.  Outliers dapat diuji dengan  menggunakan  kriteria  jarak  mahalonobis pada  tingkat  P  <  0,001.  Jarak mahalonobis  ini  dievaluasi  dengan  menggunakan  X 2 ( chi-square )  pada  derajat bebas  sebesar  jumlah  item  indikator  yang  digunakan  dalam  penelitian (Ferdinand,  2005:147).  Evaluasi  outliers  dengan  menggunakan  kriteria  jarak mahalonobis  adalah  untuk  outliers  multivariat.  Sedangkan  outliers  univariat dievaluasi dengan  Z-score ≥ 4,0.

## 4. Uji godness fit of models
Uji kesesuaian model ( fit model ) digunakan untuk mengukur derajat kesesuaian antara model  dengan  data  yang  disajikan.  Secara  keseluruhan  uji fit  model disajikan  dalam tabel berikut:
Tabel 3.1 Goodness of Fit Index No Goodness of fit index Cut of Value 1 2 3 4 5 X 2 Chi-square
Signifikance probability RMSEA ( The Root Mean Square Error of Approximation ) GFI ( Goodness of Fit Index ) AGFI ( Adjusted Goodness of Fit Index ) Diharapkan kecil ≥ 0,05 ≤ 0,08 ≥ 0,90 ≥ 0,90
Sumber : Ferdinand (2005 : 282)
5. Confirmatory Factor Analysis (CFA)
Uji  konfirmatori  faktor  ini  dimaksudkan  untuk  menguji  beberapa  indikator  yang sebelumnya  telah  ditetapkan  peneliti  atas  dasar  kajian  teori  yang  ada,  apakah  dapat mengukur  variabelnya  atau  tidak.  Kriteria  pengujiannya  adalah  memperhatikan  nilai loading  faktornya.  Ferdinand  (2005)  menyatakan  bahwa  jika  nilai  loading  faktornya ( λ ) ≥ 0,4 maka dianggap valid dan reliabel dalam menjelaskan atau mengukur variabel.
Alasan  digunakan  analisis  konfirmatori  faktor  adalah  karena  variabel  penelitian  ini bersifat  unobserved  (tidak  bisa  diamati  langsung),  dimana  variabel  tersebut  hanya dapat diamati melalui indikator-indikator yang membentuknya. Penelitian unobserved adalah  mengacu  pada  penelitian  terdahulu,  karena  itu  pengukuran  yang  dilakukan dianggap  valid  perlu  dilakukan  uji  konfirmatori  untuk  mengetahui  indikator  yang
menunjukkan variabel. Tujuan utama menggunakan analisis faktor konfirmatori adalah agar bisa mengetahui dan mengukur variabel yang diteliti (Gozali, 2002).

## 6. Analisis model struktural (structural model analysis)
Analisis  model  struktur  merupakan  model  analisis  yang  menjelaskan  pengaruh  antar variabel konstruk. Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji critical ratio (CR) pada α =  0,05.  Uji critical  ratio digunakan  untuk  melihat  signifikansi  koefisien  jalur  yang dihasilkan.  Jika  tingkat  signifikan ≤ 0,05  atau  p  ≤  0,05,  maka  koefisien  regresi  yang dihasilkan  adalah  signifikan  sehingga  hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini dapat diterima. Sebaliknya jika tingkat signifikan ≥ 0,05 atau p ≥ 0,05 maka koefisien regresi yang dihasilkan tidak signifikan  sehingga hipotesis yang diajukan tidak  dapat diterima.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Uji Instrumen Penelitian
1. Hasil Uji Validitas
Tabel 4.1  Hasil Uji Validitas Variab el Indiikator No. Perny . Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Taraf Nyata Status Karakteri stik Individu
(X 1 ) Jenis kebutuhan 1 0,867 0,000 0,05 Valid 2 0,952 0,000 0,05 Valid 3 0,958 0,000 0,05 Valid Sikap terhadap diri dan pekerjaan 4 0,845 0,000 0,05 Valid 5 0,865 0,000 0,05 Valid 6 0,868 0,000 0,05 Valid Minat 7 0,898 0,000 0,05 Valid 8 0,818 0,000 0,05 Valid 9 0,933 0,000 0,05 Valid Komunik asi Efektif (X 2 ) Pemahaman 10 0,894 0,000 0,05 Valid 11 0,946 0,000 0,05 Valid 12 0,858 0,000 0,05 Valid Kesenangan 13 0,901 0,000 0,05 Valid 14 0,827 0,000 0,05 Valid 15 0,922 0,000 0,05 Valid Pengaruh pada Sikap 16 0,830 0,000 0,05 Valid 17 0,843 0,000 0,05 Valid 18 0,934 0,000 0,05 Valid Hubungan yang makin baik 19 0,940 0,000 0,05 Valid 20 0,825 0,000 0,05 Valid 21 0,927 0,000 0,05 Valid Budaya Organisa si (X 3 ) Inisiatif Individual 22 0,913 0,000 0,05 Valid 23 0,893 0,000 0,05 Valid 24 0,794 0,000 0,05 Valid
Toleransi 25 0,920 0,000 0,05 Valid 26 0,822 0,000 0,05 Valid 27 0,857 0,000 0,05 Valid Kontrol 28 0,886 0,000 0,05 Valid 29 0,834 0,000 0,05 Valid 30 0,896 0,000 0,05 Valid Motivasi pegawai (Y 1 ) Intrinsik 31 0,888 0,000 0,05 Valid 32 0,791 0,000 0,05 Valid 33 0,879 0,000 0,05 Valid 34 0,838 0,000 0,05 Valid 35 0,872 0,000 0,05 Valid Ekstrinsik 36 0,845 0,000 0,05 Valid 37 0,815 0,000 0,05 Valid 38 0,830 0,000 0,05 Valid 39 0,808 0,000 0,05 Valid 40 0,866 0,000 0,05 Valid Kinerja Pegawai (Y 2 ) Kualitas kerja 41 0,856 0,000 0,05 Valid 42 0,924 0,000 0,05 Valid 43 0,909 0,000 0,05 Valid Kuantitas kerja 44 0,859 0,000 0,05 Valid 45 0,910 0,000 0,05 Valid 46 0,942 0,000 0,05 Valid Ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan 47 0,917 0,000 0,05 Valid 48 0,795 0,000 0,05 Valid 49 0,872 0,000 0,05 Valid
Sumber : Data yang telah diolah
Berdasarkan data hasil uji validitas pada tabel 4.1 maka dapat diketahui bahwa seluruh item pernyataan  beserta  jawaban  yang  diperoleh  dari  responden  adalah  valid  karena  memiliki nilai  signifikan  dua  sisi  lebih  kecil  dari  0,05  atau  dengan  nilai pearson  correlation diatas 0,30.

## 2. Hasil Uji Reliabilitas
Tabel 4.2 Uji Reliabilitas Variabel Indikator Item Perny. Cronbach’s Alpha Standar Keterangan Karakteristik Individu (X 1 ) Jenis kebutuhan
1
0,871 0,6 Reliabel 2 3
Sikap terhadap diri dan pekerjaan 4 0,850 0,6 Reliabel
5 6 Minat terhadap pekerjaan
7
0,857 0,6 Reliabel 8 9 Komunikasi Efektif (X 2 )
Pemahaman
10
0,868 0,6 Reliabel 11 12 Kesenangan 13 0,858 0,6 Reliabel 14 15 Pengaruh pada
Sikap
16
0,853 0,6 Reliabel
17 18 Hubungan yang makin baik
19
0,861 0,6 Reliabel 20
21
Budaya
Organisasi (X 3 )
Inisiatif individual
22
0,852 0,6 Reliabel 23 24 Toleransi
25
0,852 0,6 Reliabel 26 27 Kontrol 28 0,852 0,6 Reliabel 29
Motivasi Pegawai (Y1)
Intrinsik
31 0,817 0,6 Reliabel 32 33 34 35 Ekstrinsik 36 0,813 0,6 Reliabel 37 38 39 40 Kinerja Pegawai (Y 2 )
Kualitas kerja 41 0,861 0,6 Reliabel 42 43 Kuantitas kerja 44 0,864 0,6 Reliabel 45 46 Ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan
47
0,850 0,6 Reliabel
48 49
Sumber : Data yang telah diolah
Berdasarkan  Tabel  4.2,  maka  seluruh  item  pernyataan  yang  berkaitan  dengan  karakteristik individu,  komunikasi  efektif,  budaya  organisasi  dan  motivasi  maupun  kinerja  pegawai adalah reliabel karena nilai alpha croanbach di atas 0,6.

## 3. Uji Normalitas Data
Tabel 4.3  Uji Normalitas Data (Assessment of Normality)
Variable Min max Skew c.r. kurtosis c.r. Y1.1 7.000 24.000 -2.396 -0.714 1.579 1.239 Y2.3 4.000 15.000 -1.883 -1.423 .801 1.263 Y2.2 3.000 15.000 -2.037 -1.111 1.496 .817 Y2.1 3.000 15.000 -2.062 -1.222 .765 1.419 Y1.2 5.000 24.000 -2.110 -1.437 .467 1.753 X3.1 4.000 15.000 -2.200 -1.841 1.062 1.083 X3.2 4.000 15.000 -1.908 -1.532 .950 1.597
Variable Min max Skew c.r. kurtosis c.r. X3.3 3.000 15.000 -2.190 -1.795 1.785 .462 X2.1 4.000 15.000 -1.888 -1.444 .929 .549 X2.2 4.000 15.000 -2.011 -.991 .543 1.923 X2.3 4.000 15.000 -1.923 -1.602 1.272 .316 X2.4 4.000 15.000 -2.176 -1.730 1.058 1.073 X1.1 3.000 15.000 -1.819 -1.137 .710 1.059 X1.2 3.000 15.000 -1.858 -1.307 .820 1.307 X1.3 3.000 14.000 -1.849 -1.267 1.148 1.803 Multivariate 1.562 1.364
Sumber : Data yang telah diolah
Tabel  4.3  menunjukkan  bahwa  data  sepenuhnya  terdistribusi  normal  secara  univariate maupun multivariate karena nilai pada kolom c.r lebih kecil dari 2,58.

## 4. Uji Outliers
Tabel 4.4 Hasil Uji Outliers N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Zscore(X1.1.1) 120 -2.92296 .99609 0E-7 1.00000000 Zscore(X1.1.2) 120 -3.06945 .81798 0E-7 1.00000000 Zscore(X1.1.3) 120 -3.00186 .86112 0E-7 1.00000000 Zscore:  JenisKebutuhan 120 -3.23239 .96098 0E-7 1.00000000 Zscore(X1.2.1) 120 -3.07886 .90457 0E-7 1.00000000 Zscore(X1.2.2) 120 -2.92376 .92118 0E-7 1.00000000 Zscore(X1.2.3) 120 -2.72583 .98068 0E-7 1.00000000 Zscore:  SikapThdPekerjaan 120 -3.37905 1.08911 0E-7 1.00000000 Zscore(X1.3.1) 120 -2.86733 .94519 0E-7 1.00000000 Zscore(X1.3.2) 120 -2.60591 .88805 0E-7 1.00000000 Zscore(X1.3.3) 120 -2.81486 .96983 0E-7 1.00000000 Zscore:  KarakteristikIndividu 120 -3.13119 .71005 0E-7 1.00000000 Zscore(X2.1.1) 120 -3.13724 .94372 0E-7 1.00000000 Zscore(X2.1.2) 120 -2.95239 .95160 0E-7 1.00000000 Zscore(X2.1.3) 120 -3.31730 .89514 0E-7 1.00000000 Zscore:  Pemahaman 120 -3.04681 1.01560 0E-7 1.00000000 Zscore(X2.2.1) 120 -3.22296 .96951 0E-7 1.00000000 Zscore(X2.2.2) 120 -3.15173 .89327 0E-7 1.00000000 Zscore(X2.2.3) 120 -2.87574 .88545 0E-7 1.00000000 Zscore:  Kesenangan 120 -3.10426 1.03475 0E-7 1.00000000 Zscore(X2.3.1) 120 -3.18147 .91265 0E-7 1.00000000 Zscore(X2.3.2) 120 -3.13423 .93180 0E-7 1.00000000
Zscore(X2.3.3) 120 -2.87027 .95676 0E-7 1.00000000 Zscore:  PengaruhpdSikap 120 -3.13095 1.07338 0E-7 1.00000000 Zscore(X2.4.1) 120 -3.38660 .93672 0E-7 1.00000000 Zscore(X2.4.2) 120 -3.10063 .88946 0E-7 1.00000000 Zscore(X2.4.3) 120 -3.55749 .95996 0E-7 1.00000000 Zscore:  Hubunganyg Makin Baik 120 -3.33247 1.03581 0E-7 1.00000000 Zscore(X3.1.1) 120 -3.22296 .96951 0E-7 1.00000000 Zscore(X3.1.2) 120 -3.52377 .96273 0E-7 1.00000000 Zscore(X3.1.3) 120 -3.29365 .92222 0E-7 1.00000000 Zscore:  InisiatifIndividu 120 -3.44677 1.09842 0E-7 1.00000000 Zscore(X3.2.1) 120 -2.88947 .95249 0E-7 1.00000000 Zscore(X3.2.2) 120 -3.07682 .89327 0E-7 1.00000000 Zscore(X3.2.3) 120 -3.27590 .96246 0E-7 1.00000000 Zscore:  Toleransi 120 -3.16022 1.07910 0E-7 1.00000000 Zscore(X3.3.1) 120 -3.07221 .86022 0E-7 1.00000000 Zscore(X3.3.2) 120 -2.61760 .84369 0E-7 1.00000000 Zscore(X3.3.3) 120 -3.48046 .92751 0E-7 1.00000000 Zscore:  Kontrol 120 -3.47552 1.00501 0E-7 1.00000000 Zscore(Y1.1.1) 120 -3.26333 .91373 0E-7 1.00000000 Zscore(Y1.1.2) 120 -3.14498 .78625 0E-7 1.00000000 Zscore(Y1.1.3) 120 -3.28512 .87545 0E-7 1.00000000 Zscore(Y1.1.4) 120 -3.07503 .88211 0E-7 1.00000000 Zscore(Y1.1.5) 120 -2.87574 .88545 0E-7 1.00000000 Zscore:  MotivIntrinsik 120 -3.19408 .78390 0E-7 1.00000000 Zscore(Y1.2.1) 120 -3.14707 .85981 0E-7 1.00000000 Zscore(Y1.2.2) 120 -2.63503 .85893 0E-7 1.00000000 Zscore(Y1.2.3) 120 -2.91607 .87719 0E-7 1.00000000 Zscore(Y1.2.4) 120 -2.67543 .91174 0E-7 1.00000000 Zscore(Y1.2.5) 120 -3.15885 .92807 0E-7 1.00000000 Zscore:  MotivEkstrinsik 120 -3.47935 .83906 0E-7 1.00000000 Zscore(Y2.1.1) 120 -2.94673 .92842 0E-7 1.00000000 Zscore(Y2.1.2) 120 -3.31540 .88352 0E-7 1.00000000 Zscore(Y2.1.3) 120 -2.95807 .86908 0E-7 1.00000000 Zscore:  Kualitas 120 -3.42309 .99776 0E-7 1.00000000 Zscore(Y2.2.1) 120 -2.94943 .93993 0E-7 1.00000000 Zscore(Y2.2.2) 120 -3.07349 .87110 0E-7 1.00000000 Zscore(Y2.2.3) 120 -3.17395 .86715 0E-7 1.00000000 Zscore:  Kuantitas 120 -3.39228 .98878 0E-7 1.00000000 Zscore(Y2.3.1) 120 -3.04433 .95917 0E-7 1.00000000
Zscore(Y2.3.2) 120 -3.14604 .84893 0E-7 1.00000000 Zscore(Y2.3.3) 120 -2.73380 .94190 0E-7 1.00000000 Zscore:  KetepatanWaktu 120 -3.06895 1.06474 0E-7 1.00000000 Valid N (listwise) 120
Sumber : Data yang telah diolah
Berdasarkan  tabel  4.4  diatas  maka  terlihat  bahwa  tidak  ada  satupun  variabel  yang mempunyai nilai Z skor ≥ 4,0. Hal ini berarti bahwa secara univariat, data yang digunakan dalam penelitian ini bebas dari outlier.

## 5. Uji Konfirmatori Faktor
Sesuai  hasil  pengolahan  data  dengan  program  AMOS  20.0  maka loading  factor dari masing-masing indikator ditampilkan melalui tabel berikut :
Tabel 4.5 Loading Factor Indikator Variabel Karakteristik Individu, Komunikasi Efektif, Budaya Organisasi, Motivasi serta Kinerja Pegawai
No Variabel/Indikator Loading Factor (λ) Critical Ratio (CR) Prob. Status 1 Karakteristik Individu (X1) a. Jenis kebutuhan (X1.1) 0,938 3,883 0,000 Sig b. Sikap terhadap diri dan pekerjaan (X1.2) 0,907 4,791 0,000 Sig c. Minat (X1.3) 0,909 - - Sig 2 Komunikasi Efektif (X2) a. Pemahaman (X2.1) 0,985 9,443 0,000 Sig b. Kesenangan (X2.2) 0,979 9,044 0,000 Sig c. Pengaruh pada sikap (X2.3) 0,955 7,631 0,000 Sig d. Hubungan yang makin baik (X2.4) 0,952 - - Sig 3 Budaya Organisasi (X3) a. Inisiatif individual (X3.1) 0,894 6,255 0,000 Sig b. Toleransi (X3.2) 0,941 7,716 0,000 Sig c. Kontrol (X3.3) 0,973 - - Sig 4 Motivasi (Y1) a. Intrinsik (Y1.1) 0,920 - - Sig b. Ekstrinsik (Y1.2) 0,905 5,499 0,000 Sig 5 Kinerja Pegawai (Y2) a. Kualitas kerja (Y2.1) 0,913 - - Sig b. Kuantitas kerja (Y2.2) 0,906 5,440 0,000 Sig c. Ketepatan waktu meny. tugas (Y2.3) 0,894 5,140 0,000 Sig
Sumber : Data yang telah diolah
a. Uji Faktor Konfirmatori Karakteristik Individu Berdasarkan  tabel  4.5  terlihat  bahwa  nilai loading  factor karakteristik  individu  yang meliputi  jenis  kebutuhan  yaitu  0,938,  sikap  terhadap  diri  dan  pekerjaan  (0,907)  serta minat adalah 0,909, yang berarti signifikan dengan nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05.
Jurnal Disrupsi Bisnis:, Vol. 1, No.3, November 2018
Hasil  uji  ini  mengindikasikan  bahwa  indikator  yang  membentuk  karakteristik  individu merupakan indikator yang valid dan reliabel dalam membentuk karakteristik individu. b. Uji Faktor Konfirmatori Komunikasi Efektif Berdasarkan  tabel  4.5  terlihat  bahwa  nilai loading  factor indikator  komunikasi  efektif yang meliputi pemahaman yaitu 0,985, kesenangan (0,979), pengaruh pada sikap (0,955) serta hubungan yang makin baik (0,952) yang berarti signifikan pada P < 0,05. Hasil uji ini  mengindikasikan  bahwa  indikator  yang  membentuk  komunikasi  efektif  merupakan indikator yang valid dan reliabel dalam membentuk komunikasi efektif.
c. Uji Faktor Konfirmatori Budaya Organisasi Berdasarkan  tabel  4.5  terlihat  bahwa  nilai loading  factor indikator  budaya  organisasi yang meliputi inisiatif individual yaitu 0,894, toleransi (0,941) serta kontrol (0,973) yang signifikan pada P < 0,05. Hasil uji ini mengindikasikan bahwa indikator yang membentuk budaya organisasi merupakan indikator yang valid dan reliabel dalam membentuk budaya organisasi.
d. Uji Faktor Konfirmatori Motivasi Berdasarkan tabel 4.5 terlihat bahwa nilai loading factor indikator motivasi yang meliputi intrinsik  yaitu  0,920 dan ekstrinsik  (0,905)  yang  signifikan  pada  P  <  0,05.  Hasil uji  ini mengindikasikan bahwa  indikator  yang  membentuk  motivasi  merupakan  indikator yang valid dan reliabel dalam membentuk motivasi.
e. Uji Faktor Konfirmatori Kinerja Pegawai Berdasarkan tabel 4.5 terlihat bahwa nilai loading factor indikator kinerja pegawai yang meliputi  kualitas  kerja  (0,913),  kuantitas  kerja  (0,906)  dan  ketepatan  waktu menyelesaikan tugas (0,894) yang signifikan pada P < 0,05. Hasil uji ini mengindikasikan bahwa indikator yang membentuk kinerja pegawai  merupakan indikator yang valid dan reliabel dalam membentuk kinerja pegawai.

## 6. Uji Kesesuian Model

## Tabel 4.6 Evaluasi Kriteria Goodness Of Fit Indices (Sebelum Modifikasi)
Kriteria Cut-of Value Hasil Model Evaluasi Model Chi-Square Diharapkan kecil 96,533 Belum baik Probabilitas ≥ 0,05 0,165 Baik GFI ≥ 0,90 0,578 Belum baik AGFI ≥ 0,90 0,397 Belum baik TLI ≥ 0,95 0,944 Belum baik CFI ≥ 0,95 0,955 Baik RMSEA ≤ 0,08 0,116 Belum baik Sumber : Data yang telah diolah Tabel 4.7 Evaluasi Kriteria Goodness Of Fit Indices (Setelah Dimodifikasi) Kriteria Cut-of Value Hasil Model Evaluasi Model Chi-Square Diharapkan kecil 82,481 Baik Probabilitas ≥ 0,05 0,286 Baik GFI ≥ 0,90 0,652 Belum baik AGFI ≥ 0,90 0,450 Belum baik
TLI ≥ 0,95 0,968 Baik CFI ≥ 0,95 0,977 Baik RMSEA ≤ 0,08 0,088 Baik Sumber : Data yang telah diolah 7. Uji Hipotesis Tabel 4.8 Koefisien Jalur (Standardrized Regression) Pengaruh Antar Variabel Jalur Koefisien Jalur Critical Ratio Prob. Ket X1     Y2 0,055 0,547 0,585 TS X1     Y1 0,285 3,247 0,001 Sig X2    Y2 0,185 1,414 0,157 TS X2    Y1 0,410 4,111 0,000 Sig X3     Y2 0,111 0,438 0,662 TS X3     Y1 0,974 7,981 0,000 Sig Y1    Y2 0,577 2,175 0,030 Sig
Sumber : Data yang telah diolah
Setelah  melihat  koefisien  jalur  masing-masing  hubungan  antar  variabel,  maka  selanjutnya dilakukan  analisis  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung.  Pengaruh  langsung  merupakan koefisien  dari  hubungan  antar  variabel  secara  langsung  tanpa  diantarai  oleh  variabel  lain. Sedangkan pengaruh tidak langsung merupakan hubungan antar variabel yang diantarai oleh satu  atau lebih variabel  lainnya.  Pengujian  terhadap pengaruh  langsung dan  tidak  langsung dapat dilihat pada tabel berikut :

## Tabel 4.9 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Antar Variabel Konstruk
Variabel Karakteristi k individu (X1) Komunikasi efektif (X2) Budaya organisasi (X3) Motivasi (Y1) Kinerja pegawai (Y2) L TL Total L TL Total L TL Total L TL Total L TL
Total Motivasi (Y1) 0,273  0,000  0,273  0,356  0,000  0,356 0,929 0,000 0,929  0,000  0,000 0,000  0,000  0,000 0,000 Kinerja pegawai (Y2) 0,089  0,266  0,355  0,273  0,348  0,621 0,179 0,907 0,728  0,976  0,000 0,976  0,000  0,000 0,000

## Sumber : Data yang telah diolah
Tabel 4.10 Rekapitulasi Hasil Penelitian No Arah Pengaruh Langsung Koefisien Jalur C.R Probabili tas Hipotesis Keterangan (Terima/Tolak) 1 X1     Y2 0,055 0,547 0,585 H 1 Tolak 2 X1     Y1 0,285 3,247 0,001 H 2 Terima 3 X2    Y2 0,185 1,414 0,157 H 3 Tolak 4 X2    Y1 0,410 4,111 0,000 H 4 Terima 5 X3     Y2 0,111 0,438 0,662 H 5 Tolak 6 X3     Y1 0,974 7,981 0,000 H 6 Terima 7 Y1    Y2 0,577 2,175 0,030 H 7 Terima
Sumber : Data yang telah diolah
Tabel 4.10  menunjukkan  bahwa  hipotesis  yang diajukan  (1  s/d  7)  terkait dengan  pengaruh langsung  antar  variabel  yaitu  H 2, H 4, H 6 dan H 7 dapat  diterima,  sedangkan  H 1, H 3, dan  H 5 ditolak. Temuan penelitian lainnya adalah peran variabel intervening dalam hal ini motivasi didalam  memediasi  pengaruh  masing-masing  variabel  eksogen  kepada  endogen.  Lebih jelasnya diuraikan sebagai berikut :

## Tabel 4.11 Rekapitulasi Perhitungan Peran Variabel Intervening
No Arah Pengaruh Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Langsung Keterangan 1 X 1 Y 1 Y 2 0,089 0,266 Tidak berperan 2 X 2 Y 1 Y 2 0,273 0,348 Tidak berperan 3 X 3 Y 1 Y 2 0,179 0,907 Tidak berperan
Sumber : Data yang telah diolah
Tabel 4.11 menunjukkan bahwa : (1) Motivasi tidak berperan didalam memediasi pengaruh karakteristik  individu  terhadap  kinerja  pegawai,  (2)  Motivasi  tidak  berperan  didalam memediasi  pengaruh  komunikasi  efektif  terhadap  kinerja  pegawai,  (3)  Motivasi  tidak berperan didalam memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.

## PENUTUP

## A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Karakteristik  individu  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada Dinas Pendapatan Kabupaten Konawe.
2. Karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Dinas Pendapatan Kabupaten Konawe.
3. Komunikasi  efektif  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada Dinas Pendapatan Kabupaten Konawe.
4. Komunikasi  efektif  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  pada Dinas Pendapatan Kabupaten Konawe.
5. Budaya organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Kabupaten Konawe.
6. Budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  pada Dinas Pendapatan Kabupaten Konawe.
7. Motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pendapatan Kabupaten Konawe.
8. Motivasi  tidak  berperan  didalam  memediasi  hubungan  karakteristik  individu terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Kabupaten Konawe.
9. Motivasi  tidak  berperan  didalam  memediasi  hubungan  komunikasi  efektif  terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Kabupaten Konawe.
10 Motivasi  tidak  berperan  didalam  memediasi  hubungan  budaya  organisasi  terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Kabupaten Konawe.

## B. Saran
Berdasarkan kesimpulan tersebut, maka disarankan beberapa hal sebagai berikut :
1. Sebaiknya  memperhatikan  karakteristik  individu  dengan  cara  memenuhi  berbagai jenis kebutuhan pegawai, melaksanakan pekerjaan dengan baik serta memiliki minat yang tinggi untuk bekerja secara efisien, efektif dan sesuai standar.
2. Perlunya  membangun  komunikasi  yang  efektif  dalam  rangka  perbaikan  kinerja dengan  cara  memberikan  pemahaman,  kesenangan,  mengubah  sikap  dan menciptakan hubungan yang semakin baik dengan pegawai.
3. Sebaiknya  memperbaiki  budaya  organisasi  dalam  rangka  memacu  peningkatan kinerja melalui inisiatif, toleransi serta kontrol atas pelaksanaan tugas.
4. Perlunya  meningkatkan motivasi baik  yang  bersumber  dari  dalam diri  maupun dari luar diri agar dapat berperan didalam meningkatkan kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Agusty Ferdinand, 2005. “ Structural Equation Modeling dalam Penelitian Managemen” . Badan Penerbit Undip, Semarang.
Aseptaziek, 2008, “Komunikasi Efektif” , didownload dari http://www.aseptaziek. blogspot.com Ferdinand Agusty, 2005, “ Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Management” , Edisi
3    Badan Penerbit, Undip, Semarang. Ghozali, Imam, 2002, “ Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”, Edisi. Keempat, Universitas Diponegoro. Jakarta.
Hidayat, 2001. “ Peningkatan Produktivitas Organisasi Pemerintah” : Prisma, Jakarta.
Miftah  Toha,  2004. Perilaku  Organisasi  Konsep  Dasar  dan  Aplikasinya .  PT.  Raja  Grafindo Persada, Jakarta.
Miftah Toha, 2009, “ Perilaku Organisasi ”. Rajawali Pers. Jakarta.
Santoso,  Singgih,  2000,  “ Menguasai  Statistik  di  Era  Informasi  Dengan  SPSS  12” .  PT.  Alex Media Komputindo, Jakarta.
Santoso,  Singgih, 2007.  “ Structural  Equation  Modelling  Konsep dan  Aplikasi dengan  AMOS” . PT. Elex Media Komputindo, Jakarta.
Sedarmayanti, 2007, “ Sumberdaya Manusia dan Produktivitas Kerja” , Mandar Maju,  Bandung.
Simamora Henry, 2009, “ Manajemen Sumberdaya Manusia” , STIE., YKPN, Yogyakarta. Singarimbun dan Effendi, 2005. “ Metode Penelitian Survey”, Edisi Revisi , LP3ES. Jakarta Stoner,  James  S.D  and  Charles  Wankel,  2006,  “ Management ,  Third  Edition,  Prentice  Hall International”, Inc. Engelwood Cliffs, New Jersey.
Sugiyono, 2013, “ Metode Penelitian Administrasi” , Alfa Beta, Bandung Tampubolon,  2003,  “ Analisis  Faktor  Gaya  Kepemimpinan  dan  Faktor  Etos  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Organisasi  Yang  Telah  Menerapkan  SNI  19-9001-2001” , Jurnal, didownload dari http//www.google. com
Wallach,  Ellen  J.,  2003,  “ Individuals  and  Organizations”  :  The  Cultural  Match .  Training  and Development Journal, pp.29-36.