ISSN 2797-958x Vol 4, No 1, 2024, 107-115
Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja Pegawai (The Influence of Compensation and Motivation on

## Employee Performance)
Farhan Rifa Fachrezi 1* , Budi Prasetiyo 2 Universitas Nasional Pasim, Jawa Barat 1* , Universitas Telkom, Jawa Barat 2 farhanriva22@gmail.com 1* , budiprasetiyo@telkomuniversity.ac.id 2

## Riwayat Artikel
Diterima pada 05 Juli 2024 Revisi 1 pad 5 juli 2024 Revisi 2 pada 19 Juli 2024 Revisi 3 pada 31 Juli 2024 Disetujui pada 1 Agustus 2024

## Abstract
Purpose: To  determine  the  influence  of  improvement  and motivation on the performance of Diskominfotik employees in the West Bandung Regency.
Research  methodology: The  research  instrument  uses  a questionnaire, the research method uses descriptive and associative methods, the application uses SPSS 25, and the survey used in this study  uses  a  method  of  distributing  questionnaires  via  Google Forms.
Results: The results show that Compensation and motivation affect employee performance by 53.4%.
Limitations: The variables estimated to have a relationship with the dependent variable are only connected in the conceptual framework of this study. Therefore, this conceptual framework does not include variables that may not have been included.
Contribution: This  study  provides  an  overview  of  the  West Bandung  Regency  Diskominfotik  in  making  policies  in  terms  of resolution and motivation.
Keywords: Compensation, Motivation, Performance. How  to  cite: Fachrezi,  F,  R.,  Prasetiyo,  B.  (2024).  Pengaruh Kompensasi  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Pegawai. Reviu Akuntansi, Manajemen dan Bisnis, 4(1), 107-115.

## 1. Pendahuluan
Organisasi adalah sekelompok orang yang bekerja sama secara formal untuk mencapai tujuan tertentu. Untuk mencapai tujuan tersebut, suatu organisasi harus menggabungkan sumber dayanya dengan cara yang  lebih  efisien  dan  efektif.  Dengan  cara  ini,  organisasi  akan  memiliki  kemampuan  untuk  terus melanjutkan  operasinya  secara  berkelanjutan.  Sumber  daya  manusia  adalah  istilah  yang  digunakan untuk  menggambarkan  individu  yang  bekerja  untuk  suatu  perusahaan,  sektor  bisnis,  atau  ekonomi. Meskipun  modal  manusia  biasanya  mengacu  pada  efek  yang  lebih  sempit,  seperti  pertumbuhan ekonomi  dan  pengetahuan  yang  diejawantahkan  individu,  terkadang  "modal  manusia"  atau  human capital  digunakan  sebagai  sinonim  untuk  "sumber  daya  manusia".  Dengan  cara  yang  sama,  istilah tambahan seperti tenaga kerja, personel, atau hanya orang juga dapat digunakan. Motivasi merupakan salah satu hal yang mempengaruhi prilaku manusia, motivasi disebut juga sebagai pendorong, keinginan,  pendukung  atau  kebutuhan  -  kebutuhan  yang  dapat  membuat  seseorang bersemangat  dan  termotivasi  untuk  mengurangi  serta  memenuhi  dorongan  diri  sendiri, sehingga dapat bertindak dan berbuat menurut cara-cara tertentu yang akan membawa ke arah yang  optimal  menurut  Andika,  R.,  Widjarnako,  B.,  &  Ahmad,  R.  (2019) .  Berikan  motivasi kepada karyawan adalah contoh motivasi organisasi. Proses mendorong karyawan untuk bekerja dengan tulus dikenal sebagai pemberian motif.
Motivasi  adalah  kekuatan  dalam  diri  seseorang  yang  akan  mempengaruhi  intensitas,  arah,  dan keberlangsungan  tindakan  sukarela  untuk  Sebuah  contoh  motivasi  organisasi  adalah  memberikan motivasi kepada karyawan. Pemberian motif adalah proses mendorong karyawan untuk bekerja dengan tulus. Motivasi adalah kekuatan dalam diri seseorang yang akan mempengaruhi intensitas, arah, dan keberlangsungan  tindakan  sukarela  untuk  mewujudkan  tujuan  yang  sudah  menjadi  tujuan  bersama.
Kekuatan motivasi pegawai ini bergantung pada perspektif mereka tentang keadaan kerja mereka di perusahaan.    Sedangkan  menurut  Sunyoto  (2015)  motivasi  kerja  adalah  sebagai  keadaan  yang mendorong  keinginan  individu  untuk  melakukan  kegiatan-kegiatan  tertentu  untuk  mencapai keinginannya. Pegawai harus siap secara psikofisik, yang berarti siap secara mental, fisik, situasi, dan tujuan. Ini menunjukkan bahwa pekerja bekerja dengan baik, sehat secara fisik, memahami situasi dan kondisi, dan bekerja keras untuk mencapai tujuan mereka. Untuk mengukur untuk capaian hal tersebut maka  Dinas  Komunikasi,  Informatika  dan  Statistik  (DISKOMINFOTIK)  Kabupaten  Bandung  Barat diberikan Indikator Kinerja Utama sebagai tujuan dan sasaran dari Organisasi Perangkat Daerah yaitu Indeks SPBE (Sistem Pemerintahan Berbasis Elektronik) dan juga Nilai SAKIP (Sistem Akuntabilitas Kinerja Pemerintah) Dalam  mencapai tujuan dan sasaran OPD tersebut diperlukan beberapa sumber daya. Dalam  mencapai tujuan dan sasaran OPD tersebut diperlukan beberapa sumber daya.  Salah satu sumber dayanya adalah sumber daya manusia yang bisa disebut juga dengan pegawai.
Diskominfotik  Kabupaten  Bandung  Barat  tidak  terlepas  dari  permasalahan  dan  hambatan  yang  ada. Fenomena  yang  saat  ini  terjadi  pada  Dinas  Komunikasi,  Informatika  dan  Statistik  adalah  sebagai berikut:
1) Terbatasnya SDM yang memiliki kualifikasi untuk mendukung penyelenggaraan Diskominfotik;
2) Tidak adanya penghargaan bagi pegawai yang bekerja dengan baik;
3) Terbatasnya anggaran guna mendukung penyelenggaraan Diskominfotik;
4) Belum tersusunnya Daftar Klasifikasi Informasi Publik;
5) Belum optimalnya pelayanan penanganan pengaduan informasi publik.
6) Belum optimalnya Kelompok Informasi Masyarakat (KIM);
7) Belum tersedianya data statistik yang terpadu dan terintegrasi dalam satu data;
8) Belum memadainya infrastruktur yang mendukung penggunaan TIK.
Dari beberapa permasalahan di tersebut penulis mempunyai asumsi bahwa ada beberapa faktor yang menjadi  penyebabnya.    Salah  satunya  adalah    mengenai  kompensasi  yang  diterima  oleh  pegawai. Kompensasi  adalah  hak-hak  yang  harus  diterima  oleh  karyawan  sebagai  imbalan  atau  kompensasi setelah mereka menjalankan kewajibannya. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima pegawai sebagai balas jasa untuk kerja atau pengabdian mereka. Dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan hal yang sangat kompleks, namun paling penting bagi pegawai dan organisasi itu sendiri. Pemberian  kompensasi  pada  pegawai  harus  mempunyai  yang  logis  dan  rasional.  Namun  demikian faktor-faktor  emosional  perikemanusiaan  tidak  boleh  diabaikan.Pegawai  lainnya  dengan  status  Non ASN mendapatkan kompensasi berdasarkan kontrak yang telah disepakati bersama antar kedua belah pihak  atau  kompensasi  telah  ditetapkan  sebelumnya  sesuai  dengan  anggaran  yang  tersedia.  Dengan adanya  kompensasi  ini  diharapkan  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  khususnya  di DISKOMINFOTIK kab. Bandung barat sehingga dapat mencapai Visi dan Misi Kabupaten Bandung Barat secara umum dan khususnya target dan sasaran kinerja utama diskominfotik kab. Bandung Barat

## 2. Tinjauan pustaka dan pengembangan hipotesis
Manajemen adalah disiplin ilmu dan seni yang melibatkan perencanaan, pengorganisasian/organisasi, pengarahan, dan pengawasan untuk mencapai tujuan tertentu (Elmi, 2018). Manajemen adalah seni dan ilmu  yang  mengatur  cara  menggunakan  sumber  daya  (Muis  &  Hasibuan,  2021).  Enny  (2019:37) Kompensation dapat didefinisikan sebagai bentuk kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan atas pekerjaan dan kontribusi mereka untuk organisasi. Penghargaan dapat bersifat tidak langsung, tetapi kompensasi dapat berupa uang secara langsung atau tidak langsung. Menurut Sutrisno (2017:181), "Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM). Jadi, kompensasi adalah ukuran nilai atau karya karyawan yang diterima melalui balas  jasa  atas  keikutsertaannya  dalam  pencapaian  tujuan  perusahaan  baik  secara  finansial  maupun nonfinansial.  Menurut  Sunyoto  and  Wagiman  (2023)  motivasi  adalah  upaya  untuk  meningkatkan keinginan seseorang untuk bekerja dan memaksimalkan kemampuan dan keahliannya untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Andika, R., Widjarnako, B., & Ahmad, R. (2019) motivasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi prilaku manusia.
Motivasi dapat disebut sebagai pendorong, keinginan, pendukung, atau kebutuhan. Kebutuhan ini dapat membuat  seseorang  bersemangat  dan  termotivasi  untuk  mengurangi  dan  memenuhi  dorongan  diri sendiri,  sehingga  mereka  dapat  bertindak  dan  bertindak  dengan  cara-cara  tertentu  yang  akan menghasilkan hasil terbaik. Kinerja, Menurut Rivai (2014: 410), didefinisikan sebagai perilaku nyata yang ditunjukkan oleh setiap orang, yaitu prestasi kerja yang dibuat oleh karyawan sesuai dengan peran mereka  dalam  organisasi.  Asmadi,  Syairudin,  and  Widodo  (2015)  menjelaskan  kinerja  sebagai peningkatan pencapaian hasil dari melakukan tugas tertentu untuk mencapai tujuan organisasi dalam waktu tertentu. Menurut Wijaya and Irwansyah (2017) , kinerja adalah hasil yang dapat dicapai oleh individu atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab mereka  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum,  dan  sesuai  dengan moral dan etika. Menurut Mangkunegara (2015), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas. Dari uraian tersebut maka; Hipotesis ke-1 yaitu kompensasi  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hipotesis ke-2 yaitu motivasi kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Hipotesis  ke-3  yaitu  kompensasi  dan  motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## 3. Metode penelitian
Objek penelitian adalah: “Sasaran ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang  sesuatu  hal  objektif,  valid,  dan  reliable  tentang  suatu  hal  (variabel  tertentu)”  (Savitriani  & Sugiyono,  2017).  Metode  penelitian  adalah  serangkaian  pengamatan  yang  dilakukan  secara  terus menerus  dan  berkesinambungan,  terakumulasi  dan  akhirnya  akan  menelorkan  teori-teori  yang  dapat menjelaskan fenomena-fenomena (Soedibjo, 2014, hal. 2). Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode Deskriptif dan Asosiatif. Metode deskriptif adalah suatu penelitian untuk mengetahui nilai variabel mandiri baik satu variabel atau lebih tanpa membuat suatu perbandingan atau dihubungkan dengan variabel lainnya. Metode penelitian Asosiatif yaitu metode yang digunakan untuk melihat hubungan antara dua atau lebih variabel (Soedibjo, 2014, hal. 7). Sampel adalah bagian dari populasi. Dalam penelitian ini teknik penarikan sampel yang digunakan adalah metode total sampling yang dilakukan pada semua subjek sampel (Soedibjo, 2014, hal. 81). Operasional adalah definisi konkrit atau spesifik dari konsep atau konstruk yang akan diukur (Soedibjo, 2014, hal. 59). Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel yaitu satu variabel dependen dan dan dua variabel independen.
Penelitian ini melibatkan 60 karyawan dari Dinas Komunikasi, Informatika, dan Statistik Kabupaten Bandung Barat, dan teknik penarikan digunakan. Setiap tanggapan atau respons terhadap pernyataan diberi  skor  dengan  lima  skala, mulai dari  satu  untuk jawaban  sangat  tidak  setuju  hingga lima  untuk jawaban  sangat  setuju,  sesuai  dengan  skala  Likert  untuk  mengukur  tingkat  persetujuan  responden terhadap pernyataan yang diajukan (Soedibjo, 2013, hal. 70). Menurut Ghozali (2016:52) uji validitas digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  valid  tidaknya  suatu  kuesioner. Menurut  Ghozali  (2016:47)  uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variable atau konstruk. Menurut  Ghozali  (2016:154)  uji  normalitas bertujuan  untuk menguji apakah  dalam model regresi, variabel pengganggu distribusi normal. Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2016:134). Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Menurut (Ghozali, 2018) Uji koefisien determinasi ( 𝑅 2 ) bertujuan untuk mengukur seberapa jauh model dapat menerangkan variasi dari variabel yang independen.  Menurut  (Ghozali,  2018)  uji  t  bertujuan  untuk  menguji  variabel  bebas  berpengaruh terhadap  variabel  terikat  secara  masing-masing.  Menurut (Ghozali,  2018)  uji sobel  digunakan  untuk menghitung nilai variabel mediasi yang berdistribusi secara normal. Pada penelitian ini variabel mediasi atau variabel intervening adalah motivasi.

## 4. Hasil dan pembahasan
Tabel 1. Profil Responden berdasarkan Usia
Nomor Jenis Kelamin Jumlah Persen (%) 1 21-25 9 15% 2 26-30 18 30%
3 31-35 13 21,7% 4 36> 20 33,3% 5 Total 60 100%
Berdasarkan tabel  1  di atas,  menunjukan  profil  responden  penelitian  berdasarkan  usia  pada  pegawai Dinas Komunikasi, Informatika dan Statistik Kabupaten Bandung Barat diketahui bahwa 15% atau 9 orang responden berusia 21 – 25 tahun, 30% atau 18 orang responden berusia 26-30 tahun, 21,7% atau 13 orang responden berusia antara 31-35 tahun, dan 33,3% atau 20 orang responden berusia diatas 36 tahun
Tabel 2. Profil Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan
Nomor Jenis Kelamin Jumlah Persen (%) 1 SLTA/Sederajat 12 20% 2 Diploma (I,II,III) 5 8,3% 3 Sarjana (S1) 36 60% 4 Pasca Sarjana (S2/S3) 7 11,7% 5 60 100%
Berdasarkan tabel 2  di atas, menunjukan profil responden penelitian berdasarkan tingkat pendidikan pada pegawai Dinas Komunikasi, Informatika dan Statistik Kabupaten Bandung Barat diketahui bahwa 20% atau 12 orang karyawan dengan tingkat pendidikan SLTA/ sederajat. 8,3% atau 5 orang karyawan dengan  tingkat  pendidikan  Diploma  (III).  60%  atau  36  orang  karyawan  dengan  tingkat  pendidikan Sarjana (SI) dan 11,7% atau 7 orang responden berpendidikan Pasca Sarjana (S2).
Tabel 3. Profil Responden berdasarkan Masa Kerja
Nomor Jenis Kelamin Jumlah Persen (%) 1 <1 Tahun 2 3,3% 2 2-3 Tahun 7 11,7% 3 4-5 Tahun 10 16,7% 4 >5 Tahun 41 68,3 5 Total 60 100%
Berdasarkan tabel 3 di atas, responden yang paling dominan adalah karyawan yang bekerja kurang dari 5 tahun yang terdiri dari 41  orang atau 68,3% diikuti oleh karyawan yang bekerja selama 4-5 tahun yaitu sebanyak 10 orang atau 16,7% karyawan. Karyawan bekerja selama 2-3 tahun yaitu sebanyak 7 orang atau 11,7%, dan karyawan yang bekerja dibawah 1 tahun terdiri dari 2 orang atau 3,3%
Uji  Validitas  digunakan  untuk  menentukan  seberapa  besar  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja pegawai  Dinas  Komunikasi,  Informatika  dan  Statistik  Kabupaten  Bandung  Barat.  sebagai  hasil  dari penggunaan program SPSS Versi 25:
Tabel 4. Uji Validitas Variabel Kompensasi
Pernyataan Koefisien Kriteria Keterangan Kompensasi 1 0,682 0,361 Valid Kompensasi 2 0,763 0,361 Valid Kompensasi 3 0,603 0,361 Valid Kompensasi 4 0,731 0,361 Valid Kompensasi 5 0,607 0,361 Valid Kompensasi 6 0,731 0,361 Valid Kompensasi 7 0,711 0,361 Valid Kompensasi 8 0,480 0,361 Valid
Tabel  4  menunjukan  bahwa  keseluruhan  pernyataan  atau  item  untuk  variabel  kompensasi  yang  di ajukan  pada  responden  adalah  valid  dan  seluruh  pernyataan  tersebut  dapat  digunakan  dan  dapat dipercaya,  karena  besar  koefisien  korelasi  item  berada  pada  nilai  yang  memenuhi  persyaratan  yaitu lebih  besar  dari  0,361  dengan  rentang  koefisien  korelasi  yaitu  0,480  –  0,763.  Secara  keseluruhan, instrumen  dinyatakan  valid  karena  hasil  uji  validitas  pada  masing-masing  indikator  menunjukkan bahwa nilai rhitung lebih besar dari rtabel.
Tabel 5. Uji Validitas Variabel Motivasi
Pernyataan Koefisien Kriteria Keterangan Motivasi 1 0,673 0,361 Valid Motivasi 2 0,526 0,361 Valid Motivasi 3 0,685 0,361 Valid Motivasi 4 0,637 0,361 Valid Motivasi 5 0,632 0,361 Valid Motivasi 6 0,487 0,361 Valid Motivasi 7 0,692 0,361 Valid Motivasi 8 0,724 0,361 Valid
Tabel  5  menunjukan  bahwa  keseluruhan  pernyataan  atau  item  untuk  variabel  motivasi  kerja  yang diajukan  pada  responden  adalah  valid  dan  seluruh  penyataan  tersebut  dapat  digunakan  dan  dapat dipercaya,  karena  besar  koefisien  korelasi  item  berada  pada  nilai  yang  memenuhi  persyaratan  yaitu lebih  besar  dari  0,361  dengan  rentang  koefisien  korelasi  yaitu  0,487  –  0,724.  Semua  indikator dinyatakan  valid  berdasarkan  hasil  uji  validitas  yang dilakukan  pada masing-masing  indikator,  yang menunjukkan bahwa nilai rhitung lebih besar dari rtabel. Dengan demikian, instrumen dinyatakan valid secara keseluruhan.
Tabel 6. Uji Validitas Variabel Kinerja
Pernyataan Koefisien Kriteria Keterangan Kinerja 1 0,724 0,361 Valid Kinerja 2 0,626 0,361 Valid Kinerja 3 0,674 0,361 Valid Kinerja 4 0,462 0,361 Valid Kinerja 5 0,620 0,361 Valid Kinerja 6 0,657 0,361 Valid Kinerja 7 0,629 0,361 Valid Kinerja 8 0,616 0,361 Valid Kinerja 9 0,698 0,361 Valid Kinerja 10 0,454 0,361 Valid Kinerja 11 0,486 0,361 Valid Kinerja 12 0,732 0,361 Valid Kinerja 13 0,761 0,361 Valid Kinerja 14 0,491 0,361 Valid
Tabel 6 menunjukan bahwa keseluruhan pernyataan atau item untuk variabel kinerja karyawan yang di ajukan  pada  responden  adalah  valid  dan  seluruh  penyataan  tersebut  dapat  digunakan  dan  dapat dipercaya, karena rentang koefisien korelasi yaitu 0,454 – 0,761. Tabel 7 menunjukkan bahwa hasil uji validitas  untuk  masing-masing  indikator  menghasilkan  nilai  rhitung  yang  lebih  besar  dari  rtabel. Dengan demikian, instrumen dinyatakan valid, dan masing-masing indikator dinyatakan valid. Tabel 5 menunjukkan bahwa instrumen ini dapat digunakan untuk pengujian lanjutan, yaitu uji reliabilitas:
Tabel 7. Nilai Uji Reliabilitas Semua Variabel
Pernyataan Koefisien Kriteria Keterangan Kompensasi 0, 765 0,70 Reliabel
Motivasi 0,753 0,70 Reliabel Kinerja 0,749 0,70 Reliabel
Berdasarkan tabel 7 dapat diketahui bahwa nilai pada kolom Cronbach Alpha dari seluruh variabel yang diujikan  diatas  0,70  maka  dapat  dikatakan  bahwa  seluruh  pernyataan  untuk  tiga  variabel  tersebut dinyatakan  reliabel.  Tabel 8  menunjukkan bahwa  variabel kompensasi  (X1),  variabel motivasi  kerja (X2),  dan  variabel  kinerja  (Y)  masing-masing  termasuk  dalam  kategori  reliabilitas  baik,  menurut kriteria nilai reliabilitas penilaian terhadap koefisien Cronbach.
Tabel 8. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut perhitungan yang ditunjukkan dalam tabel di atas, ditemukan bahwa nilai variabel x1 adalah 0,198,  atau  19,8%,  yang  menunjukkan  bahwa  jika  variabel  kompensasi  naik,  maka  variabel  kinerja karyawan juga akan naik. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan, kita dapat melihat bahwa nilai koefisien regresi variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan adalah 0,534, yang berarti bahwa jika variabel kompensasi naik hanya.
Tabel 9. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut perhitungan yang diperoleh dari tabel di atas, nilai variabel x2 adalah 0,54, atau 54 persen, yang  menunjukkan  bahwa  variabel  kinerja  karyawan  juga  akan  meningkat  jika  variabel  motivasi meningkat  satu  satuan.  Selain  itu,  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  variabel  motivasi terhadap  kinerja  karyawan,  kita  dapat  melihat  nilai  koefisien  regresi  variabel  kompensasi  terhadap kinerja karyawan sebesar 0,54, yang berarti bahwa jika kompensasi meningkat satu satuan, maka Jika nilai 0,011 < 0,05, maka nilai sig lebih kecil dari 0,05, sehingga H2 diterima.
Tabel 10. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut tabel di atas, nilai r square untuk variabel kompensasi dan motivasi terhadap kinerja adalah 0,534, atau 53,4%, yang menunjukkan bahwa pengaruh Selain itu, tabel berikut menunjukkan pengaruh Kompensasi (X1) dan Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) dan koefisien determinasinya:

## Tabel 11. Koefisien Determinasi
Tabel 10 menghasilkan perhitungan yang menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi (R 2) adalah 0,534, atau 53,4%, yang menunjukkan bahwa variabel motivasi dan kompensasi memengaruhi kinerja sebesar 53,4%. Variabel lain yang tidak termasuk dalam model regresi ini memengaruhi bagian yang tersisa, yang berjumlah 100% kurang 53,4%, atau 46,6%.

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis desktiptif pada variabel kompensasi yang terdiri dari tiga indikator yaitu gaji, upah, tunjangan, dan insentif memperoleh nilai rata-rata sebesar 66,5%, nilai rata-rata tersebut berada pada interval (60%-80%) sehingga dapat diketahui bahwa kompensasi pegawai di Dinasi Komunikasi, Informatika  dan  Statistik  Kabupaten  Bandung  Barat  berada  dalam  kategori  baik.  Berdasarkan  hasil analisis desktiptif pada variabel motivasi yang terdiri dari sepuluh indikator yaitu prestasi, penghargaan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan, kebijakan dan administrasi, pengawasan dan teknis, gaji, hubungan antarpribadi dan penyelia, serta kondisi kerja memperoleh nilai rata-rata sebesar 85,9%, nilai  rata-rata  tersebut  berada  pada  interval  (80%-100%)  sehingga  dapat  diketahui  bahwa  motivasi pegawai  di  Dinasi  Komunikasi,  Informatika  dan  Statistik  Kabupaten  Bandung  Barat  berada  dalam kategori sangat baik. Berdasarkan hasil analisis deskriptif pada variabel kinerja yang terdiri dari lima indikator yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas dan kemandirian memperoleh nilai rata- rata sebesar 82,9%, nilai rata-rata tersebut berada pada interval (80%-100%) sehingga dapat diketahui bahwa kinerja pegawai di di Dinasi Komunikasi, Informatika dan Statistik Kabupaten Bandung Barat berada  dalam  kategori  sangat  baik.  Pengaruh  kompensasi  dan  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  di Dinas Komunikasi, Informatika dan Statistik Kabupaten Bandung Barat adalah 19,8 persen. Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai adalah 54,4 persen. Sementara 46,6 persen terakhir ditanggung oleh variabel independen yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
1) Kompensasi  pegawai  di  Dinas  Komunikasi,  Informatika  dan  Statistik  Kabupaten  Bandung  Barat berada dalam kategori baik dengan skor total rata-rata dari 4 indikator yaitu sebesar 66,5%.
2) Motivasi pegawai di Dinas Komunikasi, Informatika dan Statistik Kabupaten Bandung Barat berada dalam kategori sangat baik dengan skor total rata-rata dari enam indikator yaitu sebesar 85,9%.
3) Kinerja  pegawai  kantor  Dinas  Komunikasi,  Informatika  dan  Statistik  Kabupaten  Bandung  Barat berada dalam kategori sangat baik dengan skor total rata-rata dari 5 indikator yaitu sebesar 82,9%.
4) Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Komunikasi, Informatika dan Statistik Kabupaten Bandung Barat berdasarkan hasil uji t bahwa nilai sig sebesar 0,030 < 0,05, hal tersebut  berarti  bahwa  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Nilai  koefisien determinasi  ( 𝑅 )  diperoleh  sebesar  0,201  atau  sama  dengan  20,1%.  Angka  tersebut  berarti  bahwa variabel  Kompensasi  berpengaruh  terhadap  Kinerja  sebesar  20,1%.  Sedangkan  sisanya  (100%  - 20,1% = 79,9%) dipengaruhi oleh variabel lain diluar model regresi ini.
5) Motivasi  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Komunikasi, Informatika dan Statistik Kabupaten Bandung Barat berdasarkan hasil uji t dengan nilai sig sebesar 0,095 < 0,05, hal tersebut berarti bahwa motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. nilai koefisien  determinasi ( 𝑅 2)  diperoleh  sebesar  0,227 atau  sama  dengan  22,7%,  hal  tersebut  berarti
bahwa variabel Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja sebesar 22,7%. Sedangkan sisanya (100% - 22,7% = 77,3%) dipengaruhi oleh variabel lain diluar model regresi ini.
6) Kompensasi dan Motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Komunikasi, Informatika dan  Statistik  Kabupaten  Bandung  Barat  berdasarkan  hasil  uji  sobel  dengan  nilai  sig  variabel kompensasi sebesar 0,030 < 0,05 dan nilai sig variabel motivasi sebesar 0,095 < 0,05. Hal tersebut berarti  bahwa  pengaruh  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  dan  motivasi  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. nilai koefisien determinasi ( 𝑅 2) diperoleh sebesar 0,252 atau sama dengan 25,2%, hal tersebut berarti bahwa variabel kompensai dan motivasi berpengaruh terhadap  kinerja  sebesar  25,2%.  Sedangkan  sisanya  (100%  -  25,2%  =  74,8%)  dipengaruhi  oleh variabel lain diluar model regresi ini.
Berdasarkan dari simpulan diatas, maka diajukan beberapa saran sebagai berikut:
1) Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam pengembangan ilmu pengetahuan di bidang  ekonomi  manajemen  pada  umumnya  dan  khususnya  mengenai  evaluasi  kinerja  pegawai, bahwa kompensasi dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja.
2) Penelitian selanjutnya diharapkan untuk dapat mengembangkan hasil penelitian dengan menambah variabel lain seperti pendidikan, pelatihan, disiplin kerja, budaya organisasi dan lain-lain yang mana dapat mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai dan menggunakan analisis penelitian yang lebih baik,  serta  penambahan jumlah  unit  analisis  sehingga  dapat  diperoleh  hasil  penelitian  yang lebih baik.
3) Penelitian  ini  diharapkan  dapat  digunakan  sebagai  bahan  pertimbangan  bagi  instansi  Perangkat Daerah Kabupaten Bandung Barat mengenai pentingnya pemberian kompensasi dan motivasi untuk meningkatkan  kinerja.  Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  pada  variabel  kompensasi,  diperoleh kelemahan pada indikator gaji, pada pernyataan “gaji yang diterima sesuai harapan”, oleh sebab itu pemimpin harus melakukan penyuluhan dan sosialisasi kepada para pegawai mengenai peraturan- peraturan terkait gaji yang mereka terima dengan memastikan para pegawai memahami dengan jelas ketentuan dan persyaratan yang telah ditetapkan, sehingga pegawai memiliki harapan yang realistis dan  sesuai  dengan  peraturan  yang  berlaku.  Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  pada  variabel motivasi, diperoleh kelemahan pada indikator fasilitas kerja, pada pernyataan “fasilitah kerja sudah baik”,  oleh  sebab  itu  pemimpin  atau  atasan  harus  lebih  memfasilitasi  pegawai  dengan  baik. Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  pada  variabel  kinerja,  diperoleh  kelemahan  pada  indikator kuantitas,  pada  pernyataan  “pegawai  selalu  menetapkan  target  dalam  bekerja”  oleh  sebab  itu pemimpin harus bekerjasama dengan pegawai untuk mengklarifikasi tujuan dan target kerja yang spesifik,  mengajarkan  pegawai  tentang  pendekatan  SMART  (Specific,  Measurable,  Achievable, Relevant, dan  Time-bound)  dalam  menetapkan target  kerja, memastikan  pegawai memiliki  akses terhadap sumber daya dan dukungan yang diperlukan untuk mencapai target yang telah ditetapkan, dan pemimpin perlu memonitoring secara rutin terhadap kemajuan pegawai dalam mencapai target. Indikator kinerja terlemahan lainnya yaitu pada indikator kemandirian, dengan pernyataan “pegawai memiliki pengetahuan yang luas yang dapat membantu pegawai lain dalam pengambilan keputusan” oleh  sebab  itu  pemimpin  harus  membantu  pegawai  dalam  mengidentifikasi  pengetahuan  yang diperlukan  untuk  dapat  membantu  pegawai  lain  dalam  pengambilan  keputusan,  menyediakan pelatihan dan kesempatan pengembangan untuk meningkatkan pengetahuan pegawai, memfasilitasi kolaborasi dan pertukaran pengetahuan antar pegawai dalam tim atau unit kerja yang berbeda, dan pemimpin harus memberikan  dukungan  dan mendorong  pegawai  untuk  berbagi pengetahuan  dan membantu pegawai lain dalam pengambilan keputusan.

## Limitasi dan studi lanjutan
Variabel-variabel yang diperkirakan memiliki hubungan dengan variabel dependen hanya dihubungkan dalam kerangka konsep penelitian ini. Oleh karena itu, kerangka konsep ini tidak memasukkan variabel- variabel lain yang mungkin belum.

## Ucapan terima kasih
1) Bapak Budi Prasetyo, S.Sos., MM., Selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan Arahan Kepada Peneliti.
2) Bapak , Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Nasional Pasim Bandung.
3) Bapak Dahlan Ramdani, S.IP., M.Si., Selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Nasional Pasim Bandung.
4) Seluruh  Dosen  Fakultas  Ekonomi  Khususnya  Jurusan  Manajemen  Universitas  Nasional  Pasim Bandung.
5) Dinas  Komunikasi  Infomatika  dan  Statistik  Kabupaten  Bandung  Barat  yang  Telah  Memberikan Peneliti Kesempatan untuk Melakukan Penelitian.
6) Bapak Yoppie Indrawan. S.E. Selaku Kepala Dinas Diskominfotik Kabupaten Bandung Barat, yang telah  Memberikan  Arahan,Ilmu,  Pengalaman  dan  Motivasi  selama  Kegiatan  Skripsi  berlangsung sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan ini.
7) Seluruh  Staff  dan  Pegawai  di  Kantor  Diskominfotik  Kabupaten  Bandung  Barat  yang  telah memberikan ilmu dan pengalaman yang baru disetiap harinya.
8) Keluarga yang selalu memberikan doa, dukungan serta dorongan Kepada Penulis.
9) Teman-teman  seperjuangan  yang  selalu  memberikan  masukan  Kepada  Peneliti  ketika  Peneliti membutuhkan bantuan. Terimakasih Kepada Amalia Firanti Azka yang telah menemani saya dalam mengerjakan laporan Skripsi ini.

## References
Andika,  R.,  Widjarnako,  B.,  &  Ahmad,  R.  (2019).  Pengaruh  motivasi  kerja  dan  persaingan  kerja terhadap produktivitas kerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada pegawai universitas pembangunan panca budi medan. Jumant, 11(1), 189-206.
Asmadi,  D.,  Syairudin,  B.,  &  Widodo,  E.  (2015). Kontribusi kecerdasan emosional  dan  kecerdasan spiritual  terhadap  kinerja  karyawan  yang  dimoderasi  kepemimpinan  transformasional. Paper presented at the Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XXII.
Bambang S. Soedibjo. (201). Pengantar Metode Penelitian. Bandung: UNP. Danang  Sunyoto.  2015.  Strategi  Pemasaran.  Yogyakarta  :  Center  for  Academic  Publishing  Service (CAPS)
Enny, M. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: UBHARA Manajemen Press. Elmi, F. (2018). Telisik manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Mitra Wacana Media .
Ghozali.  (2016).  Aplikasi  Analisis  Multivariete  Dengan  Program  IBM  SPSS.  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Mangkunegara,  A.  P.  (2015).  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Cetakan  kedua  belas. Bandung: Remaja Rosdakarya . Muis, M. R., & Hasibuan, J. S. (2021). Peranan Kinerja Pegawai: Disiplin Kerja dan Kepemiminan.
Paper presented at the Seminar Nasional Teknologi Edukasi Sosial dan Humaniora.
Savitriani,  M.  D.,  &  Sugiyono,  S.  (2017).  PENGARUH  PEMBENTUKAN  PORTOFOLIO TERHADAP  RETURN  DAN  RISIKO  SAHAM  DI  PERUSAHAAN  LQ45. Jurnal  Ilmu  dan Riset Manajemen (JIRM), 6 (1).
Sunyoto, D., & Wagiman, W. (2023). Memahami Teori-Teori yang Membahas Motivasi Kerja. Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana.
Veithzal  Rivai.  2014.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan,  Edisi  ke  6,  PT.  Raja Grafindo Persada, Depok, 16956.
Wijaya, I., & Irwansyah, I. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai  Badan  Penanaman  Modal  dan  Promosi  Provinsi  Sumatera  Utara. Ekonis:  Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 18 (2).