……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-3471 (Cetak)
Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3641 (Online)

## DETERMINAN KESUKARELAAN KARYAWAN DALAM MELAKSANAKAN PEKERJAAN
Oleh Arif Rahman Hakim 1 , M. Iswahyudi 2
1,2 Fakultas Ekonomi, Universitas 17 Agustus 1945 Banyuwangi. Jl. Adi Sucipto 26 Banyuwangi Email: 1 arif.rahmanuntag@untag-banyuwangi.ac.id ,
2 m.iswahyudi@untag-banyuwangi.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  pengaruh  dari  faktor-faktor  yang  membuat  karyawan secara  sukarela  mengerjakan  pekerjaan  mereka.  Faktor  kesukarelaan  ini  dihubungkan  dengan komitmen, kepuasan kerja dan budaya organisasi. Penelitian ini dilakukan pada 17 Cabang KSP Milan.  Pengambilan  sampel  menggunakan  metode convenience sampling.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  akan  membuat  karyawan  melakukan  pekerjaannya  dengan sukarela.  Sedangkan  komitmen  organisasi  dan  budaya  organisasi  belum  mampu  membuat karyawan  untuk  melakukan  kesukarelaan  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  setiap  karyawan  menginginkan  adanya  timbal  balik,  antara  apa  yang didapatkan berupa gaji, dengan apa yang diberikan kepada perusahaan berupa tenaga dan fikiran. Semakin karyawan merasa bahwa apa yang didapatkan dari perusahaan dirasa memuaskan, maka akan membuat karyawan semakin rela dalam melakukan pekerjaanya.
Kata Kunci: Kesukarelaan, Komitmen, Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi

## PENDAHULUAN
Pada  sebuah  organisasi  yang  telah berkembang, seorang individu yang profesional  akan  dituntu  untuk  memberikan peran  bagi  tempat  kerjanya  dalam  mencapai tujuan  perusahaan  [1].  karyawan  memegang peran  terpenting  di  dalam  perusahaan,  Karena tanpa adanya karyawan perusahaan tidak dapat berjalan  dengan  sangat  baik.  Di  mana pekerjaan  di  dalam  perusahaan  tidak  harus sesuai  dengan  tuntutan  melainkan  kerja  sama tim untuk menyelesaikan setiap pekerjaan.
Perusahaan  akan  semakin  baik  baik kinerjanya  apabila  adanya  tugas  peran  dari karyawan,  yang  mampu  memberikan  kinerja melebihi harapan untuk masa depan perusahaan itu sendiri. Perusahan akan menilai kinerja  dan  perilaku  karyawan  dengan  sangat baik  jika  karyawan  mampu  melakukan pekerjaannya  yang  harusnya  dilakukan  oleh orang  lain  tanpa  harus  diperintah  oleh perusahaan.
Efektifitas  dan  kinerja  tim  dalam organisasi  didapatkan  melalui  kemampuan anggota  dalam  tim  kerja  tersebut,  pegawai tidak  hanya  harus  melakukan  sesuai  dengan tuntutan  tugas  yang  terkandung  dalam  tugas pokoknya  atau  biasa  disebut inrole ,  namun pegawai  disarankan  memiliki  inisiatif  untuk melakukan pekerjaan tambahan diluar tuntutan tugasnya atau biasa disebut extrarole . Perilaku extrarole dalam  organisasi  tersebut  biasa dikenal dengan istilah Organizational Citizenship Behaviors (OCB). Konsep Perilaku Citizenship Organisasi (OCB) pertama  kali  secara  resmi  diartikulasikan sebagai  kesediaan  individu  dalam  organisasi untuk bekerja sama.
Ketulusan  atau  kesukarelaan  karyawan dalam  menjalankan  setiap  pekerjaan  dan tugasnya  ini  biasanya  disebuat  sebagai organizational  citizenship  behavior (OCB). OCB  adalah  perilaku  karyawan  yang  tidak nampak  baik  terhadap  rekan  kerja  maupun
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
terhadap perusahaan, di mana perilaku tersebut melebihi dari perilaku standar yang ditetapkan perusahaan  dan  memberikan  manfaat  bagi perusahaan  [2].  Karyawan  yang  baik  ( good citizen )  cenderung  untuk  menampilkan  OCB di  lingkungan  kerjanya,  sehingga  organisasi akan  menjadi  lebih  baik  dengan  adanya karyawan  yang  bertindak  OCB.  Sehingga dengan  adanya  karyawan  yang  melakukan tindak  OCB,  secara  tidak  langsung  diyakini akan  meningkatkan  kinerja  perusahaan  secara keseluruhan.
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  melihat tindakan  OCB  karyawan  pada  KSP  Milan, karena  tindakan  ini  dianggap  menguntungkan perusahaan, maka faktor-faktor yang membuat dilakukannya  tindakan  OCB  ini  dilakukan, menarik untuk diteliti.

## LANDASAN TEORI

## Organizational Citizenship Behavior
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  merupakan  karyawan  yang  mampu secara  tulus  melakukan  pekerjaan  yang harusnya dilakukan oleh orang lain tanpa harus diperintah  oleh  perusahaan  [2].  secara  tulus karyawan  tersebut  melakukan  pekerjaan  itu dengan  sukarela  tanpa  balasan.  Perilaku  OCB melibatkan  perilaku  menolong  orang  lain, menjadi sukarelawan untuk tugas-tugas ekstara,  patuh  terhadap  peraturan-peraturan perusahaan  dan  prosedur  yang  ada  di  dalam perusahaan  [2].  Perilaku  tersebut  merupakan perilaku  sebagai  nilai  tambah  pada  karyawan dan  merupakan  salah  satu  bentuk  perilaku prososial,  yaitu  perilaku  sosial  yang  positif, konstruktif dan membantu sesama rekan kerja.

## Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi merupakan bentuk  rasa  kepercayaan  dan  keyakinan karyawan  tetap  bertahan  dan  menjadi  anggota di  dalam  perusahaan  tersebut  di  mana karyawan akan melihat dirinya sebagai bagian dari sebuah perusahaan itu sendiri. Sebaliknya pada  karyawan  yang  kurang  berkomitmen
akan  berkemungkinan  melihat  dirinya  sendiri sebagai  orang  luar  bukan  bagian  dari organisasi  dan  mengekspresikan  lebih  banyak ketidak puasan mengenai banyak hal. Menurut Luthans (dalam Sutrisno, 2010:292) komitmen organisasi  merupakan  sifat  dari  anggota  yaitu keinginan  menjadi  anggota  dalam  kelompok, kemampuan  usaha  yang  sangat  tinggi  untuk organisasi  dan  menerima  terhadap  nilai  dan tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  perasaan suka  dan  tidak  suka  maupun  nyaman  tidak nyamannya karyawan saat melakukan pekerjaannya  [3].  Kepuasan  kerja  merupakan hal  yang  bersifat  individu,  Setiap  individu memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda sesuai dengan pekerjaan yang mereka lakukan di  dalam  perusahaan  dengan  sistem  nilai-nilai yang  berlaku  pada  diri  masing-masing. Menurut  Wexley  &  Yukl  (dalam  Indrasari, 2017:39)  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan cara  karyawan  merasakan  dirinya  sendiri dalam pekerjaan yang dilakukan.
[4]  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja merupakan  perasaan  positif  tentang  suatu pekerjaan  yang  merupakan  hasil  evaluasi  dari beberapa  karakteristik.  Seseorang  dengan tingkat  kepuasan  kerja  tinggi  menunjukkan sikap  yang  positif  terhadap  pekerjaannya. Karyawan  yang  puas  akan  lebih  dapat berbicara positif tentang organisasi, membantu  orang  lain  dan  jauh  melebihi harapan  normal  dari  pekerjaan  mereka. Kepuasan  kerja  adalah  salah  satu  alasan meningkatnya komitmen organisasional, individu  yang  merasa  puas  akan  pekerjaanya akan  memiliki  komitmen  terhadap  perusahaan dan  begitu  sebaliknya  apabila  individu tersebut  tidak  puas  akan  pekerjaannya  maka sulit  untuk  memiliki  komitmen  terhadap perusahaan [5].
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-3471 (Cetak)
Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3641 (Online)

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  dapat  didefinisikan sebagai  perangkat  sistem  nilai-nilai beliefs ( values ),  norma-norma,  keyakinan  ( beliefs ) yang  disepakati  dan  diikuti  oleh  anggota organisasi.  sebagai  pedoman  perilaku  dan pemecahan  masalah-masalah  yang  ada  di dalam  organisasi  untuk  mencapai  tujuan organisasi  [6].  Budaya  organisasi  yang  kuat mendukung tujuan-tujuan perusahaan, sebaliknya yang lemah atau negatif menghambat  atau  bertentangan  dengan  tujuan perusahaan. Budaya organisasi dapat dikatakan  sebagai  salah  satu  elemen  penting yang  terdapat  didalam  organisasi,  karena budaya akan menentukan cara-cara pegawainya dalam berperilaku. Hasil penelitian  [7]  menunjukkan  bahwa  budaya organisasi  menjadi  faktor  pemicu  karyawan untuk melakukan kerelaan dalam bekerja.
Budaya organisasi diartikan juga sebagai suatu  kondisi  awal  yang  memicu  terjadinya sikap  kerelaan  bekerja  pada  individu,  dimana pada  budaya  organisasi  yang  positif,  pegawai merasa  lebih  ingin  melakukan  pekerjaanya melebihi  apa  yang  telah  ditentukan  pada jobdisnya.
Budaya  yang  terbentuk  berdasarkan  jika solidaritas senasib dan sepenanggungan, maka akan  dijadikan  sebagai  panutan  dan  dijunjung tinggi  oleh  setiap  karyawan.  Budaya  juga dapat menjadi pemersatu, peredam konflik dan motivasi  bagi  karyawan  untuk  melakukan pekerjaan  lebih  baik.  Budaya  yang  kuat  akan mampu mengarahkan karyawan untuk mempertahankan  atau  bahkan  meningkatkan kinerjanya sesuai nilai nilai yang terdapat pada budaya tersebut.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan pada 17 Cabang KSP Milan. Menggunakan data primer berupa kuesioner  yang  diukur  menggunakan  skala likert. Pengambilan  sampel  dilakukan  dengan menggunakan  metode convenience  sampling.
Sebanyak  40  responden  berpartisipasi  dalam penelitian ini.
Adapun beberapa indikator yang digunakan  untuk  mengukur  masing-masing variabel adalah sebagai berikut :
Komitmen organisasi diukur berdasarkan komitmen  afektif,  komitmen  normatif  dan komitmen  berkelanjutan.  Kepuasan  kerja diukur berdasarkan kepuasan terhadap pekerjaan,  kepuasan  terhadap  gaji,  kepuasan terhadap sikap atasan, kepuasan terhadap sikap rekan  kerja  dan  kepuasan  terhadap  promosi jabatan. Budaya organisasi diukur berdasarkan inovasi pengambilan resiko, perhatian pada hal rinci,  orientasi  manfaat,  orientasi  anggota, orientasi  tim  dan  agresivitas.  Sedangkan kesukarelaan diukur dengan altruism, concirntiouesness,  sportmanship,  courtessy dan civic victue.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Sebelum dilakukan uji hipotesis, dilakukan  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas.  Uji validitas  dilakukan  dengan  menghitung  nilai korelasi dari tiap-tiap indikator pertanyaan dan didapat hasil bahwa semua indikator pertanyaan  memiliki  nilai  di  atas  R tabel 0,312 maka  semua  indikator  pertanyaan  dalam kuesioner dinyatakan valid.
Uji reliabilitas dilakukan dengan menghitung  nilai  koefisien  alpha  dari  semua variabel  dan  diperoleh  hasil  semua  variabel menunjukkan  nilai  diatas  0,6  yang  berarti semua variabel dinyatakan reliabel.
Setelah  semua  indikator  dilakukan  uji validitas dan reliabilitas, berikutnya dilakukan uji hipotesis, menggunakan uji linier berganda dengan spss versi 22.
Hasil  uji  linier  berganda  menunjukkan Variabel  pertama  Komitmen  Organisasi) didapatkan hasil t tabel ≤ t hitung (-2,028 ≤ -0,103)
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat pengaruh antara Komitmen Organisasi terhadap Sikap kesukarelaan karyawan. Hal ini mengindikasikan  bahwa  keyakinan  karyawan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi atau perasaan  yang  dimiliki  karyawan  sebagai bagian  dari  organisasi  tidak  mampu  membuat karyawan  merasa  memiliki  perusahaan,  untuk dapat  pada  akhirnya  mau  melakukan  tindakan secara  sukarela.  Hal  ini  mengindikasikan bahwa  karyawan  dengan  mereka  merasa memiliki  perusahaan  atau  tidak  belum  dapat memunculkan  rasa  keihlasan  pada  diri karyawan  dalam  hal  misalnya  menggantikan tugas  karyawan  lain  ketika  karyawan  lain sedang  tidak  masuk  kerja.  Hasil  ini  sejalan dengan penelitian [8]
Selain  itu  hasil  penelitian  ini  juga menunjukkan  bahwa  dari  ketiga  indikator komitmen  organisasi,  didapatkan  komitmen afektif  pada  kategori  tinggi.  Menurut  [9] pegawai yang memiliki komitmen afektif yang tinggi  cenderung  untuk  mempertahankan dirinya  dalam  organisasi,  peduli  terhadap organisasi  dan  mempunyai  keinginan  untuk mencurahkan  segenap  usahanya  atas  nama organisasi.  Akan  tetapi  pengukuran  pada komitmen normatif dan komitmen berkelanjutan mendapatkan hasil yang rendah.
Menurut [10] komitmen berkelanjutan mengacu  pada  kesadaran  individu  atas kerugian yang akan ditanggung bila meninggalkan oorganisasi, sedangkan komitmen  normatif  mengacu  pada  bagaimana seorang  individu  dapat  bertahan  dalam organisasi  karena  ia  memiliki  tugas  atau kewajiban  moral  terhadap  organisasinya. Sehingga  dapat  dipahami  bahwa  komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif didasarkan pada ikatan kuat dengan organisasi yang  dipengaruhi  dari  luar  pegawai  yang berbeda dengan komitmen afektif yang berasal dari dalam individu pegawai. Hal ini dapat kita pahami  kondisi  kerja  pegawai  yang  kurang memadai  baik  ditinjau  dari  segi  keamanan maupun dari faktor lainnya, sehingga
karyawan  meskipun  mempunyai  keinginan untuk bertahan dalam organisasinya tetapi juga masih  memiliki  perasaan  tidak  mewajibkan dirinya  untuk  bertahan  hingga  pensiun  yang disebabkan  karena  faktor  dari  eksternal perusahaan.
Variabel kedua (Kepuasan Kerja) didapatkan  hasil  t hitung >  t tabel (4,097  >  2,028) dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh antara kepuasan kerja terhadap sikap kesukarelaan karyawan.
Hal ini mengindikasikan bahwa secara tersirat karyawan  akan  merasa,  ketika  ia  dipuaskan oleh karyawan misal dalam bentuk pendapatan yang  sepadan,  mereka  akan  melakukan tindakan  sukarela  untuk  perusahaan.  Dengan demikian  kepuasan  yang  dirasakan  oleh karyawan  KSP  Milan  mempengaruhi  tingkat kesukarelaan  karyawan.  Ketika  karyawan merasa  nyaman  bekerja  atau  pekerjaannya mampu mengembangkan potensi yang dimilikinya, dalam artian memberikan tantangan,  maka  itu  akan  menjadi  indikator kepuasan  kerja  yang  baik.  Karyawan  KSP Milan yang menjadi responden pada penelitian ini  adalah  karyawan  tetap  dengan  standar  gaji UMR  ditambah  dengan  bonus  dan  SHU. Selain  itu  hubungan  yang  baik  antara  atasan dan  karyawan  juga  memicu  munculnya kepuasan itu sendiri.
Penelitian  ini  juga  diketahui  kepuasan kerja pada indikator gaji dalam kategori tinggi. Menurut  [11]  setiap  karyawan  menginginkan sistem  upah  atau  gaji  dan  kebijakan  promosi yang  dipersepsikan  dalam  keadilan,  tidak meragukan  dan  segaris  dengan  harapan mereka. Bila gaji terlihat adil yang didasarkan pada  tuntutan  pekerjaan,  tingkat  ketrampilan individu dan standar pengupahan, kemungkinan besar akan menghasilkan kepuasan.
Untuk X 3 (Budaya Organisasi) didapatkan  hasil  t hitung >  t tabel (2,837  >  2,028) dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh Budaya  Organisasi  X 3 secara  parsial  terhadap (OCB)  (Y).  Penelitian  ini  menemukan  bahwa
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-3471 (Cetak)
Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3641 (Online)
budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  OCB atau  tindak  kesukarelaan  pada  karyawan  KSP Milan. Artinya semakin baik budaya organisasi  maka  perilaku  ekstra  peran  akan semakin  meningkat.  Hasil  penelitian  ini  juga menemukan  bahwa  budaya  organisasi  yang baik  menjadi  faktor  yang  dapat  menciptakan perilaku  ekstra  bagi  karyawan.  Norma  dan nilai  yang  dijunjung  tinggi  akan  menjadikan karyawan  selalu  bertindak  dalam  membantu rekan  kerjanya  demi  tujuan  organisasi  [12]. Kepatuhan  anggota  organisasi  pada  nilai  dan norma yang berlaku menjadikan interaksi antar anggota  menjadi  semakin  erat,  sehingga perilaku tolong menolong secara sukarela akan tercipta.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan [13].
Hasil ini juga membuktikan bahwa nilai- nilai  yang  terkandung  pada  budaya  organisasi yang  meliputi  budaya  pemberian  kesempatan kepada  pegawai  untuk  lebih  berperan  aktif dalam kegiatan organisasi, konsisten organisasi dalam menerapkan aturan organisasi.  Kemampuan  perusahaan  dalam beradaptasi  terhadap  perkembangan  yang terjadi  di  masyarakat  serta  adanya  kejelasan arah,  tujuan,  sasaran  dan  prosedur  kerja mampu  memunculkan  rasa  bangga  dan kepercayaan pegawai, meningkatkan kerikatan emosional karyawan.

## PENUTUP Kesimpulan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kepuasan kerja dan budaya organisasi menjadi faktor penentu kesukarelaan. Sedangkan komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap munculnya sikap kesukarelaan karyawan.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa rasa puas yang diterima karyawan, baik dari  gaji  yang  didapat  atau  sikap  atasan  yang menjadikan  karyawan  merasa  puas  menjadi penentu karyawan untuk melakukan
kesukarelaan.  Hubungan  dan  interaksi  antar karyawan juga
membantu dalam memunculkan sikap kesukarelaan.

## Saran
Bagi  penelitian  selanjutnya,  untuk  dapat melakukan  penelitian  terkait  dengan  variabel yang  dipakai  pada  penelitian  ini,  yang dilakukan  pada  perusahaan  berjenis  industri, agar diperoleh hasil yang lebih lengkap.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] H. Fahlevi, “Understanding shy the role of accounting is unchanged in indonesia public  hospital,” J.  Account.  Organ. Chang. , vol. 12, no. 2, 2016.
[2] S. Takdir,
M. Ali, and E. Suletakdirgmailcom, “Pengaruh Komitmen  Organisasi  Dan  Kepuasan Kerja Terhadap Oorganizational Citizenship  Behaviors  (  OCB  )  (Studi Kasus  Yapis  Di  Tanah  Papua  Cabang Kabupaten  Jayawijaya),”  vol.  6,  no.  1, pp. 9–16, 2020.
[3] J.  Ilmiah  and  E.  Islam,  “PERAN MANAJEMEN SYARIAH TERHADAP PENINGKATAN KEPUASAN  PELANGGAN  PADA RUMAH  SAKIT  ISLAM  DI  KOTA SURAKARTA  SUMADI  STIE  -  AAS
Surakarta,”  vol.  03,  no.  02,  pp.  112– 124, 2017.
[4] A. Nasichudin and M. Azzuhri, “Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap  Organizational Citizenship Behavior,” J. Apl. Manaj. , vol. 8, no. 1, pp. 1–12, 2019. [5] A.  Darmawati,  “Ppengaruh  Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dengan
Komitmen  Oganisasi  Sebagai  Variabel Mediasi,” J. Ilmu Manaj. , vol. 14, no. 1, pp. 1–21, 2016.
[6] I.  Kamil  and  H.  A.  Rivai,  “Pengaruh Budaya Organisasi dan Keadilan organisasi terhadap Organizational Citizenship  Behavior  (  OCB  )  dengan Komitmen  Organisasi  sebagai  Variabel Mediasi,” J. Manajerial dan Kewirausahaan ,  vol.  6,  no.  3,  pp.  49–
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
64, 2021.
[7] D. Ayu, “Pengaruh Budaya Organisasi ,
Keadilan  Terhadap  Ocb  ,  Komitmen Sebagai Intervening Pada Cv . Cempaka,” J. Manajerial dan Kewirausahaan ,  vol.  I,  no.  2,  pp.  191–
198, 2019. [8] K.  Dyah  and  A.  Saraswati,  “Pengaruh
Komitmen Organisasi terhadap Organizational  Citizenship  Behavior pada  Dinas  Pendidikan  Kabupaten
Malang,” vol. 8, pp. 238–247, 2019.
[9] I.  G.  M.  Suwandana,  “PENGARUH

## KEPUASAN KERJA
TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI  VARIABEL  MEDIASI,”
vol. 5, no. 9, pp. 5643–5670, 2016.
[10]  R.  Widayanti  and  E.  Farida,  “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship  Behavior  (  Study  pada Karyawan Pemerintah
Kabupaten Malang ),” no. 36, pp. 697–704, 2016. [11]  H.  Khasbullah,  “Pengaruh  kepuasan kerja terhadap organizational citizenship  behavior  (  ocb)  komitmen organisasi  sebagai  variabel  intervening (studi kasus pada pt citayasah perdana),” J. Optima , vol.  II, no. 1, pp. 41–53, 2018.
[12]  P. Satria and F. Matriadi, “PENGARUH PERSONALITY
, BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA  GURU  PADA  SEKOLAH
MENENGAH  Kecamatan  Indra,” J. Manaj.  Indones. ,  vol.  5,  no.  1,  pp.  48– 68, 2020.
[13]  H.  Tarigan,  “Transformasi  Pertanian dan  Krisis  Air  di  Bali  dalam  Perspektif Ekologi  Politik,” Forum  Penelit.  Agro Ekon. , vol. 34, no. 2, p. 125, 2016.