## JURNAL EKONOMI

## EFEKTIF
Pamulang

## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA NON FISIK, KONFLIK
DAN TURN OVER INTENTION TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV. USAHA MANDIRI JAKARTA SELATAN
1 Denok Sunarsi, Gatot Kusjono
1 denoksunarsi@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  pengaruh  parsial  dan  simultan antara lingkungan kerja non fisik, konflik dan turn over intention terhadap produktivitas kerja karyawan  pada  CV.  Usaha  Mandiri.  Sampel  penelitian  menggunakan  sampel  jenuh  dengan responden  sebanyak  60  orang.  Jenis  penelitian  yang  digunakan  deskriptif  kualitatif menggunakan teknik nalisa data uji instrument, uji asumsi klasih, uji regresi, uji determinasi dan uji hipotesis. Hasil uji penelitian diperoleh bahwa   lingkungan kerja non fisik, konflik dan turn  over  intention  berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  baik  secara  parsial maupun  simultan.  Besarnya  konstribusi  yang  diberikan  terhadap  produktifitas  kerja  sebesar 21,7%, sedangkan sisanya sebsar 73,8% dipengaruhi oleh faktor selain lingkungan kerja non fisik, konflik dan turn over intention.

## Kata kunci : Lingkungan kerja, Konflik, Turn Over Intention, Produktivitas

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  partial  and  simultaneous  influence  between non-physical work environment, conflict and turn over intention on employee work productivity on  the  CV.  Independent  Business.  The  research  sample  used  a  saturated  sample  with  60 respondents. This type of research used descriptive qualitative techniques using data analysis instrument test, Klasih assumption test, regression test, determination test and hypothesis test. The research test results obtained that the non-physical work environment, conflict and turn over intention affect employee productivity both partially and simultaneously. The amount of contribution given to work productivity was 21.7%, while the remaining 73.8% was influenced by factors other than the non-physical work environment, conflict and turn over intention.
Keywords: Work environment, Conflict, Turn Over Intention, Productivity .
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935 Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 1, No. 3, April 2019 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang Masalah
Manajemen  sumberdaya  manusia  sangat  berperan  penting  bagi  perusahaan  agar memberikan  hasil  maksimal  selain  itu  Selain  itu  kemampuan  profesionalitas  terbaik  yang dimiliki dan dapat diandalkan sangat berperan dalam mencapai tujuan dan sasaran perusahaan yaitu mendapatkan keuntungan yang maksimal.
CV.  Usaha  Mandiri  adalah  sebuah  perusahaan  yang  memproduksi  pakaian,  sweater, kemeja,  jaket, topi, bordir, sablon, gravir dan lain-lain,  saat ini sangat banyak perusahaan yang bergerak  di  bidang  yang  sama  dengan  persaingan  yang  semakin  hari  semakin  ketat  dengan produk dan kualitas yang sama dan harga yang semakin kompetitif.
Sehubungan dengan tantangan ini, serta melihat dari keinginan dan kebutuhan konsumen dipasar,  maka  CV.  Usaha  Mandiri  menawarkan  berbagai  macam  produk  yang  memberikan keleluasaan  bagi  pelanggannya  untuk  menentukan  model  dan  design  yang  diinginkan  oleh pelanggan.  Dengan  adanya  persaingan  ini,  menggambarkan  bahwa  perusahaan-perusahaan produksi tekstil terus berambisi untuk meningkatkan pangsa pasarnya dengan menjual produk yang dikemas secara baik dan berkualitas.
Dengan  semakin  ketatnya  persaingan  ini,  diharapkan  pelaku  bisnis  mampu memaksimalkan  produktivitas  kerja  karyawan  agar  dapat  bersaing  dengan  perusahaan- perusahaan  lainnya  baik  dari  perusahaan  luar  maupun  dalam  negeri.  CV.  Usaha  Mandiri senantiasa berusaha untuk mempelajari dan memahami kebutuhan, keinginan dan permintaan dari pelanggan. Dengan memahami kebutuhan, keinginan dan permintaan dari para pelanggan dapat memberikan  keputusan bagi calon pelanggan untuk membeli produk yang diinginkan.
Dalam  menjalankan  produksi  lingkungan  kerja  non  fisik  sangat  mendukung  untuk memberikan kenyamanan karyawan, timbulnya konflik seringkali tidak bisa dihindari sehingga meningkatkan  turn  over  intention,  hal  ini  mempengaruhi  produktivitas  kerja  karyawan sehingga keuntungan perusahaan menurun.
Lingkungan kerja non fisik merupakan salah satu hal yang penting dalam meningkatkan efektivitas kerja pegawai. Karena lingkungan kerja fisik maupun lingkungan kerja non fisik dapat “ mempengaruhi physiology dan psychologist karyawan dalam bekerja.
Konflik  dalam  organisasi  bisa  menimbulkan  ketidaksesuaian  antara  dua  individu  atau kelompok dalam suatu perusahaan atau organisasi yang timbul karena ada kenyataan bahwa pihak satu dengan yang lain harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan kerja dan atau  kenyataan  kedua  belah  pihak  mempunyai  status,  tujuan,  nilai-nilai  dan  persepsi  yang berbeda-berbeda.  Konflik  dapat  menimbulkan  dampak  yang  positif  dan  negatif  terhadap organisasi atau perusahaan, itu semua tergantung pada sifat konflik itu sendiri dan bagaimana cara mengatasinya. Konflik dapat berperan positif, tetapi dapat pula  berperan negatif. “ Salah  satu  akibat  dari  konflik  negatif “ berupa  keinginan  pindah  kerja    (Turnover intention)  yang  berujung  pada  keputusan  karyawan  untuk    meninggalkan  pekerjaannya. Turnover  dapat  diartikan  sebagai  pergerakan  tenaga  kerja  keluar  dari  organisasi.  Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi suatu organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan  organisasi  pada  periode  tertentu,  sedangkan  keinginan  karyawan  untuk berpindah  (turnover  intentions)  mengacu  pada  hasil  evaluasi  individu  mengenai  kelanjutan hubungan  dengan  organisasi  yang  belum  diwujudkan  dalam  tindakan  pasti  meninggalkan organisasi. “
Produktivitas  kerja  karyawan  dapat  menjadi  maksimal  apabila  di  dukung  oleh lingkungan kerja non  fisik yang kondusif dapat  menghindarkan dari konflik kerja, sehingga turn over intention dapat di tekan.
Berdasarkan  latar belakang di atas, maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik,  Konflik  dan  Turn  Over  Intention  Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan  Pada CV. Usaha Mandiri – Jakarta Selatan".

## B. Perumusan Permasalahan Penelitian
1. Seberapa besar pengaruh lingkungan kerja non fisik ( ) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y)?
2. Seberapa besar pengaruh konflik ( ) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y)?
3. Seberapa  besar  pengaruh turn  over  intention ( ) terhadap  produktivitas  kerja karyawan (Y)?
4. Seberapa besar pengaruh lingkungan kerja non fisik ( ) konflik ( ) dan turn over intention ( ) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) secara simultan?

## C. Pertanyaan Penelitian
Apakah ada pengaruh antara lingkungan kerja non fisik, konflik, dan turn over intention terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  yang  akan  menambah  atau  mengurangi  keuntungan perusahaan.

## D. Manfaat Penelitian
1. Secara empirik penelitian ini dapat memberikan sumbangan dalam aspek praktis yaitu memberikan sumbangan pemikiran bagi pengembangan usaha terutama pada CV. Usaha Mandiri secara khusus dan masyarakat luas secara umum.
2. Secara teoritis, hasil dari penelitian berkonstribusi bagi perkembangan ilmu manajemen bidang sumber daya manusia yang berkaitan dengan masalah lingkungan kerja, konflik, turn over intention dan dan produktifitas kerja karyawan.

## II. KAJIAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

## A. Produktivitas
Produktivitas “ adalah perbandingan antara hasil dari suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan  yang  telah  dikeluarkan. ” Menurut  Sondang  P.  Siagian  (2015:75)  bahwa “produktivitas adalah: Kemampuan memperoleh  manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal.”
Sedangkan Komarudin (2001:121) berpendapat “produktivitas pada hakekatnya meliputi sikap yang senantiasa mempunyai pandangan bahwa metode kerja hari ini harus lebih baik dari metode kerja kemarin dan hasil yang dapat diraih esok harus lebih banyak  atau lebih bermutu daripada hasil yang diraih hari ini”.

## B. Lingkungan Kerja Non Fisik
“ Lingkungan  kerja  sebagai  keseluruhan  sarana    prasarana  kerja  yang  ada  disekitar karyawan  yang  sedang  melaksanakan    pekerjaan  yang  dapat  mempengaruhi  pekerjaan  itu sendiri, lingkungan kerja didesain sedemikian rupa agar  dapat tercipta hubungan kerja yang mengikat  pekerja  dengan  lingkungan.    Sedarmayanti  (2011:21)  lingkungan  kerja  adalah keseluruhan alat  perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja,  metode  kerjanya  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan    maupun kelompok. Menurut Nitisemito (2010:197) Lingkungan kerja adalah  segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Misalnya kebersihan, musik dan sebagainya.

## C. Konflik
Konflik  adalah  sebuah  proses  dimana  satu  pihak  menganggap  bahwa  kepentingan- kepentingannya ditentang atau secara negatif dipengaruhi oleh  pihak lain, Kreitner dan Kinichi dalam  Silaban  (2012:2).  Menurut  Winardi    (2007:384)  konflik  merupakan  sebuah  situasi dimana dua orang atau lebih  menginkan tujuan-tujuan yang menurut persepsi mereka dapat dicapai oleh  salah seorang di antara mereka.
Mangkunegara  (2013:155)  konflik  adalah  suatu  pertentangan  yang    terjadi  antara  apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, Orang lain,  organisasi dengan kenyataan apa  yang  diharapkannya.  Menurut  Hasibuan    (2014:199)  Konflik  adalah  persaingan  yang kurang sehat berdasarkan ambisi  dan sikap emosional dalam memperoleh kemenangan.

## D. Turn Over Intention
Turnover  intention  didefinisikan  proses  dimana  karyawan-karyawan  meninggalkan organisasi  dan  harus  digantikan  (Mathis  and  Jackson,  2001:102)  Turnover  Intention  adalah derajat  kecenderungan  sikap  yang  dimiliki  oleh  karyawan  untuk  mencari  pekerjaan  baru  di tempat lain atau adanya rencana untuk meninggalkan perusahaan dalam masa tiga bulan  yang akan datang, enam bulan yang akan datang, satu tahun yang akan datang, dan dua tahun yang akan datang (Dharma, 2013: 1).
Menurut Handoko (2012:131) permintaan berhenti dapat terjadi jika seorang  karyawan melihat kesempatan karir yang lebih besar di tempat lain.

## E. Hipotesis
H 1 =   Terdapat pengaruh positif dan signifikan  lingkungan kerja non fisik (X ) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y).
H 2 =   Terdapat pengaruh positif dan signifikan konflik (X ) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y).
H 3 =   Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan Turn  Over  Intention (X ) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y).
H 4 =   Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  lingkungan  kerja  non  fisik (X ) konflik (X ) dan turn over intention (X ) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) secara simultan

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian  menggunakan  metode  deskriptif  kuantitatif,  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah seluruh seluruh karyawan yang ada di CV. Usaha Mandiri. Jakarta, Alamat Jl. Sabar Raya No.14 RT. 09 / RW. 04 Petukangan Selatan Jakarta Selatan 12270, yang berjumlah 60 karyawan..  Kemudian  diambil  sampel  dengan  menggunakan  sample  jenuh.  Teknik  analisis yang digunakan adalah uji instrumen, uji asumsi klasik, analisis regresi berganda, pengujian hipotesis, dan koefisien determinasi dengan taraf signifikan 5% menggunakan program SPSS for Windows Version 23.

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
1. Karakteristik Responden
Responden  dalam  penelitian  ini  adalah  Karyawan  yang  bekerja  di  CV  Usaha Mandiri – Jakarta Selatan. Jumlah responden yang dijadikan sampel dalam penelitian ini sebanyak 60 karyawan. Sedangkan untuk karateristik responden itu sendiri terdiri dari : jenis kelamin, usia,pendidikan terakhir, dan pekerjaan. Karakteristik dari masing-masing responden disajikan dalam tabel-tabel berikut :
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden JENIS KELAMIN JUMLAH PERSENTASE Laki - laki 35 58% Perempuan 25 42% Jumlah 60 100%

## Sumber : Data primer yang telah di olah (2018)
Dari  hasil  data  di  atas  berdasarkan  jenis  kelamin  responden  dapat  diketahui bahwa  yang  berjenis  kelamin  laki-laki  sebanyak  57  %  responden,  dan  yang  berjenis kelamin  perempuan  sebanyak  42  %  responden.  Jadi  dapat  diketahui  bahwa  mayoritas responden dalam penelitian ini adalah responden yang berjenis kelamin laki-laki  dengan pesentase 58%.
Tabel 4.2 Usia Responden USIA JUMLAH PERSENTASI <25 Tahun 19 32% 26-35 Tahun 18 30% 36-45 Tahun 9 15% 46-50 Tahun 9 15% >50 tahun 5 8% Jumlah 60 100%

## Sumber : Data primer yang telah di olah (2018)
Dari  dapat  diketahui  bahwa  mayoritas  responden  dalam  penelitian  ini  adalah responden yang berusia <25 th  tahun dengan persentasi 32 %, sedangkan usia terednah pada >50th hal ini dikarena pada usia tersebut sudah tidak produktiv untuk bekerja.
Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir responden Pendidikan Jumlah Persentase SD 0 0% SMP 3 5% SMA 26 43% Diploma 10 17% Sarjana 21 35% Jumlah 60 100%

## Sumber : Data primer yang telah di olah (2018)
Dari  hasil  data  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  mayoritas    pendidikan  terakhir responden  adalah  SMA  dimana  diperoleh  skor  sebanyak  43%  kemudian  disusul  oleh pendidikan Sarjana yaitu sebnayak 35% sedangkan skor terendah yaitu pada pendidikan SD  sebanyak  0%,  sehingga  agar  dapat  meningkatakn  produktivitas  kerja  nya  maka perusahaan  harus  dapat  menetapkan  tingkat  pendidikan  karyaan  yang  akan  bekerja  di perusahaan  tersebut  biasanya  dengan  tingkat  pendidikan  yang  tinggi  maka  seseorang dapat menyelesaikan pekerjaa dengan baik karena memiliki pengethauan yang lebih.
Tabel 4.4 Lama Bekerja Responden MASA KERJA JUMLAH PERSENTASE 1 th 35 58% >1th 25 42% JUMLAH 60 100%
Dari hasil data di atas dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan bekerja sudah lebih dari satu tahun karena diperoleh data 58%. Sedangkan sisanya sebesar 42% dimana rata-rata bekerja 6 bulan dan 9 bulan sehingga dibawah 1 tahun.

## 2. Metode Penilaian atau Deskriptif Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini, variabel telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dalam penelitian ini skala Likert Berdasarkan hasil penelitian didapat  nilai rata-rata yaitu 3,28   berada di kategori skala  (2,61  –  3,40:  Sedang  /CS)  dimana  tanggapan  responden  terhadap  variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (x 1 ) memiliki kategori skala cukup setuju, dilihat dari skor tertinggi 3,85  yaitu pada petanyaan " Pengaturan unit kerja di perusahaan ini tertata rapi " sesuai pendapat responden bahwa lingkungan kerja non fisik sudah baik dan semua unit pekerjaan sudah terbina dengan baik.
Perusahaan harus lebih memikirkan Lingkungan Kerja Non Fisik  dari  segi “Proses pengambilan keputusan di perusahaan ini cukup transparan” memiliki skor terendah 2,83. Karenanya perusahaan harus memperhatikan proses pengembilan keputusan agar benar- benar  transparan  dan  melibatkan  karyawan  yang  sehingga  tidak  ada  kecembuaruan sosial.
Rata-rata  jawaban  responden  terhadap  variabel  konflik  sebesar  3,00  dengan katagori  sedang/CS  karena  berada  pada  interval  2,61-3,40.  Tanggapan  responden terhadap variabel Konflik (x 2 ) memiliki skor tertinggi 3,17 katagori cukup setuju  pada petanyaan "Saya merasa lelah secara mental dengan pekerjaan saya dan rekan kerja saya" sehingga masih terdapat karyawan yang merasa lelah dengan beban kerja yang dijalani terlebih jika tidak mencapai target yang di tetapkan.
Disamping  itu  pihak  perusahaan  harus  lebih  memikirkan  Konflik  yang  ada  di perusahaan    dari    segi  “Saya  merasakan  sering  terjadi  percekcokan  atau  perdebatan (kontroversi) antara saya dan rekan kerja” dimana diperoleh skor terendah 2,87. Sehingga perusahaan  harus  lebih  memperhatikan  karyawan  nya  karena  didalam  menyampaikan aspirasi masih terdapat perbedaan pendapat terutama pada saat rapat kerja berlangsung. Berdasarkan jawaban responden terhadap variabel turn over terlihat nilai rata-rata yaitu  3,09      berada  di  kategori  skala  (2,61  –  3,40:  Sedang  /CS)  dimana  tanggapan responden terhadap variabel turn over (x 3 ) memiliki kategori skala cukup setuju, dilihat dari  skor  tertinggi  3,40    yaitu  pada  petanyaan  "  Saya  mungkin  akan  meninggalkan perusahaan ini dalam waktu dekat "  dari hasil analisi dan obervasi maka banyak karyawan yang berencana akan meninggalkan perusahaan dalam waktu dekat terlebih dengan ada nya sistem kontrak kerja, sehingga banyak batas waktu kerja yang ditetapkan perusahaan terhadap karyawanya.
Disamping itu pihak perusahaan harus lebih memikirkan tingkat turn over yang ada di perusahaan  dari  segi “Saya sering berfikir untuk keluar” dimana diperoleh skor terendah 2,87. Sehingga perusahaan harus lebih memperhatikan terlebih jika karyawan yang keluar dari perusahaan maka akan sulit untuk mendapatkan pekerjaan lagi ditambah dengan sistem kontrak kerja yang di berlakukan oleh perusahaan. Maka dari sebaiknya sistem kontrak kerja di hapus agar karyawan yang bekerja merasa aman dan tidak perlu memikirkan waktu atau kontrak kerjanya.
Berdasarkan jawaban responden terhadap variabel produktivitas terlihat nilai rata- rata yaitu 2,87   berada di kategori skala (2,61 – 3,40: Sedang /CS) dimana tanggapan responden  terhadap  variabel produktivitas (y)  memiliki  kategori  skala  cukup  setuju, dilihat dari skor tertinggi 3,32  yaitu pada petanyaan " Saya cukup menguasai pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya " sehingga banyak karyawan yang cukup menguasai
pekerjaan yang dijalankanya sehingga dapat mencapai target dan tujuan dari pekerjaan yang dijalankanya.
Disamping itu pihak perusahaan harus lebih memikirkan produktivitas karyawan ada di perusahaan  dari  segi “Saya sering mendapat pujian dan penghargaan dari atasan maupun dari pelanggan” dimana diperoleh skor terendah 2,53. Sehingga perusahaan harus lebih memperhatikan terlebih jika karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan lebih awal dimana  sebaiknya  pimpinan  memberikan  penghargaan  bagi  karyawannya  yang  sudah bekerja dengan baik sehingga  dapat termotivasi lagi untuk meningkatakn produktivitas kerjanya.
3. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
a) Uji Validitas Instrumen
Instrumen penelitian dikatakan valid jika nilai t hitung > t tabel (Sugiyono:2013,182). Untuk n=60 dan signifikansi 5% nilai r tabel =  0,254.
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian
Dari tabel di atas, karena seluruh nilai  r hitung > r tabel maka instrumen penelitian dinyatakan valid.
b) Uji Reliabilitas
Uji  Reliabilitas  digunakan  untuk  menguji  keandalalan  instrumen.  Instrumen dikatakan reliabel apabila nila alpha Cronbach > 0,6.
Tabel 4.6

## Hasil Uji Reliabilitas
No Variabel Alpha Cronbacch Syarat Keterangan 1 Lingkungan Kerja Non Fisik     (X 1 ) 0,863 0,6 Reliabel 2 Konflik (X 2 ) 0,909 Reliabel 3 Turn Over (X 3 ) 0,868 Reliabel 4 Produktivitas  (Y) 0,744 Reliabel
Dari  tabel  di  atas,  karena  nilai  alpha  cronbach>0,6  maka  seluruh  instrumen penelitian dikatakan reliabel.
4. Uji Asumsi Klasik
a) Uji Normalitas
Uji  normalitas  menggunakan  Kolmogorov-Smirnov  diperoleh  hasil  sebagai berikut:

## Tabel 4.7
Uji Normalitas Kolmogrov-Smirnov Test
Berdasarkan tabel di atas maka diperoleh nilai Asymp. Sig (2-Tailed) 0,801 > 0,05,  berarti  data  terdistribusi  normal.  Hasil  uji  normalitas  bias  ditunjukkan  pula dalam bentuk grafik histogram.

## Gambar 4.1 Histogram Normalitas
Pada  grafik  memberikan  pola  grafik  menunjukkan  pola  distribusi  normal (simetris).
b) Uji Multikolinieritas
Tujuan  uji  multikolonieritas  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  korelasi  antar variable bebasnya pada model regresinya. Pada model regresi yang baik tidak terjadi korelasi antar variabel bebas jika memiliki nilai VIF kurang dari 10 dan nilai tolerance lebih dari 10% atau 0.01.

## Tabel 4.8

## Hasil output SPSS uji Multikoliniearitas
Dari tabel dapat diketahui bahwa model regresi terbebas dari multikolinieritas karena nilai VIFkurang dari 10,00 dan nilai tolerance lebih dari 0,01.
c) Uji Heteroskedastisitas
Uji  Heteroskedastisitas  bertujuan  menguji  apakah  dalam  regresi  terjadi ketidaksamaan  variance  dari  residual  suatu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain. Heteroskedastisitas menunjukkan penyebaran variabel bebas. Penyebaran yang acak menunjukkan  model  regresi  yang  baik.  Dengan  kata  lain  tidak  terjadi heteroskedastisitas.  Untuk  menguji  heteroskedastisitas  dapat  dilakukan  dengan mengamati  grafik scatterplot dengan  pola  titik-titik  yang  menyebar  di  atas  dan  di bawah sumbu Y. Berikut hasil pengolahan menggunakan program SPSS “
Gambar 4.2 Uji heteroskedatisitas (Grafik Scatter plot)
Dari grafik sebaran data tersebar secara acak dan tidak membentuk pola tertentu, artinya pada model regresi tidak mengalami heteroskedastisitas.

## 5. Uji Regresi Linear Berganda
Hasil uji regresi linier berganda ditunjukkan pada table berikut:
Tabel 4.9 Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Berdasarkan  tabel,  diperoleh  persamaan  regresi  berganda Y=1,975+0,105X 1 + 0,153X 2 + 0,252X 3 +e. Persamaan regresi ini  mempunyai makna sebagai berikut:
a. Nilai konstanta 11,975 berarti bahwa tanpa ada variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (x 1 ) , Konflik (x 2 ) dan Turn Over (x 3 ) maka produktivitas (y) tetap terbentuk sebesar 11,975  atau jika nilai Lingkungan Kerja Non Fisik    (x 1 ) , Konflik (x 2 ) dan Turn Over (x 3 ) nilainya 0 maka produktivitas   tetap memiliki nilai 11,975.
b. Nilai koefisien regresi 0,105 pada Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (x 1 ) artinya jika variabel Lingkungan Kerja Non Fisik    (x 1 ) ditingkatkan satu satuan dan nilai variabel Konflik  (x 2 )  dan  Turn  Over  (x 3 ) konstan,  maka  produktivitas  (y)    akan mengalami peningkatan 0,105.
c. Nilai koefisien regresi 0,153 pada Variabel Konflik  (x 2 ), artinya jika variabel Konflik (x 2 ) ditingkatkan satu satuan dan variabel Lingkungan Kerja Non Fisik    (x 1) dan Turn Over (x 3 ) konstan , maka produktivitas  akan meningkat sebesar 0,153.
d. Nilai koefisien regresi 0,252 Variabel Turn Over (x 3 ) artinya jika variabel Turn Over (x 3 ) ditingkatkan satu satuan dengan asumsi variabel Lingkungan Kerja  Non Fisik (x 1) dan Konflik (x 2 ), tetap, maka produktivitas  akan meningkat sebesar 0,252.

## 6. Korelasi Product Moment
Hasil uji korelasi product moment seperti dtunjukkan pada tabel berikut :
Tabel 4.10

## Hasil Uji Koefisien Korelasi Produk Moment
Nilai koefisien korelasi sebesar 0,466 menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja Non Fisik (x 1 ) , Konflik (x 2 ) dan Turn Over (x 3 ) memiliki hubungan yang cukup kuat terhadap produktivitas (y).

## 7. Uji Koefisien Determinasi
Hasil uji terangkum pada tabel berikut : Tabel 4.11 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Nilai koefisien determinasi ( R Square) ebesar 0,217. Artinya konstribusi variabel Lingkungan  Kerja  Non  Fisik        (x 1 ) , Konflik  (x 2 )  dan  Turn  Over  (x 3 ) terhadap produktivitas karyawan sebesar 21,7% dan sisanya 78,3% produktivitas (y)  dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti misalnya kepemimpinan dan kompensasi.
8. Pengujian Hipotesis
a) Uji Parsial (uji T)
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  parsial  variabel  indenpenden ( Lingkungan Kerja Non Fisik (x 1 ) , Konflik (x 2 ) dan Turn Over (x 3 )) terhadap variabel dependen (produktivitas).
Output hasil uji parsial ditunjukkan pada tabel berikut ini:
Tabel 4.12 Hasil Uji Parsial
Pengaruh dari masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen dapat  diketahui  dengan  melihat  nilai  thitung  dan  nilai  signifkansinya,  kemudian dibandingkan dengan t tabel 2,003  atau =TINV(0,05;56) dengan nilai signifkasi 0,05. 1) Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik    (x 1 ) terhadap Produktivitas
Hasil  uji  parsial  (uji  t)  antara  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  terhadap produktivitas diperoleh nilai t hitung (3,311) > t tabel  (2,003) dengan nilai sig  (0,002) <  0,05.  Sehingga  Ho ditolak  dan  Ha diterima  berarti  “Terdapat  pengaruh  yang signifikan Lingkungan Kerja Non Fisik    terhadap produktivitas”.
2) Pengaruh Konflik (x 2 ) terhadap produktivitas (y)
Hasil uji parsial (uji t) antara Konflik  terhadap produktivitas  diperoleh nilai t hitung (3,444) > t tabel (2,003) dan nilai sig (0,003) < 0,05. Sehingga Ha diterima dan Ho ditolak  berarti    “Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  Konflik terhadap produktivitas”
3) Pengaruh Turn Over (x 2 ) terhadap produktivitas (y)
Hasil uji parsial (uji t) antara Konflik  terhadap produktivitas  diperoleh nilai t hitung (4,278) > t tabel (2,003) dan nilai sig (0,003) < 0,05. Sehingga Ha diterima dan Ho ditolak berarti  “Terdapat pengaruh yang signifikan dari Turn Over terhadap produktivitas”
b) Uji Simultan (Uji F)
Uji F digunakan untuk menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukan  dalam  model  mempunyai  pengaruh  secara  simultan  terhadap  variabel dependenya. Hasil perhitungan Uji F dapat dilihat pada tabel
Tabel 4.13 Hasil Uji F (simultan)
Dari hasi uji F dapat diperoelh nilai F hitung > f tabel yaitu 11,510 > 2,769 dan nilai sig < 0,05 atau 0,001 < 0,005  maka "Lingkungan Kerja Non Fisik   , Konflik dan Turn Over memiliki pengaruh terhdap Produktivitas  secara bersmama-sama"

## B. Pembahasan
“ Setelah diketahui hasil temuan dalam penelitian ini dan kemudian dianalisis seberapa baik  data  tersebut  merepresentasikan  penelitian  yang  diangkat,  terutama  kemampuan  dalam menjelaskan seberapa baik pengaruh lingkungan kerja non fisik, konflik dan turn over terhadap produktivitas karyawan. Selanjutnya akan dilakukan pembahasan hasil temuan-temuan dalam penelitian ini.
1. Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik
a. Berdasarkan hasil analisis deskriptf bahwa Lingkungan Kerja Non Fisik sudah cukup baik hal ini dilihat dari nilai rata-rata yaitu 3,28   berada di kategori skala (2,61 – 3,40: Sedang /CS) dimana tanggapan responden terhadap variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (x 1 ) memiliki kategori skala cukup setuju , dan dibuktikan  dari skor tertinggi 3,85    yaitu  pada  petanyaan  "  Pengaturan  unit  kerja  di  perusahaan  ini  tertata  rapi  " sehingga banyak responden yang menyatakan bahwa lingkungan kerja yang bersifat non  fisik  sudah  baik  dan  semua  unit  pekerjaan  sudah  terbina  dengan  baik.  Namun disamping itu pihak perusahaan harus lebih memikirkan Lingkungan Kerja Non Fisik dari  segi “Proses pengambilan keputusan di perusahaan ini cukup transparan” dimana diperoleh skor terendah 2,83. Maka dari itu perusahaan harus memperhatikan proses pengembilan keputusan agar benar-benar transparan dan melibatkan karyawan yang sehingga tidak ada kesembuaruan sosial.
b. Berdarkan hasil uji validitas maka item kuisioner no 1 r hitung (0,887) > r tabel (0,254) berarti butir pertanyaan no.1 variabel Lingkungan Kerja Non Fisik    (X 1 ) dinyatakan Valid.
c. Berdarkan hasil uji reliabilitas maka item kuisioner r ca (0,863) > r tabel (0,254) dengan ketentuan  α  =  5%  maka  besar  r tabel =  0,254,    maka  varians  butir  item  variable Lingkungan Kerja Non Fisik    (X 1 ) dapat dinyatakan Reliabel
d. Hasil uji parsial (uji t) antara Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap produktivitas menunjukan  nilai  t  hitung  >  t  tabel  (3,311    >  2,003  dan  sig  <  0,05  (0,002  <  0,05) sehingga Ho di tolak dan Ha diterima yaitu “terdapat pengaruh yang signifikan dari Lingkungan Kerja Non Fisik    terhadap produktivitas”
2. Variabel Konflik
a. Konflik  yang  ada  di  perusahaan  agak  membaik  hal  ini  dilihat  dari  nilai  rata-rata jawbaan responden yaitu 3,00   berada di kategori skala (2,61 – 3,40: Sedang /CS) dimana tanggapan responden terhadap variabel Konflik (x 2 ) memiliki kategori skala cukup setuju , hal ini dilihat juga dari skor tertinggi 3,17  yaitu pada petanyaan " Saya merasa lelah secara mental dengan pekerjaan saya dan rekan kerja saya " sehingga masih terdapat karyawan yang merasa lelah dengan beban kerja yang dijalani terlebih jika tidak mencapai target yang di tetapkan. Namun disamping itu pihak perusahaan harus lebih memikirkan Konflik yang ada di perusahaan  dari  segi “Saya merasakan sering terjadi percekcokan atau perdebatan (kontroversi) antara saya dan rekan kerja” dimana diperoleh  skor  terendah  2,87.  Sehingga  perusahaan  harus  lebih  memperhatikan karyawan  nya  karena  didalam  menyampaikan  aspirasi  masih  terdapat  perbedaan pendapat terutama pada saat rapat kerja berlangsung.
b. Berdarkan  hasil  uji  validitas  maka  item  kuisioner  no  1  r hitung (0,901  >  r tabel (0,254) berarti butir pertanyaan no.1 variabel selski (X 2 ) dinyatakan Valid.
c. Hasil uji reliabilitas maka item kuisioner r ca (0,909) > r tabel (0,254) dengan ketentuan α = 5% maka besar r tabel = 0,254, maka varians butir item variable Konflik (X 2 ) dapat dinyatakan Reliabel.
d. Hasil  uji  parsial  (uji  t)  antara  Konflik    terhadap  produktivitas      menunjukan  nilai  t hitung > t tabel (3,444 > 2,003) dani sig < 0,05 (0,003 < 0,05) sehingga Ha diterima dan  Ho ditolak  yaitu    “terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  Konflik terhadap produktivitas”
3. Variabel Turn Over
a. Tingkat turn over yang ada pada perusahaan dikatakan cukup baik hal ini dilihat dari nilai rata-rata yaitu 3,09   berada di kategori skala (2,61 – 3,40: Sedang /CS) dimana tanggapan responden terhadap variabel turn over (x 3 ) memiliki kategori skala cukup setuju , dan  dilihat dari skor tertinggi 3,40  yaitu pada petanyaan " Saya mungkin akan meninggalkan perusahaan ini dalam waktu dekat "  dari hasil analisi dan obervasi maka banyak karyawan yang berencana akan meninggalkan perusahaan dalam waktu dekat terlebih dengan ada nya sistem kontrak kerja, sehingga banyak batas waktu kerja yang ditetapkan perusahaan terhadap karyawanya. Namun disamping itu pihak perusahaan harus lebih memikirkan tingkat turn over yang ada di perusahaan  dari  segi “Saya sering  berfikir  untuk  keluar”  dimana  diperoleh  skor  terendah  2,87.  Sehingga perusahaan  harus  lebih  memperhatikan  terlebih  jika  karyawan  yang  keluar  dari perusahaan  maka  akan  sulit  untuk  mendapatkan  pekerjaan  lagi  ditambah  dengan sistem kontrak kerja yang di berlakukan oleh perusahaan. Maka dari sebaiknya sistem kontrak  kerja  di  hapus  agar  karyawan  yang  bekerja  merasa  aman  dan  tidak  perlu memikirkan waktu atau kontrak kerjanya.
b. Berdarkan hasil uji validitas maka item kuisioner no 1 r hitung (0,866) > r tabel (0,254) berarti butir pertanyaan no.1 variabel Turn Over (X 3 ) dinyatakan Valid.
c. Berdarkan hasil uji reliabilitas maka item kuisioner r ca (0,868) > r tabel (0,254) dengan ketentuan  α  =  5%  maka  maka  varians  butir  item  variable Turn  Over (X 3 )  dapat dinyatakan Reliabel.
d. Hasil  uji  parsial  (uji  t)  antara  Konflik    terhadap  produktivitas      menunjukan  nilai  t hitung > t tabel (4,278 > 2,003) dan sig < 0,05 (0,003 < 0,05) sehingga Ha diterima dan Ho ditolak yaitu   “terdapat pengaruh yang signifikan dari Turn Over terhadap produktivitas”
4. Produktivitas
a. Produktivitas kerja karyawan pada CV Usaha Mandiri – Jakarta Selatan, diakatakan sudah cukup baik hal ini dilihat dari nilai rata-rata yaitu 2,87   berada di kategori skala (2,61  –  3,40:  Sedang  /CS)  dimana  tanggapan  responden  terhadap  variabel produktivitas (y)  memiliki  kategori  skala cukup  setuju ,  dilihat  dari  skor  tertinggi 3,32  yaitu pada petanyaan " Saya cukup menguasai pekerjaan yang menjadi tanggung jawab  saya  "  sehingga  banyak  karyawan  yang  cukup  menguasai  pekerjaan  yang dijalankanya  sehingga  dapat  mencapai  target  dan  tujuan  dari  pekerjaan  yang dijalankanya.  Dan  disamping  itu  pihak  perusahaan  harus  lebih  memikirkan produktivitas karyawan ada di perusahaan  dari  segi “Saya sering mendapat pujian dan penghargaan dari atasan maupun dari pelanggan” dimana diperoleh skor terendah 2,53. Sehingga  perusahaan  harus  lebih  memperhatikan  terlebih  jika  karyawan  dapat menyelesaikan  pekerjaan  lebih  awal  dimana  sebaiknya  pimpinan  memberikan penghargaan  bagi  karyawannya  yang  sudah  bekerja  dengan  baik  sehingga    dapat termotivasi lagi untuk meningkatakn produktivitas kerjanya.
b. Berdarkan hasil uji validitas maka item kuisioner no 1 r hitung (0,742) > r tabel (0,254) berarti butir pernyataan no 1 variabel produktivitas  (Y) dinyatakan Valid.
c. Berdarkan hasil uji reliabilitas maka item kuisioner r ca (0,744) > r tabel (0,254) dengan ketentuan α = 5% maka besar maka varians butir item variabel produktivitas (Y) dapat dinyatakan Reliabel.
d. Dari hasi uji F dapat diperoelh nilai F hitung > f tabel yaitu 11,510 > 2,769 dan nilai sig < 0,05 atau 0,001 < 0,005  maka "Lingkungan Kerja Non Fisik   , Konflik dan Turn Over memiliki pengaruh terhadap Produktivitas  secara bersmama-sama"

## V. KESIMPULAN DAN SARAN

## A. Kesimpulan
1. Sesuai  dengan  rumusan  masalah  maka  besar  pengaruh  lingkungan  kerja  non  fisik terhadap produktivitas  adalah 3,311 sehingga nilai t hitung > t tabel (3,311  > 2,003 dan sig < 0,05 (0,002 < 0,05) maka  Ho di tolak dan Ha diterima yaitu “terdapat pengaruh yang signifikan dari Lingkungan Kerjan Non Fisik  terhadap produktivitas”
2. Sesuai  dengan  rumusan  masalah  maka  besar  pengaruh  konflik  terhadap  produktivitas adalah 3,444 sehingga nilai t hitung > t tabel (3,444 > 2,003) dani sig < 0,05 (0,003 < 0,05) maka Ha diterima dan Ho ditolak yaitu  “terdapat pengaruh yang signifikan dari Konflik  terhadap produktivitas"
3. Sesuai dengan rumusan masalah maka besar pengaruh turn over  terhadap produktivitas adalah 4,278 sehingga nilai t hitung > t tabel (4,278 > 2,003) dani sig < 0,05 (0,003 < 0,05) maka  Ha diterima dan Ho ditolak yaitu  “terdapat pengaruh yang signifikan dari Turn Over  terhadap produktivitas”
4. Sesuai dengan rumusan masalah maka besar pengaruh lingkungan kerja non fisik, konflik san turn over terhadap produkivitas kerja adalah 11,510 sehingga nilai F hitung > f tabel yaitu 11,510 > 2,769 dan nilai sig < 0,05 atau 0,001 < 0,005  maka "Lingkungan Kerjan Non  Fisik  ,  Konflik  dan  Turn  Over  memiliki  pengaruh  terhadap  Produktivitas    secara bersama-sama".

## B. Saran
Berdasarkan  hasil  hasil  penelitian,  besarnya  konstribusi  produktivitas  dapat  dijelaskan oleh variabel Lingkungan Kerja Non Fisik  (x 1 ), Konflik (x 2 ) dan Turn Over (x 3 ) sebesar 21,7%. Maka diperlukan penelitian lanjutan untuk dapat mengungkapkan konstribusi variabel lainnya yang  dapat  meningkatkan  produktivitas  perusahaan  seperti  variabel  kepemimpinan, kompensasi, budaya organisiasi dan variabel lainnya yang berpengaruh terhadap produktivitas.

## VI DAFTAR PUSTAKA
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2013), Manajamen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan , PT Remaja Rosdakarya, Bandung.
Dharma,Surya (2013), Manajemen Kinerja, Falsafah Teori & Penerapannya , Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Fawzy,  Azziza  Gusta.  (2012), Pengaruh  Stres  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Karyawan terhadap Intensi Meninggalkan Organisasi pada PT. Marubeni
Fitriana,  Yudha  Rahayu.  (2013). Persepsi  Insentif  Dengan  Konflik  Kerja  Karyawan, Trenggalek, Jawa Timur.
Gomes (2005). Organisasi dan Manajemen- Perilaku-Struktur-Proses , terjemahan Djoerban Wahid, Erlangga, Jakarta.
Handoko T. Hani, (2012), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, edisi kedua, BPFE, Yogyakarta
Hasibuan, Malayu SP (2014), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Henry Simamora (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia , STIE YKPN Bandung. Komarudin, Ahmad (2001), Ensiklopedia Manajemen, Edisi IX, Bumi Aksara, Jakarta Mathis,  Robert  L.    Jackson,  John  H.(2001). human  resource  management ,  Salemba  Empat.
Jakarta.
Nawawi,  Hadari,  ( 2008), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Bisnis  yang Kompetitif, cetakan  keempat,  Gadjah Mada University Press, Yogyakarta Nitisemito, Alek.S, (2010), Manajemen Personalia , Ghalia Indonesia, Jakarta. Riduwan, (2009), Metode dan tehnik menyusun tesis , Alfabeta, Bandung Robbins, Stephen. P. (2002). Prinsip-prinsip perilaku organisasi . Erlangga. Jakarta. Sadili Samsudin (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia , Pustaka Setia, Bandung.
Sedarmayanti  (2011),  Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja,  CV.  Mandar  Maju, Bandung.
semarang)”. Semarang. Sinungan., Muchdarsyah (2005), Pengukuran Kinerja Produktivitas Bumi Aksara, Jakarta. Sjahmien Moellfi (2003), Produktivitas kerja , Papas Sinar Sinanti, Jakarta Sondang, P.Siagian  ( 2015), Manajemen Sumber Daya Manusia , Bumi Aksara, Jakarta Sudarmanto.2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM . Cetakan Pertama. Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Sugeng  Budiono  (2003), Bunga  Rampai  Hiperkes  dan  Keselamatan  Kerja ,  Universitas Dipenogoro,Semarang.
Sugiyono (2015), Metode  Penelitian  Administrasi  :  dilengkapi  dengan Metode   R & D, , Alfabeta, Bandung.
Suharsimi  Arikunto  (2006), Manajemen  Penelitian ,  Edisi  Revisi,  Cetakan  Ketujuh,  Rineka Cipta, Jakarta.
Sunarsi,  D.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada CV. Usaha Mandiri Jakarta. JENIUS , 1 (2). Sunarsi, D. (2018). PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN TERHADAP PRODUKTIVITAS  KERJA  KARYAWAN  PADA  PT.  NADI  SUWARNA  BUMI. JURNAL SeMaRaK, 1(1).
Sunarsi,  D.  (2018).  PENGARUH  REKRUTMEN,  SELEKSI  DAN  PELATIHAN TERHADAP  PRODUKTIVITAS  KERJA  KARYAWAN.  KREATIF:  Jurnal  Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang, 6(1), 14-31.
Surakhmad Winarno (2005), Pengantar Penelitian Ilmiah , Tarsito, Bandung. Susilo      Martoyo  (2005), Manajemen      Sumber      Daya      Manusia ,      Edisi      Kedua,  BPFE, Yogyakarta.
Triton  Prawira  Budi  (2006), SPSS  13.0  Terapan,  Riset  Statistik  Parametrik ,  ANDI, Yogyakarta.
Volume XX No. 1. Hal 93-103 FIP IKIP Veteran Semarang. Semarang. Winardi, (2007). Manajemen Supevisi , Penerbit Mandar Maju, Bandung.