INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 2 Tahun 2023 Page 9731-7340 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Fungsi Kepala Desa Dalam Upaya Meningkatkan Sumber Daya Manusia (SDM) Terhadap Kinerja Pegawai Di Desa Sukagalih Kecamatan Cikalongkulon

## Kabupaten Cianjur
Farida Sartika STISIP Guna Nusantara Cianjur Email: iida31671a@mail.com

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh informasi tentang peran Kepala Desa dalam meningkatkan SDM dan kinerja pegawai di Desa Sukagalih, serta mengidentifikasi hambatan dan upaya yang dilakukan oleh Kepala Desa dalam mencapai tujuan tersebut. Metode penelitian menggunakan metode analisis deskriptif. Sumber data dalam  penelitian  ini  berasal  dari  studi  kepustakaan,  wawancara,  serta  angket  yang  dibagikan  kepada  38 responden. Teknik pengumpulan data melalui observasi langsung di Desa Sukagalih Kecamatan Cikalongkulon Kabupaten Cianjur. Analisis data yang digunakan adalah analisis statistik kuantitatif menggunakan skala likert untuk mengukur skala sikap dengan skala pengukuran rating scale untuk mengukur variabel bebas dan variabel terikat. Hasil penelitian ini menunjukan kepala desa cukup baik dalam memberikan kesempatan kepada orang lain atau bawahan untuk menyampaikan saran atau pendapat dengan skor hasil pengolahan angket sebesar 69,73%.  Kepala  desa  cukup  baik  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  dan  mengembangkan  kemampuan pengikutnya dengan skor sebesar 71,05%. Kepala desa juga cukup baik dalam menunjukkan kepada pengikutnya bagaimana  cara  melaksanakan  pekerjaan  dengan  skor  sebesar  72,36%.  Kepala  desa  juga  cukup  baik  dalam bekerja jujur dan melaksanakan disiplin kerja tinggi dengan skor sebesar 70,39%. Kepala desa juga cukup baik dalam memperbaiki kegagalan dalam rangka mencapai tujuan dengan skor sebesar 72,36%. Terdapat hambatan dalam  kinerja  pegawai  yakni,  1)  kurangnya  inisiatif  yang  dimiliki  pegawai dalam  melaksanakan  pekerjaan;  2) kurangnya  kecakapan  para  pegawai  dalam  menyelesaikan  setiap  pekerjaanya;  3)  kepala  desa  belum  secara optimal menentukan waktu penyelesaian pekerjaan; 4) kepala desa jarang sekali mengadakan tindakan koreksi atau perbaikan terhadap hasil kerja pegawai; 5) belum efektifnya pelaksanaan kerja yang dilakukan oleh para pegawai; 6) tanggung jawab pegawai dalam pekerjaan masih belum optimal.
Kata kunci: Fungsi Kepala Desa, Sumber Daya Manusia, Kinerja Pegawai

## Abstrak
The  purpose  of  this  study  is  to  obtain  information  about  the role of  the Village  Head  in  improving human resources and employee performance in Sukagalih Village, as well as identifying obstacles and efforts made by the Village Head in achieving these goals. The research method uses descriptive analysis methods. Data sources in this study came from literature studies, interviews, and questionnaires distributed to 38 respondents. Data collection techniques through direct observation in Sukagalih Village, Cikalongkulon District, Cianjur Regency. The data analysis used is quantitative statistical analysis using Likert scale to measure attitude scale with rating scale measurement scale to measure independent variable and dependent variable. The results of this study show that the village head is quite good at providing opportunities for other people or subordinates to submit suggestions or opinions with a questionnaire processing score of 69.73%. The village head is quite good at completing the work and developing the ability of his followers with a score of 71.05%. The village head is also quite good at showing his followers how to carry out work with a score of 72.36%. The village head is also quite good at working honestly and implementing high work discipline with a score of 70.39%. The village head is also quite  good  at  correcting  failures  in  order  to  achieve  goals  with  a  score  of  72.36%.  There  are  obstacles  in employee performance, namely, 1) lack of initiative owned by employees in carrying out work; 2) lack of employee skills in completing each job; 3) the village head has not optimally determined the time for completion of the work;  4)  the  village  head  rarely  takes  corrective  or  corrective  action  on  the  employee's  work;  5)  ineffective implementation of work carried out by employees; 6) Employee responsibility at work is still not optimal. Keywords: Village Head Functions, Human Resources, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Pemimpin adalah pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan, khususnya kecakapan di  satu  bidang,  sehingga  mampu  memengaruhi  orang  lain  untuk  bersama-sama  melakukan aktivitas  tertentu  untuk  pencapaian  beberapa  tujuan  (Kartini  Kartono,  1994).  tugas  utama seorang pemimpin adalah: (1) bertanggung jawab untuk bekerja dengan orang lain, salah satu dengan atasannya, staf, teman sekerja atau atasan lain dalam organisasi sebaik orang di luar organisasi;  (2)  bertanggung  jawab  untuk  menyusun  tugas  menjalankan  tugas,  mengadakan evaluasi, untuk mencapai hasil yang terbaik; (3) bertanggung jawab untuk kesuksesan stafnya tanpa  kegagalan:  (4)  menyeimbangkan  pencapaian  tujuan  dan  prioritas.  Dalam  upaya pencapaian tujuan, pemimpin harus mendelegasikan tugas-tugasnya kepada staf dan mengatur waktu secara efektif, serta menyelesaikan masalah secara efektif; (5) berpikir secara analitis dan konseptual.  Dapat  mengidentifikasi  masalah  dengan  akurat.  Pemimpin  harus  dapat menguraikan seluruh pekerjaan menjadi lebih jelas dengan kaitannya dengan pekerjaan lain; (6) menjadi  seorang  mediator  (penengah);  (7)  politisi  dan  diplomat:  Seorang  pemimpin  harus mampu mengajak dan melakukan kompromi. Sebagai seorang diplomat, seorang pemimpin harus mewakili tim atau organisasinya; (8) membuat keputusan yang sulit. Seorang pemimpin harus dapat memecahkan masalah (Stoner, 1992).
Kepemimpinan merupakan faktor yang sangat  penting  dalam menentukan  pencapaian tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh  organisasi.  Kepemimpinan  merupakan  titik  sentral  dan penentu  kebijakan  dari  kegiatan  yang  akan  dilaksanakan  dalam  organisasi.  Kepemimpinan adalah aktivitas untuk memengaruhi perilaku orang lain agar mau diarahkan untuk mencapai tujuan  tertentu  (Thoha,  1983).  Menurut  Robbins  (2002),  kepemimpian  adalah  kemampuan memengaruhi suatu kelompok untuk mencapai tujuan. Kepemimpinan adalah sekumpulan dari serangkaian kemampuan dan sifat-sifat kepribadian, termasuk di dalamnya kewibawaan untuk dijadikan sarana dalam rangka meyakinkan yang dipimpinnya agar melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan rela, penuh semangat, kegembiraan batin, serta merasa tidak terpaksa (Ngalim Purwanto, 1991).
Manajemen  kepegawaian  dan  sumber  daya  manusia  sangat  penting  bagi  perusahaan dalam  mengelola,  mengatur  dan  memanfaatkan  pegawai  sehingga  dapat  berfungsi  secara produktif  untuk  tercapainya  tujuan  perusahaan.  Sumber  daya  manusia  di  perusahaan  perlu dikelola secara professional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan  dan  kemampuan  organisasi  perusahaan.  Keseimbangan  tersebut  merupakan  kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Perencanaan sumber daya manusia akan dapat dilakukan dengan baik dan benar jika perencananya mengetahui apa dan bagaimana sumber daya manusia itu. Sumber daya manusia atau man power disingkat SDM merupakan kemampuan yang dimiliki setiap manusia. SDM terdiri dari daya pikir dan daya fisik setiap  manusia.  Tegasnya  kemampuan  setiap  manusia  ditentukan  oleh  daya  pikir  dan  daya fisiknya. SDM/manusia menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Perlalatan yang andal atau canggih tanpa peran aktif SDM tidak berarti apa-apa.
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum,  dan sesuai dengan moral maupun etika (Prawirosentono, 1999). Kinerja karyawan adalah prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugas. Keberhasilan organisasi tergantung pada kinerja  para  pelaku  organisasi  bersangkutan.  Oleh  karena  itu,  setiap  unit  kerja  dalam  suatu organisasi harus dinilai kinerjanya, agar kinerja sumber daya manusia yang terdapat dalam unit- unit dalam suatu organisasi tersebut dapat dinilai secara objektif (Irianto, 2001).
Perilaku adalah semua kegiatan manusia yang dapat diamati dengan menggunakan alat tertentu. Sedangkan sikap adalah predisposisi untuk melakukan perbuatan, suatu keadaan siap untuk  bertindak  dengan  cara  tertentu.  Sikap  adalah  keadaan  umum  pada  individu  yang mengacu ke berbagai cara bertingkah laku. Dengan kata lain, tingkah laku seseorang adalah
konsisten dengan sikapnya, seperti sikap menyukai berteman menghormati, dan sebagainya. Sikap adalah proses orientasi, yakni proses yang memungkinkan seseorang berinter aksi secara selektif  dengan  lingkungannya.  Dengan  sikap  itu.  maka  seseorang  akan  berorientasi  untuk melakukan suatu perbuatan yang serasi dengan sikapnya (Hamalik, 1993).
Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut: 1) Efektivitas dan Efisiensi; 2) Otoritas dan tanggung jawab; 3) Disiplin (Prawirosentono, 1999). Bernardin dan Russel (1995) mengajukan enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu:  1)  Quality,  Merupakan  tingkat  sejauh  mana  proses  atau  hasil  pelaksanaan  kegiatan mendekati  kesempurnaan  atau  mendekati  tujuan  yang  diharapkan;  2)  Quantity,  Merupakan jumlah  yang  dihasilkan,  misalnya  jumlah  rupiah,  unit,  dan  siklus  kegiatan  yang  dilakukan;  3) Timeliness, Merupakan sejauh mana suatu kegiatan di selesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain; 4) Cost efectiveness, Merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material) dimaksimalkan  untuk menca pai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya; 5) Need for supervision, Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang super visor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan; 6) Interpersonal impact. Merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.
Menurut  Stoner  (dalam  Irianto,  2001),  mengemukakan  adanya  empat  cara  untuk peningkatan  kinerja  karyawan,  yaitu:  1)  Diskriminasi,  Seorang  manajer  harus  mampu membedakan  secara objektif antara mereka yang  dapat memberi  sumbangan berarti dalam pencapaian  tujuan  organisasi  dengan  mereka  yang  tidak.  Dalam  konteks  penilaian  kinerja memang harus ada perbedaan antara karyawan yang berprestasi dengan karyawan yang tidak berprestasi. Oleh karena itu, dapat dibuat keputusan yang adil dalam berbagai bidang, misalnya pengembangan  SDM,  penggajian,  dan  sebagainya;  2)  Pengharapan,  dengan  memerhatikan bidang  tersebut  diharapkan  bisa  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Karyawan  yang  memiliki kinerja  tinggi  mengharapkan  pengakuan  dalam  bentuk  berbagai  pengharapan  yang diterimanya  dari  organisasi.  Untuk  mempertinggi  motivasi  dan  kinerja,  mereka  yang  tampil mengesankan  dalam  bekerja  harus  diidentifikasi  sedemikian  rupa  sehingga  penghargaan memang jatuh pada tangan yang memang berhak; 3) Pengembangan, bagi yang bekerja di bawah standar, skema untuk mereka adalah mengikuti program pelatihan dan pengembangan. Sedangkan yang di atas standar, misalnya dapat dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi. Berdasarkan  hasil  laporan  manajemen,  bagaimanapun  bentuk  kebijakan  organisasi  dapat
terjamin keadilan dan kejujurannya. Untuk itu diperlukan  suatu tanggung jawab yang penuh pada  manajer  yang  membawahinya;  4) Komunikasi,  para  manajer bertanggung  jawab untuk mengevaluasi  kinerja  para  karyawan  dan  secara  akurat  mengomunikasikan  penilaian  yang dilakukannya.  Untuk  dapat  melakukan  secara  akurat,  para  manajer  harus  mengetahui kekurangan  dan  masalah  apa  saja  yang  dihadapi  para  karyawan  dan  bagaimana  cara mengatasinya. Di samping  itu,  para  manajer  juga harus mengetahui  program pelatihan  dan pengembangan  apa  saja  yang  dibutuhkan.  Untuk  memastikannya,  para  manajer  perlu berkomunikasi secara intens dengan karyawan.
Penelitian  sebelumnya  (Heri  A.  M,  2020)  menyatakan  strategi  kepala  desa  dalam meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  adalah  pembangunan  ruang  pelatihan  dan pembelajaran,  menyediakan  unit  tempat-tempat  dan  program-program  kepala  desa  untuk meningkatkan sumber daya manusia. Penelitian oleh () pelaksanaan tugas pokok dan fungsi dari kepala desa dan perangkat desa dilaksanakan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang- undangan yang berlaku. Pada sisi pelaksanaan daripada tugas poko dan fungsi pada tiap-tiap perangkat desa perlu didukung dengan sumber daya manusia (SDM) dan sarana prasarana yang memadai dalam pelaksanaan tugas dan demi tercapainya pelayanan kepada masyarakat (Ulina S, 2015)

## METODE PENELITIAN

## Model Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  analisis  deskriptif.  Penelitian  analisis deskriptif  menggambarkan,  menguraikan  atau  melukiskan  suatu  keadaan  yang  sedang berlangsung  berdasarkan  data  dan  informasi  yang  diperoleh,  kemudian  disusun  secara sistimatis untuk selanjutnya diolah dan dianalisis untuk mencari hubungan antara variabel yang lain,  hingga  diperoleh  suatu  kesimpulan  (Sugiyono,  1999).  Penelitian  ini  menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian deskriptif mempelajari masalah-masalah dalam masyarakat, serta tata cara yang berlaku dalam masyarakat serta situasi-situasi tertentu , termasuk tentang hubungan ,  kegiatan-kegiatan, sikap-sikap, pandangan-pandangan  serta  proses-proses yang sedang berlangsung dan pengaruh-pengaruh dari suatu fenomena (Moh. Nazir, 2005).

## Koleksi Data
Studi  yang  jadikan  sumber  data  dalam  penelitian  ini  berasal  dari  data  primer  yang diperoleh langsung melalui penelitian lapangan dengan menggunakan angket dan wawancara serta data sekunder yang berasal dari studi kepustakaan.
Penelusuran  sumber  data  dalam  penelitian  ini  melalui  observasi  langsung  di  Desa Sukagalih Kecamatan Cikalongkulon Kabupaten Cianjur. Populasi dari penelitian ini berjumlah 57 orang diambil dari Perangkat Desa, Ketua RW, Ketua RT, Tokoh Masyarakat dan Kadus di Desa Sukagalih serta sampel yang diambil sejumlah 39 orang.

## Inclusion and exclusion criteria
Kriteria inklusi yang digunakan dalam penelitian ini yakni 1) Kepala Desa di Desa Sukagalih, Kecamatan Cikalongkulon Kabupaten Cianjur; 2) Perangkat Desa Sukagalih; 3) Ketua RT di Desa Sukagalih; 4) Ketua RW di Desa Sukagalih; 5) Tokoh Masyarakat di Desa Sukagalih; 6) Kadus di Desa Sukagalih; 7) Data primer yang diperoleh dari responden melalui angket; 8) Data sekunder yang berasal dari studi pustaka terkait fungsi kepala desa, sumber daya manusia dan kinerja pegawai.
Selanjutnya, kriteria eklusi yang dipakai dalam penelitian ini adalah 1) Kepala Desa di luar Desa Sukagalih, Kecamatan Cikalongkulon Kabupaten Cianjur; 2) Perangkat Desa di luar Desa Sukagalih; 3) Ketua RT dan RW diluar dari Desa Sukagalih; 4) Tokoh Masyarakat diluar dari Desa Sukagalih; 5) Tokoh Masyarakat diluar dari Desa Sukagalih; 6) Data dari responden yang tidak memberikan  jawaban  yang  valid  atau  lengkap  dalam  angket;  7)  Data  sekunder  yang  tidak relevan  dengan  konteks  penelitian  tentang  fungsi  kepala  desa  dalam  upaya  peningkatan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai di desa.

## Analisis Data
Analisis  data  dalam  penelitian  adalah  analisis  statistik  kuantitatif  dengan  metode  skala likert.  Selanjutnya,  dilakukan  skala  pengukuran  (rating  scale)  terhadap  setiap  jawaban  pada angket dengan lima alternativ jawaban dengan bobot tertinggi lima untuk kategori sangat baik dan bobot terendah satu untuk kategori kurang baik, sehingga untuk mengukur variabel bebas dengan jumlah pertanyaan tujuh item dan jumlah responden maka didapat hasil:
4 x 7 x 38 = 1.064 (kriteria sangat baik)
3 x 7 x 38 = 798 (kriteria cukup baik)
2 x 7 x 38 = 532 (kriteria kurang baik)
1 x 7 x 38 = 266 (kriteria sangat kurang baik)
Secara garis kontinum digambarkan sebagai berikut:
Untuk mengukur variabel terikat dengan jumlah pertanyaan angket sebanyak delapan item dan jumlah responden 38 maka didapatkan hasil:
4 x 8 x 38 = 1.216 (kriteria sangat baik)
3 x 8 x 38 = 912 (kriteria cukup baik)
2 x 8 x 38 = 608 (kriteria kurang baik)
1 x 8 x 38 = 304 (kriteria sangat kurang baik)
Secara garis kontinum dapat digambarkan sebagai berikut:
Sedangkan untuk pembahasan setiap pertanyaan variabel bebas dan variabel terikat, sehingga jumlah pertanyaan angket satu item dengan pertanyaan dengan jumlah responden 38 maka didapat hasil:
4 x 1 x 38 = 152 (kriteria baik)
3 x 1 x 38 = 114 (kriteria cukup baik)
2 x 1 x 38 = 76 (kriteria kurang baik)
1 x 1 x 38 = 38 (kriteria sangat kurang baik)
Secara garis kontinum dapat dibuat kategori sebagai berikut:

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Dalam  penelitian  ini  dilakukan  analisis  menggunakan  metode-metode  kepemimpinan berdasarkan jawaban responden dari pertanyaan indikator penelitian serta wawancara dengan kepala desa sebagai pendukung jawaban responden, sebagai berikut:
Kriteria Skor F Nilai a. Selalu b. Kadang-kadang 4 3 13 10 52 30
c. Pernah d. Tidak Pernah 2 1 9 6 18 6 Jumlah 38 106
Tabel IV.01 Jawaban responden tentang memberikan inspirasi (n=38)
Dari hasil jawaban angket pertanyaan dan hasil wawancara didapatkan hasil tanggapan reponden dengan jumlah skor hasil pengolahan angket sebanyak 106 nilai angka 69,73%. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam garis kuantum dibawah ini:
Dapat  di  simpulkan  bahwa  Kepala  Desa  Sukagalih  cukup  baik  dalam  memberikan kesempatan kepada orang lain atau bawahan untuk menyampaikan saran dan pendapat.
Kriteria Skor F Nilai a. Selalu b. Kadang-kadang c. Pernah d. Tidak Pernah 4 3 2 1 12
13 8 5
48 39 16 5 Jumlah 38 108
Tabel IV.02 Jawaban responden tentang pemimpin menyelesaikan pekerjaan dan mengembangkan kemampuan pengikutnya (n=38)
Dari hasil jawaban angket pertanyaan dan hasil wawancara didapatkan hasil tanggapan reponden dengan jumlah skor hasil pengolahan angket sebanyak 108 nilai angka atau 71,05%. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam garis kuantum dibawah ini.
Dapat  disimpulkan  bahwa kepala  desa  Sukagalih  Kecamatan  Cikalongkulon  cukup  baik namun  masih  belum  optimal  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  dan  mengembangkan kemampuan pengikutnya.
Kriteria Skor F Nilai a. Selalu b. Kadang-kadang c. Pernah d. Tidak Pernah 4 3 2 1 14
10
10 4 56 30 20 4 Jumlah 38 110
Tabel IV.03 Jawaban responden tentang pemimpin menunjukkan kepada pegawainnya bagaimana cara melaksanakan pekerjaan (n=38)
Dari hasil jawaban angket pertanyaan dan hasil wawancara didapatkan hasil tanggapan reponden dengan jumlah skor hasil pengolahan angket sebanyak sebanyak 110 nilai angka atau 72.36 %. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada garis kontinum berikut.
Dapat disimpulkan bahwa Kepala Desa Sukagalih Kecamatan Cikalongkulon cukup baik namun mendekati kearah nilai kurang baik dalam menunjukkan kepada pegawainnya bagaimana cara melaksanakan pekerjaan.
Kriteria Skor F Nilai a. Selalu b. Kadang-kadang 4 3 11 13 44 39
c. Pernah
d. Tidak Pernah 2 1 10 4 20
4 Jumlah 38 107
Tabel IV.04 Jawaban responden tentang menerima tanggung jawab (n=38)
Dari hasil jawaban angket pertanyaan dan hasil wawancara didapatkan hasil tanggapan reponden dengan jumlah skor hasil pengolahan angket sebanyak sebanyak 107 nilai angka atan 70,39%. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada garis kontinum di bawah ini.
Dapat disimpulkan bahwa Kepala Desa Sukagalih cukup baik dalam menerima tanggung jawab atas pekerjaan yang dilaksanakan serta bekerja dengan jujur dan melaksanakan disiplin kerja tinggi.
Kriteria Skor F Nilai a. Selalu b. Kadang-kadang c. Pernah d. Tidak Pernah 4 3 2 1 12
3 10 3
48 39
20
3 Jumlah 38 110
Tabel IV.05 Jawaban responden tentang memperbaiki kegagalan dalam rangka mencapai tujuan (n=38)
Dari hasil jawaban angket pertanyaan dan hasil wawancara didapatkan hasil tanggapan reponden dengan jumlah skor hasil pengolahan angket sebanyak sebanyak 110 nilai angka atau 72,36%. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada garis kontinum sebagai berikut.
Dapat  disimpulkan  bahwa  Kepala  Desa  Sukagalih  cukup  baik  dalam  memperbaiki kegagalan, serta apabila terjadi kegagalan akan memperbaiki atau tidak terulang pada waktu yang akan datang.
TABEL NILAI ANGKA JUMLAH NILAI ANGKA % KATEGORI SB CB KB STB IV.01 52 30 18 6 106 69,73  Cukup Baik IV.02 48 39 16 5 108 71,05 Cukup Baik IV.03 56 30 20 4 110 72,36  Cukup Baik IV.04 44 39 20 4 107 70,39  Cukup Baik IV.05 48 39 20 3 110 72,36  Cukup Baik JUMLAH 541 355,8 9 Cukup  Baik
Tabel IV.06 Rangkuman hasil pengolahan angket variabel bebas metode kepemimpinan (n=38)
Sumber: Hasil Pengolahan Data Peneliti
Keterangan: SB = Sangat Baik
CB   = Cukup Baik KB   = Kurang Baik STB   = Sangat Tidak Baik
Berdasarkan tabel IV.06 di atas , dapat kita lihat hasil nilai angka secara keseluruhan sebesar 541 atau 355.89 % menunjukkan bahwa Kepemimpinan Kepala Desa dalam kategori cukup baik tetapi belum sampai pada batas maksimal, untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam garis kontinum berikut ini :
Terlihat pada garis kontinum nilai angka 541 atau 355,89 % termasuk dalam kategori cukup baik mendekati bata tengah. Hal ini berarti kepemimpinan melaksanakan metode- metode kepemimpinan secara utuh atau dengan kata lain masih terdapat kekurangan- kekurangan.

## Discussion
Fungsi  kepala  desa  sebagai  pemimpin  mempunyai  dampak  terhadap  sumber  daya manusia  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  di  desa.  Fungsi  kepemimpinan  kepala  desa berpengaruh terhadap sumber daya manusia dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai desa di  Desa  Sukagalih  Kecamatan  Cikalongkulon  Kabupaten  Cianjur.  Selain  itu  masih  terdapat hambatan-hambatan  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Hal  ini  sejalan  dengan penelitian  (Nursetiawan,  I.,  Ratnasari,  T.,  &  Sihabudin,  A.A  2022)  fungsi  kepemimpinan  oleh kepala  desa  menunjukkan  indikasi  kepala  desa  kurang  mampu  menjalankan  fungsi kepemimpinan  dengan  baik.  Selanjutnya  pengembangan  sumber  daya  manusia  dalam meningkatkan  kinerja  pegawai  desa  dilakukan  melalui  aktivitas  yang  direncanakan  dengan melaksanakan  kegiatan  bimbingan  teknis  dan  hambatan  pengembangannya  berasal  dari pegawai itu sendiri (Hasibuan & Humaizi, 2022). Tak hanya itu, kepala desa merupakan mesin utama  dari  jalannya  pemerintah  desa.  Permasalahan  pelayanan  publik  di  pemerintah  desa dirasakan belum teratasi dengan baik dan jauh sebagaimana yang diharapkan oleh masyarakat (Alfian  Y,  2019).  Kualitas  SDM  dan  Personalia  berpengaruh  terhadap  kualitas  kinerja  kantor kepala desa (Kusuma & Aryadi, 2017).

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian di ini dapat disimpulkan fungsi kepala desa dalam mengelola sumber  daya  manusia  secara  efektif  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  desa.  Hambatan- hambatan yang muncul merupakan hasil dari permasalahan sumber daya manusia yang belum optimal.  Hasil  penelitian  ini  dapat  memberikan  rekomendasi  kebijakan  yang  berpotensi meningkatkan  kualitas kepemimpinan  dan  pengelolaan SDM  di  tingkat  desa, dengan tujuan akhir  untuk  mendorong  perkembangan  dan  kemajuan  masyarakat  di  Desa  Sukagalih, Kecamatan Cikalongkulon, Kabupaten Cianjur.

## DAFTAR PUSTAKA
Alfian,  Y.  (2019).  Peran  Kepala  Desa  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Aparat  Desa  Di  Desa Sangkanhurip Kecamatan Katapang Kabupaten Bandung. JISIPOL| Jurnal Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, 3(3), 43-60.
Bernardin, H. John, & Joyce E.A Russel. (2003). Human resource management (An Experimental Approach International Edition), Singapore : Mc.Graw Hill Inc.
Hamalik, Oemar . 1993. Media Pendidikan Cetakan ke Vi. Bandung : Citra Aditya.
Hasibuan, M. R., Harahap, R. H., & Humaizi, H. (2022). Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kinerja Anggota Badan Permusyawaratan Desa di Desa Mananti Sosa Jae. PERSPEKTIF, 11(2), 674-691.
Heri, A. M. (2020). Upaya kepala desa dalam meningkatkan sumber daya manusia: studi kasus di  kantor  desa  Labulia  Kecamatan  Jonggat  Kabupaten  Lombok  Tengah  (Doctoral dissertation, UIN Mataram).
Irianto, J. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya : Insan Cendekia
Jinan,  R.,  Hidayat,  S.,  &  Saepudin,  S.  (2021,  October).  STRATEGI  KEPALA  DESA  DALAM
MENINGKATKAN  KINERJA  PEGAWAI  DI  KANTOR  DESA  NAGARA  KECAMATAN  KIBIN KABUPATEN  SERANG.  In  National  Conference  on  Applied  Business,  Education,  & Technology (NCABET) (Vol. 1, No. 1, pp. 1-14).
Kartono, Kartini. (1994) Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: CV. Rajawali.
Kusuma, P. S. A. K., WIJAYA, K. E. P. W., PUTRA, K. V. P. P., DARMAYOGA, M. E. D., & ARYADI, Y.
A. (2017). Pengaruh Ketersediaan Sumber Daya Manusia Yang Memadai Dan Perubahan Regulasi Terhadap Hasil Kinerja Karyawan Pada Kantor Kepala Desa di Kecamatan Sawan. Jurnal Ilmiah Akuntansi dan Humanika, 7(3).
Nursetiawan, I., Ratnasari, T., & Sihabudin, A. A. (2022). Pelaksanaan Fungsi Kepemimpinan Oleh Kepala  Desa  Sukamaju  Kecamatan  Mangunjaya  Kabupaten  Pangandaran.  Jurnal  Ilmu Pemerintahan Widya Praja, 48(1), 75-90.
Purwanto, Ngalim. (1991) Psikologi Pendidikan. Pt Remaja Rosdakarya
Robbins,  P.  Stephen.  (2002).  Prinsip-Prinsip  Perilaku  Organisasi.  Edisi  Kelima.  Diterjemahkan oleh: Halida, S.E dan Dewi Sartika, S.S. Erlangga, Jakarta.
Stoner, James A.F.1992. Manajemen. Jilid 2. Edisi kedua. Jakarta: Erlangga.
Suyadi Prawirosentono.(1999). Manajemen sumber Daya Manusia (Kebijakan Kinerja Karyawan),
Kiat  membangun  Organisasi  Kompetitif  menjelang  Perdagangan  Bebas  Dunia,  Edisi Pertama. Yogyakarta;BPFE
Thoha, Miftah, 1983, “Perilaku Organisasi,” Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada.
Ulina,  S. (2015). Tugas  dan  fungsi  kepala  desa beserta perangkat  desa dalam meningkatkan kinerja pada kantor desa Namo Bintang Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang. Perspektif, 4(2).