## Analysis Of The Factors That Determine Employee Loyalty In PDAM Palopo City

## Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Menentukan  Loyalitas  Karyawan  Pada  PDAM  Kota Palopo
Nabila Dewa Yuni¹ * , Adil Adil², Ahmad Suhardi³ Universitas Muhammadiyah Palopo 1,2,3 adilbasiradil@gmail.com 1 , ahmadsuardi@umpalopo.ac.id 2 , Nabiladewa02@gmail.com 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This study aims to examine and analyze the factors that determine employee loyalty. This research was conducted at the PDAM Palopo City office with data collection carried out by distributing questionnaires to all employees at the PDAM Palopo Office Office. As for the respondents in this study there were 124 respondents  as  samples  in  this  study  using  a  sampling  technique  in  the  form  of  saturated  or  census sampling methods. Data collection method using a questionnaire. The variables in this study are the X variable  and  the  Y  variable.  The  X  variable  is  competence,  responsibility,  discipline  and  participation while  the  Y  variable  is  employee  loyalty.  The  data  testing  technique  used  is  to  test  the  validity  and reliability of the variables. Based on the results of the research hypothesis, hypothesis testing uses the Structural Equation Model technique. Based on the results of the study, it shows that competence has a significant  and  significant  effect  on  employee  loyalty.  Responsibility  has  no  significant  effect  on employee loyalty. Meanwhile, discipline and participation have no effect on employee loyalty Keywords: Competence, Responsibility, Discipline, Participation, Employee Loyalty

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis  faktor-faktor  yang  menentukan  loyalitas karyawan.  Penelitian  ini  dilakukan  di  kantor  PDAM  Kota  Palopo  dengan  pengumpulan  data  dilakukan melalui penyebaran kuesioner kepada seluruh karyawan di Kator PDAM Kota Palopo. Adapun responden dalam penelitian ini terdapat 124 responden sebagai sampel dalam penelitian ini dengan menggunakan teknik  pengambilan  sampel  berupa  metode  sampling  jenuh  atau  sensus.  Metode  pengambilan  data dengan menggunakan kuesioner. Adapun variabel dalam penelitian ini yaitu variabel X dan variabel Y. adapun variabel X yaitu kompetensi, tanggung jawab, disiplin dan partisipasi sedangkan variabel Y yaitu loyalitas karyawan. Teknik pengujian data yang digunakan adalah uji validitas dan realibilitas variabel. Berdasarkan  hasil  hipotesis  penelitian,  pengujian  hipotesis  menggunakan  teknik  Struktural  Equation Model.  Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  dan  signifikan terhadap  loyalitas  karyawan.  Tangung  jawab  tidak  berpengaruh  dan  signifikan  terhadap  loyalitas karyawan. Sedangkan disiplin dan partisipasi tidak berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.
Kata Kunci : Kompetensi, Tanggung Jawab, Disiplin, Partisipasi, Loyalitas Karyawan

## 1. Pendahuluan
Manajemen sumber daya manusia tidak terlepas dari keberhasilan perusahaan karena setiap  perusahaan  pasti  menginginkan  perusahaannya  berhasil.  Dengan  adanya  manajemen sumber daya manusia (SDM) perusahaan akan dapat mencapai tujuannya.  manusia memiliki kedudukan yang sangat penting jika dilihat zaman sekarang ini. Manusia merupakan sumber daya yang sangat penting untuk pengendali dan pengelolaan perusahaan.
Perusahaan  tentunya  harus  memanfaatkan  potensi  SDM  dengan  sebaik-baiknya sehingga secara optimal mampu memberikan output yang baik. Tanpa adanya faktor manusia seluruh sumber daya perusahaan tidak dapat dimanfaatkan dan dikelola dengan baik. Individu yang  memberikan  jasa  pada  suatu  perusahaan  akan  berjalan  dengan  lancer  dan  mendapat
perhatian  serta  imbalan  yang  seimbang.  Potensi  sumber  daya  manusia  yang  ada  dalam perusahaan harus dimanfaatkan sebaik-baiknya (Lumiu, 2019).
Perkembangan teknologi membawa pengaruh yang signifikan terhadap ekonomi dan bisnis  terutama  dalam  persaingan  usaha  yang  kompetetif.  Menurut  Habib  et  al.,  (2020) manajemen  sumber  daya  manusia  sebagai  suatu  perencanaan,  pengkoordinasikan, pengorganisasian  yang  dilanjutkan  dengan  pelaksanaan  yang  disertai  dengan  pengawasan terhadap  apa  yang  sudah  direncanakan  demi  tercapainya  tujuan  organisasi.  Dalam  bidang usaha,  dengan  melakukan  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  baik  akan  terciptanya sumber daya manusia yang berkualitas, produktif dan bisa di andalkan.
Sumber daya manusia memiliki peran yang sangat vital dan bertindak sebagai pembuat keputusan, pemrakarsa, dan penentu bagi kebelangsungan hidup perusahaan. Seiring dengan perkembangan global dan semakin ketatnya persaingan bisnis akan menimbulkan pengelolaan perusahaan  yang  professional.  Manajemen  perusahaan  hendaknya  selalu  meningkatkan kinerja  oranisasi  agar  dapat  tetap  bersaing  di  tengah  persaingan  bisnis  yang  ketat.  Kinerja karyawan  sangat  mempengaruhi  kinerja  perusahaan.    Kinerja  karyawan  dilihat  dari  loyalitas para karyawan pada suatu perusahaan (Habib et al., 2020).
Karyawan  merupakan  kunci  sukses  atas  bertumbuhnya  dan  suksesnya  perusahaan. Perusaan  dapat  bersaing  dengan  adanya  karyawan  yang  berkualitas.  Loyalitas  yang  ditinggi akan menentukan kualitas dari karyawan dan akan membawa perusahaan beroperasi secara aktif,  efektif  dan  efisien.    Menurut  Sukmana  (2016)  perusahaan  yang  memiliki  karyawan loyalitas  dilihat  dari:  (a)  karyawan  mempunyai  kepedulian  yang  tinggi,  (b).  memiliki  rasa kepemilikan  terhadap  perusahaan,  (c)  tetap  bertahan  dalam  perusahaan,  (d)  meningkatkan kinerja  perusahaan,  (e)  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi,  (f)  mampu  bekerja  sama  dalam perusahaan.
Loyalitas karyawan dalam perusahaan sangat dibutuhkan karena sebab dengan adanya loyalitas menjadi pengukuran sejauh mana kesetiaan pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan  kepadanya.  Untuk  itu  sangat  diperlukan  penentuan  kriteria  yang  jelas  dan  terukur yang  dijadikan  sebagai  acuan  dalam  penetuan  loyalitas  karyawan.  Banyak  faktor-faktor  yang digunakan untuk meningkatkan loyalitas karyawan diantaranya kompetensi, tanggung jawab, disiplin dan partisipasi.
Kerangka Pemikiran
Gambar 1.Kerangka Konseptual

## Pengembangan Hipotesis
H1 = Kompetensi berpengaruh dan signifikan terhadap loyalitas karyawan H2 = Tanggung jawab tidak berpengaruh dan signifikan terhadap loyalitas karyawan H3 = Disiplin tidak berpengaruh dan tidak signifikan  terhadap loyalitas karyawan H4 = Partisipasi tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap loyalitas karyawan

## 2. Metode Penelitian
Metode i ilmiah i dalam i melihat i data i yang i valid i dan i tidak i valid i disebut i metode i penelitian. i Tujuannya i adalah i untuk i menemukan i data i yang i valid, i kemudian i mengembangkan i dan i mendemonstrasikan i pengetahuan i tertentu i yang i dapat i digunakan i untuk i memahami, i memecahkan, i dan i mengantisipasi i masalah i dalam bidang tertentu. Pendekatan i yang i dilakukan i dalam i penelitian i ini i ialah i survey. i Instrumen i yang i digunakan i pada i penelitian i ini i adalah i dengan i menyebarkan i kuesioner  untuk  mengumpulkan  data  mengenai  indikator  variable penelitian serta populasi sampel yang diteliti.

## Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian i ini i dilakukan i pada i kantor i perusahaan i daerah i air i minum i (PDAM)  Tirta Mangkaluku  Kota  Palopo  yang  berlokasi  di  jalan  Pong  Simpin  No.  14  murante,  kecamatan Mungkajang, Kota Palopo, Sulawesi Selatan.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Seluruh i elemen i yang i akan i dimanfaatkan i sebagai i area i generalisasi i adalah i populasi i (Sugiyono, i 2019). i Seluruh i pokok i bahasan i yang i perlu i diselidiki i dan i diukur i adalah i unsur i populasi. i Populasi i penelitian i ini i adalah i karyawan i Perusahaan i Daerah i Air i Minum i (PDAM) i Tirta
i Mangkaluku i Kota i Palopo.
Sampel i adalah i sebagian i dari i jumlah i atau i karakteristik i populasi i dalam i suatu i penelitian. i Karyawan i di i Kantor i Perusahaan i Daerah i Air i Minum i (PDAM) i Tirta i Mangkaluku i Kota i Palopo i menjadi i sampel i penelitian i ini. i Metode i pengambilan i sampel i jenuh i atau i sensus i digunakan i untuk i memilih i sampel i untuk i penelitian i ini. i Karena i sampelnya i sangat i kecil, i metode i sampling i jenuh i atau i sensus i mencakup i semua i anggota i populasi.
Analisis Data Metode analisis
Analisis i data i peneliti i menggunakan i analisis i linier i berganda i dengan i perangkat i lunak i Smart i PLS, i uji i statistik i deskriptif, i uji i kualitas i data, i dan i uji i hipotesis. i Smart i PLS i adalah i perangkat i lunak i pengolah i data i yang i menggunakan i metode i model i persamaan i struktural i (SEM). i partial i least i squares i (PLS) .

## 3. Hasil dan Pembahasan

## Hasil penelitian
Dalam  penelitian  ini,  karakteristik  yang  diamati  dari  responden  adalah  usia,  jenis kelamin, dan pendidikan terakhir

## Tahapan Evaluasi Outer Mode
Dalam i penilaian i outer i model i digunakan i persamaan i struktural i dengan i kriteria i penilaian i sebagai i berikut: i validitas i konvergen i dan i validitas i diskriminan. i Prinsip i validitas i konvergen i menyatakan i bahwa i variabel i manifes i dalam i konstruk  iharus i memiliki i derajat i hubungan i yang i tinggi. Kriteria i yang i digunakan i dalam i pengujian i konvergen i validitas i yaitu i dengan i membandingkan i nilai i faktor i loading i dengan i nilai i ketentuan i umum i (rule i of i thumb) i di i mana i nilai i loading i factor i > i 0.60, i selanjutnya i membandingkan i nilai i AVE i dengan i nilai i ketentuan i umum i rule i of i thumb i di i mana i nilai i AVE i > i 0.50. i Selanjutnya i pengujian i diskriminan i validitas i dengan i asumsi i bahwa i square i root i AVE i > i hubungan i antar i variabel i laten i pada i model i penelitian (Hamid, 2020).
Tabel 1. Gambaran Umum Karakteristik Responden Karakteristik Responden Jumlah % Usia ≤ 20 Tahun 2 1,7 21-25 Tahun 25 20,1 26-30 Tahun 49 39,6 31-35 Tahun 35 28,2 36-40 Tahun 13 10,4 Jumlah 124 100 Jenis Kelamin Perempuan 74 59,7 Laki-Laki 50 40,3 Jumlah 124 100 Pendidikan Terakhir SD/MI 0 - SMP/MTs 2 1,7 SMA/SMK/MA 20 16,1 D3 22 17,7 S1-S3 80 64,5 Jumlah 90 100 Sumber : Karakteristik Responden
Pada  tabel  diatas  menunjukan  bahwa  usia  karyawan  lebih  dominan  berusia  26-30 tahun sebesar 39,6%. Selanjutnya pada jenis kelamin dominan pada jenis kelamin perempuan sebanyak 74 orang atau sebesar 74%. Selanjutnya pada pendidikan terakhir karyawan dominan S1-S3 sebanyak 80 orang atau 64,5%.
Gambar 2. Evaluasi Outer Model
Untuk  nilai convergent  validity (Gambar  2)  di  mana  diperoleh i besaran i nilai i factor i loading i untuk i setiap i konstruk. i Untuk i kompetensi i terdapat i enam i indikator i yaitu i K1= i 0.916, i K2 i = i 0.881, i K3= i 0.902, i K4= i 0.918, i K5=0.884, i dan i K6 i = i 0.893; i tanggung i jawab i T1 i = i 0.624, i T2= i 0.606, i T3= i 0.727, i T4= i 0.751, T5= 0.829 dan T6 = 0.602; disiplin D1 = 0.709, D2= 0.747, D3= 0.762, D4= 0.768, D5= 0.849 dan D6 = 0.682; partisipasi P1 = 0.838, P2= 0.648, P3= 0.837, P4=
0.622, P5= 0.659 dan P6 = 0.779 selanjutnya untuk loyalitas karyawan L1 i = i 0.962, i L2= i 0.829, i L3= i 0.656, i L4= i 0.962, i L5= i 0.958 i dan i L6 i = i 0.850, i di i mana i nilai i loading i factor i untuk
i keseluruhan i konstruk i > i 0.60. i Selanjutnya i besaran i pada i nilai i AVE i kompetensi i = i 0.808;
i tanggung i jawab= i 0.483, i disiplin i = i 0.568, i partisipasi= i 0.541; i dan i loyalitas ikaryawan i = i 0.769; i di i mana i keseluruhan i dari i nilai i AVE i > i 0.50.

## Tabel 2. Kolerasi Variabel Laten dan Square Root (AVE)
Disiplin  Loyalitas  Partisipasi Tanggung Jawab kompotensi  AVE akar  kuadrat (square  root) AVE Disiplin 1 0.213 0.53 0.589 0.2 0.568 0.754 Loyalitas 0.213 1 0.171 0.277 0.973 0.769 0.877 Partisipasi 0.53 0.171 1 0.241 0.158 0.541 0.736 Tanggung Jawab 0.589 0.277 0.241 1 0.256 0.483 0.695 tensi 0.2 0.973 0.158 0.256 1 0.808 0.899 Sumber: Output Smartpls,2023
Dilihat i dari i Tabel i 2 i telah i memenuhi i persyaratan, i yang i dimana i square i Root i AVE i > i hubungan i antara i konstruk i laten. i Kompetensi i memiliki i nilai i Square i Root i AVE i sebesar i 0.899 i >
i 0,200; i 0.973; i 0.158; i dan i 0.256 i (kolom i kompetensi i tabel i 2 i dengan i memperhatikan i ke i bawah), i tanggung i jawab i memiliki i nilai i akar i kuadrat i AVE i sebesar i 0.695 i > i 0.589; i 0.277; i 0.241; i dan i 0.256 i (kolom i tanggung i jawab i tabel i 2 i dengan i memperhatikan i ke i bawah), i untuk i disiplin i memiliki i nilai i akar i kuadrat i AVE i sebesar i 0.754 i > i 0.213; i 0.530; i 0.589; i dan i 0.200 i (kolom i disiplin i tabel i 2 i dengan i memperhatikan i ke i bawah), i selanjutanya i untuk i loyalitas i memiliki i nilai i akar i kuadrat i AVE i > i sebesar i 0.877  i>  i0.213;  i0.171; i 0.277; i dan i 0.973 i (kolom i loyalitas i tabel i 2 i dengan i memperhatikan i ke i bawah).
Tabel 3. Evaluasi Outer Model
Variabel Indikator/Item Loading factor Average  Varience( AVE) Composite Reliability Disiplin 0.568 0.887 D1 0.709 D2 0.747 D3 0.762 D4 0.768 D5 0.843 D6 0.682 Kompotensi
0.808
0.962 K1
0.916 K2 0.881 K3 0.902 K4 0.918 K5 0.884 K6 0.893
Loyalitas
0.769 0.951 L1 0.962 L2 0.829 L3 0.656 L4 0.962 L5 0.958 L6 0.85
Partisipasi
0.541 0.874
P1
0.838 P2 0.648 P3 0.837 P4 0.622 P5 0.653 P6 0.779
Tanggung Jawab
0.483
0.847
T1 0.624
T2 0.606 T3 0.727 T4 0.751 T5 0.828 T6 0.602 Sumber: Output Smartpls,2023
Uji Realibilitas Dan Outer Model Adapun i tahapan i setelah i uji i validitas i yaitu i dengan i melakukan i uji i reliabilitas i pada i outer i model , i di i mana i dalam i uji i reliabilitas i bermaksud i untuk i memberikan i pembuktian i dari i segi i konsistensi i tingkat i akurasi i serta i ketepatan i instrumen i dalam i mengembangkan i dan i mengukur i konstruk. i Dari i hasil i pengujian i diperoleh i nilai i composite i reliability i untuk ikompetensi i (0.962); i tanggung i jawab i (0.847); i disiplin i (0.887); i partisipasi i (0.874) i dan l oyalitas (0.951); di mana keseluruhan memiliki nilai > 0.70 dari nilai composite reliability .
Tahap Evaluasi Inner Model Mengenai i tahap i evaluasi i inner i model, i ada i dua i langkah  iyang i dilakukan i untuk i mengevaluasi i inner i model. i Langkah i pertama i melibatkan i memperhatikan i nilai i signifikansi i teknik i bootstrap i dan i nilai i R i square i (koefisien i determinasi). i Tabel i 5 i dan i Gambar i 3 i menunjukkan i hasil i analisis i yang i digunakan i untuk i menguji i hipotesis i penelitian i dengan i metode i bootstrapping.
Gambar 3. Pengukuran Inner Model
Tabel 4. R Square / keofisien deteminasi R Square/ Kofesien determidasi Probability Value Loyalitas 0.974 0 Sumber: Output Smartpls 2023

## Evaluasi pada Nilai R Square
Saat i mengevaluasi i inner i model, i nilai i yang i digunakan i adalah i nilai i R i Square. i Kriteria i R
i Square i memiliki i batas i sebesar i 0,25 i yang i termasuk i dalam i kategori i lemah, i 0,50 i yang i termasuk
i dalam i kategori i sedang, i dan i 0,75 i yang i termasuk i dalam i kategori i kuat (Hamid, 2020). Data  iyang i digunakan i untuk i menghitung i estimasi i pada i (Tabel i 4) i berasal i dari i fakta i bahwa i R i Square i digunakan i untuk i setiap i variabel i dalam i model. i Variabel i loyalitas i karyawan i memiliki i nilai i sebesar i 0,974 i yang i dapat i diartikan i sebagai i Svariabel i kompetensi, i tanggung
i jawab, i disiplin, i dan i partisipasi i pada i model i yaitu i sebesar i 97,4 i persen i (kategori i kuat).
Tabel 5. Uji hipotesis
Kofesien Jalur T Statistik P Values Hasil Langsun g/Direc Tidak Langsung / Indirect Langsun g/Direc Tidak Langsung/ Indirect Langs ung/D irec Tidak Langs ung/ Indire ct Langsung/ Direc Tidak Langs ung/ Indire ct H  l  Kompetensi-> Loyalitas 0.964 - 61.963 - 0.000 - Setujuh - H  2  Tanggung Jawab-> Loyalitas 0.03 - 1.21 - 0.229 - Setujuh - H3 Disiplin-> Loyalitas -0.005 - 0.145 - 0.885 - Setujuh - H4 Partisipasi-> Loyalitas 0.014 - 0.547 - 0.586 - Setujuh -
Keterangan: * signifikan secara statistik pada 5 persen. Sumber: Output Smartpls,2023

## Evaluasi Nilai Signifikansi
Pengamatan i untuk i penilaian i tahapan i evaluasi i nilai i signifikansi i dapat i dilihat i dari i besaran i nilai i yang i ditunjukkan i oleh i path i coefficient . i Di i mana i pada i tahapan i ini i menggunakan i teknik i perhitungan i bootstrapping i (Tabel i 5). i Berdasarkan i pada i hasil i path i coefficient i (koefisien i jalur) i maka i hasil i untuk i hipotesis i pertama i (H1) i yaitu i di i mana i kompetensi i secara i langsung i memilik i pengaruh i dan i signifikan i terhadap i loyalitas i karyawan i di i mana i nilai i signifikan i 0.00 i < i 0.05, i untuk i selanjutnya i untuk i perolehan i nilai i T i yang i menunjukkan i nilai i sebesar i 61.963 i > i dibandingkan i dengan i 1.65.
Kemudian i untuk i hipotesis i kedua i (H2) i tanggung ij awab i pengaruhnya i pada i loyalitas i karyawan i tidak i berpengaruh i dan i signifikan, i di i mana i nilai i signifikan i hitung i 0.229 i > i 0.05, i selain i nilai i signifikan i perolehan i T i statistik i yang i menunjukkan i nilai i 1.21 i > i dibandingkan i dengan i 1.65.
Untuk  hipotesis  ke  tiga  (H3)  yaitu  di  mana  disiplin  tidak  berpengaruh  dan  signifikan secara  langsung  pada  loyalitas  karyawan  di  mana  nilai i signifikan i 0.885 i > i 0.05, i selanjutnya
i untuk i perolehan i nilai i T i statistik i menunjukkan i nilai i 1.145 i > i dibandingkan i dengan i 1.65.
i selanjutnya, i pada i hipotesis i ke i empat i (H4) i yaitu i di i mana i partisipasi i tidak i berpengaruh i dan i signifikan i terhadap i loyalitas i karyawan i di i mana i besaran i nilai i signifikan i 0.586 i < i 0.05,
i kemudian i untuk i perolehan inilai i T i statistik i menunjukkan i nilai i 0.547 i < i dibandingkan i dengan
i 1.65.
Hasil i pengujian i hipotesis i yang i disajikan i pada i Tabel i 5 i menunjukkan  ibahwa i hasil i penelitian i ini i dapat i menunjukkan i bahwa i kerangka i konseptual i yang i diajukan i dapat
i memberikan i gambaran i hasil i mengenai i analisis i faktor-faktor i yang i menentukan il oyalitas i karyawan.
Kompetensi terhadap Loyalitas Karyawan Informasi i yang i diperoleh i dari i hasil i analisis i menunjukkan i bahwa i kompetensi i berpengaruh i positif i signifikan i terhadap i loyalitas i karyawan. i Terbukti i bahwa i kompetensi i merupakan i salah i satu i faktor i yang i dapat i meningkatkan i loyalitas i karyawan i perusahaan. Secara sederhana  konsep  kompetensi  adalah  cara  yang  baik  yang  dilakukan  untuk  memecahkan prilaku  dan  membantu  menyelesaikan  dan  mencapai  sasaran  atau  tujuan  perusahaan. Penelitian i ini i sejalan i dengan i penelitian i yang i dilakukan i oleh i (Ngatman  iet i al., i 2018)
i menyatakan i bahwa i kompetensi i berpengaruh i terhadap i loyalitas i karyawan.

## Tanggung Jawab terhadap Loyalitas Karyawan
Mengingat i efek i samping i pemeriksaan i pada i spekulasi i berikutnya, i diperoleh i data i bahwa i kewajiban i secara i signifikan i mempengaruhi i kesetiaan i pekerja. i Kewajiban i adalah i keadaan i dimana i segalanya yang diamanahkan wajib untuk dilaksanakan. Dalam penelitian ini tanggung jawab tidak i berpengaruh i terhadap i loyalitas. i Hal i ini i dapat i dilihat i dari i nilai i signifikan i yang i berarti i suatu i hal i yang i tidak i bisa i lapas i dari i persoalan. i Penelitian i ini i tidak i sejalan i dengan i penelitian i yang i dilakukan i oleh i (Andriyani, i 2016) i yang i menyatakan i bahwa i tanggung i jawab i berpengaruh i dan i signifikan i terhadap i loyalitas i karyawan.
Disiplin terhadap Loyalitas Karyawan Informasi i yang i diperoleh i dari i hasil i analisis i menunjukkan i bahwa i disiplin i tidak i berpengaruh i terhadap i loyalitas i pegawai i dan i tidak i signifikan. i Disiplin i kerja i adalah i alat i yang i digunakan i manajer i untuk i berkomunikasi i dengan i karyawan i agar i mereka i mengubah i perilaku i mereka. i Ini i juga i merupakan i upaya i untuk i membuat i karyawan i lebih i sadar i dan i mau i mengikuti i aturan i perusahaan i dan i aturan i lain i yang i berlaku (Sundari Hidayati et al., 2018). Dalam i penelitian i ini i tidak i sejalan i dengan i temuan i yang i dilakukan i oleh i yang i menyatakan i bahwa i disiplin i berpengaruh i terhadap i loyalitas i karyawan.

## Partisipasi terhadap Loyalitas Karyawan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  diperoleh  informasi  bahwa  partisipasi  tidak berpengaruh  dan  tidak  signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan.  Partisipasi  yang  baik  akan menunjang kinerja yang baik pada perusahaan. Hal ini dikarenakan target dan tantangan kerja, karyawan  dalam  perusahaan  diminta  untuk  selalu  aktif  menggerakan  dan  menghadapi peruabahan  baik  internal  perusahaan  maupun  eksternal  perusahaan.  Pada  penilitian  ini menghasilkan  temuan  yang  tidak  sejalan  dengan  temuan  penelitian  (M.  Ilmi  Zikri  Firdaus, Saparuddin Siregar, Nurlaila, 2021) yang menyatakan bahwa partisipasi berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.

## 4. Penutup
Dari  hasil  analisis  data  dan  pembahasan  diatas  ditarik  kesimpulan  bahwa  hanya variabel kompetensi yang berpengaruh dan signifikan terhadap loyalitasi karyawan. sedangkan variabel  tanggung  jawab  tidak  berpengaruh  dan  signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan. Selanjutnya  variabel  disiplin  dan  partisipasi  tidak  berpengaruh  terhadap  loyalitas  karyawan. Artinya  bahwa  diperlukan  penelitian  lebih  lanjut  terkait  dengan  variabel  tanggung  jawab, disiplin dan partisipasi karena jika dilihat variabel ini sangat mendukun tetapi hasil penelitian yang dilakukan dihasilkan variabel ini tidak berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.
Berdasarkan kesimpulan diatas peneliti memberikan saran untuk peneliti selanjutnya agar  menambah  sumber  referensi  dan  untuk  pengambilan  data  bukan  hanya  menggunkan kuesioner  tertulis  tetapi  menggunakan  wawancara  atau  interview  dan  diharapkan  untuk menambahkan  variabel  lain  untuk  mengetahui  faktor-faktor  yang  menentukan  loyalitas karyawan.

## Daftar Pustaka
Andini,  Y.,  Wardhana,  A.,  Bisnis,  P.  A.,  Telkom,  U.,  &  Kerja,  P.  (2018). Analisis  Faktor-Faktor Loyalitas Karyawan Pada Kiri Social Bar Bandung Analysis Of Employee Loyalty Factors On  The  Kiri  Social  Bar  General  Manager  Operational  Supervisor  1  Pagi  Supervisor  2 Malam Karyawan Bar Karyawan Full Bar Karyawan Mimiti . 5 (2), 2484–2493. Andriyani,  S.  (2016). Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Menentukan  Loyalitas  Karyawan  Pada  Bmt Mitra Mandiri Wonogiri
Ary  Rahmady  Pratama,  D.  R.  A.  (2015). Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi Produktivitas Kerja Pemetik Teh Di Ptpn Xii (Persero) Kebun Wonosari . Xxvi (1), 1–9. Citra, L. M., & Fahmi, M. (2019). Pengaruh Kepemimpinan , Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan . 2 (2), 214–225. Erin  Stevani,  Fitri  Kurniawati,  F.  W.  K.  (2016). Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi Loyalitas Karyawan (Studi Kasus di PT. Citra Riau Sarana Kecamatan Logas Tanah Darat,
Kabupaten Kuantan Singingi Provinsi Riau) . 1 (1).
Habib,  F.,  Pamugar,  L.,  Aji,  M.,  Nahdlatul,  U.,  Surakarta,  U.,  Caturanom,  D.,  Parakan,  K., Temanggung,  K.,  &  Jawa,  P.  (2020). Faktor  Faktor  Yang  Mempengaruhi  Loyalitas Karyawan Pada Pabrik Albasia Sejahtera Mandiri Temanggung . 2 (2). Hafiz, M. (2019). Pengaruh Kemampuan, Tanggung Jawab Dan Kompensasi Terhadap Loyalitas Kerja Di Toko New Deli Bakery . Https://Www.Ptonline.Com/Articles/How-To-Get-Better- Mfi-Results
Hakim,  F.  (2016). Analisa  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Turnover  Intention  dan  Kinerja Karyawan Outsourcing . I (2), 66–83.
Hamid,  Rahmad  Solling,  and  I  Ketut  Patra.  2019. Pengantar  Statistika  Untuk  Bisnis  Dan Ekonomi .
Ikbal,  Muhammad,  and  Rahmat  Solling  Hamid.  2016.  “Smartphone  Use  of  Effectiveness  in Supporting  Young  Entrepreneurs  Business  Activity  in  the  Palopo  Using  Technology Acceptance Model (TAM).” Information Management and Business Review 8(1): 57–65.. Junaidi Affan, D. P. (2019). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Loyalitas Karyawan Pt Primissima (Persero) Yogyakarta . 14 . Khoirun  Nids,  S.  (2019). Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Mempegaruhi  Loyalitas  Karyawan  Di  Pt Nawakara Arta Kencana Bandung . 6 (1), 837–843. Kurniawan, I. S. (2019). Faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan . 16 (1), 85–97. Letsoin, V. R., & Ratnasari, S. L. (2020). Pengaruh Keterlibatan Karyawan, Loyalitas Kerja Dan Kerjasama Tim Terhadap Kinerja Karyawan . 9 (1), 17–34.
Lumiu, C. A. (2019). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan , Pengembangan Karir Dan Kompensasi Terhadap Loyalitas karyawan . 9 (3), 93–100.
M. Ilmi Zikri Firdaus, Saparuddin Siregar, Nurlaila, H. W. (2021). Analisis Pengaruh Quality Of Work Life Dan Islamic Work Ethic Terhadap Loyalitas Karyawan Melalui Kinerja Sebagai Variabel . 7 (03), 1905–1915. Maharsi,  S.  (2003). Analisa  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Kepercayaan  dan  Pengaruh Kepercayaan Terhadap Loyalitas Pengguna Internet Banking di Surabaya . 35–51. Ngatman, Istiatin, & Djumali. (2018). Pengaruh Kompetensi, Komunikasi, dan Kepemimpinan Terhadap Loyalitas Karyawan pada CV Andalas Komputer Surakarta. Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan , 10 , 421–428. Onsardi. (2018). Loyalitas Karyawan Pada Universitas Swasta Di Kota Bengkulu . 2 , 1–13. Pitoy, T. I., Pio, R. J., Rumawas, W., Studi, P., Bisnis, A., Administrasi, J. I., & Ratulangi, U. S. (2020). Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Loyalitas  Karyawan  (  Studi  Pada  PT  Midi Utama Indonesia Tbk . Branch Manado ) . 1 (4), 339–344. Pratikto, Z. D. (2016). Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompetensi Terhadap Loyalitas Karyawan Patra Jasa Convention Hotel . 1–9. Printandhari, M. (2015). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Loyalitas Pelanggan Dan Dampaknya Terhadap Keunggulan Bersaing (Studi Pada Bmt Amanah Ummah Sukoharj . 3 (1), 50–60.
Purba,  B.  (2012). Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Loyalitas  Karyawan  Pada  Pt. Karya Swadaya Abadi (Karsa) Medan . 17 . Purba,  V.  (N.D.). Analisis  Faktor  -  Faktor  Yang  Mempengaruhi  Loyalitas  Karyawan  Pada  Pt. Mitra Niaga Sejati Jaya Langkat . Putu, N., Mei, I., & Silvianita, A. (2019). Analisis Faktor-Faktor Penentu Employee Engagement Di Pt . Abc Bandung . 7 (2), 108–116.
Rahmawati, D. (n.d.). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Mahasiswa . Safitri,  D.  N.,  &  Hanifuddin,  I.  (2022). Analisis  Strategi  Mempertahankan  Loyalitas  Kerja Karyawan Pada Toko Batik Soemowarso Surodikraman Ponorogo . 2 (1), 87–104. Sandi  Hesti  Sondak,  Rita  N.  Taroreh,  Y.  U.  (2019). Faktor-Faktor  Loyalitas  Pegawai  Di  Dinas Pendidikan Daerah Provinsi Sulawesi . 7 (1), 671–680.
Soegandhi, V. M., Sutanto, D. E. M., Sc, M., Setiawan, R., Kom, S., Bisnis, P. M., Manajemen, P. S.,  &  Petra,  U.  K.  (2013). Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Loyalitas  Kerja  Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan Pt . Surya Timur Sakti Jatim . 1 (1). Sukmana, I. T. (2016). Faktor-Faktor Yang Menentukan Loyalitas Karyawan Di Hotel Adhijaya Sunset  Iwk  .  Teja  Sukmana  Program  Studi  Manajemen  Fakultas  Ekonomika  Dan Humaniora Universitas Dhyana Pura , Bali . 7 (1), 1–12.
Sundari  Hidayati,  Y.,  Budiwati,  H.,  Yunus  Ariyono,  K.,  &  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Widya  Gama Lumajang, S. (2018). Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Kepuasan Serta Disiplin Kerja Terhadap Loyalitas Sopir Rental Mobil Di Lumajang. Jurnal Riset Manajemen , 1 (2), 166.
Http://Jkm.Stiewidyagamalumajang.Ac.Id/Index.Php/Jrm Sutriniasih, K. S. (2018). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Loyalitas Karyawan Pada Pt. Plasa Telkom Group Singaraja . 10 (1), 156–167. Tahuman,  Z.  (n.d.). Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Loyalitas  Pelanggan  Serta Dampaknya Terhadap Keunggulan Bersaing . 445–460. Toly,  A.  A.  (1999). Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Turnover  Intentions  Pada  Staf Kantor Akuntan Publik .