Jurnal Ekombis Review – Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis
Available online at : https://jurnal.unived.ac.id/index.php/er/index DOI: https://doi.org/10.37676/ekombis.v11i2
Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Karyawan Kanca Bank Syariah Indonesia Palembang)
Nuri Annisa Fitri 1) ; Hisbullah Basri 2) ; Ima Andriyani 3) ; Nur Even 4)
1,4) Study Program of Accounting Faculty of Economic, Universitas Tridinanti Palembang
2,3) Department of Management, Faculty of Economic, Universitas Tridinanti Palembang Email: 1) ukhtinuriaf@gmail.com ; 2) hisbullahbasri@gmail.com ; ima_andriyani@univ- tridinanti@gmail.com ; nur.even@gmail.com
How to Cite :
Fitri, N.A., Basri, H., Andriyani, I., Even, N. (2023). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Karyawan Kanca Bank Syariah Indonesia  Palembang). EKOMBIS  REVIEW:  Jurnal  Ilmiah  Ekonomi  Dan  Bisnis , 11  (2) doi: https://doi.org/10.37676/ekombis.v11i2

## ARTICLE HISTORY
Received [03 Maret 2023] Revised [23 Mei 2023] Accepted [24 Juli 2023]

## ABSTRAK
Penelitian  bertujuan  untuk  mengetahui  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Motivasi  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  pada Karyawan  Kanca  Bank  Syariah  Indonesia  Palembang).  Responden  penelitian  ini sebanyak 26 orang. Penelitian ini menggunakan dua metode pengujian, yaitu analisis regresi sederhana dan Uji Sobel Tes. Sobel Test digunakan untuk menguji hipotesis di mana  hubungan  antara  variabel  independen  (X)  dan  dependen  (Y) dimediasi/dipengaruhi  oleh  variabel  ketiga  (Y)  atau  dengan  kata  lain,  variabel independen dan variabel dependen memiliki hubungan tidak langsung. Pengujiannya melalui  tiga  langkah:  pertama,  analisis  regresi  linier  sederhana  untuk  pengaruh variabel  bebas  (X)  terhadap  mediator  (M).  kedua,  analisis  regresi  linier  berganda untuk  pengaruh  variabel  independen  (X)  dan  mediasi  (M)  terhadap  variabel dependen  (Y).  ketiga,  Gunakan  kalkulator  komputer  tes  Sobel.  Hipotesis  pertama, Nilai  t  hitung  sebesar  0.344  dengan  nilai  Sig.  =  0.734  >  0.05.  Artinya,  tidak  ada Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Karyawan  secara  signifikan. Hipotesis  kedua,  pada  pengujian  pertama,  nilai  signifikansi  variabel  Gaya Kepemimpinan  sebesar  0.070  (>0.05).  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Gaya Kepemimpinan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Motivasi  Kerja.  Berdasarkan Uji  Sobel  Tes,  nilai  a  -0.412,  nilai  b  0.620,  nilai  Sa  0.0218,  nilai  Sb  0.158.  Nilai  Test Statistic -1.702 dan P-Value sebesar 0.088. Artinya, tidak berpengaruh signifikan Gaya Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Motivasi  Kerja  sebagai  Variabel Intervening.

## ABSTRACT
The  aim  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  leadership  style  on  employee performance with work motivation as an intervening variable (study on employees of the Palembang  Syariah  Bank  Branch  Office).  The  respondents  of  this  study  were  26  people. This study uses two test methods, namely simple regression analysis and Sobel test. The Sobel Test is used to test a hypothesis where the relationship between the independent (X) and  dependent  (Y)  variables  is  mediated/influenced  by  the  third  variable  (Y)  or  in  other words,  the  independent  variables  and  the  dependent  variable  have  an  indirect relationship. The test goes through three steps: First, simple linear regression analysis for the  effect  of  the  independent  variable  (X)  on  the  mediator  (M).  Second,  multiple  linear regression analysis for the effect of the independent (X) and mediating (M) variables on the dependent variable (Y). Third, Use the Sobel test computer calculator. The first hypothesis,
KEYWORDS Gaya
Kepemimpinan,
Motivasi  Kerja,  Kinerja Karyawan
This is an open access article under the CC – BY-SA license
the calculated t value is 0.344 with a Sig. = 0.734 > 0.05. That is, there is no  significant influence of leadership style on employee performance. The second hypothesis, in the first test, the significance value of the Leadership Style variable is 0.070 (> 0.05). So it can be concluded that Leadership Style has no significant effect on Work Motivation. Based on the Sobel Test, the a value is -0.412, the b value is 0.620, the Sa value is 0.0218, the Sb value is 0.158. Statistic Test Value -1.702 and P-Value of 0.088. That is, there is no significant effect of  Leadership  Style  on  Employee  Performance  with  Work  Motivation  as  an  Intervening Variable.

## PENDAHULUAN
Saat  ini  persaingan  antar  perusahaan  perbankan  semakin  ketat.  Karyawan  perbankan dituntut  untuk  bekerja  lebih  efektif  dan  efisien.  Perusahaan  perbankan  adalah  jenis  perusahaan yang kegiatannya menjual jasa. Perusahaan perbankan pada dasarnya memiliki tujuan yang sama dengan kebanyakan perusahaan lain, yaitu memperoleh laba dan mensejahterakan karyawannya. Keberhasilan  perusahaan  perbankan  dapat  dilihat  dari  besarnya  laba  yang  diperoleh.  Perbankan biasanya  memiliki  Rencana  Kinerja  Anggaran  (RKA).  RKA  dibuat  setiap  satu  tahun  sekali  dan mengalami  perubahan  tergantung  kebijakan  masing-masing  perbankan.  RKA  berisi  besarnya anggaran yang tersedia dan menetapkan target yang harus dicapai oleh setiap karyawan. Karyawan yang  dapat  memenuhi  target  akan  mendapatkan reward berupa  bonus  atau  promosi  jabatan. (Kikoito, 2014) mengemukakan bahwa peran penghargaan adalah sebagai alat manajemen utama yang  digunakan  dalam  organisasi  dalam  berkontribusi  pada  efektivitas  organisasi  dengan mempengaruhi  perilaku  karyawan  seperti  keterampilan,  motivasi,  kepuasan,  dan  kontribusi terhadap  organisasi.  Sebaliknya,  karyawan  yang  tidak  dapat  memenuhi  target  akan  dibina  pihak atasan,  mutasi  atau  lebih  parahnya  di  PHK.  SDM  merupakan  tombak  keberhasilan  perbankan, karena mengingat kegiatan perusahaan ini adalah menjual jasa.
Menurut  (Hasibuan,  2016)  sumber  daya  manusia  adalah ilmu  dan  seni  yang  mengatur hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien  membantu  terwujudnya  tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut (Hamali, 2016) sumber daya manusia merupakan suatu pendekatan yang strategis terhadap keterampilan, motivasi, pengembangan dan manajemen pengorganisasian  sumber  daya.  Seiring  dengan  adanya  inovasi  yang  bagus  dan  produk  yang berkualitas, perusahaan membutuhkan SDM yang hebat di belakang bisnis. Karyawan adalah aset terpenting  dalam  organisasi,  yang  tanpanya,  tujuan  dan  sasaran  tidak  mungkin  tercapai  (Bello, 2012).  Seorang  karyawan  yang merasa dihargai  akan menciptakan  lingkungan  yang produktif dan termotivasi  untuk  tetap  berada  di  perusahaan  sehingga  memberikan  pekerjaan  terbaik  mereka. Ketika  karyawan  tidak  merasa  didukung,  tidak  diberi  kesempatan,  bekerja  berjam-jam,  dan sebagainya, hal itu akan berpengaruh pada motivasi untuk mereka berprestasi.
Secara  umum  pemimpin  dalam  suatu  organisasi  memberikan  visi,  dia  secara  strategis memikirkan  dan  merencanakan,  mengadministrasikan  kegiatan  operasional  (Jabbar  &  Hussein, 2015).  Peran  seorang  pemimpin  sangat  menentukan  tercapai  atau  tidaknya  keberhasilan perusahaan  di  masa  yang  akan  datang.  Pemimpin  adalah  orang  yang  menentukan  arah  kemana organisasi  atau  kelompok  akan  dibawa,  sekaligus  memimpin  seluruh  bawahannya  untuk menggerakkan mereka ke arah yang telah ditentukan. Setiap pemimpin memiliki cara sendiri dalam memimpin suatu organisasi. Menurut  (Lewin et.al, 1939) gaya kepemimpinan mencakup tiga gaya perilaku  yaitu  otokratis,  demokratis,  dan  laissez-faire.  Gaya  Kepemimpinan  secara  demokratis, artinya pemimpin memperhitungkan pendapat semua karyawannya. Gaya kepemimpinan ini adalah yang paling disukai karyawan karena merasa diberdayakan dan dianggap secara langsung terlibat dalam  kesuksesan  perusahaan.  Untuk  mendapatkan  kepercayaan,  pemimpin  harus  dapat memimpin  dengan  memberi  contoh  dan  karyawan  harus  merasa  bahwa  mereka  mendapat dukungan  dan  bimbingan  dari  pemimpin  mereka.  Pemimpin  tidak  secara  langsung  mampu memotivasi  karyawannya,  tetapi  dengan  gaya  kepemimpinannya  yang  baik  akan  membuat karyawannya selalu termotivasi. Saat ini, pemimpin dan karyawan sama-sama menghadapi banyak
tantangan  yang  berasal  dari  kemajuan  teknologi,  globalisasi,  pergeseran  demografis,  kebutuhan dan motivasi pelanggan, serta informasi dan pilihan yang tersedia bagi tenaga kerja (Bolden, 2016).

## LANDASAN TEORI

## Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan  didefinisikan  sebagai  kemampuan  untuk  mempengaruhi  kelompok  menuju pencapaian  tujuan  (Robbins,  1993).  Indikator  kepemimpinan  menurut  (Jabbar  &  Hussein,  2015) adalah sebagai berikut:
1. Pemimpin  bertanggung  jawab  untuk  menciptakan  visi  yang  harus  melekat  pada  nilai-nilai perusahaan dan juga visi harus mendukung dan dapat dipahami.
2. Kedua pemimpin bertanggung jawab untuk menetapkan tujuan dan sasaran organisasi terutama pekerjaan mereka adalah untuk menentukan tujuan jangka panjang yang terukur.
3. Ketiga pemimpin merumuskan strategi yang cocok untuk pencapaian tujuan dan sasaran.
4. Keempat, pemimpin menjalankan fungsi utamanya yaitu implementasi strategi.

## Motivasi Kerja
(Riva’i  &  Sagala,  2013) motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai  yang  mempengaruhi individu untuk mencapai hal-hal tertentu sesuai dengan tujuan individu.
Faktor  utama  yang  memotivasi  karyawan  adalah  pemenuhan  kebutuhan,  keadilan  tempat kerja, tenaga yang dikeluarkan, program pengembangan karyawan dan kebijakan penghargaan dan apresiasi (Hamidifar, 2009).

## Kinerja Karyawan
Kinerja  adalah  hasil  kerja  seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu  dalam melaksanakan tugas, seperti standar kerja, target atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan  telah  disepakati  bersama  (Wushe  &  Shenje,  2019).  Kinerja  merupakan  konsep  multidimensi yang mencakup tiga aspek, yaitu: sikap, kemampuan dan prestasi (Pelealu, 2015).

## METODE PENELITIAN

## Metode Analisis
Penelitian  ini  menggunakan  data  primer,  dengan  cara  menyebar  kuesioner.  Responden penelitian  ini  adalah  pegawai  pada  PT.Bank  Syariah  Indonesia  (BSI)  Kantor  Cabang  Palembang. Variabel pada penelitian ini terdiri dari, Kinerja Karyawan (Y), Gaya Kepemimpinan (X), dan Motivasi Kerja (Z).
Pengujian hipotesis pertama menggunakan analisis regresi sederhana dapat dilihat sebagai berikut:
KK = α + β GK Pengujian hipotesis kedua, variabel intervening dilakukan dengan Analisis Jalur (Path Analysis) . Metode  yang  digunakan Product  of  Coefficient dikembangkan  oleh  Sobel  (Suliyanto,  2011). Persamaan regresi variabel intervening adalah sebagai berikut:
KK = β + β1GK MK = β + β2GK KK = β + β3GK + β4MK Keterangan: KK = Kinerja Karyawan GK = Gaya Kepemimpinan MK = Motivasi Kerja α = Konstanta β1β2β3 = Koefisien

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Data  berupa  kuesioner  dilakukan  uji  validitas  untuk  diketahui  tingkat  signifikansinya.  Uji validitas  dilakukan  dengan  cara  korelasi bivariate .  Setelah  dilakukan  pengujian,  selanjutnya membandingkan  nilai  r  hitung  dengan  r  tabel.  Jumlah  responden  penelitian  sebanyak  35  orang, namun  kuesioner  yang  kembali  sebanyak  26,  sehingga  jumlah  responden  pada  penelitian  ini sebanyak 26 orang yang merupakan para pegawai PT. Bank Syariah Indonesia Cabang Palembang. Rumus Degree of freedom (df) = n-2, sehingga diperoleh (df) sebanyak 24. Nilai r tabel sebesar 0,404 dengan tingkat alpha 0,05. Item kuesioner dianggap valid apabila, r hitung>r tabel. Terdapat 22 item pernyataan dan semuanya valid.

## Uji Reliabilitas
Pengujian  Reliabilitas  dilakukan  untuk  menguji  kendalan  setiap  intrumen  variabel.  Jika  nilai Cron bach’s Alpha > r tabel , maka dinyatakan reliabel.

## Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Gaya Kepemimpinan .780 Reliabel Motivasi Kerja .796 Reliabel Kinerja Karyawan .797 Reliabel Sumber: Data Primer Diolah, 2023

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Tabel 2. Hipotesis 1 Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2.494 1 2.494 .118 .734 b Residual 505.391 24 21.058 Total 507.885 25 Sumber: Data Primer Diolah, 2023 Tabel 3. Hasil Uji Hipotesis 1 Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 30.596 5.164 5.925 .000 Gaya Kepemimpinan .073 .213 .070 .344 .734
Sumber: Data Primer Diolah, 2023
Berdasarkan  hasil  uji  diatas,  variabel  Gaya  Kepemimpinan  tidak  berpengaruh  secara  positif dan signifikan  terhadap Kinerja Karyawan. Nilai  t hitung sebesar 0.344 dengan nilai Sig. = 0.734 > 0.05. Artinya, tidak terpenuhinya standar linieritas. Kesimpulannya, Hipotesis pertama (H1) ditolak. Adapun rumus persamaanya adalah sebagai berikut:

## KK = 30,596+0,073X
Gaya  Kepemimpinan  seorang  pemimpin  memiliki  dampak  besar  pada  kinerja  karyawan mereka. Pemimpin bertanggung jawab untuk memastikan keberhasilan tim, menciptakan suasana
positif, dan memecahkan masalah yang kompleks. Ketika mengevaluasi hasil pekerjaan yang telah dilakukan selama periode tertentu, seorang atasan juga  harus mempertimbangkan seberapa baik anggota timnya dan mempercayai keputusan yang mereka berikan. Kepercayaan pemimpin kepada karyawan  maupun  sebaliknya  harus  dibangun  dan  dijaga dari waktu  ke  waktu.  Apabila pemimpin berusaha  untuk  mendapatkan  kepercayaan  karyawan  dan  menunjukkan  kepercayaan  kepada karyawannya  maka  semakin  terlihat  dampak  positif  yang  dapat  mereka  rasakan  dalam  mencapai tujuan  perusahaan.  Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  adanya  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan. Hasil tersebut sejalan dengan penelitian  (Nugroho, 2018), (Mardiani & Sepdiana, 2021), (Hendri & Kirana, 2021). Namun sebaliknya, tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan  (Batubara,  2020),  (Jamaludin,  2017),  (Farida  &  Fauzi,  2020),  (Fahlevi  MS  &  Kusmiyanti, 2022), (Husain, 2019), (Kamal & Abdillah, 2018).

## Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Motivasi  Kerja  sebagai Variabel Intervening
Tabel 4. Hipotesis 2 Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 37.000 5.280 7.007 .000 Gaya Kepemimpinan -.412 .218 -.361 -1.894 .070 Sumber: Data Primer Diolah, 2023 Tabel 5. Hasil Uji Hipotesis 2 Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 205.647 2 102.824 7.825 .003 b Residual 302.237 23 13.141 Total 507.885 25 Sumber: Data Primer Diolah, 2023 Tabel 6. Hasil Uji 2 Hipotesis 2 Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.655 7.119 1.075 .293 Gaya Kepemimpinan .329 .180 .315 1.824 .081 Motivasi Kerja .620 .158 .678 3.932 .001

## Sumber: Data Primer Diolah, 2023
Berdasarkan  hasil  uji  diatas,  nilai  signifikansi  variabel  Gaya  Kepemimpinan  sebesar  0.070 (>0.05). maka dapat disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja.

## Tabel 7. Perhitungan
Sobel Test Variabel Unstandartized Std. Error Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja -0.412 (a) 0.218 (sa) Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan 0.620 (b) 0.158 (sb)
Sumber: Data Primer Diolah, 2023

## Tabel 8. Perhitungan Sobel Test
Gaya Kepemimpinan Test Statistic P-Value Kesimpulan a -0.412 -1.702 0.088 Tidak Berpengaruh Signifikan (H2 Ditolak) b 0.620 Sa 0.218
Sb 0.158
Sumber: Data Primer Diolah, 2023
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui nilai Test Statistic sebesar -1.702 (kurang dari 1,96) dan  nilai P-Value sebesar  0.088.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada  pengaruh  gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening . Hasil tersebut tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Saputro & Hotlan, 2017), (Putra dkk , 2021),  (Wahyuni,  2015).  Namun  sebaliknya,  sejalan  dengan  penelitian  (Bahri,  2020),  (Lamere  et.al, 2021).
(NawoseIng’ollan  &  Roussel,  2017) Kepemimpinan  adalah  kunci  untuk  kinerja  yang  baik karena  mengkoordinasikan  pemanfaatan  sumber  daya  manusia  dan  sumber  daya  lainnya  dalam organisasi.  Pemimpin  senantiasa  memotivasi  karyawan,  karyawan  yang  merasa  termotivasi  tidak hanya  sekedar  mencapai  target  kinerja  dan  menjaga  komitmen  pekerjaannya  untuk  perusahaan, tetapi  juga  melampaui  persyaratan  pekerjaan.  Para  pemimpin  perlu  memahami  bagaimana  gaya kepemimpinannya dapat mempengaruhi motivasi, efektivitas, dan produktivitas karyawan. (Altheeb, 2020) Secara teoritis, motivasi karyawan mengukur komitmen, kreativitas, dan energi yang dibawa individu ke dalam tugas yang diberikan. Oleh sebab itu, motivasi karyawan dapat memiliki pengaruh untuk meningkatkan kinerja organisasi.

## Pembahasan
Temuan pada penelitian ini menunjukkan bahwa tidak ada satu pun gaya kepemimpinan yang terbaik. Akan tetapi, para pemimpin perlu menyusun rencana untuk mencapai tujuan mereka dan menentukan  gaya  atau  cara  yang  tepat  untuk  menghadapi  berbagai  situasi  pada  perusahaannya. Meskipun  pemimpin  dikatakan  memiliki  pengaruh  besar  pada  keberhasilan  pekerjaan  karyawan, tetapi kenyataannya tanggung jawab seorang pemimpin dapat mempersulit karyawan untuk meraih kinerja  berkualitas  tinggi  baik  secara  efektif  dan  konsisten.  Hal  ini  dikarenakan  tanggung  jawab seorang pemimpin secara langsung dibebankan kepada karyawan.  (Altheeb, 2020) Karyawan yang termotivasi  pada  akhirnya  menghasilkan  kinerja  organisasi.  Keberhasilan  pencapaian  kinerja karyawan  yang  tinggi  dapat  diukur  dengan  pencapaian  misi,  tujuan  dan  sasaran  yang  telah ditetapkan  sebelumnya  dan  kegiatan  operasionalnya  dilaksanakan  secara  efektif  dan  efisien.  Bagi seorang karyawan gaya kepemimpinan seorang atasan adalah faktor yang dapat meningkatkan atau menurunkan  kinerja  karyawan.  Beberapa  gaya  pemimpin dalam  perusahaan,  pertama  senantiasa membimbing dan mengarahkan karyawannya, sementara yang lain bertindak sebaliknya. Karyawan akan menilai seorang atasan dari gaya kepemimpinannya yang bisa dijadikan panutan. Para atasan yang terlibat dalam inspirational motivation dapat meningkatkan dan memberikan platform kepada semua  pekerja  mereka  untuk  mendorong  mereka  mencapai  tingkat  kinerja  yang  tidak  terduga (Arnold, et.al , 2007).
Adanya sudut pandang yang optimis dan sikap positif yang ditunjukkan atasan, bahkan Ketika dalam menghadapi keadaan yang sulit dapat menginspirasi para  karyawannya untuk terus bekerja keras.  Hal  ini  dikarenakan,  karyawan  secara  langsung  akan  terinspirasi  untuk  mengadopsi pandangan  dan  sikap  yang  sama  seperti  atasannya.  Karyawan  juga  akan  merasa  tetap  aman dengan  segala  kondisi  yang  terjadi  didalam  perusahaan,  sekaligus  memastikan  mereka  berpikir secara bebas tanpa adanya tekanan yang berlebihan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil uji regresi sederhana dan sobel tes yang telah dilakukan sebelumnya, dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Nilai  t  hitung  sebesar  0.344  dengan  nilai  Sig.  =  0.734 > 0.05. Artinya, tidak  ada  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan secara signifikan.
2. Nilai signifikansi variabel Gaya Kepemimpinan sebesar 0.070 (>0.05). Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja. Berdasarkan Uji Sobel Tes, nilai a -0.412, nilai b 0.620, nilai Sa 0.0218, nilai Sb 0.158. Nilai Test Statistic -1.702 dan P-Value sebesar 0.088. Artinya, tidak berpengaruh  signifikan  Gaya Kepemimpinan terhadap  Kinerja Karyawan  dengan  Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening .

## Saran
1. Dapat memperluas objek penelitian dan menambah jumlah responden penelitian, bukan hanya berpusat pada Kanca saja, tetapi Kancapem, Kantor Unit dan Kantor Kas.
2. Dapat menggunakan variabel lain yang relevan dengan topik penelitian. Seperti Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja sebagai variabel Intervening .

## DAFTAR PUSTAKA
Altheeb,  S.  Al.  (2020).  Leadership  Style  and  Employee  Motivation:  A  Study  of  Saudi  Arabian  Work Environment. Propósitos y Representaciones , 8 (2). https://doi.org/10.20511/pyr2020.v8nspe2.661 Arnold, K. A., Turner, N Barling, J., Kelloway, E. K McKee, M. C. (2007). Transformational leadership and  psychological  well-being:  the  mediating  role  of  meaningful  work. Journal  of  Occupational Health  Psychology , 12 (3),  193.  https://doi.org/https://psycnet.apa.org/doi/10.1037/1076- 8998.12.3.193
Bahri. (2020). Analisis Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening. Bongaya Journal of Research in Management , 3 (1), 52 – 62. Retrieved from https://ojs.stiem-bongaya.ac.id/index.php/BJRM
Batubara, S. S. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada Departemen Pengadaan  PT  INALUM  (Persero). Liabilities  (Jurnal  Pendidikan  Akuntansi) , 3 (1),  40 – 58. https://doi.org/10.30596/liabilities.v3i1.4581
Bello, S. M. (2012). Impact of Ethical Leadership on Employee Job Performance. International Journal of Business and Social Science , 3 (11), 228 – 237. Bolden, R. (2016). Leadership, management and organisational development. In Gower Handbook of Leadership and Management Development , 143 – 158.
Fahlevi MS, M. R., & Kusmiyanti. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Di Lapas Kelas 1 Medan. Nusantara: Jurnal Ilmu Pengetahuan Sosial , 9 (1), 227 – 234.
Farida, S. I., & Fauzi, M. M. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt  Sarimelati  Kencana  Pizza  Hut  Delivery  Cabang  Ciputat. Jurnal  Al  Azhar  Indonesia  Seri  Ilmu Sosial , 1 (2), 63 – 73. https://doi.org/10.36722/jaiss.v1i2.461 Hamali, A. Y. (2016). Pemahaman Manajemen Sumberdaya Manusia . Yogyakata: Center for Academic Publishing Servive.
Hamidifar,  F.  (2009).  A  Study  of  the  Relationship  between  Leadership  Styles  and  Employee  Job Satisfaction at Islamic Azad University Branches in Tehran. Tehran, Iran , 45 – 58. Hasibuan, M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.
Hendri,  M.,  &  Kirana,  K.  C.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Locus  of  Control,  Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di Roy Sentoso Collection. Jurnal Inovasi Penelitian , 2 (1), 119 – 128.
Husain,  bactiar arifudin. (2019). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. BIMA BANGUN SENTANA. Jurnal Semarak , 2 (3), 126 – 141.
Jabbar,  A.  A.,  &  Hussein,  A.  M.  (2015).  THE  ROLE  OF  LEADERSHIP  IN  STRATEGIC  MANAGEMENT.
International Journal of Research -GRANTHAALAYAH , 5 (5), 99 – 106.
https://doi.org/10.29121/granthaalayah.v5.i5.2017.1841
Jamaludin,  A.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.Kaho IndahCitra  Garment  Jakarta. JABE  (Journal  of  Applied  Business  and  Economic) , 3 (3),  161 – 169. https://doi.org/10.30998/jabe.v3i3.1767
Kamal, F., & Abdillah, E. Z. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus: Pt Pandu Siwi Sentosa Jakarta). Optimal: Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan , 12 (2), 103 – 122. https://doi.org/10.33558/optimal.v12i2.1684
Kikoito,  J.  N.  (2014).  Impact  of  Reward  Systems  on  the  Organizations  Performance  in  Tanzanian Banking Industry: A Case of Commercial Banks in Mwanza City(Doctoral dissertation, The Open University of Tanzania).
Lamere,  L.,  Kirana,  C.,  &  Welsa,  H.  (2021).  Analisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Etos  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Motivasi  Sebagai  Variabel  Intervening. Bisma:  Jurnal Manajemen , 7 (2), 341 – 349. https://doi.org/10.23887/bjm.v7i2.35420
Lewin, K., Lippitt, R., & White, R. K. (1939). Patterns of aggressive behavior in experimentally created social climates. Journal of Social Psychology , 10 (2), 271 – 299. https://doi.org/10.1037/10319-008 Mardiani,  I.  N.,  &  Sepdiana,  Y.  D.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan. MASTER:  Jurnal  Manajemen  Strategik  Kewirausahaan , 1 (1),  1 – 10. https://doi.org/10.37366/master.v1i1.23
NawoseIng’ollan, D., & Roussel, J. (2017). Influence of Leadership Styl es on Employees’ Pe rformance: A Study of Turkana County, Kenya. International Journal of Business and Social Science , 8 (7), 82 –
98. Retrieved from www.ijbssnet.com
Nugroho,  A.  T.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  Dan  Loyalitas  Terhadap  Kinerja
Karyawan. Jurnal Pengembangan Wiraswasta , 20 (2), 139 – 150. https://doi.org/10.33370/jpw.v20i2.254
Pelealu,  D.  R.  (2015).  THE  EFFECT  OF  KNOWLEDGE  MANAGEMENT  SYSTEM  AND  KNOWLEDGE SHARING  ON  EMPLOYEE  PERFORMANCE  AND  LOYALTY. Indonesian  Interdisciplinary  Journal  of Sharia Economics (IIJSE) , 5 (1), 371 – 389.
Putra, M. F. E., Indarti, S., & Ganarsih, R. L. . (2021). The Influence Of Leadership And Organizational Culture  On  Work  Motivation  And  Employee  Performance  PT.  Bank  Riau  Kepri,  Pekanbaru Branch. Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 10 (1), 17 – 26. Riva’i,  V.,  &  Sag ala,  E.  J.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke Praktik . Jakarta: PT. Raja Grafindo. Robbins, S. P. (1993). Perilaku Organisasi . Jakarta: Prenhallindo.
Saputro,  G.  B.,  &  Hotlan,  S.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan Melalui Variabel Intervening Motivasi Kerja Di Head Office PT Marifood. AGORA , 5 (3), 1 – 8. Suliyanto. (2011). Ekonometrika Terapan Teori dan Aplikasi dengan SPSS . Yogyakarta: CV. Andi Offiset. Wahyuni,  E.  (2015).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Pegawai  Bagian  Keuangan  Organisasi  Sektor  Publik  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Pegawai Pemerintah Kota Tasikmalaya)_ __ __________ ___ _ __ __ _______. Jurnal Nominal , IV (1), 96 – 112.
Wushe,  T.,  &  Shenje,  J.  (2019).  An  analysis  of  the  relationship  between  occupational  stress  and employee job performance in public health care institutions: A case study of public hospitals in Harare. SA Journal of Human Resource Management , 17 , 1 – 11.
https://doi.org/10.4102/sajhrm.v17i0.1079