## PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. AEM
Masydzulhak Djamil Mz 1 , Dadan Zaenudin 2
1 Magister Manajemen, Universitas Mercu Buana, Jakarta, Indonesia, email : masydk@gmail.com
2 Magister Manajemen, Universitas Mercu Buana, Jakarta, Indonesia, email : dadanz@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisa pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan  PT.  Adidaya  Energy  Mandiri  (PT.  AEM),  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja karyawan  PT.  AEM,  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  AEM  dan pengaruh  kompensasi,  motivasi  dan  lingkungan  kerja  secara  simultan  terhadap  kinerja karyawan PT. AEM. Penelitian ini menggunakan desain penelitian deskriptif kuantitatif dengan hubungan  kausalitas  dengan  menggunakan  51  responden  sebagai  sampel  sekaligus  populasi atau  disebut  dengan  sampel  jenuh.  Untuk  analisis  data  digunakan  uji  model  dengan menggunakan  aplikasi  Smart  PLS  versi  3.0  yang  terdiri  dari  uji outer dan inner model. Berdasarkan smart PLS uji validitas dilakukan dengan ambang batas outer loading > 0,5 dan AVE  >  0,5,  sedangkan  uji  realibilitas  dilakukan  dengan  ambang  batas  nilai Composite Reliability sebesar  0,7.  Selanjutnya  untuk  menguji  hipotesis  1,  hipotesis  2  dan  hipotesis  3 dilakukan  berdasarkan  output  dari Path  Coefficient dengan  memperhatikan  nilai Original Sampel , T-statistics dan P  Values ,  sedangkan  untuk  menguji  hipotesis  4  digunakan  nilai  R 2 . Dari hasil pengolahan dan analisa data diperoleh hasil bahwa variabel kompensasi berpengaruh terhadap  kinerja  sebesar  34,9%,  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  sebesar  34,2%  dan lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  sebesar  30,4%.  Sedangkan  kompensasi, motivasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja sebesar 90.6%.
Kata kunci: kompensasi, motivasi, lingkungan kerja dan kinerja karyawan

## 1. PENDAHULUAN
Banyak  cara  yang  ditempuh  oleh perusahaan  untuk  membuat  karyawannya memiliki  kinerja  yang  tinggi,  diantaranya adalah  dengan  memberikan  kompensasi yang sesuai, menyediakan lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja dan memberikan  motivasi  kepada  karyawan agar  mereka  bisa  bekerja  dengan  sebaik- baiknya . Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu, karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai kerja karyawan tersebut. Oleh karena itu, bila para karyawan memandang kompensasinya  tidak  memadai  maka kinerja,  motivasi  dan  kepuasan  kerja karyawan akan turun. Kompensasi meliputi kompensasi  finansial  langsung,  tidak langsung dan non finansial. Motivasi adalah dorongan  baik  dari  diri  oranglain  maupun diri  sendiri  untuk  mengerjakan  suatu
pekerjaan dengan sadar dan semangat untuk mencapai target tertentu.
Faktor  lain  yang  mempengaruhi kepuasan  kerja  adalah  lingkungan  kerja, menurut Wursanto (2009) lingkungan kerja dibedakan  menjadi  dua  macam,  yaitu kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik dan kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi psikis. Kondisi lingkungan  kerja  yang  menyangkut  fisik adalah segala sesuatuyang menyangkut segi fisik  dari  lingkungan  kerja,  sedangkan lingkungan  kerja  non  fisik  merupakan lingkungan kerja yang tidak dapat ditangkap  dengan  panca  indera,  seperti warna,  bau,  suara,  dan  rasa.  Lingkungan kerja  non  fisik  disebut  juga  sebagai lingkungan  kerja  psikis  yang  didefinisikan sebagai  “sesuatu  yang  menyangkut  segi psikis dari lingkungan kerja.
Penelitian  ini  dilakukan  di  PT. Adidaya  Energy  Mandiri  (PT.AEM), sebuah  kontraktor  yang  bergerak  dibidang jasa  perawatan,  perbaikan  dan  pembuatan fasilitas  produksi  lepas  panatai  berupa Single Point Mooring (SPM) dan peralatan pendukung  nya,  seperti floating  hose, subsea  hose,  anchor,  mooring  chain dan sebagainya. Hasil pra-penelitian menunjukan ada beberapa masalah
diantaranya:
1) Rendahnya uang tunjangan
lapangan  dan  uang  transport  yang tidak mengalami penyesuaian dalam dua tahun terakhir,
2) Rendahnya gaji dan tingkat kenaikan  gaji  berkala  sangat  kecil dan  tidak  sesuai  harapan  karyawan meskipun besaran gaji sudah diatas ketentuan  yang  telah  ditetapkan pemerintah, sehingga berakibat langsung terhadap kinerja karyawan,
3) Hasil  pra-penelitian  menunjukan karyawan merasa tidak terjamin hari tuanya dengan bekerja diperusahaan ini,
4) Perusahaan belum memberikan fasilitas yang lengkap dan memadai untuk bisa bekerja secara optimal.
5) Hasil  evaluasi  kinerja  karyawan tahun 2016, telah terjadi penurunan kinerja  jika  dibandingkan  tahun sebelumnya,
terjadinya
keterlambatan  penyelesaian  proyek technical  assessment  and  mooring analysis  dari  jadwal  yang  telah ditentukan
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah untuk menganalisis dan menjawab beberapa pertanyaan sebagai berikut:
1) Menganalisa dan mengetahui tingkat  pengaruh  kompensasi  yang diterima karyawan terhadap   kinerja karyawan PT. AEM.
2) Menganalisa dan mengetahui tingkat  pengaruh  motivasi  terhadap kinerja karyawan PT.AEM?
3) Menganalisa dan mengetahui
tingkat pengaruh kondisi
lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan PT. AEM.
4) Menganalisa dan mengetahui
tingkat pengaruh kompensasi, motivasi  dan  lingkungan  kerja secara  simultan  terhadap  kinerja karyawan PT.AEM.

## 2. KAJIAN TEORI

## A. Kompensasi
Kompensasi  menjadi  bagian  yang penting  dalam  manajemen  sumber  daya manusia,
karena kompensasi mencerminkan  upaya  organisasi  dalam mempertahanakan dan meningkatkan sumberdaya manusianya. Kompensasi merupakan  pengeluaran  dan  biaya  bagi perusahaan, sudah pasti perusahaan mengharapkan  pengeluaran  dan  biaya  ini akan  memperoleh  imbalan  prestasi  kerja yang  lebih  besar  dari  karyawan  supaya perusahaan tersebut memperoleh keuntungan dari kegiatan usahanya. Pemberian  kompensasi  yang  tepat  sudah pasti  akan  memberikan  pengaruh  yang positif terhadap karyawan, karena memang tidak  dapat  dipungkiri  lagi  bahwa  besaran kompensasi  yang  diterima  menjadi  tujuan utama  bagi  sebagian  besar  karyawan. Pengalaman menunjukan bahwa kompensasi  yang  tidak  memadai  dapat menurunkan  prestasi  kerja,  motivasi  dan kepuasan  kerja  pegawai,  bahkan  bisa menyebabkan  karyawan  yang  potensial keluar  dari  perusahaan,  sebaliknya  sistem kompensasi yang memadai dapat meningkatkan  prestasi  kerja  karyawan, mempertahankan  karyawan  yang  potensial dan  akan  menjadi  faktor  yang  dapat membuat calon karyawan yang berkualitas tertarik untuk bergabung di perusahaan.
Menurut  Marwansyah  (2010:269) Kompensasi  adalah  penghargaan  atau imbalan  langsung  maupun  tidak  langsung finansial  maupun  non  finansial  yang  adil dan layak kepada karyawan sebagai balasan atas  konstribusi  atau  jasanya  terhadap pencapaian  tujuan  organisasi.  Kompensasi adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung
yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan  2012:118).  Mulyadi  (2015:11) menyatakan  bahwa  kompensasi  adalah segala  bentuk  yang  diberikan  kepada seluruh  karyawan  sebagai  balas  jasa  atas konstribusi yang diberikan kepada perusahaan.
Dari  beberapa  definisi  diatas,  maka  dapat penulis  simpulkan  bahwa  kompensasi adalah  segala  sesuatu  yang  diberikan  oleh perusahaan  kepada  karyawannya  sebagai balas  jasa  atas  segala  aktifitas  dan  kinerja yang  telah  dilakukan  karyawan  untuk kepentingan perusahaan. Kompensasi yang diberikan  bisa  berbentuk  uang  maupun bentuk  lain  seperti  fasilitas  lain  yang bersifat non tunai.
Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran yang diterima oleh seseorang  dalam  bentuh  upah,  gaji,  bonus dan  komisi.  Kompensasi  finansial  tidak langsung  atau  benefits  meliputi  semua bentuk  balas  jasa  finansial  yang  tidak terasuk  ke  dalam  komponen  finansial langsung seperti tunjangan-tunjangan, asuransi,  bantuan  social  karyawan  dan sebagainya.  Kompensasi  non-  finansial mencakup  berbagai  bentuk  kepuasan  yang diterima  oleh  seseorang  dari  pekerjaan  itu sendiri  atau  yang  berupa  lingkungan psikologis  atau  lingkungan  fisik  tempat seseorang  bekerja.  Kepuasan  yang  berasal dari  pekerjaan  antara  lain  berupa  tugas- tugas yang menarik, tantangan dan peluang mengembangkan  diri,  rekan  kerja  yang menyenangkan dan atasan yang kompeten.
(Marwansyah, 2010:276) Dengan diberikannya  kompensasi  yang  memadai baik langsung maupun tidak langsung tentu perusahaan  berharap  dapat  meningkatkan motivasi,  komitmen,  loyalitas,  semangat, meningkatkan kehadiran, mengurangi jumlah  turnover  dan  karyawan  tidak  akan bekerja sampingan diluar.
1. Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi
Besarnya Kompensasi Menurut Ivancevich (2010:295) Kompensasi dipengaruhi oleh faktor eksternal  dan  internal  organisasi.  Sebagai
faktor  eksternal  adalah the  labour  market , the  economy,  the  government dan unions , sedangkan faktor internal adalah the labour budget dan who  makes  compensation decision
1) The  labour  market ,  pasar  tenaga kerja. Pada umumnya timbul pendapat bahwa tenaga kerja sebaiknya  tidak  diatur  oleh  kekuatan permintaan  dan  penawaran.  Pada kenyataannya, apabila terdapat kesempatan  kerja  penuh,  upah  dan gaji  mungkin  lebih  tinggi  untuk menarik  dan  menjaga  kecukupan pekerja yang berkualitas.
2) The  Economy ,  kondisi  ekonomi. Kondisi perekonomian terutama tingkat  daya  saing,  mempengaruhi kemampuan  organisasi  membayar upah tinggi.
3) The Government , Pemerintah. Pemerintah secara langsung mempengaruhi  kompensasi  melalui pengendalian upah.
4) Unions , perserikatan. Serikat  pekerja mempunyai  pengaruh  pada  bayaran, tunjangan  dan  perbaikan      kondisi kerja.
5) The  labour  budget ,  anggaran  tenaga kerja.  Anggaran  tenaga  kerja  pada umumnya mengidentifikasikan jumlah uang tersedia untuk kompensasi tahunan pekerja
6) Who  make  compensation  decision , pembuat keputusan kompensasi. Keputusan  tentang  berapa  banyak membayar, sistem apa yang dipergunakan,  tunjangan  apa  yang ditawarkan,  dipengaruhi  dari  atas sampai ke bawah organisasi.

## 2. Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut  Sedarmayanti  (2010:239) tujuan  dari  sitem  kompensasi  adalah untuk:
1) Menghargai Kinerja
2) Menjamin keadilan
3) Mempertahankan karyawan
4) Memperoleh karyawan yang
bermutu
5) Mengendalikan biaya
6) Memenuhi peraturan
Selain itu Sedarmayanti juga menyatakan  bahwa  tujuan  dilakukannya pengelolaan  kompensasi  secara  umum adalah untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis dan menjamin  secara  adil  hak  internal  dan eksternal pegawai. Yang dimaksud keadilan internal  adalah  bahwa  posisi  yang  lebih tinggi  dan  lebih  baik  akan  memiliki  lebih banyak persyaratan, orang yang mampu dan berkualitas  akan  diberikan  kompensasi yang lebih tinggi dan begitupun sebaliknya. Keadilan eksternal berarti ada jaminan dari pengusaha dalam memberikan kompensasinya diberikan secara wajar dan sebanding  dengan  pekerjaan  sejenis  yang ada di pasar kerja.
NM  Nurcahyani  dan  I.G.A  Dewi Adnyani  (2016)  dalam  penelitiannya  yang berjudul Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening,
menemukan bahwa
kompensasi  memberikan  pengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Sebagai  sampel  penelitian  ia  mengambil sampel  seluruh  karyawan  PT.  Sinar  Sosro Pabrik Bali yang berjumlah 116 karyawan, metode  penelitian  dengan  menggunakan analisa  jalur  path.  Banyaknya  responden yang  merasa  bahwa  kompensasi  yang diberikan  belum  dirasa  adil  membuat  ia memerikan  rekomendasi  berupa  saran kepada  managemen  perusahaan  untuk memberikan  kompensasi  secara  adil  dan memotivasi  karyawan  dengan  promosi jabatan.

## B. Motivasi
Motivasi adalah dorongan baik dari diri  orang  lain  maupun  dari  diri  sendiri untuk mengerjakan suatu pekerjaan dengan sadar dan semangat untuk  mencapai  target tertentu. (Mulyadi, 2015:87) Ada beberapa tujuan  dari  pemberian  motivasi,  menurut Sunyoto Danang (2013:198) tujuan motivasi adalah:
1) Mendorong  gairah  dan  semangat kerja karyawan
2) Meningkatkan  moral  dan  kepuasan kerja karyawan
3) Meningkatkan  produktivitas  kerja karyawan
4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
5) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
6) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.
1. Teknik dan Metode Memotivasi
Dalam memberikan motivasi kepada  bawahan,  ada  beberapa  langkah yang  harus  diperhatikan  oleh  seorang pemimpin, menurut
Mangkunegara (2012:76)  teknik  memotivasi  karyawan adalah sebagai berikut:
1) Teknik pemenuhan kebutuhan karyawan
2) Pemenuhan  kebutuhan  merupakan fundamental yang mendasari perilaku  kerja,  kita  tidak    mungkin memotivasi  kerja  karyawan  tanpa memperhatikan apa yang dibutuhkan. 3) Teknik komunikasi persuasi 4) Teknik komunikasi persuasi
merupakan salah satu teknik motivasi  kerja  karyawan  yang dilakukan dengan cara mempengaruhi  karyawan  secara ekstralogis. Menurut  Hasibuan  (2012:150)  ada dua jenis motivasi, yaitu:
1) Motivasi positif, maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan  memberikan  hadiah  kepada mereka  yang  berprestasi  diatas prestasi standar. Dengan memotivasi  positif,  semangat  kerja bawahan  akan  meningkat  karena umumnya  manusia  senang  yang baik – baik saja.
2) Motivasi negative, maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi  negative  ini  semangat bekerja  bawahan  dalam  jangka waktu  pendek  akan  meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi
untuk  jangka  waktu  panjang  dapat berakibat kurang baik.
Tingkat  motivasi  antara  individu yang satu dengan yang lain beraneka ragam maupun  dalam  diri  seorang  individu  pada waktu  yang  berlainan.  Mungkin  dapat dikatakan  teori  motivasi  yang  paling terkenal  adalah  hirarki  kebutuhan  yang diungkapkan  Abraham  Maslow.  Maslow mengidentifikasi lima tingkat dalam hierarki  kebutuhan,  yaitu:  (Hasibuan,
2012:154) 1) Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan  untuk  mempertahankan hidup. Yang termasuk dalam
kebutuhan  ini  adalah  kebutuhan makan,  minum,  perumahan,  udara, dan  sebagainya.  Keinginan  untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang  seseorang  berperilaku atau bekerja giat.
2) Kebutuhan keselamatan dan keamanan Kebutuhan  akan  kebebasan  dari ancaman  yakni  merasa  aman  dari ancaman kecelakaan dan keselamatan  dalam  melaksanakan pekerjaan.
3) Kebutuhan sosial Kebutuhan  sosial,  teman,  afiliasi, interaksi,  dicintai  dan  mencintai, serta  diterima  dalam  pergaulan kelompok  pekerja  dan  masyarakat lingkungannya.
4) Kebutuhan penghargaan Kebutuhan  akan  penghargaan  diri dan  pengakuan  serta  penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.
5) Aktualisasi diri Kabutuhan  akan  aktualisasi  diri dengan  menggunakan  kemampuan, keterampilan,  dan  potensi  optimal untuk mencapai prestasi  kerja  yang sangat memuaskan/luar biasa.
Frederick Herzberg dalam Wibowo (2016:323)  mengembangkan two  factor theory berdasarkan  pada motivators dan hygiene factors . Hygiene factors merupakan kebutuhan dasar manusia, tidak
bersifat memotivasi tetapi kegagalan mendapatkannya
menyebabkan ketidakpuasan.  Sebagai  hygiene  factors adalah :
1) Gaji dan tunjangan.
2) Kondisi kerja.
3) Kebijakan organisasi.
4) Kedudukan.
5) Keamanan kerja.
6) Pengawasan dan otonomi.
7) Kehidupan di tempat kerja.
8) Kehidupan pribadi.
Sedangkan motivators adalah  yang sebenarnya mendorong orang untuk mendapatkan  kebutuhannya,  inilah  yang harus dilakukan manajer untuk memelihara tenaga  kerja  yang  puas.  Seberapa  banyak orang  menikmati  prestasi  tergantung  pada pengakuannya. Pada gilirannya,
kemampuan  untuk  mencapai  terletak  pada mempunyai pekerjaan yang menyenangkan, semakin banyak individual dapat merasakan  kepuasan  kerja  atas  kemajuan. Sebagai motivators adalah:
1) Prestasi.
2) Pengakuan.
3) Minat pada pekerjaan.
4) Tanggung jawab.
5) Kemajuan.
Jadi  secara  gais  besar  motivasi terdiri  atas  motivasi  yang  berasal  dari  dari dalam/motivasi  Instrinsik  dan  motivasi yang  berasal  dari  luar/ekstrinsik.  Menurut Hasibuan  (2012:149)  metode  motivasi adalah sebagai berikut:
1) Motivasi langsung (direct motivation), adalah motivasi
(materil  dan  non  materil)  yang diberikan  secara  langsung  kepada setiap  individu  karyawan  untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya.jadi  sifatnya  khusus seperti  memberikan  pujian,  piagam penghargaan, bonus dan lain sebagainya.
2) Motivasi  tidak  langsung (indirect motivation) adalah  motivasi  yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas  yang  mendukung serta menunjang gairah
kerja/kelancaran
tugas,sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.motivasi tidak langsung  ini  besar  pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan,sehingga produktivitas
kerja  meningkat  berupa  ruangan kerja  nyaman,suasana  pekerjaan yang serasi,penempatan yang tepat,sertafasilitas  pekerjaan  yang memadai.
Hidayat  Raharjo  Utomo  (2015) dalam  penelitiannya  mengenai  pengaruh gaya  kepemimpinan,  motivasi  dan  budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan dengan  mengambil  studi  kasus  di  PT. Mestika Farma, menemukan adanya hubungan positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan,  motivasi dan  budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  baik secara  parsial  maupun  secara  simultan. Hasil  penelitian  ini  menunjukan  betapa pentingnya peran motivasi dalam meningkatkan kinerja karyawan. Managemen perusahaan harus memastikan bahwa setiap karyawannya selalu termotivasi  dengan  baik  dalam  melakukan setiap tugasnya
2. Lingkungan Kerja
Lingkungan
kerja adalah
lingkungan  dimana  pegawai  melakukan pekerjaanya  sehari-hari,  lingkungan  kerja yang  kondusif  memberikan  rasa  aman  dan memungkinkan  para  pegawai  untuk  dapat bekerja  optimal.  Lingkungan  kerja  bisa mempengaruhui  emosi  pegawai, jika pegawai  menyenangi  lingkungan  kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan  betah  di  tempat  kerjanya  untuk melakukan  aktivitas  sehingga  waktu  kerja bisa dipergunakan secara optimal.
Hermino (2013:15) membagi lingkungan kerja menjadi lingkungan kerja fisik  dalam  arti  semua  keadaan  yang terdapat  disekitar  tempat  kerja  yang  akan mempengaruhi  pegawai  secara  langsung maupun  tidak  langsung,  yang  secara langsung  misalnya  kursi,  meja  dan  pusat
kerja sedangkan yang secara tidak langsung misalnya  rumah,  sistem  jalan  raya  dan kendaraan. Selain lingkungan fisik ada juga lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kondisi  manusia  yang  disebut  dengan lingkungan perantara misalnya suhu ruangan,  kelembaban,  sirkulasi  udara, pencahayaan,  kebisingan,  bau  tak  sedap, warna  dan  sebagainya,  kondisi  lingkungan dimana seseorang melakukan segala aktifitasnya akan mempengaruhi produktivitasnya.
Lingkungan  kerja  meliputi  gaya manajemen atau kepemimpinan, partisipasi dalam  pengambilan  keputusan,  pemberian pekerjaan yang menantang untuk karyawan, pengurangan  kebosanan  dan  frustasi, ketentuan  bagi  keuntungan,  kebijakan personnel,  penyediaan  kondisi  kerja  yang baik  dan  penciptaan  tahapan  karir  yang cocok  (Adenike 2011:152)
Mangkunegara (2010:105)
menyebut  ada  beberapa  jenis  lingkungan kerja yaitu:
1) Kondisi  Lingkungan  kerja  fisik, faktor ini meliputi:
a) Faktor  lingkungan  tata  ruang kerja.    Tata  ruang  kerja  yang baik akan mendukung terciptanya hubungan kerja yang baik antara sesama karyawan maupun dengan atasan, karena akan mempermudah  mobilitas  bagi karyawan  untuk  bertemu.  Tata ruang  yang  tidak  baik  akan membuat ketidaknyamanan dalam bekerja sehingga menurunkan  efektifitas  kinerja karyawan.
b) Faktor kebersihan dan kerapihan  ruang  kerja.  Ruang kerja  yang  bersih,  rapi,  sehat dan  aman  akan  menimbulkan rasa  nyaman  dalam  bekerja, tentu hal ini akan meningkatkan gairah  dan  semangat  kerja karyawn  dan  secara  tidak langsung  akan  meningkatkan efektivitas kinerja karyawan
2) Lingkungan kerja non fisik,
meliputi:
a) Kondisi lingkungan sosial, lingkungan  sosial  yang  sangat berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan adalah latar belakang keluarga seperti status keluarga, jumlah keluarga, tingkat kesejahteraan dan lain-lain.
b) Faktor  status  sosial,  semakin tinggi jabatan seseorang,
semakin tinggi pula kewenangan  dan  keleluasaan dalam mengambil keputusan. c) Faktor hubungan kerja, hubungan kerja dalam perusahaan  meliputi  hubungan kerja karyawan dengan karyawan  dan  hubungan  kerja dengan atasan.
d) Faktor sistem informasi, hubungan  kerja  dapat  berjalan baik  apabila  ada  komunikasi yang baik antar anggota organisasi,  mereka  akan  saling berinteraksi, saling memahami,
saling  mengerti  satu  sama  lain dan dapat menghilangkan
perselisihan dan salah paham.
3) Faktor  psikologis  dari  lingkungan kerja
a) Rasa  bosan,  kebosanan  kerja dapat disebabkan perasaan yang tidak  enak,  kurang  bahagia, kurang  istirahat  dan  perasaan lelah
b) Keletihan dalam bekerja, keletihan  kerja  terdiri  atas  dua macam  yaitu  keletihan  kerja psikis  dan  keletihan  kerja psikologis yang dapat menyebabkan meningkatnya absensi dan turn over.
Sihombing dalam Naibaho (2010:22)  menyatakan  bahwa  lingkungan kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut:
1) Fasilitas  kerja,  lingkungan  kerja yang kurang mendukung pelaksanaan pekerjaan
ikut menyebabkan  kinerja  yang  buruk,
seperti  kurangnya  alat  kerja,  ruang kerja pengap, ventilasi yang kurang serta prosedur yang tidak jelas.
2) Gaji dan tunjangan, gaji yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan membuat pekerja setiap saat melirik pada lingkungan kerja yang menjamin pencapaian harapan kerja
3) Hubungan  kerja,  kelompok  kerja dengan  kekompakan  dan  loyalitas yang  tinggi  akan  meningkatkan produktivitas  kerja,  karena  antara satu  pekerja  dengan  pekerja  yang lainnya  akan  saling  mendukung pencapain tujuan organisasi
Ratri  Nur  Rohmah  (2017)  dalam penelitiannya  mengenai  pengaruh  beban kerja, kepuasan kerja dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja pegawai di pusdiklat Lembaga Sandi Negara menemukan bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai    sebesar  40.6%, semua  variable  penelitiannya  yakni  beban kerja, kepuasan kerja dan lingkungan kerja fisik  memberikan  pengaruh  yang  positif terhadap kinerja pegawai

## 3. Kinerja
Kinerja  karyawan  adalah  diartikan sebagai  apa  yang  karyawan  kerjakan  dan apa yang tidak.  Kinerja karyawan termasuk kualitas dan kuantitas dari hasil, kehadiran di  tempat  kerja,  akomodatif  dan  sikap menolong serta waktu untuk menyelesaikan suatu  hasil  pekerjaan.  (shahzadi, et  al 2014:161)  Amstrong  dan  Baron  dalam Wibowo  (2016:2)  menyatakan  bahwa kinerja (performance) adalah  tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut,  kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.
Menurut Mulyadi (2015:63) kinerja (prestasi  kerja)  dapat  didefiniskan  sebagai hasil  yang  dicapai  oleh  pekerja  atau karyawan  secara  kualitas  dan  kuantitas yang  sesuai  dengan  tugas  dan  tanggung jawab  mereka.  kinerja  adalah  tingkat
pencapaian  hasil  atas  pelaksanaan  tugas tertentu,  kinerja  perusahaan  adalah  tingkat pencapaian hasil dalam rangka
mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen  kinerja  adalah  keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan  kinerja  perusahaan  atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh banyak faktor, Menurut  Wirawan (2009:7) kinerja  pegawai  merupakan  hasil  sinergi dari  sejumlah  faktor.  Faktor  –  faktor tersebut yaitu:
1) Faktor internal pegawai, yaitu faktor –  faktor  dari  dalam  diri  pegawai yang  merupakan  bawaan  dari  lahir dan  faktor  yang  diperoleh  ketika berkembang. Faktor -faktor bawaan, misalnya  bakat,  sifat  pribadi,  serta keadaan fisik.  Faktor  – faktor  yang diperoleh,  misalnya  pengetahuan, keterampilan, pengalaman kerja dan motivasi kerja.
2) Faktor  –  faktor  lingkungan  internal organisasi, yaitu pegawai memerlukan  dukungan  organisasi tempat bekerja. Misalnya, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan  pekerjaan,  sistem manajemen dan kompensasi.
3) Faktor lingkungan eksternal organisasi,  yaitu keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan ekternal organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Menurut  Robbins  indikator  untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator yaitu:
1) Kualitas;  kualitas  kerja  diukur  dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan  yang  dihasilkan  serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2) Kuantitas;  merupakan  jumlah  yang dihasilkan  yang  dinyatakan  dalam istilah  seperti  jumlah  unit,  jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan
3) Ketepatan waktu; merupakan tingkat  aktivitas  diselesaikan  pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari  sudut  koordinasi  dengan  hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain
4) Efektifitas; merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,  uang,  teknologi,  bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud  menaikan  hasil  dari  setiap unit dalam penggunaan
sumberdaya.
5) Kemandirian;  merupakan  tingkat seorang  karyawan  yang  nantinya akan  dapat  menjalankan  fungsi kerjanya, komitmen kerja merupakan  suatu  tingkat  dimana karyawan  mempunyai  komitmen kerja dengan instansi  dan tanggung jawab terhadap kantornya.
Berdasarkan  dari  uraian  diatas, maka  pokok-pokok  penilaian  variable kinerja  yang  akan  digunakan  dalam penelitian ini adalah variable yang berdampak  pada  perbaikan  kerja  seperti kualitas  dan  kuantitas  kerja,  waktu penyelesaian  pekerjaan,  kemandirian  dan keterampilan  dalam  berkomunikasi  yang akan  diuraikan  dalam  kuisioner  sehingga nantinya  dapat  menggambarkan  kondisi yang ada pada PT. AEM.

## 3. METODE PENELITIAN
Desain penelitian merupakan rencana menyeluruh dari penelitian, mencakup  hal-hal  yang  akan  dilakukan peneliti  mulai  dari  membuat  hipotesis  dan implikasinya  secara  operasional  sampai pada  analisa  akhir  data  yang  kemudian disimpulkan  dan  diberikan  saran.  Jenis pendekatan  yang  penulis  pakai  adalah kuantitatif  sebagai  metode  ilmiah  karena data-data  yang  digunakan  bersifat  konkrit, objektif,  terukur,  rasional  dan  sistematis. Metode  ini  disebut  kuantitatif  karena  data penelitiannya  berupa  angka-angka  dan analisanya  menggunakan  statistik.  Desain penelitian  yang  penulis  pakai  adalah metode survey dengan alat bantu kuisioner
yang  didasarkan  pada  persepsi  responden menurut  skala  Likert.  Skala  ini  biasa digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan  persepsi  seseorang  atau  kelompok orang  tentang  fenomena  sosial.  Dalam penelitian  ini  fenomena  sosial  yang diangkat  penulis  adalah  fenomena  yang terjadi  pada  PT.  AEM.    Kuisioner disebarkan  keseluruh  karyawan  PT.  AEM serta  dilakukan  pengolahan  data  dengan menggunakan software Smart PLS 3.0.
Sampel  yang  digunakan  harus representative yaitu menggambarkan karakter populasi sebenarnya, Pada penelitian  ini  semua  anggota  populasi dijadikan  sampel  atau  disebut  dengan sampling  jenuh.  Sesuai  dengan  judul penelitian,  dalam  penelitian  ini,  peneliti hanya menggunakan dua variable yaitu:
1) Variable  Independen:  variable  ini sering  disebut  variable  stimulus, predictor, antecedent . Dalam bahasa  Indonesia  sering  disebut variable  bebas,  karena  variable  ini merupakan  variabel  yang  menjadi sebab perubahan yang mempengaruhi atau timbulnya variable dependen (terikat). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah  kompensasi  (X1),  motivasi (X2) dan lingkungan kerja (X3)
2) Variabel  Dependen,  sering  disebut variable output, kriteria atau konsekuen, dalam bahasa Indonesia sering disebut  variable terikat  yang dipengaruhi  atau  yang  menjadi akibat  karena  adanya  variable bebas, variable terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).
Definisi Konsep dari variable bebas kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan.  Dimensi  kompensasi  (K) dalam  penelitian  ini  adalah  kompensasi finansial  langsung  (KFL),  kompensasi finansial  tidak  langsung  (KFTL)  dan kompensasi non finansial (KNF).
Kompensasi  finansial  langsung  (KFL) dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  beberapa indikator yaitu: gaji, ketepatan pembayaran gaji, tunjangan transportasi, bonus, kenaikan  gaji,  tunjangan  lapangan  dan insentif.  Kompensasi  Tidak  Langsung (KFTL)  terdiri  atas:  asuransi,  pelayanan asuransi,  cuti,  fasilitas  mess  dan  manfaat pensiun.  Sedangkan  untuk  Kompensasi Non  Finansial  (KNF)  terdiri  atas  peluang promosi, pengakuan dan penghargaan.
Secara  operasional  motivasi  juga didefiniskan sebagai serangkaian sikap dan nilai-nilai  yang  mempengaruhi  individu untuk  mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai dengan tujuan individu. Menurut Herzberg dalam  Siagian  (2006),  bahwa  karyawan termotivasi  untuk  bekerja  disebabkan  oleh dua  faktor,  yaitu:    Faktor  Instrinsik  yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri masing  – masing karyawan dan faktor Ekstrinsik  yaitu  faktor  pendorong  yang datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi  tempatnya  bekerja.  Dalam penelitian ini variabel Motivasi (M) terdiri dari  dua  dimensi  yaitu  Motivasi  Intrinsik (MI)  dan  Motivasi  Ekstrinsik  (ME). Motivasi Intrinsik (MI) terdiri atas beberapa indikator  yaitu:  tekun  menghadapi  tugas, telaten menghadapi kesulitan, selalu berusaha  berprestasi  sebaik  mungkin, menunjukan  minat  positif,  merasa  terikat dengan  pekerjaan  dan  tidak  memerlukan dorongan  dari  luar  untuk  berprestasi sedangkan Motivasi Ektrinsik (ME) indikatornya adalah: pengakuan, hubungan baik,  Prestasi,  tanggung  jawab,  promosi, perilaku, gaji, jaminan hidup dan keamanan.
Variabel  Lingkungan  Kerja  (LK) terdiri  atas  dua  dimensi  yaitu  Lingkungan Kerja  Fisik  (LKF)  dan  Lingkungan  Kerja Non  Fisik  (LKNF),  indikator  lingkungan kerja fisik terdiri dari tata ruang yang baik, kebersihan  dan  kerapihan  ruangan,  faktor perantara  berupa  kelembaban,temperatur dan   sirkulasi udara, indikator lainnya yaitu tingkat pencahayaan, ketersediaan alat kerja dan tingkat kebisingan. Untuk Lingkungan kerja  Non  fisik  indikatornya  adalah
lingkungan  sosial  bawaan  individu,  faktor sistem informasi dan hubungan kerja antar karyawan.
Definisi  operasional  untuk  kinerja adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya  (Mangkunegaran, 2012:9),Untuk  dimensi  dari  kinerja  akan memakai  beberapa  dimensi  yaitu  dimensi kualitas kerja dengan menggunakan beberapa  indikator  yaitu  :  keahlian, kecermatan,  kebersihan  tempat  kerja, kerjasama, tanggung jawab, ide-ide perbaikan,  meminimalisir  kesalahan  dan prosedur  kerja.  Untuk  dimensi  kuantitas kerja  beberapa  indikator  nya  adalah  hasil kerja, jumlah waktu yang digunakan, target kerja,  menyelesaikan  tugas  tanpa  ada keraguan  dan  pemanfaatan  waktu  kerja. Untuk  dimensi  ketepatan  waktu  indikator yang  dipakai  diantaranya  kerja  efektif  dan efesien dan tepat waktu. Dalam melakukan analisa  antar  variable  tersebut  penulis menggunakan analisa jalur (Path Analysis) untuk mencari, mengetahui dan menganalisa  serta  menjelaskan  pengaruh korelasi antara variable-variable
independen  tersebut  terhadap  variable dependen baik secara parsial maupun secara simultan  seperti  yang  tergambar  pada kerangka pemikiran berikut:
Gambar 1. Alur Kerangka Pemikiran Keterangan:
=   Pengaruh variable independen terhadap dependen secara parsial
=   Pengaruh variable independen
terhadap dependen secara simultan

## A. Jenis dan Sumber Data
Penelitian  ini  menggunakan  data yang  diperoleh  melalui  responden,  dimana responden akan memberikan respon tertulis sebagai  tanggapan  atas  pernyataan  yang diberikan. Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1) Data  Primer  adalah  data  yang langsung  diambil  peneliti  melalui pengumpulan  data  dilapangan  dan tidak  didapatkan  dari  orang  lain (Sutawijaya,  et  al  2015:37),  data primer  ini  diperoleh  dari  hasil kuisioner, wawancara serta observasi  yang  dilakukan  penulis ditempat penelitian. Dalam
penilitian  ini  adalah  data  mengenai pendapat responden tentang kompensasi, motivasi dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan.
2) Data sekunder merupakan data yang diperoleh  secara  tidak  langsung, data  yang  didapat  oleh  peneliti melaluihasil  pengumpulan  yang dilakukan orang lain. Data sekunder yang dikumpulkan dalam penelitian ini  berupa  buku,  laporan  atau dokumen  lain  yang  terkait  dengan penelitian
Metode  pengumpulan  data  dengan angket ini dilakukan dengan cara menyebarkan kuisioner atau daftar pertanyaan  kepada  responden.  Untuk mengukur  variabel  dilakukan  dengan menganalisa  instrumen  variabel  dengan cara  menganalisa  hasil  data-data  yang disebarkan  pada  responden.  Pengukuran variabel  menggunakan  teknik  pernyataan yang diajukan dan hasil jawabannya dinilai dengan  menggunakan  skor,  setiap  variabel dibagi  kedalam  lima  kelompok  dengan melakukan  katagorisasi  dalam  skala  likert yakni  Sangat  Tidak  Setuju,  Tidak  Setuju, Cukup  Setuju,  Setuju  dan  Sangat  Setuju dengan nilai skor mulai 1 sampai dengan 5.
Data-data  yang  diperoleh  dianalisa dengan  smart  PLS  3.0,  adapun  langkah- langkah  analisis  dengan  menggunkan  PLS
Kompensasi (X 1 )
 Finansial Langsung  Finansial Tidak Langsung Motivasi (X 2 )  Intrinsik  Ekstrinsik
Lingkungan Kerja (X 3 )  Fisik Kinerja Karyawan (Y)
 Kualitas
 Kuantitas  Ketepatan waktu
secara  umum  dapat  di  gambarkan  dalam diagram dibawah ini:

## Gambar 2. Langkah-Langkah Analisis Dalam PLS Sumber: Pengolahan Penulis berdasarkan Ghozali
(2014)
Dalam Smart PLS model struktural dievaluasi  untuk  menguji  hipotesis  yang telah  dirumuskan,  untuk  mengetahui  ada atau tidaknya pengaruh antar variable bebas dengan  variable  terikat  dapat  diketahui berdasarkan  keluaran  hasil Path  analysis dengan  memperhatikan  nilai Original Sample , T-Statistic dan P-value , sementara itu  untuk  mengetahui  signifikansi  dapat digunakan T-statistik dengan ambang batas >1,96.  Sedangkan  besarnya  pengaruh variable  bebas  terhadap  vaiabel  terikat dapat  diketahui  berdasarkan  nilai ℽ (nilai original sample ) pada path coefficient.
Model Struktural dievaluasi dengan menggunakan R square untuk  konstruk dependen, Stone-Geisser  Q-square  test untuk predictive relevantnce dan uji t serta signifikansi  dari  koefisien  parameter  jalur structural  (Ghazali  2014:41).  Nilai  R 2
dalam  pengujian  inner  model  digunakan untuk  mengukur  tingkat  variasi  perubahan variable  bebas  terhadap  variable  terikat, semakin  tinggi  nilai  R 2 menunjukan semakin  baik  model  prediksi  dari  model penelitian  yang  diajukan.Untuk  pengujian inner  model  dengan  melihat  nilai  Q2 (predictive  relevance),  untuk  menghitung Q 2 dapat digunakan rumus:
Q 2 = 1 – (1-R 1 2 ) (1-R 2 2 )....(1-Rp 2 ) (1)
Dimana R1: R square pada variable terikat 1 R p merupakan  R  square  pada  variabel dependen p
Untuk  mengetahui  fit  tidaknya model  yang  telah  dibuat,  maka  perlu dilakukan  pengecekan  dengan  berdasarkan nilai  dari  Good  of  Fitnes  (GoF)  yang dihitung  dengan  menggunakan  rumus  dari Tenenhaus   dalam  Hussen (2015) sebagai berikut:
GoF =  √  ƩAVE x R 2 (2) Adapun ketentuan penetapan kriteria  fit  atau  tidaknya  model  menurut Tanenhaus  adalah  Nilai  GoF  kecil=0.10, GoF Menengah =0.25 dan GoF besar =0.38

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Analisa Deskriptif
Analisis  deskriptif  digunakan  untuk mengetahui  nilai  tertinggi,  terendah,  dan rata-rata  kuisoner.  Berikut  hasil  analisis deskriptif  variabel  kompensasi,  motivasi, lingkungan kerja dan kinerja.

## Tabel 1. Hasil Analisis Deskriptif
Variabel N Minimum  Maksimum  Mean Kompensasi 51 1 5 3.00 Motivasi 51 1 5 2.64 Lingkungan Kerja 51 1 5 2.95 Kinerja 51 1 5 2.75
Sumber: Data Penelitian (2017)
Adapun  hasil  analisa  untuk  tiap dimensi adalah sebagai berikut:
1) Untuk  variabel  kompensasi  dengan dimensi kompensasi finansial langsung nilai rata-rata hasil questioner  responden  adalah  2.83, kompensasi finansial tidak langsung nilai  rata-rata  3.17  dan  kompensasi non finansial 3.13.
2) Variabel  Motivasi  dengan  dimensi motivasi intrinsik memperoleh nilai rata-rata hasil questioner responden sebesar  2.62  sedangkan  motivasi ekstrinsik  memperoleh  nilai  rata- rata sebesar 2.66.
Merancang Model Pengukuran (Outer Model)
Merancang Model Struktural (Inner Model)
Konstruksi Diagram Jalur
Konversi Diagram Jalur ke Sistem Persamaan Estimasi: Weight, Koefisien Jalur, Loading Evaluasi Goodness of Fit
Uji Hipotesis: Resampling Bootstraping
3) Variabel  lingkungan  kerja  terdiri dari  dua  dimensi  yaitu  lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik,  persepsi  responden  terhadap lingkungan  kerja  fisik  memperoleh nilai  rata-rata  2.76  dan  lingkungan kerja  non  fisik  memperoleh  nilai rata-rata 3.37.
4) Variabel  kinerja  terdiri  dari  3 dimensi yaitu kualitas kerja, kuantitas  kerja,  dan  ketepatan waktu. Persepsi responden terhadap kinerja di perusahaan untuk kualitas kerja  memperoleh  nilai  rata-rata 2.81,  kuantitas  kerja  2.72  dan ketepatan  waktu  memperoleh  nilai rata-rata 2.57
B. Analisis Partial  Least  Square (PLS) dengan Smart PLS 3.0
Metode analisis data dengan menggunakan Partial  Least  Square (PLS) adalah  model  persamaan  struktural  yang berbasis  varians.  Evaluasi  terhadap  model PLS  didasari  oleh  dua  evaluasi  mendasar yaitu :
1) Model Pengukuran (Outer Model) Evaluasi  pengukuran (outer  model) Partial  Least  Square digunakan untuk  mengetahui  validitas  dan reliabilitas  indikator-indikator  yang mengukur  variabel  laten.  Validitas konstruk  dari  pengukuran  model dengan  indikator  reflektif  dapat diuji  dengan outer  loading dan menggunakan  parameter Average Variance  Extracted (AVE). Outer loading digunakan  untuk  menguji convergent validity dan AVE digunakan untuk menguji Discriminat Validity . Suatu
indikator  dikatakan  valid  jika  nilai outer loading > 0,7 atau masih dapat ditolerir  bila  diatas  0,5  dan  bila dibawah 0,5 dapat  dikeluarkan dari analisis,    selain  itu  dapat  diukur dengan  melihat  nilai  AVE>0,5 (Ghazali, 2014:39). Sedangkan untuk  menguji  reliabilitas  dapat dilihat berdasarkan nilai Composite Reliablity maupun Cronbach Alpha
dari  indikator  yang  mengukur
konstruk. Suatu  konstruk dikatakan reliabel jika nilai Composite Reliability dan Cronbach  alpha
>0.7 (Ghozali, 2014:65)
2) Model Struktural (Inner Model) Inner  Model atau  model  Struktural bertujuan untuk memprediksi hubungan  antar  variabel  laten  atau menguji hipotesis, hasil uji hipotesis dilihat dari nilai R-Squares , perubahan  nilai R-Squares dapat digunakan untuk menjelaskan pengaruh  variabel  laten  eksogen tertentu  terhadap  variabel  laten endogen.  Selanjutnya  dilakukan  uji signifikansi untuk mengetahui pengaruh  antar  variabel.  Nilai signifikansi yang digunakan T-table pada  alpha  0.05  (5  %)=  1.96, kemudian  T-table  dibandingkan dengan T-hitung (T-statistik).
Berikut adalah merupakan gambaran hasil outer model yang digunakan  dalam  penelitian  ini,  indikator- indikator  yang  tidak  valid  untuk  masing- masing variabel sudah dihilangkan berdasarkan  uji  validitas  dan  reliabilitas yang telah diuraikan sebelumnya, indikator yang  ditampilkan  dalam  setiap  variabel telah  dikelompokan  per  dimensi,  dalam gambar  dibawah inner  model yang  pilih adalah path coefficients dengan outer model berupa outer  loadings dan  konstruk Average Variance Extracted (AVE)
Gambar 3. Hasil Path Coefficient antar variabel Sumber: Hasil Pengolahan Data SmartPLS (2017)
C. Hasil Uji R-Squares Pengujian R-Squares didasarkan pada  hasil  pengolahan  data  penelitian dengan menggunakan Smart PLS versi 3.0. Kriteria penilaian inner model dapat dilihat dari hasil R-Square , semakin besar nilainya berarti semakin besar pula pengaruhnya.
Gambar 4. Nilai R Square Sumber: Hasil Pengolahan Data (2017)
Nilai R-Square dari  hasil  analisis menggunakan software Smart PLS
diperoleh  nilai  sebesar  0,906  kepada variabel  terikat  kinerja  karyawan.  Dengan demikian  dapat  dikatakan  bahwa  kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh kompensasi, motivasi dan  lingkungan kerja sebesar  90,6%  sedang  sisanya  dipengaruhi
oleh  variabel  lain  yang  tidak  dijelaskan dalam  penelitian  ini.  Hasil  bootstrapping untuk nilai T dari masing-masing indikator bisa  dilihat  dalam  gambar  dibawah  ini. Dalam gambar terlihat inner model berupa path  coefficient dan T-values sedangkan outer model berupa T-Values
Gambar 4.3. Hasil bootsraping untuk Nilai T Sumber: Hasil Pengolahan Data Smart PLS (2017)
Hasil  akhir  dari  proses  kalkulasi algoritma  dan bootstrapping untuk  Path Coefficient bisa dilihat dalam tabel berikut:
Tabel 4.2. Hasil Pengujian Hipotesis Variabel Bebas Pengaruh Variabel Terikat Path Coefficient T Statistics P Values Hasil Kompensasi  Kinerja karyawan 0.349 2.733 0.004 Berpengaruh secara positif Signifikan Motivasi Kerja  Kinerja karyawan 0.342 2.304 0.021 Berpengaruh secara positif Signifikan Lingkungan Kerja  Kinerja karyawan 0.304 3.093 0.003 Berpengaruh secara positif Signifikan Kompensasi, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja  Kinerja karyawan 0.906 53.490 0.000 Secara simultan berpengaruh positif dan Signifikan
Sumber: Hasil Pengolahan Data Smart PLS (2017)
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data dengan  SmartPLS  versi  3.0  seperti  yang terlihat  dalam  tabel  4.1  diatas  diketahui bahwa  nilai  koefisien  jalur  kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0,349, yang  berarti  bahwa  kompensasi  memiliki hubungan positif terhadap kinerja karyawan sebesar  34.9%.  Nilai  T-Statistik  dari kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan sebesar  2,733.  Hal  ini  berarti  hubungan antara kompensasi terhadap Kinerja karyawan  memiliki  tingkat  signifikansi
sebesar  2.733,  yang  berarti  pula  pengaruh yang  terjadi  antara  kompensasi  terhadap kinerja karyawan signifikan karena besarnya T-Statistik > 1,96. Hal ini berarti terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. AEM.
Dari  tabel  4.1  diatas  diketahui bahwa  nilai  koefisien  jalur  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0,342, yang berarti bahwa motivasi kerja memiliki
hubungan positif terhadap kinerja karyawan sebesar  34.2%.  Nilai  T-Statistic  dari motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan sebesar  2,304.  Hal  ini  berarti  hubungan antara  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan  memiliki  tingkat  signifikansi sebesar  2,304,  yang  berarti  pula  pengaruh yang terjadi antara Motivasi kerja terhadap Kinerja karyawan signifikan karena besarnya T-Statistic > 1,96. Oleh karena itu dapat  dikatakan  terdapat  pengaruh  positif dan  signifikan  antara  motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. AEM
Untuk nilai koefisien jalur
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0,304, yang berarti bahwa lingkungan kerja memiliki hubungan positif terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  30.4%. Nilai  T-Statistic  dari  Lingkungan  kerja terhadap  Kinerja  karyawan  sebesar  3,093. Hal ini berarti hubungan antara lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  memiliki tingkat  signifikansi  sebesar  3,093,  yang berarti  pula  pengaruh  yang  terjadi  antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan signifikan  karena  besarnya  T-Statistik  > 1,96.  Hal  ini  berarti  terdapat  pengaruh positif  dan  signifikan  antara  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. AEM.
Dari  tabel  4.1  diatas  diketahui bahwa  nilai  Nilai R-Square dari  hasil analisis  diperoleh  nilai  sebesar  0,906 kepada  variabel  terikat  kinerja  karyawan. Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh kompensasi, motivasi kerja dan  lingkungan kerja sebesar  90,6%,  sedangkan  sisanya dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak dijelaskan  dalam  penelitian  ini.  Nilai  T- statistic dari kompensasi, motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar  53,490  Hal  ini  berarti  hubungan antara lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  memiliki  tingkat  signifikansi sebesar 53,490, yang berarti pula pengaruh yang  terjadi  antara kompensasi,  motivasi dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  signifikan  karena  besarnya  T- statistik  >  1,96.  Oleh  karena  itu  dapat
dikatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif dan  signifikan  secara  simultan  antara kompensasi, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. AEM .
Untuk  menguji  fit  tidaknya  model yang  penulis  buat,  maka  dapat  diketahui berdasarkan hasil hitungan dari nilai Q2 dan GoF, nilai GoF small = 0,10, medium= 0,25 dan  large  =  0.38,  dari  hasil  perhitungan diperoleh  nilai  GoF  dari  model  penelitian ini  adalah  sebesar  0,877  dengan  demikian model hybrid variabel kompensasi, motivasi  dan  lingkungan  kerja    masuk kedalam  katagori  large  (sangat  fit)  dengan nilai 0,877>0.38

## 5. KESIMPULAN
Dari hasil pengujian yang dilakukan terhadap hipotesis penelitian dengan teknik analisa data menggunakan Smart PLS maka dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1) Kompensasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai PT. AEM. Besarnya pengaruh  kompensasi  merupakan yang  paling  besar  dibandingkan dengan  pengaruh  dari  variabel lainnya, dalam penelitian ini dimensi dari kompensasi terdiri dari kompensasi finansial langsung, finansial  tidak  langsung  dan  Non finansial.  Dari  hasil  outer  loading terlihat  bahwa  nilai  kompensasi finansial  tidak  langsung  sedikit lebih besar dibandingkan kompensasi  finansial  langsung  dan dimensi  kompensasi  non  finansial memberikan  nilai  outer  loading terkecil.
2) Motivasi  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai PT. AEM, variabel motivasi memiliki pengaruh terbesar  kedua  terhadap  kinerja setelah  variabel  kompensasi.  Dari nilai outer loading motivasi ekstrinsik memiliki nilai lebih besar dibandingkan dengan motivasi intrinsik
3) Lingkungan kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai, variabel lingkungan kerja memberikan pengaruh yang paling kecil terhadap kinerja  pegawai  jika  dibandingkan dengan dua variabel lainnya. Variabel  lingkungan  kerja  terdiri atas  dimensi  lingkungan  kerja  fisik dan lingkungan kerja non fisik, hasil analisa menunjukan bahwa dimensi lingkungan kerja fisik memiliki nilai outer  loading  yang  lebih  besar  jika
dibandingkan  dengan  lingkungan kerja non fisik.
4) Secara simultan kompensasi, motivasi  dan  lingkungan  kerja berpengaruh  secara  positif  dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.    Besarnya  pengaruh ketiga  variabel  secara  simultan terhadap  kinerja  adalah  sebesar 90.6%, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
A.Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2012).
Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Adenike,  Anthonia.  2011.  “Organizational Climate as a predictor of employee job  satisfaction  evidence  from convenant  University”  London,
Bisnis  Intellegence  Journal ,  Vol  4 No.1
AH Sutawidjaya, RE Nugroho &
Masydzulhak,  2015. Memahami
Penulisan  Ilmiah  dan  Metodologi Penelitian , LP2S
Gozali,  Imam.  2014. Structural  Equation Modeling, metode alternative dengan PLS , Badan penerbit Undip, Semarang
Hasibuan,  Malayu.S.P.  2012. Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Edisi Revisi .  Penerbit  Bumi  Aksara,
Jakarta Hermino Agustinus, 2013. Asesmen kebutuhan organisasi persekolahan , Jakarta, Gramedia Pustaka Utama Hidayat  Raharjo  Utomo.  2015.  “Pengaruh gaya  kepemimpinan,  motivasi  dan budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan  (studi  kasus  di  PT Mestika  Farma)” Tesis, Program studi Magister Manajemen, Program  Pascasarjana,  Universitas
Mercubuana Jakarta.
Ivancevich,  Jhon  M.  2010. Human Resource  Management .  McGraw Hill, New York
Marwansyah.  2010. Manajemen  Sumber
Daya Manusia , Edisi Kedua, Penerbit Alfabeta, Bandung Mulyadi,  2015. Manajemen  Sumber  Daya Manusia (MSDM). In media, Bogor, Naibaho,  Hastuti.  Firmanto  Adi,  dan
Veryco & Sugiarto. 2010. “Pengaruh  Lingkungan  Kampus terhadap Motivasi Belajar Mahasiswa (Studi Kasus Universitas Pelita Harapan Surabaya)”. Jurnal Manajemen Pemasaran , Vol 5, No 1, hal :22-26 Ni  Made  Nurchyani  dan  I.G.A  Dew Andayani, 2016. Pengaruh
kompensasi  dan  motivasi  terhadap kinerja  karyawan  dengan  kepuasan sebagai  variabel  intervening, E- Jurnal  Manajemen UNUD,  Vol  5. No.1,
2016:500-532.ISSN 23028912
Ratri Nur Rohmah, 2017. “Pengaruh Beban
Kerja, Kepuasam Kerja dan
Lingkungan  Kerja  Fisik  Terhadap Kinerja Pegawai di Pusdiklat
Lembaga  Sandi  Negara” Tesis , Program Studi Magister Manajemen, Program Pasca Sarjana Universitas Mercubuana Jakarta
Robbins,  Stephen  P.  2006. Essential  of Organizational  Behavior ,  Prentice- Hall Inc, New Jersey
Sedarmayanti  2015, Manajemen  Sumber Daya Manusia, reformasi & birokrasi  Pegawai  Negeri  Sipil, Bandung, penerbit Refika Aditama
Shahzadi, et  al , 2014, impact  of  employee
motivation on
employee
performance, European  journal  of business and Management Vol 6 no 23 ISSN 2222-1905
Siagian,  Sondang  P.  2008. Teori  Motivasi dan  Aplikasinya ,  Rineka  Cipta, Jakarta,
Sunyoto,  Danang.  2013. Teori,  Kuisioner dan  Analisa  Data  Sumber  Daya
Manusia  (Praktek  dan  Penelitian), Yogyakarta, CAPS.
Wibowo,  2016. Manajemen  Kinerja . Cetakan  ke  10,  Jakarta,  Raja Grafindo Persada Wirawan  (2009), Evaluasi  kinerja  sumber daya  manusia ,  Jakarta,  salemba empat Wursanto,  Ignasius.  2009. Dasar  –  Dasar Ilmu Organisasi . Edisi dua.
Yogyakarta, Andi Publisher