## Journal of Community Service Volume 5, Issue 1, June 2023
P-ISSN 2715-2901 E-ISSN 2715-291X Open Access at : https://idm.or.id/JCS/index.php/JCS
PERLINDUNGAN  HUKUM  TERHADAP  PEKERJA  YANG  MENGALAMI PEMUTUSAN  HUBUNGAN  KERJA  (PHK)  ATAS  TUDUHAN  MELAKUKAN TINDAK PIDANA YANG BELUM DIPROSES PUTUSAN PIDANA
LEGAL  PROTECTION  FOR  WORKERS  EXPERIENCING  TERMINATION  OF EMPLOYMENT  (PHK)  FOR  ACCUSATIONS  OF  CRIMES  FOR  WHICH CRIMINAL DECISIONS HAVE NOT BEEN PROCESSED

## Danang Sukarmanto
Sekolah Tinggi Ilmu Hukum Dharma Andigha Email: danang338@gmail.com

## INFO ARTIKEL ABSTRAK
Kata kunci Perlindungan Hukum, Pekerja yang Mengalami Pemutusan Hubungan Kerja, Dugaan Melakukan Tindak Pidana. Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode penelitian yuridis normatif. Metode penelitian yuridis normatif adalah penelitian hukum kepustakaan  yang  dilakukan  dengan  meneliti  bahan  pustaka  atau sekedar  data  sekunder.  Metode  pendekatan  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  pendekatan  undang-undang  (statute  approach), dengan  menelaah  semua  peraturan  perundang-undangan  yang berkaitan  dengan  permasalahan  (legal  issues)  yang  sedang  dihadapi, serta metode pendekatan yuridis normatif/dogmatis. UU no.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, UU no. 2 Tahun 2004 tentang Tata Cara Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  dan  Putusan Mahkamah  Konstitusi  No.012/PPU-I/2003  mengatur  penyelesaian perselisihan hubungan industrial akibat tindak pidana dimana dalam undang-undang  hakim  dalam  memutus  suatu  perkara  harus mencerminkan rasa keadilan bagi kedua belah pihak.
Copyright © 2023 UJCS. All rights reserved .

## ARTICLE INFO ABSTRACT
Keywords: Legal protection, Workers Who Experiencing Termination of Employment, Allegation of Committing a Criminal Act. In this study the authors used normative juridical research methods. Normative  juridical  research  methods  are  library  law  research conducted by examining library materials or mere secondary data. The approach method used in this study is the statutory approach (statute approach), by examining all laws and regulations that are related to the problems (legal issues) that are being faced, as well as the method of  normative/dogmatic  juridical  approaches.  Law  no.13  of  2003 concerning employment, Law no. 2 of 2004 concerning Procedures for Settlement of Industrial Relations Disputes and Constitutional Court Decision  No.012/PPU-I/2003  regulates  the  settlement  of  industrial relations disputes resulting from criminal acts where in the Law the judge in deciding a case should reflect a sense of justice for both parties.
Copyright © 2023 UJCS. All rights reserved .

## PENDAHULUAN
Pertumbuhan penduduk yang tinggi dianggap oleh sebagian ahli ekonomi merupakan penghambat pembangunan (Rahmatullah, 2015; Nazifah & Mahila, 2021). Tingginya angka  pertumbuhan  penduduk  yang  terjadi  di  negara  yang  sedang  berkembang seperti Indonesia dapat menghambat proses pembangunan dan dapat menyebabkan meningkatnya  angka  kriminal,  tinggginya  angka  kemiskinan,  pengangguran meningkat,  lapangan  pekerjaan  sempit  dan  sebagainya,  hal  tersebut  yang menyebabkan semakin tingginya tingkat persaingan di kalangan  masyarakat, mereka harus dapat bertahan hidup di tengah-tengah kondisi tersebut, salah satu acara untuk bertahan hidup tersebut dengan mencari pekerjaan baik sector formal maupun sektor informal (Rohendra, 2018; Permatasari & Putri, 2018).
Permasalahan  pengganguran  yang  diakibat  oleh  kondisi  tersebut  membutuhkan campur tangan pemerintah, pemerintah diharapkan dapat memberikan solusi dalam mengatasi  permasalahan  pengangguran  tersebut,  salah  satunya  dengan  membuka lapangan kerja yang seluas-luasnya untuk menyerap tenaga kerja dari generasi baru yang terlahirkan (Wibowo & Herwati, 2021; Agung, 2021). Secara yuridis formal, arah ketenagakerjaan  sangatlah  jelas  termuat  dalam  UUD  1945,  pasal  27  ayat  2  yang menyatakan bahwa; “Tiap -tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang  layak  bagi  kemanusiaan “ hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  menjadi  tugas Bersama  untuk  mengusahakan  agar  setiap  orang  yang  mau  dan  mampu  bekerja, mendapatkan pekerjaan yang sesuai yang diinginkan, dan setiap orang yang mampu bekerja memperoleh penghasilan yang cukup untuk hidup layak bagi si tenaga kerja sendiri maupun keluarganya.
Dalam  pelaksanaan  pembangunan  nasional,  pemerintah  sebagai  regulator  dan pemegang kepentingan sudah pasti akan melibatkan tenaga kerja atau buruh massal sebagai komponen sumber daya manusia, guna mendukung proses keberlangsungan kegiatan  pembangunan  (Kusumaweningrat,  20210.  Keberlangsungan  ini,  harus  ada pengelolaan  yang  baik  oleh  pemerintah,  baik  itu  secara  langsung  maupun  tidak langsung supaya pemerintah bisa dikatakan berhasil, namun di sisi lain pemerintah
akan dikatakan gagal jika ia tidak bisa melakukan pengelolaan yang baik (Pamungkas & Irawan, 2021; Matantu, 2021).
Makna bekerja ditinjau dari segi kemasyarakatan adalah melakukan pekerjaan untuk menghasilkan  barang-barang  atau  jasa  guna  memuaskan  kebutuhan  masyarakat, untuk itu manusia membutuhkan usaha yaitu dengan bekerja, tanpa adanya usaha yang dapat dilakukan maka hal tersebut akan mustahil dapat mencapai kesejahteraan (Hatane et al., 2021; Wijayanti, 2022).
Pengertian  pekerja  berbeda  dengan  pengertian  tenaga  kerja  sebagaimana  yang terdapat di dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. Dalam  Pasal  1  angka  2 menentukan  bahwa  Tenaga  kerja  adalah  setiap orang  yang mampu  melakukan  pekerjaan  guna  menghasilkan  barang  dan/atau  jasa  untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Sedangkan, dalam Pasal 1 angka 3 menentukan bahwa pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dalam menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.
Berdasarkan pengertian tersebut maka pekerja adalah setiap orang yang melakukan pekerjaan  dan  mendapatkan  upah  atau  imbalan  lain.  Pekerjaan  secara  umum  di definisikan  sebagai  sebuah  kegiatan  aktif  yang  dilakukan  oleh  manusia.  Istilah pekerjaan digunakan untuk suatu tugas atau kerja yang menghasilkan sebuah karya yang bernilai  imbalan dalam bentuk uang atau bentuk lainnya.maka dalam kontek ketenagakerjaan hal yang menjadikan adanya hubungan antara pekerja dan pemberi (pengusaha).
Menurut  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Suwantari  (2018)  dan  Juaningsih  (2020), pengertian  hubungan  kerja  adalah  suatu  hubungan  antara  seorang  buruh  dengan seorang majikan, dimana hubungan kerja itu terjadi setelah adanya perjanjian kerja antara  kedua  belah  pihak.  Mereka  terikat  dalam  suatu  perjanjian,  disatu  pihak pekerja/buruh  bersedia  bekerja  dengan  menerima  upah  dan  pengusaha mempekerjakan pekerja/buruh dengan memberi upah.
Hubungan pekerja/ buruh dengan pengusaha yang menjalankan suatu perusahaan di ikat dalam suatu perjanjian yang biasa di sebut dengan perjanjian kerja, yang dibuat oleh  kedua  belah  pihak  antara  pengusaha  dengan  pekerja/buruh  harus  memenuhi syarat sahnya perjanjian seperti yang tercantum dalam Pasal 1320 KUHPerdata yaitu: adanya kata sepakat, kecakapan para pihak untuk membuat suatu perikatan, suatu hal tertentu, sebab yang halal (Yitawati et al., 2021; Mogi, 2017).
Perjanjian kerja diperlukan untuk mengetahui hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha.  Hak  adalah  kepentingan  yang  dilindungi  oleh  hukum,  hak  memberi kenikmatan  dan  keleluasaan  kepada  individu  dalam  melaksanakannya.  Kewajiban merupakan  norma  hukum  positif  yang  memerintahkan  perilaku  individu  dengan menetapkan sanksi atas perilaku sebaliknya. Konsep kewajiban hukum pada dasarnya terkait dengan konsep sanksi. Subyek dari suatu kewajiban hukum adalah individu yang  perilakunya  bisa  menjadi  syarat  pengenaan  sanksi  sebagai  konsekuensinya (Putri, 2020; Sugiyono & Pardede, 2021).
Dalam hubungan kerja pun akan memasuki suatu tahap dimana hubungan kerja akan berakhir atau diakhiri oleh salah satu pihak. Berdasarkan hal tersebut seringkali terjadi perselisihan  antara  pengusaha  dengan  pekerja.  Perselisihan  antara  para  pihak biasanya  disebabkan  adanya  perasaan  kurang  puas.  Pemutusan  hubungan  kerja merupakan  peristiwa  yang  tidak  diharapkan  terjadinya,  khususnya  bagi
pekerja/buruh,  karena  pemutusan  hubungan  kerja  itu  akan  memberikan  dampak psycologis, economis-financiil bagi pekerja/buruh dan keluarganya
Pemutusan  hubungan  kerja  yang  terjadi  karena  berakhirnya  waktu  yang  telah ditetapkan dalam perjanjian kerja, tidak menimbulkan permasalahan terhadap kedua belah  pihak  (pekerja/buruh  maupun  pengusaha)  karena  pihak  yang  bersangkutan sama-sama  telah  menyadari  akan  hal  itu.  Berbeda  halnya  dengan  pemutusan  yang terjadi  karena  adanya  perselisihan,  keadaan  ini  akan  membawa  dampak  terhadap kedua  belah  pihak,  lebih-lebih  yang  dipandang  dari  sudut  ekonomis  mempunyai kedudukan yang lemah jika dibandingkan dengan pihak pengusaha (Tering, 2014).
Pemutus hubungan kerja dalam kondisi normative masih bisa dianggap pemutusan hubungan kerja yang didasarkan pada perselisihan beda pemahaman masih dianggap biasa, berbeda dengan kondisinya apabila pemutusan kerja yang didasarkan adanya tuduhan  telah  melakukan  perbuatan  pidana  seperti    tuduhan  telah  melakukan perbuatan di media social Facebook berupa komentar yang dianggap oleh pengusaha perbuatan  yang  bersifat  menghasut  dan  menimbulkan  rasa  kebencian,  sehingga perusahaan tidak bisa beroperasi dan menimbulkan kerugian bagi pengusaha, tentu hal ini menjadi permasalahan serius yang harus di cari jalan dalam penyelesaiannya. Penlitian  ini  bertujuan  untuk  melakukan  Analisa  hukum  terkait  dengan  putusah hakim berdasarkan Putusan Nomor 367 K/Pdt.SUSPHI/2015/PN.BDG
Berangkat dari permasalahn tersebut maka, penulis tertarik untuk melakukan Analisa hukum terkait dengan permasalahan tersebut, dengan mengambil judul penelitian “ Perlindungan Hukum terhadap Pekerja yang Mengalami Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) atas Tuduhan Melakukan Tindak Pidana yang Belum Diproses Putusan Pidana

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  adalah  cara  melakukan  sesuatu  dengan  menggunakan  pikiran secara  seksama  untuk  mencapai  suatu  tujuan  dengan  cara  mencari,  mencatat, merumuskan,  dan  mengalisis  sampai  menyusun  laporan  hal  penelitian.  Dalam penelitian  ini  penulis  menggunakan  metode  penelitian  Yuridis  normatif,  Metode penelitian  yuridis  normatif  adalah  penelitian  hukum  kepustakaan  yang  dilakukan dengan cara meneliti bahan-bahan kepustakaan atau data sekunder belaka. Metode pendekatan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  perundang- undangan ( statute approach ), dengan menelaah semua peraturan perundang-undangan yang  bersangkut  paut  dengan  masalah  (isu  hukum)  yang  sedang  di  hadapi,  serta metode pendekatan yuridis normatif/yuridis dogmatic. Artinya, dalam mengkaji dan meneliti  masalah  tersebut  mengacu  kepada  peraturan  perundang-undangan  dan kasus atau hasil putusan pengadilan. Dalam kontek penelitian ini  untuk melakukan Analisa konsep perlindungan hukum dalam Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang  Ketenagakerjaan  dan Undang-Undang No.  2  tahun 2004  tentang  Tata  cara Penyelesaian Perselisihan Hubungan industrial serta Putusan Mahkamah Konstitusi No.012/PPU-I/2003,  sehingga  analisis  dilakukan  untuk  mengunkagp  realita  yang ada. Hasil penelitian yang diperoleh disajikan dalam bentuk deskripsi dan penjelasan mengenai permasalahan yang dibahas.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Perlindungan Hukum
Perlindungan hukum menurut Philipus, selalu berkaitan dengan kekuasaan, ada dua kekuasaan yang selalu menjadi perhatian yakni kekuasaan pemerintah dan kekuasaan ekonomi.  Dalam  hubungan  dengan  kekuasaan  pemerintah,  permasalahan perlindungan  hukum  bagi  rakyat  (yang  diperintah),  terhadap  pemerintah  (yang memerintah).  Dalam  hubungan  dengan  kekuasaan  ekonomi,  permasalahan perlindungan hukum adalah perlindungan bagi silemah (ekonomi) terhadap sikuat (ekonomi), misalnya perlindungan bagi pekerja terhadap pengusaha.
Perlindungan hukum bagi buruh sangat diperlukan mengingat kedudukannya yang lemah, sebagaimana hal tersebut yang di sampaikan oleh  Zaenal Asikin Perlindungan hukum  dari  kekuasaan  majikan  terlaksana  apabila  peraturan  perundang-undangan dalam  bidang  perburuhan  yang  mengharuskan  atau  memaksa  majikan  bertindak seperti dalam perundang- undangan tersebut benar-benar dilaksanakan semua pihak karena keberlakuan hukum tidak dapat diukur secara yuridis saja, tetapi diukur secara sosiologis dan filosofis.

## Pengertian Tenaga kerja
Tenaga  kerja  merupakan  faktor  yang  sangat  penting  dalam  pembangunan,  karena tenaga kerja di samping sebagai pelaksana pembangunan juga penentu keberhasilan pembangunan.  Tenaga  kerja  sebagai  pelaksana  pembangunan  harus  dilindungi haknya, diatur kewajibannya dan dikembangkan daya gunanya. Dalam Pasal 1 angka 2 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, istilah tenaga kerja mengandung  pengertian  yang  bersifat  umum,  yaitu  setiap  orang  yang  mampu melakukan  pekerjaan  guna  menghasilkan  barang  dan/  atau  jasa  untuk  memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat
Menurut  Payaman  J.  Simajuntak  bahwa  pengertian  tenaga  kerja  atau  manpower adalah  mencakup  penduduk  yang  sudah  atau  yang  sedang  bekerja,  yang  sedang mencari kerja dan yang melakukan pekerjaan lain seperti sekolah dan yang mengurus rumah tangga. Pengertian tenaga kerja harus dibedakan dengan pengertian pekerja, karena keduanya mengandung arti yang berbeda. “R.G. Kartasapoetra menyebutkan bahwa  yang  dimaksud  dengan  buruh  adalah  para  tenaga  kerja  yang  bekerja  pada perusahaan,  dimana  para  tenaga  kerja  itu  harus  tunduk  kepada  perintah  dan peraturan  kerja  yang  diadakan  oleh  pengusaha  (majikan)  yang  bertanggung  jawab atas lingkungan perusahaannya, untuk tenaga kerja itu akan memperoleh upah dan atau jaminan hidup lainnya yang wajar. ”
Undang-Undang  No.13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan  membedakan pengertian antara pekerja, pengusaha, pemberi kerja dan perusahaan. Konsep tenaga kerja tercantum dalam Pasal 1 angka 2 UndangUndang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan  ya ng  dimaksud  tenaga  kerja  adalah  “setiap  orang  yang  mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan atau jasa, baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat”. Sedang konsep pekerja/buruh adalah definisi  sebagaimana  tertuang  dalam  ketentuan  Pasal  1  angka  3  Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang berbunyi “Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam b entuk lain.”
Dari  pengertian  diatas  konsep  pekerja/buruh  adalah  setiap  pekerja/buruh  yang terikat  dalam  hubungan  kerja  dengan  orang  lain  atau  majikan,  jadi  pekerja/buruh adalah  mereka  yang  telah  memiliki  status  sebagai  pekerja,  yang  diperoleh  setelah adanya hubungan kerja dengan orang lain.

## Hubungan Industrial
Menurut  Hartono  Widodo  dan  Judiantoro  pengertian  Hubungan  kerja  adalah: kegiatan-kegiatan pengerahan tenaga/jasa seseorang secara teratur demi kepentingan orang lain yang memerintahnya (pengusaha/majikan) sesuai dengan perjanjian kerja yang telah disepakati.
Hubungan  kerja  pada  dasarnya  meliputi  hal-hal  yang  terkait  dengan  hubungan pekerja dengan pemberi kerja mengenai: a) Pembuatan Perjanjian Kerja (merupakan titik  tolak  adanya  suatu  hubungan  kerja);  b)  Kewajiban  Pekerja  (yaitu  melakukan pekerjaan,  sekaligus  merupakan  hak  dari  pengusaha  atas  pekerjaan  tersebut);  c) Kewajiban Pengusaha (yaitu membayar upah kepada pekerja, sekaligus merupakan hak  dari  si  pekerja  atas  upah);    d)  Berakhirnya  Hubungan  Kerja;  dan  e)  Cara Penyelesaian Perselisihan antara pihak-pihak yang bersangkutan

## Perjanjian Kerja
Pasal  1  angka  14  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan berbunyi: “ Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syaratsyarat kerja, hak dan kewajiban para pihak”. Sementara dalam ketentuan Pasal 1601a KUHPerdata dinyatakan bahwa : “Perjanjian kerja  disebut  dengan  perjanjian  perburuhan,yaitu  persetujuan  dengan  mana  pihak yang satu, si buruh mengikatkan dirinya untuk dibawah perintah pihak yang lain si majikan, untuk suatu waktu tertentu, melakukan pekerjaaan dengan menerima upah”.
Menurut Subekti yang dikutip Abdul Hakim Perjanjian Kerja adalah sebagai berikut : Perjanjian  Kerja  adalah  perjanjian  antara  seorang  buruh  dan  seorang  majikan, perjanjian  mana  ditandai  dengan  ciri  adanya  suatu  upah,  atau  gaji  tertentu  yang diperjanjikan dan adanya suatu hubungan diperatas ( dienstverhoeding )  dimana  pihak  majikan  berhak  memberikan  perintah  yang  harus ditaati  oleh  pihak  lain.  Perjanjian  kerja  dibuat  berdasarkan  prinsip-prinsip sebagaimana diatur dalam pasal 52 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, jo pasal 1320 KUHPerdata sebagai syarat matriil dalam perjanjian kerja sebagai berikut: a) Sepakat untuk mengikatkan diri, kemampuan atau kecakapan dalam membuat perjanjian; b) Adanya pekerjaan yang perjanjikan; dan c) Suatu sebab yang halal.
Syarat subyektif, seba gaimana ketentuan pasal 1329 KUHPerdata “setiap orang adalah cakap  dalam  membuat  perikatan  jika  oleh  undangundang  tidak  dinyatakan  tidak cakap”. Jika perjanjian kerja yang dibuat betentangan dengan ketentuan point 1 dan point 2 akibat hukumnya perjanjian kerja tersebut dapat dibatalkan. Jika perjanjian kerja yang dibuat bertentangan dengan ketentuan point 3 dan point 4 maka akibat hukum dari perjanjian kerja itu batal demi hukum.

## Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan  hubungan kerja menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,  Pemutusan  Hubungan  kerja  adalah  pengakhiran  hubungan  kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh  dan  pengusaha.  ndang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  telah  mengatur  bagaimana  tata  cara  melakukan  pemutusan hubungan kerja kepada pekerja/buruh. Salah satunya adalah Pengusaha mempunyai kewajiban untuk melakukan skorsing dan membayar upah pekerja yang dimaksudkan untuk  memberikan  ruang  yang  cukup  bagi  pekerja/buruh  dalam  menjalani  proses hukum.  Tindakan  skorsing  diperbolehkan  oleh  undang-undang,  asalkan  tetap membayarkan upah beserta hak-hak lain yang biasa diterima oleh pekerja/buruh45. Hal  tersebut diatur dalam ketentuan Pasal  155 ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Dalam  Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003,  pasal  158,  ayat  1  tentang Ketenagakerjaan disebutkan alasan untuk melakukan pemutusan hubungan kerja ada 2 katagori yaitu karena kesalahan berat dan adanya kesalahan ringan.

## Perselisihan Hubungan Kerja
Pasal    1  angka  1  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial  maka  pengertian  dari  perselisihan  hubungan industrial  adalah  perbedaan  pendapat  yang  mengakibatkan  pertentangan  antara pengusaha  atau  gabungan  pengusaha  dengan  pekerja/buruh  atau  serikat pekerja/serikat  buruh  karena  adanya  perselisihan  hak,  perselisihan  kepentingan, perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja,  dan  perselisihan  antar  serikat pekerja/serikat  buruh  dalam  satu  perusahaan.  Didalam  Peselisihan  Hubungan Industrial ada 4 (empat) jenis perselisihan yaitu: a) Perselisihan Hak; b) Peselisihan Kepentingan;  c)  Peselisihan  Pemutusan  Hubungan  Kerja;  dan  d)  Peselisihan  antar Serikat Buruh/Pekerja
Perselisihan  di  bidang  hubungan  industrial  yang  selama  ini  dikenal  dapat  terjadi mengenai hak yang telah ditetapkan atau mengenai  keadaan ketenagakerjaan yang belum ditetapkan baik dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama maupun peraturan perundang-undangan. Perselisihan hubungan industrial dapat pula disebabkan karena perbedaan pendapat mengenai pemutusan hubungan kerja.  Tata  cara  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  saat  ini  telah  diatur dalam  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan  Industrial  dan  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan.
Dalam hal salah satu pihak tidak menghendaki lagi untuk terikat dalam hubungan kerja  tersebut,  maka  sulit  bagi  para  pihak untuk  tetap  mempertahankan hubungan yang harmonis dan hal ini di perparah lagi dari kebijakan pemerintah yang tidak tegas dan keterpihakan pemerintah kepada Pengusaha sehingga tidak mampu bersikap adil sehingga  apabila  terjadi  perselisihan  antara  Pengusaha  dan  Pekerja  maka  pihak pekerja yang selalu dirugikan maka disinilah peran Hakim yang paling krusial yaitu memberikan kepastian hukum yang benar-benar adil yang tidak memihak sehingga dengan begitu tercipta keadilan untuk semua pihak.
Sejalan    dengan  bunyi  pasal  151  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  menyatakan  bahwa:  1)  Pengusaha,  pekerja/buruh,  serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar  jangan  terjadi  pemutusan  hubungan  kerja;  2)  Dalam  hal  segala  upaya  telah dilakukan,  tetapi  pemutusan  hubungan  kerja  tidak  dapat  dihindari,  maka  maksud pemutusan  hubungan  kerja  wajib  dirundingkan  oleh  pengusaha  dan  serikat pekerja/serikat  buruh  atau  dengan  pekerja/buruh  apabila  pekerja/buruh  yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh; dan 3) Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) benar-benar tidak menghasilkan persetujuan,  pengusaha  hanya  dapat  memutuskan  hubungan  kerja  dengan pekerja/buruh  setelah  memperoleh  penetapan  dari  lembaga  penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Sementara itu dalam ketentuan Pasal 153 UU 13 tahun 2003, bahwa:
1. Pengusaha  dilarang  melakukan  pemutusan  hubungan  kerja  dengan  alasan  :  a) Pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama  waktu  tidak  melampaui  12(dua  belas)  bulan  secara  terus-menerus;  b) Pekerja/buruh  berhalangan  menjalankan  pekerjaannya  karena  memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan Perundang-undangan yang berlaku;  Pekerja/buruh  menjalankan  ibadah  yang  diperintahkan  agamanya;  c) Pekerja/buruh menikah; d) Pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan atau menyusui bayinya; e) Pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan/atau  ikatan  perkawinan  dengan  pekerja/buruh  lainnya  di  dalam  satu perusahaan,  kecuali  telah  diatur  dalam  perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan, atau perjanjian kerja bersama; f) Pekerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan atau pengurus serikat pekerja/serikat buruh, pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat  pekerja/serikat  buruh  di  luar  jam  kerja,  atau  di  dalam  jam  kerja  atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama; g) Pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai  perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan; h)  Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin,kondisi fisik, atau status perkawinan;  dan  i)  Pekerja/buruh  dalam  keadaan  cacat  tetap,  sakit  akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dipastikan.
2. Pemutusan  hubungan  kerja  yang  dilakukan  dengan  alasan  sebagaimana dimaksud pada ayat (1) batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja/buruh yang bersangkutan.
Pemutusan  Hubungan  Kerja  karena  pekerja  dianggap  melakukan  kesalahan  berat diatur berdasarkan Berdasarkan ketentuan Pasal 158 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  pengusaha  dapat  memutuskan  hubungan kerja  terhadap  pekerja/buruh  dengan  alasan  pekerja/buruh  telah  melakukan kesalahan berat sebagai berikut: a) Melakukan penipuan, pencurian atau penggelapan barang dan/atau uang milik perusahaan; b) Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan  sehingga  merugikan  perusahaan;  c)  Mabuk,meminum  minuman  keras yang memabukkan, memakai dan/atau mengedarkan narkotika, psikotropika dan zat
aditiktif lainnya di lingkungan kerja; d) Melakukan perbuatan asusila atau perbuatan perjudian  di  lingkungan  kerja;  e)  Menyerang,  menganiaya,  mengancam,  atau mengintimidasi  teman  sekerja  atau  pengusaha  di  lingkungan  kerja;  f)  Membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan Peraturan  Perundangundangan;  g)  Dengan  ceroboh  atau  sengaja  merusak  atau membiarkan  dalam  keadaan  bahaya  barang  milik  milik  perusahaan  yang menimbulkan  kerugian  bagi  perusahaan;  h)  Dengan  ceroboh  atau  sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja; i) Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan kecuali  untuk  kepentingan  negara  atau;  dan  j)  Melakukan  perbuatan  lainnya  di lingkungan perusahaan yang diancam pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih
Kriteria  kesalahan berat yang diatur dalam Pasal 158 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan itu pada dasarnya dapat disejajarkan dengan delict  (perbuatan  melanggar  hukum)  kejahatan,  yang  diatur  dalam  KUHPerdata (Wetboek van starfrech) buku kedua.
Diputuskannya pekerja telah melakukan kesalahan berat, haruslah didasarkan pada prosedur yang diatur dalam Pasal 158 ayat (2) UndangUndang Nomor 13 Tahun 2003 tentang  Ketenagakerjaan,  yaitu:  a)  Pekerja/buruh  tertangkap  tangan;  b)  Ada pengakuan dari pekerja/buruh yang bersangkutan, atau ; c) Bukti lain berupa laporan kejadian yang dibuat oleh pihak yang berwenang di perusahaan yang bersangkutan dan didukung oleh sekurang-kurangnya 2 (dua) orang saksi.
Berdasrkan  hal  tersebut  maka  iga  syarat  yang  ditetapkan  dalam  Pasal  158  ayat  (2) UndangUndang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  harus  bersifat kumulatif, tidak boleh alternatif. Maksudnya adalah kesemua syarat yang ditetapkan dalam Pasal 158 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Ketenagakerjaan itu harus ada, tidak adanya salah satu syarat dari ketiga syarat itu menjadikan Putusan pengusaha/majikan  bahwa  pekerja  telah  melakukan  kesalahan  berat  tidak  dapat diterima.
Hal  ini  berlainan  dengan  rumusan  dari  ketentuan  Pasal  158  ayat  (2)  yang  dapat ditafsirkan hanya menentukan ketiga syarat itu sebagai  syarat alternatif dan bukan sebagai syarat kumulatif, dikatakan secara penafsiran bahwa itu menunjukkan sebagai syarat  alteranatif  karena  antara  Pasal  158  ayat  (2)  b  dan  Pasal  158  ayat  (2)  huruf  c Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyebutkan kata (atau bukan dan)
Penggunaan  kata  dan  dengan  kata  atau  dalam  konteks  bahasa  hukum  membawa akibat  yang  berlainan.  Seharusnya  redaksional  Pasal  158  ayat  (2)  Undang-Undang Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  itu  tertulis,  dan  kekwatiran  akan terjadinya  penyalahgunaan  yang  akan  terjadi  di  masyarakat  dapat  dipahami. Mengingat  apabila  syarat  yang  terdapat  dalam  Pasal  158  ayat  (2)  Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, dapat hanya dipakai salah satu saja. Misalnya  A  pekerja  di  PT  X,  pada  saat  akan  pulang  dan  menjalani check  body (pemeriksaan oleh petugas keamanan di pintu keluar tempat kerja) kedapatan telah membawa barang milik perusahaan tanpa alas hak yang dapat dibenarkan.
Atas dasar telah terpenuhinya syarat pertama yaitu pekerja telah tertangkap tangan dengan  tanpa  diikuti  syarat  kedua  dan  ketiga  maka  A  saat  itu  juga  dapat  diputus
hubungan  kerja  (PHK)  secara  sepihak.  Misalnya  kenyataannya  A  tidak  pernah mengambil barang milik perusahaan. Atau karena ada orang lain yang sengaja ingin mencelakakan A supaya ia dapat di putus hubungan kerja (PHK). Tidak adan gunanya apabila A bersikeras menolak tuduhan itu. Begitu juga apabila A tidak pernah mau mengakui bahwa ia telah mencuri apalagi mau membuat surat pengakuan bahwa ia telah mencuri.
Kekurang  cermatan  dalam  merumuskan  norma  hukum  tanpa  memahami  konsep bahasa  hukum  memang  dapat  berpengaruh  pada  keberlakuan  hukum.  Apabila dilakukan  analisis  maka  ketentuan  Pasal  158  ayat  (2)  Undang-Undang  Nomor  13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan itu tidak memenuhi syarat keberlakuan yuridis.
Dalam  kontek  tekait  dengan  permasalahan  adanya  dugaan  terhadap  salah  satu karyawan yang  melakukan tindak pidana melakukan penghasutan melalui komentar yang di muat dalam media social facebook  yang dianggap oleh pengusaha perbuatan tersebut  bersifat menghasut dan menimbulkan rasa kebencian, hingga mengakibatkan pemutusan hubungan kerja (pemecatan) menurut penulis hal tersebut kurang tepat, karena menurut hemat penulis dalam perkara Nomor: 367/Pdt.SusPHI/2015/PN.Bdg seharusnya hakim dalam memutuskan suatu perkara, hakim tidak hanya berpatokan kepada  satu  Undang-undang  saja  tetapi  juga  tidak  mempertimbangkan  undang- undang dan peraturan yang lain yang berlaku contoh seperti SK Makamah kontitusi dan SE-Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang mana kedua-dua nya merupakan penjabaran dan teknis pelaksanaan Undang-undang No.13 tahun 2003 pasal 158 yang menjadi dasar hukum Hakim dalam memutus perkara Nomer:
367/Pdt.SusPHI/2015/PN.Bdg,  hal  tersebut  terlihat  dalam  pertimbangan  hakim dalam  memutus  perkara  yang  mana  hakim  tidak  mempertimbangkan  Putusan  - putusan hakim sebelumnya yang bisa di jadikan sebagai yurispudensi dalam memutus perkara, Dan dalam ini seharus nya fungsi seorang hakim seharus lebih teliti dalam menangani suatu perkara dan harus bisa mengali fakta yang tersimpan dalam suatu pesidangan termasuk juga mempertimbangkan aspek sosiologis dan fiskologis , sehingga dalam memutus suatu perkara dapat memberikan rasa adil bagi kedua belah pihak bukan hanya satu pihak saja tetapi juga pihak yang lain.
Berdasarkann hal tersebut penulis berpendapat bahwa  putusan Mahkamah Agung No  367/Pdt.SusPHI/2015/PN.Bdg,  belum  adil  bagi  Pekerja/Buruh  yang  dituduh telah  melakukan  tindak  pidana  jika  dilihat  dari  proses  peradilanya,  dikarenakan proses  peradilanya  jelas-jelas  tidak  sesuai  dengan  ketentuan  yang  terdapat  pada Putusan Mahkamah  Konstitusi  Nomor  012/PUU-1/2003  dan  Surat  Edaran  Menteri Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Republik  Indonesia  Nomor:  SE-13/MEN/SJ- HK/I/2005 yang mana mewajibkan kesalahan Pekerja/Buruh harus diproses dulu di peradilan pidana.

## KESIMPULAN
Majelis  Hakim  Mahkamah  Agung  dalam  pertimbangan  Hukumnya  memutus Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  kesalahan  berat  sebelum  dilakukannya  proses pemidanaan tanpa mengikuti ketentuan Pasal 3 Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Dan  Transmigrasi  Republik Indonesia Nomor :  SE-13/MEN/SJ-HK/I/2005 tentang Putusan  Mahkamah  Konstitusi  Atas  Hak  Uji  Materiil  Undang-Undang  Nomor  13 Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan  Terhadap  Undang-Undang  Dasar  Negara
Republik  Indonesia  Tahun1945,  yang  pada  intinya  apabila  terjadi  Pemutusan Hubungan  Kerja  karena  kesalahan  berat  tanpa  melalui  proses  peradilan  pidana, sampai  dengan  adanya  Putusan  Pengadilan  yang  menyatakan  pekerja  bersalah melakukan  tindak  pidana,  hal  tersebut  bertentangan  dengan  asas presumption  of innocent yang berlaku dalam hukum pidana serta Undang-Undang Nomor 48 Tahun 2009 tentang Kekuasaan Kehakiman, asas praduga tak bersalah diatur dalam Pasal 8 ayat 1, serta Penjelasan Umum Kitab UndangUndang Hukum Acara Pidana butir ke 3 huruf  c.  Majelis  Hakim  pada  Putusan  Mahkamah  Agung  Nomor  367  K/Pdt.Sus- PHI/2015  belum  mencerminkan  adanya  penegakan  hukum,  dikarenakan  majelis hakim  pada  Putusan  Mahkamah  Agung  Nomor  367  K/Pdt.Sus-PHI/2015, menjatuhkan  putusan  yang  membenarkan  argumentasi  PT.  Oriental  Electronics Indonesia  yang  menjatuhkan  pemutusan  hubungan  kerja  terhadap  buruh  tersebut yang  dianggap  melakukan  kesalahan  berat,  tanpa  melalui  proses  pemidanaan  atau peradilan pidana sampai dengan adanya Putusan Incracht yang menyatakan bahwa buruh  tersebut  melakukan  tindak  pidana  sebagaimana  yang  dituduhkan  oleh perusahaan dimana dia bekerja.
Hakim  memberikan  pertimbangan  yang  tidak  jelas,  serta  bertentangan  dengan ketentuan  peraturan  perundang-undangan  dengan  pertimbangan  hukumnya mengunakan“lebih  baik  dan  bermanfaat  bagi  Pekerja maupun  Pengusaha  apabila Pekerja  untuk  di  Putus  Hubungan  Kerja” .  Putusan  Mahkamah  Agung  Nomor367 K/Pdt.Sus-PHI/2015  belum  mencerminkan  adanya  penegakan  hukum  sehingga tidak/belum mencerminkan keadilan dalam kasus ini, karena belum adanya proses hukum  pidana  yang  sesuai  dengan  peraturan  Perundang-undangan  khususnya Putusan Mahkamah  Konstitusi  Nomor  012/PUU-1/2003  dan  Surat  Edaran  Menteri Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Republik  Indonesia  Nomor:  SE-13/MEN/SJ- HK/I/2005.

## DAFTAR PUSTAKA
Agung,  A.  P.  W.  (2021).  Perlindungan  Hukum  terhadap  Pekerja  dalam  Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dengan Alasan Efisiensi Akibat Pandemi Covid 19. To- ra , 7 (1), 135-153.
Fatimah,  U.  D.,  &  Winayanti,  N.  K.  (2023).  Legal  Protection  of  Children's  Survival Rights in the Perspective of the Principles of Justice. Ministrate: Jurnal Birokrasi dan Pemerintahan Daerah , 5 (1), 29-34.
Hatane, K., Alfons, S. S., & Matitaputty, M. I. (2021). Perlindungan Hukum terhadap Pekerja di Masa Pandemi Covid-19. TATOHI: Jurnal Ilmu Hukum , 1 (3), 265-275. Juaningsih, I. N. (2020). Analisis Kebijakan PHK bagi Para Pekerja pada Masa Pandemi Covid-19 di Indonesia. Adalah , 4 (1), 189-196.
Kusumaweningrat, A. S. (2021). Perlindungan Hukum kepada Pekerja yang Terkena PHK Akibat dari Pandemi Covid – 19. Jurnal Riset Ilmu Hukum , 80-85.
Matantu, K.  T. (2021). Perlindungan Hukum terhadap Pekerja yang di PHK Akibat Pandemi  Covid  19  Berdasarkan  UU  No.  13  Tahun  2003  Tentang Ketenagakerjaan. Lex Administratum , 9 (2).
Mogi, E. G. (2017). Perlindungan Hukum terhadap Tenaga Kerja yang di PHK Sepihak
oleh  Perusahaan  Menurut  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  Tentang Ketenagakerjaan. Lex Administratum , 5 (2).
Nazifah,  N.,  &  Mahila,  S.  (2021).  Perlindungan  Hukum  Pekerja  yang  Terkena Pemutusan  Hubungan  Kerja  di  Masa  Pandemi  Covid-19. Jurnal  Ilmiah Universitas Batanghari Jambi , 21 (3), 1112-1115.
Pamungkas, F. A. S., & Irawan, A. D. (2021). Perlindungan Hukum terhadap Pekerja Akibat  Pemutusan  Hubungan  Kerja  dimasa  Pandemi  Covid-19. Ajudikasi: Jurnal Ilmu Hukum , 5 (1), 99-108.
Pamungkas,  S.  Y.  (2021). Perlindungan  Hukum  terhadap  Pekerja  yang  Mengalami Pemutusan  Hubungan  Kerja  (HK)  Dampak  Pandemi  Covid-19 (Doctoral dissertation, Universitas Jenderal Soedirman).
Permatasari, R. A., & Putri, A. (2018). Perlindungan Hukum bagi Pekerja Kontrak yang di PHK saat Masa Kontrak Sedang Berlangsung. Mimbar Keadilan , 265551.
Putri, C. P. (2020). Perlindungan Hukum terhadap Hak Pekerja Perempuan di Masa Pandemi Covid-19. Legalitas: Jurnal Hukum , 12 (2), 226-230.
Rahmatullah,  R.  (2019).  Aplikasi  Model  Statistika  Inferensia  dalam  Pembelajaran Matematika Ekonomi. Numeracy Journal , 6 (1).
Rohendra  Fathammubina,  S.  H.  (2018).  Perlindungan  Hukum  terhadap  Pemutusan Hubungan Kerja Sepihak bagi Pekerja. Jurnal Ilmiah Hukum DE'JURE: Kajian Ilmiah Hukum , 3 (1), 108-130.
Sugiyono, H., & Pardede, J. (2021). Perlindungan Hukum terhadap Hak-Hak Pekerja Outsourcing  atas  Tindakan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  oleh  Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja. Al Qodiri: Jurnal Pendidikan, Sosial dan Keagamaan , 19 (2), 453-472.
Suwantari, I. G. A. D., & Astariyani, N. L. G. (2018). Perlindungan Hukum terhadap Para Pekerja  yang Mengalami  Pemutusan Hubungan  Kerja Karena  Dampak Digitalisasi. Jurnal Kertha Semaya , 6 (7), 4.
Tering,  V.  H.  (2014).  Perlindungan  Hukum  terhadap  Pekerja  yang  Mengalami Pemutusan Hubungan Kerja. Lex Privatum , 2 (1).
Wibowo,  R.  F.,  &  Herawati,  R.  (2021).  Perlindungan  bagi  Pekerja  atas  Tindakan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) secara Sepihak. Jurnal Pembangunan Hukum Indonesia , 3 (1), 109-120.
Wijayanti,  A.  (2022).  Perlindungan  Hukum  bagi  Pekerja  yang  di  PHK  karena Melakukan Kesalahan Berat. Legality: Jurnal Ilmiah Hukum .
Yitawati,  K.,  Triharyani,  A.,  &  Purwati,  Y.  (2021).  Perlindungan  Hukum  Pekerja Terdampak Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dalam Masa Pandemi Covid 19. Yustisia Merdeka: Jurnal Ilmiah Hukum , 7 (2), 106-116.