ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## Pengaruh Organisasi Pembelajaran, Keterlibatan  Karyawan Terhadap Komitmen dan Perubahan Organisasi Di RSJPDHK
Asti Kuwaitiningsih 1 . Iwan Kresna Setiadi 2 , Acim Heri Iswanto 3
Universitas Pembangunan Nasional Veteran  Jakart astiku.nata@gmail.com 1 , ikase25@gmail.com 2 , h.iswanto@upnvj.ac.id 3 . ARTICLES INFORMATION

## ABSTRACT
JURNAL ILMIAH

## MANAJEMEN FORKAMMA
Vol.4, No.3, Juli 2021 Halaman  : 298 – 314 © LPPM & FORKAMMA
Prodi Magister Manajemen UNVERSITAS   PAMULANG
ISSN ( online )   : 2599-171X ISSN ( print )     : 2598-9545
Keyword : Organisasi pembelajaran; keterlibatan karyawan; komitmen organisasi; perubahan organisasi.
JEL. classification : O15,
Contact Author :

## PRODI MAGISTER MANAJEMEN & FORKAMMA UNPAM
JL.Surya Kencana No.1 Pamulang Tangerang Selatan – Banten Telp. (021) 7412566, Fax (021) 7412491 Email : jurnalforkamma.unpam@gmail.com
Abstrak.  Penelitian  untuk  mengetahui  pengaruh  organisasi pembelajaran,  keterlibatan  karyawan  terhadap  komitmen  dan perubahan  organisasi  ini  berada  di  institusi  kesehatan,  yaitu  RS Jantung dan Pembuluh Darah Harapan Kita yang terletak di Slipi, Jakarta  Barat.  Penelitian  menggunakan  metode  penelitian kuantitatif.  Pengambilan  data  dilakukan  melalui  survey  terhadap 100 responden merupakan karyawan yang bekerja di RS Jantung dan  Pembuluh  Darah  Pembuluh  Darah  Harapan  Kita.  Seluruh responden merupakan sampel yang tersebar di seluruh unit kerja dengan  menggunakan  simple  random  sampling  dan  teknik analisisnya  adalah  metode  PLS.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa Organisasi pembelajaran yang tidak signifikan dengan nilai p  0,078  terhadap  komitmen  organisasi.  Keterlibatan  karyawan yang signifikan dengan nilai p 0,00. Komitmen Organisasi sendiri memberikan  pengaruh  secara  siginifikan  dengan  nilai  p  0,024 terhadap  perubahan  organisasi.  Organisasi  pembelajaran  tidak memberikan  pengaruh  secara  signifikan  dengan  nilai  p  0,832 terhadap perubahan organisasi.
Kata  Kunci: Organisasi  pembelajaran;  keterlibatan  karyawan; komitmen organisasi; perubahan organisasi.
Abstract. The  research  aimed  to  determine  the  effect  of learning  organizations,  nurse  involvement  on  commitment and  organizational  change  in  health  institutions,  namely  the National Cardiovascular Center Harapan Kita (RSPDHK). All respondents  are  samples  that  are  scattered  throughout  the nursing unit using simple random sampling and the analysis technique is using the PLS method. The results showed that the learning organization was not significant with a p value of 0.078 on organizational commitment.  The nurse involvement variable  has  a  significant  influence  with  p  value  of  0.00  on organizational commitment.  organizational commitment itself has  a  significant  influence  with  a  p  value  of  0.024  on organizational  change.  the  learning  organization  does  not significantly influence the p value of 0.832 on organizational change.
Keyword  : Learning  organization;  employee  engagement; organizational commitment; organizational change.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## A. PENDAHULUAN
Rumah  sakit  termasuk  dalam  sarana  pelayanan  dimana  menyediakan  kegiatan seperti kesehatan dan juga memiliki fungsi berupa tempat untuk melakukan pendidikan serta penelitian. Pelayanan yang berkualitas dalam hal kesehatan kepada masyarakat, membuat  rumah  sakit  harus  selalu  mengikuti  perkembangan  informasi  dan  teknologi. Pelayanan  kesehatan  yang  layak  dapat  memberikan  kepuasan  pada  pasiennya. Kemajuan  teknologi  industri  dalam  segala  bidang  yang  terus  berkembang  membuat sumber  daya  manusia  dituntut  agar  terampil  serta  berkualitas  untuk  memenuhi  tujuan organisasi.  Sumber  daya  manusia  sebagai  faktor  yang  paling  strategis  dan  paling bertanggungjawab  dalam  konteks  maju  mundurnya  suatu  organisasi.  Oleh  karenanya dalam  rangka  peningkatan  efektivitas  serta  efisiensi  suatu  organisasi  sebaiknya pengelolaan sumber daya manusia dapat dilakukan dengan baik.
Sejalan  dengan  perkembangan  zaman  maka  persaingan  pun  bermunculan  pada dunia  dibidang  kesehatan  seperti  rumah  sakit  sehingga  wajib  memanfaatkan  sumber daya yang telah ada. Dimana kondisi tersebut akan banyak menuntut rumah sakit agar dapat  dilakukan  beberapa  terobosan  terbaru  untuk  menghadapi  persaingan  global. Dengan  mengikuti  kegiatan-kegiatan  yang  dibuat  seperti  seminar  dan  pelatihan  untuk menambah  wawasan  menjadikan  sumber  daya  manusia  semakin  berkualitas.  Contoh rumah  sakit  yang  berfungsi  selain  untuk  pelayanan  dalam  hal  kesehatan  yaitu  dapat berfungsi pula sebagai organisasi pendidikan dan penelitian untuk tenaga kesehatan di Jakarta adalah RSJPDHK. Organisasi yang mengkhususkan layanan kesehatan jantung serta  merupakan  rumah  sakit  pendidikan  pada  spesialis  jantung  dan  pembuluh  darah dari  berbagai  penjuru  negeri.  Untuk  dapat  meningkatnya  kualitas  pelayanan  terhadap pasien maka rumah sakit memberikan pelatihan dan pendidikan bagi para karyawannya untuk semakin profesional.
Rumah  sakit  ini  didirikan  karena  memiliki  tujuan  selain  menyediakan  kegiatan melayani pasien, dapat juga meneliti berbagai hal kesehatan. Pelayanan dalam bidang kesehatan  merupakan  upaya  yang  disediakan  oleh  suatu  fasilitas  kesehatan  untuk pemeliharaan  dan  peningkatan  kesehatan  bagi  masyarakat.  Pelayanan  dalam  hal kesehatan  yang  bermutu  adalah  pelayanan  yang  berkualitas  untuk  setiap masyarakatnya.
Selain menjadi sarana pengobatan, rumah sakit juga berfungsi sebagai organisasi pembelajaran.  Dimana  para  karyawannya  terus  melakukan  pembelajaran  yang bersinambungan  dengan  tujuan    meningkatkan  pengetahuan  dengan  tekonologi  yang baru. Yakni  menjadi tempat  pendidikan  dan pelatihan bagi masyarakat  pada umumnya dan  karyawan  rumah  sakit  pada  khususnya  dibidang  spesialis  jantung  dan  pembuluh darah.  “Organisasi  pembelajaran  merupakan  tempat  untuk  melakukan  proses  belajar secara  terus  menerus  baik  secara  individu  maupun  kelompok  demi  tercapainya  tujuan organisasi” (Senge, 2006).
Dengan  adanya  hal  tersebut  maka  diperlukan  keterlibatan  karyawan  untuk menambah  angka  perubahan  serta  komitmen  berorganisasi  pada  karyawan  baik karyawan yang baru maupun yang lama. Keterlibatan karyawan dinilai mempunyai efek yang  sangat  dominan.  Dimana  karyawan  sebagai  sumber  daya  manusia  utama  yang satu bersama unsur lainnya saling berkaitan agar menghasilkan output bagi perusahaan tersebut.  Untuk  memberikan  pelayanan  kesehatan  yang  berkualitas  maka  diperlukan keterlibatan  karyawan  khususnya karyawan  terhadap  manajemen  yang handal  dengan memberikan pengetahuan, keterampilan dan pelatihan kepada setiap karyawan. Hal ini yang akan menjadi salah satu kunci untuk dapat maju dalam konteks kinerja dinamis di tempat kerja yang modern dari sebuah lembaga kesehatan.
RSJPDHK juga sebagai tempat pendidikan. Dimana bertujuan untuk menciptakan
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
tenaga-tenaga  professional  yang  ahli  dalam  bidang  kesehatan  spesialis  jantung  dan pembuluh  darah.  Rumah  sakit  yang  memiliki  fungsi  sebagai  organisasi  pembelajar tentunya  diperlukan  manajemen  sumber  daya  manusia  dengan  kualitas  yang  unggul didalam  hal  perencanaan,  evaluasi  kerja  serta  pelaksanaan  kinerja.  Rumah  sakit  pun harus  selalu  memperbaharui  diri  sesuai  dengan  perkembangan  lingkungan  serta  terus berusaha  menjadi  semakin  lebih  baik.  Organisasi  pembelajaran  dapat  berjalan  lancar maka sebaiknya diperlukan komitmen organisasi dalam prosesnya.
Perkembangan  informasi  dan  teknologi  dibidang  kesehatan  semakin  pesat membuat  kehidupan  organisasi  harus  mengalami  perubahan.  Perubahan  merupakan bagian  dari  suatu  organisasi  serta  dijadikan  tolak  ukur  berhasilnya  seorang  pemimpin dimana  perubahan  kearah  yang  lebih  baik  dijadikan  potensi.  Perubahan  dalam organisasi  kesehatan  terjadi  karena  dampak  globalisasi  sehingga  mengharuskan organisasi  tersebut  mampu  untuk  mengantisipasi  dengan  segala  perkembangan  yang terjadi. Perubahan ini membuat manajemen sumber daya manusia harus terlibat secara aktif  agar  mampu  menciptakan  keunggulan  kompetitif  dibandingkan  dengan  organisasi lainnya. Perubahan membutuhkan pengelolaan yang berkesinambungan.
Rumah  sakit  wajib  bersikap  profesional  agar  hasil  kerja  yang  terbaik  dapat diberikan  dan  kompetensi  dapat  ditingkatkan  secara  berkelanjutan.  Sejalan  visi  dan dalam  rangka  menjalankan  misi  sebagai  rumah  sakit  yang  melaksanakan  pelayanan dalam  hal  kardiovaskular  yang  berkualitas  serta  meningkatkan  penelitian  dan pengembangan  teknologi cardiovascular kepada  setiap  pasiennya.  Organisasi  ini  lebih memilih  mempertahankan  kualitas  serta  memberikan  pelayanan  yang  terbaik  agar pasien  senantiasa  merasa  nyaman.  Kinerja  karyawan  baik  tenaga  medis  maupun  non medis akan lebih ditekankan pada perubahan organisasi dalam pelaksanaan kebijakan rumah sakit ke arah yang lebih baik.
Perubahan  organisasi  didalam  organisasi  yakni  rumah  sakit  bertujuan  untuk mempertahankan  kelangsungan  hidup  organisasi  dalam  jangka  waktu  pendek  dan panjang. Disamping sebagai pelayanan kesehatan masyarakat, rumah sakit juga dituntut untuk  siap  terhadap  perubahan  baik  internal  dan  eksternal.  Perubahan  tersebut  dapat berupa  pengembangan  sumber  daya  manusia.  Dimana  saat  ini  tidak  lagi  bersifat fungsional namun lebih bersifat strategis. Pengembangan sumber daya manusia saat ini dipahami  sebagai  strategi  dalam  menyiapkan  masing-masing  individu  pegawai  untuk memikul  tanggung  jawab  yang  lebih  besar  dimasa  yang  akan  datang  dengan memberikan perhatian dan peluang yang lebih baik di saat ini.
Pentingnya komitmen organisasi didalam suatu organisasi agar dapat berkembang menjadi  salah  satu  fenomena  yang  terjadi.  Dengan  adanya  keterlibatan  karyawan khususnya  karyawan  didalamnya  diharapkan  dapat  memunculkan  rasa  memiliki  serta bertanggungjawab  terhadap  organisasi  yang  besar  sehingga  mereka  siap  untuk perubahan ke arah yang positif demi memajukan pelayanan organisasi yang lebih baik lagi.  Meskipun  dalam  melakukan  perubahan  akan  banyak  rintangan  namun  jika ditanggulangi bersama maka dapat dilalui.
Perubahan  dalam  organisasi  memerlukan  keberanian  yang  tinggi  untuk  dapat diakui oleh seluruh organisasi. Karena dalam melakukan perubahan akan ada tantangan sehingga  setiap  individu  memerlukan  salah  satunya  adalah  rasa  aman  dan  faktor ekonomi.  Anggota  suatu  organisasi  dapat  terdiri  dari  beberapa  kelompok  tertentu, seperti  karyawan.  Dengan  adanya  keterlibatan  karyawan  maka  perubahan  yang diinginkan  oleh  organisasi  yakni  agar  dapat  menjadi  tempat  layanan  kesehatan  serta pendidikan yang terbaik di Indonesia segera tercapai. Jika dilihat berdasarkan penelitian, partisipasi  karyawan  berperan  tinggi  dalam  melakukan  perubahan  organisasi.  Namun masih  banyak  karyawan  yang  merasakan  ketidaknyamanan  dalam  organisasi.  Rasa aman  serta  ketidakpastian  membuat  beberapa  diantara  mereka  menentang  adanya
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
perubahan.  Penelitian  yang  dilakukan  adalah  untuk  menganalisis  dan  membuktikan pengaruh organisasi pembelajaran terhadap komitmen organisasi, pengaruh keterlibatan karyawan  terhadap  komitmen  organisasi,  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap perubahan  organisasi,  pengaruh  organisasi  pembelajaran  terhadap  perubahan organisasi, pengaruh keterlibatan karyawan terhadap perubahan organisasi.

## B. KAJIAN LITERATUR

## Organisasi Pembelajaran
Konsep  organisasi  pembelajaran  yang  dimaksud  dalam  penelitian  ini  adalah sebuah  wadah  atau  organisasi  dengan  mengutamakan  pendidikan  atau  pembelajaran yang  berada  dalam  suatu  organisasi  agar  pelayanan  dapat  lebih  ditingkatkan  menjadi optimal.  Pengertian  organisasi  pembelajaran  (Harper  and  Glew,  2008)  “merupakan suatu  perusahaan  yang  berkomitmen  untuk  meningkatkan  kinerja  perusahaan  dengan menemukan  hal-hal  baru  baru  untuk  dilakukan  dan  jalan  atau  cara  yang  baru  untuk melakukan  hal-hal  tersebut.  Pengetahuan  yang tersimpan  didalam  dan diluar  individu.” Sedangkan  (Senge,  2006)  berpendapat,  “organisasi  pembelajar  adalah  organisasi dimana  individu  atau  kelompok  terus  menerus  memperluas  kapasitas  mereka  untuk menciptakan  hasil  yang  benar-benar  mereka  inginkan  dan  belajar  melihat  bersama- sama secara menyeluruh. Alasan dasar untuk organisasi tersebut adalah bahwa dalam situasi  perubahan  yang cepat  hanya mereka  yang  fleksibel,  adaptif  dan  produktif  yang dapat  bertahan”.  “Sementara  semua  orang  memiliki  kapasitas  untuk  belajar,  struktur dimana  mereka  harus  berfungsi  sering  tidak  konduksif  untuk  berefleksikan  dan melibatkan  mereka.  Selanjutnya  orang  mungkin  tidak  memiliki  alat  serta  ide-ide pembimbing  untuk  memahami  situasi  yang  mereka  hadapi.  Organisasi  yang  terus- menerus  akan  memperluas  kapasitas  mereka  untuk  menciptakan  masa  depan  mereka yang  memerlukan  perubahan  pemikiran  secara  mendasar  di  kelompok  anggotanya. Orang-orang  berbicara  tentang  bagian  dari  sesuatu  yang  lebih  besar  dari  diri  mereka sendiri” (Senge, 2006).

## Keterlibatan Karyawan
Dalam  penelitian  ini  keterlibatan  karyawan  merupakan  kategori  karyawan  non medis dimana karyawan juga bagian dari aset organisasi agar dapat menjalankan tujuan organisasi  secara  bersama.  Keterlibatan  karyawan  adalah  “suatu  keadaan  dimana karyawan  yang  terlibat  secara  langsung  secara  psikologi  dengan  pekerjaannya. Karyawan tersebut akan terlibat secara fisik, kognitif, maupun secara emosional selama menunjukkan performanya didalam bekerja” (Abrecht, 2010). Sedangkan (Robbins and Judge,  2008)  mengemukakan  “keterlibatan  karyawan  adalah  keterlibatan  individu dengan  kepuasan  dan  antusiasme  untuk  pekerjaan  yang  dilakukan.”  Hal  lain  juga dikemukakan  “bahwasanya  karyawan  yang engaged akan  bekerja  dengan  semangat dan merasakan hubungan yang mendalam dengan perusahaan dimana mereka bekerja, mereka  mendorong  inovasi  dan  mendorong  kemajuan  organisasi.  Ciri  karyawan  yang menunjukkan  keterlibatan  akan  bekerja  dengan  usaha  ekstra  dan  lebih  dari  apa  yang diharapkan”(Gallup,  2008).  Pada  penelitian  ini  keterlibatan  karyawan  lebih  ditekankan pada karyawan yang berprofesi sebagai karyawan di RSJPDHK. Keterlibatan karyawan bukan hanya dalam kegiatan kekaryawanan saja tetapi juga aktif terlibat dalam kegiatan manajemen, seperti adanya pelatihan, seminar dan pendidikan duna pengembangan diri dan pertumbuhan individu karyawan tersebut.

## Komitmen Organisasi
Dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan  terdapat  individu  atau  karyawan  yang
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
memiliki  ikatan  emosional  kepada  perusahaan  seperti  dukungan  moral  dan  memliki kemauan untuk mengabdi kepada perusahaan. “Komitmen organisasi merupakan sikap merefleksikan  loyalitas  karyawan  pada  organisasi  dan  proses  berkelanjutan  diaman anggota  organisasi  mengekspresikan  perhatiannya  terhadap  organisasi  dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan” (Luthans, 2012). Sedangkan (Robbins and  Judge,  2008)  menjelaskan  “bahwa  komitmen  organisasi  adalah  suatu  keadaan dimana  seorang  karyawan  memihak  organisasi  tertentu  serta  tujuan-tujuan  dan keinginannya  untuk  mempertahankan  keanggotaannya  dalam  organisasi  tersebut.” Menurut  (Alwi,  2001)  “komitmen  organisasi  adalah  sikap  karyawan  untuk  tetap  berada dalam  organisasi  dan  terlibat  dalam  upaya-upaya  mencapai  misi,  nilai-nilai  dan  tujuan organisasi.  Komitmen  juga  merupakan  sebuah  bentuk  loyalitas  yang  lebih  nyata  yang dapat  dilihat  dari  sejauh  mana  kontribusi  karyawan  dalam  memberikan  perhatian, gagasan, dan tanggungjawabnya untuk mencapai tujuan organisasi”.

## Perubahan Organisasi
“Organisasi  hanya  dapat  berjalan  jika  dapat  melakukan  perubahan.  Setiap perubahan lingkungan yang terjadi harus dicermati karena keefektifan suatu organisasi yang  tergantung  pada  sejauh  mana  organisasi  dapat  menyesuaikan  diri  dengan perubahan tersebut. (Robbins, 2003). Pada dasarnya semua perubahan yang dilakukan mengarah  pada  peningkatan  efektifitas  organisasi  dengan  tujuan  mengupayakan perbaikan  kemampuan  organisasi  dalam  menyesuaikan  diri  terhadap  perubahan lingkungan  serta  perubahan  perilaku  anggota  organisasi.  Perubahan  organisasi  dapat dilakukan pada struktur yang mencakup strategis dan system, teknologi, penataan fisik dan sumber daya manusia”. Perubahan organisasi dapat terjadi jika semua telah tertata dengan baik.

## C. METODOLOGI PENELITIAN

## Waktu Dan Tempat Penelitian
Penelitian n ini  berlangsung  di  RSJPDHK  yang beralamat  di  jalan  Letnan  Jenderal S.  Parman  Kav.  87  Slipi,  Jakarta  Barat.  Dengan  tujuan  untuk  mempelajari  dan menganalisis  tentang  perubahan  organisasi  pada  karyawan  rumah  sakit.  Waktu pelaksanaan penelitian dilaksanakan mulai bulan Maret 2019 sampai dengan Desember 2019. RSJPDHK “merupakan rumah sakit khusus yang menjadi Pusat Rujukan Nasional untuk penanganan penyakit jantung dan pembuluh darah (c ardiovascular )”.

## Teknik Analisis Data
Analisis inferensial didalam  penelitian  ini  untuk  metode  yang  digunakan  adalah SEM.  Dimana  metode  SEM  menurut  (Ghozali,  2014)  “merupakan  teknik  analisis multivariate  memungkinkan  peneliti  untuk  menguji  hubungan  antar  variabel  untuk memperoleh gambaran menyeluruh mengenai keseluruhan model.” Berdasarkan model dan  hipotesa  dalam  penelitian  ini,  “teknik  analisa  yang  digunakan  untuk  analisis  data adalah  Struktural  Equation  Modeling  (SEM).”  “Metode  SEM  merupakan  alat  statistik yang  digunakan  untuk  menyelesaikan  model  bertingkat  secara  serempak  yang  mana tidak  dapat  diselesaikan  oleh  persamaan  regresi  linier”.  Metode  SEM  juga  sebagai gabungan  analisis  regresi  dan  analisis  faktor.  “Dengan  dilakukannya  metode  analisis dalam  penelitian  ini  untuk  menguji  hipotesis  dengan  menganalisis  data  mentah  yang telah dikumpulkan oleh responden. Proses analisis data analisis data merupakan proses yang  sangat  penting  dalam  suatu  penelitian  karena  peneliti  dapat  memberikan  makna yang bermanfaat dalam menyelesaikan masalah yang ada. Dalam penelitian ini metode SEM yang digunakan adalah pendekatan variance based SEM atau yang lebih dikenal
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
sebagai  Partial  Least  Square  (PLS)  denganmenggunakan  software  smartPLS  dan Xistat”.  “Metode  analisis  PLS  ini  metode  analisisnya  tidak  didasarkan  pada  banyaknya asumsi yang bermakna dan data tidak harus berdistribusi normal multivariate (indikator dengan skala kategori, ordinal, interval sampai rasio dapat digunakan pada model yang sama),  serta  sampel  tidak  harus  besar”  (Ghozali,  2014).  “PLS  (Partial  Least  Square) merupakan  analisis  persamaan  struktural  (SEM)  berbasis  varian  yang  secara  simultan dapat  dilakukan  pengujian  model  pengukuran  sekaligus  pengukuran  model  struktural. Metode  analisis  PLS  bersifat  soft  modeling  karena  tidak  tidak  mengamsusikan  data untuk  pengukuran  skala  tertentu  yang  berarti  jumlah  sampel  dapat  menjadi  kecil  yaitu dibawah 100 sampel”.
Analisis metode SEM adalah sebagai representasi sistem yang diteliti seharusnya dapat menjelaskan perialku sistem mendekati kondisin riil. Dalam penelitian ini metode SEM  yang  digunakan  adalah  pendekatan  Partial  Least  Square  (PLS). Analisis  PLS  ini kemudian  dikembangkan  menjadi  analisis  WarpPLS.  “Model  ini  pertama  kali dikembangkan  oleh  Herman  Wold.  Model  ini  dikembangkan  sebagai  alternatif  untuk situasi  dimana dasar teori pada  perancangan model  lemah atau belum  ditemukan  dan atau  terdapat  indikator  yang  tidak  memenuhi  model  pengukuran  reflektif  sehingga bersifat  normatif.  PLS  selain  dapat  digunakan  sebagai  konfirmasi  teori  (uji  hipotesis) juga dapat digunakan untuk membangun hubungan yang belum ada landasan teorinya atau  untuk  pengujian  proposisi.”  Langkah-langkah  analisis  PLS  dalam  penelitian  ini menurut (Solimun, 2018) adalah :
Sumber: Solimun (2018)

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
“Pengumpulan  data  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  bertujuan  untuk memperoleh  data  dan  seluruh  informasi.  Berdasarkan  permasalahan  yang  telah dikemukakan maka data-data yang disajikan dalam penelitian ini disajikan dalam bentuk pengumpulan  data  primer  dan  data  sekunder”  (Sugiyono,  2017).  Responden  dalam penelitian  ini  adalah  karyawan  di  lingkungan  RSJPDHK  yang  berprofesi  sebagai karyawan  sejumlah  100  orang. “ Data  dikumpulkan  melalui  kuesioner  yang  dikirim melalui  intranet  ke  nomor  handphone  masing-masing  responden.  Ketentuan  sampel dalam  penelitian  adalah  100  responden  (Ferdinand,  2006).  Data  responden  mayoritas usia  responden  berada  diantara  usia  26  sampai  dengan  35  tahun  dengan  persentase 34%. Hal ini membuktikan bahwa pegawai yang bekerja sebagai karyawan di RSJPDHK

## Mengkonstruksikan Diagram Jalur

## Konversi Diagram Jalur ke Sistem Persamaan

## Estimasi: Outer Model Dan Inner Model
Evaluasi Goodness of Fit
Pengujian Hipotesis ( Resampling ) Merancang Model Struktural (Inner Model)
Merancang Model Pengukuran (Outer Model)
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
merupakan  pegawai-pegawai  yang  memiliki  semangat  bekerja  dan  minat  akan pengetahuan  yang  tinggi  serta  menginginkan  perubahan  di  dalam  organisasi  ke  arah yang lebih baik. ”
Mayoritas responden berpendidikan Strata 1 yaitu sebesar 63% atau berjumlah 63 orang.  Hal  ini  menunjukkan  karyawan  yang  bekerja  di  RSJPDHK  mayoritas  memiliki pendidikan  terakhir  S1  kekaryawanan  karena  memprioritaskan  Pendidikan  dengan pengetahuan  -  pengetahuan  yang  intelektual  yang  cukup  baik.  mayoritas  responden sebesar 32% atau yang berjumlah 32 orang yang memiliki masa kerja antara lebih dari 20  tahun.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  RSJPDHK  diisi  oleh  karyawan-karyawan  yang sudah memiliki banyak pengalaman dan mereka yang memiliki loyalitas yang tinggi pada rumah  sakit.  menunjukkan  mayoritas  responden  sebesar  31%  atau  31  orang  adalah karyawan  dengan  level  kompetensi  Competent.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa karyawan    di   RSJPDHK  adalah karyawan  yang memiliki kompetensi  yang handal  dan berkualitas.
Sumber : Output PLS 3.0  2019
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## Uji Validitas Diskriminan
(Ghozali,  2014)  menyatakan  “bahwa  uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah atau valid tidak suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan vallid jika pernyataan pada kuesioner  mampu  untuk  mengungkapkan  susatu  yang  akan  diukur  oleh  kuesioner tersebut.  suatu  tes  dapat  dikatakan  memiliki  validitas  yang  tinggi  jika  tes  tersebut menjalankan fungsi  ukurnya atau  memberikan  hasil  ukur  yang tepat  dan  akurat  sesuai dengan maksud dikenakannya tes tersebut.”
Cara  selanjutnya  untuk  melihat  “discriminant  validity  adalah  dengan  melihat  nilai square  root  of  average  variance  extracted  (AVE),  Tujuannya  untuk  mengetahui  valid atau  tidaknya  suatu  indikator  pada  penelitian.  Nilai  yang  disarankan  adalah  diatas  0,5 berikut hasil output sofware Smart-PLS 3.0 didapat nilai AVE dalam penelitian ini” :
Tabel 7. Average Variance Extracted ( AVE )
Average Variance Extracted (AVE) \ Keterlibatan Karyawan 0,746 Komitmen Organisasi 0,742 Organisasi Pembelajaran 0,738 Perubahan Organisasi 0,776
Sumber : hasil olah data (2019)
Tabel  7  di  atas  “menunjukan  nilai AVE  di  atas  0,746  untuk  semua  konstruk  yang terdapat  pada  model  penelitian.  Berdasarkan  tabel  4  diatas  pada  variabel  Keterlibatan Karyawan  memiliki  nilai  sebesar  0,746,  variabel  Komitmen  Organisasi  sebesar  0,742, variabel  Organisasi  Pembelajaran  sebesar  0,738  dan  variabel  Perubahan  Organisasi sebesar  0,776.  Dengan  hasil  ini  maka  kuisioner  yang  digunakan  oleh  variabel Perubahan Organisasi, Keterlibatan Karyawan dan Organisasi Pembelajaran dinyatakan valid sebagai alat ukur variabel.”

## Uji Reliabilitas PLS
Langkah  selanjutnya n setelah  diperoleh  validitas  dari  masing-masing  instrument pertanyaan  pervariabel  dilakukan  uji  reliabilitas.  Uji  reabilitas  ini  dapat  dilihat  dari  hasil output  software  Smart-PLS  3.0  didapatkan  nilai  Composite n Reliability  dan  Cronbach’s Alpha masing - masing variabel konstruk sebagai berikut :
Tabel 8. Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha
Cronbach's Alpha Composite Reliability Keterlibatan Karyawan 0,982 0,982
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Komitmen Organisasi 0,982 0,983 Organisasi Pembelajaran 0,981 0,983 Perubahan Organisasi 0,985 0,986 Sumber: Hasil Output PLS 3.0
Tabel  8  di  atas  menunjukkan  “bahwa  nilai composite  reliability dan Cronbach’s Alpha untuk  semua  konstruk  adalah  di  atas  0,7  yang  menunjukkan bahwa  semua konstruk  pada  model  yang  diestimasi  memenuhi  kriteria.  Pada  variabel  Keterlibatan Karyawan  memiliki  nilai  composite  reliability  sebesar  0,983  dan  nilai  cronbach’s  alpha sebesar 0,982, variabel Komitmen Organisasi memiliki nilai composite reliability sebesar 0,983  dan  nilai  cronbach’s  alpha  sebesar  0,982,  variabel  Organisasi  Pembelajaran memiliki  nilai  composite  reliability  sebesar  0,983  dan  nilai  cronbach’s  alpha  sebesar 0,981,  variabel  Perubahan  Organisasi memiliki nilai  composite reliability  sebesar  0,986 dan  nilai  cronbach’s  alpha  sebesar  0,985.  hal  ini  menunjukkan  bahwa  semua  variabel memiliki  reliabilitas  yang  sangat  baik  terhadap  masing–masing  konstruknya  serta memenuhi  persyaratan  sesuai  dengan  tabel  6.  Uji  Reliabilitas  menunjuk  pada  suatu pengertian  bahwa  instrumen  yang  digunakan  dalam  penelitian  untuk  memperoleh informasi yang digunakan dapat dipercaya sebagai alat pengumpulan data dan mampu mengungkap informasi yang sebenarnya dilapangan.”

## Hasil Pengukuran Nilai R Square
“Langkah  selanjutnya  adalah  setelah  seluruh  butir  pernyataan  per  variabel dinyatakan  valid,  seluruh  variabel  juga  dinyatakan  reliabel,  maka  langkah  selanjutnya adalah  menguji  model  struktural  penelitian  melalui  uji  R  Square.  Hasil  output  software Smart-PLS 3.0 terkait uji R square adalah sebagai berikut” :
Tabel 9. Nilai R Square
R Square Komitmen Organisasi 0,929 Perubahan Organisasi 0,888 Sumber: Hasil Output PLS 3.0
Berdasarkan  tabel  9  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  besarnya R  Square (R2) Komitmen  Organisasi  adalah  sebesar  0,929  dengan  demikian  menunjukan  pengaruh antara  Organisasi  pembelajaran  dan  keterlibatan  karyawan  terhadap  Komitmen Organisasi sebesar 92,9% dan sisanya sebesar 7,1% dipengaruhi oleh faktor lain atau variabel  lainnya  seperti  motivasi,  kinerja  karyawan.  Dan  nilai R Square Perubahan Organisasi  sebesar  0,888  yang  Organisasi  pembelajaran, keterlibatan  karyawan  dan Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Perubahan Organisasi sebesar 88,8% dan sisanya  11,2%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  seperti  faktor  lingkungan  dan perkembangan teknologi.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Maka  diketahui  t tabel =  1.985  kemudian  dihubungkan  dengan  derajat  kesalahan  5% atau 0,05.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  untuk  uji  signifikasi  (Uji  t),  diperoleh  hasil sebagai berikut :
Tabel 10. Hasil Uji t-Statistik
Original T Statistics P Values Sample (O) (|O/STDEV|) Organisasi Pembelajaran -> 0,422 2,769 0,078 Komitmen Organisasi Keterlibatan Karyawan -> 0,750 6,087 0,000 Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi -> 0,391 2,263 0,024 Perubahan Organisasi Organisasi Pembelajaran -> 0,728 6,212 0,832 Perubahan Organisasi Keterlibatan Karyawan -> 0,533 2,826 0,005 Perubahan Organisasi Sumber: Hasil Output olah data (2019)
Pengaruh organisasi pembelajaran terhadap komitmen organisasi Pada  penelitian  ini  organisasi  pembelajar  menunjukan  tidak n berpengaruh  secara signifikan terhadap komitmen organisasi dengan nilai T-statistik sebesar 2,769 hasil nilai P-Value 0,078 yang jauh lebih besar dari nilai alpha 0,05 pada taraf kepercayaan 95%. Hal  ini  juga  ditunjukkan  dengan  nilai  original  sampel  yang  positif  yaitu  sebesar  0,422 yang  menunjukkan  bahwa  arah  hubungan  antara  X1  dan  Y2  adalah  tidak  positif. Pengaruh positif tersebut juga dapat dibuktikan dengan salah satu indikator pernyataan organisasi  pembelajaran  yang n tidak n memberikan  pengaruh  sangat  kuat  adalah kesediaan  berbagi  informasi n terbaru  tentang  karyawanan  pasien.  Hasil  relevan  ini dengan  kondisi  di  RSJPDHK  dimana  para  karyawan  tidak  bersedia  untuk  berbagi informasi  tentang  karyawanan  pasien  yang  ditanganinya  kepada  semua  orang.  Hal  ini dikarenakan  data  kesehatan  pasien  bersifat  rahasia  ( confidential )  dan  didalam pendidikan  serta  pelatihan  dalam  organisasi  pembelajaran  tenaga  kesehatan  atau karyawan diharap dapat menjaga kerahasiaan kesehatan pasiennya. Penelitian ini juga sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Monica  Ida  Uniati  (2014) membuktikan “bahwa tidak adanya pengaruh langsung antara organisasi pembelajaran terhadap komitmen organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa dalam organisasi pendidikan sebuah  organisasi  pembelajaran  harus  dapat  memberikan  kepuasan  kerja  para pekerjanya kepada organisasi sebelum dapat membangun komitmen pada organisasi.”
Hasil penelitian ini juga tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Atak and Erturgut, 2010) “menyatakan bahwa organisasi pembelajaran berpengaruh terhadap komitmen organisasi disebabkan faktor penting dalam organisasi pembelajaran memiliki
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
banyak  dampak  pada  layanan  yang  dianggap  sangat  penting.”  Hal  ini  membuktikan bahwa  organisasi  pembelajar  bukan  satu-satunya  faktor  penting  dalam  membangun komitmen  pada  organisasi  guna  mempersiapkan  sumber  daya  manusia  yang berkualitas.
Sedangkan  hal  ini  bertolak  belakang  pada  kebanyakan  hasil  penelitian  serupa seperti  yang  dilakukan  pada  bidang  bisnis,  yaitu  dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh Che  Rose  et  al.  (2009)  “menemukan  bahwa  adanya  terdapat  pengaruh  antara organisasi  pembelajaran  terhadap  komitmen  pada  organisasi.”  Dimana karyawan  lebih mengabdi kepada organisasi karena merasa senang (afektif) dan mempunyai nilai yang selaras  (normative)  sehingga  rasa  senang  dan  bangga  menjadi  bagian  dari  sebuah organisasi membuat organiasasi memiliki arti khusus untuk mereka.

## Pengaruh keterlibatan karyawan terhadap komitmen organisasi
Pada  penelitian  ini  keterlibatan  karyawan  menunjukan  berpengaruh  secara signifikan terhadap komitmen organisasi dengan nilai T-statistik sebesar 6,087 hasil nilai PValue 0,005 yang jauh lebih kecil dari nilai alpha 0,05 pada taraf kepercayaan 95%. Hal ini  juga ditunjukkan  dengan  nilai  original  sampel  yang  positif  yaitu sebesar  0,750 yang menunjukkan  bahwa arah hubungan  antara X2  dan Y2 adalah  positif.  Pengaruh  positif tersebut  juga  dapat  dibuktikan  dengan  salah  satu  indikator  pernyataan  keterlibatan karyawan memberikan pengaruh sangat kuat adalah pekerjaan yang dikerjaan karyawan merawat  sesama  manusia  dan  merupakan  pekerjaan  yang  mulia.  Hasil  penelitian  ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Zulkarnain and Hadiyani, 2014) “bahwa keterlibatan  karyawan  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi  disebabkan  oleh faktor  penting  dalam  membuat  keputusan.”  Hasil  ini  membuktikan  bahwa  keterlibatan karyawan merupakan faktor penting dalam meningkatkan komitmen organisasi.

## Pengaruh komitmen organisasi terhadap perubahan organisasi
Pada  penelitian  ini  komitmen  organisasi  menunjukan  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  perubahan  organisasi  dengan  nilai  T-statistik  sebesar  2,263.  hasil nilai  P-Value  0,024  yang  jauh  lebih  kecil  dari  nilai  alpha  0,05  pada  taraf  kepercayaan 95%.  Hal  ini  juga  ditunjukkan  dengan  nilai  original  sampel  yang  positif  yaitu  sebesar 0,391,  yang  menunjukkan  bahwa  arah  hubungan  antara n Y1 n dan n Y2  adalah  positif. Pengaruh positif tersebut juga dapat dibuktikan dengan salah satu indikator pernyataan komitmen  organisasi..  Hasil  relevan  ini  dengan  adanya  komitmen  organisasi  dengan perubahan organisasi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Yunas  et.al  (2016)  yang  “menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh terhadap perubahan organisasi disebabkan faktor penting dalam komitmen organisasi.” Namun tidak sejalan dengan penelitian ismail et.al (2010) menyatakan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap perubahan organisasi. Hasil ini membuktikan  bahwa  komitmen  organisasi  merupakan  faktor  penting  dalam  perubahan organisasi.  Dengan  adanya  komitmen  organisasi  maka  perubahan  dalam  organisasi dalam berjalan sesuai tujuan organisasi tersebut.
Pengaruh organisasi pembelajaran terhadap perubahan organisasi Pada  penelitian  ini  organisasi  pembelajaran  menunjukan n tidak  berpengaruh secara signifikan terhadap perubahan organisasi dengan nilai T-statistik sebesar 6,212. Hasil  nilai  P-Value  0,832  yang  jauh  lebih  besar  dari  nilai  alpha  0,05  pada  taraf kepercayaan 95%. Hal ini juga ditunjukkan dengan nilai original sampel yang positif yaitu sebesar  0,728  yang  menunjukkan  bahwa  arah  hubungan  antara  X1  dan  Y1  adalah positif.  Pengaruh  positif  tersebut  juga  dapat  dibuktikan  dengan  salah  satu  indikator
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
pernyataan organisasi pembelajar yang tidak memberikan pengaruh sangat kuat adalah kesediaan berbagi informasi terkini n terkait n kondisi n pasien.
Hasil n penelitian n ini n sejalan dengan penelitian Rouzbahani, M.Khazai, E.Farah et. Al  (2013)  “yang  mengemukakan  antara  organisasi  pembelajaran  dengan  kesiapan organisasi untuk berubah tidak berpengaruh secara signifikan.”
Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Jafari  & Kalanaki  (2012)  yang  menyatakan  “bahwa  organisasi  pembelajaran  tidak terdapat  pengaruh  terhadap  perubahan  organisasi  disebabkan  faktor  penting  dalam organisasi  pembelajar  memiliki  banyak  dampak  pada  perubahan  organisasi.  Hasil  ini membuktikan bahwa organisasi pembelajar merupakan faktor penting dalam perubahan organisasi.  Untuk  tercapainya  perubahan  organisasi  ke  arah  yang  lebih  baik  maka diperlukan  organisasi  pembelajaran  sebagai  wadah  terciptanya  penggerak  yang dibutuhkan dalam perubahan organisasi.”
Pengaruh keterlibatan karyawan terhadap perubahan organisasi Pada n penelitian n ini  keterlibatan  karyawan  menunjukan  pengaruh  yang  signifikan terhadap perubahan organisasi dengan nilai T-statistik sebesar 2,826 hasil nilai P-Value 0,005  yang  jauh n lebih  kecil  dari  nilai  alpha  0,05  pada  taraf  kepercayaan  95%.  Hal  ini juga  ditunjukkan  dengan  nilai  original  sampel  yang  positif  yaitu  sebesar  0,533 yang n menunjukkan n bahwa arah hubungan antara X2 dan Y1 adalah n positif. Pengaruh positif tersebut juga dapat dibuktikan dengan salah satu indikator n pernyataan n keterlibatan  karyawan  yang  memberikan n pengaruh  sangat  kuat adalah pekerjaan saya adalah pekerjaan yang mulia, yakni merawat pasien dengan baik hingga mereka sembuh.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Khalid  et.al (2015)  “bahwa  keterlibatan  karyawan  berpengaruh  terhadap  perubahan  organisasi”. Namun penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Ferlan (2016) “bahwa keterlibatan karyawan tidak berpengaruh terhadap perubahan organisasi.”

## E. KESIMPULAN
Berdasarkan n hasil n analisis  serta  pembahasan  yang  telah  diuraikan  maka  dapat diambil  kesimpulan  bahwa  organisasi  pembelajaran  berpengaruh  signifikan  terhadap komitmen  organisasi  pada  RSJPDHK.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  dalam organisasi  pembelajaran  yang  memberikan  pengaruh  sangat  kuat  dalam  melakukan perubahan organisasi yaitu dengan senantiasa meminta penjelasan kepada atasan jika ada  hal  yang  tidak  jelas  mengenai  pekerjaan  sebagai  karyawan.  Informasi  yang  jelas dan  akurat  tentang  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  prosedur  maka  akan  membuat pelayanan  semakin  lebih  baik  kepada  pasien.  Keterlibatan  karyawan  berpengaruh signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  pada  RSJPDHK.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa keterlibatan  karyawan  memberikan  pengaruh  yang  sangat  kuat  dalam  komitmen organisasi  yaitu  mencintai  pekerjaan.  Dengan  slogan  “melayani  dengan  hati”  akan memberikan  kenyamanan  pasien  dalam  menjalani  pengobatan.  Komitmen  organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  perubahan  organisasi  pada  RSJPDHK.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  kuat  terhadap  perubahan organisasi  dalam  berkomitmen  menjaga  kerahasiaan  data  pasien.  Dengan  demikian dapat  memberikan  pelayanan  kesehatan  yang  terbaik  kepada  pasien.  Komitmen  yang kuat  akan  menjadikan  perubahan  organisasi  semakin  cepat.  Organisasi  pembelajaran tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  perubahan  organisasi  pada  RSJPDHK. Hal ini menunjukkan bahwa adanya keinginan perubahan ke arah yang lebih baik antar unit  kerja.  Perubahan  organisasi  ini  dapat  dimulai  dengan  adanya  pelatihan  dan
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
pendidikan  yang  lebih  berkualitas  untuk  menuju  keunggulan  layanan  rumah  sakit. Keterlibatan  karyawan  berpengaruh  signifikan  terhadap  perubahan  organisasi  pada RSJPDHK.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  adanya  dukungan  penuh  untuk  pelaksanaan perubahan yang lebih baik di dalam unit kerja. Salah satu upaya perubahan organisasi yang  telah  dilakukan  oleh  manajemen  RSJPDHK  adalah  telah  dibentuknya  agent  of change  atau  agen  perubahan.  Dari  hal  tersebut  diharapkan  agen  perubahan  tersebut dapat menjadi penggerak terjadinya perubahan di dalam manajemen RSJPDHK.
“Dari  hasil n penelitian n diatas  tampak  bahwa  perubahan  organisasi  dipengaruhi secara  signifikan  oleh  organisasi  pembelajaran,  keterlibatan  karyawan  dan  komitmen organisasi.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  dalam  melakukan  perubahan  organisasi, hal  utama  yang  perlu  diperhatikan  oleh  manajemen  adalah  menciptakan  organisasi pembelajaran  yang  efektif  dengan  adanya  keterlibatan  karyawan  dan  komitmen  yang kuat.”
Melihat  hasil  pencapaian  pengaruh  organisasi  pembelajaran  yang  menunjukkan bahwa  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi,  ternyata  karyawan  lebih memperhatikan  pendidikan  dan  pelatihan  di  dalam  organisasi.  Hal  ini  ditunjukkan  dari koordianasi  yang  baik  antara n atasan  dan n bawahan  sehingga  menciptakan  kerjasama yang baik pula didalam pekerjaan.
Tujuannya ada untuk keberhasilan  suatu  unit kerja karena  secara tidak  langsung dipengaruhi oleh unit kerja lainnya serta dapat menyelesaikan pekerjaan secara tuntas. Dengan  memahami  visi  organisasi  yakni  terdepan  dalam  pelayanan,  pendidikan  dan penelitian  kardiovaskular  dan  senantiasa  menggali  pengetahuan  maka  sumber  daya manusia  dituntut  untuk  dapat  mengemukakan  ide-ide  baru  guna  perubahan  organisasi yang  diharapkan  ke  arah  yang  lebih  baik.  Pekerjaan  yang  ditekuni  dapat  membantu orang lain sehingga dapat menimbulkan kecintaan terhadap pekerjaan tersebut.
Dalam  penelitian  ini  ditemukan  beberapa  manfaat  yang  dijadikan  saran,  yaitu sebagai berikut :
1. Saran  bagi  perusahaan  RSJPDHK  harus  mempersiapkan  manajemen  sumber  daya manusia  yang  lebih  unggul  untuk  dapat  menghadapi  perubahan.  Berbagai  hal  dapat dilakukan  oleh  perusahaan  demi  mencapai  tujuan  bersama.  Perusahaan  sebaiknya memberikan  pendidikan  dan  pelatihan  kepada  seluruh  karyawan  dengan  tujuan pengembangan diri dan pertumbuhan individu. Meningkatkan kualitas kinerja karyawan diperlukan  tekad  yang  besar  bagi  sebuah  perusahaan.  Berilah  kesempatan  kepada seluruh karyawan untuk dapat belajar dan tumbuh menjadi sumber daya manusia yang berkulitas  maka  produktivitas  karyawan  pun  akan  meningkat.  Pelatihan  yang  sesuai serta  bersertifikasi  standar  RSJPDHK  setiap  tahunnya  dengan  bidang  karyawan tersebut  akan  menjadikan  mereka  bersemangat  dan  lebih  produktif  dalam  bekerja. RSJPDHK  sebaiknya  melengkapi  peralatan  yang  karyawan  butuhkan  adalah  untuk meningkatkan produktivitas mereka. Perusahaan juga sebaiknya memberikan apresiasi kepada karyawannya yang telah bekerja keras untuk perusahaan agar mereka bahagia dan  merasa  nyaman.  Jika  situasi  tersebut  terbentuk  maka  karyawan  akan  lebih berkomitmen.  Menciptakan  keharmonisan  kerja  antara  atasan  dan  bawahan  dengan keterlibatan  karyawan.  Membantu  karyawan  memahami  tujuan  perusahaan  dan pekerjaan  yang  mereka  sedang  lakukan.  Dengan  begitu  mereka  akan  melihat hubungan  antara  pekerjaan  yang  mereka  lakukan  dan  kontribusi  bagi  perusahaan. Untuk  komitmen  organisasi  akan  terbentuk  dengan  sendirinya  jika  seluruh  karyawan telah mendapatkan manfaat yang telah diberikan kepada organisasi atau perusahaan. Dengan kerja keras karyawan dan kepercayaan perusahaan yang diberikan  sehingga akan  tercapai  tujuan  perusahaan  maka  hal  itu  membuat  bangga  karyawan  dan  akan menjunjung tinggi pada komitmen perusahaan.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
2. Dilihat  dari  hasil  penelitian  yang  terkait  dengan  keterlibatan  karyawan  dengan komitmen organisasi memiliki pengaruh hubungan yang cukup signifikan. Oleh karena itu,  untuk  penelitian  kedepannya  diharapkan  akademisi  mengkaji  lebih  dalam  bentuk hubungan  antar  variabel  dan  antar  dimensi  serta  dapat  mengembangkan  penelitian terkait dengan variabel tersebut untuk pengembangan penelitian yang lebih mendalam serta menyeluruh sehingga dapat memperbaiki kekurangan-kekurangan yang terdapat dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Albrecht,S.L.  2010.  Handbook  of  employee  Engangement  :  Perspectives,  Issues, Reseach and Practice. United Kingdom: Edward Elgar Publising Lth.
Alwi,  Syafaruddin.  2001.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Strategi  Keunggulan Kompetitif. BPFE UGM, Yogyakarta.
Anatan,  Lina  &  Lena  Ellitan.  2009.  Manajeman  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  bisnis Modern. Bandung. Alfabeta.
Ardana,  Komang,  Mudiarta  Utama,  I  Wayan,  Ni  Wayan  Mujiati,.  2012.  Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta; Graha Ilmu.
Ardana, Mujiati  dan Utama. 2012.  Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta, Graha Ilmu.
Bakker, Arnol.B, Leiter, Michael.P.2010. Work Engangement : A Handbook of Essential Theory and Research. New York : Psychology Press.
Ferdinand,  A.2011.  Metode  Penelitian  Manajemen,  Semarang:  Indoprint.  Firmansyah, Yayan. 2016. Pengaruh manajemen perubahan terhadap organisasi pembelajaran serta  dampaknya  terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT  KAI  (Persero)  Daop  II Bandung. Jurnal Manajemen Bisnis Indonesia, Vol.3, Nomor 3. ISSN 2338-4557.
Gallup.2008.  Employee Engangement – What’s Your  Engangement Ratio?.
Gallup Inc.
Georgiades,  Stavros,  2015.  Employee  Engangement  in  media  management  : creativeness and organizational development, Neew York. Springer. https://www.researchgate.net/publication/299801362_Employee_Engageme nt_and_Organizational_Change
Hakim,  Lukman  dan  Eko  Sugiyanto.  2018.  Manajemen  perubahan  organisasi  sebagai upaya  peningkatan  kinerja  perusahaan  di  industri  batik  laweyan  surakarta.issn: 1410-4571, E-ISSN:2541-2604
Hariandja,  Marihot  Tua  Effendi,  2012.  Manajemen  Sumber  daya  manusia:  Pengadaan, Pengembangan,  pengkompensasian,  dan  Peningkatan  Produktitivas  pegawai. Jakarta: Grasindo.
Harper,  S.C.,  anda  D.J.  Glew.  2008.  Is  your  organization  learning-impaired?. Industrial Engineer40(4) : S26.
Jones,  Jhon  and  DeAnne  aguirre  a nd  Mathew  Calderone,  strategy+business,  “10 Principles of Change Management”Organizations & People, 15 April 2004, diakses 3 Maret 2019. https://www.strategy-business.com/article/rr00006?gko=643d0
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Kasali,  Renald.  2015.  Change!  Manajemen  Perubahan  dan  Harapan.  Jakarta  : PT.Gramedia Pustaka Umum
Khalid, Ambar et el (2015) Relationship Between Organizatinal Commitment, Employee Engangement and career satisfaction : A Case Of University Of Gujrat, Journal of Bussiness and Social Science, Vol.3 No.11
Kotter,  John  P  (2011)  Leading  Change,  Harvard  Business  School  Press. Ortenblad,2001.  On  differences  between  organizational  learning  and  learning organization,  The  learning  organization,  Vol  8,No.3,  MCB  Univercity  Press  ISSN 0969-6474
Lesmana, R., Sunardi, N., & Kartono. The Effect of Financing and Online Marketing on MSMEs  Income  Increasing  at  Intermoda  Modern  Market  BSD  City  Tangerang Selatan. American  Journal  of  Humanities  and  Social  Sciences  Research (AJHSSR ), 5(7), 25-34
Lesmana,  R.,  Sunardi,  N.,  Hastono,  H.,  &  Widodo,  A.  S.  (2021).  Perceived  Quality Membentuk  Customer  Loyalty  via  Brand  Equity  pada  Pengguna  Smartphone Merek Xiaomi di Tangerang Selatan. Jurnal Pemasaran Kompetitif , 4 (2), 157-167
Lesmana, R., Sutarman, A., & Sunardi, N. Building A Customer Loyalty Through Service Quality  Mediated  by  Customer  Satisfaction. American  Journal  of  Humanities  and Social Sciences Research (AJHSSR ), 5(3), 38-45
Luscombe  dan  Biggs.  2013:  Essential  elements  for  recruitment  and  retention:
Generation  Y.  Education  +  Training.  Emerald  Group  Publishing  Limited  0040- 0912Vol. 55 No. 3. Hlm: 272-290
Luthans, Fred.2012. Perilaku Organisasi edisi 10. Yogjakarta : Penerbit ANDI. Luthans,
F.,  Peterson,  S.J.  (2002).  Employee  engagement  and  manager  self- efficacy: implications    for    managerial    effectiveness    and    development. Journal  of Management Development Vol 21, No. 5, pp: 276-287
Lyons,  S.  (2004).  An  exploration  of  generational  values  in  life  and  at  work.  ProQuest
Dissertations and
Theses,441-441. Retrieved from http://ezproxy.um.edu.my/docview/305203456?accountid=28930
Marsick,  Victoria,J.,  Watkins,  Karen.E.2003,  The  Diminsion  of  a  learning  Organization Questionnaire  (DLOQ)  :  Introducing  to  the  Issue  Exaining  DLOQ  Use  Over  a Decade. Advances in Developing Human Rrsouces,15,127
Paul,    Mukucha.    “The    Mediation    Effects    of    Perceived    Service    Quality    in    The Relationship  between  Employee  Satisfaction  and  Customer  Satisfaction”,  Journal of Studies in Accounts and Economics, Vol. 1 No. 3, pp. 9-16, 2013.
Prihartini,  T.  2013.  Pengaruh  keterlibatan  kerja  dan  komitmen  organisasi  terhadap manajemen  perubahan  (studi  pada  divisi  mineral  PT  Harita  Group).  Jurnal  Ilmiah Manajemen & Akuntansi “IMAGE” Volume XVI No.39.
Primasary,  Ledy.  2011.  Proses  Manajemen  Perubahan  dalam  Program  Transformasi
Bisnis : “Studi
Kasus PT Tripatra pada tahun 2010-2011”.
http://lib.ui.ac.id/detail?id=20292010&lokasi=lokal
Purnama,  M.  Dan  Budiharjo  A.  2009.  Peran  Budaya  Pembelajaran  dan  Knowledge Management. Jurnal Manajemen Bisnis Volume 1 No.3. Prasetya Mulya Business School. Jakarta
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Robbins  dan  Judge,  2008,  Perilaku  Organisasi,  Organizational  Behavior.  Edisi  12. Jakarta : Salemba Empat
Robbins  dan  Judge,  2011,  Perilaku  Organisasi  /  Organizational  Behavior..  Edited  by Dono Sunardi. Translate by Diana Angelica. Jakarta : Salemba Empat
Robbins,  Stepen.  (2007)  Perilaku  Organisasi:  Terjemahan:  Benyamin  Molan. New Jersey Prentice Hall, Inc.
Robbins,  Stephen  &  Judge,  Timothy.  (2008).  Perilaku  Organisasi:  Organizational Behavior. Jakarta: Salemba Empat.
Robbins,  Stephen  P.  Judge,  Timothy  A.  Judge.  2015.  Perilaku  Organisasi (Organizational  Behavior)Terj:  Ratna  Saraswati  Dan  Febriella  Sirait  Edisi 16. Jakarta: Salemba Empat.
Robbins,  Stephen  P.  Judge.  2005.  Organizational  Behavior  Eleventh  Edition. New Jersey: Pearson.
Sandjojo,N.  2014.  Metode  Analisis  Jalur  dan  Aplikasinya.  Edisi  Revisi.  Fakultas  Ilmu Komputer. Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jakarta.
Santoso,  Singgih,  2015,  Amos  22  untuk  Struktural  Equation  Modelling  Konsep  Dasar dan Aplikasi, Gramedia: Jakarta
Sayyed,  M.  A.,  Mohsen,  S.,  dan  Hossein,  M.  2012,  Investigating  Employee’s  Attitude Toward  Organization,  Organizational  Climate  and  Employee’s  engangement  as Antecedents  of  Organizational  Citizenship  Behavior.  Australian  Journal  of  Basic and Applied Sciences. Vol 6 No.8, Hal.384-393.
Scheimann,  W.A.  (2011).  Alignment,  capability,  engagement:  pendekatan  baru  talent management  untuk  mendongkrak  kinerja  organisasi.  Penerjemah  :  Setyo  Untoro. Jakarta. Penerbit PPM
Senge,  Peter  M.  1990.  The  Fifth  discipline  :  The  art  and  Practice  of  the  learning organization New York : Doubleday.
Senge, Peter M. 2006. Educational Leadership. United State : John Wiley & Sons, Inc.
Sobirin,
A. 2014.  Konsep dasar  perubahan
dan perubahan
organisasi, EKMA4564/Modul  1. http://repository.ut.ac.id/4840/1/EKMA4565- M1.pdf
Solimun, 2018. Metode Statistika Multivariart. Cetakan keempat. Malang:UB Press.
Sugiyono,  2017.  Metode  Penelitian:  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D,  Cetakan  ke-26. Bandung:Alfabeta.
Sumardjo,  Mahendro  dan  Donni  Juni  Priansa,  2018,  Manajemen  Pengembangan Sumber Daya Manusia Konsep-konsep kunci. Bandung: Alfabeta
Sunardi,  N.,  &  Lesmana,  R.  (2020).  Konsep  Icepower  (Wiramadu)  sebagai  Solusi Wirausaha  menuju  Desa  Sejahtra  Mandiri  (DMS)  pada  Masa  Pandemi  Covid- 19. JIMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma) , 4 (1).
Tanjungsari, Retry Tyas. 2012. Analisis Penerapan Organisasi Pembelajar pada Rumah Sakit Sentra Medika Depok. Jurnal IPB.
Watkins,  Karen.  E.O’neil,  Judy.2014.  the  Dimensions  of  the  learning  organization questionnaire  (the  DLOQ)  :  a  Nontechnical  Manual.  Advances  in  Developing
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Human.15(2), 137-147
Wibowo,2016,  Manajemen  Perubahan.  Edisi  ketiga,2018.  Jakarta  :  Penerbit  Raja Grafindo.
Winardi,  J,  2015.  Manajemen  perubahan  (management  of  change).  Cetakan  keenam, 2015. Jakarta :Penerbit Kencana Prenada Media Group.
Yusthisia,  A  Budi.  2017.  Analisis  implementasi  manajemen  perubahan  terhadap kepemimpinan  dan  budaya  kerja  serta  Pengaruhnya  pada  kinerja  karyawan  di Bank Jatim Banyuwangi.
Zainal,  dkk,  2014,  Manajemen  sumber  daya  manusia,  cetakan  ke-6,  PT.Raja  Grafindo Persada, Jakarta