Ati Chandrasari, Cs: Kinerja Karyawan Dalam Kajian ….                      Page 146
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)

## KINERJA KARYAWAN DALAM KAJIAN MULTIFAKTORIAL: MEMAHAMI ASPEK DETERMINAN DALAM PERSPEKTIF YANG BERBEDA
Ati Chandrasari 1 , Muhammad Abdullah 2 , Eko Oby Purwanto 3 , Ratna Puspita 4 , Andri Rizko Yulianto 5
Universitas Nusa Mandiri 1234 ,
Universitas Bina Sarana Informatika 5
ati.cdr@nusamandiri.ac.id 1 , muhammad.mau@n usamandiri.ac.id 2 , eko.eob@nusamandiri.ac.id 3 , ratna.ppt@nusamandiri.ac.id 4 , andri.dzt@bsi.ac.id 5

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  secara  lebih  mendalam  serta  melakukan analisis secara empirik mengenai dampak dari kompensasi, disiplin kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja dari para karyawan A Grosir Subang. Metode yang dipilih dalam riset  kali  ini  adalah  menggunakan  analisis  kuantitatif  serta  pengambilan  sampel  dalam riset  ini  menggunakan  konsep non  probability sampling yaitu  sampling  jenuh  (sensus), hal  ini  terkait  dengan  kewaspadaan  peneliti  dalam  menghasilkan  hipotesis  dan meminimalisir  bias  dalam  riset.  Pengujian  kualitas  data  dilakukan  dengan  mekanisme uji validitas maupun uji reliabilitas, disisi lain tahapan dari uji asumsi klasik  dibuktikan dalam  riset  kali  ini  seperti  uji  normalitas,  uji  heteroskedastisitas,  uji  multikolinearitas dan dilanjutkan dengan uji hipotesis serta analisis regresi linear berganda. Hasil riset ini membuktikan  bahwa  secara  parsial  variabel  disiplin  kerja,  kepuasan  kerja,  dan kompensasi  memberikan  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  selain  itu  secara simultan variabel disiplin kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja, Kompensasi

## ABSTRACT
This  research  aims  to  gain  a  deeper  understanding  and  conduct  empirical  analysis  of the impact of compensation, work discipline, and job satisfaction on the performance of A Grosir Subang employees. The chosen research method involves quantitative analysis and  utilizes  non-probability  sampling,  specifically  saturated  sample  (census),  to minimize  bias  and  generate  hypotheses  effectively.  Data  quality  testing  is  performed through validity and reliability testing mechanisms. Furthermore, this research includes classical assumption testing stages such as normality testing, heteroscedasticity testing, and  multicollinearity  testing,  followed  by  hypothesis  testing  and  multiple  linear regression  analysis.  The  findings  of  this  study  demonstrate  that  individual  variables, namely  work  discipline,  job  satisfaction,  and  compensation,  positively  influence employee performance. Simultaneously, when considered together, these variables also positively impact employee performance.
Keywords : Work Discipline, Job Satisfaction, Performance, Compensation
Ati Chandrasari, Cs: Kinerja Karyawan Dalam Kajian ….                      Page 147

## PENDAHULUAN
Kinerja  pusat  belanja  yang  semakin  membaik  beriringan  dengan peningkatan  aktivitas  di  sektor  ritel.  Saat  ini,  sektor  ritel  secara  keseluruhan mencapai  tingkat  kinerja  sekitar  80-90%  jika  dilakukan  komparasi  dengan momentum  dari  pandemi  Covid-19  di  Indonesia.  Namun,  dalam  industri  ritel, terdapat  subsektor  yang  berbeda,  seperti  makanan  dan  minuman,  kebutuhan sehari-hari,  produk  sekunder  dan  sandang,  serta  kelompok  hiburan,  yang mengalami  kondisi  yang  beragam.  Beberapa  subsektor  ritel  telah  mulai  pulih, sementara  yang  lain  masih  bergerak  dengan  lambat.  Sementara  itu,  ritel-ritel baru yang muncul perlu membuktikan daya tahan mereka. Keberlanjutan produk dan  layanan  harus  diuji  untuk  dapat  mempertahankan  pangsa  pasar,  terutama mengingat adanya fenomena gerai-gerai  yang sempat viral di  media sosial  yang harus menutup bisnisnya (Kompas.id, 2022).
Menurut hasil survei penjualan eceran Bank Indonesia tahun 2023, secara keseluruhan, performa penjualan ritel pada bulan Desember 2022 diproyeksikan mengalami  pertumbuhan  positif  sebesar  0,004%  dan  mengalami  peningkatan sebesar 6% secara bulanan. Ketika kita  mempertimbangkan  berdasarkan ukuran konsep  ritel,  ritel  modern  dengan  skala  kecil  tetap  menunjukkan  pertumbuhan dan  perkembangan  yang  positif,  sementara  ritel  dengan  skala  besar  cenderung mengalami  penurunan  (Antaranews.com,  2023).  Di  kuartal  ketiga  tahun  2023, kondisi  ekonomi  Indonesia  membuka  sebuah  lembaran  berupa  peluang  dari pertumbuhan  yang  potensial  bagi  pengusaha  yang  memang  bijaksana.  Dengan komdisi  dari  pertumbuhan  pada  sektor  Produk  Domestik  Bruto  (PDB)  yang berjumlah  4,7%,  pertumbuhan  dari  para  konsumen  kelas  menengah  memang terus  naik,  serta  perkembangan  pesat  dalam  transformasi  digital,  lingkungan ekonomi Indonesia siap untuk perluasan bisnis.
Salah  satu  peluang  bisnis  yang  menjanjikan  dalam  situasi  ekonomi  ini adalah  eksplorasi  sektor  barang  yang  cepat  habis  dalam  konsumsi  atau  disebut dengan Fast  Moving  Consumer  Goods .  Bisnis  tersebut  juga  menjadi  menarik karena  faktanya  memang  memiliki  potensi  yang  baik  karena  dapat  bertahan dalam waktu yang panjang. Produk FMCG tersebut memang mudah sekali untuk ditemukan, mudah  juga untuk diperjualbelikan, memenuhi  bagi kebutuhan dasar untuk seorang  manusia, dan  memiliki  sebuah  pangsa pasar yang  tidak kecil  dan diasumsikan  akan  terus  mengalami  perkembangan.  Berita  baik  lainnya  adalah bahwa sektor dari FMCG di Indonesia  momentumnya sedang mendapati sebuah pertumbuhan  yang  signifikan  dikarenakan  perubahan  dari  sebuah  perilaku masyarakat dan  juga diiringi dengan peningkatan dari aspek digitalisasi. Produk FMCG  seperti  produk  dari  makanan,  perawatan  pribadi,  produk fashion ,  dan barang  konsumen  lainnya,  memiliki  daya  tahan  terhadap  kondisi  fluktuasi ekonomi yang sering bergejolak hal itu disebabkan karena permintaan konsumen untuk  kategori  tersebut  selalu  besar.  Peningkatan  dari  sebuah  minat  kelompok masyarakat terhadap produk FMCG lokal maupun fenomena seperti peningkatan dari  konsumsi pada produk organik dan ramah  lingkungan  juga  menjadi  sebuah peluang  potensi  yang  bisa  saja  dimanfaatkan  dalam  bisnis  ini  (Kiriminaja.com, 2023).
Ati Chandrasari, Cs: Kinerja Karyawan Dalam Kajian ….                      Page 148
Agar  bisa  menjalankan  bisnis  yang  sukses  dan  memiliki  keberlanjutan, penting untuk memiliki sumber daya manusia yang berfungsi dengan baik dalam sebuah organisasi. Perusahaan-perusahan yang mau tetap eksis dan relevan serta mempertahankan  sebuah  citra  yang  positif  di  mata  kelompok  masyarakat seharusnya tidak melupakan usaha-usaha dalam melakukan peningkatan kualitas dari aspek sumber daya manusianya. Kemampuan dan kesediaan individu dalam melakukan  tugas-tugas  tertentu  tidak  akan  efektif  secara  maksimal  tanpa pengetahuan  yang  baik  mengenai  apa  saja  hal-hal  yang  harus  dikerjakan  dan bagaimana melakukan eksekusinya.
Kinerja  adalah  hasil  yang  sangat  nyata  dari  sebuah  akumulasi  tindakan yang  ditampilkan  dari  setiap  individu  sebagai  hasil  kerja  mereka  sesuai  dengan peran  masing-masing  dalam  perusahaan  (Yulius,  2022).  Dalam  konteks  ini, kinerja  dapat  dijelaskan  sebagai  pencapaian  hasil  kerja  oleh  individu  atau kelompok  individu  yang  terdapat  dalam  sebuah  perusahaan  berdasarkan  dari wewenang  maupun  tanggung  jawab  yang  sudah  diamanahkan,  dengan  tujuan untuk mencapai target perusahaan secara sah, sesuai dengan aspek legal formal, dan sejalan dengan sebuah standar moral dan etika yang berlaku (Afandi, 2018), Ada  beberapa  tanda  atau  petunjuk  yang  bisa  digunakan  untuk  mengevaluasi kinerja  dari  seorang  karyawan  di  dalam  perusahaan,  yaitu:  kualitas  kerja, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas, dan kemandirian.
Berdasarkan  hasil  pencarian  informasi  terkait  performa  dari  A  Grosir didapatkan data penjualan dalam 3 tahun terakhir sebagai berikut:
Tabel 1. Kinerja A Grosir Periode 2020-2023 Tahun Target Perusahaan Realisasi Target Kesimpulan 2020 100% 75.28% Belum Memenuhi Target 2021 100% 70.76% Belum Memenuhi Target 2022 100% 85.41% Belum Memenuhi Target Rata- Rata 100% 77.15% Belum Memenuhi Target Sumber: Data diolah peneliti (2023)
Banyak  elemen  yang  bisa  memengaruhi  kinerja  karyawan  secara keseluruhan,  tetapi  tidak  terbatas  pada  lingkungan  kerja,  motivasi,  komitmen terhadap  organisasi,  tingkat  kepuasan  dalam  pekerjaan,  kompensasi,  gaya kepemimpinan,  dan  tingkat  kompetensi  (M.  Abdullah,  2022b).  Meskipun demikian, satu faktor yang memiliki peran besar dan harus dipersiapkan dengan optimal  oleh  seluruh  perusahaan  yaitu  memiliki  para  karyawan  yang  mampu secara  konsisten  memberikan  sebuah  kinerja  terbaik  untuk  sebuah  perusahaan tempatnya  bekerja  (M.  Abdullah,  2022a).  Dalam  rangka  menyelesaikan  sebuah tugas  maupun  sebuah  pekerjaan  dengan  baik,  seorang  karyawan  sudah seharusnya  mempunyai  sebuah  tingkat  kesediaan  yang  ditunjang  juga  dengan kemampuan  tertentu.  Selain  itu  pada  perspektif  yang  lainnya  juga  tingkat kesediaan dan keterampilan seseorang tidak akan memberikan hasil yang optimal dalam  melaksanakan  sebuah  tugas  tanpa  disertai  dengan  pemahaman  yang
Ati Chandrasari, Cs: Kinerja Karyawan Dalam Kajian ….                      Page 149
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)
spesifik  dan  jelas  mengenai  hal-hal  apa  yang  harus  dijalankan  dan  bagaimana cara melaksanakannya (Yulius, 2022).
Melihat  pentingnya  faktor  kinerja  dari  pemaparan  diatas  maupun  faktor strategi  dari  industri  retail  di  Indonesia,  maka  penulis  ingin  mengungkap mengenai  hal-hal  yang  memengaruhi  kinerja  seseorang  di  perusahaan  ritel  A Grosir  Subang.  Terdapat  kuesioner  pra  penelitian  untuk  mencari  tahu  dari perspektif  para  karyawan  yang  bekerja  di  A  Grosir  Subang,  yaitu  sebagai berikut:
Gambar 1. Pra Survey Karyawan A Grosir
Sumber: Google form , data diolah peneliti (2023)
Para responden dalam survei awal menganggap  jika hal yang mengenai disiplin  kerja  memiliki  efek  pada  kinerja  seorang  karyawan.  Hal  tersebut memang disebabkan oleh peran penting disiplin kerja sebagai implementasi dari pedoman-pedoman  organisasi  yang  kuat  (Mangkunegara,  2017),  disiplin  juga mencerminkan sikap hormat yang dimiliki karyawan terhadap rangkaian aturan- aturan  maupun  sebuah  hal  tentang  kebijakan  yang  memang  sudah  ditetapkan dan  diputuskan  oleh  perusahaan  (Sutrisno,  2019).  Karena  jika  para  karyawan memiliki  sebuah  disiplin  kerja  yang  baik,  hal  itu  merupakan  satu  dari  sekian banyak  langkah  untuk  meningkatkan  kinerja  dari  seorang  karyawan  (Nadeak, 2019).  Diuraikan  oleh  (Sutrisno,  2019)  ragam  dari  sebuah  indikator  terkait disiplin kerja antara lain: peraturan mengenai jam masuk karyawan, jam pulang karyawan,  dan  jam  istirahat,  peraturan  mengenai  sebuah  dasar  tentang  cara berpakaian  ketika  bekerja  dan  bertingkah  laku  yang  baik  dalam  pekerjaan, peraturan  tahapan-tahapan  dalam  melakukan  pekerjaan  dan  tentunya  yang berhubungan dengan bagian ataupun unit kerja lain, peraturan mengenai hal-hal apa saja yang memang boleh dan apa saja hal-hal yang dilarang untuk dilakukan oleh para karyawan ketika berada didalam perusahaan dan sebagainya.
Lalu  kompensasi  juga  dianggap  sebagai  faktor  yang  memengaruhi
Ati Chandrasari, Cs: Kinerja Karyawan Dalam Kajian ….                      Page 150
kinerja  karyawan.  Kompensasi  merujuk  pada  bentuk  bayaran  yang  diberikan kepada  karyawan  serta  segala  aspek  yang  berkaitan  dengan  penggajian karyawan  (Dessler,  2015).  Selanjutnya,  kompensasi  juga  mencakup  semua  hal yang akan diterima karyawan sebagai  umpan  balik berupa balasan dari  sebuah perusahaan terhadap jasa atas pekerjaan yang karyawan lakukan (Sedarmayanti, 2018). Agar hal-hal mengenai kompensasi memunculkan rasa keadilan di mata para  karyawan,  maka  harus  ada  evaluasi  dari  kinerja  karyawan  yang  perlu dilakukan terlebih dahulu (Krisdiyanti, Rusandy, & Hardiningrum, 2023), Lebih lanjut dikemukakan  oleh (Afandi, 2018) bahwa  indikator-indikator  dari  sebuah kompensasi adalah Upah dan Gaji, Insentif, Tunjangan, Fasilitas.
Kompensasi juga memiliki potensi untuk meningkatkan kepuasan orang lain dan mendorong individu untuk mencapai tujuan organisasi (M. Abdullah & Rahmi,  2023),  karena  pemberian  dari  sebuah  kompensasi  adalah  satu  dari sekian banyak aspek didalam implementasi dari fungsi manajemen sumber daya manusia  yang terkait dengan  memberikan  sebuah  penghargaan  bagi para  insan karyawan  sebagai  wujud  dari  sebuah  pertukaran  maupun  yang  telah  diberikan oleh karyawan ketika  menjalankan tugas organisasi (Srutiningsih, Telagawathi, & Trianasari, 2023). Selanjutnya, yang paling berpengaruh  bagi sebuah kinerja karyawan  menurut  pandangan  responden  adalah  kepuasan  kerja.  Kepuasan kerja  mencakup  pandangan  karyawan  terhadap  pekerjaan  mereka  yang melibatkan  aspek-aspek  seperti  kondisi  kerja,  kerjasama  dengan  rekan  kerja, kompensasi  yang  mereka  terima,  serta  faktor-faktor  fisik  dan  psikologis  yang terkait  dengan  pekerjaan  mereka  (Hamali,  2016).  Semakin  tinggi  rasa  dari kepuasan  kerja  seseorang,  sudah  tentu  memberikan  kondisi  yang  pasti meningkatkan  kinerja  dari  para  karyawan  tersebut,  dan  hal  ini  juga  dapat berpengaruh  pada  niatnya  untuk  meninggalkan  perusahaan.  Karyawan  yang didalam  hatinya  ada  kondisi  kurang  puas  terhadap  sebuah  pekerjaannya memiliki  kemungkinan  yang  lebih  tinggi  untuk  meninggalkan  sebuah perusahaan  tempatnya  bekerja  (Hidayat,  2018)  dan  menjadi  suatu  keharusan apabila  perusahaan  memberikan  tingkat  gaji  yang  kompetitif  serta  program- program  yang  diproyeksikan  dapat  meningkatkan  sebuah  kepuasan  kerja  dari para  karyawan,  yang  pada  akhirnya  akan  berkontribusi  pada  peningkatan kinerja  mereka  (Prasetyo  &  Marlina,  2019).  Indikator  kepuasan  kerja  menurut (Badriyah,  2015)  terbagi  atas  beberapa  aspek  berikut:  Upah,  Promosi, Supervisi, Benefit , Contingent  rewards , Operating  procedur , Co-workes ,
Nature of work , Communication .
Pemodelan dari riset kali  ini  beserta hipotesis  yang  coba  diajukan  pada riset ini adalah:
Ati Chandrasari, Cs: Kinerja Karyawan Dalam Kajian ….                      Page 151
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)
Gambar 2. Model Riset & Hipotesis Riset
Sumber: Pemodelan dibuat oleh peneliti (2023)
Hipotesis  1:  Ada  pengaruh  Kompensasi  secara  parsial  terhadap  Kinerja Karyawan di PT A Grosir.
Hipotesis  2:  Ada  pengaruh  Disiplin  Kerja  secara  parsial  terhadap  Kinerja Karyawan di PT A Grosir.
Hipotesis  3:  Ada  pengaruh  Kepuasan  Kerja  secara  parsial  terhadap  Kinerja Karyawan di PT A Grosir.
Hipotesis  4:  Ada  pengaruh  Kompensasi,  Disiplin  Kerja,  dan  Kepuasan  Kerja secara simultan (bersama-sama) terhadap Kinerja Karyawan di PT A Grosir.

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Populasi  dapat ditinjau sebagai sebuah  keseluruhan  yang  bersumber dari semua  elemen  yang  akan  menjadi  subjek  dari  sebuah  penelitian,  yang  memiliki kesamaan  karakter  yang  serupa,  bisa  berupa  individu  dari  suatu  kelompok, peristiwa,  atau  objek  yang  menjadi  fokus  penelitian  (Handayani,  2020).  Dalam penelitian  kali  ini  populasi  yang  diteliti  adalah  karyawan  A  Grosir  yang  berada di  Subang,  Jawa  Barat  berjumlah  60  orang  yang  terdapat  pada  unit  kerja pramuniaga, kasir, security , warehouse , dan housekeeping .
Sementara  sampel  adalah  sebagian  dari  populasi,  karena  sampel  tidak dapat  ada  tanpa  adanya  populasi  yang  menjadi  dasarnya  (Hikmawati,  2020). Metode  penarikan  sampel  yang  diambil  adalah  dengan  konsep  dari non- probability  sampling ,  dimana  pengambilan  dari  sebuah  sampel  secara komprehensif yang artinya berlaku kondisi seluruh anggota dari sebuah populasi di  konversi  menjadi  sampel.  Hal  ini  dijalankan  karena  pada  prinsipnya, penelitian  sebaiknya  mencakup  seluruh  populasi  (Handayani,  2020).  Sehingga dapat disimpulkan sampel di dalam riset kali ini berjumlah 60 orang karyawan A Grosir.
Metode penelitian yang dipakai dalam sebuah riset kali ini adalah metode kuantitatif  berjenis kausal komparatif atau ex-post facto yang artinya metode ini umumnya  dipakai  dalam  kegiatan  evaluasi  untuk  mengetahui  kemungkinan tentang  hubungan  sebab-akibat  dari  sebuah  variabel  (K.  Abdullah  et  al.,  2022). Dalam  pengumpulan  datanya  penelitian  kali  ini  menyebarkan  kuesioner menggunakan google  form .  Pengaruh  yang  ingin  diungkapkan  dalam  riset  ini
Ati Chandrasari, Cs: Kinerja Karyawan Dalam Kajian ….                      Page 152
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)
adalah bagaimana kompensasi (X 1 ), disiplin kerja (X 2 ), dan kepuasan kerja (X 3 ) dapat memengaruhi kinerja  seorang karyawan (Y)  di perusahaan ritel  A Grosir, pengolahan data menggunakan software SPSS version 25.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Uji Validitas
Uji  validitas  merupakan  sebuah  alat  yang  dipakai  untuk  memeriksa apakah data yang  memang sudah dikumpulkan adalah data dengan kondisi yang memang benar-benar valid atau tepat. Salah satu metode yang  umumnya dipilih dalam  menilai  validitas  sebuah  kuesioner  adalah  dengan  menggunakan  korelasi dari  sebuah  skor  masing-masing  mengenai  pertanyaan  dalam  kuesioner  dengan skor  total  berdasarkan  kuesioner  yang  juga  sering  diistilahkan  sebagai  korelasi antara  item  dengan  total  atau inter  item-total  correlation (Sugiyono,  2019), kuesioner dikatakan valid ketika nilai r hitung > r tabel sedangkan ketika nilai r hitung < r tabel maka  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  kuesioner  dinyatakan  tidak  valid. Untuk  nilai  r tabel dalam  riset  kali  ini  adalah  0.254  dan  tersaji  pada  tabel  2 dibawah ini untuk semua hasil uji validitas dalam riset kali ini:
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Responden Item Kuesioner Nilai r hitung Nilai r tabel Kesimpulan X 1.1 0.528 0.254 Valid X 1.2 0.802 0.254 Valid X 1.3 0.786 0.254 Valid X 1.4 0.591 0.254 Valid X 2.1 0.376 0.254 Valid X 2.2 0.678 0.254 Valid X 2.3 0.847 0.254 Valid X 2.4 0.732 0.254 Valid X 3.1 0.266 0.254 Valid X 3.2 0.428 0.254 Valid X 3.3 0.490 0.254 Valid X 3.4 0.795 0.254 Valid X 3.5 0.846 0.254 Valid X 3.6 0.860 0.254 Valid X 3.7 0.856 0.254 Valid X 3.8 0.766 0.254 Valid X 3.9 0.418 0.254 Valid Y 1.1 0.363 0.254 Valid Y 1.2 0.429 0.254 Valid Y 1.3 0.285 0.254 Valid Y 1.4 0.481 0.254 Valid Y 1.5 0.491 0.254 Valid Sumber: SPSS version 25, Data diolah peneliti (2023)
Ati Chandrasari, Cs: Kinerja Karyawan Dalam Kajian ….                      Page 153

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dipandang  sebagai  pengukuran  mengenai  tentang  sejauh mana hasil yang diperoleh dari pengukuran  memakai sebuah objek  memberikan hasil tidak berbeda dan menghasilkan sebuah data yang konsisten. Uji reliabilitas dipakai untuk mengevaluasi sejauh mana hasil dari sebuah pengukuran bisa tetap stabil  ketika  gejala  yang  sama  diukur  secara  berulang  menggunakan  alat pengukur yang sama (Sugiyono, 2019). Reliabilitas diukur dengan menggunakan nilai  yang  disebut  sebagai  koefisien  dari  reliabilitas,  yang  memiliki  rentang antara  0  sampai  1.  Pengujian  reliabilitas  umumnya  menggunakan  rumus Alpha Cronbach's .  Jika  skala  dikelompokkan  menjadi  lima  level  dengan  sebuah rentang  yang  setara, maka tingkat reliabilitas  sebuah alpha dapat diterjemahkan sebagai berikut:
1. Nilai dari sebuah Alpha Cronbach yang angkanya 0,00 s.d 0,20, artinya data tersebut memanglah kurang reliabel;
2. Nilai dari sebuah Alpha Cronbach yang angkanya 0,21 s.d 0,40, artinya data tersebut memanglah agak reliabel;
3. Nilai dari sebuah Alpha Cronbach yang angkanya 0,41 s.d 0,60, artinya data tersebut memanglah cukup reliabel;
4. Nilai dari sebuah Alpha Cronbach yang angkanya 0,61 s.d 0,80, artinya data tersebut memanglah reliabel;
5. Nilai dari sebuah Alpha Cronbach yang angkanya 0,81 s.d 1,00, artinya data tersebut memanglah sangat reliabel.
Dalam  riset  kali  ini  terdapat  hasil  uji  reliabilitas  dengan  kesimpulan reliabel.
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Responden Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items Keterangan 0.766 22 Reliabel Sumber: SPSS version 25, Data diolah peneliti (2023)

## Uji Normalitas
Uji  normalitas dipakai  untuk mengkategorikan  apakah  sebuah data  yang telah dikumpulkan pada sebuah riset memiliki sebaran distribusi yang berbentuk secara  normal  atau  tidak.  Uji  normalitas  ini  memiliki  tujuan  untuk  menguji apakah  sebuah  variabel  terikat  maupun  sebuah  variabel  bebas  dalam  penelitian ini  memiliki  distribusi  yang  normal.  Dalam  riset  yang  dilakukan  kali  ini  uji normalitasnya  menggunakan  uji one  sampel  Kolmogorov-Smirnov ,  dengan sebuah  tingkat  signifikansinya  sebesar  5%  (0.05),  yang  berarti  bahwa  data dianggap  memiliki  distribusi  yang  masuk  dalam  kategori  normal  jika  memang hasil  dari  sebuah  nilai  signifikansinya  lebih  besar  dibandingkan  5%  atau  0.05 (Muhson, 2016).
Dalam riset kali ini terdapat hasil uji normalitas dengan kesimpulan data berdistribusi normal.
Ati Chandrasari, Cs: Kinerja Karyawan Dalam Kajian ….                      Page 154
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)
Tabel 4. Hasil Uji Normalitas Data Riset
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 60 Normal Parameters a,b Mean 0.0000000 Std. Deviation 0.49358413 Most Extreme Differences Absolute 0.111 Positive 0.111 Negative -0.060 Test Statistic 0.111 Asymp. Sig. (2-tailed) .063 c a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber: SPSS version 25, Data diolah peneliti (2023)

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  Heteroskedastisitas  dipakai  dalam  mengidentifikasi  apakah varians dari kesalahan dalam setiap nilai independen sama, karena dalam analisis regresi, penting  bahwa  tidak  ada  heteroskedastisitas  terjadi  (Muhson,  2016).  Dalam pelaksanaannya,  metode  yang  paling  sering  dipakai  untuk  mendeteksi  kondisi dari  heteroskedastisitas  adalah  dengan  memeriksa  hubungan  grafik  dari  sebuah scatterplot antara  nilai  dari  sebuah  prediksi  variabel  terikat  (ZPRED)  dengan nilai  residual  variabelnya  (SRESID).  Dasar  analisisnya  adalah  sebagai  berikut (Ghozali, 2018):
1.  Jika  tampak  sebuah  pola-pola  khusus  seperti  rangkaian  bentuk-bentuk  yang membentuk  dari  pola  teratur  seperti  gelombang  yang  berubah-ubah  bentuknya, mak hal ini menunjukkan kemungkinan adanya heteroskedastisitas.
2.  Namun  jika  memang  tidak  ditemukan  sebuah  pola  yang  nyata  maupun  titik- titik dalam gambar scatterplot tersebar dengan kondisi acak di atas dan di bawah angka  nol  dari  sumbu  Y,  maka  ini  menampilkan  informasi  bahwa  tidak  ada heteroskedastisitas.
Dalam  riset  kali  ini  terdapat  hasil  uji  heteroskedastisitas  berupa  output Scatterplot dengan kesimpulan data tidak mengalami gejala heteroskedastisitas.
Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas Data Riset
Sumber: SPSS version 25, Data diolah peneliti (2023)
Ati Chandrasari, Cs: Kinerja Karyawan Dalam Kajian ….                      Page 155
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)

## Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  dipakai  untuk  menilai  apakah  ditemukan  sebuah hubungan  antara  variabel  independen  dalam  sebuah  analisis  regresi.  Ketika  ada indikasi  adanya  hubungan,  maka  masalah  kolinearitas  mungkin  ada.  Model regresi  akan  bisa  dianggap  baik  apabila  terbebas  dari  kondisi  kolinearitas,  atau dapat  ditarik  sebuah  kesimpulan  bahwa  tidak  adanya  sebuah  hubungan  antara setiap  variabel  independen.  Pengujian  multikolinieritas  dapat  memakai  dua metode,  yaitu Tolerance  Value dan Variance  Inflation  Factor (VIF).  Nilai Tolerance  Value yang  rendah  akan  sebanding  dengan  nilai  VIF  yang  tinggi (Ghozali, 2018). Dasar pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:
1. Bila Variance Inflation Factor > 10 dan Tolerance Value < 0,1, maka terdapat masalah multikolinearitas
2.  Bila Variance  Inflation  Factor <  10  dan Tolerance  Value >  0,1,  maka  tidak terdapat masalah multikolinearitas.
Dalam  riset  kali  ini  terdapat  hasil  uji  multikolinearitas  dengan kesimpulan data tidak mengalami masalah multikolinearitas.
Tabel 5. Hasil Uji Multikolinearitas Data Riset
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF Keterangan 1 (Constant) Kompensasi 0.963 1.038 Tidak Terjadi Masalah Multikolinearitas Disiplin Kerja 0.960 1.042 Tidak Terjadi Masalah Multikolinearitas Kepuasan Kerja 0.986 1.014 Tidak Terjadi Masalah Multikolinearitas a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: SPSS version 25, Data diolah peneliti (2023)

## Uji Koefisien Determinasi
Koefisien  Determinasi  (R 2 )  dipraktikan  dalam  mengukur  sejauh  mana sebuah  variabel  independen  dapat  menjelaskan  tentang  variasi  dalam  sebuah variabel  dependen.  Rentang  dari  nilai  koefisien  determinasi  berkisar  dari  0 hingga  1.  Jika  ditemukan  nilai  sebuah  koefisien  determinasi  yang  memang mendekati  angka  0,  itu  artinya  memberikan  pesan  bahwa  model  memiliki kemampuan  yang  sangat  terbatas  dalam  menginterpretasikan  sebuah  variasi dalam variabel dependen. Sebaliknya, jika nilai koefisien determinasi mendekati angka  1,  itu  menandakan  bahwa  variabel  independen  memanglah  memiliki sebuah  kemampuan  yang sangat kuat dalam  menginterpretasikan  sebuah  variasi dalam variabel dependen (Sugiyono, 2019).
Dalam  riset  kali  ini  terdapat  hasil  uji  koefisien  determinasi  dengan kesimpulan  hubungan  variabel  terikat  dengan  variabel  bebas  dalam  kategori sedang.
Ati Chandrasari, Cs: Kinerja Karyawan Dalam Kajian ….                      Page 156
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)
Tabel 6. Hasil Uji Koefisien Determinasi Data Riset Model Summary b Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .719 a 0.517 0.491 0.50663 a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kompensasi, Disiplin Kerja b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: SPSS version 25, Data diolah peneliti (2023)

## Uji Hipotesis Parsial (Uji t)
Uji  statistik  t  diaplikasikan  untuk  menilai  dampak  yang  dimiliki  oleh setiap  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  (Ghozali,  2018). Pengujian  ini  dilaksanakan  dengan  menggunakan  kondisi  kriteria  yang  apabila nilai  signifikansi  dari  variabel  independen  nilainya  <  0,05  maka  hipotesis  yang dijukan memang dapat diterima dan  jika memang nilai signifikansi dari variabel independen nilainya > 0,05 maka hipotesis ditolak.
Dalam  riset  kali  ini  terdapat  hasil  uji  hipotesis  parsial  (uji  t)  dengan kesimpulan  variabel  independen  berpengaruh  terhadap  variabel  independen karena nilai signifikansi dari setiap variabel independennya < 0,05 selain itu nilai t hitung yang dimiliki pada setiap variabel juga lebih besar daripada t tabel (2.003). Tabel 7. Hasil Uji Hipotesis Parsial (Uji t) Data Riset
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 10.642 1.813 5.870 0.000 Kompensasi 0.354 0.067 0.503 5.309 0.000 Disiplin Kerja 0.230 0.069 0.318 3.356 0.001 Kepuasan Kerja 0.072 0.026 0.259 2.770 0.008 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: SPSS version 25, Data diolah peneliti (2023)

## Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Uji  statistik  F  dimanfaatkan  untuk  mengindikasikan  bahwa  semua variabel independen yang dimasukkan ke dalam model  sebuah regresi memiliki pengaruh  yang  signifikan  secara  bersamaan  terhadap  variabel  dependen (Ghozali, 2018). Kriteria pengujian memandang dari tingkat signifikansi dengan nilai  kurang  dari  0,05  untuk  menunjukkan  jika  model  di  dalam  sebuah penelitian adalah model yang tentu dapat diterima. Sebaliknya, jika nilai tingkat signifikansinya  lebih  dari  0,05,  itu  mengindikasikan  bahwa  sebuah  model penelitian tidak dapat diterima.
Dalam  riset  kali  ini  terdapat  hasil  uji  hipotesis  simultan  (uji  F)  dengan kesimpulan  variabel  independen  berpengaruh  terhadap  variabel  dependen karena  nilai  signifikansinya  adalah  <  0,05  selain  itu  nilai  F hitung yang  hasil
Ati Chandrasari, Cs: Kinerja Karyawan Dalam Kajian ….                      Page 157
output uji Anova juga lebih besar dari F tabel (2.769).
Tabel 7. Hasil Uji Hipotesis Simultan (Uji F) Data Riset
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 15.359 3 5.120 19.947 .000 b Residual 14.374 56 0.257 Total 29.733 59 a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kompensasi, Disiplin Kerja
Sumber: SPSS version 25, Data diolah peneliti (2023)

## HASIL PEMBAHASAN Pengaruh Parsial Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan A Grosir
Merujuk  pada  hasil  pengujian  hipotesis  dimana  terbukti  bahwa kompensasi  memberikan  sebuah  pengaruh  yang  signifikan  dan  nyata  kepada kinerja  karyawan  A  Grosir  dengan  nilai  t hitung 5.309  yang  memang  lebih  besar dibandingkan dengan t tabel 2.003 serta nilai dari signifikansinya yang 0.000 lebih rendah dibandingkan 0.05, hal ini secara jelas dan nyata mendukung sebuah riset yang dilakukan oleh (Suhardi, Mas’ ud, & Nurpadila, 2023) dimana kompensasi yang  telah  diberikan  kepada  karyawan  memiliki  dampak  positif  pada  kinerja mereka,  karena  pada  dasarnya  orang  bekerja  untuk  mendapatkan  sebuah penghasilan  yang  bisa  dinikmati  untuk  memenuhi  berbagai  macam  kebutuhan hidupnya,  hal  tersebut  juga  memberikan  implikasi  bagi  para  karyawan  untuk menghargai  nilai  kerja  keras  dan  membuat  mereka  lebih  loyal  terhadap perusahaan.  Sebagai  penghargaan  atas  prestasi  kerja  karyawan,  perusahaan memberikan kompensasi. Disisi lain, sistem kompensasi ini juga berperan dalam mendorong  individu  berbakat  untuk  bergabung  maupun  berminat  dengan organisasi dan  melakukan tindakan  yang dibutuhkan oleh organisasi.  Kemudian riset  ini  juga  sesuai  dengan  penelitian  (Inova  &  Jayanti,  2019)  yang  berjudul “Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Maan Ghodaqo Shiddiq Lestari Jombang” dimana pada hasil temuannya didapati fakta bahwa  semakin  baik  kompensasi  yang  dapat  dirasakan  oleh  seorang  karyawan, maka efeknya adalah semakin tinggi kinerja karyawan.

## Pengaruh Parsial Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan A Grosir
Merujuk  pada  hasil  pengujian  hipotesis  dimana  terbukti  bahwa kompensasi  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  dan  nyata  kepada  kinerja karyawan  A  Grosir  dengan  nilai  t hitung 3.356  yang  memang  lebih  besar dibandingkan dengan t tabel 2.003  dan  nilai dari signifikansinya  yang 0.001  lebih rendah dibandingkan 0.05, hal ini secara jelas dan nyata mendukung dari sebuah riset  yang  dilakukan  oleh  (Palupi  &  Arum,  2023)  bahwa  kedisiplinan  memang faktanya erat berhubungan dengan kinerja seorang karyawan yang pada akhirnya akan  memberikan  sebuah  dampak  pada  keberhasilan  suatu  perusahaan  dalam meraih apa yang telah menjadi tujuannya. Kemudian riset ini juga bisa dikatakan
Ati Chandrasari, Cs: Kinerja Karyawan Dalam Kajian ….                      Page 158
cocok  dengan  penelitian  yang  berjudul  “Pengaruh  Iklim  Organisasi,  Disiplin Kerja,  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Kantor Inspektorat Daerah Kabupaten Takalar” yang  telah  dilakukan  oleh  (Idris  &  Kitta,  2023),  dimana  pada  riset  tersebut dikemukakan  bahwa  disiplin  digunakan  untuk  karyawan  dalam  hal  merangsang guna  menjalankan  pekerjaan  sebaik-baiknya,  selain  itu  disiplin  dalam  bekerja juga  memberikan  manfaat  untuk  mengedukasi  karyawan  supaya  taat  terhadap rangkaian  aturan-aturan  prosedural  dan  kebijakan-kebijakan  yang  sudah digariskan untuk menghasilkan sebuah kinerja  yang  baik. Disiplin adalah aspek operatif  pada  manajemen  sumber  daya  manusia,  hal  ini  berhubungan  sekali tentang  sebuah  konsekuensi  dari  penerapannya,  tanpa  penerapan  dari  disiplin kerja para karyawan dalam suatu organisasi akan  susah  bagi  perusahaan  meraih hasil  yang  maksimal.

## Pengaruh Parsial Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan A Grosir
Merujuk  pada  hasil  pengujian  hipotesis  dimana  terbukti  bahwa  memang kepuasan kerja  memberikan pengaruh  yang signifikan dan nyata kepada kinerja karyawan  A  Grosir  dengan  nilai  t hitung 2.770  yang  memang  lebih  besar dibandingkan dengan t tabel 2.003  dan  nilai dari signifikansinya  yang 0.008  lebih rendah dibandingkan 0.05, hal ini secara jelas dan nyata mendukung dari sebuah riset  yang  dilakukan  oleh  (Safitri,  Oktafiah,  &  Erwantiningsih,  2023)  yang mengemukakan bahwa jika seorang  karyawan  mendapatkan  tingkat  kepuasan yang    tinggi    dari    perusahaan    maka  karyawan  akan  lebih  berkontribusi  untuk menghasilkan kinerja yang lebih tinggi. Kemudian dalam riset lain yang ditulisa oleh  (Rizqulloh,  Suwarsono,  &  Zamzam,  2023)  dengan  judul  “Pengaruh Pelatihan,  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  UD. Sumber  Ayem  Kediri”  dikemukakan  bawa  dalam  rangka  mencapai  suksesnya perusahaan maka kepuasan kerja sangat diperlukan karena jika karyawan merasa puas  dalam  menjalani  pekerjaanya,  maka  para  karyawan  tersebut  cenderung lebih  perhatian  dengan  sebuah  kualitas  dan  lebih  memiliki  sebuah  komitmen terhadap  pekerjaan  yang  mereka  kerjakan  sehingga  mereka  lebih  produktif  dan berkinerja dengan baik.
Pengaruh  Simultan  Kompensasi,  Disiplin  Kerja,  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan A Grosir
Merujuk  pada  hasil  pengujian  hipotesis  dimana  terbukti  bahwa kompensasi,  disiplin  kerja,  dan  kepuasan  kerja  memberikan  pengaruh  yang memang  signifikan  dan  nyata  kepada  kinerja  karyawan  A  Grosir  dengan  nilai F hitung 19.947  yang  memang  lebih  besar  dibandingkan  dengan  F tabel 2.769  dan nilai  dari  signifikansinya  yang  0.000  lebih  rendah  dibandingkan  0.05,  hal  ini secara jelas dan nyata mendukung sebuah riset  yang dilakukan oleh (Kaharudin, Vernando,  &  Wahyono,  2023)  dimana  pada  riset  tersebut  menjelaskan  dengan adanya  pemberian  kompensasi,  disiplin  kerja,  dan  kepuasan  kerja  akan menciptakan  dampak  yang  signifikan  bagi  karyawan.  Lalu  hal  tersebut  juga memiliki  kecocokan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Sriani,  Mendra,  & Harwathy,  2022)  dengan  judul  “Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Kepuasan  Kerja  Dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Koperasi  Danakita,  Kecamatan
Ati Chandrasari, Cs: Kinerja Karyawan Dalam Kajian ….                      Page 159
Baturiti,  Kabupaten  Tabanan”  yang  menyimpulkan  bahwa  secara  positif kompensasi,  disiplin  kerja,  dan  kepuasan  kerja  dapat  memberikan  sebuah implikasi yang sangat besar terhadap kinerja dari seorang karyawan.

## SIMPULAN
Mengacu pada kajian riset yang telah dilakukan dan pembuktian statistik dapat ditarik sebuah kesimpulan jika variabel kompensasi, variabel disiplin kerja, dan  variabel  kepuasan  kerja  memberikan  efek  yang  signifikan  dan  berpengaruh terhadap  kinerja  para  karyawan  di  A  Grosir  baik  secara  parsial  ataupun  secara simultan,  dalam  riset  ini  juga  diungkapkan  bahwa  pengaruh  dominan  dari  3 variabel  independen  tersebut  dimiliki  oleh  variabel  kompensasi  setelah  itu pengaruh  terbesar  selanjutnya  adalah  disiplin  kerja  dan  yang  terakhir  kepuasan kerja.  Indikator  dengan  persepsi  skor  tertinggi  berdasarkan  hasil  riset  ini  untuk kepuasan  kerja  adalah  tentang  upah  dan  gaji  yang  artinya  secara  praktik  para karyawan di A Grosir merasa perusahaan sudah memberikan upah dan gaji yang baik,  selain  itu  indikator  dengan  persepsi  skor  tertinggi  dari  riset  ini  untuk disiplin kerja adalah mengenai peraturan tentang jam masuk, peraturan mengenai jam  pulang,  dan  peraturan  tentang  jam  istirahat  dimana  para  karyawan  merasa bahwa  perusahaan  sudah  sangat  baik  dalam  menerapkan  aturan  tersebut  untuk menciptakan kedisiplinan kerja  bagi  karyawan di  A Grosir, dan untuk indikator dengan  persepsi  skor  tertinggi  dari  variabel  kepuasan  kerja  adalah  mengenai promosi  yang  dianggap  oleh  karyawan  A  Grosir  sudah  berjalan  dengan  baik, sedangkan untuk indikator dengan persepsi tertinggi dari variabel kinerja adalah tentang efektivitas dimana karyawan A Grosir menganggap bahwa pemanfaatan sumber  daya  manusia  untuk  menjalankan  aktivitas  perusahaan  sudah  berjalan dengan baik dan efektif.
Sedangkan  untuk  saran  yang  dapat  diberikan  kepada  manajemen  A Grosir  adalah  mengacu  pada  skor  persepsi  indikator  riset  dalam  penelitian  ini seperti pada variabel kompensasi adalah tentang fasilitas, diharapkan manajemen A  Grosir  dapat  meningkatkan  jenis  fasilitas  yang  diberikan  kepada  para karyawan misalnya pemberian fasilitas kendaraan, tempat tinggal, maupun akses parkir  yang  membantu  para  karyawan  untuk  bekerja  dengan  maksimal,  di  sisi lain  mengacu  pada  skor  persepsi  indikator  riset  dalam  penelitian  kali  ini  yaitu variabel disiplin kerja adalah mengenai peraturan mengenai hal-hal apa saja yang boleh  dilaksanakan  dan  apa  saja  hal-hal  maupun  praktik  yang  memang  tidak diperbolehkan untuk dilakukan para karyawan ketika berada didalam lingkungan sebuah perusahaan A Grosir, diharapkan peraturan tersebut dapat lebih fleksibel dan  menciptakan  kedisiplinan  bagi  para  karyawan.  Selain  itu  saran  yang  dapat diberikan  kepada  manajemen  A  Grosir  jika  mengacu  pada  skor  persepsi indikator  riset  dalam  penelitian  ini  untuk  variabel  kepuasan  kerja  adalah mengenai nature of  work , diharapkan  manajemen A Grosir dapat meningkatkan tantangan  kepada  para  karyawan  dengan  memberikan  sistem  bonus  bagi  para karyawan  yang  mampu  melakukan  pekerjaan  rutinnya  dengan  maksimal  dan melebihi  target  perusahaan  serta  apabila  karyawan  sudah  mampu  melakukan pekerjaan  tersebut  dengan  baik  dapat  ditantang  untuk  mengerjakan  pekerjaan yang  lebih  luas  jangkauannya,  sehingga  memberikan  pengalaman  baru  bagi
Ati Chandrasari, Cs: Kinerja Karyawan Dalam Kajian ….                      Page 160
karyawan.  Kemudian saran terakhir  yang dapat diberikan kepada  manajemen  A Grosir dengan mengacu pada skor persepsi indikator riset untuk variabel kinerja karyawan  adalah  mengenai  kuantitas,  yang  artinya  diharapkan  manajemen  A Grosir dapat memberikan apresiasi  maupun penghargaan khusus bagi karyawan yang dapat  menyelesaikan  sebuah  pekerjaannya dengan cepat dari  sebuah  batas waktu yang digariskan oleh perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, K., Jannah, M., Aiman, U., Hasda Suryadin, Fadilla, Z., Ardiawan, Ngurah, K., & Sari, Eka, M. (2022). Metodologi Penelitian Kuantitatif . Aceh: Yayasan Penerbit Muhammad Zaini.
Abdullah, M. (2022a). Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT Monica Hijau Lestari. Jurnal Ilmiah Edunomika , 7 (1). Abdullah, M. (2022b). The Influence Of The Work Environment On Motivation And Their Impact On Employee Performance At Distribution Center The Body Shop Indonesia. Matriks Jurnal Sosial Dan Sains , 3 (2 SE-Articles), 66–79. https://doi.org/10.59784/matriks.v3i2.89
Abdullah, M., & Rahmi, L. (2023). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan PT Mitra Andal Sejati. Publik: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik , 10 (3), 854–873. Afandi. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator) . Riau: Zanafa Publishing.
Antaranews.com. (2023). Pemerintah Optimistis Kinerja Ritel Tunjukkan Tren Positif. Retrieved from
https://www.antaranews.com/berita/3391356/pemerintah-optimistis-kinerja- ritel-tunjukkan-tren-positif
Badriyah, M. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: CV Pustaka Setia.
Dessler, G. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat. Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25 . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hamali, A. Y. (2016). Pemahaman Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: CAPS. Handayani, R. (2020). Metodologi Penelitian Sosial . Yogyakarta: Trussmedia Grafika.
Hidayat, A. S. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dan Turnover Intention. Jurnal Manajemen Dan Pemasaran Jasa , 11 (1), 51–66.
Hikmawati, F. (2020). Metodologi Penelitian . Depok: Rajawali Press. Idris, M., & Kitta, S. (2023). Pengaruh Iklim Organisasi, Disiplin Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Kantor Inspektorat Daerah Kabupaten Takalar. Jurnal Pelopor Manajemen Indonesia (JPMI) , 2 (3), 299–313. Inova, M., & Jayanti, R. D. (2019). Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Maan Ghodaqo Shiddiq Lestari Jombang. JMD: Jurnal Riset Manajemen & Bisnis Dewantara , 2 (1), 1–12.
Ati Chandrasari, Cs: Kinerja Karyawan Dalam Kajian ….                      Page 161
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)
Kaharudin, E., Vernando, A. N., & Wahyono, A. T. (2023). Pengaruh Motivasi, Kepuasan, Kompensasi Dan Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Pada Indah Group Semarang. Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen Dan Akuntansi , 2 (2), 431–448.
Kiriminaja.com. (2023). Menggali Potensi Bisnis FMCG dari Pertumbuhan Ekonomi Q3 2023. Retrieved from https://kiriminaja.com/blog/bisnis-online- produk-fmcg
Kompas.id. (2022). Pusat Perbelanjaan Pulih, Ritel Masih Hadapi Tantangan.
Retrieved from https://www.kompas.id/baca/ekonomi/2022/09/20/pusat- belanja-mulai-pulih-ritel-masih-hadapi-tantangan Krisdiyanti, O., Rusandy, D. S., & Hardiningrum, I. S. (2023). Pengaruh Disiplin
Kerja Motivasi Ekstrinsik Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Brilliant English Course Pare. Manajemen Kreatif Jurnal , 1 (4), 15–33. Mangkunegara, A. A. A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Ke Empat Belas . Bandung: Remaja Rosdakarya. Muhson, A. (2016). Pedoman Praktikum Analisis Statistik . Yogyakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.
Nadeak, B. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan Era Industri 4.0 . Jakarta: UKI Press.
Palupi, D. A. P., & Arum, T. R. S. (2023). Pengaruh Disiplin Kerja,
Pengembangan Karir Dan Pelatihan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus: Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kota Surakarta). Publik: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik , 10 (3), 811– 820.
Prasetyo, E. T., & Marlina, P. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Inspirasi Bisnis Dan Manajemen , 3 (1), 21–30.
Rizqulloh, A. T. F., Suwarsono, B., & Zamzam, N. A. N. (2023). Pengaruh Pelatihan, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan UD. Sumber Ayem Kediri. Mufakat: Jurnal Ekonomi, Manajemen Dan Akuntansi , 2 (6), 569–579.
Safitri, N. L. D., Oktafiah, Y., & Erwantiningsih, E. (2023). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kebun Kuliner Pasuruan. Jurnal Revenue , 1 (2), 109–115. Sedarmayanti. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia; Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil . Band: Refika Aditama. Sriani, N. N., Mendra, I. W., & Harwathy, T. I. S. (2022). Pengaruh Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Danakita, Kecamatan Baturiti, Kabupaten Tabanan. EMAS , 3 (12),
98–108.
Srutiningsih, N. N., Telagawathi, N. L. W. S., & Trianasari, T. (2023). Peran Mediasi Motivasi Kerja Pada Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Kompensasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Wyndham Garden Kuta Beach Bali). Publik: Jurnal Manajemen Sumber Daya
Ati Chandrasari, Cs: Kinerja Karyawan Dalam Kajian ….                      Page 162
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)
Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik , 10 (2), 382–400. Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung: Alphabet.
Suhardi, S., Mas’ ud, M., & Nurpadila, N. (2023). Pengaruh Kompetensi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Karyaputra Suryagemilang Makassar. Innovative: Journal Of Social Science Research , 3 (4), 5972–5986. Sutrisno, E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (Pertama) . Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Yulius, Y. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia: Pendekatan Era New
Normal dan Society 5.0 . Yogyakarta: KBM Indonesia.