## FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER KARYAWAN DAN STRATEGI RETENSI SEBAGAI PENCEGAHAN TURNOVER KARYAWAN : SEBUAH TINJAUAN LITERATUR

## Donny Agung Harvida dan Chandra Wijaya
Program Magister Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Indonesia Kampus UI, Depok 16424, Jawa Barat, Indonesia Email : donnyagungharvida@yahoo.com dan wijaya@ui.ac.id
Abstract: Factors  Affecting  Employee  Turnover  and  Retention  Strategies  as  Prevention  of Employee  Turnover:  A  Literature  Review. Turnover can be interpreted as the discharge of an employee from the company where he works. Turnover in organizations can lead to instability and uncertainty  about  labor  conditions  and  will  increase  costs  that  must  be  incurred  by  the organization. Turnover can be experienced by organizations in the private and public sectors. The writing  of  this  article  uses  the  literature  review  data  collection  method  for  various  reports, publications or news about employee turnover. There are several factors that influence employees in  making  decisions  to  stay  or  leave  the  organization,  among  others:  employee  factors, organizational  factors  and  environmental  factors.  The  organization  needs  to  find  out  the  factors that  cause  turnover  in  its  organization,  so  that  the  organization  can  prevent  turnover.  Employee retention  is the organization's strategy  to  maintain the potential employees of the organization to remain loyal to the organization. If the employee retention strategy is implemented well, employee turnover will be reduced.
Key Words: turnover, retention, human resources.
Abstrak:  Faktor  Yang  Mempengaruhi Turnover Karyawan  dan  Strategi  Retensi  Sebagai Pencegahan Turnover Karyawan:  Sebuah  Tinjauan  Literatur. Turnover  dapat  diartikan sebagai  keluarnya  seorang  karyawan  dari  perusahaan  tempatnya  bekerja.  Turnover  di  dalam organisasi  dapat  menimbulkan  ketidakstabilan  dan  ketidakjelasan  terhadap  kondisi  tenaga  kerja dan akan meningkatkan biaya yang harus dikeluarkan oleh organisasi. Turnover dapat dialami oleh organisasi  di  sektor  swasta  maupun  sektor  publik.  Penulisan  artikel  ini  menggunakan  metode pengumpulan  data  studi  literatur  ( literature  review )  terhadap  berbagai  laporan,  publikasi  atau berita  tentang turnover karyawan.  Ada  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  karyawan  dalam pengambilan  keputusan  untuk  bertahan  atau  meninggalkan  organisasi  antara  lain  :  faktor karyawan,  faktor  organisasi  dan  faktor  lingkungan.  Organisasi  perlu  mencari  tahu  faktor  yang menjadi  penyebab  terjadinya  turnover  di  dalam  organisasinya,  sehingga  organisasi  dapat mencegah terjadinya turnover. Retensi karyawan adalah strategi organisasi untuk mempertahankan karyawan  yang  potensial  dimiliki  oleh  organisasi  untuk  tetap  loyal  kepada  organisasi.  Apabila strategi  retensi  karyawan  diterapkan  dengan  baik  maka  angka turnover karyawan  akan  dapat ditekan.
Kata Kunci: turnover, retensi, sumber daya manusia.

## PENDAHULUAN
Dalam  mencapai  tujuan  organisasi banyak kendala yang dihadapi oleh organisasi, salah satu kendala tersebut adalah turnover karyawan. Turnover dapat diartikan sebagai  keluarnya  seorang  karyawan  dari perusahaan  tempatnya  bekerja  (Dessler 2013).  Menurut  Robbins  (2006) turnover tidak  selalu  merugikan  perusahaan,  tetapi
juga  ada turnover yang  menguntungkan perusahaan. Turnover yang  merugikan  yaitu apabila karyawan yang keluar dari perusahaan adalah karyawan yang mempunyai  kinerja  baik,  keahlian  dan pengalaman yang banyak dalam pekerjaannya.  Perusahaan  akan  diuntungkan apabila  karyawan  yang  keluar  adalah karyawan  yang  kinerjanya  dibawah  standar,
tidak  mencapai  target  yang  diharapkan sehingga  posisi  yang  ditinggalkan  akan  diisi dengan karyawan yang lain yang mempunyai kinerja  dan  keterampilan  yang  lebih  baik. Tetapi pada umumnya turnover memberikan dampak  yang  negatif  terhadap  perusahaan atau  organisasi.  Salah  satunya  menurut Nasution  (2009) turnover dapat  menular pada  karyawan  yang  lainnya.  Shaw  et  al (1998) menyatakan bahwa organisasi dengan sejarah  angka turnover yang  tinggi  dengan berdasar berbagai alasan, cenderung membuat karyawan lamanya untuk meninggalkan organisasi juga. Ketika karyawan  yang  meninggalkan  organisasi meraih  kesuksesan  di  pekerjaan  yang  baru, hal itu akan semakin mempengaruhi karyawan  lama  lainnya  untuk  keluar  dari organisasi.
Turnover  di  dalam  organisasi  dapat menimbulkan  kondisi  organisasi  yang  tidak stabil dan tidak jelas terhadap kondisi tenaga kerja  dan  akan  meningkatkan  anggaran sumber  daya  manusia  antara  lain  anggaran yang  dikeluarkan  untuk  pelatihan  karyawan, anggaran  dalam  rekrutmen  dan  pelatihan bagi karyawan baru. Lussier (2005) menyatakan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat turnover , maka pengeluaran yang dikeluarkan akan semakin tinggi pula, hal ini karena  dalam  perekrutan,  penyeleksian  dan pelatihan karyawan baru menghabiskan uang yang  banyak.  Terdapat  2  (dua)  jenis Turnover ,  yaitu voluntary  turnover dan involuntary  turnover (Robbins,  2006).  Yang dimaksud  dengan voluntary  turnover atau quit adalah keputusan yang diambil karyawan  untuk  keluar  dari  pekerjaannya saat  ini  dengan  sukarela  yang  dikarenakan keadaan pekerjaan yang dimiliki saat ini dan adanya  alternative  lowongan  pekerjaan  yang lain.  Sedangkan involuntary  turnover atau pemecatan  adalah  kebijakan  yang  diambil oleh pemberi kerja atau organisasi ( employer) untuk memutus hubungan kontrak  kerja  antara  pemberi  kerja  dan pegawai  dan  sifatnya  tidak  bisa  dikontrol oleh karyawan.
Turnover merupakan isu yang penting  bagi  sebuah  organisasi.  oleh  karena
itu  organisasi  harus  bekerja  keras  untuk mengelola karyawannya dengan baik sehingga karyawan cenderung akan mengurungkan  niatnya  untuk  meninggalkan organisasi. Mondy (2008) menyatakan bahwa  untuk  mengelola  sumber  daya manusia penting untuk membuat sistem yang menarik  perhatian  dari  karyawan,  membuat karyawan  betah  dan  juga  merangsang  kerja karyawan  menjadi  lebih  baik.  Survei  yang dilakukan  oleh  McKenna  (2002)  terhadap 8000  karyawan  dari  35  industri  dengan pertanyaan  “Apa  yang  membuat  anda bertahan  dengan  organisasi  tempat  anda bekerja  sekarang?”  mendapat  jawaban sebagai berikut : (1) Pekerjaan yang menarik dan  menantang;  (2)  Pengembangan  karier, pembelajaran  dan  pengembangan  diri;  (3) Gaji  dan  kompensasi  yang  adil;  (4) Berhubungan dan bekerja dengan orang yang hebat;  (5)  Manajenem  yang  memberi dukungan,  bos  yang  hebat;  (6)  Bangga dengan organisasi, baik misi atau produknya; (7)  Lingkungan  kerja  dan  budaya  yang hebat;  (8)  Dikenali,  dinilai  dan  dihargai;  (9) Pekerjaan  yang berarti, membuat perbedaan; (10)  Otonomi.  Oleh  karena  itu  organisasi perlu  membuat  program  untuk  diberikan kepada karyawan agar karyawan bertahan di organisasi. Turnover dapat  dialami  oleh organisasi  di  sektor  swasta  maupun  sektor publik,  tetapi turnover pada  sektor  publik sangat jarang terjadi.
Permasalahan  dalam  penulisan  ini adalah adanya dampak negatif dan ketidakstabilan  yang  dialami  oleh  organisasi yang  disebabkan  oleh turnover yaitu permasalahan biaya pengeluaran yang semakin besar dan karyawan yang melakukan  turnover  mengajak  karyawan yang  lainnya  yang  masih  bertahan.  Maka tujuan  dari  penulisan  ini  adalah  untuk menjelaskan  faktor  yang  mempengaruhi terjadinya turnover dan  strategi  apa  yang dilakukan untuk mencegah terjadinya turnover.

## METODE
Penulisan  ini  menggunakan  metode pengumpulan  data  studi  literatur  ( literature
review ) terhadap berbagai  laporan, publikasi atau  berita  tentang turnover karyawan. Menurut  Creswell  (2009)  studi  literatur adalah  sebuah  tulisan  secara  ringkas  tentang artikel yang bersumber dari jurnal, dokumen kelembagaan ataupun buku tentang teori dan informasi  dan  kemudian  diorganisasikan dalam  satu  topik  dan  dokumen  dalam  suatu penelitian.. Dengan melakukan studi literatur, penulis berharap akan mendapatkan teori-teori  serta  pemikiran  yang  relevan dengan masalah turnover karyawan sehingga dapat  digunakan  sebagai  rujukan  bagaimana sebuah  institusi  atau  organisasi  dapat mengatasi  permasalahan turnover yang dialaminya.

## PEMBAHASAN Faktor  Yang  Mempengaruhi  Terjadinya Turnover
Turnover menurut  Simamora  (2004) adalah  pemisahan  diri  yang  dilakukan  oleh karyawan  dari  organisasi  yang  dilakukan secara  sukarela.  Bentuk turnover antara  lain berupa  :  perpindahan  keluar  organisasi, pengunduran  diri,  pemberhentian  ataupun kematian  anggota  organisasi.  Terdapat  2 jenis turnover yaitu turnover secara  tidak sukarela  ( involuntary )  dan turnover secara sukarela  ( voluntary ).  Menurut  Shaw  (2011) baik voluntary maupun involuntary pegawai yang  meninggalkan  organisasi  dihitung sebagai turnover , meliputi berhenti, diberhentikan,  mengundurkan  diri  atau dipecat. Menurut Abelson (1987) “karyawan yang meninggalkan organisasi secara sukarela sebagian besar dikategorikan sebagai turnover secara  sukarela  yang  dapat dihindarkan  ( avoidable  voluntary  turnover ) dan turnover secara  sukarela  yang  tidak dapat  dihindarkan  ( unavoidable  voluntary turnover )”.  Penyebab  terjadinya avoidable voluntary  turnover adalah  karena  alasan kompensasi  gaji,  atasan,  kondisi  dalam bekerja,  organisasi  lain  kondisinya  lebih baik, sedangkan untuk unavoidable voluntary  turnover disebabkan  oleh  faktor keluarga  ataupun  jalur  karir.  Sehingga turnover dijelaskan  sebagai  suatu  proses dimana karyawan berhenti dari pekerjaannya
dan  keluar  dari  organisasi  dan  organisasi harus  mencari  penggantinya.  Ini  merupakan hal yang merugikan organisasi, terlebih yang meninggalkan  organisasi  adalah  karyawan yang berpotensi dan berkinerja baik.
Zeffane  (1994)  menyatakan  terdapat beberapa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi karyawan dalam mengambil keputusan untuk bertahan  atau  meninggalkan  organisasi, yaitu:
1. Faktor karakteristik personal dari karyawan
Terdapat  beberapa  karakter  individu yang  dapat  mempengaruhi  karyawan  dalam mengambil  keputusan  untuk  bertahan  atau meninggalkan  organisasi,  faktor  individu  itu antara  lain,  usia,  jenis  kelamin,  pengalaman kerja, motivasi kerja, latar belakang keluarga,  status  perkawinan  dan  sebagainya. Menurut  Mobley  (1986),  terdapat  hubungan antara  tanggung  jawab  terhadap  keluarga dengan  turnover  karyawan,  lebih  mudah dimengerti  bila  ditentukan  apakah  karyawan tersebut  merupakan pencari nafkah utama di dalam keluarga atau hanya sebagai penunjang.  Faktor  latar  belakang  juga  dapat menjadi penyebab terjadinya turnover karyawan, keharmonisan dan jumlah anggota keluarga,  ataupun  dukungan  dari  pasangan suami  atau  istri  dalam  keluarga  untuk mendukung kerja pasangan dapat menyebabkan  karyawan  memutuskan  untuk bertahan  atau  meninggalkan  organisasi (Siagian, 1995).
Dalam faktor ini untuk mempertahankan karyawan, organisasi harus memberikan  perhatian  kepada  karyawannya, kemudian  harus  membuat  komunikasi  yang baik  dengan  karyawan  ( two  way  feedback ). Yang  terakhir  organisasi  harus  mampu menyeimbangkan kehidupan karyawan dalam pekerjaan dan diluar pekerjaan.
2. Faktor institusi/organisasi
Ada  beberapa  faktor  di  dalam organisasi yang dapat mempengaruhi terjadinya turnover karyawan  di  sebuah organisasi  antara  lain  yaitu  kebijakan, reward , pengembangan karir, desain
pekerjaan, kepemimpinan, rekrutmen, supervisi, afiliasi kerja (Abelson, 1986).
1) Rekrutmen dan seleksi
Salah  satu  hal  yang  penting  untuk dilakukan  dalam  menghadapi  permasalahan turnover karyawan adalah mengelola dengan baik proses rekrutmen dan seleksi karyawan. Tujuan  dari  rekrutmen  adalah  mencari sebanyak  mungkin  calon  pelamar  kerja sehingga  organisasi  mempunyai  banyak pilihan  calon  tenaga  kerja.  Adapun  seleksi adalah  suatu  proses  keputusan  yang  diambil oleh organisasi dalam menawarkan lowongan pekerjaan di  dalam organisasinya. Menurut Mondy (2008) ada beberapa proses dalam  seleksi  yaitu  wawancara  awal, evaluasi  lamaran,  tes  pengujian,  wawancara calon karyawan, pemeriksaan latar belakang, keputusan penentuan dalam seleksi dan yang terakhir  adalah  pemeriksaan  fisik  dari pelamar. Bila tahapan proses seleksi dilaksanakan  dengan  baik  maka  organisasi akan  mendapatkan  karyawan  yang  dapat memberikan kontribusi yang positif (Handoko, 2000).
2) Insentif atau imbalan
Insentif  atau  imbalan  merupakan kompensasi  dalam  bentuk  materi  yang diberikan  oleh  organisasi  kepada  karyawan. Kompensasi  diberikan  dengan  tujuan  untuk mempertahankan  karyawan  untuk  tetap bekerja di dalam organisasi. Sistem kompensasi yang diberikan sebaiknya sifatnya  mengikat  karyawan  sehingga  dapat menekan terjadinya turnover. Besaran jumlah kompensasi berbeda setiap organisasi dengan  melihat  kondisinya  dan  menurut peraturan  yang  berlaku.  Menurut  Handoko (2000)  tujuan  dari  administrasi  kompensasi adalah :
a. Mendapatkan karyawan yang qualified.
b. Menghargai perilaku yang diharapkan.
c. Mempertahankan karyawan yang dimiliki.
d. Mengendalikan dan mengatur biaya
e. Memenuhi peraturan perundangan
3) Pengembangan karier Pengembangan adalah kegiatan mendesain  apa  yang  diperlu  dikembangkan dari  karyawan  untuk  aktivitas  pekerjaan yang akan datang. Dengan adanya pengembangan maka organisasi juga memikirkan  karir  karyawan  secara  jangka panjang  di  dalam  organisasi.  rendahnya kinerja  perlu  dilakukan  tindakan  korektif seperti pelatihan, mutasi atau pemberhentian, sebaliknya  tingginya  kinerja  perlu  diberikan penghargaan  seperti  promosi,  kenaikan  gaji atau bonus.

## 4) Kebijakan organisasi
Kebijakan  adalah  mekanisme  yang dibuat  oleh  organisasi  untuk  menentukan arah  organisasi  dan  batasan  untuk  tindakan administrasi  di  dalam  organisasi.  Kebijakan biasanya  dibuat  oleh  komite  pembuat kebijakan,  di  dalam  organisasi  lebih  dikenal sebagai  manajemen  puncak.  Kebijakan  ini dibuat  untuk  mengawasi  kinerja  karyawan dan sebagai dasar untuk membuat keputusan manajerial.
Dalam faktor organisasi ini organisasi dapat mempertahankan
karyawannya  dengan  mempertahankan  serta meningkatkan kinerja dan motivasi karyawan  dengan  cara  yang  pertama  adalah memberikan pekerjaan yang menantang bagi karyawan  ( meaningfull and challenging work ). Cara kedua adalah dengan bagaimana organisasi memberikan peluang dan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya.
3. Faktor eksternal/lingkungan
Selain faktor individu dan organisasi, terdapat  faktor  lingkungan  yang  turut mempengaruhi terjadinya turnover karyawan, beberapa faktor lingkungan adalah  faktor  geografis,  kompetitor  dan faktor kesempatan kerja lain. Abelson (1986) menyatakan  bahwa  lokasi  kerja  yang menyenangkan akan menarik untuk karyawan,  lingkungan  dapat  mempengaruhi turnover karyawan.
Abelson juga menyatakan  jika  lingkungan  kerja  yang kompetitif membuat karyawan akan semakin
sulit  untuk  mentoleransi  masalah  individual dan  organisasi.  Jumlah  lowongan  pekerjaan yang  tersedia  di  luar  organisasi  juga merupakan  faktor  eksternal  yang  dapat mempengaruhi terjadinya turnover karyawan.  Muchinsky  dan  Morrow  (1980) menyatakan  bahwa  seorang  karyawan  dapat meninggalkan  pekerjaannya  di  saat  banyak lowongan pekerjaan yang tersedia.
Sedangkan  menurut  Mcbey  dan Karakowsky (2000) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi turnover karyawan adalah :

## 1. Faktor pendorong
Faktor  pendorong  merupakan  faktor yang  berasal  dari  dalam  organisasi  sendiri yang dapat  membuat  karyawan untuk  keluar dari  organisasi  atau  memilih  bertahan  di organisasi. Organisasi harus dapat mengelola faktor pendorong ini. Adapun yang termasuk di dalam faktor pendorong yaitu :
a. Kepuasan kerja
b. Kepuasan atas gaji
c. Penghargaan atas kinerja
2. Faktor penarik Faktor penarik meupakan faktor yang berasal  dari  luar  organisasi  yang  dapat mempengaruhi karyawan untuk meninggalkan  organisasinya.  Kedudukan karyawan di  dalam keluarga sebagai  pencari nafkah  utama  mempengaruhi  tingkat  intensi turnover.  Adapun  yang  termasuk  di  dalam faktor penarik yaitu :
a. Pendapatan pribadi
b. Pendapatan keluarga
c. Status pekerjaan
d. Komitmen keluarga
e. Alternative pekerjaan
f. Permintaan eksternal
3. Faktor karakteristik individu Faktor  karakteristik  individu  adalah
faktor  yang  dipengaruhi  oleh  karakter pribadi  dan  aspek  demografi  dari  karyawan yang  dapat  mempengaruhi  karyawan  untuk meninggalkan  atau  bertahan  di  organisasi. adapun  yang  termasuk  di  dalam  faktor karakteristik individu yaitu :
a. Usia
b. Masa kerja
c. Pendidikan
d. Status perkawinan
4. Faktor lain
Pada faktor lainnya dijelaskan bahwa faktor  kinerja  objektif  dan  kinerja  subyektif mempengaruhi  tingkat turnover karyawan. Turnover  karyawan  juga  dipengaruhi  oleh aspek  yang  membuat  karyawan  bertahan pada  organisasi  tempatnya  bekerja  atau pindah  ke  organisasi  lain  yang  dapat memberikan keuntungan bagi dirinya.
Ikhwanto  (2015)  mengatakan  bahwa turnover berkaitan  dengan  kepuasan  kerja. Organisasi  yang karyawannya merasa cukup akan  kepuasasn  kerja  memiliki  tingkat turnover yang  kurang.  Rasa  kepuasan  yang dirasakan  oleh  karyawan  akan  membuat dirinya  lebih  loyal  kepada  organisasi,  tetapi ketika  karyawan  merasa  kurang  puas  maka dia  akan  berpikir  untuk  meniggalkan organisasi.  Faktor  kepuasan  kerja  menurut Phillips  dan  Connel  (dalam  Utami,  2015) terdiri dari:
1. Pekerjaan itu sendiri, dalam melakukan pekerjaan karyawan merasa  sulit  atau  tidak  melakukan pekerjaannya.
Pekerjaan yang
dilakukan memerlukan keahlian yang harus dimiliki oleh karyawan. Perasaan  sulit  atau  tidak  yang dirasakan oleh karyawan itu mempengaruhi kepuasan.
2. Kesempatan promosi, karyawan akan merasa  puas  apabila  dia  mempunyai kesempatan  promosi  dalam  karirnya selama bekerja di organisasi.
3. Pembayaran,  dalam  bekerja  tentu karyawan  mempunyai  hak  yaitu pembayaran  upah.  Karyawan  akan merasa  puas  ketika  pembayarannya dianggap  layak  dalam  pemenuhan hidup karyawan.
4. Supervisi.  Dalam  hubungan  kerja, atasan merupakan figur orang tua/kakak/teman bagi bawahan sekaligus  sebagai  senior  oelh  karena itu atasan memberikan timbal hubungan yang positif.
5. Hubungan rekan kerja. Dalam lingkungan  kerja  hubungan  kerja antara  karyawan  dengan  atasan  dan
juga  hubungan  sesama  rekan  kerja menjadi  faktor  penentu  kepuasan kerja karyawan.

## Retensi  Sebagai  Strategi  Untuk  Menekan Turnover
Organisasi  selalu  berupaya  untuk membuat  karyawannya  bertahan  untuk jangka  waktu  yang  cukup  lama.  Berbagai upaya  dilakukan  oleh  organisasi  untuk mempertahankan  karyawannya.  Lockwood (2007)  menjelaskan  bahwa  retensi  adalah bagian penting di dalam pendekatan organisasi  dalam  pengelelolaan  manajemen bakat yang umum, diartikan sebagai “pelaksanaan strategi terintegrasi atau sistem yang dirancang untuk meningkatkan produktivitas  kerja  dengan  mengembangkan proses-proses untuk menarik, mengembangkan, mempertahankan dan memanfaatkan orang-orang dengan keterampilan  dan  bakat  yang  dibutuhkan untuk  memenuhi  kebutuhan  bisnis  saat  ini dan  masa  depan”.  Sedangkan  Susilo  (2013) menyatakan  bahwa  retensi  karyawan  adalah bagaimana organisasi mempertahankan karyawan  yang  potensial  dimiliki  oleh organisasi  dengan  segala  kemampuan  yang dimiliki untuk tetap loyal kepada organisasi. Keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai tujuannya adalah merupakan output kegiatan operasional  yang  mencakup  sumber  daya yang dimiliki oleh organisasi yang dimanfaatkan  secara  efisien  dan  efektif  oleh organisasi.  Oleh  karena  itu  organisasi  perlu memelihara  sumber  daya  yang  dimiliki  agar sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  bisa bekerja secara baik sehingga menguntungkan organisasi. Sumber daya manusia yang tidak dipelihara  dapat  meningkatkan  terjadinya turnover. Ada  5  macam  strategi  retensi karyawan  menurut  Torrington  et  al  (2003), yaitu:
1. Kompensasi.
Kompensasi  strategi  yang  pertama dimasukkan karena seringkali factor kompensasi  dianggap  faktor  pemicu  utama dalam ketidakpuasan karyawan yang akhirnya  menyebabkan  karyawan  menjadi tidak loyal kepada organisasi. Menurut Teori
Dua Faktor Herzberg, kompensasi merupakan  faktor hygiene (Gibson  et  al, 2003).  Karyawan  merasa  tidak  puas  ketika organisasi  tidak  dapat  memenuhi  faktor hygiene ,  jika  karyawan  merasa  adanya ketidakpuasan  maka  karyawan  tidak  akan bekerja  dengan  baik  serta  tidak  loyal terhadap  organisasi.  Bila  karyawan  merasa puas  dengan  upah  yang  diterima  maka karyawan  akan  bekerja  dengan  baik  dan organisasi dapat mengharapkan loyalitas dari karyawan.
2. Pemenuhan Harapan.
Seorang  karyawan  bekerja  di  sebuah organisasi  mempunyai  harapan,  harapannya adalah  karyawan  tersebut  dapat  bekerja dengan tenang, harapan mendapatkan kompensasi  finansial  yang  memuaskan  dan juga  harapan  untuk  mengembangkan  karir. Pemenuhan  harapan  seorang  karyawan sebenarnya masuk ke dalam kontrak psikologis. Kontrak psikologis sendiri mencakup  aspek  hubungan  kerja  yang  baik antara  karyawan  dan  organisasi  (De  Vos dalam  Rousseau,  1989).  Organisasi  akan berjanji  untuk  :  pengembangan  karir  dan promosi  karyawan  di  dalam  organisasi, desain job konten,  lingkungan  sosial, keuangan  dan  keseimbangan  dengan  pribadi karyawan.
3. Induksi
Induksi  adalah  masa  orientasi  bagi karyawan baru. Tujuan dilakukannya induksi adalah  untuk  memudahkan  karyawan  baru untuk  beradaptasi  dengan  tempat  kerja  yang baru,  dan  dapat  memfasilitasi  penyampaian informasi  dasar  dari  sebuah  organisasi termasuk  juga  segala  aspek  budaya  yang dimiliki  organisasi  tersebut.  (Torrington  et al, 2003).
4. Praktik SDM.
Praktik  SDM  disini  adalah  praktik
SDM yang memperhatikan keluarga karyawan. Sebagai contoh apabila organisasi akan  memindah  tugaskan  karyawan  ke  kota lain,  maka  organisasi  perlu  memikirkan keluarga  inti  dari  karyawan  tersebut, setidaknya  memikirkan  akomodasi  untuk keluarganya.
5. Pelatihan dan pengembangan Penugasan dalam
mengikuti pelatihan dan pengembangan harus dilaksanakan secara adil, jika tidak adil akan mengurangi  loyalitas  karyawan.  Organisasi harus  menyampaikan  secara  transparan  saat memberikan  kesempatan  karyawan  untuk
mengikuti  pelatihan  dan  pengembangan. Apabila  tidak  transparan  akan  timbul  saling curiga  yang  mengakibatkan  suasana  bekerja tidak  baik  dan  akan  mengurangi  loyalitas karyawan.

## Gambar 1. Faktor Penentu Retensi Karyawan
Sumber : Mathis dan Jackson (2006)
Faktor  –  faktor  penentu  retensi karyawan  menurut  Mathis  dan  Jackson (2006) adalah :
1. Komponen organisasi. Keputusan yang  diambil  oleh  karyawan dalam bertahan atau meninggalkan organisasi dipengaruhi oleh beberapa komponen  organisasi.  Organisasi yang  mempunyai culture dan value yang  positif  memiliki
tingkatan  retensi  karyawan  yang lebih baik. Organisasi yang memiliki  strategi,  manajemen organisasi, perencanaan masa depan  dan  tujuan  yang  jelas  juga mempunyai  pengaruh  terhadap retensi karyawan yang lebih baik. Organisasi  yang  dapat  mengelola karyawannya  dengan  baik  yang membuat  karyawannya  merasa dikelola dengan baik dan
memiliki keamanan dalam pekerjaan  yang  baik  cenderung memiliki tingkat retensi karyawan yang lebih baik. 2. Peluang  karir  organisasi.  Mathis dan Jackson (2006) mendefinisikan karir sebagai tingkatan posisi yang berhubungan  dengan  pekerjaan yang diraih oleh seseorang.
Setiap  karyawan  akan  mengejar karir demi mendapatkan kepuasan dalam kebutuhan individu. Karyawan yang mengejar karir harus dibantu oleh organisasi  selaku  pemberi  kerja untuk  memenuhi  kebutuhannya dalam  mengejar  karir.  Organisasi berperan  penting  dalam  sistem perencanaan karir karyawan. Perencanaan  karir  yang  dibuat oleh organisasi diterapkan dengan menempatkan seseorang karyawannya  dalam  pekerjaan yang  merupakan  permulaan  dari rangkaian  pekerjaan.  Byars  dan Rue  (1997)  menyatakan  bahwa jalur  karir  adalah  rangkaian kegiatan  pengembangan yang terdiri  dari  pelatihan,  pendidikan atau  pengalaman  kerja  yang dilakukan  secara  formal  atau informal  yang  bertujuan  untuk membantu karyawan untuk mampu  bekerja  atau  memegang jabatan yang lebih baik. Kegiatan formal dalam pengembangan dapat berupa  pelatihan  atau pengembangan  karir  sedangkan kegiatan  informal  antara  lain adalah  kegiatan  mentoring  atasan kepada  bawahan  (Subali,  2017).
Pengembangan karir yang dilakukan  oleh  organisasi  dapat mempengaruhi  retensi  karyawan. Kesempatan dan
peluang pengembangan diri menjadi salah satu  alasan  kenapa  karyawan memilih  mengambil  pekerjaan dan  bertahan  di  organisasi  saat
ini.  Faktor  yang  mendukung pengembangan  adalah  pelatihan karyawan  yang  dilakukan  secara kontinu, pengembangan karir individu karyawan serta perencanaan  karir  formal  di dalam organisasi.
3. Penghargaan.  Penghargaan  yang nyata  diterima  oleh  karyawan adalah gaji, insentif dan tunjangan. Ketiga hal ini termasuk  kedalam  penghargaan yang bersifat ekstrinsik. Simamora  (2004)  menyatakan bahwa penghargaan ektrinsik merupakan  hal  yang  diberikan oleh  organisasi  untuk  mengatur perilaku  dan  kinerja  anggotanya. Sedangkan  pengharagaan  yang bersifat intrinsic adalah kompensasi  atau  penghargaan yang  dinilai  dari  dalam  mereka sendiri. Bentuk penghargaan
intrinsic menurut Simamora (2004) adalah pengakuan, perasaan pengembangan diri, status  dan  kepuasan  kerja.  Hal tersebut  diatas  merupakan  salah satu  factor  yang  mempengaruhi karyawan  untuk  bertahan  atau meninggalkan organisasi.
Karyawan lebih cenderung bertahan apabila organisasi memberikan  penghargaan  yang kompetitif  berdasarkan  kinerja,
pengakuan terhadap kinerja karyawan serta tunjangan maupun  bonus.  Menurut  Syahril dan Nurbiyati (2016)
penghargaan ektrinsik dan intrinsic  mempunyai  pengaruh yang  positif  terhadap  kepuasan kerja karyawan.
4. Rancangan  tugas  dan  pekerjaan. Salah  satu  faktor  mendasar  yang bisa mempengaruhi retensi karyawan  adalah  sifat  dari  tugas dan  pekerjaan  dari  organisasi yang diberikan kepada karyawan. Desain  tugas  dan  pekerjaan  yang
diberikan harus mengandung unsur tanggung jawab, fleksibilitas kerja karyawan, keseimbangan kerja dan kehidupan karyawan serta kondisi kerja  yang  baik  (berupa  kondisi fisik  perlengkapan  kerja  dan lingkungan  kerja  seperti  ruangan, pencahayaan).  Menurut  Mathis dan  Jackson  (Dalam  Subali, 2017) kondisi tempat bekerja dan perlengkapan  bekerja  merupakan penentu  dalam  retensi  karyawan.
Para karyawan tentunya mempunyai harapan agar lingkungan dalam bekerja memberikan  kenyamanan  bagi mereka  dan  juga  bekerja  dengan fasilitas  alat  kerja  yang  modern sehingga
dapat menunjang pekerjaan mereka.
5. Hubungan  karyawan.  Hubungan karyawan  adalah  faktor  terakhir yang  bisa  mempengaruhi  retensi karyawan  di  dalam  organisasi. Hubungan  karyawan  di  dalam organisasi  meliputi support yang diberikan manajemen atau pimpinan,  perlakuan  yang  adil dan  tidak  diskriminatif  dalam penerapan  kebijakan  SDM  serta hubungan karyawan dengan sesama rekan kerja. Jika organisasi memperlakukan karyawannya  secara  adil  dalam penerapan kebijakan SDM seperti keadilan dalam indisipliner, memberikan  peluang  kerja  dan promosi  maka  hal  tersebut  akan mempengaruhi  retensi  karyawan. Begitu juga ketika atasan memberikan  dukungan  dalam bekerja seperti penghargaan, pengakuan, mendukung pengembangan  diri  dan  karir bawahan  maka  akan  tercipta hubungan  kerja  yang  positif antara atasan dan bawahan.
Mathis
dan Jackson (2014) menyatakan  bahwa  selain  faktor  penentu
retensi  karyawan,  adalah  penting  bagi pengelola sumber daya manusia dan organisasi mempunyai proses yang digunakan untuk mengatur retensi karyawan. Jika proses yang digunakan untuk mengukur retensi  karyawan  dibiarkan  berjalan  tanpa adanya intervensi, retensi karyawan kemungkinan besar tidak akan berhasil.

## SIMPULAN
Berdasarkan  uraian  diatas  sumber daya  manusia  yang  handal  dan  berkualitas harus  dikelola  dengan  baik  oleh  organisasi. Jika sumber daya manusia tersebut mempunyai  keinginan  untuk turnover ,  hal tersebut  akan  memberi  dampak  yang negative  terhadap  organisasi.  Maka  dari  itu organisasi  perlu  mencari  tahu  faktor  yang menjadi  penyebab  terjadinya turnover di dalam  organisasinya,  sehingga  organisasi dapat  mencegah  terjadinya  turnover.  Faktor penyebab  terjadinya turnover bisa  dari individu,  organisasi  ataupun  pengaruh  dari luar  individu  maupun  organisasi.  Sebagai upaya  preventif  organisasi  harus  menyusun perencanaan  untuk  penyediaan  tenaga  kerja yaitu  dengan  pendaftaran  dan  pendataan serta  seleksi  yang  baik  sehingga  organisasi dapat  memperoleh  tenaga  kerja  yang  baik dan  memiliki  komitmen  dan  loyalitas. Terhadap  karyawan  yang  ada  organisasi melakukan  fungsi  pemeliharaan  sehingga faktor-faktor  penyebab  terjadinya turnover dapat diminimalisir.
Mempertahankan karyawan yang memiliki  kompetensi  menjadi  hal  yang penting  bagi  sebuah  organisasi.  Karyawan yang  berkompeten  perlu  dipertahankan sehingga karyawan tersebut tidak keluar dan organisasi dan masuk ke organisasi kompetitor.  Salah  satu  strategi  yang  bisa dilakukan  oleh  organisasi  dalam  mencegah dan  menekan  angka turnover adalah  dengan melakukan retensi karyawan. Yang terpenting  dalam  pelaksanaan  proses  retensi karyawan adalah bagaimana sebuah organisasi bisa  membuat karyawannya merasa mendapatkan kepuasan dan perhatian dari organisasi tempatnya bekerja baik dalam hal  menyangkut  kompensasi,  kondisi  kerja
ataupun  praktik  Sumber  Daya  Manusia lainnya.  Apabila  strategi  retensi  karyawan diterapkan dengan baik oleh organisasi maka turnover karyawan akan dapat ditekan.

## DAFTAR RUJUKAN Buku
Byars,  L. L. dan Rue, L. W. (1997). Human
Resources Management (Fifth edition) . Chicago : The McGraw-Hill Companies, Inc.
Creswell,  J.  W.  (2009). Research  Design  : Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan Mixed . Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Dessler,  G.  (2013). Human  Resource
Management (Thirteenth Edition) . London: Pearson Education.
Gibson,  J.  L.,  Ivancevich,  dan  James  H. Donnelly. (2003). Organizations Behaviour, Structure and Process. (8th ed) . Boston: Richard D. Irwin Inc. Handoko, T. H. (2000). Manajemen Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia Edisi  II  (Cetakan  Keempat  Belas). Yogyakarta : BPFE.
Lussier,  N.  R.  (2005). Human  Relations  in Organization  Applications  and  Skill Building. New York : Mc Graw Hill. Mathis,  R.  L  dan  Jackson,  J.  H.  (2006). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta : Salemba Empat.
Mobley, W. H. (1986). Pergantian Karyawan  :  Sebab,  Akibat  dan Pengendaliannya.  (Aliha  Bahasa  : Nurul  Imam). Jakarta  :  PT.  Pustaka Binaman Pressindo.
Mondy,  R.  W.  (2008). Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga. Robbins,  S.  P.  (2006). Perilaku  Organisasi (Edisi Sepuluh). Jakarta : Erlangga. Siagian,  S.  P.  (1995). Teori  Motivasi  dan Aplikasinya. Jakarta : PT Rineka Cipta. Simamora,  H.  (2004). Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Yogyakarta  :  STIE YKPN.
Torrington,  D.,  Hall,  L.,  Taylor,  S.  (2008),
Human Resource Management .
England  :  Prentice  Hall,  Pearson
Education Limited.
Zeffane.  (2003). Organizational  Behavior  A Global  Perspective. Australia  :  John Wiley and Sons Australia Ltd.

## Jurnal
Abelson,  M.  A.  (1987).  Examination  of Avoidable  and  Unavoidable  Turnover. Journal  of  Applied  Phsychology,  72 : 382-386.
Abelson,
M. A. (1986). Strategic Management  of  Turnover  :  A  Model For The Health Service Administrator. Journal HCMR, 11(2) , 61-71. Lockwood,  N.  R.  (2007).  Leveraging Employee Engagements for Competitive Advantage: HRs Strategic
Role. HR Magazine, 52(3) , pp. 1-11. McBey,  Kenneth  and  Karakowsky,  L.
(2000). Examining Sources of Influence  on  Employee  Turnover  in The Part-Time Work Context,
Leadership  and  Organization  Journal, Vol. 21 No. 3 .
McKenna,  T.  (2006).  The  Loyalty  Quotient. Journal  National  Petroleum  News  Vol 4.
Muchinsky,  P.  dan  Morrow,  P.  (1980).  A Multidisciplinary  Model  of  Voluntary
Employee Turnover. Journal of Vocational Behavior, 17, 263-290.
Nasution, W. A. (2009). Pengaruh Kepuasan Kerja  Karyawan  Terhadap  Intensi Turnover  Pada  Call  Center  Telkomsel di Medan. Jurnal Mandiri Vol 4, No 1. ISSN 1907-4158.
Rousseau,  D.  M.  (1989).  Psychological  And Implied  Contract  In  Organization. Employee  Right  and  Responsibilities Journal, Vol. 2, 121-139.
Sheridan,  J.  E.  dan  Abelson,  M.  A.  (1983).
Cusp  Catastrophe  Model  of  Employee Turnover. Academy  of  Management Journal, 26(3), 418-436.
Shaw,  J.  D.  (2011).  Turnover  Rates  and Organizational  Performance  :  Review, Critique and Research Agenda. Organizational Psychology Review, 1 : 187.
Shaw,  J.  D.,  Delery,  J.  E.,  Jenkins,  G.  D., dan Gupta, N. (1998). An Organization-level Analysis of
Voluntary  and  Involuntary  Turnover. Academy of Management Journal 41. Susilo, A. (2013). Pengaruh Retensi Karyawan  dan  Kepuasan  Pelanggan
Terhadap Kinerja. Jurnal Studi Akuntansi dan Bisnis, 251, Vol 1, No 3.
Syahril,  R.  R.  dan  Nurbiyati,  T.  (1998).
Pengaruh Reward Ektrinsik dan Intrinsik  Terhadap  Kinerja  Dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variable Intervening. Jurnal  RIset  Manajemen, Vol 3 No 1, 23-37.
Zeffane,  R.  M.  (1994).  Understanding Employee  Turnover  :  The  Need  for  a Contingency  Approach. International Journal of Manpower, 15 , 22-38.

## Tesis
Ikhwanto,  J.  (2015). Hubungan  Antara Kepuasan Kerja Dengan Intensi Turnover Pada Karyawan. FPSI Universitas Muhammadiyah Surakarta, Surakarta.
Subali.  (2017). Kajian  Terhadap  Penerapan Employee  Retention    Sebagai  Upaya Pencegahan Turnover Pegawai (Kasus Pada  Badan  Kepegawaian  Negara). FIA Universitas Indonesia, Depok. Utami,  P.  (2015). Gambaran  Turnover Perawat  Rawat  Inap  Anak  Rumah Sakit  Umum  X  Tahun  2014. FKM Universitas Indonesia, Depok.