## HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM WISATA UIT MAKASSAR
*Edigun Tober 1 , Surianti 2 , Arjang 3
* Magister Kesehatan, Pascasarjana UIT Makassar 1
Dosen Pascasarjana UIT Makassar 2 Dosen Pascasarjana UIT Makassar 3
Corresponding author: (eddythober1992@gmail.com/082347766942)
Info Artikel Abstrak Sejarah artikel Diterima : 18.10.2021 Disetujui : 20.11.2021
Dipublikasi : 30.11.2021
Keywords : Satisfaction; Motivation; Reward; Performance
Faktor  terpenting  dalam  pelayanan  keperawatan  di  rumah  sakit  adalah sumber  daya  manusia  dalam  hal  ini  perawat, dan  kinerja  seorang perawat  dapat  dilihat  dari  mutu  asuhan  keperawatan  yang  diberikan kepada  pasien  .  Tujuan  umum  dari  penelitian  ini  adalah  menganalisis hubungan  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  peningkatan kinerja  perawat  di  Rumah  Sakit  Umum  Wisata  UIT  Makassar.  Jenis penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian  kuantitatif  dengan  regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan kepuasan kerja memiliki hubungan yang signifikan  dengan peningkatan kinerja perawat di RSU Wisata  UIT  Makassar  dengan  nilai  p  value  =  0,032,  motivasi  kerja memiliki  hubungan  yang  signifikan  dengan  peningkatan  kinerja perawat  di  RSU  Wisata  UIT  Makassar  dengan  nilai  p  value  =  0,000, serta  variabel  yang  paling  berhubungan  dengan  peningkatan  kinerja perawat  di  RSU  Wisata  UIT  Makassar  adalah  motivasi  kerja  dengan nilai  p  value  =  0,000.  Sehingga  disarankan  kepada  perawat  selalu memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi  serta  dapat  mempertahankan kinerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Kata Kunci  : Kepuasan; Motivasi; Reward; Kinerja

## The  Relationship  between  Job  Satisfaction  and  Work  Motivation  on  Improving  Nurse Performance at RSU Wisata UIT Makassar

## Abstrak
The  most  important  factor  in  nursing  services  in  hospitals  is  human resources  in  this  case  nurses,  and  the  performance  of  a  nurse  can  be seen from the quality of nursing care provided to patients. The general purpose  of  this  study  was  to  analyze  the  relationship  between  job satisfaction  and  work  motivation  on  improving  the  performance  of nurses  at  the  UIT  Makassar  Tourism  General  Hospital.  The  type  of research  used  is  quantitative  research  with  multiple  linear  regression. The  results  showed  that  job  satisfaction  had  a  significant  relationship with  improving  the  performance  of  nurses  at  UIT  Makassar  Tourism RSU  with  p  value  =  0.032,  work  motivation  had  a  significant relationship  with  increasing  nurse  performance  at  UIT  Makassar Tourism RSU with p value = 0.000, and the most related variable with increasing  nurse  performance  at  UIT  Makassar  Tourism  RSU  is  work motivation  with  p  value  =  0.000.  So  it  is  recommended  that  nurses always  have  high  work  motivation  and  can  maintain  performance  in carrying out their duties.

## Pendahuluan
Dengan  adanya  era  globalisasi  menuntut rumah  sakit  untuk  meningkatkan  mutu  pelayanan kesehatan.  Upaya  meningkatkan  mutu  pelayanan kesehatan  tidak  terlepas  dari  upaya  meningkatkan mutu  pelayanan  keperawatan  karena  perawat merupakan  tenaga  kesehatan  yang  paling  banyak jumlahnya  di  rumah  sakit  yang  memberikan pelayanan  secara  kontinyu  selama  24  jam  (Lilik, 2017).  Oleh  karena  itu,  kinerja  seorang  perawat dapat  di  nilai  dari  mutu  asuhan  keperawatan  yang diberikan kepada pasien (Supriyadi, 2017).
Faktor terpenting dalam pelayanan keperawatan  di  rumah  sakit  adalah  sumber  daya manusia  dalam  hal  ini  perawat,  karena  hampir setiap  negara  hingga  80%  pelayanan  kesehatan diberikan  oleh  perawat,  sebanyak  40%  pemberi pelayanan  kesehatan  di  Indonesia  adalah  tenaga keperawatan. Saat ini rumah sakit justru mengalami berbagai masalah yang berhubungan dengan tenaga keperawatan  dan  pelayanan  keperawatan.  Masalah tersebut  berhubungan  dengan  kekurangan  jumlah perawat, ketidakpuasan kerja perawat dan buruknya  lingkungan  kerja  perawat.  Salah  satu penyebab  utama  masalah  tenaga  keperawatan, pelayanan  keperawatan  dan  kekurangan  perawat adalah  rendahnya  kepuasan  kerja  perawat  (Lilik, 2017).
Kepuasan  kerja  perawat  merupakan  sasaran penting  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia. Kepuasan  kerja  secara  langsung  atau  tidak langsung  dapat  mempengaruhi  produktivitas  kerja yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja dan mutu pelayanan asuhan keperawatan kepada pasien (Rimbun, 2018).
Mutu  pelayanan  menggambarkan  kinerja perawat,  dimana  inti  dari  kinerja  berupa  ukuran kuantitatif  dan  kualitatif  yang  menujukkan  tingkat pencapaian  suatu  sasaran  dan  tujuan  yang  telah diciptakan  (Wibowo,  2015).  Kinerja  perawat  yang baik  merupakan  jembatan  dalam  menjawab jaminan  kualitas  pelayanan  kesehatan  yang diberikan  terhadap  pasien  baik  yang  sakit  maupun sehat.  Kunci  utama  dalam  peningkatan  kualitas pelayanan kesehatan adalah perawat yang mempunyai kinerja tinggi. Perilaku kerja ( performance )  yang  dihasilkan  perawat  tidak lepas dari faktor yang mempengaruhinya.
Permasalahan  mengenai  kinerja  merupakan permasalahan yang akan selalu dihadapi oleh pihak manajemen perusahaan termasuk rumah sakit. Oleh karena  itu,  manajemen  perlu  mengetahui  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  agar dapat mengambil berbagai kebijakan yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawannya.  Kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh beberapa  faktor,  yaitu:  kompensasi,  lingkungan kerja,  budaya  organisasi,  kepemimpinan  dan motivasi  kerja,  disiplin  kerja,  kepuasan  kerja,
komunikasi  dan  faktor  lainnya  (Sumatriyawati, 2017).
Menurut  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Rini, 2018), motivasi dan beban kerja mempengaruhi  kinerja  perawat.  Motivasi  sangat diperlukan  karena  dengan  motivasi  pegawai  akan lebih  bersemangat  dan  bertanggung  jawab  dalam bekerja  sehingga  kinerja  menjadi  lebih  baik. Motivasi  adalah  karakteristik  psikologis  manusia yang  memberi  kontribusi  pada  tingkat  komitmen seseorang.  Hal  ini  termasuk  faktor  -  faktor  yang menyebabkan,  menyalurkan,  dan  mempertahankan tingkah  laku  manusia  dalam  arah  tekad  tertentu. Motivasi  adalah  segala  sesuatu  yang  mendorong seseorang  untuk  melakukan  sesuatu.  Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh (Usastiawaty, 2018) menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  perawat  dengan  besar pengaruh 0,311 dan nilai p-value sebesar 0,001. Berdasarkan  hasil  pra  survei  yang  dilakukan oleh  Bidang  Keperawatan  melalui  suvervisor terhadap  kinerja  perawat  di  Rumah  Sakit  Umum Wisata  UIT  Makassar,  ditemukan  beberapa keluhan terhadap kinerja perawat dalam pelaksanaan  pelayanan  yang  diberikan  kepada pasien  diantararanya  daftar  absensi  kerja  perawat rendah  karena  sering  terlambat  30%  pada  saat pergantian  jaga,  tidak  melaksanakan  operan  jaga terhadap sesama perawat saat pergantian shift 40%, setiap  pelaksanaan  tindakan  Asuhan  Keperawatan (Askep)  masih  ditemukan  perawat  yang  belum melaksanan  pelayanan  sesuai  dengan  Standar Operasional Prosedur (SOP) 30%, dalam pelaksanaan  tugas  jaga  masih  ada  perawat  yang tidak  mematuhi  prosedur  jadwal  jaga  yang  telah diatur oleh Kepala Ruangan 45%.
Melalui  hasil  analisis  sementara didapatkan bahwa  penyebab  utama  produktifitas  dan  kinerja perawat  rendah ternyata terletak pada sumber daya manusianya,  bukan  pada  peralatan  kerja  yang kurang  baik.  Rendahnya  kinerja  perawat  diduga terletak  pada  kepuasan  kerja  perawat  dan  motivasi kerja perawat tersebut. Setelah dilakukan observasi ke  ruangan  didapatkan  hasil  sementara  bahwa sebenarnya  kemampuan  kerja  perawat  cukup tinggi,  tetapi  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja perawatnya  yang  rendah.  Dengan  demikian  dapat dikatakan  rendahnya  kinerja  perawat  disebabkan karena rendahnya faktor motivasi kerja perawat itu sendiri.

## Bahan dan Metode
Lokasi, Populasi dan Sampel
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  Rumah  Sakit Umum  Wisata  UIT  Makassar.  Desain  penelitian yang digunakan adalah kuantitatif dengan pendekatan  cross  sectional.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  perawat  di  Rumah Sakit  Umum  Wisata  UIT  Makassar  sebanyak  128 orang.  Sedangkan  sampel  dalam  penelitian  ini
adalah  sebagian  perawat  di  Rumah  Sakit  Umum Wisata  UIT  Makassar  sebanyak  56  orang.  Rumus yang  digunakan  dalam  pengambilan  sampel  ini adalah rumus slovin. Adapun rumus slovin yaitu

## Teknik Pengumpulan Data
1. Data Primer
Data  primer  ialah  data  yang  diperoleh  atau dikumpulkan  langsung  di  lapangan  oleh  orang yang melakukan penelitian atau yang bersangkutan  yang  memerlukannya.  Adapun yang  menjadi  sumber  data  primer  dalam penelitian  ini  diperoleh  hasil  angket  atau kuesioner  yang  disebarkan  kepada  perawat  di RSU Wisata UIT Makassar.
2. Data Sekunder Data  sekunder  adalah  data  yang  diperoleh  atau dikumpulkan  oleh  orang  yang  melakukan penelitian  dari  sumber-sumber  yang  telah  ada. Data sekunder terkait dengan jumlah perawat di RSU Wisata UIT dalam penelitian ini diperoleh dari  bagian  kepegawaian  RSU  Wisata  UIT Makassar

## Analisa Data
1. Untuk  mengetahui  hubungan  antara  kepuasan kerja, motivasi, dan reward dengan peningkatan kinerja  digunakan  teknik  analisis  regresi berganda, untuk mengetahui besarnya hubungan secara kuantitatif dari suatu perubahan  (variabel  x)  terhadap  kejadian lainnya (variabel Y). analisis regresi menggunakan rumus persamaan regresi berganda, yaitu :
2. Pengujian Instrumen Penelitian
a. Uji  validitas  digunakan  untuk  menguji keabsahan butir instrument penelitian, sebab suatu  instrument  penelitian  yang  valid
mempengaruhi  validitas  tinggi,  sebaliknya suatu  instrument  yang  kurang  valid  berarti memiliki  validitas  yang  rendah.  Pertanyaan dan  pernyataan  dalam  penelitian  dikatakan valid  apabila  nilai p-value < level  of s ignificant (α) 0,05.
b. Uji  realibitas  digunakan  untuk  menguji keandalan butir instrument penelitian, pengujian reliabitas terhadap butir instrument penelitian yang reliable jika nilai diatas nilai croanbach alpha 0,60.
3. Pengujian hipotesis (Uji F dan T) Uji  ini  digunakan  untuk  mengetahui hubungan bersama-sama variabel bebas terhadap  variabel  terikat.Dimana  Fhitung> Ftabel, maka  H1  diterima  atau  secara  bersama- sama  variabel  bebas  dapat  menerangkan variabel  terikatnya  secara  serentak.  Sebaliknya apabila Fhitung< Ftabel, maka H0 diterima atau secara  bersama-sama  variabel  bebas  tidak memiliki  hubungan  terhadap  variabel  terikat. Untuk  mengetahui  signifikan  atau  tidak hubungan  secara  bersama-sama  variabel  bebas terhadap  variabel  terikat  maka  digunakan probability  sebesar  5%  (α=0,05).  Jika  sig>α (0,05), maka H0 diterima H1 ditolak sedangkan jika sig<α (0,05), maka H0 ditolak H1 diterima
Sedangkan Uji T digunakan untuk mengetahui  apakah  masing-masing  variabel bebasnya  secara  sendiri-sendiri  berhubungan secara  signifikan  terhadap  varibel  terikatnya. Dimana  Thitung  >  Ttabel,  H1  diterima.  Dan jika  Ttabel<  Thitung,  maka  Ho  diterima, begitupun  jika  sig  >α(0,05), maka  Ho  diterima H1  ditolak  dan  jika  sig  <  α  (0,05),  maka  H0 ditolak H1 diterima.

## Hasil Penelitian
1. Analisis Univariat Tabel 1 Distribusi Responden Berdasarkan Karakteristik Di RSU Wisata UIT Makassar. (n=56) Karakteristik n % Umur < 25 Tahun 2 3,6 25 - 30 Tahun 36 64,3 > 30 Tahun 18 32,1 Jenis Kelamin Laki – Laki 8 14,3 Perempuan 48 85,7 Pendidikan DIII Keperawatan 28 50 S1 Keperawatan 6 10,7 Ners 22 39,3 Masa Kerja < 3 Tahun 18 32,1 3 - 6 Tahun 27 48,2 > 6 Tahun 11 19,6
Tabel 1 diatas menunjukkan bahwa berdasarkan karakteristik responden diperoleh responden terbanyak berada pada umur 25 – 30 tahun sebanyak 36 orang (64,3%) dan terendah pada  umur < 25 tahun sebanyak 2 orang (3,6%) sedangkan umur > 30 tahun sebanyak 18 orang (32,1%). Sedangkan sebagian besar responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 48 orang (85,7%) dan laki - laki sebanyak 8 orang (14,3%). Sebagian besar responden berpendidikan DIII Keperawatan sebanyak 28 orang (50%), dan terendah S1 Keperawatan sebanyak  6  orang  (10,7%),  dan  Ners  sebanyak  22  orang  (39,3%)  dan  sebagian  besar  responden  memiliki masa kerja  3  –  6 tahun sebanyak 27 orang (48,2%), dan terendah masa kerja > 6 tahun sebanyak 11 orang (19,6%), dan < 3 sebanyak 18 orang (32,1%).

## 2. Analisis Bivariat
Tabel 2 Analisis Regresi Besar Hubungan Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Dengan Peningkatan Kinerja Di RSU Wisata UIT Makassar
Model Unstandardized Coefficients B Std. Error 1 (Constant) 0,522 1,603 Kepuasan Kerja 0,110 0,050 Motivasi Kerja 0,992 0,083
a. Dependent Variable: Kinerja
Tabel  2  menunjukkan  bahwa  persamaan  regresi  Y  =  0,522  +  0,110X1  +  0,992X2  menggambarkan bahwa  variabel  bebas  (independen)  kepuasan  kerja  (X1)  dan  motivasi  kerja  (X2)  dalam  model  regresi tersebut  dapat  dinyatakan jika satu  variabel  independen berubah sebesar 1 (satu), maka perubahan  variabel terikat  (dependen)  kinerja  (Y)  adalah  sebesar  nilai  koefisien  (b)  dari  nilai  variabel  independen  tersebut. Konstanta  (b0)  sebesar  0,522  memberikan  pengertian  bahwa  jika  kepuasan  kerja  (X1)  dan  motivasi  kerja (X2)  secara  serempak  atau  bersama-sama  tidak  mengalami  perubahan  atau  sama  dengan  nol  (0)  maka besarnya  kinerja  (Y)  sebesar  0,522  satuan.  Jika  nilai  b1  yang  merupakan  koefisien  regresi  dari  kepuasan kerja  (X1)  sebesar  0,110  yang  artinya  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  variabel  dependen  (Y) mempunyai  arti  bahwa  jika  variabel  kepuasan  kerja  (X1)  bertambah  1  satuan,  maka  kinerja  (Y)  juga  akan mengalami  peningkatan  sebesar  0,110  satuan  dengan  asumsi  variabel  lain  tetap  atau  konstan.  Jika nilai  b2 yang merupakan koefisien regresi dari motivasi kerja (X2) sebesar 0,992 yang artinya mempunyai pengaruh positif terhadap variabel dependen (Y) mempunyai arti bahwa jika variabel motivasi kerja (X2) bertambah 1 satuan, maka kinerja (Y) akan mengalami kenaikan sebesar 0,992 satuan dengan asumsi  variabel  lain  tetap atau konstan..
Tabel 3 Distribusi Hasil Uji t Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Peningkatan Kinerja         Di RSU
Wisata UIT Makassar Model t Sig. 1 (Constant) 0,325 0,746 Kepuasan Kerja 2,208 0,032 a. Dependent Variable : Kinerja
Pada variabel kepuasan kerja (X1) nilai t hitung sebesar 2,208 sedangkan t tabel sebesar 1,674 dimana t hitung  >  t  tabel,  serta  nilai  p  value  =  0,032  <  nilai  α  =  0,05  sehingga  Ho  ditolak  hal  ini  berarti  bahwa  H1 diterima. Dengan demikian, kepuasan kerja memiliki hubungan yang seginifikan dengan peningkatan kinerja perawat di RSU Wisata UIT Makassar.
Tabel  4 Distribusi Hasil Uji t Hubungan Motivasi  Kerja Dengan Peningkatan Kinerja          Di RSU Wisata UIT Makassar
Model t Sig. 1 (Constant) 0,325 0,746 Motivasi Kerja 12,005 0,000 a. Dependent Variable : Kinerja
Pada variabel motivasi kerja (X2) nilai t hitung sebesar 12,005 sedangkan t tabel sebesar 1,674 dimana t hitung  >  t  tabel,  serta  nilai  p  value  =  0,000  <  nilai  α  =  0,05  sehingga  Ho  ditolak  hal  ini  berarti  bahwa  H1 diterima. Dengan demikian, motivasi kerja memiliki hubungan yang seginifikan dengan peningkatan kinerja perawat di RSU Wisata UIT Makassar.
Tabel  5 Distribusi  Hasil Uji  F Hubungan Kepuasan Kerja Dan  Motivasi  Kerja  Dengan Peningkatan Kinerja Di RSU Wisata UIT Makassar
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 946,955 3 315,652 126,356 0,000 a Residual 129,902 52 2,498 Total 1076,857 55
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja
Dari  tabel  diatas,  dapat  dilihat  bahwa  nilai  F  hitung  sebesar  126,356  sedangkan  F  tabel  pada  taraf signifikansi  (α  =  0,05),  dengan  F  tabel  sebesar  3,17.  Dengan  demikian  F  hitung  >  F  tabel.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  H1  diterima,  yang  berarti  bahwa  hipotesis  alternatif  yang  diajukan  diterima  semua variabel  independen  yaitu  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  bersama-sama  memiliki  hubungan  yang signifikan dengan peningkatan kinerja.

## 3. Analisis Multivariat
Tabel  6 Distribusi  Uji  Multivariat Variabel  Yang Paling Berhubungan Dengan Peningkatan Kinerja Di RSU Wisata UIT Makassar
B S.E. Wald df Sig. Exp(B) Kepuasan 19.012 2.010E4 .000 1 .999 1.806E8 Motivasi 4.382 1.349 10.551 1 .001 80.033 Constant -46.298 4.019E4 .000 1 .999 .000
a. Variable(s) entered on step 1: Kepuasan, Motivasi, Reward.
Dari  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  variabel  yang  paling  berhubungan  dengan  peningkatan  kinerja perawat di RSU Wisata UIT Makassar yaitu motivasi kerja.

## Pembahasan
1. Hubungan  kepuasan  kerja  dengan  peningkatan kinerja  perawat  di  Rumah  Sakit  Umum  Wisata UIT Makassar Pada  variabel  kepuasan  kerja  (X1)  nilai  t hitung  sebesar  2,208  sedangkan  t  tabel  sebesar 1,674  dimana  t  hitung  >  t  tabel,  serta  nilai  p value  =  0,032  <  nilai  α  =  0,05  sehingga  Ho ditolak  hal  ini  berarti  bahwa  H1  diterima. Dengan  demikian,  kepuasan  kerja  memiliki hubungan  yang  signifikan  dengan  peningkatan kinerja perawat di RSU Wisata UIT Makassar.
Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.  Kinerja  seorang  perawat  dapat dilihat  dari  mutu  asuhan  keperawatan  yang diberikan  kepada  pasien,  karena  pada  dasarnya yang  dijadikan  acuan  dalam  menilai  kualitas pelayanan keperawatan adalah dengan menggunakan  standar  praktik  keperawatan. Mengingat  perawat  adalah  tenaga  kesehatan yang  paling  banyak  dan  paling  lama  kontak dengan  pasien,  maka  kinerja  perawat  harus terus ditingkatkan guna mencapai mutu pelayanan yang  baik  dan  kepuasan  pasien (Supriyadi, 2017).
Perawat yang merasa puas dalam pekerjaannya akan memberikan pelayanan lebih
baik dan bermutu kepada pasien di rumah sakit sehingga  kepuasan  pasien  dan  keluarga  pasien juga terpenuhi, yang pada akhirnya meningkatkan citra dan pendapatan rumah sakit (Argapati,  2018).  Sedangkan  apabila  perawat tidak  puas  terhadap  pekerjaannya  maka  akan sering  terlambat,  tidak  masuk  dalam  bekerja bahkan hingga ( resign ) keluar. Hal ini tentunya dapat  menyebabkan  beban  kerja  perawat  yang lain  meningkat.  Ketika  beban  kerja  perawat meningkat,  maka  berdampak  pada  pelayanan kesehatan  yang  tidak  baik,  sehingga  dapat mempengaruhi  mutu  pelayanan  kesehatan  di rumah  sakit  yang  pada  akhirnya  rumah  sakit dijauhi oleh pelanggannya.
Kinerja  perawat  sebagai  ujung  tombak pelayanan  kesehatan  merupakan  masalah  yang sangat  penting  untuk  dikaji  dalam  rangka mempertahankan  dan  meningkatkan  mutu pelayanan kesehatan. Kinerja perawat yang baik merupakan  jembatan  dalam  menjawab  jaminan kualitas  pelayanan  kesehatan  yang  diberikan terhadap  pasien  baik  yang  sakit  maupun  sehat. Kunci  utama  dalam  peningkatan  kualitas pelayanan  kesehatan  adalah  perawat  yang mempunyai kinerja tinggi (Mulyono, 2017).
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Garay,  2015) yang berjudul faktor - faktor yang berhubungan dengan  kinerja  Perawat  di  RSUD  Daya  Kota
Makassar dengan hasil secara signifikan semua variabel  mempengaruhi  kinerja  perawat  yaitu disiplin  kerja  p  =  0,000,  motivasi  kerja  p  = 0,000, semangat kerja p = 0,000, etos kerja p = 0,029  dan  faktor  kepuasan  kerja  p  =  0.028. Demikian juga dengan penelitian yang dilakukan  oleh  (Mandagi,  2015)  didapatkan bahwa  terdapat  hubungan  bermakna  antara kepuasan  kerja  (OR  6,98,  p=0,004),  supervisi (OR  4,69,p=0,019)  dan  penghargaan  (OR 19,79,  p=0,000)  dengan  kinerja  perawat.  Hasil penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  (Ardiansyah,  2021) menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  antara kepuasan  peran  perawat  dengan  kualitas pelayanan di  RSUD Labuang Baji dengan nilai p = 0,007.
Tercapainya  kepuasan  seseorang  bukan hanya  berasal  dari  pemenuhan  kebutuhan semata,  tetapi  juga  berasal  dari  kondisi pekerjaan  individu  seperti  yang  terdapat  pada teori  dua  faktor  yang  dikembangkan  oleh Herzberg.    Herzberg  berpendapat  motivasi  dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang positif. Motivasi  kerja  menimbulkan  kepuasan  kerja, hal  ini  dapat  diketahui  melalui  ciri-ciri pekerjaan  tertentu  yang  dapat  menimbulkan motivasi  yang  tinggi  yang  menghasilkan kepuasan  kerja  yang  tinggi.  Pendapat  ini diperkuat  dengan  teori  pengharapan  dari  Porter dan  Lawler,  bahwa  terdapat  hubungan  timbal balik  antara  motivasi  dan  kepuasan  kerja, dimana  kepuasan  kerja  menentukan  tinggi rendahnya  motivasi.  Motivasi  menentukan tinggi  rendahnya  prestasi  kerja.  Prestasi  kerja menghasilkan  imbalan  (dinilai  atau  tidak)  yang menentukan  tinggi  rendahnya  kepuasan  kerja. Kepuasan kerja merupakan hasil dari perbedaan antara  imbalan  yang  dianggap  pantas  (yang diharapkan) dengan imbalan yang diperoleh (Ni Made, 2017).
Hubungan  yang  kuat  dari  kinerja  dengan kepuasan  kerja  dalam  penelitian  ini  terjadi sebagai  akibat  adanya  kesadaran  perawat terhadap  tugas  dan  tanggung  jawab  utamanya yaitu  memberikan  asuhan  keperawatan  dan selalu  mengutamakan  tugas  dan  tanggung jawabnya tersebut dalam pelaksanaan pekerjaannya. Kinerja yang baik  dari  karyawan harus  dapat  dipertahankan  dan  ditingkatkan oleh pemimpin atau manajemen suatu organisasi,  oleh  karena  itu  rumah  sakit  harus tetap  melakukan  evaluasi  terhadap  cara-cara meningkatkan  kinerja  karyawan  yang  telah dilakukan  dan  mempertahankan  upaya  dalam memfasilitasi  perawat  berprestasi  dalam  usaha pengembangan potensi individunya.
2. Hubungan  motivasi  kerja  dengan  peningkatan kinerja  perawat  di  Rumah  Sakit  Umum  Wisata UIT Makassar
Pada  variabel  motivasi  kerja  (X2)  nilai  t hitung sebesar 12,005 sedangkan t tabel sebesar 1,674  dimana  t  hitung  >  t  tabel,  serta  nilai  p value  =  0,000  <  nilai  α  =  0,05  sehingga  Ho ditolak  hal  ini  berarti  bahwa  H1  diterima. Dengan  demikian,  motivasi  kerja  memiliki hubungan yang seginifikan dengan peningkatan kinerja perawat di RSU Wisata UIT Makassar. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan  oleh  (Kasmir,  2015)  bahwa kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  motivasi kerja. Motivasi  kerja merupakan dorongan bagi seseorang  untuk  melakukan  pekerjaan.  Jika karyawan  memiliki  dorongan  yang  kuat  dari dalam  dirinya  atau  dorongan  dari  luar  dirinya, maka karyawan akan terangsang atau terdorong untuk melakukan sesuatu dengan baik.
Motivasi  kerja  memegang  peranan  penting dalam  meningkatkan  atau  mencapai  kepuasan kerja.  Ketika  perawat  yang  ada  di  ruangan  dan diberi  kesempatan  dan  wewenang  untuk melaksanakan  atau  mengerjakan  suatu  tugas dengan  didukung  motivasi  kerja  yang  tinggi, maka  setelah  individu  tersebut  menyelesaikan tugasnya  dengan  baik  dan  berhasil  maka  akan mendapatkan  atau  merasakan  kepuasan  kerja. Selain  itu  juga  motivasi  erat  kaitannya  dengan penghargaan atau reward , dengan diberikannya penghargaan  baik  itu  berupa  penghargaan berupa  fisik  maupun  psikis  ataupun  akan  suatu prestasi maka perawat tersebut dapat merasakan dan  mencapai  kepuasan  kerja  seperti  yang diinginkan  dan  motivasi  kerja  akan  semakin meningkat.  Kepuasan  kerja  perawat  memegang peranan penting dan mempengaruhi kinerja dan produktivitas perawat serta dapat mempengaruhi  mutu  pelayanan  rumah  sakit. Ketika perawat mempunyai motivasi kerja yang tinggi  maka  dia  akan  bekerja  dengan  sebaik- baiknya  hingga  kepuasan  kerja  dapat  dicapai dan  dirasakan.  Dengan  menciptakan  motivasi kerja yang tinggi maka kinerja dan produktivitas kerja perawat di ruang rawat inap juga akan meningkat.
Motivasi  kerja  merupakan  faktor  yang penting bagi  perawat  untuk menjalankan tugas- tugas  yang  menjadi  tanggung  jawab  perawat, tanpa  adanya  motivasi  kerja,  pekerjaan  tidak akan  dapat  berjalan  dengan  baik.  Apabila motivasi  kerja  perawat  tinggi,  maka  perawat dapat  bekerja  secara  maksimal  sehingga  dapat menghasilkan kinerja yang baik pula. Rendahnya penampilan kerja individu disebabkan rendahnya kemampuan dan keterampilan,  kurangnya  motivasi,  lemahnya instruksi  serta  kurangnya  dukungan  pelayanan pelaksanaan organisasi. Responden yang motivasi  kerjanya  kurang  baik  dan  mempunyai kinerja kurang baik disebabkan dengan kurangnya  motivasi  kerja  pada  perawat  pada
akhirnya  akan  mengakibatkan  penurunan  hasil kerja (kinerja) yang dihasilkan oleh perawat.

## Kesimpulan
1. Kepuasan  kerja  memiliki  hubungan  yang signifikan  dengan  peningkatan  kinerja  perawat di  RSU  Wisata  UIT  Makassar  dengan  nilai  p value = 0,032.
2. Motivasi  kerja  memiliki  hubungan  yang signifikan  dengan  peningkatan  kinerja  perawat di  RSU  Wisata  UIT  Makassar  dengan  nilai  p value = 0,000
3. Variabel  yang  paling  berhubungan  dengan peningkatan  kinerja  perawat  di  RSU  Wisata UIT  Makassar  adalah  motivasi  kerja  dengan nilai p value = 0,000

## Saran
1. Hendaknya  pihak  rumah  sakit  memperhatikan tingkat kepuasan kerja perawat dengan mengkomunikasikan keluhan yang ada terutama berhubungan dengan pencapaian kepuasan kerja
2. Hendaknya  perawat  dapat  mempertahankan motivasi  kerjanya  dan  selalu  memiliki  kinerja yang  tinggi  dalam  melaksanakan  tugas  – tugasnya

## Ucapan Terima Kasih
Segala  puji  hanya  milik  tuhan  atas  segala limpahan  rahmat,  karunia  dan  kekuatan  dari-Nya. Hasil  penelitian  yang  berjudul  “Hubungan Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Peningkatan  Kinerja  Perawat  Di  RSU  Wisata  UIT Makassar”  dapat  diwujudkan.  Oleh  karena  itu, penulis  mengucapakan  pujian  dan  rasa  syukur kepada-Nya.  Penulis  menyadari  bahwa  penulisan hasil  penelitian  ini  masih  jauh  dari  kesempurnaan baik  dari  segi  bahasa,  sistematika  penulisan  yang termuat di  dalamnya.  Oleh karena itu, kritikan dan
saran  yang  bersifat  membangun  senantiasa  penulis harapakan guna penyempurnaan kelak. Oleh karena itu, penulis menyampaikan penghargaan dan terima kasih  yang  setulus-tulusnya  kepada  mereka  yang memberikan  partisipasi  sampai  hasil  penelitian  ini dapat  diwujudkan.  Penulis  menyampaikan  terima kasih yang teristimewa dan setulus-tulusnya kepada orang  tua  saya  dan  semua  keluarga  yang  telah mencurahkan  kasih  sayang  serta  do’a  yang  tiada henti-hentinya  demi  kebaikan  dan  keberhasilan penulis di dunia dan di akhirat.
Penulis  juga  menyadari  bahwa  hasil  penelitian ini dapat terselesaikan berkat bantuan dari berbagai pihak dengan penuh keikhlasan dan ketulusan hati. Untuk  itu  pada  kesempatan  ini  pula,  penulis menyampaikan  ucapan  terima  kasih  kepada  ibu Prof.  Dr.  Hj.  Maemunah  Dawy,  M.S  selaku direktur program pasca sarjana Universitas Indonesia Timur, ibu Dr. Risma Haris, S.ST., M.Si selaku  Ketua  Program  Studi    magister  kesehatan masyarakat  di  Universitas Indonesia Timur beserta staf  yang  telah  memberikan  kesempatan  dan dorongan  serta  bimbingan  kepada  kami  untuk menyelesaikan  pendidikan,  ibu  Dr.  Surianti., M,Adm,SDA serta ibu Dr. Arjang., MM selaku  pembimbing  yang  dengan  rela  dan  tulus memberikan  bimbingan,  arahan  dan  motivasi sehingga  hasil  penelitian  ini  dapat  terselesaikan tepat  pada  waktunya.  Pihak  RSU  Wisata  UIT Makassar  yang  telah  memberikan  ijin  dan kemudahan  kepada  penulis  untuk  melakukan penelitian di tempat ini. Terlalu banyak orang yang ikut  andil  selama  menempuh  pendidikan  di sehinggga tidak bisa penulis sebutkan satu persatu. Kepada mereka tanpa terkecuali, penulis mengucapkan  terima  kasih  dan  penghargaan  yang sedalam-dalamnya semoga menjadi ibadah.

## Referensi
Ardiansyah.  (2021).  Hubungan  Kepuasan  Peran  Perawat  Dengan  Kualitas  Pelayanan  Di  RSUD  Labuang  Baji. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Dan Penelitian Keperawatan , Vol 1 No 1 , 88–93.
Argapati. (2018). Gambaran Kepuasan Kerja Perawat  Rawat  Inap Rumah Sakit Stella Maris Makassar. Jurnal FKM Unhas , Vol 3 No 3 .
Dini.  (2017).  Hubungan  Reward  dan  Punishment  dengan  Tingkat  Motivasi  Karyawan  dalam  Mematuhi Peraturan Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Jurnal Undip , Vol 1 No 2 .
Garay. (2015). Faktor  -  Faktor Yang  Berhubungan  Dengan  Kinerja  Perawat  Di RSUD  Daya  Kota  Makassar . FKM Unhas.
Kasmir. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Raja Grafindo Persada.
Kevin Tangkuman et.al. (2015). Penilaian Kinerja, Reward dan punishment terhadap Kinerja Karyawan pada PT Pertamina (PERSERO) cabang Pemasaran Suluttenggo. Jurnal Emba , Vol 3 No 2 .
Lilik.  (2017).  Faktor  -  Faktor  Yang  Berhubungan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Perawat  Di  Ruang  Rawat  Inap Rumah Sakit Myria Kota Palembang. Jurnal Akademika Baiturrahim , Vol 6 No 2 .
Mandagi.  (2015).  Analisis  Faktor  -  Faktor  yang  Berhubungan  Dengan  Kinerja  Perawat  Dalam  Menerapkan Asuhan Keperawatan Di RSU Bethesda GMIM Tomohon. Jurnal E-Biomedik (EBm) , Vol 3 No 3 .
Mulyono.  (2017).  Faktor  yang  Berpengaruh  terhadap  Kinerja  Perawat  Di  Rumah  Sakit  Tingkat  III  Ambon. Jurnal AKK , Vol 11 No 2 .
Ni  Made.  (2017).  Hubungan  Motivasi  Dengan  Kepuasan  Kerja  Perawat  Di  Ruang  Rawat  Inap  RSJ  Provinsi NTB. Jurnal Prima , Vol 3 No 1 .
Nur Fadila. (2017). Pengaruh Human Relation dan Reward terhadap Kinerja Karyawan pada PT Jalur Nugraha Ekakurir Pekanbaru. JOM Fecom , Vol 4 No 1 .
Rimbun. (2018). Kepuasan Kerja Perawat . Perpustakaan STIKES Pertamina Bina Medika.
Rini.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  dan  Beban  Kerja  terhadap  Kinerja  Perawat  pada  Rumah  Sakit  Umum  Mitra Medika Medan. Jurnal Ilman , Vol 6 No 2 .
Sumatriyawati.  (2017).  Hubungan  Motivasi  Dengan  Kepuasan  Kerja  Perawat  Di  Ruang  Rawat  Inap  RSJ Provinsi NTB. Jurnal Prima , Vol 3 No 1 .
Supriyadi.  (2017).  Faktor-Faktor  yang  Berhubungan  dengan  Kinerja  Perawat  di  Rumah  Sakit  Islam  PDHI Yogyakarta. Health Sciences and Pharmacy Journal , Vol 1 No 1 .
Wibowo. (2015). Manajemen Kinerja Edisi Ketiga . PT Raja Grafindo Persada.