JIGE 4 (2) (2023) 572-578

## JURNAL ILMIAH GLOBAL EDUCATION
ejournal.nusantaraglobal.ac.id/index.php/jige

## PERAN  EMPLOYEE  AGILITY  DAN  EMPLOYEE  ENGAGEMENT TERHADAP  ORGANIZATIONAL  CITIZENSHIP  BEHAVIOR  PADA KARYAWAN DI KARAWANG
Marhisar Simatupang 1 , Lania Muharsih 2 , Randwitya Ayu Ganis Hemasti 3 , Nur Ainy Sadijah 4 , Ahmad Paisal Gozali 5 , Kurnia Pratiwi 6 1,2,3,4,5,6 Fakultas Psikologi, Universitas Buana Perjuangan Karawang, Indonesia

## History Article

## Article history:
Received Mei 01, 2023 Approved Mei 17, 2023 ABSTRACT The  behavior  of  employees  at  work  determines  the  success  or failure of the company in achieving the vision and mission that has been  set.  The  increasingly  high  business  competition  requires quality  human  resources,  totality,  and  agility  in  work.  This  study aims  to  determine  the  role  of  employee  agility  and  employee engagement  on  organizational  citizenship  behavior  among employees in the Employee District. The sample used in this study were 92 employees and the sampling technique used was snowball sampling. The scale used is the Psychology scale which consists of organizational  citizenship  behavior,  employee  agility,  and employee  engagement  scales.  Data  analysis  used  SPSS  software version 26. The results of the study found that there was an effect of  employee  agility  and  employee  engagement  on  organizational citizenship behavior among employees in Karawang. ABSTRAk Perilaku  karyawan  di  tempat  kerja  menjadi  penentu  berhasil  atau tidaknya  perusahaan  dalam  mencapai  visi  dan  misi  yang  telah ditetapkan.  Persaingan  bisnis  yang  semakin  tinggi  membutuhkan sumber  daya  manusia  yang  berkualitas,  totalitas  dan  gesit  dalam bekerja.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  peran employee agility dan employee engagement terhadap organization citizenship  behavior  pada  karyawan  di  Kabupaten  Karyawan. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 92 karyawan dan  teknik  sampling  yang  digunakan  adalah  snowball  sampling. Skala yang digunakan adalah skala Psikologi yang terdiri dari skala organization citizenship  behavior, employee agility dan employee engagement.  Analisis  data  menggunakan  software  SPSS  versi  26. Hasil  penelitian  menemukan  bahwa  ada  pengaruh  employee agility  dan  employee  engagement  terhadap  organization citizenship behavior pada karyawan di Kabupaten Karyawan.

## Keywords:
Organization citizenship behavior Employee agility Employee engagement
© 2023 Jurnal Ilmiah Global Education
* Corresponding author email: marhisar@ubpkarawang.ac.id

## PENDAHULUAN
Pada hasil wawancara yang dilakukan penulis dengan salah satu kepala unit di salah satu perusahaan  yang  ada  di  Karawang  menjelaskan  bahwa  terjadi  fenomena  kurangnya  semangat dan antusias sejumlah karyawan tetap dalam hal  memberikan performa kerja yang  lebih untuk perusahaan.  Kepala  unit  juga  memaparkan  bahwa  sejumlah  karyawan  menunjukkan  perilaku yang  kurang  baik,  seperti  kurang  inisiatif  untuk  membantu  karyawan  lain  yang  pekerjaannya masih banyak dan kurang maksimal ketika mengerjakan pekerjaan dari unit lain. Para karyawan juga kurang baik dalam menjaga lingkungan kerja yang positif, kepala unit sering kali menerima keluhan  dari  karyawan  tentang  berbagai  hal  mulai  dari  pekerjaan  yang  dirasa  terlalu  berat, kebijakan  perusahaan,  bahkan  aduan  tentang  kinerja  karyawan  lain.  Kepala  unit  juga  merasa para  karyawan  juga  kurang  tertarik  mengikuti  pelatihan  atau  bootcamp  yang  diadakan  oleh perusahaan  terutama  yang  bersifat  pengembangan  digital.  Hal  tersebut  dirasa  tidak  sejalan dengan harapan perusahaan yang telah memenuhi hak para karyawan tetap dan menginginkan timbal balik berupa semangat dan kontribusi lebih.
Penulis melakukan wawancara terhadap tujuh karyawan tetap yang ada di Karawang dan didapatkan  bahwa  para  karyawan  hanya  akan  sukarela  mengerjakan  pekerjaan  yang  sesuai dengan  tanggung  jawab  awal  dan  kurang  setuju  untuk  membantu  pekerjaan  dari  unit  ataupun orang  lain.  Permasalahan  tersebut  dikhawatirkan  bila  akan  berpengaruh  terhadap berkembangnya  perusahaan  pada  masa  peralihan  pasca  pandemi  ini.  Perilaku  karyawan  yang secara  sukarela  bekerja  lebih  dari  apa  yang  ditentukan  dan  dibebankan  disebut  dengan organizational citizenship behavior (Sarmawa,  2015). Organizational citizenship behavior biasa disebut  dengan  OCB  adalah  perilaku  extra-role.  Perilaku  extra-role  adalah  perilaku  yang ditunjukkan  melebihi  ketetapan  yang  diberikan  perusahaan  pada  karyawan  (Muhdar,  2015). OCB  melibatkan  beberapa  perilaku,  meliputi  perilaku  menolong  orang  lain,  menjadi  volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur di tempat kerja (Sarmawa, 2015). OCB dikonsepkan sebagai perilaku-perilaku yang dilakukan oleh anggota organisasi atau karyawan yang tidak secara tegas diberi penghargaan apabila karyawan melakukannya dan juga tidak akan diberi hukuman apabila karyawan tidak melakukannya, tidak merupakan bagian dari deskripsi pekerjaan yang  dimiliki oleh karyawan dan merupakan perilaku karyawan yang tidak membutuhkan  latihan  terlebih  dahulu  untuk  melaksanakannya.  Pada  dasarnya  konsep  OCB merupakan kesediaan karyawan untuk bekerjasama (Hazzi, 2018).
Salah satu faktor yang mempengaruhi  OCB adalah adanya  employee agility. Employee agility  adalah  kemampuan karyawan untuk  merespons  secara  efektif  dan  tepat  waktu  terhadap perubahan  yang  dinamis  dan  terus  berubah,  serta  mereka  memanfaatkan  perubahan  tersebut untuk  mencapai  keuntungan  maksimal.  Employee  agility  atau  kelincahan  karyawan  dianggap sangat  krusial  untuk  dimiliki  karyawan  dalam  perusahaan.  Hal  ini  karena,  Employee  agility diharapkan akan meningkatkan kemampuan kecepatan dalam beradaptasi, inovasi, fleksibilitas, serta  kemampuan  karyawan  terhadap  perubahan-perubahan  baru.  Kelincahan  karyawan  ini dapat  dilihat  berdasarkan  perspektif  perilaku  karyawan  itu  sendiri.  Karyawan  yang  lincah biasanya memiliki perilaku yang proaktif, adaptif dan generatif (Saad Mian & Saad Mian, 2017). Pandangan  ini  dilihat  pada  bagaimana  kemampuan  karyawan  dalam  beradaptasi,  serta bagaimana  kemampuannya  untuk  secara  proaktif  merespons  dan  mempersiapkan  perubahan demi menjadi lebih agile. Berdasarkan Syahchari, dkk (2019) bahwa perusahaan yang memiliki karyawan  yang  agile  akan  beradaptasi  dengan  cepat  terhadap  perubahan  dan  lonjakkan  pasar, serta dapat merespons dengan tepat dan fleksibel terhadap permintaan pelanggan. Dari definisi- definisi tersebut, ruang lingkup employee agility ini berfokus pada kemampuan karyawan dalam menangani  ketidakpastian  dan  peluang  baru  (Bala  et  al.,  2019).  Menurut  (Bala  et  al.,  2019) seorang yang memiliki keterbukaan dan ekstraversi (seseorang yang minatnya lebih mengarah ke alam  luar  dari  pada  pengalaman  sendiri)  tinggi  belum  tentu  lincah  atau  gesit  di  tempat  kerja.
Justru, menjadi agile atau  lincah di tempat kerja  adalah seseorang yang dapat memperhatikan, belajar,  dan  juga  dapat  menanggapi  perubahan  lingkungan  pada  situasi  kerja.  Berdasarkan penelitian Rawashdeh dan Tibor (2020) di sektor perbankan pun mengatakan, bahwa karyawan dengan  kemampuan  agile  yang  tinggi,  mereka  akan  mampu  menerapkan  dan  menghasilkan output  inovatif  yang  lebih  besar.  Namun,  perlu  diperhatikan  bahwa  terdapat  Sebagian  besar karyawan  yang  tidak  mampu  berperilaku  inovatif  dalam  situasi  stres  atau  dengan  jadwal  yang menuntut.  Oleh  karena  itu,  employee  agility  yang  dianggap  krusial  ini,  perusahaan  harus berusaha untuk membuat lingkungan kerja yang lebih fleksibel dan sehat demi lingkungan kerja yang sehat, sehingga dapat membantu karyawan menjadi lebih agile bahkan dalam situasi paling kritis sekalipun.
Faktor lain yang mempengaruhi OCB menurut Wirawan (2014) adalah adanya employee engagement.  Employee  engagement  adalah  hal  penting  yang  harus  dimiliki  dalam  lingkungan kerja. Menurut Bakker dan Albrecht (2018) work engagement yang dimiliki pekerja merupakan titik  fokus  organisasi  karena  dianggap  sebagai  prediktor  terbaik  dalam  menjelaskan  hasil  yang diperoleh  oleh  pekerja,  tim  dan  organisasi.  Employee  engagement  dalam  pekerjaan dikonsepsikan  sebagai  anggota  organisasi  yang  melaksanakan  peran  kerjanya,  bekerja  dan mengekspresikan  dirinya  secara  fisik,  kognitif  dan  emosional  selama  bekerja  (Mujiasih  & Ratnaningsih, 2012). Deskripsikan karyawan yang engaged adalah karyawan yang terikat secara fisik,  kognitif  dan  emosional  pada  peran  dalam  pekerjaannya  (Kuntari,  2015).  Employee engagement merupakan konstruk psikologi positif di mana karyawan atau pegawai yang merasa antusias dan senang dalam bekerja (Bakker, 2011).
Permasalahan yang serupa juga disampaikan oleh W selaku kepala seksi pada salah satu departemen produksi di PT. Lebih lanjut, berdasarkan penyampaian kepala seksi hanya terdapat satu atau dua orang karyawan saja dalam satu unit kerja yang memiliki semangat dan kontribusi yang  melebihi  standar  yang  telah  ditetapkan.  Banyak  perilaku  kurang  disiplin  dan  bahkan menyalahi aturan kerja yang ditunjukkan oleh karyawan tetap, tidak disiplin terhadap jam kerja, kurangnya  sikap  membantu  rekan  kerja,  serta  ketidakaktifan  dalam  melakukan  inovasi  dan pengembangan  diri  menjadi  hal  negatif  yang  sering  tampak  dari  diri  karyawan.  Improvement untuk mencapai visi dan misi perusahaan masih harus terus dilakukan, hal tersebut bisa dicapai apabila  karyawan  memiliki  engagement  dan  komitmen  pada  perusahaan  serta  sukarela menunjukkan  kontribusi  kerja  yang  melebihi  standar.  Perilaku  kurangnya  engagement  dan komitmen  karyawan  terlihat  dari  beberapa  perilaku  yang  timbul,  seperti  kurang  semangat  dan penyerapan dalam bekerja yang ditunjukkan dengan seringnya meninggalkan pekerjaan di tengah jam kerja serta sering kali tidak langsung bekerja ketika jam kerja sudah dimulai. Menurut kepala seksi  perilaku  diatas  bisa  menjadi  indikator  menurunnya  komitmen  dari  segi  afektif,  normatif, maupun berkelanjutan karyawan terhadap perusahaan.
Dalam  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Handayani  (2016)  menunjukkan bahwa korelasi yang positif antara work engagement dengan organizational citizenship behavior pada karyawan. Hal ini  menunjukkan bahwa semakin tinggi employee  engagement maka akan semakin  tinggi  organizational  citizenship  behavior  pada  karyawan,  begitupun  sebaliknya.  Pada penelitian  Nurqamar  (2021)  juga  menunjukkan  adanya  hubungan  positif  dan  signifikan  antara work  engagement  terhadap  OCB.  Penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh  In  dan  Sesilia  (2018), di mana  employee  agility  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  perilaku  OCB.  Hal tersebut  berarti  bahwa  komitmen  karyawan  terhadap  organisasinya  akan  diikuti  oleh  perilaku OCB-nya. Pada penelitian Hadaddi, Keikha dan Aval (2017) juga menunjukkan bahwa hipotesis yang  diajukan  peneliti  terbukti,  yaitu terdapat  hubungan  positif  yang  signifikan  antara  variabel employee agility dengan organizational citizenship behavior .

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif.  Objek  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  yang  bekerja  di  Kabupaten  Karawang.  Dalam  penelitian  ini  pengambilan  sampel menggunakan snowball sampling. Pada penelitian ini sumber data atau populasinya yang akan diteliti  adalah  para  karyawan  yang  bekerja  di  Kabupaten  Karawang  dengan  populasi  tidak
diketahui.  Berdasarkan  penyaringan  data  maka  dalam  penelitian  ini  sampel  yang  digunakan adalah sebanyak 92 sampel.
Skala pengukuran yang digunakan adalah skala employee agility, employee engagement dan  organizational  citizenship  behavior.  Skala  yang  digunakan  terlebih  dahulu  diuji  validitas, reliabitas, normalitas dan linearitas. Pada pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan regresi linear berganda dengan bantuan software SPSS versi 26.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 1. Uji Hipotesis Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11,994 3,195 3,754 ,000 EA ,988 ,052 ,933 19,079 ,000 EW -,205 ,048 -,207 -4,238 ,000

## a. Dependent Variable: OCB
Berdasarkan  hasil  analisis  uji  hipotesis  yang  sudah  dijabarkan  pada  Tabel  1  di  atas, diketahui bahwa hipotesis pertama yang menyebutkan ada pengaruh employee agility terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan di Karawang dapat diterima. Hal ini berarti bahwa tinggi rendahnya employee agility dapat mempengaruhi tinggi rendahnya organizational citizenship  behavior  pada  karyawan  di  Karawang.  Hasil  ini  sejalan  dengan  pendapat  dari penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Handayani (2016) menunjukkan bahwa korelasi yang positif  antara  employee  agility  dengan  organizational  citizenship  behavior  pada  karyawan.  Hal ini  juga  menjawab  argumentasi  dari  Bakker  (2011)  yang  menyebut  employee  agility  sebagai konstruksi  psikologi  positif  di  mana  karyawan  atau  pegawai  yang  merasa  antusias  dan  senang dalam  bekerja  serta  aktif  terlibat  dengan  pekerjaannya,  maka  kemungkinannya  bagi  mereka untuk menunjukkan perilaku OCB semakin tinggi.
Pada hasil analisis  uji  hipotesis kedua, didapatkan  hasil bahwa Ha2 yang  menyebutkan bahwa  ada  pengaruh  employee  engagement  terhadap  organizational  citizenship  behavior  pada karyawan di Karawang diterima. Hal ini berarti bahwa tinggi rendahnya employee engagement dapat  mempengaruhi  tinggi  rendahnya  organizational  citizenship  behavior  pada  karyawan, begitupun sebaliknya. Hasil analisis uji hipotesis kedua diterima sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh  Purnami  (2013),  di  mana  employee  engagement  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  perilaku  OCB.  Hal  tersebut  berarti  bahwa  keterikatan  karyawan  terhadap organisasinya  akan  diikuti  oleh  munculnya  perilaku  OCB.  Hasil  uji  hipotesis  ini  juga  dapat menjawab argumentasi dalam kerangka berpikir yaitu karyawan yang berkomitmen lebih untuk terlibat  dalam  perilaku  yang  meningkatkan  nilai  karyawan  dan  mendukung  organisasi  adalah bentuk hubungan positif antara komitmen organisasi dan OCB yang wajar terjadi.
Tabel 2. Uji Regresi Linear Berganda
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 4531,008 2 2265,504 182,682 ,000 b Residual 1103,721 89 12,401 Total 5634,728 91
Berdasarkan  pada  tabel  2  di  atas,  hasil  analisis  uji  regresi  linear  berganda  telah diterimanya  hipotesis  Ha3  yang  menyebutkan  ada  pengaruh  employee  agility  dan  employee engagement terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan di Karawang.  Hal ini berarti bahwa tinggi rendahnya employee agility dan employee engagement berpengaruh secara simultan  terhadap  organizational  citizenship  behavior  pada  karyawan  di  Karawang.  Besarnya persentase  pengaruh  employee  agility  dan  employee  engagement  terhadap  organizational citizenship behavior telah di analisa melalui uji koefisien determinasi dan hasilnya menunjukkan nilai 63%. Berpengaruhnya employee agility dan employee engagement terhadap organizational citizenship behavior sejalan dengan penelitian Ayuningsih (2021) menunjukkan adanya pengaruh signifikan dan positif antara employee agility dan employee engagement terhadap organizational citizenship behavior.
Uji  kategorisasi  juga  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  mehilat  berapa  banyak  responden yang berada dalam kategori rendah, sedang dan tinggi pada variabel yang diteliti. Pada variabel employee  engagement  diketahui  sebanyak  24  responden  atau  26,1%  dari  jumlah  keseluruhan responden  berada  pada  kategori  rendah,  49  responden  atau  53,3%  dari  keseluruhan  jumlah responden  ada  pada  kategori  sedang  dan  19  responden  atau  20,7%  dari  keseluruhan  jumlah responden  dengan  kategori  tinggi.  Individu  dengan  employee  engagement  tinggi  akan menunjukkan  keterikatan  secara  fisik,  kognitif  dan  emosional  pada  peran  dalam  pekerjaannya (Kuntari,  2015).  Sedangkan  karyawan  yang  memiliki  employee  engagement  yang  rendah  akan menunjukkan  perilaku  kurang  peduli  terhadap  pekerjaan,  sulit  konsentrasi  dan  cenderung membuang waktu kerja untuk hal-hal yang tidak penting. Pada variabel employee agility terdapat 57  responden  atau  62%  dari  jumlah  keseluruhan  responden  yang  berada  pada  kategori  rendah dan  35  responden  atau  38%  dari  keseluruhan  jumlah  responden  dengan  kategori  sedang. Karyawan  yang  memiliki  employee  agility  tinggi  akan  terus  mementingkan  pekerjaan  dan memiliki  rasa  terikat  pada  perusahaan.  Sebaliknya,  karyawan  dengan  employee  agility  rendah akan  selalu  mementingkan  kepentingan  pribadi  dan  akan  mengesampingkan  kepentingan perusahaan tanpa mempertimbangkan rasa keterikatan afektif dan norma terhadap perusahaan. Terdapat  68  responden  atau  73,9%  dari  keseluruhan  jumlah  responden  dengan  kategori  OCB yang rendah dan 24 responden atau 26,1% dari keseluruhan jumlah responden dengan kategori sedang. Karayawan yang memiliki OCB rendah akan menunjukkan perilaku mudah mengeluh, kurang  peduli  kepada  rekan  kerja,  sulit  menjaga  lingkungan  kerja  yang  kondusif,  sulit menunjukkan  performa  kerja  yang  lebih  baik  dari  orang  lain  dan  tidak  aktif  dalam  kegiatan organisasi di luar pekerjaan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan  tentang  pengaruh  employee  agility  dan employee  engagement  terhadap  organizational  citizenship  behavior  pada  karyawan  di Karawang, didapatkan kesimpulan sebagai berikut:
1. Ada pengaruh employee agility terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT X diterima.
2. Ada  pengaruh  employee  engagement  terhadap  organizational  citizenship  behavior  pada karyawan di Karawang.
3. Ada pengaruh employee agility dan employee engagement terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan di Karawang.

## DAFTAR PUSTAKA
Andriani, E. L., Simatupang, M., & Riza, W. L. (2021). Konformitas teman sebaya dan perilaku bullying di SMP Negeri 6 Karawang. Jurnal Psikologi Prima, 4(1), 12-19.
Arifuddin,  S.,  Simatupang,  M.,  Septiyan,  D.,  Maulana,  K.  F.,  &  Faisal,  I.  A.  (2022).  Persepsi masyarakat terhadap buang pakaian dalam (studi fenomenologi di gunung Sanggabuana Karawang). Jurnal Psikologi Prima, 5(1), 32-39.
Ayuningsih,  A.  M.  (2021).  Work  Engagement,  Komitmen  Organisasi  Dan  Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan Puskesmas. Jurnal Psikologi, 14, 88-101
Azwar, S. (2017). Metode Penelitian Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Bakker,  A.  B.  (2011).  An  Evidance-based  Model  of  Work  Engagement.  Current  Directions  in Psychological Science, 20, 265-269.
Bakker,  A.  B.,  &  Albrecht,  S.  (2018).  Work  Engagement:  Current  Trends.  In  Career Development International, 23, 4–11.
Bala,  H.,  Massey,  A.  P.,  &  Seol,  S.  (2019).  Social  Media  in  the  Workplace:  Influence  on Employee Agility and Innovative Behavior. https://hdl.handle.net/10125/59675
Bangun, W. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga Baran, B. E., & Bible, S. C. (2019). Agility and Agile: An Introduction for People, Teams, and Organizations.
Book, L., Gatling, A., & Kim, J. (2019). The Effects Of Leadership Satisfaction On  Employee Engagement,  Loyalty,  And  Retention  In  The  Hospitality  Industry.  Journal  of  Human Resources in Hospitality & Tourism, 18, 368-393.
Darmawan, K.,  &  Satrya, I. (2018). Pengaruh  Komitmen  Organisasional,  Kepuasan  Kerja dan Budaya  Organisasional  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Karyawan.  E- Jurnal Manajemen Unud, 7, 2508- 2537.
Ghozali,  I.  (2018).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  25  (9.etd.). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Griffin, R. W. & Moorhead, G, (2015). Organizational behavior. Mahon: South-Western. Hadaddi,  E.,  Aval,  S.  M.,  &  Keikha,  A.  Investigating  the  effect  of  organizational  citizenship (OCB)  behavior  components  on  organizational  agility.  Interdiciplinary  Journal Education, 1(2), 59-67.
Hanaken,  J.  J.,  &  Schaufeli,  W.  B.  (2012).  Do  Burnout  And  Work  Engagement  Predict Depressive  Symptoms  And  Life  Satisfaction?  A  Three-Wave  SevenYear  Prospective Study. Journal of Affective Disorders, 141, 415-424.
Handayani, D. (2016). Hubungan Antara Work Engagement Dengan Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan Kontrak. Jurnal Ilmiah Psikologi, 9(1).
Hazzi,  O.  A.  (2018).  Organizational  Citizenship  Behavior:  A  Holistic  Review.  Global Encyclopedia of Public Administration, Public Policy, and Governance, 1-12.
Hemasti,  R.  A.  G.,  Rahman,  P.  R.  U.,  Rumanti,  G.  K.,  &  Simatupang,  M.  (2023).  Stres akademik ditinjau dari self-regulated learning dan student well-being pada siswa kelas X di SMKN 1 Karawang. Jurnal Ilmiah Global Education, 4(1), 88-95.
Hida  Syahchari,  D.,  Saroso,  H.,  Sudrajat,  D.,  Grace  Herlina,  M.,  &  W  Jordaan,  H.  K.  (n.d.). The  Influence Of  Digital  Employee Experience  And Employee  Agility: Do  They Boost Firm’s Effectiveness?
Hoza, C. Y., Mora, L., & Simatupang, M. (2021). Work engagement ditinjau dari self-efficacy dan  work  study  conflict  pada  mahasiswa  bekerja  di  tingkat  akhir  Universitas  Buana Perjuangan Karawang. Jurnal Psikologi Prima, 4(2), 79-89.
Husodo, P. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  PT.  Jatim  Indo Lestari. Agora, 6.
In,  J.  H.,  &  Sesilia,  S.  (2018).  The  effect  of  learning  agility  on  organizational  citizenship behavior: Focused on the mediating effects of work engagement. The Journal of Lifelong Education and HRD, 14(1), 139-173.
Jaya,  R.  (2017,  June).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  terhadap  Organizational  Citizenship Behavior (OCB) Pegawai pada BPTPM Kota Pekanbaru. Jurnal El-Riyasah, 8, 10-19. Mora,  L.,  Hakim,  A.  R.,  &  Simatupang,  M.  (2022).  Pengaruh  kompensasi,  employee engagement  terhadap  turnover  intention  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening.  Psychopedia  Jurnal  Psikologi  Universitas  Buana  Perjuangan  Karawang, 7(2), 27-36.
Muharsih,  L.,  &  Simatupang,  M.  (2022).  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  keputusan pembelian  skincare  MS  Glow  di  MS  Glow  grosir  Karawang.  Jurnal  Psikologi  Prima, 5(1), 16-24.
Nopiyanti,  S.,  Simatupang,  M.,  &  Mubina,  N.  (2021).  Pengaruh  inferiority  feeling  terhadap kecenderungan melakukan kekerasan dalam berpacaran pada dewasa awal di Karawang. Jurnal Psikologi Prima, 4(1), 42-52.
Petermann,  M.  K.  H.,  &  Zacher,  H.  (2020).  Agility  in  The  Workplace  1  Agility  in  the Workplace: Conceptual Analysis, Contributing Factors, and Practical Examples.
Rawashdeh,  L.,  &  Tibor,  D.  (2020).  Innovation  and  The  Role  of  Employee  Agility  –  A  Case Study in Jordanian Banks
Saad Mian, S., & Saad Mian, M. (2017). Impact of High Performance Work Practices (HPWPs) on the Employee Agility. https://doi.org/10.17758/ERPUB.DIRH1217205
Simatupang,  M.  (2017).  Gambaran  keharmonisan  commuter  family  pada  anggota  Brigade Mobile Kepolisian daerah Sumatera Utara. Analitika: Jurnal Magister Psikologi, 9(1), 27- 35.
Simatupang, M. (2019). Kebahagiaan pada Wanita plari depo (Studi kualitatif deskriptif di Nusa Tenggara  Timur).  Pyschopedia  Jurnal  Psikologi  Universitas  Buana  Perjuangan Karawang, 4(1).
Simatupang,  M.  (2020).  Budaya  organisasi  sebagai  variabel  prediktor  terhadap  organizational citizenship  behavior pada  karyawan koperasi.  Pyschopedia  Jurnal  Psikologi  Universitas Buana Perjuangan Karawang, 5(1), 18-19.
Simatupang, M. (2022). Passion for teaching sebagai moderator terhadap pemberian kompensasi dan loyalitas kerja guru honorer di Karawang. Jurnal Psikologi: Media Ilmiah Psikologi, 20(01), 17-25.
Simatupang, M., Baihaqi, A., & Guritna, T. (2022). The meaning of work and work performance on autism therapist: The mediating role of  employee engagement. International Journal of Innovative Science and Research Technology, 7(8), 165-172.
Simatupang,  M.,  Hemasti,  R.  A.  G.,  &  Simatupang,  T.  P.  (2022).  The  role  of  optimism  and agility towards to change in implementing merdeka belajar kampus merdeka. Analitika: Jurnal Magister Psikologi UMA, 14(2), 123-131.
Simatupang,  M.,  Hemasti,  R.  A.  G.,  Barus,  D.,  &  Simatupang,  T.  (2022).  Faktor-faktor  yang mempengaruhi  kesiapan  untuk  berubah  (Kajian  Psikologi  Industri  dan  Organisasi). Purbalingga: Eureka Media Aksara.
Simatupang, M., Muharsih, L., Barus, D. A., & Ratnaningtyas, A. (2022). Apakah keterlekatan kerja  mampu  memediasi  dukungan  lembaga  terhadap  kinerja  karyawan?.  Psychologi Prima 5(2), 16-24.
Simatupang, M., Sadijah, N., & Hemasti, R. A. G. (2021). The commuter family: Keharmonisan keluarga. Purbalingga: Eureka Media Aksara.
Sugiyono. (2017). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sulikah, S., Muharsih, L., & Simatupang, M. (2022). Pengaruh citra merek terhadap keputusan pembelian  bimbingan  belajar  online  ruang  guru  di  SMAN  1  Bayusari  Karawang. Empowerment  Jurnal  Mahasiswa  Psikologi  Universitas  Buana  Perjuangan  Karawang, 1(3), 77-86.
Utaminingsih,  A.  (2014).  Perilaku  Organisasi:  Kajian  Teoritik  &  Empirik  Terhadap  Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Kepercayaan Dan Komitmen. Malang: UB Press.