## Budaya Organisasi terhadap OCB Pegawai Perpustakaan
Fera Astria Lewa 1 ,  Waode Suarni 2 & Ida Sriwaty Sunarjo 3
Jurusan Psikologi
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Halu Oleo feraastrialewa@gmail.com 1 , waodesuarni@yahoo.com 2 , ida _ sunarjo@ymail.com 3
Abstrak : Pegawai perpustakaan memiliki peran penting dalam berfungsinya layanan perpustakaan kepada  segenap  civitas  akademik.  Oleh  karena  itu  pihak  perpustakaan  harus  mampu  mengelola pegawai  perpustakaan  dengan  baik  agar  bisa  memberikan  pelayanan  optimal  kepada  seluruh pengguna  layanan  perpustakaan.  Untuk  bekerja  dan  memberikan  pelayanan  optimal  terkadang pegawai melakukan pekerjaan di luar dari uraian tugas. Perilaku ini disebut sebagai perilaku extra role atau organizational citizenship behavior (OCB). OCB akan tumbuh apabila budaya organisasi berjalan  dengan  baik  dan  diterapkan  oleh  seluruh  pegawai.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui:  1)  apakah  budaya  organisasi  berperan  terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB)  pada  pegawai  UPT  Perpustakaan  Universitas  Halu  Oleo;  2)  seberapa  besar  sumbangan efektif  budaya  organisasi  terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB)  pegawai  UPT Perpustakaan  Universitas  Halu  Oleo.  Penelitian  ini  termasuk  dalam  jenis  penelitian  kuantitatif dengan  desain  penelitian ex-post  facto. Subjek  dalam  penelitian  berjumlah  33  pegawai  yang diambil  dengan  menggunakan  teknik total  sampling. Instrumen  pengumpulan  datanya menggunakan  dua  skala,  yaitu  skala  budaya  organisasi  dan  skala organizational  citizenship behavior (OCB). Data dianalis dengan menggunakan teknik analisis deskriptif dan teknik analisis regresi sederhana. Hasil analisis regresi sederhana menunjukkan bahwa budaya organisasi berperan terhadap  OCB.  Budaya  organisasi  memberikan  sumbangan  efektif  terhadap  OCB  sebesar  15,2 persen sehingga hipotesis penelitian diterima.
Kata kunci : budaya organisasi; OCB; pegawai perpustakaan
Abstract  : Library  employees  have  an  important  role  in  the  functioning  of  library  services  to  all academicians. Therefore, the library must be able to manage library employees properly in order to provide optimal services. In order to provide optimal services, employees often work beyond of the  job  description.  These  behavior  is  referred  to  as  organizational  citizenship  behavior  (OCB). OCB  will  grow  if  the  organizational  culture  within  it  runs  well  and  is  applied  by  all  employees. This study aims to determine: 1) does organizational culture play a role in the OCB of Halu Oleo University Library employees; 2) how many percentage effective contribution of the organizational culture  in  the  OCB  of  Halu  Oleo  University  Library  employees.  This  type  of  research  is quantitative with an ex-post facto research design. By using total sampling technique, the sample of 33  employees  was  obtained.  The  data  was  collected  using  two  type  of  scales,  namely  the Organizational  Culture  scale  and  the  OCB  scale.  The  data  were  analyzed  using  descriptive analysis  and  simple  regression  analysis.  The  results  of  simple  regression  analysis  shows  that organizational culture plays a role in OCB. Organizational culture gives an effective contribution to OCB by 15.2 percent so this research hypothesis is accepted.
Keywords : organizational culture; OCB; library employees

## Pendahuluan
Organisasi merupakan sebuah wadah bagi sekumpulan orang yang bekerja sama secara  rasional  dan  sistematis  demi mencapai  tujuan  bersama.  Di  dalam organisasi  terdapat  Sumber  Daya  Manusia (SDM)  yang  merupakan  salah  satu  faktor penting  dalam  keberhasilan  organisasi mencapai tujuannya.
Menurut  Arianto  (2013),  Sumber Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  salah satu  aset  paling  berharga  yang  dimiliki oleh  suatu  organisasi.  Manusia  sebagai satu-satunya  sumber  daya  yang  dapat menggerakkan sumber daya lainnya dimana dalam organisasi sangat diperlukan untuk  mempertahankan  kelangsungan  dan kemajuan  organisasi  di  masa  depan. Keterlibatan  SDM  ini  terimplementasi dalam  bentuk  karyawan,  pegawai  atau tenaga kerja.
Pegawai  yang  baik  tentunya  harus dapat  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai dengan  apa  yang  telah  ditentukan  oleh organisasi  tempatnya  bekerja.  Namun, seringkali  demi  membantu  tercapainya tujuan  dari  organisasi  itu  sendiri,  para pegawai  harus  mengerjakan  pekerjaan  di luar dari pekerjaan yang harusnya dikerjakan  atau  dengan  kata  lain  pegawai harus  melakukan  perilaku extra  role. Perilaku extra  role inilah  yang  kemudian disebut  sebagai organizational  citizenship behavior (Organ & Bateman, 1983).
Organ  (1988)  menyatakan  bahwa Organizational
Citizenship Behavior
(OCB)  ialah  perilaku  anggota  organisasi yang bertujuan untuk meningkatkan efektifitas kinerja organisasi tanpa mengabaikan tujuan produktivitas individu anggota organisasi. Organizational citizenship  behavior ini  meliputi  beberapa perilaku  seperti  menolong  orang  lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra,  serta  patuh  terhadap  aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja.
Menurut Aldag dan Resckhe (1997),
Organizational Citizenship Behavior merupakan kontribusi individu yang
melebihi  tuntutan  peran  di  tempat  kerja.
Aldag  dan  Resckhe  (1997)  menyatakan perilaku-perilaku
seperti ini menggambarkan  “nilai  tambah  karyawan” sekaligus  menjadi  salah  satu  bentuk perilaku  prososial.  OCB  ini  terdiri  atas  5 aspek  yaitu  perilaku  pegawai  dalam menolong  rekan  kerjanya  secara  sukarela ( altruism ) , perilaku  melebihi  pekerjaan ( conscientiousness ) , perilaku  yang  sportif, positif  dan  memberikan  toleransi  terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi ( sportsmanship ) , menjaga hubungan  baik  dengan  rekan  kerja ( courtesy ) , dan perilaku yang
mengindikasikan  tanggung  jawab  pada kehidupan organisasi ( civic virtue ).
Menurut  Organ  (dalam  Titisari, 2014) Organizational Citizenship Behavior ini  dipengaruhi  oleh  faktor internal dan eksternal, faktor-faktor internal yang mempengaruhi OCB diantaranya adalah kepuasan kerja, komitmen  organisasi,  kepribadian,  moral karyawan dan motivasi. Sedangkan faktor- faktor eksternal yang dapat mempengaruhi OCB  yaitu  kepemimpinan  situasional, kepercayaan pada pimpinan, kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi.
Robbins  (2003)  menyatakan  bahwa budaya  organisasi  adalah  sistem  makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang  membedakan  organisasi  itu  dari organisasi-organisasi  lainnya.  Kilmann, Saxton, Serpa dan Roy (1988) menyatakan budaya  organisasi  merupakan  seperangkat sistem  nilai-nilai  ( values ),  keyakinan- keyakinan ( belief ), asumsi-asumsi
( assumptions ),  atau  norma-  norma  yang telah  lama  berlaku,  disepakati  dan  diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya. Jadi, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah seperangkat nilai, asumsi dan  norma-norma  yang  menjadi  dasar anggota dalam organisasi untuk berperilaku  yang  membedakan  organisasi itu dengan organisasi lainnya.
Budaya
organisasi yang mempengaruhi  OCB  pada  pegawai  dapat didukung  oleh  hasil  penelitian  yang dilakukan  Nadeak  (2016)  terhadap  dosen di  Universitas  Kristen  Indonesia,  yang menyatakan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  secara  signifikan  terhadap OCB.  Penelitian  yang  juga  dilakukan Mangindaan,  Tewal  dan  Dotulong  (2020) terhadap karyawan tetap Hotel Sutan Raja Ampang  menunjukkan  budaya  organisasi berpengaruh  positif  signifikan  terhadap OCB.  Peran  Budaya  Organisasi  yang mempengaruhi perilaku OCB juga didukung dengan pernyataan Sloat (Lovihan,  2014)  yang  menegaskan  bahwa budaya  organisasi  merupakan  prediktor utama  bagi  perilaku  kewargaorganisasian (OCB).  Sehingga  budaya  organisasi  dapat berperan dalam mempengaruhi terciptanya OCB  pada  setiap  individu  yang  berada  di organisasi.
Organisasi  yang  berperan  penting sebagai sarana penunjang dalam pencapaian  visi-misi  Perguruan  Tinggi adalah  perpustakaan,  terutama  dalam  hal pemenuhan  kebutuhan  informasi  seluruh civitas akademik yang berada di lingkungan  Perguruan  Tinggi.  Salah  satu Perguruan  Tinggi  di  Sulawesi  Tenggara, khususnya  di  Kota  Kendari  adalah Universitas  Halu  Oleo  (UHO).    Dalam rangka  memenuhi  pencapaian  visi-misi Universitas  dan  perpustakaan  itu  sendiri, perpustakaan  memerlukan  SDM  yang kompeten.  Salah  satu  bentuk  SDM  itu sendiri adalah pegawai.
Pegawai perpustakaan memiliki peran  yang  penting  dalam  berfungsinya layanan  perpustakaan  kepada  segenap civitas  akademik  yang  berada  dalam Perguruan  Tinggi.  Kualitas  pegawai  yang berada di perpustakaan sangat mempengaruhi  pelayanan  yang  diberikan perpustakaan,  Oleh  karena  itu  pihak perpustakaan  harus  mampu  mengelola pegawai  perpustakaan  dengan  baik  agar mampu  memberikan  pelayanan  yang optimal.
Berdasarkan  data  jumlah  pegawai Unit  Pelayanan  Teknis  Perpustakaan (UPT) Universitas Halu Oleo (UHO) yang diperoleh  di  ruang  tata  usaha  UPT Perpustakaan  UHO,  jumlah  pegawai  UPT Perpustakaan  UHO  sebanyak  33  orang yang  terdiri  dari  15  orang  PNS  dan  18 orang  PHT  (Pegawai  Harian  Tetap). Pegawai yang bekerja di UPT Perpustakaan  memiliki  pekerjaan  yang berbeda  dengan  unit  lain  yang  berada  di lingkup Universitas Halu Oleo.
Pekerjaan pegawai perpustakaan terbagi  dalam  masing-masing  kelompok, diantaranya  adalah  kelompok  bagian  tata usaha  dengan  jumlah  pegawai  sebanyak  4 orang,  berperan  dalam  menyelenggarakan seluruh administrasi perpustakaan, kelompok pengadaan yang meliputi pelayanan  teknis  dalam  perpustakaan dengan  jumlah  pegawai  sebanyak  3  orang berperan  dalam  permintaan  kebutuhan bahan publikasi/literatur berupa buku, jurnal  ilmiah  dan  bahan  koleksi lainnya. Pengadaan  koleksi  dilakukan  dengan  cara pembelian,  tukar  menukar  hadiah  antar Universitas  dalam  bentuk  buku  dan berlangganan jurnal, kemudian pada kelompok  pengolahan  dengan  jumlah pegawai  sebanyak  4  orang  dilakukan kegiatan  untuk  memproses  buku  yang telah  diterima  secara  keseluruhan  dengan mekanisme  pengolahan  bahan  pustaka meliputi inventarisasi, klasifikasi,
katalogisasi serta penyelesaian kelengkapan  fisik  buku  berupa  label  dan sampel buku.
Kelompok bagian pelayanan umum/sirkulasi  dengan  jumlah  pegawai  8 orang  yang  terbagi  dalam  tiga  ruang pelayanan  diantaranya  pelayanan  bagian depan,  pelayanan  bagian  dalam  dan pelayan bagian IT bertugas untuk memberikan  pelayanan  kepada  mahasiswa melalui  peminjaman  dan  pengembalian bahan pustaka, penerimaan anggota perpustakaan, pemberian sanksi jika pengguna menyalahi  aturan  perpustakaan serta kegiatan lain yang terkait. Kelompok
bagian  pelayanan  referensi  dengan  jumlah pegawai  sebanyak  4  orang  menyediakan jasa  penelusuran  informasi  dan  bahan rujukan lainnya  seperti  buku  atau  skripsi dimana bagian referensi ini hanya bisa dibaca  di  tempat  dan  difotokopi,  dan yang  terakhir  adalah  kelompok  bagian koleksi  khusus  dengan  jumlah  pegawai sebanyak  6  orang,  dimana  koleksi  yang ada  tidak  bisa  dipinjam  dan  untuk  bisa mengakses koleksi yang ada harus melalui pustakawan yang berwenang karena koleksi  khusus  ini  keberadaannya  perlu memperoleh pengamanan karena jumlahnya yang terbatas atau koleksi yang bersifat langka.
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang dilakukan di UPT Perpustakaan UHO pada tanggal  12  Agustus  2020,  tepatnya dilakukan terhadap masing-masing 1 orang perwakilan  pegawai  dari  kelompok  kerja yang  ada  di  UPT  perpustakaan  UHO. Pegawai dari kelompok bagian pengolahan dan  pegawai  dari  kelompok  pengadaan yang  berstatus  sebagai  PHT  mengatakan bahwa  jumlah  pegawai  yang  terbatas seringkali  membuat  pegawai  kelelahan dengan  beban  kerja  yang  jumlahnya  lebih banyak dibandingkan dengan pegawai, hal yang sama juga dikemukakan pegawai dari kelompok  pelayanan  referensi  dan  juga pegawai dari kelompok pelayanan umum/sirkulasi  yang  berstatus  sebagai PNS mengatakan bahwa dengan sedikitnya jumlah  pegawai  dalam  kelompok  kerja mereka, seringkali membuat mereka kesulitan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan dan  melayani  mahasiswa,  sedangkan  para pegawai  dituntut  untuk  tanggap  dan profesional  dalam  memberikan  layanan kepada pemustaka dalam hal ini mahasiswa  sesuai  dengan  Visi  UPT Perpustakaan  UHO  “Menjadikan  UPT Perpustakaan Universitas Halu Oleo
sebagai  unit  pendukung  akademik  yang tanggap terhadap kebutuhan pusat informasi  bagi  pemustaka  dalam  upaya mewujudkan Universitas Halu Oleo menjadi 250 Perguruan Tinggi terdepan di dunia  untuk  benua  maritim  dalam  Ilmu
Pengetahuan  dan  Teknologi  (IPTEK), harmonisasi dan kesejahteraan yang berkelanjutan”.
Hasil wawancara yang juga dilakukan  pada  masing-masing  pegawai dari  kelompok  pengadaan,  kelompok pengolahan,  kelompok  pelayanan  dan kelompok  koleksi  khusus  yang  berstatus sebagi  PNS  mengatakan  bahwa  karena banyaknya pekerjaan pegawai dari masing- masing  kelompok  kerja  yang  ada  dalam perpustakaan  seringkali  dengan  sukarela mereka  membantu  untuk  menyelesaikan pekerjaan  diluar  uraian  tugas mereka.
Bahkan  ketika  rekan  kerjanya  sedang berhalangan datang ke kantor, maka rekan kerja  lain  akan  berinisiatif  menawarkan bantuan  untuk  mengerjakan  pekerjaan yang  belum  selesai.  Wawancara  juga dilakukan terhadap pegawai dari tata usaha yang  bestatus  sebagi  PHT,  mengatakan ketika teman-teman pegawai dari kelompok  kerja  kekurangan  tenaga  dalam menyelesaikan  tugas  maka  pegawai  dari kelompok  lain  misalnya  pegawai  dari  tata usaha  sedang  tidak  sibuk  maka  mereka akan  berinisiatif  untuk  turun  membantu menyelesaikan pekerjaan.
Hasil
wawancara ini menunjukkan bahwa terdapat  wujud  dari  OCB  pada  pegawai UPT Perpustakaan UHO.
OCB  yang  ada  pada  Pegawai  UPT Perpustakaan  UHO  berkaitan  erat  dengan bentuk  dari  penerapan  slogan  UHO  BISA JAGAD  KITA  (Universitas  Halu  Oleo Bersih,  Indah,  Sejuk,  Aman,  Jujur,  Adil, Gotong-royong,  Adaptif,  Disiplin,  Kreatif, Inovatif,  Toleran,  Amanah)  yang  telah menjadi  budaya  organisasi  di  Universitas Halu  Oleo.  Diketahui  bahwa  beberapa aspek  pada  OCB  memiliki  kesamaan dengan  nilai-nilai  yang  terkandung  dalam budaya organisasi pada UPT Perpustakaan UHO, hal ini berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan pada kepala UPT
Perpustakaan  UHO  pada  tanggal  24 November  2020  yang  mengatakan  bahwa pegawai UPT perpustakaan dalam menjalankan  tugas  dan  fungsinya  dalam pemenuhan  kebutuhan  akademik  segenap
civitas  akademik  UHO,  berpedoman  pada slogan  Universitas  yang  telah  menjadi budaya organisasi dalam lingkup Universitas Halu Oleo, salah satunya yaitu dengan  adanya  kerjasama  antar  kelompok kerja  di  perpustakaan  dengan  saling memberikan  dukungan  jika  ada  satu kelompok  kerja  yang  tidak  maksimal dalam  penyelesaian  tugas  kerja,  seperti membantu  mengerjakan  pekerjaan  rekan kerja  yang  tidak  hadir  atau  sakit,  mengisi kekosongan kelompok kerja yang kekurangan  tenaga  dimana  kebiasaan  ini telah  berlangsung  sejak  awal  didirikannya perpustakaan  dan  juga  merupakan  wujud dari  penerapan  slogan  gotong-  royong yang memiliki kesamaan arti dengan aspek altruism
(perilaku sukarela),
conscientiousness (perilaku melebihi pekerjaan)  dan civic  virtue (keterlibatan dalam  organisasi) pada  OCB,  kemudian ketika terjadi konflik maka cara penyelesaiannya adalah dengan melakukan silaturahmi  atau  makan  bersama  yang merupakan  wujud  dari  penerapan  slogan toleran  yang  memiliki  kesamaan  arti dengan  aspek sportmanship (sportif  dan positif)  dan courtesy (perilaku  baik  dan sopan) pada OCB.
Berdasarkan  pemaparan  mengenai OCB  dan  juga  budaya  organisasi  di  UPT Perpustakaan UHO peneliti melihat bahwa ada  beberapa  aspek  OCB  yang  terindikasi dalam  diri  pegawai.  Sehingga  peneliti tertarik  melihat  apakah  budaya  organisasi yang  ada  di  UPT  Perpustakaan  UHO memiliki  peran  dalam  menampilkan  OCB pada  pegawai  UPT  Perpustakaan  UHO, dan  seberapa  besar  sumbangan  efektif yang diberikan budaya organisasi terhadap OCB  pada  pegawai  UPT  Perpustakaan UHO.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode kuantitaif  dengan  desain ex-post  facto. Terdapat dua variabel dalam penelitian ini yaitu  variabel  budaya  organisasi  sebagai variabel  bebas  dan  variabel  OCB  sebagai variabel terikat. Populasi penelitian
berjumlah  33  pegawai.  Sampel  penelitian dipilih menggunakan teknik total sampling sehingga  keseluruhan  anggota  populasi dijadikan sebagai sampel penelitian.
Definisi operasional mengenai variabel  penelitian  ini  yaitu  budaya organisasi  menurut  Robbins  dan  Timothy (2017)  merupakan  sistem  makna  bersama yang  dianut  oleh  pegawai  perpustakaan Universitas  Halu  Oleo  yang  membedakan perpustakaan  UHO  dengan  perpustakaan lainnya  yang  terdiri  dari  seperangkat karakteristik  utama  yang  dihargai  oleh pegawai  perpustakaan  yang  terdiri  dari pegawai  perpustakaan  teliti  dan  cermat dalam  bekerja  ( attention  to  detail ), mencapai target dalam pekerjaan ( outcome orientation ),  mendapatkan  apresiasi  atas kinerja  dan  menerima  kebijakan  yang dibuat  perpustakaan  ( people  orientation ), mampu  bekerja  dengan  banyak  orang ( team orientation ), giat dalam menyelesaikan  pekerjaan  ( aggreciveness ),
masuk  kantor  tepat  waktu  serta  nyaman dengan tempat bekerja ( stability ). Sedangkan  OCB  merupakan  perilaku positif  pegawai  Perpustakaan  UHO  yang melebihi  tuntutan  pekerjaan  yang  terdiri dari  membantu  menyelesaikan  pekerjaan pegawai  lain  yang  tidak  hadir  ( altruism ) , tetap  menyelesaikan  pekerjaan  walaupun telah masuk jam istirahat
( conscientiousness ) , tidak mengeluh dengan pekerjaan yang diberikan ( sportsmanship ) , menjaga  hubungan  baik dengan  semua  pegawai ( courtesy ) , dan menjaga  nama  baik  UPT  Perpustakaan UHO ( civic virtue ).
Instrumen  pengambilan  data  yang digunakan  adalah  skala  budaya  organisasi sebanyak 50 aitem dan skala OCB dengan jumlah  aitem  sebanyak  50  aitem.  Skala budaya  organisasi  disusun  peneliti  dengan berdasarkan  karakteristik  utama  budaya organisasi yang dikemukakan oleh Robbins  dan  Timothy  (2017),  sedangkan untuk  skala  OCB  disusun  peneliti  dengan menggunakan  aspek-aspek  OCB  oleh Organ (1988). Validitas skala penelitian ini
menggunakan koefisien validitas isi Aiken’s V yang dirumuskan untuk menghitung content valid coefficient yang didasari oleh penilaian para ahli.
Hasil uji coba skala budaya organisasi  menunjukkan  bahwa  dari  50 aitem  yang  dianalisis  38  dinyatakan  valid sedangkan  12  aitem  dinyatakan  gugur karena  tidak  memenuhi  standar  koefisien korelasi  yang  telah  ditetapkan  yakni  ≥ 0,25,  namun  berdasarkan  hasil  analisis, terdapat  indikator  pada  aspek attention  to detail dan agresivity yang memiliki jumlah aitem  valid  lebih  sedikit  daripada  yang dibutuhkan  dalam  perancangan  instrumen penelitian.
Oleh  sebab  itu,  peneliti  melakukan perbaikan  terhadap  butir  aitem  dari  segi struktur kalimat dengan mempertimbangkan nilai koefisien
korelasi aitem total. Perbaikan ini dilakukan  agar  komposisi  jumlah  aitem dalam setiap aspek menjadi lebih seimbang  atau  setara.  Sehingga  item budaya organisasi setelah perbaikan berubah  menjadi  43  item.  Sedangkan untuk hasil uji coba skala OCB
menunjukkan  bahwa  dari  50  aitem  yang telah  dianalisis,  37  item  dinyatakan  valid sedangkan  13  aitem  lainnya  dinyatakan gugur.
Tabel 1. Blueprint Skala Budaya
Organisasi
Tabel 2. Blueprint Skala OCB No Aspek Indikator Item Jumlah Bobot F U
1
Attention to de tail Ketelitian dalam bekerja 1, 12, 39, 48 3,
20, 6 13,79% 2 Outcome orientation Mengutam akan  hasil daripada proses 2, 4, 13 16, 21, 25, 40 7 13,79%
3 People orientation
Pengharga an berbasis kinerja 30, 36 42, 6 8 13,79% Menerima kebijakan 5, 44 17, 22
4 Team orientation Kerjasama /kolaborasi dengan rekan kerja 7,
26, 31, 37 43,
49, 14 7 13,79%
5 Aggresivit
y Aktif dalam bekerja 23, 9 27, 33,
38 5 10,34%
6 Stability
Mematuhi hukum dan aturan yang berlaku
46, 10, 29 15, 24
10 20,68% Lingkunga n kerja yang kondusif 11, 28, 34 50, 41 Total
23 21 43 100%
No Aspek
Indikator Item Item Jumlah Bobot (%)
F UF
1
Altruism Perilaku sukarela 48, 10, 12, 27, 14, 37 6 16, 26% 2 Conscienti ousness Perilaku melebihi pekerjaan 3, 13, 19,
23 33, 38, 45 7 18, 91%
3 Sportmans hip Perilaku toleransi tanpa mengajukan keberatan 4, 8, 15, 20,
24 30, 39, 34,
42 9 24, 32%
4 Courtesy
Menjaga hubungan baik dengan rekan kerja 5, 16,
21 31, 35, 40, 46
7 18, 91%
5
Civic virtue Dedikasi pada organisasi 6, 11, 17, 26 32,
36, 47, 43 8 21, 62% Total 19 18 37 100%
Penelitian  ini  menggunakan SPSS
( Statistical Package for the Social
Sciences )  versi  24.0  untuk  mengetahui nilai  reliabilitas  dengan  melihat  skor cronbach  alpha .  Adapun  nilai  reliabilitas skala  budaya  organisasi  adalah  0,871 sedangkan  nilai  reliabilitas  skala  OCB adalah 0,901.
Penelitian  ini  menggunakan  analisis deskriptif  untuk  memberikan  deskripsi mengenai  data  dari  variabel  yang  diukur. Untuk mengetahui apakah data berdistribusi  secara  normal  yakni  dengan menggunakan teknik kolmogorov-smirnov , uji  linearitas  menggunakan test  for linearity , serta pengujian hipotesis menggunakan teknik analisis regresi sederhana  dengan  menggunakan SPSS
( Statistical Package for the Social
Sciences ) versi 24.0.

## Hasil Penelitian dan Pembahasan
Pada  tabel  di  bawah  ini  dapat diketahui bahwa sampel penelitian berjumlah  33  pegawai  UPT  Perpustakaan UHO.  Pada  variabel  budaya  organisasi diketahui  nilai  minimum  yang  diperoleh sama  dengan  129,  nilai  maximum  sama dengan  154  dengan  mean  yang  diperoleh sama  dengan  139,36  sehingga  diperoleh nilai  standar  deviasi  sebesar  7.508. sedangkan  pada  variabel  OCB  diketahui nilai  minimum  yang  diperoleh  sama dengan  111,  nilai  maximum  sama  dengan 130  dengan mean 121,48  sehingga diperoleh  nilai  standar  deviasi  sebesar 5.630.
Tabel 3. Data deskriptif penelitian
N Xmin Xmax Mean Standar Deviasi BO 33 129 154 139,36 7,508 OCB 33 111 130 121,48 5,630 Deskripsi  data  penelitian  di  atas dapat dijadikan
dasar dalam pengkategorian  sampel  penelitian.  Tujuan dari  kategorisasi  ini  untuk  menempatkan subjek ke dalam kelompok-kelompok yang
berjenjang  menurut  rangkaian  berdasar atribut yang diukur (Azwar, 2016).
Berdasarkan data tabel di bawah ini, ditemukan keseluruhan subjek yang berjumlah  33  orang  memiliki  tingkat kategori budaya organisasi yang tinggi.
Tabel 4. Kategorisasi budaya organisasi Skor Jumlah subjek Persentase % Kategori X<86 0 0 % Rendah 86≤X< 129 0 0 % Sedang 129≤X 33 100% Tinggi
Berdasarkan data tabel di bawah ini, ditemukan keseluruhan subjek yang berjumlah  33  orang  memiliki  tingkat kategori OCB yang tinggi.
Tabel 5. Kategorisasi OCB
Skor Jumlah subjek Persentase % Kategori X< 74 0 0 % Rendah 74≤ X< 111 0 0 % Sedang 111 ≤ X 33 100% Tinggi
Uji  normalitas  pada  tabel  di  bawah ini  menggunakan  teknik one  sample kolmogorov-smirnov dengan
SPSS ( Statistical Package for the Social Sciences ) versi 24.0 for windows . Hasilnya menunjukkan  nilai  signifikansi deviation from linearity sebesar 0,200. Nilai tersebut diketahui lebih besar dari 0,05 (>0,05). Hal ini  menunjukkan  bahwa  data  dari  kedua variabel berdistribusi secara normal.
Tabel 6. Uji normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Signifikansi Keterangan BO 0,200 P≥0,05(Normal) OCB 0,200 P≥0,05(Normal)
Uji linearitas pada tabel di bawah ini menggunakan test  for  linearity pada program SPSS ( Statistical Package for the Social  Sciences )  versi  24.0 for  windows menunjukkan  nilai  signifikansi deviation
from linearity sebesar 0,231. Nilai ini lebih besar  dari  0,05  (>0,05),  ini  menunjukkan bahwa data variabel budaya organisasi dan OCB memiliki hubungan yang linear.

## Tabel 7. Uji Linearitas
Variabel Sig. Deviation from linearity keterangan BO 0,231 Linear OCB 0,231 Linear
Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat  peran  budaya  organisasi  terhadap OCB  pada  pegawai  UPT  Perpustakaan UHO. Uji hipotesis yang dilakukan dengan menggunakan  analisis  regresi  sederhana. Hasil  uji  analisis  regresi  sederhana  di bawah  ini  menunjukkan  nilai  signifikansi 0,025.  Nilai  ini  lebih  kecil  dari  0,05 sehingga hipotesis yang diajukan diterima.

## Tabel 8. Koefisien
Koefisien a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error
Beta 1 (Constant) 80,750 17,310 4,665 ,000 BO ,292 ,124 ,390 2,357 ,025
Dari  hasil  analisis  regresi  koefisien menunjukkan  nilai  konstanta  (a)  sebesar 80.750  dan  nilai  koefisien  regresi  (b) sebesar 0.292. persamaan regresinya dapat ditulis sebagai berikut.
Ŷ = 80,750 + 0,292X
Ini  dapat  diartikan  jika  budaya organisasi  adalah  0,  maka  OCB  Pegawai adalah  80,750.  Nilai  koefisien  regresi sebesar 0,292 artinya jika budaya organisasi  mengalami  peningkatan  satu satuan,  maka  OCB  akan  mengalami peningkatan sebesar 0,292 atau 29,2 %.
Hasil analisis regresi sederhana pada model summary dibawah ini menunjukkan nilai  R Square sebesar  0,152,  artinya bahwa  budaya  organisasi  memberikan sumbangan  efektif  terhadap  OCB  sebesar 15,2%.
Tabel 9. Koefisien Determinasi (R Square) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,390 a ,152 ,125 5,26753
Penelitian ini bertujuan untuk menjawab  hipotesis  apakah  terdapat  peran budaya  organisasi  terhadap  OCB  pada pegawai UPT Perpustakaan UHO. Sampel dalam  penelitian  ini  adalah  keseluruhan pegawai UPT Perpustakaan UHO.
Berdasarkan  hasil  uji  analisis  regresi sederhana ditemukan bahwa terdapat peran budaya  organisasi  terhadap  OCB  pada pegawai UPT Perpustakaan UHO sehingga hipotesis dalam penelitian ini diterima.
Hasil  penelitian  yang  menunjukkan budaya  organisasi  berperan  terhadap  OCB juga  sejalan  dengan  hasil  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Putra, Susilo  dan  Aini  (2018)  pada  karyawan Kusuma  divisi  Hotel  Kota  Batu  dimana hasilnya  menunjukkan    bahwa  budaya organisasi  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  OCB.  Penelitian  yang juga  dilakukan  oleh  Haryati,  Mariatin  dan Supriyantini (2014) pada karyawan Politeknik LP3i Medan juga menunjukkan budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  OCB.  Lebih  lanjut Ariani, Sintaasih dan Putra (2017) menyatakan bahwa apabila budaya organisasi  yang  tercipta  sudah  baik  dan pemahaman  budaya  organisasi  karyawan juga  tinggi  maka  perilaku  OCB  akan tercipta  dengan  baik,  hal  yang  sama  juga dikemukakan  oleh  Pemayun  dan  Wibawa (2017) bahwa jika budaya organisasi yang diterapkan karyawan baik maka organizational  citizenship  behavior akan meningkat.
Berdasarkan  hasil analisis deskriptif menunjukkan  bahwa  keseluruhan  pegawai memiliki budaya organisasi dalam kategori tinggi,  artinya  bahwa    pegawai  memenuhi karakteristik  utama  budaya  organisasi, dimana keseluruhan pegawai telah
memiliki  persepsi  dan  penerapan  yang sama  mengenai  budaya  organisasi  yang ada, hal ini sesuai dengan yang dikemukakan  oleh  Robbins  (2003)  bahwa dengan menilai budaya organisasi berdasarkan  karakteristik  utama  ini  dapat memberikan  gambaran  bagaimana  seluruh anggota  organisasi  memiliki  pemahaman bersama  dan  penerapan  yang  sama  akan budaya  organisasi  yang  ada  tentang  cara bagaimana  para  anggota  berperilaku  dan bagaimana urusan diselesaikan didalamnya.
Budaya  organisasi  yang  ada  di  UPT
Perpustakaan  UHO,  yaitu  slogan  UHO BISA JAGAD KITA mengarahkan pegawai  UPT  Perpustakaan  UHO  untuk selalu  bekerja  dengan  nilai-nilai  yang terkandung  di  dalam  slogan  yaitu  dengan menerapkan  nilai  bersih,  indah,  sejuk, aman,  jujur,  adil,  gotong-royong,  adaptif, disiplin,  kreatif,  inovatif,  toleran  dan amanah  dalam  bekerja.  Nilai-nilai  itu kemudian  terinternalisasi  di  dalam  diri pegawai  dan  membentuk  karakteristik utama budaya organisasi pada diri pegawai,  yaitu  pegawai  yang  teliti  dalam bekerja
( attention
to detail ), mengutamakan hasil dalam bekerja ( outcome orientation ), mendapatkan apresiasi  atas  kinerjanya  dan  menerima kebijakan yang dibuat perpustakaan ( people  orientation ),  mampu  bekerja dengan  banyak  orang  dengan  melakukan kerjasama  dan  kolaborasi  dengan  sesama rekan  kerja  ( team  orientation ),  giat  dalam menyelesaikan  pekerjaan  ( aggresivity ), mematuhi  peraturan  serta  merasa  nyaman dengan tempat bekerja ( stability ).
Sehingga  dengan  adanya  karakteristik utama budaya organisasi pada pegawai ini mampu mengarahkan pegawai menumbuhkan  rasa  memiliki,  komitmen, dan  loyalitas  pegawai  terhadap  UPT Perpustakaan  UHO  yang  dapat  membuat pegawai menampilkan OCB dalam bekerja.
Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat Sanhaji, Soetjipto dan Suharto (2016) yang
mengatakan bahwa semakin banyak karyawan  yang  mengikuti  norma-norma dan  nilai-nilai  organisasi,  semakin  besar kemungkinan  mereka  untuk  terlibat  dalam perilaku  yang  bermanfaat  bagi  organisasi. Lebih  lanjut  budaya  organisasi  yang berkontribusi  terhadap  timbulnya  OCB juga  dikemukakan  Oemar  (2013)  yang menyatakan bahwa budaya organisasi akan mengarahkan  karyawan  dalam  berperilaku untuk  meningkatkan  kemampuan  kerja, komitmen  dan  loyalitas  karyawan,  dan juga  perilaku  ekstra  yang  akan  dilakukan karyawan.  Budaya  organisasi  yang  sudah ditanamkan  di  dalam  diri  karyawan  akan meningkatkan kebersamaan, meningkatkan produktivitas kerja, meningkatkan kepedulian terhadap organisasi dan sebagian besar ialah bagian dari OCB.
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif variabel OCB menunjukkan bahwa keseluruhan  pegawai  memiliki  OCB  pada kategori tinggi, hal tersebut dapat diartikan bahwa  pegawai  sudah  cukup  memenuhi aspek-aspek  OCB,  yaitu altruism (perilaku sukarela), conscientiousnes s (perilaku melebihi  pekerjaan), sportmanshi p  (perilaku toleransi tanpa mengajukan keberatan), courtes y  (menjaga  hubungan  baik  dengan rekan  kerja),  dan civic  virtue (dedikasi kepada  organisasi) . OCB  yang  ada  pada pegawai  UPT  Perpustakaan  UHO  pertama ditunjukkan dengan pegawai yang membantu menyelesaikan pekerjaan pegawai  lain  yang  tidak  hadir,  dimana  hal ini  termasuk  dalam  aspek altruism yang mengarah  kepada  memberi  bantuan  yang bukan  merupakan  tanggung  jawab  yang ditanggungnya.  Kedua,  pegawai  tetap menyelesaikan  pekerjaan  walaupun  telah masuk  jam  istirahat,  hal  ini  termasuk dalam  aspek conscientiousness yaitu perilaku yang ditunjukkan melebihi persyaratan  pekerjaan  yang  diperlukan pada peran pekerjaan.
Ketiga  pegawai  tidak  mengeluh dengan  pekerjaan  yang  diberikan,  dimana hal ini termasuk dalam aspek sportsmanship yaitu perilaku yang
memberikan  toleransi  terhadap  situasi yang  kurang  sempurna  dalam  organisasi tanpa mengajukan protes ataupun penolakan.  Keempat,  pegawai  menjaga hubungan  baik  dengan  semua  pegawai, dimana  hal  ini  termasuk  dalam  aspek courtesy, yaitu  perilaku  yang  memelihara kekerabatan  dengan  rekan  kerjanya  agar terhindar dari persoalan-persoalan interpersonal.  Kelima,  para  pegawai  turut serta mengikuti rapat-rapat yang diselenggarakan  pihak  UPT  Perpustakaan UHO,  dan  menjaga  nama  baik  UPT Perpustakaan  UHO,  dimana  hal  ini termasuk  dalam  aspek civic  virtue, yaitu perilaku yang berkontribusi pada organisasi.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  terdapat  sumbangan  efektif  budaya organisasi  sebesar  15,2%  terhadap  OCB, yang  berarti  budaya  organisasi  berperan terhadap OCB pada pegawai UPT
Perpustakaan
UHO sebesar 15,2%
sedangkan sisanya sebesar 84,8 % dijelaskan    oleh  faktor  lain  yang  tidak diteliti.  Menurut  Organ  (Rahmawati  & Prasetya,  2017)  selain  budaya  organisasi, faktor  lain  yang  turut  berkontribusi terhadap  OCB  adalah  kepuasan  kerja, komitmen  organisasi,  kepribadian,  moral karyawan,  motivasi,  gaya  kepemimpinan, dan kepercayaan pada pimpinan.
Hal  ini  juga  sejalan  dengan penelitian-penelitian sebelumnya yang meneliti  faktor-faktor  lain  yang  dapat menjadi prediktor dan berkontribusi terhadap  OCB  selain  budaya  organisasi, seperti  penelitian  yang  dilakukan  oleh Amin (2019) yang meneliti peran komitmen organisasi terhadap OCB,
penelitian  yang  dilakukan  Prasetio  dan
Hayuningrat (2017) yang meneliti pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  OCB, penelitian  yang  dilakukan  Febriani  (2016) yang  meneliti  pengaruh  motivasi  kerja terhadap  OCB,  serta  penelitian  yang dilakukan  Kartini  (2017)  yang  meneliti pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap OCB,  sehingga  faktor-faktor  lain  yang dapat memprediksi OCB dapat disebabkan
oleh  komitmen organisasi, kepuasan kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinan ataupun  faktor-faktor  lain  yang  tidak diteliti.

## Kesimpulan
Hasil  penelitian  yang  dilakukan terkait  dengan  peran  budaya  organisasi terhadap Organnizational Citizenship
Behavior (OCB)  pada  pegawai  UPT Perpustakaan  UHO,  menunjukkan  bahwa terdapat  peran  budaya  organisasi  terhadap Organnizational Citizenship Behavior (OCB),  dengan  adanya  sumbangan  efektif yang diberikan budaya organisasi terhadap OCB,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  budaya organisasi  dapat  menjadi  salah  satu  faktor yang  berkontribusi  terhadap  munculnya OCB pegawai UPT Perpustakaan UHO.
Data  yang  dihasilkan  dari  penelitian ini  diharapkan  dapat  menjadi  sumber informasi mengenai peran budaya organisasi  terhadap  OCB  pada  pegawai. Dengan  adanya  peran  budaya  organisasi terhadap OCB pada pegawai UPT Perpustakaan  UHO,  maka  pihak  UPT Perpustakaan
UHO dapat
terus mempertahankan atmosfer budaya
organisasi  yang  positif  sehingga  pegawai dapat  terus  menampilkan  OCB  di  UPT Perpustakaan UHO
Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik  dengan  penelitian  sejenis,  dapat dijadikan  sebagai  bahan  referensi  serta diharapkan  untuk  lebih  mengkaji  faktor- faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi OCB,  misalnya  seperti  kepuasan  kerja, komitmen  organisasi,  kepribadian,  moral karyawan,  motivasi,  gaya  kepemimpinan, atau kepercayaan pada pimpinan,

## Daftar Pustaka
Aldag,  R.,  &  Reschke,  W.  (1997).
Employee  Value  Added:  Measuring Discretionary Effort and Its Value to The Organization. Center For
Organization Effectiveness . Inc. 608/833-3332, Pp. 1-8.
Amin, A.R. (2019). Peran Budaya Organisasi  terhadap Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  pada
Perawat RSUD Kota Kendari. Jurnal
SUBLIMAPSI, 1(1),10-18.
Arianto, D.A.N. (2013). Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja, dan Budaya kerja terhadap Kinerja Tenaga Pengajar”. Jurnal Economica, 9(2) , 191-200 .
Ariani,  A.P.,  Sintaasih,  D.K.,  &  Putra,  M.
S. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi  Terhadap  Organizational Citizenship Behavior dengan Pemediasi  Komitmen  Afektif  di Sekretariat Kabupaten Badung. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas  Udayana, 6(7), 2665-
2696.
Azwar,  S.  (2016). Penyusunan  Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Febriani,  H.D.  (2016).  Pengaruh  Motivasi kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan PT. Pelindo III (PERSERO)  cabang  Tanjung  Perak Surabaya. Jurnal Aplikasi Administrasi, 19(2). 88-99.
Haryati,  E.,  Mariatin,  E.,  &  Supriyantini,
S. (2014). Pengaruh Persepsi Kepemimpinan
Transformasional dan  Budaya  Organisasi  terhadap Organizational Citizenship Behavior. Jurnal  analitika  UMA, 6(2) , 105  - 113.
Kartini, I. (2017). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  di  Politeknik  LP3I  Jakarta Kampus Jakarta Utara. Jurnal lentera bisnis, 6(1), 75-84.
Kilmann,  R.  H.,  Saxton,  M.J.,  Serpa,  Roy
& Associate. (1988). Gaining Control  of  the  Corporate  Culture. San Francisco: Jossey-Bass Publishers. Lovihan, A.K.M. (2014). Pengaruh Persepsi Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dimediasi oleh Organizational Citizenship Behavior. Jurnal Psikologi Tabularasa, 9(2) , 99- 108.
Mangindaan,  B.,  Tewal,  B.,  &  Dotulong,
L.O.H.  (2020).  Pengaruh  Budaya
Organisasi  Komitmen  Organisasi dan Kompetensi terhadap
Organizational  Citizenship  Behavior Pada  Hotel  Sutan  Raja  Amurang. Jurnal EMBA, 8(1), 85-96.
Nadeak,  B.  (2016).  Pengaruh  Budaya Organisasi  Terhadap  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  Dosen di  Universitas  Kristen  Indonesia (UKI). Jurnal Manajemen Pendidikan, 5(1), 1 - 10.
Oemar,  Y.  (2013).  Pengaruh  Budaya
Organisasi,  Kemampuan  Kerja  dan Komitmen Organisasi Terhadap OCB  Pegawai  pada  Bappeda  Kota Pekanbaru. Jurnal Aplikasi Manajemen, 11(1) , 65-76.
Organ,  D.  W.,  &  Bateman,  T.  S.  (1983). Job  Satisfaction  And  The  Good Soldier:  The  Relationship  Between Affect  and  Employee  “Citizenship”, Academy  of  Management  journal, 26, 258-595.
Organ,  D.  W.  (1988). Organizational Citizenship  Behavior:  The  Good Soldier  Syndrome. Lexington,  MA  : Lexington Books.
Pemayun, I, N, G, T., & Wibawa, I, M, A.
(2017). Pengaruh Stres Kerja
terhadap  Organizational  Citizenship Behavior. Jurnal  Manajemen  Unud, 6(9), 5088-5115.
Prasetio,  A.P.,  &  Hayuningrat,  H.  (2017). Kepuasan  kerja  dan  Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Harian Umum Fajar Cirebon. Jurnal  Studi  Manajemen  dan  Bisnis, 4(1), 247-256.
Putra,  D.  S.,  Susilo,  H.,  &  Aini,  E.  K. (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior  (OCB)  dengan  Kepuasan
Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening.
Jurnal  Administrasi  Bisnis, 62(2),  28- 36.
Rahmawati,  T.,  &  Prasetya,  A.  (2017).
Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  pada Karyawan  Tetap  dan  Karyawan Kontrak. Malang. Jurnal Administrasi Bisnis, 48(1), 97-106.
Robbins, S.P. (2003). Perilaku Organisasi.
Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.
Robbins,  S.  P.,  &  Timothy,  A.  J.  (2017). Organization  Behavior,  Seventeenth
Edition. USA:  Pearson  Education Inc.
Sanhaji,  A.,  Soetjipto,  B.  E.,  &  Suharto (2016). Pengaruh Keadilan Organisasi  dan  Budaya  Organisasi terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi melalui Komitmen Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja. Jurnal Pendidikan, 1(5), 917-926. Titisari, P. (2014). Peranan Organizational Citizenship Behavior
(OCB) dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jakarta:  Mitra  Wacana Media.