DOI: https://doi.org/10.31934/mppki.v2i3
The Indonesian Journal of Health Promotion
ISSN 2597– 6052

## MPPKI Media Publikasi Promosi Kesehatan Indonesia
Hubungan Faktor Fisiologis, Keamanan Kerja dan Penghargaan terhadap Kinerja Petuas Kesehatan
Abstract Background: In connection with the development and improvement of human resources and the  success of an organization can be measured through the  quality  of  employee performance.  Based  on  the  preliminary study  conducted,  the results  obtained  were  that in  completing  the work  there  were  several  employees  who  held  multiple  positions  and  some  work  given  by  the  leadership  sometimes  made  officers  have  to complete it at the same time. The location and distance to the workplace and the incentives given to employees have so far been appropriate and sufficient, but the incentives given to health workers who are still temporary and contract workers to meet their daily needs are still not sufficient. This can affect and become the workload of health workers.
Objective: Analyzing factors related to physiology, job security and respect for the performance of health workers at the health center. Methods: Quantitative research using a cross sectional design approach to officers at the Puskesmas. Univariate data analysis in the f orm of frequency distribution and bivariate using the Chi-square test.
Results: There  is a  significant relationship  between  physiology  and  job safety  and performance  (p-value  =  0.000) and  there  is  no reward relationship with the performance of health workers with a significant value (p-value = 0.221).
Suggestion: It  is  hoped  that  the  leadership  and  staff  of  the  puskesmas  can  carry  out  their  work  in  accordance  with  the  Main  Duties  and Functions (Tupoksi) so that they can complete the work while still paying attention and carrying out work in accordance with  the standard operating procedure SOP that apply at the Puskesmas.
Keywords: Performance; Physiology; Job Security; Rewards

## Abstrak
Latar belakang : Sehubungan dengan pengembangan dan peningkatan sumber daya manusia serta keberhasilan suatu organisasi dapat diukur melalui   kualitas kinerja  pegawai. Berdasarkan studi pendahuluan  yang  dilakukan  diperoleh  hasil  yaitu,  di  dalam  menyelesaikan pekerjaan terdapat beberapa pegawai yang rangkap jabatan serta beberapa pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan terkadang membuat petugas harus segera  menyelesaikan  dalam  waktu  yang  bersamaan.  Lokasi  dan  jarak  tempuh  menuju  tempat  kerja  serta  insentif  yang  diberikan  kepada pegawai selama ini sudah sesuai dan  cukup, tetapi untuk insentif  yang diberikan kepada petugas kesehatan  yang  masih tenaga honorer dan kontrak dalam memenuhi kebutuhan kehidupannya masih belum cukup. Hal tersebut dapat mempengaruhi dan menjadi beban kerja petugas kesehatan.
Tujuan :  Menganalisis  faktor  yang  berhubungan  dengan  fisiologis,  keamanan  kerja  dan  penghargaan  terhadap  kinerja  petuas  kesehatan  di Puskesmas.
Metode :  Penelitian  kuantitatif  menggunakan  pendekatan  desain cross  sectional pada  petugas  di  Puskesmas.  Analisis  data  secara  univariat dalam bentuk distribusi frekuensi dan bivariat menggunakan uji Chi-square . Hasil: Ada hubungan fisiologi dan keamanan kerja dengan kinerja nilai signifikan (p- value = 0,000) dan Tidak ada hubungan penghargaan dengan kinerja petugas kesehatan dengan nilai signifikan (p- value = 0,221). Saran: Diharapkan  kepada  pimpinan  dan  petugas  puskesmas  dapat  melaksanakan  pekerjaannya  sesuai  dengan  Tugas  Pokok  dan  Fungsi (Tupoksi) agar dapat  menyelesaikan pekerjaan  dengan  tetap memperhatikan  dan  menjalankan pekerjaan sesuai dengan standar operasional prosedur SOP yang berlaku di Puskesmas.
Kata Kunci: Kinerja; Fisiologi; Keamanan Kerja; Penghargaan
Noorhidayah 1 , Elsi Setiandari Lely Octaviana 2*
1,2 Fakultas kesehatan Masyarakat,  Universitas Islam Kalimantan Muhammad Arsyad Al Banjari, Banjarmasin *Korespondensi Penulis : elsioctaviana8186@gmail.com
The Relationship of Physiological Factors, Work Safety and Rewards to the Performance of Health
Administrators Research Articles Open Access

## MPPKI (Februari, 2023) Vol. 6. No. 2

## PENDAHULUAN
Pada  masa  perkembangan  teknologi  dewasa  ini  khususnya  petugas  kesehatan  sumber  daya  manusia mempunyai  peranan  yang  sangat  penting.  Kebutuhan  akan  keluaran  (manusia  yang  berkualitas)  terasa  semakin meningkat dalam era pembangunan reformasi dewasa ini, dimana akan menuntut banyak peran serta sumber daya sebagai pelaksana pembangunan khusunya dibidang kesehatan (1).
Guna  mendukung  upaya  kesehatan  maka  diperlukan  tenaga  kesehatan  yang  bertugas  melakukan  kegiatan pelayanan  kesehatan  yang  berkualitas  sesuai  dengan  bidang  keahlian  dan  kewenangannya.  Dalam  pelaksanaan program  kesehatan  sangat  dibutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  kompeten,  sehingga  apa  yang  menjadi  tujuan segera tercapai (2).
Dalam pengembangan  serta  peningkatan  sumber  daya  manusia  salah  satu faktor  yang  harus  diperhatikan yaitu  terkait  masalah  kinerja.  Kinerja  merupakan  kuantitas  dan  kualitas  pencapaian  tugas-  tugas,  baik  yang dilakukan  individu,  kelompok  maupun  organisasi.  Kinerja  tenaga  kesehatan  sebagai  tuntutan  dari  masyarakat terhadap kebutuhan pelayanan  prima maupun pelayanan  bermutu  tinggi. Analisis yang lebih mengkonsentrasikan pada  kinerja  akan  lebih  memberi  penekanan  pada  dua  faktor  utama  yaitu  motivasi  dari  pegawai  dan  kemampuan dari  pegawai  untuk  bekerja.  Pemimpin  setiap  puskesmas  harus  memberikan  motivasi  yang  baik  sehingga  dapat menciptakan kondisi dimana petugas kesehatan mendapatkan inspirasi untuk bekerja keras. Petugas kesehatan yang mempunyai  motivasi  tinggi  akan  berpengaruh  terahadap  kinerja.  Dengan  demikian  setiap  puskesmas  dapat memaksimalkan sumber daya yang dimiliki. Jika motivasi kerja tidak ditata dan ditingkatkan, maka akan menjadi penghalang dalam upaya pencapaian tujuan organisasi dan berdampak buruk bagi organisasi dan masyarakat  luas (3).
Mutu  sumber  daya  dan  kinerja  masih  membutuhkan  pembenahan.  Produktivitas  pegawai  menjadi  pusat perhatian  dalam  upayanya  untuk  meningkatkan  kinerja  yang  mempengaruhi  efisiensi  dan  efektivitas  organisasi. Dengan  memiliki  tenaga  kerja  yang  memiliki  motivasi  yang  tinggi  maka  organisasi  telah  mempunyai  aset  yang sangat mahal yang sulit dinilai dengan uang. Sehingga suatu organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang potensial,  baik  pemimpin  maupun  pegawai  dapat  memberikan  kontribusi  yang  baik  dan  melaksanakan  tugas dengan optimal untuk mencapai tujuan. Karena semua kegiatan puskesmas akan melibatkan tindakan sumber daya manusia  yang  ada  di  dalamnya.  Keberhasilan  suatu  organisasi  dipengaruhi  oleh  kinerja  pegawainya,  suatu organisasi akan berupaya untuk meningkatkan kinerja pegawainya dengan harapan tujuan organisasi dapat tercapai. Dukungan sumber daya merupakan aset penting dan berperan sebagai faktor penggerak utama dalam pelaksanaan seluruh  kegiatan  atau  aktivitas  instansi.  Dukungan  sumber  daya  bertujuan  memberkan  memberi  dukungan  dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan (4).
Kesiapan sumber daya manusia akan dapat terealisasi jika melalui perencanaan sumber daya manusia yang baik yang memberikan fokus perhatian pada langkah-langkah yang harus diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa  organisasi  tersedia  tenaga  kerja  yang  tepat  untuk  menduduki  berbagai  kedudukan,  jabatan  dan  pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah ditetapkan (5).
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  telah  dilaksanakan  oleh  individu  di  dalam  organisasi  dengan  tujuan untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Kinerja  individu  yang  baik  di  dalam  organisasi,  tentunya  akan  memberikan kinerja  organisasi  yang  baik  pula.  Karena  organisasi  adalah  serangkaian  individu  yang  kinerjanya  sangat bergantung  pada  hasil  kerja  masing-masing  individu  di  dalamnya.  Tolak  ukur  kinerja  karyawan  di  dalam perusahaan terdiri atas tiga hal, yaitu kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu (6).
Melalui  kinerja  tenaga  kesehatan,  diharapkan  dapat  menunjukan  kontribusi  profesionalnya  secara  nyata dalam  meningkatkan  mutu  pelayanan  kesehatan,  yang  berdampak  terhadap  pelayanan  kesehatan  secara  umum pada organisasi tempatnya bekerja, dan dampak akhir bermuara pada kualitas hidup dan kesejahteraan masyarakat. Dengan  mengandalkan  kemampuan  dan  keterampilan  seseorang  termasuk  beban  kerja,  sumberdaya  dan lingkungan kerja motivasi seseorang sangat berpengaruh pada kinerjanya. Pencapaian  dari kinerja terbagi menjadi dua yaitu faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi ( motivation )  (7).
Rendahnya  capaian  kualitas  pelayanan  kesehatan  dapat  memberikan  indikasi  terhadap  rendahnya  kinerja petugas  kesehatan  untuk  dapat  mewujudkan  tujuan  penyelenggara  pelayanan  kesehatan.  Pencapaian  kinerja kepuasan  atau  ketidakpuasan  dalam  teori  dua  faktor  dinyatakan  sebagai  bagian  dari  variabel  yang  berbeda. Ketidakpuasan  pada  teori  ini  tidak  disebabkan  oleh  pekerjaan  terkait,  melainkan  disebabkan  oleh  kondisi lingkungan  di  sekitar  dari  pekerjaan,  baik  dalam  bentuk  pengupahan,  kualitas,  keamanan,  kondisi  pekerjaan, pengawasan kerja serta jalinan hubungan yang berlangsung dengan individu lain (8).
Kepuasan dapat ditingkatkan dan perpindahan ( turnover ) dapat diturunkan dengan cara membuat pekerjaan menjadi menyenangkan, membayar orang untuk jujur, memberikan jenis pekerjaan yang sesuai dengan minat dan keahliannya  serta  menghindari  kebosanan  pekerjaan  berulangulang.  Ketidakpuasan  bisa  disebabkan  kurangnya kompensasi  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan.  Pemberian  kompensasi  dapat  meningkatkan  kepuasan

## MPPKI (Februari, 2023) Vol. 6. No. 2
kerja  karyawan.  Secara  signifikan  dan  positif  kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh  kompensasi.  Tingkat  kompensasi yang  diberikan  akan  menentukan  skala  kehidupan  ekonomi  karyawan,  kompensasi  relatif  menunjukan  status  dan harga  karyawan.  Karyawan  yang  memandang  apabila  kompensasi  belum  memadai  maka  produktivitas,  prestasi, dan  kepuasannya  akan  turun.  Kompensasi  bisa  dirancang  secara  benar  untuk  mencapai  keberhasilan  bersama sehingga  karyawan  merasa  puas  dengan  jerih  payah  mereka  dan  termotivasi  untuk  mencapai  tujuan  dan  sarana bersama manajemen (9)
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan  Usman  (2016). Hubungan  kemampuan,  beban kerja,  disiplin kerja,  dan  motivasi kerja dengan kinerja tenaga  kesehatan   didapatkan hasil  bahwa ada hubungan  kemampuan, beban kerja, disiplin kerja, dan   motivasi  kerja  dengan   kinerja tenaga kesehatan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan  antara kemampuan  (p  =  0,002),  beban kerja  (p  = 0,004), disiplin    kerja (p = 0,000),  dan motivasi  kerja  (p  =  0,001)  dengan  kinerja  tenaga  kesehatan  di  Puskesmas  Lapadde  Kota  Parepare.  Dalam Meningkatkan  kinerja  tenaga  kesehatan,  berbagai  upaya  yang  dilakukan  oleh  pimpinan  organisasi  yang merupakan  perencanaan  mengenai  hubungan  kemampuan,  beban  kerja,  disiplin  kerja,  dan  motivasi  kerja dengan kinerja tenaga kesehatan.  Dari penelitian diatas kinerja tenaga kesehatan merupakan kunci dari keberhasilan  suatu organisasi,  karena  dapat  dilihat      bahwa      apabila      suatu      kinerja      baik  maka  akan  berdampak  baik  juga  pada organisasi itu. Sebaliknya apabila kinerjanya tidak baik maka akan berdampak buruk terhadap  organisasinya (10).
Berdasarkan  studi  pendahuluan  yang  dilakukan  diperoleh  hasil  yaitu,  di  dalam  menyelesaikan  pekerjaan terdapat beberapa pegawai yang rangkap jabatan serta beberapa pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan terkadang membuat  petugas  harus  segera  menyelesaikan  dalam  waktu  yang  bersamaan.  Lokasi  dan  jarak  tempuh  menuju tempat kerja serta insentif yang diberikan kepada pegawai selama ini sudah sesuai dan cukup, tetapi untuk insentif yang  diberikan  kepada  petugas  kesehatan  yang  masih  tenaga  honorer  dan  kontrak  dalam  memenuhi  kebutuhan kehidupannya masih belum cukup. Hal tersebut dapat mempengaruhi dan menjadi beban kerja petugas kesehatan.

## METODE
Penelitian  yang  dilakukan  menggunakan  metode  penelitian  survey  analitik  dengan  desain cross  sectional, yaitu pengumpulan data secara serentak dalam waktu yang sama (6). Populasi  pada penelitian ini semua  petugas kesehatan  yang bekerja di UPT. Puskesmas Karang Intan 1 Kabupaten Banjar, teknik yang digunakan total sampel yaitu 60 responden, instrumen yang digunakan kuesioner, uji statistik menggunakan chi square .

## HASIL Distribusi Frekuensi Responden
Tabel 1. Distribusi frekuensi responden berdasarkan umur dan jenis kelamin petugas kesehatan di UPT. Puskesmas Karang
Intan 1 Kabupaten Banjar No Umur f % 1. Umur 1 21-30 tahun 24 40.0 2 31-40 tahun 17 28.3 3 41-50 tahun 13 21.7 4 51-60 tahun 6 10.0 2. Jenis Kelamin 1 Laki-laki 6 10.0 2 Perempuan 54 90.0 Total 60 100
Sumber: Data Primer 2022
Hasil analisis tabel 1 menunjukkan bahwa umur pegawai terbanyak yaitu berumur 21-30 tahun sebanyak 24  responden  (40.0%).  Jenis  kelamin  petugas  kesehatan  terbanyak  yaitu  responden  perempuan  40  responden (66.7%).  penghargaan  petugas  kesehatan  terbanyak  yaitu  penghargaan  petugas  kesehatan  baik  35  responden (58.3%).

## Analisis Univariat
Tabel 2. Distribusi frekuensi responden berdasarkan Kinerja, fisiologis, keamanan dan penghargaan petugas kesehatan di
UPT. Puskesmas Karang Intan 1 Kabupaten Banjar No Kinerja Petugas Kesehatan n % 1 Kurang 25 41,7

## MPPKI (Februari, 2023) Vol. 6. No. 2
2 Baik 35 58,3 Fisiologis  Petugas Kesehatan 1 Tidak sesuai 20 33.3 2 Sesuai 40 66.7 Keamanan Petugas Kesehatan 1 Tidak sesuai 4 6.7 2 Sesuai 56 93.3 Penghargaan Petugas Kesehatan 1 Kurang 25 41.7 2 Baik 35 58.3 Total 60 100

## Sumber: Data Primer 2022
Berdasarkan hasil penelitian sesuai dengan tabel 1 dapat dilihat bahwa  kinerja tenaga kesehatan terbanyak yaitu kinerja tenaga kesehatan baik 35 responden (58,3%). Fisiologis petugas kesehatan terbanyak yaitu fisiologis sesuai  40  responden  (66.7%),  keamanan  petugas  kesehatan  terbanyak  yaitu  keamanan  petugas  kesehatan  sesuai baik  56  responden  (93.3%),  dan  penghargaan  petugas  kesehatan  terbanyak  yaitu  penghargaan  petugas  kesehatan baik 35 responden (58.3%).

## Analisis Bivariat
Tabel 3. Analisis Bivariat Hubungan Fisiologi dengan kinerja petugas kesehatan di UPT. Puskesmas Karang Intan 1
Kabupaten Banjar Fisiologis Kinerja Petugas Kesehatan P – value Kurang Baik Total n % n % n % 0,000 Tidak sesuai 18 30,0 2 3,3 20 100 Sesuai 7 11,7 33 55,0 40 100 Total 25 41,7 35 58,3 60 100 Keamanan Tidak Sesuai 19 31,7 5 8,3 24 100 0,000 Sesuai 6 10,0 30 50,0 36 100 Total 25 41,7 35 58,3 60 100 Penghargaan kurang 0 0,0 4 6,7 4 100 0,133 Baik 25 41,7 31 51,7 56 100 Total 25 41,7 35 58,3 60 100
Sumber: Data Primer, 2022.
Berdasarkan  tabel  3  diketahui  bahwa  dari  20  responden  dengan  fisiologi  tidak  sesuai  didapat  kinerja petugas  kesehatan  kurang  18  responden  (30,0%),  dari  20  responden  dengan  fisiologi  tidak  sesuai  didapat  kinerja petugas kesehatan baik 2 responden (3,3%) sedangkan dari 40 responden dengan fisiologi Sesuai didapat  kinerja petugas kesehatan baik 33 responden (55,0%), dari 40 responden dengan fisiologi Sesuai didapat  kinerja petugas kesehatan kurang 7 responden (11,7%). Dari hasil uji statistik uji chi square (x 2 ) didapat nilai signifikan (p) yaitu sebesar  0,000 dibandingkan  dengan  α  (alpha)=  5%,  maka p <  0,05  berarti  ada  hubungan  fisiologi  dengan  kinerja petugas kesehatan di UPT. Puskesmas Karang Intan 1 Kabupaten Banjar.
Proporsi  keamanan  24  responden  tidak  sesuai  didapat  kinerja  petugas  kesehatan  kurang  19  responden (31,7%),  dari  24  responden  dengan  keamanan  tidak  sesuai  didapat  kinerja  petugas  kesehatan  baik  5  responden (8,3%)  sedangkan  dari  36  responden  dengan  keamanan  sesuai  didapat  kinerja  petugas  kesehatan  sesuai  30 responden  (50,0%),  dari  36  responden  dengan  keamanan  sesuai  didapat  kinerja  petugas  kesehatan  kurang  6 responden  (10,0%).  Dari  hasil  uji  statistik  uji chi  square (x 2 )  didapat  nilai  signifikan (p) yaitu  sebesar  0,000 dibandingkan  dengan  α  (alpha)=  5%,  maka p <  0,05  berarti  ada  hubungan  keamanan  dengan  kinerja  petugas kesehatan di UPT. Puskesmas Karang Intan 1 Kabupaten Banjar.
Proporsi penghargaan dari 4 responden kurang didapat kinerja petugas kesehatan baik 4 responden (6.7%) sedangkan  dari  56  responden  yang  penghargaannya  baik  didapat  kinerja  petugas  kesehatan  baik  31  responden (51.7%) dari 56 responden yang penghargaan baik didapat kinerja petugas kesehatan kurang 25 responden (41,7%). Dari  hasil  uji  statistik  uji chi  square (x 2 )  didapat  nilai  signifikan (p) yaitu  sebesar  0,133  dibandingkan  dengan  α
(alpha)=  5%,  maka p >  0,05  berarti  tidak  ada  hubungan  penghargaan  dengan  kinerja  petugas  kesehatan  di  UPT. Puskesmas Karang Intan 1 Kabupaten Banjar.

## PEMBAHASAN Kinerja Tenaga Kesehatan
Berdasarkan hasil penelitian dari 40 responden diperoleh hasil kinerja petugas kesehatan di UPT. Puskesmas Karang  Intan  1  Kabupaten  Banjar  dengan  kinerja  baik  yaitu  35  responden  (58,3%).  Hasil  penelitian  dapat disimpulkan bahwa petugas kesehatan mampu dalam menyelesaikan pekerjaannya tepat  waktu dan bekerja sesuai dengan jam kerja yang telah ditetapkan, serta dapat mempertanggung jawabkan tugas yang diberikan.  Sedangkan kinerja  tenaga  kesehatan  kurang  sebanyak  25  responden  41,7%.  Kinerja  tenaga  kesehatan  di  UPT.  Puskesmas Karang Intan 1 Kabupaten Banjar yang kurang dikarenakan adanya petugas yang rangkap jabatan ketika diberikan tugas  oleh  pimpinan,  pekerjaan  tersebut  harus  diselesaikan  dalam  waktu  yang  bersamaan  dengan  tugas  lainnya membuat petugas menjadi merasa terbebani.
Kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja ( output ) berupa produk atau jasa yang dicapai seseorang dalam menjalankan tugasnya baik kualitas maupun kuantitas melalui sumber daya manusia dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab  yang diberikan kepadanya    (11).  Menurut Wibowo yang  dikutip oleh (Abdullah, 2014) Kinerja berasal dari kata performance yang berarti hasil pekerjaan atau prestasi kerja. Namun perlu dipahami bahwa  kinerja  itu  bukan  sekedar  hasil  pekerjaan  atau  prestasi  kerja,  tetapi  juga  mencakup  bagaimana  proses  itu berlangsung.  Sedangkan  menurut  Abdullah,  Kinerja  ialah  terjemahan  dari  performance  yaitu  hasil  kerja  atau prestasi  kerja.  Dan  dalam  arti  yang  simpel  kinerja  ialah  hasil  dari  pekerjaan  organisasi,  yang  dikerjakan  oleh karyawan  dengan  sebaikbaiknya  sesuai  dengan  petunjuk  (manual),  arahan  oleh  pimpinan  ( manager ),  kompetensi dan kemampuan karyawan mengembangkan nalarnya dalam bekerja (12).

## Fisiologi Kinerja Petugas Kesehatan
Fisiologis  yang  dimaksud  dalam  penelitian  ini  adalah  Gaji/  Upah,  Kondisi  Kerja  serta  kebutuhan  Sosial petugas  kesehatan.  Hasil  penelitian  fisiologi  petugas  kesehatan  terbanyak  berjumlah  40  responden  66.7%, Sedangkan fisiologis yang tidak sesuai sebanyak 20 responden 33,3%. Berdasarkan hasil analisis bivariat diperoleh hasil  bahwa  dari  20  responden  dengan  fisiologi  yang  tidak  sesuai  didapat  kinerja  petugas  kesehatan  kurang  18 responden  (30,0%),  dari  20  responden  dengan  fisiologi  tidak  sesuai  didapat  kinerja  petugas  kesehatan  sesuai  2 responden (3,3%) sedangkan dari 40 responden dengan fisiologi sesuai didapat kinerja petugas kesehatan baik 33 responden  (55,0%),  dari  40  responden  dengan  fisiologi  sesuai  didapat  kinerja  petugas  kesehatan  tidak  sesuai  7 responden (11,7%).  Dari hasil uji chi square didapat nilai signifikan (p) yaitu sebesar 0,000 dibandingkan dengan α (alpha) = 5%, maka p < 0,05 hal ini sesuai dengan hipotesis yang diajukan yaitu artinya ada hubungan fisiologi dengan kinerja petugas kesehatan di UPT. Puskesmas Karang Intan 1 Kabupaten Banjar.
Faktor  pemenuhuhan  fisiologis  yang  meliputi  gaji  bulanan  dan  kondisi  kerja  dimana  penghasilan mempunyai  kontribusi  yang  signifikan  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Artinya  terdapat  kesesuaian  antara penghasilan  dengan  beban  kerja.  Gaji  yang  di  terima  petugas  selama  ini  sudah  sesuai,  tetapi  untuk  insentif  yang diberikan  kepada  petugas  kesehatan  yang  masih  tenaga  honorer  dan  kontrak  dalam  memenuhi  kebutuhan kehidupannya ya masih belum cukup dikarenakan naiknya harga-harga kebutuhan barang pokok.
Menurut Abraham Maslow (1943) Fisiologis pada kinerja merupakan kebutuhan pada tingkat yang paling bawah. Kebutuhan merupakan salah satu dorongan yang kuat pada diri manusia, karna merupakan kebutuhan untuk mempertahankan hidupnya. Pemenuhan kebetuhan fisiologis terbukti secara persial mampu memberikan kontribusi yang  signifikan  dalam  mempengaruhi  motivasi  kerja  pegawai  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  sehingga secara keseluruhan memberikan pengaruh yang positif terhadap peningkatan kinerja pegawai (13).
Dampak atau masalah  yang ditimbulkan apabila pegawai memiliki produktivitas dan motivasi  kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik  bagi  puskesmas.  Biasanya  pegawai  yang  puas  dengan  apa  yang  diperoleh  dari  puskesmas  akan  memberikan lebih dari apa  yang diharpkan ia akan terus memperbaiki kinerjanya sehingga  kecendrungan terjadinya stres pada pegawai.  Stres yang dialami pengawai dan kepuasan  kerja yang didambakan seolah merupakan dua  kondisi yang mungkin saja berkaitan.
Menurut  J.  Ravianto  (1986:  12)  dalam  (Hidayah,  2013,  hlm.  22)  yang  menyebutkan  bahwa  faktor  yang mempengaruhi  produktivitas  karyawan  antara  lain:  “pendidikan  dan  keterampilan,  disiplin  dan  etika  kerja, motivasi,  gizi  dan  kesehatan,  tingkat  pengahasilan,  lingkungan  dan  iklim,  teknologi,  manajerial,  hubungan  antara anggota keluarga, dan sebagainya”.

## MPPKI (Februari, 2023) Vol. 6. No. 2

## Keamanan Petugas Kesehatan
Keamanan  petugas  kesehatan  ini  terdiri  dari  Keselamatan  Kerja,  Kesejahteraan  dan  Tanggung  Jawab, Berdasarkan  hasil  penelitian  dari  24  responden  dengan  keamanan  tidak  sesuai  didapat  kinerja  petugas  kesehatan kurang 19 responden (31,7%), dari 24 responden dengan keamanan tidak sesuai didapat kinerja petugas kesehatan baik 5 responden (8,3%) sedangkan dari 36 responden dengan keamanan sesuai dan kinerja petugas kesehatan yang sesuai  30    responden  (50,0%),  dari  36  responden  dengan  keamanan  sesuai  didapat  kinerja  petugas  kesehatan kurang 6 responden (10,0%).
Berdasarkan  hasil  analisis  bivariat  dari  24  responden  dengan  keamanan  kurang  didapat  kinerja  petugas kesehatan  kurang  19  responden  (31,7%),  dari  24  responden  dengan  keamanan  kurang  didapat  kinerja  petugas kesehatan  baik  5  responden  (8,3%)  sedangkan  dari  36  responden  dengan  keamanan  baik  didapat  kinerja  petugas kesehatan baik 30  responden (50,0%), dari 36 responden dengan keamanan baik didapat kinerja petugas kesehatan kurang  6  responden  (10,0%).  Dari  hasil  uji  statistik  uji chi  square (x 2 )  didapat  nilai  signifikan (p) yaitu  sebesar 0,000 dibandingkan dengan α (alpha)= 5%, maka p < 0,05 berarti ada hubungan keamanan dengan kinerja petugas kesehatan di UPT. Puskesmas Karang Intan 1 Kabupaten Banjar.
Pemimpin  memberikan  kesempatan  kepada  para  pegawainya  dalam  melakukan  kreativitas  dan mengembangkan  keterampilan ditempat mereka bekerja,  walaupun pekerjaaan  yang diemban  tidak sesuai,  seperti pendidikan  SI  hukum  bekerja  dibidang  administrasi  puskesmas,  D3  kebidanan  bekerja  dibidang  administrasi puskesmas  tidak  sesuai  antara  keilmuan  dan  keahlian  dari  pendidikan  yang  mereka  peroleh.  Pada  kenyataan  dan realita  dilapangan  dengan  jauhnya  lokasi  tempat  kerja  dan  jam  kerja  dengan  rumah  petugas  kesehatan  serta  gaji (insentif)  masih  kurang  (tidak  cukup)  tetapi  tenaga  kesehatan  ini  tetap  disiplin  dan  mampu  menyelesaikan pekerjaannya dan tanggung jawabnya dengan baik.
Disiplin merupakan sikap yang menggambarkan kepatuhan pada suatu aturan atau ketentuan yang berlaku, sehingga  dapat  meningkatkan  produktifitas,  efisiensi  dan  efektifitas  kerja.  Peningkatan  sikap  disiplin  sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, terutama untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok  (14).
Keamanan  kerja  bagi  pegawai  merupakan  faktor  yang  sangat  penting  yang  perlu  diperhatikan  oleh pimpinan  atau  organisasi.  Kondisi  kerja  yang  aman  akan  membuat  petugas  kesehatan  tenang  dalam  bekerja, sehingga berdampak meningkatnya produktivitas pegawai. Keamanan kerja yang baik tidak hanya keamanan fisik pegawai  saja, tetapi  juga  keamanan barang-barang pribadi pegawai. Dengan sistem keamanan yang baik pegawai akan tenang dalam bekerja sehingga akan meningkatkan kinerja.

## Penghargaan Petugas Kesehatan
Penghargaan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah prestasi dalam bekerja, pengakuan dan kebutuhan akan kekuasaan. Berdasarkan hasil penelitian didapat bahwa dari 4 responden penghargaan kurang didapat kinerja petugas kesehatan baik sebanyak 4 responden (6.7%) sedangkan dari 56 responden yang penghargaan baik didapat kinerja  petugas  kesehatan  baik  31  responden  (51.7%)  dan  dari  56  responden  yang  penghargaan  sesuai  didapat kinerja petugas kesehatan kurang sebanyak 25 responden (41,7%). Dari hasil uji statistik uji chi square (x 2 ) didapat nilai signifikan (p) yaitu sebesar 0,133 dibandingkan dengan α (alpha)= 5%, maka p > 0,05 yang artinya tidak ada hubungan penghargaan dengan kinerja petugas kesehatan di UPT. Puskesmas Karang Intan 1 Kabupaten Banjar.
Berdasarkan  hasil  penelitian,  dapat  dilihat  bahwa  penghargaan  kerja  petugas  terbanyak  yaitu  penghargaan baik  40  responden  66.7%. Pengakuan  atau  penghargaan  merupakan  hak  dasar  seseorang  dalam  lingkungan  kerja, menjadikan  hal  yang  sangat  penting  dalam  kehidupan  setiap  petugas  kesehatan.  Dengan  adanya  perlakuan  wajar dari  rekan  kerja  dan  atasan,  baik  dari  segi  etika,  kinerja  hingga  prestasi  yang  dilakukan  akan  besar  potensi seseorang petugas kesehatan untuk bekerja lebih baik ditunjang dengan ruangan tempat bekerja yang nyaman serta menguasai teknologi sesuai bidang pekerjaan.
Penghargaan  tidak  berhubungan  dengan  kinerja  tetapi  kinerja  dikarenakan  seseorang  pekerja  tidak  dapat diukur  dari  penghargaan  yang  diperoleh  saja,  karena  bisa  saja  mereka  bekerja  sesuai  dengan  prosedur  yang  telah ditentukan dan juga dari dorongan dirinya sendiri untuk mendapatkan hasil yang maksimal. Seorang pegawai dapat memiliki  kemampuan,  sikap  yang  positif  dan  hubungan  antara  sesama  pegawai  akan  memberikan  pegaruh  yang baik  terhadap  peningkatan  pekerjaan.  Perbedaan  ini  merupakan  suatu  alasan  mengapa  para  pegawai  dalam organisasi menunjukkan tingkat kinerja yang berbeda-beda antara pegawai yang satu dengan yang lainnya (15).
Menurut  Abraham  Maslow  (1943)  penghargaan  kerja  pada  kinerja  merupakan  kebutuhan  tingkat  keempat adalah  kebutuhan  akan  harga  diri  atau  martabat.  Termasuk  juga  kebutuhan  akan  status  dan  penghargaan. Kebutuhan  akan  kedudukan  dan  promosi  di  bidang  kepegawaian,  seseorang  mempunyai  kecendrungan  untuk dipandang bahwa mereka adalah penting, bahwa apa yang mereka lakukan ada artinya, bahwa mereka mempunyai kontribusi pada lingkungan sekitarnya dapat memotivasi pegawai untuk meningkatkan kinerja mereka.

## MPPKI (Februari, 2023) Vol. 6. No. 2

## KESIMPULAN
Studi  ini  menyimpulkan  bahwa  fisiologi  kerja  petugas  kesehatan  menunjukkan  baik  sebanyak  40  responden (66,7%), keamanan  kerja petugas kesehatan  menunjukkan baik sebanyak 39 responden  (61,9%) dan penghargaan petugas  kesehatan  menunjukkan  sesuai  sebanyak  56  responden  (93,3%).  Ada  hubungan  fisiologi  dan  keamanan kerja  dengan  kinerja  petugas  Kesehatan  di  UPT.  Puskesmas  Karang  Intan  1  Kabupaten  Banjar  dengan  nilai signifikan (p) = 0,000. Dan tidak ada hubungan penghargaan dengan kinerja petugas kesehatan di UPT. Puskesmas Karang Intan 1 Kabupaten Banjar dengan nilai signifikan (p) = 0,221.

## SARAN
Diharapkan  kepada  pimpinan  dan  petugas  puskesmas  dapat  melaksanakan  pekerjaannya  sesuai  dengan Tugas  Pokok  dan  Fungsi  (Tupoksi)  agar  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  tetap  memperhatikan  dan menjalankan pekerjaan sesuai dengan standar operasional prosedur SOP yang berlaku di Puskesmas. Penambahan pegawai  baru  sesuai  bidang  dan  kompetensi  guna  meningkatkan  kinerja  petugas  secara  maksimal,  sehingga  tidak ada lagi petugas yang rangkap jabatan dalam   menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan.

## DAFTAR PUSTAKA
1. Afiff, Faisal. Integritas dan Kepemimpinan Inovatif. Jakarta: Universitas. 2011.
2. Indria, N. 2015. “Mutu Pelayanan Bidan Praktek   Mandiri    Kota    Surabaya,” Embrio Jurnal   Kebidanan,
Vol 7, Agustus 2015, Halaman 22-43. (Online). http://jurnal.unipasby.ac.
id/index.php/embrio/article/download/ 1311/1135.
3. Rosyidah, S. (2009). "Hubungan Motivasi Perawat Dengan Kinerja  Perawat Di Ruang Rawat  Inap Rumah Sakit Daerah Panembahan Senopati Bantul." Jurnal manajemen pelayanan kesehatan. RI, D. (2011). Sumber Daya Manusia ( SDM). Jakarta.
4. Gibson  &  Ivancevich  &  Donnely.  2014.  Organisasi  dan  Manajemen  Perilaku,  Struktur,  Proses.  Jakarta: Erlangga.
5. Siagian SP. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara; 2012.
6. Dhermawan, A.S. (2012). "Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali." Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan 6, No 2.
7. Rahmi,  T.  2013“Pengaruh  Karakteristik  Individu  Terhadap  Kinerja  Perawat  di  Rumah  Sakit  Fatima Kabupaten Tana Toraja,”Jurnal Manusia dan Kesehatan,1(3), hal. 11-21
8. Aziz,  M.  A.  (2016).  "Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Pada Pegawai Puskesmas Kecamatan Balapulang Kabupaten Tegal." Multiplier 1, No.1: 10.
9. Rahmi  Kurnia,  G.  Y.  P.,  Novia  Delita  (2016).  "Faktor-Faktor  Yang  Berhubungan  Dengan  Motivasi  Kerja Pegawai  Di  Puskesmas  Kuamang  Kecamatan  Panti  Tahun  2016."  Jurnal  Kesehatan  STIKes  Prima Nusantara Bukit tinggi 8, No.1: 9.
10. Usman,  2016  “Analisis  Kinerja  Tenaga  Kesehatan  pada  Puskesmas  Lapadde  Kota  Parepare”.  JURNAL MKMI, Vol. 12 No. 1.
11.  Mangkunegara.    2009.    Evaluasi    Kinerja SDM. PT. Refika Cipta. Bandung.
12. Abdullah, M. 2014. Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. Aswaja Pressindo.
13. A.H  Maslow.  1943.  ”A  Theory  of  Human  Motivation”,  Psychological  Review,  hal.  370;  A.H  Maslow, Motivation and Personality (New York; Harrper and Row,1954).
14. Wijaya I. 2015. Analisis pengaruh disiplin waktu terhadap produktivitas kerja tenaga kesehatan Puskesmas palanro Kecamatan Mallusettasi Kabupaten Barru. Jurnal Manusia dan Kesehatan. 3(3): 43-51
15. Marhari.  2013.  Faktor-Faktor  Yang  Berpengaruh    Terhadap    Kinerja  Pegawai  Badan  L  Ingkungan  Hidup Provinsi Kalimantan Timur. eJournal Administrative  Reform,  2013,  1  (1):30-43.