## PENGARUH PELATIHAN DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN PADA PT.
BANK DANAMON CABANG MAKASSAR
Arsyad Tajuddin Dosen STIMLASH Makassar

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini untuk melihat sampai sejauhmana pengembangan karyawan dalam meningkatkan  kinerja  karyawan  dan  untuk  melihat  sampai  sejauhmana  pelatihan    karyawan dalam perusahaan.
Dari  hasil  perhitungan  kinerjakaryawan  selama  tahun  2014  sampai  dengan  2018 menunjukkan bahwa kinerja karyawan selama tahun tersebut terus meningkat setiap tahunnya. Dengan  meningkatnya  kinerjakaryawan  maka  dapatlah  dikatakan  bahwa  peranan  pelatihan karyawan  sangat  berpengaruh  dalam  meningkatkan  kinerjakaryawan.Dengan  demikian  maka korelasi  antara  pelatihan  dengan  kinerjakaryawan  terdapat  hubungan  yang  positif  dimana  nilai r = 0,99.

## Kata kuinci : Pelatihan, Kinerja

## PENDAHULUAN
Pelatihan  sangat  dibutuhkan  dalam  peningkatan  kinerja.  Dalam  pelatihan  dapat memperlancar suatu kegiatan perusahaan dan berhasilnya kinerja karyawan diperlukan adanya manajemen  dalam  suatu  perusahaan  agar  sasaran  dan  tujuan  yang  direncanakan  dapat dicapai.Peranan  manajemen  dalam  suatu  perusahaan  sangatlah  berperan  dalam  mencapai suatu  tujuan  dalam  perusahaan.  Tanpa  manajemen  yang  diterapkan  dengan  baik  oleh perusahaan, maka perusahaan tidak akan mencapai tujuannya dengan baik. Untuk itulah salah satu  faktor  manajemen  yang  perlu  diperhatikan  oleh  perusahaan,  baik  perusahaan  industri maupun perdagangan dan perusahaan jasa lainnya adalah masalah manajemen personalia.
Dalam memberi pembinaan dan pengembangan kepada karyawan agar karyawan dalam perusahaan  dapat  mengerjakan  kegiatan  perusahaan  sehari-hari,  maka  diperlukan  suatu penerapan  system  dan  prosedur  penetapan  metode  pelatihan  karyawan  sehingga  kinerja karyawan  dapat  meningkat.  Manajemen  merupakan  ilmu  dan  seni  yang  mengatur  proses pemanfaatan  sumber  daya  manusia  dan  sumber-sumber  lainnya  secara  efektif  dan  efisien untuk  mencapai  suatu  tujuan  tertentu.  Dengan  demikian,  maka  dapatlah  dikatakan  bahwa manajemen  memang  dapat  mempunyai  pengertian  yang  lebih  luas  daripada  defenisi  tersebut diatas.  Dilain  pihak,  manajemen  mencakup  fungsi  perencanaan,  pengorganisasian, penyusunan personalia, pengarahan dan pengawasan.

## Rumusan Masalah
Adapun  rumusan  masalah  yang  dihadapi  oleh  perusahaan  dalam  menjalankan kegiatannya adalah :“Seberapa jauh pengaruh pelatihan dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Bank Danamon Cabang Makassar ”

## TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Pelatihan
Proses  pelatihan  dilaksanakan  setelah  diadakan  penerimaan  karyawan,  sebab  pelatihan hanya  diberikan  pada  karyawan  dari  perusahaan  yang  bersangkutan.  Memang  pelatihan adakalanya  diberikan  kepada  karyawan  sebelum  ditempatkan  dan  ditugaskan.  Hal  ini tergantung  kebijaksanaan  perusahaan  bersangkutan  yang  menurun  pertimbangannya  lebih baik.  Bagi  perusahaan  yang  dalam  penerimaan  karyawan  menekankan  bagi  mereka  yang sudah  berpengalaman  tentu  saja  pelatihan-pelatihan  yang  diberikan  jauh  lebih  sedikit. Sebaliknya  perusahaan  yang  dalam  penerimaan  karyawan  menekankan  kepada  mereka  yang belum berpengalaman perlu diberikan pelatihan lebih banyak meskipun demikian kedua-duanya harus melaksanakan pelatihan bagi para karyawan apabila perusahaan tersebut menginginkan agar pekerjaannya dapat dilaksanakan secara lebih efektif dan efisien.
Sebenarnya  peran  pelatihan  saat  ini  semakin  menonjol  setelah  adanya  kecenderungan bagi  perusahaan  untuk  menerima  juga  karyawan  yang  belum  berpengalaman.  Ini  mungkin berdasarkan  pertimbangan  bahwa  cara  ini  untuk  mendapatkan  karyawan  yang  sudah berpengalaman  agak  sulit  karena  pada  umumnya  mereka  sudah  bekerja  pada  perusahaan yang  lain.Setiap  perusahaan  yang  menginginkan  agar  para  karyawan  dapat  bekerja  secara efektif dan efisien, maka sama sekali tidak boleh meremehkan masalah pelatihan ini. Memang ada  beberapa  karyawan  dapat  memotivasi  diri  sendiri  untuk  dapat  meningkatkan  kemampuan dirinya  tanpa  campur  tangan  dari  perusahaan  yang  mampu  memotivasi  dirinya  sendiri  adalah sedikit  jumlahnya.  Disamping  itu  kemungkinan  pelatihan  yang  dilakukan  oleh  pribadi-pribadi tidak sesuai dengan keinginan dari perusahaan.
Menurut  Alex.  S.  Nitisemit,   memberikan  defenisi  pelatihan   yaitu :  Latihan  atau training adalah  suatu  kegiatan  dari  perusahaan  yang  bermaksud  untuk  dapat  memperbaiki  dan memperkembangkan  sikap,  tingkah  laku,  keterampilan  dan  pengetahuan  dari  para  karyawan. Dari  defenisi  tersebut  diatas  maka  dapatlah  ditarik  kesimpulan  bahwa  hal  tersebut  sesuai dengan    keinginan  dari  perusahaan  yang  bersangkutan.  Dengan  demikian  pelatihan  yang dimaksudkan  adalah  dalam  pengertian  yang luas.  Sehingga  tidak terbatas  hanya  usaha  untuk mengembangkan  keterampilan  semata-mata,    tetapi  juga  kepada  bimbingan  dan  lain- lain.Selanjutnya menurut Malayu S.P Hasibuan , memberikan defenisi latihan sebagai berikut : Latihan  adalah  suatu  proses  pendidikan  jangka  pendek  dengan  menggunakan  prosedur  yang sistimatis  dan  terorganisir,  yang  mana  karyawan  operasional  belajar  pengetahuan  teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu.
Ada  dua  tujuan  utama  program  pelatihan  dan  pengembangan  karyawan.  Pertama pelatihan  dan  pengembangan  karyawan  dilakukan  untuk  menutup  antara  kecakapan  atau kemampuan  karyawan  dengan  permintaan  jabatan.  Kedua  program-program  tersebut diharapkan  dapat  meningkatkan  efisiensi  dan  efektifitas  kerja  karyawan  dalam  perusahaan untuk  mencapai  sasaran-sasaran  kerja  yang  telah  ditetapkan.  Sekali  lagi,  meskipun  usaha- usaha  ini  memakan  waktu  dan  mahal,  tetapi  akan  mengurangi  perputaran  tenaga  kerja  dan membuat  karyawan  menjadi  lebih  produktif.  Lebih  lanjut,  pelatihan  dan  pengembangan membantu  mereka  dalam  menghindari  diri  dari  kebosanan  melaksanakan  pekerjaan  dengan baik.

## Metode Pelatihan Dan Pengembangan Karyawan
Dalam merencanakan  dan melaksanakan  sesuatu  pelatihan,  harus  tetap  diingat  adanya perbedaan  perseorangan  daripada  para  pengikut  baik  dalam  latar  pendidikan,  pengalaman maupun  keinginan,  karena  waktu,  sifat  dan  cara  latihan  tersebut  memberikan  hasil  yang memuaskan  untuk  bagian  yang  lebih  besar  dari  pada  pengikut  latihan.  Dengan  kata  lain perbedaan  perseorangan  dari  para  pengikut  latihan  haru  mendapatkan  perhatian  baik  dalam perencanaan  maupun  dalam  pelaksanaan  pelatihan,  agar  pelatihan  benar-benar  memberikan manfaat  kepada  jumlah  yang  lebih  besar.  Untuk  sesuatu  jabatan  tertentu,  job  sfecipication menjelaskan  pendidikan  yang  bagaimana  yang  harus  dimiliki  oleh  calon  pekerja  untuk  dapat melaksanakan  tugas  dengan  berhasil.  Karenanya  bahan-bahan  yang  diajarkan  dalam pendidikan  harus  berhubungan  erat  dengan  apa  yang  dinyatakan  dengan  job  analisis  dari jabatan yang kelak akan dipangku oleh pengikut pelatihan. Jadi salah satu asas pelatihan yang penting ialah agar supaya pendidikan atau pelatihan dihubungkan erat dengan job analisis dari jabatan  yang  kelak  akan  dipangku  para  pengikut  pelatihan.Didalam  pendidikan,  para  pengikut harus  turut  aktif  mengambil  bagian  didalam  pembicaraan.  Karenanya  pendidikan  harus dijalankan  bukan  semata-mata  hanya  memberikan  kuliah.  System  pendidikan  dengan  jalan memberi  kulia  seringkali  membosankan  sebab  tanpa  adanya  hak  membantah  ataupun mengetahui  sebab  akibatnya  sesuatu  yang  diberikan  oleh  karenanya  pendidikan  harus  dapat memberikan  pendapat  untuk  memberikan  kesempatan  untuk  bertukan  pikiran  antara  sipelatih dengan  yang  dilatih,  sehingga  pengikut  peltihan  turut  aktif  berpikir  selama  pelatihan.  Bila pelatihan .yang diberikan dengan cara kuliah, maka asas turut akti harus diterapkan.

## Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
Bilamana seseorang akan mengerjakan suatu tugas atau pekerjaan yang asing baginya,
terasalah  perlunya  terlebih  dahulu  mempelajari  cara  bagaimana  mengerjakan  pekerjaan. Hampir tidak seorangpun yang mampu melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan dengan baik, bilamana  tidak  dipelajari  terlebih  dahulu.  Bahkan  sesungguhnyapun  pekerjaan  itu  nampaknya mudah  misalnya  mengetik  surat,  selaku  seorang  belum  mempunyai  pengalaman  mengalami kesukaran dalam melaksanakannya.
Pemberian  latihan  atau  pendidikan  kepada  pegawai  didalam  suatu  perusahaan merupakan  tanggungjwab  setiap  manajer  lini.  Memang  sebelumnya  timbul  scientific management. Sebagian dari pimpinan perusahaan melihat adanya kenyataan tentang perlunya pendidikan  bagi  para  petugas  perusahaan,  namun  mereka  seharusnya  setiap  manajer mengambil  peranan  dalam  proses  latihan  atau  pendidikan.  Kontribusinya  bukan  bermula  atau berakhir  pada  suatu  titik,  akan  tetapi  hal  ini  merupakan  peranan  yang  kontinue.  Memang seorang  manajer  dapat  mempertanggungjawabkan  tugas-tugas  tersebut.  Para  manajer  tetap mengambil keputusan dan para ahli hanya memberikan layanan dan bantuan untuk latihan atau pendidikan yang bersangkutan.
Karyawan  harus  dididik  secara  sistematis  jika  mereka  akan  melaksanakan  pekerjaan dengan baik. Tidak menjadi soal betapa telitipun mereka seleksi dan betapa banyak bakat yang mereka miliki.  Kepada  karyawan  latihan  secara  sistematis  adalah  perlu jika mereka  diinginkan untuk  mencapai  cara  terbaik  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Bila  suatu  badan  usaha menyelenggarakan  pendidikan  dan  pengembangan  bagi  pegawai-pegawainya  maka  perlu terlebih  dahulu  dijelaskan  apa  yang  menjadi  tujuan  daripada  latihan  tersebut.  Hal  ini dimasudkan agar sasaran daripada pelatihan dapat diketahui secara tepat dalam pelaksanaan latihan dan pengembangan karyawan. Sehingga dengan demikian nyata arah atau tujuan yang harus  dicapai.  Latihan  yang tidak  dijelaskan  tentang  apa  yang  akan  dicapai  tidak  adalah  tidak efektif  dan  tidak  ada  gunanya.  Berhubungan  dengan  hal  itu, maka  tujuan  setiap  latihan  harus dijelaskan  dengan  baik.  Tujuan  latihan  itu  merupakan  pedoman  dalam  menyusun  program pendidikan,  dalam  pelaksanaan  dan  dalam  pengawasan.M.  Manulang  (85  :  2000) mengemukakan  bahwa  tujuan  utama  setiap  latihan  adalah  sebagai  berikut  : “Latihan  adalah agar supaya masing-masing pengikut latihan dapat melakukan pekerjaannya kelak lebih efisien. Apakah  latihan  bagi  para  tenaga  staf  atau  latihan  para  petugas  baru,  namun  masing-masing latihan bertujuan untuk menambah pengetahuan para pengikutnya untuk lebih mudah ia dapat melaksanakan tugasnya atau memangku jabatannya.”

## Pengertian Kinerja
Berdasarkan konsep sistem maka program peningkatan kinerjatidak dapat dilaksanakan pada  salah  satu  bagian  atau  fungsi  operasional  perusahaan.  Program  tersebut  harus dilaksanakan  secara  terpadu    diseluruh  bagian  perusahaan.  Kinerjadapat  diartikan  sebagai kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu  atau diartikan juga  sebagai  perbandingan  antara  pengorbanan    (input)  dengan  penghasilan  (output).  Dari pengertian yang sederhana tersebut dapat diketahui bahwa kinerjaharus ada pada setiap fungsi atau  bagian  dalam  perusahaan.  Kiranya  ada  baiknya  dikemukakan  disini  bahwa  pada  tahun 2000  telah  dicetuskan  menjadi tahun  kinerja  nasional di  Norwegia  yang  dikenal  dengan  nama POSPAC  SYSTEM,  sistem  ini  kiranya  merupakan  hasil  pengembangan  ahli  kinerjadi  negara- negara  Skandinavia  pada  tahun  1978.  adapun  kepanjangan  dari  istilah  tersebut  menurut Bambang WS. Yaitu :
P  = Production, kinerjakegiatan produk (production productivity) :
ja tenaga Jumlah produksi Jumlah I O ker  O  = Organization, Kinerjaorganization (organisasi productivity) : ja tenaga Jumlah organisasi kegia Jumlah I O ker tan  S  = Sales, kinerjakegiatan penjualan (sales produktivity) :
ja tenaga Jumlah penjualan Jumlah I O ker  P  = Product, kinerjaproduk yang dihasilkan (product productivity) : ja tenaga Jumlah produk Jumlah I O ker  A  = Labour, kinerjatenaga kerja (labour produktivity) : ja tenaga Jumlah tas produktivi Jumlah I O ker  C  = Capital, kinerjadana atau modal (capital produktivity) ja tenaga Jumlah al dana Jumlah I O ker mod / 

## Metode Penilaian KinerjaTenaga Kerja
Kinerja  tenaga  kerja  merupakan  hal  yang  sangat  menarik,  sebab  mengukur  hasil-hasil tenaga  kerja manusia  dengan  segala-segala  masalah  yang  bervariasi  khususnya  pada  kasus- kasus  di  negara-negara  berkembang  atau  pada  semua  organisasi  selama  periode  antara perubahan-perubahan  dan  formulasi  modal.Pengukuran  kinerja  SDM  menurut  sistem pemasukan fisik perorangan atau per jam kerja orang harian. Pengukuran-pengukuran tersebut pada  umumnya  tidak  memuaskan,  dikarenakan  adanya  variasi  dalam  jumlah  yang  diperlukan untuk  memproduksi  suatu  unit  produk  yang  berbeda.  Oleh  karena  itu,  digunakan  metode pengukuran  waktu  tenaga  kerja  (jam,  hari  atau  tahun)..  Kinerjatenaga  kerja  dapat  dinyatakan sebagai suatu indeks yang sangat sederhana.
waktu jam jam dalam Masukan dar s jam jam dalam Hasil   tan
Masukan    pada  ukuran  kinerjatenaga  kerja  seharusnya  menutup  semua  jam-jam  kerja para  pekerja,  baik  pekerja  kantor  maupun  kasar.  Manajer  yang  bermaksud  mengevaluasi jalannya  tenaga  kerja  dan  penggunaan  tenaga  kerja  dapat membagi tenaga  kerja  perusahaan ke  dalam  beberapa  komponen  untuk  dianalisa  hasil  yang  sama  dapat  dihubungkan  dengan produksi  atau  pekerja  tata  usaha.Untuk  mengukur  suatu  kinerjadapatlah  digunakan  dua  jenis ukuran  jam  kerja  manusia.  Yakni  jam-jam  kerja  yang  harus  dipergunakan  untuk  bekerja.  Jam kerja  yang  harus  dibayar  ditambah  jam-jam  yang  tidak  digunakan  untuk  tidak  berkerja  seperti libur,  cuti  karena  sakit,  tugas  luar  dan  sisa  lainnya.Indeks  kinerjatenaga  kerja  juga  dapat dinyatakan  menurut  cara  finansial.  Langkah  awal  dalam  menghitung  penjualan  dalam dollar/nilai  tukar  uang  lainnya.  Tahap  kedua  adalah  penyesuaian  volume  barang-barang  yang dijual dalam jumlah produksi dalam membuat penelitian yang tepat. Penjualan dan pemasukan tenaga  kerja  dalam  waktu  tertentu mungkin  tidak  cocok  atau  tidak memadai,  sebab  akumulasi penelitian dan pengurangannya berada atau terjadi pada saat lalu

## Hipotesis
Dalam  kaitannya  dengan  permasalahan  yang  telah  dikemukakan  sebelumnya,  maka penulis  mengemukakan    hipotesis  atas  masalah  tersebut  di  atas  adalah  :Diduga  pengaruh pelatihan  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Danamon  Cabang  Makassar menurun ” ”.

## METODOLOGI PENELITIAN Metode Analisis
Untuk  menguji  sampai  sejauhmana  kebenaran  hipotesis  yang  telah  dikemukakan sebelumnya  maka  metode  analisis  yang  digunakan  dalam  pembahasan  skripsi  ini  adalah metode Koefisien korelasi  dengan rumus, yaitu :
2 2 2 1 ) ( ) ( ) ( ) ( . EYi nEXi EXi nEX EYi EXi Yi nExi r    
Dimana : r =  Koefisien yang nilainya 1 dan +1 Xi
=  Perubahan pelatihan karyawan, diukur dengan biaya pelatihan
Yi     =  Perubahan kinerjakaryawan, diukur dengan nilai produksi rata-rata karyawan pertahun
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Analisis  Pelaksanaan  Training  Melalui  Pelatihan  pada  PT.  Bank  Danamon  Cabang Makassar.
Salah  satu  sasaran  yang  perlu  diperhatikan  oleh  setiap  aktivitas  usaha  melalui peningkatan  kinerjakaryawan  yang  dapat  memberikan  keterampilan  atau  pengetahuan  khusus tentang spesifikasi pekerjaan akan dilaksanakan oleh masing-masing karyawan. Hal ini penting, sebab berhubungan dengan kelancaran aktivitas usaha dalam mencapai suatu tujuan. Dengan pentingnya  peranan  pelatihan  karyawan  perlu  ditunjang  oleh  adanya  peningkatan kinerjakaryawan.
Sasaran  pokok  yang  ingin  dicapai,  khususnya  pada  PT.  Bank  Danamon  Cabang Makassarmelalui kegiatan pelatihan adalah sebagai berikut :
1. Dengan  pelatihan,  maka  sasaran  yang  ingin  dicapai  oleh  PT.  Bank  Danamon  Cabang Makassaradalah  untuk  memberikan  keterampilan  atau  pengetahuan  khusus  kepada masing-masing karyawan. Hal ini dimana untuk peningkatan kinerjakaryawan itu sendiri.
2. Dengan pelatihan, maka PT. Bank Danamon Cabang Makassar dapat mengembangkan sumber  daya  yang  dimiliki  sehingga  karyawan  yang  diserap  dapat  memberikan  hasil yang potensial.
Adapun  bentuk  dan  jenis  pelatihan  yang  dilakukan  PT.  Bank  Danamon  Cabang Makassardalam meningkatkan kinerja karyawan adalah sebagai berikut : 1)Sistem Magang,alah satu  sistem  yang  digunakan  oleh  PT.  Bank  Danamon Cabang  Makassaradalah  melalui  sistem magang.  Sistem  magang  dalam  pelatihan  karyawan  mempunyai  prinsip  umum  yaitu  belajar sambil bekerja dan bekerja sambil belajar, sistem magang ini merupakan cara melatih dengan biaya  yang  sangat murah.  Namun  sistem magang  dalam  pelatihan  karyawan  khususnya  pada PT. Bank Danamon Cabang Makassarkurang dilaksanakan hal ini disebabkan oleh kurangnya waktu untuk memberikan pelatihan kepada tenaga kerja karyawan, 2) sistem pelatihan praktek, dalam  sistem  ini,  karyawan  atau  tenaga  kerja  lebih  ditekankan  dalam  melaksanakan  latihan dalam  pelayanan  pensiun,  hal  ini  bertujuan  agar  karyawan  atau  tenaga  kerja  dapat membandingkan  antara  teori  yang  diperoleh  di  bangku  pendidikan  dengan  praktek,dan  3) Sistem  Bimbingan,  dengan  sistem  bimbingan  ini,  pelatihan  langsung  diberikan  bimbingan kepada  tenaga  kerja  atau  karyawan  dengan  demikian maka  tenaga  kerja  atau  karyawan  akan lebih  cepat  memahami  tentang  pelatihan  yang  diberikan,  sistem  pelatihan  inipun  mempunyai kelebihan.  Dalam  melakukan  pelatihan  karyawan  dengan  sistem  magang  maka  kurikulum pelatihan  yang  digunakan  oleh  PT.  Bank  Danamon  Cabang  Makassaradalah  sebagai  berikut :Memberikan penerapan tentang spesifikasi pembuatan admnistrasi pelayanan jasa pensiunan, mencatat  segala  transaksi-transaksi  pensiunan  yang  terjadi  dalam  lingkunganPT.  Bank Danamon  Cabang  Makassar,memberikan  penjelasan  secara  material  tentang  perhitungan jumlah pensiun,hak hak bagi pensiun, melakukan pengawasan dan lain-lain sebagainya.Dalam sistem bimbingan ini,ditujukan kepada:
- Sie keuangan
- Sie administrasi keuangan
- Arsiparis
- Sie personalia.
Sistem  bimbingan    dalam  pelatihan  karyawan,  dapat  di  tujukan  melalui  kurikulum pelatihan sebagai berikut: menetapkan anggaran pensiun dini.
Tabel Bentuk Dan Jenis Pelatihan pada PT.  Bank Danamon
No Uraian Bentuk dan Jenis latihan Karyawan Magang Latihan/Training Bimbingan 1. Sistem Pelatihan Karyawan - Sie Umum - Sie Data & Pemasaran - Sie Keuangan - Sie Administrasi keuangan - Sie Arsiparis - Sie Personali - Kepala bidang umum dan personalia - Kepala bidang pelayanan - Kepala bidang keuangan 2. Sasaran dalam pelaksanaan - Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan - Untuk menambah keterampilan karyawan - Untuk memberikan bimbingan kepada Kepala bidang agar dapat diketahui spesifikasi pekerjaan.
Sumber : PT. Bank Danamon Cabang Makassar

## Analisis Kinerja Karyawan
Sistem training melalui pelatihan karyawan selama tahun 5 tahun terakhir  menunjukkan bahwa  sistem  pelatihan  karyawan  yang  dilakukan  oleh      PT.  Bank  Danamon  Cabang Makassartelah menunjukan sistem pelatihan yang memadai, sehingga mempengaruhi kegiatan operasional.  .  Hal  ini  dapat  dilihat  melalui  pembagian  jumlah  karyawan  yang  mengikuti pelatihan dalam lima tahun yang dapat dilihat pada table berikut :
Tabel  Jumlah Karyawan yang Mengikuti Pelatihan pada PT. Bank Danamon Cabang

## MakassarTahun 2014 sampai dengan Tahun 2019
Tahun Jumlah Karyawan (orang) Jumlah Karyawan yang Mengikuti Latihan (orang) % Kayawan yang Mengikuti Latihan
2014
2015 2016
2017
2018
52 54 57 61 65 5 7 10
11 12 9,62 12,46 17,54 18,03 18,46
Sumber : PT. Bank Danamon Cabang Makassar
Tabel  Perubahan pelatihan Karyawan PT. Bank Danamon Cabang Makassar 2014 sampai dengan Tahun 2018
Tahun % Pelatihan Karyawan Perubahan Pelatihan Karyawan ( + / - ) 2014 2015 9,62 12,46 - 3,34
2016 2017 2018
17,54
18,03 18,46 4,584 0,49 0,43
Sumber : PT. Bank Danamon Cabang Makassar
Berdasarkan hasil analisis mengenai  peranan pelatihan karyawan, khususnya maka dapat dikatakan bahwa pengaruh pelatihan karyawan telah dilakukan secara memadai. Hal ini terlihat melalui  tabel  dibawah  ini    yang  nampak  bahwa  perkembangan  pelatihan  karyawan  tetap dilakukan secara tepat sehingga mengakibatkan prosentase pelatihan mengalami peningkatan dari  tahun  ke  tahun.Dalam  hubungan  dengan  uraian  tersebut  di  atas,  maka  besarnya  kinerja karyawan selama tahun 2014  sampai tahun 2018 dapat ditentukan sebagai berikut :
1.  Tahun 2014Kinerja karyawan  = 100 . 1 52 200 . 57 
2.  Tahun 2015Kinerjakaryawan  = 150 . 1 54 100 . 62 
3.  Tahun 2016, Kinerjakaryawan  = 190 . 1
57 830 . 67 
4.  Tahun 2017, Kinerjakaryawan  = 210 . 1 61 810 . 73 
5.  Tahun 2018, Kinerjakaryawan  = 23 . 1 65 340 . 80 
Dari uraian tersebut di atas, maka untuk melihat korelasi antara Xi dan Yi adalah :
2 2 2 1 ) ( ) ( ) ( ) ( . EYi nEXi EXi nEX EYi EXi Yi nExi r     2 2 ) 86 , 58 ( ) 04 , 694 ( 5 ) 45 ( ) 439 ( 5 ) 86 , 58 ( ) 45 ( ) 92 , 535 ( 5     r 50 , 3464 20 , 3470 2025 2195 70 , 648 . 2 60 , 2679     r 70 , 5 170 90 , 30  r 14 , 31 90 , 30  r 99 , 0  r
Dengan demikian maka korelasi antara pelatihan dengan kinerjakaryawan terdapat hubungan yang positif sebab r mendekati 1 atau 0,99. Dimana perhitungan tersebut di atas, terdapat hubungan sebab peningkatan pelatihan akan berpengaruh dalam meningkatkan kinerjakaryawan.Dalam kaitannya dengan uraian tersebut di atas, nampak bahwa koefisien korelasi antara pelatihan dengan kinerjakaryawan mempunyai pengaruh.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, maka penulis memberikan kesimpulan atas masalah tersebut yaitu :
1.  Dari  hasil  perhitungan  kinerjakaryawan  selama  tahun  1997  sampai  dengan  2001 menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  selama  tahun  tersebut  terus  meningkat  setiap tahunnya.  Dengan  meningkatnya  kinerjakaryawan  maka  dapatlah  dikatakan  bahwa peranan pelatihan karyawan sangat berpengaruh dalam meningkatkan kinerjakaryawan.
2.  Dengan  demikian  maka  korelasi  antara  pelatihan  dengan  kinerjakaryawan  terdapat hubungan yang positif dimana nilai r = 0,99.

## Saran-saran
Sehubungan  dengan  kesimpulan  dari  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah penulis  kemukakan,  maka  berikut  ini  penulis  akan  memberikan  saran-saran  yang  mungkin dapat berguna bagi perusahaan adalah sebagai berikut :
1.  Disarankan  kepada  PT.  Bank  Danamon  Cabang  Makassaragar  perlunya  melakukan pelatihan karyawan secara efektif, sehingga kinerjakaryawan dapat ditingkatkan.
2.  Disarankan  pula  kepada  PT.  Bank  Danamon  Cabang  Makassar  agar  untuk meningkatkan kinerjakaryawan maka perlu dilakukan peningkatan masalah kesejahteraan karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Basir  Barthos,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Suatu  Pendekatan  Makro,  Cetakan Pertama, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Handoko, T, Hani, Manajemen Personalia, Cetakan Kedua, Penerbit Liberty, Yogyakarta,2001. Hasibun  Melayu,  S.P.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Cetakan  Pertama,  Penerbit  Mas Agung, Jakarta,
________________  Manajemen  Personalia,  Cetakan  Kesepuluh,  Penerbit  Ghalia  Indonesia, Jakarta.
Manullang, M. Manajemen Personalia, Cetakan Kesepuluh, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta Moh. Agus Tulus, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Midas Surya Grafindo, Jakarta. Nitisemito,  S.  Alex,  Manajemen  Personalia,  Cetakan  Kesembilan,  Penerbit  Ghalia  Indonesia Jakarta.
Payaman  J.  Simanjuntak,  Pengantar Ekonomi  Sumber  Daya Manusia,  Penerbit  LPP,  Fakultas Ekonomi, Universitas Indonesia, Jakarta.
Rusky,  A.S.  Sistem  Administrasi  Kompensasi  untuk  Perusahaan  di  Indonesia.  Cetakan Kesepuluh penerbit Angkasa, Bandung.
Susilo  Martoyo,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Kedua,  Cetakan  Pertama,  Penerbit BPFE, Gadjah Mada, Yogyakarta.