Peran Mediasi Knowledge Management di Industri Manufaktur: Antara Kepemimpinan dan Inovasi
Gusti Nyoman Budiadnyana 1
Ipang Sasono 2
Dewiana Novitasari 3
Suroso 4
Didi Sutardi 5
1 STMIK Insan Pembangunan
Email: jemhrd@gmail.com
2 STMIK Insan Pembangunan
Email: ipangsasono@gmail.com
3 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Insan Pembangunan Email: dhewiediosa@yahoo.co.id
4 STMIK Insan Pembangunan Email: rostoeone@gmail.com
5 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Insan Pembangunan Email: didiskng@gmail.com

## Abstrak
Faktor  kurangnya  pengetahuan  telah  disebutkan  sebagai  salah  satu  faktor penghambat  kinerja  inovasi organisasi.  Mengingat  masalah  ini,  penelitian  ini  mencoba  untuk  menyelidiki praktik dan efek knowledge- oriented  keadership  terhadap  proses  manajemen  pengetahuan,  dan  juga  pengaruh  implementasi  proses knowledge  management  (dengan  dimensi  knowledge  acquisition,  knowledge  dissemination,  dan  knowledge application)  terhadap  kinerja  inovasi  di  industry  manufaktur.  Pendekatan  Partial  Least  Square  (PLS) digunakan untuk menganalisis data yang diperoleh dari 170 karyawan manajerial dari salah satu perusahaan manufaktur  di  Tangerang  Indonesia.  Hasil  yang  diperoleh  menunjukkan  bahwa  knowledge-oriented leadership  memberi  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  proses  manajemen  pengetahuan. Demikian  juga,  seluruh  dimensi  proses  manajemen  pengetahuan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja  inovasi.  Dari  perspektif  teoritis,  hasil  penelitian  ini  memberikan  bukti  empiris  tentang peran  positif  proses  manajemen  pengetahuan  sebagai  proses  yang  berpengaruh  untuk  meningkatkan kinerja  inovasi  perusahaan  manufaktur.  Sedangkan,  dari  perspektif  manajerial,  hasil  penelitian  ini memberikan gambaran pengambil keputusan di perusahaan manufaktur dengan pemahaman yang lebih baik tentang bagaimana praktik proses manajemen pengetahuan.
Kata kunci : Kinerja Inovasi, knowledge-oriented leadership, proses manajemen pengetahuan.

## PENDAHULUAN
Inovasi terbuka sangat penting bagi perusahaan untuk mempertahankan keunggulan kompetitifnya dan  menjadi  pemimpin  pasar.  Dalam  masyarakat  berbasis  pengetahuan,  organisasi  bisnis  tidak  hanya menghadapi tantangan menawarkan produk dan layanan inovatif melalui eksploitasi yang efektif sumber daya  pengetahuan  yang  tersedia  bagi  mereka  (Asbari,  2020;  Asbari,  Santoso,  et  al.,  2020b;  Novitasari, Yuwono, et al., 2020; Novitasari, Goestjahjanti, et al., 2020; Sudiyono et al., 2020), tetapi juga tantangan bagaimana  mereka  menangkapnya  dan  menggunakan  pengetahuan  yang  tersedia  di  luar  batas  mereka (Asbari,  Purba,  et  al.,  2021a).  Pandangan  berbasis  pengetahuan  tentang  perusahaan  menganggap pengetahuan  sebagai  sumber  daya  strategis  dimana  organisasidapat  menciptakan  nilai  dengan mengeksplorasi dan memanfaatkannya melalui manajemen yang tepat dan mendapatkan daya saing posisi pasar. Manajemen pengetahuan yang tepat menuntut para pemimpin untuk melakukannya mempengaruhi perusahaan  mereka  untuk  akuisisi  dan  penerapan  konstruktif  pengetahuan  (Asbari  &  Novitasari,  2020a). Karena  Pergeseran  kepemimpinan  dari era  industri  ke  era  pengetahuan,  kepemimpinan  yang  berorientasi pada  pengetahuan  menjadi  faktor  inti  dalam  organisasi  untuk  memenuhi  tantangan  dalam  inovasi (Novitasari,  Asbari,  et  al.,  2020;  Sutardi  et  al.,  2020;  Zaman  et  al.,  2020).  Walaupun  demikian, mempertahankan keunggulan kompetitif organisasi menjadi tugas manajemen yang makin tidak mudah di era Revolusi Industri 4.0 ini, karena  beberapa  faktor  seperti  perkembangan  teknologi  yang  pesat,  perubahan
preferensi dan kebutuhan pelanggan, serta persaingan yang terus meningkat. Akibatnya, organisasi berusaha untuk mengadopsi dan  menyesuaikan  beberapa  strategi (misalnya,  manajemen  pengetahuan,  dan inovasi) yang  memiliki  efektivitas  dalam  mencapai tingkat  kinerja  yang  tinggi telah  dibuktikan (Asbari, Purba, et al., 2021a; Asbari & Novitasari, 2020b; Kamar et al., 2020; Novitasari et al.,  2021; Novitasari & Asbari, 2020; Singgih et al., 2020). Di antara strategi tersebut, inovasi adalah dianggap oleh beberapa studi sebagai sumber utama keunggulan kompetitif organisasi (Asbari, Chi Hyun, et al., 2020a; Asbari, Fayzhall, et al., 2020; Asbari, Hyun, et al., 2020b; Asbari & Novitasari, 2020a, 2021; Fayzhall et al., 2020; Goestjahjanti et al., 2020; Novitasari, Yuwono, et al., 2020; Suprapti et al., 2020).  Selanjutnya,  kemampuan  untuk  memanfaatkan  inovasi  merupakan  mesin utama  dan  pendorong  pertumbuhan  ekonomi (Agistiawati  et  al.,  2020;  Hutagalung  et  al., 2020).  Menurut Asbari, Prasetya, et al. (2021); Asbari, Wijayanti, et al. (2020), ekonomi modern sedang dan terus dibangun oleh  ide-ide  yang  diterjemahkan  menjadi keluaran kreatif.  Oleh  karena  itu,  peningkatan  kinerja  inovasi menjadi  pilihan  yang  tak terhindarkan bagi organisasi dalam lingkungan sekarang yang sangat kompetitif.
Kurangnya  pengetahuan  sebagai  faktor penghambat inovasi  menjadi  perhatian  penelitian  ini karena  menjadi  penghambat  kinerja  inovasi  perusahaan  manufaktur  di  Indonesia.  Hambatan  tersebut melalui  berbagai bentuk  seperti  kurangnya sumber daya manusia (SDM)  yang  berkualitas, kurangnya informasi  tentang  teknologi, kurangnya  informasi  tentang  pasar,  dan  kesulitan  dalam  menemukan  mitra kerja  sama  untuk inovasi (Fikri et al., 2020; Novitasari, Kumoro, et al., 2020; Nugroho et al., 2021; Putra et  al.,  2020,  2021).  Jadi,  peran  penting  dari  manajemen  pengetahuan  membutuhkan  penelitian  yang menyelidiki “bagaimana” dan “seberapa besar” peran manajemen pengetahuan dalam meningkatkan inovasi. Walaupun  demikian,  manajemen  pengetahuan  yang  tepat  menuntut  para  pemimpin  untuk  melakukannya mempengaruhi perusahaan mereka untuk akuisisi dan penerapan konstruktif pengetahuan (Ribiere & Sitar, 2003).  Karena  Pergeseran  kepemimpinan  dari  era  industri  ke  era  pengetahuan  (Uhl-Bien,  Marion,  & McKelvey, 2007), kepemimpinan yang berorientasi pada pengetahuan menjadi faktor inti dalam organisasi untuk  memenuhi  tantangan  dalam  inovasi  terbuka.  Untuk  ini,  manajemen  organisasi  membutuhkan kemampuan manajemen pengetahuan untuk meningkatkan inovasi terbuka.
Meskipun minat penelitian dalam kepemimpinan dan kemampuan manajemen pengetahuan tumbuh, penelitian  empiris  terbatas  diarahkan  pada  dampak  kepemimpinan  yang  berorientasi  pada  manajemen pengetahuan dan inovasi secara langsung (direct effect) . Donate and de Pablo (2015) adalah di antara pionir dalam  berkontribusi  untuk  teori  kepemimpinan  dan  manajemen  pengetahuan  dengan  menyajikan  sebuah model,  yang  menjelaskan  bagaimana knowledge-oriented  leadership mempromosikan  manajemen pengetahun  yang  efektif.  Namun,  untuk  menjelaskan  peran  tidak  langsung  kepemimpinan,  mereka mengeksplorasi hubungan antara kepemimpinan yang berorientasi pada pengetahuan dan inovasi melalui praktik  manajemen  pengetahun.  Namun,  studi  tersebut  mengabaikan  bagaimana knowledge-oriented leadership dapat secara langsung mempengaruhi kinerja inovasi. Oleh karena itu, ada celah penelitian dalam menjelaskan hubungan langsung antara knowledge-oriented leadership dan kinerja inovasi. Secara empiris, penelitian  pengaruh  manajemen  pengetahuan  terhadap  kinerja  inovasi  juga  masih  belum  massif  dan pengaruh  ini  masih  lemah  dan  belum  dapat  disimpulkan  (Hung  et  al.,  2010).  Oleh  karena  itu,  meneliti kembali pengaruh manajemen pengetahuan terhadap kinerja inovasi akan memberikan dasar yang kuat yang membantu para pengambil keputusan untuk menjawab pertanyaan kritis ini: 'bagaimana' perusahaan kita bisa menjadi inovatif?
Masalah  dan  kesenjangan  literatur  yang  disebutkan  di  atas  memotivasi  penelitian  ini  untuk menyelidiki  efek knowledge-oriented  leadership terhadap  kinerja  inovasi  dengan  menjadikan  proses m anajemen  pengetahuan  sebagai  mediator.  Tujuan dari penelitian ini,  yang diharapkan dapat mengurangi ketidakpastian tentang hubungan ini. Oleh karena itu, pertanyaan penelitian utama dalam penelitian ini adalah:
Q1: Apakah knowledge-oriented leadership mempengaruhi proses manajemen pengetahuan?
Q2: Apakah proses manajemen pengetahuan mempengaruhi kinerja inovasi?
Dengan  menjawab pertanyaan ini,  diharapkan penelitian  ini dapat  memberikan kontribusi  baik  bagi akademisi maupun praktisi,  karena mereka akan mengurangi kesenjangan dalam literatur relevan yang telah diidentifikasi di atas (Ooi, 2009).  Selanjutnya  hasil  studi  tersebut  akan  membantu  manajer  manufaktur untuk  mengatasi  salah  satu  faktor  penghambat  utama  kinerja  inovasi,  diwakili  oleh  kurangnya pengetahuan.  Untuk  melakukannya,  praktik  manajemen  pengetahuan  telah  diidentifikasi  berdasarkan
beberapa  studi  sebelumnya.  Manajemen  pengetahuan,  telah  diakui  melalui  tiga  proses  seperti  yang dikemukakan  oleh  Darroch  (2005)  yaitu knowledge  acquisition,  knowledge  dissemination ,  dan knowledge  application .  Penelitian  ini  diselenggarakan  sebagai  berikut:  dimulai  dengan  pembahasan tentang  hubungan  antar  variabel,  dan  kemudian hipotesis  penelitian  diperkenalkan.  Bagian  selanjutnya menjelaskan metode  penelitian, analisis data, dan hasil, sedangkan bagian terakhir  menyajikan kesimpulan, batasan  kajian  dan rekomendasi untuk penelitian selanjutnya.

## TINJAUAN PUSTAKA
Menurut social exchange theory (SET), motivator dari anggota tim yang  melakukan proses berbagi pengetahuan bisa dibedakan menjadi dua jenis dalam sistem manajemen pengetahuan: motivasi ekstrinsik dan motivasi intrinsik. Motivasi ekstrinsik bisa muncul dari peran kepemimpinan yang efektif (Zhang et al., 2018). Sebagai  teori  sosiologis,  SET  mengacu  pada  proses  penghargaan  dua  sisi  yang  melibatkan  dua  atau  lebih kelompok sosial (Rasoolimanesh et al. 2015). Ini telah  berhasil digunakan di banyak biang, terutama dalam menyelidiki  proses  manajemen  pengetahuan  (Kankanhalli,  Tan,  dan  Wei  2005).  SET  bertujuan  untuk menjelaskan perilaku manusia dalam pertukaran sosial. Untuk lebih memahami proses manajemen pengetahuan berdasarkan  SET, para peneliti  mengemukakan  bahwa  manajemen  pengetahuan,  yang  di  dalamnya  terdapat proses berbagi pengetahuan adalah bentuk generalisasi pertukaran sosial karena dua alasan: (1) Peserta memiliki ekspektasi  umum  tentang  manfaat  berbagi  pengetahuan; (2)  Berbagi  pengetahuan  antar peserta berlangsung selama durasi kerja tim, yang tampaknya menjadi hubungan jangka panjang (Fulk et al. 1996). Oleh karena itu, penulis  menganggap  berbagi  pengetahuan  sebagai  pertukaran  sosial  umum,  yang  merupakan  faktor  penting dalam model studi ini. Di samping itu, model dari studi ini meletakkan peran knowledge-oriented leadership sebagai predictor sekaligus katalisator proses manajemen pengetahuan.
Untuk  tujuan  studi, knowledge-oriented  leadership (kepemimpinan  berorientasi  pengetahuan) didefinisikan  sebagai  sikap  atau  tindakan,  yang  diamati  atau  diperhitungkan,  yang  mendorong  penciptaan, berbagi,  dan  pemanfaatan  pengetahuan  baru  dengan  cara  yang  terlihat  untuk  membawa  perubahan  dalam pemikiran dan hasil kolektif (Mabey et al., 2012). Beberapa peneliti (misalnya, (Asbari, Purba, et al., 2021b; Prameswari  et  al.,  2020;  Purwanto,  Bernarto,  Asbari,  Wijayanti,  et  al.,  2020)  telah  menyoroti  peran kepemimpinan dalam mendorong hasil inovasi. Sementara itu, peneliti lainnya (misalnya, (Asbari, Santoso, et al.,  2020a;  Bernarto  et  al.,  2020;  Novitasari,  Kumoro,  et  al.,  2020;  Purwanto,  Bernarto,  Asbari,  Mayesti Wijayanti, et al., 2020; Purwanto et al., 2021; Putra et al., 2021; Waruwu et al., 2020) memiliki mengakui peran kepemimpinan  dalam  mencari,  menciptakan,  dan  mengubah  dan  memanfaatkan  pengetahuan,  menyebutkan beberapa  fungsi  seperti  peran  model,  motivator,  dan  fasilitator.  Selain  itu,  (Asbari,  Santoso,  et  al.,  2020a; Waruwu et al., 2020) menjelaskan bagaimana gaya kepemimpinan, seperti gaya kepemimpinan transaksional dan  transformasional,  mempengaruhi  inovasi  hasil.  Hanya  saja,  sebagian  peneliti  lain  semisal  Donate  &  de Pablo  (2015)  membantahnya,  bahwa  untuk  mengelola  pengetahuan  secara  efektif,  pemimpin  dituntut  untuk mengadopsi kombinasi gaya kepemimpinan, dan tidak hanya mengadopsi gaya kepemimpinan tunggal. Para peneliti  ini  mengeksplorasi  peran  jenis  kepemimpinan  tertentu,  kepemimpinan  yang  berorientasi  pada pengetahuan, menggabungkan unsur-unsur kepemimpinan transaksional dan transformasional.
Manajemen pengetahuan  yang  efektif telah diidentifikasi dalam  literatur sebagai salah satu  metode untuk meningkatkan  kinerja inovasi (Asbari et al., 2019; Asbari, Wijayanti et al., 2020; Basuki et al., 2020; Singgih  et  al.,  2020).  Sebelumnya,  Carneiro  (2001)  menekankan  bahwa  manajemen pengetahuan  dinilai sebagai konsep penting yang menjadi anteseden kinerja inovasi. Menurut  Plessis (2007), ada tiga pendorong utama  penerapan  manajemen  pengetahuan  dalam  inovasi:  Kekuatan  pendorong  pertama  manajemen pengetahuan  dalam  inovasi  saat  ini  adalah  menciptakan,  membangun,  dan  memelihara  keunggulan kompetitif. Ini dapat dilakukan melalui pemanfaatan pengetahuan dan praktik kolaboratif. Namun, ini menjadi semakin kompleks dan sulit  karena kebutuhan pelanggan  yang  berubah,  tekanan kompetitif dan perubahan teknologi yang  sangat  cepat. Oleh  karena  itu,  banyak  organisasi  telah  mulai  bekerja  secara  kolaboratif melintasi  batas-batas  organisasi  guna  memastikan  inovasi  yang  berkelanjutan  dan  keunggulan  yang kompetitif.  Manajemen  pengetahuan  dapat  memfasilitasi  kolaborasi  tersebut,  dimana  pengetahuan  dan keterampilan diperoleh melalui kolaborasi dianggap sebagai cara yang efektif dan efisien menuju inovasi yang sukses (Plessis, 2007).
Kekuatan  pendorong  kedua  dari  peran  manajemen  pengetahuan  terhadap kinerja  inovasi  adalah bahwa pengetahuan merupakan sumber daya yang dapat dimanfaatkan untuk mengurangi kompleksitas dalam kinerja  inovasi.  Oleh  karena  itu,  mengelola  pengetahuan  sebagai  sumber  daya menjadi  sangat  penting dan  genting  (Plessis,  2007).  Inovasi  sangat  bergantung  pada  ketersediaan  pengetahuan.  Karenanya, kompleksitas  yang  diciptakan  oleh  kekayaan  pengetahuan  harus  dikenali  dan  dikelola  (Darroch  & McNaughton,  2002).  Beberapa  penulis  telah  menyetujui  bahwa  manajemen  pengetahuan  merupakan mekanisme  di  mana  kompleksitas  inovasi  dapat  diatasi (Dickel & de Moura, 2016; García-Álvarez, 2015; Martín-de Castro, 2015; Obeidat et al., 2016). Ini membantu tidak hanya dalam mengelola pengetahuan baru yang  diciptakan  melalui  proses  inovasi, melainkan juga membantu  mengelola  pengetahuan  yang ada sebagai sumber daya yang dapat digunakan sebagai masukan terhadap proses inovasi (Plessis, 2007).
Kekuatan  pendorong  ketiga  dari  peran  manajemen  pengetahuan  terhadap kinerja  inovasi  adalah integrasi pengetahuan internal dan eksternal, yang menjadi lebih tersedia dan dapat diakses oleh organisasi (Plessis,  2007).  Ini  menyiratkan  bahwa  pengetahuan  dapat  dipertukarkan,  dibagikan,  dikembangkan, disempurnakan,  dan  tersedia  di  mana  dan  kapan pun  dibutuhkan.  Oleh  karena  itu, integrasi  pengetahuan melalui  platform manajemen  pengetahuan,  alat dan  proses  harus memfasilitasi refleksi dan dialog sehingga memungkinkan terjadinya pembelajaran pada pribadi dan inovasi pada organisasi.  Oleh karena itu, hal ini membutuhkan keterkaitan antara kemampuan adaptasi dan dinamika representasi  informasi  bisnis dengan pengetahuan. Oleh  karena itu, integrasi pengetahuan sangat penting secara efektif didorong oleh informasi dan  manajemen  pengetahuan, yang  pada  gilirannya  mendukung  inovasi.  J ika  tidak,  organisasi  mungkin akan gagal memanfaatkan pengetahuan  sebagai  sumber  inovasi  (Plessis, 2007).
Proses  manajemen pengetahuan (yang  diwakili oleh  proses  memperoleh  informasi  yang  berharga, menyebarkan  pengetahuan  ke seluruh anggota organisasi  dan  membuatnya  tersedia kapanpun  untuk para pengguna, dan menerapkan pengetahuan ini dengan cara komersial) telah dianggap sebagai anteseden kritis yang  berkontribusi  untuk  memberikan  landasan  yang  diperlukan  untuk  meningkatkan  kinerja  inovasi organisasi (Martín-de Castro, 2015; Obeidat et al., 2016). Sejalan dengan pembahasan di atas, penelitian ini mengusulkan hipotesis utama berikut: Proses manajemen pengetahuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja inovasi. Dengan pengembangan sub-hipotesis sebagai berikut:
H1: Knowledge-oriented leaderhip berpengaruh signifikan terhadap proses akuisisi pengetahuan H2: Knowledge-oriented leaderhip berpengaruh signifikan terhadap proses diseminasi pengetahuan H3: Knowledge-oriented leaderhip berpengaruh signifikan terhadap proses aplikasi pengetahuan H4: Proses akuisisi pengetahuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja inovasi. H5: Proses diseminasi pengetahuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja inovasi. H6: Proses aplikasi pengetahuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja inovasi.
Berdasarkan pembahasan sebelumnya, kerangk a teoritis diperkenalkan seperti yang ditunjukkan pada Gambar 1  di  bawah  ini.

## METODE PENELITIAN Pengumpulan data
Menurut Creswell & Creswell (2017),  jika  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui hubungan pengaruh antar variabel yang diteliti,  maka pendekatan kuantitatif adalah yang terbaik. Metode penelitian kuantitatif adalah cocok dalam menguji teori dan hipotesis melalui penggunaan seperangkat alat statistik (Creswell & Creswell, 2017).  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  menggunakan  metode  survei  untuk menguji  hipotesis  yang dirumuskan.  Oleh  karena  itu,  diadopsi  kuesioner  digunakan  sebagai  instrumen untuk mengumpulkan data yang dibutuhkan. Populasi penelitian terdiri dari 170 karyawan sebuah industry manufaktur di Kota Seribu Industri Tangerang.  Seperti  yang disarankan  dan  diadopsi  oleh  penelitian sebelumnya, responden yang sesuai  dari  penelitian ini adalah para pengatur di perusahaan, mulai kepala regu,  hingga  manajer  puncak,  karena  mereka  memegang  posisi  kritis  dalam  organisasi  yang memungkinkan  mereka  mampu  memberikan  informasi  yang  dapat dipercaya mengenai lingkungan dasar dan karakteristik organisasi mereka (Hung et al., 2010).  Dengan  menggunakan simple random sampling, 200  kuesioner  dikirim  secara  online  kepada  populasi.  170  kuesioner  dikembalikan  dan  valid,  yang membentuk  tingkat  tanggapan  85%.  Menurut  Roscoe's  (1975) rule  of  thumb mengemukakan  bahwa ukuran  sampel  adalah  lebih  dari  30  dan  kurang  dari  500  sesuai  untuk sebagian besar penelitian, oleh karena itu, sampel diperoleh ukuran untuk penelitian ini dianggap sesuai.

## Pengukuran dan Skala
Karena  sifat  penelitian  ini  yang  melibatkan  efek  dependen  antara  konstruk  laten  dan  variabel manifes,  model  pengukuran  reflektif  cocok  untuk  penelitian  ini (Hair Jr et al., 2017).  Semua  item yang diadopsi  dinilai  pada  skala  Likert  lima  poin  dari  1  (sangat  tidak  setuju)  sampai  5  (sangat  setuju). Knowledge-oriented  leadership diukur dengna  menggunakan  enam  item  (KOL1-KOL6) dari  (Donate  &  de Pablo, 2015). Kinerja inovasi diukur dengan menggunakan tujuh item (KIN1-KIN7) dari Cavusgil et al. (2003) dan Prajogo & Hong (2008) , serta telah divalidasi oleh (Yusr et al., 2017). Sedangkan untuk mengukur proses manajemen pengetahuan dalam organisasi, dua belas item diadaptasi dari Darroch (2003) dan  Gold  et  al.  (2001),  serta  telah  divalidasi  oleh  (Yusr  et  al.,  2017).  Dua  belas  item  tersebut didistribusikan  ke  dalam  tiga  dimensi  seperti  yang  dikemukakan  oleh  Darroch  (2003), yakni dimensi akuisisi pengnetahuan sebanyak 3 item (AKP1-AKP3), dimensi diseminasi pengetahuan sebanyak 5 item (DSP1-DSP5),  dimensi  aplikasi  pengetahuan  sebanyak  4  item  (APP1-APP4).  Penelitian  pendahuluan terhadap 30 responden dilakukan  untuk  memastikan  keandalan  dan validitas  pengukuran di atas  dalam konteks  karyawan manufaktur di Indonesia. Hasil  studi  percontohan  menunjukkan  bahwa konsistensi internal  konstruk utama  berkisar  antara  0.79  hingga  0.87,  yang  melebihi  ambang batas 0.70 seperti yang disarankan oleh (J. F. Hair et al., 2014).

## Analisis data
Teknik statistik paling populer di bawah Structural Equation Model SEM adalah berbasis kovarian pendekatan (CB-SEM) dan teknik kuadrat terkecil parsial berbasis varian (PLS-SEM) (Sarstedt et al., 2014). Namun,  PLS-SEM  akhir-akhir  ini  mendapat  perhatian  yang  luas  di  banyak  orang  disiplin  ilmu  seperti pemasaran, manajemen  strategis,  sistem  informasi  manajemen, dan cabang keilmuan lainnya (Hair et al., 2012). Kemampuan PLS-SEM untuk menangani permasalahan problematic  modelling yang  biasa  terjadi di  lingkungan  social  ilmu  pengetahuan seperti  karakteristik  data  yang  tidak  biasa  (misalnya  data  non- normal)  dan  model  yang  sangat kompleks  adalah  alasan  penting  di  balik  peningkatan  penggunaan pendekatan  ini.  Mengingat keuntungan  dari  pendekatan  ini,  penelitian  ini  menggunakan  PLS-SEM untuk  menguji secara keseluruhan dari hipotesis yang diajukan. Perangkat lunak SmartPLS dilakukan untuk mengevaluasi  masing-masing outer  model dan inner  model .  Pengujian outer  model dilakukan  untuk memastikan  keandalan  dan  validitas  pengukuran,  sedangkan  hipotesis  yang  diperkenalkan  diperiksa melalui inner model .
Tabel 1 . Daftar Item Penelitian Notasi Item
Knowledge-oriented Leadership (KOL) KOL1 Kepemimpinan telah menciptakan lingkungan yang mendukung perilaku karyawan dan kerja tim yang bertanggung jawab. KOL2 Manajer terbiasa mengambil peran sebagai pemimpin pengetahuan, terutama ditandai dengan keterbukaan, toleransi terhadap kesalahan, dan mediasi untuk pencapaian tujuan perusahaan. KOL3 Manajer  mendorong  pembelajaran  dari  pengalaman,  menoleransi  kesalahan  sampai  titik tertentu. KOL4 Manajer berperilaku sebagai penasihat, dan kontrol hanyalah pada penilaian dari pencapaian tujuan. KOL5 Manajer mempromosikan perolehan pengetahuan eksternal. KOL6 Manajer memberi penghargaan kepada karyawan yang berbagi dan menerapkan pengetahuan mereka.

## Akuisisi Pengetahuan (AKP)
AKP1 Perusahaan kami memiliki proses untuk menghasilkan pengetahuan baru dari pengetahuan yang sudah ada AKP2 Perusahaan kami memiliki proses untuk memperoleh pengetahuan tentang produk baru dalam industri kami AKP3 Perusahaan  kami  memberikan  penghargaan  kepada  karyawannya  yang  menyajikan  informasi dan pengetahuan baru

## Diseminasi Pengetahuan (DSP)
DSP1 Perusahaan  kami  memiliki  mekanisme  untuk  penyaringan,  pencatatan  silang  dan  integrasi sumber dan jenis pengetahuan yang berbeda DSP2 Perusahaan  kami  menggunakan  database,  repositori  dan  aplikasi  teknologi  informasi  untuk menyimpan pengetahuan agar mudah diakses oleh semua karyawan DSP3 Dalam perusahaan kami, informasi tentang pasar didistribusikan secara bebas DSP4 Perusahaan kami mengirimkan laporan tepat waktu dengan informasi yang sesuai ke departemen fungsional DSP5 Perusahaan  kami  memiliki  banyak  informasi  terdokumentasi  tentang  keberhasilan  dan kegagalan pengembangan produk

## Aplikasi Pengetahuan (APP)
APP1 Perusahaan kami merespon dengan cepat kebutuhan pelanggan APP2 Perusahaan kami menanggapi dengan cepat perubahan teknologi APP3 Perusahaan kami menanggapi dengan cepat setiap tindakan pesaing APP4 Perusahaan kami fleksibel dan realistis dalam mengubah produk, proses dan strategi kami

## Kinerja Inovasi (KIN)
KIN1 Jumlah perkenalan produk baru kami cukup tinggi dibandingkan dengan pesaing lain KIN2 Dibandingkan kompetitor lain, perusahaan kami lebih cepat dalam menghadirkan produk yang baru ke pasar KIN3 Perusahaan kami mendorong ide-ide baru yang dihadirkan untuk mengembangkan kinerja KIN4 Perkenalan produk baru kami telah meningkat selama 5 tahun terakhir KIN5 Perusahaan  kami  mengubah  metode  produksi  dengan  kecepatan  tinggi  dibandingkan  dengan yang lain pesaing KIN6 Daya saing teknologi perusahaan kami tinggi KIN7 Selama  lima  tahun  terakhir,  perusahaan  kami  telah  mengembangkan  banyak  pendekatan manajemen baru

## HASIL DAN PEMBAHASAN HASIL
Total  ada  170  karyawan  yang  berpartisipasi.  Terbanyak  adalah  laki-laki  (69%),  kemudian  wanita (31%). Mereka memiliki kelompok umur yang berbeda-beda, di bawah 30 tahun (25%), berkisar antara 30- 40  tahun  (47%),  dan  lebih  dari  40  tahun  (28%).  Masa  kerja  sebagai  karyawan  juga  beragam,  sebagian  di antaranya  di  bawah  5  tahun  (36%),  berkisar  antara  5-10  tahun  (48%),  dan  lebih  dari  10  tahun  (16%). Pendidikan mayoritas diploma/sarjana (94%) kemudian SMA/SMK (6%),.
Table 2. Deskripsi Sampel Kriteria Jumlah % Jenis Kelamin Laki-laki 117 69% Wanita 53 31% Usia (per Maret 2021) < 30 tahun 43 25% 30 - 40 tahun 79 47% > 40 tahun 48 28% Masa kerja sebagai karyawan < 5 tahun 61 36% 5-10 tahun 82 48% > 10 tahun 27 16% Ijazah tertinggi Diploma/Sarjana 160 94% SMA/SMK 10 6%
Tahap pengujian model pengukuran meliputi pengujian  validitas konvergen , validitas diskriminan. Sementara untuk menguji reliabilitas konstruk digunakan nilai cronbach’s alpha dan composite reliability . Hasil analisis PLS dapat digunakan untuk menguji hipotesis penelitian jika seluruh indikator dalam model PLS telah memenuhi syarat validitas konvergen, validitas deskriminan dan uji reliabilitas. Uji  validitas  konvergen  dilakukan  dengan  melihat  nilai loading  factor masing-masing  indikator terhadap konstruknya. Pada sebagian besar referensi, bobot faktor sebesar 0.5 atau lebih dianggap memiliki validasi yang cukup kuat untuk menjelaskan konstruk laten (Chin, 1998; Ghozali, 2014; Hair et al., 2010). Pada penelitian ini batas minimal besarnya loading factor yang diterima adalah 0.7, dan dengan syarat nilai AVE setiap konstruk > 0.5 (Ghozali, 2014). Setelah melalui pengolahan SmartPLS 3.0, seluruh indikator atau item penelitian telah memiliki nilai loading factor di atas 0.7 dan nilai AVE di atas 0.5. Model fit atau valid dari penelitian ini bias dilihat pada Gambar 2. Jadi dengan demikian, validitas konvergen dari model penelitian ini sudah memenuhi syarat. Nilai loadings, cronbach’s alpha, composite reliability dan AVE setiap konstruk selengkapnya dapat dilihat Gambar 2 dan Tabel 3.
Gambar 2. Model Penelitian Valid
Tabel 3. Items Loadings, Cronbach’s Alpha, Composite Reliability, and Average Variance Extracted
(AVE) Varables Items Loadings Cronbach’s Alpha Composite Reliability AVE Knowledge-oriented Leadership (KOL) KOL1 0.781 0.893 0.918 0.651 KOL2 0.804 KOL3 0.771 KOL4 0.836 KOL5 0.840 KOL6 0.808 Akuisisi Pengetahuan (AKP) AKP1 0.860 0.845 0.906 0.763 AKP2 0.871 AKP3 0.889 Diseminasi Pengetahuan (DSP) DSP1 0.833 0.836 0.884 0.605 DSP2 0.813 DSP3 0.742 DSP4 0.731 DSP5 0.764 Aplikasi Pengetahuan (APP) APP1 0.829 0.833 0.889 0.667 APP2 0.829 APP3 0.864 APP4 0.739 Kinerja Inovasi (KIN) KIN1 0.730 0.863 0.895 0.550 KIN2 0.729 KIN3 0.708 KIN4 0.725 KIN5 0.804 KIN6 0.778 KIN7 0.712 Tabel 4. Discriminant Validity Variabel AKP APP DSP KIN KOL Akuisisi Pengetahuan (AKP) 0.874 Aplikasi Pengetahuan (APP) 0.644 0.817 Diseminasi Pengetahuan (DSP) 0.497 0.627 0.778 Kinerja Inovasi (KIN) 0.623 0.794 0.663 0.741 Knowledge-oriented Leadership (KOL) 0.699 0.770 0.556 0.697 0.807 Tabel 5. Collinearity Statistics (VIF) Variabel AKP APP DSP KIN KOL Akuisisi Pengetahuan (AKP) 1.752 Aplikasi Pengetahuan (APP) 2.172 Diseminasi Pengetahuan (DSP) 1.688 Kinerja Inovasi (KIN) Knowledge-oriented Leadership (KOL) 1.000 1.000 1.000
Discriminant validity dilakukan untuk memastikan bahwa setiap konsep dari masing-masing variabel laten  berbeda  dengan  variabel  laten  lainnya.  Model  mempunyai discriminant  validity yang  baik  jika  nilai kuadrat  AVE  masing-masing  konstruk  eksogen  (nilai  pada  diagonal)  melebihi  korelasi  antara  konstruk tersebut dengan konstruk lainnya (nilai di bawah diagonal)  (Ghozali, 2014) . Hasil pengujian discriminant validity adalah  dengan  menggunakan  nilai  kuadrat  AVE,  yakni  dengan  melihat  Fornell-Larcker  Criterion Value diperoleh sebagaimana ditunjukkan pada Tabel 4. Hasil uji validitas deskriminan pada tabel 3 di atas
menunjukkan bahwa seluruh konstruk telah memiliki nilai akar kuadrat AVE di atas nilai korelasi dengan konstruk laten lainnya (melalui kriteria Fornell-Larcker). Demikian juga nilai cross-loading seluruh item dari suatu  indikator  lebih  besar  dari  item  indikator  lainnya  sebagaimana  disebut  pada  Tabel  4,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  model  telah  memenuhi  validitas  deskriminan  (Fornell  &  Larcker,  1981).  Selanjutnya, evaluasi kolinearitas dilakukan untuk mengetahui apakah ada kolinearitas dalam model. Untuk menemukan collinearity, diperlukan penghitungan VIF dari setiap konstruk. Jika skor VIF lebih tinggi dari 5, maka model tersebut memiliki collinearity (Hair et al., 2014). Sebagaimana ditunjukkan pada Tabel 5, semua skor VIF lebih kecil dari 5, artinya bahwa model ini tidak memiliki masalah collinearity . Reliabilitas konstruk dapat dinilai dari nilai cronbach’s alpha dan composite reliability dari masing- masing  konstruk.  Nilai composite  reliability dan cronbach’s  alpha yang  disarankan  adalah  lebih  dari  0.7 (Ghozali, 2014). Hasil uji reliabilitas pada tabel 2 di atas menunjukkan bahwa seluruh konstruk telah memiliki nilai composite reliability dan cronbach’s alpha lebih besar dari 0.7 (> 0.7). Kesimpulannya, seluruh konstruk telah memenuhi reliabilitas yang dipersyaratkan.
Pengujian hipotesis dalam PLS disebut juga sebagai uji inner model. Uji ini meliputi uji signifikansi pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  serta  pengukuran  besarnya  pengaruh  variabel  eksogen  terhadap variabel endogen. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan dengan melalui kesiapan untuk berubah sebagai variable mediasi dibutuhkan uji pengaruh langsung dan tidak langsung.  Uji  pengaruh  dilakukan  dengan  menggunakan  uji  t-statistik  dalam  model  analisis partial  least squared (PLS)  dengan  menggunakan  bantuan software SmartPLS  3.0.  Dengan  teknik boothstrapping , diperoleh nilai R Square dan nilai uji signifikansi sebagaimana Tabel 6 dan Tabel 7 di bawah ini:
Tabel 6. Nilai R Square R Square R Square Adjusted Akuisisi Pengetahuan (AKP) 0.638 0.636 Aplikasi Pengetahuan (APP) 0.593 0.591 Diseminasi Pengetahuan (DSP) 0.310 0.305 Kinerja Inovasi (KIN) 0.689 0.683 Tabel 7. Hypotheses Testing Hypotheses Relationship Beta SE T Statistics P-Values Decision H1 KOL -> AKP 0.799 0.040 20.220 0.000 Didukung H2 KOL -> DSP 0.556 0.051 10.906 0.000 Didukung H3 KOL -> APP 0.770 0.031 25.135 0.000 Didukung H4 AKP -> KIN 0.150 0.067 2.250 0.025 Didukung H5 DSP -> KIN 0.248 0.060 4.171 0.000 Didukung H6 APP -> KIN 0.542 0.060 9.087 0.000 Didukung
Berdasarkan Tabel 6 di atas, nilai R Square akuisisi pengetahuan (AKP) sebesar 0.638 yang berarti bahwa  variable knowledge-oriented  leadership (KOL)  sebesar  63.8%,  sedangkan  sisanya  sebesar  36.2% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.  Nilai R Square diseminasi pengetahuan (DSP)  sebesar  0.310  yang  berarti  bahwa  variable knowledge-oriented  leadership (KOL)  sebesar  31.0%, sedangkan sisanya sebesar 69.0% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Nilai R  Square aplikasi  pengetahuan  (APP)  0.593  yang  berarti  bahwa  variable knowledge-oriented  leadership (KOL)  sebesar  59.3%,  sedangkan  sisanya  sebesar  41.7%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dibahas dalam penelitian ini. Nilai R Square kinerja inovasi (KIN) sebesar 0.689 yang berarti bahwa variable kinerja inovasi (KIN) mampu dijelaskan oleh variabel proses manajemen pengetahuan dengan ketiga dimensi yang
diukur, yakni akuisisi pengetahuan (AKP), diseminasi pengetahuan (DSP), dan aplikasi pengetahuan (APP) sebesar  68.9%,  sedangkan  sisanya  sebesar  31.1%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dibahas  dalam penelitian ini. Sedangkan Tabel 7 menampilkan t-statistics dan p-values yang menunjukkan pengaruh antar variable penelitian yang telah disebutkan.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan tinjauan komprehensif dari literatur  yang  relevan,  penelitian ini  mengusulkan  model structural hubungan di antara sejumlah domain  berbeda di dunia  bisnis saat  ini,  yaitu knowledge-oriented leadership, proses manajemen pengetahuan dan kinerja inovasi. Intinya, studi ini berhasil untuk menyelidiki dan  memperjelas peran knowledge-oriented leadership dan mediasi proses  manajemen pengetahuan dalam meningkatkan  inovasi  kinerja. Persepsi  karyawan  perusahaan  manufaktur  di Tangerang Indonesia  menjadi sumber  informasi  telah  berhasil  menguji  hipotesis  dan  model  yang  digunakan  dalam  penelitian.  Hasil penelitian ini memberikan sebuah  bukti  empiris  bahwa knowledge-oriented leadership memberi pengaruh positif dan signifikan terhadap proses  manajemen  pengetahuan. Dari perspektif teoritis,  hasil penelitian  ini memberikan  bukti  empiris  tentang  peran  positif  proses  manajemen  pengetahuan  sebagai  proses  yang berpengaruh  untuk  meningkatkan  kinerja  inovasi  perusahaan  manufaktur.  Di  sisi  lain,  dari  perspektif manajerial,  hasil  penelitian  ini  memberikan  gambaran  pengambil  keputusan  di  perusahaan  manufaktur dengan pemahaman yang lebih baik tentang bagaimana praktik proses manajemen pengetahuan. Berdasarkan temuan logis dan masuk akal ini, manajer harus fokus pada pembentukan sistem di mana pengetahuan yang diperoleh dapat diakses dan diterapkan oleh departemen yang berbeda untuk meningkatkan kinerja inovasi. Proses  memperoleh  pengetahuan  adalah  salah  satunya  anteseden  yang  diperlukan  untuk  meningkatkan kinerja  inovasi.  Oleh  karena  itu,  perhatian  harus  diberikan  membangun  dan  meningkatkan  kemampuan organisasi untuk memperoleh pengetahuan dan memperbaruinya terus-menerus.
Demikian  juga  proses  manajemen  pengetahuan  memiliki  pengaruh  positif  yang  signifikan terhadap  kinerja  inovasi.  Hasil  tersebut  didukung  oleh  Darroch  (2005)  yang  menganggap  pengetahuan manajemen  sebagai  proses  yang  diperlukan  untuk  mencapai  kinerja  inovasi  yang diinginkan. Analisis lebih  lanjut yang  dilakukan  oleh  penelitian  ini menentukan ketiga proses manajemen  pengetahuan  (yaitu, knowledge acquisition, knowledge dissemination, dan knowledge application ) berpengaruh langsung secara positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  inovasi.  Kesimpulan  ini,  sejalan  dengan  Hung  et  al.  (2010) berpendapat  bahwa output utama  dari  proses  manajemen  pengetahuan  adalah  pengetahuan,  dan  bahwa keluaran ini bukan yang ditargetkan akhir, melainkan, sebagai alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan yaitu meningkatkan kinerja keseluruhan perusahaan. Oleh karena  itu,  memberikan pengetahuan  ini kepada orang  yang  tepat,  pada  waktu yang  tepat, sehingga  dia  membuatnya  keputusan  yang  tepat  adalah  alasan utama  di  balik  peran  penting manajemen pengetahuan dalam meningkatkan kinerja.

## KESIMPULAN
Kinerja  inovasi  tampaknya  menjadi  salah  satu  indikator  penting  untuk  meraih  keberhasilan organisasi, yang berkelanjutan. Dalam hal ini, mendapatkan dan mengelola pengetahuan telah diakui sebagai salah satu persyaratan penting untuk memperkuat inovasi kinerja. Oleh karena itu, tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk mengetahui secara empiris tentang pengaruh knowledge-oriented leadership terhadap proses manajemen pengetahuan, serta pengaruh proses  manajemen pengetahuan terhadap kinerja inovasi di industry manufaktur, dalam perspektif karyawan. Temuan studi ini menekankan bahwa  kemampuan  organisasi dalam menjalankan praktik knowledge-oriented leadership sangat berpengaruh untuk memperoleh pengetahuan dan memanfaatkannya,  sebagai  penentu  utama  kinerja  inovasi.  Oleh  karena  itu,  temuan  kami merekomendasikan  praktik knowledge-oriented  leadership yang  efektif  guna  meningkatkan  dan mempercepat  proses  manajemen  pengetahuan.  Demikian  juga,  merekomendasikan  implementasi proses  manajemen  pengetahun  yang  baik  guna meningkatkan  kinerja  inovasi perusahaan.  Kesimpulan yang  diperoleh  ini  memiliki  konsekuensi  yang  signifikan  terhadap  kebijakan  manajemen  perusahaan manufaktur di Indonesia.
Tidak  diragukan  lagi,  penelitian  kali  ini  memiliki  beberapa  keterbatasan yang  perlu  disoroti. Pertama, penelitian  ini  memiliki hanya memeriksa  hubungan  langsung  antara  variabel yang diselidiki (yaitu,  proses  manajemen  pengetahuan  dan  kinerja  inovasi).  Oleh  karena  itu,  disarankan  untuk memperpanjang  penelitian  ini  dengan  menyelidiki  hubungan  interaksi  antara semua  variabel lain yang
relevan,  semisal  hubungan  pengaruh  variabel knowledge-oriented  leadership terhadap  kinerja  inovasi, knowledge sharing, motivasi personal, dan seterusnya. Itu juga disarankan untuk memeriksa peran moderasi atau  mediasi  dari  variabel terkait  lainnya,  seperti organizational  citizenship  behavior  untuk  memberikan gambaran lebih lanjut tentang  masalah  ini.  Juga  disarankan  untuk  menyelidiki  hubungan  antara  proses manajemen pengetahuan dan aspek inovasi yang berbeda daripada menguji inovasi kinerja secara umum, yang akan membantu memperluas pemahaman kita tentang hubungan ini.
Mengingat  studi  ini  fokus  model  relationship  antara knowledge-oriented  leadership, proses manajemen  pengetahuan  dan  kinerja  inovasi,  untuk  penelitian  di  masa  depan,  penulis  merekomendasikan untuk mengakomodasi lebih banyak prediktor dan membandingkan kemampuan penjelasan mereka dengan yang dinilai dalam penelitian ini. Penelitian berikutnya juga dapat mencoba untuk memperbaiki kekurangan studi  ini  dengan  memasukkan  lebih  banyak  variabel  kontrol  (misalnya,  perbedaan  anggota  dalam  jenis kelamin, ragam generasi X, Y, Z, dan seterusnya), bisa juga dengan mensurvei lebih banyak anggota tim di berbagai industri dan budaya yang berbeda.

## REFERENSI
Agistiawati, E., Asbari, M., Basuki, S., Yuwono, T., & Chidir, G. (2020a). Exploring the Impact of Knowledge Sharing and Organizational Culture on Teacher Innovation Capability. International Journal of Science and Management Studies (IJSMS) , 3 (3), 62–77.
Agistiawati,  E.,  Asbari,  M.,  Basuki,  S.,  Yuwono,  T.,  &  Chidir,  G.  (2020b).  Exploring  the  Impact  of Knowledge Sharing and Organizational Culture on Teacher Innovation Capability. International Journal of  Science  and  Management  Studies  (IJSMS) , 3 (3),  62–77.  http://www.ijsmsjournal.org/volume3- issue3.html
Asbari, M. (2020). Is Transformational Leadership Suitable for Future Organizational Needs? International Journal of Sociology, Policy and Law (Ijospl) , 01 (01), 51–55.
https://ijospl.org/index.php/ijospl/article/view/17
Asbari, M., Chi Hyun, C., Wijayanti, L. M., Imelda, D., & Purwanto, A. (2020a). Hard Skills Atau Soft Skills: Manakah  Yang  Lebih  Penting  Bagi  Inovasi  Guru. Edumaspul  -  Jurnal  Pendidikan , 4 (1),  1–20. https://www.researchgate.net/publication/339274657_HARD_SKILLS_ATAU_SOFT_SKILLS_MA NAKAH_YANG_LEBIH_PENTING_BAGI_INOVASI_GURU
Asbari, M., Fayzhall, M., Goestjahjanti, F. S., Winanti, Yuwono, T., Hutagalung, D., Basuki, S., Maesaroh, S., Mustofa, Chidir, G., Yani, A., & Purwanto, A. (2020). Peran Kepemimpinan Transformasional Dan Organisasi  Pembelajaran  Terhadap  Kapasitas  Inovasi  Sekolah. EduPsyCouns:  Journal  of  Education,
Psychology and Counseling , 2 (1), 6724–6748.
https://ummaspul.e- journal.id/Edupsycouns/article/view/421
Asbari, M., Hyun, C. C., Wijayanti, L. M., Winanti, Fayzhall, M., & Putra, F. (2020b). Hard Skills Dan Soft Skills:  Apa  Membangun  Inovasi  Guru  Sekolah  Islam? Journal  EVALUASI , 4 (1),  143. https://doi.org/10.32478/evaluasi.v4i1.362
Asbari, M., & Novitasari, D. (2020a). Pengaruh Aktivitas Berbagi Pengetahuan dan Mediasi Budaya terhadap Kemampuan  Inovasi  Guru. Jurnal  Manajemen  Dan  Supervisi  Pendidikan , 5 (1),  324–334. http://journal2.um.ac.id/index.php/jmsp/article/view/15253
Asbari, M., & Novitasari, D. (2020b). Pengaruh Kesiapan untuk Berubah di Masa Pandemi Covid-19: Apa yang Dibutuhkan Pemimpin untuk Menjaga Kinerja. Jurnal Ekonomika: Manajemen, Akuntansi, Dan Perbankan Syari’ah , 9 (2), 1–17. https://doi.org/https://doi.org/10.24903/je.v9i2.932
Asbari, M., & Novitasari, D. (2021). Pengaruh Aktivitas Berbagi Pengetahuan dan Mediasi Budaya terhadap Kemampuan Inovasi Guru. JMSP (Jurnal Manajemen Dan Supervisi Pendidikan) , 5 (1), 324–334.
Asbari, M., Prasetya, A. B., Santoso, P. B., & Purwanto, A. (2021). From Creativity to Innovation: The Role of Female Employees’ Psychological Capital. International Journal of Social and Management Studies (IJOSMAS) , 02 (02), 66–77. https://ijosmas.org/index.php/ijosmas/article/view/18
Asbari, M., Purba, J. T., Hariandja, E. S., & Sudibjo, N. (2021a). From Leadership to Innovation: Managing Employee Creativity. Jurnal Manajemen Strategi Dan Aplikasi Bisnis , 4 (1), 143–154.
Asbari, M., Purba, J. T., Hariandja, E. S., & Sudibjo, N. (2021b). From Leadership to Innovation: Managing Employee  Creativity. Jurnal  Manajemen  Strategi  Dan  Aplikasi  Bisnis , 4 (1),  143–154. https://doi.org/https://doi.org/10.36407/jmsab.v4i1.287
Asbari,  M.,  Santoso,  P.  B.,  &  Prasetya,  A.  B.  (2020a).  Elitical  and  Antidemocratic  Transformational Leadership Critics: Is It Still Relevant? (A Literature Study). International Journal of Sociology, Policy and Law (Ijospl) , 01 (01), 11–16. https://doi.org/https://doi.org/10.8888/ijospl.v1i1.10
Asbari,  M.,  Santoso,  P.  B.,  &  Prasetya,  A.  B.  (2020b).  Elitical  And  Antidemocratic  Transformational Leadership Critics: Is It Still Relevant? (A Literature Study). INTERNATIONAL JOURNAL OF SOCIAL, POLICY AND LAW , 1 (1), 12–16.
Asbari, M., Wijayanti, L., Hyun, C. C., Purwanto, A., & Santoso, P. B. (2020c). How to build innovation capability in the RAC industry to face industrial revolution 4.0? International Journal of Psychosocial Rehabilitation , 24 (6), 2008–2027. https://doi.org/10.37200/IJPR/V24I6/PR260192
Asbari, M., Wijayanti, L., Hyun, C. C., Purwanto, A., Santoso, P. B., Bernarto, I., Pramono, R., & Fayzhall, M. (2020d). The role of knowledge transfer and organizational learning to build innovation capability: Evidence from Indonesian automotive industry. International Journal of Control and Automation , 13 (1),
319–333. http://sersc.org/journals/index.php/IJCA/article/view/5732
Asbari, M., Wijayanti, L. M., Hyun, C. C., Purwanto, A., Santoso, B., & Article, H. (2019). Effect of Tacit and Explicit Knowledge Sharing on Teacher Innovation Capability. Dinamika Pendidikan , 14 (2), 227– 243. https://doi.org/10.15294/dp.v14i2.22732
Basuki, S., Asbari, M., Purwanto, A., Agistiawati, E., Fayzhall, M., Rasyi Radita, F., Maesaroh, S., Wahyuni Asnaini, S., Chidir, G., Yani, A., Singgih, E., Nadhila Sudiyono, R., Sestri Goestjahjanti, F., Yuwono, T., & Hutagalung, D. (2020). Pengaruh Organizational Culture terhadap Teacher Innovation Capability dalam Perspektif Knowledge Sharing: Studi Kasus Jabodetabek. EduPsyCouns: Journal of Education,
Psychology and Counseling , 2 (1), 171–192. https://ummaspul.e-
journal.id/Edupsycouns/article/view/432
Bernarto,  I.,  Bachtiar,  D.,  Sudibjo,  N.,  Suryawan,  I.  N.,  Purwanto,  A.,  &  Asbari,  M.  (2020).  Effect  of transformational leadership, perceived organizational support, job satisfaction toward life satisfaction: Evidences from indonesian teachers. International Journal of Advanced Science and Technology , 29 (3),
5495–5503. http://sersc.org/journals/index.php/IJAST/article/view/6057
Carneiro,  A.  (2001).  The  role  of  intelligent  resources  in  knowledge  management. Journal  of  Knowledge Management .
Cavusgil, S. T., Calantone, R. J., & Zhao, Y. (2003). Tacit knowledge transfer and firm innovation capability. Journal of Business & Industrial Marketing .
Chin, W. (1998). The Partial Least Squares Approach to Structural Equation Modeling (E. Modern Methods for Business Research, In: G. A. Marcoulides (ed.)). Lawrence Erlbaum Associates Publisher.
Creswell, J.  W.,  &  Creswell, J.  D.  (2017). Research design:  Qualitative,  quantitative, and  mixed  methods approaches . Sage publications.
Darroch,  J.  (2003).  Developing  a  measure  of  knowledge  management  behaviors  and  practices. Journal  of Knowledge Management .
Darroch,  J.  (2005).  Knowledge  management,  innovation  and  firm  performance. Journal  of  Knowledge Management .
Darroch, J., & McNaughton, R. (2002). Examining the link between knowledge management practices and types of innovation. Journal of Intellectual Capital .
Dickel, D. G., & de Moura, G. L. (2016). Organizational performance evaluation in intangible criteria: a model based  on  knowledge  management  and  innovation  management. RAI  Revista  de  Administração  e Inovação , 13 (3), 211–220.
Donate,  M.  J.,  &  de  Pablo,  J.  D.  S.  (2015).  The  role  of  knowledge-oriented  leadership  in  knowledge management practices and innovation. Journal of Business Research , 68 (2), 360–370.
Du Plessis, M. (2007). The role of knowledge management in innovation. Journal of Knowledge Management .
Fayzhall, M., Asbari, M., Purwanto, A., Basuki, S., Hutagalung, D., Maesaroh, S., Chidir, G., Goestjahjanti,
F. S., & Andriyani, Y. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kapabilitas Inovasi Guru Dalam Perspektif Organizational Learning. EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling ,
2 (1), 64–91. https://ummaspul.e-journal.id/Edupsycouns/article/view/413
Fikri, M. A. A., Asbari, M., Purwanto, A., Nugroho, Y. A., Waruwu, H., Fauji, A., Shobihi, A. W., Singgih, E.,  Sudiyono,  R.  N.,  Agistiawati,  E.,  &  Dewi,  W.  R.  (2020).  A  Mediation  Role  of  Organizational Learning on Relationship of Hard Skills, Soft Skills, Innovation and Performance: Evidence at Islamic School. EduPsyCouns:  Journal  of  Education,  Psychology  and  Counseling , 2 (1),  398–423. https://ummaspul.e-journal.id/Edupsycouns/article/view/498
Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating Structural Equation Models with Unobservable Variables and Measurement Error. Journal of Marketing Research , 18 (1), 39. https://doi.org/10.2307/3151312
García-Álvarez, M. T. (2015). Analysis of the effects of ICTs in knowledge management and innovation: The case of Zara Group. Computers in Human Behavior , 51 , 994–1002.
Ghozali, I. (2014). Structural Equation Modeling, Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS) (4th ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Goestjahjanti,  F.  S.,  Asbari,  M.,  Purwanto,  A.,  Agistiawati,  E.,  Fayzhall,  M.,  Radita,  F.  R.,  Maesaroh,  S., Asnaini, S. W., Chidir, G., Yani, A., Singgih, E., Sudiyono, R. N., Basuki, S., Yuwono, T., Hutagalung, D., Wijayanti, L. M., & Hyun, C. C. (2020). Pengaruh Organizational Learning Terhadap Peningkatan Hard  Skills,  Soft  Skills  Dan  Inovasi  Guru. EduPsyCouns:  Journal  of  Education,  Psychology  and Counseling , 2 (1), 87–97. https://ummaspul.e-journal.id/Edupsycouns/article/view/436
Gold, A. H., Malhotra, A., & Segars, A. H. (2001). Knowledge management: An organizational capabilities perspective. Journal of Management Information Systems , 18 (1), 185–214.
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate Data Analysis (7th ed.). Pearson Prentice Hall.
Hair, J. F., Hult, G. T., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2014). A primer partial least squaresstructural equation modeling (PLS-SEM) . SAGE Publications.
Hair, Joe F, Sarstedt, M., Ringle, C. M., & Mena, J. A. (2012). An assessment of the use of partial least squares structural equation modeling in marketing research. Journal of the Academy of Marketing Science , 40 (3), 414–433.
Hair Jr, J. F., Sarstedt, M., Ringle, C. M., & Gudergan, S. P. (2017). Advanced issues in partial least squares structural equation modeling . saGe publications.
Hung,  R.  Y.-Y.,  Lien,  B.  Y.-H.,  Fang,  S.-C.,  &  McLean,  G.  N.  (2010).  Knowledge  as  a  facilitator  for enhancing innovation performance through total quality management. Total Quality Management , 21 (4),
425–438.
Hutagalung,  D.,  Sopa,  A., Asbari,  M.,  Cahyono,  Y., Maesaroh,  S.,  &  Chidir,  G.  (2020).  Influence  of  Soft Skills, Hard Skills and Organization Learning on Teachers’ Performance through Innovation Capability as Mediator. Journal of Critical Reviews , 7 (19), 54–66.
Kamar,  K.,  Novitasari,  D.,  Asbari,  M.,  Winanti,  W.,  &  Goestjahjanti,  F.  S.  (2020).  Enhancing  Employee Performance During the Covid-19 Pandemic: the Role of Readiness for Change Mentality. JDM (Jurnal Dinamika Manajemen) , 11 (2), 154–166.
Mabey, C., Kulich, C., & Lorenzi-Cioldi, F. (2012). Knowledge leadership in global scientific research. The International Journal of Human Resource Management , 23 (12), 2450–2467.
Martín-de  Castro,  G.  (2015).  Knowledge  management  and  innovation  in  knowledge-based  and  high-tech industrial markets: The role of openness and absorptive capacity. Industrial Marketing Management , 47 , 143–146.
Novitasari, D., & Asbari, M. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan: Peran  Kesiapan  untuk  Berubah  sebagai  Mediator. Jurnal  Manajemen , 10 (2),  84–99.  https://e- jurnal.lppmunsera.org/index.php/JM/article/view/2371
Novitasari,  D.,  Asbari,  M.,  &  Sasono,  I.  (2021).  Analisis  Pengaruh  Religiusitas  dan  Kualitas  Pelayanan terhadap Kepuasan Kerja: Studi Kasus pada Karyawan Industri Manufaktur. Jurnal Manajemen Strategi Dan Aplikasi Bisnis , 4 (1), 117–130.
Novitasari,  D.,  Asbari,  M.,  Wijayanti,  L. M.,  Hyun, C.  C.,  &  Farhan, M.  (2020). The  Role  of  Religiosity, Leadership  Style,  Job  Satisfaction  and  Organizational  Citizenship  Behavior  Mediation  on  Woman Teachers’ Performance.
Solid State Technology , 63 (6), 2953–2967.
http://solidstatetechnology.us/index.php/JSST/article/view/3380
Novitasari,  D.,  Goestjahjanti,  F.  S.,  &  Asbari,  M.  (2020).  The  Role  of  Readiness  to  Change  between Transformational Leadership and Performance: Evidence from a Hospital during Covid-19 Pandemic. APMBA (Asia Pacific Management and Business Application) , 9 (1), 37–56.
Novitasari, D., Kumoro, D. F. C., Yuwono, T., & Asbari, M. (2020). Authentic Leadership and Innovation: What is the Role of Psychological Capital? International Journal of Science and Management Studies (IJSMS) , 3 (5), 27–42. https://www.ijsmsjournal.org/volume3-issue5.html
Novitasari, D., Yuwono, T., Cahyono, Y., Asbari, M., Sajudin, M., Radita, F. R., & Asnaini, S. W. (2020). Effect  of  Hard  Skills,  Soft  Skills,  Organizational  Learning  and  Innovation  Capability  on  Indonesian Teachers’ Performance during Covid-19 Pandemic. Solid State Technology , 63 (6), 2927–2952.
Nugroho,  Y.  A.,  Putra,  F.,  Novitasari,  D.,  Asbari,  M.,  &  Purwanto,  A.  (2021).  Developing  Innovation Capability:  Between  Individual  and  Organizational  Factors. International  Journal  of  Social  and Management Studies (IJOSMAS) , 01 (01), 74–88. https://doi.org/https://doi.org/10.5555/ijosmas.v1i1.9
Obeidat, B. Y., Al-Suradi, M. M., & Tarhini, A. (2016). The impact of knowledge management on innovation:
An empirical study on Jordanian consultancy firms. Management Research Review .
Ooi, K.-B. (2009). TQM and knowledge management: Literature review and proposed framework. African Journal of Business Management , 3 (11), 633–643.
Prajogo,  D.  I.,  &  Hong,  S.  W.  (2008).  The  effect  of  TQM  on  performance  in  R&D  environments:  A perspective from South Korean firms. Technovation , 28 (12), 855–863.
Prameswari,  M.,  Asbari,  M.,  Purwanto,  A.,  Ong,  F.,  Kusumaningsih,  S.  W.,  Mustikasiwi,  A.,  Chidir,  G., Winanti, & Sopa, A. (2020). The impacts of leadership and organizational culture on performance in indonesian public health: The mediating effects of innovative work behavior. International Journal of Control and Automation , 13 (2), 216–227. http://sersc.org/journals/index.php/IJCA/article/view/7630
Purwanto, A., Asbari, M., Hartuti, Setiana, Y. N., & Fahmi, K. (2021). Effect of Psychological Capital and Authentic Leadership on Innovation Work Behavior. International Journal of Social and Management Studies (IJOSMAS) , 02 (01), 1–13. https://ijosmas.org/index.php/ijosmas/article/view/4
Purwanto,  A.,  Bernarto,  I.,  Asbari,  M.,  Mayesti  Wijayanti,  L.,  &  Chi  Hyun,  C.  (2020).    Effect  of Transformational and Transactional Leadership Style on Public Health Centre Performance. Journal of Reseacrh  in  Business,  Economics,  and  Education , 2 (1),  304–314.  http://e-journal.stie- kusumanegara.ac.id
Purwanto,  A.,  Bernarto,  I.,  Asbari,  M.,  Wijayanti,  L.  M.,  Choi,  &,  &  Hyun,  C.  (2020).  The  Impacts  of Leadership and Culture on Work Performance in Service Company and Innovative Work Behavior As Mediating Effects. Journal of Reseacrh in Business, Economics, and Education , 2 (1), 283–291. http://e- journal.stie-kusumanegara.ac.id
Putra, A. S., Novitasari, D., Asbari, M., Purwanto, A., Iskandar, J., Hutagalung, D., & Cahyono, Y. (2020). Examine Relationship of Soft Skills, Hard Skills, Innovation and Performance: the Mediation Effect of Organizational Learning. International Journal of Science and Management Studies (IJSMS) , 3 (3), 27– 43. http://www.ijsmsjournal.org/2020/volume-3 issue-3/ijsms-v3i3p104.pdf
Putra, A. S., Waruwu, H., Asbari, M., Novitasari, D., & Purwanto, A. (2021). Leadership in the Innovation Era: Transactional or Transformational Style ? International Journal of Social and Management Studies (IJOSMAS) , 01 (01), 89–96. https://doi.org/https://doi.org/10.5555/ijosmas.v1i1.10
Sarstedt,  M.,  Ringle,  C.  M.,  Smith,  D.,  Reams,  R.,  &  Hair Jr, J.  F.  (2014).  Partial  least  squares  structural equation  modeling  (PLS-SEM):  A  useful  tool  for  family  business  researchers. Journal  of  Family Business Strategy , 5 (1), 105–115.
Singgih, E., Iskandar, J., Goestjahjanti, F. S., Fahlevi, M., Nadeak, M., Fahmi, K., Anwar, R., Asbari, M., & Purwanto,  A.  (2020).  The  Role  of  Job  Satisfaction  in  the  Relationship  between  Transformational Leadership,  Knowledge  Management,  Work  Environment  and  Performance. Solid  State  Technology ,
63 (2s), 293–314. http://www.solidstatetechnology.us/index.php/JSST/article/view/1556
Sudiyono, R. N., Goestjahjanti, F. S., Asbari, M., Fayzhall, M., Yani, A., Winanti, Yuwono, T., Nurasiah, Yulia, Y., Singgih, E., & Chidir, G. (2020). Meningkatkan Komitmen dan Kinerja Dosen : Apa Peran Manajemen Perguruan Tinggi ? EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling , 2 (1),
337–352. https://ummaspul.e-journal.id/Edupsycouns/article/view/489/283
Suprapti,  Asbari,  M.,  Cahyono,  Y.,  &  Mufid,  A.  (2020).  Leadership  Style,  Organizational  Culture  and Innovative  Behavior  on  Public  Health  Center  Performance  During  Pandemic  Covid-19. Journal  of Industrial Engineering & Management Research , 1 (2). https://doi.org/https://doi.org/10.7777/jiemar.v1i2
Sutardi, D., Novitasari, D., Asbari, M., Silitonga, N., Nugroho, Y. A., Hutagalung, D., Mustofa, Chidir, G., Basuki,  S.,  &  Yuwono,  T.  (2020).  Pengaruh  Work-Family  Conflict,  Stres  Kerja  dan  Social  Support terhadap  Kepuasan  Kerja:  Studi  Kasus  pada  Guru  Wanita  di  Tangerang. EduPsyCouns:  Journal  of Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 482–498. https://ummaspul.e-
journal.id/Edupsycouns/article/view/513
Waruwu, H., Asbari, M., Purwanto, A., Nugroho, Y. A., Fikri, M. A. A., Fauji, A., Shobihi, A. W. I., Hulu, P., Sudiyono, R. N., Agistiawati, E., & Dewi, W. R. (2020). The Role of Transformational Leadership, Organizational  Learning  and  Structure  on  Innovation  Capacity:  Evidence  from  Indonesian  Private Schools. EduPsyCouns:  Journal  of  Education,  Psychology  and  Counseling , 2 (1),  378–397. https://ummaspul.e-journal.id/Edupsycouns/article/view/499
Yusr,  M. M.,  Mokhtar,  S. S.  M.,  Othman,  A.  R.,  &  Sulaiman,  Y.  (2017).  Does  interaction  between TQM practices  and  knowledge  management  processes  enhance  the  innovation  performance? International Journal of Quality & Reliability Management .
Zaman,  M.  N.,  Novitasari,  D.,  Goestjahjanti,  F.  S.,  Fahlevi,  M.,  Nadeak,  M.,  Fahmi,  K.,  Setiawan,  T.,  & Asbari, M. (2020). Effect of Readiness to Change and Effectiveness of Transformational Leadership on Workers  ’  Performance  during  Covid-19  Pandemic. Solid  State  Technology , 63 (1s),  185–200. http://www.solidstatetechnology.us/index.php/JSST/article/view/708
Zhang, X., Zhang, Y., Sun, Y., Lytras, M., Ordonez de Pablos, P., & He, W. (2018). Exploring the effect of transformational  leadership  on  individual  creativity  in  e-learning:  a  perspective  of  social  exchange theory. Studies in Higher Education , 43 (11), 1964–1978.
https://doi.org/10.1080/03075079.2017.1296824