The Influence Of Leadership, Work Discipline And Work Environment On The Performance  Of  Education  Personnel  At  The  Kupang  State  Polytechnic Mediated By Motivation
Pengaruh  Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Pada Politeknik Negeri  Kupang Yang Dimediasi Oleh Motivasi
Fechri Erdy Panie 1* , Simon Sia Niha 2 , Paskalis Seran 3 Universitas Katolik Widya Mandira Kupang 1,2,3 Fechrypanie@gmail.com

## ABSTRACT
The problems that occurred at the Kupang State Polytechnic based on initial interviews were still a lack of appreciation and sanctions for employee performance, poor relationships between employees, lack of discipline of education personnel and lack of compliance with applicable regulations in carrying out their duties  and  responsibilities.  This  research  has  a  number  of  objectives  as  follows.  (1)  To  find  out  and analyze the influence of the significance of leadership, work discipline, work environment and motivation on the performance of education staff at the Kupang State Polytechnic. (2) To find out and analyze the influence of the significance of leadership, work discipline and work environment on motivation at the Kupang  State  Polytechnic.  (3)  To  find  out  and  analyze  the  influence  of  the  significance  of  leadership, work discipline and work environment on the performance of education personnel through motivation at the  Kupang  State  Polytechnic.  The  population  in  this  study  is  all  employees  of  the  Kupang  State Polytechnic education staff totaling 89 people. There are 2 analyses used, namely descriptive statistical analysis  and  inferential  statistical  analysis  using  the  SEM-PLS  application.  The  results  of  descriptive statistical  analysis  showed  that  the  variables  of  performance  of  education  staff,  leadership  and motivation  were  good,  while  the  variables  of  motivation  and  work  discipline  showed  quite  good.  The results  of  the  path  analysis  showed  that  leadership  (sig  0.000),  work  discipline  (sig  0.003),  work environment  (sig  0.035)  and  motivation  (sig  0.000)  had  an  effect  on  the  performance  of  education personnel at the Kupang State Polytechnic. The results of the analysis of the next pathway showed that the variables of leadership (sig 0.045), work discipline (sig 0.018) and work environment (sig 0.060) had an  indirect  effect  on  the  performance  of  education  personnel  through  motivation.  The  results  of  the determination coefficient (R2) stated that the ability of leadership variables, work discipline and work environment  in  explaining  the  motivation  variable  was  18.9%  and  the  performance  of  education personnel  was  67.9%  Based  on  the  results  of  this  study,  it  was  suggested  that  the  Kupang  State Polytechnic improve and increase supervision of subordinates in terms of work discipline and motivation in improving the performance of education personnel.
Keywords : Motivation, Leadership, Work Discipline and Work Environment

## ABSTRAK
Permasalahan yang terjadi pada Politeknik Negeri Kupang berdasarkan wawancara awal adalah masih kurangnya  penghargaan dan sanksi terhadap kinerja pegawai, hubungan anatara pegawai yang kurang baik, kurangnya disiplin tenaga kependidikan dan kurangnya ketaatan terhadap peraturan yang berlaku dalam  menjalankan  tugas  dan  tanggungjawabnya.  Penelitian  ini  memiliki  sejumlah  tujuan  sebagai berikut. (1) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh signifikansi dari kepemimpinan, disiplin kerja lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja tenaga kependidikan pada Politeknik Negeri Kupang. (2) Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  signifikansi  dari  kepemimpinan,  disiplin  kerja  dan lingkungan  kerja  terhadap  motivasi  pada  Politeknik  Negeri  Kupang.  (3)  Untuk  mengetahui  dan menganalisis  pengaruh  signifikansi  dari  kepemimpinan,  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap kinerja tenaga kependidikan melalui motivasi pada Politeknik Negeri Kupang. Populasi dalam penelitian
ini  adalah  seluruh  pegawai  tenaga  kependidikan  Politeknik  Negeri  Kupang  yang  berjumlah  89  orang. Analisis  yang  digunakan  ada  2,  yaitu  analisis  statistik  deskriptif  dan  analisis  statistik  inferensial menggunakan  aplikasi  SEM-PLS.  Hasil  analisis  statistik  deskriptif  menunjukan  bahwa  variabel  kinerja tenaga kependidikan, kepemimpinan dan motivasi baik, sedangkan variabel motivasi dan disiplin kerja menunjukkan cukup baik. Hasil analisis jalur menunjukkan, kepemimpinan (sig 0,000), disiplin kerja (sig 0,003),  lingkungan  kerja  (sig  0,035)  dan  motivasi  (sig  0,000)  berpengaruh  terhadap  kinerja  tenaga kependidikan pada Politeknik negeri Kupang. Hasil analisis jalur berikutnya menunjukan bahwa variabel kepemimpinan (sig 0,045), disiplin kerja (sig 0,018) dan lingkungan kerja (sig 0,060) berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja tenaga kependidikan melalui motivasi. Hasil koefisien determinasi (R 2 ) menyatakan  kemampuan  variabel  kepemimpinan,  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  dalam menjelaskan  variabel  motivasi  adalah  18,9%  dan  kinerja  tenaga  kependidikan  adalah  sebesar  67,9% Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  disarankan  Politeknik  Negeri  Kupang  untuk  memperbaiki  dan meningkatkan  pengawasan  terhadap  bawahan    dalam  hal  disiplin  kerja  dan  motivasi  dalam peningkatan kinerja tenaga kependidikan.
Kata kunci : Motivasi, Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan lingkungan kerja

## 1. Pendahuluan
Kinerja  pegawai  merupakan  aspek  penting  yang  berperan  dalam  kemajuan  dan kesuksesan  sebuah  organisasi.  Kinerja  pegawai  yang  bagus  tentu  akan  berdampak  baik  bagi kemajuan organisasi, berbeda bila kinerja yang buruk bakal berimbas buruk juga ke organisasi. Kinerja pegawai bisa terlihat melalui kualitas, kuantitas, waktu bekerja, dan kerja sama dalam memperoleh  tujuan  yang  telah  direncanakan  organisasi.  Menurut  Mangkunegara  (2017:67) kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggungjawab  yang  diberikan  kepadanya. Selanjutnya  Hasibuan,  (2016:94)  Melihat  kinerja  sebagai  suatu  hasil  kerja  yang  telah  dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  serta  ketepatan  waktu.  Sedangkan  Kasmir (2016:182)  mendefinisikan  kinerja  sebagai  hasil  kerja  dan  perilaku  kerja  yang  telah  dicapai dalam  menyelesaikan  tugas-tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  dalam  suatu  periode tertentu.
Dalam dunia kerja, ada banyak faktor yang bisa mempengaruhi kinerja pegawai dalam menjalankan  tanggung  jawabnya,  ketegasan  dalam  memimpinan  suatu  organisasi  sebagai salah  faktor  penyebab  rendahnya  kinerja  karyawan,  hal  ini  juga  dapat  membuat  kinerja organisasi  menjadi  rendah,  dikarenakan  kinerja  pegawai  berbanding  lurus  dengan  kinerja organisasi.  Menurut  Afandi  (2018:86-87)  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  yaitu  1) Kemampuan, kepribadian dan minat kerja, 2) Kejelasan tugas dan tanggungjawab pekerjaan, 3) Tingkat  motivasi  pekerja  (kemauan),  4)  Kompetensi,  5)  Fasilitas  Kerja,  6)  Budaya  Kerja,  7) Kepemimpinan dan 8) Disiplin kerja. Sedarmayanti, (2017), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja  antara  lain  :1)  Sikap  dan  mental  (motivasi  kerja,  disiplin  kerja,  dan  etika  kerja),  2) Pendidikan, 3) Keterampilan, 4) Manajemen kepemimpinan, 5) Tingkat penghasilan, 6) Gaji dan kesehatan, 7) Jaminan sosial, 8) Iklim kerja, 9) Sarana dan prasarana, 10) Teknologi, dan 11) Kesempatan berprestasi.
Kepemimpinan  merupakan  salah  satu  faktor  penting  dalam  meningkatkan  kinerja organisasi, hal ini dikarenakan tugas dari seorang pimpinan adalah perencana, penggerak, dan pengawas  segala  kegiatan  di  organisasi.  Menurut  Robbins  (2016:249)  kepemimpinan  adalah kemampuan  untuk  mempengaruhi  suatu  kelompok  menuju  pencapaian  sebuah  visi  atau tujuan  yang  ditetapkan  perusahaan/  instansi.  Sedangkan  Sutrisno  (2016:218)  melihat kepemimpinan  sebagai  proses  mengarahkan  dan  mempengaruhi  aktivitas  yang  berkaitan dengan tugas dari para anggota kelompok.
Disiplin kerja pun berperan sebagai aspek penentu dalam memperoleh kinerja pegawai, hal  ini  dikarenakan  disiplin  kerja  ialah  suatu  sikap  menghormati  dan  menghargai  suatu
peraturan  yang  berlaku,  baik  secara  tertulis  maupun  tidak  tertulis  serta  sanggup menjalankannya. Menurut Rivai (2011:825) disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu  perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan seorang  dalam  memenuhi  segala  peraturan  perusahaan.  Selanjutnya  Sutrisno  (2019:86) melihat disiplin sebagai sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma  yang  berlaku  di  sekitarnya  dan  disiplin  pegawai  sangat  mempengaruhi  tujuan instansi.  Sedangkan  Siswanto  (2010:291)  mendefinisikan  disiplin  kerja  sebagai  suatu  sikap menghormati,  menghargai,  patuh  dan  taat  terhadap  peraturan-peraturan  yang  berlaku  baik yang  tertulis  maupun  yang  tidak  tertulis  serta  sanggup  menjalankannya  dan  tidak  mengelak menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Lingkungan  kerja  pun  sepatutnya  diperhatikan  secara  serius  oleh  manajemen  puncak, mengingat tempat kerja menjadi aspek mendasar yang bisa memotivasi pegawai. Lingkungan kerja  yang  baik  tentu  bisa  memaksimalkan  produktivitas  tinggi,  begitu  pun  sebaliknya. Menurut  Afandi  (2016:51)  lingkungan  kerja  adalah  sesuatu  yang  ada  di  lingkungan  para pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas  seperti  temperatur, kelembapan,  ventilasi,  penerangan,  kegaduhan,  kebersihan  tempat  kerja  dan  memadai tidaknya  alat-alat  perlengkapan  kerja.  Selanjutnya  Sedarmayanti,  (2017:26)  mengatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : Lingkungan tempat kerja/lingkungan kerja fisik dan suasana kerja/lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik adalah  semua  keadaan  berbentuk  fisik  yang  terdapat  di  sekitar  tempat  kerja  yang  dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung. Lingkungan kerja non  fisik  adalah  semua  keadaan  yang  terjadi  yang  berkaitan  dengan  hubungan  kerja,  baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Motivasi kerja ialah rangsangan atau dorongan untuk karyawan/pegawai agar bersedia melakukan tugas kerja. Motivasi diberikan secara tepat akan memengaruhi seseorang dalam bekerja, misalnya mereka kian bersemangat, bergairah, dan ikhlas bekerja. Gairah kerja yang mengalami  peningkatan  tentu  bisa  menciptakan  hasil  kerja  yang  lebih  baik,  maka  bisa memaksimalkan  produktivitas  kerja.  Menurut  Fahmi,  (2012:143)  motivasi  adalah  aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha memenuhi kebutuhan yang diinginkan. Sedangkan Sutrisno, (2010 :109) motivasi ialah faktor pendorong agar seseorang bertindak sesuatu. Dengan begitu, motivasi  kerap  dipahami  sebagai  dorongan  atau  daya  penggerak  untuk  melakukan  sesuatu, baik berasal dari dalam diri maupun luar.
Politeknik Negeri Kupang (PNK) merupakan salah satu lembaga pendidikan tinggi vokasi yang lebih mengedepankan praktik daripada teori dan beralamat di Kota Kupang, Provinsi NTT. Pembelajaran  di  PNK  menerapkan  pola  praktik  sesuai  dengan  tuntutan  industri  (60%  -  70%) dan teori (30% - 40%) agar lulusan mampu mengisi kebutuhan industri. Dalam hal menunjang penyelenggaraan  kegiatan  administrasi,  pengelolaan,  pengembangan,  pengawasan,  dan pelayanan  teknis  pada  kegiatan  pendidikan,  Politeknik  Negeri  Kupang  dibantu  oleh  tenaga kependidikan. Selain tenaga pendidik yang dituntut untuk memiliki kinerja yang baik, tenaga kependidikan juga dituntut untuk berkinerja yang baik agar kualitas pelayanan kepada peserta didik lebih baik.
Keberadaan  tenaga  kependidikan  sebagai  sumber  daya  manusia  di  Politeknik  Negeri Kupang, dituntut agar mampu bekerja dengan hasil maksimal melalui kinerjanya. Pencapaian kinerja yang maksimal sangat tergantung pada bagaimana tenaga kependidikan melaksanakan pekerjaan sesuai tugas pokok dan fungsi yang berlaku. Untuk mengetahui gambaran mengenai tingkat  pencapaian  target  indikator  kinerja  dilakukan  melalui  perbandingan  rencana  kinerja dengan  realisasinya.    Permasalahan    pada  tenaga  kependidikan  di  Politeknik  Negeri  Kupang yang  menjadi  pertimbangan  untuk  melakukan  penelitian  terhadap  kinerja  pegawai  yakni  1)
Hubungan  antara  pegawai  yang  kurang  baik,  2)  Kenyamanan  dan  keamanan  dalam  bekerja yang di anggap masih kurang,
Terdapat  beberapa  Penelitian  terdahulu  yang  mengkaji  hubungan  Kepemimpinan, Disiplin  Kerja,  Lingkungan  Kerja,  Motivasi  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Hasil  penelitian  oleh Isvandiari  dkk  (2018)  yang  meneliti  tentang  pengaruh  kepemimpinan  dan  disiplin  kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Central  Capital  Futures  cabang  Malang,  menunjukkan bahwa  kepemimpinan  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Sedangkan  hasil  penelitian  dari  Rosalina  dkk  (2020)  yang  meneliti  tentang  pengaruh  gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja dan dampaknya terhadap kinerja karyawan menemukan bahwa tidak terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Kemudian hasil penelitian oleh Trang (2013) yang meneliti tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  Provinsi  Sulawesi  Utara,  menunjukkan  bahwa kepemimpinan berpengaruh positif namun tidak  signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil penelitian oleh Aryono (2017) yang meneliti tentang pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. KAI DAOP 6 Yogyakarta dengan variabel motivasi  sebagai  intervening,  menemukan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  pegawai.  Sedangkan  hasil  dari  Asfar  dkk  (2020)  yang  meneliti  tentang pengaruh  lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  motivasi sebagai variabel intervening pada Dinas Perhubungan Kabupaten Serang, menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Kemudian hasil penelitian oleh Kumalasari dkk (2022) yang meneliti tentang pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada  Dinas  Pemadam  Kebakaran  kota  Depok,  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  oleh  Hibatullah  (2021)  yang  meneliti  tentang  pengaruh  disiplin  kerja, motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan lingkungan kerja sebagai variabel intervening BUMD  PT.  Sumekar  Kabupaten  Sumenep,  menemukan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan  hasil  penelitian  dari  Setiawan (2013) yang meneliti tentang pengaruh disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada rumah sakit umum daerah Kanjuruhan Malang, menunjukkan bahwa disiplin kerja secara simultan dan parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kemudian hasil penelitian oleh Kellen (2019) yang meneliti tentang analisis pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dengan disiplin kerja sebagai variabel intervening pada Kabupaten Kupang, menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai
Hasil penelitian oleh Hanifah (2017) yang meneliti tentang pengaruh tunjangan kinerja terhadap  motivasi  kerja,  disiplin  kerja  dan  kinerja  pegawai  Balai  Pengelolaan  Daerah  Aliran Sungai di Jawa Timur, menemukan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai BPDAS di Jawa Timur. Sedangkan hasil penelitian oleh Hotiana (2018) yang meneliti tetang pengaruh motivasi dan stres kerja terhadap kinerja pegawai Kementerian Pariwisata RI, menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Kinerja
Kinerja  adalah  suatu  proses  atau  hasil  kerja  yang  dihasilkan  oleh  pegawai  melalui beberapa  aspek  yang  harus  dilalui  serta  memiliki  tahapan-tahapan  untuk  mencapainya  dan bertujuan  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  itu  sendiri.  Maka  dari  itu  kinerja  merupakan elemen  yang  penting  dalam  maju  mundurnya  suatu  organisasi.  Kinerja  pegawai  adalah seberapa  banyak  para  pegawai  memberi  kontribusi  kepada  organisasi  meliputi  kuantitas output, kualitas output , jangka waktu, kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif. Menurut
Mangkunegara  (2017;6)  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya.  Selanjutnya  Sutrisno  (2016;172)  melihat  kinerja  sebagai  hasil  kerja karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi. Sedangkan Fahmi (2017:188) mendefinisikan Kinerja sebagai  hasil  dari  suatu  proses  yang  mengacu  dan  diukur  selama  periode  waktu  tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.

## Kepemimpinan
Kepemimpinan  memiliki  peran  yang  penting  dalam  suatu  organisasi.  Dorongan  dan semangat  kepemimpinan  yang  dimiliki  oleh  seseorang  akan  mampu  menggerakkan  suatu organisasi  ke  arah  yang  diinginkan.  Richard  L.  Daft  dalam  Fahmi  (2016:122)  menegaskan bahwa  kepemimpinan  adalah  kemampuan  mempengaruhi  orang  yang  mengarah  ke pencapaian  tujuan.  Tzu  dan  Clearly  dalam  Suwatno  (2016:140)  merumuskan  kepemimpinan sebagai  sebuah  persoalan  kecerdasan,  kelayakan  untuk  dipercaya,  kelembutan,  keberanian, dan ketegasan. Blancard dan Hersey dalam Sutrisno (2016:214) menulis bahwa kepemimpinan adalah  proses  memengaruhi  kegiatan  individu  dan  kelompok  dalam  usaha  untuk  mencapai tujuan dalam situasi tertentu.

## Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  yaitu  suatu  sikap  dan  perilaku  seseorang  yang  menunjukkan  ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan ketertiban pada peraturan perusahaan atau organisasi dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Menegakkan  disiplin  kerja  sangat  penting  bagi organisasi.  Adanya  disiplin  kerja  akan  menjamin  terpeliharanya  tata  tertib  dan  kelancaran pelaksanaan  kerja  perusahaan,  sehingga  memperoleh  hasil  yang  optimal.  Sedangkan  bagi pegawai, disiplin kerja memberikan dampak suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah  semangat  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Menurut  Hasibuan  (2017:193), disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma- norma  sosial  yang  berlaku.  Kesadaran  adalah  sikap  seseorang  yang  secara  sukarela  menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, kesediaan adalah suatu sikap dan tingkah laku dalam melaksanakan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  dapat  dikatan  sebagai  kondisi  yang  mencangkup  keadaan  pekerja, baik secara pergaulan atau tingkah laku yang dapat membuat rencana menjadi lancar ataupun gagal.  Lingkungan  kerja  ini  sendiri  juga  erat  kaitannya  dengan  produkifas  karyawan  atau lembaga tertentu dalam menghasilkan karya, hal ini lantaran lingkangan kerja dapat menjadi pengaruh pada produktifitas pekerjaan. Sedarmayanti (2017:9), menyatakan lingkungan kerja adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  di  mana seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan maupun  sebagai  kelompok.  Nitisemito  (2015:109),  mengatakan  lingkungan  kerja  sebagai segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  para  pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan tugas – tugas yang diembankan.

## Motivasi Kerja
Menurut  Kadarsiman  (2012:278)  Motivasi  kerja  adalah  penggerak  atau  pendorong dalam diri seseorang untuk mau berperilaku dan bekerja dengan giat dan baik sesuai dengan tugas dan kewajiban yang telah diberikan kepadanya. Selanjutnya Kasmir (2016:190) Melihat motivasi  kerja  sebagai  dorongan  bagi  seseorang  untuk  melakukan  pekerjaan.  Sedangkan Robbins,  (2006:166)  Mendefinisikan  motivasi  sebagai  kesediaan  untuk  mengeluarkan  tingkat
upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu  untuk  memenuhi  suatu  kebutuhan  individual.  Motivasi  biasanya  timbul  karena  adanya kebutuhan yang tidak terpuaskan atau kebutuhan yang belum dapat terpenuhi. Kebutuhan ini akan  menimbulkan  tekanan  dan  tegangan  sehingga  akan  menciptakan  dorongan  atau  upaya untuk  memenuhi  kebutuhannya  tersebut.  Pada  saat  kebutuhan  tersebut  dapat  terpuaskan maka  individu  akan  mengalami  penurunan  tekanan.  Berdasarkan  pengertian  di  atas,  maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah rangsangan bagi setiap pegawai untuk bekerja dalam  menjalankan  tugasnya.  Dengan  motivasi  yang  baik  maka  para  pegawai  akan  merasa senang  dan  bersemangat  dalam  bekerja  sehingga  mengakibatkan  perkembangan  dan pertumbuhan yang baik pada organisasi.

## 3. Metode Penelitian
Penelitian ini termasuk jenis penelitian kuantitatif. Data hasil penelitian perlu dianalisis untuk  disajikan  menjadi  suatu  hasil  penelitian.  Analisa  data  merupakan  bagian  yang  amat penting  dalam  metode  ilmiah.  Oleh  sebab  itu,  untuk  menjawab  permasalahan  dan  tujuan penelitian,  digunakan  analisis  statistik  deskriptif,  analisis  statistik  inferensial,  Metode  Partial Least Square (PLS), dan uji hipotesis.

## 4. Hasil dan Pemabahasan

## Analisis Statistik Deskriptif
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan penulis,hasil hipotesis pertama “Kinerja tenaga kependidikan  pada  Politeknik  Negeri  Kupang  cukup  baik”  ditolak.  Hipotesis  pertama “Kepemimpinan  pada  Politeknik  Negeri  Kupang  cukup  baik”  ditolak.  Hipotesis  pertama “Disiplin  kerja  pada  Politeknik  Negeri  Kupang  cukup  baik”  diterima.  Hipotesis  pertama “Lingkungan  kerja  pada  Politeknik  Negeri  Kupang  cukup  baik”  diterima.  Hipotesis  pertama “Motivasi pada Politeknik Negeri Kupang cukup baik” ditolak.
Analisis Structural Equation Model Partial Least Square (SEM-PLS)
Teknik analisis yang digunakan untuk menginterpretasikan dan menganalisis data dalam penelitian  ini  adalah Structural  Equation  Modeling  Partial  Least  Square (SEM-PLS)  yang dioperasikan melalui program Smart PLS versi 3.0 Pengujian Outer Model Analisa outer  model mendefinisikan  bagaimana  setiap  indikator  berhubungan  dengan variabel  latennya.  Adapun  model  pengukuran  untuk  uji  validitas  dan  reabilitas,  koefisien determinasi  model  dan  koefisien  jalur  untuk  model  persamaan,  dapat  dilihat  pada  gambar berikut:
Gambar 1. Covergent Validity

## Covergent Validity
Nilai Convergent Validity adalah nilai loading factor pada indikator dengan pernyataannya. Convergent Validity digunakan untuk mengetahui validitas tiap indikator dalam penelitian ini. Nilai yang diharapkan melebihi dari angka 0,7 sebagai batasan minimal dari nilai loading factor . Berikut tabel nilai covergent validity
Tabel  1. Nilai Covergent Validity No.  Variabel Indikator Nilai Outer Loading 1 Kinerja Tenaga Kependidikan Y1.1 0,740 Y1.2 0,854 Y1.3 0,745 Y1.4 0,702 Y1.5 0,814 2 Kepemimpinan X1.1 0,802 X1.2 0,865 X1.3 0,836 X1.4 0,781 3 Disiplin Kerja X2.1 0,303 X2.2 0,839 X2.3 0,883 X2.4 0,887 4 Lingkungan Kerja X3.1 0,840 X3.2 0,855 X3.3 0,768 X3.4 0,797 5 Motivasi Z1.1 0,920 Z1.2 0,762 Z1.3 0,745 Z1.4 0,919
Dari  data  pada  Tabel  1,  diketahui  bahwa  nilai outer  loading indikator  X2.1  variabel disiplin  kerja  tidak  valid,  karena  belum  memperoleh  nilai  di  atas  0,7.  Dengan  demikian, indikator yang tidak valid perlu dihilangkan dan dilakukan pengujian ulang.

## Reconvergent Validity
Setelah dilakukan pengujian maka ditemukan ada beberapa pernyataan pada indikator- indikator yang harus dihilangkan karena tidak mencapai nilai outer loading yaitu dibawah 0,7. Pada Gambar 2  dapat kita lihat hasil reconvergent validity :
Gambar 2. Reconvergent Validity
Pada variabel disiplin kerja semula terdapat 4 indikator namun setelah diuji maka yang tersisa  3  indikator,  sedangkan  1  indikator  tidak  valid.  Untuk  variabel  kinerja  tenaga kependidikan, variabel kepemimpinan, variabel lingkungan kerja dan variabel motivasi semua indikator  memperoleh  nilai  diatas  0,7.  Untuk  jumlah  keseluruhan  indikator  awal  adalah sebanyak 21 namun setelah dilakukan reconvergent validity maka jumlah indikator yang valid sebanyak 20 indikator sedangkan 1 indikator dihilangkan karena tidak valid. Pada Tabel 2 dapat kita lihat indikator yang valid dengan nilai yang sesuai ketentuan yaitu di atas 0,7.
Tabel 2. Nilai Rec overgent Validity No. Variabel Indikator Nilai Outer Loading 1 Kinerja Tenaga Kependidikan Y1.1 0,741 Y1.2 0,854 Y1.3 0,744 Y1.4 0,702 Y1.5 0,814 2 Kepemimpinan X1.1 0,802 X1.2 0,865 X1.3 0,836 X1.4 0,781 3 Disiplin Kerja X2.2 0,856 X2.3 0,911 X2.4 0,914 4 Lingkungan Kerja X3.1 0,84 X3.2 0,855 X3.3 0,768 X3.4 0,797 5 Motivasi Z1.1 0,921 Z1.2 0,763 Z1.3 0,743 Z1.4 0,920 Average Variance Extracted (AVE)
Nilai Average  Variance  Extracted (AVE)  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel laten  memiliki  diskriminan  yang  memadai,  yaitu  dengan  cara  membandingkan  korelasi indikator  dengan  variabel  latennya  harus  lebih  besar  dibandingkan  dengan  korelasi  antar indikator dengan variabel lain. Jika korelasi indikator dengan variabel latennya memiliki nilai yang lebih tinggi dibandingkan dengan korelasi indikator tersebut terhadap variabel laten lain maka dapat dikatakan variabel laten tersebut memiliki validitas yang tinggi. Standar nilai AVE adalah >0,5. Nilai Average Variance Extracted (AVE) tiap variabel adalah sebagai berikut:
Tabel 3. Nilai Average Variance Extracted (AVE) No. Variabel Nilai AVE 1 Kepemimpinan (X1) 0,675 2 Disiplin Kerja (X2) 0,8 3 Lingkungan Kerja (X3) 0,666 4 Motivasi (Z1) 0,707 5 Kinerja Tenaga Kependidikan (Y1) 0,597 Composite Reliability
Untuk  menguji  konstruk  yang  diteliti  juga  dilakukan  dengan  uji composite  reliability .  Uji  ini untuk mengukur internal consistency dan nilainya harus diatas 0,7. Nilai composite reliability tiap variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4 berikut:
Tabel 4. Nilai C omposite Reliability (CR) No. Variabel Nilai CR 1 Kepemimpinan (X1) 0,892 2 Disiplin Kerja (X2) 0,923 3 Lingkungan Kerja (X3) 0,881 4 Motivasi (Z1) 0,888 5 Kinerja Tenaga Kependidikan (Y1) 0,881
Data  pada  Tabel  4  menunjukkan  bahwa  nilai composite  reliability yang  di  peroleh setiap variabel berada di atas 0,7. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa semua konstruk memiliki reliabilitas yang baik sesuai dengan batas nilai minimum yang disyaratkan.

## Cronbach’s Alpha
Uji reliabilitas juga dilihat dari nilai Cronbach Alpha tiap variabel. Nilai yang diharapkan adalah ≥ 0,6 untuk semua konstruk. Hasil outer PLS untuk nilai cronbach alpha dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5. Nilai C ronbach Alpha (CA) No. Variabel Nilai CA 1 Kepemimpinan (X1) 0,841 2 Disiplin Kerja (X2) 0,878 3 Lingkungan Kerja (X3) 0,835 4 Motivasi (Z1) 0,859 5 Kinerja Tenaga Kependidikan (Y1) 0,83
Berdasarkan  nilai cronbach’s  alpha pada  Tabel  5  diketahui  bahwa  nilai  yang  diperoleh tiap  variabel  berada  di  atas  nilai  0,60.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  semua konstruk memiliki nilai cronbach’s alpha yang baik karena telah memenuhi syarat.
Pengujian Model Struktural ( Inner Model )
Model struktural dalam PLS dievaluasi dengan menggunakan nilai koefisien path untuk variabel  independen  yang  kemudian  dinilai  signifikansinya  berdasarkan  nilai t-statistic setiap
path .  Adapun  model  struktural  penelitian  berdasarkan  hasil  uji  bootstrapping  dapat  dilihat pada gambar berikut:
Gambar 3. Hasil Uji Bootstrapping
Untuk  menilai  signifikansi  model  prediksi  dalam  pengujian  model  struktural,  dapat dilihat dari nilai p values antara variabel eksogen ke variabel endogen dalam tabel berikut:
Tabel 6. Koefisien Jalur (Path Coefficient) No.  Variabel Original Sample Sample Mean Standar Deviasi Nilai t Nilai Sig. 1 Disiplin Kerja terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan 0,168 0,168 0,06 2,815  0,003 2 Disiplin Kerja terhadap Motivasi 0,174 0,182 0,07 2,496  0,006 3 Kepemimpinan terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan 0,528 0,529 0,078 6,809  0,000 4 Kepemimpinan terhadap Motivasi 0,25 0,243 0,122 2,048  0,021 5 Linkungan Kerja terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan 0,141 0,139 0,078 1,812  0,035 6 Linkungan Kerja terhadap Motivasi 0,197 0,211 0,103 1,912  0,028 7 Motivasi terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan 0,301 0,303 0,081 3,728  0,000
Data  pada  tabel  6  menunjukkan  pengaruh  langsung  variabel  bebas  terhadap  variabel mediasi  dan  variabel  terikat.  Dapat  dilihat  pengaruh  langsung  tertinggi  adalah  variabel kepemimpinan terhadap variabel kinerja tenaga kependidikan dengan nilai t sebesar 6,809 dan nilai signifikansi 0,000. Pengaruh langsung terendah adalah variabel lingkungan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan dengan nilai t sebesar 1,812 dan nilai signifikansi 0,035.
Tabel 7. Spesific Indirect Effects No.  Variabel Original Sample Sample Mean Standar Deviasi  Nilai t Nilai Sig. 1 Disiplin Kerja terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan melalui Motivasi 0,052 0,054 0,025 2,112 0,018 2 Kepemimpinan terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan melalui Motivasi 0,075 0,074 0,044 1,699 0,045 3 Linkungan Kerja terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan melalui 0,059 0,064 0,038 1,561 0,060

## Motivasi
Data  pada  tabel  7  menunjukkan  pengaruh  tidak  langsung  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat  melalui  variabel  mediasi.  Dapat  dilihat  pengaruh  tidak  langsung  tertinggi adalah  variabel  disiplin  kerja  terhadap  variabel  kinerja  tenaga  kependidikan  melalui  variabel motivasi dengan nilai t sebesar 2,112 dan nilai signifikansi 0,018. Pada tabel diatas, terdapat pengaruh  yang  tidak  signifikan  yaitu  variabel  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  tenaga kependidikan melalui variabel motivasi dengan nilai t sebesar 1,561 dan nilai signifikansi 0,060.

## Pengujian Hipotesis
Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  pada  Tabel  6  dan  Tabel  7  dapat  dijelaskan  sebagai berikut:

## Pengaruh Variabel Kepemimpinan terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan
Hasil uji statistik pada tabel 6 menunjukkan bahwa nilai t adalah sebesar 6,809 dengan nilai  signifikansi  sebesar  0,000.  Nilai  signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari  tingkat  alpha  yang digunakan  yaitu  0,05.  Dengan  demikian,  keputusannya  adalah  variabel  kepemimpinan berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  tenaga  kependidikan.  Artinya  dengan membaiknya  kepemimpinan  di  Politeknik  Negeri  Kupang,  maka  dapat  meningkatkan  kinerja tenaga  kependidikan  secara  signifikan.  Hasil  ini  sekaligus  menerima  hipotesis  kedua  yang menyatakan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  tenaga kependidikan pada Politeknik Negeri Kupang.

## Pengaruh Variabel Kepemimpinan terhadap Motivasi
Hasil uji statistik pada tabel 6 menunjukkan bahwa nilai t adalah sebesar 2,048 dengan nilai  signifikansi  sebesar  0,021.  Nilai  signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari  tingkat  alpha  yang digunakan  yaitu  0,05.  Dengan  demikian,  keputusannya  adalah  variabel  kepemimpinan berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  motivasi.  Artinya  dengan  membaiknya kepemimpinan  di  Politeknik  Negeri  Kupang,  maka  dapat  meningkatkan  motivasi  tenaga kependidikan secara signifikan. Hasil ini sekaligus menerima hipotesis kelima yang menyatakan bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  pada  Politeknik  Negeri Kupang.

## Pengaruh Variabel Disiplin Kerja terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan
Hasil uji statistik pada tabel 6 menunjukkan bahwa nilai t adalah sebesar 2,815 dengan nilai  signifikansi  sebesar  0,003.  Nilai  signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari  tingkat  alpha  yang digunakan  yaitu  0,05.  Dengan  demikian,  keputusannya  adalah  variabel  disiplin  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  tenaga  kependidikan.  Artinya  dengan membaiknya  disiplin  kerja  di  Politeknik  Negeri  Kupang,  maka  dapat  meningkatkan  kinerja tenaga kependidikan. Hasil ini sekaligus menerima hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja tenaga kependidikan pada Politeknik Negeri Kupang.

## Pengaruh Variabel Disiplin Kerja terhadap Motivasi
Hasil uji statistik pada tabel 6 menunjukkan bahwa nilai t adalah sebesar 2,496 dengan nilai  signifikansi  sebesar  0,006.  Nilai  signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari  tingkat  alpha  yang digunakan  yaitu  0,05.  Dengan  demikian,  keputusannya  adalah  variabel  disiplin  kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel motivasi. Artinya dengan membaiknya disiplin kerja di  Politeknik  Negeri  Kupang,  maka  dapat  meningkatkan  motivasi  secara  signifikan.  Hasil  ini sekaligus  menerima  hipotesis  keenam  yang  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh signifikan terhadap motivasi pada Politeknik Negeri Kupang.

## Pengaruh Variabel Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan
Hasil uji statistik pada tabel 6 menunjukkan bahwa nilai t adalah sebesar 1,812 dengan nilai  signifikansi  sebesar  0,035.  Nilai  signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari  tingkat  alpha  yang digunakan  yaitu  0,05.  Dengan  demikian,  keputusannya  adalah  variabel  lingkungan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  tenaga  kependidikan.  Artinya  dengan membaiknya  lingkungan  kerja  pada  Politeknik  Negeri  Kupang,  maka  dapat  meningkatkan kinerja tenaga kependidikan. Hasil ini sekaligus menerima hipotesis keempat yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja tenaga kependidikan pada Politeknik Negeri Kupang.

## Pengaruh Variabel Lingkungan Kerja terhadap Motivasi
Hasil uji statistik pada tabel 6 menunjukkan bahwa nilai t adalah sebesar 1,912 dengan nilai  signifikansi  sebesar  0,028.  Nilai  signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari  tingkat  alpha  yang digunakan  yaitu  0,05.  Dengan  demikian,  keputusannya  adalah  variabel  lingkungan  kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi. Artinya dengan membaiknya lingkungan kerja pada Politeknik  Negeri  Kupang,  maka  dapat  meningkatkan  motivasi.  Hasil  ini  sekaligus  menerima hipotesis  ketujuh  yang  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap motivasi pada Politeknik Negeri Kupang.

## Pengaruh Variabel Motivasi terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan
Hasil uji statistik pada tabel 6 menunjukkan bahwa nilai t adalah sebesar 3,728 dengan nilai  signifikansi  sebesar  0,000.  Nilai  signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari  tingkat  alpha  yang digunakan yaitu 0,05. Dengan demikian, keputusannya adalah variabel motivasi berpengaruh signifikan  terhadap kinerja  tenaga  kependidikan.  Artinya  dengan  membaiknya  motivasi  pada Politeknik  Negeri  Kupang,  maka  dapat  meningkatkan  kinerja  tenaga  kependidikan  secara signifikan. Hasil ini sekaligus menerima hipotesis kedelapan yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  tenaga  kependidikan  pada  Politeknik  Negeri Kupang.

## Pengaruh Variabel Kepemimpinan terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan melalui Motivasi
Hasil uji statistik pada tabel  7 menunjukkan bahwa nilai t adalah sebesar 2,112 dengan nilai  signifikansi  sebesar  0,018.  Nilai  signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari  tingkat  alpha  yang digunakan  yaitu  0,05.  Dengan  demikian,  keputusannya  adalah  variabel  kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja tenaga kependidikan melalui motivasi sebagai variabel mediasi.  Artinya  dengan  membaiknya  kepemimpinan  pada  Politeknik  Negeri  Kupang,  maka dapat meningkatkan kinerja tenaga kependidikan melalui motivasi secara signifikan. Hasil ini sekaligus  menerima  hipotesis  kesembilan  yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan,  disiplin kerja  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  tenaga  kependidikan pada Politeknik Negeri Kupang melalui motivasi sebagai variabel mediasi.

## Pengaruh Variabel Disiplin Kerja terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan melalui Motivasi
Hasil uji statistik pada tabel 7 menunjukkan bahwa nilai t adalah sebesar 1,699 dengan nilai  signifikansi  sebesar  0,045.  Nilai  signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari  tingkat  alpha  yang digunakan  yaitu  0,05.  Dengan  demikian,  keputusannya  adalah  variabel  disiplin  kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja tenaga kependidikan melalui motivasi sebagai variabel mediasi. Artinya dengan membaiknya disiplin kerja pada Politeknik Negeri Kupang, maka dapat meningkatkan  kinerja  tenaga  kependidikan  melalui  motivasi  secara  signifikan.  Hasil  ini sekaligus  menerima  hipotesis  kesembilan  yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan,  disiplin kerja  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  tenaga  kependidikan pada Politeknik Negeri Kupang melalui motivasi sebagai variabel mediasi.
Pengaruh Variabel Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan melalui Motivasi Hasil uji statistik pada tabel 7 menunjukkan bahwa nilai t adalah sebesar 1,561 dengan nilai  signifikansi  sebesar  0,060.  Nilai  signifikansi  tersebut  lebih  besar  dari  tingkat  alpha  yang digunakan  yaitu  0,05.  Dengan  demikian,  keputusannya  adalah  variabel  lingkungan  kerja berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  tenaga  kependidikan  melalui  motivasi  sebagai variabel mediasi. Artinya dengan membaiknya lingkungan kerja pada Politeknik Negeri Kupang, maka  tidak  dapat  meningkatkan  kinerja  tenaga  kependidikan  melalui  motivasi  secara signifikan.  Hasil  ini  sekaligus  menolak  hipotesis  kesembilan  yang  menyatakan  bahwa kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja tenaga  kependidikan  pada  Politeknik  Negeri  Kupang  melalui  motivasi  sebagai  variabel mediasi.
Nilai R Square (R 2 ) Nilai R  Square (R 2 )  menunjukkan  tingkat  determinasi  variabel  eksogen  terhadap endogennya. Nilai R 2 yang semakin besar menunjukkan tingkat determinasi yang semakin baik. Nilai R square dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 8. Nilai R Square No.  Variabel R Square R Ajusted Square 1 Kinerja Tenaga Kependidikan 0,679 0,664 2 Motivasi 0,189 0,161
Berdasarkan nilai R square pada Tabel 8, dapat ditarik kesimpulan bahwa nilai koefisien Determinasi variabel kinerja tenaga kependidikan sebesar 0,679. Nilai ini menerangkan bahwa kontribusi  variabel  kepemimpinan,  disiplin  kerja,  lingkungan  kerja  dan  motivasi  dalam menjelaskan kinerja tenaga kependidikan adalah sebesar 67,9% dan sisanya 32,1% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dilibatkan dalam penelitian ini. Nilai koefisien Determinasi variabel motivasi sebesar 0,189, menerangkan bahwa kontribusi variabel kepemimpinan, disiplin kerja dan  lingkungan  kerja  dalam  menjelaskan  motivasi  adalah  sebesar  18,9%  dan  sisanya  81,1% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dilibatkan dalam penelitian ini.

## 5. Penutup
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah  dibahas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  analisis statistik  deskriptif  menunjukkan  bahwa  gambaran  mengenai  kepemimpinan,  motivasi  dan kinerja  tenaga  kependidikan  menunjukkan  hasil  “baik”.  Sedangkan  disiplin  kerja  dan lingkungan  kerja  menunjukkan  hasil  “cukup  baik”.  Variabel  kepemimpinan  secara  langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja tenaga kependidikan pada Politeknik Negeri Kupang. Hal ini dibuktikan dengan nilai t statistik lebih besar dari nilai t tabel yaitu 6,809>1,66320 dan nilai P  value yang  diperoleh  adalah  sebesar  0,000<0,05.  Variabel  kepemimpinan  secara langsung berpengaruh signifikan terhadap motivasi. Hal ini dibuktikan dengan nilai t statistik lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  yaitu  2,048>1,66320  dan  nilai P  value yang  diperoleh  adalah sebesar  0,021<0,05.  Variabel  disiplin  kerja  secara  langsung  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja tenaga kependidikan pada Politeknik Negeri Kupang. Hal ini dibuktikan dengan nilai t statistik  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  yaitu  2,815>1,66320  dan  nilai P  value yang  diperoleh adalah  sebesar  0,003<0,05.  Variabel  disiplin  kerja  secara  langsung  berpengaruh  signifikan terhadap motivasi. Hal ini dibuktikan dengan nilai t statistik lebih besar dari nilai t tabel yaitu 2,496>1,66320  dan  nilai P  value yang  diperoleh  adalah  sebesar  0,006<0,05.  Variabel lingkungan kerja secara langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja tenaga kependidikan pada Politeknik Negeri Kupang. Hal ini dibuktikan dengan nilai t statistik lebih besar dari nilai t tabel yaitu 1,812>1,66320 dan nilai P value yang diperoleh adalah sebesar 0,035<0,05. Variabel
lingkungan kerja secara langsung berpengaruh signifikan terhadap motivasi. Hal ini dibuktikan dengan nilai t statistik lebih besar dari nilai t tabel yaitu 1,912>1,66320 dan nilai P value yang diperoleh  adalah  sebesar  0,028<0,05.  Variabel  motivasi  secara  langsung  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  tenaga  kependidikan  pada  Politeknik  Negeri  Kupang.  Hal  ini dibuktikan dengan nilai t statistik lebih besar dari nilai t tabel yaitu 3,728>1,66320 dan nilai P value yang diperoleh adalah sebesar 0,000<0,05.
Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  kepemimpinan  melalui  motivasi  terhadap kinerja tenaga kependidikan pada Politeknik Negeri Kupang. Hal ini dibuktikan dengan nilai t statistik  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  yaitu  1,699>1,66320  dan  nilai P  value yang  diperoleh adalah  sebesar  0,045<0,05.  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  disiplin  kerja  melalui motivasi  terhadap  kinerja  tenaga  kependidikan  pada  Politeknik  Negeri  Kupang.  Hal  ini dibuktikan dengan nilai t statistik lebih besar dari nilai t tabel yaitu 2,112>1,66320 dan nilai P value yang  diperoleh  adalah  sebesar  0,018<0,05.  Terdapat  pengaruh  yang  tidak  signifikan antara lingkungan kerja melalui motivasi terhadap kinerja tenaga kependidikan pada Politeknik Negeri  Kupang.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  t  statistik  lebih  kecil  dari  nilai  t  tabel  yaitu 1,561<1,66320 dan nilai P value yang diperoleh adalah sebesar 0,060>0,05.
Untuk  penelitian  yang  akan  datang,  yang  akan  meneliti  mengenai  kinerja  tenaga kependidikan agar menambah variabel-variabel lain yang belum dimasukan dalam penelitian ini,  diantaranya:  kompensasi,  tingkat  pendidikan,  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja, komitmen organisasi.

## Daftar Pustaka
Afandi,  P.  (2018). Manajemen Sumber  Daya  Manusia (Teori,  Konsep  dan  Indikator).  Riau:  Zanafa Publishing.
Alex, Nitisemito., (2015), Manajemen Sumber Daya Manusia, Pustaka setia, Bandung Ananto,  Reza.  2014. Analisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Kedisplinan  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT.  DHL.  Global  Forwarding  Semarang  Branch .  Program  Studi Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro.
Andriyani, N., Hamzah, R., & Siagian, R. (2020). “Pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja  karyawan  dan  motivasi  kerja  sebagai  variabel  intervening  pada  PT  Aquavue  Vision Internasional” . Jurnal Ekonomi Bisnis Indonesia, 15(01), 24-32. Ardana, Komang. Mujiati dan Ni Wayan. Utama. 2009. Perilaku Keorganisasian . Edisi Kedua. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Aryono, I. A. 2017. Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. KAI  DAOP  6  Yogyakarta  dengan  Variabel  Motivasi  Sebagai  Intervening (Doctoral  dissertation, Universitas Islam Indonesia).
Asfar,  A.  H.,  &  Anggraeni,  R.  (2020). “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Melalui  Motivasi  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Dinas  Perhubungan  Kabupaten Serang” . Jurnal Bina Bangsa Ekonomika, 13(1), 17-29.
Bahagia, R., Putri, L. P., & Rizdwansyah, T. (2018, November). “Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pegadaian (Persero) Kanwil I Medan”. In Prosiding Seminar Nasional Vokasi Indonesia (Vol. 1, No. 1, pp. 100-105)
Damanik, Rizky Wanda. 2017. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Kedisplinan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Yayasan Sosial dan Pendidikan Ar-Rachmat . Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Fahmi, Irham. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta
Fahrul,  Rici.  2015. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Kedisplinan  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai  Koperasi  Telkomsel  Cabang  Pangkalpinang .  Program  Studi  Manajemen  Fakultas Ekonomi Universitas Bangka Belitung.
Ferdinand,  Augusty.  2014.  Metode  Penelitian  Manajemen.  Edisi  5.  Semarang  :  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, I., & Latan, H. (2015). Partial least squares konsep, teknik dan aplikasi menggunakan program smartpls 3.0 untuk penelitian empiris. Semarang: Badan Penerbit UNDIP.
Ghozali,  Imam.  2011, Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  19. Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Hakim, Abdul. 2006. “Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah” . JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165-180.
Handoko, T Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia . Yogyakarta: BPFE.
Hanifah,  Y.  (2017). “Pengaruh  tunjangan  kinerja  terhadap  motivasi  kerja,  disiplin  kerja  dan  kinerja pegawai  Balai  Pengelolaan  Daerah  Aliran  Sungai  di  Jawa  Timur” . BISMA:  Jurnal  Bisnis  Dan Manajemen, 11(2), 187-193.
Hasibuan, Malayu. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu. 2019. Manajemen Dasar Pengertian dan masalah . Edisi Ke-7. Jakarta: Bumi Aksara. Hibatullah,  R.,  &  Irawati,  S.  A.  (2021). “Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Lingkungan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  BUMD  PT.  Sumekar Kabupaten Sumenep” . Jurnal Kajian Ilmu Manajemen (JKIM), 1(1).
Hotiana,  N.,  &  Febriansyah,  F.  (2018). “Pengaruh  Motivasi  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai”. Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis, 3(1), 27-36.
Isvandiari,  A.,  &  Al  Idris,  B.  (2018). “Pengaruh  kepemimpinan  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan  pada  pt  central  capital  futures  cabang  malang” . Jurnal  Ilmiah  Bisnis  dan  Ekonomi Asia, 12(1), 17-22
Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok: PT Rajagrafindo Persada Kristanto,  Pramudia  Hardista.  2015. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Kedisplinan  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Matahari  Putra  Prima,  Tbk  Kediri .  Program  Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Nusantara PGRI Kediri.
Liyas, Jeli Nata. 2018. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Kedisplinan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. BTN Cabang Syariah Pekanbaru”. Jurnal Lembaga Keuangan dan Perbankan Vol. 3 No. 2 Hal. 169-180.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2017 . Manajemen Sumber Daya Manusia , Bandung: Remaja Rosdakarya. Marjaya, I., & Pasaribu, F. (2019). “Pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan pelatihan terhadap kinerja pegawai” . Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 129-147.
Mayliza, Riri. 2018. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan displin Kerja terhadap Kinerja Karyawan, dengan motivasi  kerja  sebagai  variabel  intervertingpada  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Tanah  Datar . Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi “KBP”.
Nurlaila, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia I . Ternate: Penerbit LepKhair. Pasaribu,  S.  E.  (2019). “Pengaruh  Motivasi,  Kompetensi,  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja”. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 89-103. Prakoso,  Sabdo  Teguh.  2016. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  dan  Displin  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan pada Perum Perhutani KPH Kedu Utara . Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jogjakarta.
Rambe, Anna Rachmaniah. 2016. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara di Lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Kepulauan Yapen . Tesis Program Pascasarjana Universitas Terbuka Jakarta.
Reza,  Regina  Aditya.  2010. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Kedisplinan  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Sinar  Sentosa  Perkasa  Banjarnegara .  Program  Studi  Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang Rivai,  Veithzal.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan,  dari  Teori  ke  Praktik . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Rivai, Vethzal & Basri. 2005. Peformance Appraisal: Sistem yang tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahan . Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada. Rivaldo, Y., & Ratnasari, S. L. (2020). “Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan”. Jurnal Dimensi, 9(3), 505-515.
Robbins Sthepen P, dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi Buku 2 , Jakarta: Salemba Empat Hal 256. Robbins,Stephen P.2006. Perilaku Organisasi, PT Indeks, Jakarta: Kelompok Gramedia. Robbins. Stephen P. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta Selatan: Salemba Empat
Rosalina,  M.,  &  Wati,  L.  N.  (2020). “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Disiplin  Kerja  Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan” . Jurnal Ekobis: Ekonomi Bisnis & Manajemen, 10(1), 18-32.
Sastrohadiwiryo,  Siswanto.  2003. Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia,  Pendekatan  Administrasi  dan Operasional . Jakarta: Bumi Aksara.
Sedarmayanti, (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama Sedarmayanti. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (cetakan kelima). Bandung: PT Refika Aditama.
Setiawan, A. (2013). “Pengaruh disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada rumah sakit umum daerah kanjuruhan malang” . Jurnal Ilmu Manajemen, 1(4), 1245-1253. Sinambela, LitjanPoltak. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pt Bumi Aksara.Jakarta. Siswanto, H.B. (2009). Pengantar manajemen. Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta, CV. Sujarweni, V. Wiratna. 2014. Metodologi Penelitian . Yogyakarta: PT. Pustaka Baru. Supriyadi  (2015).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Menciptakan  Keunggulan  Bersaing  Berbasis Kopetensi SDM. Jakarta
Sutrisno,  Edy.  2019. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Cetak  Ke  Sebelas.  Kencana  Prenanda  Media Group. Jakarta
Suwatno. 2016. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis . Bandung: Alfabeta.
Suyadi  Prawirosentono.  (2008).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Kebijakan  Kinerja  Karyawan”. Yogyakarta:BPFE.
Syahyuti. 2010. Defenisi, Variabel, Indikator dan Pengukuran dalam Ilmu Sosial ,  Jakarta: Bina Rena Pariwara,
Trang,  D.  S.  (2013). “Gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  pengaruhnya  terhadap  kinerja karyawan”. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 1(3). Wardhana,  Yoga  Kusuma.  2014. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Kedisplinan  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Kantor  Kecamatan  Cisauk  Kabupaten  Tangerang .  Program Studi  Manajemen  Fakultas  Ekonomika  Bisnis  Universitas  Islam  Negeri  Syarif  Hidayatullah Jakarta
Yekti, Sundoro. 2016. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Kedisplinan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Sekertariat Daerah Kabupaten Kutai Timur” . Jurnal Paradigma Vol. 1 No. 3 Hal.335-356 Yuliani.  2017. “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Kedisplinan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan Tenaga Kependidikan di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Immanuel Bandung”. Jurnal Ilmu Kesehatan Vol. 12 No. 2 Hal. 161-168.