## PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. COLUMBUS MEGAH SARANA CABANG DENPASAR TAHUN 2012
Ni Kadek Sri Pebriyanti 1 , I Ketut Dunia 2 , Kadek Rai Suwena 3 1,2,3 Jurusan Pendidikan Ekonomi, Fakultas Ekonomi& Bisnis Universitas Pendidikan Ganesha
Indonesia E-mail: ebri.yanti@yahoo.com, ketut.dunia1949@yahoo.co.id, kadek_suwena@yahoo.co.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  (1)  kompensasi  yang  diberikan  PT.  Columbus  Megah  Sarana cabang  Denpasar,  (2)  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Columbus  Megah  Sarana  cabang  Denpasar,  (3) besarnya  pengaruh  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Columbus  Megah  Sarana cabang Denpasar. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner yang diberi skor dengan mengacu pada skala likert. Dalam penelitian ini analisis deskriptif dengan pendekatan kausal digunakan sebagai  metode  analisis  data.  Hasil  penelitian  yang  menunjukan  bahwa  (1)  kompensasi  yang  diberikan oleh PT. Columbus Megah Sarana cabang Denpasar sebesar 2,31 yang termasuk dalam kategori cukup memuaskan  namun  masih  perlu  ditingkatkan,  (2)  kepuasan  kerja  pada  PT.  Columbus  Megah  Sarana cabang  Denpasar  sebesar  2,32  termasuk  dalam  kategori  kurang  sesuai,  sehingga  masih  perlu ditingkatkan,  (3)  kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  hal  ini  ditunjukkan  dari signifikansi kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan 0,000 < 0,05 atau nilai t-hitung > t-tabel yaitu 5,073 > 1,6634 dengan persentase pengaruhnya sebesar 23,7%.

## Kata kunci: kepuasan kerja, kompensasi, manajemen sumber daya manusia

## Abstract
This present of study was aimed to determine (1) the compensation which giver by PT. Columbus Megah Sarana  Denpasar  branch,  (2)  job  satisfaction  of  employees  PT.Columbus  Megah  Sarana  Denpasar branch,  (3)  the  effect  of  compensation  on  employee  job  satisfaction  PT.  Columbus  Megah  Sarana Denpasar  branch.  Data  collection  techniques  used  which  questionnaires  were  scored  with  reference  to the  Likert  scale.  In  present  of study  the  analytical  descriptive  with  causal  approach  as  analysis method. The results were obtained  through the questionnaire  using  SPSS showed that (1) compensation on PT. Columbus  Megah  Sarana  Denpasar  branch  of  2,31  are  included  in  the  category  satisfactory  complete however still needs to be improved, (2) job satisfaction at PT. Columbus Megah Sarana Denpasar branch of 2,32 are included in the category of appropriate less, until still needs to be improved, (3) compensation has a positive effect on job satisfaction as indicated on the significance of compensation on employee job satisfaction 0.000<0.05 or value t-arthmetic > t-table that is 5,073 > 1,6634 with 23,7% the percentase of influence.
Keywords: job satisfaction, compensation, human resources management

## PENDAHULUAN
Salah  satu  sumber  daya  yang terdapat dalam organisasi atau perusahaan adalah  sumber  daya  manusia.  Organisasi atau  perusahaan  sumber  daya  manusia adalah asset yang dianggap sangat potensial  dan  penting.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (MSDM)  atau  sering  disebut
personalia  timbul  karena  adanya  tuntutan untuk menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan karyawan.
Masalah  yang  sering  dihadapi  oleh manajer  sumber  daya  manusia  adalah bagaimana  mencari  cara  yang  terbaik  agar dapat menggerakkan karyawan dan meningkatkan kepuasan
kerja karyawannya,  agar  secara  sadar  dan
bertanggung  jawab  melaksananakan  tugas dengan sebaik-baiknya.
Begitu  halnya  dengan  apa  yang terjadi  pada  PT.  Columbus  Megah  Sarana cabang  Denpasar.  PT.  Columbus  Megah Sarana  cabang  Denpasar  adalah  sebuah perusahaan  yang  bergerak  dalam  bidang cash  and  credit  barang-barang  electronik dan furniture, yang terletak di jalan Thamrin No.  75  Denpasar,  dimana  perusahaan  ini dibagi  kedalam  beberapa  bagian  seperti bagian keuangan (collection), bagian accounting,  bagian  marketing,  dan  bagian pengiriman (gudang). Dalam PT. Columbus Megah Sarana cabang Denpasar kepuasan kerja  karyawan  sangat  diperluakan  agar tugas-tugas yang dibebankan dapat dilaksanakan  dengan  baik  dan  tujuan perusahaan dapat tercapai.
Dalam mengatur karyawan manajemen  sumber  daya  menusia  sangat diperlukan. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan atas pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan
pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan  secara  terpadu  (Edy  Sutrisno, 2010:7).
Manajemen  sumber  daya  manusia adalah  suatu  proses  kegiatan  yang  terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan pengendalian tentang pemanfaatan  sumber  daya  manusia  secara efektif  dan  efisien,  baik  yang  berkaitan dengan penarikan, pengembangan, pemeliharaan, maupun pemberhentian yang diarahkan untuk mencapai tujuan individual, fungsional, organisasional, dan kemasyarakatan (Gorda, 2006:12).
Dari  beberapa  pengertian  di  atas dapat  dikatakan  manajemen  sumber  daya manusia  adalah  rancangan  sistem  formal organisasi yang khusus berhubungan dengan bidang kepegawaian
atau
personalia  dengan  tujuan  meningkatkan efektivitas  dan  efisiensi  tenaga  kerja  untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan secara terpadu.
Manusia  selalu  berperan  aktif  dan dominan  dalam  setiap  kegiatan  organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif  karyawan  meskipun  alat-alat  yang dimiliki perusahaan begitu canggih. Alat-alat canggih  yang  dimiliki  perusahaan  tidak  ada manfaatnya  bagi  perusahaan,  jika  peran aktif  karyawan  tidak  diikutsertakan.  Oleh karena  itu  kepuasan  kerja  karyawan  harus diperhatikan oleh perusahaan agar karyawan merasa nyaman dalam bekerja.
Puas atau tidaknya karyawan sangat berpengaruh  terhadap  pekerjaan  yang dilakukannya.  Menurut  Robbins  (2006) kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap  umum terhadap  pekerjaan  seseorang,  atau  selisih antara  banyaknya  ganjaran  yang  diterima seorang  pekerja  dan  banyaknya  yang mereka  yakini  seharusnya  mereka  terima. Adapun dimensi-dimensi yang dapat digunakan  untuk  mengukur  kepuasan  kerja karyawan  adalah  kerja  yang  secara  mental menantang,  ganjaran  yang  pantas,  kondisi kerja  yang  mendukung,  kondisi  kerja  yang mendukung,  rekan  kerja  yang  mendukung, kesesuaian  kepribadian  dengan  pekerjaan (Levi, 2002).
Salah satu model teori yang berkaitan  dengan  kepuasan  kerja,  yaitu teori  yang  dikemukakan  oleh  Edward Lawyeryang  dikenal  dengan  equity  model theory atau teori kesetaraan. Intinya teori ini menjelaskan  kepuasan  dan  ketidak  puasan dengan  pembayaran  perbedaan  antara jumlah  yang  diterima  dengan  jumlah  yang dipersepsikan oleh karyawan lain merupakan  penyebab  utama  terjadinya ketidakpuasan.  Untuk  itu  pada  dasarnya ada  3  tingkatan  karyawan,  yaitu:  (1) memenuhi  kebutuhan  dasar  karyawan,  (2) memenuhi  harapan  karyawan  sedemikian rupa,  sehingga  tidak  mungkin  mau  pindah ke  tempat  lain,  (3)  memenuhi  keinginan karyawan  dengan  mendapat  lebih  dari  apa yang diharapkan.
Kepuasan  kerja  pada  dasarnya merupakan suatu hal yang bersifat individual.  Setiap  individu  memiliki  tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai
dengan  sistem  nilai  yang  berlaku  pada dirinya. Makin tinggi penilaian pada kegiatan didasarkan sesuai dengan keinginan  individu  maka  semakin  tinggi kepuasannya  terhadap  kepuasan  tersebut. Dengan  demikian  kepuasan  merupakan evaluasi  yang  menggambarkan  seseorang atas  perasaan  sikap  senang  atau  tidak senang,  puas  atau  tidak  puas  dalam bekerja.
Kompensasi  merupakan  apa  yang diterima  oleh  para  karyawan  sebagai  ganti kontribusi mereka kepada organisasi (Henry Simamora, 2006). Menurut Henry Simamora (2001:124) secara umum kompensasi kepada karyawan dibagi kedalam  empat  jenis  kompensasi  yaitu:  (1) gaji dan upah, (2) pembayaran intensif atau tambahan-tambahan  kompensasi  di  luar gaji  atau  upah  yang  diberikan  oleh organisasi  atau  perusahaan,  (3)  tunjangan yaitu  berupa  asuransi  kesehatan  dan  jiwa, liburan  yang  ditanggung  instansi,  program pensiun,  dan  tunjangan  lainnya  yang berhubungan dengan hubungan kepegawaian,  (4)  fasilitas  yaitu  dapat mewakili
jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif- eksekutif yang dibayar mahal.
Macam-macam  kompensasi  yang diberikan pada  karyawan (Tim Mitra Bastara,  2005:119)  adalah  sebagai  berikut. (1)  Kompensasi  finansial  langsung  (direct financial compensation), kompensasi finansial  langsung  ini  terdiri  dari:  bayaran (pay)  yang  diterima  oleh  seseorang  dalam bentuk  gaji,  upah,  bonus,  dan  komisi.  (2) Kompensasi finansial tidak langsung
(indirect
financial compensation), kompensasi ini disebut juga dengan tunjangan  meliputi  semua  imbalan  finansial yang  tidak  tercakup  dalam  kompensasi langsung.  (3)  Kompensasi  non  finansial (nonfinancial  compensation),  merupakan kepuasan  yang  diperoleh  seseorang  dari pekerjaan  itu  sendiri  atau  dari  lingkungan psikologis  dan  atau  fisik  dimana  orang tersebut bekerja.
Menurut Tohardi (2002) ada beberapa faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi, antara lain sebagai
berikut,  (1)  pemberian  kompensasi  melihat besarnya  kinerja  yang  disumbangkan  oleh karyawan  kepada  pihak perusahaan.  Untuk itu,  semakin  tinggi  tingkat  output,  maka akan semakin besar pula kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, (2) secara logis, ukuran pemberian  kompensasi  sangat  tergantung kepada  kemampuan  perusahaan  dalam membayar gaji ataau upah tenaga kerja, (3) walaupun perusahaan memiliki kemampuan membayar  kompensasi,  tapi  belum  tentu perusahaan  tersebut  memilki  kesediaan untuk  membayar  kompensasi  tersebut dengan  layak  dan  adil,  (4)  penawaran  dan permintaan tenaga kerja cukup berpengaruh terhadap pemberian kompensasi,  (5)  organisasi  karyawan  yang ada dalam perusahaan seperti serikat kerja akan  turut  mempengaruhi  kebijakan  besar atau  kecilnya  pemberian  kompensasi,  (6) adanya peraturan perundang-undangan yang ada mempengaruhi kebijakan perusahaan  dalam  pemberian  kompensasi, misalnya diberlakukannya kebijakan pemberian Upah Minimum Regional (UMR).
Berdasarkan  data  yang  diperoleh peneliti  pada  PT.  Columbus  Megah  Sarana maka  didapatkan  realita  bahwa  selama tahun  2012  sangat  jelas  terasa  ketidak puasan  karyawan  terhadap  kompensasi yang diberikan oleh perusahaan yang dilihat dari  empat  dimensi  yaitu  gaji,  insentif, tunjangan,  dan  fasilitas.  Jika  hal  ini  terus dibiarkan  akan  berakibat  buruk  pada perusahaan,  oleh  karena  itu  perusahaan perlu memberikan peningkatan-peningkatan pada  hal-hal  yang  masih  dianggap  kurang agar pemberiannya sesuai dengan kebutuhan  karyawan  sehingga  kepuasan kerja karyawan dapat tercapai.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  tujuan dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui (1)  kompensasi  yang  diterapkan  oleh  PT. Columbus Megah
Sarana cabang Denpasar, (2) kepuasan kerja karyawan PT. Columbus Megah Sarana cabang Denpasar,  (3)  sebarapa  besar  pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan  PT.  Columbus  Megah  Sarana cabang Denpasar.

## METODE
Penelitian ini merupakan jenis penelitian  deskriptif  dengan  pendekatan kausal. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang sifatnya memberi gambaran  secara  sistematis,  faktual  dan akurat  mengenai  fakta-fakta,  sifat-sifat variabel  yang  diselidiki  (Nazir,  1999:63). Sedangkan penelitian dengan menggunakan  pendekatan  kausal  adalah penelitian yang tujuannya untuk mengetahui sejauh mana hubungan sebab akibat antara variabel x dan variabel y.
Subjek  dalam  penelitian  ini  adalah pimpinan  dan  karyawan  PT.  Columbus Megah  Sarana.  Sedangkan  yang  menjadi objek dalam penelitian ini adalah kompensasi,  dan  kepuasan  kerja  karyawan pada PT. Columbus Megah Sarana cabang Denpasar.
Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  populasi  yaitu  karyawan  PT. Columbus  Megah  Sarana  yang  berjumlah 35  orang  staf  dan  50  orang  sales. Responden  dalam  penelitian  ini  adalah keseluruhan  dari  populasi  sebanyak  85 orang  karyawan.  Penelitian  ini  dikatakan heterogen  karena  yang  menjadi  sasaran penelitian  adalah  keseluruhan  dari  jumlah department atau bagian yang ada pada PT. Columbus  Megah  Sarana  seperti,  bagian keuangan  (collection),  bagian  accounting, bagian  marketing,  dan  bagian  pengiriman (gudang).  Jenis  data  dalam  penelitian  ini menggunakan data kuantitatif dan kualitatif. Data kuantitatif yaitu data dapat dinyatakan dalam  bentuk  angka-angka  yang  dapat dihitung. Data kualitatif yaitu data yang tidak dapat  dinyatakan  dalam  bentuk  angka- angka  atau  data  yang  berbentuk  kata-kata atau tulisan, yang bertujuan untuk membantu  membaca  data  hasil  penelitian yang bersifat kuantitatif.
Data dalam penelitian ini bersumber dari data primer dan sekunder. Data primer dalam  penelitian  ini  adalah  data  yang diperoleh dengan cara melakukan pengamatan,  survei  serta  wawancara  atau memberi  daftar  pertanyaan  yang  berupa kuesioner  mengenai    kompensasi  dan kepuasan kerja karyawan.
Teknik  pengumpulan  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah kuesioner.  Kuesioner  merupakan  suatu teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian dengan  menggunakan  angket  yang  berisi daftar pertanyaan kepada responden. Angket  tersebut langsung diberikan kepada responden  dan  responden  dapat  memilih salah satu dari alternatif jawaban yang telah tersedia.  Kuesioner  ini  ditujukan  pada seluruh  karyawan  di  PT  Columbus  Megah Sarana  Cabang  Denpasar  yang  bertujuan untuk  mengetahui  pengaruh  kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
Penelitian tentang pengaruh
kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan ini menggunakan kuesioner sebagai  instrumen  pengumpul  data.  Data dikumpulkan  melalui  kuisioner  kemudian dilakukan skala pengukuran dan pemberian skor.  Dalam  penelitian  ini  jawaban  yang diberikan  oleh  karyawan  kemudian  diberi skor  dengan  mengacu  pada  skala  likert. Menurut  Sugiyono  (2002:86)  skala  likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat,  dan  persepsi  seseorang  atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
Pengujian  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  akan  diuji  terlebih  dahulu dengan dua jenis pengujian yang dilakukan adalah  pengujian  validitas  dan  pengujian reliabilitas.  Uji  validitas  ini  dimaksudkan untuk  menguji  seberapa  baik  instrument penelitian mengukur konsep yang seharusnya diukur.  Menurut Sugiyono (2008)  pengujian  validitas  dapat  dilakukan dengan  menggunakan  korelasi  product moment, adapun rumusnya adalah :
( ) ( ) ( ) [ ] ( ) [ ] 2 2 2 2 ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ − − − = Y Y N X X N Y X XY N r xy
Uji  reliabilitas  ini  merupakan  bentuk uji kualitas data yang menunjukkan stabilitas  dan  konsistensi  dari  instrument untuk mengukur konstruk variabel
(Sugiyono,  2008).  Reliabilitas  instrument diuji dengan menggunakan rumus countruct reliability sebagai berikut.
(1)
( )         −  
    − = ∑ 2 2 11 1 1 t b k k r σ σ
Dengan ketentuan-ketentuan penilaian menurut Masrun Sugiyono (2008), butir  yang  mempunyai  korelasi  positif dengan kriterium (skor total) serta korelasinya  tinggi,  menunjukkan  bahwa butir  tersebut  mempunyai  validitas  yang tinggi pula. Syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat nilai r > 0,3 jika nilai r <0,3 maka dinyatakan tidak valid.
Nilai batas yang diperkenalkan untuk menilai atau menguji apakah setiap variabel dapat dipercaya, handal dan akurat dipergunakan  formula  Koefisien  Alpha  dari Cronbach. Variabel dapat dinyatakan reliabel apabila Koefisien Alpha Cronbach ≥ 0,6  artinya  tingkat  reliabilitas  sebesar  0,6 merupakan  indikasi  reliabelnya  sebuah konstruk.
Analisis  deskriptif,  digunakan  untuk menjawab  pertanyaan  nomor  satu  dan  dua yaitu untuk mengetahui besarnya kompensasi yang diterapkan dan kepuasan kerja karyawan pada PT. Columbus Megah Sarana  cabang  Denpasar.  Sedangkan untuk  mengetahui besarnya pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan atau untuk menjawab pertanyaan nomor tiga dengan menggunakan data hasil jawaban  kuesioner  yang  diolah  dengan menggunakan  program  SPSS  for  windows 16,0 melalui regresi linear sederhana.
Analisis  deskriptifmerupakan  suatu tehnik yang menggambarkan dan menginterpretasikan  arti  data-data  yang telah  terkumpul  baik  yang  berbentuk  angka maupun  yang  berbentuk  kata-kata.  Sumber penelitian  ini  adalah  penarikan  data  primer pada  variabel  kompensasi  dan  kepuasan kerja  karyawan  dengan  menggunakan kuisioner,  dimana  data  yang  diperoleh adalah  bersifat  kualitatif.  Data  tersebut dikuantitatifkan  dengan  memberikan  skor pada  masing-masing  jawaban  responden. Skala  likert  digunakan  untuk  mengukur sikap,  pendapat,  dan  persepsi  seseorang atau  sekelompok  orang  tentang  fenomena
sosial  (Sugiyono,  2008  :  133).  Setiap jawaban  kuisioner  mempunyai  bobot  atau skor nilai dengan skala likert.
Penialaian skala likert untuk kuesioner kompensasi  adalah  sebagai  berikut,  (a) untuk jawaban a baik   diberi  skor  3,  (b) untuk  jawaban  b  cukup  diberi  skor  2,  (c) untuk  jawaban  c  kurang  diberi  skor  1. Penialaian  skala  likert  untuk  kuesioner kepuasan  kerja  adalah  sebagai  berikut,  (a) untuk  jawaban  a  sesuai  diberi  skor  3,  (b) untuk  jawaban  b  kurang  sesuai  diberi  skor 2,  (c)  untuk  jawaban  c  tidak  sesuai  diberi skor 1.
Untuk  mengetahui  respon  karyawan digunakan kriteria penilaian secara kuantitatif menggunakan skala interval kelas dengan  menginterpretasikan  rata-rata  skor menurut kategori penilaiannya.
Perhitungannya adalah sebagai berikut :
) ( ) ( ) ( i Klasifikas Jumlah K Range R
Kelas Interval C =
Diketahui  k  =  3  kelas,  r  =  nilai tertinggi  –  nilai  terendah  =  3  –  1  =  2,  c (interval  kelas)  =  0,67,  .  Dari  nilai  interval kelas, maka diperoleh batas-batas klasifikasi (kriteria) dengan kategori penilaian  sebagai  berikut,  rata-rata  skor 0,99  –  1,66  =  kurang,  rata-rata  skor  1,66  – 2,33  =  cukup,  rata-rata  skor  2,33  –  3,00  = baik.
Jenis regresi yang digunakan merupakan  jenis regresi  sederhana  dimana hanya  terdapat  satu  buah  variabel  bebas dan  satu  buah  variabel  terikat.  Model persamaan regresi tersebut adalah sebagai berikut :
bx a Y +

## =
∧
Koefisien  determinasi  pada  intinya mengukur seberapa  jauh  kemampuan model  dalam  menerangkan  variasi  variabel independen.  Nilai  koefisien  determinasi adalah antara nol dan satu.
Uji  t  pada  dasarnya  menunjukkan seberapa  jauh  pengaruh  satu  variabel penjelas  atau  independen  secara  individual
(2)
(4)
(3)
dalam menerangkan variasi variabel dependen.
Uji  asumsi  normalitas  bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel  pengganggu  atau  residual  memiliki distribusi  normal  atau  tidak.  Distribusi normal  akan  membentuk  satu  garis  lurus diagonal,  dan  ploting  data  residual  akan dibandingkan dengan garis diagonal.
Uji linearitas digunakan untuk melihat  apakah  model  yang  dibangun mempunyai  hubungan  yang  linear  atau tidak.  Model  dibentuk  berdasarkantinjauan teoritis  bahwa  hubungan  antara  variabel independen  dengan  variabel  dependennya adalah linear.

## HASIL DAN PEMBAHASAN HASIL
Variabel  kompensasi  dalam  hal  ini diukur dengan 12 item pernyataan.
Pernyataan
yang dipergunakan berhubungan dengan indikator gaji, insentif, tunjangan  dan  fasilitas,  dimana  setiap pernyataan diukur dengan skala 1 – 3.
Pendapat karyawan mengenai jumlah  pembayaran  gaji  pokok  diperoleh skor  rata-rata  sebesar  2,53  yang  termasuk dalam  kategori  baik,  untuk  gaji  tambahan yang  di  berikan  oleh  perusahaan  diperoleh skor  rata-rata  sebesar  2,49  yang  termasuk dalam  kategori  baik,  sedangkan  untuk pertanyaan  tentang  pemberian  total  gaji yang  diberikan  perusahaan,  apakah  sudah dapat  memenuhi  kebutuhan  rumah  tangga dan  besarnya  tanggungan  diperoleh  skor rata-rata  sebesar  2,59  yang  termasuk dalam  kategori  baik,  jumlah  gaji  total  harus dapat menjamin kebutuhan minimum pekerja  untuk  pernyataan  ini  diperoleh  skor rata-rata  sebesar  2,60  yang  termasuk dalam  kategori  baik.  Total  rata-rata  skor untuk  gaji  sebesar  2,55  yang  termasuk dalam kategori baik.
Mengenai jumlah insentif yang diberikan  oleh  perusahaan  diperoleh  skor rata-rata  sebesar  2,27  yang  termasuk dalam kategori cukup, sedangkan pertanyaan mengenai bonus yang diberikan kepada karyawan yang berprestasi diperoleh  skor  rata-rata  sebesar  2,14  yang
termasuk  dalam  kategori  cukup.  Total  skor rata-rata  untuk  insentif  sebesar  2,21  yang termasuk dalam kategori cukup.
Mengenai tentang tunjangan operasional yang diberikan pada perusahaan diperoleh skor rata-rata sebesar 2,47 yang termasuk dalam kategori baik, sedangkan mengenai jumlah tunjangan  makan  yang  diberikan  oleh perusahaan diperoleh skor rata-rata sebesar 2,51 yang termasuk dalam kategori baik.  Total  skor  rata-rata  untuk  tunjangan sebesar 2,49 yang termasuk dalam kategori baik.
Mengenai fasilitas kerja yang diberikan  oleh  perusahaan  diperoleh  skor rata-rata  sebesar  2,07  yang  termasuk dalam  kategori  cukup,  mengenai  sudah puas  atau  belum  karyawan  mengenai fasilitas  yang  diberikan  oleh  perusahaan diperoleh  skor  rata-rata  sebesar  1,98  yang termasuk  dalam  kategori  cukup,ruang  kerja yang  bapak/ibu  nyaman  ditempati  dan mendukung  dalam  melakukan  pekerjaan diperoleh  skor  rata-rata  sebesar  1,96  yang termasuk dalam kategori cukup, pertanyaan mengenai  fasilitas  yang  disediakan  sudah menunjang kelancaran dalam proses bekerja  diperoleh  skor  rata-rata  sebesar 2,01  yang  termasuk  dalam  kategori  cukup. Total  skor  rata-rata  untuk  fasilitas  sebesar 2,01 yang termasuk dalam kategori cukup.
Variabel  kepuasan  kerja  dalam  hal ini  diukur  dengan  11  item  pernyataan. Pernyataan yang dipergunakan berhubungan  dengan  indikator  kerja  yang secara  mental  menantang,  ganjaran  yang pantas,  kondisi  kerja,  rekan  kerja,  dan kecocokan karyawan dengan pekerjaannya, dimana  setiap  pernyataan  diukur  dengan skala 1 – 3.
Mengenai pertanyaan tentang pekerjaan  yang  karyawan  lakukan  sudah bersifat  menantang  dalam  artian  pekerjaan yang mereka lakukan sudah sesuai dengan keterampilan  dan  kemampuan  mereka dalam  menawarkan  tugas  diperoleh  skor rata-rata  sebesar  2,53  yang  termasuk dalam  kategori  sesuai,  sedangkan  untuk pertanyaan  mengenai  sudah  sesuai  atau belum  perusahaan  menempatkan  posisi
karyawan  sesuai  dengan  kemampuan  dan keterampilan yang dimiki karyawan diperoleh  skor  rata-rata  sebesar  2,51  yang termasuk  dalam  kategori  sesuai.  Total  skor rata-rata  untuk  kerja  yang  secara  mental menantang  sebesar  2,52  yang  termasuk dalam kategori sesuai.
Mengenai  pertanyaan  tentang  gaji yang  Anda  dapatkan  sudah  sesuai  dengan pekerjaan yang Anda lakukan di perusahaan diperoleh skor rata-rata sebesar 2,66 yang termasuk dalam kategori sesuai,untuk pertanyaan dalam peningkatan jabatan  bapak/ibu  telah  sesuai  dengan prestasi  yang  telah  dicapai  diperoleh  skor rata-rata  sebesar  2,64  yang  termasuk dalam  kategori  sesuai.  Total  skor  rata-rata untuk ganjaran yang pantas adalah sebesar 2,65 yang masuk dalam kategori sesuai.
Dalam  peningkatan  promosi  karir bapak/ibu  telah  sesuai  dengan  lamanya masa  kerja  untuk  pertanyaan  ini  diperoleh skor  rata-rata  sebesar  2,34  yang  termasuk dalam  kategori  sesuai,sedangkan  untuk pertanyaan kondisi lingkungan tempat Anda bekerja sudah sesuai dan dapat menunjang kelancaran  Anda  dalam  bekerja  diperoleh skor  rata-rata  sebesar  2,21  yang  termasuk dalam  kategori  kurang  sesuai,  dan  untuk pertanyaan  kondisi  ruangan  tempat  Anda bekerja sudah dapat menunjang kelancaran Anda dalam bekerja diperoleh skor rata-rata sebesar 2,45 yang termasuk dalam kategori sesuai.  Total  skor  rata-rata  untuk  kondisi
kerja  adalah  sebesar  2,33  yang  termasuk dalam kategori kurang sesuai.
Terjalinnya kesesuaian hubungan kerjasama  dan  keakraban  dengan  rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan untuk pertanyaan  ini  diperoleh  skor  rata-rata sebesar 2,48 yang termasuk dalam kategori sesuai, sedangkan untuk pertanyaan diantara  sesama  pekerja  sudah  tercermin sikap  saling  keterbukaan  dang  tidak  ada saling  menutupi  antar  sesama  karyawan diperoleh  skor  rata-rata  sebesar  2,08  yang termasuk  dalam  kategori  kurang  sesuai dengan  kepribadian  yang  Anda  miliki diperoleh  skor  rata-rata  sebesar  2,01  yang termasuk  dalam  kategori  kurang  sesuai, sedangkan untuk pertanyaan apakah bapak/ibu  telah  menggunakan  cara  kerja yang bervariasi sesuai dengan keterampilan yang  dimiliki  dalam  bekerja  diperoleh  skor rata-rata  sebesar  1,96  yang  termasuk dalam  kategori  kurang  sesuai.  Total  skor rata-rata untuk indikator kecocokan pekerjaan dengan karyawan adalah sebesar 2,25 yang termasuk dalam kategori kurang sesuai.
Hubungan  kausal  antara  kompensasi terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  dapat dicari dengan menggunakan  koefisien korelasi  product  moment  dengan  bantuan program  SPSS.  Hasil  pengolahan  data dengan  SPSS  dapat  dilihat  pada  tabel berikut
. Tabel 1 Output SPSS Output SPSS Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change  df1 df2 Sig. F Change 1 .487 a .237 .227 2.89026 .237  25.737 1 83 .000
(Sumber: SPSS 16.0 for windows)
Untuk  menggambarkan  besarnya pengaruh  dalam  persamaan  dapat  dilihat dari output spss seperti tabel dibawah ini.
Tabel 2 Output SPSS Coefficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 12.607 2.671 4.719 .000 Kompensasi .483 .095 .487 5.073 .000
(Sumber: SPSS 16.0 for windows)
Persamaan  yang  telah  digambarkan tersebut  dapat  diketehui  apakah  model tersebut layak
digunakan untuk memprediksi variabel kepuasan kerja, dapat digunakan  output  spss  seperti  tabel  di bawah ini. Tabel 3 Output SPSS Model Anova Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 215.001 1 215.001 25.737 .000 a Residual 693.349 83 8.354 Total 908.350 84
(Sumber: SPSS 16.0 for windows)

## PEMBAHASAN
Sumber  daya  manusia  merupakan satu-satunya  sumber  daya  yang  memiliki akal  perasaan,  keinginan,  ketrampilan, pengetahuan,  dorongan,  daya  dan  karya (rasio,  rasa  dan  karsa).  Dalam  suatu organisasi kepuasan karyawan harus diperhatikan,  karena  jika  kepuasan  kerja karyawan  tercapai  maka  akan  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  di  perusahaan. Kompensasi merupakan faktor yang penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa  orang-orang  yang  memilih  untuk bekerja  disebuah  organisasi  dari  pada organisasi yang lain.
Berdasarkan  hasil  tersebut  di  atas maka diperoleh skor rata-rata sebesar 2,31. Skor  rata-rata  2,31ini  berada  pada  interval 1,66  –2,33  yang  termasuk  dalam  kategori cukup.  Hal  ini  memberikan  indikasi  bahwa pemberian kompensasi pada PT. Columbus Megah  Sarana  Cabang  Denpasar  cukup memuaskan  bagi  karyawan  namun  masih perlu  diperhatikan  dan  prosesnya  lebih ditingkatkan dengan memperhatikan besarnya  pemberian  kompensasi  yang  di berikan kepada karyawan seperti, pemberian  gaji  yang  di  atas  UMR  dan
sesuai dengan  kemampuan  karyawan dalam  menawarkan  tugas  yang  diberikan oleh  perusahaan,  pemberian  insentif  atau bonus  sesuai  dengan  pekerjaan  yang dilakukan  oleh  karyawan,  memberikan tunjangan yang dapat menjamin kesejahteraan  karyawan,  dan  memberikan fasilitas  yang  dapat  menjamin  pekerjaan karyawan.
Kepuasan  kerja  pada  dasarnya merupakan  hal  yang  bersifat  individual, setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan  yang  berbeda-beda  dengan sistem  nilai  yang  berlaku  pada  dirinya. Untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan  pada  PT.  Columbus  Megah Sarana Cabang Denpasar dapat dilihat dari dimensi-dimensi  kepuasan  kerja  karyawan yaitu  kerja  yang  secara mental menantang, ganjaran  yang  pantas,  kondisi  kerja,  rekan kerja, kecocokan pekerjaan.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut  di  atas  maka  diperoleh  skor  rata- rata    untuk  kepuasan  kerja  adalah  sebesar 2,32.  Skor  rata-rata  2,32  ini  berada  pada interval untuk penilaian kepuasan kerja 1,66 –  2,33  yang  termasuk  dalam  kategori kurang  sesuai.  Hal  ini  memberikan  indikasi
bahwa  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT. Columbus Megah
Sarana
Cabang Denpasar  dirasakan  kurang  sesuai  dengan pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  karyawan  di perusahaan  dan  besarnya  kompensasi yang  diberikan  oleh  perusahaan  belum dapat  memberikan  kepuasan  kerja  bagi karyawan, sehingga hal ini perlu diperhatikan  dan  ditingkatkan  agar  dapat menjamin  kepuasan  para  karyawannya dalam bekerja seperti memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menggunakan
keterampilan dan kemampuan  mereka  dalam  menawarkan tugas,  memberikan  balas  jasa  yang  sesuai dan  adil  kepada  karyawan  berdasarkan pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  karyawan agar  sesuai  dengan  pengharapan  mereka, perusahaan  harus  menjamin  lingkungan kerja  baik  untuk  kenyamanan  pribadi maupun  untuk  memudahkan  mengerjakan tugas,  perusahaan  juga  harus  menjamin hubungan  antar  sesama  pekerja  agar terjalinnya  hubungan  yang  harmonis  antar sesama  karyawan,  perusahaan  juga  harus menjamin  kepribadian  karyawan  dengan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Sejalan  dengan  pernyataan  di  atas menurut  As’ad  (2005:103)  semakin  banyak aspek-aspek  dalam  pekerjaan  yang  sesuai dengan keinginan individu tersebut, semakin  tinggi  kepuasan  yang  dirasakan, sebaliknya bila semakin sedikit aspek-aspek dalam  pekerjaan  yang  sesuai  dengan keinginan  individu,  maka  makin  rendah tingkat kepuasannya, kepuasan kerja merupakan  penilaian  dari  pekerjaan  yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi linier  sederhana  besarnya  pengaruh  antara kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan  sebesar  23,7%  jadi  masih  ada variabel  lain  yang  mempengaruhi  sebesar 76,3%  variabel  lain  yang  mempengaruhi kepuasan  kerja  karyawan  di  luar  dari variabel  kompensasi  cukup  besar  hal  ini disebabkan  karena  untuk  mengukur  tingkat kepuasan  seseorang  tidak  dapat  diukur dengan  menggunakan  satu  dimensi  saja. Variabel  lain  yang  mempengaruhi  seperti
rekan  kerja,  atasan,  promosi  jabatan, lingkungan  kerja,  dan  isi  pekerjaan  yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.
Besarnya pengaruh kompensasi terhadap  kepuasan  kerja  tersebut  dapat digambarkan persamaan sebagai berikut:
X Y 483 ,
0 607 , 12 + = ∧
dari  persamaan  di  atas  dapat  diketahui setiap terjadi tambahan satu satuan kompensasi  akan  menyebabkan  tambahan kepuasan kerja sebesar 0,483.
Dilihat  dari  hasil  perhitungan  tabel anova  diketahui  bahwa  F-hitung  sebesar 25,737  dengan  probabilitas  sebesar  0,000, ini berarti p-value=0,000< dari α = 0,05. Hal ini  memberikan  indikasi  bahwa  model tersebut  layak  untuk  digunakan  dalam memprediksi kepuasan kerja karyawan.
Dari  hasil  analisis  juga  diketahui bahwa  t-hitung  kompensasi  adalah  5,073 berada  pada  daerah  penolakan  H O ,  hal  ini dibuktikan  dengan  p-value=0,000<  dari α = 0,05,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima artinya  kompensasi  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Columbus Megah Sarana Cabang Denpasar.
Kelemahan  penelitian  ini  adalah peneliti tidak bisa mengadakan pengamatan langsung bagaimana kepuasan kerja karyawan  pada  perusahaan  dalam  jangka waktu yang lama. Peneliti hanya melakukan pengumpulan  data  melalui  penyebaran kuisioner,  dan  dibantu  dengan  wawancara secara  sederhana  kepada  karyawan  dan manajer  personalia  yang  ada  pada  PT. Columbus Megah Sarana
Cabang Denpasar.

## SIMPULAN DAN SARAN SIMPULAN
Kompensasi  yang  diberikan  oleh PT.  Columbus  Megah  Sarana  Cabang Denpasar cukup memuaskan bagi karyawan  namun  masih  perlu  diperhatikan dan  lebih  ditingkatkan,  ini  dibuktikan  dari hasil  jawaban  kuesioner  karyawan  yang rata-rata  jawabannya  masih  berada  pada interval  cukup  memuaskan  yaitu  sebesar 2,31.
(5)
Kepuasan kerja karyawan dirasakan kurang sesuai denganpekerjaan yang mereka  lakukan  di  perusahaan.  Ini  dapat dibuktikan  dari  hasil  jawaban  kuesioner karyawan  skor  rata-ratanya  2,32  yang masih  berada  pada  interval  kurang  sesuai, sehingga  masih  perlu  diperhatikan  dan ditingkatkan proses pemberiannya.
Kompensasi berpengaruh positif terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  hal  ini ditunjukkan  dari  signifikansi  kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan 0,000 < 0,05  yang  artinya  hipotesis  penelitian  ini diterima,  di  mana  persentase  pengaruhnya sebesar 23,7%.

## SARAN
Dalam  hal  kompensasi,  yang  perlu ditingkatkan agar karyawan dapat mencapai kepuasan  kerja adalah gaji, insentif, tunjangan, dan fasilitas agar dapat meningkatkan  semangat  kerja  karyawan dan  kebutuhan  hidup  karyawan  dapat terjamin.
Dalam hal kepuasan kerja, yang perlu diperhatikan agar kepuasan kerja karyawan dapat  tercapai  adalah  kerja  yang  secara mental  menantang,  ganjaran  yang  pantas, kondisi kerja yang mendukung, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, kesesuaian kepribadian dengan  pekerjaan.  Sehingga  karyawan merasa  puas  dengan  pekerjaan  yang mereka lakukan.
Untuk  mencapai  tingkat  kepuasan karyawan  perusahaan  hendaknya  sangat memperhatikan  kompensasi  yang  diberikan pada  karyawan-karyawannya,  agar  tujuan organisasi  dapat  tercapai  dan  karyawan merasakan  kepuasan  dari  pekerjaan  yang mereka lakukan.

## DAFTAR PUSTAKA
As’ad,  Mohamad.  2005,  Psikologi  Industri. Yogyakarta: Liberty.
Edy  Sutrisno,  (2010),  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Edisi  Kedua. Jakarta: Prenada Media Group. Gorda,  I  Gusti  Ngurah.  2006.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan
Ketiga.  Denpasar  :  Astabrata Bali.
Hasibuan,  SP,  M.  2007.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Edisi Revisi. Cetakan kesepuluh.
Jakarta: Bumi Aksara. Husein,  Umar.  (2008).  Desain  Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawa.Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Kartono,  Kartini.  2002.  Psikologi  Sosial
Untuk  Manajemen  Perusahaan dan Industri. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Levi, Maurince. 2002. Keuangan Internasional. Yogyakarta :McGraw-Hill  Book  Co  dan Penerbit Andi Nazir, Moh. 1999. Metode Penelitian.Jakarta : Ghalia Indonesia Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi.  Cetakan  Pertama. Jakarta: Salemba 4. Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Edisi
Ketiga. Yogyakarta:  Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
-------.  2006.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Cetakan Kedua. Yogyakarta : STIE YKPN. Sugiyono, Masrun. 2002. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Keenam. Bandung: CV. Alfabeta.
-------. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Edisi Kedua  Belas.  Bandung:  Alfa Beta.
Suyana  Utama,  Made,  (2009).Statistika
Ekonomi  dan  Bisnis.Denpasar: Udayana University Press. Tim  Mitra  Bastara.  2005.  Manajemen
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Unit Penerbitan Fakutas Ekonomi (UPFE-UMY). Tohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber daya Manusia. Bandung: Mandarmaju.