PENGARUH VARIABEL KEYAKINAN DIRI , BUDAYA KERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP    MOTIVASI DAN KINERJA DOSEN (Studi Empiris pada Perguruan Tinggi Muhammadiyah Di Jawa Timur)
1 Abadi Sanosra, 1 Ade Puspito Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Jember
Abadisanosra@ymail.com

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the effect of variable confidence  ,  work  culture  and  leadership  on  motivation  and performance lecturer at the Muhammadiyah University in East Java . The variables used in this study are exogenous variables , endogenous variables  and  intervening  variables  .  Exogenous  variables  include variable  self-confidence  ,  work  culture  and  leadership  .  Faculty performance  is  an  endogenous  variable, while  motivation  is  the intermediate  variables  .  This  study  used  path  analysis  with  SPSS  18 software  .  The  population  of  this  study  were  all  university  lecturers Muhammadiyah in East Java . The sampling method used proportional random  sampling  .  The  findings  of  this  study  states  that  the  variable self-confidence  ,  work  culture  and  leadership  influence  on  work motivation  .  Self-confidence  ,  work  culture  and  motivation affect the performance  of  the  lecturer  .  Leadership  does  not  affect  the performance of the lecturer .
Keywords :  Confidence  ,  Work  Culture  ,  Leadership  ,  Motivation  , Performance Lecturer

## PENDAHULUAN
Di era globalisasi masyarakat semakin  kritis terhadap  mutu  pelayanan pendidikan. Dosen sebagai tenaga  pengajar dituntut memberikan pelayanan pendidikan yang berkualitas sesuai standar, sehingga diharapkan dapat meningkatkan kualitas lulusan. Dalam upaya  menghasilkan pelayanan pendidikan yang bermutu tinggi, maka  mutu SDM di bidang pendidikan perlu ditingkatkan  melalui pengembangan kualitas  institusi  pendidikan. Salah  satu upaya  untuk meningkatkan kualitas  institusi pendidikan yaitu  melalui peningkatan kinerja dosen dalam melaksanakan proses belajar mengajar. Kualitas institusi  pendidikan sangat dipengaruhi oleh masukan bagi sistim  pendidikan diantaranya adalah mahasiswa, dosen, dan fasilitas saranan pendukung  proses belajar mengajar. Ketiga faktor tersebut saling tergantung dan memengaruhi satu sama lain dalam menciptakan proses belajar mengajar yang berhasil.
Dosen adalah seseorang yang berdasarkan  pendidikan  dan  keahliannya diangkat oleh penyelenggara perguruan tinggi dengan tugas utama mengajar. Menurut Undang – Undang Guru dan Dosen nomor 14 tahun 2005, dosen adalah
pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama  mentransformasikan, mengembangkan dan menyebarluaskan  ilmu pengetahuan, teknologi dan seni melalui pendidikan,  penelitian  dan  pengabdian  masyarakat. Faktor utama penyebab rendahnya  mutu pendidikan adalah kondisi  pengajar yaitu kualifikasinya  tidak layak atau mengajar tidak sesuai bidang  keahliannya. Tantangan yang  terkait  dengan mutu  pendidik  mencakup  tantangan  pribadi, kompetensi   pribadi maupun ketrampilan pendidik  dalam  melaksanakan tugasnya.
Kinerja adalah tingkat  keberhasilan seorang karyawan didalam menyelesai-kan pekerjaan. Faktor yang menentukan tingkat kerja (prestasi kerja) seorang  karyawan, diantaranya adalah penilaian kinerja. Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan/diberikan. Penilaian kinerja formal biasanya berlangsung  dalam periode  waktu tertentu sekali atau dua  kali setahun. Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/ penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga  kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu.
Peningkatan  kinerja  dosen harus  dilakukan perguruan tinggi untuk mewujudkan  tujuan pendidikan  nasional  sebagaimana yang  dikemukakan  pada Undang-Undang Sisdiknas Nomor 20 tahun 2003: “ Pendidikan    Nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang  bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman  dan bertakwa kepada Tuhan Yang  Maha  Esa berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga Negara yang  demokratis serta bertanggung jawab.
Untuk mewujudkan  hal tersebut maka  perguruan tinggi harus  menerapkan kebijakan kepada setiap dosennya untuk melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi.  Tri Dharma Perguruan Tinggi mengharuskan seorang dosen untuk melaksanakan kegiatan pendidikan dan pengajaran, penelitian, serta  pengabdian kepada masyarakat. Bidang pendidikan dan  pengajaran dimaksud untuk menghasil-kan manusia terdidik yang    memiliki pengetahuan, kemampuan dan  sikap, yang artinya melalui kegiatan pendidikan dan pengajaran diharapkan dapat  melahirkan lulusan atau sarjana yang berilmu, berakhlak mulia, dan memiliki ketrampilan.
Kinerja dosen dalam pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian pada  masyarakat sangat dipengaruhi oleh  motivasi. Bila motivasi  kerja dosen rendah maka kinerja mengajar dosen juga  rendah, hal  ini dapat dilihat  dari semangat  dosen  memberikan  pembelajaran.  Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang memengaruhi individu untuk mencapai hal spesifik sesuai dengan tujuan    individu. Sikap    dan nilai  tersebut merupakan suatu yang invisible yang  memberikan kekuatan untuk  mendorong    individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dosen harus  memiliki    keyakinan bahwa peningkatan kinerja mempunyai manfaat buat  diri dosen sendiri dan lembaga. Potensi karyawan dan dosen yang besar dapat dibangkitkan melalui motivasi.
Pada kenyataannya, secara umum karyawan terus didorong oleh kebutuhan- kebutuhan universal yang  tersusun mulai tingkat yang  paling bawah  sampai dengan yang  tertinggi dan biasanya cenderung  mengabaikan motivasi  spiritual dalam hidupnya. Masalahnya adalah karyawan sebagai individu cenderung selalui ingin melayani kepentingannya  sendiri dan bila mereka  tidak berbuat demikian  maka perilaku  mereka dapat dikatakan tidak kondusif bagi efisiensi yang optimal dalam penggunaan sumber daya (Tjutju dan Suyatna, 2008). Negara-negara Eropa yang demokratis, aman dan makmur, juga Amerika Serikat yang menguasai ekonomi dunia, merupakan negara-negara yang selalu mengalami kegoncangan jiwa. Hal ini disebabkan karena mereka lebih menekankan pada  dimensi luar  tingkah laku  manusia dan mengabaikan dimensi spiritualitas. Perbedaan metode  motivasi Barat dengan Islam, bahwa Islam  di samping memberikan insentif material dan keuangan juga menggunakan insentif
spiritual. Insentif spiritual terbukti diyakini lebih kuat daripada material. Hal ini bukan berarti mengabaikan motivasi material dan keuangan.
Budaya kerja sebagai sekelompok pikiran dasar atau program mental yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efisiensi kerja  dan kerjasama manusia yang  dimiliki suatu golongan masyarakat juga dapat memengaruhi kinerja. Budaya merupakan sikap  terhadap  pekerjaan, yakni kesukaan  terhadap  kerja dibandingkan dengan kegiatan  lain  seperti bersantai, atau  semata-mata memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaan sendiri, atau merasa  terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya. Jika sikap terhadap pekerjaan baik maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan (Robbin, 2003).
Variabel yang juga dapat memengaruhi kinerja dan motivasi adalah Self- efficacy. Self efficacy merupakan suatu bentuk kepercayaan yang dimiliki seseorang  terhadap kapabilitas masing-masing untuk meningkatkan prestasi kehidupannya. Self-efficacy dapat berupa  bagaimana perasaan seseorang, cara berpikir, motivasi diri, dan keinginan memiliki terhadap sesuatu. Individu dengan self-efficacy tinggi akan berusaha lebih keras dan mempunyai daya tahan yang  kuat dalam mengerjakan tugas dibandingkan dengan individu yang memiliki self- efficacy rendah. Self-efficacy lebih mengarahkan pada  penilaiaan individu akan  kemampuannya. Pentingnya self-efficacy akan berpengaruh  pada usaha yang  diperlukan  dan  pada akhirnya terlihat  dari performance (Robbin, 2003).
Variabel berikutnya yang dapat meningkatkan motivasi dan kinerja adalah kepemimpinan. Kepemimpinan adalah suatu proses di mana individu memengaruhi kelompok  untuk mencapai tujuan  umum (Robbin,  2003). Sedangkan  menurut Tjutju  dan Suyatna (2009)  kepemimpinan  merupakan kemampuan yang
dimiliki seseorang atau individu  (pemimpin) untuk memengaruhi perilaku orang  lain (bawahan, pengikut) sehingga orang lain tersebut mengikuti apa yang  menjadi kehendaknya. Dengan  demikian kepemimpinan  dalam  suatu  organisasi  harus  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan.

## Perumusan Masalah
Dari uraian yang ada pada latar belakang maka dapat disusun suatu
rumusan masalah berikut ini:
1. Apakah terdapat pengaruh variabel keyakinan diri terhadap motivasi pada dosen di Perguruan Tinggi Muhammadiyah yang ada di Jawa Timur?
2. Apakah terdapat pengaruh variabel budaya kerja terhadap motivasi pada dosen di Perguruan Tinggi Muhammadiyah yang ada di Jawa Timur?
3. Apakah terdapat pengaruh variabel kepemimpinan terhadap motivasi para dosen di Perguruan Tinggi Muhammadiyah yang ada di Jawa Timur?
4. Apakah terdapat pengaruh variabel keyakinan diri terhadap kinerja dosen pada Perguruan Tinggi Muhammadiyah yang ada di Jawa Timur?
5. Apakah terdapat pengaruh variabel budaya kerja terhadap kinerja dosen pada Perguruan Tinggi Muhammadiyah yang ada di Jawa Timur?
6. Apakah terdapat pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kinerja dosen di Perguruan Tinggi Muhammadiyah yang ada di Jawa Timur?
7. Apakah terdapat  pengaruh  variabel motivasi  terhadap  kinerja  dosen di Perguruan Tinggi Muhammadiyah yang ada di Jawa Timur?

## Tujuan Penelitian
1. Untuk menganalisis dan menguji pengaruh keyakinan diri terhadap motivasi pada dosen di Perguruan Tinggi Muhammadiyah yang ada di Jawa Timur.
2. Untuk menganalisis dan menguji pengaruh budaya kerja terhadap motivasi pada dosen di Perguruan Tinggi Muhammadiyah yang ada di Jawa Timur.
3. Untuk   menganalisis   dan menguji   pengaruh kepemimpinan   terhadap motivasi pada dosen di Perguruan Tinggi Muhammadiyah yang ada di Jawa Timur.
4. Untuk menganalisis dan menguji pengaruh keyakinan diri terhadap kinerja dosen di Perguruan Tinggi Muhammadiyah yang ada di Jawa Timur.
5. Untuk menganalisis dan menguji pengaruh budaya kerja terhadap kinerja pada dosen di Perguruan Tinggi Muhammadiyah yang ada di Jawa Timur.
6. Untuk   menganalisis   dan menguji   pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pada dosen di Perguruan Tinggi Muhammadiyah yang ada di
Jawa Timur.
7. Untuk menganalisis dan menguji pengaruh motivasi terhadap kinerja pada dosen di Perguruan Tinggi Muhammadiyah yang ada di Jawa Timur.

## TINJAUAN PUSTAKA
MSDM merupakan bagian dari manajemen umumnya yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Perhatian ini mencakup fungsi manajerial, operasional, dan peran serta kedudukan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi. Lingkup MSDM meliputi seluruh aktivitas yang berhubungan dengan sumber  daya  manusia  dalam organisasi. Aktivitas-aktivitas yang berkaitan  dengan MSDM  secara umum mencakup Rancangan organisasi, Staffing, Sistem reward, Manajemen kinerja, Pengembangan pekerja dan organisasi, dan Komunikasi dan hubungan masyarakat (Robbins, 2003).
Self efficacy diturunkan dari teori kognitif sosial (social cognitif theory) hal tersebut dikemukakan oleh Bandura (2000). Teori ini memandang pembelajaran sebagai penguasaan pengetahuan melalui  proses kognitif informasi yang diterima, Di mana Sosial mengandung pengertian bahwa pemikiran dan kegiatan manusia berawal dari apa yang dipelajari dalam masyarakat. Sedangkan kognitif mengandung  pengertian bahwa terdapat kontribusi influensial proses kognitif. Banyak  perilaku manusia yang  diatur dengan pemikiran  sebelumnya dalam mewujudkan  tujuan. Pengaturan tujuan individu dipengaruhi  oleh  penaksiran individu terhadap kapabilitas yang dimilikinya.
Beberapa  definisi budaya kerja  dikemukakan oleh para ahli. Ndraha (2005) mendefinisikan budaya kerja sebagai sekelompok  pikiran dasar atau program mental yang  dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efisiensi kerja dan kerjasama manusia yang  dimiliki suatu golongan masyarakat. Motivasi merupakan masalah kompleks dalam  organisasi,  karena  kebutuhan, dan keinginan setiap anggota  organisasi berbeda satu dengan yang  lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota  suatu organisasi adalah  unik secara  biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Sutrisno, 2008). Tjutju dan Suyatna (2009) mendifinisikan motivasi  sebagai daya pendorong yang menyebabkan seseorang   individu  mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan melakukan kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya.
Kepemimpinan adalah suatu proses di mana individu memengaruhi kelompok  untuk  mencapai  tujuan umum (Robbin, 2003). Sedangkan menurut Sutrisno  (2008) kepemimpinan merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang atau    individu (pemimpin) untuk memengaruhi perilaku orang      lain (bawahan,  pengikut) sehingga  orang  lain  tersebut mengikuti  apa yang menjadi kehendaknya.
Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance yaitu prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang  dicapai oleh seseorang Robbin (2003). Definisi kinerja  sumber  daya manusia  dinyatakan oleh  beberapa ahli, di antaranya: ” perbandingan antara hasil kerja yang  secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan ” (Emron, 2009). Menurut Dikti (2010)  pengukuran kinerja dosen dapat dievaluasi melalui  pelaksanaan  Tridahrma Perguruan  Tinggi yang dilaksanakan baik pada bidang sebagai berikut : (1) Pendidikan  dan  pengajaran, (2) Penelitian  dan  pengembangan karya ilmiah,  (3) Pengabdian  Kepada Masyarakat, (4) Kegiatan Penunjang Lainnya.

## Penelitian Terdahulu
Penelitian oleh  Astrid (2007) yang bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tiga  kebutuhan  McClelland terhadap kinerja dengan self efficacy sebagai variabel intervening. Sampel yang  digunakan dalam penelitian ini adalah Female Presenter Bagian Promotional Office PT. Philip Moriss Surabaya yang berjumlah 100 orang. Teknik sampling yang  digunakan adalah purposive random sampling. Hasil pengaruh variabel Need for achievement (X1), Need for affiliation (X2), dan Need for power (X3) secara bersama-sama terhadap Self Efficacy (Y)  sebesar  0,83 atau 83%. Self  Efficacy (Y) sebagai variabel intervening memengaruhi Kinerja karyawan (Z)  secara signifikan  sebebsar  0,76 atau 76%.
Penelitian kedua dilakukan oleh Nurchasanah (2008) yang bertujuan untuk menganalisis pengaruh empowerment, self efficacy, dan budaya  organisasi terhadap kepuasan kerja  dan kinerja  karyawan serta  menganalisis  pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa bahwa self efficacy, dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja  karyawan. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan. Sedangkan empowerment tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja maupun kinerja karyawan.

## Hipotesis Penelitian
1. Semakin meningkat keyakinan diri dapat meningkatkan  motivasi kerja.
2. Semakin baik budaya kerja  motivasi kerja semakin meningkat.
3. Kepemimpinan yang baik dapat meningkatkan motivasi kerja.
4. Keyakinan diri yang tinggi dapat meningkatkan kinerja dosen.
5. Budaya kerja yang baik dapat meningkatkan kinerja dosen.
6. Semakin membaik kepemimpinan dapat meningkatkan kinerja dosen.
7. Motivasi kerja yang meningkat dapat meningkatkan kinerja dosen.

## METODE PENELITIAN

## Identifikasi Variabel
Variabel dalam penelitian ini dikelompokkan  menjadi 3 yaitu variabel bebas (independen), variabel terikat, dan variabel intervening. Variabel bebasnya terdiri  dari keyakinan diri (X1), budaya kerja (X2) dan kepemimpinan (X3), variabel interveningnya adalah variabel motivasi kerja (Y1) , dan variabel terikat (dependen) yaitu kinerja dosen (Y2).

## Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan di Perguruan Tinggi Muhammadiyah di Jawa  Timur yang meliputi: Universitas Muhammadiyah Jember, Universitas Muhammadiyah Surabaya,  Universitas  Muhammadiyah Sidoarjo,  Universitas  Muhammadiyah Malang, Universitas Muhammadiyah Ponorogo, dan Universitas Muhammadiyah Gresik.

## Populasi dan Sampel
Nur dan Bambang (2006) menyatakan  bahwa populasi adalah keseluruhan subyek penelitian. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh dosen yang ada di Universitas Muhammadiyah yang tersebar di Jawa Timur. Dalam  penelitian  ini  tidak  semua  populasi  digunakan,  tetapi  pada  sebagian populasi  target  yang  dapat  mewakilinya.    Menurut  Ferdinand  (2006)    sampel adalah subset dari  populasi,  terdiri  dari  beberapa  anggota  populasi. Subset ini diambil karena dalam banyak kasus tidak mungkin mengambil seluruh populasi. Teknik pengambilan sampel untuk setiap universitas  menggunakan probability sampling dengan  metode Proportional  Random  Sampling.  Dengan  alokasi responden  tiap  jenis  universitas    akan  dipilih  dengan  jumlah  yang  proporsional. Jumlah    sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  200  dosen  dengan pertimbangan menurut Slovin.

## Definisi Operasional Variabel
a.Self efficacy
Self  Efficacy (keyakinan diri) adalah  keyakinan, kemantapan, dan
perkiraan  terhadap kemampuan yang dimiliki    oleh semua karyawan. Indikator dari Self efficacy (keyakinan  diri) (X1) yaitu  :  1)  Menyelesaikan pekerjaan dengan benar dan tepat waktu, 2)   Kreatif dalam segala kegiatan, 3). Belajar  dari pengalaman sendiri  dan  orang lain,  4).      Tidak mudah  stress,  5). Puas dengan hasil kerja.
b. Budaya Kerja
Budaya  kerja adalah persepsi    terhadap    nilai-nilai    dan    lingkungannya yang melahirkan  makna dan pandangan  hidup yang akan memengaruhi sikap dan  tingkah  laku dalam  bekerja. Indikator  dari Budaya Kerja (X2) yaitu  :1). Komitmen dan konsistensi, 2). Integritas dan profesionalisme, 3).   Kreativitas dan kepekaan, 4). Semangat dan motivasi, 5).   Disiplin dan Keteraturan Kerja. c. Motivasi
Motivasi adalah proses pemberian dorongan kepada karyawan  supaya karyawan  dapat bekerja sejalan dengan batasan yang  diberikan guna mencapai tujuan  perusahaan  secara optimal. Indikator dari  Motivasi (Y1) yaitu:  1) Sistem Pelayanan, 2). Kemudahan dan  Kecepatan Informasi,  3). Umpan Balik, 4)Inovatif, 5). Loyalitas Kerja,
d. Kepemimpinan
Durbin (2001) mendefinisikan kepemimpinan itu adalah  kemampuan untuk menanamkan keyakinan  dan memperoleh dukungan dari anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Indikator kepemimpinan meliputi : 1). Gaya mengarahkan, 2). Gaya Membimbing, 3). Gaya Mendukung, 4). Gaya Pendelegasian.
e. Variabel Kinerja Dosen
Kinerja merupakan hasil dari perilaku/kerja dosen yang  memberikan kontribusi terhadap pegawai secara  pribadi dan organisasi mencakup kuantitas kerja  pegawai, kualitas kerja  pegawai, efisiensi pegawai, standar  kualitas, pegawai  berusaha dengan giat, pegawai memegang  standar profesional yang tinggi,  kemampuan  mengerjakan  tugas  pokok,  menggunakan akal sehat  dalam bekerja, ketepatan dalam melaksanakan tugas, memiliki pengetahuan, kreativitas dalam bekerja. Indikatornya adalah (Dikti, 2010): 1) Pendidikan dan pengajaran, 2). Penelitian  dan  pengembangan,  3). Pengabdian  kepada masyarakat  ,  4). Kegiatan penunjang.

## Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Data
Uji    validitas adalah data yang bertujuan    untuk mengetahui    sejauh mana  validitas data yang diperoleh dari penyebar questioner, uji validitas ini dapat  dilakukan dengan menghitung korelasi antar masing-masing pertanyaan atau  pernyataan  dengan  skor total  pengamatan (Ghozali,  2006).  Uji reliabilitas adalah  suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam gejala yang sama. Setiap alat pengukur seharusnya memiliki kemampuan untuk memberikan hasil pengukur yang konsisten.

## Analisis Statistik Deskriptif
Analisis  deskriptif  digunakan  untuk  mengetahui  karakteristik  responden dan  deskripsi  jawaban  responden  terhadap  indikator-indikator  setiap  variabel penelitian.  Deskripsi  setiap  indikator  dinyatakan  dalam  nilai  frekuensi  dan  nilai rata-rata.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Dajan (2003) menyatakan bahwa analsis regresi linier berganda digunakan untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Adapun fungsi regresi linier berganda   diformulasikan sebagai berikut:
Z = b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 +e (persamaan 1)
Y= b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 +b 4 Y 1 + e (persamaan 2)

## Uji Asumsi Klasik
Digunakan  untuk  menguji  asumsi  dasar  program  linier  berganda  yang meliputi pengujian atas :
1. Uji Multikolinieritas
2. Uji  Heterokedastisitas
3. Uji Normalitas

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Diskripsi Variabel Penelitian

## Variabel Keyakinan Diri (X1)
Berikut  ini  adalah  hasil  tanggapan  yang  diungkapkan  dari  responden tentang keyakinan diri dalam memengaruhi kinerja dosen pada Perguruan Tinggi Muhammadiyah di Jawa Timur.
Tabel  1. Tanggapan Responden terhadap Indikator Variabel Keyakinan Diri
5 4 3 2 1
56
38 86 20 0 200 28% 19% 43% 10% 0% 100% 20 75 88 17 0 200 10% 38% 44% 9% 0% 100% 41 51 104 4 0 200 21% 26% 52% 2% 0% 100% 46 45 106 3 0 200 23% 23% 53% 2% 0% 100% 42 42 79 35 2 200 21% 21% 40% 18% 1% 100%
4. Tidak Mudah stress 5. Puas dengan pekerjaan Indikator Variabel Keyakinan Diri
Skor
Total 1.  Penyelesaian Pekerjaan
3. Belajar dari oramg lain 2. Kreatif

## Sumber : Data diolah 2013

## Variabel Budaya Kerja
Berikut  ini  adalah  hasil  tanggapan  yang  diungkapkan  oleh  para dosen terhadap  variabel budaya  kerja dan  indikatornya  dalam memengaruhi kinerja dosen pada Perguruan Tinggi Muhammadiyah di Jawa Timur.

## Tabel  2. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Variabel Budaya Kerja
5 4 3 2 1 103 63 27 7 0 150 69% 42% 18% 5% 0% 133% 87 57 54 2 0 150 58% 38% 36% 1% 0% 133% 60 70 70 0 0 150 40% 47% 47% 0% 0% 133% 98 64 31 7 0 150 65% 43% 21% 5% 0% 133% 61 68 68 3 0 150 41% 45% 45% 2% 0% 133%
5. Disiplin Indikator Variabel Budaya Kerja
Skor Total 1. Komitmen 3. Kreativitas 2. Integritas 4. Semangat

## Sumber : Data primer diolah 2013

## Variabel  Kepemimpinan
Berikut  ini  adalah  hasil  tanggapan  yang  diungkapkan  oleh  pegawai terhadap  variabel  kepemimpinan dan indikatornya  dalam memengaruhi kinerja dosen   pada Perguruan Tinggi  Muhammadiyah  di Jawa Timur.
Tabel  3. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Variabel Kepemimpinan
5 4 3 2 1 71 58 62 9 0 200 36% 29% 31% 5% 0% 100% 53 55 69 11 0 200 27% 28% 81% 6% 0% 141% 61 63 73 4 3 200 31% 32% 37% 2% 2% 102% 66 59 65 10 0 200 33% 30% 33% 5% 0% 100%
Variabel Kepemimpinan Skor
Total 2. Gaya Membimbing
1. Gaya Mengarahkan
3. Gaya memberi dukungan
4. Gaya delegasi

## Sumber : Data primer diolah 2013

## Variabel  Motivasi Kerja
Berikut ini adalah hasil tanggapan yang diungkapkan oleh dosen   terhadap variabel motivasi kerja dan indikatornya dalam memengaruhi kinerja dosen   pada Perguruan Tinggi  Muhammadiyah  di Jawa Timur.

## Tabel  4. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Variabel Motivasi Kerja
5 4 3 2 1 66 69 58 7 0 200 33% 35% 29% 4% 0% 100% 41 54 89 16 0 200 21% 27% 81% 8% 0% 137% 79 54 62 5 0 200 40% 27% 31% 3% 0% 100% 44 62 87 7 0 200 22% 31% 44% 4% 0% 100% 66 69 58 7 0 200 33% 35% 29% 4% 0% 100% Variabel Motivasi Skor Total 5. loyalitas kerja 2. Kemudahan Informasi 1. Sistem Pelayanan 3. Umpan Balik 4.inovatif

## Sumber : Data primer diolah 2013

## Variabel  Kinerja Dosen
Berikut ini adalah hasil tanggapan yang diungkapkan oleh dosen   terhadap variabel  kinerja  dosen    dan  indikatornya        pada  Perguruan  Tinggi Muhammadiyah  di Jawa Timur.
Tabel  5. Tanggapan Responden Terhadap Indikator Variabel Kinerja Dosen
5 4 3 2 1 66 70 57 7 0 200 33% 35% 29% 4% 0% 100% 41 54 89 16 0 200 21% 27% 45% 8% 0% 100% 79 54 62 5 0 200 40% 27% 31% 3% 0% 100% 41 54 89 16 0 200 21% 27% 45% 8% 0% 100% Total 1. Pendidikan dan Pengajaran 4. Penunjang 3. Pangabdian Masyarakat Indikator Variabel Kinerja Dosen Skor 2. Penelitian

## Sumber : Data primer diolah 2013

## Analisa Data dan Pembahasan

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  ini  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas (keyakinan  diri, budaya  kerja, dan kepemimpinan)  terhadap  variabel  terikat (motivasi kerja dan kinerja dosen). Dari analisis regresi linier berganda diketahui bahwa      variabel  keyakinan  diri,  budaya  organisasi, dan  kepemimpinan  sebagai variabel  bebas  dan  variabel  motivasi  sebagai  variabel  terikatnya  hasil  koefisien regresinya adalah sebagai berikut:
Y = b 1 X 1 + b 2 X 2 + b3 X 3 +e
Y =  0,119 X 1 + 0,402 X 2 + 0,197X 3 + e
Berikut ini adalah hasil analisis jalur dengan variabel keyakinan diri, budaya organisasi,  kepemimpinan, dan  motivasi    sebagai  variabel  bebas  dan variabel kinerja dosen  sebagai variabel terikatnya nilai analisis regresinya adalah sebagai berikut:
Y = b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 +b 4 Z + e
Y =  0,327 X 1 + 0,196 X 2 + 0,009X 3 +0,167Z+ e

## Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan melihat koefisien jalur pada P-value.
Adapun hipotesis penelitian yang dikemukakan adalah sebagai berikut:
Hipotesis 1: Keyakinan diri berpengaruh terhadap motivasi kerja.
Nilai Koefisien jalur keyakinan diri terhadap motivasi kerja sebesar 0,119 dengan  nilai  P=  0,039.  Dilihat  dari  nilai  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis  yang  menyatakan  terdapat  pengaruh keyakinan  diri terhadap  motivasi kerja  terbukti.  Ini  berarti keyakinan  diri  pada  dosen  pada  Perguruan  Tinggi Muhammadiyah di Jawa Timur mampu meningkatkan motivasi kerja.
Hipotesis 2: Budaya kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja.
Nilai koefisien  jalur  budaya  kerja  terhadap  motivasi  kerja  sebesar  0,402 dengan  nilai  P=  0,000.  Dilihat  dari  nilai  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis  yang  menyatakan  terdapat  pengaruh  budaya  kerja terhadap  motivasi kerja  terbukti.  Ini  berarti  budaya  kerja yang  ada  pada  dosen  pada  Perguruan Tinggi Muhammadiyah di Jawa Timur dapat meningkatkan motivasi kerja. Hipotesis 3: Kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi kerja.
Nilai koefisien  jalur kepemimpinan terhadap  motivasi  kerja  sebesar  0,197 dengan  nilai  P=  0,009.  Dilihat  dari  nilai  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis  yang  menyatakan  terdapat  pengaruh kepemimpinan terhadap  motivasi kerja.  Ini  berarti kepemimpinan pada  pimpinan yang  ada  pada Perguruan  Tinggi Muhammadiyah di Jawa Timur  mampu meningkatkan motivasi kerja.
Hipotesis 4: Keyakinan diri berpengaruh terhadap kinerja dosen.
Nilai koefisien  jalur  keyakinan  diri terhadap  kinerja  dosen  sebesar  0,327 dengan nilai  P=  0,000.  Dilihat  dari  nilai  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis  yang  menyatakan  terdapat  pengaruh keyakinan  diri terhadap  kinerja dosen  terbukti.  Ini  berarti keyakinan  diri  pada  dosen  pada  Perguruan  Tinggi Muhammadiyah di Jawa Timur mampu meningkatkan kinerja dosen.
Hipotesis 5 : Budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja dosen.
Nilai koefisien  jalur  budaya  kerja  terhadap  kinerja  dosen  sebesar  0,196 dengan  nilai  P=  0,024.  Dilihat  dari  nilai  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis  yang  menyatakan  terdapat  pengaruh  budaya  kerja terhadap  kinerja dosen  terbukti.  Ini  berarti  budaya  kerja yang  ada  pada  dosen  pada  Perguruan Tinggi Muhammadiyah di Jawa Timur dapat meningkatkan kinerja dosen.
Hipotesis 6 : Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja dosen.
Nilai koefisien  jalur kepemimpinan terhadap  kinerja  dosen  sebesar  0,009 dengan  nilai  P=  0,887.  Dilihat  dari  nilai  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis  yang  menyatakan  terdapat  pengaruh kepemimpinan terhadap  kinerja dosen  tidak  terbukti.  Ini  berarti kepemimpinan  pada  pimpinan yang  ada  pada Perguruan Tinggi Muhammadiyah di Jawa Timur belum  mampu meningkatkan kinerja dosen.
Hipotesis 7 : Motivasi Kerja berpengaruh terhadap kinerja dosen.
Nilai koefisien  jalur motivasi  kerja terhadap  kinerja  dosen  sebesar  0,009 dengan  nilai  P=  0,887.  Dilihat  dari  nilai  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis  yang  menyatakan  terdapat  pengaruh kepemimpinan terhadap  kinerja dosen  tidak  terbukti.  Ini  berarti kepemimpinan  pada  pimpinan yang  ada  pada Perguruan Tinggi Muhammadiyah di Jawa Timur belum  mampu meningkatkan kinerja dosen.

## Uji Multikolinieritas
Hasil  uji  multikolonieritas  dengan  variabel  terikat  Z  (Motivasi  kerja  ) diketahui bahwa hasil perhitungan nilai tolerance menunjukkan tidak ada variabel bebas  yang  memiliki  nilai tolerance kurang  dari  10%  yang  berarti  tidak  ada korelasi antar variabel bebas yang nilainya lebih dari 90%.

## Uji Asumsi Heteroskedastisitas.
Dari  hasil  analisis  terlihat  bahwa  titik-titik  menyebar  secara  acak  serta tersebar  baik  di atas  maupun  di  bawah  angka  0  pada  sumbu  Y.  Hal  ini  dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi motivasi kerja.

## Uji Asumsi Normalitas
Dari  hasil  analisis    dapat  dilihat  bahwa  titik-titik menyebar  di  sekitar  garis diagonal  dan  penyebarannya  mengikuti  arah  garis  diagonal,  sehingga  dapat dikatakan bahwa model regesi layak dipakai karena memenuhi asumsi normalitas.

## DAFTAR PUSTAKA
Emron, Edison. 2010. Pengembangan Sumber Daya Manusia. CV Alvabeta. Bandung.
Ferdinand, Augusty. 2006. “ Metode Penelitian Manajemen (Pedoman Penelitian  Untuk Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen) ” . Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Ghozali, Imam. 2005. Model Persamaan Structural (Konsep dan Aplikasi dengan
Program  AMOS  Ver.  5.0, Badan Penerbit  Universitas  Diponegoro.
Semarang.
Indrianto, Nur, dan Bambang Supomo. 2002. Metode Penelitian Bisnis (Untuk Akuntansi dan Manajemen) Edisi Pertama. BPFE. Yogyakarta.
Ndraha, Taliziduhu. 2005. Manajemen Perguruan Tinggi. Bina Aksara. Jakarta.
Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Penerbit Erlangga. Jakarta.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Kencana
Media
Group, Jakarta.
Tjutju Yuniarsih dan Suyatno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. CV. Alfabeta. Bandung.