Akuntabilitas: Jurnal Ilmu-Ilmu Ekonomi, Volume 13 Nomor 1 Tahun 2020
ISSN 1978-6255 ( Print )
Sebuah Penelitian Empiris tentang Hubungan Masa Kerja, Kualitas Sumber Daya Manusia dan Komitmen Organisasi https://doi.org/10.35457/xxx
Tersedia online di https://ejournal.unisbablitar.ac.id/index.php/akuntabilitas
https://doi.org/10.35457/xxx

## Sebuah  Penelitian  Empiris  tentang  Hubungan  Masa  Kerja,  Kualitas Sumber Daya Manusia dan Komitmen Organisasi

## Rahayu Mardikaningsih
Fakultas Ekonomi Universitas Mayjen Sungkono Mojokerto email: rahayumardikaningsih@gmail.com

## ABSTRAK
Kata kunci: Masa Kerja Kualitas Sumber Daya Manusia Komitmen Organisasi Hubungan antara pegawai dan organisasi telah lama menjadi topik penelitian lebih  lanjut.  Masa  kerja  merupakan  wujud  dari  hubungan  antara  keduanya. Hasil dari hubungan tersebut dapat berupa komitmen organisasi dan kualitas sumber  daya  manusia.  Proposisi  tersebut  memiliki  asumsi  bila  praktek  dan pengembangan  sumber  daya  manusia  berorientasi  pada  keseimbangan  dua belah  pihak.  Untuk  membuktikan  proposisi  tersebut  dilakukan  penelitian empiris yang melibatkan tiga variabel yang relevan, yaitu masa kerja, kualiitas sumber  daya  manusia  dan  komiitmen  organisasi.  Penelitian  ini  bertujuan untuk (1) untuk mengetahui hubungan antara masa kerja dan kualitas sumber daya  manusia;  (2)  untuk  mengetahui  hubungan  antara  masa  kerja  dan komitmen  organisasi;  dan  (3)  untuk  mengetahui  hubungan  antara  kualitas sumber  daya  manusia  dan  komitmen  organisasi.  Alat  analisisnya menggunakan  analisis  korelasi  melalui  program  SPSS.  Total  populasi sebanyak  567  pegawai  dengan  jabatan  pelaksana.  Penelitian  dilakukan  di salah  satu  BUMN  di  Jawa  Barat.  Peneliti  menetapkan  jumlah  sampel sebanyak 60   orang dengan teknik acak. Simpulan dari hasil penelitian ini, yaitu (1) masa kerja pegawai memiliki hubungan yang cukup kuat dengan kualitas sumber daya manusia; (2) masa kerja  pegawai memiiliki hubungan yang cukup kuat dengan komiitmen organisasi; dan (3) kualitas sumber daya manusia memiliki hubungan yang cukup kuat dengan komitmen organisasi.
Keywords: Tenure Human Resource Quality Organizational Commitment
Rahayu Mardikaningsih. (2020). Sebuah Penelitian Empiris tentang Hubungan Masa Kerja, Kualitas Sumber Daya Manusia dan Komitmen Organisasi. Akuntabilitas: Jurnal Ilmiah Ilmu- Ilmu Ekonomi, 13(1), 43-54

## ABSTRACT
The relationship between employees and organizations has long been a topic of further research. Working period is a form of the relationship between the two. The results of these  relationships  can  be  in  the  form  of  organizational  commitment  and  human resource quality. The proposition assumes that the practice and development of human resources is oriented towards the balance of the two parties. To prove the proposition an empirical  study  was  conducted  involving  three  relevant  variables,  namely  tenure, human resource quality and organizational commitment. This study aims to (1) find out  the  relationship  between  tenure  and  human  resource  quality;  (2)  to  find  out  the relationship  between  tenure  and  organizational  commitment;  and  (3)  to  determine the  relationship  between  human  resource  quality  and  organizational  commitment. The  analysis  tool  uses  correlation  analysis  through  the  SPSS  program.  The  total population  of 567 employees with  executive positions. The study was conducted at BUMN  in  West  Java.  Researchers  set  a  sample  size  of  60  people  with  random techniques. Conclusions from the results of this study, namely (1) employee tenure has a fairly strong relationship with human resource quality; (2) employee tenure has a  strong  enough  relationship  with  organizational  commitment;  and  (3)  human resource quality has a strong enough relationship with organizational commitment.
ISSN 2527-3906 ( Online )
Rahayu Mardikaningsih/ Akuntabilitas 13 (1) 2020, 43-54
ISSN 1978-6255  ( Print )
Sebuah Penelitian Empiris tentang Hubungan Masa Kerja, Kualitas Sumber Daya Manusia dan Komitmen Organisasi https://doi.org/10.35457/xxx

## PENDAHULUAN
Setiap  perusahaan  tentu  menginginkan  pegawainya  untuk  tetap  bekerja berdasarkan masa kerja yang ditentukan karena untuk membantu mempertahankan perusahaannya.  Pegawai  yang  ditempatkan  pada  posisi  yang  tepat  maka  dapat bekerja dengan baik sehingga kinerja perusahaan secara menyeluruh lebih optimal. Setiap pegawai tentu memiliki kemampuan, kecerdasan, keterampilan, potensi yang dapat  berubah  dan  berkembang.  Kemampuan  pegawai  dapat  meningkat  melalui pelatihan,  kecerdasan  dapat  meningkat  melalui  belajar  dan  keterampilan  dapat ditingkatkan dengan mengerjakan pekerjaan secara berulang. Pegawai dengan masa kerja  lebih  lama  tentu  memilki  keterampilan  dan  pengalaman  yang  lebih  banyak (Robbins  dan  Judge,  2008).  Masa  kerja  sebagai  penentu  lamanya  pegawai  yang dipekerjakan  oleh  pemberi  kerja.  Selain  itu,  masa  kerja  dihubungkan  dengan seberapa  lama  pekerja  melakukan  pekerjaan  sampai  memperoleh  kepuasan  yang diinginkan. Masa kerja pegawai dapat menjadi  investasi yang berhubungan dengan rekan  kerja,  masa  pensiun,  karir,  keterampilan  yang  akan  mendukung kompetensinya.  Pegawai  yang  telah  bekerja  selama  beberapa  tahun  memiliki kualitas dan pengalaman yang bermanfaat sebagai aset berharga untuk perusahaan (Nwankwo et al ., 2013). Hal ini menunjukkan bahwa masa kerja dan kualitas sumber daya  manusia  saling  berhubungan.  Hal  ini  berdasarkan  temuan  dari  penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa masa kerja pegawai memiliki hubungan yang kuat dengan kualitas sumber daya manusia (Shah et al ., 2003; Nwankwo et al ., 2013).
Masa kerja yang lebih lama dapat mendukung pegawai untuk memiliki kinerja yang  baik  dan  dapat  diandalkan.  Menurut  Van  Vugt  (2006)  ada  hubungan  antara pengetahuan, masa kerja, kinerja dengan pengalaman dan pengetahuan khusus. Hassan dan  Ogunkoya  (2014)  juga  menyatakan  bahwa  masa  kerja  dengan  kinerja  saling berhubungan  positif.  Masa  kerja  pegawai  memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja (Schmidt et  al .,  1986)  dan  berhubungan  positif  dengan  kinerja  (McDaniel et  al .,  1988).
Pegawai  dengan  masa  kerja  yang  singkat  menilai  pemberdayaan  sebagai  kebutuhan dasar  akan  rasa  percaya  diri  ketika  mereka  menyesuaikan  diri  dengan  lingkungan perusahaan (Huang et al ., 2006). Pernyataan tersebut juga didukung oleh Dickson dan Lorenz (2009) bahwa masa kerja berhubungan positif dengan pemberdayaan pegawai
ISSN 1978-6255  ( Print )
Sebuah Penelitian Empiris tentang Hubungan Masa Kerja, Kualitas Sumber Daya Manusia dan Komitmen Organisasi https://doi.org/10.35457/xxx
secara psikologis. Sebaliknya, pegawai dengan masa kerja yang lebih lama cenderung tidak membutuhkan pemberdayaan  karena mereka merasa telah memiliki pengalaman yang  memberikan  tantangan  dan  motivasi  (Foster-Fishman et  al .,  1994).  Pernyataan tersebut  tidak  sesuai  dengan  pendapat  Ozaralli  (2003)  karena  pegawai  dengan  masa kerja  yang  lebih  lama  akan  lebih  diberdayakan  karena  pemberdayaan  berhubungan dengan masa kerja untuk menilai pengalaman. Ada dua penjelasan tentang masa kerja pegawai, yaitu (1) masa kerja sebagai komitmen dari pegawai yang telah memberikan bukti bagaimana kemampuan kerjanya sehingga mampu menjaga hubungan yang lebih lama dengan pimpinannya (Krueger dan Kilham, 2005); (2) masa kerja pegawai sebagai periode waktu pegawai terlibat dalam suatu perusahaan secara aktif dan terus-menerus (Marisa  dan  Sonia,  2005).    Dengan  demikian  masa  kerja  adalah  komitmen  dan keterlibatan  pegawai  terhadap  pekerjannya  selama  priode  waktu  tertentu  sehingga memiliki kemampuan yang dapat dibuktikan. Menurut Hasan dan de Broucker (1985) indikator  yang  mendasari  masa  kerja  ada  tiga,  diantaranya  (1)  kendala  yang  terjadi selama  menyelesaikan  pekerjaan  (kendala  jumlah  waktu);  (2)  kesesuaian  selama menyelesaikan  pekerjaan.  Menurut  Akerlof  dan  Main  (1981)  termasuk  pengalaman yang menguntungkan; dan (3) kesesuaian terhadap pekerjaan baru (digunakan untuk mendukung pekerjaan dalam jangka waktu yang lebih lama).
Masa  kerja  juga  memiliki  korelasi  positif  terhadap  komitmen  organisasi seperti  yang  dinyatakan  oleh  Cohen  (1993).  Perusahaan  yang  berusaha  untuk membina  hubungan  dengan  sumber  daya  manusianya  selalu  memperhatikan  dan mengembangkan cara-cara baru untuk memenuhi kebutuhan dan harapan pegawai. Upaya  tersebut  dapat  memberikan  kepuasan  dan  menumbuhkan  komitmen organisasi bagi pegawai. Curry et al . (1986) menjelaskan bahwa komitmen organisasi adalah  kekuatan  individu  yang  dapat  diidentifikasi  dan  bersedia  terlibat  terhadap organisasi tertentu. Komitmen organisasi dibentuk oleh tiga elemen yang solid. Tiga elemen  tersebut  menurut  Allen  dan  Meyer  (1990)  adalah  komitmen  afektif, komitmen  berkesinambungan,  dan  komitmen  normatif.  Ketiga  elemen  tersebut menunjukkan  adanya  rasa  ingin  mengabdi  kepada  organisasi  dengan  wujud menunjukkan  perilaku  kerja  yang  baik  dan  berkontribusi  maksimal  serta  bertekad untuk tetap bersama organisasi.
ISSN 2527-3906 ( Online )
Rahayu Mardikaningsih/ Akuntabilitas 13 (1) 2020, 43-54
ISSN 1978-6255  ( Print )
Sebuah Penelitian Empiris tentang Hubungan Masa Kerja, Kualitas Sumber Daya Manusia dan Komitmen Organisasi https://doi.org/10.35457/xxx
Kualitas  sumber  daya  manusia  juga  memiliki  hubungan  dengan  komitmen organisasi.  Peran  sumber  daya  manusia  (SDM)  tidak  diragukan  lagi,  karena memberikan  kontribusi  kepada  suatu  perusahaan.  Istilah  SDM  menunjukkan  adanya potensi,  kemampuan,  kualitas,  keterampilan.  Produktivitas  dan  pertumbuhan perusahaan, perkembangan ekonomi sebagian besar behubungan dengan pemanfaatan kualitas  SDM  yang  efektif.  Kualitas  SDM  sebagai  SDM  yang  mampu  bersikap profesional  ketika  bekerja  dan  memiliki  keterampilan  (Hrab,  2014).  Oleh  karena  itu, sangat penting bagi perusahaan untuk mengambil langkah bagaimana memanfaatkan kualitas sumber daya manusia dengan efektif.  Salah satu langkah yang dapat dilakukan yaitu  dengan  perencanaan  sumber  daya  manusia  yang  efektif.    Perencanaan  sumber daya manusia sebagai salah satu cara untuk menetapkan apa yang dibutuhkan tenaga kerja termasuk kualitas dan kuantitas pada suatu periode dan dilakukan dengan cara yang telah ditentukan (Barry, 2002). Perencanaan yang dilakukan memiliki tujuan agar perusahaan tidak mengalami kelangkaan sumber daya manusia yang berkualitas sesuai kebutuhan  perusahaan.  Kelangkaan  sumber  daya  manusia  tidak  akan  terjadi  bila masing-masing  pegawai  memiliki  komitmen  organisasi  yang  kuat.  Tidak  adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi menyebabkan perencanaan terhadap sumber daya  manusia  yang  dilakukan  organisasi  tidak  akan  terkendala  dan  tetap  berjalan sebagaimana  yang  direncanakan.  Sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  tentu memiliki  kompetensi  dan  kompetensi  yang  dimiliki  dapat  dikembangkan  melalui pengembangan sumber daya manusia (Rao, 1995). Menurut Eiglier dan Langeard (1987) indikator  yang  mendasari  kualitas  sumber  daya  manusia  ada  tiga,  diantaranya  (1) kompetensi; (2) penampilan pegawai; dan (3) perilaku dan sikap.
Berdasarkan uraian sebelumnya, penulis menetapkan judul : Sebuah Penelitian Empiris tentang Hubungan Masa Kerja, Kualiitas Sumber Daya Manusia dan Komiitmen Organisasi.  Peneliitian  dilakukan  di  salah  satu  BUMN  di  Kecamatan  Cikampek, Kabupaten Karawang, Jawa Barat. Penelitian ini bertujuan untuk (1) untuk mengetahui hubungan antara masa kerja dan kualitas sumber daya manusia; (2) untuk mengetahui hubungan  antara  masa  kerja  dan  komitmen  organisasi;  dan  (3)  untuk  mengetahui hubungan antara kualiitas sumber daya manusia dan komiitmen organisasi.
ISSN 1978-6255  ( Print )

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  yaitu  survei  dan  ex  post  facto.  Alat  analisisnya menggunakan analisis korelasi melalui program SPSS. Sampel direncanakan diambil sebagian  dari  567  pegawai  dengan  jabatan  pelaksana  di  salah  satu  BUMN  yang berlokasi  di  Kecamatan  Cikampek,  Kabupaten  Karawang,  Jawa  Barat.  Peneliti menetapkan  sebanyak  kurang  lebih  10  persen  dari  567  pegawai.  Dengan  demikian jumlah sampel sebanyak 60  orang.
Variabel  yang  dikaji  pada  penelitian  ini,  yaitu  masa  kerja  (X.1),  kualitas sumber  daya  manusia  (X.2),  dan  komitmen  organisasi  (X3).  Berikut  ini  akan diuraikan  penjelasan  dari  variabel  tersebut.  Masa  kerja  (X.1)  adalah  komitmen  dan keterlibatan pegawai terhadap pekerjaannya selama periode waktu tertentu sehingga memiliki  kemampuan  yang  dapat  dibuktikan  (Krueger  dan  Kilham,  2005;  Marisa dan  Sonia,  2005).  Indikator  yang  mendasari  masa  kerja  ada  tiga,  diantaranya  (1) kendala  yang  terjadi  selama  menyelesaikan  pekerjaan  (kendala  jumlah  waktu);  (2) kesesuaian  selama  menyelesaikan  pekerjaan,  menurut  Akerlof  dan  Main  (1981) termasuk pengalaman yang menguntungkan; dan (3) kesesuaian terhadap pekerjaan baru (digunakan untuk mendukung pekerjaan dalam jangka waktu yang lebih lama) (Hasan dan de Broucker ,1985).
Kualitas sumber daya manusia (X.2) adalah sumber daya manusia yang mampu bersikap profesional ketika bekerja dan memiliki keterampilan (Hrab, 2014). Indikator yang  mendasari  kualitas  sumber  daya  manusia  ada  tiga,  yaitu  (1)  kompetensi;  (2) penampilan pegawai; dan (3) perilaku dan sikap (Eiglier dan Langeard, 1987).
Menurut  Allen  dan  Meyer  (1990),  komitmen  organisasi  (X3)  adalah  keadaan psikologis  yang  berhubungan  dengan  pegawai  dan  organisasi  sehingga  pegawai memutuskan untuk tetap bersama organisasinya. Hal tersebut ditunjukkan dengan indikatornya  sebagai  berikut:  (1)  komitmen  afektif  (affective  commitment);  (2) komitmen  berkesinambungan  (continuance  commitment);  (3)  komitmen  normatif (normative commitment).
Sumber data pada penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder.
Data  primer  diperoleh  dari  pembagian  kuesioner  secara  langsung  kepada  60 pegawai.  Jawaban dari kuesioner menggunakan skala likert, Ada delapan alternatif
ISSN 2527-3906 ( Online )
Rahayu Mardikaningsih/ Akuntabilitas 13 (1) 2020, 43-54
ISSN 1978-6255  ( Print )
Sebuah Penelitian Empiris tentang Hubungan Masa Kerja, Kualitas Sumber Daya Manusia dan Komitmen Organisasi https://doi.org/10.35457/xxx
jawaban yang ditetapkan, yaitu sangat setuju sekali (8); sangat setuju (7); setuju (6); agak setuju (5); kurang setuju (4); tidak setuju (3); sangat tidak setuju (2); sangat tidak setuju sekali (1). Data  sekunder merupakan sumber data penelitian yang  diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dari pihak lain).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Responden  yang  terkumpul  sebanyak  60  orang  yang  akan  dianalisis  lebih lanjut.  Pertama  adalah  uji  validitas  yang  ditunjukkan  pada  Tabel  1.  Batas  minimal untuk  setiap  butir  instrumen  dinyatakan  valid  adalah  nilai  corrected  item-total correlation tidak kurang dari 0,3.

## Tabel 1
Uji Validitas No Variabel Topik Pertanyaan Corrected item- total Correlation Status 1 Masa Kerja Beragam kendala yang pernah dialami selama bekerja 0,773 Valid Waktu diperlukan untuk merasa menjadi bagian organisasi 0,748 Valid Kesesuaian selama menyelesaikan pekerjaan 0,859 Valid Pengalaman yang menguntungkan 0,759 Valid Kesesuaian terhadap pekerjaan baru 0,843 Valid Jenjang karir yang telah dirasakan 0,835 Valid 2 Kualitas Sumber Daya Manusia Konsisten kualitas kerja yang dihasilkan pegawai 0,727 Valid Potensi untuk terus berkembang 0,856 Valid Bukti dari hasil kerja 0,885 Valid Ketaatan terhadap aturan 0,837 Valid Perilaku kerja yang mendukung pekerjaan 0,746 Valid Sikap yang dapat diterima oleh lingkungan kerja 0,854 Valid 3 Komitmen Organisasi Sikap untuk menekuni pekerjaannya 0,736 Valid Keinginan untuk terlibat dengan organisasinya 0,786 Valid Sikap merasa beruntung bersama organisasi 0,884 Valid Ada kerugian bila meninggalkan organisasi 0,774 Valid Sikap loyalitas terhadap organisasi 0,883 Valid Kewajiban untuk tetap bersama organisasinya 0,814 Valid
Sumber : data dioleh oleh peneliti dari output SPSS , 2020
Berdasarkan Tabel 1 disimpulkan bahwa semua item pernyataan dari masing- masing  variabel  nilainya  melebihi  0,3.  Dengan  demikian  setiap  item  pernyataan tersebut dinyatakan valid. Selanjutnya adalah uji reliabilitas seperti pada Tabel 2.
Tabel 2 Uji Reliabilitas No Variabel Cronbach's alpha Status 1 Masa Kerja 0,948 Reliabel 2 Kualitas Sumber Daya Manusia 0,906 Reliabel 3 Komitmen Organisasi 0,952 Reliabel Sumber : output SPSS , 2020
ISSN 1978-6255  ( Print )
Sebuah Penelitian Empiris tentang Hubungan Masa Kerja, Kualitas Sumber Daya Manusia dan Komitmen Organisasi https://doi.org/10.35457/xxx
Suatu  instrumen  dinyatakan  reliabel  bila  nilai  cronbach  alpha  menunjukkan lebih  dari  0,7.  Instrumen  dinyatakan  tidak  reliabel  bila  nilai  cronbach  alpha  kuran dari 0,7. Berdasarkan output SPSS menunjukkan cronbach’s alpha menunjukkan nilai lebih dari  0,7. Dengan demikian setiap variabel dinyatakan telah reliabel.
Setelah diproses sebelumnya semua indikator dan variabel  dinyatakan valid dan  reliabel  maka  langkah  selanjutnya  adalah  menghubungkan  variabel  penelitian dengan  menggunakan  alat  analisis  korelasi  Rank  Spearman.  Hasilnya  ditunjukkan pada Tabel 3.
Tabel 3 Correlations X1 X2 X3 Spearman's rho X1 Correlation Coefficient 1.000 .649 ** .503 ** Sig. (2-tailed) . .000 .000 N 60 60 60 X2 Correlation Coefficient .649 ** 1.000 .689 ** Sig. (2-tailed) .000 . .000 N 60 60 60 X3 Correlation Coefficient .503 ** .689 ** 1.000 Sig. (2-tailed) .000 .000 . N 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber : output SPSS , 2020
Hasil  output  SPSS  pada  Tabel  3  menunjukkan  masing-masing  nilai  korelasi setiap  hubungan  variabel.  Angka  koefisien  korelasi  spearman  variabel  masa  kerja dengan  variabel  kualitas  sumber  daya  manusia  sebesar  0,649  yang  cukup  kuat  di antara keduanya dan hubungan bersifat positif.  Semakin panjang masa kerja maka semakin meningkat pada titik tertentu kualitas sumber daya manusia.
Angka  koefisien  korelasi  spearman  variabel  masa  kerja  dengan  variabel komitmen  organisasi  sebesar  0,503  yang  cukup  kuat  di  antara  keduanya  dan hubungan  bersifat  positif.    Semakin  panjang  masa  kerja  maka  semakin  kuat komitmen organisasi pada titik tertentu.
Angka  koefisien  korelasi  spearman  variabel  kualitas  sumber  daya  manusia dengan  variabel  komitmen  organisasi  sebesar  0,689  yang  cukup  kuat  di  antara keduanya  dan  hubungan  bersifat  positif.    Semakin  baik  kualitas  sumber  daya manusia maka semakin kuat komitmen organisasi pada titik tertentu.
ISSN 2527-3906 ( Online )
Rahayu Mardikaningsih/ Akuntabilitas 13 (1) 2020, 43-54
ISSN 1978-6255  ( Print )
Sebuah Penelitian Empiris tentang Hubungan Masa Kerja, Kualitas Sumber Daya Manusia dan Komitmen Organisasi https://doi.org/10.35457/xxx
Berdasarkan hasil yang diperoleh dari jawaban responden melalui kuesioner yang  telah  disebarkan  serta  hasil  analisis  korelasi  sebelumnya  dapat  dinyatakan bahwa masa kerja pegawai dan kualitas sumber daya manusia saling berhubungan. Hasil penelitian berdasarkan pembuktian hipotesis menunjukkan bahwa masa kerja pegawai  memiliki  hubungan  yang  cukup  kuat  dengan  kualitas  sumber  daya manusia  (Shah et  al .,  2003;  Nwankwo et  al .,  2013).  Pihak  Manajamen  dapat memberikan kepuasan kerja kepada pegawainya karena masa kerja dapat meningkat melalui kepuasan (Olatunji dan Mukuolu, 2014). Pegawai dengan masa kerja 5—10 tahun cenderung lebih puas dibandingkan pegawai yang masa kerjanya kurang dari 5  tahun.  Masa  kerja  pegawai  akan  memberikan  pengalaman  yang  mendukung kompetensi  pegawai.  Pengalaman  dapat  mengurangi  tingkat  stres  dan meningkatkan  kepuasan  (Olatunji  dan  Mukuolu,  2014).  Oshagbemi  (2000) menyatakan  bahwa  masa  kerja  berhubungan  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Pegawai  dengan  masa  kerja  yang  lebih  lama  menunjukkan  bahwa kepuasan yang dirasakan juga tinggi karena telah menemukan pekerjaan yang sesuai dengan  kebutuhannya  sehingga  dapat  mempromosikan  kualitas  dirinya. Selanjutnya,  perusahaan  perlu  memantau  sejauh  mana  para  pegawainya  telah mecapai  kepuasan  kerja.  Hasil    pemantuan  tersebut  sebagai  evaluasi  perusahaan terhadap  sejauh  mana  perusahaan  telah  memenuhi  harapan  pegawai.  Perusahaan yang  teliti  dan  bijak  terhadap  analisis  dan  evaluasi  tingkat  kepuasan  kerja pegawainya  maka  selanjutnya  akan  mempengaruhi  kegiatan  manajemen  sumber daya manusia secara keseluruhan. Dari penjelasan sebelumya menunjukkan bahwa masa kerja pegawai dan kualitas sumber daya manusia saling berhubungan.
Hipotesis  lain  menyatakan  bahwa  masa  kerja  punya  korelasi  cukup  kuat bersama komitmen organisasi. Temuan tersebut mendukung juga temuan dari Cohen (1993).  Menurut  Bakker et  al .  (2011),  organisasi  memerlukan  pekerja  yang  secara psikologis terikat pada pekerjaan mereka, di saat sekarang dan di masa depan. Masa kerja  telah  menunjukkan  keterikatan  tersebut  yang  diwujudkan  melalui  komitmen organisasi.  Pekerja yang memiliki masa kerja panjang memungkinkan untuk merasa didukung  dan  diperhatikan  oleh  organisasi  sehingga  mereka  tetap  dipertahankan berada  di  organisasi.  Proses  timbal  balik  dari  hal  tersebut  memunculkan  komitmen,
ISSN 1978-6255  ( Print )
Sebuah Penelitian Empiris tentang Hubungan Masa Kerja, Kualitas Sumber Daya Manusia dan Komitmen Organisasi https://doi.org/10.35457/xxx
yang  merupakan  bentuk  ikatan  psikologis  atas  kehendak  yang  mencerminkan dedikasi dan tanggung jawab untuk target tertentu (Klein et al ., 2012).
Hipotesis lainnya telah terbukti bahwa kualitas sumber daya manusia memiliki hubungan  yang  cukup  kuat  dengan  komitmen  organisasi.  Hal  ini  menurut Eisenberger et  al .  (1990)  menunjukkan  timbal  balik  penting  dalam  pengembangan komitmen  organisasi.  Pegawai  memiliki  kecenderungan  untuk  menjadi  lebih berkomitmen dalam suatu organisasi jika upaya mereka diakui dan dihargai melalui hasil  kerja  mereka.  Mereka  yang  fokus  memberikan  hasil  kerja  terbaik  merupakan sumber  daya  manusia  yang  berkualitas.  Menurut  Darmawan  (2019),  pegawai  yang tidak  puas  dengan  pekerjaan  mereka  menyebabkan  mereka  mendapatkan  tekanan psikologis  dan  ketidakadilan  yang  dirasakan  di  tempat  kerja.  Hal  ini  memunculkan kemungkinan melemahnya komitmen organisasi. Berdasarkan teori pertukaran sosial menyatakan  bahwa  persepsi  pegawai  terhadap  praktik  manajemen  sumber  daya manusia menentukan rasa timbal baliknya serta tingkat tingkat komitmen organisasi pegawai  terhadap  organisasi  (Oligivie,  1986).  Salah  satu  tujuan  utama  dari  praktik manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan potensi dan kualitas sumber daya  manusia.  Dengan  demikian  menurut  Oligivie  (1986)  faktor-faktor  yang meningkatkan  komitmen  organisasi  di  antara  pegawai  telah  diidentifikasi  sebagai praktik  dan  kebijakan  manajemen  sumber  daya  manusia.  Hasilnya  adalah  bahwa pegawai  percaya  bahwa  organisasi  akan  memberikan  imbalan  simbolis  dan  nyata sebagai  imbalan  atas  upaya  dan  komitmen  mereka.  Oleh  karena  itu,  praktik manajemen sumber daya untuk meningkatkan kualitasnya adalah cara praktis untuk menumbuhkan komitmen pegawai, dan telah ditemukan bahwa ada hubungan positif antara kualitas sumber daya manusia dan komitmen organisasi.

## KESIMPULAN
Berdasakan  hasil  dari  analisis  dan  pembahsan  sebelumnya  maka  simpulan dari  hasil  penelitian  ini,  yaitu  (1)  masa  kerja  pegawai  memiliki  hubungan  yang cukup kuat dengan kualitas sumber daya manusia;  (2) masa kerja  pegawai  punya korelasi  cukup  kuat  bersama  komitmen  organisasi;  dan  (3)  kualitas  sumber  daya manusia memiliki korelasi cukup kuat bersama komitmen organisasi.
ISSN 2527-3906 ( Online )
Rahayu Mardikaningsih/ Akuntabilitas 13 (1) 2020, 43-54
ISSN 1978-6255  ( Print )
Sebuah Penelitian Empiris tentang Hubungan Masa Kerja, Kualitas Sumber Daya Manusia dan Komitmen Organisasi https://doi.org/10.35457/xxx
Berdasarkan  hasil  dari  analisis,  pembahasan  dan  simpulan  sebelumnya  maka ada beberapa saran yang dapat diberikan oleh peneliti. Kualitas sumber daya manusia yang  memiliki  hubungan  dengan  komitmen  organisasi  membuktikan  bahwa  faktor- faktor penentu seperti pelatihan, pendidikan, kompensasi, kontinjensi imbalan-kinerja, pengembangan  karir  atau  promosi  perlu  lebih  diterapkan  sejalan  dengan  tujuan organisasi  dan  hal  itu  melibatkan  hubungan  jangka  panjang  antara  pegawai  dan organisasi.  Hubungan  jangka  panjang  yang  terjalin  ditunjukkan  dengan  masa  kerja dan  komitmen  organisasi.  Oleh  karena  itu  perlu  juga  untuk  melakukan pengembangan sumber daya manusia melalui pendidikan dan pelatihan yang dapat (1) membantu pegawai untuk lebih efektif ketika bekerja di masa sekarang atau masa depan;  (2)  meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap  pegawai  sesuai dengan  kebutuhan  perusahaan;  (3)  melakukan  rotasi  jabatan  dengan  tujuan  untuk memberikan pemahaman operasional kepada pegawai secara bertahap selain variasi pekerjaan yang dilakukan selama masa kerjanya yang penuh kerutinan, memberikan pengetahuan  baru  yang  berhubungan  dengan  berbagai  jabatan,  melakukan  promosi sebagai  upaya  mengembangkan  pegawai  untuk  menerima  tugas,  wewenang, tanggungjawab yang lebih besar dari pekerjaan yang sebelumnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen, N. J., & J. P.M. Meyer. 1990. The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance  &  Normative  Commitment  to  the  Organization.  Journal  of Occupational Psychology, Vol. 63 Issue 1, pp. 1-18.
Akerlof, George A., & Brian G.M. Maiin, 1981. An Experinced-Weighted Measure of Employment and Unemployment Duration. American Economic Review , Vol. 7, pp. 1003-1011.
Bakker,  A.  B.,  Albrecht,  S.  L.,  &  Leiiter,  M.  PP.  2011.  Key  Questions  Regarding  Work Engagement. European Journal of Work and Organizational Psychology , Vol. 20, pp. 4–28.
Barry, Cushway. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perencanaan-Analisis-Kinerja- Penghargaan, Alih Bahasa oleh Paloepi Tyas R. Jakarta. Komputindo.
Brimeyer,  Ted  M.,  Robert  Perrucci  &  Shelley  MacDermid  Wadsworth.  2010.  Age, Tenure,  Resources  for  Control  &  Organizational  Commitment, Social  Science Quarterly , Vol. 91, No. 2, pp. 511-530
Cohen,  Aaron.  1993.  Age  &  Tenure  in  Relation  to  Organizational  Commitment:  A Meta-Analysis, Basic and Applied Social Psychology , Vol. 14 No. 2, pp.143-159
ISSN 1978-6255  ( Print )
Sebuah Penelitian Empiris tentang Hubungan Masa Kerja, Kualitas Sumber Daya Manusia dan Komitmen Organisasi https://doi.org/10.35457/xxx
Darmawan, Didit. 2019. Profesionalisme, Motivasi Berprestasi, Komitmen Organisasi dan Pengaruhnya terhadap Intensi Berwirausaha  Ekuitas: Jurnal  Ekonomi  dan Keuangan , Vol.3, No. 3, pp. 344-364
Dickson, K. E., & Lorenz, A. 2009. Psychological Empowerment and Job Satisfaction of Temporary and Part-Time Non-Standard workers: A preliminary investigation. Institute of Behavioral and Applied Management , Vol. 24, No. 1, pp. 166-191 Eiglier., & Langeard. 1987. Servuction, Le Marketing Des Services , Ed. Mc Garw Hill, London.
Eisenberger,  R.,  Fasolo,  P.,  &  Davis-LaMastro,  V.  1990.  Perceived  Organizational Support and Employee Diligence, Commitment, and Innovation. Journal of Applied Psychology , 75(1), pp. 51.
Foster-Fishman,  P.  G.,  Salem,  D.  A.,  Chibnall,  S.,  Legler,  R.,  &  Yapchai,  C.  1998. Empirical  Support  for  the  Critical  Assumptions  of  Empowerment  Theory. American Journal of Community Psychology , Vol. 26, pp. 507-536.
Hasan,  Abrar.,  &  P.de  Broucker.  1985. Unemployment,  Employment,  and  Non- Participation in Canadian Labour Markets, Minister of Supply and Services Canada. Hassan, B., & Ogunkoya, O. 2014. Demographic Variables and Job Performance: Any Link?  (A  Case  of  Insurance  Salesmen).  Acta Universitatis  Danubius.  Œconomica , Vol. 10, No. 4, pp. 19-30.
Hrab,  Andreea.  2014. What  6  Qualities  Make  a  Good  Human  Resources  Professional. Employee Relations.
Huang,  X.,  Shii,  K.,  Zhang,  Z.,  &  Cheung,  Y.  L.  2006.  The  Impact  of  Participative Leadership  Behaviour  on  Psychological  Empowerment  &  Organizational Commitment  in  Chinese  State-owned  Enterprises:  The  moderating  role  of organizational tenure. Asia Pacific Journal Manage , Vol. 23, No. 1, pp. 345-357.
Klein,  H.  J.,  Molloy,  J.  C.,  &  Briinsfield,  C.  T.  2012.  Reconceptualizing  Workplace Commitment  to  Redress  a  Stretched  Construct:  Revisiting  Assumptions  & Removing Confounds. Academy of Management Review , Vol.37, pp. 130–151.
Krueger, J., & Kiellham, E. 2005. At Work, Feeling Good Matters: Happy employees are better equipped to handle workplace relationships, change & stress, according to the latest GMJ survey. Gallup Management Journal .
Marisa, S., & Sonyia, A. 2005. Linking Organizational Resources & Work Engagement to Employee Performance & Customer Loyalty: The mediation of service climate. Journal of Applied Psychology , Vol. 90, No. 6, pp. 1217-1227.
McDaniel, M. A., Schmiidt, F. L., & Hunter, J. E. 1988. Job Experience correlates of job Performance. Journal of Applied Psychology , Vol. 73, No. 2, pp. 327-330.
Nwankwo,  Dr  Barhnabas  E.,  Tobias,  C.Obi.,  Dr  Ngozi  Sydney-Agbor.,  Solomon, A.Agu., & Dr James U Aboh. 2013. Influence Pay Satisfaction & Lenght of Service on  Organization  Citizenship  Behaviour  of  Bankers. International  Journal  of Academic Research in Business and Social Science . Vol. 3, No. 9, pp. 238-244.
Olatunjii,  S.  O.  &  Mokuoolu,  B.  O.  2014.  The  Influence  of    Marital  Status,  Sex  & Tenure  of  Service  on  Job  Stress,  &    Job  Satisfaction  of  Health  Workers  in  a Nigerian Federal Health Institution. African Research Review , Vol. 8, Issue. 1, No. 32, pp. 126-133.
ISSN 2527-3906 ( Online )
Rahayu Mardikaningsih/ Akuntabilitas 13 (1) 2020, 43-54
ISSN 1978-6255  ( Print )
Sebuah Penelitian Empiris tentang Hubungan Masa Kerja, Kualitas Sumber Daya Manusia dan Komitmen Organisasi https://doi.org/10.35457/xxx
Ogilvie, J. R. 1986. The Role of Human Resource Management Practices in Predicting Organizational Commitment. Group & Organization Management , 11(4), 335-359
Oshagbemi,  T.  2000.  Is  Length  of    Service  Related  to the  Level  of Job  Satisfaction.?
International Journal of Social Economics , Vol. 27, pp. 213-26.
Ozarallii, N. 2003. Effects of Transformational Leadership on Empowerment & Team Effectiveness. Leadership & Organization Development Journall , Vol 24, No. 5/6, pp. 335- 345.
Rao,  T.V.  1995. Human  Resources  Development,  Experiences,  Interventions,  Strategies National Book Foundation , Islamabad, Pakistan.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  2008.  Organization  Behavior.  15th  edition,  Boston, Pearson.
Schmidt,  F.  L.,  Hunter,  J.  E.,  &  Outerbridge,  A.  N.  1986.  The  Impact  of    Job Experience  and  Ability  on  Job  Knowledge,  Work  Sample  Performance,  and Supervisory Ratings of Job Performance. Journal of Applied Psychology , Vol. 71, No. 3, pp. 432-439.
Shah, J. S., Crossman, A. & Parkpoom, C. 2003. The Relationships of Age & Length of Serviices  with  Job  Satisfaction,  an  Examination  of  Hotel  Employees  in  Thailand . Journal of Managerial Psychology , Vol. 18, No. 7, pp. 745 – 758.
Van Vugt, M. 2006. Evolutionary Origins of Leadership and Followership. Personality & Social Psychology Review. Vol. 10, No. 4, pp. 354-371.