## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 2, November 2022, Page 447-454 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i2.541 https://djournals.com/arbitrase

## Analisis Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Insentif Terhadap  Kinerja Karyawan

## Ahmad Aswan Waruwu*, Lamtiur Simanullang
Fakultas Sosial Sains, Universitas Pembangunan Panca Budi, Medan Jl. Gatot Subroto, Simpang Tj., Kec. Medan Sunggal, Kota Medan, Sumatera Utara, Indonesia Email : 1,* ahmadaswanwaruwu@dosen.pancabudi.ac.id , 2 lamtiursimanullang98@gmail.com Email Penulis Korespondensi: ahmadaswanwaruwu@dosen.pancabudi.ac.id
Abstrak- Analisis penelitian bertujuan untuk mengetahui apakah motivasi kerja, disiplin kerja dan insentif secara simultan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Mayora  Indah Tbk Medan Barat. Teknik analisis data yang digunakan adalah metode asosiatif dengan bantuan program SPSS versi 16.0. Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 68 responden. Pengambilan data primer menggunakan kuesioner. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Mayora Indah Tbk Medan Barat. Disiplin kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Mayora Indah Tbk Medan Barat. Insentif secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja karyawan pada PT Mayora Indah Tbk Medan Barat. Motivasi kerja, disiplin kerja dan insentif secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Mayora Indah Tbk Medan Barat.
Kata Kunci: Motivasi Kerja; Disiplin Kerja; Insentif; Kinerja Karyawan
Abstract- The research analysis aims to determine whether work motivation, work discipline and incentives simultaneously have a positive and significant effect on employee performance at PT Mayora Indah Tbk West Medan. The data analysis technique used is the associative method with the help of the SPSS version 16.0 program. This study uses multiple linear regression analysis. The sample in this study were 68 respondents. Primary data collection using a questionnaire. The results showed that work motivation partially positive and significant effect on employee performance at PT Mayora Indah Tbk West Medan. Work discipline partially positive and significant effect on employee performance at PT Mayora Indah Tbk West Medan. Incentives partially positive and significant effect on employee performance at PT Mayora Indah Tbk West Medan. Work motivation, work discipline and incentives simultaneously
Keywords: Work Motivation; Work Discipline; Incentives; Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan aset terpenting dalam sebuah organisasi bisnis atau sebuah perusahaan, karena perannya sebagai subjek pelaksana kebijakan dan kegiatan oprasional perusahaan. Adanya sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang baik dapat memberikan hasil yang optimal bagi sebuah perusahaan. Untuk mendapatkan hasil kinerja yang optimal  sumber  daya  manusia  harus  dikelola  dengan  sebaik  mungkin,  sehingga  sumber  daya  manusia  dalam  sebuah perusahaan merasa nyaman dalam menjalankan tugasnya dan mendapatkan hasil yang maksimal. Sumber daya manusia merupakan kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Kemampuan sumber daya manusia tidak dapat dilihat dari satu sisi saja, namun harus mencakup keseluruhan dari daya pikir dan juga fisiknya.
Menurut  (Sutrisno, 2018),  kinerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. Sedangkan menurut (Panggabean, 2018) “Kinerja adalah hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung  jawab  masing-masing  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”. Kinerja karyawan yang tinggi maka kesempatan organisasi untuk mencapai dan mengoptimalkan pencapaian tujuan dapat tercapai sehingga pimpinan organisasi perlu memberikan perhatian dan prioritas atas kinerja karyawan. Penilaian kinerja juga perlu dilakukan secara periodik misalnya enam bulan atau tahunan dan berkesinambungan sehingga dapat diketahui informasi mengenai kinerja karyawan apakah mengalami kenaikan atau penurunan.Terdapat faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan PT Mayora Indah Tbk Medan Barat yaitu motivasi kerja, disiplin kerja dan insentif .
Menurut (Mangkunegara Prabu, 2018), “Motivasi merupakan suatu dorongan yang terdapat dalam diri individu untuk  melakukan sesuatu  dalam mencapai  tujuannya teori”.  Menurut  (Sondang, 2015) motivasi  adalah “sebuah fungsi dari  pengharapan  individu  bahwa  upaya  tertentu  akan  menghasilkan  tingkat  kinerja  yang  pada  gilirannya  akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki Semakin besar motiviasi yang dimiliki maka semakin kuat keinginan untuk melakukan dan menyelesaikan pekerjaaan tersebut agar dapat dicapai tujuan yang hendak dicapai. Menurut (Rivai, 2013), “Karyawan yang mempunyai motivasi kuat dalam dirinya akan bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan tiap tugas  yang  diberikan  sehingga  keinginan  untuk  memberikan  kinerjanya  semaksimal  mungkin  akan  lebih  baik  bila dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki motivasi yang jelas dan tidak kuat dalam dirinya”. Teori ini didukung penelitian oleh (Murti & Srimulyani, 2013) yang menghasilkan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasaan kerja Menurut (Hasibuan, 2018), “disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi  tuntutan  berbagai  ketentuan.  (Darmawan,  2018)  disiplin  diartikan  sebagai  suatu  sikap,  tingkah  laku,  dan perbuatan yang sesuai  peraturan dari organisasi  dalam bentuk tertulis maupun tidak. Disiplin yang baik  tercermin dari besarnya  rasa  tanggung  jawab  seseorang  terhadap  tugas  yang  diberikan  kepadanya”.  Berdasarkan  penelitian  yang dilakukan oleh (Setiawan, 2013) diketahui bahwa disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 2, November 2022, Page 447-454 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i2.541 https://djournals.com/arbitrase
Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas sehingga diperoleh hasil yang optimal. Bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga meningkatkan kinerja karyawan dengan penuh kesadaran serta mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin.Menurut (Hasibuan, 2018), Insentif faktor pendorong eksternal yang mendorong motif yang positif, mengarahkan individu untuk bekerja lebih keras. Pentingnya insentif berasal dari kebutuhan bagi karyawan untuk diakui dan dihargai atas usaha nya. Berdasarkan pada penelitian yang dilakukan oleh  (Zulkarnaen &  Suwarna, 2017) di  mana insentif memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai. Sistem insentif yang mendorong motif internal mereka, dengan mengasumsikan bahwa uang dapat  mendorong  karyawan  bekerja  lebih  giat  lagi,  maka  mereka  yang  produktif  lebih  menyukai  gajinya  dibayarkan berdasarkan hasil kerja, sehingga akan berdampak pada peningkatan kinerja. Insentif dianggap salah satu faktor paling penting  yang  mendorong  pekerja  untuk  melakukan  upaya  besar  dan  bekerja  lebih  efisien.  Menurut  (Hasibuan,  2018), mendefinisikan insentif sebagai godaan eksternal dan faktor pendorong yang menyebabkan karyawan untuk bekerja lebih keras;  mereka  diberikan  insentif  karena  kinerja  mereka  sangat  baik  sehingga  karyawan  akan  bekerja  lebih  keras  dan menghasilkan kinerja yang lebih efektif ketika ia merasa puas pada perusahaan.
Tabel 1. Target Pencapaian Kunjungan Toko Januari 2022
Hari Jumlah Toko/ Outlet  Pencapaian  Growth Senin 14 10 71,5% Selasa 14 11 79% Rabu 14 11 79% Kamis 14 10 71,5% Jumat 14 11 79% Sabtu 14 12 85% Total 84 65 77,5%
Berdasarkan  tabel  1.  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  pencapaian  kunjungan  toko  pada  bulan  Januari  2022  tidak mencapai  100%,  serta  dapat  dilihat  bahwa  terjadi  penurunan  pencapaian  pada  hari  Kamis  hanya  sebesar  10  toko  atau 71,5%, hal  ini menunjukkan terjadi  penurunan kinerja karyawan.  Fenomena kinerja karyawan pada PT Mayora Indah Tbk  Medan  Barat  yaitu  masih  ditemukan  beberapa  karyawan  belum  memiliki  kemampuan  yang  baik  dalam menyelesaikan pekerjaan dan beberapa karyawan belum  mampu bekerja sesuai  dengan standart organisasi  serta masih ditemukan karyawan belum dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tetap waktu.
Kinerja menjadi hal yang paling penting Ketika dikaitkan dengan kegiatan dan aktifitas yang dilakukan. Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan perlu didukung oleh kinerja karyawan yang baik dalam perusahaan tersebut, kinerja terjadi  pada  perusahan  PT  Mayora  adalah  masih  belum  tercapainya  target  penjualan  yang  biasanya  di  ukur  melalui ketelitian,keterampilan  dan  keberhasilan  kerja  dimana  targetnya  perbulan  mencapai  500-600  juta  tetapi  hanya  bisa mencapai  432  jt  hal  ini  terjadi  karena  keterlambatan  pengiriman  barang  dikarenakan  kurangnya  kesadaran  karyawan dalam bekerja sama sehingga tidak memikirkan pencapaian penjualan serta tidak memikirkan tujaun perusahaan. Dalam proses ini kinerja karyawan memegang peranan utama dalam proses perkembangan perusahaan. Fenomena motivasi kerja pada PT Mayora Indah Tbk Medan Barat  yaitu karyawan belum berupaya mengembangkan kreativitas dalam bekerja, karyawan tidak ingin diikut sertakan dalam setiap kegiatan di organisasi dan karyawan kurang puas dengan kedudukan yang sudah dicapai.
Fenomena disiplin kerja pada PT Mayora Indah Tbk Medan Barat yaitu karyawan tidak masuk kerja dengan tepat waktu, karyawan tidak dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu dan karyawan tidak selalu mematuhi perintah pimpinan. nampak bahwa salah satu faktor yang mengakibatkan penurunan kualitas pelayanan adalah disebabkan karena perusahaan  mempunyai  masalah  yang  kompleks  dalam  hal  sumber  daya  manusia,  khususnya  mengenai  masalah kurangnya kedisiplinan karyawan, dimana seringkali karyawan masih ada yang belum mentaati disiplin jam kerja, seperti mereka masuk kantor setelah jam 08.00 Wib dan pulang sebelum jam 17.00 Wib, selain itu masih ada karyawan yang tidak  mentaati  peraturan  dan  tata  tertib  yang  berlaku  pada  perusahaan,  sehingga  mengakibatkan  kinerja  karyawan mengalami penurunan. Sehingga dengan menurunnya kinerja karyawan maka perusahaan harus menerapkan kedisiplinan karyawan, yakni dengan mematuhi segala peraturan atau tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh  seluruh  karyawan  dalam  organisasi.  Adapun  peraturan-peraturan  yang  akan  berkaitan  dengan  disiplin  adalah  : peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat, peraturan dasar melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain,  serta  peraturan  tentang  apa  yang  boleh  dan  apa  yang  tidak  boleh  dilakukan  oleh  para  karyawan  selama  dalam perusahaan.  Fenomena  insentif  pada PT Mayora Indah Tbk Medan Barat  yaitu  karyawan belum mendapatkan insentif finansial sesuai dengan kinerjanya dan karyawan belum mendapatkan insentif non finansial sesuai dengan kinerjanya.

## 2. MEODE PENELITIAN
2.1. Kerangka Konseptual
Adapun kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1. berikut ini:

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 2, November 2022, Page 447-454 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i2.541 https://djournals.com/arbitrase
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## 2.2. Pendekatan Penelitian
Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang dilakukan untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel atau lebih yaitu variabel  independen  yaitu  (motivasi  kerja,  disiplin  kerja  dan  insentif)  serta  variabel  dependen  (kinerja  karyawan) (Sugiyono, 2019)”.

## 2.3. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi  Penelitian  :  Penelitian  ini  dilaksanakan  di  PT  Mayora  Indah  Tbk  Medan  Barat.  Waktu  Penelitian  :  Penelitian dilakukan mulai dari bulan April 2022 sampai dengan Juli 2022.

## 2.4. Populasi dan Sampel/ Jenis dan Sumber Data
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT  Mayora  Indah  Tbk  Medan  Barat  sebanyak 68 karyawan”. Pada  penelitian  ini  penulis  melakukan  teknik  penarikan  sampel  secara  Non  Probability  Sampling  yaitu dengan menggunakan sampling sensus atau sampling jenuh karena seluruh populasi dijadikan sampel apabila populasi dibawah 100. Oleh karena itu, sampel dalam penelitian ini yaitu sebanyak 68 karyawan/responden”.
Data  primer  diperoleh  dengan  menggunakan  daftar  kuesioner  dan  wawancara  langsung  kepada  karyawan  PT Mayora Indah Tbk Medan Barat. Data sekunder adalah data yang sumber data penelitian yang diperoleh melalui media perantara atau secara tidak langsung yang berupa buku, catatan, bukti yang telah ada, atau arsip baik yang dipublikasikan maupun yang tidak dipublikasikan secara umum. Sumber data di dalam penelitian ini adalah karyawan PT Mayora Indah Tbk Medan Barat.

## 2.5. Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam rangka melakukan analisis terhadap pembuktian jawaban sementara atau hipotesis dari  permasalahan yang dikemukakan, maka metode pengumpulan data yang penulis lakukan  adalah metode angket (kuesioner) yaitu melakukan pembagian kuesioner untuk diisi karyawan secara objektif.

## 2.6. Teknik Analisis Data
Uji  validitas  dilakukan  untuk  mengukur  apakah  data  yang  telah  didapat  setelah  penelitian  merupakan  data yang  valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden  yang  terdapat  pada  kuesioner.  Realibilitas  suatu  konstruk  variabel  dikatakan  baik  jika  memiliki  nilai Cronbach’s  alpha  lebih  besar  (>)  0,60”.  Uji  asumsi  klasik  digunakan  untuk  melihat  atau  menguji  suatu  model  yang termasuk layak atau tidak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah : Uji Histogram  :  data  yang  baik  adalah  data  yang  mempunyai  pola  seperti  distribusi  normal,  yakni  distribusi  data  tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan. Untuk menguji hal tersebut dapat dipergunakan metode grafis. Uji P Plot :  normal  P  Plot  dari  standartdizednresidual  cumulative  probability,  dengan  mengidentifikasikan  apabila  sebenarnya berada  di  sekitar  garis  normal,  maka  asumsi  kenormalan dapat  dipenuhi.  Apabila  data  menyebar  disekitar  garis diagonal, maka data dikatakan normal. Uji Kolmogorov-Sminov : Selain itu uji Kolmogorov-Sminov juga dipergunakan untuk melihat kenormalan dengan identifikasi juga nilai P-value lebih besar dari alpha, maka asumsi kenormalan dapat diterima.  Dengan  menggunakan  tingkat  signifikansi  5%  (0,05)  maka  jika  nilai  Asymp.Sig  (2-tailed)  diatas  nilai signifikansi 5% (0,05) artinya variabel residual berdistribusi normal”. : Uji Multikolinieritas. Menurut (Sugiyono, 2019), “Uji  multikolinearitas bertujuan untuk  menguji apakah model regresi  ditemukan adanya  korelasi antar variabel bebas (independen). Tolerance mengukur variabilitas variable terpilih yang tidak dijelaskan oleh variable independen lainnya. Nilai  umum  yang  bisa dipakai  adalah  Tolerance  >  0,1  atau  VIF  <  10,  maka  tidak  terjadi  multikolinearitas”.  Uji Heteroskedastisitas: Menurut (Sugiyono, 2019), “Adanya varians variabel independent adalah konstan untuk setiap nilai tertentu variabel independen (homokedastisitas). Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas. Dasar pengambilan  keputusannya  adalah  jika  pola  tertentu,  seperti  titik-titik  (poin-  poin)  yang  ada  membentuk  suatu  pola tertentu yang teratur, maka terjadi heterokedasitas.

## 2.7. Regresi Linier Berganda
Menurut  “Alat  uji  yang  digunakan  untuk  menganalisis  hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah  Analisis  Regresi  Linier

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 2, November 2022, Page 447-454 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i2.541 https://djournals.com/arbitrase
Berganda.  Metode  analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  berapa  besar  pengaruh  variabel  bebas terhadap  variabel  terikat.  Data  diolah  secara  statistik  untuk  keperluan  analisis  dan  pengujian  hipotesis  dengan menggunakan alat bantu program SPSS for windows”.
Y = α + ß1X1  + ß2X2 + ß3X3 + € (1)

## 2.8. Uji Hipotesis
Menurut (Sugiyono, 2019), “Uji t digunakan untuk menguji hipotesis apabila peneliti menganalisis regresi parsial (sebuah variabel  bebas  dengan  sebuah  variabel  terikat).  Maka  pengujian  ini  dapatdilihat  dari  nilai  probabilitasnya.  Menurut (Sugiyono, 2019), “Uji F digunakan untuk menguji apakah variabel bebas memiliki pengaruh secara bersamaan terhadap variabel terikat. Untuk menganalisis apakah hipotesis diterima atau ditolak, maka dapat dilihat nilai F yakni pada nilai probabilitasnya”. Menurut (Sugiyono, 2019), “Koefisien determinasi berganda atau R-square (R2) adalah untuk melihat bagaimana variasi nilai variabel terikat dipengaruhi oleh variasi nilai variabel bebas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen”.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1. Uji Asumsi Klasik
Uji  normalitas bertujuan untuk  menguji  apakah dalam sebuah regresi, variabel  pengganggu atau residual berdistribusi normal atau tidak.
Gambar 2. Hasil Uji Asumsi Klasik
Berdasarkan Gambar  2.  di  atas, hasil pengujian normalitas data  diketahui  bahwa data telah berdistribusi  secara normal, dimana gambar histogram memiliki garis membentuk lonceng dan memiliki kecembungan seimbang ditengah.

## Gambar 3. PP Plot Uji Normalitas
Berdasarkan Gambar 3. di atas, kemudian untuk hasil pengujian normalitas data dengan menggunakan gambar PP Plot terlihat titik-titik data yang menyebar berada di sekitar garis diagonal sehingga data telah berdistribusi secara normal. Dari  kedua  gambar  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  setelah  dilakukan  uji  normalitas  data, data  untuk  variabel kepuasan  kerja  berdistribusi  secara  normal.  Untuk  lebih  memastikan  apakah  data  disepanjang  garis  diagonal  tersebut

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 2, November 2022, Page 447-454 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i2.541 https://djournals.com/arbitrase
berdistribusi  normal  atau  tidak,  maka  dilakukan  uji  Kolmogorov  Smirnov  (1  Sample  KS)  yakni  dengan  melihat  data residualnya apakah distribusi normal atau tidak. Jika nilai Asym.sig (2-tailed) > taraf nyata (α = 0.05) maka data residual berdistribusi normal
Tabel 2. Uji Normalitas One Sample Kolmogorov Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 68 Normal Parameters a Mean .0000000 Std. Deviation 236.354.416 Most Extreme Differences Absolute .066 Positive .057 Negative -.066 Kolmogorov-Smirnov Z .540 Asymp. Sig. (2-tailed) .932
a. Test distribution is Normal.
Pada tabel 2. di atas, dapat dilihat bahwa hasil pengolahan data tersebut, besar nilai signifikasi kolmogrov Smirnov sebesar 0,932 maka dapat disimpulkan data terdistribusi secara normal, dimana nilai signifikasinya lebih besar dari 0,05 (p=  0,932  >  0,05).  Dengan  demikian,  secara  keseluruhan  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  –  nilai  observasi  data  telah terdistribusi secara normal dan dapat dilanjutkan dengan uji asumsi klasik lainnya.
Uji  multikolinieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar variabel  bebas (independent). Uji ini dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF) dari hasil analisis dengan menggunakan SPSS. Apabila nilai tolerance value > 0,10 atau VIF < 10 maka disimpulkan tidak terjadi multikolinieritas.
Uji Multikolinieritas dari hasil angket yang telah didistribusikan kepada respoden dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 3. Uji Multikolinieritas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Tolerance VIF 1 (Constant) 1.747 2.036 .858  .394 Motivasi Kerja .162 .067  2.394  .020 .594 1.683 Disiplin Kerja .161 .079  2.042  .045 .491 2.038 Insentif .602 .080  7.529  .000 .460 2.175
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan tabel 3. di atas dapat dilihat bahwa angka Variance Inflation Factor (VIF) lebih kecil dari 10 antara lain adalah motivasi kerja 1,683 < 10, disiplin kerja 2,038 < 10 dan insentif 2,175 < 10, serta nilai Tolerance motivasi kerja  0,594  >  0,10,  disiplin  kerja  0,491  >  0,10  dan  Insentif  0,460  >  0,10  sehingga  terbebas  dari  multikolinieritas.  Uji heteroskedasitas  bertujuan  menguji  apakah  dalam    model  regresi  terjadi  ketidaksamaan  variance  dari  residual  satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedasitas.

## Gambar 4. Scatterplot Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan gambar 4. di atas, gambar scatterplot menunjukkan bahwa titik-titik yang dihasilkan menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola atau trend garis tertentu. Gambar di atas juga menunjukkan bahwa sebaran data ada di sekitar titik nol. Dari hasil pengujian ini menunjukkan bahwa model regresi ini bebas dari masalah heteroskedastisitas, dengan perkataan lain: variabel-variabel yang akan diuji dalam penelitian ini bersifat homoskedastisitas.

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 2, November 2022, Page 447-454 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i2.541 https://djournals.com/arbitrase

## 3.2. Regresi Linier Berganda
Regresi linier  berganda bertujuan menghitung  besarnya  pengaruh dua atau lebih  variabel bebas terhadap satu  variabel terikat  dan  memprediksi  variabel  terikat  dengan  menggunakan  dua  atau  lebih  variabel  bebas.  Rumus  analisis  regresi berganda sebagai berikut:
Tabel 4. Regresi Linier Berganda Coefficients a Unstandardized Coefficients Collinearity Statistics Model B Std.Error t Sig. Tolerance VIF 1 (Constant) 1.747 2.036 .858  .394 Motivasi Kerja .162 .067 2.394  .020 .594 1.683 Disiplin Kerja .161 .079 2.042  0.45 .491 2.038 Insentif .602 .080 7.529  .000 .460 2.175
Berdasarkan  tabel 5. tersebut  diperoleh regresi linier  berganda  sebagai berikut  Y  =1,747 + 0,161 X1+ 0,602 X2 + 0,162 X3 + e. Interpretasi dari persamaan regresi linier berganda adalah: Jika  segala  sesuatu  pada  variabel-variabel bebas  dianggap  nol  maka  nilai  kinerja  karyawan  (Y) adalah sebesar 1,747. Jika  terjadi  peningkatan  motivasi  kerja  1, maka  kinerja  karyawan  (Y)  akan  meningkat  sebesar 0,162. Jika  terjadi  peningkatan  disiplin  kerja  sebesar  1,  maka kinerja  karyawan  (Y)  akan  meningkat sebesar 0,161. Jika terjadi peningkatan insentif sebesar 1, maka kinerja karyawan (Y)  akan  meningkat  sebesar 0,602.
Uji F (uji simultan) dilakukan untuk melihat pengaruh variabel bebas terhadap variable terikatnya secara simultan. Cara yang digunakan adalah dengan melihat level of significant (=0,05). Jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.
Tabel 6. Uji Simultan ANOVA b Model Sum Of Squares df  Mean Square F Sig. 1 Regression 1390.583 3 463.528 79.260  .000a Residual 374.285 64 5.848 Total 1764.868 67
Berdasarkan tabel 6. di atas dapat dilihat bahwa Fhitung sebesar 79,260 sedangkan Ftabel sebesar 2,75 yang dapat dilihat pada α = 0,05 (lihat lampiran tabel F). Probabilitas siginifikan jauh lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,000 < 0,05, maka model  regresi  dapat  dikatakan  bahwa  dalam  penelitian  ini  motivasi  kerja,  disiplin  kerja  dan  insentif  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Uji  Parsial  (t)  menunjukkan  seberapa  jauh  variabel  bebas  secara  individual  menerangkan  variasi  pengujian  ini dilakukan  dengan  menggunakan  tingkat  signifikansi  5%.  Uji  t  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  apabila  peneliti menganalisis regresi parsial (sebuah variabel bebas dengan sebuah variabel terikat).
Tabel 7. Uji Parsial
Coefficients a Unstandardized  Coefficients  Collinearity Statistics Model B Std. Error t Sig. Tolerance VIF 1 (Constant) 1.747 2.036 .858 .394 Motivasi Kerja 162 .067 2.394 .020 .594 1.683 Disiplin Kerja .161 .079 2.042 .045 .491 2.038 Insentif .602 .080 7.529 .000 .460 2.175
Berdasarkan  tabel  7.  diatas  dapat  dilihat  bahwa  Hasil  menunjukkan  bahwa  thitung  2,394  >  ttabel  1,997  dan signifikan  0,020  <  0,05,  maka  Ha  diterima  dan  H0  ditolak,  yang  menyatakan  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan Hasil menunjukkan bahwa thitung 2,042 > ttabel 1,997 dan signifikan  0,045 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak, yang menyatakan disiplin kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan. Hasil menunjukkan bahwa thitung 7,529 > ttabel 1,997 dan signifikan  0,000 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak, yang menyatakan insentif berpengaruh signifikan secara  parsial terhadap kinerja karyawan.

## 3.3. Pembahasan
1. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil menunjukkan bahwa thitung 2,394 > ttabel 1,997 dan signifikan  0,020 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak, yang menyatakan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.  Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Larasati & Gilang, 2014) dan (Sutrischastini & Riyanto, 2015). Karyawan yang mempunyai motivasi kuat dalam dirinya akan bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan tiap tugas yang diberikan

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 2, November 2022, Page 447-454 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i2.541 https://djournals.com/arbitrase
sehingga  keinginan  untuk  memberikan  kinerjanya  semaksimal  mungkin  akan  lebih  baik  bila  dibandingkan  dengan karyawan  yang  tidak  memiliki  motivasi  yang  jelas  dan  tidak  kuat  dalam  dirinya.  Karyawan  dengan  kesadaran  dan kemauan sendiri akan memberikan kinerjanya secara optimal bila di dalam diri karyawan mempunyai motivasi yang kuat yang memacu karyawan untuk dapat bekerja dengan sebaik-baiknya.
2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil menunjukkan bahwa thitung 2,042 > ttabel 1,997 dan signifikan  0,045 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak, yang menyatakan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan. Hal sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Meilany  &  Ibrahim,  2015)  dan  (Simanjuntak  &  Hamali,  2016).  Disiplin merupakan  tindakan  manajemen  untuk  mendorong  para  anggota  organisasi  memenuhi  tuntutan  berbagai  ketentuan. Disiplin yang baik tercermin dari besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas yang diberikan kepadanya”. Maka peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik di dalam organisasi, sebab kedisiplinan suatu organisasi dikatakan baik jika karyawan menaati peraturan- peraturan yang ada. Disiplin kerja merupakan sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi kepentingan karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan  tugas  sehingga  diperoleh  hasil  yang  optimal.  Bagi  karyawan  akan  diperoleh  suasana  kerja  yang menyenangkan  sehingga  meningkatkan  kinerja  karyawan  dengan  penuh  kesadaran  serta  mengembangkan  tenaga  dan pikirannya semaksimal mungkin.

## 3. Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil menunjukkan bahwa thitung 7,529 > ttabel 1,997 dan signifikan  0,000 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak, yang  menyatakan  insentif  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh (Haedar et  al., 2016). Insentif faktor pendorong eksternal  yang mendorong motif yang positif, mengarahkan individu untuk bekerja lebih keras. Pentingnya insentif berasal dari kebutuhan bagi karyawan untuk diakui dan dihargai atas usaha nya. Sistem insentif yang mendorong motif internal mereka, dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja, sehingga akan berdampak pada peningkatan kinerja. Insentif dianggap salah satu faktor paling penting  yang  mendorong  pekerja  untuk  melakukan  upaya  besar  dan  bekerja  lebih  efisien.  Menurut  (Hasibuan,  2018), mendefinisikan insentif sebagai godaan eksternal dan faktor pendorong yang menyebabkan karyawan untuk bekerja lebih keras;  mereka  diberikan  insentif  karena  kinerja  mereka  sangat  baik  sehingga  karyawan  akan  bekerja  lebih  keras  dan menghasilkan kinerja yang lebih efektif ketika ia merasa puas pada perusahaan.
4. Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil menunjukkan bahwa Fhitung sebesar 79,260 sedangkan Ftabel sebesar 2,75 yang dapat dilihat pada α = 0,05 (lihat lampiran  tabel  F).  Probabilitas  siginifikan  jauh  lebih  kecil  dari  0,05  yaitu  0,000  <  0,05,  maka  model  regresi  dapat dikatakan bahwa dalam penelitian ini motivasi kerja, disiplin kerja dan Insentif secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang mempunyai  motivasi  kuat dalam dirinya akan bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan tiap tugas yang diberikan sehingga keinginan untuk memberikan kinerjanya semaksimal mungkin akan lebih baik  bila dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki motivasi  yang jelas dan tidak kuat  dalam dirinya. Karyawan  dengan  kesadaran  dan  kemauan  sendiri  akan  memberikan  kinerjanya  secara  optimal  bila  di  dalam  diri karyawan  mempunyai  motivasi  yang  kuat  yang  memacu  karyawan  untuk  dapat  bekerja  dengan  sebaik-baiknya.  Bagi organisasi  adanya  disiplin  kerja  akan  menjamin  terpeliharanya  tata  tertib  dan  kelancaran  pelaksanaan  tugas  sehingga diperoleh hasil yang optimal. Bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga meningkatkan kinerja  karyawan  dengan  penuh  kesadaran  serta  mengembangkan  tenaga  dan  pikirannya  semaksimal  mungkin  demi terwujudnya  tujuan  organisasi.  Insentif  sebagai  godaan  eksternal  dan  faktor  pendorong  yang  menyebabkan  karyawan untuk bekerja lebih keras; mereka diberikan insentif karena kinerja mereka sangat baik sehingga karyawan akan bekerja lebih keras dan menghasilkan kinerja yang lebih efektif ketika ia merasa puas pada perusahaan.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan di atas. Maka dapat disimpulkan bahwa: Motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan pada PT Mayora Indah Tbk Medan Barat. Disiplin  kerja secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT Mayora Indah Tbk Medan Barat. Insentif  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT Mayora Indah Tbk Medan  Barat.  Motivasi  kerja,  disiplin  kerja  dan  insentif  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Mayora Indah Tbk Medan Barat. Berdasarkan kesimpulan yang telah dimukakan di atas, maka dapat  disebutkan  beberapa  saran,  yaitu:  Perusahaan  harus  memperhatikan  karyawan  yang  tidak  mematuhi  perintah pimpinan, dengan solusi memberikan apresiasi kepada karyawan yang telah menunjukan tingkat kedisplinan yang baik dalam bekerja. Disarankan bagi pimpinan untuk memperhatikan pemberian insentif non finansial yang kurang adil sesuai dengan kinerja karyawan. Perusahaan harus memperhatikan karyawan yang kurang mampu berdiskusi dengan  karyawan lain untuk membangun kinerja tim yang baik, dengan solusi memperhatikan karyawan agar karyawan mampu mengambil keputusan dalam melaksanakan pekerjaan. Berdasarkan hasil wawancara dengan karyawan PT Mayora Indah Tbk Medan Barat,  bahwa  didalam  kinerja  disarankan  agar  pimpinan  perusahaan  harus  memperhatikan  karyawan  yang  tidak  puas dengan kedudukan yang sudah dicapai, dengan solusi yang harus dilakukan organisasi yaitu perusahaan harus lebih baik

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 2, November 2022, Page 447-454 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i2.541 https://djournals.com/arbitrase
lagi  dalam  memberikan  dorongan  dan  motivasi  kepada  karyawannya  sebagaimana  dengan  misi  dan  visi  perusahaan, sehingga kedepan kepuasan kerja karyawan dapat meningkat.

## REFERENCES
Darmawan, D. (2018). Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. PT. Jepe Press Media Utama. Haedar, H., Ikbal, M., & Gunair, G. (2016). Pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan pt. suraco jaya abadi motor di masamba kabupaten luwu utara. Equilibrium: Jurnal Ilmiah Ekonomi, Manajemen Dan Akuntansi, 5(1).
Hasibuan, M. S. . (2018). Manajemen Dasar (Revisi). Bumi Aksara.
Larasati, S., & Gilang, A. (2014). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan wilayah telkom jabar barat utara (Witel bekasi).
Jurnal Manajemen Dan Organisasi, 5(3), 200–213.
Mangkunegara Prabu, A. A. A. (2018). Evaluasi Kinerja SDM. PT Refika Aditama.
Meilany, P., & Ibrahim, M. (2015). Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan (kasus bagian operasional PT. Indah Logistik Cargo cabang Pekanbaru). Jurnal Online Mahasiswa (JOM) Bidang Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik, 2(2), 1–11.
Murti, H., & Srimulyani, V. A. (2013). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pemediasi Kepuasaan Kerja Pada PDAM Kota Madiun. JRMA (Jurnal Riset Manajemen Dan Akuntansi), 1(1), 10–17.
Panggabean, M. S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Gahalia Indonesia. Rivai, V. R. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan. PT Raja Grafindo Persada.
Setiawan,  A.  (2013).  Pengaruh  disiplin  kerja  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  rumah  sakit  umum  daerah  kanjuruhan malang. Jurnal Ilmu Manajemen, 1(4), 1245–1253.
Simanjuntak, B., & Hamali, A. Y. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Bank BNI 1946 (Persero) Tbk. Kantor Cabang Asia Afrika Bandung.
Sondang, P. S. (2015). Manajemen Motivasi. Reneika Cipta. Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alfabeta.
Sutrischastini,  A.,  &  Riyanto,  A.  (2015).  Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  kantor  sekretariat  daerah  Kabupaten Gunungkidul. Kajian Bisnis Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Wiwaha, 23(2), 121–137.
Sutrisno, E. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Kencana Prenada Media Group. Zulkarnaen,  W.,  &  Suwarna,  A.  (2017).  Pengaruh  Insentif  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Bagian  Mekanik  PT.  Erlangga  Aditya Indramayu. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi), 1(1), 33–52.