## Sigma: Journal of Economic and Business
Vol. 1 (1), Februari 2018, pp. 33-41 ISSN 2599-2007 (Print), ISSN 2614-140X (Online) Journal homepage. https://www.journal.stie-66.ac.id/index.php/sigmajeb

## Pengaruh Budaya Kerja dan Pengembangan SDM Terhadap Kompetensi dan Kinerja Karyawan
BCA KCU Kendari
Baharuddin Indrawan 1 , Mahmudin A. Sabilalo 2 , La Ode Hamida 3
1,2,3 STIE Enam-Enam Kendari, Indonesia Email : bahar_indra66@gmail.com, mahmudinstie66@gmail.com, laodehamida73@gmail.com

## Article History:
Received February 1 st , 2018 Accepted February 18 th , 2018 Published February 20 th , 2018

## Keyword:
Work Culture, Human Resource
Development, Competency and Employee Performance
Abstrak: This  research aims to  determine:  The impact  of workplace culture on the competence of employees BCA KCU Kendari, Effect of workplace  culture  on  employee  performance  BCA  KCU  Kendari, Effect  of  human  resources  development  for  the  competence  of employees  of  BCA  KCU  Kendari,  Effect  of  human  resource development to performance BCA KCU employees Kendari, Effect of competence  on  employee  performance  BCA  KCU  Kendari.  This research  of  employee  performance  BCA  KCU  Kendari.  The population  in  this  study  are  all  servants  of  Southeast  Sulawesi Provincial Parliament Secretariat totaling 68 people. Analysis of data used  in  this  research  is  descriptive  statistical  analysis  and  Partial Least Square (PLS). The results of this study concluded that: (1) Work culture  positive  and  significant  effect  on  the  competence.  (2)  Work culture  positive  and  significant  effect  on  employee  performance.  (3) Development of human  resources and  a  significant  positive  effect  on the  competence.  (4)  Development  of  human  resources  is  not significant  positive  effect  on  the  performance  of  BCA  KCU  Kendari (5)  Competence  significant  positive  effect  on  employee  performance BCA KCU Kendari.
Copyright © 2018 Sigma: Journal of Economic and Business. All rights reserved

## 1. PENDAHULUAN
Secara  teoritis  kinerja  merupakan  suatu pencapaian  persyaratan  pekerjaan  tertentu  yang akhirnya  secara  langsung  dapat  tercermin  dari output yang  dihasilkan  baik  kuantitas  maupun  kualitasnya yang  dapat  diamati  dari  indikator  prestasi  kerja, keahlian  dan  perilaku  (Sedarmayanti,  2011:377). Kinerja  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor,  antara  lain adalah  kompetensi.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat Spencer (2013) bahwa kompetensi adalah kemampuan yang  dimiliki  seseorang  yang  tercermin  pada  aspek pengetahuan, keterampilan dan aspek sikap. Pengetahuan  adalah  hal-hal  yang  diketahui  oleh pegawai  dalam  membantu  peningkatan  kinerja organisasi  yang  tercermin  melalui  gagasan-gagasan kreatif  yang  dihasilkan  serta  karakter  yang  dimiliki pegawai yang memungkinkan terselenggaranya organisasi  dengan  baik.  Keterampilan  adalah  keahlian yang  dimiliki  sehingga  dapat  membantu  peningkatan kinerja  organisasi.  Sikap  adalah  reaksi,  tindakan, memihak,  evaluasi,  perasaan  terhadap  kegiatan pelayanan yang diberikan kepada masyarakat.
Kompetensi merupakan kepribadian yang mendalam  dan  melekat  kepada  seseorang  serta perilaku  yang  dapat  diprediksi  pada  berbagai  keadaan dan  tugas  pekerjaan  (Emmyah,  2009).  Kompetensi pengetahuan ( knowledge competencies ) dan kompetensi  keahlian  ( skill  competencies )  cenderung lebih nyata dan relatif mudah dilihat sebagai salah satu karakteristik  yang  dimiliki  manusia.  Sedangkan konsep diri ( self-concept ), watak atau sifat ( traits ), dan motif ( motives ) merupakan kompetensi lebih tersembunyi yang berada pada kepribadian manusia.
Pengembangan  sumberdaya  manusia  juga dapat mempengaruhi kinerja . Pengembangan sumberdaya  manusia  di  lingkungan  perbankan ditujukan  untuk  mewujudkan  karyawan  yang  berbudi luhur, tangguh, cerdas, terampil, mandiri dan memiliki rasa  kesetiakawanan,  bekerja  keras,  produktif,  kreatif dan  inovatif,  berdisiplin  serta  berorientasi  ke  masa depan  untuk  menciptakan  kehidupan  yang  lebih  baik. Peningkatan kualitas sumberdaya manusia diselaraskan dengan persyaratan keterampilan, keahlian  dan  profesi  yang  dibutuhkan  dalam  semua sektor pembangunan.
Terdapat  empat  aspek  yang  terkandung  dalam pengembangan  sumberdaya  manusia,  yaitu  :  pertama, memberikan  penekanan  pada  kapasitas  ( capacity ), yaitu  upaya  meningkatkan  kemampuan  beserta  energi yang  diperlukan  untuk  itu.  Kedua,  penekanan  pada aspek  pemerataan  ( equity )  dalam  rangka  menghindari perpecahan  di  dalam  masyarakat  yang  dapat menghancurkan  kapasitasnya.  Ketiga,  pemberian kekuasaan  dan  wewenang  ( empowerment )  yang  lebih besar  kepada  masyarakat  dengan  maksud  agar  hasil pembangunan  dapat  benar-benar  bermanfaat  bagi masyarakat, karena aspirasi dan partisipasi masyarakat terhadap  pembangunan  dapat  meningkat.  Disamping adanya wewenang untuk memberikan koreksi terhadap
keputusan  yang  diambil  tentang  alokasi resourcer . Keempat,  pembangunan  mengandung  pengertian kelangsungan  pembangunan  yang  harus  diperhatikan mengingat  keterbatasan  sumberdaya  yang  ada. Pengembangan  sumberdaya  pada  suatu  organisasi akan  melibatkan  berbagai  faktor,  seperti:  pendidikan dan  pelatihan,  perencanaan  dan  manajemen  karir, peningkatan  kualitas  dan  produktivitas  kerja,  serta peningkatan kesehatan dan keamanan kerja (Simamora,  2014:411).  Faktor  motivasi  kerja  dan penilaian  kinerja  sebagai  aspek  yang  tercakup  dalam pengembangan  sumberdaya  manusia.  Selain  itu  juga bahwa  budaya  kerja  dapat  mempengaruhi  kinerja. Menurut    Maulana  (2011:69)  bahwa  kuat  atau lemahnya  budaya  kerja  akan  mempengaruhi  kinerja seseorang dalam organisasi. Budaya yang adaptif akan meningkatkan kinerja dalam jangka panjang.
Salah  satu  organisasi  yang  juga  memiliki  tujuan dan didalamnya terlibat orang-orang adalah BCA KCU Kendari,  Bank  ini  merupakan  salah  satu  lembaga keuangan  yang  didalamnya  terdapat  karyawan  yang senantiasa  diharapkan  memiliki  kompetensi  dan kinerja  yang  optimal  didalam  melaksanakan  tugas pokok dan tanggung jawabnya.
Berdasarkan  pengamatan  awal  yang  penulis lakukan didapatkan informasi bahwa kinerja karyawan BCA  KCU  Kendari  belum  sepenuhnya  optimal. Fenomena  tersebut  antara  lain  karyawan  cendrung lambat  dalam  melayani  nasabah,  belum  maksimal dalam  bekerja,  hubungan  emosional  dengan  nasabah terjalin  tetapi  tidak  optimal,  terlihat  bahwa  karyawan kadang-kadang  melakukan  kesalahan  dalam  bekerja dan  komunikasi  dengan  nasabah  terjalin  namun terkesan  belum  sepenunya  tercipta  dengan baik. Kondisi  tersebut  ada  kaitannya  dengan  budaya  kerja dan  pengembngaan  SDM.  Hal  ini  sesuai  dengan pendapat  yang  dikemukakan  oleh  Maulana  (2011:69) bahwa  kuat  atau  lemahnya  budaya  kerja  akan mempengaruhi  kinerja  seseorang  dalam  organisasi. Disamping  itu  pendapat  yang  dikemukakan  oleh Syamsuddin  (2011:107)  bahwa  pengembangan  SDM berhubungan erat dengan kinerja karyawan. Meskipun demikian  masih  ditemukan  adanya  perbedaan  temuan dari hasil-hasil penelitian sebelumnya.
Penelitian  dilakukan  oleh  Naor, et  al. (2010), menemukan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan budaya  kerja  terhadap  kinerja.  Sedangkan  penelitian yang dilakukan oleh Lingga (2014) menemukan bahwa budaya  kerja  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap kinerja. Khan (1996) menemukan bahwa pengembangan berpengaruh signifikan terhadap kinerja.  Sedangkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Joko Setiawan (2014) menemukan bahwa pengembangan  SDM  melalui  pendidikan  berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja selain itu juga bahwa Pakpahan, et  al. (2012)  menemukan  bahwa  pelatihan berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja.  Subari dan    Riady  (2015)  menemukan  bahwa  kompetensi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Sedangkan
Zakki  (2015)  menemukan  bahwa    kompetensi  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan gap fenomena dan gap riset tersebut, maka  penulis  tertarik  melakukan  penelitian  dengan judul:  Pengaruh  Budaya  Kerja  dan  Pengembangan SDM  Terhadap  Kompetensi  dan  Kinerja  Karyawan BCA  KCU  Kendari.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  dan  menganalisis:    (1)  Pengaruh  budaya kerja  terhadap  kompetensi  karyawan  BCA  KCU Kendari,  (2)  Pengaruh  budaya  kerja  terhadap  kinerja karyawan  BCA  KCU  Kendari,  (3)  Pengaruh pengembangan  SDM  terhadap  kompetensi    karyawan BCA  KCU  Kendari,  (4)  Pengaruh  pengembangan SDM  terhadap  kinerja  karyawan  BCA  KCU  Kendari, (5)  Pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan BCA KCU Kendari.

## 2. METODE PENELITIAN

## A. Obyek Penelitian
Obyek penelitian ini adalah kinerja karyawan BCA KCU Kendari.
B.  Jenis dan Sumber Data a. Jenis Data
1. Data  kualitatif,  yaitu  data  persepsi  responden tentang  budaya  kerja,  pngembangan  SDM, kompetensi dan kinerja karyawan.
2. Data kuantitatif, yaitu data yang berbentuk angka- angka  seperti  umur,  tingkat  pendidikan,  golongan dan masa kerja.

## b.  Sumber Data
1. Data  primer,  yaitu  data  yang  bersumber  dari responden  penelitian  meliputi  :  karakteristik responden  serta  persepsi  tentang  budaya  kerja, pengembangan  SDM,  kompetensi  dan  kinerja karyawan.
2. Data  sekunder,  yaitu  data  yang  bersumber  dari BCA  KCU  Kendari,  meliputi:  sejarah  singkat, struktur  organisasi  serta  uraian  tugas  pokok  dan fungsi.

## C. Populasi
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  tetap  BCA  Kendari  yang  berjumlah    68 orang.  Karena  jumlah  populasi  kecil,  maka  semua anggota populasi dijadikan responden.

## D. Tekhnik Pengumpulan Data
1. Angket,  yaitu  mengedarkan  daftar  pertanyaan kepada responden yang ditunjuk untuk mendapatkan data primer.
2. Dokumentasi yaitu, pengunpulan data dengan cara mencatat/mengcopy profil BCA KCU Kendari.
E.  Tekhnik Analisis Data
Tekhnik  analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  analisis  statistik  deskriptif  dan Analisis Partial Least Square (PLS).

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## A.   Pengujian Hipotesis Pengaruh Langsung
Hasil  analisis  pengujian  pengaruh  langsung antara  variabel  dapat  dilihat  dari  nilai  koefisien  jalur, titik  kritis  (t-statistik)  yang  disajikan  pada  diagram jalur Skema berikut :

## Skema 1.  Pengaruh Langsung Antar Variabel Penelitian
Hasil  pengujian  pengaruh  langsung  antara variabel pada Skema 1. secara lengkap dapat disajikan pada Tabel berikut :
Tabel  1.  Koefisien  Jalur  Pengaruh  Langsung  dan Pengujian Hipotesis
Hipo- tesis Hubungan Antar Variabel Koefisie n Jalur T- Statisti c t-kritis (cut off) Kept sn H1 budaya kerja terhadap kompetensi 0.571 5.378 1,96 Sig H2 budaya kerja terhadap kinerja 0.412 3.866 1,96 Sig H3 pengembangan SDM terhadap kompetensi 0.352 2.463 1,96 Sig H4 pengembangan SDM terhadap kinerja karyawan 0.180 1.431 1,96 TS H5 kompetensi terhadap kinerja karyawan 0.450 2.601 1,96 Sig B. Pembahasan 1.  Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kompetensi Karyawan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  budaya  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi.  Artinya  bahwa  dengan  baiknya  budaya kerja  yang  diamati  dari  indikator  simak, open  mind , lengkap, utamakan kebutuhan nasabah, telling , inisiatif
dan on time follow  up dapat memperbaiki  kompetensi karyawan  yang  terimplementasi  pada  pengetahuan, perilaku dan sikap.
Fakta  empiris  menujukkan  bahwa  indikator On Time Follow Up telah dipersepsi baik oleh responden, artinya  bahwa  karyawan  selalu  tepat  waktu  dalam memulai pekerjaan, karyawan selalu menepati janjinya kepada  nasabah, dan karyawan tidak  pernah melakukan  tindakan  yang  menyebabkan  hilangnya kepercayaan  nasabah.  Indikator open  mind telah dipersepsi  baik  oleh  responden,  artinya  bahwa karyawan  membuka  diri  kepada  nasabah,  karyawan mampu  bersosialisasi  dengan  nasabah,  dan  karyawan dapat  memahami  permasalahan  yang  dihadapi  oleh nasabah.
Secara deskriptif indikator lengkap telah diperspesi  baik  oleh  responden,  artinya  bahwa karyawan  memberikan  informasi  dari  permasalahn yang ada, karyawan memberikan solusi atas permasalahan  yang  dihadapi  oleh  nasabah,    karyawan memberikan lebih dari satu solusi. Indikator utamakan kebutuhan  nasabah  juga  telah  dipersepsi  baik  oleh responden.  Artinya  bahwa  karyawan  memberikan pelayanan  yang  prima  kepada  nasabahnya.  karyawan memberikan  informasi  perbankan  kepada  nasabah yang  membutuhkan  dan    karyawan  membangun hubungan emosional yang baik dengan nasabah.
Indikator  simak  telah  dipersepsi  baik  oleh respoden,  artinya  bahwa  karyawan  peka  terhadap kebutuhan  nasabah.  karyawan  memberikan  informasi yang dibutuhkan nasabah dan karyawan mendengarkan  keluh  kesah  nasabah.  Indikator telling juga  telah  dipersepsi  baik  oleh  responden,  artinya bahwa  karyawan  menggambarkan  program  BCA kepada  nasabah,  karyawan  menggambarkan  produk BCA kepada nasabah dan karyawan memberikan celah kepada nasabah untuk bertanya mengenai progran dan produk BCA.
Namun  demikian  indikator  inisiatif  dipersepsi belum  sepenuhnya  optimal,  artinya    bahwa  karyawan belum  sepenuhnya  berfikir  kritis  dalam hal  pelayanan nasabah,  karyawan  belum  sepenuhnya  berfikir  kreatif dalam  hal  pelayanan  nasabah  dan  karyawan  belum sepenuhnya  melakukan  tindakan  yang  kreatif    dalam bekerja.  Sehubungan  dengan  hal  tersebut  maka diharapkan kepada karyawan agar selalu memanfaatkan  segala  potensi  yang  ada  dalam  dirinya untuk    selalu  kritis  dan  kreatif  dalam  berfikir maupun bertindak  agar  nasabah  merasa  terpuaskan  dalam pelayanan.
Implikasi  dari  kondisi  budaya  kerja  tersebut dapat  meningkatkan  kompetensi  yang  tercermin  pada indikator  pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap.  fakta empiris  menujukkan  bahwa  indikator  keterampilan telah  dipersepsi  baik  oleh  responden.  Artinya  bahwa karyawan  memiliki  keterampilan  sehingga  bisa menjalankan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, karyawan  selalu  mengembangkan  pola  pikir  dan berusaha  mencari  metode  atau  cara  kerja  yang  baik,
efisien dan efektif dan karyawan selalu memanfaatkan petunjuk  teknis  dan  memusatkan  perhatian  terhadap masalah-masalah pekerjaan di lapangan.
Secara  deskriptif  indikator  pengetahuan  juga telah  dipersepsi  baik  oleh  responden.  Artinya  bahwa. karyawan  mampu  untuk  mengatasi  berbagai  masalah di  lapangan  dengan  baik  sehingga  pekerjaan  dapat berjalan  sesuai  yang  diharapkan,  karyawan  bekerja keras  karena  mengetahui  bahwa  kerja  keras  akan membawa dampak positif kepada dirinya maupun pada organisasi  dan    karyawan  mampu  mengerjakan  tugas yang kompleks karena adanya bekal pengetahuan
Namun demikian indikator sikap dipersesi belum optimal.  Artinya  bahwa  karyawan  belum  sepenuhnya bereaksi  dengan  cepat  ketika  pimpinan  memberikan pekerjaan  ketika  pimpinan  menanyakan  tentang sesuatu  hal  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan, karyawan  belum  sepenuhnya  langsung  memberikan jawaban dan karyawan belum sepenuhnya mengerjakan  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawab karyawan dengan baik dan benar. Sehubungan dengan hal  tersebut  maka  yang  harus  dilakukan  untuk mengoptimalkan  indikator  simak  adalah  kiranya karyawan  melakukan  pekerjaan  yang  telah  diberikan oleh pimpinan dengan baik dan benar.
Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan  oleh  Triguno  (2009:29)  bahwa  budaya kerja  merupakan  seperangkat keyakinan  yang  dimiliki oleh suatu organisasi yang dipercaya dapat meningkatkan  orang-orang  yang  ada  didalamnya. Keyakinan  tersebut  melekat  dalam  diri  seseorang, sehingga  menjadikan  pribadi-pribadi yang  memiliki tingkat  kompetensi  yang  menjadi  standar  organisasi. Kompetensi  berupa  pengetahuan,  sikap  dan  perilaku. Budaya  kerja  yang  dibangun  dan  dipertahankan ditunjukkan  dari  filsafat  pendiri  atau  pimpinannya. Selanjutnya budaya itu sangat dipengaruhi oleh kriteria yang  digunakan  dalam  mempekerjakan  pegawai. Tindakan  pimpinan akan  sangat  berpengaruh terhadap perilaku yang dapat diterima atau tidak. Namun secara perlahan  nilai-nilai  tersebut  dengan  sendirinya  akan terseleksi  dan  terjadi  perubahan  yang  akhirnya  akan muncul  budaya  kerja  yang  diinginkan.  Dengan  uraian tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  perubahan  dalam budaya  kerja  itu  sangat  penting,  karena  masalah budaya kerja terletak pada diri kita masing-masing dan musuh  budaya  kerja  adalah  diri  kita  sendiri.  Dengan demikian  maka  budaya  kerja  dalam  suatu  perusahan dapat membentuk sikap dan perilaku  seseorang.
Hasil  penelitian  ini  memperkuat  hasil  penelitian yang dilakukan oleh Andi Eko Prasetyo (2011) bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya kerja terhadap kompetensi.

## 2.  Pengaruh  Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  budaya  kerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja
karyawan.  Artinya  bahwa  dengan  baiknya  budaya kerja  yang  diamati  dari  indikator  simak, open  mind , lengkap, utamakan kebutuhan nasabah, telling , inisiatif dan on  time  follow  up dapat  memperbaiki  kinerja karyawan  yang  terimplementasi  pada  sigap,  menarik, antusias,  ramah  dan  teliti.  Fakta  empiris  menujukkan bahwa  indikator On  Time  Follow  Up telah  dipersepsi baik  oleh  responden,  artinya  bahwa  karyawan  selalu tepat  waktu  dalam  memulai  pekerjaan,  karyawan selalu  menepati  janjinya  kepada  nasabah,  dan karyawan  tidak  pernah  melakukan  tindakan  yang menyebabkan hilangnya kepercayaan nasabah. Indikator open  mind telah  dipersepsi  baik  oleh responden,  artinya  bahwa  karyawan  membuka  diri kepada  nasabah,  karyawan  mampu  bersosialisasi dengan  nasabah,  dan  karyawan  dapat  memahami permasalahan yang dihadapi oleh nasabah.
Secara deskriptif indikator lengkap telah diperspesi  baik  oleh  responden,  artinya  bahwa karyawan  memberikan  informasi  dari  permasalahn yang ada, karyawan memberikan solusi atas permasalahan  yang  dihadapi  oleh  nasabah,    karyawan memberikan lebih dari satu solusi. Indikator utamakan kebutuhan  nasabah  juga  telah  dipersepsi  baik  oleh responden.  Artinya  bahwa  karyawan  memberikan pelayanan  yang  prima  kepada  nasabahnya.  karyawan memberikan  informasi  perbankan  kepada  nasabah yang  membutuhkan  dan    karyawan  membangun hubungan emosional yang baik dengan nasabah.
Indikator  simak  telah  dipersepsi  baik  oleh respoden,  artinya  bahwa  karyawan  peka  terhadap kebutuhan  nasabah.  karyawan  memberikan  informasi yang dibutuhkan nasabah dan karyawan mendengarkan  keluh  kesah  nasabah.  Indikator telling juga  telah  dipersepsi  baik  oleh  responden,  artinya bahwa  karyawan  menggambarkan  program  BCA kepada  nasabah,  karyawan  menggambarkan  produk BCA kepada nasabah dan karyawan memberikan celah kepada nasabah untuk bertanya mengenai progran dan produk BCA.
Namun  demikian  indikator  inisiatif  dipersepsi belum  sepenuhnya  optimal,  artinya    bahwa  karyawan belum  sepenuhnya  berfikir  kritis  dalam hal  pelayanan nasabah,  karyawan  belum  sepenuhnya  berfikir  kreatif dalam  hal  pelayanan  nasabah  dan  karyawan  belum sepenuhnya  melakukan  tindakan  yang  kreatif    dalam bekerja.  Sehubungan  dengan  hal  tersebut  maka diharapkan kepada karyawan agar selalu memanfaatkan  segala  potensi  yang  ada  dalam  dirinya untuk    selalu  kritis  dan  kreatif  dalam  berfikir maupun bertindak  agar  nasabah  merasa  terpuaskan  dalam pelayanan.
Implikasi dari kondisi budaya kerja tersebut maka meningkatkan  kinerja  karyawan  yang terimplementasi pada  sigap,  menarik,  antusias,  ramah  dan  teliti . Fakta empiris  menujukkan  bahwa  indikator  ramah  telah dinilai  baik  dalam  pelaksanaannya,  artinya  bahwa karyawan  ramah  dalam  melayani  nasabah,  karyawan mekakukan komunikasi yang baik kepada nasabah dan
karyawan  melakukan  hubungan  yang  baik  kepada nasabah.  Indikator  menarik  juga  dinilai  baik  dalam pelaksanaannya, artinya bahwa memberikan pelayanan yang  maksimal  kepada  nasabah,  pelayanan  yang maksimal  membuat  nasabah  loyal  terhadap  BCA  dan karyawan maksimal dalam bekerja.
Secara  deskriptif  indikator  antusias  dinilai  baik dalam  pelaksanaannya,  artinya  bahwa  karyawan sanggup  melakukan  pekerjaan  yang  diberikan, karyawan sunguh-sunguh dalam bekerja dan karyawan bekerja dengan penuh tanggung jawab. Indikator sigap dipersepsi  baik  oleh  responden,  artinya  bahwa karyawan melayani nasabah dengan cermat, karyawan melayani  nasabah  dengan  penuh  tanggung  jawab  dan karyawan melayani nasabah dengan cepat.
Namun demikian indikator teliti dinilai belum sepenuhnya  optimal,  artinya    bahwa  karyawan  belum sepenuhnya  teliti  dalam  melayani  nasabah,  karyawan pernah  melakukan  kesalahan  dalam  bekerja  dan karyawan  belum  sepenuhnya  melakukan  pemeriksaan kembali setelah pekerjaan selesai.
Sehubungan dengan hal tersebut maka yang harus dilakukan  untuk  mengoptimalkan  indikator  teliti adalah  kiranya  karyawan  bekerja  dengan  penuh ketelitian  agar  kesalahaan  dalam  pekerjaan  dapat terhindarkan,  selain  itu  juga  kiranya  karyawan melakukan  pemeriksaan kembali  pekerjaan  yang  telah diselesaikannya.
Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan  oleh  Maulana  (2011:68)  bahwa  budaya kerja  mempengaruhi  organisasi  dalam  berbagai  cara, artinya  dengan  peningkatan  terhadap  budaya  kerja, maka  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai. Pada  organisasi  yang  memiliki  budaya  yang  kuat, pegawai  cenderung  mengikuti  arah  yang  telah ditentukan.  Budaya  kerja  yang  lemah  cenderung mengakibatkan  pegawai  tidak  memiliki  kiblat  yang jelas  sehingga  pegawai  memilih  berjalan  sendiri- sendiri.  Akibatnya  kinerja  organisasi  menjadi  tidak optimal.
Arianto  (2013)  menegaskan  bahwa  budaya  kerja dapat  memberikan  dampak  yang  berarti  terhadap kinerja  ekonomi  jangka  panjang.  Budaya  kerja  akan menjadi  faktor  yang  bahkan  lebih  penting  lagi  dalam menentukan  keberhasilan  kinerja.  Hal  ini  sesuai dengan  yang  dikemukakan  Maulana  (2011:69)  bahwa kuat  atau  lemahnya  budaya  kerja akan mempengaruhi kinerja  seseorang  dalam  organisasi.  Budaya  yang adaptif  akan  meningkatkan  kinerja  dalam  jangka panjang.  Hasil  tersebut  juga  didukung  oleh  penelitian yang  dilakukan  Robinson  dan  Pearce  (1988) bahwa kinerja  dipengaruhi  oleh  budaya  kerja.  Wallach (2003:101)  menyatakan  pula  bahwa  kinerja  seorang dan  hasilnya  yang  baik,  termasuk  kepuasan  kerja  dan kreativitas tergantung pada kesesuaian antara karakteristik  orang  tersebut  dengan  budaya  kerja. Budaya kerja merupakan persepsi bersama yang dianut oleh  anggota-anggota  organisasi  atau  suatu  sistem dengan makna bersama yang diamati melalui indikator
sikap  terhadap  pekerjaan  dan  perilaku  pada  waktu bekerja  (Umam,  2010:58).  Budaya  kerja  dapat berpengaruh terhadap kinerja.
Hasil  penelitian  ini  memperkuat  penelitian empiris  yang  dilakukan  oleh  Pradana  (2102)  bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya kerja terhadap kinerja.

## 3.  Pengaruh  Pengembangan  SDM  Terhadap Kompetensi  Karyawan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  pengembangan SDM berpengaruh positif signifikan terhadap kompetensi. Artinya bahwa semakin baik pengembangan  SDM  yang  dipersepsi  dari  indikator pendidikan  dan  pelatihan  maka  dapat  memperbaiki kompetensi  karyawan  yang  terimplementasi  pada pengetahuan, keterampilan dan sikap.
Hal  tersebut  didasarkan  pada  beberapa  alasan dimana fakta  empiris  menunjukkan  bahwa  pendidikan telah  dipersepsi  baik  oleh  responden.  Artinya  bahwa BCA  memberi  kesempatan  kepada  karyawan  untuk melanjutkan  ke  jenjang  pendidikan  yang  lebih  tinggi, BCA  memberikan  dukungan  penuh  kepada  karyawan yang mengikuti pendidikan dan pendidikan bermanfaat terhadap pelaksanaan tugas
Namun  demikian  indikator  pelatihan  belum sepenunya  optimal  yang.  Artinya  bahwa  karyawan jarang  diberi  kesempatan  untuk  mengikuti  pelatihan dan jikalau mendapat kesempatan mengikuti pelatihan materi pelatihan tidak sesuai dengan beban tugas serta tidak  dapat  membantu  efektivitas  pelaksanaan  tugas setiap  harinya.  Sehubungan  dengan  hal  tersebut  maka kiranya  karyawan  diberikan  kesempatan  pelatihan secara  merata  dengan  materi  pelatihan  yang  terkait dengan job descripton .
Implikasi  dari  kondisi  pengembangan  SDM tersebut  maka  meningkatkan  kompetensi  karyawan yang  terimplementasi  pada  pengetahuan,  ketrampilan dan  sikap.  fakta  empiris  menujukkan  bahwa  indikator keterampilan  teah  dipersepsi  baik  oleh  responden. Artinya  bahwa  karyawan  memiliki  keterampilan sehingga  bisa  menjalankan  pekerjaan  dengan  sebaik- baiknya,  karyawan  selalu  mengembangkan  pola  pikir dan  berusaha  mencari  metode  atau  cara  kerja  yang baik,  efisien  dan  efektif  dan  karyawan    selalu memanfaatkan  petunjuk  teknis  dan  memusatkan perhatian  terhadap  masalah-masalah  pekerjaan  di lapangan.
Secara  deskriptif  indikator  pengetahuan  juga telah  dipersepsi  baik  oleh  responden.  Artinya  bahwa karyawan  mampu  untuk  mengatasi  berbagai  masalah di  lapangan  dengan  baik  sehingga  pekerjaan  dapat berjalan  sesuai  yang  diharapkan,  karyawan  bekerja keras  karena  mengetahui  bahwa  kerja  keras  akan membawa dampak positif kepada dirinya maupun pada organisasi  dan    karyawan  mampu  mengerjakan  tugas yang kompleks karena adanya bekal pengetahuan
Namun  demikian  indikator  simak  dipersepsi belum  optimal.  Artinya  bahwa  karyawan  belum sepenuhnya  bereaksi  dengan  cepat  ketika  pimpinan memberikan  pekerjaan  ketika  pimpinan  menanyakan tentang  sesuatu  hal  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan, karyawan  belum  sepenuhnya  langsung  memberikan jawaban dan karyawan belum sepenuhnya mengerjakan  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawab karyawan dengan baik dan benar. Sehubungan dengan hal  tersebut  maka  yang  harus  dilakukan  untuk mengoptimalkan  indikator  simak  adalah  kiranya karyawan  melakukan  pekerjaan  yang  telah  diberikan oleh pimpinan dengan baik dan benar.
Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh  Thoha  (2013:154)  menyatakan kompetensi  merupakan  salah  satu  unsur  kesiapan, berkaitan  dengan  pengetahuan  dan  keterampilan  yang dapat diperoleh dari  pendidikan, latihan dan pengalaman.  Hasibuan  (2010:76)  menjelaskan  bahwa pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan  kemampuan  teknis,  teoritis  konseptual dan  moral  karyawan  sesuai  dengan  kebutuhan pekerjaan/jabatan  melalui  pendidikan  dan  pelatihan. Notoatmodjo (2003:23) mengemukakan bahwa pendidikan  adalah  suatu  proses  pengembangan kemampuan  ke  arah  yang  diinginkan  oleh  organisasi yang  bersangkutan.  Dari  definisi  di  atas  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  pendidikan  adalah  suatu  proses pembelajaran  untuk  meningkatkan  potensi  individu dan pengembangan diri individu dalam hal pengetahuan, kemampuan, sikap/tingkah laku individu.  Artinya  semakin  baik  pengembangan  SDM yang  ada  di  sebuah  organisasi  maka  semakin memperbaiki kompetensi.
Hasil  penelitian  ini  juga  memperkaut  penelitian empiris yang dilakukan oleh Mary Helena AK (2009), Andriyani Octavia Sulistyowati (2014) bahwa terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  pengembangan terhadap kompetensi.

## 4.  Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Karyawan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  pengembangan SDM  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja.  Artinya  bahwa  semakin  baik  pengembangan SDM  yang  dipersepsi  dari  indikator  pendidikan  dan pelatihan  tidak  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yang terimplementasi  pada  sigap,  menarik,  antusias,  ramah dan teliti.
Hal tersebut didasarkan pada alasan dimana fakta empiris  menunjukkan  bahwa  indikator  pelatihan dinilai  belum  sepenuhnya  optimal  bila  dibandingkan dengan indikator pendidikan  Artinya bahwa karyawan belum  sepenuhnya  merata  dalam  mendapatkan kesempatan  unutk  mengikuti  pelatihan  sesuai  dengan level  tugasnya  dan  jika  mendapat  kesempatan mengikuti pelatihan, materi pelatihan belum sepenuhnya  relevan  dengan  beban  tugas  serta  belum
sepenuhnya  membantu  efektivitas  pelaksanaan  tugas setiap  harinya.  Sehubungan  dengan  hal  tersebut  maka kiranya  karyawan  diberikan  kesempatan  pelatihan secara  merata  kepada  karyawan  dengan  materi pelatihan  yang  terkait  dengan job  description. Disampng  itu  frekuensi  pelatihan  perlu  ditingkatkan agar hasil-hasil pelatihan maksimal didalam mendukung kinerja karyawan.
Implikasi  dari  pengembangan  SDM  tersebut adalah  indikator  teliti  dipersepsi  belum  sepenuhnya optimal  oleh  repsonden,  artinya    bahwa  karyawan belum  sepenuhnya  teliti  dalam  melayani  nasabah, karyawan  pernah  melakukan  kesalahan  dalam  bekerja dan karyawan belum sepenuhnya melakukan pemeriksaan  kembali  setelah  pekerjaan  selesai. Sehubungan  dengan  hal  tersebut  maka  yang  harus dilakukan  untuk  mengoptimalkan  indikator  teliti adalah  kiranya  karyawan  bekerja  dengan  penuh ketelitian  agar  kesalahaan  dalam  pekerjaan  dapat terhindarkan,  selain  itu  juga  kiranya  karyawan melakukan  pemeriksaan kembali  pekerjaan  yang  telah diselesaikannya.
Hasil penelitian tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Pakpahan, et al. (2012) menemukan  bahwa  pengembangan  SDM  melalui pelatihan  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap kinerja. Hal ini disebabakan karena kurang relavannya dengan  kebutuhan  tugas  termasuk  intensitas  pelatihan yang kurang.

## 5.  Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian kompetensi berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan BCA KCU Kendari. Artinya bahwa semakin baik  kompetensi  yang  diamati  dari  indikator pengetahuan, keterampilan dan sikap dapat memperbaiki  kinerja  karyawan  BCA  KCU  Kendari. Fakta empiris menujukkan bahwa indikator keterampilan  telah  dipersepsi  baik  oleh  responden. Artinya  bahwa  karyawan  memiliki  keterampilan sehingga  bisa  menjalankan  pekerjaan  dengan  sebaik- baiknya,  karyawan  selalu  mengembangkan  pola  pikir dan  berusaha  mencari  metode  atau  cara  kerja  yang baik,  efisien  dan  efektif  dan  karyawan    selalu memanfaatkan  petunjuk  teknis  dan  memusatkan perhatian  terhadap  masalah-masalah  pekerjaan  di lapangan.
Secara  deskriptif  indikator  pengetahuan  juga telah  dipersepsi  baik  oleh  responden.  Artinya  bahwa. karyawan  mampu  untuk  mengatasi  berbagai  masalah di  lapangan  dengan  baik  sehingga  pekerjaan  dapat berjalan  sesuai  yang  diharapkan,  karyawan  bekerja keras  karena  mengetahui  bahwa  kerja  keras  akan membawa dampak positif kepada dirinya maupun pada organisasi  dan    karyawan  mampu  mengerjakan  tugas yang kompleks karena adanya bekal pengetahuan
Namun  demikian  indikator  simak  dipersesi belum  optimal.  Artinya  bahwa  karyawan  belum sepenuhnya  bereaksi  dengan  cepat  ketika  pimpinan memberikan  pekerjaan  ketika  pimpinan  menanyakan tentang  sesuatu  hal  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan, karyawan  belum  sepenuhnya  langsung  memberikan jawaban dan karyawan belum sepenuhnya mengerjakan  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawab karyawan dengan baik dan benar. Sehubungan dengan hal  tersebut  maka  yang  harus  dilakukan  untuk mengoptimalkan  indikator  simak  adalah  kiranya karyawan  melakukan  pekerjaan  yang  telah  diberikan oleh pimpinan dengan baik dan benar.
Implikasi  dari  kondisi  kompetensi  tersebut dapat memperbaiki kinerja karyawan yang terimplementasi  pada  sigap,  menarik,  antusias,  ramah dan  teliti . Fakta  empiris  menujukkan  bahwa  indikator ramah telah dinilai baik dalam pelaksanaannya, artinya bahwa  karyawan  ramah  dalam  melayani  nasabah, karyawan  mekakukan  komunikasi  yang  baik  kepada nasabah dan karyawan melakukan hubungan yang baik kepada  nasabah.  Indikator  menarik  juga  dinilai  baik dalam  pelaksanaannya  artinya  bahwa  memberikan pelayanan  yang  maksimal  kepada  nasabah,  pelayanan yang maksimal membuat nasabah loyal terhadap BCA dan karyawan maksimal dalam bekerja.
Secara  deskriptif  indikator  antusias dinilai  baik dalam  pelaksanaannya,  artinya  bahwa  karyawan sanggup  melakukan  pekerjaan  yang  diberikan, karyawan sunguh-sunguh dalam bekerja dan karyawan bekerja dengan penuh tanggung jawab. Indikator sigap dinilai  baik  dalam  pelaksanaannya,  artinya  bahwa karyawan melayani nasabah dengan cermat, karyawan melayani  nasabah  dengan  penuh  tanggung  jawab  dan karyawan melayani nasabah dengan cepat.
Namun demikian indikator teliti dinilai belum sepenuhnya  optimal,  artinya    bahwa  karyawan  belum sepenuhnya  teliti  dalam  melayani  nasabah,  karyawan pernah  melakukan  kesalahan  dalam  bekerja  dan karyawan  belum  sepenuhnya  melakukan  pemeriksaan kembali setelah pekerjaan selesai.
Sehubungan  dengan  hal  tersebut  maka  yang harus dilakukan untuk mengoptimalkan indikator teliti adalah  kiranya  karyawan  bekerja  dengan  penuh ketelitian  agar  kesalahaan  dalam  pekerjaan  dapat terhindarkan,  selain  itu  juga  kiranya  karyawan melakukan  pemeriksaan kembali  pekerjaan  yang  telah diselesaikannya.
Hasil  peneltian  ini  sejalan  dengan  pendapat yang dikemukakan oleh Spencer (2013:176) hubungan antara  kompetensi  pegawai  dengan  kinerja  adalah sangat  erat  dan  penting  sekali,  relevansinya  ada  dan kuat akurat, bahkan pegawai apabila ingin meningkatkan  kinerjanya  seharusnya  mempunyai kompetensi  yang  sesuai  dengan  tugas  pekerjaannya. Kompetensi dapat menyebabkan atau digunakan untuk memprediksi kinerja seseorang artinya jika mempunyai  kompetensi  yang  tinggi,  maka  akan mempunyai kinerja yang tinggi pula.
Hasil  penelitian  ini  pula  memperkuat  peneltian empiris  yang  dilakukan  oleh  Subari  Hanes  Riady (2015)  dan Murgianto  dkk,  (2016)  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  kompetensi  terhdap kinerja.
6. Keterbatasan penelitian
1. Penelitian  ini  terbatas  pada  satu  Bank  sehingga masih  dapat  dikembangkan  pada  Bank  yang  lain sehingga indikator budaya kerja dan kinerja dapat dilihat perbedaannya disetiap Bank.
2. Indikator  yang  diamati  dari  setiap  variabel  yang diteliti  hanya  mengacu  pada    satu  pendapat  ahli terutama  pada  indikator  budaya  kerja  dan  kinerja pada  penelitian  mengacu  pada  budaya  kerja  dan kinerja  pada  BCA  itu  sendiri,  sehingga  dapat dikembangkan  dengan  melakukan  eksplorasi beberapa pendapat ahli, sehingga dapat melahirkan indikator baru.
3. Belum  dilakukan  analisis  secara  timbal  balik hubungan antara kompetensi dengan pengembangan  SDM,  sehingga  memungkinkan untuk dikembangkan pada penelitian dimasa yang akan datang.

## 4. KESIMPULAN DAN SARAN

## A. Kesimpulan
1. Budaya  kerja  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kompetensi.  Artinya  bahwa  dengan baiknya  budaya  kerja  yang  diamati  dari  indikator simak, open  mind ,  lengkap,  utamakan  kebutuhan nasabah, telling ,  inisiatif  dan on  time  follow  up dapat  memperbaiki  kompetensi  karyawan  yang terimplementasi  pada  pengetahuan,  perilaku  dan sikap.
2. Budaya  kerja  berpengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya bahwa dengan baiknya  budaya  kerja  yang  diamati  dari  indikator simak, open  mind ,  lengkap,  utamakan  kebutuhan nasabah, telling ,  inisiatif  dan on  time  follow  up dapat  memperbaiki  kinerja  karyawan  yang terimplementasi  pada  sigap,  menarik,  antusias, ramah dan teliti .
3. Pengembangan SDM berpengaruh positif signifikan  terhadap  kompetensi.  Artinya  bahwa semakin baik pengembangan SDM yang dipersepsi dari indikator pendidikan dan pelatihan maka  dapat  memperbaiki  kompetensi  karyawan yang terimplementasi pada pengetahuan, keterampilan dan sikap.
4. Pengembangan  SDM  berpengaruh  positif  namun tidak  signifikan  terhadap  kinerja.  Artinya  bahwa semakin baik pengembangan SDM yang dipersepsi dari indikator pendidikan dan pelatihan tidak  memperbaiki  kinerja  karyawan  yang terimplementasi  pada  sigap,  menarik,  antusias, ramah dan teliti.
5. Kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap  kinerja  karyawan  BCA  KCU  Kendari. Artinya  bahwa  semakin  baik  kompetensi  yang diamati  dari  indikator  pengetahuan,  keterampilan dan  sikap  dapat  memperbaiki  kinerja  karyawan BCA  KCU  kendari,  yang  terimplementasi  pada sigap, menarik, antusias, ramah dan teliti.
B.  Saran
1. Bagi manajemen, kiranya memperhatikan kompetensi karyawan dalam meningkatkan kinerja karyawan dengan memberikan kesempatan pelatihan  kepada  karyawan  secara  merata  kepada karyawan  dengan  materi  pelatihan  yang  terkait dengan job description .
2. Bagi  karyawan,  agar  selalu  memanfaatkan  segala potensi yang ada dalam dirinya untuk  selalu kritis dan  kreatif  dalam  berfikir  maupun  bertindak, melakukan  pekerjaan  yang  telah  diberikan  oleh pimpinan dengan  baik  dan  benar.  Bekerja dengan penuh  ketelitian  dan  melakukan  pemeriksaan kembali pekerjaan yang telah diselesaikan.
Bagi peneliti selanjutnya kiranya mengembangakan  penelitian  ini  dengan  meneliti pengaruh  timbal  balik  ( retricokal) antara  kompetensi dengan pengembangan SDM.

## DAFTAR PUSTAKA
Andi  Eko  Prasetyo,  2011, Pengaruh  Budaya  Kerja Terhadap  Kompetensi    dan  Kinerja  Karyawan Pada  PT.  Bank  Pembangunan  Daerah  (BPD) Banyuwangi. Universitas Jember. Andriyani  Octavia  Sulistyowati,  2014, Pengaruh Pendidikan  dan  Pelatihan  Terhadap  Kompetensi Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Kantor  Dinas Pendidikan  Pemuda  dan  Olahraga  Kabupaten Kudus . Universitas Muria Kudus.
Arianto,  Dwi  A.N.  2013 .  Pengaruh  kedisiplinan, Lingkungan  Kerja  Dan  Budaya  Kerja  Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar. Jurnal Economia. Vol. 9. No. 2. pp. 191-200.
Pakpahan, Edi Saputra., Siswidiyanto., Sukanto, 2012,
Pengaruh  Pendidikan  Dan  Pelatihan    Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan
Kepegawaian  Daerah  Kota  Malang). Jurnal Administrasi Publik (JAP). Vol.2. No 1. pp. 116- 121.
Emmyah.  2009. Pengaruh  Kompetensi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  PoliteknikNegeri  Ujung Pandang . Makassar: STIA-LAN RI
Hasibuan,  Malayu.  S.P.    2010. Manajemen,  Dasar Pengertian  dan  Masalah ,  PT  Gunung  Agung, Jakarta.
Lingga,  Dela  Elvi  L.  2014.  Pengaruh  Komitmen Karyawan, Budaya Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Keuangan BPR di
Tanjungpinang.  Jurnal  Universitas  Maritim  Raja Ali Haji.
Maulana Nur Syamsu Kukuh, 2011, Pengaruh Budaya Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Koperasi  Simpan  Pinjam “Jasa”  di  Pekalongan. Thesis,  Universitas Negeri Semarang. Mary  Helena  AK,  2009, Hubungan  Pendidikan  dan Pelatihan  Dengan  Komptensi  Pegawai  Negeri Sipil  Di  Bidang  Pelayanan  Publik  (Studi  Pada
Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan Kepemimpinan  Tingkat  IV  Angkatan  V  Tahun
2008 di Lingkungan Aceh Tamilang ). Universitas
Sumatra Utara Medan.
Naor, Michael., Linderman, Kevin., Schroeder, Roger.
2010. The  Globalization  of  operationsin  Esatern and Western Countries: Unpacking the relationship between national and organizational culture  and  its  inpact  on  manufacturing performance. Journal of Operations Management. Vol. 28, issue 3. pp. 194-205. Notoatmodjo, 2008, Pendidikan dan Perilaku Kesehatan , Rineka Cipta; Jakarta. Pradana, RM Gardhika Riza, (2012) Pengaruh Budaya Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Koperasi Karyawan  Redrying  Bojonegoro  (Kareb) .  Tesis, Universitas Brawijaya. Rilyawati,  Rita,  2010, Analisa  Pengaruh  Hubungan Budaya  Kerja,  Motivasi  Dan  Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di BNI  Kantor  Cabang  Gambir ,  didownload  dari :http://lontar.ui.ac.id Robinson, Richard B.,  Pearce, John A. 1988 .  Planned Patterns  Of  Strategic  Behavior    And  Their Relationship  To  Busines-Unit  Performance. Strategic Management. Vol. 9. Issue 1. pp. 43-60 Sedarmayanti.  2011. Sumberdaya  Manusia  dan Produktivitas  Kerja .  Penerbit  Mandar  Maju.
Bandung. Setiawan,  Joko.  2014. Analisa  Pengaruh  Pendidikan Dan Pelatihan Karyawan Terhadap Peningkatan
Kinerja Karyawan Pada PT. GICI Group Batam
Jurnal AKMENBIS Akademi Akuntansi Permata Harapan Vol III, No 01 ISSN: 2302-6847. Simamora,  Henry.  2014. Manajemen  Sumberdaya Manusia . Yogyakarta: STIE YKPN. Spencer, S. M. 2013, Competence at work: Models for Superior Performance , John Wiley & Sons, Inc.
Subari, S., Riady, Hanes. 2015. Influence of Training, Competence  and  Motivation  on  Employee Performance, Moderated By Internal Communication. American  Journal  of  Business and Management. Vol. 4. No. 3. pp. 133-145.
Syamsuddin,  2011, Psikologi  Pendidikan ,  PT.  Rosda Karya Remaja, Bandung. Triguno. 2009. Budaya Kerja: Menciptakan Lingkungan  Yang Kondusif  Untuk  Meningkatkan
Produktifitas  Kerja. Jakarta.  PT.  Golden  Trayon Press.
Thoha,  Miftah.  2013. Perspektif  Perilaku  Birokrasi . Jakarta. Rajawali Pers.
Wallach, Ellen. J. (1983). Individuals and organizations:  The  cultural  match .  Training  & Development Journal. Vol. 37. No.2. pp. 28-36.
Zakki,  Muhammad  Anis.  2015. Analisis  Pengaruh Kompetensi  terhadap  Kinerja  Karyawan  (pada BMT TAMZIS Area Yogyakarta).