Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 2 September 2022 P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN
: 2654-5837, Hal 613 – 624
THE INFLUENCE OF COMPETENCE, MOTIVATION AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT ON SATISFACTION AND PERFORMANCE AND MEMBERS OF THE DPRD OF SOUTH SULAWESI PROVINCE.
Oleh:
Hengky Yasing Doktor Ilmu Manajemen, Universitas Muslim Indonesia
e_mail: hengky009@gmail.co Jeni Kamase
Fakultas Ekonomi & Bisnis, Universitas Muslim Indonesia
e_mail: jenikamase63@gmail.com
Achmad Gani
Fakultas Ekonomi & Bisnis, Universitas Muslim Indonesia
e_mail: achmadgani1404@gmail.com
Amir
Fakultas Ekonomi & Bisnis, Universitas Muslim Indonesia
e_mail: doktorustasamir@gmail.com
Mashur Razak
Fakultas Ekonomi & Bisnis, Universitas Muslim Indonesia e_mail: mashur_razak@yahoo.co.id Article Info Abstract Article History : Received  16  Agustus - 2022 Accepted  25 Agustus - 2022 Available Online 30  September - 2022 This  study  aims  to  1)  To  analyze  the  direct  influence  of  competence, motivation  and  organizational  commitment  on  satisfaction  and performance. 2) To analyze the indirect effect of competence, motivation and organizational commitment on performance through job satisfaction. This study uses a quantitative approach by using primary data through a questionnaire of as many as 268 respondents  with a population  of 815. The  study  was  conducted  from  July  to  September  2022.  The  data  were analyzed  using  the  Structural  Equating  Modeling  program  SPSS  V.  25 and Amos v 25.  The results of this study indicate that: (1) competence has a positive and significant effect on job satisfaction. (2) motivation has a positive and not significant effect on job satisfaction. (3) organizational commitment has a positive and significant effect on job satisfaction (4) job satisfaction  has  a  positive  and  significant  effect  on  performance  (5) competence  has  a  positive  and  insignificant  effect  on  performance  (6) motivation  positive  and  significant  effect  on  performance.  (7) organizational  commitment  has  a  positive  and  insignificant  effect  on performance.

## Keyword :
Competence , motivation , organizational commitment , satisfaction , performance . .

## 1. PENDAHULUAN
Kedudukan  sumber  daya  manusia  sebagai sumber  daya  organisasi  menduduki  tempat  yang strategis  dan  sering  disebut  sebagai  sumber  daya organisasi  yang  paling  utama,  sebab  sumber  daya manusialah  yang  mampu  menggerakan  sumber daya  lain  yang  dimiliki  organisasi  dalam  proses pencapaian  tujuan  organisasi.  Salah  satu  instansi yang  memperhatikan  kinerja  anggotanya  adalah Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  (DPRD)
Provinsi  Sulawesi  Selatan.  DPRD  mempunyai fungsi a) Legislasi, berkaitan dengan pembentukan peraturan  daerah,  b)  Anggaran,  Kewenangan dalam hal anggaran daerah (APBD), c)
Pengawasan, Kewenangan mengontrol pelaksanaan  perda  dan  peraturan  lainnya  serta kebijakan  pemerintah  daerah.  Untuk  mencapai fungsi  itu,  setiap  anggota  DPRD  Provinsi  Sul-Sel dituntut  mempunyai  kinerja  yang  baik  dan maksimal.
Sumber  daya  manusia  merupakan  aset paling  penting  dalam  suatu  organisasi,  karena merupakan sumber daya yang dapat mengendalikan  organisasi  serta  mempertahankan dan mengembangkan organisasi dalam menghadapi berbagai tuntutan zaman. Oleh karena itu,  sumber  daya  manusia  harus  diperhatikan, dijaga  dan  dikembangkan.  Sumber  daya  manusia perlu  dikembangkan  secara  terus  menerus  agar diperoleh  sumber  daya  manusia  yang  bermutu dalam  artian  sebenarnya  yaitu  pekerjaan  yang dilaksanakan  akan  menghasilkan  sesuatu  yang dikehendaki.
Organisasi yang baik, tumbuh dan berkembang  akan  menitikberatkan  pada  sumber daya manusia (human resources) guna menjalankan fungsinya dengan optimal, khususnya menghadapi dinamika perubahan lingkungan yang terjadi.  Dengan  demikian  kemampuan  teknis, teoritis,  konseptual,  moral  dari  para  pelaku organisasi  di  semua  tingkat  atau  level  pekerjaan amat  dibutuhkan.  Selain  itu,  kedudukan  sumber daya  manusia  pada  posisi  yang  paling  tinggi berguna untuk mendorong organisasi menampilkan norma perilaku, nilai dan keyakinan sebagai  sarana  penting  dalam  peningkatan kinerjanya.
Kemajuan  suatu  organisasi  tercermin  dari keberhasilan  organisasi  dalam  mengembangkan dinamika  kehidupan  organisasi  tersebut  sesuai dengan  tuntutan  kerja.  Dinamika  organisasi memberikan perubahan baru untuk menuntut setiap organisasi  mampu  menghadapi  persaingan  dalam mewujudkan  tujuan  organisasi  melalui  kepuasan kerja  berdasarkan  prestasi.  Pentingnya  dinamika kehidupan  organisasi  mendorong  setiap  institusi berupaya  untuk  meningkatkan  kepuasan  dan kinerja  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  dan fungsinya dengan baik.
Kelangsungan  hidup  dan  pertumbuhan  dari suatu  organisasi  bukan  hanya  ditentukan  dari keberhasilan dalam mengelola keuangan, tetapijuga ditentukan dari keberhasilannya mengelola  sumber  daya  manusia.  Saat  ini  sumber daya manusia dianggap sebagai sumber daya yang penting bagi organisasi, karena tanpa sumber daya manusia  yang  berkualitas,  maka  organisasi  tidak akan mampu bertahan dalam persaingan. Mengelola sumber daya manusia dalam organisasi bukan hal yang mudah karena melibatkan berbagai elemen  dalam  sebuah  organisasi,  yaitu  pegawai, pimpinan, maupun sistem itu sendiri.
Peran  sumber  daya  manusia  dalam organisasi  mempunyai  arti  yang  sama  pentingnya dengan pekerjaan itu sendiri. Mengingat pentingnya  peran  sumber  daya  manusia  dalam organisasi,  maka  kompetensi  menjadi  aspek  yang
menentukan aspek keberhasilan organisasi. Dengan kompetensi yang tinggi yang dimiliki oleh sumber daya manusia dalam suatu organisasi akan menentukan  kualitas  sumber  daya  manusia  yang dimiliki  dan  pada  akhirnya  akan  menentukan kualitas kompetitif organisasi itu sendiri.
Sistem pemerintahan yang sentralistik yang telah dipraktekkan selama lebih dari tiga dasawarsa mendapat  tekanan  yang  semakin  luar  biasa  dari berbagai  elemen  bangsa  untuk  direstrukturisasi. Kondisi ini direspons secara positif sehingga lahir sejumlah kebijakan terutama di bidang politik dan pemerintahan yang lebih sejalan dengan semangat demokrasi.  Salah  satu  di  antaranya  adalah dihasilkan  Undang-undang  No.  22  tahun  1999 tentang  Pemerintahan  Daerah  yang  telah  diganti dengan  UU  No.  32  tahun  2004  tentang Pemerintahan  Daerah  karena  tidak  sesuai  dengan perkembangan  keadaan,  ketatanegaraan,  dan tuntutan penyelenggaraan otonomi daerah. Sedangkan  Undang-undang  No.  25  tahun  1999 tentang Perimbangan Keuangan antara Pemerintah Pusat dan Daerah juga telah diganti dengan UU No. 33  tahun  2004  tentang  Perimbangan  Keuangan antara Pemerintah Pusat dan Daerah. Kedua UU ini merupakan dasar bagi peralihan sistem pemerintahan  yang  sentralistis  menuju  sistem pemerintahan yang desentralistis.
Menurut  Herszberg  dalam  Iqbal  (2014) bahwa  kepuasan  kerja  yang  tergolong  staff  dan pimpinan  berbeda.  Staff  walaupun  memperoleh penghasilan rendah, tetapi cenderung lebih mudah terpuaskan  dengan  hal-  hal  yang  bersifat  hygiene seperti  insentif,  dan  kondisi  kerja  yang  nyaman. Sedangkan  yang  tergolong  pimpinan  cenderung akan  terpuaskan  dengan  hal-hal  yang  bersifat motivator  yang  langsung  berhubungan  dengan pekerjaan  seperti  membina  hubungan  yangbaik dengan rekan kerja, lebih mengutamakan penghargaan  dan  aktualisasidiri.  Motivasi  yang menjadi  dasar  utama  bagi  seseorang  memasuki suatu organisasi adalah dalam rangka usaha orang yang bersangkutan memuaskan berbagai kebutuhannya. Oleh karena itu kunci keberhasilan seorang  manajer/pimpinan  dalam  menggerakkan bawahannya terletak pada kemampuannya memahami  teori  motivasi,  sehingga  menjadi  daya pendorong  yang  efektif  dalam  upaya  peningkatan kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai  dalam suatuorganisasi.  Berdasarkan  pendapat  diatas, peningkatan kepuasan kerja pada  suatu organisasi dapat  dicapai  dengan  motivasi.  Dalam  teori motivasi  Two  Factor  dari  Frederick  Herzberg mengemukakan  bahwa  ada  dua  faktor  yang  dapat memberikan  kepuasan  dalam  bekerja  yaitu  faktor dissatisfiers  (gaji,  kebijakan  perusahaan,  status, relasi antar personal) dan faktor satisfiers (prestasi,
penghargaan, promosi, lingkungan kerja, pekerjaan itu sendiri).
Kepuasan  kerja  anggota  DPRD  berkaitan dengan  aspek  motivasi,  utamanya  keadilan  dan kelayakan  akan  balas  jasa  yang  diterima  oleh mereka atas kinerjanya yang disumbangkan kepada organisasi.  Apabila  aspek  keadilan  dan  kelayakan bagi mereka dapat dirumuskan dengan baik, maka mereka  akan  merasa  puas,  mempunyai  semangat kerja yang tinggi yang nantinya dapat meningkatkan pelayanan prima kepada masyarakat atau  publik.  Apabila  rasa  keadilan  dan  kelayakan ini  tidak  terpenuhi  maka  akan  menimbulkan perasaan  tidak  puas,  dan  perasaan  tidak  puas  ini justru  akan  menyebabkan  terjadinya  kemerosotan semangat  kerja  yang  pada  akhirnya  akan menyebabkan  turunnya  kualitas  pelayanan  yang akan  diberikan  kepada  publik  atau  masyarakat. Kepuasan  kerja  berkaitan  dengan  aspek  keadilan dan  kelayakan  akan  balas  jasa  yang  diterima pegawai/individu atas kinerjanya yang disumbangkan  untuk  organisasi.  Apabila  aspek keadilan  dan  kelayakan  bagi  pegawai  dapat dirumuskan  dengan  baik,  maka  pegawai  akan merasa  puas,  mempunyai  semangat  kerja  yang tinggi yang nantinya dapat meningkatkan pelayanan prima kepada masyarakat. Apabila rasa keadilan  dan  kelayakan  ini  tidak  terpenuhi  maka akan  menimbulkan  perasaan  tidak  puas  para pegawai,  perasaan  tidak  puas  ini  justru  akan menyebabkan  terjadinya  kemerosotan  semangat kerja pegawai yang pada akhirnya akan menyebabkan  turunnya  kualitas  pelayanan  yang akan diberikan pegawai kepada para masyarakat.Peningkatan  kepuasan  kerja  pegawai pada  suatu  organisasi  tidak  bisa  dilepaskan  dari peranan  pemimpin  dalam  organisasi  tersebut, karena  kepemimpinan  merupakan  kunci  utama dalam manajemen yang memainkan peran penting dan  strategis  dalam  kelangsungan  hidup  suatu organisasi.
Berdasarkan  perbedaan  temuan  dan  kajian- kajian  yang  dilakukan  oleh  beberapa  peneliti terdahulu, fenomena dan realita atau kondisi yang sebenarnya  pada  suatu  organisasi  (kelembagaan), maka  akan  dilakukan  penelitian  yang  terkait dengan  “Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi  dan Budaya  Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Kinerja Anggota DPRD yang ada di Provinsi Sul- Sel.

## 2. KAJIAN PUSTAKA Kinerja
Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan  hasil  yang  dicapai  dari  pekerjaan  tersebut (Hamali,  2016:  98).  Menurut  Sukmalana  dalam Tannady  (2017:  153)  kinerja  merupakan  sesuatu
yang dikerjakan dan dihasilkan dimana keluarannya  dapat  berupa  produk  atau  jasa  dalam periode tertentu dan memiliki ukuran tertentu dan dikerjakan oleh seseorang atua  sekelompok orang melalui kecakapan, kemampuan, pengetahuna, dan pengalamannya. Mangkunegara dalam Sopiah dan Sangadji  (2018:350)  mendefinisikan  kinerja sebagai  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Untuk mengetahui hasil kinerja seseorang perlu diketahui pengukuran  atau  panilaian  kinerjanya.  Menurut Wibowo (2014: 270).
Istilah  kinerja  berasal  dari  kata  job performance atau actual performance (kinerja atau prestasi  nyata)  yang  berkaitan  dengan  segala aktivitas  dalam  suatu  organisasi  kerja.  Pengertian kinerja  oleh  Muhlis  (2005:27)  adalah  hasil  kerja secara kualitas, kuantitas, efisiensi dan efektif yang dicapai  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya. Lebih lanjut Anwar (2000:2) mengemukakan  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi bersangkutan  secara  legal  dan  tidak  melanggar hukum  serta  sesuai  dengan  moral  dan  etika. Berdasarkan  pendapat  di  atas,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  dari pelaksanaan pekerjaan pegawai kepada organisasi dimana  ia  bekerja,  dan  jika  diserahi  tugas  dan tanggung jawab mempunyai kemampuan, skill dan motivasi  tinggi,  tentunya  akan  menyumbangkan kinerja bagi perusahaan. Jadi untuk mengupayakan terwujudnya  optimalisasi  kinerja  bagi  pegawai, maka  yang  pertama  dan  utama  adalah  rekruitmen dan  pelatihan,  lalu  memberikan  motivasi  yang dapat  mengikat  secara  moralitas,  dan  kompensasi yang obyektif sesuai dengan prestasi kerjanya.

## Kompetensi
Kompetensi  merupakan  suatu  kemampuan untuk  melaksanakan  atau  melakukan  suatu pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap  kerja  yang  dituntut  oleh  pekerjaan  tersebut (Wibowo,  2017:  271).  Mondy  et  al.,  2016  dalam Kadarwati (2019: 23) menyatakan bahwa kompetensi  meliputi  sekumpulan  pengetahuan, keterampilan, sifat, dan perilaku yang bisa bersifat teknis,  berkaitan  dengan  keterampilan  antar pribadi, atau berorientasi bisnis.
Sedangkan Wibowo (2014: 271) mendefinisikan kompetensi sebagai suatu
kemampuan  untuk  melaksanakan  atau  melakukan suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut pekerjaan tersebut. Finch dan  Crunckilton  (1979)  dalam  Ningrum  (2014: 204)  menyatakan  bahwa  kompetensi  meliputi tugas, keterampilan, sikap, nilai, dan apresiasi yang diberikan  dalam  rangka  keberhasilan/penghasilan hidup.  Menurut  Robbin  (2007)  dalam  Tannady (2017: 386) bahwa kompentensi adalah “kemamuan  (ability)  atau  kapasitas  seseorang untuk  mengerjakan  berbagai  tugas  dalam  suatu pekerjaan, dimana kemampuan ini ditentukan oleh 2  (dua)  faktor  yaitu  kemampuan  intelektual  dan kemampuan fisik.
Berdasarkan kajian di atas, disintesiskan kompetensi adalah karakteritik kemampuan seorang  karyawan dalam melaksanakan pekerjaan produksi  kontruksi  secara  efektif  di  wrokshop, yang  terungkap  dari  dimensi-dimensi:  task achievement,  relationship,  personal  attribute,  dan indikator-indikator:  orientasi  pada  hasil,  inisiatif, efisiensi  produksi,  peduli  pada  kualitas,  dan keahlian  teknik,  kerjasama,  perhatian  pada komunikasi, kualitas keputusan.

## Motivasi
Istilah  Motivasi  (motivation)  berasal  dari bahasa  latin,  yakni  Movere  yang  berarti “menggerakkan”  (to  move),  sebagaimana  yang dikemukakan  oleh  Robbins  (2012:214)  bahwa motivasi  mewakili  proses-  proses  psikologikal, yang menyebabkan timbulnya dorongan, diarahkannya  dan  terjadinya  persistensi  kegiatan- kegiatan  sukarela  (volunteer)  yang  diarahkan  ke arah  tujuan  tertentu.  Menurut  Sulistyaningsi, (2021),  Suatu  keahlian,  dalam  mengarahkan pegawai  dan  organisasi  agar  mau  bekerja  secara berhasil,  sehingga  keinginan  para  pegawai  dan tujuan  organisasi  sekaligus  tercapai,  Hasibun, (2009).  Siagian,  (2006)  sebagai  “keseluruhan proses  pemberian  motif  bekerja  kepada  para bawahan  sedemikian  rupa  sehingga  mereka  mau bekerja  dengan  ikhlas  demi  tercapainya  tujuan organisasi  dengan  efisien  dan  ekonomis.  Dari kedua  definisi  diatas  bisa  kita  simpulkan  bahwa manusia akan melakukan sesuatu yang diinginkan karena  adanya  suatu  dorongan  dalam  mencapai suatu tujuan tertentu.
Motivasi  kerja  (job  motivation)  dapat diungkapkan  dalam  berbagai  pendekatan  yang dapat  menumbuhkan  semangat  kerja  (work morale)  atau  gairah  kerja  dan  tidak  perlu  harus disimak dari sub- sub sistemnya secara keseluruhan melainkan dapat pula hanya dilihat dari salah satu sub sistemnya. Sub sistem yang ada dalam motivasi
kerja  adalah  sub  sistem  intrinsik  dan  ekstrinsik yang dapat dilihat secara parsial.
Bagian  dari  sub  sistem  motivasi  antara  lain adalah  aspek  insentif  (incentive  aspect),  kondisi kerja  (work  condition),  hubungan  karyawan (employed  relationship)  dan  fasilitas  kerja  (work facilities).  Dalam  berbagai  motivasi  kerja  pada umumnya,  relatif  tidak  banyak  mengalami perbedaan. Namun demikian, perlu disadari adanya suatu  perbedaan  yang  mendasar,  sepeti  di  teori motivasi kerja yang lebih spesifik dan memusatkan perhatian yang berkaitan dengan karakteristik kerja (job  characteristics)  dalam  suatu  organisasi. Karakteristik dapat dilihat dari perilaku karyawan misalnya  mengapa  seseorang  harus  bekerja  keras untuk menyelesaikan tugasnya meskipun sulit dan mengapa  ada  karyawan  yang  menolak  untuk dipromosikan.

## Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi dapat diartikan sebagai  suatu  keadaan  dimana  seorang  karyawan memihak organisasi serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut dengan mengorbankan kepentingan  pribadi  demi  organisasi.  Dan  juga sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi.  Dan  proses  berkelanjutan  dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap  organisasi  dan  keberhasilan  serta kemajuan  yang  berkelanjutan.  Wibowo  (2016) dalam  Shuci  Nabilla  Puteri,  (2022).  komitmen organisasional adalah perasaan, sikap, dan perilaku individu  mengidentifikasikan  dirinya  sebagai bagian  dari  organisasi.  Sedangkan  menurut  Burso (2018) komitmen organisasi merupakan perwujudan  di  kerelaan,  kesadaran,  dan  keiklasan seseorang untuk terikat dan selalu berada di dalam oganisasi yang digambarkan oleh besarnya usaha, tekad,  dan  keyakinan  dapat  mencapai  visi,  dan misi,  dan  tujuan  bersama.  Komitmen  organisasi merupakan identifikasi pegawai terhadap persetujuan untuk mencapai misi (Priansa 2018).
Menurut  Luthans  (dalam  Bambang  Swasto
Sunuharjo, 2016) mendefinisikan bahwa: “Komitmen organisasi paling sering didefinisikan sebagai  satu  keinginan  kuat  untuk  tetap  sebagai anggota  organisasi  tertentu,  keinginan  untuk berusaha  keras  sesuai  keinginan  organisasi  dan keyakinan  tertentu,  dan  penerimaan  nilai  dan tujuan  organisasi”  Allen  and  Meyer  (dalam Bambang
Swasto Sunuharjo,
2016)
mengemukakan bahwa: “Komitmen organisasional adalah  konsep  yang  memiliki  tiga  dimensi,  yaitu komitmen
afektif, normatif, dan berkelanjutan”.Menurut  Colquitt  LePine  dan Wesson  (dalam  Wibowo  2016:427)  berpendapat
bahwa: “organizational  commitment is defined as the desire of some workers to remain members of the  organization”.  Artinya  komitmen  organisasi didefinisikan  sebagai  keinginan  beberapa  pekerja untuk tetap menjadi anggota organisasi. Berdasarkan  definisi  para  ahli  di  atas  dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan  sikap  yang  merefleksikan  loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana  anggota  organisasi  mengekspresikan perhatiannya  terhadap  organisasi  serta  kemajuan yang berkelanjutan. Komitmen terhadap organisasi dapat  ditunjukan  dengan  adanya  keinginan  kuat untuk  mempertahankan  keanggotaan  organisasi, menerima  nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi,  serta bersedia  untuk  berusaha  demi  tercapainya  tujuan dan kelangsungan organisasi.

## Kepuasan Kerja.
Sinambela  (2016)  dalam  Shuci  Nabilla Puteri, (2022) kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaan yang dihasilkan oleh usahanya sendiri ataupun pekerjaan yang didukung oleh  hal-hal  yang  mendukungnya.  Siagan  (2015) kepuasan  kerja  merupakan  suatu  cara  pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya. Sedangkan Hasibuan (2017) kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya,  yang mana  sikap  ini  dicerminkan  oleh  moral  kerja. Kepuasan  kerja  memfokuskan  diri  pada  persepsi individu  terhadap  pekerjaan  yang  diberikan organisasi  kepadanya  (Barney  &  Griffin,  1992). Dengan  demikian  kepuasan  kerja  menjadi persoalan  yang  sangat  penting  bagi  organisasi karena secara teoritis kepuasan kerja sebagai suatu rangkaian persepsi individual akan mempengaruhi sikap  dan  perilaku  individu  melaksanakan pekerjaannnya  (Winardi,  2012).  Dengan  tingkat kepuasan  kerja  karyawan  yang  tinggi  organisasi akan  memperoleh  manfaat  tidak  hanya  untuk memenuhi  kepentingan  organisasi  namun  juga dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
Kepuasan  kerja  merupakan  seperangkat perasaan individu tentang persepsi yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dari lingkungan  organisasi  dan  pekerjaan  yang dilakukan (Barney&Griffin, 1992). Davis& Newstrom  (1993:396)  mendefinisikan  kepuasan kerja sebagai kesesuaian antara harapan seseorang yang  timbul  dan  imbalan  yang  diterimakan  dari pekerjaan.  Pengertian  ini  mengindikasikan  bahwa kepuasan kerja berkaitan erat dengan aspek- aspek keadilan,  kontrak  psikologis  antara  individu dengan organisasi, dan motivasi individu. Semakin banyak  aspek-aspek  dalam  pekerjaan  yang  sesuai dengan  keinginan  dan  harapan  individu,  maka
semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang terjadi dalam organisasi.
Lima model kepuasan kerja, yang dikemukakan  oleh  Kreitner  &  Kinichi  (2008:95), yaitu (1) pemenuhan kebutuhan, yang menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan oleh karakteristik dari sebuah  pekerjaan  yang  memungkinkan  seseorang dapat memenuhikebutuhannya; (2) ketidakcocokan, yaitu suatu model yang menjelaskan  bahwa  kepuasan  adalah  hasil  dari harapan yang terpenuhi; (3) pencapaian nilai, yaitu menjelaskan bahwa kepuasan berasal dari persepsi bahwa  suatu  pekerjaan  memungkinkan  untuk pemenuhan  nilai-nilai  kerja  yang  penting  dari individu; (4) persamaan, yang menjelaskan bahwa kepuasan  adalah  3)  suatu  fungsi  dari  bagaimana seorang individu diperlakukan ditempat kerja, dan (5)  watak/genetik,  yang  berusaha  menjelaskan beberapa  orang  merasa  puas  dengan  situasi  dan kondisi kerja tertentu, namun sebagian lagi merasa tidak puas dengan kondisi tersebut.

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan dua Pendekatan, yaitu  pendekatan  deskriptif  (descriptive  research) dan pendekatan eksplanatori (explanatory research). Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif, karena peneliti berusaha untuk menjelaskan hasil penelitian dengan menggunakan tabel, gambar dan grafik mengenai data yang telah diolah. Sedangkan pendekatan eksplanatory digunakan  untuk  menjelaskan  pengaruh  variabel independen  (exogen  variables)  terhadap  variabel endogen  (endogen  variables).  Variabel  eksogen terdiri Kompetensi (X1), Motivasi Kerja (X2), dan komitmen organisasi (X3). Variabel antara adalah Kepuasan  Kerja  (Y1),  dan  variabel  dependen adalah Kinerja Anggota DPRD (Y2).
Jenis  data  dalam  penelitian  ini  adalah  data kualitatif  dan  data  kuantitatif,  sedangkan  sumber data adalah data primer dan data sekunder.
1. Data Primer, yaitu data  yang berasal dari hasil kuesioner dan  wawancara (interview) terhadap anggota  DPRD  Kabupaten/Kota  yang  ada  di Provinsi Sul-Sel sebagai responden penelitian.
2. Data  Sekunder,  yaitu  data  yang  diperoleh  dari dokumentasi  atau  laporan  tertulis  lainnya  dari hasil studi kepustakaan, referensi, dokumentasi, dan  bahan-bahan cetakan  lainnya  serta peraturan-  peraturan  pemerintah  yang  relevan dengan penelitian ini.
Populasi dalam penelitian ini adalah anggota DPRD yang ada pada Kabupaten/Kota di Provinsi Sul-Sel,  yang  diambil  secara  purposive  dengan menentukan  responden  dari  24  Kabupaten/Kota yang ada di Provinsi Sul-Sel yang memiliki jumlah Anggota DPRD sebanyak 815 orang.
Memperhatikan tujuan penelitian, yaitu menganalisis  pengaruh  kompetensi,  motivasi  dan budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  dan kinerja  anggota  DPRD  Kabupaten/Kota,  maka akan  dianalisis  secara  kualitatif  dan  kuantitatif. Jawaban responden yang telah dikuantitatif, diolah dengan  menggunakan  analisis  statistik  program SPSS versi 21.00 dan program AMOS (Analysis of Moment Structures) versi 21.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  model  empiric  yang  dilakukan dalam  penelitian  ini  dapat  dilakukan  pengujian terhadap hipotesis yang diajukan melalui pengujian koefisien  jalur  pada  model  persamaan  strukturai. Tabel  16  merupakan  pengujian  hipotesis  dengan melihat  nilai  value,  jika  nilai  p-value  lebih  kecil dari  0,05,  maka  pengaruh  antara  variabel signifikan.  Hasil  pengujian  disajikan  pada  tabel berikut:
Tabel 16. Total Pengaruh, Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung atat Variabel
No Variabel P- Value Direct Effect Indirect Effect Total Effect Keteranga n Eksogen Intervening Endogen H-1  Kompetensi (X1)  Kepuasan (Y1) - 0.001 0.357 - 0.357 Signifikan H-2 Motivasi (X2) Kepuasan (Y1) - 0.002 0.340 - 0.340 Signifikan H-3 Komitemen Organisasi (X3) Kepuasan (Y1) - 0.000 0.243 - 0.243 Signifikan H-4 Kepuasan (Y) - Kinerja (Y2) 0.000 0.568 - 0.568 Signifikan H-5 Kompetensi (X1) - Kinerja (Y2) 0.146 0.171 - 0.171 Tidak Signifikan H-6 Motivasi (X2) - Kinerja (Y2) 0.033 0.234 - 0.234 Signifikan H-7 Komitmen Organisasi (X3) - Kinerja (Y2) 0.044 0.229 - 0.229 Signifikan Pengaruh  Tidak Langsung Antar variable Variabel P- Valu e Direct Effect Indirect Effect Total Effect Keteranga n Eksogen Intervenin g Endogen H-8 Kompetensi (X1) Kepuasan (Y1)  Kinerja (Y2) 0.001 0.357 3.076 3.43 Signifikan H-9 Motivasi (X2) Kepuasan (Y1)  Kinerja (Y2) 0.001 0.340 2.913 3.25
Signifikan
H-10 Komitmen Organisasi (X3) Kepuasan (Y1) Kinerja (Y2) 0.001 0.243 3.080 3.32 Signifikan
Sumber: Hasil Olah Data 2022 (lampiran SEM).
Dari  keseluruhan  model  9  jalur  langsung yang  dihipotesiskan  ada  satu  jalur  langsung  yang tidak signifikan. Adapun Interpretasi dari table 14 dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Kompetensi  mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  p- value  =  0.001  <  0.05  dengan  nilai  koefisien 0,357,  koefisien  tersebut  menunjukkan  bahwa peningkatan  variabel  kompetensi,  akan  diikuti dengan  peningkatan  kepuasan  kerja,  dengan demikian hipotesis satu diterima.
2. Motivasi mempunyai pengaruh positif dan tidak signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  p- value  =  0.002  <  0.05  dengan  nilai  koefisien 0,340,  koefisien  tersebut  menunjukkan  bahwa peningkatan  variabel  motivasi  belum  dapat memaksimalkan  peningkatan  kepuasan  kerja. Dengan demikian hipotesi dua diterima.
3. Komitmen  Organisasi  mempunyai  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja dengan  p-value  =  0.000  <  0.05  dengan  nilai
koefisien 0,243, koefisien tersebut menunjukkan  bahwa  peningkatan  variabel komitmen  organisasi,  akan  di  ikuti  dengan pningkatan  kepuasan  kerja,  dengan  demikian hipotesis satu diterima.
4. Kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja dengan p-value =  0.000  <  0.05  dengan  nilai  koefisien  0,568, koefisien tersebut menunjukkan bahwa peningkatan  variabel  kepuasan  kerja,  akan  di ikuti  dengan  pningkatan  kinerja.  Dengan demikian hipotesis empat diterima.
5. Kompetensi  mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  p- value  =  0.146  >  0.05  dengan  nilai  koefisien 0,171  koefisien  tersebut  menunjukkan  bahwa variabel kompetensi belum maksimal mempengaruhi  kinerja,  dengan  demikian hipotesis 5 diterima.
6. Motivasi  mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  dengan  p-value  = 0.033  <  0.05  dengan  nilai  koefisien  0,234, koefisien tersebut menunjukkan bahwa peningkatan  variabel  motivasi  akan  di  ikuti dengan  peningkatan  kinerja.  dengan  demikian hipotesis enam diterima.
7. Komitmen  Organisasi  mempunyai  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  dengan p-value  =  0.044  <  0.05  dengan  nilai  koefisien 0,229,  koefisien  tersebut  menunjukkan  bahwa peningkatan variabel komitmen organisasi akan diikuti  dengan  peningkatkan  kinerja  dengan demikian hipotesis tujuh diterima.
8. Secara tidak langsung Kompetensi mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja  (Y2)  melalui  kepuasan  dengan menggunakan uji sobel dengan p-value = 0.001 <  0.05,  dengan  nilai  indirect  effect  3.076, koefisien  ini  menunjukkan  bahwa  variabel kepuasan  dapat  memediasi  kompetensi  lebih meningkatkan kinerja, dengan demikian hipotesis delapan diterima.
9. Secara  tidak  langsung  Motivasi  mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja (Y2) melalui kepuasan kerja dengandengan  menggunakan  uji  sobel  dengan p-value  =  0.001  <  0.05  dengan  nilai  indirect effect 2.913, koefisien ini menunjukkan bahwa variabel  kepuasan  dapat  memediasi  motivasi lebih  meningkatkan  kinerja,  dengan  demikian hipotesis delapan diterima.
10. Komitmen  Organisasi  mempunyai  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  (Y2) melalui  kepuasan  dengan  menggunakan  uji sobel  dengan  p-  value  =  0.001  <  0.05  dengan nilai  indirect  effect  3.080,  koefisien  ini menunjukkan  bahwa  variabel  kepuasan  dapat
memediasi motivasi lebih meningkatkan kinerja,  dengan  demikian  hipotesis  delapan diterima.

## Pembahasan.
Pembahasan  hasil  penelitian  ini  merupakan penjelasan  atas  pengaruh  dari  masing-masing variabel  yang  diamati,  sesuai  hasil  analisis penelitian dan diuraikan secara runtut berdasarkan indikator  variabel,  kemudian  didukung  oleh beberapa  teori  yang  relevan  serta  keterkaitan dengan beberapa penelitian sebelumnya, kemudian dihubungkan  dengan  konsep  manajemen  sumber daya  terkini.  Lebih  jelasnya  dapat  diuraikan sebagai berikut:
1. Pengaruh  Kompetensi  terhadap  Kepuasan kerja.
Hasil  penelitian  telah  membuktikan  bahwa variabel  Kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan. Hal ini memberikan implikasi bahwa indikator dari variabel Kompetensi yaitu kompetensi intelektual, kompetensi  emosional,  kompetensi  sosial  dan kompetensi spiritual. Dengan kata lain kompetensi intelektual  yang  merupakan  kemampuan  atau pengetahuan  yang  dimiliki  oleh  seorang  anggota DPRD dapat dijadikan bahan untuk meningkatkan kinerja.
Kompetensi  sosial  yang  baik  berdampak pada kepuasan kerja. Dampak positif dari kepuasan kerja tinggi adalah meningkatnya kinerja Anggota DPRD. Hal ini sesuai dengan penelitian Setyowati, (2020).  tentang  pengaruh  kompetensi  kerja terhadap  kinerja,  hasil  penelitian  menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan antara kompetensi kerja dengan kinerja, kompetensi kerja meliputi  kompetensi  profesional,  kompetensi sosial,  kompetensi  pedagogik  dan  kompetensi kepribadian (setiawati, 2009). Tujuan penelitian ini adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  kompetensi  A terhadap  kepuasan  kerja  perawat  di  Rumah  Sakit Islam  Sultan  Agung  Semarang.  Penelitian  ini  di dukung oleh teori yang dikemukakan oleh Spencer & Spencer dalam Budhiningtias (2012), kompetensi  intelektual  adalah  karakter  sikap  dan perilaku atau kemauan dan kemampuan intelektual individu (dapat berupa pengetahuan, keterampilan, pemahaman professional, pemahaman kontekstual, dan  lain-lain)  yang  bersifat  relatif  stabil  ketika menghadapi  permasalahan  di  tempat  kerja. Kompetensi  berdasarkan  teori  yang  dikemukakan oleh Donald (2007:3) bahwa akses pengembangan diri  pada  dasarnya  adalah  pengenalan  tentang kompetensi sumber daya manusia dengan memperkenalkan  teori  “Window”  atau  lazim disebut teori “Jendela”, bahwa setiap pengembangan diri yang dimiliki manusia diamati atau dilihat dari empat sisi yang berbentuk jendela
yaitu  pengetahuan  (knowledge),  keterampilan (skill), keahlian (expert), dan sikap (attitude).

## 2. Pengaruh motivasi terhadap kepuasan
Hasil  penelitian  telah  membuktikan  bahwa variabel  motivasi  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini memberikan  implikasi  bahwa  indikator  dari variabel  motivasi  yaitu  kebutuhan  berprestasi, kebutuhan  berafiliasi,  dan  kebutuhan  kekuatan. Dengan  kata  lain  bahwa  motivasi  kerja  dari anggota  DPRD  yang  membuat  mereka  untuk melakukan  tindakan  sudah  sangat  bagus,  namun anggota  DPRD  belum  merapuas  atas  pekerjaan yang dilakukan karena mash terdapat masalah yang belum maksimal tercapai seperti proses penerapan perda  masih  terkesan  lambat,  perdah  yang diterapkan masih sedikit. Anggota DPRD melakukan  motivasi  sesuai  dengan  Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan atau berprestasi (Need for Achievement), merupakan kemampuan mencapai  hubungan  kepada  standar  organisasi yang  telah  ditentukan  menuju  keberhasilan,  yaitu yang  berorientasi  pada  tujuan,  berorientasi  masa depan,  bertanggung  jawab,  berani  mengambil risiko, aspiratif, dan memanfaatkan  waktu dengan baik.Kebutuhan  untuk  berafiliasi  (Need  for Affiliation),  merupakan  hasrat  untuk  bersahabat dan  mengenal  lebih  dekat  rekan  kerja  atau  para pegawai  di  dalam  organisasi,  yaitu  melalui  suka menolong,  meyakinkan  orang  lain,  mobilitas vertikal,  dan  kemampuan  untuk  memerintah. Kebutuhan  dalam  kekuasaan  atau  otoritas  kerja (Need  for  Power),  merupakan  kebutuhan  untuk membuat pegawai berperilaku dalam keadaan yang wajar  dan  bijaksanadi  dalam  tugasnya  masing- masing.  Hasil  penelitan  ini  sejalan  dengan  hasil penelitan  yang  dilakukan  oleh  Ni  Kadek  Eni Juniari,  dkk,  (2015)  Tujuan  penelitian  ini  adalah untuk  menganalisis  pengaruh  motivasi  terhadap kepuasan  kerja,  kinerja  pegawai,  serta  untuk menganalisis  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  pegawai.  Hasil  menelitian  menunjukkan bahwa  apabila  motivasi  meningkat  akan  di  ikuti dengan peningkatan kepuasan pegawai. Penelitian yang  sama  dilakukan  oleh  Mubaroqah  & Muhammad  Yusuf,  (2020)  Hasil  menelitian menunjukkan  bahwa  apabila  motivasi  meningkat akan  di  ikuti  dengan  peningkatan  kepuasan pegawai.

## 3. Pengaruh  komitemn  organisasi  terhadap kepuasan kerja
Hasil  penelitian  telah  membuktikan  bahwa variabel  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini memberikan  implikasi  bahwa  indikator  dari
variabel  komitmen  organisasi  yaitu  affective commitment. normative commitment, Continuance commitment, Perspective commitment. Komitmen organisasi  adalah  totalitas  perilaku  di  dalam mematuhi  ketentuan  yang  berlaku  dalam  suatu organisasi  atau  anggota  DPRD.  Berdasarkan tanggapan  responden  bahwa  penerapan  Indikator komitmen organisasi memiliki persepsi setuju dan hasil  pemodelan  dengan  confirmatory  factor analysis  (CFA)  memberikan  kontribusi  sangat tinggi  jika  dilihat  dari  uji  validitas  atau  construct reliability > 0.70.
Penelitian  yang  sama  dilakukan  oleh Hasrudy  Tanjungm  (2019),  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  secara  parsial  kompetensi memiliki  pengaruh  positif  dan  tidak  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Menurut  Romberg dalam  Sutrisno  (2009)  seorang  pegawai  memiliki kompetensi  yang  tinggi  apabila  pegawai  tersebut memiliki  pengalaman  kerja,  latar  belakang pendidikan  yang  mendukung  profesi,  memiliki keahlian/pengetahuan  dan  memiliki  keterampilan. Pengalaman  kerja  dapat  meningkatkan  kinerja karena  seseorang  pegawai  akan  menempatkan tepatnya  secara  kondisi,  berani  mengambil  risiko, kinerja dan menghasilkan individu yang kompeten. Hasil penelitian ini relevan dengan hasil penelitian sebelumnya.  Dilakukan  oleh  Hasil  penelitian menunjukkan  kompetensi  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. (Cesilia, dkk, 2017).

## 4. Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja pegawai
Hasil  penelitian  telah  membuktikan  bahwa variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegwai.  Hal  ini memberikan  implikasi  bahwa  indikator  dari variabel  kepuasan  kerja  yaitu  kebijakan  atasan, kepuasan  terhadap  gaji  dan  kepuasan  terhadap sesama anggota DPRD/rekan kerja sangat penting dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Adanya pengaruh positif signifikan tersebut, mengindikasikan  bahwa  peningkatan  hasil  kerja anggota  DPRD  dalam  melaksanakan  tugas  dan tanggungjawabnya,  sangat  bergantung  dengan tingginya  kepuasan  kerja  dari  anggota  DPRD  itu sendiri.  Semakin  tinggi  kepuasan  kerja  yang dirasakan  oleh  anggota  DPRD  dalam  bekerja, maka semakin tinggi pula pencapaian kinerja kerja anggota DPRD.
Teori  ketidaksesuaian  (dicdrepency  theory) dalam  Ali  Muhtarom  (2015)  Teori  ini  mengukur kepuasan  kerja  seseorang  dengan  menghitung selisih  antara  sesuatu  yang  seharusnya  dengan kenyataan  yang  dirasakan.  Sehingga  apabila kepuasannya  diperoleh  melebihi  dari  yang
diinginkan,  maka  orang  akan  menjadi  lebih  puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetap merupakan  discrepancy  yang  positif.  Penelitian sebelumnya  sejalan  penelitian  ini  yang  dilakukan oleh  Dwiyanti,  2020,  tujuan  penelitan  untuk mendapatkan temuan eksplanatif mengenai pengaruh antara komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT BPR Nusamba Kubutambahan.  Hasil  yang  didapat  menunjukkan bahwa  komitmen  organisasional  mempengaruhi kepuasan kerja di PT BPR Nusamba Kubutambahan secara positif sebesar 82,8%.

## 5. Pengaruh Kompetensi terhadap kinerja
Hasil  penelitian  telah  membuktikan  bahwa variabel  kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini memberikan implikasi bahwa kompetensi mempunyai  pengaruh  yang  sangat  kuat  terhadap kinerja  anggota  DPRD.  Dapat  dilihat  secara  jelas bahwa  kompetensi  adalah  salah  satu  kunci  dalam peningkatan  kinerja  pegawai.  Kompetensi  adalah salah satu kunci dalam peingkatan kinerja anggota DPRD. Kompetensi intelektual, merupakan kemampuan  intelektual  anggota  DPRD  berupa kemampuan linguistik, kemampuan naratif, keterampilan, keahlian praktikal, sikap profesional, berpikir  analitik,  dan  berpikir  konseptual  bersifat relatif  stabil  ketika  menghadapi  permasalahan ditempatkerja.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Yamanie  &  Y, 2016)  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil dari penelitian diperoleh komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Seperti  yang  dikemukakan  oleh Wibowo  (2007:  86),  kompetensi  adalah  suatu kemampuan  untuk  melaksanakan  suatu  pekerjaan atau  tugas  yang  dilandasi  atas  keterampilan  dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut  oleh  pekerjaan  tersebut.  Kompetensi pegawai  yang  memadai  berarti  akan  dapat menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  baik  sesuai dengan waktu maupun target yang telah ditetapkan dalam program kerja. Hal yang sama diungkapkan oleh  Dadang  Budiadji  (2004),  yang  menyatakan bahwa kompetensi adalah pengetahuan, keterampilan,  kemampuan,  atau  karakteristik pribadi seseorang yang secara langsung mempengaruhi kinerjanya.
6. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja.
Hasil  penelitian  telah  membuktikan  bahwa variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini memberikan implikasi bahwa motivasi mempunyai
pengaruh  yang  sangat  kuat  terhadap  kinerja anggota  DPRD.  Dari  data  hasil  jawaban  rata-rata responden  didapatkan  secara  umum  motivasi berada  pada  level  tinggi.  Hal  ini  terlihat  pada indikator  pertama,  yaitu  kebutuhan  berperestasi yang  memiliki  rata-rata  jawaban  responden  yakni sebesar  3.67,  yang  masuk  pada  kategori  tinggi. Kemudian  pada  indikator  kedua  yaitu  kebutuhan berafiliasi  yang  memiliki  rata-rata  jawaban responden  yakni  sebesar  3.61  yang  masuk  pada kategori  tinggi.  Selanjutnya  pada  indikator  ketiga yaitu  kebutuhan  kekutan  yang  memilki  rata-rata jawaban responden yakni sebesar 3.55 yang masuk pada kategori tinggi.
Motivasi higiene atau pemeliharaan merupakan faktor-faktor yang bersumber dari luar diri seseorang atau yang sifatnya ekstrinsik. Ayub dan Rafif (2011) dalam penelitiannya menyatakan bahwa  terdapat  hubungan  yang  positif  antara motivasi pekerjaan dan kepuasan kerja. Hal senada diungkapkan  oleh  Saeed  et  al.  (2013)  yang menyatakan  bahwa  motivasi  ekstrinsik  memiliki hubungan positif dengan kepuasan kerja. Sedangkan  Gungor  (2011)  menyatakan  bahwa motivasi intrinsic dan motivasi ekstrinsik berdampak  positif  terhadap  kinerja  pegawai. Senada  dengan  penelitian  sebelumnya,  Musriha (2011)  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  secara signifikan mempengaruhi kinerja pegawai. Anyim et  al.  (2012)  dalam  penelitiannya  menyatakan bahwa  motivasi  pegawai  merupakan  salah  satu strategi  yang  efektif  untuk  meningkatkan  kinerja para pegawai dalam organisasi.
Responden  menilai  cukup  puas  variabel kepuasan kerja dengan nilai ratarata 3,65. Indikator pekerjaan  itu  sendiri  (Y1.3)  dinilai  paling  tinggi oleh  responden,  dengan  nilai  rata-rata  3,69. Sedangkan indikator pengawasan (Y1.2) berada di urutan  terendah  dengan  nilai  rata-rata  3.63.  Hasil pengolahan  data  menunjukkan  kelima  indikator dari  variabel  kepuasan  kerja  memiliki  nilai loadings  factor  lebih  dari  0,50  dan  indikator kondisi  kerja  (Y1.5)  menjadi  ukuran  terkuat  dari variabel  kepuasan  kerja  karena  memiliki  nilai loadings factor paling besar yaitu 0,904. Sehingga dapat dinyatakan bahwa kelima indikator kepuasan kerja  merupakan  indikator  yang  valid  dan signifikan sebagai pengukur variabelkinerja pegawai.

## 7. Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap kinerja
Hasil  penelitian  menunjukan  pengaruh komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  Anggota DPRD  Provinsi  Sulawesi  Selatan.  Hal  itu ditunjukkan  nillai  p-  value  =  0,000  <  α  =  0,05. Niilai  direct  effect  komitmen  organisasi  terhadap
kepuasan kerja sebesar 0,243. Hasil uji menunjukkan  jika  sebesar  24.3%  kepuasan  kerja dipengaruhi  oleh  variabel  komitmen  organisas, pengaruh  faktor  lain  sebesar  76,4%.  Penelitian tersebut menunjukkan jika kepusan kerja dipengaruhi  secara  poitif  dan  sigifikan  oleh variabel  komitmen  organisasi  Anggota  DPRD Kabupaten/Kota  di  Provinsi  Sulawesi  Selatan. Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  Anggota  DPRD Kabupaten/Kota  di  Provinsi  Sulawesi  Selatan. Untuk menjelaskan sejauh mana pengaruh variabel Komitmen  organisasi  terhadap  Kinerja  Anggota DPRD, maka dilakukan pembahasan secara parsial berdasarkan  permasalahan  hasil  analisis  dan observasi data yang dilakukan.
Hasil  penelitian  menunjukan  Komitmen organisasi  mempunyai  pengaruh  besar  terhadap Kinerja  Anggota  DPRD  Kabupaten/Kota  di Provinsi Sulawesi Selatan. Peningkatan Komitmen organisasi  satu-satuan  akan  meningkatkan  kinerja Anggota  DPRD  Kabupaten/Kota  di  Provinsi Sulawesi  Selatan.  Komitmen  organisasi  adalah kekuatan  hasrat  karyawan  untuk  bekerja  pada organisasi  karena  setuju  dengan  tujuan  dan  nilai- nilai  organisasi  (Greenberg  dan  Baron,2000). Komitmen  organisasi  diterapkan  bertujuan  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  pada  perusahaan dengan cara menumbuhkan sikap pada diri sendiri demi  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh perusahaan.  Menurut  Meyer  dan  Allen  (1993), komitmen  organisasi  dibagi  menjadi  3,  yaitu: affective  commitment,  Continuance  commitment, dan Normative commitment. Dalam penelitian ini menunjukkan  bahwa  komitmen  yang  paling berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  adalah komitmen  normatif,  karena  karyawan  bertahan untuk  bekerja  atas  kesadaran  diri  sendiri.  Sesuai dengan kuesioner yang telah disebarkan, komitmen organisasi yang sangat berpengaruh dengan kinerja Anggota  DPRD  Kabupaten/Kota  di  Provinsi Sulawesi Selatan secara rata-rata yaitu 3.67%, hal ini  ditunjukkan  dengan  adanya  loyalitas  yang tertanam  dalam  diri  Anggota  DPRD  untuk  tetap bekerja di pada organisasi.
8. Pengaruh  kompetensi  terhadap  Kinerja melalui kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengaruh langusung kompetensi terhadap kepuasan kerja memiliki nilai koefisien  regresi  dengan  besaran  0.357,  untuk menguji  pengaruh  tidak  langsung  kompetensi terhadap Kinerja (Y2) melalui Kepuasan menggunakan  uji  Sobel  Test  Calculator  for  the Significance of Mediation. Uji tersebut memperoleh  nilai  indirect  effect,  nilai  yang
diperoleh  adalah  sebesar  3.076,  dengan  tingkat signifikansi 0.001. Artinya kompetensi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja  (Y2)  melalui  kepuasan  kerja.  Komitmen adalah sesuatu yang membuat seseorang membulatkan  hati,  bertekad  berjerih  payah, berkorban dan bertanggung jawab demi mencapai tujuan  dirinya  dan  tujuan  organisasi  atau perusahaan  yang  telah  disepakati  atau  ditentukan sebelumnya. Komitmen memiliki peranan penting terutama pada kinerja seseorang ketika bekerja, hal ini  disebabkan  oleh  adanya  komitmen  yang menjadi  acuan  serta  dorongan  yang  membuat mereka  lebih  bertanggung  jawab  terhadap kewajibannya. Namun kenyataanya banyak organisasi atau perusahaan yang kurang memperhatikan mengenai komitmen atau loyalitas karyawannya  sehingga  kinerja  mereka  kurang maksimal. Komitmen organisasi juga berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  karena kepuasan kerja seorang dapat dinilai dari seberapa besar tanggung jawabnya terhadap pekerjaan yang mereka  lakukan.  Apabila  seorang  karyawan berkomitmen  terhadap  pekerjaan  yang  ia  lakukan maka ia akan merasa puas dengan pekerjaan yang dilakukannya  dan  berdampak  juga  terhadap  hasil dari  pekerjaan  tersebut.  Para  karyawan  bisa mencapai  hasil  yang  maksimal  apabila  bekerja dengan  menjunjung  komitmen  dan  mendapatkan kepuasan dalam kerja.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian Aulia,  V  (2021)  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa: 1) Kompetensi secara parsial berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan PT. Hamatek Indo; 2) Komitmen organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan  PT.  Hamatek Indo;  3) Kompetensi  dan  Komitmen  Organisasi  secara simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Hamatek  Indo. Selain  itu  dalam  penelitian  ini  mendapatkan  nilai kontribusi  sebesar  90,1%  variabel  kinerja  yang dipengaruhi  oleh  variabel  kompetensi  dan komitmen organisasi.
9. Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kinerja  (Y2) melalui kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengaruh langusung Motivasi terhadap  kepuasan  keja  memiliki  nilai  koefisien regresi  dengan  besaran  0.340,  untuk  menguji pengaruh tidak langsung Motivasi terhadap Kinerja (Y2)  melalui  Kepuasan  menggunakan  uji  Sobel Test Calculator for the Significance of Mediation. Uji tersebut memperoleh nilai indirect effect, nilai yang  diperoleh  adalah  sebesar  2.913  dengan tingkat  signifikansi  0.001.  Artinya  Motivasi
berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja  (Y2)  melalui  kepuasan  kerja.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  variabel  Kepuasan  kerja mampu memediasi motivasi terhadap Kinerja (Y2) dengan  nilai  total  effect  3.253  (0.340+  2.913). (pengaruh tidak langsung) dinyatakan signifikan.
Hasil  penelitian  sesuai  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Andika  Pramukti,  2019, menemukan  bahwa  motivasi  secara  langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Implikasi  hasil  ini  menunjukkan keseluruhan  indikator  berupa  pemberian  insentif, penghargaan,  tanggung  jawab,  peluang  berkarya dan  keharmonisan  kerja  menunjukkan  pengaruh positif  untuk  motivasi  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai.
Kepuasan  kerja  pada  dasarnya  merupakan sesuatu  yang  bersifat  individual,  setiap  individu memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda  –  beda sesuai  dengan  sistem  nilai  yang  berlaku  pada dirinya.  Makin  tinggi  penilaian  terhadap  kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin  tinggi  kepuasannya  terhadap  kegiatan tersebut.  Dalam  penelitian  ini  kepuasan  kerja memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja dosen.
Hasil  penelitian  menunjukkan  kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja anggota DPRD, hasil  ini  didukung  oleh  teori  Strauss  dan  Sayles dalam  Handoko  (2010:196)  berpendapat  bahwa karyawan  yang  mendapatkan  kepuasan  kerja biasanya  berprestasi  kerja  lebih  baik  dari  pada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Semakin  tinggi  motivasi  yang  didapat  anggota DPRD juga kinerja anggota DPRD.
10. Pengaruh  Komitmen  Organisasi  terhadap Kinerja melalui kepuasan kerja
Berdasarkan
hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengaruh langusung komitmen  organisasi  terhadap  kepuasan  keja memiliki  nilai  koefisien  regresi  dengan  besaran 0.243,  untuk  menguji  pengaruh  tidak  langsung komitmen  organisasi  terhadap  Kinerja  (Y2) melalui  Kepuasan  menggunakan  uji  Sobel  Test Calculator  for  the  Significance  of  Mediation.  Uji tersebut  memperoleh  nilai  indirect  effect,  nilai yang  diperoleh  adalah  sebesar  3.080  dengan tingkat  signifikansi  0.001  Artinya  komitmen organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja (Y2) melalui kepuasan kerja. Hal ini  menunjukkan  bahwa  variabel  Kepuasan  kerja mampu  memediasi  komitmen  organisasi  terhadap Kinerja (Y2) dengan nilai total effect 3.080 (0.243 +  3.080).  (pengaruh  tidak  langsung)  dinyatakan signifikan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen  organisasi  yang  diterapkan  sangat mendukung aktivitas anggota DPRD Kabupaten/Kota di Provinsi Sulawesi Selatan. Penerapan  komitmen  organisasi  sesuai  dengan penapat Wibowo (2016:429- 433) mengungkapkan bahwa  Komitmen  Organisasional  terdiri  dari komponen  Affective  commitment,  continuance commitment, dan normative commitment. Masing- masing  komponen  dipengaruhi  oleh  faktor  yang berbeda. Affektif commitment dipengaruhi berbagai karakteristik personal seperti kepribadian dan locus of control, pengalaman kerja sebelumnya dan kesesuaian nilai. Karena continuance commitment mencerminkan rasio antara biaya dan manfaat  yang  berkaitan  dengan  meninggalkan organisasi,  maka  dipengaruhi  oleh  faktor  yang memengaruhi biaya dan manfaat, seperti kurangnya  alternatif  pekerjaan  dan  jumlah investasi  yang  telah  dilakukan  orang  dalam organisasi  atau  komunitas  tertentu.  Continuance commitment  akan  tinggi  apabila  individu  tidak mempunyai alternatif pekerjaan. Normative commitment  dipengaruhi  oleh  proses  sosialisasi yang  dinamakan  psychological  contract.  Personal contract  merupakan  persepsi  individu  tentang persyaratan  perjanjian  dari  pertukaran  dengan pihak  lain.  Psychological  contract  mencerminkan keyakinan  pekerja  tentang  apa  yang  seharusnya diterima  sebagai  imbalan  atas  apa  yang  mereka berikan pada organisasi.
5. KESIMPULAN
1. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan Anggota DPRD
Kabupaten/Kota  di  Provinsi  Sulawesi  Selatan.
Artinya  apabila  kompetensi  meningkat  satu satuan, maka akan di ikuti dengan peningkatan kepuasan.
2. Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan Anggota DPRD
Kabupaten/Kota  di  Provinsi  Sulawesi  Selatan.
Artinya  apabila  kompetensi  meningkat  satu satuan, maka akan di ikuti dengan peningkatan kepuasan
3. Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  Anggota  DPRD Kabupaten/Kota  di  Provinsi  Sulawesi  Selatan.
Artinya apabila kompetensi organisasi meningkat  satu  satuan,  maka  akan  di  ikuti dengan peningkatan kepuasan
4. Kepuasan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja Anggota DPRD
Kabupaten/Kota  di  Provinsi  Sulawesi  Selatan. Artinya  apabila  kepuasan  meningkat  satu satuan, maka akan di ikuti dengan peningkatan Kinerja  Anggota  DPRD  Kabupaten/Kota  di Provinsi Sulawesi Selatan.
5. Kompetensi  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan  terhadap  kinerja  Anggota  DPRD Kabupaten/Kota  di  Provinsi  Sulawesi  Selatan. Artinya  apabila  kompetensi  meningkat  satu satuan, maka tidak akan mempengaruhi kinerja.
6. Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja Anggota DPRD
Kabupaten/Kota  di  Provinsi  Sulawesi  Selatan. Artinya  apabila  kompetensi  meningkat  satu satuan, maka akan di ikuti dengan peningkatan kinerja.
7. Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  Anggota  DPRD Kabupaten/Kota  di  Provinsi  Sulawesi  Selatan. Artinya apabila kompetensi organisasi meningkat  satu  satuan,  maka  akan  di  ikuti dengan peningkatan Kinerja.
8. Secara tidak langsung kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Anggota DPRD  Kabupaten/Kota  di  Provinsi  Sulawesi Selatan  melalui  kepuasan.  Artinya  kepuasan mampu  memediasi  kompetensi  meningkatkan kinerja.
9. Secara  tidak  langsung  motivasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Anggota DPRD  Kabupaten/Kota  di  Provinsi  Sulawesi Selatan  melalui  kepuasan.  Artinya  kepuasan mampu  memediasi  kompetensi  meningkatkan kinerja.
10. Secara  tidak  langsung  komitmen  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Anggota DPRD  Kabupaten/Kota  di  Provinsi  Sulawesi Selatan  melalui  kepuasan.  Artinya  kepuasan mampu  memediasi  kompetensi  meningkatkan kinerja.

## 6. REFERENSI
Brahmasari  Ida  Ayu,  2015.  Pengaruh  Variabel Budaya Perusahaan terhadap Komitmen Karyawan  dan  Kinerja  Perusahaan  Kelompok Penerbitan Pers Jawa Pos, Disertasi Universitas Airlangga, Surabaya.
Davis,  Keith  dan  John  W.  Newstrom.  2011. Perilaku  dalam  Organisasi.  Edisi  Ketujuh. Terjemahan Agus Dharma. Jakarta: Erlangga.
Davis, Mathis, 2015. Pengembangan Kerja Sumber Daya Manusia.Rajawali Press, Jakarta.
Handoko  T.  Hani,  2012.  Manajemen  Personalia dan  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  2,  BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan, S.P, Malayu., 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Mathis, Robert L, John Jackson. 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Salemba Empat, Jakarta.
Menon, Maria E, 2002. Perceptions of Pre-Service and  In-Service  Teachers  Regarding  the
Effectiveness of Elementary School Leadership in  Cyprus,  The  International  Journal  of Educational  Management,  16  February,  p.91- 97.
Meyer,  J.P.,  &  Allen,  N.J.  1991.  A  three component conceptualization of organizational commitment.  Human  Resource  Management Review 1,61-89.
Moekijat,  2000,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (Manajemen  Kepegawaian).  Mandar Maju, Bandung.
Robbins,  S.P,  2012.  Organizational  Behavior
Concept,  Controversiest,  Applications,  9  Ed. Pretince  Hall,  Inc.  Eaglewood,  Cliff,  New Jersey
Siagian,  Sondang  P.,  2012.  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Winardi,  Jasman,  dan  Said  Musnadi.  2012.
Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen  Organisasional  Sebagai  Variabel Intervening  (Studi  Pada  Dinas  Pengairan
Provinsi  Aceh).  Jurnal  Ilmu  Manajemen, Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, Volume 1 (1), Mei 2012:1-24.
Yammarino,  F.J.,  W.D.  Spangler  &  B.M.  Bass., 1993. Transformational leadership and performance:  A  longitudinal  investigation, LeadershipQuarterly, Vol. 4, No. 1, pp. 81-102 Yafang Tsai. 2011. The Influence of Organizational Culture and Leadership Behavior on Job Satisfaction.  Tsai BMC  Health  Services Recearch, Departement of Health Policy and Management, Chung Shan Medical University, Taiwan, pp.1-9.