JUMABIS: Jurnal Manajemen dan Bisnis Volume 7, Number 2, 2023, pp. 12-19 P-ISSN: 2615-0425 E-ISSN: 2622-7142 Open Access: https://doi.org/10.55264/jumabis.v7i2
Pengaruh  Kompetensi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Moderasi  Pada  PT Bank Pembangunan Daerah Kantor Cabang Utama Jayapura
Johanis R.Wanma 1* , Yasir Attamimi 2 , Claritha A. Suardi 3
1,2,3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Cenderawasih, Jayapura, Indonesia

## A B S T R A K
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara langsung variabel kompetensi kerja terhadap kinerja pegawai, selanjutnya pengaruh kompetensi kerja  terhadap  motivasi  kerja,  dan  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai. Selain itu penelitian ini juga melihat pengaruh secara tidak langsung dalam  bentuk  moderasi  pada  variabel  motivasi  kerja  terhadap  pengaruh kompetensi  kerja  dan  kinerja  pegawai  pada  PT.  Bank  Pembangunan  Daerah Papua  Kantor  Cabang  Utama  Jayapura.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian kuantitatif  dengan  analisis  deskriptif,  sampel  penelitian  terdiri  59  responden karyawan  PT.  Bank  Pembangunan  Daerah  Papua  Kantor  Cabang  Utama Jayapura. Pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Adapun teknik analisis data menggunakan aplikasi smart PLS 3.0 yang terdiri dari tiga tahap diantaranya,  uji  inner  model,  uji  outer  model  dan  uji  hipotesis  penelitian ( boorstaping ).  Berdasarkan  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  kompetensi kerja  memengaruhi  kinerja  pegawai  dengan  t-statistik  2.646  dan  p-value 0.008<0.05.  Selanjutnya  kompetensi  kerja  memengaruhi  secara  signifikan terhadap motivasi kerja dengan t-statistik 3.725 dan p-value 0.000<0.05, dan motivasi  kerja  memengaruhi  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai dengan t-statistik 6.270 dan  p-value 0.000<0.05.  Adapun hasil  dari pengaruh moderasi  dari  motivasi  kerja  tidak  mampu  memoderasi  hubungan  antara kompetensi  kerja  dan  kinerja  pegawai  pada  PT.  Bank  Pembangunan  Daerah Papua Kantor Cabang Utama Jayapura dengan melihat t-statistik 1.159 dan p- value 0.247>0.05.

## A B S T R A C T
This research aims to determine the direct influence of work competency variables on employee performance, then  the  influence  of  work  competency  on  work  motivation,  and  the  influence  of  work  motivation  on employee  performance.  Apart  from  that,  this  research  also  looks  at  the  indirect  influence  in  the  form  of moderation  on  the  work  motivation  variable  on  the  influence  of  work  competence  and  employee performance  at  PT.  Papua  Regional  Development  Bank  Jayapura  Main  Branch  Office.  This  research  is quantitative  research  with  descriptive  analysis,  the  research  sample  consists  of  59  respondents  who  are employees  of  PT.  Papua  Regional  Development  Bank  Jayapura  Main  Branch  Office.  Data  collection  using questionnaires. The data analysis technique uses the smart PLS 3.0 application which consists of three stages including,  inner  model  test,  outer  model  test  and  research  hypothesis  test  (boorstaping).  Based  on  the research results, it shows that work competency influences employee performance with a t-statistic of 2.646 and a p-value of 0.008<0.05. Furthermore, work competency significantly influences work motivation with a t-statistic  of  3.725  and  a  p-value  of  0.000<0.05,  and  work  motivation  significantly  influences  employee performance with a t-statistic of 6.270 and a p-value of 0.000<0.05. The results of the moderating influence of work  motivation  are  not  able  to  moderate  the  relationship  between  work  competency  and  employee performance  at  PT.  Papua  Regional  Development  Bank  Jayapura  Main  Branch  Office  by  looking  at  the  t- statistic 1.159 and p-value 0.247>0.05.

## A R T I C L E   I N F O
Received September 19, 2023 Revised Oktober 03, 2023 Accepted Oktober 26, 2023 Available online November 01, 2023
Kata Kunci: Kinerja; Kompetensi Kerja; Motivasi Kerja
This is an open access article under the CC BY-SA license. Copyright © 2023 by Author. Published by Universitas Cenderawasih.

## 1. LATAR BELAKANG
Perkembangan  lingkungan  yang  semakin  maju  akan  menuntut  sebuah  organisasi  untuk  terus melakukan  penyesuaian  diri  pada  perubahan  dan  tantangan  global.  Organisasi  harus  menyiapkan  diri untuk  terjun  dalam  tantangan  global  ini  agar  mampu  bersaing  dengan  organisasi  lainnya.  Perlu peningkatan dan perbaikan pada berbagai macam aspek dari organisasi untuk menghadapi kompetisi ini. Persaingan  tidak  hanya  terjadi  dalam  skala  nasional  maupun  internasional.  Bahkan  secara  lokal  pun persaingan  juga  semakin  ketat.  Salah  satu  faktor  yang  mendukung  keberhasilan  organisasi  dalam menjalankan kegiatan dan untuk mampu bertahan hidup di tengah persaingan yang ketat dan perubahan teknologi  serta  lingkungan  adalah  sumber  daya  manusia.  Tidak  bisa  dipungkiri  bahwa  sumber  daya manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam menjalankan roda kegiatan organisasi.
Keberhasilan  dalam  suatu  organisasi  dalam  mencapai  tujuan,  tidak  terlepas  dari  peran  dan kinerja  para  pegawai  yang  ada  dalam  organisasi  tersebut.  Sumber  daya  manusia  yang  ada  dan  dimiliki organisasi kualitasnya kurang baik, tentu hal ini akan berpengaruh pada keseluruhan kinerja organisasi. Oleh  karena itu, sebuah  organisasi harus mampu mengorganisir semua sumber daya manusia yang ada agar kegiatan organisasi berjalan lancar dan mampu bersaing dengan pesaingnya.
Organisasi  akan  mempertimbangkan  karakteristik  seperti  apa  yang  benar-benar  dibutuhkan untuk  mengembangkan  organisasi.  Salah  satunya  dengan  mempertimbangkan  sumber  daya  manusia berdasarkan  kompetensi  dan  kemampuan  yang  dimiliki.  Karena  kompetensi  dan  kemampuan  yang dimiliki individu dalam merespon lingkungannya akan berpengaruh pada kinerja masing-masing pegawai, dan untuk mengetahui dan memahami hal apa saja yang akan dikerjakan.
Untuk  mencapai  kinerja  yang  baik  dan  optimal  banyak  faktor  yang  perlu  diperhatikan  seperti kompetensi  dan  lingkungan  kerja.  Anwar  &  Mangkunegara  dalam Pramesona  (2020) mengatakan  pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan,  sedangkan  kinerja  organisasi  merupakan  gabungan  dari  kinerja  individu  dengan  kinerja kelompok.  Kinerja  yang  baik  dapat  diwujudkan  apabila  dikelola  dengan  baik,  itulah  sebabnya  setiap organisasi perlu menerapkan manajemen kinerja.
Menurut Mangkunegara, faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang baik adalah faktor  individu  yang  meliputi  kompetensi  dan  motivasi.  Kinerja  yang  baik  dapat  diwujudkan  apabila sumber daya manusia dalam organisasi memiliki kompetensi yang memadai dalam menyelesaikan tugas yang  diberikan.  Kompetensi  diidentikkan  dengan  mereka  yang  memiliki  kinerja  yang  lebih  baik,  lebih konsisten dan lebih efektif dibandingkan mereka yang memiliki kinerja rata-rata bahkan tidak memiliki kompetensi sama sekali dalam melakukan pekerjaannya. Menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pada pasal 1 ayat 10, kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang  mencakup  aspek  pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap  kerja  yang  sesuai  dengan  standar  yang ditetapkan.
Peningkatan kinerja pegawai baik perorangan maupun kelompok akan memberikan kompetensi bagi  kinerja  SDM  secara  keseluruhan.  Kompetensi  merupakan  bagian  penting  yang  harus  dimiliki  oleh seorang  pegawai  agar  dapat  melaksanakan  pekerjaan  dengan  baik (Ardiansyah  &  Sulistiyowati,  2018) . Berdasarkan observasi awal telah  ditemukan fenomena kompetensi kerja pegawai yang bekerja dengan latar pendidikan yang tidak sesuai dengan posisi yang diemban. Kemampuan bekerja yang dimiliki sesuai dengan  tujuan  yang  diinginkan  merupakan  kompetensi  yang  harus  dimiliki  oleh  para  pegawai  Bank Papua.    Selain  kompetensi,  motivasi  juga  merupakan  salah  satu  faktor  meningkatnya  kompetensi  yang berdampak  pula  bagi  peningkatan  kinerja  pegawai  Bank  Papua.  Dalam  mendorong  kinerja  yang  baik, diperlukan pemberian penghargaan yang tinggi dimana hal itu dapat menimbulkan semangat yang tinggi pada  pegawai  dalam  mencapai  target  yang  ada.  Motivasi  kerja  yang  diberikan  Bank  Papua  kepada karyawan adalah reward berupa barang, dan atau pemberian nominal uang.
Kinerja  pegawai  Bank  Papua  diukur  dengan  ketepatan  dalam  penyelesaian  tugas  dan  tanggung jawab  yang  diberikan  oleh  perusahaan,  pimpinan  atau  atasan  langsung  dari  pegawai  tersebut.  Pegawai Bank Papua dinilai belum cukup memiliki kinerja yang baik dibuktikan dengan banyaknya pekerjaan yang belum  banyak  terselesaikan  dan  target  perusahaan  yang  masih  belum  terselesaikan.  Oleh  karena  hal tersebut, kompetensi pegawai dan motivasi kerja sebagai variabel moderasi perlu mendapatkan perhatian agar dapat meningkatkan kinerja pegawai Bank Papua ataupun pegawai kantor secara umumnya.

## 2. METODE
Sampel Sampel  adalah  subjek  atau  objek  penelitian  yang  dipilih  dengan  menggunakan  teknik pengambilan sampel seluruh pegawai dikantor Bank Papua Cabang Utama oleh peneliti bertujuan untuk mewakili keseluruhan dari populasi. Hal ini berguna untuk menghemat biaya dan mengefisienkan waktu. Sehingga didalam menentukan sampel harus hati-hati kesimpulan yang dihasilkan, nantinya merupakan kesimpulan.  Menurut Arikunto  (2017) mengatakan  bahwa  apabila  subjeknya  kurang  dari  100,  maka seluruh  populasi  menjadi  sampel  penelitian  maka  dalam  penelitian  ini  sampel  yang  digunakan  60 responden.

## Jenis dan Sumber Data
Penelitian ini terdiri dari data kualitatif yang diperoleh dari dalam perusahaan baik secara lisan ataupun  tulisan.  Data  kuantitatif  yaitu  data  atau  informasi  yang  di  peroleh  dalam  bentuk  angka-angka yang  masih  perlu  di  analisis.  Sumber  data  pada  penelitian  ini  merupakan  data  primer  yaitu  kuesioner- kuesioner yang telah  diisi oleh  para responden serta data sekunder yang berasal dari buku-buku,  arsip tertulis baik itu dari Bank Papua Cabang Utama.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  yang  dipergunakan  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  observasi  yaitu pengamatan secara langsung untuk mempelajari hal-hal yang berhubungan dengan masalah yang akan di teliti pada instansi guna mengetahui permasalahan yang sebenarnya. Wawancara merupakan teknik yang digunakan  untuk  mengumpulkan  informasi  atau  keterangan  dengan  melakukan  tanya  jawab  kepada responden untuk mendapatkan data-data yang berkaitan dengsn penelitian, dan Kuesioner, adalah Teknik pengumpulan data yang di lakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan tulis kepada responden untuk di jawab.

## Metode Analisis Data
Analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan metode PLS- SEM, yang merupakan salah satu jenis  algoritma  dalam Structural  Equation  Modeling (SEM). Structural  Equation  Modeling merupakan teknik  analisis  multivariat  yang  secara  simultan  menganalisis  beberapa  variabel  sekaligus (Hair  et  al., 2010) . Berikut analisis data dengan menggunakan PLS-SEM.
a. Pengukuran Model ( Outer Model )
1) Convergent Validity , berhubungan dengan prinsip bahwa pengukur- pengukur dari suatu konstruk seharusnya  berkorelasi  tinggi (Ghozali,  2018) .  Karena  penelitian  ini  menggunakan  indikator refleksif,  maka  validitas convergent dalam software  SmartPLS  4.0 dapat  dilihat  dari  nilai loading factor untuk  tiap  indikator  konstruk.  Jika  nilai loading  factor antara  0.60 – 0.70  dapat  dikatakan sudah cukup memenuhi syarat convergent validity.
2) Discriminant  Validity ,  berhubungan  dengan  prinsip  bahwa  pengukur-pengukur  konstruk  yang berbeda  seharusnya  tidak  berkorelasi  tinggi. Validitas  discriminant dengan  indikator  refleksif dilihat dari cross loading untuk setiap variabel harus > 0.70 (Ghozali, 2018) .
3) Composite  Validity ,  digunakan  untuk  mengukur internal  consistency .  Nilai  CR  0.60 – 0.70  masih dapat diterima untuk exploratory research (Ghozali, 2018) .
b. Pengukuran Model ( Inner Model )
Dalam  menilai  model  inner  dengan  PLS  dimulai  dengan  melihat R-square untuk  setiap  variabel laten dependen. Interpretasinya sama dengan interpretasi pada regresi. Perubahan nilai R-square dapat digunakan untuk menilai pengaruh variabel laten independen tertentu terhadap variabel laten dependen apakah mempunyai pengaruh yang substantif (Ghozali, 2018) .

## c. Uji Hipotesis Penelitian
Dalam  pengujian  hipotesa  dapat  dilihat  dari  nilai  t-statistik  dan  nilai  probabilitas.  Untuk pengujian hipotesis yaitu dengan menggunakan nilai statistik maka untuk alpha 5% nilai t-statistik yang digunakan adalah  1,96. Sehingga kriteria penerimaan/penolakan hipotesa adalah  H a diterima  dan H 0 di tolak ketika t-statistik > 1,96. Untuk menolak/menerima hipotesis menggunakan probabilitas maka H a di terima jika nilai p < 0,05.
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil
a. Pengukuran Model ( Outer Model )
1) Convergent Validity
Penelitian ini menggunakan indikator refleksif, maka validitas convergent dalam software SmartPLS 4.0 dapat  dilihat  dari  nilai loading  factor untuk  tiap  indikator  konstruk.  Jika  nilai loading  factor antara  0.60 – 0.70  dapat  dikatakan  sudah  cukup  memenuhi  syarat convergent  validity .  Hasil  uji convergent validity dengan melihat nilai loading factor dapat dilihat pada tabel 1 dibawah ini :
Tabel 1. Hasil Uji Convergent Validity Variabel Item Loading Factor Keterangan Kompetensi Karyawan (X) X 1 0,665 Valid X 2 0,691 Valid X 3 0,737 Valid X 4 0,874 Valid X 5 0,841 Valid X 6 0,780 Valid X 7 0,810 Valid X 8 0,722 Valid Kinerja Karyawan (Y) Y 1 0,821 Valid Y 2 0,849 Valid Y 3 0,850 Valid Y 4 0,768 Valid Y 5 0,770 Valid Y 6 0,715 Valid Motivasi Kerja (Z) Z 1 0,782 Valid Z 2 0,873 Valid Z 3 0,850 Valid Z 4 0,804 Valid Z 5 0,869 Valid
Sumber:data diolah, 2023
Berdasarkan tabel 1 diatas dapat dilihat bahwa seluruh item kuisioner dalam penelitian memiliki nilai loading  factor >  0,60,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kuisioner  dalam  penelitian  ini  telah memenuhi persyaratan convergent validity .

## 2) Discriminant Validity
Discriminant  validity berhubungan  dengan  prinsip  bahwa  pengukur  -  pengukur  konstruk  yang berbeda  seharusnya  tidak  berkorelasi  tinggi.  Validitas  discriminant  dengan  indikator  refleksif dilihat  dari cross  loading untuk  setiap  variabel  harus  >  0,70.  Hasil  uji discriminant  validity dapat dilihat pada tabel 2 dibawah ini:
Tabel 2. Hasil Uji Discriminant Validity Antar Variabel
Kompetensi Karyawan (X) Kinerja Karyawan (Y) Motivasi Kerja (Z) Kinerja Pegawai (Y) 0.797 Kompetensi Kerja (X) 0.509 0.768 Motivasi Kerja (Z) 0.728 0.443 0.837 Sumber: data diolah, 2023
3) Composite Reliability
Composite  reliability digunakan  untuk  mengukur internal  consistency .  Nilai  CR  0.60 – 0.70  masih dapat  diterima  untuk exploratory  research (Ghozali,  2018) . Hasil  uji  composite  reliability  dapat dilihat pada tabel 3 dibawah ini:
Tabel 3. Nilai Composite Reliability Variabel Composite Reliability Kompetensi Karyawan (X) 0,919 Kinerja Karyawan (Y) 0,912 Motivasi Kerja (Z) 0,921
Sumber: data diolah, 2023
Tabel 3 diatas menunjukkan bahwa nilai composite reliability semua variabel dalam penelitian ini lebih dari 0,70. Maka dapat disimpulkan, konstruk penelitian dalam penelitian ini dapat dianggap dapat diandalkan .
b. Pengukuran Model ( Inner Model )
Dalam menilai model inner dengan PLS dimulai dengan melihat R-square untuk setiap variabel laten dependen.  Interpretasinya  sama  dengan  interpretasi  pada  regresi.  Perubahan  nilai R-square dapat digunakan  untuk  menilai  pengaruh  variabel  laten  independen  tertentu  terhadap  variabel  laten dependen  apakah  mempunyai  pengaruh  yang  substantif (Ghozali,  2018) .  Hasil  uji R-square dapat dilihat pada tabel 4 dibawah ini :
Tabel 4. Nilai R-square Variabel Nilai R-square Kinerja Pegawai (Y) 0.582 Sumber: data diolah, 2023
Dari tabel 4 diatas dapat diketahui bahwa nilai R-Square dari variabel kinerja pegawai sebesar 0,582 atau  58,2%  hasil  ini  menujukkan  bahwa  kontribusi  data  yang  mampu  dijelaskan  dalam  model  ini sebesar 58,2%. serta sisanya yaitu sebesar 41,8% dijelaskan oleh variabel lain yang belum dijelaskan dalam penelitian ini.

## c. Hasil Uji Hipotesis Penelitian
Dalam  pengujian  hipotesa  dapat  dilihat  dari  nilai  t-statistik  dan  nilai  probabilitas.  Untuk  pengujian hipotesis  yaitu  dengan  menggunakan  nilai  statistik  maka  untuk  alpha  5%  nilai  t-statistik  yang digunakan adalah 1,96. Sehingga kriteria penerimaan/penolakan hipotesa adalah H a diterima dan H 0 di tolak ketika t-statistik > 1,96. Untuk menolak/menerima hipotesis menggunakan probabilitas maka H a di terima jika nilai p < 0,05. Adapun hasil uji hipotesis penelitian didalam penelitian ini disajikan dalam tabel 5 dibawah ini :

## Tabel 5. Hasil Uji Hipotesis Penelitian
Hipotesis Penelitian T-statistik P-Value Path Coefficients Keterangan X => Y 2,646 0,008 < 0,05 0,328 Diterima X => Z 3,725 0,000 < 0,05 0,443 Diterima Z => Y 6,270 0,000 < 0,05 0,618 Diterima X*Z => Y 1,159 0,247 < 0,05 0,085 Ditolak
Sumber: data diolah, 2023
Sementara  itu  disajikan  gambar  model  penelitian  serta  hasil  dari  uji  hipotesis  penelitian  dengan menggunakan SmartPLS 4.0  diperoleh  berdasarkan  pengelolaan  data  yang  dilakukan  oleh  peneliti, sebagai berikut :
Gambar 1. Hasil Uji Hipotesis Penelitian Sumber: smart pls 3.0
Berdasarkan tabel 5 dan gambar 1 diatas dapat dijelaskan bahwa:
1) Terdapat pengaruh yang signifikan antara hubungan variabel kompetensi karyawan terhadap kinerja pegawai pada Kantor PT. Bank Papua Cabang Utama Jayapura. Sehingga dapat disimpulkan hipotesis (H 1 ) diterima.
2) Terdapat pengaruh yang signifikan antara hubungan variabel kompetensi karyawan terhadap motivasi kerja pada Kantor PT. Bank Papua Cabang Utama Jayapura. Sehingga dapat disimpulkan hipotesis (H 2 ) diterima.
3) Terdapat pengaruh yang signifikan antara hubungan variabel motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada  Kantor  PT.  Bank  Papua  Cabang  Utama  Jayapura.  Sehingga  dapat  disimpulkan  hipotesis  (H 3 ) diterima.
4) Tidak  terdapat  pengaruh  moderasi  dari  variabel  motivasi  kerja  terhadap  hubungan  variabel kompetensi kerja dan kinerja pegawai pada Kantor PT. Bank Papua Cabang Utama Jayapura. Sehingga dapat disimpulkan hipotesis (H 4 ) ditolak.

## Pembahasan
a. Kompetensi  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT.  Bank Pembangunan Daerah Papua Cabang Utama Jayapura Hasil penelitian menunjukan nilai p-value 0,008 < 0,05 dengan nilai path coefficient 0,328 dan T- statistik  2,646.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  pegawai  pada  PT.  Bank  Papua dipengaruhi oleh kompetensi kerja dimana, semakin tinggi kompetensi kerja pegawai maka semakin tinggi pula kecenderungan peningkatan kinerja pegawai disebuah instansi ataupun perusahaan secara berkelanjutan.  Hasil  penelitian  mendukung  teori  yang  ada  sekaligus  selaras  dan  didukung  oleh beberapa  penelitian  terdahulu  diantaranya  yang  dilakukan  oleh Novriyanti  (2019) yang  berjudul “Pengaruh Kompetensi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank Muamalat Harkat”. Hasil menunjukkan  bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial  maupun simultan terhadap Kompetensi dengan Kinerja Karyawan Bank Muamalat Harkat Kec. Sukaraja Kab. Penelitian yang  sama  dilakukan  oleh Resi  &  Djakaria  (2020) yang  berjudul  “Pengaruh  Pengalaman  Kerja, Kompetensi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel Moderasi”. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa secara parsial maupun simultan kompetensi kerja pegawai  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  PT.  Bank  Papua  Kantor  Cabang  Utama (KCU) Jayapura.
b. Kompetensi  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pada  PT.  Bank Pembangunan Daerah Papua Cabang Utama Jayapura Adapun hasil penelitian menunjukan nilai p-value 0,000 < 0,05 dengan nilai path coefficient 0,443 dan  T-statistik  3,725.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  pegawai  pada  PT. Bank  Papua  dipengaruhi  oleh  kompetensi  kerja  dimana,  semakin  tinggi  kompetensi  kerja  pegawai maka  semakin  tinggi  pula  kecenderungan  peningkatan  motivasi  kerja  pegawai  disebuah  instansi ataupun perusahaan secara berkelanjutan.
c. Motivasi  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT.  Bank Pembangunan Daerah Papua Cabang Utama Jayapura. Hasil penelitian menunjukan nilai p-value 0,000 < 0,05 dengan nilai path coefficient 0,618 dan T- statistik  6,270.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja    pegawai  pada  PT.  Bank  Papua dipengaruhi oleh motivasi kerja pegawai dimana, semakin tinggi kompetensi motivasi kerja pegawai maka  semakin  tinggi  pula  kecenderungan  peningkatan  kinerja  pegawai  disebuah  instansi  ataupun perusahaan  secara  berkelanjutan.  Hasil  penelitian  mendukung  teori  yang  ada  sekaligus  selaras  dan didukung oleh beberapa penelitian terdahulu diantaranya yang dilakukan oleh Mulia & Saputra (2021) meneliti tentang “Pengaruh Kompetensi, Lingkungan Kerja dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  Sekretariat  Daerah  Padang”.  Hasil  menunjukkan  secara  parsial  dan simultan masing-masing  variabel  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  negeri  sipil  secretariat daerah kota padang, lebih lanjut Kurniawan (2019) dalam penelitiannya berjudul “Pengaruh Budaya Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  variabel intervening”. Hasil menunjukan secara simultan dan terus menerus motivasi berpengaruh siginifikan terhadap kepuasan dan kinerja pegawai.
d. Motivasi  kerja  tidak  mampu  memoderasi  kompetensi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  kantor cabang utama PT. Bank Papua Jayapura.
Hasil penelitian menunjukan nilai p-value 0,247 > 0,05 dengan nilai path coefficient 0,085 dan T- statistik  1,159.  Dapat  disimpulkan  bahwa  tinggi  rendahnya  motivasi  seseorang  dalam  mengerjakan suatu pekerjaan tidak dapat mempengaruhi kualitas kinerja pegawai tersebut. Hasil penelitian ini di maknai  bahwa  seseorang  yang  memiliki  motivasi  kerja  dalam  bekerja  cenderung  lebih  bersemangat dan bertanggung jawab dalam mencapai tujuannya sehingga menghasilkan kualitas kinerja yang baik pula, dengan demikian perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang berkualitas akan mampu dan tearah dalam mencapai tujuan perusahaan dalam hal ini mencapai tujuan PT. Bank Papua dengan lebih  memperhatikan  serta  meingkatkan  motivasi  kerja  yang  berdampak  pada  kualitas  kinerja pegawai Kantor Cabang Utama (KCU) PT. Bank Papua Jayapura.Dengan demikian hasil yang ada dapat memberikan  gambaran  mengenai  sejauh  mana  kinerja  pegawai  dengan  melihat  dari  kompetensi kerjanya serta menjadi rujukan ilmiah oleh para Lembaga terkait untuk dapat terus memaksimalkan faktor-faktor  pendorong  kinerja  pegawai  dalam  hal  ini  kompetensi  kerja  yakni  dengan  terus meningkatkan  kompetensi  melalui  pelatihan-pelatihan,  sertifikasi  dan  lain  sebagainya  sehingga kualitas  kinerja  pegawai  kantor  cabang  utama  PT.  Bank  Papua  Jayapura  dapat  terus  stabil  dan meningkat.

## 4. KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Kinerja pegawai pada PT. Bank Papua dipengaruhi oleh kompetensi kerja dimana, semakin tinggi kompetensi  kerja  pegawai  maka  semakin  tinggi  pula  kecenderungan  peningkatan  kinerja  pegawai disebuah instansi ataupun perusahaan secara berkelanjutan. Motivasi kerja pegawai pada PT. Bank Papua dipengaruhi  oleh  kompetensi  kerja  dimana,  semakin  tinggi  kompetensi  kerja  pegawai  maka  semakin tinggi  pula  kecenderungan  peningkatan  motivasi  kerja  pegawai  disebuah  instansi  ataupun  perusahaan secara  berkelanjutan.  Kinerja    pegawai  pada  PT.  Bank  Papua  dipengaruhi  oleh  motivasi  kerja  pegawai dimana,  semakin  tinggi  kompetensi  motivasi  kerja  pegawai  maka  semakin  tinggi  pula  kecenderungan peningkatan kinerja pegawai disebuah instansi ataupun perusahaan secara berkelanjutan. Motivasi Kerja Tidak Mampu Memoderasi Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Cabang Utama PT. Bank Papua Jayapura. Sehingga, tinggi rendahnya motivasi seseorang dalam mengerjakan suatu pekerjaan tidak dapat mempengaruhi kualitas kinerja pegawai tersebut.
Saran Bagi Kantor Cabang Utama (KCU) PT. Bank Papua Jayapura. Penelitian ini menunjukan pegawai bank  papua  memiliki  kinerja  sangat  baik  yang  dipengaruhi  secara  langsung  oleh  kompetensi  kerja  dan motivasi  kerja.  Sehingga  untuk  mempertahankan  serta  meningkatkan  kinerja  pegawai  dapat memperhatikan komptensi dan motivasi kerja dari setiap pegawai. Salah satu cara untuk meningkatkan komptensi  kerja  pegawai  adalah  dengan  melakukan  rekutmen  pegawai  yang  mempunya  visi  dan  misi sesuai  dengan  perusahaan  dan  semangat  kerja  yang  tinggi.  Selanjutnya  untuk  meningkatkan  motivasi kerja  dari  pegawai  dapat  mengikutkan  workshop  peningkatan  skill  pegawai  serta  memperhatikan kesejahteraan pegawai.
Selanjutnya  Penelitian  lebih  lanjut  diperlukan  dengan  memasukan  variabel  tambahan dikarenakan  masih  ada  sekitar  41.8%  pengaruh  dari  variabel  lain  diluar  penelitian  ini  yang
mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Sehingga  dapat  ditambahkan  jumlah  dari  variabel  dependent  dalam penelitian ini.

## 5. REFERENCES
Ardiansyah, Y., & Sulistiyowati, L. H. (2018). Pengaruh Kompetensi dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Inspirasi Bisnis Dan Manajemen , 2 (1), 91 – 100. https://doi.org/https://dx.doi.org/10.33603/jibm.v2i1.1064
Arikunto. (2017). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . PT.Rineka Cipta.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25 . Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., Anderson, R. E., & Tatham, R. (2010). Multivariate Data Analysis . Pearson Education.
Kurniawan,  F.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan  Bisnis , 5 (3). https://doi.org/https://doi.org/10.22441/jimb.v5i3.6938
Mulia,  R.  A.,  &  Saputra,  N.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi,  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Berprestasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Sekretariat Daerah Padang. Jurnal Ilmiah Ekotrans & Erudisi ,
1 (1), 1 – 24. https://doi.org/https://doi.org/10.31933/jiee.v1i1.55
Novriyanti,  D.  (2019). Pengaruh  Kompetensi  Dan  Kemampuan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bank Muamalat Harkat (pp. 1 – 103). http://repository.iainbengkulu.ac.id/3978/1/DINA NOVRIYANTI.pdf
Pramesona,  B.  .  (2020). Strategi  Rumah  Sakit  dalam  Pemenuhan  dan  Pengaturan  SDM  Perawat  di  Era Covid-19 . https://mars.umy.ac.id/wp-content/uploads/2020/11/Strategi-RS-dalam-Pemenuhan- dan-Pengaturan- SDM_compressed.pdf
Resi, J., & Djakaria, H. (2020). Pengaruh Pengalaman Kerja, Kompetensi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel  Moderasi. Jurnal  Manajemen , 4 (1),  1 – 10. https://e-journal.unmuhkupang.ac.id/index.php/jm/article/view/473