Volume 7, Nomor 1, 2018

## PELATIHAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL PADA ATASAN UNTUK PENINGKATAN KOMITMEN AFEKTIF KARYAWAN DI HOTEL “X” YOGYAKARTA
Ros Patriani Dewi*
Kamsih Astuti**
* Fakultas Psikologi, Universitas Mercu Buana Yogyakarta
** Fakultas Psikologi, Universitas Mercu Buana Yogyakarta
DOI: https://doi.org/10.21009/JPPP.071.02
Alamat Korespondensi: yosie.patriani@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  transformational  leadership  training  to  managers  to  enhance employee’s  affective  ommitment  at  Hotel  “X”  Yogyakarta.  Subjects  were  34  employees  who  are  subordinates and  8  Head  of  Department  (HOD)  who  were  given  intervention  of transformational  leadership  training.  Data collection  method  that  used  in  this  study  is  the  scale  of  affective  commitment  refers  to  the  organizational commitment questionnaire (OCQ) developed by Allen & Meyer (1990). Experimental design used in this study is one group pretest-posttest design with parametric statistical analysis of test data using Paired Sample T-Test. The  results  showed  that  t  =  5,951,(p  <0.001),  therefore  the  research  hypothesis  is  accepted.  This  study concludes  that  there  is  a  significant  difference  between  the  affective  commitment  of  employees  before transformational  leadership  training  given  to  the  managers  and  after  being  given  the  transformational leadership training to their managers.
Keywords: transformational leadership, training, affective commitment .

## 1. Pendahuluan
Berkembangnya  bisnis  pariwisata  di  wilayah DIY  mendorong  berkembangnya  pula  industri  di sektor akomodasi, salah satunya ditandai dengan bermunculannya hotel-hotel atau tempat penginapan  di  DIY.  Saat  ini,  pertumbuhan  hotel di  wilayah  DIY  semakin  kompetitif.  Menurut Ketua  PHRI  (Perhimpunan  Hotel  &  Restoran Indonesia),  "per  Desember  2014,  terdapat  104 permohonan  izin  mendirikan  bangunan  (IMB) hotel  baru.  Dari  jumlah  ini,  sebanyak  77  di antaranya telah mendapatkan IMB. Dari 77 IMB
yang  sudah  terbit  itu,  36  di  antaranya  sedang dalam  proses  pembangunan  dan  akan  beroperasi tahun ini hingga 2016 mendatang," ungkap Ketua PHRI Yogyakarta, Istidjab M Danunagoro kepada www.kompas.com , Senin  (2/2/2015). Sedangkan  jika  dilihat  secara  general,  dari  mulai hotel budget, bintang 1 sampai dengan bintang 5, saat ini jumlah hotel di wilayah DIY (yang terdata di PHRI) adalah sebanyak 117 hotel.
Adanya  fenomena  tersebut  menimbulkan dampak tersendiri  bagi perusahaan  yang bergerak di  bidang  perhotelan.  Salah  satunya  adalah  Hotel X sebagai salah satu hotel bintang tiga di
Ros Patriani Dewi Pelatihan Kepemimpinan Transformasional Pada Atasan  Untuk Kamsih Astuti Peningkatan  Komitmen  Afektif  Karyawan  Di  Hotel “X”

## Yogyakarta
Yogyakarta.  Hotel  X  harus  mampu  bersaing dengan hotel-hotel lain, terutama yang sekelasnya dan  berada  di  wilayah  yang  sama.  Hotel  X merupakan  satu-satunya  hotel  bintang  tiga  di Yogyakarta  yang  bukan  merupakan chain  hotel (hotel  group) sehingga  tantangan  untuk  dapat bersaing  dengan  hotel  lain  di  kelasnya  semakin besar. Berdasarkan hasil review dari online travel agent, Hotel  X  mendapatkan review yang  baik dari pengunjung dan juga rating yang memuaskan yaitu  diatas  8  poin.  Dari  hasil review atau penilaian  pengunjung,  mayoritas  menyatakan puas  dengan  pelayanan  dan  fasilitas  yang diberikan  Hotel  X.  Namun  tidak  dipungkiri bahwa agar Hotel X dapat tetap mempertahankan posisinya  atau  bahkan  meningkatkan  ke  posisi yang  lebih  tinggi,  manajemen  Hotel  X  harus memikirkan  strategi  yang  lebih  komprehensif yang mencakup juga pada performance management SDM nya.
Komitmen  karyawan  sangat  penting  bagi organisasi  yang  ingin  mempertahankan  posisinya atas pemain pasar tenaga kerja yang semakin bergejolak seiring semakin banyak bermunculannya hotel-hotel baru di wilayah DIY. Komitmen  karyawan  adalah  hal  yang  penting karena  berkaitan  dengan  biaya  perekrutan, sosialisasi, dan pelatihan karyawan baru. Individu yang berkomitmen terhadap organisasi akan lebih menunjukkan kinerjanya dan lebih kecil kemungkinannya  untuk  absen  dari  pekerjaan, memiliki  keinginan  yang  lebih  rendah  untuk meninggalkan  organisasi,  memiliki  kepuasan kerja  yang  meningkat,  dan  cenderung  memiliki peningkatan produktivitas (Allen & Meyer, 1996; Mathieu & Zajac, 1990; Meyer & Allen, 1997). Dengan demikian, komitmen karyawan merupakan  syarat  penting  untuk  efektivitas organisasi.
Komitmen organisasi merupakan suatu kemauan  individu untuk bersama organisasi  yang memiliki tiga komponen,  yaitu:  komitmen afektif (affective  commitment), komitmen  berkelanjutan (continuance commitment ), dan komitmen normatif (normative  commitmen t)  (Meyer  & Allen dalam Riggio 2003). Selanjutnya dikatakan bahwa  komitmen  afektif  karyawan  dipengaruhi oleh kedekatan emosional yang dimiliki karyawan terhadap organisasi serta keterlibatan emosi yang
dapat  mengidentifikasi  diri  karyawan  terhadap organisasi karena adanya nilai-nilai dalam organisasi. Komitmen afektif berkembang dengan melibatkan  sisi  afeksi  yaitu  kedekatan  perasaan yang  dimiliki  oleh  individu  terhadap  organisasi (Price  &  Mueller,  1981).  Karyawan  dengan komitmen afektif  yang tinggi  memiliki kedekatan emosional  yang  erat  terhadap  organisasi.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  karyawan  tersebut  memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi dibandingkan karyawan  dengan  komitmen  afektif  yang  rendah (Meyer  &  Allen,  1997).  Meyer  dan  Allen  (1990) dalam  penelitiannya  juga  menyatakan  bahwa terbentuknya  komitmen  afektif  dipengaruhi  oleh perasaan nyaman ketika karyawan berada di suatu organisasi dan dengan mengidentifikasikan diri pada nilai-nilai organisasi.
Seiring dengan banyaknya penelitian mengenai  dampak  komitmen  organisasi,  hasilnya membuktikan  bahwa  hanya  komitmen  afektif yang  berkorelasi  dengan  kinerja.  Hal  ini dibuktikan  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh Meyer,  Stanley,  Herscovitch,  dan  Topolnytsky (2002) yang menghasilkan adanya korelasi positif antara  komitmen  afektif  dengan  pengukuran kinerja yang dilakukan oleh atasan mereka.
Sebaliknya, korelasi antara komitmen berkelanjutan  dengan  kinerja  memiliki  korelasi negatif. Penelitian yang dilakukan oleh Karrasch (2003) dan Chai-Amonphaisal dan Ussahawanitchakit (2009) yang meneliti pengaruh komitmen karyawan
terhadap kinerja kepemimpinan  pada  para  pimpinan  tentara  di Amerika  Serikat  menemukan  bahwa  komitmen afektif  merupakan  prediktor  yang  kuat  terhadap kinerja  dibandingkan  dengan  komitmen  normatif. Hal  yang  sama  juga  dibuktikan  dari  beberapa penelitian  mengenai  komitmen  organisasi  yaitu Camp  (2005),  Chungtai  dan  Zafar  (2006), Kibeom,  Allen,  Meyer,  dan  Young  (2001) ditemukan  bahwa  rendahnya  komitmen  afektif merupakan prediktor terkuat dari kinerja karyawan  dan  juga  prediktor  terkuat  dari keinginan untuk meninggalkan organisasi. Dengan  kata  lain,  keterlibatan  emosi  pada komitmen  afektif  memiliki  pengaruh  yang  lebih kuat terhadap kinerja yang dihasilkan dan
Ros Patriani Dewi Pelatihan Kepemimpinan Transformasional Pada Atasan  Untuk Kamsih Astuti Peningkatan  Komitmen  Afektif  Karyawan  Di  Hotel “X”

## Yogyakarta
berpengaruh  terhadap  keinginan  karyawan  untuk tetap  bekerja  di  organisasi  yang  bersangkutan dibanding  adanya  keharusan  ataupun  kalkulasi kerugian  ketika  meninggalkan  organisasi.  Oleh karena  banyaknya  penelitian  yang  membuktikan hanya  komitmen  afektif  yang  berpengaruh  lebih kuat  terhadap  kinerja,  maka  konsep  komitmen afektif-lah  yang  akan  dipergunakan  dalam penelitian ini.
Beberapa  hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  salah  satu  faktor  yang  dianggap  penting yang mempengaruhi komitmen organisasi, termasuk  dalam  hal  ini  komitmen  afektif  adalah kepemimpinan  (Mowday  et  al.,  dalam  Avolio  et al.,  2004).  Sebagai  bagian  dari  organisasi, kepemimpinan  ikut  mempengaruhi  komitmen melalui  hubungan  antara  atasan  dengan  bawahan atau  antara  karyawan  dengan  pemimpinnya (Meyer & Allen, 1997). Kepemimpinan berpengaruh  kuat  terhadap  jalannya  organisasi dan  kelangsungan  hidup  organisasi.  Keberhasilan sebuah organisasi dapat tercapai apabila pemimpin  dapat  mempengaruhi  bawahannya untuk  memberikan  kinerja  terbaik  kepada organisasi. Menurut House et. al., (1999) dalam Yukl (2010), kepemimpinan merupakan kemampuan  seseorang  untuk  mempengaruhi, memotivasi,  dan  membuat  orang  lain  mampu memberikan  kontribusinya  demi  efektivitas  dan keberhasilan organisasi.
Mannheim dan Halamish (2008)
mengemukakan  bahwa  di  antara  tiga  gaya kepemimpinan  yang  hirarkis terstruktur dari Bass dan Avolio, pemimpin yang optimal adalah orang yang menunjukkan sebagian besar gaya transformasional,  sedangkan  gaya  transaksional dan  gaya  pasif-menghindari  ( avoiding  styles ) pada  tingkat  yang  lebih  rendah  dalam  hal  gaya kepemimpinan.  Ismail et  al .  (2011)  menyatakan bahwa pada era persaingan global, banyak organisasi menggeser paradigma
gaya kepemimpinan mereka dari kepemimpinan transaksional  ke  kepemimpinan  transformasional sebagai  cara  untuk  mencapai  strategi  dan  tujuan. Gaya  kepemimpinan  transformasional  sesuai dengan lingkungan organisasi yang dinamis (Ismail et al ., 2011).
Kepemimpinan transformasional  dianggap  efektif  dalam  situasi atau budaya apa pun (Yukl, 2010).
Dalam  memelihara  komitmen  afektif,  peran seorang pemimpin yang sangat dibutuhkan adalah pemimpin  yang  transformasional.  Kepemimpinan transformasional merupakan suatu keadaan dimana  seorang pemimpin  memiliki karisma atau pengaruh.  Pemimpin mempunyai visi  dan menggunakannya untuk mentransformasikan anggota  organisasi,  dalam  hal  ini  anggotanya terinspirasi,  percaya  dan  yakin  pada  kepentingan dan nilai-nilai dalam pekerjaannya untuk mencapai tujuan bersama. Kepemimpinan transformasional terbagi ke dalam empat dimensi, yaitu: idealized influence, inspirational motivation, intellectual stimulation, dan individual consideration (Bass & Avolio, 1993). Peran  atasan  dalam  mengayomi  karyawan untuk  mencapai  target  yang  telah  ditetapkan perusahaan  semakin  dinilai  penting  sehingga perusahaan perlu menyiapkan pemimpin- pemimpin  yang  kompeten  di  tiap  lini  organisasi. Atasan berperan dalam menciptakan suasana kerja yang  kondusif  bagi  karyawannya.  Pemimpin transformasional  mempengaruhi  bawahan  untuk tingkat  yang  lebih  tinggi  pada  komitmen  dan kinerja dengan mengartikulasi visi, mendorong penerimaan tujuan kelompok dan mengembangkan  anggota  kelompok  individu untuk mencapai potensi tertinggi mereka (Podsakoff, MacKenzie, & Bommer, 1996). Bass (1990) menjelaskan kepemimpinan transformasional merupakan perilaku pemimpin yang
menstimulasi dan menginspirasi bawahannya untuk meraih prestasi yang luar biasa dan memelihara level komitmen dan moral antara pemimpin  tersebut  dan  bawahannya.  Tipe pemimpin transformasional cenderung melibatkan para  karyawan  atau  bawahan  dalam  mengelola kinerja  organisasi,  sehingga  bawahan  dianggap sebagai  mitra  kerja  yang  sejajar  dan  saling membutuhkan (Piccolo, 2004).
Peningkatan  kepemimpinan  transformasional dapat  dilakukan  dengan  beberapa  cara,  misalnya dengan  memberikan  pelatihan  dan  umpan  balik kepemimpinan transformasional, memberikan konseling  dengan  memberikan  umpan  balik (Barling,  et  al,  2010,  dalam  Syafiq,  2012),  serta memberikan  serangkaian  program  pengembangan kepemimpinan yang terdiri dari pelatihan-umpan
Ros Patriani Dewi Pelatihan Kepemimpinan Transformasional Pada Atasan  Untuk Kamsih Astuti Peningkatan  Komitmen  Afektif  Karyawan  Di  Hotel “X”

## Yogyakarta
balik- personal  plan -diskusi  kelompok  (Avolio  & Bass, 1998, dalam Syafiq, 2012).
Pelatihan  kepemimpinan  transformasional adalah  metode  intervensi  yang  diberikan  kepada pimpinan  yang  bertujuan  agar  pimpinan  mampu menjadi  panutan  bagi  bawahannya,  mampu menjadi sumber inspirasi bagi bawahannya, dapat membantu  bawahannya  untuk  melihat  dunia dengan  sudut  pandang  yang  berbeda  dan  mampu mendiagnosa, memenuhi, dan meningkatkan kebutuhan setiap karyawannya sehingga membantu bawahan mengatasi setiap permasalahan yang ada.
Berdasarkan  uraian  permasalahan  di  atas, usaha  peningkatan  komitmen  afektif  dapat dilakukan dengan memberikan pelatihan kepemimpinan transformasional. Salah satu penelitian  yang  dilakukan  oleh  Tarmizi  (2008) membuktikan  bahwa  pelatihan  kepemimpinan transformasional  dapat  meningkatkan  komitmen organisasi  dan  kepuasan  kerja  karyawan.  Hasil penelitian  menunjukkan  adanya  peningkatan komitmen organisasi dan kepuasan kerja karyawan  pada  kelompok  eksperimen  setelah atasan  mereka diberikan pelatihan kepemimpinan transformasional  dibandingkan  dengan  kelompok kontrol.
Penelitian  eksperimental  mengenai  pengaruh pelatihan  kepemimpinan  transformasional  terhadap komitmen  organsisasi,  khususnya  komitmen  afektif belum  banyak  dilakukan,  oleh  karena  itu  peneliti tertarik  untuk  melakukan  penelitian  eksperimental dengan  cara  memberikan  metode  intervensi  berupa pelatihan  kepemimpinan  transformasional  yang akan berdampak pada peningkatan komitmen afektif karyawan . Adapun  hipotesis  dalam  penelitian  ini adalah  ada  perbedaan  tingkat  komitmen  afektif karyawan
sebelum
pelatihan kepemimpinan transformasional pada atasan dan setelah pelatihan  kepemimpinan  transformasional  pada atasan  dimana  skor  komitmen  afektif  karyawan lebih  tinggi  setelah  adanya  pemberian  intervensi pelatihan  kepemimpinan  transformasional  pada atasan.

## 2. Metode Penelitian
Metode  penelitian  berisi  jenis  penelitian, metode penelitian yang digunakan, pedekatan
penelitian  yang  digunakan  (kuantitatif/kualitatif), variabel penelitian, jenis data penelitian, responden  penelitian  (populasi  dan  sampel), teknik  pengumpulan  data,  instrumen  penelitian yang digunakan, dan teknik analisis data.
Metode penelitian disajikan  menggunakan font Times New Roman 12pts, spasi 1,0.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif  yang  menggunakan  komitmen  afektif sebagai variabel dependen dan pelatihan kepemimpinan  transformasional  sebagai  variabel independen.  Komitmen  afektif  adalah  kesediaan individu  untuk  bertahan  dalam  organisasi  yang ditandai  dengan  adanya  kelekatan  emosional dengan  organisasi,  identifikasi  terhadap  nilai  dan tujuan organisasi, serta keterlibatan dalam organisasi. Pelatihan kepemimpinan transformasional  adalah  metode  intervensi  yang diberikan  kepada  pimpinan  yang  bertujuan  agar pimpinan mampu menjadi panutan bagi bawahannya,  mampu  menjadi  sumber  inspirasi bagi  bawahannya,  dapat  membantu  bawahannya untuk  melihat  dunia  dengan  sudut  pandang  yang berbeda  dan  mampu  mendiagnosa,  memenuhi, dan  meningkatkan kebutuhan setiap karyawannya sehingga  membantu  bawahan  mengatasi  setiap permasalahan  yang  ada.  Pelatihan  kepemimpinan transformasional  terdiri  dari  tiga  babak,  yaitu: babak awal, babak tengah, dan babak akhir. Sesi- sesi  dalam  pelatihan  ini  mengacu  pada  aspek- aspek atau dimensi dari kepemimpinan transformasional  menurut  Bass  dan  Avolio (1993), yaitu: Idealized Influence , Inspirational Motivaton , Intellectual Stimulation , dan Individual Consideration .
Desain penelitian yang digunakan adalah One Group  Pretest-Posttest  Design ,  yaitu  sebuah desain penelitian yang pada awalnya satu kelompok eksperimen diukur
variabel dependennya (pretest). Setelah  itu  kelompok tersebut  diberikan  perlakuan,  dan  diukur  kembali variabel dependennya (posttest).
Penelitian  ini  dilakukan  di  perusahaan  yang bergerak  dalam  bidang  industri  perhotelan  di Yogyakarta,  yaitu  hotel  X  yang  memiliki  bisnis inti,  yakni: room  service,  restaurant  service ,  dan meeting  room  service serta  memiliki  klasifikasi hotel  bintang  tiga.  Subjek  penelitian  adalah karyawan yang menjadi subordinat atau bawahan
Ros Patriani Dewi Pelatihan Kepemimpinan Transformasional Pada Atasan  Untuk Kamsih Astuti Peningkatan  Komitmen  Afektif  Karyawan  Di  Hotel “X”

## Yogyakarta
dari HOD (Head of Department) yang diberikan intervensi pelatihan kepemimpinan transformasional  yang  berjumlah  34  orang, meliputi  supervisor  dan  staff.  Kriteria  sbujek dalam  penelitian  ini,  yaitu  memiliki  masa  kerja minimal  1  (satu)  tahun  dan  minimal  6  (enam) bulan  telah  bekerja  di  bawah  supervisi  HOD. Adapun manipulasi variabel bebas yang diberikan pada  penelitian  ini  adalah  berupa  pelatihan kepemimpinan  transformasional  pada  atasan (Head  of  Departement) yang  berjumlah  8 (delapan)  orang.  Kriteria  peserta  pelatihan  ini yaitu memiliki masa kerja minimal 1 (satu) tahun sebagai  HOD  dan  memiliki  minimal  satu  orang subordinat langsung sebagai subjek penelitian.
Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan oleh  peneliti  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan menggunakan  skala  yang  berisi  pernyataan- pernyataan  yang  berkaitan  dengan  komitmen afektif  dan  wawancara.  Skala  Komitmen  Afektif mengacu pada Organizational Commitment Questionaire yang disusun oleh Allen dan Meyer (1990) dan sudah dimodifikasi oleh peneliti. Hasil uji  validitas  dan reliabilitas dari Skala Komitmen Afektif yaitu α = 0,898 dan r = 0,628 – 0,752 (r > 0,30).
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  uji  statistik  parametrik dengan  menggunakan  teknik  analisis paired sample  t-test yang  bertujuan  untuk  menguji perbedaan  di  antara  dua  kelompok  data  yang berhubungan (berasal dari subjek yang sama).

## 3. Hasil Penelitian dan Diskusi
Hasil  penelitian  dan  diskusi  memuat  hasil-hasil temuan  di  dalam  penelitian  yang  dianggap  penting dan utama dan interpretasi hasil penelitian.
Diskusi
menyajikan argumen yang dikemukakan oleh penulis
dengan menghubungkan  hasil  penelitian  dan  teori  yang digunakan  atau  hasil  penelitian  yang  relevan. Selain  itu,  diskusi  juga  memuat  keterbatasan penelitian yang bisa dijadikan rekomendasi untuk penelitian  lanjutan  serta  dampak  hasil  penelitian terhadap pengembangan konsep keilmuan.
Hasil penelitian dan diskusi disajikan menggunakan APA Style dengan font Times New Roman 21pts dan spasi 1,0.
Berdasarkan  perhitungan  statistik  deskriptif diperoleh  rerata pretest sebesar  25,18  dan  rerata posttest sebesar 28,88. Dapat diartikan bahwa sebelum  dan  sesudah  pemberian  pelatihan kepemimpinan  transformasional  pada  atasan terjadi peningkatan komitmen afektif karyawan.

## Tabel 1.Deskripsi Data Komitmen afektif
Komitmen Pretest Posttest Organisasi (n = 34) (n = 34) Min 18 24 Maks 32 33 Rerata 25,18 28,82 SD 3,588 3,245
Berdasarkan  hasil  kategorisasi  data  penelitian, dapat disimpulkan ada peningkatan skor komitmen  afektif  karyawan  antara pretest dan posttest. Pada  skor pretest ,  didapatkan  kategori Tinggi  berjumlah  10  orang,  kategori  Sedang berjumlah  22  orang,  sedangkan  yang  ada  di kategori  Rendah  ada  2  orang.  Sementara  pada skor posttest, didapatkan kategori Tinggi 22 orang dan kategori Sedang 12. Data ini memperlihatkan bahwa  komitmen  afektif  karyawan  mengalami peningkatan pada saat posttest atau setelah atasan mereka diberikan pelatihan kepemimpinan transformasional,  seperti ditunjukkan pada Grafik 1 .
Gambar 1 . Grafik Komitmen afektif Karyawan pada Pretest dan Posttest
Uji  hipotesis  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah ada perbedaan tingkat komitmen afektif karyawan setelah adanya pelatihan kepemimpinan
Ros Patriani Dewi Pelatihan Kepemimpinan Transformasional Pada Atasan  Untuk Kamsih Astuti Peningkatan  Komitmen  Afektif  Karyawan  Di  Hotel “X”

## Yogyakarta
transformasional  pada  atasan.  Uji  hipotesis dilakukan dengan menggunakan Paired Sample T Test yaitu  untuk  menguji  perbedaan  diantara  dua kelompok  data  yang  berhubungan  (berasal  dari subjek  yang  sama).  Hasil  dari Paired  Sample  T Test ,  diperoleh  nilai  t  =  5,951  (p<0,01),  yang berarti  terdapat  perbedaan  skor  komitmen  afektif antara pretest dan posttest, dimana  skor posttest lebih  besar  daripada  skor pretest. Hal  ini menunjukkan  bahwa  pelatihan  kepemimpinan transformasional  yang  diberikan  pada  atasan berpengaruh  terhadap  peningkatan  komitmen afektif karyawan di Hotel X Yogyakarta. Adapun hasil  uji Paired  Sample  T  Test dapat  dilihat  pada tabel 3.
Tabel 2. Hasil Uji Paired Sample T Test
Mean t Sig (2- tailed) Pair 1 Pretest – 3,706 5,951 .000

## Posttest
Evaluasi  perilaku  yang  dilakukan  melalui pemberian training  assignment selama  10  hari kerja menunjukkan bahwa para atasan mampu mengembangkan aspek kepemimpinan transformasional  yang  masih  menjadi  kelemahan mereka dengan cara  mempraktekkan aspek-aspek kepemimpinan transformasional, yaitu pada aspek Idealized Influence, Inspirational Motivation,
Intellectual Stimulation, dan
Individual Consideration.
Berdasarkan  wawancara  dengan  salah  satu bawahan dari masing-masing HOD, hasil menyimpulkan bahwa semua HOD telah menunjukkan  perubahan  gaya  kepemimpinan yang  lebih  baik  dari  sebelumnya.  Bawahan merasakan  perubahan  yang  positif  dari  perilaku atasan setelah mereka diberi pelatihan kepemimpinan transformasional. Hubungan antara  atasan  dengan  bawahan  juga  lebih  akrab dan terbuka. Karyawan merasa lebih diperhatikan oleh  atasan  mereka,  lebih  termotivasi  untuk meningkatkan kinerja mereka dan lebih mencintai pekerjaan  mereka,  serta  merasa  nyaman  dengan atasan mereka sehingga karyawan akan lebih
berkomitmen  terhadap  organisasi,  khususnya komitmen afektif.
Berdasarkan  hasil  analisis Paired  Sample  T Test, diperoleh diperoleh nilai t = 5,951, (p<0,01), yang  berarti  terdapat  peningkatan  skor  komitmen afektif  karyawan  yang  signifikan  sebelum  atasan mereka diberikan pelatihan kepemimpinan transformasional dengan setelah diberikan pelatihan kepemimpinan
transformasional. Perbedaan mean komitmen  afektif  antara pretest dan posttest juga  menunjukkan  adanya  kenaikan skor  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  skor komitmen afektif lebih tinggi setelah diberikan intervensi pelatihan kepemimpinan transformasional  pada  atasan.  Berdasarkan  hasil analisis  data  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis penelitian diterima. Dengan  demikian,  ada perbedaan  tingkat  komitmen  afektif  karyawan sebelum  dan  setelah  pelatihan  kepemimpinan transformasional  pada  atasan  dengan  skor komitmen afektif karyawan lebih tinggi setelah adanya pemberian intervensi
pelatihan kepemimpinan transformasional pada atasan. Peningkatan kualitas kepemimpinan transformasional melalui pelatihan kepemimpinan transformasional dilakukan dengan cara memberikan  materi  dan  penugasan  selama pelatihan  maupun  rencana  tindakan (action  plan) di  tempat  kerja.  Subjek  pelatihan  mendapatkan kesempatan untuk menerapkan ketrampilan yang diperoleh selama mengikuti pelatihan kepemimpinan  transformasional selama  dua minggu  atau  sepuluh  hari  kerja  setelah  pelatihan diberikan.
Metode  pelatihan  dalam  penelitian  ini menggunakan  metode experiential  learning yang digunakan  untuk  memfasilitasi  belajar  orang dewasa. Experiential  learning adalah  proses belajar  yang  terjadi  ketika  subjek  melakukan suatu aktivitas, kemudian memperhatikan, menganalisis  aktivitas  yang  dilakukannya  itu secara kritis, lalu mencari insight atau pemahaman yang  berguna  dari  analisis  yang  dilakukan  dan menetapkan insight tersebut  dalam  perilaku mendatang.
Sesi  terakhir  pada  pelatihan  kepemimpinan transformasional  adalah  penyusunan action  plan untuk  mendiskusikan training  assignment. Pada sesi ini, peserta diminta membuat rencana
Ros Patriani Dewi Pelatihan Kepemimpinan Transformasional Pada Atasan  Untuk Kamsih Astuti Peningkatan  Komitmen  Afektif  Karyawan  Di  Hotel “X” Yogyakarta tindakan demi suksesnya
penerapan kepemimpinan  transformasional,  yang  dilakukan dengan  mengidentifikasi  potensi  diri  (kekuatan dan kelemahan), mengidentifikasi rencana tindakan  dalam  kurun  waktu  berdasarkan  skala prioritas dan memonitor realisasi tindakan. Sesi ini diberikan agar peserta mampu mengimplementasikan konsep-konsep kepemimpinan  transformasional  dalam  bidang pekerjaan  masing-masing  dan  peserta  mampu membuat  perencanaan  di  dalam  menerapkan metode kepemimpinan transformasional.
Intervensi pelatihan kepemimpinan transformasional  yang  diberikan  kepada  para atasan  yaitu Head  of  Departement (HOD)  di Hotel X Yogyakarta dengan tujuan agar para atasan/pimpinan dapat mengembangkan kompetensi kepemimpinan mereka melalui aspek- aspek  kepemimpinan  transformasional  terbukti secara signifikan  meningkatkan komitmen afektif organisasi  karyawan  seiring  dengan  adanya praktek-praktek  kepemimpinan  transformasional yang  diterapkan  atasan  di  tempat  kerja  setelah adanya pelatihan kepemimpinan transformasional.
Berdasarkan  evaluasi  perilaku  yang  dilakukan melalui  pemberian training  assignment selama  10 hari kerja, hasilnya menunjukkan bahwa para atasan mampu mengembangkan aspek kepemimpinan  transformasional  yang  masih menjadi kelemahan mereka dengan cara mempraktekkan aspek-aspek kepemimpinan transformasional,  yaitu  pada  aspek Idealized Influence,  Inspirational  Motivation,  Intellectual Stimulation, dan Individual Consideration. Berdasarkan  rencana  tindakan  yang  telah  dibuat, mereka menyatakan akan mengembangkan kelemahan mereka, seperti: belum dapat menciptakan  suasana  kerja  yang  menyenangkan bagi  bawahan,  belum  dapat  menumbuhkan kepercayaan bawahan terhadap kemampuan untuk menyelesaikan  tugas  dalam  mencapai  tujuan, kurang  mampu  mendorong  bawahan  untuk memunculkan  ide-ide baru dan solusi kreatif  atas pemecahan masalah, memberikan perhatian secara  personal  pada  bawahan,  dan  lain-lain. Berdasarkan  laporan  monitoring  harian  yang mereka  isi  selama  10  hari  kerja,  mereka  telah melakukan  beberapa  aktivitas  yang  mendukung untuk mencapai tujuan mereka tersebut, misalnya:
berusaha  meyakinkan  bawahan  bahwa  mereka mampu  mengerjakan  tugasnya  dengan  cara memotivasi  mereka  dengan  kata-kata  yang membangkitkan  kepercayaan  diri,  menanyakan kendala  apa  yang  dialami  oleh  masing-masing bawahan,  merangsang  bawahan  agar  aktif menyampaikan gagasannya dan mendorong bawahan untuk belajar  berpikir di  luar kebiasaan, memberikan  masukan  kepada  bawahan  yang terlihat  masih  kurang  percaya  diri  dalam menjalankan tugasnya, dan sebagainya.
Aktivitas-aktivitas tersebut sangat berpengaruh  untuk  meningkatkan  komitmen afektif  karyawan.  Atasan  yang  memiliki  gaya kepemimpinan  yang  transformasional  mampu memberikan  keteladanan  kepada  bawahannya melalui  perilaku  dan  ucapan.  Perwujudan  sikap keteladanan  tersebut  seperti  memberi  contoh bagaimana  dia  berperilaku  dalam  melayani  orang lain, khususnya dalam melayani karyawan sebagai mitra kerja. Atasan mampu memotivasi bawahannya untuk selalu mempertanyakan asumsi di balik suatu hal, mencari cara baru dalam mengerjakan  sesuatu.  Ia  lebih  berfokus  pada pemberian  apresiasi  pada  setiap  gagasan,  sekecil apapun gagasan tersebut sehingga hal ini membuat karyawan bergairah untuk mengemukakan  gagasannya.  Atasan  mampu memberikan  perhatian  pada  bawahannya  secara personal,  menghargai  perbedaan  setiap  individu serta  memberi  nasihat  dan  penghargaan.  Ia memperlakukan  pengikutnya  dengan  penuh  rasa hormat  sesuai  dengan  keunikan  masing-masing bawahan.
Berdasarkan  wawancara  dengan  salah  satu bawahan  dari  masing-masing  HOD,  dapat disimpulkan bahwa semua HOD telah menunjukkan  perubahan  gaya  kepemimpinan yang  lebih  baik  dari  sebelumnya.  Bawahan merasakan  perubahan  yang  positif  dari  perilaku atasan  pada  akhir-akhir  ini  walaupun  bawahan tidak mengetahui jika atasan mereka diberi pelatihan kepemimpinan transformasional. Hubungan  antara  atasan  dengan  bawahan  juga menjadi  lebih  akrab  dan  terbuka.  Karyawan merasa  lebih  diperhatikan  oleh  atasan  mereka, lebih  termotivasi  untuk  meningkatkan  kinerja mereka, lebih betah bekerja di kantor, dan merasa nyaman dengan atasan mereka sehingga karyawan
Ros Patriani Dewi Pelatihan Kepemimpinan Transformasional Pada Atasan  Untuk Kamsih Astuti Peningkatan  Komitmen  Afektif  Karyawan  Di  Hotel “X” Yogyakarta
akan  lebih  merasa  terikat  dan  terlibat  terhadap permasalahan organisasi dan hal tersebut berpengaruh  terhadap  peningkatan  komitmen afektif.
Adanya  peningkatan  tingkat  komitmen  afektif sebelum  dan  sesudah  pelatihan  kepemimpinan transformasional  pada  atasan  membuktikan  bahwa kepemimpinan  atasan  berpengaruh  siginifikan terhadap  komitmen  afektif  karyawan  dan  ini menjadi modal yang berharga bagi organisasi.
Penelitian  ini  memiliki  keterbatasan  yaitu dengan  tidak  adanya  kelompok  kontrol  karena keterbatasan subjek penelitian sehingga efek dari pelatihan kepemimpinan transformasional terhadap  komitmen  afektif  tidak  ada  kelompok pembandingnya.  Adanya  kelompok  kontrol  atau desain  dua-kelompok,  maka  hasil  yang  diperoleh lebih  meyakinkan  bahwa  hanya  variabel  bebas yang  mempengaruhi  variabel  tergantung.  Dengan kata  lain,  validitas  internal  desain  dua-kelompok lebih  kuat  dibandingkan  desain  satu-kelompok. Diharapkan pada, peneliti selanjutnya untuk dapat melibatkan  kelompok  kontrol  dalam  penelitian yang sejenis dengan penellitian ini.

## 4. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa pemberian pelatihan kepemimpinan transformasional pada atasan yang disusun peneliti berdasarkan aspek-aspek kepemimpinan transformasional, yaitu: idealized
influence (pengaruh ideal), inspirational motivation  (motivasi  inspirasional), intellectual stimulation  ( stimulasi  intelektual),  dan individual consideration (perhatian  individual),  terbukti berpengaruh  pada  peningkatan  komitmen  afektif karyawan.
Berdasarkan  analisis  data  penelitian  yang dilakukan,  hasilnya  menunjukkan  bahwa  terjadi peningkatan  komitmen  afektif  karyawan  secara signifikan  sebelum  dan  setelah  adanya  intervensi pelatihan  kepemimpinan  transformasional  pada atasan.  Hal  ini  berarti  pelatihan  kepemimpinan transformasional  pada  atasan  merupakan  faktor penting  dalam  meningkatkan  serta  menumbuhkan komitmen  organisasi  karyawan  yang  dibuktikan dengan diterimanya hipotesis dalam penelitian ini.
Hasil  evaluasi  perilaku  melalui training assignment selama  10  hari  kerja  dan  wawancara dengan  salah  satu  bawahan  dari  masing-masing HOD  menunjukkan  bahwa  para  HOD  telah mampu  menerapkan  aspek-aspek  kepemimpinan transformasional  di  tempat  kerja  dan  bawahan merasakan  perubahan  yang  positif  dari  perilaku atasan  mereka  tersebut.  Karyawan  merasa  lebih termotivasi dan bekerja lebih nyaman di bawah gaya kepemimpinan HOD yang lebih transformasional. Karyawan menjadi merasa lebih terikat  pada  organisasi  dibandingkan  sebelumnya komitmen  afektif  karyawan  menjadi  lebih meningkat.
Bagi  peneliti  selanjutnya  yang  akan  meneliti mengenai komitmen afektif, diharapkan dapat melakukan penelitian lanjutan dengan memperhatikan  dan  mengatasi  kelemahan  atau keterbatasan  dalam  penelitian  ini,  khususnya dalam  hal  merancang  desain  eksperimen  dua- kelompok  yang  melibatkan  kelompok  kontrol sebagai  pembanding  dengan  mencari  tempat penelitian  lain  yang  lebih  banyak  jumlah subjeknya.

## 5. Daftar Pustaka
Allen, A.J.,  &  Meyer,  J.P.  (1990).  The measurement  and  antecedent  of  affective continuance,  and  normative  commitment  to organization. Journal  of  Occupational Psychology, 63 , 1 - 18.
Allen, A.J.,  &  Meyer,  J.P.  (1996).  Affective, continuance, and normative commitment to the  organization:  an  examination  of construct  validity .  Journal  of  Vocational Behavior , 49, 252- 276.
Avolio,  B.J,  Zhu,  W,  Koh,  W.,  &  Bhatia,  P.
(2004),  Transformational  leadership  and organizational commitment: Mediating role of psychological empowerment and moderating role of structural distance.
Journal Organization Behavior, 25(8):951– 68.
Avolio, B.J., Dvir, T., Eden, D., & Shamir, B. (2002).    Impact    of    transformational
Jurnal Penelitian dan Pengukuran Psikologi, Vol. 7, 1, April 2018
Ros Patriani Dewi Pelatihan Kepemimpinan Transformasional Pada Atasan  Untuk Kamsih Astuti Peningkatan  Komitmen  Afektif  Karyawan  Di  Hotel “X” Yogyakarta
leadership  in  follower  development  and performance. A  field experiment. Academy of Management Journal, 45, 735-744.
Bass,  B.M.  (1990). From  transactional  to transformational  leadership.  Learning  to share the vision of organizational dynamic . New Jersey: Laurence Eribaum Inc.
Bass, B.M  & Avolio. (1993). Transformational leadership  and  organizational  culture .
Public Administration Quarterly.
Camp,  S.  D.  (2005).  Assessing  the  effects  of organizational commitment and job satisfaction  on  turnover:  An  event  history approach. The Prison Journal, 74(3), 279- 305.
Chai-Amonphaisal,  K.,  &  Ussahawanitchakit,  P.
(2009). Roles of human resources practices and  organizational  justice  in  affective commitment  and  job  performance  of accountant  in  thai  firms. Review  of Business Research , 8(2), 47-58.
Chunghtai, A. A., & Zafar, S. (2006). Antecedents and consequences of
organizational commitment among
pakistani  university  teachers.  Applied
H.R.M. Research, 11(1), 39-64.
Ismail,  A.,  Mohamad,  M.H.,  Mohamed,  H.A.,
Rafiuddin, N.M., & Zhen, K.W.P. (2011).
Transformational and transactional leadership  styles  as  a  predictor  of individual  outcomes. Theoretical  and
Applied Economics ,Vol. 17 No. 6(547), pp. 89 – 104.
Karrasch,
A.I. (2003). Antecedents and consequences of organizational commitment. Military Psychology . 25, 225
– 236.
Psychology: An Internal Review , 50(4),
596-614. Manheim , B., & Hila, H. (2008). Transformational leadership as related to team outcome and contextual moderation . Leadership & Organization Development Journal. Vol.29.No.7.pp.617-630.
Mathieu,  J.  E.  &  Zajac,  D.  M.  (1990).  A  review and  meta  analysis  of  the  antecedents, correlates,  consequences  of  organizational commitment, Psychological  Bulletin .  Vol.
108.
Meyer J.P., & Allen N.J. (1997). Commitment in the  workplace:  Theory,  research,  and application . Thousand  Oaks,  CA.:  Sage
Publishing, Inc.
Meyer,  J.P.,  Stanley,  D.J.,  Herscovitch,  L.  and Topolnytsky, L., (2002). Affective,
Continuance and Normative Commitment to The  Organisation:  A  Meta-analysis  of Antecedents, Correlates and Consequences. Journal of Vocational Behaviour, 61(1):20- 52.
Podsakoff,  P.M.,  MacKenzie,  S.B.,  &  Bommer, W.H. (1996). Transformational leader behaviors  and  substitutes  for  leadership  as determinants  of  employee  satisfaction, commitment, trust, and organizational citizenship behaviors. Journal of Management , 22 (2), 259-298.
Price, J. L., & Mueller, C. W. (1981). Handbook of Organizational Measurement. Marshfield, Mass: Pitman. Riggio, R. E. (2003). Introduction to Industrial/Organizational Psychology. Foyrth Edition. New Jersey: Prentice Hall.
Kibeom, L., Allen, N. J., Meyer, J. P., & Young,
K. R. (2001). The threecomponent model of organizatinal commitment:
An application  to  south Korea. Aplied
Ros Patriani Dewi Pelatihan Kepemimpinan Transformasional Pada Atasan  Untuk Kamsih Astuti Peningkatan  Komitmen  Afektif  Karyawan  Di  Hotel “X” Yogyakarta Syafiq, A. (2012). Pengaruh pelatihan kepemimpinan  transformasional terhadap peningkatan kualitas perilaku kepemimpinan  transformasional  berdasar persepsi karyawan. (Tesis tidak dipublikasikan). Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta.
Tarmizi.
(2008). Peningkatan pemahaman kepemimpinan  transformasional  melalui pelatihan dan dampaknya terhadap peningkatan  komitmen  organisasi dan kepuasan  kerja  karyawan. (Tesis  tidak dipublikasikan). Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta.
Yukl, G. (2010). Kepemimpinan
dalam organisasi. Edisi Indonesia. Jakarta: