## Jurnal PenKoMi: Kajian Pendidikan & Ekonomi
Journal Hompage: http://jurnal.stkipbima.ac.id/index.php/PK/index

## PENGARUH WORK LIFE BALANCE DAN KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN PADA CV. 88 KOTA BIMA
Jaenab 1 , Mulyadin 2
Prodi manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Bima 1,2 Email: jaenab84.stiebima@gmail.com ,
Info Artikel Abstrak Keyword: Keseimbangan Kehidupan Kerja, Kompetensi, Loyalitas Penelitian bertujuan untuk mengetahui work life balance dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Loyalitas karyawan  pada  CV.  88  Kota  Bima.  Penelitian  ini merupakan penelitian kuantitatif dan jenis penelitian adalah asosiatif    dengan  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  CV.  88  Kota  Bima,  dan  tehnik pengambilan  sampel    sebanyak  37  responden.  Tehnik pengumpulan  data  menggunakan  observasi,  studi  pustaka dan  kuesioner,  dengan  mengacu  pada  skala  likert  5  point kemudian disebarkan kepada responden penelitian. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear  berganda  dengan  bantuan  SPSS  versi  21 for windows . Hasil penelitian ini bahwa: 1) Terdapat pengaruh yang  signifikan work  life  balance terhadap  Loyalitas  pada CV.  88  Kota  Bima.  2)  Tidak  terdapat  pengaruh  yang signifikan  Kompensasi  terhadap  Loyalitas  pada  CV.  88
Kota Bima. 3). Terdapat pengaruh yang signifikan work life balance dan kompensasi terhadap Loyalitas karyawan pada CV. 88 Kota Bima. Info Article Abstract Keywords: Work Life Balance, Compensation, Loyalty The  research  aims  to  determine  whether  work  life  balance and  compensation  have  a  significant  effect  on  employee loyalty at CV. 88 Bima City so that it can provide input to leadership  on  CV.  88  Bima  City.  This  research  is quantitative research and the type of research is associative with  the  population  in  this  research  being  all  CV employees. 88 Bima City, so the sampling technique was a saturated  sample  of  37  respondents,  while  the  data collection  technique  used  observation,  literature  study  and questionnaires,  referring  to  a  5  point  Likert  scale  which was  then  distributed  to  37  respondents.  The  analytical method  used  in  this  research  is  multiple  linear  regression which  is  then  analyzed  using  SPSS  version  21  for Windows.  The  results  of  this  research  are:  1)  There  is  a significant influence of work life balance on loyalty to CV. 88  Bima  City.  2)  There  is  no  significant  influence  of compensation on loyalty to CV. 88 Bima City. 3). There is a  significant  influence  of  work  life  balance  and compensation on employee loyalty at CV. 88 Bima City.

## I. PENDAHULUAN
Era globalisasi, pertumbuhan ekonomi serta kemajuan teknologi yang semakin canggih  dan  cepat  meningkat,  mengakibatkan  persaingan  pada  dunia  usaha  juga meningkat. Pegawai merupakan sebuah investasi oleh karena perlu di kekola secara tepat karena pegawai skeunggulan kompetitif dan bisa berkembang secara baik maka organisasi juga akan mengalami perkembangan kearah yang lebih baik.
Loyalitas  pegawai  dalam  organisasi  perlu  di  perhatikan  di  mana  berdampak pada  menurunnya  perasaan  tidak  memiliki,  tidak  puas  pada  pekerjaannya,  kurang bertanggung jawab pada pekerjaannya. Pegawai yang memiliki loyalitas tinggi akan memilki  sikap  positif  dalam  bekerja,  yaitu  kemauan  untuk  bekerjasama,  rasa memiliki,  hubungan  interpersonal  dan  cinta  kerja.  Dengan  demikian  pengeloaan sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  sangat  penting  untuk  di  lakukan  agar memperoleh  tenaga  kerja  yang  efisien,  efektif,  produktif  serta  loyal  terhadap organisasi.  Mempertahan  pegawai  yang  kompeten  akan  meningkatkan  loyalitas pegawai merupakan suatu tantangan yang penting di perhatikan oleh organisasi.
Work  life  balance adalah  keseimbangan  antara  dua  kepetingan  seperti kehidupan dalam pekerjaa dan kehidupan diluar pekerjaan yang dimana mereka bisa memiliki waktu yang seimbang dan tidak merasa terbebani atau terfokus dalam satu hal.  Berdasarkan  pandangan  Parker  (dalam  Mauludi  dan  Kustini,  2022)  yang menyatakan  bahwa work  life  balance adalah  individu  yang  bisa  dan  mampu komitmen  serta  bertanggung  jawab  antara  pekerjaan  dan  keluarga.  Loockwood (Mauludi  dan  Kustini,  2022)  Menyatakan Work  life  balance merupakan keseimbangan terhadap pekerjaan dan kehidupan individu seseorang sama. Kompensasi adalah seluruh pengahasilan berupa uang atau barang yang secara langsung  atau  tidak  langsung  harus  di  perhitungkan  dan  di  berikan  atas  jasa seseorang. Kompensasi merupakan alasan utama seseorang bekerja dan mengabdikan diri kepada organisasi, karena mengharapkan imbalan atau kompensasi di tempat ia bekerja.
Permasalan  yang  terjadi  pada  objek  penelitian  berdasarkan  observasi  awal rendahnya  loyalitas  karyawan,  karyawan    merasa  sulit  membagi  waktu  atau menyeimbangkan peran di karenakan adanya pekerjaan yang masih harus di kerjakan di  luar  jam  kerja,  peralatan  kerja  yang  masih  kurang  memadai  sehingga  pekerjaan terhambat dan pembagian kompensasi masih kurang tersalurkan dengan baik.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Loyalitas
Loyalitas  karyawan  adalah  kepatuhan  karyawa  terhadap  perusahaan  yang tercermin  pada sikap dan perilaku mereka  (Rahmawati,2016). sedangkan di  perkuat oleh  Juliani,  (dalam  Ma’ruf,  2021)  mengatakan  suatu  perusahaan  yang  tidak berusaha menumbuhkan  perasaan loyal para karyawannya, akan muncul  sikap acuh tak acuh dari karyawan terhadap kemajuan atau kemunduran perusahaan. Kemajuan atau  kemunduran  perusahaan  tidak  lepas  dari  sikap  loyalitas  karyawan  perusahaan. Loyalitas adalah tekad dan kesanggupan seorang karyawan kepada perusahaan atau instansi untuk mentaati, melaksanakn dan mengamalkan suatu yang di patuhi dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab dalam berkerja Saydam, (dalam Ma’ruf, 2021). Loyalitas  karyawn  yang  tinggi  terhadap  perusahaan  tidak  akan  tumbuh  begitu  saja apabila  kondisi  dan  perlakuan  perusahaan  terhadap  karyawan  tidak  ikut
mendukungnya. Sumber daya manusia ( karyawan) merupakan salah satu faktor yang penting dalam suatu organisasi atau perusahaan, selain faktor lain seperti aktiva dan modal Sunyoto, (dalam Ma’ruf, 2021)
Indikator Loyalitas Kerja Menurut Sutrisno, (2015) yaitu:
a) Kemauan  untuk  Bekerja  Sama,  pegawai  dapat  bekerja  sama  dengan  orang- orang yang ada dalam suatu organisasi karena tanpa adanya kerja sama, maka sulit organsasi mencapai tujuan.
b) Rasa  Memiliki  Terhadap  Organisasi,  adanya  rasa  ikut  memiliki  pegawai terhadap organisasi akan membuat pegawai memiliki sikap untuk menjaga dan bertanggung jawab terhadap organisasi, sehingga akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan organisasi.
c) Kesukaan  Terhadap  Pekerjaan,  pegawai  melakukan  pekerjaannya  dengan senang hati bisa dilihat dari keunggulan pegawai dalam bekerja.
2. Keseimbangan Kehidupan kerja (Work life balance)
Work life balance dalam sudut pandang para pegawai adalah pilihan atau cara mengelola  kewajiban  antara  kehidupan  pribadi  seperti  kehidupan  dengan  keluarga dan  kehidupan  di  dunia  pekerjaan.  Sedangkan  dalam  padangan  perusahaan  dimana dapat  membuat  karyawan  fokus  terhadap  pekerjaan  mereka  di  tempat  kerja.  Valen (dalam  Mauludi  dan  Kustini,  2022) Work  life  balance adalah  dimana  seseorang merasa  terikat  secara  sama  atau  seimbang  diantara  tanggung  jawab  terhadap pekerjaan dan tanggung jawab terhadap kehidupan ataupun keluarga.
Work  life  balance merupakan  mengacu  pada  individu  yang  memiliki  cukup waktu  untuk  memiliki  keseimbangan  dalam  hal  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi, misalnya  menghabiskan  waktu  bersama  keluarga,  memanfaat  waktu  luang  untuk bersantai,  dapat  berkomunikasi  dengan  baik  dan  efesien  dengan  rekan  kerja  dan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
Menurut Bonino, et.al (dalam Mauludi dan Kustini, 2022) ada 3 indikator work life balance Yaitu:
a) Time  Balance (Keseimbangan  waktu)  artinya  waktu  yang  dapat  di  berikan oeh  individu,  baik  hal-hal  yang  termasuk  dalam  pekerjaan  maupun  hal-hal di luar pekerjaan di rasa seimbang.
b) Involment Balance (keseimbangan keterlibatan), hal ini merujuk pada jumlah atau  tingkat  keterlibatan  secara  psikologis  dan  komitmen  suatu  individu dalam pekerjaannya maupun hal-hal di luar pekerjaan nya.
b) Satisfaction balance (keseimbangan kepuasan), Mengacu pada jumlah tingkat kepuasan  suatu  individu  terhadap  kegiatan  pekerjaanya  maupun  hal-hal  di luar pekerjaan.

## 3. Kompensasi (Compensation)
Menurut  Handoko  (2014)  kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang  diterima para  karyawan  sebagai  balas  jasa  untuk  kerja  mereka.  Program-program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena mencerminkan upaya organisasi untuk  mempertahankan  sumber  daya  manusia.    Kemudian  Suparyadi  (2014) kompensasi  adalah  keseluruhan  pendapatan  yang  diberikan  kepada  karyawan sebagai  penghargaan  atas  kontribusi  yang  diberikannya  kepada  organisasi,  baik bersifat  finansial,  maupun  nonfinansial.  Di  perkuat  oleh  Hartatik  (2014) kompensasi  mencakup  balas  jasa  finansial  dan  nonfinansial.  Kompensasi
merupakan balas jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun secara tidak langsung berupa penghargaan (non finansial). Dari beberapa pendapat diatas dapat  disimpulkan bahwa kompensasi adalah imbalan yang diberikan perusahaan atas  kinerja  yang  diberikan  karyawan,  baik  kompensasi  finansial  maupun nonfinansial  Indikator  dalam  pemberian  kompensasi  untuk  karyawan  tentu berbeda-beda.  Menurut  suparyadi  (2015)  mengemukakan  bahwa  kompensasi terbagi menjadi dua yaitu kompensasi finansial dan nonfinasial yaitu:
1) Kompensasi finansial
a) Gaji  adalah  balas  jasa  yang  dibayar  secara  periodik  kepada  karyawan  tetap serta  mempunyai  jaminan  yang  pasti.  Maksudnya  pekerja  akan  tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.
b) Upah  adalah  balas  jasa  yang  dibayarkan  kepada  pekerja  harian  dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.
c) Upah  Insentif adalah tambahan balas  jasa yang diberikan kepada  karyawan tertentu  yang  prestasinya  di  atas  prestasi  standar.  Upah  insentif  ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.
d) Tunjangan
Tunjangan  Merupakan  kompemsasi  yang  di  bayarkan  kepada  karyawan tertentu sebagai imbalan atas pengorbannya sebagai tuntutan pekerjaan yang melebihi  karyawan  lain,  tenaga  dan  psikologi.  Tunjangan  ini  terdiri  dari tunjangan jabatan, fungsional tunjangan istri, dan tunjangan anak
2) Kompensasi tidak langsung
Menurut  Hasibuan  (2013:118)  kompensasi  tidak  langsung  adalah  : Merupakan  kompensasi  yang  diterima  oleh  karyawan  yang  tidak  mempunyai hubungan  secara  langsung  dengan  pekerjaanya  antara  lain.  kesehatan,  uang pensiun,  pakaian  dinas,  kafetaria,  mushola,  olahraga,  darmawisata.  Kompensasi tidak  langsung  bisa  berupa  benefit  servis  dari  perusahaan  yang  diberikan berdasarkan  kebijakan  perusahaan  terhadap  semua  karyawan  dalam  usaha meningkatkan kesejahteraan mereka.
Rumusan Masalah  Apakan work life balance dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Loyalitas karyawan pada CV. 88 Kota Bima. Tujuan Penelitian untuk mengetahui work life balance dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Loyalitas karyawan pada CV. 88 Kota Bima.

## 4. Pengaruh Work life balance dan Kompensasi terhadap loyalitas
Work life balance adalah tentang menciptakan dan memelihara keadaan kerja yang  mendukung  dan  sehat,  yang  akan  memungkinkan  karyawan  untuk  memilki keseimbangan  antara  pekerjaan  dan  tanggung  jawab  dan  dengan  demikian memperkuat  loyalitas  dan produktivas. Ketidakseimbangan menyebabkan stres dan ketegangan.  Jam  kerja  yang  panjang  dan  pekerjaan  yang  sangat  menegangkan  dan melelahkan  tidak  hanya  menghambat  kemampuan  untuk  menyelaraskan  pekerjaan
dan  kehidupan  keluarga  tetapi  juga  terkait  dengan  kesehatan  hingga  depresi (Larastrini dan Adnyani, 2019).
Hipotesis: H1. Di duga Work Life Balance berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan pada CV. 88 Kota Bima.
H2. Di duga Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Loyalitas  karyawan pada CV. 88 Kota Bima.
H3.  Di  duga Work  life  balance dan  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap Loyalitas karyawan pada CV. 88 Kota Bima.

## III. METODE PENELTIAN
Jenis  data yang digunakan adalah data kuantitatif dengan variabel penelitian ada  tiga  yaitu  (X1) Work  life  balance dan  Kompensasi  (X2)  dan  Loyalitas  (Y). Adapun  populasi  dalam  penelitian  ini  yaitu  seluruh  karyawan  yang  berjumlah  37 orang kemudian tehnik pengambilan sampel yaitu sampel jenuh. Sedangkan sumber data  menggunakan  data  primer  dan  dikumpulkan  secara  langsung  dengan menggunakan kuesioner (angket) dengan memberikan sejumlah daftar pernyataan/pertanyaan  kepada  disebarkan  kepada  37  responden  yang  berstatus pegawai  tetap  wanita  yang  sudah  berkeluarga.  Tehnik  pengumpulan  data  1) Observasi,  2)  Wawancara,  3)  Kuesioner.  Alat  analisis  data  dalam  penelitian  ini menggunakan  analisis  regresi  linear  berganda    menggunakan  SPSS  versi  20, Sugiono, 2013.
Variabel  diukur  dengan  menggunakan skala  likert lima  tingkat  dengan alternatif jawaban 5 (lima) berarti sangat tinggi.1). sangat setuju (SS),2). setuju(S),3). netral  (N),  4).  tidak  setuju  (KS),  5).  sangat  tidak  setuju  (TS).    Pengumpulan  data diperoleh dengan cara memberikan langsung kuesioner ke masing-masing responden. Instrumen  penelitian  berupa  kuesioner  yang  berhubungan  dengan  indikator  dari variabel  penelitian.  Sebelum  kuesioner  diberikan  kepada  responden  yang  dijadikan sampel  penelitian,  maka  terlebih  dahulu  harus  diuji  validitas  dan  reliabilitasnya, Kemudian di analisis menggunakan Analisis Regresi Berganda ( Multiple Regression Analysis ) dengan rumus : Y = α + β 1 X 1 + β 2 X 2.

## Uji Validitas
Uji  validitas  di  gunakan  mengetahui  apakah  item  dalam  pernyataan    yang  terdapat pada kuesioner valid dan tidak.
Tabel 1 Uji Validitas r. Hitung r. Hitung r. Hitung R Tabel Ket. Variabel X1 Variabel X2 Variabel Y (X1.1) 0,798 (X2.1) 0,585 (Y.1) 0,798 0,3 Valid (X1.2) 0,511 (X2.2) 0,796 (Y.2) 0,511 0,3 Valid (X1.3) 0,814 (X2.3) 0,460 (Y.3) 0,814 0,3 Valid (X1.4) 0,795 (X2.4) 0,662 (Y.4) 0,795 0,3 Valid (X1.5) 0,728 (X2.5) 0,697 (Y.5) 0,726 0,3 Valid (X1.6) 0,610 (X2.6) 0,854 (Y.6) 0,610 0,3 Valid
(X2.7) 0,833 0,3 Valid (X2.8) 0,502 0,3 Valid Sumber : Data Olah SPSS, (2023)
Dapat  diketahui  bahwa  semua  koefisien  korelasi  dari  indikator  -  indikator  variabel penelitian yang telah diujikan memiliki nilai lebih besar dari 0,30 (r > 0,30 dan Sig < 0,05. Hal ini dapat menunjukkan bahwa semua indikator-indikator pada penelitian ini dapat dinyatakan valid.
Uji Reliabilitas Tabel  2 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha Standar Reliabilitas Keterangan Work life balance .788 > 0,6 Reliabel Kompensasi .843 > 0,6 Reliabel Loyalitas Kerja .827 > 0,6 Reliabel Sumber : Data Olah SPSS, (2023)
Berdasarkan ringkasan hasil pengujian reliabilitas instrumen penelitian diketahui bahwa semua nilai Cronbach’s Alpha > 0.6. Dengan demikian item pernyataan pada variabel work life balance ,  Kompensasi dan  Loyalitas kerja dinyatakan reliabel. Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Tabel  3. Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 37 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 2,02725815 Most Extreme Differences Absolute ,122 Positive ,094 Negative -,122 Kolmogorov-Smirnov Z ,744 Asymp. Sig. (2-tailed) ,637
Uji  Normalitas  di  lakukan  dengan  melihat  kolmogorov  smirnov . Berdasarkan  hasil uji normalitas di ketahui nilai signifikansi 0,637 > 0,05 maka dapat disimpulkan nilai residual berdistribusi normal.
Uji multikolinearitas Tabel 3. Uji multikolinearitas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Work life balance ,999 1,001 Kompensasi ,999 1,001 Sumber : Data Olah SPSS, (2022)
Dari hasil perhitungan yang ada pada tabel hasil uji multikoleniaeritas variabel bebas  menunjukan bahwa nilai  VIF = 1 sama dengan, dimana nilai  tersebut  lebih kecil dari 10 sehingga dapat di simpulkan bebas dari multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas

## Gambar 2 Uji Heteroskedastisitas
Dari gambar scatterplot diatas dapat dilihat bahwa titik penyebaran diatas dan dibawah  atau  sekitar  angka  0,  selain  itu  juga  tidak  mengumpul  hanya  di  atas  dan dibawah  saja  ,  serta  menyebar  titik  tidak  membentuk  pola  tertentu,  sehingga  dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala heteroekedastisitas dalam penelitian ini.

## Uji Auto Korelasi
Tabel Hasil 4. Uji Auto Korelasi
Model Summary b Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,706 a ,499 ,469 2,08603 2,012
Sumber : Data Olah SPSS, (2023)
Berdasarkan  hasil  tabel  uji  auto  korelasi  di  dapatkan  di  ketahui  untuk  nilai DW sebesar 2.082 di  bandingkan dari nilai  tabel 5% ( 0,05)  dengan jumlah sampel
sebanyak  37  dan  jumlah  variabel  independen  sebanyak  2  (K=2)  3,37  sehingga  di dapatkan hasil nilai dU dari tabel r = 2.012, nilai DW lebih besar dari batas dU dan kurang dari sehingga (4-dU) = 4 – 2.012 = 1.998 sehingga dapat di simpulkan bahwa tidak terdapat auto korelasi.

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Regresi Linear berganda
Tabel Hasil 5 Uji Regresi Linear berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5,775 3,843 1,503 ,142 Work life balance ,759 ,131 ,703 5,785 ,000 Kompensasi ,035 ,078 ,055 ,455 ,652
Sumber : Data Olah SPSS, (2023)
Analisis  data  dalam  penelitian  menggunakan  analisis  regresi  linear  berganda ( multiple  linear  regression )  yang  dibantu  dengan  program  statistik  SPSS. Perhitungan  regresi  berganda  antara  variabel  independen  seperti; Work  life  balance (X1)  kompensasi  (X2),  serta  loyalitas  (Y)  sebagai  variabel  terikat,  hasilnya  sebagai berikut:
Hasil regresi diatas didapatkan persamaan regresi berganda yaitu:
Y = 5,775+(,759) X 1 + 0,035 X 2 Dapat dilihat bahwa nilai beta masing-masing variabel menunjukkan nilai positif, ini berarti semakin naik variabel work life balance dapat mempengaruhi Loyalitas kerja, sedangkan nilai Kompensasi artinya akan menigkatkan Loyalitas kerja Karyawan .
Uji Hipotesis Tabel Hasil 6 Pengujian Hipotesis secara Parsial (Uji-t)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5,775 3,843 1,503 ,142 Work life balance ,759 ,131 ,703 5,785 ,000 Kompensasi ,035 ,078 ,055 ,455 ,652
Sumber : Data Olah SPSS, (2023)
Dari tabel di atas di peroleh t hitung untuk X1 sebesar 5,785 dan 0,455 untuk variabel  X2  untuk  menetukan  t  tabel  dapat  dilihat  dalam  statistika  t  tabel  dengan menggunakan a = 5%:2=0,025/25% ( uji 2 sisi ) dengan df n-k-1= atau 37-2-1= 34, Maka  di  peroleh  t  tabel  sebesar  2,032  dengan  tingkat  kesalahan  5%  Variabel work life balance nilai t hitung 5,785 > t tabel 2,032 dan nilai signifikansi  sebesar ,000 <
0,05,  bahwa  H1  yang  menyatakan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan work  life balance terhadap Loyalitas pada CV. 88 di kota Bima di Terima . Hasil penelitian ini sejalan  dengan  penelitian  (Larastrini  dan  Adnyani,  2019),  bahwa work  life  balance berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan.  Kemudian  di perkuat  oleh  Ma’ruf,  (2021)  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  work  life balance terhadap loyalitas karyawan.
Variabel  kompensasi  memiliki  nilai  t  hitung  0,455  <  2,032  t  tebel  dan  nilai signifikan  0,652  >  0,05,  bahwa  H2  yang  menyatakan  variabel  kompensasi berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan di CV. 88 Kota Bima di Tolak. Hasil  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  (Ma’ruf,  (2021)  bahwa  terdapat  pengaruh yang signifikan kompensasi terhadap loyalitas karyawan.

## Pengujian Hipotesis secara bersama-sama (Uji-F) Uji Simultan F
Uji  Hipotesis  Secara  Simultan  (Uji  F)  Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh  variabel  bebas  yaitu work  life  balance (X1),    kompensasi  (X2), Loyalitas (Y). Dengan tingkat signifikan 0,05 (5%), maka hasil uji simultan (uji f) sebagai berikut :
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 147,291 2 73,646 16,924 ,000 b Residual 147,952 34 4,352 Total 295,243 36
Sumber : Data Olah SPSS, (2023)
Berdasarkan hasil olahan data SPSS 21.0 tabel 7  diperoleh nilai signifikansi untuk pengeruh X1 dan X2 secara simultan terhadap Y adalah sebesar 0.000 < 0.05 dan  F-hitung  sebesar  16,924    >  2.81  F-tabel,  dimana  df1  =  K-1  dan  df2  =  n-K,  K adalah jumlah variabel dan n = jumlah sample pembentuk regresi, jadi df1 = 3-1 =2 dan  df2  =  37-2=35,  maka  di  dapat  di  nilai  F-tabel  =  3.23.  Hasil  diperoleh  untuk  F tabel  sebesar  3,529,  nilai  F  hitung  >  F  tabel  (16,924  >  3.23  ).    Itu  artinya  H3  yang menyatakan  variabel work  life  balance dan  kompensasi  berpengaruh  signifikan terhadap Loyalitas karyawan pada CV. 88 Kota Bima di Terima. Hasil Penelitian ini sejalannya dengan Muskita dan Izak (2021) bahwa work life balance dan kompensasi berpengaruh  langsung  maupun  tidak  langsung  melalui  kepuasan  kerja  terhadap loyalitas karyawan.
Koefisien Korelasi Tabel Hasil 8 Koefisien Korelasi
Model Summary b Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,706 a ,499 ,469 2,08603 2,012 Sumber : Data Olah SPSS, (2023)
Nilai  koefisien  korelasi  berganda  yaitu  sebesar  0,706.  Artinya  tingkat keeratan pengaruh work lifwe balance dan kompensasi  terhadap Loyalitas karyawan pada CV. 88 kota Bima yaitu kuat sebesar 706.

## Koofisien Determinasi (R2)
Berikut ini adalah hasil Uji Koofisien Determinasi
Model Summary b Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,706 a ,499 ,469 2,08603 2,012
Sumber : Data Olah SPSS, (2023)
Koefisien  determinasi  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  seluruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y), Hasil Koefisien Determinasi atau R square  adalah  Nilai  R  Square    adalah  sebesar  .469.  Hal  ini  berarti  bahwa  besarnya peran atau kontribusi secara bersama-sama atau simultan dari variabel X1 atau work life  balance ,  X2  atau  kompensasi,  adalah  sebesar  0,469  atau  46,9  %.  Sedangkan sisanya  (100%  -  46,9%  =  53,1%)  yaitu  sebesar  53,1  %  dijelaskan  oleh  variabel lainnya atau sebab lainnya di luar model.

## V. KESIMPULAN

## A. Kesimpulan
Dari  hasil  penlitian  diatas  menunjukan  bahwa,  terdapat  pengaruh  yang signifikan Work  life  balance terhadap  loyalitas  karyawan  pada  CV.  88  Kota  Bima. Selanjutnya  tidak  terdapat  pengaruh  kompetensi  yang  signifikan  terhadap  loyalitas karyawan  pada  CV.  88  Kota  Bima.  Berikutnya  terdapat  pengaruh  yang  signifikan Work  life  balance dan  kompensasi  terhadap  loyalitas  karyawan  pada  CV.  88  Kota Bima.
B. Saran
Saran yang dapat diberikan oleh peneliti untuk pihak CV. 88 Kota Bima agar supaya  memperhatikan Work  life  balance yang  sudah  berkeluarga  agar  dalam menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawab  fokus,  Bagi  peneliti  selanjutnya  diharapkan mampu  memperbesar  sampel  penelitian  dan  menambahkan  variable-variabel independen yang lebih variatif.

## DAFTAR PUSTAKA
Larastrini dan Adnyani, 2019. Pengaruh kepuasan kerja , lingkungan kerja dan work life balance terhadap loyalitas karyawan. E jurnal manajemen, ISSN: 2302- 8912. Vol. 8, No. 6. Hal 3674-3699.
Muhammad  Fajri  Mauludi  dan  Kustini,  2022.  Pengaruh    Work  Life  Balance  dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Loyalitas Karyawan Pada Generasi Milenial.  Jurnal  Manajemen  Dan  Sains.  ISSN  2541-6243.  7(2).  Hal.  472- 476.
M.  Hanafis  Nasution,  H.  (2019.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Lingkungan  Kerja  Dan Work  Life  Balance  (Keseimbangan  Kehidupan)  Terhadap  Loyalitas Karyawan  Rumah  Sakit  Surya  Insani  Kabupaten  Rokan  Hulu,  Vol.  8  No Mediator.  American  Journal  Of  Humanities And  Social  Sciences  Research
(Ajhssr), 4 (1), 367–373.
Muskita, 2021. Pengaruh work life balance dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan  dampaknya  terhadap  loyalitas  karyawan  generasi  Y  pada  sektor perbankan. Repository.uksw.edu.
Parkes, L. P. &. L. P. H., 2008. Work–life balance or work–life alignment? A test of the importance of work-life balance for employee engagement and intention to stay in organisations. Journal of Management & Organization, 267–284. Purnamasari,  N.  P.  D.  &.  S.  D.  K.,  2019.  Pengaruh  Pengembangan  Karir, Kompensasi, Dan Iklim  Organisasi Terhadap Loyalitas Karyawan.
Putu Meidita Larastrini Dan I Gusti Ayu Dewi Adnyani, 2019. Pengaruh Kepuasan Kerja  Lingkungan  Kerja  Dan  Work-Life  Balance  Terhadap  Loyalitas Kryawan. E-Jurnal Manajemen.ISSN: 2302-8912. 8(6).
Putra, I. W. S., & Sriathi, A. A. A. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres Kerja Dan  Kompensasi  Terhadap  Loyalitas  Karyawan.  E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana, 8(2), 786.
Reza  Ma’ruf,  2021.  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Work  Life  Balance  Terhadap Loyalitas Karyawan. Penelitian Ini Bertujuan Untuk Mengetahui Pengaruh Kompensasi  Dan  Work  Life  Balance  Terhadap  Loyalitas  Karyawan  Pada PT.  X  Di  Kabupaten  Kutai  Kartanegara.  Jurnal  ilmiah  psikologi.  e-ISSN: 2477-2674. 9(1). Hal 110-120.
Sugiyono,  P.  D.  (2011). Metode  Penelitian  Kuantitatif  dan  Kualitatif  dan R&D. Bandung: Alfabeta.