## Jurnal Ekobis Dewantara Vol. 1 No.9  September 2018

## PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

## Bambang Giyarto
Alumni Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa
Email : bambanggiyarto.contact@gmail.com

## Abstrak
This  study  aims  to  determine  whether  job  satisfaction  and  work  discipline  partially  or together with positive and significant to employee performance on employees, this research is a  quantitative  research,  the  sample  used  is  35  employees.  Research  data  by  using questionnaire  method,  data  analysis  techniques  used  descriptive  data  analysis  and  multiple linear regression analysis, the results showed that job satisfaction had a positif affect on the employees  performance.  Work  discipline  has  a  positive  and  significant  impact  on  employee performance,  job  satisfaction  and  work  discipline  have  a  positive  and  significant  impact  on employee performance.
Keywords : job satisfaction, work discipline, employee performance

## PENDAHULUAN.
Kinerja  suatu  lembaga  tidak  terlepas  dari  kinerja  karyawannya,  performance atau kinerja  menurut  Prawirosentono  (2008:1)  adalah  hasil  karya  yang  dapat  dicapai  oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenangnya dan tanggung jawabnya  masing-masing  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral  dan  etika.  Menurut  Bernard (1999:27)  bahwa  ungkapan  seperti output, kinerja,  efisiensi,  efektifitas  sering  dihubungkan dengan produktifitas, sedangkan produktivitas sendiri merupakan rasio output terhadap input . Kepuasan Kerja karyawan dalam suatu organisasi  merupakan suatu faktor  yang menentukan atas  berhasil  tidaknya  suatu  organisasi  atau  badan  usaha.  Sebab  kepuasan  kerja  karyawan yang sukses menunjukkan bahwa pengelolaan suatu  organisasi berhasil dilaksanakan dengan sukses pula.  Ini berarti  bahwa  karyawan  yang puas atas pekerjaannya akan berdampak pada output yag baik pula.
Disiplin  kerja  kerja  juga  erat  hubungannya  dengan  kinerja  organisasi.  Disini  sangat penting    untuk  disadari  oleh  setiap  pimpinan  dalam  suatu  organisasi,  adanya  teknik-teknik untuk  dapat  memelihara  prestasi  dan  kepuasan  kerja  karyawan  atau  karyawan  antara  lain adalah  memberikan  motivasi  kepada  bawahannya  agar  dapat  melaksanakan  tugas  mereka sesuai aturan dan pengarahan.
Laboratorium bertanggung jawab atas pelayanan mahasiswa. Dengan sangat pentingnya peran  dari  Laboratorium  terhadap  mahasiswa  yang  dampaknya  langsung  terhadap kelangsungan  proses  pembelajaran  yang  tertib,  lancar,  aman,  nyaman  dan  efisien  menjadi suatu  keharusan.  Untuk  mencapai  tujuan  tersebut  maka  diperlukan  suatu  peningkatan  dan perbaikan  kinerja  yang  terus  menerus  dari  Laboratorium.  Untuk  meningkatkan  kinerja  dari suatu  organisasi  tidak  lepas  dari  faktor  kepuasan  kerja  yang  diterapkan,  disiplin  kerja karyawan dilingkungan Laboratorium.
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas,  maka  penulis  melakukan  penelitian  untuk mengetahui  pengaruh  kepuasan  kerja  karyawan  dan  disiplin  kerja  dan  terhadap  kinerja karyawan Laboratorium.

## Jurnal Ekobis Dewantara Vol. 1 No.9  September 2018

## TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Kepuasan  Kerja  :  Menurut  Davis,  Keith  dalam  Ramlan  Ruvendi  (2005:17).  Kepuasan  kerja adalah suasana psikologis tentang perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan  mereka.  Porter  dan  Lawler  dalam  Bavedam,  J.  dalam  Ramlan  Ruvendi  (2005:17) kepuasan kerja adalah bangunan unidimensional dimana seseorang memiliki kepuasan umum atau  ketidakpuasan  dengan  pekerjaannya.  Menurut  Susilo  Martoyo  (1992:115),  kepuasan kerja  adalah  salah  satu  aspek  psikologis  yang  mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap pekerjaannya,  ia  akan  merasa  puas  dengan  adanya  kesesuaian  antara  kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi.
Waxley dan Yulk (1992), mengartikan kepuasan kerja sebagai “ the way employee feels about his or her job ”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara karyawan merasakan dirinya atau pekerjaannya.
Kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi,  kecintaan  dan  kedisiplinan  karyawan  meningkat.  Karyawan  yang  lebih  suka menikmati  kepuasan  kerja  dalam  pekerjaan  akan  lebih  mengutamakan  pekerjaan  daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting (Hasibuan, 2007:202).
Disiplin Kerja : Andro Vidriansyah (2014) menjelaskan bahwa disiplin adalah kegiatan manajemen  untuk  menjalankan  standar-standar  organisasional.  Menurut  Lijan  Poltak Sinambela  (2016:334)  disiplin  kerja  adalah  kepatuhan  pada  aturan  atau  perintah  ditetapkan oleh  organisasi.  Sedangkan  menurut  Muhammad  Taufiek  R.  S.  (2015)  disiplin  kerja merupakan  sikap,  tingkah  laku,  dan  perbuatan  yang  sesuai  dengan  peraturan  baik  tertulis mupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis  maupun  yang tidak tertulis  serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya (Resti Lufitasari, 2014).
Kinerja Karyawan : Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar  atau  kriteria  yang  ditetapkan  Lembaga.  Menurut  Amalia  (2012)  kinerja  karyawan merupakan  kemampuan  yang  dimiliki  karyawan  dalam  bekerja  yang  dihasilkan  dalam kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam  bagian  Lembaga.  Sedangkan  kinerja  menurut  Veithzal  Rivai,  Ella  Jauvani  Sagala (2013) merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
Menurut  Suyadi  Prawirosentono  (2008:2)  kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  yang dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing.  Sedangkan  kinerja  menurut  Hasibuan (2009:160) adalah merupakan suatu hasil kerja  yang dicapai  seseorang  dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan.
Berdasarkan  pengertian  kinerja  dari  beberapa  pendapat  diatas,  kinerja  merupakan perbandingan  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  karyawan  dengan  standar  yang  telah  ditentukan. Kinerja  juga  berarti  prestasi  atau  hasil  kerja  baik  kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai seseorang,  baik  kuantitas  maupun  kualitas  dalam  suatu  organisasi  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya  (A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2010:9).  Kinerja karyawan  tidak  hanya  lebih  dari  sekedar  kesadaran  dan  keberadaan  bagi  Lembaga,  tetapi kinerja  karyawan  harus  memiliki  suatu  kebijakan  untuk  melakukan  hubungan  karyawan
H1 H2 H3
Gambar 1. Kerangka Pikir
dengan  Lembaga  secara  aktif.Menurut  Kusuma  Chandra  (2017)  dalam  kriteria  sistem penilaian  yang  baik  menggunakan  tipe  evaluasi  kerja,  dan  keputusan  mendasar  mengenai jenis kinerja karyawannya.

## Kerangka Pikir Penelitian
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  rumusan  dan  tujuan  penelitian  maka  dapat digambarkan kerangka pikir sebagai berikut:
H1 H2

## Metode Penelitian

## Sifat Penelitian
Penelitian  ini  adalah  penelitian  yang  bersifat  kuantitatif.  Metode  kuantitatif  adalah pendekatan ilmiah terhadap pengambilan keputusan manajerial dan ekonomi.

## Populasi Dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  .  Seluruh  karyawan  pada Laboratorium  dijadikan  responden  untuk  menguji  kuesioner.  Teknik  pengambilan  sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sensus, yaitu metode pengambilan sampel dengan mengikutsertakan  semua  anggota  populasi  sebagai  sampel  penelitian  (Wiyono,  2011:88), yang berjumlah 35 karyawan tetap Laboratorium.

## Sumber Dan Metode Pengumpulan Data
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer.  Teknik  yang dipergunakan  untuk  pengumpulan  data  primer  dilakukan  dengan  alat  kuesioner  kepada responden.  Penyebaran  kuesioner  untuk  memperoleh  data  didasarkan  skala  Likert  dengan menggunakan 5 opsi jawaban,  yaitu:  (1) sangat  tidak setuju, (2)  tidak setuju, (3) netral,  (4) setuju dan (5) sangat setuju.
Kepuasan Kerja (X1) (X1) Disiplin   kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y)

## Jurnal Ekobis Dewantara Vol. 1 No.9  September 2018

## Uji  Validasi Dan Reliabilitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  tidaknya  suatu  kuesioner.  Uji signifikansi  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  r  hitunng  dengan    r tabel untuk degree  of freedom (df) = n – 2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel (Ghozali, 2011:52-53). Uji reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau kontruk. Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan cara One Shot atau pengukuran sekali saja, pengukuranya dilakukan sekali saja dan kemudian hasilnya dibanding  dengan  pertanyaan  lain  atau  mengukur  reliabilitas  dengan  uji  statistik Cronbach Alpha (α). suatu variable dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha >0,70, hal ini sesuai dengan yang disampaikan Nunnally (1994) dalam (Ghozali, 2011:48).

## Teknik Analisis Sampel
Seluruh karyawan pada  Laboratorium dijadikan responden untuk  menguji kuesioner. Teknik pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  sensus,  yaitu  metode pengambilan sampel.

## Analisis Deskriptif
Statistik  deskriptif  adalah  statistik  yang  berfungsi  untuk  mendeskripsikan  obyek  yang diteliti melalui data sempel atau populasi sebagaimana adanya, tanpa melakukan analisis yang kemudian diberi kesimpulan yang general (Ghozali, 2011).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 1. Data Penelitian
a. Karakteristik Responden
Dari  35  responden  diteliti  didominasi  oleh  usia  lebih  dari  35  tahun  sebanyak  11 orang  atau  31,4%  Responden  didominasi  oleh  laki-laki  sebanyak  28  responden  atau 80%. Sebanyak 18 orang atau 51,4% pendidikan terakhirnya adalah S1. Dan didominasi oleh masa kerja lebih dari 6 tahun sebanyak 12 orang atau 34,3%.
b. Deskripsi  Variabel

## Variabel Independen X1 (Kepuasan Kerja)
Berdasarkan  dari  35  responden,    dan  jumlah  pernyataan  9  serta    pernyataan- pernyataan pada variabel kepuasan kerja didominasi dengan jawaban setuju.

## Variabel Independen X2 (Disiplin Kerja)
Berdasarkan  dari  35  responden,  dan  jumlah  pernyataan  14    serta    pernyataan- pernyataan pada variabel disiplin kerja didominasi dengan jawaban setuju.

## Variabel Dependen Y (Kinerja Karyawan)
Berdasarkan  dari  35  responden,  dan  pertanyaan    21  serta  pernyataan-pernyataan pada variabel kinerja karyawan didominasi dengan jawaban setuju.

## 1) Uji Multikolinearitas
Menurut  Ghozali  (2001),  uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Hasil pengujian multikolinearitas dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

## Tabel 5. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a 1.380 .486 2.838 .008 .315 .115 .381 2.746 .010 .569 .437 .346 .826 1.211 .340 .104 .452 3.259 .003 .611 .499 .410 .826 1.211 (Constant) x1_kepuasan_kerja x2_disiplin_kerja
Model 1 B Std. Error Unstandardized
Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Zero-order Partial Part Correlations Tolerance VIF Collinearity Statistics
Dependent Variable: y_kinerja a.

## Sumber: data sekunder diolah, 2017
Berdasarkan tabel di atas, diperoleh nilai tolerance untuk variabel kepuasan kerja dan  disiplin  kerja  masing-masing  sebesar  0,826.  Nilai  tersebut  di  atas  10%  (0,10), sedangkan  bila  dilihat  berdasarkan  nilai  VIF  ( Variance  Inflation  Faktor )  masing- masing variabel mempunyai nilai sebesar 1,211 untuk kepuasan kerja dan 1,211 untuk disiplin  kerja.  Nilai  tersebut  juga  di  bawah  nilai  ketetapan  yaitu  kurang  dari  10, sehingga  model  regresi  layak  digunakan  untuk  memprediksi  kinerja  berdasarkan masukan variabel bebas kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja.

## a. Analisis Regresi
Dalam  menganalisis  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  adapun  hasil persamaan yang didapatkan adalah sebagai berikut:
Tabel 6.Rangkuman Hasil Olah Data Regresi
Coefficients a
1.380 .486 2.838 .008
.315 .115
.381 2.746 .010 .569 .437 .346 .826 1.211 .340 .104 .452 3.259 .003 .611 .499 .410 .826 1.211 (Cons tant) x1_kepuasan_kerja x2_disiplin_kerja Model 1 B Std. Error Unstandardiz ed Coefficients Beta Standardized
Coefficients t Sig. Zero-order Partial Part Correlations Tolerance VIF Collinearity Statistics Dependent Variable: y_kinerja a.
Sumber: Data Primer yang diolah, 2017 Persamaan yang diperoleh adalah Y = 1,380 + 0,315 X 1 + 0,340 X 2 + e Persamaan regresi berganda di atas dapat diinterpretasikan sebagai berikut :
1. Konstanta  sebesar  1,380  (konstanta=  b)  menunjukkan  bahwa  dalam  keadaan  variabel- variabel  independen  diasumsikan  tidak  mengalami  perubahan  (sama  dengan  nol)  maka kinerja  karyawan  sebesar  1,380,  nilai  standart  error  (e)  adalah  0,2233  artinya  tingkat kesalahan diluar penelitian sebesar 0,2233.
2. Koefisien  regresi  sebesar  0,315  menunjukkan  bahwa  apabila  kepuasan  kerja  mengalami peningkatan sebesar 1 unit maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,315  di  mana  variabel  lainnya  dianggap  tetap.  Nilai  koefisien  regresi  yang  positif menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  positif  atau  searah terhadap kinerja karyawan.
3. Koefisien  regresi  sebesar  0,340  menunjukkan  bahwa  apabila  disiplin  kerja  mengalami peningkatan sebesar 1 unit maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,340  di  mana  variabel  lainnya  dianggap  tetap.  Nilai  koefisien  regresi  yang  positif
menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja    mempunyai  pengaruh  yang  positif  atau  searah terhadap kinerja karyawan.
4. Dari  persamaan  regresi  diketahui  bahwa    faktor  kepuasan  kerja  dan  disiplin  kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja karyawan.
b. Koefisien Determinasi
Tabel 7. Koefisien Determinasi Model Summary b .702 a .492 .461
.22377 1.623 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson
Predictors: (Cons tant), x2_disiplin_kerja, x1_kepuas an_kerja
a.
Dependent Variable: y_kinerja b.

## Sumber: Data Primer yang diolah, 2017
R. Square yang bernilai 0,492, mempunyai arti bahwa 49,2 % variabel faktor kepuasan kerja  dan  disiplin  kerja  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  dan  50,08%  sisanya  dipengaruhi oleh variabel-variabel lain diluar penelitian.

## c. Uji Hipotesis (Uji t)
Pada hasil analisis terlihat bahwa t hitung untuk setiap faktor yaitu sebagai  berikut : 1. Uji t 1 yaitu kepuasan berpengaruh positif signifikan pada kinerja karyawan Laboratorium Teknik  Yogyakarta diperoleh hasil bahwa: t hitung kepuasan  kerja  (X 1 )  (2,746)  >  t tabel (2,042),  maka  Ho  ditolak  :  yang  artinya  ada pengaruh  yang  signifikan  antara    kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  bila  dilihat dari signifikan lebih kecil dari 0,05.
2. Uji  t 2 yaitu  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  pada  kinerja  karyawan  pada Laboratorium Teknik  Yogyakarta diperoleh hasil bahwa: t hitung disiplin kerja (X 2 ) (3,259) > t tabel (1,980),  maka Ho ditolak :  yang artinya berarti ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bila dilihat dari signifikan lebih kecil dari 0,05.

## d. Uji Hipotesis (Uji F)
Menurut  Ghozali  (2001),  uji  statistik  F  pada  dasarnya  menunjukkan  apakah  semua variabel bebas  yang dimasukkan dalam model regresi mempunyai pengaruh secara bersama- sama terhadap variabel terikat/dependen. Hasil uji statistik F dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

## Tabel 8. Hasil Uji F
ANOVA b 1.554 2 .777
15.521 .000 a 1.602 32 .050 3.157 34 Regression Residual Total Model 1 Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Predictors : (Constant), x2_dis iplin_kerja, x1_kepuasan_kerja a.
Dependent Variable: y_kinerja b.
Sumber: Data Primer yang diolah, 2017
Berdasarkan  tabel  di  atas  (uji  Anova),  diperoleh  nilai  F  hitung  sebesar  15,521  dengan tingkat probabilitas 0,000 (signifikansi). Karena probabilitas lebih kecil dari 0,05 dan nilai F lebih  besar  dari  3,26,  maka  hipotesis  ketiga  yaitu  kepuasan  dan  disiplin  kerja  berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan pada Laboratorium  dapat diterima.

## 2. Pembahasan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  diketahui  bahwa  ada  pengaruh yang positif antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan  Laboratorium. Hal ini dibuktikan  dengan  pernyataan  untuk  variabel  kepuasan  kerja  nenunjukan  nilai  (0,658) yang  lebih  tinggi  dari  nilai  r  tabel  (0,361).  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa kepuasan  kerja  karyawan  Laboratorium  memiliki  pengaruh  dengan  kinerja  karyawan dalam  bekerja.  Kepuasan  kerja  adalah  kepuasan  kerja  yang  dinikmati  dalam  pekerjaan dengan  memperoleh  pujian  hasil  kerja,  karyawan  yang  suka  menikmati  kepuasan  kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya dari pada balas jasa, walaupun balas jasa juga penting (Hasibuan,2007:185).
Pengaruh  disiplin  kerja  karyawan    Laboratorium  memberikan  pengaruh  yang signifikan  pada  kinerja  karyawannya.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  pernyataan  untuk variabel  disiplin  kerja  menunjukan  nilai  (0,801)  lebih  tinggi  dari  r  tabel  (0,361),  maka pengaruh  disiplin  kerja  dengan  kinerja  karyawan  Laboratorium  Teknik    Yogyakarta menunjukkan  bahwa  pengaruh  disiplin  kerja  dan  kinerja  karyawan  Laboratorium signifikan.  Disiplin  kerja  adalah  kesadaran  atau  ketaatan  dan  kesediaan  seseorang menaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Denga disiplin  kerja  yang  baik  pada  diri  karyawan,  maka  akan  semakin  tinggi  prestasi  kerja yang akan dicapainya (Siagian, 2007).
Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  disiplin  kerja  karyawan  Laboratorium  memberikan pengaruh  yang  signifikan  pada  kinerja  karyawan  Laboratorium.  Data  hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  dan  disiplin  kerja  secara  simultan  (bersama-sama) mempunyai  pengaruh    terhadap  kinerja  karyawan  laboratorium.  Hal  ini  dapat  diketahui dari harga F dalam Anova sebesar 15,521 dengan nilai signifikansi sebesar 0.000. Karena nilai  signifikansi  <  0.05  maka  Ho  ditolak.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa secara  simultan  kepuasan  kerja  dan  disiplin  kerja  mempunyai  pengaruh  dengan  kinerja karyawan Laboratorium.

## PENUTUP
Kesimpulan .
Kepuasan  kerja  berpengruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  laboratorium  dan  disiplin kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  laboratorium  serta  kepuasan  kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan laboratorium.

## Saran.
Hasil  penelitian  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  bagi  kinerja  karyawan laboratorium, dan indikator kinerja karyawan laboratorium menunjukan positif, untuk itu mohon  Kepala  UPT  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  dengan  indikator  lain misalnya  :  kuantitas  dan  keandalan.  Bila  indikator  tersebut  ditingkatkan  maka  kinerja karyawan  dapat  meningkat  jenis  pekerjaan  dapat  diselesaikan  dengan  cepat  dan  akurat. Bagi peneliti berikutnya supaya dapat menambahkan dengan variabel lain

## DAFTAR PUSTAKA
Amalia, Furi. 2012. “Pengaruh Kepuasan Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan Pada PT Smart Tbk Di Surabaya”. Skripsi. Universitas Pembangunan Nasional “VETERAN”. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2010. Evaluasi Kinerja SDM . Bandung: Refika Aditama.
Apiani,  Duwi.  2012.  “Pengaruh  Motivasi,  Kepuasan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan  Pada PT. Sandang Asia Maju  Abadi  Semarang”. Jurnal Maahasiswa Q-MAN, Volume 1 No.4 halaman76-86.
Artadi,  Febri  Furqon.  2015.  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. Merapi Agung Lestari”. Skripsi . FE, Manajemen, Univesitas Negeri Yogyakarta.
Azwar,  Hendri.  2015.  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Hotel GRAND  INNA  Muarapadang. Skripsi .  Fakultas  Teknik,  Manajemen  Perhotelan, Universitas Negeri Padang.
Bernard, Chester I. 1999. The Function of Executive . Dryden: Dryden Press.
Ekaningsih,  Ana  Sri.  2012.  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Dengan  Persepsi Lingkungan Kerja Sebagai Variabel Pemoderisasi Pada Satuan Polisi Pamong Praja Kota Surakarta. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bulungan Tarakan.
Ghozali,  I.  2011. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  19. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Edisi Kelima.
Handoko,  Ahmad.  2015.  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap    Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening (Studi Pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Daop 4 Semarang). Jurnal. Handoko, T. Hani. 2009. Manajemen . Edisi kedua. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, Melayu SP. 2007. Manajemen . Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Hasibuan, Melayu SP. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Hendriawan. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Dwimitra Multiguna Sejahtera Di Kabupaten Konawe Utara Provinsi Sulawesi  Tenggara. Skripsi .  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis,  Manajemen,  Universitas Hasanuddin Makassar.
Husein, Umar. 2008. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Kirana,  Kusuma  Chandra.  2013.  Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia    (SDM).  Cetakan Pertama. Gosyen Publishing.Yogyakarta.
Iqbal,  Mohammad. 2014. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi  Pada  Karyawan  Rumah  Sakit  Reksa  Waluya  Mojokerto). Fokus  Ekonomi. Volume15 No.2.
Khairiyah.  2013.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Nutricia Indonesia Sejahtera. Jurnal. Volume 5. Kurniawan,  Hendra.  2015.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Motivasi  dan  Kedisiplinan  terhadap Kinerja Karyawan PT. Garam (Persero). Jurnal Ilmu Manajemen Magistra. Volume 1 No.
2.
Lutfitasari, Resti. 2014. Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Dinas  Pendapatan,  Pengelolaan  Keuangan  Dan  Aset  D.I. Yogyakarta. Skripsi . FE, Akuntansi Diploma III, Universitas Negeri Yogyakarta.
Mangkuprawira,  T.S.  &  Aida,  V.H.  2007. Manajemen  Mutu  Sumber  Daya  Manusia .  Ghalia Indonesia, Jakarta.
Mustofa, Yusuf. 2015. Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di  Fave  Hotel  Kusumanegara  Yogyakarta. Skripsi .  FE,  Manajemen,  Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa.
Nugroho,  Arwangsi.  2014.  Pengaruh  Motivasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Apotek Sari Husada Kota Demak.
Pramitha, Bertha Tesza. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Prestasi Karyawan PT. Sinar Sosro Kantor Penjualan (KP). Skripsi . FE, Manajemen, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa.
Prawatya, Dipta Adi. 2012. Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Pabrik Minyak Kayu Putih (PMKP) di KRAI Purwodadi. Diponegoro Journal of Management . Volume 1 No.1. hal. 323-331.
Priatini, Angke. 2012. Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Karyawan Pada PT. Aero Perdana Internusa. Skripsi . Fakultas Bisnis dan Manajemen, Universitas Widyatama. Rakasiwi,  Galih.  2014.  Pengaruh  Motivasi,  Kepuasan  Kerja,  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  (Studi  Empiris  Pada  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Kabupaten Karanganyar). Skripsi. Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Reksohadiprodjo, Handoko T.H. 2008. Organisasi Perusahaan: Teori, Struktur dan Perilaku . Yogyakarta: BPFE.
Rivai  Veithzal,  Ella  Jauvani  Sagala  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan . Jakarta: PT. Raja Grafindo, Robbins, P. Stephen. 2006. Essentials of Organizational Behavior . New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Rohani, Fajar. 2014. Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Borobudur Silver’s Art, Sorosutan, Yogyakarta. Skripsi . FE, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa.
Sanjaya.  Muhammad  T.  R.  2015.  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Hotel  Ros  In  Yogyakarta. Skripsi .  FE,  Manajemen,  Universitas Negeri Yogyakarta.
Sinambela,  Lijan  Poltak.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .    Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
Sugiyono.  2012. Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D .  Cetakan  ke-17. Bandung: Alfabeta.
Suharsimi, Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian (Suatu Pendekatan Praktik) : Jakarta: Rineka Cipta.
Surahman.  Asep  Saleh.  2012,  Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan PT Angkasa Pura 1, FE UST Yogyakarta.
Suranto. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada KPPN Percontohan Jambi, Bangko Dan Muara Bungo. Jurnal.
Suyadi Prawirosentono. 2008. Kebijakan Kinerja Karyawan . Yogyakarta: BPFE.
Vidriansyah, Andro. 2014. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT Indosat Semarang).
Wahab,  R.B.  2012.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Bank  Mandiri. Skripsi. Makassar:  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis Universitas Hasanuddin.
Wardani,  Roni  Eko  Pramuji.  2013.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Karita  Moslem  Square  Yogyakarta. Skripsi .  FE,  Manajemen, Universitas SarjanawiyataTamansiswa.

## Jurnal Ekobis Dewantara Vol. 1 No.9  September 2018
Widjojo, A.M. Rosa. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Semen Tonasa. Modus volume 25 (2): 217-231.
Widiyanto, Hery. 2014. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan  Perak  Salim  Silver  Yogyakarta. Skripsi .  FE,  Manajemen,  Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa.
Wiyono,  Gendro.  2011. Merancang  Penelitian  Bisnis,  Dengan  Alat  Analisis  SPSS  17.0  & Smart PLS 2.0. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.