Meaningfull  at  work telah  menjadi  salah satu  topik  hangat  yang  dibahas  oleh  ahli dan  praktisi  sumber  daya  manusia  (SDM) dalam  beberapa  tahun  terakhir  (Thory  K, 2016).  Hal  ini  disebabkan  oleh  karena ketidakpuasan terhadap kepemimpinan dapat  meningkatnya  kekhawatiran  atas kualitas pekerjaan dan fokus yang berkembang pada pekerjaan sebagai  bagian dalam menemukan makna dan tujuan hidup (Chalofsky N & Cavallero L, 2013; Lepisto DA & Pratt MG, 2017; Taylor M, 2017).
Thory  (2016)  menunjukkan  “masih ada  kesenjangan  yang  signifikan  dalam literatur pengembangan sumber daya manusia (SDM) dalam memahami bagaimana  pelatihan  dan  pengembangan berkontribusi  pada meaningfull  at  work ”. Kesenjangan  ini  sangat  penting  karena peran utama yang dilakukan oleh personalia  dalam  mengembangkan  kondisi
kerja  yang  dapat  meningkatkan  rasa kebermaknaan.
Tinjauan  sebelumnya  dari  literatur di  bidang  SDM,  perilaku  organisasi,  dan etika  telah  memperluas  pengetahuan  kita tentang  dimensi  inti  dari meaningfull  at work (Chalofsky N & Cavallero L, 2010). Kebermaknaan merupakan komponen mendasar  dari  spiritualitas  tempat  kerja yang  menekankan  pentingnya  mengakui diri dan jiwa di tempat kerja (Chalofsky N &  Cavallero  L,  2013;  Dirkx  JM,  2013; Thory K, 2016).
Pemimpin  pada  akhirnya  memiliki tanggung jawab dalam memelihara lingkungan  kerja  yang  nyaman  dengan cara menanamkan rasa memiliki, mengetahui tujuan, mencintai, dan memiliki  komunitas (Adawiyah  WR  & Pramuka  BA,  2017).  Bagian  lain  dari literatur personalia menunjukkan bagaimana  rasa  kebermaknaan  dapat
Kepemimpinan Bersama dan Tekanan Psikologis Tenaga Kesehatan :

## Mekanisme Meaningfull At Work
DEWI RAFNA YULIANA 1 ; MUHAMMAD RASYID ABDILLAH 2 ; ADI RAHMAT 3
Universitas Lancang Kuning Jln. Yos Sudarso Km 08 Rumbai Telp. (0761) 52581 Fax. (0761) 52581 E-mail : Muhammad Rasyid Abdillah
Submit : 2022-07-19 Review : 2023-01-11 Publish :  2023-02-26
Abstract : This study aims to investigate the impact of shared leadership on the psychological distress of  medical personnel. In depth, this  further research aims to investigate and explain the  mechanisms  underlying  the  relationship  between  joint  leadership  and  psychological pressure behavior through meaningful at work variables as mediation. This research is part of explanatory  research.  This  study  collected  data  by  distributing  questionnaires  to  health workers  who  work  at  the  Ibnu  Sina  Islamic  Hospital  Pekanbaru.  Sampling  was  carried  out using a consecutive technique, in which the researcher included those who met the inclusion and exclusion criteria. The inclusion criteria of this study were that health workers worked for at least one year and were willing to participate in the study. The exclusion criteria from this study  were  those  who  had  been  diagnosed  with  personality  disorders  or  mental  disorders  in other  health  care  facilities.  Data  analysis  techniques  in  this  study  used  structural  equation modeling (SEM) with an approach based on variance or component based structural equation modeling. The results showed that on the topic of shared leadership, psychological pressure, meaning  at  work.  As  well  as  studies  on  human  resources.  The  findings  from  this  study illustrate  how  and  why  meaning  at  work  mediates  shared  leadership  and  psychological distress.  The  results  of  this  study  can  also  provide  input  to  organizational  management  in running an organization, and to know the importance of shared leadership in an organization.
Keywords: Joint  Leadership;  Psychological  Pressure  of  Health  Workers;  Meaningfull  At Work
106 ditingkatkan melalui
intervensi pembelajaran  dan  pengembangan.  Thory (2016)  menunjukkan  bagaimana  pelatihan kecerdasan  emosional  dapat  meningkatkan rasa  kebermaknaan  melalui  pemahaman yang  memungkinkan  tentang  emosi  diri sendiri dan orang lain.
Interaksi antara keseimbangan kehidupan  kerja  terjadi  melalui  gagasan sistem  kehidupan  kerja (Munn  SL,  2013), sedangkan  yang  lain  telah  menunjukkan kebermaknaan  relevan  untuk  memahami perilaku  karir  individu (Cullen  JG,  2013). Kepemimpinan  bersama  merupakan  salah satu  proses  pengaruh  yang  dinamis  dan interaktif  di  antara  individu  yang  ada  di dalam  kelompok  dengan  tujuan  untuk memimpin  satu  sama  lain  secara  kolektif agar  dapat  mencapai  tujuan  kelompok  atau organisasi (Pearce CL & Conger JA, 2003).
Kepemimpinan  bersama  melibatkan kepemimpinan informal terdistribusi diantara anggota tim yang saling mempengaruhi  dengan  cara  membantu mencapai  hasil  setiap  jenjang  tim  tim. Kepemimpinan bersama tidak seperti kepemimpinan  formal  yang  didasarkan pada  interaksi  vertikal  antara  pemimpin formal  dan  pengikutnya (Liu  S  et  al., 2014).  Kepemimpinan  bersama  melibatkan interaksi di antara anggota tim menggunakan  pengaruh  kepemimpinan, melakukan  tugas  yang  biasanya  terbatas  di pemimpin  formal,  dan  berpartisipasi  dalam proses pengambilan keputusan (Shane WM & Fields D, 2007).
Kepemimpinan  bersama  melibatkan proses interaksi sosial di mana anggota tim memainkan peran memimpin dan mengikuti,  dan  berbagi  kekuatan  serta tanggung jawab dalam mencapai tujuan tim (Wu  CM  &  Chen  TJ,  2018).  Perspektif  ini menunjukkan bahwa kepemimpinan bersama  adalah  proses  interaksi  yang kompleks,  terutama  dikembangkan  dalam profesi  pengetahuan-intensif  (Scott-Young CM et al., 2019), seperti bidang medis.
Kepemimpinan  bersama  merupakan salah  satu  proses  pengaruh  yang  dinamis dan interaktif di antara individu yang ada di
dalam  kelompok  dengan  tujuan  untuk memimpin  satu  sama  lain  secara  kolektif agar  dapat  mencapai  tujuan  kelompok atau  organisasi  (Pearce  CL  &  Conger  JA, 2003).
Teori  pemberdayaan  psikologis menggarisbawahi  bahwa  orang  secara intrisntik  menghargai  bekerja  mandiri. Karena  orang-orang  yang  menghargai bekerja mandiri, berkerja mandiri mengilhami meaningful at work. Meaningful  at  work  yang  dialami  adalah keadaan yang memotivasi secara instrinsik, pengalaman subjektif melakukan sesuatu berarti Dari perspektif kepemimpinan bersama juga kita menemukan meaningfull  at  work  merupakan  sebagai mediator  yang  patut  diperhatiakn.  Suatu landmark studies di lapangan menyesalkan kurangnya perhatian terhadap  efek  kepemimpinan  bersama. Liu  et  al.  (2014)  menun  jukkan  bahwa keamanan  psikologis  tim  efek  yang  di mediasi dari kepemimpinan bersama pada pembelajaran  tim  dan  individu.  Temuan saat  ini  memperluas  dan  melengkapi pekerjaan  sebelumnya  ini  dengan  bukti pertama  dari  tingkat  individu  mediator efek kepemimpinan bersama. Fokus meaningful  at  work  merupakan  konsep konseptual melengkapi pekerjaan sebelumnya ini dalam arti bahwa pekerjaan  menangkap  keadaan  motivasi sedangkan  keamanan  dan  kepercayaan psikologis  dipahami  sebagai  kondisi  yang memungkinkan  untuk  bertindak  pada motivasi seseorang.
Sampai  saat  ini  penelitian  yang mencoba menjelaskan lebih dalam mengenai  mekanisme  yang  mendasari hubungan  antara  kepemimpinan  bersama dan  tekanan  pskologis  belum  ditemukan, khususnya di indonesia.
Berdasarkan  permasalahan  yang telah  dijelaskan  tersebut,  penelitian  ini mengajukan  dua  pertanyaan  utama  yaitu apakah kepemimpinan bersama berpengaruh  negatif  terhadap  tekanan psikologis? Jika ya, apakah meaningfull at
107
work memediasi mekanisme yang mendasari  hubungan  antara  kepemimpinan bersama dan tekanan psikologis?

## METODE
Penelitian  ini  merupakan  bagian  dari penelitian eksplanatori yang  dilakukan untuk menjelaskan mengapa sebuah kejadian muncul dan untuk membangun, memperluas, mengelaborasi  atau  menguji  teori (Neuman WL,  2014).  Penelitian  ini,  bertujuan  untuk menjelaskan proses psikologis atau mekanisme yang mendasari hubungan antara kepemimpinan  bersama  dan  stres  psikologis. Penelitian ini merupakan penelitian eksplanatori  yang  menggunakan  teknik kuantitatif  untuk  menguji  hipotesis  secara empiris.
Teknik  kuantitatif  dalam  penelitian sains  organisasi  adalah  metode  penelitian yang  berakar  pada positivist  social  science approach yang  “ emphasizes  discovering causal  law,  careful  empirical  observations and  value-free  research ” (Neuman  WL, 2014).  Penelitian  ini  berdasarkan  waktu pelaksanaannya  menggunakan  pendekatan potong lintang, dimana data yang dikumpulkan  berasal  pada  satu  titik  waktu atau selama satu periode waktu  yang relatife singkat . Penelitian  ini  mengunakan  teknik kuantitatif. Pengujian hipotesis, penelitian ini menggunakan  jenis  data  primer yang didapatkan  dari  kuesioner.  Kuesioner  atau angket dibuat dengan menggunakan pertanyaan  tertutup,  yaitu  pertanyaan  yang telah  disediakan  alternatif  jawabannya, sehingga  responden  tinggal  memilih  satu jawaban yang dianggap paling tepat. Penelitian  ini  melakukan  pengumpulan  data dengan  mendistribusikan  kuesioner  kepada tenaga  kesehatan  yang  bekerja  di  Rumah Sakit Islam Ibnu Sina Pekanbaru.
Pengambilan sampel dilakukan menggunakan  teknik  konsekutif,  dimana peneliti memasukkan mereka yang memenuhi kriteria inklusi dan  kriteria eklusi. Kriteria  inklusi  dari  penelitian  ini  adalah tenaga kesehatan bekerja minimal satu tahun, dan  bersedia  mengikuti  penelitian.  Kriteria eklusi dari penelitian ini adalah mereka yang pernah didiagnosis dengan gangguan kepribadian  maupun    5gangguan  jiwa  di fasilitas pelayanan kesehatan lain.
Kekuatan statistik ( statistical power ) yang  cukup  tinggi  dapat  dilakukan  dengan memenuhi jumlah sampel diputuskan berdasarkan kriteria “ minimum sample size ” yang  digunakan  dalam  analisa  “ structural equation  modeling ”  (SEM)  yaitu  10  dikali jumlah  item  pertanyaan  yang  digunakan dalam  mengukur  variabel  penelitian (Chin WW, 2010).
Adapun  jumlah  item  pertanyaan yang  ada  dalam  penelitian  ini  adalah    item pertanyaan  yang  terdiri  dari:    5  item pertanyaan untuk mengukur variabel kepemimpinan bersama; 12 item pertanyaan untuk  mengukur  varibel  stres  psikologis; dan  3    item  pertanyaan  untuk  mengukur meaningfull  at  work .  Sehingga,  jumlah sampel  sudah memenuhi kriteria kebutuhan jumlah sampel minimum dalam menggunakan Analisa SEM.
Teknik analisis data dalam penelitian inui  menggunakan  structural  Equation Modeling (SEM) dengan pendekatan berdasarkan variance atau componentbased structural  equation  modelling .  Menurut Ghozali  &  Latan  (2015),  tujuan  PLS-SEM digunakan  untuk  mengembangkan  teori atau membangun teori (orientasi prediksi).

## HASIL
Dalam  analisa  SEM-PLS,  tujuan dari pengujian model pengukuran (measurement  analiysis) adalah  untuk mengevaluasi  validasi  skala  pengukuran setiap  variabel  (Hair  dkk,2014).  Dalam evaluasi model pengukuran dapat dilakukan dengan tiga tahap.
Pertama, menguji konsistensi internal  dari  reliabilitas  setiap  variabel, suatu  skala  pengukuran  setiap  variabel dapat  dikatakan  reliabel  apabila  memiliki CR  dan  nilai  cronbarch  alpha  (α)  diatas 0,70.  Berdasarkan  data  dapat  dilihat  bahwa seluruh  nilai  CR  dan  α  disetiap  variabel diatas  0.70.  hal  ini  dapat  dipastikan  bahwa skala pengukuran variabel dalam pengujian ini  memiliki  konsistensi  reliabilitas  yang cukup baik.
Kedua,  yaitu  pengujian  validitas pada  setiap  variabel.  Dalam  uji  validitas variabel  ada  dua  pengujian,  yaitu  uji validitas  konvergen  dan  uji  validitas diskriminan.  Dalam  pengujian  validitas konvergen,  dalam  setiap  item  pertanyaan bisa  dikata  valid  jika  memiliki  nilai loadings diatas  0,50  (Chin,  2010).    Pada tabel  4.6 menunjukkan  bahwa  seluruh  item pertanyaan  pada  penelitian  ini  memiliki nilai loadings diatas  0,50.    Selain  itu  juga

## 108
dalam  pengujian  validitas  konvergen  dapat dilihat  juga  dari  nilai  AVE.  Suatu  variabel dikatakan valid apabila Pengujian konvergen memiliki nilai AVE diatas 0,50 (Chin, 2010). Dan  itu  dapan  dilihat  pada  tabel  4.7  bahwa nilai  AVE  setiap  variabel  diatas  0,50.  Jadi berdasarkan  dua  nilai,    ( loadings dan  AVE) dapat  disimpulkan  bahwa  item  pertanyaan pada  skala  pengukuran  variabel  dalam penelitian ini dikata valis secara konvergen.
Selain  itu,  dalam  pengujian  validitas diskriminan dapat dilakukan dengan menggunakan "fornell-larcker criterion" (fornell dan larcker, 1981). Skala pengukuran variabel    dapat  dikatakan  valid  secara diskriminan  jika  nilai  akar  kuadrat  AVE lebih tinggi dari pada korelasi antar variabel. Tabel  4.9  menunjukkan  bahwa  akar  kuadrat AVE  pada  variabel  dukungan  sosial  (0,792) lebih  tinggi  jika  dibandingkan  dengan korelasi  antara  variabel  keterikatan  kerja (0,523),  dan  variabel  stress  kerja  (0,539). Selanjutnya  nilai  akar  kuadrat  AVE  pada variabel keterikatan kerja (0,769) lebih tinggi dibandingkan dengan korelasi antara variabel variabel stress kerja (0,513).
Terakhir nilai akar kuadrat AVE pada variabel  stress  kerja  (0.870).  Hasil-hasil  dari pengujian  ini  menunjukkan  bahwa  skala pengukuran variabel valid secara diskriminan.

## Uji Hipotesis
Tabel 1: Hasil Pengujian Hipotesis
Model full model
Pengaruh langsung
Kepemimpinan Bersama → Tekanan Psikologis - 0.289** * Kepemimpinan Bersama → Meaningfull at work 0,391** * Meaningfull at work → Tekanan Psikologis -0.190** Pengaruh tidak langsung Kepemimpinan Bersama → Tekanan Psikologis → Meaningfull at work -0.074* R – saquared R2 (Tekanan Psikologis) 0,110** * R2 (Meaningfull at work) 0,153** *
Ket: *** signifikanpada level 0,01, ** singnifikan pada level 0,05, * signifikan pada level 0,10
Hipotesis  (H1)  memprediksi  bahwa terdapat hubungan negatif antara kepemimpinan bersama dan tekanan psikologis. Hasil menunjukkan bahwa
hipotesis  didukung  secara  statistik  ( β =-  - 0.289)  ρ  <  0,001.  Variabel  kepemimpinan bersama  secara  negatif  mempengaruhi variabel tekanan psikologis.
Hipotesis (H2) memprediksi
terdapat hubungan positif antara Kepemimpinan  Bersama  dan  Meaningfull at  work.  Hasil  menunjukkan  bahwa hipotesis  didukung  secara  statistik  ( β = 0,391) ρ < 0,001. Variabel  Kepemimpinan Bersama  secara  positif  mempengaruhi variabel Meaningfull at work
Hipotesis  ketiga  (H 3 )  memprediksi terdapat hubungan negatif antara meaningful  work  dan  Tekanan  Psikologis. Hipotesis  ini didukung secara statistik (β=- 0.190) p <  0,001).  Tabel  tersebut  juga menunjukkan  bahwa  variabel  meaningfull at  work  berpengaruh  negatif  terhadap Tekanan Psikologis.
Terakhir,  hipotesis  keempat  (H 4 ) memprediksi  Meaningfull  at  work  tidak memediasi pengaruh kepemimpinan bersama  terhadap  tekanan  psikologis. Menunjukkan  hasil  bahwa  hipotesis  ini didukung  secara  statistik  (β=--0.074 p < 0,001)
Gambar 1: Model Struktural : Pengaruh

## Tidak Langsung

## PEMBAHASAN
Kepemimpinan  bersama  merupakan kepemimpinan informal terdistribusi diantara  dari  anggota  tim  yang  saling mempengaruhi  dengan  cara  membantu mencapai hasil setiap jenjang tim. Kepemimpinan bersama tidak seperti kepemimpinan  formal  yang  didasarkan pada  interaksi  vertikal  antara  pemimpin formal dan pengikutnya (Liu S et al., 2014). Dengan menelaah secara mendalam tentang kepemimpinan  bersama  yang  berprinsip menunjukkan bahwa Kepemimpinan bersama  melibatkan  proses  interaksi  sosial
di  mana  anggota  tim  memainkan  peran memimpin  dan  mengikuti,  serta  berbagi pengaruh  dan  tanggung  jawab  dalam mencapai tujuan tim .
Penelitian  ini  menggunakan  variabel mediasi  baru  diluar  literatur  yang  telah  ada tentang  mediasi  yang  mendasari  hubungan antara  kepemimpinan  bersama    dan  tekanan psikologis. Secara khusus, penelitian ini akan menginvestigasi  mediasi Meanning  At  Full dalam kepemimpinan bersama. Hasil penelitian ini juga secara spesifik menunjukkan  terdapat  hubungan  negatif antara  kepemimpinan  bersama  dan  tekanan psikologis.    Selain  itu  penelitian  ini menghasilkan kepemimpinan bersama terhadap  tekanan  psikologis  sepenuhnya dimediasi oleh Meanning At Full .
Kepemimpinan  Bersama    Dan  Tekanan Psikologis
Dalam  penelitian  ini,  memperdalam bukti  penelitian  sebelumnya  (Liu  S  et  al., 2014).  Bahwa  terdapat  hubungan  negatif antara  kepemimpinan  bersama  dan  tekanan psikologis.  (H1).  Peneltian  ini  menemukan bahwa  kepemimpinan  bersama  dari  seorang atasan  ataupun  pemimpin  dalam  suatu perusahaan  terhadap  tekanan  psikologis, dapat mempengaruhi tekanan psikologis.
Peran Mediasi Meanning At Full Kajian ini menemukan bahwa terdapat hubungan positif antara kepemimpinan  bersama  dan  meaningful  at work  (H2),  terdapat  hubungan  negatif  antara meaningful  work  dan  tekanan  psikologis. (H3), terakhir Meaningfull at work memediasi pengaruh kepemimpinan bersama terhadap tekanan psikologis. (H4). Penelitian ini  menemukan,  bahwa  Kepemimpinan bersama melibatkan proses interaksi sosial di mana anggota tim memainkan peran memimpin  dan  mengikuti,  serta  berbagi pengaruh  dan  tanggung  jawab  dalam mencapai tujuan tim.
Selanjutnya,  penelitian  ini  dapat memperluas pemahaman tentang kepemimpinan  yang  berpusat  pada  manusia
( human-centered leadership) dalam membentuk  work  family  balance  seperti pada penelitian (Ayuningtyas, L & Septarini,  B.G  2013).  Hasil  dari  penelitian ini,  secara  empiris  memperjelas  bukti  yang telah dtemukan oleh peneliti sebelumnya di Universitas Metodis Selatan (JAY B. C dkk 2007).  temuan  ini  juga  memperkuat kepemimpinan  bersama  merupakan  salah satu  pendukung  untuk  mencapai  meanning at work. Pada penelitian ini juga memberikan  dukungan  empiris  tentang pentingnya  kepemimpinan  bersama  untuk membentuk  sikap meanning  at  work dan mengurangi tekanan psikologis pada karyawan  di  seluruh  perusahaan  di  Asia Tenggara khususnya diseluruh organisasi di Indonesia.
Selain  implikasi  teoritis,  penelitian juga juga memiliki beberapa kontribusi atau implikasi  praktikal  (manajerial).  Penemuan dalam  penelitian  ini  memberikan  wawasan yang luas untuk menciptakan kepemimpinan  bersama    dan meanning  at work .  Selanjutnya  akan  diuraikan  dalam beberapa  implikasi  berdasar  penemuan dalam penelitian ini.

## Utilisasi fungsi kepemimpinan bersama
Penelitian  ini  menemukan  bahwa bahwa  terdapat  hubungan  negatif  antara kepemimpinan bersama dan tekanan psikologis, terdapat hubungan positif antara kepemimpinan  bersama  dan meaningful  at work .  terdapat  hubungan  negatif  antara meaningful  work  dan  tekanan  psikologis. Hal  ini  dapat  memberikan  penjelasan bahwa  kepemimpinan  bersama  merupakan salah  bentuk  dari  dukungan  informal  yang diberikan  oleh  organisasi  (Greenhaus, dkk.2012).  Perspektif  ini  menunjukkan bahwa  kepemimpinan  bersama  adalah proses  interaksi  yang  kompleks,  terutama dikembangkan  dalam  profesi  pengetahuan- intensif  (Scott-Young  CM  et  al.,  2019), seperti bidang medis.
Menciptakan meaningful at work Temuan  dalam  penelitian  ini  yang menjelaskan meaningful at work memediasi
110
pengaruh  kepemimpinan  bersama  terhadap tekanan  psikologis.  Memberikan  implikasi kepada atasan di organisasi untuk memberikan  dukungan  dan  support  kepada bawahan  untuk  menciptakan meaningful  at work sehingga  dapat  mengurangi  tekanan Psikologis  terhadap  karyawan  pada  RS  Ibnu Sina Pekanbaru. Yang membentuk Meaningful  work mencakup  kepercayaan tentang  peran  kerja  dalam  kehidupan  dan merefleksikan  perasaan  mengenai  pekerjaan tersebut, dan tipe-tipe tujuan yang diperjuangkan  dalam  pekerjaan. Meaningful work merupakan  tingkat  kepentingan  umum pengalaman  subjektif  individu  pada  waktu tertentu (Beukes I & Botha E, 2013)..

## Keterbatasan Penelitian Dan Saran Untuk Peneliti Selanjutnya
Peneliti  sangat  menyadari,  bahwa dalam  penelitian  ini  memiliki  banyak keterbatasan  yang  menjadi  panduan  dan saran  bagi  peneliti  selanjutnya  dalam melakukan penelitian. Pertama , penelitian ini hanya  mengambil  sample  di  Rumah  Sakit Ibnu  Sina  di  daerah  Pekanbaru,  Riau,  di Indonesia.  Sehingga  hasil  penelitian  ini mungkin  terbatas  pada  generalisasi  konteks, karakteristik organisasi dan budaya kepemimpinan. Kedua, penelitian    ini  hanya melakukan  pengambilan  sample  di  Rumah Sakit  saja,  sehingga  tidak  bisa  dilihat  dari konteks  lain,  maka  dari  itu  peneliti selanjutnya  diharapkan  dapat  melakukan penelitian  di  sbeberapa  intsansi  lainnya  lagi, untuk  menghasilkan  penelitian  yang  lebih efisien. Ketiga , penelitian ini hanya menggunakan  200  sample  dalam  waktu  dan tempat  yang  sama,  yaitu  Rumah  Sakit diwilayah Riau. Sehingga diharapkan peneliti selajutnya  dapat  menggunakan  sample  yang lebih  tinggi. Terakhir, penelitian  ini  banyak menggunakan  literatur  luar,  dan  minimnya literatur indonesia.

## SIMPULAN
Penelitian  ini  memberikan  kontribusi yang  berharga  bagi  suatu  manajemen. Khususnya pada topik kepemimpinan bersama,  tekanan  psikologis, meaning  at
work. Serta  kajian  tentang  sumber  daya manusia.  Temuan  dari  penelitian  ini mengambarkan  bagaimana  dan  mengapa meaning at work memediasi kepemimpinan bersama  dan  tekanan  psikologis.  Hasil penelitian  ini  juga  dapat  memberikan masukkan  kepada  manajemen  organisasi dalam  menjalankan  suatu  organisasi,  dan mengetahui begitu pentingnya kepemimpinan bersama dalam suatu organisasi.

## DAFTAR RUJUKAN
Adawiyah  WR,  &  Pramuka  BA.  (2017). Scaling  the  notion  of  Islamic spirituality  in  the  workplace. Journal of Management Development , 36 , 3367–3372. Beukes I, &
Botha E. (2013). Organisational  commitment,  work engagement  and  meaning  of  work of  nursing  staff  in  hospitals. Journal  of  Psychology , 39 (2),  1– 10.
Chalofsky  N,  &  Cavallero  L.  (2010). Meaningful  workplaces. Advances in  Developing  Human  Resources ,
7 , 34–39.
Chalofsky  N,  &  Cavallero  L.  (2013).  A good  living  versus  a  good  life: Meaning,  purpose  and  HRD. Advances  in  Developing  Human Resources , 15 , 331–340.
Chin  WW.  (2010).  How  to  write  up  and report  PLS  analyses.  In  Vinzi  E, Chin WW,  Henseler J, & Wang  H (Eds.), Handbook  of  partial  least squares:  Concepts,  methods  and applications (pp. 655–690). Springer.
Cullen JG.  (2013).  Vocational  ideation  and management  career  development. Journal of
Management
Development , 32 , 932–944.
Dirkx  JM.  (2013).  Leaning  in  and  leaning back  at  the  same  time:  Toward  a spirituality of work-related learning. Developing  Human  Resources , 15 , 356–369.
Lepisto DA, & Pratt MG. (2017). Meaningful work as realization and justification: Toward  a  dual  conceptualization.
Organizational  Psychology  Review ,
7 , 99–121.
Liu S, Hu J, Li Y, Wang Z, & Lin X. (2014).
Examining the cross-level relationship between shared leadership  and  learning  in  teams: Evidence from China. The Leadership  Quarterly , 25 (2),  282–
292.
Munn  SL.  (2013).  Unveiling  the  work-life system:  The  influence  of  work-life balance on meaningful work.
Advances  in  Developing  Human
Resources , 15 , 401–407.
Neuman  WL.  (2014). Social  research methods: Qualitative
and
quantitative  approaches .  Pearson
Education.
Pearce  CL,  &  Conger  JA.  (2003).  A landscape  of  opportunities:  future research  on  shared  leadership. Conger  (Eds)  Shared  Leadership: Reframing  the  Hows  and  Whys  of Leadership , 285–303.
Scott-Young CM, Georgy M, & Grisinger A. (2019).  Shared  leadership  in  project teams:  An  integrative  multi-level conceptual  model  and  research agenda. International  Journal  of Project  Management , 37 (4),  565–
581.
Shane  WM,  &  Fields  D.  (2007).  Exploring the  impact  of  shared  leadership  on management  team  member  job outcomes. Baltic Journal of Management , 2 (3), 251–272.
Taylor  M.  (2017). Good  work:  The  Taylor review of modern working practices  (Independent  Report) . Department  for  Business,  Energy and Industrial Strategy. Thory K. (2016). Developing
meaningfulness  at  work  through emotional  intelligence  training. International  Journal  of  Training and Development , 20 , 58–77.
Wu  CM,  &  Chen  TJ.  (2018).  Collective psychological capital: Linking shared  leadership,  organizational commitment, and creativity.
International
Journal of Hospitality  Management , 74 ,  75– 84.