SENSE OF ACHIEVEMENT INDIVIDUAL PERUSAHAAN PENTAPHILOS PROJECT INDONESIA

## Reza Rizky Toding La’bi
Universitas Ciputra Surabaya E-mail : rrizky@student.ciputra.ac.id
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk  mengetahui sense  of achievement individual pada Perusahaan Pentaphilos Project Indonesia. Jenis penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif deskriptif. Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  melalui  wawancara  semi  terstruktur  yang dilakukan  kepada  enam  orang  informan,  yang  terdiri  dari  empat  orang  individu  Pentaphilos  Project Indonesia  dan  dua  orang  fasilitator  Pentaphilos  Project  Indonesia.  Uji  validitas  dan  reliabilitas  data adalah dengan melakukan triangulasi sumber. Subjek pada penelitian ini adalah individual Pentaphilos Project  Indonesia  dengan    objek  penelitian sense  of  achievement. Sampling  pada  penelitian  ini menggukan purposive  sampling. Tahap  analisis  data  penelitian  ini  dengan  melakukan  reduksi  data, penyajian  data  dan  penarikan  simpulan. Sense  of  achievement diukur  menggunakan  sebelas  indikator yaitu consistenly working, acceptance of setback, swiftness of work, tolerance of mistake, out of service work,  preference  office  work,  feedback  of  work,  coadaptation  with  team,  difficulty  level  of  assigned task,  belief  of  success, dan compensation .  Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  dari  empat individu  Pentaphilos  Project  Indonesia  memiliki  indikator sense  of  achievement. Satu  dari  empat individual Pentaphilos Indonesia yang memenuhi indikator sebelas sense of achievement. Tiga individu lainnya  masih  mencapai  delapan  dari  sebelas  indikator sense  of  achievement. Indikator  yang  sudah terpenuhi antara lain acceptance of setback, swiftness of work, tolerance of mistake, preference office work, feedback of work, coadaptation with team, dan belief of success.
Kata kunci : Achievement Motivation , Motivasi Kerja, Sense of Achievement
Abstract: The background of this research is that researchers want to know the sense of achievement in the PPI company. Sense of achievement is an encouragement to outperform and produce achievements in connection with a set of standards that must be met and strive for success. This study aims to determine sense of achievement individual of PPI Company. Type of this research uses descriptive qualitative research methods. The method of data collection in this study was carried out through semi-structured interviews conducted on six informants, consisting of four individual from PPI and two facilitators at PPI. Test the validity and reliability of the data is by triangulating the source. The subjects in this study were individual PPI with research objects a sense of achievement. Sampling in this study uses purposive sampling. The data analysis phase of this research reducing data, presenting data and conclusions. In this study, the sense of achievement was measured using eleven indicators.The results of this study indicate that out of four PPI individuals have indicators of sense of achievement. Individuals in PPI have different levels of sense of achievement.
Keywords : Achievement Motivation, Motivation, Sense of Achievement
PERFORMA: Jurnal Manajemen dan Start-Up Bisnis Volume 4, Nomor 2, Juni 2019: 21-29

## PENDAHULUAN
Pentaphilos Project Indonesia adalah perusahaan yang bergerak di bidang produk fashion yaitu celana dalam  yang  memiliki  inovasi  menggunakan  kain  katun  yang  dikombinasi  dengan  kain waterproof. PPI memiliki  struktur  organisasi  dengan  jabatan  dan  susunan  pembagian  yang  telah  disusun  dan  disepakati bersama. Struktur organisasi Perusahaan Pentaphilos Project Indonesia ditunjukkan pada gambar 1.2.

## Gambar 1. Struktur Organisasi Perusahaan Pentaphilos Project Indonesia Sumber : Data Internal Penthaphilos Project Indonesia, 2017
CEO bertanggung jawab untuk mengawasi kegiatan penjualan, produksi, dan promosi yang dilakukan Perusahaan Pentaphilos Project Indonesia. CMO bertanggung jawab atas kegiatan pemasaran yang dilakukan Perusahaan  Pentaphilos  Project  Indonesia.  CFO  mengatur  segala  transaksi  dan  pembukuan  Perusahaan Pentaphilos  Project  Indonesia.  CPO  bertanggung  jawab  atas  alur  produksi  maupun  ketersediaan  bahan  baku Perusahaan  Pentaphilos  Project  Indonesia.  COO  bertugas  mengatur  operasional  dalam  kegiatan  yang berlangsung pada Perusahaan Pentaphilos Project Indonesia. Pembagian tugas tersebut berdampak pada kinerja perusahaan yang ditunjukkan melalui penjualan pada gambar 1.3.

## Gambar 2. Penjualan dan Target Penjualan Perusahaan Pentaphilos Project Indonesia
Sumber : Data Diolah, 2018
Gambar  1.3  menunjukkan  bahwa  omzet  dari  penjualan  Perusahaan  Pentaphilos  Project  Indonesia, pada triwulan April-Juni 2017 melebihi target penjualan, pada triwulan Juli-September tidak mencapai target, pada triwulan Oktober-Desember mengalami peningkatan yang sangat signifikan karena perusahaan mengikuti
Rp- Rp1,000,000 Rp2,000,000 Rp3,000,000 Rp4,000,000 Rp5,000,000 Rp6,000,000 Rp7,000,000 Rp8,000,000 April-Juni 2017 Juli-September 2017 Oktober-Desember 2017 Januari-Maret 2018
Penjualan Target Penjualan
award, kemudian pada triwulan Januari-Maret 2018 belum mencapai target. Hal ini menunjukkan bahwa target penjualan dapat tercapai pada saat perusahaan mengikuti award sehingga individu termotivasi untuk mencapai target.
Prinsip  untuk  menumbuhkan  motivasi  kerja  individu  di  dalam  perusahaan  yaitu  dengan  memberi kesempatan setiap individu di dalam perusahaan untuk ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai  (Marliani,  2015).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  setiap  individu  di  dalam  khususnya  Perusahaan Pentaphilos  Project  Indonesia  diharapkan  memiliki  karakter  sesuai  dengan seven  spirit Universitas  Ciputra yang  bertujuan  supaya  perusahaan  dapat  mencapai  keuntungan.  Menurut  Mansur et  al. (2016),  karakter berperan penting dalam berhasil tidaknya kinerja perusahaan. Oleh karena itu, berdasarkan pengalaman pada Perusahaan Pentaphilos Project Indonesia kinerja individu pada pencapaian target kurang memuaskan namun ketika  mengikuti  kompetisi  yang  mendapatkan reward lebih  termotivasi  untuk  mencapai  target  hingga melampaui  target  yang  telah  ditentukan.  Saat  melakukan  pengamatan  dapat  dikatakan  bahwa  individu Perusahaan Pentaphilos Project Indonesia yang memiliki kompetensi sense of achievement.

## LANDASAN TEORI
Menurut  Hossain  dan  Sultana  (2014)  :  Indikator-indikator  yang  merefleksikan sense  of  achievement individual meliputi antara lain:

## A. Consistenly working
Consistenly  working dapat  diartikan  sebagai  kinerja  individual  dalam  suatu  pekerjaan  (Hossain  dan Sultana, 2014). Menurut Torang dan Bangun dalam Wijaya (2015), kinerja merupakan hasil pekerjaan yang dicapai  individu  atau  kelompok  dengan  target  yang  ditentukan  selama  periode  tertentu  yang  berpedoman pada aturan, standar operasional perusahaan, kriteria dan fungsi yang berlaku di dalam perusahaan.

## B. Acceptance of setback
Acceptance  of  Set  Back dapat  diartikan  sebagai  penerimaan  diri  sendiri  terhadap  kemundurannya (Hossain  dan  Sultana,  2014).  Menurut  Johnson  dalam  Ulina et  al, (2013),  penerimaan  diri  dipandang sebagai  suatu  keadaan  dimana  individual  memiliki  penghargaan  yang  tinggi  pada  diri  sendiri.  Jika individual  dapat  menerima  kondisi  apapun  yang  terjadi  pada  dirinya,  maka  individu  tersebut  memiliki penerimaan diri atas kondisi yang terjadi termasuk kondisi yang terburuk (Burns dalam Ulina et al., 2013)
C. Swiftness of work
Swiftness  of  Work dapat  diartikan  sebagai  kecepatan  indivudu  dalam  bekerja,  atau  lebih  tepatnya diartikan sebagai efisiensi kerja (Hossain dan Sultana, 2014). Menurut Sedarmayanti dalam Simanungkalit (2013),  efisiensi  kerja  adalah  perbandiangan  terbaik  antara  suatu  pekerjaan  yang  dilakukan  dengan  hasil yang  dicapai  oleh  pekerjaan  tersebut.  Pencapaian  dapat  dilihat  dari  target  dan  mutu  pekerjaan  yang memerlukan pemakaian waktu yang optimal dan cara kerja yang maksimal.

## D. Tolerance of mistake
Tolerance  of  Mistake adalah  mentoleransi  kesalahan  dalam  pekerjaan  (Hossain  dan  Sultana,  2014). Menurut Sukirman dalam (Tuiyo dan Kaluku, 2015) bahwa kesalahan merupakan penyimpangan terhadap hal–hal yang benar dan bersifat sistematis, konsisten, maupun incidental pada daerah tertentu.
E. Out of office work
Out  Of  Office  Work merupakan  adanya  pekerjaan  lain  diluar  pekerjaan  inti  (Hossain  dan  Sultana, 2014).  Hal  yang  mengacu  pada  profesionalisme.  Profesionalisme  adalah  keandalan  dan  keahlian  dalam pelaksanaan  tugas  sehingga  terlaksana  dengan  mutu  tinggi,  waktu  yang  tepat,  serta  cermat  oleh  Siagian dalam Ardiansyah et al, (2015).
F. Preference Office Work
Preference  Office  Work diartikan  sebagai  prioritas  atau  prefensi  pekerjaan  (Hossain  dan  Sultana, 2014). Menurut Triputrajaya (2013), preferensi pekerjaan adalah kecenderungan individual dalam memilih suatu pilihan yang dipengaruhi oleh hal–hal yang berkaitan erat dengan jenis pekerjaan.
G. Feedback of Work
Feedback  of  Work dapat  diartikan  timbal  balik  terhadap  individual  atas  apa  yang  telah  dikerjakan. Timbal balik tersebut termasuk dalam penelitian kinerja individual (Hossain dan Sultana, 2014). Penilaian kinerja adalah proses pengevaluasian atau prestasi kerja individual, dimana kegiatan ini dapat memberikan feedback kepada individual tentang pelaksaan kerja.

## H. Coadaptation with Team
Coadaptation  with  Team diartikan  kerjasama  tim  (Hossain  dan  Sultana,  2014).  Menurut  Sopiah  dalam Simanungkalit  (2013),  tim  kerja  merupakan  kelompok  dalam  upaya-upaya  individual  menghasilkan  suatu kinerja yang lebih besar daripada jumlah dari masukan individual-individual

## I. Difficulty Level of Assigned Task
Difficulty Level of Assigned Task dapat diartikan sebagai beban kerja (Hossain dan Sultana, 2014). Menurut Menpan  dalam  Adhani  (2013),  beban  kerja  adalah  sejumlah  kegiatan  yang  harus  diselesaikan  oleh  suatu organisasi atau pemegang jabatan dalam periode tertentu.

## J. Belief of success
Belief of Success dapat diartikan sebagai self efficacy (Hossain dan Sultana, 2014). Menurut Kreitner dan Kincki dalam Prasetya et al. (2013). Self efficacy adalah keyakinan individual mengenai peluangnya untuk berhasil mencapai tugas tertentu.
K. Compensation
Compensation merupakan kompensasi yang diterima oleh individual (Hossain dan Sultana, 2014). Menurut Sutrisno  dalam  Fitrianasari et  al. (2013),  kompensasi  dipandang  sebagai  hak  dan  merupakan  sumber pendapatan utama. Menurut Lina (2014), reward adalah hadiah, imbalan, dan penghargaan atas suatu yang menguntungkan bagi perusahaan.

## METODE PENELITIAN
Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  melalui  wawancara  semi  terstruktur  yang dilakukan  kepada  enam  orang  informan,  yaitu  empat  orang  individu  Pentaphilos  Project  Indonesia  dan  dua  orang fasilitator  Pentaphilos  Project  Indonesia.  Uji  validitas  dan  reliabilitas  data  adalah  dengan  melakukan  triangulasi sumber. Subjek pada penelitian ini adalah individual Pentaphilos Project Indonesia dengan  objek penelitian sense of achievement. Sampling  pada  penelitian  ini  menggunakan purposive  sampling. Tahap  analisis  data  penelitian  ini dengan melakukan reduksi data, penyajian data dan penarikan simpulan.

## PEMBAHASAN

## A. Consistently Working
Consistenly  working dapat  diartikan  sebagai  kinerja  individual  dalam  suatu  pekerjaan  (Hossain  dan Sultana, 2014). Pembagian pekerjaan telah terstruktur dengan baik, namun ada dua dari empat individu kurang bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaannya.  Dijelaskan  bahwa  pembagian  pekerjaan  pada  perusahaan Pentaphilos  Project  Indonesia  terstruktur  dengan  baik.  Untuk  dapat  menyelesaikan  tugas  yang  dibebankan dengan  mendapat  hasil  yang  maksimal  maka,  diperlukan  bantuan  dari  rekan  kerja.  Dapat  dikatakan  bahwa
pembagian  kerja  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  Pentaphilos  Project  Indonesia  adalah  disesuaikan  dengan porsi  atau  kemampuan  masing-masing  yang  dimiliki  oleh  individu.  Pembagian  kerja  yang  dibagi  juga  yaitu terkesan  kurang  adil  karena  menyesuaikan  kemampuan  individu.  Respon  kemampuan  kerja  adalah  baik. Penentuan keputusan dimusyawarahkan dengan individu lain sehingga pengambilan keputusan adalah menjadi tanggung  jawab  CEO.  Pembagian  kerja  dilakukan  dengan  cara  diskusi  sesuai  dengan job  description . Untuk respon mengenai pembagian kerja adalah sekitar 80%, artinya  respon mengenai pembagian kerja adalah baik.

## B. Acceptance of Set Back
Acceptance  of  Set  Back dapat  diartikan  sebagai  penerimaan  diri  sendiri  terhadap  kemundurannya (Hossain dan Sultana, 2014). Penilaian standar individu perusahaan Pentaphilos Project Indonesia adalah baik dikarenakan  pekerjaan  yang  dilakukan  beberapa  individu  melebihi  dari  target.  Pencapaian  target  juga  dapat menjadi penilaian standar terhadap diri masing-masing individu. Apabila target telah terpenuhi individu di PPI merasa bahwa standar adalah layak sedangkan apabila belum memenuhi target, maka individu mengganti pada target  bulan  selanjutnya.  Setiap  individu  memiliki  tingkatan  yang  berbeda  terhadap  standar  dirinya  sendiri. Cara tiap individu dalam bertanggung jawab terhadap pekerjaannya adalah dengan cara melaksanakan dari job description yang  diberikan.  Cara  untuk  melaksanakan job  description adalah  dengan  cara  bekerja  sesuai dengan  SOP.  Kebingungan  dalam  menyelesaikan  tugas  juga  menjadi  kendala  sehingga  mengerjakan  tugas dengan  hanya  kemampuan  yang  ada.  Respon  mengenai  kritik  yang  diberikan  kepada  tiap  individu  diterima dengan baik dan lapang dada. Kurangnya kemampuan dalam menyelesaikan tugas pada teori yang dikerjakan. Dalam menyelesaikan permasalahan dengan baik dan tidak memakai emosi.

## C. Swiftness of Work
Swiftness  of  Work dapat  diartikan  sebagai  kecepatan  individu  dalam  bekerja  atau  lebih  tepatnya diartikan  sebagai  efisiensi  kerja  (Hossain  dan  Sultana,  2014).  Pencapaian  dapat  dilihat  dari  target  dan  mutu pekerjaan  yang  memerlukan  pemakaian  waktu  dan  cara  kerja  yang  optimal.  Ketepatan  waktu  dalam penyelesaian deadline sudah  tepat  waktu. Deadline yang  terlalu  lama  menjadikan  kurang  fokus  namun  juga ada yang menyediakan waktu lebih dalam mengerjakan tugas. Pembagian target kerja disesuaikan dengan job description . Dalam eksekusi bisnis ada beberapa yang memenuhi target bahkan ada yang melebihi target serta merasa lebih banyak mengerjakan target daripada individu yang lain.

## D. Tolerance of Mistake
Tolerance  of  Mistake adalah  mentoleransi  kesalahan  dalam  pekerjaan  (Hossain  dan  Sultana,  2014). Individu  dari  perusahaan  Pentaphilos  Project  Indonesia  apabila  terjadi  kesalahan  adalah  meminta  maaf  dan memperbaiki kembali pekerjaan yang salah. Sebagai bentuk permintaan maaf dua dari empat individu meminta tugas  tambahan  untuk  mengganti  atas  kesalahan  yang  telah  dilakukan.    Respon  apabila  terjadi  kesalahan terhadap pekerjaan yang telah dilakukan adalah melakukan evaluasi secara bersama. Evaluasi diharapkan dapat mencari  letak  kesalahan  yang  dilakukan  dan  segera  memperbaikinya.  Respon  individu  apabila  melakukan kecerobohan  di  dalam  pekerjaan  adalah  berusaha  untuk  mentolerir  kecerobohan  apabila  belum  bersifat  fatal kemudian melakukan perbaikan agar menjadi lebih baik lagi. Apabila yang dilakukan fatal maka individu lebih memilih untuk keluar dari kelompok dan memperbaiki atas kesalahan yang telah dilakukan.

## E. Out of Service Work
Out of Office Work diartikan sebagai profesionalisme. Profesionalisme adalah keandalan dan keahlian dalam pelaksanaan tugas sehingga terlaksana dengan mutu tinggi, waktu yang tepat, serta cermat oleh Siagian dalam Ardiansyah et al, (2015). Komitmen individu perusahaan Pentaphilos Project Indonesia atas pekerjaan adalah  sudah  berkomitmen.  Dapat  dibuktikan  dengan  komitmen  dalam  mengembangkan  perusahaan  adalah lebih  baik  dari  pada  komitmen  terhadap  kinerja  satu  sama  lain.  Komitmen  yang  dilakukan  adalah  komitmen dalam menyelesaikan segala tugas yang telah menjadi beban tiap individu. Melakukan yang terbaik  dilakukan dalam  menjalankan  komitmen  perusahaan.  Pelayanan  konsumen  yang  dilakukan  adalah  sangat  baik  yaitu dengan menanyakan produk yang diterima oleh konsumen. Dimana konsumen merupakan aset terpenting yang
dapat  menjadikan  perusahaan  semakin  maju.  Kemandirian  didalam  melakukan  pekerjaan  adalah  mandiri, dimana  kemandirian  ada  walaupun  tanpa  diperintah  untuk  mengerjakan  laporan  keuangan  pasti  dengan sendirinya  sudah  dikerjakan  oleh  individu.  Kemandirian  menyelesaikan  tugas  tergantung  kepada  jenis  tugas yang diberikan.

## F. Preference Office Work
Preference  Office  Work diartikan  sebagai  prioritas  atau  prefensi  pekerjaan  (Hossain  dan  Sultana, 2014). Rata-rata waktu  pengerjaan adalah sudah sesuai  dengan deadline. Pengumpulan tugas  yang dilakukan juga  sesuai  dengan  batas  waktu  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Pengerjaan  tanggung  jawab  sudah disesuaikan  dengan  batas  waktu  yang  diberikan  oleh  perusahaan.  Sikap  dalam  menyikapi  tugas  yang  belum terselesaikan  adalah  dengan  cara  tetap  mengumpulkan  tugas  seadanya,  lalu  mengerjakan  kelanjutan  dari progres yang sudah dikirimkan. Pekerjaan yang selesai di luar batas tidak pernah terjadi. Penundaan pekerjaan juga dapat ditoleransi oleh perusahaan selama alasan tersebut tepat.

## G. Feedback of Work
Feedback  of  Work dapat  diartikan  timbal  balik.  Timbal  balik  tersebut  termasuk  dalam  penelitian kinerja  individual  (Hossain  dan  Sultana,  2014).  Penilaian  kinerja  adalah  proses  pengevaluasian  atau  prestasi kerja  individual,  dimana  kegiatan  ini  dapat  memberikan feedback kepada  individual  tentang  pelaksaan  kerja mereka.  Hubungan  yang  terjalin  antara  sesama  tim  adalah  baik,  jika  terkadang  ada  yang  kurang  baik  maka dilakukan  klarifikasi  dan  diselesaikan  dengan  baik.  Suasana  kerja  yang  ada  cenderung  ke  santai  tapi  serius. Dengan  adanya  suasana  tersebut  diharapkan  tercipta  keakraban  dan  kekeluargaan  yang  harmonis  dalam lingkungan  kerja.  Seiring  dengan  berjalannya  waktu  suasana  menjadi  kurang  kekeluargaan  seperti  pada  saat rapat  pun  tidak  lengkap.  Hal  tersebut  juga  menjadikan  kenyamanan  dan  kesenangan  bekerja  menjadi berkurang. Perhatian perusahaan terhadap aktualisasi diri sudah diperhatikan. Dimana hal tersebut dapat dilihat dari menyelesaikan masalah dengan mencapai kesepakatan bersama.

## H. Coadaptation with Team
Coadaptation with Team diartikan kerjasama tim (Hossain dan Sultana, 2014). Kerja sama tim  yang terjalin  di  Pentaphilos  Project  Indonesia  adalah  sudah  terjalin  dengan  baik.  Hubungan  dalam  menyelesaikan tugas  yang  dibebankan  juga  sangat  baik,  ketika  mengalami  kesulitan  akan  ada  yang  membantu  untuk menyelesaikan. Semua individu sudah saling mengenal sehingga timbul rasa saling percaya. Setiap pekerjaan pasti akan mendapati masalah sehingga jika terdapat masalah akan dimusyawarahkan untuk mencapai mufakat. Keterlibatan  setiap  individu  dalam  penyelesaian  masalah  adalah  sama.  Ada  satu  dari  empat  individu  merasa pendapatnya tidak didengar tetapi semua dapat teratasi dengan baik. Komunikasi yang terjalin antara sesama pihak internal terjalin dengan baik. Komunikasi dengan pihak eksternal disesuaikan dengan job description .

## I. Difficulty Level of Assigned Task
Difficulty  Level  of  Assigned  Task dapat  diartikan  sebagai  beban  kerja  (Hossain  dan  Sultana,  2014). Menurut  Menpan  dalam  Adhani  (2013),  beban  kerja  adalah  sejumlah  kegiatan  yang  harus  diselesaikan  oleh pemegang  jabatan  dalam  periode  tertentu.  Beban  kerja yang  dirasakan  oleh  individu  perusahaan Pentaphilos Project Indonesia adalah dapat terselesaikan dengan baik. Kesulitan  yang dialami dapat terselesaikan dengan baik  yaitu  dengan  mendapatkan  bantuan  dari  rekan  kerja.  Kuantitas  pekerjaan  yang  dilakukan  sudah  baik misalkan bagi marketing yang terpenting adalah kepandaian dalam menawarkan produk perusahaan maka, dari situlah  dinilai  kuantitas  seorang  marketing.  Kuantitas  yang  didapatkan  adalah  berasal  dari  usaha  yang dilakukan  oleh  individu  dengan  semaksimal  mungkin.  Ketercukupan  waktu  yang  diberikan  oleh  perusahaan dalam penyelesaian tugas adalah sudah baik. Jika ditemukan masalah mengenai pekerjaan, rekan kerja dengan senang  hati  membantu  menyelesaikannya.  Waktu  pengerjaan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  sudah  sesuai. Pekerjaan yang maksimal juga bisa didapatkan dari waktu yang diberikan adalah cukup.

## J. Belief of Success
Belief  of  Success diartikan  sebagai self  efficacy (Hossain  dan  Sultana,  2014). Self  efficacy adalah keyakinan individual mengenai peluangnya untuk berhasil mencapai tugas tertentu (Kreitner dan Kincki dalam Prasetya  et  al.  (2013).  Keyakinan  untuk  berhasil  dilihat  dari  keyakinan  untuk  dapat  menyelesaikan  masalah. Sejauh  ini  masalah  yang  dihadapi  oleh  individu  dapat  terselesaikan  dengan  sangat  baik.  Proses  dari kemunculan  masalah  adalah  berasal  dari  tugas  dan  ekseskusi  bisnis  yang  dilakukan.  Selama  saling  menjaga dan berhati-hati maka masalah dapat diminimalisir dengan baik.

## K. Compensation
Compensation merupakan  kompensasi  yang  diterima  oleh  individual  (Hossain  dan  Sultana,  2014). Kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan  Pentaphilos  Project  Indonesia  adalah  insentif  material  dan  non material.  Dimana  insentif  yang  diberikan  juga  berdampak  pada  motivasi  pekerjaan.  Selain  insentif  material berupa uang dan insentif non material yaitu berupa pengalaman mengenai bisnis. Kompensasi yang didapatkan juga  aberupa award ,  dimana award menjadikan  individu  lebih  bersemangat.  Secara  otomatis  jika  dapat mengelola dengan baik maka nilai yang didapatkan juga baik bagi perusahaan.

## L. Pencapaian Sense of Achievement  Individual pada PPI
Temuan  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  individu  pada  PPI  telah  memiliki sense  of achievement walaupun  memiliki  pencapaian  yang  berbeda.  AT  telah  memenuhi  sebelas  indikator sense  of achievement kemudian  disusul  MD,  AG  dan  EC  yang  memenuhi  delapan  dari  sebelas  indikator sense  of achievement . MD  belum  memiliki  indikator consistenly  working,  out  of  office  work, dan compensation. AG dan  EC  juga  belum  memenuhi  indikator  dari consistenly  working,  out  of  office  work ,  dan difficulty  level  of assigned task.

## M. Implikasi Manajerial
Berdasarkan  temuan  dalam  penelitian  ini,  peneliti  memaparkan  implikasi  dari  hasil  penelitian  yang dapat  diterapkan  oleh  Pentaphilos  Project  Indonesia.  Untuk  dapat  memenuhi  sebelas  indikator sense  of achievement pada consistenly  working, monitoring  sebaiknya  diberikan  kepada  setiap  individu  dengan  lebih intensif  oleh  CEO.  Setiap  individual  PPI  yang  melakukan  pekerjaan  harus  melakukan  konfirmasi  terlebih dahulu untuk menghindari kesalahpahaman dalam pekerjaan pada CEO.
Peningkatkan out  of  office  work dapat  dilakukan  oleh  CEO  ke  setiap  individu  dengan  memberikan motivasi  secara  lebih  intensif  dengan  harapan  dapat  meningkatkan  kinerja  individual. Difficulty  level  of assigned  task dapat  ditingkatkan  dengan  melaksanakan  SOP  ( Standard  Operation  Procedure )  yang  telah disusun  sehingga  setiap  individu  harus  menyadari  akan  kewajibannya  dalam  menyelesaikan  tugas  dan tanggung jawabnya serta tidak membebani individu lain yang tidak terkait dengan tugas dan tanggung jawab tersebut . Upaya  untuk  meningkatkan compensation dalam  setiap  individu  PPI  adalah  dengan  memperbaiki SOP ( Standard Operation Procedure ) berupa reward yang diterapkan oleh perusahaan sehingga memunculkan semangat untuk mencapai sense of achievement.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Simpulan  dari  penelitian  ini  adalah  individu  pada  Perusahaan  Pentaphilos  Project  Indonesia  telah memiliki sense  of  achievement dengan  indikator consistently  working,  acceptance  of  setback,  swiftness  of work,  tolerance  of  mistake ,  o ut  of  service  work,  preference  office  work,  feedback  of  work,  coadaption  with team,  difficulty  level  of  assigned  task,  belief  of  success, dan compensation. Satu  dari  empat  individu  dalam Perusahaan  PPI  telah  memenuhi  sebelas  indikator sense  of  achievement tersebut  sedangkan  tiga  individu lainnya hanya memenuhi delapan indikator sense of achievement.

## Saran
1. Penelitian  disarankan  untuk  memberikan  kontribusi  bagi  ilmu entrepreneurship mengenai sense  of achievement serta ilmu sumber daya manusia khususnya mengenai motivasi kerja
2. Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  didapat,  maka  saran  untuk  Pentaphilos  Project  Indonesia  adalah memperbaiki pada consistently working , out of service work, difficulty level of assigned, dan compensation supaya setiap individu dapat memenuhi sebelas indikator sense of achievement sehingga perusahaan dapat lebih baik dalam dan mendapatkan hasil yang optimal.

## Keterbatasan Penelitian
Hasil penelitian ini tidak dapat digeneralisasikan pada individu di luar Perusahaan Pentaphilos Project Indonesia.

## DAFTAR PUSTAKA
Adhani,  R.  A.  (2013).  Pengaruh  Kebutuhan  Aktualisasi  Diri  dan  Beban  Kerja  terhadap  Prestasi  Kerja Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen, 1(4), 1223-1233
Al Muchtar, S. (2015). Dasar Penelitian Kualitatif . Bandung: Gelar Pustaka Mandiri.
Ardiansyah, R., Supriati, S., & Widodo, T. (2015). Eksplorasi Faktor-Faktor Pendorong Profesionalisme Kerja PNS  dalam  Meningkatkan  Kualitas  Pelayanan  Publik  pada  Kantor  Dinas  Pasar,  Kebersihan  dan Pertamanan Kabupaten Bengkalis. Inovbiz Polbeng, 3(1), 60-70.
Creswell John.W. 2014. Penelitian Kualitatif & Desain Riset . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Deshpande, R., Grinstein, A., Kim, S., & Ofek, E. (2013). Achievement Motivation, Strategic Orientations and Business Performance in Entrepreneurial Firms: How different are Japanese and American founders. International Marketing Review
Efrata,  T.  C.,  &  Rayawan,  W.  (2017).  The  Effect  Locus  of  Control  and  Need  For  Achievement  Toward Entrepreneurial Performance. Journal School Of Business and Management, Universitas Ciputra .
Fidiyati,  A.  D.  (2015).  Efektivitas  Achievement  Motivation  Training  untuk  Meningkatkan  Motivasi Berprestasi pada Pegawai Perusahaan Daerah Air Minum "Tirta Gemilang" Kabupaten Magelang. .
Fitrianasari,  D.,  Nimran,  U.,  &  Utami,  H.  N.  (2013).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Kinerja Karyawan (Studi pada Perawat Rumah Sakit Umum "Darmayu" di Kabupaten Ponorogo). PROFIT (Jurnal Administrasi Bisnis), 7,(1) 12-24.
Hossain,  S.,  &  Sultana,  S.  (2014)  Factors  Affecting  Achievement  Motivation:  A  Study  on  the  Selected Industries of Bangladesh. ASA University Review, 8(2), 191-201.
Khan,  M.  S.,  Breitenecker,  R.  J.,  &  Schwarz,  E.  J.  (2015).  Adding  fuel  to  the  fire:  Need  for  Achievement Diversity and Relationship Conflict in Entrepreneurial Teams. Management Decision.
Kuncoro, Mudrajad. 2013. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi . Jakarta: Erlangga.
Lina, D. (2014). Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Dengan Sistem Reward sebagai Variabel Moderating, Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis.
Mansur,  AH.,  Husaini,  A.,  Mujahidin  E.,  &  Tafsir  A.  (2016).  Model  Pengajaran  Karakter  Kejujuran Menggunakan Teknologi Informasi dan Komunikasi (Studi Inovasi Pembelajaran di Pondok Pesantren Al-Azhaar Lubuklinggau). Ta'dibuna (Jurnal Pendidikan Islam), 5(1).
Marliani, R. 2015. Psikologi Industri dan Organisasi. Bandung : CV Pustaka Setia.
Mukhtar. 2013. Metode Praktis Penelitian Deskriptif Kualitatif. Jakarta : Refrensi (GP Pres Group).
Nugroho, S., Haryono, A. T., & B, L. H. (2017). Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi dan Pemberian Insentif terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pertanian  Kota  Semarang. Jurusan  Manajemen  Fakultas  Ekonomi, Universitas Pandanaran Semarang .
Pertumbuhan Industri Tekstil. Dipetik April 4, 2016, dari http://www.kemenperin.go.id/artikel/14989/Industri- Tekstil-dan-Alas-Kaki-Ditargetkan-Naik-6,3-Persen.
Prasetya,  V.,  Handayani,  D.,  &  Purbandari,  T.  (2013).  Peran  Kepuasan  Kerja,  Self  Esteem,  Self  Efficacy terhadap Kinerja Individual. JRMA| Jurnal  Riset Manajemen dan Akuntansi, 2(4), 688-696.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Simanungkalit, D. R. (2013). Analisis Hubungan Kerjasama Tim untuk Meningkatkan Efisiensi Kerja pada PT Mitha Samudera Wijaya Medan. Jurnal Media Informasi Manajemen, 1(4).
Tuiyo,  V.E.,  &  Kaluku,  A.  (2015).  Analisis  Kesalahan  Siswa  dalam  menyelesaikan  Soal-soal  Operasi Aritmatika pada Pecahan. KIM Fakultas Matematika dan IPA, 3(3).
Triputrajaya,  A.  I.,  &  Makassar,  D.  U.  I.  N.  (2013).  Preferensi  Pekerja  dalam  Memilih  Pekerjaan  Sektor Formal. ILTEK [internet] . November , (6)12.
Ulina,  M.  O.,  Kurniasih,  O.  I.,  &  Putri,  D.E.  (2013).  Hubungan  Religiutas  dengan  Penerimaan  Diri  pada Masyarakat Miskin. Prosiding PESAT, 5.
Universitas  Ciputra.  Dipetik  Februari  27,  2018,  dari  https://www.uc.ac.id/tentang-uc/tentang-universitas- ciputra.
Yanita,  C.S.  (2016).  Dampak  Mentoring  pada  Keberhasilan Start-Up  Business: Studi  Kasus  pada  Start-Up Business di Indonesia. DeReMa Jurnal Manajemen.
Wijaya, T., & Andreani, F. (2015). Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sinar  Jaya  Abadi  Bersama. Program  Manajemen  Bisnis,  Program  Studi  Manajemen  Universitas Kristen Petra .