…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN 2798-3471 (Cetak)
Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3641 (Online)

## ANALISIS PERAN PSYCHOLOGICAL WELL-BEING TERHADAP KINERJA ORGANISASI BERBASIS LEADERSHIP STYLE DAN JOB CRAFTING
Oleh
Reni Ariyanti 1 , Adya Hermawati 2 , Rahayu Puji Suci 3 1, 2, 3 Program Pasca Sarjana, Magister Manajemen, Universitas Widyagama Malang Email: 1 ariyantireni9@gmail.com

## Abstrak
Tujuan  penelitan  ini  ialah  untuk  menganalisis  peran  psychological  well-being  terhadap  kinerja organisasi  berbasis leadership style dan crafting.  Subjek penelitian ini ialah Badan Perencanaan Pembangunan,  Penelitian,  dan  Pengembangan  Daerah  Kota  Pasuruan.  Sedangkan  objek penelitian  ini  ialah  leadership  stye  (X1),  job  crafting  (X2),  psychological  well-being  (Z),  dan kinerja organisasi. Penelitian ini menggunakan pendeketan kuantitatif dengan jenis eksplanatory research. Analisis data dalam rangka menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan model multivariat  Structural  Equation  Models  (SEM)  dengan  pendekatan  Partial  Least  Square  (PLS). Sampel  dari  ini  secara  menyeluruh  adalah  semua  pegawai  Bappelitbangda  Kota  Pasuruan  yang berjumlah  50  orang.  Teknik  pengukuran  variabel  menggunakan  skala  likert.  Jenis  data  yang digunakan  adalah  data  primer  dan  data  sekunder.  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan kuesioner  dan  dokumentasi.  Adapun  aplikasi  yang  digunakan  untuk  mengolah  data  tersebut adalah  SmartPLS  versi  3.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  leadership  style  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  organisasi.  Job  crafting  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja organisasi.  Leadership  style  berpengaruh  terhadap  psychological  well-being.  Job  crafting berpengaruh terhadap psychological well-being.  Psychological well-being berpengaruh terhadap kinerja  organisasi.  Leadership  style  dengan  dimediasi  psychological  well-being  berpengaruh terhadap  kinerja  organisasi.  Dan,  job  crafting  dengan  dimediasi  psychological  well-being berpengaruh  terhadap  kinerja  organisasi  Badan  Pembangunan,  Penelitian,  dan  Pengembangan Daerah Kota Pasuruan.
Keyword: Psychological Well-Being, Leadership Style, Job Crafting, Kinerja Organisasi

## PENDAHULUAN
Renstra Badan Perencanaan
Pembangunan,  Penelitian  dan  Pengembangan Daerah  Tahun  2021-2026  adalah  Dokumen Perencanaan  Pembangunan  Jangka  Menengah yang  memuat tujuan,  sasaran,  strategi, kebijakan, program, kegiatan dan sub kegiatan pembangunan,  yang  disusun  sesuai  dengan tugas  pokok  dan  fungsi  Badan  Perencanaan Pembangunan,  Penelitian  dan  Pengembangan Daerah  serta  berpedoman  pada  Rencana Pembangunan  Jangka  Menengah  Daerah (RPJMD)  Kota  Pasuruan  Tahun  2021-2026. Badan  Perencanaan  Pembangunan,  Penelitian dan  Pengembangan  Daerah  Kota  Pasuruan sebagai  salah  satu  Perangkat  Daerah  sesuai dengan  bidang  tugasnya  sebagai  unsur
penunjang  Pemerintahan  Daerah  di  bidang perencanaan  pembangunan,  serta  penelitian dan  pengembangan  berkewajiban  menyusun rencana strategis.
Dengan demikian diharapkan dapat menentukan arah perkembangan dalam
meningkatkan kinerjanya,  yang  mampu  menjawab  tuntutan perkembangan lingkungan strategis baik lokal, regional, nasional maupun global.
Rasio  pencapaian  kinerja  pelayanan Bappelitbangda Kota Pasuruan selama 5 tahun periode  sebelumnya  (2016-2020)  dapat  dilihat pada tabel berikut:
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Journal of Innovation Research and Knowledge
Tabel  1. Pencapaian  Kinerja  Pelayanan Perangkat Daerah Bappelitbangda Kota
Pasuruan Tahun 2016-2020 Indikator Kinerja sesuai tugas dan fungsi Bappelitbangda Rasio Capaian Pada Tahun Ke - 2016  2017  2018  2019  2020 Persentase usulan masyarakat yang diakomodir dalam rencana pembangunan daerah 0,88 0,93 0,62 0,91 1,91 Persentase keselarasan perencanaan pembangunan kota dalam mendukung prioritas nasional dan provinsi - 0,95 0,91 1,09 0,39 Persentase keselarasan rencana pembangunan tahunan dengan rencana pembangunan strategis tahun berkenaan 0,99 0,99 0,82 1 0,91 Persentase Perangkat Daerah yang menyusun dokumen Perencanaan dengan kualitas baik - - - - 1,18 Persentase ketercapaian target indikator kinerja daerah - - 0,67 0,80 1,03 Ketercapaian target indikator kinerja daerah - 0 1 - - Persentase pemanfaatan dokumen litbang pembangunan oleh pemangku-kepentingan - - - 0,93 0,99 Sumber: Renstra Bappelitbangda Kota Pasuruan, 2021
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  terlihat bahwa dalam urusan perencanaan Bappelitbangda Kota Pasuruan telah mencapai target dalam kesesuaian dokumen perencanaan antara  rencana  pembangunan  daerah  dengan rencana  jangka  menengah,  antara  renstra Perangkat  Daerah  dengan  Rencana  Kerja Perangkat Daerah dan antara rencana pembangunan  kota  dengan  program  prioritas nasional  dan  provinsi.  Ketercapaian  target  ini didukung  karena  adanya  koordinasi  yang cukup  baik  antar  Perangkat  Daerah  dalam menyusun  dokumen  perencanaan,  selain  itu Bappelitbangda  Kota  Pasuruan  juga  telah memenuhi  dalam  mencapai  target  indikator kinerja  daerah,  hal  ini  didukung  dengan adanya  komunikasi  dan  koordinasi  antara Bappelitbangda dengan perangkat daerah yang harmonis  dalam  pencapaian  target  kinerja daerah. Akan tetapi berdasarkan tabel tersebut terlihat  bahwa  Bappelitbangda  Kota  Pasuruan masih  belum  dapat  mencapai  target  usulan masyarakat  yang  diakomodir  dalam  rencana pembangunan daerah.
Faktor  penghambat  yang  mempengaruhi tidak  tercapainya  target  adalah  kurangnya sosialisasi  pemahaman  kamus  usulan  dari kelurahan  kepada  RT/RW  dan  usulan  masih berfokus pada satu sisi yaitu hanya berdasarkan  dari  masyarakat  sehingga  ada beberapa  usulan  yang  tidak  selaras  dengan pelaksanaan  Perangkat  Daerah  terkait.  Untuk mengatasi faktor penghambat tersebut
Bappelitbangda
melakukan evaluasi pelaksanaan  musrenbang  dengan  melibatkan masyarakat  dan  menyelaraskankan  dengan kegiatan yang terdapat pada Perangkat Daerah terkait.  Evaluasi  ini  cukup  efektif  dalam pencapaian  target  untuk  indikator  persentase usulan  masyarakat  yang  diakomodir  dalam rencana  pembangunan  daerah.  Hal  ini  terlihat di  tahun  2020  Bappelitbangda  menargetkan sebesar  32,33  persen  dan  terealisasi  sebesar 61,85 persen.
Kinerja pegawai  adalah salah satu aspek penting yang wajib diperhatikan oleh perusahaan,  karena  kinerja  pegawai  menuntun perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja adalah  hasil  pekerjaan  yang  dicapai  pegawai bedasarkan  persyaratan-persyaratan  pekerjaan. Suatu  pekerjaan  mempunyai  persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan untuk mencapai tujuan  yang  disebut  juga  sebagai  standar pekerjaan  (Yosiana  et  al.,  2020).  Hasil pekerjaan  merupakan  hasil  yang  diperoleh seorang pegawai dalam mengerjakan pekerjaan  sesuai  persyaratan  pekerjaan  atau standar  kinerja.  Seorang  pegawai  dikatakan berhasil melaksakan pekerjaannya atau memiliki kinerja baik, apabila hasil kerja yang diperoleh  lebih  tinggi  dari  standar  kinerja. Untuk  mengetahui  hal  itu  perlu  dilakukan penilaian  kinerja  setiap  pegawai  dalam perusahaan (Bangun, 2012).
Leadership  style  merupakan  norma perilaku  yang  digunakan  oleh  seseorang  pada saat  orang  tersebut  mencoba  mempengaruhi perilaku  orang  lain  seperti  yang  ia  lihat (Thoha,  2010).  Pendapat  yang  hampir  sama dikemukakan  oleh  Brown  (2004)  dalam (Zubair  &  Kamal,  2017)  yang  menyatakan
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
leadership  style  adalah  penerapan  gaya tertentu,  sikap  atau  perilaku  yang  akan mengubah pemimpin dan menciptakan perilaku baru dari pemimpin sehingga menjadi lebih  efektif.  Organisasi  berperan  sangat fundamental  dalam  mengelola  kumpulan berbagai kebutuhan dan kepentingan anggotanya untuk mengelola aktivitas anggota maupun  organisasi  itu  sendiri  dalam  rangka mencapai tujuan atau keberhasilan (Hermawati &  Mas,  2017).  Dalam  hal  ini  organisasi (kelompok)  sebagi  media,  sarana  dari  setiap anggotanya.
Berbagai  reaksi  karyawan  akan  muncul saat perubahan organisasi terjadi. Reaksi yang paling  sering  muncul  adalah  bagaimana  cara untuk beradaptasi terhadap perubahan organisasi. Reaksi ini dapat memicu karyawan untuk  mendesain  ulang  pekerjaan  mereka. Istilah  yang  digunakan  untuk  hal  ini  dalam dunia  organisasi  dikenal  dengan  job  crafting. Job  crafting  merupakan  perilaku  yang  dapat mendukung peningkatan keunggulan bersaing. Job crafting diartikan sebagai perilaku inisiatif untuk melaksanakan pekerjaannya secara aktif. Terciptanya lingkungan dan sumber daya yang nyaman  tidak  terlepas  dari  pengaruh  Job crafting  yang  dapat  menjaga  keseimbangan antara keinginan dan harapan karyawan.
Kondisi  pekerja  dapat  terlihat  dari psychological  well-being  yang  dimiliki  oleh pekerja.  Beberapa  pegawai  di  Bappelitbangda Kota Pasuruan terlihat kurang nyaman dengan pekerjaannya  dan  ini  berakibat  pada  belum optimalnya  job  crafting  di  instansi  tersebut. Ryff  &  Singer  (1998)  menjelaskan  istilah psychological  well-being  sebagai  pencapaian penuh  dari  potensi  psikologis  seseorang  dan suatu keadaan ketika individu dapat menerima kekuatan  dan  kelemahan  diri  apa  adanya, memiliki tujuan hidup, mengembangkan relasi yang  positif  dengan  orang  lain,  menjadi pribadi  yang  mandiri,  mampu  mengendalikan lingkungan,  dan  terus  bertumbuh  secara personal.  Seseorang  yang  menilai  lingkungan kerja  sebagai  lingkungan  yang  menarik, menyenangkan,  dan  penuh  dengan  tantangan, maka ia akan merasa bahagia dan
menunjukkan  kinerja  yang  optimal  (Wright  & Bonett, 2007).

## LANDASAN TEORI 1. Leadership Style
Lussier  &  Achua  (2015)  menjelaskan gaya  kepemimpinan  sebagai  berikut  “how  the behavior of a leader influences the performance and satisfaction of the followers”. Definisi ini menekankan pada gaya kepemimpinan akan memberikan dampak pada pengikut  dari  pemimpin.  Dampak  tersebut berupa pengaruh terhadap performa pengikutnya.  Lian  &  Tui  (2012)  menjelaskan gaya kepemimpinan sebagai berikut “it reflects an  influence  relationship  behavior  between leaders  and  followers  in  a  particular  situation with  the  common  intention  to  accomplish  the organization  end  results”.  Definisi  ini menekankan pada gaya kepemimpinan memberikan  pengaruh  dari  hubungan  antara pemimpin  dan  pengikutnya  yang  bertujuan untuk  mencapai  tujuan  organisassi  atau perusahaan.  Model  kontigensi  (Fiedler,  1967) mengidentifikasi  bahwa  gaya  kepemimpinan mempunyai  faktor  kunci  dalam  keberhasilan kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan dasar individu.  Filder  mengasumsikan  jika  sebuah situasi  mensyaratkan seorang pemimpin untuk berorientasi  pada  tugas  dan  orang  yang  ada dalam  posisi  kepemimpinan  tersebut  adalah yang  berorientasi  pada  hubungan,  salah  satu situasi  harus  dimodifikasi  atau  pemimpin harus  digantikan  untuk  mencapai  efektivitas yang optimal.

## 2. Job Crafting
Tims  et  al.,  (2012)  mengemukakan bahwa  job  crafting  adalah  bentuk  perubahan yang  dilakukan  karyawan  atas  inisiatif  sendiri untuk  menyeimbangkan  tuntutan  dan  sumber daya  dalam  pekerjaan.  Menurut  Slemp  & Vella-Brodrick (2014) job crafting adalah cara dimana  karyawan  memiliki  peran  aktif  di dalam pekerjaan dengan melakukan perubahan baik secara fisik maupun kognitif. Job crafting bersifat  informal  yaitu  fokus  pada  perubahan ke  arah  positif.  Karyawan  melakukan  inisiatif berdasarkan  kepentingan,  nilai-nilai,  dan
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Journal of Innovation Research and Knowledge
mencapai  suatu  kinerja  yang  tinggi.  Job crafting  juga  sebagai  bentuk  kebijaksanaan individu dari pengalaman kerja untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan.

## 3. Psychological Well-Being
Konsep Ryff tentang psychological well- being itu sendiri merujuk pada Rogers tentang orang yang berfungsi penuh (fully-functioning person), pandangan Maslow tentang aktualisasi  diri  (selfactualization),  pandangan Jung  tentang  individuasi  (individuation), konsep  Allport  tentang  kematangan,  konsep Erikson  dalam  menggambarkan  individu mencapai  integrasi  dibanding  putus  asa, konsep  Neugarten  tentang  kepuasaan  hidup, serta  kriteria  positif  individu  yang  bermental sehat  yang  dikemukakan  johanda  Ryff  & Singer (1998). Berdasarkan pendekatan tersebut,  Ryff  pada  tahun  1989  berusaha membuat sebuah teori yang dapat menggambarkan eudaemonia, dengan melibatkan ahli filsafat dan psikologi (perkembangan,  klinis,  humanistik)  untuk menggambarkan  makna  dari  fungsi  positif manusia, sehingga terbentuklah teori psychological  well-being  yang  digunakan hingga saat ini (Ryff & Singer, 1998).
4. Kinerja Organisasi
Menurut  Porter  et  al.,  (2003)  pengertian kinerja organisasi adalah tingkat yang menunjukan  seberapa  jauh  pelaksanaan  tugas dapat  dijalankan  secara  aktual  dan  misi organisasi tercapai. Sedangkan menurut Mahsun  (2006)  kinerja  organisasi  adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan  suatu  kegiatan/program  dalam mewujudkan  sasaran,  tujuan,  misi,  dan  visi organisasi  yang  tertuang  dalam  strategic planning  suatu  organisasi.  penilaian  kinerja perusahaan (companies performance assessment)  mengandung  makna  suatu  proses atau  sistem  penilaian  mengenai  pelaksanaan kemampuan kerja suatu perusahaan (organisasi)  berdasarkan  standar  tertentu (Kaplan & Norton, 2005).

## METODE PENELITIAN
Pendekatan penelitian yang akan dilakukan  adalah penelitian kuantitatif, karena metode  penelitian  ini  digunakan  utnuk meneliti  suatu  populasi  dan  sampel  tertentu dimana  data  yang  dihimpun  menggunakan instrumen  penelitian  yang  dilakukan  secara sistematis dan terstruktur yang bertujuan untuk menguji  hipotesi  yang  telah  ditetapkan (Cooper  et  al.,  2006).  Berdasarkan  rumusan masalah  dan  tujuan  penelitian  maka  jenis penelitian  ini  adalah  explanatory  research. Menurut Tarsito (2014) penelitian eksplanatori adalah penelitian untuk menjabarkan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain. Analisis data dalam rangka menguji hipotesis  dalam  penelitian  ini  menggunakan model  multivariat  Structural  Equation  Models (SEM)  dengan  pendekatan  Partial  Least Square (PLS). Adapun aplikasi yang digunakan  untuk  mengolah  data  tersebut adalah SmartPLS versi 3. Subjek penelitian ini ialah  Badan  Perencanaan  Pembangunan, Penelitian,  dan  Pengembangan  Daerah  Kota Pasuruan. Sedangkan objek penelitian ini ialah leadership  stye  (X1),  job  crafting  (X2), psychological  well-being  (Z),  dan  kinerja organisasi.  Sampel dari ini secara menyeluruh adalah  semua  pegawai  Bappelitbangda  Kota Pasuruan  yang  berjumlah  50  orang.  Teknik pengukuran  variabel  menggunakan  skala likert.  Jenis  data  yang  digunakan  adalah  data primer dan data sekunder. Teknik pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner dan  dokumentasi.  Metode  analisis  data  yang digunakan ialah statistik deskriptif dan analisis statistik inferensial.

## HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Karakteristik Responden
Data  karakteristik  responden  dalam penelitian  ini  meliputi:  1)  berdasarkan  jenis kelamin;  2)  berdasarkan  kelompok  umur;  3) berdasarkan  pendidikan;  dan  4)  berdasarkan masa  kerja.  Ke-empat  karakteristik  responden
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
tersebut  secara  berurutan  ditampilkan  dalam tabel 2 sebagai berikut:
Tabel 2. Karakteristik Responden
Sumber: Data Kuesioner Diolah, 2022
Berdasarkan tabel 2, karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin menunjukkan bahwa perempuan menjadi yang dengan  persentase  sebesar  56%.  Karakteristik responden  berdasarkan  usia  menunjukkan bahwa  usia  30-39  tahun  menjadi  yang terbanyak  dengan  persentase  sebesar  30%.
Karakteristik
responden berdasarkan pendidikan  menunjukkan  bahwa  strata  satu (S1) menjadi yang terbanyak dengan persentase  sebesar  58%.  Dan,  karakteristik responden berdasarkan masa kerja menunjukkan  bahwa  masa  kerja  11-15  tahun menjadi  yang  terbanyak  dengan  persentase sebesar 36%.

## 2. Outer Model
Outer  model  yang  baik  disebut  telah memenuhi  Goodness  of  Fit,  yakni  reliabilitas dan  validitas.  Model  pengukuran  yang dimaksud  meliputi:  1)  Cronbach’s  Alpha;  2) Composite  Reliability;  3)  AVE  (Average Variance  Extracted;  dan  4)  Outer  Loading. Dapat dilihat pada tabel 3, sebagai berikut:
Tabel 3. Nilai Cronbach’s Alpha, Composite Reliability, dan AVE
Sumber: Data Kuesioner Diolah, 2022 Berdasarkan  tabel  3,  nilai  cronbach’s alpha  yang  disyaratkan  sebesar  paling  sedikit 0,7  sedangkan  nilai  idealnya  0,8  atau  0,9. Keempat  variabel  tersebut  memiliki  nilai cronbach alpa lebih besar dari 0,7 dengan kata lain  disebutkan  bahwa  intrument  penelitian adalah  reliabel.  Kemudian,  nilai  composite reliability  yang  disyaratkan  minimal  0,7. Keempat  variabel  menunjukkan  bahwa  nilai composite  reliability  lebih  besar  dari  0,7 dengan  demikian  instrumen  penelitian  adalah reliabel. Selanjutnya, nilai AVE yang diharapkan  lebih  besar  dari  0,5.  Dengan demikian, keempat variabel menunjukkan nilai AVE lebih besar dari 0,5 atau dapat dikatakan instrumen  penelitian  adalah  valid  (validitas konvergen).  Dan,  untuk  nilai  outer  loading dalam  penelitian  ini  adalah  valid,  karena korelasi  absolut  antara  variabel  laten  dan indikatornya  diharapkan  lebih  besar  dari  0,7 atau dengan melihat signifikansi nilai probability lebih kecil dari 0,5.
3. Inner Model
Inner  model  adalah  hubungan  antara variabel  laten  dengan  variabel  laten  lainnya. Adapun  beberapa  ukuran  dalam  inner  model, antara  lain  R-Square.  Penggunaan  R-Square (R2)  untuk  menjelaskan  pengaruh  variabel laten  eksogen  tertentu  terhadap  variabel  laten endogen  apakah  memiliki  pengaruh  yang tertentu.  Nilai  R-Square  dapat  dilihat  sebagai berikut:
Tabel 4. Nilai R-Square Variabel R-Square Psychological Well-Being 0,887 Kinerja Organisasi 0,978 Sumber: Data Kuesioner Diolah, 2022 Untuk  variabel  endogen  Psychological
Well-Being,  dari  hasil  analisis  R-Square menunjukan  bahwa  nilai  yang  didapat  sebesar 0.887.  Nilai  tersebut  menunjukan  bahwa sebesar  88.7%  variabel  eksogen  Leadership
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Journal of Innovation Research and Knowledge
Style  dan  Job  Crafting  berpengaruh  terhadap variabel  endogen  Psychological  Well-Being dan  sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel  lain diluar  variabel  pada  penelitian  ini.  Nilai tersebut  menunjukan  bahwa  model  struktural pertama  dalam  penelitian  ini  termasuk  pada kriteria yang kuat dimana nilai 0.887 berada di atas nilai 0.7.
Kemudian untuk variabel endogen Kinerja  Organisasi,  dari  hasil  analisis  R- Square  Adjusted  menunjukan  bahwa  nilai yang  didapat  sebesar  0.978.  Nilai  tersebut menunjukan  bahwa  sebesar  97.8%  variabel eksogen  Leadership  Style,  Job  Crafting  dan Psychological Well-Being berpengaruh terhadap  variabel  endogen  Kinerja  Organisasi dan  sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel  lain diluar  variabel  pada  penelitian  ini.  Nilai tersebut  juga  menunjukan  bahwa  model struktural kedua dalam penelitian ini termasuk pada  kriteria  yang  kuat  dimana  nilai  0.978 berada di atas nilai 0.7.
4. Uji Hipotesis
Uji hipotesis adalah metode pengambilan  keputusan  yang  didasarkan  dari analisis  data,  baik  dari  percobaan  yang terkontrol,  maupun  dari  observasi  (tidak terkontrol).  Uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini, sebagai berikut:
Tabel 5. Uji Hipotesis
Sumber: Data Kuesioner Diolah, 2022 Berdasarkan tabel 5, menujukkan bahwa hipotesis  3  hingga  hipotesis  7  dinyatakan
diterima  karena  memilki  tingkat  signifikansi kurang  dari  0,5,  namun  hipotesis  1  dan hipotesis 2 dinyatakan ditolak karena memilki tingkat signifikansi lebih dari 0,5.

## Pembahasan
1. Leadership Style tidak mampu mendorong peningkatan Kinerja

## Organisasi
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan lemahnya  pengaruh  leadership  style  terhadap kinerja  organisasi,  atau  dalam  bahasa  statistik adalah  tidak  signifikan.  Probabilitas  yang diperoleh lebih besar daripada alpha 0,05, serta t  hitung  lebih  kecil  daripada  1,960  (t  tabel). Artinya,  leadership  style  yang  tepat  belum dapat  meningkatkan  kinerja  Bappelitbangda Kota  Pasuruan.  Hasil  penelitian  ini  belum sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  seperti Aryani et al., (2022), yang menyatakan bahwa gaya  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan positif  terhadap  kinerja  organisasi.  Dalam penelitian ini leadership style yang tepat belum dapat  meningkatkan  kinerja  Bappelitbangda Kota  Pasuruan.  Leadership  style  yang  tepat dimaksud  disini  adalah  directive  style, participative  style  dan  free-reign  style. Indikator.  Penyebab  secara  umum  karena indikator  yang  digunakan  dalam  pengukuran kinerja  Bappelitbangda  Kota  Pasuruan  bahwa pencapaiannya sangat dipengaruhi oleh Perangkat Daerah di lingkungan Kota Pasuruan sehingga peningkatkan kinerja
Bappelitbangda  perlu  didukung  juga  dengan meningkatnya  kinerja  perangkat  daerah  lain. Selain  itu  berdasarkan  hasil  analisis  statistik deskriptif  variabel  Leadership  yang  mendapat tanggapan rendah diantaranya pimpinan memberi  klasifikasi  batasan  masalah  yang akan  diselesaikan  dan  masalah  diselesaikan berdasarkan  keputusan  bawahannya  secara penuh.

## 2. Job  Crafting  tidak  mampu  mendorong peningkatan Kinerja Organisasi
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan bahwa  Job  Crafting  yang  baik  belum  dapat
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
meningkatkan Kinerja Organisasi. Hasil penelitian  ini  belum  sesuai  dengan  penelitian terdahulu  seperti  Park  et  al.,  (2020),  yang menunjukkan  bahwa  job  crafting  berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi. Ketidaksignifikanan tersebut dapat disebabkan dari  hasil  analisis  statistik  deskripsi  variabel job  crafting  untuk  indikator  Increasing  social job  resources  yang  mendapat  tanggapan rendah  adalah  pegawai  memperoleh  inspirasi dari  pimpinan  dan  meminta  orang  lain  untuk memberikan  umpan  balik  dalam  kinerja pegawai.  Berdasarkan  pengamatan  peneliti bahwa  pegawai  di  Bappelitbangda  Kota Pasuruan  belum  mendapatkan  klasifikasi batasan  yang  jelas  dalam  menyelesaikan masalah  dan  belum  mendapatkan  kebebasan dalam mengambil
langkah untuk menyelesaikan masalah oleh pimpinan mereka serta masih ditemuinya pegawai yang egosentris dalam menjalankan tugasnya. Selain itu untuk indikator Increasing challenging  job  demands  yang  mendapat tanggapan rendah adalah selalu proaktif ketika berhadapan  dengan  pekerjaan  yang  menarik dan  pekerjaan  yang  baru  merupakan  suatu kesempatan  untuk  meraih  prestasi  kerja. Berdasarkan pengamatan peneliti masih ditemukan  beberapa  pegawai  yang  kurang proaktif  dengan  pekerjaan  yang  baru  dan menarik  serta  sudah  merasa  puas  dengan  apa yang  sudah  didapatkan  saat  ini  artinya menerima dengan kondisi yang ada tanpa perlu harus mengejar prestasi.
3. Leadership  Style  yang  semakin  baik mampu mendorong peningkatan Psychological Well-Being
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan bahwa  Leadership  Style  yang  tepat  dapat meningkatkan Psychological Well-Being. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian terdahulu seperti Dewal & Kumar (2017) yang menunjukkan  adanya  hubungan  positif  yang signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan kesejahteraan psikologis. Dalam menjalankan pekerjaan agar tetap  produktif  dan  inovatif,  pegawai  maupun pimpinan  dituntut  memiliki  modal  psikologi
yang  baik.  Modal  psikologi  yang  baik  dapat menjadi mediator antara perilaku kepemimpinan terhadap kinerja, perilaku kerja kreatif  dan  innovatif  dari  Pemimpin  maupun pegawai (Zubair & Kamal, 2017). Hal tersebut menunjukkan  bahwa  modal  psikologi  dapat membantu  perilaku  seseorang  dalam  bekerja agar  dapat  mencapai  tujuan  organisasi. Psychologicall  well-being  menjadi  modal penting  bagi  pegawai  dalam  bekerja  untuk menumbuhkan rasa memiliki terhadap pekerjaanya sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja. Menumbuhkan Psychologicall  well-being  pegawai  harus didukung oleh pemimpin yang memiliki modal psikologi  yang  baik  agar  dapat  mengayomi bawahannya sehingga menumbuhkan psychologicall  well-being  pegawai  (Dewal  &
Kumar, 2017).
4. Job  Crafting  yang  semakin  baik mampu mendorong peningkatan Psychological Well-Being
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan bahwa  Job  Crafting  yang  tinggi  dapat meningkatkan Psychological Well-Being. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian terdahulu  seperti  Devotto  et  al.,  (2020)  yang menyimpulkan bahwa inovasi relasional memiliki  dampak  langsung  pada  kesehatan mental yang positif. Kebahagiaan bisa merujuk ke  banyak  arti  seperti  rasa  senang  (pleasure), kepuasan hidup, emosi positif, hidup bermakna, atau bisa juga merasakan kebermaknaan  (contentment)  (Diener  et  al., 2002). Konsep kebahagiaan (happiness) mempunyai  arti  yang  hampir  sama  dengan konsep kesejahteraan (well-being). Page (2005) dalam Devotto et al., (2020) mendefinisikan  workplace  well-being  sebagai kesejahteraan  yang  dirasakan  oleh  pegawai yang  dipengaruhi  oleh  adanya  kepuasan terhadap nilai-nilai yang ada dalam pekerjaannya. Psychological well-being menjadi aspek penting yang perlu diperhatikan oleh perusahaan. Tidak terpenuhinya kesejahteraan  karyawan  akan  berdampak negatif  bagi  perusahaan,  salah  satunya  adalah kinerja,  yang  akan  berdampak  langsung  pada
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Journal of Innovation Research and Knowledge
produkivitas perusahaan. Menurut Page (2005) dalam  Devotto  et  al.,  (2020)  karyawan  yang berada  dalam  kondisi  emosi  positif  membuat karyawan  menjadi  lebih  bahagia  serta  lebih produktif.  Dalam  meningkatkan  produktivitas, karyawan dapat membentuk batas-batas pekerjaan  mereka  sendiri  serta  menciptakan lingkungan kerja yang sesuai dengan preferensi,  keterampilan  dan  kompetensi mereka.
5. Psychological
Well-Being yang semakin  baik  mampu  mendorong peningkatan Kinerja Organisasi Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan bahwa  Psychological  Well-Being  yang  kuat dapat  meningkatkan  Kinerja  Organisasi.  Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu  seperti  (Zubair  &  Kamal,  2017) yang  menyimpulkan  psychological  well-being berpengaruh  terhadap  kinerja  organisasi. Memperhatikan kesejahteraan psikologi karyawan  adalah  hal  yang  sangat  penting untuk  dilakukan  oleh  organisasi  karena  dapat mempengaruhi dedikasi, loyalitas dan perilaku karyawan  itu  sendiri  terhadap  organisasi. Menurut  (Zubair  &  Kamal,  2017)  ketika sebuah organisasi dapat meningkatkan kesejaheraan  karyawannya,  maka  karyawan dapat  menempatkan  diri  dengan  sebaik mungkin dalam pekerjaan mereka, menghasilkan  karya  yang  lebih  kreatif  dan inovatif  sehingga  memberikan  keuntungan bagi perusahaan, dengan meningkatnya produktivitas dan perstasi perusahaan.
6. Leadership  Style  dengan  dimediasi Psychological Well-Being mampu mendorong peningkatan Kinerja Organisasi
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan bahwa  Leadership  Style  yang  tepat  dapat meningkatkan Kinerja Organisasi yang dimediasi  Psychological  Well-Being.  Temuan empiris  ini  juga  didukung  oleh  hasil  analisis deskriptif  variabel  kinerja  organisasi  yang mendapat  tanggapan  tinggi  adalah  saya memiliki  kemampuan  mengambil  keputusan atau  menyelesaikan  masalah  pada  indikator
perspektif  responsivitas  dan  saya  mempunyai pengetahuan  yang  memadai  terkait  tugas  dan kewajibannya  serta  melaksanakannya  agar standar kerja organisasi terpenuhi (Hermawati, 2017).  Hal  tersebut  sesuai  dengan  hasil pengamatan peneliti yang melihat bahwa pada dasarnya  pegawai  Bappelitbangda  mampu menyelesaikan masalah dan memiliki pengetahuan yang cukup baik dalam menjalankan tugas dan kewajibannya dikarenakan  mayoritas  tingkat  pendidikannya adalah  Sarjana,  akan  tetapi  hal  itu  dapat terlaksana ketika para pegawai merasa nyaman atau  memiliki  kesejahteraan  psikologis  yang baik.  Ini  sesuai  dengan  hasil penelitian bahwa Psychological  Well-Being  memediasi  penuh hubungan  antara  Leadership  Style  terhadap Kinerja  Organisasi  artinya  Bappelitbangda Kota
Pasuruan perlu meningkatkan
Psychological Well-Being khususnya tanggapan  yang  tinggi  yaitu  pegawai  telah mampu  mengendalikan  situasi  yang  kurang mendukung lingkungan organisasi agar leadership style yang tepat dapat meningkatkan kinerja organisasi.
7. Job Crafting dengan dimediasi Psychological Well-Being mampu mendorong peningkatan Kinerja Organisasi Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan bahwa Job Crafting berperan dalam meningkatkan Kinerja Organisasi yang dimediasi  Psychological  Well-Being.  Temuan empiris ini dapat menjawab dari fenomena gab penelitian ini diantaranya adalah pegawai yang merasa  kurang  nyaman  menjadikan  belum optimalnya job crafting pegawai di Bappelitbangda  Kota  Pasuruan  sehingga capaian  kinerja  organisasi  belum  optimal.  Hal ini  juga  didukung  oleh  tanggapan  yang  tinggi untuk variabel Psychological Well-Being yaitu pegawai  telah  mampu  mengendalikan  situasi yang kurang mendukung lingkungan organisasi,  artinya  pengendalian  situasi  yang dimiliki  oleh  pegawai  Bappelitbangda  perlu untuk  di  tingkatkan  agar  pegawai  merasa sejahtera  secara  psikologis  sehingga  job
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
crafting  dapat  berjalan  optimal  dan  kinerja organisasi dapat meningkat.

## KESIMPULAN
Berdasarkan pendahuluan, tujuan penelitian,  hipotesis  penelitian,  analisis  data, serta pembahasan yang telah dijelaskan, maka kesimpulan peneliti sebagai berikut: a. Leadership Style belum mampu mendorong peningkatan kinerja organisasi Bappelitbangda Kota Pasuruan b. Job  Crafting  belum  mampu  mendorong peningkatan kinerja organisasi Bappelitbangda Kota Pasuruan c. Leadership  Style  yang  semakin  baik mampu mendorong peningkatan Psychological  Well  Being  pada  pegawai Bappelitbangda Kota Pasuruan
d. Job  Crafting  yang  semakin  baik  mampu mendorong peningkatan Psychological
Well  Being  pada  pegawai  Bappelitbangda Kota Pasuruan
e. Psychological  Well-Being  yang  semakin baik mampu mendorong peningkatan kinerja  organisasi  Bappelitbangda  Kota Pasuruan
f. Leadership Style dengan dimediasi
Psychological  Well-Being  yang  semakin baik mampu mendorong peningkatan
kinerja  organisasi  Bappelitbangda  Kota Pasuruan g. Leadership Style dengan dimediasi Psychological  Well-Being  yang  semakin baik mampu mendorong peningkatan kinerja  organisasi  Bappelitbangda  Kota
Pasuruan

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Aryani,  R.  A.  I.,  Ibrahim,  I.  D.  K.,  &
Israfil,  M.  (2022).  Pengaruh  Gaya
Kepemimpinan,  Sistem  Informasi  Dan Standar  Akuntansi  Pemerintah  Terhadap Kinerja  Organisasi  Pada  Pemerintah Kota  Bima. Al-Kharaj:  Jurnal  Ekonomi, Keuangan  &  Bisnis  Syariah , 4 (1),  178– 194.
[2] Bangun,  W.  (2012). Manajemen  Sumber Daya Manusia, Erlangga . Bandung.
[3] Cooper, D. R., Schindler, P. S., & Sun, J.
(2006). Business research methods (Vol.
9). Mcgraw-hill New York.
[4] DEVOTTO,  R.,  FReITAS,  C.  P.  P.,  & WeCHSLeR,  Solang.  M.  (2020).  The role  of  job  crafting  on  the  promotion  of flow  and  wellbeing. RAM.  Revista  de Administração Mackenzie , 21 .
[5] Dewal,  K.,  &  Kumar,  S.  (2017).  The mediating role of psychological capital in the  relationship  between  big  five personality traits and psychological well- being:  A  study  of  Indian  entrepreneurs. Indian  Journal  of  Positive  Psychology , 8 (4), 500–506.
[6] Diener,  E.,  Lucas,  R.  E.,  &  Oishi,  S. (2002).  Subjective  well-being:  The science of happiness and life satisfaction. Handbook of Positive Psychology , 2 , 63– 73.
[7] Fiedler,  F.  E.  (1967). A  Theory  of Leadership  Effectiveness.  Mcgraw-Hill Series in Management.
[8] Hermawati,  A.  (2017). International journal  of  Business  Manajement,  Vol.1 Issue  No.  1  2016.  Hal  1-8,  Trans  global Leadership,  Quality  of  Work  Life,  and Employee  Performance  in  Cooperatives in East Java, Indonesia .
[9] Hermawati,  A.,  &  Mas,  N.  (2017). Mediation  effect  of  quality  of  worklife, job  involvement,  and  organizational citizenship  behavior  in  relationship between transglobal leadership to employee  performance. International Journal of Law and Management .
[10] Kaplan,  R.  S.,  &  Norton,  D.  P.  (2005).
Creating the office of strategy management .  Division  of  Research, Harvard Business School Boston, MA.
[11] Lian,  L.  K.,  &  Tui,  L.  G.  (2012). Leadership  styles  and  organizational citizenship  behavior:  The  mediating effect  of  subordinates’  competence  and downward  influence  tactics. Journal  of Applied  Business  and  Economics , 13 (2),
59–96.
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Journal of Innovation Research and Knowledge
[12] Lussier,  R.  N.,  &  Achua,  C.  F.  (2015). Leadership:  Theory,  application,  &  skill development . Cengage learning.
[13] Mahsun,  M.  (2006).  Pengukuran  kinerja sektor publik. Yogyakarta: BPFE .
[14] Park, Y., Lim, D. H., Kim, W., & Kang, H.  (2020).  Organizational  support  and adaptive  performance:  The  revolving structural  relationships  between  job crafting, work engagement, and adaptive performance. Sustainability , 12 (12),
4872.
[15] Porter, L. W., Bigley, G. A., & Steers, R. M. (2003). Motivation and work
behavior .
[16] Ryff,  C.  D.,  &  Singer,  B.  (1998).  The contours  of  positive  human  health. Psychological Inquiry , 9 (1), 1–28.
[17] Slemp,  G.  R.,  &  Vella-Brodrick,  D.  A. (2014).  Optimising  employee  mental health: The relationship between intrinsic need  satisfaction,  job  crafting,  and employee well-being. Journal of Happiness Studies , 15 (4), 957–977.
[18] Tarsito,  S.  (2014).  Metode  Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.
Alfabeta. Bandung .
[19] Thoha,  M.  (2010). Perilaku  organisasi: konsep  dasar  dan  aplikasinya .  PT.  Raja Grafindo Persada.
[20] Tims,  M.,  Bakker,  A.  B.,  &  Derks,  D. (2012).  Development  and  validation  of the  job  crafting  scale. Journal  of Vocational Behavior , 80 (1), 173–186.
[21] Wright,  T.  A.,  &  Bonett,  D.  G.  (2007). Job  satisfaction  and  psychological  well- being  as  nonadditive  predictors  of workplace turnover. Journal of
Management , 33 (2), 141–160.
[22] Yosiana,  Y.,  Hermawati,  A.,  &  Mas’ud, M.  H.  (2020).  The  analysis  of  workload and work environment on nurse performance with job stress as mediation variable. Journal of  Socioeconomics and Development , 3 (1), 37–46.
[23] Zubair,  A.,  &  Kamal,  A.  (2017). Perceived authentic leadership,
psychological  capital,  and  creative  work behavior  in  bank  employees. Pakistan Journal  of  Psychological  Research ,  35– 53.