## JURNAL MANAJEMEN
Terbit online : http://jurnalfe.ustjogja.ac.id
Pengaruh Kepuasan Kerja, Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening
Yenny Novita 1
1 Manajemen,  Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis,  STIE YPHB Banda Aceh  Email:
yenniez.nov@gmail.com Informasi Naskah Abstrak Diterima: 12 Juli 2023 Revisi: 5 Agustus 2023 Terbit: 1 Maret 2024 This  study  aimed  to  analyze  the  effect  of  job  satisfaction, Organizational Citizenship Behavior and Quality of Work Life  toward the employee performance of BLUD Women's and Children's Hospital of Aceh Province with the organizational commitment as an intervening variable. The research population is all employees of BLUD Mother and Child  Hospital  in  Aceh  Province  with  the  number  of  254  people.  The total sample of 156. The data analysis method used is SEM (Structural Equation Modelling) .
The  results  showed  that  the  job  satisfaction,  organizational citizenship behavior and quality of work life have a significant effect on the organizational commitment and employee performance. Organizational  Commitment  able  to  mediate  the  effect  of  the  job satisfaction, organizational citizenship behavior and quality of work life toward the employee performance is partially.

## Kata Kunci:
Kepuasan kerja, Organizational Citizenship Behavior (OCB), Kualitas Kehidupan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  komponen  yang  sangat  dominan  dalam menggerakkan  sumber  daya  lain  yang  dimiliki  organisasi.  Interaksi  dan  koordinasi  sumber  daya manusia  dalam  menjalankan  fungsi  dan  tugas-tugasnya  akan  sangat  berpengaruh  terhadap keberhasilan  dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi.  Rumah Sakit  Ibu dan  Anak  Provinsi  Aceh merupakan sebuah organisasi milik pemerintah daerah Aceh yang bergerak dalam bidang pelayanan kesehatan. Keberlangsungan usaha Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh saat ini maupun di masa mendatang  sangat  tergantung  pada  kemampuannya  dalam  beradaptasi  dalam  memberikan  respon terhadap  kebutuhan  masyarakat  yang  merupakan  konsumen  melalui  pelayanan  yang  baik  dan berkualitas. Kualitas pelayanan sangat perlu diperhatikan, dimana pada saat ini tantangan yang cukup berat dalam persaingan di bidang kesehatan. Persaingan rumah sakit cukup ketat karena selain milik pemerintah baik daerah maupun pusat juga berasal dari rumah sakit milik swasta. Perlunya koordinasi para pegawai dalam hal memberikan kontribusi kepada organisasi melalui kinerja pegawai yang baik sehingga pelayanan kesehatan kepada masyarakat juga menjadi lebih baik.
Kondisi kinerja Badan Layanan Umum Daerah (BLUD) Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh,  menurut  pengamatan  sementara,  ditemukan  hasil  yang  belum  memuaskan.  Kinerja  BLUD Rumah  Sakit  Ibu  dan  Anak  Provinsi  Aceh  dapat  dilihat  dari  kepuasan  masyarakat  mengalami
penurunan,  khususnya  hal  prosedur  kerja,  kejelasan  dan  kepastian  petugas  harian,  kedisiplinan petugas dalam pekerjaan, tanggungjawab petugas dalam pekerjaan, serta kemampuan petugas dalam menghadapi pekerjaan dan kecepatan dalam mengambil tindakan operasional.Kinerja pegawai BLUD Rumah  Sakit  Ibu  dan  Anak  Provinsi  Aceh  diduga  belum  mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah ditetapkan.  Ketidak  berhasilan  kinerja  pegawai  ini  diduga banyak  faktor  penyebabnya.  Beberapa faktor yang diduga berasal dari kepuasan kerja, organizational citizenship behavior (OCB) dan kualitas kehidupan kerja,dan komitmen organisasi.
Kinerja  pegawai  yang  belum  baik  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yaitu  kepuasan  kerja pegawai.  Luthans  (2006:  243)  mengemukakan  bahwa  ”kepuasan  kerja adalah  hasil  dari  persepsi karyawan  mengenai  seberapa  baik  pekerjaan  mereka  memberikan  hal  yang  dinilai  penting”. Kepuasan  kerja  berbanding  lurus  dengan harapan  dan  kenyataan.  Bila  harapan  sesuai  dengan kenyataan  maka  akan  menimbulkan  kepuasan  kerja,  namun  bila  tidak  sesuai  harapan  maka  akan muncul ketidakpuasan  kerja.  Fenomena  dari  sisi  kepuasan  kerja  yang  muncul  pada  BLUD
Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh berasal dari rasa kurang puas atas pekerjaan dimana ada pegawai dengan latar belakang pendidikan yang kurang sesuai dengan bidang pekerjaannya yaitu seorang  sarjana  teknik  ditempatkan  pada  bagian  keuangan sehingga  tidak  sesuai  dengan  bidang tugasnya, sedangkan mengenai Tunjangan Prestasi Kerja (TPK) pembayarannya hanya berdasarkan jumlah absensi saja, tanpa melihat kontribusi nyata dalam pekerjaan. Penerimaan besaran gaji yang cukup  mencolok  antara  tenaga  medis  dan  non  medis.  Selain  itu  dalam  prakteknya  dan  kenyataan, pegawai yang berkinerja jelek, sering mangkir dan bolos juga tetap mendapat kenaikan pangkat secara berkala,  sama  seperti  pegawai  yang  berkinerja  baik serta  berkontribusi  pada  organisasi.  Selain  itu pengawasan yang dilakukan oleh atasan juga belum berjalan sebagaimana mestinya dimana pegawai yang  sering  datang  terlambat,  sering  keluar  kantor  tanpa  alasan  yang  jelas  belum  dilakukan pembinaan.  Selain itu rekan kerja juga dapat mempengaruhi kepuasan kerja, dimana masih terlihat adanya  pegawai  yang  membentuk  kelompok  sendiri,  menganggap  kelompoknya  lebih hebat  dari pegawai  lainnya.  Kondisi  ini  merupakan  fenomena  yang  dapat  mengganggu kinerja  pegawai. Hubungan  antar  pegawai  Fenomena  mengenai  organizational  citizenship  behavior  (OCB)  para pegawai BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh juga masih belum tertanam dengan baik melalui  perilaku  pegawai  sehari- harinya.  Masih  ada  pegawai  yang  tidak  mau  meningkatkan kompetensinya  agar  pekerjaannya  menjadi  semakin  baik  dan  berkualitas  melalui self  development maupun kursus,  serta  pegawai  masih  bekerja  apa  adanya  dan  tidak  memberikan  kemampuan terbaiknya dalam bekerja. Selain itu sifat menolong terhadap pegawai juga semakin terkikis karena sifat individualisme pegawai yang semakin menonjol. Hal lain seperti menjaga hubungan baik sesama pegawai dirasakan belum berjalan sebagaimana mestinya karena adanya kelompok yang merasa lebih dominan  di  dalam  kantor. Kondisi  ini  juga  akan  menganggu  kinerja  organisasi  secara  keseluruhan dan dapat menganggu kinerja pegawai itu sendiri.

## KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan  hasil  pengujian  dan  analisis  data  yang  dilakukan oleh  Kristianto  et  al.  (2013), Handayani & Hariyanti (2011), Setyanto et al. (2013), Argensia (2014), Harsono (2009), dan Salleh et al. (2015) menunjukkan salah satu kesimpulan hasil penelitiannya bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan hasil dari beberapa penelitian  terdahulu  mengenai  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  yang  telah dikemukakan di atas, maka hipotesis yang diajukan adalah:
Ha 1 :  Kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi  di BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh

## Pengaruh Organizational Citizenship Behavior Terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan  hasil  pengujian  dan  analisis  data  yang  dilakukan  oleh  Junaidi et  al. (2015),
Pradhiptya  (2013),  Sari  (2013),  Anshori  (2011),  Hasani  dan  Sheikhesmaeili  (2013)  menunjukkan menunjukkan bahwa organizational citizenship berhavior (OCB) berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
Ha 2 :  Organizational  Citizenship  Behavior  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap komitmen organisasi di BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh.

## Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Farjad  and  Varnous  (2013),  Immani  dan Witjaksono  (2014),  Putri  (2014),  Crhisienty  (2015),  Anshori  (2011)  dan Parvar et  al. (2013) menunjukkan hasil penelitiannya bahwa quality of work life atau kuealitas kehidupan kerja memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi. Berdasarkan hasil kesimpulan dari beberapa penelitian terdahulu mengenai pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  komitmen organisasi yang telah dikemukakan di atas, maka hipotesis yang diajukan adalah:
Ha3  :  Kualitas  kehidupan  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasi di BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil pengujian dan analisis data dalam penelitian yang dilakukan oleh Kristianto et al. (2013), Handayani dan Hariyanti (2011), Harsono (2009), Argensia et al . (2014), Indriyani dan Christologus  (2013),  dan  Sutjitra  (2015)  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil kesimpulan dari beberapa penelitian terdahulu  mengenai  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  yang  telah  dikemukakan di atas, maka hipotesis yang diajukan adalah:
Ha 4 : Kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh.

## Pengaruh Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan pengujian dan analisis data dalam penelitian yang dilakukan  oleh Junaidi et al . (2015),  Artiningsih  dan  Rasyid  (2013),  Ticoalu  (2013),  Purnami  (2013), dan  Al-Mahasneh  (2015), menunjukkan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja. Begitu pula hasil penelitian dari Sukmawati et al . (2013) dengan salah satu  dari  hasil  kesimpulan  penelitiannya  menunjukkan  bahwa organizational  citizenship  behavior yang dimiliki karyawan mampu memberi peran terhadap peningkatan kinerja karyawan. Berdasarkan hasil kesimpulan dari beberapa penelitian terdahulu mengenai pengaruh Organizational citizenship behavior  (OCB) terhadap  kinerja  pegawai  yang  telah dikemukakan  di  atas,  maka  hipotesis  yang diajukan adalah:
Ha 5 : Organizational citizenship behavior mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh.

## Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Artiningsih dan Rasyid (2013), Afrizal (2012), Handoko (2014), Husnawati (2006), Aketch et al . (2012), menunjukkan salah satu dari hasil kesimpulan penelitiannya menyatakan bahwa Quality Of Work Life (QWL) atau kualitas kehidupan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil kesimpulan dari beberapa penelitian terdahulu mengenai pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja pegawai yang telah dikemukakan di atas, maka hipotesis yang diajukan adalah:
Ha 6 : Kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh.

## Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Junaidi et. al. (2015) dengan salah satu dari hasil  kesimpulan  penelitiannya  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  yang signifikan  antara  komitmen
dan  kinerja  PNS.  Selanjutnya  hasil  penelitian  yang  dilakukan oleh Nasril (2013), Ticoalu  (2013), dengan  salah  satu  hasil  dari  kesimpulan penelitiannya  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  yang signifikan antara komitmen dan kinerja. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Ticoalu (2013), Argensia et al. (2014), Harsono (2009), dan Madhuri et al . (2014) menyimpulkan bahwa komitmen organisasi memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  hasil kesimpulan  dari  beberapa  penelitian  terdahulu  mengenai  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap kinerja pegawai yang telah dikemukakan di atas, maka hipotesis yang diajukan adalah:
Ha 7 : Komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh.

## Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang dilakukan oleh Handayani dan Hariyanti (2011),  Chandraningtyas et  al. (2012),  Argensia et  al .  (2014),  Harsono  (2009),  dan  Indriyani  dan Chistologus (2010) menyimpulkan bahwa komitmen organisasi sebagai variabel intervening mampu memediasi  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  hasil  kesimpulan  dari beberapa  penelitian  terdahulu  mengenai  komitmen  organisasi  sebagai  variabel intervening mampu memediasi  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  yang  dikemukakan  di  atas,  maka hipotesis yang diajukan adalah:
Ha 8 :  Komitmen organisasi memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai di BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh.
Pengaruh  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  analisis  data  yang  dilakukan  oleh  Junaidi et  al. (2015) menyimpulkan bahwa ada pengaruh tidak langsung antara organizational citizenship behavior (OCB) terhadap kinerja melalui komitmen organisasi. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Maulani et al. (2015), Devi (2009), Sari (2013) menunjukkan salah satu hasil kesimpulan penelitiannya bahwa komitmen  organisasi  mampu  memediasi  pengaruh organizational  citizenship  behavior terhadap kinerja  pegawai.  Berdasarkan  hasil  penelitian  terdahulu  mengenai  komitmen  organisasi  sebagai variabel intervening mampu memediasi pengaruh perilaku warga organisasi terhadap kinerja pegawai yang dikemukakan di atas, maka hipotesis yang diajukan adalah:
Ha 9 : Komitmen organisasi memediasi pengaruh Organizational citizenship behavior terhadap kinerja pegawai di BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh.

## Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  analisis  data  yang  dilakukan  oleh  Husnawati  (2006) menunjukkan salah satu dari hasil kesimpulan penelitiannya menunjukkan bahwa ada pengaruh tidak langsung  antara  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  kinerja  melalui  komitmen  organisasi.  Artinya bahwa aplikasi program kualitas kehidupan kerja juga berpengaruh terhadap peningkatan komitmen organisasional  dan  selanjutnya  berpengaruh  pada  kinerja  karyawan.  Semakin  kuat  komitmen organisasional, maka semakin baik pula kinerja karyawan yang bersangkutan.
Sedangkan  hasil  penelitian  dari  Handoko  (2014),  Noviana  (2014),  Indaswari  (2014) menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  memediasi  pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap kinerja  pegawai.  Berdasarkan  beberapa  kesimpulan  dari  hasil  penelitian  terdahulu  mengenai komitmen  organisasi  sebagai  variabel intervening mampu  memediasi  pengaruh  kualitas  kehidupan
kerja terhadap kinerja pegawai yang dikemukakan di atas, maka hipotesis yang diajukan adalah: Ha 10 : Komitmen organisasi memediasi pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja pegawai di BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh.

## METODE PENELITIAN
Berdasarkan  kajian  teori  dan  penelitian  terdahulu,  maka  dapat  disusun  kerangka  berpikir teoritis, sebagai berikut :

## Gambar 1 Kerangka Teoritis
Populasi dalam penelitian meliputi seluruh pegawai tetap (PNS) pada BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Provinsi  Aceh yang berjumlah 254 orang pegawai. Prosedur  pengambilan  sampel yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik  estimasi  ADF  ( Asymptotically Distribution  Free  Estimation )  mengacu  pada  pedoman  penentuan  sampel  oleh  Hair et  al. dalam Ferdinand (2005) dengan jumlah indikator yang digunakan sebanyak 26 (dua puluh enam) indikator x 6 variabel =156 sampel. Indikator yang digunakan dapat dilihat pada tabel 1
Tabel 1 Operasionalisasi  Variabel No. Variabel Definisi Operasional Indikator 1. Kepuasan Kerja (X 1 ) Suatu perasaan positif mengenai pekerjaan pegawai BLUD Rumah Sakit Ibu  dan  Anak  Provinsi  Aceh  yang merupakan  hasil  dari  sebuah  evaluasi karakteristiknya (Robbins dan Judge,2014) 1. Pekerjaan tu sendiri 2. Bayaran/Upah
3. Kenaikan Jabatan/Promosi
4. Pengawasan
5. Rekan Kerja
1. Sikap toleran 2. Bertanggung jawab meningkatkan kualitas pekerjaan 3. Memberikan yang terbaik
4. Sifat menolong
5. Hubungan antar pegawai
2. Organizational Citizenship Behavior (X 2 ) Perilaku  kewargaan  organisasi  (OCB) merupakan  perilaku  pegawai  BLUD Rumah  Sakit  Ibu  dan  Anak  Provinsi Aceh yang ditujukan untuk meningkatkan efektifitas  kinerja  BLUD  Rumah  Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh perusahaan tanpa  mengabaikan  tujuan  produktifitas individual pegawai (Organ et.el,2005)
No. Variabel Definisi Operasional Indikator 3. Kualitas kehidupan kerja (X 3 ) Konsep yang mengacu kepada beberapa aspek pengalaman kerja pegawai BLUD Rumah  Sakit  Ibu  dan  Anak  Provinsi Aceh (Ivancevich,2007) 1. Perkembangan karir 2. Partisipasi 3. Sistem imbalan yang inovatif 4. Lingkungan kerja  (Walton dalam Zin, 2004) 5. Komunikasi 4 . Komitmen Organisasi (Y1) Komitmen organisasional sebagai derajat seberapa jauh pegawai mengidentifikasikan  dirinya  dengan organisasi  dan  keterlibatannya  dalam BLUD  Rumah  Sakit  Ibu  dan  Anak Provinsi Aceh (Luthans 2006:152) 1. Kesetiaaan 2. Kemauan
3. Kebanggaan 4. Keterlibatan 5. Tanggung Jawab 5. Kinerja Pegawai (Y 2 ) Kinerja pegawai adalah tingkat terhadap mana pegawai BLUD Rumah Sakit Ibu dan  Anak  Provinsi  Aceh  mencapai persyaratan-persyaratan  dalam  pekerjaan. (Robbins,2007) 1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja
3. Ketepatan waktu
4. Efektivitas kerja 5. Kemandirian
6.  Komitmen

## Karakteristik Responden
Dari  seluruh  populasi  pegawai  BLUD  Rumah  Sakit  Ibu  dan Anak  Provinsi  Aceh  sebanyak 156  orang,  dengan  karakteristik  sebagai  berikut  :63,46%  berjenis  kelamin perempuan, dengan usia terbanyak  dalam  rentan  30-39  tahun  sebesar  46,15%, dengan  76,28%  dengan  status  menikah, pendidikan terakhir paling banyak sarjana (S- 1) sebanyak 44,87%, masa kerja 16-20 tahun sebanyak 41,67%, dengan pendapatan sebanyak lebih dari Rp 6.100.000,00 dengan persentase 84,62%.

## Analisis Faktor Konfirmatori (Confirmatory Facor Analysis)
Uji full model  penelitian  merupakan  pengujian  terhadap  seluruh  variabel  yang telah digabungkan  menjadi  satu  dan  utuh  melalui  matriks  varian  dan  kovarian  yang  disebut  model penelitian.  Hasil  analisis  yang  telah  dilakukan  dengan  bantuan software Amos  dapat  dilihat  pada gambar berikut:

## Gambar 2 Konfirmatori Full Model Penelitian
Kriteria Goodness of fit Index atas Full model penelitian disajikan pada tabel berikut ini:
Tabel 2 Kriteria Goodness of fit Index Full Model Penelitian Goodness of fit Indeks Cut Off Value Hasil Analisis Evaluasi Model χ 2 Chi- Square Statistik Df, α = 0,05 300,385 Baik Probability ≥ 0,05 0,311 Baik RMSEA ≤ 0,08 0,016 Baik GFI ≥ 0,90 0,882 Marginal AGFI ≥ 0,90 0,856 Marginal CMIN/DF ≤ 2,00 1,039 Baik TLI ≥ 0,90 0,996 Baik CFI ≥ 0,90 0,997 Baik RMSEA ≤ 0,08 0,016 Baik
Berdasarkan tabel di atas, nilai χ 2 Chi- Square yang  dihasilkan sebesar 300,385 dengan nilai probabilitas  0,311  yang  jauh  di  atas p =  0,05.  Nilai Chi  Square yang  dihasilkan  dengan  tingkat signifikan p > 0,05 menunjukkan bahwa model sudah baik.  Sedangkan nilai  GFI  dan  AGFI  masih berada dalam evaluasi marginal namun nilai CFI, TLI CMIN/DF dan RMSEA telah memenuhi syarat Goodness  of  fit  Index. Berdasarkan  hasil pengujian full model penelitian  di  atas,  oleh sitem  Amos memberikan  saran  agar full model penelitian perlu dilakukan modifikasi model, sehingga mendapat hasil yang lebih baik, saran modifikasi ditampilkan pada ouput modification Indices sebagai berikut:

## Gambar 3 Modifikasi Full Model
Hasil kriteria Goodness of fit Index atas Full model penelitian setelah d imodifikasi                       disajikan pada tabel berikut ini:
Tabel 3

## Kriteria Goodness of fit Index Full  Model Penelitian Modifikasi
Goodness of fit Indeks Cut Off Value Hasil Analisis Evaluasi Model χ 2 Chi- Square Statistik Df, α = 0,05 202,090 Baik RMSEA ≤ 0,08 0,000 Baik GFI ≥ 0,90 0,914 Baik AGFI ≥ 0,90 0,889 Marginal CMIN/DF ≤ 2,00 0,746 Baik TLI ≥ 0,90 1,024 Baik CFI ≥ 0,90 1,000 Baik Probability ≥ 0,05 0,999 Baik
Berdasarkan Tabel 3 menunjukkan nilai χ 2 Chi- Square membaik setelah dilakukannya modifikasi dari sebesar 294,759 dengan nilai probabilitas 0,395 menjadi 202,090 dengan nilai probabilitas sebesar, 0999 yang jauh di atas p = 0,05. Nilai Chi Square yang dihasilkan dengan tingkat signifikan p > 0,05 menunjukkan  bahwa  model  sudah  baik. Nilai  GFI  membaik  dari  0,882  menjadi  sebesar  0,914, sedangkan  nilai  AGFI  juga  membaik  dari  0,856  menjadi  0,889  namun  masih  tetap  berada  dalam evaluasi marginal. Hasil  dari  modifikasi full model  penelitian  menunjukkan  hasil  nila  AGFI  berada pada marginal (kurang baik) namun nilai GFI, CFI, TLI CMIN/DF dan RMSEA telah memenuhi syarat Goodness  of  fit  Index, sehingga  dapat  disimpulkan  model  dapat diterima. Adapun nilai  Standardized Regresion Weight untuk analisis full model penelitian  setelah dimodifikasi dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 4

## Standardized Regresion Weight Variabel Penelitian
Berdasarkan  data  yang  disajikan  pada  Tabel  4  di  atas,  dapat  dijelaskan sebagai berikut:
1. Kepuasan  kerja  mempengaruhi  komitmen  organisasi  secara  signifikan  dengan  besarnya pengaruh  sebesar  0,183  dengan  nilai Critical  Ratio (CR)  sebesar  2,213  dan  tingkat signifikansi sebesar 0,027. Interpretasi dari hasil ini adalah bila kepuasan kerja ditingkatkan sebesar 1 pada satuan skala Likert maka komitmen organisasi akan meningkat sebesar 0,183 pada satuan skala Likert.
2. Organizational  citizenship  behavior (OCB)  mempengaruhi  komitmen  organisasi secara signifikan dengan besarnya pengaruh sebesar 0,171 dengan nilai Critical
3. Ratio (CR)  sebesar  2,027  dan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,043.  Interpretasi  dari hasil  ini adalah  bila organizational  citizenship  behavior (OCB)  ditingkatkan  sebesar  1  pada  satuan skala  Likert  maka  komitmen  organisasi  akan  meningkat  sebesar  0,171  pada  satuan  skala Likert.
4. Kualitas  kehidupan  kerja  mempengaruhi  komitmen  organisasi  secara  signifikan  dengan besarnya pengaruh sebesar 0,191 dengan nilai Critical Ratio (CR) sebesar
2,332  dan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,020.  Interpretasi  dari  hasil  ini  adalah  bila kualitas kehidupan kerja ditingkatkan sebesar 1 pada satuan skala Likert maka komitmen organisasi akan meningkat sebesar 0,191 pada satuan skala Likert.
5. Kepuasan kerja mempengaruhi kinerja pegawai secara signifikan dengan besarnya pengaruh sebesar 0,168 dengan nilai Critical Ratio (CR) sebesar 2,255 dan tingkat signifikansi sebesar 0,027. Interpretasi dari hasil ini adalah bila kepuasan kerja ditingkatkan sebesar 1 pada satuan skala Likert maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,168 pada satuan skala Likert.
6. Organizational citizenship behavior (OCB) mempengaruhi kinerja pegawai secara signifikan dengan besarnya pengaruh sebesar 0,329 dengan nilai Critical Ratio (CR) sebesar 4,109 dan tingkat  signifikansi  sebesar  0,000.  Interpretasi  dari hasil  ini  adalah  bila organizational citizenship  behavior (OCB)  ditingkatkan  sebesar  1  pada  satuan  skala  Likert  maka  kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,291 pada satuan skala Likert.
7. Kualitas kehidupan kerja mempengaruhi kinerja pegawai secara signifikan dengan besarnya pengaruh sebesar 0,169 dengan nilai Critical Ratio (CR) sebesar 2,264 dan tingkat signifikansi sebesar  0,024.  Interpretasi  dari  hasil  ini  adalah  bila kualitas  kehidupan  kerja  ditingkatkan sebesar 1 pada satuan skala Likert maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,169 pada satuan skala Likert.
8. Komitmen  organisasi  mempengaruhi  kinerja  pegawai  secara  signifikan  dengan  besarnya pengaruh  sebesar  0,302  dengan  nilai Critical  Ratio (CR)  sebesar  3,685  dan  tingkat signifikansi  sebesar  0,000.  Interpretasi  dari  hasil  ini  adalah  bila komitmen  organisasi ditingkatkan sebesar 1 pada satuan skala Likert maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,302 pada satuan skala Likert.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa kualitas kehidupan kerja memiliki pengaruh yang paling besar atas perubahan komitmen organisasi pada BLUD Rumah  Sakit  Ibu  dan Anak  Provinsi  Aceh.  Sementara  itu organizational  citizenship  behavior (ocb)  memiliki  pengaruh yang  paling  besar  terhadap  perubahan  kinerja  pegawai  pada  BLUD  Rumah  Sakit  Ibu  dan  Anak Provinsi  Aceh  Kecamatan  Bontotiro  Kabupaten  Bulukumba.  Subjek  penelitian  dengan  metode Snowball sampling yang dimana merupakan salah satu metode dalam pengambilan sample dari suatu populasi.  Dimana  snowball  sampling  ini  adalah  termasuk  dalam  teknik  non-probability  sampling (sample dengan probabilitas yang tidak sama). Teknik pengumpulan data pada penelitian ini dengan teknik pengumpulan data melalui observasi, wawancara, dan dokumentasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan hasil pengolahan data yang disajikan pada Tabel 5.21 di atas, diketahui bahwa nilai  CR  ( Critical  Ratio )  yang  dihasilkan  adalah  2,213  dengan  tingkat signifikansi  P  ( Probability ) sebesar 0,027.  Nilai tersebut memenuhi persyaratan nilai CR ( Critical Ratio ) lebih besar dari 2,000 dan nilai  P  ( Probability )  lebih  kecil  dari  0,05.  Dengan  demikian  dapat  ditarik  kesimpulan  menerima hipotesis  1  yang  artinya  kepuasan kerja  memiliki  pengaruh  atas  perubahan  komitmen  organisasi pegawai pada BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh.
Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan  mengenai  pengaruh  variabel  kepuasan  kerja terhadap komitmen  organisasi,  didapat  hasil  pengaruh  yang  signifikan.  Artinya  bahwa perubahan  komitmen organisasi  dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja.  Semakin  baik  kepuasan kerja  pegawai,  maka  dapat meningkatkan komitmen organisasi pegawai. Kepuasan kerja yang dirasakan baik oleh pegawai dalam sebuah organisasi akan membuat pegawai merasa nyaman dan tenang sehingga akan muncul perasaan loyal  serta  memiliki  komitmen  yang  lebih  tinggi  kepada  organisasi.  Jika  kepuasan  kerja  yang dirasakan pegawai sudah baik maka akan berdampak pada komitmennya terhadap organisasi yang pada akhirnya akan berdampak pada peningkatan kinerjanya.  Seperti yang kita ketahui bahwa pegawai yang puas akan  bekerja lebih baik dari pada pegawai yang kurang puas pada organisasi.
Hasil dari penelitian ini telah sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Robbins (2006: 117) yang mengemukakan bahwa kepuasan  kerja  adalah  keadaan emosional  yang dirasakan oleh pegawai dalam memandang pekerjaan mereka apakah menyenangkan atau tidak  menyenangkan.  Bila  suatu  pekerjaan dianggap  menyenangkan  ada  dua  kemungkinan yang dapat terjadi yakni karyawan tersebut memiliki komitmen  yang  tinggi terhadap  organisasi.  Sebaliknya  bila  suatu  pekerjaan  dianggap  tidak/kurang menyenangkan  akan  muncul  pula  kemungkinan  yakni pegawai  tersebut bersikap  stagnan dengan  cara berusaha  bertahan  semampunya  untuk  melawan  perasaan  tidak menyenangkan  itu  atau  bersikap apatis/ekstrim sehingga menurunkan komitmen organisasi yang dia miliki.
Hasil  penelitian  ini  juga  mendukung  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kristianto et  al . (2013), Handayani dan Hariyanti (2011), Setyanto et al. (2013), Argensia (2014), Harsono (2009), Salleh et  al. (2015)  dan  Igbeneghu  &  Popola  (2011)  serta  Shah et  al .  (2014)  dengan  hasil  penelitiannya menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

## Pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan hasil pengolahan data yang disajikan pada Tabel 5.21 di atas, diketahui bahwa diketahui  nilai  CR  ( Critical  Ratio )  yang  dihasilkan  adalah  2,027  dengan  tingkat  signifikansi  P ( Probability )  sebesar  0,043.  Nilai  tersebut  memenuhi  persyaratan  nilai  CR  ( Critical  Ratio )  lebih besar  dari  2,000  dan  nilai  P  ( Probability )  lebih  kecil  dari  0,05.  Dengan  demikian  dapat  ditarik kesimpulan menerima hipotesis 2 yang artinya organizational citizenship behavior memiliki pengaruh atas perubahan komitmen organisasi pegawai pada BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh.
Dari  hasil  penelitian  mengenai  pengaruh organizational  citizenship  behavior terhadap komitmen  organisasi  dengan  hasil  yang  menunjukkan  pengaruh  yang  signifikan.  Artinya  bahwa perubahan komitmen organisasi dipengaruhi oleh organizational citizenship behavior . Semakin baik organizational citizenship behavior , maka akan dapat meningkatkan komitmen organisasi. Didalam sebuah  organisasi  untuk  meningkatkan  komitmen  organisasi  pegawai  selain  melakukan  perbaikan terhadap sumber daya manusian sehingga menimbulkan perasaan loyal dan memiliki kerjasama yang baik sehingga akan membuat organizational citizenship behavior para pegawainya meningkat dengan perilaku membantu sesama pegawai, juga mau bekerja lebih dari yang diharapkan organisasi. Pegawai yang memiliki perilaku yang suka membantu pegawai lain serta mau bekerja lebih dari seharusnya akan membuat loyalitasnya semakin baik dan akhirnya akan menumbuhkan komitmen organisasi yang semakin  baik  pula  sehingga  pegawai  akan  memberikan  kinerja  optimal  demi  tercapainya tujuan organisasi.
Hasil  dari  penelitian  ini  telah  mendukung  teori  yang  dikemukakan  oleh  Organ (1988) disimpulkan bahwa dengan dimensi Altruism dimana seorang pegawai akan membantu pegawai lain untuk kepentingan organisasi dan dengan dimensi Civic virtue dimana seorang pegawai berpartisipasi sukarela dan mendukung fungsi organisasi. Perilaku pegawai ini akan membuat pegawai loyal pada organisasi  yang  pada  akhirnya akan  mempengaruhi  komitmen  organisasinya.  Hasil  penelitian  ini mendukung  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  Junaidi et  al. (2015),  Pradhiptya  (2013),  Sari (2013),  Anshori  (2011),  Hasani  dan  Sheikhesmaeili  (2013),  Gnanyudam  dan  Dharmasiri  (2007) dengan  hasil  kesimpulan  penelitiannya  bahwa  perilaku  warga organisasi  mempengaruhi  komitmen organisasi  dengan  hasil  penelitiannya  menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh  yang  signifikan hubungan antara Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan komitmen.

## Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan hasil pengolahan data yang disajikan pada Tabel 5.21 di atas, diketahui bahwa diketahui  nilai  CR  ( Critical  Ratio )  yang  dihasilkan  adalah  2,332  dengan  tingkat  signifikansi  P ( Probability ) sebesar 0,043. Nilai tersebut memenuhi persyaratan nilai CR ( Critical Ratio ) lebih besar dari 2,000 dan nilai P ( Probability ) lebih kecil dari 0,05.  Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan menerima  hipotesis  3  yang  artinya  kualitas  kehidupan  kerja  memiliki  pengaruh  atas  perubahan komitmen organisasi pegawai pada BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh.
Dari hasil penelitian mengenai pengaruh variabel kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen
organisasi dengan menunjukkan hasil pengaruh yang signifikan. Artinya bahwa perubahan komitmen organisasi  dipengaruhi  oleh  kualitas  kehidupan  kerja.  Semakin  baik  kualitas  kehidupan  kerja  pada sebuah organisasi, maka dapat meningkatkan komitmen organisasi pegawai. Kualitas kehidupan kerja yang  baik  pada sebuah  organisasi  akan  membuat  individu  didalamnya  akan  memiliki  tingkat komitmen yang baik pula. Dengan kualitas kehidupan kerja yang baik maka pegawai akan memenuhi kebutuhan mereka yang penting pada sebuah organisasi. Bila pegawai merasa bekerja merupakan suatu kebutuhan,  maka  akan  tercipta  loyalitasnya  kepada  organisasi  yang  akhirnya  akan  meningkatkan komitmen mereka kepada organisasi.
Hasil penelitian ini telah sesuai dengan pendapat atau teori yang dikemukakan oleh Bernadine &  Russell  (1998)  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  ( Quality  of  Work  Life )  mengacu  pada  tingkat kepuasan, motivasi, keterlibatan dan komitmen. Hasil ini juga mendukung penelitian yang dilakukan oleh  Farjad  and  Varnous  (2013),  Immani  dan  Witjaksono  (2014),  Putri  (2014),  Crhisienty  (2015), Anshori  (2011),  Parvar et  al. (2013)  dan  Taleghani et  al. (2014)  serta  Afsar  (2014)  dengan  hasil penelitiannya menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan hubungan antara kualitas kehidupan kerja dan komitmen organisasi.

## Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  BLUD  Rumah  Sakit  Ibu dan  Anak Provinsi Aceh
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  yang  disajikan  pada  Tabel  5.21  di  atas,  diketahui bahwa diketahui  nilai  CR  ( Critical  Ratio )  yang  dihasilkan  adalah  2,255  dengan tingkat  signifikansi  P ( Probability ) sebesar 0,024.  Nilai tersebut memenuhi persyaratan nilai CR ( Critical Ratio ) lebih besar dari 2,000 dan nilai P ( Probability ) lebih kecil dari 0,05. Dengan  demikian dapat  ditarik  kesimpulan menerima hipotesis 4 yang artinya kepuasan kerja memiliki pengaruh atas perubahan kinerja pegawai pada BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh.
Dari hasil penelitian yang dilakukan mengenai pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai  BLUD  Rumah  Sakit  Ibu  dan  Anak  Provinsi  Aceh,  didapat  hasil  dengan  pengaruh  yang signifikan.  Artinya  bahwa  perubahan  kinerja  pegawai  BLUD Rumah  Sakit  Ibu  dan  Anak  Provinsi Aceh  dipengaruhi  oleh  variabel  kepuasan  kerja.  Semakin  baik  kepuasan  kerja,  maka  dapat meningkatkan kinerja pegawai  BLUD Rumah  Sakit  Ibu  dan  Anak  Provinsi  Aceh.  Kepuasan  kerja pegawai  akan  timbul  bila  hasil  pekerjaannya  dihargai  sehingga  pegawai  merasa  telah  memberi kontribusi bagi organisasi. Selain itu faktor kepemimpinan serta lingkungan internal organisasi, juga akan  mempengaruhi  kepuasan  kerja  pegawai.  Faktor-faktor  yang  mendorong  munculnya  kepuasan kerja pegawai salah satunya dengan pemberian kompensasi yang memadai, baik kompensasi sesara finansial  maupun  non  finansial.  Dengan  pemberian  kompensasi  yang  baik  oleh  perusahaan  atau organisasi,  maka  akan  menimbulkan  perasaan  yang  puas  dari  pegawai.  Cerminan  dari  rasa  puas pegawai ditunjukkan dengan sikap yang baik serta prestasi kerja.
Hasil penelitian ini telah sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Robbins dan Judge  (2008: 113)  menyatakan  “Ketika  data  produktifitas  dan  kepuasan  kerja  secara  keseluruhan  dikumpulkan untuk  organisasi,  kita  menemukan  bahwa  organisasi  yang  mempunyai  karyawan  yang  lebih  puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas”. Begitu  juga dengan  pendapat Hasibuan  (2013:  202)  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisplinan dan prestasi kerja. Hasil penelitian ini juga mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Kristianto et al. (2013), Handayani dan Hariyanti (2011), Harsono (2009), Argensia et al . (2014), Indriyani dan Christologus (2013), Sutjitra (2015), Hosmani et al. (2014), Yvonne et al. (2014) dan Jave et al. (2014) menunjukkan  bahwa ada  pengaruh  yang  signifikan  hubungan  antara  kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawan.

## Pengaruh Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Pegawai BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh
Berdasarkan hasil pengolahan data yang disajikan pada Tabel 5.21 di atas, diketahui bahwa diketahui  nilai  CR  ( Critical Ratio)  yang  dihasilkan  adalah  4,109  dengan  tingkat  signifikansi  P (Probability) sebesar 0,000. Nilai tersebut memenuhi persyaratan nilai CR ( Critical Ratio ) lebih besar dari 2,000 dan nilai P ( Probability ) lebih kecil dari 0,05.  Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan menerima  hipotesis  5 yang  artinya Organizational  Citizenship  Behavior memiliki  pengaruh  atas perubahan kinerja pegawai pada BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh.
Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan  mengenai  pengaruh  variabel Organizational Citizenship Behavior terhadap kinerja pegawai BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh, didapat hasil dengan  pengaruh  yang  signifikan.  Artinya  bahwa  perubahan kinerja  pegawai  BLUD  Rumah  Sakit Ibu  dan  Anak  Provinsi  Aceh  dipengaruhi  oleh Organizational  Citizenship  Behavior . Semakin  baik Organizational Citizenship Behavior , maka dapat meningkatkan kinerja pegawai BLUD Rumah Sakit Ibu  dan  Anak  Provinsi  Aceh. Organizational  Citizenship  Behavior merupakan  perilaku  individu dalam  mengerjakan  tugas  melebihi  dari  yang  diminta  organisasi  walaupun  tanpa  adanya pembayaran atau reward dari organisasi. Perilaku individu yang ditunjukkan melalui Organizational Citizenship Behavior ini secara tidak langsung berhubungan dengan kinerja.
Hasil ini telah sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Bateman & Organ dalam Steers, Porter,  Bigley  (1996)  bahwa Organizational  Citizenship  Behavior ( OCB )  adalah  sikap  membantu yang  ditunjukkan  oleh  anggota  organisasi,  yang  sifatnya konstruktif, dihargai  oleh perusahaan tapi tidak secara langsung berhubungan dengan produktivitas individu.  Hasil penelitian ini juga mendukung hasil penelitian yang dilakukan  oleh  Junaidi et  al .  (2015),  Artiningsih  dan  Rasyid  (2013),  Ticoalu (2013), Purnami (2013), Sukmawati et al . (2013), Al-Mahasneh (2015), Asiedu et al . (2014) dan Subejo et al . (2013) menunjukkan hasil bahwa ada pengaruh yang signifikan hubungan antara Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan k inerja pegawai.

## Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai BLUD Rumah  Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  yang  disajikan  pada  Tabel  5.21  di  atas,  diketahui bahwa diketahui  nilai  CR  ( Critical  Ratio )  yang  dihasilkan  adalah  2,264  dengan tingkat  signifikansi  P ( Probability ) sebesar 0,024.  Nilai tersebut memenuhi persyaratan nilai CR ( Critical Ratio ) lebih besar dari 2,000 dan nilai P ( Probability ) lebih kecil dari 0,05. Dengan  demikian dapat  ditarik  kesimpulan menerima hipotesis 6 yang artinya kualitas kehidupan kerja memiliki pengaruh atas perubahan kinerja pegawai pada BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh.
Dari  hasil  penelitian  mengenai  pengaruh  variabel  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap kinerja pegawai BLUD Rumah Sakit  Ibu dan Anak Provinsi Aceh  dengan hasil yang menunjukkan pengaruh yang signifikan. Artinya bahwa perubahan kinerja pegawai BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh  dipengaruhi  oleh  kualitas  kehidupan kerja. Semakin  baik kualitas  kehidupan kerja,  maka dapat meningkatkan kinerja pegawai BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh. Bila kualitas kehidupan kerja pegawai di dalam sebuah organisasi baik, maka dapat dipastikan akan memiliki pegawai yang memiliki kinerja baik. Dengan kualitas kehidupan kerja baik, maka akan membuat pegawai merasa tenang sehingga meningkatnya kualitas kerjanya akhirnya berdampak pada peningkatan kinerjanya.
Hasi penelitian ini telah telah sesuai dengan pendapat Kondalkar (2007: 283) bahwa kualitas kehidupan  kerja  mengacu  pada  tingkat  kepuasan  yang  tinggi  dari  seorang  karyawan  berdasarkan desain  pekerjaan.  Kualitas  kehidupan  kerja  diukur  oleh faktor-faktor  seperti  keterlibatan  kerja, kepuasan kerja, kompetensi, prestasi kerja dan produktifitas.  Hasil penelitian ini juga mendukung hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh Artiningsih  dan  Rasyid  (2013),  Afrizal  (2012),  Handoko  (2014), Husnawati  (2006),  Aketch et  al .  (2012),  Coculova  &  Svetozarovora  (2014)  dan  Hosmani,  A.P., Bindurani.R,  Sahmbhusankar  (2014)  bahwa hasil  penelitiannya  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh yang signifikan hubungan antara Quality Of Work Life (QWL) dan kinerja karyawan.

## Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai BLUD Rumah Sakit Ibu dan  Anak Provinsi Aceh
Berdasarkan hasil pengolahan data yang disajikan pada Tabel 5.21 di atas, diketahui bahwa diketahui  nilai  CR  ( Critical  Ratio )  yang  dihasilkan  adalah  3,685  dengan  tingkat  signifikansi  P ( Probability ) sebesar 0,000. Nilai tersebut memenuhi persyaratan nilai CR ( Critical Ratio ) lebih besar dari 2,000 dan nilai P ( Probability ) lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan menerima hipotesis 7 yang artinya komitmen organisasi memiliki pengaruh atas perubahan kinerja pegawai pada BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh.
Hasil dari penelitian mengenai pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja kinerja Pegawai BLUD  Rumah  Sakit  Ibu  dan  Anak  Provinsi  Aceh  dengan  hasil  yang menunjukkan  pengaruh  yang signifikan.  Artinya  bahwa  perubahan  kinerja  pegawai BLUD  Rumah Sakit  Ibu  dan  Anak  Provinsi Aceh  dipengaruhi  oleh  komitmen  organisasi.  Semakin  baik  komitmen  organisasi  maka  dapat meningkatkan kinerja Pegawai BLUD  Rumah  Sakit  Ibu  dan  Anak  Provinsi  Aceh.  Pegawai  dengan komitmen yang tinggi adalah pegawai yang mempunyai kestabilan dalam bekerja dan produktifitas yang baik, bila dibandingkan dengan pegawai yang tidak memiliki komitmen. Bila pegawai memiliki kestabilan dan produktifitas yang tinggi, maka hasil kinerjanya juga akan lebih baik.
Hasil  penelitian  ini  telah  sesuai  dengan  hasil  studi  dari  Greenberg  dan  Baron  (1993) yang menyatakan  bahwa pegawai yang memiliki komitmen  yang tinggi adalah pegawai  yang  lebih  stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya lebih menguntungkan bagi perusahaan. Serta pendapat dari Deery and Iverson (2005). Penelitian ini juga mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Junaidi et. al. (2015), Nasril (2013), Ticoalu (2013), Argensia et al . (2014), Harsono (2009), Madhuri et al . (2014), Subejo et al . (2013), Asiedu et al . (2014) menunjukkan hasil bahwa ada pengaruh yang signifikan hubungan antara komitmen dan kinerja pegawai.
Komitmen Organisasi Memediasi Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh

## Gambar 4

## Komitmen Organisasi Memediasi Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  perhitungan  dengan  menggunakan  bantuan Sobel  test  calculators ,  maka didapat  nilai  probability  c’  sebesar  0,012  ( one-tailed  probability ).  Karena  variabel eksogen juga mampu  mempengaruhi  variabel endogen secara  signifikan tanpa  melalui  variabel intervening (p  = 0,024), sedangkan pengaruh tidak langsungnya juga  signifikan,  maka  kesimpulan  yang  diambil  atas pengaruh  mediasi  adalah  parsial. Dengan  demikian  komitmen  organisasi  memberikan  efek  mediasi antara pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai di BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh dengan efek parsial mediasi.
Berdasarkan  data  pada  Gambar  4  maka  kesimpulan  atas  hipotesis  8  adalah  diterima  yang artinya komitmen organisasi mampu memediasi hubungan kepuasan kerja dengan kinerja pegawai di BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh. Adanya pengaruh tidak langsung kepuasan kerja terhadap  kinerja  pegawai  BLUD  Rumah  Sakit  Ibu  dan  Anak  Provinsi  Aceh  melalui  komitmen organisasi, dimana komitmen organisasi berperan sebagai mediasi parsial ( partial mediation ) antara
variabel kepuasan kerja dengan kinerja pegawai BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh. Hal  ini  menggambarkan  bahwa  kepuasan  kerja  mampu  mempengaruhi perubahan  kinerja  pegawai BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh secara tidak langsung melalui komitmen organisasi.
Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  BLUD  Rumah  Sakit  Ibu  dan  Anak Provinsi Aceh menunjukkan koefisien jalur yang lebih besar bila dibandingkan dengan pengaruh tidak langsungnya. Hal tersebut menunjukkan bahwa peningkatan kinerja pegawai BLUD Rumah Sakit  Ibu  dan  Anak  Provinsi  Aceh  akan  lebih  efektif  dilakukan  dengan  cara  meningkatkan kepuasan kerja daripada melalui peningkatan kinerja pegawai melalui komitmen organisasi.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Handayani  dan Hariyanti  (2011),  Chandraningtyas et  al. (2012),  Argensia et  al .  (2014),  Harsono  (2009)  dan Indriyani  dan  Chistologus  (2010)  menunjukkan  hasil  bahwa  komitmen  organisasi  sebagai variabel intervening mampu memediasi hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja pegawai.
Komitmen Organisasi Memediasi Pengaruh Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Pegawai BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh

## Gambar 5

## Komitmen Organisasi Memediasi OCB Terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan bantuan Sobel test calculators , maka didapat  nilai probability c’ sebesar 0,026 ( one-tailed  probability ).  Karena variabel eksogen juga mampu mempengaruhi variabel endogen secara signifikan tanpa melalui variabel intervening (p = 0,000), sedangkan pengaruh tidak langsungnya juga  signifikan,  maka  kesimpulan  yang  diambil atas  pengaruh  mediasi  adalah  parsial. Komitmen  organisasi  memberikan  efek  mediasi  antara pengaruh organizational  citizenship  behavior terhadap  kinerja  pegawai  di  BLUD  Rumah  Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh dengan efek parsial mediasi.
Berdasarkan  hasil  pada  Gambar  4.2,  maka kesimpulan  yang  diambil  adalah  hipotesis  9 diterima  yang  artinya  komitmen  organisasi  mampu  memediasi  hubungan organizational citizenship behavior dengan kinerja pegawai di BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh. Adanya  pengaruh  tidak  langsung organizational  citizenship behavior terhadap  kinerja  pegawai BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh, dimana komitmen organisasi berperan sebagai mediasi  parsial  ( partial  mediation )  antara  variabel organizational  citizenship  behavior dengan kinerja pegawai BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh. Hal ini menggambarkan bahwa organizational  citizenship  behavior mampu  mempengaruhi  perubahan  kinerja pegawai  BLUD Rumah  Sakit  Ibu  dan  Anak  Provinsi  Aceh  secara  tidak  langsung melalui komitmen organisasi.
Pengaruh langsung organizational citizenship behavior terhadap kinerja pegawai BLUD Rumah  Sakit  Ibu  dan  Anak  Provinsi  Aceh  menunjukkan  koefisien  jalur  yang  lebih  besar  bila dibandingkan dengan pengaruh tidak langsungnya. Hal tersebut menunjukkan bahwa peningkatan kinerja pegawai BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh lebih efektif dilakukan dengan cara terlebih dahulu meningkatkan organizational citizenship behavior daripada melalui mediasi komitmen organisasi.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Junaidi et al. (2015),
Maulani et  al. (2015), Devi  (2009)  dan  Sari  (2013)  yang  menunjukkan  hasil  bahwa  komitmen organisasi  sebagai  variabel intervening mampu  memediasi  hubungan  antara Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan kinerja pegawai.
Komitmen  Organisasi  Memediasi  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh

## Gambar 6
Komitmen Organisasi Memediasi Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan bantuan Sobel test calculators , maka didapat  nilai probability c’ sebesar 0,010 ( one-tailed  probability ).  Karena variabel eksogen juga mampu mempengaruhi variabel endogen secara signifikan tanpa melalui variabel intervening ( p = 0,024), sedangkan pengaruh tidak langsungnya juga  signifikan,  maka  kesimpulan  yang  diambil atas  pengaruh  mediasi  adalah  parsial. Komitmen  organisasi  memberikan  efek  mediasi  antara pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja pegawai di BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh dengan efek parsial mediasi.
Berdasarkan Gambar  6  di  atas,  maka  kesimpulan  yang  diambil  adalah hipotesis 10 diterima yang artinya komitmen organisasi mampu memediasi hubungan kualitas kehidupan kerja denganp kinerja pegawai di BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh. Adanya pengaruh tidak langsung kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja pegawai BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh, dimana komitmen organisasi berperan sebagai mediasi parsial ( partial mediation ) antara variabel kualitas kehidupan kerja dengan kinerja pegawai BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi  Aceh. Hal ini menggambarkan bahwa kualitas kehidupan kerja mampu mempengaruhi perubahan kinerja pegawai BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh secara tidak langsung melalui  komitmen  organisasi.  Pengaruh  langsung  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  kinerja pegawai BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh menunjukkan koefisien jalur yang lebih besar  bila  dibandingkan  dengan  pengaruh  tidak  langsungnya. Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa peningkatan  kinerja  pegawai  BLUD  Rumah  Sakit  Ibu dan  Anak  Provinsi  Aceh  lebih  efektif dilakukan  dengan  cara  terlebih  dahulu  meningkatkan  kualitas  kehidupan  kerja  daripada  melalui mediasi komitmen organisasi.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Husnawati (2006), Handoko (2014), Noviana (2014) dan Indaswari (2014) yang menunjukkan hasil bahwa komitmen organisasi  sebagai  variabel intervening mampu  memediasi  hubungan antara  kualitas  kehidupan kerja dan kinerja pegawai.

## Uji Kesesuaian Model
Rangkuman pengujian atas hipotesis yang telah dilakukan seperti  yang disajikan pada tabel berikut ini:
Tabel 2 Rangkuman Hasil Pengujian Hipotesis No. Pernyataan Hipotesis Estimate Std CR P Kesimpulan 1 Kepuasan kerja mempunyai pengaruh terhadap komitmen organisasi di BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh 0,141 2,21 3 0,027 Data mendukung Model 2 Organizational Citizenship Behavior mempunyai pengaruh terhadap komitmen organisasi di BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh 0,153 2,02 7 0,043 Data mendukung Model 3 Kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh terhadap komitmen organisasi di BLUD Rumah  Sakit  Ibu  dan  Anak Provinsi Aceh 0,149 2,33 2 0,020 Data mendukung Model 4 Kepuasan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai di BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh 0,136 0,061  0,026 Data mendukung Model 5 Organizational Citizenship Behavior mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai di BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh 0,129 4,109  0,000 Data mendukung Model 6 Kualitas kehidupan kerja mempunyai  pengaruh  terhadap kinerja  pegawai  di  BLUD Rumah  Sakit  Ibu  dan  Anak Provinsi Aceh 0,130 2,264  0,024 Data mendukung Model 7 Komitmen organisasi mempunyai  pengaruh  terhadap kinerja  pegawai  di  BLUD Rumah  Sakit  Ibu  dan  Anak Provinsi Aceh 0,299 3,685  0,000 Data mendukung Model 8 Komitmen organisasi memediasi pengaruh  kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap  kinerja  pegawai  di BLUD  Rumah  Sakit  Ibu  dan Anak Provinsi Aceh Hasil  perhitungan  menunjukkan pengaruh langsung mempengaruhi  secara  signifikan, sedangkan pengaruh tidak langsungnya signifikan Terjadi Hubungan parsial mediasi
No. Pernyataan Hipotesis Estimate Std CR P Kesimpulan 9 Komitmen organisasi memediasi pengaruh Organization al citizenship behavior memiliki  pengaruh  terhadap kinerja  pegawai  di  BLUD Rumah  Sakit  Ibu  dan  Anak Provinsi Aceh Hasil  perhitungan  menunjukkan pengaruh  langsung  mempengaruhi secara signifikan, sedangkan pengaruh tidak langsungnya signifikan Terjadi Hubungan parsial mediasi 10 Komitmen organisasi memediasi pengaruh  kualitas kehidupan  kerja memiliki pengaruh  terhadap  kinerja pegawai  di  BLUD  Rumah Sakit  Ibu  dan Anak Provinsi Aceh Hasil  perhitungan  menunjukkan pengaruh  langsung  mempengaruhi secara signifikan, sedangkan pengaruh tidak langsungnya signifikan Terjadi Hubungan parsial mediasi

## PENUTUP
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan mengenai Pengaruh Kepuasan Kerja, Organiszational Citizenship Behavior (OCB) dan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Dengan Komitmen Organisasi Sebagai  Variabel  Intervening  maka  menghasilkan  kesimpulan  sebagai  berikut:  (1)  Kepuasan  kerja, organizational citizenship  behavior (OCB)  dan  kualitas  kehidupan  kerja  memiliki  pengaruh  yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi  pegawai BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak provinsi Aceh. (2) Kepuasan kerja, organizational citizenship behavior (OCB) dan kualitas kehidupan kerja memiliki pengaruh yang positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  BLUD  Rumah  Sakit  Ibu  dan  Anak  Provinsi  Aceh.  3) Komitmen organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh. (4) Komitmen organisasi memberikan efek mediasi secara parsial terhadap kepuasan kerja, organizational citizenship behavior (OCB) dan kualitas kehidupan dengan kinerja pegawai BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Provinsi Aceh.

## REFERENSI
Abidin, N. 2010. Pengaruh Kepuasan, Motivasi Dan Kedisiplinan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di  Lingkungan  Kantor  Wilayah  Departemen  Agama  Provinsi Jawa  Tengah. Semarang: Program Pascasarjana Universitas Dian Nuswantoro.
Adikurnia, & Andi. (2022). Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Tasikmalaya. Jurnal Administrator, 4 (1), 1-10.
Anik, H., & Purwanti, D. (2020). Pengaruh Kompensasi Dan Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Pemoderasi. Jurnal DImensi, 9(3), 574-597.
Anugrahini,  S.  I.  (2016).  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Sampang. Jurnal Neo-bis, 9(2), 41-52. As'ad, M. (2020). Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.
Boulter,  N., Dalziel,  M.,  &  Jackie.  (2000). People  and  Competencies  :  The  Route  to  Competitive Adventage. New York: John Wiley & Sons, Inc.
Chaitanya, K. K. (2014). Quality Of Work Life Of Women Workers In Tobacco Processing Units A Case Study Of Guntur District Andhra Pradesh. Guntur District: Department of Sociology & Social Work, Acharya Nagarjuna University.
Choiriyah, S., & Riyanto, S. (2021). Pengaruh Pelatihan dan Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja dan  Dampaknya  terhadap  Komitmen  Pegawai  (Studi  Kasus  di BPJS  Ketenagakerjaan). International Journal of Innovative Research in Science Engineering and Technology, 6(6), 1021-1030.
Edison, E., Anwar, Y., & Komariyah, I. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia : Strategi dan Perubahan  Dalam  Rangka  Meningkatkan  Kinerja  Pegawai  dan  Organisasi.  Bandung: Alfabeta.
Ghozali,  I.  (2018).  Aplikasi  Analisis  Multivariete  Dengan  Program  IBM SPSS. Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
GuHasibuan,  M.  S.  (2008).  Manajemen  Dasar,  Pengertian,  Dan  Masalah.  Jakarta. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hefni, A. (2022). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kota Jambi. Jurnal Manajemen Terapan dan Keuangan, 11(2), 425-437.
Ingsih,  K.,  Riskawati,  N.,  Prayitno,  A.,  &  Shujahat,  A.  (2021).  The  Role  Of  Mediation On  Work Satisfaction To Work Environment, Training, And Competency On Employee Performance. Journal of Applied Management, 19(3), 469-482.
Ishfaq, M., Al-Hajieh, H., & Alharthi, M. (2022). Quality of Work Life (QWL) and Its Impact on the Performance  of  the  Banking  Industry  in  Saudi  Arabia.  International  Journal  of  Financial Studies, 10(3).
Sedarmayanti. (2010). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju. Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sutrisno, E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media  Group. Veithzal,  R.,  &  Mulyadi,  D.  (2008).  Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi.  Jakarta: PT.  Raja Grafindo Persada.
Ventegodt, S., & Merrick, J. (2009). Working Life.  International Journal  on Disability and  Human Development, 7(2).
Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja. Depok: PT. Raja Grafindo Persada.
Wijaya,  I.  S.,  Mutiarahati,  N.  A.,  Rosita,  N.  I.,  &  Wira,  I.  D.  (2023).  Kompetensi  Dalam Meningkatkan  Kepuasan  Kerja  Perawat  :  Literature  Review.  Media  Bina  Open  Journal System, 17(8), 2025-2032.
Winardi. (2006). Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta: Kencana.
Wirawan. (2015). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.