Pengaruh Komunikasi, Work-Life Balance Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pt. Papandayan Cocoa Industries Bandung
Ardi Sukardi Program Studi Manajemen, Universitas Inaba Bandung Indonesia ardi_sukardi@student.inaba.ac
Arie Hendra Saputro Program Studi Manajemen, Universitas Inaba Bandung Indonesia arie.hendra@inaba.ac.id
Article’s History :
Received  11  December  2024;  Received  in  revised  form  21  December    2024;  Accepted  8  January  2024;  Published  1 February  2024.  All  rights  reserved  to  the  Lembaga  Otonom  Lembaga  Informasi  dan  Riset  Indonesia  (KITA  INFO  dan RISET).

## Suggested Citation:
Sukardi, A., & Saputro, A. H. (2024). Pengaruh Komunikasi, Work-Life Balance Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pt.  Papandayan  Cocoa  Industries  Bandung.  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  dan Akuntansi). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (1). 186-195. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i1.1772

## Abstrak:
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  Pengaruh  Komunikasi,  Work-Life  Balance  dan  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT  Papandayawan  Cocoa  Industries.  Dengan  mengunakan  metode  penelitian kuantitatif yang mana populasi yang diteliti adalah karyawan PT Papandayan Cocoa Industries Bandung yang berjumlah 400 orang. Sampel penelitian menggunakan rumus slovin dengan tingkat signifikasi 0.05 dan jumlah sampel sebanyak 80 orang. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah observasi, wawancara, kuisioner dan dokumentasi. Adapun hasil penelitian  membuktikan  bahwa,  Komunikasi,  Work-Life  Balance  dan  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  secara  simultan berpengaruh positif terhadap Kepuasan Keja Karyawan PT Papandayan Cocoa Industries Bandung. Koefisien determinasi sebesar 0.60% artinya Kepuasan Kerja Karyawan mampu dijelaskan oleh variabel Komuikasi (X 1 ), Work-Life Balance (X 2 ) dan Lingkungan Kerja Non Fisik (X 3 ) sebesar 60%, sedangkan sisanya sebesar 40% dapat dijelaskan oleh variabel lainya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Keywords: Komuniasi, Work-Life Balance, Lingkungan Kerja Non Fisik, Kepuasan Kerja Karyawan .

## Pendahuluan
Sebagai mitra dalam berusaha dalam hal ini karyawan, sudah sewajarnya jika perusahaan harus dapat bersikap  adil  atasapa  yang  telah  diberikan  karyawan  untuk  perusahaan  karena  setiap  karyawan  berhak mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pimpinan sebagai timbal balik atas jasa yang diberikan kepada perusahaan dan karyawan dapat termotivasi untuk bekerja semaksimal mungkin dan untuk mendorong kepuasan kerja karyawan.
PT  Papandayan  Cocoa  Industries  Bandung  ,  merupakan  perusahaan  yang  bergerak  dibidang manufaktur pengolahan biji coklat (cocoa beans) menjadi bubuk coklat (kakao powder) nomor 1 di Indonesia , dan  tentunya  kinerja  karywan  sudah  tidak  perlu  dipertanyakan  lagi,  akan  tetapi  kinerja  tersebut  berbanding terbalik  dengan  kepuasan  kerja  karyawan  pada  beberapa  divisi,  banyak  karyawan  yang  merasa  tidak  puas dengan pekerjaannya dan hal tersebut berpengaruh kepada tingkat kehadiran karyawan, sick leave, tingkat over time yang tinggi, & tingkat turn over karyawan yang cukup tinggi.
Kepuasan kerja merupakan cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya  atau  sikap  umum  yang  merupakan  pencerminan  dari  beberapa  sikap  yang  saling  terkait  dari seseorang  terhadap  pekerjaannya  pada  perusahaan.  Sedangkan  kepuasan kerja  menurut  Stephen  P.  Robins (1996:24)  adalah  suatu  sikap  umum  terhadap  pekerjaan  seseorang,  selisih  antara  banyaknya  ganjaran  yang diterima  seorang  pekerja  dan  banyaknya  yang  mereka  yakini  seharusnya  mereka  terima.  Kepuasan  kerja
karyawan di dalam sebuah perusahaan dikatakan tinggi apabila hubungan komunikasi sesama teman sekerja, hubungan  dengan  atasan  maupun  bawahan  harmonis,  hal  ini  di  perkuat  oleh  hasil  penelitian  jurnal  terdahulu tentang  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Komuinikasi  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja Karyawan.(Studi  pada  Karyawan  Divisi  Marketing  PT.  Victory  International  Futures  Kota  Malang)  (Izaz  Dany Afianto  &  Hamidah  Nayati,  2017). Dalam  hal  kaitannya  dengan  peningkatan  kepuasan  kerja  karyawan  maka dibutuhkan komunikasi yang baik, adanya work life balance dan lingkungan kerja yang nyaman.
Komunikasi  internal  merupakan  salah  satu  faktor  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan. Sedangkan menurut Zelko & Dance (dalam Arni Muhammad, 2005) komunikasi internal meliputi komunikasi dari atasan  kepada  bawahan,  komunikasi  dari  bawahan  kepada  atasan,  dan  komunikasi  sesama  karyawan  yang sama  tingkatannya.  Untuk  menciptakan  komunikasi  internal  harus  adanya  kelancaran,  nilai  penting  dan kemanfaatan  dalam  komunikasi  oleh  atasan,  teman  sekerja  dan  bawahan;  kejelasan  sumber  komunikasi; informasi  yang  diberikan sesuai  dengan  kebutuhan  (tidak  kelebihan/kebanyakan); kelengkapan  informasi yang dibutuhkan bagi karyawan berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan; ketersediaan media informasi; dan adanya kesadaran atau pengakuan dari pihak perusahaan akan nilai-nilai dari arti pentingnya suatu komunikasi timbal balik atasan dengan para karyawan.
Selain Komunikasi, faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah Work-Life Balance, hal ini di perkuat oleh hasil penelitian jurnal terdahulu tentang Pengaruh Work-Life Balance Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan(Studi  pada  Perawat  RS  Lavalette  Malang  Tahun  2016)  (Nur  Intan Maslichah & Kadarisman Hidayat, 2016) banyak perusahaan menawarkan program family-friendly benefits yang dibutuhkan  karyawan  untuk  menyeimbangkan  kehidupan  dan  pekerjaan,  yang termasuk  job  sharing,  flextime, telecommunicating,  dan  lain-lain  (Ganapathi,  2016:127).  Keseimbangan  antara  kehidupan  didalam  pekerjaan yang baik akan menghasilkan semangat kerja tinggi, timbulnya perasaan puas terhadap pekerjaan yang dimiliki, dan adanya rasa tanggung jawab penuh baik di dalam pekerjaan maupun dalam kehidupan pribadinya. Dengan begitu  karyawan  dapat  merasa  nyaman  dengan  lingkungan  kerjanya  dan  hal  tersebut  merupakan  salah  satu faktor untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Disamping itu selain Komunikasi dan Work-Life Bakance, lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mendukung dalam terciptanya kepuasan kerja bagi karyawan. Hal ini di perkuat oleh hasil penelitian jurnal terdahulu  tentang  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dosen Tetap  Studi  Pada Fakultas  Komunikasi  Dan  Bisnis  Universitas  Telkom  Bandung  (Astadi  Pangarso  &  Vidi  Ramadhyanti,  2015) Lingkungan  kerja  atau  kondisi  kerja,  terutama  lingkungan  kerja  non  fisik,  merupakan  salah  satu  aspek  yang harus  diperhatikan  oleh  perusahaan  karena  hal  ini  akan  berpengaruh  pada  produktivitas  kerja,  motivasi kerja,kepuasan  kerja,  prestasi  kerja  dan  kinerja  pegawai.  Untuk  itu,  perusahaan  harus  lebih  detail  dalam memperhatikanlingkungan  karja  agar  tujuan  organisasi  dapat  tercapai  sesuai  dengan  yang  diinginkan perusahaan.

## Tinjauan Pustaka / Keadaan Seni / Latar Belakang

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari fungsi strategis dari manajemen yang fokus pada  unsur  sumber  daya  manusia.  Saat  ini  sumber  daya  manusia  dianggap  sebagai  aset  perusahaan  yang sangat penting di bandingkan sumber daya-sumber daya yang lainnya seperti modal, materiil dan mesin, karena sumber daya manusia dapat dilatih, berinovasi dan dikembangkan keahlian serta kreatifitasnya dalam mencapai tujuan organisasi yang efektif dan efisien yang dalam hal ini perusahaan.
Menurut  Stoner  yang  dikutip  oleh  Siagian  (2013:6)  mengatakan  bahwa: “Manajemen  sumber  daya manusia yaitu suatu prosedur berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan  orang-orang  yang  tepat  untuk  ditempatkan  pada  posisi  dan  jabatan  yang  tepat  pada  saat  organisasi memerlukannya.”

## Kepuasan Kerja
Salah  satu  sarana  penting  pada  manajemen  sumber  daya  manusia  dalam  sebuah  organisasi  adalah terciptanya kepuasan kerja para pegawai. Kepuasan kerja menunjukan kemampuan organisasi dalam memenuhi kebutuhan pegawainya. Setiap individu memiliki kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Sebaliknya, semakin renadah penilaian individu terhadap
pekerjaannya maka semakin rendah kepuasan kerjanya. Kepuasan kerja erat kaitannya dengan kinerja pegawai hal ini dikuatkan pula oleh Saputro, A. H., Muttaqin, R. (2023) menyatakan bahwa kinerja memiliki  kedudukan dan    peranan    penting    di    dalam    organisasi.  Mencapai  kinerja  yang  baik  harus  didukung  oleh  peranan  dari pemimpin. Kinerja yang baik adalah kinerja yang dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Perlulah  adanya  kolaborasi  antara  pemimpin  dan  anggota  organisasi  agar  tujuan  organisasi  dapat  tercapai dengan baik
Menurut  Hasibuan  (2009:202):  “kepuasan  kerja  (job  satisfaction)  adalah  sikap  emosional  y ang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya yang dirasakan karyawan”. Sikap ini dapat dicerminkan dari moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan.
Komunikasi
Menurut  Achmad  (2014:65)  komunikasi  merupakan  proses  pemindahan  dan  pertukaran  pesan,  dimana pesan  ini  dapat  berbentuk  fakta,  gagasan,  perasaan,  dan  atau  informasi  dari  seseorang  kepada  orang  lain. Menurut  Gorda  (2004:193)  berbagai  keputusan  dan  kebijaksanaan  bisnis  yang  diputuskan,  berbagai  rencana dan program kerja yangakan diimplementasikan keseluruhannya memerlukan komunikasi. Sehubungan dengan hal tersebut maka dalam suatu organisasi maupun perusahaan diperlukan adanya komunikasi yang baik antara sesama rekan kerja maupun dengan pimpinan demi tercapainya tujuan perusahaan.
Menurut pengertian para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa komunikasi mengandung arti yang lebih luas  dari  pada  sekedar  mengatakan  atau  menulis  sesuatu,  didalamnya  juga  tercakup  suatu  pengertian  yang mana komunikasi merupakan suatu proses seseorang menyampaikan pesan atau informasi kepada orang lain dalam aktivitasnya.

## Work-Life Balance
Work-Life  Balance/keseimbangan  kehidupan  di  dalam  pekerjaan  menurut  Hudson  (2005:3)  merupakan: “ti ngkat  kepuasan  yang  berkaitan  dengan  peran  ganda  dalam kehidupan  seseorang”.  Work -Life  Balance umumnya dikaitkan dengankeseimbangan, atau mempertahankan segala aspek yang ada di dalam kehidupan manusia.
Hutcheson  (2012:5)  mengungkapkan  bahwa:  “Work -Life  Balance  adalah  suatu  bentuk  kepuasan  pada individu dalam mencapai keseimbangan kehidupan dalam pekerjaannya”.
Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  work-life  balance  adalah  suatu  bentuk  keseimbangan  yang  terjadi  dalam kehidupan  seseorang  dimana  mereka  tidak  melupakan  tugas  dan  kewajibannya  dalam  bekerja  tanpa  harus mengabaikan segala aspek dalam kehidupan pribadinya. Komponen-komponen dalam work-life balance menurut Hudson  (2005:3)  menyatakan  bahwa  work-life  balance  memiliki  tiga  komponen  keseimbangan  yaitu: “keseimbangan waktu, keseimbangan keterlibatan, dan keseimbangan kepuasan.”

## Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut  Sedarmayanti  (2017:23),  menyat akan  “Lingkungan  kerja  adalah  suatu  tempat  yang  terdapat sejumlah  kelompok  dimana  didalamnya  terdapat  beberapa  fasilitas  pendukung  untuk  mencapai  tujuan perusahaan sesuai visi dan misi perusaahaan.”
Menurut Afandi (2018:65), menyatakan lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat  mempengaruhi  dalam  menjalankan  tugas  yang  diembankan  kepadanya  misalnya  dengan  adanya  air conditioner  (AC),  penerangan,  kelembapan,  ventilasi,  penerangan,  kegaduhan,  kebersihan  tempat  kerja,  dan memadai  tidaknya  alat-alat  perlengkapan  kerja.  Lingkungan  kerja  dapat  diartikan  sebagai  keseluruhan  alat perkakas  yang  dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  dimana  seorang  bekerja,  metode  kerjanya,  sebegai  pengaruh baik sebagai perorangan maupun kelompok. Menurut Siagian (2014:56) menyatakan bahwa “Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana karyawan melakukan pekerjaannya sehari- hari.”
Menurut  Sedarmayanti  (2017:21),  menjelaskan  bahwa  secara  garis  besar  jenis  lingkungan  kerja  terbagi menjadi dua: Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, maupun hubungan dengan sesama rekan kerja ataupun hubungna dengna bawahan. Kondisi yang hendaknya diciptakan oleh perusahaan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri. Sehingga, lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

## Kerangka Konseptual
Gambar 1.1 Model Penelitian
Sumber: Diolah peneliti (2023)

## Hipotesis
Berdasarkan pernyataan diatas, dapat disimpulkan bahwa hipotesis adalah pernyataan dugaan sementara waktu  terhadap  masalah  penelitian,  hingga  data  dan  bukti  yang  terkumpul  diuji  secara  empiris.  Berdasarkan kerangka  pemikiran  teoritis  dan  paradigma  pemikiran  tersebut  maka  penulis  merumuskan  hipotesis  yang merupakan kesimpulan sementara dari penelitian sebagai berikut::
Ha:
1.  Adanya pengaruh Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
2.  Adanya pengaruh Work Life Balance terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
3.  Adanya pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
4.  Adanya pengaruh Komunikasi, Work Life Balance dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.

## Metodelogi
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  deskriptif  dan  metode verifikatif  tujuannya  untuk  menggambarkan  benar  atau  tidaknya  fakta-fakta  yang  ada,  serta  menjelaskan hubungan antara Variabel yang diteliti.
Metode deskriptif adalah suatu metode penelitian yang bertujuan untuk menggambarkan hasil kepuasan kerja  karyawan  di  PT  Papandayan  Cocoa Industries,  menjelaskan  keadaan  berdasarkan  data  dan  fakta  yang dikumpulkan kemudian disusun secara sistematis  yang selanjutnya  dianalisis  untuk mendapatkan kesimpulan. Sedangkan  metode  verifikatif  adalah  metode  yang  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  dengan  menggunakan statistik.
Menurut  Sugiyono  (2005:21)  “Metode  deskriptif  adalah metode  yang  diguna kan  untuk  menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk m embuat kesimpulan yang lebih luas”. Definisi  Metode  Verifikatif  menurut  sugiyono  (2017:8)  adalah:  “Penelitian  yang  dilakuk an  terhadap populasi atau sampel tertentu dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.”
:

## HASIL DAN PEMBASAHAN
HASIL
A. Uji Validitas dan Reabilitas
1. Uji Validitas
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Item R hitung R tabel Nilai Sig Keterangan Komunikasi (X1) X1.1 0.548 0.219 0.000 Valid X1.2 0.360 0.219 0.000 Valid X1.3 0.696 0.219 0.000 Valid
X1.4 0.563 0.219 0.000 Valid X1.5 0.436 0.219 0.000 Valid X1.6 0.707 0.219 0.000 Valid X1.7 0.501 0.219 0.000 Valid Work-Life Balance (X2) X2.1 0.654 0.219 0.000 Valid X2.2 0.592 0.219 0.000 Valid X2.3 0.588 0.219 0.000 Valid X2.4 0.556 0.219 0.000 Valid X2.5 0.507 0.219 0.000 Valid X2.6 0.233 0.219 0.000 Valid X2.7 0.451 0.219 0.000 Valid X2.8 0.424 0.219 0.000 Valid X2.9 0.343 0.219 0.000 Valid X2.10 0.295 0.219 0.000 Valid Lingkungan Kerja Non Fisik (X3) X3.1 0.587 0.219 0.000 Valid X3.2 0.577 0.219 0.000 Valid X3.3 0.496 0.219 0.000 Valid X3.4 0.446 0.219 0.000 Valid X3.5 0.502 0.219 0.000 Valid X3.6 0.470 0.219 0.000 Valid X3.7 0.495 0.219 0.000 Valid X3.8 0.561 0.219 0.000 Valid Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Y1.1 0.633 0.219 0.000 Valid Y1.2 0.410 0.219 0.000 Valid Y1.3 0.454 0.219 0.000 Valid Y1.4 0.416 0.219 0.000 Valid Y1.5 0.550 0.219 0.000 Valid Y1.6 0.362 0.219 0.000 Valid Y1.7 0.292 0.219 0.000 Valid Y1.8 0.535 0.219 0.000 Valid Y1.9 0.428 0.219 0.000 Valid Y1.10 0.599 0.219 0.000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah menggunakan SPSS (2023)
Berdasarkan hasil uji validitas diatas diketahui bahwa semua item pernyataan variabel-variabel menampilkan hasil dari R hitung lebih besar dari R tabel. Dengan demikian item-item pernyataan diatas dinyakatan valid.

## 2. Uji Reabilitas
Tabel 2. Hasil Uji Reabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Nilai Alpha Keterangan Komunikasi (X1) 0.719 0.6 Reliable Work-Life Balance (X2) 0.712 0.6 Reliable Lingkungan Kerja Non Fisik (X3) 0.699 0.6 Reliable Kepuasan Kerja Karyawan (Y) 0.725 0.6 Reliable

## Sumber: Data primer yang diolah menggunakan SPSS (2023)
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  diatas  diketahui  bahwa  item-item  pernyataan  pada  variabel  Kualitas Sumber  Daya  Manusia,  Kualitas  Pelayanan,  Kinerja  Instruktur  Dan  Kepuasan  Peserta  Didik  memiliki  nilai cronbach’s alpha lebih besar dari nilai alpha. Dengan demikian hasil dari uji reliabilitas diatas dinyatakan reliable .

## B. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Tabel 3. Hasil Uji Normalitas
Sumber: Data primer yang diolah menggunakan SPSS (2023)
Berdasarkan hasil uji Kolmogorov Smirnov diatas diketahui bahwa nilai sig sebesar 0.050 lebih besar dari nilai kristis yaitu 0.05. Dengan demikian hasil uji Kolmogorov Smirnov diatas dinyatakan normal.

## 2. Uji Multikolinearitas
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas

## Sumber: Data primer yang diolah menggunakan SPSS (2023)
Berdasarkan Uji Multikolinearitas diatas diketahui bahwa nilai VIF dari ketiga variabel tersebut lebih kecil dari 10  dan  nilai  tolerance  dari  ketiga  variabel  tersebut  lebih  besar  dari  0.10.  Dengan  demikian  hasil  Uji Multikolinearitas diatas dinyatakan tidak terjadi multikolinearitas.

## 3. Uji Heteroskedastisitas
Tabel 5. Hasil Uji Heteroskedastisitas

## Sumber: Data primer yang diolah menggunakan SPSS (2023)
Berdasarkan hasil uji heteroskedastisitas dengan menggunakan uji glejser diatas menunjukkan bahwa nilai sig heteroskedastisitas lebih besar dari nilai sig 0.05. Dengan demikian uji heteroskedastisitas diatas dinyatakan berdistribusi normal.

## C. Uji Hipotesis
1. Pengujian Hipotesis Secara Parsial Y (Uji T)
Tabel 6. Hasil Uji T

## Sumber: Data primer yang diolah menggunakan SPSS (2023)
Berdasarkan hasil analisis Uji t pada tabel 4.25, diperoleh output sebagai berikut:
1. Komunikasi
Tingkat signifikan (α) sebesar 5%, dan derajat kebebasan (v) = 100 didapat nilai t tabel 1,991. Dari tabel di atas menunjukkan Komunikasi memiliki nilai t hitung < t tabel (0.135 <1.991) serta dengan nilai Sig yaitu 0.893 > 0.05, maka secara parsial tidak terdapat pengaruh dari Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja.
2. Work-Life Balance Tingkat signif ikan (α) sebe sar 5%, dan derajat kebebasan (v) = 100 didapat nilai t tabel 1,991. Dari tabel di atas menunjukkan Work-Life Balance memiliki nilai t hitung < t tabel (1.715 <1.991) serta dengan nilai Sig yaitu 0.090 > 0.05, maka secara parsial tidak terdapat pengaruh dari Work-Life Balance terhadap Kepuasan Kerja.
3. Lingkungan Kerja Non Fisik
Tingkat signifikan (α) sebesar 5%, dan derajat kebebasan (v) = 100 didapat nilai t tabel 1,991. Dari tabel di atas menunjukkan Work-Life Balance memiliki nilai t hitung < t tabel (1.135 <1.991) serta dengan nilai Sig yaitu 0.260 > 0.05, maka secara parsial tidak terdapat pengaruh dari Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kepuasan Kerja.

## 2. Hasil Uji F
Tabel 7. Hasil Uji F

## Sumber: Data primer yang diolah menggunakan SPSS (2023)
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.26, dapat diketahui F hitung sebesar 1.623 dengan p-value (sig) 0,191, dengan α = 0.05. Maka di dapat nilai F tabel sebesar 2.72. Artinya F hitung lebih kecil dari F tabel (1.623 < 2.72),  maka  H0  diterima  dan  H1  ditolak.  Dengan  demikian  hipotesis  penelitian  yang  menyatakan  bahwa Komunikasi  (X1),  Work-Life  Balance  (X2)  dan  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  (X3)  secara  simultan  tidak memberikan pengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja diterima secara statistik (signifikan).

## PEMBASAHAN
Berdasarkan dari hasil uji regresi diatas terdapat hasil dari Uji Regresi Linear Berganda yaitu melalui Uji T atau secara parsial terdapat hasil sebagai berikut:
1. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Komunikasi  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT Papandayan  Cocoa  Industries  Bandung,  meskipun  pernyataan  ini  berbanding  terbalik  dengan  hasil pengujian  hipotesis  yang  menunjukkan  nilai  t  hitung  <  t  tabel  (0.135>  1.991)  serta  dengan  nilai  Sig  yaitu 0.893 > 0.05. Hasil pengujian korelasi antara Komunikasi dengan Kepuasan Kerja memiliki nilai 0.082 yang berarti  terdapat  korelasi  positif  yang  sangat  lemah  antara  Komunikasi  dengan  Kepuasan  Kerja.  Hasil  uji regresi menyebutkan kontribusi Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja memiliki kontribusi sebesar 0.021.
2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Work-Life Balance berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT  Papandayan  Cocoa  Industries  Bandung,  meskipun  pernyataan  ini  berbanding  terbalik  dengan  hasil pengujian  hipotesis  yang  menunjukkan  nilai  t  hitung  <  t  tabel  (1.715>  1.991)  serta  dengan  nilai  Sig  yaitu
0.090 > 0.05. Hasil pengujian korelasi antara Work-Life Balance dengan Kepuasan Kerja memiliki nilai 0.207 yang berarti terdapat korelasi positif yang lemah antara Work-Life Balance dengan Kepuasan Kerja. Hasil uji regresi  menyebutkan  kontribusi  Work-Life  Balance  terhadap  Kepuasan  Kerja  memiliki  kontribusi  sebesar 0.192.
3. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan PT Papandayan Cocoa Industries Bandung, meskipun pernyataan ini berbanding terbalik dengan hasil  pengujian  hipotesis  yang  menunjukkan  nilai  t  hitung  <  t  tabel  (1.135>  1.991)  serta  dengan  nilai  Sig yaitu  0.260  >  0.05.  Hasil  pengujian  korelasi  antara  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  dengan  Kepuasan  Kerja memiliki nilai 0.144 yang berarti terdapat korelasi positif yang sangat lemah antara Lingkungan Kerja Non Fisik dengan Kepuasan Kerja. Hasil uji regresi menyebutkan kontribusi Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kepuasan Kerja memiliki kontribusi sebesar 0.142.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai komunikasi, work-life balance dan lingkungan kerja non fisik  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT  Papandayan  Cocoa  Industries  Bandung,  maka  dapat  ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  tanggapan  responden  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT Papandayan Cocoa Industries Bandung termasuk dalam kategori baik. Akan tetapi masih ada beberapa hasil  jawaban  survey  yang  menunjukan  bahwa  kepuasan  kerja  kurang  baik,  dengan  Indikator  yang rendah terdapat pada “Sistem promosi jabatan dilakukan secara terbuka dan adil bagi siapa saja yang berpotensi”.  Sehingga karyawan  merasa  peluang  untuk  jenjang  karir  mereka  yang  lebih  baik  terasa sangat sempit.
2. Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  tanggapan  responden  terhadap  komunikasi  karyawan  PT Papandayan Cocoa Industries Bandung termasuk dalam kategori baik. Akan tetapi masih ada beberapa hasil  jawaban  survey  yang  menunjukan  bahwa  kepuasan  kerja  kurang  baik,  dengan  Indikator  yang rendah terdapat pada “A tasan anda menghargai anda dengan mendapatkan pujian ”. Hal ini menunjukan bahwa  ada  gap  atau  jarak  komunikasi  antara  atasan  dan  bawahan,  yang  menyebabkan  komunikasi atas penghargaan kerja keryawan, tidak berjalan dengan baik.
3. Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  tanggapan  responden  terhadap  work-life  balance  di  PT Papandayan Cocoa Industries Bandung termasuk dalam kategor kurangi baik. beberapa hasil jawaban survey  yang  menunjukan  bahwa  kepuasan kerja kurang baik,  dengan  Indikator  yang  rendah  terdapat pada  “ Keluarga  selalu  mendukung  karir  dan  pekerjaan  saya ”.  Hal  ini  menunjukan  bahwa .Karyawan datang ke tempat kerja tidak memiliki semangat kerja & sering menganggap bahwa pekerjaan tersebut tidaklah penting. Adapun pemicu kurang baiknya work-life balance dikarenakan kurang nya dukungan keluarga,  hal  tersebut  berhubungan  dengan  beban  kerja  dan  jam  kerja  yang  berlebihan,  sehingga mengakibatkan waktu yang seharusnya mereka habiskan dengan keluarga pun ikut berkurang.
4. Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  tanggapan  responden  terhadap  lingkungan  kerja  non  fisik  di  PT Papandayan Cocoa Industries Bandung termasuk dalam kategor kurangi baik. Beberapa hasil jawaban survey  yang  menunjukan  bahwa  kepuasan kerja kurang baik,  dengan  Indikator  yang  rendah  terdapat pada “Saya merasakan adanya hubungan yang berkelompok antar karyawan di lingkungan anda”. Hal ini  menunjukan  bahwa,  karyawan  tidak  merasa  nyaman  saat  berada  di  tempat  kerja,  tidak  memiliki semangat  kerja  &  karyawan  merasa  diperlakukan  kurang  baik  oleh  teman  kerjanya.  Adapun  pemicu kurang  baiknya  lingkungan  kerja  non  fisik  dikarenakan  adanya  hubungan  berkelompok  antara karyawan,  kurangnya  komunikasi  dan  koordinasi  dengan  pimpinan  dan  perlakuan  diskriminatif  di lingkungan kerja, sehingga mengakibatkan lingkungan kerja non fisik kurang baik.
Berdasarkan  hasil  analisis  diatas,  maka  dapat  diberikan  saran  sebagai  berikut,  1).  Adanya  program  program internal  hiring  sudah  cukup  baik  untuk  mengatasi  masalah  keterbukaan  promosi  dan  jabatan,  akan  tetapi program tersebut harus benar benar dijalankan dan dimonitoring secara berkala, bahkan dari pihak perusahaan ataupun  atasan  harus  melihat  dan  mendorong  potensi  potensi  karyawan  yang  dirasa  mampu  berkembang  di
departement lain ataupun diposisi yang lebih tinggi. 2). Perlu diadakan workshop ataupun team bonding untuk memperbaiki  penyampaian pesan yang kaku  atau  berjarak  antara  atasan dan  karyawan  3).  Perusahaan perlu mengkaji ulang terkait work plan dan work load yang diberikan kepada karyawan, hal tersebut diharapakan bisa mengurangi jam kerja yang berlebih sehingga karyawan bisa membagi waktu antara pekerjaan dan keluarga 4). Perusahaan  perlu  untuk  memberikan  perhatian  khusus  dalam  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  nyaman, aman,  dan  mendukung  segala  bentuk  aktivitas  pekerjaan,  sehingga  karyawan  dapat  saling  merangkul  dan bekerja dengan maksimal.

## Buku :
Arikunto, S., 2010. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Keempat Jakarta: Rineka Cipta.
Azadeh,  T.  2002,  Effect  of  Employee  Communication  and  Participation  on  Employe  Job  Satisfaction:  An Empirical Study in Airline Companies in Iran.
Hasibuan, M. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta:
Bumi Aksara.Edy, Sutrisno. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Mangkunegara, A. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosda Karya.
Muhammad, A. 2002. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.
Pabudu  Tika,  Mohammad.  (2014).  Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan.  Jakarta:  Bumi Aksara.
Riduwan. (2014). Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Rivai Viethzal dan Sagala, Ella Jauvani. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo.
Robbins, Stephen P, & Mary Coutler. (2015). Manajemen. Jakarta: Erlangga.
Robbins, Stephen P, & Timothy A. Judge. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

## Jurnal:
Ardiansyah.  Dimas  Okta.  2016.  Pengaruh  Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Dimediasi  Oleh Kepuasan  Kerja  (Studi  Pada  Bagian  Produksi  Pabrik  Kertas  PT.  Setia  Kawan  Makmur  Sejahtera Tulungagung). Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.1, Januari 2016
Ayudiarini,  N.,  2011.  Pengaruh  Iklim  Organisasi  dan  Pengembangan  Karir  terhadap    Kepuasan  Kerja.  Jurnal Fakultas Ekonomi. Universitas Gunadarma
Delecta, P. (2011). Work Life Balance. International Journal of Current Research  Vol. 33, Issue, 4, pp.186-189 Izaz Dany Afianto, Hamidah Nayati Utami. 2017. Pengaruh Disiplim Kerja dan Komunikasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Divisi Marketing PT. Victory International Futures Kota Malang)
Moedy,  Dinda  Mega  Rulita.  (2013).  Analisis  Work-Life  Balance,  Keinginan  Untuk  Meninggalkan  Organisasi, Kepenatan (Burnout) Dan Kepuasan Kerja Pada Dosen Universitas Atma Jaya Yogyakarta. E-Journal Universitas Atma Jaya Yogyakarta.
Rise, Herdiyanti, Margono Setiawan, Umar Nimran. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. Wacana, 13(4).ISSN. 1411-0199.
Saputro, A. H., Muttaqin, R. (2023). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  PT  Niramas  Utama  Pada  Divisi  Modern  Trade  Di  Kota  Bandung.  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 9 (4).1563-1572. https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i4.1385
Sony Bagus Purwanto. 2013. Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Proyek Pondasi Tower di Timor Leste PT Cahaya Inspirasi Indonesia

## Web site
https://scholar.google.co.id/scholar?hl=id&as_sdt=0%2C5&q=kepuasankerja+menurut+para+ahli&oq,