## PENGARUH PEMBERDAYAAN DAN KEPERCAYAAN TERHADAP TANGGUNG JAWAB KEPALA SEKOLAH DASAR NEGERI KECAMATAN PULOGADUNG JAKARTA TIMUR

## THE EFFECT OF EMPOWERMENT AND TRUST TO PRINCIPAL
RESPONSIBILITIES OF PRIMARY STATE SCHOOL IN PULOGADUNG, EAST JAKARTA DISTRICT
Theresia Supartinah *
Abstract: This  study  provides  information  on  the  effect  of  empowerment  and  trust  in  the responsibility of the principal at SDN Pulogadung, East Jakarta. The method used in this research is the survey method using a quantitative approach, and explain the causal relationship with path analysis. Data were collected by questionnaire. The target population of this study amounted to 92 principals of all Heads of State Primary School in District of Pulogadung in East Jakarta. In this  study a sample set of 75 people, using simple random sampling. Results from this study indicate that: (1) there is a positive direct effect of the empowerment to responsibility, (2) there is a positive direct effect of trust to the responsibility, and (3) there is a positive direct effect of trust to empowerment.
Keywords: responsibility, empowerment, trust

## PENDAHULUAN
Dalam UU Sistem Pendidikan Nasional Nomor 20 Tahun 2003 pasal empat ayat satu berbunyi, “Pendidikan diselenggarakan secara demokratis dan berkeadilan serta tidak diskriminatif dengan menjunjung tinggi hak asasi manusia, nilai keagamaan, nilai kultural,  dan  kemajemukan  bangsa.  Pendidikan  memiliki  fungsi  yang  hakiki  dalam mempersiapkan  sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  berkualitas  yang  akan  menjadi pelaku utama dalam menjalankan berbagai fungsi dalam berbagai bidang kehidupan. Berjalannya sistem pendidikan tidak boleh dibiarkan dari perubahan yang terjadi dalam berbagai bidang kehidupan (wawancara dengan Kasi Dikdas Kecamatan Pulogadung).
Tantangan, kendala, dan masalah-masalah yang dihadapi oleh pendidikan tidak semata-mata bersumber dari sistem pendidikan secara internal, namun yang terbanyak adalah tantangan eksternal atau tantangan yang berasal dari luar sistem pendidikan. Perkembangan  dunia  yang  cepat  berubah  menuntut  dan  mensyaratkan  kemampuan penguasaan pendidikan yang  lebih  cepat.  Kompleksitas  dunia  yang  terus meningkat pun menuntut kemampuan yang sesuai untuk menganalisis setiap situasi secara logis dan memecahkan masalah secara kreatif.
Dengan  keadaan  dan  kemampuan  yang  terbatas,  Dinas  Pendidikan  Dasar berupaya  untuk  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  dalam  bidang pendidikan.  Hal  ini  terlihat  dalam  berbagai  upaya  dalam  melakukan  perbaikan- perbaikan, pembinaan, pembenahan manajemen, pengadaan buku pelajaran, alat bantu mengajar, perbaikan sarana fisik sekolah, pengembangan bakat para peserta didik dan menjalin kerjasama dengan masyarakat setempat beserta jajaran pemerintah. Meskipun patut  menjadi  catatan  bahwa  perkembangan  yang  terjadi  di  lapangan  belumlah
* Kepala Sekolah SDS St. Fransiskus III
maksimal sesuai dengan yang diharapkan.
Beberapa  fakta  yang  dipaparkan  di  atas  mengindikasikan  bahwa  tanggung jawab  kepala  sekolah  masih  rendah  dengan  faktor-faktor  antara  lain:  (1)  Suasana kerja/iklim kerja di sekolah yang kurang kondusif, dan tidak mendukung pencapaian tujuan  visi  dan  misi  secara  efektif,  (2)  Pengawas  yang  jarang  melakukan  pembinaan kepada kepala sekolah sehingga pemberdayaan dan kepercayaan yang dimiliki tidak mendukung untuk melaksanakan tugas dan pencapaian visi misi sekolah, (3) Pengawas jarang  memberikan  kepercayaan,  inovasi,  kreativitas,  dan  bimbingan  karir  sehingga para  kepala  sekolah  tidak  terdorong  untuk  aktif,  kreatif,  inovatif,  dan  efektif  dalam bekerja,  (4)  Tidak  dilaksanakannya  fungsi-fungsi  manajemen  secara  optimal  oleh pengawas untuk mendorong kepala sekolah melaksanakan tugasnya secara profesional dan meningkatkan rasa tanggung jawab, (5) Keterampilan yang kurang memadai dalam mengupayakan pengembangan sekolah sehingga tidak mendukung pencapaian tujuan sekolah secara efektif, (6) Motivasi kerja yang dimiliki tidak menjadi motor penggerak terbentuknya  disiplin  diri  ( self  discipline) sehingga  tidak  mendukung  peningkatan tanggung  jawab,  dan  (7)  Kompetensi  yang  dimiliki  kepala  sekolah  masih  terbatas sehingga  tidak  mendukung  komitmennya  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  secara profesional. Dari beberapa faktor yang mempengaruhi tanggung jawab kepala sekolah, dibatasi  hanya  pada  pengaruh  pemberdayaan  dan  kepercayaan  terhadap  tanggung jawab kepala SD Negeri Kecamatan Pulogadung, Jakarta Timur.

## Tanggung Jawab
Menurut Boddy (2012:321) berpendapat bahwa “ responsibility refers to a person’s duty to meet the expectations others have of them ”. Tanggung jawab mengacu pada tugas seseorang untuk memenuhi harapan orang lain dari mereka. Pelaksanaan manajemen yang baik dalam suatu organisasi adalah adanya pemberian wewenang atau delegasi kepada  setiap  orang  untuk  menyelesaikan  pekerjaan,  sesuai  kewajibannya  dengan penuh  tanggung  jawab.  Dalam  melaksanakan  tugasnya,  seorang  pemimpin  tidak bekerja  seorang  diri.  Ia  akan  dibantu  oleh  staf  atau  bawahannya.  Oleh  karena  itu, keduanya harus menjalin hubungan dengan baik dan harmonis agar tujuan organisasi yang  ingin  dicapai  dapat  terwujud.  Selanjutnya  Menurut  Mejia  (2012:257),  tanggung jawab sebagai “ responsibility the manager’s duty to perform assigned tasks” . Tanggung jawab adalah tugas manajer untuk melakukan tugas yang diberikan. Tanggung jawab seorang manajer  tidak  saja  menyangkut  penataan  manajemen  organisasi,  tetapi  harus bertanggung  jawab  terhadap  semua  unsur  yang  menunjang  terhadap  kelangsungan organisasi yang dipimpinnya. Hal ini menyangkut bawahan, para pemegang kebijakan, para  relasi  dan  konsumen  termasuk  dalam  bersikap  dan  berperilaku.  Prinsip  dari tanggung  jawab  menurut  Mullins  (2010:609),  “ the  principle  of  responsibility  is  the responsibility of the superior for the acts of the subordinate is absolute”. Prinsip dari tanggung jawab adalah tanggung jawab untuk menjadi lebih unggul dalam kerja sebagai seorang bawahan itu merupakan suatu keharusan.
Menurut Certo (2012:274) mengatakan, “responsibility is the obligation to perform assigned activities” . Tanggung jawab adalah kewajiban untuk melakukan kegiatan yang ditugaskan. Tanggung jawab tersebut, sepenuhnya berlaku bagi keseluruhan struktur organisasi terutama bagi seorang pimpinan. Tanggung jawab yang disertakan tersebut hanya  merupakan  ciptaan  sementara.  Hal  ini  dilakukan  karena  bawahan  menerima tugas  tersebut  dan  oleh  karena  keadaan  tertentu  sehingga  pimpinan  harus mendelegasikan wewenangnya. Yang dimaksud dengan wewenang (outhority) adalah hak  melakukan  sesuatu  atau  memerintah  orang  lain  untuk  melakukan  atau  tidak
melakukan sesuatu agar tujuan tertentu tercapai. Salah satu prinsip organisasi penting adalah  bahwa  individu-individu  seharusnya  diberi  wewenang  untuk  melaksanakan tanggung  jawabnya.  Pemberian  wewenang  untuk  melaksanakan  tanggung  jawab  ini tetap  harus  disertai  dengan  pengawasan,  karena  bagaimanapun  tanggung  jawab seorang manajer selalu lebih besar dari wewenangnya. Hal inilah yang merupakanciri delegasi.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disintesiskan bahwa tanggung jawab adalah suatu  proses  penyelesaian  pekerjaan  secara  tepat  dan  efisien,  dengan  indikator:  (1) pencapaian target, (2) realisasi tujuan, (3) kualitas pekerjaan, (4) efisiensi pekerjaan, (5) tingkat produktivitas.

## Pemberdayaan
Menurut  Uhl-Bien  (2014:262)  mendefinisikan  pemberdayaan  sebagai, “ empowerment  involves  sharing  power,  information,  and  rewards  with  employees  to  make decisions and solve problems in their work” . Pemberdayaan melibatkan berbagai kekuasaan, informasi, dan manfaat dengan karyawan untuk membuat keputusan dan memecahkan masalah  dalam  pekerjaan  mereka.  Melalui  usaha  pemberdayaan  pegawai  sebagai bagian dari salah satu unsur sumber daya organisasi, dalam jangka panjang, organisasi akan  mampu  secara  optimal  memanfaatkan  sumber  daya  manusianya.  Sedangkan menurut  Luthans  (2012:368),  pemberdayaan  didefinisikan  sebagai,  “ empowerment  the process of giving individuals and teams the resources, information, and authority they need to develop ideas and effectively implement them ”. Pemberdayaan merupakan proses pemberian individu dan tim sumber daya, informasi, dan otoritas yang mereka butuhkan untuk mengembangkan ide-ide dan menerapkannya secara efektif.
Menurut  Gibson  (2012:508)  mengemukakan,  “ empowerment  giving  employees permission to make  decisions  to complete  workloads  on time”. Pemberdayaan memberikan kesempatan  bagi  karyawan  untuk  membuat  keputusan  dalam  menyelesaikan  beban kerja  tepat  pada  waktunya.  Pemberdayaan  tidak  cukup  hanya  dengan  membangun kemampuan  dan  memberinya  peluang  untuk  berbuat,  tetapi  pemberdayaan  pun berkaitan  dengan  nilai.  Pemberdayaan  memerlukan  tingkat  kejujuran  yang  tinggi, keterbukaan, dan integritas pada manajemen puncak. Dengan demikian, pemberdayaan bukan sekedar pemberian delegasi dari pimpinan kepada pegawai di bawahnya, tetapi lebih pada sistem nilai dalam organisasi yang dianut. Menurut Annie McKee (2012:27), “ empowerment trusting employees to make decisions and to take responsibility for their decisions and  actions”. Pemberdayaan  mempercayaikan  kepada  karyawan  untuk  membuat keputusan  dan  mengambil  tanggung  jawab  atas  keputusan  dan  tindakan  mereka. Berkaitan dengan pemberdayaan Colquitt menyatakan sebagai berikut, ”t here are four concepts  of  empowerment,  which  are  particularly  important  :  (1)  Meaningfulness  reflects  the values  of  a  work  goal  or  purpose,  relative  to  a  person’s  own  ideals  and  passions,  (2)  Self- determination reflects a sense of choice in the initiation and continuations of works tasks, (3) Competence reflects a person’s belief in his or her capability to perform work tasks successfully, and (4) Impact reflects the sense that a person’s actions ‘Make a difference” that progress is being made  toward  fulfilling  some  important  purpose.” Menurut  Colquitt  ada  empat  konsep penting  dalam  pemberdayaan,  yaitu  (1) “meaningfulness” menggambarkan  nilai  atau makna dari tujuan pekerjaan sesuai dengan cita-cita dan keinginan seseorang, (2) “ self- determination” kepekaan untuk menentukan suatu pilihan pada awal dan perkembangan dari  pekerjaan,  (3) “competence ”  keyakinan  seseorang  akan  kemampuannya  untuk melaksanakan  tugas  dengan  optimal,  (4)  “ impact ”  keyakinan  seseorang  bahwa tindakannya berpengaruh demi tercapainya beberapa tujuan yang penting.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  dapat  disintesiskan  bahwa  pemberdayaan  adalah pemberian otoritas kepada pegawai untuk membuat keputusan dalam menyelesaikan pekerjaan, dengan indikator: (1) keleluasaan dalam pemecahan masalah, (2) melakukan inovasi (3) berinisiatif, (4) mengemukakan ide, dan (5) pengembangan diri.

## Kepercayaan
Colquitt mendefinisikan kepercayaan (2011:219), " as the willingness to be vilnerable to  an  authority  based  on  positive  expectations  about  the  authority’s  actions  and  intention", sebagai  kesediaan  untuk  menerima  kritikan  terhadap  otoritas  yang  didasarkan  pada harapan-harapan positif tentang orotiritas dan niat. Pendapat senada disampaikan oleh Robbins (2013:387) bahwa kepercayaan adalah "a positive expectation that another will not act opportunistically, through words, actions, or decisions". Harapan positif bahwa orang lain tidak akan berbuat oportunistik melalui perkataan, tindakan, atau keputusan.
Richard  mengatakan  (2009:693)  “ where  as  transformational  leaders  build  trust  by showing  commitment  to  flolowers’  needs  over  self-interest,  some  charismatic  leaders  are  not beyond taking credit for  others  accomplishments or  exaggerating their expertise.” Pemimpin transformasional membangun kepercayaan dengan menunjukkan komitmen terhadap bawahannya  di  atas  kepentingan  pribadi,  beberapa  pemimpin  karismatik  tidak memberi  pinjaman  untuk  orang  lain  terkait  dengan  prestasi  yang  dicapai  oleh seseorang.  Menurut  George  and  Jones  (2012:75)  mengungkapkan, “an  expression  of confidence in another person or group of people that you will not be put at risk, harmed or injured by  their  actions ”.  Kepercayaan  adalah  ungkapan  keyakinan  terhadap  orang  lain  atau kelompok orang yang tidak akan berisiko, dirusak, atau dilukai oleh tindakan-tindakan mereka.
Dalam membangun kepercayaan menurut Kreitner (2012:318) dapat dilakukan seperti, “ commucation keeps team members and employees inforced by explaining policies and decision and providing accurate feedback.” Komunikasi menjaga anggota tim dan pegawai tetap terinformasikan dengan menjelaskan kebijakkan-kebijakkan dan keputusan yang menyediakan  umpan  balik  yang  tepat  bagi  pegawai.  Pendapat  yang  hampir  sama dikemukakan  oleh  Suzanne  (2009:33)  bahwa,  “h ow  do  we  define  trust?  Trust  is  a multifaceted  concept  that  captures  one’s  faith  or  belief  in  the  integrity  or  reability  of  another person or thing. Simply put, trust means confidence. When you trust people, you have convidence in  them  in  their  integrity  and  in  their  abilities.” Menurut  Suzanne,  kepercayaan  adalah sebuah  konsep  multifaset  yang  menangkap  iman  seseorang  atau  kepercayaan  pada integritas dari orang lain. Sederhananya, kepercayaan berarti keyakinan. Ketika anda mempercayai  orang  lain,  anda  memiliki  tingkat  kepercayaan  dalam  integritas  dan kemampuan mereka.
Berdasarkan  deskripsi konsep di atas, dapat disintesiskan bahwa kepercayaan adalah keyakinan timbal balik terhadap orang lain atau kelompok lain untuk tidak akan bertindak dan mengambil keuntungan untuk diri sendiri dari kesempatan yg ada tanpa berpegang  pada  prinsip  tertentu  ( oportunistik )  melalui  perkataan,  tindakan,  perilaku atau keputusan dengan indikator: (1) memiliki integritas, (2) konsisten, dan (3) bersikap terbuka.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh langsung; (1)  pemberdayaan terhadap  tanggung  jawab,  (2)  kepercayaan  terhadap  tanggung  jawab,  dan  (3) pemberdayaan terhadap kepercayaan. Penelitian menggunakan metode survey dengan
pendekatan  teknik  analisis  jalur.  Penelitian  dilaksanakan  di  SD  Negeri  Kecamatan Pulogadung,  Jakarta  Timur.  Populasi  terjangkau  penelitian  ini  sejumlah  92  kepala sekolah. Sampel penelitian sebayak 75 orang. Analisa data untuk pengujian hipotesis akan  dilakukan  dengan  menggunakan  teknik  analisis  jalur,  yaitu  teknik  yang diterapkan untuk menjelaskan pengaruh antara variabel-variabel penelitian. Sebelum dilaksanakan  analisis  jalur,  uji  signifikan  regresi  dan  uji  linearitas  regresi  sebagai prasyarat  uji  statistik  dilakukan  pengujian  penormalan  data  dari  masing-masing variabel penelitian dengan Uji- Liliefors , Statistik inferensial digunakan untuk menguji hipotesis tentang pengaruh antar variabel dengan menggunakan tehnik analisis jalur.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pengaruh Pemberdayaan terhadap Tanggung Jawab
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  pertama  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  langsung  positif  pemberdayaan  terhadap  tanggung  jawab  dengan  nilai koefisien korelasi sebesar 0,552 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,398. Ini memberikan makna  motivasi  berpengaruh  langsung  terhadap  efektivitas  kerja.  Boddy  (2012:321) berpendapat bahwa “ responsibility refers to a person’s duty to meet the expectations others have  of  them ”.  Tanggung  jawab  mengacu  pada  tugas  seseorang  untuk  memenuhi harapan  orang  lain  dari  mereka.  Pelaksanaan  manajemen  yang  baik  dalam  suatu organisasi  adalah  adanya  pemberian  wewenang  atau  delegasi  kepada  setiap  orang untuk menyelesaikan pekerjaan, sesuai kewajibannya dengan penuh tanggung jawab. Selanjutnya  Menurut  Mejia  (2012:257),  tanggung  jawab  sebagai  “ responsibility  the manager’s duty to perform assigned tasks” . Tanggung jawab adalah tugas manajer untuk melakukan  tugas  yang  diberikan.  Tanggung  jawab  seorang  manajer  tidak  saja menyangkut penataan manajemen organisasi, tetapi harus bertanggung jawab terhadap semua unsur  yang  menunjang  terhadap kelangsungan  organisasi yang  dipimpinnya. Hal  ini  menyangkut  bawahan,  para  pemegang  kebijakan,  para  relasi  dan  konsumen termasuk  dalam  bersikap  dan  berperilaku.  Selanjutnya  Menurut  Mejia  (2012:257), tanggung  jawab  sebagai  “ responsibility  the  manager’s  duty  to  perform  assigned  tasks” . Tanggung  jawab  adalah  tugas  manajer  untuk  melakukan  tugas  yang  diberikan. Tanggung  jawab  seorang  manajer  tidak  saja  menyangkut  penataan  manajemen organisasi,  tetapi  harus  bertanggung  jawab  terhadap  semua  unsur  yang  menunjang terhadap  kelangsungan  organisasi yang  dipimpinnya.  Hal  ini  menyangkut  bawahan, para  pemegang  kebijakan,  para  relasi  dan  konsumen  termasuk  dalam  bersikap  dan berperilaku.  Mullins  (2010:609)  menjelaskan,  “ the  principle  of  responsibility  is  the responsibility of the superior for the acts of the subordinate is absolute”. Prinsip dari tanggung jawab adalah tanggung jawab untuk menjadi lebih unggul dalam kerja sebagai seorang bawahan itu merupakan suatu keharusan.
Hasil penelitian ini senada dengan pendapat beberapa ahli diantaranya menurut Mullins (2011:465) yang mengatakan, " empowerment  where  employees are allowed  greater freedom, autonomy and self-control over their work, and the responsibility for decision-making ", pemberdayaan  adalah  tempat  bagi  karyawan  yang  diberi  kebebasan  lebih  besar, otonomi  dan  kontrol  diri  atas  pekerjaan  mereka,  dan  tanggung  jawab  untuk pengambilan keputusan.
Menurut  Armstrong  (2012:150) mengatakan,  “ in practice,  management  and  team leaders are often entirely responsible for planning and control, leaving the worker responsible for execution. To a degree, this is inevitable, but one of the aims of job design is often to extend the responsibility  of  workers  into  the  functions  of  planning  and  control.  This  can  involve
empowerment  –  giving  individuals  and  teams  more  responsibility  for  decision  making  and ensuring  that  they  have  the  training,  support  and  guidance  to  exercise  that  responsibility properly.” Dalam  prakteknya,  manajemen  dan  pemimpin  tim  sering  sepenuhnya bertanggung jawab untuk perencanaan dan pengendalian, meninggalkan pekerja yang bertanggung jawab untuk mengeksekusi. Hal ini tidak bisa dihindari, tetapi salah satu tujuan  dari  desain  pekerjaan  sering  untuk  memperluas  tanggung  jawab  pekerja  ke dalam  fungsi  perencanaan  dan  pengendalian.  Dengan  demikian,  dapat  melibatkan pemberdayaan  -  memberikan  individu  dan  tim  yang  lebih  bertanggung  jawab  atas pengambilan keputusan dan memastikan bahwa mereka memiliki pelatihan, dukungan dan bimbingan untuk melaksanakan tanggung jawab itu benar.
Sedangkan menurut Snell (2013:212), “ in helping individuals plan their careers, it is important for organizations to recognize that younger employees today seek meaningful training assignments  that  are  interesting  and  involve  challenge,  responsibility,  and  a  sense  of empowerment.” Dalam  membantu  individu  merencanakan  karir  mereka,  penting  bagi organisasi untuk mengakui bahwa karyawan yang lebih muda saat ini mencari tugas pelatihan  yang  bermakna yang  menarik  dan  melibatkan  tantangan,  tanggung  jawab, dan rasa pemberdayaan. Pemberdayaan mengandung makna adanya perubahan pada diri seseorang dari ketidakmampuan menjadi mampu, dari tidak memiliki kewenangan menjadi  memiliki  kewenangan,  dari  ketidakmampuan  untuk  bertanggung  jawab menjadi  mampu  tanggung  jawab  terhadap  suatu  yang  dikerjakan.  Pemberdayaan berarti  memberikan  kesempatan  kepada  seseorang  untuk  melakukan  suatu  aktivitas dengan kewenangan dan tanggung jawab yang dimilikinya.

## Pengaruh Kepercayaan terhadap Tanggung Jawab
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  kedua  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh langsung positif kepercayaan terhadap tanggung jawab dengan nilai koefisien korelasi  sebesar  0,567  dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,421.  Ini  memberikan  makna kepercayaan berpengaruh langsung terhadap tanggung jawab. Colquitt mendefinisikan kepercayaan (2011:219), " as the willingness to be vilnerable to an authority based on positive expectations about the authority’s actions and intention", sebagai kesediaan untuk menerima kritikan  terhadap  otoritas  yang  didasarkan  pada  harapan-harapan  positif  tentang orotiritas  dan  niat.  Pendapat  senada  disampaikan  oleh  Robbins  (2013:387)  bahwa kepercayaan  adalah "a  positive  expectation  that  another  will  not  act  opportunistically,  through words,  actions,  or  decisions". Harapan  positif  bahwa  orang  lain  tidak  akan  berbuat oportunistik melalui perkataan, tindakan, atau keputusan. George and Jones (2012:75) mengungkapkan, “an expression of confidence in another person or group of people that you will not be put at risk, harmed or injured by their actions ”. Kepercayaan adalah ungkapan keyakinan terhadap orang lain atau kelompok orang yang tidak akan berisiko, dirusak, atau dilukai oleh tindakan-tindakan mereka. Dalam membangun kepercayaan menurut Kreitner  (2012:318)  dapat  dilakukan  seperti,  “ commucation  keeps  team  members  and employees  inforced  by  explaining  policies  and  decision  and  providing  accurate  feedback.” Komunikasi  menjaga  anggota  tim  dan  pegawai  tetap  terinformasikan  dengan menjelaskan  kebijakkan-kebijakkan  dan  keputusan  yang  menyediakan  umpan  balik yang tepat bagi pegawai. Suzanne (2009:33) bahwa, “h ow do we define trust? Trust is a multifaceted  concept  that  captures  one’s  faith  or  belief  in  the  integrity  or  reability  of  another person or thing. Simply put, trust means confidence. When you trust people, you have convidence in  them  in  their  integrity  and  in  their  abilities.” Menurut  Suzanne,  kepercayaan  adalah sebuah  konsep  multifaset  yang  menangkap  iman  seseorang  atau  kepercayaan  pada
integritas dari orang lain. Sederhananya, kepercayaan berarti keyakinan. Ketika anda mempercayai  orang  lain,  anda  memiliki  tingkat  kepercayaan  dalam  integritas  dan kemampuan mereka.
Hasil penelitian ini senada dengan pendapat beberapa ahli di antaranya adalah menurut Snell (2013:717) mengemukakan, “ trust is a fragile component of an alliance and is reflected in the degree to which parties are comfortable sharing information and decision-making responsibilities” . Kepercayaan adalah komponen rapuh dari aliansi dan tercermin dalam sejauh mana pihak berbagi informasi nyaman dan tanggung jawab dalam pengambilan keputusan . Pada sebuah level tim, harus ada level kepercayaan yang tinggi di antara anggota tim. Para anggota harus percaya tentang integritas, karakter dan kemampuan mereka. Sebagaimana kita sadari, kepercayaan membutuhkan waktu yang lama untuk dibangun  dan  dapat  berada  dalam  keadaan  bahaya  satu  tindakan  ceroboh.  Suasana kepercayaan dalam sebuah tim dapat saja sangat bergantung pada persepsi anggota dari kepercayaan  manajemen  atas  kelompok  secara  keseluruhan  dan  sehingga  level kepercayaan  manajemen  itu  dapat  berfungsi untuk meningkat  atau  menghilang  dari kepercayaan anggota.
Menurut Scarborough (2012:659), “trust workers to do their jobs. Once workers are trained to do their jobs, owners must learn to trust them to assume responsibility for their jobs. After all, they are the real experts; they face the problems and challenges every day.” Percaya kepada  pekerja-pekerja  untuk  melakukan  pekerjaan  mereka.  Setelah  pekerja  dilatih untuk melakukan pekerjaan mereka, pemilik harus belajar untuk mempercayai mereka untuk bertanggung jawab atas pekerjaan mereka.  Setelah semua itu, mereka menjadi benar-benar ahli; mereka menghadapi masalah dan tantangan setiap hari. Organisasi- organisasi  yang  menghargai kejujuran, keterbukaan  dan  proses  kolaborasi karyawan dengan keterlibatan karyawan yang tinggi akan lebih cenderung merangsang budaya mempercayai  daripada  organisasi  yang  tidak.  Sesuai  dengan  pendapat  Robbins (2011:478)  yang  mengatakan,  " employees  have  to  trust  managers  to  treat  them  fairly,  and managers  have  to  trust employees  to conscientiously fulfill  their  responsibilities ".  Karyawan harus  mempercayai manajer yang memperlakukan mereka dengan adil, dan manajer harus  percaya  pada  karyawan  yang  sungguh-sungguh  memenuhi  tanggung  jawab mereka.

## Pengaruh Pemberdayaan terhadap Kepercayaan
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh langsung positif pemberdayaan terhadap kepercayaan dengan nilai koefisien korelasi  sebesar  0,366  dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,366.  Ini  memberikan  makna pemberdayaan  berpengaruh  langsung  terhadap  kepercayaan.  Uhl-Bien  (2014:262) mendefinisikan  pemberdayaan  sebagai,  “ empowerment  involves  sharing  power, information, and rewards with employees to make decisions and solve problems in their work” . Pemberdayaan  melibatkan  berbagai  kekuasaan,  informasi,  dan  manfaat  dengan karyawan  untuk  membuat  keputusan  dan  memecahkan  masalah  dalam  pekerjaan mereka.  Melalui  usaha pemberdayaan pegawai sebagai  bagian  dari salah satu unsur sumber daya organisasi, dalam jangka panjang, organisasi akan mampu secara optimal memanfaatkan  sumber  daya  manusianya.  Sedangkan  menurut  Luthans  (2012:368), pemberdayaan didefinisikan sebagai, “ empowerment the process of giving individuals and teams  the  resources,  information,  and  authority  they  need  to  develop  ideas  and  effectively implement them ”. Pemberdayaan merupakan proses pemberian individu dan tim sumber
daya,  informasi,  dan  otoritas  yang  mereka  butuhkan  untuk  mengembangkan  ide-ide dan menerapkannya secara efektif.
Hasil penelitian ini senada dengan pendapat beberapa ahli di antaranya adalah menurut DuBrin (2012:353), “a key component of empowerment is the leader’s acceptance of the  employee  as  a  partner  in  decision  making.  Because  the  team  member’s  experience  and information are regarded as equal to those of the leader, he or she shares control. Both the leader and  team  member  must  agree  on  what  is  to  be  accomplished.  The  partnering  approach  to empowerment builds  trust between the  employee and the  leader.” Sebuah komponen kunci dari pemberdayaan adalah penerimaan pemimpin dari karyawan sebagai mitra dalam pengambilan keputusan. Karena pengalaman dan informasi anggota tim dianggap sama dengan orang-orang dari pemimpin, ia berbagi kontrol. Kedua anggota pimpinan dan tim  harus  sepakat  tentang  apa  yang  akan  dicapai.  Pendekatan  kemitraan  untuk pemberdayaan  membangun  kepercayaan  antara  karyawan  dan  pemimpin.  Menurut Robbins (2012:392), “I shape my employees’ behavior by earning their trust, truly listening to what  they  say,  understanding  their  perspective  on  things,  and  empowering  them  to  be successful”. Saya  membentuk  perilaku  karyawan  saya  'dengan  mendapatkan kepercayaan mereka, benar-benar mendengarkan apa yang mereka katakan, memahami perspektif  mereka pada hal-hal,  dan  memberdayakan mereka  untuk  menjadi sukses. Sependapat  dengan  Annie  McKee  (2012:27)  yang  mengatakan,  " empowerment  trusting employees  to  make  decisions  and  to  take  responsibility  for  their  decisions  and  actions” . Pemberdayaan  adalah  mempercayai  karyawan  untuk  membuat  keputusan  dan mengambil tanggung jawab atas keputusan dan tindakan mereka.

## PENUTUP
Kesimpulan: Berdasarkan hasil pengujian  hipotesis  dan  dan  pembahasan  yang  telah dikemukakan  diperoleh  kesimpulan  penelitian  sebagai  berikut:  (1)  Pemberdayaan berpengaruh langsung positif  terhadap  tanggung jawab, hal  ini menunjukkan bahwa pemberdayaan  yang  tinggi  akan  meningkatkan  tanggung  jawab,  semakin  tinggi pemberdayaan maka akan semakin baik tanggung jawab kepala SD Negeri Kecamatan Pulogadung,  Jakarta  Timur.  (2)  Kepercayaan  berpengaruh  langsung  positif  terhadap tanggung  jawab,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  kepercayaan  yang  tinggi  akan meningkatkan tanggung jawab, semakin tinggi kepercayaan maka akan semakin baik tanggung  jawab  kepala  SD  Negeri  Kecamatan  Pulogadung,  Jakarta  Timur.  (3) Pemberdayaan  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  kepercayaan,  hal  ini menunjukkan  bahwa  pemberdayaan  yang  tinggi  akan  meningkatkan  kepercayaan, pengakuan  atas  kerja  kepala sekolah  dan pemberian  apresiasi  atas  hasil  kerja  kepala sekolah.
Saran: Berdasarkan  kesimpulan  dan  implikasi  di  atas,  beberapa  saran  yang  dapat disampaikan peneliti adalah sebagai berikut: (1) Dengan kepercayaan yang tinggi dari dalam  diri  kepala  sekolah  maka  akan  menjaga  suasana  kondusif  di  tempat  kerja, semangat  dalam  beraktivitas,  akrab  dengan  rekan kerja,  melaksanakan  tugas  dengan baik, siap menerima kritik dan saran dari teman sejawat/guru, kepala sekolah, siswa- siswa, dan staf sekolah yang lain, tanggung jawab dalam mengembangkan sekolah dan melaporkan hasil kegiatan kepada atasan, serta tegas dalam bersikap. (2) Peningkatan pemberdayaan  perlu  dilakukan  karena  dengan  mampu  berinovatif,  berkreasi, keleluasaan  dalam  pemecahan  masalah,  melakukan  inovasi,  berinisiatif  di  barengi dengan  tanggung  jawab  yang  baik.  (3)  Tanggung  jawab  yang  optimal  dapat  dicapai karena  adanya  dukungan  dari  organisasi  atau  sekolah  tempat  bekerja.  Sekolah  yang
kondusif lingkungan internal sekolah dapat menunjang kualitas pekerjaan. Oleh karena itu tidak ada kata lain selain kepala sekolah  harus meningkatkan  pemberdayaan dan memiliki  kepercayaan  yang  tinggi  dalam  berupaya  mendapatkan  tanggung  jawab secara optimal.

## DAFTAR RUJUKAN
Armstrong,  Michael, Armstrong’s  Handbook  of  Human  Resource  Management  Practice. London: Kogan Page Limited,12th Edition, 2012.
Boddy,  David, Management:  An  Introduction. Essex:  Pearson  Education  Limited,4th Edition, 2012.
Colquitt,  Jason,  Jeffery  Lepine, Organizational  Behavior:  Improving  Performance  And Commitment In The Workplace. New York: Mcgraw-Hill, 2011.
Certo, Samuel C, Modern Management: Concepts And Skills. New Jersey: Prentice Hall,12 th Edition, 2012.
DuBrin, Andrew J., Essentials of Management. Mason: Cengage Learning,Ninth Edition, 2012.
Gomez, Mejia, Luis R, David B. Balkin, Management . New Jersey: Prentice Hall, 2012.
Gibson, James L, Organizations: Behavior, Structure, Processes . New York: Mc Graw-Hill, 2012.
George,  Jennifer  M.,  Gareth  R.  Jones, Understanding  And  Managing  Organizational Behavior. New Jersey: Pearson Press,Sixth Edition, 2012.
Jason  A. Colquit.,  Jeffery  A.  LePine,  dan Michael  J.  Wesson, Orgnanizational  Behavior, Improving Performance and Commitment in the Workplace . New York: Mc Graw-Hill Companies, Inc, 2009.
Kreitner dan Kinicki, Organizational Behavior, Ninth Edition. New York: Mc Graw Hill, 2010.
Luthans, Fred, Jonathan P. Doh, International Management: Culture, Strategy, and Behavior. New York:McGraw-Hill, 8th Edition, 2012.
McKee, Annie, Management: A Focus On Leaders. New Jersey:Prentice Hall, 2012.
Mullins,  Laurie  J. Management  and  Organisational  Behaviour .  Essex: Pearson  Education Limited,Ninth Edition, 2010.
Mullins, Management and Organizational Behaviour . Boston: Mc Graw-Hill, 2011.
McKee, Annie, Management: A Focus On Leaders. New Jersey: Prentice Hall, 2012.
Richard L Luges, Robert C Cinnett, Gordon J. Curphy, Leadership Enchancing The Lessons of Experience . New York: Mc Graw Hill, 2009.
Robbins, Organizational Behavior . Boston: Mc Graw-Hill, 2011.
Robbins, Stephen P., Mary Coulter, Management . New Jersey: Prentice Hall,11 th Edition,
2012.
Robbins,  Stephen  P.,  Timothy  Judge, Organizational  Behavior. New  Jersey:  Pearson International Edition, 13 th Edition, 2013.
Susanze  C  De  Jananasz.  Karen  O.  Dowd.  Beth  Z.  Schnelder Interpersonal  Skill  in Organizations. New York: Mc Graw Hill, 2009.
Scarborough,  Norman  M, Effective  Small  Business  Management  :  An  Entrepreneurial Approach. New Jersey: Pearson Education, Inc, 10th Edition, 2012.
Snell,  Scott  and  George  Bohlander, Managing  Human  Resources. New  York:  South- Western, Cengage Learning, 16th edition, 2013.
Uhl-Bien,  Mary,  John  R.  Schermerhorn,  Jr.  and  Richard  N.  Osborn, Organizational Behavior: Experience Grow Contribute . 13th edition New Jersey: John Wiley & Sons, 2014.