## J-MAS
Jurnal Manajemen dan Sains, 4(2), Oktober 2019, pp.211-219 Publisher by Program Magister Manajemen Universitas Batanghari DOI 10.33087/jmas.v4i2.101 ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print)

## Pengaruh Kepribadian Proaktif, Kompetensi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Bintang Empat di Kota Semarang

## Aurilia Triani Aryaningtyas
Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pariwisata Indonesia (STIEPARI) Semarang Correspondence email: Aurilia.ta@gmail.com
Abstract.  This  study  examines  the  effect  of  proactive  personality,  competence,  and  organizational  culture  on  employee performance using data 200 employees of four-star hotels in Semarang. The results show that proactive personality, competence, and  organizational  culture  positively  and  significantly  influence  employee  performance.  The  theoretical  implications  of  the research  results  support  both  existing  theories  and  research,  while  managerial  implications  suggest  that  organizations  /  hotels consider  proactive  personality,  competence,  and  organizational  culture  as  important  factors  to  encourage  employees  to  work effectively to improve their performance.

## Keywords: Competence; Employee Performance; Organizational Culture; Proactive Personality

## PENDAHULUAN
Kinerja  karyawan  dapat  didefinisikan  sebagai  hasil  yang  dicapai  oleh  karyawan  dalam  pekerjaan mereka  sesuai  dengan  kriteria  tertentu  yang  berlaku  untuk  pekerjaan  tertentu  dan  dievaluasi  oleh  orang- orang tertentu ( Lestari et al, 2018). Kinerja karyawan telah muncul  sebagai sebuah variabel penting dalam penelitian  organisasi  dan  telah  menarik  perhatian  ilmuwan  manajemen  maupun  psikologi  organisasi. Variabel  ini  memiliki  arti  penting  dalam  pengembangan  organisasi  terlihat  dari  sejumlah  penelitian  yang telah  dilakukan  untuk  melihat  kinerja  karyawan  pada  organisasi  dengan  menggunakan  sejumlah  varibel prediktor (Prabhu, 2007; Julianingtyas, 2012; Shahzad et al, 2013; Lestari et al, 2018). Meskipun berbagai penelitian  mengenai  kinerja  karyawan  dengan  sejumlah  variabel  prediktor  telah  diuji,  namun  masih  ada celah  untuk  melakukan  penelitian  terkait  variabel  tersebut  berdasarkan  saran  dari  peneliti  terdahulu  yaitu dengan menambah, mengkombinasikan berbagai variabel yang telah diteliti atau menggunakan sampel pada wilayah  penelitian  yang  berbeda  ( Zaim  et  al,  2013).  Berdasarkan  hal  tersebut,  maka  penelitian  ini  akan mencoba  mengkombinasikan  tiga  variabel  yang  dianggap  cukup  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan yaitu  kepribadian  proaktif,  kompetensi  dan  budaya  organisasi  dengan  alasan  sebagai  berikut:  (1)  k inerja merupakan hasil kerja dalam kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya  (Mangkunegara,  2009).  Pencapaian kinerja  yang  baik  tidak  akan  terwujud  tanpa  dukungan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas.  Husnan (2010)  menyatakan  pencapaian  kinerja  yang  tinggi  tergantung  pada  kerjasama,  kepribadian,  kecakapan, kepemimpinan,  pengetahuan  kerja,  kehadiran,  ketangguhan  dan  inisiatif.  Berdasarkan  hal  tersebut  maka perilaku  proaktif  akan  menjadi  topik  yang  menarik  bagi  para  peneliti  dan  manajer.  Crant  (2000)  juga menyatakan pentingnya perilaku proaktif pada perubahan organisasi, ketika pekerjaan menjadi lebih dinamis dan  terdesentralisasi,  perilaku  dan  inisiatif  proaktif  dari  karyawan  akan  menjadi  penentu  yang  lebih  kritis bagi  kesuksesan  organisasi;  (2)  kompetensi  dapat  digambarkan  sebagai  karakteristik  dasar,  kepribadian terdalam  dan  mempengaruhi  perilaku  seorang  pekerja  ketika  dia  menghadapi  pekerjaan itu.  Pada  akhirnya karakteristik  dasar  ini  memengaruhi  efektivitas  dalam  melaksanakannya  kerja.  Lasmahadi  (2002) menyatakan  bahwa  kompetensi  akan  selalu  dikaitkan  dengan  kinerja  yang  unggul  termasuk  aspek  pribadi yang  mendorong  karyawan  untuk  mencapai  kinerja  yang  unggul.  Kompetensi  mencakup  satu  set  tindakan cerdas,  penuh  tanggung  jawab  yang  dimiliki  seseorang  sebagai  syarat  untuk  dianggap  mampu  oleh masyarakat  dalam  menjalankan  tugas  di  bidang  pekerjaan.  Hubungan  antara  kompetensi  individu  dan kinerja  sudah  dinyatakan,  namun  masih  sedikit  bukti  empiris  yang  ditemukan  terkait  dengan  masalah tersebut.  Di  sisi  lain,  meskipun  ada    kecenderungan  yang  meningkat  dalam  menggunakan  model kompetensi, masih ada beberapa kebingungan tentang hubungan antara kompetensi dan kinerja. Ini terutama karena kesulitan dalam penilaian kompetensi dan proses yang kompleks dan panjang yang diperlukan untuk mengidentifikasi  hubungan  antara  kompetensi  dan  kinerja  (Zaim  et  al,  2013);  (3)  budaya  Organisasi merupakan  subjek  penelitian  yang  penting  dalam  menentukan  kinerja  karena  karyawan  membutuhkan

## Aurilia Triani Aryaningtyas, Pengaruh Kepribadian Proaktif, Kompetensi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hotel Bintang Empat di Kota Semarang
lingkungan terbuka agar dapat dengan mudah berbagi ide, berpartisipasi dalam pengambilan keputusan, dan dapat  saling  membantu.  Lingkungan  ini  dapat  dikembangkan  oleh  budaya  organisasi.  Budaya  yang  kuat akan  membuat  karyawan  mudah  untuk  berkomunikasi  secara  terbuka  dan  berpartisipasi  secara  efisien  dan efektif dalam pengambilan keputusan untuk mengeksplorasi ide dan keterampilan. Hal ini merupakan alasan budaya  organisasi  dapat  dipertimbangkan  sebagai  prediktor  penting  bagi  kinerja  karyawan  (Shahzad  et  al, 2013).
Penelitian  sumber  daya  manusia  tentang  kepribadian  proaktif,  kompetensi  dan  budaya  organisasi terhadap kinerja karyawan pada perusahaan bisnis sudah sering dilakukan, tetapi penelitian pada karyawan hotel masih jarang dilakukan. Penelitian ini akan mencoba menggunakan karyawan hotel bintang empat di Kota  Semarang  sebagai  objek  penelitian  dengan  pertimbangan di  tengah  persaingan  yang  semakin  ketat, hotel  dituntut  memberikan  pelayanan  yang  dapat  memuaskan  tamu/  pelanggan  sehingga  karyawan  juga dituntut untuk menunjukkan kinerja yang baik dan memberikan pelayanan yang berkualitas. Berdasarkan hal tersebut,  sangat  penting  untuk  mengetahui  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  peningkatan  kinerja karyawan demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.

## Tinjauan Pustaka Kepribadian Proaktif
Kepribadian proaktif didefinisikan sebagai sebuah disposisi dalam mengambil inisiatif pribadi untuk memengaruhi  lingkungan  seseorang.  Kepribadian  proaktif  menyiratkan  kesediaan  untuk  terlibat  dan mengambil  inisiatif  untuk  mengidentifikasi  dan  memberikan  kontribusi  pada  berbagai  kegiatan  dan  situasi (Crant  2000).  Parker et  al .  (2006)  menyebut  individu  proaktif  sebagai  orang-orang  yang  biasanya melibatkan diri dalam tindakan yang berdampak terhadap diri mereka sendiri dan juga terhadap lingkungan mereka.  Perilaku  demikian  dapat  menjadi  mekanisme  penghubung  utama  antara  kepribadian  proaktif  dan kinerja. Dalam beberapa hal, ciri-ciri kepribadian dapat merupakan prediksi keberhasilan dalam berbagai bidang (Aryaningtyas, 2018). Perilaku individu proaktif biasanya berfokus pada masa depan, sadar serta berorientasi pada masa depan yang bertujuan untuk mengubah dan memperbaiki situasi atau diri sendiri  (Aryaningtyas &  Palupiningtyas,  2019)  sehingga  akan  cenderung  menunjukkan  kinerja  yang  baik. Kepribadian  proaktif disebut Locke dan Latham (2004) sebagai sifat "kepribadian kuat"  dan telah banyak dikaitkan dengan hasil kerja seperti kinerja (Thompson, 2005; Fuller et al, 2010). Beberapa penelitian menunjukkan ada pengaruh positif dan signifikan kepribadian proaktif terhadap kinerja ( Prabhu, 2007; Gerhardt et al, 2009; Fuller et al, 2010 ).

## Kompetensi
Wibowo  (2010)  mendefinisikan  kompetensi  sebagai  kemampuan  untuk  melakukan  atau  melakukan pekerjaan atau tugas berdasarkan keterampilan dan pengetahuan dan didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh  pekerjaan  itu.  Dengan  demikian,  kompetensi  menunjukkan  keterampilan  dan  pengetahuan  yang ditandai dengan profesionalisme dalam bidang tertentu sebagai sesuatu yang paling penting sebagai bekal di lapangan.  Kompetensi  menunjukkan  karakteristik  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  dimiliki  atau  perlu dimiliki individu untuk memungkinkan mereka melakukan tugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan  untuk  meningkatkan  standar  kualitas  profesional  dalam  pekerjaan  mereka  (Donatus  et  al,  2018). Hutapea dan Thoha (2008) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentuk kompetensi yaitu pengetahuan,  kemampuan,  dan  perilaku  individu.  Pengetahuan  diartikan  sebagai  informasi  yang  dimiliki oleh  seorang  karyawan  untuk  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  sesuai  dengan  bidang  tertentu. Sedangkan  keterampilan  adalah  upaya  untuk  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepada  karyawan  dengan  baik  dan  maksimal.  Sikap  adalah  pola  perilaku  seorang  karyawan  dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan aturan organisasi.  Hal ini sejalan dengan pendapat Robbins  &  Judge  (2013)  bahwa  kompetensi  mengacu  pada  pengetahuan,  keterampilan,  kemampuan  atau karakteristik kepribadian individu yang memengaruhi kinerja. Bukti empiris juga telah menunjukkan bahwa kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  ( Zaim  et  al,  2013; Rantesalu, 2016; Lestari et al, 2018; Darma & Surono, 2018).

## Aurilia Triani Aryaningtyas, Pengaruh Kepribadian Proaktif, Kompetensi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

## Budaya Organisasi
Budaya  merupakan  esensi  yang  penting  dalam  organisasi,  seperti  aktivitas  memberi  perintah  dan larangan,  serta  menggambarkan  sesuatu  yang  dilakukan  dan  tidak  dilakukan  yang  mengatur  perilaku anggota. Jadi budaya berisi apa yang dapat kita lakukan atau tidak lakukan sehingga dapat dianggap sebagai pedoman  yang  digunakan  untuk  menjalankan  aktivitas  organisasi.  Pada  dasarnya  budaya  organisasi  dalam perusahaan merupakan alat untuk menyatukan setiap individu yang melakukan aktivitas bersama (Rantesalu, 2016). Budaya organisasi merupakan perekat sosial yang diberikan kepada anggota organisasi dan menjadi karakteristik  atau  variasi  kepribadian  dari  satu  orang  dengan  orang  lainnya  serta  menjadi  kekuatan organisasi  (Kreitner  &  Kinicki,  1995).  Nilai  dari  filsafat  menjelaskan  bahwa  filosofi  pendiri  organisasi dikembangkan  dan  filsafat  modern  yang  selalu  didasarkan  pada  lima  nilai:  integritas,  identitas,  tanggung jawab,  dan  disiplin  serta  orientasi  hasil.  Nilai  -  nilai  yang  berlaku  dalam  organisasi  memainkan  peran penting  dalam  menanamkan  budaya  organisasi  kepada  anggota  organisasi  dan  memiliki  komitmen organisasi  yang  tinggi  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Shahzad  et  al.  (2013)  menguraikan  budaya organisasi sebagai pengaruh utama kinerja dan menetapkan bahwa budaya organisasi yang kuat merupakan sumber  keunggulan  kinerja  dan  prestasi.  Beberapa  penelitian  yang  lain  menemukan  budaya  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Rantesalu, 2016; Agbeworde, 2016; Cahyana & Jati, 2017; Saad & Abbas, 2018).

## Kinerja Karyawan
Kata  'kinerja'  dapat  digunakan  untuk  menggambarkan  berbagai  aspek  seperti  kinerja  masyarakat, kinerja  organisasi,  kinerja  karyawan,  dan  kinerja  individu,  dan  lain-lain.  Kinerja  karyawan  berarti kemampuan  karyawan  untuk  mencapai  tujuan  baik  pribadi  atau  organisasi  dengan  menggunakan  sumber daya secara efisien dan efektif ( Agbeworde, 2016 ). Kinerja karyawan juga dapat didefinisikan sebagai hasil pekerjaaan  dalam kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam menjalankan tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya  (Mangkunegara  2009).  Gomes  (2003) mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Jadi kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan  dengan  kisaran  kemungkinan,  seperti  standar,  target,  dan  kriteria  yang  telah  ditentukan sebelumnya  dan  telah  disepakati  (Soeprihantono,  1988).  Evaluasi  kinerja  didasarkan  pada  aspek  kuantitas, kualitas, waktu serta biaya (Peraturan Pemerintah Indonesia No. 46, 2011).

## Hipotesis
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah H1:  Kepribadian  proaktif  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  hotel  bintang  empat  di Kota Semarang.
H2:  Kompetensi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  hotel  bintang  empat  di  Kota Semarang.
H3:  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  hotel  bintang  empat  di Kota Semarang.
H4:  Kepribadian  proaktif,  kompetensi,  dan  budaya  organisasi  berpengaruh  secara  bersama-sama  dan signifikan terhadap kinerja karyawan hotel bintang empat di Kota Semarang.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  200  karyawan  dari  sepuluh  hotel  berbintang  empat  yang  ada  di Semarang  sebagai  populasi.  Teknik sampling yang  digunakan  adalah quota  sampling, dimana peneliti mengambil sampel karyawan dari masing-masing hotel dengan proporsi yang relatif sama (Sugiyono, 2011), yaitu  sebesar  20  karyawan  dari  setiap  hotel.  Pengumpulan  data  dalam penelitian  ini  dilakukan  dengan penyebaran kuesioner terstruktur kepada 200 karyawan hotel yang menjadi sampel. Format kuesioner terdiri dari  dua  bagian  utama,  bagian  pertama  menyangkut  pertanyaan-pertanyaan  umum  mengenai  karakteristik karyawan  dan  bagian  kedua  berisi  pertanyaan  masalah  pokok  yang  terkait  dengan  variabel  penelitian. Penelitian ini menggunakan empat variabel yaitu Kepribadian Proaktif, Kompetensi, Budaya Organisasi, dan

## Aurilia Triani Aryaningtyas, Pengaruh Kepribadian Proaktif, Kompetensi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Bintang Empat di Kota Semarang
Kinerja Karyawan.  Pengukuran menggunakan  skala Likert tujuh point (1 = sangat tidak setuju sampai 7 = sangat  setuju).  Kepribadian  proaktif  diukur  dengan  sepuluh  item  pertanyaan  yang  merupakan  modifikasi dari item pertanyaan dalam penelitian sebelumnya (Seibert, Crant, dan Kraimer 1999; Crant 2000; Fuller et al, 2010). Kompetensi diukur dengan enam item pernyataan (Robbins  & Judge, 2013). Pengukuran budaya organisasi  menggunakan  sembilan  item  yang  dikembangkan  Schein  (2010)  dan  sudah  digunakan  dalam penelitian Cahyana & Jati (2017). Untuk mengukur kinerja karyawan, responden diminta menjawab delapan item  pertanyaan  yang  diadopsi  dari  Gomes  (2003)  yang  juga  telah  digunakan  dalam  penelitian  Darma (2018).

## Teknik Analisis
Sebelum dilakukan analisis regresi akan dilakukan uji validitas dan uji reliabilias terlebih dahulu. Uji validitas  dilakukan  untuk  menentukan  valid  tidaknya  suatu  kuesioner,  sedangkan  uji  reliabilitas  dilakukan untuk mengetahui konsistensi suatu alat ukur di dalam mengukur gejala-gejala yang sama terhadap masing- masing  butir  pertanyaan  kuesioner.  Dalam  penelitian  ini,  uji  validitas  menggunakan  analisis  butir  (item) dengan melakukan korelasi skor setiap item terhadap skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir. Hasil perhitungan r xy akan dikonsultasikan pada tabel r xy dengan taraf signifikan 5%, jika r hitung > r tabel maka butir angket dikatakan valid.  Dalam uji reliabilitas, suatu variabel dianggap reliabel jika nilai cronbach alpha ˃ 0.60 (Ghozali, 2006). Semua penghitungan menggunakan SPSS 16.
Pengujian hipotesis menggunakan  analisis regresi berganda dengan persamaan strukturalnya sebagai berikut:
Y = β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 Dimana: X 1 = Kepribadian Proaktif; X 2 = Kompetensi; X 3 = Budaya Organisasi; Y = Kinerja Karyawan; β 1- 3 = koefisien regresi dari X 1 , X 2 , dan X 3

## HASIL
Penyebaran  kuesioner  sebanyak  200  set,  semuanya  kembali  dan  terisi  dengan  lengkap  serta  layak digunakan  dalam  analisis  data.  Profil  responden  secara  umum  didominasi  oleh  mereka  yang  berjenis kelamin  laki-laki  (58,6%),  berumur  antara  26  -  35  tahun  (56,2%),  dan  masa  kerja  5  -  10  tahun  (48,3%). Ringkasan Statistik Deskriptif dari masing-masing variabel terlihat dalam tabel di bawah:
Tabel 1. Statistik Deskriptif No. Variabel Mean Std. Deviation N 1 Kepribadian Proaktif 5.3300 .99284 200 2 Kompetensi 5.3541 .95475 200 3 4 Budaya Organisasi Kinerja Karyawan 5.4363 5.3592 .88983 .94822 200 200
Sumber : Data primer, diolah (2019)
Tabel 1 dapat dilihat bahwa total rata-rata skor tiap variabel di atas 5.00. Hal ini menunjukkan bahwa kepribadian proaktif, kompetensi, budaya organisasi dan kinerja karyawan hotel bintang empat di Semarang termasuk  dalam  kategori  tinggi.  Sepuluh  item  pernyataaan  dalam  variabel  kepribadian  proaktif  yang menggambarkan  perilaku  karyawan  hotel  bintang  empat  di  Semarang  menunjukkan  bahwa  rata-rata karyawan  menyiratkan  kesediaan  untuk  terlibat  dan  mengambil  inisiatif  untuk  mengidentifikasi  dan memberikan  kontribusi  pada  berbagai  kegiatan  dan  situasi.  Selain  memiliki  kepribadian  proaktif    yang cukup  tinggi,  rata-rata  karyawan  hotel  bintang  empat  di  Semarang  juga  menyatakan  bahwa  rata-rata karyawan  memiliki  tingkat  kompetensi cukup  baik  ditandai  dengan  pengetahuan yang  cukup,  kemampuan melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan sesuai dengan aturan dari hotel. Budaya organisasi hotel  bintang  empat  di  Semarang  juga  menunjukkan  rata-rata  baik,  nilai-nilai  yang  berlaku  dalam  hotel memainkan peran penting dalam menanamkan budaya organisasi kepada  anggota organisasinya. Karyawan hotel bintang empat di Semarang juga telah menunjukkan kinerja yang tinggi, ditunjukkan dengan rata-rata

## Aurilia Triani Aryaningtyas, Pengaruh Kepribadian Proaktif, Kompetensi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hotel Bintang Empat di Kota Semarang
karyawan yang menyatakan bahwa hasil pekerjaaan dalam kualitas dan kuantitas yang dicapai sudah sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Hasil  uji  validitas  dalam  penelitian  ini  menggunakan analisis  butir  (item)  yakni  dengan  melakukan  korelasi  skor  setiap  item  dengan  skor  total  yang  merupakan jumlah tiap skor butir. Hasil perhitungan r xy dikonsultasikan pada tabel r xy dengan taraf signifikan 5%, jika r hitung >r tabel maka  butir angket  dikatakan  valid.  Untuk  uji  reliabilitas,  suatu  variabel  dianggap  reliabel  jika nilai cronbach alpha ˃ 0.60 (Ghozali, 2011).
Tabel 2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Nomor Variabel & Indikator r hitung Reliabilitas (Cronbach Alpha) 1 Kepribadian Proaktif (X1) 0.848 X1.1 0.689 X1.2 0.517 X1.3 0.719 X1.4 0.542 X1.5 0.638 X1.6 0.518 X1.7 0.745 X1.8 0.796 X1.9 0.744 X1.10 0.592 2 Kompetensi (X2) 0.657 X2.1 0.669 X2.2 0,611 X2.3 0.494 X2.4 0,640 X2.5 0.635 X2.6 0.625 3 Budaya Organisasi (X3) 0.772 X3.1 0.505 X3.2 0.616 X3.3 0.670 X3.4 0.657 X3.5 0.596 X3.6 0.521 X3.7 0.579 X3.8 0.620 X3.9 0.620 4 Kinerja Karyawan (Y) 0.751 Y1 0,574 Y2 0.548 Y3 0.563 Y4 0.429 Y5 0.632 Y6 0.692 Y7 0.720 Y8 0.651
Sumber: Data primer, diolah (2019)
Tabel 2 tampak bahwa semua instrumen variabel bernilai positif dan lebih besar dari r tabel (0.139). Koefisien alpha dari semua variabel menunjukkan alpha di atas 0,6. Ini berarti semua instrumen adalah valid dan reliabel dan dapat digunakan untuk proses pengolahan data selanjutnya. Hasil analisis regresi berganda pengaruh  kepribadian  proaktif,  kompetensi,  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinera  karyawan  disajikan dalam tabel berikut:
Aurilia Triani Aryaningtyas, Pengaruh Kepribadian Proaktif, Kompetensi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Bintang Empat di Kota Semarang
Tabel 3. Hasil Analisis Regresi Model Koef.  regresi Uji t Sig. Uji F Sig. R 2 Keprib_ Proaktif (X 1 ) → Kinerja Kary. (Y) .253 3.213 .002 76.567 .000 a .533 Kompetensi        (X 2 ) → Kinerja Kary. (Y) .235 3.127 .002 Budaya Orgn      (X 2 ) → Kinerja Kary. (Y) .333 4.625 .000
Sumber : Data primer, diolah (2019)
Analisis  koefisien  determinasi  dilakukan  untuk  melihat  pengaruh  kepribadian  proaktif  (X 1 ), kompetensi (X 2 ), dan budaya organisasi (X 3 ) terhadap  kinerja karyawan (Y). Dari tabel  3 terlihat besarnya koefisien  determinasi  R 2 =  0,533,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  53,3%  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh kepribadian  proaktif,  kompetensi,  dan  budaya  organisasi,  sisanya  46,7%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain. Lebih lanjut pengaruh kausal empiris antara variabel kepribadian proaktif (X 1 ), kompetensi (X 2 ), dan budaya organisasi (X 3 ) terhadap kinerja karyawan (Y) dapat digambarkan dalam persamaan regresi : Y = 0,253X 1 + 0,235X 2 + 0,333X 3 .
Koefisien regresi sebesar 0,253 kepribadian proaktif  terhadap kinerja karyawan adalah positif yang artinya  setiap  peningkatan  dalam  variabel  kepribadian  proaktif  sebesar  100%  akan  meningkatkan  kinerja karyawan  sebesar  25,3%.  Adapun  nilai  t  hitung  sebesar  3,213  >  t  tabel  (df  =  196)  sebesar  1,652  dan signifikansi 0,002 menunjukkan bahwa kepribadian proaktif berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan,  dengan  demikian  hipotesis  1  dapat  diterima.  Koefisien  regresi  sebesar  0,235  pada  variabel kompetensi  menunjukkan  kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  yang  artinya  setiap peningkatan dalam variabel kompetensi sebesar 100% akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 23,5%. Adapun nilai t hitung sebesar 3,127 > t tabel (df = 196) sebesar 1,652 dan signifikansi 0,002 menunjukkan bahwa  kompetensi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dengan  demikian  hipotesis  2 dapat diterima.  Koefisien regresi  pada variabel budaya organisasi  menunjukkan angka sebesar 0,333 dapat diartikan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  yang  artinya  setiap peningkatan dalam variabel  budaya organisasi sebesar 100% akan meningkatkan  kinerja karyawan sebesar 33,3%.  Adapun  nilai  t  hitung  sebesar  4,625  >  t  tabel  (df  =  196)  sebesar  1,652  dan  signifikansi  0,000 menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dengan demikian hipotesis  3 dapat diterima.  Uji Anova didapatkan  F hitung sebesar  76,567 > F tabel sebesar  2,65 dengan  tingkat  signifikansi  0,000  yang  berarti  kontribusi  variabel  kepribadian  proaktif,  kompetensi,  dan budaya  organisasi  signifikan  dalam  memprediksi  nilai  variabel  kinerja  karyawan.  Dengan  demikian hipotesis 4 dapat diterima.
Hasil  penelitian  ini  menyatakan  kepribadian  proaktif    berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini mendukung pendapat Prabhu (2007); Gerhardt et al (2009) serta Fuller et al (2010)  yang  menyatakan  bahwa  kepribadian  proaktif    berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  kepribadian  proaktif    merupakan  variabel explanatory yang  sangat penting  dan  perlu  mendapat  perhatian,  terutama  bagi  karyawan  hotel.  Hotel  bintang  empat  di  Semarang dapat  mempertimbangkan  kepribadian  proaktif  sebagai  bagian  dari  satu  set  kriteria  yang  lebih  luas  untuk menyeleksi  dan  mempromosikan  karyawan  agar  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawannya.  Hal  penting yang  perlu  diperhatikan  di  sini,  bahwa  karyawan  proaktif    menyiratkan  kesediaan  untuk  terlibat  dan mengambil  inisiatif  untuk  mengidentifikasi  dan  memberikan  kontribusi  pada  berbagai  kegiatan  dan  situasi (Crant  2000).  Dengan  demikian  organisasi  perlu  memberi  kesempatan  yang  luas  bagi  karyawan  proaktif untuk terlibat dan mengambil inisiatif serta memberikan kontribusi pada berbagai kegiatan dalam hotel agar dapat  meningkatkan  kinerjanya.  Penelitian  ini  juga  membuktikan  kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini mendukung pendapat Donatus et al,( 2018) yang menyatakan bahwa  kompetensi  menunjukkan  karakteristik  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  dimiliki  atau  perlu dimiliki  individu  untuk  memungkinkan  karyawan  melakukan  tugas  dan  tanggung  jawab  mereka  secara efektif  dan  untuk  meningkatkan  standar  kualitas  profesional  dalam  pekerjaan  mereka.  Dengan  demikian hasil  penelitian  ini  juga  mendukung  hasil  penelitian Zaim  et  al  (2013); Rantesalu  (2016);  Lestari  et  al (2018);  serta Darma  &  Surono  (2018) yang  menemukan  bahwa kompetensi  perbengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini memperkuat pentingnya  kompetensi karyawan dalam menyelesaikan

## Aurilia Triani Aryaningtyas, Pengaruh Kepribadian Proaktif, Kompetensi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hotel Bintang Empat di Kota Semarang
pekerjaannya.  Kenyataan  menunjukkan  bahwa  kompetensi  yang  tinggi  dapat  membantu  karyawan  secara efektif dalam menyelesaikan pekerjaan secara optimal sehingga kinerjanya juga akan meningkat.
Budaya organisasi merupakan variabel yang juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rantesalu  (2016);  Agbeworde (2016); Cahyana & Jati (2017); serta Saad & Abbas (2018) yang telah menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Budaya organisasi sebagai fungsi sumber daya manusia memiliki  korelasi  langsung  dengan  kinerja  karyawan.  Ketika  karyawan  terlibat  dengan  budaya  organisasi, maka  karyawan  akan  menjadi  termotivasi  dan  merasa  memiliki  pekerjaan  yang  mereka  lakukan  sehingga akan memberikan semua yang terbaik sesuai dengan nilai-nilai yang ada pada organisasi, hubungan dengan pelanggan  dan  rekan  kerja  serta  misi  dan  visi  organisasi  ( Agbeworde,  2016). Secara  simultan,  hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  perpaduan  antara  kepribadian  proaktif,  kompetensi,  dan  budaya  organisasi secara  bersama-sama  signifikan  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Jadi  karyawan  yang  berkepribadian proaktif,  memiliki  kompetensi  tinggi  serta  didukung  budaya  organisasi  yang  baik  akan  mengalami peningkatan  yang  cukup  signifikan  dalam  kinerjanya,  sehingga  dapat  mendorong  produktivitas  karyawan. Dengan demikian akan sangat membantu hotel dalam meningkatkan kualitas pelayanan yang diberikan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  diperoleh,  maka  terdapat  beberapa  hal  yang  dapat  disimpulkan dalam penelitian ini sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan, yaitu terbukti bahwa kepribadian proaktif, kompetensi,  dan  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  baik secara parsial maupun secara simultan. Hasil penelitian ini memiliki implikasi praktis dengan temuan bahwa kepribadian  proaktif  merupakan  variabel explanatory yang  sangat  penting  dan  perlu  mendapat  perhatian, terutama  bagi  karyawan  hotel.  Hotel  bintang  empat  di  Semarang  dapat  mempertimbangkan  kepribadian proaktif  sebagai  bagian  dari  satu  set  kriteria  yang  lebih  luas  untuk  menyeleksi  dan  mempromosikan karyawan agar dapat meningkatkan  kinerja karyawannya. Hasil penelitian ini juga memperkuat pentingnya kompetensi  bagi  karyawan  hotel.  Kenyataan  menunjukkan  bahwa  kompetensi  yang  tinggi  dapat memungkinkan  karyawan  melakukan  tugas  dan  tanggung  jawab  secara  efektif  serta  meningkatkan  standar kualitas  profesional  dalam  pekerjaan.  Selain  kedua  hal  di  atas,  pembentukan  budaya  organisasi  yang  kuat juga dapat merupakan sumber keunggulan kinerja dan prestasi.
Penelitian yang dilakukan ini masih memiliki kelemahan dikarenakan adanya beberapa keterbatasan, antara lain karena penelitian ini hanya dilakukan pada lokasi penelitian yang terbatas. Meskipun responden berasal  dari  berbagai  latar  belakang  yang  berbeda,  namun  ada  keterbatasan  untuk  menggeneralisasi  hasil penelitian ini dan harus diinterpretasikan secara hati-hati. Oleh karena itu ada beberapa pengembangan yang dapat  dilakukan  dalam  penelitian-penelitian  selanjutnya  antara  lain  masih  perlu  dilakukan  penelitian  pada aspek  yang  sama  pada  sampel  yang  berbeda  untuk  mengetahui  konsistensi  hasil  penelitian  ini.  Selain  itu dapat  dilakukan  penyempurnaan  model    dengan  menambahkan  variabel-variabel  lain  yang  dirasa  relevan pada  kelompok  variabel  bebas  maupun  variabel  tergantungnya  atau    dengan  menggunakan  metode  yang berbeda untuk memperoleh pemahaman yang lebih baik dan hasil yang lebih akurat.

## DAFTAR PUSTAKA
Agbeworde,  L.  S.  (2016). The  Impact  of  Organizational  Culture  on  Employee  Performance (Doctoral dissertation, University of Cape Coast).
Aryaningtyas, A. T. (2018). Dukungan Akademik: Moderasi Hubungan Kepribadian Proaktif Terhadap Niat Kewirausahaan Mahasiswa. Media Ekonomi dan Manajemen , 33 (2).
Aryaningtyas,  A.  T.,  &  Palupiningtyas,  D.  (2019).  Berkepribadian  Proaktif  dan  Berpendidikan Berwirausaha:  Semakin  Tinggikah  Intensi  Kewirausahaan  Mahasiswa. Matrik:  Jurnal  Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan , 15-25.
Cahyana,  I.  G.  S.,  &  Jati,  I.  K.  (2017).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Stres  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja terhadap Kinerja Pegawai. E-Jurnal Akuntansi , 1314-1342.
Crant, J. M. (2000). Proactive Behavior in Organizations. Journal of Management, 26, 435-462.

## Aurilia Triani Aryaningtyas, Pengaruh Kepribadian Proaktif, Kompetensi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hotel Bintang Empat di Kota Semarang
Darma, B., Suryani, A., & Surono, Y. (2018). Pengaruh Fasilitas Kerja dan Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja  Pegawai  dan  Dampaknya  terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Kelurahan  Sekecamatan  Muara Bulian Kabupaten Batang Hari. J-MAS (Jurnal Manajemen dan Sains) , 3 (2), 170-178.
Donatus  Adi  Kurniawan*  ,  Guswandi  &  Akhmad  Sodikin.  (2018).  The  Effect  of  Competence  and Motivation  on  Employee  Performance  Through  Employees  Capabilitieson  PT.  Binasinar  Amity. International Journal of Research Science & Management , 5(5), 48-60.
Fuller,  Jerry  Bryan  Jr.  Hester,  Kim    dan  Cox,  Susie  S.  2010,  Proactive  Personality  and  Job  Performance: Exploring Job Autonomy as a Moderator. Journal of Managerial Issues. Vol.22.No.1.
Gerhardt, M., Ashenbaum, B., & Newman, W. R. (2009). Understanding the Impact of Proactive Personality on  Job  Performance:  The  Roles  of  Tenure  and  Self-Management. Journal  of  leadership  & organizational studies , 16 (1), 61-72. Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi Husnan, S. (2007). Manajemen Keuangan . Edisi Kelima. Yogyakarta: UPP AMP YKPN. Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha. 2008. Kompetensi Plus . PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Julianingtyas,  B.  N.  (2012).  Pengaruh  Locus  of  Control,  Gaya  Kepemimpinan  dan  Komitmen  Organisasi terhadap Kinerja Auditor. Accounting Analysis Journal , 1 (1). Lasmahadi,  A.  (2002).  Sistem  Manajemen  SDM  Berbasiskan  Kompetensi. Diakses  dari  http://www.  e- psikologi.  com/artikel/organisasi-industri/sistem-manajemen-sdm-berbasiskan-kompetensi .  (12Juli 2019)
Lestari, S. D., Syabarudin, D. A., Zurnali, C., & Murad, D. F. (2018). The Influence of Work Environment, Competence  and  Compensation  on  Employee  Performance  through  Intervening  Variable  Job Satisfaction  at  Bank  BJB  Tangerang  Branch. International  Journal  of  Academic  Research  in Business and Social Sciences , 8 (11).
Locke,  E.  A.  and  G.  P.  Latham.  2004.  "What  Should  We  Do  About  Motivation  Theory?  Six Recommendations for the Twenty-first Century." Academy of Management Review 29: 388-403. Mangkunegara,  A.  P.,  &  Prabu,  A.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya.
Parker, S.  K.,  Williams, H. M., dan Turner, N. 2006. Modeling The  Antecedents of Proactive Behavior at Work. Journal of Applied Psychology, 91: 636–652.
Prabhu,  V.  (2007). Understanding  the  effect  of  proactive  personality  on  job  related  outcomes  in  an organizational change setting ( Doctoral dissertation ).
Rantesalu,  A  et  al.  2016.  The  Effect  of Competence,  Motivation and  Organizational  Culture  on  Employee Performance:  the  Mediating  Role  of  Organizational  Commitment. Journal  of Research  in  Business and Management, 4(9), 8-14
Robbins, S.P. and Judge, T.A. (2013). Organisational Behavior . 15th edition, Pearson, Boston.
Saad,  G.  B.,  &  Abbas,  M.  (2018).  The  Impact  of  Organizational  Culture  on  Job  Performance:  a  Study  of Saudi Arabian Public Sector Work Culture. Problems and Perspectives in Management , 16 (3), 207- 218.
Schein, E. H. (2010). Organizational Culture and Leadership (Vol. 2). John Wiley & Sons. Seibert, S. E., Crant, J. M., dan Kraimer, M. L. 1999. Proactive Personality and Career Success. Journal of Applied Psychology , 84: 416–427.
Shahzad,  F.,  Iqbal,  Z.,  &  Gulzar,  M.  (2013).  Impact  of  Organizational  Culture  on  Employees  Job Performance:  An  Empirical  Study  of  Software  Houses  in  Pakistan. Journal  of  Business  Studies Quarterly , 5 (2), 56. Soeprihantono,  J.,  (1988), Assessment  of  The  Implementation  of  The  Employment  and  Employee Development. Yogyakarta :BPFE-Yogyakarta Sugiyono (2011). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D (cetakan ke- 14). Bandung: Alfabeta Thompson, J. A. (2005). Proactive Personality and Job Performance: A Social Capital Perspective. Journal of Applied Psychology , 88(5), 879-903. Wibowo. 2008. Manajemen Kinerja . Penerbit: Raja Grafindo Persada. Jakarta.

## Aurilia Triani Aryaningtyas, Pengaruh Kepribadian Proaktif, Kompetensi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Bintang Empat di Kota Semarang
Zaim,  H.,  Yaşar,  M.  F.,  &  Ünal,  Ö.  F.  (2013).  Analyzing  the  Effects  of  Individual  Competencies  on Performance:  A  Field  Study  in  Services  Industries  in  Turkey. Journal  of  Global  Strategic Management , 7 (2), 67-77.