## Analisis Faktor Psikososial Terhadap Kejadian Stres Kerja pada Karyawan Perusahaan Jasa Pertambangan di PT X Tahun 2024

## Analysis of Psychosocial Factors on the Occurrence of Occupational Stress in Mining Services Company Employees at PT X in 2024
Mario Raka Pratama 1 *, Indri Hapsari Susilowati 2 1,2 Departemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Indonesia, Indonesia *Korespondensi Penulis: mariorakap@gmail.com
Latar Belakang: Survei yang dilakukan dengan melibatkan 4.170 karyawan dari berbagai perusahaan di seluruh dunia melaporkan peningkatan persentase karyawan yang mengalami tingkat stres menengah dan tinggi pada tahun 2023, yaitu sebesar 73%. Kesenjangan antara tuntutan pekerjaan  saat  ini  dan  keterbatasan  keterampilan  karyawan  dapat  menyebabkan  stres  di  tempat  kerja.  Faktor  di  tempat  kerja  yang  dapat menyebabkan stres kerja dikenal dengan istilah faktor atau bahaya psikososial. Selama 5 tahun terakhir, terdapat 16 kejadian kecelakaan kerja yang terjadi pada Perusahaan Jasa Pertambangan (PJP) di PT X. Berdasarkan hasil investigasi, penyebab dasar dari kecelakaan kerja tersebut berhubungan dengan kondisi personal karyawan yang berkaitan dengan faktor psikososial di tempat kerja.
Tujuan: Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi faktor psikososial pada karyawan Perusahaan Jasa Pertambangan di PT X, serta menganalisis hubungannya terhadap kejadian stres kerja.
Metode: Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang menggunakan desain studi potong lintang, dengan responden penelitian sebanyak 105 karyawan. Pengukuran variabel independen berupa faktor psikososial menggunakan kuesioner Copenhagen Psychosocial Questionnaire III (COPSOQ III) dan pengukuran varibel dependen berupa stres kerja mengunakan kuesioner Depression, Anxiety and Stress Scale-21 (DASS- 21). Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan software SPSS versi 29.0.
Hasil: Hasil penelitian menunjukan bahwa persentase responden yang mengalami stres kerja adalah sebesar 20.95%. Adapun hasil  uji chi square menunjukan adanya hubungan yang signifikan antara faktor psikososial dengan kejadian stres kerja pada responden, yang meliputi faktor tuntutan kuantitatif, kecepatan kerja, dukungan sosial dari rekan kerja, pengakuan, kualitas dari pekerjaan, kepuasan kerja, kepercayaan dengan atasan, keadilan organisasi, dan interaksi individu dengan orang lain (p value ≤ 0.05).
Simpulan: Pengetahuan terhadap faktor psikososial yang memengaruhi stres kerja pada karyawan Perusahaan Jasa Pertambangan di PT X tersebut  dapat  memberikan  tambahan  wawasan  bagi  industri  pertambangan  mengenai  penyusunan  kebijakan,  prosedur,  maupun  program intervensi yang tepat untuk mengendalikan stres yang terjadi pada karyawan, khususnya di industri pertambangan.
Kata Kunci: Perusahaan Jasa Pertambangan; Faktor Psikososial; Stres Kerja; COPSOQ III, DASS-21

## ABSTRACT
Introduction:  A  survey  involving  4,170  employees  from  various  companies  worldwide  reported  an  increase  in  the  percentage  of  employees  experiencing moderate to high levels of stress in 2023, reaching 73%. The misalignment between current job demands and employees' skill limitations can induce occupational stress. Workplace factors contributing to occupational stress are recognized as psychosocial factors or hazards. Over the past five years, there have been 16 workplace accidents at the Mining Services Company (MSC) in PT X. Based on investigation findings, the root causes of these workplace accidents are associated with employees' personal conditions related to psychosocial factors in the workplace.
Objective:  The aim of this study is to identify psychosocial factors among employees of the Mining Services Company at PT X and analyze their relationship with the occurrence of occupational stress.
Method:  This  research  was  a  quantitative  study  used  a  cross-sectional  study  design,  with  105  employees  as  research  respondents.  The  measurement  of independent variables, psychosocial factors, utilizes the Copenhagen Psychosocial Questionnaire III (COPSOQ III), while the measurement of the dependent variable, occupational stress, employs the Depression, Anxiety, and Stress Scale-21 (DASS-21) questionnaire. Data processing in this study were conducted using SPSS software version 29.0.
Result: The research findings indicated that 20.95% of respondents experienced occupational stress. Furthermore, the chi-square test results demonstrated a significant relationship between psychosocial factors and the occurrence of occupational stress among respondents, encompassing quantitative job demands, work pace, social support from colleagues, recognition, job quality, job satisfaction, vertical trust, organizational justice, and interpersonal interactions (p value ≤ 0.05).
Conclusion: Understanding the psychosocial factors influencing occupational stress among employees of the Mining Services Company at PT X can provide additional insights for the mining industry regarding the development of appropriate policies, procedures, and intervention programs to manage employee stress effectively, particularly within the mining sector .
Keywords: Mining Service Company; Psychosocial Factors; Occupational Stress; COPSOQ III; DASS-21

## ISSN 2597– 6052
DOI: https://doi.org/10.56338/mppki.v7i6.5219

## MPPKI Media Publikasi Promosi Kesehatan Indonesia The Indonesian Journal of Health Promotion
Research Articles
Open Access

## PENDAHULUAN
Berdasarkan data yang dipublikasikan oleh International Council of Mining & Metals (ICMM) pada tahun 2020, sebanyak  73%  perusahaan  yang  tergabung  di  dalam  ICMM  mengidentifikasi  adanya  kesenjangan  keterampilan karyawan sebagai hambatan dalam penerapan teknologi baru [1]. Kesenjangan antara tuntutan pekerjaan saat ini dan keterbatasan keterampilan karyawan dapat menyebabkan stres di tempat kerja. Stres kerja dapat didefinisikan sebagai respons ketika tuntutan dan tekanan pekerjaan tidak dapat dipenuhi dengan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki, sehingga individu tidak dapat mengatasi situasi tersebut [2].
Survei yang dilakukan pada tahun 2023 melibatkan 4.170 karyawan dari berbagai perusahaan di seluruh dunia melaporkan  peningkatan  persentase  karyawan  yang  mengalami  tingkat  stres  menengah  dan  tinggi  pada tahun 2023, yaitu sebesar 73% dibandingkan dengan tahun 2022 yaitu sebesar 67%. Faktor utama yang menyebabkan stres di tempat kerja adalah beban kerja [3]. Studi yang dilakukan oleh Li terhadap karyawan tambang tembaga dan nikel di Xinjiang, China, menunjukkan bahwa 42,65% dari total 1.857 responden yang merupakan karyawan tambang mengalami stres kerja.  Terdapat  perbedaan  signifikan  dalam  prevalensi  stres  kerja  di  antara  karyawan  tambang  berdasarkan  jenis kelamin, usia, riwayat pendidikan, dan unit operasi [4]. Beberapa faktor yang diidentifikasi dalam menyebabkan stres kerja  pada  pekerja  tambang  meliputi  lingkungan  kerja,  tanggung  jawab  pekerjaan,  hubungan  interpersonal, pengembangan karir, lingkungan keluarga, dan sistem organisasional [5]. Studi pada karyawan tambang batu bara di Xinjiang, China menyatakan bahwa terdapat korelasi negatif antara stres kerja dan kemampuan kerja responden, dimana karyawan dengan stres kerja memiliki kemampuan kerja yang menurun [6].
Faktor  psikososial  di  tempat  kerja,  atau  yang  dikenal  dengan  istilah  bahaya  psikososial,  dapat  didefinisikan sebagai faktor dalam pekerjaan dan kondisi kerja yang memiliki dampak kerugian, baik secara fisik maupun psikologis [7].  Model Job  Demands-Resource yang  dikembangkan  oleh  Bakker  dan  Demerouti  mengklasifikasikan  faktor psikososial menjadi dua kategori yaitu tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan. Dalam model ini, sumber daya pekerjaan adalah setiap aspek yang membantu karyawan mengatasi tuntutan pekerjaan dan mencapai tujuannya  [8]. Sebagai  salah  satu  industri  dengan  karakteristik  dan  lingkungan  kerja  yang  sangat  berbahaya,  pekerjaan  di  industri pertambangan dapat memberikan dampak negatif pada kondisi fisik dan mental karyawan. Beberapa faktor psikososial yang dapat ditemukan di industri pertambangan meliputi permintaan kerja yang tinggi, tekanan psikologis, jadwal kerja shift, jarak dan isolasi dari keluarga, lingkungan hukum yang tidak aman, pemberi kerja yang agresif, dan outsourcing [9].
PT  X  adalah  salah  satu  perusahaan  pertambangan  mineral  yang  memiliki  Ijin  Usaha  Pertambangan  Khusus (IUPK) di Kabupaten Mimika Tengah, Provinsi Papua, Indonesia, yang utamanya bergerak dalam penambangan dan pengolahan bijih untuk menghasilkan konsentrat yang mengandung emas dan tembaga. PT X juga memiliki kontrak kerjasama  dengan  beberapa  perusahaan  yang  disebut  Perusahaan Jasa  Pertambangan (PJP). Salah  satu  PJP  di  PT  X adalah perusahaan jasa pertambangan yang bergerak di bidang eksplorasi tambang, dengan beberapa tugas operasional untuk mendukung aktivitas pemantauan dan penanganan isu geoteknik.
Selama 5 tahun terakhir, terdapat 16 kejadian kecelakaan kerja yang terjadi di PJP tersebut. Berdasarkan analisis laporan investigasi, diketahui bahwa 29,63% penyebab langsung kecelakaan tersebut adalah penilaian risiko yang tidak memadai,  dan  14,81%  disebabkan  oleh  ketidakpatuhan  terhadap  aturan  atau  prosedur.  Faktor  penyebab  kecelakaan tersebut didasarkan pada kondisi personal karyawan yang berkaitan dengan faktor psikososial di tempat kerja. Dalam praktik kerja PJP di PT X tersebut memiliki karakteristik pekerjaan dengan risiko yang sangat tinggi. Hal ini dapat memicu stres kerja yang dialami oleh karyawan karena faktor lingkungan kerja dan tuntutan pekerjaan dari perusahaan.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi faktor risiko psikososial pada karyawan Perusahaan Jasa Pertambangan di PT X, serta menganalisis hubungannya dengan kejadian stres kerja pada tahun 2024. Penelitian ini juga bertujuan untuk memahami faktor individu dari karyawan yang dapat memengaruhi kejadian stres di tempat kerja.

## METODE
Penelitian ini merupakan penelitain kuantitatif dengan menggunakan desain studi potong lintang. Responden penelitian adalah populasi dari karyawan Perusahaan Jasa Pertambangan di PT X, dengan total responden sebanyak 135 karyawan  yang  bekerja  di  area  PT  X,  dimana  sebanyak  30  karyawan  dikeluarkan  dari  responden  penelitian  untuk dilakukan  uji  validitas  dan  reliabilitas  instrumen  penelitian.  Sehingga  total  responden  dalam  penelitian  ini  adalah sebanyak 105 karyawan.
Adapun pengambilan data primer dilakukan pada bulan Maret 2024 sampai dengan bulan April 2024 dengan menggunakan 2 jenis kuseioner. Kusioner pertama menggunakan kuesioner Copenhagen Psychosocial Questionnaire III (COPSOQ III). COPSOQ III merupakan kuesioner yang telah diakui secara internasional di dalam mengukur faktor psikososial di tempat kerja, yang memiliki dampak terhadap kondisi kesejahteraan dan juga kesehatan karyawan [10]. Kuesioner kedua menggunakan kuesioner Depression, Anxiety and Stress Scale-21 (DASS-21), yaitu kuesioner yang telah  banyak  digunakan  secara  internasional  dalam  mengukur  dan  mengevaluasi  sejauh  mana  seseorang  mengalami gejala depresi, kecemasan, dan stres [11].
Variabel  independen  dalam  penelitian  ini  adalah  faktor-faktor  psikososial  yang  meliputi  kondisi  kesehatan pribadi,  tuntutan  kuantitatif,  kecepatan  kerja,  tuntutan  emosional,  pengaruh  di  tempat  kerja,  kesempatan  untuk mengembangkan keterampilan, makna pekerjaan, dukungan sosial dari supervisor, dukungan sosial dari rekan kerja, kedekatan  komunitas  di  tempat  kerja,  konflik  peran,  prediktabilitas,  pengakuan,  kejelasan  peran,  kualitas kepemimpinan,  komitmen  di  tempat  kerja,  keterlibatan  di  tempat  kerja,  kualitas  dari  pekerjaan,  kepuasan  kerja, kepercayaan dengan atasan, keadilan organisasi, interaksi individu dengan orang lain, perilaku pelanggan dan kualitas komunikasi. Variabel independen lainnya yang diukur di dalam penelitian ini adalah faktor individu yang terdiri dari jabatan, jenis pekerjaan, area kerja, shift kerja, roster kerja, jenis kelamin, status pernikahan, tingkat pendidikan, usia, masa kerja, riwayat penyakit, dan riwayat konsumsi obat. Sementara untuk varibel dependen dalam penelitian ini adalah stress kerja.
Berdasarkan hasil uji validitas pada kuesioner COPSOQ III dengan menggunakan uji korelasi pearson terhadap 30 responden, diketahui bahwa sebagian besar hasil nilai r hitung lebih besar (0.364 - 0.847) dibandingkan dengan nilai r tabel (0.361 untuk 30 responden) yang mengartikan bahwa sebagian besar pertanyaan dalam kuesioner valid untuk mengukur faktor-faktor yang memengaruhi stres kerja pada responden. Tetapi terdapat 3 pertanyaan yang memiliki nilai r hitung lebih rendah (-0.47- 0.25) dibandingkan dengan nilai r tabel, sehingga 3 pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid  dalam  mengukur  faktor-faktor  psikososial  pada  responden  dan  dikeluarkan  dari  pertanyaan  dalam  kuesioner penelitian. Hasil uji reliabilitas pada kuesioner penelitian COPSOQ III menunjukan nilai cronbach alpha dari kuesioner adalah 0.932. Nilai cronbach alpha ≥ 0.70 mengartikan bahwa kuesioner reliabel untuk digunakan. Uji validitas dan reliabilitas tidak dilakukan pada kuesioner DASS-21 karena validitas dan reliabilitas kuesioner telah diuji pada banyak penelitian sebelumnya. Pada penelitian ini, faktor psikososial dibagi ke dalam 2 kategori, yaitu baik dan buruk, dimana kategori buruk diberikan pada responden yang memiliki nilai skor faktor psikososial ≤ 3.90. Sementara untuk stres kerja dibagi ke dalam 2 kategori yaitu stres dan tidak stres, dimana responden yang dikategorikan stres adalah responden yang memiliki  nilai  skor  stres  kerja  >14.  Pengolahan  data  dalam  penelitian  ini  akan  menggunakan software Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) versi 29.0.
Analisis  statistik  akan  dilakukan  secara  deskriptif  untuk  mengetahui  distribusi  frekuensi  data  dan  akan dilakukan uji chi square untuk melihat hubungan faktor individu dan faktor psikososial terhadap kejadian stres pada karyawan Perusahaan Jasa Pertambangan di PT X.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 1. Distribusi Frekuensi Faktor Individu Karyawan PJP di PT X
Faktor Individu Frekuensi Persentase (%) Jabatan Non Manajerial 95 90.48% Manajerial 10 9.52% Jenis pekerjaan Administrasi 7 6.67% Operasional 73 69.52% Opersional dan Administrasi 25 23.81% Area kerja High Land 67 63.81% Low Land 38 36.19% Shift kerja Non-shift 89 84.76% Shift 16 15.24% Roster kerja Non-roster 72 68.57% Roster 33 31.43% Jenis kelamin Laki-laki 96 91.43% Perempuan 9 8.57% Status pernikahan Tidak menikah 11 10.48% Menikah 94 89.52% Tingkat pendidikan SMP 1 0.95% SMA/SMK 68 64.76%

## MPPKI (June, 2024) Vol. 7 No. 6
S1/D3/D4 44 41.90% S2/S3 2 1.90% Usia ≤ 41 Tahun 56 53.33% > 41 Tahun 49 46.67% Masa Kerja ≤ 10 Tahun 53 50.48% > 10 Tahun 52 49.52% Riwayat penyakit Tidak ada 90 85.71% Ada 15 14.29% Riwayat konsumsi obat Tidak ada 89 84.76% Ada 16 15.24%
Berdasarkan hasil dari statistik deskriptif yang telah dilakukan didapatkan distribusi frekuensi faktor individu responden penelitian seperti dapat dilihat pada tabel 1. Pada tabel 1 diketahui bahwa sebagian besar responden penelitian berada  pada  jabatan  non  majerial  yaitu  95  respoden  (90.46%),  memiliki  jenis  pekerjaan  operasional  sebanyak  73 responden (69.52%), bekerjea di area high land sebanyak 67 responden (63.81%), tidak melakukan pekerjaan secara shift sebanyak 89 responden (84.76%), tidak memiliki roster kerja sebanyak 72 responden (68.57%), memiliki jenis kelamin  laki-laki  sebanyak  96  responden  (91.43%),  memiliki  status  menikah  sebanyak  94  responden  (89.53%), memiliki tingkat pendidikan SMA/SMK sebanyak 68 respoden (64.76%), memiliki rentang usia ≤ 41 tahun sebanyak 56  responden  (53.3%),  memiliki  masa  kerja  ≤  10  tahun  sebanyak  53  responden  (50.48%),  tidak  memiliki  riwayat penyakit sebanyak 90 responden (85.71%), dan tidak memiliki riwayat konsumsi obat sebanyak 89 responden (84.76%).
Tabel 2. Distribusi Frekuensi Faktor Psikososial Karyawan PJP di PT X Faktor Psikososial Frekuensi Persentase (%) Kondisi kesehatan pribadi Baik 92 87.62% Buruk 13 12.38% Tuntutan kuantitatif Baik 66 62.86% Buruk 39 37.14% Kecepatan kerja Baik 79 75.24% Buruk 26 24.76% Tuntutan emosional Baik 82 78.10% Buruk 23 21.90% Pengaruh di tempat kerja Baik 67 63.81% Buruk 38 36.19% Kesempatan untuk mengembangkan keterampilan Baik 87 82.86% Buruk 18 17.14% Makna pekerjaan Baik 93 88.57% Buruk 12 11.43% Dukungan sosial dari supervisor Baik 72 68.57% Buruk 33 31.43% Dukungan sosial dari rekan kerja Baik 81 77.14% Buruk 24 22.86% Kedekatan komunitas di tempat kerja Baik 95 90.48% Buruk 10 9.52% Konflik Peran Baik 59 56.19% Buruk 46 43.81% Prediktabilitas Baik 76 72.38% Buruk 29 27.62%

## MPPKI (June, 2024) Vol. 7 No. 6
Pengakuan Baik 84 80.00% Buruk 21 20.00% Kejelasan peran Baik 96 91.43% Buruk 9 8.57% Kualitas kepemimpinan Baik 60 57.14% Buruk 45 42.86% Komitmen di tempat kerja Baik 81 77.14% Buruk 24 22.86% Keterlibatan di tempat kerja Baik 89 84.76% Buruk 16 15.24% Kualitas dari pekerjaan Baik 80 76.19% Buruk 25 23.81% Kepuasan Kerja Baik 77 73.33% Buruk 28 26.67% Kepercayaan dengan atasan Baik 88 83.81% Buruk 17 16.19% Keadilan organisasi Baik 71 67.62% Buruk 34 32.38% Interaksi individu dengan orang lain Baik 100 95.24% Buruk 5 4.76% Perilaku pelanggan Baik 71 67.62% Buruk 34 32.38% Kualitas komunikasi Baik 89 84.76% Buruk 16 15.24%
Berdasarkan hasil dari statistik deskriptif yang telah dilakukan didapatkan distribusi frekuensi faktor psikososial responden  penelitian  seperti  dapat  dilihat  pada  tabel  2.  Pada  tabel  2  dapat  diketahui  persentase  terbesar  5  faktor psikososial yang dikategorikan buruk meliputi tuntutan kuantitatif sebanyak 39 responden (37.14%), pengaruh di tempat kerja  sebanyak  38  responden  (36.19%),  konflik  peran  sebanyak  46  responden  (43.81%),  kualitas  kepemimpinan sebanyak 45 responden (42.86%), komitmen di (32.38%), perilaku pelanggan sebanyak 34 responden (32.38%), dengan persentae paling besar adalah berkaitan dengan faktor konflik peran.

## Tabel 3. Distribusi Frekeunsi Stres Kerja Karyawan PJP di PT X
Stres Kerja Frekuensi Persentase (%) Tidak Stres 83 79.05% Stres 22 20.95%
Berdasarkan  hasil  dari  statistik  deskriptif  yang  telah  dilakukan  didapatkan  distribusi  frekuensi  stres  kerja responden  penelitian  seperti  dapat  dilihat  pada  tabel  3.  Pada  tabel  3  dapat  diketahui  persentase  responden  yang mengalami  stres  kerja  adalah  sebanyak  22  responden  (20.95%)  dan  sebanyak  83  responden  (79.05%)  yang  tidak mengalami stres kerja. Walaupun proporsi responden dengan kejadian stres kerja lebih sedikit dibandingkan dengan responden  yang  tidak  mengalami  stres  kerja,  tetapi  perusahaan  atau  pemberi  kerja  memiliki  tanggung  jawab  untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang dapat berepengaruh terhadap kejadian stres di tempat kerja. Proses identifikasi ini diperlukan  agar  pengelolaan  terhadap  risiko  yang  berpotensi  menimbulkan  stres  di  tempat  kerja  dapat diimplementasikan secara tepat. Kejadian stres di tempat kerja secara klasik dapat dijelaskan melalui teori stres kerja oleh  Hans  Selye  pada  tahun  1936.  Selye  mengembangkan  sebuah  pendekatan  yang  dinamakan  dengan Generalized Adaptation Syndrome . Melalui pendekatan teori ini dapat dipahami bahwa seseorang akan mengalami respon tubuh non- spesifik ketika terpapar oleh sumber stres di tempat kerja. Respon ini kemudian terbagi ke dalam 3 tahapan, meliputi
tahap alarm (penyesuaian awal), tahap resistensi (adaptasi mengatasi sumber stres), tahap kelelahan (bila sumber stres terus berlanjut) [12].
Hasil dari penelitian ini juga sejalan degan studi yang dilakukan sebelumnya, dimana studi tersebut dilakukan terhadap karyawan tambang tembaga dan nikel di Xinjiang, China. Hasil studi menunjukkan bahwa 42,65% dari total 1.857  responden  yang  merupakan  karyawan  tambang  mengalami  stres  kerja.  Terdapat  perbedaan  signifikan  dalam prevalensi stres kerja di antara karyawan tambang berdasarkan jenis kelamin, usia, riwayat pendidikan, dan unit operasi [4]. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa faktor psikososial adalah faktor di tempat kerja yang dapat menyebabkan stres kerja. Job Demands-Resource (JDR) Model yang dikembangkan oleh Bakker dan Demerouti merupakan salah satu model  yang  dapat  menjelaskan  pengaruh  faktor  psikosial  di  tempat  kerja  terhadap  kondisi  fisik  maupun  psikologi pekerja. Model ini mengklasifikasikan faktor piskososial ke dalam 2 kategori yaitu tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan. Dalam model ini sumber daya pekerjaan adalah setiap aspek yang membantu karyawan untuk mengatasi tuntutan  pekerjaan  dan  mencapai  tujuannya  [8].  Studi  lainnya  yang  dilakukan  untuk  menganalisis  hubungan  antara faktor  psikososial  terhadap  stres  kerja  dan  perilaku  berisiko  karyawan  di  tempat  kerja  menunjukan  bahwa  terdapat hubungan yang signfikan anatara faktor beban kerja dan kecepatan kerja, pengendalian, fungsi  organisasi, hubungan interpersonal,  peran  organisasi,  pengembangan  karir, home-work  interface ,  tuntutan  psikologis,  partisipasi  atau pengawasan, serta perundungan dan kekerasan [13].
Tabel 4. Hubungan Faktor Individu dan Stres Kerja Karyawan PJP di PT X
Faktor Individu STRES KERJA p value Tidak Stres n Tidak Stres (%) Stres n Stres (%) Total Total (%) Jabatan Non Manajerial 76 72.38% 19 18.10% 95 90.48% 0.43 Manajerial 7 6.67% 3 2.86% 10 9.52% Jenis pekerjaan Administrasi 5 4.76% 2 1.90% 7 6.67% 0.18 Operasional 63 60.00% 10 9.52% 73 69.52% Opersional dan Administrasi 15 14.29% 10 9.52% 25 23.81% Area kerja High Land 50 47.62% 17 16.19% 67 63.81% 0.139 Low Land 33 31.43% 5 4.76% 38 36.19% Shift kerja Non- shift 72 68.57% 17 16.19% 89 84.76% 0.318 Shift 11 10.48% 5 4.76% 16 15.24% Roster kerja Non-roster 62 59.05% 10 9.52% 72 68.57% 0.009 Roster 21 20.00% 12 11.43% 33 31.43% Jenis kelamin Laki-laki 76 72.38% 20 19.05% 96 91.43% 1 Perempuan 7 6.67% 2 1.90% 9 8.57% Status pernikahan Tidak menikah 6 5.71% 5 4.76% 11 10.48% 0.05 Menikah 77 73.33% 17 16.19% 94 89.52% Tingkat pendidikan SMP 1 0.95% 0 0.00% 1 0.95% 0.012 SMA/SMK 60 57.14% 8 7.62% 68 64.76% S1/D3/D4 21 20.00% 13 12.38% 44 41.90% S2/S3 1 0.95% 1 0.95% 2 1.90% Usia ≤ 41 Tahun 39 37.14% 17 16.19% 56 53.33% 0.011 > 41 Tahun 44 41.90% 5 4.76% 49 46.67% Masa Kerja ≤ 10 Tahun 43 40.95% 10 9.52% 53 50.48% 0.596 > 10 Tahun 40 38.10% 12 11.43% 52 49.52% Riwayat penyakit Tidak ada 73 69.52% 17 16.19% 90 85.71% 0.3 Ada 10 9.52% 5 4.76% 15 14.29% Tidak ada 72 68.57% 17 16.19% 89 84.76% 0.318
Riwayat konsumsi obat Ada 11 10.48% 5 4.76% 16 15.24%
Berdasarkan hasil analisis uji chi square diketahui bahwa faktor individu yang berhubungan secara signifikan (p value ≤ 0.05) dengan stres kerja pada karyawan meliputi faktor roster kerja, status pernikahan, tingkat pendidikan, dan usia. Hasil penelitian menunjukan bahwa faktor roster kerja memiliki hubungan signfikan terhadap kejadian stres kerja pada responden penelitian, dimana PJP di PT.X sendiri menerapkan sistem roster 6-2 atau sistem 6 minggu berada di area  kerja  dan  2  minggu  cuti,  dengan  hasil  statsistik  sebanyak  11.2%  karyawan  yang  memiliki  roster  kerja  juga mengalami  stres  kerja.  Hasil  tersebut  sejalan  dengan  studi  yang  telah  dilakukan  di  beberapa industri  pertambangan. Studi yang dilakukan untuk menganalisis hubungan kesehatan dan perilaku berhubungan dengan sistem FIFO ( Fly-in- fly-out ) pada pekerja tambang di Australia menunjukan bahwa karyawan dengan sistem FIFO memiliki presentae stres kerja  sebesar  34%.  Sistem  FIFO  sendiri  merupakan  istilah  yang  sering  digunakan  di  industri  pertambangan.  FIFO merupakan sistem dimana karyawan bekerja jauh dari rumah mereka untuk jangka waktu tertentu, sebelum kembali pulang untuk cuti atau istirahat selama periode waktu tertentu [14]. Studi lainnya yang telah dilakukan pada industri tambang  di  Australia  telah  mengindetifikasi  distres  psikologis  yang  dialami  oleh  karyawan  pada  tambang  yang menerapkan  sistem  FIFO,  dimana  terdapat  3  faktor  yang  diprediksi  berkaitan  dengan  gangguan  kesehatan  mental meliputi kurangnya kendali dalam pekerjaan, kurangnya waktu tidur, kerinduan terhadap rumah, dan kondisi fisik yang buruk [15]. Masalah distres psikologis lainnya juga ditemukan pada studi yang dilakukan terhadap 1124 karyawan yang bekerja di area konstruksi terpencil, tambang open cut dan tambang bawah tanah di Australia yang menerapkan sistem FIFO, dimana sebanyak 311 (28%) responden memiliki distress psikologi pada kategori tinggi dan sangat tinggi [16].
Hasil  dalam  penelitian  ini  selanjutnya  menunjukan  bahwa  status  pernikahan  memiliki  hubungan  terhadap kejadian stres kerja pada responden penelitian di PJP PT X, dimana data statistik menunjukan bahwa 89.52% responden memiliki  status  pernikahan  “menikah”,  dan  sebesar  16,19%  dari  responden  yang  menikah  mengalami  stres  kerja, persentase  tersebut  lebih  besar  dibandingkan  dengan  responden  yang  tidak  menikah.  Hal  tersebut  berbeda  dengan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya pada karyawan industri tambang di Burkina Faso, dimana pada penelitian tersebut secara statistik menyebutkan bahwa 66.7% dari total responden penelitian yang berstatus memiliki pasangan secara statistik berasosiasi dengan risko kejadian stres kerja yang lebih rendah dibandingkan dengan responden yang tidak  memiliki  pasangan  [17].  Berbeda  lagi  dengan  penelitian  yang  dilakukan  pada  karyawan  di  industri  tambang tembaga dan nikel di Xinjian, China yang menunjukan bahwa secara statistik tidak ditemukan adanya hubungan yang signifikan  antara  status  pernikahan  dan  stress  kerja  ( p  value =  0.315),  walaupun  sebesar  43.79%  responden  yang menikah mengalami stres kerja [4].
Tingkat pendidikan responden di PJP PT X dalam penelitian ini juga menunjukan hasil yang siginfikan terhadap kejadian stres kerja karyawan, dengan persentase stres kerja paling banyak ditemukan pada responden yang memiliki tingkat pendidikan S1/D3/D4 yaitu sebesar 12.38%, walaupun distribusi frekuensi terbesar pada penelitian ini berada pada tingkat pendidikan SMA/SMK. Pada studi yang telah dilakukan sebelumnya di industri tambang tembaga dan nikel di  Xianjiang,  China  diperoleh  hasil  penelitian  bahwa  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  tingkat  pendidikan dengan kejadian burnout pada responden penelitian ( p value < 0.01), dimana diketahui juga bahwa responden dengan tingkat pendidikan SMA memiliki tingkat burnout yang sangat tinggi pada penelitian tersebut [18]. Studi lainnya yang dilakukan untuk mengkomparasi isu distres psikologis pada industri tambang di Ghana dan Australia menunjukan hasil yang signifikan antara tingkat pendidikan dengan kejadian distres psikologis, dimana di Ghana ditemukan tingkat distres psikologis  tertinggi  ditemukan  pada  tingkat  pendidikan  program  pelatihan  dengan  persentase  sebesar  36%,  dan  di Australia ditemukan distres psikologi tertinggi pada tingkat pendidikan universitas dan diatasanya dengan persentase sebesar 54% [19].
Pada  hasil  penelitian  ini  juga  ditemukan  hubungan  yang  signifikan  antara  faktor  usia  dan  stres  kerja  yang dialami oleh responden, dengan persentase stres kerja paling banyak ditemukan pada responden dengan usia ≤ 41 tahun yaitu sebesar 16.19%. Pada penelitian yang dilakukan di industri tambang batu bara di Xinjian, China untuk melihat faktor-faktor yang berhubungan dengan burnout di tempat kerja, menunjukan adanya hubungan yang signifikan antara faktor usia dan kejadian burnout di tempat kerja ( p value < 0.001) dengan persentase stres kerja paling banyak ditemukan pada responden dengan rentang usia 45-60 yaitu sebesar 38.7%, dan hasil dari regresi logistik menunjukan nilai OR sebesar 1,562 pada faktor usia 45-60 tahun. Hal ini menunjukan bahwa risiko untuk mengalami kejadian burnout 1,562 lebih tinggi pada responden yang memiliki rentang usia 45-60 tahun. Hasil penelitian tersebut berbeda dengan hasil penelitian ini, dimana pada penelitian ini ditemukan bahwa responden dengan usia ≤ 41 tahun memiliki persentase yang lebih  besar  mengalami  stres  dibandingkan  dengan  responden  >  41  tahun  [20].  Studi  lainnya  yang  dilakukan  untuk melihat hubungan antara stres kerja dan burnout di tempat kerja pada industri tambang batubara di Xinjiang, China menunjukan  nilai  signifikansi p  value <0.001  untuk  faktor  usia  dan burnout ,  dimana  nilai  skor burnout tertinggi ditemukan pada responden dengan rentang usia 30-45 tahun [6].
MPPKI (June, 2024) Vol. 7 No. 6

## Tabel 5. Hubungan Faktor Psikososial dan Stres Kerja Karyawan PJP di PT X
Faktor Psikososial STRES KERJA p value Tidak Stres n Tidak Stres (%) Stres n Stres (%) Total Total (%) Kondisi kesehatan pribadi Baik 74 70.48% 18 17.14% 92 87.62% 0.465 Buruk 9 8.57% 4 3.81% 13 12.38% Tuntutan kuantitatif Baik 57 54.29% 9 8.57% 66 62.86% 0.017 Buruk 26 24.76% 13 12.38% 39 37.14% Kecepatan kerja Baik 67 63.81% 12 11.43% 79 75.24% 0.011 Buruk 16 15.24% 10 9.52% 26 24.76% Tuntutan emosional Baik 68 64.76% 14 13.33% 82 78.10% 0.083 Buruk 15 14.29% 18 17.14% 23 21.90% Pengaruh di tempat kerja Baik 53 50.48% 14 13.33% 67 63.81% 0.985 Buruk 30 28.57% 8 7.62% 38 36.19% Kesempatan untuk mengembangkan keterampilan Baik 71 67.62% 16 15.24% 87 82.86% 0.202 Buruk 12 11.43% 6 5.71% 18 17.14% Makna pekerjaan Baik 75 71.43% 18 17.14% 93 88.57% 0.271 Buruk 8 7.62% 4 3.81% 12 11.43% Dukungan sosial dari supervisor Baik 59 56.19% 13 12.38% 72 68.57% 0.281 Buruk 24 22.86% 9 8.57% 33 31.43% Dukungan sosial dari rekan kerja Baik 68 64.76% 13 12.38% 81 77.14% 0.023 Buruk 15 14.29% 9 8.57% 24 22.86% Kedekatan komunitas di tempat kerja Baik 77 73.33% 18 17.14% 95 90.48% 0.212 Buruk 6 5.71% 4 3.81% 10 9.52% Konflik Peran Baik 50 47.62% 9 8.57% 59 56.19% 0.104 Buruk 33 31.43% 13 12.38% 46 43.81% Prediktabilitas Baik 63 60.00% 13 12.38% 76 72.38% 0.117 Buruk 20 19.05% 9 8.57% 29 27.62% Pengakuan Baik 71 67.62% 13 12.38% 84 80.00% 0.013 Buruk 12 11.43% 9 8.57% 21 20.00% Kejelasan peran Baik 78 74.29% 18 17.14% 96 91.43% 0.89 Buruk 5 4.76% 4 3.81% 9 8.57% Kualitas kepemimpinan Baik 49 46.67% 11 10.48% 60 57.14% 0.446 Buruk 34 32.38% 11 10.48% 45 42.86% Komitmen di tempat kerja Baik 65 61.90% 16 15.24% 81 77.14% 0.579 Buruk 18 17.14% 6 5.71% 24 22.86% Keterlibatan di tempat kerja Baik 72 68.57% 17 16.19% 89 84.76% 0.318 Buruk 11 10.48% 5 4.76% 16 15.24% Kualitas dari pekerjaan Baik 67 63.81% 13 12.38% 80 76.19% 0.034 Buruk 16 15.24% 9 8.57% 25 23.81% Kepuasan Kerja Baik 65 61.90% 12 11.43% 77 73.33% 0.025 Buruk 18 17.14% 10 9.52% 28 26.67%

## MPPKI (June, 2024) Vol. 7 No. 6
Kepercayaan dengan atasan Baik 73 69.52% 15 14.29% 88 83.81% 0.046 Buruk 10 9.52% 7 6.67% 17 16.19% Keadilan organisasi Baik 60 57.14% 11 10.48% 71 67.62% 0.047 Buruk 23 21.90% 11 10.48% 34 32.38% Interaksi individu dengan orang lain Baik 82 78.10% 18 17.14% 100 95.24% 0.007 Buruk 1 0.95% 4 3.81% 5 4.76% Perilaku pelanggan Baik 58 55.24% 13 12.38% 71 67.62% 0.336 Buruk 25 23.81% 9 8.57% 34 32.38% Kualitas komunikasi Baik 72 68.57% 17 16.19% 89 84.76% 0.318 Buruk 11 10.48% 5 4.76% 16 15.24%
Berdasarkan hasil analisis uji chi square diketahui bahwa faktor psikososial yang berhubungan secara signifikan ( p value ≤ 0.05) dengan stres kerja pada karyawan meliputi faktor tuntutan kuantitatif, kecepatan kerja, dukungan sosial dari rekan kerja, pengakuan, kualitas dari pekerjaan, kepuasan kerja, kepercayaan dengan atasan, keadilan organisasi, dan  interaksi  individu  dengan  orang  lain.  Faktor  psikososial  berupa  tuntutan  kuantitatif  memiliki  hubungan  yang signifikan secara statistik terhadap kejadian stress kerja yang dialami oleh responden, dimana 12.38% responden yang mengalami stres memiliki tuntutan kuantitaif yang buruk. Hal tersebut berkaitan dengan beban kerja yang tidak merata serta waktu yang tidak mencukupi untuk menyelesaikan pekerjaan yang telah diberikan kepada responden. Tuntutan kuantitaif sendiri dapat didefinisikan sebagai banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan oleh karyawan, dimana dapat dinilai berdasarkan banyaknya tugas yang perlu diselesaikan dalam waktu yang tersedia [21]. Penelitian yang dilakukan untuk mengetahui efek dari kepuasan kerja yang meregulasi beban kerja terhadap keadan tidak aman pekerja tambang menunjukan bahwa beban kerja yang dikategorikan menjadi tuntutan waktu dan tututan pekerjaan memiliki nilai p value pada masing-masing kategori adalah sebesar 0.039 dan 0.00, yang mengartikan adanya korelasi postif antara tututan waku dan tuntutan pekerjaan terhadap kondisi tidak aman responden, dimana dijelaskan bahwa peningkatan jam kerja dan juga beban kerja dapat meningkatkan emosi negatf, stres kerja, dan juga gangguan mental pada pekeja tambang, yang mengarah pada peningkatan kondisi tidak aman di tempat kerja [22]. Penelitian di tambang batu, pasir, dan kerikil menyebutkan bahwa karyawan yang bekerja > 60 jam perminggu memiliki tingkat stres yang lebih tiggi, tingkat burnout yang  lebih tinggi,  dan  tingkat  kesehatan  yang  lebih rendah  [23].  Pada  studi  yang  dilakukan  di  perusahaan  tambang dengan responden karyawan yang bekerja di departemen K3L di divisi pengolahan konsentrat tembaga, diketahui bahwa faktor tuntutan kuantitatif menjadi salah satu faktor yang berkontribusi terhadap kejadian stres kerja, dimana studi ini mengindentifkasi  tuntutan  kuantitaif  yang  paling  dirasakan  oleh  karyawan  adalah  karena  tanggung  jawab  untuk menyelesaikan pekerjaan dan proyek dalam waktu yang bersamaan [24].
Kecepatan kerja menjadi faktor psikososial lainnya yang berpengaruh terhadap kejadian stres  kerja di dalam penelitian ini dengan persentase responden yang memiliki kecepatan kerja buruk dan mengalami stres sebesar 9,52%. Kecepatan kerja yang buruk dalam penelitian ini dirasakan oleh responden ketika mereka harus bekerja secara cepat dan dituntut untuk bekerja dengan kecepatan yang tinggi sepanjang hari. Pada studi yang dilakukan di industri tambang Chili, Peru, dan Bolivia dengan total 489 responden mengindetifikasi bahwa tuntutan kerja psikologis yang terdiri dari bekerja dengan kecepatan tinggi, waktu penyelesaian pekerjaan yang sangat ketat, tidak memiliki cukup waktu untuk menyelesaikan  pekerjaan  dan  kecepatan  kerja  yang  bergantung  pada  rekan  kerja  memiliki  hubungan  statistik  yang signifikan terhadap kejadian distres psikologis [25]. Studi lainnya mencoba mengkaji terkait dengan kecepatan kerja terhadap kejadian stress kerja dan kesejahteraan dengan menggunakan pendekatan Job Demand-Resource Theory , hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat korelasi positif anatara kecepatan kerja dan kejadian stress kerja, dimana tututan pekerjaan yang bekaitan dengan waktu dapat memediasi penurunan terhadap kesejahteraan subjektif melalui stress kerja. Hal ini juga mengindikasikan bahwa lingkungan kerja dengan kecepatan kerja tinggi ( fast paced ) dan lingkungan kerja yang  tidak  pasti  dapat  meningkatkan  stress  kerja  yang  berdampak  pada  kualitas  pekerjaan  yang  dilakukan  [26]. Memasuki era industri 4.0 perusahaan tambang juga dihadapkan berbagai tantangan psikososial akibat adanya transisi teknologi,  dimana  tedapat  5  kondisi  yang  harus  dikelola  di  tempat  kerja  meliputi  faktor  kuantitatif  (kecepatan kerja/tekanan waktu), faktor fisik (beban, kebisingan, teperatur dan atau bahan kimia), faktor teknologi (teknologi baru, dan  informasi  teknologi),  faktor  emosional  (masalah  emosional)  serta  faktor  kognitif  (analisis  kompleks  dan operasional) [27].
Dukungan  sosial  dari  rekan  kerja  juga  menjadi  faktor  risiko  psikososial  yang  memiliki  hubungan  signifikan terhadap kejadian stres kerja yang dialami oleh responden PJP di PT X, dimana persentase responden yang memiliki dukungan sosial dari rekan kerja yang buruk dan mengalami kejadian stres kerja adalah sebesar 8,57%. Dukungan sosial dari rekan kerja pada penelitian ini dadasari pada seberapa sering responden menerima bantuan ataupun dukungan dari
rekan kerjanya jika memang diperlukan. Melalui sebuah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui efek dari dukungan rekan kerja dan supervisor terhadap kejadian stres kerja dan presentisme pada angaktan kerja tua dengan menggunakan pendekatan SEM ( Structural Equation Modelling ), menyimpulkan bahwa presentisme dan stres di tempat kerja dapat ditrunkan  dengan  meningkatkan  rasa  saling  menghormati  dan  kepedulian  terhadap  di  tempat  kerja,  memberikan dukungan  di  tempat  kerja  yang  diperlukan  dari  rekan  kerja  dan  supervisor,  dan  adanya  kenyamanan  hubungan interpersonal di antara rekan kerja dan antara pemeberi kerja dan pekerja [28]. Studi lainnya menujukan bahwa selain dapat menurunkan tingkat stres di tempat kerja, dukungan yang diperoleh dari rekan kerja dapat berdampak kerja secara positif  dan  signifikan  terhadap  performa  kerja.  Rekan  kerja  sendiri  memiliki  pengaruh  di  tempat  kerja  dan  dapat dikatakan bahwa mereka memiliki hubungan dan kedekatan yang subtansial dengan karyawan di tempat kerja [29]. Hal ini juga didukung oleh studi yang dilakukan di tambang batubara yang ada di China. Studi tersebut mencoba mengkaji interaksi responden di tempat kerja dengan membagi ke dalam 4 interaksi utama, yaitu interaksi dengan lingkungan kerja, interkasi dengan supervisor, interaksi dengan manajer, dan interaksi dengan rekan kerja untuk melihat masalah psikologis di tempat kerja. Dalam studi tersebut menunjukan bahwa interaksi yang positif terjadi pada interaksi antara rekan  kerja,  dan  interkasi  dengan  menajer  menujukan  interkasi  interpersonal  yang  paling  rendah  [30].  Pada  level manajerial pun dukungan sosial memiliki fungsi yang penting sebagai bagian dari faktor psikososial di tempat kerja. Dukungan sosial dapat memitgasi efek dari sindrom burnout yang terbagi ke dalam 3 dimensi yaitu kelelahan emosional, professional  efficacy,  dan  sinisme,  dan  secara  spesifik  dukungan  dari  rekan  kerja  memiliki  korelasi  negatif  dengan dimensi kelelahan emosional [31]. Dukungan sosial memiliki efek 3 kali lipat pada sumber stres di tempat kerja, dimana dukungan  sosial  dapat  mengurangi  beban  yang  dirasakan  dan  mengurangi  stres  yang  dirasakan  di  tempat  kerja. Dukungan sosial juga membantu mengatur hubungan antara faktor yang menimbulkan tekanan atau stres di tempat kerja [32]. Pada studi di industri pertambangan di Afrika selatan terkait dengan keterlibatan kerja yang menekankan pada peran dari tugas dan hubugan kerja, menyatakan juga bahwa dukungan sosial dari rekan kerja memiliki hubungan yang positif terhadap keterlibatan di tempat kerja, walaupun menunujukan tingkat yang lebih rendah dibandingkan variabel lainnya [33].
Faktor  psikososial  berupa  pengakuan  di  tempat  kerja  merupakan  faktor  lainnya  yang  memiliki  hubungan signfiikan di dalam penelitian ini, dimana respoden PJP di PT X dengan pengakuan yang buruk dan mengalami kejadian stress kerja adalah sebanyak 8.57%. Pengakuan pada penelitian ini berkaitan denangan penghargaan dan pengakuan yang diberikan oleh perusahaan atas upaya atau pekerjaan yang dilakukan oleh responden. Penghargaan dan pengakuan yang  diberikan  kepada  karyawan  memiliki  peranan  yang  penting  dalam  performa  kerja,  apabila  perusahaan  tidak menanggapinya secara serius hal tersebut dapat mengarah pada berbagai kosekuensi yang negaif seperti stres kerja. Dukungan organisasi juga secara signifikan memediasi hubungan antara penghargaan, pengakuan, stress, dan performa karyawan di tempat kerja [34]. Pengakuan yang meliputi educational recognition, professional recognition, industry recognition dan self-taught recognition di pertambangan memiliki hubungan yang siginfikan terhadap kepuasan kerja dan memengaruhi emosi dan perilaku posotif bagi karyawan [35]. Dalam kasus lainnya pengakuan, dan pengahargaan memiliki  hubungan  yang  penting  tehadap  dimensi  motivasi  kerja  karyawan.  Sebuah  studi  mengungkapkan  bahwa motivasi karyawan di dalam organisasi ditentukan oleh penghargaan, pemberian insentif, pengakuan, dan imbalan yang nyata.  Dalam  konteks  ini  dapat  dipahami  bahwa  organisasi  dapat  mencapai  tujuannya  melaui  sistem  pengakuan karyawan yang memotivasi dan memberikan imbalan yang efektif [36]. Diketahui pula bahwa jika penghargaan dan pengakuan  kepada  karyawan  diubah  maka  akan  terjadi  perubahan  yang  sesuai  pada  motivasi  kerja  dan  kepuasan karyawan. Hal ini megimplikasikan bahwa ketika motivasi kerja meningkat maka dapat berpengaruh positif terhadap kinerja yang lebih baik [37]. Pada kasus di industri pertambangan diketahu bahwa pekerja tambang tidak secara mudah merasakan dukungan dan pengakuan yang diberikan oleh organisasi dalam hal iklim keselamatan, tentunya hal ini juga dapat menyebabkan munculnya emosi negatif seperti frustasi, kecemasan, dan kekhawatiran sehinggan berdampak pada masalah keselamatan dan perilaku selamat [38].
Kualitas pekerjaan dan kepuasan kerja dalam penelitian ini memiliki hubungan signifikan terhadap kejadian stres kerja  yang  dialami  oleh  responden  PJP  di  PT  X.  Terdapat  8,57%  responden  penelitian  yang  menyatakan  memiliki kualitas  pekerjaan  yang  buruk  dan  mengalami  stres  kerja,  serta  tedapat  sebanyak  9.52%  responden  yang  memiliki kepuasan kerja yang buruk dan mengalami stres kerja. Kualitas pekerjaan yang baik pada penelitian ini didasarkan pada kondisi dimana responden mampu melihat adanya kemungkinan untuk melakukan tugas-tugas dalam pekerjaan dengan kualitas  yang  memuaskan.  Stres  kerja  dan  kepuasan  kerja  merupakan  faktor  yang  penting  dalam  memengaruhi produktivitas  di  tempat  kerja.  Sebuah  studi  melakukan  analisis  hubungan  antara  stres  kerja,  kepuasan  kerja  dan produktivitas kerja, dimana penelitian tersebut menyimpulakan bahwa kepuasan kerja memiliki korelasi positif yang signifikan dengan indeks produktivitas pekerja. Terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam meningkatkan kepuasan kerja, meningkatkan produktivitas dan menunrukan stress kerja yaitu dengan mengidentifikasi faktor yang memengaruhi  stres  kerja  dan  kepuasan  kerja,  manajemen  memberikan  dukungan  langsung  kepada  karyawan, mempekerjakan karyawan sesuai dengan keahlian dan kemampuannya, memberikan definisi dan deskripsi tugas yang jelas, dan memastikan karyawan cocok untuk bekerja secara shift [39].
Faktor  kepercayaan  dengan  atasan  dalam  penelitian  ini  juga  memiliki  hubungan  yang  signifikan  terhadap kejadain stres kerja yang dialami oleh responden PJP di PT X. Pada penelitian ini diketahui bahwa responden yang memiliki kepercayaan dengan atasan yang buruk dan mengalami kejadian stres adalah sebesar 6.67% responden. Faktor kepercayaan  dengan  atasan  dalam  penelitian  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  atasan  mempercayai karyawannya  dalam  melakukan  pekerjaan  dengan  baik  dan  sejauh  mana  karyawan  mempercayai  informasi  yang diberikan  oleh  atasannya.  Studi  yang  bertujuan  untuk  melakukan  penilaian  lingkungan  psikososial  tehadap  kondisi kesehatan mental di Kanada menunjukan bahwa vertical trust atau kepercayaan dengan atasan, apabila ditingkatkan maka akan berasosiasi dengan penurunan gangguan kesehatan mental [40]. Secara spesifik di pertambangan sendiri, diketahui pada karyawan di pengolahan tembaga dan emas bahwa fakor psikososial berupa kepercayaan dengan atasan merupakan  faktor  utama  penyebab  terjadinya  stres  kerja  yang  dialami  oleh  karyawan  [41].  Dalam  hubungan  antara atasan dan karyawan, atasan tentunya bergantung pada karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan. Oleh karena itu kepercayaan dengan atasan dapat mempengaruhi baik secara postif ataupun negatif terhadap kepercayaan karyawan dengan rekan kerja. Telah dinayatakan juga bahwa kurangnya kepercayaan terhadap atasan akan berkontribusi terhadap kurangnya kepercayaan terhadap rekan kerja [42].
Keadilan  organisasi  dalam  penelitiannya  ini  memiliki  hubungan  yang  signifikan  terhadap  kejadian  stres  kerja pada responden PJP di PT X, dimana terdapat 10.48% responden yang merasakan keadilan organisasi yang buruk dan mengalami  kejadian  stres  kerja.  Keadilan  organisasi  dalam  penelitian  ini  dimaksudkan  untuk  mengali  mengenai bagaimana konflik dapat diselesaikan oleh perusahaan secara adil dan bagaimaana perusahaan menghargai responden ketika  mereka  bekerja  dengan  baik.  Keadilan  organisasi  melibatkan  persepsi  dari  karyawan  di  dalam  proses pengalokasian sumber daya di dalam organisasi. Dampak emosi negatif dari persepsi terhadap keadilan, akan menngarah pada respon perilaku dari karyawan yang dapat memberikan dampak serius terhadap efektivitas organisasi. Diketahui juga bahwa emosi negatif memediasi hubungan antara persepsi keadilan yang dimiliki oleh karyawan pada kejadian stres yang dialami di tempat kerja [43]. Ketidakadilan yang ditemukan organisasi juga ternyata memengaruhi perilaku keselamatan  di  tempat  kerja  melalui  dua  mekanisme.  Mekanisme  pertama  adalah  bahwa  persepsi  negatif  mengenai keadilan organisasi memiliki dampak pada perilaku keselamatan dengan meningkatkan tendensi depresi dan mengurangi motivasi  terkait  dengan  keselamatan.  Mekanime  kedua  adalah  bahwa  keadilan  organisasional  terbukti  dapat memengaruhi perilaku keselamatan karyawan secara langsung, yang dimediasi oleh menurunnya kecenderungan untuk mematuhi  aturan  organisasi  saat  mereka  merasakan  adanya  ketidakadilan  dalam  proses  pengambilan  keputusan organisasi, alokasi sumber daya, dan distribusi informasi. Sehingga peningkatan keadilan organisasi memiliki dampak yang signifikan terhadap perilaku selamat karyawan [44]. Berdasarkan studi yang ada diketahui bahwa stres di tempat kerja merupakan  masalah  serius  yang  dapat terjadi  akibat  adanya persepsi  tidak  adil  dari  karyawan terhadap  aturan kebijakan dan prosedur organisasi, serta mereka tidak merasa adanya lingkungan yang etis di organisasi, sehingga dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasi dan lingkungan etis di dalam organisasi berhubungan secara negatif dengan stres kerja [45]. Dalam hal menciprakan keadilan organisasi yang baik, maka perusahaan harus menditribusikan fungsi, tugas, dan kewajiban secara adil, memastikan hasil yang adil, mengembangkan aturan atau regulasi yang tepat untuk mencapai keadilan dalam pembuatan keputusan, dan harus peduli terhadap karyawan, serta membangun komunikasi positif antara manajer dan karyawan [46].
Interaksi individu dengan orang lain juga menjadi faktor psikososial yang berhubungan dengan kejadian stress kerja pada responden PJP di PTX dalam penelitian ini. Sebanyak 3,81% responden yang memiliki interaksi individu yang buruk dan mengalami kejadian stres kerja. Interaksi individu di dalam penelitian ini bermaksud untuk memhami hambatan  yang  dimiliki  oleh  responden  dalam  proses  interaksi  dengan  orang-orang  yang  berada  di  sekitarnya. Disebutkan juga dalam sebuah penelitian yang bertujuan untuk menganalisis asosiasi antara stres kerja dan hubungan interpersonal  baik  di  dalam  dan  di  luar  pekerjaan  pada  karyawan  di  Eropa,  bahwa  terdapat  korelasi  positif  yang signifikan  antara  hubungan  interpersonal  di  dalam  dan  diluar  pekerjaan  terhadap  kejadian  stres  kerja.  Bantuan  dan dukungan  yang  diberikan  oleh  atasan  dan  menjaga  kerjasama  serta  hubungan  yang  baik  dengan  rekan  kerja  dapat mengurangi  kemungkinan  karyawan  untuk  mengalami  stres  kerja  [47].  Interaksi  sosial  yang  terjadi  di  tempat  kerja sendiri dapat menjadi sumber dari kepuasan individu terhadap pekerjaannya, tetapi selain itu interaksi tersebut juga dapat menyebabkan stres kerja ketika tejadi konflik. Konflik yang terjadi dapat memberikan dampak negatif seperti stres  kerja  yang  berimplikasi  pada  ketidakharmonisan  hubungan,  penurunan  produktivitas,  dan  meningkatkan ketidakamanan dalam bekerja [48].

## KESIMPULAN
Penelitian ini menemukan bahwa sebagain dari karyawan di Perusahaan Pertambangan di PT X mengalami stres kerja, dimana berdasarkan hasil penelitian, beberapa faktor individu dan faktor psikososial di tempat kerja memiliki hubungan yang signifikan terhadap kejadian stres kerja yang dialami oleh karyawan Perusahaan Jasa Pertambangan di PT X. Pengetahuan terhadap faktor-faktor yang memengaruhi stres kerja pada karyawan Perusahaan Jasa Pertambangan di PT X tersebut dapat memberikan wawasan bagi industri pertambangan mengenai penyusunan kebijakan, prosedur,
maupun program intervensi yang tepat untuk mengendalikan stres yang terjadi pada karyawan, khususnya di industri pertambangan.

## SARAN
Perusahaan perlu mengkaji faktor organisasional yang ada di perusahaan teakait dengan hubungan interpersonal di tempat kerja, kepercayaan terhadap atasan, dan pengakuan serta penghargaan di tempat kerja. Selain itu perusahaan perlu  menilai  kembali  tututan  kerja  kunatitaif  serta  kecepatan  kerja  pada  karyawan,  apakah  sudah  sesuai  dengan kapasitas dan kapabilitas yang dimiliki oleh karyawan. Studi lebih lanjut perlu dilakukan kembali untuk mengetahu faktor utama yang menjadi kontributor di dalam menyebabkan stres di tempat kerja, dan dampak yang diakibatkan oleh stress kerja terhadap performa K3, kejadian insiden di tempat kerja, perilaku selamat, dan produktivitas serta kepuasan kerja, secara spesifik di industri pertambangan.

## DAFTAR PUSTAKA
1. ICMM.
Future of Jobs in Mining Regions. [Internet]. 2020. Diakses dari: https://www.icmm.com/website/publications/pdfs/social-performance/2021/briefing_future-of-jobs.pdf
2. WHO.  Occupational  health:  stress  at  the  workplace.  World  Health  Organization.  2019.  Diakses  dari: https://www.who.int/news-room/questions-and-answers/item/ccupational-health-stress-at-the-workplace
3. HEALTH  C.  The  Workplace  Health  Report  2023.  CHAMPION  HEALTH.  2023.  Diakses  dari: https://championhealth.co.uk/wp-content/uploads/workplace-health-report-2023.pdf
4. Li Y, Sun X, Ge H, Liu J, Chen L. The Status of Occupational Stress and Its Influence the Quality of Life of Copper-Nickel Miners in Xinjiang, China. International Journal of Environmental Research and Public Health. 2019;16(3):1-10. doi:10.3390/ijerph16030353
5. Di  H,  Ali  S,  Lu  Y.  Defining  the  Primary  Work  Stress  Factors  of  Chinese  Coal  Miners—A  Mixed-Methods Study.  International  Journal  of  Environmental  Research  and  Public  Health.  2022;19(21):14593. doi:10.3390/ijerph192114593
6. Yi X, Yang J, Gao X, Li F. The relationship between occupational stress, mental health and work ability of coal chemical workers in Xinjian. Frontiers in Psychiatry. 2022;13:1-12. doi:10.3389/fpsyt.2022.903534
7. WHSC.  CODE  OF  PRACTICE:  Psychosocial  hazards  in  the  workplace.  Government  of  Western  Australia, Department of Mines, Industry Regulation and Safety. 2022.
Diakses dari: https://www.commerce.wa.gov.au/sites/default/files/atoms/files/221133_cp_psychosocialhazards_web.pdf
8. Bakker  AB,  Demerouti  E.  Multiple  Levels  in  Job  Demands–Resources  Theory:  Implications  for  Employee Well-being and Performance. Noba Scholar. 2018:1-13.
9. Pizzaro  JM,  Fuenzalida  FA.  Mental  health  in  mine  workers:  a  literature  review.  Industrial  Health. 2021;59(3):323-370. doi:10.2486/indhealth.2020-0157
10. Llorens C, Perez-Franco J, Oudyk J, Berthelsen H, Dupret E, Nubling M, et al. COPSOQ III. Guidelines and Questionnaire. 2019. Diakses dari: https://www.copsoq-network.org/guidelines
11. Moya E, Larson LM, Stewart RC, Fisher J, Mwangi MN, Phiri KS. Reliability and validity of depression anxiety stress scale (DASS)-21 in screening for common mental disorders among postpartum women in Malawi. BMC Psychiatry. 2022;22(1):1-11.
12. Fauqeet-Alekhine P, Erskine J. The Palgrave Handbook of Occupational Stress. Palgrave Macmillan. 2023.
13. Putro  AU,  Erwandi  D,  Kadir  A.  Analisis  Hubungan  Faktor  Psikososial  Terhadap  Stres  Kerja  dan  Perilaku Berisiko  Karyawan  di  PT.  X.  National  Journal  of  Occupational  Health  and  Safety.  2021;2(1):24-34. doi:10.59230/njohs.v2i1.5256
14. Asare BY-A, Robinson S, Powell D, Kwasnicka D. Health and related behaviours of fly-in fly-out workers in the  mining  industry  in  Australia:  a  cross-sectional  study.  International  Archives  of  Occupational  and Environmental Health. 2023;96(1):105-120. doi:10.1007/s00420-022-01908-x
15. Turner R, Rubin M. Issues affecting mental health at a fly‐in‐fly‐out mine site: A subjective impact ratings approach. Journal of Applied Social Psychology. 2022;52(12):1070-1080. doi:10.1111/jasp.12913
16. Bowers J, Lo J, Miller P, Mawren D, Jones B. Psychological distress in remote mining and construction workers in Australia. Med J Aus. 2018;208(9):391-397. doi:10.5694/mja17.00950
17. Hinson AV, Aguemon B, Adjobimey M, Damien G, Ouili I, Mikponhoue R, et al. Prevalence and Associated FActors of Occupational Stress in the Mining Sector: The Case Study of the Youga Mine at Zabre in Burkina Faso. Occupational Diseases and Environmental Medicine. 2021;9(4):185-198. doi:10.4236/odem.2021.94014
18. Sun X, Zhang L, Zhang C, Liu J, Ge H. The status of job burnout and its influence on the working ability of copper-nickel miners in Xinjiang, China. BMC Public Health. 2020;20(1):1-10. doi:10.1186/s12889-020-8245-
4
19. Winifred  AD,  Jane  RL,  Brian  K,  Amponsah-Tawiah  K,  Carole  J.  Mental  health  and  workplace  factors:
comparison  of  the  Ghanaian  and  Australian  mining  industry.  MC  Health  Services  Research.  2022;3-12. doi:10.1186/s12913-022-07712-0
20. Deng H, Li X, Abulimiti X, Mutailifu Z, Zheng S, Lin X, et al. The Factors Influenci Job Burnout Among Coal Miners in Xinjiang Uygur Autonomous Region, China: a Cross-Sectional Study. Research Square. 2021:1-22. doi:10.21203/rs.3.rs-368800/v1
21. Burr H, Berthelsen H, Moncada S, Nübling M, Dupret E, Demiral Y, et al. The Third Version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Safety and Health at Work. 2019;10(4):482-503. doi:10.1016/j.shaw.2019.10.002
22. Chen L, Li H, Zhao L, Tian F, Tian S, Shao J. The effect of job satisfaction regulating workload on miners’ unsafe state. Scientific Reports. 2022;12:1-12. doi:10.1038/s41598-022-20673-y
23. Le  AB,  Balogun  AO,  Smith  TD.  Long  Work  Hours,  Overtime,  and  Worker  Health  Impairment:  A  Cross- Sectional  Study  among  Stone,  Sand,  and  Gravel  Mine  Workers.  International  Journal  of  Environmental Research and Public Health. 2022;19(13):1-9. doi:10.3390/ijerph19137740
24. Susanto A, Iqbal MR, Khaliwa AM, Putro EK, Syuhada AD, Abdillah AD. Analysis of Work-Related Stress on HSE  Department  Employee  in  Concentrating  Division  of  PT  Freeport  Indonesia.  E3S  Web  of  Conferences. 2023;448:1-6. doi:10.1051/e3sconf/202344805019
25. Salas  ML,  Quezada  S,  Basagoitia  A,  Fernandez  T,  Lic,  Harrera  R,  et  al.  Working  Conditions,  Workplace Violence,  and  Psychological  Distress  in  Andean  Miners:  A  Cross-sectional  Study  Across  Three  Countries. Annals of Global Health. 2015;81(4):463-474. doi:10.1016/j.aogh.2015.06.002
26. Chen Z, Lee T, Yue X, Wang J. How Time Pressure Matter University Faculties’ Job Stress and Well Being? The Perspective of the Job Demand Theory. Frontiers in Psychology. 2022;13:1-11. doi:10.3389/fpsyg.2022.902951
27. Lund  E,  Pekkari  A,  Johansson  J,  Lööw  J.  Mining  4.0  and  its  effects  on  work  environment,  competence, organisation and society – a scoping review. Mineral Economics. 2024:1-14. doi:10.1007/s13563-024-00427-0
28. Yang T, Shen YM, Zhu M, Liu Y, Deng J, Chen Q, et al. Effects of Co-Worker and Supervisor Support on Job Stress  and  Presenteeism  in  an  Aging  Workforce:  A  Structural  Equation  Modelling  Approach.  International Journal of Environmental Research and Public Health. 2016;13(1):1-15. doi:10.3390/ijerph13010072
29. Herawati H, Setyadi D, Michael M, Hidayati T. The Effect of Workload, Supervisor and Coworker Supports on Job  Performance  through  Job  Satisfaction.  International  Journal  of  Finance,  Economics  and  Business. 2023;2(1):13-33. doi:10.56225/ijfeb.v2i1.168
30. Han S, Chen H, Long R. Who Reports Low Interactive Psychology Status? An Investigation Based on Chinese Coal  Miners.  International  Journal  of  Environmental  Research  and  Public  Health.  2020;17(10):1-20. doi:10.3390/ijerph17103446
31. Macias-Velasquez  S,  Baez-Lopez  Y,  Tlapa  D,  Limon-Romero  J,  Maldonado-Macías  AA,  Flores  D-L,  et  al. Impact  of  co-worker  support  and  supervisor  support  among  the  middle  and  senior  management  in  the manufacturing industry. IEEE Access. doi:10.1109/ACCESS.2021.3082177
32. Viswesvaran  C,  Sanchez  JI,  Fisher  J.  The  Role  of  Social  Support  in  the  Process  of  Work  Stress:  A  Meta- Analysis. Journal of Vocational Behavior. 1999;54(2):314-334. doi:10.1006/jvbe.1998.1661
33. Palo  J,  Rothmann  S.  Work  engagement  in  the  mining  industry  in  South  Africa:  The  role  of  tasks  and relationships. Journal of Psychology in Africa. 2016;26(3):221-229. doi:10.1080/14330237.2016.1185901
34. Hussain SD, Khaliq A, Nisar QA, Kamboh AZ, Ali S. Impact of Employees’ Recognition, Rewards and Job Stress  on  Job  Performance:  Mediating  Role  of  Perceived  Organization  Support.  SEISENSE  Journal  of Management. 2019;2(2):69-82. doi:10.33215/sjom.v2i2.121
35. Usman  I,  Maupa  H,  Haerani  S,  Taba  MI.  THE  FACTORS  THAT  INFLUENCE  JOB  SATISFACTION:  A STUDY  OF  MINING  COMPANIES.  Scientific  Research  Journal  (SCIRJ).  2018;6(10):27-31. doi:10.31364/SCIRJ/v6.i10.2018.P1118579
36. Gopinath  R,  Karthikeyan  S,  Ramamoorthy  R.  Study  on  Impact  of  Recognition  and  Reward  on  Employees’ Motivational Factors in Workplace through SEM. International Journal of Aquatic Science. 2021;12(3):2415- 2430.
37. Ali  R,  Ahmed  SM.  The  Impact  Of  Reward  And  Recognition  Programs  On  Employee’s  Motivation  And Satisfaction: An Empirical Study. International Review of Business Research Papers. 2009;5(4):270-279.
38. Chen  T,  Hu  W,  Liu  J,  Li  H.  Effect  of  Work  Values  on  Miners’  Safety  Behavior:  The  Mediating  Role  of Psychological  Empowerment  and  the  Moderating  Role  of  Safety  Climate.  Sustainability.  2022;14(15):1-16. doi:10.3390/su14159553
39. Hoboubi  N,  Choobineh  A,  Ghanavati  FK,  Keshavarzi  S,  Hosseini  AA.  The  Impact  of  Job  Stress  and  Job Satisfaction  on  Workforce  Productivity  in  an  Iranian  Petrochemical  Industry.  Safety  and  Health  at  Work. 2017;8(1):67-71. doi:10.1016/j.shaw.2016.07.002
40. Shahidi FV, Gignac MA, Oudyk J, Smith PM. Assessing the Psychosocial Work Environment in Relation to
Mental  Health:  A  Comprehensive  Approach.  Annals  of  Work  Exposures  and  Health.  2022;65(4):418-431. doi:10.1093/annweh/wxab027
41. Lestari KS, Muhamad AF, Susanto A, Putro EK, Wilmot JC, Savira YM, et al. Psychosocial Risk Factors on Mining Workers Processing Copper and Gold Minerals during Covid-19 Pandemic. The Indonesian Journal of Occupational Safety and Health. 2021;10(3):309-315. doi:10.20473/ijosh.v10i3.2021.309-315
42. Hasche  N,  Höglund  L,  Mårtensson  M.  Intra-organizational  trust  in  public  organizations  –  the  study  of interpersonal  trust  in  both  vertical  and  horizontal  relationships  from  a  bidirectional  perspective.  Public Management Review. 2020:1-22. doi:10.1080/14719037.2020.1764081
43. Pérez-Rodríguez  V,  Topa  G,  Beléndez  M.  Organizational  justice  and  work  stress:  The  mediating  role  of negative,  but  not  positive,  emotions.  Personality  and  Individual  Differences.  2019;1(154):1-9. doi:10.1016/j.paid.2019.04.047
44. Jung M, Lim S, Chi S. Impact of Work Environment and Occupational Stress on Safety Behavior of Individual Construction Workers. International Journal of Environmental Research and Public Health. 2020;17(22):1-21. doi:10.3390/ijerph17228304
45. Sert A, Elci M, Uslu T, Sener I. The Effects of Organizational Justice and Ethical Climate on Perceived Work Related Stress. Procedia - Social and Behavioral Sciences. 2014;1(116):1187-1198.
doi:10.1016/j.sbspro.2014.09.134
46. Wahby  SA,  Ghany  MA,  Rasheed  H.  Explaining the  effect  of  Organizational Justice  on Job  Satisfaction  and Work  Performance.  International  Journal  of  Social  Science  And  Human  Research.  2022;5(12):5758-5809. doi:10.47191/ijsshr/v5-i12-63
47. Nappo  N.  Job  stress  and  interpersonal  relationships  cross  country  evidence  from  the  EU15:  a  correlation analysis. BMC Public Health. 2020;20(1):1-11. doi:10.1186/s12889-020-09253-9
48. Akrimah WD, Wardana WI, Tualeka AR. Mental Workload and Work Factors as Predictors of Stress Levels in Port  Sector  Employees.  The  Indonesian  Journal  of  Occupational  Safety  and  Health.  2023;12(1):124-135. doi:10.20473/ijosh.v12i1.2023.124-135