## DOI 10.37600/ekbi.v7i1.1380

## PENGARUH WORK-LIFE BALANCE DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PEGAWAI MILENIAL BANK MUAMALAT KC MEDAN
Ariesti Sopia* 1 , Nurlaila Harahap 2 , Laylan Syafina 3 123 Fakultas Ekonomi & Bisnis. UIN Sumatera Utara Email: ariestisopia59@gmail.com* 1 , nurlaila@uinsu.ac.id 2 , laylansyafina@uinsu.ac.id 3

## Abstract
This research focuses on career development and work-life balance, with job satisfaction as an intervening variable to examine how these factors influence turnover intention employees Bank Muamalat KC Medan. Using a simple random sampling method, The Slovin formula is used to select the number of employees. A 5 point Likert scale was used for questionnaire measurements. Validity tests, reliability tests and normality tests, judgment tests and f and t tests were all used to analyze the mediation effect in this research. The results  of  this  research  are  that  Work-Life  Balance does  not  directly  affect  Turnover  Intention,  Career Development does not directly affect Turnover Intention, Work-Life Balance and Career Development do not directly affect Turnover Intention, Work-Life Balance does not directly affect Job Satisfaction, Career Development does not directly affect job satisfaction, Turnover Intention directly affects job satisfaction, Work-Life  Balance,  career  development  and  Turnover  Intention  directly  affect  job  satisfaction  for millennial employees at Bank Muamalat KC Medan.
Keywords: Work-life balance, career development, turnover intention, job satisfaction.

## 1. PENDAHULUAN
Kemajuan  teknologi  saat  ini  menerapkan kemampuan  yang  lebih  baik  dibandingkan  masa lalu.  Bakat  ini  membantu  proses  penemuan, meningkatkan kecepatan belajar, dan menumbuhkan  pemikiran  inovatif.  Genaerasi Milenial telah mengubah tempat kerja tradisional menjadi modern. Kinerja karyawan milenial yang luar biasa, cita-cita tinggi, dan etos kerja yang khas mendorong  perubahan dalam manajemen  sumber daya manusia karena perlunya beradaptasi dengan perubahan  kondisi  tempat  kerja.  Restrukturisasi proses sumber daya manusia merupakan perubahan  yang  perlu  di  tindak  lanjuti.  Generasi milenial diakui sebagai generasi yang tidak hanya berpotensi mendapatkan keuntungan, namun juga berani  mengambil  risiko  dalam  kehidupan profesionalnya..Generasi  milenial  mengharapkan agensi memberikan  pelatihan  dan  pengembangan pribadi  lebih  dari  sekedar  gaji  yang  lebih  tinggi [1].
Sebagian besar pegawai di instasi menginginkan pengembangan profesi yang terjamin.  Tantangan  masa  depan  yang  dihadapi oleh  persaingan  memerlukan  pengembangan profesional, yang penting bagi lembaga swasta dan pemerintah. Kemajuan karyawan sangat bergantung  pada  manajemen  sumber  daya manusia,  memasukkan  pelatihan  karir    yang berkelanjutan dan kegiatan sumber daya manusia lainnya [2].
Fenomena Turnover  Intention generasi milenial  di  tempat    kerja  juga  terjadi  di  Bank Muamarat  KC  Medan.  Karyawan  meninggalkan perusahaan  karena  berbagai  alasan,  termasuk kembali  bekerja,  menikah,  dan  ketidakpuasan kerja. Faktor tersebut harus di tindak lanjuti karena dapat menyebabkan peningkatan turnover intention di masa depan.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh work-life  balance terhadap turnover intention , pengaruh pengembangan karir terhadap turnover  intention ,  pengaruh work-life  balance

## DOI 10.37600/ekbi.v7i1.1380
dan  pengembangan  karir  terhadap turnover intention ,  pengaruh work-life  balance terhadap kepuasan  kerja,  pengaruh  pengembangan  karir terhadap  kepuasan  kerja,  pengaruh turnover intention terhadap  kepuasan  kerja  dan  pengaruh work-life  balance ,    pengembangan  karir  dan turnover  intention atas  kepuasan  kerja  karyawan milenial di Bank Muamrat: KC Medan.

## Pengertian Work-Life Balance
Kebijakan perusahaan menekankan work- life balance membantu karyawan dalam mengelola  kehidupan  pribadinya  dengan  lebih efektif  menurut  Andini  &  Surjanti,  (2017). Sedangkan  Yousnani  dan  Prasetio  (2018) berpendapat  bahwa work-life  balance dapat tercermin  dalam  dua  konstruksi  sosial,  yaitu integrasi  kehidupan  kerja  dan  non-kerja  serta ketidaksepakatan  aturan  sosial  antara  pekerjaan dan  non-kerja.  Khanna  &  Singh  (2011) menegaskan bahwa work-life balance merupakan generalisasi  yang  melibatkan  pembedaan  antara karier, ambisi, dan kehidupan [3].

## Pengertian Pengembangan Karir
Menurut Sumardjo (2018), bahwa pengembangan karir merupakan produk hubungan antara karir seseorang dengan prosedur manajemen  karir  organisasi.  Karir  adalah pengaturan  pribadi  untuk  meningkatkan  kualitas kerja,  dan  yang  telah  diatur  oleh  suatu  instatnsi. Dalam  proses  pengembangan  karier  pada  suatu organisasi mengikuti aturan yang telah ditetapkan [4].

## Pengertian Turnover Intention
Turnover  intention adalah  suatu  niat untuk berpindah dari suatu instansi ke instansi lain. Perputaran yang tinggi di suatu agensi meningkatkan  biaya  perekrutan  dan  pelatihan karyawan  baru.  Perubahan  jumlah  agen  akan meningkat,  dan  seringnya  perekrutan  baru  akan menyebabkan penurunan citra perusahaan.
Memecahkan  masalah  pertumbuhan  penjualan agensi Anda akan menghemat uang dan membantu Anda menghindari membuang-buang waktu untuk merekrut dan melatih karyawan baru. Saat seorang karyawan  memutuskan  untuk  keluar,  mereka menjalankan eksperimen dan membandingkannya dengan  pekerjaan  yang  sedang  mereka  lakukan. Kita tahu bahwa niat berpindah dapat menimbulkan banyak dampak negatif pada bisnis itu sendiri [5].

## Pengertian Kepuasan Kerja
Teori  kepuasan  kerja  menjadi  benang merah  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia. Meskipun industrialisasi telah dimulai pada tahun 1930an,  literatur  tentang  kepuasan  kerja  masih sangat  diperlukan.  Mereka  yang  termotivasi  dan mempertahankan  pola  pikir  positif  umumnya mengalami  tingkat  kepuasan  kerja  yang  lebih besar, sedangkan karyawan sebaliknya.Karyawan merasa  dihargai  dengan  berkontribusi  dalam memecahkan  berbagai  masalah  terkait  pekerjaan dan  merasa  didukung  selama  bekerja.  Imbalan internal  seperti  gaji,  bonus,  penghargaan,  rasa hormat,  dan  empati  intrinsik  lainnya  merupakan komponen penting dalam kepuasan kerja [6].

## Gambar 1 Kerangka Konseptual

## 2. METODE PENELITIAN
Dengan memanfaatkan bahasa deskriptif. Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif. Populasi  (subjek  penelitian)  dan  sampel  (subjek penelitian) digunakan sebagai metode pengumpulan  informasi  dalam  metode  ini.

## DOI 10.37600/ekbi.v7i1.1380
Nantinya,  data  yang  dihasilkan  akan  berbentuk angka.  Penelitian  kuantitatif  merupakan  suatu penelitian  ilmiah  yang  mempelajari  secara sistematis  beberapa  fenomena  dan  hubungannya, dimana  data  sebagai  angka  merupakan  hasil penelitian  dan  penilaian.  Data  yang  diperoleh secara obyektif dan dapat diterjemahkan oleh siapa saja [7].

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Profil responden
Tabel 1 Berdasarkan jenis kelamin jenis kelamin frekuensi presentase Perempuan 15 30% Laki-Laki 35 70% Total 50 100%
Berdasarkan tabel 1 diatas diketahui jenis kelamin  permpuaan  15  (30%)  dan  jenis  Klamin Laki-laki 35 (70%) total 100% dari 50 responden
Tabel 2 Berdasarkan usia Usia Frekuensi Presentase 19 1 2% 20-25 12 24% 26-30 15 30% >30 22 40% Total 50 100%
Berdasarkan tabel 2, responden berusia 19 tahun  1  (2%),  berusia  10-25  tahun  12  (24%), berusia  26-30  tahun  15  (30%)  dan  berusia  diatas 30 tahun 22 (44%) total 100% dari 50 responden

## Tabel 3 Berdasarkan pendidikan
Pendidikan Frekuensi Presentase SMA 1 2% D3 1 2% S1 44 88% S2 4 4% Total 50 100%
Berdasarkan tabel 3 Dari 50 responden 21% (1)  memiliki  pendidikan  SMA/SLTA,  2%  (1) berpendidikan D3, dan 88% (44) berpendidikan S1 dan 8% (4) responden berpendidikan S2
Tabel 4 Berdasarkan Masa Kerja Pendidikan Frekuensi Presentase < 1 0 0% 1-5 15 30% 6-10 15 30% >10 20 40% Total 50 100%
Berdasarkan  tabel  4  dari  50  responden,  0 (0%) responden telah bekerja kurang dari 1 tahun, 15  (30%) telah bekerja 1 sampai 5 tahun, dan 15 (30%  karyawan  telah  bekerja  pada  6  sampai  10 tahun, dan 20  (40%) telah bekerja selama 10 tahun atau lebih.

## 3.2 Hasil Uji Statistik Diskriptif

## Tabel 5 Statistik Diskriptif
Berdasarkan Tabel 5 Data yang disajikandi  atas  menunjukkan  bahwa  skor minimum  dan  maksimum  untuk  variabel  Work- Life Balance, serta rata-rata respons keseluruhan, adalah  44,88,  masing-masing  adalah  28,00  dan dan  standar  deviasi  sebesar  7,225.Untuk  variabel Pengembangan  Karir  terdapat  minimal  respon sebesar  42,00,  sedangkan  skor  respon  maksimal hanya sebesar 68,00, dan mean respon keseluruhan sebesar  51,80  dengan  standar  deviasi  sebesar 6,550. variabel Turnover Intention terdiri dari skor responden minimum sebesar 21,00, skor

## DOI 10.37600/ekbi.v7i1.1380
Variabel Cronbach's Alpha Batas Cronbach Alpha Keterangan Work-Life Balance 0.887 0,60 Reliabel Pengembangan Karir 0.749 0,60 Reliabel Turnover Intention 0.735 0,60 Reliabel Kepuasan Kerja 0.882 0,60 Reliabel
maksimum  responden  sebesar  37,00;  rata-rata respon  keseluruhan  adalah  28,00  dan  standar deviasinya  sebesar  3,057.  Skor  minimum responden untuk variabel Kepuasan Kerja sebesar 29,00,  skor  maksimum  responden  sebesar  57,00, mean  respon  keseluruhan  sebesar  41,12,  dan standar deviasi sebesar 7,518.

## 3.3 Hasil Uji Kualitas Data
Tabel 6 Uji Validitas work-life balance (X 1 )
Tabel 7 Uji Validitas Pengembangan Karir (X 2 )
Tabel 8 Uji Validitas Turnover Intention (Y)
Tabel 9 Uji Validitas Kepuasan Kerja (Z)
Dari  tabel  6,7,8,9  diatas  menunjukkan bahwa  item  pernyataan  dari  variabel  X1,  X2,  Y, dan Z, dengan nilai r hitung > r table 0,232, dimana r table didapat dari alpha 0,05 dengan df = N-2 → 49-2 = 47) maka dapat dinyatakan kriteria valid

## 3.4 Hasil Uji Reliabilitas
Tabel 10 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X 1 , X 2 , Y, Z
Berdasarkan tabel 10, Nilai Cronbachs Alpha >  0,60,  jadi  pada  penelitian  ini  dianggap  reliabel pada setiap variabel
3.5  Hasil  Uji  Persamaan  Struktur  I  Analisis Jalur (Path Analysis)

## Tabel 11 Persamaan Struktur I
Berdasarkan  tabel  11,  regresi  persamaan  I, nilai  signifikan  variabel  X1  =  0,980,  X2=0.407,

## DOI 10.37600/ekbi.v7i1.1380
dimana  X1,X2,  >  0.05  maka  tidak  berpengaruh terhadap variabel Y.

## Tabel 12 Regresi Persamaan Struktur I
Berdasarkan tabel 12, Nilai R square 0.015, berarti  sumbangan  X1,X2    sebesar  1,5%,dan 98,5% adalah sumbangan dari variabel lain. Nilai e1 (e1=√(1 − 0,015) = 0,985),  Dapat dirumuskan persamaan analisis jalur struktur 1 yang terbentuk sebagai betikut:
Y= 𝜌𝑦 1 𝑥 1+ 𝜌𝑦 1 𝑥 2 + 𝜀 1 Y = 0,124 (X2) + 0,985 ( 𝜀 1)
3.5  Hasil  Uji  Persamaan  Struktur  II  Analisis

## Jalur (Path Analysis)

## Tabel 13 Persamaan Struktur I
Berdasarkan tabel 13, regresi persamaan II, nilai signifikan variabel X1 = 0,039, X2 = 0,506, dan Y = 0,037. Hasil ini menunjukkan bahwa nilai signifikansi Dimana X1 > 0,005, X2 > 0,005 dan Y  >  0,005  yang  artinya  X1,  X2  dan  Y  tidak berpengaruh terhadap Z.
Tabel 14 Regresi Persamaan Struktur II
Berdasarkan tabel 14, Nilai R square 0,169, berarti sumbangan X1, X2, Y terhadap Z sebesar 16,9% dan sisanya 83,1% adalah sumbangan dari variabel lain. Nilai e1 (e1=√(1 − 0,169) = 0,831) Dirumuskan  persamaan  analisis  jalur  struktur  1 yang terbentuk sebagai betikut
Z = 𝜌𝑦 1 𝑥 1 + 𝜌𝑦 2 𝑥 2 + 𝜌𝑧𝑦 + 𝜀 2
Z = 0,094 (X2) - 0,089 (Y) + 0,831 ( 𝜀 1)

## 3.6 Diagram Analisis Jalur

## Gambar 2 Diagram Analisis Jalur
Perhitungan Pengaruh Langsung:
a. Work-Life  Balance (X1)  →  Kepuasan Kerja (Z) = 0,064.
b. Pengembangan  Karir  (X2)  →  Kepuasan Kerja (Z) = 0,063.
c. Work-Life  Balance (X1)  → Turnover Intention (Y) = -0,294.
d. Pengembangan  Karir  (X2)  → Turnover Intention (Y) = 0,094.
e. Kepuasan Kerja (Y) → turnover intention (Y) = 0,291.
Perhitungan Pengaruh Tidak Langsung
a. work-life balance (X1) → Kepuasan Kerja (Z)  → Turnover  Intention (Y)  =  0,064  × (0,094) = 0,06. Dimana (0,056) < (0,291) pengaruh tidak langsung.
b. Pengembangan  Karir  (X2)  →  Kepuasan Kerja  (Y)  → Turnover  Intention (Y)  = 0,063 × (0,094) = 0,005. Dimana (0,005) < (0,294) pengaruh tidak langsung.

## DOI 10.37600/ekbi.v7i1.1380
3.7 Hasil Uji Hipotesis Hasil Koefisien Determinasi Persamaan

## Struktur I
Tabel 15 Koefisien Determinasi Persamaan  I
Berdasarkan tabel 15, Nilai R square 0.015, berarti  sumbangan  X1,X2  (1,5%,)  dan  (98,5% )adalah  sumbangan  variabel  lain  yang  tidak dimasukkan pada penelitian.

## Tabel 16 Koefisien Determinasi Persamaan II
Berdasarkan tabel 16, Nilai R square 0,169, berarti  terdapat  pengaruh  secara  Bersama-sam antara  X1,  X2  dan  Y  terhadap  Z  (16,9%).  Dan sisanya 83,1.5% (100%-16,9%) adalah kontribusi variabel yang tidak dimasukkan pada penelitian.

## 3.8 Hasil Uji signifikan simultan (Uji F)
Uji  F  untuk  menguji  apakah  independen secara simultan mempengaruhi variabel dependen [8, p. 35].

## Persamaan Struktur I Tabel 17 Hasil uji F Persamaan Struktur I
Berdasarkan tabel 17, Persamaan struktur I didapatkan  nilai  F-hitung  0,366  dan  nilai  Sig
sebesar  0.695.  dimana  F-tabel  yang  digunakan dengan level signifikansi 0,05 (df) untuk dfI = 3 - 1 = 2, dan df2 = 49-2 = 47. Maka F-hitung (0,366) <  F-tabel  (3,191)  dan  nilai  Sig  0.695  >  0,05. Dengan  demikian  Hipotesis  3  bahwa  Ho  ditolak dan Ha diterima artinya bahwa X1 dan X2 secara simultan tidak berpengaruh terhadap Y.

## Persamaan Struktur II

## Tabel 18 Hasil uji F Persamaan Struktur II
Berdasarkan tabel 18, persamaan struktur II didapatkan  nilai  F-hitung  3.114  dan  nilai  Sig sebesar  0.035.  dimana  F-tabel  yang  digunakan dengan level signifikansi 0,05 (df) untuk dfI = 4 - 1 = 3, dan df2 = 49 -3 = 46. Maka F-hitung (3.114) >  F-tabel  (2,802)  dan  nilai  Sig  0.035  <  0,05. Disimpulkan Hipotesis 7 bahwa Ho diterima dan Ha  ditolak,  artinya  bahwa  X1,  X2  dan  Y  secara simultan berpengaruh terhadap Z.
3.9 Hasil Parsial (Uji t) Persamaan Struktur I Tabel 19 Hasil Parsial (Uji t)
Berdasarkan  tabel  19,  Nilai  X1,  Sig  = (0,980) > 0,05. Tabel t yang diperoleh dari (df) 49 –  2  =  47  mempunyai  nilai  t  hitung  (-0,025)  < (2,012).  Tidak  ada  pengarauh  secara  langsung antara  X1 dan  Y.  Hipotesis  1  Ho  ditolak dan  Ha diterima.
Berdasarkan tabel 19, nilai X2 dengan nilai Sig (0,407) > 0,05. Tabel t yang diperoleh dari (df) 49  –  2  =  47  mempunyai  nilai  t  hitung  (0,836)  <

## DOI 10.37600/ekbi.v7i1.1380
(2,012). Tidak terdapat pengaruh secara langsung antara  X2  dan  Y,  Hipotesis  2  dapat  disimpulkan benar jika Ho ditolak dan Ha diterima.

## Persamaan Struktur II

## Tabel 20 Hasil Parsial (Uji t)
Berdasarkan tabel 20, nilai X1 dengan nilai sig. (0,039) > 0,05. dengan nilai t-hitung (-2.123) < (2,012) t-tabel yang didapat dari (df) 49 – 2 = 47. Hipotesis 4 adalah Ho ditolak dan Ha diterima. X1 tidak berpengaruh secara langsung terhadap Z.
Berdasarkan tabel 20, nilai X2 dengan nilai sig.(0,506) > 0,05. dengan nilai t-hitung (0,670) < (2,012) t-tabel yang didapat dari (df) 49 – 2 = 47. Hipotesis 5 adalah Ho ditolak dan Ha diterima. X2 tidak berpengaruh secara langsung terhadap Z.
Berdasarkan  tabel  20,  nilai  Y  dengan  nilai sig. (0,037) > 0,05. dengan nilai t-hitung (2.149) > (2,012) t-tabel yang didapat dari (df) 49 – 2 = 47. Hipotesis 6 adalah Ho diterima dan Ha ditolak. Y berpengaruh secara langsung terhadap Z.

## 3.10 PEMBAHASAN
Pengaruh Work-Life Balance terhadap turnover intention.
Hasil  pengujian work-life  balance tidak mempengaruhi turnover  intention .  Karena  jam kerja    mulai  pukul  08:00-16:00  dan  5  hari  kerja seminggu. Hal ini memungkinkan karyawan untuk tetap  memiliki  waktu  luang  untuk  keluarga  dan kebutuhan  pribadi  lainnya  di  luar  pekerjaan. Sejalan dengan penelitian (Nurdin & Rohaeni) [9].
Pengaruh  pengembangan  karir  terhadap turnover intention.
Hasil  pengujian  pengembangan  karir  tidak berpengaruh  terhadap  turnover  intention,  karena. seluruh  pegawai  mempunyai  harapan  dalam pekerjaannya sebagai imbalan atas pekerjaan dan prestasi  yang  telah  diraihnya  untuk  Bank Muamalat  KC  Medan.  Sejalan  dengan  penilitian Meiliawati [10].
Pengaruh  work-life  balance,  pengembangan karir terhadap turnover intention.
Hasil  pengujian work-life  balance dan pengembangan  karir  tidak  berpengaruh  terhadap turnover intention . Dalam hal ini karena pimpinan melakukan  pengaturan  untuk  memastikan  kinerja yang  baik.  Perusahaan  menghargai  karyawannya dan  kontribusi  mereka.  Bersama  keluarga  adalah waktu yang sangat penting bagi karyawan. Situasi tersebut  menuntut  pekerja  untuk  hadir  bersama keluarganya  di luar  jam  kerja.  Ini  adalah  sesuatu yang  dipertimbangkan  oleh  perusahaan.  Waktu istirahat,  makan,  dan  sholat  juga  ditentukan berdasarkan kebutuhan karyawan. Sejalan dengan penilitian Indriati & Natalia [11].
Pengaruh Work-Life Balance terhadap kepuasan kerja.
Hasil  pengujian work-life  balance tidak berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Dari  hasil awancara  yang  dilakukan  peneliti  dengan  HRD Bank  Muamalat  KC  Medan  mengungkapkan bahwa  sebagian  besar  karyawan  meninggalkan pekerjaannya  karena  faktor  lain  seperti  gaya manajemen  atasannya,  tawaran  dari  perusahaan lain  yang  memberikan  gaji  lebih  tinggi,  dan  lain sebagainya, menyatakan dirinya telah mengundurkan diri dari perusahaan. Tidak sejalan dengan penilitian oleh Prayogi dkk. [12].

## Pengaruh  pengembangan  karir  terhadap kepuasan kerja.
Hasil  pengujian  Kepuasan  Kerja  tidak berpengaruh  terhadap  Pengembangan  Karir. Hubungan  antara  kepuasan  kerja  dan  psikologi

## DOI 10.37600/ekbi.v7i1.1380
karyawan menunjukkan
bahwa proses pengembangan  karir  dalam  suatu  organisasi didasarkan  pada  jalur  yang  ditetapkan  oleh perusahaan.  Para  karyawan  selalu  bersemangat untuk berkontribusi dan senang dengan pekerjaannya.  Tidak  sejalan  dengan  penilitian Akhmal [13].
Pengaruh Turnover Intention terhadap kepuasan kerja.
Hasil pengujian turnover intention berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Artinya karyawan  bosan  bekerja  di  perusahaan  karena suasana  baru  dan  rutinitas  yang  terus-menerus serta  berhenti  dari  pekerjaannya  untuk  mencari pekerjaan.  Kepuasan  kerja  berkaitan  dengan psikologi.  Pegawai  yang  puas  mempunyai  sikap kerja yang positif. Interaksi yang harmonis dengan rekan kerja saat bekerja membuat pegawai merasa nyaman dan memberikan perasaan bahwa mereka mencintai  pekerjaannya.  sejalan  Robbins  & Coulter,  (2010)  dengan  kepuasan  kerja turnover intention dapat  di  turunkan.  Sejalan  dengan penilitian Indriati & Natalia [11],
Pengaruh  work-life  baance,  pengembangan karir,  turnover  intention  terhadap  kepuasan kerja
Hasil pengujian kepuasan kerja dipengaruhi oleh work-life balance , pengembangan karir, dan turnover  intention.  semua  aspek  kepuasan  kerja terkait dengan kondisi psikologis dan fisik, emosi positif,  dan  sikap  positif,  yang  mengungkapkan hasil  yang  diharapkan  atau  dicapai.  Lingkungan kerja, hubungan antara karyawan dan atasannya di tempat  kerja.  pekerja  mendapat  dukungan psikologis  agar  merasa  nyaman  di  tempat kerjanya.  dukungan  manajer  menanamkan  rasa nyaman pada karyawan dengan membuat mereka merasa dihargai dalam bekerja. di Bank Muamalat KC Medan. Sejalan dengan penilitian Purwatiningsih & Sawitri [14].

## 4. KESIMPULAN
Dari  hasil  pengujian  dan  pembahasahan dengan  metode  Analisis  Jalur  ( Path  Analysis ) dapat disimpulkan:
a. Work-Life  Balance ,  tidak  berpengaruh langsung terhadap turnover intetntion .
b. Pengembangan  karir  tidak  berpengaruh langsung terhadap Turnover Intention .
c. Work-Life  Balance ,  pengembangan  karir
tidak berpengaruh langsung dengan
Turnover Intention .
d. Work-Life Balance tidak berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja.
e. Pengembangan  karir  tidak  berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja.
f. Turnover  Intetntion berpengaruh  langsung terhadap kepuasan kerja.
g. Work-Life  Balance ,  pengembangan  karir, Turnover  Intention berpengaruh  langsung terhadap  kepuasan  kerja  pada  pegawai milenial di Bank Muamalat KC Medan.

## 5. REFERENSI
[1] E. Gayatri and A. Muttaqiyathun, “‘Pengaruh  Job  Insecurity,  Beban  Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap  Turnover  Intention  Karyawan Milenial,’” Pros. Univ. Res. Colloq. 2020, Univ. ‘Aisyiyah Yogyakarta , vol. 11, no. 1, pp.  77–85,  2020,  [Online].  Available: http://repository.urecol.org/index.php/proc eeding/article/view/1014
[2] W. Sismawati and E. Lataruva, “‘Karyawan Generasi Y Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi pada  PT  Bank  Tabungan  Negara  Syariah Semarang),’” Diponegoro  J.  Manag. ,  vol. 9,  no.  3,  pp.  1–11,  2020,  [Online]. Available: http://ejournal- s1.undip.ac.id/index.php/dbr
[3] T.  E.  Rahmayati,  “‘Keseimbangan  Kerja dan Kehidupan (Work Life Balanced) Pada

## DOI 10.37600/ekbi.v7i1.1380
Wanita Bekerja,’” Juripol , vol. 4, no. 2, pp. 129–141, 2021, doi: 10.33395/juripol.v4i2.11098.
[4] Marliyah,  Y.  S.  Juliati,  and  P.  Nazli, “‘Pengaruh  Nilai-Nilai  Islam,  Upah, Pengembangan  Karir,  Dan  Motivasi, Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Bank Sumut  Kantor  Cabang  Syariah  Medan,’” vol. 8, no. 02, pp. 2083–2092, 2022.
[5] T.  T.  Nugroho  and  A.  Darmawati, “‘Pengaruh  Kompensasi  Dan  Lingkungan
Kerja Terhadap Turnover Intention
Pramuniaga PT Circle K Indonesia Utama
Cabang Yogyakarta,’” J. Ilmu Manaj. , vol.
15,  no.  2,  pp.  101–108,  2018,  doi: http://dx.doi.org/10.21831/jim.v15i2.3476
1.
[6] S. Sunarta, “Pentingnya Kepuasan Kerja,”
Efisiensi - Kaji. Ilmu Adm. , vol. 16, no. 2, pp. 63–75, 2019, doi: 10.21831/efisiensi.v16i2.27421.
[7] N. A. B. Rahmani, “Metodologi Penelitian Ekonomi,” 1st  ed.  FEBI  UINSU  Press,
2016.
[8] L.  Syafina,  “‘Pengaruh  Car  (Capital
Adequacy  Ratio),  Npf  (Non  Performing Financing), Dan Fdr (Financing To Deposit Ratio) Terhadap Roa (Return On Assets)(Studi  Kasus  Pada  Bank  Umum Syariah (Bus) Di Indonesia Yang Terdaftar Di  Ojk  Periode  2016  -2018),’”  Laporan
Penelitian. UIN-Sumatera Utara, 2020.
[9] S.  Nurdin  and  H.  Rohaeni,  “"Work-Life
Balance dan Dampaknya terhadap Intention Turnover pada Generasi Millenial : Peran Mediasi Job Satisfaction
",” J. Konsep Bisnis dan Manajemen) , vol.
6,  no.  2,  pp.  121–132,  2020,  doi: https://doi.org/10.31289/jkbm.v6i2.3523.
[10] R. Meiliawati, H. Susanto, and Y. Siswanti, “"Pengaruh  Pengembangan  Karir  Dan Kompensasi Terhadap Turnover Karyawan Dengan  Employee  Engagement  Sebagai Variabel  Intervening?,” J.  Ilmu  Manaj. , vol. 10, no. 3, pp. 988–997, 2022, [Online]. Available: https://journal.unesa.ac.id/index.php/jim/a rticle/download/12615/8486/66784
[11] I.  H.  Indriati  and  N.  Natalia,  “‘Pengaruh Career  Development,  Work-Life  Balance, Organization Climate Dan Kepuasan Kerja Terhadap  Turnover  Intention  Pegawai,’” Jemb.  J.  Ilm.  Manaj. ,  vol.  19,  no.  2,  pp. 197–212,  2022,  [Online].  Available: https://ejournal.unsri.ac.id/index.php/jemb atan/article/download/17760/pdf
[12] M.  A.  Prayogi,  M.  Koto,  and  M.  Arif, “‘Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening  Pada  Pengaruh  Work-Life Balance  dan  Stres  Kerja  Terhadap Turnover  Intention,’” J.  Ilm.  Manaj.  dan Bisnis , vol. 20, no. 1, pp. 39–51, 2019, doi: 10.30596/jimb.v20i1.2987.
[13] A.  Akhmal,  F.  Laia,  and  R.  A.  Sari, “‘Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan,’” J.  Bisnis Adm. ,  vol.  07,  no.  01,  pp.  20–24,  2018,
[Online]. Available:
https://core.ac.uk/download/pdf/23500392
2.pdf
[14] E.  Purwatiningsih  and  H.  S.  R.  Sawitri,
“‘Analysis  On  The  Effect  Of  Work-Life Balance  And  Career  Development  On Turnover Intention For Millennial Generations,’” Manag.  Entrep.  trends Dev. , vol. 1, no. 15, pp. 80–88, 2021, doi:
10.26661/2522-1566/2021-1/15-05.