## Peran Semangat Kerja, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja PNS Kantor Desa Purwodadi
Muhamad Toyib Daulay
Program Studi Manajemen, Fakultas Sosial Sains, Universitas Pembangunan Panca Budi, Jl. Jend. Gatot Subroto Km 4,5 Sei Sikambing, Kota Medan, Indonesia toyib.daulay@dosen.pancabudi.ac.id
Annisa Sanny Program Studi Manajemen, Fakultas Sosial Sains, Universitas Pembangunan Panca Budi, Jl. Jend. Gatot Subroto Km 4,5 Sei Sikambing, Kota Medan, Indonesia annisasanny@pancabudi.ac.id
Putri Khairiah Program Studi Manajemen, Fakultas Sosial Sains, Universitas Pembangunan Panca Budi, Jl. Jend. Gatot Subroto Km 4,5 Sei Sikambing, Kota Medan, Indonesia putrikhairah@gmail.com
Article’s History :
Received 6 December 2023; Received in revised form 11 December  2023; Accepted 1 January 2024; Published 1 April 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Daulay,  M.  T.,  Sanny,  A.,  &  Khairiyah,  P.  (2024).  Peran  Semangat  Kerja,  Budaya  Organisasi,  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  PNS  Kantor  Desa  Purwodadi.  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  dan  Akuntansi).  JEMSI  (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (2). 1180-1186. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i2.2288

## Abstract:
Spirit  of  work,  organizational  culture,  and  work  environment  influence  the  performance  of  civil  servants.  This  research involved all civil servants of the Purwodadi village office, totaling 57 people. In this study, the technique of sampling by non- probability sampling is by using census sampling where the entire population is used as a research sample. This study used quantitative  data  processed  with  multiple  linear  regression  models  in  SPSS  16.  The  results  showed  that  morale, organizational culture, and work environment had a positive and significant effect on the performance of civil servants of the Purwodadi village office.
Keywords: Organizational Culture; Spirit of Work; Work Environment.

## Pendahuluan
Suatu organisasi merupakan suatu kumpulan beberapa orang dengan berbagai latar belakang, karakter kepribadian, pemikiran dan kebiasaan yang berbeda satu dengan yang lainnya namun memiliki satu tujuan yang sama dalam memajukan organisasi. Untuk pencapaian keberhasilan pelaksanaan tugasnya diantara-Nya sangat diperlukan suatu strategi komunikasi yang baik dalam setiap menghadapi persoalan tugas. Dalam menjalankan kegiatan perkantoran tentu saja terjadi sebuah komunikasi antara orang satu orang dengan orang lainnya untuk menyampaikan suatu informasi. Karena dalam suatu hubungan bersosial tidak terlepas dari sebuah komunikasi. Setiap  organisasi  termasuk  perusahaan  memiliki  suatu  tujuan  bersama  yang  ingin  dicapai  sehingga  setiap anggota dari organisasi berusaha untuk mewujudkan tujuan tersebut, Tujuan dari organisasi sulit bisa tercapai jika  setiap  anggota  organisasi  tidak  memiliki  kinerja  yang  baik  dalam  mengerjakan  dan  menyelesaikan  setiap tugas dan tanggung jawabnya di organisasi.
Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 (2019:2) menjelaskan bahwa kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada organisasi/unit sesuai dengan SKP dan perilaku kerja. Jika setiap  pegawai  mampu  memberikan  kinerja  yang  baik  di  perusahaan,  maka  tujuan  perusahaan  lebih  mudah untuk  tercapai  dan  perusahaan tetap dapat  berjalan dengan  lancar.  Oleh karena itu,  kinerja  pegawai  memiliki peranan  penting  dalam  menjaga  agar  organisasi  mampu  berjalan  dengan  baik.  Kemampuan  dan  keahlian,
pengetahuan, rancangan kerja, kepribadian, semangat dan motivasi kerja, kepemimpinan, gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, kesetiaan, komitmen, dan disiplin kerja adalah beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pekerja, baik hasil maupun perilaku kerja, menurut (Kasmir, 2018).
Semangat kerja, menurut (Nitisemito, 2016), berarti melakukan pekerjaan dengan lebih keras sehingga hasilnya diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Dengan semangat kerja pegawai yang tinggi, maka akan tercipta sebuah  kinerja  karyawan  yang  benar-  benar  optimal  yang  berdampak  pada  tingginya  kemajuan  organisasi. Semangat  kerja  sangat  penting  dimiliki  oleh  setiap  pegawai,  dengan  semangat  kerja  yang  tinggi maka kinerja akan meningkat karena para pegawai akan melakukan pekerjaan dengan lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.
(Akilah,  2018)  menjelaskan  bahwa  budaya  organisasi  adalah  suatu  falsafah  yang  didasarkan  pada perspektif  hidup  sebagai  nilai-nilai  yang  menjadi  sifat,  kebiasaan,  dan  kekuatan  pendorong  dalam  kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi. Budaya organisasi tercermin dalam perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat,  dan  tindakan  yang  tercermin  dalam  pekerjaan  atau  tempat  kerja.  Budaya  organisasi  yang  kuat mendukung  tujuan-tujuan  perusahaan,  sebaliknya  yang  lemah  atau  negatif  menghambat  atau  bertentangan dengan tujuan sebuah organisasi.
Lingkungan kerja, menurut  (Nitisemito,  2016)  adalah  segala  sesuatu yang  ada  di sekitar  pekerja  dan dapat mempengaruhi bagaimana mereka melakukan tugas yang diberikan kepada mereka. Aktivitas kerja tidak terpengaruh oleh situasi dan lingkungan. Keadaan dan suasana ini mencakup lingkungan fisik dan non-fisik. Jika lingkungan kerja dapat dibuat nyaman dan tenang, maka akan menjadi suasana kerja yang kondusif, yang dapat menghasilkan  hasil  kerja  yang  lebih  baik  bagi  karyawan  karena  mereka  bekerja  dengan  nyaman  dan  tidak terganggu.  Manajemen  harus  memperhatikan  lingkungan  kerja  dalam  suatu  perusahaan  maupun  organisasi. Meskipun lingkungan kerja tidak bertanggung jawab atas proses produksi dalam suatu perusahaan, lingkungan kerja mempunyai dampak langsung pada karyawan yang melakukan proses tersebut. Lingkungan kerja adalah tempat  di  mana  para  pekerja  melakukan  aktivitas  setiap  hari.  Menurut  (Simanjuntak,  2003),  lingkungan  kerja dapat  mencakup  semua  alat yang  digunakan, tempat  kerja,  gaya  kerja,  dan  faktor-faktor yang  mempengaruhi pekerjaan  seseorang.  Baik  sebagai  individu  maupun  sebagai  kelompok.  Namun,  menurut  (Mardiana,  2011) lingkungan kerja adalah tempat di mana karyawan melakukan pekerjaannya setiap hari.
Berdasarkan hasil penelitian dapat di lihat bahwa masih ada pegawai yang datang terlambat, bermalas- malasan, dan menunda pekerjaan. Para pegawai harus memiliki sikap profesionalisme saat bekerja agar mereka dapat  memaksimalkan  waktu  dan  pekerjaan  mereka  untuk  memajukan  kinerja  kantor  desa  dan  melayani masyarakat.  Pegawai  mungkin  kurang  menyadari  pentingnya  budaya  organisasi  yang  baik,  yang  dapat menghambat  produktivitas  mereka.  Selain  itu,  memiliki  lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  menyenangkan memberikan  andil  yang  besar.  Dengan  memiliki  sarana  prasaran  bekerja  yang  tersedia,  para  pegawai  dapat mempercepat  proses  menyiapkan  pekerjaan  yang  ada.  Peran  teknologi  juga  mempengaruhi  ketercapaian pekerjaan.
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh semangat kerja, budaya  organisasi,  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  negeri  sipil  di  desa  Purwodadi.  Dengan memahami  secara  baik  bahwa  semangat  kerja,  budaya  organisasi  dan  lingkungan  kerja  memberikan  peran penting  dalam  peningkatan  kinerja  dan  akan  berdampak  terhadap  baiknya  pelayanan  yang  diberikan  kepada masyarakat di desa Purwodadi.

## Tinjauan Pustaka
Dalam  dunia  kerja,  semangat  kerja,  budaya  organisasi,  dan  lingkungan  kerja  memiliki  peran  penting dalam memengaruhi kinerja individu dan keseluruhan organisasi. Semangat kerja merujuk pada tingkat motivasi, antusiasme, dan dedikasi yang dimiliki oleh individu terhadap pekerjaannya. Budaya organisasi mencakup nilai- nilai, norma, dan praktik yang dianut oleh organisasi, sementara lingkungan kerja mencakup aspek fisik, sosial, dan  psikologis  di  tempat  kerja.  Pada  dasarnya  bagi  pegawai  negeri  sipil,  SKP  (Sasaran  Kerja  Pegawai)  inilah menjadi standar kinerja pegawai yang harus dicapai. Jika lebih dari 80% dari sasaran kerja pegawai pada SKP ini berhasil dicapai maka pegawai dianggap memiliki kinerja yang sangat baik.
Namun  pada  kenyataannya,  banyak  pegawai  yang  tidak  atau  belum  membuat  SKP  padahal  SKP  ini wajib  dibuat  dan  dilaporkan  sebagai  nilai  kinerja.  Hal  ini  membuat  tidak  diketahui  apa  target  atau  sasaran pekerjaan pegawai  yang  belum  membuat  SKP  apakah tercapai  atau belum. Hal  ini  membuat  kinerja  pegawai masih  dianggap belum  baik.  Selain  itu,  semangat  kerja yang tinggi  juga  dapat  mempengaruhi  kepuasan kerja
dan retensi karyawan, karena mereka merasa terlibat secara emosional dan bermakna dalam pekerjaan mereka. Jika pegawai merasa telah berada di titik aman dimana posisi pegawai sulit untuk digeser atau dipecat dengan penghasilan yang pasti, sehingga hal ini tidak memberikan dorongan kepada pegawai untuk terus berkembang dan menjadi lebih baik untuk memberikan hasil kerja yang lebih baik dari waktu ke waktu. Hal-hal ini membuat budaya organisasi di instansi menjadi kurang baik.

## Metodologi
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  asosiatif,  dimana  penelitian  asosiatif  merupakan  penelitian  yang bertujuan untuk  mengetahui  hubungan antara  dua  variabel  atau  lebih,  dan  dengan  pendekatan  kuantitatif  dan menggunakan metode  survei.  Menurut  (Sugiyono,  2016) metode  survei  adalah  cara  penelitian yang  dilakukan dengan menggunakan angket sebagai alat penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian relatif, distribusi, dan hubungan antar variabel semangat kerja, budaya organisasi dan lingkungan kerja. Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  negeri  sipil  di  kantor  desa  Purwodadi.  Responden  dalam  penelitian  ini sebanyak  57  orang  pegawai.  Pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  yaitu  menggunakan  kluster  random sampling atau pengambilan secara non probability sampling yaitu dengan menggunakan sampling sensus atau sampling  jenuh  karena  seluruh  populasi  dijadikan  sampel  apabila  populasi  di  bawah  100.  Oleh  karena  itu, sampel  dalam  penelitian  ini  yaitu  sebanyak  57  responden  Sumber  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah data primer. Dimana data primer merupakan sumber data penelitian yang diperbolehkan secara langsung dari  sumber  aslinya.  Dan  teknik  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  wawancara, penyebaran kuesioner, dan dokumentasi atau observasi..

## Hasil dan Pembahasan
Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  sebuah  regresi,  variabel  pengganggu  atau residual berdistribusi normal atau tidak .

## Sumber : Hasil Pengolahan SPSS

## Gambar 1. Histogram Uji Normalitas
Berdasarkan  kurva  histogram  diatas  maka  diketahui  bahwa  data  telah  berdistribusi  secara  normal, dimana gambar histogram memiliki garis membentuk lonceng dan memiliki kecembungan seimbang di tengah.

## Sumber : Hasil Pengolahan SPSS

## Gambar 2. PP Plot Uji Normalitas
Dari gambar di atas, maka dapat disimpulkan bahwa setelah dilakukan uji normalitas data, data untuk variabel kinerja pegawai berdistribusi secara normal dimana data berada di seputar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal tersebut.
2. Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi antar variabel bebas ( Independent) .
Tabel 1. Uji Multikolinieritas
Coeffic ients a Model Unstandardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Tolerance VIF 1 (Constant) 2.157 2.460 .877 .384 Semangat Kerja .012 .047 2.266 .031 .961 1.040 Budaya Organisasi .115 .037 3.149 .003 .643 1.556 Lingkungan Kerja .679 .069 9.847 .000 .663 1.508
a Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber : Hasil Pengolahan SPSS
Berdasarkan tabel 1 di atas dapat dilihat bahwa angka Variance Inflation Factor (VIF) lebih kecil dari 10 antara lain adalah semangat kerja 1,040 < 10, budaya organisasi 1,556 < 10 dan lingkungan kerja 1,508 < 10, serta nilai Tolerance semangat kerja 0,961 > 0,10, budaya organisasi 0,643 > 0,10 dan lingkungan kerja 0,663 > 0,10 sehingga terbebas dari multikolinieritas.

## 3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedasitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  Model  regresi  yang  baik  adalah  yang  tidak  terjadi heteroskedasitas.

## Sumber : Hasil Pengolahan SPSS
Gambar 3. Scatterplot Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan  gambar  3.  di  atas,  gambar  scatterplot  menunjukkan  bahwa  titik-titik  yang  dihasilkan menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola atau trend garis tertentu.
4. Uji Regresi Liner Berganda
Regresi  linier  berganda  bertujuan  menghitung  besarnya  pengaruh  dua  atau  lebih  variabel  bebas terhadap  satu  variabel  terikat  dan  memprediksi  variabel  terikat  dengan  menggunakan  dua  atau  lebih  variabel bebas.
Tabel 2. Regresi Linier Berganda Coeffic ients a Model Unstandardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Tolerance VIF 1  (Constant) 2.157 2.460 .877 .384 Semangat kerja .012 .047 2.266 .031 .961 1.040 Budaya Organisasi .115 .037 3.149 .003 .643 1.556 Lingkungan Kerja .679 .069 9.847 .000 .663 1.508 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber : Hasil Pengolahan SPSS  (2024)
Berdasarkan tabel 2tersebut diperoleh regresi linier berganda sebagai berikut Y = 2,157 + 0,012 X1 + 0,115 X2 + 0,679 X3 + e.

## Uji Hipotesis
1. Uji t (Parsial) (t)
Tabel 3. Uji Parsial Coefficients a Model Unstandardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Tolerance VIF 1 (Constant) 2.157 2.460 .877 .384 Semangat Kerja .012 .047 2.266 .031 .961 1.040 Budaya Organisasi .115 .037 3.149 .003 .643 1.556 Lingkungan Kerja .679 .069 9.847 .000 .663 1.508

## a. Dependent Variable: kinerja pegawai
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS
Berdasarkan tabel  3  diatas  dapat  dilihat  bahwa model  regresi  parsial  dapat  diinterpretasikan sebagai berikut :
1) Berdasarkan tabel 3 hasil menunjukkan bahwa thitung 2,266 > ttabel 2,005 dan signifikan 0,031 < 0,05,  yang  menyatakan  semangat  kerja  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja pegawai.
2) Berdasarkan table 3 hasil menunjukkan bahwa thitung 3,149 > ttabel 2,005 dan signifikan 0,003 < 0,05,  yang  menyatakan  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja pegawai.
3) Berdasarkan table 3 hasil menunjukkan bahwa thitung 9,847 > ttabel 2,005 dan signifikan 0,000 < 0,05, yang menyatakan gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai.

## 2. Uji F (Simultan) (F)
Tabel 4. Uji Simultan (F) ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1173.421 3 391.140 71.959 .000 a Residual 288.088 53 5.436 Total 1461.509 56 a.  Predictors: (Constant), semangat kerja, budaya organisasi, lingkungan kerja b.  Dependent Variable: kinerja pegawai
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2024 )
Berdasarkan tabel 4 di atas dapat dilihat bahwa Fhitung sebesar 71,959 sedangkan Ftabel sebesar 2,78 yang dapat dilihat pada α = 0,05 (lihat lampiran tabel F). Probabilitas signifikan jauh lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,000 < 0,05, maka model regresi dapat dikatakan bahwa dalam penelitian ini semangat kerja, budaya organisasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
3. Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 5. Uji Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .896 a .803 .792 2.33144
a. Predictors: (Constant), semangat kerja, budaya organisasi, lingkungan kerja
b. Dependent Variable: kinerja pegawai

## Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2024)
Berdasarkan tabel  5  di  atas  dapat  dilihat  bahwa angka  Adjusted R  Square  0,792  yang  dapat  disebut koefisien  determinasi  yang  dalam  hal  ini  berarti  79,2%  kinerja  pegawai  dapat  diperoleh  dan  dijelaskan  oleh semangat kerja, budaya organisasi dan lingkungan kerja. Sedangkan sisanya 100% - 79,2% = 20,8% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak di teliti.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dijelaskan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut (a) secara parsial semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai negeri sipil di desa  Purwodadi  dengan  thitung  2,266  >  ttabel  2,005  dan  signifikan  0,031  <  0,05,  maka  Ha  diterima  dan  H0 ditolak.  (b)  budaya  organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan terhadap  peningkatan kinerja  pegawai  negeri
sipil di desa Purwodadi dengan thitung 3,149 > ttabel 2,005 dan signifikan 0,003 < 0,05, maka Ha diterima dan H0  ditolak,  yang  menyatakan  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  secara  parsial.  (c)  lingkungan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai negeri sipil di desa Purwodadi dengan thitung  9,847  > ttabel  2,005  dan signifikan  0,000 <  0,05, maka  Ha  diterima  dan H0  ditolak,  yang menyatakan lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja  pegawai.  (d)  secara  simultan menunjukkan bahwa semangat kerja, budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai negeri sipil di desa Purwodadi Fhitung sebesar 71,959 sedangkan Ftabel sebesar 2,78 yang dapat dilihat pada α = 0,05

## Referensi
Akilah,  F.  (2018).  Peran  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Lembaga  Pendidikan. Adaara:  Jurnal Manajemen Pendidikan Islam , 6 (1), 518–534.
Kasmir, M. S. D. M. (2018). Teori dan Praktik. Depok: PT Rajagrafindo Persada . Mardiana, M. (2011). Manajemen Produksi. Jakarta: Badan Penerbit IPWI . Nitisemito, A. S. (2016). Manajemen personalia:(Manajemen sumber daya manusia) . Ghalia Indonesia. Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS). Simanjuntak, P. J. (2003). Produktivitas kerja pengertian dan ruang lingkupnya. Prisma, Jakarta .
Sugiyono,  P.  (2016).  Metode  Penelitian  Manajemen  (Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  Kombinasi  (Mixed Methods), Penelitian Tindakan (Action Research, dan Penelitian Evaluasi). Bandung: Alfabeta Cv .