## THE EFFECT OF WORKPLACE BULLYING ON STUDENT TRAINEE SATISFACTION IN THE HOSPITALITY INDUSTRY
Athalia Gracia 1 , Gabriella Vendrafstya 2 , Marcus Remiasa 3 1,2,& 3 Universitas Kristen Petra Email: markus@petra.ac.id

## ABSTRACT
This study aims to obtain empirical evidence of the effect of workplace bullying on student trainee satisfaction in the Hospitality Industry. The sample consisted of 170 respondents who were drawn using non-probability sampling techniques. Respondents are student trainees from hospitality management students at Petra Christian University who have conducted internships in the period June 2018-December 2019. The hypothesis was tested by simple linear  regression  analysis  techniques  using  SPSS  version  25.0.  The  dependent  variable  is  student  trainee satisfaction and the independent variable is Workplace bullying. All variables measured by   Likert scale of 1 to 5.  The  results  of  this  study  prove  that  workplace  bullying  has  negative  significant  effect  on  student  trainee satisfaction.
Keywords : Workplace Bullying; Job Satisfaction; Student Trainee; Internships

## PENGARUH PERISAKAN DI TEMPAT KERJA TERHADAP KEPUASAN MAHASISWA TRAINEE DI INDUSTRI PERHOTELAN

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan bukti empiris pengaruh perisakan di tempat kerja terhadap kepuasan mahasiswa trainee di  Industri  Perhotelan.  Sampel  penelitian  terdiri  dari  170  responden  yang  ditarik  dengan menggunakan teknik non-probability sampling . Responden adalah mahasiswa trainee dari mahasiswa manajemen perhotelan  Universitas  Kristen  Petra  yang  telah  melakukan  magang  pada  periode  Juni  2018–Desember  2019. Hipotesis penelitian diuji dengan menggunakan teknik analisis regresi linear sederhana dengan bantuan SPSS versi 25.0.  Dalam penelitian ini variabel dependen adalah kepuasan mahasiswa trainee dan variabel independen adalah perisakan di tempat kerja yang diukur dengan skala likert 1 sampai 5. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa perisakan di tempat kerja berpengaruh negative signifikan terhadap kepuasaan mahasiswa trainee.
Kata Kunci: Perisakan di Tempat Kerja; Kepuasan Kerja; Mahasiswa trainee ; Magang

## PENDAHULUAN
Industri perhotelan di Indonesia merupakan salah satu kontributor utama dalam perekonomian Indonesia. Sebagai sub sektor pariwisata, industri perhotelan mengalami pertumbuhan yang sangat pesat. Salah satunya ditunjukkan dari  pertumbuhan  jumlah  hotel  dan  tingkat  okupansi  hotel  di  beberapa  daerah  termasuk  Propinsi  Jawa  Timur. Perhimpunan  Hotel  Restoran  Indonesia  (PHRI)  Jawa  Timur  menyebutkan  rata-rata  pertumbuhan  hotel  baru (bintang dan non bintang) di Jawa Timur berkisar 13% per tahun, dan diprediksi mencapai 20% pada akhir 2019 (Wijayanto,  2020).  Dari  jumlah  tersebut  hotel  berbintang  mencapai  30%.  Sehingga  dapat  dikatakan  hotel berbintang  mencapai  3,9%.  Kondisi  ini  menciptakan  persaingan  antar  hotel  yang  semakin  ketat.  Hotel  dituntut untuk dapat mengoptimalkan semua sumber daya yang dimiliki baik modal, bahan baku, sumber daya alam, mesin, maupun sumber daya manusia. Selain itu, pertumbuhan hotel juga akan berdampak pada jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan. Dengan kebutuhan tenaga kerja yang sekian banyak, maka hotel harus berfokus terhadap sumber daya manusianya.  Meskipun  semua  sumber  daya  tersebut  penting,  namun  faktor  yang  menunjukkan  keunggulan kompetitif potensial perusahaan adalah sumber daya manusia (Surodilogo & Rahardjo, 2010, p.1). Oleh karena itu pihak  hotel  harus  dapat  menemukan  cara  agar  dapat  tetap  bertahan  di  tengah  persaingan  dan  bahkan  memiliki keunggulan  di  mata  konsumen.  Salah  satu  strategi  untuk  bertahan  adalah  dengan  berfokus  pada  manajemen karyawan (Raziq & Maulabakhsh, 2015).
Dalam  menghadapi  persaingan  yang  semakin  ketat,  maka  salah  satu  kriteria  kesuksesan  perusahaan ditentukan oleh karyawan yang berkualitas. Oleh karena itu penting bagi hotel untuk  mengelola karyawan yang berkualitas. Salah satu cara adalah dengan memastikan bahwa karyawan memperoleh kepuasan kerja. Robbins dan Judge (2015) menjabarkan kepuasan kerja sebagai perasaan positif pada suatu pekerjaan yang merupakan dampak dari  evaluasi  atas  berbagai  aspek  pekerjaan  tersebut.  Sikap  positif  yang  terbentuk  saat  karyawan  merasa  puas dengan  pekerjaannya  inilah  yang  memotivasi  karyawan  tersebut  untuk  melakukan  yang  terbaik  dalam pekerjaannya. Dalam kenyataannya tidak selamanya sikap positif tersebut yang terbentuk, malah sebaliknya timbul sikap  negatif.  Sikap  negatif  ini  dapat  disebabkan  karena  karyawan  merasa  tidak  nyaman  dalam  bekerja  dan kehilangan semangat kerja   karena adanya perisakan di tempat kerja.
Khalique, Arif, Siddiqui, dan Kazmi (2018) menyatakan bahwa salah satu persoalan yang sering muncul di  tempat  kerja  adalah  perisakan . Perisakan  di  tempat  kerja  mengacu  pada  situasi  dimana  karyawan  menerima tindakan aniaya, godaan, dan serangan secara berulang. Perisakan merupakan tindakan yang tidak mengenakkan dan  tidak  diperlukan  yang  terjadi  secara  teratur  dalam  sebuah  organisasi.  Perisakan  juga  sering  dianggap melibatkan penyalahgunaan kekuasaan. Perisakan di tempat kerja di gambarkan sebagai situasi dimana karyawan secara  sistematis  dan  berulang  diperlakukan  tidak  baik  dan  menjadi  korban  dari colleagues,  subordinates, dan superiors .  Tindakan  yang  tidak  sehat  ini  menyebabkan  tingginya turnover ,  kurangnya  percaya  diri,  tingginya tingkat  ketidakhadiran,  dan  menurunnya  produktivitas.  Perisakan  di  tempat  kerja  berhubungan  erat  dengan rendahnya kesehatan psikologis, rendahnya kepercayaan diri, adanya gangguan konsentrasi, kelelahan yang kronis, marah,  meningkatnya  tingkat stress, dan  mengalami  indikasi  psikosomatis.  Penderita  dari  tindakan  negatif  ini mendapat banyak gangguan psikologis seperti kegelisahan, depresi, dan gangguan tidur.
Fenomena  perisakan di tempat kerja umum terjadi pada masa pelatihan karyawan. Mansour, Naji, dan Leclerc  (2017)  menguraikan  bahwa  pelatihan  di  tempat  kerja  berkaitan  dengan  pengembangan  sistematis keterampilan,  perilaku,  dan  pengetahuan  yang  diperlukan  untuk  melakukan  tugas-tugas  dengan  baik  dan meningkatkan  kinerja.  Sekitar  50%  organisasi  memilih  untuk  mengadakan  program  pelatihan  sebagai  prioritas nomor  satu.  Schmidt  (2013)  menambahkan  bahwa  program  pelatihan berguna  untuk  meningkatkan  kapasitas individu untuk belajar, meningkatkan kerja tim, dan membantu organisasi untuk meningkatkan efektivitas kerja. Pentingnya masa pelatihan membuat pihak perusahaan perlu memperhatikan proses pelatihan agar tidak terjadi hal yang  dapat  membuat  kegiatan  pelatihan  menjadi  negatif.  Salah  satu  hal  yang  dapat  menghambat  keberhasilan pelatihan karyawan baru (termasuk di dalamnya karyawan trainee ) adalah perisakan di tempat kerja . Terjadinya perisakan di tempat kerja sering menyebabkan hambatan dan respons tidak menguntungkan bagi para target dan rekan  kerjanya. Ibanez (2017) berpendapat bahwa  perisakan di tempat kerja menyebabkan stres, kecenderungan untuk bunuh diri, depresi, dan kehilangan harga diri. Dalam beberapa kasus, hal itu dapat mengakibatkan peningkatan tingkat kecemasan, ketidakhadiran dan penurunan kinerja. Carroll dan Lauzier (2014) mendefinisikan  perisakan  di  tempat  kerja  sebagai  melecehkan,  menyinggung,  atau  secara  sosial  mengucilkan seseorang  atau  secara  negatif  mempengaruhi  kinerja  seseorang.  Perisakan  di  tempat  kerja adalah  proses  yang semakin meningkat dimana orang mendapat perlakuan ini berakhir pada posisi lebih rendah dan menjadi sasaran perilaku  negatif  dan  sistematis.  Perilaku  negatif  yang  melecehkan  dapat  diwujudkan  melalui  berbagai  bentuk seperti perisakan secara fisik dan verbal, isolasi sosial, dan tuntutan pekerjaan yang tidak sewajarnya.
Perisakan  di  tempat  kerja  telah  diakui  sebagai  pemicu  utama  stress  kerja  dalam  berbagai  penelitian. Seperti halnya stres, dapat diduga bahwa Perisakan di tempat kerja berdampak buruk pada kepuasan kerja (Carroll dan Lauzier, 2014). Ibanez (2017) menjelaskan bahwa perisakan di tempat kerja akan berdampak negatif terhadap kepuasan kerja. Adanya fenomena perisakan di tempat kerja terhadap karyawan menimbulkan perasaan tertekan dan  membuat  lingkungan  di  tempat  kerja  memburuk  sebagai  dampak  dari  kegiatan  perisakan  yang  dilakukan. Kondisi  ini  membuat  berbagai  kegiatan  yang  dilakukan  di  perusahaan  menjadi  tidak  berhasil,  termasuk  di
antaranya kegiatan pelatihan dan magang yang diberikan kepada karyawan dan para trainee . Kepuasan mahasiswa trainee merupakan bentuk dari kepuasan kerja karena bagi pihak perusahaan, mahasiswa trainee tetap menerima status karyawan dan diharapkan untuk bekerja secara profesional.
Penelitian  ini  mengacu  pada  penelitian  tersebut  dengan  menangkap  fenomena  yang  terjadi  melalui observasi awal dengan melakukan wawancara pada 5 orang mahasiswa trainee di salah satu hotel bintang lima tentang  perisakan  di  tempat  kerja,  yaitu  apakah  mahasiswa trainee pernah  mendapatkan  perlakuan  tidak menyenangkan seperti dikucilkan dan diabaikan oleh rekan kerja saat jam kerja? Dari pertanyaan tersebut, 3 dari 5  mahasiswa trainee mengalami  dikucilkan  dan  diabaikan  oleh  rekan  kerjanya.  Kejadian  yang  juga  terjadi  dan tidak  dapat  dihindari  saat  melakukan  pelatihan  adalah  melakukan  pekerjaan  yang  seharusnya  bukan  deskripsi pekerjaan dari mahasiswa trainee melainkan deskripsi pekerjaan pekerja harian. Karena mendapat perintah dari pekerja harian yang merupakan atasannya , mahasiswa trainee pun mematuhi perintah tersebut meskipun merasa tidak nyaman dan tidak enak hati.
Berdasarkan fenomena dan uraian literatur di atas maka tujuan penelitian ini adalah untuk mendapatkan bukti empiris pengaruh perisakan di tempat kerja   terhadap kepuasan mahasiswa trainee di industri perhotelan.

## TINJAUAN PUSTAKA Perisakan di Tempat Kerja
Menurut Anindyajati (2017) yang dimaksud dengan perisakan di tempat kerja adalah perlakuan tidak etis dan tidak menyenangkan dari orang lain yang terjadi secara berulang kali di tempat kerja. Perlakuan ini, baik individu atau organisasi bertujuan meremehkan orang lain dapat berupa penghinaan, sarkasme, beban kerja berlebih, ancaman dan kekerasan, tuduhan yang tidak benar, pengabaian, menjadikan seseorang sumber gosip, merusak reputasi, dan menyabotase pekerjaan.
Hal senada dikemukakan oleh Devonish (2013), perisakan di tempat kerja mengacu pada situasi di mana seseorang melakukan tindakan negatif secara berulang dan dalam periode waktu tertentu, misalnya pelecehan yang terus-menerus, komentar atau ejekan ofensif, ejekan atau pengucilan sosial pada pihak rekan kerja, atasan, atau bawahannya.  Perisakan  di  tempat  kerja  adalah  perlakuan  buruk  yang  terus-menerus  dilakukan  oleh  dan  dari karyawan ke karyawan lain yang menyebabkan masalah kesehatan fisik dan psikologis, dan juga mempengaruhi komponen  perilaku  seperti  semangat  kerja  rendah,  suasana  hati  negatif,  dan  masalah  hukum  yang  benar-benar menunjukkan  bahwa  perisakan adalah  faktor  pembuat  stres  dan  membuat  performa  kerja  karyawan  rendah  di tempat kerja.
Yun et  al .  (2014)  mengemukakan  pendapat  yang  hampir  sama  bahwa  perisakan  di  tempat  kerja  dapat dianggap  bentuk  kekerasan,  termasuk  kekerasan  verbal,  ancaman,  pengecualian,  penghinaan,  kritik  keras, mengolok-olok,  mengambil  kesempatan  cara,  menggoda,  mengganggu,  intersepsi  informasi  dan  melanggar masalah  privasi.  Bahkan  oleh  Robert  (2018)  menambahkan  bahwa  perilaku  tidak  sehat  ini  berakibat  pada pergantian  karyawan  yang  tinggi,  kepercayaan  diri  yang  rendah  di  antara  para  korban,  meningkatnya ketidakhadiran, dan menurunnya produktivitas.
Ciri-ciri  perisakan  di  tempat  kerja  yang  dikemukakan  di  atas  adalah  alasan  mengapa trainee tersebut diintimidasi  dan  rentan  secara  psikologis.    Ibanez  (2017)  menjelaskan  bahwa  perisakan  di  tempat  kerja dapat diukur menggunakan indikator sebagai berikut: (1) Menerima tatapan marah dari atasan secara kasar. (2) Ketika memasuki ruangan, ada rekan  kerja yang dengan sengaja keluar ruangan secara kasar. (3)  Menerima perlakuan dingin dalam bentuk tidak diajak bicara oleh rekan kerja. (4) Tidak menerima pujian ketika berhasil melakukan pencapaian. (5) Diperlakukan secara kasar (tidak hormat). (6) Tidak ditolong oleh rekan kerja saat membutuhkan bantuan. (7) Menerima bentakan di depan umum. (8) Menerima kritik secara terus menerus. (9) Adanya lelucon yang  sengaja  dibuat  untuk  mengejek  rekan  kerja.  (10)  Merasa  sering  dibohongi.  (11)  Dipanggil  dengan  nama panggilan  yang  bersifat  merendahkan.  (12)  Menjadi  bahan  gossip.  (13)  Tidak  menerima  empati  ketika  sedang mengalami kesulitan. (14) Adanya perlakuan dengan sengaja menyerobot pekerjaan rekan kerja. (15) Menerima tuduhan  melakukan  kesalahan  pekerjaan  dengan  sengaja.  (16)  Adanya  hambatan  yang  dibuat  untuk mengekspresikan  diri.  (17)  Adanya  karyawan  yang  dengan  sengaja  membanggakan  diri  atau  mengambil keuntungan  atas  pekerjaan  yang  dilakukan  rekan  kerjanya.  (18)  Adanya  perlakuan  yang  dengan  sengaja merendahkan  rekan  kerja  di  depan  orang  lain.  (19)  Dipaksa  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  rekan  kerja.  (20) Mengalami intimidasi.

## Kepuasan Kerja
Locke  (1976)  dalam  Sempane,  et  al,  (2002)  dan  Neog  &  Barua  (2014)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai keadaan emosi positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan seseorang atau pengalaman kerja. Pengalaman kerja ini akan diingat dan menjadi catatan seumur hidup. Pengalaman ini membentuk sikap dan perilaku yang akan terbawa terus. Bila pengalaman baik akan membentuk sikap yang baik, begitupula sebaliknya. Spector (1997) dalam Neog & Barua (2014) menekankan bahwa kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan mereka dan organisasi di mana mereka melakukan pekerjaan ini. Ada berbagai faktor pembentuk sikap karyawan  terhadap  pekerjaan  dan  organisasi  berdasarkan  pengalaman  kerja  yang  dialami  guna  mendatangkan
kepuasaan kerja.  Fisher, et al. (1992) dalam Neog & Barua (2014) dan Loeck (1976) dalam Sempane et al, (2002) menyebutkan ada sejumlah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu pekerjaan, gaji, promosi, pengakuan, manfaat, kondisi kerja, pengawasan, rekan kerja, perusahaan dan manajemen.
Pandangan yang hampir sama dikemukakan oleh Ibanez (2017) yang menuliskan bahwa kepuasan kerja dalam  suatu  organisasi  mengacu  pada  tingkat  pencapaian  kepuasan  yang  dirasakan  karyawan  terhadap pekerjaannya.  Kepuasan kerja adalah orientasi emosi yang dimiliki karyawan terhadap peran yang mereka lakukan di tempat kerja. Ada sejumlah faktor yang berkontribusi terhadap kepuasan kerja di tempat kerja. Konsep kepuasan kerja  diukur  oleh  apa  yang  diperoleh  atau  hilang  dalam  kategori  berikut:  sifat  harga  diri  kerja,  gaji,  peluang pertumbuhan, keamanan kerja, interaksi sosial, kemandirian dan penghargaan finansial.
Korban dan pengamat perisakan   merasa lingkungan kerja yang lebih negatif daripada mereka yang tidak menerima  tindakan  perisakan.  Dalam  penelitian  ini  pengukuran  kepuasan  kerja  mengacu  pada  Ibanez  (2017) dimana  pengukuran  kepuasan  kerja  diukur  menggunakan  indikator  sebagai  berikut:  (1)  Pembayaran.  Ini  juga disebut sebagai apresiasi, adalah jumlah total yang dapat diterima seorang karyawan ketika bekerja untuk suatu organisasi. Apresiasi memberi peran penting karena itu adalah jantung dari hubungan karyawan dan menjadi sangat penting bagi karyawan dan pengusaha. Apresiasi bisa dalam bentuk uang tunai, sertifikat, atau tunjangan, seperti liburan berbayar dan perawatan kesehatan. (2) Interaksi sosial. Dukungan sosial berpengaruh terhadap interaksi sosial antara rekan kerja dan atasan. Dalam sosiologi, interaksi sosial adalah tindakan dinamis antara individu atau kelompok  untuk  melaksanakan  ketertiban  dalam  suatu  institusi  atau  komunitas  tertentu.  Dari  sudut  pandang psikologis,  menerima  dukungan  sosial  berkontribusi  pada  perasaan  positif.  Interaksi  sosial  di  tempat  kerja meningkatkan kemampuan kerjasama, kemampuan memimpin, kemampuan mengontrol emosi, dan pemahaman yang lebih baik tentang nilai-nilai dan tujuan bersama. (3) Peluang pertumbuhan. Peluang pertumbuhan mengacu pada promosi atau kesempatan diberi tanggung jawab lebih oleh senior, memberi pelatihan atau seminar juga dapat meningkatkan  efisiensi,  efektifitas  dan  peningkatan  produktivitas  kerja,  dan  peningkatan  karir  mendorong karyawan untuk memiliki kepuasan kerja yang lebih baik.

## Perisakan di Tempat Kerja dan Kepuasan Kerja
Seseorang  menerima  perlakuan  tidak  menyenangkan  secara  berulang-ulang  akan  terganggu  secara  emosi  akan mempengaruhi  kemampuan  kerjanya  (Anindyajati,  2017).  Hasil  penelitian  Ibanez  (2017),  Carroll  dan  Lauzier (2014) membuktikan   bahwa perisakan di tempat kerja berdampak negatif terhadap kepuasan kerja. Fenomena ini membuat karyawan merasa tertekan ketika sedang melakukan pekerjaan dan pelatihan sehingga tujuan perusahaan menjadi tidak tercapai karena karyawan  menjadi tidak puas.    Ketika seorang berada dalam tahap    pengenalan perusahaan dan    mengalami   perisakan maka dalam menjalani program pelatihan atau pelatihan karyawan akan merasa  tertekan  dan  menjadi  tidak  puas.  Hauge,  et  all  (2010)  menyatakan  bahwa  dalam  berbagai  riset  diakui perisakan  di  tempat  kerja  merupakan  pencetus  utama  kecemasan  di  tempat  kerja.  Perisakan  mempengaruhi seseorang secara psikologis terkait dengan pekerjaan seperti kecemasan, depresi, pergantian karyawan yang cepat, absensi  dan  stres  di  tempat  kerja  yang  akan  berdampak  pada  kepuasan  kerja.  Dan  menurut  penelitian  yang dilakukan oleh Anastu, R.I. (2017), perisakan di tempat kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan kerja  karyawan.  Semakin  tinggi  perisakan  di  tempat  kerja  yang  diterima  karyawan  akan  semakin  menurunkan kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: H1:  Perisakan  di  tempat  kerja  berdampak  negatif  signifikan  terhadap  kepuasan  mahasiswa trainee di  industri perhotelan.

## Kerangka Pemikiran
Tindakan  tidak  menyenangkan  yang  diterima  secara  berulang-ulang  di  tempat  kerja  mempengaruhi  emosi  dan psikologis penerima tindakan yang akan menyebabkan terganggunya kenyamanan seseorang untuk melaksanakan pekerjan.  Penelitian  ini  dimaksudkan  untuk  menguji  pengaruh  perisakan  di  tempat  kerja  dan  kepuasan  kerja. Penelitian  ini  dilakukan  terhadap  mahasiswa  perhotelan  UK  Petra  yang  melakukan  praktek  kerja  ( trainee ). Gambar 1 yang menunjukan keterkaitan variabel Perisakan di Tempat Kerja dan Kepuasan Mahasiswa trainee .
: Berpengaruh
Sumber: Ibanez (2017) Gambar 1. Kerangka Pemikiran Perisakan di Tempat Kerja
Kepuasan mahasiswa trainee ; 1. Pembayaran 2. Interaksi sosial 3. Peluang pertumbuhan
e-ISSN 2580-3743

## METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif.  Menurut  Creswell  (2014,  p.  32)  Pendekatan  kuantitatif  adalah pendekatan untuk menguji teori obyektif dengan cara memeriksa hubungan antar variabel.  Penelitian kuantitatif menjelaskan pengaruh antar variabel dengan penjelasan skala numerik atau angka. Dalam penelitian ini akan dicari persamaan untuk menjelaskan pengaruh perisakan di tempat kerja terhadap kepuasa mahasiswa trainee.

## Populasi
Gambaran  populasi  dan  sampel  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  objek  atau  subjek  yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan  (Malhotra,  2012,  p.45).    Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  mahasiswa trainee Manajemen Perhotelan  Universitas  Kristen  Petra  periode  Juni  2018–Desember  2019.  Periode  ini  diambil  sebagai  populasi penelitian  karena  mahasiswa  sudah  menyelesaikan  kegiatan  magang  dan  periode  magang  terkini  di  industri perhotelan berjumlah 170 orang.

## Sampel
Teknik sampling yang digunakan adalah teknik sampel jenuh yang disebut juga census sampling dimana peneliti menggunakan semua anggota populasi sebagai sampel sehingga jumlah sampel sama dengan populasi penelitian (Malhotra,  2012,  p.375).    Berdasarkan  teknik sampling yang  dipilih  maka  jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini adalah 170 orang.

## Jenis dan Sumber Data
Jenis  data  yang  digunakan  adalah:  (1)  Data  primer  adalah  data  yang  diperoleh  dari  sumber  pertama  baik  dari individu maupun perseorangan. Data ini berupa hasil dari pengisian kuesioner oleh responden mengenai pengaruh dari  perisakan  di  tempat  kerja terhadap  kepuasan  mahasiswa trainee. Sumber  data  dari  responden  dengan komposisi laki-laki 48 orang dan perempuan 122 orang (Sumber; Tabel 1 Profil Demografis Responden). (2) Data sekunder adalah data yang bersumber dari orang atau lembaga yang telah mengumpulkan data, baik dari sumber data  primer  maupun  dari  sumber  data  sekunder  yang  lain.  Dalam  penelitian  ini,  sumber  data  sekunder  yang digunakan  diambil  dari  buku-buku  serta  jurnal-jurnal  penelitian  yang  berkaitan  tentang  pengaruh  perisakan  di tempat kerja terhadap kepuasan mahasiswa trainee.

## Metode dan Prosedur Pengumpulan Data
Berikut  prosedur  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah:  (1)  Kuesioner  dibuat menggunakan aplikasi google form. Kuesioner yang sudah dibuat tersebut disebarkan kepada 30 responden secara online untuk didapati hasil uji validitas dan reliabilitasnya. (2) Uji validitas dan reliabilitas dilakukan menggunakan aplikasi SPSS. Setelah uji vaiditas dan reliabilitas terpenuhi maka peneliti   membagikan 170 kuesioner responden. (3) Kuesioner yang telah diisi oleh responden dikumpulkan, disortir, dan diolah. Kuesioner menggunakan skala Likert di  mana  jawaban  responden  telah  dibatasi.  Berdasarkan  skala Likert, maka  jawaban  responden  terhadap pernyataan yang terdapat pada kuesioner adalah sebagai berikut:
1 = Sangat Tidak Setuju
2 = Tidak Setuju
3 = Netral
4 = Setuju
5 = Sangat Setuju

## Variabel Independen
Variabel  independen  adalah  variabel  yang  mempengaruhi  variabel  lain  baik  secara  positif  maupun  negatif. Variabel ini tidak dipengaruhi oleh variabel apapun dan merupakan variabel yang faktornya diukur, dimanipulasi, atau dipilih oleh peneliti untuk menentukan hubungannya dengan gejala yang diamati. Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini adalah perisakan di tempat kerja.
Perisakan  di  tempat  kerja  (X1)  didefinisikan  sebagai  fenomena  perlakuan  negatif  yang  dilakukan  oleh rekan kerja maupun atasan terhadap mahasiswa trainee secara berulang yang diterima dalam bentuk verbal maupun sikap. Indikator yang di gunakan menurut Ibanez (2017) adalah: X1.1 Saya menerima tatapan marah dari atasan secara kasar X1.2 Ketika saya memasuki ruangan, ada rekan kerja yang dengan sengaja keluar ruangan secara kasar.
X1.3 Saya menerima perlakuan dingin dalam bentuk tidak diajak bicara oleh rekan kerja. X1.4
Saya tidak menerima pujian ketika berhasil melakukan pencapaian
X1.5 Saya diperlakukan secara kasar (tidak hormat)
X1.6 Saya tidak ditolong oleh rekan kerja saat membutuhkan bantuan
X1.7 Saya menerima bentakan di depan umum
X1.8 Saya menerima kritik secara terus menerus X1.9 Saya menerima lelucon yang sengaja dibuat untuk mengejek saya.
X1.10 Saya merasa sering dibohongi
X1.11 Saya dipanggil dengan nama panggilan yang bersifat merendahkan. X1.12 Saya menjadi bahan gosip X1.13 Saya tidak menerima empati ketika sedang mengalami kesulitan X1.14 Saya merasakan adanya perlakuan dengan sengaja menyerobot pekerjaan rekan kerja X1.15 Saya menerima tuduhan melakukan kesalahan pekerjaan dengan sengaja X1.16 Saya merasakan adanya hambatan yang dibuat untuk mengekspresikan diri X1.17 Saya merasakan adanya karyawan yang dengan sengaja membanggakan diri atau mengambil keuntungan atas pekerjaan yang dilakukan rekan kerjanya
X1.18 Saya mendapatkan perlakuan yang dengan sengaja direndahkan oleh rekan kerja di depan umum
X1.19 Saya dipaksa untuk menyelesaikan pekerjaan rekan kerja X1.20 Saya mengalami intimidasi

## Variabel Dependen
Variabel  dependen  atau  tergantung  disebut  variabel  akibat  atau output adalah  variabel  yang  diukur  untuk mengetahui pengaruh dari variabel bebas. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kepuasaan mahasiswa trainee. Diadaptasi dan disesuaikan dari jurnal Ibanez (2017) yang meneliti tentang kepuasan kerja. Kepuasan mahasiswa trainee (Y) didefinisikan sebagai kepuasan yang dialami khususnya oleh mahasiswa trainee selama program magang. Indikator yang di gunakan menurut Ibanez (2017) adalah:

## Pembayaran
Pembayaran dapat diartikan dalam bentuk fee/tips berupa uang, sertifikat penghargaan, dan award/achievement (misalnya:  mendapatkan  hadiah  dalam  bentuk  barang  maupun  liburan  bersama  rekan  kerja  karena  mencapai target).
Y1.1 Saya menerima reward dari perusahaan.
Y1.2 Saya puas dengan reward yang diterima.
Y1.3 Reward yang diterima sesuai dengan effort yang saya berikan.
Y1.4 Saya menerima benefit selain reward (asuransi kesehatan, biaya transportasi, biaya akomodasi, dll.) dari perusahaan.
Y1.5 Saya puas dengan kesempatan untuk belajar dan mendapatkan banyak pengetahuan yang dibutuhkan.

## Interaksi Sosial
Y1.6 Saya menikmati perkerjaan karena adanya rekan kerja.
Y1.7 Saya mempunyai hubungan yang baik dengan atasan. Y1.8 Hubungan saya dengan rekan kerja membuat saya nyaman bekerja.
Y1.9 Tidak ada perkelahian yang tidak perlu.
Y1.10 Saya harus kerja lebih keras karena teman saya juga kerja keras.
Y1.11 Saya bahagia dengan apa yang saya kerjakan karena lingkungan kerja yang mendukung. Y1.12 Rekan kerja menjadi pendukung saya dalam tim saat bekerja.

## Peluang Pertumbuhan
Y1.13 Organisasi sangat peduli dengan perkembangan pelatihan. Y1.14 Adanya kesempatan untuk mendapatkan pelatihan professional (contoh: orientasi, seminar, dll.)
Y1.15 Siapa  saja  yang  mengerjakan  pekerjaan  dengan  baik  akan  mendapatkan  kesempatan  yang  lebih  baik. (contoh: dipercaya untuk menjadi pimpinan di sebuah tim).
Y1.16 Saya mendapatkan dukungan dari atasan untuk melaksanakan pelatihan dengan lebih baik.

## Uji Validitas
Suatu skala pengukuran disebut valid apabila melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur (Kuncoro, 2009). Pengujian validitas instrumen yaitu dengan menggunakan Pearson Product Moment Correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor (Ghozali, 2009). Penulis menggunakan program SPSS untuk menghitung validitas instrumen.
Dalam  penelitian  ini  peneliti  menggunakan  tingkat  signifikansi r sebesar  0.05  sehingga  apabila  nilai signifikansi kurang dari 0.05 maka instrumen tersebut dinyatakan valid dan sebaliknya apabila nilai signifikansi di atas 0.05 maka instrumen tersebut dinyatakan tidak valid.

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan konsistensi dan stabilitas dari suatu skor atau skala pengukuran (Kuncoro, 2007). Dasar pengambilan keputusan menurut Priyatno (2013) adalah dengan melihat hasil Cronbach’s Alpha . Jika nilai α > 0.6 maka butir pertanyaan tersebut reliabel. Jika nilai α < 0.6, maka butir pertanyaan tersebut tidak reliabel.

## Teknik Analisis Data
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi statistic deskriptif, analisa regresi linear sederhana, uji hipotesis (Uji t), uji determinasi (R 2 ), dan uji analisa tabulasi silang:

## Statistik Desktiptif
Statistik desktiptif adalah statistik yang berfungsi untuk mendesksripsikan atau memberi gambaran terhadap obyek yang  diteliti  melalui  data  sampel  atau  populasi  sebagaimana  adanya,  tanpa  melakukan  analisis  dan  membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum (Sugiyono, 2019, p.29). Statistik deskriptif yang digunakan dalam penelitian ini adalah rata-rata dan standar deviasi
Mean atau rata-rata adalah hasil yang didapatkan dari penjumlahan semua data dan dibagi banyaknya data yang ada (Malhotra, 2012, p. 475). Untuk menentukan klasifikasi penilaian terhadap variabel-variabel penelitian, baik ditinjau dari indikator pengukuran  maupun sampel penelitian dilakukan berdasarkan  interval kelas dengan formula:
Interval Kelas = (Nilai tertinggi – Nilai Terendah) / (Jumlah Kelas)
Karena  jumlah  kelas  dari  nilai  skala  penelitian  adalah  5,  maka  interval  kelasnya  adalah  sebesar  0,8. Sehingga nilai intervalnya diklasifikasikan sebagai berikut:
Perisakan di tempat kerja 4,2 ≤ X < 5,0 Responden mengalami perisakan setiap hari di tempat kerja
3,4 ≤ X < 4,2 Responden mengalami perisakan 2-3 kali seminggu
2,6 ≤ X < 3,4 Responden mengalami perisakan 2-3 kali sebulan
1,8 ≤ X < 2,6 Responden mengalami perisakan 2-3 kali dalam 6 bulan
1,0 ≤ X < 1,8 Responden sangat jarang mengalami perisakan
Kepuasan mahasiswa Trainee
1,0 ≤ X < 1,8 Responden tidak merasa puas
1,8 ≤ X < 2,6 Responden jarang merasa puas
2,6 ≤ X < 3,4 Responden cukup sering merasa puas
3,4 ≤ X < 4,2 Responden merasa puas
4,2 ≤ X < 5,0 Responden merasa sangat puas

## Regresi Linier Sederhana
Regresi linier sederhana adalah alat statistik yang dipergunakan untuk meramalkan keadaan variabel dependen. Bila dua atau lebih variabel independen menjadi faktor prediktor dengan kata lain regresi linear berganda dipakai jika terdapat minimal dua variabel independen (Sugiyono, 2019, p. 275). Persamaan regresi linear sederhana yang digunakan adalah sebagai berikut:
𝑌 = 𝑎 + 𝑏 1 𝑋 1 + e Keterangan: Y = Variabel dependen, yaitu kepuasan mahasiswa trainee , a = konstanta, b 1 = koefisien regresi X 1 X 1 = Variabel independen yaitu perisakan di tempat kerja, e = error term

## Uji Hipotesis (Uji t)
Uji t dilakukan untuk mengetahui tingkat signifikan pengaruh variabel bebas (X) secara parsial apakah mempunyai pengaruh signifikan terhadap variable terkait (Y). Hasil uji t ini juga digunakan sebagai dasar untuk menyimpulkan hipotesis dalam penelitian ini diterima atau ditolak. Kriteria dalam uji t adalah besar signifikansi atau t hitung. Bila uji t menghasilkan nilai signifikansi < 0,05 (α = 5%) maka hasil uji dianggap signifikan.
Uji Determinasi (R 2 ) R square (R 2 ) menunjukan koefisien determinasi. Uji R square (R 2 ) digunakan untuk menunjukkan seberapa besar persentase  sumbangan  pengaruh  variable  independent  (X)  terhadap  variabel  dependen  (Y).  Nilai  koefisien determinasi  adalah  0-1.  Nilai  R  square  (R 2 )  yang  mendekati  angka  0  menunjukan  bahwa  kemampuan  variabel bebas  dalam  menjelaskan  variabel  terikat  sangat  terbatas.  Jika  nilai  mendekati  angka  1,  maka  variabel  bebas memberikan hampir semua informasi untuk menjelaskan variabel terikat.
Uji Analisis Tabulasi Silang ( Cross Tabulation ) Menurut Sugiyono (2012), crosstab merupakan kategori statistik deskripsi yang menampilkan tabulasi silang dari hubungan  antara  dua  variabel  atau  lebih.  Dalam  penelitian  ini,  penulis  menggunakan  teknik  analisis  Tabulasi Silang agar dapat memberikan informasi yang lebih baik.  Dalam penelitian ini, tabulasi silang bermanfaat untuk mengetahui seberapa banyak trainee yang mengalami perisakan dan seberapa banyak mahasiswa trainee yang puas dengan pelatihan yang dijalani sesuai dengan profil demografis yang dikumpulkan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Sejarah Singkat Perusahaan
Manajemen Perhotelan Universitas Kristen Petra berdiri pada 3 September tahun 1996 dan merupakan salah satu program di bawah program studi manajemen Fakultas Bisnis dan Ekonomi. Program ini dapat diselesaikan selama 8 semester (4 tahun) dengan total 144 sks, termasuk mahasiswa trainee di industri selama 6-12 bulan. Program mahasiswa trainee dibuka setiap semester 7 dan semester 8 setiap 2 periode yaitu, Januari-Juli dan Juni-Desember. Sebelum peserta didik dapat mengambil  mata  kuliah  magang, peserta didik dipersiapkan dan diwajibkan untuk menyelesaikan  beberapa  persyaratan  magang,  antara  lain  adalah:  lulus  3  level  kelas  Bahasa  pilihan,  sudah mengambil  dan  lulus  test  TOEFL  dengan  minimal  nilai  500,  lulus  3  level  Professional  Development  Program Manajemen Perhotelan, dan IPK minimal 2.75. Program manajemen perhotelan membuka kesempatan magang di industry perhotelan bertaraf Nasional/Internasional dengan kelas bintang 3 sampai bintang 5 dalam maupun luar negeri. Dalam negeri adalah di kota Surabaya dan Bali. Sedangkan luar negeri adalah di negara Malaysia, Korea, Beijing, dan Amerika.
Lulusan  Manajemen  Perhotelan  Universitas  Kristen  Petra  memiliki  berbagai  peluang  karir  meliputi, bekerja  di  restoran  sebagai outlet  manajer, pelaku  bisnis  perhotelan,  manajer  hotel, lodging  operators , event organizers , dan hospitality entrepreneurs .

## Profil Responden
Dalam penelitian ini profil responden yang dikumpulkan meliputi:
Tabel 1. Profil Demografis Responden
Sumber: Data Olahan, 2020
Responden dalam penelitian lebih banyak perempuan sebanyak 122 orang (71,76%) dibandingkan laki- laki. Sedangkan divisi yang paling banyak diambil oleh para mahasiswa trainee adalah food and beverages service berjumlah 105 orang (61,77%). Peserta magang terbanyak memilih hotel bintang 5 sebanyak 146 orang (85,88%), dan destinasi magang dalam negeri sebanyak 126 orang (74,12%).
Profil Responden Jumlah  Persentase Destinasi Magang Dalam Negeri 126 74.12 Luar Negeri 44 25.88 Total 170 100 Jenis Kelamin Laki-laki 48 28.24 Perempuan 122 71.76 Total 170 100 Hotel Bintang 5 Star 146 85.88 4 Star 23 13.53 3 Star 1 0.59 Total 170 100 Divisi Magang F&B Service 105 61.77 Back Office 27 15.88 Housekeeping 3 1.76 Front Office 35 20.59 Total 170 100
e-ISSN 2580-3743

## Hasil Uji Validitas
Dalam  penelitian  ini  didapati  bahwa  seluruh  pernyataan  yang  digunakan  dalam  kuesioner  bersifat valid karena seluruhnya memiliki nilai korelasi Pearson > 0,361 dan taraf signifikansi < 0,05. Artinya semua pernyataan untuk mengukur kepuasan mahasiswa trainee mempunyai nilai yang valid.  Penggunaan butir butir pernyataan yang ada pada  kuesioner  merupakan  pernyataan  yang  valid,  sehingga  indikator  pada  setiap  variabel  dapat  diikutsertakan dalam penelitian ini.

## Hasil Uji Reliabilitas
Hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan  bahwa  seluruh  variabel  penelitian  memiliki  nilai  Cronbach’s  Alpha  >  0,6 sehingga dapat dinyatakan reliabel. Reliabilitas menunjukkan konsistensi dan stabilitas dari suatu skor atau skala pengukuran  (Kuncoro,  2007).  Dengan  demikian  uji  kuesioner  dalam  penelitian  ini  tidak  ditemukan  masalah, sehingga dapat dilakukan tahap pengujian selanjutnya.

## Deskripsi Data
Analisa  deskriptif  bertujuan  untuk  memberikan  deskripsi  atau  gambaran  mengenai  data  dalam  suatu  tabel frekuensi.  Peneliti  menggunakan  rata-rata  dan  standar  deviasi  untuk  mendapatakan  gambaran  yang  lebih  jelas. Selain itu peneliti juga akan mengukur jawaban dari responden dengan skala interval 1 sampai 5. Nilai rata-rata tiap pernyataan dikelompokkan dalam beberapa kelas sebagai berikut:

## Perisakan di Tempat Kerja
Tabel 2. Hasil Rata-rata Variabel Perisakan di Tempat Kerja

## Sumber: Data Olahan, 2020
Total mean dari variabel perisakan di tempat kerja berada pada interval kelas “Sangat Jarang”. Hal ini berarti responden sangat jarang  mengalami perisakan. Nilai rata-rata terendah, 1.306 ada pada indikator dengan pernyataan “Saya merasa sering dibohongi” yang berarti banyak responen yang merasa bahwa indikator tersebut jarang terjadi. Sedangkan nilai mean tertinggi, 1.665 ada pada indikator “Saya menerima perlakuan dingin dalam bentuk  tidak  diajak  bicara  oleh  rekan  kerja”  yang  berarti  ada  kecenderungan  responden  paling  setuju  dengan indikator  ini.  Standar  deviasi  yang  cukup  kecil  menunjukkan  bahwa  nilai mean memiliki  penyimpangan  yang sedikit yang berarti bahwa jawaban mean yang diberikan seragam.
No  Pernyataan Rata-rata Standar Deviasi Keterangan 1 X1.1 1.641 0.640 Sangat Jarang 2 X1.2 1.588 0.667 Sangat Jarang 3 X1.3 1.665 0.753 Sangat Jarang 4 X1.4 1.553 0.644 Sangat Jarang 5 X1.5 1.600 0.665 Sangat Jarang 6 X1.6 1.618 0.714 Sangat Jarang 7 X1.7 1.565 0.643 Sangat Jarang 8 X1.8 1.477 0.636 Sangat Jarang 9 X1.9 1.488 0.673 Sangat Jarang 10 X1.10 1.306 0.576 Sangat Jarang 11 X1.11 1.547 0.706 Sangat Jarang 12 X1.12 1.365 0.551 Sangat Jarang 13 X1.13 1.494 0.627 Sangat Jarang 14 X1.14 1.571 0.651 Sangat Jarang 15 X1.15 1.477 0.598 Sangat Jarang 16 X1.16 1.618 0.680 Sangat Jarang 17 X1.17 1.488 0.618 Sangat Jarang 18 X1.18 1.482 0.608 Sangat Jarang 19 X1.19 1.512 0.608 Sangat Jarang 20 X1.20 1.577 0.641 Sangat Jarang Total  Mean  Perisakan  di  tempat kerja 1.532 0.405 Sangat Jarang

## Kepuasan Mahasiswa
Trainee
Tabel 3. Hasil Rata-rata Variabel Kepuasan Mahasiswa Trainee

## Sumber: Data Olahan, 2020.
Dari  variable  Kepuasan  mahasiswa trainee ,  nilai  rata-rata  tertinggi  terdapat  pada  indikator  dengan pernyataan “Saya puas dengan reward yang saya terima” dengan nilai rata-rata 4.571 dan termasuk kategori sangat puas.  Dalam  hal  ini  tingkat  kesetujuan  responden  terkait  pernyataan  tersebut  dapat  dikatakan  tidak  memiliki rentang yang besar dan berarti bahwa jawaban mean yang diberikan seragam. Dan indicator dengan pernyataan “Rekan kerja menjadi pendukung saya dalam tim saat bekerja” dengan nilai rata-rata 4,188 dan termasuk katagori puas.

## Hasil Uji Regresi Linear Sederhana
Analisa regresi linear sederhana berguna untuk memprediksi pengaruh dari satu variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Perhitungan statistik dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan bantuan program computer SPSS versi 25.0. Hasil yang diperoleh adalah sebagai berikut:

## Tabel 4. Regresi Linier Sederhana
Model Unstandardized Coefficients T Sig. B Konstanta 6,156 68,753 0,000 Perisakan di tempat kerja (X) -1,160 -20,522 0,000
Sumber: SPSS 25.0 dan Data Primer yang diolah, 2020
Dari hasil tabel di atas maka persamaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut ini:
Y = 6,156 – 1,160 X + e
Persamaan  di  atas  menunjukkan  bahwa  variabel  Perisakan  di  tempat  kerja memiliki  pengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  mahasiswa trainee dikarenakan  hasil  nilai  beta  dari  Perisakan  di  tempat  kerja menunjukkan angka negatif dan hasil dari uji signifikansi juga menunjukkan angka <0,05 yaitu 0,000 yang berarti pengaruhnya signifikan.
No Pernyataan Rata-rata Standar Deviasi Keterangan 1 Y1.1 4.429 0.720 Sangat Puas 2 Y1.2 4.571 0.623 Sangat Puas 3 Y1.3 4.424 0.677 Sangat Puas 4 Y1.4 4.382 0.689 Sangat Puas 5 Y1.5 4.459 0.755 Sangat Puas 6 Y1.6 4.306 0.864 Sangat Puas 7 Y1.7 4.447 0.777 Sangat Puas 8 Y1.8 4.453 0.730 Sangat Puas 9 Y1.9 4.476 0.715 Sangat Puas 10 Y1.10 4.259 0.938 Sangat Puas 11 Y1.11 4.365 0.826 Sangat Puas 12 Y1.12 4.188 0.991 Puas 13 Y1.13 4.282 0.944 Sangat Puas 14 Y1.14 4.400 0.765 Sangat Puas 15 Y1.15 4.194 0.981 Puas 16 Y1.16 4.406 0.750 Sangat Puas Rata-rata  variable  Kepuasan Mahasiswa Trainee 4.379 0.556 Sangat Puas

## Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  bertujuan  untuk  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  variabel  independen  dalam menerangkan  variasi  variabel  dependen.  Semakin  besar  nilai  R 2 berarti  variabel  independen  semakin  bisa menjelaskan variabel dependen.  Dari tabel 5 dapat dilihat bahwa nilai R 2 sebesar 0.715, dimana hasil uji dari R 2 menunjukkan nilai yang lebih mendekati angka 1 daripada angka 0 yang berarti variabel independen Perisakan di tempat kerja mampu menerangkan perubahan variabel dependen kepuasan mahasiswa trainee sebesar 71,5%. Sisa dari persentase tersebut sebesar 28,5% merupakan variabel lain yang dapat mempengaruhi kepuasan mahasiswa trainee yang dimasukkan dalam penelitian ini.

## Tabel 5. Hasil Koefisien Determinasi
Model R R Square (R 2 ) 1 0,845 0,715
Sumber: SPSS 25.0 dan Data Primer yang diolah, 2020

## Hasil Tabulasi Silang
Hasil  tabulasi  silang  berikut  merupakan  hasil  yang  diperoleh  dengan  memasukkan  profil  jenis  kelamin,  divisi magang, tempat magang, dan bintang hotel ke dalam baris dan profil menerima perlakuan perisaka dan kepuasan pelatihan ke dalam kolom. Hasil tabulasi silang ditampilkan pada Tabel 6 berikut ini:

## Tabel 6. Hasil Tabulasi Silang
Profil Responden Menerima perlakuan perisakan secara verbal maupun tindakan Kepuasan Pelatihan Tidak Ya Tidak Ya Laki-laki 48 0 5 43 Perempuan 97 25 18 104 Back Office 22 8 7 23 Food and Beverage service 90 10 5 95 Front office 30 7 8 29 Housekeeping 3 0 3 0 Dalam Negeri 101 25 17 109 Luar Negeri 44 0 6 38 Bintang 3 1 0 1 0 Bintang 4 18 4 2 20 Bintang 5 126 21 20 127
Sumber: Data Olahan,2020
Dari tabel 6 diketahui bahwa jenis kelamin perempuan cenderung merasakan tindakan perisakan, tetapi jenis kelamin laki-laki dinyatakan lebih banyak yang tidak puas dengan program pelatihannya. Dari divisi Food and  Beverage  Service menunjukan bahwa  ada  90  orang  tidak  merasakan  tindakan  perisakan.  Tapi  di  sisi  lain, bahwa  95  orang  dari  divisi Food  and  Beverage  Service puas  terhadap  pelatihan  yang  di  jalani.  Dan  secara proporsional peserta pelatihan yang melakukan pelatihan di dalam negeri mendapatkan perlakuan perisakan.
Selanjutnya tabulasi silang profil demografi dan perisakan di tempat kerja disajikan pada Tabel 7. Dari tabel 7 diketahui bahwa jenis kelamin wanita cenderung merasakan tindakan perisakan, dilihat dari frekuensi di atas  20  orang  menyatakan  mengalami  perisakan  dalam  2-3  kali  dalam  6  bulan,  dan  jenis  kelamin  laki-laki dinyatakan lebih di atas 17 orang  menyatakan  mengalami perisakan dalam 2-3 kali dalam 6 bulan. Dinyatakan juga bahwa 4 laki-laki dan 1 wanita yang menyatakan bahwa mengalami 2-3 kali dalam 1 bulan. Sebagian besar responden  dikategorikan  dalam  klasifikasi  jenis  kelamin  merasa  sangat  jarang  mengalami  perisakan.  Demikian juga  berdasarkan  kategori  profil  responden  yang  lain,  didominasi  oleh  responden  yang  merasa  sangat  jarang mengalami perisakan, seperti pernyataan di atas 19 orang dari divisi FnB menyatakan mengalami 2-3 kali dalam 6 bulan mengalami perisakan. Responden menyatakan bahwa program magang dalam negeri (20 orang) dan hotel bintang 5 (24 orang) juga termasuk dalam klasifikasi mengalami perisakan 2-3 kali dalam 6 bulan.
Tabel 7. Hasil Tabulasi Silang Profil Demografis Responden dengan Perisakan di Tempat kerja
Profil Responden Responden Sangat Jarang Mengalami Perisakan Responden Mengalamai Perisakan  2- 3 Kali dalam 6 Bulan Responden Mengalamai Perisakan 2- 3  Kali  dalam 1 Bulan Responden Mengalamai Perisakan 2-3 Kali  dalam  1 Minggu Responden Mengalamai Perisakan Setiap Hari di Tempat Kerja 1,0 <X<1,8 1,8<X<2,6 2,6<X<3,4 3,4<X<4,2 4,2<X<5,0 Jenis Kelamin Pria 27 17 4 0 0 Wanita 128 20 1 0 0 Divisi Back Office 20 9 1 0 0 FnB 79 19 1 0 0 FO 28 9 1 0 0 Housekeeping 0 1 2 0 0 Magang Dalam Negeri  107 20 1 0 0 Luar Negeri 23 17 4 0 0 Bintang Hotel Bintang 3 0 0 1 0 0 Bintang 4 6 13 3 0 0 Bintang 5 122 24 1 0 0 SumberL Data Olahan, 2020
Tabel 8. Hasil Tabulasi Silang Berdasarkan Profil Demografis Responden Terhadap Kepuasan Pelatihan
Profil Responden Responden Tidak  Merasa Puas Responden Jarang  Merasa Puas Responden Cukup Sering Merasa Puas Responden Merasa Puas Responden Merasa  Sangat Puas 1,0 <X<1,8 1,8<X<2,6 2,6<X<3,4 3,4<X<4,2 4,2<X<5,0 Jenis Kelamin Pria 0 2 6 15 24 Wanita 0 4 4 20 85 Divisi Back Office 0 1 2 9 16 FnB 0 0 5 18 79 FO 0 0 3 8 26 Housekeeping 0 1 2 0 0 Magang Dalam Negeri 0 0 4 20 102 Luar Negeri 0 2 4 15 26 Bintang Hotel Bintang 3 0 0 1 0 0 Bintang 4 0 2 5 9 6 Bintang 5 0 0 2 28 117
SumberL Data Olahan, 2020
Tabel 8 menunjukkan bahwa berdasarkan jenis kelamin pria, terdapat 2 orang yang menyatakan jarang merasa  puas  terhadap  pelatihan  yang  dijalani.  Begitu  juga  4  wanita  menyatakan  jarang  merasa  puas  terhadap pelatihannya. Tetapi sisanya menyatakan kencenderungan akan puas dengan pelatihannya, dengan total 85 wanita dan 24 pria. Peserta pelatihan yang melakukan magang di dalam negeri dinyatakan puas dengan pelatihannya, dan rata-rata yang magang di hotel bintang 5 juga menyatakan sangat puas dengan pelatihannya.

## Pembahasan
Penelitian ini dilatar belakangi oleh pengamatan peneliti akan adanya kemungkinan terjadinya perlakuan perisakan yang  diterima  oleh  mahasiswa trainee dari  Universitas  Kristen  Petra,  khususnya  program  studi  manajemen perhotelan.  Perlakuan  perisakan yang  diterima  memang  bukan  perlakuan  secara  fisik  dan  lebih  ke  arah verbal perisakan atau  sebatas  pada  sikap.  Meski  demikian  hal  ini  dikhawatirkan  akan  berdampak  pada output yang dihasilkan oleh mahasiswa trainee yang menerima perlakuan perisakan . Hasil pengujian memberikan bukti secara secara  empris  bahwa  perlakuan  perisakan yang  diterima  berdampak  negative  signifikan  terhadap  kepuasan
e-ISSN 2580-3743
mahasiswa trainee. Penelitian ini mengadopsi penelitian Ibanez (2017) dan hasil yang didapatkan ternyata sejalan. Semakin sering dan semakin parah perlakuan perisakan yang diterima   menurunkan kepuasan mahasiswa trainee yang dirasakan oleh mahasiswa trainee . Nilai uji R 2 diperoleh cukup tinggi yaitu lebih dari 50%. Perisakan di tempat kerja memberikan pengaruh terhadap kepuasan mahasiswa trainee sebesar 71,5%.
Dari  analisa  deskriptif  didapati  bahwa  nilai  mean  total  dari  variabel  Perisakan  di  tempat  kerja menunjukkan nilai mean pada kategori “sangat jarang”. Hal ini dapat diartikan bahwa dari keseluruhan responden, sangat jarang mahasiswa trainee yang mengalami perlakuan perisakan selama magang.  Perisakan di tempat kerja sangat jarang terjadi dapat disebabkan oleh karena mahasiswa trainee memilih hotel berbintang 5 (85,88 % atau 146  orang)  di  dalam  negeri  (74,12%  atau  126  orang)  yang  telah  memiliki  standar  operasional  pelayanan  yang bertaraf  Internasional  yang  sarat  nilai/etika.  Hal  ini  didukung  dengan  nilai  mean  yang  rendah  dari  indikator Perisakan di tempat kerja yang menyatakan bahwa “saya merasa sering dibohongi”, yang artinya jarang terjadi. Sebaliknya nilai mean tertinggi ada pada indikator “Saya menerima perlakuan dingin dalam bentuk tidak diajak bicara oleh rekan kerja” yang berarti mahasiswa trainee paling setuju dengan indikator ini. Indikasi ini memberi gambaran  jelas  terhadap  budaya  Indonesia  yang  dikenal  dengan  budaya  sungkan  dan  sangat  menghargai perempuan (responden terbanyak 71,76% atau 122 orang), yang artinya rekan kerja belum mampu menyampaikan pesan secara  verbal dengan kata-kata  yang tegas dan jelas  kepada rekan  kerja perempuan. Selain itu pemilihan departemen didominasi oleh divisi FnB service (61,77% atau 105 orang) yang menuntut pengetahuan, ketrampilan dan etika yang tinggi secara personal dimana mahasiswa trainee telah sangat siap.  Persiapan sebelum melakukan kegiatan magang melalui kurikulum yang ketat antara lain lulus 3 level kelas Bahasa pilihan, sudah mengambil dan  lulus  test  TOEFL  dengan  minimal  nilai  500,  lulus  3  level  Professional  Development  Program  Manajemen Perhotelan, dan IPK minimal 2.75, sangat mendukung kemampuan mahasiswa trainee .
Kondisi  perisakan  di  tempat  kerja  yang  sangat  jarang  terjadi  di  industry  perhotelan  menunjukan kepedulian di bidang pendidikan oleh hotel-hotel bertaraf Internasional bintang 3 sampai bintang 5. Begitupula dengan  kurikulum  pendidikan  di  institusi  pendidikan  tinggi  yang  mampu  menjawab  kebutuhan  sumber  daya manusia di industry perhotelan. Hal ini dapat terlihat dari nilai rata-rata mean variable kepuasan mahasiswa trainee adalah sangat puas.  Nilai rata-rata tertinggi terdapat pada indikator dengan pernyataan “Saya puas dengan reward yang saya terima” termasuk  kategori sangat tinggi. Dengan standar kerja  yang  ketat  disertai pemberian reward pada mahasiswa trainee membawa dampak positif. Walau status hanya sebagai mahasiswa trainee kontribusinya dihargai  dengan  pemberian Reward dalam  berbagai  bentuk,  seperti  pemberian fee/tips berupa  uang,  sertifikat penghargaan, dan award/achievement sebagai hadiah dalam bentuk barang maupun liburan bersama rekan kerja karena mencapai target. Hanya saja masi ada yang kurang mendapatkan perhatian dari pihak industry perhotelan. Hal ini dapat dilihat dari indikator dengan nilai mean terendah dengan pernyataan “Rekan kerja menjadi pendukung saya  dalam team saat  bekerja”  termasuk  katagori  puas.  Menunjukan  kekurangan  dalam  diri  mahasiswa trainee yang belum dapat diterima sebagai rekan kerja dalam tim oleh karena status sebagai mahasiswa trainee . Hal ini perlu  mendapat perhatian lebih dari industri perhotelan  karena  mahasiswa trainee adalah bagian dari karyawan yang berkontribusi dalam melayani konsumen/pelanggan walau dalam keterbatasan waktu magang.

## PENUTUP
Berdasarkan hasil dan pembahasan yang diuraikan, kesimpulan dari penelitian ini: (1) Perisakan di tempat kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan mahasiswa trainee yang berarti bahwa semakin tinggi perlakuan perisakan di tempat  kerja yang diterima trainee maka semakin rendah pula kepuasan pelatihan  yang dirasakan. Variabel  indenpenden  perisakan  di  tempat  kerja  menerangkan  variabel  dependen  kepuasan  mahasiswa trainee sebesar 71,5% dan sisanya sebesar 28,5% di pengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. (2) Dari hasil analisis mean dan tabulasi silang didapatkan untuk variabel perisakan di tempat kerja sangat jarang terjadi dengan nilai mean 1,532 dan variable kepuasan mahasiswa trainee sangat puas dengan nilai mean 4,379. Dari  hasil  tabulasi  silang,  155  orang  menyatakan  sangat  jarang  mengalami  perisakan,  dan  109  orang  yang menyatakan sangat puas terhadap pelatihan yang dijalani. Dapat dijelaskan bahwa semakin jarangnya perisakan di tempat kerja yang diterima akan meningkatkan kepuasan pelatihan yang berarti sangat puas dengan pelatihan yang di lakukan.
Saran  yang  diberikan  oleh  peneliti  terkait  hasil  penelitian  adalah:  (1)  Untuk  Universitas  Kristen  Petra khususnya  program  manajemen  perhotelan:  Agar  lebih  memperhatikan  dan  mendekatkan  diri  pada  mahasiswa trainee yang  mengeluhkan  mengenai  perlakuan  perisakan agar  mahasiswa trainee bersedia  untuk  bercerita sehingga pihak program manajemen perhotelan dapat membantu menjembatani hubungan antara pihak mahasiswa trainee dan tempat dilaksanakannya magang. (2) Untuk Penelitian Selanjutnya: Agar dapat menggunakan variabel lain  seperti  perilaku  inovatif  maupun  kerja  tim  di  tempat  kerja  sebagai  variabel  independen  yang  dapat mempengaruhi kepuasan mahasiswa trainee.

## DAFTAR RUJUKAN
Anindjajati, Maharsi. (2017, November 19). The silent epidemic: Workplace bullying by SWAonline. Retrieved from https://swa.co.id/swa/my-article/silent-epidemic-workplace-bullying
Anastu, R.I. (2017). Pengaruh Workplace Bullying (Perisakan di Tempat Kerja) Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Perawat RSUD DR. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung. Fakultas ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung Bandar Lampung.
Carroll,  T.  L.,  &  Lauzier,  M.  (2014).  Workplace  bullying  and  job  satisfaction:  The  buffering  effect  of  social support. Universal journal of psychology , 2 (2), 2–9. Cresswell, J. W. (2014). Penelitian kualitatif & desain Riset . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Devonish, D. 2017. Emotional intelligence and jobperformance: the role ofpsychological well-being. International Journal of Workplace Health Management. Vol. 9 No. 4, pp. 428-442. Ghozali,  I.  (2009).  Aplikasi  analisis  multivariate  dengan  program  SPSS. Semarang:  Penerbit  Universitas Diponegoro .
Hauge, L. J., Skogstad, A., & Einarsen, S. (2010). The relative impact of workplace bullying as a social stressor at work. Scandinavian Journal of Psychology, 426–433 Ibanez, D. D. (2017). Workplace bullying and job satisfaction among healthcare professionals, 1 (2), 3–6. Khalique, M., Arif, I., Siddiqui, M., & Kazmi, S. W. (2018). Impact of workplace bullying on job performance, intention to leave, OCB and stress. Pakistan Journal of Psychological Research , 2(1), 3–5.
Kuncoro, M. (2007). Metode kuantitatif: Teori dan aplikasi untuk bisnis dan ekonomi. Yogyakarta: UPP STIM YKPN .
Malhotra, N. K. (2012). Basic marketing research: integrating of social media. Unites States of America: Prentice Hall .
Mansour, J. B., Naji, A., & Leclerc, A. (2017). The Relationship between Training Satisfaction and the Readiness to Transfer Learning: The Mediating Role of Normative Commitment. Sustainability , 9 (5), 834.
Neog,  Bidyut  Bijoya.,  Barua,  Dr.  Mukulesh,  (2014). Factors  Influencing  Employee’s  Job  Satisfaction:  An Empirical Study among Employees of Automobile Service Workshops in Assam. The SIJ Transactions on Industrial, Financial & Business Management (IFBM), Vol 2., No. 7.
Priyatno, D. (2013). Analisis korelasi, regresi dan multivariate dengan SPSS. Yogyakarta: Gava Media.
Raziq, A., & Maulabakhsh, R. (2015). Impact of working environment on job satisfaction. Procedia Economics and Finance , 23, 717–725.
Robert, F. (2018). Impact of Workplace Bullying on Job Performance and Job Stress. Journal of Management Info , 5 (3), 12–15. Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2015). Perilaku Organisasi (16th ed.). (R. Saraswati & F. Sirait, Trans.). Jakarta, Indonesia: Salemba Empat.
Schmidt,  S.  W.  (2013).  The  relationship  between  satisfaction  with  workplace  training  and  overall  job satisfaction. Human Resource Development Quarterly , 18(4), 481–498.
Sempane, ME., Rieger, HS., Roodt, G. (2002). Job Satisfaction in Relation to Organizational Culture . SA Journal of Industrial Psychology, 28(2), 23-30.
Sugiyono. (2010). Statistika untuk penelitian. Bandung: Alfabeta .
Surodilogo,  L.B.  &  Rahardjo,  M.  (2010).  Analisis  pengaruh  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sumber Sehat Semarang . ( Undergraduate thesis, Universitas Diponegoro Semarang). Retrieved from http://eprints.undip.ac.id/22509/1/SkripsiFulltext.pdf Wijayanto (Ed.). (2020, February 27). Pertumbuhan hotel di Jatim kian masif capai 13 persen. Radar Surabaya. Retrieved  from https://radarsurabaya.jawapos.  com/read/2020/02/27/181266/pertumbuhan-hotel-di- jatim-kian-masif-capai-1 3-persen
Yun,  Seonyoung.,  Kang,  Jiyeon.,  Lee,  Young-Ok.,  Yi,  Younghee.  (2014). Work  Environment  and  Workplace Bullying among Korean Intensive Care Unit Nurses. Asian Nursing Research.