## PENGARUH KOMPETENSI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN ZC. ASSEMBLING PT. XYZ
1 Yasnimar Ilyas 2 Kiki Amelia 1, 2 STIE Dewantara, Indonesia 1,2 stiedewantara@yahoo.co.id

## ABSTRACT
PT. XYZ is a company that produces apparel accessories that has been established for more than 30 years. However, there is a problem in decreasing of employee performance that can be seen on the attendance data of the employees. So, it is necessary to conduct a research to see what factors cause a decrease in employee performance. The purpose of this research is to see the relationship and influence between Competence and Work Environment on the  Employee Performance. The method in this research is multiple linear regression. The results of data analysis in this study show that Competence has  a  significant  influence  on  Employee  Performance.  The  Work  Environment  does  not  have  a significant effect on employee performance. Competence and Work Environment simultaneously have a significant effect on Employee Performance. In the determinant coefficient test (R²), the influence of Competence and Work Environment on Employee Performance is quite high as many as 0.555 or 55.5%. This means that Competence and Work Environment have a contribution of 55.5% to explain the Employee Performance, while 44.5% of other variables are not discussed in this study. Based on the  regression  test,  the  variable  that  most  affected  Employee  Performance  was  the  Competency variable (X 1 ) with a value of 0.486 (positive value).
Keywords: Competence, Work Environment, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan hal penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karenanya pencapaian perusahaan memerlukan pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi.  Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  sesuai  tanggung  jawab  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya dilihat secara kuantitas dan kualitas. Seorang karyawan dalam melaksanakan  pekerjaannya  memerlukan  kompetensi  yang  sesuai  dengan  bidang pekerjaanya.
Selain kompetensi yang dimiliki maka lingkungan kerja merupakan faktor yang juga dapat menjadi berpengaruh kepada kinerja karyawan. Lingkungan kerja merupakan suatu kondisi  material  maupun  psikologis  yang  ada  dalam  organisasi  perusahaan.  Dalam rangka mencapai kinerja yang baik, maka perlu dilakukan perusahan untuk menyediakan lingkungan  kerja  yang  memadai  seperti  lingkungan  fisik  (tata  ruang  kerja).  Jika perusahaan  memenuhi  hal  tersebut  maka  kinerja  karyawan  meningkat  dan  dapat
menjadikan perusahaan lebih berkembang. Menurut Nitisemito (2000:183) Lingkungan kerja  dapat  mempengaruhi  semangat  kerja  dan  kegairahan  kerja  sehingga  berpengaruh juga terhadap kinerja dari karyawan.
Ruang  lingkup  permasalahan  penelitian  ini  difokuskan  kepada  peningkatan kompetensi kerja dan lingkungan kerja. Sedangkan tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk  mengetahui  pengaruh  kompetensi  dan  lingkungan  kerja  secara  parsial terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan lingkungan kerja secara bersama- sama terhadap kinerja karyawan.
3. Untuk mengetahui variabel mana yang paling dominan antara kompetensi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
4. Untuk mengetahui kompetensi dan lingkungan kerja dapat menjelaskan kinerja karyawan.

## TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN

## Pengertian Kompetensi
Kompetensi  merupakan  hal  penting  yang  harus  dimiliki  karyawan  karena kompetensi  adalah  kemampuan  seorang  karyawan  dalam  melakukan  pekerjaannya. Sesuai  yang  dikatakan  Sutrisno  (2009:203)  bahwa  kompetensi  merupakan  suatu kemampuan  yang  didasari  oleh  keterampilan  dan  pengetahuan  serta  sikap  kerja  dan penerapannya  didalam  melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan  yang  sesuai  dengan persyaratan kerja yang telah ditetapkan.
Indikator Kompetensi adalah :
a. Pengetahuan  ( Knowledge )  Pengetahuan  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan meliputi :
1. Mengetahui dan memahami pengetahuan dibidang masing-masing.
2. Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan, prosedur, teknik yang baru dalam institusi pemerintahan.
b. Keterampilan ( Skill ) Keterampilan individu meliputi:
1. Kemampuan dalam berkomunikasi dengan baik secara tulisan.
2. Kemampuan berkomunikasi dengan jelas secara lisan.
c. Sikap ( Attitude ) Sikap individu, meliputi :
1. Memiliki  kemampuan  dalam  berkomunikasi  dalam  berkreativitas  dalam bekerja.
2. Adanya semangat kerja yang tinggi.

## Lingkungan Kerja
Untuk menunjang meningkatkan kinerja karyawan, Lingkungan kerja merupakan faktor  yang  perlu  diperhatikan.  Adapun  lingkungan  kerja  menurut  Siagian  (2014:56) adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari.
Sedangakan (Nitisemito, 2000:127) dalam mengukur lingkungan kerja diperlukan indikator sebagai berikut :

## 1. Hubungan karyawan
Dalam hal ini yang dimaksud hubungan karyawan adalah hubungan sebagai individu  dan  hubungan  sebagai  kelompok.  Sedangkan  untuk  hubungan kelompok,  adalah  hubungan  seorang  karyawan  dengan  banyak  orang  baik secara individu maupun secara kelompok. Ada beberapa faktor yang menjadi perhatian  agar  hubungan  karyawan  yaitu:  Kepemimpinan  yang  baik, Distribusi informasi yang baik, Kondisi kerja yang baik, Sistem pengupahan yang jelas.
2. Tingkat Kebisingan Kerja
Ketidaknyamanan lingkungan kerja yang dilihat dari aspek kebisingan akan dapat menimbulkan pengaruh terhadap kinerja karyawan.
3. Tata Ruang
Tata ruang dalam hal penataan, pewarnaan serta kebersihan akan berpengaruh terhadap kenyamanan karyawan dalam bekerja.
4. Sirkulasi Udara
Sirkulasi  udara  sangat  diperlukan  didalam  ruangan  kerja.  Untuk  itu diperluakannya ventilasi yang cukup besar yang akan melancarkan  sirkulasi udara sehingga membuat ruangan menjadi nyaman, tidak pengap dan sejuk tidak terlalu panas.
5. Pencahayaan
Penerangan  yang  cukup  sangat  di  perlukan  dalam  melakukan  pekerjaan sehingga akan menimbulkan ketenangan dan kenyamanan, serta ketelitian dan

## penglihatan yang baik.

## Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan hasil kerja seseorang atau sekelompok orang yang sesuai dengan tanggung  jawab  dan  tugasnya.  Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  sesuai  tanggung  jawab pegawai dalam melaksanakan tugasnya dilihat secara kuantitas dan kualitas sesuai dengan pernyataan Mangkunegara (2015:67).
Hasibuan  (2006)  berpendapat  untuk  menilai  kinerja  karyawan  dengan  indicator sebagai berikut :
1. Prestasi kerja
2. Kedisiplinan
3. Kerjasama
4. Kepemimpinan
5. Tanggung jawab
Kerangka Pemikiran
Gambar 1 Kerangka Pemikiran

## Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H 0 = 0 :  Diduga  Tidak  ada  pengaruh  antara  kompetensi  (X 1 )  dan  lingkungan kerja (X 2 ) secara parsial dan bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
H 1 ≠ 0 : Diduga ada pengaruh antara kompetensi (X 1 ) secara parsial terhadap kinerja karyawan.
H 2 ≠ 0 :  Diduga  ada  pengaruh  antara  lingkungan  kerja  (X 2 )  secara  parsial terhadap kinerja karyawan.
H 3 ≠ 0 : Diduga ada pengaruh antara kompetensi (X 1 ) dan lingkungan kerja (X 2 ) secara Bersama-sama terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  yang  dilakukan  adalah  dengan  menggunakan  pendekatan  kuantitatif dengan  jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  kausalitas.  kausalitas,  yaitu  yang membandingkan  suatu  variabel  (objek  penelitian),  antara  subjek  yang  berbeda  dan menemukan hubungan sebab akibatnya.
Populasi  dalam  penelitian  ini  seluruh  karyawan  PT.  XYZ  yang  berjumlah  77 karyawan. Sedangkan Sampel dalam penelitian ini yaitu menggunakan Teknik sampling jenuh yaitu 77 orang atau responden.
Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  dengan  cara  menggunakan kuesioner, observasi, wawancara, dan membaca literatur. Adapun data dalam penelitian ini yaitu data primer dan sekunder.
Teknik analsisis data dalam penelitian ini yaitu teknik analisis data kuantitatif yang menggunakan  angka-angka  dengan  metode  statistic  dalam  rangka  pengujian  terhadap kebenaran  hipotesis  penelitian  yang  telah  diajukan.  Metode  analisis  bertujuan  untuk mengintrepestasikan  serta  memperoleh  kesimpulan  dari  data-data  yang  terkumpul. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan program aplikasi software SPSS 23.0 for windows.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Indentitas Responden
a. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Usia
Tabel 1

## Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Usia
No Usia (Tahun) Frekuensi (f) Persentase (%) 1 18-25 32 41,6% 2 26-35 34 44,2% 3 36-55 11 14,3% Total 77 100% Sumber : Data primer yang diolah 2021
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat usia karyawan yang paling banyak yaitu di  usia  26-35  sebanyak  34  orang,  lalu  diusia  18-25  tahun  seabnyak  32  dan diusia 36-55tahun sebanyak 11 orang.

## b. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

## Tabel 2

## Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Frekuensi (f) Persentase (%) 1 Perempuan 45 58,4% 2 Laki-laki 32 41,6% Total 77 100 % Sumber : Data primer yang diolah 2021
Berdasarkan data tabel diatas, maka didapatkan jenis kelamin karyawan yang paling  banyak  yaitu  Perempuan,  dengan  jumlah  45  orang,  dan  laki-laki
sebanyak 32 orang.
c. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja

## Tabel 3
Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja No Masa Kerja Frekuensi (f) Persentase (%) 1 <1 Tahun 24 31,2% 2 1-3 Tahun 42 54,5% 3. > 3 Tahun 11 14,3 Total 77 100% Sumber : Data primer yang diolah 2021
Berdasarkan  data  tabel  diatas,  maka  didapatkan  masa  kerja  karyawan  yang paling  lama  yaitu  1-3  tahun  sebanyak  42  orang,  lalu  <1  tahun  sebanyak  24 orang dan >3tahun sebanyak 11 orang.

## d. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Pendidikan

## Tabel 4

## Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Pendidikan
No Masa Kerja Frekuensi (f) Persentase (%) 1 SMA/SMK 61 79,2% 2 S1/S2/S3 16 20,8% Total 77 100% Sumber : Data primer yang diolah 2021
Berdasarkan  data tabel  diatas,  maka didapatkan Pendidikan karyawan yang paling banyak yaitu SMA/SMK sebanyak 61 orang, lalu S1/S2/S3 sebanyak 16 orang.

## Uji Validitas

## Tabel 5

## Uji Validitas Variabel Kompetensi, Lingkungan kerja dan Kinerja Karyawan
No Item Pernyataan r hitung r tabel Keterangan 1 X1.1 0,676 0,1876 Valid 2 X1.2 0,768 0,1876 Valid 3 X1.3 0,759 0,1876 Valid 4 X1.4 0,628 0,1876 Valid 5 X1.5 0,741 0,1876 Valid 6 X1.6 0,528 0,1876 Valid 1 X2.1 0,642 0,1876 Valid 2 X2.2 0,543 0,1876 Valid 3 X2.3 0,810 0,1876 Valid 4 X2.4 0,844 0,1876 Valid 5 X2.5 0,770 0,1876 Valid 1 Y1 0,727 0,1876 Valid 2 Y2 0,769 0,1876 Valid 3 Y3 0,749 0,1876 Valid 4 Y4 0,772 0,1876 Valid 5 Y5 0,520 0,1876 Valid
Sumber : Data primer yang diolah 2021
Berdasarkan  tabel  diatas  maka  disimpulkan  bahwa  pernyataan  dalam penelitian  ini  valid  karena  lebih  besar  r Hitung >  r tabel .  Maka  pernyataan- pernyataan ini dapat digunakan sebagai data penelitian.

## Uji Reliabilitas
Tabel 6

## Uji Reliabilitas
No Indikator Cronbach Alpha Jumlah Pernyataan Keterangan 1 Kompetensi (X 1 ) 0,773 6 Reliabel 2 Lingkungan Kerja (X 2 ) 0,781 5 Reliabel 3 Kinerja (Y) 0,748 5 Reliabel Sumber : Data primer yang diolah 2021
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  didapatkan  nilai Cronbach alpha > 0,6 maka penyataan dalam kuesioner ini dianggap handal/reliabel.

## Uji Asumsi Klasik
a. Normalitas Kolmogorov Smirnov

## Tabel 7
Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 77 Normal Parametersa,b Mean ,0000000 Std. Deviation 1,42505673 Most Extreme Differences  Absolute ,079 Positive ,041 Negative -,079 Test Statistic ,079 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Data primer yang diolah 2021
Berdasarkan  hasil output uji  normalitas  dengan kolmogorov  smirnov  test, didapatkan nilai signifikansi sebesar 0,200 (>) lebih besar dari 0,1, maka dapat disimpulkan data variabel berdistribusi normal.

## b. Uji Multikolinearitas

## Tabel 8 Uji Multikolinearitas
Collinearity Statistics Tolerance VIF ,246 4,067 ,246 4,067

## a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : Data primer yang diolah 2021
Berdasarkan data diatas dalam dijabarkan tolerance 0,246 > 0,1 dan VIF 4,067 <  10.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  penelitian  ini  tidak  terjadi multikolinearitas  yang  artinya  variabel-variabel  tersebut  memenuhi persyaratan uji asumsi klasik atau normal.

## c. Uji Heteroskedastisitas

## Gambar 2 Uji Heteroskedastisitas Scatterplot
Sumber : Data primer yang diolah 2021
Berdasarkan  hasil  gambar  diatas  dapat  dilihat  bahwa  penyebaran  titik menyebar maka diindikasikan tidak dapat masalah heteroskedastisitas. Maka data  dapat  disimpulkan  tidak  mengandung  adanya  penyimpangan  asumsi klasik.

## Uji Regresi Linier Berganda
Pengolahan data uji regresi linier berganda untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, berdasarkan hasil uji regresi berganda menunjukan sebagai berikut :

## Tabel 9 Hasil Analisis Regresi Berganda Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 4,555 1,708 2,667 ,009 KOMPETENSI ,486 ,126 ,594 3,848 ,000 LINGKUNGAN KERJA ,176 ,154 ,177 1,145 ,256

## a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : Data primer yang diolah 2021
Persamaan regresi sebagai berikut: Y = 4,555 + 0,486X 1 + 0,176X 2 + e Dari persamaan diatas menunjukan bahwa:
1. 4,555 nilai konstanta, mempunyai arti bahwa jika tidak ada perubahan pada kompetensi dan lingkungan kerja maka kinerja karyawan akan konstan dengan nilai 4,555.
2. 0,486  X 1 ,  mempunyai  arti  jika  kompetensi  meningkat  satu  satuan  akan meningkatkan nilai kinerja karyawan sebesar 0,486 satuan.
3. 0,176 X 2 , mempunyai arti jika lingkungan kerja meningkat satu satuan, akan meningkatkan pula nilai kinerja karyawan sebesar 0,176 satuan.
4. Dilihat  dari  hasil  diatas,  maka  variable  yang  paling  dominan  pengaruhnya yaitu variable kompetensi dengan nilai 0,486.

## Uji Hipotesis
a. Uji t (Uji Statistik Parsial)
Dari hasil Analisa uji t diperoleh data sebagai berikut :

## Tabel 10 Rekapitulasi Hasil Uji t (t-Statistik)
Variabel Variabel Y t table t hitung Sig. tabel Sig. hitung Hipotesis Kompetensi Kinerja 1,666 3,848 0,1 0,000 Tolak H0, terima Ha Lingkungan 1,666 1,145 0,1 0,256 Terima H0, tolak Ha
Sumber : Data primer yang diolah 2021
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa :
1. Kompetensi  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  kinerja  (Y)  hal  ini terlihat  dari  kompetensi  memiliki  nilai  t hitung (3,848)  >  t tabel (1,666). Sedangkan nilai signifikansi (0,000) < 0,1. Dengan demikian H0 ditolak dan Ha diterima.
2. Lingkungan kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja (Y) hal ini terlihat dari lingkungan kerja memiliki nilai t hitung (1,145) < t tabel (1,666). Sedangkan nilai signifikansi (0,256) > 0,1. Dengan demikian H0 diterima dan Ha ditolak.
b. Uji F (Uji Statistik Simultan)
Analisis data uji F menghasilkan data seperti tabel dibawah ini :

## Tabel 11 Hasil Uji Simultan (F)

## ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 201,608 2 100,804 48,332 ,000b Residual 154,340 74 2,086 Total 355,948 76
a. Dependent Variable: KINERJA
b. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN KERJA, KOMPETENSI
Sumber : Data primer yang diolah 2021
Data  tabel  diatas  menunjukan  bahwa  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak,  karena F hitung (48,332)  >  F tabel (2,376),  dan  tingkat  signifikansi  0,000  <  0,1.  Dengan demikian  H3  diterima  dan  H0  ditolak,  yang  artinya  variabel  kompetensi,
lingkungan  kerja,  secara  bersama-sama  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan PT XYZ.

## Uji Koefisien Determinasi
Tabel 12

## Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,753a ,566 ,555 1,444
a. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN KERJA, KOMPETENSI
b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: Data Primer yang diolah 2021
Dari tabel dapat dilihat nilai Adjusted R Square bernilai 0,555 yang berarti dari kontribusi  variabel  kompetensi  dan  lingkungan  kerja,  terhadap  kinerja karyawan sebesar 55,5%. Dari nilai tersebut artinya variabel kompetensi dan lingkungan kerja, mempengaruhi kinerja karyawan cukup tinggi yaitu sebesar 55,5%, sementara sisanya sebesar 44,5% dipengaruhi faktor lainnya yang tidak dibahas  dalam  penelitian  ini.  Seperti:  kepemimpinan,  budaya  organisasi, motivasi, kepuasan kerja,yang perlu dilakukan dalam penelitian berikutntya.

## SIMPULAN DAN SARAN
Dari hasil penelitian dapat disimpulkan :
1. Hasil  uji  parsial  (uji-t)  menunjukkan  dimana  variabel  kompetensi  berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan PT XYZ, karena nilai t hitung 3,848(>) t tabel 1,665.
2. Hasil  uji  parsial  (uji-t)  menunjukkan  dimana  variabel  lingkungan  kerja  tidak mempunyai  pengaruh  secara  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  PT XYZ. Karena nilai t hitung 1,145 (<)t tabel 1,665.
3. Hasil  uji  simultan,  kompetensi  dan  lingkungan  kerja,  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan PT XYZ, karena nilai f hitung (48,332) > f tabel (2,374).
4. Hasil uji koefisien determinan (R²) , pengaruh variabel kompetensi dan lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  bernilai  cukup  tinggi  yaitu  sebesar  0,555  atau
55,5%.  Artinya  kompetensi  dan  lingkungan  kerja  memiliki  kontribusi  sebesar 55,5%  untuk  menjelaskan  kinerja  karyawan  di  PT  XYZ.  Dengan  perhitungan 100%-55,5% = 44,5% maka 44,5% tersebut adalah faktor yang tidak dibahas dalam penelitian seperti Budaya organisasi, disiplin kerja, motivasi dan lain sebagainya.
5. Berdasarkan  uji  regresi  variabel  yang  paling  tinggi  mempengaruhi  kinerja karyawan yaitu variabel kompetensi (X 1 ) dengan nilai 0,486 (nilai positif)
Dari simpulan diatas dapat diberikan saran sebagai berikut :
1. Dikarenakan variabel kompetensi yang lebih berpengaruh terhadap kinerja maka perusahaan  diharapkan  mempertahankan  kompetensi  karyawan  dan meningkatkan  kompetensi  dengan  cara  pelatihan  terhadap  karyawan  agar kompetensi karyawan meningkat lebih baik.
2. Lingkungan  kerja  dan  kompetensi  secara  Bersama-sama  berpengaruh  terhadap kinerja  maka  dalam  hal  ini  perusahaan  harus  memiliki  program  untuk meningkatkan  kenyaman  lingkungan  kerja  sehingga  kinerja  karyawan  dapat meningkat.

## DAFTAR RUJUKAN
A.A Anwar Prabu Mangkunegara, (2006), Perencanaan dan Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia, Pen. PT Refika Aditama
Achmad, Zaenudin. (2009). ManajemenSumber Daya Manusia. Cetakan ke 2, Penerbit Fajar, Jakarta.
Agus Ahyari, (1994). Manajemen Produksi, Pengendalian Produksi, Edisi 4. Yogyakarta. BPFE UGM.
Alex  S.  Nitisemito,  (2003),  Manajemen  Personalia,  Edisi  kedua,  Ghalia  Indonesia, Jakarta
(2015), Manajemen Sumber Daya Manusia, Pustaka setia, Bandung.
Allen,  N.J.  &  J.P.  Meyer  (1991). Commitment  in  The  Workplace  Theory  Researchand Application . California: Sage Publications.
Arikunto,  Suharsimi.  (2012).  Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek.  Rineka Cipta, Jakarta.
Edy, Sutrisno. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: Jakarta, Kencana. Febriyani,  (2016).  Skripsi.  Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di Departemen  QA  Out  Going  Pada  PT  Xacti  Indonesia  Depok.  STIE DEWANTARA BOGOR
Gibson, James L., John M. Ivancevich, James H. Donelly Jr, & Robert Konopaske (2006). Organizational : Behavior, Structure, Processes . New York: Mc Graw-Hill, Irwin. Greenberg,  Jerald  dan  Robert  A.  Baron  (2008), Behavior  in  Organizations, New  Jersey  :
Pearson Education International.
Hasibuan, Malayu S.P, (2006), Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah,Edisi Revisi, Bumi Aksara:Jakarta.
Imam Supardi. (2003). Lingkungan Hidup dan Kelestariannya. Bandung: PT. Alumni. Moeheriono. (2012). “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”. Jakarta: Raja Grafindo Persada
Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R & D. Bandung: CV Alfabeta.
Memahami Penelitiian Kualitatif . Bandung : ALFABETA Sugiyono. 2013. Metode Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D.  Alfabeta, Bandung.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Alfabeta, Bandung.
Supardi.  (2013).  Aplikasi  Statistika  dalam  Penelitian  Konsep  Statistika  yang  Lebih Komprehensif. Jakarta: Change Publication.
Supranto,  J.  (2003).  Metode  Riset  Aplikasi  Dalam  Pemasaran.  Edisi  Revisi Ketujuh.Yogyakarta: Rineka Cipta.
Sutrisno,  Edi.  (2009).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  pertama.  Jakarta:
Kencana Prenada Media Group
Ulfa,  Mariana.  (2016).  Skripsi.  Analisis  Pengaruh  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Badan  Informasi  Geospasial  Kabupaten Bogor. STIE DEWANTARA BOGOR.
Wibowo. (2009). Manajemen Kinerja. Erlangga. Jakarta. Wibowo. (2010). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Press
Wibowo . (2014) . Manajemen Kinerja. Edisi Keempat . Jakarta : Rajawali Pers