Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Prestasi Kerja melalui  Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening Pada PT. KSK
Insurance Indonesia
Ratlan Pardede Joni Herlina

## Penulis
Ratlan Pardede adalah dosen Program Magister Manajemen Universitas Bundamulia.
Joni Herlina adalah Mahasiswa Program Magister Manajemen Universitas Mpu Tantular.

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  influenceof  leadership,  organizational  commitment,  working environment towardemployeeperformance through working satisfaction as intervening variable. This  research  was  conducted  at  PT  KSK  Insurance  Indonesia  by  using  total  sample  of  180 employees. Structural Equation Modeling (SEM) by AMOS program version 22 used to test the hypothesis.  The  study  concludes  :  (1)leadership    has  positive  effect  but  not  significant  on working satisfaction, (2)commitment has positive and significant effect on working satisfaction, (3)working environment has positive and significant effect on working satisfaction, (4)leadership has positive effect but not  significant on employee performance, (5)commitment has positive and significant effect on employeeperformance, (6)working environment has positive and significant effect  on  workingperformance,  (7)working  satisfaction  has  positive  and  significant  effecton employeeperformance;
Key Words : Leadership, organizational commitment, working environment, working satisfaction and employee performance.

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Perkembangan industri asuransi di Indonesia khususnya untuk sektor asuransi umum dan reasuransi  dalam    kurun  waktu  2009  sampai  dengan  2013  masih  menunjukkan  perkembangan yang  menggembirakan  terutama  dalam  hal  perolehan  premi  bruto,  hal  ini  tidak  terlepas  dari
kesadaran masyarakat  Indonesia akan pentingnya asuransi.  Asuransi  sangat  memegang peranan penting  dalam  kelangsungan    pembangunan  suatu    Negara,  karena  salah  satu  fungsi  asuransi adalah assistance to business enterprise, yaitu mendorong berdirinya suatu usaha tertentu,karena seorang  pengusaha  akan  terhindar  dari  rasa  cemas  akan  terjadinya  suatu  resiko  hanya  dengan menggunakan premi yang jumlahnya relatif kecil sehingga dapat memperluas usahanya.  Fungsi yang  lain  yang  sangat  membantu  dalam  pembangunan  perekonomian  suatu  Negara  adalah sebagai  pendorong  untuk  investasi.  Tugas  perusahaan  asuransi  adalah  menghimpun  dana-dana yang  masuk.  Pengelola  bisnis  yang  baik  menghendakidana-dana  yang  telah  terhimpun  tersebut diinvestasikan agar supaya produktif.
Industri asuransi di Indonesia  mengalami perkembangan seperti tabel 1.
Tabel 1 :  Pertumbuhan Jumlah Perusahaan Ansuransi di Indonesia No Keterangan 2009 2010 2011 2012 2013 1. Asuransi Jiwa / Life Insurance 46 46 45 47 49
a. Swasta Nasional/ national Private 28 29 26 28 30 b. Patungan/ Joint Venture 18 17 19 19 19 2. Asuransi Kerugian/ Non Life Insurance 89 87 85 84 82
a. Swasta Nasional/ national Private 69 69 66 66 65 b. Patungan/ Joint Venture 20 18 19 18 17 3. Reasuransi 4 4 4 4 4 a. Swasta Nasional/ national Private 4 4 4 4 4
b. Patungan/ Joint Venture

## 4. Penyelenggaraan Program
Asuransi Sosial dan Jaminan
Sosial Tenaga Kerja / Companies Administering Social Insurance and Workers Social Security
2
2 2 2 2

## Program
5. Penyelenggara Asuransi untuk
PNS dan TNI/POLRI / Companies Administerung Insurance for Civil Servants and Armed Forces/Police 3 3 3 3 3 6. Jumlah / Total 1 s.d. 5) / (1 to 5) 144 142 139 140 140 7. Pialang Asuransi / Insurance Brokers 142 138 138 150 153 8. Pialang Reasuransi/ Reinsurance Brokers 22 25 27 29 29 9. Penilai Kerugian Asuransi /Loss Adjusters 28 28 27 26 25 10. Konsultan Aktuaria/ Actuarial Consultant 29 28 29 29 28 11. Agent Asuransi/ Insurance Agents 14 16 21 24 25 12. Jumlah / Total (7 s.d. 11) / (7 to 11) 235 235 242 258 260 13. Jumlah/ Total (1 s.d. 11) / (1 to 11) 379 377 381 398 400

## Sumber :  Statistik Perasuransian 2013 Otoritas Jasa Keuangan
Pada  tabel  1  terlihat  bahwa    jumlah  ansuransi  dari  tahun  2009  hingga  tahun  2013 mengalami perkembangan dari 379 asuransi menjadi 400 asuransi. Pada  tanggal  31 Desember 2013,  jumlah  perusahaan  asuransi    yang  memiliki  izin  usaha  untuk  beroperasi  di  Indonesia berjumlah  400  perusahaan,  terdiri  dari    140  perusahaan  asuransi  dan  reasuransi,  dan  260 perusahaan  penunjang  asuransi.  Perusahaan  asuransi  dan  reasuransi  terdiri  dari  49  perusahaan asuransi  jiwa,  82  perusahaan  asuransi  kerugian,  4  perusahaan  reasuransi,  2  perusahaan penyelenggara  program  asuransi  sosial  dan  jaminan  sosial  tenaga  kerja,  dan  3  perusahaan penyelenggara asuransi untuk pegawai negeri sipil (PNS) dan TNI/POLRI.Perusahaan penunjang usaha asuransi terdiri dari 153 perusahaan pialang asuransi, 29 perusahaan pialang reasuransi, 25 perusahaan penilai kerugian asuransi, 28 konsultan aktuaria, dan 25 agen asuransi.
Apabila dilihat dari i sisi jumlah perusahaan perasuransian tidak mengalami pertumbuhan yang  berarti,  namun  dari  sisi  penerimaan  premi  bruto  menunjukkan  perkembangan  yang menggembirakan  dalam  kurun  waktu  2009  –  2013.  Jumlah  premi  bruto  industri  asuransi  pada tahun  2013  mencapai  Rp  193,08  triliun,  meningkat  9,76%  dari  tahun  sebelumnya  Rp  175,89 triliun. Dalam kurun waktu 5 tahun rata-rata pertumbuhan premi bruto sekitar 16,3%.
Tabel 2 :  Premi Bruto Asuransi
Sumber : Statistik Perasuransian 2013 – Otoritas Jasa Keuangan
Selanjutnya Tabel 3 menunjukkan rincian perolehan premi bruto per jenis usaha asuransi dari tahun 2009 – 2013. Porsi dari premi bruto industri asuransi tahun 2013 adalah premi bruto asuransi  jiwa  (59%),  asuransi  kerugian  dan  reasuransi  (28%),  asuransi  PNS  dan  TNI/POLRI (8%)  dan  asuransi  sosial  dam  jaminan  sosial  tenaga  kerja  termasuk  Jaminan  Hari  Tua  (JHT) sebesar 5%.
Tahun Premi Bruto (Triliun rupiah) 2009 106,45 2010 125,12 2011 153,13 2012 175,89 2013 193,06
Tabel3 : Premi Bruto Menurut Jenis Usaha 2009 – 2013

## (dalam Triliun Rupiah)
T ah u n Ker u gian d an Re asu ran si Pe rtumbu h a n ( %) Jiwa Pe rtumbu h a n ( %) Pr og. Asurans i S osial & Jamsost ek Pe rtumbu h a n ( %) Asurans i PNS d an T NI/POL RI Pe rtumbu h a n ( %) Ju m lah
2009 28,98 7,60 61,73 22,50 5,10 17,60  10,63  22,70  106,45 2010 32,05 10,60 75,54 22,40 5,73 12,40  11,80  11,00  125,12 2011 38,83 21,20 93,99 24,40 6,75 17,80  13,54  14,80  153,13 2012 44,91 15,70  107,94  14,80 7,81 15,60  15,23  12,50  175,89 2013 53,19 18,40  113,22 4,90 10,35  32,50  16,31 7,10 193,06

## Sumber : Statistik Perasuransian 2013 – Otoritas Jasa Keuangan
Salah satu dari 82 perusahaan asuransi umum adalah PT KSK Insurance Indonesia yang merupakan  perusahaan  patungan  asing  ( joint  venture ).  Pada  awal  keberadaannya    di  Indonesia sejak tahun 1988 sebagai  perusahaan  asuransi  umum lokal dikenal  sebagai PT Asuransi  Hastin Utama,  selanjutnya  mengubah  nama  menjadi  PT  Asuransi  Aegis  Indonesia  pada  tahun  2001. Perusahaan  ini  kemudian  diakuisisi  oleh  KSK  Group  Berhad  (sebelumnya  dikenal  sebagai Kurnia  Asia  Berhad)  pada  tahun  2007,  sehingga  berganti  nama  menjadi  PT  Kurnia  Insurance Indonesia.  Pada  bulan  Juni  2012,  perusahaan  mengadopsi  nama  KSK  sebagai  pencitraan keseluruhan  dari  citra  Grup.    KSK  Indonesia  berkantor  pusat  di  Jakarta,  dengan  dukungan  6 kantor cabang di Indonesia yang  memiliki jaringan agen yang bertumbuh hampir sebanyak 400 orang  jumlahnya  membuat KSK optimistis dan berkomitmen untuk melayani pasar lokal.
Dalam  kurun  waktu  5  tahun  terakhir,  kinerja  KSK  Insurance  Indonesia  belum  sesuai dengan  yang diharapkan. Dari sisi pertumbuhan premi bruto masih menunjukkan kinerja  yang naik turun. Pada tahun 2009 perusahaan berhasil membukukan premi bruto sebesar 123,7 milyar rupiah, sedangkan tahun 2010 hanya berhasil membukukan premi bruto  sebesar 70,623 milyar rupiah,  bahkan  dari  sisi  Rugi/Laba  selama  kurun  waktu  2009  -  2013    Perusahaan  masih mengalami kerugian berturut-turut. Premi bruto dan besarnya kerugian yang dialami perusahaan untuk kurun waktu 2009 - 2013 dapat dilihat dalam tabel 4.
Tabel 4 : Premi Bruto dan Rugi/Laba 2009 – 2013 (Dalam Milyar Rupiah) Tahun Premi Bruto Rugi/Laba 2009 123,7 (11,91) 2010 70,6 (11,70) 2011 106.1 (8,26) 2012 139,4 (32,23) 2013 109,9 (70,19)
Sumber : Statistik Perasuransian 2013 : Otoritas Jasa Keuangan
Dalam  rangka  pencapaian  tujuannya  secara  efektif  dan  efisien,  PT.  KSK  Insurance Indonesia  membutuhkan    sumber  daya  manusia  atau  karyawan  dengan  tingkat  prestasi  kerja yang  tinggi  untuk  mencapai  target  perusahaan.  Agar  dapat  bekerjasama  dan  berprestasi  kerja dengan  baik  seorang  karyawan  harus  mempunyai  komitmen  yang  tinggi  pada  organisasinya. Komitmen organisasi  dapat   tumbuh  manakala  harapan kerja dapat  terpenuhi  oleh organisasi dengan  baik.  Selanjutnya  dengan  terpenuhinya  harapan  kerja  ini  akan  menimbulkan  kepuasan kerja (Karsono, 2008).
Karyawan  yang  memiliki  komitmen  tinggi  tehadap  suatu  organisasi  akan  lebih termotivasi  untuk  bekerja dan menimbulkan kepuasan kerja dalam  dirinya.  Pemberian motivasi yang diberikan pada karyawan di PT. KSK Insurance Indonesia berupa insentif, bonus, dan lain- lain.  Pemberian  tersebut  hanya  diberikan  kepada  karyawan  yang  berprestasi  saja.  Namun kenyataannya,  pemberian  tersebut  tidak  berdampak  cukup  berarti  bagi  karyawan  untuk meningkatkan  motivasinya  karena  biasanya  karyawan  beranggapan  bahwa  pemberian  insentif tersebut diberikan bergilir kepada setiap karyawan dan setiap karyawan pasti mendapatkannya.
Lingkungan  kerja  juga  merupakan  salah  satu  penyebab  dari  keberhasilan  dalam melaksanakan  suatu  pekerjaan  tetapi  juga  dapat  menyebabkan  suatu  kegagalan  dalam melaksanakan  suatu  pekerjaan  karena  lingkungan  kerja  dapat  memengaruhi  pekerja,  terutama lingkungan  kerja  yang  bersifat  psikologis  sedangkan  pengaruh  itu  sendiri  dapat  bersifat  positif dan  dapat  pula  berpengaruh  negatif.  Apabila  seorang  pekerja  mendapat  pengaruh  yang  positif, maka pekerja tersebut  akan mempunyai  moral  yang lebih baik  dalam melakukan pekerjaannya, dan  ini  berarti  akan  meningkatkan  efisiensi  dalam  pencapaian  suatu  tujuan.  Apabila  seorang
pekerja  mendapat  pengaruh  yang  negatif,  maka  pekerja  tersebut  akan  mengalami  kemerosotan moral dalam bekerja dan akibatnya akan terjadi suatu pemborosan–pemborosan atau pengeluaran biaya yang lebih banyak dibandingkan dengan biaya yang semestinya dikeluarkan.
Sangat  penting  untuk  disadari  oleh  setiap  pimpinan  dalam  suatu  organisasi,  faktor kepemimpinan  menimbulkan  teknik-teknik  untuk  dapat  memelihara  prestasi  kerja  karyawan seperti  memberikan  motivasi.  Oleh  karena  itu  pengetahuan  tentang  motivasi  dan  penerapan budaya  keorganisasian  perlu  diketahui  dan  dimiliki  sebaik-baiknya    oleh  setiap  pimpinan  dan karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut. Kegiatan kepemimpinan harus dilakukan sebagai usaha  untuk  memengaruhi  pikiran,  perasaan,  sikap  dan  perilaku  orang  lain  atau  anggota organisasi  agar  menjadi  positif  dan  bersedia  melaksanakan  tugas  atau  pekerjaan  yang  menjadi tanggung jawabnya.
Selanjutnya,  kepuasan  kerja  dapat  memengaruhi  prestasi  kerja  karena  kepuasan  kerja memainkan  peranan  yang  penting  dalam  pengembangan  perusahaan  untuk  meningkatkan efisiensi  dan  kinerja  karyawan  (Ahmed  dan  Uddin,  2012).  Kepuasan  kerja  adalah  sikap  positif ataupun  negatif  dari  emosi  karyawan  memandang  pekerjaannya  baik  yang  ditunjukan  dalam keadaan  menyenangkan  atau  tidak  (Handoko,  2001).  Karyawan  yang  mampu  menggunakan keterampilan  dan  pengetahuannya  pada  pekerjaan  akan  menjadi  sangat  puas  dengan  pekerjaan tersebut.  Karyawan  cenderung  akan  meningkatkan  kinerjanya  baik  dari  ukuran  kuantitas  dan kualitas apabila kepuasan karyawan terpenuhi (Pramitha dkk., 2012).
Permasalahan    yang  menjadi  perhatian  peneliti  pada  perusahaan  ini    adalah  tingkat prestasi  kerja  karyawan  yang  masih  rendah  yang  berdampak  pada  kinerja  perusahaan  sehingga target  perusahaan  tidak  tercapai  yang  diakibatkan  prestasi  kerja  tidak  memadai.  Hal  ini disebabkan beberapa faktor, seperti tingkat  komitmen keorganisasian  yaitu keinginan karyawan untuk  memberikan  yang  terbaik  kepada  perusahaan,  lingkungan  kerja  yang  belum  mendukung prestasi  kerja  karyawan  dan  rendahnya  tingkat  kepuasan  karyawan.  Menurut  peneliti,  faktor- faktor tersebut penting untuk ditingkatkan guna mewujudkan manajemen organisasi perusahaan yang baik meskipun ada faktor-faktor lain yang dapat menentukan keberhasilan untuk mencapai visi dan misi perusahaan .
Penelitian  lainnya  yang  menunjukkan  hasil  yang  berbeda  dengan  teori  yang  ada  yang menyangkut peubah  lingkungan kerja adalah yang dilakukan oleh Sajida Parveen, et al, (2012) yang  dilakukan  di  Universitas  Saraghoda,  Pakistan  dengan  judul  penelitian “Impact  of  Office
Facilities  And  Workplace  Milieu  On  Employees  Performance  :  A  Case  Study  Of  Saraghoda University” menemukan fakta bahwa infrastruktur di tempat kerja  memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Infrastruktur di tempat kerja yang dimaksud dalam penelitian  ini  meliputi  office  furniture  dan  temperature  termasuk  suhu  ruangan,  kelembaban, kebersihan  ruangan,  dan  ventilasi  yang  cukup.    Adapun  yang  bertentangan  dengan  teori  dan kebanyakan  hasil  penelitian  yang  berkaitan  dengan  kepuasan  kerja  dan  prestasi  kerja  adalah penelitian yang dilakukan oleh Zahra Hadizadeh  Talasaz, et al, (2014) dengan judul penelitian “The Relationship Between Job Satisfaction and Job Performance Among Midwives Working In Healthcare  Centers  of  Mashhad,  Iran“ menemukan  fakta  bahwa  terdapat  pengaruh  kepuasan kerja terhadap kualitas kerja bidan secara  positif  tetapi  tidak signifikan.
Adanya  kenyataan  yang  berbeda  dengan  teori  yang  telah  dituangkan  dan  adanya  celah penelitian    dalam  penelitian-penelitian  sebelumnya  yang  telah  dipaparkan  juga  di  atas  menarik bagi  penulis  untuk  diteliti    lebih  jauh  tentang  kepemimpinan,  komitmen  keorganisasian, lingkungan  kerja,  kepuasan  kerja  dan  prestasi  kerja  karyawan  dan  faktor-faktor  yang mempengaruhinya. Penelitian ini akan dilakukan di PT. KSK Insurance Indonesia, yaitu  sebuah perusahaan  asuransi  umum  yang  berada  di  DKI  Jakarta  dengan  judul  penelitian “Pengaruh Kepemimpinan,  Komitmen  Keorganisasian  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Prestasi Kerja  melalui  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  PT.  KSK Insurance Indonesia”.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  identifikasi  masalah  yang  dikemukakan,  maka  dapat  dibuat  persoalan- persoalan penelitian sebagai berikut :
1) Apakah  kepemimpinan,  komitmen  keorganisasian,  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT KSK Insurance Indonesia?
2) Apakah  kepemimpinan,  komitmen  keorganisasian,  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan  pada PT KSK Insurance Indonesia?
3) Apakah  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pada  PT  KSK Insurance Indonesia?

## Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah :
1) Mengetahui  dan  menjelaskan    pengaruh  kepemimpinan,  komitmen  keorganisasian    dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT KSK Insurance Indonesia.
2) Mengetahui  dan  menjelaskan  pengaruh  kepemimpinan,  komitmen  keorganisasian    dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT KSK Insurance Indonesia.
3) Mengetahui dan menjelaskan pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT KSK Insurance Indonesia.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Prestasi Kerja
Prestasi  kerja    adalah  hasil  yang  dicapai  atau  yang  diinginkan  oleh  semua  orang  dalam bekerja.  Prestasi  kerja  untuk  tiap-tiap  orang  tidaklah  sama  ukuranya  karena  manusia  itu  satu sama  lain  berbeda.  Handoko  (2001)  mengatakan  perbedaan  ini  terletak  pada  diri  maupun  luar individu.  Menurut  Sirait  (2007)  Prestasi  kerja  adalah  proses  evaluasi  atau  unjuk  kerja  pegawai yang dilakukan oleh organisasi.
Menurut  Mangkunegara  (2009)  kinerja  dapat  didefinisikan  sebagai  hasil  kerja secarakualitas  dan  kuantitas  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugas  sesuai  dengan  tanggungjawab  yang  diberikan  kepadanya.  Kinerja  mencerminkan  sebuah proses manajemen yang berlangsung terus menerus antara penyelia atau manajer dengan anggota staf agar dapat menghindari hasil kerja yang buruk, sehingga diperlukan komunikasi dua arah.
Brahmasari  (2008)  mengemukakan  bahwa  prestasi  kerja    adalah  pencapaian  atas  tujuan organisasi  yang  dapat  berbentuk output kuantitatif  maupun  kualitatif,  kreatifitas,  fleksibilitas, dapat  diandalkan,  atau  hal-hal  lain  yang  diinginkan  oleh  organisasi.  Penekanan  prestasi  kerja dapat  bersifat  jangka  pendek  maupun  jangka  panjang,  juga  dapat  pada  tingkatan  individu, kelompok ataupun organisasi. Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang dirancang untuk menghubungkan  tujuan  organisasi  dengan  tujuan  individu,  sehingga  kedua  tujuan  tersebut bertemu.  Prestasi  kerja    juga  dapat  merupakan  tindakan  atau  pelaksanaan  tugas  yang  telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur.

## Kepuasan Kerja
Pada  umumnya  manusia  bekerja  untuk  dapat  memenuhi  kebutuhan  hidupnya,  didalam bekerja mereka selalu berharap bahwa apa yang diinginkan sesuai dengan harapannya sehingga dapat dicapai kepuasan dalam dirinya. Menurut Robbins (2006)kepuasan kerja ( job satisfaction ) menunjukkan  sikap  umum  seorang  individu  terhadap  pekerjaannya.  Seorang  dengan  sikap kepuasan tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja, sedangkan seseorang yang tidak puas terhadap pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan tersebut.
Menurut  Hariandja  (2002)  kepuasan  kerja  karyawan  dapat  dilihat  dari  pekerjaan  yang dilakukan,  bahwa  pekerja  tidak  hanya  sekadar  melakukan  pekerjaan,  tetapi  terkait  juga  dengan aspek lain, seperti interaksi dengan rekan sekerja, atasan, mengikuti aturan-aturan dan motivasi kerja tertentu yang sering kali tidak memadai atau kurang disukai.
Hani  Handoko  (2001)  mengatakan  bahwa  “kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional yang  menyenangkan  dengan  mana  para  karyawan  memandang  pekerjaan  mereka.  Kepuasan kerja  mencerminkan  perasaannya”.  Kedua  pendapat  di  atas  menggambarkan  bahwa  kepuasan kerja adalah merupakan keterhubungan antara individu dengan pekerjaannya. Artinya kepuasan kerja  akan  timbul  jika  karyawan  menyukai  pekerjaannya  dan  sebaliknya  ketidakpuasan  akan timbul jika tidak menyukai pekerjaanya.
Menurut  Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2004)  pengertian  kepuasan  kerja  adalah  suatu perasaan  yang  mendukung  atau  tidaknya  diri  pegawai  yang  berhubungan  dengan  pekerjaannya maupun  dengan  kondisi  dirinya,  sedangkan  menurut  Hasibuan  (2005)  bahwa  kepuasan  kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.

## Komitmen Keorganisasian
Menurut  Alwi  (2001)  komitmen  keorganisasian    adalah  sikap  karyawan  untuk  tetap berada  dalam  organisasi  dan  terlibat  dalam  upaya-upaya  mencapai  misi,  nilai-nilai,  dan  tujuan perusahaan.  Komitmen  adalah  bentuk  setia  yang  lebih  konkrit  yang  dapat  dilihat  dari  sejauh mana  karyawan  mencurahkan  perhatian,  gagasan,  dan  tanggungjawabnya  dalam  upaya perusahaan mencapai tujuan. Nasution (2007) menyatakan komitmen organisasi adalah pengikat antara  individu  dengan  suatu  organisasi,  gagasan  atau  proyek  yang  diwujudkan  dalam mendedikasikan dirinya bagi pencapaian misi organisasi.
Soekidjan  (2009)  menjelaskan  bahwa  secara  umum  komitmen  kuat  terhadap  organisasi terbukti, meningkatkan kepuasan kerja, mengurangi absensi dan meningkatkan kinerja. Robbins dan  Judge  (2007)  mendefiniskan  komitmen  keorganisasian  sebagai  keterlibatan  pekerjaan  yang tinggi  berarti  memihak  pada  pekerjaan  tertentu  seseorang  individu.  Komitmen  organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.
Sementara  Luthans  (2006)  menyatakan  komitmen  keorganisasian  adalah  :  a)  suatu keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dari organisasi tertentu, b) keinginan untuk berusaha keras  sesuai  keinginan  organisasi,  dan  c)  suatu  kepercayaan  tertentu,  dan  penerimaan  terhadap nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi  tersebut.  Dengan  kata  lain  komitmen  keorganisasian  adalah sikap yang merefleksikan kesetiaan  karyawan pada organisasi, dan proses berkelanjutan dimana anggota  organisasi  mengekspresikan  perhatiannya  terhadap  organisasi  dan  keberhasilan,  serta kemajuan  berkelanjutan.  Porter  (2008)  mendefinisikan  komitmen  keorganisasian  sebagai kekuatan  yang  bersifat  relatif  dari  individu  dalam  mengidentifikasikan  keterlibatan  dirinya sebagai  bagian  organisasi,  yang  ditandai  dengan  tiga  hal,  yaitu:  a)  Penerimaan  terhadap  nilai- nilai dan tujuan organisasi, b) Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas  nama  organisasi,  dan  c)  Keinginan  mempertahankan  keanggotaan  di  dalam  organisasi menjadi  bagian  dari  organisasi.Steers  (Sopiah,  2008)  mendefinisikan  komitmen  keorganisasian sebagai  sebuah  perasaan  mengidentifikasi  (kepercayaan  dan  penerimaan  yang  kuat  atas  tujuan dan  nilai-nilai  organisasi),  keterlibatan  (kesediaan  untuk  berusaha  sebaik  mungkin  demi kepentingan  organisasi),  dan  kesetiaan  (keinginan  yang  kuat  untuk  tetap  menjadi  anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya.
Pengertian-pengertian di atas menunjukkan bahwa komitmen keorganisasian merupakan sikap tentang kesetiaan tenaga kerja kepada organisasi mereka, dan sebuah proses terus menerus yang  berlanjut  dimana  partisipan  organisasi  mengungkapkan  perhatian  untuk  organisasi  dan kesuksesan  berkelanjutan.  Manfaat  dari  komitmen  yakni  tenaga  kerja  dapat  memberikan  suatu kontribusi  besar  ke  organisasi  sebab  mereka  bertindak  menuju  keberhasilan  tujuan  organisasi. Para  pekerja  yang  merasa  terikat  dengan  organisasi,  merasa  senang  untuk  menjadi  anggota organisasi,  percaya  akan  organisasi  dan  memandang  baik  tentang  organisasi,  yang  terwujud dalam  perilaku  mewakili  organisasi  dalam  lingkungan  luar  organisasi,  serta  melakukan  hal-hal terbaik untuk organisasi.
Ivancevich, etal, (2007) menyatakan komitmen      keorganisasian melibatkan tiga sikap : 1)  rasa  identifikasi  dengan  tujuan  organisasi,  2)  perasaan  terlibat  dalam  tugas-tugas  organisasi, dan  3)  perasaan  setia  terhadap  organisasi.  Untuk  itu  dengan  adanya  komitmen  di  dalam  diri karyawan  atau  anggota  organisasi  bermanfaat  untuk  kepentingan  organisasi  tempat  individu bekerja dan bagi diri individu itu sendiri.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  dari  fungsi  Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  tepatnya  fungsi  perencanaan.  Fungsi  perencanaan  berhubungan  langsung  dengan karyawan  yang  bekerja  pada  lingkungan  organisasi.  Dengan  demikian  lingkungan  kerja  dalam suatu organisasi akan berpengaruh kepada semua kegiatan organisasi.
Kondisi lingkungan kerja yang berbeda pada setiap organisasi dapat memberikan tingkat kepuasan yang berbeda pula bagi karyawan, sehingga prestasi kerja dalam menyelesaikan tugas yang  dibebankan  padanya  juga  berbeda.  Kondisi  lingkungan  kerja  yang  nyaman  dapat  dicapai dengan  cara  memperbaiki  metode  kerja  atau  tempat  kerja  yang  menjamin  agar  para  karyawan dapat bekerja dan melaksanakan tugasnya sesuai syarat yang ditetapkan.
Secara  umum  lingkungan  kerja  merupakan  lingkungan  dimana  karyawan  dapat melaksanakan  tugas  pekerjaannya  tanpa  hambatan,  sehingga  lingkungan  kerja  dalam  suatu perusahaan  sangat  penting  untuk  diperhatikan  pihak  manajemen.  Meskipun  lingkungan  kerja bukan pelaku (tidak melaksanakan proses) produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja  mempunyai  pengaruh  langsung  terhadap  para  karyawan  yang  melaksanakan  proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan (menyatukan) karyawannya bekerja dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.
Suatu  kondisi  lingkungan  kerja  dikatakan  baik  atau  sesuai  apabila  manusia  dapat melaksanakan  kegiatan  secara  optimal,  sehat,  aman  dan  nyaman.  Kesesuaian  lingkungan  kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menyebabkan  jumlah  tenaga  kerja  dan  waktu  yang  lebih  banyak  tetapi  tidak  mendukung diperolehnya  rancangan  sistem  kerja  yang  efisien.  Oleh  karena  itu  lingkungan  kerja  dapat dirancang  sedemikian  rupa  untuk  menciptakan  hubungan  kerja  yang  mengikat  pekerja  dalam lingkungannya.  Lingkungan  kerja  yang  baik  adalah  yang  aman,  tenteram,  bersih,  tidak  bising,
terang, dan bebas dari segala macam ancaman dan gangguan yang dapat menghambat karyawan untuk bekerja secara optimal.
Lingkungan  kerja  dapat  memengaruhi  emosi  karyawan.  Jika  karyawan  menyenangi lingkungan  kerja  dimana  dia  bekerja,  maka  karyawan  tersebut  akan  betah  di  tempat  kerjanya untuk  melakukan  aktivitas  sehingga  waktu  kerja  dipergunakan  secara  efektif  dan  prestasi  kerja karyawan dapat dicapai lebih optimal. Lingkungan kerja tersebut mencakup juga hubungan kerja yang  terbentuk  antara  sesama,  bawahan,  dan  atasan  karyawan  serta  lingkungan  fisik  tempat karyawan bekerja.
Lingkungan kerja yang memuaskan para karyawan akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya. Hal ini terjadi karena dengan adanya lingkungan yang baik akan membuat  prestasi  kerja  karyawan  tersebut  meningkat,  dan    ia  dapat  menyelesaikan  tugas  yang dibebankan kepadanya dengan baik.

## Kepemimpinan
Peran  pemimpin  dalam  segala  situasi  organisasi  merupakan  suatu  faktor  yang  sangat strategis,  pemimpin  harus  dapat  mengelola  pola  pikir  pegawainya  untuk  mentaati  dan melaksanakan  setiap  pekerjaan  sesuai  dengan  norma  dan  aturan  yang  berlaku.  Pemimpin  harus dapat menyampaikan visi dan misi institusi secara persuasif dengan bahasa yangmudah dipahami dan  dimengerti  agar  kinerjanya  meningkat.  Keberhasilan  suatu  organisasi  dalam  pencapaian tujuan  melalui  usaha  menggerakkan  orang  lain  dalam  organisasi  atau  instansi  tidak  terlepas darikapasitas,  peranan,perilakudan  karakteristik  seorang  pimpinan.  Karakteristik  seorang pimpinan meliputi sifat kepemimpinan, fungsi kepemimpinan, tindakan pengambilan keputusan, dan  partisipasi  dalam  pengambilan  keputusan.  Proses  birokrasi  pemerintahan  menuntut pemimpin  sebagai  pejabat  struktural  yang  selalu  berupayau  ntuk  meningkatkan  prestasi  kerja atau kinerja para bawahan.
Kepemimpinan  adalah  setiap  perbuatan  yang  ditentukan  oleh  individu  atau  kelompok untuk  mengkoordinasi  dan  memberi  arah  kepada  individu  atau  kelompok  yang  tergabung  di dalam  wadah  tertentu  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya  (Sudaryono, 2014). Menurut Siagian (Sedarmayanti, 2013), kepemimpinan merupakan inti manajemen karena kepemimpinan  adalah  motor  penggerak  bagi  sumber  daya  manusia  dan  sumber  daya  alam
lainnya.  Kepemimpinan  adalah  keseluruhan  kegiatan/aktivitas  untuk  mempengaruhi  kemauan orang lain untuk mencapai tujuan bersama. Terry (Sedarmayanti, 2013).
Gibson  (Sudaryono,  2014)  menyatakan  kepemimpinan  adalah  upaya  menggunakan berbagai  jenis  pengaruh  yang  bukan  paksaan  untuk  memotivasi  anggota  organisasi  agar mencapai tujuan tertentu. Wahjo Samidjo (2004), menjelaskan bahwa kepemimpinan merupakan “kemampuan seseorang mempengaruhi perilaku orang lain untuk berfikir dan berperilaku dalam rangka  perumusan  dan  pencapaian  tujuan  organsasi  di  dalam  situasi  tertentu”.John  P.  Kotter (Sudaryono,  2014)  menyatakan  bahwa  manajemen  dan  kepemimpinan  dapat  menciptakan perubahan.  Kepemimpinan  yang  kuat  dapat  mengacaukan  sistem  perencanaan  yang  teratur  dan mengabaikan hirarki manajemen.
Untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  pimpinan  baik  secara  individu  maupun  secara kelompok  memerlukan  bantuan  dari  bawahannya.  Pada  umumnya,  sebagai  bawahan  dalam rangka  menunjang  keberhasilan  pelaksanaan  tugas  organisasi  seringkali  atau  memiliki kecenderungan lebih senang bekerja tanpa diawasi secara ketat asalkan terlebih dahulu diberikan pedoman  atau  arahan  dalam  pelaksanaannya.  Namun,  dilain  pihak  bawahan  dalammenjalankan tugasnya  juga  perlu  dilakukan  pengawasan  yang  cukup  ketat  agar  pelaksanaanya  tidak menyimpang serta hasil kerjanya pun tidak meleset dari yang ditetapkan. Hal ini sesuai dengan kodrat  sebagai  manusia  yang  memiliki  beraneka  ragam  perilaku,  dan  ini  merupakan  tantangan bagi  pimpinan  dalam  mengendalikan  bawahannya.  Pemberian  arahan  dan  petunjuk  kepada bawahan merupakan salah satu tugas bagi seorang pimpinan, agar sasaran yang hendak dicapai dapat dilaksanakan sesuai dengan yang dikehendaki pimpinan, serta dengan menggunakan biaya yang efisien sesuai dengan misi organisasi.
Menurut  Kartini  Kartono  dalam  Ade  Hendra  Irfani  (2013)  keberhasilan  pimpinan  pada umumnya  diukur  dari  produktivitas  dan  efektivitas  pelaksanaan  tugas-tugas  yang  dibebankan pada  dirinya.  Bila  produktivitas  naik  dan  semua  tugas  dilaksanakan  dengan  efektif,  maka  ia disebut  sebagai  pimpinan  yang  berhasil.  Sebaliknya,  apabila  produktivitas  turun  dan kepemimpinannya  dianggap/dinilai  tidak  efektif  dalam  jangka  waktu  tertentu,  maka  ia  disebut sebagai pimpinanyang gagal. Keputusan  yang dibuat oleh seorang pimpinan atau manajer tidak hanya  berpengaruh  terhadap  keberhasilan  kerja  saja  tetapi  juga  terhadap  perilaku-perilaku  para pegawainya,  kinerja  dan  kepuasan  mereka,  fokus  mereka  terhadap  pemuasan  para  pelanggan,
perasaan  mereka  terhadap  perlakuan  yang  adil;  yang  pada  akhirnya  akan  menciptakan  efisiensi dan efektivitas keseluruhan organisasi.

## Kaitan antara Peubah

## Kaitan antara kepemimpinan dan kepuasan Kerja
Gibson  (Sudaryono,  2014)  menyatakan  kepemimpinan  adalah  upaya  menggunakan berbagai  jenis  pengaruh  yang  bukan  paksaan  untuk  memotivasi  anggota  organisasi  agar mencapai  tujuan  tertentu.  Keputusan  yang  dibuat  oleh  seorang  pimpinan  tidak  hanya berpengaruh  terhadap  keberhasilan  kerja  saja  tetapi  juga  terhadap  perilaku-perilaku  para pegawainya,  kinerja  dan  kepuasan  mereka,  fokus  mereka  terhadap  pemuasan  para  pelanggan, perasaan  mereka  terhadap  perlakuan  yang  adil.  Semakin  baik  kepemimpinan  oleh  atasan  akan berpengaruh  positip  terhadap  kepuasan  kerja,    yang  pada  akhirnya  akan  menciptakan  efisiensi dan efektivitas keseluruhan organisasi.
Berdasarkan  kaitan    tersebut,  dalam  penelitian  ini  dapat  dirumuskan  sebagai  hipotesis1  adalah kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

## Kaitan antara komitmen organisasi dan Kepuasan Kerja
Komitmen organisasi merupakan sikap tentang kesetiaan tenaga kerja kepada organisasi mereka. Manfaat  dari komitmen adalah bahwa tenaga kerja dapat  memberikan suatu kontribusi besar ke organisasi sebab mereka bertindak menuju keberhasilan tujuan organisasi. Para pekerja yang  terikat  dengan  komitmen  organisasi  merasa  puas  melakukan  pekerjaan  karena  merasa senang terhadap organisasisehingga melakukan hal-hal  yang terbaik untuk organisasi. Sehingga komitmen  organisasi  yang  semakin  baik  akan  menciptakan  kepuasan  kerja  yang  semakin  baik pula.  Berdasarkan  kaitan    tersebut  dalam  penelitian  ini  dapat  dirumuskan  hipotesis  2,  yaitu komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

## Kaitan antara lingkungan kerja dan kepuasan kerja
Kondisi lingkungan kerja yang berbeda pada setiap organisasi dapat memberikan tingkat kepuasan  yang  berbeda  bagi  karyawan.  Suatu  kondisi  lingkungan  kerja  dikatakan  baik  atau sesuai,  apabila  manusia  dapat  melakukan  kegiatan  secara  optimal,  sehat,  aman  dan  nyaman. Lingkungan  kerja  dapat  memengaruhi  emosi  karyawan,  jika  karyawan  menyenangi  lingkungan
kerja, dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan mendapatkan kepuasan mengakibatkan karyawan  akan  betah  ditempat  kerjanya  sehingga  waktu  kerja  dipergunakan  secara  efektif. Berdasarkan kaitan  tersebut dalam penelitian ini dapat dirumuskan hipotesis 3, yaitu lingkungan kerja  berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

## Kaitan antara kepemimpinan dan prestasi kerja
Dalam  suatu  organisasi,  faktor  kepemimpinan  menimbulkan  teknik-teknik  untuk  dapat memelihara prestasi kerja karyawan seperti memberikan motivasi. Peran pemimpin dalam segala situasi organisasi merupakan suatu faktor yang sangat strategis, pemimpin harus dapat mengelola pola pikir pegawainya untuk mentaati dan melaksanakan setiap pekerjaan sesuai dengan norma dan  aturan  yang  berlaku.  Pemimpin  harus  dapat  menyampaivisi  dan  misi  institusi  secara persuasif  dengan  bahasa  yang  mudah  dipahami  sehingga  prestasi  kerja  semakin  meningkat. Berdasarkan  kaitan    tersebut  dalam  penelitian  ini  dapat  dirumuskan  hipotesis  4,  yaitu kepemimpinan  berpengaruh positif terhadap prestasi kerja.

## Kaitan antara komitmen organisasi dengan  prestasi kerja
Nasution  (2007)  menyatakan  komitmen  organisasi  adalah  pengikat  anatara  individu dengan  suatu  organisasi,  gagasan  atau  proyek  yang  diwujudkan  dalam  mendedikasikan  dirinya bagi  pencapaian  misi  organisasi.  Komitmen  organisasi  merefleksikan  kesetiaan  karyawan terhadap  organisasi.  Komitmen  yang  kuat  terhadap  organisasi  akan  meningkatkan  kepuasan kerja, mengurangi  absensi,  dan meningkatkan pretasi kerja. Berdasarkan  kaitan  tersebut  dalam penelitian ini dapat dirumuskan hipotesis 5, yaitu komitmen keorganisasian   berpengaruh positif terhadap prestasi  kerja.

## Kaitan antara lingkungan kerja dengan prestasi kerja
Secara  umum  lingkungan  kerja  merupakan  lingkungan  dimana  karyawan  dapat melaksanakan  tugas  pekerjaannya  tanpa  hambatan,  sehingga  lingkungan  kerja  dalam  suatu perusahaan  sangat  penting  untuk  diperhatikan  pihak  manajemen.  Meskipun  lingkungan  kerja bukan pelaku (tidak melaksanakan proses) produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja  mempunyai  pengaruh  langsung  terhadap  para  karyawan  yang  melaksanakan  proses produksi.  Lingkungan  kerja    yang  baik  akan  membuat  prestasi  kerja  karyawan  meningkat,  dan
akan    dapat  menyelesaikan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya  dengan  baik.Berdasarkan  kaitan tersebut dalam penelitian ini dapat dirumuskan hipotesis 6, yaitu lingkungan kerja   berpengaruh positif terhadap prestasi  kerja.

## Kaitan antara kepuasan kerja dan prestasi kerja
Pada  umumnya  manusia  bekerja  untuk  dapat  memenuhi  kebutuhan  hidupnya,  didalam bekerja mereka selalu berharap bahwa apa yang diinginkan sesuai dengan harapannya sehingga dapat dicapai kepuasan dalam dirinya. Menurut Robbins (2006)kepuasan kerja ( job satisfaction ) menunjukkan  sikap  umum  seorang  individu  terhadap  pekerjaannya.  Seorang  dengan  sikap kepuasan tinggi menunjukkan sikap yang positifpterhadap kerja, sedangkan seseorang yang tidak puas  terhadap  pekerjaannya  menunjukkan  sikap  yang  negatip  terhadap  pekerjaan  tersebut. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini  dicerminkan  oleh  moral  kerja,  kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja.  Apabila  kepuasan  kerja semakin  meningkat  mengakibatkan  prestasi  kerja  juga  akan  semakin  meningkat.  Berdasarkan kaitan    tersebut  dalam  penelitian  ini  dapat  dirumuskan  hipotesis  7,  yaitu  kepuasan    kerja berpengaruh positif terhadap prestasi  kerja.

## Model Penelitian
Berdasarkan  perangkat  hipotesis-hipotesis  di  atas , maka  model  penelitian  ini  adalah seperti dalam Gambar 1.
Gambar 1. Model Penelitian Kepemimpinan Komitmen Keorganisasian Lingkungan Kerja Kepuasan Kerja Prestasi Kerja H1 ((+ ) H6 H5 H4 H3 H2 (9 H7

## METODE PENELITIAN

## Desan penelitian
Penelitian ini adalah bersifat asosiatif, yang menjelaskan hubungan dua peubah atau lebih (Sugiono,  2009  :6).  Hubungan  asosiatif  antara  peubah  tersebut  adalh  kausal,  yang  memilki tujuan  untuk  membuktikan  keterhubungan  sebab  akibat  atau  keterhubungan  memengaruhi  dan dipengaruhi  dari  peubah-peubah  yang  diteliti.  (Istijanto,  2005  :31).  Hubungan  antara  peubah bebas  (kepemimpinan, komitmen keorganisasian, dan lingkungan kerja)  dengan  peubahgayut (prestasi  kerja)  yang  dimediasi  kepusan  kerja.Studi  korelasi  adalah  penelitian  yang  ingin menemukan peubah-peubah yang berkaitan dengan masalah (Sekaran, Umar, 2006, p.165).

## Operasionalisasi Peubah
Kepemimpinan  merupakan  inti  manajemen  karena  kepemimpinan  adalah  motor penggerak bagi sumber daya manusia dan sumber daya alam lainnya.
Menurut Hitt  (1993)  terdapat  25  kompetensi  penting  yang  harus  dimiliki  seorang  pemimpin yang  terangkum  dalam 5  dimensi,  yaitu:   (1)  Nalar  (r eason), (2)Sumber  kekuasaan (sources of power), (3)  Pengetahuan (knowledge), (4)  Fungsi  Kepemimpinan  inti (core  leadership functions), dan (5) Karakter ( character).
Komitmenkeorganisasian  adalah  sikap  yang  merefleksikan  loyalitas  karyawan  pada organisasi  dan  proses  berkelanjutan  dimana  anggota  organisasi  mengekspresikan  perhatiannya terhadap  keorganisasian  dan  keberhasilan  serta  kemajuan  yang  berkelanjutan.  Ada  tiga komponen komitmen organisasi  (Luthans,2006)  yaitu :  (1) Komponen afektif berkaitan dengan emosional,  identifikasi  dan  keterlibatan  pegawai  di  dalam  suatu  organisasi.  (2)  Komponen normatif merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi,    dan  (3)  Komponen continuance berarti  komponen  berdasarkan  persepsi  pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.
Lingkungan Kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitar  dimana  ia  bekerja,  metode  kerjanya,    baik  perorangan  maupun  kelompok.Indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001) adalah sebagai berikut : 1) Penerangan, 2) Suhu
udara,  3)  Suara  bising,  4)  Peralatan  dan  perlengkapan,  5)  Penggunaan  warna,  6)  Ruang  gerak yang diperlukan, 7) Keamanan kerja atau rasa aman, 8) Hubungan karyawan.
Kepuasan Kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian  pekerjaan  atau  pengalaman  kerja  seseorang.Menurut    Luthans  dan  Spector  (Robbins, 2006), ada lima faktor penentu kepuasan kerja yang disebut dengan Job Descriptive Index (JDI), yaitu :  (1) Pekerjaan itu sendiri, (2)  Gaji,  (3) Kesempatan atau promosi,  (4) Supervisor dan  (5) Rekan kerja.
Prestasi Kerja adalah tingkat keberhasilan individu dalam melaksanakan pekerjaan.Nasution  (2000)  menyatakan  bahwa  ukuran  yang  perlu  diperhatikan  dalam  prestasi kerja antara lain :  (1) Kualitas Kerja, (2) Kuantitas Kerja, (3) Disiplin Kerja, (4) Inisiatif,  dan (5) Kerjasama.
Sampel  dalam  penelitian  ini  ditentukan  berdasarkan  kriteria Maximum  likelihood (ML) pada SEM yang mengharuskan jumlah ukuran sampel diantara 150-200, maka hasil perhitungan dengan rumus Slovin (Margon, R,D, dan Devie, 2015) tidak digunakan.Sejalan dengan Singgih Santoso (2015:72) ukuran sampel  yang layak dalam penelitian ada bebeapa kriteria,  yang salah satunya adalah untuk model SEM dengan jumlah variabel laten (konstruk) sampai dengan lima buah, dan setiap konstruk dijelaskan oleh tiga atau lebih indikator, jumlah sampel 100-150 sudah dianggap  memadai.    Dengan  demikian  jumlah  sampel  yang  diambil  dalam  penelitian  ini berdasarkan argumentasi tersebut sejumlah 180 orang karyawan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Data Responden
Karakteristik  responden  merupakan  alat  ukur  statistik  yang  penting  dalam  suatu  populasi. Karakteristik  responden  dalam  penelitian  ini  digambarkan  meliputi  jenis  usia,  tingkat pendidikan,  dan  Jabatan.    Karakteristik  yang  terkumpul  melalui  pengumpulan  kuesioner  dapat dilihat sebagai berikut :

## a. Karakteristik Responden berdasarkan Usia
Tabel 5. Usia Responden USIA Frequenc y Percent Valid Percent
Cumulative
Percent Val id < 26 Tahun 21 11,7 11,7 11,7 > 50 Tahun 11 6,1 6,1 17,8 26 - 50 Tahun 148 82,2 82,2 100,0 Total 180 100,0 100,0
Sumber : Data diolah Hasil Penelitian 2015
Berdasarkan tabel 5, bahwa karakteristik responden berdasarkan rentang usia < 26 tahun sebanyak  21  orang  (11,7%),  usia  (26  –  50)tahun    sebanyak  148  orang  (82,2%)  dan    usia  >  50 tahun sebanyak 11 orang (6,1%).

## b. Karakteristik Reponden berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tabel 6. Tingkat Pendidikan Responden
PENDIDIKAN TERAKHIR Freque ncy Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid  D3 45 25,0 25,0 25,0 S1 89 49,4 49,4 74,4 S2 3 1,7 1,7 76,1 SMA 43 23,9 23,9 100,0 Total 180 100,0 100,0
Sumber : Data Diolah Hasil Penelitian 2015
Berdasarkan Tabel  6yang menujukkan  tingkat  pendidikan responden, diperoleh  bahwa jumlah  responden  dengan  pendidikan  SMA  sebanyak  43  orang  (23,9%),  tingkat  pendidikan Diploma 3 sebanyak 45 orang (25%), tingkat pendidikan Sarjana sebanyak 89 orang (49,4%) dan tingkat pendidikan Magister sebanyak 3 orang (1,7%).

## c. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabata
Tabel 7. Jabatan Responden
JABATAN SEKARANG Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid  Direktur 2 1,1 1,1 1,1 Manager 23 12,8 12,8 13,9 Staff 114 63,3 63,3 77,2 Supervisor 41 22,8 22,8 100,0 Total 180 100,0 100,0
Sumber : Data Diolah Hasil Penelitian 2015
Tabel  7  memperlihatkan  bahwa  karakteristik  responden  berdasarkan  jabatan  adalah  sebagai berikut : jabatan direktur sejumlah 2 orang (1,1%),  jabatan manager sejumlah 23 orang (12,8%), jabatan supervisor sebanyak 41 orang (22,8%), staff sebanyak 114 orang (63,3%).
4.2. Uji validitas dan Reliabilitas
Hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel 8.
Tabel 8. Hasil Pengujian validitas Variabel Indicator Loading Factor Kesimpulan KEPEMIMPINAN KP1 0,638  valid KP2 0,908  valid KP3 0,913  valid KP4 0,469  valid KP5 0,626  valid KP6 0,372 KP7 -0,05 KP8 -0,105 KP9 0,04
KOMITMEN KEORGANISASIAN K1 0,679  valid K2 0,892  valid K3 0,683  valid K4 0,772  valid K5 0,699  valid K6 0,316 K7 -0,028 LINGKUNGAN KERJA LK1 0,666 valid LK2 0,62 valid LK3 0,778 valid LK4 0,833 valid LK5 0,313 LK6 0,632 valid LK7 0,061 LK8 0,073 LK9 0,103 KEPUASAN KERJA KK1 0,75 valid KK2 0,195 KK3 0,678 valid KK4 0,203 KK5 0,903 valid KK6 0,838 Valid KK7 -0,072 KK8 -0,138 KK9 0,067 KK10 -0,041 KK11 0,014 PRESTASI KERJA PK1 0,643 valid PK2 0,862 valid PK3 0,72 valid
PK4 0,907 valid PK5 0,795 valid PK6 0,819 valid PK7 -0,103 PK8 -0,085 PK9 -0,066 PK10 0,095
Uji  validitas  bertujuan  untuk  memeriksa  apakah  isi  kuesioner  sudah  tepat  untuk mengukur apa yang ingin diukur dan cukup dipahami oleh semua responden yang diindikasikan oleh  kecilnya  persentase  jawaban  responden  yang  tidak  terlalu  menyimpang  dari  jawaban responden lainnya.  Menurut  Ferdinand,  A. (2006),  sebuah indikator dinyatakan  layak sebagai penyusun  konstruks  variabel    jika  memiliki loading  factor 0,40.  Dari  tabel  8  dapat  diuraikan kesahihan  dari masing indikator  sebagai berikut :
Peubah  kepemimpinan  memiliki9  indikator.  Berdasarkan  hasil  evaluasi  model  pengukuran, diperoleh  hasil  bahwa  hanya  ada  5  indikator  yang  memiliki loading  factor lebih  besar    0,40 sehingga indikator tersebut dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.  Adapun 4 indikator yang memiliki loading factor kurang dari 0,40 di hilangkan dari analisis.
Peubah  komitmen  keorganisasian    memiliki  7    indikator.  Berdasarkan  hasil  evaluasi  model pengukuran, diperoleh hasil bahwa terdapat  2 indikator  yang memiliki loading factor di bawah 0,40 sehingga indikator tersebut dihilangkan dari analisis.
Peubah  lingkungan  kerjamemiliki  9    indikator.  Berdasarkan  hasil  evaluasi  model  pengukuran, diperoleh hasil bahwa terdapat 4 indikator yang memiliki loading factor di bawah 0,40 sehingga indikator tersebut perlu dihilangkan dari analisis.
Peubah  kepuasan  kerjamemiliki  11    indikator.  Berdasarkan  hasil  evaluasi  model  pengukuran, diperoleh hasil bahwa terdapat 7 indikator yang memiliki loading factor di bawah 0,40 sehingga indikator tersebut perlu dihilangkan dari analisis.
Peubah  prestasi  kerja    memiliki  11  indikator.  Berdasarkan  hasil  evaluasi  model  pengukuran, diperoleh hasil bahwa terdapat 5 indikator yang memiliki loading factor di bawah 0,40 sehingga indikator tersebut perlu dihilangkan dari analisis.
Setelah  indikator-indikator  yang  tidak  memenuhi  uji  kesahihan  dihilangkan,  analisis  data dilanjutkan pada iterasi awal.

## Hasil uji reliabilitas
Ada dua cara yang dapat digunakan untuk mengukur reliabilitas, yaitu Construct Reliability dan Variance  Extracted.  Cut-off  value  dari  Construct  Reliability  minimal  0,70  sedangkan  cut-off value Variance Extracted minimal 0,50 (Gozali, 2005).
Hasil uji Construct Reliability seperti pada tabel 9.
Tabel 9. Hasil Perhitungan Construct Reliability Variabel Ʃ Std Loading ɛ.j Ʃ Std Loading ^2 Construct Reliability KEPEMIMPINAN 3,541 0,5839 12,539 0,955 KOMITMEN ORGANISASI 3,728 0,3568 13,898 0,975 LINGKUNGAN KERJA 3,534 0,4613 12,489 0,964 KEPUASAN KERJA 3,169 0,2021 10,043 0,980 PRESTASI KERJA 4,746 0,3091 22,525 0,986
Sumber : Hasil Pengolahan Data Penelitian 2015
Berdasakan  hasil  perhitungan  yang  tertera  pada    tabel  9    diperoleh  nilai Costruct  Reliability berkisar 0,955 sampai dengan 0,986  sehingga lebih besar dari cut-off (0,70).
Pada tabel 10 terlihat hasil perhitunganVariance Extracted
Tabel 10 Hasil Perhitugan Variance Extracted
Variabel Ʃ Std Loading 2  ɛ.j Variance Extracted KEPEMIMPINAN 2,666 0,5839 0,820 KOMITMEN ORGANISASI 2,813 0,3568 0,887 LINGKUNGAN KERJA 2,529 0,4613 0,845 KEPUASAN KERJA 2,540 0,2021 0,926 PRESTASI KERJA 3,801 0,3091 0,924
Sumber : Hasil Pengolahan Data Penelitian 2015
Nilai Variance  Extracted berkisar  antara  0,820  sampai  dengan  0,924  sehingga  lebih  besar  dari cut-off (0,50).
Berdasarkan  perhitungan Construct  Reliability dan Variance  Extracted dapat  dinyatakan bahwa semua peubah adalah konsisten dan reliabel.

## Analisis Kecocokan Model
Pengujian model meliputi uji kesesuaian model secara keseluruhan ( overall modelfit test ) dan  uji  secara  individual  kebermaknaan  ( test  of  significance )  hasil  estimasi  parameter  model. Pengujian pertama erat  berhubungan dengan persoalan generalisasi,  sebagaimana hasil estimasi parameter  model  dapat  diberlakukan  terhadap  populasi.  Pengujian  kedua  berhubungan  dengan menguji hipotesis penelitian yang diajukan. Dengan program AMOS versi 20 dihasilkan laporan ukuran Goodness Of Fit suatu model struktural sebagai berikut

## Gambar 2 :  Hasil Pengujian Full Model
Berdasarkan  kriteria  pengujian Goodness  of  Fit (Pardede,  R.,    Reinhard  M.,    2013)suatu model  struktural,  dapat  dibuatkan  tabel  pengukuran Goodness  of  Fit model  penelitian  sebagai berikut
Tabel 11.  Hasil Pengujian Full Model Goodness of fit index Cut off Value Hasil Evaluasi Model Chi Square (df=265) 362,788 Kurang baik Probability ≥ 0,05 0,000 Kurang baik RMSEA ≤ 0,08 0,045 Baik GFI ≥ 0,90 0,871 Marginal AGFI ≥ 0,90 0,842 Marginal CMIN/DF ≤ 2,00 1,369 Baik TLI ≥ 0,95 0,952 Baik CFI ≥ 0,95 0,957 Baik
Dari tabel hasil pengujian tersebut di atas meskipun nilai probabilitas menunjukkan tidak fit , namun  beberapa  kriteria  lainnya  seperti  RMSEA,  GFI,  AGFI,  CMIN/DF,  TLI  dan  CFI menunjukkan fit , dengan demikian secara keseluruhan model dapat dikatakan fit .

## Uji Hipotesis
Tahapan berikutnya dalam analisis Structural Equation Modelling (SEM) adalah menguji hipotesis penelitian. Berikut ini disajikan Tabel hasil analisis regresi dari variabel penelitian :
Tabel 12.
Nilai Koefisien Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Dengan Menggunakan Kepuasan kerja Sebagai Peubah Pengantara
Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Estimate S.E. C.R. P Label KEPUASAN  <---  KEPEMIMPINAN ,166  ,146  1,138  ,255  par_13 KEPUASAN  <---  KOMITMEN ,185  ,069  2,685  ,007  par_14 KEPUASAN  <---  LINGKUNGAN ,236  ,106  2,233  ,026  par_15 PRESTASI <---  KEPUASAN ,213  ,082  2,599  ,009  par_16 PRESTASI <---  LINGKUNGAN -,176  ,099  -1,780  ,075  par_17 PRESTASI <---  KEPEMIMPINAN ,096  ,132 ,728  ,467  par_18 PRESTASI <---  KOMITMEN ,172  ,065  2,640  ,008  par_19

## Hipotesis 1 (H1) :  Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  tabel    12,    koefisien  estimasi  peubah kepemimpinan terhadap kepuasan sebesar positif 0,166 dan signifikansi dengan nilai probability (P) sebesar 0,255 serta nilai Critical Ratio (CR)  sebesar  1,138.  Jika  kriteria  pengujian    nilai  P  ≤  0,05  (taraf  signifikansi  5%  dan  nilai CR≥1,96,  maka  H1  ditolak,  artinya  peubah  kepemimpinan  berpengaruh  positif  tetapi  tidak signifikan  terhadap Kepuasan, maknanya  apabila  kepemimpina  ditingkatkan  tidak  akan meningkatkan kepuasan.
Hasil  penelitian  ini  bertentangan  dengan  penelitian  Bushra  Fatimah  (2011),  dengan  hasil kepemimpinan  berpengaruh  positipdan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  namun  mendukung hasil  penelitian    Dedy  Junaedi,  dkk  (2013),  yaitu  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hipotesis 2 (H2)  : Komitmen keorganisasian  berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan  tabel    12,    koefisien  estimasi komitmen  keorganisasian terhadap kepuasan sebesar positif 0,185 dan signifikansi dengan nilai probability (P) sebesar 0,007 serta nilai Critical Ratio (CR)  sebesar  2,685.  Jika  kriteria  pengujian    nilai  P  ≤  0,05  (taraf  signifikansi  5%  dan  nilai CR≥1,96,  maka  H2  diterima,  artinya komitmen  keorganisasian berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan.
Hasil  ini  mendukung    PenelitianFatima  (2011)  menjelaskan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil ini memperkuat  hasil penelitian sebelumnya
.
Hipotesis 3 (H3)  : Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja Berdasarkan  tabel    12,    koefisien  estimasi lingkungankerja terhadap kepuasan sebesar  positif 0,236 dan signifikansi dengan nilai probability (P) sebesar 0,026 serta nilai Critical Ratio (CR) sebesar  2,233.  Jika  kriteria  pengujian    nilai  P  ≤ 0,05  (taraf  signifikansi  5%  dan  nilai  CR≥1,96, maka  H3  diterima,  artinya  l ingkungankerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan.
Hasil  ini  sejalan  dan  memperkuat  hasil  penelitian    Khaidir  Anas  (2013)                                     yang menyatakan bahwa  lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Karya Mitra Muda

## Hipotesis 4 (H4) : Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja.
Berdasarkan  tabel    12,    koefisien  estimasi kepemimpinan terhadap prestasi  keja sebesar  positif 0,096 dan signifikansi dengan nilai probability (P) sebesar 0,467 serta nilai Critical Ratio (CR) sebesar  0,728.  Jika  kriteria  pengujian    nilai  P  ≤ 0,05  (taraf  signifikansi  5%  dan  nilai  CR≥1,96,
maka H4 ditolak, artinya kepemimpinan berpengaruh positif danamun tidak signifikan terhadap prestasi kerja.
Hasil  penelitian  ini  berbeda  dengan  hasil  penelitian  Obiwuru  Timoti(2011)  yang  menyatakan bahwa kepemimpinan memiliki hubungan positip dan signifikan terhadap prestasi kerja.Hasil ini berbeda dengan temuan peneliti sebelumnya
Hipotesis 5 (H5) : Komitmen keorganisasian berpengaruh positif terhadap prestasi kerja. Berdasarkan  tabel    12,    koefisien  estimasi komitmen  keorganisasian terhadap prestasi kerja sebesar positif 0,172 dan signifikansi dengan nilai probability (P) sebesar 0,008 serta nilai Critical  Ratio (CR) sebesar 2,640. Jika kriteria pengujian  nilai  P ≤ 0,05  (taraf signifikansi  5% dan nilai CR≥1,96, maka H5 diterima, artinya k omitmen keorganisasian berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Muhadi (2008) dan  Negin Memari (2013),memberi kesimpulan bahwa  komitmen keorganisasian berpengaruh positip dan signifikan terhadap prestasi  kerja
Hipotesis 6 (H6) : Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja.
Berdasarkan  Tabel    12,    koefisien  estimasi lingkungan  kerja terhadap prestasi  kerja sebesar negatif 0,176 dan signifikansi dengan nilai probability (P) sebesar 0,075 serta nilai Critical Ratio (CR) sebesar  negatif 1,780. Jika kriteria pengujian  nilai P ≤ 0,05 (taraf signifikansi 5% dan nilai CR≥1,96,  maka  H5  ditolak,  artinya lingkungan  kerja berpengaruh  negatifdantidak  signifikan terhadap prestasi kerja.
Hasil  penelitian  ini  bertentangan  dengan  hasil  penelitian  Suhardi  (2013)  yang  menyimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positip dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan

## Hipotesis 7 (H7) :  Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja.
Berdasarkan Tabel  12,  koefisien estimasi kepuasan kerja terhadap prestasi kerja sebesar positif 0,213  dan signifikansi dengan nilai probability (P) sebesar 0,009 serta nilai Critical Ratio (CR) sebesar  2,599.  Jika  kriteria  pengujian    nilai  P  ≤  0,05(taraf  signifikansi  5%  dan  nilai  CR≥1,96, maka  H7  diterima,  artinya kepuasan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap prestasi kerja.
Hasil  penelitian  ini  bertetangan  dengan  hasil  penelitian  Zahra  Hadizadeh  (2014)  yang menyatakan bahwa kepuasan berpengaruh positip  tetapi tidak signifikan terhadap prestasi kerja, namun  mendukung  penelitian  Edy  Surianto  (2015)  dengan  hasil  kepuasan  kerja  berpengaruh positip dan signifikan terhadap prestasi kerja
Tabel 13.  Pengujian Hipotesis
Hipo- tesis Hubungan Kausal CR P Signifikansi Kesimpulan
H1 Kepemimpinan terhadap Kepuasan
1,138  ,255
Tidak signifikan Tidak
Mendukung Hipotesis H2 Komitmen terhadap Kepuasan 2,685  ,007 Signifikan Mendukung Hipotesis H3 Lingkungan terhadap Kepuasan 2,233  ,026 Signifikan Mendukung Hipotesis H4 Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja
,728  ,467
Tidak Signifikan Tidak
Mendukung Hipotesis H5 Komitmen terhadap Prestasi
2,640  ,008 Signifikan Mendukung Hipotesis
H6 Lingkungan terhadap Prestasi - 1,780  ,075 Tidak Signifikan Tidak Mendukung
Hipotesis
H7 Kepuasan terhadap Prestasi
2,599  ,009
Signifikan Mendukung Hipotesis
Sumber : Hasil Pengolahan Data (2015)

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  sebelumnya,  maka  kesimpulan-kesimpulan dalam penelitian ini adalah:
1) Kepemimpinan  berpengaruh  positifnamun  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  dengan  nilai koefisien estimasi  sebesar 0,166. Dengan demikian hipotesis-1 tidak dapat  diterima, artinya apabila  kepemimpinan  pegawai  ditingkatkan  tidak  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan.  Peubah  kepuasan  kerja  karyawan  dideterminasi  oleh  indikator  pemikiran  logis, pemikiran  kreatif,  kapabilitas  tim  kerja,  visioner,  dan  pengembangan  pengetahuan  dan keterampilan,  dimana  kelima  indikator  tersebut  memilikiloading  faktor  yang  tinggi,  yaitu lebih  besar  0,40.  Hasil  ini  memperkuat  hasil  peneliti  sebelumnya,    meskipun    ada  juga perbedaan dari hasil penelitian lain sebelumnya.
2) Komitmen  keorganisasian  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan dengan nilai koefisien estimasi sebesar 0,185. Dengan demikian hipotesis-2 dapat diterima, artinya apabila komitmen keorganisasian ditingkatkan akan meningkatkan prestasi kerja  karyawan.  Peubah  prestasi  kerja  karyawan  dideterminasi  oleh  ikatan  emosional, keterlibatan  untuk  kemajuan,  tanggung  jawab  pekerjaan,  kontribusi  terbaik,  dan  membela perusahaan, dimana kelima indikator tersebut memiliki loading faktor yang tinggi, yaitu lebih besar dari 0,40. Hasil ini memperkuat hasil penelitian sebelumnya
3) Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan. Dengan  demikian  hipotesis-3  dapat  diterima,  artinya  persepsi  akan  lingkungan  kerja  yang semakin  meningkat  akan  mendorong  tingat  kepuasan  kerja  karyawan  yang  semakin meningkat  pula.  Peubah  kepuasan    kerja    dideterminasi  oleh  indikator  penerangan,  suhu udara,  suara  bising,  peralatan  dan  perlengkapan,  dan  ruang  gerak,  dimana  kelima  indikator tersebut  memiliki  loading  faktor  yang  tinggi,  yaitu  lebih  besar  dari  0,40.  Hasil  ini memperkuat hasil penelitian sebelumnya.
4) Kepemimpinan  berpengaruh  positif  namun  tidak  signifikan  terhadap  prestasi  kerja,  dengan nilai  koefisien  estimasi  sebesar  0,096.  Dengan  demikian  hipotesis-4  tidak  dapat  diterima, artinya  apabila  kepemimpinan  ditingkatkan  namun  tidak  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja karyawan.  Peubah  prestasi  kerja  karyawan  dideterminasi  oleh  indikatorpemikiran  logis, pemikiran  kreatif,  kapabilitas  tim  kerja,  visioner,  dan  pengembangan  pengetahuan  dan keterampilan,  dimana  kelima  indikator  tersebut  memiliki  loading  faktor  yang  tinggi,  yaitu lebih besar 0,40Hasil ini berbeda dengan temuan peneliti sebelumnya
5) Komitmen keorganisasian berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja, dengan nilai  koefisien  estimasi  sebesar  0,172.  Dengan  demikian  hipotesis-5  dapat  diterima,  artinya apabila  komitmen  keorganisasian  ditingkatkan  akan  mengakibatkan  peningkatan  prestasi kerja.    Peubah  prestasi  kerja  dideterminasi  oleh  indikator    ikatan  emosional,  keterlibatan untuk  kemajuan,  tanggung  jawab  pekerjaan,  kontribusi  terbaik,  dan  membela  perusahaan, dimana ke lima indikator tersebut memiliki loading faktor yang tinggi, yaitu lebih besar dari 0,40. Hasil ini memperkuat hasil penelitian-penelitian  sebelumnya.
6) Lingkungan  kerja  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  prestasi  kerja,  dengan nilai  koefisien  estimasi  sebesar  –  0,172.  Dengan  demikian  hipotesis-6  tidak  dapat  diterima, artinya  apabila  lingkungan  kerja  ditingkatkan  namun  tidak  dapat  meningkatkan  prestasi kerja.  Peubah  prestasi  kerja  dideterminasi  oleh  indikator  penerangan,  suhu  udara,  suara bising,  peralatan  dan  perlengkapan,  dan  ruang  gerak,  dimana  kelima  indikator  tersebut memiliki  loading  faktor  yang  tinggi,  yaitu  lebih  besar  dari  0,40.  Hasil  ini  berbeda  dengan hasil penelitian sebelumnya.
7) Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja,  dengan  nilai koefisien  estimasi  sebesar    0,213.  Dengan  demikian  hipotesis-7  diterima,  artinya  apabila kepuasan  kerja  meningkat  mengakibatkan  prestasi  kerja  akan  meningkat.  Peubah  prestasi kerja dideterminasi oleh kesulitan kerja, kreatifitas, pembayaran upah, dan tunjangan, dimana keempat indikator tersebut memilki loading faktor lebih besar dari 0,4. Hasil ini memperkuat hasil penelitian sebelumnya, namun juga ada yang bertentangan dengan hasil penelitian lain sebelumnya.

## Saran
Dengan mengacu pada hasil simpulan dari penelitian, beberapa saran yang perlu disampaikan sebagai berikut :

## 1. Saran Akademis
Agar model penelitian empiris Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Prestasi  Kerja harus  dimediasi  oleh  peubah Kepuasan  Kerja dengan  indikator kesulitan kerja, kreatifitas kerja, pembayaran upah/gaji kerja dan tunjangan kerja.

## 2.  Saran Praktis
a.  Agar  pimpinan    KSK  Insurance  Indonesia  memperhatikan  komitmen  keorganisasianuntuk meningkatkan  prestasi  kerjakaryawan  secara  langsung  dengan  cara  meningkatkan  komitmen afektif  dengan  indikator  ikatan  emosional  karyawan,  keterlibatan  karyawan  untuk  kemajuan dalam  organisasi,  rasa  tanggung  jawab  pada  pekerjaan  dan  komitmen  normatif  dengan indikator kewajiban pada perusahaan dan membela perusahaan.
b.  Agar  pimpinan  PT.  KSK  Insurance  Indonesia  memperhatikan  faktor-faktor  yang  dapat meningkatkan  kepuasan  kerjakaryawan  secara  langsug  agar  tercapainya  prestasi  kerjayang meningkat dengan indikator kesulitankerja, kreativitaskerja, pembayaran gaji dan tunjangan.
c.  Agar  pimpinan  KSK  Insurance  memperhatikan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan kerja  dengan  memperhatikan  lingkungan  kerja  melalui  indikator  penerangan,  suhu  udara, suara bising, peralatan dan perlengkapan, dan ruang gerak.

## Keterbatasan Peneliti
1). Penelitian ini hanya menggunakan objek penlitian PT. KSK Insurance Indonesia, maka untuk penelitian selanjutnya diharapkan dapat meningkatkan pada beberapa  perusahaan ansuransi lainnya,  atau  pada  perusahaan  Swasta  lainnya,  maupun  membandingkan  dengan instansi/lembaga  Pemerintah.
2).  Peubah  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  hanya  mencakup  peubah  kepemimpinan, komitmen  keorganisasian,  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  dan  prestasi  kerja,  maka untuk  peneliti  selanjutnya  dapat  menggunakan  peubah-peubah  lain  seperti  budaya organisasi,  motivasi,    disiplin  kerja  atau  peubah  lainnya  yang  dapat  meningkatkan  prestasi
kerja. Dengan demikian peubah-peubah lain dapat dibuktikan pengaruhnya terhadap prestasi kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah  M.  Al-Ansi,  et.  al  (2015).  “ Analysis  Impact  Of  Leadership  Style  And  Pay  Fairness On  Job  Satisfaction  And  Organizational  Commitment”. IOSR  Journal  of  Business and Management (IOSR-JBM).
Brahmasari. 2008. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan  Kerja  Karyawan  serta  Dampaknya  pada  Kinerja  Perusahaan”  (Studi  kasus pada  PT  Pei  Hai  International  Wiratama  Indonesia),dalam  jurnal  Manajemen  dan Kewirausahaan, Vol 10, No 2.
Fatima Bushra, Ahmad Usman dan Asvir Naveed (2011). “Effect of Transformational Leadership on  Employees  Job  Satisfaction  and  Organizational  Commitment  in  Banking  Sector  of Lahore  (Pakistan)”. International  Journal  of  Business  and  Social  Science  Vol.  2  No. 18; October 2011
Febriani, N.M.T & Indrawati, A.D. (2013). "Pengaruh Motivasi, Kompensasi, Serta Lingkungan Kerja Karyawan Hotel The Niche Bali". E-Jurnal manajemen Universitas Udayana.
Ferdinand, A. 2006. Structural Equation Modeling dalam Penelitian Manajemen .
BP Universitas Diponegoro, Semarang.
Ghozali,  Imam.  2009.  Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS.  Cetakan  Keempat.
Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Giedre  Geneviciute-Janoniene,  et.  al  (2013). “Employees’  Organizational  Commitment  :  Its Negative Aspects For Organizations”. Procedia – Social and Behavioral Sciences 140 (2014) 558 – 564.
Handoko, T. Hani. 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Ivancevich, J. M. et al. (2007). Perilaku & Manajemen Organisasi. Erlangga: Jakarta.
I Made Yusa Darmawan. Tesis  (2011). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik
Terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar
Justine  T  Sirait.  2007.  Memahami  Aspek-aspek  Pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia  Dalam
Organisasi. Jakarta : PT. Grasindo
Luthans, Fred, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh, Penerbit Andi, Yogyakarta.
Lukas  Bernardus  Ebu  Dhae,  Tesis.  2015.    Pengaruh Perceived  Benefit dan Customer PerceivedValue Terhadap Purchase  Intention Dalam  Pembelian  Smartphone  Yang Dimediasi Oleh Brand Awareness : Studi Empiris Pada Wilayah DKI Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesembilan. PT.
Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mathis,  R  dan  Jackson,  W.  2006. Human  Resources  Development (Track  MBA series/terjemahan). Jakarta; Prestasi Pustaka
Miao,  Rentao  &  Kim,  Heung-Gil.  (2010). Perceived  Organizational  Support,  Job  Satisfaction and  Employee  Performance:  An  Chinese  Empirical  Study.  Journal  Service  Science  & Management . 2010,.
Muhadi.  Tesis    (2008).    Kepuasan  Kerja  terhadap  Komitmen  organisasional  dalam mempengaruhi Kinerja Karyawan ”
Negin  Memari,  et.  al  (2013). The  Impact  Of  Organizational  Commitment  On  Employees  Job Performance.  A  Study  of  Meli  Bank”. Interdisciplinary  Journal  Of    Contemporary Research  Business,  September 2013 Vol 5 No. 5.
Otoritas Jasa Keuangan (2014). Direktori Perusahaan Asuransi.
Obiwuru Timothy C, et. al (2011). Effects Of Leadership Style On Organizational Performance : A Survey Of Selected Small Scale Enterprises In Iosu-Ketu Council Development Area Of Lagos  State,  Nigeria. Australian  Journal  of  Business  and  Management  Research  Vol  1 No.7.
Pardede,  R.,    Reinhard  M.  (2013  :  108).  Prosedur  dan  Aplikasi  Program  AMOS  Dalam Penelitian Model Persamaan Struktural, Harfamedia, Jakarta.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktik. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.
R.  Wayne  Mondy  dan  Robert  M.  Noe.  2008. Human  Resources  Management (10 th edition). Penerbit Erlangga.
Saba  Iqbal,    Sadia  Ehsan,  Rizwan  ,  Mehwish  Noreen    (2014).  “ The  Impact  of  Organizational commitment,  Job Satsfaction, Job Stress and Leadership Support on Turnover Intention in  Educational  Institutes” . Macrothink  Institute.  International  Journal  of  Human Resource Studies.
Salam,  Dharma  Setyawan.  2004. Manajemen  Pemerintahan  Indonesia. Jakarta  :  Penerbit Djambatan.
Sajida Parveen, et al  (2012). “Impact OF Office Facilities And Workplace Milieu On Employees Performance  :  A  Case  Study  Of  SaraghodaUniversity . Asian  Journal  of  Empirical Research, 2(4): 96-117.
Santoso,  Singgih  (2015).  AMOS  22  untuk Structural  Equation  Modelling .    Penerbit  PT  Elex Media Komputindo, Kompas Gramedia, Jakarta.
Sarwono, Sarlito Wirawan. 2005.Psikologi Lingkungan,Penerbit PT. Gramedia Grasindo, Jakarta.
Sedarmayanti.  2011.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  danManajemen Pegawai Negeri Sipil (cetakan kelima). Bandung : PT Refika Aditama.
Siagian,S. 2008.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Edisi 1. Andi. Yogyakarta.
Stoner, James A.F. (2006). Management . Englewood Cliffs, N.J. : PrenticeHall, Inc
Sugiono.  2009.  Metode  Penelitian  Bisnis  (Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D).
Bandung: Alfabeta.
Wahyuni,  Sri    (2009).  Tesis.  “Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan LAZIS UII (Universitas Islam Indonesia) Yogyakarta.
Zahra  Hadizadeh  Talasaz.  Et.  al  (2014). “The  Relationship  Between  Job  Satisfaction  and  Job Performance Among Midwives Working in Healthcare Centers Of Mashhad, Iran”.