Volume 01  Nomor 02  2019 ISSN: Online 2655-6499
Pengaruh Efikasi Diri Terhadap Perencanaan Karir Karyawan dengan Motivasi Karir Sebagai Variabel Mediasi pada PT. Padang Intermedia Pers Bagian Padang Ekspres Kota Padang, Sumatera Barat
Nur Asia Hasibuan 1 , Syahrizal 1*
1 Universitas Negeri Padang e-mail: nurasiahasibuan14@gmail.com; syahrizal.unp@gmail.com

## *corresponding author

## Abstract
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis: (1) Pengaruh efikasi diri terhadap perencanaan karir karyawan pada PT. Padang Intermedia Pers bagian Padang Ekspes Kota Padang, Sumatera Barat. (2) Motivasi karir sebagai pemoderasi pada efikasi diri dan perencanaan karir pada PT. Padang  Intermedia  Pers  bagian  Padang  Ekspres  Padang,  Sumatera  Barat.  Populasi  pada penelitian  ini yaitu 101 yang kemudian ditarik sampel  sebesar  81  dengan tekhnik proporsional clustered simple random sampling. Tekhnik analisis yang digunakan adalah analisis Sentral Equation Model (SEM) dengan bantuan program PLS 3.0.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Efikasi diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi karir karyawan pada karyawan PT. Padang Intermedia Pers bagian Padang Ekspres Kota Padang,  Sumatera  Barat.  (2)  Efikasi  diri  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap perencanaan  karir  karyawan  pada  PT.  Padang  Intermedia  Pers  bagian Padang  Ekspres Kota Padang,  Sumatera  Barat.  (3)  Motivasi  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap perencanaan  karir  karyawan  pada  PT.  Padang  Intermedia  Pers  bagian Padang  Ekspres Kota Padang, Sumatera Barat. (4) Motivasi karir secara signifikan memediasi pengaruh antara efikasi diri dengan perencanaan karir karyawan pada PT. Padang Intermedia Pers bagian Padang Ekspres Kota Padang, Sumatera Barat.
Keywords: Perencanaan Karir Karyawan, Efikasi Diri, Motivasi Karir

## Latar Belakang
Di era yang semakin berkembang ini, semakin banyak tumbuh perusahaan baru dengan karyawan yang lebih berpotensi.  Dengan  keadaan  ini  tentunya  semakin  meningkatkan  persaingan  dunia  kerja,  khususnya  bagi karyawan.  Untuk  dapat  bertahan  karyawan  perlu  menunjukkan  kinerja  terbaiknya.  Salah  satu  cara  yang  dapat membantu karyawan untuk meningkatkan kinerjanya adalah melalui perencanaan karir.
Perencanaan  Karir  merupakan  sebuah  proses  yang  dilakukan  secara  sengaja  dengan  mempertimbangkan situasi  dari  dalam  perusahaan  ataupun  dari  luar  perusahaan.  Perencanaan  ini  dilakukan  sendiri  oleh  karyawan dengan menganalisis tujuan dan keterampilan individual mereka. (Mathis and Jackson,2000). Perencanaan karir merupakan  proses  pencapaiaan  tujuan  karir  individu,  yang  ditandai  oleh  adanya  tujuan  yang  jelas  setelah menyelesaikan  pendidikan  cita-cita  yang  jelas  terhadap  pekerjaan  yang  dicita-citakan  nanti. (Dillard,1985). Perencanaan karir juga dipandang sebagai proses menghubungkan hasil dari evaluasi diri dengan informasi yang tersedia  sekarang tentang  dunia  kerja Menurut (Hale,  1992). Perencanaan karir yang baik  akan mempermudah karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Dengan adanya perencanaan karir seorang karyawan akan terhindar dari kesusahan dalam mengatur waktunya dan terhindar dari kegagalan dalam melaksanakan kegiatannya.
PT. Padang Intermedia Pers bagian Padang Ekspres yang berlokais di Jl. Adinegoro No. 17 A Lubuk Buaya dan kantor perwakilan di Komplek Pertokoan Mangunsarkoro Jl. KIS Mangunsarkoro No. 2 A, Padang, Sumatera Barat. Padang  Ekspres yang  merupakan  sebuah  surat  kabar  harian  yang  berdiri  dibawah  naungan  PT.  Padang Intermedia Pers dan merupakan bagian dari Jawa Pos. Berdasarkan hasil observasi dan wawancara ternyata masih ada karyawan yang tidak mengalami kenaikan karir. Hal ini diketahui dari adanya karyawan dengan tahun masuk
yang sudah lebih dari dua tahun namun masih menempati jabatan yang sama tanpa adanya kenaikan karir. Hal ini disebabkan karena sebagian karyawan tidak memiliki rencana karir.
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  perencanaak  karir  adalah  efikasi  diri.  Saat  karyawan  yakin  dengan kemampuan yang  dimilikinya maka akan mendorongnya untuk membuat perencanaan karir yang baik. Karena dengan perencanaan karir yang baik akan membantu karyawan bekerja lebih baik lagi, terlebih bagi karyawan yang memiliki motivasi karir yang tinggi. Anggriana, Kadafi, Trisnani (2007) membuktikan dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh efikasi diri dan internal locus of control terhadap perencanaan karir mahasiswa prodi bimbingan dan  konseling  IKIP  PGRI  Madiun,  mengemukakan  bahwa  terdapat  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi perencanaan karir yaitu self-efficacy dan locus of control internal.
Selain efikasi diri, faktor yang juga mempengaruhi perencanaan karir adalah motivasi karir. Saat karyawan merasa  termotivasi  untuk  memperoleh  karir  yang  lebih  tinggi  maka  akan  mendorong  karyawan  tersebut  untuk membuat perencanaan karir yang lebih baik dari sebelumnya. Mulyadi (2009) mengemukakan bahwa perencanaan karir dipengaruhi oleh efikasi diri ( self-efficacy) dan motivasi karir. Efikasi diri ( self-efficacy ) merupakan salah satu faktor personal yang menjadi perantara atau mediator dalam interaksi antara faktor perilaku dan faktor lingkungan. Seorang ahli mengemukakan bahwa efikasi diri ( self-efficacy ) dapat menjadi penentu keberhasilan performansi dan pelaksanaan pekerjaan. Efikasi diri juga sangat mempengaruhi pola fikir, reaksi emosional seorang individu, dalam membuat  keputusan.  Karyawan  yang  memiliki  keyakinan  tinggi  akan  kemampuan  yang  dimilikinya  akan menimbulkan reaksi emosional seperti rasa semangat atau termotifasi untuk suatu hal yang lebih. Ketika karyawan termotivasi  untuk  memperoleh  karir  yang  lebih  maka  akan  mempengaruhinya  dalam  pembuatan  perencanaan karir.

## Perencanaan Karir
Perencanaan karir didefenisikan sebagai sebuah proses penuh pertimbangan saat seorang individu memiliki pemahaman mengenai keterampilan, pengetahuan, motivasi, karakteristik, pribadi yang lainnya dan memantapkan rencana  tindak  untuk  mencapai  tujuan  spesifik  (Dillard,1985).  Pendapat  lain  mengenai  perencanaan  karir  juga dikemukakan oleh Dillard (1985) yang mengemukakan bahwa perencanaan karir merupakan proses pencapaiaan tujuan karir individu, yang ditandai oleh adanya tujuan yang jelas setelah menyelesaikan pendidikan cita-cita yang jelas  terhadap  pekerjaan  yang  dicita-citakan  nanti.  Samuel  dan  Yaw  (2009)  juga  mengemukakan  pendapat mengenai perencanaan karir yaitu mereka mengatakan bahwa perencanaan karir diartikan sebagai sebuah proses memahami  diri,  peluang,  kendala,  pilihan  dan  akibat  dari  keputusan  dengan  mengidentifikasi  tujuan  yang berhubungan dengan karir, program kerja, pendidikan dan pengalaman perkembangan terkait untuk memberikan arah, waktu, dan urutan langkah-langkah untuk mencapai tujuan karir tertentu.
Jadi  perencanaan  karir  adalah  sebuah  proses  yang  dilakukan  secara  sengaja  dengan  mempertimbangkan situasi dari dalam ataupun dari luar organisasi dengan tujuan untuk memperoleh karir yang lebih baik, dimana perencanaan karir ini berorientasi ke masa depan.

## Efikasi Diri
Menurut  Bandura  (1977)  efikasi  diri  adalah  keyakinan  seorang  individu  mengenai  kemampuannya  dalam mengorganisasi dan menyelesaikan suatu tugas yang diperlukan untuk mencapai hasil tertentu. Efikasi diri yakni keyakinan bahwa seseorang bisa menguasai situasi dan mendapatkan hasil positif. Efikasi diri berpengaruh besar terhadap perilaku. Orang yang memiliki efikasi diri yang tinggi akan memiliki keyakinan mengenai kemampuannya dalam  mengorganisasi  dan  menyelesaikan  suatu  tugas  yang  diperlukan  untuk  mencapai  hasil  tertentu  dalam berbagai bentuk dan tingkat kesulitan, sedangkan individu yang memiliki efikasi diri yang rendah akan memiliki keyakinan sebaliknya. Bandura (1977) mengemukakan beberapa dimensi dari efikasi diri, yaitu magnitude, generality, dan strength . Magnitude , berkaitan dengan tingkat kesulitan suatu tugas yang dilakukan. Generality , berkaitan dengan bidang tugas, seberapa luas individu mempunyai keyakinan dalam melaksanakan tugas-tugas. Strength , berkaitan dengan kuat lemahnya keyakinan seorang individu.
Menurut  Gibson  (1997)  konsep self-efficacy merupakan  keyakinan  bahwa  seseorang  dapat  berprestasi  baik dalam satu situasi tertentu. Keberhasilan diri mempunyai tiga dimensi yaitu, tingginya tingkat kesulitan seseorang yang diyakini masih dapat dicapai, keyakinan pada kekuatan, dan generalisasi yang berarti harapan dari situasi yang telah dilakukan.
Jadi, efikasi diri adalah keyakinan individu mengenai kemampuan yang dimiliki dalam dirinya yang dapat diperoleh, diubah dan juga dapat dikembangkan berhubungan dengan suatu tugas ataupun mengenai prestasi yang dimiliki individu.

## Motivasi Karir
Motivasi karir diartikan sebagai dorongan yang timbul dari diri seseorang untuk memahami karir, perilaku, dan  juga  keputusan  yang  dibuat  karyawan  seperti  dalam  hal  mencari  dan  menerima  pekerjaan,  bagaimana karyawan akan memutuskan apakah akan tetap bekerja diperusahaan, menyusun rencana karirnya, dan bagaimana juga  seorang  individu  mencapai  karirnya.  (London,  1983).  Konsep  motivasi  karir  yang  awalnya  disajikan  oleh London (1983) mengintegrasikan perbedaan individu ke dalam tiga dimensi: ketahanan karir, wawasan karir, dan identitas karir. Ini berfungsi sebagai kerangka pengorganisasian di mana untuk memahami dan meningkatkan efek kondisi situasional pada keputusan dan perilaku karir.
Jadi  motivasi  karir  adalah  dorongan  yang  timbul  dalam  diri  seorang  individu  untuk  memiliki  dan meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan tugas dengan baik dan benar. Dari penjelasan tersebut juga dapat  dilihat  bahwa  motivasi  karir  memiliki  peranan  penting  baik  itu  dalam  perencanaan  karir  ataupun pengembangan karir. Karyawan dengan pengalaman kerja yang tinggi namun memiliki motivasi karir yang rendah akan kesusahan memisahkan diri dengan kehidupan sebelumnya dan juga kesulitan dalam mengambil arah karir yang baru.

## Hipotesis
Berdasarkan kajian teori yang telah dipaparkan dari hasil penelitian sebelumnya dan rumusan masalah dari penelitian, maka hipotesis yang dirumuskan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
H 1 :  Efikasi  Diri  berpengaruh  positif  terhadap  Motivasi  Karir  karyawan  pada  PT.  Padang  Intermedia  Pers bagian Padang Ekspres Sumatera Barat.
H 2 : Efikasi Diri berpengaruh positif terhadap perencanaan karir karyawan pada PT. Padang Intermedia Pers bagian Padang Ekspres Sumatera Barat.
H 3 : Motivasi Karir berpengaruh positif terhadap Perencanaan Karir karyawan pada PT. Padang Intermedia Pers bagian Padang Ekspres Sumatera Barat.
H 4 : Motivasi karir memediasi pengaruh antara Efikasi Diri dan Perencanaan Karir karyawan pada PT. Padang Intermedia Pers bagian Padang Ekspres Sumatera Barat.
Dari uraian teori dan hipotesis tersebut, untuk memudahkan penelitian dan pembahasan, maka peneliti mengemukakan  skema  atau  bagan  yang  dijadikan  pedoman  dalam  penelitian  ini.  Secara  sistematis  model penelitian ini digambarkan dalam kerangka konseptual pada gambar berikut:
H1 H3 Gambar 1 . Model Penelitian Efikasi Diri (X)
Motivasi Karir
(Z)
Perencanaan Karir
(Y)
H 2 H 1 H 3 H 4

## Metode
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Padang Intermedia Pers bagian Padang Ekspres yang berjumlah 101 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini yaitu proportional cluster simple random sampling yaitu jumlah sampel diambil pada setiap kelas atau kelompok sesuai dengan proporsinya dengan jumlah sampel sebanyak 81 orang menggunakan rumus slovin. Setelah data terkumpul dilakukan uji validitas pada karyawan Koran Harian Haluan sebanyak 30 responden untuk mengetahui valid atau tidaknya sebuah instrument. Selanjutnya dilakukan uji reliabilitas untuk mengetahui seberapa besar tingkat kepercayaan terhadap hasil suatu pengukuran. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dengan skala likert , dan selanjutnya dianalisis dengan teknik analisis PLS versi 3 (Partial Least Square).

## Hasil dan Pembahasan
Hasil Analisis Deskriptif

## Perencanaan karir
Berdasarkan hasil perhitungan distribusi frekuensi diperoleh ringkasan hasil seperti pada tabel berikut ini:
Tabel 1: Jawaban responden tentang perencanaan karir Indikator N Mean Modus Median S. Deviasi Keterangan Proses Pencapaian 81 3.20 3 3 0.86 Cukup Tujuan Karir 81 3.27 3 3 0.76 Cukup Pengetahuan 81 3.24 3 3 0.87 Cukup Rencana Tindakan 81 3.20 3 3 0.83 Cukup Skor Rata-rata 81 3.23 3 3 0.83 Cukup
Berdasarkan hasil perhitungan distribusi frekuensi untuk mengukur perencanaan karir digunakan 4 indikator dengan 9 item pernyataan menunjukkan akumulasi rerata skor sebesar 3.23 dimana nilai ini dikategorikan cukup sering. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan pada PT. Padang Intermedia Pers bagian Padang Ekspres , Padang Sumatera Barat perlu meningkatkan perencanaan karirnya.

## Efikasi Diri
Berdasarkan hasil perhitungan distribusi frekuensi diperoleh ringkasan hasil seperti pada tabel berikut ini:
Tabel 2. Jawaban responden tentang efikasi diri Indikator N Mean Modus Median S. Deviasi Keterangan Kepercayaan Diri 81 3.28 3 3 0.84 Cukup Kemampuan 81 3.11 3 3 0.82 Cukup Keberhasilan Diri 81 3.22 3 3 0.92 Cukup Penguasaan Situasi  81 3.25 3 3 0.84 Cukup Skor Rata-rata 81 3.22 3 3 0.86 Cukup
Untuk variabel efikasi diri digunakan 4 indikator dengan 7 item pernyataan menghasilkan akumulasi rerata skor adalah 3.22 dengan standar deviasi sebesar 0.86, dapat disimpulkan bahwa dapat disimpulkan bahwa efikasi diri  pada  karyawan  PT.  Padang  Intermedia  Pers  bagian  Padang  Ekspres  Padang,  Sumatera  Barat  dapat dikategorikan  cukup  tinggi.  Dengan  demikian  karyawan  Padang  Ekspres  tetap  perlu  meningkatan  efikasi  diri karyawannya.

## Motivasi Karir
Berdasarkan hasil perhitungan distribusi frekuensi diperoleh ringkasan hasil seperti pada tabel berikut ini:
Tabel 3.  Jawaban responden tentang motivasi karir Indikator N Mean Modus Median S. Deviasi Keterangan Pemahaman Karir 81 3.23 3 3 0.85 Cukup Identitas Karir 81 3.19 3 3 0.88 Cukup Motivasi Karir 81 3.24 3 3 0.87 Cukup Skor Rata-rata 81 3.22 3 3 0.87 Cukup
Dalam mengukur motivasi karir digunakan 3 indikator dengan 9 item pernyataan menghasilkan akumulasi rerata skor adalah 3.22 dengan nilai standar deviasi sebesar sebesar 0.87 dapat disimpulkan bahwa motivasi karir pada karyawan PT. Padang Intermedia Pers bagian Padang Ekspres Padang, Sumatera Barat dikategorikan cukup tinggi.  Dengan  demikian  karyawan  Padang  Ekspres  diharapkan  untuk  tetap  meningkatkan  motivasi  karir karyawannya.

## Hasil Analisis Inferensial
Penelitian ini menggunakan metode analisis data dengan menggunakan software SmartPLS 3.0. PLS ( Partial Least Square )  yang  merupakan  analisis  persamaan  struktural  (SEM)  berbasis  varian  yang  secara  simultan  dapat melakukan pengujian model pengukuran sekaligus pengujian model struktural.
Model Pengukuran ( Outer Model )
Model pengukuran ( outer model ) digunakan untuk  menilai validitas dan reliabilitas model.

## Convergent Validity
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  Smart  PLS  3.0,  melalui perhitungan PLS algorithm dengan melihat nilai outer loading dapat diketahui bahwa variabel perencanaan karir, efikasi diri, dan motivasi karir memiliki nilai korelasi yang lebih besar dari r-tabel yaitu lebih besar dari 0.5 sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator pernyataan yang digunakan memiliki validitas yang baik. Nilai AVE untuk  variabel perencanaan karir  yaitu sebesar 0.591, untuk variabel efikasi diri yaitu sebesar 0.627, sedangkan variabel  motivasi  karir  yaitu  sebesar  0.614.  Pada  batas  kritis  0.5  maka  indikator-indikator  pada  masing-masing konstruk telah valid dengan item yang lain dalam satu pengukuran.

## Discriminat Validity
Discriminant  validity dilakukan  untuk  memastikan  bahwa  setiap  onsep  dari  masing-masing  variabel  laten bereda  dengan  variabel  lainnya.  Model  dianggap  baik  jika discriminant validity memiliki  niali  Average  Variance Extracted (AVE) dengan nilai (≥0.5). Hasil pengujian discriminant vaidity dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4: Hasil uji Discriminant Validity – nilai AVE Nama Variabel Average Variance Extracted (AVE) Efikasi Diri 0.627 Motivasi Karir 0.614 Perencanaan Karir 0.591
Berdasarkan  hasil  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  dari  hasil  ketiga  variabel  memiliki  nilai  AVE  diatas  0.5. Dengan demikian seluruh indikator telah memenuhi syarat discriminant validity .

## Composite Reliability
Kriteria reliabilitas dapat dilihat dari milai composite reliabilitas dari masing-masing variabel. Berikut tabel hasil uji reliabilitas:
Tabel 5: Hasil Uji reliabilitas Nama Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability Efikasi Diri 0.900 0.921 Motivasi Karir 0.921 0.935 Perencanaan Karir 0.913 0.928
Berdasarkan  hasil  perhitungan  Smart  PLS  melalui  perhitungan  PLS  algorithm  dapat  dilihat  bahwa  nilai Composite Reliability untuk variabel perencanaan karir yaitu sebesar 0.928, untuk variabel efikasi diri sebesar 0.921, dan  variabel  motivasi  karir  memiliki  niai  sebesar  0.935.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  konstruk  memiliki reliabilitas yang baik karena nilai di atas 0.7.
Nilai R-Square
Analisis ini menunjukkan besarnya pengaruh dari variabel eksogen kepada variabel endogennya. Berikut besarnya nilai R-Square :
Tabel 6: Hasil Analisis R Square Nama Variabel R Square Efikasi Diri Motivasi Karir 0.890 Perencanaan Karir 0.922
Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan bahwa variabel efikasi diri, dan motivasi karir mampu menjelaskan pengaruhnya sebesar 0.922 atau 92.2% terhadap perencanaan karir karyawan. Dan terdapat nilai R-Square sebesar 0.890  untuk  variabel  motivasi  karir  yang  artinya  efikasi  diri  mampu  menjelaskan  pengaruhnya  sebesar  89  % terhadap motivasi karir.

## Hasil analisis Inner Model
Uji Inner Model atau Uji Model Structural
Uji ini digunakan untuk mengevaluasi hubungan antar variabel laten seperti yang telah dihipotesiskan dalam penelitian, Berdasarkan output PLS, didapatkan gambar sebagai berikut :

## Gambar 2. Model penelitian PLS
Hasil inner wight pada gambar 2 menunjukkan bahwa efikasi diri berpengaruh positif terhadap perencanaan karir, efikasi diri juga berpengaruh positif terhadap motivasi karir, dan motivas karir berpengaruh positif terhadap perencanaan karir.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis pada model SEM dengan PLS bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen. Pengujian ini dilakukan dengan cara melakukan proses bootstrapping dengan bantuan program  komputer  smartPLS  3.0  sehingga  diperoleh  hubungan  pengaruh  variabel  eksogen  terhadap  variabel endogen sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Pengolahan Data Penelitian Original Sample (O) Simple Mean (M) Standar Deviation (STDEV) T Statistics (O/STDEV) Efikasi Diri -> Motivasi Karir 0.943 0.944 0.012 81.977 Efikasi Diri -> Perencanaan Karir 0.441 0.438 0.125 3.538 Motivasi Karir -> Perencanaan Karir 0.533 0.536 0.123 4.352
Sumber : Hasil olah data PLS, 2019

## Efikasi Diri terhadap Motivasi Karir
Berdasarkan  hasil output pengolahan  data  pada  tabel  2  untuk  hasil  pengujian  hipotesis  pertama  mengenai variabel efikasi diri dengan motivasi karir menunjukkan bahwa terdapat nilai t-hitung sebesar 81,977. Nilai ini lebih besar dari nilai t-tabel (1.96). hasil ini menunjukkn bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel efikasi diri terhadap motivasi karir. Nilai koefisien jalur yaitu sebesar 0.943 yang berarti jika efikasi diri meningkat maka akan mempengaruhi atau meningkatkan variabel motivasi karir.
Hasil penelitian ini diperkuat oleh penelitian P. Eric D. Deemer, Jessi L. Smith, Dustin B. Thoman, and Justin P. Chase (2014) dengan judul “Precision in Career Motivation Assessment: Testing the Subjective Science Attitude Change  Measures”  dimana  hasil  penelitiannya  menunjukkan  bahwa  efikasi  diri  berperan  dalam  meningkatkan motivasi  karir  karyawan.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  jika  karyawan  memiliki  efikasi  diri  yang  tinggi  maka karyawan akan termotivasi untuk mencapai karir yang lebih baik.

## Efikasi Diri terhadap Perencanaan Karir
Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa variabel efikasi diri dengan perencanaan karir memiliki nilai t-hitung sebesar 3.538. Nilai ini lebih besar dari niai t-tabel (1.96). Dengan demikian hasil pengujian hipotesis dua  menunjukkan  adanya  pengaruh  yang  signifikan  antara  efikasi  diri  dengan  perencanaan  karir.  Untuk  nilai koefisien jalur sebesar 0.441 yang artinya jika efikasi diri meningkat, maka perencanaan karir juga akan semakin meningkat.
Temuan ini juga diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Alexandra Novakovic and Nadya A. Fouad  (2012)  dengan  judul  “Background,  Personal,  and  Environmental  Influences  on  the  Career  Planning  of Adolescent Girls” hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara personal yang didalamnya terdapat efikasi diri terhadap perencanaan karir.

## Motivasi Karir terhadap Perencanaan Karir
Hasil pengujian  hipotesis ketiga  menunjukkan bahwa variabel motivasi karir  dengan perencanaan karir memiliki nilai t-hitung sebesar 4.352. Nilai ini lebih besar dari nilai t-tabel (1.96). Nilai tersebut menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara variabel motivasi karir dengan variabel perencanaan karir. Untuk niai koefisien jalur  yaitu  sebesar  0.533  yang  berarti  bahwa  jika  motivasi  karir  meningkat  maka  akan  mempengaruhi  atau meningkatkan perencanaan karir karyawan.
Temuan ini juga diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Temuan ini diperkuat dengan penelitian yang  dilakukan  oleh  Bryan  J.  Dik,  Adam  M.  Sargent  and  Michael  F.  Steger  (2008)  dengan  judul  “Career Development  Strivings:  Assessing  Goals  and  Motivation  in  Career  Decision-Making  and  Planning”  hasil  dari penelitian ini mengatakan bahwa perencanaan karir dipengaruhi secara positif oleh motivasi karir karyawan.

## Efikasi Diri terhadap Perencanaan Karir melalui Motivasi Karir

## Tabel 3: Hasil pengolahan data Penelitian
Hasil  pengujian  hipotesis  keempat  mengenai  hipotesis  tidak  langsung  yaitu  terdapat  nilai  t-hitung  sebesar 4.650 yang lebih besar dari nilai t-tabel (1.96). Nilai ini berarti mneunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara  variabel  efikasi  diri  terhadap  perencanaan  karir  melalui  motivasi  karir.  Untuk  nilai  koefisien  jalur  pada
Original Sample (O) Simple Mean (M) Standar Deviation (STDEV) T Statistics (O/STDEV) P Value Efikasi Diri -> Motivasi Karir -> Perencanaan Karir 0.503 0.499 0.108 4.650 0.000
hipotesis  ini  yaitu  sebesar  0.503  yang  berarti  bahwa  jika  efikasi  diri  meningkat  maka  perencanaan  karir  akan meningkat melalui motivasi karir. dengan demikian, jika efikasi diri karyawan pada PT. Padang Intermedia Pers bagian Padang Ekspres meningkat maka motivasi karir akan meningkat. Jika motivasi karir karyawan meningkat maka perencanaan karir juga akan meningkat.

## Kesimpulan
Berdasarkan  pada  tujuan  penelitian,  rumusan  masalah  dan  hasil  penelitian dengan  pembahasan  yang  telah  di paparkan, maka dapat diambil kesimpulan dari penelitian ini antara lain sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara efikasi diri dengan motivasi karir pada karyawan PT. Padang Intermedia  Pers  bagian  Padang  Ekspres  Padang,  Sumatera  Barat.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  karyawan memiliki keyakinan diri yang cukup tinggi  yang  memberi karyawan motivasi untuk memperoleh karir yang lebih baik.
2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara efikasi diri dan perencanaan karir pada karyawan PT. Padang Intermedia Pers bagian Padang Ekspres Padang, Sumatera Barat. Hal ini menunjukkan adanya keyakinan yang cukup tinggi dalam membuat perencanaan karir.
3. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi karir dengan perencanaan karir pada karyawan PT. Padang  Intermedia  Pers  bagian  Padang  Ekspres  Padang,  Sumatera  Barat.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa karyawan kadang-kadang merasa termotivasi untuk membuat perencanaan karir yang lebih baik.
4. Motivasi karir secara signifikan memoderasi hubungan antara efikasi diri dengan perencanaan karir karyawan pada PT. Padang Intermedia Pers bagian Padang Ekspres Padang, Sumatera Barat. Jika karyawan merasa yakin dengan kemampuan yang mereka miliki dan percaya bahwa karyawan mampu menyelesaikan tantangan baru yang diberikan maka hal itu akan menjadi motivasi bagi karyawan untuk memperoleh karir yang lebih baik dan untuk mewujudkannya bisa melalui penetapan perencanaan karir yang baik.
Dari hasil penelitian dan pembahasan serata kesimpulan hasil penelitian ini, maka beberapa masukan atau saran dari penulis bagi pihak-pihak yang berkepentingan di PT. Padang Intermedia Pers bagian Padang Ekspres Padang, Sumatera Barat untuk meningkatkan perencanaan karir yaitu sebagai berikut:
1. Untuk  meningkatkan  efikasi  diri  karyawan  PT.  Padang  Intermedia  Pers  bagian  Padang  Ekspres  Padang, Sumatera  Barat  maka  diharapkan  agar  karyawan  meningkatkan  tingkat  percaya  diri  yang  dimiliki  individu. Selain itu cara yang bisa dilakukan adalah dengan meyakini bahwa karyawan memiliki kemampuan yang lebih dibandingkan  dengan  yang  lain,  menyukai  tantangan  yang  ada,  dan  akan  tetap  mencoba  meskipun  sudah pernah gagal.
2. Untuk meningkatkan motivasi karir karyawan pada PT. Padang Intermedia Pers bagian Padang Ekspres Padang, Sumatera Barat maka karyawan perlu meningkatkan keyakinan yang ada pada diri individu. Salah satu cara yang bisa dilakukan adalah dengan memulai mengambil tantangan yang baru, dan lebih meningkatkan rasa percaya  diri  sehingga  akan  menimbulkan  keinginan  karyawan  untuk  mencoba  mencapai  tujuan  karir  yang ditetapkan dan mencapai karir yang lebih tinggi.
3. Agar motivasi karir karyawan pada PT. Padang Intermedia Pers bagian Padang Ekspres Padang, Sumatera Barat dapat meningkat diharapkan agar karyawan menetapkan tujuan karir yang jelas, selalu mencari peluang untuk bisa bergabung dengan organisasi yang mampu membantu meningkatkan karir.
4. Untuk meningkatkan perencanaan karir karyawan pada PT. Padang Intermedia Pers bagian Padang Ekspres Padang, Sumatera Barat maka diharapkan agar individu meningkatkan efikasi diri dengan cara meningkatkan rasa percaya dirinya. Selain meningkatkan efikasi diri karyawan juga harus meningkatkan motivasi karir dengan cara  menetapkan  tujuan  karir  yang  jelas,  bergabung  dengan  organisasi  yang  sejalan  dengan  tujuan  karir karyawan, mencari peluang untuk bersosialisasi dengan pemimpin organisasi, dan selalu menetapkan rencana tindakan yang sesuai dengan rencana karir yang ingin dicapai.

## Implikasi Penelitian
Implementasi dari hasil penelitian ini yaitu diketahui bahwa perencanaan karir karyawan dipengaruhi oleh efikasi diri dan motivasi karir. Hasil ini dapat dijadikan sebagai pedoman bagi karyawan PT. Padang Intermedia Pers bagian Padang Ekspres Padang, Sumatera Barat guna untuk meningkatkan efikasi diri dan motivasi karir yang nantinya akan meningkatkan perencanaan karir karyawan. Hasil dari model teoritis ini menjelaskan bahwa efikasi diri mempengaruhi perencanaan karir secara langsung ataupun secara tidak langsung melalui motivasi karir.

## Daftar Rujukan
Ajzen, Icek. 1991. The Theory of Planned Behavior. Journal of Organizational Behavior and Human Decision Process. Vol. 50: 179-211
Andika, Rindi. SE., MM dan Putri Yuliana, SE. 2017.  Pengaruh Kemampuan  Berwirausaha  Dan Kepribadian Terhadap Pengembangan Karir Individu Pada Member PT. Ifaria Gemilang (Ifa) Depot Sumatera Jaya Medan . Jurnal Manajemen Tools . 8 (2): 103-110
Atmaja, Lukas Setia, Ph. D. 2009. Statistika untuk Bisnis dan Ekonomi. Yogyakarta: ANDI
Bagus,  Agung  Indra  Parasara,  Ida  Bagus  Ketut  Surya.  2016.  Pengaruh  Self  Efficacy  Terhadap  Motivasi  Dan Kepuasan Kerja Karyawan Inna Grand Bali Beach Hotel . E-Jurnal Manajemen Unud . 5 (5): 3219- 3247 Betz, E. Nancy, dan Fred H. Borgen. 2000. Self-efficacy Theory as a Basis for Career Assesment. Journal of Career Assesment. 8 (2005)
Betz, E. Nancy, dan Fred H. Borgen. 2000. The Future of Career Assesment: Inegrating Vocational Interest with Self-efficacy and Personal Styles. Journal of Career Asssesment. Vol. 8. No. 4: 329-338
Cardoso, Paulo. Joao Manuel Moreira. 2009. Self-ef ﬁ cacy beliefs and the relation between career planning  and perception of barriers . Journal Int Educ Vocat Guidance . 9:177–188
Deemer,  Eric  D.,  dkk.  2012.  Precision  in  Career  Assesment:  Testing  the  Subjective  Science  Attitude  Change Measures. Journal of Career Assesment. 22 (3): 489-504
Dik, Bryan J., Adam M. Sargent, and Michael F. Stegel. 2008. Career Development Strivings: Assesing Goals and Motivation in Career Decision-Making and Planning. Journal of Career Development . 35 (23)
Greer, Liz. Dkk. 2007. Career Chage and Motivation: A Matter of Balance. Australian Journal of Career Development. 16 (1)
Guay, Federic, dkk. 2006. Distingishing Developoment from Cronic Career Indecision: Self-efficacy, Autonomy, and Social Support. Journal of Career Assesment. Vol. 14, No. 2 : 235-251.
Hermansyah  Amir .  Korelasi  Pengaruh  Faktor  Efikasi  Diri  Dan  Manajemen  Diri  Terhadap  Motivasi  Berprestasi  Pada Mahasiswa Pendidikan Kimia Unversitas Bengkulu. 336- 342.
Hurter, Nelia. 2008. “The Role of Self-Efficacy in Employee Commitment”. Master of Commers. University of South Africa. 3200.075.8
Jogiyatno.  2011. Konsep  dan  Aplikasi  Structural  Equating  Modeling  (SEM)  Berbasis  Varian  dalam  Penelitian  Bisnis . Yogyakarta: UPP STIM YKPN
Khasawneh, Samer. 2010. Factor Influencing the Career Planning and Development of Universitty Students In Jordan. Australian Journal of Career Developmet. Vol. 19, No.2
Kreitner, Robert. 2014. Angelo Kinicki. Perilaku Organisasi. Jakarta Selatan:  Salemba Empat
Lange, P.A.M., A.W. Krunglanski dan E. T. Higgins (eds). 2012. The Theory of Planned Behavior. Handbook of Theorities of Social Psychology. Vol.1 : 438-459
London, Manuel dan Raymond, A. Noy. 1997. London’s Career Motivation Theory: An Update on Measurament and Research. Journal of Career Assessment. 5 (61)
Lopis, Tobin P. 2006. Career Development of Foreign Born Workers: Where is the Career Motivation Research?. Human Resource Development Review. Vol. 4, No. 5 : 478-493
Martika, Anggriana, Tyas. Asroful Kadafi, Rischa Pramudia Trisnani. Pengaruh Efikasi Diri Dan Internal Locus of Control Terhadap Perencanaan Karir Mahasiswa Prodi Bimbingan Dan Konseling Ikip PGRI Madiun . Jurnal Bimbingan danKonseling . 86-96.
Mgbere, O. 2009. Organizational Culture, Leadership Styles and Corporate Performance : An Overview. Journal of Strategic Management Education. 2009, Vol. 5 No. 3&4, 187-202
Ng’ang’a, J, M. &Nyongesa, J, W. 2012. The Impact of Organisational Culture on Performance of Educational Institutions. International Journal of Business and Social Science. April 2012, Vol. 3 No. 8, 211-217
Noe, Raymond, A. Ann Wiggins Noe, dan Julie A. Bachhuber. 1990. An Investigation of the Career Motivation. Journal of Vocation Behavior. Vol. 37: 340-356
Novakovic, Alexandra dan Nadya A. Fouad. 2012. Background, Personal, and Environmental Influences on the Career Planning of Adolescent Girls. Journal of Career Development . 40 (3): 223-244
Pasaribu, Fajar. 2014. The Effect f Organizational Culture On Career Planning And Its Impact To Work Motivation And Employees Performance . International Journal of Management Sciences and Business Research . 3 (12): 35- 47o
Pintrich,  Paul  R.;  De  Groot,  Elisabeth  V.  1990.  Motivational  and  Self-Regulated  Learning  Components  of Classroom Academic Performance . Journal of Educational Psychology , 82 (1): 3340
Putri Anggraeni, Wahyu. 2015. Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosi terhadap Perencanaan Karir Individual pada Wanita yang Memiliki Peran Ganda . Jurnal Ilmiah Mahasiswa Universitas Surabaya . 4 (1) : 21.
Ramdhani,  Neila.  2011.  Penyusunan  alat  pengukuran  berbasis  Theory  of  Planned  Behavior.  Jurnal  Buletin Psikologi. 19 (2) : 55-59
Rizka,  Zasyatin.  2013.  Sikap  Terhadap  Pengembangan  Karir  Dengan  Burnout  Pada  Karyawan. Jurnal  ilmiah psikolog terapan . 01 (02) : 260-273.
Sanusi, Anwar. 2011. Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta Selatan: Salemba Empat.
Suwarsi, S. dan Budianti, N. (2009 ). Influence of Locus of Control and Job Involvement to Organizational Culture Applied by Employees on Bank X. International Journal of Social and Human  Science . Vol. 3, 1412-1417