PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, PENGEMBANGAN SDM, DAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. MIDUK ARTA
Demak Claudia Yosephine Simanjuntak 1), Nabillah Pratiwi 1), ,  Melva R.Hutahaean 1),
1) Fakultas Ekonomi, Universitas Prima Indonesia E-mail : claudiayoseph8@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, pengembangan sumber daya manusia  dan  komunikasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Miduk  Arta  yang  terletak  di  jalan Sisingamangaraja  km  6,3  No.40  Medan.  Populasi  penelitian  berjumlah  100  responden.  Sampel penelitian  berjumlah  80  responden.  Pengambilan  sampel  menggunakan  rumus  slovin.  Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner yang pengukurannya menggunakan skala Interval dan  diolah  secara  statistik  menggunakan  metode  analisis  regresi  berganda  dengan  persamaan  Y= a+b 1 X 1 +b 2 X 2 +b 3 X 3 +e.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  secara  simultan  Gaya  Kepemimpinan, Pengembangan SDM dan Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan di  PT.  Miduk  Arta.  Diharapkan  peneliti  selanjutnya  dapat  menambahkan  variabel  yang  diteliti  agar hasilnya menjadi lebih baik lagi.
Keywords: Gaya Kepemimipinan, Pengembangan SDM, Komunikasi, Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUAN
Manajemen  sumber  daya  manusia pada  umumnya  sangat  diperlukan  oleh  setiap instansi perusahaan maupun pemerintah, SDM dikaji  untuk  menentukan  suatu  hasil  kinerja yang  ditujukan  untuk  tujuan  akhir  dari  setiap perintah pelaksaan tugas-tugas yang ditetapkan oleh pimpinan, dalam hal ini tentu kita ketahui secara  luas  bahwa  SDM  sangatlah  diperlukan, oleh  karena  itu  dengan  peningkatan  kualitas SDM  perlu  adanya  kecakapan  dalam  gaya kepemimpinan seorang manajer dalam melakukan pengembangan SDM, serta melatih kecakapan  dalam  berkomunikasi  guna  untuk meningatkan hasil kinerja setiap karyawan.
Gaya  kepemimpinan  yang  cerdas memiliki  cara  atau  gaya  tersendiri  dalam memimpin  PT.  Miduk  Arta,  tergantung bagaimana seorang pemimpin dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, permasalahan yang terjadi pada perusahaan ini menyangkut  gaya  atau  cara  pemimpin  dalam memimpin karyawannya, dimana dalam hal ini terjadi sifat otokrat pemimpin dalam menyelesaikan    setiap  tugas  dan  kurang memperhatikan pengembangan karyawannya.
Pengembangan  sumber  daya  manusia
akan  berpotensi  untuk  digunakan  saat  ini maupun untuk tujuan masa depan, pengembangan SDM dilakukan guna meningkatkan  pengetahuan  dan  kemampuan setiap  karyawan  tentang  pekerjaannya.  .  PT. Miduk  Arta    mengalami  masalah  dalam menjalankan tata cara mengembangkan karyawan di karenakan masih banyak karyawan  perusahaan  berpendidikan  rendah, kurangnya rotasi jenjang karir sehingga banyak karyawan  yang  mencari  pekerjaan  pada perusahaan lain.
Komunikasi merupakan proses penyampaian  informasi  secara  langsung  dan tidak  langsung.  Komunikasi  yang  terjadi  pada PT.  Miduk  Arta  ini  tentunya  kesalahan  dalam menjalankan  tugas.  Dalam  hal  ini  kesalahan terjadi  dalam  beberapa  divisi  bagian,  hal  ini sulit  di  hindari  oleh  setiap  karyawan  dalam menyelesaikan  tugas  masing-masing  dimana
kurangnya  komunikasi  antara  atasan  dan karyawan  ataupun  antara  karyawan  dengan karyawan.
PT.  Miduk  Arta  beralamat  di  Jalan Sisingamangaraja  Km  6,3  No.40  Medan, Perusahaan ini bergerak dalam bidang penjualan  jasa  transportasi  kepada  pertamina untuk  mendistribusikan  bahan  bakar  minyak seperti bensin dan solar ke SPBU. Berdasarkan informasi yang diperoleh diketahui bahwa PT. Miduk  Arta  tidak  mencapai  target  yang ditetapkan  pihak  perusahaan  sebelumnya, presentase  yang  paling  rendah  berada  pada bulan  September  2018,  hal  ini  disebabkan kendala  kualitas  perbaikan  mesin  angkutan oleh bagian mekanik yang tidak sesuai dengan yang di inginkan pihak perusahaan, menyebabkan  beberapa  angkutan  tidak  dapat beroperasi  dengan  baik.  Sedangkan  realisasi pencapaian  target  tertinggi  berada  pada  bulan Febuari  2018,  dimana  hal  ini  disebabkan kualitas  barang  yang  di  hasilkan  sangat  bagus dan  angkutan  operasi  yang  digunakan  di perbaiki  dengan  maksimal  sehingga  mesin serta  peralatan  yang  digunakan  masih  dengan kualitas layak dipakai.

## TINJAUAN PUSTAKA
Gaya kepemimpinan adalah suatu pola perilaku  berulang  yang  diperlihatkan  oleh seorang pemimpin, penelitian perilaku pemimpin memeriksa gaya-gaya kepemimpinan  alternative,  dengan  tujuan untuk  menentukan  gaya  kepemimpinan  mana yang  berfungsi  (Schermerhorn,  2010:270). Edison  (2017:91),  Gaya  kepemimpinan adalah cara  pemimpin  bertindak  dan  atau  bagaimana ia  mempengaruhi  anggotanya  untuk  mencapai tujuan  tujuan  tertentu,  para  pakar  menilai bahwa  gaya  kepemimpinan  setiap  orang berbeda.  Berdasarkan  beberapa  pengertian  di atas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan  merupakan  perilaku  pemimpin dalam bertindak dalam mempengaruhi karyawannya  untuk  mencapai  tujuan  yang telah ditentukan. Semakin baik gaya kepemimpinan seorang pemimpin akan
memberikan pengaruh besar kepada karyawannya. Pengembangan SDM adalah
penyiapan  manusia  atau  karyawan  untuk memikul  tanggung  jawab  lebih  tinggi  dalam organisasi atau perusahaan (Samsudin 2010:107).  Sikula  (2011:105),  Pengembangan SDM adalah suatu proses pembelajaran jangka panjang  menggunakan  suatu  prosedur  yang sistematis  dan  terorganisir  dengan  mana manajer  belajar  pengetahuan  konseptual  dan teoritis  untuk  tujuan  umum.  Berdasarkan beberapa  pengertian  di atas  dapat  disimpulkan bahwa  pengembangan  sumber  daya  manusia merupakan cara yang dilakukan untuk mempersiapkan  karyawan  yang  memiliki kemampuan  sesuai  dengan  yang  diharapkan perusahaan. Semakin berkembang SDM karyawan  semakin  meningkat  kinerjanya karena dapat membantu meningkatkan pengerjaan beban-beban kerja karyawan tersebut.
Komunikasi  juga  dapat  berarti  adanya kesamaan  makna  antara  komunikator  dan komunikan  dengan  tujuan  mengubah  sikap, opini,  atau  pandangan/  perilaku  orang  lain tentang  pesan  yang  di  sampaikan  (Effeny 2016:455).  Bangun  (2012:372),  Komunikasi merupakan  salah  satu  tugas  penting  manajer untuk  mencapai  hasil  kerja  yang  baik  dalam organisasi.
Berdasarkan  beberapa  pengertian  di atas  dapat  disimpulkan  bahwa  komunikasi adalah cara seseorang dengan orang lain dalam hal  penyampaian  pesan  agar  lebih  mudah dipahami  dan  dimengerti.  Komunikasi  yang baik  yaitu  dua  arah  antara  pimpinan  dengan karyawannya  sehingga  bisa  saling  memahami dan meminimalisir terjadinya kesalahpahaman.
Kinerja  adalah  suatu  hasil  yang  di capai seorang dalam melaksanakan tugas tugas yang  di  berikan  kepadanya  yang  di  dasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesanggupan serta  waktu  (Supriyono  2010:281).  Rivai (2018:269),  Kinerja  merupakan  perilaku  nyata yang di tampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja  yang  dihasilkan  oleh  pegawai  sesuai
dengan perannya dalam organisasi.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan  adalah hasil yang telah diperoleh karyawan berdasarkan beban-beban kerjanya.

## METODE PENELITIAN
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  PT.Miduk  Arta  yang  berjumlah  100 orang.  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  80 orang  karyawan.  Penelitian  ini  menggunakan uji  validitas  dan  uji  realibilitas  dengan responden  sebanyak  30  orang  karyawan berdasarkan  jumlah  responden  minimal  yang dapat digunakan.
Uji  asumsi  klasik  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  uji  normalitas,  uji multikolinearitas,  dan  uji  heteroskedastisitas. Setelah  lolos  uji  asumsi  klasik  dilanjutkan dengan uji regresi linier berganda, uji koefisien determinasi, uji F (simultan) dan uji t (parsial).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data, maka  diperoleh  uji  validitas  dilakukan  di cabang  PT.  Miduk  Arta  yang  terletak  di  Kota Siantar  dengan  jumlah  responden  yaitu  30 orang,  r hitung > r tabel (0,3610)  maka  pertanyaan dinyatakan valid.
Hasil  uji  realibitas  diketahui  bahwa untuk  ke-24  pertanyaan  kuesioner  memiliki nilai Cronbach’s  Alpha  if  Item  Deleted >  0,60 maka  dapat  disimpulkan  bahwa  semua pertanyaan kuesioner reliabel.
Hasil  uji  asumsi  klasik  yaitu  uji normalitas  diperoleh  nilai  signifikan  0,067  > 0,05, sehingga berdasarkan pengujian Kolmogorov smirnov menunjukkan data berdistribusi normal. Data pada grafik histogram  data  riil  membentuk  garis  kurva cenderung simetri (U) tidak  melenceng ke kiri atau  pun  ke  kanan  maka  dapat  dikatakan  data berdistribusi  normal.  Grafik Normalitas  P-P Plot terlihat  data  menyebar  disekitar  garis diagonal, penyebarannya sebagian besar mendekati  garis  diagonal.  Hal  ini  berarti bahwa data berdistribusi normal.
Pada  uji  multikolinearitas  diperoleh nilai tolerance gaya kepemimpinan, pengembangan  SDM  dan  komunikasi  >  0,1 sedangkan  nilai  VIF  untuk  variabel-variabel tersebut  <10.  Dengan  demikian  pada  uji multikolinearitas  tidak  terjadi  korelasi  antar variabel bebas.
Pada  uji  heteroskedastisitas  diperoleh grafik  yang  menunjukkan  titik-titik  menyebar dengan  pola  yang  tidak  jelas  baik  di  atas maupun di bawah angka nol (0) pada sumbu Y, tidak  berkumpul  di  satu  tempat  sehingga  dari grafik scatterplot dapat  disimpulkan  bahwa tidak  terjadi  heteroskedastisitas  pada  model regresi. Berdasarkan uji gletger diperoleh  nilai signifikan  dari  gaya  kepemimpinan  sebesar 0,368  >  0,05,  pengembangan  SDM  0,613  > 0,05  dan  komunikasi  sebesar  0,596  >  0,05 bahwa tidak terjadi masalah
heteroskedastisitas.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  regresi linear berganda, diperoleh:
Y = 4,310 + 0,112 X 1 + 0,116 X 2 + 0,607 X 3 + e Penjelasannya adalah:
1. Konstan 4,310 Apabila gaya kepemimpinan, pengembangan  SDM  dan  komunikasi mengalami konstan
maka kinerja
karyawan pada sebesar 4,310satuan.
2. Koefisien  regresi  gaya  kepemimpinan
0,112
Setiap  kenaikan  gaya  kepemimpinan sebesar  satu  satuan  akan  meningkatkan kinerja  karyawan  sebesar  0,112  satuan dengan anggapan variabel lainnya tetap.
3. Koefisien  regresi  pengembangan  SDM 0,116
Setiap  kenaikan  pengembangan  SDM sebesar  satu  satuan  akan  meningkatkan kinerja  karyawan  sebesar  0,116  satuan dengan anggapan variabel lainnya tetap.
4. Koefisien regresi komunikasi 0,607
Setiap  kenaikan  komunikasi  sebesar  satu satuan akan meningkatkan kinerja karyawan  sebesar  0,607  satuan  dengan anggapan variabel lainnya tetap.
Hasil  uji  koefisien  determinasi  dilihat dari nilai Adjusted R Square sebesar 0,829 hal ini berarti 82,9% bahwa kinerja karyawan yang dapat dijelaskan oleh disiplin kerja, stress kerja dan  kepemimpinan  sedangkan  sisanya  sebesar 17,1% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.

## Tabel 1 Hasil Uji Simultan (Uji F)
Sumber : Hasil Penelitian, 2020 (Data diolah)
Hasil  pengujian  simultan  (Uji  F) diperoleh nilai F hitung (128,215) > F tabel (2,72) dan  probabilitas  signifikansi  0,000  <  0,05, berarti bahwa secara simultan Gaya Kepemimpinan,  Pengembangan  SDM  dan Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT.Miduk Arta.
Tabel 1 Hasil Uji Parsial (Uji t)
Sumber : Hasil Penelitian, 2020 (Data diolah)
Hasil  dari  pengujian  hipotesis  secara parsial (uji t) dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Hasil  perhitungan  pengujian  hipotesis secara  parsial  diperoleh  nilai  thitung  < ttabel  atau1,971<  1,990  dan  signifikan yang  diperoleh  0,052  >  0,05,  berarti bahwa  Ha  ditolak  dan  Ho  diterima  yaitu secara  parsial  Gaya  Kepemimpinan  tidak berpengaruh positif dansignifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Minduk Arta.
2. Hasil  perhitungan  pengujian  hipotesis secara  parsial  diperoleh  nilai  thitung  > ttabel  atau2,172>  1,990  dan  signifikan yang diperoleh 0,033< 0,05, berarti bahwa Ha  diterima  dan  Ho  ditolak  yaitu  secara
parsial  Pengembangan  SDM  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan PT. Minduk Arta.
3. Hasil  perhitungan  pengujian  hipotesis secara  parsial  diperoleh  nilai  thitung  > ttabel  atau12,364>  1,990  dan  signifikan yang diperoleh 0,000< 0,05, berarti bahwa Ha  diterima  dan  Ho  ditolak  yaitu  secara parsial  Komunikasi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Minduk Arta.

## Pembahasan
Berdasarkan  analisa  data  mengenai pengaruh  gaya  kepemimpinan,  pengembangan sdm, dan komunikasi terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  Miduk  Arta,  maka pembahasan hasilnya adalah:
Secara  parsial  Gaya  Kepemimpinan tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Minduk  Arta. Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa kinerja karyawan pada PT. Miduk Arta tidak  dapat  dipengaruhi  oleh  faktor  internal gaya kepemimpinan dan external gaya kepemimpinan. Meskipun seperti itu,
Pimpinan  seharusnya  memberikan  promosi jabatan,  insentif  dan reward lain  agar karaywan  memiliki  semangat  yang  tinggi untuk bekerja ke arah yang lebih baik.
Secara  parsial  Pengembangan  SDM berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap
Kinerja Karyawan PT. Minduk Arta. Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa  pengembangan  SDM  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan  di  PT. Minduk  Arta.  Hal  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Purnama, dkk (2020) yang menyatakan bahwa sistem  pengembangan  sumber  daya  manusia berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan di PT. Arta Sedana Singaraja sebesar  65,8%.  Pengembangan  SDM    telah diterapkan  dengan  baik  sehingga  terbukti mampu meningkatkan  kinerja  karyawan. Proses perekrutan karyawan telah dilaksanakan dengan tepat, program pelatihan dan
pengembangan  telah  dilaksanakan  sesuai dengan  kebutuhan  karyawan  dan  kepentingan perusahaan,  kesempatan  pengembangan  karir bagi  karyawan  telah  diberikan  secara  adil, penilaian atau  evaluasi  kinerja telah  dilakukan dengan tepat. Kondisi tersebut telah mendorong  peningkatan  kinerja  karyawan yang  ditunjukkan  dengan  adanya  penyelesaian jumlah (volume) pekerjaan/tugas sesuai harapan  (penyelesaian  tugas  secara  kuantitas), serta terciptanya suasana kerja yang kondusif. Secara parsial Komunikasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan PT. Minduk Arta. Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa  komunikasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT. Minduk Arta.Komunikasi yang dilakukan oleh setiap  Pemimpin  terhadap  karyawan  PT. Minduk  Arta  sudah  melakukan  sesuai  dengan indikator  dari  komunikasi  yang  diteliti  dalam penelitian ini telah dilakukan dengan semestinya  oleh  Pimpinan.  Hal  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh As’ad  (2018)  yang  menyatakan  bahwa komunikasi  berpengaruh    positif    dan signifikan  terhadap kinerja karyawan pada PT Titipan  Mas  Area  V  Makassar.  Hal  ini  berarti semakin  baik  komunikasi,  maka  kinerja karyawan  pada  PT    Titipan    Mas    Area    V Makassar cenderung  meningkat.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Adapun  simpulan  dari  penelitian  ini adalah  secara  simultan  Gaya  Kepemimpinan, Pengembangan SDM dan Komunikasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja  Karyawan  di  PT.Miduk  Arta.  Secara parsial  Gaya  Kepemimpinantidak  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan PT. Minduk Arta.
Secara  parsial  Pengembangan  SDM berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Minduk  Arta.  Secara parsial  Komunikasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Miduk Arta

## REFERENSI
Bangun.(2012). “ Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung: Erlangga.
Edison.(2017). “ Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung:
Alfabeta. Effendy.(2016). “ Manajemen Sumber Daya Manusia” . Jakarta: Bumi Aksara.
Rivai.(2018). “ Perencanaan Dan Pengembangan SDM”. Bandung: Alfabeta.
Samsudin.(2010). “ Manajemen  Sumber Daya Manusia” . Bandung:Pustaka Setia.
Schermerhorn.(2010). “ Perilaku Organisasi”. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sikula.(2011). “ Manajemen SDM dalam organisasi publik dan  bisnis”. Bandung: Alfabeta.
Supriyono.(2010). “ Manajemen Penilaian Kinerja”. Yogyakarta: Gava Media.