Motivasi Kerja Terhadap Kinerja PNS TNI - AD Dalam Meningkatkan Mutu Pelayanan Internal Di Kantor Kodim 0611 Rem 062/Tn
(Penelitian di Kantor Kodim 0611/ Garut Rem 062/TN)
Heri Wawan Setiawan Program Pasca Sarjana Administrasi Negara Universitas Garut

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  PNS  TNI-AD  Dalam  Meningkatkan  Mutu  Pelayanan Internal  Di  Kantor  KODIM  0611  REM  062/TN  Garut.  Metode  Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif analisis dengan teknik survei. Responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 65 orang PNS TNI-AD  di  lingkungan  KODIM  0611  REM  062/TN.  Teknik  pengumpulan data yang digunakan adalah studi dokumentasi dan studi lapangan. Sedangkan teknik  analisis  data  untuk  menjawab  hipotesis  penelitian  adalah  analisis statistik  dengan  model  analisis  jalur  ( path  analysis ).  Berdasarkan  hasil pengujian, diketahui bahwa Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja PNS TNI-AD untuk mewujudkan Mutu Pelayanan Internal. Hasil pengujian hipotesis menunjukan pengaruh yang relatif besar dan secara empiris hasil pengujian hipotesis ini memberikan gambaran bahwa Motivasi Kerja  yang  tinggi  dan  baiknya  Kinerja  PNS  TNI-AD  dapat  memberikan pengaruh pada meningkatknya Mutu Pelayanan Internal.
Kata Kunci: Motivasi, Kerja dan Pelayanan

## 1. Pendahuluan
Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 sebagai perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian tersirat  amanat bahwa dalam  rangka usaha mencapai tujuan  nasional  diperlukan  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  berperan  sebagai  pelayan  masyarakat, dengan  penuh  kesetiaan  kepada  Pancasila  dan  Undang-Undang  Dasar  1945.  Peranan  dan kedudukan Pegawai Negeri Sipil (PNS) sangat penting dan menentukan karena pegawai negeri merupakan unsur aparatur negara dalam menyelenggarakan tugas-tugasnya.
Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  sering  mendapat  sorotan dari  berbagai  kalangan.  Bahkan, berbagai  media  masa  hampir  setiap  hari  memberitakan  tentang  buruknya  kinerja  PNS.  Alasan mendasar  adalah  para  PNS  dinilai  kurang  produktif,  menghamburkan  uang  negara,  kurang disiplin  serta  rendahnya  etos  kerja.  Stigma  buruk  itu  umumnya  ditujukan  kepada  para  PNS  di hampir seluruh instansi Pemerintahan (Ambarwati & Baehaqi, 2019).
Upaya untuk mengatasi permasalahan ini, adalah dengan melakukan perbaikan ke dalam, salah satunya  melalui  pengembangan  sumber daya  manusia.  Perbaikan  kondisi  internal  ini  sekaligus bertujuan  untuk  memperkuat diri  dan  meningkatkan  daya  tahan dalam  menghadapi  persaingan lokal dan global yang pasti akan semakin ketat (Kurniawan, 2018).
Dalam Undang-Undang No 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, tersirat amanat bahwa untuk  mewujudkan  Aparatur  Sipil  Negara  sebagai  bagian  dari  reformasi  birokrasi,  perlu ditetapkan  Aparatur  Sipil  Negara  sebagai  profesi  yang  memiliki  kewajiban  mengelola  dan mengembangkan  dirinya  dan  wajib  mempertanggungjawabkan  kinerjanya.  Peranan  dan kedudukan Pegawai Negeri Sipil (PNS) sangat penting dan menentukan karena pegawai negeri merupakan  unsur  aparatur  negara  dalam  menyelenggarakan  tugas-tugas  pemerintahan  dan pembangunan dalam rangka mencapai tujuan nasional(Susilo & Nugroho, 2019)
Kinerja  pegawai  adalah  hasil  kerja  pegawai  baik  dari  segi  kualitas  maupun  kuantitas  yang berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan (Rudiansyah & Nurdiaman, 2015). Pegawai yang produktif  menggambarkan  potensi,  persepsi,  dan  kreativitas  seseorang  yang  senantiasa  ingin menyumbangkan kemampuan agar bermanfaat bagi diri dan lingkungannya. Jadi pegawai yang produktif adalah orang yang dapat memberi sumbangan yang nyata, imaginatif dan inovatif dalam mendekati  persoalan  hidupnya  serta  mempunyai  kepandaian  (kreatif)  dalam  mencapai  tujuan hidupnya, bertanggung jawab dan responsif dalam hubungannya dengan orang lain (Nurbudiwati, 2019).
Pegawai  seperti  ini  merupakan  aset  organisasi  yang  selalu  berusaha  meningkatkan  diri  dalam organisasinya,  dan  akan  menunjang  pencapaian  produktivitas  organisasi.  Oleh  karena  itu, organisasi perlu melakukan pengembangan dorongan motivasi secara sistematis (Wardiah, 2016). Pengembangan  motivasi  ini  dapat  dilakukan dengan daya  dorong  dan  gerak  terhadap  motivasi kerja yang dimiliki. Peningkatan kemampuan kerja dilakukan dengan upaya peningkatan aspek- aspek  yang  mendasari  unsur  tersebut  yakni  pengetahuan  dan keterampilan  kerja  individu serta peningkatan motivasi kerja dilakukan dengan cara membina sikap mental individu serta situasi/ lingkungan yang mendorong timbulnya kepuasan dan kemauan kerja individu (Vanli, 2019).
Pegawai  Negeri  Sipil  TNI-AD  merupakan  komplemen  dari  Prajurit  TNI-AD.  Oleh  karena  itu Pegawai Negeri Sipil TNI-AD dan Prajurit TNI-AD merupakan satu kesatuan yang terpadu dan bertanggung jawab dalam pelaksanaan tugas pokok TNI-AD. Penggunaan Pegawai Negeri Sipil TNI-AD adalah untuk melaksanakan tugas admnistrasi non-tempur, dan setiap Pegawai Negeri Sipil  TNI-AD  mendapat  kesempatan  yang  sama  dengan  pengembangan  karier  yang  seluas- luasnya sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan yang sangat diperlukan dalam organisasi TNI-AD.
Organisasi  tidak  dapat  menghindari  perubahan  sebagai  dampak  dari  kebijakan  nasional  untuk mencapai tujuan organisasi itu sendiri. Demikian juga dengan organisasi Pegawai Negeri  Sipil dalam tubuh TNI-AD dalam pembinaannya menyangkut masalah yang luas dan kompleks dalam jangka  waktu  yang  cukup  panjang  sehingga  dalam  penerapannya  perlu  ada  kesesuaian  antar situasi dan kondisi dalam pelakssanaan tugas pokok.
Seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang cepat serta persaingan yang begitu ketat dan tuntutan reformasi maka seluruh komponen KODIM 0611/Garut REM/062 TN termasuk  anggota  TNI  dan  PNS  TNI-AD  turut  serta  mendukung  dan  meningkatkan  kualitas sumber  daya  manusia  dengan  melakukan  perbaikan  ke  dalam,  yang  salah  satunya  melalui pengembangan sumber daya manusia.
Dalam pelaksanaan tugas dan fungsi KODIM 0611 Garut/ REM 062 TN, maka dukungan kualitas sumber  daya  aparatur  menjadi  sebuah  keharusan.  Kualitas  sumber  daya  manusia  (SDM) merupakan  salah  satu  faktor  untuk  meningkatkam  produktivitas  kinerja  suatu  organisasi  atau instansi. Oleh karena itu diperlukan motivasi yang sangat tinggi karena akan dapat mendukung
peningkatan  prestasi  kerja  pegawai.  Karena  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai,  penelitian  ini  juga  mendukung  pernyataan  Robbins  (dalam  Hasibuan,  2014))  yang menyatakan bahwa motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha semaksimal mungkin dalam pencapaian  tujuan organisasi  .  Sasaran  Kinerja  Pegawai  (SKP)  merupakan  suatu  alat  penilaian untuk mengukur seberapa besar produktivitas dan kontribusi PNS terhadap organisasi tidak bisa dijadikan satu-satunya acuan untuk mengukur kinerja seorang PNS (Mustakiah & Kania, 2016). Hal  ini  disebabkan  penilaian  prestasi  kerja  pegawai  dengan  menggunakan  metode  SKP  tidak didasarkan pada target tertentu. Harapan terhadap profesionalisme PNS ini dilatarbelakangi oleh adanya kesenjangan antara kinerja yang diharapkan ( intended performance ) dengan kinerja nyata ( actual performance ) oleh PNS masih rendah (Lukito, 2014).
Berdasarkan  pengamatan  Penulis  pada  Pegawai  Negeri  Sipil  TNI-AD  di  kantor  KODIM 0611/Garut  REM  062/TN  tingkat  kinerja  pegawai  secara  umum  belum  mencapai  standar profesionalisme karena belum adanya dorongan motivasi terhadap pegawai. Hal ini dapat dilihat dari tabel pencapaian sasaran kerja di bawah ini:

## Tabel 1 Penilaian  Capaian  Sasaran  Kerja  PNS  TNI-AD  KODIM  0611/Garut  REM 062/TN Jangka waktu: Januari s/d Desember 2017
No KEGIATAN TUGAS JABATAN TARGET REALISASI Kuant/output Wkt Kuant/output Wkt 1 Apel Pagi 240 Kali 12 230 Kali 12 2 Mengetik Surat 960 Surat 12 809 Surat 12 3 Membantu Bati Bung menyusun Progja Koramil 1 Buku 12 1 Buku 12 4 Membantu Bati  Bung dalam pengadministrasian surat masuk/keluar 1440 Surat 12 1210 Surat 12 5 Membantu Bati Bung membuat laporan Harian 240 Surat 12 202 Surat 12 6 Membantu Bati Bung membuat laporan Mingguan 52 Surat 12 52 Surat 12 7 Membantu Bati Bung membuat  laporan Bulanan 12 Surat 12 12 Surat 12 8 Membantu Bati Bung membuat laporan Triwulan 4 Surat 12 4 Surat 12 9 Membantu Bati Bung membuat laporan Semester 2 Surat 12 2 Surat 12 10 Membantu Bati Bung membuat laporan Tahunan 1 Surat 12 1 Surat 12 11 Piket 2 Kali 12 2 Kali 12 12 Samapta 2 Kali 12 2 Kali 12 13 Apel sore 240 Kali 12 230 Kali 12
Sumber : Staf Personil KODIM 0611/Garut REM 062/TN
Selain  hasil  kerja  yang  tidak  maksimal,  perilaku  kerja  dan  sikap  pribadi  pegawai  pun  masih kurang optimal. Hal ini tampak adanya aktivitas yang dilakukan sebagian Pegawai Negeri Sipil yang  tidak  produktif.  Beberapa  pegawai  datang  ke  kantor  hanya  mengisi  absen,  ngobrol  dan pulang  tanpa  adanya  kerja  yang  dapat  memberikan  masukan  bagi  tercapainya  tujuan  yang ditetapkan, ada sekitar 6 orang dari 29 orang atau 20.6% pegawai terlambat masuk kantor dan pulang  tidak  tepat  waktu,  tidak  profesionalnya  dalam  pelayanan  baik  kepada  personil  TNI  di KODIM 0611/Garut REM 062/TN maupun kepada staf yang lainnya dan kepada masyarakat, ada kecenderungan pegawai menunda pekerjaan, dan hanya menunggu perintah atasan.
Pada dasarnya pelayanan yang dilakukan oleh PNS TNI-AD tidak seperti pelayanan pegawai lain dikarenakan pelayanan PNS TNI-AD hanya berorientasi pada kepatuhan dan pekerjaan yang ada dilingkup TNI-AD dan masih banyak pelanggaran yang dilakukan oleh sebagian PNS TNI-AD.
Secara  umum  berdasarkan  uraian  pada  latar  belakang  di  atas  maka  kurang  optimalnya  kinerja PNS  TNI-AD  disebabkan  oleh  beberapa  hal  diantaranya,  masih  adanya  sikap  indisipliner, mengabaikan perintah  atasan,  bersikap  statis  dan pembiaran  sehingga kualitas  hasil  kerja  yang tidak  sesuai  dengan  ketentuan.  Mendapatkan  pengasilan  dari  luar  kedinasan  sehingga  pokok pekerjaan  sebagai  PNS  diabaikan  dan  ini  mengakibatkan  etos  kerja  kurang  maksimal.  Adanya indikasi pungli yang dilakukan PNS TNI-AD terhadap pelayanan internal sehingga mempengarui terhadap  sistem  kinerja  pegawai.  Masih  ada  PNS  TNI-AD  yang  belum  memahami  apa  tugas pokok yang dilaksanakannya sehingga berpengaruh terhadap kualitas dan kuantitas pekerjaan.
Berdasarkan Uraian diatas, maka diduga terdapat hubungan causal effectual antara motivasi kerja, kinerja pegawai dan mutu  pelayanan, maka  peneliti  tertarik  untuk  meneliti  mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dalam meningkatkan mutu pelayanan.

## 2.      Metodologi
Dalam  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  metode  penelitian  deskriptif  analisis  dengan menggunakan teknik survei. Adapun yang dimaksud dengan metode penelitian deskriptif  yaitu ada  hubungannya  dengan  pemaparan  suatu  fenomena  atau  hubungan  antara  dua  atau  lebih fenomena  (Iskandar,  2016).  Tujuan  penelitian  deskriptif  adalah  untuk  mendapatkan  gambaran secara  sistematis,  faktual  dan  akurat  mengenai  fakta-fakta,  sifat-sifat  serta  hubungan  antar fenomena yang diteliti terkait dengan kebijakan publik menurut Iskandar (2015) bahwa penelitian deskriptif.
Untuk melihat kondisi Objektif dari Objek penelitian, peneliti menetapkan Operasional variable penelitian  yang  disusun  guna  memudahkan  langkah-langkah  dalam  menjaring  dan mengumpulkan  data  yang  diperoleh  dari  Responden  sesuai  dengan  teori-teori,  konsep-konsep, proposisi-proposisi dan asumsi-asumsi dari variable penelitian
Populasi sasaran (target population) dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) TNI- AD di Satuan KODIM 0611 Garut/062 TN sebanyak 65 orang dan juga Pasipers (Perwira Staf Personil)  KODIM  0611  Garut/062  TN  sebagai  informan  kunci  yang  akan  diwawancara. Mengingat jumlah populasi PNS TNI-AD KODIM 0611 Garut/062 TN yang relatif sedikit maka dilakukan penelitian terhadap seluruh populasi dengan teknik sensus

## 3. Hasil dan Pembahasan
Hasil observasi peneliti dilapangan, para pegawai PNS TNI-AD memakai seragam atau pekaian sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan. Menurut hasil wawancara dengan informan kunci, berkaitan  dengan  cara  berpakaian  petugas  pelayanan  mengacu  kepada  aturan  yang  berlaku  di internal Kodim 0611/ Garut.
Rumusan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini telah disampaikan pada Bab I yakni pada halaman 32-33. Adapun untuk menjawab hipotesis tersebut dilakukan pengujian melalui analisis jalur (path analysis) yang disusun dalam diagram jalur berikut ini:

## Gambar 4.1 Diagram Jalur
Dari diagram jalur tersebut, maka persamaan strukturalnya dapat diformulasikan sebagai berikut: Z = P zx + P zxy + P z  2
Untuk  menguji  kebermaknaan  dari  paradigma  atau  jalur  diatas,  maka  dilakukan  pengujian terhadap koefisien jalur melalui tahapan:
1. Pengujian secara simultan, yaitu untuk menguji pengaruh dari kedua variabel bebas terhadap variabel tidak bebas.
2. Pengujian secara parsial, yaitu dimaksudkan untuk menguji variabel bebas terhadap variabel tidak bebas secara masing-masing.
Dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 dijelaskan bahwa Pegawai Negeri adalah setiap warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang  ditentukan, diangkat oleh pejabat  yang  berwenang  dan  diserahi  tugas  negara  lainnya,  dan  digaji  berdasarkan  peraturan perundang-undangan  yang  berlaku.  Selanjutnya  dijelaskan  bahwa  Pegawai  Negeri  terdiri  dari Pegawai  Negeri  Sipil,  Anggota  Tentara  Nasional  Indonesia,  dan  Anggota  Kepolisian  Negara Republik  Indonesia.  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  terdiri  dari  Pegawai  Negeri  Sipil  Pusat  dan Pegawai Negeri Sipil Daerah.
Dalam  rangka  menjalankan  tugas  umum  pemerintahan  dan  pembangunan,  dituntut  adanya kemampuan dan kemahiran manajerial yang dapat mengintegrasikan dan mengarahkan seluruh sumberdaya kepada pencapaian tugas pokok, sasaran dan misi organisasi. Disamping itu dituntut pula  pengetahuan  dan  keterampilan  teknis  yang  memungkinkan  mutu  hasil  pelaksanaan organisasi sesuai dengan yang diharapkan.

## Pengujian Hipotesis Utama Pengaruh Motivasi Kerja (X) terhadap Kinerja PNS TNI-AD (Y), terhadap Mutu Pelayanan Internal (Z)
Berdasarkan  hasil  pengujian, diperoleh  nilai  koefisien  jalur  sebesar 0,8632. Untuk  mengetahui lebih  lanjut  pengaruh  variabel  Motivasi  Kerja terhadap  Kinerja  PNS  TNI-AD  dalam  upaya meningkatkan  Mutu  Pelayanan  Internal,  maka  dilakukan  pengujian  yaitu  dengan  melihat perbandingan antara F hitung dan F tabel , dengan tahapan sebagai berikut: Mencari F hitung:
Menghitung F tabel:
𝐹 = (𝑛−𝑘−1)𝑅 2 ) 𝑘(1−𝑅 2 )
F = 59,4327
Setiawan                                                                                                                                                         Jurnal Publik Vol. 13; No. 02; 2019; 78-85
F tabel = 3,1478
Berdasarkan pengujian, diperoleh nilai F hitung lebih besar dari nilai F tabel yaitu F hitung = 59,4372 > F tabel = 3,1478.  Dari  nilai  tersebut  diperoleh  keputusan  Ho  ditolak,  sehingga  variabel  Motivasi Kerja berpengaruh secara nyata dan positif terhadap variabel KInerja PNS TNI-AD dan variabel Mutu Pelayanan Internal.
Besarnya  pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  PNS  TNI-AD  untuk  mewujudkan  Mutu Pelayanan Internal ditunjukkan oleh besaran nilai Koefisien Determinasi (R 2 YZX ) sebesar = 0,7451. Nilai tersebut diartikan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja PNS TNI-AD untuk mewujudkan  Mutu  Pelayanan  Internal  sebesar  74,51%,  sedangkan  sisanya  sebesar  25,49% dipengaruhi oleh variabel lain di luar variabel Motivasi Kerja yang tidak dimasukkan ke dalam model.

## Pengujian Sub Hipotesis Pengaruh Motivasi Kerja (X) terhadap Kinerja PNS TNI-AD (Y)
Rumusan sub hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini telah disampaikan pada Bab I. Untuk menjawab  hipotesis  yang  diajukan  tersebut,  maka  dilakukan  pengujian,  yaitu  dengan menggunakan pengujian analisis jalur. Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai koefisien jalur (P yx ) sebesar 0,6843 . Untuk mengetahui lebih lanjut pengaruh variabel Motivasi Kerja terhadap Kinerja PNS TNI-AD, maka dilakukan pengujian, yaitu dengan melihat perbandingan antara t hitung dan t tabel . Adapun besar pengaruh Motivasi Kerja  terhadap Kinerja PNS TNI-AD adalah sebesar 46,83% sedangkan sisanya sebesar 53,17% dipengaruhi oleh variabel lain.

## Pengujian Sub Hipotesis Kinerja PNS TNI-AD (Y) terhadap Mutu Pelayanan Internal (Z)
Rumusan sub hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini telah disampaikan pada Bab I. Untuk menjawab  hipotesis  yang  diajukan  tersebut,  maka  dilakukan  pengujian,  yaitu  dengan menggunakan pengujian analisis jalur dan diperoleh nilai koefisien jalur (P zy ) sebesar 1,6755 .
Untuk  mengetahui  lebih  lanjut  pengaruh  variabel  Kinerja  PNS  TNI-AD.  terhadap  Mutu Pelayanan Internal, maka dilakukan pengujian, yaitu dengan melihat perbandingan antara t hitung dan  t tabel. Berdasarkan  pengujian  diperoleh  nilai  t hitung lebih  besar  dari  nilai  t tabel yaitu  t hitung = 20,4608 > t tabel = 1,9996. Besar pengaruh variabel Kinerja PNS TNI-AD terhadap variabel Mutu Pelayanan Internal secara langsung adalah sebesar 102,85%  sedangkan sisanya sebesar  -2,85% dipengaruhi  oleh variabel  lain  di  luar  variabel  Kinerja  PNS TNI-AD yang  tidak dimasukan  ke dalam model. Hal tersebut dapat diketahui melalui persamaan:
Diketahui bahwa: r zy = 0,6139, dan P zy = 1,6755 maka: r zy . P zy = 0,6139 x 1,6755 = 1,0285
Pengujian Sub Hipotesis Pengaruh Motivasi Kerja (X) terhadap Mutu Pelayanan Internal (Z)
Berdasarkan pengujian diperoleh nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel yaitu t hitung = -8,8650 > t tabel = 1,9996. Dari nilai tersebut diperoleh keputusan Ho ditolak, sehingga variabel Motivasi Kerja berpengaruh terhadap variabel Mutu Pelayanan Internal.
Dari  hasil  pengujian  di  atas  diketahui  bahwa  Motivasi  Kerja  memberikan  pengaruh  nyata  dan positif  terhadap  Mutu  Pelayanan  Internal.  Besar  pengaruh  secara  langsung  Motivasi  Kerja terhadap Mutu Pelayanan Internal adalah sebesar 61,76%, sedangkan pengaruh Motivasi Kerja terhadap  Mutu  Pelayanan  Internal  melalui  Kinerja  PNS  TNI-AD  adalah  sebesar  -90,11%. Sehingga jumlah pengaruh langsung dan tidak langsung variabel Motivasi Kerja terhadap Mutu Pelayanan Internal sebesar -28,34% sedangkan sisanya sebesar 38,24% dipengaruhi oleh variabel lain di luar variabel Motivasi Kerja yang tidak dimasukan ke dalam model.

## 4. Kesimpulan
Hasil  pengujian hipotesis  utama  dalam  penelitian  ini  dapat disimpulkan bahwa  Motivasi  Kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  PNS  TNI-AD  untuk  mewujudkan  Mutu Pelayanan Internal. Hasil pengujian hipotesis menunjukan pengaruh yang relatif besar dan secara empiris hasil pengujian hipotesis ini memberikan gambaran bahwa Motivasi Kerja yang tinggi dan  baiknya  Kinerja  PNS  TNI-AD  dapat  memberikan  pengaruh  pada  meningkatknya  Mutu Pelayanan Internal.
Adapun hasil pengujian pada sub-sub hipotesis menunjukan Motivasi Kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  Kinerja  PNS  TNI-AD.  Meskipun  menunjukan  pengaruh  yang  relatif lemah  dikarenakan  belum  optimalnya  penerapan  variabel-variabel  yang  digunakan  dalam penelitian,  secara  empiris  hasil  pengujian  hipotesis  ini  memberikan  gambaran  bahwa  faktor- faktor  kebutuhan  pencapaian,  kebutuhan  berkuasa  dan  kebutuhan  hubungan  memberikan pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja PNS TNI-AD.

## Daftar Pustaka
Ambarwati, R. D., & Baehaqi, I. (2019). Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Kinerja Pns Di Badan Kepegawaian, Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Kota Kediri. REVITALISASI , 6 (3), 81–88. Hasibuan, M. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi . Jakarta: Bumi Aksara. Iskandar, J. (2015). Metode Penelitian Administrasi . Bandung: Puspaga. Iskandar, J. (2016). Kapita Selekta Administrasi Negara . Bandung: Puspaga.
Kurniawan,  A.  W.  (2018).  Pengaruh  kepemimpinan  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia terhadap kepuasan kerja, motivasi kerja, dan kinerja karyawan Bank Sulselbar. EKUITAS (Jurnal Ekonomi Dan Keuangan) , 16 (4), 391–408. Lukito,  P.  K.  (2014). Membumikan  Transparansi  dan  Akuntabilitas  Kinerja  Sektor  Publik: Tantangan Berdemokrasi ke Depan . Jakarta: Grasindo. Mustakiah,  I.  A.,  &  Kania,  I.  (2016).  PENGARUH  PENDIDIKAN  DAN  PELATIHAN PIMPINAN  IV  TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  DI  DINAS  SOSIAL  TENAGA KERJA  DAN  TRANSMIGRASI  KABUPATEN  GARUT. Jurnal  Pembangunan  Dan Kebijakan Publik , 07 (02), 20–28.
Nugroho, A. A. (2018). Ironi di Balik Kemewahan Industri Perkebunan  Kelapa Sawit. Jurnal Pembangunan Dan Kebijakan Publik , 8 (1), 24–30.
Nurbudiwati,  N.  (2019).  Pengaruh  Pengawasan  terhadap  Disiplin  Kerja  Pegawai  di  Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Garut. Journal of Knowledge Management , 12 (01), 030–038. Rudiansyah,  U.,  &  Nurdiaman,  M.  (2015).  Pengaruh  Kinerja  Pegawai  Terhadap  Peningkatan Pelayanan  Di  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (  Pdam  ). Jurnal  Pembangunan  Dan Kebijakan Publik , 06 (01), 1–10.
Susilo, P., & Nugroho, W. (2019). PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER, KESEHATAN
Setiawan                                                                                                                                                         Jurnal Publik Vol. 13; No. 02; 2019; 78-85
KERJA DAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA PERSONEL MILITER DAN PNS KESEHATAN KOSTRAD. JMB: Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 6 (2). Vanli,  G.  (2019). PENGARUH  MOTIVASI  KERJA,  KEPEMIMPINAN  DAN  BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA PERUSAHAAN (STUDI KASUS PADA PT. BUMP KOTA SOLOK) . Universitas Putra Indonesia" YPTK" Padang.
Wardiah, M. L. (2016). Teori Perilaku dan Budaya Organisasi (1nd ed.). Bandung: CV Pustaka Setia.

## DOKUMEN-DOKUMEN
Republik  Indonesia  (2003). Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2017  tentang  Aparatur  Sipil Negara. Jakarta: Sekretariat Negara. Pemerintah Kabupaten Garut (2014). Himpunan Peraturan Perundang-undangan Aparatur Sipil Negara dan Peraturan Pelaksanaannya . Bandung: Fokusmedia.
Pemerintah  Kabupaten  Garut  (2015). Modul  Bimbingan  Teknis  Penyusunan  dan  Penilaian Sasaran  Kerja  Pegawai  di  lingkungan  Pemerintah  Kabupaten  Garut .  Garut:  Pemda Garut.
KODIM  (2008). Buku  Petunjuk  Lapangan  Terirorial  Komando  Distrik  Militer .  Jakarta: MABESAD
Pembinaan  Personel  PNS  TNI  AD.  Melalui  www.ajendam-mulawarnan.mil.id  diakses  tanggal 03/10/2016.
Kusnandar,  Ateng  H. Kompetensi  PNS,  Apa,  Mengapa  dan  Bagaimana?. Melalui http://BKD.Jabarprov.go.id/index.php [15/03/12] diakses tanggal 03/10/2016. Setyowati,  Endah  (2011). Makalah  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Berbasis
Kompetensi: Solusi untuk meningkatkan Kinerja Organisasi. Melalui http://sdmatr.wordpress.com diakses tanggal 03/10/2016.