## PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA ANGGOTA SATUAN RESERSE KRIMINAL DI POLRES GUNUNGKIDUL
Meidi Syaflan 1 , Wahyu Purwanto 2 , Indita Dewi Aryani 3 , Anita Dwi Astuti 4
Program Magister Manajemen STIE Widya Wiwaha meidisyaflan@stieww.ac.id 1

## Abstrak
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  motivasi  kerja dan  pelatihan  terhadap  kinerja  anggota  Satuan  Reserse  Kriminal  di  Polres Gunungkidul.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  metode pengumpulan data kuesioner kepada seluruh anggota Satreskrim Polres Gunungkidul yang  berjumlah  52  orang.  Analisis  data  menggunakan  regresi  linier  berganda.  Hasil penelitian  menunjukkan  secara  parsial  dan  simultan  motivasi  dan  pelatihan berpengaruh  signifikan  terhadap  besarnya  pengaruh  X1  dan  X2  terhadap  y  sebesar 82,82%,  artinya  besarnya  pengaruh  motivasi  dan  pelatihan  dalam  mempengaruhi kinerja  sebesar  82,82%.  Implikasi  hasil  penelitian  ini  bagi  pihak  Polres  Gunungkidul tetap  terus  melakukan  motivasi  kerja  dan  melakukan  pelatihan  pada  anggota  agar kedepannya  kinerja  karyawan  dan  kinerja  Satuan  Reserse  Kriminal  di  Polres Gunungkidul akan semakin lebih baik lagi.
Kata Kunci : Motivasi, pelatihan, kinerja anggota, Satreskrim Polres Gunungkidul.

## Abstract
This study was conducted to determine and analyze the effect of work motivation and training  on  the  performance  of  members  of  the  Criminal  Investigation  Unit  at  the Gunungkidul  Police.  This  study  uses  a  quantitative  approach  with  questionnaire  data collection  methods  to  all  members  of  the  Satreskrim  Polres  Gunungkidul  totaling  52 people. Data analysis used multiple linear regression. The results showed that partially and simultaneously motivation and training had a significant effect on the magnitude of the  influence  of  X1  and  X2  on  y  of  82.82%,  meaning  that  the  magnitude  of  the influence  of  motivation  and  training  in  influencing  performance  was  82.82%.  The implications of the results of this research for the Gunungkidul Police continue to carry out  work  motivation  and  conduct  training  to  members  so  that  in  the  future  the performance  of  employees  and  the  performance  of  the  Criminal  Investigation  Unit  at the Gunungkidul Police will be even better.
Keywords: Motivation,  training,  performance  of  members,  Satreskrim  Polres Gunungkidul.

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia memiliki posisi sangat strategis dalam organisasi, artinya unsur  manusia  memegang  peranan  penting  dalam  melakukan  aktivitas  untuk pencapaian tujuan (F.X Juliantoro 2010 p.2).
Sumber Daya Manusia Polri merupakan aset terpenting Polri dalam menjalankan reformasi  birokrasi  maupun  dalam  mewujudkan  tujuan  dari  Undang-Undang  Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 2002 tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia.
Faktor  yang  mempengaruhi  pencapaian  kinerja  adalah  faktor  kemampuan  dan faktor  motivasi.  Menurut  Robbins  dan  Judge  (2015)  menyatakan  bahwa  motivasi adalah  dorongan  internal  dan  eksternal  dalam  diri  seseorang  untuk  mengadakan perubahan  tingkah  laku.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  merupakan  suatu keadaan  atau  kondisi  yang  mendorong,  atau  menggerakan  seseorang  untuk melakukan  sesuatu  atau  kegiatan  yang  dilakukannya  sehingga  dapat  mencapai tujuannya. Ditambahkan oleh Gibson (2012) bahwa motivasi adalah sesuatu yang ada dalam  diri  manusia  yang  memberi  energi,  yang  mengaktifkan  dan  menggerakkan  ke arah perilaku untuk mencapai tujuan tertentu. Maka motivasi adalah daya dorong dari dalam diri seseorang yang mengacu dan mengarah pada perilaku.
Pelatihan  menurut  Gomes  (2003)  dalam  Bolung  et  al.  (2018)  adalah  segala upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  pekerja  dalam  suatu  pekerjaan  tertentu  yang menjadi  tanggung  jawabnya.  Menurutnya  istilah  pelatihan  sering  disamakan  dengan istilah  pengembangan,  perbedaannya  adalah  pelatihan  berkaitan  langsung  dengan prestasi  kerja  padapekerjaan  saat  ini,  sedangkan  pengembangan  tidak  diperlukan, pengembangan memiliki cakupan yang lebih luas dan diinginkan dengan pelatihan.
Mangkunegara  (2014)  menyatakan  bahwa  kinerja  pekerja  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  pekerja  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. McClelland  (2020)  menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  positif  antara motivasi  dan  pelatihan  dalam  organisasi  dengan  pencapaian  kinerja.  Artinya, pimpinan, kepala unit dan anggota yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi serta memiliki  pelatihan  yang  memadai  akan  mencapai  kinerja  tinggi,  dan  sebaliknya mereka  yang  kinerjanya  rendah  disebabkan  karena  motivasi  kerjanya  rendah  serta tidak pernah mengikuti pelatihan.
Pelatihan dan motivasi juga dirasakan dibutuhkan oleh anggota Satuan Reserse Kriminal Polres Gunungkidul. Setiap akhir pekan selalu dilakukan rapat evaluasi yang salah  satunya  membahas  penyelesaian  tugas  setiap  unit.  Di  saat  unit  lain  mencapai angka rata-rata mendekati 100 persen, namun unit III (Unit Pidana Umum), selalu tidak optimal,  bahkan  rata-rata  pencapaian  tugas  hanya  mencapai  70  persen.  Hal  ini  jelas menghambat  kinerja  unit  lainnya  di  Satuan  Reserse  Kriminal  Polres  Gunungkidul. Maka dibutuhkan pelatihan untuk meningkatkan kinerja di setiap unitnya.
Hal  ini  yang  membuat  penulis  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  lebih  lanjut agar dapat diketahui sejauh mana tingkatan motivasi dan pelatihan yang terdapat pada anggota kepolisian dapat berpengaruh terhadap kinerja. Maka dari itu peneliti memilih melakukan  penelitian  ini  dengan  tujuan:  pertama  untuk  mengetahui  dan  menganalisis
pengaruh  secara  parsial  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  anggota  Satreskrim  di  Polres Gunungkidul,  kedua,  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  secara  parsial pelatihan  anggota  terhadap  kinerja  anggota  Satreskrim  di  Polres  Gunungkidul,  ketiga untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  secara  simultan  motivasi  kerja  dan pelatihan anggota terhadap kinerja anggota Satreskrim di Polres Gunungkidul.

## KAJIAN PUSTAKA

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  sumber  daya  manusia  memiliki  pengertian  sebagai  kegiatan perencanaan,  pengembangan,  pemeliharaan  dan  penggunaan  sumber  daya  manusia sesuai  dengan  pekerjaan  yang  tepat  dalam  upaya  mencapai  tujuan  individu  ataupun organisasional agar efektif dan efisien.

## Motivasi
Motivasi  adalah  daya  dorong  dari  dalam  diri  seseorang  yang  mengacu  dan mengarah  pada  perilaku.  Beberapa  pola  motivasi  menurut  David  Mc.  Clelland  (dalam John W. Newstroom, 2007):
a. Achievement Motivation (Motivasi Prestasi).
b. Affiliation Motivation (Motivasi Afiliasi).
c. Competence Motivation (Motivasi Kompetensi).
d. Power Motivation (Motivasi Kekuasaan).

## Teori Hirarki Kebutuhan
Teori yang  dikenal dengan  “ Need  Hierarchy  Theory ” adalah  teori motivasi yang paling  terkenal,  teori  ini  dikembangkan  oleh  Maslow  dalam  Robbins  and  Mary  (2017: 590-591)  yang  menyatakan  bahwa  setiap  manusia  memiliki  kebutuhan  yang diklasifikasikan kedalam lima jenjang hirarki yang terdiri dari:
a.  Kebutuhan Fisiologis ( Physiological Needs ). b.  Kebutuhan Keamanan ( Safety Needs ). c.  Kebutuhan Sosial ( Social Needs ).
d.  Kebutuhan Penghargaan ( Esteem Needs ).
e.  Kebutuhan Aktualisasi Diri ( Actualisation Needs ).

## Indikator Motivasi
Beberapa indikator motivasi menurut George dan Jones (2012), yaitu:
a.  Perilaku karyawan. b.  Usaha karyawan.
c.  Kegigihan karyawan.

## Pelatihan
Menurut  Gomes  (2003)  dalam  Bolung  et  al.  (2018),  berpendapat  bahwa pelatihan  adalah  segala  upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  pekerja  dalam  suatu pekerjaan  tertentu  yang  menjadi  tanggung  jawabnya.  Menurutnya  istilah  pelatihan
sering  disamakan  dengan  istilah  pengembangan,  perbedaannya  adalah  pelatihan berkaitan  langsung  dengan  prestasi  kerja  pada  pekerjaan  saat  ini,  sedangkan pengembangan tidak diperlukan, pengembangan memiliki cakupan yang lebih luas dan diinginkan dengan pelatihan.
Menurut  Mangkunegara  (2006)  dalam  Bolung  et  al.  (2018)  ada  enam  indikator dalam pelatihan kerja antara lain:
a.  Instruktur. b.  Peserta. c.  Materi pelatihan. d.  Metode. e.  Tujuan. f.  Target.

## Kinerja Pekerja
Selain itu Mangkunegara (2014) menyatakan bahwa kinerja pekerja adalah hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  pekerja  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Ditambahkan  oleh  Nurlaila  (2010)  kinerja  merupakan  hasil  atau  keluaran  dari  suatu proses. Dari beberapa pengertian tersebut, penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja adalah  hasil  pencapaian  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan.

## Proses Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja menurut Amins (2012) merupakan hasil dari suatu penilaian yang  sistematik  dan  didasarkan  pada  kelompok  indikator  kinerja  yang  berupa masukan,  keluaran,  hasil,  manfaat  dan  dampak  yang  digunakan  untuk  menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang  telah  ditetapkan.  Menurut  Moeheriono  (2014),  pengukuran  kinerja (performance measurement) mempunyai  pengertian  suatu  proses  penilaian  tentang  kemajuan pekerjaan  terhadap  tujuan  dan  sasaran  dalam  pengelolaan  sumber  daya  manusia untuk  menghasilkan  barang  dan  jasa,  termasuk  informasi  dan  atas  efisiensi  serta efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan  definisi  diatas,  maka  dapat  disimpulkan  beberapa  aspek  yang mendasar  dan  paling  pokok  dari  pengukuran  kinerja  sebagai  berikut:  (Moeheriono, 2014)
a.  Menetapkan  tujuan,  sasaran  dan  strategi  organisasi,  dengan  menetapkan  secara umum apa yang diinginkan oleh organisasi sesuai dengan tujuan, visi dan misinya;
b.  Merumuskan  indikator  kinerja  dan  ukuran  kinerja,  yang  mengacu  pada  penilaian kinerja  secara  tidak  langsung,  sedangkan  indikator  kinerja  mengacu  pada pengukuran  kinerja  secara  langsung  yang  berbentuk  keberhasilan  utama (critical success factors) dan kunci indikator kinerja (key performance indicator);
c.  Mengukur  tingkat  capaian  tujuan  dan  sasaran  organisasi,  menganalisa  hasil pengukuran kinerja yang dapat diimplementasikan dengan membandingkan tingkat capaian tujuan, dan sasaran organisasi;
d.  Mengevaluasi  kinerja  dengan  menilai  kemajuan  organisasi  dan  pengambilan keputusan  yang  berkualitas,  memberikan  gambaran  atau  hasil  kepada  organisasi seberapa besar tingkat keberhasilan tersebut dan mengevaluasi langkah apa yang diambil organisasi selanjutnya.

## Indikator Kinerja
Dalam penelitian terdahulu kedua dan ketiga indikator kinerja menjadi bagian dari kerangka utama, menurut Robbins dan Mary (2017) memaparkan enam indikator untuk mengukur kinerja pekerja:
a.  Kualitas. b.  Kuantitas.
c.  Ketepatan waktu.
d.  Efektivitas. e.  Kemandirian.

## Penelitian Terdahulu
Esthi  dan  Savhira  (2019)  Penelitian  ini  dibuat  untuk  mengkaji  empat  variabel, yaitu  pelatihan  kerja,  kompetensi  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  PT. Lestraindo  Perkasa.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif dan signifikan antara kompetensi terhadap kinerja pegawaim dan menunjukkan bahwa terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  pekerjaan  disiplin  terhadap  kinerja pegawai.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kontribusi  pelatihan  kerja,  kompetensi  dan disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  secara  bersama-sama  sebesar  34,7% sedangkan  sisanya  65,3%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  termasuk  dalam penelitian ini pada PT. Lestarindo Perkasa.
Ismael  et.al  (2021)  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menyelidiki  hubungan  antara pelatihan  dan  pengembangan  dengan  efektivitas  organisasi.  Berdasarkan  hasil penelitian ditemukan bahwa ada hubungan antara pelatihan dan pengembangan, yakni terdapat  dampak  langsung  dari  program  pengembangan  pada  efektivitas  organisasi dan kemajuan dan pengembangan sangat penting untuk organisasi yang efektif.
Mahardika  dan  Luturlean.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh pelatihan kinerja PT. Astra International Tbk - Penjualan Toyota Operasi (AUTO2000) Soekarno  Hatta  Cabang  Bandung.  Berdasarkan  hasil  dari  analisis  regresi  linier sederhana,  pelatihan  meningkatkan  kinerja  karyawan  sebesar  0,441.  Pelatihan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  teknisi  sebesar  65,1%  dan  34,9%  adalah dipengaruhi oleh faktor lain.
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas  ditemukan  bahwa  pelatihan  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perusahaan atau organisasi. Berdasarkan Esthi dan Savhira  (2019),  pelatihan  kerja,  kompetensi,  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan.  Dalam  Ismael  et.al  (2021)  terdapat  dampak  langsung  dari  program pengembangan pada efektivitas organisasi dan kemajuan dan pengembangan sangat penting  untuk  organisasi  yang  efektif.Serta  dalam  Mahardika  dan  Luturlean  pelatihan meningkatkan kinerja karyawan.

## Kerangka Pemikiran
Berdasarkan  landasan  teori  dan  penelitian  terdahulu  di  atas.  Berikut  adalah kerangka pemikiran dalam penelitian ini.

## Gambar 1 Model Penelitian

## Hipotesis
Menurut  Bungin  (2005)  hipotesis  adalah  suatu  kesimpulan  yang  masih  kurang atau  sebuah  kesimpulan  yang  masih  belum  sempurna  dan  masih  perlu  diuji.  Berikut rumusan hipotesis dalam penelitian ini:
H1:  Motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  anggota  Reserse  Polres Gunungkidul.
H2:  Pelatihan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  anggota  Reserse  Polres Gunungkidul.
H3:  Motivasi  dan  kompensasi  secara  bersama-sama  berpengaruh  positif  terhadap kinerja anggota Reserse Polres Gunungkidul.

## METODE PENELITIAN
Pendekatan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif. Populasi penelitian adalah anggota Satreskrim Polres Gunungkidul yang berjumlah 52 orang.  Pemilihan  jumlah  populasi  ini  cukup  mewakili  untuk  memberikan  data  yang diperlukan dalam penelitian.
Penulis  mengambil  sampel  penelitian  ini  berjumlah  52  orang  dari  total  52 populasi  penelitian.  Jumlah  pengambilan  sampel  sama  dengan  jumlah  populasi penelitian  karena  penulis  ingin  meneliti  gambaran  tentang  populasi  tersebut  secara utuh  dan  menyeluruh.  Oleh  karena  itu,  teknik  pengambilan  sampel  dilakukan  dengan cara  sensus  sampling.  Sensus  sampling  adalah  adalah  teknik  penentuan  sampel apabila  semua  anggota  populasi  dijadikan  sampel  (Sugiyono,  2008,  p.122).  Teknik
pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  kuesioner  menggunakan  Skala  Likert menggunakan peringkat 5 (lima) angka penilaian yaitu mulai dengan skala 1 sampai 5.
Terdapat  dua  variabel  bebas  dalam  penelitian  ini,  yakni  motivasi  dan  pelatihan, sedangkan  variabel  tetapnya  adalah  kinerja.  Dalam  mengukur  motivasi,  penelitian  ini menggunakan indikator motivasi menurut George dan Jones (2012): Pertama, Perilaku anggota  Satreskrim  di  Polres  Gunungkidul.  Kemampuan  karyawan  memilih  perilaku bekerja  yang  akan  mereka  pilih.  Perilaku  karyawan  Satreskrim  di  Polres  Gunungkidul yang  baik  dalam  bekerja  menunjukan  bahwa  karyawan  termotivasi  dalam  bekerja; Kedua,  usaha  anggota  Satreskrim  di  Polres  Gunungkidul.  Hal  ini  berkaitan  dengan usaha  keras  yang  dilakukan  karyawan  dalam  bekerja.  Usaha  keras  yang  dilakukan karyawan menandakan bahwa karyawan termotivasi dalam bekerja; Ketiga, kegigihan anggota  Satreskrim  di  Polres  Gunungkidul.  Kegigihan  karyawan  mengacu  pada perilaku seseorang yang tetap ingin bekerja walaupun adanya rintangan, masalah, dan halangan.  Kegigihan  karyawan  yang  tinggi  menunjukan  bahwa  karyawan  memiliki motivasi yang tinggi.
Enam  indikator  pelatihan  kerja  menurut  Mangkunegara  (2006)  dalam  Bolung  et al.  (2018)  digunakan  untuk  mengukur  variabel  pelatihan  kerja.  Pertama,  instruktur anggota  Satreskrim  di  Polres  Gunungkidul,  instruktur  atau  pelatih  yang  bertugas memberikan  materi  harus  memiliki  standar  atau  kualifikasi  sesuai  dengan  bidang  dan kompetensinya. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan keterampilan karyawan; Kedua, peserta, peserta pelatihan tentunya harus dipilih berdasarkan persyaratan tertentu dan kualifikasi  yang  sesuai;  Ketiga,  materi  pelatihan,  pelatihan  SDM  merupakan  materi atau  kurikulum  yang  sesuai  dengan  tujuan  SDM  pelatihan;  Keempat  metode,  metode pelatihan  akan  lebih  menjamin  bahwa  kegiatan  pelatihan  SDM  yang  efektif  akan berlangsung  jika  sesuai  dengan  jenis  materi  dan  komponen  peserta  diklat.  Kelima, tujuan pelatihan adalah tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan penyusunan rencana aksi (bermain aksi) dan menetapkan tujuan. Keenam, target, tujuan pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang rinci dan terukur.
Variabel  tetap,  kinerja  diukur  dengan  menggunakan  pandangan  Robbins  dan Mary (2017) mengenai enam indikator untuk mengukur kinerja pekerja, yakni: Pertama, kualitas  anggota  Satreskrim  di  Polres  Gunungkidul,  kerja  diukur  dari  persepsi  pekerja terhadap  kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan  serta  kesempurnaan  tugas  terhadap keterampilan dan kemampuan pekerja; Kedua, kuantitas anggota Satreskrim di Polres Gunungkidul,  merupakan  jumlah  yang  dihasilkan  dinyatakan  dalam  istilah  seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan; Ketiga, ketepatan waktu anggota Satreskrim di Polres Gunungkidul, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu  yang  dinyatakan,  dilihat  dari  sudut  koordinasi  dengan  hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain; Keempat, efektivitas anggota Satreskrim  di  Polres  Gunungkidul,  merupakan  tingkat  penggunaan  sumber  daya organisasi  (tenaga,  uanga,  teknologi,  bahan  baku)  dimaksimalkan  dengan  maksud menaikkan  hasil  setiap  unit  dalam  penggunaan  sumber  daya;  Kelima,  kemandirian anggota  Satreskrim  di  Polres  Gunungkidul,  merupakan  tingkat  seorang  pekerja  yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya.

## Alat Analisis
Dalam  penelitian  ini  menggunakan  alat  analisis  yaitu  menggunakan  uji  validitas dan reliabilitas instrument, uji asumsi klasik (uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heterokedastisitas), Analisis Regresi Linier Berganda, dan Uji Hipotesis (Uji T (Parsial), Uji F (Simultan), dan Uji Koefisien Determinasi (R2)).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil
a.  Jenis Kelamin
Berdasarkan jenis kelamin, maka responden dalam penelitian ini diklasifikasikan pada Tabel 1 sebagai berikut:
Tabel 1 Jenis Kelamin Responden No Jenis Kelamin Jumlah Persentase 1 Laki-laki 46 88,5 % 2 Perempuan 6 11,5 % Total   52   100,0%
Sumber : Data Primer Diolah, 2021.
Berdasarkan  Tabel  1  dapat  disimpulkan  bahwa  responden  dalam  penelitian  ini adalah  terbanyak  berjenis  kelamin  laki-laki  sebanyak  46  (88,5  %)  responden  dan sisanya  berjenis  kelamin  perempuan  sebanyak  6  (11,5  %)  responden.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  dari  segi  jenis  kelamin,  Anggota  Satuan  Reserse  Kriminal  di Polres Gunungkidul dalam penelitian ini rata-rata berjenis kelamin laki-laki.
b.  Usia
Berdasarkan  Usia,  maka  responden  dalam  penelitian  ini  diklasifikasikan  pada Tabel 2 sebagai berikut:
Tabel 2 Usia Responden No Pekerjaan Jumlah Persentase 1 <30 tahun 15 28,8 % 2 30 - 40 tahun 27 51,9 % 3 > 40 tahun 10 19,2 %
Total    52   100,0% Sumber : Data Primer Diolah, 2021.
Berdasarkan  Tabel  2  terlihat  bahwa  responden  dalam  penelitian  ini  rata-rata paling  banyak  memiliki  umur30-40  tahun  sebanyak  27  (51,9%)  responden,  sisanya berumur < 30 tahun sebanyak 15 (28,8%) > 40 tahun sebanyak 10 (19,2%) responden. Hal ini menunjukkan bahwa dari segi umur, Anggota Satuan Reserse Kriminal di Polres Gunungkidul dalam penelitian ini rata-rata berumur di diantara 30-40 tahun.
c.  Pendidikan
Berdasarkan  pendidikan  responden,  maka  responden  dalam  penelitian  ini diklasifikasikan pada Tabel 3 sebagai berikut:
Tabel 3 Pendidikan Responden No Pekerjaan Jumlah Persentase 1 SMA sederajat 23 44,2 % 2 Diploma - - 3 S1 25 48,1 % 4 S2 4 7,7 %
Total    52 100,0% Sumber : Data Primer Diolah, 2021.
Berdasarkan  Tabel  3  dapat  disimpulkan  bahwa  responden  dalam  penelitian  ini rata-rata  memiliki  pendidikan  Sarjana  (S1)  sebanyak  25  (48,1%)  responden  dan sisanya memiliki pendidikan SMA Sederajat sebanyak 23 (44,2%) responden, memiliki pendidikan  S2  sebanyak  4  (7,7%)  responden.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  dari pendidikan, Anggota Satuan Reserse Kriminal di Polres Gunungkidul dalam penelitian ini rata-rata mimiliki pendidikan Sarjana (S1).
d.  Lama Bekerja
Berdasarkan lama bekerja, maka responden dalam penelitian ini diklasifikasikan pada Tabel 4 sebagai berikut:
Tabel 4 Lama Bekerja No Lama Bekerja Jumlah Persentase 1 0 – 10 tahun 28 53,8 % 2 11 – 20 tahun 15 28,8 % 3 20 – 30 tahun 5 9,6 % 4 >30 tahun 4 7,6 %
Total  52  100,0% Sumber : Data Primer Diolah, 2021.
Berdasarkan Tabel 4.6 dapat disimpulkan bahwa responden dalam penelitian ini adalah rata-rata sudah bekerja selama 0 – 10 tahun sebanyak 28 ( 53,8 %) responden, bekerja  selama  11 –  20  tahun  sebanyak 15  ( 28,8  %),  bekerja  selama  20 –  30  tahun sebanyak 5 ( 9,6 %),dan bekerja lebih dari 30 tahun sebanyak 4 ( 7,6 %) responden. Hal ini menunjukkan bahwa dari lama bekerja, Anggota Satuan Reserse Kriminal di Polres Gunungkidul dalam penelitian ini rata-rata sudah bekerja kurang dari 10 tahun.

## Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Berikut  ini  hasil  pengujian  validitas  instrumen  yang  terdapat  di  dalam  Tabel  5 sebagai berikut:
Tabel 5 Hasil Uji Validitas Indikator rxy r-tabel Keterangan
Indikator rxy r-tabel Keterangan X1.1 0,578 0,273 Valid X1.2 0,599 0,273 Valid X1.3 0,701 0,273 Valid X1.4 0,634 0,273 Valid X1.5 0,403 0,273 Valid X1.6 0,656 0,273 Valid X1.7 0,713 0,273 Valid X1.8 0,815 0,273 Valid X1.9 0,553 0,273 Valid X1.10 0,577 0,273 Valid X1.11 0,847 0,273 Valid X1.12 0,730 0,273 Valid X1.13 0,558 0,273 Valid X1.14 0,510 0,273 Valid X2.1 0,533 0,273 Valid X2.2 0,607 0,273 Valid X2.3 0,666 0,273 Valid X2.4 0,565 0,273 Valid X2.5 0,371 0,273 Valid X2.6 0,797 0,273 Valid X2.7 0,452 0,273 Valid X2.8 0,523 0,273 Valid X2.9 0,749 0,273 Valid Y1 0,682 0,273 Valid Y2 0,525 0,273 Valid Y3 0,574 0,273 Valid Y4 0,429 0,273 Valid Y5 0,546 0,273 Valid Y6 0,637 0,273 Valid Y7 0,585 0,273 Valid Y8 0,550 0,273 Valid Y9 0,656 0,273 Valid Y10 0,543 0,273 Valid
Sumber: Data Primer Diolah, 2021.
Dari  Tabel  5  tersebut  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  nilai  rxy  >0,273,  sehingga seluruh  pertanyaan  dalam  kuesioner  pada  item-item  pertanyaan  pada  variabel Pelatihan, Motivasi dan Kinerja Pegawai bersifat valid.
Berikut ini hasil uji reliabilitas instrumen  variabel Pelatihan, Motivasi dan Kinerja Pegawai.
Tabel 6 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Nilai Kritis Keterangan Pelatihan 0,917 ≥ 0,60 Reliabel Motivasi 0,858 ≥ 0,60 Reliabel Kinerja Pegawai 0,862 ≥ 0,60 Reliabel Sumber: Data Primer Diolah, 2021.
Dari Tabel 6 tersebut di atas dapat diketahui bahwa koefisien Cronbach's Alpha > 0,60  sehingga  seluruh  pertanyaan  dalam  kuesioner  pada  item-item  pertanyaan  pada variabel Pelatihan, Motivasi dan Kinerja Pegawai bersifat reliabel.
Uji Asumsi Klasik

## a.  Uji Multikolinearitas
Kriteria  pengujian  dalam  penelitian  ini  adalah  tidak  terjadi  multikolinearitas  jika Tolerance > 0.10 and VIF < 10.
Hasil uji multikolinearitas sebagai berikut:
Tabel 7 Hasil Uji Multikolinearitas Variabel VIF Tolerance Keterangan Pelatihan (X 1 ) 0,221 4,524 Tidak ada multikolinearitas Motivasi (X 2 ) 0,221 4,524 Tidak ada multikolinearitas
Sumber: Data Primer Diolah, 2021.
Berdasarkan  hasil  uji  multikolinearitas  dengan  metode  VIF,  nilai  VIF  <  10  dan nilai  Tolerance  >  0.10,  artinya  bahwa  semua  variabel  bebas  tidak  terjadi multikolinearitas, sehingga tidak membiaskan interprestasi hasil analisis regresi.

## b.  Uji Heteroskedastisitas
Hasil uji heteroskedastisitas dengan Uji Glejser sebagai berikut:
Tabel 8 Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser Variabel Sig. Nilai Kritis Keterangan Pelatihan (X 1 ) 0,499 0,05 Homoskedastisitas Motivasi (X 2 ) 0,740 0,05 Homoskedastisitas
Sumber : Data Primer Diolah, 2021.
Berdasarkan  hasil  uji  heteroskedastisitas  dengan  menggunakan  Uji  Glejser terlihat  bahwa  nilai  signifikan  (Sig.  (2-tailed))  >0,05.  Hal  ini  berarti  model  yang diestimasi  bebas  dari  heteroskedastisitas.  Oleh  karena  itu,  juga  dapat  disimpulkan bahwa model regresi tidak mengalami heteroskedastisitas.

## c.  Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  variabel dependen  dan  variabel  independen  mempunyai  distribusi  normal  atau  tidak.  Model regresi  yang  baik  adalah  memiliki  distribusi  data  normal  atau  mendekati  normal (Ghozali,  2016).  Untuk  menguji  normalitas,  dapat  menganalisis  dengan  melihat  nilai probabilitasnya.  Dasar  pengambilan  keputusan  adalah  jika  nilai  probabilitas  >  0,05, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Hasil uji normalitas dengan Kolmogorov Smirnov Test sebagai berikut:
Tabel 9 Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogorov Smirnov Test Variabel Sig. Level of Significant Keterangan Residual 0,200 0,05 Normal
Sumber : Data Primer Diolah, 2021.
Berdasarkan hasil uji normalitas dengan Kolmogorov Smirnov Test di atas terlihat bahwa  nilai  probabilitas  0,200  >  0,05,  maka  model  regresi  memenuhi  asumsi normalitas.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Persamaan Regresi linier beganda T abel 10 Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .141 .254 .556 .581 X1 .537 .130 .530 4.135 .000 X2 .407 .129 .404 3.152 .003
a. Dependent Variable : Y Sumber : Data Primer Diolah, 2021.
Dari tabel diatas menunjukkan persamaan regresinya sebagai berikut :

## Uji Hipotesis

## a.  Pengujian Koefisien Determinasi
Tabel 11 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²)
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .907 a .822 .815 .22599
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable : Y
Sumber : Data Primer Diolah, 2021
Berdasarkan  uji  koefisien  determinasi  pada  tabel  diatas  menunjukkan  nilai R Square sebesar 0,822 atau 82,2%, ini menunjukkan bahwa variabel dependen kinerja pegawai  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  independen  pelatihan  dan  motivasi  82,2% sedangkan sisanya sebesar 17,8% dijelaskan oleh faktor-faktor lain diluar model dalam penelitian.  Angka  koefisien  (R)  sebesar  0,907  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan sangat  kuat  antara  variabel  independen  dengan  variabel  dependen  karena  memiliki nilai koefisien korelasi diatas 0,5.
b.  Pengujian Hipotesis Pengaruh Secara Parsial (Uji t)

## Tabel 12 Hasil Uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .141 .254 .556 .581 X1 .537 .130 .530 4.135 .000
X2 .407 .129 .404 3.152 .003
a. Dependent Variable: Y Sumber : Data Primer Diolah, 2021.
Berdasarkan perbedaan nilai t hitung dengan t tabel :
1.  Jika  nilai  t  hitung  >  t  tabel  maka  ada  pengaruh  pada  variabel  bebas  (X)  terhadap variabel terikat (Y) atau H0 diterima
2.  Jika  nilai  t  hitung  <  t  tabel  maka  tidak  ada  pengaruh  pada  variabel  bebas  (X) terhadap variabel terikat (Y) atau H0 ditolak.
Sehingga menurut keterangan diatas maka didapatkan tabel sebagai berikut :
Tabel 13 Hasil Uji t No Variabel Sig. Probabilitas  t hitung  t tabel Keputusan 1 Pelatihan (X 1 ) 0,000 0,05 4,135 2,010 H ₁ diterima 2 Motivasi (X 2 ) 0,003 0,05 3,152 2,010 H ₂ diterima
Sumber : Data Primer Diolah, 2021.
Dari  tabel  di  atas  terlihat  bahwa  pelatihan  dan  motivasi  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai. Oleh karena itu, hasil hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H1  :  pelatihan  berpengaruh  terhadap  kinerja  anggota  Satuan  Reserse  Kriminal  di Polres Gunungkidul.
H2 : motivasi berpengaruh terhadap kinerja anggota Satuan Reserse Kriminal di Polres Gunungkidul.

## c.  Pengujian Hipotesis Pengaruh Secara Simultan (Uji F)
Hasil  perhitugan  uji  F  dengan  menggunakan  program SPSS, dapat  dilihat  pada tabel berikut :
Tabel 14 Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 11.561 2 5.780 113.181 .000 b Residual 2.502 49 .051 Total 14.063 51
a. Dependent Variable : Y b. Predictors: (Constant), X2, X1 Sumber : Data Primer Diolah, 2021.
Berdasarkan tabel diatas diketahui nilai F hitung sebesar 113,181dengan tingkat signifikansi  0,000  melihat  pada  Uji  ANOVA  dalam  regresi  linear  dengan  nilai signifikansi  0,05.  DF1  adalah  jumlah  variabel  bebas  X=2,  sedangkan  DF2  adalah jumlah sampel 52 dikurangi jumlah variabel =49, maka diperoleh F tabel sebesar 3,19 sehingga diperoleh F hitung > F tabel (113,181 > 3,19) dan signifikansi penelitian 0,000 <  0,05  maka  H ₀ ditolak  dan  Ha  diterima.  Oleh  karena  itu,  hasil  hipotesis  penelitian sebagai berikut:
H3 :  pelatihan  dan  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerjaanggota  Satuan  Reserse Kriminal di Polres Gunungkidul.

## Pembahasan
1.  Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kinerja  Anggota  Satuan  Reserse  Kriminal  di Polres Gunungkidul.
Hasil analisis Regresi Linier menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  anggota  Satuan  Reserse  Kriminal  di  Polres  Gunungkidul  (nilai probabilitas (sig.) t -hitung (0,003) < Level of Significant (0,05)). Hal ini dapat diartikan, jika motivasi  meningkat,  kinerja  anggota  Satuan  Reserse  Kriminal  di  Polres  Gunungkidul mengalami  peningkatan.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  Eltari (2018),  Farhah  (2020)  dan  Nugraha  (2019)  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Motivasi  adalah  tindakan  sekelompok  faktor  yang  menyebabkan  individu berperilaku  dalam  cara-cara  tertentu  (Grifin,  2003:38).  Motivasi  mengajarkan bagaimana  caranya  mendorong  semangat  kerja  bawahan  agar  mereka  mau  bekerja lebih  giat  dan  bekerja  keras  dengan  menggunakan  semua  kemampuan  dan ketrampilan  yang  dimilikinya  untuk  dapat  memajukan  dan  mencapai  tujuan perusahaan. Sedangkan motivasi tersebut adalah daya pendorong yang mengakibatkan  seorang  anggota  organisasi  mau  dan  rela  waktunya  untuk menyelenggarakan  berbagai  kegiatan  menjadi  tanggung  jawabnya  dan  menunaikan kewajibannya  dalam  angka  pencapaian  tujuan  dan  berbagai  sasaran  organisasi  yang ditentukan sebelumnya (Siagian, 2003:138)
Motivasi  kerja  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Dalam  kinerja, agar seseorang dapat bekerja lebih optimal dan baik diperlukan adanya motivasi kerja yang  baik  dalam bekerja.  Motivasi  kerja  karyawan  yang  baik  menyebabkan  karyawan akan  bekerja  dengan  lebih  semangat  dan  maksimal.  Adanya  perhatian  dari  atasan kepada bawahan juga dapat memotivasi karyawan dalam bekerja. Semakin dekat dan semakin  sering  atasan  memberikan  perhatian  dan  melakukan  pendekatan  kepada bawahan  akan  membuat  semangat  kerja  karyawan  ningkat  dan  kepuasan  kerja  dari karyawan juga akan didapatkan.
2.  Pengaruh Pelatihan terhadap  Kinerja  Anggota  Satuan  Reserse  Kriminal  di Polres Gunungkidul.
Hasil analisis regresi linier menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  anggota  Satuan  Reserse  Kriminal  di  Polres  Gunungkidul  (nilai probabilitas (sig.) t -hitung (0,000) < Level of Significant (0,05)). Hal ini dapat diartikan, jika pelatihan  meningkat,  kinerja  anggota  Satuan  Reserse  Kriminal  di  Polres  Gunungkidul mengalami peningkatan. Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian Lia Riantika Tanujaya  (2015)  dan  Sugiarti,  ddk  (2016)  yang  menyatakan  bahwa  pelatihan  kerja memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.
Telah kita ketahui bahwa sumber daya manusia merupakan faktor yang penting dalam suatu organisasi atau perusahaan, karena tanpa manusia, organisasi tidak akan ada. Selain itu jika dibandingkan dengan faktor produksi lainnya, manusia merupakan faktor produksi yang unik karena merupakan pribadi yang mempunyai sifat, kebutuhan, keinginan,  kecakapan  dan  juga  pengalaman  yang  berbeda  satu  sama  lain.  Untuk keberhasilan  pencapaian  tujuan  perusahaan,  maka  pimpinan  yang  berfungsi  untuk
mengelola sumber daya manusia harus dapat mengarahkan dan memotivasi karyawan sebaik mungkin.
Salah  satu  kebijakan  pimpinan  yang  dilaksanakan  dalam  perusahaan  adalah dengan  melakukan  program  pelatihan.  Pelatihan  adalah  suatu  kegiatan  dalam perusahaan  untuk  dapat  memperbaiki  dan  mengembangkan  sikap.  Tingkah  laku, keterampilan  dan  pengetahuan  dari  karyawan  sesuai  dengan  keinginan  dari perusahaan. Program ini ditujukan bagi karyawan berpengalaman maupun yang belum berpengalaman karena bagaimanapun mereka harus menyesuaikan diri dengan situasi dan kondisi perusahaan. Menurut teori Mathis (2002) pelatihan sebagai proses dimana orang-orang  mencapai  kemampuan  tertentu  untuk  membantu  mencapai  tujuan organisasi.  Artinya  jika  perusahaan  ingin  mencapai  hasil  kerja  yang  maksimal diperlukan  karyawan-karyawan  yang  sudah  melewati  proses  pelatihan  sebelumnya sehingga  karyawan  tersebut  mampu  mengerjakan  pekerjaan  yang  sesuai  dengan bidangnya.
3.  Pengaruh  Pelatiha n  dan  Motivasi  secara  simultan  terhadap  Kinerja  Anggota Satuan Reserse Kr iminal di Polres Gunungkidul.
Hasil  analisis  Regresi  Linier  berganda  menunjukkan  bahwa  pelatihan  dan motivasi berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja anggota Satuan Reserse Kriminal  di  Polres  Gunungkidul  (nilai  probabilitas  (sig.)  F -hitung (0,000)  < Level  of Significant (0,05)). Hal ini dapat diartikan, jika pelatihan dan motivasi meningkat secara bersama-sama, maka kinerja anggota Satuan Reserse Kriminal di Polres Gunungkidul mengalami  peningkatan.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  Fransisca Rachmawati  (2016)  dan  Nur  Rahmah  Andayani  (2016)  yang  menyatakan  bahwa pelatihan  kerja  dan  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif terhadap kinerja karyawan.
Pelaksanaan  kerja  dalam  arti  kinerja  tidak  hanya  menilai  fisik  yang  telah dihasilkan  oleh  seorang  karyawan.  Pelaksanaan  pekerjaan  disini  dalam  artian  secara keseluruhan,  sehingga  dalam  penilaian  kinerja  ditunjukkan  pada  berbagai  bidang seperti  kemampuan  kerja,  kerajinan,  hubungan  kerja,  prakarsa,  kepemimpinan  atau hal-hal  khusus  sesuai  dengan  bidang  dan  level  pekerjaan  yang  dijabatnya.  Oleh karena itulah penilaian kinerja secara rutin perlu dilakukan agar diketahui peranan aktif para  karyawan  dalam  mendukung  tercapainya  tujuan  perusahaan.  Menurut  (Pribadi, 2013:2). Jika pelatihan kerja yang dilakukan sudah berjalan dengan baik, maka kinerja karyawan  akan  mengalami  peningkatan,  sehingga  dikatakan  pelatihan  kerja  memilki pengaruh positif pada kinerja pegawai.
Motivasi  adalah  suatu  kumpulan  kekuatan  tenaga  yang  berasal  dari  dalam maupun  luar  individu  yang  memulai  sikap  dan  menetapkan  bentuk,  arah,  serta intensitasnya.  Usmara  (2006:  014)  motivasi  kerja  erat  hubungannya  dengan  kinerja atau  performansi  seseorang.  Pada  dasarnya  motivasi  kerja  seseorang  itu  berbeda- beda.  Ada  motivasi  kerjanya  tinggi  dan  ada  motivasi  kerjanya  rendah,  bila  motivasi kerjanya  tinggi  maka  akan  berpengaruh  pada  kinerja  yang  tinggi  dan  sebaliknya  jika motivasinya rendah maka akan menyebabkan kinerja yang dimiliki seseorang tersebut rendah.
Pelatihan dan motivasi  yang baik menentukan  kinerja karyawan yang baik pula, sebaliknya apabila pelatihan dan motivasi rendah maka menentukan kinerja karyawan yang rendah pula. Namun hal ini tidak lepas dari pelatihan dan motivasi yang diberikan oleh  perusahaan.  Pelatihan  dan  motivasi  yang  baik  dan  diimbangi  dengan  kualitas sumber daya manusia yang baik juga akan meningkatkan kinerja.

## PENUTUP

## Kesimpulan
Berdasarkan analisis data dan pembahasan, maka kesimpulan dalam penelitian ini sebagai berikut:
1.  Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja anggota Satuan Reserse Kriminal di Polres Gunungkidul (nilai probabilitas (sig.) t-hitung (0,003) < Level of Significant (0,05)).  Hal  ini  dapat  diartikan,  jika  motivasi  meningkat,  kinerja  anggota  Satuan Reserse Kriminal di Polres Gunungkidul mengalami peningkatan.
2.  Pelatihan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  anggota  Satuan  Reserse Kriminal  di  Polres  Gunungkidul  (nilai  probabilitas  (sig.)  t-hitung  (0,000)  <  Level  of Significant (0,05)). Hal ini dapat diartikan, jika pelatihan meningkat, kinerja anggota Satuan Reserse Kriminal di Polres Gunungkidul mengalami peningkatan.
3.  Motivasi  dan  Pelatihan  berpengaruh  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja anggota Satuan Reserse Kriminal di Polres Gunungkidul (nilai probabilitas (sig.) F- hitung  (0,000)  <  Level  of  Significant  (0,05)).  Hal  ini  dapat  diartikan,  jika  motivasi dan  pelatihan  meningkat  secara  bersama-sama,  maka  kinerja  anggota  Satuan Reserse Kriminal di Polres Gunungkidul mengalami peningkatan.

## Saran
Dalam penelitian ini ditemukan beberapa saran yaitu:
1.  Hasil penelitian yang  diperoleh  menunjukan  bahwa  pelatihan  dan  motivasi berpengaruh  terhadap  kinerja  anggota  Satuan  Reserse  Kriminal  di  Polres Gunungkidul,  maka  peneliti  menyarankan  agar  pihak  Polres  Gunungkidul  tetap terus  menciptakan  motivasi  kerja  dan  melakukan  pelatihan  pada  karyawan  agar kedepannya  kinerja  karyawan  dan  kinerja  Satuan  Reserse  Kriminal  di  Polres Gunungkidul akan semakin lebih baik lagi.
2.  Hasil  dari  penelitian  ini  juga  diketahui  bahwa  masih  terdapat  variabel-variabel  lain yang  dapat  mempengaruhi  dalam  penelitian  ini.  Penulis  berharap  jika  dilain kesempatan ada penelitian lain maka diharapkan menambah variabel-variabel lain selain pelatihan dan motivasi kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan. Variabel- variabel  lain  tersebut  misalnya  adalah  kompensasi,  gaya  kepemimpinan,  beban kerja, disiplin kerja, komitmen organisasi dan lain sebagainya.

## DAFTAR PUSTAKA
Adriani,  M;  Widiawati,  K.  (2017)  Penerapan  Motivasi  Karyawan  Menurut  Teori  Dua Faktor Frederick Hezberg pada PT. Aristika Kreasi Mandiri.
Bolung,  Rio  Vicky  dkk.2018.  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja
Karyawan Pada BPMPD Provinsi Sulawesi Utara.Jurnal EMBA Vol. 6  No. 3, 2018 Juli.
Bungin,  Burhan.  (2005)  “Metode  Penelitian  Kuantitatif  Komunikasi,  Ekonomi,  dan Kebijakan Publik serta Ilmu Ilmu Sosial lainnya.Edisi kedua. Jakarta: Kencana.
Esthi,  Raniasari  Bimanti;  Savhira,  Inggritz  (2019). The  Influence  of  Work  Training, Competence  and  Discipline  of  Work  on  Employee  Performance  in  PT.  Lestarindo Perkasa.Journal  of  Research  in  Business,  Economics,  and  Education Volume  1 Issue 2: Department of Management, Pelita Bangsa University.
Flippo,  Edwin  B.  (1994).  “Manajemen  Personalia”:  Edisi  Keenam,  Jilid  1.  Jakarta:
Erlangga.
F.  X.  Juliantoro.  (2010).  Analisis  Pengaruh  Remunerasi,  Motivasi  Kerja  Dan  Budaya Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Wilayah  Direktorat  Jenderal  Pajak Jakarta  Utara.Tesis.Program  Pascasarjana  Universitas  Pembangunan  Nasional Veteran Jakarta.
George,  J.  M.,  &  Jones,  G.  (2012). “Understanding  and  managing  organizational behavior”. New Jersey: Upper Saddle River.
Ghozali, I. (2009). “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson,  James  L.,  Ivancevich,  John  M.,  Donnelly,  James  H.,  dan  Konopaske,  Robert 2012, Organizations: Behavior Structure Processes 14th edition. McGraw-Hill/Irwin.
Hasan, Iqbal. (2008). “Analisis data penelitian dengan statistic”. Jakarta: Bumi aksara. Ismael,  Nechirwan  Burhan;  Othman,  Baban  jabbar;  Gardi,  Bayar;  Hamza,  Pshdar Abdalla;  Sorguli,  Sarhang;  et  al.  2021. The  Role  of  Training  and  Development  on Organizational  Effectiveness.International  Journal  of  Engineering,  Business,  and Management Volume 5 Issue 3
Kasnawati.  (2011),  Pengaruh  Penerapan  Balanced  Scorecard  Terhadap  Kinerja. Manajemen PT. Bank Danamon Indonesia TBK Cabang Pondok Indah. Jakarta.
Kriyantono, Rachmat. 2009. Teknik Praktis Riset Komunikasi. Jakarta : Prenada Media Group.
Mahardika,  Citra  Gitar;  Luturlean;  Bachruddin  Saleh  (2020) The  Effect  of  Training  on Employee  Performance. Jurnal  Manajemen  dan  Bisnis  Vol.4  No.3:  Universitas Telkom
Mangkunegara,  Anwar  P.  2017.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Marwansyah.(2010). “Manajemen Sumber Daya Manusia” Bandung: Alfabeta.
Moeheriono, 2014, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi Edisi Revisi. Jakarta: PT
Raja Grafindo Persada.
Newstroom,  Ph.D.,  John.  W.,  2007.  Organizational  Behavior.  12  ed.  New  York: McGraw-Hill / Irwin.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Judge,  Timothy  2015, Organizational  Behavior  16th  edition. Pearson  Education,  Inc,  diterjemahkan  Ratna  Saraswati  dan  Febriella  Siarit. Salemba Empat.
Robbins,  S.P.,  &  Coulter,  Mary.,  2017.  Management  (14th  ed.).  Harlow:  Pearson Education.
Rusdianto,  Ujang.  2013.  CSR  Communication  a  Framework  for  PR.  Practitionsers.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta.