## IKLIM ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI DOSEN UNIVERSITAS NEGERI JAKARTA
Mauna*

## Amanda Tiara Sari**
* Fakultas Pendidikan Psikologi, Universitas Negeri Jakarta ** Fakultas Pendidikan Psikologi, Universitas Negeri Jakarta
DOI: https://doi.org/10.21009/JPPP.052.03
Alamat Korespondensi: mauna@unj.ac.id amandatiarasari@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  aims  to  examine  empirically  whether  there  is  influence  between  psychological  climate  to organizational commitment. The subject were 221 lecturer of State University of Jakarta (UNJ) selecting using incidental sampling technique. This type of research is a quantitative research, data collection techniques using research  data  obtained  through  survey  instruments/questionnaire  adaption  from  previous  researchers. Instruments made have been tested for validity and reliability, and belonging to the reliable criteria. Research hypothesis  testing  was  performed  using  linear  regression  analysis  of  the  predictors,  with  the  psychological climate as a predictor variable. The analysis shows a correlation coefficient of 0,000, less than the significance level  (0.05).  This  value  is  interpreted  that  there  are  significant  psychological  climate  to  organizational commitment.  The  coefficient  of  determination  shows  rxy2  value  of  0.301,  meaning  that  there  is  a  30,1% variance  tendency  of  psychological  climate  on.  So  this  research  indicates  that  the  lecturer  will  indicate  the optimal organizational commitment if it has high psychological climate.

## Keywords:
organizational commitment, psychological climate, lecturer of State University of Jakarta (UNJ)

## 1. Pendahuluan
Pendidikan  merupakan  faktor  utama  dalam pembentukan  bangsa.  Pendidikan  memegang  pe- ranan  penting  untuk  meningkatkan  dan  mengem- bangkan  kualitas  sumber  daya  manusia  suatu bangsa.  Menurut  UU  No.20  Tahun  2003  pendi- dikan merupakan usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan  suasana  belajar  dan  proses  pembe- lajaran  agar  peserta  didik  secara  aktif  mengem- bangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual  keagamaan,  pengendalian  diri,  kepriba- dian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan untuk dirinya, masyarakat, bang- sa dan negara.
Pemerintah  yang  sudah  mulai  menyadari pentingnya pendidikan mengambil langkah- lang-
kah  serius  dalam  menangani  sistem  pendidikan. Sistem  pendidikan  yang  baik  diharapkan  dapat mempersiapkan  generasi  penerus  bangsa  yang berkualitas.  Segala  perbaikan  dilakukan  oleh  pe- merintah dalam berbagai aspek antara lain sistem pembelajaran,  tenaga  pengajar  maupun  fasilitas. Hal  ini  dilakukan  pada  keseluruhan  tingkat pendidikan yang terdiri dari tingkat Sekolah Dasar (SD),  Sekolah  Menengah  Pertama  (SMP), Sekolah  Menengah  Atas  (SMA)  serta  Perguruan Tinggi.
Perguruan  tinggi  sebagai  salah  satu  lembaga pendidikan  formal  mempunyai  wewenang  dan tanggung jawab mempersiapkan generasi penerus bangsa pada tingkat akhir. Perguruan tinggi men- jalankan perannya dengan mengacu pada tridarma
perguruan tinggi yaitu mampu menyelenggarakan pendidikan, melakukan penelitian, dan melakukan pengabdian  masyarakat  (UU  RI  No.12  Tahun 2012). Perguruan tinggi dibagi menjadi perguruan tinggi negeri dan perguruan tinggi swasta.
Faktanya  perguruan  tinggi  negeri  yang  berada di  DKI  Jakarta  hanya  tiga  yaitu  Universitas Negeri  Jakarta  (UNJ),  Universitas  Indonesia  (UI) dan  Universitas  Islam  Negeri  Jakarta  (UIN Jakarta). Sedangkan untuk perguruan tinggi swas- ta  terdapat  lebih  banyak  dibanding  perguruan tinggi  negeri  di  DKI  Jakarta  antara  lain  Univer- sitas  Tarumanegara,  Universitas  Trisakti,  Univer- sitas Bakrie, Universitas Paramadina dan sebagai- nya.
Tidak dapat dipungkiri bahwa perguruan tinggi negeri  memiliki  peran  dan  posisi  strategis  dalam pencapaian  tujuan  untuk  mewujudkan  sumber daya manusia yang berkualitas langsung di bawah arahan  pemerintah.  Untuk  itu,  keberadaan  manu- sia  sebagai  sumber  daya  sangat  penting  karena sumber  daya  manusia  dapat  menunjang  kualitas perguruan  tinggi  tersebut  melalui  karya,  bakat, kreativitas,  dorongan  dan  peran  nyata.  Salah  satu instrumen sumber daya manusia dalam perguruan tinggi yaitu tenaga pengajar perguruan tinggi atau dosen.
Dosen  merupakan  instrumen  sumber  daya manusia  yang  sangat  menentukan  keberhasilan proses  pendidikan  di  perguruan  tinggi  karena dosen  yang  mengajar  dan  mendidik  mahasiswa secara  langsung.  Menurut  Peraturan  Pemerintah No.60  Tahun  1999  dosen  adalah  seorang  yang berdasarkan pendidikan dan keahliannya diangkat oleh penyelenggara perguruan tinggi dengan tugas utama  mengajar  pada  perguruan  tinggi.  Banyak pakar  dan  pemerhati  mutu  perguruan  tinggi mengemukakan  bahwa  dosen  merupakan  salah satu  komponen  vital  penggerak  utama  sebagai faktor  kesuksesan  dari  sistem  pendidikan  dan pengajaran yang akhirnya akan memengaruhi pro- duktivitas  proses  pembelajaran  dan  produktivitas lembaga.
Sampai  saat  ini  pekerjaan  sebagai  dosen merupakan  bidang  pekerjaan  yang  masih  kurang diminati dibandingkan pekerjaan lain. Sesuai data Pangkalan  Data  Pendidikan  Tinggi  Kementerian Riset, Teknologi, dan Pendidikan Tinggi (PDDIKTI  KEMENRISTEK)  pada  Mei  Tahun 2017  hanya  terdapat  sebanyak  71.420  dosen
dengan  sekitar  2.057.085  mahasiswa  aktif  di seluruh perguruan tinggi negeri se-Indonesia.
Kurangnya  tenaga  pengajar  perguruan  tinggi tersebut  diikuti  dengan  masalah  pengkaderan dosen,  terutama  permasalahan  mengenai  banyak- nya  jumlah  dosen  yang  kurang  berkomitmen dengan  profesinya  sebagai  dosen.  Masalah  lain- nya  untuk  kebanyakan  perguruan  tinggi  negeri yaitu  cukup  banyaknya  dosen  yang  melakukan kegiatan  di  luar  kampus  ( moonlighting )  demi mencukupi  kebutuhan  finansial  karena  gaji sebagai dosen dirasakan kurang memadai.
Salah satu masalah yang disebabkan kurangnya komitmen  dosen  terlihat  pada  kehadirannya  di dalam  kelas.  Menurut  penelitian  yang  dilakukan oleh Annisa (2016) rata-rata jam kehadiran dosen pada  salah  satu  perguruan  tinggi  X  adalah  19,5 jam/minggu  sedangkan  kewajiban  dosen  sesuai peraturan  SK  Dekan  No.20  Tahun  2006  pada perguruan  tinggi  X  tersebut  minimal  kehadiran dosen di dalam kelas adalah 25 jam/minggu.
Permasalahan tersebut juga terjadi di Universitas  Negeri  Jakarta  terlihat  pada  kurang- nya  kehadiran  para  dosen  Universitas  Negeri Jakarta. Hal ini didapatkan dari data presensi sidik jari  yang  direkap  secara  rutin  tiap  harinya  oleh Biro Umum dan Kepegawaian (BUK) Universitas Negeri Jakarta. Sesuai dengan data yang diberikan oleh BUK kepada peneliti pada bulan April 2017, tingkat presensi atau kehadiran dosen Universitas Negeri  Jakarta  hanya  sebesar  55,019%  untuk periode  Mei  2016  sampai  desember  2016. Sedangkan  sisanya  yaitu  sebesar  41,591%  tidak hadir  atau  tidak  melakukan  presensi  sidik  jari, dinas  di  luar  kota  sebesar  3,136%,  dan  izin sebesar 0,254%.
Tidak  dapat  dipungkuri  hal  ini  cenderung merugikan  mahasiswa  dan  proses  pembelajaran dikarenakan  ketidakhadiran  dosen  di  perguruan tinggi dapat membuat mahasiswa tidak menerima haknya dalam mendapatkan informasi dan penge- tahuan  yang  diharapkan  secara  langsung  dari dosen  ketika  sedang  dalam  proses  pembelajaran maupun  secara  tidak  langsung  bisa  melalui diskusi di luar kelas. Kurangnya kehadiran dosen di  perguruan  tinggi  juga  menyulitkan  bagi birokrat  perguruan  tinggi  untuk  dapat  menjalan- kan  langkah-langkah  untuk  lebih  memajukan Universitas Negeri Jakarta.
Berdasarkan  studi  pendahuluan,  ada  beberapa faktor  yang  memengaruhi  tetap aktifnya  dosen  di kampus.  Faktor-faktor  tersebut  yaitu  minat  yang tinggi untuk mengajar, meneliti, dan memberikan pelayanan  pada  masyarakat;  usia  yang  sudah  ter- lalu  lanjut  untuk  pindah  pekerjaan;  merasa  tidak memiliki  alternatif  pekerjaan  lain;  atau  karena adanya  komitmen  yang  tinggi  pada  perguruan tinggi  (Liche,  2006).  Agar  dapat  menjalankan berbagai perannya dengan baik, dosen diharapkan untuk  menjadi  dosen  berkualitas  dan  memiliki komitmen yang tinggi pada perguruan tinggi. Hal ini  bertujuan  agar  perguruan  tinggi  dapat  menyu- sun berbagai rencana pengembangan dengan lebih mantap dan berkesinambungan.
Sayangnya  di  Indonesia  belum  banyak  yang melihat  pentingnya  peran  komitmen  organisasi dosen pada perguruan tinggi terhadap peningkatan mutu  dan  perkembangan  perguruan  tinggi  terse- but.  Meskipun  sudah  ada  sanksi  yang  diberikan oleh  perguruan  tinggi  terhadap  dosen  yang  tidak banyak  terlibat  dalam  kegiatan  di  kampus  terma- suk  kegiatan  pendidikan  dan  pengajaran,  tetapi tampaknya  sanksi  tersebut  tidak  membuat  jera beberapa  individu.  Melihat  hal  ini,  sangat  disa- yangkan karena hal ini dapat mengganggu proses pencapaian tujuan perguruan tinggi.
Secara  umum,  komitmen  organisasi  adalah keterikatan  karyawan  pada  organisasi  dimana karyawan bekerja.  Ada tiga komponen komitmen organisasi  yaitu  komitmen  afektif,  komitmen rasional,  dan  komitmen  normatif  (Allen  dan Meyer,  1990).  Pertama,  komitmen  afektif  terdiri dari  karakteristik  pribadi,  karatkteristik  jabatan, pengalaman  kerja  (rasa  aman  dalam  organisasi dan  merasakan  kompeten  menjalankan  peran), serta  karakteristik  struktural.  Kedua,  komitmen rasional terdiri dari besarnya jumlah investasi atau taruhan  sampingan  individu  pada  organisasi,  dan persepsi  atas  kurangnya  alternatif  pekerjaan  lain. Ketiga,  komitmen  normatif  terdiri  dari  pengala- man  individu  saat  masuk  dalam  organisasi  serta pengalaman  sosialisasi  selama  berada  di  dalam organisasi.
Salah  satu  faktor  yang  memiliki  hubungan dengan  komitmen  organisasi  dosen  pada  organi- sasi  adalah  kepribadian  dosen  yaitu  kesesuaian antara  kepribadian  dosen  dengan  pekerjaannya ( person-job-fit )  dapat  memengaruhi  komitmen dosen  terhadap  organisasinya  (Steers,  1977).
Selain  faktor  kepribadian,  ada  kemungkinan faktor  lainnya  yang  memengaruhi  tinggi  atau rendahnya  komitmen  organisasi  dosen  yaitu faktor lingkungan.
Pada  penelitian  ini,  faktor  lingkungan  yang diteliti  adalah  iklim  psikologis.  Iklim  psikologis ( psychological  climate )  merupakan  rangkuman deskriptif  dosen  terhadap  pengalaman  mereka dalam  organisasi  (Jones  dan  James,  1979).  Pene- litian  Biswas  (2009)  menunjukkan  bahwa  iklim psikologis yang positif mengarah pada pemberda- yaan  seorang  individu.  Hal  ini  tercermin  dalam perubahan  sikap  positif  terhadap  pelaksanaan pekerjaan mereka. Iklim psikologis yang kondusif juga  memungkinkan  individu  memperluas  kegi- atan  dan  meningkatkan  dedikasi  mereka  terhadap organisasi.  Selain  itu,  Sahin  (2011)  menemukan indikasi  hubungan  antara  persepsi  iklim  psiko- logis,  komitmen  afektif  dan turn  over  intention (kecenderungan  untuk  keluar)  pada  238  pekerja dari  beberapa  perusahaan  layanan  keamanan  di Turki.
Brown &  Leigh (1996) mengemukakan bahwa iklim psikologis yang didasarkan pada bagaimana karyawan  memandang  aspek  lingkungan  organi- sasi dan mempersepsikan lingkungan tersebut ber- kaitan  dengan  kesejahteraan  individu.  Iklim psikologis  terdiri  dari supportive  management, role  clarity,  self-expression,  recognition,  contri- bution, dan challenge. Masing-masing  dimensi tersebut  merupakan  indikator  apakah  karyawan menerima  lingkungan  organisasi  sebagai  suatu yang  menyenangkan  dan  nyaman  (Kahn,  1990 dan Brown dan Leigh, 1996).
Sesuai  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh Liche  (2006)  terdapat  hasil  bahwa  karakteristik supportive  management merupakan  indikator yang  paling  kuat  bagi  iklim  psikologis.  Hal  ini berarti bahwa tingkah laku pimpinan fakultas dan perguruan  tinggi  memegang  peran  penting  dalam membentuk, mempertahankan, dan meningkatkan komitmen  dosen  pada  perguruan  tinggi  tersebut. Tingkah laku pimpinan perguruan tinggi ini dapat ditampilkan  dalam  bentuk  memberikan  keperca- yaan,  dukungan,  dan  penghargaan  kepada  dosen- dosen ketika menjalankan pekerjaan yang bernilai penting bagi fakultas dan perguruan tinggi; mem- berikan  kesempatan  kepada  dosen  untuk  mendis- kusikan  masalah  pribadi  atau  akademik  yang dihadapi  dosen;  mengatur  pembagian  kerja  yang
Amanda Tiara Sari
adil bagi semua dosen; hati-hati dalam menangani masalah  yang  dihadapi  fakultas  dan  perguruan tinggi;  serta  konsisten  dalam  menjalankan kebijakan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan  penjelasan  di  atas,  dapat  disim- pulkan  bahwa  iklim  psikologis  merupakan  salah satu  faktor  yang  mungkin  dapat  memengaruhi komitmen  organisasi.  Untuk  itu  peneliti  tertarik untuk  meneliti  mengenai  pengaruh  iklim  psiko- logis  terhadap  komitmen  organisasi  pada  dosen salah satu perguruan tinggi negeri di DKI Jakarta yaitu  Universitas  Negeri  Jakarta.  Peneliti  berpen- dapat bahwa iklim psikologis dapat memengaruhi tinggi atau rendahnya komitmen organisasi dosen Universitas Negeri Jakarta.

## 2. Metode Penelitian
Tipe penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan penelitian korelasional. Popu- lasi dalam penelitian ini adalah Dosen Universitas Negeri  Jakarta.  Subjek  penelitian  ini  memiliki karakteristik  sebagai  berikut  dosen  tetap  Univer- sitas  Negeri  Jakarta  dan  sudah  memiliki  masa kerja  minimal  2  tahun.  Teknik  sampling  yang dilakukan  dalam  penelitian  ini  adalah non probability sampling. Teknik non probalitas yang digunakan  adalah  jenis incidental  sampling. Jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  seba- nyak 221 orang. Pada penelitian ini, pengumpulan data  dilakukan  dengan  menggunakan  kuesioner ( self  report )  sebagai  alat  pengumpul  data. Kuesioner  untuk  variabel  komitmen  organisasi menggunakan  alat  ukur Organizational  Commit- ment  Questionaire (OCQ)  yang  dikembangkan dari  dasar  teori  Allen  dan  Meyer  dan  diadaptasi oleh  Prof.  Liche  Seniati  dari  Fakultas  Psikologi, Universitas Indonesia . Instrumen ini berjumlah 18 pernyataan.  Sedangkan  untuk  nstrumen  iklim psikologis yang digunakan dalam penelitian yaitu Psychological  Climate  Questionaire (PCQ)  ini dikembangkan  dari  teori  Brown  dan  Leigh  yang diadaptasi  pula  oleh  Prof.  Liche  Seniati  dari
Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia . Instrumen ini berjumlah 19 pernyataan.
Metode  penelitian  berisi  jenis  penelitian, metode  penelitian  yang  digunakan,  pedekatan penelitian  yang  digunakan  (kuantitatif/kualitatif), variabel  penelitian,  jenis  data  penelitian,  respon- den  penelitian  (populasi  dan  sampel),  teknik pengumpulan  data,  instrumen  penelitian  yang digunakan, dan teknik analisis data.
Metode penelitian disajikan menggunakan font Times New Roman 12pts, spasi 1,0.

## 3. Hasil dan Diskusi
Sebelum  instrumen  digunakan  terlebih  dahulu dilakukan  proses  uji  validitas  dan  reliabilitas. Untuk instrumen OCQ memiliki reliabilitas 0,833 dan  instrumen  PCQ  memiliki  reliabilitas  0,849, keduanya  termasuk  kedalam  kategori  reliabel. Instrumen  OCQ  memiliki  3  item  yang  gugur sedangkan PCQ memiliki 2 item yang gugur.
Penelitian  dilakukan  di  Universitas  Negeri Jakarta  yang  terbagi  menjadi  beberapa  kampus yaitu  Kampus  A  Rawamangun,  Kampus  B Velodrome,  Kampus  D  Halimun  dan  Kampus  E Setiabudi. Penyeberan instrumen dilakukan dengan  memasuki  masing-masing  sebanyak  61 program  studi.  Proses  penyeberan  instrumen dibantu oleh pihak program studi baik koordinator program  studi  maupun  staf  tata  usaha  program studi.
Data  mengenai  komitmen  organisasi  didapat- kan dari instrumen OCQ yang terdiri dari 18 item dan  diisi  langsung  oleh  subjek  penelitian.  Dari hasil  penelitian  dan  pengolahan  data  menggu- nakan  aplikasi Winstep diperoleh  nilai  minimum yaitu  -1,02  dan  nilai  maksimum  sebesar  6,41. Skor rata-rata ( mean ) komitmen organisasi adalah 1,2267 dengan standar deviasi 1,09098.
Skor  komitmen  organisasi  yang  didapat  dari penelitian  ini  dikategorikan  menjadi  dua kategori yaitu  tinggi  dan  rendah.  Penentuan  kategori dilakukan  berdasarkan  mean  normatif  dari  data. Dibawah ini disajikan dalam bentuk tabel.
Tabel 1. Kategori Skor Komitmen Organisasi Kriteria Jumlah Subjek Persentase Rendah (< 1,2267) 130 58,8 Tinggi (> 1,2267) 91 41,2
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bah- wa  terdapat  130  subjek  dengan  presentase  58,8% termasuk  dalam  kategori  memiliki  komitmen organisasi  rendah  dan  91  subjek  dengan  persen- tase  41,2%  memiliki  komitmen  organisasi  tinggi. Sehingga  secara  umum  dapat  dilihat  bahwa komitmen  organisasi  dosen  Universitas  Negeri Jakarta masih  dalam  kategori  rendah.  Hal  ini  ter- bukti dari penelitian yang dilakukan menunjukkan hasil  bahwa  lebih  banyak  subjek  yang  memiliki komitmen organisasi yang rendah.
Sedangkan  data  mengenai  iklim  psikologis diperoleh  dengan  pengisian  instrumen  PCQ dengan  19  item.  Data  tersebut  kemudian  diolah menggunakan aplikasi Winstep diperoleh skor mi- nimum  adalah  -1,60  dan  skor  maksimum  adalah 8,17.  Skor  rata-rata  ( mean )  iklim  psikologis adalah  1,9541  dengan  standar  deviasi  yaitu 1,39309.
Data  iklim  psikologis  dikategorikan  menjadi dua  yaitu  tinggi  dan  rendah.  Penentuan  kategori dilakukan  berdasarkan  mean  normatif  dari  data. Dibawah ini disajikan dalam bentuk tabel.
Tabel 2. Kategori Skor Iklim Psikologis Kriteria Jumlah Subjek Persentase Rendah (< 1,9541) 111 50,2 Tinggi (> 1,9541) 110 49,8
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  diketahui bahwa  terdapat  111  subjek  dengan  presentase 50,2%  termasuk  dalam  kategori  memiliki  iklim psikologis  rendah  dan  110  subjek  dengan presentase  49,8%  memiliki  iklim  psikologis tinggi.
Berdasarkan  hasil  pengujian  dengan  analisis regresi  sederhana  diperoleh  hasil  bahwa  terdapat pengaruh  signifikan  oleh  iklim  psikologis terhadap  komitmen  organisasi.  Hal  ini  dapat dilihat  dari  nilai  F  =  94.429,  p  =  0,000  <  0,05. Hasil  pengujian  hipotesis  dengan  menggunakan regresi linear memperoleh nilai konstanta variabel komitmen organisasi 0,387 dan koefiesien regresi iklim psikologis sebesar 0,430. Persamaan regresi berdasarkan  data  yang  ada  yaitu:  Y  =  0,387  + 0,430X.  Hal  ini  berarti  dalam  hubungan  antara iklim  psikologis  dan  komitmen  organisasi  pada dosen Universitas Negeri Jakarta terjadi hubungan dengan arah yang positif.
Dari  hasil  data  yang  diperoleh  juga  dapat disimpulkan  bahwa  iklim  psikologis  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  komitmen organisasi.  Besar  kontribusi  iklim  psikologis terhadap  komitmen  organisasi  diketahui  dengan melihat perolehan nilai R Square yaitu 0,301 atau sebesar  30,1%.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa ada  faktor  lain  sebesar  69,9%  yang  dapat memengaruhi  komitmen  organisasi  pada  dosen Universitas Negeri Jakarta.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  temuan  pada penelitian  terdahulu.  Beberapa  penelitian  terda-
hulu  yang  meneliti  mengenai  pengaruh  antara iklim  psikologis  terhadap  komitmen  organisasi juga  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh positif  dari  iklim  psikologis  terhadap  komitmen organisasi, tetapi kebanyakan penelitian terdahulu meneliti  karyawan  suatu  perusahaan  dan  belum ditemukan  oleh  peneliti  yang  menggunakan subjek dosen atau pengajar.
Aliffiadi  (2016)  menjelaskan  bahwa  memang ada  hubungan  signifikan  antara  iklim  psikologis dengan  komitmen  organisasi  dan  terdapat  penga- ruh  positif  iklim  psikologis  dengan  komitmen organisasi  pada  pegawai  dinas  sosial  Kota Malang.  Pandangan  dan  pengalaman  individu yang  baik  terhadap  lingkungannya  dan  memicu tumbuh  dan  meningkatnya  komitmen  organisasi individu  tersebut.  Individu  menjadi  lebih  rela memberikan  kontribusi  lebih  dan  tetap  berada dalam organisasi tersebut.
Selain  penelitian  tersebut,  adapula  penelitian lainnya  yang  meneliti  mengenai  pengaruh  iklim psikologis terhadap affective commitment . Biswas (2009)  menjelaskan  bahwa  terdapat  hubungan signifikan  antara  iklim  psikologis  dan  komitmen afektif.  Komitmen  afektif  tersebut  juga  dapat dijadikan  variabel  mediator  antara  iklim  psikolo- gis dengan keterlibatan kerja. Penelitian dilakukan pada  subjek  yang  berasal  dari  sektor  perusahaan manufaktur  dan  organisasi  sektor  jasa.  Dalam penelitian  ini  dijelaskan  bahwa  semakin  tinggi iklim  psikologis  maka  semakin  tinggi  komitmen afektif dan keterlibatan kerja seseorang.
Robbins  (2001)  menyatakan  bahwa  komitmen organisasi  sebagai  salah  satu  perilaku  kerja  yang merefleksikan perasaan seseorang (suka atau tidak suka)  dengan  organisasi  tempat  ia  bekerja sedangkan  iklim  psikologis  merupakan  rangku- man  deskriptif  individu  terhadap  pengalamannya selama berada didalam suatu organisasi. Berdasar- kan  pendapat  tersebut  dapat  disimpulkan,  apabila dosen mempersepsikan pengalaman di lingkungan kerjanya  dengan  baik  dan  merasa  senang,  maka komitmen organisasinya akan meningkat.
Berdasarkan hasil penelitian ini, dimana komit- men  organisasi  dosen  Universitas  Negeri  Jakarta berada dalam kategori yang rendah. Hal ini cukup disayangkan  karena  jika  komitmen  organisasi dosen tinggi besar kemungkinan dapat menunjung keberhasilan  di  Universitas  Negeri  Jakarta  dan dunia  pendidikan  tingkat  akhir.  Oleh  karena  itu, agar  komitmen  organisasi  dosen  Universitas Negeri  Jakarta  dapat  meningkat  diharapkan  per- guruan  tinggi  dapat  meningkatkannya  melalui salah  satunya  yaitu  peningkatan  iklim  psikologis yang  telah  terbukti  mempunyai  kontribusi pengaruh kepada komitmen organisasi.

## 4. Kesimpulan
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  dari  peneli- tian ini diketahui bahwa jumlah dosen Universitas Negeri  Jakarta  yang  memiliki  iklim  psikologis rendah  lebih  banyak  daripada  dosen  Universitas Negeri  Jakarta  yang  memiliki  iklim  psikologis tinggi.  Sedangkan  komitmen  organisasi  berdasar- kan penelitian ini juga lebih banyak pada kategori rendah.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  ter- dapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  iklim psikologis  terhadap  komitmen  organisasi  pada dosen Universitas Negeri Jakarta. Pengaruh iklim psikologis terhadap terhadap komitmen organisasi dosen memiliki hubungan yang positif.

## 5. Daftar Pustaka
Allen,  N.  J.,  &  Meyer,  J.  P.  (1990).  The
Measurement and Antecedents of
Affective,  Continuance,  and  Normative Commitment to  the  Organization. Journal of Occupational Psychology, 1-18.
Biswas,  S.  (2009).  Affective  Commitment  as  A Mediator  Between  Psychological  Climate and Job Involvement. Journal of Manage- ment & Public Policy , 15 (1), 22-32.
Brown,  S.  P.,  &  Leigh,  T.  W.  (1996).  A  New Look  At  Psychological  Climate  And  Its Relationship  To  Job  Involvement,  Effort, And  Performance. Journal  of  Applied Psychology , 81, 358-368.
Firmanto,  A.  (2016). Pengaruh  Iklim  Psikologis terhadap  Komitmen  Organisasi  pada Pegawai  Dinas  Sosial  Kota  Malang .
Malang:  Fakultas  Psikologi  Universitas Islam  Negeri  Maulana  Malik  Ibrahim Malang.
Jones, A. P., & L.R. James. (1979). Psychological Climate:  Dimensions  and  Relationship  of Individual and Aggregated Work Environ- ment  Perceptions. Organizational  Beha- vior  and  Human  Performance ,  23,  201- 250.
Kahn, W. A., (1990). Psychological Conditions of Personal  Engagement  and  Disengagement at  Work. Academy  of  Management  Jour- nal, 33, 692-724.
Pangkalan  Data  Pendidikan  Tinggi  Kementerian Riset,  Teknologi,  dan  Pendidikan  Tinggi (PDDIKTI KEMENRISTEK). Jumlah dosen  se-Indonesia. Diakses  dari  https:// forlap.ristekdikti.go.id/dosen
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor 60 Tahun 1999 Tentang Pendidikan Tinggi.
Rani,  A.  M.  (2016).  Analisis  Faktor  Kehadiran Dosen di Universitas X. Spectrum Industri, 14, 217-230.
Robbins,  S.  P.  (2001). Organizational  Behavior (9th  ed.).  Upper  addle  River  New  Jersey 07458 : Prentice Hall International.
Amanda Tiara Sari
Sahin,  F.  (2011).  Affective  Commitment  as  A Mediator  of  the  Relationship  Between Psychological  Climate  and  Turnover Intention. World Applied Sciences Journal , 144, 523-530.
Seniati,  A.  N.  L.  (2006).  Pengaruh  Masa  Kerja, Trait  Kepribadian,  Kepuasan  Kerja,  dan Iklim  Psikologis  terhadap  Komitmen
Dosen pada Universitas
Indonesia. Disertasi  Psikologi .  Depok:  Fakultas
Psikologi Universitas Indonesia.
Steers,  R.M.  (1977).  Antecedents  and  outcomes of  organizational  commitment. Adminis- trative Science Quarterly , 22, 46- 56.
Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  12
Tahun  2012  Tentang  Pendidikan  Tinggi. Undang-Undang Republik Indonesia
Nomor  20  Tahun  2003  Tentang  Sistem Pendidikan Nasional.