## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN TRANSAKSIONAL TERHADAP IKLIM ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
(Studi Pada RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi)
Moh. In’am Latif
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Brawijaya e-mail: inamlatif@gmail.com
Abstract :  The  purpose  of  this  study  aims  to  analyzes  how  much  influence  transformational leadership  (X1)  and  transactional  leadership  (X2)  to  organizational  climate  (Z)  and organizational citizenship behavior (Y) at RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi. This research used a quantitative approach with Partial Least Square. As for the number of samples as many 130 respondents taken by using Proportional Random Sampling method. The results of this study whole that transformational leadership and transactional leadership have a significant effect on organizational  climate.  Transformational  leadership  and  transactional  leadership  have  a significant  effect  on  organizational  citizenship  behavior,  either  directly  or  indirectly  through organizational climate. Based on the results of this study, the management of hospitals need to develop  what  has  been  a  common  perception  and  understanding  between  the  leadership  with employees,  by  innovating  in  terms  of  policy  leaders,  both  for  the  organization  as  a  whole  or required for employees.
Keywords:  Organizational  Citizenship  Behavior,  Organizational  Climate,  Transformational Leadership, Transactional Leadership
Abstrak : Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis seberapa besar pengaruh kepemimpinan transformasional  (X1)  dan  kepemimpinan  transaksional  (X2)  terhadap  iklim  organisasi  (Z)  dan perilaku  kewargaan organisasional (Y) di  RSUD Genteng  Kabupaten Banyuwangi. Penelitian ini menggunakan pendekatan  kuantitatif dengan Partial Least Square . Adapun untuk jumlah sampel yang digunakan adalah sebanyak 130 responden diambil dengan menggunakan metode Proportional Random  Sampling.  Hasil  penelitian  ini  keseluruhan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  dan kepemimpinan  transaksional  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  iklim  organisasi. Kepemimpinan  transformasional  dan  kepemimpinan  transaksional  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap perilaku warga organisasi, baik secara langsung maupun tidak langsung melalui iklim organisasi. Berdasarkan hasil penelitian ini, manajemen rumah sakit perlu mengembangkan apa yang telah  menjadi persepsi umum dan pemahaman antara kepemimpinan dengan karyawan, dengan berinovasi dalam  hal  pemimpin  kebijakan, baik  untuk organisasi secara  keseluruhan atau diperlukan untuk karyawan.
Kata  Kunci  :  Iklim  Organisasi,  Kepemimpinan  Transformasional,  Kepemimpinan Transaksional, Organizational Citizenship Behavior
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.1, Januari 2018, p 51-64 p-ISSN : 1829-7528 e-ISSN : 2581-1584
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.1, Januari 2018, p 51-64

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Manusia  merupakan  motor  penggerak sumber  daya  yang  ada  dalam  rangka  aktifitas dan  rutinitas  dari  sebuah  organisasi  atau perusahaan.  Sebagaimana  diketahui  sebuah organisasi  atau  perusahaan,  didalamnya  terdiri dari  berbagai  macam  individu  yang  tergolong dari  berbagai  status  yang  mana  status  tersebut berupa  pendidikan,  jabatan  dan  golongan, pengalaman,  jenis  kelamin,  status  perkawinan, tingkat  pengeluaran,  serta  tingkat  usia  dari masing  -  masing  individu  tersebut  (Hasibuan, 2000).
Kehidupan  dalam  sebuah  organsisasi, dalam hal ini adalah pimpinan merupakan peran yang  amat  penting,  bahkan  dapat  dikatakan sangat  menentukan,  dalam  usaha  pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Untuk melaksanakan  tugas  sebagai  seorang  pimpinan ia  harus  membagi-bagi  tugas  dan  pekerjaan tersebut kepada seluruh pagawai yang ada dalam unit kerjanya sesuai  hierarkhi. Seorang pimpinan  harus  mampu  menciptakan  suasana yang  kondusif,  memberikan  cukup  perhatian, memberikan  penghargaan  terhadap  prestasi kerja,  menjalin  komunikasi  yang  baik  dengan seluruh  pegawai.  Untuk  menciptakan  kondisi demikian, diperlukan adanya usaha-usaha untuk meningkatkan  kualitas  iklim  organisasi  yang ada,  mengoptimalkan  peran  pegawai  dan perilaku ekstra peran pegawai. Ini dimungkinkan bila terwujudnya pemimpin yang baik  dan  bekerja  secara  optimal.  Sebab bagaimanapun juga tujuan organisasi/perusahaan,  salah  satunya  adalah untuk meningkatkan kesejahteraan.
Rumah  sakit  merupakan  organisasi pelayanan  jasa  yang  mempunyai  kespesifikan dalam hal SDM, sarana prasarana dan peralatan yang  dipakai.  Sering  rumah  sakit  dikatakan sebagai  organisasi  yang  padat  modal,  padat sumber daya manusia, padat tehnologi dan ilmu pengetahuan  serta  padat  regulasi.  Padat  modal karena rumah sakit memerlukan investasi yang tinggi  untuk  memenuhi  persyaratan  yang  ada. Padat  sumberdaya  manusia  karena  didalam rumah sakit pasti terdapat berbagai profesi dan jumlah karyawan yang banyak. Padat tehnologi dan  ilmu  pengetahuan  karena  di  dalam  rumah sakit  terdapat  peralatan-peralatan  canggih  dan mahal  serta  kebutuhan  berbagai  disiplin  ilmu yang berkembang dengan  cepat. Padat regulasi karena banyak regulasi/peraturan-peraturan
yang  mengikat  berkenaan  dengan  syarat-syarat pelaksanaan pelayanan di rumah sakit.
RSUD Genteng Kabupaten
Banyuwangi  merupakan  organisasi  usaha dibidang pelayanan kesehatan di bawah naungan Dinas Kesehatan Pemerintah Daerah Kabupaten Banyuwangi,  yang  terus  melakukan  perbaikan disegala bidang menuju profesionalisme usaha. Konsep  profesionalisme  layanan  ini  terlebih dahulu  perlu  dievaluasi  kinerja  karyawannya, dalam  kaitan  dengan  perubahan  tersebut (Hastuti,  2003).    Pada  aktivitas  sehari-hari RSUD  Genteng  Banyuwangi  masih  terlihat adanya  OCB  karyawan  yang  rendah.  Hal  ini diungkapkan  oleh  Kepala  Bagian  Personalia RSUD  Genteng.  Tidak  dipungkiri  keluhan klasik  bagi  RS  Pemerintah  adalah  kurang ramahnya pegawai Rumah Sakit, demikian juga di RSUD Genteng Banyuwangi. Tidak dipungkiri  keluhan  klasik  bagi  rumah  sakit pemerintah  adalah  kurang  ramahnya  pegawai rumah  sakit,  demikian  juga  di  RSUD  Genteng Banyuwangi.  Hal  ini  perlu  dikaji  latar belakangnya,  input  sumber  daya  manusia  yang memang  berwatak  demikian,  adanya  persepsi bahwa  pasien  adalah  beban  pekerjaan  baginya, tanpa  mengingat  bahwa  pasien  sebenarnya merupakan  “uang”  baginya,  atau  proses pelaksanaan  pelayanan  yang  melelahkan  fisik dan  mental,  karena  sikap  pasien  yang menjengkelkan,  dan  lain-lain.  Dalam  usaha pencapaian  tujuan  organisasi  yang  telah ditetapkan sebelumnya tugas pimpinanlah untuk memberdayakan  semua  sumber-sumber  yang ada  didalam  organisasi,  terutama  sumber  daya manusianya  melalui  iklim  organisasi.  Namun yang  menjadi  permasalahan  pada  RSUD Genteng Banyuwangi saat ini, yaitu wewenang pimpinan  yang  begitu  dominan  terhadap masalah-masalah sumber daya manusia, keuangan  serta  pengembangan  lainnya.  Hal  ini akan menimbulkan sikap apatis, tidak bersemangat, ragu-ragu dan takut salah, kecewa, masa  bodoh,  putus  asa,  menjadikan  kegiatan yang  ada  tidak  berjalan  sebagaimana  mestinya sehingga  menyebabkan  perilaku  ekstra  peran pegawai yang rendah.

## Rumusan Masalah
Pada RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi  terdapat  berbagai  permasalahan yang muncul pada karyawannya yang berkaitan dengan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  adalah  sering  mencuri  waktu  untuk istirahat pada jam kerja, terlambat kerja setelah
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.1, Januari 2018, p 51-64
waktu  istirahat  dan  mengulur  waktu  dalam penyelesaian  pekerjaan,  kurangnya  partisipasi karyawan dalam kegiatan karyawan di luar jam kerjam  kurang  dapat  bekerja  sama  dengan karyawan lainnya, individualis dalam penyelesaian  pekerjaan,  kurang  komunikatif dengan rekan kerjanya dan kurangnya perhatian kepada  pasien.  Berdasarkan  permasalahan tersebut, maka pertanyaan yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah  kepemimpinan  transformasional berpengaruh terhadap iklim organisasi?
2. Apakah kepemimpinan transaksional
berpengaruh terhadap iklim organisasi? 3. Apakah  kepemimpinan  transformasional berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior ? 4. Apakah kepemimpinan transaksional berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior ? 5. Apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior ? 6. Apakah  kepemimpinan  transformasional berpengaruh terhadap Organizational Citizenship  Behavior melalui  variabel  iklim organisasi?
7. Apakah kepemimpinan
transaksional berpengaruh terhadap
Organizational Citizenship  Behavior melalui  variabel  iklim organisasi?

## Kepemimpinan Transformasional
Menurut Bass (1985) dalam buku Yukl (2013,
p.313) menjelaskan
bahwa kepemimpinan  transformasional  adalah  suatu keadaan  dimana  para  pengikut  dari  seorang pemimpin  transformasional  merasa  adanya kepercayaan, kekaguman, kesetiaan, dan hormat terhadap  pemimpin  tersebut,  dan  mereka termotivasi  untuk  melakukan  lebih  dari  pada yang awalnya diharapkan mereka. Menurut Bass dalam  Robbins  dan  Judge  (2007,  p.387) kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang memberikan pertimbangan dan rangsangan intelektual yang diindividualkan dan memiliki kharisma. Sedangkan menurut Newstrom dan Bass (dalam Sadeghi dan Pihie, 2012)  pemimpin  transformasional  memiliki beberapa komponen perilaku tertentu, diantaranya  adalah  integritas  dan  keadilan, menetapkan tujuan yang jelas, memiliki harapan yang  tinggi,  memberikan  dukungan  dan pengakuan,  membangkitkan  emosi  pengikut, dan  membuat  orang  untuk  melihat  suatu  hal
melampui  kepentingan  dirinya  sendiri  untuk meraih  suatu  hal  yang  mustahil.  Tucker  dan Lewis (2004:78) mendefinisikan kepemimpinan transformasional  sebagai  pola  kepemimpinan yang  dapat  memotivasi  karyawan  dengan  cara membawa  pada  cita-cita  dan  nilai-nilai  tinggi untuk  mencapai  visi  misi  organisasi  yang merupakan dasar untuk membentuk kepercayaan terhadap pimpinan. Dari  pendapat  diatas  maka  dapat disimpulkan
bahwa kepemimpinan transformasional  merupakan  pemimpin  yang kharismatik dan mempunyai peran sentral serta strategi  dalam  membawa  organisasi  mencapai tujuannya.  Pemimpin  transformasional  juga harus mempunyai kemampuan untuk menyamakan visi masa depan dengan bawahannya,  serta  mempertinggi  kebutuhan bawahan  pada  tingkat  yang  lebih  tinggi  dari pada apa yang mereka butuhkan. Interaksi yang timbul  antara  pemimpin  dengan  bawahannya ditandai  dengan  pengaruh  pemimpin  untuk mengubah perilaku bawahannya menjadi seorang  yang  merasa  mampu  dan  bermotivasi tinggi  dan  berupaya  mencapai  prestasi  kerja yang tinggi dan bermutu.
Kepemimpinan transformasional dikonseptualisasikan  dalam  empat  komponen atau karakteristik yang terpisah (Krishnan, 2005,
B. Fortman, 2005):
1) Idealized Influence (Pengaruh Ideal) Idealized  influence adalah  perilaku  pemimpin yang  memberikan  visi  dan  misi,  memunculkan rasa  bangga,  serta  mendapatkan  respek  dan kepercayaan bawahan.
2) Inspirational Motivation (Motivasi Inspirasional)
Inspirational motivation adalah perilaku pemimpin  yang  mampu  mengkomunikasikan harapan  yang  tinggi,  menyampaikan  visi bersama  secara  menarik  dengan  menggunakan simbol-simbol  untuk  memfokuskan  upaya bawahan,  dan  menginspirasi  bawahan  untuk mencapai  tujuan  yang  menghasilkan  kemajuan penting bagi organisasi.
3) Intellectual Stimulation (Stimulasi Intelektual) Intellectual stimulation adalah perilaku pemimpin yang mampu meningkatkan kecerdasan  bawahan  untuk  meningkatkan kreativitas  dan  inovasi  mereka,  meningkatkan rasionalitas,  dan  pemecahan  masalah  secara cermat.
4) Individualized  Consideration (Pertimbangan Individual)
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.1, Januari 2018, p 51-64
Individualized consideration adalah perilaku pemimpin  yang  memberikan  perhatian pribadi,  memperlakukan  masing-masing bawahan  secara  individual  sebagai  seorang individu  dengan  kebutuhan,  kemampuan, dan aspirasi yang berbeda, serta melatih dan memberikan saran.

## Kepemimpinan Transaksional
Kepemimpinan transaksional dikonsep- tualisasikan  sebagai  proses  pertukaran  biaya  – manfaat  antara  pemimpin  dan  pengikut  Arons (2006).  Pemimpin  dan  pengikut  bertindak pelaku  tawar  –  menawar  dala  suatu  proses pertukaran  yang  melibatkan  imbalan  dan hukuman.  Ide  utama  pendekatan  transaksional adalah  adanya  satu  pertukaran,  pemimpin menginginkan  apa  yang  dimiliki  pengikut  dan sebagai  balasan  pemimpin  akan  memberikan apa  yang  diinginkan  oleh  pengikut.  Dengan demikian,  pemimpin  transaksional  memotivasi bawahan  untuk  bertindak  sesuai  dengan  yang diharapkan melalui koreksi, kemudian penetapan imbalan dan hukuman.
Kepemimpinan  transaksional  memiliki dua  dimensi  yang  meliputi:  (Bass  1995,  1997 dalam Brown, 2003; Fortman, 2005:5): 1. Contingent  rewards :  pemimpin  melakukan kontrak  pertukaran  imbalan  untuk  upaya yang  dilakukan,  menjanjikan  imbalan  bagi kinerja yang baik, menghargai orestasi kerja.
2. Management by exeptions :
- Aktif:  pemimpin  mengawasi  dan  mencari penyimpangan  atas  berbagai  aturan  dan standar, serta mengambil tindakan korektif.
- Pasif:  pemimpin  melakukan  intervensi hanya bila standar tidak tercapai Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa  pemimpin  transaksional  berusaha:  (1) memahami  apa  yang  diinginkan  bawahan  dari pekerjaan  mereka  dan  meyakinkan  bahwa  para bawahan menerima balasan bila kinerja mereka sesuai  dengan  standar,  (2)  menjanjikan  dan memberikan  imbalan  mereka  atas  usaha bawahan,  (3)  mengakomodasi  kepentingan pribadi bawahan bila mereka dapat menyelesaikan tugas.

## Iklim Organisasi
Iklim  organisasi  secara  objektif  eksis, terjadi  di  setiap  organisasi,  dan  mempengaruhi perilaku anggota organisasi, tetapi hanya dapat di  ukur  secara  tidak  langsung  melalui  persepsi anggota  organisasi.  Dimensi  iklim  organisasi adalah  unsur,  faktor,  sifat  atau  karakteristik
variabel iklim organisasi. Studi yang dilakukan oleh  para  pakar  iklim  organisasi  menunjukkan paling tidak 460 jenis lingkungan kerja dengan iklim  organisasinya  sendiri-sendiri  (Wirawan, 2007).  Litwin  &  Stringer  dalam  Sergiovani  & Starrat  (1979)  mengatakan  bahwa  iklim organisasi  ( organizational  climate )  sebagai akibat  dari  sistem  formal,  gaya  kepemimpinan dan faktor yang berhubungan dengan lingkungan  penting  lainnya  terhadap  sikap, kepercayaan,  nilai-nilai  dan  motivasi  dari manusia  yang  bekerja  dalam  suatu  organisasi. Dan  pandangan  Gibson  et.  Al.  (1998) mengatakan  bahwa  iklim  organisasi  diartikan sebagai seperangkat sifat-sifat lingkungan kerja yang  dirasaka  baik  langsung  mapun  tidak langsung oleh pegawai, dan diduga berpengaruh terhadap perilaku kerjanya.
Iklim  tidak  dapat  dilihat  dan  disentuh, tapi  iklim  ada  dan  dapat  dirasakan.  Iklim dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam  suatu  organisasi.  Jika  sebuah  organisasi ingin  berhasil  dalam  mewujudkan  cita-cita  dan tujuannya  secara  utuh  dan  sempurna,  maka dibutuhkan  individu-individu  yang  handal sebagai  sumber  daya  yang  akan  memegang kendali  tali  organisasi.  Agar  Sumber  Daya Manusia  di  dalam  organisasi  dapat  bekerja secara  optimal  dan  memiliki  loyalitas  yang tinggi, maka organisasi harus dapat menciptakan iklim  yang  baik  dan  menyenangkan.  Sehingga sumber  daya  manusia  yang  telah  terbentuk kualitasnya  dapat  terus  dipertahankan  dan mereka  memiliki  disiplin  serta  prestasi  kerja yang tinggi.
Teori  Iklim  organisasi  yang  digunakan dalam penelitian ini berdasarkan teori Litwin & Stringer  (1986)  yang  dijabarkan  atau  diukur melalui lima dimensi iklim organisasi, yaitu:
a.  Tanggung Jawab
Tanggung  jawab  ( responsibility )  adalah perasaan  menjadi  pimpinan  bagi  diri  sendiri, tidak  selalu  harus  mengecek  ulang  semua keputusan  yang  diambil,  ketika  karyawan mendapat  suatu  pekerjaan,  karyawan  yang bersangkutan  mengetahui  bahwa  itu  adalah pekerjaannya.  Karyawan  akan  merasa  senang menerima  tanggung  jawab  yang  diberikan atasannya,  karena  selain  mendapat  kejelasan mengenai batasan-batasan tugas yang diterimanya  serta  kepada  siapa  dia  harus mempertanggung  jawabkan  hasil  kerjanya, karyawan termotivasi untuk menerima tanggung jawab  lain  dan  menyelesaikan  tugas  yang diterimanya dengan baik.
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.1, Januari 2018, p 51-64
b.  Identitas
Identitas ( identity ) adalah perasaaan memiliki ( sense of belonging ) terhadap perusahaan dan diterima dalam kelompok. c.  Kehangatan
Kehangatan ( warmth ) adalah perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan dalam kelompok yang informal, serta hubungan yang baik antar rekan kerja, penekanan pada pengaruh persahabatan dan kelompok sosial yang informal. d.  Dukungan
Dukungan ( support ) adalah hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara manajer dan karyawan, lebih ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara atasan dan bawahan. e.  Konflik Konflik ( conflict ) merupakan situasi terjadi pertentangan atau perbedaan pendapat antara bawahan dengan pimpinan dan bawahan dengan bawahan. Ditekankan pada kondisi dimana manajer dan para pekerja mau mendengarkan pendapat yang berbeda. Kedua belah pihak bersedia menempatan masalah secara terbuka dan mencari solusinya daripada menghindarinya.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terdapat  beberapa  terminologi  untuk menyebutkan  OCB  diantaranya  adalah good citizenship  behavior,  good  soldier  syndrome, extra-role  behavior dan prosocial  behavior . Namun  demikian  semuanya  mengarah  pada suatu  pengertian  yang  sama  yaitu  perilaku sukarela,  yang  tidak  terkait,  baik  secara langsung atau eksplisit, dengan sistem imbalan formal, dan secara agregat mendorong efektivitas organisasi (Organ, 1988 dalam Farrel dan  Finkelstein,  2007).  OCB  merujuk  pada kontribusi  seseorang  pada  organisasi  yang melebihi  tugas  dan  imbalan  yang  telah diitetapkan  ( in-role  behavior )  dan  merupakan salah  satu  bentuk  periaku  prososial,  yaitu perilaku  yang  bersifat  positif,  konstruktif,  dan “ helpfull ”.
Perilaku extra-role ini  merupakan  nila tambahan bagi karyawan yang tidak dimasukkan dalam  pengukuran  kinerja  secara  tradisional. Perbedaan antara in-role dan extra role terletak pada sistem pemberian imbalan formal. Kinerja in-role behavior dapat diukur dan dihubungkan dengan sistem imbalan formal (sanksi dan balas
jasa),  adapaun extra  role  behavior merupakan perilaku  sukarela  dimana  pelakunya  tidak mendapatkan kompensasi.
OCB merupakan konsep multidimensional, yang terdiri dari beberapa dimensi, antara lain: Organ  (1988)  dalam  (Farrel  dan  Finkelstein, 2007).
a. Altruism : perilaku suka menolong orang lain tanpa pamrih,
b. Conscientiousness : melaksanakan tugas/kewajiban melebihi ketentuan minimal, c. Sportmanship : toleransi (tidak selalu mengeluh)  terhadap  kondisi  yang  tidak diharapkan,
d. Courtessy : mempertimbangkan dampak yang  akan  menimpa  pihak  lain  sebelum megambil keputusan,
e. Civic  virtue :  terlibat  dalam  fungsi-fungsi organisasi.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi OCB, studi yang dilakukan oleh Smith, Organ dan Near (2003) dalam Dick et.al (2007),  menunjukkan  OCB  memiliki  beberapa anteseden diantaranya adalah: persepsi terhadap keadilan  organisasional,  kepuasan  kerja,  gaya kepemimpinan  dan  komitmen  organisasional. Variabel  variabel  tersebut  berpengaruh  positif terhadap OCB.
Persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian  sekarang  adalah  adanya  variabel- variabel  yang  digunakan  pada  penelitian terdahulu  yang  digunakan  kembali  pada penelitian,  sedangkan  perbedaannya  adalah objek penelitian, dan penggunaan alat analisis.

## Pengaruh  kepemimpinan  transformasional terhadap iklim organisasi
Pengaruh kewibawaan pemimpin terhadap  iklim  organisasi  ditemukan  dalam beberapa penelitian yang dilakukan oleh Imran (2011), Lee (2013) dan Yildiz (2014), dan Lopez (2013).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kewibawaan  pemimpin  berepngaruh  signifikan terhadap  iklim  organisasi.  Berdasarkan  temuan dari penelitian-penelitian tersebut dapat dikemukakan bahwa kepemimpinan
transformasional  memiliki  korelasi  yang  erat dengan  iklim  organisasi.  Oleh  karena  itu  perlu perlu di uji apakah kepemimpinan transformasional  memiliki  pengaruh  terhadap iklim organisasi, dengan merumuskan hipotesis sebagai berikut:
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.1, Januari 2018, p 51-64
Pengaruh kepemimpinan transaksional terhadap iklim organisasi Kepemimpinan
transaksional dikonseptualisasikan  sebagai  proses  pertukaran biaya – manfaat antara pemimpin dan pengikut Arons  (2006:  1163).  Iklim  organisasi  yang kondusif  terjadi  karena  adanya  kesepakatan kontingensi  reward  antara  pemimpin  dengan pengikut  atau  karyawan.  Sejalan  dengan  hal tersebut, penelitian yang dilakukan oleh Koene (2002),  Walumbwa  (2008),  dan  Suharnomo (2010)  menyatakan  bahwa  kepemimpinan transaksional  memiliki  kontribusi  terhadap iklim  organisasi.  Berdasarkan  telaah  teori  dan penelitian  tersebut,  maka  disusun  hipotesis sebagai berikut :
Pengaruh  kepemimpinan  transformasional terhadap organizational citizenship behavior Beberapa  telaah  empirik  yang  telah dilakukan,  ditemukan  adanya  hubungan  yang positif  antara  kepemimpinan  transformasional dan organizational  citizenship  behavior .  Pada penelitian Podsakoff et al., (1990 dalam Utomo, 2001) menyatakan bahwa “perilaku kepemimpinan  mempengaruhi  bawahan  untuk menghasilkan  kinerja  melebihi  apa  yang seharusnya  atau  melebihi  level  minimum  yang dipersyaratkan  organisasi”.  Penelitian  yang dilakukan  oleh  Cho  (2010),  Lamidi  (2008), Rahmi  (2013)  dan  Sabran  (2008)  tentang pengaruh kepemimpin transformasional terhadap organizational  citizenship  behavior . Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior . Berdasarkan  temuan  dari  penelitian-penelitian tersebut dapat dikemukakan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki korelasi  yang  erat  dengan organizational citizenship behavior . Oleh karena itu perlu perlu di  uji  apakah  kepemimpinan  transformasional memberikan  pengaruh  terhadap organizational citizenship  behavior ,  dengan  merumuskan hipotesis sebagai berikut:
Pengaruh kepemimpinan transaksional terhadap organizational citizenship behavior Beberapa  telaah  empirik  yang  telah dilakukan,  ditemukan  adanya  hubungan  yang positif  antara  kepemimpinan  transaksional  dan organizational  citizenship  behavior .  Penelitian yang  dilakukan  oleh  Walumbwa  (2008), Suharnomo (2010) dan Lembono (2013) tentang
pengaruh  kepemimpin  transaksional  terhadap organizational  citizenship  behavior .  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan transaksional memiliki pengaruh yang signifikan  terhadap organizational  citizenship behavior .  Berdasarkan  temuan  dari  penelitian- penelitian  tersebut  dapat  dikemukakan  bahwa kepemimpinan  transaksional  memiliki  korelasi yang  erat  dengan organizational  citizenship behavior .  Oleh  karena  itu  perlu  perlu  di  uji apakah
kepemimpinan
transaksional memberikan  pengaruh  terhadap organizational citizenship  behavior ,  dengan  merumuskan hipotesis sebagai berikut:
Pengaruh iklim organisasi terhadap organizational citizenship behavior
Iklim organisasi akan berdampak positif jika  iklim  organisasi  memenuhi  perasaan  dan kebutuhan  pegawai.  Iklim  ditentukan  oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai  oleh  organisasi  sehingga  membentuk pola  perilaku  positif,  antara  lain  OCB (Prihatsanti:  2010).  Penelitian  yang  sama  juga dilakukan oleh Prihatsanti (2010) dan Waspodo (2012),  menyatakan  bahwa  semakin  baik persepsi  iklim  organisasi  oleh  karyawan  maka semakin  baik  pula  perilaku  ekstra  peran karyawan di dalam suatu organisasi. Berdasarkan  temuan  dari  penelitian-penelitian tersebut  dapat  dikemukakan  bahwa  iklim organisasi memiliki hubungan yang erat dengan organizational  citizenship  behavior .  Oleh karena  itu  perlu  di  uji  apakah  iklim  organisasi memberikan  pengaruh  terhadap organizational citizenship  behavior ,  dengan  merumuskan hipotesis sebagai berikut:
Pengaruh  kepemimpinan  transformasional terhadap organizational  citizenship  behavior melalui iklim organisasi
Kepemimpinan
transformasional merupakan salah satu jenis kepemimpinan yang dalam pelaksanaannya pemimpin banyak memberikan  inspirasi  dan  dukungan  kepada para  karyawan  untuk  lebih  berkembang  demi pencapaian  tujuan  organisasi.  Penelitian  yang dilakukan  oleh  Ngadiman  (2013)  dan  Lee (2013)  memberikan  kesimpulan  bahwa  ada beberapa  variabel  yang  secara  tidak  langsung OCB dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional  yang  salah  satunya  adalah iklim  organisasi.  Berdasarkan  temuan  dari penelitian-penelitian
tersebut dapat dikemukakan bahwa kepemimpinan
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.1, Januari 2018, p 51-64
transformasional  memiliki  hubungan  yang positif  terhadap organizational  citizenship behavior melalui iklim organisasi. Oleh karena itu  perlu  di  uji  apakah  kepemimpinan transformasional  memiliki  hubungan  yang  erat dengan organizational  citizenship  behavior melalui  iklim  organisasi,  dengan  merumuskan hipotesis sebagai berikut:
Pengaruh kepemimpinan transaksional terhadap organizational  citizenship  behavior melalui iklim organisasi
Beberapa telaah empirik yang dilakukan oleh  Koene  (2002),  Walumbwa  (2008),  dan Utomo (2001) ditemukan adanya pengaruh yang positif  dan  signifikan  bahwa  kepemimpinan transaksional  memiliki  pengaruh  secara  tidak langsung  terhadap organizational  citizenship behavior melalui iklim organisasi. Berdasarkan temuan dari penelitian-penelitian tersebut dapat dikemukakan
bahwa kepemimpinan transaksional  memiliki  hubungan  yang  positif terhadap organizational  citizenship  behavior melalui iklim  organisasi. Oleh  karena  itu  perlu di  uji  apakah  kepemimpinan  transformasional memiliki hubungan yang erat dengan organizational  citizenship  behavior melalui iklim organisasi, dengan merumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1 : Kepemimpinan transformasional berepengaruh signifikan terhadap   iklim organisasi H2 : Kepemimpinan transaksional berepengaruh signifikan terhadap iklim organisasi H3 : Kepemimpinan transformasional
berepengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior
H4 :
Kepemimpinan transaksional
berepengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior H5
: iklim organisasi berepengaruh signifikan  terhadap organizational citizenship behavior H6 : Kepemimpinan transformasional berepengaruh signifikan terhadap organizational  citizenship  behavior melalui iklim organisasi H7 : Kepemimpinan transaksional berepengaruh signifikan terhadap organizational  citizenship  behavior melalui iklim organisasi

## METODOLOGI PENELITIAN
Instrumen Penelitian Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan  kuesioner  yaitu  suatu  metode pengumpulan  data  dengan  memberikan  daftar pertanyaan kepada responden. Setiap responden diminta  pendapatnya  dengan  memberikan jawaban  dari  pernyataan-pernyataan  yang diajukan. Data dikumpulkan dengan menggunakan  pertanyaan  tertutup.  Pertanyaan tertutup  yaitu  dengan  mengajukan  pernyataan- pernyataan dalam kuesioner yang dibuat dengan menggunakan  skala  1  s/d  5  untuk  memperoleh data  dan  diberi  skor  atau  nilai,  untuk  kategori pernyataan dengan jawaban sangat tidak setuju / sangat setuju:
STS : Sangat Tidak Setuju   = Skor 1 TS : Tidak Setuju = Skor 2 N : Netral = Skor 3 S : Setuju = Skor 4 SS : Sangat Setuju = Skor 5

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai medis  dan  para  medis  yang  bukan  unsur  dari pimpinan sejumlah 199 orang.
Jumlah Personalia RSUD Genteng Tahun 2016 Bidang Frekuensi Persentase (%) Pelayanan Medis Penunjang Medis Keperawatan Kesekretariatan Keuangan 28 51 82 31 7 14% 26% 41% 16% 3% Jumlah 199 100% Data Sekunder RSUD Genteng 2016
Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan Proportional  Random  Sampling ,  yaitu  teknik pengambilan sampel secara acak dengan jumlah yang  proporsional  untuk  masing-masing  sub populasi. Adapun jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini tersaji pada tabel 3 di bawah ini:
Jumlah Populasi dan Sampel Bidang Populasi Sampel Pelayanan Medis 28 19 Penunjang Medis 51 34 Keperawatan 82 55 Kesekretariatan 31 21 Keuangan 7 4 Jumlah 199 133 Sumber : data diolah
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.1, Januari 2018, p 51-64
Teknik Analisis Data
Metode PLS ( Partial Least Square ) Dalam penelitian ini analisis data menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS). PLS adalah model persamaan S tructural Equation  Modeling (SEM)  yang  berbasis komponen atau varian. Menurut Ghozali (2006), PLS  merupakan  pendekatan  alternatif  yang bergeser  dari  pendekatan  SEM  berbasis kovarian  menjadi  berbasis  varian.  Teknik pengolahan  data  dengan  menggunakan  metode SEM  berbasis Partial  Least  Square (PLS). Software PLS pada penelitian ini menggunakan software yang  dikembangkan  di University  of Hamburg Jerman yang diberi nama SMARTPLS versi 2.0 M3.
Model Pengukuran / Outer Model Agar  regresi  yang  dihasilkan  dapat memenuhi  syarat  sebagai best  linier  unbiased estimator (BLUE),  maka  regresi  perlu  diuji dengan  dasar  asumsi  klasik  metode  kuadran kecil  (OLS  / Ordinary  Least  Square ).  Metode regresi  dikatakan  BLUE  apabila  tidak  terdapat multikolinearitas, heteroskedastisitas dan autokoreasi.
Parameter Uji Validitas dan reliabilitas dalam Model Pengukuran PLS Pengujian Paramater Rute of Thumb Uji validitas konvergen Outer loading Lebih dari 0,7 Average variance extracted Lebih dari 0,5 Communality Lebih dari 0,5 Uji validitas diskriminan Akar AVE dan korelasi variabel laten Akar AVE > korelasi variabel laten Cross loading Lebih dari 0,7 dalam satu variabel Uji reliabilitas Cronbach alpha Lebih dari 0,6 Composite reliability Lebih dari 0,6
Sumber  :  Chin  (1995)  dalam  Hartono  dan Abdillah (2009)
Model Struktural / Inner Model
Inner model merupakan model struktural untuk memprediksi hubungan kualitas antar  variabel  laten  (Hartono  dan  Abdillah, 2009).  Model  struktural  PLS  diuji  dengan mengukur  nilai  R 2 dan  koefisien path melalui perbandingan t-statistic dengan t-table pada output smartPLS .  Berikut  adalah  parameter pengukuran inner  model dalam  PLS  yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. R 2 ( R-Square )
Nilai  R 2 digunakan  untuk  mengukur  tingkat variasi perubahan variabel eksogen terhadap variabel  endogen.  Nilai  R 2 menggambarkan seberapa besar variabel laten endogen dapat dipengaruhi oleh perubahan variabel eksogennya.
2. Koefisien path
Nilai  koefisien  path  menunjukkan  tingkat signifikansi dalam pengajuan hipotesis. Skor koefisien  path  dijelaskan  melalui  nilai t- statistic akan  dibandingkan  dengan  nilai t- table dalam pengajuan hipotesis.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Deskripsi Obyek Penelitian
Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Genteng (RSUD Genteng) semula adalah rawat inap dari Puskesmas  Genteng  Kulon,  kemudian    pada tahun 1981 terpisah dan berdiri sendiri menjadi Rumah Sakit Umum Daerah Genteng, sedangkan  pelayanan  rawat  jalan  puskesmas tetap  ada  sampai  sekarang.  Berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Banyuwangi No.6 tahun  1984  tanggal  20  Juni  1984  Tentang Organisasi Perangkat Daerah Kabupaten Banyuwangi  dan  Keputusan  Gubernur  KDH TK. I Jawa Timur tanggal 12 Oktober 1984 No. 338/  P  tahun  1984  Tentang  Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Rumah Sakit Umum Daerah  Kelas  D,  secara  resmi  Rumah  Sakit Umum Daerah Genteng telah disahkan menjadi Rumah  Sakit  kelas  D.  Kemudian  berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia  No :168 / MENKES /II / 1994 tanggal 3  Maret  1994  Tentang  Prekursor  Farmasi, Rumah  Sakit  Umum  Genteng  ditingkatkan statusnya  menjadi  Rumah  Sakit  kelas  C. Ditindaklanjuti dengan Surat Keputusan Bupati No  :  188/1561/KEP/429.011/2011  Tanggal  30 Desember  2011  Tentang  Penetapan  Penerapan Rumah  Sakit  Umum  Daerah,  bahwa  Rumah Sakit Umum Daerah Genteng ditetapkan sebagai Badan  Layanan  Umum  Daerah (BLUD)  penuh sampai dengan sekarang.
Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Penelitian Berdasarkan Tabel 5.4, hasil pengujian validitas yang dilakukan untuk seluruh variabel menunjukkan  bahwa  hasil  yang  valid  dengan signifikansi  nilai  korelasi Pearson lebih  kecil dari 5% dan nilai Item Total Correlation untuk setiap indikator lebih besar dari 0,3.
Selain validitas, suatu instrumen diharapkan  memiliki  stabilitas  dan  konsistensi
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.1, Januari 2018, p 51-64
dalam  mengukur    suatu  konstruk  sehingga instrumen perlu dilakukan pengujian reliabilitas (Sekaran, 1992). Pengujian reliabilitas dilakukan  dengan  model Alpha dan  tingkat kepercayaan  95% two-tailed .  Suatu  konstruk dikatakan reliabel jika    koefisien Cronbach Alpha lebih  besar  dari  0,7,  tetapi  nilai  tersebut dapat diturun menjadi lebih besar dari 0,6 untuk penelitian yang bersifat eksploratory. Berdasarkan tabel 5.4, hasil pengujian reliabilitas menunjukkan bahwa semua variabel penelitian  memiliki  nilai cronbach’s  alpha di atas  0,6,  sehingga  semua  variabel  disimpulkan reliabel .
Analisis Partial Least Square (PLS)
Pada  pengujian  ini  juga  dilakukan estimasi  koefisien  –  koefisien  jalur  yang mengidentifikasikan  kekuatan  dari  hubungan antara  variabel  independen  dan  variabel dependen.  Model  pengukuran  terdiri  dari hubungan  antara  item  –  item  variabel  dapat diobservasi  dan  konstruk  laten  yang  diukur dengan item – item tersebut.
Evaluasi  Model  Pengukuran/ Measurement ( Outer Model ) Terdapat tiga kriteria di dalam penggunaan  teknik  analisa  data  dengan SmartPLS  untuk  menilai outer  model yaitu Convergent Validity, Discriminant Validity dan Composite Reliability. Convergent validity dari model  pengukuran  dengan  refleksif  indikator dinilai  berdasarkan  korelasi  antara item score/componentscore yang  diestimasi  dengan Soflware  PLS.  Ukuran  refleksif  individual dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengan  konstruk  yang  diukur.  Namun  menurut Chin,  1998  (dalam  Ghozali,  2006)  untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran  nilai loading 0,5  sampai  0,6 dianggap cukup memadai. Dalam penelitian ini akan  digunakan  batas loading  factor sebesar 0,50.
Validitas Konvergen ( Convergent Validity )
Validitas konvergen dari model pengukuran  dengan  refleksif  indikator  dinilai berdasarkan  korelasi  antara  skor  item  atau component score dengan skor variabel laten atau construct score yang dihitung dengan PLS. Nilai loading  factor di  atas  0,7  dikatakan  ideal  dan valid. Tetapi, nilai loading factor di atas 0,5 juga masih  dapat  diterima  asalkan  nilainya  tidak dibawah  0,5.  Berikut  disajikan  hasil  dari outer
loading untuk setiap indikator – indikator yang dimiliki  oleh tiap  –  tiap  variabel  laten eksogen dan  endogen  dalam  2  model  penelitian  yang didapat dari olah data menggunakan SmartPLS pada tabel 7 berikut
Nilai  faktor  loading  >0,7  dapat  dikatakan valid, akan tetapi rule of thumbs intrepretasi nilai faktor loading > 0,5 dapat dikatakan valid. Dari tabel  ini,  diketahui  bahwa  semua  nilai  faktor loading dari indikator Kepemimpinan
Transformasional (X1), Kepemimpinan
Transaksional  (X2),  dan  Iklim  Organisasi  (Y) dan Organizational  citizenship  behavior (Y2) lebih besar dari 0,60. Hal ini menunjukan bahwa indikator – indikator tersebut valid.
Validitas Diskriminan ( Discriminant Validity ) Discriminant validity dari model pengukuran dinilai  berdasarkan  pengukuran cross  loading dengan konstruk. Jika korelasi konstruk dengan pokok  pengukuran  (setiap  indikatornya)  lebih besar  daripada  ukuran  konstruk  lainnya,  maka konstruk  laten  memprediksi  indikatornya  lebih baik daripada konstruk lainnya. Hasil pengujian discriminant validity diperoleh sebagai berikut : Berdasarkan  nilai cross  loading ,  dapat diketahui bahwa semua indikator yang menyusun  masing-masing  variabel  dalam penelitian  ini  (nilai  yang  dicetak  tebal)  telah memenuhi discriminant validity karena memiliki  nilai outer  loading terbesar  untuk variabel  yang  dibentuknya  dan  tidak  pada variabel  yang  lain.  Dengan  demikian  semua indikator  di  tiap  variabel  dalam  penelitian  ini telah memenuhi discriminant validity .

## Composite Reliability
Pengujian  selanjutnya  untuk  menganalisis outer  model adalah  dengan  melihat  reliabilitas konstruk variabel laten yang diukur dengan dua kriteria yaitu composite reliability dan cronbach alpha dari  blok  indikator  yang  mengukur konstruk. Konstruk dinyatakan reliabel jika nilai composite  reliability maupun  nilai cronbach alpha diatas  0,70.  Berikut  hasil output composite reliability dan cronbach alpha :

## Goodness of Fit
Konstruk  AVE  Composite Reliability  Cronbachs Alpha X1 0.5428 0.9338 0.9220 X2 0.6014 0.9000 0.8659 Y1 0.5598 0.9501 0.9435 Y2 0.6401 0.9726 0.9703 Sumber: Pengolahan Data Dengan PLS, 2016
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.1, Januari 2018, p 51-64
Nilai  AVE  untuk  keempat  konstruk  tersebut lebih besar dari 0,5 sehingga dapat disimpulkan bahwa  evaluasi  pengukuran  model  memiliki discriminant validity yang baik.
Disamping  uji  validitas  konstruk,  dilakukan juga uji reliabilitas konstruk yang diukur dengan uji  criteria  yaitu composite  reliability dan cronbach  alpha dari  blok  indikator  yang mengukur  konstruk. Konstruk yang dinyatakan reliable jika  nilai composite  reliability maupun cronbach  alpha di  atas  0.70.  Jadi  dapat disimpulkan bahwa konstruk memiliki reliabilitas yang baik.
Evaluasi Model Struktural / Structural ( Inner Model ) Pengujian inner model atau model struktural dilakukan  untuk  melihat  hubungan  antara konstruk  nilai  signifikansi  dan R-square dari model  penelitian.  Model  struktural  dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk konstruk dependen  uji  t  serta  signifikansi  dari  koefisien parameter jalur struktural.
R-Square (R 2 )
Nilai R-Square Variabel R Square Z 0.6391 Y 0.6576 Sumber: Pengolahan data dengan PLS, 2016 Pada
prinsipnya penelitian ini menggunakan 2 buah variabel yang dipengaruhi oleh  variabel  lainnya  yaitu  variabel  Iklim Organisasi  (Z)  yang  dipengaruhi  oleh  variabel Kepemimpinan Transformasional (X1),
Kepemimpinan  Transaksional  (X2).  Demikian juga dengan variabel Organizational citizenship behavior (Y2)  yang  dipengaruhi  oleh  variabel Kepemimpinan
Transformasional
(X1),
Kepemimpinan Transaksional (X2), dan variabel Iklim Organisasi (Z).
Tabel  10  menunjukan  nilai  R-square untuk  variabel  Iklim  Organisasi  diperoleh sebesar  0,6391.  Nilai  R-square  tersebut menunjukkan  bahwa  63,91%  variabel  Iklim Organisasi  (Z)  dapat  dipengaruhi  oleh  variabel Kepemimpinan  Transformasional  (X1)  dan Kepemimpinan  Transaksional  (X2).  sedangkan sisanya 36,09% di pengaruhi oleh variabel lain di luar yang diteliti. Tabel 10 menunjukkan nilai R-square organizational  citizenship  behavior sebesar 0,6576 menunjukkan variabel Organizational citizenship behavior (Y) dipengaruhi  oleh  variabel  Kepemimpinan
Transformasional (X1), Kepemimpinan Transaksional  (X2)  dan  Iklim  Organisasi  (Z) sebesar  65,76%  sedangkan  sisanya  34,24%  di pengaruhi oleh variabel lain di luar yang diteliti.
Predictive Relevance (Q 2 ) Q-Square  predictive relevance untuk  model struktural,  megukur  seberapa  baik  nilai konservasi  dihasilkan  oleh  model  dan  juga estimasi  parameternya.  Besaran  Q 2 memiliki nilai dengan rentang 0< Q 2 < 1, dimana semakin mendekati  1  berarti  model  semakin  baik. Besaran  Q 2 ini  setara  dengan  koefisien determinasi  total  pada  analisis  jalur  ( path analysis ).  Berdasarkan  tabel  5.13  maka perhitungan predictive relevance adalah sebagai berikut.
Nilai Q 2 = 1 – (1– R 2 ) x (1 – R 2 ) Nilai Q 2 = 1 – (1– 0.6391) x (1 – 0.6576)
= 0.8764 Keterangan : Q 2 : nilai Predictive Relevance R 1 2 : nilai R-Square variabel Iklim Organisasi R 2 2
: nilai R-Square variabel

## Organizational citizenship behavior
Dari  hasil  perhitungan  tersebut  diketahui nilai Q 2 sebesar 0.8764, artinya adalah besarnya keragaman  data  dari  penelitian  yang  dapat dijelaskan oleh model struktural yang dirancang adalah  sebesar  87,64%,  sedangkan  sisanya 12,36% dijelaskan oleh faktor lain diluar model. Berdasarkan  hasil  ini  dapat  dikatan  model struktural pada penelitian ini cukup baik karena mendekati nilai 1.

## Pengujian Hipotesis Penelitian
Dalam hal ini dilakukan metode bootstrap terhadap  sampel.  Pengujian  dengan bootstrap juga dimaksudkan untuk meminimalkan masalah ketidaknormalan data penelitian. Hasil pengujian  dengan bootstrapping dari  analisis PLS adalah sebagai berikut :
Path Coefficient (Mean, STDEV, T-Values)
Variabel Original Sample (O) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STERR|) p- Value X1 -> Z 0.3902 0.0823 4.7386 0.000 X2 -> Z 0.4668 0.0851 5.4826 0.000 X1 -> Y 0.3212 0.1025 3.1326 0.002 X2 -> Y 0.2584 0.0979 2.6397 0.010 Z -> Y 0.3112 0.0989 3.1449 0.000 Sumber: Pengolahan Data Dengan PLS, 2017
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.1, Januari 2018, p 51-64
Persamaan struktural yang didapat adalah :
Z = 0,3902 X 1 + 0.4668 X 2 Y = 0,3212 X 1 + 0.2584 X 2 + 0.3112 Z
Signifikansi  parameter  yang  diestimasi memberikan  informasi  yang  sangat  berguna mengenai  hubungan  antara  variabel  –  variabel penelitian.  Dasar  yang  digunakan  dalam menguji  hipotesis  adalah  nilai  yang  terdapat pada  output  result  for  inner  weight.  Pengujian hipotesis dapat dilakukan dengan membandingkan    t-statistik  dengan  t-tabel.  T- tabel  dapat  diperoleh  dari  130  responden  yang pada akhirnya didapatkan t-tabel sebesar 1,960. Tabel  11  memberikan  output  estimasi  untuk pengujian model struktural.
Hasil Uji Hipotesis Hipotesis t- Statistik t- Tabel Keterang Hipotesis : 1 Kepemimpinan Transformasional Iklim Organisasi 4.7386 1,960 H1 di Terima Hipotesis : 1 Kepemimpinan Transaksional Iklim Organisasi 5.4826 1,960 H2 di Terima Hipotesis : 1 Kepemimpinan Transformasional OCB 3.1326 1,960 H3 di Terima Hipotesis : 1 Kepemimpinan Transformasional OCB 2.6397 1,960 H4 di Terima Hipotesis : 1 Iklim Organisasi OCB 3.1449 1,960 H5 di Terima Hipotesis : 1 Kepemimpinan Transformasional Iklim Organisasi OCB 2.5820 1,960 H6 di Terima Hipotesis : 1 Kepemimpinan Transaksional Iklim Organisasi OCB 2.6960 1,960 H7 di Terima Sumber: Data Primer Diolah, 2017

## Pengaruh tidak Langsung
Vara ibel Koefisien Langsung standar error Koefi sien TL se Ga b t Hit ung p- Val ue
X1, Z, Y 0.3 902 0.3 112 0.0 823 0.0 989 0.121 0.0 47 2.58 20 0.0 11 X2,
Z, Y 0.4 668 0.3 112 0.0 851 0.0 989 0.145 0.0 54 2.69 60 0.0 08 Sumber: Data diolah, 2017

## Pembahasan Hipotesis 1
Hipotesis 1 menyatakan bahwa kepemimpinan  transformasional  berpengaruh signifikan  secara  langsung  terhadap  iklim organisasi.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  pada  RSUD  Genteng  Kabupaten Banyuwangi  kepemimpinan  transformasional berpengaruh  terhadap  iklim  organisasi.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  Lee  (2013)  yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional  secara  signifikan  berdampak pada iklim organisasi. Berdasarkan nilai loading factor, indikator  pengaruh  ideal  mempunyai nilai loading factor yang tertinggi berarti bahwa hal yang paling berperan dalam kepemimpinan
transformasional pada RSUD Genteng Kabupaten  Banyuwangi  adalah  pimpinan memberikan  visi  dan  misi,  memunculkan  rasa bangga, serta mendapatkan respek dan kepercayaan bawahan.

## Pembahasan Hipotesis 2
Hipotesis 2 menyatakan bahwa kepemimpinan transaksional berpengaruh signifikan  secara  langsung  terhadap  iklim organisasi.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  pada  RSUD  Genteng  Kabupaten Banyuwangi kepemimpinan transaksional berpengaruh  terhadap  iklim  organisasi.  Hasil penelitian ini sejalan dengan Koene et al. (2002) yang menyatakan bahwa hubungan kepemimpinan  transaksional  dengan  iklim organisasi  dan  kinerja  organisasi  memiliki pengaurh  yang  positif  signifikan  Berdasarkan nilai loading factor, indikator eksepsi manajemen  aktif  mempunyai  nilai loading factor yang  tertinggi  berarti  bahwa  hal  yang paling berperan dalam kepemimpinan transaksional  pada  RSUD  Genteng  Kabupaten Banyuwangi adalah pimpinan senantiasa melakaukan pengawasan terhadap seluruh unit- unit organisasi dan mencari penyimpangan yang terjadi  terhadap  aturan  dan  standar,  serta mengambil tindakan korektif.

## Pembahasan Hipotesis 3
Hipotesis 3 menyatakan bahwa
kepemimpinan  transformasional  berpengaruh signifikan secara langsung terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB). Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  pada RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi kepemimpinan  transformasional  berpengaruh signifikan terhadap OCB. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Podsakoff et al., (1990  dalam  Lamidi,  2008)  bahwa  “perilaku kepemimpinan  mempengaruhi  bawahan  untuk menghasilkan  kinerja  melebihi  apa  yang seharusnya  atau  melebihi  level  minimum  yang dipersyaratkan  organisasi”.  Berdasarkan  nilai loading  factor, indikator  pengaruh  ideal mempunyai  nilai loading  factor yang  tertinggi berarti  bahwa  hal  yang  paling  berperan  dalam kepemimpinan  transformasional  pada  RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi adalah pimpinan memberikan visi dan misi, memunculkan  rasa  bangga,  serta  mendapatkan respek dan kepercayaan bawahan.

## Pembahasan Hipotesis 4
Hipotesis 4 menyatakan bahwa kepemimpinan transaksional berpengaruh signifikan secara langsung terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB). Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  pada RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi kepemimpinan transaksional berpengaruh signifikan terhadap OCB. Hal ini berarti bahwa praktik kepemimpinan transaksional yang baik, yaitu penghargaan kontingensi, eksepsi manajemen aktif dan pasif  merupakan cara yang efektif  untuk  meningkatkan  OCB  pegawai. Peran  pimpinan  sangat  berpengaruh  terhadap tinggi rendahnya kinerja pegawai. Agar pegawai dapat  lebih  meningkatkan  volume  dan  mutu pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawab mereka,  maka  kewajiban  seorang  pimpinan dengan gaya kepemimpinan transaksional lebih bertanggungjawab dalam memberikan apresiasi dalam  bentuk  apapun  kepada  para  pegawai. Seorang  pimpinan  tidak  hanya  memberi keteladanan,  tetapi  juga  mampu  memberikan reward , sehingga bawahan dapat menunjukkan kesadaran  dalam  perilaku  kerja  dengan  bukti bahwa mereka melakukan pekerjaannya melebihi standar yang ditetapkan oleh organisasi.  Dengan  adanya  kepemimpinan transaksional  yang  diterapkan  dalam  suatu organisasi,  maka  hal  itu  bisa  memacu  pegawai untuk meningkatkan perilaku kerja mereka.

## Pembahasan Hipotesis 5
Hipotesis  5  menyatakan  bahwa  iklim organisasi berpengaruh signifikan secara langsung  terhadap organizational  citizenship behavior (OCB). Hasil penelitian ini menunjukkan  bahwa  pada  RSUD  Genteng Kabupaten Banyuwangi dalam iklim organisasi berpengaruh  terhadap  OCB.  Hal  ini  berarti bahwa  praktik  iklim  organisasi  yang  kondusif, yaitu  tanggungjawab,  identitas,  kehangatan, dukungan,  dan  konflik  merupakan  cara  yang paling  efektif  untuk  menciptakan  iklim organisasi  yang  kondusif.  Berdasarkan  nilai loading  factor, iIndikator  dengan  nilai loading factor tertinggi  pada  variabel  iklim  organisasi adalah  dukungan  yang  berarti  bahwa  hal  yang paling  berperan  dalam  iklim  organisasi  pada RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi adalah terkait  dengan  dukungan  dan  hubungan  antar sesama  rekan  kerja  yaitu  perasaan  saling menolong  antara  manajer  dan  karyawan,  lebih ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara atasan dan bawahan.

## Pembahasan Hipotesis 6
Hipotesis 6 menyatakan bahwa kepemimpinan  transformasional  berpengaruh signifikan  secara  tidak  langsung  terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB) melalui  iklim  organisasi.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  pada  RSUD  Genteng Kabupaten
Banyuwangi
kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap OCB melalui variabel iklim organisasi. Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  peran kepemimpinan  yang  menjadi  teladan  didalam organisasi  dapat  mempengaruhi  kondisi  iklim organisasi (tanggungjawab, identitas, kehangatan,  dukungan,  dan  konflik)    dan  juga perilaku  ekstra  peran  pegawai.  Semakin  baik persepsi  pegawai  terhadap  kepemimpinan transformasional maka persepsi pegawai terhadap  iklim  organisasi  juga  semakin  baik sehingga dapat meningkatkan OCB pegawai.

## Pembahasan Hipotesis 7
Hipotesis 7 menyatakan bahwa kepemimpinan transaksional berpengaruh signifikan  secara  tidak  langsung  terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB) melalui  iklim  organisasi.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  pada  RSUD  Genteng Kabupaten Banyuwangi kepemimpinan transaksional  berpengaruh  signifikan  terhadap OCB  melalui variabel iklim organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa tidak cukup hanya dengan Kepemimpinan  Transaksional  yang  baik  yang telah diterapkan pada RSUD Genteng Kabupaten  Banyuwangi  maka  pegawai  akan loyal.  Dengan  kata  lain  bahwa,  upaya  dalam meningkatkan  iklim  organisasi  artinya  iklim organisasi  yang  terjaga  dengan  baik  dan  dapat diandalkan  untuk  dapat  memberikan  suasana kerja  yang  diharapkan  pegawai  juga  dapat berepengaruh besar terhadap peningkatan OCB pegawai. Keterpaduan antara pemimpin transaksional  dengan  iklim  organisasi  yang kondusif maka hal tersebut mampu menciptakan OCB pegawai.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian,  maka dalam rangka menjawab tujuan penelitian dapat diambil kesimpulan penelitian sebagai berikut: 1. Pada RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi, praktik Kepemimpinan
Transformasional  yang  diterapkan,  yaitu
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.1, Januari 2018, p 51-64
dengan  pengaruh  ideal/kharisma,  motivasi inspirasi, rangsangan
intelektual,
pertimbangan individu, secara efektif  dapat membentuk Iklim Organisasi yang kondusif.
2. Pada RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi, praktik Kepemimpinan Transaksional yang diterapkan, yaitu dengan penghargaan kontingensi, eksepsi
manajemen aktif, dan juga eksepsi manajemen  pasif,  secara  efektif    dapat menciptakan Iklim Organisasi yang baik. 3. Pada RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi, kondisi Iklim Organisasi yang kondusif  yang  diterapkan,  yaitu  dengan tanggungjawab, identitas, kehangatan, dukungan  dan  konflik,  secara  efektif  dapat meningkatkan  perilaku  ekstra  peran  (OCB) pegawai.
4. Pada RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi, praktik Kepemimpinan Transformasional  yang  diterapkan,  yaitu dengan  pengaruh  ideal/kharisma,  motivasi inspirasi, rangsangan intelektual,
pertimbangan individu, secara efektif  dapat meningkatkan  perilaku  ekstra  peran  (OCB) pegawai.
5. Pada RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi, praktik Kepemimpinan Transaksional yang diterapkan, yaitu dengan penghargaan kontingensi, eksepsi
manajemen aktif, dan juga eksepsi manajemen pasif, secara efektif  dapat dapat meningkatkan  perilaku  ekstra  peran  (OCB) pegawai. 6. Pada RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi, Iklim Organisasi yang baik dan kondusif, secara efektif dapat meningkatkan perilaku  ekstra  peran  (OCB)  pegawai. Sehingga  iklim  organisasi  mampu  menjadi mediasi antara kepemimpinan transformasional  dan  perilaku  ekstra  peran (OCB) pegawai. 7. Pada RSUD Genteng Kabupaten
Banyuwangi, Iklim Organisasi yang baik dan kondusif, secara efektif dapat meningkatkan perilaku  ekstra  peran  (OCB)  pegawai. Sehingga  iklim  organisasi  mampu  menjadi mediasi  antara  kepemimpinan  transaksional dan perilaku ekstra peran (OCB) pegawai.

## Saran
1. Para pengambil kebijakan dapat
mempertimbangkan untuk mengadakan penilaian  kinerja  secara  periodik  terhadap pegawai  secara  menyeluruh  dan  juga
evaluasi terhadap para pimpinan, hal tersebut dapat  diwujudkan  melalui  evaluasi  kinerja pegawai  setiap  minggu,  setiap  bulan,  atau setiap tahun. Lebih lanjut, pada setiap akhir pelaksanaan evaluasi kinerja, pihak manajemen organisasi agar mengakui eksistensi  dan  prestasi  kerja  para  pegawai atau pimpinan melalui pemilihan “ staff/leader of the month ” atau “ staff/leader of  the  year ”  sehingga  mereka  merasa dihargai  akan  keberadaannya  untuk  bekerja lebih baik lagi.
2. Para  pimpinan  agar  mengakomodir  dan mencanangkan  dengan  baik  forum  diskusi informal  didalam  kantor  yang  membahas mengenai  persoalan-persoalan  yang  terjadi, baik itu persoalan yang sudah diprediksikan maupun  persoalan  diluar  yang  dugaan, karena hal ini dapat secara cepat, efektif dan efisien,  untuk  mengatasi  persoalan  tersebut tanpa  harus  menunggu  pelatihan  secara tehnis. Organisasi dapat mewujudkan hal ini melalui memberi ruangan secara khusus dan isi  ruangan  tersebut  dapat  memadai  untuk diskusi  seperti,  pengadaan  laptop,  LCD, koneksi  internet,  whiteboard,  mamiri,  dan sebagainya.  Sehingga  jalannya  diskusi tersebut  dapat  berjalan  dengan  santai  tanpa tekanan, ide-ide pegawai pun dapat mengalir dengan baik.

## DAFTAR PUSTAKA
As’ad,  Moch.  (1998). Seri  Ilmu  Sumber  Daya Manusia Psikologi Industri . Yogyakarta: Liberti Avolio B. J, Zhu W, Koh W, Bhatia P., (2004).
Transformational leadership and organizational  commitment:  Mediating role  of  psychological  empowerment  and moderating  role  of  structural  distance . Journal  Organization Behavior,  Vol. 25,
No. 8, pp. 951–68.
Brahmana,  S.S.  &  Sofyandi,  H.  (2007).
Transformational Leadership dan Organization  Citizenship  Behavior  di Utama. Laporan Penelitian . Tidak diterbitkan.
Chen, Jui-Chen and Silverthorne, Colin. (2005). Leadership  Effectiveness,  Leadership Style and Employee Readiness.
Leadership & Organization Development Journal . Vol. 26, No. 4, pp. 280-288. Cho,  J.,  &  Dansereau,  F.  (2010). Are transformational  leaders  fair?  A  multi- level study of transformational
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.1, Januari 2018, p 51-64
leadership,  justice  perceptions,  and organizational citizenship behaviors . The Leadership  Quarterly  ,  No.  21  pp.  409– 421.
Gibson,  James  L,  et.al.  (2000). Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses . Edisi Kelima. Alih  Bahasa  Djoerban  Wahid  Jakarta: Erlangga.
Ghazali,  Imam.  (2011). Structural  Equation Modeling;  Metode  Alternatif  Dengan Partial Least Square . Edisi 3. Semarang:
Universitas Diponegoro.
Hadi, Sutrisno. (1991). Analisis Butir Instrumen,
Angket  Tes  dan  Skala  Nilai  dengan Basica . Yogyakarta: Andi Offset.
Imran,  R.,  &  Anis-ul-Haque,  M.  (2011). Mediating  Effect  of  Organizational Climate between Transformational Leadership and Innovative Work Behaviour. Pakistan Journal of Psychological Research , Vol. 26, No. 2, pp. 183-199.
Koene  ,  Bas  A.S., et,  al.,  (2002). Leadership effects  on  organizational  climate  and financial  performance:  Local  leadership effect  in  chain  organizations .  The Leadership Quarterly. Vol. 13 No. 19 pp. 193-215
Lamidi.  (2008).  Pengaruh  Kepemimpinan
Transformasional
terhadap
Organizational  Citizenship  Behavior: dengan  Variabel  Intervening  Komitmen
Organisasional. Jurnal  Ekonomi  dan Kewirausahaan , Vol. 8, No. 1, pp. 25 - 37
. Lattener, Lynch. (2003). The Relationship of Job Satisfaction with Substitution of
Leadership . Jakarta: Erlangga.
Lee, Ji-Eun B. A. (2013). Does transformational leadership  style  influence  employees’ attitudes toward. International Journal of Hospitality  Management ,  Vol.  33,  pp. 282–293.
López-Domínguez, M. et al., (2013).
Transformational leadership as an antecedent of change-oriented. Journal of
Business  Research ,  Vol.  66.  pp.  2147– 2152.
Luthans,  F.,  (1998). Organizational  Behavior, Seventh  Edition . International    Edition . New  York:  McGraw-Hill  Companies, Inc.
Marzuki.  (1986). Metodologi  Riset .  Penerbit: Fakultas Ekonomi UII. Yogyakarta.
Ngadiman,  Eliyana,  A.,  &  Ratmawati,  D.
(2013).  Influence  Of  Transformational Leadership And Organization Climate To
The  Work  Satisfaction,  Organizational Commitment And Organizational Citizenship Behavior On The Educational Personnel  Of  Sebelas  Maret  University Surakarta. Journal Educational Research International , Vol. 1, No. 1, pp. 41-66. Organ, D.W. (1988). Organizational citizenship behavior:  The  good  soldier  syndrome .
Lexington, M. A.: Lexington Books.
Podsakoff,  P.M.,  et  al.,  (2000).  Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the  Theoretical and Empirical Literature  and  Suggestions  for  Future Research, Journal  of  Management, Vol 26, No 3, pp. 513–563.
Prihatsanti, U., & Dewi, K. S. (2010). Hubungan Antara Iklim Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior
(OCB)  Pada  Guru  SD  Negeri  di Kecamatan Mojolaban Sukoharjo . Jurnal Psikologi Undip , Vol. 7, No. 1. Hal. 11-
17
Rahmi, B. M. (2013). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Organizational Citizenship Behavior dan Komitmen Organisasional dengan Mediasi Kepuasan Kerja . Tesis Universitas Udayana: Bali. Rivai, V., dan Mulyadi, D. (2012). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi ,
Jakarta: Rajawali Pers.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Timothy  A.  Judge.
(2008). Perilaku Organisasi Edisi ke-12 , Jakarta: Salemba Empat.
Sabran,  dkk.  (2010). Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional, Keadilan Organisasional, Kepercayaan Organisasional, Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship
Behavior .  Jurnal  Aplikasi  Manajemen,
Vol. 8, No. 4, pp. 1082-1089.
Singarimbun, M. dan Efendi. (1995).
Metodologi Penelitian Survey , Edisi Revisi LP3ES. Jakarta
Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Alfabeta. Bandung. Toulson,  P.  &  Smith,  M.  (1994). The
Relationship  Between  Organizational
Climate  and  Employee  Perceptions  of
Personnel Management Practices . Journal of Public Personnel
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.1, Januari 2018, p 51-64
Management . Vol. 23, Issue 3. (Fall). pp. 453-469. Utami, H. N. (2012). Pengaruh Iklim Organisasi dan  Organzational  Citizenship  Behavior Terhadap  Kinerja  Anggota  Koperasi . Skripsi  Ilmu  Administrasi  Universitas Brawijaya Malang. Utomo, Kabul Wahyu. (2001). Kecenderungan kepemimpinan transaksional dan transformasional, dan hubungannya dengan organizational citizenship
behavior, komitmen dan kepuasan kerja : Studi  pada  kantor  Pemerintah  Daerah tingkat  II  Kabupaten  Kebumen  Propinsi Jawa Tengah. Tesis Tidak Dipublikasikan. Program Magister Manajemen UGM Yogyakarta.
Walumbwa , Fred O.,  et al., (2008). Contingent reward  transactional  leadership,  work attitudes,  and  organizational  citizenship behavior:  The  role  of  procedural  justice climate  perceptions  and  strength .  The Leadership Quarterly. Vol. 19 No. 13 pp. 251-265 Waspodo,  A.  A.,  &  Minadaniati,  L.  (2012). Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Iklim Organisasi  Terhadap  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  Karyawan Pada  PT.  Trubus  Swadaya .  Jurnal  Riset Manajemen Sains Indonesia , Vol. 3, No. 1. pp. 1-16 Wirawan, (2007). Budaya dan Iklim Organisasi: Teori,  Aplikasi,  dan  Penelitian.  Jakarta:
Salemba Empat
Yıldız,  M.  L.,  &  Özcan,  E.  D.  (2014).
Organizational Climate as a moderator of the Relationship between Transformational Leadership and Creativity. International  Journal  of
Business  and  Management ISSN  2336- 2197 , Vol. II (1), pp. 76-87.
YukI,  Gary  A.  (1998). Leadership  In Organization ,  Mc  Graw  Hill  Book  Co, Singapore.