## HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI DENGAN PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI DI BIRO
KEPEGAWAIAN DAN ORGANISASI TATALAKSANA KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM  JAKARTA SELATAN

## Agung Wahyu Handaru
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: agung_1178@yahoo.com

## Natalia Ajiningtyasasih
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: tyasixasix@yahoo.com

## ABSTRACT
The research AIMS: 1) to analyze the relationship between organizational behavior  and  employee  career  development  in  the  Bureau  of  Human  Resources and Organization Officer of the Ministry of Public Works of  South Jakarta. 2) to analyze the relationship between motivation and employee career development in the  Bureau  of  Human  Resources  and  Organization  Officer  of  the  Ministry  of Public Works of  South Jakarta. The numbers of samples are 47 staffs which are represented from every division in Bureau of Human Resources and Organization Officer  Ministry  of  Public  Works  of  South  Jakarta.    The  data  collecting  is conducted by questionnaire.  Correlation analysis is used to analyze the data and to  answer  the  Relationship  Between  variables  X  and  Y.  The  result  of  analysis shows  that  the  variable  is  organizational  culture  have  a  positive  and  significant relationship with career development variable (r = 0.392, P = 0.000) with a low rate  (weak)  relationship.    Motivation  variable  have  a  positive  and  significant relationship  with  career  development  variable  (r  =  0.486,  P  =  0.000)  with  high rate (strong) relationship.
Keywords: organizational culture, motivation, career development

## PENDAHULUAN
Manusia selalu menginginkan adanya perubahan untuk menjadi lebih baik dari  sebelumnya.  Demikian  juga  di  dalam  dunia  kerja.  Setiap  karyawan menginginkan adanya peningkatan dalam karirnya atau menginginkan posisi yang lebih tinggi dari sebelumnya. Untuk dapat berkembang, diperlukan adanya tujuan dan  perencanaan  karir  yang  baik  serta  strategi  bagaimana  untuk  mencapainya.
Kedua hal tersebut dapat dicapai dengan adanya proses pengembangan karir yang baik.
Pengembangan  karir  bukan  hanya  program  perusahaan  semata  tapi  juga merupakan  usaha  pegawai  secara  individu  untuk  mencapai  tujuan  karirnya.  Hal tersebut  berarti  seseorang  juga  harus  berinisiatif  menyusun  rencana pengembangan  karirnya  sendiri.  Untuk  dapat  berinisiatif  mengembangkan karirnya tersebut berarti seseorang membutuhkan adanya dorongan atau motivasi dari  dalam  dirinya  untuk  mengembangkan  diri  melalui  rencana  karir  yang dibuatnya.
Selain adanya motivasi dari dalam diri karyawan, peran departemen SDM juga  sangat  penting  untuk  melakukan  pengembangan  karir  bagi  karyawannya. Peran  departemen  SDM  dalam  melaksanakan  pengembangan  karir  bagi karyawannya tidak lepas dari budaya organisasi perusahaan.
Kementrian  Pekerjaan  Umum  merupakan  salah  satu  badan  pemerintahan yang  memiliki  kredibilitas  yang  cukup  baik.  Untuk    menyukseskan  agenda pemerintah dalam menciptakan tata pemerintahan yang baik, di dalamnya terdapat Biro  Kepegawaian  dan  Organisasi  Tatalaksana  yang  berperan  mewujudkan kualitas  SDM  pegawai  negeri  sesuai  dengan  tugasnya.  Berbeda  dengan perusahaan  swasta,  sebagai  lembaga  pemerintahan  Kementrian  PU  memiliki pedoman  UU  dalam  proses  pengembangan  karir  karyawannya  sehingga  telah terpola sedemikian rupa.
Namun, berdasarkan hasil kuesioner pra survey yang disebarkan pada Biro Kepegawaian  dan  Organisasi  Tatalaksana  diketahui  bahwa  sebayak  15  orang pegawai  dari  36  orang  pegawai  yang  mengisi  kuesioner  pra-survey  atau  kurang lebih  sebesar  41,67%  pegawai  merasa  ada  masalah  pada  pengembangan  karir  di kantor mereka. Oleh karena hal tersebut di atas penulis berniat untuk mengadakan penelitian  dengan  judul  “Hubungan  Antara  Budaya  Organisasi  dan  Motivasi dengan  Pengembangan  Karir  Pegawai  di  Biro  Kepegawaian  dan  Organisasi Tatalaksana Kementrian Pekerjaan Umum Jakarta Selatan”.

## Batasan Penelitian
Berdasarkan  luasnya  aspek  penelitian  maka  batasan  masalah  yang dilakukan  untuk  memfokuskan  ruang  lingkup  permasalahan  dan  menghindari terjadinya penyimpangan yaitu: budaya organisasi dan pengembangan karir yang diteliti adalah merupakan persepsi karyawan.

## KAJIAN TEORI
Persepsi  menurut  Ivancevic,  Konopaske  &  Matteson  (2005:  116) didefinisikan  sebagi  proses  kognitif  dimana  seorang  individu  memilih, mengorganisasikan,  dan  memberi  arti  kepada  stimulus  lingkungan  .  Hal  tersebut melibatkan  pengorganisasian  dan  penerjemahan  berbagai  stimulus  menjadi  suatu pengalaman psikologis.
Menurut  Scein  (dalam  Robbin,  2002:  279),  budaya  organisasi didefinisikan  sebagai  sistem  pengertian  bersama  yang  dipegang  oleh  anggota– anggota  suatu  suatu  organisasi,  yang  membedakan  organisasi  tersebut  dari organisasi lainnya.
Robin  dan  Judge  (2008: 256)  menyebutkan  terdapat tujuh  karakter utama yang secara keseluruhan merupakan hakikat budaya organisasi yaitu:
1. Inovasi dan keberanian mengambilan resiko: sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.
2. Perhatian  terhadap  hal–hal  rinci:  sejauh  mana  karyawan  diharapkan menjalankan presisi
3. Orientasi  terhadap  hasil:  tingkat  tuntutan  terhadap  manajemen  untuk  lebih memusatkan  perhatian  pada  hasil,  dibandingkan  perhatian  pada  teknik  dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.
4. Orientasi terhadap individu: tingkat keputusan manajemen dalam mempertimbangkan  efek–efek  hasil  terhadap  individu  yang  ada  di  dalam organisasi.
5. Orientasi  terhadap  tim:  tingkat  aktivitas  pekerjaan  yang  diatur  dalam  tim, bukan perorangan.
6. Agresivitas:  tingkat  tuntutan  terhadap  orang–orang  agar  berlaku  agresif    dan bersaing dan tidak bersikap santai.
7. Stabilitas:  tingkat  penekanan  aktivitas  organisasi  dalam  mempertahankan status quo berbanding pertumbuhan.
Kreitner dan Kinicki (2004: 258) menyatakan motivasi merupakan proses psikologikal  yang  dapat  menyebabkan  gerakkan,  arahan,  dan  tindakan  sukarela yang  terus  menerus  yang  mengarah  pada  tujuan.  Berdasarkan  teori  dua  faktor, Hezberg (dalam Ivancevic, Konopaske & Matteson, 2005: 148) membagi motivasi ke dalam dua faktor. Pertama aktor ekstrinsik, diantaranya:
1. Gaji
2. Keamanan pekerjaan
3. Kondisi kerja
4. Status
5. Prosedur perusahaan
6. Kualitas pengawasan teknis
7. Kualitas hubungan interpersonal antar rekan kerja, dengan atasan dan dengan bawahan
Kedua, faktor intrinsik. Faktor–faktor dalam rangkaian ini disebut satisfier atau motivator. Beberapa diantaranya adalah:
1. Pencapaian
2. Pengakuan
3. Tanggungjawab
4. Kemajuan
5. Pekerjaan itu sendiri
6. Kemungkinan untuk tumbuh
Bernardin  (2003:  194)  menyebutkan  sistem  pengembangan  karir  adalah usaha formal  yang  direncanakan  dan  diatur  untuk  membuat  seimbang  kebutuhan karir individu dan kebutuhan organisasi akan tenaga kerja. Lebih lanjut, Bernardin (2003: 199) menyebutkan komponen sistem pengembangan karir terdiri atas:
1.  Self-Assessment Tools
2. Individual Counseling
3. Information Services
4. Organizational Assessment
5. Development Programs
6. Career Programs for Special Target Groups
Setiap  karyawan  menginginkan  adanya  peningkatan  dalam  karirnya  atau menginginkan posisi yang lebih tinggi dari sebelumnya. Untuk dapat berkembang, diperlukan  adanya  perencanaan  dan  pengembangan  karir  yang  baik.  Dengan demikian  perlu  adanya  motivasi  dari  dalam  diri  karyawan  tersebut  untuk mengembangkan diri melalui rencana karir yang dibuatnya. Namun selain adanya motivasi  dari  dalam  diri  karyawan,  peran  departemen  SDM  juga  sangat  penting untuk melakukan pelatihan dan pengembangan karir bagi karyawannya. Sehingga dibutuhkan adanya arahan–arahan dari departemen SDM yang berguna baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan.
Budaya organisasi sebagai suatu sistem yang dipegang bersama dalam suatu perusahaan  akan  menentukan  bagaimana  departemen  SDM  suatu  perusahaan melihat  pentingnya  pengembangan  karir  bagi  pegawaianya  dan  bagaimana  suatu sistem pengembangan karir diterapkan dalam suatu perusahaan. Sehingga budaya organisasi juga memiliki korelasi dengan pengembangan karir pegawai.
Secara logis dan teoritis dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan antara budaya  organisasi  dan  motivasi  dengan  pengembangan  karir  pegawai.  Kerangka pemikiran di atas dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 1: Kerangka pemikiran
Sumber: Data diolah peneliti
Dalam penelitian ini, hipotesis yang dikembangkan dan akan diuji adalah sebagai berikut:
H 1 :   Ada  hubungan  antara  budaya  organisasi  dengan  pengembangan  karir pegawai.
H 2 :   Ada hubungan antara motivasi dengan pengembangan karir pegawai.

## METODE PENELITIAN
Metodologi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  survey, yaitu metode penelitian menggunakan kuesioner sebagai instrumen pengumpulan datanya.  Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  analisis  inferensial.  Analisis inferensial  menurut  Priyatno  (2009:  10)  adalah  analisis  yang  menekankan  pada hubungan  antar  variabel  dengan  melakukan  pengujian  hipotesis  dan menyimpulkan  hasil  penelitian.  Sedangkan  tipe  penelitian  yang  dipakai  adalah penelitian korelasional untuk membuktikan hubungan antar variabel.
Budaya Organisasi (X 1 ): 1. Inovasi dan pengambilan resiko 2. Perhatian terhadap detail
3. Orientasi terhadap hasil
4. Orientasi terthadap individu
5. Orientasi terhadap tim
6. Agresivitas
7. Stabilitas
Motivasi (X 2 ) :
1. Faktor Intrinsik
2. Faktor Ekstrinsik
Pengembangan Karir (Y):
1. Self-Assessment Tools
2. Individual Counseling
3. Information Services
4. Development Programs
5. Organizational Assessment
6. Career Programs for Special
Target Groups

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Biro Kepegawaian dan Organisasi Tatalaksana yang berjumlah 53 karyawan. Teknik yang digunakan untuk pengambilan sampel adalah teknik stratified random sampling, yaitu bentuk sampling random yang populasi atau elemen populasinya dibagi dalam kelompok- kelompok yang disebut strata. Dengan rumus Slovin yang tercantum dalam buku Umar (2008: 65), rumus menghitung besarnya sampel yaitu:
N
n = 1 + Ne 2
Dimana: n  =  Jumlah sampel N = Ukuran populasi
e  =  5%  kelonggaran  ketidaktelitian  karena  kesalahan  pengambilan  sampel  yang dapat ditoleransi.
Dengan  perhitungan  diatas,  maka  banyaknya  sampel  dalam  penelitian  ini adalah 47 karyawan.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dimaksudkan untuk menguji ketepatan atau kecermatan suatu instrumen  dalam  mengukur  apa  yang  ingin  diukur.  Teknik  uji  validitas  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Bivariate  Pearson.  Pengujian menggunakan  taraf  signifikansi  5%.  Sedangkan  uji  reliabilitas  dilakukan  untuk mengindikasi ketidakbiasan dan memastikan pengukuran yang konsisten terhadap waktu  dan  terhadap  berbagai  item  di  dalam  instrument.  Penelitian  ini menggunakan  Cronbach’s  Alpha  untuk  menguji  reliabilitas.  Uji  signifikansi dilakukan  pada  taraf  5%,  artinya  instrumen  dapat  dikatakan  reliabel  bila  nilai hitung Cronbach’s Alpha lebih besar daripada nilai tabel Bivariate Pearson.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  populasi  data berdistribusi  normal  atau  tidak.  Penghitungan  uji  ini  menggunakan  uji  One Sample  Kolmogorov-Smirnov  dengan  menggunakan  taraf  signifikansi  5%.  Data dinyatakan berdistribusi normal jika signifikansi lebih besar dari 0.05.
Uji Korelasi Kendall Tau ( τ )
Menurut  Sugiyono  (2007:  253)  korelasi  Kendall  Tau  ( τ )  digunakan  untuk mencari hubungan dan menguji hipotesis antara dua variabel atau lebih, bila data berbentuk ordinal atau rangking. Teknik ini digunakan untuk menganalisis sampel yang jumlah anggotanya lebih dari 10.
Σ A – Σ B
τ =
N (N – 1)
2
Dimana:
τ = koefisien korelasi Kendall Tau yang besarnya (-1 < τ < 1)
A= jumlah rangking atas
B= jumlah rangking bawah n = jumlah anggota sampel

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas pada penelitian ini dilakukan kepada 30 orang responden. Dari hasil  uji  validitas  pada  variabel  budaya  organisasi  dengan  taraf  signifikansi  0,05 dapat dilihat bahwa dari 28 item yang diuji 14 item valid dan 14  item tidak valid dan harus dieliminasi. Dari hasil uji validitas pada variabel motivasi dengan taraf signifikansi 0,05 dapat dilihat bahwa dari 24 item yang diuji 19 item valid dan 5 item  tidak  valid  dan  harus  dieliminasi.  Dari  hasil  uji  validitas  pada  variabel
pengembangan  karir  dengan  taraf  signifikansi  0,05  dapat  dilihat  bahwa  dari  37 item  yang  diuji    30  item  valid  dan  7    item  tidak  valid  dan  harus  dieliminasi. Berikut adalah tabel hasil uji validitas dari ketiga variabel:
Tabel 1: Hasil Uji Validitas Variabel Jumlah item sebelum diuji Nomor item tidak valid Jumlah item tidak valid Jumlah item valid Budaya Organisasi 28 2, 7, 8, 9, 10, 12, 14, 20, 21, 22, 23, 25, 26, 27 14 14 Motivasi 24 32, 34, 40, 42, 49 5 19 Pengembangan Karir 37 54, 58, 68, 73, 83, 88, 89 7 30
Sumber: Data diolah peneliti
Berdasarkan  uji  reliabilitas,  maka  diperoleh  koefisien  reliabilitas  untuk variabel budaya organisasi 0,743, motivasi 0,828 dan pengembangan karir 0,963. Dengan kata lain ketiga variabel memiliki reliabilitas yang tinggi.
Tabel 2: Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Budaya organisasi 0,743 Reliabel Motivasi 0,828 Reliabel Pengembangan karir 0,963 Reliabel Sumber: Data diolah peneliti

## Analisis Deskriptif
Untuk  mengkaji  lebih  dalam  budaya  organisasi,  motivasi  dan pengembangan  karir  di  Biro  Kepegawaian  dan  Organisasi  Tatalaksana Kementrian  Pekerjaan  Umum,  maka  dibuat  nilai  rata–rata  jawaban  per  dimensi dari ketiga variabel tersebut sebagai berikut:
Tabel 3: Skor Jawaban Rata-Rata Budaya Organisasi Per Dimensi No. Dimensi Budaya Organisasi Mean Jawaban 1. Inovasi dan pengambilan resiko 3,79 2. Perhatian terhadap detail 3,98 3. Orientasi terhadap hasil 3,66 4. Orientasi terhadap individu 3,33 5. Orientasi terhadap tim 3,54 6. Agresivitas 3,70 7. Stabilitas 3,34 Sumber: Data diolah peneliti
Untuk variabel budaya organisasi, dari skala 1 sampai 5 skor jawaban pada kuesioner,  maka  Tabel  3  di  atas  menunjukkan  bahwa  rata–rata  responden menjawab  Biro  Kepegawaian  dan  Organisasi  Tatalaksana  Kementrian  Pekerjaan Umum  Jakarta  Selatan  memiliki  inovasi  dan  pengambilan  resiko,  perhatian terhadap  detail,  Orientasi  terhadap  hasil,  Orientasi  terhadap  individu,  Orientasi terhadap tim, Agresivitas, Stabilitas yang cukup tinggi.
Tabel 4: Skor Jawaban Rata – Rata Motivasi Per Dimensi No. Dimensi Motivasi Mean Jawaban 1. Faktor Intrinsik 3,89 2. Faktor Ekstrinsik 3,41
Sumber: Data diolah peneliti
Untuk  variabel  motivasi,  dari  skala  1  sampai  5  skor  jawaban  pada kuesioner,  maka  Tabel  4  di  atas  menunjukkan  bahwa  rata–  rata  responden memiliki faktor ekstrinsik dan intrinsik motivasi yang  cukup tinggi.
Tabel 5: Skor Jawaban Rata – Rata Pengembangan Karir Per Dimensi
No. Dimensi Pengembangan Karir Mean Jawaban 1. Self Assessment Tools 3,23 2. Individual Counseling 3,30 3. Information Service 3,29 4. Organizational Assessment 3,52 5. Development Programs 3,46 6. Career Programs for Special Target Groups 3,50
Sumber: Data diolah peneliti
Untuk  variabel  pengembangan  karir,  dari  skala  1  sampai  5  skor  jawaban pada  kuesioner,  maka  Tabel  5  di  atas  menunjukkan  bahwa  rata–rata  responden menjawab  Biro  Kepegawaian  dan  Organisasi  Tatalaksana  Kementrian  Pekerjaan Umum  Jakarta  Selatan  memiliki  Self  Assessment  Tool,  Individual  Counseling, Information Service, Organizational Assessment,  Development Program, Career Programs for Special Target Group yang cukup tinggi.

## Uji Normalitas
Hasil  uji  normalitas  digunakan  untuk  melihat  apakah  masing–masing variabel  berdistribusi  normal  atau  tidak.  Hasil  uji  normalitas  yang  menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov pada SPSS ditunjukkan oleh tabel sebagai berikut:
Tabel 6: Hasil Uji Normalitas
Sumber: Data diolah peneliti
Tests of Normality Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. Pengembangan Karir .116 47 .131 .957 47 .083 Budaya Organisasi .156 47 .006 .932 47 .009 Motivasi .122 47 .078 .941 47 .020 a. Lilliefors Significance Correction
Berdasarkan  tabel  6  diketahui  bahwa  variabel  pengembangan  karir  dan motivasi  berdistribusi  normal.  Sedangkan  variabel  budaya  oraganisasi signifikansinya sebesar 0.006 kurang dari 0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel  budaya  organisasi  berdistribusi  tidak  normal.  Karena  data  tidak memenuhi  asumsi  uji  normalitas,  maka  untuk  pengukuran  besaran  hubungan variabel  X 1 dan  X 2 dengan  Y  menggunakan  statistik  non  parametrik,  yaitu  uji korelasi bivariate non parametrik Kendall Tau ( τ ).
Uji Korelasi Kendall Tau ( τ )
Hubungan Antara Budaya Organisasi Dengan Pengembangan Karir
Tabel 7: Hasil Uji Korelasi Bivariate Non Parametrik Kendall Tau Budaya Organisasi Dengan Pengembangan Karir
Sumber: Data diolah peneliti

## Perumusan Hipotesis
H 0 : Hubungan antara variabel budaya organisasi dengan pengembangan karir pegawai tidak signifikan.
H a :     Hubungan antara variabel budaya organisasi dengan pengembangan karir pegawai signifikan.
Correlations Pengembangan Karir Budaya Organisasi Correlation Coefficient 1.000 .392 ** Sig. (2-tailed) . .000 Pengembangan Karir N 47 47 Correlation Coefficient .392 ** 1.000 Sig. (2-tailed) .000 . Kendall's tau_b Budaya Organisasi N 47 47
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

## Menentukan Keputusan Uji Hipotesis
Dari  tabel perhitungan terlihat angka probabilitas hubungan antara variabel budaya  organisasi  dan  variabel  persepsi  terhadap  pengembangan  karir  sebesar 0,000. Angka probabilitas 0,000 < 0,05 dengan demikian maka H 0 ditolak dan H a diterima.  Dengan  demikian  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  kedua variabel tersebut.
Selain  itu  angka    korelasi  variabel  budaya  organisasi  dan  variabel pengembangan  karir  sebesar  0.392.  Hal  ini  menunjukkan  korelasi  positif  antara dua  variabel  tersebut  yang  berarti  semakin  tinggi  budaya  organisasi  perusahaan maka  semakin  tinggi  pula  pengembangan  karir  pegawai.  Angka  korelasi  berada antara 0,21-0,40 yang menunjukkan keeratan antara kedua variabel lemah.

## Hubungan Antara Motivasi  Dengan Pengembangan Karir
Tabel  8: Hasil Uji Korelasi Bivariate Non Parametrik Kendall Tau Motivasi Dengan Pengembangan Karir
Correlations Pengembangan Karir Motivasi Correlation Coefficient 1.000 .486 ** Sig. (2-tailed) . .000 Pengembangan Karir N 47 47 Correlation Coefficient .486 ** 1.000 Sig. (2-tailed) .000 . Kendall's tau_b Motivasi N 47 47
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: Data diolah peneliti

## Perumusan Hipotesis
H 0 : Hubungan antara variabel motivasi dengan pengembangan karir pegawai tidak signifikan.
Ha:  Hubungan  antara  variabel  motivasi  dengan  pengembangan  karir  pegawai signifikan.

## Menentukan Keputusan Uji Hipotesis
Dari  Tabel  perhitungan  terlihat  angka  probabilitas  hubungan  antara variabel  budaya  organisasi  dan  variabel  pengembangan  karir  sebesar  0,000. Angka  probabilitas  0,000  <  0,05  dengan  demikian  maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima.  Dengan  demikian  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  motivasi dengan pengembangan karir pegawai.
Selain  itu  angka    korelasi  variabel  motivasi  dan  variabel  pengembangan karir  sebesar  0,486.  Hal  ini  menunjukkan  korelasi  positif  antara  dua  variabel tersebut  yang  berarti  semakin tinggi  motivasi  pegawai  maka  semakin  tinggi  pula pengembangan  karirnya.  Angka  korelasi  berada  antara  0,41–0,70  yang menunjukkan keeratan antara kedua variabel kuat.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  penelitian  dan  analisis  data  yang  telah  dilakukan  melalui penyebaran kuesioner, maka penulis dapat mengambil beberapa kesimpulan yaitu: 1. Hipotesis  I  pada  penelitian  ada  hubungan  antara  budaya  organisasi  dengan pengembangan  karir  pegawai  dapat  diterima.  Terdapat  hubungan  yang  positif dan signifikan antara budaya organisasi dan pengembangan karir pegawai Biro Kepegawaian  dan  Organisasi  Tatalaksana  Kementrian  Pekerjaan  Umum Jakarta  Selatan  terbukti  dengan  Data  diolah  penelitidimana  angka  korelasi antara variabel sebesar 0,392 dengan probabilitas 0,000
2. Hipotesis  II  pada  penelitian  terdapat  hubungan  antara  variabel  motivasi  dan pengembangan  karir  pegawai  Biro  Kepegawaian  dan  Organisasi  Tatalaksana Kementrian  Pekerjaan  Umum  Jakarta  Selatan  dapat  diterima.  Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi dan pengembangan karir
pegawai Biro Kepegawaian dan Organisasi Tatalaksana Kementrian Pekerjaan Umum  Jakarta  Selatan  terbukti  dengan  Data  diolah  penelitidimana  angka korelasi antara variabel sebesar 0,486 dengan probabilitas 0,000.

## Saran
1. Biro  Kepegawaian  dan  Organisasi  Tatalaksana  Kementrian  Pekerjaan  Umum Jakarta  Selatan  hendaknya  menolong  karyawan  menyusun  rencana  karir pribadi  mereka  karena  persepsi  pegawai  mengenai  pengembangan  karir memberi  kontribusi  yang  signifikan  dalam    meningkatkan  motivasi  kerja karyawan.
2. Selain  itu  Biro  Kepegawaian  dan  Organisasi  Tatalaksana  Kementrian Pekerjaan  Umum  Jakarta  Selatan  hendaknya  juga  mendistribusi  materi pengembangan  karir  pada  karyawan  seperti  buku,  panduan  belajar,  rekaman untuk  belajar  secara  pribadi  yang  berguna  bagi  karyawan  untuk mengembangkan karir mereka secara pribadi.

## Bagi Penelitian Berikutnya:
1. Untuk penelitian berikutnya selain statistik parametrik sebaiknya peneliti juga mempelajari  statistik  non  parametrik  sebagai  alternatif  jika  syarat  untuk  uji statistik parametrik tidak terpenuhi.
2. Memperluas objek penelitian dan memperbanyak jumlah sampel penelitian dan untuk mendapatkan hasil penelitian yang lebih representatif.

## DAFTAR RUJUKAN
Bernardin,  H.  John,  2003.  Human  Resource  Management:  An  Experiential Approach. 3 rd ed. New York: McGraw-Hill.
Ivancevic, John M., Robert Konopaske, Michael T. Matteson, 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Penerbit Erlangga.
Priyatno,  Duwi,  2009.  5  Jam  Belajar  Olah  Data  dengan  SPSS  17.  Yogyakarta:
Penerbit Andi.
Priyatno, Duwi, 2009. Mandiri Belajar SPSS. Yogyakarta: Mediakom. Robbins, Stephen. P., 2002. Perilaku Organisasi. Edisi kelima. Jakarta: Erlangga. Robbins,  Stephen.  P.  and    Timothy  A.  Judge,  2002.  Organizational  Behavior.
Twelve edition. New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Sugiyono, 2007. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta