Jurnal Ilmu Ekonomi dan Bisnis Islam Vol. 1 No. 2 Tahun 2019
Peran  Mediasi  Komitmen  Organisasional  Dalam Pengaruh Antara job Stress , Leader Member Exchange , Perceived  Organizational  support ,  dan  Efektivitas Pengendalian  Internal  Terhadap  Kinerja  Auditor Internal Pemerintah
Noor Riefma Hidayah 1*
1 Jurusan Perbankan  Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, IAIN Palu
ABSTRAK INFORMASI ARTIKEL
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh langsung dan tidak  langsung job  stress , leader  member  exchange , perceived organizational  support ,  dan  pengendalian  internal  terhadap komitmenorganisasional dan pengaruh langsung komitmen
organisasional terhadap kinerja kerja auditor internal dengan variabel mediasikomitmen  organisasional.  Sampel  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah sebanyak 128kuesioner dari para auditor internal pemerintah  daerah  yang  berada  pada  Kantor  InspektoratDaerah  di Provinsi Sulawesi Tengah. Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan Structural  Equation  Modelling – Partial  Least  Square (SEM-PLS)  dengan SoftwareWarpPLS 3.0.Hasil  Penelitian  ini menemukan  beberapa  bukti  bahwa job  stress , leader  member exchange , perceived organizational support , dan pengendalian internal berpengaruh  secara  signifikanterhadap  komitmen  organisasional  dan komitmen  organisasional  berpengaruh  terhadap  kinerjakerja. Job stress memiliki  pengaruh  secara  signifikan  terhadap  komitmen organisasional, leadermember  exchange berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap komitmen organisasional, perceived organizationalsupport berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmenorganisasional,  pengendalian  internal  berpengaruh  positif dan  secara  signifikan  terhadapkomitmen  organisasional,  komitmen organisasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadapkinerja kerja,  serta  komitmen  organisasional  memediasi  secara  parsial pengaruh job  stress , leadermember  exchange ,  dan perceived organizational support terhadap kinerja kerja auditor internal.Namun komitmen  organisasional  tidak  mampu  memediasi  pengaruh  dari pengendalian internalterhadap kinerja kerja.
Katakunci:
Komitmen Organisasional, Job Stress, Leader Member Exchange, Perceived Organizational Support, Pengendalian Internal, Kinerja Kerja
Jurnal Ilmu Ekonomi dan Bisnis Islam Vol. 1 No. 2 Tahun 2019

## 1. PENDAHULUAN
Integrasi  global  dari  sektor  publik  telah mengarah  pada  Lembaga  pemeriksaan, pengawasan, dan keuangan pemerintah yang menjadi tumpuan klarifikasi kinerja ekonomi pemerintah. Salah satu faktor kunci keberhasilan  dalam  suatu  organisasi  adalah mempertahankan serta meningkatkan tersedianya  sumber  daya  manusia  yang berkualitas. Lawler dan Porter (dalam As’ad,
2008)  menyatakan  bahwa job  performance adalah successful  role  achievement yang diperoleh  dari  perbuatan-perbuatannya.  Hal ini  berarti  keberhasilan  dari  pengukuran kinerja  dalam  suatu  organisasi dapat ditentukan  dari  perilaku  pegawai  yang dimiliki  oleh  organisasi  tersebut.Pekerjaan audit  merupakan  sebuah  profesi,  dimana tuntutan pekerjaan yang tinggi serta kemampuan  agar  bersikap  professional menjadi suatu tantangan yang wajib dilakukan  oleh  seorang  auditor  sehingga menimbulkan  tanggung  jawab  yang  besar dari  tiap  individu  auditor.  Auditor  yang bekerja di sektor publik selain dituntut untuk mematuhi ketentuan dan peraturan kepegawaian sebagai seorang pegawai negeri sipil,  mereka  juga  dituntut  untuk  menataati kode  etik  Aparatur  Pengawasan  Intern Pemerintah  (APIP)  serta  standar  audit  APIP
ataupun  standar  audit  lainnya  yang  telah ditetapkan oleh pemerintah.
Inspektorat  daerah  bertugas  melakukan pengawasan  terhadap  pelaksanaan  urusan pemerintahan daerah provinsi dan pelaksanaan pembinaan atas penyelenggaraan  serta  pelaksanaan  urusan pemerintahan  di  daerah  kabupaten/kota. Pelaksanaan  tugas  oleh  inspektorat  daerah yaitu  menyelenggarakan  fungsi  perencanaan pada  program  pengawasan,  perumusan kebijakan, fasilitasi pengawasan, pemeriksaan,  pengujian,  dan  penilaian  tugas pengawasan.  Namun  para  auditor  internal dalam  melaksanakan  tugas,  fungsi,  dan perannya di inspektoratprovinsi/kabupaten/kota belum maksimal.  Falah(2007)  menyatakan  bahwa jika  dilihat  dari  hasil  survey  yang  dilakukan oleh AsianDevelopment Bank dan Departemen  Negeri  pada  tahun  2003  bahwa secaraorganisatoris inspektorat kurang memilikikemandirian  untuk  menyampaikan laporansecara wajar dan obyektif.
Sebuah badan pengawasan internal seharusnya tidak hanyamelaksanakan pengawasan  internal  pada  akhir  aktivitas manajemen  namun  juga  harusmelaksanakan pada  setiap  tingkatan  proses  manajemen karena  diharapkan  mudah  untukmenemukan
penyimpangan yang lebih luas sehingga misi dan  tujuan  organisasipun  dapat  tercapai. Kinerja audit internal saat ini masih menjadi perhatian  utama  banyakpihak  yaitu  oleh masyarakat  dan  auditee  sebagai  obyek pemeriksaan.
Sulawesi Tengah tahun 2014 mengatakan bahwa adanya faktor penghambat ataupunpenurunan kinerja diantaranya adalah koordinasi  APIP  yang  belum  optimal, partisipasiaktif  dalam  obyek  pemeriksaan juga belum optimal, kemampuan/kompetensi SDMserta  kwantitas  aparat  pengawas  yang belum memadai. Fenomena tersebutmenunjukkan bahwa kegiatan pengelolaan,  pemeriksaan  serta  pengawasan keuangandaerah dan pengendalian intern oleh inspektorat  daerah  belum  terlaksana  dengan baiksehingga mempengaruhi pencapaian kinerjanya.  Kinerja  auditor  yang  belum efektifdapat dilihat dari pelaksanaan kegiatan audit yang belum dilakukan secara maksimalserta buruknya tata kelola pemerintahan di tingkat
daerah.Kenyataannya, sebelum maupun sesudah seseorang bergabung dengan sebuahorganisasi,  terdapat  faktor  eksternal dan  faktor  internal  yang  mempengaruhi motivasipegawai dalam bekerja serta komitmen  terhadap  organisasi  yang  pada akhirnyamempengaruhi kinerja pegawai dalam  organisasi  tersebut,  (Nainggolan, 2014).
Steers & Porter (1990)  menyatakan beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi, diantaranya: karakteristik pribadi, karakteristik pekerjaan, karakteristik desain perusahaan, serta pengalaman yang diperoleh dari perusahaan. Di dalam karakteristik pekerjaan, merupakan faktor yang muncul dalam perusahaan, yakni meliputi tantangan kerja, job stress , kesempatan  untuk  berinteraksi  sosial, job enrichment ,  identifikasi  tugas,  umpan  balik dan kecocokan tugas.
Terkaitdengan faktor-faktor yang mempengaruhi  perilaku  auditor  pemerintah dan  komitmenorganisasi,  perlu  dilakukan identifikasi beberapa faktor yang mempengaruhi komitmenterhadap organisasi yang  berdampak  pada  peningkatan  kinerja kerja mereka. Beberapafaktor yang mempengaruhi  dalam  penelitian  ini  adalah stress  kerja  ( Job  Stress ),hubungan  kerja dengan  atasan  ( Leader  Member  Exchange ), persepsi dukunganorganisasi ( Perceived Organizational Support ), pengendalian internal( InternalControl ).

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1 Job Stress
Stress merupakan  suatu  respon  adaptif terhadapsuatu
situasi yang dirasakanmenantang atau mengancam kesehatan individu (Sopiah,
2008).Kemudian,  Sopiah(2008)  mengatakan bahwa stress ada  dua  macam  yaitu eustress dan distress . Distress adalah derajat penyimpangan fisik, psikis, dan perilaku dari fungsi yang sehat. Eustress adalah pengalaman stress yang  tidak  berlebihan, cukup  untuk  menggerakkandan  memotivasi orang agar dapat mencapai tujuan,mengubah lingkungan mereka danberhasil dalam menghadapi tantangan hidup. Jadi dapatdisimpulkan  bahwa distress merupakan stress yang  merugikan  ( stress negatif)  dan eustress merupakan stress yangmenguntungkan ( stress positif).
Davis dan Newstrom (Andraeni,  2005) berpendapat  bahwa  stress  kerjadiakibatkan karena  adanya  beban  tugas  yang  diberikan terlalubanyak, supervisor yangkurang pandai, terbatasnya waktu dalammengerjakan pekerjaan,  kurang  mendapattanggungjawab yang memadai, ketidakjelasan peran, perbedaannilai  denganperusahaan,  frustasi, perubahan tipe pekerjaan,dan konflik peran.

## 2.2 Leader Member Exchange
Konsep  dari leader  member  exchange (LME)  pertama  kali  dikembangkan  oleh Graen et al (1975). Teori ini mencoba untuk menginterpretasikan hubungan antara supervisor dengan para bawahannya, konsep dari  LME  merupakan  pertukaran  terkait selama bekerja, para atasan mengembangkan berbagai hubungan yang berbeda dengan para
bawahannya  (Graen  &  Cashman,  1975; Graen  &  Scandura,  1987).  Para  bawahan yang  mengalami  hubungan  kualitas  LME yang  tinggi  dengan  para  pimpinan  biasanya mendapat  perlakuan  yang  istimewa  seperti dukungan  yang  besar  (Kraimer  et  al,  2001), perkembangan  peluang  yang  lebih  tinggi (Graen  &  Scandura,  1987)  dan  kebebasan yang  lebih  besar  dalam  pengambilan keputusan (Liden & Graen, 1980).
Terdapat  empat  dimensi  dari  kualitas pertukaran menurut Dienesch dan Liden(1986)  serta  Maslyn  (1998): Affect (seberapa  banyakpimpinan  dan  anggota salingmenyukai satu sama lain), professional respect (seberapa banyak para professionalrasa  saling  menghormati  yang mereka  miliki), loyalty (sejauh  mana pimpinan  denganpara  bawahannya  akan saling mempertahankan di hadapan oranglain),  dan  terakhiryaitu contribution (kontribusi dari para anggota sangat mempengaruhi untukkinerjatim).

## 2.3 Perceived Organizational Support
Konsep dari dukungan organisasi diangkat dari  perspektif  teori  pertukaransosial  ( social exchange )  yang  menjelaskan  mengenai hubungan
para pegawai denganorganisasinya.  Eisenberger  et  al. (1986) mendefinisikan teori dari perceivedorganizational support (POS) yaitu untuk  memahami  pertukaran  antara  para
pegawaidan  organisasinya.  POS  secara spesifik lebih kearah sebuah persepsi individu yang  menjelaskan  sejauh  mana  organisasi menghargai  kontribusi  mereka,  dan  peduli terhadap kesejahteraan mereka (Eisenberger, 1986). Individu yang mendapatkan dukungan organisasi  mereka  akan  merasa  dihormati, dilindungi,  dan  diakui  sebagaibalasannya mereka akanberterima kasih dan bekerja terus menerus  pada  organisasitersebut  (Chiang  & Hsie,  2012;  Nurdin,  et  al.,  2012).  Pegawai dengan tingkat POS yang tinggi percayabahwa  organisasi  akanmenghargai kontribusi mereka, peduli terhadap merekadibandingkan  pegawaidengan  tingkat POS  yang  rendah,  dan  akan  menghasilkan manfaat yang lebih besar(Wu dan Liu, 2014).
Eisenberger  (1986)  menambahkanketika pegawai  percaya  bahwaorganisasi  peduli tentang  kesejahteraan  mereka,  makamereka akan  merasa  berkewajiban  untuk  membantu organisasi tersebut,sehinggatercerminkan dalam bentuk peningkatankomitmen pegawai terhadap organisasinya.
a. Pengendalian Internal
Pengendalian internal ( internal control ) adalah suatu proses yang digunakanolehmanajemen  untuk  membantu sebuah  entitasdalam  mencapai  tujuannya (GAO,2014). The  Committee  of  Sponsoring Organizations  of  the  Treadway  Commission (COSO,  2013)  menyatakan  tujuan  dari pengendalian internal yaitu
meliputioperasional berkaitan dengan operasi organisasi yang efektif dan efisien,pelaporanberkaitan  dengan  laporan keuangan dan non keuangan internal maupun eksternal,sertakepatuhan terhadap hukum dan peraturan.

## b. Komitmen Organisasional
Konsep dari komitmen organisasi  oleh Cook  dan  Wall  (1980)  ditandai  tigadimensi yang  saling  terkait:  penerimaan  dari  nilai- nilai
organisasi, keinginan untukmengerahkan usaha terhadap organisasi,  keinginan  para  pegawaiuntuk tetap  bekerjapada  organisasinya.  Faktor- faktor ini disebut sebagai identifikasi,keterlibatan,  danloyalitas.  Meyer dan  Allen  (1991),  Davenport  (1999),  dan Nurdin,  et  al.,  (2011)  menyatakan  bahwa komitmen  organisasi  akan  berhasil  bila parapegawai  menumbuhkan  minat  yang besardengan  saling  menjaga  hubungan  kerja mereka.
Riset  oleh  Caldwell  et  al.  (1990) menemukan bahwakomitmen organisasimerupakan terkait dengan motivasi karyawan.  Adanya  keterlibatan  parapegawai yangditandai  dengan  perilaku  mereka  dalam organisasi misalkan yang mau bekerjasampailembur.  Lee  et  al.  (2000) mendukung  pentingnyaketerlibatan  kerja para  pegawaiuntuk  memperkuat  berbagai aspek perilaku organisasi
c. Kinerja Kerja
Kinerja  kerja  pegawai  memainkan  peran penting dalam menentukan kinerjaorganisasi.
Pegawai yang
tidak sesuai denganpekerjaannya memiliki kinerja kerjayang  rendah.  Pegawai  yang  memiliki pekerjaan yang sesuai dengankeahliannya,mampu meningkatkan kinerja  kerja  mereka  karena  individu  yang memiliki  pekerjaanyang  sesuai  dengan bidangnya  memiliki  hasilpositif  terhadap hasil  kerjanya(Edwards,  1991).Kinerja  kerja berarti  efektivitas  dari kegiatanpara pegawai yang melakukanusaha untuk mencapai tujuan organisasi  (Mcloy,  Campbell,  &Cudeck, 1994; cf.Motowidlo, 2003).
Para peneliti menyatakan bahwa pentingnya sebuah pekerjaansebagai keputusan yang subjektif daninteraksi secara personal  dalam  mencari  peluang  untuk meningkatkan kinerja kerja (Griffin, 1983).

## 3. METODE
Metode  yang  digunakan  adalah  dengan mengambil sampel dari beberapa kantorinspektorat
yang
ada di Kabupaten/Kota  pada  Provinsi  Sulawesi
Tengah diantaranya yakni Inspektorat Provinsi  Sulawesi  Tengah,  Inspektorat  Kota Palu, Inspektorat daerah Kab.Sigi, Inspektorat daerah Kab.
Donggala,Inspektorat Kab.Banggai, dan InspektoratKab. Morowali.Data yang
digunakan dalampenelitian ini adalah dataprimer  yang  diperolehdari  kuesioner penelitian  yang  dikirimkan  kepada  para responden.  Metodepengumpulan  data  yang digunakan adalahmetode survey, yang menggunakankuisionersebagai instrument penelitian.variabel-variabel  dalam  penelitian ini  meliputi  variabeldependen  yaitu  kinerja kerja,  variabel  independen  yaitu job  stress , leadermember exchange , perceivedorganizational support , dan pengendalianinternalsedangkan variabel mediasi yaitukomitmen organisasional.
Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan metode alternatif Partial Least Square (PLS)  danmenggunakan  software WarpPLS  3.0.  PLS.SEM-PLS  dapat  bekerja secara  efisiendengan  ukuran  sampel  yang kecil dan model yangkompleks (Sholihin dan Ratmono,2013).  Untuk  pengujian  validitas dan reliabilitas menggunakan Model Pengukuran ( Measurement Model ) dan untuk evaluasi model pengukuran dilakukan dengan pengujian  validitas  konvergen  yang  dinilai PLS.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 4.1 Deskripsi Responden
Responden dalam penelitian ini adalah seluruh  auditor  internal  padaInspektorat Daerah di Provinsi Sulawesi Tengah dimana
peneliti  hanya  mengambil  5inspektorat kabupaten/kota  yaitu  Inspektorat  Kota  Palu. Keseluruhan jumlah auditorinternalnya sebanyak  128  orang,  yang  dipilih  menjadi responden.
Responden  kemudian  dikelompokkan dalam  beberapa  kategori  yaitu  berdasarkan jenis kelamin, usia, pangkat/golongan,
pendidikan,  dan  masa  kerja.  Distribusi frekuensi responden untuk beberapa kategori dapat dilihat pada table 1 – 5 berikut :
Tabel  1.  Distribusi  frekuensi  responden berdasarkan jenis kelamin auditor internal
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%) Laki-laki 72 56 Perempuan 56 44 Jumlah 128 100
Berdasarkan  tabel  1  dapat  diketahui bahwa  dari  kategori  jenis  kelamin,  yang paling  tinggi  sebaran  persentasenya  adalah responden laki laki yaitu sebanyak 72 orang (56%)  sedangkan  untuk  jenis  kelamin
perempuan hanya
56
orang (44%).Dominannya responden laki-laki karena  ketika  penerimaan  pegawai  ataupun mutase  pegawai  yang  ditempatkan  ataupun dimutasi ke masing-masing kantor inspektorat  di  Provinsi  Sulawesi  Tengah secara  tidak  sengaja  lebih  banyak  laki-laki dibandingkan perempuan.
Tabel  2.  Distribusi  frekuensi  responden berdasarkan usia auditor internal
Umur Tahun) Frekuensi Persentase (%) 18 – 25 0 0 26 – 35 35 27 36 – 45 37 29 46 – 55 47 37 > 55 9 7 Jumlah 128 100
Berdasarkan  tabel  2  menunjukkan bahwa  responden  yang  paling  tinggiberada antara umur 46-55 tahun (47%). Hal ini jika dihubungkandengan  tugas  danfungsi  mereka sebagai  auditorinternal  maka  sangat  sesuai dalam mendukungterlaksananya tugas organisasinya  sebab  rentangusia  tersebut telah  banyak  menguasaibidangnya,  telah banyak pengalaman yang diperoleh ditahun- tahun  sebelumnya  danberdampak  di  tahun- tahun berikutnya sehingga hal ini sangatbaik pengaruhnya  dalammenciptakan  hasil-hasil pemeriksaan  dan  pengawasan  yang  mereka lakukan.
Tabel  3.  Distribusi  frekuensi  responden berdasarkan pangkat/golongan auditor internal Pangkat/ Golongan Frekuensi Persentase (%) Pembina / IV 11 9 Penata / III 115 90 Pengatur / II 2 1 Jumlah 128 100
Berdasarkan tabel 3dapat dilihat bahwa responden  dengan  jumlah  yang  banyak adalah    yang  memiliki  pangkat  Penata (Golongan  III)  yakni  sebanyak  115  orang
(90%). Hal  ini cukup sesuai  jika dilihat dari aspek kepangkatan karena di pangkat tersebut mereka  memiliki  kompetensi  dan  sudah memperoleh  banyak  pengalaman  sehingga dalam  melaksanakan  tugasnya  juga  dapat diandalkan.
Tabel  4.  Distribusi  frekuensi  responden berdasarkan  Pendidikan  auditor internal Pendidikan Frekuensi Persentase (%) Pascasarjana (S2) 43 34 Sarjana (S1) 73 57 Diploma (D3) 10 8 SMA 2 1 SMP 0 0 SD 0 0 Jumlah 128 100
Berdasarkan tabel 4 dapat dilihat bahwa responden  memiliki  tingkat  pendidikan palingtinggi  yaitu  Sarjana  (S1)  sebanyak  73 orang  (57%)  dan  yang  rendah  yaitu  tingkat pendidikan SMAsebanyak 2 orang (1%). Hal ini  menunjukkan  bahwa  dengan  latar belakang  pendidikan  yangdimiliki  oleh  para responden dengan mayoritas pendidikan yang cukup  tinggidiharapkan  mempunyai  etos kerja  yang optimal sesuai dengan ilmu yang dimilikinya  guna  meningkatkan  kualitas kinerja mereka.
Tabel  5.  Distribusi  frekuensi  responden berdasarkan  masa  kerja  auditor internal
Masa kerja (Tahun) Frekuensi Persentase (%) 1 – 10 5 4 11 – 20 74 58 21 – 30 47 37
> 30 2 1 Jumlah 128 100
Berdasarkan  tabel  5  menunjukkan bahwa  responden  dengan  jumlah  yang banyak  adalah    kisaran  antara  11-20tahun yaitu  sebanyak  74  orang  (58%),  selanjutnya 21-30  tahun  sebanyak47  orang(37%).  Dan yang  paling  terendah  yaitu  <  30  tahun sebanyak  2  orang  (1%).  Hal  ini  dapat diartikan  bahwa  para  auditor  internal  di masing-masing institusinya sudah memilikibanyak  pengalaman  kerja  sehingga dalam melaksanakantugas pokoknya diharapkandapat diandalkandengan menghasilkan output yang optimal.

## 4.2 Statistik Deskriptif
Nilai minimal  dan maksimal untuk  setiap variabelyang  diuji  baik  berdasarkan  kisaran teori  maupun  actual  dengan  jumlah  sampel 128 dapat dilihat pada tabel 6 berikut :
Tabel 6. Statistik deskriptif (n = 128)
Dari tabel 6 di atas, variabel job stress (JS) terdiri dari 15 item  pertanyaandan yang dapat  digunakan  hanya  14  item  pertanyaan, Job  stress mempunyai  nilairata-rata  sebesar 58,87  yang  menunjukkan  bahwa  sebagian besar responden padapenelitian ini cenderung memiliki job stress yang cukup
tinggi.Variabel leader  member  exchange
(LME) terdiri dari 11 item pertanyaan.Kisaran  aktual  dari  jawaban responden  minimal  11  dan  maksimal  55, kisaran  aktual  tersebut  berada  diantara kisaran  teoritis  yaitu  pada  batas  minimal  11 dan  maksimal  55.Nilai  rata-rata  sebesar 38,35. Variabel  perceived  organizational support (POS) terdiri55dari 8 item pertanyaan.  Kisaran  aktual  dari  jawaban responden  minimal  8  danmaksimal  40, kisaran  tersebut  berada  diantara  kisaran teoritis  yaitu  pada  batas  minimal8  dan maksimal  40.  Sedangkan  nilai  rata-rata variabel POS adalah 27,88.
Variabel  pengendalian  internal  (IC) terdiri dari 10 item  pertanyaan. Kisaranaktual dari  jawaban  responden  minimal  10  dan maksimal  50,  kisaran  aktual  tersebutberada diantara  kisaran  teoritis  yaitu  batas  minimal 13  dan  batas  maksimal  30,sedangkan  nilai rata-rata  yang  dimiliki  yaitu  34,84.  Variabel komitmen  organisasional(KO)  terdiri  dari 10item  pertanyaan,  namun  yang  dapat digunakan  hanya  9  itempertanyaan.  Kisaran aktual  dari  jawabanresponden  minimal  22 dan  maksimal  50,kisaran  aktual  ini  berada diantara kisaran teoritis yaitu batas minimal 9 dan maksimal45, sedangkan untuk nilai rata- rata yang dimiliki yaitu sebesar 35,41. Untuk variable kinerja kerja (KJ) terdiri dari 12 item pertanyaan  namun  yang  dapat  digunakan hanya8  item  pertanyaan.  Kisaran  aktual  dari
jawaban responden minimal 31 dan maksimal58,  kisaran  ini  berada  diantara kisaran  teoritis  yaitu  batas  minimal  8  dan batasmaksimal  40.  Sedangkan  nilai  rata-rata variabel kinerja yaitu sebesar 48,33.
Tabel 7. Ringkasan variable di dalam model

## 4.3 Model Struktural
Model  struktural  dalam  penelitian  ini dirancang dengan menggunakan enam konstruk  (variabel  laten).  Empat  konstruk merupakan  konstruk  eksogen  yakni, job stress (JS), leader member excha nge (LME), perceived organizational support (POS), dan pengendalian  internal  (IC).  Dua  konstruk lainnya  merupakan  konstruk  endogen  yakni komitmen  organisasional  (KO)  dan  kinerja kerja  (KJ).  Model  struktural  dapat  dilihat pada  Gambar  1  sedangkan  untuk  model pengukuran  dapat  dilihat  pada  Gambar  2 berikut :
Gambar 1. Model strukturan
Gambar 2. Model pengukuran

## 4.4 Evaluasi Model Pengukuran
Ada dua pendekatan untuk mengukurvariabel  dalam  evaluasi  model pengukuran  yakni  pengukuran  reflektif  dan pengukuranformatif.  Dalam  penelitian  ini hanya  menggunakan  satu  pendekatan  saja yaknipendekatan pengukuran reflektif.
Konstruk  reflektif  dinilai  atas  dasar  nilai cross  loading masing-masing  indikator.
Evaluasi  model  pengukuran  selanjutnya yaknimelihat validitas konvergen dan validitas diskriminan masing-masing indikator  konsruk.  Langkah  pertama  adalah mengukur validitas konvergen dengan faktor loading indikator untuk masing-masing konstruk.  Setiap  faktor  dikatakan  valid  jika memilikifaktor loading lebih  besar dari 0,50
(Hair,
2010).Validitas diskriminan
dapatdiukur  dengan  nilai  AVE  ( Average Variance  Extracted ).Validitas  diskriminan dapatdikatakan  baik  apabila  nilai  AVE masing-masing variabel lebih besar dari 0,70 (Hair,2009).  Validitas  diskriminan  dapat dilihat dengan membuat perbandingan antara nilaiakar AVE untuk setiap konstruk dengan korelasi antara konstruk lainnya.
Dalam  model.Apabila  akar  AVE  lebih tinggi  daripada  korelasi  antar  konstruk  yang lain,  maka  modeldapat  dikatakan  memiliki validitas  yang  baik.  Ukuran  reliabilitas konsistensi internaladalah Cronbach’s alpha .
Rule of thumb dari Composite reliability dan Cronbach  alpha adalah  lebih  besar  0,70 (Sholihin  dan  Ratmono,  2013).terdapat beberapa  indikator  dari  beberapa  konstruk ada  yang  memiliki  nilai  faktor  loading  di bawah  0,50  yang  mana  beberapa  indikator tersebut  dicetak  tebal  dalam  tabel  di  atas. Sedangkan  untuk  P-value  masingmasing indikator telah memenuhi syarat, yaitu kurang dari 0,05. Indikator yang memiliki nilai faktor loading kurang dari 0,50 tidak dimasukkan di dalam pengolahan data karena dianggap tidak memenuhi  syarat  dari  kriteria  validitas konvergen.  Pengujian  validitas  diskriminan dapat  dievaluasi  dengan  cara  akar  kuadrat AVE (kolom diagonal) harus lebih tinggi dari korelasi antar variabel laten pada kolom yang sama (di atas atau di bawahnya).
Tabel 8. Korelasi antar variable laten
Tabel  8  menunjukkan  bahwa  variabel job  stress , leader  member  exchange , perceived organizational support, pengendalian internal, komitmen organisasional,  dan  kinerja  kerja  telah memenuhi  kriteria  dari  AVE  yakni  di  atas 0,70  dengan  angka  tertinggi  pada  variabel kinerja  kerja  (KJ)  sebesar  0,821.Untuk pengujian  reliabilitas  konsistensi  internal dapat menggunakan compositereliability dan Cronbach  Alpha . Rule  of  thumb dari

## Composite Reliability.
Dalam  model.Apabila  akar  AVE  lebih tinggi  daripada  korelasi  antar  konstruk  yang lain,  maka  modeldapat  dikatakan  memiliki validitas  yang  baik.  Ukuran  reliabilitas konsistensi internaladalah Cronbach’s alpha .
Rule of thumb dari Composite reliability dan Cronbach  alpha adalah  lebih  besar  0,70 (Sholihin  dan  Ratmono,  2013).terdapat beberapa  indikator  dari  beberapa  konstruk ada  yang  memiliki  nilai  faktor  loading  di bawah  0,50  yang  mana  beberapa  indikator tersebut  dicetak  tebal  dalam  tabel  di  atas. Sedangkan  untuk  P-value  masingmasing indikator telah memenuhi syarat, yaitu kurang dari 0,05. Indikator yang memiliki nilai faktor loading kurang dari 0,50 tidak dimasukkan di
dalam pengolahan data karena dianggap tidak memenuhi  syarat  dari  kriteria  validitas konvergen.  Pengujian  validitas  diskriminan dapat  dievaluasi  dengan  cara  akar  kuadrat AVE (kolom diagonal) harus lebih tinggi dari korelasi antar variabel laten pada kolom yang sama (di atas atau di bawahnya) dan Cronbach’s Alpha adalah lebih besar dari 0,70 (Sholihin dan Ratmono, 2013).
Hasi  luji  dari  reliabilitas  konsistensi internal pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel 10 di bawah dimana hasilnyamengindikasikan bahwa semua konstruk pada penelitian ini telah memenuhi reliabilitas  konsistensi  internal.  Hal  itu dibuktikan  dengan  melihat  nilai Composite reliability dan Cronbach’s  alpha masing masing  indikator  konstruk  lebih  besar  dari 0,70.
Tabel  9.  Hasil  uji  reliabilitas  konsistensi internal

## 4.5 Evaluasi Model Struktural
Pada  evaluasi  model  struktural  dalam SEM-PLSdengan menggunakan nilai koefisien  determinasi  (R 2 )  dan  nilai Q- Squared .Pada tabel 9 menunjukkan koefisien determinasi  (R 2 )  digunakan  untuk  melihat besaran persentase variansi konstruk endogen yang  bisa  dijelaskan  oleh  konstruk  eksogen
dan mengindikasikan bahwa R 2 dari konstruk endogen komitmen organisasi adalah sebesar 0,584.  Hasil  ini  berarti  bahwa  variansi konstruk komitmen organisasi.
Tabel 10. Koefisien variable laten
Koefisien jalurtersebut  digunakan agar melihat  arah  hubungan  pada  hipotesis  di penelitian ini. Jikanilai koefisien jalur positif hal ini menandakan bahwa variabel independentberhubungan positif dengan variabel  dependen  dan  jika  nilai  koefisien jalur  negativeartinya  variabel  independen berhubungan negatif dengan variabel dependen.  Tabel  12  dan  13  menunjukkan koefisien jalur dan nilai p hubungan langsung antarvariabel-variabel yang digunakan dalam penelitian
Hasil estimasi pada tabel 10 menyajikan  bahwa  validitas  prediktif  yang baik  karena  bernilai  di  atas  nol,  yakni komitmen organisasi sebesar 0,580, sedangkan  kinerja  sebesar  0.105.  Pengujian dalam  model  struktural  selain  menggunakan R 2 dan Q-Squared .
Tabel 11. Effect size untuk koefisien jalur
Tabel  11  di  atas  menunjukkan  bahwa effect size untuk job stress terhadapkomitmen organisasi  adalah  0,073  (tergolong  lemah). Hal  tersebut  menunjukkanbahwa job  stress memiliki  peran  yang  lemah  dari  perspektif praktis dalammeningkatkan komitmen organisasi. Effect  size untuk leader  member exchange terhadap komitmen organisasi adalah 0,114 (medium) hal ini menunjukkan bahwa leader memberexchange memiliki peran  yang  cukup  penting  dari  perspektif praktisdalam meningkatkan komitmen organisasi.
Effect size untuk perceived organizationalsupport terhadap  komitmen organisasi  adalah  0,111  (medium)  hal tersebutmenunjukkan bahwa perceived organizational  support memiliki  peranan yang  cukupbesar  dari  perspektif  praktis dalam  meningkatkan  komitmen  organisasi. Effect  size untuk  pengendalian  internal  (IC) terhadap  komitmen  organisasional  adalah 0,285(besar)  artinya,  pengendalian  internal punya peran penting dari perspektif praktisdalam meningkatkankomitmen organisasi. Ukuran efek komitmen
organisasional  tergolong  lemah  terhadap
kinerja kerja yakni 0,098 (lemah). Kondisi ini
menunjukkan
bahwa komitmen organisasional  memiliki  peran  yang  lemah dari  perspektif  praktisdalam  meningkatkan kinerja kerja.

## 4.6 Pengujian Hipotesis Penelitian
Pengujian hipotesis pada penelitian ini menggunakan Structural  EquationModeling
(SEM)  dengan  metode alternative  Partial Least Square (PLS) dengan software
WarpPLS  3.0.  Penelitian  ini  menguji pengaruh langsung dan tidak langsungantara job  stress , leader  member  exchange ,
perceived organizational support ,pengendalian  internal,  dan  kinerja kerja  yang  dimediasi  oleh  komitmen organisasional.
Terdapat  sembilan  hipotesis  dalam penelitian  ini  yang  diajukan  terkait  atas kinerjaauditor internal pemerintah. Pengujian hipotesis  pada  penelitian  ini  dilakukan dengancara  melihat  koefisien  jalur  dan  nilai signifikansi  ( p-value ).  Hipotesis  dalam penelitianini dikatakan terdukung dengan P- value antara  lain  p<0,01  (signifikan  di  level 1%),p<0,05  (signifikan  di  level  5%),  dan p<0,10 (signifikan di level 10%).
Tabel  12. Koefisien jalur dan P-value untuk analisis hubungan tidak langsung
Tabel  13. Koefisien jalur dan P-value untuk analisis hubungan langsung
Gambar 3. Analisis hubungan langsung antar variabel
a. H1:  Job  stress  berpengaruh  terhadap komitmen organisasional
Hasil pengujian hipotesis yang ditunjukkan  pada  tabel  13  dan  gambar  3 diatas  menunjukkan  bahwa job  stress (JS) memiliki pengaruh terhadap komitmenorganisasi  (KO)  signifikan  yang dibuktikan  dengan  nilai  koefisien  jalur JS ➔ KOsebesar  0.171,  nilai  p  sebesar  0.016 (<0.05).  Berdasarkan  hasil  tersebut  maka dapat disimpulkan bahwa job stress berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi sehingga  mendukung  hipotesis  1  yang diajukan. Hasil pengujian hipotesis 1 di atas juga konsisten terhadap penelitian dari Lee et al.  (2007)  dan  Wells  et  al.  (2009)  yang menyatakan bahwa terdapat hubungan antara job  stress  dan  komitmen  organisasi.Namun hasil ini bertentangan dengan hasil penelitian dari  Chen  et  al.,  (2006)  yang  menunjukkan bahwa job stress tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.

## b. H2: Leader member exchange berpengaruh positif terhadap komitmenorganisasional
Hasil pengujian yang ditunjukkan pada 13 dan gambar 3 di atasmenunjukkan bahwa leader member exchange (LME) berpengaruh secara positifterhadap komitmen organisasional (KO) signifikan yang dibuktikan dengan nilaikoefisien jalur LME ➔ KO  sebesar  0.234,  nilai  p  sebesar <0.001  (<0.05).  Berdasarkanhasil  tersebut maka  dapat  disimpulkan  bahwa leader member  exchange memilikipengaruh  yang
positif  terhadap  komitmen  organisasional sehingga  mendukung  hipotesis  2  yang diajukan.  Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan dengan  penelitian  dari  Joo(2010)  yang menyatakan  bahwa  LME  berhubungan dengan komitmen organisasi.Berbeda dengan hasil  penelitian  dari  Pan  et  al.  (2010)  yang menunjukkan  bahwa  tidak  terdapat  interaksi yang  signifikan  antara  LME  dan  POS terhadap komitmen organisasi.
c. H3:  Perceived  organizational  support berpengaruh positif terhadap komitmenorganisasional
Hasil pengujian yang ditunjukkan pada tabel  13dan  gambar  3  di  atasmenunjukkan bahwa perceived  organizational  support (POS)  berpengaruh  secarapositif  terhadap komitmen  organisasional  (KO)  signifikan yang  dibuktikan  dengannilai  koefisien  jalur POS ➔ KO  sebesar  0.223,  nilai  p  sebesar <0.001  (<0.05).Berdasarkan  hasil  tersebut maka  dapat  disimpulkan  bahwa perceived organizationalsupport memiliki pengaruh yang positif terhadap komitmen organisasional  sehinggahal  ini  mendukung hipotesis 3 yang diajukan.
Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan denganpenelitian  dari  Eisenberger  et  al. (1990)  yang  menyatakan  bahwa  pegawai mengakuidukungan yang mereka peroleh dari organisasi  mereka,  serta  merasa  bahwa merekamemiliki  kewajiban  atas  hal  tersebut
dan mengakui bahwa perlakuan yangmenguntungkan  ini  dapat  menunjukkan komitmen yang bernilai.
d. H4: Pengendalian internal berpengaruh
positif terhadap
komitmenorganisasional
Hasil pengujian yang ditunjukkan pada tabel  13  dan  gambar  3  di  atasmenunjukkan bahwa pengendalian internal (IC) berpengaruh secara positif terhadapkomitmen organisasional (KO) signifikan yang dibuktikan dengan nilai koefisien jalurIC ➔ KO  sebesar  0.479,  nilai  p  sebesar <0.001  (<0.05).  Berdasarkan  dari  hasil tersebutmaka  dapat  disimpulkan  bahwa pengendalian  internal  memiliki  pengaruh yang positif terhadap komitmen organisasional  sehingga  hal  ini  mendukung hipotesis 4 yangdiajukan.
Hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian  dari  Zulkarnaini  (2013)yang menyatakan bahwa kekuatan komitmen bagi sebuah organisasi di daerah tidakcukup untuk menjamin  terlaksananya  tata  pemerintahan yang  baik,  namun  harusdidukung  dengan adanya sebuah pengendalian yang memungkinkan para pelakupemerintah daerah meyakini bahwa  setiap kegiatan baik yang bersifat operasionalmaupun nonoperasional  beserta  para  aparatur  yang menjalankan operasional tersebuttelah
memenuhi  hak  dan  kewajibannya  dengan baik.
e. H5:
Komitmen organisasional berpengaruh  positif  terhadap  kinerja kerja
Hasil pengujian hipotesis yang ditunjukkan  pada  tabel  13  dan  gambar  3 diatas menunjukkan bahwa komitmen organisasional  (KO)  berpengaruh  secara positifterhadap  kinerja  kerja  (KJ)  signifikan yang  dibuktikan  dengan  nilai  koefisien jalurKO ➔ KJ  sebesar  0.312,  nilai  p  sebesar <0.001  (<0.05).  Berdasarkan  hal  tersebut makadapat  disimpulkan  bahwa  komitmen organisasi memiliki pengaruh yang positifterhadap kinerja kerja sehingga hal ini mendukung hipotesis 5 yang diajukan.
Hasilpenelitian  ini  sejalan  dengan penelitian dari London et al. (1983) dan Hall et  al.  (1977)yang  menyatakan  bahwa serangkaian dari hasil perilaku yang dikaitkan dengankomitmen  organisasi  dimana  di dalamnya  memiliki  hubungan  salah  satunya adalahkinerja  kerja.  Hal  ini  berarti  bahwa hasil  dari  perilaku  ataupun  anggapan  yang manadalam  penelitian  ini  yakni job  stress , leader member exchange ,
perceivedorganizational support , dan pengendalian internal dapat memiliki pengaruh terhadapkomitmen individu terhadap organisasinya masing-masing.
f. H6:  Job  stress  berpengaruh  tidak
langsung terhadap kinerja kerja melalui komitmen organisasional
Hasil  pengujian  hipotesisberdasarkan tabel  12menunjukkan  bahwa job  stress (JS) berpengaruh terhadap komitmen organisasisignifikan yang dibuktikan dengan nilai  koefisien  jalur  JS ➔ KO  sebesar  0.427,
P-value <0.001 (<0.05). Hasil estimasi sebelumnya  menunjukkan  bahwa  koefisien direct effect JS ➔ KJ adalah sebesar 0.450 dan siginifikan  pada  <0.001  (<0.05).  Sedangkan hasilestimasi  koefisien indirect  effect  job stress terhadap  kinerja  kerja  turun  menjadi 0.39namun tetap signifikan.
Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi memediasisecara parsial pengaruh job  stress terhadap  kinerja  kerja.  Bentuk mediasi  parsial  inimenunjukkan  bahwa komitmen  organisasi  bukan  satu-satunya pemediasi hubunganantara job stress terhadap  kinerja  namun  terdapat  faktor pemediasi  lainnya (Baron dan Kenny 1986). Hasil pengujian ini menunjukkan  dukungan terhadap hipotesis bahwa job stress berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja dan  komitmen  organisasiberperan  sebagai pemediasi parsial hubungan antara job stress dan  kinerja.  Hasil  pengujian  dapat  dilihat pada gambar 4 dan 5.
Gambar 4. Hubungan langsung untuk variable job stress dan kinerja kerja
Gambar 5. Hubungan tidak langsung untuk variable
job stress
g. H7: Leader member exchangeberpengaruh  tidak  langsung terhadap kinerja kerjamelalui komitmen organisasi
Hasil  pengujian  hipotesis  berdasarkan tabel 12 menunjukkan bahwa Leader member exchange
(LME) berpengaruh
terhadapkomitmen organisasi signifikan yang dibuktikan dengan nilai koefisien jalurLME ➔ KO  sebesar  0.488,  dannilai  p sebesar <0.001 (<0.05). Hasil estimasisebelumnya  menunjukkan  bahwa koefisien direct  effect LME ➔ KJ  adalah sebesar  0.46dan  siginifikan  pada  <0.001 (<0.05).  Sedangkan  hasil  estimasi  koefisien indirect  effectleader  member  exchange terhadap  kinerja  kerja  turun  menjadi  0.39 namun  tetapsignifikan.Hal  ini  menunjukkan bahwa    komitmen  organisasi  memediasi
secara parsialpengaruh leader member exchange terhadap kinerja kerja.
Bentuk mediasi parsial inimenunjukkan bahwa  komitmen  organisasi  bukan  satu- satunya  pemediasi  hubunganantara leader member  exchange terhadap  kinerja  namun terdapatfaktor  pemediasilainnya  (Baron  dan Kenny 1986). Hasil pengujian ini menunjukkan dukunganterhadaphipotesis bahwa leader member exchange berpengaruh tidak langsungterhadap kinerja. Dan komitmenorganisasi berperan sebagai pemediasi  parsialhubungan  antara leader member  exchange dan  kinerja.  Hasil pengujian dapat dilihat pada gambar 6 dan 7.
Gambar 6. Hubungan langsung untuk variable leader member exchange dan kinerja kerja
Gambar 7. Hubungan tidak langsung untuk variable leader member exchange
h. H8:  Perceived  organizational  support berpengaruh  tidak  langsung  terhadap kinerjakerja melaluikomitmen organisasi
Hasil pengujian hipotesis yang ditunjukkan  pada  tabel  12bahwa perceived
organizational support (POS) berpengaruhterhadap  komitmen  organisasi signifikan  yang  dibuktikan  dengan  nilai koefisien  jalurPOS ➔ KO  sebesar  0.500,  dan nilai  p  sebesar  <0.001  (<0.05).  Hasil estimasisebelumnya  menunjukkan  bahwa koefisien direct  effect POS ➔ KJ  adalah sebesar0.369  dan  siginifikan  pada  <0.001 (<0.05).  Sedangkan  hasil  estimasi  koefisien indirecteffect perceived organizational support terhadap kinerja kerja turun menjadi 0.285,nilai  p  0.002  (<0.05)  artinyatetap signifikan.
Hal ini menunjukkan bahwa komitmenorganisasi memediasi secara parsial  pengaruh perceived  organizational support terhadap kinerja kerja.Bentuk mediasi parsial ini
menunjukkan bahwa komitmenorganisasi bukan satu-satunya pemediasi hubungan antara perceived organizationalsupport terhadap kinerja namun  terdapat  faktor  pemediasi  lainnya (Baron dan Kenny1986). Hasil pengujian ini menunjukkan  dukungan  terhadap  hipotesis bahwa perceivedorganizational support berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja dan  komitmenorganisasi  berperan  sebagai pemediasi parsial hubungan antara perceivedorganizational support dan kinerja. Hasil pengujian dapat dilihat pada gambar 8 dan 9.
Gambar 8.   Hubungan tidak langsung untuk variable perceived organizational support dengan kinerja kerja
Gambar  9.  Hubungan  tidak  langsung  untuk variable perceived
organizational  support
i. H9: Pengendalian internal berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja kerjamelalui komitmen organisasi
Hasil pengujian hipotesis yang ditunjukkan pada tabel 12 bahwa pengendalian  internal  (IC)  berpengaruh terhadapkomitmen organisasi signifikan yang dibuktikan  dengan  nilai  koefisien  jalur IC ➔ KOsebesar  0.596,  dan  nilai  p  sebesar <0.001 (<0.05). Hasil estimasi sebelumnyamenunjukkan  bahwa  koefisien direct effect IC ➔ KJ adalah sebesar 0.09 dan signifikanpada  0.305  (>0.10)  hal  ini  berarti bahwa hubungan langsung antara pengendalianinternal  dan  kinerja  kerja  tidak signifikan. Sedangkan hasil estimasi koefisien indirecteffect pengendalian internal terhadap  kinerja  kerja  turun  menjadi  -0.009,
nilai  p  0.476(>0.10)artinya  tetap  tidak signifikan.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa komitmenorganisasional tidak dapatmemediasi  pengaruh  dari  pengendalian internal terhadapkinerja kerja. Artinya hipotesis  9  tidak  terdukung.  Hasil  pengujian dapat  dilihat pada gambar 9 dan 10.
Gambar  9.  Hubungan  tidak  langsung  untuk variable    pengendalian  internal dengan kinerja kerja
Gambar 10. Hubungan tidak langsung untuk variable pengendalian internal

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN
Hasil penelitian ini menemukan bahwa terdapat  pengaruh  langsung  dari jobstress , leader member exchange , perceived organizational support , dan
pengendalianinternal  terhadap  komitmen organisasionalserta adanya pengaruh langsung  komitmenorganisasional  terhadap kinerja kerja para auditor internal padaKantor InspektoratDaerah  di  Provinsi  Sulawesi Tengah.  Persepsi  para  auditor  internal  atas kondisimerekayang di akibatkan oleh adanya
stress kerja yang mereka rasakan, berusahauntuk  menjaga  hubungan  dengan para  atasan,  dukungan  organisasi  kepada dirinya, serta persepsi mereka atas penerapan pengendalian  internal  di  instansi  mereka masing-masing  dapat  mempengaruhi  rasa komitmen mereka terhadap organisasinya.
Hasil  penelitian  ini  juga  menemukan bahwa  peran  dari  komitmen  organisasi tersebut  dapat  menjadi  mediasi  yang  baik dalam  hubungan  antara job  stress , leader member  exchange , perceived  organizational support dengan  kinerja  kerja  para  auditor internal walaupun variabel komitmen organisasi ini bukanlah satu-satunya pemediasi  antara  hubungan  dari job  stress , leader member exchange , dan perceivedorganizational  support terhadap kinerja  melainkan  terdapat  faktor  atau variabel  lainnya  yang  mungkin  juga  dapat menjadi  variabel  pemediasi  di  antaranya.  Di sisi lain,penelitian ini tidak menemukan bukti terkait  dari  peran  komitmen  organisasi selakumediator dari hubungan antara pengendalian  internal  dan  kinerja  kerja  para auditorinternal. Hasil penelitian menunjukkan bahwa walaupun persepsi para auditor  internalatas  penerapan  pengendalian internal di instansi mereka masing umumnya baik dansecara langsung dapat
mempengaruhi  komitmen  mereka  terhadap organisasinyanamun  hal  ini  tidak  dapat
berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja mereka.
Hal  penting  yang  harus  diperhatikan oleh  pihak  instansi  Inspektorat  Daerah  di Provinsi  Sulawesi  Tengah  berdasarkan  hasil penelitian  ini  yaitu  pihak  instansiseharusnya lebih memperhatikan dan memahami kondisi dari  para  auditor  internalnyayang  dapat  kita lihat  bahwa pekerjaan audit tidaklah mudah, beban  kerja  yang  takhenti,  keterbatasan waktu  yang  diberikan,  keterbatasan  fasilitas yang  disediakan,  gajiyang  tidak  sesuai dengan  beban  pekerjaan,  hubungan  antara para  pegawai  serta  atasanyang  harus  terus terjalin dengan baik, dan lain-lainnya.
Fenomena  kecil  seperti  itulahyang harus  dipahami  dan  lebih  diperhatikan  oleh pihak-pihak instansi yang terkait. Halini bila diperhatikan  dengan  baik  otomatis  akan berdampak  terhadap  kinerja  merekauntuk kelangsungan organisasinya. Karena masalah kecil seperti ini sangat kuranguntuk diperhatikan  oleh  para  instansi  pemerintah daerah  karena  ditutupi  denganberbagai masalah  lainnya  yang  lebih  diprioritaskan padahal hal inilah yang dapatberdampak pada kinerja  para  pegawai  mereka  otomatis  juga akan meningkatkankinerja organisasi instansi tersebut.

## Daftar Pustaka
Al-Haryono Jusup. (2001). Auditing (Pengauditan). STIE-YKPN. Yogyakarta.
Anderson,  G  dan  R.C.  Ellyson.  (1986).
Restructuring Profesional Standards : The Anderson Report. Journal of Accountancy . September, pp.92-104.
Andraeni,  2005.  Pengaruh  Stres  Kerja Terhadap  Motivasi  Kerja  dan  Kinerja Karyawan  PT.  H.M.  Sampoerna  Tbk Surabaya,  Thesis.  Surabaya,  Universitas Airlangga.
Anthony,  R.N  and  Govindarajan,  V.,  1998. “Management Control Systems”, Richard.
D. Irwin Inc.
Arfan  Ikhsan  dan  Ishak.  2005.  Akuntansi Keprilakuan. Salemba Empat. Jakarta. As’ad,  M.  (2008).  Psikologi  industri.
Yogyakarta: Yogyakarta Lyberty.
Azlina  &  Desmiyanti.  (2012).  Pengaruh
Komitmen Organisasi, Pengendalian
Intern,  dan  Akuntabilitas  Publik  terhadap Kinerja  Organisasi  (Survey  Pada  Rumah Sakit  di  Provinsi  Riau). Pekbis  Jurnal , Vol.4, No.2, Juli 2012: 124-130.
Baron,  R.  M.,  dan  Kenny.  1986.  “The Moderator-Mediator  Variable  Distinction in Social Psychological Research: Conseptual,  Strategic,  and  Statistical Considerations”. Journal  of  Personality and Social Psychology , 51 (6): 1173-1182. Benkhoff, B. (1997). Ignoring commitment is costly:  New  approaches  establish  the missing  link  between  commitment  and performance. Human  Relations ,  50(6), 701-726.
Bonner, E.Sarah., & Lewis, Barry L. (1990).
Determinants of Auditor Expertise.
Journal of Accounting Research , Vol. 28, Studies on Judgment Issues in Accounting and Auditing, pp. 1-20.
Bonner, S. (1991). Is experience necessary in cue  measurement?  The  case  of  auditing tasks. Contemporary
Accounting
Research , 8 (1), 253-269.
Boynton, William C. dan Johnson, Raymond
N.,  (2006).  Modern  Auditing:  Assurance
Service  and  The  Integrity  of  Financial Reporting, Eighth  Edition .  New  York: John Wiley & Sons, Inc.
Buchanan, B. (1974). Building organizational commitment: the socialization of
managers in work organizations.
Administrative Science Quartely , 19, 533-
546.
Caldwell, D.F., Chatman, J. A., & O’Reilly,
C.A.  (1990).  Building  organizational commitment: a multifirm study. Journal of Occupational Psychology , 63, 245-261. Camilleri,  Emanuel.,  dan  Van  Der  Heijden, Beatrice,  I.J.M.  (2007).  Organizational Commitment, Public  Service  Motivation and Perfromance Within the Public Sector.
Public Performance & Manajemen Review , Vol. 31, 241-274.
Chen-Chen  Jui,  Silverthorne  Colin,  &  Jung-
Yao Hung. (2006). Organization communication, job  stress,  organizational commitment,  and  job  performance  of accounting  professionals  in  Taiwan  and America. Leadership  &  Organization Development  Journal .  Vol.27  Iss  4  pp. 242-249.
Chiang,  C.  F.,  &  Hsie,  T.  S.  (2012).  The impacts  of  perceived  organizational support  and  psychological  empowerment on  job  performance:  the  mediating  effect of  organizational  citizenship  behavior.
International  Journal  of  Hospitality Management , 31 (1), 180-190.
Cook, J. D. and Wall, T. D. (1980). New work attitude  measures  of  trust,  organizational commitment, and personal need nonfulfillment. Journal  of  Occupational Psychology , 53, 39-52.
Cooke, R.A., & Rousseau, D.M. 1984. Stress and strain from family roles and work role expectations. Journal  of  Occupational Psychology , 64: 253-268.
Dansereau, F., Jr., Graen, G., & Haga, W. J. (1975).  A  vertical  dyad  approach  to leadership within formal organizations. A longitudinal  investigation  of  the  role making process. Organizational Behavior and Human Performance , 13(1), 46-78. Delery, J. E. (1998). Issues of fit in Strategic
Human Resource Management: Implications for research. Human Resource  Management  Review ,  8,  289- 310.
Dhar, R., Dhar, M. (2010). Job Stress, coping process and intentions to leave: a study on software  professionals  working  in  India. Social Sciences Journal , 47 (3), 560-577. Dwilita, Handriyani. (2008). Analisis Pengaruh  Motivasi,  Stress,  dan  Rekan
Kerja Terhadap Kinerja Auditor di Kantor Akuntan  Publik  di  Kota  Medan.  Tesis, Program Pasca Sarjana Universitas
Sumatera Utara.
Dye,  R.  (1995).  Incorporation  and  the  audit market. Journal  of  Accounting  and Economics , 19 (1), 75-114.
Eder, P., & Eisenberger, R. (2008). Perceived organizational  support:  reducing  the negative influence of coworker withdrawal behavior. Journal of Management Journal , 34 (1), 55-68.
Edwards,  J.R.  (1991).  Person-jon  fit:  A conceptual  Integration,  literature  review, and  methodological  critique.  In  C.  L. Cooper  &  I.  T.  Robertson  (Eds.), International  review  of  industrial  and organizational  psychology ,  6,  283-357. Chichester, UK: John Wiley & Sons, Ltd. Eisenberger,  R.  Hungtington,  R.,Hutchison, S.,  &  Sowa,  D.  (1986).  Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology , 71(3), 500 507.
Falah Syaikhul, 2007. Pengaruh Budaya Etis Organisasi  Dan  Orientasi  Etika  Terhadap Sensitivitas Etika (Studi Empiris Tentang Pemeriksa  Internal  Bawasda).  SNA  X Makassar.
Fernando  Jaramillo,  Robert  Nixon  and Doreen  Sams  (2005),  The  Effect  of  law enforcement  stress  on  organizational commitment, An  International  Journal  of Police  Strategies  &  Management ,  28(2), 321-336
Flippo, Edwin B. (1984). Personnel Management . McGraw-Hill, Inc.
Gerstner, C. R., & Day, D. V. (1997). Meta- analytic  review  of  leader  member exchange theory:  correlates and construct issues. Journal of Applied Psychology , 82 (6), 827- 844.
Ghozali,  Imam.,  &  Eka  Mutiasari.,  2006,
“Anteseden  dan  Konsekuensi  Burnout
pada  Auditor:  Pengembangan  terhadap Role  Stress Model”, Simposium  Nasional Akuntansi 9 , Padang.
Graen, G. B., & Cashman, J. (1975). A role- making  model  of  leadership  in  formal organizations:  a  developmental  approach. In  J.  G.  Hunt,  &  L.L.  Larson  (Eds.), Leadership  frontiers (pp.  143-166)  Kent,
Ohio: Kent State University Press.
Graen,  G.  B.,  &  Scandura,  T.  A.  (1987).
Toward a psychology of dyadic organizing.  In  L.  L.  Cummings,  &  B.M. Staw  (Eds.), Research  in  organizational behavior (Vol.  (,  pp.  175-208).  The Netherlands: JAI Press.
Griffin,  R.W.  (1983).  Objective  and  social source  of  information  in  task  redesign: A field  experiment.  Administrative  Science Quartely , 28, 184-200.
Gudono.  2012.  “Analisis  Data  Multivariat.” Edisi Kedua. BPFE, Yogyakarta
Hair,  J.F.,  Hult,  G.T.M.,  Ringle,  C.M.,  and Sarstedt, M., (2014) A primer of on partial leastsquare sctructural equation modeling (PLS-SEM), Los Angeles: Sage.
Handoko,  T.  Hani.  2001. Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia . Edisi Kedua, Yogyakarta; BPFE.
Hartono, J., dan Abdillah, W. 2014. “ Konsep dan  Aplikasi  PLS  (Partial  Least  Square) untuk Penelitian Empiris ”. Edisi pertama. Yogyakarta: BPFE.
Hofmann, D. A., Morgeson, F.P., &  Gerras, S. J. (2003). Climate as a moderator of the relationship  between  leader  member exchange and content specific citizenship: safety climate as an exemplar. Journal of Applied Psychology , 88 (1), 170-178.
Holmes, Langford, Welch., (2002).
“ Associations  Between  Internal  Controls and Organizational Citizenship
Behaviour ”, Journal of Managerial Issues , Vol. 14, No. 1 (Spring 2002), pp. 85-99.
Hon,  A.H.  Y.,  Chan,  W.W.  H.,  &  Lu.,  L. (2013).  Overcoming  work-related  stress and  promoting  employee  creativity  in hotel  industry:  the  role  of  task  feedback from  supervisor. International  Journal  of Hospitality Management , 33, 416-424..
Honeycutt,  E.D.,  Karade,  K.,  Attia,  A.  and Maurer,  S.D.  (2001),  “ A  utility  based framework  for  evaluating  the  financial impact of sales force training programs ”,
Journal  of  Personal  Selling  &  Sales Management , Vol. 21, pp. 229-38.
Hunter, L. W., & Thatcher, S. M. B. (2007).
Feeling  the  heat:  effects  of  stress, commitment,  and  job  experience  on  job performance. Academy  of  Management Journal , 50(4), 953- 968.
Jamal, 1985. Relationship of job stress to job performance:  A  study  of  managers  and blue collar workers. Human Relations , 38:
409-424.
Jamal,  M.  (1990).  Relationship  of  job  stress and  type-A  behavior  to  employees'  job satisfaction,  organizational  commitment, psychosomatic  health  problems,  and turnover  motivation. Human  Relations , 43(8), 727e738.
Jex, S.M. (1998). Stress and job performance:  Theory,  research,  and implications  for  managerial  practice . Thousand Oaks, CA: Sage.
Joo,  B.  (2010).  Organizational  commitment for  knowledges  workers:  the  roles perceived  organizational  learning  culture, leader-member  exchange  quality,  and turnover  intention. Human  Resource
Development Quarterly , 21(1), 69-85. Kahn, R, L., Wolfe, D. M., R. P., Snoek, J. D., & Rosenthal, R. A. (1964). Organizational stress :  studies  in  role  conflict  and ambiguity. Florida: John & Wiley Sons Inc Kemp, E., Kopp, S. W., & E. C., Jr. (2013).
Take  job  and  shove  it:  examining  the influence  of  role  stressors  and  emotional exhaustion on organizational commitment and  identification  in  professional  truck drivers. Journal  of  Business  Logistics , 34(1), 33-45.
Khatibi, A., Asadi, H., & Hamidi, M. (2009).
The  relationship  between  job  stress  and organizational  commitment  in  National Olympic  and  Paralympic  Academy. WorldJournal  of  Sport  Sciences ,  2(4),
272e278.
Kleine, & Barbara E. WeiBenberger. (2014).
Leadership  impact  on  organizational commitment:  the  mediating  role  of management  control  systems  choice. J
ManagControl , 24: 241-206.
Konovsky,  M.A.  &  Pugh,  S.D.  (1994). Citizenship behavior and social exchange. Academy  of  Management  Journal ,  37(3), 656-669.
Kraimer, M. L., Wayne, S. J., & Jaworski, R. A.  (2001).  Sources  of  support  and expatriate performance: the mediating role of expatriate adjustment. Personnel Psychology , 54(1), 71-99. Lambert, E. G., & Paoline, E. A., III (2008).
The  influence  of  individual,  job,  and organizational characteristics on correctional staff job stress, job satisfaction, and organizational commitment. Criminal  Justice  Review , 33(4), 541e564.
Larkin, Joseph M. 1990. Does Gender Affect Internal  Auditors’  Performance?  The Women CPA, Spring: 20-24.
Lee,  J.A.,  2007.  Organizational  Justice:  A mediated  model  from  individual  well- being and social exchange theory perspectives, A dissertation for the degree of DoctorPhilosophy , TOURO University International.
Libby,  R.,  &  Frederick,  D.  (1990).
Experience and the ability to explain audit findings. Journal of Accounting Research , 28 (2), 348-367.
Liden,  R.  C.,  &  Graen,  G.  (1980). Generalizability  of  the  vertical  dyad linkage  model  of  leadership. Academy  of Management Journal , 23 (3), 451-465. Liden,  R.  C.,  &  Maslyn,  J.  M.  (1998). Multidmensionality  of  leader-member exchange: An empirical assessment through  scale  development. Journal  of Management , 24 (1), 43- Mahfooz  A,  Ansari,  Daisy  Kee  Mui  Hung, Rehana  Aafaqi,  (2007)  “Leader-member exchange and attitudinal outcomes: role of procedural justice climate”, Leadership &
Organization  Development  Journal ,  Vol.
28 Iss: 8, pp.690-709.
Mahmudah,  Hadi.  (2014).  Pengaruh  Sistem Pengendalian Intern, Dukungan Manajemen,  dan  Audit  Professionalism
Terhadap  Keefektifan  Audit  Internal
Pemerintah Daerah. Tesis. Program Magister  Sains  dan  Doktor  Jurusan  Ilmu Akuntansi  Fakultas  Ekonomika  dan Bisnis. Universitas Gadjah Mada. Yogyakarta.
Mariatun,  Hikmah.  (2014).  Evaluasi  Sistem
Pengendalian  Internal  Studi  Kasus  di Subdirektorat Penerimaan Negara Mineral dan  Batubara  Kementrian  Energi  dan Sumberdaya  Mineral.  Tesis.  Program Magister  Akuntansi  Fakultas  Ekonomika dan Bisnis. Universitas Gadjah Mada.
Mathieu,  J.  E.  &  Zajac,  D.M.  (1990).  A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment.
Psychological Bulletin , 108, 171-188.
McCloy,  Rodney  A.,:  Cambell,  John  P.,
Cudeck.  Robert.  (1994).  A  confirmatory test of a model of performance determinants. Journal of Applied Psychology ,  Vol  79(4),  Aug1994,  493- 505. McClurg,
Lucy Newton., (1999).
“Organizational  commitment  in  the temporary-help service industry”, Journal of Applied Management Studies , Hal 5-26. Messier, et. al. (2008). Auditing & Assurance Services :  A  Systematic  Approach.  6 th edition. Mc Graw-Hill.
Meyer, J. P., Becker, T. E., & Vandenberghe, C.  (2004).  Employee  commitment  and motivation:  a  conceptual  analysis  and integrative  model. Journal  of  Applied Psychology , 89 (6), 991-1007.
Meyer,  J.P.,  Allen,  N.J.  (1991).  A  three component conceptualization of
organizational commitment . Human Resource Management , 1, 61-89. Mia,  L,  dan  Goyal,  M.  (1990).  Span  of control, Task Interdependence and
Usefulness of Mas Information in Not For Profit
Government
Organizations, Financial Accountability and Management , Vol. 19. Pp. 1-13.
Miller,  G  Springen  A.  Mur  and  D  Cohen. 1988.  Stress  on  the  Job. Newsweek 116 (April 25): 40-45.
Moeller,  Robert  R,  (2009).  Brink’s  Modern
Internal  Auditing, Seventh  Edition .  New Jersey: John Wiley & Sons, Inc.
Mohd  Nazli  Mohd  Nor  (2011).  Auditor Stress:  Antecedents  and  Relationships  to Audit  Quality.  Doctor  of  Philosophy. School  of  Accounting,  Finance,  and Economics. Faculty of Business and Law. Edith  Cowan  University,  Perth  Westren Australia.
Montgomery,  D,C.,  Blodgett,  J.G.  and Barnes, J.H. (1996). A model of financial securities  salespersons  job  stress. The Journal  Of  Service  Marketing ,  Vol.10 No.3, pp.21-8.
Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L X.
(1979). The Measurement of organizational  commitment. Journal  of Vocational Behavior , 14 (2), 224-247. Muhsin.  (2004).  “Pengaruh  Desentralisasi, Sistem  Pengendalian  Akuntansi,  Dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Manajerial  Pemerintah  Daerah  (Studi Empiris  Pemerintah  Daerah  Kota  dan Kabupaten  Provinsi  Daerah  Istimewa Yogyakarta).  Tesis.  Program  Studi  Ilmu Akuntansi  Terapan  Jurusan  Ilmu-Ilmu Sosial. Universitas Gadjah Mada. Yogyakarta.
Muse,  L.,  &  Stamper,  C.  (2007).  Perceived organizational  support:  evidence  for  a mediated association with work performance. Journal  of  Managerial Issues , 19(4), 517e535.
Nainggolan,  Arison.  (2014).  “Faktor-faktor anteseden  komitmen  organisasional  dan motivasi layanan publik serta pengaruhnya terhadap  peningkatan  kinerja  layanan pegawai  negri  sipil  (PNS)  (Studi  empiris pemerintah Daerah Istimewa Yogyakarta. Tesis. Universitas Gadjah Mada.
Nelson, M., dan H.T. Tan. 2005. “Judgment and decision making research in auditing:
A task, person, and interpersonal interaction  perspective .”  Auditing:  A
Journal  of  Practice  and  Theory 24 (Suplement): 41-71.
Nurdin,  N.,  Stockdale,  R.,  &  Scheepers,  H.
(2012). Organization Adaptation to Sustain  Information  Technology:  The Case  of  e-Government  in  Developing Countries. Electronic  Journal  of  E- Government , 10 (1), 78-83 Nurdin,  N.,  Stockdale,  R.,  &  Scheepers,  H.
(2011).  Understanding  Organizational Barriers  Influencing  Local  Electronic
Government Adoption and Implementation: The Electronic Government  Implementation  Framework. Journal  of  Theoretical  & Applied Electronic Commerce Research , 6 (3), 13- 27 Nursyamsi Idayanti (2012). Pengaruh Kepemimpinan, Pemberdayaan, dan Stress kerja Terhadap Komitmen Organisasional serta dampaknya terhadap Kinerja Dosen.
Conference  in  Business,  Accounting,  and Management (CBAM).  Universitas  Islam Sultan Agung (Unissula), Semarang. Nystrom, P. C. (1990). Vertical exchange and
Organizational Commitment of American Business Managers. Group and Organization Studies , 5, 296-312.
O’Reilly,  C.A.,  Chatman,  J.  dan  Caldwell,
D.F., “People and organizational culture: a profile  comparison  approach  to  assessing person  organization  fit”, Accounting, organizations and Society (1991), Vol. 20,
Hal. 487-516.
Pan,  J.,  Zhou,  X  dan  Zhou,  X.  (2010).  The role of leadership between the employees and the organization: a bridge or a Ravine? An empirical study from China. Journal of Management  and  Marketing  Research , Vol.5 No. 1, pp. 1-14.
Parker,  Donald  F.  &  DeCoTiis,  Thomas  A. (1983).  Organizational  Determinants  of Job  Stress. Organizational  Behavior  and Human Performance 32, 160-177. Peraturaan Pemerintah Nomor 60 tahun 2008
tentang Sistem Pengendalian Intern
Pemerintah.
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia
Nomor  8  Tahun  2006  Tentang  Pelaporan
Keuangan dan Kinerja
Instansi
Pemerintah. Porter, Lyman W. Richard M. Steers, Richard T. Mowday, and Paul  V Boulian. (1974). Organizational Commitment,
Job
Satisfaction, and Turnover among Psychiatric  Technicians.” Journal  of Applied Psychology 59: 603-609.
Prasetyono  dan  Kompyurini  Nurul.  2007.
Analisis  Kinerja  Rumah  Sakit  Daerah
Dengan  Pendekatan  Balanced  Scorecard Berdasarkan Komitmen Organisasi, Pengendalian Intern dan Penerapan
Prinsip-Prinsip Good Governance.
Simposium  Nasional  Akuntansi. IAI.
Makasssar.
Retnoningrum.  (2012).  “Perbedaan  Gender
dan Anteseden-Konsekuensi Burnout Auditor  Internal  Pemerintah”,  Fakultas Ekonomika dan Bisnis Magister Sains dan Doktor  Jurusan  Akuntansi  Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta.
Rhoades,  L.,  Eisenberger,  R.,  &  Armeli,  S.
(2001).  Affective  commitment  to  the organization: the contribution of perceived organizational support . Journal of Applied Psychology , 86(5), 825-836.
Rini,  Jacinta  F.,  2002,  Stress  Kerja,
www.epikologi.com
Setiawan  Imam.  2009. Analisis  Pengaruh Faktor-Faktor  Pemicu  Stress  (Stressors) Terhadap Stress Kerja Internal Auditor PT Bank  Negara  Indonesi  (Persero)  TBK . Tesis. Program Magister Akuntansi PascaSarjana Universitas Diponegoro.
Sholihin,  M.,  dan  Ratmono,  D.  2013.
“ Analisis  SEM-PLS  dengan  WarpPLS
3.0 .” CV Andi Offset: Yogyakarta.
Somers M., J., 2009. The Combined influence of  affective,  continuance,  and  normative commitment  on  employee  withdrawal, J. Vocational Behavior , 74: 75-81.
Sopiah, Perilaku  Organisasional .  Jakarta: C.V. Andi Offset, 2008.
Steers,  R.M.,  &  Porter,  L.M.  (1990). Motivation  and  Work  Behavior .  New York: Mc Graw Hill.
Sutherland,  V.J.  &  Cooper,  C.  L.  (1988). Sources of work stress. In L.R. Murphy, J.
J. Hurrell, Jr., S. L. Sauter & C.L. Cooper (Eds.), Occupational  stress:  Issues  and development  in  research (pp.  3-40).
London: Taylor & Francis.
Tansky  W  &`Debra  J.Cohen.  (2001).  The relationship between organizational support,  employee  development,  and organizational commitment: An empirical study. Human  Resource  Development Quarterly , Vol.12, Issue 3, pages 285-300, Autumn (Fall) 2001.
Tikasari Chandra. (2013). Pengaruh Penerapan Nilai Dasar Kode Etik BPK-RI Terhadap  Kinerja  Auditor  Pemerintah (Studi  Pada  Auditor  BPK-RI  Perwakilan Provinsi Jawa Barat). Universitas Pendidikan Indonesia.
Trisnaningsih  Sri  (2007).  Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi sebagai Mediasi  Pengaruh  Pemahaman Good Governance ,  Gaya  Kepemimpinan  dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Auditor.  Simposium  Nasional  Akuntansi X. Unhas Makassar 26-28 juli.
Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor
1  Tahun  2004  tentang  Perbendaharaan Negara.
Undang-undang  Republik  Indonesia  Nomor 28  Tahun  1999  tentang  Penyelenggaraan
Negara  yang  Bersih  dan  Bebas  dari Korupsi, Kolusi dan Nepotisme.
Urbach,  N.,  and  Ahlemann,  F.,  (2010),
Structural Equation Modelling In
Information  System  Research  Using Partial Least Square, Journal Of It Theory And Application , 5-40.
Van Dyne, L., Jehn, K. A., & Cummings, A. 2002. Differential effects of strain on two forms  of  work  performance:  Individual employee  sales  and  creativity .  Journal  of Organizational Behavior , 23: 57-74.
Vidyaningrum  Bunga,  (2009).  Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi ( Perceived Organizational  Support )  dan  Pertukaran Atasan-Bawahan
( Leader-Member Exchange ) terhadap Komitmen Organisasi di Pertamina Drilling Services Area Jawa. Tesis.Universitas Gadjah Mada.
Vinten,  G.  1992.  “The  Whistleblowing Internal  Auditor:  The  Ethical  Dillema.”
Internal Auditing Fall: 26-33.
Wahn,  J.C.  (1998).  Sex  differences  in  the continuance  component  of  organizational commitment. Group  and  Organizational Management , 23(3), 256-267.
Wayne,  S.  J.,  Shore,  L.  M.,  &  Liden,  R.C. (1997).  Perceived  organizational  support and  leader  member  exchange:  a  social exchange perspective. Academy of Manangement Journal , 40 (1), 1089-1121. Wells, J.B., K. Minor E. Anger, A. Matz and Amato,  2009.  Predictors  of  job  stress among  staff  in  juvenile  correctional facilities, Criminal  Justice  and  Behavior , (36)3: 245-258.
Wikaningtyas,
Theresa Sila., 2007, “Hubungan  Antara  Perilaku  Tipe  A  dan Tipe  B  dengan  Stress  Kerja”,  Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia.
Williams,  E.S.,  Konrad,  T.R.,  Scheckler,
W.E.,  Pathman,  D.E.,  Linzer,  M., McMurray, J.E., Gerrity, M. And Scwartz, M.  (2001).  Understanding  physicians intentions  to  withdraw  from  practice:  the role of job  satisfaction, job  stress,  mental and physical health”, Health Care Manage Review , Vol. 26 No. 1, pp. 7-19.
Wu,  Chao-Chan.,  &  Liu  Na-Ting.  (2014).
Perceived Organizational Support, Organizational Commitment and Service- Oriented. Organizational Citizenship
Behaviors . Department of Business Administration, Ming Chuan University. Yousef,  D.A.  (2000),  “Organizational commitment: a mediator of the relationship  leadership  behavior  with  job satisfaction  and  performance  in  a  non- westren  country”, Journal  of  Managerial Psychology Vol.15 No. 1, pp. 6-24.
Zohar,  D.  (1994).  Analysis  of  job  stress profile in the hotel industry. International Journal  of  Hospitality  Management , 13(2), 219-231.
Zulkarnaini.  (2013).  Pengaruh  Komitmen Organisasi dan Pengendalian Intern terhadap Slack  Anggaran  (Survey  Pada  Aparatur Pemerintah Daerah Kabupaten Bener Meriah
dan  Pidie  Jaya. Jurnal  Akuntansi  dan Keuangan ,  Volume  3,  Nomor  1,  Februari 2013, p.65-79.