## Paris Langkis

## JURNAL PARIS LANGKIS
Jurnal Pendidikan Pancasila dan Kewarganegaraan Vol.1 Nomor 2, Maret 2021 E-ISSN: 2723-7001 https://e-journal.upr.ac.id/index.php/parislangkis

## PENGARUH  KOMPENSASI  DAN  IKLIM  KERJA  TERHADAP  KINERJA GURU PESANTREN DI SEBERANG KOTA JAMBI
Lilis Suryani 1 , Bayu Budi Dharma 2
Dosen STIT Al Azhar Diniyah Jambi 1 *, Guru PKP Al Hidayah Jambi 2
Dharma64889@gmail.com 1 , Dharmalilis86@gmail.com 2

## Abstrak
Kinerja  guru  merupakan  salah  satu  faktor  yang  sangat  menentukan  keberhasilan pendidikan.Oleh karena itu kinerja guru perlu di kembangkan terus menerus agar diperoleh  sember  daya  manusia  yang  bermutu  dalam  arti  yang  sebenarnya,  yaitu dapat memenuhi tuntutan pekerjaannya.Pencapaian kinerja guru dipengaruhi oleh beberapa factor, diantaranya Kompensasi dan Iklim Kerja.Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif mengunakan metode survey.Sampel penelitian berjumlah 101 partisipan.Metode pengumpulan data yang digunakan adalah angket dan dianalisis secara  analisis  regresi  linier  berganda  baik  secara  persial  dan  simultan.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  antara  Kompensasi terhadap  Kinerja  Guru  dengannilai  t-hitung  sebesar  0.648  dengan  probabilitas  sig 0.518> α = 0.05, atau t hitung < t table yaitu 0.648<1.985 . Terdapat Pengaruh positif dan signifikan  antara  Iklim  kerja  terhadap  kinerja  guru  dengan  nilai  t-hitung  sebesar 3.482 dengan probabilitas sig 0.01< α = 0.05, atau t hitung > t table yaitu 3.482> 1.985.. Dan  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  kompensasi  dan  iklim  kerja terhadap  kinerja  guru  pesantren  di  seberang  kota  jambi  dengan  nilai  F-hitung sebesar  6.302  dengan  probabilitas  sig  0.03< α =  0.05  atau  f hitung >  f tabel yaitu  6.302> 3.09.Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh positif dan  signifikan  kompensasi  dan  iklim  kerja  terhadap  kinerja  guru  pesantren  di seberang kota jambi secara simultan.

## Paris Langkis
Kata Kunci : Kompensasi, Iklim kerja, Kinerja Guru

## A. PENDAHULUAN
Undang-Undang  Nomor  14  tahun  2005  tentang  Guru  dan  Dosen  .    Guru adalah  pendidik  profesional  dengan  tugas  utama  mendidik,  mengajar,  membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia  dini  jalur  pendidikan  formal,  pendidikan  dasar,  dan  pendidikan menengah.Perwujudan pendidikan formal yang baik, hanya dapat diwujudkan dengan pendidikan yang bermutu, relavan, dan berkeadilan. Pendidikan merupakan cerminan suatu bangsa yang berfungsi untuk pembangunan nasional di berbagai bidang.Sebagai intergrasi  dengan  system  pendidikan  yang  islami,  pendidikan  harus  dapat menghasilkan  tenaga  terdidik  yang  cakap,  kreatif,  professional  agar  menjadi  pelaku- pelaku  pendidik  yang  agamis.Sebagai  manusia  produktif,  tenaga  terdidik  harus memiliki bekal kemampuan yang memadai untuk mengajar di pondok pesantren.
Sehubungan di atas, peningkatan mutu pendidikan di Indonesia adalah sebuah keniscayaan, dan tantangan besar dalam rangka meningkatkan kualitas bangsa di abad persaingan  dunia  ini.Berbagai  upaya  peningkatan  mutu  telah  di  lakukan.Menurut Supardi  (2016)  kinerja  adalah  suatu  kegiatan  yang  dilakukan  untuk  melaksanakan, menyelesaikan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan harapan dan tujuan yang telah di tetapkan. Guru formal khususnya yang mengajar di pesantren haruslah berkualitas dan berkompetensi baik dalam rangka mendapatkan hasil outcome yang baik. Untuk mewujudkan kinerja guru yang berkualitas dan berkompetensi
Isu  strategis  kinerja  merupakan  permasalahan  mendasar  yang  mempunyai dampak positif dan negative. Apabila iklim kinerja dan kompensasi di sebuah sekolah baik. Mulai dari interaksi antara satu sama lain dan di dukung dengan lingkungan yang kondusif  akan  tercipta  iklim  yang  harmoni.  Sebagaimana  hasil  penilitian  terdahulu Imam  (2013)  bahwa  ada  hubungan  positif  antara  iklim  organisasi  dengan  kualitas kehidupan  kerja  karyawan  PT  Aseli  Dagadu  Djokdja.  Adapun  sumbangan  efektif variable iklim organisasi  pada kualitas kehidupan  kerja adalah sebesar 48,4%, hal ini menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi  menyumbang  48,4%  terhadap  kualitas kehidupan kerja
Kompensasi  adalah  sesuatu  yang  bersifat  balas  jasa,  seberapa  besar  pekerjaan yang  dikerjakan  maka  sebesar  itu  yang  akan  di  dapatkan.  Menurut  Sutrisno  (2016) bahwa  para  karyawan  telah  memberikan  segala  kemampuan  kerjanya  kepada perusahaanm,  maka  perusahaan  sewajarnya  menghargai  jerih  payah  karyawan  itu dengan cara memberi balas jasa yang setimpal kepada mereka.Menurut Bryson (2010) dalam  jurnal  NIESR  dengan  judul do  salaries  improve  worker  performance yang  hasilnya

## Paris Langkis
yaitu, salah satu cara untuk meningkatkan kinerja itu dengan karir, pendapatan yang lebih  dan  memberikan  pelatihan  di  luar  pekerjaan.  Selanjutnya  menurut  penelitian terdahulu  Muguongo  (2015)  dalam  jurnal Effects  of  Compensation  on  Job  Satisfaction Among Secondary School  teachers in Maara Sub - County of Tharaka Nithi County, Kenya bahwa   para guru itu sangat tidak puas dengan semua aspek kompensasi yang mereka terima.  Dengan  demikian  apabila  kepuasan  kerja  guru  tergangu  maka  akan mempengaruhi kinerja mereka di sekolah.
Iklim  kerja  adalah  suatu  keadaan  dimana  terdapat  hubungan  harmonis  yang terjadi  di  sekolah.  Menurut  Supardi  (2016)  Iklim  adalah  keadaan  sekitar  sekolah  / madrasah  dan  suasana  yang  “sunyi  dan  nyaman”  yang  sesuai  dan  kondusif  untuk pembelajaran  yang  dapat  meningkatkan  prestasi  akademik.  Selanjutnya  menurut Triatna  (2016)  iklim  sekolah  merupakan  suatu  tone  (suasana)  yang  dirasakan  oleh pegawai  suatu  organisasi  /  sekolah  berdasarkan  interaksi  dirinya  dengan  lingkungan, baik lingkungan fisik, maupun lingkungan social.
Berdasarkan  masalah-masalah  yang  ada  penulis  mencoba  melukakan pengamatan  (  observasi)  dan  wawancara  awal  dengan  guru-guru  yang  berada  di pesantren  Seberang,(1).  Beberapa  guru  yang  mempunyai  kinerja  sedang,  sehingga mempengaruhi proses pembelajaran hal ini disebabkan oleh kurang adanya persiapan dalam  mengajar  seperti  tidak  membawa  RPP  ketika  ingin  mengajar,  pelaksanaan pembelajaran yang monoton, kurang adanya kemauan untuk maju dan meraih prestasi. (2).  pemberian  kompensasi  yang  diberikan  oleh  pondok  pesantren  adalah  dengan sistem  remunerasi.  Remunerasi  adalah  imbalan  langsung  terdiri  dari  gaji/  upah, tunjangan  jabatan,  tunjangan  khusus,  bonus  yang  dikaitkan  atau  tidak  dikaitkan dengan prestasi kerja dan kinerja organisasi, insentif sebagai penghargaan prestasi, dan berbagai jenis bantuan yang diberikan secara rutin. Imbalan tidak langsung terdiri dari dana social, rumah bagi guru, study tour ke tempat-tempat wisata dan lain sebagainya. Namun  dalam  pelaksanaanya,  pemberian  kompensasi  tersebut  masih  menyimpan masalah  yaitu  besarnya  kompensasi  yang  diberikan  kepada  guru  belum  mencukupi kebutuhan  dari  guru  tersebut.  (3).  Rendahnya  iklim  kerja,  hal  ini  dapat  dilihat  dari belum  tercipta  iklim  kerja  yang  kondusif  disebabkan  oleh  udara  atau  bau  yang menyengat yang disebabkan oleh pabrik karet yang dekat dengan pesantren, sarana dan prasarana  yang  belum  memadai  seperti  bangunan  sekolah,  ruang  guru  dan  ventilasi udara, dan kurang terjalinnya hubungan harmonis diantara guru sehingga berdampak terhadap kinerja guru di pesantren.
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas,  maka  rumusan  masalah  dari  penelitian adalah sebagai berikut
1. Apakah  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  kompensasi  terhadap  kinerja  guru pesantren di Seberang Kota Jambi?

## Paris Langkis
2. Apakah  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  iklim  kerja  terhadap  kinerja  guru pesantren di Seberang Kota Jambi?
3. Apakah  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  kompensasi,  iklim  kerja  secara bersaman terhadap kinerja guru pesantren di Seberang Kota Jambi?
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis sebagai berikut.
1. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan kompensasi terhadap kinerja guru pesantren di Seberang Kota Jambi.
2. Untuk Mengetahui pengaruh yang signifikan iklim kerja terhadap kinerja guru pesantren di Seberang Kota Jambi.
3. Untuk  Mengetahui  pengaruh  yang  signifikan  kompensasi,  iklim  kerja  dan bersama-sama terhadap kinerja guru pesantren di Seberang Kota Jambi.

## B. KERANGKA TEORITIS

## 1. KOMPENSASI
Suwatno (2016)Kompensasi adalah imbalan yang diterima atas jasa yang telah diberikan  kepada  perusahaan  memungkinkan  karyawan  untuk  mempertahankan harkat  dan  martabatnya  dan  juga  dapat  memungkinkan  karyawan  mempertahankan taraf hidup yang wajar, layak dan mandiri tanpa tergantung kepada orang lain terutama dalam  pemenuhan  kebutuhan-kebutuhan  hidupnya.  Sutrisno  (2016)Kompensasi adalah  semua  jenis  penghargaan  yang  berupa  uang  atau  bukan  uang  yang  diberikan kepada  karyawan  secara  layak  dan  adil  atas  jasa  mereka  dalam  mencapai  tujuan perusahaan.
Soekidjo  (2015)  Kompensasi  sangat  penting  bagi  karyawan  itu  sendiri  sebagai induvidu,  karena  besarnya  kompensasi  merupakan  pencerminan  atau  ukuran  nilai pekerjaan itu sendiri. Menurut Dessler ( 2013) E mployee compensation includes all forms of pay going to employees and arising from their employment. It has two main components, direct financial payments ( wages, salaries, incentives, commissions, and bonuses) and indirect financial payments ( financial benefits like employer-paid insurance and vacation ).

## 2. IKLIM KERJA
Wahab (2011)Budaya Organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan  perilaku  anggota  organisasi.  Supardi  (2014)Iklim  kerja  sekolah  adalah keadaan sekitar sekolah dan suasana yang sunyi dan nyaman yang sesuai dan kondusif untuk  pembelajaran  yang  dapat  meningkatkan  prestasi  akademik.  Menurut  Triatna (2016)  Iklim  sekolah  merupakan  tone  (suasana)  yang  dirasakan  oleh  pegawai  suatu organisasi/  sekolah  berdasarkan  interaksi  dirinya  dengan  lingkungannya,  baik lingkungan  fisik  maupun  lingkungan  social.Fenwick  (2006) Friendships  are  vital  to

## Paris Langkis
children because they serve as emotional resources for having fun and adapting to stress, expand cognitive resources for problem solving, provide the context for developing social skills, and are the forerunner  of  all  other  relationships. Menurut  Owen  (1991)    Iklim  sebagai  karakteristik keseleruhan dari lingkungan yang berada di dalam lingkungan sekolah yang terbagi atas empat dimensi, yakni (1) Ekologi, (2) Miliu, (3) Sistem Sosial, (4) Budaya.

## 3. KINERJA GURU
Supardi  (2016)  “kinerja  merupakan  suatu  kegiatan  yang  dilakukan  untuk melaksanakan,  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawab  sesuai  dengan  harapan  dan tujuan  yang  telah  di  tetapkan.  Jones  (2007)  “ Performance  means  both  behaviours  and results. Behaviours emanate from the performer and transform performance from abstraction to action. Not just the instruments for results, behaviours are also outcomes in their own right – the product  of  mental  and  physical effort  applied  to  tasks  –  and  can  be  judged  apart  from  result. Menurut (Donni: 2014) “Guru yang memiliki level kinerja tinggi merupakan guru yang memiliki produktifitas kerja sama dengan di atas standar yang ditentukan.
Menurut  Wahyudi  (2012)  “Penilaian  kinerja  seseorang  adalah  untuk mengetahui seberapa besar mereka bekerja melalui suatu sistem formal dan terstruktur, seperti  menilai,  mengukur,  dan  mempengaruhi  sifat-sifat  yang  berkaitan  dengan pekerjaan,  perilaku,  dan  hasil  termasuk  tingkat  ketidakhadiran.  Menurut  Wibowo (2008) “Suatu proses kinerja apabila telah selesai dilaksanakan, akan memberikan hasil kinerja  atau  prestasi  kerja.  Menurut  Mulyasa  (2010)  “Kinerja  mempunyai  hubungan erat  dengan  produktivitas  karena  merupakan  indikator  dalam  menentukan  usaha untuk mencapai produktivitas yang tinggi.

## C. METODE PENELITIAN
Penelitian yang di lakukan peniliti adalah dengan menggunakan pendekatan kuantitatif.Hal ini karena penyelesaian dibutuhkan waktu yang relative singkat, dan instrument  pengumpulan  data  yang  digunakan  angket,  wawancara  dan  lain sebagainya,  tidak  harus  peniliti  sendiri  dari  setiap  objek  memiliki  keterkaitan  dan hubungan  di  dalamnya.  Data  yang  akan  diteliti  adalah  guru  pesantren  yang berjumlah 187 guru dan sampel  128 responden. penentuan sampel untuk jumlah guru  di  lakukan  dengan  rumus  Slovin  dalam  Ridwan  (2005)  Rumus  dimaksud adalah sebagai berikut
n   = Jumlah Sampel N= N S N d2 +1

## Paris Langkis
N = Jumlah Populasi
d =  Presisi  atau  batas  toleransi  kesalahan  pengambilan  sampel  yang digunakan (0,05) Hasil yang diperoleh dalam menentukan jumlah sampel sebagai berikut : n = 187 187(0,05 )2 +1
= 187 1.46 =128
Berdasarkan  perhitungan  di  atas  maka  peneliti  menetapkan  anggota  sampel yang  digunakan  dalam  metode  penelitian  ini  adalah  128  orang.Untuk  memperoleh data  yang  lengkap  dan  teliti  dalam  penelitian,  maka  peniliti  menggunakan  tehknik pengumpulan  data  yang  menggunakkan  angket  (questionare).  Penelitian  yang dilakukan di Pesantren Seberang Kota Jambi, dan dilaksanakan mulai
Teknik  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menggunakan  angket (questioner).Teknik  analisis  data  yang  digunakan  yaitu  analisis  deskriptif  dan kuantitatif.Teknik  analisis  deskriptif  digunakan  untuk  mendeskripsikan  variabel Kompensasi  (X 1 ),  Iklim  Kerja  (X 2 )  dan  Kinerja  Guru  (Y).dan  untuk  menguji  dan menganalisa data dengan perhitungan angka-angka dan kemudian menarik kesimpulan dari  pengujian  tersebut.    Dengan  menggunakan  analisis  regresi  berganda  dengan bantuan  computer  program  SPSS  20.0.  pengujian  dilakukan  dengan  menggunakan significance level taraf nyata 0,05 (a= 5%).

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil penelitian ini pada uji validitas di gunakan oleh peneliti untuk mengukur data yang telah didapat setelah penelitian yang merupakan data yang valid dengan alat ukur  yang  digunakan  adalah  questioner.Valid  artinya  data  yang  diperoleh  melalui questioner  dapat  menjawab  tujuan  penelitian.Questioner  yang  disebar  di  PPM  Al hidayah  dengan  jumlah  responden  20  guru.Pengujian  validitas  dilakukan  dengan menggunakan Program SPSS 20.0 for windows.Dengan membandingkan nilai r hitung dengan r table. Nilai korelasi skor total (r hitung ) per item yang diperolah harus lebih besar dari nilai rtabel( r hitung r tabel ) dengan taraf signifikan 5 % yaitu sebesar  0.444.diketahui pada variable kompensasi (X1)  butir pertanyaan yang gugur no; 2, sisanya valid dari 10 butir pertanyaan. Variable iklim kerja (x2) butir pertanyaan yang gugur no; 6, sisanya valid dari 15 pertanyaan. Variable kinerja guru (Y) butir pertanyaan yang gugur no;10, 12, sisanya valid dari 15 pertanyaan. Dengan ini keseluruhan jumlah pertanyaan 36.
a. Uji realibilitas

## Paris Langkis
Neuman  (2013)  menjelaskan  bahwa  “Uji  Reliabilitas  ( measurement  reliability ) adalah  kemampuan  diandalkan  atau  konsistensi  dari  ukuran  suatu  variabel”(p.  234). Uji  realibilitas  dari  variable  kompensasi,  iklim  kerja  dan  kinerja  guru.  Dapat  dilihat dari table berikut ;
Tabel hasil Uji Reliabilitas No  Variabel Cronbach’s alpha Nilai standar Keputusan 1 Kompensasi (X1) 0,756 0,60 s.d 80 Reliable 2 Iklim Kerja (X2) 0,786 0,60 s.d 80 Reliable 3 Kinerja Guru (Y) 0,820 0,80 s.d 1,00 Sangat Reliable Sumber ; Hasil pengolahan data dengan SPSS 20.0

## b. Uji Normalitas
Tujuan  uji  normalitas  adalah  untuk  mengetahui  apakah  data  dari  sampel penelitian  berasal  dari  populasi  yang  berdistribusi  normal  atau  tidak.  Uji  normalitas dilakukan menggunakan teknik uji Liliefors atau dalam program SPSS disebut dengan Kolmogrov-Smirnov. Kriteria dari uji normalitas adalah bahwa data berdistribusi normal jika  nilaiL hitung <  L tabel atau  nilai  signifikansi  >  0,05.  Dalam  penelitian  ini  data menunjukkan berdistribusi normal, hal ini terlihat dari nilai signifikan yang lebih besar dari 0,05. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Kom pens as i( X1) Iklim  Kerja (X2) Kinerja Guru (Y) 101 101 101 Mean 32.9208 51.1782 52.1584 Std. Deviation 4.43325 6.96907 4.26786 Abs olute .131 .225 .267 Pos itive .077 .143 .104 Negative -.131 -.225 -.267 1.313 2.261 2.687
.064 .000 .000 Norm al Param eters a,b Mos t Extrem e Differences Kolm ogorov-Sm irnov Z
As ym p. Sig. (2-tailed)
a. Tes t dis tribution is  Norm al.
b. Calculated from  data.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
N

## c. Uji Linieritas
Tujuan  uji  linieritas  adalah  untuk  mengetahui  bagaimana  bentuk  hubungan antara satu variable bebas dengan satu variable terikat. Adapun hasil uji linieritas dan keberartian  regresi  linier  yang  dilakukan  menggunakan  alat  bantu  SPSS  versi  20.0. Berdasarkan hasil uji linearitas diketahui bahwa nilai signifikansi dari deviation from linearity  variabel  kompensasi  adalah  0,499,  nilai  signifikansi  dari  deviation  from linearity  variabel  iklim  kerja  adalah  0,000.  Mengacu  pada  kriteria  pengujian  dapat dinyatakan bahwa nilai signifikansi semua variabel lebih besar dari alpha (5%). Dengan

## Paris Langkis
demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  garis  regresi  tersebut  berbentuk  linear  sehingga dapat digunakan untuk memprediksi besarnya variabel kinerja guru. Berikut disajikan ringkasan hasil uji linearitas :
Tabel Hasil Uji Linearitas Kompensasi
Sum of Squares df Mean Square F Sig. (Combined) 455.957 20 22.798 1.336 .182 Linearity 7.857 1 7.857 .460 .499 Deviation from 448.100 19 23.584 1.382 .160 1365.508 80 17.069 1821.465 100 ANOVA Table
Kinerja Guru (Y) * Kompensasi ( X1) Between Groups Within Groups Total
TabelHasil Uji Linearitas Iklim Kerja

## ANOVA Table
Sum  of Squares df Mean Square F Sig. Kinerja Guru (Y)  * Iklim Kerja (X2) Between Groups (Combined)  1317.643  26 50.679 7.444 .000 Linearity 200.639 1 200.639  29.469  .000 Deviation from Linearity 1117.004  25 44.680 6.562 .000 Within Groups 503.823 74 6.808 Total 1821.465  100

## d. Hasil Analisis Linear Berganda
Pengaruh  kompensasi dan iklim kerja terhadap kinerja guru pesantren dalam persamaan regresi berganda dapat dilihat dari nilai kofisien B pada table berikut:
Tabel koefisien Analisis Regresi Berganda

## Paris Langkis
Bedasarkan output tersebut dapat kita lihat nilai t-hitung yang diperoleh setiap variabel.  Untuk  membuat  kesimpulan  menerima  atau  menolak  Hipotesis  Alternatif, terlebih  dahulu  harus  ditentukan  nilai-nilai  t-tabel  yang  akan  digunakan  dan  tingkat signifikansi  yang  digunakan.  Dengan  menggunakan  tingkat  signifikansi  5%.Hasil pengujian  pengaruh  setiap  variabel  independent  (Kompensasi  Dan  Iklim  Kerja) terhadap variabel dependent (Kinerja Guru) di Pondok Pesantren Seberang Kota Jambi sebagai berikut:

## e. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Guru
Berdasarkan output diketahui nilai t-hitung sebesar 0.648 dengan probabilitas sig  0.518> α =  0.05,  atau  t hitung <  t table yaitu  0.648<1.985.  hal  tersebut  berarti  bahwa hipotesis  alternative  (Ha)  diterima  dan  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi  secara parsial  tidak  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  guru  pesantren. Hal  ini  menunjukan  bahwa  kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  guru pesantren.
f. PengaruhIklim Kerja terhadap Kinerja Guru
Berdasarkan output diketahui nilai t-hitung sebesar 3.482 dengan probabilitas sig  0.01< α =  0.05,  atau  t hitung >  t table yaitu  3.482>1.985.  hal  tersebut  berarti  bahwa hipotesis nol (H 0 )diterima (Ha) ditolak dan dapat disimpulkan bahwa iklim kerja secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja guru pesantren. Hal ini menunjukan bahwa Iklim kerja berpengaruh terhadap kinerja guru pesantren.

## g. Pengujian Hipotesis secara Simultan (Uji F)
Untuk mengetahui signifikan pengaruh variabel-variabel bebas secara bersama- sama  atas  suatu  variabel  terikat  digunakan  uji  F.  Hasil  pengujian  hipotesis  secara simultan dengan menggunakan SPSS 20 adalah sebagai berikut:
Tabel Uji Hipotesis Secara Simultan
Standardized Coefficients B Std. Error Beta (Constant) 39.825 4.232 9.410 .000 Kompensasi (X1) .059 .092 .062 .648 .518 Iklim Kerja (X2) .203 .058 .331 3.482 .001
1 a. Dependent Variable: Kinerja Guru (Y) Coefficients a Model
Unstandardized
Coefficients
t Sig.

## Paris Langkis

## Sumber Data Primer diolah, 2018
Berdasarkan  output  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  nilai  F-hitung  sebesar 6.302  dengan  probabilitas  sig  0.03< α =  0.05  atau  f hitung >  f tabel yaitu  6.302>  3.09.  hal tersebut berarti bahwa hipotesis nol (H 0 )diterima (Ha) ditolak dan dapat disimpulkan bahwa  kompensasi  dan  iklim  kerja  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  guru  pesantren.  secara  parsial  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja guru pesantren. Hal ini menunjukan bahwa kompensasi dan Iklim kerja secara simultan  berpengaruh terhadap kinerja guru pesantren.

## h. Determinasi Kinerja Guru
Determinasi  kompensasi  dan  iklim  kerja  terhadap  kinerja  guru.  Dari  hasil perhitungan  dengan  SPSS  20.0  besarnya  kontribusi  variabel  kompensasi  (X 1 ),  Iklim Kerja  (X 2 )  terhadap  Kinerja  Guru  (Y)  dalam  artian  dianalisis  kemampuan  variabel prediktor (X 1 ) dan (X 2 ) dalam memprediksi variabel kriteriumnya. Dari hasil penelitian ini diperoleh koefesien determinasi (R 2 ) sebagaimana dijelaskan pada tebel berikut:
Tabel Koefesien Determinasi Regresi kompensasi (X 1 ), Iklim Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja Guru (Y)
R  menunjukkan  regresi  antara  kompensasi  dan  iklim  kerja  terhadap  kinerja guru  yaitu  0,338.  Adapun  R  Square  pada  tabel  di  atas  menunjukkan  nilai  koefesien determinasi  kompensasi  dan  iklim  kerja  terhadap  kinerja  guru  sebesar  0,114  atau sebesar  11.4  %.  Dengan  demikian,  berarti  bahwa  kinerja  guru  dapat  dijelaskan  oleh
Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 207.565 2 103.782 6.302 .003 b Residual 1613.901 98 16.468 Total 1821.465 100
b. Predictors: (Constant), Iklim Kerja (X2), Kompensasi (X1)
ANOVA a Model 1 a. Dependent Variable: Kinerja Guru (Y) R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate 1 .338 a .114 .096 4.05812 Model
a. Predictors: (Constant), Iklim Kerja (X2), Kompensasi (X1)
Model Summary

## Paris Langkis
variable  kompensasi  dan  iklim  kerja  atau  secara  praktis  dapat  dikatakan  bahwa kontribusi kompensasi dan iklim kerja terhadap  kinerja guru adalah 11.4  %. Sisanya 88.6 % dipengaruhi oleh variable lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.

## E. PEMBAHASAN
Pada  pembahasan  kali  ini  akan  di  analisis  hasil  temuan  peneliti  terhadap kesusaian teori, pendapat, maupun penelitian terdahulu yang telah dikemukakan serta pola perilaku yang harus dilakukan untuk mengatasi hal tersebut. Adapun tiga bagian utama yang dibahas dan dianalisis hasil temuan penelitian sebagai berikut;
1) Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Guru  Di  PesantrenSeberang  Kota Jambi.
Dari  hasil  pengujian  terlihat  bahwa  pengaruh  variable  kompensasi  terhadap kinerja guru di peroleh nilai t-hitung sebesar 3.482 dengan probabilitas sig 0.518> α = 0.05,  atau  t hitung <  t table yaitu  3.482  <1.985.  hal  tersebut  berarti  bahwa  hipotesis alternative  (Ha)  diterima  Hipotesis  nol  ditolak  (Ho),  dapat  disimpulkan  bahwa kompensasi secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja guru  pesantren.  Hasil  penelitian  sebelumnya  (Haryanto,  Harja,  Putri,  Supawal,  & Amin,  2018)  dengan  implikasinya  bahwasanya  mengajar  di  pesantren,  tidak  hanya tentang uang dan faktor materi lebih kepada kesenangan dalam mengajar.Guru-guru di pesantren  seberang  mengajar  dengan  penuh  semangat.  Mereka  yang  mengajar  dan mengabdikan dirinya kepada Pesantren mayoritas berdomisili di dekat pesantren yang tujuannya    tidak  hanya  mencari  materi  tetapi  lebih  kepada  keberkahan  hidup  dan mengabdi  kepada  masyarakat.  Berdasarkan  uraian  di  atas  maka  tidak  terdapat keterkaitan  antara  kompensasi  dengan  kinerja  guru.  Artinya    kompensasi  yang diberikan tidak mempengaruhi kinerja guru di pesantren seberang kota jambi.
2) Pengaruh Iklim kerja terhadap Kinerja Guru di Pesantren SeberangKota Jambi. Dari  hasil  pengujian  terlihat  bahwa  pengaruh  variable  iklim  kerja  terhadap kinerja  guru  di  peroleh  nilai  t-hitung  sebesar  0.648  dengan  probabilitas  sig  0.01< α = 0.05,  atau  t hitung >  t table yaitu  3.482>  1.985.  hal  tersebut  berarti  bahwa  hipotesis  nol (H 0 )diterima  (Ha)  ditolak  dan  dapat  disimpulkan  bahwa  iklim  kerja  secara  parsial mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  guru  pesantren.temuan penelitian  sebelumya  Yunita  (2013).  Bahwa  Hubungan  iklim  organisasi  dengan motivasi kerja pegawai dinas pendidikan pemuda dan olahraga kabupaten solok dalam katagori  baik.  Ekologi,  miliu,  system  social  dan  budaya.  oleh  karna  itu  Iklim  kerja sangat  dibutuhkan  untuk  meningkatkan  kinerja  dan    prestasi  guru.  Iklim  kerja merupakan salah satu faktor yang ikut menentukan tinggi rendahnya kinerja seorang Guru.

## Paris Langkis
3) Pengaruh  Kompensasi,  Iklim  Kerja  Tehadap  Kinerja  Guru  Di  Pesantren Seberang Kota Jambi.
Dari  hasil  pengujian  tentang  pengaruh  secara  simultan  kompensasi  dan  iklim kerja terhadap kinerja guru diperoleh nilai F-hitung sebesar 6.302 dengan probabilitas sig  0.03< α =  0.05  atau  f hitung >  f tabel yaitu  6.302>  3.09.  hal  tersebut  berarti  bahwa hipotesis nol (H 0 )diterima (Ha) ditolak dan dapat disimpulkan bahwa kompensasi dan iklim  kerja  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  guru  pesantren. Dari  hasil  pengujian  tentang  pengaruh  secara  simultan  kompensasi  dan  iklim  kerja terhadap  kinerja  guru  diperoleh  nilai  F-hitung  sebesar  6.302  dengan  probabilitas  sig 0.03< α = 0.05 atau f hitung > f tabel yaitu 6.302> 3.09. hal tersebut berarti bahwa hipotesis nol  (H 0 )diterima  (Ha)  ditolak  dan  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi  dan  iklim kerja  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  guru  pesantren. penelitian yang dilakukan oleh Batubara (2016) Tentang “Pengaruh lingkungan kerja, kompensasi,  dan  komitmen  terhadap  kinerja  guru  madrasah  aliyah  negeri  (MAN)  di Kota  Medan  terdapat  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  kesemua  variabel independen  terhadap  variabel  dependen.Hasil  penelitian  secara  deskriptif menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  dan  kompensasi  tergolong  kategori  tinggi, sedangkan gambaran komitmen dan kinerja guru tergolong sangat tinggi, ada pengaruh yang positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja guru.

## F. KESIMPULAN
Bedasarkan  analisis  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  diuraikan sebelumnya kompensasi di pesantren seberang kota jambi masuk dalam katagori tinggi, Iklim kerja di pesantren seberang kota jambi masuk dalam katagori baik. Kinerja guru di  pesantren  seberang  kota  jambi  masuk  dalam  katogori  tinggi.  Maka  dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Tidak terdapat pengaruh antara kompensasi dengan kinerja guru. Artinya  kinerja guru tidak selalu ditentukan oleh kompensasi.
2. Terdapat  pengaruh  antara  Iklim  kerja  dengan  kinerja  guru.  Artinya  makin  tinggi Iklim  kerja  maka  makin  tinggi  pula  hasil  kinerja  guru  tersebut  dan  sebaliknya kinerja guru yang kinerjanya rendah disebabkan iklim kerjanya rendah.
3. Terdapat pengaruh antara kompensasi dan iklim kerja dengan kinerja guru. Artinya makin  tinggi  kompensasi  dan  semakin  baik  iklim  kerja  maka  makin  tinggi  pula kinerja guru tersebut.
Paris Langkis Vol.1 Nomor 2, Maret 2021

## DAFTAR PUSTAKA
Arifin, H. (2011). Ilmu pendidikan Islam . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Batubara,  A.  A.  (2016). Pengaruh  lingkungan  kerja,  kompensasi,  dan  komitmen  terhadap kinerja guru MAN . Malang: Universitas Islam  Negri Maulana Malik Ibrahim. Beardwell, J. (2017). Human resource management . United Kindom: Pearson Education. Creswell,  J.  W.  (2012). Research  design  qualitative,  quantitative,  and  mixed  methods approaches (2 nd ed.). Thousand Oaks, California: Sage Publication. Creswell,  J.  W.  (2012). Educational  research  :  Planning,  conducting,  and  evaluating quantitative and qualitative research ( 4 th ed.). Boston: Pearson Education, Inc. Dessler, G. (2013). Human resource management . USA: Pearson Education . Fenwick,  W.  (2006). Encyclopedia  educational  leadership  and  administration .The  United States of America: Sage Publication.
Foot, M., Hook. C,.& Jenkins.A. (2016). Introducing human resource  management (7 th ed). United Kingdom: Pearson Education.
Given,  L.  (2008). The  sage  ecyclopedia  of  qualitative  research  methods .    Thousand  Oaks Sage, California: Sage Publication.
Haryanto,  E.,  Harja,  H.,  Putri,  .D.M.,  Supawal.,  Amin,  M.  (2018).  Why  choose volunteering in an Islamic boarding school? Documenting the undocumented voluntary teaching motives. Journal of Islamic Education , 23 (1). Mangkunegara,  A.  (2008). Manajemen  sumber  daya  manusia .  Bandung:  PT.    Remaja Rosda Karya.
Middlewood,  D,  Carol,  C.  (2001). Managing  teacher  appraisal  and  performance .    USA: Routledge.
Mulyawan, J. U. (2015). Ilmu pendidikan Islam . Jakarta: PT. Raja Grafindo  Persada. Notoatmojo,  P.  D.  (2015). Pengembangan  sumber  daya  manusia .  Jakarta:  PT  Rineka Cipta.
Priansa, D. J. (2014). Kinerja dan profesionalisme guru. Bandung: Alfabeta. Seidman, I. (1999). The essential career guide to becoming a middle and high school teacher . USA: Bergin &Garvey.
Simmons, A. B. (2010). Do salaries improve worker Performance? national institute of economic and social research, Discussion Paper, 366. Sobirin. (2018). Kepala sekolah, guru dan pembelajaran . Bandung: Nuansa. Soetopo, H. (2010). Perilaku organisasi . Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Stronge, J. H. (2007). Qualities of effective teacher . Alexandria: Asco.
Supardi. (2016). Kinerja guru . Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Surya, M. (2013). Psikologi guru . Bandung: Alfabeta . Sutrisno, E. (2016). Manajemen sumber daya manusia . Jakarta: Prenada Media Grup. Suwatno. (2016). Manajemen SDM dalam organisasi publik dan bisnis . Bandung: Alfabeta.
Paris Langkis Vol.1 Nomor 2, Maret 2021
Triatna, C. (2016). Perilaku organisasi . Bandung: PT Remaja Rosda Karya. Wahab,  A.  A.  (2011). Anatomi  organisasi  dan  kepemimpinan  pendidikan. Bandung: Alfabeta.