## Sistem Pendukung Keputusan Penilaian Kinerja Karyawan Untuk Promosi Jabatan Dengan Metode Gauging Absence of Prerequistes (GAP)
Devi Udariansyah 1 , Novri Hadinata 2
Fakultas Ilmu Komputer 1,2 , Universitas Bina Darma 1,2
Jl. A.Yani No 12 Palembang
Devi.udariansyah@binadarma.ac.id 1 , Novri_hadinata@binadarma.ac.id 2
\
Abstrak  -Metode Gauging  Absence  Of  Prerequistes (GAP) digunakan  untuk  menganalisa  dan  mempersempit  jarak. Pemetaan  GAP  kompetensi  ini  untuk  penilaian  kinerja karyawan  agar  tidak  terjadi  jarak  antara  satu  karyawan dengan  karyawan  yang  lainnya.  Penggunaan  metode  ini sendiri adalah dapat menilai seberapa besarnya jarak antara kinerja aktual dengan standar nilai kinerja yang diharapkan dan untuk mengetahui peningkatan kinerja yang diperlukan. Sehingga  diharapkan  terciptanya  suasana  kerja  yang menyenangkan, karena penilaian kinerja karyawan dilakukan  secara  transparan  dan  objektif.  Penelitian  ini dilakukan  pada  Hotel  Azza  Palembang.  Permasalahan  yang ditemui  pada  perusahaan  tersebut  terkait  dengan  penilaian kinerja  karyawan  antara  lain:  proses  penilaian  karyawan masih  manual  sehingga  memakan  waktu  yang  lama  dan belum  adanya  sistem  dan  aplikasi  yang  mendukung  proses penilaian  kinerja  karyawan.  Untuk  itu  dalam  penelitian  ini dibangunlah sebuah sistem berbasis web yang dikembangkan dengan metode pengembangan yaitu metode prototyping yang disebut  juga  desain  aplikasi  cepat  ( rapid  application design /RAD)  karena  menyederhanakan  dan  mempercepat desain  sistem . Pengembangan  yang  cepat  dan  pengujian terhadap  model  kerja  ( prototype )  dari  aplikasi  baru  melalui proses interaksi dan berulang-ulang.
Kata Kunci : Penilaian Kinerja Karyawan, Gauging Absence Of Prerequistes (GAP), Metode Prototyping.

## I. PENDAHULUAN
Penggunaan  komputer  merupakan  suatu  alternatif  yang diambil  oleh  hampir  semua  instansi  dan  perusahaan  guna mengefesienkan  dan  mengoptimalkan  proses-proses  yang semula  dilakukan  secara  manual  yang  pada  akhirnya diharapkan  akan  memberikan  banyak  keuntungan  berupa kemudahan  dalam  pengolahan  data  dan  penyajian informasi.
Sistem informasi yang terkomputerisasi secara online ini diharapkan  dapat  membantu  meningkatkan  efisiensi  kerja karyawan di sebuah perusahaan secara  langsung. Layanan online menyediakan banyak kemudahan dan kelebihan jika dibandingkan  dengan  cara  konvensional.  Selain  bisa menjadi  lebih  cepat,  lewat  internet  biasanya  informasi dapat  di  terima  secara  lengkap,  sehingga user bisa mendapatkan  banyak  informasi  penting  dan  akurat  yang akan diinginkan.
Hotel  Azza  Palembang  adalah  salah  satu  perusahaan yang  begerak  dibidang  jasa  penginapan.  Azza  Palembang mulai  beroperasi  sejak  November  2012    lalu  meruapakan hotel  berbintang  dua,  letaknya  tak  jauh  dari Palembang Sports and Convetion Center (PSCC) Palembang tepatnya di  Jalan  Kapten  Anwar  Sastro  No  1296  (Angkatan  45) Palembang.
Hotel  Azza  tersebut  menyediakan  fasilitas  berupa kamar-kamar  yang  beragam  jenis  seperti superior  dan deluxe. Perbedaan  kelas  kamar  ini  didasarkan  pada kapasitas,  harga,  dan  fasilitas  yang  ada  di  masing-masing kamar. Superior terdiri  dari  40  kamar  sedangkan Deluxe ada  12  kamar.  Jadi  seluruh  kamar  ada  52  kamar.  Hotel Azza ini sendiri  mempunyai 57 karyawan yang bekerja di hotel  tersebut  serta  menyediakan  fasilitas  pendukung diantaranya Lobby, Meeting  Room  ,24  Hours  Coffe  Shop, Internet Acces Free (WIFI), Laudry Service, Parking Area, Restaurant  +  Dining  Room,  Tv  Cable  ,  Hot  Water, dan Family Spa.
Sebagai  salah  satu  hotel  yang  berada  di  kawasan  kota Palembang merupakan hotel yang sedang berkembang dan terus  berupaya  untuk  meningkatkan  pelayanan  serta standar  kualitas  hotel  dari  berbagai  sisi  termasuk  dari  sisi SDM  karyawannya.  Hotel  Azza  sejak  berdiri  hingga sekarang  kurang  lebih  sudah  4  (empat)  tahun  belum memiliki sistem khusus dalam penilaian kinerja karyawannya.
Masalah subyektivitas dalam penilaian kinerja karyawan merupakan  hal  yang  hampir  tidak  dapat  dihindari.
Penilaian secara kuantitatif sering dianggap mengecewakan  karena  sulitnya  mengukur  parameter- parameter  yang  ada.  Di  lain  pihak,  manajemen  dan karyawan  membutuhkan  proses  penilaian  kinerja  yang rutin  dan  cepat  sehingga  dapat  memberikan  umpan  balik dan  perbaikan yang  cepat  di lingkungan  kerja. Transparansi proses penilaian  biasanya dapat  memberikan efek positif bagi peningkatan motivasi kerja karyawan.
Untuk  membantu  proses  penilaian  kinerja  karyawan yang  berguna  untuk  promosi  jabatan,  perlu  dibuat  sebuah sistem  informasi  yang  dapat  memberikan  masukan  bagi manajemen  khususnya  HRD  dalam  membuat  keputusan yang  tepat  bagi  pengembangan  potensi  setiap  karyawan. Adanya sistem pendukung keputusan ini diharapkan dapat
mengurangi  subyektifitas  dalam  pengambilan  keputusan penilaian  terhadap  karyawan,  sehingga  karyawan  yang memiliki kemampuan terbaik akan mendapatkan penilaian yang  terbaik  pula  dan  dapat  dipromosikan  untuk  naik jabatan.
Pembuatan  sistem  pendukung  keputusan  dengan menggunakan  analisis  GAP  ini  dimaksudkan  agar  proses penilaian  karyawan  dapat  berjalan  secara  objektif berdasarkan  penilaian  standar  yang  dimiliki  oleh perusahaan.  Hasil  proses  ini  berupa  ranking  yang  akan menjadi dasar rekomendasi bagi para pengambil keputusan untuk  mengevaluasi  kinerja  karyawan.  Dengan  adanya penilaian yang baik yaitu secara objektif maka diharapkan kesenjangan  antar  karyawan  tidak  akan  terjadi  dan  juga akan  memberikan  motivasi  kepada  seluruh  karyawan untuk memberikan yang terbaik kepada perusahaan.
Sebagai  studi  kasus,  sistem  yang  dibangun  akan mengambil  data  dan  kondisi  yang  terjadi  di  sebuah perusahaan  yang  bergerak  dalam  jasa  perhotelan  yaitu pada  Hotel  Azza  Palembang.  Permasalahan  yang  ditemui pada  perusahaan  tersebut  terkait  dengan  penilaian  kinerja karyawan  antara  lain:  proses  penilaian  karyawan  masih manual  sehingga  memakan  waktu  yang  lama  dan  belum adanya  sistem  dan  aplikasi  yang  mendukung  proses penilaian kinerja karyawan.
Pada  penelitian  ini  untuk  menghitung  kinerja  karyawan Hotel  Azza,  penulis  menggunakan  metode Gauging Absence  Of  Prerequistes (GAP).  Kaitannya  dengan metode Gauging  Absence  Of  Prerequistes (GAP)  yang akan  dipakai  nantinya  adalah  dapat  mengevaluasi  kinerja karyawan  dari  sistem  yang  sudah  berjalan  selama  ini dalam  mengetahui  masalah-masalah  maupun  kebutuhan yang  diperlukan  dalam  sistem  penilaian  kinerja  karyawan dengan  menggunakan  formula  atau  rumus.  GAP  adalah suatu  metode  atau  alat  yang  digunakan  untuk  mengetahui tingkat  kinerja  suatu  perusahaan  atau  instansi  dari  suatu sistem yang sedang berjalan dengan sistem standar.
Penggunaan  metode  ini  sendiri  adalah  dapat  menilai seberapa  besarnya  jarak  antara  kinerja  aktual  dengan standar  nilai  kinerja  yang  diharapkan  dan  untuk mengetahui  peningkatan  kinerja  yang  diperlukan.  Dengan adanya  sistem  informasi penilaian  kinerja karyawan pada Hotel  Azza  ini  diharapkan  dapat  memberikan  hasil penilaian  kinerja  karyawan  yang  lebih  baik  serta membantu  perhitungan  nilai  kinerja  karyawan  yang  tepat dan  akurat  berdasarkan  kemampuan,  dan  keahlian  yang dimiliki  oleh  seorang  karyawan.  Dan  dapat  menilai  serta merekomendasikan  suatu  tindakan  perubahan  terhadap kebijakan  selanjutnya  untuk  menyempurnakan  kebijakan sebelumnya.

## II. KERANGKA TEORI

## 2.1 Sistem Pendukung Keputusan
Sistem  Pendukung  Keputusan  adalah  suatu  sistem informasi  berbasis  komputer  yang  menghasilkan  berbagai alternatif  keputusan  untuk  membantu  manajemen  dalam
menangani berbagai permasalahan yang terstruktur dengan menggunakan data dan model. (Little, 2012).
Keputusan merupakan tindakan atau rangkaian tindakan yang harus diikuti untuk memecahkan suatu masalah. Jadi, Sistem  penunjang  keputusan  merupakan  sistem  informasi interaktif  yang  menyediakan  informasi  pemodelan  dan pemanipulasi  data. Sistem  ini  digunakan  untuk  membantu pengambilan  keputusan  dalam  situasi  yang  semiterstuktur dan  situasi  yang  tidak  terstruktur,  begitu  juga  dalam mengevaluasi  kerja  karyawan  untuk  kenaikan  jabatan baiknya  menggunakan  sistem  penunjang  keputusan  yang terkomputerisasi, subjektivitas dalam pengambilan keputusan  diharapkan  bisa  dikurangi  dan  digantikan dengan pelaksanan seluruh kriteria bagi seluruh karyawan. Dengan demikian karyawan dengan kemampuan terbaiklah yang akan terpilih. ( Kusrini, 2007).
Sistem  pendukung  keputusan  digunakan  sebagai  alat bantu  bagi  para  pengambil  keputusan  untuk  memperluas kapabilitas  para  pengambil  keputusan,  namun  tidak  untuk menggantikan  penilaian  para  pengambil  keputusan.  SPK ditujukan  untuk  keputusan-keputusan  yang  memerlukan penilaian  atau  untuk  keputusan-keputusan  yang  sama sekali  tidak  dapat  didukung  oleh  algoritma.  SPK  meluas dengan  cepat,  dari  sekadar  alat  pendukung  personal menjadi  komoditas  yang  dipakai  bersama  (Turban  et  al., 2005).
Persoalan pengambilan keputusan, pada dasarnya adalah bentuk  pemilihan  dari  berbagai  alternatif  tindakan  yang mungkin  dipilih  yang  prosesnya  melalui  mekanisme tertentu,  dengan  harapan  akan  menghasilkan  sebuah keputusan yang terbaik.
Secara  Umum,  Sistem  Pendukung  Keputusan  adalah sebuah sistem yang mampu memberikan kemampuan, baik kemampuan  pemecahan  masalah  maupun  kemampuan pengkomunikasian  untuk  masalah  semi  terstruktur. Sedangkan  secara  Khusus,  Sistem  Pendukung  Keputusan adalah  sebuah  sistem  yang  mendukung  kerja  seorang manager maupun sekelompok manager dalam memecahkan  masalah  semi-terstruktur  dengan  cara memberikan  informasi  ataupun  usulan  menuju  pada keputusan tertentu.
Kerangka  dasar  pengambilan  keputusan  Manajerial  dalam tipe keputusan dibagi menjadi :
1. Keputusan  Terstruktur  ( structured  decision )  adalah keputusan yang berulang-ulang dan rutin, sehingga dapat diprogram.  Keputusan  terstruktur  terjadi  dan  dilakukan terutama  pada  manajemen  tingkat  bawah.  Contoh  dari keputusan tipe ini misalnya adalah keputusan pemesanan barang, keputusan penagihan piutang dan lain sebagainya.
2. Keputusan  Tidak  Terstruktur  ( unstructured  decision ) adalah  keputusan  yang  tidak  terjadi  berulang-ulang  dan tidak  selalu  terjadi.  Keputusan  ini  terjadi  di  manajemen tingkat  atas.  Informasi  untuk  pengambilan  keputusan tidak terstruktur tidak mudah untuk didapatkan dan tidak mudah  tersedia  dan  biasanya  berasal  dari  lingkungan luar.  Pengalaman  manajer  merupakan  hal  yang  sangat penting  di  dalam  pengambilan  keputusan  tidak
terstruktur. Keputusan untuk bergabung dengan perusahaan  lain  adalah  contoh  keputusan  tidak terstruktur yang jarang terjadi.
3. Keputusan Semi Terstruktur ( semi – structured decision ) adalah  keputusan  yang  sebagian  dapat  diprogram, sebagian  berulang-ulang  dan  rutin  dan  sebagian  tidak struktur. Keputusan tipe ini seringnya bersifat rumit dan membutuhkan  perhitungan-perhitungan  serta  analisis yang terperinci. Contoh dari keputusan tipe ini misalnya adalah  keputusan  membeli  sistem  komputer  yang  lebih canggih.  Contoh  yang  lainnya  misalnya  adalah keputusan alokasi dana promosi.

## 2.2 Tahapan Proses Pengambilan Keputusan
Tahapan  proses  pengambilan  keputusan  terdiri  dari langkah-langkah sebagai berikut:
1.Tahap Penelusuran (Intellegence) Tahap  ini  merupakan  proses  penelusuran,  pendeteksian dari  lingkup  problematika  serta  proses  pengenalan masalah.  Data  yang  diperoleh  diproses  dan  diuji  dalam rangka mengidentifikasikan masalah.
2.Tahap Perancangan (Design)
Tahap ini merupakan proses menemukan, mengembangkan  dan  menganalisis  tindakan  yang mungkin  dilakukan.  Hal  ini  meliputi  pemahaman terhadap masalah dan menguji solusi yang layak.
3.Tahap Pemilihan (Choice)
Pada  tahap  dibuat  suatu  keputusan  yang  nyata  dan diambil suatu komitmen untuk mengikuti suatu tindakan tertentu.  4.  Tahap  Implementasi  (Implementation)  Pada tahap  ini  dibuat  suatu  solusi  yang  direkomendasikan dapat  bekerja  atau  implementasi  solusi  yang  diusulkan untuk suatu masalah.

## 2.3 Karakteristik Sistem Pendukung Keputusan
Karakteristik  dari  sistem  pendukung  keputusan  adalah sebagai berikut:
1. Mendukung  pengambilan  keputusan  untuk  membahas masalah-masalah  terstruktur,  semi  struktur,  dan  tidak terstruktur
2. Output  ditujukan  bagi  personil  organisasi  dalam  semua tingkatan
3. Mendukung  di  semua  fase  proses  pengambilan keputusan: intelegensi, desain, pilihan.
4. Adanya  interface  manusia  atau  mesin,  dimana  manusia (user) tetap mengontrol proses pengambilan keputusan
5. Menggunakan  model-model  metematis  dan  statistik yang sesuai dengan pembahasan
6. Memiliki  kemampuan  dialog  untuk  memperoleh informasi sesuai dengan kebutuhan
7. Memiliki subsistem-subsistem yang terintegrasi
sedemikian  rupa  sehingga  dapat  berfungsi  sebagai kesatuan sistem
8. Membutuhkan  struktur  data  komprehensif  yang  dapat melayani kebutuhan informasi seluruh tingkatan manajemen
9. Pendekatan  easy  to  use.  Ciri  suatu  sistem  pendukung keputusan  yang  efektif  adalah  kemudahannya  untuk
digunakan  dan  memungkinkan  keleluasaan  pemakai untuk memilih atau mengembangkan
pendekatanpendekatan  baru  dalam  membahas  masalah yang dihadapi
10. Kemampuan  sistem  untuk  beradaptasi  secara  cepat, dimana  pengambil  keputusan  dapat  menghadapi masalah-masalah  baru  dan  pada  saat  yang  sama  dapat menanganinya  dengan  cara  mengadaptasikan  sistem terhadap  kondisi-kondisi  perubahan  yang  terjadi (Turban et al., 2005).

## 2.4 Penilaian Kinerja Karyawan
Kinerja (performance) berasal  dari  akar  kata “to perform” yang  mempunyai  pengertian to  do  or  carry  out execute (melakukan,  menjalankan  ,  melaksanakan).  Dan penilaian (to  appraise) adalah  menilai  suatu  benda  atau menetapkan  suatu  harga.  Jika  mengunakan  istilah penilaian  kinerja  berarti  kita  terlibat  dalam  proses menentukan  nilai  karyawan  bagi  perusahaan  dengan maksud meningkatkannya dengan penetapan nilai standar.
Penilaian  pelaksanaan  pekerjaan  kinerja  adalah  sistem yang  digunakan  untuk  menilai  dan  mengetahui  apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan.  Penilaian  pelaksanaan  pekerjaan  merupakan pedoman  dalam  hal  karyawan  yang  diharapkan  dapat menunjukkan  kinerja  karyawan  secara  rutin  dan  teratur sehingga  bermanfaat  bagi  pengembangan  karir  karyawan yang  dinilai  maupun  bagi  organisasi  secara  keseluruhan (Sedarmayanti, 2007).
Ada  beberapa  manfaat dan tujuan dari penilaian  kinerja yaitu:
1.Manfaat penilaian kinerja
a. Meningkatkan prestasi kerja.
b. Memberi kesempatan kerja yang adil.
c. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
d. Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan.
e. Keputusan promosi dan demosi.
2.Tujuan penilaian kinerja
a. Mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Sebagai  dasar  perancanaan  bidang  kepegawaian khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
c. Mendorong  terciptanya  hubungan  timbal  balik  yang sehat antara atasan dan bawahan.
d. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang  kepegawaian,  khususnya  kinerja  karyawan dalam bekerja.
e. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat  bagi  penelitian  dalam  pengembangan dibidang kepegawaian.

## 2.5 Analisa GAP
Menurut  Kusrini  (2007)  metode Gauging  Absence  of Prerequistes disini  adalah  beda  antara  profil  jabatan dengan profil karyawan atau dapat ditunjukan pada rumus:
Gap = Profil karyawan – Profil Jabatan
Sedangkan untuk pengumpulan gap-gap yang terjadi itu sendiri  pada  tiap  aspek  nya  mempunyai  perhitungan  yang berbeda-beda.
Tahap-Tahap Perhitungan GAP, yaitu : 1.Pemetaan GAP Kompetensi
Pada  tahap  ini  setiap  profil  karyawan  yang  akan dipromosikan diproses dengan cara pengurangan dengan rumus  profil  karyawan-profil  jabatan  yang  kemudian dihitung untuk masing-masing faktor penilaian.
2.Pembobotan Setelah  diperoleh  gap  masing-masing  karyawan,  setiap profil  karyawan  diberi  bobot  nilai  dengan  patokan  tabel bobot nilai gap.
3.Perhitungan  dan  Pengelompokan Core dan Secondary

## Factor
Setelah  menentukan  bobot  nilai  gap  setiap  aspek  yang dinilai  maka  aspek  tersebut  dikelompokan  menjadi  dua kelompok,  yaitu  kelompok Core  Factor dan Secondary Factor . Core factor merupakan aspek (kompetensi) yang paling  menonjol/paling  dibutuhkan  oleh  suatu  jabatan yang  diperkirakan  dapat  menghasilkan  kinerja  optimal, sedangkan secondary  factor adalah item - item selain aspek  yang  ada  pada core  factor. Perhitungan Core Factor yang  ditunjukan  menggunakan  rumus  dibawah ini:
Keterangan: NCF : Nilai rata-rata core factor NC
: jumlah total nilai core factor
IC
: jumlah item core factor Sementara  itu,  perhitungan secondary  factor bisa ditunjukan dengan rumus berikut:
Keterangan: NSF : Nilai rata-rata core factor
NS
: jumlah total nilai secondary factor IS : jumlah item secondary factor 1. Perhitungan Nilai Total Dari  hasil  perhitungan  setiap  aspek,  berikut  dihitung nilai  total  berdasarkan  persentase  dari core dan secondary yang  diperkirankan  berpengaruh  terhadap kinerja  tiap-tiap  profil.  Dengan  perhitungan  rumus sebagai berikut:
Keterangan: NCF : Nilai Rata-rata Core Factor
NSF : Nilai Rata-rata Secondary Factor
Ni
: Nilai Total dari Aspek
(x)% : Nilai Persen yang diinputkan
2. Perhitungan Penentuan Ranking
Hasil akhir dari proses profile matching adalah rangking dari kandidat yang diajukan untuk mengisi suatu jabatan tertentu.  Penentuan  ranking  mengacu  pada  hasil perhitungan tertentu. Perhitungan tersebut bisa ditunjukan dengan rumus dibawah ini:
Keterangan: Ni
: Nilai Kapasitas Intelektual (x) % : Nilai Persen yang diinputkan Setelah setiap kandidat mendapatkan hasil hasil, maka bisa ditentukan  peringkat  atau  rangking  dari  kandidat berdasarkan  pada  semakin  besarnya  nilai  hasil  akhir sehingga semakin besar pula kesempatan untuk menduduki jabatan yang ada, begitu pula sebaliknya.
2.6 Metode Gauging Absensi of Prerequistes (GAP)
Metode  ini  dapat  digunakan  untuk  membantu  anda menganalisis  dan  mempersempit  jarak. Pemetaan  Gap Kompetensi untuk  sistem  pendukung  keputusan  penilaian kinerja  karyawan  agar  tidak  terjadi  jarak  antara  satu karyawan  dengan  karyawan  yang  lainnya,  dapat  di tunjukan pada tahap-tahap perhitungan yang dipergunakan dalam metode GAP.
Tahapan-tahapan  pemetaan  kompetensi  GAP  menurut Kusrini, (2007) 1 . Pemetaan GAP Kompetensi Pada  tahap  ini  setiap  profil  karyawan  yang  dinilai  akan diproses dengan cara pengurangan dengan rumus: Gap = Profil Karyawan - Profil Standar Nilai...............1 Berikut contoh perhitungan gap untuk Aspek Intelektual pada tabel 2.1 dibawah ini:
Tabel 2.1. GAP Kapasitas Intelektual
2.Pembobotan
Setelah diperoleh GAP masing-masing karyawan, setiap profil  karyawan  diberi  bobot  nilai  dengan  patokan  tabel bobot  nilai  GAP.  Seperti  yang  terlihat  pada  tabel  2.2 berikut:
Tabel 2.2.Bobot Nilai
No Selisih Bobot Nilai Keterangan 1 0 5
Tidak  ada  selisih  (Kompotensi  sesuai dengan yang dibutuhkan) 2 1 4,5 Kompetensi individu kelebihan 1 tingkat/level 3 -1 4
Kompetensi  individu  kekurangan  1 tingkat/level 4 2 3,5 Kompetensi individu kelebihan 2 tingkat/level
5 -2 3 Kompetensi  individu  kekurangan  2
tingkat/level

## Ranking = (X)% Ni
No Selisih Bobot Nilai Keterangan 6 3 2,5 Kompetensi individu kelebihan 3 tingkat/level 7 -3 2 Kompetensi  individu  kekurangan  3 tingkat/level 8 4 1,5 Kompetensi individu kelebihan 4 tingkat/level 9 -4 1 Kompetensi  individu  kekurangan  4 tingkat/level
Tabel 2.3. Hasil Pemetaan Gap Kapasitas Intelektual
N o Sub Aspek 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 K1001 -1 1 -1 -1 -1 -2 0 -2 -1 -1
Tabel 2.4. Hasil Bobot Nilai Gap Kapasitas Intelektual
No Sub Aspek 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 K1001 4 4.5 4 4 4 3 5 3 4 4
3.Perhitungan  dan  Pengelompokan Core dan Secondary

## Factor
Setelah  menentukan  bobot  nilai  gap  untuk  setiap  aspek yang dinilai  maka aspek tersebut dikelompokan menjadi dua  kelompok,  yaitu  kelompok Core  Factor dan Secondary Factor . Perhitungan Core Factor yang ditunjukan  menggunakan rumus dibawah ini:
NCF =
∑ 𝑁𝐶 (𝑖,𝑠,𝑝) ∑ 𝐼𝐶 .................................................2 Keterangan: NCF : Nilai rata-rata core factor NC(i,s,p) : jumlah total nilai core factor IC : jumlah item core factor
Sementara  itu,  perhitungan secondary  factor bisa ditunjukan dengan rumus berikut:
𝑁𝑆𝐹 = ∑ 𝑁𝑆 (𝑖,𝑠,𝑝) ∑ 𝐼𝑆 .................................................................3
Keterangan:
NSF : Nilai rata-rata secondary factor NS(i,s,p): jumlah total nilai secondary factor
IS : jumlah item secondary factor Berikut cara pengerjaannya:
NCF = ∑ NCi ∑ IC
NCF = 𝟒+𝟒,𝟓+𝟒+𝟑+𝟒 𝟓 = 𝟏𝟗,𝟓 𝟓 = 3,9 NSF = ∑ NSi ∑ IS NSF = 𝟒+𝟒+3+5+4 𝟓 = 20 𝟓 = 4 4.Perhitungan Nilai Total
Dari hasil perhitungan setiap aspek, berikut dihitung nilai total  berdasarkan  persentase  dari core dan secondary factor yang  diperkirankan  berpengaruh  terhadap  kinerja tiap-tiap  profil.  Dengan  perhitungan  rumus  sebagai berikut:
(x)% NCF (i,s,p) + (x)% NSF (i,s,p) = N (i,s,p)..............4
Keterangan:
NCF (i,s,p)
: Nilai Rata-rata Core Factor
NSF (i,s,p) : Nilai Rata-rata Secondary Factor N (i,s,p) : Nilai Total dari Aspek
(x)% : Nilai Persen yang Diinputkan
Perhitungan  nilai  total  bisa  dilihat  dalam  contoh perhitungan  aspek  kapasitas  intelektual  dengan  nilai persen 60% dan 40% seperti berikut:
Ni = (60% × 3,9)+(40% × 4) = 3,94 Tabel 2.5.Nilai Total Aspek Kapasitas Intelektual
No Sub Aspek Core Factor Secondary Factor Ni 1 K1001 3.9 4 3.94

## 5.Perhitungan Penentuan Ranking
Hasil  akhir  dari  proses profile  matching adalah  ranking dari kandidat yang diajukan untuk mengisi suatu jabatan tertentu.  Penentuan  ranking  mengacu  pada  hasil perhitungan tertentu. Perhitungan tersebut bisa ditunjukan dengan rumus dibawah ini: Ranking = (x)% Ni + (x)%Ns + (x)%Np.........................5 Keterangan: Ni : Nilai Kapasitas Intelektual Ns : Nilai Sikap Kerja Np
: Nilai Perilaku
(x) %  : Nilai Persen yang Diinputkan Contoh  dari  rumus  perhitungan  ranking  dengan  nilai persen = 20%, 30%, dan 50%.
Ranking = (20% × 3,94)+(30% × 4,12)+(50% × 4,5) Ranking = 0,78 + 1,24 + 2,25 Ranking = 4,274
Tabel 2.6. Hasil Akhir Proses Profil Matching No Id_Kary Ni Ns Np Hasil Akhir 1 K1001 3.94 4.12 4.50 4.274
Setelah  setiap  kandidat  mendapatkan  hasil,  maka  bisa ditentukan peringkat atau ranking dari kandidat berdasarkan  pada  semakin  besarnya  nilai  hasil  akhir sehingga semakin besar pula kesempatan untuk menduduki jabatan yang ada, begitu pula sebaliknya.

## III. METODOLOGI PENELITIAN
Pada  tahapan  ini  dalam  pembangunan  sistem,  metode yang  digunakan  yaitu  metode Prototyping. Metode Prototyping adalah  pengembangan  yang  cepat  dan pengujian  terhadap  model  kerja  ( prototype )  dari  aplikasi baru  melalui  proses  interaksi  dan  berulang-ulang  yang biasa  digunakan  ahli  sistem  informasi  dan  ahli  bisnis. Prototyping disebut  juga  desain  aplikasi  cepat  ( rapid application  design /RAD)  karena  menyederhanakan  dan mempercepat desain sistem (O'Brien, 2005).
Berdasarkan  karakteristiknya  prototipe  sebuah  sistem dapat  berupa low  fidelity dan high  fidelity . Fidelity mengacu  kepada  tingkat  kerincian  sebuah  sistem  (Walker et  al,  2003).  Fitur  yang  akan  diimplementasikan  pada prototipe sistem dapat dibatasi dengan teknik vertikal atau horizontal. Vertical  prototype mengandung  fungsi  yang detail tetapi hanya untuk beberapa fitur terpilih, tidak pada keseluruhan  fitur  sistem.  Horizontal  prototype  mencakup seluruh  fitur  antarmuka  pengguna  namun  tanpa  fungsi pokok  hanya  berupa  simulasi  dan  belum  dapat  digunakan
untuk melakukan pekerjaan yang sebenarnya (Walker et al, 2003). Tahapan Metodologi Prototype :
1. Pengumpulan Kebutuhan dan perbaikan
Menetapkan  segala  kebutuhan  untuk  pembangunan perangkat lunak
2. Disain cepat
Tahap penerjemahan dari keperluan atau data yang telah dianalisis ke dalam  bentuk  yang  mudah dimengerti oleh user.
3. Bentuk Prototype
Menerjemahkan  data  yang  telah  dirancang  ke  dalam bahasa pemrograman
4. Evaluasi Pelanggan Terhadap Prototype
Program  yang sudah  jadi diuji oleh pelanggan, dan  bila ada kekurangan pada program bisa ditambahkan.
5. Perbaikan Prototipe
Perbaikan  program  yang  sudah  jadi,  sesuai  dengan kebutuhan konsumen.
Kemudian  dibuat  program  kembali  dan  di  evaluasi  oleh konsumen sampai semua kebutuhan user terpenuhi.
6. Produk Rekayasa
Program  yang  sudah  jadi  dan  seluruh  kebutuhan  user sudah terpenuhi

## IV.HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  dari  penelitian  yang  telah  dilakukan  pada  Hotel Azza  adalah  Sistem  Pendukung  Keputusan  Penilaian Kinerja Karyawan Pada Hotel Azza Dengan Menggunakan Metode  GAP  ( Gauging  Absence  of  Prerequistes) .  Sistem pendukung  keputusan  penilaian  kinerja  ini  meliputi kegiatan  yang  berhubungan  dengan  penilaian  kinerja karyawan  yang  digunakan  untuk  menentukan  karyawan yang  dipromosikan  naik  jabatan  dengan  ranking  nilai tertinggi.

## 4.1 Halaman Penilaian Kinerja Karyawan
Halaman menu ini berfungsi untuk melakukan penilaian kinerja karyawan dengan metode gap. Rancangannya dapat dilihat pada gambar 4.1 berikut:

## Gambar. 4.1. Halaman Penilaian Kinerja Karyawan

## 4.2 Halaman Proses Penilaian Dengan GAP
Halaman  menu  ini  berfungsi  untuk  melakukan  proses penilaian  kinerja  karyawan  dengan  GAP.  Rancangannya dapat dilihat pada gambar 4.2 dibawah ini:
Gambar. 4.2. Halaman Proses Penilaian Dengan GAP

## 4.3 Halaman Laporan Kinerja Karyawan
Halaman  menu  ini  berfungsi  untuk  melihat  laporan karyawan  setelah  dilakukan  proses  penilaian  kinerja karyawan dengan metode gap. Rancangannya dapat dilihat pada gambar 4.3 dibawah ini:

## Gambar. 4.3. Halaman Laporan Kinerja Karyawan

## V.KESIMPULAN
Berdasarkan uraian pada bab sebelumnya dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1.  Dengan  adanya  sistem  pendukung  keputusan  penilaian kinerja  karyawan  pada  Hotel  Azza  dapat  membantu dalam  pengambilan  keputusan  untuk  memberikan reward kepada  karyawan  yang  mendapatkan  nilai tertinggi dengan cepat dan tepat.
2.Melalui  sistem  pendukung  keputusan  ini diharapkan dapat  mempermudah  bagi  pihak  Hotel  Azza  terutama dibagian HRD dalam mengelola dan menentukan kinerja karyawan.  Sehingga  akan  lebih  mudah  dan  cepat dalam proses penentuan kinerja karyawan terbaik.

## DAFTAR PUSTAKA
1) Kusrini, 2007. Konsep dan Aplikasi Sistem Pendukung Keputusan. Penerbit Andi, Yogyakarta
2) NUGRAHA,  Fajar;  SURARSO,  Bayu;  NORANITA, Beta. Sistem Pendukung Keputusan Evaluasi
Pemilihan  Pemenang  Pengadaan  Aset  dengan  Metode Simple  Additive  Weighting  (SAW). JSINBIS  (Jurnal Sistem Informasi Bisnis) , [S.l.], v. 2, n. 2, p. 067-072, june 2012. ISSN 2502-2377. Available at: < https://ejournal.undip.ac.id/index.php/jsinbis/article/vi
ew/6123 >. Date accessed: 13 dec. 2017. doi: http://dx.doi.org/10.21456/vol2iss2pp067-072 . 3) O’Brien,  James.  (2005). Introduction  To  Information Systems .(12ed.) Mc Graw-Hill, New York
4) Sedarmayanti, 2007.  Sumber  Daya  Manusia  dan Produktivitas Kerja. Penerbit Mandar Maju. Bandung.
5) Turban, E., Aronson, J.E., Liang, T.P., 2005. Decision Support Systems and Intelligent Systems. New Jersey: Pearson Education
6) Walker,  JR  Orville;  et  al.  (2003). Marketing  Strategy: A Decision-Focused Approach . (4thed). Mc Graw-Hill,
New York.