## Conditional Process Analysis of the Correlation Between Achievement Motivation and Performance

## Conditional Process Analysis pada Korelasi Antara Motivasi Berprestasi dan Kinerja
Ahmad Gunawan 1* , Dadang Heri Kusumah 2
Universitas Pelita Bangsa 1,2 ahmadgunawan@pelitabangsa.ac.id 1
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study.  To  explore  the  relationship  between  achievement  motivation  and  job performance, this study investigated the impact of different personality traits on job performance among employees. Method. This cross-sectional study is being conducted in 2023.  The types of data collected include  achievement  motivation,  job  performance,  organizational  commitment,  personality  traits,  and other demographic variables. To assess and compare demographic data, independent t-tests and ANOVA are applied. Next, the Pearson correlation coefficient is used to evaluate correlations among variables. Moderated  mediation  analyses  were  conducted  to  examine  the  correlation  between  job  performance, achievement  motivation,  organizational  commitment,  neuroticism,  extraversion,  openness, agreeableness, and conscientiousness. Result. Achievement motivation directly affects job performance and  organizational  commitment  partly  mediates  the  direct  effects  of  achievement  motivation  on  job performance. In addition, our findings suggest that agreeableness and conscientiousness moderate the strength  of  the  relationship  between  achievement  motivation  and  work  performance  mediated  by organizational commitment. Conclusion. We propose that hospital managers should pay attention to the personal growth of physicians and increase their organizational commitment through the creation of a positive work climate and training for career planning and education. In addition, managers must identify the  conscientiousness  and  agreeableness  of  individuals  and  increase  their  responsibilities  directed  at improving organizational performance.
Keywords: Achievement Motivation, Organizational commitment, personality, Performance

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini. Untuk mengeksplorasi hubungan antara motivasi berprestasi dan prestasi kerja, penelitian  ini  menyelidiki  dampak  dari  ciri-ciri  kepribadian  yang  berbeda  terhadap  prestasi  kerja  di kalangan  karyawan.  Metode.  Studi  cross-sectional  ini  dilakukan  pada  tahun  2023.  Jenis  data  yang dikumpulkan meliputi motivasi berprestasi, prestasi kerja, komitmen organisasi, sifat kepribadian, dan variabel demografi lainnya. Untuk menilai dan membandingkan data demografis, uji-t independen dan ANOVA diterapkan. Selanjutnya, koefisien korelasi Pearson digunakan untuk mengevaluasi korelasi antar variabel.  Analisis  mediasi  yang  dimoderasi  dilakukan  untuk  menguji  korelasi  antara  kinerja  pekerjaan, motivasi  berprestasi,  komitmen  organisasi,  neurotisisme,  ekstraversi,  keterbukaan,  persetujuan,  dan kesadaran.  Hasil.  Motivasi  berprestasi  secara  langsung  mempengaruhi  prestasi  kerja  dan  komitmen organisasional  sebagian  memediasi  pengaruh  langsung  motivasi  berprestasi  terhadap  prestasi  kerja. Selain itu, temuan kami menunjukkan bahwa keramahan dan kesadaran memoderasi kekuatan hubungan antara  motivasi  berprestasi  dan  prestasi  kerja  yang  dimediasi  oleh  komitmen  organisasi.  Kesimpulan. Kami mengusulkan bahwa manajer rumah sakit harus memperhatikan pertumbuhan pribadi dokter dan meningkatkan  komitmen  organisasi  mereka  melalui  penciptaan  iklim  kerja  yang  positif  dan  pelatihan perencanaan karir dan pendidikan. Selain itu, manajer harus mengidentifikasi ketelitian dan kesesuaian individu  dan  meningkatkan  tanggung  jawab  mereka  yang  diarahkan  untuk  meningkatkan  kinerja organisasi.
Kata Kunci: Motivasi Berprestasi, Komitmen Organisasi, Kepribadian, Kinerja

## 1. Pendahuluan
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawan. Setiap organisasi selalu berusaha meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan(Sucipto dkk., 2022).  Kinerja  masih  merupakan  permasalahan  yang  selalu  dihadapi  oleh  pihak  manajemen, sehingga  manajemen  perlu  mengetahui  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Salah  satu  ukuran  kinerja  karyawan  adalah  Achivement  motivation, Personality ,  komitmen organisasi(Mulyasari, 2019).
Berdasarkan laporan keuangan 2021, Bukalapak mencatatkan penurunan pendapatan pada  dua  lini  bisnis  lainnya.  Marketplace  yang  merupakan  kontributor  pendapatan  terbesar mengalami penurunan 4 persen menjadi Rp990 miliar dibandingkan periode sama tahun lalu, yakni Rp1 triliun. Pendapatan Buka Pengadaan juga merosot sebesar 5 persen menjadi Rp120 miliar di sepanjang 2021.

## Gambar 1.
Rugi perusahaan juga membengkak 24 persen dari Rp1,3 triliun di periode sama 2020 menjadi Rp1,6 triliun di 2021. Kendati demikian, perusahaan menyebut telah menekan kerugian operasional sebesar 7 persen menjadi Rp 1,7 triliun di sepanjang 2021 dari sebelumnya Rp1,83 triliun.
Joel,  (2019)  menyatakan  bahwa  motivasi  berprestasi  (achievement  motivation)  yaitu daya  penggerak  dalam  diri  seseorang  untuk  memperoleh  keberhasilan  dan  melibatkan  diri dalam kegiatan dimana keberhasilannya tergantung pada usaha pribadi dan kemampuan yang dimiliki.dengan motivasi berprestasi tentunya akan mendorong kinerja unggul dan berdampak pada keberhasilan perusahaan.
Selain  motivasi  berprestasi,  Komitmen  juga  sangat  penting  untuk  dimiliki  oleh seseorang. Dalamnya komitmen seseorang dapat mengukur besarnya konsistensi dan tanggung jawabnya,  entah  dalam  kondisi  yang  mudah  atau  sulit,  senang  atau  susah,  maupun  ringan ataupun berat. Tanpa komitmen, tidak akan konsistensi. Organisasi yang baik terdiri dari orang- orang yang berkomitmen tinggi. Semakin tinggi nilai komitmen dari setiap individu, semakin baik pula pencapaian organisasi tersebut. Orang-orang yang berkomitmen selalu memberikan yang terbaik untuk apa yang ia komitmenkan.
Komitmen dalam organisasi bisa diartikan sebagai sikap atau perilaku yang ditampilkan seseorang terhadap organisasi dengan membuktikan loyalitas untuk mencapai visi, misi, nilai, dan tujuan organisasi. Loyalitas tersebut terbentuk karena adanya kepercayaan satu sama lain, kedekatan emosi, dan keselarasan harapan antara anggota dengan organisasi(Supiyanto, 2015).
Oleh  karena  itu,  seorang  anggota  memiliki  keinginan  yang  kuat  agar  tetap  menjadi  bagian penting organisasi.(Muis dkk., 2018)
Dalam sebuah organisasi di dalamnya pasti memiliki anggota dengan kepribadian yang berbeda-beda. Dan terkadang apabila perusahaan tidak bisa memilih karyawannya dengan baik, maka hal ini tidak tidak akan memberikan efek yang baik pula.(Crant dkk., 2016) Kepribadian adalah pusat dari bagaimana kita sebagai individu berinteraksi satu sama lain setiap hari dengan individu lainnya. Ini memberikan kerangka kerja untuk dapat memahami bahwa kepribadian kita mendorong pilihan kita dan membentuk jalan hidup kita di masa depan. Memahami kepribadian kita sendiri, kepribadian rekan kerja kita, dan kepribadian karyawan kita adalah menjadi suatu hal  yang  wajib  dilakukan  oleh  seorang  manajer,  rekan  tim  yang  baik,  dan  menjadi  individu terbaik. Kesadaran kita akan kepribadian membantu kita dalam mengurangi stres di lingkungan kerja,  meningkatkan  hubungan  kerja  yang  lebih  baik  dan  membentuk  gaya  hidup  yang  lebih sehat.(Saluy dkk., 2019).
Bagi seorang pemimpin, komunikasi dan fleksibilitas merupakan factor penting untuk menjadi  seorang  pemimpin  yang  sukses.  Dan  dengan  memahami  kepribadian  karyawannya, dapat  memberikan  value  lebih,  yang  mana  akan  terjalin  hubungan  baik  bagi  kedua  belah pihak.(Yiyang,  2021)  Terlebih  dalam  sebuah  Grup  /  Tim  kerja,  seperti  halnya  organisasi  itu sendiri,  sebuah  tim  terdiri  dari  individu-individu  dengan  kepribadian  yang  berbeda,  sulitnya, perbedaan kepribadian menjadi salah satu alas an utama mengapa sebuat tim bisa dikatakan gagal.(Seibert dkk., 1999).
Kepribadian  juga  berperan  penting  dalam  menentukan  kekuatan  dan  kelemahan seseorang. Dalam sebuah tim, Seorag manajer dapat memberikan tugas ke anggota di mana seorang manajer itu tahu bahwa karyawan itu akan melakukannya dengan baik atau tidak. Pada saat yang sama, seorang manajer dapat memikirkan apa yang dapat dan tidak dapat dilakukan oleh tiap anggota tim nya.(Abid dkk., 2021)
Dalam  beberapa  kasus,  kepribadian  seorang  karyawan  akan  mengalahkan  bakat  dan keterampilan yang dimilikinya. Jika perusahaan dapat menemukan calon karyawan dengan sikap yang tepat, bahkan jika keterampilan mereka tidak mengesankan, perusahaan dapat memoles berlian  tersebut  secara  kasar.  Sebagai  kesimpulan,  nyatanya  kepribadian  seseorang  dapat mengubah kemampuan menjadi sebuah prestasi.(Singh, 2019)

## 2. Tinjauan Pustaka
Prestasi kerja merupakan parameter yang menggambarkan semua sikap, perilaku, dan tingkat  penyelesaian  tugas  karyawan;  Ini  dibagi  menjadi  kinerja  individu  dan  per-  formance organisasi(Rheinberg, 2020). Kinerja individu sering dievaluasi oleh atasan dan rekan(Mondiani, 2012), sedangkan kinerja organisasi mengacu pada kuantitas, kualitas, dan efisiensi tugas yang diberikan(Arzani dkk., 2018; Purwanto dkk., 2021). Umumnya, peningkatan kinerja organisasi disebabkan oleh kinerja individu yang tinggi.
Motivasi  berprestasi  telah  menjadi  salah  satu  perilaku  organisasi  penting  yang mempengaruhi kinerja pekerjaan. Bukti penelitian menunjukkan bahwa dalam rentang tertentu, efisiensi kerja ditingkatkan dengan peningkatan motivasi intensity(Makkira dkk., 2022). Banyak peneliti telah mengkonfirmasi peran prestasi-motivasi dalam kinerja pekerjaan (Linder, 2019; Stajkovic & Luthans, 1998; Wigfield dkk., 2006). Juga, meta-analisis di bidang administrasi publik menunjukkan bahwa motivasi intrinsik secara positif mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja pekerjaan(Staniewski  &  Awruk,  2019).  Menurut  hipotesis  kebutuhan  pencapaian  yang diciptakan  oleh  McClelland,  orang-orang  yang  menunjukkan  motivasi  prestasi  tinggi  lebih mengabdikan  diri  untuk  bekerja,  dan  mereka  selanjutnya  mencapai  kinerja  yang  lebih  tinggi dengan  menikmati  rasa  iri  pada  karya  yang  penuh  petualangan  melalui  umpan  balik  positif (Purwanto dkk., 2019). Bukti penelitian tambahan menunjukkan bahwa dorongan internal dan
motivasi secara positif mempengaruhi kinerja pekerjaan di antara karyawan (Higgins dkk., 2019). Dengan kesimpulan, kami berhipotesis bahwa H1: ada korelasi positif antara motivasi prestasi dan prestasi kerja di antara karyawan.
Meskipun  beberapa  penelitian  berpendapat  bahwa  prestasi  motivation mempromosikan  kinerja  pekerjaan,  mekanisme  yang  mendasari  hubungan  ini  kontroversial. Apakah ada variabel perantara yang memainkan peran penting masih belum diketahui.Dalam beberapa  tahun  terakhir,  komitmen  organisasi  telah  menjadi  bidang  minat  perusahaan. Komitmen  organisasi  adalah  kekuatan  relatif  dari  pengakuan  dan  partisipasi  individu  dalam organisasi  tertentu  (Kurniawan  &  Penulis,  2022).  Bukti  penelitian  yang  cukup  besar menunjukkan bahwa karyawan dengan komitmen organisasional yang tinggi menunjukkan rasa identitas  dan  kepemilikan  yang  kuat  terhadap  organisasi  mereka(Laksmi  &  Kawiana,  2022; Nurandini & Lataruva, 2014).
Mereka  bangga  menjadi  anggota  organisasi  tertentu  dan  bersedia  berkorban  untuk kepentingan organisasi. Demikian pula, teori pertukaran sosial mendalilkan bahwa karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi memiliki rasa partisipasi dan dedikasi yang besar, yang diterjemahkan  ke  kinerja  yang  lebih  baik(Ida  I  Dewa  Ayu  Yayati  &  Mm,  t.t.).  Di  tempat  lain, temuan  dari  meta-analisis  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  yang  kuat  antara  komitmen emosional  dan  kinerja  pekerjaan  (Imamoglu  dkk.,  2019).  Laporan  addi-  tional  menunjukkan bahwa komitmen organisasi secara posi- tif mempengaruhi kinerja pekerjaan, yang diwujudkan dalam  perawatan  pasien  dan  efektivitas  bisnis.  Lebih  lanjut,  sebuah  penelitian  di  Inggris mengungkapkan bahwa staf berinvestasi lebih banyak di rumah sakit, dan kinerja finan- cial lebih baik.
Selain  itu,  karyawan  dengan  motiva  prestasi  tinggi  lebih  terhubung  dengan organisasi(Inam dkk., 2021). Sebuah studi di barat daya, Nigeria, menunjukkan bahwa motiva pencapaian dan komitmen organisasi berkorelasi secara signifikan dan positif  (Mathew dkk., 2019). Selain itu, studi cross-sectional yang melibatkan staf akademik universitas menunjukkan bahwa motivasi prestasi berhubungan positif dengan komitmen organisasi. Motivasi prestasi merupakan predeces- sor dari komitmen organisasi, yang pada gilirannya merupakan variabel anteseden untuk hasil kerja yang signifikan. Oleh karena itu, berdasarkan ini, kami berspekulasi bahwa
H2: komitmen organisasi memediasi pengaruh motivasi prestasi terhadap prestasi kerja.
Kepribadian  adalah  kecenderungan  internal  perilaku  individu.  Ini  dimanifestasikan dalam  integrasi  kebutuhan  individu,  motivasi,  sikap,  kepribadian,  dan  kinerja  ketika  orang beradaptasi  dengan  lingkungan.  Kepribadian  yang  stabil  terbentuk  dengan  adaptasi  dalam lingkungan  tertentu.  Psikologi  kepribadian  mendalilkan  bahwa  ketika  beradaptasi  dengan organisasi  dan  masyarakat,  orang-orang  dengan  kepribadian  yang  berbeda  menunjukkan kebutuhan,  sikap,  karakter,  dan  kinerja  yang  berbeda,  yang  memengaruhi  pembelajaran, kehidupan,  dan  pekerjaan  mereka(Abid  dkk.,  2021).  Tinjauan  literatur  tentang  perilaku organisasi  memvalidasi  efek  prediktif  dari  lima  kepribadian  besar  terhadap  kinerja pekerjaan(Thompson, 2005). Di antara lima jenis kelompok pekerjaan, kepribadian hati nurani terkait erat dengan kinerja di semua pekerjaan pekerjaan.
Demikian  pula,  ekstroversi,  neurotisisme,  persetujuan,  dan  keterbukaan  terkait  erat dengan  performance  dalam  pekerjaan  tertentu  (Crant,  1996).  Bukti  penelitian  tambahan menegaskan bahwa dalam tugas yang membutuhkan komunikasi kooperatif, kehati-hatian dan persetujuan  memiliki  dampak  signifikan  pada  kinerja  pekerjaan.  Di  Indonesia,  ditunjukkan bahwa kepribadian ekstrovert di kalangan karyawan menghasilkan kinerja kerja yang optimal. Dalam penelitian ini, kami berspekulasi bahwa kepribadian memainkan peran yang sama. Selain itu, informasi tentang apakah moderasi kepribadian efek mediasi komitmen organisasi terhadap kinerja pekerjaan tidak diketahui. Oleh karena itu, penelitian saat ini menggunakan kepribadian sebagai moderator dan berhipotesis lebih lanjut bahwa
H3:  kepribadian  memoderasi  pengaruh  mediasi  komitmen  organizational  terhadap  prestasi kerja.

## 3. Metode Penelitian
Data  demografis  (jenis  kelamin,  usia,  tingkat  pendidikan,  status  perkawinan,  dan kualifikasi profesional) dinilai dan dibandingkan menggunakan analisis deskriptif, analisis varians satu arah (ANOVA), dan uji-t independen. Selain itu, koefisien korelasi Pearson digunakan untuk menguji  korelasi  antara  variabel  penelitian.  Analisis  korrelasional  kinerja  pekerjaan,  motiva prestasi,  komitmen  organisasi,  neurotisisme,  extraversion,  keterbukaan,  agreeableness,  dan conscientiousness  dibentuk  menggunakan  SPSS  22.0  untuk  Windows.  Signifikansi  statistik didefinisikan pada nilai p dua arah kurang dari 0,05 (p < 0:05).
Selanjutnya, model mediasi yang dimoderasi hipotesis diuji menggunakan Proses makro 2  (model  58)  yang  dikembangkan  untuk  SPSS.  Makro  ini  memanfaatkan  pendekatan bootstrapping  untuk  memperkirakan  efek  tidak  langsung  bersyarat  dari  variabel  independen (motivasi  pencapaian)  melalui  mediator  (komitmen  organisasi)  pada  variabel  dependen  (job performance)  pada  lima  dimensi  moderator  (kepribadian).  Studi  ini  menggunakan  5000 bootstrap  dan  menentukan  efek  mediasi  pada  interval  kepercayaan  95%.  Efek  ini  disajikan dalam grafik hutan menggunakan Stata. Untuk menampilkan efek moderasi dengan lebih baik, prosedur yang dirancang oleh Aiken et al. diadopsi untuk menilai efek tidak langsung bersyarat dari satu SD di atas rata-rata, pada rata-rata, dan satu SD di bawah rata-rata untuk nilai-nilai kepribadian yang digunakan sebagai variabel moder- ator yang menarik.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Analisis mediasi yang dimoderasi. Tabel 1 dan Gambar 1 menyajikan hasil utama yang dihasilkan  oleh  PROSES  makro  SPSS  Hayes  (2013),  dan  mereka  termasuk  model  variabel mediator dan dependent dan analisis efek tidak langsung kondisional.
Tabel 1. Conditional Process analysis
Seperti dapat dilihat dari model mediator dan variabel dependen, motivasi berprestasi memprediksi secara positif komitmen organisasional (β = 0:45, p < 0:001), komitmen organisasi memprediksi  kinerja  pekerjaan  secara  positif  (β  =  0:64,  p  <  0:001),  dan  motivasi  berprestasi memprediksi  kinerja  pekerjaan  secara  positif  (β  =  0:43,  p  <  0:001).  Hasil  ini  menunjukkan komitmen  organisasi  sebagian  memediasi  hubungan  antara  motivasi  berprestasi  dan  kinerja pekerjaan. Oleh karena itu, H1 dan H2 didukung. Selain itu, interaksi komitmen organisasi dan personalitas  (agreeableness  and  conscientiousness)  menunjukkan  pengaruh  yang  signifikan terhadap prestasi kerja (β = −0:07, p < 0:001; β = −0:06, p < 0:001). Hasil ini menunjukkan bahwa efek  mediasi  komitmen  organisasi  dalam  hubungan  antara  motivasi  berprestasi  dan  prestasi kerja dimodifikasi oleh kepribadian (agreeableness and conscientiousness). Untuk memperjelas arah dan tren moderasi, dimensi agree-ableness dan conscientiousness diplot dalam diagram efek moderasi kepribadian berdasarkan metode yang direkomendasikan Aiken et al. Gambar 2 menyajikan  nilai  prestasi  kerja  yang  diprediksi  sebagai  fungsi  dari  komitmen  organisasi  dan kepribadian (agreeableness and conscientious-ness).

## Gambar 3. Conditional indirect effect.
Uji kemiringan sederhana menunjukkan kemiringan regresi komitmen organisasi yang signifikan terhadap prestasi kerja dalam tingkat dimensi agreeableness dan conscientiousness berada di atas 1 deviasi SD (Bsimple = 0:269, p <0:001; Bsimple = 0:319, hal < 0:001). Namun, pengaruh komitmen orga-nizational terhadap prestasi kerja jauh lebih kuat pada tingkat dimensi agreeableness dan conscientiousness berada di bawah 1 deviasi SD (Bsimple = 0:606, p < 0:001; Bsimple = 0:612, hal < 0:001). Dengan demikian, H1, H2, dan H3 didukung.

## Gambar 4. a dan b Model Mediasi moderasi
Pekerjaan ini menggunakan metode bootstrap untuk mengevaluasi efek tidak langsung dari tingkat motivasi pencapaian pada kinerja pekerjaan melalui komitmen organisasi, sebagai fungsi dari rentang yang berbeda dari dimensi agreeableness dan con-scientiousness. Efek tidak langsung pada tiga tingkat dimensi agreeableness dan conscientiousness diperiksa pada 95% CI dari metode bootstrap. Dampak tidak langsung kondi- tional pada kinerja pekerjaan berasal dari motivasi berprestasi melalui komitmen organisasi (Gambar 1). Efek ini berubah sesuai dengan rentang dimensi agreeableness dan conscientiousness yang paling lemah pada 1 SD di atas rata- rata dimensi agreeableness dan conscientiousness. Temuan-temuan ini menunjukkan bahwa semakin  banyak  poin  pada  dimensi  kesesuaian  dan  kesadaran  yang  ditunjukkan karyawan,
semakin  rendah  komitmen  organisasi  yang  memediasi  pengaruh  motivasi  berprestasi terhadap kinerja pekerjaan. Model mediasi akhir yang dimoderasi disajikan pada Gambar 4 (b).

## Pembahasan
Di  sini,  kami  menyelidiki  kinerja  pekerjaan  dan  mengeksplorasi  model  hubungan antara motivasi berprestasi, ciri-ciri kepribadian, komitmen organisasi, dan kinerja pekerjaan melalui  analisis  mediasi  yang  dimoderasi.  Ditemukan  bahwa  motivasi  berprestasi  secara langsung  mempengaruhi  kinerja  pekerjaan,  sementara  komitmen  organisasi  sebagian memediasi  efek  langsung  dari  motivasi  berprestasi  pada  kinerja  pekerjaan.  Lebih  lanjut ditetapkan bahwa hanya kesesuaian dan kesadaran yang memoderasi kekuatan hubungan- kapal  antara  motivasi  berprestasi  dan  kinerja  pekerjaan.  Temuan  ini  bertepatan  dengan kebutuhan  untuk  lebih  banyak  kerja  sama  dalam  kegiatan  medis.  Penelitian  sebelumnya terbatas pada efek langsung dari motivasi berprestasi dalam kinerja pekerjaan; Namun, studi ini  mengabaikan  mekanisme  efek  ini.  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  mengungkapkan mekanisme motivasi berprestasi dan prestasi kerja, diarahkan untuk memberikan saran yang lebih baik bagi manajer rumah sakit untuk meningkatkan kinerja karyawan sehingga mencapai manfaat sosial rumah sakit.
Konsisten  dengan  hipotesis  kami,  studi  saat  ini  menemukan  bahwa  komitmen organisasi merupakan faktor penting yang memediasi hubungan antara motivasi berprestasi dan prestasi kerja. Secara khusus, motivasi pencapaian dan penggunaan kinerja kerja memiliki efek  prediksi  positif  pada  komitmen  organisasi,  yang  pada  gilirannya  menentukan  kinerja pekerjaan yang lebih tinggi. Temuan ini juga konsisten dengan penelitian sebelumnya yang menunjukkan  komitmen  organisasi  sebagai  mekanisme  psikososial  yang  dapat menghubungkan  hubungan  antara  motivasi  dan  kinerja  kerja.  Juga,  temuan  ini  tidak  juga konsisten dengan penelitian Widarto dan Anindita di mana mereka menemukan bahwa tidak ada  efek  mediasi  dalam  hubungan  tersebut.  Karyawan  yang  memiliki  motivasi  berprestasi tinggi cenderung lebih realistis dalam aspirasi karir mereka dan akibatnya bekerja lebih keras dan  lebih  baik  dibandingkan  dengan  counter-parts  mereka  dengan  motivasi  berprestasi rendah.
Khususnya,  analisis  mediasi  terpadu  kami  yang  dimoderasi  menunjukkan  dukungan umum  untuk  hipotesis  3.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  agreeableness  dan conscientiousness  memoderasi  pengaruh  motivasi  berprestasi  yang  dimediasi  untuk employment  performance.  Titik  moderat  adalah  di  paruh  kedua  rantai  mediasi,  yaitu, kepribadian  karyawan  mempengaruhi  hubungan  antara  komitmen  organisasi  dan  kinerja pekerjaan.  Namun,  neurotisisme,  ekstraversi,  dan  keterbukaan  tidak  menunjukkan  efek signifikan pada hubungan ini. Sebaliknya, keterbukaan, ekstraversi, dan neurotisisme sangat penting dalam kinerja personal dan lebih menonjol dalam industri penjualan. Gambar 1 dan 2 menunjukkan  hubungan  antara  agreeableness  dan  conscientiousness  dengan  komitmen organisasi dan prestasi kerja. Agreeableness dan conscientiousness meningkatkan hubungan antara  komitmen  organisasi  dan  kinerja  pekerjaan.  Juga,  peran  moderator  kepribadian conscientiousness dilaporkan oleh penelitian sebelumnya.
Oleh  karena  itu,  berdasarkan  temuan  kami,  kami  memberikan  rekomendasi  bagi manajer  untuk  meningkatkan  kinerja.    Pertama,  kami  mengusulkan  bahwa  manajer  harus memperhatikan pertumbuhan karyawan. Selain memberi mereka lebih banyak kesempatan untuk  mempraktikkan  kegiatan  medis  independen,  lebih  banyak  consideration  harus  fokus pada  perwalian  mereka  dalam  proses  pertumbuhan,  advokasi  yang  kuat,  dan  praktik  yang sangat  baik  oleh  karyawan  berpengalaman  yang  melatih  magang  muda.  Kedua,  managers harus  memanfaatkan  strategi  manajemen  lanjutan  untuk  mencapai  manajemen  ilmiah, seperti menciptakan lingkungan kerja yang positif dan pelatihan untuk perencanaan karir dan
pendidikan, dan untuk meningkatkan tingkat komunikasi organisasi. Akhirnya, manajer harus mengidentifikasi  individu  yang  teliti  dan  menyenangkan  dan  menawarkan  mereka  peran kepemimpinan, sehingga mereka meningkatkan kinerja organisasi.
Penelitian ini layak menyebutkan keterbatasan. Pertama, kami menggunakan desain studi cross-sectional, yang tidak dapat menyimpulkan hubungan kausal antara variabel. Dalam studi  masa  depan,  penggunaan  desain  yang  dilacak  dalam  memverifikasi  temuan  kami direkomendasikan.  Kedua,  mengingat  ukuran  sampel  yang  besar  dari  penelitian  ini, pengukuran  variabel  mengadopsi  metode  pelaporan  diri,  yang  dapat  menghasilkan  efek metode. Jadi kami merekomendasikan evaluasi pihak ketiga terhadap performance kerja dan metode lain yang lebih obyektif untuk mengumpulkan data.

## 5. Penutup

## Kesimpulan
Temuan penelitian ini adalah yang pertama menerapkan model mediasi modern untuk menyelidiki  hubungan  antara  motivasi  berprestasi  dan  kesuksesan  profesional  di  kalangan profesional. Ini menambah nuansa pandangan tentang kinerja kerja dan lebih menekankan pada peran elemen psikologis internal dalam produktivitas. Bidang studi kinerja pekerjaan dan motivasi intrinsik lebih diperluas oleh penelitian ini. Kami tidak menemukan hubungan yang kuat antara jenis kelamin karyawan dan kesuksesan profesional mereka. Ada hubungan antara motivasi  prestasi  dan  kinerja  pada  pekerjaan,  dan  komitmen  organisasi  membantu memoderasi  hubungan  itu.  Korelasi  antara  pencapaian  motivasi  dan  produktivitas  pada pekerjaan dimoderasi oleh kesesuaian dan kesadaran. Selain itu, karyawan yang mendapat skor lebih tinggi pada kesesuaian dan kesadaran memiliki hubungan mediasi yang lebih kuat.

## Daftar Pustaka
Abid, G., Arya, B., Arshad, A., Ahmed, S., & Farooqi, S. (2021). Positive personality traits and self- leadership in sustainable organizations: Mediating influence of thriving and moderating role of proactive personality. Sustainable Production and Consumption , 25 , 299–311. Arzani,  L.  A.,  Poerbo,  S.,  &  Setyadi,  D.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kompensasi  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Bagian Operasional PT. Jasco Logistics). Admisi dan Bisnis , 19 (2), 119–126.
Crant, J. M. (1996). The proactive personality scale as a predictor of entrepreneurial intentions. Management , 29 (3), 62–74.
Crant, J. M., Hu, J., & Jiang, K. (2016). Proactive personality: A twenty-year review. Proactivity at work , 211–243.
Higgins, K., Huscroft-D’Angelo, J., & Crawford, L. (2019). Effects of technology in mathematics on  achievement,  motivation,  and  attitude:  A  meta-analysis. Journal  of  Educational Computing Research , 57 (2), 283–319.
Ida I Dewa Ayu Yayati, W., & Mm, S. E. (t.t.). Pengaruh Self Efficacy, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (PNS) Pegawai Negeri Sipil3) (1)(2). Dalam Kewirausahaan dan Pariwisata Bulan Tahun (Vol. 2, Nomor 2).
Imamoglu, S. Z., Ince, H., Turkcan, H., & Atakay, B. (2019). The effect of organizational justice and organizational commitment on knowledge sharing and firm performance. Procedia Computer Science , 158 , 899–906.
Inam, A., Ho, J. A., Sheikh, A. A., Shafqat, M., & Najam, U. (2021). How self leadership enhances normative  commitment  and  work  performance  by  engaging  people  at  work? Current Psychology , 1–14.
Joel, O. P. (2019). Learning environment, achievement motivation and career decision making among gifted secondary school students. American Journal of Education and Learning ,
4 (1), 50–61.
Kurniawan, H., & Penulis, K. (2022). LITERATURE REVIEW: ANALISIS KINERJA PEGAWAI MELALUI KOMITMEN ORGANISASI KOMPENSASI DAN MOTIVASI . 3 (4).
https://doi.org/10.31933/jemsi.v3i4
Laksmi, N. P. D. P., & Kawiana, I. G. P. (2022). Pengaruh Self Efficacy, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (PNS) Pegawai Negeri Sipil. WidyaAmrita: Jurnal Manajemen, Kewirausahaan dan Pariwisata , 2 (2), 468–475.
Linder,  C.  (2019).  Expatriates’  motivations  for  going  abroad:  The  role  of  organisational embeddedness  for  career  satisfaction  and  job  effort. Employee  Relations:  The International Journal , 41 (3), 552–570.
Makkira, M., Syakir, M., Kurniawan, S., Sani, A., & Ngandoh, A. M. (2022). Pengaruh Stres Kerja, Komunikasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Prima Karya Manunggal Kabupaten Pangkep. Amkop Management Accounting Review (AMAR) , 2 (1), 20–27.
Mathew, G. C., Prashar, S., Ramanathan, H. N., Pandey, U. K., & Parsad, C. (2019). Impact of religiosity,  spirituality,  job  satisfaction  and  commitment  on  employee  performance:  a quantile  regression  approach. International  Journal  of  Indian  Culture  and  Business Management , 19 (4), 491–508.
Mondiani,  T.  (2012).  Pengaruh  kepemimpinan  transformasional  dan  kompensasi  terhadap kinerja karyawan PT. PLN (PERSERO) UPJ Semarang. Jurnal administrasi bisnis , 1 (1), 46– 54.
Muis,  M.  R.,  Jufrizen,  J.,  &  Fahmi,  M.  (2018).  Pengaruh  budaya  organisasi  dan  komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Jesya (Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah) , 1 (1),
9–25.
Mulyasari,  I.  (2019).  PENGARUH  KECERDASAN  EMOSIONAL  DAN  KOMPETENSI  TERHADAP
KINERJA PEGAWAI. Journal of Management Review , 2 (2), 190.
https://doi.org/10.25157/jmr.v2i2.1786
Nurandini, A., & Lataruva, E. (2014). Analisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan  (studi  pada  pegawai  perum  PERUMNAS  Jakarta). Jurnal  Studi  Manajemen Organisasi , 11 (1), 78–91.
Purwanto,  A.,  Asbari,  M.,  &  Santoso,  P.  B.  (2019).  Does  culture,  motivation,  competence, leadership,  commitment  influence  quality  performance? Inovbiz:  Jurnal  Inovasi  Bisnis ,
7 (2), 201–205.
Purwanto, A., Purba, J. T., Bernarto, I., & Sijabat, R. (2021). Peran Organizational Citizenship Behavior  (OCB),  Transformational  and  Digital  Leadership  Terhadap  Kinerja  Melalui Mediasi  Komitmen  Organisasi  Pada  Family  Business  (The  Role  of  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB),  Transformational  and  Digital  Leadership  on  Performance Through Mediation of Organizational Commitment in Family Business) . Rheinberg,  F.  (2020).  Intrinsic  motivation  and  flow. Motivation  Science , 6 (3). https://doi.org/10.1037/mot0000165
Saluy,  A.  B.,  Musanti,  T.,  &  Mulyana,  B.  (2019).  Pengaruh  Pelatihan,  Motivasi  Kerja  Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Personel Di Makosek Hanudnas I. Journal of Management and Business Review , 16 (1), 87–109.
Seibert, S. E., Crant, J. M., & Kraimer, M. L. (1999). Proactive personality and career success. Journal of applied psychology , 84 (3), 416.
Singh,  R.  (2019).  Developing  organisational  embeddedness:  employee  personality  and  social networking. The International Journal of Human Resource Management , 30 (16), 2445– 2464.
Stajkovic,  A.  D.,  &  Luthans,  F.  (1998).  Social  cognitive  theory  and  self-efficacy:  Goin  beyond traditional motivational and behavioral approaches. Organizational dynamics , 26 (4), 62– 74.
Staniewski, M. W., & Awruk, K. (2019). Entrepreneurial success and achievement motivation–A preliminary report on a validation study of the questionnaire of entrepreneurial success.
Journal of Business Research , 101 , 433–440.
Sucipto, I., Gunawan, A., & Kusumah, D. H. (2022). Work Motivation, Work Discipline, and Work Environment: Their Effects on Employee Performance at PT TRAD Indonesia. East Asian Journal of Multidisciplinary Research , 1 (3), 511–534. Supiyanto, Y. (2015). Pengaruh kompensasi, kompetensi dan komitmen organisasional terhadap kepuasan dan kinerja. Jurnal Economia , 11 (2), 118–131.
Thompson, J. A. (2005). Proactive personality and job performance: a social capital perspective. Journal of Applied psychology , 90 (5), 1011.
Wigfield, A., Eccles, J. S., Schiefele, U., Roeser, R. W., & Davis-Kean, P. (2006). Development of achievement motivation. John Wiley & Sons, Inc. Yiyang,  W.  (2021). The  influence  of  medical  personnel’s  career  calling  on  organizational citizenship behavior: an empirical study in Zhejiang province, China .