## EVALUASI PELATIHAN DASAR CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL DALAM MENDUKUNG TERWUJUDNYA SUMBERDAYA MANUSIA PROFESIONAL BERKARAKTER
Rahmi Astuti Rohaini 1 , Nandang Hidayat 2 , Entis Sutisna 2 1 Pegawai pada Pusdiklat SDM LHK, Bogor, Jawa Barat
2 Program Pascasarjana Universitas Pakuan, Email: pasca@unpak.ac.id

## ABSTRACT
The  research  aims  to  evaluate  the  effectiveness  of  CPNS  LATSAR  at  the  level  of; Reaction, Learning  Activity,  Behavior  and  Result.  The  research  was  conducted  at  CEFHRET  Bogor. Questions and Interviews were used in collecting the data. The data collected by using Likert Scale as well. The qualitative description was taken as the technique to analyzing the data. The evaluation was done by using the model of Kircpatric. The results of the evaluation at the level of;  reaction,  the  learning  activity,  and  the  participants’  behavior  were  indicating  that  the training implemented effectively. It was not running effectively when the teamwork required. The  training  was  completed  effectively  according  to  the  Direct  Superior’s  evaluation.  The conclusion is that CPNS LATSAR effectively conducted.
Keywords: CPNS Latsar, Training Effectiveness, Kirkpatrick Model Evaluation.

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi tentang Efektivitas Latsar CPNS Pusdiklat SDM LHK  pada  tingkat  reaksi,  pembelajaran,  perilaku  dan  hasil.  Evaluasi  dilakukan  dengan menggunakan model Kirckpatrick. Penelitian dilaksanakan di Pusat Diklat SDM Lingkungan Hidup dan Kehutanan Bogor. Populasi penelitian adalas peserta Latsar CPNS angkatan 4 tahun 2018.  Pengumpulan  data  untuk  setiap  variabel  menggunakan  skala  Likert.  Teknik  analisis menggunakan Analisis Deskriptif. Berdasarkan hasil evaluasi tingkat reaksi, diketahui peserta menyatakan  pelatihan  telah  dilaksanakan  secara  efektif.  Berdasarkan  hasil  evaluasi  pada tingkat  pembelajaran  peserta  menyatakan  pelatihan  telah  dilaksanakan  secara  efektif. Berdasarkan hasil evaluasi pada tingkat perilaku peserta menyatakan telah dilaksanakan secara efektif.  Khusus  untuk  partisipasi  dalam  kerja  tim,  responden  menilai  belum  optimal  yaitu cukup efektif. Berdasarkan hasil evaluasi pada tingkat hasil atasan langsung peserta pelatihan menyatakan telah efektif. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hasil evaluasi terhadap Latsar CPNS telah dilakukan secara efektif.
Kata kunci : Latsar CPNS, Efektivitas Pelatihan, Evaluasi Model Kirckpatric,

## PENDAHULUAN
Negara  Kesatuan  Republik  Indonesia  dari  Sabang  sampai  Merauke  memiliki  semua prakondisi untuk mewujudkan visi negara sebagaimana tertuang dalam Pembukaan Undang- Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, yang ditandai dengan kekayaan alam yang melimpah, potensi sumber daya manusia, peluang pasar yang besar dan demokrasi yang relatif stabil. Namun prakondisi yang sudah terpenuhi itu belum mampu dikelola secara efektif
dan  efisien,  sehingga  Indonesia  masih  tertinggal  dari  cepatnya  laju  pembangunan  global dewasa ini. Pegawai Negeri Sipil (PNS) memiliki peranan yang menentukan dalam mengelola prakondisi  tersebut.  Sejumlah  keputusan-keputusan  strategis  mulai  dari  memformulasi kebijakan  sampai  pada  penetapannya  dalam  berbagai  sektor  pembangunan  ditetapkan  oleh PNS.  Untuk  malaksanakan  hal  tersebut, diperlukan  sosok  PNS  yang  profesional,  yaitu  PNS yang mampu memenuhi standar kompetensi jabatannya sehingga mampu melaksanakan tugas jabatannya secara efektif dan efisien.
Mengingat peran PNS yang cukup penting maka diperlukan sosok PNS profesional yang mampu memenuhi standar  jabatannya sehingga dapat bekerja secara efektif dan efisien. Untuk dapat membentuk seorang PNS yang profesional sebagaimana dimaksud di atas diperlukanlah pembinaan melalui pemberian pelatihan

## Evaluasi Efektivitas Program Pelatihan
Konsep  pelatihan  telah  banyak  didefinisikan  oleh  para  ahli  pendidikan,  salah  satunya menurut Notoatmodjo (2009:34), pelatihan atau training merupakan bagian dari suatu proses pendidikan  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  kemampuan  atau  keterampilan  karyawan dalam  suatu  institusi.  Pelatihan  diartikan  oleh  Siringoringo  (2012:51)  sebagai  upaya  untuk meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap  atau  sering  disebut  juga  dengan kompetensi yang pada akhirnya dapat bermanfaat bagi peserta pelatihan dalam melaksanakan tugas di instansinya sehari-hari. Menurut Mustofa Kamil (2010:13) tujuan program pelatihan adalah  untuk  meningkatkan  kompetensi,  mencapai  tingkat  kompetensi  tertentu  yang dipersyaratkan,  dan  menutup  kesenjangan  (gap)  kompetensi  antara  yang  dimiliki  saat  ini dengan kompetensi yang dituntut untuk mampu melaksanakan tugas pekerjaan secara efektif.
Sementara  menurut  Rivai  (2006:183),  pelatihan  secara  singkat  didefinisikan  sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa mendatang. Pelatihan adalah  proses  secara  sistematik  mengubah  tingkah  laku  karyawan  untuk  melaksanakan pekerjaan  saat  ini.  Sejalan  dengan  pendapat  tersebut,  Malayu  (2004:63)  menyatakan  bahwa pelatihan  merupakan  sebuah  proses  mengajarkan  pengetahuan  dan  keahlian  tertentu,  serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggungjawabnya dengan baik, sesuai standar.
Berdasarkan uraian teori di atas, maka dapat disintesakan bahwa konsep pelatihan adalah proses secara sistematik mengubah tingkah laku peserta pelatihan untuk melaksanakan tugas pokok  dan  fungsi  yang  akan  dihadapi,  dengan  cara  melakukan  perubahan  pengetahuan, perilaku, sikap dan keahlian, sesuai dengan bidang tugasnya.

## Efektivitas pelatihan
Hikmawati  (2015:47)  meliputi  efektivitas  dari  perspektif  individu,  efektivitas  dari perspektif kelompok dan efektivitas dari perspektif organisasi. Hal ini mengandung arti bahwa efektivitas  memiliki  tiga  tingkatan  yang  merupakan  satu  kesatuan  yang  saling  melengkapi dimana  efektivitas  perspektif  individu  berada  pada  tingkat  awal  untuk  menuju  efektivitas kelompok  maupun  efektivitas  organisasi.  Streers  (1980)  dalam  Fuad  (2011:56)  menyatakan bahwa efektivitas selalu diukur berdasarkan prestasi, produktivitas, laba dan sebagainya.
Kaswan  (2011:122)  menyebutkan  bahwa  program  pelatihan  terbukti  efektif  jika pelatihan tersebut mampu meningkatkan kinerja, memperbaiki semangat kerja, mendongkrak potensi organisasi. Noe (2002:141) juga menambahkan bahwa pada umumnya suatu program pelatihan  dikatakan  efektif  jika  hasil  dari  pelatihan  ini  dapat  memberikan  manfaat  bagi organisasi dan peserta pelatihan.
Berdasarkan  uraian  teori  di  atas,  maka  dapat  disintesakan  bahwa  efektivitas  pelatihan adalah  pemanfaatan  sumberdaya,  sarana  dan  prasarana  pelatihan  yang  secara  sadar  dikelola untuk  mencapai  tujuan  pelatihan  yang  telah  ditetapkan  Pelatihan  dikatakan  efektif  apabila
memenuhi  kriteria  yaitu:  peserta  puas  terhadap  proses  pelatihan,  terdapat  peningkatan pengetahuan,  terdapat  perubahan    perilaku  dalam  bekerja,  dan  hasil  perubahan  tersebut memberi manfaat bagi organisasi tempat kerja.

## Evaluasi Program Pelatihan
Menurut  Widoyoko  (2009:115),  fungsi  utama  evaluasi  adalah  memberikan  data informasi  yang  benar  mengenai  pelaksanaan  suatu  pelatihan  sehingga  penyelenggaraan pelatihan tersebut dapat mengambil keputusan yang tepat, apakah pelatihan itu akan diteruskan, ditunda  atau  sama  sekali  tidak  dilaksanakan  lagi.  Noe  (2002:119)  mengartikan  evaluasi program pelatihan sebagai suatu proses pengumpulan keluaran yang dibutuhkan untuk menilai apakah sebuah program pelatihan sudah efektif atau belum.
Sedangkan  menurut  Goldstein  (1993:87),  evaluasi  program  pelatihan  mempunyai  arti sebagai suatu proses pengumpulan informasi secara sistematis, baik informasi yang sifatnya deskriptif  maupun  judgemental,  yang  diharapkan  dapat  membantu  dalam  mengambil keputusan secara efektif, dalam hal pemilihan, adopsi, maupun modifikasi terhadap berbagai kegiatan operasional dalam organisasi.
Berdasarkan uraian teori di atas,  dapat disintesakan bahwa e valuasi program pelatihan adalah mengumpulkan, mengolah, menganalisa, atau menafsirkan tentang efektivitas program pelatihan sebagai dasar pengambilan keputusan.

## Evaluasi Pelatihan Model Kirckpatrick
Kirkpatrick, D.,  L. &  Kirkpatrick J., D. (2006:21) mengemukakan tiga alasan spesifik dalam melakukan evaluasi program pelatihan, yaitu: untuk menetapkan keberadaan anggaran pelatihan  dengan  memperlihatkan  bagaimana  program  pelatihan  tersebut  berkontribusi  pada tujuan dan sasaran organisasi; untuk menentukan apakah suatu program pelatihan dilanjutkan atau  tidak;  serta  untuk  memperoleh  informasi  mengenai  bagaimana  cara  meningkatkan program  pelatihan  di  masa  datang.    Metode  evaluasi  empat  level  merepresentasikan  sebuah sekuen dari setiap tahapan untuk mengevaluasi program pelatihan. Maksud dari sekuen adalah setiap  level  harus  dilakukan  secara  bertahap.  Hal  tersebut  karena  setiap  level  dalam  model empat level  adalah  penting  dan  setiap  level  memberi  dampak  pada  level  berikutnya.  Empat level tersebut adalah: Level 1- Reaction (Reaksi), Level 2- Learning (Pembelajaran), Level 3- Behavior (Perilaku), dan Level 4- Results (Hasil/Dampak).

## Pelatihan Dasar (Latsar) CPNS
Saefudin  (2014:107)  dalam  inovasi  kurikulum  yakni  tahap  merencanakan  materi kurikulum pelatihan terdapat beberapa landasan utama dalam menyusun kurikulum antara lain :  pertama,  landasan  filosofis,  bahwa  pengembangan  kurikulum  harus  memiliki  filsafat  yang dianut oleh masyarakat yang akan dikembangkan. Dahar (1998:117) metode yang digunakan menjadi  berbeda  yaitu  dengan  pendekatan student  centered,  problem  solving ,  dan  terkahir competency based training, yaitu pelatihan berbasis kompetensi. Berdasarkan uraian teori di atas, maka dapat disintesakan bahwa Latsar  CPNS dikatakan efektif apabila peserta pelatihan memiliki reaksi positif (kepuasan) terhadap proses pelatihan, terdapat  peningkatan  pengetahuan  peserta,  terdapat  peningkatan  perubahan  perilaku  kerja, pelatihan memberi manfaat atau dampak positif terhadap organisasi.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian evaluasi ( evaluation study ) untuk menilai efektivitas suatu  program  yang  sedang  atau  sudah  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  memperbaiki  atau meningkatkan  program  tersebut.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  evaluasi
model  Kirkpatrick  dengan  dimensi  yang  diukur  melalui  empat  tingkat  yakni  tingkat  Reaksi (reaction level) , tingkat pembelajaran (learning level) , tingkat perilaku (behavior level) , tingkat hasil (result level) .
Penelitian ini dilaksanakan di  Pusdiklat SDM  LHK    yang berlokasi di Jl. Ishak Juarsa Gunung Batu Bogor.

## HASIL PENELITIAN
Berdasarkan  data  diperoleh  gambaran  untuk  masing-masing  butir  pernyataan  hasil penelitian yang berkaitan dengan Mengembangkan Pola Kerja. Dari 5 butir pernyataan, nilai Sangat  Setuju  diperoleh  pada  butir  pernyataan    ”Mampu  mengembangkan  pola  kerja  baru dalam menyelesaikan tugas” sebesar 80%,  responden menyatakan sangat setuju untuk butir pernyataan   “Pelatihan telah meningkatkan produktivitas bekerja” sebesar 75%`. Responden menyatakan Sangat Setuju untuk pernyataan “Pelatihan berbasis kompetensi yang diberikan sangat membantu peserta pelatihan menjalankan tupoksi” sebesar 70 %.
Berdasarkan  data  diperoleh  gambaran  untuk  masing-masing  butir  pernyataan  hasil penelitian  yang  berkaitan  dengan  Kontribusi  Terhadap  Organisasi.  Dari  5  butir  pernyataan, nilai tertinggi diperoleh pada butir pernyataan “Kinerja yang diberikan peserta pelatihan telah pemperkuat  nilai-nilai yang dianut organisasi” sebesar 75%.
Berdasarkan  data  diperoleh  gambaran  untuk  masing-masing  butir  pernyataan  hasil penelitian yang berkaitan dengan Kecepatan dan Kecermatan Dalam Bekerja masing-masing memberikan prosentase sebesar 70% untuk pernyataan ” Dalam melaksanakan tugas pekerjaan, saya selalu mencari dan melakukan penyempurnaan agar hasil bertambah baik” dan pernyataan “Selalu berusaha  meminimalisir kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan”  sebesar 70%.

## PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Mayoritas usia responden dalam penelitian ini berada pada rentang usia 20-30 tahun yaitu sebanyak 41,30% kurang dari 25 tahun, sedangkan sisanya 58,06% berada pada rentang usia 25-30 tahun.  Hal ini disebabkan batasan usia peneriaam CPNS yang tidak boleh lebih dari 30 tahun.
Pendidikan terakhir peserta pelatihan sejumlah 90,32 % adalah sarjana S1 dan 9,67%  S2. Hal  ini  dikarenakan  persyaratan  untuk  diterima  sebagai  CPNS  Golongan  3  adalah  lulusan sarjanan  S1.  Dari  table  5  bisa  dilihat  bahwa  sebesar  64,51%  peserta  Latsar  telah  memiliki pengalaman bekerja  sebelum masuk sebagai CPNS. Dengan demikian bisa diharapkan bahwa pengalaman  bekerja  tersebut  dapat  membantu  peserta  untuk  lebih  mudah  beradaptasi  di lingkungan bekerja atau organisasi yang baru.

## Evaluasi Efektivitas Pelatihan
Sebagaimana  disampaikan  oleh  Kirckpatrick  (2006)  evaluasi  terhadap  reaksi  peserta pelatihan berarti mengukur kepuasan peserta pelatihan. Sebagaimana diungkapkan oleh Satrio dkk  (2007:113),  pada  dasarnya  evaluasi  pelatihan  pada  tingkat  reaksi  dilakukan  untuk mengukur  tingkat  kepuasan  peserta  terhadap  program  pelatihan  yang  diikuti  berdasarkan persepsi dan apa yang dirasakan oleh peserta.
Terhadap  indikator  Ketepatan  Metode  Pelatihan peserta  menyatakan  bahwa  metode pelatihan yang digunakan efektif, sedangkan 16,13% menyatakan cukup efektif.  Hal ini sesuai dengan  teori  yang  disampaikan  oleh    Dessler  dalam  Rahardjo  (2008:179)  metode  pelatihan adalah  sebagai suatu  cara  atau  jalan  untuk  membantu  peserta  memahami  substansi  yang disampaikan juga untuk memperbaiki dan meningkatkan kemampuan peserta pelatihan. Hasil
temuan  ini  membuktikan  bahwa  metode  pelatihan  yang  dipergunakan  selama  Latsar  CPNS yakni  berupa  pengkondisian  suasana  kelas  sesuai  dengan  materi  pada  tiap  sesi,  melakukan kegiatan  praktik,  diskusi  kelompok  untuk  membahas  studi  kasus,  materi  yang  disampaikan diperkuat dengan multimedia telah telah dilaksanakan secara efektif.
Terhadap  indikator  Kompetensi  Mengajar  Widyaiswara  peserta  menyatakan  bahwa kompetensi  widyaiswara  efektif  dalam  menyampaikan  materi  pelatihan.    Kompetensi widyaiswara sangat berpengaruh terhadap efektivitas pelatihan, sebagaimana disampaikan oleh Djohar  (2006:130)  bahwa  kompetensi  pendidik    terkait  dengan  kewenangan  melaksanakan tugasnya,  dan  kompetensi  pedagogis  yang  berkaitan  dengan  fungsi  pendidik    dalam memperhatikan  perilaku  peserta  didik  belajar.  Hasil  temuan  ini  cukup  membuktikan  bahwa widyaiswara  yang  mengajar  pada  Latsar  CPNS  memiliki  kompetensi  yang  cukup  memadai dikarenakan widyaiswara mengenal karakteristik peserta didik, menunjukkan tanggung jawab dan  etos  kerja  tinggi,  menguasai  meteri  pelatihan,  mengembangkan  materi  pendukung  dan menyampaikannya dengan kreatif ditunjang teknologi informasi.
Penilaian  responden  terhadap  indikator  Kondisi  Lingkungan  Pelatihan  peserta menyatakan  bahwa  lingkungan  pelatihan  cukup  kondusif  dalam  menunjang  proses pembelajaran.  Hasil temuan ini cukup membuktikan bahwa  memastikan kondisi lingkungan dengan baik akan mampu menciptakan proses pembelajaran yang nyaman, sehingga peserta pelatihan sangat terbantu. Beberapa yang dilakukan diantaranya adalah : memperhatikan suhu udara di ruang kelas, ventilasi, intensitas cahaya, kebisingan, keselamatan barang milik peserta dan ditunjang dengan sarana dan prasarana yang memadai. Lingkungan pelatihan merupakan aspek  yang  perlu  diperhatikan  dalam  menentukan  proses  pembelajaran.  Menurut  Kustini (2004:132)  menjelaskan  satu  pola  pikir  mengenai  pengaruh  lingkungan  pelatihan  akan mempengaruhi pemberian pelatihan secara keseluruhan. Lingkungan pelatihan yang baik dan mendukung  akan  membantu  proses  pembelajaran.  Hal  senada  disampaikan  oleh  Hariyatie (2005:112) bahwa lingkungan pelatihan menentukan aktivitas pelatihan yang mereka ikuti dan berpengaruh terhadap kemampuan penerapannya.

## Pembahasan Hasil Evaluasi Latsar CPNS Tingkat Pembelajaran
Dari data mengungkapkan bahwa peserta Latsar CPNS terbantu dengan adanya materi pelatihan  yang  disampaikan.    Terhadap  indikator  Pemahaman  Manfaat  Materi  Pelatihan, peserta menyatakan efektif sebab materi yang diperoleh telah  bermanfaat dengan menambah pengetahuan tentang tugas dan fungsi PNS, meningkatkan keterampilan, memperbaiki sikap dalam  bekerja  dan  mendukung  dalam  melaksanakan  tugas.  Untuk  mengukur  tingkat pembelajaran, dilakukan juga tes tertulis sebelum pelatihan (Pretest) dan sesudah pelaksanaan pelatihan  (Posttest)  dengan  memberikan  serangkaian  pertanyaan    dalam  bentuk multiple choise. Berdasarkan hasil uji statistic menggunakan uji t sebagaimana pada lampiran 8, terdapat perbedaan  yang  signifikan  antara  nilai  sebelum  dilakukan  pretest  dan  sesudah  dilakukan postest.  Artinya  bahwa  telah  terjadi  peningkatan  pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap  pada peserta  Latsar  CPNS  setelah  mereka  mengukuti  pelatihan  tersebut.  Hasil  uji  statistik  diatas selaras dengan yang dikemukakan oleh
Salman (2012:216) sebelumnya yang menyatakan bahwa salah satu tujuan dari belajar adalah  adanya  peningkatan  pengetahuan  dan  Pratt  (1998:87)  yang  mendefinisikan  belajar sebagai peningkatan dalam pengetahuan.

## Pembahasan Hasil Evaluasi Latsar CPNS Tingkat Perilaku
Notoatmodjo (2009:63) mendefinisikan perilaku sebagai suatu reaksi  seseeorang terha dap lingkungannya. Terkait indicator Perubahan Sikap Kerja diperoleh bahwa 64,51% peserta menyatakan  bahwa  pelatihan  telah  mampu  merubah  sikap  kerja  secara  efektif,  sedangkan 35,49%  menyatakan  cukup  efektif.  Hal  ini  dapat  diperkuat  dengan  hasil  wawancara  dengan
peserta  pelatihan  yang  menyatakan  bahwa  program  pelatihan  telah  membantu  mereka memperbaiki sikap dalam bekerja, melakukan pekerjaan berlandaskan komitmen mutu, serta termotivasi  untuk  lebih  cermat  dalam  mengambil  tindakan.  Hasil  wawancara  dengan  atasan langsung  peserta  pelatihan  diperoleh  hasil  bahwa  peserta  pelatihan  mampu  bekerja  sesuai dengan arahan yang telah diberikan oleh pimpinan dan mengkomunikasikan hasil pekerjaannya dengan sopan santun.   Dengan demikian dapat dikatakan bahwa  Latsar CPNS telah mampu merubah  sikap  kerja  peserta  pelatihan  menjadi  lebih  baik.  Hal  ini  sesuai  dengan  teori  yang dikemukakan  oleh  Jewel  dan  Siegell  (1998:68))  mengemukakan  bahwa  sikap  terhadap karakteristik pekerjaan merupakan tingkah laku atau perasaan, terhadap suatu kegiatan yang tercermin  dalam  perasaan  senang,  menerima  atau  setuju  sehingga  hasil  kegiatan  yang dilakukan tersebut akan mempunyai nilai kepuasan yang tinggi. Apabila memiliki sikap kerja yang posditif maka akan sangat membantu dalam pelaksanaan tugas poko dan fungsi seorang CPNS.
Berkaitan dengan indikator  Komunikasi, peserta menyatakan bahwa setelah mengikuti pelatihan  kemampuan  komunikasi  menjadi  lebih  baik  (menyatakan  efektif)  sebesar  74,17% dan lebih percaya diri. Komunikasi pada hakekatnya adalah proses penyampaian pikiran atau perasaan oleh komunikator kepada komunikan. Sebagaimana disampaikan Steensma(2010:321) bahwa komunikasi adalah proses penyampaian informasi, gagasan, fakta, pikiran dan perasaan dari satu orang ke orang lain.
Penilaian  responden  terhadap  indikator  Penerapan  Pengetahuan setelah  mengikuti pelatihan  diperoleh hasil 61,29% peserta menyatakan bahwa program pelatihan telah efektif membantu  peserta  dalam  menerapkan  pengetahuan,    sedangkan  38,71%  menyatakan  cukup efektif.  Lumbantobing  (2011:24)  menyatakan  dalam  sebuah  organisasi  kerja,  penerapan pengetahuan adalah salah satu proses utama di dalam knowledge management yang ditujukan untuk memaksimalkan pemanfaatan pengetahuan melalui pendistribusian pengetahuan kepada anggota yang membutuhkan.
Penilaian responden terhadap Kemampuan Pelaksanaan Tugas diperoleh bahwa 77,41% peserta menyatakan bahwa pelatihan telah membimbing peserta mampu melaksanakan tugas secara  efektif,  sedangkan  22,59% menyatakan cukup  efektif.  Hal  ini  diperkuat  dengan  hasil wawancara  dengan  peserta  pelatihan  bahwa  mereka  lebih  percaya  diri  dengan  kemampuan yang dimiliki serta lebih percaya diri untuk melaksanakan tugas yang diberikan pimpinan.
Penilaian  responden  terhadap  kemampuan  Partisipasi  Dalam  Kerja  Tim setelah mengikuti    pelatihan  diperoleh  hasil  45,16%  peserta  menyatakan  bahwa  program  pelatihan telah efektif membantu peserta dalam kerja tim,  sedangkan 54,84%  menyatakan cukup efektif.

## Pembahasan Hasil Evaluasi Latsar CPNS Tingkat Hasil
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, dapat diketahui bahwa penilaian responden selaku atasan langsung peserta pelatihan,  memberikan hasil yang positif   yakni  kemampuan Mengembangkan  Pola  kerja diperoleh  bahwa  83,87%  menyatakan  bahwa  pelatihan  telah mampu  mengembangkan  pola  kerja  secara  efektif,  sedangkan  16,13%  menyatakan  cukup efektif.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, dapat diketahui bahwa penilaian responden memberikan hasil yang positif  yakni kemampuan Kontribusi Terhadap Organisasi diperoleh bahwa 80,64% peserta menyatakan bahwa pelatihan telah mampu mengembangkan pola kerja secara efektif, sedangkan 19,36% menyatakan cukup efektif.
Atasan  langsung  peserta  pelatihan  menyatakan  bahwa  peserta  Latsar  CPNS  telah memiliki  Kecepatan  dan  Kecermatan  Dalam  Bekerja.  Responden  memberikan  nilai  efektif sebesar 74,2%, sehingga menunjukkan bahwa peserta Latsar CPNS setelah mengikuti pelatihan mampu memberikan dampak positif terhadap organisasi tempat kerja.
Berdasarkan hasil wawancara dengan atasan langsung peserta Latsar CPNS disampaikan pula hal-hal yang belum optimal terkait hasil dari pelatihan tersebut antara lain belum mampu sepenuhnya  menerapkan  etika  dan  moral  CPNS  karena  perlu  pematangan  lebih  lanjut, komunikasi  yang  belum  sepenuhnya  efektif  karena  adanya  rasa  sungkan  dengan  pimpinan sehingga menghambat kinerja CPNS.

## SIMPULAN
Berdasarkan analisis terhadap data hasil penelitian dapat disimpulkan  bahwa :
1. Secara  umum  Latsar  CPNS  telah  dilaksanakan  secara  efektif.  Hai  ini  bisa  dilihat  dari penilaian responden terhadap masing-masing tingakat evaluasi sebagai berikut:
a. Evaluasi tingkat reaksi (reaction )
Berdasarkan hasil evaluasi tingkat reaksi, diketahui rata-rata peserta pelatihan merasa puas  dan  menyatakan  pelatihan  telah  dilaksanakan  secara  efektif  terkait  dengan ketepatan metode pelatihan (83,87%), kompetensi mengajar widyaiswara (90,32%), kondisi lingkungan pelatihan (80,64%). Peserta memberikan nilai cukup efektif yang berarti belum optimal untuk indicator hubungan social dalam pelatihan (67,75%).
b. Evaluasi pada tingkat pembelajaran ( Learning )
Latsar  CPNS    mampu  meningkatkan  pengetahuan  peserta  pelatihan.  Responden menyatakan  bahwa  Latsar  CPNS  telah  dilaksanakan  secara  efektif  terkait  dengan pemahaman  manfaat  materi  pelatihan  (83,87%),  penguasaan  materi  pelatihan (67,74%), pemahaman fungsi materi pelatihan (87,09%).
c. Evaluasi level perilaku ( behaviour )
Latsar  CPNS    mampu  mengubah  perilaku  peserta  pelatihan    dalam  melaksanakan tugas  pokok  dan  fungsi  di  organisasi  tempat  kerjanya.  Hal  ini  bisa  dilihat  dari pernyataan  responden  yang  menilai  bahwa  Latsar  CPNS  telah  dilaksanakan  secara efektif  terkait  dengan  perubahan  sikap  kerja  (64,51%),  kemampuan  komunikasi (74,19%).  Penerapan  pengetahuan  (61,29%),  kemampuan  pelaksanaan  tugas  ( 77,41%). Khusus untuk partisipasi dalam kerja tim, responden menilai belum optimal yaitu cukup efektif sebesa 54,84%.
d.   Evaluasi level hasil ( result ).
Atasan langsung peserta Latsar CPNS selaku responden menyatakan bahwa Latsar CPNS telah dilaksanakan secara efektif. Hal ini dapat dilihat dari penilaian responden terkait kemampuan mengembangkan pola kerja (83,87%), kontribusi terhadap organisasi (80,64%) dan kecepatan dan kecermatan dalam bekerja (74,20%).

## DAFTAR PUSTAKA
Dahar, Ratna Wilis. 1998 . Teori-Teori Belajar . Jakarta : Gramedia Pustaka Utama. Djohar, A. 2007. Pendidikan Teknologi dan Kejuruan. Dalam Ilmu dan Aplikasi Pendidikan.
Bandung: Pedagogiana Press. Hal. 1285-1300.
Fuad, M. dkk, 2011, Pengantar Bisnis , Jakarta:PT Gramedia Pustaka Utama,
Goldstein, Irwin L., Ford J. Kevin., 1993, Training in Organization : Fourth Edition. Canada: Wadsworth GroupThomson Learning
Kaswan. 2011. Pelatihan dan Pengembangan. Bandung: Penerbit Alfabeta Kirkpatrick, D. L. 2006. Kirkpatrick’s Training Evaluation Model.
KirkpatricK , James D. and WenDy K. KirKpatricK. 2009. Creating a PostTraining Evaluation Plan; Jurnal Learning & DeveLopment Sanfransisco : Berret-Koehler Publisher.Inc Lumbantobing,  Paul.  2011. Manajemen  Knowledge  Sharing  Berbasis  Komunitas .  Bandung: Knowledge Management Society Indonesia
Mustofa. 2010  Model Pendidikan Dan Pelatihan: Konsep dan Aplikasi , Bandung: Alfabeta. Notoatmodjo,  Soekidjo,2009. Pengembangan  Sumberdaya  Manusia .  Jakarta:PT.  Rineka Cipta.
Robbins,  Stephen.  P.  2006.  Prilaku  Organisasi.  Edisi  Bahasa  Indonesia.  Jakarta:PT.  Indeks Kelompok Gramedia.
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik . Jakarta: Raja Grafindo Persada Satrio,Teguh  dan  Andree  MKP.  2007. How  to  Measure  4  Levels  of  Training  Evaluation. Jakarta : Intelectual Capital Publishing.
Saefudin, Udin. 2014. Inovasi Pendidikan. Bandung: Alfabeta Sudjana.
Steensma, Herman and Karni Groeneveld. 2010. Evaluating a Training Using the Four Levels Model. Journal of Workplace Learning, Vol. 22,
Siringoringo,R.H.2012. Evaluasi Diklat. Artikel diunduh dari www.pusdiklatwas.bpkp.go.id Widoyoko,  S.  Eko  Putro.2012. Evaluasi  Program  Pembelajaran :  Panduan  Praktis  Bagi Pendidik dan Calon Pendidik. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.