ISSN : 2620-5025 E-ISSN : 2621-8410

## INTEGRITAS POLISI DAPAT DIPENGARUHI OLEH BUDAYA ORGANISASI, KEPUASAN KERJA DAN KEPENIMPINAN
1 Rezky Nur Harismeihendra*, 2 Benyamin Lufpi
1,2 Sekolah Tinggi Ilmu Kepolisian PTIK, Jakarta 12160 e-mail: rezkynuraris.rnh@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengkaji  pengaruh  budaya  organisasi,  kepuasaan  kerja  dan kepemimpinan etika terhadap integritas polisi di wilayah hukum Polres Jakarta Pusat. Integritas anggota polisi merupakan unsur yang sangat penting dalam menciptakan kepercayaan publik terhadap  kepolisian.  Jumlah  sampel  penelitian  ini  sebanyak  135  orang  yang  dipilih  secara kluster random sampling dari Polres Jakarta Pusat dan 6 Polsek yang berada di wilayah Polres Jakarta  pusat.  Dalam  Polres  dan  masing-masing  Polsek,  responden  terdiri  dari  fungsi satreskrim,  satresnarkoba,  intelijen,  shabara,  dan  binmas.  Teknik  analisis  data  menggunakan Structural  Equation  Model  (SEM)  berbasis Partial  Least  Square (PLS).  Hasil  analisis  SEM menemukan  bahwa  kepuasan  kerja  mempengaruhi  budaya  organisasi  secara  signifikan (r=0.484; p< 0.05) dan kepuasan kerja juga mempengaruhi integritas polisi secara signifikan (r=0.171; p< 0.05). Selanjutnya, budaya organisasi mempengaruhi integritas secara signifikan (r=0.296;  p<0.05).  Kepemimpinan  etika  mempengaruhi  integritas  anggota  polisi  secara signifikan  (r=0.118;  p<005)  dan  kepemimpinan  etika  juga  mempengaruhi  budaya  organisasi secara  signifikan  (r=  0.320;  p<  0.05).  Kesimpulan  bahwa  persepsi  polisi  terhadap  integritas yang akan ditentukan oleh budaya organisasi, kepuasan kerja dan kepemimpinan etika. Ketiga faktor  tersebut  akan  menentukan  berperilaku  yang  menunjukkan  integritas  polisi.  Kepuasan kerja dan kepemimpinan etika akan membentuk budaya organisasi sebagai perwujudan norma dan nilai-nilai organisasi Polres Jakarta Pusat. Oleh sebab itu, kepemimpinan etika diharapkan dapat membangun budaya organisasi yang mengedepankan nilai-nilai integritas anggota dalam melaksanakan  tugas  di  lapangan.  Kepuasan  kerja  anggota  yang  bersifat  intrinsik  merupakan dimensi yang masih perlu dikembangkan organisasi Polres Jakarta Pusat.

## Kata kunci: integritas, kepuasan kerja, kepemimpinan, budaya organisasi

## Abstract
This research is to investigate the effect of job satisfaction, organizational culture and ethical leadership towards the police integrity at Central Jakarta Police District. Police integrity is an important element to build trust to police. The total sample of the research was 135 that selected using  cluster  random  sampling  from  6  sub  police  districts  within  the  jurisdiction  of  police district  office.  Within  the  Police  Sub  District,  the  respondents  consisted  of  criminal investigation unit; police patrol unit; community police unit; intelligent unit and police traffic unit. Data Analysis employed Structural Equation Model (SEM) based on Partial Least Square (PLS) procedure of analysis. The research found that job satisfaction  effect the organizational culture  significantly  (r=0.484;  p<  0.05)  and  job  satisfaction  effect  the  police  integrity significantly (r= 0.171; p< 0.05). In addition, organizational culture affect the police integrity significantly  (r=  0.296;  p<  0.05).  The  ethical  leadership  affecting  the  police  integrity significantly  (r=  0.118;  p<  0.05)  and  ethical  leadership  also  affecting  the  organizational culture significantly (r= 0.320; p< 0.05). The research concluded that the perception of  the police towards integrity was determined by organizational culture, job satisfaction and ethical behaviour.  Those  three  factors  will  determine  the  behaviour  which  indicated  the  police
integrity.  Job  satisfaction  and  ethical  leadership  will  form  the  organizational  culture  as  the manifestation  of  norms  and values for Central Jakarta  Police  District office. Hence, ethical leadership was expected to build organizational culture which emphasized the values of police integrity in implementing their tasks in the field. Intrinsic dimension of job satisfaction need for further developed within the Central Jakarta Police District and sub district office.

## Keywords: integrity, job satisfaction, leadership, organizational culture

## Pendahuluan
Integritas  dan  akuntabiltas  anggota  polisi  merupakan  unsur  yang  penting  bagi kepercayaan  publik  dalam  penegakan  hukum.  Menurut  Perserikatan  Bangsa  bangsa, kebanyakan mayoritas individu yang terlibat dalam pemolisian berkomitmen secara terhormat dan kompeten terhadap pelayanan publik dan secara konsisten menunjukkan standar personal dan prosedur intehgritas yang tinggi dalam melaksanakan tugas kewajibannya. Namun, dalam setiap lembaga kepolisian terdapat unsur ketidakjujuran, kurang professional dan perilaku jahat (Petter  Gottschalk,  2010).  Kejahatan  polisi  didefinisikan  sebagai  kejahatan  yang  dilakukan polisi dalam tugasnya. Pemolisian kejahatan polisi didefinisikan sebagai menegakkan hukum atas  potensi  dan  aktual  kejahatan  dalam  organisasi  kepolisian  (Petter  Gottschalk,  2010). Nampaknya telah menjadi kecenderungan tradisional untuk mengatakan bahwa kejahatan polisi sebagai  akibat  praktek  jelek  ketimbang  tindakan  kejahatan.  Praktek  jelek (bad  practice) merupakan praktek kepolisian  berdasarkan standar kinerja rendah yang menyebabkan kerugian yang tidak tersengaja kepada individu, organisasi atau masyarakat (Petter Gottschalk, 2010).
Di  negara  yang  paling  maju  seperti  Amerika  Serikat,  penyimpangan  oleh  polisi  telah menjadi  perdebatan  cukup  tinggi  beberapa  puluh  tahun  lalu  (Bahadir  Kucukuysal,  2008). Perdebatan ini setelah berbagai kejadian pada tahun 1990 yang mendorong perdebatan publik tentang integritas anggota polisi dan lembaga kepolisian (Klockars, et al., 2006). Seperti juga perdebatan  di  Amerika  tersebut  dan  di  beberapa  negara  lain,  integritas  polisi  telah  menjadi perhatian publik di Indonesia. Salah satu kasus  korupsi yang melibatkan  Jenderal Djoko dari Korp  Lalu  Lintas  Polri  telah  menjadi  isu  publik  yang  cukup  luas  dan  berimplikasi  terhadap permasalahan integritas polisi. Begitu juga kasus korupsi yang dilakukan Jenderal Susno Duadji telah  menjadi  perbincangan  di  masyarakat  luas  terkait  dengan  integritas  polisi.  Begitu  juga fenomena  polisi  lalulintas  di  Bali  dan  beberapa  tempat  yang  diunggah  di  sosial  media  telah menjadi persepsi negatif terhadap integritas polisi.
Isu  integritas  polisi  sangat  penting  dilakukan  kajian  empiris  dan  telah  meningkatkan perhatian  publik  khususnya  di  kalangan  pengambil  kebijakan  dan  akademisi.  Namun  tidak banyak literatur akademik yang mengkaji pentingnya fenomena integritas polisi (Klockars, et al., 2006). Konsep budaya organisasi sangat penting dalam memahami integritas polisi karena budaya organisasi bukan hanya suatu aturan formal dan regulasi yang mempengaruhi perilaku dan sikap, tetapi juga norma-norma informal, struktur, dan nilai-nilai budaya yang ada dalam organisasi.  Oleh  sebab  itu  mengikutsertakan  budaya  organisasi  sebagai  salah  satu  variabel independent  dalam  penelitian  ini  menjadi  sangat  penting  sebagai  usaha  meningkatkan efektivitas organisasi dan managerial ( Bahadir Kucukuysal, 2008).
Fenomena dan permasalahan penyimpangan oleh polisi ( police misconduct ) merupakan permasalahan  yang  kritikal  bagi  profesi  polisi  terutama  untuk  memperoleh  legitimasi  polisi
sebagai  lembaga  formal  kontrol  sosial  yang tugas dan perannya  untuk  menegakkan hukum. Sebagaimana  di  katakan  oleh  Klockars,  et  al.,  (2004),  bahwa    integritas  polisi  merupakan kecenderungan normative untuk  melawan godaan untuk  menyalahgunakan hak  dan previlig atau  kewenangan  pekerjaan  mereka.  Perluasan  dari  konsep  ini  memandang  integritas  polisi sebagai  produk  perilaku  polisi  dan  persepektip  warganegara  terhadap  perilaku  lembaga kepolisian.  Oleh  karena  itu,  integritas  dapat  ditafsirkan  sebagai  hasil  akhir  yang  mencakup pengalaman etika sebelumnya dan sejumlah pengalaman baru yang mempengaruhi perspektip anggota polisi.
Pemahaman  tentang  integritas  polisi  kontemporer  terkait  dengan  4  (empat)  prinsip- prinsip  pemolisian  demokratik (democratic  policing) meliputi accountability ; protection  of human  rights ; transparency dan development  of  service  orientation (Bayley’s,  2001).  Oleh karena itu, mengembangkan dan menjaga budaya integritas adalah hal yang sangat penting bagi demokratisasi  polisi  (Kutnjak,  et  al.,  2015),  dan  mereka  berargumentasi  jika  dikelola  secara benar dan baik, integritas akan menuju kepada tindakan polisi yang professional; polisi akan bertindak  tidak  diskriminatif;  korupsi  dan  menyalahgunakan  kekuasaannya.  Oleh  sebab  itu, tulisan ini akan menggunakan teori integritas polisi yang memandang integritas polisi sebagai “ normative  inclination  among  police  to  resist  temptations  to  abuse  rights  and  previleges  of their  occupation ” (Klockars, et al., 2004). Integritas polisi merupakan norma anggota polisi yang cenderung menolak berbagai godaan untuk menyalahgunakan kekuasaan dan kewenangan atas jabatan yang dimiliki polisi. Teori integritas polisi mempunyai empat dimensi penting dan tingkat integritas polisi dalam Lembaga kepolisian mempunyai hubungan antara satu dimensi dengan  dimensi  lainnya  yaitu  aturan  organisasi  (organizational  rules);  pencegahan  dan pengawasan  terhadap  penyimpangan  oleh  polisi;  etika  diam  ( code  of  silence );  dan mempengaruhi harapan publik terhadap integritas polisi.
Membangun  dan  memelihara  budaya  integritas  pada  anggota  polisi  di  Polres  Jakarta Pusat  dan budaya intoleransi terhadap segala norma “ police conduct ” merupakan salah satu aspek kunci dari demokratisasi polisi. Manajemen integritas  merupakan salah satu prinsip dasar pemolisian  demokratis  yang  tidak  bisa  ditawar.  Jika  integritas  dikelola  cara  yang  baik  akan menghasilkan tindakan-tindakan anggota polisi yang selalu didasarkan atas aturan dan etika, mereka  akan  bertindak  dengan  berpegang  terhadap  aturan  hukum  yang  berlaku,  tidak diskriminasi,  tidak  korupsi  dan  tidak  menyalah  gunakan  kekuasaan.  Mengembangkan, meningkatkan dan menjunjung  tinggi   budaya integritas tinggi  di antara  anggota polisi  akan menjadi salah satu kunci karakteristik keberhasilan polisi demokratis (Klockars, et al., 2004).
Teori organisasi tentang integritas polisi (Klockars, et al., 2004) memandang integritas polisi sebagai “kecenderungan normative antar anggota polisi untuk menolak penyalahgunaan kekuaasaan dan kewenangan dari pekerjaannya sebagai polisi. Integritas polisi tidak semata- mata dimaksudkan bahwa anggota polisi akan mempunyai kecenderungan atau kecondongan yang sama untuk menolak  semua bentuk godaan yang ada. Tetapi kontur integritas polisi dapat bervariasi secara signifikan di antara bentuk “ police misconduct ” (Klokars, 1997).
Sesuai  dengan  berbagai  fenomena  yang  diuraikan  di  atas,  penelitian  integritas  polisi penting  untuk  dilakukan,  khususnya  untuk  permasalahan  integritas  polisi  di  wilayah  hukum Polres Jakarta Pusat sebagai penelitian yang pertama dilakukan. Selanjutnya variabel penting lainnya yang diasumsikan berpengaruh terhadap integritas polisi  adalah kepemimpinan etika ( ethical  leadership )  karena  kepemimpinan  etika  sangat  penting  dan  strategis  dalam
memberikan arahan yang memungkinkan organisasi untuk memenuhi visi dan misinya dalam mencapai tujuan organisasi (Kanungo & Mendonca, 1996). Kepemimpinan etika diasumsikan sebagai faktor kunci di lingkungan eksternal organisasi. Begitu pula perilaku dan moral anggota organisasi tergantung juga standar dan panutan yang diberikan seorang kepemimpinan etika. Kepemimpinan suatu organisasi memiliki tanggung jawab untuk menjamin bahwa keputusan yang  diambil  berpegang  kepada  nilai-nilai  etis  dan  mendorong  pengembangan  budaya  dan iklim organisasi yang menjunjung tinggi nilai-nilai etis sebagai pilar organisasi. Oleh sebab itu untuk menjadi pemimpin yang etis, seseorang harus mematuhi nilai perilaku moral sehingga dapat  membentuk  anggota  organisasi  yang  memiliki  integritas  yang  tinggi.  Penelitian  ini mengkaji hubungan dan pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja, dan kepemimpinan etika terhadap integritas anggota polisi di wilayah hukum polres dan beberapa polsek di Jakarta pusat. Dengan  demikian  penelitian  akan  mengkaji  fenomena  pandangan  anggota  polisi  tentang seberapa  serius  “ police  misconduct ”  menurut  persepsi  anggota  polisi,  dan  dikaitkan  juga dengan fenomena budaya organisasi, kepuasan kerja, dan kepemimpinan etika anggota polisi.
Tujuan  penelitian  ini  adalah  (1)  mendeskripsikan  integritas  anggota  polisi  berdasarkan sembilan indikator integritas polisi, budaya organisasi, kepuasan kerja dan kepemimpinan etika di  wilayah  hukum  Polres  Jakarta  Pusat;  (2)  mengkaji  perbedaan  integritas  polisi,  budaya oganisasi, kepuasan kerja dan kepemimpinan etika antar Polsek dan fungsi unit kerja di wilayah hukum Polres Jakarta Pusat; dan (3) mengkaji pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja, dan kepemimpinan etika terhadap integritas polisi di wilayah hukum Polres Jakarta Pusat

## Tinjauan Literatur

## Teori Integritas
Kesepakatan tentang pengertian  integritas dan praktik apa yang membentuk integritas masih terus dalam dikusi para peneliti. Istilah “integritas,” mencakup semua dan muncul dalam berbagai bentuk. Ketika integritas dibahas, semua orang mendukungnya, meskipun seringkali tidak jelas apa, tepatnya, integritas yang diperlukan (Kaptein & Van Reenen, 2001). Sementara administrasi  adalah  tindakan  dunia  dan  keputusan  yang  diarahkan  pada  penyelesaian  tugas, etika adalah dunia abstrak nilai-nilai, moral dan filsafat yang ditandai dengan penilaian benar dan  salah  (Cooper,  1994).  Penelitian  etika  dalam  administrasi  publik  terutama  ditandai  oleh nilai-nilai  seperti  kejujuran,  moralitas  pribadi,  komitmen  terhadap  prinsip-prinsip konstitusional,  kepatuhan  terhadap  hukum,  dan  kesesuaian  dengan  kode  etik  profesional (Cooper, 1994). Moralitas mensyaratkan bahwa kebijakan dan tindakan melayani kepentingan masyarakat, bukan kepentingan individu atau kelompok tertentu (Thompson, 1985). Menurut Weber,  ketidaktertarikan  dan  netralitas  adalah  sifat  karakter  budi  luhur  bagi  administrator publik, karena secara pribadi memegang keyakinan politik atau moral dapat mencegah pejabat dari memenuhi komitmen mereka terhadap wewenang hierarkis (Lui & Cooper, 1997).
Integritas sangat penting bagi polisi; hal tersebut adalah perekat yang mengikat polisi dan sistem hukum. Dengan mengatur sikap polisi terhadap orang-orang dan membuat hubungan polisi  dengan  publik  menjadi  lebih  dapat  dipertanggungjawabkan  dan  dapat  diprediksi, integritas adalah kondisi vital dari kepolisian yang sah (Reenen, 1997).

## Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan sistem nilai, persepsi, perilaku dan keyakinan yang dianut oleh  tiap  individu  karyawan  dan  kelompok  karyawan  tentang  makna  kerja  dan  refleksinya
dalam  kegiatan  mencapai  tujuan  organsiasi  dan  individual.  Budaya  organisasi  penting dikembangkan  karena  dampak  positifnya  terhadap  pencapaian  perubahan  berkelanjutan ditempat kerja termasuk peningkatan produktivitas (kinerja). Fahmi Irham (2011) menjelaskan bahwa budaya organisasi adalah cara pandang seseorang dalam memberi makna terhadap kerja. Dengan demikian, budaya organisasi merupakan cara pandang seseorang terhadap bidang yang ditekuninya dan prinsip-prinsip moral yang dimiliki, yang menumbuhkan keyakinan yang kuat atas dasar nilai-nilai yang diyakini, memiliki semangat yang tinggi dan bersungguh-sungguh untuk mewujudkan prestasi terbaik. Becker (1998) menggambarkan budaya organisasi sebagai kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya  pelaksanaan  yang  lain  (berhenti  bekerja).  Mowdy,  Porter  &  Steer  (1996)  mengatakan bahwa  budaya  organisasi  adalah  sifat  hubungan  seorang  individu  dengan  organisasi  dengan memperlihatkan indikator yaitu keterbukaaan, saling menghargai  dan kerjasama.
Manning (1995) berpendapat bahwa budaya polisi sebagian besar merupakan cerminan dari nilai-nilai yang diambil oleh petugas, bahwa budaya itu mengandung kendala yang tidak terlihat tetapi kuat. Menekankan tertanamnya budaya polisi dalam sejarah dan tradisi, Penulis mendefinisikan  polisi  sebagai  sesuatu  yang  termasuk  “praktik  yang  diterima,  aturan,  dan prinsip-prinsip  perilaku  yang  diterapkan  secara  situasional  dan  rasionalisasi  umum  dan keyakinan” (Manning, 1995: 472).

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  muncul  sebagai  komponen  kunci  dari  budaya  organisasi.  Definisi  kepuasan kerja memiliki perdebatan. Locke (1976: 24) mendefinisikan kepuasan kerja, sebagai "keadaan emosional  yang  menyenangkan  atau  positif  yang  dihasilkan  dari  penilaian  pekerjaan  atau pengalaman  kerja  seseorang,"  Kepuasan  kerja  umumnya  terdiri  dari  komponen  situasional, emosional,  dan  kognitif,  tetapi  para  peneliti  telah  menggambarkan  berbagai  faktor  individu sebagai  penentu  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  menunjukkan  korelasi  positif  dengan ketahanan  karyawan  dan  kinerja  (Judge  &  Klinger,  2008).  Meskipun  beberapa  pihak berpendapat  bahwa  korelasi  kepuasan  kerja  dengan  peningkatan  kinerja  dipertanyakan (Johnson, 2009). Terlepas dari korelasi dengan peningkatan kinerja, para pemimpin organisasi yang cerdas harus memperhatikan tingkat kepuasan kerja karyawannya untuk mempertahankan atau  meningkatkan  angka  retensi  mereka.  Beberapa  teori  tersedia  untuk  mendefinisikan  dan menjelaskan kepuasan kerja di antara karyawan secara lebih efektif.

## Kepemimpinan Etis
Etika adalah istilah filosofis yang berasal dari kata Yunani “ etos ” yang berarti kebiasaan atau karakter. Hal ini berkaitan dengan menggambarkan dan menetapkan persyaratan moral dan perilaku, yang menunjukkan bahwa ada cara berperilaku yang dapat diterima dan tidak dapat diterima  yang  berfungsi  sebagai  fungsi  dari  prinsip-prinsip  filosofis  (Minkes,  Small,  & Chatterjee, 1999).
Kepemimpinan etis adalah suatu konsep yang nampak ambigu dan mencakup berbagai elemen  yang  beragam  (G.Yuk,  2006).  Alih-alih  menganggap  kepemimpinan  etis  sebagai sesuatu yang mencegah orang melakukan hal yang salah, Penulis mengusulkan bahwa kita perlu melihatnya  sebagai  sesuatu  yang  memungkinkan  orang  untuk  melakukan  hal  yang  benar (Freeman  &  Stewart,  2006).  Seorang  pemimpin  yang  etis  adalah  orang  yang  menjalankan
prinsip-prinsip perilaku yang penting baginya. Untuk menjadi pemimpin yang etis seseorang perlu mematuhi standar perilaku moral yang lebih universal (Thomas, 2001). Memimpin secara etis diyakini sebaga proses penyelidikan –mengajukan pertanyaan tentang apa yang benar dan apa  yang  salah–model  perilaku–memberikan  contoh  bagi  anggota  dan  orang  lain  tentang kebenaran atau kesalahan tindakan tertentu (Guy, 1990).

## Sumber: Hasil Olahan Penulis (2023)

## Gambar 1. Kerangka Konsep

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  yang  bertujuan  untuk  menguji pengaruh berbagai variabel independen terhadap integritas polisi. Pendekatan kuantitatif dipilih karena penelitian ini menggunakan kuesioner yang telah dipersiapkan sebelumnya. Kuesioner digunakan  untuk  memperoleh  data  guna  menguji  hipotesis  dan  model  analisis.  Sampel penelitian sebanyak 70 anggota yang bertugas di 8 polsek yang tersebar di beberapa wilayah hukum  polres  Jakarta pusat.  Teknik  pengambilan sampel penelitian ini menggunakan teknik kluster random sampling yang artinya sampel penelitian akan mengikutsertakan anggota polisi pada  unit  kerja  yang  berasal  dari  fungsi  satreskrim,  satresnarkoba,  intelijen,  shabara,  dan binmas. Teknik Analisis Data menggunakan Structural Equation Model (SEM) dengan metode SmartPLS .  SEM  merupakan  analisis  dengan  menggabunngkan  dua  alat  yaitu  ekonometrika yaitu  persamaan  simultan  yang  memfokuskan  pada  prediksi  dan  spikometrika  yang mampumenggambarkan  variabel  laten  (tak  terukur  langsung)  dan  diukur  tidak  langsung berdasarkan pada indikator-indikator ( variable manifest ).

## Hasil dan Pembahasan
Jumlah responden yang menjadi sampel pada penelitian ini adalah 135 orang, terdiri dari anggota  yang  bekerja  di  unit  organisasi  Polsek  Kemayoran  sebanyak  9  orang,  Polsek  Johar Baru sebanyak 6 orang, Polsek Sawah Besar sebanyak 10 orang, Polsek Gambir sebanyak 14 orang, Polsek Menteng dan Tanah Abang masing-masing sebanyak 13 orang, dan Polres Jakarta Pusat sebanyak 70 orang seperti yang terlihat pada Tabel 1 dan diagram berikut:

## Tabel 1. Analisis Deskriptif Jumlah Responden Berdasarkan Unit Organisasi
Unit organisasi frekuensi Persentase Polsek Kemayoran 9 6.67% Polsek Johar Baru 6 4.44% Polsek Sawah Besar 10 7.41% Polsek Gambir 14 10.37% Polsek Menteng 13 9.63% Polsek Tanah Abang 13 9.63% Polres Jakarta Pusat 70 51.85% Total 135 100.00%

## Sumber: Hasil Olahan Penulis (2023)
Hasil penelitian yang dilakukan terhadap anggota polisi di wilayah hukum Polres Jakarta Pusat  digambarkan  dengan  unit  organisasi  responden  yang  bekerja  di  Polres  Jakarta  Pusat sebanyak  52%,  Polsek  Gambir,  Polsek  Menteng,  dan  Polsek  Tanah  Abang  masing-masing sebanyak  10%,  Polsek  Kemayoran  dan  Polsek  Sawah  Besar  masing-masing  sebanyak  7%, Polsek Johar Baru sebanyak 4%. Sehingga jika diamati secara keseluruhan anggota polisi pada wilayah hukum Polres Jakarta Pusat sebagai responden didominasi oleh anggota yang bertugas di unit organisasi Polres Jakarta Pusat:

## Tabel 2. Analisis Deskriptif Jumlah Responden Berdasarkan Fungsi Unit
Fungsi unit frekuensi Persentase Reskrim 48 35.56% Resnarkoba 29 21.48% Sabhara 36 26.67% Binmas 10 7.41% Intelkam 12 8.89% Total 135 100.00%

## Sumber: Hasil Olahan Penulis (2023)
Berdasarkan  Tabel  2  diketahui  bahwa  dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan  terhadap anggota  polisi  pada  wilayah  hukum  Polres  Jakarta  Pusat  digambarkan  dengan  fungsi  unit. Responden  dengan  fungsi  unit  reskrim  sebanyak  36%,  sabhara  sebanyak  27%,  resnarkoba sebanyak 21%, intelkam sebanyak 9%, dan binmas sebanyak 7%. Sehingga jika diamati secara
keseluruhan  anggota  polisi  pada  wilayah  hukum  Polres  Jakarta  Pusat  sebagai  responden didominasi oleh anggota dengan fungsi unit reskrim.

## Analisis  Pengaruh  Budaya  organisasi,  Kepuasan  Kerja  dan  Kepemimpinan  etika Terhadap Integritas Polisi
Kepustakaan  penelitian  tentang  budaya  polisi  dan  integritas  polisi  sepakat  bahwa budaya  yang  ada  dalam  organisasi  kepolisian  memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap perilaku  polisi  yang  menyimpang.  Pandangan  tradisional,  yang  menjelaskan  penyimpangan polisi  atau  kurangnya  integritas  polisi  semata-mata  sebagai  akibat  dari  kekurangan  para petugas, tidak lagi menjadi pendekatan inti untuk menangani penyimpangan dalam pemolisian; sebaliknya, faktor-faktor organisasi dan budaya yang menjelaskan penyimpangan dan perilaku salah  polisi  adalah  fokus  dari  pendekatan  kontemporer  (Klockars,  et  al.,  2006). Dalam penelitian ini, analisis pengaruh variabel budaya organisasi, kepuasan kerja dan kepemimpinan etika terhadap integritas polisi akan dianalisis dengan menggunakan analisis PLS. Spesifikasi model PLS akan berbentuk seperti berikut:

## Sumber: Hasil Olahan Penulis (2023)

## Gambar 2. Spesifikasi Model PLS
Tahap-tahap dalam analisis PLS meliputi tahap pengujian outer model , tahap pengujian goodness  of  fit  model dan  tahap  pengujian inner  model .  Pada  tahap  pengujian outer  model pengukuran yang dilakukan meliputi pengujian Convergent Validity, Discriminant Validity dan Composite  Reliability .  Hasil  analisis  pada  PLS  dapat  digunakan  untuk  menguji  hipotesis penelitian.  Pengujian  hipotesis  dapat  dilakukan  apabila  seluruh  indikator  dalam  model  PLS telah memenuhi syarat validitas konvergen, validitas deskriminan dan reliabilitas komposit.

## Validitas Konvergen
Uji validitas konvergen dilakukan dengan melihat nilai loading factor masing-masing indikator terhadap  konstruknya.  Untuk  penelitian  konfirmatori,  batas loading  factor yang  digunakan adalah  sebesar  0,5,  sedangkan  untuk  penelitian  eksploratori  maka  batas loading  factor yang
digunakan adalah sebesar 0,5. Oleh karena penelitian ini merupakan penelitian konfirmatori, maka batas loading factor yang digunakan untuk menguji validitas konvergen masing-masing indikator adalah sebesar 0,5.  Berikut ini adalah hasil estimasi model PLS:
Sumber: Hasil Olahan Penulis (2023)

## Gambar 3. Hasil Estimasi Model PLS (Algorithm)
Berdasarkan hasil estimasi model pada gambar di atas, dapat dilihat bahwa indikator telah memiliki nilai loading factor berada di atas 0,5. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh indikator dalam penelitian dapat dikatakan valid digunakan untuk mengukur konstruknya. Nilai loading factor menunjukkan besarnya hubungan antar indikator dengan variabelnya. Variabel integritas polisi  terdiri  dari  sembilan  indikator  yang  diwujudkan  dalam  bentuk  pernyataan.  Dari kesembilan  indikator  pada  variabel  integritas,  indikator  integritas  2  yaitu  “Anggota  polisi menstop  pengendara  mobil  atau  motor  yang  melaju  dengan  kencang.  Anggota  polisi  setuju menerima  pemberian  uang  yang  nilainya  separoh  dari  Nilai  Denda  Tilang  yang  seharusnya dibayar,“ memiliki korelasi tertinggi dengan nilai r sebesar 0.8362. Dari keempat indikator pada kepemimpinan  etika,  indikator  kepemimpinan  2  yaitu  “Pimpinan  saya  mengkomunikasikan standar etika yang jelas untuk anggota organisasi“ memiliki korelasi tertinggi dengan nilai r sebesar  0.9183.  Dari  indikator  pada  kepuasan  kerja,  indikator  ekstrinsik  memiliki  korelasi tertinggi dengan nilai r sebesar 0.8885. Dari kedua belas indikator tersebut, indikator budaya 1 yaitu “Pemolisian bagi saya lebih dari sekedar suatu pekerjaan, tetapi merupakan bagian dari cara kehidupan saya;” memiliki korelasi tertinggi dengan nilai r sebesar 0.7969.
Selain  dengan  melihat  nilai loading  factor pada  masing-masing  indikator,  pengujian validitas konvergen juga dilakukan dengan melihat nilai averange variance extracted (AVE) pada  masing-masing  konstruk.  Model  dinyatakan  telah  memenuhi  validitas  konvergen  yang disyaratkan jika masing-masing konstruk telah memiliki nilai average varians extracted (AVE) di atas 0,5.

## Tabel 3. Nilai AVE
Variabel AVE Budaya organisasi 0.5727
Integritas polisi 0.6337 Kepemimpinan etika 0.7781 Kepuasan kerja 0.5503 Sumber: Hasil Olahan Penulis (2023)
Hasil analisis pada Tabel 3 di atas menunjukkan bahwa seluruh konstruk telah memiliki nilai average varians extracted (AVE) di atas 0,5 yang berarti bahwa seluruh konstruk pada penelitian ini telah memenuhi validitas konvergen yang baik. Hal ini juga dapat diartikan bahwa pertanyaan-pertanyaan yang diujikan telah sesuai dengan masing-masing variable.

## Validitas Deskriminan (Descriminant Validity)
Discriminant  validity dilakukan  untuk  melihat  dan  memberi  kepastian  bahwa  setiap konsep  dari  masing  variabel  laten  berbeda  dengan  variabel  lainnya.  Model  mempunyai discriminant  validity yang  baik  jika  nilai  kuadrat average  varians  extracted (AVE)  masing- masing konstruk eksogen melebihi korelasi antara konstruk tersebut dengan konstruk lainnya. Hasil pengujian discriminant validity yang  diperoleh pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 4. Validitas Deskriminan Variabel Integritas polisi Budaya organisasi Budaya organisasi Kepemimpinan etika Integritas polisi 0.79496 Budaya organisasi 0.66916 0.75620 Budaya organisasi 0.60920 0.59235 0.72315 Kepemimpinan etika 0.73023 0.71645 0.66910 0.881630

## Sumber: Hasil Olahan Penulis (2023)
Hasil  uji  validitas  deskriminan  pada  Tabel  4  di  atas  menunjukkan  bahwa  seluruh konstruk telah memiliki nilai akar kuadrat average varians extracted (AVE) berada di atas nilai korelasi  dengan  konstruk  laten  lainnya  sehingga  dapat  disimpilkan  bahwa  model  pada penelitian ini telah memenuhi validitas deskriminan yang baik. Hal ini dapat diartikan bahwa pertanyaan tiap variable sudah sesuai dan tidak ada yang tercampur dengan variabel lain.

## Composite Reliability dan Crombach’s Alpha
Reliabilitas  konstruk  dapat  dinilai  dari  nilai cronbachs  Alpha dan  nilai Composite Reliability pada masing-masing konstruk. Konstruk dikatakan memiliki reliabilitas yang tinggi jika nilai cronbachs alpha melebihi 0,7 dan nilai composite reliability melebihi 0,7.

## Tabel 5. Reliabilitas Konstruk
Variabel Composite Reliability Cronbachs Alpha Budaya organisasi 0.9414 0.9320 Integritas polisi 0.9395 0.9272
Kepemimpinan etika 0.9334 0.9045 Budaya organisasi 0.6993 0.2060 Sumber: Hasil Olahan Penulis (2023)
Berdasarkan hasil uji reliabilitas di atas, nilai cronbachs alpha seluruh konstruk > 0,7, nilai composite reliability > 0,7 dan nilai average varians extracted (AVE) seluruh konstruk > 0,5  yang  berarti  seluruh  konstruk  pada  penelitian  telah  memenuhi  reliabilitas  konstruk  yang baik.  Hal  ini  berarti  bahwa  data  tersebut  dapat  dipercaya  sesuai  dengan  kriteria  yang  telah ditetapkan.

## Pengujian Goodness of fit Model
Pengujian goodness of fit model dilakukan dengan melihat nilai R square , Q2 predictive relevance  dan  fit  model  PLS.  Berikut  ini  adalah  hasil  pengujian goodness  of  fit  model PLS tersebut:

## 1) R Square.
Nilai  R  Square  dapat  menunjukkan  kekuatan  model  PLS,  dalam  hal  ini  nilai  R  Square sebesar    0,75  menunjukkan  model  PLS  yang  kuat  kuat,  R  Square  sebesar    0,50 menunjukkan model PLS yang moderate  dan nilai R Square sebesar 0,25 menunjukkan model PLS yang lemah.  (Ghozali, 2016: 78).

## Tabel 6 R. Square Model
Variabel R Square Integritas polisi 0.8477 Budaya organisasi 0.7742 Sumber: Hasil Olahan Penulis (2023)
Berdasarkan hasil perhitungan nilai R square model PLS pada tabel 4.27, nilai R square variabel  Integritas  Polisi  adalah  sebesar  0,8477.  Hal  ini  berarti  variabel  Integritas  Polisi dipengaruhi variabel budaya organisasi, kepuasan kerja dan kepemimpinan etika sebesar 84.77%,  sedangkan  15.23%  sisanya  dipengaruhi  factor  lain.  Oleh  karena  nilai  R  square model  PLS  melebihi  0,50  maka  dinyatakan  bahwa  model  PLS  yang  diestimasi  dalam penelitian ini memiliki kekuatan model pada kategori moderate. Nilai R square variabel Budaya  organisasi  adalah  sebesar  0,7742.  Hal  ini  berarti  variabel  budaya  organisasi dipengaruhi variabel kepuasan kerja dan kepemimpinan etika sebesar 77.42%, sedangkan 22.58% sisanya dipengaruhi faktor lain. Oleh karena nilai R square model PLS melebihi 0,50  maka  dinyatakan  bahwa  model  PLS  yang  diestimasi  dalam  penelitian  ini  memiliki kekuatan model pada kategori moderate.

## 2) Q 2 Predictive Relevance
Dalam analisis PLS, Q 2 memperlihatkan kekuatan prediksi model. Nilai Q 2 model sebesar 0,02 menunjukkan model memiliki predictive relevance lemah, nilai Q 2 model sebesar 0,15 menunjukkan model memiliki predictive relevance moderate dan nilai Q 2 model sebesar 0,35 menunjukkan model memiliki predictive relevance kuat. Hasil analisis menunjukkan bahwa nilai Q2 model dengan variabel endogen integritas polisi adalah sebesar 0.5301, hal ini  menunjukkan  bahwa  model  PLS  memiliki predictive  relevance kuat.  Artinya  model
pada analysis  path ini  kuat  dalam  memberikan  prediksi  persepsi  integritas  polisi,  jika diketahui  nilai  persepsi  kepuasan kerja, kepemimpinan, serta budaya oraganisasi.  Untuk mencegah penyimpangan polisi dan meningkatkan integritas polisi, organisasi kepolisian telah melakukan upaya signifikan dan menggunakan berbagai metode, mulai dari program kesadaran  integritas  hingga  hukum  hukuman  yang  ketat.  Salah  satu  penelitian  paling komprehensif tentang peningkatan integritas polisi dilakukan oleh Reenen (1997), di mana ia  mendaftar  dan  menjelaskan  semua  metode  yang  digunakan  untuk  mencegah  non- integritas (lihat Tabel 7).

## Tabel 7. Q2 Predictive Relevance
SSO SSE 1-SSE/SSO Budaya 1620 904.1584 0.4419 Integritas 1215 570.8693 0.5301 Kepimpinan 540 540 Kepuasan 270 270 Sumber: Hasil Olahan Penulis (2023)

## Pengujian Inner Model
Pengujian inner model meliputi uji signifikansi pengaruh parsial dan uji signfiikansi pengaruh simultan. Seluruh pengujian ini digunakan untuk menguji hipotesis penelitian.

## 1) Uji Signifikansi Pengaruh Parsial
Uji signifikansi digunakan untuk melakukan pengujian pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen. Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah sebagai berikut:
a) Hipotesis 1
Ho : Kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap integritas polisi Ha : Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap integritas polisi.
b) Hipotesis 2
Ho : Kepemimpinan etika tidak berpengaruh signifikan terhadap integritas polisi Ha : Kepemimpinan etika berpengaruh signifikan terhadap integritas polisi
c) Hipotesis 3
Ho : Budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap integritas polisi Ha : Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap integritas polisi
d) Hipotesis 4
Ho : Kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap budaya organisasi Ha : Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap budaya organisasi
e) Hipotesis 5
Ho : Kepemimpinan etika tidak berpengaruh signifikan terhadap budaya organisasi
Ha : Kepemimpinan etika berpengaruh signifikan terhadap budaya organisasi
Berdasarkan hasil pengujian, jika t hitung > 1,96 maka Ho ditolak dan disimpulkan bahwa variabel eksogen berpengaruh signifikan terhadap variabel endogen, sedangkan jika nilai t hitung < 1,96 maka Ho tidak ditolak atau diterima dan disimpulkan bahwa variabel eksogen tidak  berpengaruh  terhadap  vaariabel  endogen.  Dari  hasil  uji  signifikansi  tersebut selanjutnya  juga  dapat  diketahui  arah  hubungan  pengaruh  variabel  eksogen  terhadap
endogen. Arah hubungan tersebut dapat diketahui dari nilai original sampel masing-masing hubungan  pengaruh.  Apabila  arah  hubungan  pengaruh  bertanda  positif  maka  pengaruh variabel  eksogen  terhadap  endogen  adalah  positif/searah  sedangkan  apabilai  original sampel bertanda negatif maka arah hubungan pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen adalah berlawanan. Hasil estimasi model sebagai acaun untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar berikut:

## Sumber: Hasil Olahan Penulis (2023)

## Gambar 4. Hasil Estimasi Model PLS (Bootrapping)
Hasil uji signifikansi pada taraf signifikan 5% dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 8. Hasil Uji Signifikansi
Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) P-value Budaya -> Integritas 0.4428 0.4326 0.1399 0.1399 3.1664 0.001 Kepimpinan -> Budaya 0.4195 0.4278 0.1533 0.1533 2.7364 0.003 Kepimpinan -> Integritas 0.2424 0.2381 0.1198 0.1198 2.0237 0.022 Kepuasan -> Budaya 0.5181 0.5196 0.1292 0.1292 4.0101 0.000 Kepuasan -> Integritas 0.2976 0.312 0.0949 0.0949 3.1377 0.001
Berdasarkan hasil analisis tersebut, diperoleh beberapa hasil sebagai berikut:
(1) Variabel budaya organisasi berpengaruh positif terhadap variabel integritas polisi karena memiliki  nilai  T  statistik  sebesar  3.1664    dan  p-value  sebesar  0.001  (T  statistic>  T table=1,96 dan p<0.05) dan original sampel bertanda positif. Oleh karena nilai T statistik yang diperoleh signifikan dan original sampel bertanda positif maka Ha diterima dan Ho ditolak  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  integritas  polisi,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik  budaya organisasi yang diikuti responden maka semakin baik integritasnya sebagai polisi.
Dalam  menekankan  efek  budaya  polisi  pada  penyimpangan  polisi,  Armacost  (2004) mengemukakan bahwa sanksi hukum tidak menyelesaikan masalah perilaku salah polisi. Menghukum  perwira  yang  berperilaku  buruk  menciptakan  kambing  hitam  dan  hanya memuaskan  rasa  haus  masyarakat  untuk  menyalahkan  seseorang  (Armacost,  2004). Penulis  selanjutnya  berpendapat  bahwa  penelitian  penilaian  ini  tidak  menghilangkan petugas / tanggung jawab individu atas kesalahan mereka; sebaliknya, fokus pada aktor individu dapat menyebabkan kita kehilangan penyebab penting organisasi dan sistematis di  balik  tindakan  pelanggaran  individual,  dan  dapat  mengalihkan  perhatian  dari perubahan  yang  diperlukan  dalam  budaya  organisasi  (Armacost,  2004).  Tidak  ada kebijakan atau strategi yang mengabaikan kekuatan budaya organisasi polisi yang akan berhasil secara permanen dalam mengatasi penyimpagan polisi.
(2) Variabel  kepemimpinan  etika  berpengaruh  positif  terhadap  variable  budaya  organisasi karena  memiliki  nilai  T  statistik  sebesar  2.7364  dan  p-value  0.003  (T  statistic>  T table=1,96 dan p<0.05 ) dan original sampel bertanda positif. Oleh karena nilai T statistik yang diperoleh signifikan dan original sampel bertanda positif maka Ha diterima dan Ho ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan etika berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  budaya  organisasi,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi kepemimpinan  etika  responden  maka  semakin  baik  budaya  organisasinya.  Jones menegaskan bahwa perilaku etis adalah hasil dari disposisi pribadi seseorang, karakternya dan bukan hasil dari pengalaman belajar. Dia menegaskan bahwa pemimpin etis adalah konsep pertapaan, di mana pertapa menggambarkan seseorang yang mengendalikan diri, memiliki tujuan yang penuh perhatian sehubungan dengan konsekuensi (Jones, 1995).
(3) Variabel  kepemimpinan  etika  berpengaruh  positif  terhadap  variable  Integritas  Polisi karena  memiliki  nilai  T  statistik  sebesar  2.0237  dan  p-value  0.022  (T  statistic>  T table=1,96 dan p<0.05) dan original sampel bertanda positif. Oleh karena nilai T statistik yang diperoleh signifikan dan original sampel bertanda positif maka Ha diterima dan Ho ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan etika berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Integritas  Polisi,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik kepemimpinan etika responden maka semakin baik nilai Integritasnya sebagai Polisi. Ahli etika bisnis, Profesor Baradarcco percaya bahwa selama karirnya seroang pemimpin perlu merangkul kode perilaku etis yang lebh kompleks dibandingkan dengan yang dipelajar pada masa kanak-kanak dan remaja. Dia berpendapat bahwa moralitas sejati bukan biner melankan muncul dalam banyak nuansa abu-bau. Itulah alasan mengapa para pemimpin membutuhkan kode etik yang beragam, kompleks dan memang halus seperti situasi yang mereka hadapi. Akibatnya, para pemimpin perlu merangkul nilai-ilai kemanusiaan yang lebih  luas  dan  terus  menerus  mengevaluasi  nilai-nilai  dasar  mereka  (J.J.L  Badaracco, 2006).
(4) Variabel kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap variable budaya organisasi karena memiliki nilai T statistik sebesar 4.0101 dan p-value 0.000 (T statistic> T table=1,96) dan original sampel bertanda positif. Oleh karena nilai T statistik yang diperoleh signifikan
dan  original  sampel  bertanda  positif  maka  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak  sehingga  dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap budaya organisasi,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  yang  dirasakan responden maka semakin baik nilai budaya organisasinya.
(5) Variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  variable  Integritas  Polisi  karena memiliki nilai T statistik sebesar 3.1377 dan p-value 0.001 (T statistic> T table=1,96 dan p<0.05) dan original sampel bertanda positif. Oleh karena nilai T statistik yang diperoleh signifikan dan original sampel bertanda positif maka Ha diterima dan Ho ditolak sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Integritas  Polisi,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  yang dirasakan  responden  maka  semakin  baik  nilai  Integritasnya  sebagai  Polisi.  Karena beberapa  orang  secara  alami  optimis  (atau  pesimis)  dan  dapat  dipuaskan  (tidak  puas) dalam sebagian besar situasi, komponen pengaruh kepuasan kerja tidak boleh diabaikan, tetapi faktor lain juga dapat berkontribusi.

## Pengujian Hipotesis
Berdasarkan hasil analisis PLS, diperoleh hasil pengujian hipotesis sebagai berikut :
(1) Hipotesis 1 (Pengaruh Langsung Kepuasan Kerja Terhadap Integritas Polisi)
Nilai  T  statistik  pengaruh  variabel  kepuasan  kerja  terhadap  integitas  polisi  signifikan dengan nilai T statistik sebesar 3.1377 (T statistic > T table = 1,96) dan original sampel bertanda positif. Oleh karena nilai T statistik yang diperoleh signifikan dan original sampel bertanda  positif    maka  Ho  ditolak  dan  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  integritas  polisi,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin banyak kepuasan kerja yang diikuti responden maka semakin tinggi nilai integritas polisi responden.  Hal  ini  mendukung  hipotesis  1  dalam  penelitian  ini,  sehingga  hipotesis  1 diterima.
(2) Hipotesis 2 (Pengaruh Langsung Kepemimpinan Etika Terhadap Integritas Polisi) Nilai T statistik pengaruh variabel kepemimpinan etika terhadap integritas polisi signifikan dengan nilai T statistik sebesar 2.0237 (T statistic > T table = 1,96) dan original sampel bertanda positif Oleh karena nilai T statistik yang diperoleh signifikan dan original sampel bertanda positif maka Ho ditolak dan disimpulkan bahwa kepemimpinan etika berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  integritas  polisi  responden,  hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin  tinggi  kepemimpinan  etika  responden  maka  semakin  tinggi  integritas  polisi responden.  Hal  ini  mendukung  hipotesis  2  dalam  penelitian  ini,  sehingga  hipotesis  2 diterima.
(3) Hipotesis 3 (Pengaruh Langsung Budaya Organisasi Terhadap Integritas Polisi) Nilai T statistik pengaruh variabel budaya organisasi terhadap integritas polisi signifikan dengan nilai T statistik sebesar 3.1664 (T statistic > T table = 1,96) dan original sampel bertanda positif Oleh karena nilai T statistik yang diperoleh signifikan dan original sampel bertanda positif maka Ho ditolak dan disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  integritas  polisi  responden,  hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin  tinggi  budaya  organisasi  responden  maka  semakin  tinggi  integritas  polisi responden.  Hal  ini  mendukung  hipotesis  3  dalam  penelitian  ini,  sehingga  hipotesis  3 diterima.

## (4) Hipotesis 4 (Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Budaya organisasi)
Nilai T statistik pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap budaya organisasi signifikan dengan nilai T statistik sebesar 4.0101 (T statistic > T table = 1,96) dan original sampel bertanda positif Oleh karena nilai T statistik yang diperoleh signifikan dan original sampel bertanda  positif  maka  Ho  ditolak  dan  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap budaya organisasi responden, hal ini menunjukkan bahwa semakin  tinggi  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  responden  maka  semakin  tinggi  budaya organisasi  responden.  Hal  ini  mendukung  hipotesis  4  dalam  penelitian  ini,  sehingga hipotesis 4 diterima.
(5) Hipotesis 5 (Pengaruh Kepemimpinan Etika Terhadap Budaya Organisasi)
Nilai  T  statistik  pengaruh  variabel  kepemimpinan  etika  terhadap  budaya  organisasi signifikan dengan nilai T statistik sebesar 2.7364 (T statistic > T table = 1,96) dan original sampel bertanda positif Oleh karena nilai T statistik yang diperoleh signifikan dan original sampel  bertanda  positif  maka  Ho  ditolak  dan  disimpulkan  bahwa  kepemimpinan  etika berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  budaya  organisasi  responden,  hal  ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepemimpinan etika responden maka semakin tinggi budaya organisasi responden. Hal ini mendukung hipotesis 5 dalam penelitian ini, sehingga hipotesis 5 diterima.
(6) Hipotesis 6 (Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Integritas Polisi  Melalui  Budaya Organisasi)
Nilai T statistik pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap integritas polisi melalui budaya organisasi signifikan dengan nilai T statistik sebesar 2,4845 (T statistic > T table = 1,96) dan original sampel bertanda positif Oleh karena nilai T statistik yang diperoleh signifikan dan  original  sampel  bertanda  positif  maka  Ho  ditolak  dan  disimpulkan  bahwa    budaya organisasi  memediasi  pengaruh  positif  kepuasan  kerja  terhadap  integritas  polisi,  hal  ini menunjukkan bahwa semakin tinggi  kepuasan kerja responden maka akan semakin tinggi budaya organisasi responden serta integritas polisi juga semakin tinggi. Hal ini mendukung hipotesis 6 dalam penelitian ini, sehingga hipotesis 6 diterima.
(7) Hipotesis  7  (Pengaruh  Kepemimpinan  Etika  Terhadap  Integritas  Polisi  Melalui Budaya Organisasi)
Nilai T statistik pengaruh variabel kepemimpinan etika terhadap integritas polisi melalui budaya organisasi signifikan dengan nilai T statistik sebesar 2,0701 (T statistic > T table = 1,96)  dan  original  sampel  bertanda  positif  Oleh  karena  nilai  T  statistik  yang  diperoleh signifikan dan original sampel bertanda positif maka Ho ditolak dan disimpulkan bahwa budaya  organisasi  memediasi  pengaruh  positif  kepemimpinan  etika  terhadap  integritas polisi,  hal  ini menunjukkan bahwa semakin tinggi  kepemimpinan etika responden maka akan  semakin  tinggi  budaya  organisasi  responden  serta  integritas  polisi  juga  semakin tinggi. Hal ini mendukung hipotesis 7 dalam penelitian ini, sehingga hipotesis 7 diterima.

## Kesimpulan dan Saran
Berdasarkan uraian berbagai penjelasan di atas dan analisis terhadap hasil penelitian dari 135 responden yang berasal dari unit organisasi Polsek Kemayoran, Polsek Johar Baru, Polsek Sawah Besar, Polsek Gambir, Polsek Menteng, Polsek Tanah Abang, dan Polres Jakarta Pusat, maka  kesimpulan  yang diperoleh dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Rata-rata tertinggi pernyataan variabel integritas polisi adalah Anggota polisi secara umum suka menyambangi dan kontrol di dalam lingkungan komunitas masyarakat, sehingga beberapa toko, restaurant dan café menunjukkan penghargaan mereka atas perhatian  anggota  polisi  dan  memberikan  uang  bensin,  makanan,  dan  minuman sedangkan  rata-rata  terendah  adalah  pernyataan  anggota  polisi  menginvestigasi kejadian  perampokan  suatu  toko  perhiasan  dan  banyak  barang-barang  perhiasan mas dan berlian yang telah diambil kelompok perampok. Sewaktu memeriksa toko perhiasan tersebut,  anggota polisi mengambil jam berharga sebagai hadiah untuk anggota polisi. Anggota polisi melaporkan bahwa jam berharga yang ada di toko tersebut telah hilang di ambil oleh para perampok. Rata-rata tertinggi pernyataan variabel  budaya  organisasi  adalah  pernyataan  rencana  mengurangi  kejahatan dimasadepan  tidak  akan  berjumlah  banyak  sedangkan  rata-rata  terendah  adalah pernyataan Anggota polisi yang baik memahami betul bahwa jarang orang bercerita kebenaran. Rata-rata tertinggi pernyataan variabel kepuasan kerja adalah dimensi intrinsik, sedangkan rata-rata terendah adalah dimensi ekstrinsik. Rata-rata tertinggi pernyataan variabel kepemimpinan etika adalah dimensi task behavior , sedangkan rata-rata terendah adalah dimensi ethical leadership.
2. Tidak ada perbedaan signifikansi antara fungsi-fungsi unit kerja di wilayah hukum Polres  Jakarta  Pusat  terhadap  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja,  kepemimpinan etika, dan integritas polisi.
3. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa:
a. Kepuasan  kerja,  budaya  organisasi,  dan  kepemimpinan  etika  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  integritas  polisi,  hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin  tinggi  kepuasan  kerja,  budaya  organisasi,  dan  kepemimpinan  etika responden maka semakin tinggi integritas responden sebagai polisi
b. Kepuasan  kerja  dan  kepemimpinan  etika  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  budaya  organisasi  responden,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin tinggi kepuasan kerja dan kepemimpinan etika responden maka semakin tinggi budaya organisasi responden.
c. Budaya  organisasi  memediasi  pengaruh  positif  kepuasan  kerja  dan kepemimpinan  etika  terhadap  integritas  polisi,  hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin tinggi kepuasan kerja dan kepemimpinan etika responden maka akan semakin  tinggi  budaya  organisasi  responden  serta  integritas  juga  semakin tinggi  dikarenakan  integritas  dipengarui  secara  signifikan  dan  positif  oleh budaya organisasi yang tinggi.
Berkaitan dengan hal tersebut terdapat beberapa saran serta rekomendasi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk  meningkatkan  Integritas  melalui  pemahaman  yang  tepat  mengenai  budaya organisasi,  kepuasan  kerja  dan  kepemimpinan  etika  dapat  dilakukan  dengan program-program  pelatihan  kepada  anggota  hingga  level  pimpinan  tertinggi. Kemudian dapat dibuat juknis dan juklak sebagai pedoman pelaksanaannya hingga proses kristalisasi pemahaman tersebut pada pelaksanaan tugas sehari-harinya.
2. Dengan  terbuktinya  kepuasan  kerja  dapat  meningkatkan  budaya  organisasi  dan integritas  polisi,  maka  sebaiknya  Polres  Jakarta  Pusat  meningkatkan  tingkat
kesejahteraan dari segi instrinsik maupun ekstrinsik sehingga dapat meningkatkan budaya organisasi dan integritas yang dimiliki anggota Polsek dan Polres di wilayah Polres Jakarta Pusat. Kepemimpinan etika juga terbukti dapat meningkatkan budaya organisasi dan integritas polisi. Maka sebaiknya Polres Jakarta Pusat meningkatkan tingkat  nilai-nilai  yang  mencakutp task  behavior,  relation  behavior,  change behavior, dan ethnical  leadership melalui  pelatihan,  ataupun  aturan-aturan  baru sehingga  dapat  meningkatkan  budaya  organisasi  dan  integritas  yang  dimiliki anggota Polsek dan Polres di wilayah Polres Jakarta Pusat.
3. Walaupun  secara  statistik  tidak  terdapat  perbedaan  persepsi  mengenai  intergitas polisi,  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja,  dan  kepemimpinan  etika.  Namun demikian,  usaha  meningkatkan  ke-empat  variabel  tersebut  sangat  diperlukan  pada Polres Jakarta Pusat.

## Daftar Pustaka
Anderson, G.S., Litzenberger, R. & Plecas, D. (2002). Physical evidence of police officer stress. Policing : International Journal of Police Strategies and Management , 25(2), 399-420.
Anechiarico, F. (2008). Fighting municipal corruption: The problem of finding best practices, paper  presented  to  the  Empowering  Anti-corruption  Agencies:  Defying  Institutional Failure and Strengthening Preventive and Repressive Capacities, Lisbon, May 14-16.
Arrigo, B. A., & Claussen, N. (2003). Police corruption and psychological testing: A strategy for  preemployment  screening. International  Journal  of  Offender  Therapy  and Comparative Criminology , 47(3), 272-290.
Arter, M.L. (2007). Stress and deviance in policing. Deviant behavior, 29(1), 43-69.
Avolio, J. B., & Gardner, L. W. (2005). Authentic leadership development: Getting to the root cause of positive forms of leadership. Leadership Quarterly, 16, 315-338.
Baker,  K.  A.  (2002).  Organizational  Culture.  In  Washington  Research  Evaluation  Network (Eds.), Management Benchmarking Study.
Barbuto,  J.  E.,  &  Wheeler,  D.  W.  (2006).  Scale  development  and  construct  clarification  of servant leadership. Group & Organization Management, 31, 300-326.
Bayley, D.H. (1994). Police for the future: Studies in crime and public policy. New York, NY: Oxford University Press.
Becker, T. E. (1998). Integrity in Organizations: Beyond Honesty and Conscientiousness. The Academy of Management Review, 23(1), 154-161.
Bennett,  R.  J.,  &  Robinson,  S.  L.  (2000).  Development  of  a  measure  of  workplace deviance. Journal of applied psychology , 85(3), 349.
Caldwell, C., Hayes, L., Bernal, P., & Karri, R. (2008). Ethical stewardship – implications for leadership and trust. Journal of Business Ethics , 78, 153-164.
Carter,  D.L.,  Sapp,  A.D.,  &  Stephens,  D.W.  (1989).  The  state  of  police  education:  Policy direction for the 21st century. Washington, DC: Police Executive Research Forum.
Chern, J.Y., Wan, T.T.H., & Begun, J,W. (2002). A Structural Equation Modeling Approach to Examining the Predictive Power of Determinants of Individuals' Health Expenditures. Journal of Medical Systems , 26 (4), 323-336.
Clark,  A.,  Kristensen,  N.  &  Westergard-Nielsen,  N.  (2009).  Job  satisfaction  and  coworker wages: status or signal? Economic Journal , 119, pp. 430–47.
Collins, J., Soo Hoo, T., Krantz, M., & Cosgrove, R. (2012). Creating an executive doctorate in  civil  security  in  the  United  States. Journal  of  Homeland  Security  &  Emergency Management , 9(2), 1–8.
Cooper, Terry L. (1994). The Emergence of Administrative Ethics as a Field of Study in the United  States.  In  T.  L.  Cooper  (Ed.),  Handbook  of  Administrative  Ethics.  New  York: Marcel Dekker.
Crank, J.P., & Giacomazzi, A.L., (2007). Areal policing and public perceptions in a nonurban setting:  one  size  fits  one.  Policing:  An  International  Journal  of  Police  Strategies  & Management, 30(1), 108-31.
Dash, N., Morrow, B.,  Mainster, J.,  &  Cunningham, L. (2007). Lasting  effects  of Hurricane Andrew on a working-class community. Natural Hazards Review, 8(1), 13–21.
Detrick, P. & Chibnall, J.T. (2002). Prediction of police officer performance with the Inwald Personality Inventory. Journal of Police and Criminal Psychology , 17 (2), 9-17.
Dickson,  K.  E.,  &  Lorenz,  A.  (2009).  Psychological  empowerment  and  job  satisfaction  of temporary  and  part-time  nonstandard  workers.  Institute  of  Behavioral  and  Applied Management 8(2), 1-6.
Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel, B., Lynch, P. D., & Rhoades, L. (2001). Reciprocation of perceived organizational support. Journal of applied psychology , 86(1), 42.
Encyclopedia of Biopharmaceutical Statistics: 2nd Edition, Revised and Expanded. New York, NY: Marcel Dekker, Inc.; 2003: 343-348.
Erhard, W., Jensen, M.C, & Zaffron, S. (2009) Integrity: a positive model that incorporates the normative  phenomena  of  morality,  ethics,  and  legality,  Harvard  NOM  Research  Paper No. 06-11.
Fijnaut, C. & Huberts, L. (Eds.), (2002). Corruption, integrity and law enforcement, Kluwer Law International, The Hague: Printed in The Netherlands.
Foster, S., Corti-Giles, B., & Knuiman, M. (2010). Neighbourhood design and fear of crime: A social-ecological examination of the correlates of residents’ fear in new suburban housing developments. Health & Place, 16, 1156-1165.
Freeman, R. E., Martin, K., Parmar, B., Cording, M., & Werhane, P. H. (2006). Leading through values and ethical principles. In R. J. Burke & C. L. Cooper (Eds.), Inspiring Leaders, Routledge Publishing. Oxford, UK.
Garbarino,  S.,  Magnavita,  N.,  Elovainio,  M.,  Heponiemi,  T.,  Ciprani,  F.,  Cuomo,  G.,  & Bergamaschi,  A.  (2011).  Police  job  strain  during  routine  activities  and  a  major  event. Occupational Medicine, 61(6), 395-399.
Giacomantonio, C. (2013). A typology of police organizational boundaries. Policing & Society: An International Journal of Research and Policy , 1-19.
Graen, G. B., & Uhl-Bien, M. (1995). Relationship based approach to leadership: Development of leader member exchange theory (LMX) of leadership over 25 years: Applying a multi- level, multi-domain perspective. Leadership Quarterly, 6, 219-247.
Guffey,  J.  E.,  Larson,  J.  G.,  Zimmerman,  L.,  &  Shook,  B.  (2007).  The  development  of  a Thurstone  scale  for  identifying  desirable  police  officer  traits. Journal  of  Police  and Criminal Psychology , 22(1), 1-9.
Hasisi,  B.  (2008).  Police,  politics,  and  culture  in  a  deeply  divided  society. The  Journal  of Criminal Law and Criminology , 98(3), 1119-1145.
Henson,  B.H.,  Reyns,  B.W.,  Klahm,  C.F.,  &  Frank,  J.  (2010).  Do  good  recruits  make  good cops?  Problems  predicting  and  measuring  academy  and  street-level  success.  Police Quarterly, 13, 5-26.
Huberts, L., (2010). Grand, elite and street-level ethics and integrity in the security sector: A theoretical framework. In Monica den Boer & Emile Kolthoff (Eds.), Ethics and Security. (pp. 189-206). The Hague: Eleven International.
Jensen, M.C. (2009) Integrity: without it nothing works (January 14, 2009). Rotman Magazine: The  Magazine  of  the  Rotman  School  of  Management,  pp.  16-20,  Fall  2009;  Harvard Business School NOM Unit Working Paper No. 10-042; Barbados Group Working Paper No. 09-04; Simon School Working Paper No. FR 10-01.
Johnson, R. (2012). Police organizational commitment: The influence of supervisor feedback and support. Crime & Delinquency, 1-26.
Jones, M. (2008). Governance, integrity, and the police organization. Policing: An International Journal of Police Strategies & Management , 32(2), 338-350
Judge,  T.,  Thoreson,  C.,  Pucik,  V.,  &  Welbourne,  T.  (1999).  Managing  coping  with organizational change: A dispositional perspective. Journal of Applied Psychology , 84, 107–122.
Kathryn B. A. (2002). Organizational Culture. Office of Science, U.S. Department of Energy.
Kim, H., & Yukl, G. (1995). Relationships of self-reported and subordinate reported leadership behaviors to  managerial  effectiveness  and advancement. Leadership Quarterly, 6, 361- 377.
Klinger, D. A. (2004). Environment and organization: Reviving a perspective on the police. The Annals of the American Academy of Political and Social Science, 593(1), 119-136.
Lersch, K.M. & Mieczkowski, T. (2000). An examination of the convergence and divergence of internal and external allegations of misconduct filed against police officers. Policing, 23, 54-68.
Locke, E. (1976). Job satisfaction and job performance: A theoretical  analysis. Organization Behavior and Human Performance, 5, 484–500.
Mahsud, R., Yukl, G., & Prussia, G. (2010). Leader empathy, ethical leadership, and relation- oriented  behaviors  as  antecedents  of  leader-member  exchange  quality. Journal  of Managerial Psychology , 25, 561-577.
Malthouse, E. (2001). How High or Low Must Loadings Be to Keep or Delete a Scale Item? Journal of Consumer Psychology , 10 (1/2), 81-82.
Masterson, S. S., Lewis, K., Goldman, B. M., & Taylor, M. S. (2000). Integrating justice and social  exchange:  The  differing  effects  of  fair  procedures  and  treatment  on  work relationships. Academy of Management journal , 43(4), 738-748.
McCarty, W.P., Jihong, Z., & Garland, B.E. (2007). Occupational stress and burnout between male  and  female  police  officers:  Are  there  any  gender  differences? Policing:  An International Journal of Police Strategies & Management , 30(4), 672-691.
Morgan, G., Leech, N., Gloekner, G., & Barrett, K.C. (2005). SPSS for Introductory Statistics: Use and Interpretation. Mahwah, NJ: Erlbaum.
Noblet, A.J., Rodwell, J,J., & Allisey, A. F. (2009). Police stress: The role of psychological contract  and  perceptions  of  fairness. Policing:  An  International  Journal  of  Police Strategies & Management , 32(4), 613-630.
Oliver, W.M., & Meier, C. (2004). Stress in small town and rural law enforcement: Testing the assumptions. American Journal of Criminal Justice , 29 (1), 37-56.
Parry,  K.  W.,  &  Proctor-Thompson,  S.  B.  (2002).  Perceived  integrity  of  transformational leaders in organizational settings. Journal of Business Ethics , 35, 75-96.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational citizenship  behaviors:  A  critical  review  of  the  theoretical  and  empirical  literature  and suggestions for future research. Journal of Management , 26, 513– 563.
Rashid M.Z.A., Sambasivan M., Rahman A.A. (2004). The Influence of Organizational Culture on Attitudes toward Organizational Change. Leadership and Organization Development Journal , 25 (2), 161-179.
Rotundo,  M.,  &  Sackett,  P.  R.  (2002).  The  relative  importance  of  task,  citizenship,  and counterproductive performance to global ratings of job performance: A policy-capturing approach. Journal of applied psychology , 87 (1), 66.