HJIMB  Vol. 2 , No. 3 , 2020, pp: 54  - 62
HIRARKI

## Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis
http://journal.upp.ac.id/index.php/Hirarki

## PENGARUH WORK LIFE BALANCE DAN BUDAYA
ORGANISASI

## TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT PAD GENERASI MILENIAL DI PT. GUNUNG SAWIT MAS DESA RANTAU PANJANG KECAMATAN TAMBUSAI KABUPATEN ROKAN HULU
AHMAD FAUZI BATU BARA 1) , ARRAFIQUR RAHMAN 2)
Managemen  Faculty , University of Pasir Pengaraian Info Artikel ________________ Sejarah Artikel: Diterima Disetujui Dipublikasikan ________________
Keywords: work life balance , budaya organisasi,
employee engagement ____________________

## Abstrak
______________________________________________________________ Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh work  life  balance dan budaya organisasi terhadap employee engagement pada generasi milenial PT. Gunug Sawit Mas Desa Rantau Panjang Kecamatan Tambusai Kabupaten Rokan Hulu.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  generasi  milenial  PT. Gunug Sawit Mas Desa Rantau Panjang Kecamatan Tambusai Kabupaten Rokan Hulu.  Sampel  penelitian  menggunakan  teknik  sampling  jenuh  atau  sensus, dengan  jumlah  sebanyak  80  orang.  Teknik  pengambilan  data  menggunakan metode observasi,metode  kuesioner, wawancara dan dokumentasi. Analisis data menggunakan regresi linier  berganda dengan bantuan program SPSS. Dari hasil uji secara parsial diperoleh nilai t hitung work life balance sebesar 28.498, dan t hitung budaya organisasi 57.609. Kesimpulan dari penelitian ini baik berdasarkan hasil pengujian  secara  parsial  maupun  secara  simultan work  life  balance dan  budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap employee engagement . Besarnya  pengaruh  yang  ditunjukkan  yaitu  98,1%,  Sedangkan  sisanya  adalah 1,9% employee  engagement dijelaskan  oleh  variabel-variabel  lain  yang  tidak  di teliti dalam penelitian ini atau sebab-sebab yang lain diluar model.
THE EFFECT OF WORK LIFE BALANCE AND ORGANIZATIONAL CULTURE ON  EMPLOYEE  ENGAGEMENT  PAD  MILENIAL  GENERATION  IN  PT. GUNUNG  SAWIT  MAS  DESA  RANTAU  PANJANG  KECAMATAN  TAMBUSAI ROKAN HULU DISTRICT
Abstract _______________________________________________________________
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  work  life  balance  and organizational  culture  on  employee  engagement  in  the  millennial  generation  of PT. Gunug Sawit Mas, Rantau Panjang Village, Tambusai District, Rokan Hulu Regency. The population in this study is the millennial generation employees of PT. Gunug Sawit Mas, Rantau Panjang Village, Tambusai District, Rokan Hulu Regency. The study sample used a saturated or census sampling technique, with a total of 80 people. Data collection techniques using the method of observation, questionnaire  methods,  interviews  and  documentation.  Data  analysis  using multiple linear regression with the help of the SPSS program. From the partial test results obtained the value of t count work life balance of 28,498, and t count of  organizational  culture  57,609.  The  conclusion  of  this  research  is  based  on partial test or simultaneously work life balance and organizational culture have a significant effect on employee engagement. The magnitude of the effect shown is  98.1%,  while  the  rest  is  1.9%  employee  engagement  explained  by  other variables not examined in this study or other causes outside the model.
 Alamat korespondensi : Universitas Pasir Pengaraian E-mail: (email yang ditulis adalah email penulis yang  berkorespondensi dengan editor) P-ISSN 2684-9666 E-ISSN 2684-8503

## PENDAHULUAN
Peran  sumber  daya  manusia  merupakan suatu  hal  yang  penting  dalam  suatu  lingkungan perusahaan karena membawa dampak pada kinerja perusahaan. Era informasi dan globalisasi sekarang ini  memaksa  perusahaan  untuk  mampu  bersaing dalam  pasar  dunia,  sedangkan  keberhasilan perusahaan  sangat  ditopang  oleh  keadaan  dan kualitas  sumber  daya  manusia  yang  dimilikinya. Karyawan  merupakan  kunci  penting  dalam menghadapi  persaingan  dan  mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan.
Menurut Siddhanta dan Roy (2014) peran seseorang  dalam  pekerjaannya  berkaitan  dengan kesuksesan  perusahaan.  Perusahaan  yang  sukses melibatkan  karyawan  yang  produktif  dalam pekerjaannya.  Bagi  perusahaan  seorang  karyawan yang produktif adalah karyawan yang menunjukkan kinerja yang baik sehingga menghasilkan keuntungan perusahaan dan memiliki daya saing yang lebih besar.
Perusahaan sekarang ini menyadari bahwa ada  perbedaan  cara  pandang  dalam  bekerja  dari karyawan  yang  terlibat  dalam  sistem  perusahaan. Perbedaan  ini  dapat  dilihat  berdasarkan  generasi yang  saat  ini  dinyatakan  produktif  bekerja  dalam organisasi  manapun.  Perbedaan  cara  pandang terhadap  pekerjaan  dilihat  dari  generasi  penerus yang  saat  ini  bekerja  di  perusahaan.  Generasi  ini adalah generasi Y atau generasi milenial yang lahir pada  tahun  1980-2000  memiliki  cara  pandang terhadap  pekerjaan  yang  berbeda  dengan  generasi sebelumnya,  seperti  generasi  X,  baby  boomers, atau  silent  generation  (Putra,  2016).  Individu generasi  Y  atau  generasi  milenial  memiliki  rasa kepedulian  terhadap  teknologi  baru  sesuai  dengan perkembangan  dunia.  Hal  ini  menyebabkan generasi  Y  atau  generasi  milenial  merupakan generasi  yang  aktif  mencoba  hal  yang  baru  dan berpikir  global.  Generasi  Y  atau  generasi  milenial tidak  takut  akan  perubahan,  hal  ini  dipandang sebagai  hal  positif  karena  generasi  Y  mampu menghadapi  masalah  yang  timbul  akibat  adanya perubahan dalam bekerja.
Akan  tetapi,  hal  negatif  individu  generasi Y  atau  generasi  milenial  yaitu  cenderung  bersifat individualis,  sifat  egosentris,  tidak  peduli,  cepat bosan,  dan  mobilitasnya  tinggi.  Sifat  buruk  ini dimiliki  generasi  Y  atau  generasi  milenial  sebagai generasi yang hidup bersama teknologi dan gadget menjadikan mereka generasi yang cenderung fokus dengan  dirinya  sendiri  dan  kurang  bersosialisasi langsung  dengan  lingkungan  sekitar  sehingga menurut  mereka  sharing  session  bersama  rekan kerja  bukanlah  hal  yang  terlalu  penting  untuk dilakukan.
Karakteristik  generasi  Y  atau  generasi milenial  tersebut  merupakan  karakteristik  yang menarik perhatian perusahaan yang ingin
mempertahankan  performa  perusahaan  itu  sendiri. Employee engagement (Keterikatan kerja) menjadi salah  satu  kondisi  yang  dapat  menggambarkan keterlibatan  seseorang  dalam  mencapai  performa kerja yang optimal. Employee engagement (Keterikatan  kerja)    yang  dimiliki  seseorang memberikan  dampak  positif  terhadap  peningkatan kinerja  karyawan  dan  memberi  dampak  pada penerimaan keuangan perusahaan.
Karyawan  perusahaan  yang  memiliki Employee  engagement (Keterikatan  kerja)  akan lebih banyak bekerja, berdedikasi untuk mempertahankan  standar  kinerja  yang  berkualitas, bertanggung jawab atas pertumbuhan diri karyawan  sendiri  dan  lebih  terlibat  dalam pekerjaan  yang  dilakukan,  dengan  memanfaatkan keterampilan  dan  kemampuan  yang  dimiliki individu  tersebut  untuk  dapat  memberikan  kinerja terbaik. Employee  engagement (Keterikatan  kerja) dapat  dipahami  sebagai  energi  dasar  karyawan  di perusahaan  yang  dapat  dimanfaatkan  untuk kesuksesan  perusahaan  tempat  individu  bekerja dan keuntungan pribadi individu.
Karyawan yang memiliki employee engagement (Keterikatan  kerja)    yang  baik  dapat melakukan  pekerjaannya  dengan  sepenuh  hati, memberikan  kinerja  terbaik  dengan  emosi  positif yang  menyertai  sikapnya  dalam  bekerja,  serta merasa bahwa pekerjaannya adalah pekerjaan yang menantang  dan  mengasyikkan,  sehingga  individu merasa  bahwa  pekerjaannya  merupakan  bagian dari dirinya dan passion dalam hidupnya.
Di  satu  sisi,  ketika  melihat  karakteristik generasi  milenial  yang  cenderung  peduli  dengan teknologi  menyebabkan  individu  ini  fokus  dengan dirinya  sendiri  membuat employee  engagement (Keterikatan  kerja)    karyawan  generasi  milenial mulai  terganggu  padahal  karyawan  generasi milenial ini perlu memiliki kemampuan interpersonal  yang  baik  untuk  dapat  memberikan pelayanan.  Terganggunya Employee  engagement (Keterikatan  kerja)  karyawan  generasi  milenial dapat  disebabkan  oleh  adanya  tuntutan  kerja  yang tinggi  sehingga  karyawan  ini  mudah  lelah  dan kurang memiliki waktu dengan kehidupan pribadinya  atau  yang  dikenal  dengan  istilah work life balance . Karyawan  yang  kehilangan  kesempatan untuk  meningkatkan  kualitas  kehidupan  pribadi terutama di saat high season/peak season membuat employee engagement (Keterikatan kerja) karyawan menurun dan membutuhkan waktu luang untuk dapat melakukan kegiatan yang juga penting dalam  kehidupan  pribadinya,  seperti  berkumpul dengan  keluarga.  Maka  dari  itu,  bagi  generasi milenial  yang  bekerja,    keseimbangan  kehidupan kerja  ( work-life  balance )  yang  dianggap  begitu penting  untuk  dapat  menjadikan  individu  bekerja
secara  optimal  dan  terikat  dengan  pekerjaan  yang dilakukan.
Menurut  Kastner  (2014)  keseimbangan kehidupan  kerja (work-life  balance )  berasal  dari kata ‘bekerja’ dan kata ‘kehidupan’, keseimbangan kehidupan kerja adalah  tentang bagaimana menyeimbangkan kedua kategori tersebut. Keseimbangan  kehidupan  kerja  merupakan  hal yang perlu dipertimbangkan oleh generasi milenial dalam  menjaga  keterikatan  kerja  individu  saat bekerja.
Budaya  organisasi  merupakan  salah  satu faktor  yang  mempengaruhi employee  engagement di  dalam  perusahaan.  Kebudayaan  ( culture )  yang ada di dalam perusahaan atau biasa disebut dengan istilah budaya organisasi merupakan ciri khas yang dimiliki perusahaan yang akan dapat membedakan perusahaan  tersebut  dengan  perusahaan  lainnya. Budaya organisasi dapat merubah perilaku karyawan karena budaya menjadi faktor yang dapat berpengaruh  positif  ataupun  negatif  terhadap perilaku  karyawan  dan  organisasi  itu  sendiri. Budaya  organisasi  yang  positif  akan  mendorong motivasi  berprestasi  karyawan  dan  efektivitas perusahaan.  Sedangkan,  budaya  yang  negatif bersifat kontra produktif terhadap usaha pencapaian  tujuan  organisasi  sehingga  dapat menghambat aktivitas kerja dan motivasi karyawan (Rivai, 2000).
Lingkungan kerja mempengaruhi motivasi karena  lingkungan  kerja  merupakan  elemen  dalam organisasi  yang  memiliki  pengaruh  kuat  dalam pembentukan perilaku individu. Budaya Organisasi harus  mampu  menginternalisasi  ke  dalam  setiap diri  karyawan  dan  menjelma  menjadi  motif  dasar perilaku  setiap  karyawan  di  dalam  perusahaan, sehingga  karyawan  harus  memiliki  kemampuan dalam  memahami  dan  mengintepretasikan  apa yang  ada  dan  berlaku  dalam  perusahaan,  mencari nilai-nilai  positif  yang  akan  digunakan  untuk meningkatkan kinerja.
Menurut  Tapscott  (2018),  alasan  generasi milenial  tetap  bertahan  di  tempat  kerjanya,  yaitu generasi  milenial  bergantung  pada  sejauh  mana perusahaan dapat bersikap terbuka, yang dimaksud terbuka  di  sini  adalah  memberi  kesempatan  dan mendukung Generasi milenial untuk mengembangkan  keterampilan  mereka,  sejauh mana mampu menekankan nilai-nilai integritas dan kejujuran. Hal ini sejalan dengan Lockwood (2007) yang  menyatakan  bahwa employee  engagement (Keterikatan  kerja)    karyawan  dapat  dipengaruhi oleh  kondisi  terbuka  perusahaan  dan  mendukung dalam pengembangan karir generasi milenial, yang mana disebut sebagai budaya organisasi.
Hasil  wawancara  ini  terlihat  lebih  jelas terutama  pada  karyawan  generasi  milenial  yang bekerja, sudah menikah, dan sudah memiliki anak.
Individu  tersebut  merasa  memiliki  waktu  yang kurang  untuk  dapat  bekerja  dengan  baik  di  kantor serta tetap bisa membagi waktu dengan keluarga di rumah.  Individu  yang  memprioritaskan  urusan keluarga di  atas  urusan  pekerjaan  akan melakukan dan menyelesaikan urusan keluarga terlebih dahulu bahkan  ketika  sedang  bekerja  dan  menganggap pekerjaannya  tidak  terlalu  penting  sehingga keterikatan  kerja  orang  tersebut  terganggu  karena individu  tidak  mampu  menyeimbangkan  urusan pekerjaan  dengan  urusan  kehidupan  pribadi, sedangkan  bagi  individu  yang  memprioritaskan pekerjaannya  di  atas  urusan  keluarga  karena bertanggung  jawab  dengan  keterikatan  pada kebijakan  perusahaan,  individu  ini  pun  merasa tidak  memiliki  waktu  yang  adil  dengan  kehidupan pribadinya sehingga pekerjaannya dilakukan seadanya  karena  pada  saat  yang  sama  tetap memikirkan  urusan  pribadi  di  rumah  yang seharusnya  sudah  diselesaikannya.  Adapun  data jumlah  karyawan  berdasarkan  perbedaan  usia generasi  di  PT.  Gunug  Sawit  Mas  (GSM)  dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1.
Jumlah Karyawan Di PT. Gunug Sawit Mas (GSM)
Dari tabel 1. terlihat bahwasannya jumlah karyawan generasi milenial lebih banyak dibandingkan  dengan  generasi  x.  hal  ini  tentunya menjadi  permasalahan  tersendiri  yang  harus diperhatikan oleh Pt. Gunug Sawit Mas (GSM).
Tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk  mengetahui  kondisi work  life  balance pada  generasi  milenial  PT.  Gunug  Sawit  Mas Desa  Rantau  Panjang  Kecamatan  Tambusai Kabupaten Rokan Hulu.
2. Untuk  mengetahui  kondisi  budaya  organisasi pada  generasi  milenial  PT.  Gunug  Sawit  Mas Desa  Rantau  Panjang  Kecamatan  Tambusai Kabupaten Rokan Hulu.
3. Untuk mengetahui kondisi employee engagement pada  generasi  milenial  PT.  Gunug Sawit  Mas  Desa  Rantau  Panjang  Kecamatan Tambusai Kabupaten Rokan Hulu
4. Untuk  mengetahui  pengaruh work  life  balance dan  budaya  organisasi  terhadap employee engagement pada  generasi  milenial  PT.  Gunug Sawit  Mas  Desa  Rantau  Panjang  Kecamatan Tambusai Kabupaten Rokan Hulu.
Menurut  Robbins  dan  Coulter  (2012:358) program work-life  balance meliputi  sumber  daya
pada  perawatan  orang  tua  dan  anak,  perawatan, kesehatan  dan  kesejahteraan  karyawan,  dan relokasi  dan  lain-lain.  Dimana  banyak  perusahaan menawarkan program family-friendly benefits yang dibutuhkan  karyawan  untuk  menyeimbangkan kehidupan  dan  pekerjaan,  yang  termasuk flextime, job  sharing,  telecommunicating dan  lain-lain. Menurut  Hudson  (2015:14),  w ork  life  balance meliputi beberapa indikator, yaitu:
1. Time balance (Keseimbangan waktu),
Menyangkut  jumlah  waktu  yang  diberikan untuk  bekerja  dan  peran  di  luar  pekerjaan. Waktu  yang  dibutuhkan  dalam  melaksanakan tugas  dalam  organisasi  dan  perannya  dalam kehidupan  individu  tersebut,  misalnya  seorang karyawan di samping bekerja juga membutuhkan waktu untuk rekreasi, berkumpul bersama  teman  juga  menyediakan  waktu untuk keluarga.
2. Involvement balance (Keseimbangan keterlibatan),  Menyangkut  keterlibatan  tingkat psikologis atau komitmen untuk bekerja dan di luar pekerjaan. Keseimbangan yang melibatkan individu  dalam  diri  individu  seperti  tingkat stres  dan  keterlibatan  individu  dalam  berkerja dan dalam kehidupan pribadinya.
3. Statisfaction balance (Keseimbangan kepuasan),  Tingkat  kepuasan  dalam  pekerjaan maupun  di  luar  pekerjaan.  Kepuasan  yang dirasakan,  individu  memiliki  kenyamanan dalam  keterlibatan  di  dalam  pekerjaannya maupun dalam kehidupan diri individu tersebut.
Budaya  organisasi  menurut  Sedarmayanti (2014:75) mengemukakan sebuah sikap, keyakinan atau  nilai  yang  umumnya  dimiliki  serta  timbul dalam  organisasi  dan  di  kemukakan  dengan  lebih sederhana. Budaya organisasi menurut Robbin dan Judge  (2008:256)  mengemukakan  bahwa  suatu sistem makna bersama yang dimiliki oleh anggota- anggota  yang  membedakan  organisasi  tersebut dengan  organisasi  yang  lain,  Judge  dan  Robbin (2008:256)  mengemukakan  bahwa  sebuah  sistem pemaknaan  bersama  yang dibentuk  oleh  warganya yang  sekaligus  merupakan  pembeda  dengan organisasi lain.
Indikator-indikator budaya organisasi Hofstede at al dalam Mas’ud (2009:68) adalah :
1. Profesionalisme karyawan Profesionalisme  karyawan  dalam  adalah  upaya yang dilakukan oleh pimpinan untuk meningkatkan  pengetahuan  atau  k nowledg , kinerja  dan  inovasi  dalam  pelayanan,  sehingga pegawai lain juga terdorong untuk meningkatkan dirinya dalam menunjang budaya organisasinya.
2. Sikap terbuka
Tersedianya  sumber  daya  manusia  yang  baik yaitu  pegawai  yang  mempunyai  komitmen untuk memajukan organisasi yang ada. Dibutuhkan  elemen  satu  sama  lain  yang kompak,  sehingga  tujuan  organisasi  akan tercapai.  Komunikasi  sangat  diperlukan  agar masing-masing  pegawai  terbuka  dan  saling memahami  sikap  dan  karakteristik  masing- masing pegawai, demikian juga pimpinan harus bersikap terbuka dengan bawahan.
3. Keteraturan karyawan Dalam  pelaksanaan  suatu  tugas  dan  aktivitas tergantung  pada  kualitas  kerja  seseorang  dan untuk merealisasikannya dengan baik diperlukan  keteraturan  juga  disiplin  bagi pegawai.
4. Tidak ada rasa curiga/kepercayaan Kepercayaan  adalah  kesanggupan  seorang pegawai  untuk  menyelesaikan  tugas  dan pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya  dengan sebaik-baiknya  dan  tepat  waktu  serta  berani membuat resiko atas keputusan yang diambilnya.  Kepercayaan  juga  merupakan keharusan  bagi  seseorang  pegawai  bekerja secara layak.
5. Integrasi karyawan Integrasi  yang  dimaksud  adalah  tekad  dan kesanggupan  untuk  mentaati,  melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang di taati dengan penuh kesabaran dan tanggung jawab.
Menurut  Lodahl  dan  Kejner  (2014:23), mendefinisikan employee  engagement adalah bagaimana seseorang mencerminkan dan menganggap  bahwa  pekerjaannya  merupakan  hal yang  penting  atau  utama.  Selain  itu employee engagement juga merupakan sejauh mana seseorang karyawan terlibat dalam pekerjaannya.
Menurut Robbins dan Coulter (2012:149), mengatakan  bahwa employee  engagement adalah tingkat  pengindenfikasian  psikologis  karyawan dengan  perkerjaannya,  secara  aktif  berpartisipasi dalam  pekerjaannya,  dan  menganggap  kinerjanyaa di  pekerjakannya  adalah  penting  untuk  kebaikan dirinya sendiri.
Ada tiga indikator yang dikemukakan oleh Luthans  (2016:27)  yang  dapat  meningkatkan kemungkinan  keterlibatan  kerja  dalam  pekerjaan karyawan.  Kondisi–kondisi  tersebut  antara  lain adalah:
1. Partisipasi  kerja  merupakan  keikutsertaan karyawan  dalam  hal  operasional  pada  sebuah perusahaan  dalam  penyelesaian  pekerjaan sehari-hari.
2. Keikutsertaan  adalah  sebagai  turut  adilnya karyawan  atau  ikut  dalam  suatu  kegiatan  yang dilakukan oleh suatu organisasi.
3. Kerja  sama  adalah  keinginan  untuk  bekerja sama  dengan  kooperatif  dan  menjadi  bagian dari kelompok.
Kerangka  konseptual  adalah  uraian  dan visualisasi hubungan atau kaitan antara konsep atau terhadap konsep yang lainnya, atau antara variabel satu dengan variabel lain dari masalah yang diteliti. (Notoatmodjo, 2010:83)
Gambar  2.1 Kerangka konseptual

## METODE
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan generasi milenial PT. Gunug Sawit Mas Desa  Rantau  Panjang  Kecamatan  Tambusai Kabupaten  Rokan  Hulu.  Sampel  penelitian menggunakan  teknik  sampling  jenuh  atau  sensus, dengan jumlah sebanyak 80 orang. Variabel bebas dalam  penelitian  ini work  life  balance (X1)  dan budaya  organisasi  (X2),  variabel  terikat  (Y) employee  engagement .  Teknik  pengambilan  data menggunakan metode observasi, metode kuesioner, wawancara  dan  dokumentasi.  Dalam  kuisioner  ini di  gunakan  sklala  likert  yang  terdiri  dari  sangat setuju,  setuju,  cukup  setuju,  kurang  setuju  dan sangat  tidak  setuju.  Skala  likert  adalah  skala  yang di  rancangkan  untuk  memungkinkan  responden menjawab  berbagai  tingkatan  setiap  objek  yang akan  di  ukur.  Analisis  data  menggunakan  regresi linier berganda dengan bantuan program SPSS.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  uji  validitas  menunjukkan  bahwa butir  pernyataan  semua  variabel  penelitian  yang berjumlah  22  pernyataan  dinyatakan  valid,  karena menunjukkan hasil r hitung yang lebih besar dari r tabel . Hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan  bahwa  semua butir pernyataan yang diajukan dalam penelitian ini adalah reliabel karena menunjukkan hasil α hitung yang lebih besar dari 0,6.
Tabel 2.
Hasil Regresi Linier Berganda Dari hasil perhitungan diperoleh
persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 0.720 + 0.914 X1 + 1.124 X2
Dari  persamaan  regresi  tersebut  dapat diinterprestasikan sebagai berikut :
1.   Nilai  konstanta  bernilai  posistif  sebesar  0.720, hal  ini  menunjukan  bahwa  apabila  variabel work life balance dan budaya organisasi dengan kondisi  konstan  atau  X  =  0,  maka  nilai employee engagement sebesar 0.720
2.   Koefisien  regresi  variabel  X 1 bernilai  positif sebesar  0.914.  Hal  ini  berarti  bahwa  jika work life  balance semakin  baik  atau  ditingkatkan satu  satuan  dengan  catatan  variabel  lain konstan, maka hal tersebut dapat meningkatkan nilai employee engagement sebesar 0.9720.
3.  Koefisien  regresi  variabel  X 2 bernilai  positif sebesar  1.124.  Hal  ini  berarti  bahwa  jika budaya organisasi semakin baik atau ditingkatkan  satu  satuan  dengan  catatan variabel  lain  konstan,  maka  hal  tersebut  dapat meningkatkan  nilai employee  engagement sebesar 1.124.
Tabel 3. Hasil Uji Determinasi R 2
Hasil pengujian dilakukan dengan menggunakan  program  SPSS,  maka  diketahui koefisien  determinasi  (R 2 )  yang  diperoleh  sebesar 0,981. Hal ini berarti 98,1% employee engagement dapat  dijelaskan  oleh  variabel work  life  balance dan  budaya  organisasi,  dengan  kata  lain  bahwa variabel  independent  memberi  pengaruh  bersama sekitar  98,1%  terhadap  variabel  dependent. Sedangkan sisanya adalah (100% - 98,1% = 1,9%) employee  engagement dijelaskan  oleh  variabel- variabel  lain  yang  tidak  di  teliti  dalam  penelitian ini atau sebab-sebab yang lain diluar model.

## Tabel 4. Hasil Uji t
Dalam penelitian ini ditentukan pengujian dua  sisi  ( two  tailed )  dengan  tingkat  signifikansi adalah 5% dan Dk = 80 – 2 = 78, sehingga dengan demikian  dapat  ditentukan  nilai  t tabel adalah 1.99085  dapat  dilihat  pada  lampiran  titik persentase distribusi t.
1.   Nilai  t hitung work  life  balance sebesar  24.498  > t tabel 1.99085  maka  dapat  ditentukan  bahwa  H O ditolak  dan  H a diterima.  Dengan  demikian disimpulkan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara work life balance secara parsial terhadap employee  engagement pada  tingkat  signifikan di bawah 5%.
2.   Nilai  t hitung budaya  organisasi  sebesar  57.609  > t tabel 24.498  maka  dapat  ditentukan  bahwa  Ho ditolak  dan  Ha  diterima.  Dengan  demikian disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara  budaya  organisasi  secara parsial terhadap work life balance pada tingkat signifikan di bawah 5%.

## Tabel 5.
Hasil Uji F
Hal  ini  berarti  F hitung >  F tabel (2002.945  > 3.12)  signifikan.  Maka  perhitungan  tersebut menunjukkan bahwa variabel work life balance dan budaya  organisasi  secara  simultan  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel employee engagement .

## Deskripsi Variabel Work Life Balance
Hasil penelitian ini adalah untuk mengetahui  pengaruh work  life  balance dan budaya  organisasi terhadap employee  engagement . Berdasarkan  hasil  pengujian  deskriptif  untuk variabel work  life  balance dengan  tingkat pencapaian responden 81,1 yang termasuk kategori baik.  Hal  ini  dapat  dimaknai  bahwa  secara keseluruhan  karyawan  di  PT.Gunung  Sawit  Mas sudah  dapat  mengatur  dan  menjaga work  life balance karyawan  dengan  baik.    Ini  dibuktikan dengan pernyataan yang memperoleh nilai tertinggi yaitu pernyaan nomor 2 untuk indikator
involvement  balance .  Sedangkan  pernyataan  yang memperoleh nilai terendah pada pernyataan nomor 6  yaitu  suasana  dalam  pekerjaan  mendukung aktivitas yang saya sukai dalam kehidupan pribadi. Sehingga  disarankan  kepada  pimpina  PT.Gunung Sawit  Mas  untuk  bisa  menciptakan  suasana  kerja yang  nyaman  bagi  karyawannya,  karena  bagi karyawan generasi milenial, keseimbangan kehidupan  kerja  merupakan  hal  yang  perlu dipertimbangkan  dalam  menjaga  keterikatan  kerja individu saat bekerja.

## Deskripsi Variabel Budaya Organisasi
Berdasarkan  hasil  pengujian  deskriptif untuk  variabel  budaya  organisasi  dengan  tingkat pencapaian responden 78,8 yang termasuk kategori baik.  Hal  ini  dapat  dimaknai  bahwa  secara keseluruhan  budaya  organisasi  yang  dimiliki  oleh karyawan di PT.Gunung Sawit Mas sudah baik. Ini dibuktikan  dengan  pernyataan  yang  memperoleh nilai  tertinggi  pada  variabel  budaya  organisasi yaitu pertanyaan nomor 8 untuk indikator tidak ada rasa curiga/kepercayaan. Artinya budaya organisasi dapat  merubah  perilaku  karyawan  karena  dan memberi  pengaruh  positif  terhadap  perilaku karyawan  dan  perusahaan  itu  sendiri.  Budaya organisasi mendorong motivasi berprestasi karyawan  dan  efektivitas  perusahaan.  sedangkan pernyataan  yang  memperoleh  nilai  terendah  pada pertanyaan  nomor  2  yaitu  saya  selalu  berusaha menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu daan pernyataan  nomor  3  yaitu  saya  bersdia  membantu rekan  kerja  dalam  melaksanakan  tugas,  demi tercapai  tujuan  organisasi.  Disarankan  kepada karyawan  PT.Gunung  Sawit  Mas  untuk  bisa  lebih meningkatkan  kinerjanya  menjadi  lebih  baik  dan mau bekerja sama dengan rekan kerja, menjadi tim yang  solid  dalam  bekerja  sehingga  apa  yang menjadi tujuan perusahaan dapat tercapai.

## Deskripsi Variabel Employee Engagement
Berdasarkan  hasil  pengujian  deskriptif untuk  variabel employee  engagement dengan tingkat pencapaian responden 75,97 yang termasuk kategori baik. Hal ini dapat dimaknai bahwa secara keseluruhan employee  engagement karyawan  di PT.Gunung  Sawit  Mas  sudah  baik.  Artinya karyawan  dapat  melakukan  pekerjaannya  dengan sepenuh  hati,  memberikan  kinerja  terbaik  dengan emosi  positif  yang  menyertai  sikapnya  dalam bekerja,  serta  merasa  bahwa  pekerjaannya  adalah pekerjaan  yang  menantang  dan  mengasyikkan, sehingga  individu  merasa  bahwa  pekerjaannya merupakan  bagian  dari  dirinya  dan passion dalam hidupnya.  Ini  dibuktikan  dengan  pertanyaan  yang memperoleh nilai tertinggi pada variabel employee engagement yaitu  pertanyaan  nomor  4  untuk indikator keikut sertaan, alasannya karna karyawan
merasa  bahwa  pekerjaannya  merupakan  bagian dari  dirinya  sehingga  karyawan  mau  berdedikasi untuk  mempertahankan  standar  kinerja  yang berkualitas,  bertanggung  jawab  atas  pertumbuhan diri  karyawan  sendiri  dan  lebih  terlibat  dalam pekerjaan  yang  dilakukan,  dengan  memanfaatkan keterampilan  dan  kemampuan  yang  dimiliki individu  tersebut  untuk  dapat  memberikan  kinerja terbaik.  Sedangkan  pernyataan  yang  memperoleh nilai terendah pada pertanyaan nomor 2 yaitu saya berusaha  memenuhi  target  bidang  pekerjaan  saya secara  maksimal.  Disarankan  kepada  pimpinan PT.Gunung  Sawit  Mas  agar  memberi  motivasi kepada  karyawan,  sehingga  karyawan  semanngat dalam  bekerja  dan  mau  bekerja  secara  maksimal sesuai dengan standar kinerja yang berkualitas dan bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  yang dilakukan  sehingga  dapat  tercapai  apa  yang menjadi tujuan organisasi.

## Pengaruh    Work  Life  Balance    terhadap Employee Engagement
Berdasarkan  Hasil  uji  secara  parsial menunjukkan  bahwa  nilai  t hitung work  life  balance sebesar  24.498  >  t tabel 1.99085  maka  dapat ditentukan  bahwa  H O ditolak  dan  H a diterima. Dengan  demikian  disimpulkan  terdapat  pengaruh yang  signifikan  antara work  life  balance secara parsial terhadap employee engagement pada tingkat signifikan  di  bawah  5%.  Hasil  penelitian  ini mendukung hasil penelitian yang pernah dilakukan oleh  Nadira  (2018),  yang  menunjukkan  bahwa variabel work-life balance secara parsial berpengaruh signifikan terhadap employee engagement.
Karyawan  perusahaan  yang  memiliki Employee  engagement (Keterikatan  kerja)  akan lebih banyak bekerja, berdedikasi untuk mempertahankan  standar  kinerja  yang  berkualitas, bertanggung jawab atas pertumbuhan diri karyawan  sendiri  dan  lebih  terlibat  dalam pekerjaan  yang  dilakukan,  dengan  memanfaatkan keterampilan  dan  kemampuan  yang  dimiliki individu  tersebut  untuk  dapat  memberikan  kinerja terbaik.
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Employee Engagement
Berdasarkan  Hasil  uji  secara  parsial menunjukkan  bahwa  nilai  t hitung budaya  organisasi sebesar  57.609  >  t tabel 24.498  maka  dapat ditentukan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima. Dengan  demikian  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi secara  parsial  terhadap work  life  balance pada tingkat signifikan di bawah 5%. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang pernah dilakukan oleh  Fatimah  (2015)  dan  Resdianan  (2017),  yang
menunjukkan  bahwa  variabel  budaya  organisasi secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap employee engagement .
Pengaruh    Work  Life  Balance  dan Budaya Organisasi terhadap Employee Engagement
Berdasarkan hasil pengujian secara simultan  diperoleh  hasil  bahwa work  life  balance dan budaya organisasi secara simultan mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel employee engagement . Karyawan perusahaan yang memiliki Employee  engagement (Keterikatan kerja)  akan  lebih  banyak  bekerja,  berdedikasi untuk  mempertahankan  standar  kinerja  yang berkualitas,  bertanggung  jawab  atas  pertumbuhan diri  karyawan  sendiri  dan  lebih  terlibat  dalam pekerjaan  yang  dilakukan,  dengan  memanfaatkan keterampilan  dan  kemampuan  yang  dimiliki individu  tersebut  untuk  dapat  memberikan  kinerja terbaik.  Begitu  juga  dengan  budaya  organisasi dapat  merubah  perilaku  karyawan  karena  budaya menjadi  faktor  yang  dapat  berpengaruh  positif ataupun  negatif  terhadap  perilaku  karyawan  dan organisasi  itu  sendiri.  Budaya  organisasi  yang positif  akan  mendorong  motivasi  berprestasi karyawan  dan  efektivitas  perusahaan.  Sedangkan, budaya  yang  negatif  bersifat  kontra  produktif terhadap  usaha  pencapaian  tujuan  organisasi sehingga  dapat  menghambat  aktivitas  kerja  dan motivasi karyawan (Rivai, 2012).

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan,  tentang  pengaruh work  life  balance dan budaya organisasi terhadap employee engagement yang  telah  diuraikan  sebelumnya, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut: 1. Kondisi work  life  balance pada  generasi milenial  PT.  Gunung  Sawit  Mas  Desa  Rantau Panjang  Kecamatan  Tambusai  Kabupaten Rokan Hulu berada pada kategori baik.
2. Kondisi  budaya  organisasi  pada  generasi milenial  PT.  Gunung  Sawit  Mas  Desa  Rantau Panjang  Kecamatan  Tambusai  Kabupaten Rokan Hulu berada pada kategori baik
3. Kondisi employee  engagement pada  generasi milenial  PT.  Gunung  Sawit  Mas  Desa  Rantau Panjang  Kecamatan  Tambusai  Kabupaten Rokan Hulu berada pada kategori baik.
4. W ork  life  balance dan  budaya  organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap employee engagement pada generasi milenial PT. Gunung Sawit  Mas  Desa  Rantau  Panjang  Kecamatan Tambusai  Kabupaten  Rokan  Hulu.  Besarnnya pengaruh  yang  diberikan  terhadap employee engagement 98,1%,  sedangkan  sisanya    1,9%
employee engagement dijelaskan oleh variabel- variabel  lain  yang  tidak  di  teliti  dalam penelitian ini atau sebab-sebab yang lain diluar model.
Ada beberapa saran yang perlu dipertimbangkan dalam penelitian tentang pengaruh work  life  balance dan  budaya  organisasi terhadap employee  engagement adalah  sebagai berikut:
1.   Dari  segi work  life  balance disarankan  kepada pimpinan  PT.Gunung  Sawit  Mas  untuk  bisa menciptakan  suasana  kerja  yang  nyaman  bagi karyawannya,  karena  bagi  karyawan  generasi milenial, keseimbangan kehidupan kerja merupakan  hal  yang  perlu  dipertimbangkan dalam  menjaga  keterikatan  kerja  individu  saat bekerja.
2. Dari  segi  budaya  organisasi  disarankan  kepada karyawan  PT.Gunung  Sawit  Mas  untuk  bisa lebih  meningkatkan  kinerjanya  menjadi  lebih baik dan mau bekerja sama dengan rekan kerja, menjadi tim yang solid dalam bekerja sehingga apa  yang  menjadi  tujuan  perusahaan  dapat tercapai.
3.  Dari segi work engagement, disarankan kepada pimpinan PT.Gunung Sawit Mas agar memberi motivasi  kepada  karyawan,  sehingga  karyawan semanngat  dalam  bekerja  dan  mau  bekerja secara  maksimal  sesuai  dengan  standar  kinerja yang  berkualitas  dan  bertanggung  jawab terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan  sehingga dapat  tercapai  apa  yang  menjadi  tujuan organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad  (2016). Seri  Ilmu  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta :Liberty.
Fatimah,  Dkk.  (2010). Buku  Saku  Meteodologi Penelitian. Trans Info Media: Jakarta
Fatimah  (2015).  Pengaruh  Faktor  Karakteristik Individu  dan  Budaya  Organisasi  terhadap Keterikatan  Pegawai  Generasi  X  dan  Y1. E- Jurnal Manajemen. Vol. 8; 2614-2629.
Fisher  dkk  (2009). Profil  Budaya  Organisasi . Bandung : Penerbit Alfabeta.
Hasibuan Malayu .S.P. (2011). Manajemen Sumber Daya  Manusia. Edisi  Revisi . Jakarta:Bumi Aksara.
Hudson (2015). Manajemen Sumber Daya
Manusia ,.  Cetakan  kelima,  Penerbit  PT.
Remaja Rosdakarya. Bandung.
Kastner  (2014). Kinerja  dan  pengembangan kompetensi . Yogyakarta:Pustaka pelajar.
Lockwood  (2007). Psychology  &  Work  Today. New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Lockwood  (2013). Psychology  &  Work  Today.
New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Lodahl  dan  Kejner  (2014). Studi  pengembangan Organisasi . Jakarta: Erlangga.
Luthans  (2016). Perilaku  Organisasi .  Yogyakarta: Andi Offset.
Martoyo,  Susilo ( 2011). Manajemen  Sumber  daya Manusia . Yogyakarta BPFE.
Mas’ud  (2009). Organisasi , Perilaku , Struktur , Proses . Yogyakarta :Universitas Gajah Mada.
Mas’ud  (2011). Organisasi , Perilaku , Struktur , Proses . Yogyakarta :Universitas Gajah Mada.
Nadira  (2018).  Pengaruh  Work-Life  Balance  Dan
Stres  Kerja  Terhadap  Employee  Engagement (Studi  pada  Perawat  dan  Bidan  RS  Permata Bunda Malang).
E-Proceeding of
Management. Vol. 4;335-344.
Notoatmodjo,  S  (2010). Metodologi  Penelitian. Rineka Cipta : Jakarta
Notoatmodjo (2011). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Penerbit: Rineka Cipta
Putra  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Resdianan (2017). Pengaruh budaya organisasi dan komunikasi  terhadap  employee  engagement pegawai  (Studi  Kasus  Pada  Sekretariat Kabinet). Jurnal Emba. Vol. 1 ;906-916.
Rivai,  Veithzal  (2000). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Cet ke-7. Jakarta : PT Bumi Aksara.
Rivai,  Veithzal  (2011). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Cet ke-7. Jakarta : PT Bumi Aksara.
Robbins,  Stephen  (2012). Perilaku  Organisasi . Jakarta :Salemba.
Robbins,  Stephen  dan  Coulter  (2012). Perilaku Organisasi . Alih Bahasa Tim Indek, Cet ke-1.
Jakarta:  PT  Indek  Kelompok  Gramedia Group.
Robbins,  Stephen  dan  Judge.  (2008). Perilaku Organisasi . Alih Bahasa Tim Indek, Cet ke-1.
Jakarta:  PT  Indek  Kelompok  Gramedia Group.
Schabracq,  dkk.,  (2013). Psikologi  Sosial .  Jakarta :Erlangga.
Schaufeli  dan  Bakker  (2014). Kinerja  dan pengembangan
kompetensi . Yogyakarta:Pustaka pelajar.
Schermerhorn  (2015). Sumber  daya  Manusia  dan Produktivitas Kerja . Bandung: Alfabeta.
Sedarmayanti  (2014). Sumber  Daya  Manusia  Dan Produktivitas Kerja . Bandung :Mandar maju.
Sibagariang,  dkk  (2010). Buku  Saku  Meteodologi
Penelitian. Trans Info Media: Jakarta Siddhanta dan Roy (2014). Manajemen
Organisasi . Jakarta: Gramedia.
State  Services  Commission  (2015). Psychology  & Work  Today. New  Jersey:  Pearson  Prentice Hall.
Sugiyono  (2013). Metode  Penelitian  Bisnis , Bandung : ALFABETA
Sutrisno  (2010). Sumber  Daya  Manusia ( Praktik Penelitian ).  Yogyakarta  :  STIE  YKPN Yogyakarta.
Tapscott  (2018). Perilaku  Organisasi .  Edisi  10. Yogyakarta :Andi.