## Published April 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## Pengaruh Perubahan Organisasi, Budaya Organisasi Dan Perilaku Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Sisirau Medan

## Sunaryo
Prodi Manajemen, STIE Harapan Medan Email: sunaryo.dosen@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  perubahan  organisasi,  budaya organisasi dan perilaku kerja terhadap kinerja, Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai dan pimpinan yang bekerja di PT Sisirau Medan yaitu sebanyak 80 orang responden. Sampel yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  sampel  jenuh,  dengan  menggunakan  seluruh populasi sebagai sampel  yaitu sebanyak 80 orang. Data dikumpulkan dengan menggunakan observasi  dan  kuesioner.  Selanjutnya  dilakukan  uji  analisa  data  dengan  menggunakan analisis  regresi  berganda,  uji  t,  uji  F  dan  koefisien  determinasi.  Hasil  penelitian  ini  adalah Perubahan Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, besarnya pengaruh perubahan  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  95.6%.  Budaya  Organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  besarnya  pengaruh  Budaya  Organisasi terhadap  kinerja  karyawan  adalah  sebesar  71.2%.  Perilaku  Kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  besarnya  pengaruh  Perilaku  Kerja  terhadap  kinerja  karyawan sebesar  31.2%.  Secara  simultan  Perubahan  Organisasi,  Budaya  Organisasi,  dan  Perilaku Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan  di  PT  Sisirau  Medan.  Besarnya kemampuan  Perubahan  Organisasi,  Budaya  Organisasi,  dan  Perilaku  Kerja  dalam menjelaskan kinerja adalah sebesar 79.9% sedangkan sisanya sebesar 20.1% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan ke dalam model penelitian ini.
Kata Kunci: Perubahan Organisasi, Budaya Organisasi, Perilaku Kerja, Kinerja
The Influence Of Organizational Change, Organizational Culture And Work Behavior On Employee Performance at PT. Sisirau Medan

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  is  to  determine  the  effect  of  the  organizational  change, organizational culture and work behavior on performance, The population of this study are all employees and leaders who work in PT Sisirau Medan that is as much as 80 respondents. The sample used in this study is a saturated sample, using the entire population as a sample of 80 people. Data were collected using observations and questionnaires. Furthermore, data analysis  is  tested  by  using  multiple  regression  analysis,  t  test,  F  test  and  coefficient  of determination.  The  result  of  this  research  is  organizational  change  has  a  significant  effect on employee performance, the influence of organizational change on employee performance is  95.6%.  Organizational  Culture  has  a  significant  effect  on  employee  performance,  the amount  of  influence  of  Organization  Culture  on  employee  performance  is  71.2%.  Work Behavior has a significant effect on employee performance, the effect of Work Behavior on employee  performance  is  31.2%.  Simultaneously  Organizational  Change,  Organizational Culture,  and  Work  Behavior  have  a  significant  effect  on  Employee  Performance  in  PT Sisirau  Medan.  The  amount  of  Organizational  Change,  Organizational  Culture,  and  Work Behavior  in  explaining  performance  is  79.9%  while  the  remaining  20.1%  is  explained  by other variables not included in this research model.
Keywords: Organizational Change, Organizational Culture, Work Behavior, Performance

## How to cite:
Sunaryo.  (2017).  Pengaruh  Perubahan  Organisasi,  Budaya  Organisasi  Dan  Perilaku  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Di PT Sisirau Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen & Bisnis, 18 (1), 101-114.

## Published April 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## PENDAHULUAN
Perubahan  organisasi  menyebabkan adanya  pekerjaan  yang  dikerjakan  belum selesai  harus  terhenti  sejenak  dan  nanti dilanjutkan oleh orang lain. Hal – hal seperti ini  memang  menjadi  kendala,  pekerjaan yang  seharusnya  dapat  diselesaikan  dengan segera  akan  terhenti  oleh  karena  adanya sistem  rekstrukturisasi  pada  organisasi. Tujuan  utama  dari  perubahan  organisasi tersebut sebenarnya adalah untuk meningkatkan  kinerja  perusahaan  yang akhirnya adalah pencapaian tujuan perusahaan secara maksimal. Dengan perubahan organisasi juga diharapkan bahwa  terjadi  peningkatan  kemampuan manajemen perusahaan dalam memaksimalkan semua potensi sumber daya yang  dimiliki  oleh  perusahaan.  Namun ketika  perubahan  organisasi  yang  dilakukan tidak  maksimal  tentunya  akan  menjadi masalah  bagi  perusahaan  itu  sendiri, sehingga perubahan organisasi akan menjadikan  rendahnya  kinerja  karyawan. Selanjutnya Kisdarto (2000:23) menyatakan kinerja pegawai tentunya sangat dipengaruhi oleh  budaya  kerja  manusia  yang  ada  di organisasi.  Harus  disadari  pula  bahwa budaya  erat  kaitannya  dengan  manusia. Variabel yang diduga menyebabkan rendahnya  kinerja  pegawai  adalah  perilaku kerja  pegawai  itu  sendiri.  Perilaku  adalah satu  hasil dari peristiwa  atau proses belajar. Perilaku  kerja  yang  baik  dari  pegawai  akan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Diketahui  bahwa  perilaku  kerja  pegawai dipengaruhi  oleh  lingkungan  dan  budaya organisasi  yang  terbentuk  dari  perusahaan itu sendiri.

## KAJIAN  TEORI Perubahan Organisasi
Beberapa  definisi  dari  perubahan organisasi pada umumnya tidak terlepas dari reorganisasi  dan  perubahan  organisasi  itu sendiri.
Djohanputro
(2004:34) menyebutkan  bahwa  perubahan  organisasi
merupakan  penyusunan  ulang  komposisi manajemen,  struktur  organisasi,  pembagian kerja,  sistem  operasional  dan  hal-hal  lain tertentu  yang  berkaitan  dengan  masalah manajerial  dan  keorganisasian.  Sedangkan Savage  dalam  Sedarmayanti  (1999:57) mengemukakan bahwa perubahan organisasi sebagai  pengejawantahan  dari  generasi kelima  manajemen,  yaitu  manajemen  yang berbasis kepada dynamic teamming , knowledge  networking , cross  border atau out  of  board serta virtual  enterprises . Kesemuanya  itu  mengarah  kepada  suatu kesepakatan  bahwa  mengelola  organisasi pada  jaman  modern  seperti  sekarang  tidak mungkin  lagi  hanya  mengandalkan  kepada teknik konvensional seperti struktur mekanistik  maupun  jalur  perintah  yang panjang  dan  rumit.  Sebaliknya,  organisasi harus  diperlakukan  secara  luwes  dan fleksibel, memperbesar pendelegasian wewenang, memacu peran dan tanggungjawab staf fungsional, serta memiliki  rentang  kendali  ( spend  of  control ) yang tidak terlalu panjang.
Perubahan  organisasi  mempunyai manfaat  bagi  kelangsungan  hidup  suatu organisasi,  karena  tanpa  adanya  perubahan dapat  dipastikan  usia  organisasi  itu  tidak akan  bertahan  lama.  Perubahan  organisasi bertujuan  agar  organisasi  tidak  menjadi statis  dengan  kemajuan  teknologi.  Tujuan utama  dari  terjadinya  perubahan  adalah untuk  meningkatkan  kemampuan  organisasi dan  semua  orang  yang  ada  di  dalam organisasi,  yang  pada  gilirannya  tercermin dalam  peningkatan  kemampuan  organisasi secara keseluruhan. Menurut Siagian
(2003:21)  menyatakan  tujuan  perubahan organisasi adalah sebagai  berikut : 1. Meningkatkan  kemampuan  organisasi untuk menampung dampak dari perubahan  yang  terjadi  dalam  berbagai bidang yang terjadi di luar organisasi
2. Meningkatkan peranan organisasi dalam menentukan arah perubahan yang mungkin terjadi

## Published April 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
3. Melakukan penyesuaian-penyesuaian
secara intern demi peningkatan kemampuan
4. Meningkatkan  daya  tahan  organisasi, bukan  saja  mampu  tetap  bertahan  akan tetapi  juga  untuk  terus  bertumbuh  dan berkembang.
5. Mengendalikan suasana
kerja
sedemikian  rupa  sehingga  para  anggota organisasi  tetap  merasa  aman  dan terjamin  meskipun  terjadi  perubahan- perubahan di dalam dan diluar organisasi.
Sedangkan  menurut  Djohanputro (2004:2)  tujuan  dari  perubahan  organisasi untuk  memperbaiki  dan  memaksimalkan kinerja perusahaan, sedangkan tujuan lainnya adalah:
1. Meningkatkan kinerja dan nilai perusahaan
2. Memberikan manfaat dividen dan pajak terhadap negara
3. Menghasilkan  produk  dan  layanan dengan harga kompetitif kepada konsumen
4. Memudahkan pelaksanaan privatisasi
Menurut  beberapa  ahli,  nilai-nilai perubahan  organisasi  yang  berkembang dalam  organisasi  dan  mungkin  sedikit berbeda  dengan  nilai-nilai  yang  ada  yang berkembang  pada  organisasi  atau  birokrasi di Indonesia adalah :
1. Nilai yang berorientasi pada humanis
2. Menghargai pendapat
3. Konflik harus diangkat ke permukaan
4. Spirit penelitian
5. Bebas berbeda pendapat dengan
pimpinan
6. Diberi kesempatan beristirahat
7. Dijamin adanya partisipasi dalam pengambilan keputusan

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  berkaitan  dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik  dari  budaya  suatu  organisasi, bukannya  dengan  apakah  mereka  menyukai
budaya  itu  atau  tidak.  Artinya,  budaya  itu merupakan  suatu    istilah  deskriptif.  Budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama  yang  dianut  oleh  semua  anggota organisasi.  Untuk  lebih  jelasnya  pengertian budaya organisasi berikut ini akan dikemukakan pendapat beberapa ahli perilaku  organisasi.  Kreitner  dan  kinicki (2003:79) menyatakan :  “Budaya organisasi adalah  salah  satu  wujud  anggapan  yang dimiliki,  diterima  secara    implisit  oleh kelompok  dan  menentukan  bagaimana kelompok  tersebut  rasakan,  pikirkan  dan bereaksi  terhadap  lingkungannya  yang beraneka ragam”.
Lebih  lanjut  Robbins  (2001:150) menyatakan  bahwa  sebuah  sistem  makna bersama  dibentuk  oleh  para  warganya  yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi  lain.  Sistem  pemaknaan  bersama merupakan  seperangkat  karakter  kunci  dari nilai-nilai organisasi. Dalam hal ini Robbins memberikan  7  (tujuh)  karakteristik  budaya organisasi (2001:152) sebagai berikut :
1. Inovasi  dan  keberanian  mengambil resiko
Sejauh  mana  karyawan  didukung  untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detail Sejauh  mana  karyawan  diharapkan menunjukkan  kecermatan,  analisis  dan perhatian terhadap detail.
3. Berorientasi pada hasil Sejauh  mana  manajemen  memfokus pada  hasil  bukannya  pada  teknik  dan proses  yang  digunakan  untuk  mencapai hasil tersebut
4. Berorientasi kepada manusia Sejauh  mana  keputusan  manajemen memperhitungkan  efek  pada  orang- orang di dalam organisasi itu.
5. Berorientasi pada tim Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, ukannya individu.
6. Agresivitas Berkaitan dengan agresivitas karyawan.

## Published April 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
7. Stabilitas
Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.

## Perilaku Kerja
Perilaku  kerja  adalah  bagian  yang sangat  penting  dalam  kehidupan  bekerja organisasi, perilaku kerja merupakan tindakan  dan  sikap  yang  ditunjukkan  oleh orang-orang  yang  bekerja.  Menurut  Bond dan  Freid  dalam  Manullang  (2010:15) perilaku  kemampuan  kerja  dan  perilaku- perilaku  dimana  hal  tersebut  sangat  penting di  setiap  pekerjaan  atau  situasi  kerja. Perilaku  merupakan  proses  cara  seseorang mengerjakannya. Perilaku merupakan
sebuah unsur yang menjadi pusat perbedaan manusia.  Dalam  pekerjaan,  tanpa  perilaku tidak akan ada produksi. Perilaku merupakan kata kunci, sebab dalam pekerjaan  sangat  banyak  perilaku  yang muncul  yang  menyebabkan  sebuah  hasil tertentu. Perilaku dapat diobservasi sehingga kita dapat membetulkan, menjumlah, menilai dan selanjutnya agar dapat dikelola. Jika seorang manajer menaruh perhatiannya hanya pada pengelolaan hasil saja tidak akan selalu  efektif,  karena  perilaku  merupakan bagian dari keseluruhan proses dan hasil itu adalah keluaran dari perilaku.
Keberhasilan  di  berbagai  wilayah kehidupan  ternyata  juga  ditentukan  oleh perilaku  manusia,  terutama  perilaku  kerja. Sebagian  orang  menyebut  perilaku  kerja  ini sebagai  motivasi,  kebiasaan  ( habit )  dan budaya kerja. Diupayakan untuk membentuk  perilaku  kerja  yang  konsisten dan  positif.  Menurut  Sinamo  dan  Santoso dalam Hattami Amar (2011:18) ada delapan paradigma  tingkat  perilaku  kerja  yang membuahkan  delapan  perilaku  kerja  utama yang  sanggup  menjadi  basis  keberhasilan baik ditingkat pribadi organisasional maupun  sosial,  yaitu;  bekerja  tulus,  bekerja tuntas,  bekerja  benarm  bekerja  keras,
bekerja  serius,  bekerja  kreatif,  bekerja unggul dan bekerja sempurna.
Menurut  Wathon  dan  Yamit  dalam
Hattami Amar (2011:23) menyatakan
indikator  perilaku  kerja  terdiri  dari  dari semangat  dan  kegairahan  kerja,  daya inisiatif  kerja,  keterlibatan  kerja,  dan keterikatan  terhadap  organisasi.  Sedangkan menurut  Bryson  dalam  Hattami  Amar (2011:25)  berpendapat  bahwa  ada  empat indikator yang mempengaruhi perilaku kerja yaitu :
1. Kemampuan berhubungan sosial,
2. Kualitas  pekerjaan  yang  artinya  para pekerja  harus  menunjukkan  kualitas kerja  yang  baik  agar  dapat  diakui  dan dihargai
3. Kebiasaan  kerja,  dihubungkan  dengan perilaku  yang  positif  dan  negatif ditempat kerja
4. Pengendalian  diri, tidak  menjadi  murah marah atau agresif dan tidak berperilaku aneh  yang  artinya  ditempat  kerja  harus dapat mengendalikan diri dan menunjukkan  pribadi  yang  profesional dalam bekerja.
Kinerja Dalam melaksanakan kerja, karyawan menghasilkan sesuatu yang disebut  kinerja.  Kinerja  merupakan  hasil kerja  seorang  karyawan  selama  periode tertentu  dibandingkan  dengan  berbagai kemungkinan
misalnya standar, target/sasaran  atau  kriteria  yang  telah ditentukan  terlebih  dahulu  dan  disepakati bersama. Menurut Mangkunegara (2000:67) “kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan  kepadanya”.  Sedangkan  Mathis dan  Jackson  (2002:78)  berpendapat  bahwa “kinerja  pada  dasarnya  adalah  apa  yang dilakukan  atau  tidak  dilakukan  karyawan”. Kinerja karyawan adalah yang
mempengaruhi  seberapa  banyak  mereka

## Published April 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
memberikan  kontribusi  kepada  organisasi yang  antara  lain  termasuk  kuantitas  output, kualitas  output,  jangka  waktu  output, kehadiran  di  tempat  kerja,  dan  sikap kooperatif.
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:231),  penilaian  kinerja  adalah  suatu kegiatan yang dilakukan
manajemen/penyelia  untuk  menilai  kinerja tenagakerja  dengan  cara  membandingkan kinerja  atas  kinerja  dengan  uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu yang biasanya  setiap  akhir  tahun.  Kegiatan  ini dimaksudkan untuk mengukur kinerja masing  –  masing  tenaga  kerja  dalam mengembangkan  kualitas  kerja,  pembinaan selanjutnya, tindakan perbaikan atas pekerjaan  yang  kurang  sesuai  dengan deskripsi  pekerjaan,  serta  untuk  keperluan yang berhubungan dengan masalah ketenagakerjaan  lainnya.  Penilaian  kinerja terhadap  tenaga  kerja  biasanya  dilakukan oleh  manajemen/penyelia  yang  hirarkinya langsung  di  atas  tenaga  kerja  yang bersangkutan atau manajemen/penyelia yang ditunjuk untuk itu.
Manajemen  kinerja  dapat  dipahami suatu proses yang dirancang untuk memperbaiki  kinerja  organisasi  melalui perbaikan  kinerja  individu  dan  kelompok. Menurut  Anoraga  (2004:178)  ada  faktor  – faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan adalah sebagai berikut:
1. Motivasi Pimpinan  organisasi  perlu  mengetahui motivasi  kerja  dari  anggota  organisasi karyawan. Dengan mengetahui motivasi
itu  maka  pimpinan  dapat  mendorong karyawan bekerja lebih baik.
2. Pendidikan
Pada  umumnya  seseorang  mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai kinerja yang lebih baik, hal demikian  ternyata  merupakan  syarat yang  penting  dalam  meningkatkan kinerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan, mustahil orang akan mudah dalam  mempelajari  hal  –  hal  yang
bersifat  baru  dalam  cara  atau  suatu sistem.
3. Disiplin Kerja Disiplin  kerja  adalah  sikap  kejiwaan seseorag atau kelompok yang senantiasa berkehendak  untuk  mengikuti  atau mematuhi  segala  peraturan  yang  telah ditentukan.  Disiplin  kerja  mempunyai hubungan  yang  sangat  erat  dengan motivasi,  kedisiplinan  dengan  suatu latihan  antara  lain  dengan  bekerja menghargai  waktu  dan  biaya  akan memberikan  pengaruh  yang  positif terhadap kinerja karyawan
4. Keterampilan Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Keterampilan karyawan dalam perusahaan  dapat  ditingkatkan  melalui training, kursus – kursus dan lain – lain.
5. Budaya Kerja
Sikap  seseorang  atau  kelompok  orang dalam  membina  hubungan  yang  serasi, selaras, dan seimbang di dalam kelompok  maupun  dengan  kelompok lain.  Budaya  kerja  sangat  penting karena  dengan  tercapainya  hubungan seimbang antara perilaku dalam produksi akan meningkatkan kinerja.
6. Gizi dan Kesehatan Daya  tahan  tubuh  seseorang  biasanya dipengaruhi  oleh  gizi  dan  makanan yang  didapat,  hal  ini  mempengaruhi kesehatan  karyawan,  dengan  semua  itu akan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
7. Tingkat penghasilan Penghasilan  yang  cukup  berdasarkan prestasi kerja karyawan karena semakin tinggi  prestasi  karyawan  maka  semakin besar penghasilan yang diterima.
8. Lingkungan kerja dan iklim kerja Lingkungan kerja dari karyawan termasuk hubungan kerja antara karyawan,  hubungan  dengan  pimpinan, suhu  serta  lingkungan  penerangan  dan

## Published April 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
sebagainya.  Hal  ini  sangat  penting untuk  mendapatkan  perhatian  dari perusahaa  karena  sering  karyawan enggan  bekerja,  karena  tidak  ada kekompakkan dalam kelompok kerja
9. Teknologi
Dengan  adanya  kemajuan  teknologi yang  meliputi  peralatan  yang  semakin otomatis  dan  canggih  akan  mendapat dukungan tingkat produksi dan mempermudah manusia dalam melaksanakan kegiatan 10. Sarana Produksi Faktor – faktor produksi harus memadai dan  saling  mendukung  dalam  proses produksi
11. Jaminan Sosial Perhatian  dan  pelayanan  perusahaan kepada  setiap  karyawan  menunjang kesehatan  dan  keselamatan.  Dengan harapan agar karyawan semakin bergairah  dan  mempunyai  semangat untuk bekerja
12. Kepemimpinan Dengan  adanya  kepemimpinan  yang baik maka karyawan akan berorganisasi dengan  baik,  dengan  demikian  kinerja akan tercapai.
13. Kesempatan berprestasi Setiap  orang  dapat  mengembangkan potensinya  yang  ada  dalam  dirinya, dengan diberikan
kesempatan berprestasi, maka karyawan akan meningkatkan kinerja.

## Kerangka Konseptual
Pendapat  dari  Sugiono  (2002:49) yang  memberikan  pengertian  kerangka konseptual  atau  kerangka  berfikir,  “yaitu merupakan  sintesa  tentang  hubungan  antara variabel  yang  disusun  dari  berbagai  teori yang  telah  di  deskripsikan”.  Hubungan variabel  yang  terjadi,  dihubungkan  melalui indikator  –  indikator  dari  setiap  variabel. Untuk lebih jelas tentang kerangka konseptual  penelitian  ini,  dapat  dilihat  pada gambar berikut ini:
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban
sementara  atas  hasil  penelitian  penelitian. Hipotesis  merupakan  jawaban  sementara masalah penelitian yang kebenarannya harus diuji  secara  empiris.  Berdasarkan  pada gambar  kerangka  konseptual  penelitian  ini, maka  dapat  disusun  hipotesis  penelitian  ini adalah sebagai berikut:
1. Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan perubahan organisasi terhadap kinerja karyawan di PT Sisirau Medan
2. Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  budaya  organisasi  terhadap kinerja karyawan di PT Sisirau Medan
3. Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  perilaku  kerja  terhadap kinerja karyawan di PT Sisirau Medan
4. Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan perubahan organisasi, budaya organisasi  dan  perilaku  kerja  terhadap kinerja karyawan di PT Sisirau Medan.

## METODE
Secara ekperimental operasional variabel  adalah  defenisi  yang  dikemukakan atas  sifat-sifat  hal  yang  didefenisikan  yang dapat  diamati.  Dalam  penelitian  ini  terdiri dari  dua  variabel,  satu  variabel  bebas  (X) dan satu variabel terikat (Y). Variabel bebas dalam  penelitian  ini  adalah  perubahan organisasi  (X 1 ),  budaya  organisasi  (X 2 )  dan Perilaku  Kerja  (X 3 )  sedangkan  variabel terikat  adalah  kinerja  (Y).  Pupolasi  yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah
Perubahan Organisasi
(X 1 ) Budaya Organisasi Perilaku Kerja (X 3 ) Kinerja (Y)

## Published April 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
pegawai yang bertugas di PT Sisirau Medan, yang berjumlah 80 orang, sedangkan sampel dalam  penelitian  ini  menggunakan  secara keseluruhan  populasi  yang  akan  dijadikan sampel  penelitian  sebanyak  80  orang.  Data dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  data  primer yaitu Observasi, dan Angket ( quesionnaire ). Sedangkan data sekunder yaitu mengumpulkan  data-data  yang  dibutuhkan dari dokumen yang dimiliki oleh PT Sisirau Medan.  Penelitian  ini  adalah  penelitian kuantitatif  dengan  metode  analisis  regresi berganda.  Sebelum  dilakukan  analisis  maka akan dilakukan  Uji  Validitas,  uji reliabilitas dan  dilanjutkan  dengan  Uji  Asumsi  Klasik yang  terdiri  dari  Uji  Normalitas,  Uji Heteresdekositas, Uji Multikolinieritas.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas
Uji ini dilakukan dengan tujuan untuk mengukur ketepatan suatu pertanyaan penelitian dapat menguji suatu model dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil uji validitas dengna menggunakan SPSS dapat  diketahui bahwa  seluruh  instrument  memiliki  nilai r hitung lebih besar dibandingkan dengan nilai r tabel kecuali pada item pertanyaan kuesioner variabel  kinerja  kesebelas  yang  memiliki nilai  r hitung sebesar  0.150  lebih  kecil  dari 0.183. Sehingga disimpulkan bahwa seluruh instrument pada penelitian ini dapat digunakan  atau  mampu  untuk  mengukur setiap  variabel  pada  penelitian  ini  kecuali item  pertanyaan  untuk  kuesioner  variabel yang kesebelas.

## Uji Reliabilitas
Pengujian ini dilakukan untuk menjamin instrumen yang digunakan merupakan sebuah instrumen handal, konsisten, stabil dan dependibalitas, sehingga  apabila  digunakan  berulang-ulang maka  akan  menghasilkan  yang  sama. Diperoleh  hasil  reliabilitas  dalam  penelitian ini  adalah  untuk  variabel  Perubahan Organisasi sebesar 0,604,
Budaya Organisasi  Sebesar    0,604,  Perilaku  Kinerja 0,648  dan  Kinerja  sebesar  0,660,  nilai Cronbach Alpha hitung pada setiap variabel penelitian  memiliki  nilai  yang  lebih  besar dibandingkan  dengan  nilai  Cronbach  Alpha Toleransi,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  –  variabel  penelitian  ini telah lolos uji reliabilitas, karena reliabilitas yang  tinggi  ditunjukkan  dengan  nilai  1, reliabilitas dianggap sudah cukup memuaskan  atau  tinggi  adalah  lebih  besar atau sama dengan 0,60.  Untuk pengujian ini dilakukan dengan teknik Cronbach Alfa .

## Uji Asumsi Klasik
Pengujian  asumsi  klasik  dilakukan agar  menghasilkan  estimasi  yang  minimum dan  Best  Linear  Unbiased  Estimation (BLUE).  Beberapa  uji  asumsi  klasik  yang digunakan  pada  penelitian  ini  dapat  dilihat seperti pada uraian berikut ini:
Uji Normalitas
Untuk menyakinkan pengujian normalitas  ini  penulis  menggunakan  uji Kolmogorov-Smirnov  yang  dapat  dilihat pada tabel 5 berikut ini:

## Tabel 1.  Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N
80 Normal Parameters a Mean .0000000 Std. Deviation 2.06013073 Most Extreme Differences Absolute .078 Positive .063 Negative -.078 Kolmogorov-Smirnov Z .698 Asymp. Sig. (2-tailed) .715

## Published April 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Data  akan  dikatakan  normal  jika nilai  Asymp.sig  ( 2-tailed )  lebih  besar  dari nilai  alpha  penelitian  (0,05).  Tabel  4.10 menunjukkan  bahwa  nilai  Asymp.sig  ( 2- tailed ) adalah sebesar 0.715 lebih besar dari 0,05.  Maka  disimpulkan  bahwa  data  telah terdistribusi secara normal, dengan demikian  maka  data  dapat  digunakan selanjutnya  untuk  mengestimasi  kondisi setiap variabel penelitian.
Uji Multikolinearitas Dalam melakukan pengujian Multikolinearitas digunakan pola
membandingkan nilai VIF, dimana nilai VIF lebih  kecil  dari  10.  Untuk  melihat  uji Multikolinearitas  ini,  dapat  dilihat  pada tabel berikut ini:
Tabel 2. Uji Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) X1 .623 1.604 X2 .639 1.566 X3 .964 1.038
Tabel  2  diketahui  bahwa  nilai  VIF- nya  bahwa  variabel  telah  terbebas  dari masalah Multikolinearitas. Hal ini diketahui bahwa  nilai  VIF  Perubahan  Organisasi sebesar  1.604,  nilai  VIF  Budaya  Organisasi sebesar  1.566  dan  nilai  VIF  Perilaku  Kerja adalah sebesar 1.038 lebih kecil dari 10.

## Uji Heteroskedastisitas
Untuk  melihat  uji  heterokedastisitas penelitian  ini,  dapat  dilihat  pada  gambar berikut ini:
Gambar  2  menunjukkan  bahwa  titik –  titik  yang  terdapat  pada  gambar  telah menyebar diantara titik 0 pada kotak gambar scatterplot  diatas.  Ini  mengindikasikan bahwa data telah terpenuhi asumsi heterokedastisitas  atau  dengan  kata  lain bahwa  data  telah  terbebas  dari  masalah heterokedastisitas.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Adapun  hasil  estimasi  Perubahan Organisasi, Budaya Organisasi dan Perilaku Kinerja  berkorelasi  dengan  Kinerja  adalah sebagai berikut:
Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas

## Published April 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Tabel 3 Analisis Regresi Linear Berganda
Model
Unstandardized Coefficients
t Sig. B Std. Error 1 (Constant) 3.891 3.126 1.245 .217 X1 .956 .133 7.190 .000 X2 .712 .084 8.466 .000 X3 .312 .140 2.223 .029 a. Dependent Variable: Y
Tabel 3 di atas dapat diketahui model regresi linear berganda yaitu:
Y = 3.891 + 0,956X 1 + 0,712X 2 + 0.312X 3 + e
Persamaan  regresi  linear  berganda  di  atas dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
1. Jika  Perubahan  Organisasi,  Budaya Organisasi  dan  Perilaku  Kerja  tidak mengalami  perubahan  atau  bernilai tetap,  maka  kinerja  akan  bernilai sebesar 3.891.
2. Jika  Perubahan  Organisasi  ditingkatkan sebesar  1%,  maka  akan  diikuti  dengan peningkatan  Kinerja  sebesar  0.956%
dengan  asumsi  bahwa  variabel-variabel lainnya pada penelitian ini bernilai tetap (tidak berubah)
3. Jika  Budaya  Organisasi  ditingkatkan sebesar  1%,  maka  akan  diikuti  dengan peningkatan  Kinerja  sebesar  0.712% dengan  asumsi  bahwa  variabel-variabel lainnya pada penelitian ini bernilai tetap
(tidak berubah).
4. Jika Perilaku Kerja ditingkatkan sebesar 1%, maka akan diikuti dengan peningkatan  Kinerja  sebesar  0.312% dengan  asumsi  bahwa  variabel-variabel lainnya pada penelitian ini bernilai tetap (tidak berubah)

## Pengujian Hipotesis
Uji t Untuk melihat hasil pengujian hipotesis  secara  parsial  (uji  t),  dapat  dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4 Uji Parsial (Uji t ) Model t Sig. 1 (Constant) 1.245 .217 X1 7.190 .000 X2 8.466 .000 X3 2.223 .029
Berdasarkan pada tabel 8 dapat dilihat bahwa  nilai  signifikansi  dari  Perubahan Organisasi  adalah  sebesar  0.000.  Nilai signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari  nilai
Alpha  (0.05),  dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  Perubahan  Organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja.
Selanjutnya pada variabel Budaya

## Published April 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Organisasi  diketahui  bahwa  nilai signifikansi  adalah  sebesar  0.000.  Nilai signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari  pada nilai  Alpha  (0.05),  dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  Budaya  Organisasi berpengaruh  signifikansi  terhadap  Kinerja. Dan  pada  variabel  Perilaku  Kerja  diketahui nilai signifikansi adalah sebesar 0.029. Nilai
signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari  nilai Alpha  (0.05),  dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa Perilaku Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja.

## Uji F
Hasil  pengujian  secara  simultan dapat  dilihat  seperti  pada  tabel  berikut  ini :
Tabel 5 Hasil Uji F (Simultan) ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 1336.913 3 445.638  101.013 .000 a Residual 335.287 76 4.412 Total 1672.200 79 a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1 b. Dependent Variable: Y Tabel 5 menunjukkan bahwa nilai signifikansi  adalah  sebesar  0.000.  Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dibandingkan  dengan  nilai  Alpha  sebesar 0.05.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa secara bersama –  sama  Perubahan
Organisasi,  Budaya  Organisasi,  Perilaku Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja.

## Koefisien Determinasi
Untuk  mengetahui  seberapa  besar variabel  Perubahan  Organisasi,  Budaya Organisasi  dan  Perilaku  Kerja  mampu menjelaskan kinerja, maka dilakukan penghitungan koefisiensi determinasi. Adapun  hasil  Koefisien  determinasi  dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

## Tabel 6 Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .894 a .799 .792 2.10040 a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1

## b. Dependent Variable: Y
Tabel 9 dapat dilihat juga bahwa nilai dari  Adjusted  R Square sebesar  0,792  atau 79,2%  yang  menunjukkan  bahwa  variabel Perubahan  Organisasi,  Budaya  Organisasi dan  Perilaku  Kerja  dalam  penelitian  ini mampu  menerangkan  Kinerja  di  PT  Sisirau Medan  adalah  sebesar  79,2%.  Sedangkan sisanya  sebesar  20,8%  dijelaskan  oleh
variabel  –  variabel  lain  yang  tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.
Pembahasan Pengaruh Perubahan Organisasi Terhadap Kinerja Hasil menunjukkan bahwa Perubahan Organisasi berpengaruh

## Published April 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
signifikan  terhadap  kinerja.  Hal  ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi perubahan  organisasi  dibandingkan  dengan nilai alpha penelitian. Hasil ini menunjukkan bahwa setiap terjadinya perubahan pada perubahan organisasi, maka secara langsung akan mempengaruhi kinerja pegawai.  Besarnya  pengaruh  perubahan organisasi  terhadap  kinerja  adalah  sebesar 95.6%  lebih  dominan  dibandingkan  dengan variabel  lainnya,  sedangkan  hubungan  yang tercipta diantara perubahan organisasi dengan  kinerja  adalah  hubungan  yang positif dan searah. Hasil ini mengindikasikan  bahwa  ketika  pimpinan melakukan  perubahan  struktur  terhadap suatu  bidang  pekerjaan  akan  berdampak dengan kinerja dari pegawai. Setiap pegawai yang  sudah  mendapatkan  informasi  akan mengalami  promosi  atau  mutasi,  akan mengalami  penurunan  kinerja,  sebab  akan lebih  fokus  menunggu  pekerjaan  yang  baru dibandingkan  dengan  fokus  menyelesaikan pekerjaan  yang  sedang  berjalan.  Hal  ini menyebabkan pekerjaan pada bahagian yang lain  akan  tersendat,  ketika  pekerjaan  yang tidak  selesai  karena  adanya  mutasi  atau promosi tidak selesai.
Hasil  penelitian  ini  jelas  mendukung hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Toni Rizal  Manullang  (2011)  yang  menyatakan bahwa  restrukturisasi  berpengaruh  positif dan  signifkan  terhadap  kinerja  pegawai. Dengan  demikian  semakin  menguatkan bahwa perubahan organisasi akan berdampak terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja
Hasil  menunjukkan  bahwa  Budaya Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  nilai signifikansi Budaya Organisasi
dibandingkan  dengan  nilai  alpha  penelitian. Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  setiap terjadinya perubahan pada budaya organisasi,  maka  secara  langsung  akan
mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Besarnya pengaruh budaya organisasi dalam mempengaruhi kinerja adalah sebesar 71.2%,  sedangkan  hubungan  yang  tercipta antara  budaya  organisasi  dengan  kinerja adalah hubungan yang positif searah. Hal ini mengindikasikan  bahwa  budaya  organisasi sangat  penting.  Budaya  Organisasi  yang dapat  sebutkan  yang  sangat  dominan  dalam mempengaruhi kinerja adalah tingkat kedisiplinan  pegawai.  Setiap  pegawai  yang disiplin secara otomatis akan dapat meningkatkan  kinerjanya.  Pegawai  yang disiplin secara otomatis akan berusaha untuk meningkatkan  kinerjanya,  mengikuti  aturan yang  sudah  ditetapkan  oleh  pimpinan,  dan berusaha untuk tidak berbuat salah.
Budaya  organisasi  yang  lain  yang dapat  disebutkan  adalah  saling  bekerjasama dan  saling  membantu  terhadap  pekerjaan rekan  kerja yang  sedang  mengalami halangan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan. Setiap  rekan  yang  membantu  rekan  lainnya menciptakan  budaya  organisasi  yang  sangat baik,  sehingga  setiap  pekerjaan  akan  dapat selesai  dengan  tepat  waktu  tanpa  harus menunggu  pekerjaan  bagian  yang  lain. Pimpinan  perusahaan  seharusnya  dapat menciptakan  budaya  organisasi  ini  lebih baik  lagi.  Sebab  dengan  budaya  organisasi yang seperti ini, memberikan bentuk budaya organisasi yang sangat baik dengan memberikan dampak terhadap kinerja pegawai yang menjadi lebih baik. Program – program  khusus  dapat  diterapkan  oleh pimpinan untuk dapat meningkatkan budaya organisasi  yang  baik  sehingga  tercipta kinerja yang baik.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian Toni Rizal Manullang (2011) dan hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Nurwati  (2012)  yang  menyatakan  Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian  semakin  menguatkan  bahwa Budaya  Organisasi  sangat  penting  bagi

## Published April 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
perusahaan  untuk  meningkatkan  Kinerja pegawai.

## Pengaruh  Perilaku  Kerja  Terhadap Kinerja
Hasil  menunjukkan  bahwa  Perilaku Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  nilai signifikansi  Perilaku  Kerja  dibandingkan dengan  nilai  alpha  penelitian.  Hasil  ini menunjukkan bahwa setiap terjadinya perubahan pada perilaku kerja, maka secara langsung akan mempengaruhi kinerja pegawai.  Besarnya  pengaruh  perilaku  kerja terhadap  kinerja  adalah  sebesar  31.2%, sedangkan  hubungan  yang  tercipta  antara perilaku  kerja  dengan  kinerja  adalah hubungan  yang  positif  dan  searah.  Hasil  ini mengindikasikan  bahwa  perilaku  kerja pegawai  sangat  penting  bagi  perusahaan. Ketika  perilaku  kerja  pegawai  tidak  baik akan berdampak secara keseluruhan terhadap  kinerja.  Perilaku  kerja  pegawai yang dapat dijelaskan adalah ketika pegawai berani  untuk  bermain  –  main  dengan peraturan  sehingga  memberikan  celah  dan pintu masuk bagi wajib pajak untuk berbuat curang.  Ketika  hal  ini  terjadi,  maka  secara keseluruhan kinerja pegawai menjadi sangat rendah,  bahkan  tindakan  –  tindakan  seperti itu,  memberikan  efek  yang  tidak  baik  bagi seluruh pegawai.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian  yang  telah  dilakukan  sebelumnya oleh  Toni  Rizal  Manullang  (2011)  dan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hattami Amar  (2011)  yang  menyatakan  bahwa secara  positif  dan  signifikan  perilaku  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal ini  semakin  menguatkan  bahwa  perilaku kerja  sangat  penting  dalam  meningkatkan kinerja pegawai.

## SIMPULAN
Berdasarkan pada penjelasan – penjelasan sebelumnya, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Perubahan Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT  Sisirau  Medan.  Hubungan  yang tercipta  antara  kedua  variabel  adalah hubungan yang positif. Pengaruh perubahan  organisasi  ini  merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai. 2. Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT  Sisirau  Medan.  Hubungan  yang tercipta  antara  kedua  variabel  adalah hubungan yang positif.
3. Perilaku  Kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Sisirau Medan.  Hubungan  yang  tercipta  antara kedua  variabel  adalah  hubungan  yang positif.
4. Secara  bersama  –  sama  Perubahan Organisasi,  Budaya  Organisasi,  dan Perilaku  Kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  Kinerja  karyawan  di  PT Sisirau Medan.
5. Besarnya kemampuan Perubahan Organisasi,  Budaya  Organisasi,  dan Perilaku  Kerja  dalam  menjelaskan kinerja adalah sebesar 79.2% sedangkan sisanya  sebesar  20.8%  dijelaskan  oleh variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan  ke dalam model penelitian ini.

## Saran
Berdasarkan hasil pembahasan, maka penulis  memberikan  saran  –  saran  sebagai berikut:
1. Pimpinan PT Sisirau Medan, seharusnya memberikan instruksi kepada  orang-orang  yang  menghadapi mutasi  atau  promosi  untuk  dapat menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan  standar  operasional  prosedur yang  telah  ditetapkan  oleh  pimpinan perusahaan.
2. Pimpinan  perusahaan  seharusnya  dapat menciptakan budaya organisasi ini lebih baik  lagi.  Sebab  dengan  budaya organisasi yang seperti ini, memberikan bentuk  budaya  organisasi  yang  sangat

## Published April 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
baik  dengan  memberikan  dampak terhadap  kinerja  pegawai  yang  menjadi lebih  baik.  Program  –  program  khusus dapat  diterapkan  oleh  pimpinan  untuk dapat  meningkatkan  budaya  organisasi yang  baik  sehingga  tercipta  kinerja yang baik.
3. Pimpinan  PT  Sisirau  Medan  sebaiknya dapat melihat perilaku kerja
pegawainya. Pemantauan perilaku kerja pegawai  akan  baik  untuk  semuanya.
Mengkontrol  perilaku  kerja  pegawai dapat  memberikan  dampak  yang  baik bagi  kantor  secara  keseluruhan  dan pegawai secara khusus.

## DAFTAR PUSTAKA
Alwi  Hasan,  dkk.  (2005). Kamus  Besar Bahasa Indonesia . Penerbit Departemen Pendidikan Nasional Balai Pustaka, Jakarta
Anoraga, Pandji (2004), Manajemen Bisnis , Cetakan  Ketiga,  PT.  Rhineka  Cipta,
Jakarta
Arikunto,  Suharsimi,  (2005), Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik , , PT. Rineka Cipta, Jakarta
David, Fred,  R,  (2004), Manajemen Strategis  Konsep ,  Edisi  Ketujuh,  Alih bahasa Alexander Sindoro, Prehallindo, Jakara Djohanputro, Bramantyo (2004), Restrukturisasi  Perusahaan  Berbasis Nilai  Strateagi  Menuju  Keunggulan
Bersaing , Penerbit PPM, Jakarta Ghozali,  Imam  (2001), Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  SPSS . Universitas Diponegoro, Semarang Handoko T. Hani (2000), Manajemen , Edisi Kedua, BPFE, Jakarta Hattami Amar (2011), “ Pengaruh
Kompetensi  Dan  Perilaku  Kerja Terhadap  Kinerja  Pemeriksa  Di Inspektorat Kabupaten Bangka, Tugas Akhir  Program  Magister  (TAPM) ”, Universitas Terbuka, Jakarta
Kisdarto  (2000), Budaya  Kerja  Bukan Robotisme ,  Majalah  Manajemen  No. 141, Mei, Hal. 10-11
Kreitner,  Robert  dan  Kinicki,  Angelo, (2003), Perilaku Organisasi , Terjemahan Erly Suandy, Edisi Pertama, Salemba Empat, Jakarta Mangkunegara,  AA,  Anwar  Prabu,  (2000), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia
Perusahaan ,
Penerbit
Remaja Rosdakarya, Bandung
Manullang  Toni  Rizal  (2010), “Pengaruh Restrukturisasi,  Budaya  Organisasi, dan  Perilaku  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Kantor  Pelayanan  Pajak Pratama  Medan  Petisah”, Tugas Akhir  Program  Magister  (TAPM), Universitas Terbuka, Jakarta Mathis  Robert  L.  Dan  Jackson  John  H. (2002), Manajemen  Sumber  Daya Manusia , Salemba Empat, Jakarta Munandar (2001) Manajemen Sumber Daya Manusia  dan  Personalia ,  Penerbit
Ghalia Indonesia, Jakarta Nurwati (2012), “Pengaruh Budaya
Organisasi  Terhadap  Perilaku  Kerja dan  Kinerja  Karyawan  Studi  Pada Koperasi  Unit  Desa  di  Provinsi Sulawesi  Tenggara”, Jurnal  Sains Manajemen.  Program  Magister  Sain
Manajemen UNPAR, Volume 1
Nomor 1, September 2012
Osborn,  D  &  Peter,  P  (2000), Memangkas Birokrasi, Edisi Revisi, Penerbit  PPM Jakarta Robbins,  Stephen  P,  (2001), Perilaku Organisasi Konsep, Kontroversi,
Aplikasi , Jilid II, Alih Bahasa Hadyana  Pujaatmaka  dan  Benyamin Molan, Prehallindo, Jakarta (2003), Perilaku Organisasi: Konsep Kontroversi,
Aplikasi Edisi  Indonesia,  Edisi  Revisi Penerbit PT. Prenhallindo, Jakarta Sahyar (2009), Penilaian Kinerja dan Balas Jasa , Bahan Ajar, Program

## Published April 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Pascasarjana  MM-UISU,  Sumatera Utara Sastrohadiwiryo B. Siswanto, (2002),
Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia ,
PT. Bumi Aksara, Jakarta
Sedarmayanti  (1999), Restrukturisasi  dan
Pemberdayaan Organisasi Untuk Menghadapi  Dinamika  Perubahan Lingkungan:  Ditinjau  Dari  Beberapa Aspek, Penerbit Mandar Maju, Bandung Siagian, P. Sondang (2003), Teori Pengembangan Organisasi Edisi Revisi,  Penerbit    Bumi  Aksara  Sinar Grafika Offset, Jakarta Sobirin Achmad (2005), “ Meraih Keunggulan Melalui Pengintergrasian Sumber Daya Manusia dan Perencanaan Strategik” , Edisi Khusus,  Jurnal  Siasat  Bisnis  on Human Resources Steven  Leonardo  Soegiono  dan  Eddy Madiono Sutanto (2013), “ Restrukturisasi  Organisasi  di  PT.
Samudra  Alam  Raya  Surabaya ”, Jurnal Agora Vol 1. No. 3, Universitas
Kristen Petra Sugiono. (2002), Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D .
Alfabeta. Bandung Sugiyono, (2006), Metode Penelitian Bisnis, CV. Alfabeta, Bandung Togu  Charles  Edison  Hutajulu  (2012), “ Pengaruh  Kompetensi,  Komitmen dan  Perubahan  Organisasi,  Terhadap
Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  di Lingkungan Sekretariat Daerah
Kabupaten  Tapanuli  Tengah”, Tugas Akhir  Program  Magister  (TPAM), Program  Pascasarjana,  Universitas Terbuka, Jakarta Tsang  &  Chiu  (2000), “The  generic  work
behavior questionnaire (GWBQ): Assessment  of  core  dimensions  of generic  work  behavior  of  people  with severe  mental  illnesses  in  vocational rehabilitation, Psychiatric
Rehabilitation Journal, Vol. 28 Number 1, Summer 2004, Page. 40-47 Yulisa Kurniawati (2003), “Analisis
Pengaruh  Perilaku  Terhadap  Kinerja Tenaga  Penjual,  Studi  Kasus  Pada Perusahaan  Asuransi  Jiwa  di  Kota Semarang”, Tesis,  Program  Studi Magister Majemen Universitas Diponegoro, Semarang Wahid  Sulaiman  (2004), Analisis  Regresi Menggunakan SPSS , Penerbit Alfabeta, Bandung West M.A. (2000), Mengembangkan
Kreativitas  Dalam  Organisasi ,  Edisi 1, Penerbit Kanisius, Yogyakarta
www.depdiknas.go.id