DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi.v5i3 Received: 10 Februari 2024, Revised: 26 Februari 2024, Publish: 27 Februari 2024 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Pengaruh Kepemimpinan, Kompensansi, Jenjang Karir, dan Pembelajaran Digital yang Dimoderasi oleh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru pada Yayasan Thariq Bin Ziyad Kota Bekasi
Marhadi 1 , Ningky Sasanti Munir 2 , Muhammad Richo Rianto 3
1 Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Bekasi, Indonesia, marhadi.tbzstaff@gmail.com 2 Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Bekasi, Indonesia, ningky.sasanti@dsn.ubharajaya.ac.id 3 Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Bekasi, Indonesia, richorianto@gmail.com
Corresponding Author: marhadi.tbzstaff@gmail.com
Abstract: The  aim  of  this  research  is  to  analyze  the  influence  of  leadership,  compensation, career path,  and digital learning  moderated by  work motivation  on teacher performance at the  Thariq  Bin  Ziyad  Foundation,  Bekasi  City."  This  research  focuses  on  four  independent variables (X), one dependent variable (Y) and one moderating variable (Z). This research is quantitative  research  using  a  questionnaire  aimed  at  teacher  respondents  at  the  Tariq  Bin Ziyad  Foundation,  Bekasi  City.  Sampling  in  this  study  was  carried  out  using  the  Slovin method with a sample size of 135 respondents. The design used in this research is hypothesis testing (hypothesis testing) using the Structural Equation Model (SEM) – Smart PLS 4.0. The results of this research are as follows: 1) Leadership has a positive and significant effect on performance.  2)  Compensation  has  a  positive  and  significant  effect  on  performance.  3) Career level  has  a positive and significant  effect on performance. 4) Digital learning has a positive  and  significant  effect  on  performance.  5)  Work  motivation  positively  and significantly  moderates  the  influence  of  leadership  on  performance.  6)  Work  motivation significantly  moderates  its  effect  on  performance.  7)  Work  motivation  positively  and significantly  moderates  the  influence  of  career  level  on  performance.  Work  motivation positively  and  significantly  moderates  the  effect  of  digital  learning  on  performance.  9) Leadership, compensation, career path and digital learning simultaneously influence teacher performance, moderated by work motivation at the Thariq Bin Ziyad Foundation.
Keyword: Performance,Work  Motivation,  Leadership,  Compensation,  Career  path,  Cigital Learning.
Abstrak: Tujuan penelitian ini menganalisis pengaruh kepemimpinan, kompensansi, jenjang karir,  dan  pembelajaran  digital  yang  dimoderasi  oleh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  guru pada  Yayasan  Thariq  Bin  Ziyad  Kota  Bekasi.  Penelitian  ini  fokus  pada  empat  variabel independen  (X),  satu  variabel  dependen  (Y)  dan  satu  variabel  moderasi  (Z).  Penelitian  ini merupakan  penelitian  kuantitatif  dengan  menggunakan  kuesioner  yang  ditujukan  pada responden  para  guru  yang  berada  di  Yayasan  Thariq  Bin  Ziyad  Kota  Bekasi.  Penarikan
sampel pada penelitian ini dilakukan dengan metode slovin dengan jumlah sampel sebanyak 135  responden.  Rancangan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pengujian  hipotesis (hypothesis  testing) dengan  menggunakan Structural  Equation  Model  (SEM)  –  Smart  PLS 4.0. Hasil penelitian ini sebagai berikut: 1) Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja.  2)  Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja.  3) Jenjang  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja.  4)  Pembelajaran  digital berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  5)  Motivasi  kerja  memoderasi  secara positif  dan  signifikan  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja.  6)  Motivasi  kerja memoderasi  secara  signifikan  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja.  7)  Motivasi  kerja memoderasi  secara  positif  dan  signifikan  pengaruh  jenjang  karir  terhadap  kinerja.  Motivasi kerja  memoderasi  secara  positif  dan  signifikan  pengaruh  pembelajaran  digital  terhadap kinerja.  9)  Kepemimpinan,  kompensasi,  jenjang  karir  dan  pembelajaran  digital  berpengaruh simultan  terhadap  kinerja  guru  dengan  dimoderasi  motivasi  kerja  pada  Yayasan  Thariq  Bin Ziyad.
Kata  Kunci: Kinerja,  Motivasi  Kerja,  Kepemimpinan,  Kompensasi,  Jenjang  Karir, Pembelajaran Digital .

## PENDAHULUAN
Bidang  usaha  pendidikan  terus  berbenah  guna  meningkatkan  kualitas  tenaga  pendidik dalam  upaya  meningkatkan  sumber  daya  manusia.  Berbagai  penyesuaian  dilakukan  untuk meningkatkan  pelayanan  seperti  pembelajaran  jarak  jauh  dan  merubah  materi  yang  lebih fleksibel.  Peningkatan  ini  perlu  dilakukan  agar  dapat  meningkatkan  keterampilan  dan kapabilitas  dalam  berbisnis  yang  Beradaptasi  dengan  ekspektasi  sektor  pendidikan  yang makin tinggi dan kompleks (Handoyo & Setiawan, 2017).
Kinerja harus menjadi elemen yang tidak dapat diabaikan dalam perencanaan, meliputi jenjang  karir,  sistem  renumerasi,  kepemimpinan  yang  nyaman  dan  bidang-bidang  lainnya. Kinerja  guru  sudah  seharusnya  menjadi  perhatian  semua  pihak.  Kualitas  pendidikan  akan meningkat  jika  kinerja  dapat  dibenahi  (Arsya,  2023).  Kualitas  pelayanan  menjadi  prioritas bagi  perusahaan  yang  memberikan  layanan  kepada  konsumnya  (Faeni,  2024).  Keberadaan guru  yang  kompeten,  dengan  tingkat  disiplin  tinggi,  terutama  dalam  konteks  disiplin mengajar,  menjadi  suatu  keharusan  yang  mendesak  mengingat  harapan  masyarakat  yang semakin  besar  dan  sorotan  yang  semakin  tajam.  Guru  yang  disiplin  dalam  mengajar  akan hadir  di  sekolah  sesuai  waktu  yang  ditentukan,  menyampaikan  pelajaran  dengan  tanggung jawab  penuh,  selalu  menyiapkan  materi  pelajaran  sebelumnya,  bekerja  dengan  target  yang realistis,  mengelola  waktu  secara  efisien,  bersikap  kreatif  dan  inovatif,  tidak  mudah menyerah, konsisten, dan patuh pada peraturan sekolah (Suasthi et al., 2020).
Permasalahan  kinerja  ini  dialami  dan  muncul  pada  yayasan  Thariq  Bin  Ziyad  yang bergerak  pada  bidang  pendidikan  dan  berlokasi  di  kota  Bekasi.  Yayasan  Thariq  bin  Ziyad berusaha  untuk  meningkatkan  kualitas  pelayanan  dibidang  pendidikan.  Yayasan  juga berupaya  keras  dalam  memenuhi  harapan  masyarakat  yang  makin  meningkat  dengan meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat  yang menitipkan putra-putri mereka di sekolah yang bernaung di bawah yayasan Thariq Bin Ziyad. Beberapa upaya sudah dilakukan dengan pola pola kepemimpinan yang baik agar lebih fleksibel dalam menghadapi perubahan zaman dan berbagai tantangan (Suhandi & Robi’ah, 2022).
Dengan  dasar  pada  latar  belakang  di  atas,  pertanyaan-pertanyaan  berikut  dapat dirumuskan :
1. Apakah  kepemimpinan  berpengaruh    terhadap    kinerja  guru  pada  Yayasan  Thariq  Bin Ziyad ?
2. Apakah  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  guru  yang  pada  Yayasan  Thariq  Bin Ziyad ?
3. Apakah jenjang karir berpengaruh kepada kinerja guru pada Yayasan Thariq Bin Ziyad ?
4. Apakah  pembelajaran  digital  berpengaruh  terhadap  kinerja    pada  Yayasan  Thariq  Bin Ziyad ?
5. Apakah  kepemimpinan  berpengaruh terhadap  kinerja dengan dimoderasi motivasi kerja pada Yayasan thariq Bin ziyad ?
6. Apakah    kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  dengan  dimoderasi  motivasi  kerja pada Yayasan thariq Bin ziyad ?
7. Apakah    jenjang  karir  berpengaruh  terhadap  kinerja  dengan  dimoderasi  motivasi  kerja pada Yayasan thariq Bin ziyad ?
8. Apakah  Pembelajaran  digital  berpengaruh  terhadap  kinerja  dengan  dimoderasi  motivasi kerja pada Yayasan thariq Bin ziyad ?
9. Apakah kepemimpinan, kompensasi, jenjang karir dan pembelajaran digital berpengaruh simultan  terhadap  kinerja  guru  dengan  dimoderasi  motivasi  kerja  pada  Yayasan  Thariq Bin Ziyad ?

## METODE
Pada  jenis  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif. Penelitian  yang  menggunakan  metode  kuantitatif  bertujuan  untuk  menguji  hipotesis  dengan menggunakan teori-teori yang sudah ada. Penelitian kuantitatif juga mempunyai kelemahan, salah satunya cenderung objektif dan tidak mendalam kualitatif, jika penelitiannya bertujuan untuk  menemukan  hipotesis  hingga  teori  baru.  Penelitian  ini  juga  akan  mencari  pengaruh antar  variabel  dan  variabel  yang  dimoderasi  oleh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan (Shkoler & Kimura, 2020). Disain penelitian ini terdiri dari pengumpulan data, pengukuran, dan analisis
Teknik  dan  pengujian  data  menggunakan Structural  Equation  Model  (SEM) dan aplikasi Smart PLS 4. Penarikan sampel pada penelitian ini dilakukan dengan metode slovin dengan  jumlah  sampel  sebanyak  135  responden.  Pengumpulan  data  dalam  studi  ini  dalam bentuk  kuesioner.  Penelitian  ini  menggunakan  empat  variable  independen,  yaitu Kepemimpinan  (X1),  Kompensasi  (X2),  Jenjang  Karir  (X3)  dan  Pembelajaran  Digital  (X4) dengan  Kinerja  (Y)  sebagai  variable  dependen,  serta  Motivasi  Kerja  (Z)  sebagai  variable moderasi.
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan  masalah  penelitian  telah  dinyatakan  dalam  bentuk  kalimat  pertanyaan  (Sugiyono, 2018:63). Maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H1:  Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja guru pada Yayasan Thariq Bin Ziyad. Hal ini  didukung  Penelitian  dari  Gede  (2018)  yang  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Teori  kepemimpinan  memberlakukan pengaruh dan dukungan kepada bawahannya untuk meningkatkan kinerja.
H2:    Kompensasi    berpengaruh  terhadap  kinerja  guru  pada  Yayasan  Thariq  Bin  Ziyad. Penelitian  dari  Sofiyah  &  .,  (2022)  menyatakan  bahwa  kompensasi  merupakan  suatu stimulus  besar  bagi  karyawan.  Stimulus  akan  menimbulkan  semangat  kerja  sehingga daapt meningkatkan kinerja.
H3:   Jenjang  karir  berpengaruh  kepada  kinerja  guru  pada  Yayasan  Thariq  Bin  Ziyad. Syahputra  &  Tanjung  (2020)  menyatakan  bahwa  Karyawan  atau  guru  akan  berusaha untuk meningkatkan kinerja mereka agar semua target dan beban kerja dapat  dipenuhi untuk  mencapai  jenjang  karier  selanjutnya  secara  terarah.  Maka  dari  itu  sebaiknya perusahaan tetap mempertahankan karyawannya sebaik-baiknya, agar dapat menambah kemampuan peruhaan dalam berinovasi.
H4:   Pembelajaran  digital  berpengaruh  terhadap  kinerja  guru  pada  Yayasan  Thariq  Bin Ziyad.  Ngongo  et  al  (2022)  berpendapat  bahwa  dengan  memperlihatkan    motivasi berprestasi tidak memediasi pengaruh sarana pembelajaran digital terhadap kinerja guru tapi motivasi berprestasi memediasi pengaruh kompetensi digital guru terhadap kinerja guru.
H5:  Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja guru yang dimoderasi oleh motivasi kerja pada  Yayasan  Thariq  Bin  Ziyad.  Mulang  (2021)  menyatakan  teorinya  bahwa kepemimpinan  yang  baik  dan  kuat  mampu  memotivasi  karyawannya.  Motivasi  yang besar dan konsisten menjadi modal besar untuk meningkakan kinerja.
H6:  Kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  guru  yang  dimoderasi  oleh  motivasi  kerja pada Yayasan Thariq Bin Ziyad. Penelitian Muryanto, E. (2011) yang menyatakan ada pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  yang  dimoderas  motivasi  kerja.  Muryanto menyatakan  bahwa  kompensasi  adalah  suatu  harapan  dan  imbalan  yang  sangat menentukan  kemauan  seseorang  untu  mencapainya,  sehingga  kompensasi  mampu meningkatkan kinerja yang dimoderasi motivasi.
H7:  Jenjang  karir  berpengaruh  kepada  kinerja  guru  yang  dimoderasi  oleh  motivasi  kerja pada  Yayasan  Thariq  Bin  Ziyad.  Balbed  &  Sintaasih  (2019)  yang  menyatakan  bahwa Hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwapengembangan  karir  dan  motivasi  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadapkinerja  karyawan,  pengembangan  karir berpengaruh  positif  terhadap  motivasi  kerja,  serta  motivasi  kerja  mampu  memediasi pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan.
H8:   Kepemimpinan, kompensasi, jenjang karir dan pembelajaran digital memiliki pengaruh simultan  terhadap  kinerja  guru  pada  Yayasan  Thariq  Bin  Ziyad.  Novita  (2023). Kepemimpinan,  kompensasi  dan  pembelajaran  digital  mampu  mempengaruhi  secara simultan kinerja guru.
H9:   Motivasi kerja memoderasi hubungan antara kepemimpinan, kompensasi, jenjang karir dan  pembelajaran  digital  terhadap  kinerja  guru  pada  Yayasan  Thariq  Bin  Ziyad. Semakin tinggi motivasi kerja maka akan mempengaruhi lebih baiknya kinerja dengan pembelajaran  digital  yang  baik.Hasil  ini  sesuai  dengan  temuanBalbed  &  Sintaasih, (2019).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Karakteristik Responden
Pada penelitian ini dilakukan pengumpulan data  dengan meyebarkan kuesioner secara online  dalam  bentuk  google  form  yang  dikirim  kepada  responden.  Jumlah  sampel  minimal yang digunakan dalam penelitian ini adalah 135 responden dan peneliti berhasil memperoleh tanggapan  dari  135  responden.  Berdasarkan  data  yang  diperoleh  dalam  pengumpulan  data didapat  bahwa  karakteristik  responden  berdasarkan  unit  kerja  terdiri  dari  unit  SDIT  Thariq Bin  Ziyad  Pondok  Hijau  sebanyak  22  responden  atau  sebesar  16,30  %  dari  keseluruhan responden.  SDIT  Thariq  Bin  Ziyad  Jatimulya  sebanyak  32  responden  atau  sebesar  23,70  % dari keseluruhan responden. SMPIT Thariq Bin Ziyad Jatimulya sebanyak 23 responden atau sebesar 17,04 % dari keseluruhan responden. SMPIT Thariq Bin Ziyad Cikarang sebanyak 21 responden  atau  sebesar  15,56  %  dari  keseluruhan  responden.  SMAIT  Thariq  Bin  Ziyad Jatimulya  sebanyak  29  orang  atau  sebesar  21,48  %  dari  keseluruhan  responden.  SMAIT Thariq  Bin  Ziyad  Cikarang  sebanyak  8  responden  atau  sebesar  5,93  %  dari  keseluruhan responden.  Dari  data  tersebut  diatas  dapat  diketahui  bahwa  unit  kerja  yang  menjadi responden terbanyak adalah unit SDIT Thariq Bin Ziyad Jatimulya. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin terdiri dari laki-laki sebanyak 73 responden atau sebesar 54,07 % dari  keseluruhan  responden.  Jenis  kelamin  perempuan  sebanyak  62  responden  atau  sebesar 45,93  %  dari  keseluruhan  responden.    Dari  data  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  mayoritas responden  dalam  penelitian  ini  berjenis  kelamin  laki-laki.  Karakteristik  responden
berdasarkan usia 20-30 tahun sebanyak 16 responden atau sebesar 11,85 %, dari keseluruhan responden. Usia 31 – 40 tahun sebanyak 60 responden atau sebesar 44,44 % dari keseluruhan responden.  Usia  41  –  50  tahun  sebanyak  49  orang  atau  sebesar  36,30  %  dari  keseluruhan responden.  Usia  diatas  50  tahun  sebanyak  10  orang  atau  sebesar  7,41  %  dari  keseluruhan responden. Dominasi responden antara usia 31 – 41 tahun.

## Convergent Validity
Tahap  pertama  menilai  kriteria  convergent  validity.  Convergent  validity  merupakan pengujian  validitas  konstruk.  Suatu  indikator  dikatakan  mempunyai  validitas  yang  baik  jika memiliki nilai loading factor lebih besar dari 0,7. Sedangkan loading factor 0,6 masih dapat dipertahankan untuk model yang masih dalam tahap pengembangan (Ghozali, 2015). Berikut ini adalah tabel yang menunjukkan nilai loading factor secara detail pada model.
Tabel 1. Loading Factor Konstruk Loading Factor R Kritis Kriteria (Loading Factor > 0,7) PIM1 <- Kepemimpinan (X1) 0,900 0,7 Valid PIM2 <- Kepemimpinan (X1) 0,886 0,7 Valid PIM3 <- Kepemimpinan (X1) 0,901 0,7 Valid PIM4 <- Kepemimpinan (X1) 0,907 0,7 Valid PIM5 <- Kepemimpinan (X1) 0,900 0,7 Valid KOM1 <- Kompensasi (X2) 0,889 0,7 Valid KOM2 <- Kompensasi (X2) 0,940 0,7 Valid KOM3 <- Kompensasi (X2) 0,928 0,928 0,7 Valid KOM4 <- Kompensasi (X2) 0,911 0,7 Valid JK1 <- Jenjang Karir (X3) 0,864 0,7 Valid JK2 <- Jenjang Karir (X3) 0,919 0,7 Valid JK3 <- Jenjang Karir (X3) 0,936 0,7 Valid JK4 <- Jenjang Karir (X3) 0,901 0,7 Valid PD1 <- Pembelajaran Digital (X4) 0,906 0,7 Valid PD2 <- Pembelajaran Digital (X4) 0,920 0,7 Valid PD3 <- Pembelajaran Digital (X4) 0,893 0,7 Valid PD4 <- Pembelajaran Digital (X4) 0,839 0,7 Valid MK1 <- Motivasi Kerja (Z) 0,820 0,7 Valid MK2 <- Motivasi Kerja (Z) 0,836 0,7 Valid MK3 <- Motivasi Kerja (Z) 0,723 0,7 Valid MK4 <- Motivasi Kerja (Z) 0,823 0,7 Valid MK5 <- Motivasi Kerja (Z) 0,744 0,7 Valid KIN1 <- Kinerja (Y) 0,835 0,7 Valid KIN2 <- Kinerja (Y) 0,727 0,7 Valid KIN3 <- Kinerja (Y) 0,787 0,7 Valid KIN4 <- Kinerja (Y) 0,818 0,7 Valid KIN5 <- Kinerja (Y) 0,771 0,7 Valid
Tabel  1  menunjukkan  nilai loading  factor untuk  setiap  konstruk  dari  masing-masing variabel. Berdasarkan tabel tersebut dapat dilihat bahwa seluruh loading factor bernilai lebih dari  0,7.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  berdasarkan  setiap  konstruk  dalam  penelitian memiliki  validitas  yang  baik.  Selanjutnya  akan  dilakukan  pengujian average  variance extracted  (AVE) untuk  lebih  memperkuat  hasil  dari convergent  validity dengan  kriteria apabila nilai AVE > 0.5 (Hair et al., 2019), maka konstruk yang digunakan dalam penelitian adalah  valid.  Berikut  disajikan  hasil  pengujian  average  variance  extracted  menggunakan program SMART PLS 4.0 :
Tabel 2. Nilai Average Variance Extracted
Laten Average Variance Extracted (AVE) R kritis Kriteria  (AVE > 0.5) Kepemimpinan (X1) 0,808 0,5 Valid Kompensasi (X2) 0,841 0,5 Valid Jenjang Karir (X3) 0,820 0,5 Valid Pembelajaran Digital (X4) 0,792 0,5 Valid Motivasi Kerja (Z) 0,625 0,5 Valid Kinerja (Y) 0,622 0,5 Valid
Berdasarkan Tabel 2 dapat diketahui hasil convergent validity berdasarkan nilai average variance  extracted.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  seluruh  variabel  laten  memiliki  nilai AVE  yang  lebih  dari  0.5.  Hal  tersebut  mengindikasikan  bahwa  indikator-indikator  yang membentuk  konstruk  laten  memiliki  convergent  validity  yang  baik  apabila  dilihat  dari  nilai average variance extracted.

## Uji Discriminant Validity
Proses  pengujian  ini  dilakukan  untuk  mengukur  seberapa  jauh  suatu  konstruk  benar- benar  berbeda  dengan  konstruk  lainnya.  Pengujian discriminant  validity dilakukan  melalui analisis Fornell-Lacker Criterion yaitu uji validitas yang dilakukan dengan membandingkan korelasi  antar  variabel  atau  konstruk  dengan  akar  kuadrat  dari Average  Variance  Extracted (√). Prediksi dikatakan memiliki nilai AVE yang  baik  apabila  nilai  akar  kuadrat AVE setiap variabel  laten  lebih  besar  dari  korelasi  antar  variabel  laten  lainnya.  Berikut  adalah  tabel Fornell-Lacker Criterion:
Tabel 3. Fornell Larcker Criterion Jenjang Karir (X3) Kepemimpinan (X1) Kinerja (Y) Kompensasi (X2) Motivasi Kerja (Z) Pembelajaran Digital (X4) Jenjang Karir (X3) 0,905 Kepemimpinan (X1) 0,298 0,899 Kinerja (Y) 0,432 0,532 0,789 Kompensasi (X2) 0,430 0,382 0,400 0,917 Motivasi Kerja (Z) 0,521 0,372 0,675 0,556 0,791 Pembelajaran  Digital (X4) 0,345 0,227 0,467 0,216 0,638 0,890
Berdasarkan  hasil  pengujian  discriminant  validity  melalui  fornell-lacker  criterion terlihat  bahwa  akar  AVE  (√)  untuk  setiap  konstruk  lebih  besar  daripada  korelasi  setiap konstruk  dengan  konstruk  lainnya.  Metode  lain  yang  dapat  digunakan  untuk  mengukur deskriminant validity adalah melalui analisis cross-loading antara indikator dengan konstruk- nya  yaitu  dengan  membandingkan  korelasi  indikator  terhadap  konstruk  asosiasinya  dengan koefisien korelasi dengan konstruk lain. Nilai koefisien korelasi indikator terhadap konstruk asosiasinya  harus  lebih  besar  daripada  konstruk  lain.  Berikut  merupakan  hasil  dari  analisis cross-loading dari data penelitian:
Tabel 4. Nilai Uji Validitas Diskriminan Cross Loading
X1 X2 X3 X4 Y Z Kepemimpinan PIM1 0,900 0,368 0,247 0,171 0,439 0,355 PIM2 0,886 0,340 0,234 0,127 0,336 0,225 PIM3 0,901 0,334 0,276 0,205 0,474 0,315 PIM4 0,907 0,351 0,304 0,285 0,516 0,394 PIM5 0,900 0,328 0,266 0,202 0,563 0,345
Kompensasi KOM1 0,359 0,889 0,376 0,152 0,395 0,499 KOM2 0,381 0,940 0,418 0,270 0,396 0,568 KOM3 0,322 0,928 0,429 0,193 0,366 0,509 KOM4 0,333 0,911 0,345 0,168 0,290 0,447 Jenjang Karir JK1 0,245 0,404 0,864 0,345 0,372 0,446 JK2 0,237 0,396 0,919 0,271 0,384 0,432 JK3 0,284 0,422 0,936 0,293 0,392 0,468 JK4 0,309 0,340 0,901 0,339 0,413 0,534 Pembelajaran Digital PD1 0,216 0,238 0,375 0,906 0,456 0,608 PD2 0,229 0,226 0,282 0,920 0,458 0,592 PD3 0,209 0,111 0,312 0,893 0,388 0,585 PD4 0,145 0,180 0,248 0,839 0,344 0,470 Motivasi Kerja MK1 0,233 0,560 0,471 0,460 0,481 0,820 MK2 0,321 0,392 0,457 0,506 0,577 0,836 MK3 0,186 0,282 0,276 0,508 0,465 0,723 MK4 0,356 0,533 0,426 0,615 0,620 0,823 MK5 0,348 0,415 0,416 0,410 0,501 0,744 Kinerja KIN1 0,404 0,445 0,400 0,373 0,835 0,706 KIN2 0,433 0,256 0,431 0,376 0,727 0,414 KIN3 0,397 0,347 0,251 0,329 0,787 0,496 KIN4 0,479 0,289 0,385 0,468 0,818 0,533 KIN5 0,387 0,208 0,214 0,283 0,771 0,468
Berdasarkan  tabel  4  dapat  diketahui  bahwa  seluruh  indikator  memiliki  korelasi  yang tinggi  terhadap  konstruknya  dibandingkan  dengan  konstruk  yang  lain,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  model  penelitian  memiliki  validitas  diskriminan  yang  baik  pada discriminant validity cross loading.

## Uji Reliability
Cronbach’s  Alpha dan Composite  Reliability untuk  mengetahui  baik  tidaknya reliabilitas  konstruk.  Masing-masing  konstruk  dikatakan  reliabel  jika  memiliki Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability yang lebih besar dari 0,70 (Hair et al., 2017) dapat dikatakan reliabel,  jika Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability yang lebih  besar dari 0,60 masih dapat  dikatakan  reliabel.  Berikut  disajikan  hasil  uji  reliability  menggunakan  program Smart PLS 4 .

## Tabel 5. Nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability
Variabel Laten Cronbach's Alpha Composite Reliability Kepemimpinan (X1) 0,941 0,955 Kompensasi (X2) 0,937 0,955 Jenjang Karir (X3) 0,926 0,948 Pembelajaran Digital (X4) 0,913 0,938 Motivasi Kerja (Z) 0,849 0,892 Kinerja (Y) 0,848 0,891
Berdasarkan  tabel  5  dapat  diketahui  bahwa  seluruh  konstruk  laten  memiliki  nilai cronbach’s alpha lebih dari 0,7, hal tersebut mengindikasikan bahwa konstruk laten memiliki reliability  yang  baik.  Selain  itu  pada  nilai  composite  reliability  seluruh  konstruk  laten memiliki nilai yang lebih besar dari 0,70. Berdasarkan nilai cronbach’s alpha dan composite reliability yang diperoleh, menunjukkan bahwa model memiliki reliabilitas yang baik.

## Pengujian Model Struktural (Inner Model)
Evaluasi  inner  model  merupakan  analisa  hasil  hubungan  antar  konstruk.  Pengujian inner model terdiri dari R square, f square, Q-square predictive relevance , dan uji hipotesis.

## R Square
Selanjutnya, berdasarkan hasil pengujian dengan Smart PLS 4, diperoleh hasil R Square sebagai berikut.
Tabel 6. R Square R Square Hubungan Kinerja (Y) 0,734 Kuat
Menurut  Chin  (1998)  dalam    (Yamin  et  al.,  2011)  R  Square  dengan  nilai  0.67 menunjukan model kuat, nilai 0.33 menunjukan model moderate dan nilai 0.19 menunjukan model lemah. Dari hasil Tabel 6 dapat dilihat R Square untuk variabel kinerja sebesar 0,734 yang  berarti  bahwa  kepemimpinan,  kompensasi,  jenjang  karir,  pembelajaran  digital  dengan dimoderasi  motivasi  kerja  mampu  menjelaskan  Kinerja  sebesar  73,4%  sedangkan  sisanya sebesar 26,6% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Q 2 Predictive Relevance
Pengujian  Q-square  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  baik  nilai  observasi  yang dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya. Nilai Q-square lebih bedar dari 0 (nol) menunjukkan  bahwa  model  mempunyai  nilai  predictive  relevance,  sedangkan  Q-square kurang dari 0 (nol) menunjukkan bahwa model kurang memiliki predictive relevance (Cohen, 1988  dalam  Yamin  and  Kurniawan  (2011:21).  Nilai  Q-square  yang  diperoleh  dengan menggunakan nilai R2 pada tabel di atas, diperoleh hasil perhitungan sebagai berikut:
Tabel 7. Predictive Relevance Variabel R Square 1-R Square Kinerja (Y) 0,734 0,264 Q2 = Q2 = 1- (1-0,734) = 73,4% Galat = Q2 = 100% - 73,4% = 26,6%
Berdasarkan hasil perhitungan di atas diketahui bahwa nilai Q square lebih besar dari 0, hal ini berarti nilai-nilai yang diobservasi sudah direkonstruksi dengan baik sehingga model mempunyai  relevansi  prediktif.  Hal  ini  berarti  terdapat  73,4%  pengaruh  relatif  model struktural terhadap pengukuran observasi untuk variabel laten endogen, dan sebanyak 26,6% merupakan galat model.

## Goodness of Fit (GoF)
Index  ini  digunakan  untuk  mengevaluasi  model  pengukuran  dan  model  struktutal  dan disamping  itu  menyediakan  pengukuran  sederhana  untuk  keseluruhan  dari  prediksi  model. Nilai  GoF  0.10  disimpulkan  bahwa  GoF  termasuk  dalam  kategori  small,  Nilai  GoF  0.250 disimpulkan bahwa GoF  termasuk dalam kategori  medium  dan Nilai GoF 0.36 disimpulkan
bahwa  GoF  termasuk  dalam  kategori  large.  Untuk  alasan  ini  GoF  index  dihitung  dari  akar kuadrat nilai average communality index dan average R-square sebagai berikut:
2 GoF =  Avrg AVE x Avrg R
=  0,751 x 0, 734 = 0,743
Berdasarkan  perhitungan  diatas,  diketahui  bahwa  nilai  GoF  yang  diperoleh  sebesar 0,743, maka diketahui bahwa nilai GoF nya termasuk dalam kategori large (tinggi).

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  nilai  path coefficient,  t-value,  dan  p-value.  Untuk  menilai  signifikansi  dan  prediksi  dalam  pengujian hipotesis dapat dilihat dari nilai path coefficient dan t-value (Kock, 2016). Menurut Kock, N (2016)  menilai  prediksi  dan  signifikansi  dalam  pengujian  hipotesis  dapat  dilihat  p-value. Nilai t-tabel dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 8. Nilai T-tabel Two-tailed
t-tabel 1,96
Menurut  (Kock,  2016)  dengan  tingkat  kepercayaa  95%  (alpha  5%),  two-  tailed, diperoleh nilai t-tabel sebagai berikut:
1. Jika  nilai  t-statistik  ≥  1,96  (digunakan  untuk  pengaruh  langsung),  maka  H0  ditolak  dan H1 diterima.
2. Jika nilai t-statistik < 1,96 (digunakan untuk pengaruh langsung), maka H0 diterima dan H1 ditolak.
Besarnya nilai signifikansi antar variabel  yang diuji disajikan dalam bentuk nilai  yang terdapat pada anak panah yang menghubungkan satu dari variabel ke variabel  yang menjadi tujuan.

## Berikut ini adalah rekapitulasi hasil uji hipotesis:
Tabel 9. Nilai Path Coefficient dan P-values
Hipotesis Variabel Original sample (O) T statistics (|O/STDEV|) P values Keterangan H1 Kepemimpinan  (X1)  ->  Kinerja (Y) 0,247 3,960 0,000 Diterima H2 Kompensasi (X2) -> Kinerja (Y) -0,143 2,180 0,029 Diterima H3 Jenjang  Karir  (X3)  ->  Kinerja (Y) 0,245 2,947 0,003 Diterima H4 Pembelajaran  Digital  (X4)  -> Kinerja (Y) 0,386 3,369 0,001 Diterima H5 Motivasi  Kerja  (Z)  ->  Kinerja (Y) 0,319 3,306 0,001 Diterima H6 Motivasi Kerja (Z) x Kepemimpinan  (X1)  ->  Kinerja (Y) -0,255 1,994 0,046 Diterima H7 Motivasi Kerja (Z) x Kompensasi (X2) -> Kinerja (Y) -0,219 2,118 0,034 Diterima H8 Motivasi  Kerja  (Z)  x  Jenjang Karir (X3) -> Kinerja (Y) 0,225 2,855 0,004 Diterima H9 Motivasi Kerja (Z) x Pembelajaran  Digital  (X4)  -> Kinerja (Y) 0,174 2,404 0,016 Diterima
Terdapat  pengaruh  yang signifikan jika nilai  signifikansi  lebih kecil dari 0,05, berikut adalah penjabaran hasil uji hipotesis:
H1:   Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  dengan  koefisien jalur  sebesar  0,247.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  p-values  sebesar  0,000  dan  t-statitic 3,960  (signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05).  Nilai  coefficient  adalah  positif,  yang  dapat diartikan  bahwa  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  atau  dapat dikatakan  semakin  baik  Kepemimpinan  maka  Kinerja  akan  semakin  baik  pula sebaliknya semakin buruk Kepemimpinan maka Kinerja akan semakin buruk pula.
H2:   Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja dengan koefisien jalur sebesar  -0,143.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  p-values  sebesar  0,029  dan  t-statitic  2,180 (signifikansi lebih kecil dari 0,05). Nilai coefficient adalah negatif, yang dapat diartikan bahwa Kompensasi berpengaruh negatif terhadap Kinerja atau dapat dikatakan semakin tinggi  Kompensasi  maka  Kinerja  akan  semakin  buruk  sebaliknya  semakin  rendah Kompensasi maka Kinerja akan semakin baik.
H3:  Jenjang karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja dengan koefisien jalur sebesar  0,245.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  p-values  sebesar  0,003  dan  t-statitic  2,947 (signifikansi lebih kecil dari 0,05). Nilai coefficient adalah positif, yang dapat diartikan bahwa Jenjang karir berpengaruh positif terhadap Kinerja atau dapat dikatakan semakin tinggi  Jenjang  karir  maka  Kinerja  akan  semakin  baik  sebaliknya  semakin  rendah Jenjang karir maka Kinerja akan semakin buruk.
H4:   Pembelajaran  digital  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  dengan koefisien jalur sebesar 0,386. Hal  ini dibuktikan  dengan p-values sebesar 0,001 dan t- statitic  3,369  (signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05).  Nilai  coefficient  adalah  positif,  yang dapat  diartikan  bahwa  Pembelajaran  digital  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  atau dapat  dikatakan  semakin  baik  Pembelajaran  digital  maka  Kinerja  akan  semakin  baik pula sebaliknya semakin buruk Pembelajaran digital maka Kinerja akan semakin buruk pula.
H5:   Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  dengan  koefisien jalur  sebesar  0,319.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  p-values  sebesar  0,001  dan  t-statitic 3,306  (signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05).  Nilai  coefficient  adalah  positif,  yang  dapat diartikan  bahwa  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  atau  dapat dikatakan  semakin  tinggi  Motivasi  kerja  maka  Kinerja  akan  semakin  baik  sebaliknya semakin rendah Motivasi kerja maka Kinerja akan semakin buruk.
H6:   Motivasi  kerja  memoderasi  secara  positif  dan  signifikan  pengaruh  kepemimpinan terhadap  kinerja  dengan  koefisien  jalur  sebesar  -0,255.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  p- values  sebesar  0,046  dan  t-statitic  1,994  (signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05).  Nilai coefficient  adalah  negatif  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  memiliki  sifat melemahkan pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja, artinya semakin tinggi motivasi kerja maka akan mempengaruhi lebih rendah kinerja meskipun kepemimpinan yang ada sudah baik.
H7:   Motivasi  kerja  memoderasi  secara  signifikan  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja dengan koefisien jalur sebesar -0,219. Hal ini dibuktikan dengan p-values sebesar 0,034 dan  t-statitic  2,118  (signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05).  Nilai  coefficient  adalah  negatif menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  memiliki  sifat  melemahkan  pengaruh  kompensasi terhadap kinerja, artinya semakin tinggi motivasi kerja maka akan mempengaruhi lebih rendah kinerja meskipun kompensasi yang ada sudah baik.
H8:   Motivasi  kerja  memoderasi  secara  positif  dan  signifikan  pengaruh  jenjang  karir terhadap  kinerja  dengan  koefisien  jalur  sebesar  0,225.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  p- values  sebesar  0,004  dan  t-statitic  2,855  (signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05).  Nilai coefficient  adalah  positif  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  memiliki  sifat menguatkan  pengaruh  jenjang  karir  terhadap  kinerja,  artinya  semakin  tinggi  motivasi kerja maka akan mempengaruhi lebih baiknya kinerja dengan jenjang karir yang tinggi.
H9:   Motivasi  kerja  memoderasi  secara  signifikan  pengaruh  pembelajaran  digital  terhadap kinerja dengan koefisien jalur sebesar 0,174. Hal ini dibuktikan dengan p-values sebesar 0,016  dan  t-statitic  2,404  (signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05).  Nilai  coefficient  adalah positif  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  memiliki  sifat  menguatkan  pengaruh pembelajaran digital terhadap kinerja, artinya semakin tinggi motivasi kerja maka akan mempengaruhi lebih baiknya kinerja dengan pembelajaran digital yang baik.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan pada bab sebelumnya, maka diperoleh simpulan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  guru  pada  Yayasan Thariq  Bin  Ziyad  hal  ini  menggambarkan  bahwa  kepemimpinan  mampu  memberikan dorongan positif dan inspirasi  kepada para  guru.  Kepala sekolah di  Yayasan Thariq  Bin Ziyad memiliki kemampuan untuk memotivasi dan membimbing guru-guru dengan cara yang  mendukung  peningkatan  kinerja  mereka.  Adanya  pengaruh  positif  ini,  diharapkan bahwa kinerja guru-guru di Yayasan Thariq Bin Ziyad akan meningkat. Pengaruh positif dari  kepemimpinan  dapat  mencakup  berbagai  aspek,  seperti  memberikan  arahan  yang jelas,  memberikan  dukungan  yang  dibutuhkan,  membangun  lingkungan  kerja  yang positif, dan merespons kebutuhan dan aspirasi guru-guru.
2. Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  guru  pada  Yayasan Thariq  Bin  Ziyad  hal  ini  menggambarkan  bahwa  bahwa  sistem  kompensasi  yang diterapkan di Yayasan Thariq Bin Ziyad memiliki dampak positif dan signifikan terhadap kinerja  para  guru  di  yayasan  tersebut.  Kompensasi  dalam  bentuk  penghargaan  dan imbalan  yang  diberikan  kepada  guru  sebagai  bentuk  pengakuan  terhadap  kontribusi mereka  dalam  proses  pendidikan.    Sistem  kompensasi  yang  ada  di  Yayasan  Thariq  Bin Ziyad memiliki efek yang baik dan nyata dalam mendorong guru-guru untuk memberikan
hasil  yang  lebih  baik  dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab  mereka.  Melalui pemberian kompensasi  yang memadai dan sesuai dengan prestasi, organisasi pendidikan seperti  Yayasan  Thariq  Bin  Ziyad  berharap  dapat  memotivasi  guru-guru  untuk  bekerja dengan semangat dan memberikan kontribusi positif terhadap proses pembelajaran siswa.
3. Jenjang  karir  berpengaruh  positif    dan  signifikan  terhadap  kinerja  guru  pada  Yayasan Thariq  Bin  Ziyad  menggambarkan  bahwa  guru-guru  mengalami  perkembangan  dan kemajuan  dalam  karir  mereka,  seperti  naik  pangkat,  tanggung  jawab  tambahan,  atau kesempatan pengembangan profesional. Adanya jenjang karir yang jelas dan memberikan kesempatan  untuk  pertumbuhan  profesional,  guru-guru  di  Yayasan  Thariq  Bin  Ziyad merasa lebih termotivasi dan terdorong untuk meningkatkan kinerja mereka. Jenjang karir dapat  mencakup  kesempatan  untuk  menjadi  kepala  sekolah,  koordinator  pelajaran,  atau mendapatkan tanggung jawab tambahan dalam manajemen pendidikan.
4. Pembelajaran  digital  berpengaruh  dan  signifikan  terhadap  kinerja  guru  pada  Yayasan Thariq  Bin  Ziyad  menggambarkan  penggunaan  teknologi  digital  di  Yayasan  Thariq  Bin Ziyad  baik  dalam  penyampaian  materi  pelajaran,  penilaian,  maupun  interaksi  dengan siswa  memberikan  kontribusi  positif  terhadap  kinerja  guru.  Penerapan  pembelajaran digital  melibatkan  penggunaan  platform  pembelajaran  online,  sumber  daya  digital,  atau perangkat  lunak  khusus  untuk  meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas  pembelajaran. Adanya  pengaruh  dan  dampak  yang  signifikan  diharapkan  mampu  mengintegrasikan teknologi  digital  secara  efektif  dalam  proses  pembelajaran,  meningkatkan  kualitas pengajaran mereka, dan merespons kebutuhan pendidikan yang berkembang.
5. Motivasi  kerja  memoderasi  secara  signifikan  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja guru  pada  Yayasan  Thariq  Bin  Ziyad  menggambarkan  bahwa  bahwa  tingkat  motivasi kerja guru tidak hanya memiliki dampak langsung pada kinerja mereka tetapi juga dapat memoderasi  atau  mengubah  sejauh  mana  kepemimpinan  memengaruhi  kinerja  guru. Motivasi  kerja  memperkuat  hubungan  antara  gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  di Yayasan Thariq Bin Ziyad dan kinerja guru. Tingkat motivasi kerja guru tinggi, mereka lebih  mampu  merespons  dan  memanfaatkan  arahan  dan  dukungan  yang  diberikan  oleh kepemimpinan yang pada gilirannya dapat meningkatkan kinerja mereka.
6. Motivasi kerja memoderasi secara signifikan pengaruh kompensasi terhadap kinerja guru pada  Yayasan  Thariq  Bin  Ziyad  menunjukan  bahwa  tingkat  motivasi  kerja  guru  bukan hanya memiliki  dampak langsung pada kinerja mereka, tetapi  juga dapat  mempengaruhi sejauh mana kompensasi memengaruhi kinerja mereka. Motivasi kerja dapat memperkuat hubungan  tingkat  kompensasi  yang  diterima  guru  dan  kinerja  di  Yayasan  Thariq  Bin Ziyad.  Motivasi  kerja  memoderasi  hubungan  antara  kompensasi  dan  kinerja  guru  dapat membantu Yayasan Thariq Bin Ziyad dalam merancang kebijakan kompensasi yang lebih efektif dan memahami cara memotivasi guru untuk mencapai hasil terbaik. Faktor-faktor seperti  keadilan  dalam  sistem  kompensasi,  pengakuan  atas  prestasi,  dan  mekanisme insentif  dapat  menjadi  pertimbangan  penting  dalam  memotivasi  guru.  Tingkat  motivasi kerja  guru  tinggi,  kemajuan  karir  seperti  naik  pangkat  lebih  memotivasi  mereka  untuk meningkatkan kinerja dan berkontribusi lebih dalam pekerjaan mereka.
7. Motivasi kerja memoderasi secara signifikan pengaruh jenjang karir terhadap kinerja guru pada  Yayasan  Thariq  Bin  Ziyad  menunjukan  bahwa  tingkat  motivasi  kerja  guru  tidak hanya  berdampak  langsung  pada  kinerja  mereka,  tetapi  juga  dapat  memoderasi  atau mengubah sejauh mana jenjang karir memengaruhi kinerja mereka. Motivasi kerja dapat memperkuat hubungan antara kemajuan karir yang diberikan dan kinerja guru.
8. Motivasi  kerja  memoderasi  secara  signifikan  pengaruh  pembelajaran  digital  terhadap kinerja  guru  pada  Yayasan  Thariq  Bin  Ziyad  menunjukan  bahwa  tingkat  motivasi  kerja guru tidak hanya berdampak langsung pada kinerja mereka, tetapi juga dapat memoderasi atau  mengubah  sejauh  mana  penggunaan  pembelajaran  digital  memengaruhi  kinerja mereka. Motivasi kerja dapat memperkuat hubungan antara integrasi pembelajaran digital
dan  kinerja  guru  pada  Yayasan  Thariq  Bin  Ziyad.  Tingkat  motivasi  kerja  guru  tinggi menjadikan  para  guru  lebih  mampu  mengadopsi  dan  mengintegrasikan  teknologi  digital dalam  pembelajaran  dengan  semangat  dan  dedikasi,  yang  pada  gilirannya  dapat meningkatkan kinerja mereka.
9. Motivasi  kerja  memoderasi  positif  hubungan  kepemimpinan,  kompensasi,  jenjang  karir dan pembelajaran digital secara simultan terhadap kinerja guru pada Yayasan Thariq Bin Ziyad  menunjukan  bahwa  kepemimpinan,  kompensasi,  jenjang  karir,  dan  pembelajaran digital  di  Yayasan  Thariq  Bin  Ziyad  memiliki  dampak  bersama-sama  atau  simultan terhadap kinerja guru. Pengaruh dari faktor-faktor ini tidak hanya terjadi secara langsung, tapi juga dimoderasi oleh tingkat motivasi kerja guru. Motivasi kerja guru memiliki peran penting  dalam  memperkuat  atau  menyeimbangkan  efek  positif  atau  negatif  dari kepemimpinan  yang  diterapkan,  sistem  kompensasi,  jenjang  karir  yang  tersedia,  dan penggunaan pembelajaran digital terhadap kinerja guru pada Yayasan Thariq Bin Ziyad. Motivasi  kerja sebagai  faktor penentu  yang memodifikasi  dampak dari variabel-variabel lain terhadap kinerja guru di Yayasan Thariq Bin Ziyad.

## REFERENSI
Arsya, A. (2023). Kompetensi Kepala Sekolah Dalam Melakukan Supervisi Akademik Guna Meningkatkan  Kinerja  Guru  PAI  Di  Kecamatan  Semarang  Utara  (Studi  Kasus  Sd Negeri  Kuningan  01  Dan  Sd  Negeri  Purwosari  01) .  Doctoral  dissertation, UNIVERSITAS ISLAM SULTAN AGUNG). http://repository.unissula.ac.id/31473/.
Balbed,  A.,  &  &  Sintaasih,  D.  K.  (2019). Pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  kinerja karyawan melalui pemediasi motivasi kerja karyawan (Doctoral dissertation, Udayana University) .
Faeni, D. P. (2024). SERVQUAL measures: Indonesian government healthcare (BPJS) from a human resource perspective. Journal of Infrastructure, Policy and Development 2024, 8(2), 2271. Https://Doi.Org/10.24294/Jipd.V8i2.2271 . Gede, I. K. , & P. P. S. (2018). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimoderasi Oleh Motivasi Kerja Pada Bpr Se-Kecamatan Sukawati Gianyar. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana 7.4, 2337-3067 .
Handoyo, A. W., & Setiawan, R. (2017). Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tirta Rejeki Dewata. Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Kristen Petra , AGORA Vol. 5, No.1 .
Mulang, H. (2021). The Effect of Competences, Work Motivation, Learning Environment on Human  Resource  Performance. Golden  Ratio  of  Human  Resource  Management , 1 (2), 84–93. https://doi.org/10.52970/grhrm.v1i2.52
Ngongo, A., Talok, D., Niha, S. S., Manafe, H. A., & Kaluge, A. H. (2022). Pengaruh Sarana Pembelajaran Digital dan Kompetensi Digital Guru terhadap Kinerja Guru SMK Negeri 2  Kupang  dengan  Motivasi  Berprestasi  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal Manajemen Pendidikan Dan Ilmu Sosial , 4 (1). https://doi.org/10.38035/jmpis.v4i1
Novita,  F.  (2023). Pengaruh  Kompensasi  Dan  Kesehatan  Keselamatan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan Dengan Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening  Pada Pt Adi Propertindo  Jawa  Tengah  Dan  Diy  (Doctoral  Dissertation,  Universitas  Islam Indonesia).
Shkoler,  O.,  &  Kimura,  T.  (2020).  How  Does  Work  Motivation  Impact  Employees’ Investment at Work and Their Job Engagement? A Moderated-Moderation Perspective Through an
International
Lens.
Frontiers in Psychology ,
11 . https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.00038
Sofiyah, F. R., & . Y. (2022). Determination Work Life Balance, Commitment Organization, Work  Motivation  and  Compensation  Financial  on  the  Job  Satisfaction  Generation
Millennial Performance as an Intervening Variable (Case Study on Driver Gojek Kota Medan). Webology , 19 (1), 3230–3242. https://doi.org/10.14704/web/v19i1/web19213
Suasthi,  G.  A.,  Bagus,  I.,  Suadnyana,  P.  E.,  Mpu,  S.,  Singaraja,  K.,  &  Id,  A.  A.  (2020). Membangun  Karakter  “Genius”  Anak  Tetap  Belajar  Dari  Rumah  Selama  Pandemi
Covid-19 Pada Sekolah Suta Dharma Ubud Gianyar .
http://jayapanguspress.penerbit.org/index.php/cetta Sugiyono. (2018). Metode Penelititan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Alfabeta.
Suhandi, A. M., & Robi’ah, F. (2022). Guru dan Tantangan Kurikulum Baru: Analisis Peran Guru  dalam  Kebijakan  Kurikulum  Baru. Jurnal  Basicedu , 6 (4),  5936–5945. https://doi.org/10.31004/basicedu.v6i4.3172
Syahputra,  M.  D.,  &  Tanjung,  H.  .  (2020).  Pengaruh  Kompetensi,  Pelatihan  dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan. MANEGGGIO:  Jurnal  Ilmiah Magister Manajemen, Volume 3, Nomor 2 .