## DINAMIKA PENGEMBANGAN KARIER, LINGKUNGAN KERJA, DAN LOYALITAS KERJA PADA PEGAWAI KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KOTA TANGERANG SELATAN
Mukrodi
Universitas Pamulang, Banten
Email: dosen00560@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Dalam  era  yang  kompetitif,  organisasi  dihadapkan  pada  tantangan  mempertahankan  dan mengembangkan  sumber  daya  manusia  yang  berkompeten.  Loyalitas  pegawai  menjadi  kunci untuk  mengatasi  permasalahan  tersebut.  Dua  faktor  yang  memiliki  peran  penting  dalam meningkatkan  loyalitas  pegawai  adalah  pengembangan  karier  dan  kondisi  lingkungan  kerja. Studi  sebelumnya  telah  menyoroti  pentingnya  keduanya,  tetapi  perlu  penyelidikan  lebih  lanjut untuk memahami bagaimana interaksi antara pengembangan karier dan lingkungan kerja dapat memengaruhi  loyalitas  pegawai.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh pengembangan  karier  dan  lingkungan  kerja  terhadap  tingkat  loyalitas  pegawai  dalam  konteks organisasi  pemerintahan.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan menyebarkan kuesioner kepada pegawai kementerian agama di kota Tangerang Selatan. Data yang  dikumpulkan  dianalisis  menggunakan  teknik  statistik  regresi  linier  berganda  yang  terdiri dari  uji  parsial,  uji  simultan  dan  uji  determinan.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa pengembangan  karier  dan  lingkungan  kerja memiliki  pengaruh  positif  yang  signifikan  terhadap loyalitas  pegawai.  Faktor-faktor  seperti  peluang  pengembangan  karier,  dukungan  manajemen, komunikasi internal  yang efektif, dan keadilan organisasi memiliki kontribusi yang besar dalam meningkatkan  loyalitas  pegawai.  Selain  itu,  pengaruh  kedua  faktor  ini  juga  terbukti  saling memperkuat,  sehingga  penting  bagi  organisasi  untuk  memperhatikan  keduanya  secara bersama-sama untuk menciptakan pegawai yang loyal dan berkomitmen.
Kata Kunci:   Pengembangan  Karier,  Lingkungan  Kerja,  Loyalitas  Pegawai,  Organisasi,

## Dinamika Kerja

## ABSTRACT
In a competitive era, organizations are faced with the  challenge of maintaining and  developing competent  human  resources.  Employee  loyalty  is  the  key  to  overcoming  this  problem.  Two factors that have an important role in increasing employee loyalty are career development and working environmental conditions. Previous studies have highlighted the importance of both, but further investigation is needed to understand  how the interaction between career development and  the  work  environment  can  influence  employee  loyalty.  This  research  aims  to  analyze  the influence of career development and  work environment on the  level of employee loyalty  in the context of government organizations. This research uses a quantitative approach by distributing questionnaires to employees of the ministry of religion in the city of South Tangerang. The data collected  was  analyzed  using  multiple  linear  regression  statistical  techniques  consisting  of partial  tests,  simultaneous  tests  and  determinant  tests.  The  results  of  this  research  show  that career  development  and  the  work  environment  have  a  significant  positive  influence  on employee  loyalty.  Factors  such  as  career  development  opportunities,  management  support, effective  internal  communication,  and  organizational  justice  have  a  major  contribution  in increasing  employee  loyalty.  Apart  from  that,  the  influence  of  these  two  factors  has  also  been proven  to  be  mutually  reinforcing,  so  it  is  important  for  organizations  to  pay  attention  to  both together to create loyal and committed employees.
Keywords: Career Development, Work Environment, Employee Loyalty, Organization, Work Dynamics

## I. PENDAHULUAN
Pegawai merupakan aset berharga bagi setiap organisasi. Mereka adalah elemen kunci  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  dan  menjaga  daya  saingnya  di  pasar  yang kompetitif [1]. Oleh karena itu, menjaga loyalitas pegawai merupakan hal yang sangat penting bagi keberlanjutan suatu perusahaan atau organisasi. Loyalitas pegawai bukan hanya  sekadar  kesetiaan  fisik  tetapi  juga  kesetiaan  emosional  dan  kognitif  terhadap organisasi.  Dalam  konteks  penelitian  ini,  pengembangan  karier  dan  lingkungan  kerja dapat berperan penting dalam membentuk loyalitas pegawai.
Pertama-tama,  pengembangan  karier  menjadi  salah  satu  faktor  penting  dalam memengaruhi  loyalitas  pegawai.  Karier  merupakan  suatu  rangkaian  tugas,  tanggung jawab,  dan  pengalaman  yang  dimiliki  oleh  seorang  pegawai  selama  bekerja  di  suatu organisasi  [2].  Pengembangan  karier  yang  baik  dapat  memberikan  kesempatan kepada  pegawai  untuk  mengembangkan  keterampilan  dan  kompetensi  mereka, meningkatkan  pengetahuan,  serta  mencapai  posisi  yang  lebih  tinggi  dalam  hierarki organisasi.  Hal  ini  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai  dan  mengurangi keinginan  mereka  untuk  pindah  ke  organisasi  lain.  Dalam  lingkungan  kerja  yang menawarkan  peluang  pengembangan  karier  yang  jelas  dan  terstruktur,  pegawai cenderung lebih loyal karena mereka merasa dihargai dan memiliki prospek yang baik untuk masa depan.
Selain  pengembangan  karier,  lingkungan  kerja  juga  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap  loyalitas  pegawai.  Lingkungan  kerja  yang  kondusif  menciptakan  suasana yang  positif  di  tempat  kerja,  di  mana  pegawai  merasa  nyaman,  dihormati,  dan didukung [3]. Faktor-faktor seperti budaya organisasi yang sehat, kepemimpinan yang efektif,  dan  hubungan  interpersonal  yang  baik  antara  pegawai  dapat  menciptakan lingkungan  kerja  yang  memotivasi  pegawai  untuk  tinggal  dan  berkontribusi  secara maksimal.  Sebaliknya,  lingkungan  kerja  yang  toksik  atau  tidak  mendukung  dapat menyebabkan  pegawai  merasa  tidak  puas,  stres,  dan  akhirnya  meninggalkan organisasi.  Oleh  karena  itu,  penting  untuk  memahami  bagaimana  lingkungan  kerja yang baik dapat membentuk loyalitas pegawai.
Selanjutnya,  penting  untuk  mencermati  bagaimana  pengembangan  karier  dan lingkungan  kerja  saling  berinteraksi  dalam  membentuk  loyalitas  pegawai.  Sebuah organisasi yang menawarkan peluang pengembangan karier tetapi memiliki lingkungan kerja yang buruk mungkin tidak akan mampu mempertahankan pegawai dalam jangka panjang.  Sebaliknya,  sebuah  organisasi  dengan  lingkungan  kerja  yang  baik  tetapi kurang  memberikan  kesempatan  pengembangan  karier  yang  jelas  mungkin  juga menghadapi masalah loyalitas pegawai. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk mengungkap bagaimana kedua faktor ini berinteraksi dalam konteks loyalitas pegawai. Selain itu, perubahan dinamis dalam lingkungan bisnis saat ini telah meningkatkan kompleksitas  dalam  mempertahankan  loyalitas  pegawai.  Organisasi  harus  mampu mengantisipasi  dan  menyesuaikan  diri  terhadap  perubahan  tersebut.  Faktor-faktor seperti  globalisasi,  teknologi,  dan  perubahan  sosial  telah  mengubah  cara  organisasi beroperasi, dan hal ini dapat memengaruhi pengembangan karier dan lingkungan kerja pegawai  [4].  Oleh  karena  itu,  penting  untuk  terus  memeriksa  sejauh  mana  pengaruh pengembangan  karier  dan  lingkungan  kerja  terhadap  loyalitas  pegawai,  terutama dalam konteks perubahan yang terus-menerus.

## II.  LANDASAN TEORI Pengembangan Karier
Pengembangan  karier  adalah  proses  yang  melibatkan  upaya  individu  untuk meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan,  pengalaman,  dan  pencapaian  profesional mereka  sepanjang  waktu  [5].  Tujuannya  adalah  untuk  mencapai  tujuan  karier  yang lebih tinggi, menciptakan peluang baru, dan meningkatkan kepuasan kerja  [6]. Berikut adalah beberapa konsep utama dalam pengembangan karier:
1.  Pemahaman  Diri.  Proses  pengembangan karier dimulai  dengan  pemahaman  diri. Ini mencakup penilaian terhadap minat, nilai-nilai, kekuatan, dan kelemahan Anda. Pemahaman diri yang baik dapat membantu Anda memilih jalur karier yang sesuai dengan kepribadian dan aspirasi Anda.
2.  Pengembangan Keterampilan. Mengembangkan keterampilan baru dan meningkatkan  keterampilan  yang  sudah  ada  adalah  bagian  penting  dari pengembangan karier. Ini  dapat  melibatkan  pelatihan formal, kursus,  pelatihan  di tempat kerja, atau pembelajaran mandiri.
3.  Perencanaan  Karier.  Merencanakan  karier  adalah  langkah  penting  dalam pengembangan  karier.  Ini  melibatkan  menetapkan  tujuan  karier  jangka  pendek dan  jangka  panjang,  serta  merancang  langkah-langkah  konkret  untuk mencapainya.
4.  Jaringan.  Membangun  dan  merawat  jaringan  profesional  adalah  penting  dalam pengembangan  karier.  Jaringan  dapat  membantu  Anda  mendapatkan  informasi tentang  peluang  kerja,  mendapatkan  nasihat  dari  mereka  yang  memiliki pengalaman  serupa,  dan  membangun  hubungan  yang  berharga  dalam  dunia kerja.
5.  Eksplorasi  Karier.  Penting  untuk  eksplorasi  berbagai  bidang  dan  industri  untuk memahami  apa  yang  sesuai  dengan  Anda.  Ini  dapat  melibatkan  magang, pekerjaan  sementara,  atau  proyek-proyek  kecil  yang  memberikan  wawasan tentang berbagai jalur karier.
6.  Pengalaman  Kerja.  Memiliki  pengalaman  kerja  yang  relevan  sangat  penting.  Ini dapat  mencakup  pekerjaan  penuh  waktu,  pekerjaan  paruh  waktu,  proyek sambilan,  atau  pekerjaan  sukarela.  Pengalaman  ini  akan  memperkaya  resume Anda dan membantu Anda membangun kredibilitas dalam bidang Anda.
7.  Evaluasi dan Penyesuaian. Selama perjalanan karier Anda, penting untuk secara teratur  mengevaluasi  kemajuan  Anda  terhadap  tujuan  karier  Anda.  Jika  perlu, Anda  harus  siap  untuk  menyesuaikan  rencana  Anda  dan  mengambil  langkah- langkah baru sesuai keadaan.
8.  Mentoring dan Pembimbingan. Memiliki mentor atau pembimbing dapat membantu Anda mendapatkan pandangan yang berharga tentang karier Anda, mendapatkan nasihat, dan mendapatkan dukungan saat menghadapi tantangan.
9.  Pendidikan  Lanjutan.  Pendidikan  lanjutan  dan  pengembangan  diri  adalah komponen  penting  dari  pengembangan  karier.  Ini  dapat  melibatkan  kursus lanjutan, program sertifikasi, atau gelar lanjutan.
10. Penyusunan  Portofolio.  Membangun  portofolio  pekerjaan  dan  pencapaian  Anda dapat membantu Anda mempromosikan diri kepada calon majikan atau pihak yang berkepentingan dalam karier Anda.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah  konteks  fisik,  sosial,  psikologis,  dan  budaya  di  mana individu menjalankan pekerjaan mereka [7]. Aspek fisik meliputi elemen seperti lokasi, tata  letak,  pencahayaan,  dan  fasilitas  fisik  yang  memengaruhi  kenyamanan  dan keamanan  karyawan  [8].  Aspek  sosial  mencakup  interaksi  antara  karyawan,  kualitas hubungan,  dan  kemampuan  untuk  berkolaborasi,  yang  dapat  berdampak  besar  pada dinamika  tim  dan  produktivitas  [9].  Sementara  itu,  aspek  psikologis  mencakup  faktor seperti  tingkat  stres,  dukungan  sosial,  dan  keseimbangan  antara  pekerjaan  dan kehidupan  pribadi,  yang  memiliki  dampak  langsung  pada  kesejahteraan  mental karyawan [10].
Budaya  organisasi  juga  merupakan  bagian  integral  dari  lingkungan  kerja, mencakup  norma,  nilai,  dan  keyakinan  yang  membentuk  cara  kerja  dan  interaksi  di dalam  perusahaan  [11].  Kepemimpinan  dan  manajemen  memainkan  peran  penting dalam  membentuk  budaya  ini  dan  mempengaruhi  bagaimana  karyawan  merasa  di tempat kerja. Kebijakan dan prosedur, keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan
Vol. 8, No. 2, Desember 2021
pribadi, penghargaan dan pengakuan, serta peluang pengembangan juga merupakan elemen-elemen penting yang membentuk lingkungan kerja.
Lingkungan kerja yang baik adalah yang mendukung kesejahteraan, pertumbuhan, dan produktivitas karyawan [12]. Ini menciptakan atmosfer di mana karyawan merasa dihargai,  memiliki  kesempatan  untuk  berkembang,  dan  mampu  mencapai  potensi penuh mereka. Lingkungan kerja yang positif juga dapat mengurangi tingkat  turnover, meningkatkan  loyalitas  karyawan,  dan  memungkinkan  organisasi  mencapai  tujuan mereka  dengan  lebih  efektif.  Dengan  memperhatikan  aspek-aspek  ini  secara komprehensif,  perusahaan  dapat  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  sehat,  inklusif, dan produktif bagi semua karyawan.

## Loyalitas Kerja
Loyalitas kerja adalah konsep yang menggambarkan kesetiaan seorang karyawan terhadap  perusahaan  atau  organisasi  tempat  mereka  bekerja  [13].  Ini  mencakup komitmen  dan  dedikasi  seorang  individu  terhadap  perusahaan,  nilai-nilai,  tujuan,  dan budaya  organisasi.  Loyalitas  kerja  bukan  hanya  tentang  tinggal  lama  di  satu perusahaan,  tetapi  juga  tentang  sejauh  mana  seorang  karyawan  merasa  terhubung secara emosional dan profesional dengan tempat kerja mereka.
Loyalitas  kerja  mencerminkan  sejauh  mana  seorang  karyawan  bersedia mengabdikan  diri  dan  bekerja  keras  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  [14]. Karyawan yang loyal cenderung berkomitmen untuk meningkatkan kinerja perusahaan dan  membantu  mencapai  keberhasilan  jangka  panjang  [15].  Karyawan  yang  loyal mendukung  nilai-nilai  dan  budaya  perusahaan.  Mereka  memahami  dan  mendukung prinsip-prinsip yang dianut oleh perusahaan, serta berkontribusi untuk menjaga budaya organisasi yang positif.
Loyalitas  kerja  memiliki  dampak  positif  pada  organisasi,  seperti  tingkat  turnover yang lebih rendah, peningkatan produktivitas, dan atmosfer kerja yang lebih stabil [16]. Namun,  loyalitas  juga  harus  bersifat  saling  menguntungkan,  di  mana  perusahaan memberikan pengakuan, penghargaan, dan peluang pengembangan kepada karyawan yang  setia.  Loyalitas  kerja  yang  seimbang  dapat  menciptakan  lingkungan  kerja  yang sehat, produktif, dan berkelanjutan bagi semua pihak yang terlibat [17].

## III.  METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  digolongkan  sebagai  penelitian  asosiatif  dengan  pendekatan kausal yang  bertujuan  mengidentifikasi  hubungan  sebab-akibat  antara  variabel  pembentuk model menggunakan metode kuantitatif, dan menghasilkan simpulan berdasarkan data angka yang dikumpulkan.
Penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif  yang  mengadopsi  pendekatan positivisme,  digunakan  untuk  memeriksa  populasi  atau  sampel  tertentu  dengan memanfaatkan  data  berbentuk  angka  dan  menerapkan  analisis  statistik  dalam mengukur serta memperoleh hasil penelitian melalui kuesioner.
Subjek  penelitian  ini  adalah  pegawai  Kementerian  Agama  di  Kota  Tangerang Selatan, dan yang dijadikan sampel adalah sebanyak 91 orang dengan teknik sampel acak  sederhana.  Data  penelitian  diperoleh  dengan  cara  menyebarkan  kuesioner melalui  google  formulir  dengan  kriteria  skala  likert.  Data  penelitian  dianalisis  dengan teknik  regresi  linear  berganda  mencakup  uji  hipotesis  parsial  dan  simultan  serta  uji kontribusi.

## IV.  HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil  jawaban  responden  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karier  dinilai sangat  baik  pada  indikator  peluang  karier.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  dalam  hal kesempatan  untuk  meningkatkan  dan  memajukan  karier  pegawai,  responden  merasa puas  dan  melihat  bahwa  organisasi  tempat  mereka  bekerja  menyediakan  beragam
Vol. 8, No. 2, Desember 2021
peluang  yang  baik.  Beberapa  hal  yang  dapat  diungkapkan  dari  temuan  ini  di antaranya:
1.  Kepuasan.  Para  responden  merasa  bahwa  instansi  Kemenag  memberikan  jalan yang  jelas  untuk  pertumbuhan  karier,  pegawai  memiliki  akses  ke  pelatihan, program  pengembangan,  atau  peluang  promosi  yang  memungkinkan  pegawai untuk meningkatkan keterampilan dan mencapai tujuan karier yang diinginkan.
2.  Pemahaman  tentang  Rencana  Karier.  Para  pegawai  merasa  bahwa  mereka memiliki  pemahaman  yang  baik  tentang  rencana  karier  di  organisasi.  Ini  dapat mencakup pemahaman tentang jalur karier, kriteria promosi, dan langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapai posisi yang lebih tinggi.
3.  Dukungan  Organisasi.  Temuan  ini  juga  dapat  mencerminkan  bahwa  Kemenag memberikan  dukungan  yang  kuat  untuk  pengembangan  karier  pegawai,  baik dalam hal sumber daya, bimbingan, atau kesempatan untuk mencoba peran yang berbeda.
4.  Potensi  Retensi.  Kepuasan  dalam  hal  peluang  karier  dapat  berkontribusi  pada retensi  pegawai.  Ketika  pegawai  merasa  ada  peluang  untuk  tumbuh  dan berkembang  dalam  organisasi,  pegawai  lebih  cenderung  untuk  komitmen  dan berkontribusi lebih lama.
Hasil jawaban responden menunjukkan bahwa lingkungan kerja dinilai sangat baik pada  indikator  komunikasi  internal  dan  dukungan  manajemen.  Temuan  ini menunjukkan  bahwa  para  responden  merasa  bahwa  komunikasi  internal  di  kantor Kemenag  Kota  Tangerang  Selatan  sangat  efektif.  Ini  bisa  berarti  bahwa  informasi tentang  berbagai  masalah,  kebijakan,  dan  perkembangan  dalam  organisasi disampaikan  secara  jelas,  tepat  waktu,  dan  terbuka  kepada  semua  pegawai. Komunikasi  internal  yang  baik  dapat  membantu  pegawai  merasa  terhubung  dengan organisasi, memahami visi dan tujuan organisasi, serta merasa lebih termotivasi dalam pekerjaannya.  Kemudian  dukungan  manajemen  adalah  elemen  kunci  dalam menciptakan  lingkungan  kerja  yang  positif.  Temuan  ini  mengindikasikan  bahwa manajemen  organisasi memberikan  dukungan  yang kuat  kepada  pegawai.  Dukungan ini  dapat  mencakup  bimbingan,  pengakuan  atas  prestasi,  dan  pemahaman  terhadap kebutuhan dan aspirasi pegawai. Dukungan manajemen yang baik dapat menciptakan rasa percaya diri, kenyamanan, dan motivasi di antara karyawan.
Hasil  jawaban  responden  menunjukkan  bahwa  loyalita  kerja  dinilai  sangat  baik pada  indikator  keadilan  organisasi.  Hal  ini  mengisyaratkan  bahwa  para  responden merasa  bahwa  perusahaan  atau  organisasi  memperlakukan  pegawai  dengan  adil dalam berbagai aspek, dan hal ini memiliki dampak positif pada tingkat loyalitas kerja. Keadilan  organisasi  mencakup  berbagai  aspek,  termasuk  keadilan  dalam  pemutusan hubungan  kerja,  distribusi  imbalan  dan  penghargaan,  kebijakan  promosi,  perlakuan yang  sama  terhadap  semua  karyawan,  dan  perlakuan  yang  adil  dalam  penyelesaian konflik. Temuan ini mengindikasikan bahwa para responden merasa bahwa organisasi mengutamakan prinsip-prinsip keadilan dalam berbagai keputusan dan interaksi.

## Hipotesis 1
Hasil  analisis  regresi  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karier  berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas kerja pegawai Kantor Kementerian Agama Kota Tangerang  Selatan  dengan  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0,260.  Hasil  ini mengindikasikan bahwa pengembangan karier, seperti peluang untuk pengembangan keterampilan, pelatihan, promosi, atau perjalanan karier, memiliki dampak positif pada sejauh mana pegawai di Kantor Kementerian Agama Kota Tangerang Selatan merasa setia terhadap organisasi. Dengan kata lain, ketika pegawai merasa bahwa organisasi memberikan peluang pengembangan karier yang baik, mereka lebih cenderung untuk tetap berkomitmen dan puas dengan pekerjaan mereka.
Implikasi dari hasil ini adalah bahwa penting bagi Kantor Kementerian Agama Kota Tangerang  Selatan  (dan  organisasi  serupa)  untuk  terus  mendukung  pengembangan
karier  pegawai.  Ini  dapat  dilakukan  dengan  menyediakan  pelatihan  dan pengembangan  karyawan  yang  relevan,  membuka  peluang  promosi  yang  adil,  dan memastikan  bahwa  pegawai  merasa diberikan  kesempatan  untuk  berkembang  dalam pekerjaan  mereka.  Dengan  demikian,  organisasi dapat meningkatkan  tingkat  loyalitas kerja, yang dapat mengurangi turnover dan meningkatkan produktivitas pegawai.
Hasil  ini  juga  dapat  menjadi  titik  awal  untuk  penelitian  lebih  lanjut.  Penelitian lanjutan dapat mengeksplorasi faktor-faktor apa saja yang memengaruhi pengembangan  karier  dan  loyalitas  kerja  di  organisasi  tersebut.  Selain  itu,  penelitian juga  dapat  mempertimbangkan  peran  variabel  lain  yang  mungkin  memoderasi  atau menghubungkan hubungan antara pengembangan karier dan loyalitas kerja.

## Hipotesis 2
Hasil  analisis  regresi  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  loyalitas  kerja  pegawai  Kantor  Kementerian  Agama  Kota Tangerang Selatan dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,629. Nilai koefisien regresi sebesar  0,629  menunjukkan  bahwa  hubungan  antara  lingkungan  kerja  dan  tingkat loyalitas kerja pegawai sangat kuat.
Hasil  ini  mengindikasikan  bahwa  lingkungan  kerja  yang  positif,  yang  mencakup aspek  seperti  komunikasi  yang  efektif,  hubungan  antar-karyawan  yang  baik,  keadilan organisasi,  dan  dukungan  manajemen,  berdampak  positif  pada  tingkat  loyalitas  kerja pegawai  di  Kantor  Kementerian  Agama  Kota  Tangerang  Selatan.  Artinya,  ketika pegawai  merasa  bahwa  mereka  bekerja  dalam  lingkungan  yang  mendukung  dan kondusif, mereka cenderung merasa lebih terikat dan puas dengan pekerjaan mereka. Implikasi dari hasil ini adalah bahwa penting bagi Kantor Kementerian Agama Kota Tangerang Selatan (dan organisasi serupa) untuk menjaga dan meningkatkan kualitas lingkungan kerja. Ini dapat mencakup upaya untuk meningkatkan komunikasi internal, mempromosikan  hubungan  positif  antar-karyawan,  memastikan  kebijakan  keadilan organisasi  yang  adil,  serta  memberikan  dukungan  manajemen  yang  kuat  kepada pegawai.  Dengan  cara  ini,  organisasi  dapat  meningkatkan  loyalitas  kerja,  yang  dapat mengurangi tingkat pergantian karyawan dan meningkatkan produktivitas.
Hasil  ini  juga  dapat  menjadi  titik  awal  untuk  penelitian  lebih  lanjut.  Penelitian lanjutan dapat menggali lebih dalam faktor-faktor yang spesifik dalam lingkungan kerja yang  paling  berpengaruh  terhadap  loyalitas  kerja  pegawai.  Selain  itu,  penelitian  bisa mengkaji  bagaimana  perubahan  dalam  lingkungan  kerja  dapat  memengaruhi perubahan dalam loyalitas kerja seiring waktu.

## Hipotesis 3
Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa secara bersama-sama pengembangan karier dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas kerja pegawai Kantor Kementerian Agama Kota Tangerang Selatan dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 <  0,05 dan nilai Fhitung 32,858 lebih besar  dari F tabel.  Terdapat dua aspek penting dalam hasil ini yang perlu dijelaskan:
1.  Signifikansi  Statistik.  Nilai  signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05  mengindikasikan bahwa  hasil  analisis  regresi  ini  memiliki  tingkat  signifikansi  statistik  yang  tinggi. Artinya,  hubungan  antara  pengembangan  karier  dan  lingkungan  kerja  secara bersama-sama  dengan  loyalitas  kerja  bukanlah  kebetulan  semata.  Hasil  ini menyiratkan bahwa hubungan ini adalah signifikan dari segi statistik.
2.  Nilai  Fhitung.  Nilai  Fhitung  yang  sebesar  32,858  lebih  besar  dari  nilai  F  tabel mengindikasikan  bahwa  model  regresi  secara  bersama-sama  (pengembangan karier  dan  lingkungan  kerja)  memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap  variabel terikat,  dalam  hal  ini,  loyalitas  kerja.  Ini  berarti  bahwa  variabel  pengembangan karier  dan  lingkungan  kerja  secara  bersama-sama  menjelaskan  variasi  dalam tingkat loyalitas kerja dengan signifikan.
Hasil ini mengungkapkan bahwa dalam konteks Kantor Kementerian Agama Kota Tangerang  Selatan,  baik  pengembangan  karier  maupun  lingkungan  kerja  memiliki
dampak  positif  yang  signifikan  pada  loyalitas  kerja  pegawai.  Artinya,  ketika  pegawai merasa  diberikan  kesempatan  untuk  pengembangan  karier  yang  baik  dan  bekerja dalam  lingkungan  yang  kondusif,  mereka  cenderung  lebih  setia  terhadap  organisasi tempat mereka bekerja.
Implikasi dari hasil uji simultan ini adalah:
1.  Perencanaan dan Kebijakan Sumber Daya Manusia. Hasil ini menunjukkan bahwa organisasi  perlu  memperhatikan  pengembangan  karier  dan  lingkungan  kerja dalam  perencanaan  dan  kebijakan  sumber  daya  manusia  mereka.  Ini  bisa mencakup  investasi  dalam  pelatihan  dan  pengembangan  karyawan,  serta menciptakan budaya kerja yang mendukung dan positif.
2.  Meningkatkan  Loyalitas  Kerja.  Organisasi  dapat  meningkatkan  loyalitas  kerja karyawan  dengan  memperhatikan  faktor-faktor  yang  berkontribusi  pada pengembangan  karier  dan  kondisi  lingkungan  kerja.  Ini  dapat  membantu mengurangi  tingkat  pergantian  karyawan  dan  meningkatkan  produktivitas  dan kinerja keseluruhan.
3.  Pemantauan  Terus  Menerus.  Organisasi  perlu  melakukan  pemantauan  terus menerus  terhadap  faktor-faktor  yang  memengaruhi  loyalitas  kerja.  Ini  dapat membantu  mereka  untuk  beradaptasi  dengan  perubahan  dalam  kebutuhan  dan preferensi karyawan serta menjaga tingkat loyalitas yang tinggi.

## Uji Determinan
Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa secara bersama-sama pengembangan karier dan lingkungan kerja berkontribusi terhadap peningkatan loyalitas kerja pegawai Kantor Kementerian Agama Kota Tangerang Selatan dengan nilai determinan sebesar 0,601.  Hasil  ini  mengindikasikan  bahwa  pengembangan  karier  dan  lingkungan  kerja, ketika  diukur  secara  bersama-sama,  memiliki  dampak  yang  signifikan  pada  tingkat loyalitas  kerja  pegawai  di  Kantor  Kementerian  Agama  Kota  Tangerang  Selatan.  Nilai determinan  sebesar  0,601  menunjukkan  bahwa  kedua  variabel  ini  bersama-sama menjelaskan  sekitar  60,1%  variasi  dalam  tingkat  loyalitas  kerja.  Ini  berarti  bahwa pengembangan karier dan kondisi lingkungan kerja adalah faktor yang sangat penting dalam membentuk tingkat loyalitas kerja pegawai di organisasi tersebut.
Implikasi dari hasil uji determinan ini adalah:
1.  Perbaikan  Pengembangan  Karier.  Organisasi  perlu  memberikan  perhatian  lebih terhadap pengembangan karier pegawai. Ini bisa mencakup penyediaan pelatihan, kesempatan  untuk  promosi,  dan  dukungan  untuk  pertumbuhan  profesional. Dengan cara ini, organisasi dapat meningkatkan loyalitas pegawai.
2.  Perbaikan  Lingkungan  Kerja.  Peningkatan  kondisi  lingkungan  kerja  juga merupakan  hal  yang  penting.  Organisasi  harus  menciptakan  atmosfer  kerja  yang positif,  dengan  komunikasi  yang  efektif,  hubungan  yang  baik  antar-pegawai,  dan keadilan  organisasi.  Dukungan  manajemen  yang  kuat  juga  merupakan  faktor penting.
3.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  yang  Terarah.  Hasil  ini  menekankan pentingnya  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  berfokus  pada  memahami dan  memenuhi  kebutuhan  pegawai.  Hal  ini  dapat  membantu  organisasi  dalam mempertahankan dan meningkatkan tingkat loyalitas kerja pegawai.
4.  Pemantauan dan Evaluasi Berkelanjutan. Organisasi perlu melakukan pemantauan dan evaluasi berkelanjutan terhadap faktor-faktor yang memengaruhi loyalitas  kerja.  Ini  memungkinkan  mereka  untuk  menyesuaikan  strategi manajemen  sumber  daya  manusia  mereka  sesuai  dengan  perubahan  dalam kebutuhan dan preferensi pegawai.
Dengan demikian, hasil penelitian ini menggarisbawahi pentingnya pengembangan  karier  dan  lingkungan  kerja  yang  positif  dalam  membentuk  tingkat loyalitas  kerja  pegawai  di  Kantor  Kementerian  Agama  Kota  Tangerang  Selatan. Dengan  memperhatikan  faktor-faktor  ini  dan  bertindak  sesuai,  organisasi  dapat
meningkatkan  loyalitas  pegawai,  yang  pada  gilirannya  dapat  mengurangi  tingkat pergantian  pegawai,  meningkatkan  produktivitas,  dan  mencapai  tujuan  organisasi dengan lebih baik.

## V.  KESIMPULAN
Kesimpulan  dari  hasil  penelitian  ini  adalah  bahwa  terdapat  hubungan  positif  dan signifikan  antara  pengembangan karier,  lingkungan kerja,  dan  loyalitas  kerja.  Analisis regresi  baik  parsial  maupun  simultan  menunjukkan  bahwa  variabel  pengembangan karier  dan  lingkungan  kerja  memiliki  dampak  yang  nyata  terhadap  sejauh  mana pegawai  merasa  setia  terhadap  organisasi  tempat  mereka  bekerja  (Kantor Kementerian Agama Kota Tangerang Selatan). Hal Ini berarti bahwa ketika organisasi memberikan  peluang  pengembangan  karier  yang  baik  dan  menciptakan  lingkungan kerja yang positif, pegawai cenderung merasa lebih terikat, puas,  dan bersedia untuk tetap berkontribusi secara berkelanjutan.
Hasil  penelitian  ini  memberikan  dukungan  untuk  pentingnya  berinvestasi  dalam pengembangan karier dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Ini tidak hanya dapat meningkatkan kinerja pegawai, tetapi juga dapat mengurangi tingkat pergantian pegawai, yang pada gilirannya akan menguntungkan organisasi dalam jangka panjang. Dengan  demikian,  penelitian  ini  memberikan  bukti  empiris  tentang  pentingnya  faktor- faktor ini dalam menciptakan lingkungan kerja yang sehat, produktif, dan berkelanjutan

## DAFTAR PUSTAKA
[1]  Ariyanti, A. (2017). Pengaruh kompensasi, motivasi kerja dan pengembangan karir terhadap  loyalitas  kerja  karyawan  pt  jasa  marga  persero  tbk.  Jurnal Pengembangan Wiraswasta, 18(3), 271-282.
[2]  Larasati, S. (2018). Manajemen sumber daya manusia. Deepublish.
[3]  Noor, S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
[4]  Nurbaya,  S.  (2020).  Manajemen  Sumberdaya  Manusia  di  Era  Revolusi  Industri 4.0. Nas Media Pustaka.
[5]  Asmara  Indahingwati,  &  Nugroho,  N.  E.  (2020).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia (MSDM). Scopindo Media Pustaka.
[6]  Busro, M. (2018). Teori-teori manajemen sumber daya manusia. Prenada Media.
[7]  Sudaryo,  Y.,  Aribowo,  A.,  &  Sofiati,  N.  A.  (2019).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia: Kompensasi Tidak Langsung dan Lingkungan Kerja Fisik. Penerbit Andi.
[8]  Suryanti,  L.,  &  Masruchin,  M.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja Dan  Pengembangan  Karier  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta  Dampaknya Terhadap Loyalitas Karyawan PT. XYZ. Jurnal Farmagazine, 5(3), 42-52.
[9]  Sakban,  S.,  Nurmal,  I.,  &  Ridwan,  R.  B.  (2019).  Manajemen  sumber  daya manusia. Journal Of Administration and Educational Management (ALIGNMENT), 2(1), 93-104.
[10] Suryani,  N.  K.,  &  John  EHJ  FoEh,  I.  P.  U.  (2019).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia: Tinjauan Praktis Aplikatif. Nilacakra.
[11] Iskandar,  C.  S.,  Upa,  S.,  &  Iskandar,  M.  (2019).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia (SDM) Berbasis Technopreneurship. Deepublish.
[12] Kasmawati, Y. (2018). Pengaruh Capital dan Lingkungan Kerja terhadap Loyalitas Dosen  yang  Dimediasi  Kepuasan  Kerja:  Studi  Kasus  Dosen  Universitas  Budi Luhur. JABE (Journal of Applied Business and Economic), 5(1), 18-36.
[13] Bambulu,  M.  G.,  Lengkong,  V.  P.,  &  Lumintang,  G.  (2018).  Pengaruh  Rekrutmen Dan  Seleksi,  Pengembangan  Karir,  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Bank  Sulutgo  Pusat.  Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 6(4).
[14] Cornelia, O. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Loyalitas Karyawan PT. ABC. Journal Manajemen dan Bisnis, 14(1), 42-52.
[15] Hanin,  A.,  Djaelani,  A.  K.,  &  ABS,  M.  K.  (2018).  Pengaruh  pengembangan  karir dan  pemberian  insentif  terhadap  loyalitas  karyawan  radar  bromo  Probolinggo (jawa pos grup). E-JRM: Elektronik Jurnal Riset Manajemen, 7(01).
[16] Kurnianingsih,  F.,  Safitri,  D.  P.,  &  Edison,  E.  (2017).  Manajemen  Sumber  daya manusia. Umrahpress.
[17] Setyowati, R. D. E., & Yani Antariksa. (2021). Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakad Media Publishing.