## PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP NIAT KELUAR DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL AUDITOR SEBAGAI INTERVENING

## Titik Rianawati   *)
Sunarto  *)

## Abstract
The  research    aims  to  determine  the  effect  of  job  satisfaction  to  wards  the  resigned intention  with  organizational  komitment  mediation  and  auditor  job,  the  reseach  is  an empirical  study  to  publikc  account  office  in  Semarang.  The  analysis  methode  used  in  this research  in  the  classiccal  Assumption  test,covering  normality  test,autocorelation  test, multicoloniaritas  test,  and  regression  fit  model  test  used  simultaneous  test  F,  coefficient determination  test,  hypotesis  test,  and  mediation  test.  The  results  of  the  research  show  that job satisfaction have positif significance effect to wards organizational commitment. Shown by the value of t count 17,546 > t table 1,992 by the significant 0,000 < 0,05. Job satisfaction have negative significance effect to resigned intention. Shown by the value of t count -2,449 >  t  table  1,992  by  the  significant  0,017  <  0,05.  Organizational  comitment  has  negatif significant  effect.  It  is  shown  by  the  value  of  count  -2,183  <  t  table  1,992  with    the significancy  0,033 <  0,05.  The result of this test also shows that organization commitment mediates the job satisfaction to wards resigned intention. It is shown by t count 2,29 > t table 1,992.
Keywords : The Job Satisfaction, The Organizational Commitment, The Resigned Intention.

## Abstraksi
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap niat keluar dengan mediasi komitmen organisasional auditor (Studi Empiris Auditor KAP di Semarang). Metode  analisis  yang  digunakan  yaitu  uji  asumsi  klasik  yang  terdiri  dari  uji  normalitas,  uji autokorelasi, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, uji fit model regresi menggunakan uji  simultan  F  dan  uji  koefisien  determinasi,  uji  hipotesis,  dan  uji  mediasi.  Hasil  penelitian menunjukan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  komitmen organisasional  yang  ditunjukan  dengan  besarnya  t  hitung  sebesar  17.546  lebih  besar  dari  t tabel  1,992  dengan  tingkat  signifikansi  0,000  <  0,05.    Kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif signifikan terhadap niat keluar yang ditunjukan dengan besarnya t hitung -2,449 lebih besar dari  t  tabel  1,992  dengan  tingkat  signifikansi  0,017  <  0,05.  Komitmen  organisasional berpengaruh negatif signifikan terhadap niat keluar yang ditunjukan dengan besarnya t hitung -2,183  lebih  kecil  dari  t  tabel  dengan  tingkat  signifikansi  0,033  <    0,05.    Diperoleh  hasil bahwa  komitmen  organisasional  memediasi  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  niat  keluar ditunjukan dengan t hitung 2,29 lebih besar dari t  tabel 1,992.
*) Dosen Politeknik Stibisnis Semarang
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Niat keluar dengan Komitmen Organisasional Auditor Sebagai Intervening 81 (Effect of Work Satisfaction With Exit Outlook With Organizational Commitments Auditors As Intervening) Titik Rianawatir Sunarto
Kata Kunci: Kepuasan kerja, Komitmen organisasional, Niat keluar.

## 1. Pendahuluan
Seperti kita ketahui bersama bahwa  niat keluar auditor di Indonesia sangatlah tinggi. Berdasarkan penelitian terdahulu, ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi niat keluar auditor,  diantaranya:  Stres  kerja,  Motivasi,  Kinerja,  dan  Kepuasan  kerja    dari  auditor  itu sendiri.  Beberapa  faktor  tersebut  memiliki  hubungan  dan  pengaruh  terhadap  niat  keluar auditor  yang  tidak  konsisten.  Kepuasan  kerja  bisa  mempengaruhi  komitmen  organisasional, baik secara langsung maupun tidak langsung, yang pada akhirnya bisa berdampak pada niat keluar.
Kantor Akuntan Publik ( KAP ) yang berusaha untuk menahan auditornya agar tidak pindah  harus  mengetahui  betul  tingkat  kepuasan  dan  komitmen  organisasional  para auditornya.
Tingkat  keinginan  berpindah  pada  sebuah  KAP  di  semarang    cukup  tinggi.  Ini dibuktikan  dengan  dilakukannya  pengamatan  terhadap  jumlah  auditor  dan  tingkat perpindahan  auditor  pada  tahun  2007,  sampai  dengan  2010  hampir  mencapai  50%. Berdasarkan  tabel,  dapat  dilihat  bahwa  perpindahan  auditor  mengalami  peningkatan  dari tahun  2007-2009  sebesar  37,53  persen.  Namun  tingkat  perpindahan  auditor  ini  mengalami penurunan  pada  tahun  2010,  yaitu  sebesar  20,83  persen.  Akan  tetapi  tingkat  perpindahan auditor  cukup  tinggi  pada  tahun  2010  yang  mencapai  25%  dari  keseluruhan  jumlah  auditor yang  bekerja  di  Kantor  Akuntan  Publik  di  Semarang.  Tabel  mengenai  daftar  tingkat perpindahan Auditor di Kota Semarang adalah sbb:

## Tabel 1
Daftar Tingkat Perpindahan Auditor di Kota Semarang
TAHUN JML AUDITOR TINGKAT PERPINDAHAN PERSENTASE 2007 24 2 8,3% 2008 26 11 42,3% 2009 24 11 45,83% 2010 24 6 25%
Sumber : Aset, Maret 2012, hal 1-13 ISSN 1693-928X.Vol.14 No.1

## Fokus Ekonomi
Berdasarkan  uraian  di  atas,  judul  penelitian  ini  adalah  “  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap Niat Keluar Dengan  Komitmen Organisasional Auditor sebagai Intervening ”.

## 2. Tinjauan Pustaka dan Kerangka Pikir

## 2.1.  Landasan Teori

## 2.1.1.  Niat Keluar
Niat  Keluar  dipandang  sebagai  niat  keluar  dari  organisasi  secara  sukarela (Chatzoglou,  dkk,  2011),  sedangkan  Peng  dan  Ding  (2005)  berpendapat,  intensitas  keluar adalah  kesadaran  dan  keinginan  yang  disengaja  untuk  meninggalkan  organisasi.  Menurut Aries  dan  Ghozali,  Niat  Keluar  (  keinginan  berhenti  dari  organisasi  )  bermakna  suatu kesadaran dan kesengajaan untuk meninggalkan organisasi (Aries dan Ghozali,2006).
2.1 . 2 . Kepuasan Kerja
Siagian  (2012)  menyatakan  bahwa kepuasan kerja merupakan  sikap umum seseorang yang  positif  terhadap  kehidupan  organisasinya,  sedangkan  Robbins  dan  Judge  (2009) mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  sebagai  suatu  perasaan  positif  tentang  pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.

## 2.1.3.Komitmen Organisasional
Robbin  dan  Judge  (2009)  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasional  adalah  suatu keadaan  dimana  seorang  karyawan  memihak  organisasi  tertentu  serta  tujuan-tujuan  dan keinginannya  untuk  mempertahankan  keanggotaan  dalam  organisasi  tersebut.  Seseorang merasa terikat dengan pekerjaan,  memiliki perasaan yang kuat atas tugas atau kewajiban dari pekerjaannya, dan menempatkan hakekat nilai atas pekerjaannya sebagai pusat kepentingan hidupnya.  Jadi,  keterlibatan  pekerjaan  yang  tinggi  berarti  memihak  pada  pekerjaan  tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.

## 2.2 Kerangka Pemikiran Teoritis
Atas dasar kajian teori dan hasil penelitian terdahulu, maka penelitian ini akan menguji ulang pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  niat  keluar  dengan  komitmen  organisasional  auditor sebagai intervening. Kepuasan kerja akan meningkatkan komitmen organisasi dan berdampak pada  penurunan  niat  keluar.  Dengan  demikian  kerangka  pikir  dalam  penelitian  ini  dapat diskemakan sebagai berikut:
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Niat keluar dengan Komitmen Organisasional Auditor Sebagai Intervening 83 (Effect of Work Satisfaction With Exit Outlook With Organizational Commitments Auditors As Intervening) Titik Rianawatir Sunarto
Gambar 1. Kerangka Pikir

## H 2

## H1                             H3

## 2.3. Perumusan  Hipotesis
H1 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional
H2 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap niat keluar
H3 : Komitmen Organisasional berpengaruh terhadap niat keluar
H4 : Komitmen organisasional memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap Niat keluar

## 3. Metode Penelitian

## 3.1.Variabel Penelitian
Variabel  bebas  dalam  penelitian  ini  adalah  kepuasan  kerja,  sedangkan  yang  menjadi variabel terikat adalah  komitmen organisasional, dan niat keluar. Di samping itu, komitmen organisasional juga diprediksi sebagai variabel mediasi.

## 3.2. Populasi  dan Sampel.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  para  tenaga  profesional  (Auditor)  di  Kantor Akuntan Publik (KAP) yang berada di kota Semarang, dengan alasan bahwa merekalah yang berperan aktif dalam segala kegiatan operasi dan dalam prestasi kerjanya di Kantor Akuntan Publik.  Jumlah  auditor  KAP  di  Kota  Semarang  tidak  dapat  diketahui  secara  pasti,  karena tidak ada referensi yang dapat dirujuk. Peneliti hanya memiliki sumber nama-nama KAP di Kota Semarang berjumlah 17 kantor ( www.iapi.or.id/downloud/directory 2017/ Semarang.pdf).
Berkenaan  dengan jumlah auditor tidak diketahui, maka teknik sampel yang digunakan adalah Quota sampling. Dengan quota sampling, maka setiap kantor akuntan publik terdapat wakil  yang  menjadi  sampel.  Dalam  penelitian  ini    dari  penyebaran  kuesioner  ke  15  KAP,
Kepuasan Kerja
Niat Keluar Komitmen Organisasional

## Fokus Ekonomi
Hanya  10  KAP  yang  bersedia  mengisi  kuesioner  dengan  jumlah  berbeda  antara  KAP  yang satu dengan KAP yang lainnya. Jumlah sampel yang diperoleh adalah 60 sampel.

## 3.3. Teknik Analisis Data

## 3.3.1. Uji Validitas
Digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  tidaknya  suatu  kuesioner.  Suatu  kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur untuk kuesioner tersebut (Ghozali, 2011).
3.3.2.  Uji  Reliabilitas merupakan  alat  yang  digunakan  untuk  mengukur  kuesioner  yang merupakan  indikator  dari  variabel  atau  konstruk.  Suatu  kuesioner  dikatakan  reliabel  atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011).

## 3.3.3. Uji Asumsi Klasik

## 3.3.3.1. Uji Normalitas
Bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  variabel  pengganggu  atau  residual memiliki  distribusi  normal  seperti  diketahui  bahwa  uji  t  dan  F  mengasumsikan  bahwa  nilai  residual mengikuti distribusi normal.

## 3.3.3.2. Uji Autokorelasi
Bertujuan  untuk  mendeteksi  apakah  variabel  pengganggu  pada  suatu  periode berkorelasi atau tidak berkorelasi dengan variabel penganggu lainnya. Pada penelitian ini uji autokorelasi  menggunakan uji Durbin Watson (DW Test).

## 3.3.3.3. Uji Multikolinearitas
Bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar variabel bebas (independen). Jika ditemukan adanya multikolinieritas maka koefisien regresi variabel tidak tentu dan kesalahan menjadi tidak terhingga (Ghozali, 2011). Nilai cutoff yang dipakai  untuk  menunjukkan  adanya  multikolinearitas  adalah  nilai  tolerance  kurang  dari  0,1 atau sama dengan nilai VIF lebih dari 10 (Ghozali, 2011 ).
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Niat keluar dengan Komitmen Organisasional Auditor Sebagai Intervening 85 (Effect of Work Satisfaction With Exit Outlook With Organizational Commitments Auditors As Intervening) Titik Rianawatir Sunarto

## 3.3.3.4. Uji Heteroskedastisitas
Bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan  variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Model regresi yang baik adalah yang homoskesdastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2011).

## 3.3.4. Analisis Model Persamaan Struktural
Hipotesis  penelitian  ini  menggambarkan  hubungan  antara  variabel  independen mempengaruhi  variabel  dependen  secara  bertahap,  yang  ditunjukkan  dengan  persamaan struktural sebagai berikut:
Persamaan 1. Ko = b 1 KK+ e 1
Persamaan 2. NK= b 2 KK+ b 3 KO+ e 2
Dimana:
NK = Niat Keluar KK = Kepuasan Kerja KO = Komitmen Organisasi b 1 ,b 2 ,b 3 = koefisien regresi e 1-2
= error

## 3.3.5. Uji  Fit  Model Regresi
3.3.5.1. Uji Simultan F
menguji  pengaruh  variabel  independen  secara  bersama-sama  (simultan)  terhadap perubahan nilai variabel dependen, dilakukan melalui pengujian terhadap besarnya perubahan nilai  variabel  dependen  yang  dapat  dijelaskan  oleh  perubahan  nilai  semua  variabel independen, untuk itu perlu dilakukan uji F.
3.3.5.2. Koefisien Determinasi ( adjusted R 2 )
Besarnya  pengaruh  vareabel  independen  terhadap  vareabel  dependen  digunakan adjusted  R 2 .  Adjusted  R 2 ditunjukan  dengan  hasil  regresi  berganda  untuk  melihat  besarnya pengaruh pada hipotesis.

## 3.3.6. Uji Hipotesa.
Pengujian  ini  digunakan  untuk  menentukan  apakah  dua  sampel  tidak  berhubungan, memiliki  rata-rata  yang  berbeda.  Uji  t  dilakukan  dengan  cara  membandingkan  perbedaan antara  nilai  dua  nilai  rata-rata  dengan  standar  error  dari  perbedaan  rata-rata  dua  sampel (Ghozali, 2011).

## 3.3.7. Uji Mediasi
Menggunakan  hubungan  diagram  jalur  atas  model  persamaan  struktural  yang dikembangkan pada tesis ini, yang dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2. Diagarm Path (Jalur)
P2
P1                                                       P3
Atas dasar diagram jalur di atas, maka prediksi  adanya variabel mediasi dapat diketahui dengan kondisi sebagai berikut :
p 1 x p 3 > p 2 , maka KO mediasi  KK
(Dengan kondisi P 1, P 2, dan P 3 signifikan pada taraf 5%. Uji mediasi juga menggunakan uji Sobel, dengan kriteria sebagai berikut (Ghozali, 2011) :
Sab =
Untuk menguji signifikasi pengaruh tidak langsung, maka perlu menghitung nilai t dari koefisien ab dengan rumus sebagai berikut :
t = ab/sab
Komitmen Organisasional Kepuasan Kerja Niat Keluar
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Niat keluar dengan Komitmen Organisasional Auditor Sebagai Intervening 87 (Effect of Work Satisfaction With Exit Outlook With Organizational Commitments Auditors As Intervening) Titik Rianawatir Sunarto
Nilai t  hitung ini dibandingkan dengan nilai t  tabel, jika nilai  t  hitung > nilai t  tabel maka  dapat  disimpulkan  terjadi  pengaruh  mediasi.  Asumsi  uji  Sobel    memerlukan  jumlah sampel yang besar, jika jumlah sampel kecil, maka uji Sobel menjadi kurang konservatif.

## 4. Hasil dan Pembahasan

## 4.1. Gambaran Umum Demografis

## Tabel 2 Deskriptif Statistik
Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation U 60 22.00 45.00 28.3833 4.94407 JK 60 .00 1.00 .5167 .50394 TP 60 2.00 4.00 2.9667 .25820 J 60 1.00 3.00 1.3500 .54695 M 60 1.00 17.00 3.2833 3.21591 Valid N (listwise) 60
Sumber : data primer diolah, 2017
Gambaran  umum  mengenai  responden,  meliputi:  umur,  jenis  kelamin,  tingkat  pendidikan, jabatan, dan masa kerja.
Tabel 3. Jenis Kelamin Responden
JK Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid .00 29 48.3 48.3 48.3 1.00 31 51.7 51.7 100.0 Total 60 100.0 100.0
Sumber : data primer diolah, 2017
Jumlah  responden  terdiri  dari  60  auditor,  yang  terdiri  dari  29  perempuan  dan  31  laki-laki dengan  cumulative  percent  48,3%.  Umur  responden  tertua  45  tahun  dan  paling  muda  22 tahun. Tingkat pendidikan responden tertinggi adalah S2, dan terendah D3. Jabatan tertinggi dari  responden  adalah  manajer  dan  terendah  adalah  Audit  junior.  Responden  masa  kerja  di KAP paling lama 17 tahun, dan paling sebentar 1 tahun.

## 4.2. Uji Reliabilitas dan Validitas.
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  tidaknya  suatu  kuesioner.  Suatu kuesioner dinyatakan  valid jika  pertanyaan pada kuesioner mampu  mengungkapkan  sesuatu yang akan  diukur untuk kuesioner tersebut (Ghozali,  2011). Apabila  angka  r  hitung >  r  tabel, maka  butir  instrument  dikategorikan  valid.  Dan  bila  sebaliknya,  r  hitung  <  r  tabel,  maka  butir instrument dikategorikan tidak valid dan tidak dapat digunakan sebagai data penelitian.

## 1. Kepuasan Kerja.
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan antara r hitung dan r tabel. Hasil uji validitas untuk variabel Kepuasan Kerja dapat dilihat dari tabel berikut ini:
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Item Pertanyaan kepuasan kerja
No Kategori R hitung >/< R table Hasil 1 KK 1 0,863 > 0,2542 Valid 2 KK 2 0,886 > 0,2542 Valid 3 KK 3 0,819 > 0,2542 Valid 4 KK 4 0,842 > 0,2542 Valid
Sumber: Data diolah 2017
Berdasarkan  tabel  4  bahwa  R  hitung  >  dengan  R  tabel,  dengan  demikian berdasarkan hasil uji validitas semua item pernyataan dinyatakan valid dan dapat digunakan dalam penelitian.
Uji  reliabilitas  merupakan  alat  yang  digunakan  untuk  mengukur  kuesioner  yang merupakan  indikator  dari  variabel..  Suatu  kuesioner  dikatakan  reliabel  atau  handal  jika jawaban  seseorang  terhadap  pernyataan  adalah  konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu (Ghozali,  2011).  Uji  reliabilitas  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan menggunakan  fasilitas  SPSS,  yakni  dengan  uji  statistik  Cronbach  Alpha  >  0,70  (Ghozali, 2011). Pengujian reliabilitas menggunakan nilai Cronbach Alpha . Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat dari tabel berikut ini:
Tabel 5. Reliabilitas Kepuasan Kerja
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items
.937
4
Sumber: Data diolah 2017
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Niat keluar dengan Komitmen Organisasional Auditor Sebagai Intervening 89 (Effect of Work Satisfaction With Exit Outlook With Organizational Commitments Auditors As Intervening) Titik Rianawatir Sunarto
Berdasarkan  tabel  5  diatas,  menunjukkan  bahwa  nilai Cronbach  Alpha atau  r  hitung  untuk variabel  kepuasan  kerja  0,937  lebih  besar  dari  0,7  sehingga  dapat  disimpulkan  pengujian kuesioner untuk KK reliabel.

## 2. Komitmen Organisasional ( KO )
Hasil  uji  validitas  untuk  variabel  Komitmen  Organisasional  dapat  dilihat  dari  tabel berikut ini:
T abel 6. Hasil Uji Validitas Item Pertanyaan komitmen organisasional
No  Kategori R hitung >/< R tabel Hasil 1 KO 1 0,877 > 0,2542 Valid 2 KO 2 0,899 > 0,2542 Valid 3 KO 3 0,789 > 0,2542 Valid 4 KO 4 0,901 > 0,2542 Valid 5 KO 5 0,819 > 0,2542 Valid Sumber: Data primer diolah 2017
Berdasarkan  tabel  6  bahwa  R  hitung  >  dengan  R  tabel,  dengan  demikian berdasarkan  hasil  uji  validitas  semua  item  pernyataan  untuk  vareabel  KO  dinyatakan  valid dan dapat digunakan dalam penelitian.
Pengujian  reliabilitas  menggunakan  nilai Cronbach  Alpha .  Hasil  pengujian reliabilitas dapat dilihat dari tabel berikut ini:

## Tabel 7. Reliabilitas Komitmen Organisasional
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .944 5

## Sumber: data primer yang diolah 2017
Berdasarkan  tabel  7  diatas,  menunjukkan  bahwa  nilai Cronbach  Alpha atau  r  hitung  untuk variabel  kepuasan  kerja  0,944  lebih  besar  dari  0,7  sehingga  dapat  disimpulkan  pengujian kuesioner untuk vareabel KO reliabel.

## Fokus Ekonomi

## 4. Niat Keluar (NK )
Hasil uji validitas untuk variabel Niat Keluar dapat dilihat dari tabel berikut ini:

## Tabel 8. Hasil Uji Validitas Item Pertanyaan Niat Keluar
No  Kategori R hitung >/< R tabel Hasil 1 NK 1 0,887 > 0,2542 Valid 2 NK 2 0,917 > 0,2542 Valid 3 NK 3 0,900 > 0,2542 Valid 4 NK 4 0,908 > 0,2542 Valid Sumber: Data primer diolah 2017
Berdasarkan  tabel  8  bahwa  R  hitung  >  dengan  R  tabel,  dengan  demikian berdasarkan hasil uji validitas semua item pernyataan untuk variabel Niat Keluar dinyatakan valid dan dapat digunakan dalam penelitian.
Pengujian  reliabilitas  menggunakan  nilai Cronbach  Alpha .  Hasil  pengujian reliabilitas dapat dilihat dari tabel berikut ini:
Tabel 9. Reliabilitas Niat Keluar
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .961 4

## Sumber: data primer yang diolah 2017
Berdasarkan  tabel  9  diatas,  menunjukkan  bahwa  nilai Cronbach  Alpha atau  r  hitung  untuk variabel  Niat  Keluar  0,961  lebih  besar  dari  0,7  sehingga  dapat  disimpulkan  pengujian kuesioner untuk vareabel NK reliabel.

## 4.3. Uji Asumsi Klasik Regresi Linier Berganda.
1. Uji Asumsi Klasik Regresi Linier Persamaan 1.
a. Uji Normalitas
Hasil  uji  normalitas  dengan  menggunakan  grafik  PP  Plot  dapat  dilihat  pada  grafik berikut:
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Niat keluar dengan Komitmen Organisasional Auditor Sebagai Intervening 91 (Effect of Work Satisfaction With Exit Outlook With Organizational Commitments Auditors As Intervening) Titik Rianawatir Sunarto

## Gambar 3. Normalitas Persamaan 1

## Sumber: data primer yang diolah 2017
Dari  grafik  di  atas  menunjukkan  bahwa  data  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  dan mengikuti  arah  garis  diagonal,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  model  regresi  mengikuti asumsi normalitas.

## b. Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi pada penelitian ini menggunakan uji Durbin-Watson (DW). Hasil uji autokorelasi ditunjukkan oleh tabel  berikut ini:

## Tabel 10. Uji Autokorelasi Persamaan 1
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .917 a .841 .839 2.06536 2.054
a. Predictors: (Constant), KK b. Dependent Variable: KO Sumber: data primer diolah 2017
Suatu model dikatakan tidak ada korelasi positif dan negatif  jika DW statistik terletak diatara: du<Dwstatistik < 4-du . Dari tabel di atas menunjukkan bahwa angka Durbin Watson adalah  sebesar  2,054.  Nilai  DW  tersebut  berada  diantara  1,652  sampai  dengan  2,348, sehingga dapat disimpulkan  tidak ada autokorelasi positif maupun negatif.

## c. Uji Heteroskedastisitas
Pengujian  heteroskedastisitas pada penelitian ini  menggunakan grafik plot antara nilai prediksi  variabel  terikat  yaitu  ZPRED  dengan  residualnya  SRESID.  Hasil  uji heteroskedastisitas ditunjukkan pada grafik berikut ini:
Gambar 4. Uji Heteroskedastisitas Persamaan 1
Sumber: data primer yang diolah 2017
Dari  gambar  grafik  di  atas  menunjukkan  tidak  ada  pola  yang  jelas  serta  titik  -  titik menyebar diatas  dan  dibawah angka  0 pada  sumbu Y.  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.

## 2. Uji Asumsi Klasik Regresi Linier Berganda Persamaan 2

## a. Uji Normalitas
Hasil  uji  normalitas  dengan  menggunakan  grafik  PP  Plot  dapat  dilihat  pada  grafik berikut:
Gambar 5. Normalitas Persamaan 2
Sumber: Data primer diolah, 2017
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Niat keluar dengan Komitmen Organisasional Auditor Sebagai Intervening 93 (Effect of Work Satisfaction With Exit Outlook With Organizational Commitments Auditors As Intervening) Titik Rianawatir Sunarto
Dari  grafik  di  atas  menunjukkan  bahwa  data  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  dan mengikuti  arah  garis  diagonal,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  model  regresi  mengikuti asumsi normalitas.

## b. Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi pada penelitian ini menggunakan uji Durbin-Watson (DW). Hasil uji autokorelasi ditunjukkan oleh tabel  berikut ini:

## Tabel 11. Run Test

## Runs Test
Unstandardized Residual Test Value a .00319 Cases < Test Value 30 Cases >= Test Value 30 Total Cases 60 Number of Runs 25 Z -1.562 Asymp. Sig. (2-tailed) .118 a. Median
Sumber: Data primer diolah, 2017
Dengan  menggunakan  run  tes  dapat  dikatakan  suatu  model  tidak  terkena  masalah autokorelasi  jika  nilai  signifikansinya  diatas  0,05.  Dari  output  dapat  dilihat  bahwa  nilai signifikansi sebesar 0,118 atau diatas 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa model bebas autokorelasi.

## c. Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinearitas  dapat  dilihat  dari  nilai  Variance  Inflation  Factor  (VIF)  yang dihasilkan. Hasil uji multikolinearitas pada penelitian ini ditunjukkan oleh tabel  berikut ini:
Tabel 12. Uji Multikolinearitas
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 23.991 1.213 19.780 .000 KK -.586 .239 -.450 -2.449 .017 KO -.380 .174 -.401 -2.183 .033
a. Dependent Variable: NK
Sumber: data primer diolah 2017
Dilihat  dari  tabel  di  atas  dalam  penelitian  ini    tidak  terjadi  masalah  multikolinearitas dikarenakan dari hasil uji multikolinearitas diketahui bahwa tidak ada variabel  memiliki nilai tolerance  kurang  dari  0,1  serta  nilai  VIF  yang  lebih  dari  10.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa tidak ada multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi.

## d. Uji Heterosekdasitas
Pengujian  heteroskedastisitas pada penelitian ini  menggunakan grafik plot antara nilai prediksi  variabel  terikat  yaitu  ZPRED  dengan  residualnya  SREID.  Hasil  uji heteroskedastisitas ditunjukkan pada grafik berikut ini:

## Gambar 6. Uji Heteroskedastisitas Persamaan 2
Sumber: data primer yang diolah 2017
Dari  gambar  grafik  di  atas  menunjukkan  tidak  ada  pola  yang  jelas  serta  titik  -  titik menyebar diatas  dan  dibawah angka  0 pada  sumbu Y.  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas
4.4. Uji Fit Model Regresi Linier.
a. Koefisien Determinasi Regresi Linier Berganda

## 1. Koefisien Determinasi Regresi Linier Persamaan 1.
Hasil pengujian koefisien determinasi dapat dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 13. Hasil Pengujian Koefisien Determiasi Regresi Persamaan 1
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .917 a .841 .839 2.06536 2.054 a. Predictors: (Constant), KK
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Niat keluar dengan Komitmen Organisasional Auditor Sebagai Intervening 95 (Effect of Work Satisfaction With Exit Outlook With Organizational Commitments Auditors As Intervening) Titik Rianawatir
Sunarto
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .917 a .841 .839 2.06536 2.054
a. Predictors: (Constant), KK b. Dependent Variable: KO
Sumber: Data primer diolah, 2017
Berdasarkan  perhitungan  dan  analisis  yang  dilakukan  dengan  menggunakan  program SPSS17  maka  menunjukkan  nilai  koefisien  determinasi  (  R  Square  )  sebesar  0,839  atau 83,9%,  hal  ini  berarti  variasi  yang  terjadi  pada  komitmen  organisasi  disebabkan  karena variabel  kepuasan  kerja  sebesar  83,9%.  Adapun  sisanya  sebesar  16,1%  dipengaruhi  oleh variabel lain yang berada diluar persamaan. Model Fit jika adjusted R square >0,4.

## 3. Koefisien Determinasi Regresi Linier Berganda Persamaan 2.
Hasil pengujian koefisien determinasi dapat dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 14. Hasil Pengujian Koefisien Determiasi Regresi Persamaan 2
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .834 a .695 .684 2.73738 1.171
a. Predictors: (Constant), KO, KK b. Dependent Variable: NK
Sumber: Data primer diolah, 2017
Berdasarkan  perhitungan  dan  analisis  yang  dilakukan  dengan  menggunakan  program SPSS17  menunjukkan  nilai  koefisien  determinasi  (  Adjusted  R  Square  )  sebesar  0,684  atau 68,4%.  Hal ini berarti variasi yang terjadi pada niat keluar disebabkan karena variasi variabel kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan kinerja auditor sebesar 68,4%. Adapun sisanya sebesar 31,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang berada diluar persamaan.
b. Uji F

## 1. Uji F Persamaan 1
Uji kelayakan model regresi berganda yang digunakan pada penelitian ini adalah uji F. Hasil uji F untuk regresi berganda persamaan 1 seperti pada tabel berikut.

## Fokus Ekonomi
Tabel 15. Uji F Persamaan 1
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1313.322 1 1313.322 307.879 .000 a Residual 247.411 58 4.266 Total 1560.733 59
a. Predictors: (Constant), KK b. Dependent Variable: KO
Sumber: data primer diolah 2017
Berdasarkan  hasil  uji  anova  atau  F  test  menghasilkan  F  hitung  sebesar  307,879  yang lebih  besar  dari  F  tabel  sebesar  3,972  ,  dan  tingkat  signifikansi  0,000  jauh  lebih  kecil  dari 0,05  mengandung  makna  signifikan  pada  derajad  kesalahan  5%.  Dengan  demikian  model “fit” atau layak untuk digunakan memprediksi variabel dependen.  Dengan demikian artinya kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional.

## 3. Uji F Regresi Berganda Persamaan 2
Hasil uji F untuk regresi berganda persamaan 2 seperti pada tabel berikut:
Tabel 16. Uji F Persamaan 2
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 972.618 2 486.309 64.900 .000 a Residual 427.115 57 7.493 Total 1399.733 59 a. Predictors: (Constant), KO, KK
b. Dependent Variable: NK
Sumber: data primer diolah 2017
Berdasarkan hasil uji anova atau F test menghasilkan F hitung sebesar 64,9  yang lebih besar  dari  F  tabel  sebesar  2,733  ,  dan  tingkat  signifikansi  0,000  jauh  lebih  kecil  dari  0,05 mengandung makna signifikan pada derajad kesalahan 5%.Dengan demikian model “fit” atau layak untuk digunakan memprediksi variabel dependen.  Dengan demikian artinya kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan kinerja auditor berpengaruh terhadap niat keluar.

## 4.2. Pengujian Hipotesa.
1.   Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional
Uji hipotesis  I yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional ditunjukan dengan tabel berikut:
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Niat keluar dengan Komitmen Organisasional Auditor Sebagai Intervening 97 (Effect of Work Satisfaction With Exit Outlook With Organizational Commitments Auditors As Intervening) Titik Rianawatir Sunarto
Tabel 17. Uji Hipotesa 1
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) -.543 .912 -.595 .554 KK 1.262 .072 .917 17.546 .000
a. Dependent Variable: KO
Sumber: data primer diolah 2017
Hasil  uji  signifikasi  untuk  menjawab  hipotesa  ditunjukan  dengan  kolom  t  dan  sig dengan interpretasi t hitung untuk kepuasan kerja 17.546 lebih besar dari t tabel sebesar 1,992 dengan  tingkat  signifikansi  0,000  <  0,05,  artinya  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  KO,  maka  hipotesa  1  yang  menyatakan  kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap  komitmen  organisasional  diterima.  Artinya  bahwa  semakin  tinggi  kepuasan  kerja auditor, maka komitmen auditor terhadap organisasi atau KAP tempat mereka bekerja akan semakin tinggi. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh, Jadongan (2009), Zaenal (2010), Ika (2012), Devi (2013), dan Ronald & Milkha (2014), yang menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional.

## 2. Pengaruh Kepuasan Kerja  Terhadap Niat Keluar.
Uji hipotesis 2  yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap niat keluar ditunjukan dengan tabel berikut:
Tabel 18. Uji Hipotesa 2
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 23.991 1.213 19.780 .000 KK -.586 .239 -.450 -2.449 .017 KO -.380 .174 -.401 -2.183 .033
a. Dependent Variable: NK
Sumber: data primer diolah 2017
Hasil  uji  signifikasi  untuk  menjawab  hipotesa  2  ditunjukan  dengan  kolom  t  dan  sig dengan  interpretasi  t  hitung  untuk  kepuasan  kerja  -2,449  lebih  besar  dari  t  tabel  sebesar 1,992  dengan  tingkat  signifikansi  0,017  <  0,05,  artinya  kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif signifikan  terhadap  niat  keluar,  maka  hipotesa    2  yang  menyatakan  kepuasan  kerja berpengaruh  negatif  terhadap  niat  keluar  diterima.  Artinya  bahwa  semakin  tinggi  tingkat kepuasan  auditor  pada  KAP  tempat  mereka  bekerja,  maka  semakin  kecil  niat  untuk  keluar,
dan sebaliknya  semakin auditor  merasa  tidak puas  pada  KAP tempat  mereka bekerja,  maka semakin  tinggi  niat  untuk  keluar  dari  KAP.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh,  Ardian  (2004),  Yessica  (2004),  Veronica  (2005),  Ignasia (2005), Makmun (2008), Abdul (2009), Fitriani, Gani, dan Sylvia  (2010), Gama (2011), Ika (2012), Devi  (2013),  dan Ronald &Milkha (2014),  yang menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap niat keluar.

## 3. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Niat Keluar
Uji  hipotesis  3  yang  menyatakan  komitmen  organisasional  berpengaruh  negatif terhadap  niat  keluar.  Hasil  uji  signifikasi  ditunjukan  dengan  kolom  t  dan  sig  dengan interpretasi t hitung untuk komitmen organisasional  -2,183  lebih besar dari t tabel 1.992 dengan  tingkat  signifikansi  0,033  >  0,05,  artinya  komitmen  organisasional  berpengaruh negatif  signifikan  terhadap  niat  keluar,  maka  hipotesis  3  yang  menyatakan  komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap niat keluar  diterima.  Hasil penelitian ini sesuai dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Putu  (  2014),  yang  menemukan  bahwa komitmen organisasional berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap niat keluar.

## 4.  Komitmen  Organisasional  Memediasi  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Niat keluar.
Uji  hipotesis  4  yang  menyatakan  komitmen  organisasional  memediasi  pengaruh kepuasan kerja terhadap Niat keluar ditunjukan dengan gambar berikut:
Gambar 7. Diagram Path Uji Mediasi Komitmen Organisasi
a        sa                          b         sb
Pengujian  mediasi  merupakan  pengujian  terhadap  a  dan  dilanjutkan  dengan  b  dengan menggunakan rumus Sobel.
a.b
t   =
b 2 .Sa 2 + a 2 .Sb 2 + Sa 2 .Sb 2 KK KO NK
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Niat keluar dengan Komitmen Organisasional Auditor Sebagai Intervening 99 (Effect of Work Satisfaction With Exit Outlook With Organizational Commitments Auditors As Intervening) Titik Rianawatir Sunarto
Hasil  pengujian  pada  model  penelitian  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  niat  keluar melalui  Komitmen  organisasional  diperoleh  dari  tabel  17  dan  tabel  18.  Pengujian  mediasi merupakan  pengujian  terhadap  a  dan  dilanjutkan  dengan  b  dengan  menggunakan  rumus Sobel.
a.b
t   =
b 2 .Sa 2 + a 2 .Sb 2 + Sa 2 .Sb 2
Uji mediasi Kepuasan Kerja terhadap Niat keluar melalui Komitmen Organisasional
a 0.917 Sa 0.072 b -0.401 Sb 0.174 Var Indep a.b a 2 .Sb 2 b 2 .Sa 2 Sa 2 .Sb 2 t Keterangan Y -0.368 0.025 0.0008 0.0002 2,29 > 1,992 berarti Ada efek mediasi
Hasil penelitian menunjukkan nilai t sebesar 2,29 . Nilai tersebut lebih besar dibanding table  pada  taraf  5%  yaitu  1,992.  Hal  ini  berarti  bahwa  bahwa  variabel  Kepuasan  kerja memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  niat  keluar  melalui  Komitmen  organisasional. Sehingga  hipotesa  4  yang  menyatakan  komitmen  organisasional  memediasi  pengaruh kepuasan  kerja      terhadap  niat  keluar  diterima.  Artinya  kepuasan  auditor  akan  berpengaruh lebih besar terhadap niat keluar melalui komitmen organisasional.

## 5. Simpulan dan Saran

## 5.1. Simpulan
Berdasarkan  serangkaian  hasil  penelitian  yang  telah  dijabarkan  kesimpulan  yang  dapat diperoleh dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Hipotesa  1  yang  menyatakan  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  komitmen organisasional  diterima.
2. Hipotesa 2 yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh terhadap niat keluar diterima.
3. Hipotesa 3 yang menyatakan komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap niat keluar diterima.
4. Hipotesa  4  yang  menyatakan  komitmen  organisasional  memediasi  pengaruh  kepuasan kerja terhadap niat keluar diterima.

## 5.2. Saran
Atas  dasar  keterbatasan  penelitian,  maka  disarankan  untuk  penelitian  berikutnya menambahkan jumlah responden atau menambah wawancara pada kasus responden kecil.

## Daftar Pustaka
Abdul  Rohman, 2009,  ”Pengaruh Komitmen  Organisasional  Terhadap Kepuasan  Kerja Dan Keinginan  Berpindah”  Studi  Pada  Kantor  Akuntan  Publik  Di  Jawa Tengah.JurnalAkuntansi FE Unsil, Vol. 4, No. 1, 2009 ISSN : 1907 – 9958.
Ardian  Avriyanto,  Handoyo,  2004,  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi  dan Kepuasan  Gaji  Terhadap  Turnover  Intention  Auditor”.  Studi  Empiris  Pada  Kantor Akunan  Publik  di  Semarang.  Skripsi  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Katholik Soegijapranata Semarang.
Devi,  2013,  ”Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Keinginan  Berpindah  Auditor”  Studi Empiris  Pada  Kantor  Akuntan  Publik  Di  Jawa  Tengah  Dan  Daerah  Istimewa Yogyakarta.Jurnal  Dinamika  Akuntansi  Vol.5,No.2,  September  2013,pp.121-134, ISSN 2085-4277.
Fitriani,  Gani,  Sylvia, Arywarti  dan  Viska, 2010,  ”Analisis  Faktor  Yang  Mempengaruhi  Job Satisfaction Auditor Dan Hubunganya Dengan Performance dan Keinginan Berpindah Kerja Auditor”, Simposium Nasional Akuntansi XIII.
Ghozali, 2011, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19,Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Gama,  2011,Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Turnover  Serta  Dampaknya  Thd Kinerja Karyawan “.(Studi pada Hotel Horison Semarang)
Ignasia,  2005,  ”Pengaruh  Tindakan  Supervisi  dan  Kepuasan  Gaji  Serta  Promosi  Terhadap Tingkat  Kepuasan  Kerja  Dan  Keinginan  Berpindah  Auditor”.Studi  Empiris  Pada Kantor Akuntan Publik Di Semarang. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Katholik Soegijapranata Semarang.
Ika, 2012, ”Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Keinginan  Keluar  Karyawan  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Vareabel Mediasi”Studi  Kasus  Di  CV.Putratama  Jaya.Journal  of  Economic  Education  ISSN 2252-6552.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Niat keluar dengan Komitmen Organisasional Auditor Sebagai Intervening 101 (Effect of Work Satisfaction With Exit Outlook With Organizational Commitments Auditors As Intervening) Titik Rianawatir Sunarto
Jadongan, 2009, “Komitmen Organisasi Auditor” Studi Empiris Pada KAP Besar di Jakarta yang Berafiliasi dengan KAP Asing ( The Big Four ). Kajian Akuntansi,Vol.1,No.2, Agustus 2009,Hal:153-164 ISSN 1979-4886.
Makmun.  2008,  ”Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Keinginan  Karyawan  Berpindah Kerja”.Jurnal Pengembangan Humaniora Vol.8,No.3,Desember 2008.
Peng  dan  Ding,  2005,”  Moderating  Effect  of  the  Locus  of    Control  on  the  Process  of Turnover  Intentions  for  High-Tech  Personnel,  “  Asia  Pacific  Management  Review, 2005(10),5-P.303-313
Putu,  2014,  ”Gambaran  Keinginan  Berpindah  Kerja  Karyawan  Berdasarkan  Komitmen Organisasional dan Ketidakamanan Kerja Di RSU Parama Sidhi Kab.Buleleng,Artikel Penelitian.Vol.2,No.1,Januari,Hal:148-155.
Ronald, Milkha, 2014, “Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja dan Turnover Intention Karyawan  Usaha  Kecil  Menengah”.Jurnal  Rekayasa  Sistem  Industri  Vol.  3,  No.1, 2014.
www.iapi.or.id/downloud/directory 2015/Semarang.pdf
Yessica,  2004,”  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Jenis  Kelamin,  Masa  Kerja  dan  Komitmen Organisasional  Terhadap  Keinginan  Berpindah  Kerja  Pada  Staf  Kantor  Akuntan Publik  di  Semarang.  Skripsi  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Katholik  Soegijapranata Semarang.
Veronika, Endro, 2005, ”Pengaruh Kepuasan Kerja, Masa Kerja, JOB Keinginan Berpindah Karyawan”.Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik Di Wilayah Semarang. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Katholik Soegijapranata Semarang.
Zaenal,  Eka,  Armanu,  2010,  “Pengaruh  Karakteristik  Individu,  Stres  Kerja,  Kepercayaan Organisasional  Terhadap  Intention  To  Stay  Melalui  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasi”Studi  pada  Dosen  Tetap  Yayasan  PTS  Makasar.Jurnal  Aplikasi Manajemen,Vol.8,No.3,Agustus 2010,ISSN 1693-5241.