## PENGARUH BUDAYA KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL TERHADAP PELAYANAN PUBLIK DI DINAS CATATAN SIPIL DAN KEPENDUDUKAN KOTA PAYAKUMBUH

## Aldri Frinaldi
Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Padang Email: aldri@fis.unp.ac.id

## Abstract
The  many  negative  assessments  of  the  work  culture  of  civil  servants  in  public service  is  an issue that  must be  addressed  by the  government  and local  government. This research was conducted by formulating the problem of how culture influences the work of civil servants in the public service in the Payakumbuh Civil Registry Office in order to analyze the work culture of civil servants in an effort to improve the quality of human  resources  in  public  services.  This  study  used  a  descriptive  quantitative approach.  The  population  is  all  employees  in  the  Payakumbuh’s  Department  of Population and Civil Registration amounting 30 people based on the data in the month of December 2013. Due to the small number of population in this study, total sampling is  applied.  The  data  is  collected  by  spreading  questionnaires  to  all  respondents  and then  returned  after  some  time,  whose  whole  process  took  place  from  October  to December 2013. The questionnaire was scaled based on Likert scale that is made in a positive  statement.  The  result  of  the  study  shows  that  in  general  the  work  culture  of civil  servants in  the  Payakumbuh’s  Department  of  Population  and  Civil  Registration are very good, although two indicators are still mediocre. The effort to improve these two  indicators  are  suggested  by  training  programs  based  on  local  wisdom  and  the involvement  of  stakeholders  who  are  experts  in  the  field  by  the  Payakumbuh administration  in  building  and  cultivating  a  positive  work  culture  based  on  local wisdom.
Keywords: work culture, public servants, public service

## Abstrak
Banyaknya penilaian negatif terhadap budaya kerja para Pegawai Negeri Sipil (PNS)  dalam  pelayanan  publik  merupakan  suatu  permasalahan  yang  harus  diatasi oleh  pemerintah  maupun  pemerintah  daerah.  Penelitian  ini  dilakukan  dengan perumusan  masalah  bagaimanakah  pengaruh  budaya  kerja  PNS  terdapat  pelayanan publik  di  Dinas  Catatan  Sipil  Kota  Payakumbuh?  Hal  ini  dimaksudkan  untuk menganalisis  budaya  kerja  di  kalangan  PNS  di  lokasi  tersebut  dalam  upaya menemukan upaya peningkatan mutu sumber daya manusia para aparatur sipil negara (ASN).  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  deskriptif,  dan  yang menjadi  populasi  adalah  seluruh  pegawai  pada  Dinas  Kependudukan  Dan  Catatan Sipil  Kota  Payakumbuh  yang  berjumlah  30  orang  berdasarkan  bezzeting  Dinas  ini pada kondisi bulan Desember 2013.Oleh karena jumlah populasi dalam penelitian ini adalah  30  orang  maka  penarikan  sampel  dilakukan  secara  keseluruhan  (total sampling). Pengumpulan data dengan angket ini mulai dari penyebaran hingga semua angket terkumpul kembali keseluruhan berlangsung bulan Oktober – Desember 2013, dan  angket  ini  disusun  menurut  skala  Likert  yang  dibuat  dalam  pernyataan  positif. Berdasarkan  data  penelitian  ini  terlihat  secara  umum  budaya  kerja  PNS  di  Dinas Kependudukan  dan  Catatan  Sipil  di  Kota  Payakumbuh  sudah  tinggi,  meskipun terdapat  2  indikator  yang  masih  sedang.  Upaya  peningkatan  budaya  kerja  ada  2 indikator  ini  dapat  dilakukan  dengan  program-program  pelatihan  yang  berbasiskan kearifan  lokal.  Selain  itu,  diperlukan  adanya  keterlibatan  pihak  yang  ahli  di  bidang
Vol. XIII No.2 Th. 2014
pembinaan  budaya  kerja  oleh  pemerintah  kota  Payakumbuh  dalam  membangun  dan membina budaya kerja positif berbasiskan kearifan lokal tersebut.
Kata kunci: Budaya Kerja, Pegawai Negeri Sipil (PNS), Pelayanan Publik

## Pendahuluan
Budaya  kerja  merupakan  suatu  pe- mahaman,  sikap  dan  perilaku  yang  diterapkan orang-orang  sewaktu  melaksanakan  pekerjaan dalam  suatu  organisasi/institusi.  Nilai  yang dianut dalam menerapkan budaya kerja sewaktu bekerja  dapat  menentukan  kualitas  suatu pekerjaan  yang  dilakukan  seseorang  atau  se- kelompok  orang.  Apabila  para  pegawai  yang bekerja  dalam  suatu  institusi  mampu  me- nerapkan  budaya  kerja  berkualitas  tentu  dapat pula  meningkatkan  kualitas  pelayanan  publik dari  pada  pemerintah  maupun  pemerintah daerah.
Terdapat  sejumlah  budaya  kerja  yang bernilai  negatif  masih  menghiasi  pelaksanaan tugas  dan  kewajiban  oleh  para  pegawai berpotensi  menghambat  kinerja  organisasi (Zulkifli, dkk, 2014). Faris (2014) mengemuka- kan  bahwa  mutu  sumberdaya  manusia Indonesia  yang  tidak  mampu  bersaing,  hal  ini disebabkan  oleh  karena  faktor  budaya  kerja yang  juga  masih  lemah  dan  tidak  merata.  Ada anggapan  bahwa  budaya  kerja  produktif  di Indonesia,  belum  merata  karena  bekerja  masih dianggap sebagai sesuatu yang rutin.
Menurut  Aldri  (2014a)  dalam  hal  suatu instansi  mempunyai  budaya  kerja  positif  yang kuat  dalam  bekerja,  terjadi  sinergisitas  antara pegawai  staf  dengan  pimpinannya,  maka  para pimpinan  tidak  tersita  waktu,  pemikiran  dan tenaga  hanya  untuk  menyelesaikan  konflik diantara mereka karena perbedaan nilai budaya yang dianut dalam bekerja.
Dengan  begitu  pelayanan  publik  yang dilakukan  dalam  instansi  tersebut  akan  dapat menjadi berkualitas dan prima dalam memberi- kan  layanan  kepada  masyarakat.  Karena  itu menurut  Aldri  (2014b)  suatu  pelayanan  publik yang berintegritas adalah suatu pelayanan yang dilakukan  dengan  sepenuh  hati  berdasarkan karakter  moral  dan  etika  yang  benar.  Hal  ini dimakusdkan  agar  pelayanan  yang  diberikan menghasilkan  suatu  kebaikan  bagi  masyarakat pengguna jasa layanan publik tersebut. Apabila pelayanan seperti ini dilaksanakan oleh instansi
pemerintahan  ataupun  pemerintah  daerah  akan dapat  membangun  kepercayaan  masyarakat kepada  pemerintah  ataupun  pemerintah  daerah tersebut.
Namun mungkin penerapan budaya kerja berkualitas  ini  masih  lemah  dan  tidak  merata. Sehingga muncul anggapan bahwa budaya kerja aparatur  sipil  negara  termasuk  pegawai  negeri sipil  (PNS)  di  dalamnya  kurang  memahami budaya kerja positif. Ini terlihat dengan adanya anggapan  bahwa  para  PNS  bekerja  masih dianggap sebagai sesuatu yang rutin. Bahkan di sebagian  PNS,  bisa  jadi  bekerja  dianggap sebagai beban dan paksaan terutama bagi orang yang malas. Apabila alat ukur yang tepat dalam mengkategori  budaya  kerja  yang  berkualitas belum  ditentukan,  maka  akan  terlihat  sebagian pimpinan  dalam  berbagai  instansi  pemerintah daerah  memberi  tugas  kepada  pegawai  di lingkungan  instansinya  tanpa  melihat  ke- mampuan  yang  dimiliki.  Yang  dipentingkan adalah  asal  itu  bisa  membuat  posisi  sang pimpinan aman dan terkendali.
Keadaan ini juga dapat kemungkinannya disebabkan ketidakmampuan pemerintah daerah untuk  melakukan  perubahan  struktur,  norma, nilai  bagi  pegawai  di  daerah,  telah  menyebab- kan  gagalnya  upaya  untuk  memenuhi  aspirasi dan  kebutuhan  masyarakat.  Sehingga  muncul anggapan  masyarakat  bahwa  kualitas  dan kinerja  birokrasi  dalam  memberikan  pelayanan publik  masih  jauh  dari  harapan.  Masih  belum tercipta  budaya  pelayanan  publik  yang  ber- orientasi  pada  kebutuhan  pelanggan  ( service delivery  culture ).  Sebaliknya,  yang  terbentuk adalah  obsesi  para  birokrat  dan  politisi  untuk mengalihkan  birokrasi  sebagai  lahan  peme- rintahan hasrat dan kekuasaan ( power culture ). Hasil penelitian Shinta (2014) bahwa belum ada solusi  yang  dapat  memecahkan  sebab  akibat penurunan  kualitas  pelayanan  Publik.  Seiring dengan  hal  itu,  masyarakat  semakin  menuntut efektivitas kerja Pelayanan aparatur pemerintah sebagai abdi Negara.
Image  tentang  rendahnya  kinerja  sektor publik  tentu  sudah  tidak  asing  lagi.  Selain
Pengaruh Budaya Kerja PNS ...
kinerja  yang  rendah,  diwarnai  juga  birokrasi yang sulit, berbelit-belit dan intrik praktik suap yang  selalu  mewarnai  dan  menjadikan  citra aparatur di sektor publik semakin buruk. Untuk itulah  kedepan  budaya  organisasi  yang  tidak kondusif harus dirubah menjadi organisasi yang berkinerja  tinggi  dan  terukur  dalam  memberi- kan  pelayanan  kepada  masyarakat.  Lemahnya budaya organisasi pada kebanyak sektor publik atau  pada  kebanyakan  organisasi  pemerintah menurut  Dewi  Sartika  (dalam  LAN-RI;  2004) disebabkan  antara  lain  oleh  faktor:  (a)  Aparat pemerintah kebanyak berorientasi pada peratur- an, bukan pada visi dan misi organisasinya; (b) Ketidak  jelasan  visi  dan  misi  organisasi;  (c) Sistem  kompensasi  yang  kurang  layak  dan kuran adil; (d) Lebih melayani atasan daripada melayani masyarakat; (e) Promosi yang didasari senioritas  daripada  kompetensi;  (f)  Mem- budayanya  korupsi,  kolusi  dan  nepotisme  di lingkungan kerja.
Upaya  untuk  merubah  aparatur  dari budaya  organisasi  semacam  itu  sebenarnya sudah  dilakukan  dengan  menerapkan  program budaya  kerja  aparatur,  dengan  maksud  me- ningkatkan  produktivitas  kerjanya.  Namun memang dirasakan belum bisa optimal. Bertitik tolak  dari  hal  tersebut,  maka  dalam  mewujud- kan  organisasi  berkinerja  tinggi  dari  aspek budaya,  diperlukan  komitmen  tinggi  dan konsensus  bersama  sebagai  hal  penting  yang menjadi  prasyarat  untuk  mewujudkan  organi- sasi yang berkinerja tinggi.
Sehubungan  dengan  latar  belakang diatas  maka  peneliti  bermaksud  meneliti tentang  Pengaruh  Budaya  Kerja  PNS  terhadap Pelayanan  Publik  di  Dinas  Catatan  Sipil  Kota Payakumbuh. Untuk itu rumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini yaitu Bagaimana- kah  pengaruh  budaya  kerja  PNS  terdapat pelayanan  publik  di  Dinas  Catatan  Sipil  Kota Payakumbuh ?

## Tinjauan Konseptual

## Budaya Kerja
Schraeder,  dkk  (2005)  menegaskan pengaruh  budaya  budaya  kerja  para  pegawai dapat  membawa  perubahan  organisasi  bagi peningkatan  mutu  dan  kualitas.  Budaya  kerja meliputi  berbagai  sikap  dan  tingkah  laku  yang mempunyai  keberkesanan,  kepada  usaha mempebaiki  mutu  dan  kualitas  kerja  yang dilakukan  untuk  peningkat  kinerja  organisasi. Selanjutnya,  budaya  kerja  menurut  pendapat
Rastogi  (dalam  Aldri  2014)  suatu  nilai-nilai budaya  kerja  yang  mampu  mengarahkan  bagi mereka  boleh  bekerja  secara  bermutu  dan produktif.  Budaya  kerja  yang  produktif  mem- punyai nilai-nilai iaitu :
a. Suatu  kemampuan  seseorang  untuk  senan- tiasa  mempunyai  prestasi  kerja  peringkat tinggi, merasa bangga atas  keunggulan, dan kesediaan  untuk  belajar  dan  melampaui prestasi kerja.
b. Menyakini  peningkatan  kualitas  mutu  dari produktifitasnya  dapat  meningkat  pula  ke- sejahteraan diri dan kemajuan organisasi.
c. Suatu  orientasi  yang  tinggi  dengan  sikap kooperatif  dalam  hubungan  antara  pribadi, rela  dan  tulus  hati  dalam  prestasi  kerja dengan  mendasarkan  kepercayaan  timbal balik,  rasa  hormat  dan  membahagi  bersama pengenalan dengan organisasi.
Atribut  dari  budaya  kerja  ini  dapat  di- pergunakan  sebagai  penanda  dalam  rangka membantu para aparatur untuk menjadi amanah dalam  melayani  kepentingan  masyarakat  se- bagai  bentuk  upaya  semangat  untuk  selalu berjuang  menggapai  prestasi  yang  tinggi. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa tujuan budaya  kerja  itu  adalah  (a)  meningkatkan kualitas  hasil  kerja;  (b)  meningkatkan  kualitas pelayanan; (c) menciptakan budaya kualitas; (d) meningkatkan  profesionalitas;  (e)  mengurangi kelemahan birokrasi (Buku Saku Budaya Kerja Kemendiknas, 2010).
Adapun  manfaat  dari  penerapan  budaya kerja  yang  baik  antara  lain  (Puspita,  2008:4): (1)  Memelihara  lingkungan  kerja  yang  serasi serta  harmonis;  (2)  Menciptakan  kondisi  kerja yang  teratur;  (3)  Menciptakan  kondisi  kerja yang  tertib  dan  aman;  (4)  Memastikan  pelak- sanaan  hak  dan  kewajiban  kerja;  (5)  Memak- murkan  dan  mensejahtrakan  pekerja;  (6)  Me- ningkatkan etos kerja yang tinggi dan dinamis. Siew  and  Kelvin  (2004)  budaya  kerja  ber- kualitas  membantu  suatu  organisasi  untuk membangun suatu konseptualisasi yang disusun menjadi sistem kognisi sebagai simbol, norma- norma  dan  makna  bersama.  Sehingga  budaya kerja  tersebut  dapat  memberikan  kontribusi terhadap  kinerja  organisasi.  Dianne  (2002) budaya  kerja  memiliki  efek  pada  suatu organisasi  dan  mempengaruhi  bagaimana organisasi  itu  organisasi  bereaksi  terhadap berbagai  bentuk  situasi.  Budaya  kerja  selalu menjadi  gudang  untuk  sejarah  masa  lalu  dan pelajaran, seorang penerjemah untuk acara dan
Vol. XIII No.2 Th. 2014
tindakan,  dan  desainer  strategi.  Dengan  demi- kian,  budaya  kerja  akan  menentukan  apakah sebuah organisasi belajar membentuk kesalahan atau  mengabaikan  mereka,  melihat  peristiwa sebagai  peluang  atau  ancaman,  dan  proaktif atau reaktif dalam strateginya.
Gerakan  budaya  kerja,  tersirat  dalam ucapannya  bersama,  hal-hal,  perbuatan,  dan perasaan.  kemudian  menurut  Schein  (dalam Aldri, 2014) pergerakan dinamika budaya kerja dapat  menggambarkan  transfer  pengetahuan  di lima  sepuluh  mekanisme  bahwa  pendiri  dan manajer  gunakan  untuk  menanamkan  dan  me- ngirimkan  nilai-nilai  dan  asumsi  dalam  bentuk cerita,  legenda,  mitos  dan  perumpamaan tentang  orang-orang  kunci  dan  peristiwa penting yang telah terjadi.
Selanjutnya  budaya  kerja  menurut  Aldri (2014)  suatu  dasar  yang  terlihat  maupun  tidak terlihat  dalam  diri  seseorang  dipandang  dari perspektif  nilai,  pemahaman  cara  bekerja, norma,  pola  pikir,  dan  perilaku  setiap  orang atau  sekelompok  orang  dalam  menjalankan suatu pekerjaan. Hal-hal tersebut diperoleh dan dipengaruhi oleh nilai-nilai yang ada di masya- rakat  sekitarnya  sebagai  hasil  interaksi  dengan lingkungannya. Hal ini dapat terlihat dalam hal terjadi respon terhadap pekerjaan yang dikerja- kan seseorang. Sewaktu ia bekerja maka secara langsung maupun tidak langsung terdapat inter- aksi  pengaruh  dari  lingkungan  kerja.  Akibat pengaruh  itu  terdapat  dampak  yang  besar karena  dapat  memberikan  nilai  positif  dan negatif  pada  pegawai  tersebut.  Oleh  sebab  itu, para  pegawai  mestilah  cermat  mengamati  dan mengkondusifkan  lingkungan  kerjanya  dalam mengambil  langkah  maupun  tindakan  yang sesuai  pada  budaya  kerja  yang  berdasar  pada norma dan aturan, sebab pada hakikatnya setiap pegawai  memiliki  pandangan  yang  berbeda terhadap  makna  kerja  sesuai  dengan  penga- lamannya masing-masing.
Dalam  Peraturan  Menteri  PAN  dan  RB Nomor  10  Tahun  2011  tentang  Pedoman Pelaksanaan  Program  Manajemen  Perubahan menjelaskan  bahwa  Budaya  kerja  baru  dapat terbentuk,  bila  hal-hal  berikut  dipenuhi:  (1) Komitmen  dari  Pimpinan  tertinggi  Kementeri- an/Lembaga dan Pemerintah Daerah; (2) Nilai- nilai  pembentuk  sikap  perilaku  positif  dan produktif  yang  telah  dirumuskan  dan  akan  di- terapkan,  dapat  dimengerti  dan  dipahami dengan  mudah  oleh  seluruh  Pimpinan  dan Pegawai;  (3)  Pimpinan  pada  setiap  jenjang
menjadi  panutan  /  contoh  penerapan  nilai-nilai di  lingkungan  Kementerian  /  Lembaga  dan Pemerintah  Daerah;  (4)  Antara  Pimpinan  dan Pegawai,  saling  percaya,  saling  terbuka  dan menerima  perubahan  kebijakan  serta  metoda kerja yang baru  yang lebih efektif; (5) Budaya kerja  harus terkait langsung  dengan  kepenting- an  pelaksanaan  tugas,  pekerjaan  dan  masalah- masalah  yang  dihadapi  bersama  oleh  instansi/ unit organisasinya; (6) Budaya kerja diterapkan secara konsisten, disiplin dan berkelanjutan.
Pendapat  Heri  dan  Nuraini  (2010;  dan Fendy  (2014)  terdapat  pula  pengaruh  faktor kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  untuk  mewujudkan  nilai-nilai  dari budaya  kerja  berkualitas  dari  suatu  organisasi. Sebab  secara  umum  setiap  seorang  pegawai membutuhkan  keamanan  dalam  pekerjaannya. Seorang  karyawan  pasti  ingin  agar  pekerjaan- nya  dapat  terlepas  dari  resiko,  dan  untuk  me- mastikan  hal  tersebut  maka  diperlukan  para pimpinan  yang  mempunyai  suatu  strategi  yang dapat  meminimalkan  resiko  sehingga  pegawai dapat  berkomitmen  secara  penuh  terhadap pekerjaannya.  Sebab  sebagaimana  pendapat Dedi, dkk (2012) apabila terdapat sebagian dari pegawai  mempunyai  budaya  kerja  yang berkomitmen  rendah  maka  berarti  ada gangguan  terhadap  prestasi  kerja  yang  hendak dicapai.  Karena  itu  sosialisasi  dan  internalisasi budaya  kerja  bagi  para  pegawai  seharusnya menjadi  program  utama.  Selain  itu  pengem- bangan sumberdaya manusia bagi para pegawai yang  menyangkut  kecerdasan  emosional  dan kecerdasan  sosial  harus  pula  dapat  menjadi prioritas  disamping  kemampuan  tentang  ke- terampilan teknis.
Pemimpin  dalam  suatu  organisasi  ter- masuk  organisasi  pemerintah  daerah  (Pemda) selain  mempunyai  kemampuan  kepemimpinan dari aspek (1) keterampilan teknik; (2) keteram- pilan human relationship ; dan; (3) keterampilan konseptual, juga harus mempunyai kemampuan dalam  membangun  suatu  kreatifitas.  Keteram- pilan  ( skills )  adalah  sesuatu  yang  dapat  di- pelajari melalui pelatihan yang bersifat motorik (menggunakan  organ  tubuh  terutama  tangan), kognitif (kemampuan menggunakan daya nalar atau analisis),  dan  verbal  (menggunakan  mulut atau berkomunikasi) yang disebut dengan kete- rampilan  interpersonal.  Hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Lehman  (2004)  manusia  pada umumnya  mampu  membangun kreatifitas yang puncaknya kreatifitas itu pada usia 35 tahun.
Pengaruh Budaya Kerja PNS ...
Namun  pada  hakikatnya  kreatifitas  ter- sebut  dapat  saja  terjadi  dalam  berbagai  usia yang  dialami  manusia  atau  seseorang.  Sebab kreatifitas  itu  dapat  pula  disebabkan  adanya kemampuan  seseorang  dalam  bergaul  dengan orang  lain,  kemampuan  untuk  membangun kestabilan emosi dan kontrol pribadi.

## Pelayanan Publik
Pelayanan publik dapat diartikan sebagai pemberian layanan (melayani) keperluan orang atau  masyarakat  yang  mempunyai  kepentingan pada organisasi sesuai dengan aturan pokok dan tata  cara  yang  telah  ditetapkan.  Pengertian pelayanan  publik  dalam  Pasal  1  ayat  (1)  UU No.  25  Tahun  2009  tentang  Pelayanan  publik, yaitu  kegiatan  atau  rangkaian  kegiatan  dalam rangka pemenuhan kebutuhan pelayanan sesuai dengan  peraturan  perundang-undangan  bagi setiap warga negara dan penduduk atas barang, jasa,  dan/atau  pelayanan  administratif  yang  di- sediakan oleh penyelenggara pelayanan publik. Sedangkan  dalam  ayat  (5)  menyebutkan pelaksana  pelayanan  publik  yang  adalah pejabat,  pegawai,  petugas,  dan  setiap  orang yang bekerja di dalam organisasi penyelenggara yang  bertugas  melaksanakan  tindakan  atau serangkaian  tindakan  pelayanan  publik.  Pe- ngertian pelayanan publik perlu memperhitung- kan  unsur-unsur  sebagai  berikut  (Haryatmoko, 2011:13):  (a)  Pelayanan  publik  merupakan pengambilan  tanggung  jawab  oleh  kolektivitas atas sejumlah kekayaan, kegiatan atau pelayan- an  dengan  menghindari  logika  milik  pribadi atau  swasta  karena  tujuannya  pertama-tama bukan  mencari  keuntungan;  (b)  Pelayanan publik  mempunyai  beragam  bentuk  organisasi hukum,  baik  di  dalam  maupun  di  luar  sektor public;  (c)  Pelayanan  publik,  merupakan  lem- baga  rakyat  yang  memberi  pelayanan  kepada warga  negara,  memperjuangkan  kepentingan kolektif,  dan  menerima  tanggung  jawab  untuk member  hasil.  Jadi  siapa  saja  yang  berusaha memajukan  kesejahtraan  publik  dan  me- numbuhkan  kepercayaan  untuk  mengusahakan kesejahteraan  bersama  merupakan  bagian  dari pelayanan  publik;  (d)  Kekhasan  pelayanan publik  terletak  dalam  upaya  merespons  ke- butuhan publik sebagai pengguna jasa layanan. Selanjutnya  menurut  pendapat  Caiden  & Sundaram  (2004)  bahwa  satu  bentuk  faktor penting  dalam  menentukan  tingkat  kinerja aparatur  pemerintah  daerah  (pemda)  dalam melayani  masyarakat  adalah  sistem  insentif
yang diberikan oleh lembaganya. Instentif yang dianggap  memadai  oleh  aparatur  pemda  maka mereka  dapat  menjalankan  tugas  dan  pekerja- annya dengan baik.
Kemudian  menurut  Aldri  dan  Dede (2014)  adanya  suatu  pelayanan  publik  oleh pemerintah daerah merupakan suatu upaya me- nunjukkan  eksistensi  kemampuan  pemerintah daerah  dalam  memenuhi  kebutuhan  layanan bagi  berbagai  kepentingan  masyarakat  di daerahnya.  Aldri  (2014)  pelayanan  publik  ber- kualitas dapat pula dilihat dari karakteristik para pegawai yang tercermin dalam kecermatan, ke- adilan, keprakarsaan, kebijaksanaan, kegairahan dan  kemampuan  dalam  pengendalian  perasaan, selalu  dipengaruhi  oleh  sikapnya  yang  me- nunjukkan  peran  aktif,  rasa  kepeduliaan,  sikap terhadap  tugas,  loyalitas,  disiplin  diri  dan tanggungjawabnya  terhadap  tugas.  Selanjutnya untuk  mengukur  kualitas  pelayanan  menurut Parasuraman,dkk (dalam Aldri dan Muhammad Ali Embi, 2011a; 2011b) bahwa konsep kualitas layanan yang diharapkan dan dirasakan ditentu- kan oleh kualitas layanan. Kualitas layanan ter- sebut terdiri dari daya tanggap, lokasi, jaminan, bukti  fisik,  empati,  kehandalan,  dan  ketepatan waktu  pelayanan.  Oleh  sebab  itu,  pendapat Aldri  dan  M.  Ali  (2011b)  pelayanan  publik bermutu  tinggi  merupakan  suatu  pelayanan yang  diberikan  oleh  organisasi  Pemerintah maupun  Pemerintah  Daerah  kepada  segenap unsur  pengguna  yang  memerlukan  layanan sesuai dengan keperluan masing-masing masya- rakat  pengguna  layanan,  dalam  upaya  me- wujudkan kesejahteraan umum dan peningkatan laju pembangunan.
Suatu  pelayanan  publik  berkualitas adalah suatu pelayanan yang dilakukan dengan sepenuh  hati  secara  amanah  dan  berdedikasi tinggi  dengan  maksud  menghasilkan  suatu kebaikan  bagi  masyarakat  pengguna  jasa layanan  publik  tersebut.  Apabila  pelayanan seperti ini dilaksanakan oleh instansi pemerintah  daerah  akan  dapat  membangun kepercayaan  masyarakat  kepada  pemerintah ataupun  pemerintah  daerah  tersebut.  Penataan sistem  manajemen  dan  prosedur  kerja  di lingkungan pemerintah daerah dalam memberikan  pelayanan  publik  yang  berkelas tinggi  dapat  terwujud  dengan  mengoptimalkan budaya  kerja  positif  di  kalangan  aparatur  sipil negara  (ASN)  termasuk  para  Pegawai  Negeri Sipil (PNS).
Vol. XIII No.2 Th. 2014
Penelitian yang terkait Penelitian yang dilakukan oleh Darmanto &  Syarif  (2010)  menemukan  kecepatan  pe- layanan oleh petugas juga belum menggembira- kan, karena cukup tinggi petugas yang meminta masyarakat  untuk  melengkapi  persyaratan administratif  yang  dibutuhkan,  tanpa  mem- proses  permohonan  yang  diajukan  masyarakat. Faktor selanjutnya adalah menyangkut orientasi pegawai di lingkungan Pemkot Depok terhadap perubahan  dimana  faktor  orientasi  pegawai yang  terjadi  di  lingkungan  Pemkot  Depok termasuk  dalam  kategori  cukup  baik.  Hal  ini ditandai dengan kesadaran pegawai yang cukup tinggi  terhadap  manfaat  penataran/pelatihan, studi  banding  atau  studi  lanjut  bagi  pe- ngembangan  aparatur  pemerintah.  Walaupun demikian,  pegawai  juga  berani  mengingatkan secara  langsung,  tanpa  melalui  pihak  ketiga, ketika  pimpinan  melakukan  kesalahan.  Di  lain pihak,  pegawai  di  lingkungan  Pemkot  Depok memiliki  etika  yang  relatif  baik  dalam  me- laksanakan pekerjaannya melayani masyarakat. Hal  ini  ditandai  dengan  perilaku  mereka  yang sebagian  besar  tidak  pernah  membedabedakan pelayanan kepada berbagai anggota masyarakat, apalagi minta uang pelicin. Selain itu, sebagian besar  dari  pegawai  juga  memberikan  layanan berdasarkan  urutan  dalam  antrian,  bukan  di- dasarkan  kepada  hubungan  persaudaraan  dan pertemanan. Sebagian besar dari responden juga berupaya  memberikan  penjelasan  secara  jelas dan memuaskan ketika ada anggota masyarakat yang  menanyakan  penyelesaian  kasusnya,  dan secara  umum  mereka  juga  tidak  mau  melayani masyarakat yang minta segera dilayani, jika hal itu  melanggar  hukum.  Adapun  menyangkut sistem  insentif  di  lingkungan  Pemkot  Depok pada dasarnya termasuk kategori cukup baik.
Penelitian  Aldri  dan  Muhamad  Ali (2011)  Keberanian  diartikan  dorongan  yang kuat  dari  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  untuk memikul  resiko  dampak  pengambilan  keputus- an  dalam  berbagai  situasi,  sedangkan  kearifan mengacu  pada  kebijaksanaan  dalam  bertindak dengan pertimbangan matang untuk  kepenting- an  umum.  Penelitian  ini  bermaksud  meng- analisis  pengaruh  budaya  kerja  etnik  terhadap budaya  kerja  Keberanian  dan  Kearifan  PNS dalam  pelayanan  publik  yang  prima.  Temuan penelitian  menunjukkan  kecenderungan  masih kuat  pengaruh  budaya  etnik  terhadap  PNS  di Pemerintah  Kabupaten  Pasaman  Barat,  se- hingga  berpengaruh  kepada  keberanian  dan
kearifan  dalam  pelayanan  publik  yang  prima. Untuk  itu  diperlukan  upaya  perubahan  budaya kerja  PNS  pada  organisasi  pemerintah  daerah, yang dapat dilakukan dengan perpaduan budaya kerja yang ditetapkan Pemerintah, budaya kerja etnik  positif  dan  budaya  kerja  berdasarkan ajaran  agama  guna  peningkatan  kualitas pelayanan publik yang prima.
Penelitian  Dandy  (2014)  ditemukan bahwa  persepsi  masyarakat  terhadap  kualitas pelayanan di Dinas  Kependudukan dan Catatan Sipil  Kota  Payakumbuhpada  aspek tangibles nilai  TCR  sebesar  70,46%  dengan  kategori Cukup  Baik.  Pada  aspek reability nilai  TCR sebesar  67,4%  dengan  kategori  Cukup  Baik. Sedangkan  pada  aspek responsiveness nilai TCR  sebesar  65,95%  dengan  kategori  Cukup Baik.  Kemudian  pada  aspek assurance nilai TCR  sebesar  65,4%  dengan  kategori  Cukup Baik dan pada aspek empathy nilai TCR sebesar 69,73% dengan kategori Cukup Baik. Sehingga bila  dirata-ratakan  kelima  aspek  pelayanan publik  di  atas,  maka  masyarakat  mempersepsi- kan kualitas pelayanan di Dinas Kependudukan dan  Catatan  Sipil  Kota  Payakumbuh  (studi kasus pada pelayanan pengurusan akta kelahir- an) memiliki kategori Cukup Baik dengan nilai TCR sebesar 67,79%.
Penelitian  Shinta (2014) bahwa  pegawai negeri sipil yang ada di kantor kelurahan belum maksimal  dalam  menjalankan  tugasnya  sesuai standar  operasional.  Masih  rendahnya  tingkat kedisiplinan  pegawai  berdampak  membuat  pe- layanan  terasa  lamban.  Beberapa  pegawai  ter- lihat  datang  terlambat  di  atas  jam  08.00  pagi, tidak dilaksanakannya apel pagi, serta kebiasa- an-kebiasaan  lain  yang  berhubungan  dengan etos  kerja  dan  jika  di  ambil  benang  merahnya, dapat  diketahui  bahwa  tidak  efektifnya  pe- layanan yang ada di kantor kelurahan kolongan disebabkan  oleh  kedisiplinan  pegawai  itu  sen- diri. Kurangnya kesadaran dari pegawai sendiri menjadi  salah  satu  faktor  penting  dalam  men- capai organisasi yang efektif.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif  deskriptif,  dan  yang  menjadi populasi  adalah  seluruh  pegawai  pada  Dinas Kependudukan  dan  Catatan  Sipil  Kota Payakumbuh  yang  berjumlah  30  orang  ber- dasarkan bezzeting Dinas ini pada kondisi bulan Desember 2013.
Penarikan  sampel  merujuk  kepada  pen-
Pengaruh Budaya Kerja PNS ...
dapat  Sugiyono  (2011)  bahwa  sampel  adalah bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Bila  populasi besar,  maka  peneliti  dapat  menggunakan sampel  yang  diambil  dari  populasi.  Apa  yang dipelajari  dari  sampel  kesimpulannya  akan dapat  diberlakukan  untuk  populasi,  untuk  itu sampel yang diambil dari populasi harus betul- betul representatif (mewakili).
Namun  karena  jumlah  populasi  dalam penelitian  ini  adalah  berjumlah  sebanyak  30 orang maka penarikan sampel dilakukan secara keseluruhan ( total sampling ). Hal ini dilakukan karena  populasi  dalam  penelitian  ini  tidak dalam  jumlah  yang  besar.  Sumber  data  yang digunakan  adalah:  (a)  Data  primer  yaitu  data yang diperoleh atau dikumpulkan langsung dari responden  melalui  penyebaran  daftar  pertanya- an  (kuesioner).  Data  primer  ini  menyangkut tentang  faktor-faktor  yang  mempengaruhi budaya  kerja  di  kalangan  PNS  dalam  melaku- kan  pelayanan  publik  di  Dinas  Kependudukan dan  Catatan  Sipil  Kota  Payakumbuh.  Pengum- pulan data dengan angket ini mulai dari penye- baran  hingga  semua  angket  terkumpul  kembali keseluruhan  berlangsung  bulan  Oktober- Desember  2013;  (b)  Data  sekunder  yaitu  data pendukung  yang  diperoleh  melalui  dokumen- tasi,  yaitu  data  yang  menyangkut  tentang jumlah  PNS  di  dinas  tersebut,  peraturan  per- undang-undangan  yang  terkait  dengan  tujuan penelitian  ini.  Alat  yang  digunakan  dalam membantu  penelitian  adalah  angket  atau kuesioner.  Kuesioner  yang  digunakan  untuk memperoleh data adalah disusun menurut skala Likert dibuat dalam pernyataan positif.

## Tabel 1. Skala Likert
No Klasifikasi Positif  Negatif 1  Sangat Setuju (SS) 5 1 2  Setuju (ST) 4 2 3  Ragu-Ragu (RR) 3 3 4  Tidak Setuju (TS) 2 4 5  Sangat Tidak Setuju (STS) 1 5
Sumber: Sugiyono, 2011:108

## Teknis Analisis Data
Analisis  data  adalah  proses  menginter- pretasikan dan menganalisis data yang telah ada pada  tahap  pengolahan  data.  Analisis  data  di- lakukan  dengan  menggunakan  analisis  statistik deskriptif.  Analisis  data  dilakukan  melalui tahapan-tahapan  berikut:  (1) Editing ,  pada
tahapan  ini  yaitu  untuk  memeriksa  data  yang ada  atau  yang  telah  diperoleh,  yaitu  dengan memeriksa  apakah  ada  kesalahan  dalam  peng- isian  kuesioner,  dan  apakah  jumlah  kuesioner telah  sesuai  dengan  jumlah  kuesioner  yang  di- bagikan  sebelumnnya;  (2) Scoring ,  tahapan  ini akan  diberikan  bobot  dari  jawaban  kuesioner dalam  bentuk  angka-angka  berdasarkan  skala yang digunakan; (3) Tabulasi adalah tabel yang digunakan  untuk  memasukkan  data-data  yang telah  didapatkan  untuk  dianalisa;  (4)  Deskripsi data.
Menurut  Sugiyono  (2004)  menjelaskan untuk  mendapatkan  gambaran  tentang  hasil pengukuran  variabel  mengenai:  a)  Kecende- rungan  distribusi  data;  b)  Menghitung  nilai jawaban.  Selanjutnya  dengan  menghitung frekuensi  jawaban  yang  diberikan  responden atas  item  pernyataan  yang  diajukan  dan menghitung  nilai  rata-rata  jawaban  responden dengan rumus:
Rerata=
          N STS TS RG ST SS 1 2 3 4 5         
Re rata = nilai skor rata-rata; N =  jumlah responden; SS =  Sangat Setuju;
ST =  Setuju; RG =  Ragu – ragu; TS =  Tidak Setuju; STS
=  Sangat Tidak Setuju
Skala  pengukuran  tingkat  partisipasi masyarakat tersebut adalah:
Tabel 2. Skala Pengukuran No Rentangan Kategori 1 1,00 - 2,33 Rendah 2 2,34 – 3,67 Sedang 3 3,68 – 5,00 Tinggi

## Tingkat Pencapaian
Tingkat  pencapaian  jawaban  responden pada  masing-masing  variabel  diketahui  dengan menggunakan rumus Sugiyono (2004) yaitu:
% 100 x n Skor rata Rata TCR   Keterangan :
TCR  : Tingkat Pencapaian Responden Rs
: rata-rata skor jawaban responden
n
: nilai alternative  jawaban Arikunto  dalam  Riduwan  (2004:  114) mengemukakan  jawaban  responden  sebagai berikut:
- Jika TCR berkisar antara 76 % - 100 % = Baik
- Jika  TCR  berkisar  antara  56  %  -  75,99  %  =  Cukup Baik
- Jika TCR berkisar antara 0 – 55,99 % = Kurang Baik
Vol. XIII No.2 Th. 2014
Uji Validitas dan Reabilitas Instrumen Penelitian
Sebelum instrumen penelitian disebarkan kepada responden maka terlebih dahulu dilaku- kan  uji  validitas  dan  reabilitas  untuk  menilai kelayakan  dari  instrumen  penelitian  yang digunakan.

## Uji Validitas
Validitas  merupakan  suatu  ukuran  yang menunjukkan  sikap  ke-validan  dan  kesahan suatu  intrument.  Validitas  yang  digunakan adalah  validitas  konstak,  yang  mana  suatu  alat ukur dikatakan valid apabila telah cocok dengan kontruksi  teoritis  yang  menjadi  dasar  peng- ukuran.  Untuk  uji  validitas  ini  digunakan bantuan  SPSS  versi  16.  Valid  atau  tidaknya pertanyaan  yang  di  uji  dapat  dilihat  dari corrected  item-total  correlation,  jika  nilainya negatif atau kecil dari r tabel, maka nomor item tersebut  tidak  valid  dan  sebaliknya,  dengan kriteria: r tabel = 0,361 pada α = 0,05 r hitung>r tabel  = Valid r hitung < r tabel  = Tidak valid Uji validitas telah dilakukan terhadap 30 orang PNS  dilakukan  pada  dinas  lain  yang  bukan lokasi penelitian ini. Data yang telah terkumpul ditabulasikan ke dalam program SPSS versi 16.
Berdasarkan  tabel  diatas,  terdapat  tabel yang  memuat  hasil  uji  validitas  persepsi masyarakat terhadap kualitas pelayanan publik. Hasil  uji  validitas  seluruh  item  adalah  valid karena  nilai corrected  item-total  correlation lebih  besar  0.361.  Dan,  hasil  uji  Reliabilitas yang  dilakukan  dengan  teknik Cronbach’s Alpha .  Dengan  α  =  0,05  maka  instrumen  di- nyatakan  realibel  jika  nilai Cronbach  Alpha’s ≥0,6  (Nilai  berdasarkan  tabel  r  ( pearson product  moment ).  Hasil  uji  reliabilitas instrumen  dinyatakan  reliabel  karena  nilai Cronbach  Alpha lebih/sama  dari  0.6  untuk variabel  budaya  kerja  PNS  terhadap  kualitas pelayanan publik.

## Hasil dan Pembahasan

## Profil Responden
Dalam  penelitian  ini  responden  ber- jumlah  30  orang  pada  Dinas  Catatan  Sipil  dan Kependudukan Kota Payakumbuh, berdasarkan data  yang  berasal  besetting  kepegawaiannya dalam  keadaan  Desember  2013  disajikan  pada tabel berikut ini.

## Diagram 1.  Keadaan PNS berdasarkan Eselon dan Non Eselon
Berdasarkan tabel jabatan struktural yang ada  di  dinas  ini  terlihat  keadaan  staf  dengan jabatan  yang  ada  seimbang  dalam  makna jumlah staf lebih besar dari jumlah jabatan yang ada yaitu sebesar 54 %.

## Diagram 2.  Keadaan PNS Berdasarkan Jenis Kelamin
Para  PNS  yang  bertugas  di  dinas  ini dominan berjenis kelamin lelaki sebesar 53 %.

## Diagram 3.  Keadaan PNS berdasarkan Golongan
Para  PNS  yang  bertugas  di  dinas  ini dominan mempunyai golongan III sebesar 43 % dan yang mempunyai golongan II sebesar 37 %.
Pengaruh Budaya Kerja PNS ...

## Diagram 4.  Keadaan PNS berdasarkan Masa Kerja
Dari  aspek  masa  kerja  yang  terbesar adalah 26 tahun keatas sebesar 33 % dan yang kedua terbesar adalah 0-5 tahun sebesar 30 %.
Diagram 5. Keadaan PNS berdasarkan Usia
Para  PNS  yang  bertugas  di  dinas  ini berusia  41  tahun  ke  atas  yaitu  sebesar  13,33  + 3,33 +36,67 = 53,33 %.

## Diagram 6.  Keadaan PNS Berdasarkan Pendidikan
Berdasarkan  data  tabel  di  atas  tingkat pendidikan  PNS  yang  terbesar  adalah  Sekolah Lanjutan  Tingkat  Atas  (SLTA)  sebesar  37  % dan  yang  terbesar  kedua  adalah  sarjana  (S1) sebesar 27 %.
Tabel 3. Indikator Tangibles No Aspek yang diteliti Frekuensi jawaban responden Re rata TCR % SS S RG TS STS F  % F  %  F  %  F  %  F  % 1.   Kelengkapan sarana dan prasarana fisik 9  36  14  56  2  8  0  0  0  0 4,28  85,6 2.   Memiliki fasilitas pendukung yang memadai  6  24  15  60  4  16  0  0  0  0 4,08  81,6 3.   Lokasi pelayanan yang mudah dijangkau 4  16  15  60  6  24  0  0  0  0 3,92  78,4 4.   Ketidaktersediaan loket khusus (kelengkapan) tidak menghalangi pelayanan 5  20  19  76  1  4  0  0  0  0 4,16  83,2 5.   Pegawai berpenampilan menarik agar tidak menimbulkan kesan  negatif 7  28  17  68  1  4  0  0  0  0 4,24  84,8 Jumlah 4,14  82,72 Sumber : Diolah peneliti dari data primer, 2014 Tabel 4. Indikator Reability No Aspek yang diteliti Frekuensi jawaban responden Re Rata TCR % SS S RG TS STS F  %  F %  F  %  F  %  F  % 6.   Pegawai mau menerima resiko yang buruk dari pelaksanaan pekerjaan 0  0 0 0  0  0  15  60  10  40 1,6 32 7.   Pelayanan yang sesuai keinginan masyarakat  4  16  21  84  0  0  0  0  0  0 4,16  83,2 8.   Pelayanan yang memuaskan 9  36  16  64  0  0  0  0  0  0 4,36  87,2 9.   Konsisten dalammelayani 8  32  17  68  0  0  0  0  0  0 4,32  86,4 10.  Pegawai memberikan pelayanan yang ramah dan sopan 16  64 9 36  0  0  0  0  0  0 4,64  92,8 Jumlah 3,82  76,32
Sumber : Diolah peneliti dari data primer, 2014
Vol. XIII No.2 Th. 2014
Temuan Data Hasil Pengolahan Angket Selanjutnya  peneliti  menyajikan  data yang berasal dari hasil pengolahan angket yang telah diisi oleh para responden dalam penelitian ini.  Secara  berturut-turut  ditampilkan  tabel  3 sesuai dengan indikator yang digunakan.
Dari  tabel  3  terlihat  Indikator Tangibles mempunyai  rerata  ( mean )  sebesar  4,14  dan
Total Capaian Responden (TCR) sebesar 82,72 berarti  berdasarkan  ukuran  yang  dibuat Sugiyono (2004) adalah tinggi dan baik.
Dari  tabel  4  terlihat  Indikator Reabiltiy mempunyai  rerata  ( mean )  sebesar  3,82  dan Total Capaian Responden (TCR) sebesar 76,32 berarti  berdasarkan  ukuran  yang  dibuat Sugiyono (2004) adalah tinggi dan baik.
Tabel 5. Indikator Responsiveness No Aspek yang diteliti Frekuensi jawaban responden Re rata TCR % SS S RG TS STS F  %  F  %  F  %  F  %  F  % 11  Pegawai  tidak  mau  menghabiskan  tenaga untuk pelayanan 0  0 0 0  1  4  16  64  8  32  1,72  34,4 12  Pemberian pelayanan yang tidak membeda-bedakan masyarakat 8  32  15  60  2  8  0  0  0  0  4,08  81,6 13  Pegawai cepat menanggapi dan menindaklanjuti  kritik  dan  saran  dari masyarakat 6  24  19  76  0  0  0  0  0  0  4,24  84,8 14  Pegawai  cepat  menanggapi  keluhan  dari masyarakat 9  36  15  60  1  4  0  0  0  0  4,32  86,4 Jumlah 3,59  71,8 Sumber : Diolah peneliti dari data primer, 2014 Tabel 6. Indikator Assurance No Aspek yang diteliti Frekuensi jawaban responden Re rata TCR % SS S RG TS STS F  %  F  %  F  %  F  %  F  % 15.  Pegawai  tidak  pernah  meminta  biaya administrasi pelayanan selain yang ditetapkan peraturan 8  32  17  68  0  0  0  0  0  0  4,32  86,4 16.  Pelayanan yang tepat waktu oleh pegawai 6  24  19  76  0  0  0  0  0  0  4,24  84,8 17.  Pegawai  memiliki  keterampilan  dalam memberikan pelayanan 6  4 19  76  0  0  0  0  0  0  4,24  84,8 Jumlah 4,27  85,34 Sumber : Diolah peneliti dari data primer, 2014 Tabel 7. Indikator Empathy No Aspek yang diteliti Frekuensi jawaban responden Re rata TCR % SS S RG TS STS F  %  F  %  F  %  F  %  F  % 18.  Pegawai  tidak  memperhatikan  hambatan pada saat pelayanan 0  0 2 8  1  4  15  60  7  28  1,92  38,4 19.  Pegawai  memahami  prosedur  yang  harus dilakukan dalam memberikan pelayanan 7  28  18  72  0  0  0 0  0  0  4,28  85,6 20.  Penjelasan  dari  pegawai  tentang  prosedur pelayanan  kepada  masyarakat  secara transparan 6  24  18  72  1  4  0 0  0  0  4,20 84 21  Pegawai  memberikan  kemudahan  kepada masyarakat 8  32  17  68  0  0  0 0  0  0  4,32  86,4 Jumlah 3,18  73,6
Sumber : Diolah peneliti dari data primer, 2014
Pengaruh Budaya Kerja PNS ...
Dari  tabel  5  terlihat  Indikator Respon- siveness mempunyai rerata (mean) sebesar 3,59 dan  Total  Capaian  Responden  (TCR)  sebesar 76,32  berarti  berdasarkan  ukuran  yang  dibuat Sugiyono (2004) adalah sedang dan cukup baik.
Dari  tabel  6  terlihat  Indikator Assurance mempunyai  rerata  (mean)  sebesar  4,27  dan Total Capaian Responden (TCR) sebesar 85, 34 berarti  berdasarkan  ukuran  yang  dibuat Sugiyono (2004) adalah tinggi dan baik.
Dari  tabel  7  terlihat  Indikator Empathy mempunyai  rerata  (mean)  sebesar  3,  18  dan Total  Capaian  Responden  (TCR)  sebesar  73,6 berarti  berdasarkan  ukuran  yang  dibuat Sugiyono  (2004)  maka  hasil  di  atas  terlihat sedang dan cukup baik.

## Hasil Pembahasan
Dari  lima  indikator  yang  digunakan dalam penelitian ini terlihat bahwa terdapat dua indikator  yang  bermakna  sedang  dan  cukup baik  dan  terdapat  3  yang  bermakna  tinggi  dan baik. Hasil ini menunjukkan secara umum dinas kependudukan  dan  catatan  sipil  telah  mem- punyai  budaya  kerja  yang  tinggi  dan  baik  jika diambil reratanya.
Hal  ini  dapat  pula  menggambarkan  ke- mampuan  pimpinan  di  dinas  ini  untuk  mem- bangun  dan  mentransformasikan  nilai-nilai budaya  kerja  yang  positif.  Seperti  pendapat Schein  (dalam  Aldri,  2014)  pergerakan dinamika  budaya  kerja  dapat  menggambarkan transfer pengetahuan di lima sepuluh mekanisme bahwa pendiri dan manajer gunakan untuk menanamkan dan mengirimkan nilai-nilai dan asumsi dalam bentuk cerita, legenda, mitos dan  perumpamaan  tentang  orang-orang  kunci dan peristiwa penting yang telah terjadi. Sebab seperti  hasil  penelitian  yang  dilakukan  Aldri Frinaldi  (2014)  diri  seseorang  dipandang  dari perspektif  nilai,  pemahaman  cara  bekerja, norma, pola pikir, dan perilaku setiap seseorang atau  sekelompok  orang  maupun  pimpinannya dalam menjalankan suatu pekerjaan.
Dalam  Peraturan  Menteri  PAN  dan  RB Nomor  10  Tahun  2011  tentang  Pedoman Pelaksanaan  Program  Manajemen  Perubahan menjelaskan  bahwa  Budaya  kerja  baru  dapat terbentuk,  bila  hal-hal  berikut  dipenuhi:  (1) Komitmen  dari  Pimpinan  tertinggi  Kementeri- an/Lembaga dan Pemerintah Daerah; (2) Nilai- nilai  pembentuk  sikap  perilaku  positif  dan produktif  yang  telah  dirumuskan  dan  akan  di- terapkan,  dapat  dimengerti  dan  dipahami
dengan  mudah  oleh  seluruh  Pimpinan  dan Pegawai;  (3)  Pimpinan  pada  setiap  jenjang menjadi panutan/contoh penerapan nilai-nilai di lingkungan  Kementerian/Lembaga  dan  Peme- rintah  Daerah;  (4)  Antara  Pimpinan  dan Pegawai,  saling  percaya,  saling  terbuka  dan menerima  perubahan  kebijakan  serta  metoda kerja yang baru  yang lebih efektif; (5) Budaya kerja  harus terkait langsung  dengan  kepenting- an  pelaksanaan  tugas,  pekerjaan  dan  masalah- masalah  yang  dihadapi  bersama  oleh  instansi/ unit organisasinya; (6) Budaya kerja diterapkan secara konsisten, disiplin dan berkelanjutan.
Sebagaimana  juga  hasil  penelitian  Heri dan Nuraini (2010; dan Fendy (2014) menjelas- kan faktor kepemimpinan mempunyai pengaruh yang  signifikan  untuk  mewujudkan  nilai-nilai dari budaya kerja berkualitas dari suatu organi- sasi.  Sebab  secara  umum  setiap  seorang  pega- wai membutuhkan keamanan dalam pekerjaan- nya. Seorang karyawan pasti ingin agar pekerja- annya  dapat  terlepas  dari  resiko,  dan  untuk memastikan  hal  tersebut  maka  diperlukan  para pimpinan  yang  mempunyai  suatu  strategi  yang dapat  meminimalkan  resiko  sehingga  pegawai dapat  berkomitmen  secara  penuh  terhadap pekerjaannya.
Namun  begitu,  dalam  hal  berkaitan dengan  indikator Reability dan Responsiveness yang  terlihat  mempunyai  kategori  cukup  baik ini  dapat  bermakna  dalam  hal  keandalan  yang meliputi kemampuan  memberikan  pelayanan yang dijanjikan dengan segera, akurat, dan me- muaskan,  dan  daya  tanggap  yang  meliputi  ke- inginan  para  petugas  pelayanan  untuk  mem- bentuk  dan  memberikan  pelayanan  yang  cepat tanggap.  Sebab  sebagaimana  pendapat  Dedi, dkk  (2012)  apabila  terdapat  sebagian  dari pegawai  mempunyai  budaya  kerja  yang  ber- komitmen  rendah  maka  berarti  ada  gangguan terhadap  prestasi  kerja  yang  hendak  dicapai. Karena  itu  sosialisasi  dan  internalisasi  budaya kerja  bagi  para  pegawai  seharusnya  menjadi program  utama.  Selain  itu  pengembangan sumber  daya  manusia  bagi  para  pegawai  yang menyangkut  kecerdasan  emosional  dan  ke- cerdasan  sosial  harus  pula  dapat  menjadi prioritas  disamping  kemampuan  tentang  ke- terampilan teknis.
Peningkatan  kedua  indikator  di  atas  me- merlukan  adanya  dukungan  fungsi-fungsi manajemen  sumberdaya  manusia  lainnya  tidak boleh  diabaikan.  Hal  ini  dimaksudkan  agar tidak  terjadi  kekeroposan  dalam  suatu
Vol. XIII No.2 Th. 2014
organisasi  karena  rendah  budaya  kerja  yang berkualitas.  Sehingga  dapat  dilakukan  upaya dalam  hal  penampilan  fisik  yang  meliputi perlengkapan,  pegawai,  dan  cara  dalam  ber- komunikasi, dan jaminan yang meliputi penge- tahuan, kemampuan, kesopanan, dan sifat dapat dipercaya, serta empati yang meliputi kemudah- an  dalam  melakukan  hubungan  yang  ramah, perhatian  pribadi,  dan  memahami  keperluan pelanggan dimiliki para staf bebas dari bahaya, resiko,  atau  keragu-raguan  dari  data  diatas terlihat baik. Sebagaimana hasil penelitian Siew and  Kelvin  (2004)  budaya  kerja  berkualitas membantu suatu organisasi  untuk membangun suatu  konseptualisasi  yang  disusun  menjadi sistem  kognisi  sebagai  simbol,  norma-norma dan  makna  bersama.  Sehingga  budaya  kerja tersebut  dapat  memberikan  kontribusi  terhadap kinerja organisasi. Dianne (2002) budaya kerja memiliki efek pada suatu organisasi dan mem- pengaruhi  bagaimana  organisasi  itu  organisasi bereaksi  terhadap  berbagai  bentuk  situasi. Budaya  kerja  selalu  menjadi  gudang  untuk sejarah  masa  lalu  dan  pelajaran,  seorang penerjemah  untuk  acara  dan  tindakan,  dan desainer  strategi.  Dengan  demikian,  budaya kerja  akan  menentukan  apakah  sebuah  organi- sasi  belajar  membentuk  kesalahan  atau  meng- abaikan  mereka,  melihat  peristiwa  sebagai peluang atau ancaman, dan proaktif atau reaktif dalam strateginya.
Diantara  bentuk  strategi  yang  dapat  di- lakukan  oleh  Pemerintah  Kota  Payakumbuh secara umum untuk meningkatkan budaya kerja para aparaturnya, yakni memberi kesadaran ke- pada  para  aparatur  untuk  membangun  suasana lingkungan  kerja  yang  dapat  meningkatkan mutu lingkungan kerja di berbagai Satuan Kerja Perangkat  Daerah  (SKPD)  termasuk  di  dinas yang  menjadi  lokasi  penelitian  ini.  Strategi untuk  meningkatkan  mutu  tersebut  melalui  ke- giatan  dan  kebijakan  yang  diterapkan  pada aparatur  sipil  negara  (ASN),  yang  meliputi insentif  dalam  bentuk  tambahan  penghasilan yang  mampu  memberi  kehidupan  layak  bagi para  aparatur  tersebut  bersama  keluarganya. Selain  itu  perlu  pula  dilakukan  program  ber- kaitan  dengan  strategi  membangun  budaya kerja  yang  positif  dalam  kehidupan  kerja  me- lalui  kursus  yang  sistematis  dan  berkelanjutan. Dalam  program  ini  sebaiknya  melibatkan tenaga  ahli  yang  berkompeten  untuk  mem- bangun  keselarasan  budaya  kerja  yang  positif dengan  lingkungan  kerja  yang  terdapat  di
lingkungan  pemerintah  kota  Payakumbuh  ter- sebut.  Pembinaan  budaya  kerja  positif  dalam pelayanan  publik  seyogianya  juga  dilakukan dengan  berbasiskan  kearifan  lokal  di  daerah tersebut.

## Simpulan
Secara umum budaya kerja PNS di Dinas Kependudukan  dan  Catatan  Sipil  di  Kota Payakumbuh sudah tinggi, meskipun terdapat 2 indikator yang masih sedang. Upaya peningkat- an  budaya  kerja  ada  2  indikator  ini  dapat  di- lakukan  dengan  program-program  pelatihan yang  berbasiskan  kearifan  lokal.  Selain  itu, diperlukan adanya  keterlibatan  pihak  yang  ahli di  bidang  pembinaan  budaya  kerja  oleh  peme- rintah  kota  Payakumbuh  dalam  membangun dan  membina  budaya  kerja  positif  berbasiskan kearifan lokal tersebut.

## Daftar Rujukan
Aldri  Frinaldi  dan  Dede  Pradana  Putra.  2014. Hubungan Kualitas Pelayanan Publik Di Bidang  Kesehatan  Dengan  Kepuasan Masyarakat  (Studi  Kasus  Rumah  Sakit Swasta  X  di  kota  Padang,  Sumatera Barat) . Prosiding  Seminar  Nasional  “
Tantangan Pemerintahan Baru “ . Universitas Negeri Padang.
Aldri  Frinaldi  dan  Muhammad  Ali  Embi. 2011b. Pengaruh  Budaya  Kerja  Etnik erhadap  Budaya  Kerja  Keberanian  dan Kearifan  PNS  dalam  Pelayanan  Publik yang  Prima  (Studi  Pada  Pemerintah Kabupaten  Pasaman  Barat) . Prosiding Simposium  Nasional Otonomi Daerah 2011 .  LAB-ANE  Fisip  Untirta;    62-68. http://ejurnal.fisip- untirta.ac.id/index.php/eJLAN/article/vie
w/10/11
Aldri  Frinaldi,  Muhammad  Ali  Embi,  dan Norapiah  A.  Rahman.  2011a. Hubungan Budaya Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Fakultas  Teknik  Universitas  Negeri Padang  Terhadap  Kualitas  Pelayanan
Bagi Mahasiswa. Proseding
International  Seminar  of  Vocational and  Techical  Education .  Fakultas Teknik UNP Colaboration with
University  Kebangsaan  Malaysia  and University  Pendidikan  Sultan  Idris Malaysia ; 291-317
Aldri  Frinaldi.  2014a. Konflik  Dan  Pengaruh
Pengaruh Budaya Kerja PNS ...
Budaya  Kerja  Etnik  Dalam  Kalangan Kakitangan  Awam Di Pihak Berkuasa Tempatan  Pasaman  Barat,  Wilayah Sumatera  Barat,  Indonesia . Disertasi Doktor  Falsafah .  Universiti  Utara Malaysia .
Aldri  Frinaldi.  2014b. Hubungan  Kualitas Pelayanan  Publik  Berintegritas  dengan Kepuasan Masyarakat : Studi Pelayanan Kesehatan  Berintegritas di Rumah Sakit Umum  Daerah  di  Kota  P,  Sumatera Barat . Proceeding  Seminar  Nasional  “ Mewujudkan  Administrator  Publik yang Berintegritas di Era Pemerintah- an  Baru” . Jurusan  Ilmu  Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial, Universitas Negeri  Yogjakarta.  28-29  November 2014. Hal 57-72.
Caiden,  Gerald  E.,  &  Sundaram,P.,  2004. The Specificity  of  Public  Service  Reform . Journal,  Public  Administration  and Development , Vol.24, No.5: 373-383 Dandy  Fadhillah  Asrah.  2014. Persepsi Masyarakat Terhadap Kualitas Pelayanan  Publik  di  Dinas  Kepen- dudukan  dan  Catatan  Sipil  Kota
Payakumbuh. (Studi Kasus Pelayanan Pengurusan  Akta  Kelahiran . Skripsi . Jurusan  Ilmu  Administrasi  Negara, Fakultas  Ilmu  Sosial,  Universitas  Negeri Padang.
Darmanto  &  Syarif  Fadillah.  2010. Kinerja Aparatur  Pemerintah  Daerah  dalam Rangka  Pelayanan  Publik . Jurnal  Ilmu Administrasi  Negara .  10(2),  Juli  2010: 192 – 203.
Dedi  Kurniawan,  A.  Rahman  Lubis,  dan
Muhammad  Adam.  2012. Pengaruh Budaya  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan International  Federation  Red  Cross (IFRC)  Banda  Aceh . Jurnal  Ilmu
Manajemen .  Pascasarjana  Universitas Syiah Kuala. 1(1/1) 2012; hal 1- 16. Dedi Kurniawan, A. Rahman Lubis, Muhammad  Adam.  2012. Pengaruh Budaya  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan International Federation Red Cross (Ifrc) Banda  Aceh . Jurnal  Ilmu  Manajemen . Pascasarjana Universitas Syiah Kuala.1/1 (2012); 1- 16.
Dianne  Lewis.  2002. Five  Year  on-The Organizational  Culture  Saga  Revisted . Leadership  &  Organization  Develop- ment  Journal .  23/5(2002);  280-287. http://www.emeraldinsigt.com/1043- 7739.htm
Faris  Ihsan.  2014. Reformasi  Budaya  Kerja Pada  Birokrasi  Pemerintah .  Artikel pada  Website  BKD  dan  Diklat  Provinsi NTB. Http://Bkddiklat.Ntbprov.Go.Id/Wp -Content/Uploads/2014/09/Reformasi- Budaya-Kerja-Pada-Birokrasi- Pemerintah.Pdf
Fendy  Budianto.  2014. Pengaruh  Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Komitmen  Organisasional  Karyawan Pada  Bagian  Produksi  PT.Sumber Kencana di Bojonegoro . Jurnal AGORA . 2/1(2014).
Heri  Susanto  dan  Nuraini  Aisiyah.  2010. Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan Budaya Kerja dengan Motivasi Se-bagai Variabel  Intervening  Terhadap  Kinerja
Karyawan di Kantor Pertanahan
Kabupaten  Kebumen . Jurnal  Magistra . 74 /XXII (2010); hal 15-38.
Peraturan  Menteri  PAN  dan  RB  Nomor  10
Tahun 2011 tentang Pedoman Pelaksanaan Program Manajemen Perubahan Shinta  Bonita  Moningka . 2014. Efektivitas Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Dalam Pelayanan  Publik  Di  Kantor  Kelurahan Kolongan  Kecamatan  Tomohon  Tengah Kota  Tomohon . Jurnal  POLITICO . 1(4)/2014. http://ejournal.unsrat.ac.id/inde x.php/politico/article/view/5175
Siew  Kim  Jean  Lee  and  Kelvin  Yu.  2004. Corporate  culture  and  organizational performance . Journal  of  Managerial Psychology .  19/4  (2004);  pp,  340-359. www.emeraldinsight.com/0268-3946.htm
Undang-undang  No.  25  Tahun  2009  tentang Pelayanan Publik .
Zulkfili  T,  Paranoan,  dan  Achmad  Djumali. 2014. Hubungan  Budaya  Kerja  Dengan Komitmen  Pegawai  Negeri  Sipil  Di lingkungan  Rumah  Sakit  Daerah  Atma Husada Mahakam . eJournal Administratiive  Reform .  2(2)/2014: 1316-1327.