## PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (STUDI KASUS DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KECAMATAN KRAMAT JATI, KOTA ADMINISTRASI JAKARTA TIMUR)
Muhamad Arif 1 Ahmad Badawi Saluy 2

## PEMERINTAH KECAMATAN KRAMAT JATI, KOTA ADMINISTRASI JAKARTA
TIMUR
Program Studi Magister Manajemen Universitas Mercu Buana Jakarta e-mail : areef.stone@gmail.com, badawi_saluy@yahoo.co.id
Abstract : This study aims to analyze the influence of leadership, motivation and work discipline through  employee  servant  of  government  performance.  The  sampling  used  as  many  as  90 employees of civil servant of first district at Kramat Jati. This study are observed  in August until September  2019  at  first  district  Kramat  Jati,  East  Jakarta.  The  analyctical  tool  used  smartPLS volume  3.2.8  (Partial  Least  Square).  The  result  showed  the  influence  of  variable  leadership  and motivation  are  positive  and  significant  effect  for  employee  performance  directly.  The  leadership directly  had  positive  influence  but  insignificantly  to  employee  performance.  Motivation  has positive  direct  and  significant  influence  to  employee  performance.  In  a  while,  leadership  and motivation  with  work  discipline  as  an  intervening  variable,  indirect  has  positive  influence  but insignificant to employee performance for civil servant in first district Kramat Jati, East Jakarta.
Keyword :  Leadership,  motivation,  work  discipline  and  employee  performance  for  civil servant
Abstrak :  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  kepemimpinan,  motivasi  dan disiplin  kerja  terhadap  kinerja  PNS.  Objek  penelitian  ini  adalah  90  responden  yang  mengisi kuesioner,  dengan  teknik  non  probability  sampling  atau  teknik  sampling  jenuh.  Penelitian  ini dilakukan pada  Agustus sampai bulan September 2019, di Lingkungan Pemerintahan Kecamatan Kramat  Jati  Kota  Administrasi  Jakarta  Timur.  Data  dianalisis  dengan  menggunakan  aplikasi smartPLS  3.2.8  (Partial  Least  Square). Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan dan  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  langsung  terhadap  disiplin  kerja. Kepemimpinan  berpengaruh  positif  tapi  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  PNS  dan  motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  PNS.  Sementara  itu,  kepemimpinan  dan motivasi yang dimediasi oleh disiplin kerja (intervening) berpengaruh positif tapi tidak signifikan secara  tidak  langsung  terhadap  kinerja  PNS.  Pengaruh  total  kepemimpinan  terhadap  kinerja bernilai  positif  tapi  tidak  sinifikan  terhadap  kinerja  sedangkan  motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  secara  langsung  terhadap  kinerja  PNS  di  Lingkungan  Pemerintah  Kecamatan  Kramat Jati Kota Administrasi Jakarta Timur.
Kata Kunci :  Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai Negeri Sipil

## PENDAHULUAN
Pegawai Negeri sipil adalah pegawai yang telah memenuhi  syarat  yang  ditentukan, diangkat  oleh  pejabat  yang  berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang- undangan yang berlaku. Undang Undang  Nomor  8  Tahun  1974  jo Undang Undang Nomor 43 Tahun 1999 diperbarui  oleh  pemerintah  dengan menerbitkan Undang-Undang No. 5
Tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil Negara.  Sehingga  TNI  dan  Kepolisian dianggap  tidak  lagi  menjadi  bagian  dari pegawai negeri. Adapun pada UU ASN, definisi  pegawai  negeri  dalam  konteks pemerintahan Indonesia diganti dengan Aparatur Sipil Negara, sementara  pegawai  negeri  sipil  (PNS) menjadi salah satu jenis pekerjaan Aparatur Sipil Negara selain PPPK/P3K. Berkenaan dengan Pegawai Negeri  Sipil  dalam  Undang-Undang Nomor  5  Tahun  2014  tentang  Aparatur Sipil Negara, Bab I Pasal 1 (1) Aparatur Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian  yang  bekerja  pada  Instansi pemerintah.  Bab  I  pasal  1  (2)  Pegawai
Negeri  Sipil  Negara  yang  selanjutnya disebut  pegawai  ASN  adalah  Pegawai Negeri  Sipil  dan  Pegawai  pemerintah dengan  perjanjian  kerja  yang  diangkat oleh  Pejabat  Pembina  kepegawaian  dan diserahi  tugas  dalam  suatu  jabatan pemerintahan atau diserahi tugas Negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan.
Pegawai negeri sipil di lingkungan  Pemerintah  Provinsi  DKI Jakarta,  yang  merupakan  jantungnya pemerintah di Negara Kesatuan Republik Indonesia,  harus  mampu menjadi  role  model  bagi  pemerintah daerah lainnya. Sejalan dengan program
reformasi  birokrasi  yang  dirancang  oleh pemerintah  pusat,  pemerintah  daerah DKI  Jakarta  juga  berupaya  melakukan reformasi birokrasi dalam penyelenggaran pemerintah daerah. Dengan  reformasi  birokrasi  diharapkan dapat  diterapkan  kaidah  prinsip good governance di pemerintahan DKI Jakarta.Salah  satu  langkah  yang  sudah dilakukan  oleh  pemerintah  DKI  Jakarta adalah  melakukan  restrukturisasi  dan remunerasi  di  dalam  penyelenggaraan Pemerintah Daerah Provinsi DKI Jakarta. Peningkatan kinerja yang dimaksud  adalah  ditunjukkan  dengan usaha-usaha dalam melaksanakan output yang  berkenaan  dengan  tugas,  pokok dan  fungsi  PNS  serta  dapat  dilihat  dari ketepatan mereka menyelesaaikan pekerjaan maupun ketepatan penyelesaian  dalam  melayani  warga, sehinggga pada akhirnya dapat meningkatkan  kepercayaan  masyarakat terhadap  kinerha  pegawai  negeri  sipil. Pengertian  kinerja  menurut  para  ahli, diantaranya adalah Menurut Sedarmayanti (2017:284) meng ungkapkan bahwa : “Kinerja merupakan terjemahan  dari  performance  yang berarti  hasil  kerja  seorang  pekerja, sebuah  proses  manajemen  atau  suatu organisasi  secara  keseluruhan,  dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat  diukur  (dibandingkan  dengan standar yang telah ditentukan).”
Keberhasilan  dan  pencapaian kinerja pegawai negeri sipil di lingkungan Pemerintah Kramat Jati Kota Administrasi  Jakarta  Timur,  salah  satu dapat  diukur  dari  capaian  realisasi anggaran. Dari 3 tahun terakhir, capaian realisasi anggaran di lingkungan Pemerintah  Kecamatan  Kramat  Jati masih  belum  optimal,  dilihat  dari  data realisasi  anggaran  Kecamatan  Kramat Jati  dari  tahun  2016  s.d.  2018,  berkisar dari  80-85%  masih  dibawah  target
sebesar  90-95%  (sistem  e-monev  DKI Jakarta).
Selain  realisasi  anggaran,  salah satu  tolok  ukur  kinerja  juga  bisa  dilihat tingkat  ketepatan  hadir  absen  masuk
kantor  setiap  tahunnya.  Data  Absensi pada lingkungan Pemerintah Kecamatan
Kramat  Jati  tiga  tahun  terakhir,  dapat dilihat pada gambar dibawah ini

## Gambar 1. Data Jumlah Menit Terlambat dan Cepat pulang Pegawai di Pemerintah Kecamatan Kramat Jati
Sumber : Sistem e-absensiKecamatan Kramat Jati, 2019
Berdasarkan data tersebut, bahwa menunjukkan  fluktuatif  jumlah  menit terlambat dan cepat pulang dari Pemerintah Kecamatan  Kramat  Jati  dari tahun  2016  sampai  dengan  tahun 2018.Dari  tahun  2016  jumlah  menit terlambat  malah  meningkat  di  tahun 2017,  namun  di  tahun  2018  mengalami penurunan.Kedisiplinan  PNS  terhadap aturan jam kerja dianggap masih kurang optimal.
Hasil  pra  survey  terhadap  25 responden,  menunjukkan  bahwa  faktor kepemimpinan di Pemerintah Kecamatan Kramat Jati secara keseluruhan  belum  sesuai  dengan  yang diharapkan,  hal  ini  dikarenakan  masih terdapat  beberapa  indikator  mengenai kepemimpinan  yang  cenderung  negatif, seperti    pimpinan  belum  mampu menjalankan fungsi manajerialnya dengan  baik,  dan  belum mampu melakukan  fungsi  pengawasan  dengan baik diangka 56%. Namun menurut penelitian terdahulu,  dalam  Sihotang  (2012:183) yang  dikutip  oleh  Mohammad  Fajar Purnomo, bahwa syarat-syarat
kepemimpinan  antara  lain  adalah  (1)
Pendidikan  umum  yang  luas,  (2) Kemampuan  analis,  (3)  Keterampilan berkomunikasi,  (3)  Rasionalitas  dan objektivitas, (4) Programatis, (5) Kesederhanaan  dan  (6)  Keberanian mengambil keputusan. Hasil  pra  survey  selanjutnya adalag faktor motivasi, kondisi motivasi pegawai  secara  intrinsik  belum  sesuai dengan yang diharapkan dalam mendukung  optimalisasi  kinerja  PNS  di lingkungan  Kecamatan  Kramat  Jati. Terutama pada pertanyaan bahwa masih adanya  pegawai  yang  masih  merasa beban  pekerjaan  yang  diberikan  kadang tidak  sesuai  dengan  pendidikan  dan keahlian  sebesar  60%.  Dari  faktor tersebut menunjukkan bahwa manajemen pembagian tugas dan fungsi pokok seorang PNS harus lebih
0 500 1000 1500 2000 2500 3000 3500 4000 Jumlah Menit Terlambat Jumlah Menit Cepat Pulang Tahun 2016
Tahun 2017
Tahun 2018
diperhatikan  lagi  dari  segi  kompetensi SDM,  sehingga  faktor  motivasi  dalam peningkatan  kinerja  seorang  PNS  akan lebih tinggi. Teori motivasi dalam Alfisah (2013) sering kali ditekankan  pada  rangsangan  yang muncul  dari  seseorang  baik  dari dalam dirinya (motivasi intrinsik),  maupun  dari  luar dirinya  (motivasi  ekstrinsik). Faktor  intrinsik  adalah  faktor- faktor dari dalam yang berhubungan dengan kepuasan, antara lain keberhasilan mencapai  sesuatu  dalam  karir, pengakuan  yang  diperoleh  dari institusi,  sifat  pekerjaan  yang dilakukan, kemajuan dalam berkarir, serta pertumbuhan profesional  dan  intelektual  yang dialami  seseorang.  Sebaliknya, apabila  karyawan  tidak  merasa puas dengan pekerjaannya, munculnya ketidakpuasan pada umumnya  dikaitkan  dengan  faktor- faktor  yang  sifatnya  ekstrinsik
atau bersumber dari luar seperti kebijakan  organisasi,  pelayanan administrasi, supervisi dari atasan,  hubungan  dengan  teman sekerja,  kondisi  kerja,  gaji yang  diperoleh,  dan  ketenangan kerja (Cooke, 1999).
Hasil  pra  survey  untuk faktor disiplin kerja, menunjukkan pemberian beban pekerjaan  yang  diberikan  belum  sesuai dengan  kompetensi  pegawai  sebesar 56%.  Selain  itu,  perlakuan  dan  beban pekerjaan  yang  belum  seimbang  antara satu pegawai dengan pegawai lainnya.Ini  menjadi  tantangan  tersendiri bagi  organisasi  untuk  membuat  aturan ataupun  kebijakan  yang  dapat  merubah
kondisi yang ada kearah yang lebih baik dalam meningkatkan disiplin kerja PNS.
Pemerintah  memberikan  sebuah kebijakan  melalui  peraturan  pemerintah No. 53 tahun 2010 yaitu tentang disiplin pegawai  negeri  sipil.  Peraturan  tersebut sebagai  bagian  dari  reformasi  birokrasi dan  penataan  kembali  pegawai  negeri sipil  untuk  lebih  meningkatkan  disiplin dalam  bekerja.  Dengan  melalui  sistem reward  and  punishment diharapkan kondisi  displin  pegawai    negeri  sipil akan lebih meningkat.
Identifikasi Masalah
Dari  beberapa  faktor  yang  akan  diteliti, maka kami mengidentifikasi permasalahan khususnya kinerja PNS di lingkungan Pemerintah Kecamatan Kramat  Jati,  Kota  Administrasi  Jakarta Timur yang terjadi antara lain : 1. Dalam faktor kepemimpinan, pimpinan belum mampu menjalankan  fungsi  manajerialnya dengan baik, pimpinan belum mampu menjalankan fungsi pengawasan  dengan  baik  dan  belum mampu menjalankan komunikasi yang baik dengan bawahan.
2. Untuk  faktor  motivasi  baik  secara instrinsik  maupun  ekstrinsik  adalah pembagian  tugas  dan  kerjaan  yang dibebankan  belum  sesuai  dengan keahlian dan belum adanya kebijakan pemberian  insentif  bagi  pegawai yang berprestasi.
3. Pada  variabel  disiplin  kerja,  adalah beban  pekerjaan  yang  diberikan belum  sesuai  dengan  kompetensi,
pimpinan belum bisa menjadi panutan  bawahan,  dan  perlakuan serta  beban  pekerjaan  dirasakan belum seimbang atau merata.
4. Dari ketiga poin diatas, dari hasil pra survey  yang  telah  dilaksanakan menunjukkan bahwa hasilnya prosentase dari ketiga faktor tersebut sangat tinggi atau dominan, sehingga dianggap  menjadi  fenomena  untuk diteliti  seberapa  signifikan  akan berpengaruh terhadap kinerja PNS di
lingkungan  Pemerintah  Kecamatan Kramat Jati.

## Tujuan Penelitian
Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui serta menganalisis:
1. Pengaruh  kepemimpinan  terhadap disiplin  kerja  pegawai  negeri  sipil  di lingkungan  Pemerintah  Kecamatan Kramat Jati.
2. Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap disiplin  kerja  pegawai  negeri  sipil  di lingkungan  Pemerintah  Kecamatan Kramat Jati.
3. Pengaruh  kepemimpinan  terhadap kinerja  pegawai  negeri  sipil  di lingkungan  Pemerintah  Kecamatan Kramat Jati.
4. Pengaruh    motivasi  terhadap  kinerja pegawai  negeri  sipil  di  lingkungan Pemerintah Kecamatan Kramat Jati.
5. Pengaruh  kepemimpinan,  motivasi dan disiplin kerja sebagai intervening secara bersama-sama terhadap kinerja  pegawai  negeri  sipil  di lingkungan  Pemerintah  Kecamatan Kramat Jati. Kerangka Pemikiran Dapat dirumuskan kerangka pemikiran  dalam  penelitian  ini  yang merupakan  hubungan  dari  keempat variabel  tersebut  yaitu  kinerja  (Y1) merupakan  variabel  yang  dipengaruhi oleh kepemimpinan (X1), Motivasi (X2) dan  disiplin  kerja  (Y2)  sebagai  variabel yang dapat mendukung
dan mempengaruhi  ketiga  variabel  tersebut (variabel intervening).
Gambar 1. Model Konseptual
Kepemimpinan
(X1)
Sedarmayanti
(2017:273)  Peran antar manusia  Peran informative
 Peran pembuat keputusan Motivasi (X2) menurut Frederick Hezberg dalam Sutrisno (2017)
a. Intrinsik
b. Ekstrinsik
Disiplin Kerja (Y2) Hasibuan (2009:194) dalam Manik (2015)  Tujuan
 Teladan pimpinan  Balas  Jasa  (gaji dan kesejahteraan)  Keadilan  Pengawasan melekat  Sanksi  Hubungan kemanusiaan  Ketegasan pimpinan Kinerja Pegawai (Y1) Bangun (2012:233) dalam Budiarto (2018)  Kuantitas pekerjaan  Kualitas pekerjaan  Ketepatan waktu  Kehadiran
 Kemampuan kerjasama H3 H1 H2 H5 H4
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja Menurut Azwar dan Winarningsih  (2016)  dalam  Sobariah, Sanusi dam Yazid (2018), disiplin kerja adalah  suatu  alat  komunikasi  dengan karyawan agar mereka bersedia mengubah  suatu  perilaku  serta  sebagai upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan  perusahaan  dan  norma-norma sosial  yang  berlaku.  Menurut  penelitian terdahulu  dalam  Sobariah,  Sanusi  dam
Yazid  (2018)  bahwa  semakin  tinggi persepsi gaya kepemimpinan
transformasional  maka  disiplin  kerja pegawai  semakin  meningkat.  Selain  itu, berdasarkan penelitian terdahulu lainnya seperti  Permadi,  Dharmanegara  dan Sitiari  (2018),  bahwa  kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap disiplin. Berdasarkan penjelasan  tersebut,  hipotesis  pada penelitian ini adalah H1 =  Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja 2. Pengaruh Motivasi terhadap Disiplin Kerja Karyawan memiliki produktivitasnya masing-masing, tergantung  pada  motivasi  pada  dirinya. Menurut Sutrisno (2017:116) bahwa ada dua faktor yang mempengaruihi motivasi  yaitu  (1)  faktor  Intern  dan  (2) faktor  ekstern.  Faktor  intern  (intrinsik) yang  dapat  mempengaruhi  pemberian motivasi  pada  seseorang  antara  lain: keinginan  untuk  dapat  hidup,  keinginan untuk  dapat  memiliki,  keinginan  untuk memperoleh  penghargaan,  keinginan untuk  memperoleh  pengakuan  dan keinginan  untuk  berkuasa.  Sedangkan faktor  ekstern  (ekstrinsik)  antara  lain: kondisi  lingkungan  kerja,  kompensasi yang  memadai,  supervise  yang  baik,
adanya  jaminan  pekerjaan,  status  dan tanggung  jawab  serta  peraturan  yang fleksibel.
Menurut  penelitian  terdahulu yang  dikemukan  oleh  Sundoro  Yekti (2012),  Aurelio  Potu  (2013),  Sudarmin Manik  (2015),  Indra  Lestari  Sumbung,
Syaikhul  Falah,  Alfiana  Antoh  (2015), Rommy  Beno  rumondor,  Altje  Tumbel, Jantje L.Sepang (2016), Althon Karaman Pongtuluran, H. salim Basalamah, H. Zaenal Arifin, Jamaluddin Bijang (2018) bahwa Motivasi memiliki pengaruh posistif dan signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan penjelesan  diatas,  maka  hipotesis  dalam penelitian ini adalah
H2 =  Motivasi  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja 3. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja PNS Dimensi  kepemimpinan  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah Menurut Sedarmayanti (2017:273) mengemukakan  bahwa  ada  tiga  peran kepemimpinan yaitu peran antar manusia,  peran  informatif  dan  peran pembuat  keputusan.Dilihat  dari  dimensi tersebut,  faktor  kepemimpinan  harus mempunyai peran dalam menggerakkan, mengorganisasikan  dan  mengendalikan sekelompok orang dalam sebuah organisasi  yang  dipimpinnya  dalam mencapai tujuan bersama. Karyawan ataupun pegawai akan  mampu  meningkatkan  kinerjanya apabila  faktor  kepemimpinan  dalam organisasi tersebut minimal dapat menjalankan  ketiga  peran  tersebut  di atas  dengan  baik.  Kinerja  pegawai  baik secara individu maupun organisasi dapat meningkat  apabila  kepemimpinan  dapat menjalankan semua peran tersebut.
Berdasarkan beberapa penelitian terdahulu, bahwa pengaruh
kepemimpinan  terhadap  kinerja  seperti pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh
Sundoro  Yekti (2012),  Sudarmin  Manik (2015),  Rommy  Beno  rumondor,  Altje
Tumbel, Jantje L.Sepang (2016), Bungawati,  Syafaruddin  (2016),  bahwa kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja. Dari penjelasan tersebut, menunjukkan hipotesis pada penelitian ini adalah H3 =  Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai 4. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Menurut  Haryono  dan  Djauhari
(2016)  dalam  Sobariah,  Sanusi  dan Yazid  (2018),  disiplin  berperan  dalam membangun  konsep  kesadaran  dan kesediaan  pegawai  untuk  mengubah perilaku  sesuai  dengan  peraturan  dan ketentuan yang berlaku dalam organisasi.  Hubungan  motivasi  intrinsik terhadap  disiplin  kerja  adalah  apabila pegawai termotivasi, mereka akan membuat  pilihan  yang  positif  untuk melakukan  sesuatu,  dengan  kepatuhan pada prosedur yang telah ditetapkan.
Menurut  penelitian  terdahulu antara  lain  Sobariah,  Sanusi  dan  Yazid (2018),  Thalib  (2017),  serta  Permadi,
Dharmanegara dan Sitiari (2018), menyatakan  bahwa    faktor  motivasi berpengaruh  lebih  dominan  terhadap disiplin. Berdasarkan penjelasan tersebut,  bahwa  hipotesis  penelitian  ini adalah H4 =  Motivasi  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai 5. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Displin Kerja terhadap Kinerja Berdasarkan  kajian  teori  serta didukung  beberapa  penelitian  terdahulu oleh Eko Purnomo dan Rahayu Triastity (2017) bahwa kepemimpinan dan motivasi yang diintervening oleh disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja,  maka  dapat dirumuskan  kerangka  pemikiran  dalam penelitian ini yang merupakan hubungan dari  keempat  variabel  tersebut  yaitu kinerja  (Y1)  merupakan  variabel  yang
dipengaruhi  oleh  kepemimpinan  (X1), Motivasi  (X2)  dan  disiplin  kerja  (Y2) sebagai variabel yang dapat mendukung dan  mempengaruhi  ketiga  variabel tersebut (variabel intervening).
Berdasarkan  penjelasan  diatas, bahwa  hipotesis  pada  penelitian  ini adalah
H5  =  Kepemimpinan, motivasi kerja dan  disiplin  kerja  sebagai intervening bersama-sama secara  simultan  dan  signifikan berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai. METODE PENELITIAN Metode penelitian dapat dikelompokkan menjadi metode penelitian eksperimen, survey dan naturalistik  (Sugiyono,  2017).  Dalam penelitian  ini,  peneliti  menggunakan metode  survey  yaitu    mendapatkan  data dari  tempat  tertentu  yang  alamiah (bukan buatan), tetapi peneliti melakukan perlakuan dalam pengumpulan  data,  misalnya  dengan mengedarkan kuisioner, test, wawancara terstruktur dan sebagainya.
Definisi  operasional  yang  digunakan untuk  penelitian ini  kemudian  diuraikan menjadi indikator yang meliputi :
a. Variabel Kepemimpinan (X1) Dimensi kepemimpinan menurut Sedarmayanti (2017:273) mengemukakan  bahwa  ada  tiga  peran kepemimpinan sebagai berikut: 1. Peran antar manusia akan meliputi : a) Peran selaku tokoh.
b) Peran selaku pimpinan.
c) Peran selaku penghubung.
2. Peran informatif meliputi:
a) Peran selaku pemantau.
b) Peran selaku penyebar.
c) Peran selaku public relation (hubungan masyarakat).
3. Peran pembuat keputusan meliputi:
a) Peran selaku wiraswasta.
b) Peran  selaku  penanggung resiko.
c) Peran selaku pembagi sumber daya. d) Peran selaku perunding. b. Variabel Motivasi (X2) Dimensi motivasi menurut William  Bwerther  Jr  dan  Keith  Davis dalam Cholis dan Wijono (2014) bahwa motivasi  dibagi  menurut  dua  dimensi yaitu 6. Motivasi eksternal Meliputi aspek-aspek yang terdiri dari: a) Pemberian  upah/gaji  untuk memenuhi  kebutuhan  fisik minimal maupun untuk kebutuhan hidup minimal. b) Kondisi  kerja  yang  baik, perasaan  puas  dan  senang dalam bekerja di lingkungan organisasi, sangat dipengaruhi  oleh  kondisi kerja  baik  yang  bersifat fisik/material maupun psikis/non material. c) Supervisi  yang  baik  sebagai kegiatan mengamati, menilai dan membantu sumber  daya  manusia  agar bekerja  secara  efektif  dan efisien. 7. Motivasi Internal Aspek-aspek dari motivasi tersebut antara lain: a) Pekerjaan yang menyenangkan, pekerjaan yang bebas dari tekanan dan paksaan,  di  samping  mudah atau tidak rumit pelaksanaanya. b) Pekerjaan  yang  menarik, setiap sumber daya manusia akan  menyenangi  bekerja dalam  bidang  yang  sesuai dengan potensi, latar belakang pengalaman, pendidikan, keterampilan dan atau keahlian/profesionalisme yang dikuasainya. c) Pekerjaan  yang  menantang, motivasi  kerja  tidak  saja timbul karena pekerjaan yang  menyenangkan,  tetapi menantang  untuk  mencapai suatu prestasi, sebagai sukses yang diinginkan oleh setiap pekerja. c. Variabel Disiplin Kerja (Y2) Dimensi  disiplin  kerja  menurut Hasibuan  (2009:194)  dalam  Manik
(2015)  mengemukakan  bahwa  beberapa indikator  yang  mempengaruhi  tingkat disiplin kerja karyawan suatu organisasi diantaranya:
1. Tujuan  dan  kemampuan  tujuan yang  akan  dicapai  harus  jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan/pegawai. 2. Teladan  pimpinan.  Keteladanan pimpinan sangat berperan dalam menentukan disiplin karyawan/pegawai karena pimpinan dijadikan panutan oleh karyawannya. 3. Balas Jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi  disiplin  kerja karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan  karyawan  terhadap pekerjaannya.
4. Keadilan ikut mendorong terwujudnya disiplin kerja karyawan 5. Pengawasan melekat Merupakan  tindakan  nyata  dan paling efektif dalam mewujudkan disiplin kerja karyawan suatu organisasi 6. Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara disiplin kerjakaryawan.
7. Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi  disiplin  kerja karyawan yang indisipliner sesuai  dengan  sanksi  hukuman yang telah ditetapkan organisasi
8. Hubungan  kemanusiaan  yang harmonis  di  antara  sesama karyawan ikut menciptakan disiplin  kerja  yang  baik  bagi organisasi. d. Variabel Kinerja (Y) Dimensi kinerja menurut Bangun  (2012:233)  dalam  Budiarto (2018)  indikatornya  adalah  sebagai berikut:
1. Kuantitas pekerjaan
2. Kualitas pekerjaan
3. Ketepatan waktu
4. Kehadiran
5. Kemampuan kerjasama Penelitian ini akan menggunakan  metode  analisis  data melalui Structural  Equation  Modeling
( SEM) dengan software Smart PLS versi
3.2.8 melalui media teknologi komputer. Menurut  Ghozali  (2014:9)  dalam  Yuni Pamungkas (2016), Metode yang digunakan  adalah  dengan  uji  validitas dan  uji  reliabilitas.  Pengujian  validitas
dapat  dilihat  dari  nilai loading  factor- nya, yaitu korelasi antara score item/indikator dengan score konstruknya. Menurut Ghozali (2014:61)  dalam  Yuni  Pamungkas (2016), nilai loading factor harus > 0,70, namun  pada  riset  tahap  pengembangan, nilai 0,50-0,60 masih dapat diterima. Uji reliabilitas  (uji  keandalan)  data,  dapat dilihat  dari  nilai composite  reliability dan  nilai Cronbach  alpha- nya.  Suatu konstruk  dikatakan  reliabel  jika  nilai composite reliability dan nilai Cronbach alpha di atas 0,7 (Ghozali, 2014:65) Uji hipotesis  menggunakan  Evaluasi  model struktural  dilakukan  dengan  melihat nilai  signifikansi  untuk  mengetahui pengaruh antar variabel melalui prosedur jackknifing atau bootstrapping .nilai  signifikansi  yang digunakan  ( two-tailed ) t-value 1.65 ( significance level =  10%), 1.96
( significance  level =  5  %)  dan  2.58
( significance level = 1%).
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Analisis Deskriptif Responden Berikut  merupakan  deskripsi responden  yang  terdiri  dari  usia,  jenis kelamin,  pendidikan  terakhir  dan  masa
kerja  PNS  di  lingkungan  Kecamatan Kramat  Jati.  Berdasarkan  jawaban kuesioner yang diterima dapat diketahui deskripsi  identitas  responden,  seperti pada Tabel 4.2.
Tabel. 4.2. Deskripsi Responden PNS di Lingkungan Kecamatan Kramat Jati, Kota
Adminsitrasi Jakarta Timur No. Uraian Frekuensi (orang) Prosentase (%) Usia 1 ≤ 20 Tahun 1 1,11 ≥ 21 -30 Thn 9 10 ≥ 31 - 40 Thn 34 37,78 ≥ 40 Thn 46 51,11 Total 90 100 Jenis Kelamin 2 Laki-Laki 37 41,11 Perempuan 53 58,89 Total 90 100 Pendidikan Terakhir 3 SD 0 0 SLTP 0 0
SLTA 25 27,78 D3 18 20 S1 38 42,22 S2 9 10 Total 90 100 Masa Kerja 4 > 10 Thn 29 32,22 < 10 - 20 Thn 22 24,44 > 20 Thn 39 43,34 Total 90 100 Sumber : Data diolah, 2019 Uji Validitas Uji validitas tersebut dilakukan dalam 2 tahap yaitu pengujian convergent validity yaitu    pengujian  validitas berdasarkan  nilai  loading  faktor  dan tahap  2  melalui  pengujian discriminant validity yaitu pengujian validitas berdasarkan  cara  membandingkan  nilai loading pada konstruk yang dituju harus lebih  besar  dibandingkan  dengan  nilai loading konstruk yang lain
a. convergent validity
Kepemimpinan (X1)
Tabel 4.4. Nilai Loading Factor dari Variabel Kepemimpinan (X1) Variabel Indikator Outer Loading Value Syarat Keterangan Kepemimpinan (X1) KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 KP7 KP8 KP9 KP10 0,900 0,913 0,924 0,907 0,933 0,930 0,899 0,901 0,912 0,892 > 0,6 > 0,6 > 0,6 > 0,6 > 0,6 > 0,6 > 0,6 > 0,6 > 0,6 > 0,6 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber : Hasil analisa menggunakan smartPLS 3.2.8 (2019)
Motivasi Kerja (X2)
Tabel 4.5. Nilai Loading Factor dari Variabel Motivasi Kerja (X2) Variabel Indikator Outer Loading Value Syarat Keterangan Motivasi Kerja (X2) MOT1 MOT2 MOT5 0,648 0,695 0,754 > 0,6 > 0,6 > 0,6 Valid Valid Valid
MOT6 MOT7 MOT8 MOT9 MOT11 0,839 0,824 0,650 0,825 0,643 > 0,6 > 0,6 > 0,6 > 0,6 > 0,6 Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber : Hasil analisa menggunakan smartPLS 3.2.8 (2019)
Disiplin Kerja (X3)
Tabel 4.6. Nilai Loading Factor untuk Variabel Disiplin Kerja (Y2) Variabel Indikator Outer Loading Value Syarat Keterangan Disiplin Kerja (X2) DIS1 DIS2 DIS3 DIS4 DIS5 DIS7 DIS8 DIS9 0,839 0,722 0,675 0,788 0,755 0,663 0,712 0,760 > 0,6 > 0,6 > 0,6 > 0,6 > 0,6 > 0,6 > 0,6 > 0,6 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber : Hasil analisa dengan menggunakan smartPLS 3.2.8 (2019)
Kinerja (Y)
Tabel 4.7. Nilai Loading Factor dari Variabel Kinerja PNS (Y) Variabel Indikator Outer Loading Value Syarat Keterangan Kinerja (Y) KIN1 KIN2 KIN3 KIN4 KIN5 KIN6 KIN7 KIN8 KIN9 KIN10 0,725 0,769 0,865 0,867 0,672 0,783 0,732 0,778 0,823 0,699 > 0,6 > 0,6 > 0,6 > 0,6 > 0,6 > 0,6 > 0,6 > 0,6 > 0,6 > 0,6 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber : Hasil analisa dengan menggunakan smartPLS 3.2.8 (2019)
Berdasarkan  Tabel  diatas,  dapat dilihat  bahwa  hasil  olah  data  dengan menggunakan metode smartPLS 3.2.8,  seluruh  nilai loading  factor dari  indikator  yang  dipergunakan dalam penelitian ini adalah valid atau
telah  memenuhi convergent  validity . Dari masing-masing indikator tersebut  bernilai  lebih  dari  0,6 sehingga semua indikator merupakan indikator yang valid untuk mengukur konstruknya.
a. Discriminant Validity
Uji discriminant  validity adalah nilai  ini  merupakan  nilai cross loading  factor yang  berguna untuk mengetahui apakah konstruk memiliki nilai diskriminan yang memadai yaitu dengan  cara  membandingkan nilai loading pada konstruk yang dituju harus lebih besar dibandingkan dengan nilai loading  dengan  kosntruk  yang lain  (Ananda  Sabil  Hussein, 2015).
Tabel 4.8. Nilai Cross Loading dari setiap Variabel dan Konstruk Model Penelitian Disiplin Kerja (Y2) Kepemimpinan (X1) Kinerja Pegawai (Y1) Motivasi (X2) DIS01 0,839 0,565 0,533 0,729 DIS02 0,722 0,807 0,406 0,565 DIS03 0,675 0,253 0,417 0,691 DIS04 0,788 0,517 0,454 0,707 DIS05 0,755 0,720 0,481 0,638 DIS07 0,663 0,464 0,483 0,538 DIS08 0,712 0,470 0,563 0,638 Lanjutan Tabel 4.8. DIS09 0,760 0,613 0,407 0,647 KIN01 0,546 0,422 0,725 0,552 KIN02 0,566 0,479 0,769 0,608 KIN03 0,462 0,328 0,865 0,533 KIN04 0,474 0,335 0,867 0,579 KIN05 0,400 0,307 0,672 0,458 KIN06 0,429 0,367 0,783 0,488 KIN07 0,461 0,364 0,732 0,396 KIN08 0,482 0,364 0,778 0,485 KIN09 0,583 0,519 0,823 0,572 KIN10 0,448 0,318 0,699 0,403 KP01 0,734 0,900 0,507 0,595 KP02 0,596 0,913 0,367 0,514 KP03 0,716 0,924 0,438 0,601 KP04 0,632 0,907 0,460 0,550 KP05 0,700 0,933 0,477 0,596 KP06 0,699 0,930 0,445 0,599 KP07 0,753 0,899 0,546 0,675 KP08 0,647 0,901 0,402 0,536 KP09 0,691 0,912 0,473 0,626 KP10 0,626 0,892 0,389 0,553 MOT01 0,553 0,230 0,410 0,648 MOT02 0,563 0,329 0,496 0,695 MOT05 0,600 0,439 0,480 0,754
MOT06 0,747 0,557 0,557 0,839 MOT07 0,735 0,668 0,495 0,824 MOT08 0,547 0,393 0,378 0,650 MOT09 0,716 0,579 0,617 0,825 MOT11 0,642 0,535 0,462 0,643
Sumber : Hasil analisa menggunakan smartPLS 3.2.8 (2019)
Dari  Tabel  4.8.  terlihat  bahwa  nilai  korelasi  konstruk  dengan  indikatornya  lebih  besar dibandingkan  nilai  korelasi  dengan  konstruk  lainnya. Dari hasil  olah  data  menggunakan smartPLS  3.2.8,  bahwa  dapat  disimpulkan  semua  konstruk  laten  Kepemimpinan  (X1), Motivasi (X2), Disiplin Kerja (Y2) dan Kinerja (Y1) menunjukkan discriminant validity yang  baik  karena  dapat  memprediksi  indikator  pada  blok  mereka  lebih  baik  daripada indikator pada blok lainnya.
Selanjutnya untuk pengujian discriminant validity dilakukan dengan melihat nilai AVE ( Average Variance Extracted ). Nilai AVE baik jika memiliki nilai lebih besar dari 0,50 (Gozali & Latan, 2015). Berikut ditunjukkan nilai AVE pada Tabel di bawahini:
Tabel 4.9.AVE ( Average Variance Extracted ) Model Peneltian Variabel AVE Value Kepemimpinan (X1) 0,830 Motivasi Kerja (X2) 0,546 Disiplin Kerja (X3) 0,549 Kinerja (Y) 0,599 Sumber : Hasil analisa menggunakan smart PLS 3.2.8 (2019) Tabel 4.9.menunjukkan nilai AVE dari model penelitian untuk semua variabel  penelitian  telah  bernilai  di  atas 0,5, sehingga nilai AVE untuk pengujian discriminant  validity sudah  memenuhi untuk  pengujian  selanjutnya.  Oleh karena  itu,  dari  hasil  pengujian  melalui tahap  1  covergent  validity  dan  tahap  2 discriminant  validity  telah  terpenuhi sehingga model  penelitian  ini  telah
valid . Uji Reliabilitas Uji reliabilitas merupakan uji kehandalan yang bertujuan untuk
mengetahui  seberapa  jauh  alat  ukur dapat diandalkan atau dipercaya. indikator  reliabilitas  pada  penelitian  ini adalah  ditentukan  dari  nilai composite reliability dan cronbach’s  alpha untuk setiap blok indikator.
a. Composite Reliability Uji reliablitas dengan composite  reliability  yaitu  data memiliki  nilai composite  reliability >  0,7  mempunyai  nilai  reliabilitas yang tinggi. Berikut hasil olah data menggunakan  smartPLS  3.2.8  dari composite reliability Tabel 4.10. Nilai Composite Reliability dari Model Penelitian Variabel Composite Reliability Syarat Keterangan Kepemimpinan (X1) 0,980  0,7 Reliabel Motivasi Kerja (X2) 0,905  0,7 Reliabel Disiplin Kerja (Y2) 0,907  0,7 Reliabel Kinerja (Y1) 0,937  0,7 Reliabel Sumber : Hasil analisa menggunakan smartPLS 3.2.8 (2019) Berdasarkan  Tabel  4.10.  merupakan nilai composite  reliability dari  model penelitian  yang  menunjukkan  bahwa setiap  variabel  telah  memiliki  nilai composite reliability di atas 0,7 dengan nilai  terendah  sebesar  0,905  dari variabel  Disiplin  Kerja  (X3)  dan  nilai
tertinggi  sebesar  0,980  dari  variabel Kepemimpinan  (X1).  dari  hasil  olah data tersebut, bahwa model penelitian tersebut  telah  memenuhi  nilai  dari composite reliability dan uji reliabilitas yang tinggi atau reliabel.
b. Cronbach’s Alpha
Pengujian tahap selanjutnya untuk  reliabiltas  adalah  pengujian dengan  nilai cronbach’s  alpha .  Uji reliabilitas ini diperkuat dengan cronbach’s  alpha dan  nilai  yang diharapkan  adalah  >  0,6  untuk  semua konstruk  (Ananda  Sabil  Hussein, 2015).  Berikut  hasil  olah  data  untuk nilai cronbach’s  alpha pada  Tabel  di bawah ini Tabel 4.11. Nilai Cronbach’s Alpha dari Model Penelitian Variabel Cronbach’s Alpha Syarat Keterangan Kepemimpinan 0,977  0,6 Reliabel Motivasi Kerja 0,879  0,6 Reliabel Disiplin Kerja 0,882  0,6 Reliabel Kinerja (Y) 0,925  0,6 Reliabel Sumber : Hasil analisa menggunakan smartPLS 3.2.8 (2019) Berdasarkan  perhitungan  olah data  pada  Tabel  4.11.  bahwa  nilai cronbach’s  alpha dari  model  penelitian menunjukkan  bahwa  setiap  variabel telah  memiliki  nilai  >  0,6  dengan  nilai terendah  pada  variabel  Disiplin  Kerja (X3)  sebesar  0,882  dan  nilai  tertinggi pada  variabel  Kepemimpinan  (X1) sebesar 0,977. Dari hasil tersebut, bahwa menunujukan  model  penelitian  ini  telah memenuhi  nilai cronbach’s  alpha .  Dari 2  tahap  pengujian  reliabilitas  dengan composite  reliability dan cronbach’s alpha menunjukkan bahwa model penelitian ini telah memenuhi kriteria reliabilitas  dan  merupakan  alat  ukur yang dapat dipercaya dan handal. Uji Hipotesis Pengujian Hipotesis antar konstruk  dilakukan  dengan  metode resampling bootstrap . Path Coefficients . Rule  of  thumbs dari  terdukungnya  suatu hipotesis penelitian adalah jika koefisien atau arah hubungan variabel (ditunjukkan  oleh  nilai original  sample ) sejalan  dengan  yang  dihipotesiskan  dan jika nilai t statistik lebih dari 1,64 (two- tiled)  atau  1,96  (one  tiled)  dan probability  value  (p-value) kurang  dari 0,05 atau 5%. Tabel 4.19. Nilai Path Coefficient , t-Statistic dan P-Values Hubungan Antar Konstruk Original Sample (O) T Statistic (O/STDEV) P Values Langsung ( Direct ) Kepemimpinan -> Disiplin Kerja 0.323 3.982 0.000 Kepemimpinan -> Kinerja 0.063 0,490 0.624 Motivasi Kerja -> Disiplin Kerja 0.662 8.711 0.000 Motivasi Kerja -> Kinerja 0.474 2.915 0.004 Disiplin Kerja -> Kinerja 0.174 0.913 0.361 Tidak Langsung ( Indirect ) Kepemimpinan -> Disiplin Kerja -> Kinerja 0.056 0.854 0.394
Lanjutan Tabel 4.19. Motivasi Kerja -> Disiplin Kerja -> Kinerja 0.115 0.904 0.367 Total Kepemimpinan -> Kinerja 0.119 1.105 0.270 Motivasi Kerja -> Kinerja 0.589 5.741 0.000 Sumber : data diolah (2019) 1. Pengaruh  Langsung  ( Direct  Effect )
Hubungan Antar Konstruk
Berdasarkan Tabel 4.19. diatas, dapat diambil keputusan adalah
a. Nilai  t  statistik  3,982  >  1,662 sehingga  H0  ditolak  dan  H1 diterima,  yang  berarti  variabel  X1 berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  variabel  Y2.  Makin  tinggi X1  ,  maka  makin  tinggi  pula  Y2, begitupun sebaliknya. Artinya Kepemimpinan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  Disiplin Kerja. b. Nilai  t  statistik  0,490  <  1,662, berarti  variabel  X1  berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap variabel  Y1,  maka  Kepemimpinan memiliki  pengaruh  positif  tetapi tidak  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai.
c. Nilai  t  statistik  8,711  >  1,662, berarti  variabel  X2  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap variabel Y2, artinya bahwa Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap disiplin kerja.
d. Nilai  t  statistik  2,915  >  1,662, artinya bahwa variabel X2 berpengaruh positif terhadap variabel  Y1,  sehingga  Motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. e. Nilai  t  statisik  0,913  <  1,662, berarti  variabel  Y2  berpengaruh positif tapi tidak signifikan terhadap variabel Y1, artinya bahwa  Disiplin  kerja  memiliki pengaruh positif tapi tidak
signifikan terhadap Kinerja pegawai. 2. Pengaruh Tidak Langsung ( Indirect Effect ) Hubungan Antar Konstruk Berdasarkan  Tabel  4.19.  menunjukkan bahwa, a. Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja (Y1) dengan Disiplin Kerja (Y2)  sebagai  intervening,adalah tidak  signifikan  nilai  t statistic sebesar  0,854  (<1,662).  Dengan demikian, hipotesis dalam penelitian  ini  yang  menyatakan bahwa  “pengaruh  Kepemimpinan melalui disiplin kerja sebagai intervening berpengaruh positif tapi tidak  signifikan  terhadap  kinerja pegawai”.
b. Motivasi  Kerja  (X2)  terhadap Kinerja (Y1) melalui Disiplin Kerja (Y2)  sebagai  intervening  adalah tidak  signifikan  dengan  nilai  t statistic sebesar  0,904  (<  1,662). Dengan  demikian,  hipotesis  dalam penelitian ini menyatakan “Motivasi  Kerja  melalui  Disiplin Kerja sebagai intervening berpengaruh  positif  tapi  tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai”.

## PEMBAHASAN
Analisis  ini  digunakan  untuk melihat  besarnya  pengaruh  variabel sesuai  dengan  pengajuan  hipotesis  yang diajukan.  Berikut  dibawah  ini  adalah analisis  hipotesis  terkait  pengaruh  antar variabel, yaitu
a. Kepemimpinan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap Disiplin Kerja
Hasil  analisis  olah  data  yang dilakukan, bahwa faktor kepemimpinan memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan terhadap disiplin kerja.  Hasil tersebut  sejalan  dengan  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Bayu Permadi,IB.Ag,  Dharmanegara  dan  Ni Wayan Sitiari (2018) yaitu kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  disiplin.  Dikaitkan dengan korelasi antar dimensi menunjukkan hubungan secara langsung  (direct)  antara  kepemimpinan dan  disiplin  yang  paling  kuat  adalah pada dimensi peran pembuat keputusan yaitu  “fungsi  pengorganisasian  yang baik,  fungsi  responsibility,  manajemen SDM  dan  fungsi  negosiator  yang unggul”
b. Motivasi Kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap Disiplin Kerja
Berdasarkan  hasil  olah  data yang  telah  dilakukan,  bahwa  faktor Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Disiplin  Kerja. Hasil tersebut sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Dr.Jamil Thalib,  SE,  MS  (2015)  yaitu  faktor Motivasi kerja berpengaruh lebih dominan  terhadap  Disiplin  Kerja  serta penelitian yang dilakukan Bayu Permadi,  I.B,  Ag,  Dharmanegara  dan Ni  Waya  Sitiari  (2018)  yaitu  Motivasi berpengaruh  Positif  dan  signifikan terhadap disiplin. Dikaitkan dengan korelasi hubungan  antar  dimensi,  bahwa  faktor motivasi  eksternal  berupa  pemberian gaji/upah, kondisi kerja yang baik serta supervisi  yang  baik  akan  sangat dominan  berpengaruh  terhadap  balas jasa  dari  organisasi,  bisa  berupa kenaikan gaji dan kesejahteraan pegawai. c. Kepemimpinan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan  hasil  olah  data yang  telah  dilakukan  dalam  penelitian
ini, menunjukkan bahwa Kepemimpinan memiliki pengaruh yang  positif  tapi  tidak  signifikan terhadap  Kinerja  Pegawai.  Hal  ini sejalan  dengan  penelitian  terdahulu yang dilakukan oleh Bayu Permadi, I.B,
Ag, Dharmanegara dan Ni Waya Sitiari (2018) yaitu kepemimpinan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja pegawai, serta penelitian  yang  dilakukan  oleh  Thoni Setyo  Prabowo,  Noermijati  dan  Dodi Wirawan Irawanto (2017) bahwa Kepemimpinan berpengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Terkait  hal  tersebut,  faktor kepemimpinan di lingkungan Kecamatan Kramat Jati sudah berfungsi dengan  baik,  fungsi  peran  antar manusia  seperti  peran  sebagai  tokoh,
fungsi manajerial sudah berjalan dengan baik, dan kemampuan pimpinan sebagai penghubung/konektivitas dalam membangun  sinergitas  dan  koordinasi lintas  sektoral  sudah  berjalan  dengan baik.  Selain  itu,  kepemimpinan sebagai peran informatif seperti peran manjalankan fungsi pengawasan, fungsi komunikasi,  dan  hubungan  masyarakat sudah  berjalan  dengan  baik  dalam menunjang peningkatan kinerja bawahannya. Demikian  pula,  Kepemimpinan yang  dilakukan  oleh  seorang  Camat sudah  mampu  melaksanakan  fungsi pengorganisasian  yang  baik,  peran tanggung jawab, manajemen SDM serta fungsi  negosiator  yang  unggul  sudah dijalankan dengan baik, sehingga kinerja  PNS  di  lingkungan  Kecamatan Kramat Jati sudah baik, terutama dalam peningkatan  pelayanan  prima  kepada masyarakat.
d. Motivasi kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap
Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  olah  data yang  dilakukan  pada  penelitian  ini, menunjukkan  hasil  hipotesisnya  yaitu Motivasi Kerja berpengaruh positif dan
signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai. Hal  ini  diperkuat  oleh  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Indra
Lestari  Sumbung,  Syaikhul  Falah  dan Alfiana  Antoh  (2015)  yaitu  Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja PNS, Elvino Bonaparte, Wayan Gede Supartha  dan  Ni  Nyoman  Kerta  Yasa (2017) bahwa Motivasi kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja dan penelitian oleh Dr. Ignatius  Jeffrey  and  Reisza  Vallewey
Dantes  yaitu “work  motivation  has positive  and  significant  influence  on employees performance”
Dilihat dari uraian diatas, menunjukkan bahwa motivasi eksternal yang  paling  dominan  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  terutama pemberian gaji/upah, kondisi kerja yang baik  serta  supervisi  organisasi  yang baik  yang  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai dalam sebuah organisasi.
e. Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan
Disiplin  Kerja  sebagai  intervening berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja.
Berdasarkan  hasil  olah  data yang  telah  dilakukan  pada  penelitian ini,  bahwa  pengaruh  kepemimpinan, motivasi kerja yang di intervening oleh disiplin kerja terhadap Kinerja Pegawai, atau  pengaruh  tidak  langsung  terhadap kinerja menunjukkan bahwa kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif tapi tidak signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini diperkuat  dengan  penelitian  terdahulu yang dilakukan oleh Bayu Permadi, I.B, Ag, Dharmanegara dan Ni Waya Sitiari (2018) yaitu kepemimpinan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja pegawai. Hal serupa diperkuat oleh penelitian  yang  dilakukan  oleh  Raka Kumarawati, Gede Suparta dan Suyatna Yasa  (2017),  bahwa  Disiplin  kerja bukan  mediasi  atau  intervening  antara motivasi terhadap Kinerja pada
Sekretariat Daerah Kota Denpasar serta penelitian  yang  dilakukan  oleh  Wisnu Saputra  dan  Imam  Wibowo  (2017) bahwa  pengaruh  tidak  langsung  gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai melalui disiplin tidak signifikan. Kesimpulan Berdasarkan  hasil  analisis  data dengan  menggunakan smart PLS  3.2.8, interpretasi hasil penelitian serta pembahasan yang telah dilakukan penelitian  sebelumnya,  maka  dapat dikemukakan beberapa kesimpulan yang dapat  diambil  dari  hasil  penelitian tersebut sebagai berikut :
1. Kepemimpinan  berpengaruh  positif dan  signifikan  secara  langsung terhadap  Disiplin  kerja  Pegawai  di lingkungan  Pemerintah  Kecamatan Kramat  Jati  dengan  nilai t  statistic sebesar  3,982  dan p-values 0,000 serta memiliki nilai koefisien positif di 0,323. Hal ini menunjukkan semakin besar pengaruh kepemimpinan dari seorang Camat Kramat Jati maupun Pejabat  Eselon  dibawahnya,  maka sangat berpengaruh dominan terhadap  disiplin  para  Pegawai  di lingkungan  Pemerintah  Kecamatan Kramat Jati.
2. Motivasi  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  secara  langsung terhadap  Disiplin  Kerja  Pegawai  di lingkungan  Pemerintah  Kecamatan Kramat  Jati  dengan  nilai t  statistic sebesar  8,711  dan p-values sebesar 0,000 serta nilai koefisien di 0,662. Hal  ini  menunjukkan  semakin tinggi motivasi kerja yang dimiliki, maka  akan  semakin  baik  disiplin para Pegawai di lingkungan
Kecamatan Kramat Jati.
3. Kepemimpinan  berpengaruh  positif dan tidak signifikan secara langsung terhadap Kinerja Pegawai di  lingkungan  Kecamatan  Kramat Jati  dengan  nilai t  statistic sebesar 0,490 dan p-values 0,624 serta nilai
koefisiennya sebesar 0,063. Artinya bahwa besaran pengaruh kepemimpinan tidak terlalu berpengaruh  terhadap    kinerja pegawai  di  lingkungan  Pemerintah Kecamatan Kramat Jati. 4. Motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan secara langsung terhadap Kinerja  Pegawai  di  lingkungan
Kecamatan  Kramat  Jati  dengan nilai t statistic sebesar 2,915 dan p- values sebesar  0,004  serta  nilai koefisien  nya  adalah  0,474.  Hal  ini menunjukkan bahwa besarnya motivasi  kerja  pada  diri  Pegawai berpengaruh  sangat  besar  terhadap meningkatnya Kinerja Pegawai. 5. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi  kerja  dan  Disiplin  kerja sebagi  intervening,  pengaruhnya positif secara tidak langsung terhadap Kinerja Pegawai di
lingkungan Kecamatan Kramat Jati, namun tidak signifikan dengan nilai t  statistic sebesar  0,854  dan p- values 0,394 pada faktor kepemimpinan  dan  untuk  motivasi kerja dengan nilai t statistic sebesar 0,904  dan p-values sebesar  0,367. Untuk  nilai  koefisiennya  sebesar 0,056 dan 0,115 artinya kepemimpinan  dan  motivasi  yang diintervening disiplin kerja memiliki  pengaruh  positif  secara tidak  langsung  terhadap  Kinerja Pegawai, namun tidak signifikan. 6. Pengaruh  Kepemimpinan  secara keseluruhan bersifat positif terhadap  kinerja  pegawai  tetapi tidak signifikan, sedangkan motivasi berpengaruh secara positif dan  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai  di  lingkungan  Kecamatan
KramatJati.

## DAFTAR PUSTAKA
Aidin Bentar, Murdijanto Purbangkoro dan Dewi Prihartini. (2017). “Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan  Taman  Botani  Sukorambi  (TBS)  Jember”.  Jurnal  Manajemen  dan Bisnis Indonesia. Vol. 3 No. 1, Juni 2017.
Alfisah,  (2013).  “Pengaruh  Motivasi,  Disiplin  dan  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja Pegawai  Badan  Pemberdayaan  Perempuan  Perlindungan  Anak  dan  Keluarga Berencana  Kabupaten  Banjar”.  Jurnal  Wawasan  Manajemen,  Vol.  1,  No.  1, Februari 2013.
Budiarto  (2018).  “Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Motivasi  Kerja,  Kompensasi  dan Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Dosen  STIE  LA  TANSA  MASHIRO”.  S2,
Thesis, 2018.
Budhiasa,  S  (2016). Analisis  Statistik  Multivariate  dengan  menggunakan  Aplikasi  SEM PLS SmartPLS 3.2.6. Udayana University Press, 2016.
Bangun,  (2014).  “Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  dan  Dosen  STMIK  Duta  Bangsa Surakarta”.  Jurnal  Sainstech  Politeknik  Indonusa  Surakarta  ISSN  :  2355-5009 Vo. 1 Nomor 1 Juni tahun 2014.
Bayu  P,  Dharmanegara  dan  Ni  Wayan  S,  (2018).  “ The  Effect  of  Leadership  and Motivation Againts Work Discipline and Performance of Civil Servant Employees
at Balai Wilayah Sungai Bali Penida” . Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 5, No. 1, Maret 2018.
Ghozali, I. dan Hengky L. (2015). “ Partial Least Squares , Konsep, Teknik dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0 untuk Penelitian Empiris”. Badan Penerbit Universitas Dipenogoro Semarang, ISBN : 979.704.300.2, 2015.
Iis  S,  Fauji  S  dan  Helmi  Y  (2018).  “Strategi  Meningkatkan  Kinerja  Pegawai  dengan Disiplin Kerja sebagai Variabel Intervening di Kantor Kementerian Agama Kota Serang”.
Indra  LS,  Syaikhul  dan  Alfiana,  (2016).  “Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  terhadap Kinerja  Pegawai  dengan  Pemberian  Insentif  sebagai  Variabel  Moderasi  (Studi Kasus di Sekretariat Daerah Kabupaten Jayawijaya)”. Jurnal Kajian Ekonomi dan Keuangan Daerah, Vol. 2, No. 1, ISSN 2477-7838, 2016.
Kumarawati, R, et. al (2017). “Pengaruh Motivasi terhadap Disiplin dan Kinerja Pegawai pada  Sekretariat  Daerah  Kota  Denpasar ”. JAGADHITA:  Jurnal  Ekonomi  & Bisnis,  Vol. 4 No.2, Tahun 2017.
Martina, Diana Rizki (2019). “Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Pengembangan  Karier  serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Karyawan  BPJS Ketenagakerjaan  di  DKI  Jakarta ”. Digilib  Universitas  Mercu  Buana  Jakarta, Tesis, Tahun 2019.
Manik,  S.  (2015).  “Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  terhadap Kinerja Guru Madrasah Tsanawiyah Al-Huda Pekanbaru”. Jurnal Eko dan Bisnis, Vo. 6, No. 2 ISSN:1410-7988, Desember 2015.
Potu, A, (2013). “Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Pengaruhnya terhadap Kinerja  Karyawan  pada  Kanwil  Ditjen  Kekayaan  Negara  Suluttenggo  dan Maluku  Utara  di  Manado”.  Jurnal  EMBA,  Vol.  1,  No.  4  ISSN  2303-1174, Desember 2013.
Peraturan Pemerintah (PP) No. 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil.
RB Rumondor, Altje T dan Jantje LS, (2016). “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kanwil  Ditjen  Kekayaan  Negara SULUTTENGGOMALUT”. Jurnal EMBA, Vol. 4, No. 2, ISSN 2303-1174, Juni 2016.
Saputra,  W  dan  Wibowo,  I  (2017).  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Pegawai  melalui  Disiplin  dan  Motivasi  Kerja  Pegawai  PPSU  Kelurahan  Duren Sawit Jakarta Timur”. Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana, ISSN : 2338- 4794, Vol. 5 No. 2 Mei 2017.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Penerbit Alfabeta Bandung, 2017.
Sedarmayanti.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil . Penerbit Refika Aditama, 2017.
Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Kencana Jakarta, 2017. Undang-Undang (UU) No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.
Yekti, S. (2012). “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja  Pegawai  di  kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Timur”.  Jurnal Paradigma, Vol. 1, No. 3, Desember 2012, ISSN 2252-4266.