## OIeh : Tita Meirina Djuwitar

## ABSTRAK
Tingkat produktivitas dosen  dalam  melaksanakan Tri Dharma  perguruan Tinggi  dapat dipengaruhi  oleh  beberapa  variabel  diantaratlrza  strategi  pengembangan iorro yrrg Oirtuiian untuk meningkatkan  kemampuan dan ketrampilan dosen dalam  melaksanakan  tugasnya. Selai, itu produktiuitas dosen dapat meningkat  dengan ada4va motif berprestasi yang ti,ggi sehingga dosen dapat mengembangkan kartem-va  -vang akan  berdampak paia prolil dosen -vangproduktif Persaingan yang ketat akan tuntutan  mutu pendidikan di lingkungan perguraail tinggi, baik PITI mauputt ffS memedukan pola pikir statejik dalam menetttukan  stategi pengembangatt dosen  -ttang tepat dan terarah, sehingga dosen mempun-vai  kemampuan  dan ieiraipitrn -rrros profesional. Adapun motif berprestasi  -vang tinggi harus diputlvii oleh  seorang ior", _*rr, merupakan  salah satu unsur-Yangpentingdalampengembangan  kariernya dalai menghiarii keunggulan bersaing.
r{ata r{unci : strategi,  pengembangan  dosen, motif berprestasi,,kinerja

## STRATEGI  PENGEMBANGAI\I  DOSEN DAN MOTIF HUBUNGA]\INYA  DENGAI\I  PRODUKTIVITAS BERPRESTASI

## KERIA
Pengembangan sumber daya manusia dalam istilah  lain disebut pengembangan personel (Personel Development), ahli lain disebut Fplippo (198a:8) menyebut  dengan "Staff  Development".  pengembangan  sumber daya  manusia pada prosesnya tidak terlepaskan dari implementasi fungsi-fungsi administrasi personel, dimana  pengembangan sumber daya manusia didasarkan pada kebutuhan  dan tujuan organisasi yang berkaitan  dengan  efektivitas jabatan transisi jabatan, pengembangan profesional, pengembangan pribadi, pengembangan  dan peningkatan keamanan  dalam pekerjaan, improvisasi unit serta improvisasi sistem (Castetter, 1981: 313) Adapun dapat dinyatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia diarahkan  untuk  memperbaiki unjuk kerja dalam sernua  posisi dan jabatan.
Menurut Randall (19 8Z :29) "menjelashan bahwa dengan  strategi tertentu dalam  suatu
A- Pendahuluan
Pengembangan Sumber Daya  Manusia dimaksudkan untuk membina Sumber Daya Manusia, sehingga  sumber  daya manusia dapat  digunakan secara efektif dan efisien dalam  mencapai sasaran  organisasi.  Adapun dalam mengatur  atau membina  sumber daya manusia  hendaknya mengacu kepada tercapainya tujuan organisasi. Selain itu harus mengacu pula pada tujuan terpenuhinya kebutuhan  dalam  pengertian  kepuasan dalam pengertian kepuasan pegawai  dan melakukan fungsi dalam tugasnya.
MenurutTilaar, (1999 : 4),  "yang dituntut dalam  masyarakat abad 2l ialah SumberDaya Manusia  yang unggul yang terus menerus dapat survive  di dalam  masyarakat yang penuh kompetitiflpersaingan  dan menuntut kualitas kehidupan baik dalam produk  maupun  didalam servis di dalam  kehidupan bersama".

## 1) Penulis adalah Dosen
t2 Fisip Universitas Nurtanio Bandung
MANAJERIAL  Vol. 5, No. 10, Januari  2OOZ :12 - 2L
organisasi, a[<an memperoleh  pegawai yang syarat dengan berbagai karakteristil< yang diperlukan, pada akhirnya akan mempengaruhi praktek-praktek  dalam pengembangan sumber daya  manusia.
Dalam tulisan ini yang  dimaksud  sumber daya manusia (dosen) sebagai salah satu l<omponen utama  dalam sistem  pendidikan tinggi,  memerlukan pengembangan  secara efektif. Sehingga sumber daya manusia (dosen) dapat mengoptimalkan potensi yang  benar- benar dapat  diwujudkan  fungsinya dalam lembaga  (organisasi)
Pengembangan sumber  daya manusia diharapkan dapat  memberilcan kontribusi terhadap  organisasi  dalam melakukan persaingan dengan organisasi lain melalui strategi-strategi yang diterapkan.
Tenaga edukatif atau dosen pada perguruan tinggi mempunyai  peranan  yang sangat  strategis ditunjau dari pembinaan akademik  dan mahasiswa.
Tenaga edukatif (dosen) adalah tenaga profesional, ia menetapkan  dan mengarahkan apa  yang benar bagi para mahasis#a berdasarkan pertimbangan profesionalnya.
Dengan demikian tenaga edul<atif merupakan penentu  utama dalam  menjaga el<sistensi dari suatu  perguruan  tinggi.
Tenaga edukatif yang profesional, menetapkan apa yang  baik untuk mahasiswa berdasarkan  pertimbangan  profesinya, tinggi rendahnya mutu alcademik yang  berlangsung disuatu perguruan tinggi tergantung dari derajat  profesionalnya  yang dimiliki oleh para tenaga edukatif.
Adanya hal itu menyebabkan  perguruan tinggi berlomba-lomba untuk meningkatkan produktivitas kerj a tenaga eduhatif.
Memperhatikan usaha-usaha  pengem- barigan  dosen yang berkualitas maka harus diusahakan secara terencana dan berl<elanjutan mengingat  adanya tuntutan standar kualitas  serta kebutuhan yang mengalami  perubahan  serta perkembangan. Dalam usaha meningkatl<an produktivitas [<erj a dosen di perguruan tinggi, maka  diperlul<an kriteria  atau ciri-ciri dosen yang profesional
di dalam  melakukan  pekerjaannya,  sehingga menarnpilkan dirinya sebagai  pegawai  yang produktif.
Menurut Syamsudin (1996) mengemu- kakan bahwa sebagai  dosen yang profesional ditunhrt  mempunyai kompetensi,  dampak mutu kemampuan  profesionalnya akan berkontribusi terhadap mutu lulusan  yang dihasilkan  yang selanjutnya  jasa  para lulusan tersebut "outcomes"  bermanfaat  bagi  pembangunan, yang pada gilirannya  kemudian akan nampak pengaruhnya  terhadap mutu peradaban  dan martabat  hidup masyarakat, bangsanya  serta manusia pada umumnya.
, Sebagai salah satu ciri unsur civitas akademiha  yang menjadi  pendorong dan pengelola  kualitas perguruan tinggi adalah tenaga edukatif. Peranan  tenaga  edukatif sangat  strategis dilihat  dari pendidikan  dan pengajaran,  pelaksanaan penelitian dan pengabdian  pada masyarakat, dengan demikian tenaga edukatif  sangat memperhatikan perkembangan pendidikan tinggi. Oleh sebab itu perlu adanya strategi pengembangan sumber  daya manusia dan motif berprestasi dalam  upaya  peningkatan produktivitas kerja tenaga edukatif.
Dalam  membahas strategi pengembangan dosen digunakan  konsep managemen strategik,  khsusunya  pada unsur  dan proses manajemen strategik. Karena dalam pengembangan sumber daya manusia dirasakan cocok untuk  menghadapi  kompetisi dimasa yang  akan datang baik secara internal maupun el<sternal dalam suatu  lembaga pendidikan.  Adapun  dalam  membahas motif berprestasi digunakan  teori  motivasi  dari David Mc Clelland yaitu mengenai achievement motive yang termasuk pada teori pembangkitan afeksi.
Achievement motive merupal<an suatu nilai sosial yang menekankan kepada dorongan-dorongan  memperoleh suatu hasil dengan sebaik-bail<nya agar tercapai kesempurnaan  pribadi. Motif berprestasi yang tinggi  harus  dipunyai oleh seorang  tenaga edukatif dalam  melaksanakan tugasnya,
Strategi Pengembangan  Dosen dan Motif Berprestasi Hubungannya  .... (Tita Meirina Djuwita)
13
karena  hal tersebut akan  dapat mempengaruhi produktivitas  kerjanya  ke arah  yang  positif.
Adapun dalam membahas produktivitas kerja dosen digunakan ciri-ciri kunci  profil pegawai  yang  produktif  dari  Ranfil yaitu lebih dari sekedar memenuhi  kualifikasi  pekerjaan, bermotivasi tinggi, mempunyai  orientasi pekerjaan positif, dewasa, dan dapat bergaul dengan  efektif.
B. Pengertian Produktivitas Kerja, Strategi Pengambangan  Dosen dan Motif Berprestasi
Untuk dapat melaksanakan  layanan terbaik  masyarakat  Perguruan Tinggi  baik PTN maupun  PTS memerlukan  pegawai  yang profesional  dan memiliki motif berprestasi yang tinggi, sehingga  produktivitasnya  akan tinggi pula. Apa esensi produktivitas itu?" Dalam literatur tentang  produktivitas, akan ditemukan berbagai rumusan  arti produktivitas. Menurut sebagian ahli, produktivitas berarti lebih banyak hasil dengan  mempertahankan biaya tetap, mengerjakan sesuatu yang benar, bekerja lebih  cerdik dan lebih keras, atau pengoperasian  secara  otorrtatis untuk mendapatkan hasil yang  lebih cepat  (Putti, 1985: 7).
Arti produktivitas  juga berbeda  dengan produksi. Hal ini dipertegas  oleh Kiyoshi Wainai 0992:$ sebagai berilcut:
The terms' production'  and' productivi t_v " need to fu dilferentiasted. Production  refers to output generated by the enterprise, without consideration of amount of resources used. Productivity on the other hand relates the output  generated to input used.
Pendapat  diatas  mengisyaratkan  bahwa arti produktivitas berbeda dengan  produksi yang hanya menelaah faktor output. Produktivitas kepada suatu tingkat perbandingan antara besarn5ra keluaran dengan besarnya masukan.  Hubungan antara produktivitas, keluaran, dan  masukan  dapat disimak  dalam  formula  umum sebagai berikut
(Kiyoshi  Wainai, 1993: 4; Putti,  1985: B; Matthias Aroef, 1986:  59, Mutis and Caspersz, 1994: 103):

## Produktivitas - outPut

## Input
Berdasarkan formula tersebut, peningkatan produktivitas  dapat terlahsana apabila  salah satu dari lima situasi dapat dicapai (Hidayat, 1986: 8). Kelima situasi  yang  dimahsud adalah sebagai berikut: (1) keluaran  meningkat, masukan  berkurang;  (2)  keluaran meninglcat, masukan konstan; (3) keluaran meningkat, masukan  juga  meningkat, namun lamban; (4) keluaran  konstan, masukan berkurang; dan (5) keluaran turun, masukan  j.uga berkurang, tetapi lebih cepat.
Makna  produktivitas sebagai rasio  antara keluaran dengari masukan  sebenarnya adalah bentuh ukuran  produktivitas pada tingkat perusahaan  atau disebut juga ukuran produktivitas tingkat mikro (Matthias  Aroef, 1986: 59). Pada umumnya dikenal empat strata ukuran  produktivitas berdasarkan keluasan ruang lingkup kegiatannya.  Strata uhuran yang dimaksud  adalah: (l) produlitivitas  tingkat  ekonomi makro; (2) produktivitas  tingkat  sektor lapangan atau produktivitas  multiflaktor; dan  (4) produktivitas faktor produksi atau produktivitas  partial.
Adalah tidak mudah melakukan pengukuran produhtivitas pada tingkatan  dan ruang  lingkup  yang  luas dengan mempergunakan konsep produktivitas total (total productivity  index). Selain kesulitan mengumpulkan data yang  memadai,  hasilnya pun tidak selalu dapat digunakan. Banyak organisasi  yang mempunyai program untuk mengembangkan arti pengukuran produktivitas dari setiap bagian, lebih mengutamakan penggunaan informasi internal ketimban g total productiuity  index (Cascio  and Mill, 1986;73).
Atas dasar itu, untuk memahami  produhtivitas akan lebih  mudah  diawali dengan penelaahan produktivitas  partial  yang mengukur salah satu
t4
MANAJERIAL  Vol.  5, No. 10, |anuari ZOOT :12 - 2L
bidang  produktivitas  yang  dapat didefenisikan secara operasional  dengan indikator yang
f elas.
Ada beberapa bidang produktivitas partial yang dapat diukur.  Haberstad (hidayat,  1986 : 11) menyebutkn tuiuh bidang, Yaitu: produktivitas, tenaga kerja, produktivtas organisasi,  produktivitas  modal,  produktivitas pemasaran, produktivitas produlsi,  produktivitas keuangan dan produktivitas  produk.
Dari ketujuh bidang  produktivitas partial yang dapatdikukur  tersebut. Yang menduduki posisi strategis guna meningkatkan produktivitas  suatu lembaga  adalah  tenaga kerja, yaitu  individu-individu yang  bekerja  pada lembaga tersebut.  Pada dasarnYa, produktivitas lembaga atau perusahaan merupakan  akumulasi dari produktivltas karyawan-karyawannya. Penelaahan terhadap produktivitas  keria didasari  oleh  pengalaman empiris pada tahapan awal  revolusi  industri - di negara Barat. Masalah produktivitas tenaga kerja mendapat  kepedulian  utama,  disamping produksi dan pemasaran. Dalam kaitannya dengan produktivitas kerja,  selain sebagai rasio antara input dan outpz(,  produktivitas
iuga  berarti  suatu sikap  mental yang selalu mempunyai pandangan  bahwa mutu lrehidupan
hari ini harus  lebih  baik  dari hari kemarin dan hari besok harus lebih baik dari hari ini (John
Suprihanto, 1986: 18).
Kendati diakui tidak ada individu yang sama,  berdasarkan  telahaahannya  terhadap sejumlah hasil  penelitian, Ranftl (Dale Timpe, 1992: 110-111)  berhasil meniaring l<arakteristik kunci profil pegawai  yang produktif, karakteristik yang dimaksud  adalah tebih dari sekedar memenuhi kualifikasi pekerjaan,  bermotivasi  tinggi,  mempunyai pekerjaan positif,  dewasa,  dan dapat bergaul dengan  efektif.
Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor. Praktiknya, et. Al. (L992:253) danfohn Suprihanto (1986:  19) merumuskan model l<erangka teoritis  yang mempengaruhi produktivitas [<eria. Fal<tor-faktor  tersebut diantaranya adalah manajemen,  motif berprestasi,  status gizi, kepuasan  kerja,  ienis
kelamin, jenis pekerjaan, pendidikan dan pelatihan,  hubungan industrial, serta kesempatan berprestasi. Diantara  faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja tersebut, tulisan ini memilih dimensi manajemen khususnya strategi pengem- bangan  dosen dan motif berprestasi sebagai fokus masalah.
Pemilihan  dimensi  manajemen sebagai faktor penentu produktivitas keria, dilandasi oleh pemikiranfelfrey Pfelfer (1996: 6) bahwa di era globalisasi, sumber  keunggulan  bersaing suatu  organisasi  yang paling vital selain bersumber  dari pegawai  yang penting  adalah bagaimana  strategi  memanaiemeni  pegawai tersebut. Sedangkan motif berprestasi diilhami oleh pernyataan Mitchell (1978: 121) dan Robbin (1984 :  L75) bahwa untuk menghasilkan  produktivitas tenaga  kerja  yang tinggi  harus ada dua  faktor  penting,  yaitu kemampuan  personal (abifiA dan  motivasi.
Ada ahli yang menganggap ability sebagai faktor  yang lebih penting dari motivasi dan ada iuga yang  berpandangan  sebaliknya
(Matsui, et. Al., L977 : 98).
Pengembangan sumber  daya manusia pada prosesnya tidak dapat  terlepaskan dari impelementasi  fungsi-fungsi  administrasi personel atau pengelolaan  pegawai, dimana pengembangan  sumber daya manusia (dosen)
didasarl<an pada kebutuhan  dan tujuan organisasi  yang  berkaitan  dengan efektivitas jabatan,  transisi jabatan, pengembangan profesional, pengembangan  pribadi, pengembangan dan peningkatan  keamanan dalam pekerjaan, improvisasi serta improvisasi sistem (Castetter, 1981: 313).
Pendidikan  yang efektif adalah figur tenaga edukatif  profesional  sehingga tenaga edukatif harus  selalu  meningkatkan  kemampuannya, karena  tenaga  edukatif  merupakan  personiV orang  yang bertanggung jawab dalam perkembangan ilmu pengetahuan,  para mahasiswa dan peningkatan  kualitas  dari perguruan tinggi. Dalam  hal ini sesuai dengan PP 60ll999 yaitu tugas utama tenaga edukatif di perguruan tinggi adalah dalam
Strategi Pengembangan  Dosen dan Motif Berprestasi  Hubungannya  ....  (Tita Meirina Diuwita)
15
pendidikan dan pengajaran,  penelitian  serta pengabdian  pada masyarakat.
Dosen  pada perguruan tinggi mempunyai peranan yang sangat  strategis ditinjau dari pembinaan akademik dan mahasiswa. Tenaga edukatif adalah tenaga  profesional ia menetapkan apa yang  baik untuk mehasiswa berdasarkan pertimbangan profesionalnya, sehingga masalah tenaga  ahademik  sangat peka terhadap  perkembangan pendidikan tinggi sebagai  salah  satu penentu  kelangsungan  atau ehsistensi  pada lembaga pendidikan tinggi. Salah satu unsur  yang jadi motor- prenggeral< dan pengelola perguruan tinggi adalah para dosen (tenaga edukatif). Dosen sebagai  tenaga kependidikan  yang profesional, sehingga tinggi  rendahnya  kualitas  dari suatu perguruan tinggi tergantung dari derajat profesional  yang dimiliki oleh tenaga edukatif tersebut.  Berdasarkan hal tersebut, maka perguruan tinggi berupaya untuk meningkafl<an produktivitas  herja dosen yang  dimilihinya.
Adapun  dapat dihatakan pengembangan sumber  daya  manusia  (tenaga eduhatif) diarahkan untuk memperbaiki, unjuk kerja (performance  personil  dalam semua  posisi dan jabatan, mengembangkan menurut Randall (1987 : 29) menjelaskan bahwa dengan strategi tertentu  dalam  suatu organisasi,  akan memperoleh  pegawai  yang syarat dengan berbagai karateristik  yang diperlukan dan pada akhirnya a[<an mempengaruhi  praktek-prakteh pengembangan  sumber daya manusia (tenaga edukatif).
Dominannya faktor sumber daya manusia,  terutama  tenaga  edukatif, sehingga diperlukan adanya  usaha  peningkatan  atau pengembangan  kemampuan  profesional.
Kemampuan  profesional dimaksudhan adalah kemampuan  yang dituntut oleh suatu profeSi, dalam hal ini tenaga  edukatif yaitu Work Performance (kinerja) tenaga  edukatif dalam  menjalankan kegiatannya atau tugasnya, sehingga jika tenaga edukatif  dapat bekerja secara profesional,  maka akan menghasilkan produktivitas  kerja yang tinggi. Peningkatan mutu  pendidikan pada perguruan tinggi merupakan suatu
permasalahan yang sangat penting untuk memperoleh perhatian. Banyah aspel<-aspek yang  mempengaruhi keberhasilan  dalam upaya peningkatan pendidikan, sehingga keterbatasan  dalam  mencapainya, untuk itu perlu dipilih  mana yang menjadi prioritas.
Mengenai bagaimana cara strategi pengembangan sumber  daya manusia yang efektif, hini muncul model manajemen  stratejik. Model  manajamen ini telah teruji secara empirik  keampuhannya  dalam  meningkatkan efesiensi pada  organisasi  bisnis, dan ternyata juga dapat  diterapkan  pada organisasi yang sifatnya  nirlaba.  Apa manajemen  stratejik itu? Kendati sebagai suatu konsep,  manejemen straterjik telah dikembangkan  sejak lama namum tampahnya belum ada hesepakatan tentang apa arti J,ang tepat dan komprehensif untuk istilah tersebut  (Anshoff dalam Certo and Peter, 1991).  Lebih lanjut, Cetro  and  Peter
( 1 99 1 : 5 ) mendefenisikan manajemen  stratejik "...as continious, iterative process aimed at keeping an organization as a whole appropriately mached to its environment."
Sementara itu, fauch dan Glueck (1988) mengartikan  manajemen  stratejik sebagai sejumlah keputusan dan tindakan yang mengarah  pada penyusunan suatu atau sejumlah strategi  yang  efektif untuk membantu mencapai sasaran perusahaan. Proses manajemen stratejik  yang efektif ialah cara bagaimana  perencana strategi menentukan sasaran dan mengambil  keputusan serta tindakan untulc mencapai  sasaran tersebut.
Sebagai serangkaian keputusan dan tindakan mendasaryang  dibuat oleh manajemen  puncak dan diimplementasikan  oleh  seluruh jajaran suatu organisasi  dalam rangka mencapai tujuan, manajemen  strategik pada hakekatnya merupakan  suatu rencana berskala  besar yang berorientasi  jangkauan masa  depan serta ditetapkan  sedemikian rupa sehingga memungkinkan  organisasi berinteraksi secara efektif  dengan lingkungan  dan terarah kepada optimalisasi  pencapaian tujuan.
Manajemen  stratejik  pada hakekatnya merupakan  upaya untuk senantiasa membuat
L6
MANAIERIAL  Vol.  5, No. 10, fanuari 2OO7 : 12 - 2l
kesesuaian antara organisasi dengan lingkungannya.  Dalam  kondisi seperti ini, sangat memungkinkan untuk terpenuhinya kebutuhan berbagai pihak  yang terlibat dalam organisasi.  Pemenuhan kebutuhan ini akan menj adi pendorong eksternal bagi penumbuhan motif berprestasi yang lebih tinggi pada  setiap haryawan.  Alasannya adalah lrarena menurut Koontz et. al (1996 : 147') antara  manajemen  dengan motivasi memilihi hubungan  yang erat dan pada gilirannya dapat meningkatkan produktivitas kerj a.
Berbicara  tentang  motif  berprestasi,  tidak dapat terlepas dari teori  yang mendasarinya. Robbins (1993  : 206 - 234) mengelompokkan teori motif ke dalam dua kelompolc  besar, yaitu teori - teori pendahulu (early theories)  dan teori kontemporer (contemporaLy  theories).
Ke dalam early  theoriestermasuk  teori hierarl<i need dari Maslow, teori motivasi hygiene  dari Herzberg, serta teori X dan Y dari McGregors.
Sedangkan yang  termasuk  contemporary theories di antaranya  adalah Existence Relatediness and Growth (ERG) Theory dari Clapton  Alderfer dari teori needs dari McClelland. Teori yang disebut terakhir ini dijadikan acuan dalam  mengkaji  motif berprestasi  dalam tulisan  ini.
Penelitian  yang dilakukan McClelland menunjukkan bahwa ada tiga kebutuhan dasar yang dirniliki para karyawan dalam  perusahaan. Ketiganya itu adalah kebutuhan  untuk mencapai sesuatu  (need for achievement), kebutuhan untuk bekerja sama dengan orang lain (need for alliliation or friendship) dan kebutuhan untuk mempunyai wewenan g (need forpower).
Motivasi  berprestasi dirumuskan oleh McClelland (1953 : 116)  adalah "... doing something well or doing something  better than it had been done  before, more  efficiently more quickl_v with labor with a better result". Yang artinya mengerjakan sesuatu dengan baik atau lebih  baik  dari  sebelumnya,  lebih  efisien, lebih cepat dengan hasil  yang  lebih  baik. Ini berarti orang yang memiliki  motif berprestasi mau berbuat lebih dari orang lain, atau mengerjakan sesuatu lebih baik dari
pengerjaan sebelumnya. Dalam mmusan yang lebih ringkas McClelland (1953 : 111) mengatakan, motif berprestasi  "...success in competition with some standard of excellence" yaitu bersaing untuk mencapai  keberhasilan dengan beberapa standar keunggulan.
C. Strategi Pengembangan  Dosen dan Motif Berprestasi Hubungannya dengan Produktivitas Kerja.
. Pengembangan  dosen di perguruan tinggi merupal<an kebutuhan yang sangat penting dalam melaksanakan Tri Dharma  Perguruan Tinggi selalu berkesinambungan secara optimal untuk melakukan pengembangan tenaga edukatif yaitu meningkatkan hemampuan dan ketrampilan  tenaga edukatif dalam upaya memperlancar pelaksanaan tugas secara efektif  dan elisien di perguruan tinggi masing - masing.
Berkaitan  dengan  upaya  pengembangan dosen maka  diperlukan  strategi - skategi yang tepat. Adapun strategi - strategi  yang dilakukan berhubungan  dengan kegiatan - kegiatan sebagai berikut:
1) Penilaian lrebutuhan pengembangan  dosen
di dasarkan pada analisa  penilaian pengembangan dosen
2) Penetapan program  pembinaan yaitu
menetapkan program yang  relevan dengan kebutuhan pengembangan  dosen, baik yang berbentuk pendidikan dalam peherjaan (on the job training) maupun yang berbentuk  pendidikan di luar pekerjaan (off the job training).
Keberhasilan  suatu  kegitan pengembangan dosen tidak terlepas dari bagaimana metode yang digunakan dalam merealisasikan  program kerja.
Dalam menetapkan  program kegiatan pengembangan  dosen dilakukan beberapa alternatif  yaitu:
1. Pengembangan melalui kegiatan penataran dan latihan bagi  tenaga edukatif
Strategi Pengembangan  Dosen dan Motif Berprestasi Hubungannya  .... (Tita Meirina Djuwita)
t7
Contoh  : Adanya  penataran - penataran dari  berbagai  bidang study.
2. Pembinaan melalui kegiatan seminar - seminar dan diskusi ilmiah  bagi tenaga edukatif  yang  merupakan saran atau wadah yang memberihan  kemungkinan bagi  tenaga  edukatif untuk mengem- bangkan kemampuan. Contoh : Pemilihan dosen teladan 3. Mengikutkan dosen ke studi S2lS3
Sebagai tenaga edukatif di perguruan tinggi, dosen memiliki posisi stratejih dan peran yang signifikan dalam mengupayalcan keberhasilan  perguruan tinggi.  Karena proses pengl<oordinasian sumber sumber manusiawi dalam  proses belajar - mangajar di perguruan tinggi dimaksudkan  untuk mencapai tujuan pendidikan,  maka peran tenaga edukatif (dosen) di perguruan tinggi memerlukan  strategi pengembangan dosen yaitu meliputi  misi,  tujuan, sasaran, nilai, perencanaan,  pelaksanaan  dan evaluasi.
Dalam  hal  strategi  pengembangan  tenaga edukatif (dosen) sebagai  sumber daya manusia di perguruan tinggi, perlu dikembangkan strategi yang mendorong perguruan tinggi negeri dan swastasenantiasa melakukan pembenahan diri dengan cara mengembangkan formula  strategik.  Untuh itu setiap pimpinan pergurun  tinggi, dosen yang bersangkutan dan segenap karyawan harus dapat bekerjasama  secara erat  dan terpadu untukmemberikan pelayanan  yang terbaik bagi pelanggannya.
Manajemen stratejik  mencapai  tujuan perguruan tinggi berpedoman  pada tujuan pendidikan  nasional,  kaidah moral dan etika ilmu.pengetahuan,  kepentingan  masyarakat, minat.  Kemampuan dan prakarsa pribadi. Oleh karena itu, manajemen  kualitas  bukan  tataran manajemen  konvesional  saja,  tetapi dapat ditingkatkan dengan  memasul<kan manajemen strategik untuk mengembangkan  kualitas SDM perguruan tinggr. Kualitas tersebut  dapat dilihat dari  penampilan  kerja atau produktivitas kerja
dosen baik untuk jangka  pendek,  menengah atau  jangka panjang.
Adapun motif berprestasi dilihat dari motivasi  kerja yang  dapat ditelaah dari sepuluh indikator, yaitu kebutuhan memperoleh  hasil, kegiatan  memperoleh hasil, intensitas kecemasan terhadap kemungkinan gagal mencapai tujuan, hambatan dari dalam diri guna  mencapai tujuan, hambatan  yang datang dari  luar,  intensitas  kepuasan subyek terhadap hasil yang dicapai,  intensitas kekecewaan terhadap  kegagalan,  dorongan  yang membantu mengarahhan  kegiatan,  intensitas  keinginan uhtut< mencapai  hasil  yang sebaik - baiknya. Motif berprestasi ini merujuk pada nilai pendorong  atau  daya  penggerak individu  dalam berperilaku guna mencapai penyelesaian  tugas pelahsanaan yang berkaitan dengan Tri Dharma Perguruan tinggi yaitu bidang pendidihan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian  masyarakat serta penunjang lainnya,  sehingga mencapai  hasil dengan produktivitas  kerja  yang  tinggi.
Produktivitas kerja dapat pula diartikan sebagai sikap mental yang  selalu mempunyai pandangan bahwa  hasil herja hari ini harus lebih baik dari hasil  pekerjaan yang dicapai hari hemarin . Adapun profil dosen mempunyai ciri - ciri : 1. Lebih  memenuhi  kualifihasi pekerjaan, ditandai  dengan karakteristik yang khas adalah cerdas  dan dapat  belajar  dengan cepat, kreatif dan inovatil memahami pekerjaan,  bekerja dengan cerdik,  selalu mencari  perbaikan,  dianggap bernilai oleh pengawasnya (atasannya), selalu meningkatkan  diri.
2. Bermotivasi tinggi, dalam  pengertian pegawai yang bermotivasi tinggi dalam melaksanakan  pekerjaannya akan mendorong pada produktivitas  kerja  yang tinggi. Ha[ tersebut ditandai dengan pengamatan yang  khas adalah : dapat memotivasi  diri sendiri, mengambil inisitif, perasaan komitmen  yang'tinggi, tekun, mempunyai  kemampuan yang  keras unhrk bekerja,  bekerja efektif dengan atau  tanpa pengawasan  melihat  hal - hal yang  harus
18
MANAIERIAL  Vol.  5, No. 10, Januari  2OO7 : 12 - 2l
3.
dikeriakan dan mengambil tindakan  yang perlu,  menyukai  tantangan,  ingin  menguji kemampuannya,  menyukai pencarian pemecahan  masalah, selalu ingin bertanya,  memikirkan  perbaikan sesuatu, berorientasi  pada sasaran  (pencapaian hasil),  selalu  tepat waktu, tingkat energi dan mengarahkan  energi dengan  efektif, merasa puas jika melakukan  pekerjaan dengan baik.
Mempunyai  orientasi  pekerjaan  positif dikatakan sebagai faktor utama dalam produktifitas kerja pegawai, yang mempunyai  karakteristik  khas adalah : menyukai pekerjaannya  dan  membang- gakannya, menetapkan  standar yang tinggi, mempunyai  kebiasaan  kerja yang baik, selalu terlibat dalam pekerjaannya, cermat, dapat  dipercaya dan kosisten, menghormati  manajemen  dan tujunnya, mempunyai  hubungan baik dengan manajemen, dapat menerima pengarahan, luwes  dan dapat  menyesuaikan diri dengan perubahan.
Dewasa, dalam pengertian pegawai  yang dewasa memperlihatkan kinerja yang konsisten dan hanya memerlukan pengawasan yang minimal,  hal tersebut ditujukan dengan ciri-ciri khas adalah berintegritas tinggi (dalam arti bersikap seadanya, jujur,  tulus), mempunyai rasa tanggungjawab yang kuat, mengetahui kekuatan/kelemahan, mandiri, percaya diri, berdisiplin diri, pantas memperoleh  harga diri, bergaul efektif dengan lingkungan, mantap secara  emosional dan percaya diri, beheria  efektif dibawah  tekanan, dapat belajar dari pengalaman,  mempunyai ambisi yang  sehat (ingin tumbuh secara profesional).
5. Dapat bergaul dengan  efektif,  dalam arti kemampuan  memantapkan  hubungan antara pribadi yang positif, dengan ciri khas adalah memperagakan  kecerdasan sosial, pribadi yang menyenangkan (diterima  dan bergaul  efektif baik dengan atasan atau teman sejawat),  mempera- gal<an sikap  positif dan antusiasme.
Dalam tulisan ini untuk mengukur produktifitas  kerja  tenaga edukatif digunakan ciri - ciri dari pegawi  yang produktif (Ranftl), sebab seorang  tenaga edukatif di perguruan tinggi (dosen)  dalam  menjalanl<an tugasnya harus menunjukkan penampilan kerja yang produktif dengan ditunjukkan oleh ciri - ciri khas dari seorang pegawai yang produktif, sehingga akan tercapai  produktivitas yang tinggr.
Tenaga kerja  sampai  saat ini merupakan uhuran dari suatu produktivitas. Hal ini disebabkan karena  besarnya biaya yang terbesar untuk pengadaan produk. Sejalan dengan ini, dijelaskan  Siagian (1997 : 155) dalam membahas produktivitas tidak  mungkin terlepas dari  pembahasan produktivitas unsur manusia.  Oleh karena itu produktivitas SDM perlu ditingkatkan baik pengetahuan dan ketrampilanya.
Arah  yang  dicapai  dalam model  dibawah ini adalah  strategi  pengembangdn sumber dhyu manusia (dosen) yang  tepat dan terarah {an motif berprestasi yang  menuju dorongan - dorongan memperoleh hasil  yang sebaik - baiknya supaya dapat tercapai stdndar kesempurnaan  (standar excellent)  dalam pelaksanaan Tri Dharma  Peruguruan  Tinggi yang dapat memberikan  penampilan ciri - ciri dari profil tenaga edukatif (dosen)  yang produktif dengan mekanisme  model yang didasari dari hasil penelitian adalah sebagai
berikut:
4.
Skategi  Pengembangan  Dosen dan Motif Berprestasi Hubungannya  .... (Tita Meirina Djuwita) 19
Model Pengembangan  Dosen dan Motif Berprestasi Dalam Kaitannya dengan Produktivitas
- Misi - Tujuan
- Sasaran - Nilai - Perencanaan  dan  analisis  lingkungan
- lmplementasi
- Ewluasi
- Standard  of excellent
I V lntensitas MotivasiKerja I I - Kebutuhan  memperoleh  hasil - Kegiatan  memperoleh  hasil
- lntensitas terhadap pencapaian  tujuan - Intensitas  kecemasan - Hambatan daridalam diri - Intensitas  Kepuasan lntensitas  Kekecewaan Dorongan  mengarahkan  kegiatan lntensitas  keinginan  mencapai  hasil sebaik - baiknya.
- ProduktiWas tenaga edukatif  tinggi Profil dosen  yang  produktif  dalam tri dharma PT. - Memenuhi  kualifikasi  pekerjaan
- Motivasi  kerja  tinggi
- Orientasi  pekerjaan  positif
- Dewasa/ kematangan  dalam pekerjaan
- Bergaulefektif - Efektifitas  dan efisiensiorganisasi / lembaga - Keunggulan  bersaing  berbasis  SDM
ber : Djuwita (2
1.

## 2.

## Kesimpulan
Strategi pengembangan  dosen bertujuan untuk meningkatkan  kemampuan dan ketrampilan dosen dalam  melaksanakan tugasnya sedangkan motif berprestasi dosen  sebagai upaya dalam mengem- b.angkan kemampuan dan ketrampilan pada unit kerjanya.
Dalam  menghadapi peluang  dan ancaman pada era globalisasi yaitu perkembangan dan perubahan IPTEK yang  sangat cepat, diperlukan  strategi  pengembangan dosen yang  tepat, sehingga  dapat meningkatkan kemampuan  dan menghasilkan dosen yang profesioanl  serta relevan dengan

## kebutuhan  masyarakat  dan tantangan
masa depan. Misi pengembangan  dosen  berperan sebagai  landasan cita - cita sumber inspirasi  dan aspirasi serta motivasi, pemberi arah pencapaian  tujuan keunggulan dalam arti mutu terbaih (exellence) bagi dosen, sehingga memberikan kontribusi  yang sangat berarti dalam  pendidihan dan pengajaran bagi para mahasiswa.
Peningkatan  daya saing dan perbaikan mutu  berhelanjutan  dalam merencanal<an masa depan perguruan tinggi dan implementasinya perlu adanya pemilihan strategi yang  tepat dalam menentuhan 4. 20 MANAJERIAL Vol. 5, No. 10, Januari  2OOZ : LZ - 2l
bentuk pengembangan  dosen, sehingga memberikan  kontribusi pada peningkatan produktivitas  kerja.
5. Motif berprestasi pada  dosen  pada bidang pendidikan dan pengajaran,  penelitian  dan pengabdian  pada  masyarakat  akan lebih kuat jika adanya  dorongan  untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif dan  efesien.
E. Daftar Pustaka
Cascio,  Wayne and mill.198  6.Managing Human Resource, Productivity, Quality of work  life. Singapore. Mc Graw - Hill. Castetter, William  B.1981  the Personal Function in Educational
Administration,  New York : Mc. Millian Publishing Co,Inc. Certo, sc and Peter I.P.1991. Strategic Management : Concept and
Application. New  York: Mc Graw Hill, Intenational  Edition
Dj uwita, Tita Meiri  na.  2O0 4. Pengaruh  strate gi PengembanganDosendan M o t  i f Berprestasi  terhadap Produ[<tifitas Kerjanya, Disertasi, Bandung, Program Pascasarjana UPI. Fplippo, Edwin B. 1984.  PersonalManagement, sixth  Edition , Singapore. Mc Graw Hill Book,  Company Hidayat,1986.  Konsep  Dasar  dan Pengertian

## Produktivitas  serta Interpretasi  Hasil
Pengukurannya, Prisma  No II Tahun 1996
Jauch.L.R.and  Glueck.W.F. 1988. Strategic Management and Buisness  Policy,  New York : Mc. Graw  Hill,Inc.
]ohn  Suprihanto.  1986.  Hubungan Industrial,
Jakarta,  Erlangga.
Matthias  Aroef, 1986. Pengukuran Produktivitas,  Kebutuhan Mendesak  di Indonesia, Prisma  No II Tahun 1986 Matsui  Tet a[. l982.Influence of Achievement Need on Goal setting Performance  and
Feedback  effectiveness in journal  of applied psychology No 67, L982 Mc Clelland,  David C, et al. 1953. The Achievement  Motive, New York Applenton Century  Crofts
Mittchell,T.R. (ed)  19 82. People in Organization: An Introduction to Organozation Behavior,  Tokyo  : Mc graw Hill Pfeffer, |effrey. 1995. Competitive Advantage Through People, New York Harvard
Business School Putti, |oseph  P.1993 Understanding Productivity, Singapore : Federal Publication.
Robbin ; Stephen  P. 1993. Organizational Behavior, concept  Controversies and Application,  USA : Prentice Hall International Inc.
Schuler,  Randall.S. 1987. Personal  and Human
Resources Management,  west New York,
Publishing Company,  St.Paul.
Siagian,  Sondang P (1997) Manajemen
Sumber Daya Manusia,  fakarta,  Bumi Aksara. Syamsuddin, Abin. 1996. Pengembangan
Profesi  dan Kinerja Tenaga Kependidikan,
Bandung: Program  Pascsarjana  IKIP Tilaar, H.A.R. 1999. Beberapa  Agenda
Reformasi Pendidikan Nasional  Indonesia, Magelang; Tera Timpe.A.Dale  (ed).1992. The art and science of Bussiness Management Productivity
New  York : Kend Publishing Riwayat Penulis : Dr. Tita Meirina  Djuwita, Dra, Msi adalah  Dosen Kopertis Wilayah IV dpk Universitas Nurtanio
Strategi Pengembangan  Dosen dan Motif Berprestasi Hubungannya  .... (Tita Meirina Diuwita) 2l