Open Access at : https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JJPP

## PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP PEKERJA OUTSOURCING ATAS KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA (K3)
Jovita Do Rosário Amaral
Universitas Airlangga Surabaya
e-mail : amaralmyta@gmail.com

## ABSTRAK
Posisi pekerja buruh sangat lemah dibandingkan dengan posisi pemilik pekerjaan dalam praktiknya. Sejumlah hak tenaga kerja telah diatur dalam pasal undang-undang nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. Terkadang, hak-hak tersebut tidak dipenuhi oleh pemberi kerja dan perusahaan  outsourcing  karena  tidak  ada  ancaman  sanksi  atau  hukuman  atas  pelanggaran  atau kejahatan terhadap hak-hak pekerja outsourcing. Pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah: (1) Apakah pekerja outsourcing berhak atas perlindungan K3 dari perusahaan? (2) Upaya hukum apa  yang  dapat  diterapkan  untuk  melindungi  pekerja  outsourcing  dalam  Keselamatan  dan Kesehatan Kerja (K3)?
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  yuridis-normatif,  dengan berpijak  pada  peraturan  perundang-undangan  yang  berlaku  (hukum  positif)  untuk  menemukan kebenaran  secara  yuridis  hukum.  Lebih  lanjut,  ini  berkaitan  dengan  penerapan  dalam  praktik hukum  ketenagakerjaan  dunia,  khususnya  masalah  outsourcing.  Pendekatan  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  hukum,  pendekatan  kasus,  dan  pendekatan  konseptual. Sumber  bahan  hukum  dalam  penelitian  ini  adalah  bahan  hukum  primer  dan  bahan  hukum sekunder. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deduktif.
Hasil penelitian ini menunjukkan:
1.  Pekerja  outsourcing  memiliki  hak  atas  Kesehatan  dan  Keselamatan  (K3).  Namun  hak-hak tersebut tidak dipenuhi oleh pemberi kerja dan perusahaan outsourcing karena tidak ada ancaman sanksi atau sanksi atas pelanggaran atau kejahatan terhadap hak-hak pekerja outsourcing.
2.  Upaya  hukum  untuk  melindungi  pekerja  outsourcing  dapat  bersifat  preventif  atau  represif. Selanjutnya  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  di  luar  pengadilan  dan  melalui pengadilan.  Pertama,  penyelesaian  sengketa  di  luar  pengadilan  misalnya  dengan  perundingan bipartit, konsiliasi, arbitrase dan mediasi. Kedua, penyelesaian sengketa melalui (di) pengadilan misalnya dilakukan melalui upaya hukum biasa dan upaya hukum luar biasa.
Kata Kunci : Hak Tenaga Kerja, Alih Daya, Upaya Hukum

## ABSTRACT
The position of labor workers is very weak compared to the position of the owner of the work in practice. A number of labor rights have been regulated in the articles of law number 13 year  2003  on  employment.  At  times,  these  rights  are  not  met  by  employers  and  outsourcing companies because there is no threat of sanctions or penalties for violations or crimes against the rights of the outsourced worker. The main issues of this research are: (1) Are outsourced workers
Open Access at : https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JJPP
entitled to Health and Safety (K3) protection from the company? (2) What legal remedies can be applied to protect outsourced workers in Occupational Safety and Health (OSH)?
The  type  of  research  used  in  this  study  is  juridical-normative,  by  basing  on  the  current legislation (positive law) to find the truth legally-juridical. Furthermore, it relates to application in the world ‟ s practice of employment law, in particular the issue of outsourcing. The approach used in this research is the approach of law, case approach, and conceptual approach. The sources of legal materials in this study are primary legal materials and secondary legal materials. The analysis technique used in this research is deductive analysis method.
The results of this study show:
1. Outsourced workers have rights to Health and Safety (OSH). However, these rights are not met by employers and outsourcing companies because there is no threat of sanctions or penalties for violations or crimes against the rights of outsourced workers.
2. The legal effort to protect outsourced workers can be preventive or repressive. Furthermore, the settlement of industrial relations disputes outside the court and through (in) the courts. First, the settlement of disputes outside the court for example, with bipartite negotiations, conciliation,  arbitration  and  mediation.  Second,  the  settlement  of  disputes  through  (in) courts  for  example  is  done  through  ordinary  legal  remedies  and  extraordinary  legal remedies.
Keywords: Labour Rights, Outsorcing, Legal Remedies

## PENDAHULUAN
Menurut  Budiartha,  kalau  dicermati  tampak  adanya  ketidakjelasan  atau  kekaburan norma  dalam  pengaturan outsourcing yang  membuka  ruang  multitafsir  yang  rentan menimbulkan  ketidak-harmonisan  hubungan  kerja  antara  pekerja  dan  perusahaan  dalam sistem outsourcing .  Kekaburan  pengaturan  yang  dimaksud  berkaitan  dengan  kepastian hukum  hubungan  kerja  yang  diatur  dalam  Undang-  undang  Nomor  13  Tahun  2003  yaitu dapat dengan hubungan kerja PKWT dan/atau PKWTT, sebagaimana Pasal 65 ayat (6) dan ayat (7) dan Pasal 66 ayat (2) b dan d jo Pasal 59 dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003. Terkait dengan ini, hubungan kerja yang terjadi dalam perjanjian outsourcing adalah antara  pekerja  atau  buruh outsourcing dengan  perusahaan outsourcing (penerima perkerjaan).  Jika  sejumlah  persyaratan  yang  ditentukan  dalam  undang-undang  tidak dipenuhi, maka demi hukum, status hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan penyedia jasa pekerja atau buruh (perusahaan outsourcing ) beralih menjadi hubungan kerja antara  pekerja/buruh  dengan  perusahaan  pemberi  kerja.  Praktik  dalam  perjanjian  kerja outsourcing cenderung digunakan PKWT/kontrak, sehingga mudah bagi perusahaan untuk melakukan PHK kalau perusahaan tidak membutuhkan lagi. 1
Konsekuensi dari ketentuan tersebut di atas adalah apabila ada pelanggaran peraturan perundang-undangan atau perjanjian kerja bersama yang dilakukan oleh perusahaan pemberi kerja  terhadap  tenaga  kerja outsourcing ,  maka  tenaga  kerja outsourcing tidak  bisa melakukan  tuntutan  hukum  kepada  pemberi  kerja,  meskipun  pelanggaran  dilakukan  oleh pemberi kerja, oleh karena Pasal 66 ayat (2) menganggap tidak ada hubungan kerja antara perusahaan pemberi kerja dengan tenaga kerja outsourcing . Hal ini bagi perusahaan, sangat menguntungkan karena tidak lagi bertanggungjawab atas beberapa komponen yang cukup memberatkan perusahaan seperti pembayaran pesangon, THR, PHK, atau lainnya, karena sudah  diambil  alih  oleh  perusahaan  penyedia  jasa  tenaga  kerja.  Namun,  tidak  demikian
1 I Nyoman Putu Budiartha, Hukum Outsourcing, Setara Press, Malang, 2016, hlm. 13-14

## Jurnal Pendidikan Kewarganegaraan Undiksha Vol. 9 No. 1 (Februari, 2021)
Open Access at : https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JJPP
halnya  bagi  buruh, outsourcing justru  menimbulkan  persoalan  ketidakpastian  hubungan kerja, karena kontrak kerja antara tenaga kerja dengan perusahaan penyedia buruh seringkali berakhir ketika pekerjaan masih tersedia. Selanjutnya, ketika pekerjaan tidak ada maka yang terjadi adalah no work no pay , yaitu tenaga kerja tidak akan digaji selama tidak bekerja.
Berdasarkan  pendapat  kalangan  buruh,  praktik  sistem  kerja outsourcing oleh perusahaan dimaksudkan untuk: 2 a) Menghindari pesangon, Tunjangan Hari Raya (THR), upah, dan hak normatif lainnya; b) Melemahkan gerakan buruh, sebab dengan sistem ini buruh  enggan  dan  takut  untuk  berorganisasi;  c)  Perusahaan  tidak  terganggu  dengan  aksi buruh seperti demonstrasi, mogok dan lain sebagainya yang mengancam eksistensi produksi perusahaan; d) Cost rekruitmen buruh, dan peningkatan kemampuan dan skill buruh tidak lagi menjadi tanggung-jawab perusahaan melainkan penyedia jasa buruh.
Alasan  atau  pendapat  buruh  ini  memang  didasari  oleh  pengusaha  yang  memang menghendaki kelenturan pasar buruh, sehingga diharapkan mendapatkan keuntungan yang lebih besar. Dalam praktik, Disnaker kerap  menemukan bahwa ketentuan outsourcing dalam Undang-undang Ketenagakerjaan banyak mengandung celah, perusahaan yang melanggar tidak  dapat  diproses  secara  pidana,  karena  memang  ketentuan  larangan  tidak  disertai ancaman sanksi. Hal ini dari sisi kemanfaatan, keadilan dan kepastian hukum, outsourcing jelas sangat merugikan bagi perlindungan hak-hak dasar buruh. Banyak buruh yang telah dirugikan karena perjanjian kerja, seperti pemberian upah yang tidak sesuai Upah Minimum Regional  (UMR),  waktu  kerja  yang  lebih  dari  batasan  yang  diatur  dalam  perundang- undangan, jaminan sosial yang tidak dipenuhi oleh perusahaan .
Kerugian  terhadap  hak-hak  buruh,  dari  segi  tenaga  kerja,  secara  hukum ketenagakerjaan  resiko outsourcing dapat  terjadi  antara  lain:  1)  Tanpa  jenjang karier/ketidakpastian  kelangsungan  kerja  karena  sangat  mudah  untuk  di-PHK  berkenaan dengan tenaga kerja outsourcing dengan sistem kontrak (PKWT), perjanjian hanya boleh dilakukan satu kali dan paling lama dua tahun (Pasal 59 ayat (6) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003). 2) Uang pesangon tidak sama dengan tenaga kerja tetap, karena masa kerja selalu dihitung dari perpanjangan kontrak dua tahun sebagaimana Pasal 56 ayat (6) Undang- undang Nomor 13 Tahun 2003.
Indikasi lemahnya perlindungan hukum terhadap tenaga kerja, utamanya tenaga kerja kontrak  yang  bekerja  pada  perusahaan outsourcing ini  dapat  dilihat  dari  banyaknya penyimpangan  dan/atau  pelanggaran  terhadap  norma  kerja  dan  norma  Keselamatan  dan Kesehatan  Kerja  (K3)  yang  dilakukan  oleh  pengusaha  dalam  menjalankan  bisnis outsourcing .  Penyimpangan  dan/atau  pelanggaran  tersebut  dapat  dikategorikan  sebagai berikut:
1. Perusahaan tidak melakukan klasifikasi terhadap pekerjaan utama ( core business ) dan pekerjaan  penunjang  perusahaan  ( non  core  bussiness )  yang  merupakan  dasar  dari pelaksanaan outsourcing (alih  daya),  sehingga  dalam  praktiknya  yang  di- outsource adalah sifat dan jenis pekerjaan utama perusahaan. Tidak adanya klasifikasi terhadap sifat dan jenis pekerjaan yang di- outsource mengakibatkan tenaga kerja dipekerjakan untuk jenis-jenis pekerjaan pokok atau pekerjaan yang berhubungan langsung dengan proses  produksi,  bukan  kegiatan  penunjang  sebagaimana  yang  dikehendaki  oleh undang-undang;
2. Perusahaan  yang  menyerahkan  pekerjaan  ( principal )  menyerahkan  sebagian
2 Ikhwan Fahrojih, Hukum Perburuhan (Konsepsi, Sejarah, dan Jaminan Konstitusional) ,
Setara Press, Malang, 2016, hlm. 68.

## Jurnal Pendidikan Kewarganegaraan Undiksha Vol. 9 No. 1 (Februari, 2021)
Open Access at : https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JJPP
pelaksanaan  pekerjaannya  kepada  perusahaan  lain/perusahaan  penerima  pekerjaan ( vendor ) yang tidak berbadan hukum.
3. Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi tenaga kerja outsourcing sangat minim jika dibandingkan dengan tenaga kerja lainnya yang bekerja langsung pada perusahaan principal dan/atau tidak sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Stigmatisasi  atas  praktik outsourcing selain  berdampak  pada  rendahnya  komitmen, motivasi  dan  loyalitas  pekerja/buruh  terhadap  perusahaan  dan  penurunan  tingkat produktivitas kerja, juga menimbulkan eskalasi perselisihan hubungan industrial yang dapat menjurus pada aksi mogok kerja dan demonstrasi. Padahal, untuk menciptakan hubungan kerja yang harmonis, segala bentuk gejala yang mengarah pada perselisihan harus dihindari. Menurut Adrian Sutedi, “tidak dapat dipungkiri bahwa perkembangan dunia usaha sangat dipengaruhi  oleh  situasi  dan  kondisi  hubungan  industrial,  utamanya  peranan  pihak-pihak yang berkepentingan dalam dunia usaha tersebut ( stake holders ). Semakin baik hubungan industrial  maka  semakin  baik  perkembangan  dunia  usaha.” 3 Jadi,  keharmonisan  dalam hubungan  industrial  tergantung  bagaimana  para  pihak  memenuhi  kewajibannya  terhadap pihak lain sehingga pihak yang lain itu mendapatkan hak-haknya.
Perwujudan  keharmonisan  dimaksud  harus  dilakukan  pemerintah  dengan  segera mencari solusi untuk meminimalisir dampak negatif dari praktik outsourcing . Selama waktu yang  panjang  memang  telah  terjadi  persepsi  yang  keliru  bahwa  perusahaan  termasuk perusahaan  yang  bergerak  di  bidang outsourcing hanyalah  kepentingan  pengusaha  dan pemilik  modal  saja.  Kenyataannya,  masyarakat  mempunyai  kepentingan  atas  kinerja perusahaan  dalam  hal  menyediakan  produk  dan  jasa,  menciptakan  kesempatan  kerja  dan menyerap pencari kerja. Pemerintah sendiri berkepentingan agar masyarakat dapat sejahtera sehingga ada rasa damai dan aman. 4
Kompleksitas outsourcing memerlukan  perhatian  yang  seimbang  antara  kebutuhan akan  investor  dan  perlindungan  hukum  terhadap  tenaga  kerja,  karena  fungsi  intervensi pemerintah dalam masalah ketenagakerjaan bukan sebagai instrumen nilai yang otomom dan independen saja, melainkan harus tampil dalam sosoknya sebagai bagian dari upaya rekayasa sosial ( law is a tool of social engineering ). 5

## A. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian hukum dengan judul “Perlindungan  Hukum  Terhadap  Pekerja Outsourcing Atas  Kesehatan  dan  Keselamatan Kerja.” Dengan rumusan masalah
1. Apakah  pekerja outsourcing berhak  mendapat  perlindungan  Kesehatan  dan Keselamatan Kerja (K3) dari perusahaan?
2. Apakah upaya hukum yang dapat dilakukan untuk melindungi  pekerja outsourcing dalam hal Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)?

## B. METODE PENELITIAN
Tipe  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  normatif,  yakni  dengan mendasarkan  pada  peraturan  perundang-undangan  yang  sedang  berlaku  (hukum  positif) dengan menggunakan pendekatan peraturan perundang-undangan dan konseptual.
3 Adrian Sutedi, Hukum Perburuhan , Sinar Grafika, Jakarta, 2009, hlm. 38.
4 Ibid. , hlm. 30-31.

## C. PEMBAHASAN

## 1. HAK PEKERJA OUTSOURCING ATAS KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA (K3)
Pasal 56 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 mengatur tentang perjanjian kerja dibuat untuk  waktu tertentu dan untuk waktu tidak tertentu. Kebanyakan  dari para pekerja outsourcing adalah termasuk dalam perjanjian kerja untuk waktu tertentu. Meskipun  demikian    pasal  6  Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003  yakni  hak nondiskriminasi. Hak-hak dasar ini dipertegas lagi dalam Pasal berikut ini: 1) Pasal 35 ayat  (2)  menyatakan  bahwa  pelaksana  penempatan  kerja  wajib  memberikan perlindungan sejak rekrutmen sampai penempatan tenaga kerja; 2) Pasal 35 ayat (3) menyebutkan  bahwa  pemberi  kerja  dalam  mempekerjakan  tenaga  kerja  wajib memberikan perlindungan yang mencakup kesejahteraan, keselamatan, dan kesehatan baik mental maupun fisik tenaga kerja.
Kedua  ayat  ini  memberikan  pengertian  yang  sangat  luas  akan  arti “perlindungan.”  Hal  ini  dipertegas  lagi  dengan  kata  “mencakup”  kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan (K3). Kata “mencakup” berarti meliputi akan tetapi tidak terbatas pada apa yang disebutkan dalam kata meliputi tersebut. Pengertian ini apabila dihubungkan dengan pengertian non diskriminasi dengan pekerja tetap sebagaimana disebutkan dalam Pasal 6 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 ini maka sebenarnya secara substantif tidak ada perbedaan antara pekerja tetap dan pekerja untuk waktu tertentu  tipe outsourcing termasuk  dalam  hak-hak  normatifnya  apabila  ia diberhentikan dari kerjanya oleh pemberi kerja.
Pasal  59  Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003  terkait  dengan  PKWT menjelaskan di mana pekerja outsourcing termasuk di dalam kategori ini maka para pekerja ini harus diberikan pekerjaan yang sesuai dengan sifatnya yang disebut dalam ayat  (1)  dan  (2)  Pasal  59  Undang-undang  ini.  Seandainya  tidak  sesuai,  misalnya pekerjaan administrasi kantoran yang tidak dapat dipisahkan dengan pekerjaan rutin pegawai  tetap  lainnya,  maka  demi  hukum  pekerja outsourcing harus  diakui  oleh pemberi  kerja  sebagai  pekerja  tetapnya  dan  tidakdapat  didiskriminasikan  dengan pekerja tetap lainnya. Hal ini dipertegas dalam Pasal 65 ayat (4) dan ayat (8) sehingga hak-haknya harus dipulihkan dan disamakan dengan pekerja tetap termasuk dalam hal jangka waktu kerja. 5
Kondisi  yang  menyebabkan  pekerja  merasa  tidak  nyaman  dan  aman  dalam bekerja  seiring  dengan  tidak  terjaminnya  kepastian  kelangsungan  pekerjaan menyebabkan  pekerja  terus-menerus  mencari  pekerjaan  baru  yang  di  mana  bisa memberikan  masa  depan  yang  lebih  baik.  Tentu  saja  hal  ini  sangat  merugikan perusahaan  pengguna  jasa  pekerja outsourcing .  Pekerja  berhak  memperoleh perlindungan atas Keselamatan dan Kesehatan kerja sebagaimana diatur dalam Pasal 86  Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003.  Demikian  pula  sebagai  upaya  untuk meningkatkan  kesejahteraan  pekerja,  maka  setidaknya  pekerja  harus  diikutsertakan dalam  program  jaminan  sosial  tenaga  kerja  (Jamsostek)  bagi  pekerja outsourcing .
5 Gunarto Suhardi, Perlindungan Hukum bagi Para Pekerja Kontrak Outsourcing,
Universitas Atma Jaya Yogyakarta, 2006, hlm. 16.

## Jurnal Pendidikan Kewarganegaraan Undiksha Vol. 9 No. 1 (Februari, 2021)
Open Access at : https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JJPP
Setiap  pekerja/buruh  dan  keluarganya  berdasarkan  peraturan  perundang-undangan berhak memperoleh jaminan sosial tenaga kerja sabagaimana diatur dalam Pasal 99 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003. Pengaturan hal tersebut dimaksudkan untuk memberikan  perlindungan  bagi  pekerja  terhadap  kecelakaan  kerja,  sakit,  hari  tua, maupun meninggal dunia.
Namun  pada  umumnya,  dalam  sistem outsourcing, hak  pekerja/buruh outsourcing terhadap  jaminan  sosial  tenaga  kerja,  tidak  jelas  disebutkan  dalam perjanjian kerjanya. Pekerja/buruh outsourcing yang diikutsertakan pada Jamsostek, maka PT Jamsostek akan mencantumkan hak-hak pekerja/buruh untuk mendapatkan tiga program Jamsostek (Pasal 2 PP Nomor 84 Tahun 2013):
1. Jaminan Kecelakaan Kerja
Kecelakaan  kerja  merupakan  kecelakaan  yang  terjadi  dalam  hubungan  kerja termasuk  sakit  akibat  hubungan  kerja.  Demikian  pula  terhadap  kecelakaan  kerja yang terjadi dalam perjalanan berangkat dari rumah menuju tempat kerja dan pulang kembali melalui jalur yang biasa/wajar dilalui setiap hari. Iuran jaminan kecelakaan kerja  ini  sepenuhnya  ditanggung  oleh  pengusaha  yang  besarnya  antara  0,24% sampai dengan 1,74% dari upah pekerja sebulan.
2. Jaminan Kematian
Kematian yang mendapatkan santunan adalah pekerja yang meninggal dunia pada saat menjadi peserta Jamsostek. Jaminan ini merupakan suplemen terhadap jaminan hari  tua  yang  keduanya  merupakan  jaminan  masa  depan  pekerja.  Jaminan  ini dimaksudkan utnuk membantu menanggulangi/meringankan beban keluarga yang ditinggalkan dengan cara pemberian santunan biaya pemakaman. Besarnya jaminan ini  adalah  0,30%  dari  upah  sebulan  pekerja  yang  ditanggung  sepenuhnya  oleh pengusaha.
3. Jaminan Hari Tua
Adanya ketidakpastian status maupun ketidakpastian kelangsungan pekerjaan bagi pekerja/buruh outsourcing ,  membuat  para  pekerja/buruh outsourcing tidak memiliki jaminan sosial maupun hari tua sebagaimana diamantkan dalam Pasal 99 Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003.  Oleh  karena  pihak  perusahaan  pemberi pekerja sudah membebankan tanggung-jawabnya kepada perusahaan penyedia jasa pekerja (PPJP) dan perusahaan penyedia jasa pekerja  juga  tidak  mau  mempunyai resiko apabila sewaktu-waktu perusahaan
pemberi  pekerjaan  tidak  memerlukan  jasa  pekerja/buruh  lagi.  Pekerja/buruh outsourcing tidak  diikutsertakan  dalam  program  Jamsostek  di  mana  program  tersebut merupakan  hak  dari  pekerja/buruh outsourcing .  Tidak  itu  saja,  yang  menjadi  pertanyaan tentang  hak  terhadap  program  jaminan  hari  tua  ini  adalah  perjanjian  kerja outsourcing waktunya  paling  lama  2  tahun  sehingga  tidak  memungkinkan  pekerja outsourcing akan mendapatkan hak terhadap program jaminan hari tua tersebut.
Pengakuan terhadap hak setiap warga negara pada hakikatnya sudah dijamin didalam pembukaan UUD 1945 terutama dalam alinea keempat sebagaimana terdapat dalam klausul tujuan Negara yang ingin  melindungi  seluruh warga Negara dan mewujudkan kesejahteraan bagi seluruh rakyat Indonesia. Selanjutnya, cita-cita yang terdapat dalam pembukaan UUD 1945  tersebut  dipertegas  dalam  Pasal  27  ayat  (2)  yang  menyatakan  bahwa  setiap  warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Hak untuk bekerja dalam UUD 1945, tercantum dalam Pasal 28D ayat (2) yang menyatakan “setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak

## Jurnal Pendidikan Kewarganegaraan Undiksha Vol. 9 No. 1 (Februari, 2021)
Open Access at : https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JJPP
dalam  hubungan  kerja.” Perumusan  hak  setiap  orang  untuk  bekerja  sebagai  hak konstitusional  merupakan  jaminan  bahwa  seluruh  warga  negara  Indonesia  memiliki  hak untuk bekerja yang dapat terwujud oleh sistem atau kebijakan pemerintah. Ketentuan Pasal 27  ayat (2) dan Pasal 28D  ayat (2) UUD 1945 dari sudut konstitusi memberikan hak kepada tiap-tiap  warga  negara  untuk  mendapatkan  pekerjaan  dan  penghidupan  yang  layak  bagi kemanusiaan serta perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja. Pewujudan amanat pasal-pasal  tersebut  diperlukan  adanya  pembangunan  di  bidang  ketenagakerjaan  sebagai bagian internal dari pembangunan nasional.
Anak kalimat dalam Pasal 28D ayat (2) UUD 1945, yakni “…serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja” mengandung arti bahwa setiap pekerja  wajib  memdapatkan  imbalan,  di  mana  imbalan  tersebut  berupa  upah  yang  sesuai dengan pekerjaan yang dilakukakan. Pekerja juga wajib diperlakukan secara adil dan pantas, terlepas  dari  apa  pun  jenis  hubungan  kerjanya.  Pekerja outsourcing ,  baik  yang  memiliki hubugan kerja secara PKWTT ataupun PKWT, berhak diperlakukan secara adil baik oleh perusahaan outsourcing ( vendor ) maupun oleh perusahaan penyedia pekerjaan. Hak untuk diperlakukan sama dan sederajat tercantum pula dalam Pasal 5 dan Pasal 6 Undang-undang Ketenagakerjaan. Pasal 38 Undang-undang HAM menyebutkan bahwa setiap orang baik pria maupun  wanita  yang  melakukan  pekerjaan  yang  sama,  sebanding,  sederajat  atau  serupa, berhak atas upah serta syarat-syarat perjanjian kerja yang sama.
Undang-undang  Nomor  3  Tahun  1992  dibentuk  untuk  mengatur  perlindungan terhadap  pekerja  dari  kemungkinan  terjadinya  sesuatu  yang  mengakibatkan  hilangnya sebagian  atau  seluruhnya  penghasilan  pekerja  disebabkan  oleh  hal-hal  di  luar kemampuannya. Hal ini dapat dilihat dari ketentuan Pasal 1 ayat (1) yang menyatakan bahwa Jaminan  Sosial  Tenaga  Kerja  adalah  suatu  perlindungan  bagi  tenaga  kerja  dalam  bentuk santunan  berupa  uang  sebagai  pengganti  sebagian  dari  penghasilan  yang  hilang  atau berkurang  pelayanannya  sebagai  akibat  peristiwa  atau  keadaan  yang  dialami  oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua dan meninggal dunia. Bentuk perlindungan  yang  diberikan  menurut  Undang-undang  ini  adalah  berupa  santunan  atau jaminan  dan  berupa  pelayanan.  Hal  ini  dapat  dilihat  dalam  Pasal  3  ayat  (1)  yang menyebutkan bahwa untuk memberikan perlindungan kepada tenaga kerja diselenggarakan program  jaminan  sosial  tenaga  kerja  yang  pengelolaannya  dapat  dilaksanakan  dengan mekanisme  asuransi.  Artinya,  perlindungan  yang  diberikan  dikelola  melalui  program asurasni dengan memungut iuran kepada pengusaha yang mempekerjakannya dan/atau dari upah pekerja itu sendiri. Selanjutnya, menurut Pasal 3 ayat (2) setiap tenaga kerja berhak atas jaminan sosial tenaga kerja. 6
Menurut  Pasal  14  ayat  (1),  pemerintah  secara  bertahap  mendaftarkan  penerima bantuan iuran sebagaipeserta kepada Badan Penyelanggara Jaminan Sosial, yang terdiri dari pegawai  negeri,  pekerja  dan  fakir  miskin.  Program  jaminan  sosial  meliputi:  a)  Jaminan Kesehatan;  b)  Jaminan  Kecelakaan  Kerja;  c)  Jaminan  Hari Tua;    d)  Jaminan  Pensiun;  e) Jaminan Kematian.
6 Khairani, Kepastian  Hukum  Hak  Pekerja  Outsourcing ,  RajaGrafindo  Persada,
Jakarta, 2016, hlm. 30.

## Jurnal Pendidikan Kewarganegaraan Undiksha Vol. 9 No. 1 (Februari, 2021)
Open Access at : https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JJPP
Ada empat dari lima jenis program Jaminan Sosial yang diselenggarakan oleh badan penyelenggara yang mengelola ketenagakerjaaan, di mana badan yang dimaksud menurut Undang-undang jaminan Sosial adalah Badan Penyelenggara
Jaminan Sosial (BPJS). BPJS Ketenagakerjaan dimaksud dalam Pasal 5 ayat (2) huruf b mnyelenggarakan program: a) Jaminan Kecelakaan Kerja; b) Jaminan Hari Tua; c) Jaminan Pensiun; d) Jaminan Kematian.

## 2. UPAYA HUKUM UNTUK MELINDUNGI PEKERJA OUTSOURCING ATAS KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA (K3)
Sarana  perlindungan  hukum  menurut  P.M  Hadjon  terbagi  menjadi  dua  yaitu perlindungan  hukum  preventif  dan  Represif.  Perlindungan  hukum  secara  preventif maksudnya  bahwa  hak-hak  normatif  pekerja  dijamin  oleh  peraturan  perundang- undangan sehingga memberikan kepastian hukum bagi pekerja atau buruh. Sedangkan perlindungan  hukum  represif,  yaitu  hak-hak  pekerja  atau  buruh  yang  merupakan sarana  atau  upaya  pekerja  atau  buruh  untuk  mempertahankan  hak-hak  normatifnya yang sudah ditentukan dalam peraturan perundang-undangan sehubungan dengan adanya perselisihan,  PHK,  atau pelanggaran oleh pengusaha/
perusahaan.
1. Perlindungan Hukum Secara Preventif Wujud perlindungan hukum pekerja outsourcing secara preventif sebagai berikut: 7
a. Adanya  persyaratan  bahwa  perusahaan outsourcing baik  perusahaan  pemborong pekerjaan  maupun  perusahaan  penyedia  jasa  pekerja  atau  buruh  harus  berbadan hukum sebagaimana diatur dalam Pasal 65 ayat (3) dan Pasal 66 ayat (3) Undang- undang Nomor 13 Tahun 2003. Walaupun kemudian ada pengecualian khususnya terhadap perusahaan pemborong pekerjaan dalam bidang usaha tertentu dan yang di daerah  tertentu  masih  diperbolehkan  tidak  berbadan  hukum  sebagaimana  diatur dalam Pasal 3 ayat (2) dan (3) Kepmenakertrans No. Kep. 220/MEN/X/2004.
b. Perjanjian outsourcing (kerja  sama)  antara  perusahaan  pemberi  pekerjaan  dan perusahaan  penerima  pekerjaan  harus  dibuat  secara  tertulis  dan  didaftarkan  pada instansi  yang  berwenang  (Departemen  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  sesuai ketentuan  Passal  64,  Pasal  65  ayat  (1),  Pasal  66  ayat  (2)  d  Undang- undang  Nomor  13  Tahun  2003  dan  Pasal  2  ayat  (2),  Pasal  6  ayat  (3) Kepmenakertrans No. Kep. 101/MEN/VI/2004.
c. Hubungan kerja dalam outsourcing antara pengusaha penerima pekerja (perusahaan outsourcing ) dan pekerja harus dibuat dengan perjanjian kerja secara tertulis dapat berbentuk  PKWTT  atau  PKWT  jika  memenuhi  persyaratan  Pasal  59  Undang- undang Nomor 13 Tahun 2003. Hal ini diatur dalam Pasal 65 ayat (6) dan ayat (7), Pasal 66 ayat (2) huruf a dan huruf b Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003. Pasal 4  huruf  b  Kepmenakertrans  No.  Kep.101/MEN/VI/2004  dan  Pasal  5 Kepmenakertrans No. Kep. 220/MEN/2004.
d. Persyaratan wajib memiliki izin operasional bagi perusahaan penyedia jasa pekerja atau  buruh  dari  instansi  yang  bertanggung-jawab  di  bidang  ketenaga-  kerjaan kabupaten/kota  sesuai  domisili  perusahaan  penyedia  jasa/pekerja/buruh  yang bersangkutan  sebagaimana  ditentukan  dalam  Pasal  66  ayat  (3)  Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 dan Pasal 2 Kepmenakertrans No. Kep.101/MEN/VI/2004.
Open Access at : https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JJPP
e. Pekerja  atau  buruh  dari  perusahaan  penyedia  jasa  pekerja  atau  buruh  tidak  boleh digunakan  oleh  pemberi  kerja  untuk  melaksanakan  kegiatan  pokok  atau  kegiatan yang  berhubungan  langsung  dengan  proses  produksi,  kecuali  untuk  kegiatan  jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi, sesuai ketentuan Pasal 66 ayat (1) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003.
f. Perjanjian outsourcing yang dibuat secara tertulis antara perusahaan penyedia jasa pekerja atau buruh dan perusahaan pemberi kerja sekurang-kurangnya memuat:
1) Jenis Pekerjaan yang akan dilakukan oleh pekerja atau buruh dari perusahaan penyedia jasa;
2) Pengertian bahwa dalam melaksanakan pekerjaan sebagaimana dimaksudkan di atas, hubungan kerja yang terjadi adalah antara perusahaan penyedia jasa pekerja atau buruh dengan pekerja atau buruh yang dipekerjakan perusahaan penyedia jasa,  sehingga  perlindungan  upah  dan  kesejahteraan,  syarat-syarat  kerja  serta perselisihan  yang  timbul  menjadi  tanggung-jawab  perusahaan  penyedia  jasa pekerja atau buruh.
3) Penegasan  bahwa  perusahaan  penyedia  jasa  pekerja  atau  buruh  bersedia menerima  pekerja  atau  buruh  dengan  perusahaan  penyedia  jasa  pekerja  atau buruh  sebelumnya  untuk  jenis-jenis  pekerjaan  yang  terus-menerus  ada  di perusahaan  pemberi  pekerjaan  dalam  hal  terjadi  penggantian  perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh. Hal ini sesuai ketentuan yang diatur dalam Pasal 4 Kepmenakertrans No. Kep.101/MEN/VI/2004.
g. Perusahaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan  pemborong  pekerjaan harus memenuhi  syarat-syarat  sebagaimana  yang  diatur  dalam  Pasal  65  ayat  (2) Undang-undang  Nomor  Tahun  2003  jo.  Pasal  6  Kepmenakertrans  No. Kep.220/MEN/X/2004 yaitu:
1) Dilakukan terpisah dari kegiatan utama.
2) Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan.
3) Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan, dan
4) Tidak menghambat proses produksi secara langsung.
h. Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja atau buruh pada perusahaan penerima  pekerjaan  sekurang-kurangnya  sama  dengan  perlindungan  kerja  dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundang-undangan  yang  berlaku  sebagaimana  diatur  dalam  ketentuan  Pasal  65 ayat (4) dan Pasal 66 ayat (2) d Undang- undang Nomor 13 Tahun 2003.
i. Perlindungan  upah  dan  kesejahteraan,  syarat-syarat  kerja,  serta perselisihan yang timbul menjadi tanggungjawab perusahaan penyedia jasa pekerja atau buruh.
j. Dalam  hal  perusahaan  pemborong  pekerjaan  maupun  perusahaan  penyedia  jasa tidak memenuhi persyaratan atau sebagaimana butir 1 sampai butir 9 tersebut di atas, maka demi hukum status hubungan kerja antara pekerja atau buruh dan perusahaan penerima pekerjaan (perusahaan pemborongan pekerjaan atau perusahaan penyedia jasa pekerja atau buruh) beralih menjadi hubungan antara pekerja atau buruh dengan perusahaan pemberi kerja. Hal ini ditegaskan dalam ketentuan Pasal 65 ayat (8) dan (9), juga dalam Pasal 66 ayat (2) d Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003.
Berdasarkan uraian di atas, maka perlindungan hukum pekerja outsourcing tidak hanya terbatas pada pemberian upah, melainkan juga perlindungan hak-hak pekerja atau buruh  sebagaimana  yang  diatur  dalam  peraturan  perundang-  undangan,  seperti keikutsertaan  pekerja  dan  keluarganya  dalam  program  Jamsostek,  serta  perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja (K3).

## Jurnal Pendidikan Kewarganegaraan Undiksha Vol. 9 No. 1 (Februari, 2021)
Open Access at : https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JJPP
Pemenuhan  hak-hak  pekerja outsourcing atau  perlindungan  hukum  pekerja outsourcing menjadi  tanggung-jawab  perusahaan  penerima  pekerjaan  (perusahaan outsourcing ).  Akan  tetapi,  dalam  hal  tertentu  tidak  menutup  kemungkinan  untuk menuntut perusahaan pemberi pekerjaan untuk bertanggungjawab terhadap pemenuhan hak-hak  pekerja.  Hal  ini  dimungkinkan  antara  lain  apabila  perusahaan  pemberi pekerjaan ternyata telah memberikan pekerjaan kepada perusahaan penerima pekerjaan yang tidak berbadan hukum, atau perjanjian outsourcing- nya tidak dibuat secara tertulis sebagaimana  telah  diuraikan  di  atas.  Akibat  kelalaian  perusahaan  pemberi  pekerjaan telah merugikan hak-hak pekerja, maka perusahaan pemberi pekerjaan tersebut wajib mengambil alih tanggung-jawab tersebut.
2. Perlindungan Hukum Secara Represif
1. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial di luar pengadilan
a. Perundingan Bipairt
Sebagaimana  diamanatkan  dalam  Pasal  3  ayat  (1)  UU  PPHI  bahwa penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  wajib  diupayakan  terlebih  dahulu melalui  perundingan  bipartit  secara  musyawarah  mufakat.  Lebih  lanjut,  dalam penjelasan pasal ini ditegaskan bahwa perundingan bipartit adalah perundingan antara pengusaha  atau  gabungan  pengusaha  dan  pekerja/buruh  atau  serikat  pekerja/serikat buruh atau antara serikat pekerja/serikat buruh dan serikat pekerja/serikat buruh yang lain dalam satu perusahaan yang berselisih.
Lingkup  penyelesaian  melalui  perundingan  bipartit  meliputi  empat  jenis perselisihan hubungan industrial, yaitu perselisihan hak, perselisihan ke- pentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh lain hanya dalam satu perusahaan.
Prosedur penyelesaian secara bipartit menurut UU PPHI sebagai berikut:
1) Penyelesaian bipartit harus diselesaikan selambat-lambatnya 30 hari sejak tanggal dimulainya perundingan [Pasal 3 ayat (2)].
2) Apabila  upaya  perundingan  bipartit  mencapai  kesepakatan,  dibuat perjanjian bersama yang ditandatangani oleh para pihak [Pasal 7 ayat (1)].
3) Perjanjian  bersama  tersebut  wajib  didaftarkan  oleh  para  pihak  yang melakukan perjanjian di pengadilan hubungan industrial pada pengadilan negeri di wilayah para pihak mengadakan perjanjian bersama [Pasal 7 ayat (3)]. 4) Terhadap  perjanjian  bersama  yang  telah  didaftar  diberikan  akta  bukti pendaftaran  perjanjian  bersama  dan  merupakan  bagian  yang  tidak terpisahkan dari perjanjian bersama [Pasal 7 ayat (4)].
5) Apabila  perjanjian  bersama  yang  telah  didaftar  tidak  dilaksanakan  oleh salah  satu  pihak,  pihak  yang  dirugikan  dapat  mengajukan  permohonan eksekusi kepada pengadilan hubungan industrial pada pengadilan negeri di wilayah  perjanjian  bersama  didaftar  untuk  mendapat  penetapan  eksekusi [Pasal 7 ayat (5)].
6) Apabila dalam jangka waktu 30 hari kerja salah satu pihak menolak untuk berunding  atau  telah  dilakukan  perundingan,  tetapi  tidak  mencapai kesepakatan, perundingan bipartit dianggap gagal [Pasal 3 ayat (3)].
7) Apabila upaya perundingan bipartit gagal, salah satu pihak atau kedua pihak mencatatkan  perselisihannya  kepada  instansi  yang  bertanggung-jawab  di bidang  ketenagakerjaan  setempat  dengan  melampirkan  bukti-bukti  upaya

## Jurnal Pendidikan Kewarganegaraan Undiksha Vol. 9 No. 1 (Februari, 2021)
bipartit telah dilakukan [Pasal 4 ayat (1)].
8) Apabila bukti-bukti tersebut tidak dilampirkan, instansi yang bertanggung- jawab  di  bidang  ketenagakerjaan  setempat  agar  mengembalikan  berkas untuk  dilengkapi  paling  lambat  dalam  waktu  7  hari  kerja  sejak  tanggal pengembalian berkas (Pasal 4 ayat (2)).
9) Setiap perundingan bipartit harus dibuat risalah yang ditandatangani oleh para pihak (Pasal 6).
b. Konsiliasi
Lingkup  penyelesaian  perselisihan  melalui  konsiliasi  meliputi  tiga  jenis perselisihan  hubungan  industrial,  yaitu  perselisihan  kepentingan,  perselisihan pemutusan  hubungan  kerja,  dan  perselisihan  antara  serikat  pekerja/serikat  buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh lain hanya dalam satu perusahaan.
Penyelesaian  perselisihan  melalui  konsiliasi  dilaksanakan  oleh  konsiliator, yakni seorang atau lebih yang memenuhi syarat-syarat sebagai konsiliator ditetapkan oleh  menteri,  yang  bertugas  melakukan  konsiliasi  dan  wajib  memberikan  anjuran tertulis  kepada  para  pihak  yang  berselisih  untuk  menyelesaikan  perselisihan kepentingan,  perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja,  atau  perselisihan  antarserikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan (Pasal 1 angka 14 UU PPHI).
Prosedur penyelesaian melalui konsiliasi menurut UU PPHI sebagai ber- ikut:
1) Penyelesaian  melalui  konsiliasi  dilakukan  oleh  konsiliator  yang  terdaftar pada  kantor  instansi  yang  bertanggung-jawab  di  bidang  ketenagakerjaan kabupaten/kota (Pasal 17).
2) Para  pihak  mengajukan  permintaan  penyelesaian  secara  tertulis  kepada konsiliator yang ditunjuk dan disepakati oleh para pihak [Pasal 18 ayat (2)].
3) Dalam waktu selambat-lambatnya 7 hari kerja setelah menerima permintaan penyelesaian  perselisihan  secara  tertulis,  konsiliator  harus  sudah mengadakan penelitian tentang duduknya perkara dan selambat-lambatnya pada hari kerja ke-3 harus sudah dilakukan sidang konsiliasi pertama (Pasal 20).
4) Konsiliator dapat memanggil saksi atau saksi ahli untuk hadir dalam sidang konsiliasi guna diminta dan  didengar keterangannya [Pasal 21 ayat (1)].
5) Konsiliator wajib merahasiakan semua keterangan yang diminta dari siapa pun [Pasal 22 ayat (3)].
6) Apabila tercapai kesepakatan melalui konsiliasi, dibuat perjanjian bersama yang ditandatangani para pihak dan disaksikan oleh konsiliator dan didaftar di pengadilan hubungan industrial pada adilan negeri untuk mendapat akta bukti pendaftaran [Pasal 23 (1)].
7) Dalam hal tidak tercapai kesepakatan penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui konsiliasi, maka [Pasal 23 ayat (2)]:
a) Konsiliator mengeluarkan anjuran tertulis;
b) Anjuran  tertulis  sebagaimana  dimaksud  pada  huruf  a  dalam  waktu selambat-lambatnya  10  (sepuluh)  hari  kerja  sejak  sidang  konsiliasi pertama harus sudah disampaikan kepada para pihak;
c) Para  pihak  harus  sudah  memberikan  jawaban  secara  tertulis  kepada konsiliator  yang  isinya,  menyetujui  maupun  menolak  anjuran  tertulis selambat-lambatnya 10 (sepuluh) hari kerja setelah menerima anjuran

## Jurnal Pendidikan Kewarganegaraan Undiksha Vol. 9 No. 1 (Februari, 2021)
tertulis;
d) Pihak  yang  tidak  memberikan  pendapatnya  sebagaimana  dimaksud pada huruf c dianggap menolak anjuran tertulis;
e) dalam hal para pihak menyetujui anjuran tertulis sebagaimana dimaksud pada huruf a, maka, dalam waktu selambat-lambatnya 3 (tiga) hari kerja sejak  anjuran  tertulis  disetujui,  konsiliator  harus  sudah  selesai membantu  para  pihak  membuat  Perjanjian  Bersama  untuk  kemudian didaftar di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah  pihak-pihak  mengadakan  Perjanjian  Bersama  untuk mendapatkan akta bukti pendaftaran. 8) Perjanjian bersama yang telah didaftar diberikan akta bukti pendaftaran dan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari perjanjian bersama [Pasal 23 ayat (3) huruf a].
9) Apabila perjanjian bersama yang telah didaftarkan tidak dilaksanakan oleh salah  satu  pihak,  pihak  yang  dirugikan  dapat  mengajukan  permohonan eksekusi  di  pengadilan  hubungan  industrial  pada  Pengadilan  Negeri  di wilayah Perjanjian Bersama didaftar untuk mendapat penetapan eksekusi [Pasal 2 ayat (3) huruf b]. 10) Apabila  anjuran  tertulis  ditolak  oleh  salah  satu  pihak  atau  para pihak,  salah  satu  pihak  atau  para  pihak  dapat  melanjutkan  penyelesaian perselisihan  di  pengadilan  hubungan  industrial  pada  pengadilan  negeri setempat (Pasal 24). 11) Penyelesaian  melalui  konsiliasi  selambat-lambatnya  30  hari
c. Arbitrase
Lingkup  penyelesaian  perselisihan  melalui  arbitrase  meliputi  dua  jenis perselisihan  hubungan  industrial,  yaitu  perselisihan  kepentingan  dan  perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh lain hanya dalam satu perusahaan.
Penyelesaian  perselisihan  melalui  arbitrase  dilaksanakan  oleh  arbiter,  yakni seorang  atau  lebih  yang  dipilih  oleh  para  pihak  yang  berselisih  dari  daftar  yang ditetapkan  oleh  menteri  untuk  memberikan  putusan  mengenai  perselisihan kepentingan  dan  perselisihan  antarserikat  pekerja/serikat  buruh  hanya  dalam  satu perusahaan  yang  diserahkan  penyelesaiannya  melalui  arbitrase  yang  putusannya mengikat para pihak dan bersifat final (Pasal 1 angka 16 UU PPHI).
Prosedur penyelesaian melalui arbitrase menurut UU PPHI sebagai berikut:
1) Penyelesaian  perselisihan  melalui  arbiter  dilakukan  atas  dasar  kesepakatan para pihak yang berselisih [Pasal 32 ayat (1)].
2) Para pihak membuat surat perjanjian arbitrase sebagai dasar untuk memilih dan menunjuk arbiter dari daftar arbiter yang ditetapkan oleh Menteri [Pasal 32 ayat (2) dan Pasal 33 ayat (1)].
3) Apabila para pihak tidak sepakat untuk menunjuk arbiter, atas permohonan salah satu pihak ketua pengadilan dapat menunjuk arbiter dari daftar arbiter yang ditetapkan oleh menteri [Pasal 33 ayat (6)].
4) Arbiter yang bersedia ditunjuk membuat surat perjanjian penunjukan arbiter dengan para pihak yang berselisih [Pasal 34 ayat (1)].
5) Arbiter wajib menyelesaikan perselisihan dalam waktu selambat-lambatnya 30  hari  kerja  sejak  penandatanganan  surat  perjanjian  penunjukan  arbiter [Pasal 40 ayat (1)].

## Jurnal Pendidikan Kewarganegaraan Undiksha Vol. 9 No. 1 (Februari, 2021)
Open Access at : https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JJPP
6)
Pemeriksaan atas perselisihan harus dimulai selambat-lambatnya 3 hari kerja setelah penandatanganan surat perjanjian penunjukan arbiter [Pasal 40 ayat (2)].
d. Mediasi
Lingkup  penyelesaian  melalui  mediasi  meliputi  empat  jenis  perselisih hubungan industrial, yaitu perselisihan hak, perselisihan kepentingan, per- selisihan pemutusan  hubungan  kerja,  dan  perselisihan  antara  serikat  pe-  kerja/serikat  buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh lain hanya dalam satu perusahaan.
Penyelesaian perselisihan melalui mediasi dilaksanakan oleh mediator yakni pegawai  instansi  pemerintah  yang  bertanggung  jawab  di  bidang  ke-  tenagakerjaan yang memenuhi syarat-syarat sebagai mediator yang ditetapkan oleh menteri, yang bertugas  melakukan  mediasi  dan  mempunyai  wajiban  memberikan  anjuran  tertulis para  pihak  yang  berselisih  untuk  menyelesaikan  perselisihan  hak,  perselisihan kepentingan,  perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja,  atau  perselisihan  antarserikat pekerja/serika  buruh  hanya  dalam  satu  perusahaan  (Pasal  1  angka  12  UU  PPHI). Prosedur penyelesaian melalui  mediasi menurut UU PPHI sebagai berikut:
1) Dalam  hal  para  pihak  tidak  menetapkan  pilihan  penyelesaian  melalui konsiliasi atau arbitrase dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja, maka instansi yang bertanggung  jawab  di  bidang  ketenagakerjaan  melimpahkan  penyelesaian perselisihan kepada mediator [Pasal 4 ayat (4)].
2) Penyelesaian  melalui  mediasi  dilakukan  oleh  mediator  yang  terdaftar  pada kantor  instansi  yang  bertanggung-jawab  di  bidang  ketenagakerjaan kabupaten/kota (Pasal 8).
3) Dalam  hal  tercapai  kesepakatan  penyelesaian  perselisihan  hubungan industrial melalui mediasi, maka perjanjian bersama yang ditandatangani oleh para  pihak  dan  disaksikan  oleh  mediator  serta  didaftarkan  di  pengadilan hubungan industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah hukum pihak-pihak mengadakan  Perjanjian  Bersama  untuk  mendapat  akta  bukti  pendaftaran [Pasal 13 ayat (1)].
4) Dalam  hal  tidak  tercapai  kesepakatan  penyelesaian  perselisihan  hubungan industrial melalui mediasi, mak [Pasal 13 ayat (2)]:
a. mediator mengeluarkan anjuran tertulis;
b. anjuran tertulis sebagaimana dimaksud pada huruf a dalam waktu selambat- lambatnya 10 (sepuluh) hari kerja sejak sidang mediasi pertama harus sudah disampaikan kepada para pihak;
c. para  pihak  harus  sudah  memberikan  jawaban  secara  tertulis  kepada mediator yang isinya menyetujui atau menolak anjuran tertulis dalam waktu selambat-lambatnya  10  (sepuluh)  hari  kerja  setelah  menerima  anjuran tertulis;
d. pihak  yang  tidak  memberikan  pendapatnya  sebagaimana  dimaksud  pada huruf c dianggap menolak anjuran tertulis;
e. dalam  hal  para  pihak  menyetujui  anjuran  tertulis  sebagaimana  dimaksud pada huruf a, maka dalam waktu selambat- lambatnya 3 (tiga) hari kerja sejak anjuran tertulis disetujui, mediator harus sudah selesai membantu para pihak membuat Perjanjian Bersama untuk kemudian didaftar di Pengadilan Hubungan  Industrial  pada  Pengadilan  Negeri  di  wilayah  hukum  pihak- pihak  mengadakan  Perjanjian  Bersama  untuk  mendapatkan  akta  bukti

## Jurnal Pendidikan Kewarganegaraan Undiksha Vol. 9 No. 1 (Februari, 2021)
pendaftaran.
5) Perjanjian bersama yang telah didaftar diberikan akta bukti pendaftaran dan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari perjanjian bersama [Pasal 13 ayat (3) huruf a].
6) Apabila perjanjian bersama yang telah didaftarkan tidak dilaksanakan oleh salah  satu  pihak,  pihak  yang  dirugikan  dapat  mengajukan  permohonan eksekusi di pengadilan hubungan industrial pada pengadilan negeri didaftar untuk mendapat penetapan eksekusi [Pasal 13 ayat (3) huruf b].
7) Apabila anjuran tertulis ditolak oleh salah satu pihak atau para pihak, salah satu  pihak  atau  para  pihak  dapat  melanjutkan  penyelesaian  perselisihan  di pengadilan hubungan industrial pada pengadilan negeri setempat (Pasal 14).
2. Penyelesaian perselisihan Hubungan Industrial melalui pengadilan
a. Penyelesaian perselisihan melalui hakim Gugatan  perselisihan  hubungan  industrial  diajukan  kepada  Pengadilan Hubungan  Industrial  pada  Pengadilan  Negeri  yang  daerah  hukumnya  meliputi tempat pekerja/buruh bekerja. Gugatan oleh pekerja/buruh atas pemutusan hubungan kerja dapat diajukan hanya dalam tenggang waktu 1 (satu) tahun sejak diterimanya atau diberitahukannya keputusan dari pihak pengusaha. Prosedur penyelesaian oleh hakim sebagai berikut:
Pasal 83
1. Pengajuan  gugatan  yang  tidak  dilampiri  risalah  penyelesaian  melalui mediasi atau konsiliasi, maka hakim Pengadilan Hubungan Industrial wajib mengembalikan gugatan kepada penggugat.
2. Hakim berkewajiban memeriksa isi gugatan dan bila terdapat kekurangan, hakim meminta penggugat untuk menyempurnakan gugatannya.

## Pasal 85
1. Penggugat  dapat  sewaktu-waktu  mencabut  gugatannya  sebelum  tergugat memberikan jawaban.
2. Apabila tergugat sudah memberikan jawaban atas gugatan itu, pencabutan gugatan  oleh  penggugat  akan  dikabulkan  oleh  Pengadilan  Hubungan Industrial hanya apabila disetujui tergugat.
Pasal 86
Dalam  hal  perselisihan  hak  dan/atau  perselisihan  kepentingan  diikuti dengan  perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja,  maka  Pengadilan Hubungan  Industrial  wajib  memutus  terlebih  dahulu  perkara  perselisihan hak dan/atau perselisihan kepentingan.
Pasal 88
1. Ketua Pengadilan Negeri dalam waktu selambat- lambatnya 7 (tujuh) hari kerja  setelah  menerima  gugatan  harus  sudah  menetapkan  Majelis  Hakim yang terdiri atas 1 (satu) orang Hakim sebagai Ketua Majelis dan 2 (dua) orang  Hakim  Ad-Hoc  sebagai  Anggota  Majelis  yang  memeriksa  dan memutus perselisihan.
2. Hakim Ad-Hoc sebagaimana dimaksud pada ayat (1) terdiri atas seorang Hakim  Ad-Hoc  yang  pengangkatannya  diusulkan  oleh  serikat pekerja/serikat buruh dan seorang Hakim Ad-Hoc yang pengangkatannya

## Jurnal Pendidikan Kewarganegaraan Undiksha Vol. 9 No. 1 (Februari, 2021)
Open Access at : https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JJPP
diusulkan oleh organisasi pengusaha sebagaimana dimaksud dalam Pasal 63 ayat (2).
3. Untuk membantu tugas Majelis Hakim sebagaimana dimaksud pada ayat (1) ditunjuk seorang Panitera Pengganti.
Pemeriksaan  dalam  acara  di  pengadilan  hubungan  industrial  terbagi  atas pemeriksaan acara biasa, dan pemeriksaan acara cepat.
b. Penyelesaian perselisihan melalui Hakim Kasasi
Majelis  Hakim  Kasasi  terdiri  atas  satu  orang  Hakim  Agung  dan  dua orang  Hakim  Ad-Hoc  yang  ditugasi  memeriksa  dan  mengadili  perkara perselisihan  hubungan  industrial  pada  Mahkamah  Agung  yang  ditetapkan oleh  Ketua  Mahkamah  Agung.  Tata  cara  permohonan  kasasi  serta penyelesaian  perselisihan  hak  dan  perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja oleh  Hakim  Kasasi  dilaksanakan  sesuai  dengan  peraturan  perundang- undangan  yang  berlaku.  Dalam  hal  penyelesaian  perselisihan  hak  atau perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja  pada  Mahkamah  Agung  selambat- lambatnya  30  (tiga  puluh)  hari  kerja  terhitung  sejak  tanggal  penerimaan permohonan kasasi.

## D. PENUTUP

## 1. Kesimpulan
Uraian-uraian  sebelumnya  menjadi  titik-tolak  untuk  menarik  kesimpulan  terhadap masalah pokok penelitian ini yakni:
1. Pekerja outsourcing memiliki  hak-hak  atas  Kesehatan  dan  Keselamatan  Kerja (K3)  serta  perumusan  ancaman  sanksi  (pidana)  merupakan  upaya  yang  baik untuk mengefektifkan pewujudan hak-hak pekerja outsourcing. Hak-hak tersebut diatur  dalam  pasal-pasal  dari  Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan.  Namun,  hak-hak  tersebut  tidak  dipenuhi  oleh  perusahaan pemberi  pekerjaan  dan  perusahaan  penyedia  tenaga  kerja  (perusahaan outsourcing ) karena tidak ada ancaman sanksi atau ancaman hukuman yang tegas terhadap pelanggaran atau kejahatan terhadap hak-hak pekerja outsourcing .
2. Upaya  hukum  untuk  melindungi  pekerja outsourcing dapat  dilakukan  secara preventif  maupun  secara  represif.  Selanjutnya,  penyelesaian  perselisihan hubungan  industrial  di  luar  pengadilan  dan  melalui  (di  dalam)  pengadilan. Pertama, penyelesaian  perselisihan  di  luar  pengadilan  misalnya  dengan perundingan  bipartit,  konsiliasi,  arbitrase,  dan  mediasi. Kedua, penyelesaian perselisihan  melalui  (di  dalam)  pengadilan  misalnya  dilakukan  melalui  upaya hukum biasa dan upaya hukum luar biasa.
2. Saran
1. Pemerintah  perlu  merumuskan  ancaman  sanksi  atau  ancaman  hukuman  yang tegas dan jelas terhadap pelanggaran atau kejahatan terhadap hak-hak pekerja outsourcing dalam  Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan. Ancaman sanksi atau ancaman hukuman ini menjadi penjamin bagi terwujud atau terpenuhinya hak-hak pekerja outsourcing.
2. Pemerintah dapat menggunakan hukum hasil penemuan hakim melalui berbagai
8 3
metode  interpretasi  atau  penafsiran  dalam  upaya  melindungi  hak-  hak  pekerja outsourcing. Hasil  penemuan  hakim  ini,  dengan  berbagai  berbagai  metode interpretasi  atau  penafsiran,  berasal  dari  masyarakat  yang  masih  mengenal hukum  tidak  tertulis,  dan  hakim  merupakan  perumus  dan  penggali  nilai-nilai hukum  yang  hidup  dalam  masyarakat.  Hakim  harus  terjun  ke  tengah-tengah masyarakat  untuk  mengenal,  merasakan,  dan  menyelami  perasaan  hukum  dan rasa keadilan yang hidup dalam masyarakat.

## DAFTAR PUSTAKA

## A. PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN
Undang-Undang Dasa Negara Republik Indonesia Tahun 1945

## Kitab Undang-Undang Hukum Perdata
Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1970 Nomor 1)
Undang-Undang Nomor 23 Tahun 1992 tentang Kesehatan Kerja
(Lembaran  Negara  Republik  Indonesia  Tahun  1992  Nomor  100,  Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3495)
Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999 Tentang Hak Asasi Manusia (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1999 Nomor 165)
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
(Lembaran  Negara  Republik  Indonesia  Tahun  2003  Nomor  39,  Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279)
Undang- Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2004 Nomor 6)

## B. BUKU-BUKU
Budiartha, I Nyoman Putu, Hukum Outsourcing, Setara Press, Malang, 2016. Damanik, Sehat, Outsourcing & Perjanjian Kerja menurut UU. No.13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan, DSS Publishing, 2006.

## Jurnal Pendidikan Kewarganegaraan Undiksha Vol. 9 No. 1 (Februari, 2021)
Djumadi, Hukum Perburuhan Perjanjian Kerja, RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2006.
Fahrojih,  Ikhwan, Hukum  Perburuhan:  Konsepsi,  Sejarah,  dan  Jaminan Konstitusional , Setara Press, Malang, 2016.
Farianto,  Willy, Himpunan Artikel Ketenagakerjaan , RajaGrafindo Persada, Depok, 2018.
Hadjon, Philipus M. Perlindungan Hukum bagi Rakyat Indonesia, Percetakan M2 Print, Edisi Khusus, Surabaya, 2007.
Hernoko,  Agus  Yudha, Hukum  Perjanjian  Asas  Proporsionalitas  dalam  Kontrak Komersial, Kencana Prenada Media Group, Jakarta, 2010.
Jehani,  Libertus, Hak-hak  Pekerja  bila  di-PHK ,  Visimedia,  Jakarta,  2006.  Khairani, Kepastian Hukum Hak Pekerja Outsourcing , RajaGrafindo  Persada,
Jakarta, 2016.
Khakim, Abdul, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia Berdasarkan Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003, Citra Aditya Bakti, Bandung, 2007.
--------------------, Dasar-dasar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Cetakan IV, Edisi Revisi, Citra Aditya Bakti, Bandung, 2014.
Kosidin, Koko, Perjanjian Kerja Perjanjian Perburuhan dan Peraturan Perusahaan , Mandar Maju, Bandung, 1999.
Marzuki,  Peter  Mahmud, Penelitian  Hukum ,  Edisi  Revisi,  Cetakan  ke-10,  Kencana Prenada Media Group, Jakarta, 2014.
Moeliono,  dkk.,  Anton  M. Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia ,  Balai  Pustaka,  Jakarta, 2008.
Prints, Darwin. Hukum Perburuhan Indonesia, Citra Aditya Bakti, Bandung, 2000.
Ramli, Lanny, Hukum Ketenagakerjaan , Airlangga University Press, Surabaya, 2008.

## Jurnal Pendidikan Kewarganegaraan Undiksha Vol. 9 No. 1 (Februari, 2021)
Open Access at : https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JJPP
Samaloisa,  Rinto  W., Outsourcing  Kontradiksi  antara  Konsep  Hukum  dan  Praktik , Media Nusa Creative, 2016.
Subekti, R., Aneka Perjanjian , Alumni, Bandung, 1977
Suhardi,  Gunarto, Perlindungan  Hukum  bagi  Para  Pekerja  Kontrak  Outsourcing , Universitas Atma Jaya Yogyakarta, 2006.
Sutedi, Adrian, Hukum Perburuhan , Sinar Grafika, Jakarta, 2009.
Tunggal, Iman Sjahputra, Teori dan Kasus Hukum Ketenagakerjaan Indonesia,
Harvarindo, Jakarta, 2009.