## EVALUASI SISTEM INSENTIF UNTUK MENINGKATKAN PERFORMANSI KERJA (STUDI KASUS : PEGAWAI NON AKADEMIK)
Atya Nur Aisha 1 , Yassierli 2 , dan Pamoedji Hardjomidjojo 3
Abstract: Employee  is  one  of  the  main  assets  that  support  the  success  of  an organization, so their performance will affect performance of the organization as a whole. This study aims to evaluate the application and determine the effect of incentive  systems  and  other  factors  on  job  performance.  Methods  of  data collection  in  this  study  consists  of  literature  review,  interviews  and  collecting questionnaires.  A  total  of  103  questionnaires  distributed  to  nonacademic employees  at  an  educational  institution.  Data  processing  in  this  study,  among others,  evaluation  of  incentives  satisfaction,  correlation  test  using  Pearson  and Partial Least Squares (PLS) to predict the relationship between the variables. The results  showed  that  salaries  are  the  most  important  priority  to  be  obtained  at work.  Relationships  between  variables  in  terms  of  a  significant  correlation between  the  variable  conditions  of  employment,  the  willingness  achievers,  and incentives  for  job  performance  variables.  In  the  design  of  the  proposed incentives,  provision  of  incentives  aimed  at  increasing  productivity  and  work motivation, maintaining equality and feasibility at incentives, and maintaining the welfare  of  employees.  In  addition,  the  design  of  proposed  incentives  gives adjustment to the amount of family allowance, responsibility allowance, general allowance, as well as performance benefits.
Keywords: incentives,  skills,  willingness  to  achieve,  working  conditions, performance

## PENDAHULUAN
Pekerja merupakan salah satu aset utama yang menunjang kesuksesan sebuah organisasi. Sebagai kunci produktivitas, mereka dituntut untuk bekerja secara efektif dan  efisien.  Performansi  yang  dihasilkan  pekerja  akan  berdampak  pada  kinerja organisasi  tersebut.  Untuk  itu,  perlu  diperhatikan  faktor-faktor  yang  berpengaruh terhadap performansi pekerja.
Blumberg & Pringle (1982, dalam Ivancevich & Matteson, 2002) menjelaskan bahwa  performansi  kerja  merupakan  hasil  interaksi  dari  kemampuan  berprestasi (capacity  to  perform),  kesempatan  berprestasi  (opportunity  to  perform),  dan kesediaan  berprestasi  (willingness  to  perform).  Kemampuan  berprestasi berkaitan dengan keahlian,  pendidikan,  pengalaman  dan  latihan.  Kesempatan  berprestasi berkaitan  dengan fasilitas  dan  infrastruktur  dalam  pekerjaan. Sementara  kesediaan
1 Program Studi Teknik Industri, Fakultas Rekayasa Industri, Telkom University Jalan Telekomunikasi No.1, Bandung, Jawa Barat 40257 E-mail: atyanuraisha@gmail.com
2 Program  Studi  Teknik  Industri,  Fakultas  Teknologi  Industri, Institut  Teknologi Bandung, Jalan Ganesha 10, Bandung 40132 Email: yassierli@mail.ti.itb.ac.id
3 Program  Studi  Teknik  Industri,  Fakultas  Teknologi  Industri, Institut  Teknologi Bandung, Jalan Ganesha 10, Bandung 40132 Email: hhanjaya@yahoo.com
Naskah diterima: 19 Mei 2014, direvisi: 25 Juni 2014, disetujui: 10 Juli 2014
Aisha, dkk. / Evaluasi Sistem Insentif untuk ………………….... /JITI, 13 (1), Jun 2014, pp. (83-95)
berprestasi dapat diukur  dengan  tingkat  motivasi yang  menggambarkan keinginan seseorang untuk  mencapai  suatu  tujuan  dan  kesediaan  berusaha  untuk  mencapai tujuan  tersebut.  Faktor  kemampuan  dan  kondisi  kerja,  cenderung  stabil,  sedangkan motivasi  mudah  sekali  berubah.  Untuk  itu  perlu  diketahui  faktor-faktor  yang berpengaruh terhadap motivasi (Ivancevich & Matteson, 2002).
Pekerja  yang  memiliki  motivasi  kerja  tinggi akan berkontribusi  terhadap tingginya performansi yang dihasilkan. Terdapat dua pendekatan teori motivasi yang dapat  digunakan  untuk menentukan  bentuk  insentif  yang  dapat  mempengaruhi perilaku  dan  motivasi  kerja  seseorang  dalam  bertindak.  Berdasarkan  teori  konten, dengan memahami kebutuhan pekerja, dapat dirancang program insentif yang sesuai untuk  meningkatkan  motivasi  kerja  seseorang.  Berdasarkan  teori  proses,  dapat dirancang  stimulus  eksternal  (berupa sanksi,  imbalan,  dan  lain-lain)  yang  akan memperkuat perilaku positif atau memperlemah perilaku negatif. Condly, dkk. (2003) mengemukakan  bahwa  penerapan  skema  insentif  akan    meningkatkan  performansi kerja sebesar 22%.
Terdapat dua jenis insentif yang umum diberikan antara lain insentif finansial (berupa  uang) dan    insentif  nonfinansial (berupa  penghargaan,  promosi  jabatan,  dan lain-lain) (Yavuz,  2004). Pemberian  insentif  finansial  cenderung  memiliki  pengaruh yang lebih besar dibandingkan dengan insentif nonfinansial, karena dampaknya yang langsung dapat dirasakan.  Tetapi, hasil penelitian menunjukkan bahwa pada tingkat kebutuhan  tertentu  peningkatan  pendapatan  tidak  akan  lagi  meningkatkan  motivasi pekerja karena tidak dapat memenuhi kebutuhan yang dimiliki oleh pekerja tersebut. Dalam  kondisi  ini  insentif  nonfinansial  akan  lebih  meningkatkan  motivasi  dan performansi  kerja (Zandin,  2001).Dari  pemaparan  tersebut,  kedua  insentif dinilai saling  melengkapi,  sehingga  rancangan insentif  perlu  memperhatikan  kedua  aspek diatas.
Pada beberapa penelitian terdahulu, lebih banyak berkaitan tentang pengaruh insentif  terhadap  performansi  kinerja  (Khan,  dkk.,  2011,  Al-Nsour,  2012).  Dalam berbagai  penelitian  ini,  bentuk  insentif  yang  digunakan  adalah  insentif  yang  pada umumnya  lazim  digunakan,  seperti  uang,  barang,  promosi  jabatan, job  enrichment, dan lain-lain. Namun, belum banyak penelitian yang menggunakan pendekatan teori motivasi  dalam  merancang  bentuk  insentif  yang  diberikan.  Diharapkan  dengan mengetahui  bentuk  insentif  yang  sesuai,  tujuan  untuk  memotivasi  para  pekerja sehingga dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan dapat tercapai.
Penelitian ini dilakukan pada sebuah institusi pendidikan, dengan melibatkan objek responden yaitu pegawai non akademik, yang menunjang kegiatan operasional di lingkungan  intansi  tersebut.  Pegawai non  akademik merupakan  bagian  dari organisasi  yang  juga  mendorong  pencapaian  tujuan institusi untuk  mencapai world class  university.  Untuk  itu  para  pegawai  dituntut  untuk  memiliki  performansi  kerja yang  baik.    Saat  ini,  di lingkungan  institusi sudah  diterapkan  konsep  insentif  untuk mendorong  peningkatan  performansi  kerja  bagi  pegawai.  Namun,  efektivitas  dari penerapan  insentif  ini  masih  belum  diketahui,  karena  performansi  yang  dihasilkan masih sama seperti sebelumnya.
Berdasarkan latar belakang tersebut, penelitian ini dilakukan bertujuan untuk mengevaluasi  penerapan  dan  mengetahui  pengaruh  sistem  insentif  terhadap performansi kerja. Dalam penelitian ini akan dibuat perancangan model performansi kerja yang  menyeluruh  dengan  menggabungkan  konsep  insentif,  kemampuan berprestasi, kesediaan berprestasi (motivasi), serta kondisi kerja. Diharapkan dengan mengetahui keterkaitan antara setiap aspek, maka dapat dilakukan pengelolaan sistem insentif yang lebih baik lagi sehingga dapat memberikan kepuasan pada pekerja dan
meningkatkan  performansi  organisasi  secara  keseluruhan.  Selain  itu,  dari  penelitian kali  ini  diharapkan    juga  dapat  diperoleh  model  insentif dan  performansi,  sehingga dapat mengatasi permasalahan yang ada dan dapat diterapkan  pada organsisasi lain yang sejenis.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  akan  dibagi  menjadi  lima  tahapan,  yaitu  pembentukan  model penelitian, identifikasi variabel penelitian, pengumpulan data, pengolahan data, serta perancangan sistem insentif usulan.

## Pembentukan model penelitian
Berdasarkan model  motivasi  Mitchell,  motivasi  yang  dimiliki  akan mempengaruhi  perilaku  yang  mencerminkan  usaha,  tujuan  dan  ketekunan  dalam mencapai  tujuan.  Perilaku  yang  dimiliki  akan  mempengaruhi  performansi.    Dalam model  ekspektansi  Vroom,  usaha  yang  dilakukan  akan mempengaruhi  performansi kerja.  Performansi  yang  dihasilkan  kemudian  akan  dievaluasi  untuk  dijadikan  dasar dalam  pemberian  insentif.  Insentif  merupakan  alat  pendorong  yang  baik,  karena meningkatkan  motivasi  maupun  usaha  selanjutnya. Untuk  itu,  perlu  dilakukan perancangan  bentuk  insentif  yang  sesuai  untuk  dapat  memotivasi  pegawai  dengan baik dan tepat. Gabungan hubungan antara motivasi, usaha performansi dan insentif berdasarkan  kedua  model  diatas,  akan  dibentuk  sebagai  model  dasar,  yang  dapat dilihat  pada Gambar  1.  Model  dasar  ini  akan  menjadi  acuan  dalam  pengembangan model penelitian.
Gambar 1 : Model Dasar Hubungan Motivasi, Insentif, dan Performansi
Motivasi  merupakan  suatu  kekuatan  dari  dalam  diri seseorang  yang mendorong,  menggerakkan  dan  mengarahkan  usaha,  perilaku  dan  tindakan (Ivancevich  &  Matteson,  2002).  Dari  sisi  internal  individu,  terdapat  dua  jenis dorongan  yang  akan  menghasilkan  energi  untuk  menggerakkan  dan  mengarahkan perilaku, yaitu :
a. dorongan insting (merupakan bawaan dari lahir) b. dorongan yang dibentuk/dipelajari.
Kuat  lemahnya  dorongan  diatas  akan  mempengaruhi  kesediaan  berprestasi seseorang  (usaha,  tindakan, perilaku)  yang  sekaligus  akan  bepengaruh  pada  hasil usaha/tindakan  (performansi).  Dorongan  akan  muncul  jika  seseorang  merasakan adanya kebutuhan atau keinginan tertentu.
Terdapat  dua  aliran  teori  motivasi  yang  mencoba  menjelaskan  tentang terjadinya usaha/perilaku/tindakan, yaitu:
a. Teori konten. Teori ini berusaha menjelaskan terdapatnya faktor-faktor dalam diri individu yang dapat menggerakkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan usaha,  perilaku.  Teori  konten  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah Maslow, Alderfer, Herzberg dan McClelland.
b. Teori proses. Teori ini berusaha memahami dan menganalisa bagaimana perilaku dapat  digerakkan,  diarahkan,  didukung,  dan  dihentikan.  Teori  proses  yang  akan digunakan dalam penelitian ini adalah Vroom, Adam, Locke dan Skinner.
Selain  faktor  motivasi  terdapat  faktor-faktor  lain  yang  akan  mempengaruhi hubungan antara motivasi, usaha dan performansi, yaitu:
1. kemampuan  berprestasi  (Mitchell,  1997,  dalam    Kreitner  &  Kinicki,  2004; Ivancevich & Matteson, 2002).
2. kondisi  kerja  (Mitchell,  1997,  dalam  Kreitner  &  Kinicki,  2004;  Chandrasekar, 2011; Khan, dkk., 2011).
3. atribut individu (Mitchell, 1997, dalam Kreitner & Kinicki, 2004).
4. insentif (Yavuz, 2004;  Khan, dkk., 2012; Al-Nsour, 2012).
Berdasarkan  keseluruhan  hubungan  dan  penjelasan  diatas,  maka  model penelitian yang digunakan diperlihatkan pada Gambar 2.
Gambar 2 : Model Penelitian

## Identifikasi variabel penelitian
Dalam  penelitian  ini  terdapat  lima  variabel  utama  yang  dilibatkan,  yaitu kemampuan  kerja,  kesediaan  berprestasi,  kondisi  kerja,  insentif  dan  performansi. Setiap  variabel  terdiri  dari  beberapa  variabel  laten  yang  menggambarkan  variabel tersebut.  Variabel  kemampuan  kerja  terdiri  dari  variabel  laten  kemampuan  dan keahlian (KK) dan pengalaman kerja (LK). Variabel kondisi kerja terdiri dari variabel laten  beban  kerja  (BK),  supervisi  (SP),  budaya  organisasi  (BO),  dan  kondisi lingkungan  fisik  (LF).  Variabel  kesediaan  berprestasi  terdiri  dari  variabel  laten persepsi  usaha  (PU),  tujuan  (TG),  keadilan  (KL),  dan  bentuk  penguatan  perilaku (RF). Variabel performansi terdiri dari variabel laten kualitas dan kuantitas hasil kerja (KWL), tingkat kehadiran (TH), dan ketepatan waktu (KW). Untuk variabel insentif, identifikasi variabel laten dilakukan berdasarkan pendekatan teori konten, teori proses dan peraturan pemerintah terkait sistem penggajian dan pokok kepegawaian Pegawai Negeri Sipil (PNS). Dari tiga pendekatan tersebut, diperoleh 10 variabel laten terkait insentif, antara lain penghargaan (PH), karir dan promosi jabatan (KP), peningkatan wawasan  (PW),  tantangan  dan  prestasi  kerja  (TP),  kewenangan  dan  otonomi  (KO), bekerja  dalam  kelompok  (BKK),  jaminan  pekerjaan  (JP),  gaji  (GI),  tunjangan  dan asuransi (IT), serta fasilitas penunjang (FP).
Seluruh dimensi diturunkan menjadi variabel manifest dengan  total sebanyak 64 item pernyataan. Alat ukur kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini terbagi atas  dua  bagian,  yaitu  bagian  pernyataan  dan  karakteristik  responden.Pada  bagian
pertama,  digunakan  skala  Likert,  dengan  rentang  sangat  tidak  setuju  hingga  sangat setuju,  sebagai  respon  untuk  setiap  pernyataan.  Pada  bagian  kedua,  berisi  bagian karakteristik  responden,  yang  terdiri  dari  jabatan,  usia,  jenis  kelamin,  status kepegawaian,  tingkat  pendidikan,  lama  kerja,  serta  unit  kerja.  Setelah  kuesioner selesai  dibuat pilot  study dilakukan  untuk  mengetahui item-item  pernyataan  yang kurang bisa dipahami oleh responden.

## Pengumpulan data
Pengambilan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada pegawai nonakademik  yang  tersebar  di  berbagai  bagian  dalam  sebuah  institusi  pendidikan. Metode  sampling  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah cluster  sampling. Sebanyak  150  kuesioner  disebarkan  kepada  responden.  Berdasarkan  rumus  Slovin, jumlah sampel yang dibutuhkan sebanyak 95 orang, dengan tingkat signifikansi 10% (Sekaran & Bougie, 2010).

## Pengolahan data
Pengolahan data yang dilakukan dalam penelitian ini antara lain :
a. Evaluasi  penerapan  insentif  eksisting,  dilakukan  identifikasi  ketersediaan, kesebandingan  dan  tingkat  kepentingan  berdasarkan  persepsi  responden.  Setiap jawaban  responden  akan  dikelompokkan  kembali  menjadi  dua  kelompok.  Untuk melihat signifikansi perbedaan dari kelompok jawaban dilakukan uji t.
b. Uji  validitas  dan  uji  reliabilitas.  Uji  validitas  dalam  penelitian  ini  menggunakan pendekatan  uji  korelasi  antar  item  terhadap  nilai  setiap  dimensi  variabel pengukuran.  Pengujian  reliabilitas  diukur  berdasarkan  nilai  koefisien Alfa Cronbach yang dilakukan untuk mengetahui keandalan alat ukur yang digunakan. Hasil uji validitas dan uji reliabilitas akan menjadi input untuk evaluasi hubungan antar dimensi.
c. Uji  korelasi  antar  variabel  utama.  Pengujian  korelasi  dilakukan  terhadap  nilai agregat dari setiap variabel utama.
d. Evaluasi  hubungan  antar  variabel  laten.  Data  yang  digunakan  untuk  evaluasi hubungan antar laten merupakan data hasil uji validitas dan uji reliabilitas. Untuk mengetahui  hubungan  antar  variabel  laten  maupun  variabel  manifes,  digunakan metode Partial  Least  Square (PLS).  Metode  ini  dipilih  karena  dalam  model penelitian  ini  melibatkan  lebih  dari  satu  variabel  dependen,  tidak  perlu  adanya asumsi  normalitas,  serta  dapat  menjelaskan  hubungan  antar  variabel  secara simultan. Analisis PLS dilakukan menggunakan bantuan software SmartPLS 2.0.

## Perancangan sistem insentif usulan
Dalam  perancangan  skema  insentif  usulan  ini  memanfaatkan  hasil pengumpulan  data  yang  diperoleh  dari  hasil  wawancara,  studi  literatur  mengenai peraturan  kepegawaian,  hasil  evaluasi  penerapan  insentif  berdasarkan  persepsi pegawai,  serta  hasil  evaluasi  hubungan  antar  dimensi.  Dalam  perancangan  skema insentif usulan ini juga digunakan data-data terkait alokasi dana yang tersedia untuk insentif  di  lingkungan  objek  penelitian,  serta  insentif  yang  digunakan  pada  institusi pendidikan lainnya. Hal tersebut akan menjadi masukan dalam penentuan bentuk dan besaran  insentif  usulan.  Penjelasan  lebih  lengkap  mengenai  perancangan  sistem insentif usulan akan dibahas pada bagian pembahasan.

## HASIL PENGOLAHAN DATA
Berdasarkan  pengolahan  data  yang  dilakukan,  diperoleh  hasil  evaluasi kepuasan  responden  terhadap  sistem  insentif,  serta  identifikasi  hubungan antar variabel. Penjelasan lebih lanjut dapat dilihat pada bagian berikut.

## Evaluasi Kepuasan Bentuk Insentif
Evaluasi  kepuasan  dilakukan  dengan  melihat  persepsi  responden  mengenai ketersediaan dan  kesebandingan  dari  setiap  bentuk  insentif.Suatu  bentuk  insentif digolongkan ke dalam kelompok puas, apabila lebih dari 50% responden menyatakan besaran  insentif  telah  diberikan  sebanding  atas  usaha  yang  dilakukan.Hasil  evaluasi kepuasan terhadap bentuk insentif yang diberikan saat ini diperlihatkan dalam tabel 1.
Tabel 1. Hasil Evaluasi Kepuasan Bentuk Insentif
Bentuk Insentif Hasil Bentuk Insentif Hasil Gaji Fasilitas penunjang Tunjangan, Insentif, Asuransi P Rumah /cicilan rumah TP Kenaikan gaji P Mobil kantor TP Tunjangan jabatan TP Pinjaman uang TP Tunjangan keluarga TP Ruang kerja yang terpisah TP Tunjangan pangan TP Kesempatan melanjutkan sekolah P Tunjangan kinerja P Pangkat dan golongan jabatan P Gaji/tunjangan ke 13 P Komputer, internet, dan telepon P Tunjangan Hari Raya P Penghargaan P Tunjangan pension P Jaminan pekerjan P Upah kerja lembur P Bekerja dalam kelompok P Uang makan P Kewenangan dan otonomi P Potongan untuk pajak penghasilan P Peningkatan wawasan P Upah cuti kerja TP Karir dan promosi jabatan P Asuransi kesehatan P Tantangan dan prestasi dalam kerja P Asuransi jiwa P Keterangan: P = Puas; TP = Tidak Puas
Berdasarkan hasil evaluasi terlihat bahwa insentif dalam bentuk finansial dan nonfinansial  sudah  tersedia  dan  dinilai memuaskan  oleh  sebagian  besar responden.Terdapat  beberapa  bentuk  insentif  finansial  yang  masih  dinilai  kurang memuaskan  yaitu  tunjangan  jabatan,  tunjangan  keluarga,  tunjangan  pangan,  serta upah cuti kerja.Insentif nonfinansial yang masih dinilai kurang memuaskan berkaitan dengan fasilitas penunjang dan mencerminkan status.

## Pengujian Korelasi antar Variabel Utama
Pengolahan  data  pengujian  korelasi  antar  variabel  utama  dilakukan  untuk mengetahui  apakah  variabel  utama  yang  terdiri  dari  kemampuan  berprestasi, kesediaan  berprestasi,  kondisi  kerja,  insentif  dan  kondisi  kerja  memiliki  hubungan satu  sama  lain.  Hubungan  antar  variabel  utama  dapat  diketahui  dengan  melakukan pengujian korelasi Pearson.
Untuk  menguji  korelasi,  diperlukan  perhitungan  nilai  agregat  untuk masing- masing  variabel    utama  terlebih  dahulu.  Perhitungan  nilai  agregat  dilakukan  dengan menghitung  nilai  rata-rata  jawaban  respon  dari  variabel  manifes  yang  berkaitan dengan  masing-masing  variabel  utama.Perhitungan  nilai  agregat  dilakukan  untuk masing-masing  responden.Setelah  memperoleh  nilai  agregat  untuk  setiap  variabel utama,  maka  dilakukan  uji  korelasi  Pearson  dengan  hasil  yang  diperlihatkan  pada tabel 2.
Tabel 2. Hasil Uji Korelasi Pearson antar Variabel Utama
KMP KSP KNK IP PF KMP Pearson Correlation 1 .307 ** .340 ** 0.038 0.158 Sig. (2-tailed) 0.002 0 0.701 0.111 KSP Pearson Correlation .307 ** 1 .204 * .347 ** .214 * Sig. (2-tailed) 0.002 0.039 0 0.03 KNK Pearson Correlation .340 ** .204 * 1 0.089 0.028 Sig. (2-tailed) 0 0.039 0.372 0.778 IP Pearson Correlation 0.038 .347 ** 0.089 1 .390 ** Sig. (2-tailed) 0.701 0 0.372 0 PF Pearson Correlation 0.158 .214 * 0.028 .390 ** 1 Sig. (2-tailed) 0.111 0.03 0.778 0
*Korelasi signifikan pada tingkat 0.05 (2-tailed) **Korelasi signifikan pada tingkat 0.01 (2-tailed)
Berdasarkan hasil pengujian korelasi dalam  Tabel 2, terlihat bahwa variabel utama  kesediaan  berprestasi  (KSP)  memiliki  hubungan  yang  positif  dengan  seluruh variabel  utama,  antara  lain  kemampuan  berprestasi  (KMP),  kondisi  kerja  (KNK), insentif (IP), dan performansi kerja (PF). Tetapi, dari hasil uji korelasi terlihat bahwa variabel  utama  kemampuan  berprestasi  (KMP)  dan  kondisi  kerja  (KNK)  tidak memiliki  hubungan  yang  signifikan  terhadap  variabel performansi  kerja  (PF). Hubungan tersebut memiliki nilai signifikansi yang lebih rendah dari batas penolakan <  0,05.  Untuk  itu,  perlu  dilakukan  pengolahan  data  pada  tingkat  lebih  detail,  yaitu dengan memperhatikan hubungan antara variabel laten dan variabel manifest.

## Identifikasi Hubungan antar Variabel dengan Partial Least Squares (PLS)
Untuk mengetahui hubungan antara variabel laten dan variabel manifes secara simultan  dilakukan  pengolahan  dengan  menggunakan  metode  Partial  Least  Square (PLS).  Sumber  data yang  digunakan  adalah  data  yang  berasal  dari  seluruh  variabel manifes yang telah reliable dan valid. Identifikasi hubungan antar variabel laten dapat diketahui dengan melihat hasil evaluasi koefisien jalur, diperlihatkan pada Tabel 3.

## Tabel 3. Hasil Evaluasi Koefisien Jalur
Pengaruh antar Variabel Laten Koefisien Parameter T statistik Sig. Pengaruh antar Variabel Laten Koefisien Parameter T statistik Sig. BK -> KW -0.074 0.721 KP -> TH -0.152 0.971 BK -> KWL -0.158 1.776 ** LF -> KW 0.001 0.009 BK -> TH -0.049 0.426 LF -> KWL 0.049 0.531 BKK -> KW -0.222 1.511 LF -> TH 0.014 0.135 BKK -> KWL 0.12 0.922 LK -> KW 0.241 1.589 BKK -> TH 0.349 2.019 * LK -> KWL 0.158 1.172 BO -> KW -0.158 1.419 LK -> TH 0.181 1.179 BO -> KWL 0.058 0.645 PH -> KW -0.049 0.366 BO -> TH 0.083 0.8 PH -> KWL 0.022 0.168 FP -> KW -0.094 0.935 PH -> TH -0.126 0.897 FP -> KWL 0.017 0.172 PU -> KW -0.23 1.765 ** FP -> TH -0.272 1.926 ** PU -> KWL -0.082 0.676 GI -> KW -0.083 0.695 PU -> TH -0.139 0.916 GI -> KWL 0.247 2.296 * PW -> KW 0.17 0.958 GI -> TH -0.089 0.646 PW -> KWL -0.022 0.155 IT -> KW 0.099 0.747 PW -> TH 0.043 0.255 IT -> KWL -0.146 1.001 RF -> KW 0.026 0.197 IT -> TH 0.13 0.821 RF -> KWL 0.045 0.469
Pengaruh antar Variabel Laten Koefisien Parameter T statistik Sig. Pengaruh antar Variabel Laten Koefisien Parameter T statistik Sig. JP -> KW 0.148 0.949 RF -> TH -0.024 0.193 JP -> KWL 0.322 2.818 * SP -> KW 0.021 0.252 JP -> TH 0.257 1.782 ** SP -> KWL 0.01 0.112 KK -> KW -0.16 1.081 SP -> TH 0.014 0.114 KK -> KWL 0.11 0.868 TG -> KW 0.325 2.604 * KK -> TH 0.01 0.088 TG -> KWL -0.131 1.036 KL -> KW 0.258 2.153 * TG -> TH 0.151 1.084 KL -> KWL 0.455 4.169 * TP -> KW 0.373 2.846 * KL -> TH 0.149 1.157 TP -> KWL 0.192 1.59 KP -> KW 0.212 1.474 TP -> TH -0.023 0.166 KP -> KWL 0.042 0.335 **. Signifikan pada tingkat 0.1 *. Signifikan pada tingkat 0.05
Berdasarkan  hasil  evaluasi  koefisien  jalur  diperoleh  11  hubungan  pengaruh antar variabel laten yang signifikan, antara lain:
 Beban kerja (BK) berpengaruh negatif terhadap kualitas dan kuantitas hasil kerja (KWL).
 Bekerja  dalam  kelompok  (BKK)  berpengaruh  positif  terhadap  tingkat  kehadiran (TH).
 Fasilitas penunjang (FP) berpengaruh negatif  terhadaptingkat kehadiran (TH).
 Gaji (GI) bepengaruh positif kualitas dan kuantitas hasil kerja (KWL).
 Jaminan  pekerjaan  (JP)  berpengaruh  positif  terhadap  kualitas  dan  kuantitas  hasil kerja (KWL) dan tingkat kehadiran (TH) .
 Keadilan  (KL)  berpengaruh  positif  terhadap  ketepatan  waktu  dalam  kerja  (KW) dan kuantitas dan kualitas hasil kerja (KWL).
 Persepsi  usaha  (PU)  berpengaruh  negatif  terhadap  ketepatan  waktu  dalam  kerja (KW)
 Tujuan (TG) berpengaruh positif terhadap ketepatan waktu dalam kerja (KW).
 Tantangan  dan  prestasi  dalam    kerja  (TP)  berpengaruh  positif  terhdap  ketepatan waktu dalam kerja (KW).

## PEMBAHASAN
Kepuasan terhadap insentif  yang  diterima  akan  mempengaruhi  kepuasan pegawai  terhadap  pekerjaannya.  Ketika  bentuk  insentif  yang  diberikan  dapat memenuhi kebutuhan dan juga senilai dengan besaran yang diharapkan, maka tingkat kepuasan  yang  dimiliki  atas  insentif  tersebut  semakin  tinggi  (Kreitner  &  Kinicki, 2004).Dengan  memelihara  kepuasan  pegawai  terhadap  pekerjaannya,  hal  tersebut dapat meningkatkan loyalitas pegawai terhadap pekerjaan.Berdasarkan hasil evaluasi kepuasan,  diperoleh  masih  terdapat  beberapa  bentuk  insentif  finansial  yang  dinilai kurang  memuaskan  oleh  responden.  Bentuk-bentuk  insentif  finansial  yang  dinilai masih  kurang  memuaskan  antara  lain  tunjangan  jabatan,  tunjangan  keluarga, tunjangan pangan, serta upah cuti kerja. Bentuk insentif finansial tersebut dinilai tidak memuaskan  karena  lebih  dari  50%  responden  memiliki  persepsi  bahwa  besaran insentif  yang  diberikan  tidak  sebanding  dengan  usaha  yang  telah  dilakukan.Hasil evaluasi kepuasan ini akan menjadi dasar dalam perancangan sistem insentif usulan.
Berdasarkan model  penelitian,  diperlihatkan  dalam  Gambar  2,  terdapat keterkaitan  antara  motivasi,  usaha,  performansi  dan  insentif.  Motivasi  yang  dimiliki oleh  seseorang akan  mempengaruhi  usaha  yang  akan  dilakukan  untuk  mencapai performansi. Motivasi dapat dipengaruhi oleh dorongan yang berasal dari kebutuhan, bentuk penguatan yang diberikan, tujuan dan ekspektansi (keyakinan atas usaha) juga akan  mempengaruhi  motivasi  yang  dimiliki  seseorang.  Selain  dipengaruhi  motivasi dan  usaha,  performansi  juga  dipengaruhi  oleh  kemampuan  berprestasi  dan  kondisi kerja.  Hasil  performansi  kerja  akan  dievaluasi,  untuk  selanjutnya  dijadikan  dasar dalam  penentuan  insentif.  Insentif  berperan  sebagai  faktor  pendorong  yang  dapat meningkatkan  kinerja.  Keadilan  dalam  pemberian  insentif  ini  akan  mempengaruhi motivasi  dan  usaha  yang  dimiliki  untuk  menghasilkan  performansi.  Hubungan  ini dapat dibuktikan berdasarkan identifikasi hubungan antar variabel, namun tidak dapat dibuktikan  adanya  pengaruh  yang  signifikan  dari  kemampuan  beprestasi  terhadap performansi kerja.
Berdasarkan  hasil  identifikasi  hubungan  antar  variabel  yang  diperlihatkan pada Tabel 2, diperoleh bahwa variabel utama kemampuan berprestasi, kondisi kerja, dan  insentif  memiliki  korelasi  yang  signifikan  dengan  variabel  utama  kesediaan berprestasi.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  tingkat  motivasi  yang  dimiliki  seseorang dalam  bekerja  akan  dipengaruhi  oleh  kemampuan  yang  dimiliki  serta    kondisi  kerja dan insentif yang diperoleh selama bekerja. Berdasarkan hasil identifikasi hubungan antar variabel menggunakan metode Partial Least Squares (PLS), yang diperlihatkan pada  Tabel  3,  diperoleh  bahwa  variabel  utama  performansi  kerja  dipengaruhi  oleh variabel utama  kondisi  kerja,  kesediaan  berprestasi  dan  insentif.  Pengaruh  dari variabel utama kemampuan berprestasi tidak dapat dibuktikan.
Dari  penjelasan  diatas,  diperoleh  bahwa  sistem  insentif  yang  ada  saat  ini sudah cukup baik, namun masih terdapat beberapa bentuk insentif yang dinilai kurang memuaskan  berdasarkan  hasil  evaluasi  kepuasan.  Ditinjau  dari  hasil  identifikasi hubungan  antar  variabel,  diperoleh  bahwa  insentif  akan  berpengaruh  terhadap kesediaan  berprestasi  serta  performansi  kerja  yang  dihasilkan.  Oleh  karena  itu  perlu dilakukan  perancangan  sistem  insentif  usulan  yang  mengakomodasi  hasil  temuan tersebut.
Perancangan  sistem  insentif  usulan  dimulai  dengan  melakukan  pembentukan desain konseptual mengenai faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam perancangan sistem insentif. Desain konseptual juga dapat digunakan untuk memetakan hubungan antar  faktor  satu  sama  lain.  Desain  konseptual  yang  digunakan  dalam  perancangan sistem insentif usulan, diperlihatkan dalam Gambar 3.
Sistem insentif yang akan diusulkan dalam akan memperhatikan faktor-faktor sebagai berikut:
a. Tujuan pemberian insentif
Tujuan  pemberian  sistem  insentif  akan  mempengaruhi  bentuk,  cara  pemberian, dan besaran insentif yang akan diberikan. Pemberian bentuk insentif yang sesuai tentunya akan menunjang pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Dalam sistem insentif usulan, tujuan pemberian insentif antara lain meningkatkan produktivitas dan  motivasi  kerja,  memelihara  keadilan  internal  dan  eksternal  atas  besaran penghasilan  yang  diterima,  serta  memelhara  kesejahteraan  pegawai.  Hal  ini dilakukan  untuk  mendorong  para  pegawai  dalam  bekerja  dengan  baik.  Dengan penambahan tujuan pemberian insentif ini maka bentuk dan besaran insentif yang diberikan tentunya akan didasarkan atas prestasi kerja yang dicapai.
Aisha, dkk. / Evaluasi Sistem Insentif untuk ………………….... /JITI, 13 (1), Jun 2014, pp. (83-95)

## Gambar 3. Desain Konseptual Perancangan Sistem Insentif Usulan
b. Sistem insentif eksisting
Berdasarkan  hasil  evaluasi  kepuasan  mengenai  bentuk  insentif,  sebagian  besar responden  sudah  merasa  puas  atas  insentif  yang  diberikan.  Namun,  terdapat beberapa  bentuk  insentif  yang  dinilai  kurang  memuaskan,  antara  lain  fasilitas penunjang,  tunjangan  jabatan,  tunjangan  keluarga,  tunjangan  pangan,  serta  upah cuti  kerja.  Bentuk  insentif  yang  dinilai  memuaskan  dan  cukup  penting  akan dipertahankan  besaran  dan  mekanisme  pemberiannya  mengikuti  sistem  insentif saat  ini.  Namun,  untuk  bentuk  insentif  yang  dinilai  kurang  memuaskan,  akan ditinjau tingkat kepentingan dan pengaruhnya terhadap performansi.
c. Normatif regulasi (peraturan)
Faktor  normatif  regulasi  berkaitan  dengan  peraturan-peraturan  yang  perlu diperhatikan  dalam  melakukan  perancangan  sistem  insentif.Dalam  hal  ini, peraturan  yang  perlu  diperhatikan  adalah  peraturan  kepegawaian  yang  berlaku bagi  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS),  mengingat  institusi  ini  termasuk  salah  satu instansi pendidikan milik pemerintah.Aspek peraturan penting untuk diperhatikan sebagai  batasan dalam  perancangan  sistem  insentif  usulan.Besaran  insentif  yang disesuaikan hendaknya tidak terlalu rendah dibandingkan peraturan kepegawaian yang  ditetapkan.  Selain  itu,  aturan  juga  menjadi  landasan  dalam  penentuan  cara pemberian insentif.
d. Keadilan internal
Keadilan  internal  berkaitan  dengan  pemberian  insentif  yang  adil  secara internal.Adil  secara  internal  berarti  bahwa  pemberian  insentif  sesuai  dengan jabatan,  prestasi,  masa  kerja  dan  pengalaman,  serta  keahlian  dan  tingkat pendidikan.Saat  ini  di  lingkungan instistusi  aspek  keadilan  internal  sudah diterapkan  dalam  penentuan  pangkat,  golongan,  kenaikan  pangkat  dan  jabatan, serta  besaran  gaji  pokok.Tetapi,  belum  diterapkan  dalam  penentuan  beberapa bentuk  insentif,  seperti  tunjangan  jabatan,  tunjangan  kinerja, serta  penilaian prestasi kerja.
e. Keadilan eksternal
Untuk  membandingkan  besaran  keadilan  eksternal  diperlukan  data  pembanding yang  terdiri  dari  standar  Kebutuhan  Hidup  Layak  (KHL),  sistem  insentif  dan penggajian  di  perguruan  tinggi  lain,  serta  sistem  insentif  dan  penggajian  di lingkungan instansi pemerintah. Berdasarkan hasil perbandingan ternyata terdapat beberapa  aspek  yang  akan  menjadi  masukan  dalam  perencanaan  sistem  insentif usulan.  Beberapa  komponen  yang  akan  disesuaikan  dalam  rancangan  sistem insentif usulan  antara  lain  tunjangan  keluarga,  tunjangan  jabatan,  tunjangan kinerja, sistem karier, serta pendidikan dan pelatihan.
f. Normatif teoritis (teori motivasi dan insentif) Normatif  teoritis  berkaitan  dengan  teori-teori  mengenai  motivasi  yang  dapat diterapkan  dan  berkaitan  dengan  sistem  insentif.  Aspek  normatif  teoritis  perlu diperhatikan  sebagai  faktor  perancangan  sistem  insentiif  usulan  karena    menjadi landasan  dalam  penentuan  bentuk  insentif  dan  metode  pemberian  insentif.  Dari pendekatan  teori  motivasi, dapat  diketahui  bentuk-bentuk  insentif  yang  dapat diberikan,  serta  aspek-aspek  yang  perlu  diperhatikan  dalam  pemberian  insentif, seperti keadilan, kesesuaian dengan yang diharapkan, serta adanya sanksi.
g. Anggaran insentif yang tersedia
Anggaran tersedia berkaitan dengan jumlah dana yang tersedia untuk melakukan perancangan  besaran  sistem  insentif  usulan.  Hal  ini  menjadi  faktor  pembatas dalam melakukan rancangan terhadap sistem insentif usulan. Namun, fokus utama perancangan sistem insentif usulan bukanlah untuk menghabiskan anggaran yang tersedia, perlu juga diperhatikan aspek fleksibilitas sistem insentif yang diberikan dapat  berlangsung  secara  terus  menerus.  Sisa  anggaran  dana  insentif  untuk pegawai  non  akademik  yang  dapat  didistribusikan  dalam  perancangan sistem insentif usulan adalah sebesar Rp 28.698.797.084,00. Dana ini selanjutnya dapat digunakan sebagai batasan dalam melakukan perancangan besaran insentif usulan. h. Komposisi pegawai dan perkembangannya
Dari  hasil  peramalan  jumlah  pegawai  non  akademik pada  tahun  2014  dan  2015 masih  mengalami  peningkatan,  hal  ini  dapat  terjadi  mengingat  kondisi  institusi yang  sedang  melakukan  pengembangan  multi  kampus  di  wilayah  Jatinangor. Jumlah  pegawai  di  tahun  2014  adalah  sebanyak  1589  orang  dan  di  tahun  2015 sebanyak  1639  orang.  Oleh  karena  itu,  di  tahun  2014  dan  2015  jumlah  pegawai non  akademik  masih  akan  mengalami  peningkatan.  Untuk  itu,  perlu  dipastikan apakah  anggaran  dana  yang  tersedia  untuk  insentif  masih  dapat  memenuhi kebutuhan dana untuk insentif.
Dalam rancangan sistem insentif usulan, akan dilakukan penyesuaian terhadap besaran  tunjangan  keluarga,  tunjangan  jabatan,  tunjangan  umum  serta  tunjangan kinerja.  Dalam  persentase  penggunaan  alokasi  dana,  sebagian  besar  sisa  dana  yang tersedia  dialokasikan  untuk  peningkatan  tunjangan  kinerja.  Hal  ini  bertujuan  untuk mendorong  peningkatan prestasi  kerja.  Selain itu,  sisa  dana  tersebut juga digunakan untuk  memperbaiki  besaran  aspek  tunjangan  lainnya,  seperti  tunjangan  jabatan, tunjangan  umum,  dan  tunjangan  keluarga,  mengingat  besaran  yang  diberikan  oleh institusi saat ini masih lebih rendah dibandingkan instansi pembanding.
Untuk  besaran  tunjangan  keluarga  nilainya  akan  ditingkatkan  dua  kali  lipat menjadi tunjangan untuk suami/istri sebesar 10% dari gaji pokok dan 5% untuk anak. Bahan  pertimbangan  dalam  melakukan  penyesuaian  terhadap  besaran  tunjangan keluarga  adalah  untuk  menambah  jumlah  pendapatan  tetap  yang  diperoleh  pegawai setiap  bulan  (base  pay),  dengan  demikian  kesejahteraan  bagi  pegawai    lebih diperhatikan.  Selain  itu  besaran  tunjangan  keluarga  yang  diberikan  sebelumnya, masih lebih rendah dibandingkan instansi lainnya.
Untuk  besaran  tunjangan  jabatan  dan  tunjangan  umum  tidak  akan  diubah besarannya,  namun  akan  diberikan  faktor  pengali  yang  mempertimbangkan  aspek lama  kerja  dan  tingkat  pendidikan.  Pemberian  faktor  pengali  ini  bertujuan  untuk memberikan  peningkatan  tunjangan  yang  didasarkan  atas  tingkat  keahlian  yang dimiliki.sesuai  dengan  konsep skill  based  pay.    Dengan  berlakunya  faktor  pengali maka  rentang  besaran  menjadi  lebih  bervariasi,  dan  pegawai  dapat  memperoleh tunjangan jabatan dan tunjangan umum maksimal 2 kali dari nilai tunjangan jabatan saat ini.Dengan adanya peningkatan atas besaran tunjangan jabatan, diharapkan para pegawai  dapat  lebih  bertanggung  jawab  atas  jabatan  yang  dimiliki  dan  memahami peran  yang  bersangkutan  dalam  organisasi.  Hal  yang  sama  juga  diharapkan  bagi pegawai lainnya, meskipun tidak memegang jabatan tertentu, namun dengan adanya peningkatan  tunjangan  umum  maka  pegawai  yang  bersangkutan  dapat  memahami perannya dalam organisasi untuk meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja yang dihasilkan.
Untuk  besaran  tunjangan  kinerja  yang  diberikan  mengacu  pada  pencapaian prestasi  kerja  dan  nilai  tunjangan  kinerja  sesuai kelas jabatan  yang  berlaku.  Dengan adanya  peningkatan  atas  besaran  tunjanga  kinerja,  serta  memperhatikan  aspek pencapaian  prestasi  kerja  maka  diharapkan  kualitas  kerja  dan  produktivitas  yang dihasilkan  akan  meningkat.  Selain  itu,  dengan  memperhatikan  aspek  pencapaian prestasi kerja, maka tunjangan kinerja diberikan secara adil, objektif, transparan dan konsisten. Rentang tunjangan kinerja bagi pegawai non akademik adalah sebesar Rp 1.313.000,00  hingga  Rp  3.555.000,00.  Alokasi  penggunaan  dana  untuk  peningkatan tunjangan kinerja paling besar jika dibandingkan dengan penyesuaian pada tunjangan lainnya.
Dalam  rancangan  insentif  usulan,  sistem  penilaian  prestasi  kerja  juga diusulkan  untuk  diubah.Dalam  penilaian  prestasi  kerja,  diberlakukan  penetapan sasaran  kerja  yang  melibatkan  pegawai.  Setiap  awal  bulan,  setiap  pegawai  akan menetapkan  sasaran  kerja  masing-masing,  denganbantuan  pertimbangan  dari  pihak atasan. Untuk menghindari penyelesaian pekerjaan, yang dilakukan untuk memenuhi evaluasi  formal  di  atas  kerja,  maka  dilakukan  pula  penilaian  terhadap  sikap kerja.Penilaian  kinerja  dilakukan  oleh  atasan  dan  rekan  kerja  dalam  satu  bidang. Dengan sistem penilaian kinerja seperti ini, diharapkan proses penilaian kinerja dapat bersifat  objektif  dan  transparan.  Sistem  penilaian  kinerja  ini  berlaku  bagi  pegawai BHMN maupun PNS, dengan demikian diharapkan hasil dari penilaian prestasi kerja dapat  digunakan  sebagai  acuan  dalam  pemberian  insentif  maupun  sanksi  yang  adil bagi kedua pegawai.
Untuk lebih memberikan keadilan dan kelayakan, dalam sistem insentif usulan juga  akan  diberlakukan  sistem  potongan  terhadap  tunjangan  kinerja,  setiap  terdapat keterlambatan atau ketidakhadiran. Pemberian sanksi potongan tunjangan kinerja, ini diharapkan  dapat  meningkatkan  kinerja  dari  seluruh  pegawai.Selain  itu, pemberlakuan  sistem  potongan  gaji  juga  berperan  dalam  menghilangkan  persepsi mengenai  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  yang  bekerja  secara  santai  tanpa  terikat  jam kerja.

## KESIMPULAN
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan  yang  signifikan antara  variabel  insentif, kondisi kerja,  dan  kesediaan  berprestasi  terhadap  variabel performansi  kerja.Dalam  rancangan  insentif  usulan,  pemberian  insentif  bertujuan untuk  meningkatkan  produktivitas  dan  motivasi  kerja,  memelihara  keadilan  dan kelayakan dalam pemberian insentif, serta memelihara kesejahteraan pegawai.Selain
itu,  dilakukan  penyesuaian  terhadap  besaran  tunjangan  keluarga,  tunjangan  jabatan, tunjangan  umum,  serta  tunjangan  kinerja.  Selain  itu,  dalam  sistem  rancangan diusulkan  pula  pengadaan  bentuk  insentif kerja  sama  dan  fasilitas  penunjang. Keseluruhan  rancangan  sistem  insentif  usulan  diharapkan  dapat  lebih  memenuhi harapan  dari  para  pegawai  dan  mendorong  pegawai  untuk  lebih  meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerja, yang berdampak pada pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan.

## Daftar Pustaka
Al- Nsour,  M.  2012.  “Relationship  Between  Incentives  and  Organizational Performance for Employees in the Jordanian University”. International Journal of Business and Management. Vol. 7, No. 1, January 2012, pp.78-89.
Chandrasekar,  K.  2011.  “Workplace  Environment  and  its  Impact  on  Organisational Performance in Public Sector Organisations”. International Journal of Enterprise Computing and Business Systems. Vol. 1, No. 1, January 2011; hal. 1-19.
Condly, S. J.; Clark, R. E.; and Stolovitch, H. D. 2003. “The Effects of Oncentives on Workplace  Performance  :  A  Meta- analytic  Review  of  Research  Studies”.
Performance Improvement Quality. Vol. 16, No. 03, March 2003, pp. 46-64.
Ivancevich,  J.  M.; and  Matteson,  M.  T.  2002. Organizational  Behaviour  and
Management 6 th Edition. New York: McGraw Hill. Khan, S. H.; Azhar, Z.; Parveen, S.; Naeem, F.; and Sohail, M. M. 2011. “Exploring the  Impact  of  Infrastructure,  Pay  Incentives,  and  Workplace  Environment  on Employees Performance (A Case Study of Sargodha University)” . Asian Journal of Empirical Research. Vol. 2, No. 1, April 2011 pp. 118-140. Kreitner, R.; and Kinicki, A. 2004. Organizational Behaviour, 6 th Edition. New York: McGraw Hill.
Sekaran, U.; and Bougie, R. 2010. Research Methods for Business: A Skill Building Approach 5 th Edition. New York: John Wiley and Sons, Ltd.
Yavuz,  N.  2004. The  Use  of  Non-Monetary Incentives  as  A  Motivational  Tool:  A Survey Study In A Public Organization In Turkey. Magister Thesis. Middle East
Technical University.
Zandin,  K.  B. 2001. Maynard’s  Industrial  Engineering  Handbook  5 th Edition. New York: McGraw Hill.