## Pengaruh  Kompensasi  Lingkungan  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Generasi Milenial

## Lia Febriani
Universitas Hayam Wuruk Perbanas
Shinta Setia Universitas Hayam Wuruk Perbanas

## Abstract
The purpose of this research is to examine the effect of  compensation, work environment, and job satisfaction on the performance of millennial generation employees. the sample consists of 162  millennial  respondents  aged  26  to  41  years  who  have  worked  for  at  least  one  year.  the sampling  technique  uses  purposive  sampling.  Analysis  using  Partial  Least  Square  (PLS) Structural Equating Modeling (SEM) and data collection using a google forms questionnaire. the results of this study indicate that compensation  has no significant effect on the performance of millennial generation employees, the work environment has a positive and significant effect on the performance of millennial generation employees, and job satisfaction has been shown to have a a positive and significant effect on the performance of millennial generation employees.
Keywords :  Compensation,  Employee  Performance,  Job  Satisfaction,  Millennial,  Work Environment

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  pengaruh  kompensasi,  lingkungan  kerja,  dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan generasi milenial. Sampel terdiri dari 162 responden milenial berusia 26 hingga 41 tahun yang telah bekerja minimal satu tahun. Teknik pengambilan sampel  menggunakan  purposive  sampling.  Analisis  menggunakan  Partial  Least  Square  (PLS) Structural  Equating  Modeling  (SEM)  dan  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  google forms.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kompensasi  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  generasi  milenial,  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  generasi  milenial,  dan  kepuasan  kerja  terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan generasi milenial.
Kata Kunci : Kompensasi, Kinerja Karyawan, Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, Milenial

## 1. Pendahuluan
Perusahaan  sangat  erat  kaitannya  dengan  mereka  yang  terlibat  langsung  dalam menjalankan  perusahaan.  Sebagai  anggota  perusahaan,  karyawan  harus  menghasilkan hasil kerja yang baik bagi perusahaan dan mendukung upaya perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan (Kristiani et al., 2022). Menurut Sedarmayanti, (2001); Permadi et al., (2019) kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan dan merupakan proses  manajemen  yang  hasilnya  dapat  ditunjukkan  secara  nyata  dan  terukur.  Kinerja merupakan  hal  yang  penting  karena  berkaitan  dengan  pencapaian  tujuan  perusahaan. Keberhasilan  semua  penugasan  kerja  yang  diberikan  oleh  perusahaan  tergantung  pada tersedianya sumber daya manusia yang berkualitas (Sabita & Nuraini, 2020).
Hasil SP2020 mencatat mayoritas penduduk Indonesia didominasi sebanyak 25,87 persen oleh generasi  milenial kelahiran tahun 1981–1996. Menurut kajian Badan Pusat Statistik  menunjukkan  bahwa  banyak  milenial  yang  bekerja  dan  banyak  perusahaan
mempekerjakan  generasi  milenial  sebagai  karyawan.  Faktor  utama  yang  menghambat pertumbuhan  bisnis  adalah  karyawan  muda  yang  termasuk  generasi  milenial.  Milenial adalah  kelompok  pekerja  dengan  loyalitas  kerja  yang  rendah  dari  pendahulunya. Kebosanan, kejenuhan, dan kurangnya penghargaan  menjadi alasan karyawan  memilih berhenti bekerja (Sabita & Nuraini, 2020).
Menurut Victuria & Hidayat (2022), generasi milenial tidak berkomitmen, malas, kurang  inisiatif,  tidak  menghargai  atasan,  ingin  tampil  beda,  dan  memiliki  ego  yang tinggi.  Sehingga  generasi  milenial  dikenal  memiliki  unsur  negatif.  Saat  berhadapan dengan milenial, perusahaan harus berupaya memahami demografi ekspektasi milenial di tempat kerja sehingga dapat mengoptimalkan kinerja karyawan. Kinerja mencakup usaha seorang pegawai untuk melaksanakan tugas yang diberikan sebagai bagian dari tanggung jawabnya.  Umpan  balik  kepada  karyawan  itu  sendiri  berasal  dari  pekerjaan  mereka. Kinerja karyawan dapat diukur ketika standar yang ditetapkan oleh perusahaan digunakan sebagai tolok ukur atau ukuran keberhasilan.
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  adalah  pemberian kompensasi. Menurut Victuria & Hidayat (2022), generasi milenial lebih memikirkan diri mereka  sendiri  dan  menginginkan  umpan  balik,  pengakuan,  dan  pujian  dari  atasan mereka. Sukriyani (2021), menyimpulkan, bahwa jika seorang karyawan dibayar cukup berdasarkan  pekerjaan  yang  karyawan  lakukan  untuk  perusahaan  karyawan  akan berusaha  untuk  mempertahankan  atau  bahkan  meningkatkan  kinerjanya  di  perusahaan. Menurut Kristiani et al ., (2022), dengan diberikan reward yang cukup dan adil, mereka akan puas untuk lebih meningkatkan kinerjanya guna memenuhi tujuan organisasi. Oleh karena  itu,  kompensasi  sangat  penting  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Namun, penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rinny et  al., (2020);  Mundakir  &  Zainuri  (2018) menyatakan bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Menurut Rinny et  al., (2020),  hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  kompensasi  maka semakin  rendah  kinerja  karyawan.  Di  sisi  lain,  menurut  Mundakir  &  Zainuri  (2018), kinerja  karyawan  tidak  terpengaruh  oleh  kenaikan  gaji  secara  berkala  karena  yang terpenting bagi karyawan adalah mendapatkan pekerjaan.
Faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  generasi  milenial  adalah lingkungan kerja. Sukriyani (2021) menyimpulkan bahwa untuk menciptakan lingkungan kerja yang mendukung untuk produktivitas kerja yang akan membuat karyawan nyaman, berdampak pada inisiatif untuk menyelesaikan pekerjaannya mereka. Menurut Agensi et al., (2021) manfaat lingkungan kerja adalah untuk merangsang semangat kerja, yang pada akhirnya  meningkatkan  produktivitas  dan  prestasi  kerja.  Generasi  milenial  tentu membutuhkan kenyamanan dalam lingkungan kerja mereka untuk mencapai target yang mereka  tetapkan.  Lingkungan  yang  nyaman  tentunya  membutuhkan  aturan  yang  tidak memberatkan karyawan. Jika mereka tidak mendapatkannya, dapat menyebabkan mereka bosan dan kurang loyal pada organisasi tempat mereka bekerja (Sabita & Nuraini, 2020).
Faktor yang terakhir adalah kepuasan kerja. Menurut Rinny et al., (2020), konsep kepuasan  kerja  tidaklah  sederhana  karena  berkaitan  dengan  perasaan  dan  persepsi manusia. Pekerja merasa memiliki kepuasan kerja jika memiliki persepsi bahwa imbalan
yang  mereka  terima  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  melebihi  tenaga.  Kepuasan  kerja yang  dibutuhkan  untuk  menambah  motivasi  kerja  mereka,  penghargaan  atas  jasa  yang telah mereka lakukan untuk perusahaan juga sangat penting untuk diperhatikan sebagai kompensasi yang diterima karyawan dan pandangan umum tentang kompensasi. Dengan demikian  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  generasi  milenial  secara  sginifikan;  menganalisis  pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  generasi  milenial  secara  sginifikan; menganalisis  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  generasi  milenial secara signifikan.

## 2. Landasan Teori

## 2.1 Kinerja Karyawan
Menurut Saman (2020), kinerja karyawan adalah perilaku dunia nyata yang diperlihatkan individu  sebagai  kinerja  pekerjaan  yang  konsisten  dengan  peran  tertentu  dalam  suatu organisasi. Menurut Rinny et al., (2020), Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh suatu  fungsi  atau  indikator  suatu  pekerjaan  atau  jabatan  dalam  jangka  waktu  tertentu. Kinerja  sangat  penting  karena  dapat  menentukan  seberapa  baik  Anda  dapat menyelesaikan tugas yang diberikan. Menurut Permadi et al., (2019), kinerja merupakan hasil  dari  kuantitas  dan  kualitas  kerja  yang  dapat  dicapai  karyawan  sesuai  dengan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Indikator kinerja karyawan yaitu; kualitas kerja,  kuantitas  kerja,  ketepatan  waktu,  efektivitas  kerja,  kemandirian,  dan  keinginan untuk berkembang/komitmen Permadi et al., (2019).

## 2.2 Kompensasi
Menurut  Permadi et  al .,  (2019)  kompensasi  adalah  pendapatan  yang  diterima  oleh seorang karyawan dalam bentuk uang, barang atau jasa langsung dan tidak langsung dari perusahaan. Menurut Permadi et al., (2019) kompensasi harus adil dan masuk akal. Adil berarti  berorientasi  pada  hasil,  masuk  akal  berarti  memenuhi  kebutuhan  dan  keinginan dasar, berdasarkan upah minimum nasional dan keadilan internal dan eksternal. Saman (2020) definisi kompensasi karyawan adalah segala bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dari pekerjaan mereka, memberikan kompensasi yang sesuai dengan  jenis  pekerjaan  dan  jabatan  pegawai,  maka  pegawai  akan  merasakan  kepuasan dalam  bekerja.  Menurut  Simamora  (2004);  Saman  (2020),  ada  empat  indikator kompensasi yaitu: gaji adil, insentif sesuai, tunjangan sesuai harapan, fasilitas memadai.

## 2.3 Lingkungan Kerja
Menurut Permadi et al., (2019), konsep lingkungan kerja menyangkut alat dan bahan yang ditemukan  individu atau kelompok kerja di  lingkungan kerja,  metode  yang digunakan, dan  peraturan.  Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  mengelilingi  seorang karyawan  dan  mempengaruhi  mereka  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  diberikan kepadanya.  Karyawan  yang  bekerja  di  lingkungan  kerja  yang  sedapat  mungkin mendukung  pekerjaannya  akan  tampil  lebih  baik.  Di  sisi  lain,  dukungan  yang  kurang optimal dapat menyebabkan demotivasi, pengabaian tanggung  jawab, dan kinerja  yang buruk  (Sukriyani,  2021).  Menurut  Agensi et  al., (2021)  lingkungan  kerja  adalah
lingkungan  di  mana  karyawan  melakukan  pekerjaan  sehari-hari.  Manfaat  lingkungan kerja  adalah  untuk  merangsang  semangat  kerja,  yang  pada  akhirnya  meningkatkan produktivitas  dan  prestasi  kerja.  Menurut  Permadi et  al., (2019),  ada  enam  indikator lingkungan kerja, yaitu; pencahayaan, suhu udara, tingkat kebisingan, penggunaan warna, kemampuan bekerja dan hubungan kerja.

## 2.4 Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  sekumpulan  perasaan  positif  maupun  negatif  yang  dimiliki seorang karyawan tentang pekerjaannya, seperti pemahaman tentang perilaku psikologis atau kualitas peran pekerjaan seorang karyawan, sebagai hasil dari keterlibatan karyawan dengan area kerjanya,  (Iqbal et al., 2021). Menurut Rinny et al., (2020), kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, yang disebabkan oleh hal-hal dari luar (eksternal),  situasi  kerja,  hasil  kerja,  dan  dukungan  kerja.  Menurut  Saman  (2020), kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  dari  kenyamanan  atau  ketidaknyamanan seorang karyawan dalam memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja mencerminkan sikap karyawan,  apakah  mereka  puas  dengan  pekerjaannya  atau  tidak,  yang  mempengaruhi kompensasi  mereka,  diri  mereka  sendiri,  atasan  mereka,  rekan  kerja,  dan  lingkungan kerja.  Menurut  Permadi et  al., (2019),  terdapat  lima  indikator  kepuasan  kerja  yaitu; pekerjaan itu sendiri, pembayaran, promosi, pengawasan, dan rekan kerja.
2.5 Kerangka Konseptual dan Hipotesis Penelitian
Dasar  penelitian  ini  dapat  dilihat  pada  kerangka  konseptual  penelitian  yang ditunjukkan pada Gambar 1.

## Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian Sumber: data diolah (2023)
Hipotesis  penelitian  membantu  membuktikan  kebenaran  suatu  penelitian. Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut, hipotesis penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut:
H 1 :  Kompensasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  generasi milenial.
H 2 :  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan generasi milenial.
H 3 :  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan generasi milenial.

## 3. Metode
3.1 Populasi dan Sampel
Penelitian  ini  menggunakan  data  primer  yang  bersifat  kuantitatif.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  karyawan  generasi  milenial  kelahiran  tahun  1981-1996.  Metode yang digunakan purposive sampling (Sugiyono, 2022:85). Sampe  dalam  penelitian  ini adalah 162 karyawan generasi milenial yang sesuai dengan kriteria (Memon et al., 2020).

## 3.2 Metode Pengumpulan data
Teknik pengumpulan data dengan memberikan kuesioner pada responden secara online melalui googleform .

## 3.3 Analisis Data
Penelitian  ini  menggunakan  teknik  analisis  data  dengan  metode Structural  Equation Modeling - Partial Least Square (SEM-PLS). Pengolahan data dengan aplikasi Smart PLS 3.0. Penelitian ini mencakup variabel terikat kinerja karyawan dan variabel bebas  yang terdiri dari kompensasi, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja.

## 4. Hasil Analisis dan Pembahasan

## 4.1 Karakteristik Responden
Tabel  1  menyajikan  informasi  mengenai  karakteristik  responden  yang  sesuai  dengan kriteria dalam penelitian ini.
Tabel 1 Karakteristik Responden No  Keterangan Jumlah  Persentase (%) 1  Usia 26-30 tahun 127 78 31-35 tahun 23 14 36-41 tahun 12 8 Total 162 100 2  Jenis Kelamin Laki-laki 74 46 Perempuan 88 54 Total 162 100 3  Masa Kerja 1-3 tahun 106 65 4-5 tahun 29 18 > 5 tahun 27 17 Total 162 100 Sumber: data diolah (2023)
Dalam  penelitian  ini  jumlah  responden  ditentukan  sesuai  dengan  kriteria.  Kriteria pertama  adalah  karyawan  yang  berusia  26-41  tahun.  Persentase  responden  adalah  127 (78%) berusia 26-30, 23 (14%) berusia 31-35, dan 12 (8%) berusia 36-41. Kriteria kedua berdasarkan jenis kelamin. Mayoritas responden adalah perempuan, 88 (54%) responden, dan  laki-laki,  74  (46%).  Kriteria  terakhir  adalah  masa  kerja.  Komposisi  responden berdasarkan masa kerja, dengan 106 responden (65%) 1-3 tahun, 29 responden (18%) 4- 5 tahun, dan 27 responden (17%) lebih dari 5 tahun.

## 4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas
Menurut  Hair et  al .  (2019)  Skor  AVE  sebesar  0,50  atau  lebih  dapat  diterima  karena menunjukkan konstruk yang menjelaskan setidaknya 50 persen varian item.
Tabel 2
AVE ( Average Variance Extracted ) Variabel AVE Keputusan Kinerja karyawan (Y1) 0.738 Valid Kompensasi (X1) 0.785 Valid Lingkungan kerja (X2) 0.719 Valid Kepuasan kerja (X3) 0.771 Valid Sumber: data diolah (2023).
Berdasarkan  Tabel  2  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  korelasi  antara  nilai  AVE dengan variabel dan hasil dari variabel itu sendiri lebih besar daripada nilai korelasi antara nilai  AVE  dengan  variabel  lainnya.  Dapat  disimpulkan  bahwa  item  indikator  pada variabel memenuhi pernyaratan discriminant validity. Uji validitas diukur menggunakan pertimbangan nilai loading factor dengan ukuran nilai loading factor > 0,6 sedangkan uji reliabilitas menggunakan composite reliability. Hasil dari uji validitas dan uji reliabilitas sampel besar dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3 Hasil Uji Outer Loading Variabel Item Validitas Reliabilitas Loading Factor Composite Reliability Kinerja karyawan (Y1) 1.1
0.713 0.929 1.2
0.788 1.3 0.758 1.4 0.777 1.6 0.679 1.7 0.656 1.8 0.794 1.9 0.738 1.10 0.62 1.11 0.765 1.12 0.802 Kompensasi (X1) 1.1 0.794 0.941 1.2 0.76 1.3 0.667 1.4 0.842
1.5 0.786 1.6 0.774 1.7 0.797 1.8 0.815 1.9 0.821 1.10 0.783 Lingkungan kerja (X2) 2.1 0.736 0.894 2.3 0.73 2.4 0.792 2.5 0.688 2.6 0.735 2.7 0.816 2.9 0.613 2.10 0.626 Kepuasan kerja (X3) 3.1 0.759 0.929 3.2 0.782 3.4 0.689 3.5 0.672 3.6 0.821 3.7 0.841 3.8 0.805 3.9 0.778 3.10 0.772 Sumber: data diolah (2023)
Tabel 3 menunjukan bahwa seluruh indikator memiliki nilai loading factor > 0,60 dan composite reliability > 0,60 sehingga menunjukan bahwa seluruh item variabel valid dan memiliki reliabilitas yang baik. Pengujian uji reliabilitas menunjukan konsistensi dan stabilitas  dari  skala  pengukuran  kuisioner  dari  indikator  setiap  variabel.  Pada  uji reliabilitas  menggunakan  metode cronbach’s  alpha dan composite  reliability dengan kriteria ideal secara umum, baik jika 0,7 atau namun nilai 0,6 dapat diterima jika validitas model (Malhotra et al., 2017).
Uji reliabilitas menunjukkan konsistensi dan kestabilan skala pengukuran kuesioner untuk setiap  indikator variabel.  Uji reliabilitas  menggunakan  metode cronbach’s alpha dan composite  reliability umumnya  merupakan  kriteria  ideal  baik  jika  0,7  atau  namun nilai 0,6 dapat diterima jika validitas model (Malhotra et al., 2017).
Tabel 4 Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability Kinerja karyawan (Y1) 0.915 0.929 Kompensasi (X1) 0.931 0.941 Lingkungan kerja (X2) 0.864 0.894 Kepuasan kerja (X3) 0.914 0.929 Sumber: data diolah (2023)

## 4.3 Pengujian Hipotesis
Structural  Equation  Modeling-Partial  Least  Square (SEM-PLS)  digunakan  untuk analisis  data  dalam  penelitian  ini.  Pengujian  dilakukan  dengan  menggunakan  program
aplikasi Smart PLS.  yang  disajikan  pada  Gambar  1  model  dari  hasil  pengujian  sebagai berikut:

## Gambar 1. Model SEM-PLS
Sumber: data diolah (2023)
Nilai R-Square menunjukan bahwa kinerja karyawan memiliki R² sebesar 0,512 yang menunjukan  bahwa  variabel  kinerja  karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh  variabel  bebas sebesar 51,2 persen.
Tabel 5 R-Square Variabel R Square Kinerja karyawan (Y1) 0.512
Sumber: data diolah (2023)
Hasil  dari  pengolahan  data  PLS  pada  Gambar  1  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh  secara  langsung  dari  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Nilai  t-hitung yang  dihasilkan  dalam  uji  SEM-PLS  harus  lebih  besar  dari  t-tabel  two  tail  yaitu  1,96 untuk standar error 5% atau p value dibawah 0,05 (Hair et al ., 2017).
Tabel 6 Path Coefficient Keterangan Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Hasil Pengujian (X1)  (Y) 0.052 0.588 0.279 H 1 ditolak (X2)  (Y) 0.321 3.766 0.000 H 2 diterima (X3)  (Y) 0.402 4.480 0.000 H 3 diterima
Sumber: data diolah (2023)
Berdasarkan  informasi  Tabel  6  untuk  hipotesis  pertama  menunjukkan path coefficient sebesar 0,052 untuk karyawan generasi milenial, menunjukkan hubungan yang tidak berpengaruh secara sifnigikan. T-hitung 0,588 di bawah 1,96 dan P-value 0,279 di atas 0,05 sehingga hasil menunjukkan bahwa H1 ditolak dan H0 diterima. Dari sini dapat
disimpulkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan generasi  milenial.  Selanjutnya,  hipotesis  kedua  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja memiliki path  coefficient sebesar  0,321  terhadap  kinerja  karyawan  generasi  milenial, yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan  generasi  milenial.  Hasil  menunjukkan  bahwa  hubungan  antara lingkungan kerja dan kinerja karyawan milenial adalah signifikan, dengan  nilai t-hitung 3,766  di  atas  1,96  dan P-value 0,000  di  bawah  dari  0,05.  Sehingga  menunjukan  H2 diterima  dan  H0  menunjukkan  hasil  yang  ditolak.  Dari  sini  dapat  disimpulkan  bahwa lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan generasi milenial.
Selanjutnya, untuk hipotesis ketiga menunjukkan bahwa path coefficient kepuasan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  milenial  sebesar  0,402  menunjukkan  bahwa  kepuasan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  generasi  milenial. Hasil penelitian menunjukkan hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan milenial adalah signifikan, dengan nilai t-hitung 4,480 di atas 1,96 dan P-value 0,000 di bawah 0,05, sehingga hasilnya menunjukkan H3 diterima dan H0 ditolak. Dari sini dapat disimpulkan  bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif  dan signifikan  terhadap kinerja karyawan generasi milenial.

## 5. Simpulan, Keterbatasan dan Saran
Setelah  menyempurnakan  hasil  analisis  dan  pembahasan,  dapat  disimpulkan bahwa  penelitian  ini  mengidentifikasi  dampak  kompensasi,  lingkungan  kerja,  dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  generasi  milenial.  Berdasarkan  temuan penelitian, disimpulkan bahwa lingkungan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  generasi  milenial.  Namun  di  sisi  lain, kompensasi  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  generasi milenial.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  kompensasi  dapat  memberikan  peningkatan  yang besar terhadap kinerja karyawan, maka dengan memberikan besar kecilnya kompensasi tidak akan mempengaruhi kinerja karyawan pada perusahaan.
Saran  yang  dapat  disampaikan  sebagai  harapan  untuk  dipertimbangkan kedepannya.  Pertama,  perusahaan  diharapkan  untuk  meningkatkan  kenyamanan  di lingkungan  kerja  dengan  memberikan  fasilitas  kantor  yang  lebih  dibutuhkan  seperti penerangan  yang  memadai,  siklus  udara  yang  baik  dan  ruangan  yang  kedap  suara sehingga  karyawan  dapat  fokus  pada  pekerjaan  mereka.  Kedua,  perusahaan  juga  perlu memperhatikan kebersihan lingkungan, karena dengan lingkungan yang bersih maka kan meningkatkan  kinerja  karyawan.  Ketiga,  perusahaan  diharapkan  dapat  memberikan apresiasi  untuk  karyawan  dengan  memberikan  bonus  tambahan  agar  karyawan  lebih bangga dengan pekerjaan  mereka dan  mampu  meningkatkan kinerja  mereka.  Keempat, perusahaan  juga  diharapkan  mampu  menangani  keluhan  karena  dilihat  dari  hasil penelitian dimana karyawan merasa kurang puas akan penanganan keluhan oleh atasan mereka maka dengan cara mendengarkan dan memberikan saran setiap keluhan mereka secara rutin tanpa memandang jabatan dapat menumbuhkan kenyamanan dalam bekerja. Maka  dengan  memperhatikan  segala  faktor  diharapkan  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan. Untuk p enelitian selanjutnya diharapkan apabila melakukan penelitian sejenis, sebaiknya menambahkan variabel baru untuk menguji penelitian dengan judul yang lebih baik.

## Referensi
Agensi, S. B., Ubud, S., & Tri, K. D. (2021). Effect of Work Environment, Organizational Culture  and  Job  Satisfaction  on  Employee  Performance. Eurasia:  Ekonomi  & Bisnis , 6 (June), 88–101.
Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2017). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM). In SAGE (2nd ed.).
Iqbal, M. A., Saluy, A. B., & Hamdani, A. Y. (2021). the Effect of Work Motivation and Work Environment on Employee Performance Mediated By Job Satisfaction ( At Pt Ici Paints Indonesia ). Dinasti International Journal of Education Management and Social Science , 2 (5), 842–871.
Kristiani,  A.,  Putriana,  L.,  &  Salim,  F.  (2022).  Pengaruh  Penilaian  Kinerja,  Disiplin Kerja,  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Motivasi  Sebagai Variabel Intervening Di Pt. Mms Group Indonesia. Cafetaria , 3 (2), 38–50.
Malhotra, N. K., Nunan, D., & Birks, D. F. (2017). Marketing research. In The Marketing Book: Seventh Edition . https://doi.org/10.4324/9781315890005
Memon, M. A., Ting, H., Cheah, J.-H., Thurasamy, R., Chuah, F., & Cham, T. H. (2020). Sample  Size  for  Survey  Research:  Review  and  Recommendations. Journal  of Applied Structural Equation Modeling , 4 (2), i–xx.
https://doi.org/10.47263/jasem.4(2)01
Mundakir,  &  Zainuri.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. (Cetak) Business Management Analysis Journal (BMAJ) , 1 (1), 37–48.
Permadi, O., Kusuma, T., Landra, N., & Sudja, I. N. (2019). the Impact of Compensation and  Work  Environment  Towards  Job  Satisfaction  To  Affect  the  Employee Performances. International Journal of Management and Commerce Innovations , 6 (2), 1248–1258. www.researchpublish.com
Rinny, P., Bohlen Purba, C., & Handiman, U. T. (2020). The Influence Of Compensation, Job Promotion, And Job Satisfaction On Employee Performance Of Mercubuana University. Www.Ijbmm.Com  International  Journal  of  Business  Marketing  and Management , 5 (2), 2456–4559. www.webometrics.info/Asia/Indonesia
Sabita, D., & Nuraini, E. (2020). Influence of Training, Working Environment and Work Discipline  on  the  Performance  of  Millenial  Employees . 149 (Apmrc  2019),  255– 263. https://doi.org/10.2991/aebmr.k.200812.045
Saman,  A.  (2020).  Effect  of  Compensation  on  Employee  Satisfaction  and  Employee Performance. International  Journal  of  Economics,  Business  and  Accounting Research (IJEBAR) , 4 (01), 185–190. https://doi.org/10.29040/ijebar.v4i01.947
Sugiyono. (2022). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D .
Sukriyani, S. (2021). The Effects of Motivation, Compensation, and Work Environment on the Performance of Local Public Officer. Budapest International Research and Critics Institute (BIRCI-Journal): Humanities and Social Sciences , 4 (1), 903–917. https://doi.org/10.33258/birci.v4i1.1691
Victuria,  N.,  &  Hidayat,  F.  (2022).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Kompensasi
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Milenial  Dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel Intervening  (Studi  Kasus  Pada  Bankmuamalat  Kc  Yogyakarta. Jurnal  Ekobis Dewantara , 5 (21), 1–18.

## Penulis Korespondensi
Lia Febriani dapat dihubungi melalui: 2019210206@students.perbanas.ac.id