THE EFFECT OF LEADERSHIP STYLE, MOTIVATION AND COMMITMENT ON WORK SATISFACTION AND PRIMARY SCHOOL TEACHERS’ PERFORMANCE AT RIMBA SUBDISTRICT OF ROKAN HILIR
Edi Suwarno, Asmara Hendra Komara, dan Teddy Chandra Progam Magister Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Indonesia Jalan Jend. Ahmad Yani No. 78-88 Telp. (0761) 24418  Pekanbaru 28127 Email: masteredisuwarno@gmail.com

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  leadership  style,  motivation  and  commitment  on population and the sample of this study were elementary school teachers throughout the Rimba Melintang sub- district  which  amounted  to  190  educators  /  teachers.  Sampling  using  research  data  analysis  using  SEM (Structural  Equation  Model)  with  the  AMOS  program.  The  results  of  this  study  prove  and  conclude  that:  (1) leadership  style  has  a  significant  effect  on  job  satisfaction  (2)  motivation  has  a  significant  effect  on  job satisfaction,  (3)  commitment  has  no  effect  and  is  not  significant  on  job  satisfaction)  (4)  leadership  style  is  not influential and insignificant on performance (5) motivation has no effect and not significant on performance (6) commitment  has  no  effect  and  is  not  significant  on  performance  (7)  job  satisfaction  has  no  effect  and  is  not significant on performance.

## Keywords: leadership style, motivation, commitment, job satisfaction and performance

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN KOMITMEN TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN  KINERJA GURU SEKOLAH DASAR  SE-KECAMATAN RIMBA MELINTANG KABUPATEN ROKAN HILIR

## ABSTRAK
Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan , motivasi dan komitmenPopulasi dan  sampel  penelitian  ini  adalah  guru  SD  se-Kecamatan  Rimba  Melintang  yang  berjumlah  yaitu  190  tenaga pendidik/guru.  Pengambilan  sampel  menggunakan  analisis  data  penelitian  menggunakan  SEM  (Structural Equation Model) dengan program AMOS .  Hasil penelitian ini membuktikan dan memberi kesimpulan bahwa: (1) gaya kepemmpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja (2 ) motivasi berpengaruh secara signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  (3)  komitmen  tidak  berpengaruh  dan  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan kerja)  (4)  gaya  kepemimpinan    tidak  berpengaruh  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  (5)  motivasi  tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja (6) komitmen tidak berpengaruh dan tidak signifikan  terhadap kinerja (7) kepuasan kerja tidak berpengaruh dan tidak signifikan  terhadap kinerja.
Kata Kunci: gaya kepemimpinan , motivasi, komitmen, kepuasan kerja dan kinerja

## PENDAHULUAN
Tujuan  pendidikan  ini  akan  terwujud  dengan  baik  apabila  proses  pendidikan  dilaksanakan  secara  optimal  serta didukung  oleh  faktor-faktor  yang  menunjang,  salah  satunya  adalah  supervisi  pengawas,  manajemen  Kepala Sekolah dan para guru selaku pelaksana program pengajaran.
Guru  merupakan  salah  satu  faktor  penentu  dalam  upaya  mencapai  keberhasilan  pendidikan,  selain komponen lainnya seperti tujuan, kurikulum, metode, sarana dan prasarana, lingkungan dan evaluasi. Dianggap sangat  penting  karena  guru  yang  mampu  memahami,  mendalami,  melaksanakan  dan  akhirnya  menghantarkan siswa untuk mencapai tujuan pendidikan. Untuk menjadi seorang guru yang profesional perlu adanya perhatian dan  bimbingan  dari  pengawas  dan  Kepala  Sekolah  dalam  rangka  untuk  mengembangkan  profesinya,  meliputi: penguasaan  landasan  pendidikan,  bahan  pengajaran,  penyusunan  dan  pelaksanaan  program  pengajaran,  menilai hasil dan proses belajar mengajar yang telah dilaksanakan.
Berkaitan dengan kinerja guru, berdasarkan surveival fenomena yang terjadi dilapangan terlihat bahwa kinerja  guru  belum  terlaksana  secara  baik.  Hal  ini  terlihat  pada  guru  kurang  menguasai  landasan  pendidikan, menguasai  bahan  pengajaran,  menyusun  program  pengajaran,  melaksanakan  program  pengajaran,  menilai  hasil dan proses belajar mengajar yang telah dilaksanakan.
Masalah  kurang  baiknya  kinerja  guru  di  atas,  dimungkinkan  karena  kurang  adanya  peran  supervisi pengawas dan kepala sekolah untuk membimbing dan mengarahkan guru dalam rangka melaksanakan tugasnya. Kepala  sekolah  idealnya  bertugas  mengatur  jalannya  program  pendidikan  yang  ada  pada  instansinya,  serta memberikan  bimbingan  dan  pembinaan  terhadap  warga  sekolah  (para  guru)  dalam  rangka  meningkatkan  mutu pendidikan kearah yang lebih baik dan demi tercapainya tujuan pembelajaran yang telah ditetapkan sebelumnya.
Kinerja  guru  merupakan  elemen  penting  dalam  pendidikan,  selain  itu  juga  merupakan  penentu  tinggi rendahnya  kualitas  pendidikan.  Kinerja  guru  dilakukan  oleh  guru  dalam  melaksanakan  tugas  seorang  guru sebagai  pendidik.  Kualitas  kinerja  guru  sangat  menentukan  pada  kualitas  hasil  pendidikan  dikarenakan  guru merupakan sosok yang paling sering berinteraksi secara langsung dengan siswa pada saat proses pembelajaran.
Demikian halnya dengan motivasi guru baik dari dalam maupun dari luar diri seseorang, motivasi dari dalam berhubungan dengan kesadaran dari diri guru sendiri, untuk dapat bekerja dengan lebih baik. antara lain: keinginan  guru  untuk  mencerdaskan  siswa  dapat  memberikan  dorongan  kepada  dirinya  untuk  melaksanakan tugas  pembelajaran  dengan  lebih  baik,  guru  yang  demikian  memiliki  kecenderungan  untuk  lebih  kreatif  dan inovatif dalam mengembangkan kemampuannya sebagai pendidik. Guru yang memiliki motivasi kerja yang baik tentunya  memiliki  kecenderungan  memiliki  etos  kerja  yang  lebih  baik  dibandingkan  dengan  guru  yang  kurang memiliki motivasi kerja.
Mc.  Clelland  dalam  Robbins  (2009)  dengan  teori  motivasi  prestasi  (Mc.  Clelland’s  Achievment Motivation  Theory)  menyatakan  bahwa  karyawan  mempunyai  cadangan  enegi  potensial.  Energi  ini  akan dimanfaatkan  oleh  karyawan  karena  didorong  oleh  kekuatan  motif  dan  kebutuhan  dasar  yang  terlibat,  harapan keberhasilannya,  dan  nilai  insentif  yang  terlekat  pada  tujuan.  Mc.  Clelland  mengelompokkan  3  kebutuhan manusia  yang  dapat  memotivasi  gairah  bekerja  seseorang,  yaitu  :kebutuhan  akan  prestasi  ,  kebutuhan  akan afiliasi  dan  kebutuhan  akan  kekuasaan.  Kepala  Sekolah  merupakan  orang  yang  memiliki  kemampuan professional  yang  bekarja  berdasarkan  pola  kinerja  professional  yang  disepakati  bersama  untuk  memberi kemudahan  dan  mendukung  keberhasilan  pembelajaran,  (Mulyasa,  2007).  Menurut  Mulyasa,  bahwa  dalam paradigma  baru  manajemen  pendidikan,  kepala  sekolah  sedikitnya  harus  berfungsi  sebagai  educator,  manajer, administrator,  supervisor,  leader,  inovator  dan  motivator  (EMASLIM).  Kunci  keberhasilan  suatu  sekolah  pada hakekatnya terletak pada efisiensi dan efektifitas penampilan pemimpinnya, dalam hal ini kepala sekolah. Kepala sekolah dituntut memiliki persyaratan kualitas kepemimpinan yang kuat, sebab keberhasilan sekolah hanya dapat dicapai melalui kepemimpinan kepala sekolah yang berkualitas .
Komitmen guru merupakan kekuatan bathin yang datang dari dalam hati seorang pns/guru dan kekuatan dari  luar  itu  sendiri  tentang  tugasnya  yang  dapat  memberi  pengaruh  besar  terhadap  sikap  pns/guru  berupa tanggung  jawab  dan  responsive  (inavotif)  terhadap  perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan  tekhnologi ( Park ,2007)
Sekolah Dasar yang berada dikecamatan Rimba Melintang Kabupaten Rokan Hilir tentunya tidak luput dari  berbagai  permasalahan  terkait  dengan  hasil  kinerja,  yang  mana  banyak  kendala  yang  terjadi  dalam melaksanakan poses belajar mengajar sehingga hasil yang diharapkan tidak sesuai dengan keinginan.
Berdasarkan  wa data nilai Ujian Akhir Sekolah (UAS) siswa di SDN se-Kecamatan  Rimba Melintang dari tahun 2015 sampai dengan 2017 mengalami fluktuasi dan cenderung menurun di tahun 2017. Dimana data rata-rata  nilai  UAS  tahun  2015  70.2337,  meningkat  di  tahun  2016  menjadi  72.103,  selanjutnya  turun  secara drastis di tahun 2017 menjadi 69.113. Penurunan hasil capaian siswa ini tentulah menjadi salah satu akibat dari kinerja guru yang masih belum maksimal.
Berdasar latar belakang dan fenomena yang ada peneliti mengambil judul   dalam penelitian ini yaitu: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi dan Komitmen terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Guru Sekolah Dasar Se-Kecamatan Rimba Melintang”.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  fenomena  yang  ada    tersebut,  rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut:  (1) Apakah terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja guru sekolah dasar se-kecamatan Rimba Melintang?  (2)  Apakah  terdapat  pengaruh  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  guru  sekolah  dasar  se-kecamatan Rimba  Melintang?  (3)  Apakah  terdapat  pengaruh  komitmen  terhadap  kepuasan  kerja  guru  sekolah  dasar  se- kecamatan Rimba Melintang? (4) Apakah terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja guru sekolah dasar  se-kecamatan  Rimba  Melintang?  (5)  Apakah  terdapat  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  guru  sekolah dasar  se-kecamatan  Rimba  Melintang?  (6)  Apakah  terdapat  pengaruh  komitmen  terhadap  kinerja  guru  sekolah dasar  se-kecamatan  Rimba  Melintang?  (7)  Apakah  terdapat  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  guru sekolah dasar se-kecamatan Rimba Melintang?

## Tujuan Penelitian
Tujuan  penelitian  pada  dasarnya  harapan  yang  ingin  dicapai  atau  diketahui  dari  penelitian.  Adapun  tujuan  dari penelitian  ini  adalah:  (1)  Untuk  mengetahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  guru.  (2) Untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  guru  sekolah  dasar  se-kecamatan  Rimba Melintang. (3) Untuk mengetahui pengaruh komtmen terhadap kepuasan kerja guru sekolah dasar se-kecamatan Rimba Melintang. (4) Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja guru sekolah dasar se- kecamatan  Rimba  Melintang.  (5)  Untuk  mengetahui  pengaruh  motivasiterhadap  kinerja  guru  sekolah  dasar  se- kecamatan  Rimba  Melintang.  (6)  Untuk  mengetahui  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  guru  sekolah dasar se-kecamatan Rimba Melintang.

## TINJAUAN PUSTAKA Gaya Kepemimpinan
Menurut  Ralph  White  dan  Ronald  Lippitt  dalam  buku  Winardi,  ada  tiga  macam  gaya  kepemimpinan.  Ketiga gaya  kepemimpinan  tersebut  adalah  sebagai  berikut:  (1)  Kepemimpinan  otoriter,  gaya  kepemimpinan  ini biasanya  semua  determinasi  “policy”  dilakukan  oleh  pemimpin.  Teknik-teknik  serta  langkah-langkah  aktivitas ditentukan oleh pejabat satu persatu, sehingga langkah-langkah yang akan dating tidak pasti. Pemimpin biasanya mendikte  tugas  pekerjaan  khusus  dan  teman  sekerja  setiap  anggota.  Kemudian  pemimpin  cenderung  bersifat pribadi dalam pujian dan kritik pekerjaan setiap anggotanya. (2) Kepemimpinan demokrasi, gaya kepemimpinan ini  biasanya  keputusan  kelompok  dilakukan  bersama  dan  dibantu  oleh  pemimpin.  Perspektif  aktivitas  dicapai selama diskusi berlangsung, dan apabila dibutuhkan nasihat teknis maka pemimpin menyarankan dua atau lebih banyak prosedur-prosedur alternatif,  yang dapat dipilh. Pemimpin  memberikan kebebasan kepada para anggota untuk bekerja pada siapa saja yang mereka kehendaki dan pembagian tugas terserah kepada anggota kelompok. Kemudian  pemimpin  bersifat  objektif  dalam  pujian  dan  kritik  setiap  anngotanya.  (3)  Kepemimpinan Laissez- Faire ,  gaya  kepemimpinan  ini  biasanya  kebebasan  lengkap  untuk  keputusan  kelompok  atau  individual  dengan sedikit  partisipasi  pemimpin.  Pemimpin  tidak  ikut  dalam  diskusi  kelompok,  tetapi  pemimpin  menyediakan bahan-bahan  yang  dibutuhkan  oleh  anggotanya.  Pemimpin  tidak  ikut  berpartisipasi  sama  sekali.  Kemudian komentar  dilakukan  secara  seponta  dan  pemimpin  tidak  berusaha  sama  sekali  untuk  menilai  dan  mengatur kejadian-kejadian tersebut.

## Motivasi Guru
Secara  umum  definisi  atau  pengertian  motivasi  dapat  diartikan  sebagai  suatu  tujuan  atau  pendorong,  dengan tujuan  sebenarnya  tersebut  yang  menjadi  daya  penggerak  utama  bagi  seseorang  dalam  berupaya  dalam mendapatkan  atau  mencapai  apa  yang  diinginkannya  baik  itu  secara  positif  ataupun  negatif.  Adapun  istilah dalam  pengertian  Motivasi  berasal  dari  perkataan  Bahasa  Inggris  yakni  motivation.  Namun  perkataan  asalnya adalah motive yang juga telah digunakan dalam Bahasa Melayu yakni kata motif yang berarti tujuan atau segala upaya  untuk  mendorong  seseorang  dalam  melakukan  sesuatu.  Misalnya,  dalam  kegiatan  belajar,  motivasi merupakan daya penggerak yang menjamin terjadinya kelangsungan kegiatan belajar dan memberikan arah pada kegiatan belajar sehingga tujuan yang diinginkan dapat terpenuhi. Dengan demikian motivasi sangat berpengaruh terhadap hasil belajar seseorang.
Menurut  Uno  (2007),  motivasi  dapat  diartikan  sebagai  dorongan  internal  dan  eksternal  dalam  diri seseorang yang diindikasikan dengan adanya; hasrat dan  minat; dorongan dan kebutuhan; harapan dan cita-cita; penghargaan dan penghormatan
Menurut  Stephen  P.  Robbins,  motivasi  adalah  “proses  yang  ikut  menentukan  intensitas,  arah,  dan ketekunan individu dalam usaha  mencapai  sasaran”. Tiga  kata  kunci dalam definisi ini  adalah intensitas, arah, dan  ketekunan  (yang  mengandaikan  berlangsung  lama).  Intensitas  dimaksudkan  seberapa  keras  seseorang berusaha. Agar dapat menghasilkan kinerja yang baik, intensitas (setinggi apa pun) harus mempunyai arah yang menguntungkan organisasi. Dan akhirnya, intensitas dan arah yang telah dimiliki harus diterapkan secara tekun dan  berlangsung  lama.  Inilah  ukuran  sejauh  mana  orang  dapat  mempertahankan  usahanya.  Individu  yang termotivasi akan tetap bertahan dengan pekerjaannya dalam waktu cukup lama untuk mencapai sasaran mereka.
Sebaliknya,  seseorang  yang  tidak  termotivasi  hanya  akan  memberikan  upaya  minimum  dalam  hal  bekerja. Konsep  motivasi  kiranya  merupakan  sebuah  konsep  penting  dalam  studi  tentang  kinerja  individu  dalam organisasi.  Dengan  kata  lain,  motivasi  merupakan  salah  satu  determinan  penting  bagi  kinerja  individual  di samping  variabel  determinan  lain  misalnya  kemampuan  orang  yang  bersangkutan  dan  atau  pengalaman  kerja sebelumnya.
Teori  Motivasi  Abraham  Maslow  membagi  tingkat  kebutuhan  manusia  menjadi  sebagai  berikut:  (1) Kebutuhan fisiologis: kebutuhan yang dasariah, misalnya rasa lapar, haus, tempat berteduh, seks, tidur, oksigen, dan  kebutuhan  jasmani  lainnya.  (2)  Kebutuhan  akan  rasa  aman:  mencakup  antara  lain  keselamatan  dan perlindungan  terhadap  kerugian  fisik  dan  emosional.  (3)  Kebutuhan  sosial:  mencakup  kebutuhan  akan  rasa memiliki  dan  dimiliki,  kasih  sayang,  diterima-baik,  dan  persahabatan.  (4)  Kebutuhan  akan  penghargaan: mencakup  faktor  penghormatan  internal  seperti  harga  diri,  otonomi,  dan  prestasi;  serta  faktor  eksternal  seperti status, pengakuan, dan perhatian. (5) Kebutuhan akan aktualisasi diri: mencakup hasrat untuk makin menjadi diri sepenuh kemampuannya sendiri, menjadi apa saja menurut kemampuannya.

## Komitmen Organisasi
Komitmen adalah janji pada diri kita sendiri atau pada orang lain yang tercermin dalam tindakan kita. Komitmen merupakan pengakuan seutuhnya, sebagai sikap yang sebenarnya yang berasal dari watak yang keluar dari dalam diri seseorang. Komitmen akan mendororong rasa percaya diri, dan semangat kerja, menjalankan tugas  menuju perubahan ke arah yang lebih baik. Hal ini ditandai dengan peningkatan kualitas phisik dan psikologi dari hasil kerja. Sehingga segala sesuatunya menjadi menyenangkanbagi seluruh warga sekolah.
Komitmen  mudah  diucapkan.  Namun  lebih  sukar  untuk  dilaksanakan.  Mengiyakan  sesuatu  dan  akan melaksanakan  dengan  penuh  tanggungjawab  adalah  salah  satu  sikap  komitmen.  Komitmen  sering  dikaitkan dengan  tujuan,  baik  yang  bertujuan  positif  maupun  yang  yang  bertujuan  negatif.  Sudah  saatnya  kita  selalu berkomitmen,  karena dengan  komitmen sesorang  mempunyai keteguhan jiwa. Stabilitas  sosial tinggi, toleransi, mampu bertahan pada masa sulit, dan tidak mudah terprovokasi.

## Dimensi Indikator Komitmen Organisasi
Meyer  dan  Allen  (1997)  merumuskan  tiga  dimensi  Indikator  komitmen  dalam  berorganisasi,  yaitu:  Komitmen Afektif, Komitmen Kontinuan, dan Komitmen Normatif.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. (Hasibuan, 2001 : 202).
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2013,  hal  78),  ada  konsekuensi  ketika  karyawan  menyukai  pekerjaan mereka,  dan  ada  konsekuensi  ketika  karyawan  tidak  menyukai  pekerjaan  mereka.  Sebuah  kerangka  teoritis (kerangka  keluar  –  pengaruh  –  kesetiaan  –  pengabdian)  sangat  bermanfaat  dalam  memahami  konsekuensi  dari ketidakpuasan.  Di  bawah  ini  menunjukkan  empat  respon  kerangka  tersebut,  yang  berbeda  dari  satu  sama  lain bersama  dengan  dua  dimensi:  konstruktif  /  destruktif  dan  aktif  /  pasif.  Respon  –  respon  tersebut  didefinisikan sebagai berikut: (1)  Keluar ( exit ): perilaku  yang ditunjukkan untuk  meninggalkan organisasi termasuk  mencari posisi  baru  dan  mengundurkan  diri.  (2)  Aspirasi  ( voice ):  secara  aktif  dan  kontsruktif  berusaha  memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat  kerja.  (3)  Kesetiaan  ( loyalty ):  secara  pasif  tetapi  optimis  menunggu  membaiknya  kondisi,  termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajernya untuk  “melakukan  hal  yang  benar”.  (4)  Pengabaian  ( neglect ):  secara  pasif  membiarkan  kondisi  menjadi  lebih buruk,  termasuk  ketidakhadiran  atau  keterlambatan  yang  terus  –  menerus  kurangnya  usaha,  dan  meningkatnya angka kesalahan.
Robbins (2001) dalam Sopiah (2008, hal 171), ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam cara, misalnya, selain meninggalkan pekerjaan, karyawan selalu mengeluh, membangkang, menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka.

## Indikator Kepuasan Kerja
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2013,  hal  79),  kepuasan  kerja  memiliki  lima  Indikator  yaitu:  (1)  Pekerjaan  itu sendiri  dengan  indikator:  tugas,  kesempatan  belajar,  dan  tanggung  jawab.  (2)  Gaji  saat  ini,  dengan  indikator: sistem  penggajian  dan  keadilan  penggajian.  (3)  Kesempatan  promosi,  dengan  indikator:  peluang  promosi.  (4) Pimpinan, dengan indikator: gaya memimpin. (5) Rekan kerja, dengan indikator: dukungan antar rekan kerja.

## Kinerja Guru
Dalam  Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia,    kinerja  diartikan  sebagai  sesuatu  yang  dicapai  atau  prestasi  yang diperlihatkan  atau  kemampuan  kerja.  Kinerja  adalah  suatu  ukuran  yang  mencakup  keefektifan  dan  efisiensi
dalam  pencapaian  tujuan  dan  efisiensi  yang  merupakan  rasio  dari  keluaran  efektif  terhadap  masukan  yang diperlukan untuk mencapai tujuan itu.
Dalam  buku  “Performance  Appraisal”,  karangan  Veithzal  Rivai  Ahmad  Fawzi  MB  (2004:  6), disebutkan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat  keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode tertentu  di  dalam  melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan,  seperti  standar  hasil  kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Pengertian kinerja dalam Gibson  (1996: 8) yang lain yaitu sebagai berikut: (1) Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik. (2) Kinerja sebagai fungsi  interaksi  antara  kemampuan  atau ability (A),  motivasi  atau motivation (M)  dan  kesempatan  atau opportunity (O),  yaitu  kinerja  =  ƒ  (A  x  M  x  O).  Artinya:  kinerja  merupakan  fungsi  dari  kemampuan,  motivasi dan kesempatan.

## Faktor-Faktor  yang Mempengaruhi Kinerja
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja individu. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja  dan  tingkat  imbalan,  dipengaruhi  oleh  keterampilan,  kemampuan  dan sifat-sifat  individu.  Oleh  karena  itu,  menurut  model partner-lawyer dalam  Gibson  (1996:  23)  kinerja  individu pada  dasarnya  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor;  (a)  harapan  mengenai  imbalan;  (b)  dorongan;  (c)  kemampuan; kebutuhan dan sifat; (d) persepsi terhadap tugas; (e) imbalan internal dan eksternal; (f) persepsi terhadap tingkat imbalan  dan  kepuasan  kerja.  Dengan  demikian,  kinerja  pada  dasarnya  ditentukan  oleh  tiga  hal,  yaitu:  (1) kemampuan, (2) keinginan dan (3) lingkungan.

## Indikator Kinerja Guru
Kompetensi  guru  secara  teoritis  berdasarkan  UU  No.  14/2005  tentang  Guru  dan  Dosensebagai  tenaga kependidikan yaitu meliputi: (1) kompetensi pedagogik, (2) kompetensi kepribadian, (3) kompetensi sosial, dan (4) kompetensi profesional.

## Kompetensi Pedagogik
Pedagogik  mempunyai arti  ilmu  mendidik. Kompetensi pedagogik  merupakan suatu performansi (kemampuan) seseorang  dalam  bidang  ilmu  pendidikan.  Untuk  menjadi  guru  yang  profesional  harus  memiliki  kompetensi pedagogik. Seorang guru harus memiliki pengetahuan dan pemahaman serta kemampuan dan keterampilan pada bidang  profesi  kependidikan.  Menurut  Depdiknas  (2002:27)  pengetahuan  dan  pemahaman  yang  harus  dimiliki seorang guru sebagai profesi kependidikan meliputi hal: (a) peserta didik, (b) teori belajar dan pembelajaran, (c) kurikulum  dan  perencanaan  pengajaran,  (d)  budaya  dan  masyarakat  sekitar  sekolah,  (e)  filsafat  dan  teori pendidikan,  (f)  evaluasi,  (g)  teknik  dasar  dalam  mengembangkan  proses  belajar,  (h)  teknologi  dan pemanfaatannya dalam pendidikan, (i) penelitian, (j) moral, etika dan kaidah profesi.

## Kompetensi Kepribadian
Kepribadian  merupakan  suatu  masalah  yang  abstrak,  hanya  dapat  dilihat  lewat  penampilan,  tindakan,  ucapan, dan  cara  berpakaian  seseorang.  Setiap  orang  memiliki  kepribadian  yang  berbeda.  Kompetensi  kepribadian merupakan suatu performansi pribadi (sifat-sifat) yang harus dimiliki seorang guru. Kompetensi kepribadian bagi guru adalah pribadi guru yang terintegrasi dengan penampilan kedewasaan yang layak diteladani, memiliki sikap dan kemampuan  memimpin  yang demokratis serta  mengayomi peserta didik. Jadi seorang guru harus  memiliki kepribadian yang: a) mantap, b) stabil, c) dewasa, d) arif, e) berwibawa, f) berakhlak mulia, dan g) dapat menjadi tauladan (Mulyasa, 2007:118).

## Kompetensi Sosial
Pakar  psikologi  pendidikan  menyebut  kompetensi  sosial  itu  sebagai  social  intellegence  atau  kecerdasan  sosial. Kecerdasan  sosial  merupakan  salah  satu  dari  sembilan  kecerdasan  (logika,  bahasa,  musik,  raga,  ruang,  pribadi, alam,  dan  kuliner).  Semua  kecerdasan  itu  dimiliki  oleh  seseorang,  hanya  mungkin  beberapa  diantaranya menonjol dan yang lain biasa saja atau kurang. Uniknya beberapa kecerdasan tersebut bekerja secara terpadu dan simultan ketika seseorang berpikir dan atau mengerjakan sesuatu.

## Kompetensi Profesional
Kompetensi  professional  merupakan  suatu  kemampuan  sesuai  dengan  keahliannya.  Seorang  guru  harus menyampaikan  sesuatu  (sesuai  keahliannya)  kepada  peserta  didik  dalam  rangka  menjalankan  tugas  dan profesinya. Kanfel (2005:337)  mengemukakan bahwa  kompetensi di tempat kerja  merupakan perpaduan antara performans  maksimum  dan  tipikal  perilaku  seseorang.  Seorang  guru  harus  memiliki  kompetensi  professional dalam bidang keahliannya.

## Hipotesis Penelitian Hubungan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja
Kepemimpinan  merupakan  kunci utama dalam  manajemen  yang  memainkan peran penting dan  strategis dalam kelangsungan  hidup  suatu  perusahaan.  Rivai  (2004),  menjelaskan  bahwa  kepemimpinan  adalah  proses mempengaruhi  atau  memberi  contoh  kepada  pengikut-pengikutnya  lewat  proses  komunikasi  dalam  upaya mencapai tujuan organisasi. Namun dalam menjalankan kepemimpinan para pemimpin bisa memiliki gaya yang berbeda-beda dalam menjalankan gaya kepemimpiannya.
Berdasarkan  hasil  penelitian  Tetuko  (2012)  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja guru SMA Swasta. Hal ini sejalan dengan penelitian  yang dilakukan oleh Suryani dan Komarudin  (2014)  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  kepala  sekolah  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap kepuasan kerja Guru SD Islam.
H1: Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.

## Hubungan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja
Faktor  yang  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  adalah    promosi  gaji,pekerjaan  itu  sendiri,  supervisi,  teman kerja, keamanan kerja, kondisi kerja, administrasi/ kebijakan,  komunikasi,  tanggung jawab, pengakuan, prestasi kerja,dan  kesempatan untuk  berkembang (Robbin, 2001).
Hasil  penelitian  Ni  Kadek  Eni  Juniari  dkk  (2015)  menunjukkan  bahwa    motivasi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
H2: Terdapat pengaruh  kepuasan kerja terhadap motivasi kerja.

## Hubungan Komitmen terhadap Kepuasan Kerja
Komitmen  merupakan  hal  yang  penting  dalam  memaksimalkan  potensi  perusahaan.  Karyawan  yang berkomitmen  akan  berusaha  maksimal  dalam  beraktivitas  dan  bekerja  bagi  keuntungan  perusahaan  atau organisasi. Hal ini merupakan refleksi dari tingkat pencapaian kepuasan kerja karyawan, karena karyawan tidak akan berkomitmen jika mereka tidak puas.
Berdasarkan analisis data Rahadyan Probo Tranggono Dan Andi Kartika (2008) diperoleh hasil bahwa variabel  komitmen  organisasional  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  ini  masih  konsisten dengan penelitian Norris dan Niebuhr (1983), Batemann dan Strasser (1994), Dwi Cahyono dan Imam Ghozali (2001), serta Sri Trisnaningsih (2001). Sedangkan variable motivasi mempunyai pengaruh yang kecil dan tidak signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  auditor.  Ini  menolak  hasil  penelitian  dari  Rahardja  (2000)  dan  Sri Trisnaningsih (2001) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. H3: Terdapat pengaruh komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja.

## Hubungan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Gaya  kepemimpinan  pada  dasarnya  menekankan  untuk  menghargai  tujuan  individu  sehingga  nantinya  para individu  akan  memiliki  keyakinan  bahwa  kinerja  aktual  akan  melampaui  harapan  kinerja  mereka.  Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya (Waridin dan Bambang Guritno, 2005). Suranta  (2002)  dan  Tampubolon  (2007)  menyatakan  bahwa  faktor  kepemimpinan  juga  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Manik  dan  Bustomi  (2011)  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  kepala sekolah  berpengaruh  terhadap  kinerja  guru.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Septiana (2013) yang menyatakan bahwa kepemimpinan kepala sekolah berpengaruh terhadap kinerj guru. H4:  Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

## Hubungan Motivasi terhadap Kinerja Guru
Suharto dan Cahyono (2005) dan Hakim (2006)  menyebutkan ada salah satu faktoryang mempengaruhi kinerja yaitu  faktor  motivasi,  dimana  motivasi  merupakan  kondisi  yang  menggerakan  seseorang  berusaha  untuk mencapai  tujuan  atau  mencapaihasil  yang  diinginkan.  Rivai  (2004)  menunjukan  bahwa  semakin  kuat  motivasi kerja,kinerja pegawai akan semakin tinggi. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatanmotivasi kerja pegawai akan memberikan  peningkatan  yang  sangat  berarti  bagi  peningkatan  kinerja  pegawai  dalam  melaksanakan pekerjaannya.
H5: Terdapat pengaruh Motivasi terhadap kinerja karyawan.

## Hubungan Komitmen terhadap Kinerja Guru
Komitmen organisasi memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Tujuan dari komitmen organisasi  adalah  untuk  memperbaiki  kesalahankesalahan  yang  terjadi  agar  tidak  terjadi  terus  menerus. Komitmen  organisasi  yang  dijalankan  dengan  baik  akan  dapat  meningkatkan  prestasi  dan  disiplin  kinerja  dari para karyawan serta karyawan akan selalu bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dilaksanakan.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Tobing  (2009)    menyatakan  bahwa  komitmen  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Akbar (2017) yang menyatakan bahwa komitmen berpengaruh terhadap kinerja pengawai. H6: Terdapat pengaruh komitmen terhadap kinerja guru.

## Hubungan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru
Hubungan  Kepuasan  Kerja  dengan  Kinerja  lebih  tepat  disebut”mitos  manajemen”dan  sulit  untuk  menetapkan kearah mana hubungan sebab akibat di antara  keduanya. Namun dari berbagai penelitian ditemukan bukti bahwa organisasiyang  memiliki  karyawan  yang  lebih  puas  cenderung  lebih  efektif  dibandingkan  organisasi  yang memiliki karyawan yang kurang puas. (Robbins,2008: 144).
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Tobing  (2009)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Utomo  (2010)  yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H7: Terdapat pengauh kepuasan kerja terhadap kinerja guru.
Kerangka Pemikiran

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini berlokasi di SD se-Kecamatan Rimba Melintang Kabupaten Rokan Hilir. Penelitian ini dilakukan mulai bulan Desember 2017 s/d Maret 2018. Populasi dalam penelitian ini adalah kepala sekolah dan semua guru di SD se-Kecamatan Rimba Melintang Kabupaten Rokan Hilir yang berjumlah seluruhnya 190 orang.
Jenis  data  yang  digunakan  adalah  data  interval,  yang  dinyatakandalam  angka  mulai  dari  angka  yang terkecil  sampai  dengan  yang  terbesar.  Disamping  itu  data  tersebut  mempunyai  jarak  yang  sama  antara  angka yang satu dengan yang lainnya dengan notasi sebagai berikut : 1 = Sangat setuju, 2 = setuju, 3 =CukupSetuju, 4 =  Tidak  Setuju  dan  5  =  Sangat  idak  setuju.  Sumber  datanya  adalah  primer  diperoleh  mellaui  kuesioner  yang disebarkan kepada responden.

## Definisi Opersional Variabel
Kepemimpinan  ( leadership )  adalah  proses  kegiatan  seseorang  yang  memiliki  seni  atau  kemampuan  untuk mempengaruhi, mengkoordinasi, menggerakkan individu-individu tanpa dipaksa dari pihak manapun agar dapat bekerja sama secara terus dalam upaya mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan atau dirumuskan
Robbins  dan  Judge  (2008)  mendefinisikan  motivasi  sebagai  proses  yang  menjelaskan  intensitas,  arah dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuannya.
Komitmen  merupakan  suatu  kekuatan  yang  mengikat  perorangan  kepada  suatu  tindakan  keterkaitan pada satu atau lebih target
H6 H5 H4 H3 H2 H1 Gaya Kepemimpinan ( X 1 ) 1 ) Kepuasan Keja ( Y 1 ) Motivasi Guru ( X 2 )
H7
Komitmen Guru ( X 3 ) Kinerja Guru ( Y 2 ) Budaya Organisasi ( X2 )
Kepuasan  kerja  adalah  sebagai  suatu  sikap  umum  seorang  individu  terhadap  pekerjaannya.  Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan dan kebijakan organisasi, standar  kinerja, kondisi kerja dan  sebagainya.  Seorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi  menunjukkan  sikap  positif  terhadap  kerja  itu, sebaliknya seseorang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap kerja itu.
Kinerja  merupakan  prestasi  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan  tugasnya  atau pekerjaannya  selama  periode  tertentu  sesuai  standar  dan  kriteria  yang  telah  itetapkan  untuk  pekerjaan  tersebut. Untuk  mengetahui  prestasi  yang  telah  dicapai  oleh  seseorang  dalam  suatu  organisasi  perlu  dilakukan  penilaian kinerja.

## Teknik Analisis Data Analisis Deskriptif
Analisis  deskriptif  pada  penelitian  ini  berisi  pembahasan  karakteristik  responden  yang  dikaitkan  dengan tanggapan responden.
Menurut Sugiyono, Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara  mendeskripsikan  atau  menggambarkan  data  yang  telah  terkumpul  sebagaimana  adanya  tanpa  bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi”.
Untuk  mempermudah  dalam  menganalisis  data  menggunakan  program  SPSS  dan  AMOS . Proses penelitian ini pada urutan pemberian skor menggunakan skala Likert sebagai berikut :
Tabel 1. Pemetaan Persepsi Responden terhadap Variabel Kelas Interval Variabel Independen Variabel Dependen 1,00 – 1,80 Sangat Kurang Baik Sangat Kurang Tinggi 1,80 – 2,60 Kurang Baik Kurang Tinggi 2,60 – 3,40 Cukup Baik Cukup tinggi 3,40 – 4,20 Baik Tinggi 4,20 – 5,00 Sangat Baik Sangat Tinggi

## Uji Kelayakan Angket Uji Validitas
Uji  Validitas  merupakan  uji  yang  dilakukan  untuk  mengukur  keakuratan  instrumen  penelitian  atau  angket. Angket  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  atau  pernyataan  dari  angket  tersebut  mampu  mengungkapkan  sesuatu yang  akan  diukur  oleh  angket  tersebut.  Ukuran  akurasi  dari  angket  tersebut  bisa  diukur  dengan  menggunakan koefisien  korelasi.  Angket  yang  dikatakan  bagus  dan  valid,  jika  koefisien  korelasinya  adalah  signifikan  atau  r hitung > r tabel. Dimana df= n – 2 dengan uji 2 sisi (Ghozali 2016).

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan uji angket yang dilakukan dengan maksud mengukur konsistensi jawaban responden. Uji reliabilitas dilakukan dengan uji statistik cronbach alpha. Batas uji cronbach alpha adalah ≥ 0.70 (Ghozali 2016).
Analisis Persamaan Struktural Y 1 = β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + e 1
Y 2 = β 4 X 1 + β 5 X 2 + β 6 X 3 + β 7 Y 1 +e 2 Dimana : Y 1 : Komitmen Y 2 : Kinerja Guru
X 1 : Gaya Kepemimpinan
X 2 : Budaya Organisasi
X 3 : Motivasi β 1… β 7 : koefisien standardized e 1 ..e 2 : error term

## HASIL PENELITIAN
Karakteristik Responden
Tabel 2. Karakteristik Responden Demography Category Frequency (%) Pendidikan SLTA 26 13.68% D2/D3 9 4.74%
S1/S2 155 81,58 % Jumlah 190 100 % Masa Kerja 1 tahun – 9 tahun 52 27.37% 10 tahun – 19 tahun 119 62.63% 20 tahun – 29 tahun 15 7.89% >29 tahun 4 2,11 % Total 190 100 % Usia 18 – 27 15 7.89% 28 – 37 91 47.89% 38 – 47 53 27.89% > 47 31 16,32 % Total 190 100 % Gender Pria 58 30.53% Wanita 132 69,47 % Total 190 100 % Sertifikasi Telah Sertifikasi 66 34.74% Belum Sertifikasi 124 65.26% Total 190 100 %
Berdasarkan  responden  dengan  karakteristik  berdasarkan  Pendidikan  Terakhir  lebih  di  dominasi  oleh  tenaga pendidik/guru  dengan  latar  belakang  pendidikan  S1/S2  yaitu  berjumlah  155  orang  atau  81,58  %  sedangkan tenaga  pendidik  lulusan  D2/D3  berjumlah  9  orang  atau  4,74%    dan  tenaga  pendidik  yang  lulusan    SLTA berjmlah 26 orang atau 13,6 %.
Berdasarkan  responden  dengan  karakteristik  berdasarkan  Masa  Kerja  lebih  di  dominasi  oleh  tenaga pendidik/guru  dengan  Masa  Kerja  10-19    Tahun  yaitu  berjumlah  119  orang  atau  62,63  %,  sedangkan  tenaga pendidik/guru  dengan  Masa  Kerja  10-29  Tahun  berjumlah  15  orang  atau  7,89  %  dan  Masa  Kerja  1-9  Tahun berjumlah 52 orang atau 27,37 %,dan masa kerja >29 tahun berjumlah 4 orang atau 2,11 %.
Berdasarkan usia tenaga pendidik/guru SD   Se-kecamatan Rimba Melintang  lebih banyak di dominasi Usia 28-37 tahun yaitu sebanyak 91 tenaga pendidik/guru sekitar 47,89 %, sedangkan 38-47 sebanyak 53 orang sekitar  27,89  %,  diikuti  usia  >47  tahun  31  tenaga  pendidik  atau  sekitar  16,32  %,  dan18-27  tahun  sebanyak  15 orang atau  7,89 %. Secara kematangan usia sebagai pendidik di SD    Se-kecamatan Rimba Melintang  secara rata-rata sangat layak sebagai pendidik/guru.
Berdasarkan  responden  dengan  karakteristik  berdasarkan  jenis  kelamin  lebih  di  dominasi  oleh  tenaga pendidik/guru  Wanita  yaitu  berjumlah  132  orang  atau  69,47%,  sedangkan  tenaga  pendidik/guru  Laki-laki berjumlah  58  orang  atau  30,53  %.  Beberapa  penelitian  psikologi  menunjukan  prilaku  individu  bisa  dibedakan bertdasarkan jenis kelamin. Hasil penelitian  menunjukan jika para  wanita lebih bersedia , dalam  menyesuaikan diri dengan otoritas organisasi dibandingkan dengan para pria. Kendati demikian seorang wanita di anggap lebih kooperatif  di  bandingkan  dengan  pria.  Selain  itu  dikaitkan  dengan  tingkat  kehadiran  menunjukan,  jika  wanita memiliki tingkat ketidakhadiran lebih tinggi dibandingkan dengan pria. Karena wanita memiliki kewajiban untuk memperhatikan  pekerjaan  rumah,  ataupun  tanggung  jawab  dalam  menunggui  anggota  keluarga  yang  sakit (Robbins, 2008 : 65)
Berdasarkan bahwa responden dengan karakteristik berdasarkan  guru sertifikasi lebih di dominasi oleh tenaga pendidik/guru yang belum sertifikasi berjumlah 124 orang atau 65,26 %, sedangkan tenaga pendidik/guru yang sudah sertifikai berjumlah 66 orang atau 34,74 %.

## Tanggapan Responden
Rata-rata  tanggapan  responden  untuk  gaya  kepemimpinan  di  Sekolah  Dasar  di  kecamatan  Rimba  Melintang berada  dalam  kategori  baik.  Untuk  rata-rata  indikator,  indikator  X.31  (Atasan  selalu  mengawasi  apa  yang bawahan  kerjakan)  memperoleh  rata-rata  yang  paling  rendah  yaitu  3,737,namun  masih  dalam  kategori  baik sedangkan  indikator  yang  memperoleh  nilai  rata-rata  tanggapan  paling  tinggi  atau  sangat  baik  adalah  indikator X.39 (Atasan memberikan kebebasan bagi guru untuk memberikan pendapat) dengan nilai 4.268.
Rata-rata  tanggapan  responden  untuk  kmotivasi  di  Sekolah  Dasar  di  kecamatan  Rimba  Melintang berada  dalam  kategori  baik.  Untuk  rata-rata  indikator,  indikator  X22  (  Saya  puas  dengan  tunjangan  yang diberikan  )  memperoleh  rata-rata  yang  paling  rendah  yaitu  3.253  namun  masih  dalam  kategori  baik  sedangkan
indikator yang memperoleh nilai rata-rata tanggapan paling tinggi atau sangat baik adalah indicator X28  (saya dan rekan kerja selalu saling membantu, jika ada masalah) dengan nilai 4.337.
Rata-rata  tanggapan  responden  untuk  komitmen  di  Sekolah  Dasar  di  kecamatan  Rimba  Melintang berada dalam kategori baik. Untuk rata-rata indikator, indikator X119 ( Sekolah ini layak mendapat loyalitas dari saya atas apa yang sudah diberikan kepada saya ) memperoleh rata-rata yang paling rendah yaitu 3.084 namun masih  dalam  kategori  baik  sedangkan  indikator  yang  memperoleh  nilai  rata-rata  tanggapan  paling  tinggi  atau sangat baik adalah indicator X115  (Selalu pinadah pekerjaan merupakan hal yang tidak etis) dengan nilai 4.421
Rata-rata tanggapan responden untuk kepuasan kerja di  Sekolah Dasar di kecamatan Rimba Melintang berada dalam kategori baik. Untuk rata-rata indicator memperoleh rata-rata yang paling rendah yaitu 3.084 atau Y.122  (  Pekerjaan  rutin  yang  saya  lakukan  memerlukan  keerampilan  ),namun  masih  dalam  kategori  baik sedangkan  indikator  yang  memperoleh  nilai  rata-rata  tanggapan  paling  tinggi  atau  sangat  baik  adalah  indikator Y.157 (Kebutuhan social saya untuk berinteraksi dengan rekan kerja dikantor terpenuhi ) dengan nilai 4.305.
Rata-rata tanggapan responden  untuk  kinerja di  Sekolah Dasar di kecamatan  Rimba Melintang berada dalam kategori baik. Untuk rata-rata indicator memperoleh rata-rata yang paling rendah yaitu 3.953 atau Y2.42 (  Mengembangkan  keprofesian  melalui  tindakan  reflektif  ),namun  masih  dalam  kategori  baik  sedangkan indikator  yang  memperoleh  nilai  rata-rata  tanggapan  paling  tinggi  atau  sangat  baik  adalah  indikator  Y2.16 (Komunikasi dengan peserta didik ) dengan nilai 4.468.

## Uji Validitas
Hasil  Uji  Validitas  dapat  diketahui  bahwa  untuk  setiap  butir  variabel  dinyatakan  valid  karena  >0,30  dan  dapat dilanjutkan  ke  analisa  lebih  lanjut.karena  korelasi  butir  r  hitung  >  (lebih  besar)  dari  r  tabel,  sehingga  semua indikator dapat di ikut sertakan dalam penelitian.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah indikator yang dapat digunakan dapat dipercaya atau handal sebagai  alat  ukur  variabel.  Maksud  dapat  dipercaya  atau  handal  adalah  konsistensi  hasil  pengukuran  jika dilakukan  pengukuran  kembali  terhadap  obyek  yang  sama.  Reliabilitas  suatu  indikator  dapat  dilihat  dari  nilai cronbach’s alpa (ɑ). Jika nilai cronbach’s alpa (ɑ) lebih besar ≥ 0,60 maka indikator di nilai reliabel, sedangkan apabila nilai cronbach’s alpa (ɑ) lebih kecil ≤ 0,60 maka indikator dinilai tidak reliabel. Secara keseluruhan hasil uji dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel  3. Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Keterangan Gaya Kepemimpinan 0.872 Reliabel Motivasi 0.846 Reliabel Komitmen 0.824 Reliabel Kepuasan Kerja 0.879 Reliabel Kinerja Guru 0.930 Reliabel
Berdasarkan table diatas terlihat bahwa setiap variabel memiliki nilai masing-masing cronbach’s alpa(ɑ) di  atas  0,60.  Kesimpulannya  bahwa  indikator-indikator  yang  terkait  dengan  variabel  penelitian  denyatakan reliabel.  Uji  reliabilitas  ini  memberikan  indikasi  bahwa  kehandalan  kuesioner  yang  digunakan  sebagai  alat pengukur untuk tiap variabel termasuk pada kategori berkorelasi tinggi dan terima.

## Uji Kelayakan Model
Langkah yang harus dilakukan sebelum menilai kelayakan dari model struktural adalah menilai apakah data yang akan diolah memenuhi asumsi model persamaan struktural. Menilai goodness of-fit menjadi tujuan utama SEM untuk mengetahui sampai seberapa jauh model yang dihipotesiskan “fit” atau cocok dengan sampel data (Ghozali, 2014). Hasil goodness of-fit ditampilkan pada tabel 4.25 berikut:

## Tabel 4. Goodness of Fit Result
Goodness of Fit Index Cut-off* Results Conclusion Chi-Square 216.646 Probability ≥ 0.05 0.000 Marginal G F I ≥ 0.90 0.901 Fit A G F I ≥ 0.90 0.860 Marginal T L I ≥ 0.90 0.951 Fit C F I ≥ 0.90 0.962 Fit N F I ≥ 0.90 0.891 Marginal I F I ≥ 0.90 0.963 Fit
RMSEA 0.05 - 0.08 0.052 Fit
* Sumber:(Hair et al., 1998)
Berdasarkan hasil pada tabel diatas, dapat dilihat bahwa model penelitian telah mendekati sebagai model fit. Hal ini ditunjukan pada nilai GFI (0.901),  TLI (0.951), CFI (0.962), IFI (0.963) dan RSMEA (0.052) yang modelnya sudah mencapai kriteria fit sedangkan Probability (0.000), AGFI (0.860) dan NFI (0.891) yang hampir mendekati atau  marginal.  Artinya  melalui  pengujian  ini  model  dapat  dikatakan  cocok  dan  dapat  dilanjutkan  ke  pengujian selanjutnya.

## Uji Hipotesis Analisis Jalur (Path Analisis)
Tabel 5. Final Estimation of Measurement Model Parameters Hypo thesis Exogenous Variable Endogenous Variable Standardized Coefficient Critical Ratio p- value Conclusion H 1 Kepemimpinan (X 1 ) Kepuasan Kerja (Y 1 ) 0.386 2.764 0.006 Signifikan H 2 Motivasi (X 2 ) Kepuasan Kerja (Y 1 ) 0.501 3.292 0.000 Signifikan H 3 Komitmen (X 3 ) Kepuasan Kerja (Y 1 ) 0.088 1.378 0.168 Tidak Signifikan H 4 Kepemimpinan (X 1 ) Kinerja (Y 2 ) 0.153 0.860 0.379 Tidak Signifikan H 5 Motivasi (X 2 ) Kinerja (Y 2 ) -0.037 -0.177 0.860 Tidak Signifikan H 6 Komitmen (X 3 ) Kinerja (Y 2 ) -0.051 -0.628 0.530 Tidak Signifikan H 7 Kepuasan Kerja (Y 1 ) Kinerja (Y 2 ) 0.305 1.454 0.146 Tidak Signifikan

## Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan  hasil  uji  dengan  Structural  Equation  Modelling  (SEM)  AMOS  terbukti  bahwa  Variabel  Gaya Kepemimpinan (X1),  Motivsi (X22), Komitmen (X3) semua memiliki pengaruh terhadap Kepuasan Kerja (Y1) dan  Kinerja  Guru  (X2).  Termasuk  pengaruh  Kepuasan  Kerja  (Y1)  terhadap  Kinerja  Guru  (Y2).  Hasil  analisa pengaruh masing-masing variabel independent ke variabel dependent sebagai berikut:
Hasil pengujian dengan menggunakan AMOS di peroleh hasil bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini sesuai hasil penelitian Fry Medistya Anke Priyono ( 2012 ) yang menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  direktur  utama  yang  sekaligus  owner  sangat  mempengaruhi  kepuasan karyawan.
Hasil  pengujian  dengan  menggunakan  AMOS  di  peroleh  hasil  bahwa  motivasi  berpengaruh  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  juga  sesuai  dengan  hasil  penelitian  Hera  Dzaki  Astuti,  Dadang Iskandar    (2015)  yang  menyatakan  bahwa  motivasi    berpengaruh    secara    signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.
Hasil  pengujian  dengan  menggunakan  AMOS  di  peroleh  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  komitmen organisasional  tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  guru,  Hal  ini  bertentangan  dengan  hasil  penelitian Brian Hartono dan Roy Setiawan (2013) tersebut diketahui bahwa bahwa komitmen  organisasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan
Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan AMOS di peroleh hasil bahwa Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap Kinerja Guru. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Sutikno (2014) gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru/karyawan dan bertentangan dengan hasil penelitian Hary Susanto (2012) melakukan penelitian tentang  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja guru di SMK dan hasil penelitiannya menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru
Berdasarkan  hasil  pengujian  dengan  menggunakan  AMOS  di  peroleh  hasil  bahwa  Motivasi  tidak berpengruh  terhadap  Kinerja  guru.  Hal  ini  bertentangan    dengan  hasil  penelitian  Kiki  Cahaya  Setiawan  (2015) menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil  pengujian  dengan  menggunakan  AMOS  di  peroleh  hasil  Komitmen  tidak  berprngaruh  terhadap kinerja  tenaga  pendidik/guru..Hal  ini  sesuai  hasil  penelitian  Menurut  Sidanti  (2015)  menyatakan  bahwa komitmen  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  berbanding  terbalik  dengan  hasil penelitian  dari  Harrison  dan  Hubard  (1998)  menyatakan  bahwa  komitmen  mempengaruhi outcomes (keberhasilan) suatu organisasi. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh komitmen organisasi.
Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan AMOS di peroleh hasil bahwa Kepuasan Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Guru. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Suwati (2012) bahwa Kepuasani  tidak  signifikan/bukanlah  merupakan  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  guru/karyawan.  Dan
bertentangan  dengan  hasil  penelitian  Taurisa  dan  Ratnawati  (2012)  menunjukkan  bahwa  Kepuasan  Kerja memiliki pengaruh positif dalam meningkatkan Kinerja Guru.

## PENUTUP
Berdasarkan uraian dan analisis data, maka dapat diambil kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan  dan motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  guru.  ini  berarti  perubahan-perubahan  yang  terjadi pada  kepuasan  kerja  banyak  dipengaruhi  oleh  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi.  Kalau  mau  memperbaiki kepuasan kerja guru maka perlu ditingkatkan gaya kepemimpinan dan motivasi.sementara komitmen tidak terlalu besar pengaruhnya terhadap kepuasan kerja.
Sedangkan  variabel    gaya  kepemimpinan,  motivasi  dan  komitmen  tidak  berpengaruh  dan  tidak signifikan terhadap kinerja guru.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  diajukan  saran-saran  sebagai  berikut:  (1)  Untuk meningkatkan  kepuasan  kerja  guru,  maka  hal  yang  perlu  diperhatian  adalah  dengan  meningkatkan  gaya kepemimpinan  dan  memberikan  motivasi  terhadap  guru.hal  ini  bisa  dilakukan  memberikan  kesempatan  bagi setiap  guru  untuk  meningkatkan  keterampilan  terkait  dengan  tugas  yang  dikerjakan,  seperti  mengadakan pelatihan  bagi  guru  yang  memiliki  potensi  untuk  berkembang  sehingga  guru  terdorong  untuk  memberikan kontribusi sesuai dengan kemampuan mereka. (2) Kinerja Guru harus ditekankan pada kinerja proffesional, dan ini memungkinkan karena  dengan kinerja yang baik makan  hasil yang diperoleh juga akan baik sesuai dengan yang diinginkan.
Hasil penelitian ini hanya terbatas pada penelitian di sekolah yang ada di Kecamatan Rimba Melintang, sehingga memungkinkan perbedaan hasil dan kesimpulan. Apabila dilakukan untuk objek yang lebih luas seperti di kabupaten bahkan provinsi supaya hasilnya lebih baguss dan maksimal.

## DAFTAR RUJUKAN
Alfatania Pandu Asmara (2017) Pengaruh Turnover Intention terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Bedah Surabaya JAKI Volume 5 Nomor 2 Andini, Rita, 2006, Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja,Komitmen karyawanterhadap Turnover intention: Studi Kasus Pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang, Magister Managemen, Universitas Diponegoro Semarang
Arikunto, Suharsini. 2010. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta: Rineka cipta.
Arin  Dewi  Putrianti  Djamhur  Hamid  M.  Djudi  Mukzam    (  2014)  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Turnover  Intention  (Studi  Pada  Karyawan  Pt.  Tiki  Jalur  Nugraha  Ekakurir  Pusat Malang) Jurnal Administrasi Bisnis  (JAB)|Vol. 12 No. 2 A Tabrani Rusyan; et al  (2001 ) Upaya meningkatkan budaya kinerja guru sekolah dasar Brian  Hartono  dan  Roy  Setiawan  (2013)  Pengaruh  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan Paparon’s Pizza City Of Tomorrow. Jurnal AGORA Vol. 1, No. 1 , 1-8 Dwi Sartika (2014)Pengaruh  Kepuasan Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Keinginan Keluar  Karyawan  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Mediasi(Studi  Kasus  Di  Cv.  Putra Tama Jaya) Management Analysis Journal 3 (2) Ghozali,  Imam.  2005. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS. Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro
Griffin, EM, 2003, A First Look At Communication Theory, Fifth Edition, NY, Mc Graw Hill. Guritno,  Bambang  dan  Waridin.  2005. Pengaruh  Persepsi  Karyawan  Mengenai  Perilaku  Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja . JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 63-74 Hamalik, Oemar. 2008. Kurikulum dan Pembelajaran . Jakarta: Sinar Grafika Hersey,P.&  Blanchard,K.H, 1988. Management  of  organizational  behavior : Utilizing human resources. (5th. ed.). Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice Hall.
James,  Gibson.  L.,  et  .  all.  1995. Organisasi  Perilaku,  Struktur,  Proses,  Alih  bahasa  :  Djarkasih .  Jakarta  : Erlangga
Mega Fristiyant (2016) Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Konflik Peran Terhadap Turnover Intention Di Pt. Malugo Indonesia. Jurnal PASTI Volume VIII No 3, 311 - 325 Melina C,Taurisa & Ratnawati I  ( 2012 ) Analisis Pengaruh  Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen  Organisasional  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Pt.  Sido  Muncul Kaligawe Semarang ) Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), 19 (2) 170 – 187 Muh. Uzer Usman (2004) Menjadi Guru Profesional Rosda Karya Muhammad Rifa’i. 1997. Administrasi dan Supervisi Pendidikan .Bandung: Rosdakarya Muri  Yusuf  “ Metedologi  penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  Penelitian  Gabungan .  Jakarta  Prenadamedia Group Ngalim Purwanto (2004): Psikologi Pendidikan . Bandung Rosda Karya Ngalim Purwanto (2004): Ilmu Pendidikan teoritis dan praktik . Bandung Rosda karya
Ni Kadek Eni Juniari , I Gede Riana , Made Subudi (2015)  Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (Pns)    Di  Sekolah  Tinggi  Pariwisata  Nusa  Dua  Bali E-Jurnal  Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 4.11 (2015) : 823-840
Rodiathul  Kusuma  Wardani  ,M.  Djudi  Mukzam  ,Yuniadi  Mayowan.” Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Pt Karya Indah Buana Surabaya) Robbins, S. P. (2007). Perilaku organisasi(10 th Ed.). Jakarta: PT Indeks. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Organizational behaviour (13th Ed.) . New Jersey: Pearson Education, Inc. R obins, Stepent P. dan Timoty A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi . Jakarta:Salemba Empat. Robbins, S.P., & Judge, T. (2011). Organizational behavior (14th ed.). New Jersey: Prentice Hall Siagian, Sondang P. 2002. “ Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja ”. Jakarta: Salemba Empat. Sobri dkk. 2009. Pengeola Pendidikan.Yogyakart a ; Multi Prasendo Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Bandung: Alfabeta Umar, Husein. 2003. Metodologi Penelitian: Aplikasi dalam Pemasaran. Jakarta:Gramedia Pustaka Utama Veithzal Rivai. 2002. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi . Jakarta: Raja Grafindo Persada Zeffane,  Rachid,  1994, Understanding  Employee  Turnover  :  The  Need  for  a  Contingency  Approach , International Journal of Manpower, Vol. 15, No. 9, hal. 1-14