## EKSISTENSI DAN PERAN MANAJER SUMBER DAYA MANUSIA PADA ERA DIGITAL
Farid Wadjdi STIE APRIN Palembang
Email: faridwadjdi@pasca.stie-aprin.ac.id ABSTRAK Kata kunci: Manajer, Digital, SDM Dalam suatu organisasi, baik organisasi bisnis, maupun kenegaraan, Manajemen Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  dianggap  sebagai  instrument  fundamental. MSDM  merupakan  seperangkat  aktivitas    yang  menciptakan  value  atau  nilai tertentu bagi organisasi itu sendiri. Dalam dunia yang berkarakter dinamis ini,
pelibatan kkeuatan teknologi tak dapat dielakkan. Kini organisasi, pada tingkat yang  lebih  besar  atau  lebih  kecil,  telah  mengadopsi  teknologi  digital  sehingga hasilnya  kegiatan  SDM  telah  berubah    dalam  hal  kecepatan,  akurasi,  kualitas, inovasi biaya, fleksibilitas. Tujuan dari studi teoritis ini adalah untuk menyoroti MSDM  di  era  digitalisasi,  menekankan  peran  manajer  SDM  dalam  organisasi kontemporer  dan  mendiskusikan  dampak  perubahan  teknologi  pada  praktik SDM.  Untuk  mencapai  tujuan  tersebut,  kami  menggunakan  pendekatan konseptual.  Hasil  penelitian  kami  merangkum  definisi  HRM  kontemporer, mendiskusikan dampak teknologi digital di area modern dan menekankan peran digital baru manajer sumber daya manusia (d-HRM). ABSTRACT Keywords: Manager, Digital, Human Resource In an organization, whether a business organization or a state, Human Resource Management (HRM) is considered a fundamental instrument. HRM is a set of activities that create certain values for the organization itself. In this dynamic world, the involvement of technological power is inevitable. Now organizations,
to a greater or lesser extent, have adopted digital technology so that the results of  HR  activities  have  changed  in  terms  of  speed,  accuracy,  quality,  cost innovation, flexibility. The aim of this theoretical study is to shed light on HRM in the era of digitalization, emphasize the role of HR managers in contemporary organizations and discuss the impact of technological changes on HR practices. To  achieve  this  goal,  we  use  a  conceptual  approach.  Our  research  results summarize  the  contemporary  definition  of  HRM,  discuss  the  impact  of  digital technologies  in  modern  areas  and  emphasize  the  new  digital  role  of  human resource managers (d-HRM)..

## PENDAHULUAN
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  telah  mengalami  banyak  perubahan  sejak dimulainya era digital. Era digital telah memberikan dampak yang signifikan bagi cara perusahaan merekrut, melatih, dan memotivasi karyawan mereka. Di era digital, perusahaan tidak hanya perlu memahami teknologi, tetapi juga perlu memahami bagaimana teknologi dapat membantu dalam manajemen sumber daya manusia mereka(Sudiantini et al., 2023). Di dalam manajemen sumber daya  manusia  (MSDM)  perlu  memperhatikan  perubahan  teknologi  yang  terus-menerus berkembang dan dampaknya terhadap sumber daya manusia dalam perusahaan. Perusahaan yang ingin  mengembangkan  teknologi  baru  atau  memperbarui  teknologi  yang  ada  membutuhkan

## Eksistensi dan Peran Manajer Sumber Daya Manusia pada Era Digital
sumber  daya  manusia  yang  memiliki  keterampilan  dan  pengetahuan  teknis  yang  memadai. Manajemen  sumber  data  manusia  (MSDM)  memiliki  peran  penting  dalam  mengidentifikasi kebutuhan  sumber  daya  manusia  untuk  menghadapi  perubahan  teknologi  dan  memastikan ketersediaan sumber daya manusia yang diperlukan (Sudiantini et al., 2023).
Perkembangan  teknologi  informatika  yang  sangat  cepat  dan  luas  menciptakan  peluang- peluang yang sekaligus juga merupakan tantangan-tantangan bagi perusahaan. Peluang-peluang yang diciptakan perkembangan teknologi informatika ini, diantaranya adalah semakin meluasnya kesempatan pasar bagi perusahaan, akses terhadap sumberdaya yang semakin mudah dan semakin beragam, dan semakin terbukanya kemungkinan untuk menciptakan aliansi dan kerja sama dengan perusahaan-perusahaan luar negeri (Kasmawati, 2018).
Meningkatnya intensitas persaingan global menempatkan perusahaan dan para manajer pada posisi yang tertekan, yang menuntut mereka untuk mampu mengambil keputusan-keputusan bisnis secara  lebih  cepat,  lebih  tepat  dan  lebih  baik.  Di  samping  itu,  perusahaan-perusahaan  dituntut untuk memiliki keunggulan-keunggulan, terutama di bidang SDM dan bagaimana SDM tersebut dikelola.  Keunggulan-keunggulan  yang  diperoleh  melalui  kepemilikan  SDM-SDM  unggul, merupakan asset terpenting perusahaan, karena sumberdaya manusia adalah satu-satunya tempat di  mana  asset  pengetahuan  melekat  (Kasmawati,  2018).  Pendekatan  milenium  telah  membawa tantangan baru bagi departemen dan praktisi sumber daya manusia di seluruh dunia(Darmawan et al., 2012). Ada upaya untuk meramalkan peningkatan kualitas dan kuantitas SDM dan teknologi yang terlibat di masa depan. Penempatan seorang manajer teknologi mungkin diperlukan untuk hal  tersebut.  Para  profesional  SDM  harus  mampu  mendefinisikan  ulang  pekerjaan  untuk memaksimalkan nilai teknologi dalam organisasi (Darmawan et al., 2012).
Dalam  menghadapi  persaingan  bisnis  yang  semakin  ketat  seiring  dengan  meningkatnya kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi sekarang ini, Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset organisasi yang tidak tergantikan. Kecanggihan dan kemajuan teknologi menjadi tidak berarti jika  tidak  ada  unsur  manusia  di  dalamnya.  Kualitas  SDM  yang  seperti  apa  dan  dalam  jumlah (kuantitas)  berapa  suatu  organisasi/perusahaan  harus  merekrut  dan  mempekerjakannya,  perlu adanya sistem perencanaan SDM yang baik dan terpercaya(Sunarto, 2010).
Perencanaan  SDM  merupakan  upaya  memproyeksikan  berapa  jumlah  karyawan  yang dibutuhkan saat ini dan masa datang. Semua organisasi harus menentukan masa depannya dengan berbagai rencana yang relevan dengan tuntutan jaman. Pada era seperti sekarang ini, masa depan sangat sukar diprediksi karena perubahan yang terjadi sangat cepat. Pada kondisi lingkungn bisnis yang  kompetitif,  kehidupan  organisasi  dituntut  untuk  terus  bergerak  mengikuti  arus  perubahan yang sangat cepat dan massif. Dalam konteks ini, perencanaan SDM menjadi lebih penting bagi perusahaan  karena  globalisasi,  teknologi  baru,  dan  proses  restrukturisasi  organisasi  selalu membayangi kehidupan organisasi (Sunarto, 2010).

## Eksistensi dan Peran Manajer Sumber Daya Manusia pada Era Digital

## METODE
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan pendekatan  kualitatif.  Data  yang  diambil,  diidentifikasi  dengan  urutan  sebagai  berikut:  (1) pengumpulan data (2) pemilahan data (3) analisis data (4) pengambilan kesimpulan (Cresswell, 2012). Uraian mengenai data, penyajian, analisis dan temuan yang akan diperoleh dari penelitian ini  akan  dituliskan  pada  paragraf-paragraf  di  bawah  ini,  pada  segmen  pembahasan  penelitian. Teknologi  digital  memenuhi  takdirnya  untuk  menjadi  instrumen  bisnis,  yang  dalam  wacana penelitian ini adalah pemasaran berbagai produk, baik dari pemerintah maupun dari dunia usaha, dari skala mikro hingga multinasional, departemen pengawasan keuangan semakin memperjelas tanggung  jawab  pengawasan,  mengaplikasikan  teknologi  digital  pada  metode  dan  sarana pengawasan, serta meningkatkan derajat otomatisasi dan kecerdasan pengawasan(King, 1991).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Strategi SDM
Strategi SDM adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer SDM dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah bisnis yang terkait dengan manusia (people-related  business  issue).  Dengan  demikian  kegiatan  strategi  SDM  didasarkan  pada: kerjasama antara SDM dan manajer lini dalam mengelola SDM yang menekankan pada people- related  business  concerns,  untuk  mencapai  tujuan  strategi  bisnis  yang  ditetapkan,  yaitu meningkatkan  kinerja  bisnis  saat  ini  dan  masa  depan  serta  menghasilkan  keunggulan  bersaing berkelanjutan(Wijayanti, 2017). Tujuan perencanaan SDM adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, untuk mencapai tujuan tersebut maka perencanaan SDM  harus  disesuaikan  dengan  rencana  organisasi  secara  menyeluruh.  Oleh  karena  itu  untuk mencapai perencanaan SDM yang efektif haruslah ada integrasi antara perencanaan SDM dengan perencanaan strategik Buttler et. al. (1991) mengemukakan bahwa pengintegrasian perencanaan SDM  dengan  perencanaan  strategi  memungkinkan  perusahaan  mengatasi  masalah-masalah seperti: merger, international operations, dan corporate entrepreneurism(Wijayanti, 2017).

## SDM Digital
Teknologi  digital  menciptakan  lingkungan  kerja  baru  dengan  memainkan  peran  yang semakin menonjol dalam melakukan pekerjaan, pada struktur organisasi dan kehidupan karyawan. Fungsi-fungsi  dasar  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  juga  sangat  terpengaruh  dan dengan berbagai hal, termasuk digitalisasi. Perubahan digital dalam HRM menyangkut tiga area fokus:  "karyawan  digital",  "pekerjaan  digital",  dan  "manajemen  karyawan  digital"  yang  terurai sebagai berikut :

## a. Karyawan digital
Interaksi  dengan  teknologi  digital  telah  membentuk  generasi  baru  yang  memiliki  sikap, kualifikasi,  perilaku,  dan  ekspektasi  yang  sangat  berbeda.  Orang-orang  generasi  baru  ini  ,  atau calon  karyawan  pendatang  baru  di  organisasi,  akan  lebih  berkarakter  multitasker,  memiliki kemampuan/kualifikasi  digital.    Mereka  menyukai  dan  mencari  lebih  banyak  informasi  dan

## Eksistensi dan Peran Manajer Sumber Daya Manusia pada Era Digital
jaringan yang mereka dapatkan dengan cara belajar sambil bekerja. Pada umumnya mereka akan menuntut kontraprestasi atau imbalan yang besar(Chytiri, 2019).
Peran manajemen sumber daya manusia akan berubah karena tugas dan peran tidak akan berubah sementara metode akan berubah (tidak akan mengubah peran Manajer SDM, tetapi akan menambahkan cara yang berbeda untuk melakukan tugas yang sama; itu membuat praktik SDM lebih  efisien).  Otomatisasi  (mengotomatiskan  memakan  waktu  dan  proses  manual)  akan mengubah  cara  fungsi  sumber  daya  manusia  dilakukan.  Otomatisasi  yang  lebih  besar  dalam rekrutmen dan seleksi, manajemen kinerja (mengumpulkan ulasan karyawan reguler; memantau kinerja, mengumpulkan umpan balik pengawasan dan memfasilitasi ulasan karyawan reguler), dan manajemen  bakat  (menggunakan  data  dan  teknologi  untuk  membuat  keputusan  bakat  yang terinformasi)(Adenuddin Alwy, 2022).
Rekrutmen  dan  seleksi  internasional  juga  lebih  mudah  di  era  digital,  misalnya  dengan kemungkinan mewawancarai orang dari jarak jauh (orang dapat menghadiri wawancara di negara mana pun mereka berada). Digitalisasi akan meningkatkan keputusan bisnis bakat sebagai hasil dari analisis data. Manajer sumber daya manusia akan memiliki lebih banyak data yang tersedia dan oleh karena itu akan lebih siap dalam membuat keputusan (menggunakan data dan teknologi untuk membuat keputusan bisnis bakat yang terinformasi(Adenuddin Alwy, 2022).
Jelas  bahwa  HRM  harus  mengubah  dan  menyelaraskan  strategi  dan  aktivitasnya  dengan kelompok pasar tenaga kerja baru seperti "karyawan digital" ini. Generasi karyawan yang lebih muda yang tumbuh di lingkungan digital jauh lebih kompleks dan jauh lebih heterogen. Adaptasi strategis  dan  operasional  HRM  terhadap  tenaga  kerja  yang  berubah  merupakan  langkah  yang diperlukan  untuk  mendukung  organisasi  lebih  jauh,  melalui  praktik-praktik  perekrutan,  seleksi, dan kepemimpinan yang baru, berbeda, dan terotomatisasi (Varadaraj & Al Wadi, 2021).
Perlunya  keahlian  dalam  HR  Analytics  karena  lebih  banyak  data  tersedia  dengan menggunakan teknologi. Mereka juga menyebutkan perlunya literasi teknologi yang lebih besar sebagai  dasar  bagi  manajer  SDM  untuk  dapat  mengakses,  mengelola,  mengintegrasikan, mengevaluasi,  membuat,  dan  mengkomunikasikan  informasi.  Peserta  juga  memperkenalkan subjek  kecerdasan  buatan  dalam  diskusi  mereka  yang  terutama  mengacu  pada  robotika  dan kebutuhan untuk belajar bekerja dengan robotika (Adenuddin Alwy, 2022).

## b. Pekerjaan digital
Sebagian besar, jika tidak semua, konten pekerjaan telah didigitalisasi. Mengingat bahwa, semua  informasi  saat  ini  adalah  digital,  telah  menjadi  digital,  atau  bisa  menjadi  digital,  maka informasi  pekerjaan  karyawan  semakin  bergantung  pada  alat  dan  media  digital.  Sebagai konsekuensinya, untuk melakukan pekerjaan secara efektif, diperlukan seperangkat keterampilan teknis dan mental yang baru untuk secara sistematis memperoleh, memproses, menghasilkan, dan menggunakan  informasi(Bari š i ć et  al.,  2021).  Teknologi  digital  telah  memungkinkan  bentuk- bentuk  baru  pengorganisasian  kerja  yang  berkisar  dari  tempat  kerja  virtual  tunggal,  hingga kelompok virtual, tim atau komunitas, dan bahkan hingga organisasi virtual(Strohmeier, 2020). Sebagai  contoh,  E-lancing  mengatur  pekerjaan  melalui  pasar  berbasis  web  di  mana  organisasi menawarkan tugas-tugas tertentu kepada para pekerja lepas. E-lancing menggantikan karyawan konvensional  dan  mengubah  serta  terkadang  mempertanyakan  fungsi-fungsi  SDM  "klasik" (Aguinis  dan  Lawal,  2013).Mengelola  anggota  seperti  itu  jelas  berbeda  dengan  mengelola karyawan  konvensional  dalam  banyak  aspek  seperti  kepemimpinan,  umpan  balik  kinerja  atau

## Eksistensi dan Peran Manajer Sumber Daya Manusia pada Era Digital
pengembangan,  sementara  masih  banyak  aspek  praktis  yang  belum  ditangani  secara memadai(Bhanu Prakash et al., 2019).

## c. Manajemen karyawan digital
Manajemen karyawan digital adalah tentang perencanaan dan penerapan teknologi digital untuk  mendukung  dan  membangun  jaringan  profesi  SDM.  Fungsi  operasional  SDM  seperti pemrosesan penggajian, tetapi juga fungsi manajerial seperti kompensasi, manajemen kinerja, atau pengembangan  didukung  secara  "digital".  Efek  operasional  positif  dari  manajemen  karyawan digital ini seperti biaya yang lebih rendah, kecepatan dan kualitas proses SDM yang lebih tinggi, peningkatan korporasi dan kepercayaan di antara para pemangku kepentingan SDM, orientasi yang lebih strategis, dan sebagainya(Strohmeier, 2020).
Beberapa  isu  negatif  seperti  kurangnya  penerimaan  pengguna,  ancaman  terhadap  privasi, hilangnya kontak pribadi, perampingan departemen SDM atau membebani para profesional SDM dengan tugas-tugas implementasi teknis, administrasi dan aplikasi, tidak boleh dilupakan. Etika Kecerdasan  Buatan  (AI)  adalah  salah  satu  masalah  lain  -  yang  sangat  penting  -  yang  harus ditangani  oleh  manajer  SDM,  terkait  dengan  meningkatnya  pengangguran  (perampingan), (perampingan),  bias  perekrutan,  penggunaan  data  karyawan  yang  tidak  tepat,  transparansi (Strohmeier,  2020).  Diakui  bahwa  nasib  organisasi  dan  keberhasilan  bisnis  apa  pun,  selain teknologi dan kepemimpinan, ditentukan oleh: kualitas sumber daya manusianya dan bagaimana sumber  daya  manusianya  dikelola.  Aktivitas  SDM  yang  terdigitalisasi  adalah  cara  yang  paling penting  untuk  memastikan  faktor-faktor  penentu  ini,  yang  membantu  setiap  organisasi  untuk menjalankan strateginya secara efektif dan mencapai tujuan operasional dan strategisnya(Sharma et al., 2022).
Ini  berarti  bahwa  manajer  SDM  harus  mengubah  peran  mereka,  dari  diagnostik  dan deskriptif tentang tenaga kerja menjadi prediktif dan preskriptif, dengan kata lain mengubah peran mereka dari operasional menjadi strategis. Transformasi ini membutuhkan perekrutan orang-orang yang berpendidikan teknologi, mengisi kesenjangan keterampilan dan mempertahankan karyawan. Sebagai hasilnya, manajer SDM harus memiliki kemampuan (pengetahuan dan keterampilan) dan diberikan kapasitas (oleh organisasi) untuk mengendalikan analisis tenaga kerja secara mendalam dan memanfaatkan teknologi digital untuk fungsi SDM (Fenech, 2022).
Keuntungan  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  dipraktikkan  di  era  digital  dengan menggunakan kata-kata seperti efisiensi, efektivitas, produktivitas (memungkinkan Anda untuk fokus pada pekerjaan yang lebih produktif dan penting), serta mengacu pada penggunaan waktu dan uang yang lebih baik. Pada manajemen pengetahuan, peserta mencatat bahwa pengetahuan, sebagai  hasil  dari  transformasi  digital  manajemen  sumber  daya  manusia,  lebih  siap  dan  mudah tersedia (mudah untuk mengakses dan memperoleh pengetahuan), sehingga lebih memungkinkan untuk  mengambil  keputusan  manajemen  sumber  daya  manusia.  (seperti  dengan  meramalkan kebutuhan suatu perusahaan dalam hal sumber daya dan kapabilitas). Laju kerja dalam departemen manajemen  sumber  daya  manusia  juga  telah  berubah  karena  para  peserta  mengacu  pada  kata kelincahan. Pengawasan karyawan yang lebih besar (umpan balik pengawasan) dan pemantauan adalah tema mendasar(Adenuddin Alwy, 2022).

## KESIMPULAN
Teknologi digital jelas mempengaruhi aktivitas SDM dan mengubah peran manajer SDM dari statis  menjadi  dinamis  dan  strategis.  Banyak  tantangan  dan  peluang  bagi  manajer  SDM  untuk

## Eksistensi dan Peran Manajer Sumber Daya Manusia pada Era Digital
meningkatkan produktivitas karyawan dan pada akhirnya profitabilitas, dengan menghubungkan karyawan digital secara efektif dengan pekerjaan otomatis dan bentuk-bentuk digital baru serta struktur  organisasi.  Strategi  SDM  baru  diperlukan  untuk  mengisi  kesenjangan  keterampilan digital,  membangun  loyalitas  dan  keterlibatan,  mengelola  keragaman,  memungkinkan  integrasi kehidupan  kerja,  dan  mempertahankan  kumpulan  talenta  karyawan  digital.  Agar  berhasil memenuhi  peran  baru  mereka,  manajer  SDM  perlu  bertindak  terutama  sebagai  penentu  posisi strategis (perlu mengetahui konteks bisnis dan faktor eksternal yang berpengaruh), sebagai agen perubahan  dan  sebagai  pendukung  teknologi  (perlu  mengetahui  cara  mengakses,  menganalisis, menilai, dan berbagi informasi serta cara menerapkan teknologi informasi baru). Manajer sumber daya manusia sendiri perlu memiliki keterampilan digital dan meningkatkan ketangkasan digital mereka.  Untuk  meningkatkan  wawasan  kita  tentang  peran  HRM,  diperlukan  lebih  banyak penelitian  untuk  menyelidiki  bagaimana  dan  sejauh  mana  peran-peran  ini  dipengaruhi  oleh karakteristik pekerjaan dan organisasi. Dimensi etika dalam menggunakan teknologi digital untuk mengakses, menyimpan, dan menggunakan data karyawan perlu diteliti lebih lanjut secara empiris.

## REFERENSI
Adenuddin Alwy, M. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia Di Era Digital Melalui Lensa Manajer Sumber Daya Manusia Generasi Berikutnya. SIBATIK JOURNAL: Jurnal Ilmiah Bidang  Sosial,  Ekonomi,  Budaya,  Teknologi,  Dan  Pendidikan,  1(10),  2265–2276. https://doi.org/10.54443/sibatik.v1i10.334
Barišić, A. F., Rybacka Barišić, J., & Miloloža, I. (2021). Digital Transformation: Challenges for Human Resources Management. ENTRENOVA - ENTerprise REsearch InNOVAtion, 7(1), 365–375. https://doi.org/10.54820/gtfn9743
Bhanu Prakash, N., Sri Rama Krishna, G., & Samuel Mores, G. (2019). Digitalization of HRM Practice in the Present Scenario. International Journal of Research in Management Studies,
4(1), 1–5. http://www.ijrms.com/olvolume4issue1/NBhanuPrakash-
GandhamSriRamaKrishna-GSamuelMores-1.pdf
Chytiri, A.-P. (2019). Human Resource Managers’ Role in the Digital Era. SPOUDAI Journal of Economic and Business, 69(1), 62–72. http://spoudai.unipi.gr
Cresswell, J. (2012). Research Design : Qualitative, Quantitavive and Miixed Methods Approach.
In Sage Publication (Vol. 1999, Issue December).
Darmawan, D., Anitha, M. M., Tinambunan, P., Si, M., Choliq, A., Sriharyati, S., Sos, S., Hamid, H., Estiana, R., Pt, S., Zulkifli, M. M., Mohammad, I., Sono, G., Ramli, A., Pd, M., Sondeng, S., Sigit Mareta, M. M., Ak, M., Marjani, S. P., … Utami, R. T. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia Era Digital. www.sonpedia.com
Dasmadi. (2024). Manajemen Sumber Daya Manusia konsentrasi dalam pengelolaan sumber daya manusia. CV Aneka Pustaka Multmiedia. Jakarta
Fenech,  R.  (2022).  Human  Resource  Management  in  a  Digital  Era  Through  the  Lens  of  Next Generation Human Resource Managers. Journal of Management Information and Decision Sciences, 25(1), 1–10.
Kasmawati, K. (2018). Sumber Daya Manusia Sebagai Sumber Keunggulan Kompetitif. Idaarah:
Jurnal Manajemen Pendidikan, 2(2), 229. https://doi.org/10.24252/idaarah.v2i2.6864

## Eksistensi dan Peran Manajer Sumber Daya Manusia pada Era Digital
King,  G.  R.  D.  (1991).  Creswell’s  appreciation  of  arabian  architecture.  In  Muqarnas  (Vol.  8). https://doi.org/10.1163/22118993-90000268
Sharma, R., Parsendiya, S., & Khatik, R. K. (2022). Digital Transformation in Human Resource Management.  International  Journal  of  Advanced  Research  in  Commerce,  Management  & Social Science, 5(2), 191–194.
Strohmeier, S. (2020). Digital human resource management: A conceptual clarification. German
Journal of Human Resource Management, 34(3), 345–365. https://doi.org/10.1177/2397002220921131
Sudiantini, D., Naiwasha, A., Izzati, A., Ayunia, A., Putri, B., & Rindiani, C. (2023). Penggunaan Teknologi Pada Manajemen Sumber Daya Manusia Di Dalam Era Digital Sekarang. Digital Bisnis :  Jurnal  Publikasi  Ilmu  Manajemen  Dan  E-Commerce,  2(2),  262–269. https://doi.org/10.30640/digital.v2i2.1082
Sunarto,  S.  (2010).  PERENCANAAN  SUMBER  DAYA  MANUSIA  (Kunci  Keberhasilan Organisasi). Informasi, 36(2), 1–13. https://doi.org/10.21831/informasi.v2i2.6197
Varadaraj,  D.  A.,  &  Al  Wadi,  D.  B.  M.  (2021).  A  Study  on  Contribution  of  Digital  Human Resource  Management  towards  Organizational  Performance.  The  International  Journal  of Management Science and Business Administration, 7(5), 43–51. https://doi.org/10.18775/ijmsba.1849-5664-5419.2014.75.1004
Wijayanti,  E.  (2017).  PERENCANAAN  SUMBERDAYA  MANUSIA  YANG  EFEKTIF:
STRATEGI  MENCAPAI  KEUNGGULAN  KOMPETITIF  Erni  Widajanti  Fakultas Ekonomi Universitas Slamet Riyadi Surakarta. Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan, 2, 105– 114. http://www.ejurnal.unisri.ac.id/index.php/Ekonomi/article/view/199/165
Zaidan  Nawawi.  (2024).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  konsentrasi  dalam  pengelolaan sumber daya manusia. CV Aneka Pustaka Multmiedia. Jakarta

## This work is licensed under a
Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License