## UPAYA MENINGKATKAN PERAN DAN NILAI STRATEGIS MSDM GUNA MENUNJANG DAYA SAING ORGANISASI, PERSPEKTIF: COMPETENCE DAN TALENT MANAGEMENT

## Arifin, Harries Madiistriyatno
Program Pascasarjana (S2) Magister Manajemen, Sekolah Tinggi Manajemen IMMI Jakarta Email: Arifinundira78@gmail.com, harries.madi@gmail.com
ABSTRAK
Kata kunci: Peran dan Nilai Strategis SDM, Kompetensi, Talent Management Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  suatu  proses  untuk  menangani berbagai  masalah  dalam  ruang  lingkup  kerja  untuk  dapat  menunjang  aktifitas organisasi  atau  perusahaan  agar  mencapai  tujuan  yang  telah  ditentukan. Manusia  merupakan  salah  satu  unsur  yang  penting  di  dalam  suatu  organisasi,
karena  manusia  merupakan  penggerak  dan  penentu  jalannya  suatu  organisasi. Dalam Kemajuan Teknologi yang begitu pesat pengaruh perubahan yang terjadi menuntut  organisasi  untuk  membuka  diri  terhadap  tuntutan  perubahan  dan berupaya  menyusun  strategi  dan  kebijakan  yang  selaras  dengan  perubahan lingkungan  bisnis.  Artinya  suatu  organisasi  akan  mampu  menyusun  suatu perencanaan  strategi  dan  kebijakan  yang  ampuh  untuk  mengatasi  setiap perubahan  yang  akan    terjadi.  Keberhasilan  penyusunan  perencanaan  dengan kebijakan dan strategi organisasi akan didukung lebih banyak fungsi manajerial yang ada. Salah satu bidang fungsional strategi yang menjadi perhatian adalah Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.Organisasi  yang  mempunyai  karyawan dengan kompetensi dan talent yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan akan membuat perusahaan lebih kompetitif.

## ABSTRACT
Keywords: Role and Strategic Value of  HR,  Competency, Talent Management Human  resource  management  is  a  process  for  dealing  with  various  problems within the scope of work to support the activities of an organization or company in  order  to  achieve  predetermined  goals.  Humans  are  one  of  the  important elements in an organization, because humans are the movers and determiners of the  running  of  an  organization.  In  the  rapid  advancement  of  technology,  the influence of changes that occur requires organizations to open themselves to the demands of change and strive to develop strategies and policies that are in line with changes in the business environment. This means that an organization will be  able  to  develop  effective  strategic  planning  and  policies  to  overcome  any changes  that  will  occur.  The  success  of  planning  with  organizational  policies and strategies will be supported by more existing managerial functions. One of the  functional  areas  of  strategy  that  is  of  concern  is  Human  Resource Management. Organizations that have employees with competencies and talents that suit the company's needs will make the company more competitive

## PENDAHULUAN
Di Era Milenial saat ini akan berhadapan dengan dunia yang semakin global, dimana arus informasi  sangat  mudah  sekali  kita  akses.  Setiap  organisasi  atau  perusahaan  harus  bisa mengantisipasi  perubahan  dunia  yang  semakin  mengglobal.  organisasi  tetap  harus  menerima kenyataan,  bahwa  ekstensinya  di  masa  depan  tergantung  pada  SDM  yang  kompetitif  sebuah

## Upaya Meningkatkan Peran Dan Nilai Strategis MSDM Guna Menunjang Daya Saing Organisasi, Perspektif: Competence Dan Talent Management
organisasi  akan  mengalami  kemunduran  dan  akhirnya  dapat  tersisih  karena  ketidak  mampuan menghadapi pesaing. Kondisi seperti itu yang mengharuskan bahwa organisasi harus melakukan pembinaan  kompetensi  pada  pekerja  ataupun  karyawannya,  yang  harus  dilaksanakan  dengan secara berencana dan berkelanjutan. Dengan kata lain, pembinaan sdm adalah salah satu kegiatan menejemen SDM, harus dilaksanakan sebagai kegiatan formal yang dilakukan secara terintegrasi dengan kegiatan SDM lainnya.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  diperlukan  untuk  meningkatkan  efektivitas  sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja  yang  efektif.  Untuk  mencapai  tujuan  ini,  studi  tentang  manajemen  personalia  akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. (Istiantara  2019).  Menurut  Hasibuan  (2016)  yang  menyatakan  bahwa  manajemen  sumber  daya manusia  adalah  ilmu  dan  seni  mengatur  dan  peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat
Dalam  suatu  organisasi,  keberadaan  karyawan  mutlak  dibutuhkan  untuk  mencapai keberhasilan  tujuan  yang  ingin  dicapai.Organisasi  yang  mempunyai  karyawan  dengan  talent yang  sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi/perusahaan  akan  membuat  perusahaan  lebih kompetitif.  organisasi  atau  perusahaan  memerlukan  sumber  daya  untuk  mencapai  tujuannya. Sumber  daya  merupakan  sumber  energi,  tenaga,  kekuatan  (power)  yang  diperlukan  untuk menciptakan  daya,  gerakan,  aktivitas,  kegiatan,  dan  tindakan.  Meskipun  saat  ini  peran  sumber daya  manusia  dalam  suatu  perusahaan  telah  banyak  digantikan  dengan  mesin-mesin  industri dalam  mencapai  kinerja  tinggi,  namun  dalam  aspek  manajemen,  sumber  daya  manusia  masih menjadi inti organisasi yang tidak dapat digantikan dengan teknologi.
Kompetensi  merupakan  suatu  kemampuan  untuk  melaksanakan  atau  melakukan  suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja  yang  dituntut  oleh  pekerjaan  tersebut  (Wibowo,  2019).  Menurut  Pendapat  Aulia  (2021) menyatakan  bahwa  kompetensi  meliputi  sekumpulan  pengetahuan,  keterampilan,  sifat,  dan perilaku yang bisa bersifat teknis, berkaitan dengan keterampilan antar pribadi, atau berorientasi bisnis. Sedangkan Wibowo (2014). mendefinisikan kompetensi sebagai suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut pekerjaan tersebut. Ningrum (2020) menyatakan  bahwa  kompetensi  meliputi  tugas,  keterampilan,  sikap,  nilai,  dan  apresiasi  yang diberikan dalam rangka keberhasilan/penghasilan hidup. Menurut Robbin dalam Tannady (2017) bahwa  kompentensi  adalah  “kemamuan  (ability)  atau  kapasitas  seseorang  untuk  mengerjakan berbagai  tugas  dalam  suatu  pekerjaan,  dimana  kemampuan  ini  ditentukan  oleh  2  (dua)  faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
Sumber  daya  Organisasi  utama  adalah  sumberdaya  manusia.Oleh  karena  itu  kinerja organisasi sangat tergantung dari prestasi kerja karyawannya. Kemampuan dan semangat kerja dipandang  sebagai  variabel  yang  mendukung  terhadap  prestasi  kerja  ini  Ada  dua  konsep  yang dianut  oleh  manajemen  dalam  upaya  meningkatkan  prestasi  kerja,  pertama  pengembangan sumberdaya  manusia  berbasis  kompetensi  dan  talenta.  Namun  dengan  tuntutan  kualitas pelayanan  yang  lebih  baik  dari  organisasi,  para  praktisi  manajemen  merasa  perlu  ada pengembangan sumberdaya manusianya, dari berbasis kompetensi menjadi berbasis talenta. Bila konsep pertama manusialah yang harus menyesuaikan dengan pekerjaan, maka konsep sekarang

## Upaya Meningkatkan Peran Dan Nilai Strategis MSDM Guna Menunjang Daya Saing Organisasi, Perspektif: Competence Dan Talent Management
pekerjaanlah  yang  harus  sesuai  dengan  orangnya.  Konsep  kedua  ini  saat  sekarang  dipandang lebih  realitis  dalam  memajukan  kinerja  organisasi  dengan  optimal  yang  nantinya  menjadikan organisasi yang adaptip
Perkasa  (2016)  talent  management  erat  kaitannya  dengan  manajemen  sumber  daya manusia  berbasis  kompetensi.Kompetensi  yang  diharapkan  dari  sumber  daya  manusia  meliputi kompetensi  pengetahuan,  keterampilan,  pengalaman,  berbagai  karakter  kepribadian  yang biasanya ditunjukkan oleh sebuah sikap kebiasaan yang muncul.Dengan demikian merekrut dan mempertahankan  orang-orang  yang  memiliki  talent  menjadi  penting.Hal  ini  dikenal  sebagai talent management (manajemen bakat) Angliawati Ria Y , Maulyan Feti M (2020) berpendapat bahwa    manajemen  talenta  adalah  proses  yang  dilakukan  oleh  manajemen  perusahaan  yang mengelola talenta mereka agar dapat kompetitif dengan perusahaan lain. Manajemen talenta ini terdiri  dari  berbagai  proses,  yakni  perencanaan,  perekrutan,  penempatan,  orientasi, pengembangan,  penilaian,  pengelolaan,  dan  pemberian  kompensasi  yang  tepat  terhadap  semua karyawan yang dimiliki oleh perusahaan.Faktor talent management yang merupakan salah satu strategi  pengelolaan  sumber  daya  manusia  berusaha  seoptimal  mungkin  mengaitkan  antara penurunan kinerja perusahaan dengan proses pengembangan bakat karyawan melalui pencarian, pemikatan,  pemilihan,  pelatihan,  pengembangan,  pemeliharaan,  promosi,  dan  pemindahan pegawai agar terkait dengan bisnis utama perusahaan.
Paradigma  yang  terkandung  di  balik  talent  management  adalah  perusahaan  bersaing  di level  individu  untuk  mendapatkan  penguatan  produktivitas.  Jika  kita  berhasil  mendapatkan individu-individu yang secara rata-rata lebih baik dan maksimal dari pesaing lainnya, maka kita akan mendapatkan perusahaan yang akan lebih baik dalam kinerjanya. Maka dari itu, tantangan perusahaan saat ini adalah untuk memenangkan perang talenta (talent war), karena kemampuan memenangkan  perang  talenta  berpengaruh  kepada  kemampuan  memenangkan  pasar.  Perang talenta merupakan situasi ketika perusahaan saling berlomba mengalahkan pesaing mereka untuk memperoleh talenta terbaik yang ada di pasar tenaga kerja. Hal ini membawa konsekuensi bagi perusahaan  agar  lebih  mampu  melakukan  proses  penyeleksian  talenta  dan  lebih  terampil mengembangkan talenta yang ada. Untuk memenangkan perang talenta setiap perusahaan perlu memahami  definisi  dari  talenta.  Talent  management  tidak  akan  berhasil  jika  tidak  ada  sistem seleksi, yang salah satunya adalah sistem untuk mengidentifikasikan hasil kinerja. Jika seorang pegawai memiliki kinerja yang dianggap rataͲrata maka mereka harus dihargai atas kinerjanya, sedangkan  yang  berprestasi  di  perusahaan  harus  menerima  imbalan  yang  lebih  tinggi  untuk menjaga motivasinya.

## METODE
Penelitian ini menggunakan metode kualitatif. Penelitian kualitatif dalam artikel jurnal ini bertujuan untuk mendalami dan memahami secara mendalam upaya-upaya yang dilakukan dalam meningkatkan  peran  dan  nilai  strategis  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  dalam konteks mendukung daya saing organisasi. Metode penelitian kualitatif memberikan keleluasaan untuk mengeksplorasi perspektif-perspektif yang berkaitan dengan kompetensi (competence) dan manajemen  bakat  (talent  management).  Penelitian  akan  melibatkan  wawancara  mendalam dengan  para  pemangku  kepentingan  kunci  seperti  pimpinan  organisasi,  manajer  MSDM,  dan karyawan  berkinerja  tinggi.  Selain  itu,  analisis  dokumen  internal  organisasi  seperti  kebijakan

## Upaya Meningkatkan Peran Dan Nilai Strategis MSDM Guna Menunjang Daya Saing Organisasi, Perspektif: Competence Dan Talent Management
MSDM,  program  pengembangan  karyawan,  dan  evaluasi  kinerja  akan  dilakukan  untuk mendapatkan  pemahaman  holistik  terkait  upaya-upaya  yang  telah  dilakukan.  Pendekatan kualitatif ini diharapkan dapat menggambarkan konteks kompleks dan dinamika hubungan antara MSDM, kompetensi, dan manajemen bakat dalam meningkatkan daya saing organisasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Apa kompetensi SDM itu?
Berbicara  mengenai  kompetensi  SDM  dalam  arti  sempit,  tidaklah  dapat  dilepaskan  dari persyaratan  pekerjaan  yang  ada.  Artinya,  perusahaan  haruslah  mengetahui  terlebih  dahulu bagaimana  pekerjaan  itu  harus  dilaksanakan  dan  membutuhkan  kompetensi  apa  dari  para pelaksana  pekerjaannya.  Kompetensi  ini  bisa  meliputi  aspek  pengetahuan,  keterampilan,  sikap dan perilaku karyawan. Menurut Nurhadian (2019) adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja,  meningkatkan  keterampilan  memecahkan  masalah,  dan  berusaha  keras  untuk  inovatif. Menurut  Pendapat  (Sudarsana,  2020)  Kompetensi  merupakan  kemampuan  melaksanakan  suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja  yang  dituntut  oleh  pekerjaan  tersebut.  Pendapat  dari  Muslimat  (2020).  Mengemukakan “Kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  untuk  melaksanakan  atau  melakukan  suatu  pekerjaan atau  tugas  yang  dilandasiatas  keterampilan  dan  pengetahuan  serta  didukung  oleh  sikap  kerja yang dituntut olehpekerjaan tersebut”.
Mengapa  organisasi  harus  peduli  dengan  kompetensi  SDMnya?.Organisasi  hidup  di  dalam lingkungan  yang  secara  terus  menerus  mempengaruhi  keberadaan  dan  kelangsungan hidupnya.Untuk  hal  ini,  organisasi  haruslah  senantiasa  melakukan  upaya-upaya  yang  dapat memperkokoh  eksistensinya.Upaya  yang  dapat  dilakukan  salah  satunya  adalah  dengan  selalu memberikan nilai tambah bagi lingkungannya melalui penyampaian berbagai macam ouput yang dihasilkannya.Upaya  ini  hanya  dimungkinkan  jika  organisasi  memiliki  SDM  yang  kompeten. Realitanya,  kompetensi  SDM  yang  ada  di  dalam  organisasi  tidaklah  selalu  sesuai  dengan  apa yang  dituntut  untuk  keberhasilan  sebuah  pekerjaan.  Memang  tidak  dapat  dimungkiri,  ada  juga organisasi  yang  cukup  beruntung  karena  secara  tidak  sengaja  memiliki  SDM  yang  kompeten, yang  memiliki  pengetahuan,  keterampilan,  sikap  mental  dan  sosial  yang  sangat  mendukung pencapaian visi dan misi organisasi, namun seringkali justru hal ini yang menjadi persoalan bagi organisasi.

## 2. Karakteristik Kompetensi
Menurut Faiza et al.(2021) menjelaskan bahwa terdapat 5 (lima) karakteristik kompetensi a. Motives : Sesuatu yang dipikirkan/diinginkan seseorang secara konsisten dan adanya dorongan mewujudkannya dalam bentuk tindakan.
b. Traits: Karakteristik mental dan konsistensi respon seseorang terhadap rangsangan, tekanan, situasi, atau informasi.

## Upaya Meningkatkan Peran Dan Nilai Strategis MSDM Guna Menunjang Daya Saing
Organisasi, Perspektif: Competence Dan Talent Management
c .  Self  concept :  Tata  nilai  luhur  yang  dijunjung  tinggi  seseorang  yang  mencerminkan  tentang bayangan diri/sikap diri terhadap masa depan yang dicita-citakan.
d. Knowledge : Informasi yang memiliki makna dimiliki seseorang dalam bidang kajian tertentu.
e. Skill: Kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan fisik/mental.

## 3. Komponen Yang Membentuk Kompetensi
Menurut Wibowo dalam Pattiasina et al (2020) komponen yang membentuk kompetensi kompentensi memiliki tipe yang terdiri dari: (1) Planning competency ; (2) Influence competency ; (3) Communication  competency ;  (4) Interpersonal  competency ;  (5) Thinking  competency ;  (6) Organizational competency ; (7) Human resources management ; (8) Leadership competency ; (9) Client  service  competency ;  (10) Business  competency ;  (11) Self  management  competency ;  (12) Technical/operational competency . Kompetensi seseorang dalam melaksanakan pekerjaan tidak berdiri sendiri, tetapi dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Abdullah (2013) faktor-faktor tersebut  adalah:  (1)  Keyakinan  dan  nilai-nilai;  (2)  Ketrampilan;  (3)  Pengalaman;  (4) Karakteristik kepribadian; (5) Motivasi; (6) Emosional; (7) Intelektual; (8) Budaya organisasi.

## 4.Definisi Talent Management
Istilah talent  management pertama  kali  diperkenalkan  oleh  McKinsey  &  Company following melalui salah satu studi yang dilakukannya tahun 2010.Pada tahun berikutnya, talent management  kemudian  menjadi  salah  satu  judul  buku  yang  ditulis  bersama  oleh  Ed  Michaels, Helen Handfield,Jones, dan Beth Axelrod.
Menurut  Pendapat  Fatmasari  (2017) Talent management atau  manajemen  bakat  adalah suatu  proses  manajemen  SDM  terkait  tiga  proses.  Pertama,  mengembangkan  dan  memperkuat karyawan  baru  pada  proses  pertama  kali  masuk  perusahaan  (onboarding).  Kedua,  memelihara dan mengembangkan pegawai yang sudah ada di perusahaan. Ketiga, menarik sebanyak mungkn pegawai yang memiliki kompetensi, komitmen dan karakter bekerja pada perusahaan.
(Moczydlowska,  2012)  menyatakan  bahwa  bentuk  praktis  atas  ilmu  dan  tindakan.  Dalam konteks  bakat,  di  mana  kreativitas  harus  merupakan  esensinya.  Hal  ini  terjadi  karena  banyak fakta tentang konsep bakat yang dipergunakan dalam tata cara pengelolaan organisasi. Konsep bakat  sangat  banyak  diterapkan  perusahaan  juga.  Bakat  tidak  dapat  diukur  dan  dilihat  sebagai sesuatu yang di atas rata-rata, tetapi diukur dengan istilah cocok dengan harapan.

## 5.Tujuan Talent Management
Inisiatif  dalam  melaksanakan  talent  management  dalam  bisnis  memiliki  banyak  tujuan. Menurut  Smilansky  (2008),  tujuan  utamanya  adalah  mengembangkan  top  management  terbaik dalam  menghadapi  persaingan  bisnis,  mencari  kandidat  eksternal  yang  baik  untuk  mengisi pekerjaan  kunci,  saling  mengisi  talent  antar  unit  yang  berbeda,  mempertahankan  seorang bertalenta  melalui  kesempatan  pengembangan  karir,  memperluas  kelompok  talent  internal

## Upaya Meningkatkan Peran Dan Nilai Strategis MSDM Guna Menunjang Daya Saing Organisasi, Perspektif: Competence Dan Talent Management
dengan  memfokuskan  pada  sejumlah  karyawan  yang  berbeda,  dan  membangun  kebutuhan bersama untuk memiliki pemain terbaik sebagai kunci untuk keberhasilan bisnis mendatang

## 6.Ciri-Ciri Karyawan Bertalenta ( Talent People )
Menurut  Shahindra  (2007),  karyawan  bertalenta  (talent  people)  dapat  diamati  atau perhatikan dari sikap dan perilakunya. Berikut disajikan sikap atau perilaku karyawan bertalenta: a) Karyawan  bertalenta  membuat  dan  merumuskan  aturan  (breaking  the  rule).  Karyawan dengan  talenta  tinggi  tidak  segan-segan  untuk  membuat  dan  merumuskan  aturan  yang mampu meningkatkan kinerja.
b) Karyawan bertalenta memulai dan membuat perubahan.
c) Karyawan bertalenta selalu menciptakan kreatifitas.
d) Karyawan  talenta  seringkali  menjadi  sumber  informasi  yang  dapat  dipercaya  didalam  unit atau  organisasinya.  Mereka  memberikan  data,  saran  dan  kreatif  membentuk  hal  baru  yang penting dan mengubah ke arah yang lebih baik.
e) Karyawan bertalenta menciptakan inovasi.
f) Karyawan  bertalenta  mengarahkan  karyawan  lainnya.  g.  Karyawan  bertalenta  memberi inspirasi dan memotivasi karyawan lainnya.

## 7. Proses Talent Management
Secara umum perusahaan akan melakukan sebuah proses talent management yang terdiri atas:

## a. Proses Rekrutmen Dan Seleksi Yang Ketat
Ini  merupakan  proses  awal  karir  sebuah  talent  akan  memasuki  sebuah  perusahaan. Dengan  melakukan  langkah  ini,  perusahaan  akan  mendapatkan  talent-talent  yang berkualitas.
1.1.Teknik menemukan dan merekrut talenta (Shahindra : 2007)
Individu  dengan  talenta  berkualitas  tinggi  sangatlah  langka,  dan  kebanyakan  organisasi kesulitan  memperolehnya.Beberapa  karakter  kandidat  dengan  talenta  yang  tinggi,  umumnya merupakan  individu  yang  sangat  sukses,  dan  tidak  begitu  bermotivasi  untuk  keluar  dari  posisi mereka  serta  juga  tidak  aktif  mencari  pekerjaan  baru.Namun,  hal  yang  sebaliknya  terjadi  pada kandidat  berkualitas  rendah.  Untuk  merekrut  talenta  terbaik,  ada  beberapa  langkah  yang  dapat dilakukan :
a) Definisikan secara jelas tingkat kebutuhan talenta yang paling dibutuhkan. Sebelum  memulai  pencarian,  spesifikasikan  kompetensi  dan  pengalaman  minimum yang  diperlukan  organisasi  yang  paling  menggambarkan  talenta.  Contohnya  : gambarkan  secara  detil  tipe  pencapaian  individu  (performance  achievement)  yang paling sesuai dan dengan jenis perusahaan/organisasi seperti apa. Dengan langkah ini,

## Upaya Meningkatkan Peran Dan Nilai Strategis MSDM Guna Menunjang Daya Saing Organisasi, Perspektif: Competence Dan Talent Management
berarti  kita  telah  menempatkan  basis  yang  paling  kuat  dalam  aktifitas  rekruitmen untuk membantu memperoleh kandidat ideal bertalenta.
b) Uraikan kesempatan yang menantang. Jelaskan  pula  pencapaian  yang  bisa  diperoleh  sesuai  dengan  peran  /  tanggungjawab pekerjaan  bagi  kandidat.  Jangan  lupa  meletakkan  keseimbangan  antara  kesempatan dan  kualitas  individu  yang  dicari.  Individu  bertalenta  tidak  akan  tertarik  dengan kesempatan  /  tantangan  yang  terbatas,  perusahaan  yang  sedangͲsedang  saja  atau peran pekerjaan yang tidak menarik.
c) Jalinlah kemitraan dengan agensi rekrutmen yang memahami dan mengerti kebutuhan organisasi.
Agensi rekrutmen yang baik akan memahami talenta apa dan bagaimana memberikan kandidat terbaik yang memenuhi harapan anda.
d) Perankan “pemasaran” dalam merekrut talenta. Dengan  mengembangkan  pendekatan  pemasaran,  kita  dapat  memperoleh  talenta berkualitas tinggi.Kita akan mengetahui, dimana individuindividu seperti ini berada, karena  sudah  dijelaskan  di  dalam  spesifikasi  pekerjaan.  Kita  dapat  menggunakan kombinasi  media  cetak  maupun  online  dan  aktifitas  lainnya  yang  menggambarkan aspek  pemasaran  efektif  merekrut  talenta.  Sebaiknya  tidak  bergantung  pada  satu saluran  komunikasi  pemasaran,  karena  hanya  memberikan  akses  terbatas  terhadap kandidat bertalenta.
e) Tentukan jangka waktu penempatan. Individu bertalenta memiliki waktu terbatas, dan umumnya kehilangan perhatian jika proses perekrutan terlalu lama.
f) Kurangi resiko.
Gunakan  seperangkat  tools  yang  efektif  dalam  screening  kandidat,  gunakan  teknik competency based interview dan ujilah kandidat untuk memvalidasi ketrampilan dan kompetensi yang sesuai. Langkah paling penting untuk memvalidasi semua informasi ini  dan  yang  menjadi  proses  final  adalah  mengecek  referensi  secara  detil.  Dengan mengikuti  langkah  diatas,  perekrut  diharapkan  akan  memiliki  kepercayaan  tinggi terhadap  semua  kandidat  yang  telah  dipilih  dari  kumpulan  kandidat  terbaik  yang tersedia, sehingga organisasi dapat menemukan dan memperoleh individu bertalenta sesuai dengan kebutuhan dan sasaran organisasi.

## b. Pemetaan Talent
Menemukan  karyawan  berbakat  dalam  perusahaan  bukan  pekerjaan  mudah.  Banyak organisasi,  atau  bagian  SDM  yang  menggunakan assessment  tools,  pscyhometric  atau  talent questionnaire untuk  menentukan  karyawan  yang  memiliki  talenta.  Namun  apabila  cara-cara tersebut tidak disosialisasikan dengan benar, akan dapat menimbulkan respons yang kurang baik

## Upaya Meningkatkan Peran Dan Nilai Strategis MSDM Guna Menunjang Daya Saing Organisasi, Perspektif: Competence Dan Talent Management
dari  karyawan.  Pemetaan  talent  dilakukan  agar  para talent dapat  dikelompokan  kedalam kompetensi  dan  keahliannya  masing-masing.  Pihak  perusahaan  akan  dengan  mudah  memantau perkembangan setiap talentnya.

## 2.1.Identifikasi Karyawan berbakat
(Shahindra 2011) Memetakkan karyawan berbakat merupakan langkah penting yang bila dilakukan  secara  tidak  tepat  malah  menyia-nyiakan  kapabilitas  yang  dimiliki  karyawan tersebut.Langkah  identifikasi  dapat  dijalankan  dengan  mengamati,  memperhatikan  dan  melihat sikap  maupun  perilaku  karyawan.Tentu  saja  dengan  melihat  dampak  dari  perilaku  tersebut. Bakat  yang  dimiliki  seorang  karyawan  harus  dipelihara,  dibina  dan  dikembangkan.Dengan demikian  karyawan  berbakat  tetap  bermotivasi  dan  memiliki  komitmen  untuk  memberikan pekerjaan  dan  hasil  terbaik.  Pemetaan  bakat  membantu  organisasi  fokus  dalam  sasaran  jangka pendek tanpa kehilangan arahan atau gambaran besar sasaran jangka panjang. Dengan kata lain, membantu  strategi  organisasi  jangka  panjang  serta  menentukan  bakat  apa  yang  perlu ditambahkan  untuk  menjamin  keberlangsungan  sukses  bisnis  di  masa  depan.  Para  pimpinan organisasi perlu dilatih bagaimana menentukan, membina dan mengembangkan bakat dan diberi insentif  agar  waktu  yang  diperlukan  untuk  mengelola  bakat  menjadi  salah  satu  prioritas  bisnis mereka.  Ke  depannya,  ukuran  keberhasilan  para  pemimpin  organisasi  adalah  seberapa  jauh mereka  dapat  menemukan  karyawan  berbakat  di  organisasi  mereka  untuk  keberhasilan  dan kesuksesan bisnis masa depan.
Berikut  ini  langkah-langkah  pemetaan  bakat  yang  dapat  digunakan  untuk  membantu organisasi meningkatkan kinerja melalui peningkatan talent management :
1. Mengidentifikasi  ketrampilan,  pengetahuan  dan  keahlian  teknis  yang  diperlukan  untuk membuat organisasi berhasil dalam iklim maupun kondisi eksternal saat ini.
2. Mencari tahu sejauh mana bakat karyawan yang ada berdasarkan langkah identifikasi yang ada  serta  kebutuhan  fungsi  organisasi,  kemudian  plotkan  ke  dalam  peta  bakat.  Analisa kesenjangan  (gap)  dari  segi  ketrampilan,  pengetahuan  maupun  keahlian  dengan mengembangkan karyawan yang ada baik yang bisa dikembangkan dari dalam maupun dari luar.
3. Menggunakan  karyawan  berbakat  yang  ada  sampai  efek  maksimum,  termasuk  didalamnya memindahkan karyawan berbakat dengan ketrampilan, keahlian atau pengetahuan kehusus ke tempat  atau  fungsi  organisasi  yang  paling  dibutuhkan.  Sebagai  contoh,  jika  organisasi memperoleh  karyawan  yang  berbakat  menulis  dengan  baik,  tempatkan  mereka  atau  beri fungsi tambahan di public relation untuk hubungan dengan mass media.
4. Bakat  sebagai  mana  disebutkan  diatas  adalah  dinamis  dan  perlu  dikembangkan.  Dengan menggunakan  peta  bakat,  perlu  dilihat  agar  karyawan  dapat  ditambahkan  maupun dikembangkan dengan menyediakan sarana dan fasilitas tepat untuk hal diatas.

## Upaya Meningkatkan Peran Dan Nilai Strategis MSDM Guna Menunjang Daya Saing Organisasi, Perspektif: Competence Dan Talent Management
5. Membuat peta bakat selalu mutakhir ( up to date ). Dengan demikian gambaran akurat tentang karyawan  berbakat  serta  ketrampilan  dan  pengetahuan  yang  diperlukan  masa  mendatang, memungkinkan  organisasi  dengan  cepat  dan  efektif  beradaptasi  terhadap  perubahan lingkungan bisnis maupun eksternal.
6. Untuk  menjaga  keberlangsungan  dan  keberadaan  karyawan  berbakat  melalui  Talent Management  System,  sebagai  perangkat  yang  efektif  untuk  menciptakan  hubungan  yang simbiosis antara kemampuan dan organisasi guna meningkatkan kinerja secara drastis.Sistem ini merupakan fungsi yang berbeda dalam system organisasi yang ditujukan eksklusif untuk memikat,  memelihara,  mengelola  dan  mengidentifikasi  karyawan  berbakat.Secara  umum, dijalankan oleh manajemen bersama bagian organisasi yang menjalankan fungsi sumber daya manusia.
c. Talent Pool.
Talent  Pool merupakan  sebuah  hasil  saringan  dari  para talent terbaik  di  setiap kelompoknya.  Para  talent  best  of  the  best  yang  dimasukkan  dalam talent  pool ini  akan dipromosikan  guna  meneruskan  kepemimpinan  bisnis  perusahaan.  Umumnya talent  pool ini berisikan 3% dari setiap populasi karyawan setiap unit.

## 3.1. Cara membangun Talent Pool
Banyak  organisasi  berusaha  menerapkan  talent  management  yang  diyakini  dapat mewujudkan  sukses  yang  berkesinambungan.  Istilah  talent  mengandung  aspek  yang  dikaitkan dengan evaluasi berdasarkan kesanggupan atau kompetensi seseorang.Hal penting lainnya adalah adanya prinsip pengembangan.Landasan pemikiran yang perlu dipahami dalam talent pool atau talent management berkaitan dengan tujuan strategis organisasi untuk menjamin kesinambungan kesuksesan organisasi dalam jangka panjang. Organisasi kemudian mengidentifikasi kemampuan apa yang penting untuk mendukung keberhasilan jangka panjang organisasi. Kemudian, dilihat posisiͲ posisi apa yang kritikal dalam organisasi yang dituntut untuk memiliki kemampuan atau kompetensi yang penting tersebut. Posisi kritikal tersebut kemudian harus didefinisikan dengan jelas  peran  dan  tanggung  jawabnya,  hasil  kinerja  yang  diharapkan  dan  kompetensi  yang diperlukan untuk itu semua.
Dengan  kata  lain,  posisi  kritikal  akan  menjadi future  leadership  positions bagi keberhasilan  organisasi.  Setelah  potret  ideal  yang  diharapkan  agar  dapat  sukses  itu  jelas didefinisikan,  maka  selanjutnya  organisasi  mengidentifikasi  orangͲorang  yang  potensial  untuk dikembangkan  mengemban  peran  dan  tanggung  jawab  posisi  kritikal  tadi.Di  sinilah  prinsip evaluasi kesangggupan atau kompetensi diterapkan. Kebutuhan akan posisiͲ posisi kritikal dapat dibuat  berjenjang  untuk  memastikan  rantai  pasokan  dari  suatu  level  ke  level  yang  lebih  tinggi dalam  organisasi  dapat  berjalan  lancar  dan  berkesinambungan,  sehingga  tidak  akan  terjadi putusnya  kader  pemimpin  yang  akan  membawa  keberhasilan  organisasi.  Pipa  saluran kepemimpinan  ini  dapat  dibuat  mulai  dari  level  entry  manager  atau  individual

## Upaya Meningkatkan Peran Dan Nilai Strategis MSDM Guna Menunjang Daya Saing Organisasi, Perspektif: Competence Dan Talent Management
contributor/specialist,  middle  manager  atau  key  technical  expert,  key  executives/directors, sampai dengan pucuk pimpinan atau CEO.
Dalam  proses  pengembangan  dan  penyiapan  talent  tersebut,  perlu  juga  dibuat  kriteria seleksi untuk mengevaluasi secara periodik apakah sang calon masih layak berada dalam talent pool atau harus keluar. Ini untuk memelihara situasi kondusif kompetisi dan rangsangan kinerja, dan  mengeliminasi  calon  yang  kinerja  dan  potensinya  menurun  dalam  perjalanan  Proses berikutnya yang penting adalah menyusun dan menyiapkan program pengembangan khusus bagi calon pemimpin masa depan yang ada dalam talent pool tersebut. Program ini harus dirancang secara  khusus,  tidak  hanya  sekedar  program  pelatihan  tradisional,  tapi  juga  mencakup  hal-hal praktis  yang  dapat  secara  langsung  memberikan  dampak  peningkatan  skills  dan  pembentukan behaviours  yang  diharapkan.Perlu  juga  diperhatikan  evaluasi  hasil  pengembangan  talent  pool dengan  mengukur  dampak  program  talent  management  yang  ada  tersebut  terhadap  hasil  akhir organisasi.Jikalau tidak meningkatkan hasil akhir organisasi, maka sudah pasti penerapan talent management tersebut perlu dirancang ulang agar dapat memberikan high impact bagi organisasi.
Dari talent  pool tersebut,  perusahaan  melakukan  proses  identifikasi  dan  kemudian mengembangkan mereka menjadi calon suksesor tersebut. Seperti yang diungkapkan oleh Berger &  Berger  (2008),  “Identifikasi  suksesor  potensial  adalah  awal  proses,  mereka  perlu  diberikan kesempatan sepenuhnya untuk mengembangkan keterampilan dan menambah pengalaman yang akan  mereka  butuhkan  ketika  menjadi  CEO.”Dari  pendapat  Berger  &  Berger  tersebut,  jelas bahwa  untuk  tercapainya  succession  planning,  perusahaan  harus  melaksanakan  talent management  untuk  mengidentifikasi,  melatih,  dan  mengembangankan  calon  suksesornya. Pelatihan  dan  pengembangan  yang  diberikan  perusahaan  kepada  calon  suksesor  harus  sesuai dengan talent yang mereka miliki sehingga perusahaan perlu memperhatikan factor-faktor kunci dalam menghasilkan talent management yang efektif.

## d. Talent Satisfaction.
Inilah faktor kunci yang akan menjadikan para talent betah bekerja di sebuah perusahaan. Program ini memberikan para talent berbagai fasilitas dan pengembangan yang meliputi:
1. Kebutuhan untuk hidup. Para talent akan diberikan sistem renumerasi pendapatan yang kompetitif  dengan  perusahaan  lain.Berbagai  fasilitas  dan  kemudahan  dalam  menyikapi beban hidup harus disediakan perusahaan.
2.  Kebutuhan  untuk  berkembang.  Kebutuhan  untuk  mengembangkan  potensi  diri  juga amat dibutuhkan. Oleh karena itu pengembangan karir yang jelas dan kesempatan untuk belajar yang besar amat diminati para talent.
3.  Kebutuhan  untuk  berkontribusi  Para  takent  membutuhkan  sebuah  tantangan  dan keinginan  yang  besar  dalam  memajukan  perusahaan.  Oleh  karena  itu  perusahaan  yang memberikan  kebebasan  dan  kreativitas  yang  besar  kepada  para  talent  akan  membuat mereka berlamaͲlama di kantor.

## Upaya Meningkatkan Peran Dan Nilai Strategis MSDM Guna Menunjang Daya Saing Organisasi, Perspektif: Competence Dan Talent Management
4.  Kebutuhan  untuk  dicintai.  Budaya  kerja  yang  nyaman  layaknya  hidup  di  tengah keluarga  merupakan  salah  satu  keinginan  setiap  karyawan.  Dengan  budaya  kerja  yang demikian dapat menghidupkan mental para talent.
5.  Kebutuhan  untuk  meninggalkan  warisan.  Para  talent  akan  berlombaͲlomba  untuk melakukan  yang  terbaik  bagi  perusahaan  apabila  perusahaan  menghargai  setiap  kerja mereka. Hasil karya mereka akan terekam terus diperusahaan sampai diganti dengan yang lebih baik.
Gambar 1. Proses Talent Management

## 8.Strategi Mengembangkan Talent Management

## Strategi dalam Talent Management
Terdapat lima strategi dalam talent management yang dapat membantu perusahaan dalam mengelola bakat atau talenta karyawan mereka, yaitu:

## 1.    Deskripsi pekerjaan yang terperinci
Strategi  ini  melibatkan  pembuatan  deskripsi  pekerjaan  yang  terperinci  dan  jelas  untuk setiap posisi di perusahaan. Hal ini akan membantu memastikan bahwa perusahaan hanya merekrut  karyawan  dengan  keterampilan  dan  kemampuan  yang  tepat  untuk  posisi tersebut.

## 2.    Kecocokan seseorang di organisasi
Strategi  ini  mengacu  pada  mencari  karyawan  yang  memiliki  nilai-nilai  dan  visi  yang sejalan dengan budaya dan tujuan perusahaan. Hal ini akan membantu perusahaan untuk memastikan  bahwa  karyawan  dapat  berkontribusi  secara  efektif  pada  perusahaan  dan tetap berada dalam perusahaan untuk jangka waktu yang lama.

## 3.    Berkolaborasi, melatih, berevolusi
Strategi ini melibatkan pembuatan program pelatihan dan pengembangan karyawan yang berkelanjutan.  Hal  ini  akan  membantu  karyawan  mengembangkan  keterampilan  dan kemampuan  mereka  secara  terus-menerus,  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  dan efektivitas mereka di tempat kerja.
Proses
rekrutmen dan seleksi yang ketat . Pemetaan talent.
Talent pool. Talent satisfaction

## Upaya Meningkatkan Peran Dan Nilai Strategis MSDM Guna Menunjang Daya Saing Organisasi, Perspektif: Competence Dan Talent Management

## 4.    Beri penghargaan dan pengakuan
Strategi  ini  melibatkan  memberikan  penghargaan  dan  pengakuan  yang  tepat  kepada karyawan  yang  berprestasi.  Hal  ini  akan  membantu  memotivasi  karyawan  dan meningkatkan retensi mereka dalam perusahaan.
5.    Beri peluang untuk terlibat dalam pengembangan perusahaan
Strategi  ini  melibatkan  pemberian  karyawan  peluang  untuk  memberikan  umpan  balik ( feedback ) dan memperbaiki proses atau kebijakan di perusahaan. Hal ini akan membantu perusahaan  meningkatkan  kinerja  mereka  dan  mempertahankan  karyawan  yang berkomitmen pada perusahaan.

## KESIMPULAN
Peran dan fungsi MSDM sangat penting, yakni menentukan faktor produksi, membangun dan  mengembangkan  perusahaan  atau  organisasi .  Jika  tidak  ada  SDM  yang  memadai,  secara otomatis  perusahaan  akan  gagal  meraih  tujuan  yang  ingin  dicapai. Kompetensi  dan  Talent management  yang  efektif  merupakan  sesuatu  yang  krusial  dalam  persaingan  bisnis,  keduanya merupakan  kunci  daya  saing  organisasi.Hal  ini  dikarenakan  SDM  merupakan  salah  satu keunggulan  kompetitif  bagi  setiap  perusahaan.Dengan  kompetensi  yang  dimiliki  SDM  serta program  talent  management  diharapkan  perusahaan  dapat  menemukan  dan  meningkatkan bakatͲbakat  dan  keterampilan  tenaga  kerja  sebagai  salah  satu  sarana  utama  agar  mereka  tetap kompetitif  dan  meningkatkan  daya  saing.Tantangan  paling  utama  adalah  bagaimana meningkatkan  kompetensi  SDMselain  itu  pada  talent  management  adalah  untuk  menemukan, menarik, membangun dan memelihara talent tersebut. Perencanaan SDM merupakan pekerjaan penting  HR  yang  menentukan  kualitas  tenaga  kerja  dan  kontribusi  mereka  dalam  pencapaian tujuan  organisasi  dalam  periode  tahunan.  Jika  dilakukan  dengan  baik,  hal  ini mampu menghasilkan tenaga kerja yang produktif, efisien, dan sejalan dengan sasaran bisnis perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Aulia, V. (2021).Pengaruh Kompetensi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.Hamatek  Indo  Bekasi.JIMEN  Jurnal  Inovatif  Mahasiswa  Manajemen,  6(2), 158–168
Angliawati Ria Y ,  Maulyan Feti F (2020). Jurnal Sain Manajemen, Vol. 2 No. 2. Peran Talent Management dalam Pembangunan SDM yang Unggul
Andry  Eka  Rachmadhan  (2011),  Pengaruh  Talent  Management  Dan  Performance  Appraisal Terhadap  Succession  Planning  Pada  Karyawan  Direktorat  Hcga  &  Unit  Hrc  Di Kantor Pusat Pt Telekomunikasi Indonesia, Tbk (Tidak dipublikasikan)

## Upaya Meningkatkan Peran Dan Nilai Strategis MSDM Guna Menunjang Daya Saing Organisasi, Perspektif: Competence Dan Talent Management
Faiza,G.,Manalu,F.M.& Aziz, D. A. (2021). Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, Motivasi Kerja Dan  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT Techmicron. Postgraduate Management Journal, 2(1), 24–39.
Fatmasari. Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.03. No.02, Juli 2017. Pengaruh Talent Manajemen dan Self  Efficacy  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Distributor  alat  berat.  Gary  Dessler. (2020).  Human  Resource  Management,  16th  Edition.Florida  International Universiti
Groves,  K.S.  (2010).  Integrating  Leadership  Development  and  Succession  Planning  Best Practices.Journal of Management Development. 26, (3), 239Ͳ260.
Hasibuan,  M.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  revisi.  Jakarta :  PT.  Bumi Aksara.
Hendy Tannady. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Expert.
Istiantara, D. T. (2019). Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi Guna  Meningkatkan  Kinerja  Pegawai  dan  Dosen  Politeknik  Perkeretaapian Indonesia. Jurnal Perkeretaapian Indonesia, 3(2).
Miftahuddin,  Rahman,  A.,  dan  Setiawan,  A.  I.  (2018).  Strategi  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan.  Jurnal  Manajemen  Dakwah, 3(2), 01-16.
Muslimat .Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 2, No.4, Juli 2020, ISSN : 2622 – 8882, EISSN : 2622- 9935Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Gramedia  di jakarata
Nurhadian,A. F.(2019).Pengaruh Kompetensi dan Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi  pada  salah  satu  instansi  di  Kabupaten  Bandung  Barat).  Majalah  BisnisDan IPTEK, 12(2), 79–87. http://jurnal. stiepas.ac. id/index. php/bistek/article/view/137
Soetjipto, Budi W, et al, (2012), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Amara Books, Yogyakarta.
Sudarsana,K.(2020).Peran Kompensasi Dalam Memoderasi Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Terhadap  Kinerja  dosen  Manajemen  Di  Perguruan  Tinggi  Swasta  Di  Bali.  Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 5(2), 18–25.
Wibowo. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara
Scullion, H. & Collings, D. G. (2010).Global Talent Management. Journal of World Business, 45, 105Ͳ108.
http://ilmusdm.wordpress.com/2007/11/28/t  eknikͲmenemukanͲdanͲmerekruttalenta/  Diakses pada tgl 20Juni 2015
http://rajapresentasi.com/2010/09/strategimengembangkanͲtalentͲ  management/Diakses  pada tgl 20Juni 2015
http://staff.undip.ac.id/psikologi/endah_mujiasih/2010/07/20/talentͲmanagement/  Diakses  pada tgl 20Juni 2015
http://ilmusdm.wordpress.com/2011/09/13/bagaimanaͲmemetakanͲkaryawanberbakatͲ diͲperusahaan/ Diakses pada tgl 20Juni 2015
http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_bak at Diakses pada tgl 20Juni 2015
http://managementfile.com/column.php...d= 1908&page=hr Diakses pada tgl 20Juni 2015 Simalango, Melva Emsy. (2009). Talent Management. Diakses pada tgl 20 Juni 2015 http://managementfile.com/column.php?sub  =hr&id=1908&page=hr  Tengku  Shahindra,2007 diakses pada tgl 20 Juni 2015, dari World Wide Web :
http://ilmusdm.wordpress.com/2007/12/07/mengenalͲciriͲciriͲ karyawanbertalentatalentͲpeople/.

## This work is licensed under a
Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License