## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.3, Maret 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## 1632

## Analysis of Employee Performance at the Sumedang Regency Fire Department UPT

## Ai Sumiati
Universitas Sebelas April Sumedang E-mail: ai.feb@unsap.ac.id
Article History:
Received: 03 Maret 2024
Revised: 25 Maret 2024
Accepted: 30 Maret 2024
Abstract: The focus of this study is to analyze the phenomenon of employee performance at the Sumedang Regency Fire Department. Performance analysis at the Sumedang Regency Fire Department UPT aims to determine the performance of employees at the Sumedang Regency Fire Department UPT in order to achieve the performance desired by the Fire Department UPT. The method used for this research is a qualitative method where the data is collected using purposive sampling, in accordance with the theory of Miles and Huberman in Sugiyono (2018: 247-252), the data will then be reduced, presented, and drawn conclusions. The analysis of employee performance at the Sumedang Regency Fire Department was assessed through the dimensions of quality, quantity, timeliness, effectiveness and independence. In conclusion, the performance of employees at the Sumedang Regency Fire Department is still not optimal. My suggestion is that good employee performance should be maintained and even improved, accuracy in work and punctuality in entering work are more considered. Overall, the performance of the employees at the Fire Department has been optimal, it must be maintained and improved in order to have a better performance.
Keywords: Quality, Quantity, Tmeliness, Effectiveness, Independence, Employee Performance of the Sumedang Regency Fire Department.
PENDAHULUAN Setiap organisasi atau perusahaan memerlukan sumber daya untuk mencapai tujuannya. Untuk mencapai tujuan tersebut, kinerja yang tinggi dari karyawan merupakan sesuatu yang sangat diharapkan, dengan kinerja yang tinggi pula perusahaan dapat merencanakan berbagai kebijaksanaan untuk mencapai sasaran perusahaan. Kinerja merupakan aspek penting dalam upaya pencapaian tujuan suatu perusahaan. Kinerja seseorang juga tercermin dari kemampuannya mencapai persyaratan persyaratan tertentu yang telah ditetapkan atau dijadikan standar. Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Manajemen kinerja memberikan manfaat bukan hanya bagi organisasi, tetapi juga manajer, dan individu. Manfaat manajemen kinerja bagi organisasi antara lain adalah dalam menyesuaikan tujuan
organisasi dengan tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja, memotivasi pekerja, meningkatkan komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan, meningkatkan dasar keterampilan mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan karir membantu menahan pekerja terampil untuk tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan pelayan pelanggan dan mendukung perubahan budaya.
Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan konfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan operasional.
Perkembangan suatu wilayah perkotaan telah membawa suatu persoalan penting derasnya arus mobilitasi penduduk dari desa ke kota maupun berkembangnya kawasan pemukiman, industri dan perdagangan. Salah satu dampak dari kondisi tersebut adalah ancaman terhadap bahaya kebakaran. Kebakaran yang terjadi di pemukiman padat penduduk terutama di daerah kawasan industri dapat menimbulkan banyak kerugian, diantaranya kerugian akibat social, ekonomi dan psikologi. Kebakaran di kawasan industri dapat mengakibatkan terhentinya usaha dan kerugian investasi yang berdampak pada pemutusan hubungan kerja (suprapto, 2007:9) dalam jurnal Prima Widayanto.
Pemadam Kebakaran Kota Sumedang merupakan suatu badan yang berwenang untuk menanggulangi dan menangani terjadinya kebakaran hendaknya dapat meningkatkan kinerjanya agar kualitas pelayanan dari tahun ke tahun terus meningkat. Namun pada penanganan kebakaran di Pemadam Kebakaran Kabupaten Sumedang masih menghadapi berbagai kendala, baik yang bersifat kebijakan, kinerja institusi, peraturan perundang-undangan, mekanisme operasional maupun kelengkapan peralatannya. Kinerja dan kewenangan institusi pemadam kebakaran (IPK) masih belum optimal menyangkut sumber daya manusia (SDM)
Pemadam Kebakaran Wilayah Kabupaten Sumedang didominasi pegawai dengan pendidikan terakhir SMK sebanyak 57 orang. Terdapat tenaga pendukung operasional kegiatan (TPOK) atau yang lebih dikenal sebagai tenaga outsourcing atau juga sering disebut tenaga sukarelawan. Sistem outsourcing ini dianggap merugikan bagi sebagian besar karyawannya. Karena tidak ada jenjang karir, jadi kemungkinan besar terjadinya penurunan kinerja karena adanya perbedaan status anggota antara tetap dan outsourcing atau tenaga sukarelawan Kurangnya jumlah pegawai yang dibutuhkan serta bersertifikat menjadikan pelaksanaan tugas Pemadam Kebakaran Kabupaten Sumedang tidak berjalan maksimal. Fenomena kinerja pegawai di UPT Pemadam Kebakaran Kabupaten Sumedang belum seperti yang diharapkan, hal ini bisa dilihat dari pegawai yang kurang menanggapi prosedur yang telah ditetapkan oleh UPT Pemadam Kebakaran Kabupaten Sumedang, sehingga masih banyaknya pegawai yang pada saat jam kerja tidak berada di tempat. Hal ini juga diakibatkan ketidaksesuaian latar belakang Pendidikan.
Berdasarkan pengamatan dilapangan dari segi disiplin waktu bekerja masih ditemukannya pegawai yang kurang memanfaatkan waktu secara baik, hal ini dilihat masih adanya pegawai hadir lewat waktu yang telah ditetapkan seharusnya. Disamping itu juga pegawai dalam menyikapi pekerjaan lebih kepada cepat selesai, sehingga ditemukannya kurang ketelitian pegawai dan kurangnya kemauan yang kuat dalam mempelajari tugas dan kewajibannya. Permasalahan yang dihadapi di UPT Pemadam Kebakaran Kabupaten Sumedang yaitu menurunnya tingkat kinerja pegawai, hal ini dilihat dari data target dan realisasi pencapaian kinerja yang nampak terjadi penurunan kinerja. Untuk lebih mengetahui tingkat Kinerja Pegawai di UPT Pemadam Kebakaran Kabupaten Sumedang dapat dilihat pada table berikut :
Tabel 1. Pengukuran Pencapaian Sasaran Kinerja Pegawai pada UPT Pemadam

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.3, Maret 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## 1634
Kebakaran Kabupaten Sumedang Tahun 2021 N0 SASARAN INDIKATOR SASARAN TARGET REALISASI PENCAPAIAN
1 Orientasi pelayanan Memberikan pelayanan bencana kebakaran 24 Jam 180 kegiatan 180 kegiatan 83,33 % 2 Integritas Mengadakan simulasi tentang bahaya Kebakaran 1 kegiatan 1 kegiatan 83,33 % 3 Komitmen Melaksanakan program pencegahan dan penanggulangan kebakaran 3 kegiatan 2 kegiatan 72,22 % 4 Disiplin Mengevaluasi kinerja anggota 180 kegiatan 110 kegiatan 70,37 % 5 Kerjasama Terjalin hubungan kerja dengan instansiinstansi yang Terkait 3 kegiatan 2 kegiatan 72,22 % 6 Kepemimpinan Memberikan arahan pada para anggota 180 kegiatan 110 kegiatan 70,37 %
Sumber Data : Ka Sub.Bidang Pemadam Kebakaran Kabupaten Sumedang Tahun 2023 Dari tabel diatas dapat dijelaskan bahwa kinerja pegawai Pemadam Kebakaran Kabupaten Sumedang secara umum dapat dilihat dari beberapa aspek dan salah satunya adalah dari Pengukuran Pencapaian Sasaran (PPS). Dapat dilihat masih adanya target perencanaan yang belum tercapai sesuai dengan yang diharapkan. Pada kondisi ini diasumsikan bahwa kinerja pegawai dan semangat pegawai dalam melaksanakan tugas dan program pemerintah kurang maksimal

## LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.
Sumber Daya Manusia merupakan asset yang penting dan berperan sebagai faktor penggerak utama dalam pelaksanaan sebuah kegiatan atau aktivitas instansi, sehingga harus di kelola dengan baik melalui Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber- sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Menurut Malayu SP. Hasibuan (2017:16), “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peran tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Menurut Henry Simamora dalam Bintoro dan Daryanto (2017:16), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan
pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. Berdasarkan pendapat-pendapat sebagaimana dikemukakan oleh para ahli dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu pengelolaan sumber daya yang ada pada setiap individu agar efektif dan efisien dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia . Dalam kutipan buku Sutrisno (2017:7) yang dikemukakanoleh Cushway dalam Irianto menyatakan bahwa tujuan MSDM meliputi:
1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
4. memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya. 5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya. 6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi. 7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen SDM. Pengertian Kinerja.
Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan ,Mangkunegara dalam Bintoro dan Daryanto (2017:106). Menurut Rivai dan Basri (dalam Bintoro dan Daryanto 2017:106) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati Bersama.
Veithzal (dalam Bintoro dan Daryanto 2017:108) mengemukakan bahwa: “kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya”. Kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugass yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan
Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja sumber daya manusia adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Penilaian Kinerja Penilaian kinerja (performance appracial) adalah suatu proses yang memungkinkan organisasi mengetahui, mengevaluasi, mengukur dan menilai kinerja anggota-anggotanya secara tepat dan akurat. Terdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja, sebagaimana diungkapkan oleh Gomes dalam Bintoro dan Daryanto (2017:134):
1.Metode tradisional.
Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak sistematis maupun sistematis.
2. Rating scale.

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.3, Maret 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## 1636
Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan, kamatangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya. 3.Employeecomparation.
Metode ini merupakan metode penalaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya.
4.Check list.
Metode ini hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia.
5.Freeform essay.
Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan/pegawai yang sedang dinilainya.
6. Critical incident.
Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan ke dalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, dan keselamatan.
7. Metode modern. Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi kerja.
Tujuan Penilaian Kinerja. Tujuan penilaian kinerja pada umumnya adalah menghasilkan informasi yang akurat berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi. Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Bintaro dan Daryanto (2017:130) adalah:
1.Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bias sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pealatan kerja.
5. Sebagai intikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang lebih baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para ataasan (supervisor, manager, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan (subordinate)supaya diketahui minat dan kebutuhan kebutuhan bawahannya.
8. Sebagai alat untuk bias melihat kekurangan atau kelemahan masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya
9. Sebagai kriteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10.Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bias diikut sertakan dalam program latihan kerja tambahan. 11.Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 12.Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job description)
Manfaat Penilaian Kinerja.
Manfaat penilaian kinerja menurut Werther & Davis (dalam Bintoro dan Daryanto 2017:129) adalah sebagai berikut:
1. Perbaikan kinerja 2. Penyesuaian kompensasi
3. Penempatan karyawan
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
5. Perencanaan dan pengembangan karir.
6. Mendeteksi kelemahan proses staffing
7. Mendeteksi ketidak tepatan informasi
8. Mendeteksi kesalahan desain jabatan
9. Menjamin kesempatan kerja yang setara
10. Mendeteksi faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja 11. Memberikan umpan balik bagi departemen SDM.
Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja. Menurut Mangkunegara (2016:67) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah: 1. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill), artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in pleace, the man on the right job).
2. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan mental yang mendorong diri seorang pegawai untuk berusaha mencapai kinerja yang maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental fisik, tujuan, dan situasi), artinya seorang pegawai harus siap secara mental maupun secara fisik dan memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai.
Menurut Simamora dalam Mangkunegara (Bintoro dan Daryanto 2017:116) kinerja dipengaruhi oleh faktor:
1. Faktor individual yang mencakup kemampuan, keahlian, latar belakang dan demografi.
2. Faktor psikologi terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi.
3. Faktor organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design.
Sedangkan dalam kutipan buku Bintoro dan Daryanto (2017:117) yang dikemukakan oleh Timple dalam Mangkunegara faktor kinerja terdiri dari dua faktor yaitu: 1. Faktor internal yang terkait dengan sifat – sifat seseorang misalnya kinerja baik di sebabkan mempunyai kemampuan tinggi dan tipe pekerja keras
2. Faktor Eksternal yang terkait dari lingkungan seperti prilaku, sikap dan tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan fasilitas kerja dan iklim organisasi.
Faktor-Faktor yang Dapat Meningkatkan Kinerja PegawaI. Menurut Mega Indahwati dalam Jurnal (2018)Karyawan merupakan modal utama untuk

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.3, Maret 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## 1638
mencapai keberhasilan suatu perusahaan, dengan adanya kinerja karyawan yang tinggi maka tujuan suatu perusahaan akan dapat tercapai, sehingga dalam hal ini, penting bagi perusahaan untuk terus meningkatkan kinerja karyawan yang dimilikinya. Adapun beberapa faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan diantaranya:
1.Kepemimpinan
Faktor kepemimpinan dalam suatu organisasi memegang peranan yang cukup penting, dimana pemimpin tersebut yang akan menggerakkan dan mengarahkan organisasi atau suatu perusahaan dalam mencapai tujuan. Menjadi pemimpin bukanlah tugas yang mudah, seorang pemimpin haruslah memiliki keterampilan dan kemampuan memimpin yang cukup baik agar dapat mencapai tujuan perusahaan. Seorang pemimpin yang berhasil adalah yang mampu mengelola ataupun mengatur suatu organisasi atau perusahaan secara efektif dan mampu menjalankan kepemimpinan secara efektif pula, sehingga pemimpin harus bersungguh-sungguh dalam menjalankan fungsinya sebagai seorang pemimpin.
2. Pelatihan.
Pelatihan adalah suatu proses yang di dalamnya meliputi serangkaian tindakan yang dijalankan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada tenaga kerja yang diberikan oleh tenaga kerja profesional ke pelatihan dalam satuan waktu dengan tujuan agar dapat meningkatkan kemampuan anggota dalam bidang pekerjaan tertentu untuk meningkatkan efektifitas serta produktifitas dalam suatu organisasi.
3.Kompensasi
Merupakan salah satu aspek yang cukup sensitif didalam hubungan kerja. Kompensasi membantu dalam pemberian pemuatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta memfasiitasi pencapaian tujuan organisasi. Segala hal yang diterima baik berupa fisik ataupun non fisik serta diberikan kepada seseorang yang umumnya adalah objek yang dikecualikan dari pajak pendapatan.
4.Motivasi Merupakan faktor yang cukup penting bagi tinggi rendahnya produktifitas perusahaan, tidak adanya Motivasi dari para karyawan untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan, maka tujuan yang sudah ditetapkan tidak akan bisa tercapai, dan sebaliknya jika terdapat motipasi yang tinggi dari para karyawan hal yang perlu dilakukan oleh seorang pemimpin adalah agar semangat kerja tetap terpelihara serta mendorong tumbuhnya motivasi kerja, sehingga pada diri karyawan muncul keinginan untuk berbuat dan bekerja dengan baik sesuai dengan tuntutan dan keinginan organisasi.
5.Disiplin kerja Disiplin kerja adalah sebuah proses perkembangan bagi seseorang karyawan yang berkaitan, karena disiplin kerja ditunjukkan pada tindakan dan bukan kepada orangnya. Digunakan sebagai proses pelatihan kepada karyawan agar para karyawan bisa mengembangkan kontrol diri, serta agar menjadi lebih efektif dalam bekerja. Kedisiplinan seorang karyawan merupakan hal yang harus segera dibangun dan ditegakkan didalam suatu perusahaan untuk mewujudkan tujuan organisasi.
Upaya Meningkatkan Kinerja Indikator untuk mengukur kinerja pegawai secara individu ada lima indikator, yaitu Robbins (dalam Bintoro dan Daryanto 2017:107): 1.Kualitas.
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan
serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan pegawai/karyawan. 2. Kuantitas.
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatkan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3. Ketepatan waktu Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4.Efektivitas Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 4. Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya kemitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan/pegawai terhadap perusahaan dimana dia bekerja.

## METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini, metode yang digunakan adalah metode penelitian kualitatif atau sering disebut metode naturalistik, karena penelitiannya dilakukan pada kondisi yang alamiah (natural setting). Metode penelitian kualitatif ini digunakan karena dianggap lebih mudah dalam menyesuaikan dengan kenyataan-kenyataan yang dihadapi dilapangan. Tempat penelitian ini dilaksanakan pada Dinas Pemadam Kebakaran Kabupaten yang beralamat di Jl. Prabu Gajah Agung No. 305, Situ, Kec. Sumedang Utara, Kabupaten Sumedang, Jawa Barat 45621.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Profil UPT Pemadam Kebakaran.
Kabupaten Sumedang adalah salah satu kabupaten yang terdapat di Provinsi Jawa Barat yang secara geografis terletak antara 6°34’46,18”-7°00’56,25” Lintang Selatan dan antara 107°01’45,63”-108°21’59,04” dengan luas wilayah 155.872 Ha yang terdiri dari 26 kecamatan dengan 271 desa dan 7 kelurahan. Kecamatan yang paling luas wilayahnya adalah kecamatan Buahdua yaitu 10.768,28 Ha dan yang paling kecil luas wilayahnya adalah kecamatan Cisarua yaitu 1.770,74 Ha, jumlah penduduk Kabupaten Sumedang 1.131.516 jiwa terdiri dari laki-laki 564.269 jiwa dan perempuan 567.247 jiwa dengan batas wilayah sebagai berikut:
- Sebelah Utara : Kabupaten Indramayu - Sebelah Selatan : Kabupaten Garut dan Kabupaten Bandung - Sebelah Barat : Kabupaten Bandung, Kabupaten Bandung Barat dan Kabupaten Subang - Sebalah Timur : Kabupaten Majalengka .
Berdasarkan potensi tersebut maka kejadian kebakaran merupakan salah satu kejadian yang sangat mungkin terjadi dan perlu penanganan yang sangat serius dan professional. Berdasarkan hal tersebut maka pembentukan lembaga yang khusus menangani bencana kebakaran mutlak diperlukan keberadaannya. Bidang pengendalian kebakaran merupakan sub urusan pemerintahan konkuren antara Pemerintah Pusat dan Daerah Provinsi Kabupaten Kota yang berkaitan dengan pelayanan dasar menyangkut ketentraman, ketertiban umum dan perlindungan masyarakat, hal ini sesuai dengan yang termaktub dalam lampiran Undang-Undang

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.3, Maret 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## 1640
Nomor 23 Tahun 2014 tentang tentang Pemerintahan Daerah dan Peraturan Derah Kabupaten Sumedang Nomor 11 Tahun 2016 tentang Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah Kabupaten Sumedang dimana Bidang Penanggulangan Kebakaran merupakan salah satu Bidang yang terdapat dalam Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Sumedang.
Visi, Misi dan Moto Pemadam Kebakaran a. Visi Terwujudnya Tata Nilai kehidupan Masyarakat Sumedang yang tertib, tentram, aman dan nyaman menuju terwujudnya kabupaten sumedang sejahtera, nyunda, maju, mandiri dan agamis pada tahun 2018.
b.Misi Misi bidang Pemadam Kebakaran pada Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Sumedang adalah mewujudkan penanggulangan kebakaran.
c. Tujuan Tujuan Bidang Pemadam Kebakaran pada Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Sumedang adalah meningkatkan pelayanan dalam penyelenggaraan penanggulangan kebakaran. d. Moto Moto Bidang Pemadam Kebakaran pada Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Sumedang adalah ”Pantang Pulang Sebelum Api Padam, Walaupun Nyawa Taruhannya”. e. Jam Operasional Kerja UPT Pemadam Kebakaran Kabupaten Sumedang memiliki jam kerja operasional sebagai berikut :
 Dalam seminggu bekerja selama 6 hari
 Setiap hari bekerja yang dimulai : masuk pukul 08.00 dan lepas tugas pukul 16.00
Pengumpulan, Pengolahan data dan Pembahasan Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data yang digunakan peneiti ialah dengan melakukan observasi langsung, melakukan wawancara dan mengumpulkan data berupa dokumen yang berkaitan dengan penelitian ini. Pengumpulan data dapat dilakukan dengan berbagai setting, berbagai sumber, dan berbagai cara. Bila dilihat dari settingnya, data dapat dikumpulkan pada settingnya, data dapat dikumpulkan pada setting alamiah, misalnya : dilingkungan tertentu dengan berbagai responden, seminar, diskusi, dan lain-lain. Bila dilihat dari sumber datanya, pengumpulan data dapat menggunakan sumber primer (sumber daya yang langsung memberikan data kepada pengumpul data) dan sumber sekunder (sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya: lewat orang lain atau lewat dokumen). Bila dilihat dari cara atau teknik pengumpulan data, teknik pengumpulan data dapat dilakukan dengan observasi, wawancara, dokumentasi, dan gabungan ke empat.
Berikut akan dipaparkan hasil realisasi kondisi dilapangan dan rekomendasi atau perbaikan yang harus dilakukan oleh UPT Pemadam Kebakaran Kabupaten Sumedang. Untuk lebi jelasnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 2. Hasil Penelitian Analisis Kinerja Pegawai pada UPT Pemadam Kebakaran Kabupaten Sumedang
No Kinerja Realisasi / Kondisi Lapangan Perbaikan / Rekomendasi Dimensi Indikator 1. Kualitas a.Potensi Diri Potensi pegawai yang dimiliki pegawai UPT Pemadam Kebakaran Sudah sesuai harapan. Diharapkan potensi pegawai
Kabupaten Sumedang sudah terbilang baik,karena para pegawai UPT Pemadam Kebakaran selalu melakukan pengembangan kemampuan para pegawainya agar memiliki potensi yang lebih baik. dapat terus dikembangkan dan ditingkatkan lagi dengan maksimal agar dapat menjadi peluang besar bagi karier. b. Hasil Optimal Kerja Kinerja pegawai pada UPT Pemadam Kebakaran Kabupaten Sumedang sudah baik,
sehingga kinerja pegawai sudah melebihi target respon time
Sudah sesuai harapan, Pegawai harus tetap meningkatkan hasil pekerjaannya serta pegawai harus siap dengan tugas yang diberikan kepadanya. c. Proses Kerja Di UPT Pemadam Kebakaran Kabupaten Sumedang proses kerja pegawai selalu berjalan dengan baik. Lebih baik lagi kedepannya, terutama dalam proses kerjanya lebih ditingkatkan lagi agar mendapatkan hasil kerja yang maksimal.
2. Kuantitas a.Jumlah aktivitas yang diselesaikan UPT Pemadam Kebakaran Kabupaten Sumedang sudah banyak aktivitas atau tugas yang telah diselesaikan oleh pegawai sehingga sudah mencapai target pencapaian. Sudah sesuai harapan. b.Kecepatan Kerja Kecepatan kerja pegawai UPT Pemadam Kebakaran Kabupaten Sumedang sangat cepat dan selalu on time, namun masih ditemukan kurang ketelitian
pegawai.
Sudah sesuai harapan, tetapi untuk para pegawai agar ditingkatkan lagi ketelitiannya dalam bekerja. 3. Ketepatan Waktu a.Penyelesaian tugas. Penyelesaian tugas pegawai UPT Pemadam Kebakaran Kabupaten Sudah sesuai harapan.

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.3, Maret 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Sumedang sudah sesuai prosedur UPT, dan selalu tepat waktu karena respon time nya cepat. b.Peraturan jam masuk dan jam keluar kerja. Untuk jam kerja para pegawai yaitu 24 jam, dan dibagi dalam 3 regu. Dilakukan secara shif yang dimulai pukul 08.00 – 16.00 , pukul 16.00 – malam.
Dilakukan pergantian piket,namum masih ada pegawai yang hadir lewat waktu. Sebaiknya lebih ditingkatkan lagi disiplin dan tingkat kehadiran pegawai pada saat jam kerja. 4. Efektivitas a.Kerja tim Di UPT Pemadam Kebakaran Kabupaten Sumedang kerja tim antar pegawai sudah menunjukkan Kerjasama yang baik secara keseluruhan. Bekerjasama dengan rekan kerja yang bukan satu tim untuk memberi bantuan, walaupun itu bukan bagian dari tugasnya.
Sebaiknya bentuk Kerjasama yang dilakukan antar pegawai agar tetap dipertahankan dan ditingkatkan lagi, supaya kedepannya menjadi lebih baik. b.Keberhasilan kerja sesuai dengan rencana. Keberhasilan kerja pegawai di UPT Pemadam Kebakaran Kabupaten Sumedang sudah sesuai dengan rencana yang telah diberikan atau diarahkan oleh atasan. Para pegawai lebih meningkatkan lagi produktivitas pekerjaan secara cermat dan penuh ketelitian, sehingga pekerjaan yang dikerjakan sesuai dengan hasil yang diinginkan. c.Peningkatan Sumber Daya Manusia. Di UPT Pemadam Kebakaran Kabupaten Sumedang peningkatan SDM dilakukan dengan mengikuti pelatihan dan simulasi tentang kebakaran. Sudah sesuai harapan.
Kemandirian a.Tanggung jawab pegawai. Pegawai UPT Pemadam Kebakaran Kabupaten Sumedang dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan, pegawai bertanggungjawab atas pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan tupoksinya masing – masing bidang. Para pegawai tetap mempertahankan rasa tanggungjawabnya tewrhadap pekerjaan sehingga kedepannya lebih baik lagi. b.Memiliki pengetahuan yang luas. Pengetahuan para pegawai UPT Pemadam Kebakaran Kabupaten Sumedang sudah mempunyai pengetahuan yang luas, hamper seluruh pegawai di UPT mempunyai kemampuan dan pengetahuan yang luas, karena pegawai selalu mengikuti pelatihan -n pelatihan yang disediakan UPT, seperti diklat , Simulasi dan sebagainya.
Sudah sesuai harapan. Diharapkan agar lebih ditingkatkan lagi pelatihan dan simulasi terhadap pegawainya,sehingga pekerjaan yang diberikan menghasilkan hasil yang maksimal.
Sumber : Data diolah peneliti 2023

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan mengenai kinera pegawai pada UPT Pemadam Kebakaran Kabupaten Sumedang, maka dapat di tarik kesimpulan sebagai berikut: 1.Bahwa pelaksanaan kinerja pegawai pada UPT Pemadam Kebakaran Kabupaten Sumedang sudah berjalan dengan baik. Hal tersebut dapat dilihat dari dimensinya yang meliputi aspek kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas dan kemandirian.
2.Upaya meningkatkan kinerja pada UPT Pemadam Kebakaran Kabupaten Sumedang:
1) Kualitas pegawai sudah terbilang bagus terhadap kinerjanya serta mereka sudah memiliki hasil kerja yang respon time.
2) Kuantitas pegawai masih ditemukannya kurang ketelitian pegawai dalam bekerja sehingga hasil kinerja menjadi kurang maksimal.
3) Masih adanya pegawai yang kurang tepat waktu dalam masuk jam kerja sehingga ketepatan waktu pegawai UPT Pemadam Kebakaran Kabupaten Sumedang masih dibilang belum maksimal. 4) Efektivitas kinerja pegawaisudah dikatakan efektif dikarenakan hasil audit menunjukan kinerja sehat dan cakupan pelayanan terhadap masyarakat sudah baik.
5) Kemandirian pegawai dalam bekerja berjalan dengan lancar. Mereka mampu menjalankan tugasnya dengan baik.
3. Adapun faktor yang dapat meningkatkan kinerja pegawai pada UPT Pemadam Kebakaran

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.3, Maret 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## 1644
Kabupaten Sumedang, yaitu kepemimpinan yang dimana pemimpin UPT Pemadam Kebakaran selalu mengawasi, mengarahkan dan bertanggung jawab atas tugasnya. Pelatihan yang menjadi keharusan yang dilakukan para pegawai agar meningkatkan kinerjanya. Kompensasi yang dalam benutk finansial. Motivasi yang terjalin dengan baik. Dan disiplin kerja pegawai yang baik, meskipun ada saja pegawai yang terlambat masuk.

## DAFTAR REFERENSI

## Buku Referensi
Bintaro, Daryanto. 2017. Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Yogyakarta : Gava Media. Bangun, Wilson. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan PT. GLORIA AKSARA PRATAMA.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Sugiyono, 2018. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.bandung : Alfabeta.

## Jurnal dan Skripsi
Andi Ni’mah Sulfiani. 2018. Kinerja Pegawai di Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Kota Palopo. Palopo : Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Universitas Andi Djemma Palopo.
Mega Indahwati. 2018. Analisis Faktor-faktor Yang Meningkatkan Kinerja Karyawan di KSPPS BMT Sri Sejahtera Jatim,KJKS Rahmat (KUM3), dan KSPPS Muamalah Berkah Sejahtera. skripsi. UIN Sunan Ampel Surabaya.
Mutia Windi Astuti, 2018. Analisis Kinerja Pegawai PT Tirta Investama. Jakarta : Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi. Universitas Bhayangkara Jakarta Raya.
Sumber Internet http://eprints.ums.ac.id/34662/9/2.%20BAB%202%286- 33%29.pdf (diakses 20 sept 2023. 21.00 WIB) http://repository.unwira.ac.id/860/3/BAB%20II.pdf (diakses 22 septr2023. 21.00 WIB) http://repo.iain-tulungagung.ac.id/9184/9/BAB%20V.pdf (diakses 23 sep