## PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA CV. THREE BROTHERS PALEMBANG
Nisa’ Ulul Mafra*)

## ABSTRAK
Tujuan dari  penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Kompensasi  Terhadap Kinerja Pegawai  Pada  CV.  Three  Brother  Palembang.  Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  pada CV.  Three  Brother  Palembang  Palembang  yang  berjumlah  197  pegawai.  Sedangkan  sampel  yang digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  127  pegawai  berdasarkan  tabel  penentuan  sampel Isaac  dan Michael  dengan  tingkat  kesalahan  5%.  Metode  penelitian  yang  digunakan proportionate  stratified random  sampling .  Teknik  pengambilan  data  menggunakan  deskriptif  kuantitatif.  Analisis  data  yang digunakan  adalah  data  primer  dan  sekunder.  Analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi sederhana, koefisien korelasi sederhana, koefisien determinasi (R 2 ) dan uji t.
Hasil  analisis  regresi  sederhana  nilai  konstanta  yang  diperoleh  sebesar  42,779.  Sedangkan nilai  koefisien  korelasi  sederhana  sebesar  0,158  berarti  bahwa  menyatakan  hubungan  tingkat koefisien korelasinya adalah sangat rendah. Dari hasil perhitungan koefisien determinasi (r 2 ) sebesar 0,025  atau  2,5%  memberikan  makna  bahwa  variabel  kompensasi  mampu  menjelaskan  perubahan terhadap variabel  kinerja  pegawai  sebesar  0,191  sedangkan  sisanya  sebesar  97,5%  dijelaskan  oleh variabel –variabel  lain  yang  tidak  termasuk  dalam  penelitian  ini  seperti  disipilin  kerja,  motivasi, lingkungan kerja dan lain sebagainya.
Hasil  pengujian  hipotesis  variabel  kompensasi  terhadap  variabel  kinerja  pegawai  diperoleh nilai  t hitung =  1,793  lebih  kecil  dari  nilai  t tabel =  1,979  dan  Sig hitung 0,075  >  Sig  0,05  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  secara  signifikan  antara  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Pegawai Pada CV. Three Brothers Palembang.
Kata Kunci : Kompensasi dan Kinerja Pegawai

## A. Latar Belakang
Kompensasi  merupakan  suatu bentuk  biaya  yang  harus  dikeluarkan oleh  perusahaan  dengan  harapan bahwa  perusahaan  akan  memperoleh imbalan  dalam  bentuk  prestasi  kerja dari  pegawainya  (Siregar,  2013:159). Kompensasi diharapkan mampu merangsang atau memotivasi semangat  kerja  pegawai  sehingga mereka  dapat  memberikan  kinerja terbaiknya  untuk  perusahaan  yang akan  berdampak  pada  kepuasan  kerja dan  kualitas  pelayanan  pegawai  di berbagai  instansi  swasta  atau  BUMN. Menurut  Amstrong  dan  Baron  dalam Wibowo  (2010:7)  kinerja  merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan  kuat  dengan  tujuan  strategi organisasi,  kepuasan  konsumen,  dan memberi kontribusi pada ekonomi.
Seperti halnya CV. Three Brothers
Palembang juga terus meningkatkan kemampuan perusahaan  untuk  mencapai  kinerja terbaik. Salah satu cara yang dilakukan CV. Three Brothers
Palembang dalam meningkatkan kinerja
perusahaan adalah
memberikan kompensasi sebagai salah  satu  faktor  yang  dianggap mampu memotivasi semua
pegawainya untuk menghasilkan kualitas pelayanan yang diharapkan.
Kompensasi pada dasarnya dikelompokkan  menjadi  dua,  yaitu kompensasi  finansial  dan  nonfinansial. Kompensasi  finansial  dapat  diberikan secara  langsung  dan  tidak  langsung. Kompensasi  finansial  secara  langsung dapat  berupa  gaji,  upah,  bonus  dan insentif  kerja  semesteran,  sedangkan kompensasi  finansial  secara  tidak langsung dapat berupa asuransi
*) Dosen Tetap Fakultas Ekonomi UPGRI Palembang
kesehatan,  asuransi  jiwa  dan  dana pensiun. Kompensasi nonfinasial dapat berupa  pekerjaan  dan  lingkungan kerja.  Pekerjaan  terdiri  dari  tugas- tugas yang menantang, menarik, tanggung  jawab,  pengakuan  dan  rasa pencapaian, sedangkan untuk lingkungan  kerja  terdiri  dari  kebijakan- kebijakan  yang  sehat,  kekerabatan yang  menyenangkan  dan  lingkungan kerja yang nyaman.
Dasar  penentuan  kompensasi untuk  karyawan  yaitu  berdasarkan level  kompetensi  bagi  karyawan  tetap sedangkan  untuk  karyawan  kontrak berdasarkan  UMR  (Upah  Minimum
Regional)
CV. Three Brothers
Palembang  dan  ketentuan-ketentuan yang  telah  ditetapkan  oleh  pihak  CV. Three  Brothers  Palembang  sendiri agar pegawai tidak lagi mempermasalahkan  besar  kecilnya kompensasi  yang  diterima  khususnya bagi  pegawai  kontrak.  Evaluasi  sistem kompensasi  biasanya  dilaksanakan secara  berkala  yaitu    dua  kali  dalam setahun.
Pegawai tetap dalam perusahaan cenderung  akan  merasa  lebih  aman sebab  tidak  dibebani  masa  kontrak sehingga  kepastian  masa  depannya ditentukan  oleh  sikap  positif  yang ditunjukkan  saat  bekerja.  Jika  sifat positif  yang  ditunjukan  rendah  maka motivasi  berprestasi  pegawai  akan rendah  dan  tentunya  kinerja  pegawai tersebut juga akan rendah.
Adanya  rasa  aman  biasanya menjadikan  pegawai  tersebut  terlena dan  tidak  terpacu  dengan  target  yang ingin dicapai perusahaan sehingga hal ini  dapat  menciptakan  kondisi  tidak produktif  dalam  diri  pegawai  yang tentunya  akan  berpengaruh  terhadap target dan produktivitas perusahaan.
Berdasarkan  uraian  di  atas  maka peneliti  tertarik  untuk  mengambil  judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap
Kinerja  Pegawai  Pada  CV.  Three Brothers Palembang ”.

## B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas,  permasalahan  yang  dapat dirumuskan  dalam  penelitian  ini  yaitu adakah pengaruh kompensasi terhadap  kinerja  pegawai  pada CV. Three Brothers Palembang.

## C. Landasan Teori
1. Kompensasi a) Pengertian Kompensasi Menurut Rivai dan Sagala (2011:741)  mengemukakan  pengertian tentang  kompensasi  yaitu  sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa  mereka pada perusahaan.
Menurut    Hasibuan  (2012:118) kompensasi adalah semua pendapatan  yang  berbentuk  uang, barang  langsung  atau  tidak  langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan  atas  jasa  yang  diberikan kepada  perusahaan.
Menurut  Kadarisman  (2014:1) kompensasi  adalah  apa  yang  seorang pegawai  terima  sebagai  balasan  dari pekerjaan yang diberikannya.
Berdasarkan  beberapa  definisi  di atas,  peneliti  menyimpulkan  bahwa kompensasi  adalah  segala  sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada  karyawan,  sebagai  balas  jasa atau imbalan atas kinerja yang dihasilkan oleh karyawan, untuk kepentingan  perusahaan.  Kompensasi bisa  berbentuk  uang  ataupun  fasilitas yang diberikan perusahaan pada karyawan.

## b) Syarat Penetapan Kompensasi
Menurut  Hasibuan  (2010:118) mengatakan bahwa untuk menetapkan kompensasi  yang  tepat,  sehingga dapat  memberikan  dampak  positif
terhadap tenaga kerja dalam produktifitas kerja, maka setiap perusahaan harus dapat memperhatikan syarat penetapan
sebagai berikut :
1. Kompensasi harus dapat meningkat.
2. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal.
3. Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan
kegairahan kerja.
4. Kompensasi  harus  mengutamakan keadilan.
5. Kompensasi  tidak  boleh  bersifat statis.
6. Kompensasi  yang  diberikan  harus dapat diperhatikan.
Dengan  memperhatikan  syarat- syarat  kompensasi  di  atas,  maka diharapkan  akan  dapat  memotivasi tenaga kerja sehingga dapat menimbulkan
semangat
dan kegairahan  kerja  yang  sejalan  dengan usaha  peningkatan  produktivitas  kerja yang tinggi. Di samping itu perusahaan juga  perlu  menyesuaikan  penetapan kompensasi  tersebut  dengan  keadaan yang  terjadi  didalam  maupun  diluar perusahaan.

## c) Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut  Hasibuan  (2012:121) mengemukakan beberapa tujuan kompensasi  hendaknya  memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya,  pengusaha  mendapat laba,  peraturan  pemerintah  harus ditaati, dan konsumen mendapat barang  yang  baik  dan  harga  yang pantas.
1. Ikatan Kerja Sama Kompensasi  adalah  salah  satu syarat  terjalinnya  ikatan  kerja  sama formal  antara  pengusaha  dengan karyawan. Karyawan harus
mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja Balas jasa memungkinkan karyawan akan  dapat  memenuhi  kebutuhan- kebutuhan  fisik,  status  sosial,  dan egoistiknya  sehingga  memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi
ditetapkan  cukup  besar,  pengadaan karyawan  yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi Jika  balas  jasa  yang  diberikan cukup  besar,  manajer  akan  mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan Program  kompensasi  atas  prinsip adil  dan  layak  serta  eksternal konsistensi  yang  komperatif  maka stabilitas  karyawan  lebih  terjamin karena turnover relatif kecil.
6. Disiplin Pemberian  balas  jasa  yang  cukup besar akan membuat disiplin karyawan  semakin  baik.  Mereka menyadari serta mentaati peraturan- peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Program  kompensasi  yang  baik, akan  mengurangi  pengaruh  serikat buruh dan karyawan akan berkosentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah Jika  program  kompensasi  sesuai dengan  undang-undang  perburuhan yang  berlaku  (seperti  batas  upah minimum) maka intervensi
pemerintah dapat dihindarkan.
Pada dasarnya
seseorang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan  hidupnya,  baik  kebutuhan fisik maupun kebutuhan psikis. Secara fisik,  seseorang  menukarkan  jasa tenaga  dan  pikirannya  dengan  uang
(imbalan moneter) yang akan dipergunakan memenuhi sebagian besar  kebutuhan  pada  tingkat  dasar, kebutuhan makanan, pakaian, perumahan  dan  keperluan  hidupnya. Secara psikis, seseorang yang bekerja akan  terpenuhi  kebutuhan  rasa  dalam memenuhi  kebutuhan  karena  sudah ada pekerjaan. Lebih jauh lagi, dengan bekerja  seseorang  dapat  berinteraksi dengan orang lain sesama rekan kerja. Mereka  yang  bekerja  juga  akan memiliki  rasa  percaya  diri  yang  lebih tinggi.  Pada  tingkat  yang  lebih  tinggi seseorang yang bekerja dapat mengaktualisasikan  kompensasi  yang dimilikinya.

## d) Metode Kompensasi
Menurut  Hasibuan  (2011:123) semua  pendapatan  yang  berbentuk uang,  barang  langsung  atau  tidak langsung  yang  diterima  karyawan sebagai  imbalan  atas  jasa  yang diberikan  kepada  perusahaan,  ada  2 metode dalam kompensasi yaitu :
1. Metode Tunggal
Metode tunggal yaitu suatu metode  yang  dalam  penetapan  gaji pokok  hanya  didasarkan  atas  ijazah terakhir  dan  pendidikan  formal  yang dimiliki pegawai. Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok seorang hanya ditetapkan  atas  ijazah  terakhir  yang dijadikan standarnya.
2. Metode Jamak
Metode jamak yaitu suatu metode yang  dalam  penetapan  gaji  pokok hanya  didasarkan  atas  pertimbangan seperti ijazah, difat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga  ikut  menentukan  besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada  perusahaan-perusahaan  swasta yang  di  dalamnya  masih  sering terdapat diskriminasi.
Metode manapun yang dipergunakan, hendaknya dapat memberikan  kepuasan  dan  keadilan pada  semua  pihak  sehingga  tujuan karyawan maupun
sasaran organisasi/perusahaan sama-sama tercapai dengan baik.
e) Indikator Kompensasi
Setiap perusahaan memiliki indikator  yang  berbeda-beda  dalam proses  pemberian  kompensasi  untuk karyawan. Hasibuan (2012:86) mengemukakan,  secara  umum  ada beberapa indikator kompensasi, yaitu:
1.  Gaji
2.  Upah
3.  Upah insentif
4.  Asuransi
5.  Fasilitas kantor
6.  Tunjangan

## 2. Kinerja Pegawai
a) Pengertian Kinerja Pegawai
Menurut Mangkunegara (2011:67)  kinerja  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai oleh seorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan  kepadanya.  Kinerja  pegawai mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi.
Menurut  Moeheriono  (2014:95)
kinerja  atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam  sasaran,  tujuan,  visi  dan  misi organisasi  yang  dituangkan  melalui perencanaan
strategis
suatu organisasi.
Sedangkan menurut Wibowo (2010:41)  kinerja  merupakan  kegiatan pengelolaan  sumber  daya  organisasi untuk  mencapai  tujuan  organisasi. Kinerja  pegawai  merupakan  suatu  hal yang  sangat  penting  dalam  usaha
organisasi mencapai tujuannya, sehingga  berbagai  kegiatan  harus dilakukan  organisasi  tersebut  untuk meningkatkannya.
Dari  beberapa  definisi  diatas, peneliti  dapat  menyimpulkan  bahwa kinerja adalah pencapaian atau prestasi  seseorang  berkenaan  dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya  dan  kinerja  dapat  pula dipandang sebagai perpaduan sebagai hasil  kerja  (apa  yang  harus  dicapai oleh seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya).
b) Pengukuran Kinerja
Menurut Wibowo (2010:344)
pengukuran  terhadap  kinerja  perlu dilakukan  untuk  mengetahui  apakah selama  pelaksanaan  kinerja  terdapat deviasi  dari  rencana  yang  telah ditentukan,  pengukuran  kinerja  yang tepat dapat dilakukan dengan cara:
1. Memastikan bahwa persyaratan yang  diinginkan  pelanggan  telah terpenuhi.
2. Mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan perbandingan.
3. Mengusahakan  jarak  bagi  orang untuk memonitor tingkat kinerja.
4. Menetapkan  arti  penting  masalah kualitas  dan  menentukan  apa  yang perlu prioritas perhatikan.
5. Menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas.
6. Mempertimbangkan penggunaan sumber daya.
7. Mengusahakan  umpan  balik  untuk mendorong usaha perbaikan.
c) Jenis – Jenis Kinerja Moeheriono
(2014:63)
menjelaskan bahwa dalam suatu organisasi dikenal ada tiga jenis kinerja yang  dapat  dibedakan,  yaitu  sebagai berikut :
1. Kinerja operasional (operation performance).
Kinerja ini berkaitan dengan efektivitas  penggunaan  setiap  sumber daya yang digunakan oleh perusahaan,  seperti  modal,  bahan baku, teknologi dan lain sebagainya.

## 2. Kinerja  administratif  (administratif performance).
Kinerja  ini  berkaitan  dengan  kinerja administrasi organisasi, termasuk didalamnya  struktur  administratif  yang mengatur hubungan otoritas
wewenang  dan  tanggung  jawab  dari orang yang menduduki jabatan. Selain itu, berkaitan dengan kinerja mekanisme  aliran  informasi  antar  unit kerja dalam organisasi.
3. Kinerja strategi
(strategic performance). Kinerja  ini  berkaitan  atas  kinerja perusahaan dievaluasi ketepatan perusahaan dalam memilih lingkungannya dan kemampuan
adaptasi perusahaan, khususnya secara  strategi  perusahaan  dalam menjalankan visi dan misinya.
Sehingga  dengan  keberhasilan  kinerja strategik,  perusahaan  bisa  mencapai keunggulan  bersaingnya.  Dan  bisa menjadi  perusahaan  yang  menjadi contoh bagi perusahaan pesaing lainnya.
d) Indikator Kinerja
Sastrohardiwiryo (2009:12)
menjelaskan  bahwa  umumnya  unsur- unsur  kinerja  pegawai  adalah  sebagai berikut :
1) Kesetiaan
Kesetiaan  yang  dimaksud  adalah tekad dan kesanggupan didalam mentaati, melaksanakan dan mengamalkan  sesuatu  yang  ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.
2) Prestasi kerja Prestasi  kerja  merupakan  hasil kerja  yang  dicapai  oleh  seorang
tenaga  kerja  dalam  melaksanakan tugas  dan  pekerjaan  yang  dibebankan kepadanya.Pada  umumnya  prestasi kerja seorang tenaga kerja dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan pengalaman, dan kesanggupan tenaga kerja yang bersangkutan. 3) Tanggung  jawab Tanggung jawab adalah kesanggupan  seorang  tenaga  kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan  sebaik-baiknya  dan  tepat waktu.  Serta  dapat  mengambil  resiko atas  keputusan  yang  diambilnya  atau tindakan yang dilakukannya.
4) Ketaatan Ketaatan  adalah  kesanggupan seorang  tenaga  kerja  untuk  mentaati segala  aturan  dan  ketentuan  serta pertauran perundang - undangan yang berlaku,  mentaati  peraturan  kedinasan yang  diberikan  oleh  atasan  yang berwenang,  serta  kesanggupan  untuk tidak  melanggar  larangan  yang  telah ditentukan  oleh  perusahaan  maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tidak tertulis.
5) Kejujuran Merupakan  ketulusan  hati  tenaga kerja  dalam  melaksanakan  tugas  dan pekerjaan  serta  kemampuan  untuk tidak  menyalah  gunakan  wewenang yang telah dibebankan kepadanya.

## 6) Kerjasama
Merupakan  kemampuan  tenaga
kerja  untuk  bekerja  sama  dengan orang lain dalam  menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah diamanatkan, sehingga mencapai daya guna  dan  hasil  guna  yang  sebesar- besarnya.
7) Prakarsa Adalah kemampuan seorang tenaga  kerja  untuk  mengambil  suatu keputusan  ataupun  tindakan  yang diperlukan tanpa diperintah oleh manajemen lainnya.
8) Kepemimpinan Adalah  kemampuan  yang  dimiliki seorang tenaga kerja untuk meyakinkan  orang  lain  (tenaga  kerja lain) sehingga dapat dikerahkan secara  maksimal  untuk  melaksanakan tugas pokok.
Penilaian unsur kepemimpinan  bagi  tenaga  kerja  yang mempunyai keyakinan dalam
perusahaan, bagi top manajemen .

## D. Kerangka Berpikir
Menurut Sugiyono (2013:60)
mengemukakan bahwa kerangka berpikir  merupakan  model  konseptual tentang  bagaimana  teori  berhubungan dengan  berbagai  faktor  yang  telah diidentifikasi  sebagai  masalah  yang penting.

## Gambar 1 Kerangka Berpikir Teoritis

## E. Metode Penelitian
Peneliti  menggunakan  metode penelitian  deskriptif  kuantitatif  yang dapat diartikan sebagai metode penelitian  yang  berdasarkan  pada berhubungan  dengan  angka-angka
dan  analisis  menggunakan  statistik, teknik  pengambilan  sampel  dilakukan secara proportionate  stratified  random sampling , pengumpulan data menggunakan  instrumen  penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik
Kompensasi (X) Kinerja Pegawai (Y)
dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2013:7).
Dalam  setiap  penelitian,  peneliti dituntut untuk mengusai teknik pengumpulan data sehingga menghasilkan  jenis  data  primer  dan data sekunder (Sugiyono, 2013:223).

## F. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah
generalisasi  yang  terdiri  dari  atas: obyek  yang  mempunyai  kualitas  dan karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,  2013:80).  Dalam  penelitian ini  yang  menjadi  populasi  adalah karyawan  yang  bekerja  pada  CV. Three Brothers Palembang yang berjumlah 197 karyawan tetap.

## 2. Sampel
Menurut  Sugiyono  (2013:116) sampel  adalah  bagian dari  jumlah  dan karakteristik  yang  dimiliki  dari populasi tersebut  bila  populasi  besar  dan penelitian tidak menyimpulkan karakteristik yang diteliti.
Penentuan  jumlah  sampel  dari populasi  tertentu  yang  dikembangkan dari  Isaac  dan  Michael,  untuk  tingkat
kesalahan, 1%, 5%, dan 10%.
Berdasarkan  tabel  penentuan  sampel dari  Isaac  dan  Michael  tersebut (Sugiyono, 2013:87) penentuan jumlah sampel  dari  populasi  tertentu  dengan taraf  kesalahan  5%,  maka  sampel yang  digunakan  dalam  penelitian  ini berjumlah  127  pegawai  CV.  Three Brothers Palembang.

## Tabel 2
Jumlah Sampel CV. Three Brothers Palembang No Nama Bagian Jumlah Pegawai (Orang) Jumlah Pegawai Propersional (Orang) Jumlah 1 SDM 17 (17/197)x127 = 10,96 11 2 Teknologi 10 (10/197)x127 = 6,44 6 3 Audit 3 (3/197)x127 = 1,93 2 4 PPLA 6 (6/197)x127 = 3,87 4 5 Keuangan dan Akutansi 4 (4/197)x127 = 2,58 3 6 Teksar / Sarana 18 (18/197)x127 = 11,60 12 7 Distribusi 35 (35/197)x127 = 22,56 23 8 SLPK 21 (21/197)x127 = 13,54 13 9 Coustomer Service 25 (25/197)x127 = 16,12 16 10  Penjualan 58 (58/197)x127 = 37,39 37 Jumlah Pegawai 197 127 Sumber : Pengolahan Data Primer 2016
G. Teknik Pengumpulan Data. Untuk  memperoleh  kedua  jenis
data diatas digunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :
1. Angket atau Kuisioner Menurut
Siregar (2013:44)
Kuesioner  adalah  suatu  tehnik
pengumpulan informasi yang memungkinkan analis
mempelajari sikap - sikap, keyakinan, perilaku, dan karakteristik beberapa orang utama  didalam  organisasi,  yang bisa  terpengaruh  oleh  sistem
yang  diajukan  atau  sistem  yang sudah ada.
2.    Dokumentasi.
Menurut Arikunto (2013:201) Dokumentasi adalah mencari data mengenai hal-hal atau variabel  yang  berupa  catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah,  prasasti,  notulen  rapat, lengger, agenda, dan sebagainya.
Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner sehingga  keabsahaan  dan  kesahihan suatu  hasil  penelitian  sosial  sangat ditentukan oleh alat ukur yang digunakan,  apabila  alat  ukur  yang digunakan  tidak  valid  atau  tidak  dapat dipercaya  maka  hasil  penelitian  yang dapat diperoleh tidak akan menggambarkan keadaan yang
sesungguhnya.
H. Teknik Analisis Data 1. Analisis Regresi Linear Sederhana Menurut Riduwan (2013:147) regresi sederhana adalah suatu proses memperkirakan secara sistematis tentang  apa  yang  mungkin  terjadi  di masa  yang  akan  datang  berdasarkan informasi  masa  lalu  dan  sekarang dimiliki agar kesalahannya dapat diperkecil. Analisis regresi ini bertujuan untuk  mengetahui  ada  tidaknya  suatu hubungan antara variabel
X (kompensasi) terhadap Y (kinerja).
Rumus : 𝒀 ′ = 𝒂 + 𝒃𝑿
Dimana: Y’: Kinerja Pegawai α: Bilangan Konstanta
b: Koefisien Variabel X X: Kompenssasi

## 2. Analisis Koefisien Korelasi Sederhana (r)
Korelasi  sederhana  adalah  suatu alat  untuk  mencari  hubungan  dan membuktikan  hipotesis  hubungan  dua variabel  bila  data  kedua  variabel berbentuk interval atau rasio Sugiyono (2013:228). Untuk pedoman untuk
memberikan interprestasi koefisien korelasi  sederhana  sebagai  berikut:
dapat memberikan penafsiran terhadap koefisien korelasi yang ditemukan tersebut besar atau kecilnya maka menurut sugiyono (2013:287).
Tabel 3 Interpretasi Nilai Korelasi No. Interval Koefisien Tingkat Hubungan 1. 2. 3. 4. 5. 0,00 – 0,19 0,20 – 0,39 0,40 – 0,59 0,60 – 0,79 0,80 – 1,00 Sangat rendah Rendah Sedang Kuat Sangat kuat
Sumber : Sugiyono (2013:184)
3. Koefisien Determinasi (R 2 ) Menurut Siregar (2013:338) koefisien  determinasi  (R 2 )  adalah angka yang menyatakan atau digunakan untuk mengetahui kontribusi atau  sumbangan  yang  diberikan  oleh sebuah  variabel  atau  lebih  X  (bebas) terhadap variabel Y (terikat).
Rumus : 𝑹 𝟐 = (𝒓) 𝟐 𝒙 𝟏𝟎𝟎%
Dimana : R 2
: Koefisien Determinasi
r 2
: Kuadrat Koefisien Korelasi

## I. HASIL PENELITIAN
1. Identifikasi Responden
a) Identifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
TABEL 4 No Jenis Kelamin Jumlah Persentase % 1 Laki – laki 93 73,23% 2 Perempuan 34 26,77% Total 127 100%
Sumber : Pengolahan Data Primer, 2016
Berdasarkan  tabel  4  di  atas  dari 127  responden menunjukan  mayoritas pegawai  pada CV.  Three  Brothers Palembang  berjenis  kelamin  laki –laki yaitu  sebanyak  93  orang  atau  73,23% dan pegawai berjenis kelamin perempuan hanya  sebanyak 34 orang atau 26,77%.
b) Identifikasi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
TABEL 5 No Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase % 1 SD 6 4,73% 2 SMP 16 12,60% 3 SMA 80 62,99% 4 Diploma III 10 7,87% 5 Srata 15 11,81% Total 127 100% Sumber : Pengolahan Data Primer, 2016 Berdasarkan tabel diatas
menunjukan  bahwa  tingkat  pendidikan SD  ada  6  orang  responden  atau 4,73%.  Tingkat  pendidikan  SMP  ada 16  orang  responden  atau  12,60%. Tingkat pendidikan SMA ada  80 orang responden atau 62,99%. Tingkat pendidikan    DIII  ada  10  orang
responden  atau  12,60%  dan  tingkat pendidikan Srata  ada 15 orang responden atau 11,81%. Dapat
disimpulkan bahwa berdasarkan tingkat  pendidikan  pegawai  dominan adalah tingkat pendidikan SMA sebanyak  80  orang  responden  atau 62,99%.

## c) Identifikasi Responden berdasarkan Tingkat Usia
TABEL 6 No Tingkat Usia Jumlah Persentase % 1 21 – 30 Tahun 24 18,90% 2 31 – 40 Tahun 42 33,07% 3 41 – 50 Tahun 35 27,56% 4 >50 Tahun 26 20,47% Total 127 100%
Sumber : Pengolahan Data Primer, 2016
Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat bahwa  usia  pegawai  pada  CV.  Three Brothers  Palembang bervariasi  yaitu berusia  21-30  tahun  sebanyak  24 orang  atau  (18,90%),  pegawai  yang berusia  31-40  tahun  sebanyak  42 orang  atau  (33,07%),  pegawai  yang berusia  41 –  50  sebanyak  35  orang atau  (27,56%)  dan  pegawai  yang
berusia  diatas  50  tahun  sebanyak  26 orang atau (20,47%). Dapat disimpulkan  bahwa  berdasarkan  usia para  pegawai  tetap  pada  CV.  Three
Brothers Palembang yang paling dominan  adalah  usia  antara  31 –  40
tahun yaitu sebanyak 42 orang responden (33,07%).

## d) Identifikasi Responden berdasarkan Masa Kerja
TABEL 7 No Tingkat Usia Jumlah Persentase % 1 0 – 10 Tahun 25 19,69% 2 11 – 20 Tahun 40 31,50% 3 21 – 30 Tahun 52 40,94% 4 > 31 Tahun 10 7,87% Total 127 100%
Sumber : Pengolahan Data Primer, 2016
Berdasarkan  tabel  7  menunjukan bahwa  masa  kerja  sebanyak  25  orang responden  (19,69%)  dengan  masa kerja  antara  0 –  10  tahun,  40  orang responden  (31,50%)  dengan  masa kerja  antara  11 –  20  tahun,   52  orang responden  (40,94%)  dengan  masa kerja  antara  21 –  30  tahun  dan  10 orang  responden  (7,87%)  dengan masa  kerja  diatas  31  tahun.  Dapat disimpulkan  bahwa  berdasarkan  masa kerja  para  pegawai  tetap  pada  CV. Three Brothers Palembang yang paling dominan  adalah  masa  kerja  antara  21 –  30  tahun  yaitu  sebanyak  52  orang responden (40,94%).

## 2. Hasil Uji Instrumen
Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap  kinerja  pegawai.  Dilakukan dengan  cara  menggunakan  analisis korelasi  dan  regresi  linier  sederhana. Sebelum  analisis  korelasi  dan  regresi linier  sederhana  digunakan,  terlebih dahulu peneliti melakukan uji
instrumen  penelitian  (kuisioner)  untuk menyatakan  validitas  dan  reliabilitas. Uji  validitas  dan  reliabilitas  untuk mengetahui  Instrumen  penelitian  yang alat  ukur  valid  atau  dapat  dipercaya. Peneliti  melakukan  uji  coba  kepada 127 pegawai pada CV. Three Brothers Palembang. Dengan menyebarkan kuesioner kepada 127 pegawai. Kuesioner  tersebut  berisikan  24  butir pertanyaan  yang  terbagi  menjadi  dua variabel  dengan  10  butir  pernyataan untuk kompensasi dan 14 butir pernyataan kinerja pegawai.

## a) Uji Validitas
Jika  diketahui  uji  signifikan  pada taraf nyata α = 5% (0,05) dan n = 127 maka di peroleh r tabel = 0,174.
1) Hasil Uji Validitas Kompensasi (X) Uji  validitas  kompensasi  (X) dengan  menggunakan  SPSS  For Windows  Version  22,  diperoleh  hasil yaitu :
Tabel 8 Hasil Uji Validitas Kompensasi (X) No Item r table r hitung Keterangan 1 Pertanyaan 1 0,174 0,597 Valid 2 Pertanyaan 2 0,174 0,660 Valid 3 Pertanyaan 3 0,174 0,551 Valid 4 Pertanyaan 4 0,174 0,499 Valid 5 Pertanyaan 5 0,174 0,608 Valid 6 Pertanyaan 6 0,174 0,623 Valid 7 Pertanyaan 7 0,174 0,638 Valid 8 Pertanyaan 8 0,174 0,666 Valid 9 Pertanyaan 9 0,174 0,661 Valid 10 Pertanyaan 10 0,174 0,594 Valid Sumber : Pengolahan Data Primer, 2016 Dari hasil pengolahan data menunjukan bahwa hasil uji instrument dari  10  item  pertanyaan  pada  variabel kompensasi  (X)  keseluruhan  valid dengan  nilai  r hitung lebih  besar  dari pada  nilai  r tabel sehingga  keseluruhan item  pernyataan  yang  ada  pada instrument  tersebut  dapat  dijadikan
sebagai  alat  ukur  yang  valid  dalam analisis selanjutnya.
2) Hasil Uji Validitas Kinerja

## Pegawai (Y)
Uji  validitas  kinerja  (Y)  dengan menggunakan  SPSS  For  Windows Version  22,  diperoleh  hasil  yaitu: Tabel 9 Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y) No Item r table r hitung Keterangan 1 Pertanyaan 1 0,174 0,563 Valid 2 Pertanyaan 2 0,174 0,529 Valid 3 Pertanyaan 3 0,174 0,659 Valid 4 Pertanyaan 4 0,174 0,582 Valid 5 Pertanyaan 5 0,174 0,501 Valid 6 Pertanyaan 6 0,174 0,361 Valid 7 Pertanyaan 7 0,174 0,267 Valid 8 Pertanyaan 8 0,174 0,262 Valid 9 Pertanyaan 9 0,174 0,283 Valid 10 Pertanyaan 10 0,174 0,418 Valid 11 Pertanyaan 11 0,174 0,443 Valid 12 Pertanyaan 12 0,174 0,481 Valid 13 Pertanyaan 13 0,174 0,443 Valid 14 Pertanyaan 14 0,174 0,434 Valid Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Dari  hasil  pengolahan  data menunjukan  bahwa  hasil  uji  dari  14 item  pertanyaan  pada  variabel  Kinerja Pegawai  (Y)  valid  dengan  nilai  r hitung lebih  besar  dari  pada  nilai  r tabel sehingga keseluruhan item pernyataan yang  ada  pada  instrumen  tersebut
dapat dijadikan sebagai alat ukur yang valid dalam analisis selanjutnya.

## b) Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk mengukur suatu kuisoner yang merupakan  indikator  dari  variabel.
Reliabilitas  diukur  dengan  uji  stastitik cronbach’s  alpha ( α).  Suatu  variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach’s  alpha >  0,6  (Sekaran dalam Priyatno, 2014:64).

## 1) Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi (X)
Tabel  10 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi (X) Cronbach's Alpha N of Items ,809 10
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan  tabel  diatas  terlihat bahwa  nilai  Kompensasi  yang  dihitung dengan Cronbanch’s  Alpa sebesar 0,809  >  0.6  Karena  nilai  diatas  0,6 maka  dapat  disimpulkan  bahwa  alat ukur  dalam  penelitian  ini  realiabel  dan dapat  dijadikan  alat  ukur  dianalisis selanjutnya. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Tabel 11 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Pegawai (Y) Cronbach's Alpha N of Items ,722 14 Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa  nilai  kompensasi  yang  dihitung dengan Cronbanch’s  Alpa sebesar 0,722  >  0.6.  Karena  nilai  diatas  0,6 maka  dapat  disimpulkan  bahwa  alat ukur  dalam  penelitian  ini  realiabel  dan dapat  dijadikan  alat  ukur  dianalisis selanjutnya.
c) Analisis Regresi Linier Sederhana Analisis  regresi  linier  sederhana digunakan
untuk membuktikan hipotesis  mengenai  pengaruh  variabel kompensasi  terhadap kinerja  pegawai dengan  menghitung  analisis  regresi linier  sederhana  yang  menggunakan bantuan  program SPSS  For  Windows Version  22 yang  hasilnya  dapat  dilihat pada tabel berikut :

## Tabel  12
Hasil Regresi Linier Sederhana Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 42,779 4,338 9,861 ,000 Kompensasi ,191 ,107 ,158  1,793 ,075
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Dari  hasil  perhitungan  diperoleh persamaan regresi :
Y = a + bX Y= 42,779 + 0,191
Konstanta sebesar 42,779 artinya jika  kompensasi  (X)  nilainya  adalah  0, maka  kinerja  pegawai  (Y)  nilainya sebesar  42,779  Sedangkan  koefisien
regresi variabel kompensasi (X) sebesar  0,191  artinya  jika  kompensasi mengalami  kenaikan  sebesar  satu satuan maka kinerja pegawai (Y) akan mengalami peningkatan sebesar
0,191.  Koefisien  bernilai  positif  artinya
ada pengaruh positif antara kompensasi  dengan    kinerja  pegawai, semakin baik kompensasi yang diberikan  maka  akan  meningkatkan pula kinerja pegawai.

## d) Koefisien Korelasi sederhana

## Tabel 13
Hasil Koefisien Korelasi Sederhana Model Summary b Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,158 a ,025 ,017 5,343
a. Predictors: (Constant), Kompensasi b. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Dari  tabel  diatas,  dapat  dilihat bahwa  korelasi  r  antara  kompensasi (X)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y) sebesar  0,158.  Hal  tersebut  berarti bahwa kompensasi (X) terhadap kinerja  pegawai  (Y)  adalah sangat rendah dan berbanding lurus. Maksudnya jika ada peningkatan terhadap  kompensasi  (X)  maka  akan diikuti  juga  dengan  penigkatan  kinerja pegawai  (Y)  dengan  berarti,  begitu juga  sebaliknya  jika  ada  penurunan terhadap  kompensasi  (X)  maka  juga akan  diikuti  dengan  penurunan  kinerja pegawai  (Y)  dengan  tingkat  hubungan sangat rendah .
Sementara  itu  kriteria  nilainya sebagai berikut :
Tabel 14 Tabel Interprestasi Nilai r 0,00 – 0,199 Sangat Rendah 0,20 –  0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,00 Sangat tinggi Sumber : Sugiyono (2013:184) Berdasarkan tabel 14 diperoleh koefisien  korelasi  sebesar  0,158  yang berarti  hubungan sangat  rendah dan positif  antara  kompensasi  terhadap kinerja pegawai.
e) Koefisien Determinasi (R 2 )
Hasil analisis koefisien determinasi dengan bantuan SPSS For Windows Version 22
Tabel  15 Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary b Mod el R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,158 a ,025 ,017 5,343 a. Predictors: (Constant), Kompensasi b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Artinya  Variabel  kinerja  pegawai dipengaruhi  oleh  variabel  kompensasi sebesar  2,5%  dan  sisanya  97,5% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti disiplin  kerja,  motivasi,  lingkungan kerja dan lain sebagainya.

## f) Uji Hipotesis (uji t )
Uji  statistik  t  pada  dasarnya menunjukkan  seberapa  jauh  pengaruh satu variabel independen secara sendiri-sendiri  (parsial)  menerangkan variasi variabel dependen.
Tabel 16 Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 42,779 4,338 9,861  ,000 Kompensa si ,191 ,107 ,158  1,793  ,075
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Langkah  -  langkah  dalam  pengujian hipotesis sebagai berikut : 1.  Menentukan Ho dan Ha a.  Ho : b i = 0
Variabel independen secara parsial  tidak  ada  pengaruh  yang signifikan
terhadap variabel dependen.
b.  Ha : b i ≠ 0
Variabel independen secara parsial ada pengaruh yang signifikan terhadap variabel
dependen.
2.  Menentukan  nilai  t tabel level  of signifikansi 5%  (α  =  0,05)  dengan derajat  kebebasan  (DF)  n-k-l  atau 127-1-1=125. n : sampel
k : jumlah variabel independen hasil  yang  diperoleh  untuk  t tabel sebesar 1,979
3.  Kriteria pengujian : Jika  nilai  t hitung >  t tabel Ho  ditolak dan  Ha  diterima  berarti  variabel bebas  secara  parsial  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  dengan variabel terikat.
Jika  nilai  t hitung <  t tabel Ho  diterima dan  Ha  ditolak  berarti  variabel bebas secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan dengan variabel terikat.
4.  Membandingkan  t hitung dan t tabel. Dari  tabel  diatas  diperoleh  nilai t hitung <  dari  t tabel (1,793  <1,979) atau  Sig hitung >  Sig  0,05  (0,075> 0,05)  maka  Ho diterima  dan  Ha ditolak artinya  tidak  ada  pengaruh yang  signifikan  antara  kompensasi terhadap kinerja pegawai pada CV. Three Brothers Palembang.

## J. Pembahasan
Dari  hasil  perhitungan  analisis regresi  linier  sederhana  Dari  hasil perhitungan dengan SPSS For
Windows Version 22
diperoleh persamaan regresi:
Y = a + bX Y= 42,779 + 0,191
Konstanta sebesar 42,779 artinya jika  kompensasi  (X)  nilainya  adalah 0,191  maka  kinerja  pegawai  (Y) nilainya  sebesar  42,779  sedangkan koefisien  regresi  variabel  kompensasi
(X) sebesar 0,191 artinya jika kompensasi mengalami kenaikan sebesar  1  satuan  maka  Kinerja pegawai (Y) akan mengalami peningkatan  sebesar  0,191.  Koefisien bernilai  positif  artinya  ada  pengaruh positif  antara  kompensasi  dengan kinerja pegawai, semakin baik kompensasi yang diberikan maka akan meningkatkan pula kinerja pegawai.
Dari hasil analis koefisien korelasi sederhana  (r)  diperoleh  nilai  sebesar 0,158.  Berdasarkan  pedoman  untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi,  maka  dapat  di  simpulkan bahwa kompensasi dan kinerja pegawai sangat rendah .  Sedangkan arah  hubungan  antara  kedua  variabel tersebut  adalah  positif  atau  searah, artinya  bila  kompensasi  dilaksanakan dengan  baik  maka  kinerja  pegawai akan meningkat, begitu pula sebaliknya.
Koefisien determinasi data digunakan untuk mengetahui seberapa besarnya  pengaruh  atau  distribusi kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai.
Dari  hasil  perhitungan  sebelumnya, diperoleh koefisien determinasi sebesar  0,025  atau  sama  dengan 2,5%  sedangkan  sisanya 97,5%.  Hal ini  menunjukkan  bahwa  pengaruh kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai sebesar  2,5%,  sedangkan  sisanya 97,5% merupakan pengaruh dari faktor-faktor  lain  yang  tidak  diteliti dalam  penelitian  ini,  (Misalnya  disiplin kerja,  motivasi,  lingkungan  kerja  dan lain sebagainya).
Pada  tahap  terakhir  ini  dilakukan pengujian hipotesis
dengan
menggunakan uji t dengan menggunakan  taraf  signifikansi  0,05 artinya bahwa hasil penelitian ini dapat dipertanggung  jawabkan  atau  masih bisa diterima bila ada kekeliruan dalam proses  penelitian  tidak  lebih  dari  0,05. Sesuai dengan perhitungan sebelumnya, diperoleh nilai t hitung < dari
t tabel (1,793  <1,979)  atau  Sig hitung 0,075> Sig 0,05 maka Ho diterima dan Ha  ditolak  artinya  tidak  ada  pengaruh yang  signifikan  antara  kompensasi terhadap  kinerja  pegawai  pada CV. Three Brothers Palembang.

## K. KESIMPULAN DAN SARAN

## 1. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dari pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai  pada  CV.  Three  Brothers Palembang, maka peneliti dapat memberikan beberapa kesimpulan sebagai berikut :
a) Berdasarkan hasil perhitungan menunjukkan  bahwa  kompensasi tidak  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja pegawai pada CV. Three Brothers Palembang.  Hal    ini  berdasarkan hasil  pengujian  hipotesis  yang diperoleh dimana nilai t hitung lebih < dari  nilai  t tabel (1,793  <  1,979)  atau Sig hitung 0,075>  Sig  0,05  maka keputusannya  adalah  menerima hipotesis  nol  (H 0 )  dan  menolak hipotesis alternative (H a ).
b) Persamaan
regresi linier sederhana  Y  =  38,344  +  0,287 menunjukan  Konstanta  sebesar 38,344    kompensasi  (X)  nilainya adalah  0,  maka  kinerja  pegawai (Y) nilainya sebesar 38,344. Sedangkan koefisien regresi variabel  kinerja  pegawai    (Y) sebesar  0,287  artinya  jika  kinerja pegawai  mengalami  naik  1  satuan maka  kinerja  pegawai  (Y)  akan mengalami  peningkatan  sebesar 0,287.
c) Berdasarkan perhitungan menggunakan koefisien korelasi (r) diperoleh nilai sebesar 0,158 maka karena hasil yang didapat merupakan  angka  positif,  hal  ini berarti  hubungan  yang sangat
rendah antara
kompensasi terhadap kinerja pegawai.
d) Dari  hasil  perhitungan  koefisien determinasi  (R 2 )  diperoleh  nilai    =
0,71. Hal ini berarti variabel kinerja pegawai  dipengaruhi  oleh  variabel kompensasi sebesar 2,5%, sedangkan sisanya 97,5%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak  diteliti  seperti  disipilin  kerja, motivasi, lingkungan kerja dan lain sebagainya.
2. Saran
Berdasarkan hasil penelitian pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai  pada  CV.  Three  Brothers Palembang,
maka peneliti menyarankan  beberapa  hal  sebagai berikut :
a) Terkadang  seorang  pegawai  perlu diberikan  kompensasi  yang  bukan hanya berbentuk materi tetapi juga immateri, seperti pujian atau perhatian  yang  akan  membuat pegawai merasa dihargai.
b) Para pegawai juga dituntut bekerja dengan  maksimal  dan  sesuai dengan  target  yang  ditetapkan supaya bisa mendapatkan kompesasi  yang  baik,  misalnya dengan  pemberian  bonus  serta promosi jabatan atas kinerja mereka.    Hal  ini  akan  membuat pegawai  termotivasi  untuk  lebih giat.
c) Pimpinan perlu membuka “tangan” bagi pegawai untuk mendengarkan setiap  keluhan  ataupun  masalah yang mungkin timbul dalam pekerjaan untuk menghindari adanya  kesalahan  dari  pegawai. Perlu juga  mendengarkan ide atau gagasan yang ada yang diberikan.
Dengan demikian pegawai merasa menjadi  bagian  dari  perusahaan sehingga  kinerja  yang  dihasilkan akan baik dan berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  2013. Prosedur  Penelitian
Suatu
Pendekatan Praktek.
Jakarta : Rineka Cipta.
Hasibuan,  2010. Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Jakarta  :  Bumi Akasara.
,  2011. Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Jakarta  :  Bumi Akasara.
,2012. Manajemen Sumber Daya  Manusia. Jakarta  :  Bumi Akasara.
Kadarisman. 2014.
Manajemen
Kompensasi .  Jakarta  :  PT.  Raja Grafindo Persada.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2011.
Manajemen
Sumber
Daya Manusia  Perusahaan. Cetakan kesepuluh. Bandung:Remaja
Rosdakarya.
Moeheriono. 2014. Pengukuran Kinerja Berbasis  Kompetensi. Jakarta  : Ghalia Indonesia.
Priyatno, Duwi. 2014. SPSS 22 Pengolahan Data Terpraktis . Edisi Pertama. Bandung: CV. Alfabeta.
Riduwan. 2013. Belajar Mudah Penelitian Untuk Guru-Karyawan dan Peneliti Pemula. Bandung :
Alfabeta.
Rivai,  Veithzal  dan  Ella  Jauvani
Sagala. 2011. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan. Jakarta  :  PT.  Raja Grafindo Persada.
Sastrohadiwiryo, siswanto. 2009, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan
Administrative  dan  Operasional, PT. Bumi Aksara.
Siregar,  2013. Statistik  Parametrik untuk Penelitian
Kuantitatif.
Jakarta : Bumi Aksara.
Sugiyono.  2013. Metode  Penelitian
Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R  &  D .
Cetakan  ke-19.  Bandung  :  CV. Alfabeta.
Wibowo.  2010. Manajemen  kinerja. Jakarta  :  PT.  Raja  Grafindo Persada.