## Analisis Kepuasan Kerja dan Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sarana Bangunan Prima Jaya Di Kota Tangerang
Fuad Maulana Kurnia 1 , Syamsul Hadi Senen 2
Magister Manajemen, Sekolah Pascasarjana, Universitas Pendidikan Indonesia, Bandung, Indonesia 1 Program Studi Pendidikan Bisnis, FPEB. Universitas Pendidikan Indonesia, Bandung, Indonesia 2

## Abstract
Employee  performance  is  important  in  the  company.  Company  progress  depends  on  employee  performance.  The quality  of  human  resources  being  an  important  part  of  determining  success.  The  purpose  of  this  study  was  to determine the effect of job satisfaction and work discipline on the performance of employees of PT. Sarana Bangunan Prima Jaya, a number of employees are  63, sample in this study is population.  The method of the researches are descriptive  explanatory  survey  with  multiple  linear  regression  analysis.  Employee  performance  is  determined  by individual factors and environmental factors. Individual factors such as job satisfaction and work discipline. Based on the results of the study that job satisfaction and work discipline have a positive and significant effect on employee performance in partially and simultaneously. Job satisfaction and work discipline to employees is an important part of being able to remain competitive in the building construction industry. impact of low employee performance is not reach the target. Improving performance as an option to remain competitive in the building construction industry
Keywords: job satisfaction; work discipline; employee performance; distributor industry

## Abstrak
Kinerja  karyawan  merupakan  hal  penting  di  dalam  perusahaan.  Kemajuan  perusahaan  bergantung  pada  kinerja karyawan. Kualitas sumber daya manusia menjadi bagian penting untuk menentukan keberhasilan. Tujuan penelitian untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT.  Sarana Bangunan Prima Jaya yang berjumlah 63 karyawan yang dilakukan penelitian adalah populasi yang menjadi sampel. Metode penelitian menggunakan  deskriptif  explanatory  survey  dengan  analisis  regresi  linear  berganda.  Kinerja  karyawan  ditentukan oleh faktor individu dan faktor lingkungan. Faktor individu seperti kepuasan kerja dan disiplin kerja. Hasil penelitian menunjukan bahwa kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan baik  secara  parsial  dan  simultan.  Kepuasan  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  merupakan  bagian penting  untuk  bisa  tetap  bersaing  dalam  industri  konstruksi  bangunan.  Dampak  kinerja  karyawan  yang  rendah perusahaan tidak bisa mencapai target. Meningkatkan kinerja sebagai pilihan untuk tetap bisa bersaing dalam industri konstruksi bangunan.
Kata Kunci: kepuasan kerja; disiplin kerja; kinerja: industri distributor
Corresponding author. 1 fuadmaulana@upi.edu, 2 eshasenen@upi.edu History of article. Received: April 2020, Revision: Juni 2020, Published: September 2020

## PENDAHULUAN
Pada  era  global  seperti  sekarang  ini perkembangan teknologi semakin pesat yang memiliki  dampak  pada  persaingan  dan kelangsung pada perusahaan. Era globalisasi sekarang ini, menurut Anwar (2015) sumber daya  manusia  memegang  peran  penting dalam penguasaan teknologi tersebut, sehingga  didapatkan  Sumber  daya  manusia (SDM)  yang  kreatif  dan  inovatif  dalam menjawab tantangan ke depan.
Menurut  (Suwati,  2013)  bahwa beragam kemajuan yang di miliki perusahaan  yang  bersifat  teknologi  maupun
kebudayaan dan keilmuan telah menghasilkan  persaingan  antar  banyak pihak.  Hal  itu  mengakibatkan  berbagai sarana-sarana  pemenuhanya.  Sumber  daya manusia  harus  mempunyai  kompentensi keahlian  karena  modal,  teknologi  dan  uang manusia  itu  sendiri  yang  akan  menjalankan semua  itu.  Tantangan  yang  dihadapi  oleh perusahaan baik swasta maupun pemerintahan  akan  mengalami  perubahan lingkungan bisnis, lingkungan kerja, menghendaki  perusahaan/organisasi  harus bisa melakukan pengembangan sumber daya
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sarana Bangunan Prima Jaya Di Kota Tangerang
manusia  secara  pro  aktif  sehingga  tidak terjadi  keusangan  kemampuan    (Prasetyo, 2015).
Kinerja    perusahaan  atau  organisasi harus  mempunyai  ke  unggulan  dan  dapat bersaing  dengan  kompetitor  harus  cepat merespon  perubahan  (Suharto  dan  Devie, 2013). Strategi merupakan hal penting untuk mempengaruhi  kinerja  organisasi  (Widodo, 2011).  Menurut  Ellitan  dalam  jurnal Wisdaningrum (2013) perusahaan memerlukan suatu strategi dalam menentukan  keunggulan  kompetitif  dan menemukan cara untuk mencapai keunggulan tersebut.
Setiap  perusahaan  atau  organisasi menginginkan  anggotanya  untuk  ikut  serta dalam  pencapaian  target.  Mencapai  target adalah  hal  yang  harus  dilakukan  agar  hasil yang  didapat  bisa  efektif  dan  efisien. Merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting dalam  upaya  perusahaan  bisa  mencapai tujuannya  juga  menjadi  salah  satu  faktor utama  keberhasilan  suatu  perusahaan  untuk setiap  berbeda-beda (Juliandiny, Senen, dan Sumiyati,  2016).  Semakin  baik  kualitas sumber daya manusia semakin baik terhadap pencapaian tujuan perusahaan (Safitri et al., 2019).
Kota Tangerang
memiliki perkembangan yang tidak pernah menunjukan angka
penurunan.
Perkembangan  pembangunan  yang  pesat meningkatkan  perkembangan  perusahaan yang  bergerak  di  bidang  konstruksi.  Pada implementasi  dalam  konstruksi  bangun selalu  mengalami  kendala  yang  berdampak keterlambatan penyelesaian pekerjaan, sehingga  waktu  penyelesaian  tidak  sesuai dengan  target  (Wirabakti  et  al.,  2014). Diperlukan yang trampil.
PT.  Sarana  Bangunan  Prima  Jaya merupakan perusahaan yang bergerak dalam konstruksi bangunan dan pengadaan. Dalam menjalankan  bisnis  diperlukan  keahlian dalam bekerja. Menjalankan pekerjaan harus mencapai  pekerjaan  sesuai  dengan  batas waktu  yang ditentukan, jika tidak mencapai
batas  waktu  dan  kualitas  yang  ditentukan akan  mengakibatkan  kerugian  baik  dari pihak perusahaan dan klien.
Tabel 1. Target dan Realisasi PT. Sarana Bangunan Prima Jaya Tahun 2014 -2018 No Tahun Target Realisasi 1 2014 100 % 78.23 % 2 2015 100% 86.27 % 3 2016 100 % 90.36 % 4 2017 100 % 83.61 % 5 2018 100 % 75.65 % Sumber: Dokumen PT. Sarana Bangunan Prima Jaya (2019)
Pada tabel 1, menunjukan pada tahun 2017  mengalami  penurunan  menjadi  83.61 %,  pada  tahun  2018  mengalami  penurunan menjadi 75.65 %. Menunjukan kinerja yang menurun harus diperbaiki, sehingga keberadaanya dalam perusahaan menberikan kontribusi secara maksimal.
Tabel 2. Absensi PT. Sarana Bangunan Prima Jaya Tahun 2014 -2018
Tahun  Jumlah Keterlambatan Jumlah Orang Persentase 2014 43 10 23.26 2015 47 9 19.15 2016 51 13 25.49 2017 59 19 32.20 2018 63 23 36.51
Sumber: Dokumen PT. Sarana Bangunan Prima Jaya (2019)
Berdasarkan  tabel  2  pada  tiga  tahun terakhir,  dari  tahun  2016-2018  terjadi peningkatan  karyawan  yang  dating  terlamat keterlambat.  Hal  ini  menunjukan  bahwa kedisiplin karyawan yang menurun, sehingga perlu diperbaiki untuk meningkatkan kinerja.
Selain  permasalahan  disiplin  kerja terpadat pada masalah kepuasaan kerja di PT. Sarana Bangunan Prima Jaya hal ini terlihat dari  pengawasan  (supervisi)  terhadap  yang masih  diakibatkan  standar  operasional  yang belum  maksimal.  Rekan  kerja  yang  bisa menghambat  yang  lainnya  seperti  proses pengiriman  yang  terlambat  diakibat  satu orang  akan  menghambatan  rekan  yang
lainnya.  Kondisi  ini  terus  terjadi  akan berdampak buruk pada perusahaan.
Berdasasrkan latar belakang tersebut yang  telah  di  uraikan,  kinerja  menjadi pembahasan yang penting untuk keberlangsung, perkembangan dan kemajuan perusahaan.  Kinerja  perlu  mendapatkan perhatian
dari pihak perusahaan, peningkatan  kinerja  perusahaan  tidak  bisa secara  tiba-tiba  dengan  sendirinya,  yang harus  terlibat  dalam  hal,  yaitu  pihak perusahaan dan  klien. Permasalahan kinerja akan mempengaruhi faktor lain baik sumber daya  manusia  dan  perusahaan.  Untuk mendapatkan kinerja yang unggul dan sesuai yang  di  harapkan  perusahaan.  Perusahaan harus  membuat  program  yang  dapat memaksimalkan  kinerja  sehingga  memiliki kontribusi yang maksimal.
Kepuasan kerja miliki pengaruh terhadap kinerja  karyawan  yang  membuat  karyawan nyaman  saat  bekerja  sehingga  bermanfaat untuk  meningkatkan  kinerja  (Yudha,  Putri, dan  Latrini,  2013:635-636);  (Indrawati, 2013:141).  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  Nugrahaningrum,  Triastity,  dan Sunarso (2012:385) kepuasan kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  dan  nilai  positif  pada  koefisien regresi variabel kepuasan kerja menunjukkan bahwa semakin baik kepuasan yang tercipta dari karyawan secara langsung akan kondisi perusahaan  maka  kinerja  karyawan  akan semakin meningkat.
Bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh yang  signifikan  dan  kuat  terhadap  kinerja karyawan (Mangkunegara dan Waris, 2015). Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Thaief,  Baharuddin,  Priyono,  dan  Idrus (2015) menunjukan hasil yang signifikan dan memiliki  hubungan  yang  kuat.  Disipilin kerja mempunyai hubung yang kuat dengan kinerja karyawan, sehingga setiap karyawan harus memiliki disiplin kerja dalam menaati peraturan  yang  dibuat  perusahaan,  akan berpengaruh  pada  kinerja  karyawan  itu sendiri  dan  perusahaan  (Ginting,  Bangun, Munthe, dan Sihombing, 2018:39).
Tujuan  penelitian  untuk  menganalisi pengaruh  kepuasan  kerja  dan  disiplin  kerja terhadap  kinerja  di  PT.  Sarana  Bangunan Prima  Jaya,  melakukan  analisis  secara parsial  dan  simultan  untuk  mengetahui bagaimana pengaruh hubungan antar variabel.
Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah
membandingkan  apa  yang  diharapkan  dan diterima  oleh  karyawan  dari  perusahaan (Robbins  &  Judge,  2017).  Kepuasan  kerja sebagai  sikap  emosional  yang  kompleks, reaksi  ini  muncul  yang  berkaitan  dengan keinginan,  harapan,  tuntutan  dari  pekerjaan yang  berhubungan  dengan  realitas,  situasi kerja,  rekan  kerja,  gaji  atau  upah,  berkaitan dengan  faktor  fisik  dan  psikologis  yang dirasakan  oleh    itu  sendiri  sehingga menimbulkan  perasaan  senang,  perasaan puas atau tidak puas (Sutrisno, 2017).
Faktor-faktor  dari  kepuasan  kerja yang adalah pemenuhan kebutuhan, pemenuhan  ekspetasi,  pencapaian  nilai, keadilan, dan komponen-komponen disposisi  atau  genetis  (Kreitner  &  Kinicki, 2014).  Indikator  kepuasan  kerja  seperti supervise, lingkungan kerja, promosi, teman sekerja  yang  mendukung,  pekerjaan  yang secara  mental  menantang  dan  imbalan berupa upah atau gaji (Yuniarsih, 2018).

## Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  adalah  kemampuan untuk mengikuti aturan secara teratur dengan berkelanjutan  dan  bekerja  sesuai  dengan aturan yang ditetapkan dan tidak melanggar yang telah ditetapkan perusahaan (Sinambela, 2012). Disiplin kerja adalah alat yang  digunakan  oleh  manajer  sebagai komunikasi dengan ,  mau merubah perilaku sebagai usaha untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan  untuk menjalankan semua peraturan yang dibuat perusahaan dan norma-norma  yang  berlaku  (Rivai  &  Ella, 2011).
Faktor-faktor  dari  disiplin  kerja adalah  tujuan  dan  kemampuan,  teladan
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sarana Bangunan Prima Jaya Di Kota Tangerang
pimpinan, balas jasa/gaji dan kesejahteraan, keadilan,  pengawansan  dan  hukuman, ketegasan  pimpinan  dan  hubungan  antar (SUSAN,  2019).  Lima  komponen  utama yang menjadi dasar untunk menilai kedisiplinan    adalah  tingkat  kehadiran, tingkat  ketaatan  pada  peraturan  kerja, ketaatan pada standar kerja, tingkat kewaspadaan,  dan  bekerja  etis  (Rivai, Veithzal dan Ella, 2009).

## Kinerja Karyawan
Kinerja
adalah hasil yang berdasarkan  hasil  dari  kualitas,  hasil  dari kuantitas, waktu yang digunakan, kehadiran, dan  kerjasama  dengan  aturan  yang  telah ditetapkan  oleh  perusahaan  (Mathis  & Jackson, 2017). Kinerja adalah prestasi yang dicapai    setelah  melaksanakan  tugas  dan peran di perusahaan (Yuniarsih & Suwatno, 2016). Kinerja adalah hasil yang dicapai baik secara  perorangan  atau  kelompok  dalam sutau  perusahaan  atau  organisasi  sesuai tanggung  jawab  dan  wewenang  yang dimiliki, dalam usaha untuk mencapai tujuan perusahaan  atau  organisasi  harus  dilakukan dengan  cara  yang  legal,  tidak  boleh melanggar  hukum,  moral  dan  etika  yang berlaku  (Sedarmayanti,  2010).  Kinerja adalah  hasil  yang  dicapai  oleh    dalam melaksanakan  pekerjaan  yang  dilakukan baik  secara  kualitas  dan  kuntitas  dalam menjalankan  tugas  harus  sesuai  dengan tanggung  jawab,  bukan  seberapa  banyak jumlah yang dihasilkan, tetapi seberapa baik hasil  kerja    itu  sendiri  (Mangkunegara, 2013).
Ada  3  fator  yang  mempengaruhi kinerja  seperti  faktor  individu,  faktor  usaha yang  dicurahkan  dan  dukungan  organisasi. Kemampuan individu yang berkaitan dengan keterampilan,  pemahaman,  pengetahuan, kecakapan  interpersonal  dan  kecakapan teknis.  Usaha  yang  dicurahkan  kontribusi melalui etika kerja, kehadiran dan motivasi. memperlihatkan  motivasinya    melalui  cara menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik (Mathis & Jackson, 2017).
Berdasarkan pemaparan diatas, maka hpiotesis penelitian, yaitu :

## Gambar 1 Paradigma Penelitian
Berdasarkan  hasil  pemaparan  diatas dapat diambil hipotesis sebagai berikut: H1  :  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja .
H2  :  Disiplin  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja .
H3  :  Kepuasan  kerja  dan  disiplin  kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.
Kepuasan  kerja  miliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja (Yudha, Putri, dan Latrini, 2013), (Indrawati, 2013),  (Respatiningsih  &  Sudirjo,  2015), (Akbar & Nurhidayati, 2018), (Ramli, 2018) dan    (Abdillah  &  Hartono,  2017).  Hasil penelitian ini sejalan dengan (Nugrahaningrum,  Triastity,  dan  Sunarso, 2012), (Ramli, 2019), (Priarso et al., 2019), ( Al-Ali  et  al.,  2019)  dan  (Rozanna  et  al., 2019)
Disiplin  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja (Pawirosumarto,  Sarjana,  dan  Muchtar, 2017).  (Mangkunegara  dan  Waris,  2015). (Thaief,  Baharuddin,  Priyono,  dan  Idrus 2015),  dan  (Razak  et  al.,  2018).  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  (Sekartini, 2016), (Setyawati et al.,  2018), (Rohmah & Gilang, 2019) dan (Putra & Heriyanto, 2019)

## METODE
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif  dengan  analisis  desktitif  dan eksplanatory.  Penelitian  desktiptif  untuk menguji  secara  empirik  kesesuai  dengan kontruk  atau  teoritis  atau  hipotesis  dari konsep  indikator,  sedangkan  eksplanatory survey menjelaskan hubungan antar variabel (Sugiyono, 2017).
Teknik  pengumpulan  data  pada penelitian, yaitu dokumentasi mengumpulkan  informasi  yang  berkaitan dengan landansan teoritis  yang mempunyai hubungan masalah dan varibel yang diteliti. Kusioner adalah alat yang digunakan untuk memperoleh  data  yang  didapat  melalui pertanyaan maupun pernyataan yang tertulis diberikan  kepada  responden  untuk  dijawab (Sugiyono, 2012).
Uji validitas digunakan untuk menguji  tingkat  kevalidan  dan  kesahihan suatu instrumen.
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Butir Nilai Hasil Butir Nilai Hasil P1 0.520 Valid P24 0.576 Valid P2 0.460 Valid P25 0.761 Valid P3 0.825 Valid P26 0.793 Valid P4 0.675 Valid P27 0.563 Valid P5 0.825 Valid P28 0.534 Valid P6 0.615 Valid P29 0.765 Valid P7 0.570 Valid P30 0.805 Valid P8 0.516 Valid P31 0.778 Valid P9 0.556 Valid P32 0.718 Valid P10 0.600 Valid P33 0.707 Valid P11 0.570 Valid P34 0.788 Valid P12 0.702 Valid P35 0.85 Valid P13 0.673 Valid P36 0.759 Valid P14 0.651 Valid P37 0.782 Valid P15 0.684 Valid P38 0.741 Valid P16 0.513 Valid P39 0.659 Valid P17 0.629 Valid P40 0.808 Valid P18 0.444 Valid P41 0.763 Valid P19 0.828 Valid P42 0.741 Valid
Butir Nilai Hasil Butir Nilai Hasil P20 0.371 Valid P43 0.698 Valid P21 0.476 Valid P44 0.692 Valid P22 0.418 Valid P45 0.720 Valid P23 0.828 Valid P46 0.766 Valid
Sumber : Data primer diolah
Dari tabel 3 hasil r hitung > r tabel, dimana r tabel sebesar 0,248, seluruh butir pernyataan valid.

## Uji Realibilitas
Uji  realibilitas  digunakan  untuk mengukur konsistensi instrument. Instrument yang reliabel digunakan beberapa kali  untuk  mengukur  beberapa  kali  akan menghasilkan yang sama.

## Tabel 4. Hasil Uji Realibilitas
Cronbach's Alpha N of Items 0.942 46 Sumber : Data primer diolah Berdasarkan hasil hitung uji realibilitas  tabel  4  nilai Cronbach's  Alpha 0.942, sehingga dapat dikategorikan instrument penelitian Tinggi
Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel Sampel  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah teknik census sampling , populasi  menjadi  sampel  yaitu  63  orang. Populasi  kurang  100  orang  maka  semua dijadikan sampel (Arikunto, 2012).

## Teknik Analisis data
Analisis yang digunakan dipenelitian ini  menggunakan  analisis  deskriptif  dan regresi  linier  berganda.  Analisis  deskriptif adalah  analisis  yang  menggunakan  data melalui analisis menganalisis atau menggambarkan data  yang telah berkumpul tanpa  membuat  kesimpulan  secara  umum atau  generalisasi.  Regresi  linier  berganda untuk mengetahui hubungan variabel independen  dua  atau  lebih  terhadap  varibel dependen  untuk  memprediksi  hubungan
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sarana Bangunan Prima Jaya Di Kota Tangerang
positif atau negatif yang dihasilkan (Sugiyono, 2016).
Mengolah dan menganalisi  data  angket  dengan  bantuan SPSS 25.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Statistik Deskriptif
Analisis  deskriptif  dalam  penelitian ini untuk menginterprestasikan hasil penelitian  berupa  identitas  responden  dan data  variabel.  Instrument  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  kuesiner  yang dibagi  ke  63  responden  yakni      PT.  Sarana Bangunan Prima jaya. Kuesioner terdiri dari 46  butir  pertanyaan,  dari  variabel  kepuasan kerja  terdiri  17  butir  pernyataan,  variabel disiplin kerja  terdiri dari 11 butir  pernyataan dan varibel kinerja  18 butir pertanyaan.

## Statistik Deskriptif Responden
Berdasarkan  tabel  5  karakteristik dari  jenis  kelamin  23  perempuan  atau 35,94% dan 40 laki-laki atau 60,06%.

## Tabel 5. Karakteristik Responden
Berdasarakan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Persentase Perempuan 23 35.94 Laki-Laki 41 64.06 Jumlah 64 100 Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan dari tabel 6 tingkat pendidikan SMA/SMK  sejumlah  32  orang  50,79%, pendidikan D1 - D3 berjumlah 17 orang atau 26,98%,  pendidikan  D4/S1  berjumlah  11 atau 17,46% dan pendidikan S2 berjumlah 3 orang atau 4,76%.

## Tabel 6. Karakteristik Responden Berdasarakan Pendidikan
Pendidikan Jumlah Persentase SMASMK 32 50.79 D1 – D3 17 26.98 S1/D4 11 17.46 S2 3 4.76 Jumlah 63 100 Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan tabel 7 dari rentan usia 18 - 25 Tahun berjumlah 10 orang atau 15.87%, dari rentan usia 26 - 30 Tahun berjumlah 36 orang atau (57.14%), dari rentan usia 31 - 35 Tahun berjumlah  3  atau  (4.76%),  Dari  rentan  usia 36  –  40  Tahun  berjumlah  6  orang  atau 9.52%,  dari  rentan  usia  41  –  45  Tahun berjumlah  4  orang  atau  6.35%  dan  dari rentan usia 46 – 55  Tahun berjumlah 4 atau 6.35%.

## Tabel 7.  Karakteristik Responden Berdasarakan Usia
Masa Kerja Jumlah  Persentase Kurang dari 5 Tahun 10 15.87 6 – 10 Tahun 38 60.32 11 – 15 Tahun 10 15.87 16 – 20 Tahun 4 6.35 lebih dari 20 tahun 1 1.59 Jumlah 63 100 Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan  tabel  8  dengan  masa  kerja kurang dari 5 tahun berjumlah 10 orang atau 15,87%,    dengan  masa  kerja  6  -  10  Tahun berjumalah  38  atau  60.32%,    dengan  masa kerja 11 – 15 Tahun berjumlah 10 orangatau 15,87%,  dengan masa kerja 16 – 20 Tahun berjumlah  4  atau  6.35%  dan    dengan  masa kerja lebih dari 20 tahun 1 orang atau 1.59%.

## Tabel 8. arakteristik Responden Berdasarakan Masa kerja
Masa Kerja Jumlah  Persentase Kurang dari 5 Tahun 10 15.87 6 – 10 Tahun 38 60.32 11 – 15 Tahun 10 15.87 16 – 20 Tahun 4 6.35 lebih dari 20 tahun 1 1.59 Jumlah 63 100 Sumber : Data primer diolah Uji Normalitas
Gambar 2 Uji Normal Probabily Plot
Bedasarkan  berdasarkan  gambar  2 hasil  uji  normalitas  menunjukan  data berdistribusi  normal,  karena  seberan  data mengikuti garis diagonal.
Uji Multikolinearitas Tabel 9. Hasil Uji Mulikolinearitas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF TotalX1 0.950 1.053 TotalX2 0.950 1.053 Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan  tabel  9  hasil  uji multikolinearitas  dengan  nilai  Tolerance 0,950  dan  nilai  VIF  1,053  tidak  ada  gejala multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastistias

## Gambar 3 Hasil Uji Heteroskedastistias
Berdasarkan  gambar  3  hasil  uji heteroskedastistias  scatterplots  tidak  ada pola  yang  jelas  dan  titik-titik  berada  diatas
dan dibawah nol, tiadak gejala heteroskedastistias.
Hasil Uji Autokorelasi Tabel 10. Hasil Hitung Durbin Waston Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 5.46977 1.701 Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan  tabel  8  nilai  Durbin Waston sebesar 1,701. Hasil Durbin Waston berada  pada  posisi  du  (1,658)<  Durbin Waston  (1,701)<  4-du  (2,342),  tidak  ada gejala autokorelasi.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  linier  berganda  digunakan untuk menganalisis seberapa besar pengaruh variabel  kepuasan  kerja  (X1)  dan  disiplin kerja (X2) terhadap kinerja
Tabel 11. Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Er Beta (Constant) 8.749 8.883 TotalX1 .530 .096 .538 TotalX2 .619 .194 .309 Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan  hasil  uji  regeris  liner berganda sebagai berikut : Y = 8,749 + 0,530 X1 + 0.619X2 Keterangan : Y = Kinerja karyawan
X1 = Kepuasan Kerja X2 = Displin kerja Persamaan diatas dapat disimpulkan sebagai berikut:  (1)  Nilai  konstanta  sebesar  8,749 artinya jika semua variabel bebas (kepuasan kerja  dan  disiplin  kerja)  yang  diteliti dianggap  konstan  maka  tingkat  kinerja  (Y) tetap  sebesar  8,749.  (2)  Nilai  koefisien regresi  dari  variabel  kepuasan  kerja  adalah 0,530,  artinya  setiap  kenaikan  1  poin  pada variabel  kepuasan  kerja  akan  meningkatkan variabel  kinerja    sebesar  0,530  (3)  Nilai
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sarana Bangunan Prima Jaya Di Kota Tangerang
koefisien  regresi  dari  disiplin  kerja  adalah 0,619,  artinya  setiap  kenaikan  1  poin  pada variabel  disiplin  kerja  akan  meningkatkan variabel kinerja  sebesar 0,619

## Uji Koefisien Determinasi
Uji koefisien determinasi (r 2 ) adalah koefisien  yang  menjelaskan  seberapa  besar pengaruh  varibel  bebas  terhadap  variabel terikat.
Tabel 12 Hasil Uji koefisien determinasi Model R R Square Adjusted R Square SEE 1 .679 a .460 .442  5.470
Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan  hasil  hitung  tabel  12  R Square  sebesar  0,460,  hasil  ini  dapat disimpulkan  bahwan  variabel  (kepuasan kerja  dan  disiplin  kerja)  memiliki  pengaruh sebesar  46%  terhadap  kinerja  PT.  Sarana Bangunan  Prima  jaya  dan  54%  ditentukan faktor lain yang tidak diteliti.

## Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini  mengguna  2  model,  yaitu  mengujian secara parsial masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat dan menguji secara simultan  secara  bersama-sama  variabel bebas terhadap varibel terikat
Pengujian  pengaruh  secara  parsial pertama, bisa menggunakan perbandingan t- hitung  dan  t-tabel.  Kedua,  melihat  nilai signifikasi yakni α < 0,05.

## Tabel 13. Hasil Uji Parsial-t
Model t Sig. (Constant) .985 .329 TotalX1 5.532 .000 TotalX2 3.180 .002 Sumber : Data primer diolah
Hipotesis 1
Berdasarkan  hasil  perhitungan  tabel  13 diperoleh hasil (5,532) t-hitung > (2,000) t- tabel dan hasil sigfikasi 0,000 < 0,05, dapat disimpulan  kepuasan  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  :  (Yudha, Putri, dan Latrini, 2013),  (Indrawati, 2013), (Respatiningsih & Sudirjo, 2015), (Akbar & Nurhidayati, 2018), (Ramli, 2018), (Abdillah & Hartono, 2017), (Nugrahaningrum, Triastity, dan Sunarso, 2012), (Ramli, 2019), (Priarso  et  al.,  2019),  (  Al-Ali  et  al.,  2019) dan  (Rozanna  et  al.,  2019)  bahwa  kinerja karywan  dipengaruhi oleh kepuasan kerja.

## Hipotesis 2
Berdasarkan  hasil  perhitungan  tabel 13 diperoleh hasil (3.180) t-hitung > (2,000) t-tabel dan hasil sigfikasi 0,002 < 0,05, dapat disimpulan disiplin kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  .  Hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan oleh : (Pawirosumarto,  Sarjana,  dan  Muchtar, 2017).  (Mangkunegara  dan  Waris,  2015). (Thaief,  Baharuddin,  Priyono,  dan  Idrus 2015), (Razak et al., 2018). (Sekartini, 2016), (Setyawati et al., 2018), (Rohmah & Gilang, 2019) dan (Putra & Heriyanto, 2019) bahwa kinerja  dipengaruh oleh disiplin kerja.

## Hipotesis 3
Hipotesis  3  dimana  menguji  secara simultan variabel bebas (kepuasan kerja dan disiplin  kerja)  terhadap  variabel  terikat (kinerja). Cara menguji hasil secara simultan melalui membandingkan F-hitung dengan F- tabel  pada  derajat  bebas  ( degree  of  free )  2. Jika Ho ditolak (Ha diterima) jika nilai sig < 0,05 dan F-hitung > F-tabel
Tabel 14 Anova Model df F Sig. 1 Regression 2  25.601 .000 b Residual 60
Total 62 Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan hasil hitung Anova pada tabel 14 dapat dilihat nilai signifikasi adalah 0,000<  0,05  dengan  F-hitung  25,601  >  F- tabel  3,15,  dari  hasil  hitung  tabel  14  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja dan  disiplin  kerja  berpangruh  positif  dan signifikan  terhadap  varibel  kinerja.  Hasil menjawab dugaan penelitian.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil uji hipotesis maka dapat  disimpulkan.  Pertama,  secara  parsial bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Hal  ini menunjukan  semakin  tinggi  kepuasan  kerja maka semakin tinggi kinerja. Kedua, secara hasil  uji  bahwa  parsial  disiplin  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja.  Hal  ini  menunjukan  semakin  tinggi disiplin  kerja  maka  semakin  tinggi  kinerja. Ketiga,  hasil  uji  secara  simultan  kepuasan kerja  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Semakin  tinggi  kepuasan  kerja  dan  disiplin kerja maka semakin tinggi kinerja karyawan.
Perusahaan perlu untuk  memperbaik kepuasan kerja diperlukan supervisi atau atas yang  bisa  menjadi  contoh,  bertindak  tegas, dan  komunikatif.  disiplin  kerja  untuk memperbaiki kinerja perusahaan. Untuk bisa bersaing dalam industri kontruksi bangunan. Untuk masalah kedisiplinan harus memberikan hukum yang membuat karyawan  tidak  akan  mengulangi  kesalahan yang  sama  di  mulai  dari  masalah  karyawan yang datang terlambat, menghambat pekerjaan rekan kerja.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan keterbasan,  ada  bebearapa  yang  disaran untuk penelitian berikutnya. Pertama,
penelitian selanjutnya untuk hasil lebih baik mengkombinasikan dengan faktor
lingkungan  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan
seperti, kepemimpinan, karakteristik pekerjaan, sistem penghargaan, pola  komunikasi  dan  budaya  organisasi. Kedua,  menambah  jumlah  sampel  untuk
perbanding, bagaimana cara mendisiplinkan karyawan yang efektif dan efisien.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah, W., & Hartono, J. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Karyawan Pt . Borwita Citra Prima Surabaya. Agora , 5 (1), 2–8.
Akbar, E., & Nurhidayati. (2018).
Peningkatan Kinerja Melalui Servant Leadership, Disiplin Kerja Dan Kepuasan Kerja Pada Dinas Pertanian Kabupaten Demak. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 19 (1), 35. https://doi.org/10.30659/ekobis.19.1.35
-48
Al-Ali, W., Ameen, A., Isaac, O., Khalifa, G. S. A., & Shibami, A. H. (2019). The mediating effect of job happiness on the relationship between job satisfaction and employee performance and turnover intentions: A case study on the oil and gas industry in the United Arab Emirates. Journal of Business & Retail Management Research , 13 (04), 103–116.
https://doi.org/10.24052/jbrmr/v13is04 /art-09
Anwar, S. (2015). Pertahanan Indonesia Dalam Rangka Menghadapi Peperangan Masa Depan. Jurnal Pertahanan , 5 (1), 15–34.
Arikunto, S. (2012). Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktis (Edisi revi). PT. Rineka Cipta.
Indrawati, A. D. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dan Kepuasan Pelanggan Pada Rumah Sakit Swasta Di Kota Denpasar. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis Dan Kewirausahaan , 7 (2), 135–
142.
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sarana Bangunan Prima Jaya Di Kota Tangerang
Juliandiny, T., Senen, S. H., & Sumiyati.
(2016). Kompensasi Serta Motivasi Kerja pada Kinerja Keperawatan
Kontrak. Journal of Business
Management Education , 1 (2), 81–90.
Kreitner, R., & Kinicki, A. (2014).
Organizational Behavioral. Fifth Editon. McGraw-Hill.
Mangkunegara, A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Refika Aditama.
Mangkunegara, A. P., & Waris, A. (2015). Effect of Training, Competence and Discipline on Employee Performance in Company (Case Study in PT. Asuransi Bangun Askrida). Procedia - Social and Behavioral Sciences , 211 , 1240–1251.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.1
1.165
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2017).
Human Resource Management. (Edisi
10). Salemba Empat.
Nugrahaningrum, R. O., Triastity, R., & Sunarso. (2012). Pengaruh Motivasi,
Kepuasan, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Rri Surakarta (Survei pada Pegawai RRI Surakarta).
Ekonomi Dan Kewirausahaan , 18 (3),
379–386.
Pawirosumarto, S., Sarjana, P. K., & Muchtar, M. (2017). Factors affecting employee performance of PT.Kiyokuni Indonesia. International Journal of Law and Management , 59 (4), 602–614. https://doi.org/10.1108/IJLMA-03- 2016-0031
Prasetyo, A. R. (2015). Pengaruh Kapasitas Sumber Daya Manusia, Pemanfaatan Teknologi Informasi, Pengendalian Interen Akuntansi dan Good Corporate Governance Terhadap Keterandalan
Dan Ketepatwaktuan Pelaporan Keuangan Pemerintah (Studi Empiris Pada 32 Satuan Kerja di Polda Jambi. Jurnal Akuntansi Dan Keuangan , 5 (4),
37–53.
Priarso, M. T., Diatmono, P., & Mariam, S. (2019). the Effect of Transformational Leadership Style, Work Motivation, and Work Environment on Employee Performance That in Mediation By Job Satisfaction Variables in Pt. Gynura Consulindo. Business and Entrepreneurial Review , 18 (2), 165. https://doi.org/10.25105/ber.v18i2.533 4
Putra, D., & Heriyanto. (2019). Effect Of Compensation, And Training On Work Discipline And Its Impact On Employee Performance Of The Regional Research And Development Planning Agency In Dharmasraya Regency. Archives of Business Research , 7 (8), 66–75.
Rahayu, V. T., Ariyani, V., & Kurniawan, S. (2013). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. PLN Cabang Madiun. Jurnal Riset Manajemen Dan Akuntansi , 1 (1), 89–95.
Ramli, A. H. (2018). Compensation, Job Satisfaction and Employee
Performance in Health Services.
Business and Entrepreneurial Review , 18 (2), 177. https://doi.org/10.25105/ber.v18i2.533
5
Ramli, A. H. (2019). Work Environment,
Job Satisfaction and Employee Performance in Health Services.
Business and Entrepreneurial Review , 19 (1), 29. https://doi.org/10.25105/ber.v19i1.534
Razak, A., Sarpan, S., & Ramlan, R. (2018).
Effect of Leadership Style , Motivation and Work Discipline on Employee Performance in PT . ABC Makassar. International Review of Management and Marketing , 8 (6), 67–71.
https://doi.org/https://doi.org/10.32479/ irmm.7167
Respatiningsih, I., & Sudirjo, F. (2015). Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi, Kapabilitas dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Empirik Pada Inspektorat Kabupaten Palembang). Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang , 4 (3), 56–68.
file:///C:/Users/USER/Downloads/162- 753-1-PB.pdf
Rivai, Veithzal dan Ella, J. S. (2009).
Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Perusahaan. Rajawali Pers.
Rivai, V., & Ella, J. S. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk perusahaan dari teori ke Praktik.
Rajawali Pers.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational Behavior. (Seventeent). Prentice Hall: Pearson.
Rohmah, N., & Gilang, A. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Daerah Provinsi Jawa Barat . 6 (1), 1079–1086.
Rozanna, N., Adam, M., & Majid, M. S. A. (2019). Does Job Satisfaction Mediate the Effect of Organizational Change and Organizational Culture on
Employee Performance of the Public Works and Spatial Planning Agency ?
21 (1), 45–51. https://doi.org/10.9790/487X-
2101044551
Safitri, D. A., Maslichah, & Afifudin. (2019). Pengaruh Penerapan Psak 45, Kompetensi Sumber Daya Manusia,
Pengendalian Internal, Dan Penggunaan Teknologi Informasi Terhadap Kualitas Laporan Keuangan Organisasi Sektor Publik (Studi Empiris Pada Yayasan-Yayasan Di Kabupaten Malang). E-Jra , 08 (02),
98–112.
Sedarmayanti. (2010). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. CV Mandar Maju.
Sekartini, N. L. (2016). Pengaruh Kemampuan Kerja,Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Administrasi Universitas Warmadewa. Jurnal Ekonomi & Bisnis , 3 (2), 64–75. https://doi.org/10.22225/jj.3.2.130.64- 75
Setyawati, N. W., Aryani, N. A., & Ningrum, E. P. (2018). Stres Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT , 3 (3), 405–412.
https://doi.org/10.36226/jrmb.v3i3.158
Sinambela, L. P. (2012). Kinerja karyawan Teori Pengukuran dan Implikasi. Graha Ilmu.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Alfabeta.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitataif dan Kombinasi (Mixed Methods) . Alfabeta.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta.
Suharto, R., & Devie. (2013). Analisa Pengaruh Supply Chain Management Terhadap Keunggulan Bersaing dan Kinerja Perusahaan. Business Accounting Review , 1 (2), 161–171.
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sarana Bangunan Prima Jaya Di Kota Tangerang
http://eprints2.binus.ac.id/id/eprint/241
10 SUSAN, E. (2019). Manajemen Sumber
Daya Manusia. In Adaara: Jurnal
Manajemen Pendidikan Islam (Cetakan Ke, Vol. 9, Issue 2). Bumi Aksara. https://doi.org/10.35673/ajmpi.v9i2.42 9
Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. (Edisi Pert). Penerbit Kencana.
Thaief, I., Baharuddin, A., Priyono, & Idrus, M. S. (2015). Effect Of Training, Compensation and Work Discipline Against Employee Job Performance: (Studies In The Office Of PT. PLN (Persero) Service Area and Network
Malang). Review of European Studies ,
7 (11), 23–33.
https://doi.org/10.5539/res.v7n11p23
Widodo. (2011). Building Strategy Quality.
International Journal of Business and Management , 6 (8), 180–192. https://doi.org/10.5539/ijbm.v6n8p180
Wirabakti, D. M., Abdullah, R., & Maddeppungeng, A. (2014). Studi Faktor-Faktor Penyebab Keterlambatan Proyek Konstruksi Bangunan Gedung. Konstruksia , Vol. 6 , 15–29. https://doi.org/https://doi.org/10.24853/ jk.6.1.%25p
Wisdaningrum, O. (2013). Analisis Rantai Nilai ( Value Chain ) Dalam Lingkungan Internal Perusahaan. Analisa , 1 , 1–9. https://doi.org/10.1007/s11947-009- 0181-3
Yudha, P., Putri, A., & Latrini, M. Y. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Sektor
Publik , Dengan In-Role Performance .
3 , 627–638.
Yuniarsih, T. (2018). Kinerja Unggul Manajemen Sumber Daya Manusia. (Cetakan II). Rizqi Press.
Yuniarsih, T., & Suwatno. (2016).
Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian. Alfabeta.