## ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN
KNOWLEDGE SHARING TERHADAP STRES KERJA KARYAWAN PT. BANK SUMUT KANTOR PUSAT MEDAN
Hilma Harmen 1)* , Riza Indriani 2)
1 & 2) Fakultas Ekonomi,  Universitas Negeri Medan, Penulis Korespondensi: * hilmaharmen@unimed.ac.id, rizaindriani@unimed.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  menganalisis  Pengaruh  Kecerdasan  emosional  dan Knowledge  Sharing terhadap  Stres Kerja Karyawan di PT. Bank Sumut Kantor Pusat Medan. Populasi adalah karyawan tetap PT. Bank Sumut  Medan,    diambil  Sampel  sebanyak  116  Karyawan.  Teknik  sampel  menggunakan teknik Cluster  Random  Sampling. Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menyebarkan  kuesioner kepada  responden  kemudian  diolah  dengan  menggunakan  analisis  regresi  berganda. Ditemukan  bahwa  Kecerdasan  emosional  berpengaruh  negatif  terhadap  Stress  Kerja. Knowledge  Sharing memiliki  pengaruh  positif  terhadap  Stres  Kerja.  Kecerdasan  Emosional (X 1 )  dan Knowledge  Sharing (X 2 )  secara  bersama-sama  atau  simultan  berpengaruh  positif terhadap  Stress  Kerja  (Y).  Untuk  mengurangi  stres  kerja  karyawan PT.  Bank  Sumut  Medan diberikan beberapa saran dalam penelitian ini.
Keywords: Kecerdasan Emotional, Knowledge Sharing, Stres Kerja
Article Information:
Received Date: 21 Agustus 2023 Revised Date: 20 September 2023 Accepted Date: 29 Oktober 2023

## PENDAHULUAN
Banyaknya  organisasi  yang  muncul  pada  era globalisasi  menyebabkan  sebuah  perusahaan harus  memperhatikan  beberapa  aspek  agar mampu  bertahan  dan  berkembang  dalam lingkungan  pasar  yang  semakin  kompetitif. Adapun  aspek  yang  penting  diperhatikan dalam  perusahaan  yaitu  teknologi,  ilmu pengetahuan,  sistem  perusahaan  dan  yang paling  penting  ialah  sumber  daya  manusia dalam  perusahaan  (Zainal,  2015:66).  Strategi dalam  menciptakan  keunggulan  kompetitif perusahaan  akan  berhasil  apabila  perusahaan dapat  meningkatkan  kualitas  sumber  daya manusianya.
Keahlian  dan  kemampuan  sumber daya  manusia  sangat  memberikan  pengaruh besar  pada  keberhasilan  sebuah  instansi,  oleh sebab itu kualitas sumber daya manusia sangat penting  untuk  kesuksesan  perusahaan  dalam mewujudkan  tujuan  organisasi  (Sedarmayanti, 2017:3-4).  Tidak  terkecuali  kepada  organisasi yang  bergerak  pada  bidang  pelayanan  jasa keuangan, salah satunya perbankan.
Bank  Sumut  dalam  mengupayakan keunggulan  dalam  persaingan  harus  mampu melakukan  perbaikan  secara  terus  menerus. Pembentukan keunggulan dan perbaikan tersebut  harus  aktif,  berproses,  dan  berfungsi dan  senantiasa  memberikan  pelayanan  yang terbaik terhadap nasabahnya. Untuk berproduksi  secara  optimal  maka  Bank  Sumut harus  menerapkan  sistem  yang  sinergik  dan dinamis  sehingga  dalam  menerapkan  sistem tersebut mengikutsertakan sumber daya manusia  yang  efisien  dan  kebijakan  dari perusahaan  juga  dapat  mendukung  hubungan antar sumber daya manusia dan teknologi.
Persaingan yang semakin ketat mengharapkan  karyawan  dapat  menghasilkan pekerjaan  dengan  kualitas  dan  kuantitas  lebih baik dengan jangkauan waktu lebih singkat. Persaingan  dan  tuntutan  yang  tinggi  akan menyebabkan  banyak  tekanan  yang  harus dihadapi  para  karyawan  di  PT.  Bank  Sumut Kantor  Pusat  Medan  dalam  lingkungan pekerjaan.  Persaingan  dan  perubahan  tersebut
membuat setiap individu akan mengalami stres terutama  pada  karyawan  yang  kurang  dapat menyesuaikan  diri  dengan  perkembangan tersebut. Beberapa situasi yang dapat menyebabkan  stres  di  tempat  kerja  yaitu kondisi  ketidaknyamanan  fisik,  selalu  berada di  bawah  tekanan,  tuntutan  dari  konsumen, ketidakpahaman dan ketidakjelasan tugas serta tuntutan  tugas  yang  tinggi.  Dampak  dari permasalahan  tersebut  akan  mempengaruhi kondisi fisik karyawan sehingga dapat menimbulkan  stres  kerja  pada  karyawan  PT. Bank Sumut Kantor Pusat Medan.
Tekanan yang disebabkan oleh tuntutan  pekerjaan  menjadi  pemicu  terjadinya suatu  ketidakseimbangan  antara  kemampuan individu  para  karyawan  dan  tuntutan  dalam pekerjaan. Dengan terjadinya ketidakseimbangan tersebut dapat
menyebabkan  stres  kerja  pada  karyawan  di Bank  Sumut.  Tuntutan  yang  diberikan  Bank Sumut Kantor Pusat kepada karyawannya yaitu setiap  bulannya  harus  memenuhi  target  yang sudah  ditentukan  dan  skill  komunikasi  yang baik.
Stres  juga  mengakibatkan  kondisi kelelahan  fisik,  emosional,  dan  mental  yang disebabkan  oleh  keterlibatan  dalam  jangka waktu yang lama dengan situasi yang menuntut secara  emosional.  Pada  situasi  tersebut  dapat mengganggu  produktivitas  seorang  karyawan dan  organisasi  sehingga  pekerjaan  dan  tujuan yang  ingin  dicapai  menjadi  terhambat. Dalam penelitian (Ismail et al., 2009) menyatakan bahwa karyawan yang memiliki kemampuan untuk mengelola stres mempunyai  pengaruh  signifikan  pada kinerja karyawan sehingga karyawan  yang bisa mengontrol stres dengan baik merupakan karyawan yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi.
Karyawan  yang  memiliki  kecerdasan emosional  mampu  meraih  kesuksesan  dalam bekerja  bekerja  (Chiva  &  Alegre,  2008;  Cόté &  Miners,  2006;  O’Boyle  et  al.,  2011,  dalam Newton  et  al.,  2016).  Menurut  Hur.  (2011,
dalam  Jung,  2016)  karyawan  yang  memiliki kecerdasan  emosional  mampu  mengahadapi tekanan kerja (stress) dan meningkatkan energi positif dalam mencapai tujuan.
Penelitian  dilakukan  oleh  Sari  & Oktariani, (2021) menyatakan bahwa kecerdasan  emosional  memberikan  pengaruh terhadap  stres  kerja.  Demikian  juga  penelitian yang dilakukan oleh Tenrisau, (2011) menyatakan  bahwa  kecerdasan  emosional memberikan dampak positif signifikan terhadap  stres  kerja.  Sebaliknya  penelitian yang  dilakukan  oleh  Steven  &  Sahrah,  (2019) menyatakan bahwa kecerdasan emosional tidak memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  stres kerja. Pada penelitian tersebut dinyatakan juga bahwa  semakin  tinggi  kecerdasan  emosional tidak menunjukkan semakin rendah stres kerja dan  masih  banyak  karyawan  yang  belum mempunyai kemampuan kecerdasan emosional yang memadai.
Knowledge sharing merupakan upaya  yang  perlu  dilakukan  perusahaan dilingkungan karyawan guna
mengembangkan kemampuan dalam menghasilkan  dan  menciptakan  sebuah inovasi  (Setiarso  2017).  Tanpa  tindakan dan  Interaksi  dari  para  karyawanya, perusahaan  tidak  akan  bisa  menciptakan pengetahuan  yang  selanjutnya  akan  dapat menciptakan  perilaku  yang  inovatif  dan bermanfaat  bagi  perusahaan  (Andrawina, 2018).
Knowledge  Sharing adalah  seseorang yang  memiliki  perilaku  keinginan  untuk berbagi pengetahuan dengan seseorang.
Berbagi  pengetahuan  secara  sukarela  oleh karyawan perindividu dapat berkontribusi pada penyebaran  pengetahuan  dan  mengarah  pada perolehan  pengetahuan  dari  orang  lain  di perusahaan (Sutanto & Gunawan,2013). Organisasi  dapat  membuat  karyawan  bekerja secara teamwork sehingga  lebih  mudah  dalam berbagi informasi, sehingga perusahaan tersebut  akan  mendapatkan  kinerja  sumber
daya  manusia  yang  lebih  baik  dan  dapat  lebih mengembangkan kinerja dalam perusahaan.
Kegiatan knowledge  sharing adalah penting  didalam knowledge  management process  karena  pengalaman  dan  keahlian orang-orang dapat dimanfaatkan oleh organisasi  untuk  menciptakan  pengetahuan baru  dan  dibagikan  kepada  sesama  anggota organisasi  untuk  keuntungan  mereka  (Probst, Raub et al. 2000).
Diketahui  masih  kurangnya  kesadaran karyawan  melakukan knowledge  Sharing dengan  sukarela  karena  kurang  peduli  dengan sekitar  dan  merasa  bukan  tanggung  jawab dalam  pelaksanaan  tugas  di  PT.  Bank  Sumut Kantor Pusat Medan.
Menurut  Rose  dan  Veiga  (2015:167)  dalam Wijono,  ada  beberapa  cara  yang  digunakan untuk  mengelola  stres  dalam  organisasi, diantaranya  dengan  meningkatkan  komunikasi dan Partisipasi Karyawan.

## TINJAUAN PUSTAKA
1. Stres Kerja
Stres  kerja  adalah  suatu  kondisi  dinamis dimana  seorang  individu  dihadapkan  pada peluang,  tuntutan  atau  sumber  daya  yang terkait  dengan  apa  yang  dihasratkan  oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti  dan  penting,  stres  lebih  sering  dikaitkan dengan  tuntutan (demand) dan  sumber  daya (resources) . Robbins dan Judge (2018 : 429)
Kemudian  Stres  adalah  suatu  kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan  fisik  dan  psikis,  yang mempengaruhi  emosi,  proses  berpikir,  dan kondisi  seorang  karyawan  (Hm  et  al.,  2012). Menurut King (dalam Gusti Y.A., Hardani W., R  Dewi,  2018:2)  Stres  kerja  adalah  suatu kondisi  ketegangan  yang  menciptakan  adanya ketidakseimbangan  fisik  dan  psikis,  yang mempengaruhi  emosi,  proses  berpikir,  dan kondisi seorang karyawan. Stres pada pekerjaan (job stress) adalah pengalaman stres yang berhubungan dengan pekerjaan.
Menurut  Hamali  (2016  :  246)  gejala  – gejala  stres  yang  terjadi  di  tempat  kerja meliputi:
1. Gejala Stres pada tingkat individu Gejala stress pada tingkatan individu terdiri menjadi beberapa bagian yaitu:
a. Reaksi Fisiologis
Gejala fisiologis berkaitan dengan masalah  rendahnya  kekebalan  tubuh, punggung, masalah jantung, hipertensi.
b. Reaksi Emosional Gejala  emosional  berkaitan  dengan gangguan  tidur,  depresi,  rasa  benci, mudah  marah,  hipokondria,  kelelahan, masalah  terkait  rumah  tangga,  merasa terasing.
c.    Reaksi kognitif
Reaksi  kognitif  berkaitan  dengan  sulit berkonsentrasi,  sulit  dalam  mengingat sesuatu,  sulit  mempelajari  hal-hal  baru, sulit dalam membuat keputusan.
d. Reaksi tingkah laku
Reaksi tingkah
laku seperti
penyalahgunaan dalam obat-obatan, konsumsi  rokok  dan  alkohol,  dan perilaku yang merusak.
2. Gejala stress pada tingkatan organisasi Gejala  stres  pada  tingkatan  organisasi, terdiri  dari  tingkat  absensi  karyawan, fluktuasi  staf  yang  tinggi, masalah  disiplin, kesalahan  jadwal,    produktivitas  rendah, kesalahan  dan  kecelakaan  kerja,  biaya- biaya  yang  dinaikkan  dari kompensasi  atau perawatan kesehatan.
Ada  banyak  sumber-sumber  stres  menurut para ahli, diantaranya adalah menurut Sondang P.Siagian (2014 : 301) antara lain :
a. Berasal dari pekerjaan Hal – hal yang dapat menjadi sumber stress yang berasal dari pekerjaan antara lain :
1. Beban tugas yang terlalu besar
2. Iklim  kerja  yang  menimbulkan  rasa tidak  nyaman  dan  kurangnya  informasi dari umpan balik tentang kinerja
3. Tidak  seimbangnya  antara  wewenang dan tanggung jawab
4. Frustasi yang ditimbulkan oleh
intervensi  pihak  lain  yang  terlalu  sering sehingga  seseorang  merasa  tegangan konsentrasinya
5. Konflik  antar  karyawan  dengan  pihak lain di dalam dan di luar pekerjaan.
b. Berasal dari luar pekerjaan Situasi  lingkungan  luar  pekerjaan  dapat juga menjadi sumber stress antara lain :
1. Masalah keluarga.
2. Perilaku negatif anak-anak
3. Kehidupan  kelurga  tidak  atau  kurang harmonis.
4. Pindah  tempat  tinggal  dan  adanya anggota keluarga yang   meninggal.
5. Kecelakaan, dan lain sebagainya.
Lim  dkk  (2017)  menyatakan  bahwa faktor  risiko  stres  atau  stresor  adalah  seperti karakteristik  pekerjaan,  kondisi  lingkungan kerja, kurangnya pengawasan, peran kerja, jam kerja  panjang,  konflik  interpersonal,  sumber daya yang kurang memadai, sistem penghargaan  buruk,  struktur  atau  komunikasi yang kurang dan juga adanya. kekerasan dalam kerja. Hal-hal yang menjadi sumber stres akan menghambat  proses  kerja  dan  produksi  yang maksimal oleh individu.
Pada  dasarnya  berbagai  macam  bentuk stres  disebabkan  oleh  kekurangan  pemahaman manusia  akan  keterbatasan  yang  dimilikinya. Ketidakmampuan dalam mengatasi keterbatasan  tersebut  yang  akan  menimbulkan frustasi,  konflik,  gelisah,  dan  rasa  bersalah yang mendasari timbulnya stres.
Indikator stres kerja menurut Stephen P. Robbins (2008 : 375) antara lain :
▪ Indikator pada psikologis, meliputi :
a. Cepat tersinggung
b. Banyak melamun
c. Lelah mental
▪ Indikator pada fisik, meliputi :
a. Meningkatnya detak jantung dan tekanan darah
b. Mudah lelah secara fisik
c. Pusing kepala
d. Problem tidur (kebanyakan atau kekurangan tidur)
▪ Indikator pada perilaku, meliputi :
a. Merokok berlebihan
b. Menunda atau menghindari pekerjaan
c. Perilaku sabotase
d. Perilaku makan yang tidak normal

## 2.  Kecerdasan Emosional
Menurut  Daniel  Goleman  (2016:43), kecerdasan  emosional  adalah  kemampuan seperti  kemampuan  untuk  memotivasi  diri sendiri  dan  bertahan  menghadapi  frustasi, mengendalikan  dorongan  hati  dan  tidak melebih-lebihkan kesenangan, mengatur suasana  hati  dan  menjaga  agar  beban  stres tidak  melumpuhkan  kemampuan  berpikir, berempati dan berdoa.
Kemudian Goleman (2018: 50)
mendefinisikan  kecerdasan  emosional  sebagai kemampuan seseorang untuk mengenali perasaan  diri  sendiri  dan  perasaan  orang  lain, kemampuan seseorang untuk mengenali perasaan  diri  sendiri  dan  perasaan  orang  lain, kemampuan  memotivasi  diri  dan  kemampuan mengelola  emosinya  dengan  pada  diri  sendiri dan  dalam  berhubungan  dengan  orang  lain. Menurut  Sumiyarsih  et  al.  (2012)  kecerdasan emosional berkaitan dengan pengarahan tidakan  seseorang  dalam  kehidupan  pribadi maupun sosial.
Kecerdasan  emosi  dapat  diukur  dari berbagai  aspek  yang  ada.  Menurut  Goleman (2009:  58)  terdapat  lima  kecakapan  dasar dalam  kecerdasan  emosional  yang  menjadi indikator, yaitu:
a. Mengenali emosi diri Mengenali  emosi  diri  sendiri  merupakan kemampuan  untuk  mengenali  perasaan sewaktu perasaan itu akan terjadi.
b. Mengelola emosi
Mengelola  emosi  merupakan  kemampuan individu  dalam  menangani  perasaan  agar dapat  terungkap  dengan  tepat  sehingga tercapai keseimbangan dalam diri
individu.
c. Memotivasi diri sendiri
Kendali  diri  emosional  menahan  diri terhadap  kepuasan  dan  mengendalikan dorongan hati adalah landasan keberhasilan dalam berbagai bidang.
d. Mengenali emosi orang lain Mengenali  emosi  orang  lain  disebut  juga sebagai  empati.  Orang  yang  empati  lebih mampu  menangkap  sinyal  sosial  yang tersembunyi  yang  mengisyaratkan  apa yang  dibutuhkan  atau  dikehendaki  orang lain.
e. Membina hubungan
Kemampuan  dalam  membina  hubungan merupakan keterampilan yang  menunjang popularitas, kepemimpinan, dan
keberhasilan antar pribadi. 3. Knowledge Sharing
Knowledge Sharing
menurut Budihardjo  (2017)  adalah  suatu  rangkaian berbagi  atau  bertukar  pikiran,  misalnya dalam  hal  pengetahuan  dan  keahlian  yang bertujuan  untuk  organisasi  agar  dapat bersaing dengan perusahaan lainnya. Knowledge  Sharing  merupakan  proses pertukaran  pendapat,  ide,  teori,  prinsip  dan model  di  antara  organisasi  termasuk percobaan dan kesalahan, umpan balik, dan penyesuaian  timbal  balik  antara  pengirim dan penerima pengetahuan.
Kemudian Tobing (2011:24) menyatakan  bahwa knowledge  sharing
merupakan suatu proses pengiriman, menyebaran  informasi  dan  pengetahuan berdasarkan  pengalaman  dari  seseorang kepada  orang  lain  yang  dilakukan  untuk membantu menambah informasi dan pengetahuan  secara  langsung  atau  melalui berbagai  media  dan  dibagikan  secara sukarela.
Terdapat  dua  indikator  yang  dapat  digunakan dalam  mengukur Knowledge  Sharing (Tobing, 2016:14), yaitu sebagai berikut :
1. Tacit Knowledge Sharing
Tacit  knowledge bersifat  subjektif,  diperoleh melalui pengalaman, dan sulit untuk
disampaikan.  Pengetahuan  yang  berasal  dari pengalaman  pribadi  atau  individu  dikenal sebagai Tacit  Knowledge .  Pengalaman  yang diperoleh  setiap  orang  dalam  perusahaan tergantung keadaannya. Yang termasuk kepada Tacit Knowledge Sharing yaitu:
a. Ketrampilan, kemampuan menyampaikan  serta  mengumpulkan ketrampilan yang dimiliki.
b. Pengalaman, kemampuan dalam menyampaikan  serta  mengumpulkan pengetahuan  dalam  bentuk  pengalaman pribadi.
c. Ide/gagasan,  kemampuan  mahasiswa dalam menyampaikan dan mengumpulkan  ide  atau  gagasan  sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya.
2. Expliticit Knowlegde Sharing
Expliticit  Knowlegde informasi  yang  dapat dipelajari dan disampaikan secara efektif, baik secara lisan maupun tertulis. Expliticit Knowlegde bersifat  sistematis  sehingga  tidak sulit  untuk  dibagikan.  Yang  termasuk  pada Expliticit Knowlegde Sharing yaitu:
a. Dokumen,
kemampuan dalam mengumpulkan  menyampaikan  informasi dalam bentuk dokumen. b. Laporan, kemampuan untuk
mengumpulkan dan menyampaikan pengetahuan dalam bentuk laporan.

## METODE PENELITIAN
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh Pegawai  tetap  yang  ada  di  Bank  Sumut sebanyak  320  orang. Bila  populasi  besar, dan  peneliti  tidak  mungkin  mempelajari semua  yang  ada  pada  populasi,  misalnya karena  keterbatasan  dana,  tenaga  dan waktu,  maka  peneliti  dapat  menggunakan sampel  yang  diambil  dari  populasi  itu (Sugiyono, 2015:118).
Teknik  Sampling  yang  dilakukan dalam  penelitian  ini  yaitu  menggunakan teknik Cluster  Random  Sampling yaitu teknik  sampling  daerah  yang  digunakan untuk  menentukan  sampel  apabila  objek
yang  akan  diteliti  sangat  luas,  misalnya penduduk  suatu  negara,  provinsi  atau kabupaten (Sugiyono, 2012 : 94). Menurut Ridwan  (2004  :  60)  bahwa  area  sampling (cluster  sampling) adalah  teknik  sampling yang  dilakukan  dengan  cara  mengambil wakil  dari  setiap  wilayah/kelompok  yang ada.  Teknik  ini  digunakan  dengan  cara menentukan  area  yang  lebih  luas  sampai wilayah  yang  lebih  terkecil.  Menurut Arikunto  (2017:173)  yang  mengatakan bahwa  “Apabila  subjeknya  kurang  dari 100,  maka  seluruh  populasi  menjadi sampel penelitian. Selanjutnya jika subjeknya  lebih  besar  dari  100  dapat diambil  antara  10  –  15%  atau  20  –  25% atau  lebih”.  Oleh  karena  itu  dalam penelitian ini mengambil kriteria sampling sebanyak 116 orang.
Teknik yang digunakan untuk
mengumpulkan  data  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut :
1. Studi Pustaka Studi pustaka dilakukan melalui buku-buku, artikel,  jurnal  dan  literature  lainnya  yang bertujuan untuk melengkapi teori-teori yang dibutuhkan peneliti dalam penelitian ini.
2. Wawancara
Pengumpulan  data  dengan  mengadakan wawancara  dengan  beberapa  responden yakni  karyawan  tetap    untuk  memperoleh data  yang  lebih  akurat  dan  lengkap, selanjutnya akan disebarkan melalui kuesioner.
3. Angket/ Kuesioner
Angket merupakan salah satu alat pengumpulan data dengan membuat sejumlah  pertanyaan  tertulis  digunakan untuk memperoleh informasi dari responden.  Dengan  kuesioner  ini  maka peneliti  akan  mengetahui  seberapa  besar kecilnya  kepuasan  kerja  karyawan.  Skala penelitian  yang  digunakan  untuk  setiap responden  adalah  skala  likert  dengan ketentuan  untuk  penyataan  postif  diberi
nilai  5  dan  negatif  diberi  nilai  1,  seperti berikut :
Tabel 1. Skala Likert No  Pertanyaan Bobot 1 Sangat Setuju (SS) 5 2 Setuju (S) 4 3 Kurang Setuju (KS) 3 4 Tidak Sejutu (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

## 4. Studi Pustaka Wawancara
Data yang diperoleh kemudian dianalisis  dengan  menggunakan  metode analisis  regresi  linier  berganda.  Variabel yang dianalisis adalah :
• Variabel  Stres  Kerja  (Y)  adalah    suatu kondisi  pikiran,  fisik,  dan  emosional manusia atau karyawan dalam melakukan  dan  menghadapi  suatu pekerjaan  dengan  banyak  tuntutan sehingga dapat menyebabkan ketidakstabilan antara fisik dan psikis.
• Variabel  Kecerdasan  Emosional  (X 1 ) adalah  sesuatu  kemampuan  seseorang dalam  mengendalikan  atau  mengontrol perasaan  dan  emosinya  serta  dapat berhubungan  baik  terhadap  diri  sendiri dan  ke  orang  lain  untuk  mencapai kehidupan yang lebih efektif.
• Knowledge  Sharing (X 2 ) merupakan
kegiatan  atau  proses  berbagi  oleh  antar dua  orang  atau  lebih  yang  memiliki tujuan membagi pengetahuan dan
keterampilan yang  dimiliki  secara sukarela guna mencapai tujuan perusahaan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian

## Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah pegawai  tetap  PT  Bank  Sumut  Kantor Pusat  Medan.  Sampel  dalam  penelitian  ini
berjumlah  116  orang  dengan  karakteristik sebagai berikut:
Tabel 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Pada  tabel  diatas    jumlah  karakteristik responden laki-laki sebanyak 67 orang dengan presentase  sebesar  58  %,  sedangkan  jumlah karakteristik  responden  perempuan  sebanyak 49 orang dengan presentase sebesar 42%. Oleh karena itu, dapat diamati bahwa frekuensi jenis kelamin laki-laki lebih dominan.

## Tabel 3
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan  tabel  3  bahwa  responden  yang berusia  20  –  25  tahun  sebanyak  29  responden dengan presentase sebesar 25%, pada usia 26 – 30 tahun sebanyak 46 orang dengan presentase sebesar 40 %, usia 31 – 40 tahun sebanyak 33 orang  dengan  presentase  28  &,  dan  pada  usia 41  –  50  tahun  sebanyak  8  responden  dengan presentase  sebesar  7  %.  Sehingga  berdasarkan
No.  Jenis Kelamin
Responden Persentase 1. Laki-laki 67 58% 2. Perempuan 49 42% Total 116 100% No. Usia Responden Persentase 1. 20 - 25 Tahun 29 25% 2. 26 – 30 Tahun 46 40% 3. 31 - 40 Tahun 33 28% 4. 41 - 50 Tahun 8 7% Total 116 100%
pada  karakteristik  responden  usia  yang  lebih dominan yaitu pada usia 26 – 30 tahun.
Tabel 4
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pada  tabel  4  diketahui    responden  dengan tingkat  pendidikan  akhir  SMU/SMK/SLTA
sebanyak 1 responden dengan tingkat presentase  sebesar  1  %,  tingkat  pendidikan Diploma sebanyak 27 orang dengan presentase sebesar  23  %,  dan  pada  tingkat  pendidikan Sarjana sebanyak 88 responden dengan tingkat presentase sebesar 76 %. Berdasarkan karakteristik  responden  pada  pendidikan  akhir pada penelitian ini lebih dominan pada tingkat pendidikan Sarjana.
Tabel 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja No.  Masa Kerja Jumlah Responde n Persentase 1. 1 – 5 Tahun 43 38% 2. 6 – 10 Tahun 55 47% 3. >10 Tahun 18 15% Total 116 100% Berdasarkan tabel diatas
karakteristik responden  masa  kerja  selama  1  –  5  tahun sebanyak 43 orang dengan 38 %, masa kerja 6 –  10  tahun  sebanyak  55  responden  dengan presentase  sebesar  47 %,  dan  masa  kerja  >  10
tahun sebanyak 18 responden dengan presentase  sebesar  15  %.  Maka,  berdasarkan karakteristik  responden  pada  masa  kerja  yang lebih  dominan  yaitu  pada  masa  kerja  6  –  10 tahun.

## Teknik Analisis Data Uji Asumsi Klasik 1    Uji Normalitas Data
Uji  normalitas  data  dilakukan  untuk mengetahui  apakah  data  yang  diperoleh dari  hasil  observasi  berdistribusi  normal atau  tidak.  Data  yang  berdistribusi  normal artinya  data  sampel  tersebut  mewakili populasi.  Model  regresi  yang  baik  adalah yang  memiliki  distribusi  data  normal  atau mendekati normal.

## Grafik 1
Grafik Normal P-Plot
Melihat  tampilan  gambar  Probability  Plot diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  grafik data  memberikan  pola  distribusi  yang memenuhi  asumsi  normalitas,  dimana sebaran data berada disekitar dan mengikuti garis diagonal.

## Uji Multikolinearitas Data
Uji multikolinearitas bertujuan untuk  menguji  adanya  korelasi  antara variabel  independen.  Untuk  mengetahui apakah ada atau tidaknya multikolinearitas di  dalam  model  regresi,  maka  perlu dilakukan  yaitu  dengan  cara  melihat Variance  Inflation  Factor  (VIF).  Dan
No. Tingkat
Pendidikan Jumlah Responden Persentase 1. SLTA 1 1% 2. Diploma 27 23% 3. Sarjana 88 76% Total 116 100%
toleransi. Dimana nilai VIF lebih kecil dari 5 dan nilai toleransi lebih besar dari 0,05.

## Tabel 6
Uji Multikolinearitas
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardi zed Coefficien ts t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta
Toleranc e VIF 1 (Constant) 34,864 4,999 6,974 ,000 Kecerdasan Emosional -,428 ,094 -,395 -4,540 ,000  ,977 1,024 Knowledge Sharing ,068 ,160 ,037 ,425 ,672  ,977 1,024
a. Dependent Variable: Stress Kerja
Berdasarkan  tabel  diatas,  diperoleh  nilai tolerance sebesar 0,977 > 0,10 berarti tidak ada  korelasi  antara  variabel  Kecerdasan Emosional  (X 1 )  dan  Knowledge  Sharing (X 2 ).  Nilai  VIF  diperoleh  sebesar  1,024  < 10,00,  berarti  dapat  dikatakan  tidak terdapat  multikolinearitas  diantara  ketiga variabel bebas tersebut.

## Uji Heterokedastisitas
Suatu  model  regresi  linear  berganda dapat  dikatakan  bebas  dari  permasalahan heterokedastisitas jika:
•  Titik-titik  data  menyebar  diatas  dan dibawah atau sekitaran angka 0.
•  Titik-titik  data  tidak  mengumpul  hanya diatas atau dibawah saja
•  Penyebaran  titik-titik  data  tidak  boleh membentuk pola bergelombang, melebar  kemudian  menyempit  dan melebar kembali.
•  Penyebaran  titik-titik  data  sebaiknya tidak berpola.
Grafik 2. Scatterplot
Berdasarkan grafik 2 dapat dilihat bahwa titik- titik  pada  grafik scatterplot menyebar  secara acak  baik  dibawah  maupun  diatas  angka  0 pada  sumbu  Y  tanpa  membentuk  suatu  pola yang  jelas.  Dasar  pengambilan  keputusan  uji heteroskedastisitas  adalah  tidak  terjadinya heteroskedastisitas  apabila  titik-titik  tersebar secara acak baik dibawah maupun diatas angka 0  pada  sumbu  Y  tanpa  membentuk  suatu  pola tertentu atau spesifik. Sehingga dapa dikatakan bahwa  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  pada model regresi.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Model  regresi  berganda  dengan  1  variabel dependen (Y)  yaitu  Stres Kerja dan  2  variabel independen  (X)  yaitu  variabel  Kecerdasan Emosional  (X 1 )  dan Knowledge  Sharing (X 2 ) adalah sebagai berikut:
Y = a + b 1 X1 + b 2 X2 + e
Untuk menguji hipotesis yang menyatakan  terdapat  pengaruh    Kecerdasan Emosional  (X 1 )  dan Knowledge  Sharing (X 2 ) terhadap  Stres  Kerja (Y)  digunakan  analisis regresi berganda. Berdasarkan hasil
perhitungan  diperoleh  hasil  persamaan  regresi berganda sebagai berikut:

## Tabel 7 Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficients t Sig. B Std.
Error Beta 1 (Constant) 34,864  4,999 6,974 ,000 Kecerdasan Emosional -,428 ,094 -,395 -4,540 ,000 Knowledge Sharing ,068 ,160 ,037 ,425 ,672
a. Dependent Variable: Stress Kerja
Berdasarkan  tabel  diatas,  diperoleh  persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :
Y = 34,864 - 0,428X 1 + 0,068X 2
Berdasarkan persamaan tersebut dapat diinterpretasi sebagai berikut:
1. Nilai  konstanta  positif  sebesar  34,864,  ini menunjukkan  tingkat  konstan  dimana  jika variabel  Kecerdasan  Emosional  (X 1 )  dan Knowledge  Sharing  (X 2 )  adalah  nol  (0), maka  Stress  Kerja  (Y)  akan  tetap  34,864 dengan asumsi variabel lain tetap.
2. Nilai  koefisien Kecerdasan  Emosional  (X 1 ) sebesar  -0,428  terhadap  Stress  Kerja  (Y) dengan koefisien regresi sebesar -0,428. Ini mempunyai  arti  bahwa  setiap  terjadi peningkatan
variabel Kecerdasan Emosional  (X 1 )  satu  satuan,  maka  Stress Kerja  (Y)  akan  berpengaruh  mengambang sesuai  dengan  peningkatan  nilai  X 1 dengan asumsi variabel lain tetap.
3. Nilai  koefisien  Knowledge  Sharing  (X 2 ) sebesar  0,068  terhadap  Stress  Kerja  (Y) dengan  koefisien  regresi  sebesar  0,068.  Ini mempunyai  arti  bahwa  setiap  terjadi peningkatan  variabel  Knowledge  Sharing (X 2 )    satu  satuan,  maka  Stress  Kerja  (Y) akan  berpengaruh  mengambang  sesuai dengan peningkatan nilai X 2 dengan asumsi variabel lain tetap.
Uji Hipotesis
Uji t (Parsial)
Metode dalam penentuan t tabel menggunakan ketentuan
tingkat signifikansi  5%,  dengan  df  =  n-k-1  (pada penelitian ini df = 116 – 3 = 113), sehingga didapat  nilai  t tabel sebesar  1,981.  Hasil  dari pengujian parsial adalah sebagai berikut:
Tabel 8 Hasil Uji t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B
Std. Error Beta 1 (Constant) 34,864 4,999 6,974  ,000 Kecerdasan Emosional -,428 ,094 -,395 - 4,540 ,000 Knowledge Sharing ,068 ,160 ,037 ,425  ,672
Berdasarkan  hasil  uji  T  pada  tabel  diatas diperoleh:
1. Hasil  T hitung untuk  variabel  Kecerdasan Emosional  sebesar  -4,540  dan  nilai  T tabel 1.981 maka dapat disimpulkan bahwa T hitung <  T tabel (-4,540  <  1.981)  dengan  nilai signifikan  sebesar  0,000  <  0,05  sehingga berdasarkan  hasil  tersebut  maka  dapat dikatakan  bahwa  variabel  Kecerdasan Emosional  memiliki  pengaruh  negatif  dan signifikan terhadap Stress Kerja.
2. Hasil  T hitung untuk  variabel  Knowledge Sharing  sebesar  0,425  dan nilai T tabel 1.981 maka  dapat  disimpulkan  bahwa  T hitung > T tabel (0,425  <  1.981)  dengan  nilai signifikan  sebesar  0,672  >  0,05  sehingga berdasarkan  hasil  tersebut  maka  dapat dikatakan bahwa variabel Knowledge Sharing memiliki  pengaruh  positif  dan tidak signifikan terhadap Stress Kerja.

## Uji F (Simultan)
Dalam menentukan tabel F tabel didasarkan pada beberapa kriteria, yaitu:
1. Derajat pembilang = k – 1 = 3 - 1 = 2
2. Derajat penyebut = n – k = 116 – 3 = 113 Nilai  F tabel pada  α  =  5%  adalah  sebesar  3.076. Sedangkan  nilai  F hitung akan  di  peroleh  dengan menggunakan  bantuan  SPSS  18  dapat  dilihat pada tabel berikut:
Tabel 9
Hsil Uji F
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  nilai  F hitung 10,941  dan  nilai  sig.  adalah  0,000.  Diketahui nilai  F hitung 10,941  >  F tabel 3.076dan  nilai  sig. 0,000 < 0,05 maka Kecerdasan Emosional (X 1 ) dan  Knowledge  Sharing  (X 2 )  secara  bersama- sama  atau  simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Stress Kerja (Y)
Uji Koefisien Determinasi (Uji R 2 )
Determinan  digunakan  untuk  mengetahui seberapa  besar  variabel  independen  mampu menjelaskan pengaruh variabel dependen.
Tabel 10 Koefisien determinasi (R Square) Model Summary b Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error  of the Estimate 1 ,403 a ,162 ,147 3,80862 a. Predictors: (Constant), Knowledge Sharing, Kecerdasan Emosional
b. Dependent Variable: Stress Kerja
Berdasarkan  hasil  olah  data  ditampilkan  pada tabel diatas diketahui bahwa:
Diperoleh  nilai  koefisien  korelasi  (R)  sebesar 0,403, dimana hal ini berarti terdapat hubungan antar variabel Kecerdasan Emosional (X 1 ) dan Knowledge Sharing (X 2 ) terhadap Stress Kerja (Y)  sebesar  40,3%.  Sehingga  hubungan  antar variabel tersebut dapat dikategorikan erat. Nilai Adjuted R Square sebesar 0,147 ataupun nilai koefisien determinan menampilkan bahwa variabel  Kecerdasan  Emosional  (X 1 )  dan Knowledge Sharing (X 2 ) terhadap Stress Kerja (Y)  sebesar  14,7  %  sedangkan  85,3%  sisanya
dipengaruhi  faktor-faktor  lain  yang  tidak dibahas di dalam penelitian ini.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  dan  menjelaskan  bagaimana
pengaruh  Kecerdasan  Emosional  dan Knowledge Sharing terhadap  Stres  Kerja pada PT Bank Sumut Kantor Pusat Medan. Berdasarkan  hasil  analisis  diatas,  maka pembahasan mengenai penelitian ini adalah sebagai berikut:
Pengaruh Kecerdasan Emosional (X 1 ) terhadap  Stres  Kerja  (Y)  di  PT.  Bank Sumut Kantor Pusat Medan
Berdasarkan hasil penelitian ini dapat diketahui bahwa pengaruh Kecerdasan
Emosional  terhadap  Stres  Kerja    Karyawan pada PT Bank Sumut Kantor Pusat Medan. Di ketahui  bahwa  t hitung Kecerdasan  Emosional sebesar -4,540 dan nilai T tabel 1.981 maka dapat disimpulkan  bahwa  T hitung <  T tabel (-4,540  < 1.981) dengan nilai signifikan sebesar 0,000 < 0,05 sehingga berdasarkan hasil tersebut maka dapat  dikatakan  bahwa  variabel  Kecerdasan Emosional memiliki pengaruh negatif terhadap Stress karyawan PT. Bank Sumut Kantor Pusat Medan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Novita  Sari, Oktariani  (2021)  yang  menyatakan  bahwa pengaruh  kecerdasan  emosional  terhadap  stres kerja  berpengaruh  signifikan  yang  negatif (berlawanan  arah).  Dari  hasil  penelitian tersebut  yang  dimaksud  dengan  berlawanan arah  artinya  semakin  tinggi  kecerdasan emosional  yang  ada  pada  karyawan  maka
ANOVA b
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression  317,424 2 158,712  10,941  ,000 a Residual 1639,128  113  14,506 Total 1956,552  115 a.  Predictors:  (Constant),  Knowledge  Sharing,  Kecerdasan
Emosional b. Dependent Variable: Stress Kerja
semakin  rendah  stres  kerja  yang  dialami  oleh karyawan  di  PT.  Bank  Sumut  Kantor  Pusat Medan.  Begitu  juga  dengan  penelitian  Kumar Sunil  (2009)  yang  memiliki  hasil  penelitian yang  sama  yaitu  berpengaruh  signifikan negatif  dan  menunjukkan  bahwa  rendah tingginya  tingkat  kecerdasan  emosional  akan membangun  hubungan  sampai  batas  tertentu stres kerja karyawan.
Pengaruh Knowledge Sharing  (X 2 ) terhadap Stres  Kerja  Karyawan  PT.  Bank  Sumut Kantor Pusat Medan
Berdasarkan hasil penelitian ini dapat diketahui  bahwa  pengaruh knowledge  sharing terhadap Stres Kerja  Karyawan pada PT Bank Sumut Kantor Pusat Medan. Di ketahui bahwa t hitung knowledge  sharing sebesar sebesar 0,425  dan  nilai  T tabel 1.981  maka  dapat disimpulkan bahwa T hitung > T tabel (0,425 < 1.981)  dengan  nilai  signifikan  sebesar 0,672  >  0,05  sehingga  berdasarkan  hasil tersebut  maka  dapat  dikatakan  bahwa variabel Knowledge  Sharing memiliki pengaruh positif terhadap Stress Kerja.
Knowledge  Sharing menurut  Tobing (2011:24) merupakan suatu proses pengiriman, menyebaran informasi dan pengetahuan berdasarkan pengalaman dari seseorang kepada orang  lain  yang  dilakukan  untuk  membantu menambah  informasi  dan  pengetahuan  secara langsung  atau  melalui  berbagai  media  dan dibagikan secara sukarela.
Berbagi pengetahuan  secara  sukarela  oleh  karyawan perindividu dapat berkontribusi pada penyebaran  pengetahuan  dan  mengarah  pada perolehan  pengetahuan  dari  orang  lain  di perusahaan (Sutanto & Gunawan,2013).
Selanjutnya berdasarkan
hasil jawaban responden di ketahui bahwa mayoritas karyawan enggan membagi pengetahuan berdasarkan pengalaman pribadi dan pengetahuannya kepada rekan kerjanya.
Namun  Apabila  seluruh  pemimpin  dalam perusahaan mencontohkan dengan menerapkan
Knowledge  Sharing pada  bawahannya  maka karyawan  secara  tidak  langsung  karyawan akan  ikut  menerapkan Knowledge  Sharing kepada rekan kerjanya karena merasa merupakan kewajiban karyawan dalam bekerja, sehingga karyawan memiliki kesadaran untuk berbagai pengetahuan dengan sukarela,  perusahaan  juga  dapat  membuat karyawan  bekerja  secara teamwork sehingga terjalin  kedekatan  antara  karyawan  dan  lebih mudah dalam berbagi informasi serta perusahaan  harus  sering  melakukan  pelatihan- pelatihan khusus untuk meningkatkan pengetahuan  karyawan.  Perilaku Knowledge Sharing sangat  penting  diterapkan  oleh karyawan  dalam  sebuah  organisasi  agar  dapat meningkatkan pemanfaatan informasi, memajukan perusahaan, serta dengan membantu  karyawan  lain  dalam  membagikan tips penyelesaian tugas agar lebih cepat selesai dapat  membuat  aktitifitas  perusahan  lebih efisien.  Jika  karyawan  memiliki  kesadaran melakukan Knowledge  Sharing kepada  rekan kerja  maka  semangkin  rendah  stress  kerja karyawan  PT.  Bank  Sumut  Kantor  Pusat Medan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan, maka dapat disimpulkan:
1. Dari  hasil  penelitian  uji  t  pada  PT  Bank Sumut kantor Pusat Medan  diperoleh hasil bahwa Kecerdasan Emosional  berpengaruh negatif terhadap Stres Kerja . Hal ini berarti apabila  Kecerdasan  Emosional  yang  ada pada  karyawan  semakin  tinggi  maka semakin  rendah  stres  kerja  yang  dialami oleh  karyawan  PT.  Bank  Sumut  Kantor Pusat Medan
2. Dari  hasil  penelitian  uji  t  pada  PT  Bank Sumut  kantor  Pusat  Medan  diperoleh  hasil bahwa Knowledge  Sharing berpengaruh positif  terhadap  Stres  Kerja  karyawan  PT. Bank Sumut Kantor Pusat Medan.
3. Dari  hasil  uji  F  diperoleh  bahwa  variabel Kecerdasan  Emosional  dan Knowledge Sharing secara  bersama-sama  (simultan)
berpengaruh terhadap Stres Kerja karyawan PT.Bank Sumut kantor Pusat Medan.

## Saran
Saran yang disampaikan dari keseluruhan hasil penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Berdasarkan  penelitian  ini  pada  variabel kecerdasan  emosional,  saran  yang  dapat peneliti  berikan  kepada  PT.Bank  Sumut Kantor  Pusat  Medan  yaitu  agar  perusahaan dapat memberikan pengenalan –
pengenalan  mengenai  tentang  keccerdasan emosional  kepada  karyawan.  Perusahaan dapat menciptakan kegiatan untuk memperkuat  hubungan  baik  kekeluargaan antar karyawan dengan menciptakan lingkungan yang lebih baik seperti mengadakan  kegiatan  atau  acara-acara lomba  yang  berkelompok  secara  terus menerus  agar  para  karyawan  semakin  erat pertemanannya dan makin saling memahami antar karyawan lainnya.
2. Berdasarkan  penelitian  ini  pada  variabel Knowledge  Sharing saran  yang  dapat  di berikan  agar  eluruh  pemimpin  dalam perusahaan
mencontohkan dengan
menerapkan Knowledge  Sharing pada
bawahannya sehingga secara tidak langsung  karyawan  akan  ikut  menerapkan Knowledge  Sharing kepada  rekan  kerjanya karena merasa merupakan kewajiban
karyawan dalam bekerja, sehingga
karyawan memiliki kesadaran untuk berbagai  pengetahuan  dengan  sukarela. Pimpinan  juga  dapat  membuat  karyawan bekerja  secara  teamwork  sehingga  terjalin kedekatan  antara  karyawan  dan  lebih mudah dalam berbagi pengetahuan.
Kemudian perusahaan harus sering
melakukan pelatihan-pelatihan khusus untuk  meningkatkan  pengetahuan  dan membentuk  hubungan  yang  baik  antara karyawan  dengan  organisasi  agar  setiap karyawan terbuka kepada rekan kerjanya.
3. Berdasarkan  variabel  Stres  Kerja,  saran yang  dapat  diberikan  kepada  PT.  Bank Sumut Kantor Pusat yaitu perusahaan dapat
memperhatikan bagaimana kondisi hubungan  antar  karyawan,  mengevaluasi kesulitan  dan  keluhan  yang  menjadi kendala  kayawan  dalam  meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

## REFERENSI
Andrawina,  L.,  &  Suwarsono,  L.  W.  (2018).
Analisis  Beban  Kerja  Dosen  Bidang Pendidikan dan Penunjang Menggunakan Metode Knowledge Conversion  5C-4C.  Jurnal  Integrasi Sistem Industri, 4(2), 73–84.
Arikunto,  S.  2017.  Pengembangan  Instrumen Penelitian dan Penilaian Program. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Budihardjo, A. (2017). Knowledge Management Efektif Berinovasi Meraih  Sukses .  Jakarya:  Prasetiya Mulya Publishing. Goleman, Daniel. 2009. Emotional Intelligence : Kecerdasan Emosional (Alih  Bahasa:  T.  Hermaya).  Jakarta:  PT Gramedia Pustaka Utama. Goleman, Daniel. 2016. Emotional Intelligence : Kecerdasan Emosional (Alih  Bahasa:  T.  Hermaya).  Jakarta:  PT Gramedia Pustaka Utama. Goleman, Daniel. 2018. Emotional Intelligence : Kecerdasan Emosional (Alih  Bahasa:  T.  Hermaya).  Jakarta:  PT Gramedia Pustaka Utama.
Gusti  Y.A.,  Hardani  W.,  R  Dewi.  2018.  Stres Kerja.  Semarang:  Semarang  University Press. Hamali,  Arif  Yusuf.  2016.  Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: CAPS. Hm,  M.,  Syariah,  F.,  Islam,  E.,  Sultan,  I.,  &
Gorontalo,  A.  2012.  Stres  Kerja  Dan Kinerja  Dalam  Perspektif  Teori  Dan Bukti Empirik. Jurnal Ekonomika Bisnis ,
03 (02).
https://doi.org/10.22219/jekobisnis.v3i2.2 234
Ismail,  A.,  Yao,  A.,  &  Yunus,  N.  K.  Y.  2009.
Relationship Between Occupational
Stress  and  Job  Satisfaction :  An
Empirical  Study  in  Malaysia. Romanian
Economic Journal , 34 (4), 3–29.
http://www.rejournal.eu
Jung,  H.  S.,  &  Yoon,  H.  H. 2016. Why  is employees’ emotional intelligence
important?  The  effects  of  EI  on  stress- coping  styles  and  job  satisfaction  in  the hospitality
industry. International
Journal  of  Contemporary  Hospitality Management , 28 (8), 1649- 1675. https://doi.org/10.1108/IJCHM-10- 2014-0509
Lim, X. J., Mohd Radzol, A. R. bt, Cheah, J.- H.  (Jacky),  &  Wong,  M.  W.  2017.  The Impact  of  Social  Media  Influencers  on Purchase  Intention  and  the  Mediation Effect  of  Customer  Attitude. Asian Journal  of  Business  Research , 7 (2),  18– 36. https://doi.org/10.14707/ajbr.170035
Newton,  C.,  Teo,  S.  T.,  Pick,  D.,  Ho,  M.,  & Thomas, D. 2016. Emotional Intelligence as  a  buffer  of  occupational  stress. Personnel Review, 45(5), 1010-1028.
Raub, S. P., & Probst, G. J. (2000). Knowledge Management  und  Electronic  Business. Handbuch Electronic Business: Informationstechnologien—Electronic Commerce—Geschäftsprozesse, 403-
427.
Ridwan.  2004.  Belajar  Mudah  Peneliti  Untuk Guru,  Karyawan  dan  Peneliti  Pemula.
Bandung: Alfabeta
Robbins,  Stephen  P.  dan  Timothy  A.  Judge. 2008.  Perilaku  Organisasi  Edisi  ke-12. Jakarta: Salemba Empat.
Robbins,  Stephen  P.,  dan  Timothy  A.  Judge. 2018.  Perilaku  Organisasi.  Jakarta: Salemba Empat.
Sari,  N.,  &  Oktariani.  2021.  Hubungan Kecerdasan  Emosional  Dengan  Stres Kerja  Karyawan  DiPT.  Karya  Delka Maritim  Medan. Fakultas  Psikologi , 2 (1), 54–61.
Sedarmayanti.  (2017). Manajemen  Sumber
Daya  Manusia .  Bandung:  Refika Aditama.
Setiarso,  A.  F.  (2017).  Pengaruh  Gaya
Kepemimpinan Demokratris, Motivasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus pada  PT.  Istana  Argo  Kencana Sanken Semarang). Students’Journal  of  Economic  and Management , 6 . https://doi.org/13.05.51.0075 Sondang P. Siagian. 2014. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan R&D). Bandung: Alfabeta.
Sutanto,  E.  M.,  &  Gunawan,  C.  (2013).
Kepuasan kerja, komitmen
organisasionaldan  turnover  intention.
Jurnal  Mitra  Ekonomi  dan  Manajemen Bisnis , Vol. 4(1), 76-88.
Steven,  W.,  &  Sahrah,  A.  2019.  Pengaruh Kecerdasan  Emosi  Dan  Efikasi  Diri Terhadap Stres Kerja Pada Karyawan Nu Imej  Agency  and  Event  Organizer Yogyakarta. Prosiding Seminar Nasional Pakar , 1–6. https://doi.org/10.25105/pakar.v0i0.4237
Sumiyarsih,  Wiwik,  et  al.  2012.  Hubungan antara  kecerdasan  emosional  dengan organizational citizenship behavior (OCB)  pada  karyawan  CV.  Aneka  Ilmu Semarang. Jurnal  Psikologi  Universitas
Diponegoro , Vol. 11, No.1. doi:10.14710/jpu.11.1.9. Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif,
Kualitatif  dan  R  &  D.  Bandung. CV.Alfabeta.
Sunil, K. 2009. Role of Emotional Intelligence in  Managing  Stress  and  Anxiety  at workplace . 16 (1).
Tenrisau,  M.  A.  2011.  Hubungan  Kecerdasan Emosional Dengan Stres Kerja Karyawan Pt  .  Industri  Kapal  Indonesia  (  Persero  ) Makassar. AKMEN  Jurnal  Ilmiah , 8 (3), 317–329. Tobing,  P.  L.  (2011). Manajemen  Knowledge Sharing Berbasis Komunitas . Bandung:  Knowledge  Management Society Indonesia Tobing, P. L. (2016). Knowledge Management:  Konsep,  Arsitektur  dan
Implementasi . Bandung: KMSI.
Wijono,  S.  2015.  Psikologi  Industri  dan Organisasi: Dalam Suatu BidangGerak Psikologi  Sumber  Daya  Manusia.
Jakarta: Kencana.
Zainal,  R.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Untuk  Perusahaan .  Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.