## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KERJA STRES TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU SMA KATOLIK SE- JAKARTA TIMUR
Lamria Novalita 1 , Matin, 2 Nurjannah 3
Email: novalita.siahaan@yahoo.co.id
Abstrak : Penelitian ini bertujuan untuk melihat adanya pengaruh dari (1) budaya organisasi, (2) stres kerja, (3) kepuasan kerja para Guru SMA Sekolah Swasta Katolik Se Jakarta Timur. Penelitian ini menggunakan metode survey dengan pendekatan kuantitatif. yang menjelaskan hubungan  atau  korelasional  kausal  yang  biasa  disebut  analisis  jalur.  Survey  dilakukan  sejak Maret  2018  sampai  Mei  2018  dengan  melibatkan  103  orang  Guru  SMA.  Sampel  dalam penelitian  ini  ditentukan  secara  acak  dengan  menggunakan  rumus  Slovin  dengan  uji  coba instrument  sebanyak  24  Guru.  Temuan  dari  hasil  penelitan  ini  mengindikasikan:  pertama, adanya pengaruh budaya organisasi langsung positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja para Guru. Kedua, adanya pengaruh stres kerja secara langsung negatif terhadap kepuasan kerja. Ketiga,  adanya  pengaruh  budaya  organisasi  secara  langsung  negatif  terhadap  stres  kerja. Berdasarkan hasil penelitian ini, disarankan kepada kepala sekolah sebagai agar dapat menjadi teladan  bagi  Guru-Guru  didalam  menjalankan  nilai-nilai  yang  terkandung  dalam  budaya organisasi. yayasan membantu pimpinan sekolah dalam hal kebijakan pengupahan, penghargaan dan promosi jabatan yang layak bagi para Guru. Guru menjalankan nilai-nilai budaya organisasi yang ada, menghormati pimpinan sekolah dan sesama rekan kerja, sehingga tercipta suasana yang harmonis dan saling dukung sehingga tingkat kepuasan kerja dapat terpenuhi.
Kata kunci: Budaya Organisasi, Stres Kerja, Kepuasan Kerja

## 1. PENDAHULUAN
Pendidikan  merupakan  sektor  terpenting  yang  diperhatikan  Pemerintah  Indonesia dalam  meningkatan  dan  memajukan  taraf  hidup  suatu  bangsa.  Sistem  Pendidikan  Nasional (Sisdiknas)  dalam  Undang-Undang  No.  20  tahun  2003  menyebutkan  Pendidikan  Nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa. Gereja Katolik dengan visi yakni mewujudkan masyarakat Katolik yang kualitas iman dan takwanya tinggi mengajak masyarakat beragama  Katolik  untuk  berperan  serta  secara  aktif  dalam  mencapai  tujuan  pembangunan bangsa.
Saat ini sekolah-sekolah SMA di DKI Jakarta khususnya Jakarta Timur terus mengalami perkembangan.  Perkembangan  menimbulkan  persaingan  yang  sehat  antar  sekolah  SMA khususnya SMA Swasta, akan tetapi bila melihat data jumlah murid dari beberapa SMA Katolik yang diobservasi justru mengalami penurunan. Salah satu indikasi dari menurunnya minat siswa disebabkan oleh menurunnya tingkat rata-rata nilai Ujian Nasional sekolah tersebut. Seluruh komponen SMA Katolik tentu berjuang bersama dalam menghadapi fenomena tersebut.
Salah  satu  kunci  keberhasilan  untuk  meningkatkan  kualitas  pendidikan  adalah keberadaan Guru yang profesional. Adapun ciri-ciri Guru yang profesional adalah (1) memiliki bakat, minat, panggilan jiwa, dan idealism, (2) memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan, keimanan, ketakwaan, dan akhlak mulia, (3) memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan sesuai dengan bidang tugas. Keberadaan Guru yang professional sendiri dipengaruhi  oleh  tingkat  kepuasan  kerja  para  Guru,  dimana “… job  dissatisfaction  caused
1 Graduate Student of Education Management State University of Jakarta, Indonesia
2 First Advisor, Graduate of Management Education-State University of Jakarta, Indonesia
3 Second Advisor, Graduate of Management Education-State University of Jakarta, Indonesia
disengagement of some teachers with a consequent lack of focus on professional activities and being negative in their job” , Ketidakpuasan dapat membuat para Guru tidak fokus pada pekerjaannya dan ini berpegaruh terhadap sikap profesionalisme Guru.
untuk mencapai kesamaan tujuan antara sekolah dan Guru dalam meningkatkan kualitas sekolah, maka sekolah perlu meningkatkan kepuasan kerja para Guru sehingga “… as the Job Sastifaction  levels  of  teachers  go  up  so  do  their  Organinaztion  Comitment  levels ”. Guru  yang memiliki tingkat kepuasan tinggi termotivasi untuk mewujudkan tujuan sekolah. Kepuasan kerja akan tercapai bila Guru merasa nyaman dan senang bekerja. Sikap merasa nyaman dan senang akan terbangun didalam Budaya organisasi yang kuat dimana budaya organisasi yang kuat akan membuat  seseorang  nyaman  serta  semangat  dalam  melaksanakan  tugasnya  dengan  baik. Namun, jika budaya organisasi tidak sesuai maka berdampak pada rendahnya kepuasan kerja Guru.
Seorang Guru senang dalam bekerja dan mencapai kepuasan kerja jika merasa puas dengan  hasil  pekerjaannya.  Hasil  kerja  yang  bermutu  hanya  bisa  dicapai  jika  akan  adanya penghargaan atas hasil yang dicapai, kebijakan promosi, pengawasan atasan, hubungan dengan rekan kerja dan kondisi tempat kerja yang baik dan tidak menimbulkan tekanan kerja. Bila Guru mendapatkan  tekanan  kerja  dan  pihak  sekolah  baik  pimpinan  atau  rekan  kerja  tidak menanggapinya  dengan  positif  akan  memberikan  stres  kerja  bagi  Guru.  Dan  ini  tentunya berpengaruh terhadap tingkat kepuasan para Guru.
Berdasarkan  latar  belakang  dan  identifikasi  masalah  yang  telah  digambarkan  terlihat bahwa kepuasan kerja Guru berkaitan dengan budaya organisasi dan stres kerja. Oleh karena itu, penelitian ini dibagi menjadi dua variabel. Pertama, variabel bebas yaitu budaya organisasi dan stress kerja, dan variabel terikat yaitu kepuasan kerja Guru.

## Kepuasan Kerja

## Defenisi kepuasan kerja menurut Stephen Robbin,
Job satisfaction can be defined as a positive feeling about one’s job resulting from evaluation of its characteristics. A person with a high level of job satisfaction holds positive feeling about the job, while a person who is dissatisfied holds negative feelings about the job.
Kepuasan  kerja  didefinisikan  sebagai  perasaan  positif  karyawan  terhadap hasil  pekerjaannya dari  hasil  penilaian  berdasarkan  mutu  pekerjaan  itu  sendiri.  Robbin,  menyatakan  bahwa seorang karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan yang positif terhadap pekerjaan,  sementara  itu  karyawan  dengan  kepuasan  kerja  yang  rendah  memiliki  perasaan kurang baik terhadap pekerjaanya.
Pendapat Angelo Kinicki, Brian K. Williams mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah: Job satisfaction is the extent to which you feel positive or negative about various aspects of your work. Their overall satisfaction depends on how they feel about several components, such as work, pay, promotions, coworkers and supervision.
Berdasarkan pengertian di atas, kepuasan kerja merupakan sejauh mana merasa positif atau negatif  tentang  berbagai  aspek  dari  pekerjaanya.  Kepuasan  karyawan  secara  keseluruhan tergantung pada bagaimana perasaan mereka tentang beberapa komponen, seperti pekerjaanya itu sendiri, gaji, promosi, rekan kerja dan pengawasan.
Faktor kepuasan kerja yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan oleh Herzberg disebut motivator  factors ,  yang  menunjukkan  sesuatu  yang  menjadi  kepuasan  karyawan  atas pekerjaannya. Sedangkan faktor kepuasan kerja yang berada di lingkungan kerja karyawan yang bersangkutan disebut hygiene factors . Motivator factors (pemotivasian atau intrinsik) itu meliputi: prestasi  ( achievement ),  penghargaan  ( recognition ),  tanggung  jawab  ( responsibility ),  promosi ( advancement ), kemungkinan perkembangan ( the possibility of growth ), dan pekerjaan itu sendiri ( the  work  itself ).  Adapun hygiene  facfors (faktor  pemeliharaan  atau  ekstrinsik)  meliputi:  gaji ( salary ),  teknik  dan  kualitas  supervisi  ( technical  and  qualify  supervision ),  administrasi  dan kebijaksanaan perusahaan ( company policies and administration ), kualitas hubungan interpersonal
di  antara  rekan  sekerja;  dengan  atasan;  dan  dengan  bawahan  ( quality  interpersonal  relations among  peer;  with  superiors;  and  subordinat ),  keamanan  kerja  (job  security),  status,  tunjangan tambahan ( fringe benefits ), dan kondisi kerja ( working conditions ).
Berdasarkan  definisi  konsep  yang  telah  diuraikan  maka  dapat  disintesiskan  bahwa kepuasan kerja adalah respon perasaan seseorang yang ditunjukkan dalam bentuk sikap positif dan  negatif  terhadap  pekerjaan  dan  pengalaman  kerjanya  dalam  sebuah  organisasi  dengan indikator:  1)  penghargaan  yang  diterima,  2)  pengawasan  atasan,  3)  hubungan  dengan  rekan kerja, 4) pekerjaan itu sendiri, 5) kondisi di tempat kerja.

## Budaya Organisasi
Menurut Robert G. Owen budaya orgnisasi dapat dipandang sebagai:
The norm that inform what is acceptable and what is not, the dominant value that the organizational cherises above others, the basic assumption and belief that are shared by member of the organization, the rules of the game that must be observed if one is to get along and be accepted as a member, the philosopy that guide the organization in dealing with its employees and it clients.
Berdasarkan kutipan tersebut dapat dijelaskan bahwa budaya merupakan norma yang menjadi acuan  tentang  apa  yang  bisa  diterima  dan  apa  yang  tidak,  nilai-nilai  dominan  yang  dijadikan acuan,  asumsi  dasar  dan  keyakinan  yang  dianut  oleh  anggota  organisasi,  aturan  yang  harus dipelajari oleh anggota baru ketika diterima di organisasi, dan menjadi filosofi yakni acuan dalam menangani  masalah-masalah  baik  di  dalam  maupun  luar  organisasi.Kreitner  dan  Kinicki menyatakan bahwa:
The system  of  shared  norms,  beliefs  and assumptions  which binds  people  together  thereby creating and habits meaning. This system is manifested by customs and habits that exemplify the values and beliefs of the organization.
Penjelasan  ini  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  adalah  sistem  norma,  keyakinan,  dan asumsi  makna  bersama.  Sistem  ini  diwujudkan  dengan  adat  istiadat  dan  kebiasaan  yang memberikan contoh nilai-nilai dan kepercayaan organisasi.
Pendapat  lain  dikemukakan  West-Burham, “ the  product  of  the  shared  values,  beliefs, priorities, expectations and norms that serve to inform that way in which an organisation manifests it self to the world". Budaya merupakan produk yang berhubungan dengan nilai-nilai, keyakinan, prioritas,  harapan,  dan  norma-norma  yang  berhubungan  dengan  pelayanan  pada  sebuah organisasi  dan  mewujudkannya  dalam  masyarakat.  Mencermati  definisi  tersebut,  budaya terbentuk dari kombinasi antara nilai, keyakinan, norma, dan harapan yang digunakan sebagai suatu  ketentuan  tidak  tertulis  yang  ditaati  dan  dianut  oleh  suatu  kelompok  tertentu. Pelanggaran  terhadap  nilai,  keyakinan,  dan  norma  tersebut  dapat  menimbulkan  suatu konsekuensi tertentu. Robbins berpandangan bahwa budaya merupakan pola standar prilaku yang dapat diterima dalam suatu kelompok masyarakat. Tokoh ini juga mengemukakan bahwa budaya  merupakan  suatu  sistem  yang  disepakati  bersama.  Oleh  sebab  itu,  budaya  dapat memadukan  individu-individu  yang  memiliki  latar  belakang  dan  kedudukan  atau  status  yang berbeda dalam suatu kelompok masyarakat.
Berdasarkan deskripsi konsep di atas maka dapat disentisiskan bahwa budaya organisasi adalah kesamaan terhadap nilai, norma, dan keyakinan yang ada dalam organiasi yang terbentuk dari  proses  interaksi  antar  anggota  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  bersama  dengan indikator:  1)  semangat  kebersamaan,  2)  keterpaduan  dengan  sesama  anggota  organisasi,  3) keyakinan terhadap konsesus nilai, dan 4) kesungguhan terhadap pencapaian tujuan bersama.

## Stres Kerja
Stres  dapat  dikatakan  sebagai  akibat  dari  konflik  yang  disebabkan  karena  adanya tekanan,  ketegangan,  dan  tuntutan  yang  beriringan  dengan  pekerjaan  atau  aktivitas  hidup manusia  yang  dapat  membuat  individu  tersebut  merasa  terbebani  dan  keberatan  untuk menyelesaikan sebagai kewajibannya.
Pendapat W. Slocum tentang stres kerja dinyatakan bahwa:
Job stress is a common and costly problem in the workplace, leaving a few workers untouched. Stres is excitement, feeling of anxiety, and/or physical tension that occurs when the demands placed on a n individual are though to exceed the person’s ability to cope.
Pendapat lain mengenai stres kerja didefinisikan Richmond (1999:39): work stres is defined as the harmful physical and emotional responses that occur when job requirements do not match the wo rkser’s capabilities, resources, and needs. Stres kerja didefinisikan sebagai tanggapan fisikal dan emosional  yang  membahayakan  yang  terjadi  saat  kebutuhan  pekerjaan  tidak  sesuai  dengan kapabilitas pekerja, sumber daya dan kebutuhan. Selanjutnya, John Bernardin  mengatakan:
Job stress has been defined as a situation where in job related factors interact with a worker  to  change  his  or  her  psychological  and/or  her  psychological  condition  such  that  the person is forced to deviate from norma functioning. Stres is consisered to be major problem for workers  in  today  turbulent  and  highly  competitive  environment,  with  its  emphasis  on  cost control, reduced labor expense and higher productivity.
Stres  kerja  merupakan situasi  dimana  faktor  terkait  pekerjaan  berinteraksi  dengan  seorang pekerja untuk mengubah kondisi psikologis sehingga orang tersebut terpaksa menyimpang dari norma yang ada. Stres dikhawatirkan menjadi masalah utama bagi pekerja di lingkungan yang penuh  gejolak  dan  sangat  kompetitif  saat  ini,  dengan  adanya  penekanan  pada  pengendalian biaya, pengurangan biaya tenaga kerja dan produktivitas yang lebih tinggi Verna  Blewett,  Andrea Shaw  (2006:  4): Job  stress  is  a  widespread  concern  across  all employment sectors and occupational levels, and is commonly reported cause of occupational illness and associatiated organizational outcome. Stres kerja adalah kekhawatiran yang besar di semua sektor pekerjaan dan tingkat pekerjaan, dan umumnya ditunjukkan dari beban kerja yang berat sehingga timbul penyakit sebagai akibatnya tujuan organisasi tidak tercapai
Hans Selye (dalam Riggio, 2003) mendefinisikan stres sebagai sebuah reaksi psikologis untuk  menyatakan  ancaman  dari  situasi  lingkungan.  Dalam  perspektif  Selye,  stres  kerja umumnya merujuk pada stres yang disebabkan karena pengaruh lingkungan kerja. Stres kerja bergantung pada cara pandang pekerja, dimana stres merupakan hasil dari persepsi pekerja dalam menyatakan situasi lingkungan sebagai ancaman atau tantangan. Faktor-faktor penyebab stres kerja antara lain intrinsik, peran dalam organisasi, pengembangan karir, hubungan dalam pekerjaan dan individu.
Indikator dari stres kerja menurut Robbins yaitu (1) tuntutan tugas, merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan seseorang seperti kondisi kerja, tata kerja letak fisik, (2) tuntutan peran, berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam suatu organisasi, (3) tuntutan antar pribadi, merupakan tekanan  yang  diciptakan  oleh  pegawai  lain,  (4)  struktur  organisasi,  gambaran  instansi  yang diwarnai dengan struktur organisasi yang tidak jelas, kurangnya kejelasan mengenai jabatan, peran,  wewenang,  dan  tanggung  jawab,  (5)  kepemimpinan  organisasi  memberikan  gaya manajemen pada organisasi. Beberapa pihak didalamnya dapat membuat iklim organisasi yang melibatkan ketegangan, ketakutan dan kecemasan.
Dari uraian di atas dapa disintesiskan bahwa stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang dirasakan seseorang dalam bekerja yang menimbulkan respon adaptif terhadap psikologis dan  fisik  dengan  indicator  :  adanya  tekanan  di  tempat  kerja,  tuntutan  pekerjaan  yang  tidak sesuai dengan kemampuan, respon fisiologis dan respon prilaku individu.

## 2. METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  survey  dengan  pendekatan kuantitatif,  metode  yang  biasa  disebut  analisis  jalur  ( path  analysis )  ini  bertujuan  untuk menjelaskan  hubungan  atau  korelasional  kausal  beberapa  variabel,  adapun  variabel  yang dimaksud  adalah  pengaruh  (1)  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja,  (2)  stres  kerja terhadap  kepuasan  kerja,  dan  (3)  budaya  organisasi  terhadap  stres  kerja.  Untuk  melihat pengaruh antara variabel dirancang model hipotetik sebagai berikut:
Keterangan: X1: Budaya organisasi X2: Stres kerja X3: Kepuasan kerja : Pengaruh langsung

## Gambar 1: Desain Penelitian
Penelitian dilakukan pada semua Sekolah Swasta SMA Katolik Se Jakarta Timur, dengan populasi terjangkau pada penelitian ini adalah Guru yang berstatus tetap berjumlah 230 Guru. besar populasi yang harus diambil maka dalam penelitian ini menggunakan sampel 103 Guru SMA,  adapun  besaran  sampel  ini  diambil  dengan  mengikuti  perhitungan  rumusan  Slovin. Metode  survey  yang  dilakukan  adalah  dengan  menyebar  kuesioner  yang  didisain  menurut variabel yang dipilih, dimana tiap-tiap variabel terdiri dari 5 indikator dengan respon jawaban dalam bentuk skala 1 sampai 5.
Sebelum kuesioner ini disebarkan maka diadakan uji coba untuk menentukan validitas dan reabilitas dari masing-masing instrumen. Adapun besaran sampel yang dilibatkan dalam uji coba ini adalah 24 Guru SMA. Analisa dari data hasil uji coba ditujukan untuk menetapkan instrument yang valid dari hasil korelasi product moment antara skor butir dengan skor total, serta  perhitungan reliabilitas  terhadap  konsistensi  data  angket  dengan  menggunakan  rumus Alpha Cronbach.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja.
Dari  hasil  perhitungan  analisis  jalur,  pengaruh  langsung  positif  budaya  organisasi terhadap kepuasan kerja, nilai koefisien jalur sebesar 0,642 dan nilai t hitung 6,760 sebesar  Nilai t tabel untuk α = 0,01 sebesar2,63 Oleh karena nilai t hitung lebih besar dari pada nilai t tabel maka H 0 ditolak dan H 1 diterima, dengan demikian terdapat pengaruh signifikan antara budaya organisasi dan kepuasan kerja. Budaya organisasi berpengaruh secara langsung positif terhadap kepuasan kerja dapat diterima.
Hasil  analisis  hipotesis  pertama  memberikan  temuan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  secara  langsung  positip  terhadap  kepuasan  kerja.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi secara langsung positif oleh budaya organisasi. Semakin tingginya budaya organisasi, semakin tinggi pula kepuasan kerja.
Tabel 1. Koefisien Jalur Pengaruh X 1 terhadap X 3
X 1 X 2 X 3
No. Pengaruh Langsung Koefisien Jalur dk t hitung t tabel
𝜶 = 𝟎, 𝟎𝟓 𝜶 = 𝟎, 𝟎𝟏
1. X 1 terhadap X 3 0,478 100 6,760** 1,98 2,63
** Koefisien jalur sangat signifikan (6,760 > 2,63 pada α = 0,01)
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  pertama  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh langsung  positif  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  nilai  koefisien  korelasi sebesar 0,478 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,642. Ini memberikan makna budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja .
Hasil penelitian ini senada dengan pandangan dari beberapa ahli diantaranya menurut Scheremerhorn (2012:9), “ organizational culture tha shared beliefs and values that influence the behavior  of  organizational  members” .  Satu  hal  yang  secara  kontekstual  besar  pengaruhnya terhadap  perilaku  organisasi  adalah  budaya  organisasi,  keyakinan  dan  nilai-nilai  yang memengaruhi perilaku dari setiap Guru di dalam organisasi sekolah.
Menurut Colquitt, LePine & Wesson (2013:535): “ Organizational culture as the shared social knowledge within an organization regarding the riles, norms and values that shape the attitudes and behaviors of its employees ” . Budaya organisasi adalah suatu bentuk pengetahuan sosial dalam suatu  organisasi  dengan  memandang  peraturan-peraturan,  norma  dan  nilai-nilai  yang membentuk kecakapan dan perilaku setiap anggotanya.
Indikator keberhasilan sekolah dilihat dari output dari sekolah yang menghasilkan para peserta didik yang berkarakter unggul dan berprestasi tinggi. Adapun usaha untuk mewujudkan keberhasilan tersebut diperlukan Guru yang produktivitas kerjanya yang tinggi. Hasil penelitian Stephen  P.  Robbins  (2015:521)  berpendapat, “this  overall  perception  becomes,  in  effect,  the organization’s culture or personality and affects employee performance and satisfaction, with stronger cultures having grater impact.”
Guru  membentuk  persepsi  subjektif  terhadap  organisasi  berdasarkan  pada  faktor- faktor persepsi keseluruhan yang menjadi dasarnya adalah budaya organisasi atau kepribadian yang dapat memengaruhi kinerja dan kepuasan kerja Guru. Dengan budaya yang kuat memiliki dampak yang lebih besar.
Menurut  Rae  Andrea  (2008:128)  ada  pengaruh  antara  budaya  organisasi  dengan kepuasan kerja. “ Job satisfaction is a collection of attitudes about the various parts of job. It can be measured simply by asking a person, overall, how satisfied are you with your job ?” Kepuasan kerja merupakan sekumpulan sikap dari beberapa bagian suatu pekerjaan. Hal  ini  dapat  diuraikan  secara  sederhana  dengan  bertanya  pada  Guru,  secara  keseluruhan bagaimana tingkat kepuasan anda.
Sedangkan  menurut  James  L.  Gibson  (2012:104), “job  satisfaction  is  an  attitude  tha t individuals have about their jobs. It results form their perception of their jobs, based on factors on the work  environment  work  group  affiation,  working  conditions  and  fringe  benefit”. Kepuasan  kerja adalah  sikap  seseorang  tentang  pekerjaannya  yang  didasari  oleh  faktor  lingkungan  kerja, keamanan kerja, kondisi kerja dan pendapatannya.
Pendapat yang hamper serupa dikatakan oleh E.A.Locke dalam bukunya Steven L.Mc Shane  and  Mary  Ann  Von  Glinov  (2010:108)  mengatakan  bahwa, “job  satisfaction  a  person evaluation of his/her job and work context, is probably the most studied attitude in organizational behavior”. Kepuasan kerja seseorang adalah evaluasi diri dari pekerjaannya dan konteks kerja, mungkin sikap yang paling banyak dirasakan dalam budaya organisasi.
Seorang  Guru  yang  memiliki  kepuasan  kerjanya  tinggi  tentu  akan  berusaha  untuk memberi  pelayanan  yang  maksimal  dan  lebih  professional  sehingga  tercipta  proses pembelajaran yang bermutu. Demikian halnya dengan budaya sekolah yang menjadi kekuatan organisasi untuk mencapai tujuan. Bahkan, ketika kepuasan kerja tidak tercapai maka pimpinan memperkuat  nilai-nilai  yang  terdapat  pada  budaya  sekolah,  salah  satunya  semangat kebersamaan sebagai penyeimbang. Dengan demikian budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Dari  hasil  perhitungan  analisis  jalur,  pengaruh  langsung  stres  kerja  terhadap kepuasan kerja, nilai koefisien jalur sebesar -0,432 dan nilai -t hitung sebesar -0,6104 Nilai - t tabel untuk α = 0,01 sebesar 2,63. Oleh karena nilai t hitung lebih kecil dari pada nilai t tabel maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  dengan  demikian  stress  kerja  berpengaruh  secara langsung negative terhadap kepuasan kerja dapat diterima.
Hasil analisis hipotesis kedua menghasilkan temuan bahwa stres kerja berpengaruh secara  langsung  negative  terhadap  kepuasan  kerja.  Berdasarkan  hasil  temuan  tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi secara langsung negatif oleh stress kerja. Tingginya stres kerja mengakibatkan rendahnya kepuasan kerja.
Tabel 2. Koefisien Jalur Pengaruh X 2 terhadap X 3
No. Pengaruh Langsung Koefisien Jalur t hitung t tabel 𝛂 = 𝟎, 𝟎𝟓 𝛂 = 𝟎, 𝟎𝟏
1. X 2 terhadap X 3 -0,432 -6,104** 1,98 2,63
** Koefisien jalur sangat signifikan (-6,104 < 2,63 pada α = 0,01)
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  kedua  dapat  disimpukan  bahwa  terdapat  pengaruh langsung negatif stress kerja terhadap kepuasan kerja dengan nilai koefisien korelasi sebesar - 0,614 dan nilai koefisien jalur sebesar -0,432. Ini memberikan makna stres kerja berpengaruh langsung negatif
Berkaitan dengan hal itu, Verna Blewett, Andrea Shaw (2006: 4): Job stress is a widespread concern across all employment sectors and occupational levels, and is commonly reported cause of occupational illness and associatiated organizational outcome. Stres kerja adalah kekhawatiran yang besar di semua sektor pekerjaan dan tingkat pekerjaan, dan umumnya ditunjukkan dari beban kerja yang berat sehingga timbul penyakit sebagai akibatnya tujuan organisasi tidak tercapai.
Hasil  penelitian  tersebut  senada  dengan  Robert  Kreitner  and  Angelo  Kinicki mengungkapkan:
Stres can have very negative effects on organizational behavior and an individual health. Stres is positively related to absenteeism, turnover, coronary heart disease and viral infection. It is hoped that managers would attempt to reset the negative effects of stres by improving job satisfaction. Stres  dapat  memiliki  dampak  yang  sangat  negatif  pada  perilaku  organisasi  dan  kesehatan individu. Stres secara positif berhubungan dengan absensi, turnover, penyakit jantung coroner, dan inveksi virus. Jadi, harapan organisasi manajer akan berusaha untuk mengelola efek negatif dari stres dengan meningkatkan kepuasan kerja.
Menurut Anwar (1993), Stres kerja adalah suatu perasaan yang menekan atau rasa tertekan yang  dialami  karyawan  dalam  menghadapi  pekerjaannya.  Stres  kerja  tidak  dapat  dihindari, namun stres kerja dapat dikurangi dan dikelola. Stres kerja apabila dikelola dengan baik dapat
menjadi  pendorong  dan  meningkatkan  intensitas  kerja,  sedangkan  apabila  tidak  dikelola dengan baik stres kerja akan menimbulkan permasalahan yang berdampak negatif bagi individu dan sekolah.
Berdasarkan  uraian  di  atas  maka  sekolah  perlu  serius  mengatasi  permasalahan  yang berkaitan dengan stres kerja karena dampaknya merugikan organisasi karena berakitabat pada kepuasan  kerja  Guru  yang  menurun.  Dengan  demikian,  stress  kerja  berpengaruh  negatif terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Budaya Oganisasi terhadap Stres Kerja
Dari hasil perhitungan analisis jalur, pengaruh langsung budaya organisasi terhadap stress kerja, nilai koefisien jalur sebesar -0,381 dan nilai t hitung sebesar -4,584. Nilai t tabel untuk α = 0,01 sebesar 2,63. Oleh karena nilai t hitung lebih kecil dari pada nilai t tabel maka H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  dengan  demikian  budaya  organisasi  berpengaruh  secara langsung negatif terhadap stress kerja dapat diterima.
Hasil  analisis  hipotesis  ketiga  memberikan  temuan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  secara  langsung  negatif  terhadap  kepuasan  kerja.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa stres kerja dipengaruhi secara langsung negatif oleh budaya organisasi. Tingginya stress kerja mengakibatkan rendahnya budaya organisasi.
Tabel 3. Koefisien Jalur Pengaruh X 1 terhadap X 2
No. Pengaruh Langsung Koefisien Jalur t hitung t tabel 𝛂 = 𝟎, 𝟎𝟓 𝛂 = 𝟎, 𝟎𝟏
1. X 1 terhadap X 2 -0,381 -4,584** 1,98 2,63
** Koefisien jalur sangat signifikan (-4,584 < 2,63 pada α = 0,01)
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh langsung negative budaya organisasi terhadap stres kerja dengan nilai koefisien korelasi sebesar -0,381 dan nilai koefisien jalur sebesar -0,381. Dengan demikian terbukti pendapat Laurie J. Mullins:
There appears little doubt that one of the major adverse influences on job satisfaction, work performance and productivity, and absenteeism and turnover is the incidence of stres at work. Stres is a complex and dynamic concepts. It is a source.
Kemungkinan besar terlihat bahwa stress adalah salah satu kerugian besar yang berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja,  kinerja  dan  produktivitas  serta  budaya  kerja  yang  buruk  seperti ketidakhadiran  dan  keluar  masuknya  karyawan.  Ini  memberikan  makna  budaya  organisasi berpengaruh langsung negatif terhadap stres kerja kerja.
Suprihanto  dkk  (2003:63-64)  mengatakan  bahwa  dari  sudut  pandang  organisasi, manajemen mungkin tidak khawatir jika karyawannya mengalami stres yang ringan. Alasannya karena  pada  tingkat  stres  tertentu  akan  memberikan  akibat  positif,  karena  hal  ini  akan mendesak mereka untuk melakukan tugas lebih baik. Tetapi pada tingkat stres yang tinggi atau stres ringan yang berkepanjangan akan membuat budaya organisasi menjadi lemah. Dari uraian di atas terdapat pengaruh negatif stress kerta terhadap budaya organisasi.
Ringkasan model analisis jalur dapat terlihat pada gambar sebagai berikut:

## Gambar 2: Model Empiris Antar Variabel

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  terhadap  Guru-Guru  SMA  Katolik  Se  - Jakarta Timur maka diperoleh kesimpulan penelitian sebagai berikut:
1. Budaya  organisasi berpengaruh  langsung  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja, artinya, budaya organisasi yang kondusif dapat meningkatkan kepuasan kerja  Guru SMA Katolik Se-Jakarta Timur.
2. Stres kerja berpengaruh langsung negatif terhadap kepuasan kerja, artinya stres kerja yang tinggi mengakibatkan rendahnya kepuasan kerja Guru SMA Katolik Se-Jakarta Timur.
3. Budaya  organisasi  berpengaruh  langsung  negatif  terhadap  stres  kerja.  Artinya,  budaya sekolah yang kondusif dapat menurunkan stres kerja Guru SMA Katolik Se-Jakarta Timur. Melihat hasil penelitian adanya pengaruh budaya organisasi dan stres kerja terhadap kepuasan  kerja  para  Guru  SMA  di  Sekolah  Swasta  Katolik  se-Jakarta  Timur.    Maka  guna meningkatkan kepuasan kerja para Guru SMA Pihak sekolah harus berkomitmen menjalankan budaya organisasinya dan mengelola tingkat stres kerja para Guru. Maka implikasi dari hasil penelitian  ini  diarahkan  pada  upaya  meningkatkan  kepuasan  kerja  para  Guru  melalui peningkatan budaya organisasi dan menurunkan tingkat stres kerja.
Adapun saran yang dapat diberikan kiranya Kepala Sekolah menjadi teladan di dalam menjalankan  nilai-nilai  budaya  organisasi  yang  ada,  Yayasan  Sekolah  membantu  pimpinan sekolah dalam hal memberikan masukan dan pengarahan untuk peningkatan nilai-nilai budaya organisasi  yang  berlandaskan  ajaran  katolik,  serta  membantu  pimpinan  sekolah  dalam  hal kebijakan pengupahan, penghargaan dan promosi jabatan yang layak bagi para Guru. Serta para Guru Secara sungguh menjalankan nilai-nilai budaya organisasi yang ada, disiplin dalam bekerja, menghormati  pimpinan  sekolah  dan  sesama  rekan  kerja,  sehingga  tercipta  suasana  saling dukung sehingga tingkat kepuasan kerja dapat terpenuhi.

## 5. DAFTAR PUSTAKA
Angelo Kinicki, Brian K. Williams, Management a Practical Introduction 5 th Ed. (New York: Mc Graw Hill, 2011).
Bernardin,  H  John. Human  resources  Management:  An  Experiental  Approach. New  York:  MC Graw Hill International, 2007.
Burnham ,  John West , Managing  Quality  in  School  Effective  Strategies  for.  Quality-Based  School Improvement . London: Prentice Hall, 1997. Colquitt, Jason A., Jeffery A. Le pine, Michael J. Wesson, Organizational Behaviour Improving Performance and Commitment in the Workplace 4 th Edition . New York: McGraw Hill, 2015.
r 13 = 0,642
𝑝 13 = 0,478
r 23 = -0,614 𝑝 23 = -0,432 r 12 = -0,381 𝑝 12 = -0,381
Cotton, J., And J. Tuttle, (1986), Employee Turnover: A Meta Analysis And Review With Implications For  Research.  Academy  Of  Management  Review. 11  (1),  p.  55-70.  ( https://www.researchgate.net/profile/John_Cotton3/publication )
Edgar  Schein  di  dalam  Ivancevich,  Konopaste  and  Matteson, Organizational  Behaviour  and Managament . New York : McGraw Hill, 2008. George, Jennifer M. Gareth R. Jones, Understanding and Managing Organizational Behaviour 6 th Edition . United States of America: Pearson, 2012 Griffin Moorhead, Organizational Behavior. New York: Houghton Muffin Company, 2007. Hellriegel,  D  and  Slocum,  J.  W, Organizational  Behavior .  Mason:  South  Western,  Cengage Learning, 2011.
Hellriegel,  Don,  John  W.  Slocum  Jr., Organizational  Behavior ,  New  Jersey:  Prentice  Hall. Englewood Cliffts, 1988.
John R. Schermerhorn, James G. Hut And Richard N. Osborn , Organizational Behavior, Tenth Edition . New York: John Wiley & Son, Inc, 2007. John  Shield, Managing  Employee  Performance  and  Reward  Concept,  Practice,  Strategies .    New York: Cambridge University. Press, 2007.
Jujun S., Suriasumantri, Filsafat Ilmu: Sebuah Pengantar Populer . Jakarta: Pustaka Sinar Harapan, 2003.
Kusman,  Maman, Perilaku  Organisasi .  Bandung:  Magister  Manajemen  Universitas  Padjajaran, 1999.
Leslie  W.,  Rue  and  Lloyd  L.,  Byars, Supervision  Tenth  Edition .  New  York:  McGraw-Hill Companies, 2010.
Luthans, Fred, Organizational Behavior 11 th edition. New York: Mc Graw Hill, Inc., 2005. Ndraha T., Budaya Organisasi . Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2003. Purwana Dedi, dkk., Pengantar Ilmu Organisasi. Bogor: In Media, 2017. Robbins, Stephen P. and Timothy A. Judge, Organizational Behavior 15 th Edition . New Jersey: Pearson International Education, 2013.
Robert G. Owen, Organizational Behavior in Education . Boston: Allyn and Bacon, 1991. Robert  Kreitner  and  Angelo  Kinicki, Organizational  Behaviour .  New  York:  McGraw  Hill Education, 2007.
Robert Kreitner, and Angelo Kinicki, Organizational Behaviour 9 Edition. New York: McGraw Hill, 2011.
Schein, Edgar H., Organizational Culture and Leadership 3 rd Edition . San Francisco: Jossey-Bass, 2004.
Spector, Paul, Job Satisfaction, Application, Assessment, Cause and Consequences . New Delhi: Sage Publication Inc., 1997.
Tika,   Pabundu, Budaya   Organisasi   dan   Peningkatan   Kinerja   Perusahaan .  Jakarta:  PT.  Bumi Aksara, 2006.