ISSN -

## Peningkatan Efektivitas Sistem Insentif Pegawai
Divisi Retail Banking pada Bank XYZ
An Increase in The Effectiveness of Incentive System The Employee Retail Banking Division Bank XYZ
Renny Indrawati *, Parulian Hutagaol dan Joko Affandi
Magister Manajemen Bisnis, Sekolah Pascasarjana Institut Pertanian Bogor Departemen Ilmu Ekonomi, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Jl. Kamper, Kampus IPB Darmaga, Bogor Program Pascasarjana Magister Manajemen Bisnis Institut Pertanian Bogor Jl Raya Pajajaran, Bogor

## ABSTRAK
Bank XYZ merupakan salah satu bank yang telah mengeluarkan produk kartu kredit sejak tahun 2007. Dalam kegiatan operasionalnya, Bank XYZ  menerapkan pemberian insentif untuk penjualan kartu kredit  untuk  meningkatkan  motivasi  karyawan  untuk  berprestasi  lebih  baik.  Pada  dasarnya  setiap perusahaan  berharap  mencapai  target  penjualan  yang  telah  ditetapkan,  namun  dalam  kenyataannya penjualan kartu kredit pada bank XYZ cabang Bogor belum mencapai target yang telah ditetapkan. Tidak tercapainya target mengindikasikan bahwa terdapat permasalahan dalam pencapaian kinerja karyawan di  mana  karyawan  belum  termotivasi  untuk  bekerja  secara  maksimal.  Padahal  bank  XYZ  sudah membuat  strategi  pemberian  insentif  untuk  staf retail  banking yang  melakukan  penjualan  kartu  kredit tersebut. Tujuan penelitian: (1) Mengidentifikasikan pengaruh insentif terhadap motivasi pegawai divisi retail  banking pada  bank  XYZ  dalam  pencapaian  target  penjualan  kartu  kredit,  (2)  Mengidentifikasikan pengaruh  Insentif  terhadap  kinerja  pegawai  divisi retail  banking pada  bank  XYZ,  dan  (3)  Merumuskan upaya  peningkatan  efektivitas  sistem  insentif  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  pegawai  divisi retail banking .  Proses  analisis  data  dimulai  dengan  beberapa  tahap  di  mana  tahap  pertama  yaitu  uji  validitas dan  reabilitas  instrumen.  Analisis  stratistik  deskriptif  dilakukan  dengan  bentuk  yang  memuat  persepsi responden terhadap insentif, motivasi dan kinerja. Analisis statistik inferensia dilakukan pengujian SEM ( Structural  Equation  Modelling )  dengan  program  LISREL.  Hasil  analisis  menunjukkan  Insentif berpengaruh  nyata  terhadap  motivasi  pegawai.  Motivasi  terhadap  kinerja  menunjukkan  motivasi berpengaruh  nyata  terhadap  kinerja  pegawai.  Jika  dibandingkan  dengan  nilai  faktor  muatan  dari motivasi  terhadap  kinerja,  maka  nilai  berbeda  terlihat  pada  faktor  muatan  peubah  insentif  terhadap kinerja  secara  langsung  yang  menunjukkan  pengaruh  yang  kecil  dan  tidak  signifikan.  Hal  ini menunjukkan  faktor  insentif  mempunyai  peranan  kecil  dalam  meningkatkan  kinerja  staf  divisi retail banking Bank XYZ. insentif mempengaruhi kinerja pegawai divisi retail banking melalui motivasi, yang dibuktikan  dari  nilai  pengaruh  tidak  langsung  melalui  motivasi  lebih  besar  dibandingkan  pengaruh langsung terhadap kinerja.
Kata kunci: efektivitas sistem insentif, kartu kredit, kinerja pegawai

## ABSTRACT
Bank  XYZ  is  bank  that    already    launched  credit  card  in  2007.  In  their  operations,  Bank  XYZ applying the provision of insentive for the sale of a credit card with the aim that can improve employee motivation  to  high  performing  better.  Basically  every  company  hopes  to  reach  the  target  of predetermined  sales.  But  in  reality  the  sale  of  a  credit  card  to  the  Bank  XYZ  Bogor  branch  has  not  yet reached the set target. Not achieve the target that is supposed  to identify that there is a problem in the achievements  of  employee  performance  whereby  the  employee  has  not  been  motivated  to  work
______________ Korespondensi: *) Mahasiswa MB IPB, Hp.             , email: renni17@yahoo.com
optimally.  While  Bank  XYZ  strategy  are  already  making  the  provision  of  incentives  for  retail  banking staff who performs the sale of the credit card.The purpose of this research is: 1. Indentify the influence of incentives on employee motivation retail banking division in Bank XYZ in the target of credit card sales. 2.  Indentify  the  influence  of  an  incentive  against  the  employee  performance  retail  banking  division.  3. Formulate  efforts  to  improve  the  effectiveness  of  incentive  system  in  order  to  increase  the  employee performance retail banking division. The process of data analysis begins with some of the stage where the first  stage  is  a  test  of  validity  and  reability  instrument.  Descriptive  statistic  analysis  conducted  to determine  how  perceptions  of  respondents  to  statements  in  the  questionnaire  through  analysis  rataan score.  Through  descriptive  of  statistical  analysis  can  be  seen  how  perceptions  of  respondents  to incentives, motivation and performance. Next after the statistical analysis descriptive done testing SEM (Structural equation model) operated through the LISREL program. The results of the analysis show that the  incentive  effect  significantly  against  the  major  motivation  of  employees.  Motivational  variables  on performance  demonstrates  that  a  significant  effect  on  performance  the  motivation  of  employees.  When compared to the value of the charge factor of motivation on performance, different values looks at factors variable charge directly on performance incentives that show the influence of the small and insignificant. This incentive has the role of small shows a factor in improving the performance of staff Bank XYZ retail banking  division.  This  is  shows  that  employees  incentive  to  affect  the  performance  of  retail  banking division  through  motivation,  demonstrable  of  indirect  influence  more  motivation  than  through  direct influence on the performance.
Key words: credit card, effectiveness of incentive system, employee performace

## PENDAHULUAN
Sejak tahun 2009, jumlah kartu  kredit yang diterbitkan  di  Indonesia  selalu  mengalami peningkatan.  Asosiasi  kartu  kredit  Indonesia (AKKI),  mencatat  sejak  tahun  2009  hingga November  2014  jumlah  kartu,  jumlah  transaksi dan  nilai  transaksi  pengguna  kartu  kredit  di Indonesia  selalu  mengalami  peningkatan  dari tahun  ke  tahun.  Di  bulan  November  2014,  AKKI mencatat jumlah  kartu  yang  sudah  beredar 15.979.352 buah dengan jumlah transaksi 22 dan dengan nilai transaksi >225 triliun rupiah. Pesatnya pertumbuhan penyediaan layanan  kartu    kredit  dari  perbankan  dan penggunaan kartu kredit oleh nasabah, menuntut perbankan  untuk  meningkatkan  mutu  pelayanan produk  kartu  kreditnya  untuk  tetap  dapat bersaing  dengan  bank  penerbit  kartu  kredit  yang ada.  Menurut  Indrawati  (2013)  persaingan  antar perbankan menyebabkan perbankan harus menempuh berbagai macam cara agar tetap eksis. Para  pelanggan  akan  mencari  produk  berupa barang  atau  jasa  perusahaan  yang  dapat memberikan  pelayanan  yang  terbaik  kepadanya. Peningkatan mutu pelayanan ini dapat dilakukan dengan memperbaiki  dan mengembangkan keunggulan  komparatif  ( comparative  advantage )  di bidang  sumber  daya  manusia  (Bangun  2008) . Menurut  Sudarma  (2012)  dan  Emmyah  (2009) sumber  daya  manusia  yang  unggul  dengan kualitas  yang  tinggi  menjadi  tuntutan  bagi  setiap
organisasi  agar  mampu  mencapai  tujuan  yang ditetapkan.  Sumber  daya  manusia  adalah asset yang sangat penting, yang menggerakkan seluruh roda  organisasi,  maka  pengembangan  sumber daya  manusia ditempatkan pada urutan tertinggi (Nur
Sumber daya manusia mempunyai peranan yang  sangat  penting  dalam  suatu  perusahaan. Oleh sebab itu untuk mendapat-kan sumber daya manusia  yang  berkualitas  dan  produktif  maka dibutuhkan suatu kebijakan yang dapat merangsang  motivasi  dan  kinerja  sumber  daya manusia. Sejalan dengan usaha pencapaian tujuan perusahaan, maka perusahaan perlu memperhati- kan  dan  mengarahkan  para  karyawan  dengan baik  agar  karyawan  memiliki  motivasi  dan semangat  kerja  yang  tinggi  serta  mau  bekerja dengan  semaksimal  mungkin  (Nugraha et  al . 2013).  Menurut  Nugraha et  al (2013)  salah  satu bentuk  imbalan  yang  dapat  diberikan  oleh perusahaan  adalah  insentif,  yaitu suatu  bentuk kompensasi  yang  diberikan  kepada  karyawan yang  jumlahnya  tergantung  dari  hasil  yang dicapai  baik  berupa  finansial  maupun  non finasial.  Adanya  insentif  ini  dimaksudkan  untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat dan lebih baik sehingga prestasi dapat meningkat dan pada akhirnya  tujuan  perusahaan  tercapai.  Arep  dan Tanjung  (2003)  menyatakan  bahwa  salah  satu tantangan  perusahaan  dalam  manajemen  sumber daya manusianya adalah mengembangkan sistem kompensasi  yang  dapat  memotivasi  orang.
Menurut  Grahayudha et  al (2014)    Salah  satu wujud  dari  perhatian  manajemen  perusahaan kepada  karyawan  dapat  berupa  pemberian insentif  yang  layak  sehingga  dapat  memotivasi kerja  karyawan  yang  pada  akhirnya  mempenga- ruhi prestasi kerja mereka.
Bank XYZ merupakan salah satu bank yang mengeluarkan  produk  kartu  kredit  sejak  tahun 2007.  Bank  XYZ  telah  mencetak  110.956  kartu sampai akhir tahun 2013, dimana jumlah tersebut meningkat  dari  90.000  kartu  di  2012  (laporan tahunan  bank  XYZ  2013).  Jumlah outstanding pembiayaan  kartu  kredit  tercatat  tumbuh    %, dan  berkontribusi  1,23%  pada  total  portofolio pembiayaan bank XYZ. Dalam kegiatan operasio- nalnya, Bank XYZ menerapkan pemberian insentif untuk  penjualan  kartu  kredit  dengan  tujuan  agar meningkatkan  motivasi  karyawan  untuk  ber- prestasi  lebih  baik.  Salah  satu  cabang  bank  XYZ adalah  cabang  Bogor  memiliki  sembilan  kantor cabang  pembantu  dan  dua  kantor  kas.  Penjualan kartu  kredit  termasuk  dalam  penjualan cross selling yang  di  lakukan  oleh  divisi retail  banking . Melalui  konsep cross  selling bank  dapat  meman- faatkan  nasabah  yang  sudah  ada  untuk  mening- katkan  penjualan  produk  atau  layanannya. Pelanggan  loyal  relatif  akan  melakukan cross selling atau add  on  selling sehingga  perusahaan memperoleh margin lebih  baik  dan  akan meningkatkan  pendapatan  perusahaan  dalam jangka panjang (Mashariono dan  Oetomo,
Dengan  adanya  strategi  pemberian  insentif penjualan  kartu  kredit  pada  bank  XYZ  diharap- kan dapat mendorong karyawan lebih termotivasi dalam  bekerja  dan  kemudian  akan  timbul semangat  kerja  yang  tinggi,  sehingga  pada akhirnya  tujuan  perusahaan  dapat  tercapai (Nugraha et al. Saat ini Customer Service dan marketing  funding yang  berada  di  dalam  divisi retail  banking melakukan  penjualan  kartu  kredit kepada  nasabah  yang  sudah  ada  ( existing )  atau nasabah  baru.  Selanjutnya  aplikasi  tersebut  akan dikirim  ke  divisi  kartu  kredit  di  kantor  pusat untuk  diproses,  jika  aplikasi  yang  diajukan disetujui,  maka  pegawai  akan  mendapatkan insentif diluar gaji yang akan langsung ditambahkan ke gaji setiap bulannya. Namun jika aplikasi  tersebut  tidak  disetujui  maka  pegawai tidak  mendapatkan  insentif.  Penjualan  kartu kredit  juga  berpengaruh  terhadap  pencapaian penilaian  kinerja  (KPI)  pegawai  divisi retail banking yang  masuk  ke  dalam  penilaian Cross Selling dengan  bobot  nilai  30%.  Staf  yang melakukan penjualan kartu kredit akan
mendapatkan  dua  penghargaan  ( Reward )  sekali- gus,  yaitu  insentif  dan  penilaian  kinerja.  Untuk pegawai  yang  sudah  berstatus  pegawai  tetap penilaian  kinerja  akan  berpengaruh  terhadap pemberian bonus tahunan serta kenaikan gaji tiap tahunnya.  Bagi  pegawai  kontrak  akan  berpenga- ruh  terhadap  penilaian  untuk  pengangkatan menjadi pegawai tetap. Tetapi berdasar informasi dari  bagian  kepegawaian  dan  pejabat  divisi retail banking masih  terdapat customer  service dan marketing  funding yang  ada  di  bank  XYZ  cabang Bogor  tidak  mencapai  target  penjualan,  bahkan ada  pegawai  yang  tidak  berjualan  sama  sekali produk kartu kredit tersebut.
Berdasarkan  laporan  Target  dan  Realisasi penjualan  kartu  kredit  dari  tahun  2012  sampai dengan  tahun  2014  diketahui  bahwa  realisasi penjualan  kartu  kredit  bank  XYZ  cabang  Bogor tidak  mencapai  target  yang  diharapkan  oleh perusahaan.  Pada  tahun  2012,  realisasi  penjualan kartu  kredit  bank  XYZ  hanya  776  kartu  atau sekitar  64, %  dari  target  yang  sudah  ditetapkan oleh cabang.  Pada tahun 2013, realisasi penjualan kartu  kredit  mengalami  penurunan  22,8%  atau hanya  terjual  503  kartu.  Untuk  tahun  2014 mengalami  peningkatan  dari  tahun  sebelumnya, dimana  kartu  terjual  827  kartu  atau  68,9%. Padahal  realisasi  penjualan  kartu  kredit  pada tahun 2014 mengalami peningkatan dibandingkan pada tahun 2013.
Pada  dasarnya  setiap  perusahaan  berharap mencapai target penjualan yang telah ditetapkan, namun  dalam  kenyataannya  penjualan  kartu kredit  pada  bank  XYZ  cabang  Bogor  belum mencapai target yang telah ditetapkan. Untuk itu strategi  pemberian  insentif  bertujuan  memotivasi staf retail  banking dalam  melakukan  penjualan kartu kredit. Tetapi karena sebagian besar cabang tidak  memenuhi  target  maka  penelitian  ini berguna  untuk  mengindentifikasi  apakah  insentif dapat meningkatkan kinerja melalui motivasi.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  di  gunakan  adalah pendekatan deskriptif yang memberikan gambar- an  tentang  sesuatu  yang  sedang  berlangsung  di saat  penelitian  dilakukan,  atau  untuk  menjawab pertanyaan yang menyangkut sesuatupada waktu sedang  berlangsungnya  proses  penelitian  dan diklasifikasikan  ke  dalam  penelitian  kuantitatif. Penelitian kuantitatif menekankan kepada pengu- jian  teori-teori  melalui  pengukuran  peubah-
peubah  penelitian  dengan  prosedur  statistik. Penelitian  ini  menggunakan  analisis  SEM ( Stuctural  Equation  Modelling )  untuk  menganalisis pengaruh  insentif  terhadap  kinerja marketing funding dan customer  service pada  divisi  retail banking bank XYZ.
Data  yang  diperlukan  dalam  penelitian  ini dikelompokkan  dalam  dua  kelompok,  yaitu  data primer  dan  sekunder.  Data  Primer  mencakup kuesioner  insentif,  motivasi  dan  kinerja  yang disebarkan  kepada  responden  yaitu  pegawai divisi retail  banking yang  terdiri  dari customer service dan marketing  funding di  bank  XYZ  dan wawancara  dengan  pihak  terkait  langsung dengan responden, yaitu bagian kepegawaian dan pejabat yang bertanggung jawab pada divisi retail banking .    Data  sekunder  mencakup  litelatur  yang relevan dengan penelitian ini berupa buku, jurnal, data dari bagian kepegawaian dan data dari divisi yang  berkaitan  dengan  penelitian  ini  yaitu mengenai insentif, motivasi dan kinerja karyawan. Secara  keseluruhan,  penentuan  atribut  dan indikator  serta  definisi  operasional  peubah  yang digunakan dalam penelitian ini adalah Insentif (ξ yaitu tambahan-tambahan kompensasi diatas atau
diluar  gaji  atau  upah  yang  diberikan  oleh organisasi  yang  terdiri  dari  5  indikator  yaitu Kejelasan  dalam  pengaturan  (X ),  Kemudahan sistem  insentif  untuk  dipahami  dan  dikalkulasi (X ),  Prinsip equal  pay  equal  job(X ), Nilai  insentif bagi  pegawai  (X ),  Kemudahan  memperoleh target realistis (X ). Motivasi (η ) merupakan suatu kondisi  yang  mendorong  atau  menjadi  sebab seseorang melakukan suatu perbuatan (kegiatan).
Dengan indikator Kebutuhan Keberadaan ( Existence ) (Y ), Kebutuhan hubungan ( Relatedness ) (Y ),  Kebutuhan  kemajuan  ( Growth )  (Y )  dan Kinerja  (η )  yaitu  hasil  yang  dicapai  oleh seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  yang diberikan  kepadanya  menurut  kriteria  yang ditentukan dengan indikator Target (Y ). Path diagram mempermudah melihat hubungan-hubungan  kausalitas  peubah  yang akan  diuji.  Dalam  menyusun  diagram  alur, hubungan  antar  konstruk  akan  dinyatakan melalui  anak  panah.  Variabel-variabel  yang teramati atau indikator-indikator yang digunakan untuk  mengukur  sebuah  variabel  laten  bersifat reflektif  yang  terlihat  pada  Gambar  1  (Wijayanto
Gambar 1. Diagram alur
Keterangan:
X = Kejelasan dalam pengaturan
X = Kemudahan system insentif untuk dipahami dan dikalkulasi
X = Prinsip equal pay equal job
X = Nilai insentif bagi pegawai
X = Kemudahan memperoleh target yang realistis
Y = Kebutuhan Keberadaan  ( Existence ) Y = Kebutuhan hubungan ( Relatedness ) Y = Kebutuhan kemajuan ( Growth ) Y = Pencapaian Target X X X X X Insentif Motivasi Kinerja Y Y Y Y
Proses  analisis  data  dimulai  dengan beberapa tahap di mana tahap pertama adalah uji validitas  dan  reabilitas  instrumen.  Uji  validitas dilakukan  untuk  mengetahui  tingkat  kesahihan instrumen  yang  digunakan.  Sebuah  instrumen dikatakan  valid  apabila  mampu  mengukur apayang  diinginkan  dan  dapat  mengungkapkan data  dari  variabel-variabel  yang  diteliti  secara tepat apabila instrumen tersebut valid maka akan dilakukan  pengolahan  tahap  selanjutnya.  Reabili- tas  mengarah  kepada  keakuratan  dan  ketepatan dari  suatu  alat  ukur  dalam  suatu  prosedur pengukuran  (Widodo,          Dengan  mengguna- kan  instrumen  yang  valid  dan  reliabel  dalam pengumpulan  data,  maka  diharapkan  hasil penelitian  menjadi  valid  dan  reliabel.  Analisis stratistik  deskriptif  dilakukan  untuk  mengetahui bagaimana  persepsi  responden  terhadap  pernya- taan-pernyataan  didalam  kuesioner  melalui analisis rataan skor.
Gambar     merupakan  formulasi  model SEM  pada  penelitian,  yaitu  diagram  alur  ( path diagram ) menunjukkan hubungan kausalitas antar peubah, baik antar peubah laten maupun peubah laten dengan peubah indikator. Path diagram akan mempermudah melihat hubungan-hubungan kausalitas  peubah  yang  akan  diuji.  Dalam menyusun  diagram alur,  hubungan antar konstruk  akan  dinyatakan  melalui  anak  panah. Peubah-peubah  yang  teramati  atau  indikator-
indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur  se- buah  peubah  laten  bersifat  reflektif  (Wijayanto

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Melalui  analisis  statistik  deskriptif  dapat diketahui  bagaimana  persepsi  responden  terha- dap  insentif,  motivasi  dan  kinerja.  Selanjutnya dilakukan analisis statistik inferensia dengan SEM ( Structural Equation Modelling ). Keunggulan aplikasi SEM dalam penelitian manajemen adalah karena  kemampuannya  mengkonfirmasi  dimensi dimensi  dari  sebuah  konsep  atau  faktor    yang sangat  lazim  digunakan  dalam  manajemen  dan kemampuannya  mengukur  pengaruh  hubungan- hubungan  yang  secara  teoritis  ada  (Augusty  dan Ferdinand 2006).
Pengumpulan  data  menggunakan  kuesio- ner  untuk  memperoleh  informasi  karakteristik pegawai  seperti  usia,  jenis  kelamin,  pendidikan terakhir dan  jabatan. Responden yang dilibatkan dalam penelitian  ini  60  orang mewakili keseluruhan  populasi  pegawai  yang  ada  untuk memberikan  masukan  atau  tanggapan  objektif dan  jelas  terhadap  kuesioner.  Alat  analisis  yang digunakan  adalah  SEM  Penelitian    dianggap sudah  baik  ( goodness  of  fit ),  jika  nilai  hasil pengujian model memenuhi nilai kriteria
δ δ δ δ 4 δ Insentif Motivasi Kinerja X1 X2 X3 X4 X5 Y1 Y2 Y3 Y4 λ x1 λ x
λ x3 λ x4 λ x5 λ Y1 λ Y2 λ Y3 λ Y4 Ɛ 1 Ɛ 2 Ɛ 3 Ɛ η η ξ γ 1 γ 1 β
kesesuaian  keseluruhan  model  yang  dipakai ditunjukkan pada Tabel  .
Tabel   . Nilai pengujian model Goodness-of- fit indexs Cut of value Hasil Keterangan Chi Square/df ≤ Memenuhi Significancy Probability ≥ , Memenuhi RMSEA ≤ , Memenuhi GFI ≥ Memenuhi AGFI ≥ , Memenuhi CMIN/DF ≥ Memenuhi TLI ≥ Memenuhi CFI ≥ Memenuhi RMR ≤  , , Memenuhi Berdasarkan nilai yang didapatkan, keseluruhan model yang dibangun  memiliki nilai sesuai  dengan  batas  nilai yang  diharuskan  ( cut  of value ),  sehingga  model  yang  digunakan  dapat menjelaskan informasi empiris yang dikumpulkan.  Setelah  mengetahui  kecocokan model  secara  keseluruhan,  selanjutnya  adalah melihat  tingkat  nyata  antar  peubah.  Tingkat hubungan  antar  peubah  baik  peubah  indikator dengan peubah laten maupun antar peubah laten digunakan  uji-t  α  ,05  (t α ,96).  Hasil  pengujian dengan software LISREL  9,1  didapat-kan  hasil seperti terlihat pada Gambar
Peubah  indikator  eksogen  untuk  peubah laten  insentif  (X -X )  memiliki  nilai  uji-t  lebih besar  dari  1,96,  sehingga  peubah-peubah  indi- kator tersebut memiliki hubungan nyata terhadap masing-masing  peubah  latennya.  Hal  yang  sama juga dapat dilihat pada peubah indikator endogen untuk  peubah  laten  motivasi  (Y1-Y3),  serta peubah  indikator  endogen  untuk  peubah  laten kinerja (Y4).
Hubungan  nyata  dapat  dilihat  pada hubungan  peubah  laten  eksogen  insentif  dengan peubah  laten  endogen  motivasi,  peubah  laten eksogen  insentif  terhadap  peubah  laten  endogen kinerja,  dan  peubah  laten  endogen  motivasi terhadap  peubah  laten  endogen  kinerja  dimana masing-masing nilai uji-t diatas 1,
Hal ini menunjukkan seluruh  peubah yang berada pada model struktural penelitian memiliki hubungan  nyata. Nilai  estimasi  faktor  muatan ( loading  factor )  menunjukkan  nilai  seberapa  besar tingkat  kontribusi  relatif  dari  masing-masing peubah indikator pembentuk peubah laten.
Semakin  besar  nilai  faktor  muatan  (λ maka semakin besar kontribusi peubah indika-tor tersebut  terhadap peubah laten  atau peubah indikator  semakin  mampu  menggambarkan peubah laten. Nilai loading  factor pada  masing- masing  hubungan  variabel  dapat  dilihat  pada Gambar   .  Pembahasan  mengenai  hubungan antar  variabel  pada  penelitian  ini  dibagi  atas beberapa  bagian,  yaitu  hubungan  insentif, motivasi  dan  kinerja  dengan  peubah  indikator- nya, serta hubungan insentif dengan  kinerja.
Gambar 3. Nilai uji-t model pengaruh insentif terhadap kinerja
X1 X2 X5 X4 X3 1,54 1,96 1,55 0,26 3,47 INSENTIVE MOTIVASI KINERJA Y1 Y2 Y3 Y4 0,26 0,95 0,09 -0,18 19,34 19,57 16,84 19,69 13,03 16,87 1,77 3,56 12,57 13,34
Chi-square=5,47,  df= 9,  P-Value=0,79123,  RMSEA=0,000
Hubungan  insentif  dengan  indikator  pem- bentuknya
Gambar     menunjukkan  faktor  muatan ( loading factor ) seluruh model, baik antar peubah laten  (insentif,  motivasi  dan  kinerja)  maupun antara  peubah  laten  dengan  peubah  indikator. Nilai loading  factor antara  peubah  laten  insentif dengan  peubah  indikatornya  menunjukkan kontribusi  dari  masing-masing  peubah  indi- kator terhadap peubah laten insentif.
Peubah  indikator  pada  dimensi  insentif terdiri  dari  5  indikator  yang  merupakan Kejelasan  dalam  pengaturan  (X ),  kemudahan sistem  insentif  untuk  dipahami  dan  dikalkulasi (X ),  prinsip equal pay equal job (X ), n ilai insentif bagi pegawai (X ) dan kemudahan memperoleh target yang realistis (X ).
Informasi yang dapat diambil dari Tabel adalah  seluruh  indikator  pada  dimensi  insentif nyata terhadap peubah laten insentif, ditunjukkan  oleh  nilai  uji-t  yang  seluruhnya lebih  besar  dari  1.96.  Indikator  pada  dimensi insentif  yang  paling  mampu  menggambarkan peubah  pelatihan  secara  umum  adalah  nilai insentif bagi pegawai  yang ditunjukkan dengan nilai faktor muatan ( loading factor ) terbesar yaitu 0.98  dan  peubah  yang  memiliki  kontribusi paling  kecil  adalah  kemudahan  memperoleh
target  yang  realistis  dengan  nilai  0.71.  Nilai loading  factor pada  indikator  nilai  insentif  bagi pegawai  adalah  nilai  paling  besar,  nilai  ini menunjukkan  bahwa  pegawai  mengharapkan nilai  tertentu  untuk  memberikan  motivasi  dan diharapkan pegawai dapat memperoleh kepuasan kerja karena terpenuhinya  kebutuhan dengan di berikannya insentif kepada pegawai.
Tabel     Nilai  faktor  muatan  dan  uji-t  dimensi
insentif Indikator Keterangan Faktor muatan Uji-t Kejelasan dalam pengaturan X Kemudahan sistem insentif untuk dipahami dan dikalkukasi X Prinsip equal pay equal job X Nilai insentif bagi pegawai X Kemudahan memperoleh target realistis X
Gambar  . Nilai estimasi faktor muatan model pengaruh insentif terhadap kinerja
X1 X2 X5 X4 X3 0,1 8 0,2 1 0,2 2 0,0 3 0,4 9 INSENTIVE MOTIVASI KINERJA Y2 0,05 0,17 0,02 - 0,02 0,91 0,89 0,88 0,98 0,71 0,87 0,27 0,56 0,98 0,91 0,99 1,01
Y1
Y3 Y4

## Hubungan  motivasi  dengan  indikator  pemben- tuknya
Motivasi  secara  umum  merupakan  peubah laten  endogen  yang  menjadi  peubah intervening pada  penelitian  ini.  Indikator  yang  menyusun peubah  motivasi  terdiri  dari  tiga  indikator. Dimensi  motivasi  melihat  bagaimana  penerapan per  motivasi  memengaruhi  motivasi  secara keseluruhan.  Tabel     memperlihatkan  bahwa seluruh  indikator  pada  dimensi  motivasi  nyata terhadap peubah latennya. Terlihat dari nilai uji-t yang  berada  di  atas  nilai  1,96.  Indikator kebutuhan  keberadaan  tidak    memiliki  nilai  uji-t, karena  digunakan  asumsi  1*  pada  notasi syntac LISREL.  Hal  ini  dianggap  nyata  karena  nilai  fit nya sudah baik  yaitu RMSEA ≤  ,
Faktor  muatan  tertinggi  pada  kebutuhan kemajuan ( growth ) menunjukkan bahwa kebutuh- an  kemajuan  ( growth ),  yaitu  keinginan  intrinsik dalam diri seseorang untuk maju atau meningkat- kan kemampuan pribadinya. Pertumbuhan meru- pakan  kebutuhan  untuk  berkembang  secara  in- telektual,  yang  berarti  identik  dengan  kebutuhan aktualisasi  kebutuhan,  dimana  individu  merasa puas  dengan  membuat  kontribusi  kreatif  dan produktif  demi  kemajuan  organisasi  serta  turut serta  dalam  pengambilan  keputusan  dan  partisi- pasi  aktif  lainnya  demi  kemajuan  organi-sasi. Dengan  adanya  kenaikan  jabatan,  jenjang  karir, dan banyaknya pelatihan yang diberikan menjadi faktor tingginya kebutuhan kemajuan memotivasi pegawai divisi retail banking bank XYZ.
Tabel  .  Nilai faktor muatan dan uji-t dimensi motivasi
Indikator Keterangan Faktor muatan Uji-t Kebutuhan keberadaan ( Existence ) Y Kebutuhan hubungan ( Relatedness ) Y Kebutuhan kemajuan ( Growth ) Y

## Hubungan  antara  kinerja  dengan  indikator pembentuknya
Indikator  dari  kinerja  adalah  pencapai-an target  yang  merupakan  bagian  dari  penilaian kinerja  di key  performance  indicator (KPI)  pegawai divisi retail banking bank XYZ. Hal tersebut dapat diartikan  sebagai  ukuran  atau  indikator  yang akan  memberikan  informasi  tentang  sasaran
strategik yang telah di tetapkan. Pada pencapaian target  penjuakan  kartu  kredit  di  divisi  retail banking  itu  sebagian  besar  tidak  mencapai  target hal  ini  mengidikasikan  bahwa  terdapat  permasa- lahan  dalam  pencapaian  kinerja  pegawai  divisi retail banking dimana pegawai belum termotivasi untuk  bekerja  secara  maksimal.  Kinerja  indivual mengacu pada prestasi kerja individu yang diatur berdasarkan  standar  atau  kriteria  yang  telah  di- tetapkan oleh suatu organisasi. Kinerja individual yang  tinggi  dapat  meningkatkan  kinerja  organi- sasi secara keseluruhan (Engko, 2008).

## Hubungan Antar peubah Laten
Pada  Tabel     dapat  dilihat  hubungan  antar peubah insentif, motivasi dan kinerja.

## Pengaruh insentif terhadap motivasi
Hasil  penelitian  menunjukkan  pengaruh insentif  terhadap  motivasi  0,87  satuan  (Tabel   ). Hubungan  pengaruh  searah  yang  di  tunjukkan oleh  peubah  laten  insentif  terhadap  peubah  laten motivasi  nilai ( γ ,87  satuan.  Hubungan  searah variabel  insentif  terhadap  peubah  motivasi menghasilkan  nilai  t  16,  ,  sehingga  pengaruh peubah  laten  insentif  terhadap  motivasi  nyata karena  nilai  t  lebih  besar  dari  1,96.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  pemberian  insentif  pada pegawai  divisi retail  banking dapat  membuat pegawai  termotivasi.  Hal  ini  sesuai  dengan  pe- nelitian  Nugraha et  al (     ,  Sinara  (2009)  dan Widyasakti  (2007),  yaitu  bila  karyawan  termoti- vasi  maka  semangat  kerja  karyawan  terus  terdo- rong  dan  meningkat  sehingga  dapat  membantu pencapaian tujuan perusahaan secara efektif.
Tabel  . Nilai faktor muatan dan uji-t penelitian
Variabel laten Keterangan Koefisien Uji-t Insentif → Motivasi γ , , Motivasi → Kinerja β , , Insentif → kinerja γ , , Insentif → motivasi → kinerja γ β ,87 x 0,      ,

## Pengaruh Motivasi terhadap kinerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  pengaruh motivasi    terhadap  kinerja   ,56  satuan  (Tabel   ) Hubungan  pengaruh  searah  di  tunjukkan  oleh peubah  laten  motivasi  terhadap  peubah  laten kinerja  menghasilkan  nilai  (β   sebesar  0,56  yang
menunjukkan  bahwa  motivasi  mempengaruhi kinerja  sebesar  0,56  satuan.  Kemudian  hubungan searah  peubah  laten  motivasi  terhadap  peubah kinerja menghasilkan nilai t sebesar 3,  , sehingga pengaruh peubah motivasi terhadap kinerja nyata karena  nilai  t  lebih  besar  dari  1,     Hal  ini  sesuai dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Devi (2009),  dimana  motivasi  menunjukkan  pengaruh yang nyata terhadap kinerja karyawan.
Dari  hasil  olah  data  terlihat  kebutuhan keberadaan,  kebutuhan  hubungan,  kebutuhan kemajuan,  secara  simultan  berpengaruh  nyata terhadap kinerja pegawai divisi retail banking . Jadi kebutuhan  karyawan  bekerja  tidak  saja  untuk mendapatkan  kebutuhan  yang  bersifat  ekstrinsik saja, akan tetapi kebutuhan yang bersifat intrinsik juga  sangat  dibutuhkan  dan  itu  ternyata  berpe- ngaruh  nyata  terhadap  kinerjanya.  Keberadaan pegawai  yang  dibutuhkan  pihak  perusahaan menjadikannya  semangat  untuk  bekerja  dan berusaha  menyelesaikan  tugas  sesuai  standar yang  ditetapkan  tanpa  ada  unsur  keterpaksaan. Dari  hasil  olah  data  menunjukkan  kebutuhan untuk  berkembang  ( growth )  memiliki  pengaruh nyata terhadap kinerja pegawai, ini berarti bahwa pegawai  akan  terus  berprestasi  dengan  adanya kesempatan  untuk  mengembangkan  diri  karena pegawai  memiliki  asumsi  dengan  meningkatnya prestasi  dan  kesempatan  untuk  menduduki jabatan/posisi yang lebih tinggi otomatis kompen- sasi yang didapatkan akan meningkat/mengalami perubahan lebih baik.
Pegawai yang berprestasi tinggi kenyataan- nya  tidak  mempedulikan  penghargaan-penghar- gaan  materi.  Pegawai  tersebut  lebih  puas  pada nilai  intrinsik  dari  tugas  yang  dibebankan kepadanya  dan  cenderung  untuk  menyatu dengan  tugas  pekerjaannya  sampai  benar-benar berhasil.  Kepuasan  pegawai  akan  nampak  lebih jelas  manakala  mendapat  kesempatan  untuk dipromosikan  pada  jabatan  tertentu  atau  menda- pat kesempatan untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang  yang  lebih  tinggi.  Bentuk  motivasi  lain dalam  meningkatkan  kualitas  pegawai,  pada waktu-waktu  tertentu  perusahaan  mengadakan pendidikan  dan  pelatihan  kepada  semua  karya- wan secara bergilir dan bergantian dengan tujuan untuk meningkatkan keterampilannya.

## Pengaruh insentif terhadap kinerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  pengaruh insentif  secara  langsung  terhadap  kinerja  sebesar 0,27 dengan taraf nyata 1,77. Taraf nyata 1,77 lebih kecil  dari  1,96  (t α sehingga  dapat
disimpulkan  pengaruh  insentif  tidak  signifikan. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  insentif bukan merupakan satu-satunya motivasi individu dalam  bekerja.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian  Indudewi et  al (2012)  yang  menunjuk- kan  bahwa  insentif  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja  organisasi.  Nilai  yang  berbeda  terlihat pada  faktor  muatan  peubah  insentif  terhadap kinerja  (γ )  yang  menunjukkan  nilai  0,27.  Jika dibandingkan  dengan  nilai  faktor  muatan  dari motivasi terhadap kinerja 0,  , nilai faktor muatan insentif terhadap kinerja memiliki nilai yang lebih kecil  0,29.    Hal  ini  menunjukkan  faktor  insentif dalam suatu organisasi mempunyai peranan kecil dalam  meningkatkan  kinerja,  hal  ini  dimungkin- kan  karena  insentif  bukan  hanya  faktor  utama yang  mempengaruhi  kinerja  dari  pegawai  divisi retail  banking  bank  XYZ.  Semakin  baik  sistem pemberian  insentif  untuk  pegawai  akan  mening- katkan  motivasi  dan  membangun  komitmen organisasi.
Pengaruh  secara  langsung  dari  peubah insentif  terhadap  kinerja  (γ ) yaitu  0,27,  sedang- kan  pengaruh  peubah  insentif  terhadap  kinerja melalui  motivasi  adalah  0,     Hasil  analisis menunjukkan  bahwa  insentif  mempengaruhi kinerja  pegawai  divisi  retail  banking    melalui motivasi,  yang  dapat  dibuktikan  dari  nilai pengaruh  tidak  langsung  melalui  motivasi  yang lebih  besar  dibanding  pengaruh  langsung  terha- dap  kinerja. Salah  satu  cara  manajemen  untuk meningkatkan motivasi dan meningkatkan kinerja para pegawai adalah  melalui insentif.  A danya rasa  puas  dengan  insentif  yang  diberikan    akan menumbuhkan  motivasi  yang  tinggi  dalam bekerja, karena para pegawai merasa dihargai dan didukung  dalam  bekerja.  Adanya  motivasi  yang tinggi  membuat  pegawai  menjadi  lebih  terfokus dan  perhatian  pada  upaya  mencapai  hasil  kerja yang  baik  dan  sesuai  harapan  perusahaan sehingga hal ini menumbuhkan kinerja yang lebih baik dari para pegawai.
Hasil  analisa  intervening  menunjukkan bahwa  insentif  mempengaruhi  kinerja  melalui motivasi,  yang  dapat  dibuktikan  dari  nilai pengaruh  tidak  langsung  melalui  motivasi  kerja yang  lebih  besar  dibanding  pengaruh  langsung terhadap  kinerja. Salah  satu  cara  manajemen untuk  meningkatkan  prestasi  kerja, memotivasi dan  meningkatkan  kinerja para pegawai adalah melalui insentif  (Mathis  dan  Jackson, Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rachmawati  (2011),  yang  menyatakan  bahwa insentif  berpengaruh  terhadap  kinerja  dengan
motivasi  kerja  sebagai  variabel  intervening.  Hal ini menunjukkan bahwa adanya rasa puas dengan insentif  yang  diberikan  akan  menumbuhkan motivasi  yang  tinggi  dalam  bekerja,  karena  para pegawai  merasa  dihargai  dan  didukung  dalam bekerja.  Adanya  motivasi  yang  tinggi  membuat pegawai    menjadi  lebih  terfokus  dan  perhatian pada  upaya  mencapai  hasil  kerja  yang  baik  dan sesuai  harapan  perusahaan  sehingga  hal  ini menumbuhkan  kinerja  yang  lebih  baik  dari  para pegawai.

## Implikasi Manajerial
Penerapan  insentif  pada  penjualan  kartu kredit  di  bank  XYZ  sesuai  dengan  permasalahan yang  diangkat  dalam  penelitian  ini  terindikasi adanya kondisi yang belum optimal. Oleh karena itu  maka  dalam  pembahasan  penelitian  ini  dikaji tentang  kondisi  sistem  insentif  di  tinjau  dari efektifitas  penerapannya.  Berikut  ini  adalah gambaran  kondisi  efektifitas  penerapan  sistem insentif di bank XYZ. Dalam rangka mewujudkan sumber  daya  manusia  yang  berkualitas,  serta meningkatkan  kinerja  pegawai  lebih  baik,  perlu melakukan pengembangan di dalam sumber daya manusia  itu  sendiri  serta  kebijakan  yang  perlu dibenahi  atau  disempurnakan.  Pengembangan sumber  daya  manusia  dapat  dilakukan  dengan berbagai  cara,  diantaranya  dengan  memperhati- kan  kesejahteraan  pegawai  dengan  melalui pemberian  tambahan  penghasilan  di  luar  gaji berupa  insentif.  Insentif  yang  diberikan  saat  ini oleh Bank XYZ hanya berupa insentif materil saja. Agar dapat berjalan dengan baik dan efektif, perlu diperhatikan  komponen  apa  saja  yang  mempu- nyai  pengaruh  dalam  pemberian  sistem  insentif agar  efektif  dan  berdampak  kepada  kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan untuk  mengetahui  efektifitas  penerapan  sistem yang dilakukan saat ini berjalan dengan baik atau tidak,  ternyata  kondisi  penerapannya  saat  ini cenderung  tidak  efektif,  maka  perlu  dilakukan pembenahan tentunya didalam menentukan dasar pemberian  sistem  insentif.  Banyak  perusahaan berkeyakinan  bahwa  pendapatan  atau  gaji  meru- pakan faktor utama yang mempengaruhi kepuas- an  pegawai  sehingga  ketika  perusahaan  merasa sudah  memberikan  gaji  yang  cukup,  ia  merasa bahwa  pegawai  sudah  puas.  Sebenarnya  kepuas- an  kerja  pegawai  tidak  mutlak  dipengaruhi  oleh gaji  semata.  Banyak  faktor  yang  mempengaruhi kepuasan  kerja  pegawai,  diantaranya  adalah kesesuaian pekerjaan, kebijakan organisasi terma-
suk  kesempatan  untuk  berkembang,  lingkungan kerja  dan  perilaku  atasan.  Adapun  upaya-upaya yang dapat dilakukan oleh Bank XYZ adalah: 1. Manajer  atau  supervisor  harus  menjaga komunikasi serta hubungan yang  baik kepada bawahannya,  yaitu  pegawai  divisi  retail banking  dan  memfasilitasi  lingkungan  yang sehat  untuk  keharmonisan  interaksi  antar pegawai. Pemberian  kritik dan  motivasi harus berimbang dan membangun, karena selama ini atasan hanya berfokus pada target dan kurang memberikan  perhatian  untuk  supervisi  secara berkala.
2. Pemberian  pengakuan,  penguatan  ketentra- man  berkelompok,  dan  peningkatan  reputasi adalah  aplikasi  dari  manajemen  untuk mengelola  kebutuhan  hubungan  ( relatedness ). Kepuasan  kerja  dan  kepercayaan  diri  para karyawan  harus  dijaga  dengan  memperhati- kan  kebutuhan  hubungan  ( relatedness )  ini.
Metode  komunikasi  yang  dilakukan  harus mengikuti  prinsip  saling  menghormati  dan bertoleransi,  serta  mendukung  peningkatan kemampuan karyawan untuk bersinergi.
3. Manajemen  perusahaan  sebaiknya  menyedia- kan  peluang  untuk  pegawai  agar  bertumbuh dan  berkembang.  Jika  kebutuhan  untuk berkembang  ( growth )  ini  terhambat,  karyawan akan  mengalami  regresi  yang  membuat frustasi. Sebagian besar pegawai yang bestatus pegawai tetap maupun kontrak mengharapkan adanya  sistem career  path yang  jelas  dan struktur  gaji  yang  lebih  menarik,  yang  dalam hal ini menurut persepsi pegawai retail banking yang  masih  berstatus  kontrak  hanya  dapat diakomodasi apabila mereka diangkat menjadi pegawai tetap di Bank XYZ.

## KESIMPULAN
1. Insentif  berpengaruh  besar  secara  signifikan terhadap  motivasi  kerja  pegawai  divisi retail banking dan indikator yang memiliki kontribusi  paling  besar  adalah  nilai  insentif bagi pegawai.
2. Insentif  menunjukkan  pengaruh  yang  kecil dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  jika dibandingkan  dengan  pengaruh  insentif terhadap  kinerja  pegawai retail  banking melalui  motivasi.  Bagi  sebagian  besar responden  insentif  yang  diberikan  oleh perusahaan tidak berpengaruh secara langsung  dalam  mencapai  kinerja  yang  di
harapkan  perusahaan.  Namun  berpenga-ruh secara  tidak  langsung  terhadap  kinerja dengan  media  motivasi.  Hal  ini  menegaskan bahwa  motivasi  berperan  sebagai intervening yang  menghubungkan  perbaikan  sistem insentif yang ada dengan kinerja.
3. Motivasi  kerja  pada  pegawai  divisi retail banking berpengaruh  cukup  besar  secara signifikan  terhadap  kinerja  dan  indikator yang memiliki kontribusi paling besar adalah kebutuhan kemajuan ( growth ).

## DAFTAR PUSTAKA
Augusty  T,  Ferdinand  A.         Structural  Equa- tion  Modelling  dalam  Penelitian  Manaje- men.  Badan  Penerbit  Universitas  Dipone- goro, Semarang.
Arep  I,  Tanjung  H.  2003.  Manajemen  Motivasi. Gramedia Jakarta.
Bangun  W.  2008.  Budaya  organisasi  dampaknya Pada  Peningkatan  Daya  Saing  Perusahaan. Jurnal Manajemen. 8(1):   -  .
Bank  XYZ.  Annual  Report.  2013.  Bank  XYZ. Jakarta
Devi  E.K.D.  2009.  Analisis  Pengaruh  Kepuasan Kerja  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Kar- yawan  dengan  Komitmen  Organisasional Sebagai  Variabel  Intervening  (studi  pada karyawan  outsourcing  PT  Semeru  Karya Buana  Semarang).  [Tesis]  Sekolah  Pasca- sarjana Universitas Diponegoro. Semarang.
Engko  C.  2008.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terha-
dap  Kinerja  Individual  dengan  Self  Esteem dan  Self  Efficacy  Sebagai  Variabel  Interve- ning.  Jurnal  Bisnis  dan  Akuntansi.  10(1):  - .
Grahayhuda  GR,  Musadieq  MAL,  Mukzam  MD. Pengaruh  Insentif  Terhadap  Motivasi Kerja  (Studi  pada  Karyawan  PT  AXA  Fi- nancial  Indonesia  Sales  Office  Cabang  Ma- lang). Jurnal Administrasi Bisnis,  (     - . Indrawati  AD.  2013.  Pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  dan  kepuasan pelanggan  pada  Rumah  Sakit  Swasta  Di Kota Den Pasar. Jurnal Manajemen Strategi Bisnis dan Kewirausahaan,  (       -   .
Indudewi  D,  Nafasati  F.  2012.  Pengaruh  Insentif, Desentralisasi, Ukuran Kinerja  dan Kejelas- an  Sasaran  Terhadap  Kinerja  Organisasi (Studi  Kasus  pada  Fakultas-Fakultas  Di Lingkungan  Universitas  Semarang).  Jurnal Dinamika Sosbud,       -  .
Mathis  RL,  Jackson  JH.  2006.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Angelica  D,  penerjemah; Wuriarti  P,  editor.  Salemba  Empat.  Terje- mahan  dari:  Human  Resource  Mana- gement. Ed ke-    Jakarta.
Mashariono,  Oetomo  H.W.  2003.  Analisis  Nilai Pelanggan  yang  Mempengaruhi  Loyalitas (Studi  Kasus  pada  Bank  KBPR  Jetis Ponorogo). Ekuitas,   (       -   .
Murti H, Srimulyani VA. 2013, Pengaruh Motivasi
Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pemediasi  Kepuasaan  Kerja  Pada  PDAM Kota  Madiun.  Jurnal  Riset  Manajemen  dan Akuntansi (JRMA), 1(1):   -
Nur  I,  2007.  Faktor-Faktor  Yang  Mempe-ngaruhi Kompensasi  dan  Dampaknya  Terhadap Peningkatan  Motivasi  dan  Kinerja  Karya- wan  di  PT  Petrokimia  Gresik.  [Tesis]. Universitas  Pembangunan  Nasional  “Vete- ran” Jawa Timur  Surabaya
Nugraha  G,  Astuti  ES,  Hakam  MS.  2013.
Pengaruh  Insentif  Finansial  dan  Insentif Non  Finansial    Terhadap  Motivasi  dan Semangat  Kerja  Karyawan  (Studi  pada Karyawan  PT  Bank  Negara  Indonesia  Per- sero  Tbk.  Kantor  Cabang  Utama  Madura).
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB),  (     - .
Rachmawati  K.  2011.  Analisis  Kinerja  Karyawan Ditinjau  Dari  Kompensasi  Dan  Motivasi Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada PG. Soedhono Ngawi. Jurnal Media Soerjo, (     -  .
Sinara. 2009. Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi Kerja  (Studi  pada  Karyawan  PT.PLN  (Per- sero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan  Jaringan  Malang).  [Tesis]  Sekolah  Pas- casarjana Universitas Brawijaya, Malang.
Sudarma  K.2012.  Mencapai  Sumber  Daya  Manu- sia  Unggul  (Analisis  Kinerja  dan  Kualitas Pelayanan).  Jurnal  Dinamika  Manajemen, (      -  .
Widodo PB. 2006. Reliabilitas dan Validitas Kons- truk  Skala  Konsep  Diri  Untuk  Mahasiswa Indonesia.  Jurnal  Psikologi  Universitas Diponegoro,  (     - .
Widyasakti,  Perdana.  2007.  Pengaruh  Insentif Terhadap  Motivasi  (Studi  pada  Karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera Cabang Malang)  [Tesis].  Sekolah  Pascasarjana  Uni- versitas Brawijaya, Malang.
Wijayanto  SH.  2008.  Structural  Equation  Model- ling  dengan  LISREL  8.8.  Graha  Ilmu,
Yogyakarta.