Mukaddimah: Jurnal Studi Islam Kopertais Wilayah III D.I Yogyakarta Vol. 9, No. 1, Januari-Juni 2024 – ISSN 2338-6924 (online) – ISSN 2579-4957 (cetak)
Ketangguhan Lembaga dalam Membangun Human Capital Halal di Madura Menggunakan Metode Institutional Development Framework ( Idf )
Alfina Putri Rahayu 1 , Dzikrulloh 2 200721100134@student.trunojoyo.ac.id 1 , dzikrulloh@trunojoyo.ac.id 2

## Universitas Trunojoyo Madura
Abstrak
Salah satu permasalahan utama pengembangan halal adalah kualitas sumber daya manusia. Beberapa pendekatan meningkatkan kualitas sumber daya manusia pada organisasi adalah human capital. Karena itu, tujuan penelitian ini adalah mengukur ketangguhan  lembaga  pada  program  peningkatan  sumber  daya  manusia.  Metode penelitian ini kuantitatif dengan pendekatan Institutional Development Framework. Objek  penelitian  ini  adalah  lembaga  yang  fokus  pada  pengembangan  halal  di Indonesia.  Objek  penelitian  ini  dibatasi  pada  Kementerian  Agama.  Data  yang digunakan  adalah  data  primer  dan  sekunder.  Teknik  pengumpulan  data menggunakan  wawancara,  kuesioner  dengan  mengisi  matriks  IDF,  Indeks  IDF, grafik  sasaran  prioritas  dan  dokumentasi.    Hasil  penelitian  ini  menemukan  nilai indeks ketahanan lembaga pada sumber daya kelembagaan dan manajemen, sumber daya  manusia,  sumber  daya  eksternal  kelembagaan,  sumber  daya  keuangan  dan indikator program pengembangan human capital. Hasil tersebut menggambarkan perangkat organisasi yang komprehensif dari sisi manajemen, sumber daya manusia, kepemimpinan,  keuangan  dan  program  pengembangan  human  capital.  Implikasi penelitian  ini  bermanfaat  bagi  lembaga  terkait  dalam  menyusun  program  dan kebijakan dalam pengembangan sumber daya manusia halal pada masa yang akan datang, karena output penelitian ini adalah indeks ketahanan lembaga yang dapat dijadikan dasar evaluasi program pengembangan human capital.
Kata Kunci : Ketangguhan Lembaga, Human Capital, Institutional Development Framework, IDF

## Abstract
One of the main problems in halal development is the quality of human resources. Several approaches to improving the quality of human resources in organizations are human capital. Therefore, the aim of this research is to measure the resilience of
Mukaddimah: Jurnal Studi Islam, Vol. 9, No. 1, Januari-Juni 2024
institutions  in  human  resource  improvement  programs.  This  research  method  is quantitative with an Institutional Development Framework approach. The object of this research is an institution that focuses on halal development in Indonesia. The object  of  this  research  is  limited  to  the  Ministry  of  Religion.  The  data  used  are primary  and  secondary  data.  Data  collection  techniques  use  interviews, questionnaires by filling in the IDF matrix, IDF Index, priority target charts and documentation.    The  results  of  this  research  found  institutional  resilience  index values  for  institutional  and  management  resources,  human  resources,  external institutional resources, financial resources and human capital development program indicators. These results describe comprehensive organizational tools in terms of management, human resources, leadership, finance and human capital development programs.  The  implications  of  this  research  are  useful  for  related  institutions  in developing programs and policies in developing halal human resources in the future, because the output of this research is an index of institutional resilience which can be used as a basis for evaluating human capital development programs.
Keywords: Institutional  Resilience,  Human  Capital,  Institutional  Development Framework, IDF

## PENDAHULUAN
Human capital merupakan komponen utama dari intangible asset yang dimiliki oleh perusahaan.(Sukoco & Prameswari, 2017) Konsep dari human capital adalah cara pandang perusahaan terhadap karyawan yang ditekankan bahwasannya manusia merupakan salah satu modal utama dalam suatu perusahaan. Human capital meliputi tentang pengetahuan, keterampilan, pendidikan dan kualitas pribadi.(Agustini & Tarigan, 2023).
Sumber daya manusia juga termasuk salah satu kunci keberhasilan dalam sebuah perusahaan.  Tetapi  realita  yang  ada  sumber  daya  manusia  di  Madura  termasuk  pada kategori rendah. Indeks Pembangunan Manusia (IPM) pada empat Kabupaten yang berada di Madura masuk dalam 10 besar terendah di Jawa Timur. Hal ini juga dikuatkan oleh pendapat Muhlisin dan Suprojo bahwa kualitas sumber daya manusia di Madura masih tergolong sangat rendah jika dibandingkan dengan daerah lainnya.(Suprojo, 2017) Selain sumber  daya  manusia  nya  tingkat  pendidikan  juga  dijadikan  sebagai  tolak  ukur  yang digunakan  untuk  menilai  kualitas human  capital .  Lemahnya  pendidikan  di  Madura menjadikan  hambatan  pengembangan  human  capital  yang  menyebabkan  banyaknya pengangguran di Madura (Ghozali dkk., 2017).

## Tabel 1

## Data pengangguran di Madura
Sumber/Source : BPS, Tingkat pengangguran terbuka (TPT) Prov Jatim (persen), 2022
Pembentukan  lembaga  keuangan  syariah  merupakan  permintaan  masyarakat Muslim  kepada  jasa  keuangan  berbasis  syariah.  Berdasarkan  data  pusat  statistik  jumlah penganut agama Islam terbesar pada Provinsi Jawa Timur diraih oleh Madura. Meskipun demikian,  hal  tersebut  belum  mampu  menjelaskan  penerimaan  masyarakat  Madura terhadap perbankan syariah. Faktor lain yang menunjang masyarakat Madura tidak tertarik dengan  perbankan  syariah  bukan  tentang  sosilasasi  dan  pemasaran,  karena  sebagian masyarakat sudah menerima sosialisasi, tetapi belum menemukan keungulan produk pada bank syariah.(Nasrulloh dkk., 2023).
Maka  dari  itu  kementrian  agama  mempunyai  tugas  melaksanakan  pembinaan syariah kepada masyarakat. Hal ini ditunjang dari adanya unit kerja urusan agama Islam serta pembinaan syariah. Selain itu kementerian agama sebagai pemegang otoritas dalam bidang  keagamaan  dapat  membuat  berbagai  kebijakan,  regulasi,serta  intruksi  kepada masyarakat.(Karim dkk., 2022).
Mengukur  ketangguhan  suatu  lembaga  dari  segala  aspek  memang  sangat dibutuhkan, karna dengan perubahan dan perkembangan zaman membuat kelembagaan menjadi  ketertinggalan  dalam  segala  aspek,  maka  perlu  diadakannya  uji  ketangguhan kelembagaan.  Karena  ketangguhan  lembaga  sebagai  tolak  ukur  perkembangan  suatu lembaga, jika lembaga sudah pada tahap berkembang maka bisa mengubah beberapa aspek salah satunya mengenai ekonomi penduduk.(Saragih & Si, 2017).
KABUPATEN/KOTA TAHUN 2022 Bangkalan 8,05 % Sampang 3,11 % Pamekasan 1.40 % Sumenep 1.36 % Jawa Timur 5,49 %
Pada  penelitian  lain  juga  dijelaskan  bahwa  keberhasilan  setiap  lembaga  terletak pada human  capital yang  berada  dalam  setiap  lembaga.  Karena human  capital merupakan unsur penting untuk meningkatkan ketangguhan kinerja lembaga.  Ketangguhan lembaga bisa diraih melalui strategi pengelolahan human capital yang sering terjadi adanya kompetesi individu  antara  karyawan  yang  akhirnya  menunjang  lembaga  menjadi  lebih  tangguh. Lembaga  yang  tangguh  yang  dapat    mengantisipasi,  merespon  acaman,  dan  mampu beradaptasi pada gangguan yang tiba tiba muncul di sekitar lembaga.(Okuwa & Nwuche, 2016). Maka berdasarkan latar belakang di atas, peneliti tertarik untuk mengambil judul “ Ketangguhan Lembaga dalam Membangun Human Capital Halal dimadura Menggunakan Metode Institutional Development Framework (Idf) ”.
Human Capital menganggap manusia sebagai bentuk kapital atau barang modal, seperti  yang  dinyatakan  oleh  Todaro,  di  mana  investasi  pada  manusia  bertujuan  untuk meningkatkan konsumsi di masa depan. Pendidikan dan kesehatan saling terkait dalam meningkatkan produktivitas, dengan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan sebagai elemen inti Human Capital. Prasojo dkk. menjelaskan bahwa kelebihan manusia, baik yang terlihat dalam pekerjaan sehari-hari maupun yang belum terlihat dan perlu dilatih, berperan penting dalam organisasi. Human Capital mencerminkan kemampuan kolektif perusahaan untuk  menghasilkan  solusi  terbaik  berdasarkan  pengetahuan  karyawan,  yang mencakup kecakapan,  sikap,  dan  kecerdasan  intelektual.  Pengembangan  Human  Capital  melalui rekrutmen  kompetitif,  pelatihan  sistematis,  peningkatan  kepuasan,  dan  pemberdayaan pegawai adalah kunci untuk bersaing dengan perusahaan lain (Ekawati & Soleha, 2017).
Sementara  itu,  Institutional  Development  Framework  (IDF)  adalah  instrumen untuk  mengukur  ketangguhan  kelembagaan,  terutama  bagi  lembaga  non-profit,  untuk meningkatkan  produktivitas,  dampak,  kemampuan  kerja,  dan  kinerja  organisasi.  Renzi (1996)  menjelaskan  bahwa  IDF  menggunakan  skala  1-4  untuk  menilai  perkembangan lembaga, dengan skala yang mencerminkan berbagai tahap perkembangan dari awal hingga ketangguhan yang stabil. Meskipun metode ini sudah ada sejak 1996, IDF masih relevan, terutama dalam konteks Kementerian Agama, yang memerlukan pengelolaan organisasi secara terpadu dan partisipatif, serta transparan. Keunggulan IDF yang partisipatif, self-
Mukaddimah: Jurnal Studi Islam, Vol. 9, No. 1, Januari-Juni 2024
assessment,  mudah,  dan  praktis  membuatnya  tetap  layak  digunakan  saat  ini  (Panduan Pelaksanaan Lokakarya IDF.pdf, t.t.).
Penelitian dilakukan secara purposive di seluruh Kabupaten Madura. Pengambilan data dan analisis data dilakukan pada September-November 2023. Metode yang dipakai dalam  penelitian  adalah  kuantitatif  dengan  menggunakan  pendekatan Institutional Development Framework (IDF). Sumber data yang digunakan adalah sumber data primer dan sekunder. Institutional Development Framework (IDF) merupakan metode yang dikembangkan oleh Renzi (1996) dan Manulang (1999). Teknik pengambilan data dalam penelitian ini adalah dengan purposive sampling yaitu pengambilan contoh pada staf lembaga/instritusi kelembagaan yang berperan dalam pengelolaan lembaga. Pengisian form IDF dilakukan secara diskusi terfokus bersama dengan masing-masing staf lembaga (Kementerian Agama di seluruh Kabupaten Madura). Analisis data menggunakan Indeks Institutional Development Framework (IDF).  Setelah  masing-masing  komponen  kunci  pada  form  IDF  diisi,  maka dihitung skor masing-masing komponen kunci dan nilai Z, dengan rumus:
Keterangan:
X(i) = Bobot masing-masing komponen kunci
Y(i) = Tingkat perkembangan kelembagaan masing- masing komponen kunci U(i) = Nilai skor masing-masing komponen kunci Setelah itu hitung nilai Indeks IDF dengan rumus:
Keterangan:
IDF = Bobot masing-masing komponen kunci
Z = Tingkat perkembangan kelembagaan masing- masing komponen kunci B = Nilai skor masing-masing komponen kunci.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Lembaga Kementerian Agama
Kementerian Agama (disingkat Kemenag, dahulu Departemen Agama, disingkat Depag)  adalah  sebuah  instansi  kementerian  dalam  Pemerintah  Indonesia  yang membidangi semua aspek yang berurusan dengan agama. Departemen Agama berdiri pada tanggal 3 Januari 1946, sekitar lima bulan setelah proklamasi. Ketentuan juridis tentang agama tertuang dalam UUD 1945 BAB E pasal 29 tentang Agama ayat 1, dan 2: Negara berdasarkan atas Ketuhanan Yang Maha Esa dan negara menjamin kemerdekaan tiap-tiap penduduk untuk memeluk agamanya masing-masing dan beribadah menurut agamanya dan kepercayaannya itu.
Pembentukan Kementerian Agama pada waktu itu dipandang sebagai kompensasi atas sikap toleransi wakil-wakil pemimpin Islam, mencoret tujuh kata dalam Piagam Jakarta yaitu  "Ketuhanan  dengan  kewajiban  menjalankan  syariat  Islam  bagi  pemeluk- pemeluknya."  Maksud  dan  tujuan  membentuk  Kementerian  Agama,  selain  untuk memenuhi  tuntutan  sebagian  besar  rakyat  beragama  di  tanah  air,  yang  merasa  urusan keagamaan di zaman penjajahan dahulu tidak mendapat layanan yang semestinya, juga agar soal-soal yang bertalian dengan urusan keagamaan diurus serta diselenggarakan oleh suatu instansi atau kementerian khusus, sehingga pertanggungan jawab, beleid, dan taktis berada di tangan seorang menteri.
Pengumuman berdirinya Kementerian Agama disiarkan oleh pemerintah melalui siaran  Radio  Republik  Indonesia.  Haji  Mohammad  Rasjidi  diangkat  oleh  Presiden Soekarno sebagai Menteri Agama RI Pertama. H.M. Rasjidi adalah seorang ulama berlatar belakang pendidikan Islam modern dan di kemudian hari dikenal sebagai pemimpin Islam terkemuka dan tokoh Muhammadiyah. Kementerian Agama mengambil alih tugas-tugas
keagamaan  yang  semula  berada  pada  beberapa  kementerian,  yaitu  Kementerian  Dalam Negeri  yang  berkenaan  dengan  masalah  perkawinan,  peradilan  agama,  kemasjidan  dan urusan  haji;  Kementerian  Kehakiman  yang  berkenaan  dengan  tugas  dan  wewenang Mahkamah Islam Tinggi; dan Kementerian Pengajaran, Pendidikan dan Kebudayaan yang berkenaan dengan masalah pengajaran agama di sekolah-sekolah.
Dengan demikian agama telah menjadi bagian dari sistem kenegaraan sebagai hasil konsensus  nasional  dan  konvensi  dalam_praktek  kenegaraan  Republik  Indonesia  yang berdasarkan  Pancasila  dan  UUD  1945. Pada  saat  ini,  dalam  rangka  meningkatkan pelayanan  publik,  saat  ini  Kementerian  Agama  terdiri  dari  11  unit  eselon  I  yaitu  : Sekretariat  Jenderal,  Inspektorat  Jenderal,  Badan  Penelitian  dan  Pengembangan,  dan Pendidikan dan Pelatihan, dan 7 Direktorat Jenderal yang membidangi Pendidikan Islam, Penyelenggaraan Haji dan Umrah, Bimbingan Masyarakat Islam, Bimbingan Masyarakat Kristen,  Bimbingan  Masyarakat  Katolik,  Bimbingan  Masyarakat  Hindu,  Bimbingan Masyarakat  Buddha,  dan  Badan  Penyelenggara  Jaminan  Produk  Halal  (BPJPH) . Badan Penyelenggara Jaminan Produk Halal (BPJPH) merupakan unit kerja baru dan baru efektif melaksanakan tugasnya pada tahun 2017. BPJPH dibentuk sesuai dengan amanat Undang- Undang Nomor 33 Tahun 2014 tentang Jaminan Produk Halal (JPH) yang disahkan oleh Presiden Susilo Bambang Yudhoyono pada tanggal 17 Oktober 2014 dan pada tanggal tersebut juga diundangkan oleh Menkumham Amir Syamsuddin. Dalam Undang-Undang JPH, disebutkan bahwa BPJPH harus dibentuk paling lambat 3 (tiga) tahun terhitung sejak Undang-Undang JPH diundangkan. (Administrator, n.d.).

## Kementerian Agaman Kabupaten Bangkalan
Keterangan   Hasil B 122 Z 265,75 IDF 2,178279 Tabel 4.1
Nilai IDF Kelembagaan Kementerian Agaman Kabupaten Bangkalan
Tabel 4.2

## Komponen Kunci Dari Kelembagaan Kementerian Agama Kabupaten Bangkalan
Dalam  hasil  pengolahan  data  pada  penelitian  ini  bahwasannya  kabupaten bangkalan  masuk  dalam  kategori  lembaga  Pemantapan  dengan  jumlah  IDF  2,17  maka demikian masih sangat perlu meningkatkan kinerja dan sumber daya manusia terutama sumber  daya  kelembagaan  keuangan  yang  tergolong  masuk  dalam  kategori  ranking terendah.

## Kementerian Agama Kabupaten Sampang
Keterangan   Hasil B 144 Z 270,5 IDF 2,372807 Tabel 4.3 Nilai IDF Kelembagaan Kementerian Agama Kabupaten Sampang Karakteristik komponen kunci Skor   Ranking Sumber daya kelembagaan dan Manajemen 2,36  3 Sumber daya manusia 2,58  2 Sumber daya eksternal lembaga 2 5 Sumber daya kelembagaan keuangan 2,97  1 Indikator kelembagaan Human capital 2,27  4 Karakteristik komponen kunci Skor   Ranking Sumber daya kelembagaan dan Manajemen 2,17 4 Sumber daya manusia 2,19 3 Sumber daya eksternal lembaga 2,68 1 Sumber daya kelembagaan keuangan 2,13 6 Indikator kelembagaan Human capital 2,56 2 Indikator kelembagaan Human capital II 2,17 5

## Indikator kelembagaan Human capital II 2 6

## Tabel 4.4
Komponen Kunci Dari Kelembagaan Kementerian Agama Kabupaten Sampang
Dalam hasil pengolahan data pada penelitian ini bahwasannya kabupaten Sampang masuk  dalam  kategori  lembaga  pemantapan  dengan  jumlah  IDF  2,37  maka  demikian masih  sangat  perlu  meningkatkan  kinerja  dan  kualitas  lembaga  terutama  pada Human Capital yang tergolong masuk dalam kategori ranking terendah.

## Kementerian Agama Kabupaten Pamekasan
Keterangan   Hasil B 113 Z 268,25 IDF 2,373894 Tabel 4.5
Nilai IDF Kelembagaan Kementerian Agama Kabupaten Pamekasan
Tabel 4.6
Komponen Kunci Dari Kelembagaan Kementerian Agama Kabupaten Pamekasan
Dalam  hasil  pengolahan  data  pada  penelitian  ini  bahwasannya  kabupaten Pamekasan masuk dalam kategori lembaga  Pemantapan dengan jumlah IDF 2,37 maka demikian masih sangat perlu meningkatkan kinerja dan kualitas lembaga terutama pada Human Capital yang tergolong masuk dalam kategori ranking terendah.
Karakteristik komponen kunci Skor   Ranking Sumber daya kelembagaan dan Manajemen 2,36 3 Sumber daya manusia 2,58 2 Sumber daya eksternal lembaga 2 6 Sumber daya kelembagaan keuangan 2,97 1 Indikator kelembagaan Human capital 2,27 4 Indikator kelembagaan Human capital II 2 5

## Kementerian Agama Kabupaten Sumenep
Keterangan   Hasil B 108 Z 253 IDF 2,342593 Tabel 4.7
Nilai IDF Kelembagaan Kementerian Agaman Kabupaten Sumenep

## Tabel 4.8
Komponen Kunci Dari Kelembagaan Kementerian Agama Kabupaten Pamekasan
Dalam hasil pengolahan data pada penelitian ini bahwasannya kabupaten Sumenep masuk  dalam  kategori  lembaga  Pemantapan  dengan  jumlah  IDF  2,34  maka  demikian masih sangat perlu meningkatkan kinerja dan kualitas lembaga terutama pada Sumber daya manusia yang tergolong masuk dalam kategori ranking terendah.
Dalam hal ini hasil olahan data dari Kementerian Agama Kabupaten Bangkalan pada tahap pemantapan dengan nilai IDF 2,17 Akan tetapi ada beberapa faktor yang perlu dikembangkan yaitu sumber daya kelembagaan keuangan dengan nilai IDF paling rendah yaitu 2,13 dikarenakan sumber daya lembaga keuangan memiliki peran yang sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola aspek  keuangan.  Dengan  pengelolaan  biaya  yang efektif,  perencanaan  pajak  yang  bijaksana, pengambilan  keputusan  investasi  yang tepat,    pengelolaan    hubungan    dengan    pemangku  kepentingan  yang  baik,  serta pemahaman yang baik tentang hubungan antara keputusan keuangan dengan kinerja dan nilai perusahaan, perusahaan dapat mencapai tujuan keuangan mereka dan meningkatkan kinerja serta nilai perusahaan dalam jangka panjang. Pemahaman yang baik tentang teknik
Karakteristik komponen kunci Skor   Ranking Sumber daya kelembagaan dan Manajemen 2,47 1 Sumber daya manusia 2,19 6 Sumber daya eksternal lembaga 2,32 3 Sumber daya kelembagaan keuangan 2,22 5 Indikator kelembagaan Human capital 2,38 2 Indikator kelembagaan Human capital II 2,25 4
dan  strategi  dalam  manajemen  keuangan  sangat  diperlukan  bagi  para  manajer  dan pemimpin  perusahaan  dalam  mengambil  keputusan  yang  tepat.  Oleh    karena    itu, manajemen  keuangan memiliki peran yang krusial dalam operasional perusahaan dan tidak boleh diabaikan. (Ichfan & Mutmainah, 2019).
Maka dari itu perlu adanya peningkatan yang pasti untuk memperbaiki sumber daya kelembagaan keuangan terutama dalam hal mengembangkan pengelolaan anggaran yang berasal  dari  sumber  lain.  Maka  dari  itu  perlu  adanya  mengikuti  pelatihan  pengelolahan keuangan,  meningktakan  literasi  terkait  keuangan,  menggunakan  rencana  pengelolaan keungan yang secara jelas dan efektif, dan menggunakan aplikasi yang dapat menunjang dalam pengelolaan keuangan lembaga Kementerian Agama Kabupaten Bangkalan lebih baik. (Makatita, 2016) .
Kementerian  agama  kabupaten  Sampang  dalam  pengelolaan  sember  daya kelembagaan keuangan sangat bagus dengan nilai IDF 2,97, hal ini membuktikkan bahwa kementerian agama kabupaten Sampang berada pada tahap pemantapan dengan nilai IDF 2,37. Akan tetapi dalam pengembangan Human Capital dalam perusahaan masih tergolong sangat rendah dengan nilai IDF 2. Maka dari itu perlu adanya peningkatan pada komponen Human  Capital  karena  memiliki  peranan  sangat  penting  dalam  lembaga  karena  dapat meningkatkan  produktivitas  tenaga  kerja,  menghasilkan  layanan  profesional,  dan memberikan solusi yang tepat berdasarkan pengetahuan yang dimiliki  pekerja  perusahaan (Syarifah dkk., 2020).
Human capital jelas merupakan aset berharga bagi perusahaan dengan karakteristik yang sulit digantikan oleh sumber daya lainnya. Pengelolaan sumber daya manusia sangat penting  karena  memainkan  peran  penting  dalam  inovasi  dan  pengembangan bisnis. Karyawan dengan human capital yang tinggi mampu memberikan layanan yang lebih konsisten dan berkualitas sehingga bisnis dapat mempertahankan kualitas lembaga. (Wajdi dkk., 2018).
Human  Capital juga  sangat  penting  untuk  dapat,  menganalisa,  dan  menyajikan sistem  informasi  dalam  rangka  mengembangkan,  mempercepat,  dan  mengaktualisasi terwujudnya strategi bisnis yang efisien dan efektif. Banyak alasan mengapa manajemen sumber daya manusia menjadi penting, karena hal ini menyangkut kepentingan karyawan
Mukaddimah: Jurnal Studi Islam, Vol. 9, No. 1, Januari-Juni 2024
yang menjadi aset utama perusahaan. Selain itu, karyawan juga merupakan individu yang menghabiskan banyak waktu setiap hari untuk bekerja dan berkontribusi bagi keberhasilan suatu  perusahaan.  Sehingga  dapat  dikatakan  keberhasilan  atau  kegagalan  perusahaan sangat bergantung kepada sumber daya manusia itu sendiri. (Akuba, 2022) .
Kementerian  Agama  Kabupaten  Sampang  perlu  mengingkatkan  pengembangan Human Capital terutama pada peningkatan pelayanan kesehatan karena kesehatan sebagai kunci  dalam  mengembangkan  human  capital  dengan  cara  melakukan  pemerikasaan kesehatan terhadap karyawan, pelatihan dan pengembangan dalam meningkatkan Human Capital .  Karena  faktanya dapat  diakui  bahwa  investasi  dalam  pendidikan,  pelatihan  dan pengalaman dapat membawa upah yang signifikan dan manfaat pekerjaan kepada individu. Strategi pengembangan SDM dapat dipandang sebagai suatu investasi dalam modal dalam bentuk  manusia,  dan  keputusan  untuk  berpartisipasi  dalam  pelatihan  kegiatan,  dan keterampilan. (F. Nagel, 2018) .
Hasil  olahan  data  dari  kementerian  agama  kabupaten  Pamekasan  bahwasannya Kementerian Agama Kab Pamekasan berada pada tahap pemantapan dengan nilai IDF 2,37, Akan tetapi beberapa karakteristik komponen kunci masih perlu ada pengembangan yang  lebih  serius  lagi  terutama  pada  sumber  daya  eksternal  lembaga  dari  kementerian agama  kab  Pamekasan  dengan  nilai  IDF  paling  rendah  yaitu  2.  Karena  sumber  daya eksternal lembaga mempunyai peranan sangat penting dalam menunjang pengembangan lembaga. (Suryana, 2014) .
Pertama, perspektif yang memandang lingkungan eksternal sebagai wahana yang menyediakan sumber daya mengacu pada premis bahwa lingkungan eksternal merupakan tempat  yang  menyediakan  sumber  daya  kritikal  bagi  kelangsungan  hidup  perusahaan. Perspektif  ini  juga  mencerminkan  potensi  ancaman  dari  lingkungan  eksternal  terhadap sumber  daya  internal  perusahaan,  misalnya,  pemogokan,  deregulasi,  dan  perubahan undang-undang yang dapat merusak sumber daya internal perusahaan. Kedua, perspektif yang  memandang  lingkungan  eksternal  sebagai  sumber  informasi  berkaitan  dengan ketidakpastian  lingkungan,  yang  merujuk  pada  kondisi  lingkungan  eksternal  yang  sulit diprediksi  perubahannya.  Ketidakpastian  ini  mempengaruhi  kemampuan  anggota
Mukaddimah: Jurnal Studi Islam, Vol. 9, No. 1, Januari-Juni 2024
organisasi  dalam  pengambilan  keputusan,  yang  menjadi  krusial  dalam  menghadapi perubahan dan adaptasi terhadap lingkungan eksternal yang dinamis (Susanthi, 2017).
Oleh karena itu, pentingnya melakukan analisis lingkungan eksternal terletak pada kemampuannya  untuk  mengidentifikasi  peluang  dan  ancaman  signifikan  yang  dihadapi oleh  suatu  organisasi  dalam  menghadapi  perubahan  lingkungan  eksternal  perusahaan. Melalui analisis ini, manajer dapat merumuskan strategi yang efektif untuk memanfaatkan berbagai peluang yang ada serta menghindari atau meminimalkan dampak dari ancaman potensial  yang  muncul.  Analisis  lingkungan  eksternal  memungkinkan  organisasi  untuk tetap adaptif dan responsif terhadap dinamika pasar, perubahan regulasi, perkembangan teknologi,  serta  tren  sosial  dan  ekonomi  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  dan keberlangsungan bisnis. Dengan demikian, proses analisis ini menjadi elemen vital dalam perencanaan  strategis  dan  pengambilan  keputusan  yang  berorientasi  pada  pencapaian tujuan  jangka  panjang  serta  keberhasilan  organisasi  dalam  menghadapi  tantangan  dan memanfaatkan peluang di lingkungan yang terus berubah (Riyanto, 2018).
Sebagaimana dengan pentingnya sumber daya eksternal maka perlu ditindak lanjuti kembali  terkait  pengembangan  sumber  daya  eksternal  pada  Kemenetrian  Agama  kab Pamekasan.  Hal  ini  bisa  dilakukan  dengan  beberapa  cara  yaitu  dengan  Menjalin komunikasi  secara  aktif  dan  dinamis  dengan  internal  maupun  eksternal  Kementerian Agama  Kabupaten  Pamekasan,  Mengadakan  penyelidikan  atau  penelitian  tentang kebutuhan  dan  kepentingan  Kementerian  Agama  Kabupaten  Pamekasan,  dan Memanfaatkan teknologi dalam rangka membangun citra lembaga kementerian agama kab Pamekasan  yang  baik  dimata  publik.  Mengadakan  koreksi  dan  saran  kepada  pimpinan lembaga,  terutama  kegiatan  yang  mendapat  sorotan  atau  kritikan  dari  eksternal Kementerian Agama Kabupaten Pamekasan. (Putris dkk., t.t.) .
Kementerian  Agama  Kabupaten  Sumenep  telah  memperoleh  hasil  evaluasi lembaga pada tahap berkembang dengan nilai Indeks Ketangguhan Kelembagaan (IDF) sebesar  2,34.  Evaluasi  ini  mencakup  penilaian  berbagai  karakteristik  komponen  kunci lembaga.  Dari  hasil  evaluasi  tersebut,  komponen  kunci  sumber  daya  kelembagaan  dan manajemen  menempati  peringkat  pertama  dengan  nilai  IDF  sebesar  2,47.  Namun, komponen kunci sumber daya manusia berada pada peringkat terakhir dengan nilai IDF
sebesar 2,19. Oleh karena itu, diperlukan upaya peningkatan yang efektif pada komponen sumber  daya  manusia  untuk  menunjang  perkembangan  dan  kemajuan  Kementerian Agama  Kabupaten  Sumenep  secara  keseluruhan.  Upaya  ini  harus  melibatkan  strategi peningkatan  kompetensi,  pelatihan,  dan  pengembangan  kemampuan  pegawai,  serta perbaikan manajemen sumber daya manusia agar selaras dengan kebutuhan dan tujuan organisasi.  Dengan  demikian,  Kementerian  Agama  Kabupaten  Sumenep  dapat meningkatkan  kinerjanya,  memperkuat  ketangguhan  kelembagaan,  dan  mencapai  target yang telah ditetapkan secara lebih efektif dan efisien .
Karena sumber daya manusia salah satu faktor kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai visi dan misinya adalah kualitas SDM yang baik. Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset paling penting bagi organisasi karena SDM merupakan penggerak utama aktivitas organisasi, baik sebagai operator, pemelihara, produsen, hingga desainer dari  setiap  sistem  dalam  organisasi.  Peningkatan  kualitas  SDM  perlu  dilakukan  agar organisasi menjadi lebih kompetitif dan mampu merespons tantangan-tantangan ekstenal demi eksistensi serta keberlangsungan perusahaan. Kualitas dan kapabilitas sumber daya manusia (SDM) sangat berperan dalam kemajuan suatu organisasi. Pemerataan asal usul karyawan  juga  berperan  penting  dalam  meningkatkan  sumber  daya  manusia,  karena lembaga  memerlukan  karyawan  yang  berkualitas  yang  dapat  memberikan  hasil  untuk Kementerian Agama Kabupaten Sumenep (Atmaja & Ratnawati, 2018)
Dalam  hal  ini  maka  ada  beberapa  strategi  untuk  meningkatkan  sumber  daya manusia di Kementerian Agama Kabupaten Sumenep dengan beberapa hal yaitu: (Jabani, 2015):
Pertama, training  atau  pelatihan , di  mana  training  atau  pelatihan  merupakan langkah  yang  umumnya  ditempuh  oleh  perusahaan  untuk  meningkatkan  skill  para karyawannya. Jika memiliki skill atau ketrampiilan yang mumpuni, maka setiap karyawan dapat memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan. Bahkan, melalui training inilah perusahaan  dapat  menggali  potensi  para  karyawannya.  Setiap  perusahaan  dapat menerapkan  training  khusus,  sehingga  kemampuan  para  karyawannya  dapat  lebih dioptimalkan.
Kedua, pendidikan.  Tidak  jarang,  sebuah  perusahaan  memberikan  beasiswa kepada  karyawannnya  untuk  menempuh  pendidikan  ke  jenjang  yang  lebih  tinggi. Alasannya  yaitu  agar  pengetahuan  dan  kemampuannya  bisa  lebih  terarah,  sehingga menghasilkan kinerja yang lebih baik.
Ketiga, pembinaan. Cara  mengoptimalkan  kualitas  sumber  daya  manusia  yang berikutnya  yaitu  melalui  pembinaan.  Langkah  yang  dapat  diterapkan  yaitu  dengan membina  dan  mengatur  karyawan  melalui  program  penilaian  maupun  perencanaan. Pembinaan  karyawan  di  perusahaan  bertujuan  untuk  mensosialisasikan  aturan  dan  sop perusahaan.  Selain  itu,  hal  ini  juga  dilakukan  untuk  mengembangkan  kemampuan karyawan.
Keempat, kesempatan.  Tidak  ada  salahnya  memberikan  kesempatan  bagi karyawan  untuk  mengekspresikan  ide  atau  gagasan  ketika  melakukan  rapat  terbuka. Dengan memberikan kesempatan kepada mereka, tentu perusahaan akan semakin tahu karyawan  mana  yang  potensial  dan  aktif.  Dengan  memberikan  kesempatan  kepada karyawan, mereka dapat ikut berkontribusi dalam memajukan perusahaan.
Kelima, kesempatan.  Sudah  selayaknya  sebuah  perusahaan  memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi dan berjasa dalam memajukan perusahaan. Misalnya,  ketika  ada  yang  mencapai  target  penjualan  tertentu,  maka  perusahaan  dapat memberikan bonus insentif atau kenaikan jabatan.

## KESIMPULAN
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Indeks  Ketangguhan  Kelembagaan  (IDF) tetap  layak  digunakan  untuk  mengukur  perkembangan  lembaga.  Dengan  mengikuti beberapa  tahap  analisis,  data  yang  diolah  dapat  disajikan  secara  umum,  membuktikan bahwa Kementerian Agama Kabupaten Bangkalan termasuk dalam kategori lembaga pada tahap  pemantapan  dengan  nilai  IDF  2,17.  Kementerian  Agama  Kabupaten  Sampang, dengan nilai IDF 2,37, serta Kementerian Agama Kabupaten Pamekasan, juga dengan nilai IDF  2,37,  keduanya  termasuk  dalam  kategori  yang  sama.  Sementara  itu,  Kementerian Agama  Kabupaten  Sumenep  memperoleh  nilai  IDF  2,34,  juga  menunjukkan  bahwa lembaga  tersebut  berada pada  tahap  pemantapan. Keseluruhan  hasil  ini  menyimpulkan
Mukaddimah: Jurnal Studi Islam, Vol. 9, No. 1, Januari-Juni 2024
bahwa kapasitas kelembagaan Kementerian Agama di wilayah Madura berada pada tahap pemantapan,  yang  menunjukkan  kemampuan yang cukup  memadai  untuk  menjalankan pengelolaan  Kementerian  Agama  secara  optimal.  Selain  itu,  data  olahan  menunjukkan bahwa  Kementerian  Agama  di  wilayah  tersebut  berada  dalam  kondisi  stabil  dan berkelanjutan.  Meskipun  demikian,  terdapat  beberapa  faktor  yang  memerlukan pengembangan lebih lanjut melalui strategi-strategi khusus untuk meningkatkan efektivitas dan  efisiensi  pengelolaan  kelembagaan.  Upaya  peningkatan  ini  harus  difokuskan  pada penguatan  komponen  kunci  yang  masih  lemah,  serta  adaptasi  terhadap  dinamika  dan tantangan eksternal yang terus berkembang. Dengan demikian, Kementerian Agama di wilayah  Madura  dapat  terus  meningkatkan  kualitas  pelayanan  dan  kinerjanya  secara keseluruhan.

## DAFTAR PUSTAKA
Administrator. (n.d.). di akses pada 13 Oktober 2023. https://kemenag.go.id/unit/profil Ali Agustini, Aini and Annisa Kania Fauzani Tarigan, “Pengembangan Human Capital di Dunia Pendidikan,” Jurnal Pelita Nusantara 1, no. 2 (August 7, 2023): 266–70, Fadhilah Handayani Putris, Ainun Sya’roni Ma’shum, and Muhammad Taufik Bk, “Teknik Membangun Hubungan Internal dan Eksternal Lembaga Pendidikan,” n.d.
Akuba,  Alfin. “THE ROLE OF BUSINESS CAPITAL AND HUMAN CAPITALIN IMPROVING  MSME  PERFORMANCE  IN  BOALEMO  DISTRICT,” Jurnal Akuntansi 7, no. 1 (2022).
Iswanto,  Bambang.  “Peran  Bank  Indonesia,  Dewan  Syariah  Nasional,  Badan  Wakaf Indonesia  dan  Baznas  dalam  Pengembangan  Produk  Hukum  Ekonomi  Islam  di Indonesia,” IQTISHADIA Jurnal Kajian Ekonomi dan Bisnis Islam 9, no. 2 (November 7, 2016): 421,
Rosadi,  Erwin.  “Capacity  and  Strategy  of  Government’s  Institution  on  Conflict Management Between Territorial Resource Waters User,” 2014.
Meilita  Purnama,  Hani  and  Indri  Yuliafitri,  “EFEKTIVITAS  GERAKAN  LITERASI KEUANGAN  SYARIAH  DALAM  MENGEDUKASI  MASYARAKAT MEMAHAMI PRODUK KEUANGAN SYARIAH,” Banque Syar’i : Jurnal llmiah Perbankan Syariah 5, no. 1 (July 15, 2019): 10 Sri Nugroho, Hanantyo. “Menimbang Pentingnya Penguatan Kelembagaan Pemerintahan Desa,” Journal of Governance 3, no. 1 (June 14, 2018), Eka Atmaja, Hanung and Shinta Ratnawati, “PENTINGNYA MANAJEMEN SUMBER DAYA  MANUSIA  UNTUK  MENINGKATKAN  USAHA  KECIL MENENGAH,” Jurnal Riset Ekonomi Manajemen (REKOMEN) 2, no. 1 (October 2, 2018): 21–34,
Syarifah,  Ina  Muhammad  Kholid  Mawardi,  and  Mohammad  Iqbal,  “Pengaruh  modal manusia terhadap orientasi pasar dan kinerja UMKM,” Jurnal Ekonomi dan Bisnis 23, no. 1 (March 26, 2020): 69–96, https://doi.org/10.24914/jeb.v23i1.2521.
Sukoco,  Iwan  and  Dea  Prameswari,  “HUMAN  CAPITAL  APPROACH  TO INCREASING PRODUCTIVITY OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT,” AdBispreneur 2, no. 1 (July 24, 2017), Ichfan,  Khoirul  and  Siti  Mutmainah,  “Pentingnya  Manajemen  Keuangan  Bagi Perusahaan,” 2019.
Manullang, Sastrawan. (1999). Panduan pelaksanaan lokakarya IDF (Institutional Development Framework) untuk taman nasional di Indonesia . Jakarta : The Natural Resources Management- Ministry of Forestry Indonesia.
Farid  Wajdi,  M  et  al.,  “PERANAN  ASPEK-ASPEK  MODAL  MANUSIA PENGUSAHA TERHADAP KINERJA BISNIS UKM” 20, no. 2 (2018). Ihsan  Dacholfany,  M.  “INISIASI  STRATEGI  MANAJEMEN  LEMBAGA PENDIDIKAN ISLAM DALAM MENINGKATKAN MUTU SUMBER DAYA MANUSIA  ISLAMI  DI  INDONESIA  DALAM  MENGHADAPI  ERA GLOBALISASI,” At-Tajdid : Jurnal Pendidikan dan Pemikiran Islam 1, no. 01 (January 10, 2017),
Habib, Mustafa. et al., “Pentingnya Manajemen Humas di Lembaga Pendidikan Islam,” EDU  SOCIETY:  JURNAL  PENDIDIKAN,  ILMU  SOSIAL  DAN PENGABDIAN KEPADA MASYARAKAT 1, no. 2 (August 11, 2023): 269–75, https://doi.org/10.56832/edu.v1i2.100.
Jabani, Muzayyanah “PENTINGNYA PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA DALAM SEBUAH ORGANISASI,” no. 1 (2015).
Nasrulloh,  Nasrulloh  Elfira  Maya  Adiba,  and  Mohamad  Nur  Efendi,  “Pengembangan Potensi  Pariwisata  Halal  Pesisir  Bangkalan  Madura:  Identifikasi  Peranan  Bank Syariah,” Muslim Heritage 8, no. 1 (June 30, 2023): 79–102, Isna Sabela,  Osi.  Jati Ariati, and Imam Setyawan, “KETANGGUHAN MAHASISWA YANG  BERWIRAUSAHA:  STUDI  KASUS,” Jurnal  Psikologi  Undip 13,  no.  2 (January 15, 2015): 170–89
Julius  F.  Nagel,  P.  “PENINGKATAN  MODAL  MANUSIA  YANG  BERDAYA SAING,” IPTEK Journal of Proceedings Series 0, no. 5 (November 3, 2018): 38, Rani Susanthi, Putu. “ANALISIS LINGKUNGAN INTERNAL DAN EKSTERNAL DALAM  MENCAPAI  TUJUAN  PERUSAHAAN  (STUDI  KASUS  STIE GALILEO BATAM)” 1, no. 1 (2017).
Ekawati, Ratna and Lilis Karnita Soleha, “Meningkatkan Kemampuan Inovasi Organisasi Melalui Human Capital,” Jurnal INTEKNA : Informasi Teknik dan Niaga 17, no. 2 (November 30, 2017): 141–47,
F  Makatita,  Reyner.  “PENTINGNYA  KINERJA  KEUANGAN  DALAM MENGATASI  KESULITAN  KEUANGAN  PERUSAHAAN :  SUATU TINJAUAN TEORITIS,” JOURNAL OF MANAGEMENT 2 (2016). Chandra  Dhewy,  Risdiana.  “PELATIHAN  ANALISIS  DATA  KUANTITATIF UNTUK  PENULISAN  KARYA  ILMIAH  MAHASISWA,” J-ABDI:  Jurnal Pengabdian kepada Masyarakat 2, no. 3 (August 15, 2022): 4575–78
Slamet.  Riyanto,  “ANALISIS  PENGARUH  LINGKUNGAN  INTERNAL  DAN EKSTERNAL  TERHADAP  KEUNGGULAN  BERSAING  DAN  KINERJA USAHA KECIL MENENGAH (UKM) DI MADIUN,” JMBI UNSRAT (Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis dan Inovasi Universitas Sam Ratulangi). 5, no. 3 (December 5, 2018),
Sri  Yuniati,  Djoko  Susilo,  and  Fuat  Albayumi,  “PENGUATAN  KELEMBAGAAN DALAM UPAYA MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN PETANI TEBU,” 2017.