## DOI 10.37600/ekbi.v6i2.1129

## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPENSASI, DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN SPIRITUALITAS KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA FIGHTER CONVECTION
Dimas Cokro Buwono 1) , Ali Mauludi AC 2) 1-2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri Sayyid Ali Rahmatullah, Tulungagung email: mauludiali94@gmail.com, dimascokro07@gmail.com

## Abstract
In the increasingly competitive era, Fighter must not only focus on expanding its consumer base but also pay attention to its employees' performance. Factors influencing employee performance include the  work  environment,  compensation,  motivation,  and  work  spirituality.  The  goal  of  this  research  is  to determine  the  direct  and  indirect  impact  of  the  work  environment,  compensation,  and  motivation  on employee performance, with work spirituality as an intervening variable. This study employs a quantitative approach  with  primary  data  sources  and  utilizes  multiple  linear  regression  analysis.  Data  collection involves a survey method with a questionnaire technique. The population consists of all Fighter Convection employees, with a sample size of 47 selected through saturation sampling. The findings indicate that the work environment does not significantly influence  work spirituality or employee performance. Similarly, compensation  and  motivation  do  not  have  a  significant  impact  on  work  spirituality  or  employee performance.  However,  work  spirituality  significantly  and  positively  influences  employee  performance. Furthermore,  work  spirituality  does  not  mediate  the  relationship  between  the  work  environment, compensation, motivation, and employee performance at Fighter Convection.
Keywords : work environment, compensation, motivation, work spirituality

## 1. PENDAHULUAN
Manusia  merupakan  sumber  daya  yang paling  penting  dari  setiap  lembaga  atau organisasi. Sumber daya manusia yang berkualitas  akan  sangat  menentukan  dalam mendukung  berkembangnya  organisasi  dan menggerakkan  roda,  serta  merupakan  bentuk investasi  dalam  mewujudkan  visi  dan  misi organisasi. Karyawan yang memenuhi kualifikasi sesuai  dengan  tugasnya  mampu  memberikan pelayanan  yang  optimal  kepada  perusahaan. Selain  itu,  personel  yang  berkualitas  juga  dapat menghasilkan  keunggulan  kompetitif  yang berkelanjutan. Karena peran SDM yang dominan, setiap upaya harus dilakukan untuk menciptakan sistem  yang  mengatur  aktivitas  manusia  agar lebih efektif dan efisien dalam organisasi. Di era globalisasi modern, modernisasi dan
perkembangan teknologi
organisasi membutuhkan  kepekaan  dan  tanggung  jawab
yang  lebih  besar  [1]. Sumber  daya  manusia sebagai aset penting yang mampu mengembangkan  dan  menentukan  keberhasilan jangka  panjang  suatu  perusahaan.  Sumber  daya manusia merupakan motivasi organisasi perusahaan, sumber daya manusia harus dikelola secara  optimal,  menjadi  objek  perhatian  khusus dan dihormati hak-haknya. Selain itu, perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang teruji, terampil, loyal terhadap perusahaan, bersemangat dalam  mencapai  tujuan  perusahaan.  Kegagalan untuk melakukannya akan mempengaruhi kelangsungan bisnis dalam suatu perusahaan.
Perbedaan  karakteristik  yang  dimiliki setiap  anggota  organisasi  dapat  menjadi  faktor kekuatan  dan  kelemahan  untuk  tumbuh  dan berkembang.  Pengelola  organisasi  mempunyai kewajiban untuk  dapat  mengelola  setiap perbedaan  tersebut  agar  dapat  menjadi  elemen yang  menguatkan  organisasi,  sehingga  dapat

## DOI 10.37600/ekbi.v6i2.1129
mencapai  tujuan  organisasi.  Salah  satu  ciri adanya  kekuatan  dalam  diri  organisasi  adalah manakala muncul keterikatan dari para anggotanya  ( organizational  engagement )  [2]. Dengan  meningkatkan  kualitas  sumber  daya manusia,  diharapkan  kinerja  pegawai  akan meningkat.  Setiap  perusahaan  akan  selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan  harapan  tujuan  perusahaan  dan  individu mampu tercapai.
Setiap  perusahaan  membutuhkan  tenaga dan  pikiran  yang  berasal  dari  sumber  daya manusia,  sumber  daya  manusia  juga  berbeda- beda  kualitasnya,  untuk  mendapat  hasil  yang maksimal maka diperlukan sumber daya manusia yang  baik,  oleh  karena  itu  untuk  memperoleh sumber  daya  manusia  yang  optimal  maka diperlukan  manajemen  sumber  daya  manusia yang  baik.  Manajemen    sumber  daya  manusia sendiri  terdiri  dari  dua  konsep  berbeda  yang menjadi  satu  yaitu  menurut  George  R  Terry Manajemen adalah pencapaian tujuan organisasi yang  telah  ditentukan  sebelumnya  dengan mempergunakan  bantuan  orang  lain.  Sedangkan sumber  daya  manusia  adalah  manusia  yang bekerja di lingkungan organisasi sebagai potensi yang  merupakan  aset  dan  berfungsi  sebagai modal  yang  dapat  diwujudkan  secara  fisik maupun  non  fisik.  Dari  dua  pernyataan  tersebut dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  manajemen sumber daya manusia adalah proses mendayagunakan  manusia  sebagai  tenaga  kerja secara  manusiawi,  sehingga  potensi  fisik  dan psikisnya  berfungsi  maksimal  bagi  pencapaian tujuan organisasi [3]. Dari sumber daya manusia yang  terpilih  akan  menciptakan  sebuah  sistem yang  mengatur  kinerja  agar  lebih  efektif  dan efisien dalam perusahaan [1].
Dalam upaya menjalankan sebuah usaha, setiap  perusahaan  pasti  memiliki  tujuan  yang harus dicapai, untuk itu perusahaan akan semakin tergantung  pada  kualitas  sumber  daya  manusia. Sumber  daya  manusia  dalam  perusahaan  tidak terlepas dari peranan karyawan, karena karyawan bukan  semata-mata  menjadi  obyek  dalam mencapai  tujuan  perusahaan  tetapi  juga  sebagai
subjek  atau  pelaku  [4].  Kinerja  karyawan merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  pegawai dalam  mengemban  tugas  dan  pekerjaan  yang berasal  dari  perusahaan.  Menurut  Mathis  dan Jackson  (2012)  menyatakan,  kinerja  pada dasarnya  adalah  apa  yang  dilakukan  atau  tidak dilakukan  oleh  pegawai  dalam  mengemban pekerjaannya  [5]. Kinerja  karyawan  yang  baik dan tinggi sangatlah dibutuhkan oleh perusahaan guna  untuk  meningkatkan  laba  perusahaan  itu sendiri.
Fighter  berdiri  tanggal  31  Juli  2011, tempat pertama di Jalan Agus Salim gg lompong keli  sumbergedong  trenggalek.  Awal  berdiri bergerak dibidang konveksi sablon. Dalam usaha pengembangannya  sekarang  bertambah  ke bidang  konveksi  sablon,  digital  printing,  bordir komputer,  sablon  dtf  ,  printing  sublim  dan printing  direct.  Seriring  dengan  perjalanan perusahaan  dalam  mengembangkan  bisnisnya hingga  pada  saat  ini  ada  6  cabang,  yaitu  Jln Diponegoro No 65 A Sumbergedong Trenggalek; Jln Kh Wachid Hasyim Ngantru Trenggalek; Jln I  Gusti  Ngurah  Rai  Surodakan  Trenggalek;  Jl Wonorejo,  Panggungrejo  Tulungagung;  Desa Wonocoyo Panggul, Trenggalek ( Depan Man 2 Trenggalek);  dan  6.  Jl  Raya  Prigi  ,  Watulimo Trenggalek
Seiring dengan perkembangannya untuk semakin  meningkatkan  kualitas  produknya Fighter  perlu  memperhatikan  berbagai  faktor yang  dapat  meningkatkan  kualitas  SDM  dalam menjalankan  sistem  produksinya.  Salah  satu faktor  yang  dapat  meningkatkan  kualitas produksi adalah kinerja karyawan yaitu kemampuan  perusahaan  dalam  memberikan pelayanan lingkungan kerja, kompensasi, motivasi,  dan  spiritualitas  kerja  yang  memadai bagi para karyawan.
Berdasarkan  hasil  pra  riset,  kinerja karyawan dipengaruhi oleh  4 faktor kuat, antara lain  yaitu  lingkungan  kerja,  Josephine  dan harjanti  menyatakan  lingkungan  mempengaruhi kinerja  seseorang  [6].  Lingkungan  kerja  adalah lingkungan dimana para karyawan melaksanakan tugas  dan  pekerjaannya  sehari-hari  [7].  Dengan

## DOI 10.37600/ekbi.v6i2.1129
adanya    lingkungan    kerja    yang    kondusif    dan nyaman,    akan    menimbulkan    semangat    dari pegawai  dalam  bekerja  dan  akan  meningkatkan kinerja    serta    disiplin    kerja    dalam    setiap pekerjaannya. Menurut Alex S. Nitisemito adalah segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja dan  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan tugas-tugas  yang  dibebankan  [8].  Sedangkan Pandi  Afandi  dalam  bukunya  menyebutkan meskipun  lingkungan  tidak  melakukan  proses produksi  dalam  perusahaan  namun  lingkungan inilah  yang berpengaruh  langsung terhadap para karyawan  dalam  menjalankan  proses  produksi tersebut, karena lingkungan kerja adalah suasana dimana karyawan melakukan aktivitas kesehariannya dalam perusahaan [9].
Lingkungan  kerja  yang  nyaman,  fasilitas  yang memadai,  dan  hubungan  karyawan  yang  baik akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Ketika karyawan  merasa  nyaman  dengan  lingkungan tempatnya    bekerja    tentunya    akan    membawa mereka    untuk    lebih    disiplin    dan    dapat meningkatkan    kinerjanya    dalam    mencapai tujuan  perusahaan/instansi [10].
Kompensasi juga menjadi faktor penting yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  terhadap perusahaan.  Kompensasi  adalah  imbalan  jasa atau  balas  jasa  yang  diberikan  oleh  organisasi kepada  para  tenaga  kerja,  karena  tenaga  kerja tersebut  telah  memberikan  sumbangan  tenaga dan  pikiran  demi  kemajuan  organisasi  guna mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  [11]. Kompensasi adalah apa yang diterima karyawan sebagai  imbalan  atas  pekerjaan  mereka.  apakah upah  per  jam  atau  gaji  berkala,  departemen personalia  biasanya  merancang  dan  mengelola kompensasi karyawan [12].
Motivasi  karyawan  juga  merupakan salah  satu  tahapan  yang  perlu  diperhatikan  oleh perusahaan  jika  ingin  perusahaannya  berjalan lancar dan terus berkembang. Motivasi karyawan merupakan masalah penting yang harus diperhatikan dalam hubungan dengan produktivitas  dan  kinerja  karyawan,  sedangkan ketidakpuasan  sering  dikaitkan  dengan  tuntutan dan keluhan mengenai pekerjaan yang berat dan
sebagai  cerminan  dari  perasaan  seseorang. Pengaruh  motivasi  dari  atasan  maupun  dari perusahaan  itu  sangat  penting  guna  untuk mensejahterakan karyawan dan kedisiplinan yang tumbuh  dari  diri  sendiri  itu  sangat  penting  agar timbul  rasa  tanggung  jawab  dalam  bekerja  [1]. Motif  adalah  suatu  perangsang  keinginan  dan daya  penggerak  kemauan  bekerja  seseorang karena setiap motif memiliki tujuan tertentu yang ingin dicapai [13].
Hal  yang  menjadi  salah  satu  pengaruh terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan  yang sering  dikesampingkan  keberadaannya  karena tidak  terwujud  secara  fisik  adalah  spiritualitas dari karyawan tersebut. Spiritualitas hampir sama dengan  motivasi  dimana  tidak  terlihat  langsung namun  sebenarnya  sangat  penting  karena berkaitan  langsung  dengan  kondisi,  keyakinan atau  bagaimana  keadaan  batin  dari  seseorang tersebut.  Koneksi    spiritual    di    tempat    kerja adalah  sebuah  konsep  yang  diakui  oleh  Neck dan  Milliman  (1994)  yang  mencatat  bahwa  di zaman  sekarang,  orang  tidak  hanya  semakin berorientasi  spiritual  dalam  kehidupan  normal sehari-hari,  tetapi  juga  di  tempat  kerja  mereka. Sheep    (2006)    juga    menghubungkan spiritualitas  tempat  kerja  dengan  kesejahteraan individu  baik  di  masyarakat  maupun  di  tempat kerja.    Ia    menambahkan,    spiritualitas    tempat kerja    dapat    membantu    organisasi    ketika menangani    hal-hal    yang    terkait    dengan kesejahteraan    karyawannya.    French    dan    Bell (2001)    juga    berpendapat    bahwa    spiritualitas memiliki  efek  penting  pada  upaya  yang  terkait dengan  pengembangan  organisasi.
Umumnya  secara  garis  besar  ada konsensus  bahwa  spiritualitas  adalah konstruksi multifaset    yang    dikaitkan    dengan    mencari kebermaknaan  dan    tujuan    dari    bekerja,    dan hidup    sesuai    dengan    yang    dianut  seseorang nilai-nilai,  yang  mungkin  mencakup  hubungan dengan    kekuatan    yang    lebih    tinggi,    yang sakral,    Tuhan,    atau    yang    ilahi    (Dehler    dan Welsh 2003;  Milliman  et  al.  2003;  Mitroff  dan Denton  1999). Ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan  antara  manusia  dengan  sesuatu  atau

## DOI 10.37600/ekbi.v6i2.1129
entitas  yang  lebih  tinggi  darinya  ataupun  yang setara atau disekitar dia, sesuai dengan pendapat spiritualitas    di  tempat    kerja    didefinisikan sebagai    perasaan    dasar    di    antara    karyawan yang  terhubung  dengan  kekuatan  yang  lebih tinggi,  merasa  terhubung dengan  manusia  lain, dan    mengalami    keterhubungan    dengan    alam dan  semua  makhluk  hidup  (Liu  dan  Robertson 2011). Bickerton    dkk.    (2014)    mengemukakan bahwa    spiritualitas    berfungsi  sebagai    sumber daya  pribadi  yang  dapat  memberikan  motivasi dan kemampuan  psikologis  yang  cukup  untuk mendorong  pencapaian  tujuan kerja.
Penelitian  sebelumnya  menunjukkan bahwa kompensasi berhubungan positif terhadap peningkatan  kinerja  karyawan  yang  artinya semakin  tinggi  kompensasi  yang  diberikan  oleh perusahaan maka semakin tinggi pula peningkatan  kinerja  karyawan  [12].  Studi  juga menunjukkan  motivasi  berhubungan  positif terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan  yang artinya  semakin  tinggi  motivasi  yang  diberikan oleh  perusahaan  maka  semakin  tinggi  pula peningkatan  kinerja  karyawan  [1].  Lingkungan kerja  berhubungan  positif  terhadap  spiritualitas kerja  karyawan  yang  artinya  semakin  baik lingkungan kerja yang diberikan oleh perusahaan maka berpengerauh positif pula pada spiritualitas kerja  mereka  [14].  Kompensasi  berhubungan positif terhadap spiritualitas kerja karyawan yang artinya  semakin  tinggi  kompensasi  yang diberikan  oleh  perusahaan  maka  semakin  baik pula peningkatan spiritualitas kerja mereka [15]. Motivasi berhubungan positif terhadap peningkatan  spiritualitas  kerja  karyawan  yang artinya  semakin  tinggi  motivasi  yang  diberikan oleh  perusahaan  maka  semakin  tinggi  pula peningkatan spiritualitas kerja karyawan [16][17][18].

## 2. METODE PENELITIAN
Jenis  data  pada  penelitian  ini  yaitu  data kuantitatif.  Pada  penelitian  ini  data  kuantitatif didapatkan  dengan  menggunakan  dari  hasil scoring berdasarkan  jawaban  para  responden terhadap kuesioner yang telah diberikan. Adapun
sumber data dari penelitian ini yaitu data primer. Data  primer  merupakan  data  penelitian  yang langsung  diperoleh  dari  sumber  data  pertama  di lokasi penelitian atau objek penelitian [19]. Data primer didapat dengan menyebar kuesioner yang terstruktur  agar  mendapat  informasi  yang dibutuhkan untuk penelitian.
Pengujian  terhadap  hipotesis  dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda. Analisis ini digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan variabel dependen,  apabila  dua  atau  lebih  variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi.  Analisis  regresi  linier  berganda digunakan untuk membuktikan pengaruh lingkungan  kerja,  kompensasi  dan  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  dengan  diintervensi oleh variabel spiritualitas kerja [20].
Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini dilakukan  dengan  metode survey .  Teknik  yang dipilih adalah kuesioner, yaitu teknik pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  cara memberi  seperangkat  pertanyaan  yang  disusun secara sistematis dan tertulis, kemudian diisi oleh responden  [19].  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah seluruh karyawan yang ada di perusahaan Fighter  Convection.  Pengambilan  sampel  dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik purposive sampling . Purposive sampling bertujuan memberikan kemungkinan respon informasi yang lebih  mendekati  yang  diinginkan  peneliti  [21]. Dengan  menggunakan  teknik  sampling  berupa sampel  jenuh,  yang  artinya  dengan  melibatkan seluruh karyawan Fighter Convection [14].
Variabel  dependen  dalam  penelitian  ini adalah  kinerja karyawan,  yaitu  perilaku, tindakan,  dan  hasil  yang  dapat  diukur  dimana karyawan  terikat  atau  yang  dilakukan  karyawan yang  berkontribusi  pada  tuuan  organisasi  dan berhubungan dengan tujuan organisasi. Variabel- variabel  independen  dalam  penelitian  ini diantaranya  lingkungan  kerja,  kompensasi, motivasi,  dan  variabel  intervening  berupa Spiritualitas  kerja. Variabel  ini  diukur  dengan menggunakan  skala likert  5  point ,  dengan tingkatan yang paling tinggi sampai yang paling
rendah.  Dengan  skala  likert  maka  didapat indikator variabel yang kemudian menjadi tolok ukur  dalam  penyusunan  item-item  instrumen penelitian [20].
Gambar 1. Kerangka Penelitian

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Normalitas dalam penelitian ini menggunakan pendekatan One-Sample KolmogorovSmirnov  Test  (Uji  K-S).  Untuk mengetahui  variabel  residual  yang  berdistribusi normal  atau  tidak  dapat  dilihat  dari  nilai signifikansi.  Uji  Normalitas  akan  terpenuhi  atau dianggap  lolos  jika  nilai  Sig.  (2-tailed)  >  0,05. Berikut hasil Uji Normalitas (X1, X2, X3, dan Z). Tabel 1. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 47 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.31098495 Most Extreme Differences Absolute .127 Positive .070 Negative -.127 Test Statistic .127 Asymp. Sig. (2-tailed) .054 c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
Pada  tabel  1  menunjukkan  bahwa  variabel Lingkungan  Kerja  (X1),  Kompensasi  (X2),  dan Motivasi  (X3)  terhadap  (Z)  memiliki  nilai  Sig. sebesar  0,054  >  0,050.  Maka  dapat  disimpulkan bahwa semua variabel pada struktur I dinyatakan berdistribusi normal.
Uji normalitas (X1, X2, X3, Z, dan Y) Tabel 2. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 47 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.12635355 Most Extreme Differences Absolute .096 Positive .096 Negative -.083 Test Statistic .096 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance.
Pada  tabel  2  menunjukkan  bahwa variabel  Lingkungan  Kerja  (X1),  Kompensasi (X2),  dan  Motivasi  (X3)  terhadap  Spiritualitas Kerja  (Z)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y) memiliki nilai Sig. sebesar 0,200 > 0,050. Maka dapat  disimpulkan  bahwa  semua  variabel  pada struktur II dinyatakan berdistribusi normal.
Uji  Multikolinearitas  digunakan  untuk mendeteksi adanya korelasi antar variabel bebas (independen)  yang  ditunjukkan  dengan  melihat nilai  Tolerance  dan  VIF  (Variance  Inflation Factor).
Tabel  3. Uji  multikolinearitas  (X1,  X2,  X3, dan Z)
Coeffficients Colinearity Statistics Model Tolerance VIF 1 Lingkungan Kerja .678 1.476 Kompensasi .613 1.631 Motivasi .491 2.037 a. Dependent Variable: Spiritualitas
Kerja
Berdasarkan pada tabel 3 dapat diketahui bahwa nilai  VIF  pada  variabel  Lingkungan  Kerja  (X1) sebesar 1,476 dengan nilai tolerance 0,678, pada variabel Kompensasi (X2) sebesar 1,631 dengan nilai tolerance 0,613, dan pada variabel Motivasi
(X3) sebesar 2,037 dengan nilai tolerance 0,491. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  masing-masing variabel  pada  struktur  I  bebas  tidak  terjadi multikolinearitas, karena nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,10.
Tabel 4. Uji multikolinearitas (X1, X2, X3, Z, dan Y) Coefficients
Colinearity Statistic Model Tolerance VIF 1 Lingkungan Kerja .665 1.503 Kompensasi .592 1.690 Motivasi .486 2.057 Spiritualitas Kerja .829 1.206
a.
Dependent
Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan  pada  tabel  diatas  dapat diketahui  bahwa  nilai  VIF  pada  variabel Lingkungan  Kerja  (X1)  sebesar  1,503  dengan nilai tolerance 0,665, pada variabel Kompensasi (X2) sebesar 1,690 dengan nilai tolerance 0,592, pada  variabel  Motivasi  (X3)  sebesar  2,057 dengan  nilai  tolerance  0,486,  dan  pada  variabel Spiritualitas Kerja (Z) sebesar 1,206 dengan nilai tolerance 0,829. Maka dapat disimpulkan bahwa pada  masing-masing  variabel  pada  struktur  II bebas tidak terjadi multikolinearitas, karena nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,10.
Untuk mendeteksi tidak adanya heterokedastisitas  dapat  dilihat  dengan  melihat pola titik-titk pada Scatterplots dengan menggunakan bantuan software IBM SPSS versi 25.
Gambar  2.    Uji  Heteroskedastisitas  Struktur  I (X1, X2, X3, dan Z)
Gambar  3.  Uji  Heteroskedastisitas  Struktur  II (X1, X2, X3, Z, dan Y)
Pada gambar 2 dan 3, scatterplots diatas diketahui bahwa titik-titik menyebar secara acak tidak  berpola,  dan  tersebar  diatas,  dibawah, kanan,  kiri  sumbu  X  dan  Y  atau  disekitar  titik koordinat  (0,0)  maka  dapat  disimpulkan  bahwa model regresi penelitian ini tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.
Analisis  jalur  (path  analysis),  dalam  hal ini  peneliti  menggunakan  analisis  jalur  karena analisis ini berfungsi untuk mengetahui pengaruh langsung  dan  tidak  langsung  dari  sekumpulan variabel  yaitu  variabel  penyebab  (variabel eksogen)  terhadap  variabel  akibat  (variabel endogen). Penentuan pengaruh variabel penelitian  secara  keseluruhan  di  dapat  dari  nilai koefisien jalur dari penjumlahan seluruh variabel eksogen  terhadap  variabel  endogen.  Nilai koefisien  jalur  (berdasarkan  estimate)  variabel

## DOI 10.37600/ekbi.v6i2.1129
lingkungan  kerja,  kompensasi,  dan  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  adalah  sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil path analisis (X1, X2, X3, dan Z) Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardi zed Coefficie nts t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.066  3.678 2.737  .009 Lingkungan Kerja .155 .173 .151 .896  .375 Kompensasi  .232 .187 .220 1.241  .221 Motivasi .125 .192 .129 .651  .519
a. Dependent Variable: SPIRITUALITAS KERJA
Berdasarkan hasil pengolahan pada tabel 5, koefisien-koefisien jalur yang diperoleh adalah b4X1 = 0,151, b5X2 = 0,220, dan b6X3 = 0,129. Rumus  untuk  mendapatkan  koefisien  residu adalah  √1,00  –  R  square.  Sehingga  error  (ϵ1) adalah = √1,00 – 0,171 = 0,829. Jadi, persamaan regresi  analisis  jalur  yang  terbentuk  adalah sebagai berikut:
Z = b4X1 + b5X2 + b6X3 + ϵ1 Z = 0,151X1 + 0,220X2 + 0,129X3 + 0,829ϵ1 Atau Kinerja  Karyawan  =  0,151  Lingkungan  Kerja  + 0,220 Kompensasi + 0,129 Motivasi + 0,829ϵ1 Tabel 6. Hasil path analisis (X1, X2, X3, Z, dan Y)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardi zed Coefficie nts t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.074 3.261 1.863  .069 Lingkungan Kerja .084 .143 .087 .587  .560 Kompensasi -.073 .155 -.073 -.467  .643 Motivasi .202 .158 .221 1.278  .208 Spiritualitas Kerja .474 .125 .503 3.802  .000
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Berdasarkan hasil pengolahan pada tabel 6, koefisien-koefisien jalur yang diperoleh adalah b1X1 = 0,087, b2X2 = -0,073, b3X3 = 0,221, dan b7Z  =  0,503.  Rumus  untuk  mendapatkan koefisien  residu  adalah  √1,00  –  R  square. Sehingga  error  (ϵ2)  adalah  =  √1,00  –  0,666  = 0,577. Jadi, persamaan regresi analisis jalur yang terbentuk adalah sebagai berikut:
Y = b1X1 + b2X2 + b3X3 + b7Z  + ϵ2 Y = 0,087X1 + -0,073X2 + 0,221X3 + 0,503Z + 0,610ϵ2 Atau Spiritualitas Kerja = 0,087 Lingkungan Kerja + (- 0,073)  Kompensasi  +  0,221  Motivasi    +  0,503 Kinerja Karyawan + 0,610ϵ2
Besarnya  koefisien  jalur  sebelumnya telah  di  olah  dengan  software  IBM  SPSS  26. Setelah didapat maka langkah selanjutnya adalah merangkumnya  dengan  memasukkannya  ke dalam diagram analisis jalur. Hasil koefisien jalur dari  keseluruhan  variabel  tersebut  dapat  dilihat pada gambar dibawah ini:

## Gambar 4. Hasil Koefisien Jalur
Hasil  perhitungan  pengaruh  langsung (direct  effect)  dan  pengaruh  tidak  langsung (indirect  effect) dan pengaruh  total  (total effect) dari variabel lingkungan kerja (X1), kompensasi (X2),  motivasi  (X3),  spiritualitas  kerja  (Z),  dan kinerja  karyawan  (Y)  dapat  dilihat  pada  tabel  7 sebagai berikut:

## DOI 10.37600/ekbi.v6i2.1129
Tabel  7.  Hasil  Perhitungan  Pengaruh  Langsung dan Tidak Langsung
Variabel  Pengaruh Langsung Variabel  Pengaruh Tidak Langsung Pengaruh Total X1 → Z  0,151 X1 → Z → Y 0,151 x 0,503  = 0,076 0,087  + 0,076    = 0,163 X2 → Z  0,220 X2 → Z → Y 0,220 x 0,503  = 0,110 -0,073  + 0,110  = 0,037 X3 → Z  0,129 X3 → Z → Y 0,129 x 0,503  = 0,064 0,221  + 0,064    = 0,285 X1 → Y  0,087 X2 → Y  -0,073
X3 → Y  0,221
Z → Y 0,503
Berdasarkan  perhitungan  diatas  dapat dilihat bahwa nilai koefisien regresi Lingkungan Kerja  (X1)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y) sebesar  (b1  =  0,087  tidak  signifikan)  maka pengaruh  langsung  lingkungan  kerja  (X1) terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  tidak  efektif. Sedangkan koefisien regresi variabel lingkungan kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) melalui spiritualitas kerja (Z) sebesar (b4b7 = 0,076 tidak signifikan)  pengaruh  tidak  langsung  lebih  kecil daripada  pengaruh  langsung  maka  variabel spiritualitas  kerja  (Z)  tidak  dapat  memediasi lingkungan kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y).
Berdasarkan  perhitungan  nilai  koefisien regresi  kompensasi  (X2)  terhadap  variabel kinerja  karyawan  (Y)  sebesar  (b2  =  -0,073 signifikan) maka pengaruh langsung kompensasi (X2)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  efektif. Sedangkan koefisien regresi variabel kompensasi (X2)  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Y) melalui  spiritualitas  kerja  (Z)  sebesar  (b5xb7  = 0,110 tidak signifikan) pengaruh tidak langsusng lebih  besar  daripada  pengaruh  langsung  maka
variabel  spiritualitas  kerja  (Z)  dapat  memediasi kompensasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Berdasarkan  perhitungan  nilai  koefisien  regresi motivasi  (X3)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y) sebesar (b3 = 0,221 tidak signifikan) lebih besar dibandingkan  koefisien  regresi  motivasi  (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) melalui spiritualitas  kerja  (Z)  sebesar  (b6xb7  =  0,064 tidak  signifikan)  pengaruh  tidak  langsung  lebih kecil daripada pengaruh langsung maka variabel spiritualitas  kerja  (Z)  tidak  dapat  memediasi motivasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y).
Berdasarkan  uraian  diatas  variabel intervening spiritualitas kerja (Z) adalah sebagai berikut: Yang pertama untuk variabel lingkungan kerja (X1), variabel intervening spiritualitas kerja (Z) tidak dapat memediasi lingkungan kerja (X1) terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Yang  kedua untuk  variabel  kompensasi  (X2),  variabel intervening spiritualitas kerja (Z) dapat memediasi  kompensasi  (X2)  terhadap  kinerja karyawan  (Y).  Yang  ketiga  untuk  variabel motivasi  (X3),  variabel  intervening  spiritualitas kerja  (Z)  tidak  dapat  memediasi  motivasi  (X3) terhadap kinerja karyawan (Y).
Tabel 8. Uji F struktur I
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regressio n 57.661 3 19.220 2.956  .043 b Residual  279.573 43 6.502 Total 337.234 46
a. Dependent Variable: Spiritualitas Kerja
b.  Predictors:  (Constant),  Motivasi,  Lingkungan  Kerja, Kompensasi
Pada tabel 8, hasil uji F dapat dilihat nilai probabilitas  Sig.  sebesar  0,043  <  0,05  dan  F hitung 2,956 > F tabel 2,816 yang di dapat dari F tabel = (k; n-k) dimana F tabel = (3 ; 44). Maka hasilnya adalah signifikan yakni Ha diterima dan H0  ditolak.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa terdapatnya  pengaruh  antara  kualitas  produk (X1),  harga  (X2),  dan  kualitas  pelayanan  (X3)

## DOI 10.37600/ekbi.v6i2.1129
terhadap  kepuasan konsumen (Z)  secara simultan.
Tabel 9. Uji F struktur II
ANOVA a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regressio n 116.940 4 29.235 6.718  .000 b Residual  182.762 42 4.351 Total 299.702 46 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b.  Predictors:  (Constant),  Spiritualitas  Kerja,  Lingkungan Kerja, Kompensasi, Motivasi
Pada tabel 9, hasil uji F dapat dilihat nilai probabilitas  Sig.  sebesar  0,000  <  0,05  dan  F hitung 6,718 > F tabel 2,589 yang di dapat dari F tabel = (k; n-k) dimana F tabel = (4 ; 43). Maka hasilnya adalah signifikan yakni Ha diterima dan H0  ditolak.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa terdapatnya  pengaruh  antara  kualitas  produk (X1),  harga  (X2),  kualitas  pelayanan  (X3),  dan kepuasan  konsumen  (Z)  terhadap  keputusan pembelian (Y) secara simultan.
Tabel 10. Uji T struktur I
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficien ts t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.066 3.678 2.737  .009 Lingkungan Kerja .155 .173 .151 .896 .375 Kompensasi .232 .187 .220 1.241  .221 Motivasi .125 .192 .129 .651 .519
a. Dependent Variable: SPIRITUALITAS KERJA
Pada  tabel  10  hasil  uji  t  dapat  dilihat ketigaa nilai probabilitas Sig. < 0,05 dan t hitung > t tabel 2,016 yang didapat dari t tabel = (a/2 ; n- k-1)  dimana  t  tabel  =0,025  ;  47-4  =  43.  Dalam hasil  perhitungan  IBM  SPSS  beruba  tabel Coefficients tersebut diperoleh:
1. Lingkungan  kerja  (X1)  positif  tidak berpengaruh  terhadap  spiritualitas  kerja (Z)  sebesar  0,151.  Hal  ini  terlihat  pada nilai probabilitas Sig. 0,375 > 0,05 dan t hitung 0,896 < 2,016. Sehingga hipotesisnya adalah H0 diterima dan dan Ha  ditolak.  Dengan  demikian,  secara individual lingkungan kerja tidak berpengaruh  terhadap  spiritualitas  kerja. Hal  ini  bertentangan  dengan  hipotesis peneliti  dan  teori  hubungan  yang dikemukakan  oleh  para  pakar  ekonomi yang  menyatakan  bahwa  lingkungan kerja  yang  baik  akan  memberikan pengaruh yang positif terhadap spiritualitas kerja. 2. Harga (X2) berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar  0,220  dengan  nilai  probabilitas Sig. 0,221 > 0,05 dan t hitung 1,241 < t tabel  2,016.  Sehingga  hipotesisnya adalah  H0  diterima  dan  dan  Ha  ditolak. Dengan  demikian,  secara  individual kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  bertentangan dengan  hipotesis  peneliti  dan  teori hubungan  yang  dikemukakan  oleh  para pakar ekonomi yang menyatakan bahwa kompensasi yang baik akan memberikan pengaruh  yang  positif  terhadap  kinerja karyawan.
3. Kualitas  pelayanan  (X3)  berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 0,129 dengan nilai probabilitas  Sig.  0,519  >  0,05  dan  t hitung  0,651  <  t  tabel  2,016.  Sehingga hipotesisnya adalah H0 diterima dan dan Ha  ditolak.  Dengan  demikian,  secara individual  motivasi  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini bertentangan  dengan  hipotesis  peneliti dan  teori  hubungan  yang  dikemukakan oleh para pakar ekonomi yang menyatakan bahwa motivasi akan memberikan  pengaruh  yang  positif terhadap kinerja karyawan.

## DOI 10.37600/ekbi.v6i2.1129
Tabel 11. Uji T struktur II Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardi zed Coefficien ts t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.074 3.261 1.863  .069 Lingkungan Kerja .084 .143 .087 .587 .560 Kompensasi -.073 .155 -.073 -.467  .643 Motivasi .202 .158 .221 1.278  .208 Spiritualitas Kerja .474 .125 .503 3.802  .000

## a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Pada  tabel  11  hasil  uji  t  dapat  dilihat  keempat nilai probabilitas Sig. < 0,05 dan t hitung  > t tabel 2,018  yang  di  dapat  dari  t  tabel  =  (a/2  ;  n-k-1) dimana t tabel = 0,025 ; 47-5 = 42. Dalam hasil perhitungan IBM SPSS berupa tabel Coefficients tersebut diperoleh:
1. Lingkungan  kerja  (X1)  positif  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan (Y)  sebesar  0,087.  Hal  ini  terlihat  pada nilai probabilitas Sig. 0,560 > 0,05 dan t hitung 0,587 < 2,018. Sehingga hipotesisnya adalah H0 diterima dan dan
Ha  ditolak.  Dengan  demikian,  secara individual lingkungan kerja tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Hal  ini  bertentangan  dengan  hipotesis peneliti  dan  teori  hubungan  yang dikemukakan  oleh  para  pakar  ekonomi yang  menyatakan  bahwa  lingkungan kerja  yang  baik  akan  memberikan pengaruh  yang  positif  terhadap  kinerja karyawan.
2. Kompensasi (X2) positif tidak
berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan (Y) sebesar -0,073. Hal ini  terlihat pada nilai probabilitas Sig. 0,643 > 0,05 dan t hitung  -0,467  <  2,018.  Sehingga hipotesisnya adalah H0 diterima dan dan Ha  ditolak.  Dengan  demikian,  secara individual kompensasi tidak berpengaruh
terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini bertentangan  dengan  hipotesis  peneliti dan  teori  hubungan  yang  dikemukakan oleh para pakar ekonomi yang menyatakan  bahwa  kompensasi  akan memberikan  pengaruh  yang  positif terhadap kinerja karyawan.
3. Motivasi  (X3)  positif  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar 0,221.  Hal  ini  terlihat  pada  nilai probabilitas  Sig.  0,208  >  0,05  dan  t hitung 1,278 < 2,018. Sehingga hipotesisnya adalah H0 diterima dan dan Ha  ditolak.  Dengan  demikian,  secara individual  motivasi  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini bertentangan  dengan  hipotesis  peneliti dan  teori  hubungan  yang  dikemukakan oleh para pakar ekonomi yang menyatakan bahwa motivasi akan memberikan  pengaruh  yang  positif terhadap kinerja karyawan.
4. spiritualitas  kerja  (Z)  positif  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan (Y)  sebesar  0,503.  Hal  ini  terlihat  pada nilai probabilitas Sig. 0,000 < 0,05 dan t hitung 3,802 > 2,018. Sehingga hipotesisnya adalah Ha diterima dan H0 ditolak. Dengan demikian, secara individual  spiritualitas  kerja  efektif dalam  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Hal ini sejalan dengan  hipotesis peneliti dan  teori  hubungan  variabel  yang dikemukakan  para  pakar  ekonomi  yang mengatakan  semakin  tinggi  spiritualitas kerja  yang  diberikan  oleh  pihak  Fighter Clothing Industri maka semakin meningkat  kinerja  karyawan  dari  setiap karyawannya.

## 4. KESIMPULAN
a. Lingkungan  kerja  tidak  memberikan pengaruh  terhadap  spiritualitas  kerja karyawan di perusahaan Fighter Convection.

## DOI 10.37600/ekbi.v6i2.1129
b. Lingkungan  kerja  tidak  memberikan pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  di perusahaan Fighter Convection.
c. Kompensasi tidak memberikan pengaruh terhadap  spiritualitas  kerja  karyawan  di perusahaan Fighter Convection.
d. Kompensasi tidak memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan di perusahaan Fighter Convection.
e. Motivasi  tidak  memberikan  pengaruh terhadap  spiritualitas  kerja  karyawan  di perusahaan Fighter Convection.
f. Motivasi  tidak  memberikan  pengaruh terhadap kinerja karyawan di perusahaan Fighter Convection.
g. Spiritualitas kerja memberikan penggaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  di  perusahaan  Fighter Convection.
h. Spiritualitas  kerja  tidak  memberikan pengaruh  dalam  memediasi  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada perusahaan Fighter Convection.
i. Spiritualitas  kerja  tidak  memberikan pengaruh  dalam  memediasi  kompensasi terhadap kinerja karyawan pada perusahaan Fighter Convection.
j. Spiritualitas  kerja  tidak  memberikan pengaruh  dalam  memediasi  motivasi terhadap kinerja karyawan pada perusahaan Fighter Convection.

## 5. REFERENSI
[1] J.  Belti  and  Osnardi,  “Pengaruh  Disiplin Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan Daerah Air Minum (Pdam) Kota
Bengkulu,” J.  Manaj.  Modal  Insa.  dan Bisnis , vol. 1, no. 2, pp. 109–116, 2020.
[2] M.  Shohib  and  C.  Hadi,  “Spiritualitas  di tempat  kerja  dan  keterikatan  karyawan,” Cognicia , vol. 8, no. 1, pp. 54–68, 2020, doi: 10.22219/cognicia.v8i1.13071.
[3] H.  Nawawi, Manajemen  Sumber  Daya
Manusia  untuk  Bisnis  yang  Kompetitif . Yogyakarta:  Gadjah  Mada  University
Press, 2016.
[4] N. S. Sausan, A. M. U. Nasution, and H. Sabrina,  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan Loyalitas  Karyawan  terhadap  Kinerja Karyawan  PT  .  Asia  Sakti  Wahid  Foods Manufacture  Medan  Effect  of  Job Satisfaction  and  Employee  Loyalty  on Employee Performance at PT . Asia Sakti Wahid  Foods  Manufacture  Medan,” Econ.  Bus.  Manag.  Sci.  J. ,  vol.  1,  no.  1, pp. 6–13, 2021.
[5] D.  Juni  Priansa, Pengembangan  Dan Pelatihan  SDM  Perusahaan .  Bandung:
Simbiosa Rekatama Media, 2019.
[6] Audrey  Josephine  and  M.  S.  Dhyah Harjanti  S.E.,  “Pengaruh  Lingkungan Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada Bagian  Produksi  melalui  Motivasi  Kerja sebagai  Variabel  Intervening  pada  PT. Trio  Corporate  Plastic  (Tricopla),” J. AGORA , vol. 5, no. 3, pp. 1–8, 2017.
[7] A.  Ferawati,  “Pengaruh  Lingkungan Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pt.  Cahaya  Indo Persada,” J.  Agora ,  vol.  5,  no.  1,  pp.  1– 131, 2017.
[8] A.  D.  Diamantidis  and  P.  Chatzoglou, “Factors affecting employee performance: an  empirical  approach,” Int.  J.  Product. Perform. Manag. , vol. 68, no. 1, pp. 171– 193, 2019, doi: 10.1108/IJPPM-01-2018- 0012.
[9] P.  Afandi, Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Teori,  konsep  dan  indikator . Pekanbaru: Zanafa, 2018.
[10] E.  M.  Putri,  V.  M.  Ekowati,  A.  S. Supriyanto,  and  Z.  Mukafi,  “Pengaruh Lingkungan  Kerja  Terhadap  Karyawan Kinerja  Melalui  Disiplin  Kerja,” Int.  J.
Res. Granthaalayah , vol. 7, no. April, pp. 132–140, 2019, doi: 10.5281/zenodo.2653144. [11] D. J. Priansa, Perencanaan dan Pengembangan SDM . Bandung: Penerbit Alfabeta, 2018.
[12] M. Kadarisman, Manajemen Kompensasi , 1st ed. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2014.
[13] S.  Edy, Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Prenada Media Group,
2017.
[14] A.  Kholid,  S.  Nurmayanti,  and  A.  Saufi, “PENGARUH  SPIRITUALITAS  DI TEMPAT KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DENGAN KESEJAHTERAAN PEGAWAI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING,” SEMANIS  (Seminar Nas. Manaj. Bisnis) , vol. 1, no. 1, pp. 111– 118, 2023.
[15] Krisnanda  and  A.  Putra,  “Kompensasi Dalam Perspektif Ekonomi Islam.,” Ekon. bisnis Islam , no. 2, pp. 1–13, 2016.
[16] Muafi,  “Pengaruh  Motivasi  Spiritual Karyawan  Terhadap  Kinerja  Religius; Studi  Empiris  di  Kawasan  Industri Rungkut Surabaya (SIER),” siasat bisnis , vol. 1, no. 8, p. 3, 2013.
[17] B.  Nathania,  S.  Sirait,  and  A.  T.  Purba, “Village Economic Revitalization Through Technology-Based OVOP Approach,” Econ.  Dev.  Anal.  J. ,  vol.  11, no. 4, pp. 405–414, 2022.
[18] S.  Sirait  and  C.  Calen,  “PENGARUH
KUALITAS PELAYANAN (DISTRIBUTIVE JUSTICE, PROCEDURAL JUSTICE, INTERNATIONAL JUSTICE) TERHADAP KEPUASAN NASABAH,” J. Ekon. dan Bisnis , vol. 4, no. 1, pp. 449–
459, 2021.
[19] B. Bungin, Metodologi Penelitian
Kuantitatif . Jakarta: Kencana, 2009.
[20] S.  Siregar, Statistik  Parametrik  Untuk
Penelitian Kuantitatif: Dilengkapi dengan
Perhitungan  Manual  dan  Aplikasinya SPSS  Versi  2017 .  Jakarta:  PT  Bumi Aksara, 2013.
[21] T.  .  Gumanti,  Yunidar,  and  Syahruddin, Metode  Penelitian  Pendidikan .  Jakarta:
Mitra Wacana Media, 2016.