Performance Of Public Works And Spatial Planning Department Employees In North Sumatra  Province  Judging  From  Normative  Commitment,  Internal  Communication And Work Skills
Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang
Provinsi Sumatera Utara Ditinjau Dari Komitmen Normatif, Komunikasi Internal Dan Keterampilan Kerja
Wardatul Husna 1* , Hardi Mulyono 2 , Abd. Rasyid Syamsuri 3 , Wan Dian Syafina 4 , Zamaluddin Sembiring 5
Fakultas Ekonomi, Universitas Muslim Nusantara Al-Washliyah, Medan, Indonesia 1,2,3,4,5 wardatulhusna@umnaw.ac.id 1
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The aim of this research is to analyze the influence of normative commitment, internal communication and work skills on the performance of employees of the Public Works and Spatial Planning Department of North Sumatra Province. The type of research is quantitative and the population is employees of the Public  Works  and  Spatial  Planning  Department  of  North  Sumatra  Province,  totaling  75  people.  All employees were used as research samples. The research instrument uses a questionnaire with a Likert scale. Data analysis techniques use validity, reliability and classical assumption tests. The data analysis method uses multiple linear regression with the SPSS program. The research results prove that normative commitment has a positive and significant effect on employee performance. Internal communication has a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance.  Work  skills  have  a  positive  and  significant effect on employee performance. Normative commitment, internal communication and work skills have a  positive  and  significant  effect  on  the  performance  of  employees  of  the  Public  Works  and  Spatial Planning Department of North Sumatra Province. The adjusted coefficient of determination (R Square) is 0.780, this means that 78% of the dependent variable can be explained by the independent variable Keywords: Normative Commitment, Internal Communication, Work Skills, Employee Performance

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh komitmen normatif, komunikasi internal dan keterampilan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang Provinsi Sumatera Utara.  Jenis  penelitian  adalah  kuantitatif  dan  populasi  adalah  pegawai  Dinas Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Provinsi Sumatera Utara  yang  berjumlah  75  orang.  Semua Pegawai dijadikan sampel penelitian. Instrumen penelitian menggunakan kuesioner dengan skala likert. Teknik  analisis  data  menggunakan  uji  validitas,  reliabilitas  dan  asumsi  klasik.  Metode  analisis  data menggunakan  regresi  linear  berganda  dengan  program SPSS .  Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa komitmen  normatif  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Komunikasi  internal berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Keterampilan  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Komitmen  normatif,  komunikasi  internal  dan  keterampilan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Provinsi Sumatera Utara. Nilai koefisien determinasi yang sudah disesuaikan (R Square) sebesar 0,780 hal ini berarti 78% variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel independen Kata Kunci: Komitmen Normatif, Komunikasi Internal, Keterampilan Kerja, Kinerja Pegawai.

## 1. Pendahuluan
Perkembangan  di  era  globalisasi  saat  ini,  masalah  sumber  daya  manusia  menjadi tumpuan  bagi  perusahaan  yang  utamanya  menjaga  kinerja  karyawan  itu  sendiri.  Segala tuntutan  perusahaan  dalam  mempertahankan  dan  mengelola  sumber  daya  manusia  yang berkualitas  semakin  mendesak  oleh  adanya  dinamika  lingkungan  yang  berubah.  Dikatakan
produktif  apabila  sumber  daya  tersebut  memiliki  produktivitas  kerja  yang  tinggi  serta  dapat mencapai  sasaran  atau  target  yang  telah  ditentukan  dan  dapat  bertanggung  jawab menyelesaikan tugas dengan tepat waktu, (Putu dan Saharani, 2018).
Kinerja  karyawan  sebagai  tolak  ukur  bagi  setiap  perusahaan  dalam  menjalankan kegiatan  usahanya  baik  dari  segi  kualitas  maupun  kuantitas.  Seperti  halnya  di  persaingan dagang saat ini dimana perusahaan harus mengupayakan mutu dan kesejahteraan karyawan yang menjadi daya saing perusahaan lain. Perusahaan tidak hanya memiliki modal besar saja untuk  mencapai  tujuannya  tetapi  perusahaan  perlu  memperhatikan  faktor  produksi  lain diantaranya  alam,  tenaga  kerja  dan  keahlian  dimana  faktor  itu  tidak  dapat  berdiri  sendiri melainkan  harus  saling  mendukung  untuk  mencapai  tujuan  secara  efektif  dan  efisien, Wirawan, dkk (2019).
Menurut Pratiwi (2019) komitmen normatif menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen normatif lebih cenderung untuk  bertahan  karena  merasa  dirinya  harus  berada  dalam  organisasi.  Hal  ini  biasanya disebabkan oleh karyawan yang merasa perusahaan telah banyak memberikan sesuatu untuk dirinya  dalam  hal  untuk  meningkatkan  kinerja  juga  disebabkan  oleh  atasan  yang  selalu mengontrol dan mengawasi kinerja karyawannya, sehingga banyak waktu yang karena hal itu. Maka  dengan  adanya  kondisi  seperti  ini  membuat  karyawan  merasa  ada  tekanan  yang terdapat  dalam  dirinya  yakni  balas  budi  terhadap  organisasi.  Oleh  sebab  itu  komitmen normatif  dapat  diartikan  sebagai  hasrat  yang  dimiliki  karyawan  untuk  terus  bertahan diorganisasi  karena  merasa  ada  kewajiban  yang  mendorong  mereka  untuk  tetap  tinggal didalam organisasi.
Untuk  melihat  bagaimana  kondisi  kesiapan  karyawan  menghadapi  perubahan  Dinas Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang Provinsi Sumatera Utara, maka peneliti melakukan pra- survei yang dilakukan di Dinas Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang Provinsi Sumatera Utara, alasan  pengambilan  obyek  ini  karena  adanya  kendala  berdasarkan  hasil  kuesioner  yang dilakukan peneliti dengan menyebarkan kuesioner awal yang kepada 15 pegawai. Berdasarkan kuesioner tersebut diperoleh data pada Tabel 1:
Tabel 1. Hasil Kuesioner Prasurvey Variabel Komitmen Normatif (X 1 ) No Pernyataan Setuju Tidak setuju Total Jumlah responden (%) Jumlah responden (%) 1. Saya  memiliki  kewajiban terhadap instansi 10 (66%) 5 (33%) 15 2. Saya  merasa  memiliki kemampuan  yang  baik sehingga  saya  ingin  terus bekerja di instansi tersebut. 7 (46%) 8 (53%) 15 3. Saya  memiliki  loyalitas yang  tinggi  terhadap instansi 11 (73%) 4 (26%) 15
Sumber: Hasil penyebaran kuisioner pra-survey, 2023
Hasil  kuesioner  pra  survey  kepada  15  orang  pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  Dan Penataan  Ruang  Provinsi Sumatera Utara  membuktikan  bahwa  beberapa  responden menjawab “Tidak Setuju” dari hasil pernyataan “Saya merasa memiliki kemampuan yang baik sehingga saya ingin terus bekerja di instansi tersebut” sebanyak 8 orang (53%). Dari hasil ini dapat dinyatakan bahwa saat ini pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang Provinsi Sumatera Utara masih memiliki komitmen normatif yang kurang baik, seperti halnya
terdapat pegawai yang mulai jenuh dengan kondisi pekerjaan yang dikarenakan alasan-alasan tertentu  seperti  bosan  dengan  kondisi  dan  lingkungan  kerja  yang  tidak  ada  perkembangan, pegawai  terlihat  kurang  berusaha  untuk  organisasi  seperti  datang  terlambat  ataupun  lama kembali setelah jam istirahat, sehingga pelaksanaan operasional kerja terhambat dan pegawai menganggap  pihak  Dinas  Pekerjaan  Umum  Dan  Penataan  Ruang  Provinsi Sumatera Utara kurang maksimal dalam memperhatikan kesejahteraan seluruh pegawainya.
Selain  komitmen  normatif,  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  yaitu  komunikasi internal.  Kegiatan  komunikasi  melibatkan  dua  pihak  atau  lebih  yaitu  pengirim  pesan  dan penerima pesan. Agar komunikasi efektif, kedua belah pihak harus mempunyai keterampilan dalam menyampaikan dan menerima pesan dengan jelas agar mudah untuk dipahami. Orang dengan  keterampilan  komunikasi  baik  dapat  membantu  sebuah  kelompok  dalam  membuat lebih banyak keputusan inovatif dan lebih dipromosikan lebih sering dari pada individu dengan kemampuan  kurang  berkembang  (Wibowo,  2017).  Komunikasi  internal  sangatlah  penting dalam proses penciptaan suatu hubungan internal terutama dalam suatu kelompok organisasi atau  perusahaan  yang  sudah  memiliki  tujuan  yang  harus  dicapai.  Untuk  melihat  fenomena komunikasi internal yang terjadi antar pegawai Dinas Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang Provinsi Sumatera Utara dimuat pada Tabel 2:
Tabel 2. Hasil Kuesioner Prasurvey Variabel Komunikasi Internal (X 2 ) No Pernyataan Setuju Tidak setuju Total Jumlah responden (%) Jumlah responden (%) 1. Saya selalu berbagi informasi  dengan  teman ditempat kerja. 10 (66%) 5 (33%) 15 2. Saya  dapat  memahami informasi  yang  diberikan pimpinan. 9 (60%) 6 (40%) 15 3. Komunikasi  antar  bagian didalam  lingkup  kantor terjalin dengan baik. 6 (40%) 9 (60%) 15 4. Penyelesaiaan  masalah disampaikan dengan komunikasi  yang  cukup baik. 11 (73%) 4 (26%) 15 5. Sikap  atasan  saya  dalam menyaimpaikan informasi sangat bersahabat. 8 (53%) 7 (46%) 15
Sumber: Hasil penyebaran kuisioner pra-survey, 2023
Tabel  2  menunjukkan  beberapa  informasi  bahwa  kurangnya  komunikasi  antar karyawan  kecenderungan  dapat  lihat  dari  jawaban  responden  yang  tentang  pernyataan Komunikasi antar bagian didalam lingkup kantor terjalin dengan baik, yang memilih setuju 40% dan  yang  tidak  setuju  60%  dan  penyelesaian  masalah  yang  disampaikan  dengan  komunikasi yang  cukup  baik  yang  memilih  setuju  73%  dan  yang  tidak  setuju  26%.  Hasil  tersebut menyatakan  bahwa  komunikasi  internal  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  Dan  Penataan  Ruang Provinsi Sumatera Utara masih berlangsung kurang baik. S aat ini pegawai masih merasa segan dan  sungkan  untuk  banyak  bicara  kepada  pimpinan  maupun  kepada  pegawai  yang  sudah senior  pada  instansi  tersebut.  Selain  itu,  terdapat  beberapa  pegawai  ketika  berselisih  jalan dengan pimpinan ataupun dengan pegawai lain terdapat pegawai lebih memilih untuk tunduk
dan  melihat  ke  layar  monitor  komputer  dibandingkan  untuk  menegur  atau  berkomunikasi dengan pimpinan tersebut. Tentu hal ini membuat suasana kerja bahkan hubungan kerja antar pegawai kepada pimpinan menjadi kaku dikarenakan komunikasi internal yang tidak berjalan dengan  semestinya.  Oleh  karena  itu  hal  tersebut  tentu  mempengaruhi  kinerja  para  pegawai dalam mencapai suatu tujuan yang sudah ditentukan sebelumnya.
Keterampilan kerja adalah sebagai kemampuan melaksanakan pekerjaan berdasarkan intruksi dari atasan. Keterampilan kerja adalah kemampuan dan pengusaan teknis operasional mengenai bidang tertentu yang bersifat kekaryaan yang diperoleh melalui proses belajar dan berlatih (Sulistiyani, 2018). Pegawai pada instansi memiliki kemampuan yang beragam, dilihat dari  sektor-sektor  ataupun  divisi  yang  ditempatinya.  Perkembangan  di  bidang  keterampilan membuat  instansi  harus  semakin  peka  dalam  peningkatan  kualitas  sumber  daya  yang dimilikinya.  Oleh  karena  itu,  untuk  melihat  fenomena  permasalahan  dari  keterampilan  kerja pegawai  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  Dan  Penataan  Ruang  Provinsi Sumatera Utara  dimuat kedalam Tabel 3:
Tabel 3. Hasil Kuesioner Prasurvey Variabel Keterampilan Kerja (X 3 ) No Pernyataan Setuju Tidak setuju Total Jumlah responden (%) Jumlah responden (%) 1. Bidang  pekerjaan  yang sedang saya kerjakan saat ini sesuai dengan kemampuan saya. 10 (66%) 5 (33%) 15 2. Saya melakukan pekerjaan  dengan  sangat teliti. 6 (40%) 9 (60%) 15 3. Saya  memiliki  keahlian untuk melakukan komunikasi  satu  sama lain dan bisa memberikan pendapat. 11 (73%) 4 (26%) 15 4. Saya mampu menyelesaikan  masalah yang ada terhadap instansi. 9 (60%) 6 (40%) 15
Sumber: Hasil penyebaran kuisioner pra-survey, 2023
Tabel 3 menjelaskan bahwa hasil kuesioner pra survey kepada 15 orang pegawai Dinas Pekerjaan  Umum  Dan  Penataan  Ruang  Provinsi Sumatera Utara  membuktikan  bahwa beberapa  responden  menjawab  “Tidak  Setuju”  dari  hasil  pernyataan  “Saya  melakukan pekerjaan dengan sangat teliti” sebanyak 9 orang (60%). Saat ini fenomena yang terjadi pada Dinas  Pekerjaan  Umum  Dan  Penataan  Ruang  Provinsi Sumatera Utara  terdapat  beberapa pegawai yang masih kurang teliti serta kurang konsentrasi pada saat melakukan pekerjaan. Hal ini  dikarenakan  keterampilan  kerja  yang  dimiliki  oleh  masing-masing  individu  pegawai  yang masih  kurang  baik  serta  pegawai  masih  belum  sepenuhnya  untuk  mengaplikasikan kemampuan yang dimiliki dalam melakukan pekerjaan. Oleh karena itu Kemampuan pegawai yang berbeda-beda dan juga kesalahan-kesalahan yang kerap terjadi di lapangan kerja dapat menghambat proses pencapaian tujuan terhadap suatu instansi. Terdapat juga sumber daya manusia  atau  pegawai  yang  menduduki  jabatan  tertentu  dalam  instansi  yang  masih  belum mempunyai kemampuan yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan. Oleh karena itu, untuk menyikapi  fenomena  tersebut  perlu  adanya  tindak  lanjut  dari  organisasi  sebagai  upaya  agar
kemampuan yang dimiliki pegawai tidak sama akan tetapi terus berkembang.
Kemampuan  pegawai  dalam  menjalankan  tugas-tugasnya  dapat  dilihat  melalui kinerjanya,  sehingga  kinerja  pegawai  menjadi  hal  yang  sangat  penting  bagi  keberhasilan instansi. Dwihasrianti, dkk (2020) menjelaskan kinerja berpengaruh terhadap keberlangsungan kegiatan  instansi,  yang  mana  semakin  baik  kinerja  ditunjukkan  oleh  pegawai  akan  sangat membantu dalam perkembangan instansi
Tabel 4. Hasil Kuesioner Prasurvey Variabel Kinerja karyawan (Y) No Pernyataan Setuju Tidak setuju Total Jumlah responden (%) Jumlah responden (%) 1. Kualitas  kinerja  saya sudah memenuhi standar kualitas yang telah ditetapkan instansi 6 (40%) 9 (60%) 15 2. Saya  memiliki  kuantitas bekerja dengan cepat dan tidak ada kesalahan 5 (33%) 10 (66%) 15 3. Saya menyelesaikan tugas  yang  telah  menjadi tanggung  jawab  saya dengan hasil yang memuaskan 11 (73%) 4 (26%) 15 4. Saya mampu menyelesaikan pekerjaanya dengan ketepatan  waktu  yang telah ditentukan 8 (53%) 7 (46%) 30
Sumber:  Hasil penyebaran kuisioner pra-survey, 2023
Tabel  4  diatas  dapat  dilihat  bahwa  kinerja  karyawan  dirasa  jauh  dari  standar seharusnya atau dapat dikatakan kurang maksimal dilihat dari hasil pra-survey yang dilakukan oleh peneliti masih terdapat pegawai yang belum mampu mencapai seluruh target yang telah ditentukan  oleh  perusahaan.  Hasil  kuesioner  pra  survey  kepada  15  orang  pegawai  Dinas Pekerjaan  Umum  Dan  Penataan  Ruang  Provinsi Sumatera Utara  membuktikan  bahwa beberapa responden menjawab “Tidak Setuju” dari hasil pernyataan “Saya memiliki kuantitas bekerja dengan cepat dan tidak ada kesalahan” sebanyak 10 orang (66%). Dari hasil tersebut dapat  dilihat  bahwa  kinerja  pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  Dan  Penataan  Ruang Provinsi Sumatera Utara  saat  ini  masih  kurang  baik.  Permasalahan  tersebut  terjadi  karena beberapa pegawai masih belum mampu menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah yang banyak sehingga  beberapa  pegawai  masih  dinilai  kurang  baik  dalam  melakukan  pekerjaan  sesuai dengan target yang sudah ditentukan dari pihak instansi.

## 2. Tinjauan Pustaka Komitmen Normatif
Menurut Akbar, dkk., (2017) komitmen normatif berhubungan dengan pola pikir wajib untuk tetap mengabdi keoada atasannya.ini menunjukkan bahwa pekerja yang berkomitmen normatif  tinggi  berpikir  jika  mereka  berkewajiban  untuk  tetap  berada  didalam  perusahaan, karena para karywan sudah seharusnya tetap ada diperusahaan tersebut. Komitmen Normatif yaitu  kewajiban  untuk  bertahan  dalam  organisasi  untuk  alasan  moral  dan  etis  (Robbins  dan
Judge,  2017).  Normative  Commitment,  timbul  dari  nilai-nilai  diri  pegawai  yang  bertahan menjadi  anggota  organisasi  karena  ada  kesadaran  bahwa  berkomitmen  terhadap  instansi merupakan  keharusan  atau  kewajiban.  Pegawai  tersebut  hanya  bertahan  dalam  organisasi karena  mereka  merasa  memang  sudah  seharusnya  melakukan  hal  tersebut  (ought/should). Menurut ( Palentek dan Jantje, 2023 ) komitmen normatif ialah keyakinan dari pegawai bahwa dia  berkewajiban  untuk  tinggal/bertahan  dalam  organisasi.  Menurut  Parinding  (2017) mengatakan  bahwa  Komitmen  Normatif  adalah  kekuatan  keingin  pekerja  untuk  senantiasa mengabdi  pada  perusahaan  karena  merasa  berkewajiban  untuk  selalu  berada  dalam perusahaan, hal ini dikarenakan oleh tekanan pihak lain.

## Komunikasi Internal
Menurut  Amsyah,  (2017),    Komunikasi  internal  merupakan  pertukaran  gagasan  di antara para administrator dan pegawai dalam suatu instansi atau jawatan yang menyebabkan terwujudnya  instansi  atau  jawatan  tersebut  lengkap  dengan  strukturnya  yang  khas (organisasi),  dan  pertukaran  gagasan  secara  horizontal  dan  vertikal  di  dalam  instansi  atau jawatan  yang  menyebabkan  pekerjaan  berlangsung  (operasi  dan  manajemen).  Komunikasi yaitu  proses  mengirim  stimulus  berbentuk  verbal  dan  dapat  merubah  tingkah  laku  individu lain,  Muhammad  (2017).  Menurut  Lilweri  (2017)  “Komunikasi  internal  pada  dasarnya  harus memiliki  informasi  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  (tidak  kelebihan/kebanyakan)  dan  juga kelengkapan informasi yang dibutuhkan bagi pegawai berkaitan dengan tugas-tugas, sehingga menghasilkan arti pentingnya suatu komunikasi timbal balik antara atasan dengan karyawan. Komunikasi internal adalah proses disebut proses karena komunikasi merupakan aktivitas yang dinamis, aktivitas yang terus berlangsung secara berkesinambungan sehingga terus mengalami perubahan.  Menurut  (Effendy,  2019),  komunikasi  internal  adalah  suatu  petukaran  gagasan diantara  administrator  dan  pegawai  didalam  perusahaan  atau  organisasi  dan  pertukaran gagasan tersebut bisa secara horizontal maupun vertikal.

## Keterampilan Kerja
Keterampilan kerja berasal dari kata terampil yang berarti cakap, mampu, dan cekatan. (Iverson,  2016)  mengatakan  “keterampilan  membutuhkan  pelatihan  dan  kemampuan  dasar yang  dimiliki  setiap  orang  dapat  lebih  membantu  menghasilkan  sesuatu  yang  lebih  bernilai dengan  cepat”.  Menurut  Syahdan  (2017)  mengatakan  bahwa  keterampilan  kerja  adalah kecakapan  atau  keahlian  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan  hanya  diperoleh  dalam  praktek yang  bisa  dikuasai  melalui  pembelajaran  dan  bisa  ditingkatkan  melalui  pembelajaran  dan bantuan orang lain. Sehingga keterampilan kerja merupakan hal yang bersifat individual setiap individu  akan  memiliki  tingkat  ketrampilan  yang  berbeda  tergantung  pada  kemampuan  dan pengalamannya.  Adapun  menurut  Wiranti  (2016),  keterampilan  kerja  didfiniskan  sebagai kemampuan  melaksanakan  pekerjaan  berdasarkan  juklak/juknis  atau  intruksi  dari  atasan. Ketrampilan kerja memliki manfaat yang besar bagi individu, perusahaan dan masyarakat. Bagi individu keterampilan kerja dapat meningkatkan prestasinya sehingga memperoleh balas jasa yang sesuai dengan prestasinya.

## Kinerja Pegawai
Menurut Kasmir (2019), kinerja pegawai adalah hasil kerja dan tindakan yang dicapai dengan  memenuhi  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  dalam  jangka  waktu  tertentu. Sedangkan menurut Afandi (2021), kinerja adalah kesediaan seseorang atau sekelompok orang untuk melakukan atau meningkatkan kegiatan sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil yang diharapkan. Menurut Mangkunegara (2016) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya.
3. Metode Penelitian
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  komitmen normatif,  komunikasi  internal  dan  keterampilan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pekerjaan  Umum  Dan  Penataan  Ruang  Provinsi Sumatera Utara.  Jenis  penelitian  adalah kuantitatif. Populasi penelitian ini adalah pegawai Dinas Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 75 orang. Berhubung jumlah pegawai Dinas Pekerjaan Umum  Dan  Penataan  Ruang  Provinsi Sumatera Utara  sebanyak  75  orang  (kurang  dari  100 orang),  maka  semua  karyawan  diambil  jadi  objek  penelitian.  Instrumen  penelitian menggunakan  kuesioner  dengan  skala  pengukuran  data  Skala  Likert.  Teknik  analisis  data menggunakan  uji  validitas,  reliabilitas  dan  asumsi  klasik. Metode  analisis  data  menggunakan regresi linear berganda dengan bantuan program SPSS .

## 4. Hasil Dan Pembahasan Uji Validitas
Responden  untuk  uji  validitas  dilakukan  kepada  30  orang  responden  pada  pegawai bidang perencanaan di Dinas Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang Provinsi Sumatera Utara adalah sebagai berikut. Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan SPSS. Jawaban terendah diberi skor 1 dan tertinggi diberi skor 5. Metode nilai pengukuran adalah 0,5.Untuk lebih jelasnya,hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel 5:
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel Indikator Correlation Pearon Kriteria Pengukuran Nilai Status Komitmen Normatif (X 1 ) Aturan Perusahaan 0,970 0,5 Valid Bonus terhadap pegawai 0,909 0,5 Valid dan kepercayaan Terhadap masing- masing karyawayan 0,930 0,5 Valid Komunikasi Internal (X 2 ) Keterbukaan 0,832 0,5 Valid Empati 0,799 0,5 Valid Sikap Mendukung 0,633 0,5 Valid Sikap Positif 0,677 0,5 Valid Kesetaraan (Euality) 0,806 0,5 Valid Basic Literaty (keterampilan dasar) 0,775 0,5 Valid Technical Sill (Keterampila n tekni) 0,685 0,5 Valid
Sumber: Hasil Penelitian, 2023
Berdasarkan  Tabel  5  diperoleh  bahwa  pengujian  dari  seluruh  pernyataan  memiliki nilai yang lebih besar dari 0,5. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh pertanyaan dari  komitmen  normatif,  komunikasi  internal,  keterampilan  kerja  dan  kinerja  pegawai  yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan sebagai instrumen dalam penelitian.

## Uji Reliabilitas
Menurut  Ghozali  (2016),  menyatakan  bahwa  uji  reliabilitas  adalah  hasil  pengukuran dengan menggunakan objek yang sama, untuk menghasilkan data yang sama. Pengukuran nilai yang  digunakan  untuk  menguji  reliabilitas  adalah Alpha  Cronbach .  Apabila  korelasi  0,7  atau lebih  maka  dikatakan  item  tersebut  memberikan  tingkat  reliabel  yang  cukup  tinggi,  namun sebaliknya  apabila  nilai  korelasi  dibawah  0,7  maka  dikatakan  item  tersebut  kurang  reliabel. Hasil uji reliabilitas dapat dimuat pada Tabel 6:
Tabel 6. Hasil Uji Realibilitas Variabel Croncbach Alpha Keterangan Komitmen Normatif (X 1 ) 0,929 Reliabel Komunikasi Internal (X 2 ) 0,805 Reliabel Keterampilan Kerja (X 3 ) 0,797 Reliabel Kinerja Pegawai (Y) 0,747 Reliabel Sumber: Hasil Penelitian, 2023
Berdasarkan  tabel  6  diatas  diperoleh  bahwa  hasil  perhitungan  uji  reliabilitas menunjukkan cronbach’s  alpha pada  variabel  komitmen  normatif,  komunikasi  internal, keterampilan kerja dan kinerja karyawan 0,7, sehingga dapat disimpulkan instrumen penelitian dapat dinyatakan reliabel dan layak untuk dijadikan variabel dalam pengukuran penelitian ini karena koefisien reliabel lebih besar dari 0,7.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji  Normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel pengganggu  atau  residual  memiliki  distribusi  normal.  Pengujian  normalitas  data  dapat dilakukan dengan mengunakan dua metode, grafik dan statistik. Pembuktian apakah data yang
Keterampilan Kerja (X 3 )
Interpersonal Skill ( Keterampila n Interpersonal ) 0,85 0,5 Valid Problem Slaving (Penyeleaian Masalah) 0,869 0,5 Valid Kinerja Pegawai (Y) Kualitas (Mutu) 0,837 0,5 Valid kuantitas 0,729 0,5 Valid Waktu 0,693 0,5 Valid Ketapatan waktu 0.776 0,5 Valid
digunakan dapat berdistribusi dengan normal yaitu dengan melihat pada grafik histogram dan probability plot . Dapat dikatakan normal jika titik-titik menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Hasil uji normalitas dalam penelitian ini dimuat pada Gambar 1:
Gambar 1. Grafik Histogram Sumber: Hasil Penelitian, 2023
Berdasarkan  pada  grafik  histogram,  data  telah  menunjukkan  kurva  normal  yang membentuk  cekung  dengan  sempurna.  Dapat  dikatakan  normal  jika  garis  telah  membentuk cekung  keatas.  Hasil  uji  normalitas  selanjutnya  akan  diuji  dengan  menggunakan  uji  secara statistik yaitu dengan uji One-Sampel Kolmogrov Smirnov Test seperti pada Tabel 7: Tabel 7. Hasil Uji Normalitas One-Sampel Kolmogrov Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 75 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation .98918750 Most Extreme Differences  Absolute .097 Positive .048 Negative -.097 Test Statistic .097 Asymp. Sig. (2-tailed) .078 c a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. Sumber: Hasil Penelitian, 2023 Berdasarkan  tabel  7  dapat  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  Asymp.  Sig.  (2-tailed) seluruh  variabel  sebesar  0,078.  Jika  signifikansi  lebih  besar  dari  0,05  maka  nilai  residual tersebut telah normal, sehingga dapat disimpulkan jika seluruh variabel berdistribusi normal.

## Uji Multikolinieritas
Uji  Multikolonieritas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  pada  model  regresi ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  independen.  Jika  terjadi  korelasi  maka  terjadi masalah  multikolonieritas.  Model  regresi  yang  baik  adalah  model  regresi  yang  terbebas  dari masalah  multikolonieritas.  Pengujian  ada  tidaknya  gejala  multikolonieritas  dilakukan  dengan menggunakan VIF ( Variance Inflation Factor ) dan Tolerance. Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai toleransi < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10. Hasil uji asumsi multikolonieritas dapat dilihat pada Tabel 8:
Tabel 8. Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -3.584 1.268 Komitmen Normatif .563 .089 .410 .747 1.338 Komunikasi Internal .474 .067 .482 .675 1.481 Keterampilan Kerja .214 .071 .198 .726 1.377 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Hasil Penelitian, 2023
Berdasarkan  tabel  8  dapat  diketahui  bahwa  nilai Tolerance dari  komitmen  normatif (0,747  >  0,10),  komunikasi  internal  (0,675  >  0,10)  dan  keterampilan  kerja  (0,726  >  0,10) sedangkan nilai VIF dari komitmen normatif (1,338 < 10), komunikasi internal (1,481 < 10) dan keterampilan  kerja  (1,337  <  10)  sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  tidak  adanya  gejala multikolinearitas antar variabel bebas dalam model regresi.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  dalam  model  regresi terjadi  ketidaksamaan  varians  dari  residual  dari  pengamatan  yang  lain.  Hasil  pengujian heteroskedastisitas data dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2:

## Gambar 2. Grafik Scatterplot
Sumber: Hasil Penelitian, 2023
Berdasarkan gambar 2, dapat dilihat bahwa data menyebar secara acak sekitar sumbu Y  dan  tidak  membentuk  pola  tertentu,  sehingga  model  regresi  ini  terbebas  dari  gejala heteroskedastisitas.

## Regresi linear berganda
Untuk menjalin hipotesis peneliti menggunakan analisis regresi linier berganda untuk mencari hubungan antar variabel bebas dengan variabel terikat melalui Pengaruh Komitmen Normatif,  Komunikasi  Internal  dan  Keterampilan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang Provinsi Sumatera Utara. Berdasarkan hasil pengolahan data dengan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 9. Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -3.584 1.268 Komitmen Normatif .563 .089 .410 .747 1.338 Komunikasi Internal .474 .067 .482 .675 1.481 Keterampilan Kerja .214 .071 .198 .726 1.377 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Hasil Penelitian, 2023
Pada tabel 9 menunjukan bahwa perhitungan diperoleh nilai konstanta (a) -3,584, b1 sebesar 0,563 , b2 sebesar 0,474 dan b3 sebesar 0,214 sehingga diperoleh persamaan regresi linier berganda Y = -3,584 + 0,563 X 1 + 0,474 X 2 + 0,214 X 3 , Dari persamaan regresi tersebut dapat disimpulkan bahwa :
1.  Konstanta  (a)  =  -3,584  artinya  jika  variabel  komitmen  normatif,  komunikasi  internal  dan keterampilan kerja bernilai 0 maka kinerja pegawai adalah sebesar -3,584.
2.  Koefisien  regresi  variabel  komitmen  normatif  =  0,563 artinya  jika  variabel  komitmen normatif meningkat sebesar 1 satuan maka variabel kinerja pegawai akan meningkat 0,563.
3.  Koefisien  regresi  komunikasi  internal  =  0,474  artinya  jika  variabel  komunikasi  internal meningkat sebesar 1 satuan maka variabel kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,474.
4.  Koefisien  regresi  keterampilan  kerja  =  0,214 artinya  jika  variabel  keterampilan  kerja meningkat sebesar 1 satuan maka variabel kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,214.

## Uji parsial (Uji t)
Uji t (Parsial) adalah untuk melihat pengaruh variabel-variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen. Dari hasil pengujian SPSS maka nilai uji t dapat dimuat pada Tabel 10:
Tabel 10. Hasil Uji Parsial (Uji t) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -3.584 1.268 -2.827 .006 Komitmen Normatif .563 .089 .410 6.357 .000 Komunikasi Internal .474 .067 .482 7.113 .000 Keterampilan Kerja .214 .071 .198 3.024 .003 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Hasil Penelitian, 2023
Berdasarkan hasil uji t diatas diperoleh nilai t tabel pada df = n-k-1 = 75-3-1 = 71 pada taraf  signifikan  5%  (0,05)  adalah  1,9939.  Maka  dengan  demikian  untuk  mengetahui  secara parsial dapat disusun persamaan regresi berganda sebagai berikut:
1. Nilai  yang  diperoleh  dari  nilai  t-hitung  >  t-tabel  (6,357  >  1,9939)  dan  signifikan  sebesar 0,000  lebih  kecil  dari  0,05  artinya  komitmen  normatif  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai maka Ha1 diterima.
2. Nilai  yang  diperoleh  dari  nilai  t-hitung  >  t-tabel  (7,113  >  1,9939)  dan  signifikan  sebesar 0,000  lebih  kecil  dari  0,05  artinya  komunikasi  internal  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai maka Ha2 diterima.
3. Nilai  yang  diperoleh  dari  nilai  t-hitung  >  t-tabel  (3,024  >  1,9939)  dan  signifikan  sebesar 0,003  lebih  kecil  dari  0,05  artinya  keterampilan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai maka Ha3 diterima.

## Uji Simultan (Uji F)
Uji  F  (Simultan)  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  independen  secara bersama-sama  simultan  mempengaruhi  variabel depende n.  Dari  hasil  pengujian  SPPS  maka nilai Anova dalam uji F pada Tebel 11:
Tabel 11. Hasil Uji Simultan (Uji F) ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 256.178 3 85.393 83.732 .000 b Residual 72.408 71 1.020 Total 328.587 74 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. Predictors: (Constant), Keterampilan Kerja, Komitmen Normatif, Komunikasi Internal Sumber: Hasil Penelitian, 2023
Dari tabel 11 diperoleh nilai F hitung sebesar 83.732. Dengan α = 5%, dk pembilang : 3, dk penyebut : 75-3 (5%; 3; 72; Ftabel 2,73) diperoleh nilai F tabel sebesar 2,73. Dari uraian tersebut dapat diketahui bahwa F hitung (83.732) > F tabel (2,73), dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 maka dapat disimpulkan hipotesis keempat diterima, artinya variabel komitmen normatif (X 1 ), komunikasi internal (X 2 )  dan keterampilan kerja (X 3 ) berpengaruh secara serentak (simultan) terhadap Variabel kinerja pegawai (Y).
Koefisien determinasi (R 2 ) Koefisien  determinasi  (R 2 )  digunakan  untuk  mengukur  kemampuan  model  dalam menerangkan variasi variabel dependen. Hasil analisis determinasi dalam penelitian ini dapat dimuat pada Tabel 12:
Tabel 12. Hasil Uji Koefisien Determinasi ((R2)
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .883 a .780 .770 1.010 a. Predictors: (Constant), Keterampilan Kerja, Komitmen Normatif, Komunikasi Internal b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Hasil Penelitian, 2023 Berdasarkan  tabel  12,  terlihat  nilai  koefisien  determinasi  yang  sudah  disesuaikan  (R Square)  sebesar  0,780  hal  ini  berarti  78%  variabel dependen dapat  dijelaskan  oleh  variabel independen sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel yang diteliti.

## Pengaruh Komitmen Normatif Terhadap Kinerja Pegawai
Nilai yang diperoleh dari nilai t-hitung > t-tabel (6,357 > 1,9939) dan signifikan sebesar 0,000  lebih  kecil  dari  0,05  artinya  komitmen  normatif  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai. Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan oleh  Ariyani  dan  Sugiyanto,  (2020),  Parinding  (2017)  yang  menjelaskan  bahwa  komitmen normatif berpengaruh terhadap kinerja. Oleh karena itu, jika semakin baik komitmen normatif yang  dimiliki  oleh  para  pegawai,  maka  semakin  meningkat  juga  kinerja  yang  dilakukan  oleh pegawai terhadap suatu instansi.
Menurut Akbar, dkk, (2017) komitmen normatif berhubungan dengan pola pikir wajib untuk tetap mengabdi kepada atasannya. Ini menunjukkan bahwa pekerja yang berkomitmen normatif tinggi berpikir jika mereka berkewajiban untuk tetap berada didalam instansi, karena para  pegawai  sudah  seharusnya  tetap  ada  diperusahaan  tersebut.  Menurut  Pathan , dkk , (2016), mengemukakan bahwa indikator komitmen normatif adalah aturan perusahaan, bonus terhadap pegawai dan kepercayaan terhadap masing-masing pegawai.
Pengaruh Komunikasi Internal Terhadap Kinerja Pegawai
Nilai  t-hitung  >  t-tabel  (7,113  >  1,9939)  dan  signifikan  sebesar  0,000  lebih  kecil  dari 0,05 artinya komunikasi internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Dari hasil tersebut, penelitian sebelumnya juga sudah dilakukan oleh Tolo, dkk, (2016), Munthe dan Tiorida, (2017), Lumban (2019), Mubarok dan Darmawan (2019) yang menyatakan bahwa komunikasi internal berpengaruh terhadap kinerja. Dalam hal ini, jika komunikasi internal yang dibangun  pegawai  maupun  pimpinan  didalam  suatu  instansi  berjalan  dengan  baik  dan semestinya, maka hal tersebut dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Menurut  (Effendy,  2019),  komunikasi  internal  adalah  suatu  petukaran  gagasan diantara administrator dan pegawai didalam instansi atau organisasi dan pertukaran gagasan tersebut  bisa  secara  horizontal  maupun  vertikal.  Menurut  Ardiansyah  (2016),  indikator komunikasi  internal  (1)  Keterbukaan.  (2)    Empati.  (3)  Sikap  mendukung.  (4)  sikap  positif.  (5) Kesetaraan (Equility).

## Pengaruh Keterampilan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Nilai yang diperoleh dari nilai t-hitung > t-tabel (3,024 > 1,9939) dan signifikan sebesar 0,003  lebih  kecil  dari  0,05  artinya  keterampilan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian sebelumnya juga sudah dilakukan oleh Tolo, dkk, (2016), yang menjelaskan bahwa keterampilan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Jika keterampilan kerja  yang  dimiliki  oleh  pegawai  sesuai  dengan  bidang  pekerjaan  yang  dilakukan,  maka  hal tersebut dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Menurut  Syahdan  (2017)  mengatakan  bahwa  keterampilan  kerja  adalah  kecakapan atau  keahlian  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan  hanya  diperoleh  dalam  praktek  yang  bisa dikuasai melalui pembelajaran dan bisa ditingkatkan melalui pembelajaran dan bantuan orang lain. Sehingga keterampilan kerja merupakan hal yang bersifat individual setiap individu akan memiliki tingkat ketrampilan yang berbeda tergantung pada kemampuan dan pengalamannya. Indikator Keterampilan kerja menurut Ibrahim (2018) yaitu, (1) Basic Literaty skill (keterampilan dasar),  (2) Technical  skill (keterampilan  teknis),  (3) Interpersonal  skill (keterampilan interpersonal), (4), Problem slaving (penyelesaian masalah).
Pengaruh  Komitmen  Normatif,  Komunikasi  Internal  Dan  Keterampilan  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai
Nilai F hitung (83.732) > F tabel (2,73), dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 maka dapat disimpulkan hipotesis keempat diterima, artinya variabel komitmen normatif (X 1 ), komunikasi internal  (X 2 )  dan  keterampilan  kerja  (X 3 )  berpengaruh  secara  serentak  (simultan)  terhadap Variabel kinerja pegawai (Y).
Nilai  koefisien  determinasi  yang  sudah  disesuaikan  (R  Square)  sebesar  0,780.  Hal  ini berarti 78% variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel independen sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel yang diteliti.
Penelitian  sebelumnya  juga  sudah  dilakukan  oleh  Ariyani  dan  Sugiyanto,  (2020), Parinding (2017), Tolo, dkk, (2016), Munthe dan Tiorida, (2017), Lumban (2019), Mubarok dan Darmawan (2019)  menyatakan  bahwa  komitmen  normatif,  komunikasi  internal  dan keterampilan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Oleh karena itu, apabila komitmen normatif
para pegawai baik terhadap suatu intansi, komunikasi internal yang terjalin di suatu instansi berjalan dengan lancar dan keterampilan kerja pegawai sesuai dengan bidang pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai, maka hal tersebut dapat meningkatkan kinerja para pegawai.
Menurut Kasmir (2019), kinerja adalah hasil kerja dan tindakan yang dicapai dengan memenuhi tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam jangka waktu tertentu. Sedangkan Menurut Kasmir (2019), indikator kinerja pegawai yaitu, (1) Kualitas (Mutu), (2) Kuantitas, (3) Waktu, (4) Ketepatan waktu.

## 5. Penutup Kesimpulan
1.  Komitmen  normatif  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Provinsi Sumatera Utara.
2.  Komunikasi  internal  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Provinsi Sumatera Utara.
3.  Keterampilan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Provinsi Sumatera Utara.
4.  Komitmen  normatif,  komunikasi  internal  dan  keterampilan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang Provinsi Sumatera Utara.

## Saran
1. Pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Provinsi Sumatera Utara harus memiliki  komitmen  normatif  yang  baik  agar  dapat  meningkatkan  kinerja  seperti  memiliki kewajiban  penuh  terhadap  instansi  serta  memiliki  loyalias  yang  tinggi  terhadap  suatu instansi.
2. Komunikasi  internal  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang Provinsi Sumatera Utara  harus  segera  diperbaiki  agar  terjalin  dengan  baik. Pegawai  tidak perlu merasa segan dan sungkan untuk memberikan pendapat kepada pimpinan maupun kepada pegawai yang sudah senior.
3. Pegawai  harus  lebih  teliti  dan  berkonsentrasi  pada  saat  melakukan  pekerjaan,  seperti memperbaiki  keterampilan  kerja  yang  dimiliki  agar  dapat  mengaplikasikan  kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan
4. Kinerja  pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Provinsi Sumatera Utara harus  lebih  baik.  Pegawai  harus  mampu  menyelesaikan  pekerjaan  dalam  jumlah  yang banyak serta sesuai dengan target yang sudah ditentukan.

## Daftar Pustaka
Afandi,  P.  (2021).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Konsep  dan  Indikator.  Riau: Zanafa Publishing.
Akbar, S. (2018). Analisa Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Karyawan. Jiaganis, 3(1). Amsyah, Z. (2017). Manajemen Sistem Informasi. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Ariyani, R. P. N., Sugiyanto, E. K. (2020). Pengaruh komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan  komitmen  normatif  terhadap  kinerja  karyawan  (studi  perusahaan  bumn  x  di semarang). Jurnal Ilmiah Manajemen Ubhara , 2 (2), 113-122.
Dwihasrianti,  Vivi,  Wasiman.  (2019).  “Pengaruh  Komunikasi,  Motivasi,  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Samudera Indonesia TBK.” Jurnal Ilmiah Core IT 54– 62
Effendy,  O.  U.  (2019).  Ilmu  Komunikasi  Teori  dan  Praktek  (T.  Surjaman  (ed.);  29th  ed.):  PT. Remaja Rosdakarya.
Ghozali  (2016)  Aplikasi Analisis Multivariate
dengan Program  IBM  SPSS19.  Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro Kasmir. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Depok: Rajawali Pers. Liliweri, A. (2017). Komunikasi antar personal . Prenada Media. Lumban  Tobing,  J.  M.  (2019). Pengaruh  Komunikasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  pada  Kantor  PT.  Perkebunan  Nusantara  II  (Persero)  Pabrik  Gula  Sei Semayang (Doctoral dissertation, Universitas Medan Area).
Mangkunegara, A, P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan keenam. Bandung: Remaja Rosda Karya.
Mubarok, E. S., Darmawan, J. (2019). The influence of training, motivation, and work ethics on the internal communication and their impact on the employee performance. European Journal of Business and Management , 11 (24), 86-93.
Muhammad, K. I. (2017). Efektivitas Kinerja Makmur (2015: 7-9) https://repository. unpas. ac. id/42886/3. BAB% 20II. pdf .
Munthe, K. (2017). Pengaruh Komunikasi Internal Terhadap Kinerja Karyawan . 3 (1), 86–97. Palentek,  M.,  Jantje,  H.  J.  (2023).  Pengaruh  Komitmen  Normatif  Terhadap  Kinerja  Pegawai Puskesmas Majaran Kabupaten Sorong. J-MACE Jurnal Penelitian, 3(1), 16-27.
Parinding,  R.  G.  (2017).  Analisis  pengaruh  komitmen  afektif,  komitmen  berkelanjutan,  dan komitmen  normatif  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Pegadaian  (persero)  cabang Ketapang. MAGISTRA: Journal of Management , 1 (2), 88-107.
Pratiwi,  Y.  (2019).  Analisis  Pengaruh  Komitmen  Afektif,  Komitmen  Berkelanjutan  Dan Komitmen  Normatif  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt  Perkebunan  Nusantara  Iv Medan. Umkm, Perk.
Priansa, D, J. (2018). Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung. Alfabeta. Putu, N., & Saharani, C. (2022). Pengaruh Komunikasi Internal , Beban Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan . 2 (4), 1032–1042.
Robbins, S P., Judge, T, A., (2017). Perilaku Organisasi. Edisi Enam Belas. Penerjemah: Ratna Saraswati & Febriella Sirait. Jakarta: PT. Salemba Empat.
Sulistiyani. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia: Cetakan 1. Gava Media. Yogyakarta. Syahdan,  F.  (2017).  Hubungan  antara  keterampilan  kerja  dengan  produktivitas kerja. Psikoborneo , 5 (1), 1-10.
Tolo, I., Sepang, J. L., & Dotulong, L. O. (2016). Pengaruh keterampilan kerja disiplin kerja dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  dinas  pemuda  dan  olahraga  (dispora) Manado. Jurnal Emba: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 4 (3). Wibowo. (2017) Manajemen Kinerja. Edisi Kelima: Depok: Raja Grafindo Perada Wiranti,  W.  (2016).  Pengaruh  Keterampilan  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada Konveksi  Istana  Mode  Madiun. EQUILIBRIUM:  Jurnal  Ilmiah  Ekonomi  dan Pembelajarannya , 4 (1), 96-105.
Wirawan,  K.  E.,  Bagia,  I.  W.,  &  Susila,  G.  P.  A.  J.  (2019).  Pengaruh  tingkat  pendidikan  dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan. Bisma: Jurnal Manajemen , 5 (1), 60-67.