Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502 e

## Peran Kepemimpinan Karismatik dan Work-Life Balance Terhadap Komitmen Organisasional Melalui Kepuasan Kerja Karyawan pada Industri
Broadcasting
1 Ni Putu Trisna Juliarti, 2 Rina Anindita Universitas Esa Unggul, Jakarta, Indonesia Email : 2 rina.anindita@esaunggul.ac.id
(Diterima: September 2021; Direvisi: Oktober 2021; Dipublikasikan: Januari 2022)

## ABSTRAK
Ketidakseimbangan dalam kehidupan kerja seorang karyawan telah menjadi masalah utama  karena  banyaknya  isu  yang  berkaitan  dengan  kesejahteraan  karyawan,  tingkat produktivitas dan kebosanan di tempat kerja. Work-Life balance kini telah menjadi topik yang  rentan  karena  menawarkan  manfaat  nyata  bagi  organisasi  dan  keberhasilannya, sehingga  tujuan  yang  ingin  dicapai  pada  penelitian  ini  adalah  memberikan  penjelasan tentang  pengaruh  kepemimpinan  karismatik  dan Work-Life  balance terhadap  komitmen organisasional  melalui  kepuasan  kerja  karyawan  pada  industri broadcasting .Penelitian dilakukan dengan survey menggunakan kuesioner yang disebarkan pada bulan November- Desember 2019 dimana responden yang digunakan sebanyak 190 karyawan pada industri broadcasting di Jabodetabek. Data dianalisis dengan menggunakan Strucutural Equation Model (SEM).Hasil penelitian ini menunjukkan bahwakepemimpinan karismatik yang baik akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan, Work-Life  balance yang  baik  akan meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan,  kepuasan  kerja  yang  baik  akan  meningkatkan komitmen  organisasional  karyawan,  kepemimpinan  karismatik  yang  baik  akan meningkatkan komitmen organisasional karyawan dan Work-Life balance yang baik tidak meningkatkan komitmen organisasional karyawan secara langsung.
Kata Kunci: Kepemimpinan Karismatik, Work-Life Balance, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, Broadcasting
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
PENDAHULUAN Work-Life  balance menjadi elemen penting dalam mempertahankan dan mencapai keseimbangan antara kehidupan
individu dan kehidupan kerja.
Meskipun Work-Life  balance telah mendapat  perhatian  luas,  namun masih banyak organisasi yang belum menerapkan strategi yang tepat untuk meminimalkan  konflik  kehidupan kerja dan mencapai Work-Life balance (Dizaho et al ., 2017). Seperti dalam  skenario  global  saat  ini, perubahan  budaya  kerja  terjadi dengan  sangat  cepat.  Perubahan  ini menyulitkan karyawan untuk menyeimbangkan  antara  kehidupan kerja  dan  kehidupan  pribadi  mereka.
Work-Life  balance merupakan  salah satu  masalah  bagi  karyawan  dan organisasi,  karena  tuntutan  bersaing yang  tinggi  dapat  menyebabkan produktivitas  yang  rendah  pada organisasi  (Pandey  &  Khare,  2013). Work-Life  balance adalah  prioritas yang tepat antara kehidupan profesional  dan  kehidupan  pribadi, namun demikian kebutuhan organisasi sering mengabaikan kebutuhan pribadi karyawan. Permintaan pekerjaan menjadi berlebihan dengan terus meningkatnya persaingan dan globalisasi, sehingga karyawan harus bekerja  lebih  keras  dari  sebelumnya untuk memenuhi persyaratan organisasi (Ashima, 2015). Parkes  &  Langford  (2008) menemukan  bahwa  kepuasan  kerja dengan Work-Life balance berhubungan positif dengan kepuasan terhadap penghargaan dan pengakuan.  Pradhan et  al. (2016) menemukan adanya hubungan positif antara Work-Life  balance dengan
komitmen  organisasional. Work-Life balance memiliki  hubungan  positif meskipun  tidak  signifikan  secara statistik dengan komitmen organisasional (Rasheed et al., 2017). Silva et  al. (2015)  juga  menyatakan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan  antara Work-Life  balance dengan komitmen karyawan terhadap organisasinya. Kepuasan kerja adalah penentu  komitmen  organisasional, karena kepuasan kerja adalah variabel yang  memiliki  nada  “afektif”  dan dianggap  terbaik  terkait  dengan komitmen  afektif  (Meyer et  al ., 2002).
Namun  sayangnya,  penelitian
terdahulu  mengenai  kepemimpinan karismatik, Work-Life balance , kepuasan kerja dan komitmen organisasional sudah banyak dilakukan, namun hal yang
membedakan  penelitian  ini  dengan penelitian  sebelumnya  adalah  belum banyak penelitian yang menggunakan variabel  kepemimpinan  karismatik dan Work-Life balance secara bersamaan  dalam  satu  penelitian. Penelitian  mengenai  kepemimpinan karismatik yang dilakukan di industri broadcasting masih  jarang  diteliti selama tiga tahun terakhir. Perbedaan lain yang membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah pengukuran  variabel  kepuasan  kerja yang  menggunakan  dimensi  dari Weiss et al. (1967).
Berdasarkan kesenjangan penelitian  di  atas  maka  tujuan  dari penelitian  yang  ingin  dicapai  adalah memberikan penjelasan tentang pengaruh  kepemimpinan  karismatik dan Work-Life  balance terhadap komitmen  organisasional  melalui kepuasan kerja karyawan pada
industri broadcasting .
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## TINJAUAN PUSTAKA
1. Kepemimpinan Karismatik Konsep karisma pertama kali digunakan  untuk  menggambarkan hadiah  khusus  yang  dimiliki individu  terpilih  yang  memberi mereka kemampuan untuk melakukan  hal-hal  luar  biasa, sehingga  keyakinan  dan  visi  para pemimpin  ini  membantu  menarik karyawan  terbaik  (Zhang  et  al.,
2011).  Kepemimpinan  Karismatik berbeda dari bentuk kepemimpinan  lainnya  melalui perumusan  visi  masa  depan  yang dibagi  dan  diidealkan,  artikulasi inspirasi dan tindakannya berdedikasi  pada  jalur  organisasi menuju  visi  (Banks  et  al.,  2017).
Perilaku  pemimpin  karismatik secara  langsung  menghasilkan perasaan  hormat,  rasa  identitas kolektif, dan persepsi kinerja tugas kelompok (Conger et al., 2000). 2. Work-Life Balance
Hudson (2005) mendefinisikan Work-Life balance sebagai  tingkat  partisipasi  yang memuaskan antara berbagai peran dalam kehidupan seseorang, dengan  berfokus  pada  pekerjaan dan  kehidupan  pribadi  masing- masing  individu.  Kualitas Work- Life  balance tergantung  pada kepuasan kerja, hubungan manusia, pengembangan dan promosi, kondisi kerja, kompensasi,  keluhan  dan  stres (Subramaniam et al. , 2010). Work- Life  balance sebagai  tingkat  di mana individu merasa puas secara merata  dengan  peran  pekerjaan dan peran keluarga, dengan demikian orang-orang yang memiliki Work-Life balance adalah  mereka  yang  memiliki
dedikasi yang sama untuk bekerja dan  bertanggung  jawab  terhadap hidup  (Greenhaus et  al. ,  2003).
Selanjutnya, Dundas (2008) menegaskan  bahwa Work-Life balance adalah tentang mengelola tekanan  secara  efisien  antara pekerjaan yang dibayar dan semua kegiatan  tambahan  yang  penting bagi orang-orang seperti keluarga, kegiatan  masyarakat,  pekerjaan sukarela,  pertumbuhan  individu dan  waktu  luang  serta  hiburan. Program-program
yang memfasilitasi pelepasan psikologis seperti  kegiatan  waktu  luang, lokakarya tentang manajemen waktu dan relaksasi dapat membantu karyawan untuk meminimalkan  konflik  kehidupan kerja  dan  mencapai Work-Life balance (Moreno-Jiménez, 2009).
3. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah keadaan emosional menyenangkan yang  dihasilkan  dari  penilaian pekerjaan  seseorang  (Brief  & Weiss,  2002).  Sedangkan  Lund (2003)  mendefinisikan  kepuasan kerja  sebagai  jumlah  komunikasi yang  diamati  antara  apa  yang dituntut seseorang
dari pekerjaannya  dengan  apa  yang telah  diberikan  kepadanya  oleh pekerjaan  dan  organisasi.  Di  sisi lain, Antoncic (2011) berpendapat bahwa  kepuasan  kerja  mengacu pada  kepuasan  karyawan  dengan pekerjaan  mereka  dan  jumlah minat dalam kegiatan yang berhubungan  dengan  pekerjaan. Kepuasan  kerja  adalah  semacam reaksi  terhadap  pekerjaan  tertentu atau  masalah  yang  terkait  dengan pekerjaan (Gunlu et al., 2010).
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
4. Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah penyelarasan individu dengan  nilai-nilai  dan  tujuan organisasi, kemauan untuk melakukan tugas dan menampilkan upaya untuk organisasi  (Meyer et  al., 2002).
Komitmen  organisasional  adalah kekuatan  relatif  dari  identifikasi dan  keterlibatan  dalam  suatu organisasi, penerimaan tujuan organisasi  dan  kemauan  untuk mengerahkan  upaya  untuk  tetap dalam  organisasi  itu  (Dee et  al. ,
2006).  Komitmen  organisasional digambarkan sebagai reaksi keseluruhan  terhadap  organisasi (Gunlu et al. , 2010) dan
merupakan  faktor  kunci  dalam menentukan daya saing organisasi yang  meningkatkan  motivasi  dan keterlibatan  karyawan  (Azeem, 2010).  Karyawan  yang  memiliki komitmen  organisasional  akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan  tugasnya  karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai sasaran akan menguntungkan  para  karyawan (Amalia, 2019). Komitmen organisasional  dapat  mengarah  ke berbagai  hasil  organisasi  seperti tingkat turnover yang lebih rendah, peningkatan motivasi, peningkatan perilaku warga organisasi dan dukungan organisasi yang berkelanjutan (Kwon  &  Banks,  2004).  Di  sisi lain, Cichy et al. (2009) menyebut komitmen  organisasional  sebagai sejauh mana seseorang menginternalisasi
nilai-nilai,
tujuan, rasa kesetiaan dan kepatuhan terhadap tempat kerja.

## METODE PENELITIAN

## 1. Populasi dan Sampel
Sesuai  dengan  alat  analisis yang  digunakan  yaitu Structural Equation  Model (SEM),  maka penentuan jumlah sampel minimum yang representatif adalah jumlah sampel harus memiliki lima kali jumlah pernyataan yang dianalisis (Hair et al., 2008). Terdapat 38 pernyataan pada  kuesioner  penelitian  ini, sehingga jumlah minimum sampel yang  dibutuhkan  adalah  190 responden.
2. Metode Analisis Data Dalam penelitian ini terdapat
dua variabel eksogen yaitu kepemimpinan  karismatik  dan work-life balance , serta dua variabel  endogen  yaitu  kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Penelitian  ini  menggunakan confirmatory factor analysis untuk uji  validitas  yaitu  dengan  melihat nilai Kaiser-Msyer-Olkin measure of sampling (KMO) dan measures of sampling adequacy (MSA).
Alat analisis yang digunakan yaitu Structural  Equation  Model (SEM).
3. Hipotesis Penelitian Hipotesis  dalam  penelitian
ini adalah:
Hubungan antara Kepemimpinan Karismatik dengan Kepuasan Kerja
Kepemimpinan  karismatik sangat  kuat  dan  positif  terkait dengan  beberapa  hasil  pengikut penting  (Conger et  al., 2000). Karisma  pemimpin  berhubungan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
positif  dengan  pengaruh  positif pengikut,  khususnya  ditemukan bahwa pengikut pemimpin karismatik lebih bahagia dari pada mereka yang mengikuti pemimpin non-karismatik (Erez et al., 2008).
Di  sisi  lain,  Vlachos et  al. (2013) dengan  latar  belakang  penelitian terhadap dampak inisiatif Corporate  Social  Responsibility (CSR) dari tiga organisasi manufaktur terkemuka dunia, membangun dan menguji kerangka  kerja  bertingkat  yang komprehensif  dan  berfokus  pada apakah  karyawan  memperoleh kepuasan kerja dari program CSR. H1:  Kepemimpinan  Karismatik yang  baik  akan  meningkatkan Kepuasan Kerja karyawan Hubungan antara Work- Life balance dengan Kepuasan
Kerja Varatharaj & Vasantha (2016) telah mengidentifikasi Work-Life balance sebagai sumber kepuasan  kerja  dalam  layanan sektor-sektor  seperti  perbankan, pendidikan dan organisasi pemerintah.  Mereka  berpendapat bahwa  karyawan  yang  dapat menjaga keseimbangan antara kehidupan pribadi dan profesional, dapat  mencapai  kepuasan  kerja yang lebih tinggi dan berkontribusi lebih  banyak  bagi  keberhasilan organisasi.
H2: Work-Life balance yang baik akan  meningkatkan  Kepuasan Kerja karyawan
Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasional Kepuasan kerja mempengaruhi komitmen organisasional  karyawan  karena apabila organisasi dapat memberikan  gaji  dan  beban  kerja yang  sesuai  dengan  tugas  yang diberikan maka komitmen karyawan  terhadap  organisasinya semakin  meningkat  (Rojuaniah, 2019).  Kepuasan  kerja  karyawan memiliki efek positif pada komitmen organisasional (Nikpour, 2018).
H3:  Kepuasan  Kerja  yang  baik akan  meningkatkan  Komitmen
Orga     nisasional karyawan Hubungan antara
Kepemimpinan Karismatik dengan Komitmen Organisasional Perilaku pemimpin karismatik, seperti kepekaan terhadap  kebutuhan  anggota  dan memiliki  visi  yang  jelas,  secara positif  terkait  dengan  komitmen organisasi  yang  afektif  (Rowden,
2000).  Penelitian  Barling et  al.
(1996) menunjukkan bahwa kepemimpinan  karismatik  dapat meningkatkan  komitmen  afektif karyawan.  Shastri et  al. (2010) melakukan penelitian untuk memajukan  pemahaman  tentang hubungan kepemimpinan karismatik dan komitmen organisasional pada beberapa organisasi  di  daerah  India  timur dan utara. H4:  Kepemimpinan  Karismatik yang  baik  akan  meningkatkan Komitmen Organisasional karyawan Hubungan  antara  Work- Life  balance  dengan  Komitmen Organisasional Efek Work-Life balance pada komitmen organisasional dan perilaku kewarganegaraan organisasi  yang  dilakukan  di
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
industri  manufaktur  menemukan adanya  hubungan  yang  positif antara Work-Life  balance dengan komitmen organisasional (Pradhan et  al .,  2016). Work-Life  balance dan komitmen organisasional memiliki  hubungan  yang  positif, karena  jika  karyawan  memiliki Work-Life  balance yang  baik, mereka lebih berkomitmen dengan organisasi mereka.
H5: Work-Life balance yang  baik  akan  meningkatkan Komitmen Organisasional karyawan Dari  uraian  di  atas  ,  dapat digambarkan  model  penelitian sebagai berikut :
Gambar 1.

## Kerangka Penelitian

## HASIL PENELITIAN
1. Analisis  Perbedaan  Demografi Responden Analisis perbedaan demografi responden (jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, masa  kerja  dan  unit  kerja) dilakukan untuk mengetahui apakah  terdapat  perbedaan  yang signifikan terhadap masing- masing variabel yaitu kepemimpinan  karismatik, Work-
Life  balance ,  kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasional  maka diperlukan suatu uji beda.  Seluruh hasil  uji  ANOVA  responden menunjukan  bahwa  tidak  ada perbedaan sehingga jawaban
responden  bersifat  homogenity dan  uji  ANOVA  dapat  dilakukan yaitu  pada  jawaban  responden berdasarkan  jenis  kelamin,  usia, pendidikan  akhir,  masa  kerja  dan unit kerja terhadap variabel kepemimpinan  karismatik, Work- Life  balance ,  kepuasan  kerja  dan komitmen organisasional menunjukan sig homogenity> 0,05 dan anova > 0,05 artinya tidak ada perbedaan bersifat homogenity. Uji Validitas dan Reliabilitas (Costruct) Pada hasil pengukuran validitas konstruk, semua indikator pada variabel kepemimpinan karismatik, Work-Life  balance , kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasionaldapat diterima, karena nilai factor loading memiliki  kecocokan  yang  baik  (> 0,50), dan nilai t-value lebih besar dari  t-tabel  (1,96)  pada  level signifikansi  5%.  Selanjutnya,  uji reliabilitas  konstruk  memenuhi syarat reliabilitas dengan nilai CR diatas 0,60 dan nilai VE diatas 0,50 (Hair et  al., 2013).  Pada  nilai  CR semua  memenuhi  syarat  reliabel yaitu nilai diatas 0,60, kepemimpinan  karismatik  (0,96), Work-Life balance (0,94),
kepuasan kerja (0,86), dan komitmen  organisasional  (0,93). Pada  nilai  VE  semua  memenuhi syarat  reliabel  yaitu  nilai  diatas 0,50, untuk kepemimpinan karismatik (0,79), Work-Life balance (0,71),  kepuasan  kerja (0,54), dan komitmen organisasional (0,72).
2. Analisis Uji Struktural
Analisis  uji  struktural  dapat dilihat dari nilai R². Nilai R² untuk masing-masing persamaan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
berfungsi untuk menunjukan seberapa jauh variabel independen mampu menjelaskan variabel dependen. Analisis Kesesuain Seluruh Model Dari  analisis  uji  kesesuaian semua  pengujian  menunjukkan kecocokan  yang  baik  diantaranya Chisquare, ECVI, AIC dan CAIC, Fit  Index, dan Goodness  of  Fit.
Terdapat  hasil good  fit pada
RMSEA dan  hasil closefit pada
Critical  N .  Dari  hasil  analisis  di atas, dapat disimpulkan bahwa uji kecocokan keseluruh model
memenuhi syarat ( good fit ). (hasil  dapat  dilihat  pada lampiran  8  pada  tabel  15). Selanjutnya penelitian ini menghasilkan path diagram  T-
Value sebagai berikut:
Gambar 2. Hasil Uji T-Value Keterangan:  kepemimpinan karismatik (CL), Work-Life balance (WLB) , kepuasan  kerja (JS), dan komitmen organisasional (OCM).
Berdasarkan  gambar  2  path diagram T-Value merupakan hipotes dalam penelitian ini, tersaji dalam  tabel  pengujian  hipotesis sebagai berikut :
Tabel 2.

## Hasil Pengujian Hipotesis Model
Penelitian Hipo tesis Pernyataan hipotesis Nilai T- Value Keterangan
H 1 Kepemimpinan Karismatik yang baik akan meningkatkan Kepuasan Kerja karyawan 3,23 Data mendukung hipotesis
H 2 Work-Life balance yang baik akan meningkatkan Kepuasan Kerja karyawan
6,75 Data mendukung hipotesis H 3 Kepuasan Kerja yang baik akan meningkatkan Komitmen
Organisasional karyawan
6,78 Data mendukung hipotesis H 4 Kepemimpinan Karismatik yang baik akan meningkatkan Komitmen
Organisasional karyawan 4,96 Data mendukung hipotesis H 5 Work-Life balance yang baik akan meningkatkan Komitmen
Organisasional karyawan 0,47 Data tidak mendukung hipotesis

## Sumber: Hasil Analisis Data SEM Lisrel
PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN Dalam  penelitian  ini  terdapat hasil  yang  menunjukkan  bahwa kepemimpinan  karismatik  yang  baik dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan pada industri broadcasting. Hal ini mengartikan bahwa
kepemimpinan  karismatik  yang  baik dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan.  Ketika  karyawan  berpikir bahwa  manajer  mereka  memiliki kualitas  kepemimpinan  karismatik, mereka  cenderung  mengaitkan  motif organisasi  untuk  nilai-nilai  intrinsik, yang  pada  gilirannya  secara  positif terkait dengan kepuasan kerja. Karisma pemimpin berhubungan positif  dengan  pengaruh  positif pengikut sehingga pengikut pemimpin  yang  karismatik  lebih bahagia  dari  pada  mereka  yang mengikuti  pemimpin  yang  non-
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
karismatik.  Hal  tersebut  didukung oleh pernyataan Vlachos et al. (2013); (Erez et al., 2008); dan (Conger et al.,
2000) bahwa kepemimpinan karismatik memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Selanjutnya dalam penelitian ini terdapat  hasil  yang  menunjukkan bahwa Work-Life  balance yang  baik akan  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan pada industri broadcasting. Hal ini mengartikan bahwa Work-Life balance yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.  karyawan  yang  dapat menjaga keseimbangan antara kehidupan  pribadi  dan  profesional, dapat  mencapai  kepuasan  kerja  yang lebih  tinggi  dan  berkontribusi  lebih banyak  bagi  keberhasilan  organisasi. Sejalan dengan itu, disarankan bahwa perilaku  manajer  terhadap  karyawan menentukan dukungan atau hambatan yang dialami. Organisasi memposisikan strategi keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi, khususnya  dalam  kaitannya  dengan tanggung jawab sosial dan kesejahteraan.  Hal tersebut didukung oleh pernyataan Varatharaj &
Vasantha (2016); Parkes & Langford (2008); Stefanovska et al. (2019); dan (Rojuaniah,  2019)  bahwa Work-Life balance memiliki  pengaruh  terhadap kepuasan kerja karyawan.
Dalam  penelitian  ini  juga terdapat  hasil  yang  menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang baik akan meningkatkan komitmen organisasional karyawan pada industri broadcasting. Hal ini mengartikan  bahwa  kepuasan  kerja yang baik dapat meningkatkan komitmen  organisasional  karyawan. Kepuasan kerja yang lebih tinggi akan menghasilkan komitmen
organisasional yang lebih tinggi juga, karena  karyawan  lebih  berkomitmen pada  organisasi  mereka  setiap  kali mereka merasa puas dengan pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja memberikan  dampak  yang  positif terhadap  komitmen  organisasional. Karyawan  hanya cukup  puas  dengan pekerjaan  mereka,  karena  semakin besar  kepuasan  kerja  karyawan, semakin karyawan tersebut berkomitmen  untuk  organisasinya. Hal tersebut didukung oleh pernyataan  Aban  &  Perez  (2019); Nikpour  (2018);  dan  Suma  &  Lesha (2013) bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasional karyawan. Penelitian  ini  menunjukkan bahwa  kepemimpinan karismatik yang baik akan meningkatkan komitmen  organisasional  karyawan pada  industri broadcasting. Hal  ini mengartikan  bahwa  kepemimpinan karismatik yang baik dapat meningkatkan komitmen organisasional  karyawan.  Perilaku pemimpin karismatik, seperti kepekaan terhadap kebutuhan anggota dan memiliki visi yang jelas, secara positif terkait dengan komitmen  organisasi  yang  afektif sehingga  kepemimpinan  karismatik dapat meningkatkan komitmen afektif karyawan. Kepekaan pemimpin terhadap  kebutuhan  anggota  terkait dengan komitmen organisasi,
memiliki visi yang jelas dan mengartikulasikannya  terkait  dengan komitmen,  sehingga  manajer  harus jelas  tentang  tujuan  dan  nilai-nilai organisasi.  Hal  tersebut  didukung oleh pernyataan Shastri et al. (2010); Barling et  al. (1996);  dan  (Rowden,
2000) bahwa kepemimpinan karismatik memiliki pengaruh
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
terhadap  komitmen  organisasional karyawan.
Namun  dalam  penelitian  ini terdapat  hasil  yang  menunjukkan bahwa Work-Life  balance yang  baik belum tentu meningkatkan komitmen organisasional karyawan pada industri broadcasting. Hal ini mengartikan bahwa Work-Life balance yang  baik  tidak  dapat mempengaruhi secara langsung tingkat komitmen karyawan terhadap organisasinya. Hasil ini bertentangan dengan  hipotesis  dan  tidak  sesuai dengan  penelitian  Pradhan et  al . (2016);  (Sakthivel  &  Jayakrishnan, 2012);  Rasheed et  al .  (2017);  dan Gulbahar et  al .  (2014). Work-Life balance tidak  memiliki  pengaruh terhadap  komitmen  organisasional pada  industri  yang  dianalisis  oleh peneliti, hal tersebut mungkin disebabkan karena walaupun karyawan yang bekerja pada industri tersebut  tidak  memiliki Work-Life balance yang  baik,  mereka  memiliki kepuasan  kerja  yang  baik  untuk meningkatkan komitmen mereka pada perusahaan. Mereka puas dengan  jumlah  gaji  yang  diberikan, fasilitas  di  tempat  kerja  yang memadai, cara atasan memperlakukan karyawannya, hingga  pemberian  prestasi  apabila karyawan  tersebut  melakukan  suatu pencapaian  atas  kinerjanya.  Faktor kepemimpinan yang baik juga meningkatkan komitmen organisasional karyawan. Atasan yang sering mengungkapkan kepedulian dan menunjukkan kepekaan terhadap kebutuhan karyawan juga mempengaruhi komitmen  organisasional  karyawan.
Rekan kerja yang saling mendukung, menghormati  dan  percaya  satu  sama
lain atas tanggung jawabnya masing- masing  menciptakan  kinerja  yang saling bersinergi dan dapat mencapai tujuan perusahaan. Saat tujuan perusahaan  tercapai,  keberhasilan tersebut diapresiasi dan dihargai oleh perusahaan sehingga komitmen organisasional  meningkat.  Keahlian dasar  yang  dimiliki  oleh  seorang karyawan  mempengaruhi  komitmen organisasional  terhadap  perusahaan karena  ketika  keahlian  seorang karyawan  memiliki  suatu  keunikan atau melebihi standar yang ditentukan perusahaan, karyawan tersebut memperoleh komitmen organisasional yang tinggi. Perusahaan memberikan fasilitas dan keuntungan-keuntungan yang ditawarkan  untuk  karyawan  dengan memberikan  pelatihan-pelatihan  dan kursus sehingga menciptakan komitmen  karyawan  yang  lebih tinggi. Faktor komitmen organisasional  juga  diperoleh  dari faktor  lain  seperti  konsep  diri  dan keperluan-keperluan  pribadi.  Konsep diri  adalah  pandangan  dan  sikap individu terhadap diri sendiri. Pandangan diri terkait dengan dimensi fisik, karakteristik individual, dan motivasi diri. Konsep diri  para  karyawan  mempengaruhi sikap  karyawan  terhadap  lingkungan organisasi dan terpenuhinya keperluan pribadi meningkatkan semangat kerja sehingga mempengaruhi  komitmen  karyawan untuk bekerja di perusahaan tersebut.
Hal  ini  didukung  oleh  pernyataan Azliyanti  (2017)  dan  Nirmalasari (2018)  bahwa Work-Life  balance tidak  memilliki  pengaruh  terhadap komitmen  organisasional  karyawan. Walaupun  terdapat  manfaat  yang dirasakan  oleh  karyawan  terhadap
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
organisasinya,  belum  tentu  cukup untuk membuat karyawan memutuskan  tetap  tinggal  pada organisasi tersebut. KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan Hasil yang dapat disimpulkan  dari  penelitian  ini yang pertama yaitu kepemimpinan karismatik yang baik akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan,  kedua  yaitu Work-Life balance yang baik akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan,  ketiga  yaitu  kepuasan kerja yang baik akan meningkatkan komitmen organisasional karyawan, keempat yaitu  kepemimpinan  karismatik yang  baik  akan  meningkatkan komitmen organisasional karyawan dan kelima yaitu Work- Life  balance yang  baik  tidak meningkatkan Komitmen Organisasional  karyawan  secara langsung. 2. Keterbatasan Penelitian Keterbatasan penelitian mengacu pada beberapa kelemahan  dalam  penelitian  ini. Beberapa keterbatasan yang terdapat dalam penelitian ini yaitu penelitian  ini  hanya  membahas sebatas  variabel  kepemimpinan karismatik, Work-Life  balance, kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasional. Kemudian, terdapat kemungkinan para responden  tidak  mengisi  dengan sesungguhnya atau hanya mengisi berdasarkan  kondisi  ideal  yang diharapkan  dan  bukan  kondisi sebenarnya yang sedang terjadi.
3. Saran Untuk Penelitan Selanjutnya Pengembangan penelitian mendatang  dapat  menambahkan variabel-variabel lain selain kepemimpinan  karismatik  dan Work-Life  balance yang  mampu meningkatkan  kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasional  seperti variabel  lain  dapat  disarankan yaitu  variabel  motivasi  kerja.
Penelitian selanjutnya dapat memperluas cakupan penelitiannya  tidak  hanya  di daerah  Jabodetabek  tetapi  di industri broadcasting seluruh Indonesia  atau  bidang  industri lainnya.
4. Implikasi Manajerial Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran kepemimpinan  karismatik  dan Work-Life balance terhadap komitmen  organisasional  melalui kepuasan  kerja  karyawan  pada industri broadcasting .  Layaknya perusahaan  lain,  jam  kerja  di industri broadcasting standarnya 8 jam sehari tergantung shift.
Bahkan ada shift masuk kerja dini hari dan pulang siang hari. Bekerja di  industri broadcasting harus bergulat dengan riset dan
karyawan harus siap berkoordinasi dengan  hampir  semua  divisi. Persoalan  lain  yang  tak  hentinya dibahas  jika  berkaitan  dengan industri  ini  yaitu  persoalan  gaji, walaupun beberapa industri broadcasting sudah  menerapkan upah  yang  cukup,  namun  tidak sedikit  yang  masih  memberikan upah  yang  belum  sebanding dengan kerja keras yang karyawan lakukan.  Hal  ini  kadang  bisa dimaklumi,  sebab  industri  media di  negara  kita  memang  belum begitu  maju.  Oleh  karena  itu,
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
implikasi  manajerial  yang  dapat diajukan untuk meningkatkan komitmen  organisasional  melalui kepuasan  kerja  karyawan  pada industri broadcasting yaitu dengan melihat  dimensi  kepemimpinan karismatik  dan  kepuasan  kerja yang  digunakan  pada  penelitian ini. Dimensi pertama dari kepemimpinan  karismatik  yang akan  meningkatkan  komitmen organisasional karyawan yaitu visi dan  artikulasi.  Dalam  hal  ini, atasan perlu memotivasi karyawan dengan  memberikan  penghargaan bagi  karyawan  yang  berprestasi,
mengenali kekurangan dan kelebihan yang dimiliki karyawan hingga mempererat hubungan kekeluargaan  sesama  karyawan. Dimensi keduadari kepemimpinan karismatik yang akan meningkatkan komitmen organisasional  karyawan  yaitu sensitivitas  terhadap  lingkungan. Atasan  harus  mengenali  kendala dalam lingkungan sosial perusahaan  dan  merebut  peluang baru  untuk  mencapai  tujuan. Dimensi ketiga dari kepemimpinan  karismatik  yang akan  meningkatkan  komitmen organisasional  karyawan  yaitu sensitivitas  terhadap  kebutuhan karyawan. Atasan mengungkapkan kepedulian pribadi terhadap kebutuhan karyawan dan menunjukkan kepekaan terhadap kebutuhan karyawan dalam perusahaan. Selanjutnya, dilihat dari dimensi  kepuasan  kerja  yang digunakan  dalam  penelitian  ini. Dimensi  pertama  yaitu  kepuasan terhadap lingkungan kerja. Dalam hal  ini,  karyawan  merasa  puas
dengan  cara  atasannya  dalam menangani pekerjaan, merasa puas dengan  kondisi  kerja  dan  merasa puas  dengan  gaji  dan  jumlah pekerjaan yang dilakukan. Dimensi kedua yaitu kepuasan hati nurani. Karyawan diberikan kesempatan  untuk  melakukan  hal yang berbeda dari waktu ke waktu dan  diberikan  kesempatan  untuk melakukan sesuatu yang memanfaatkan kemampuan karyawan tersebut. Dimensi ketiga yaitu  kepuasan  atas  kehendak.
Dalam hal ini, karyawan diberikan kebebasan  untuk  menggunakan penilaiannya  sendiri,  diberikan kesempatan untuk mencoba metodenya sendiri dalam melakukan  pekerjaan.  Karyawan juga  diberikan  prestasi  atas  apa yang  telah  dikerjakan  sehingga komitmen
organisasional
karyawan  tersebut  meningkat  dan akan  berpikir  kembali  apabila memutuskan  untuk  meninggalkan organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Aban,  C.  J.  I.,  &  Perez,  V.  E.  B. (2019).  The  Relationship  of Organizational  Commitment  ,
Job Satisfaction, and Perceived Organizational Support of Telecommuters in The National Capital Region, 8 (4), 162–198. Adekola,  B.  (2012).  The  Impact  of
Organizational Commitment on Job  Satisfaction:  A  Study  of Employees at Nigerian Universities. International Journal  of  Human  Resource Studies , 2 (2),1. Al Jenaibi, B. (2010). Job satisfaction: comparisons among diverse public
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
organizations  in  the  UAE. Management Science and
Engineering,  Vol.  4  No.  3,  Pp. 60-79. Alianto, A., & Rina Anindita. (2018). Pengaruh Kompensasi dan Work  Life  Balance  Terhadap Kepuasan Kerja Dimediasi Stress  Kerja. Universitas  Esa Unggul . Amalia,  L.  (2019).  Model  Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasional Sebagai Konsekuensi  dari  Keterlibatan Kerja  Karyawan  Non  Dosen PTS di DKI Jakarta. Universitas Esa Unggul . Antoncic,  J.  A.,  &  Antoncic,  B.
(2011).  Employee  satisfaction, entrepreneurship and firm growth:  A  model. Industrial Management and Data Systems, 111(4), 589–607. Ashima, J. (2015). A Study on Work Life  Balance  of  Working Married  Women  Employed  in Software Industry with Reference  to  Indore  City. Advances In Management ,
8 (12), 12–16.
Azeem, S. M. (2010). Job satisfaction and organizational commitment among employees in the
Sultanate of Oman. Psychology,
1(04), 295. Aziri,  B.  (2011).  Job  Satisfaction:  A Literature Review. Management  Research  and Practice, 3(4), 77-86 .
Banks,  G.C.,  Engemann,  K.N., Williams,  C.E.,  Gooty,  J., mccauley,  K.D.  and  Medaugh,
M. R. (2017). “A meta-analytic review  and  future  research agenda of charismatic leadership.” The  Leadership
Quarterly,  Vol.  28  No.  4,  Pp.
508-529. Barling,  J.,  Weber,  T.,  &  Kelloway, E.  K.  (1996).  Effects  of transformational leadership training  on  attitudinal  and financial  outcomes:  A  field experiment. Journal of Applied Psychology , 81 (6), 827–832. Brief, A. P., & Weiss, H. M. (2002).
Organizational behavior: Affect in  the  workplace. Annual
Review  of  Psychology,  53(1), 279–307. Cichy, R. F., Cha. J., & K. S. (2009). The relationship between organizational commitment and contextual  performance  among private club leaders. International Journal of Hospitalist Management, 28(1), 53–62. Connelly,  S.,  Gaddis,  B.,  &  Helton-
Fauth, W. (2002). A closer look at  the  role  of  emotions  in charismatic and transformational  leadership.  In F.  Yammarino  &  B.  J.  Avolio (Eds.). Transformational  and Charismatic Leadership, 2: The Road  Ahead.  St.  Louis,  MO: Elsevier.
Dee,  J.  R.,  Henkin,  A.  B.,  & Singleton, C. A. (2006).
Organizational  commitment  of teachers  in  urban  schools: Examining  the  effects  of  team structures. Urban  Education,
41(6), 603–627.
Dizaho, E. K., Salleh, R., & Abdullah, A. (2017). Achieveing work life balance  through  flexible  work schedules  and  arrangements. Global Business and Management:  An  International Journal , 9 (1), 455–466.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Doll, W. J., Xia, W., and Torkzadeh, G.  (1994).  A  Confirmatory Factor Analysis of the End-User Computing Satisfaction Instrument. MIS  Quarterly, 18(4), 357-369. Dundas, K. (2008). Work-Life Balance: There is no ‘one-size- fits-all’  solution. K  O’Rourke (Ed.), Managing Matters. Graduate College of Management,  Southern  Cross University,  New  South  Wales, Vol. Summer (3), Pp. 7-8. Elfitra  Azliyanti.  (2017).  Persepsi Terhadap Kepemimpinan Transformasional Sebagai Pemoderasi  Pengaruh  Antara Keseimbangan  Kerja  Hidup Pada Komitmen Organisasional
Karyawan. Menara  Ekonomi, ISSN :  2407-8565;  E-ISSN:
2579-5295 Volume III No. 6 . Elprida  Sidabutar,  Tantri  Yanuar Rahmat Syah, R. A. (2020). The Impact of Compensation, Motivation, and Job Satisfaction on Employee Performance. Journal of Multidisciplinary Academic . Erdogan,  E.,  Basar,  D.,  &  Zehir,  C. (2011). The Relationship Among Charismatic Leadership,  Ethical  Climate, Job Satisfaction and Organizational  Commitment  in Companies. Journal  of  Global Strategic  Management , 2 (5), 49–49.
Erez, A., Misangyi, V. F., Johnson, D. E., lepine, M. A., & Halverson,
K. C. (2008). Stirring the Hearts of Followers: Charismatic Leadership as the Transferal of
Affect. Journal  of  Applied
Psychology , 93 (3), 602–616.
Fisher, G. G., Bulger, C. A., & Smith, C. S. (2009). Beyond work and family:  A  measure  of  work/
nonwork interference and enhancement. Journal of Occupational Health Psychology, 14(4), 441–456. Greenhaus,  JH,  Collins,  KM  and Shaw,  J.  (2003).  “The  relation
between  work-family  balance and  quality  of  life.” Journal  of Vocational  Behavior,  Vol.  63, Pp. 510-31.
Gulbahar,  Amjad,  A.,  Kundi,  G., Qureshi,  Q.,  &  Akhtar,  R. (2014).  Relationship  between Work-Life Balance & Organizational Commitment. Research  on  Humanities  and Social Sciences , 4 (5), 1–7.
Gunlu,  E.,  Aksarayli,  M.,  &  Sahin
Perçin, N. (2010). Job satisfaction  and  organizational commitment of hotel managers in Turkey. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 22(5), 693–717. Hair, Anderson, Tatham, & B. (2008). Multivariate.  Data  Analysis
Fifth  Edition. USA:  Prentice Hall International Inc.
Hair, Anderson, Tatham, & B. (2013).
Multivariate  Data  Analysis, Fifth  Edition. USA:  Prentice Hall International Inc. Hudson. (2005). “The Case for Work Life  Balance:  Closing  the  Gap between  Policy  and  Practice.” 20:20  Series.  Hudson  Global Resources.
Hur,  W.-M.,  Han,  S.-J.,  Yoo,  J.-J. And Moon, T. W. (2015). “The moderating  role  of  perceived organizational  support  on  the relationship between emotional
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
labor and job-related outcomes.” Management Decision,  Vol.  53  No.  3,  Pp. 605-624. Intan  Nirmalasari.  (2018).  Analisis Pengaruh  Work  Life  Balance Terhadap Komitmen Organisasi  Melalui  Kepuasan Kerja Perawat Sebagai Mediator. Universitas  Sebelas Maret . Joshi  Sethi,  U.  (2014).  Influence  of Work Life Balance on Organisational Commitment: A Comparative  Study  of  Women
Employees  Working  in  Public and  Private  Sector  Banks. European  Journal  of  Business and managementonline) , 6 (34), 2222–2839.
Judge, T. A., Woolf, E. F., Hurst, C.,
& Livingston, B. (2005).
Charismatic and transformational  leadership:  A review  and  agenda  for  future research. Zeitschrift Fu¨r Arbeits-Und Organisationspsychologie,  50, 203–214.
Kianto,  A.,  Vanhala,  M.,  Heilmann, P.  (2016).  The  Impact  of
Knowledge  Management  on Job  Satisfaction. Journal  of Knowledge Management, 20(4), 621-636. Kwon,  I.  W.  G.,  &  Banks,  D.  W. (2004).  Factors  related  to  the organizational and professional commitment of internal
auditors. Managerial  Auditing Journal, 19(5), 606-622.
Louise P Parkes, & Peter H Langford. (2008). W ork – life balance or work – life alignment ? Journal of Management & Organization , 14 (3), 267–284.
Lowe,  G.  S.  (2005).  Control  Over
Time  and  Work-Life  Balance:
An Empirical Analysis.
Lund,  D.  B.  (2003).  Organizational culture  and  job  satisfaction.
Journal of Business and
Industrial  Marketing,  18(3), 219–236. Malhotra,  N.  K.  (2010).  Marketing Reseach: An Applied Orientation. Sixth Edition. Pearson Education. Meyer,  J.  P.,  &  Herscovitch,  L. (2001).  Commitment  in  the workplace:  Toword  a  general model. Human Resuorce Management  Review,  11(3),
299–326.
Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C.
A.  (1993a).  Commitment  to organizations  and  occupations: Extension  and  test  of  a  three- component  conceptualization.
Journal of Applied Psychology, 78(4), 538–551.
Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A.  (1993b).  Commitment  to organizations  and  occupations: Extension  and  test  of  a  three- component  conceptualization.
Journal ofa Pplied Psychology, 78, 533-551.
Meyer,  J.  P.,  Stanley,  D.  J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective,  continuance,  and normative  commitment  to  the organization:  A  meta-analysis of  antecedents,  correlates,  and consequences. Journal of
Vocational  Behavior , 61 (1),
20–52.
Moreno-Jiménez,  B.  Et  al.  (2009).
Effects of work–family conflict on employees’ well-being: The moderating  role  of  recovery
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
strategies. Journal of Occupational Health Psychology, Vol. 14, No. 4, Pp. 427–440. Doi: 10.1037/A0016739 . Nikpour,  A.  (2018).  Psychological Empowerment and Organizational Innovation: Mediating Role of Job Satisfaction and Organizational Commitment. International Journal of Organizational Leadership , 7 (2), 106–119. Pandey, C., & Khare, R. (2013). The Impact  of  Work  Life  Balance Practices on Employee Performance of. Indian Journal of Health and Wellbeing. Petrescu,  A.  I.,  Simmons,  R.  (2008). Human  Resource  Management Practices  and  Workers’  Job
Satisfaction. International Journal  of  Manpower,  29(7), 651-667. Pradhan,  R.  K.,  Jena,  L.  K.,  & Kumari, I. G. (2016). Effect of Work–Life Balance on Organizational Citizenship Behaviour: Role of Organizational Commitment. Global Business Review , 17 (June), 15S-29S.
Rasheed Olawale, A. V, M. FAPOHUNDA,  T.,  &  Foluso Ilesnmi, J. V. (2017). Work-life Balance  and  Organisational Commitment:  Perceptions  of Working Postgraduate Students. BVIMSR  Journal  of
Management  Research , 9 (2), 178–188.
Rojuaniah.  (2019).  Dampak  Work Life  Balance,  Konflik  Peran dan  Stress  Kerja  Terhadap
Kepuasan  Kerja  pada  Wanita
Berperan  Ganda. Call  for
Papers FMI Samarinda .
Rojuaniah.  (2019).  Kepuasan  Kerja Sebagai  Pendorong  Komitmen Organisasional Citizenship Behavior. Universitas Esa Unggul . Rowden, R. W. (2000). The relationship between charismatic leadership behaviors  and  organizational commitment. Leadership  & Organization Development Journal , 21 (1), 30–35.
Sakthivel,  D.,  &  Jayakrishnan,  J. (2012).  Work  life  balance  and Organizational commitment for
Nurses. Asian Journal of Business and Management Sciences , 2 (5), 2047–2528.
Sharma,  N.  And  Singh,  V.  K. (2016).  “Effects  of  workplace incivility on job satisfaction and turnover  intentions  in  India.” South Asian Journal of Business Research, Vol. 5 No. 2, Pp. 234- 249 .
Shastri,  R.  K.,  Shashi  Mishra,  K.,  & Sinha,  A.  (2010).  18  SSB, Selection Centre East, Carriappa Road. African Journal of Business Management , 4 (10),  211001. Silva,  R.  C.  Da,  Dutra,  J.  S., Veloso, E. F. R., Fischer, A. L., &  Trevisan,  L.  N.  (2015).
Generational  perceptions  and their influences on organizational commitment. Management  Research , 13 (1),
5–30.
Sosik,  J.  J.  (2005).  The  role  of personal values in the charismatic leadership of corporate  managers:  A  model and  preliminary  ﬁeld  study.
Leadership  Quarterly,  16(2),
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
221–244. Stefanovska–Petkovska, M., Petrovska,  I.,  Bojadziev,  M., Schaeffer,  I.,  &  Tomovska- Misoska, A. (2019). The Effects of  Organizational  Culture  and Dimensions on Job Satisfaction and Work-Life Balance. Montenegrin Journal of Economics , 15 (1), 99–112. Subramaniam.  G,  Ali.  E,  Overton.  J. (2010).  Are  Malaysian  women interested  in  flexible  working arrangement at workplace. Business Studies Journal,
Volume 2, Special Issue. Suma,  S.,  &  Lesha,  J.  (2013).  Job Satisfaction and Organizational Commitment:  the  Case  of Shkodra Municipality. European  Scientific  Journal ,
9 (17), 41–51.
V.varatharaj,  &  S.Vasantha.  (2016).
An  exploratory  study  on  the development of women entrepreneurs:  Indian  cases. Journal of Research in Marketing and Entrepreneurship , 18 (2),  232–
247.
Vlachos, P. A., Panagopoulos, N. G.,
& Rapp, A. A. (2013). Feeling
Good by Doing Good: Employee CSR-Induced Attributions,  Job  Satisfaction, and  the  Role  of  Charismatic Leadership. Journal of Business
Ethics , 118 (3), 577–588.
Wang, D., Hom, P. W., Allen,  D. G.
(2017). Coping with Newcomer “Hangover”: How Socialization
Tactics  Affect  Declining  Job Satisfaction During Early Employment. Journal of Vocational Behavior, 100, 196- 210. Weiss, D. J., Dawis, R. V., England, G.  W.  (1967).  Manual  for  the Minnesota Satisfaction Questionnaire. Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation, 22, 120 . Wilderom, C. P. M., van den Berg, P. T., & Wiersma, U. J. (2012). A longitudinal study of the effects of  charismatic  leadership  and organizational culture on objective and perceived corporate  performance. The Leadership  Quarterly,  23(5), 835–848.
Yucel,  I.,  &  Bektas,  C.  (2012).  Job
Satisfaction, Organizational Commitment and Demographic Characteristics Among Teachers in Turkey: Younger is Better? Procedia  -  Social  and Behavioral Sciences , 46 (December), 1598–1608.
Zhang, C. P., Liu, W. X., & Liao, J. Q. (2011). The affecting mechanism of charismatic leadership on employees creativity:  it  is  enough  to  be with psychological safety?
Management  World  (Monthly),
10, 94-107.