## J-MAS
Jurnal Manajemen dan Sains, Vol 9, No 1 (2024): April, 461-472 Program Magister Manajemen Universitas Batanghari ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print), DOI: 10.33087/jmas.v9i1.1678
Pengaruh ’ fungsi Operasional Kepegawaian dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (PERSERO) Pusat Manajemen Proyek Semarang

## Febita Vira Nugraha Putri, Almira Santi Samasta
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Dian Nuswantoro Semarang Correspondence: 211202006402@mhs.dinus.ac.id; almirasanti@dsn.dinus.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Fungsi Operasional Kepegawaian dan Lingkungan Kerja  Non  Fisik  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  PLN  (Persero)  Pusat  Manajemen  Proyek  Semarang. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif kuantitatif. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang tergabung dalam PT. PLN (Persero) Pusat Manajemen Proyek Wilayah Semarang sebanyak 100 karyawan. Metode  analisis  penelitian  ini  menggunakan  teknik  analisis  linier  berganda  dengan  menggunakan  bantuan software SPSS  versi  26.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  :  (1)  Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia  (2) Penilaian  Kinerja  (3)  Sistem  Penggajian  (4)  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan.  Namun,  untuk Training menunjukkan  pengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Kata  kunci :  Fungsi  Operasional  Kepegawaian,  Perencanaan  SDM,  Training,  Penilaian  Kinerja,  Sistem Penggajian Lingkungan Kerja Non Fisik, Kinerja Karyawan.

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  research  is  to  determine  the  influence  of  Staff  Operational  Functions  and  Non-Physical Work  Environment  on  Employee  Performance  at  PT.  PLN  (Persero)  Semarang  Project  Management  Center. This  research  uses  quantitative  descriptive  methods.  The  sample  in  this  research  is  all  employees  who  are members  of  PT.  PLN  (Persero)  Semarang  Regional  Project  Management  Center  with  100  employees.  The analytical  method  for  this  research  uses  multiple  linear  analysis  techniques  using  SPSS  version  26  software. The research results show that : (1) Human Resource Planning (2) Performance Appraisal (3) Payroll System (4) Non-Physical Work Environment has a positive and significant effect on Employee performance. However, training shows a negative and significant influence on employee performance.
Keywords  :  Operational  Management  Function,  HR  Planning,  Training,  Performance  Assessment,  Non- Physical Work Environment Pay System, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Keberadaaan  SDM  di  lingkungan  perusahaan  berperanan  sangat  penting  didalam  menentukan keberlangsungan pada sebuah organisasi, pihak manajemen perusahaan akan memperoleh keunggulan kompetitif jika mereka dapat mengawasi aktivitas inti perusahaan secara efektif dengan menawarkan reward yang sesuai kepada tenaga kerjanya. Menurut Hasibuan dalam Fikri et al. (2022) mengatakan “Manajemen sumber daya manusia adalah seni dan ilmu yang mengatur hubungan dan fungsi kerja agar  efisien  dan  efektif  dalam  membantu  perusahaan,  karyawannya,  dan  masyarakat  mencapai tujuannya”.
Bagi perusahaan, karyawan menjadi unsur sumber daya manusia yang sangat penting (Daulay et al., 2019). Perusahaan yang sukses tentunya dapat mengukur kinerja karyawannya  (Sunarsi et al., 2020).  Kinerja  pegawai  adalah  suatu  proses  kerja  yang  ditentukan  oleh  keterampilan  bawaan  atau keterampilan  yang  dipelajari  melalui  pendidikan,  serta  dorongan  setiap  karyawan  untuk  berhasil, meningkatkan  standarnya,  dan  memenuhi  tujuan  organisasi.  Kinerja  pegawai  merupakan  urusan pribadi  masing-masing  pegawai  karena  setiap  pegawai  melaksanakan  tugasnya  dengan  tingkat keahlian yang berbeda-beda.
Febita  Vira  Nugraha  Putri  dan  Almira  Santi  Samasta,  Pengaruh ’ fungsi  Operasional  Kepegawaian  dan Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  PLN  (PERSERO)  Pusat  Manajemen  Proyek Semarang
Menurut Fahrudin et al., (2022) tujuan dari fungsi operasional dalam sebuah perusahaan yaitu untuk mengendalikan penggunaan sumber daya dalam perusahaan, meningkatkan kualitas organisasi, mengurangi  membuang  waktu  dalam  proses  produksi  berkelanjutan  dengan  mengontrol  waktu semaksimal  mungkin.  Dalam  penelitian  ini  berfokus  pada  fungsi  operasional  bagi  kepegawaian meliputi  perencanaan  SDM, training ,  penilaian  kinerja  dan  sistem  penggajian  agar  menghasilkan kinerja  karyawan  yang  berkualitas.  Jika  perusahaan  ingin  mendapatkan  karyawan  yang  berkualitas sesuai  dengan  keperluan  organisasi,  maka  perusahaan  harus  melaksanakan  serangkaian  fungsi  dari manajemen  operasional  tersebut.  Penelitian  Wibowo  &  Kosasih  dalam  Kusumadewi  (2022) menyatakan bahwa standar operasional bagi karyawan adalah standar prosedur yang wajib dijalankan secara  konsisten  guna  menyelesaikan  pekerjaan  serta  jika  diikuti  akan  berdampak  positif  bagi perusahaan.
Tabel 1 Data Prasurvey Variabel Pertanyaan Jawaban Ya Tidak Perencanaan SDM Apakah  pada  perusahaan  ini  telah  melaksanakan  perencanaan  SDM untuk para pegawai? 100% 0% Apakah pengembangan SDM sudah berjalan dengan baik? 90% 10% Training Apakah materi pelatihan selalu sesuai dengan kebutuhan pegawai? 76,7% 23,3% Apakah  keterampilan  dan  kemampuan  yang  dimiliki  pegawai  sudah sesuai dengan pekerjaan yang diberikan? 86,7% 13,3% Penilaian kinerja Apakah penilaian kinerja sudah dilakukan dengan baik 86,7% 13,3% Apakah  dengan  adanya  penilaian  kinerja  memberikan  motivasi  kerja lebih baik? 96,7% 3,3% Sistem penggajian Apakah tunjangan yang diberikan telah sesuai? 93,3% 6,7% Apakah pemberian bonus didasarkan pada penilaian kinerja? 93,3% 6,7% Lingkungan Kerja Non Fisik Apakah para karyawan sering memotivasi satu sama lain? 100% 0% Apakah terdapat konflik dengan sesama karyawan? 76,7% 23,3% Kinerja Karyawan Apakah anda menyelesaikan setiap pekerjaan tepat waktu 93,3% 6,7% Apakah anda menggunakan waktu kerja dengan optimal? 93,3% 6,7%
Sumber : Hasil Olah data Pra-Survey Sementara 2023
Berdasarkan  pada  tabel  prasurvey  diatas  yang  dibagikan  kepada  30  karyawan  PT.  PLN (Persero)  Pusat  Manajemen  Proyek  Semarang  terlihat  bahwa  beberapa  karyawan  merasa  belum optimal  pada  sebagian  aspek  yang  ada  didalam  variabel  Perencanaan  SDM, Training ,  Penilaian Kinerja,  Sistem  Penggajian,  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  dan  Kinerja  Karyawan.  Hal  tersebut menjadi kendala yang membuat kinerja para karyawan terhambat dan tidak maksimal.
Penelitian yang pernah dilakukan memuat hasil bahwa variabel perencanaan SDM berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  PLN  (Persero)  wilayah  Suluttenggo (W.P.Noer  et  al.,  2017).  Dalam  penelitian  Anggereni  (2018)  diperoleh  hasil  bahwa  Pelatihan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Lembaga  Perkreditan  Desa (LPD)  Kabupaten  Buleleng.  Dalam  penelitian  Piri  et  al.,  (2022)  diperoleh  hasil  bahwa  Penilaian Kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Manado Dive Club. Dalam penelitian Nur & Tenri (2021) Sistem Penggajian berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Mitra  Usaha  Multijasa  Kabupaten  Maros.  Dalam  penelitian  Santoso  et  al., (2019)  diperoleh  hasil  bahwa  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Perencanaan SDM dirancang untuk memenuhi kebutuhan organisasi secara keseluruhan. Dalam kegiatan manajemen SDM, perencanaan sumber daya manusia ( Manpower Planning ) adalah tahapan paling  awal  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  dengan  tujuan  untuk  memastikan  bahwa  sejumlah karyawan  yang  memenuhi  persyaratan  akan  tersedia  dalam  jangka  waktu  tertentu  (Setiyati  & Hikmawati, 2019). Menurut  Bestri et al.,  (2022) dengan menghubungkan perencanaan SDM dengan kinerja  karyawan  dalam  proses  mengelola  operasional  manajemen  perusahaan  khususnya  dalam kepegawaian,  maka  organisasi  dapat  meningkatkan  peluang  mereka  untuk  mempunyai the  right people at the right place and time , itu adalah istilah yang menyatakan bahwa harus bisa menempatkan
Febita  Vira  Nugraha  Putri  dan  Almira  Santi  Samasta,  Pengaruh ’ fungsi  Operasional  Kepegawaian  dan Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  PLN  (PERSERO)  Pusat  Manajemen  Proyek Semarang
karyawan pada posisi dan waktu yang tepat. Didukung pula oleh penelitian Tri Saputra et al., (2020) mengemukakan  bahwa  perencanaan  SDM  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
H 1 : Perencanaan SDM Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Program training bagi  karyawan  dilakukan  untuk  membantu  mengembangkan  kinerja karyawan  dan  meningkatkan  keterampilan  karyawan  agar  memenuhi  standar  perusahaan.  Para karyawan  yang  sudah  lolos  pada  proses  seleksi  selanjutnya  melakukan training yang  terstruktur didasarkan  kepada  kebutuhan  ( training  needs )  untuk  menjaga  keterampilan  dan  pengetahuan  SDM agar sejalan dengan tuntutan pekerjaan. Dengan adanya program training bagi karyawan akan dapat membantu  dalam  meningkatkan  kinerja. Training bertujuan  untuk  mengembangkan  kemampuan, meningkatkan  keterampilan,  serta  pengetahuan  di  bidang  yang  tengah  ditekuni.  Jika  selama  masa training  didapatkan  hasil  yang  bagus,  maka  hal  tersebut  akan  memberi  dampak  yang  baik  bagi perusahaan  salah  satunya  dapat  meningkatnya  kinerja  karyawan  dan  tercapainya  visi  dan  misi perusahaan  (Umi & Nurnida, 2018). Hal ini didukung oleh penelitian  Y. F. Pratama & Wismar’ein (2018) bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H 2 : Pelatihan Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Kinerja  seorang  pegawai  dinilai  atau  dievaluasi  dengan  menggunakan  prosedur  formal  yang diterapkan dalam jangka waktu tertentu disebut Penilaian Kinerja ( Performance Appraisal ). Ainnisya &  Susilowati  (2018)  menyatakan  bahwa  atasan  secara  langsung  mempunyai  wewenang  untuk mengevaluasi kinerja pegawai secara berkala. Tingkat keberhasilan dari kinerja karyawan diperlukan adanya  penilaian  kinerja  karyawan  pada  suatu  perusahaan.  Upaya  memperbaiki  tampilan  kerja karyawan dan produktifitas perusahaan, diperlukan adanya penilaian kinerja dan evaluasi kinerja agar tahu feedback yang dihasilkan (Sinollah & Hermawanto, 2020). Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja  berperang  penting  dalam  meningkatkan  hasil  kinerjanya  para  karyawan.  Penelitian  ini didukung  oleh  Abdillah  et  al.,  (2022)  bahwa  penilaian  kinerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.
H 3 : Penilaian Kinerja Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  karyawan  yang  optimal, sistem penggajian merupakan salah  satu  faktor  yang  memberi  semangat  dan  memotivasi  individu  untuk  melakukan  tugas  yang terbaik  guna  mencapai  kinerja  yang  optimal.  Menurut  Syamsuri  &  Siregar  (2018)  umumnya  sistem penggajian  ditentukan  dalam  bentuk  gaji,  kompensasi,  imbalan,  tunjangan,  insentif,  pesangon,  dan pensiun  hal  tersebut  termasuk  dalam  golongan  remunerasi.  Serangkaian  remunerasi  yang  diterima karyawan  atas  kerja  atau  kontribusi  mereka  ditangani  oleh  sistem  penggajian.  Fungsi  sistem penggajian memegang peran penting dalam proses MSDM, pada sistem penggajian atau biasa disebut payroll digunakan  untuk  menerapkan,  mewujudkan  dan    mengelola  prosedur  penggajian    yang perusahaan gunakan untuk membuat keputusan yang diperlukan (Nurhayati & Supardi, 2020). Hal ini menunjukan  bahwa  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  diperlukan  sistem  penggajian  untuk meningkatkan  motivasi  karyawan.  Penelitian  ini  didukung  oleh  Nur  &  Tenri  (2021)  bahwa  sistem penggajian berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H 4 : Sistem Penggajian Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Menurut Sanjaya (2020) istilah “lingkungan kerja mental” dapat juga merujuk pada lingkungan kerja  non  fisik.  Karena  tempat  kerja  ialah  tempat  karyawan  melakukan  serangkaian  tugas  yang dilimpahkan  oleh  organisasi  pada  sebuah  perusahaan,  maka  selalu  terjadi  interaksi  antara  staf  dan lingkungannya, maka lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Lingkungan  kerja  yang  baik  mampu  meningkatkan  kinerja,  sementara  lingkungan  kerja  yang  tidak layak akan mengurangi efisiensi kerja dan berakibat turunnya motivasi kerja karyawan (Sunarsi et al., 2020).  Sebab  penelitian  menemukan  bahwa  lebih  dari  50%  karyawan  mengundurkan  diri  karena lingkungan  kerja  yang  buruk  atau  kurang  mendukung.  Dari  uraian  di  atas dapat  disimpulkan  bahwa lingkungan  kerja  non  fisik  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  disaat  bekerja.  Jika  karyawan merasa nyaman dengan lingkungan kerja di mana mereka bekerja, karyawan juga akan merasa betah berada  ditempat  kerja  untuk  melakukan  pekerjaan.  Penelitian  ini  didukung  oleh  Marlius  &  Sholihat (2022)  bahwa  lingkungan  kerja  non  fisik  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
H 5 : Lingkungan Kerja Non Fisik Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan.
Febita  Vira  Nugraha  Putri  dan  Almira  Santi  Samasta,  Pengaruh ’ fungsi  Operasional  Kepegawaian  dan Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  PLN  (PERSERO)  Pusat  Manajemen  Proyek Semarang
Teori motivasi dan pemeliharaan yang diikemukakan oleh Frederick Herzberg dalam Purba & Rangkuti (2022) diterapkan dalam penelitian ini. Faktor motivasi dan faktor pemeliharaan merupakan dua  teori  yang  mempengaruhi  seberapa  termotivasi  seseorang  untuk  mengambil  tindakan.  Hal-hal yang  berkaitan  dengan  individu  guna  mendorong  keinginan  untuk  menyelesaikan  tugas  dengan sempurna  disebut  sebagai  faktor  motivasi.  Sementara  itu,  unsur  pemeliharaan  lingkungan  juga mempengaruhi  bagaimana  seseorang  menjalani  kehidupannya.  Faktor  yang  mungkin  memotivasi seseorang  mencakup  pekerjaan,  prestasi,  peluang  untuk  berkembang,  kemajuan  profesional,  dan pengakuan  dari  orang  lain.  Di  sisi  lain,  faktor  pemeliharaan  mencakup  status  individu,  hubungan mereka  dengan  supervisor  dan  rekan  kerja,  metode  pengawasan  yang  digunakan  oleh  penyedia, aturan, sistem administrasi, lingkungan kerja, dan segala imbalan dalam struktur organisasi.
Pentingnya  fungsi  dari  manajemen  operasional  kepegawaian  dan  lingkungan  kerja  non  fisik terkait  sumber  daya  manusia  juga  disampaikan  oleh  PT.  PLN  (Persero)  Pusat  Manajemen  Proyek (Pusmanpro)  Semarang  sebagai  media  yang  berperan  untuk  menjaga  kualitas  industri  ketenaga listrikan  sebagai  pendorong  kegiatan  bidang  usaha  jasa  manajemen  proyek  yang  mengacu  pada kepuasan stakeholder . Kinerja dari pegawai PLN Pusmanpro Semarang harus dievaluasi berdasarkan cara organisasi tersebut melayani PLN induk, misalnya dengan menawarkan layanan jasa kepada PLN Induk  sebagai  pengawas  dalam  pembangunan  proyek  industri  dan  fasilitas  kelistrikan  untuk  bekerja dan  kebutuhan  sehari-hari.  Untuk  mencapai  visi  dan  misi  diakui  sebagai  sebuah  perusahaan  global maka  perusahaan  perlu  meningkatkan  kinerja  yang  terkena  dampak  langsung  oleh  kinerja karyawannya.
Dari  penelitian  di  atas  hubungan  antar  variabel  dapat  dijelaskan  secara  sistematis  melalui kerangka konseptual, seperti gambar berikut :
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## METODE
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  deskriptif  kuantitatif.  Menurut  Sugiyono (2017:37) teknik perumusan masalah penelitian yang dikenal dengan pendekatan penelitian asosiatif menggunakan  pengujian  hipotesis  untuk  mencoba  memahami  hubungan  sebab  akibat  dan  pengaruh antara  dua  variabel  atau  lebih.  Penelitian  kuantitatif  tersajikan  dengan  menggunakan  metode  angka dan  statistik  dalam  pengumpulan  serta  analisis  data  yang  menanggapi  prinsip-prinsip  ilmiah  secara nyata  atau  empiris  yang  obyektif,  terukur,  logis,  dan  sistematis,  maka  penelitian  ini  berpijak  pada filsafat positivis (Sugiyono, 2019).
Pengumpulan  data  didasarkan  pada  pengambilan  data  primer yang  dimana menggunakan  pra- survey  dan  kuisioner  yang  akan  diolah  menjadi  data  untuk  pengembangan  penelitian  ini.  Dalam pengambilan  sampel  penelitian  menggunakan  sampel  jenuh.  Penelitian  ini  mengambil  populasi seluruh  karyawan  di  PT.  PLN  (Persero)  Pusat  Manajemen  Proyek  Wilayah  Semarang  sebanyak  125
Febita  Vira  Nugraha  Putri  dan  Almira  Santi  Samasta,  Pengaruh ’ fungsi  Operasional  Kepegawaian  dan Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  PLN  (PERSERO)  Pusat  Manajemen  Proyek Semarang
mencakup karyawan tetap maupun karyawan kontrak, tetapi data yang terkumpul dan yang bisa untuk diolah  yaitu  sebanyak  100.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  memvalidasi  hubungan  antara  kinerja karyawan  dan  prosedur  operasional  kepegawaian  dari  PT.  PLN  (Persero)  Pusat  Manajemen  Proyek Semarang.
Teknik  analisis  dan  pengolahan  data  menggunakan  regresi  linier  berganda  dengan  aplikasi SPSS.  Secara  umum,  analisis  regresi  sederhana  dapat  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  satu variabel, X, terhadap satu variabel, Y, dan analisis regresi berganda untuk mengetahui pengaruh dua atau lebih variabel X terhadap variabel Y. Berikut rumus regresi linier berganda :

## Y = α +β1.X1 + β2.X2 + β2.X3 + β2.X4 + β2.X5 + e
Keterangan :
Y = Variabel Terikat (Kinerja Karyawan) α = Nilai Konstanta β1, β2, β3, β4, β25 = Koefisien Regresi
X 1, X 2, X 3, X 4, X 5 =  Variabel  Bebas  (Perencanaan  SDM, Training, Penilaian  Kinerja,  Sistem
Penggajian, Lingkungan Kerja Non Fisik E
= Eror/Sisa

## HASIL Hasil Uji Validitas
Tabel  1  di  bawah  ini  menunjukkan  korelasi  masing-masing  variabel  satu  dengan  yang  lain menghasilkan nilai r hitung > r tabel 0,1966 dengan tingkat probabilitas kesalahan sebesar 0,05 yang berarti seluruh pertanyaan penelitian valid (V) dan layak digunakan pada penelitian selanjutnya.
Tabel 1 Uji Validitas Variabel Indikator r hitung r tabel Keterangan Perencanaan SDM X1.1 0,662 0,1966 Valid (V) X1.2 0,731 0,1966 Valid (V) X1.3 0,699 0,1966 Valid (V) X1.4 0,658 0,1966 Valid (V) Training X2.1 0,757 0,1966 Valid (V) X2.2 0,721 0,1966 Valid (V) X2.3 0,856 0,1966 Valid (V) X2.4 0,845 0,1966 Valid (V) X2.5 0,790 0,1966 Valid (V) Penilaian kinerja X3.1 0,784 0,1966 Valid (V) X3.2 0,717 0,1966 Valid (V) X3.3 0,874 0,1966 Valid (V) X3.4 0,878 0,1966 Valid (V) X3.5 0,835 0,1966 Valid (V) Sistem penggajian X4.1 0,723 0,1966 Valid (V) X4.2 0,736 0,1966 Valid (V) X4.3 0,798 0,1966 Valid (V) X4.4 0,816 0,1966 Valid (V) Lingkungan kerja non fisik X5.1 0,858 0,1966 Valid (V) X5.2 0,857 0,1966 Valid (V) X5.3 0,842 0,1966 Valid (V) X5.4 0,836 0,1966 Valid (V) Kinerja karyawan Y1 0,884 0,1966 Valid (V) Y2 0,917 0,1966 Valid (V) Y3 0,856 0,1966 Valid (V) Y4 0,880 0,1966 Valid (V)
Sumber  Data Primer, 2023
Febita  Vira  Nugraha  Putri  dan  Almira  Santi  Samasta,  Pengaruh ’ fungsi  Operasional  Kepegawaian  dan Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  PLN  (PERSERO)  Pusat  Manajemen  Proyek Semarang

## Hasil Uji Reliabilitas
Berdasarkan  Tabel  2  respons  nilai  uji  reliabilitas  >  0,6  maka  dapat  disimpulkan  bahwa Perencanaan SDM, Training , Penilaian Kinerja, Sistem Penggajian, Lingkungan Kerja Non Fisik serta Kinerja karyawan adalah reliabel.
Tabel 2 Uji Reabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Perencanaan SDM (X1) 0,628 Reliabel Training (X2) 0,854 Reliabel Penilaian Kinerja (X3) 0,867 Reliabel Sistem Penggajian (X4) 0.763 Reliabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X5) 0,870 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,907 Reliabel Sumber  : Hasil Olah Data SPSS, 2023

## Hasil Uji Normalitas
Menggunakan software SPSS,  uji  normalitas Kolmogorov-Smirnov (K-S)  digunakan  agar memastikan  apakah  data  berdistribusi  normal  atau  tidak.  Apabila  nilai  signifikansi  >  0,05  maka sebaran data dinyatakan normal (Ghozali, 2018). Temuan uji Kolmogorov-Smirnov pada Tabel 3, data menunjukkan signifikansi normal. Berdasarkan dari nilai Asymp.sig (2-tailed) dengan signifikannsi > 0,05 yaitu sebesar 0,111.

## Tabel 3 Uji Normalitas P-P Plot
Sumber  : Hasil Olah Data SPSS, 2023

## Hasil Uji Multikolinearitas
Untuk mengetahui ada tidaknya multikolinearitas dilakukan pengujian terhadap nilai Variance Inflation  Factor (VIF)  dan tolerance .  Jika  VIF  <  10.00  dan  tolerance  >  0.10  merupakan  nilai  yang digunakan untuk menggambarkan gejala multikolinearitas. Dari Tabel 4 nampak bahwa tidak terjadi multikolinearitas  antar  variabel. Variance  Inflation  Factor (VIF)  tidak  lebih  besar  dari  10  dan toleransinya lebih besar dari 0,1.

## Tabel 4 Uji multikolinearitas
Febita  Vira  Nugraha  Putri  dan  Almira  Santi  Samasta,  Pengaruh ’ fungsi  Operasional  Kepegawaian  dan Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  PLN  (PERSERO)  Pusat  Manajemen  Proyek Semarang

## Hasil Uji Heteroskedastisitas
Pada  Gambar  2  Grafik scatterplot untuk  uji heteroskedastisitas menunjukkan bahwa  titik-titik tersebar  secara  acak  tanpa  pola  yang  terlihat  dan  titik-titik  tersebut  tersebar  di  atas  dan  di  bawah angka  0  pada  sumbu  Y.  Kesimpulannya,  heteroskedastisitas  tidak  terjadi  pada  model  regresi  ini. Selain  itu,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  tidak  terdapat  pola  yang  muncul  maka  dari  itu,  grafik menampilkan diagram penyebaran.
Gambar 2 Grafik Scatterplot Untuk Uji Heteroskedastisitas Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2023

## Hasil Uji Signifikansi
Uji  F  dapat  dilakukan  dengan  melihat  nilai  signifikansi  F  pada  keluaran  hasil regresi,  dengan tingkat  signifikansi  atau  kepercayaan  sebesar  0,05  (5%).  Apabila  nilai  probabilitas  signifikansinya kurang  dari  0,05  maka  dapat  dikatakan  uji  F  layak.  Pada  temuan  uji  hipotesis  Tabel  5,  tingkat signifikansi  (Sig)  sebesar  0,05  dan  nilai  F hitung sebesar  226,443  lebih  tinggi  dibandingkan  nilai  F tabel sebesar 2,46 dan tingkat signifikansi 0,000. Dengan demikian menunjukkan bahwa kinerja karyawan pada  PT.  PLN  PUSMANPRO  Semarang  dipengaruhi  secara  simultan  (bersama-sama)  oleh  fungsi operasional dan lingkungan kerja non fisik.

## Tabel 5 Uji Signifikansi
Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2023

## Hasil Analisis Linier Berganda
Hasil persamaan regresi pada tabel 6 dapat dilihat sebagai berikut : Y = α +β 1 .X 1 + β 2 .X 2 + β 3 .X 3 + β 4 .X 4 + β 5 .X 5 + e Y = 0,166 + 0,229X 1 + (-0,073X 2 ) + 0,478X 3 + 0,096X 4 + 0,170X 5 + e Dengan  nilai  konstanta  (α)  adalah  0,166  artinya  jika  variabel  independen  yang  terdiri  dari Perencanaan  SDM  (X 1 ), Training (X 2 )  Penilaian  Kinerja  (X 3 ),  Sistem  Penggajian  (X 4 )  dan Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  (X 5 ).  Nilai  koefisien  regresi  Perencanaan  SDM  sebesar  0,229  maka artinya  apabila  Perencanaan  meningkat  sebesar  1  satuan  maka  Kinerja  Karyawan  akan  meningkat sebesar  0,229  satuan.  Nilai  koefisien Training sebesar  -0,073  artinya  apabila Training meningkat sebesar 1 satuan maka Kinerja Karyawwan akan turun sebesar 0,073. Nilai koefisien regresi Penilaian Kinerja  sebesar  0,478  maka  artinya  apabila  Penilaian  Kinerja  meningkat  sebesar  1  satuan  maka Kinerja  Karyawan  akan  meningkat  sebesar  0,478  satuan.  Nilai  koefisien  regresi  Sistem  Penggajian sebesar  0,096  maka  artinya  apabila  Sistem  Penggajian  meningkat  sebesar  1  satuan  maka  Kinerja Karyawan akan meningkat sebesar 0,096 satuan. Nilai koefisien regresi Lingkungan Kerja Non Fisik
Febita  Vira  Nugraha  Putri  dan  Almira  Santi  Samasta,  Pengaruh ’ fungsi  Operasional  Kepegawaian  dan Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  PLN  (PERSERO)  Pusat  Manajemen  Proyek Semarang
sebesar  0,170  maka  artinya  apabila  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  meningkat  sebesar  1  satuan  maka Kinerja Karyawan akan meningkat sebesar 0,170 satuan.

## Tabel 6 Uji t
Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2023
Nilai statistik pada Tabel 6 hasil Uji t dapat dilihat di bawah ini:
1. Hasil perhitungan Perencanaan SDM (X1) = nilai t hitung 4,636 > t tabel 1,986 dengan nilai sig 0,000 < α  0,05  sehingga  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  maka  penarikan  kesimpulan  bahwa  variabel Perencanaan  SDM  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  PLN Pusmanpro Semarang
2. Hasil perhitungan Training (X2) = nilai  t hitung -2,070 < t tabel 1,986 dengan nilai sig 0,041 < α 0,05 H 0 diterima dan H 2 ditolak, ditarik kesimpulan mengenai variabel training tidak berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja PT. PLN Pusmanpro Semarang 3. Hasil perhitungan Penilaian Kinerja (X3) = nilai t hitung 14,564 > t tabel 1,986 dengan nilai sig 0,000 < α  0,05  H 0 ditolak  dan  H 3 diterima,  dapat  ditarik  kesimpulan  mengenai  penilaian  kinerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. PLN Pusmanpro Semarang 4. Hasil perhitungan Sistem penggajian (X4) = nilai t hitung 2,667 > t tabel 1,986 dengan nilai sig 0,009 < α  0,05  H 0 ditolak  dan  H 4 diterima,  maka  penarikan  kesimpulan  mengenai  sistem  penggajian mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. PLN Pusmanpro Semarang 5. Hasil perhitungan lingkungan kerja non fisik (X5) = nilai t hitung 4,4,387 > t tabel 1,986 dengan nilai sig  0,000  <  α  0,05  H 0 ditolak  dan  H 5 diterima,  dapat  ditarik  kesimpulan  mengenai  variabel lingkungan  kerja  non  fisik  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT. PLN Pusmanpro Semarang.
Hasil Uji Koefisien Determinasi Berganda (R 2 ) Nilai Adjusted  R  Square pada  Tabel  7  sebesar  0,919  atau  91,9%.  Berdasarkan  uji  koefisien determinasi di dapatkan variabel independen yang mencakup perencanaan SDM, Training , Penilaian Kinerja,  Sistem  Penggajian  lingkungan  kerja  non  fisik  berpengaruh  sebesar  91,9%  terhadap  kinerja karyawan. Sementara itu, 8,1% dijelaskan diluar model penelitian seperti beban kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi.
Tabel 7 Uji Koefisien Determinasi
Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2023

## Pembahasan
Pengaruh Perencanaan SDM terhadap Kinerja Karyawan Dari uji hipotesis (H 1 ) diperoleh hasil untuk variabel (X 1 ) yaitu Perencanaan SDM  memperoleh nilai  t hitung 4.636  >  t tabel 1,986  dengan  nilai  sig  0,000  dibuktikan  dengan  data  deskriptif  dimana  nilai signifikansi <  0,05  dan  berkorelasi  positif  dengan  nilai  koefisien  0,229. Maka  kriteria  pada  variabel
Febita  Vira  Nugraha  Putri  dan  Almira  Santi  Samasta,  Pengaruh ’ fungsi  Operasional  Kepegawaian  dan Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  PLN  (PERSERO)  Pusat  Manajemen  Proyek Semarang
ini adalah H 1 diterima, artinya variabel perencanaan SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel  kinerja  karyawan.  Hal  tersebut  membuktikan  bahwa  perusahaan  telah  melaksanakan serangkaian  perencaaan  SDM  pada  karyawan  agar  dapat  memenuhi  kebutuhan  perusahaan  serta membantu tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien.
Sejalan  dengan  penilaian  responden  terhadap  pertanyaan  kuisioner  yakni  seluruh  karyawan termotivasi  untuk  bekerja  sesuai  target  serta  kebutuhan  pengembangan  karyawan  dipenuhi  dengan baik  oleh  PT.  PLN  Pusmanpro  Semarang.  Hasil  tersebut  mendukung  penelitian  sebelumnya    yang dilakukan oleh Tri Saputra et al. (2020) yang menunjukkan bahwa perencanaan sumber daya manusia berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai BRI Syariah Batam. Temuan penelitian dari Blikololong  &  FoEh  (2022)  memuat  hasil  bahwa  perencanaan  SDM  telah  berpengaruh  positif signifikan bagi kinerja Pemerintah Kota Kupang Kecamatan Maulafa.

## Pengaruh Training terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  uji hipotesis (H 2 ) diperoleh hasil untuk variabel (X 2 ) yaitu Training memperoleh nilai t hitung -2.070 < t tabel 1,986 dengan nilai sig 0,041 dibuktikan dengan data deskriptif dimana nilai signifikansi < 0,05 dan berkorelasi negatif dengan nilai koefisien (-0,073). Maka kriteria pada variabel ini  adalah  H 2 ditolak,  artinya  variabel training berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap  variabel kinerja kinerja.
Training yang  dilakukan  pada  PT.  PLN  Pusmanpro  lebih  berfokus  terhadap  pengenalan perusahaan, pelatihan kewarganegaraan serta diklat pembidangan atau saat On the Job Training yakni kegiatan  yang  dilaksanaan  saat  sebelum  menjadi  pegawai.  Setelah  itu  mayoritas training yang  akan diterima  pegawai  lebih  berfokus  untuk  memenuhi maturity level kinerja unit,  sehingga  adanya kegiatan training menjadi tidak berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan. Namun hal ini  bukan  berarti  bahwa  program  pelatihan  tidak  berperan  penting  dalam  sebuah  organisasi  dalam perusahaan.  Dalam  program training ,  dampaknya  terhadap  individu  lebih  bersifat  tidak  langsung karena  informasi  dan  keterampilan  yang  diperoleh  dengan  cepat  selama  pelatihan  tentunya  perlu disesuaikan dan diberi waktu untuk dipraktikkan di tempat kerja.
Temuan  hasil  tersebut  didukung  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Arika  &  Sudiro (2020) memuat hasil bahwa  pelatihan berpengaruh negatif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. BPR Insumo Sumberarto Kota Kediri. Hasil temuan penelitian ini mendukung pendapat  Sulu et al.,  (2022)  bahwa  pelatihan  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Di  Badan Kepegawaian Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Kota Tomohon.

## Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Kinerja Karyawan
Dari  pengujian  hipotesis  (H 3 ),  diperoleh  hasil  untuk  variabel  (X 3 )  yaitu  penilaian  kinerja diperoleh nilai t hitung sebesar 14,564 > t tabel 1,986 dengan nilai sig sebesar 0,000 dibuktikan dengan data deskriptif dimana nilai signifikansi < 0,05 dan berkorelasi positif dengan nilai koefisien 0,478. Maka kriteria pada variabel ini adalah H 3 diterima, artinya variabel penilaian kinerja mempunyai pengaruh positif dan berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai.
Poin-poin  indikator  penilaian  kinerja  yang  terdapat  dalam  dokumen  pertanyaan  kuesioner menyangkut produktivitas, perilaku dan tanggung jawab pegawai sebagai landasan standar kerjanya. Hasil  tersebut  didukung  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Ainnisya  &  Susilowati  (2018) bahwa hasil pengujian menunjukkan bahwa penilaian kinerja berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di Hotel Cipta Mampang Jakarta Selatan. Dalam temuan penelitian Pratama & Sukarno (2021) bahwa penilaian  kinerja  berpengaruh  positif signifikan terhadap  kinerja  pegawai pada  Dinas  Kepegawaian  Daerah  Provinsi  Jawa  Timur.

## Pengaruh Sistem Penggajian terhadap Kinerja Karyawan
Pada  hasil uji hipotesis (H 4 ) hasil yang diperoleh untuk variabel (X 4 ) yaitu sistem penggajian mempunyai  nilai  t hitung sebesar  2,667  >  t tabel 1,986  dengan  nilai  sig  sebesar  0,009  dibuktikan  dengan data  deskriptif  dimana  nilai  signifikansi  <  0,05  dan  berkorelasi  positif  dengan  nilai  koefisien  0,96. Maka  kriteria  pada  variabel  ini  adalah  H 4 diterima,  artinya  variabel  sistem  penggajian  berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
Febita  Vira  Nugraha  Putri  dan  Almira  Santi  Samasta,  Pengaruh ’ fungsi  Operasional  Kepegawaian  dan Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  PLN  (PERSERO)  Pusat  Manajemen  Proyek Semarang
Maka gambaran persepsi responden terhadap sistem penggajian termasuk dalam kategori baik. Hal ini menandakan bahwa kinerja karyawan sama baiknya dengan kompensasi yang diberikan oleh PT.  PLN  Pusmanpro  Semarang.  Hal  tersebut  juga  didukung  dengan  hasil  pernyataan  responden mengenai  sistem  kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  data tersebut  cukup  konsisten  dengan  peningkatan  kinerja  karyawan  dan  tunjangan  yang  diterima  telah sesuai  dengan  peningkatan  masa  kerja  setiap  karyawan.  Hasil  tersebut  mendukung  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Hendika  &  Mildawati  (2018)  dalam  pengujian  hipotesis menunjukkan  bahwa  variabel  sistem  penggajian  mempunyai  pengaruh  yang  positif  signifikan terhadap variabel kinerja karyawan pada PT. Wahyu Berkat Persadar. Temuan penelitian dari Lailatul A’yuni  &  Bagus  Kusuma  Ardi  (2022)  bahwa  sistem  penggajian  berpengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja karyawan PT Pesona Mutiara Indonesia Semarang.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kinerja Karyawan
Pada  pengujian  hipotesis  (H 5 )  untuk  variabel  (X 5 )  yaitu  lingkungan  kerja  non  fisik  diperoleh nilai t hitung sebesar 4,387 > t tabel 1,986 dengan nilai sig sebesar 0,000 dibuktikan dengan data deskriptif dimana  nilai  signifikansi  <  0,05  dan  berkorelasi  positif  dengan  nilai  koefisien  0,170.  Maka  kriteria pada  variabel ini  adalah  H 5 diterima,  artinya  variabel  lingkungan  kerja  non  fisik  dipengaruhi  secara positif  dan  signifikan  oleh  variabel  kinerja  karyawan,  selaras  dengan  jawaban  responden  yang menyatakan  bahwa  telah  merasa  nyaman  dengan  suasana  kerja,  komunikasi  antar  sesama  karyawan dan  atasan  terjalin  baik  serta  minimnya  konflik  antar  karyawan.  berdasarkan  kenyataan  di  lapangan menunjukkan  bahwa  atasan  dan  bawahan mempunyai  komunikasi  dua arah yang  efektif,  terjalinnya kerjasama  yang  baik  antar  sesama  pegawai  serta  para  karyawan  selalu  berkoordinasi  akan  adanya kendala maupun adanya pencapaian dari tiap individunya.
Hasil  dari  penelitian  ini  telah  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  yang  lebih  baik  dapat meningkatkan produktivitas pegawai. Temuan ini menguatkan penelitian sebelumnya yang dilakukan Santoso  et  al.,  (2019)  bahwa  lingkungan  kerja  non  fisik  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Temuan  penelitian  dari  Rivalita  &  Ferdian  (2020)  lingkungan  kerja  non  fisik terhadap kinerja pegawai outsource cleaning service di Universitas Telkom.

## SIMPULAN
Berdasarkan informasi yang diterima dan hasil dari  penganalisisan data dan pembahasan yang telah  disampaikan  pada  bab  sebelumnya.  Kesimpulan  mengenai  pengaruh  Fungsi  Operasional Kepegawaian  Dan  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  PLN  Pusmanpro Semarang bahwa  variabel  Perencanaan  SDM,  variabel  Penilaian  Kineja,  variabel  Sistem  Penggajian dan  variabel  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  disimpulkan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Artinya,  keempat  variabel  tersebut  telah  berjalan  dengan  baik  sehingga  mampu meningkatkan  kinerja  karyawan  pada  PT.  PLN  Pusmanpro  Semarang.  Namun,  untuk  variabel Training disimpulkan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Training untuk pegawai  sudah  baik  karena  telah  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dikarenakan  tidak  selaras  dengan hasil kinerja karyawan pada PT. PLN Pusmanpro Semarang.

## Saran
Saran yang dapat peneliti berikan kepada PT. PLN PT. PLN PUSMANPRO Semarang antara lain:
1. Merekomendasikan  agar  instansi  meningkatkan  efisiensi  pegawai  dengan  lebih  menekankan training bagi  pegawai  baru,  seperti  pelatihan  menyeluruh  dan  perhatian  terhadap  pekerjaan. Membantu  jika  karyawan  baru  tidak  memahami  cara  menjalankan  tugasnya.  Berdasarkan  hasil pengolahan data dari kuesioner dengan responden karyawan pada PT. PLN Pusmanpro Semarang menemukan bahwa kinerja berpengaruh signifikan namun negatif oleh pendekatan training . Maka dari itu, lebih banyak penekanan diberikan pada training . Oleh karena itu diharapkan efisiensi para pegawai di PT. PLN Pusmanpro Semarang dapat ditingkatkan.
2. Mengingat  fungsi  operasional  kepegawaian  meliputi  Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia, Penilaian Kinerja, Sistem Penggajian serta Lingkungan Kerja Non Fisik, hal ini secara signifikan meningkatkan  kinerja  pegawai  dan  memenuhi  kebutuhan  bisnis  dengan  sukses  dan  efisien  untuk
Febita  Vira  Nugraha  Putri  dan  Almira  Santi  Samasta,  Pengaruh ’ fungsi  Operasional  Kepegawaian  dan Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  PLN  (PERSERO)  Pusat  Manajemen  Proyek Semarang
mendukung  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Oleh  karena  itu,  dengan  lebih  memperhatikan  fungsi operasional  perusahaan  dan  lingkungan  fisik.  Maka  dari  itu  dengan  lebih  memperhatikan  fungsi operasional perusahaan dan lingkungan fisik diharapkan dapat mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan pada PT. PLN Pusmanpro Semarang.
3. Penelitian  ini  hanya  berfokus  kepada  pengaruh  fungsi  operasional  kepegawaian  dan  lingkungan kerja  non  fisik  terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan  faktor  tambahan  yang  mempengaruhi kinerja karyawan tidak diteliti. Harapannya, penulis dapat membahas point tambahan yang belum dianalisis  pada  penelitian  ini  ke  penelitian  selanjutnya  semisal  beban  kerja,  kepemimpinan,  dan budaya organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah,  N.  S.,  Satrya,  A.,  &  Priyati,  R.  Y.  (2022). PENGARUH  PENILAIAN  KINERJA  DAN BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA DIREKTORAT SISTEM
INFORMASI DAN TEKNOLOGI
PERBENDAHARAAN . 13 (1), 168–187.
Ainnisya,  R.  N.,  &  Susilowati,  I.  H.  (2018).  Pengaruh  Penilaian  Kinerja  Terhadap  Motivasi  Kerja Karyawan  Pada  Hotel  Cipta  Mampang  Jakarta  Selatan. Widya  Cipta  -  Jurnal  Sekretari  Dan Manajemen , 2 (1), 133–140.
Anggereni,  N.  W.  E.  S.  (2018).  Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Lembaga Perkreditan  Desa  (LPD)  Kabupaten  Buleleng. Jurnal  Pendidikan  Ekonomi  Undiksha , 10 (2), 606–615. https://doi.org/10.23887/jjpe.v10i2.20139
Arika,  F.  P.,  &  Sudiro,  D.  A.  (2020).  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Pt. Bpr Insumo Sumberarto Kota Kediri. Jurnnal Ilmiah Mahasiswa Feb , 9 (1), 1–16.
Bestri, R., Kalsum, U., & Gistituati, N. (2022). Work Commitment and Organizational Culture. Bisma The Journal of Counseling , 6 (2), 207–211. https://doi.org/10.23887/bisma.v6i2.48102
Blikololong, M. L., & FoEh, J. E. (2022). Analisis Perencanaan Sumber Daya Manusia, Penempatan Pegawai  Dan  Analisis  Pekerjaan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Pemerintah  Kota  Kupang KECAMATAN MAULAFA. Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi , 3 (6), 645–656. Daulay,  R.,  Kurnia,  E.,  &  Maulana,  I.  (2019).  Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja Karyawan  Pada  Perusahaan  Daerah  di  Kota  Medan. Proseding  Seminar  Nasional Kewirausahaan , 1 (1), 209–218. https://doi.org/10.30596/snk.v1i1.3612 Fahrudin,  Sunaika,  &  Fitri,  M.  (2022).  Analisa  Peran  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Manajemen Operasional terhadap Koperasi PP. Nurul Jadid. Jurnal Keadaban , 4 (1), 13–25. Fikri,  A.,  Vitria,  A.,  &  Yulianti,  F.  (2022). Peran  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dalam Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  Pada  PDAM  Intan  Banjar  Kota  Banjarbaru . https://eprints.uniska-bjm.ac.id/11832/
Hendika,  E.  N.,  &  Mildawati,  T.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Turnover  Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang , 7 (3), 1– 15.
Kusumadewi,  R.  N.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik  Dan  Standar  Operasional  Prosedur Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  BPR  Majalengka  Jabar. A  Companion  to George Washington , 3 (1), 510–521. https://doi.org/10.1002/9781118219935.ch5
Lailatul A’yuni, & Bagus Kusuma Ardi. (2022). Pengaruh Penerapan Sistem Informasi Pengolahan Data  Absensi  Dan  Penggajian  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Pesona  Mutiara  Indonesia Semarang. Dharma Ekonomi , 29 (2), 142–154. https://doi.org/10.59725/de.v29i2.60 Marlius, D., & Sholihat, I. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan Non Fisik Terhadap Kinerja Pegawai  Pada  Dinas  Kearsipan  Dan  Perpustakaan  Provinsi  Sumatera  Barat. Jurnal  Bina Bangsa Ekonomika , 15 (2), 703–713. https://doi.org/10.46306/jbbe.v15i2.233
Nur, S. W., & Tenri, A. U. A. (2021). Pengaruh Sistem Penggajian terhadap Kinerja Karyawan PT. Mitra  Usaha  Multijasa  Kabupaten  Maros. SEIKO : Journal of Management & Business , 4 (2), 516–526. https://doi.org/10.37531/sejaman.v4i2.1672
Nurhayati,  E.,  &  Supardi,  E.  (2020).  Sistem  Remunerasi  Dan  Kualitas  Kinerja  Pegawai. Jurnal Pendidikan Manajemen Perkantoran , 5 (2), 140–153. https://doi.org/10.17509/jpm.v4i2.18008
Febita  Vira  Nugraha  Putri  dan  Almira  Santi  Samasta,  Pengaruh ’ fungsi  Operasional  Kepegawaian  dan Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  PLN  (PERSERO)  Pusat  Manajemen  Proyek Semarang
Piri, A. S., Dotulong, L. O. ., & Pandowo, M. H. C. (2022). Analisis Penilaian Kinerja Dan Insentif Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Manado  Dive  Club. Jurnal  EMBA :  Jurnal  Riset
Ekonomi, Manajemen,
Bisnis Dan Akuntansi , 10 (2), 389–398. https://doi.org/10.35794/emba.v10i2.39353
Pratama, I. W., & Sukarno, G. (2021). Analisis Penilaian Kinerja, Reward, dan Punishment terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Kepegawaian  Daerah  Provinsi  Jawa  Timur. Jurnal  STEI Ekonomi , 30 (02), 20–32. https://doi.org/10.36406/jemi.v30i02.460
Pratama,  Y.  F.,  &  Wismar’ein,  D.  (2018).  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Bagian  Produksi  Pt  Indomaju  Textindo  Kudus. BMAJ:  Business Management Analysis Journal , 1 (1), 26–36. https://doi.org/10.24176/bmaj.v1i1.2686
Purba, D. F., & Rangkuti, F. (2022). Pengaruh Teori Motivasi Dua Faktor Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan  (Survei pada 16 Sekolah Perkumpulan Strada Cabang Jakarta Utara Timur). Jurnal Ilmiah Hospitality , 11 (2). http://stp-mataram.e-journal.id/JIH
Rivalita, C., & Ferdian, A. (2020). PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN LINGKUNGAN KERJA  NON  FISIK  TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  OUTSOURCE  CLEANING  SERVICE DI UNIVERSITAS TELKOM . 4 (4), 509–522. Santoso,  B.,  Murdo,  Y.,  &  Pratomo,  A.  (2019). Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  Terhadap Kinerja Karyawan . 61–72.
Setiyati,  R.,  &  Hikmawati,  E.  (2019).  Pentingnya  Perencanaan  Sdm  Dalam  Organisasi. Pentingnya Perencanaan Sdm Dalam Organisasi Forum Ilmiah , 16 (2), 215–221. https://ejurnal.esaunggul.ac.id/index.php/Formil/article/view/2816/2399
Sinollah,  &  Hermawanto.  (2020).  Analisis  Penilaian  Kinerja  Terhadap  Kepuasan  Dan  Dampaknya Pada Kinerja. DIALEKTIKA :  Jurnal  Ekonomi  Dan  Ilmu  Sosial , 5 (1), 1–22. https://doi.org/10.36636/dialektika.v5i1.408
Sulu, A. H. C., Mangantar, M., & Taroreh, R. (2022). Pengaruh Pelatihan, Pengembangan Karir, Serta Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Badan  Kepegawaian  Pendidikan  Dan Pelatihan  Daerah  Kota  Tomohon. Jurnal  EMBA :  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis Dan Akuntansi , 10 (2), 560–568. https://doi.org/10.35794/emba.v10i2.40633
Sunarsi,  D.,  Wijoyo,  H.,  Prasada,  D.,  &  Andi,  D.  (2020).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Mentari Persada Di Jakarta. The World of Business Administration Journal , 117–123. https://doi.org/10.37950/wbaj.v2i1.916
Syamsuri,  A.  R.,  &  Siregar,  Z.  M.  E.  (2018).  Analisis  Pelatihan,  Disiplin  Kerja,  Remunerasi,  dan Motivasi  Berprestasi  dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  terhadap  Kinerja Karyawan. JSHP  (  Jurnal  Sosial  Humaniora  Dan  Pendidikan) , 2 (2),  95–105. https://doi.org/10.32487/jshp.v2i2.470
Tri Saputra, R., Ratnasari, S. L., & Tanjung, R. (2020). Pengaruh Manajemen Talenta, Perencanaan Sdm,  Dan  Audit  Sdm  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Trias  Politika , 4 (1),  90–99. https://doi.org/10.33373/jtp.v4i1.2446
Umi,  M.  Z., &  Nurnida,  I.  (2018).  Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan:  Studi  Pada  PT. Mitra  Solusi  Telematika  (MST)  Jakarta. E-Proceeding  of  Management :  Vol.5,  No.1  Maret 2018 , 5 (1), 1123–1129.
W.P.Noer,  S.,  Trang,  I.,  &  Uhing,  Y.  (2017). Pengaruh  Perencanaan  Sdm,  Rekrutmen  dan Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo . 5 (2), 697–705.