e-ISSN: 2443-0064

## STUDI TERHADAP FAKTOR-FAKTOR YANG MENENTUKAN KINERJA SEORANG KARYAWAN
Ramadhi 1 , Andi Amri 2 , Zulmi Ramdani 3
1 Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Andalas
2 Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pancasila
3 Psikologi, Fakultas Psikologi, UIN Sunan Gunung Djati Bandung
1 ramadhi94@yahoo.com , 2 andiamri43@gmail.com , 3 zulmiramdani@uinsgd.ac.id
Abstract: Aim  of  study  is  to  see  the  role  of,  job  stress,  work  environment,  and  job  satisfaction  on  work performance at Arita Prima Indonesia Company in West Sumatra province. Quantitative research design is used  to  answer  these  objectives.  The  study  used  multiple  linear  regression  and  questionnaires  as  data collection methods which were filled out by employees of Arita Prima Indonesia Company, Branch of West Sumatra province. The result show there are 4 information, namely: 1) the work environment has a positive role on worker performance, 2) job stress has a negative role on worker performance, 3) job satisfaction has a  significant  and  positive  role  on  worker  performance,  and  4)  Simultaneously,  the  three  independent variables  tested  played  a  role  on  worker  performance.  Meanwhile,  seen  from  the  contribution  of  the  three independent variables of 72.8% and the other are determined by other untested situations. Keywords: Employee Performance, Work Environment, Work Stress, Job Satisfaction.
Abstrak: Studi  ini  ingin  melihat  peran  dari  stress  pekerjaan,  lingkungan  tempat  kerja,  serta  kepuasan pekerjaan  terhadap  performa  seorang  karyawan  pada  perusahaan  Arita  Prima  Indonesia,  cabang  provinsi Sumatera  Barat.  Desain  penelitian  kuantitatif  digunakan  untuk  menjawab  tujuan  tersebut.  Regresi  linear berganda  dilakukan  dalam  studi  ini  dan  kuesioner  sebagai  metode  pengumpulan  data  yang  diisi  oleh karyawan  PT.  Arita  Prima  Indonesia,  Tbk  cabang  provinsi  Sumatera  Barat.  Berdasarkan  hasil  penelitian menunjukkan  ada  4  temuan,  yaitu:  1)  lingkungan  tempat  kerja  berperan  positif  dalam  membentu  kinerja seorang  karyawan,  2)  stres  kerja  berperan  negatif  pada  kinerja  seorang  karyawan,  3)  kepuasan  pekerjaan berperan  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja  seorang  karyawan,  dan  4)  Secara  simultan,  ketiga  variabel independen  yang  diujikan  berperan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Sementara  dilihat  dari  kontribusi variabel yang ada yaitu sebesar 72.8%, dan sisanya ditentukan oleh situasi lainnya yang tidak diuji.

## Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, Stres Kerja, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Ilmu ekonomi menjelaskan bahwa suatu perusahaan berusaha mencapai keberhasilan dengan  memanfaatkan  peluang  yang  terjadi  dilingkungan  bisnis.  Hal  ini  dilakukan  oleh seorang  pebisnis  handal  dengan  melihat,  menganalisa,  dan  melakukan  pilihan  terhadap berbagai peluang, demi  kemajuan bisnisnya (Amri, 2020). Salah satunya  dapat  dilakukan dengan  melihat  potensi  individu  yang  ada  didalamnya,  sehingga  keberhasilan  yang diharapkan  perusahaan  dapat  tercapai.  Kinerja  karyawan  tentu  saja  berkaitan  langsung dengan  produktivitas  dan  keuntungan  perusahaan  karena  hal  ini  sepenuhnya  merupakan hasil kerja, proses dan dinamika di  dalam perusahaan (Amri & Ramdani, 2021). Menurut Rivai (2015) bahwa sumber daya manusia adalah suatu unsur masukan (input) yang mana nantinya  akan  berubah  menjadi  keluaran  (output)  bertujuan  untuk  mencapai  ekspektasi yang ditentukan oleh suatu organisasi.
e-ISSN: 2443-0064
Untuk  memperoleh  tujuan  yang  diharapkan  perusahaan  tentunya  ada  beberapa kendala  atau  pemasalahan  yang  terjadi  dimana  permasalahan  ini  terjadi  karena  kurang optimalnya  kinerja  karyawan.  Sedarmayanti  (2017)  menjelaskan  kinerja  karyawan  ialah suatu  hasil  yang  didapatkan  individua  tau  kumpulan  individu  didasarkan  pada  tugas  dan tanggungjawab  masing-masing  yang  didasarkan  kepada  penilaian  yang  diberikan. Penilaian  karyawan  dilakukan  dengan  mempertimbangkan  suatu  kondisi  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Setiap  perusahaan  tentunya  sangat  mengharapkan karyawan  yang  memiliki  prestasi  sebab  dengan  berprestasinya  karyawan  akan  dapat memberikan kemajuan terhadap perusahaan.
Karyawan  yang memiliki prestasi  tentunya dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Kinerja  perusahaan  juga  akan  meningkat  apabila  perusahaan  memperhatikan  stres  kerja karyawannya  (Arshadi  &  Damiri,  2013;  Yozgat  dkk.,  2013).  Stres  merupakan  kondisi seseorang  mengalamin  suatu  tegangan  yang  disebabkan  karena  kondisi  mental  yang berasal  dari  lingkungan  dalam  maupun  dari  eksternal  individu.  Stres  akan  menghasilkan pengaruh  yang  negatif  bagi  perusahaan  hal  ini  dikarenakan  suatu  keadaan  psikologis maupun biologis. Stres yang dialami tentunya tidak berasal dari penyakit fisik tetapi lebih mengenai jiwa karyawan (Jauvani, 2013). Stres yang tinggi akan mengancam kemampuan seseorang  dalam  lingkungannya.  Hasil  dari  stres  yang  tinggi  akan  mengakibatkan pelaksaan  kerja  akan  terganggu  dan  juga  dapat  menganggu  kinerja  karyawan.  Karyawan yang  mengalami  stres  biasanya  menjadi  pribadi  yang  tertekan  dan  merasakan kekhawatiranpada dirinya. Karyawan akan berprilaku tidak koorperatif, tidak rileks, mudah marah,  dan  tentunya  sangat  agresif.  Sumber  stres  yang  dialami  karyawan  ini  berasal  dari tuntunan  tugas,  tuntunan  peran  dan  tuntunan  pribasdi.  Untuk  mengoptimalkan  kinerja masing-masing  karyawan  tentunya  perusahaan  harus  dapat  mengindari  stres  yang  terjadi pada karyawan.
Stres kerja juga dapat merusak kepuasan kerja karyawan. Menurut Marchelia (2014), kepuasan  kerja  mengacu  pada  suatu  kondisi  yang  memuaskan  dan  maksimal  dalam  diri pegawai  pada  hasil  penilaian  pekerjaan  yang  dilakukannya.  Semakin  tingginya  penilaian terhadap  perusahaan  maka  yang  dirasakan  karyawan,  sesuai  dengan  keinginan  karyawan maka  akan  semakin  semakin  puas  seseorang  dalam  pekerjaannya.  Agar  karyawan komitmen  terhadap  pekerjaannya  setidaknya  perusahaan  lebih  memperhatikan  kepuasan kerja  karyawan  serta  lingkungan  kerjanya,  karena  dalam  melaksanakan  tugas  tentunya karyawan  membutuhkan  lingungakn  kerja  yang  kondusif  seperti  memberikan  sarana  dan prasaran  serta  suasana  ditempat  kerja  sehingga  karyawan  optimal  dalam  bekerja.  Nabawi (2020)  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  merupakan  kondisi  dimana  perusahaan memberikan  sarana  dan  prasaran  yang  dibutuhkan  oleh  karyawan  dalam  meniti pekerjaannya  serta  melihat  suasana  atau  memperhatikan  suasana  ditempat  kerja. Peningkatan  akan  kinerja  karyawan  ini  juga  harus  diiringi  dengan  meningkatkan lingkungan  kerjanya  dalam  hal  menciptakan  kebersihan,  keamanan  dan  menjauhkan  dari rasa  kebisingan.  Selain  itu,  memperhatikan  lingkungan  kerja  hal  ini  dapat  mendorong kenyamanan  karyawan  dalam  bekerja  sehingga  yang  menjadi  cita-cita  dan  tujuan perusahan akan sama-sama tercapai dalam hal peningkatan kinerja karyawan.
e-ISSN: 2443-0064
PT.  Arita  Prima  Indonesia,  Tbk  cabang  Sumatera  Barat  termasuk  ke  dalam perusahaan  besar  yang  mengurusi  terkait  kondisi valves di  Padang.  Pada  dasarnya perusahaan  tersebut  merupakan  perusahaan  yang  memiliki  visi  dan  target  untuk  meraih suatu  target  pada  penjualannya,  perusahan  yang  mempunyai  kedisiplinan  terhadap peraturan perusahaan, dan melayani para cosumernya dengan baik. Selain itu, perusahaan ini juga terus menerus mempertahankan brand image dengan kebijakan-kebijakan terbaik dalam promosi maupun strategi pemasaran serta distribusi yang optimal.
Masalah yang dihadapi PT. Arita Prima Indonesia, Tbk cabang Sumatera Barat yang bergerak  dibidang valves yaitu  penilaian  kinerja  karyawan  masih  jauh  dari  kategori  baik. Seperti  yang  terlihat  pada  tabel  1  tentang  performa  karyawan  PT.  Arita  Prima  Indonesia, Tbk cabang Sumatera Barat.
Tabel 1. Deskripsi Kinerja Karyawan Arita Prima Indonesia No Faktor Nilai Kriteria 1 Kedisiplinan ketepatan masuk jam kerja 66,8 Baik 2 Kedisiplinan kehadiran 50,6 Kurang 3 Teliti dan tepat waktu 90,6 Sangat Baik 4 Kedisiplinan ketepatan penyelesaian pekerjaan 71,3 Baik 5 Kedisiplinan penyelesaian tugas 70,0 Baik 6 Pengembangan karir 50,8 Kurang 7 Manfaat pelatihan 77,2 Baik 8 Fasilitas kerja 70,0 Baik 9 Suasan Kerja 66,7 Baik 10   Ketepatan menyelesaikan tugas 69,8 Baik 11      Motivasi dalam kerja 54,2 Kurang 12 Wawasan kerja 70,1 Baik 13 Faktor pengaruh gaji 55,9 Kurang 14 Peningkatan prestasi 54,3 Kurang 15 Motivasi gaji 56,7 Kurang
Sumber: PT. Arita Prima Indonesia, Tbk Cabang Sumatera Barat, 2015
Dari  tabel  1,  diketahui  bahwa  setiap  aspek  kinerja  karyawan  memiliki  nilai  yang berbeda-beda  yaitu; kedisiplinan ketepatan masuk jam kerja memiliki nilai 66,8% (Baik), kedisiplinan kehadiran memiliki nilai 50,6% (Kurang), kedisiplinan kmemiliki nilai 90,6% (Sangat Baik), kedisiplinan ketepatan penyelesaian pekerjaan memiliki nilai 71,3% (Baik), fasilitas kerja memiliki nilai  70,0% (Baik), suasana kerja memiliki nilai 50,8% (Kurang), ketepatan  menyelesaikan  tugas  memiliki  nilai  70,2%  (Baik),  motivasi  dalam  kerja memiliki  nilai  54,2%  (Kurang),    wawasan  kerja  memiliki  nilai  70,1%  (Baik),  faktor pengaruh  gaji  memiliki  nilai  55,9%  (Kurang),  peningkatan  prestasi  memiliki  nilai  54,3% (Kurang),  motivasi  gaji  memiliki  nilai    56,7%  (Kurang).  Terlihat  PT.  Arita  Prima Indonesia,  Tbk,  cabang  Sumatera  Barat  memiliki  penilaian  kinerja  karyawan  rata-rata sudah  memiliki  penilaian  yang  cukup  baik,  namun  ada  6  aitem  yang  masih  sangat  jelek dalam segi kehadiran, pengembangan karir, motivasi karyawan, gaji yang diterima, prestasi
e-ISSN: 2443-0064
kerja dan motivasi gaji. Sehingga 6 aitem ini sangat mempengaruhi kinerja dari perusahaan ini. Tentu  seorang atasan melihat penilaian seperti ini akan merasa tidak puas, sementara dari  segi  peneliti  ini  perlu  diteliti  dan  dicari  solusi  kenapa  bisa  terjadi.  Selanjutnya,  kita juga  dapat  melihat  kinerja  karyawan  dari  sisi  absensi  karyawan.  Sementara  itu,  tabel  2 menjelaskan bagaimana kondisi kehadiran karyawan.
Tabel 2 Absensi karyawan di Arita Prima Indonesia Selama tahun 2014-2018 dengan
Hari Kerja: 23 hari Tahun Jumlah Karyawan (Orang) Absensi Karyawan Tingkat Ketidak hadiran Karyawan (%) 2014 30 20,50 79,50 2015 30 20,40 79,60 2016 30 20,13 79,87 2017 30 20,13 79,87 2018 30 19,60 80,40

## Sumber: PT Arita Prima Indonesia Tbk Cabang Sumatera Barat
Dari  tabel  2  diatas  dapat  dilihat  tingkat  kehadiran  karyawan  PT.  Arita  Prima Indonesia,  Tbk  cabang  Sumatera  Barat  sejak  tahun  2014  sampai  pada  tahun  2015 mengalami  peningkataan.  Pada  tahun  2014  tingkat  kehadiran  karyawan  79,50%,  tahun 2015 tingkat kehadiran karyawan 79,60%, tahun 2016 tingkat kehadiran karyawan 79,87%, tahun  2017  tingkat  kehadiran  79,87%,  tahun  2018  tingkat  kehadiran  80,40%.  Tingginya tingkat  kehadiran  karyawan  merupakan  salah  satu  indikasi  umumnya  stres  kerja  dan kepuasan  kerja  karyawan.  Terdapat  banyak  faktor  penyebab  absensi,  dan  pada  umumnya bervariasi.  Tapi  penulis  melihat  bahwa  kecenderungan  ketidakpuasan  karyawan  terhadap perusahaan  yang  menyebabkan  terjadinya  penurunan  kinerja  karyawan  PT.  Arita  Prima Indonesia Tbk cabang Sumatera Barat.
Berdasarkan  kedua  tabel  diatas,  penulis  dapat  menyimpulkan  bahwa  aspek  kinerja karyawan  masih  belum  tercapai,  dilihat  dari  penilaian  kinerja  karyawan  sebagian  besar berada  pada  kategori  kurang  optimal.  Kurang  optimalnya  kinerja  karyawan  disebabkan oleh  faktor-faktor  meliputi  keadaan  stres  dalam  kerja,  situasi  kepuasan  kerja  serta  situasi lingkungan tempat kerja karyawan. Stres kerja berada pada dimensi yang negatif, sehingga secara  linier  ketika  seseorang  berada  pada  kondisi  tersebut  maka  akan  menghasilkan performa  yang  tidak  maksimal  (Wang  dkk.,  2020).  Berbeda  dengan  dua  faktor  lainnya yaitu kepuasan pekerjaan serta lingkungan pekerjaan. Kepuasan pekerjaan dan lingkungan tempat  kerja  memiliki  dimensi  yang  positif  dan  linier  dengan  performa,  ketika  keduanya berada  pada  kondisi  optimal  maka  akan  menghasilkan  performa  yang  semakin  baik. Namun,  secara  teoretis  dan  praktis  ketiga  faktor  yaitu  stres  karena  kerja,  lalu  lingkungan tempat kerja dan kepuasaan kerja berperan optimal terhadap performa kerja karyawan.
Lingkungan  tempat  kerja  meliputi  berbagai  kondisi  dalam  pekerjaan  yang  mungkin muncul dari berbagai faktor di sekeliling seorang karyawan. Bisa berupa lingkungan fisik dimana  karyawan  bekerja,  hubungan  sosial  dan  interpersonal  karyawan  dengan  pihak lainnya, sampai pada iklim dalam perusahaan  yang digelutinya. Sementara itu, kepuasaan kerja  bisa  diperoleh  ketika  seseorang  karyawan  bisa  mendapatkan  hak-haknya  dengan
e-ISSN: 2443-0064
sesuai,  terjadi  pemenuhan  kebutuhan  secara  fisik  dan  psikologis  serta  bisa  berkembang lebih produktif. Atas dasar itulah, lingkungan kerja dan kepuasaan kerja seorang karyawan dianggap berpengaruh juga terhadap performa kerja seorang karyawan (Arshadi & Damiri, 2013; Arshadia, 2010; Monroe dkk., 2020; Viotti dkk., 2020).
Penelitian  terdahulu  kemudian  menguatkan  tentang  studi  yang  dilakukan  penulis pada  penelitian  ini,  seperti  Julvia  (2016)  dan  Sari  dkk.  (2012)  kemudian  menjelaskan tentang  keadaan  stres  kerja  berdampak  terhadap  kinerja  karyawan,  sementara  pendapat tersebut  dibantah  oleh  Mahardiani  dan  Pradhanawati  (2013)  dan  Sandiartha  dan Suwandana  (2020)  yang  menyebutkan  bahwa  stres  pekerjaan  tidak  berperan  dengan signifikan  dalam  mempengaruhi  kinerja  seorang  karyawan.  Sedangkan  untuk  kepuasan kerja,  Indrawati  (2013)  dan  Saputra  dan  Bagia  (2016)  menyatakan  memiliki  peran  yang signifikan.  Hal  berbeda  yang  diungkapkan  oleh  Changgriawan  (2017)  menyatakan kepuasan  pekerjaan  tidak  menjadi  sebuah  peran  signifikan  terhadap  performa  seorang karyawan.  Terakhir  lingkungan  tempat  kerja,  menyatakan  ada  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan adalah penelitian dari Rahmawanti (2014).
Sangat  banyak  penelitian  sejenis  terkait  dengan  variabel  ini  dan  hasilnya  pun beragam,  namun  keunggulan  dari  penelitian  adalah  menggunakan  objek  perusahaan  yang berbeda  dan  pastinya  penelitian  dilakukan  didaerah  Sumatera  Barat.  Sehingga  tentunya akan  memiliki  kebermanfaat  untuk  perusahaan  kedepannya.  Tujuan  dari  penelitian  ingin melihat  peran  lingkungan  tempat  kerja,  stres  di  tempat  kerja,  serta  kepuasan  pekerjaan melalui  skema  parsial  terhadap  pada  kinerja  seorang  karyawan  dan  juga  mengetahui seberapa besar peran lingkungan tempat kerja, stres pekerjaan, dan kepuasan kerja melalui skema  simultan  atau  menyatu  bersama.  Oleh  karena  itu,  penulis  tertarik  untuk  melihat peran  lingkungan  kerja,  stres  di  tempat  kerja,  dan  kepuasan  pekerjaan  terhadap  performa karyawan PT. Arita Prima Indonesia Cabang Sumatera Barat.

## LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Kinerja Karyawan
Prawirosentono  (2014),  menjelaskan  tentang  kinerja  atau  performa  sebagai  sesuatu yang  harus  digapai  oleh  individu  untuk  mencapai  keberhasilan  atas  pekerjaan  yang diberikan  kepadannya  sesuai  dengan  tujuan  perusahaan.  Dalam  kinerja  perusahaan  harus dilakukan  penilaian  kinerja.  Penilaian  kinerja  bertujuan  untuk  menciptakan  kedisiplinan karyawan  terhadap  peraturan  dalam  perusahaan,  menciptakan  karyawan  yang  kreativitas untuk  menyelesaikan  pekerjaan  dikantor,  pertanggungjawaban  sebagai  standar  untuk keptusan gaji, promosi dan kenaikan jabatan, dan terakhir pengembangan dalam kapasitas kemampuan seorang karyawan dalam bentuk pelatihan, bimbingan dan bantuan (Wartono, 2017).

## Stres Kerja
Menurut  (Purwato,  2017)  Stres  kerja  dapat  diartikan  sebagai  salah  kondisi  yang dapat  mempengaruhi  emosi  seseorang  yang  disebabkan  karena  adanta  tegangan  dalam kondisi  kerja.  Stres  yang  berlebihan  dapat  menganggu  kemampuan  seseorang  dalam mengahadapi lingkungannya, yang nantinya akan menghasilkan kinerja yang tidak optimal
e-ISSN: 2443-0064
dalam pelaksanaan kerja pada perusahaan ataupun organisasi. Karyawan yang mengalami stres  yang  berlebih  biasanya  akan  merasa  nerveous  atau  kekhawatiran  yang  terjadi  pada dirinya selain itu juga akan mengalami penyakit fisik seperti tekanan darah tinggi dan sulit tidur (Prasetyo, 2019).

## Kepuasan Kerja
Wibowo, (2017) mengartikan kepuasan pekerjaan merupakan sikap yang umum pada seseorang  yang dijadikan sebagai pembeda antara apa  yang diterima dengan diyakininya. Seseorang  tentunya  memiliki  kepuasan  yang  berbeda  terhadap  pekerjaannya.  Semakin tingginya  kepuasan  yang  dimiliki  seseorang  tentunya  akan  dapat  mendorong  perusahaan untuk  dapat  mencapai  tujuannya,  sedangkan  kepuasan  yang  rendah  tentunya  akan  dapat mengancam  perusahaan  mengalami  permasalahan  seperti  kerugian  ataupun  keumunduran perusahaan untuk berjalan (Priansa, 2016).

## Lingkungan Kerja
Afandi  (2018)  menyatakan  bahwa  segala  sesuatu  yang  berada  dalam  lingkungan pekerja  akan  menentukan  adaptabilitas  diri  untuk  beraktivitas  pada  hal-hal  yang  akan dijalankan.  Lingkungan  pekerjaan  dengan  kondisi  yang  memadai  dapat  member  rasa nyaman  dan  aman  sehingga  para  pekerja  bersemangat  dalam  bekerja.  Lingkungan  kerja juga  dapat  mempengaruhi  tingkat  emosional  seseorang  yang  dikarenakan  suasana  kerja yang kurang nyaman. Lingkungan kerja tidak hanya alat perkakas saja namun juga suasana kerja pa lingkungan perusahaan (Danang, 2015).

## Kerangka Berpikir
Berdasarkan  rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini  dapat  ditarik  simpulan  bahwa pengaruh stres pekerjaan, kepuasan kerja, dan lingkungan memiliki peran yang signifikan terhadap kinerja seorang karyawan dilihat dari struktur parsial ataupun simultan, sehingga didapatkan kerangka pemikiran yang bisa dilihat pada gambar 2.
H1 H2 H3 H4 Gambar 2. Kerangka Berpikir Penelitian Stres Kerja (X1) Kepuasan Kerja (X2) Lingkungan Kerja (X3)
Kinerja Karyawan (Y)
e-ISSN: 2443-0064

## Hipotesis
Beberapa hipotesis yang diajukan oleh peneliti diantaranya adalah:
1. Peran Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Banyak teori yang menjelaskan bahwa ketika seseorang mengalami stres kerja hal ini  akan  berdampak  negatif  bagi  keberlangsungan  personal  dan  lingkungan pekerjannya.  Dharmayasa  dan  Adnyani  (2020)  menyatakan  bahwa  stres  kerja yang  tinggi  akan  mengakibatkan  kinerja  karyawan  maupun  perusahaan  menjadi kurang  optimal.  Stres  kerja  juga  akan  dapat  menghamat  karir  seseorang  dalam perusahaan.  Stres  kerja  yang  tinggi  akan  menyebabkan  emosional  seseorang menjadi  tidak  dapat  dikontrol  dengan  baik  sehingga  menyebabkan  suatu ketegangan dalam dirinya.
H1: Stres Kerja berperan negatif terhadap Kinerja Seorang Karyawan
2. Peran Kepuasan Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan
Secara  teori  bahwa  kepuasan  kerja  berdampak  positif  bagi  kinerja  seorang karyawan diaman dengan adanya penghargaan  yang diberikan kepada karyawan.
Jika penghargaan yang diberikan seseuai dengan prestasi karyawan maka ia akan merasakan  kepuasaan  yang  begitu  besar  dalam  dirinya  begitu  pula  sebaliknya ketika  individu  merasa  tidak  puas  akan  memunculkan  suatu  perasaan  frustasi dalam  pekerjaannya.  (Nuryanti,  2020)  menyatakan  bahwa  semakin  puasnya seseorang  terhadap  pekerjaannya  akan  menyakibatkan  semakin  tingginya  kinerja seseorang tersebut., begitupun sebaliknya jika seseorang merasakan ketidakpuasan  dalam  pekerjaannya  akan  akan  menyebabkan  penurunan  pada kinerjanya dan tujuan perusahaan tidak akan tercapai.
H2:  Kepuasan  Kerja  berperan  signifikan  dan  positif  terhadap  Kinerja Karyawan
3. Peran Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja seorang Karyawan
Lingkungan  kerja  adalah  suatu  keadaan  yang  dapat  berpengaruh  terhadap performa  karyawan,  dimana  ketika  lingkungan  kerja  seorang  karyawan  nyaman maka  tentunya  akan  mempertinggi  kinerja  oleh  karyawan.  Semakin  baiknya lingkungan  kerja  pada  suatu  perusahaan  maka  akan  mengakibatkan  sekain tingginya  kinerja  karyawan  hal  ini  disebabkan  karena  karyawan  merasa  nyaman dan  aman  pada  lingkungannya.  Lingkungan  kerja  yang    nyaman  merupakan lingkungan  dimana pimpinan memberikan suasana  yang baik,  fasilitas  yang baik dan lainnya sehingga akan dapat membawa dampak psitif bagi karyawan terhadap perusahaan (Yuliantari & Prasasti, 2020).
H3:  Variabel  Lingkungan  kerja  berperan  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan
4. Peran  Stres  kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Lingkungan  terhadap  Kinerja Karyawan
Dalam  rangka  mengoptimalkan  kinerja  seorang  karyawan  di  dalam  suatu perusahaan  harus  bisa  mengatur  stres  kerja  seorang  karyawan,  memperhatikan kepuasan  kerja  seorang  karyawan  serta  melihat  lingkungan  kerja  karyawan sehingga  nantinya  akan  terbentuk  kinerja  yang  optimal  dan  juga  dapat meningkatkan produktivitas perusahaan, karena menjadi seorang karyawan adalah modal berharga yang harus selalu dipertimbangkan oleh banyak perusahaan.
H4:  Stres  kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Lingkungan  tempat  kerja  secara simultan berperan signifikan terhadap Kinerja seorang Karyawan

## METODE PENELITIAN
Peneliti  menggunakan  desain  kuantitatif  dengan  jenis  survei  untuk  menjawab hipotesis yang diajukan (Sugiyono, 2017).

## Populasi dan Sampel

## Populasi
Menurut  Suharsimi  (2010),  istilah  populasi  meruapkan  area  generalisasi  yang didasarkan  pada  karakteristik  tertentu.  Populasi  penelitian  ini  merupakan  keseluruhan karyawan pada PT. Arita Prima Indonesia dengan jumlah responden banyak 30 orang.

## Sampel
Sampel merupakan uraian dari populasi (Sugiyono, 2017). Dalam memilih responden digunakan metode sensus untuk memperoleh gambaran suatu sampel dari sebuah populasi yang  ditentukan.  Yang  menjadi  sampel  di  dalam  penelitian  ini  merupakan  selutuh karyawan pada PT. Arita Prima Indonesia, Tbk berjumlah 30 orang karyawan.

## Instrumen Penelitian
Instrumen  yang  dikembangkan  dalam  penelitian  menggunakan  model  penskalaan likert .  Menurut  Sugiyono  (2017)  yang  menjelaskan  skala likert sebagai  skala  yang  dapat diukur  melalui  instrumen  pernyataan  dalam  penelitian.  Skala  likert  ini  terdiri  dari  lima skala, (1 untuk jawaban sangat tidak setuju sampai dengan skor lima yang menggambarkan situasi sangat setuju).

## Tabel 4 Rancangan (Blue Print) Instrumen Alat Ukur
No Sub Variabel Indikator Item Pertanyaan No. Item 1 Stres Kerja 1. Jumlahnya tugas yang ada 2. Tekanan terhadap peran seorang pekerja 3. Dinamika personal karyawan 4 3 3 1,2,3,4 5,6,7 8,9,10 2 Kepuasan Kerja 1. Psikologi 2. Sosial 3. Fisik 3 4 2 1,2,3 4,5,6,7 8,9
e-ISSN: 2443-0064
4. Finansial 1 10 3. Lingkungan kerja 1. Warna yang ada 2. Kebersihan lingkungan 3. Sirkulasi udara 4. Level penerangan 5. Tingkat kebisingan 6. Level keamanan 7. Hiburan dan musi 1 2 2 2 1 2 1 1 2.3 3,4 5,6 7 8,9 10

## Uji Hipotesis

## Analisis Data
Analisis melalui regresi linear yang berganda dilakukan dimana berguna untuk untuk melihat peran stres karena kerja, kepuasan pekerjaan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Arita Prima Indonesia, Tbk Cabang Sumatera Barat.  Peneliti menggunakan bantuan dari software SPSS untuk melakukan analisis yang ada.

## HASIL PENELITIAN DAN DISKUSI

## Analisis dengan Regresi Berganda
Analisis ini dilakukan untuk melihat besaran peran dari Stres Kerja (X1), Kepuasan Kerja  (X2)  dan  Lingkungan  Kerja  (X3)  berperan  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Arita Prima Indonesia, Tbk Cabang Sumatera Barat (Y)(lihat pada tabel 5).

## Tabel 5 Analisis dengan Regresi berganda
Model Koefisien Unstandar Koefisien Standar t Sig. B Std. Error Beta 1 Nilai Konstanta 16,019 3,145 5,094 ,000 Stres.Kerja -,261 ,144 -,323 -1,815 ,081 Kepuasan.Kerja ,460 ,113 ,577 4,078 ,000 Lingkungan.Kerja ,493 ,112 ,674 4,387 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja.Karyawan
Penjelasan mengenai analisis regresi linear berganda dapat diinterpretasikan:
1. Konstant  sebesar  16,019  dapat  diartikan  apabila  Stres  karena  Kerja,  Kepuasan Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  tidak  muncul  sehingga  mengakibatkan  performa Karyawan tetap sebesar konstanta 16,019.
2. Stres  kerja memiliki  koefisien  negatif sebesar  -0,261  yang mana ini menunjukkan sesungguhnya  level  stres  karena  pekerjaan  ditingkatkan  satu  satuan  maka  akan menyebabkan penurunan Kinerja Karyawan sebesar 0,261.
3. Kepuasan kerja memiliki koefisien positif sebesar 460 yang mana ini berari bahwa jika kepuasan kerja ditingkatkan satu satuan maka akan menyebabkan peningkatan Kinerja Karyawan sebesar 0,460.
4. Lingkungan  kerja  memiliki  koefisien  positif  sebesar  493  artinya  dengan  adanya lingkungan  pekerjaan  sebesar  itu  alhasil  mampu  ditingkatkan  satu  satuan  maka akan menyebabkan peningkatan performa Karyawan sebesar 0,460.

## Uji Hipotesis

## Pengujian Hipotesis dengan jalur Parsial
Dari analisis ini bisa dilihat melalui tabel 4.15 berikut :
Tabel 6 Pengujian terhadap Hipotesis Faktor Independen t-hitung t-tabel Signifikan Stres Kerja -1,815 2,005 0,081 Kepuasan Kerja 4,078 2,005 0,000 Lingkungan Kerja 4,387 2,005 0,000
Dari tabel 6 diatas dapat dijelaskan yaitu sebagai berikut:
1.    Peran Stres Kerja (X1) terhadap Kinerja seorang Karyawan(Y)
Dari tabel 6 diatas dapat dilihat bahwa t-hitung -1,815 dan t-tabel 2,055 dimana t- hitung lebih kecil dari t-tabel (-1,815 < 2,055) atau tingkat signifikan lebih besar dari dari alpha (0,081 > 0,05) maka dapat diperoleh H 0 diterima Ha ditolak, hal ini dapat  diartikan  bahwa  stres  kerja  memiliki  koefisen  negatif  terhadap  kinerja karyawan, sehingga dapat disimpulkan bahwa stres kerja tidak berperan terhadap kinerja karyawan.
2.    Peran Kepuasan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan(Y)
Dari tabel 6 diatas dapat dilihat bahwa t-hitung 4,078 dan t-tabel 2,055 dimana t- hitung  lebih  kecil  dari  t-tabel  (4,078  >  2,055)  atau  tingkat  signifikan  lebih  besar dari  alpha  (0,000  <  0,05)  maka  dapat  diperoleh  H 0 ditolak  Ha  diterima,  hal  ini dapat  diartikan  bahwa  kepuasan  kerja  mempunyai  peran  positif  terhadap  kinerja karyawan.
3.    Peran Lingkungan Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan(Y)
Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  t-hitung  4,387  dan  t-tabel  2,055  dimana  t- hitung lebih besar dari t-tabel (4,387 > 2,055) atau tingkat signifikan lebih besar dari dari alpha (0,000 < 0,05) maka dapat diperoleh H 0 ditolak Ha diterima. hal ini dapat  diartikan  bahwa  lingkungan  kerja  berperan  positif  terhadap  kinerja karyawan
Pengujian Hipotesis Secara Bersama-Sama (Uji-F)

## Berdasarkan pengujian F dapat dilihat bahwa
Tabel 7 Pengujian Hipotesis Secara Bersama-Sama (Uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 693,942 3 231,314 26,906 ,000 b Residual 223,524 26 8,597 Total 917,467 29 a. Varibel Y Kinerja.Karyawan
b. Varibel X Lingkungan.Kerja, Kepuasan.Kerja, Stres.Kerja
Berdasarkan  tabel  tabel  7  terlihat  bahwa  nilai  F hitung dengan  F tabel karena  nilai  F hitung lebih  besar  dari  nilai  F tabel (26,906  >  2,98).  Nilai  F  8,359  dengan  nilai  signifikan 0,000 lebih kecil dari 5%. Maka diperoleh H o ditolak dan H a diterima, yang berarti hal ini dilakukan secara bersama-sama antara Stres Kerja, Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja mempunyai peran terhadap Kinerja Karyawan. Sedangkan lihat koefisien determinasi (
Tabel 8. Hasil Pengujian Besaran Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,870 a ,756 ,728 2,932
Berdasarkan tabel 8 diatas diperoleh angka R 2 (R Square) sebesar 0,728 hal ini dapat dilihat  bahwa  kontribusi  variabel  Stres  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  adalah  0,728  atau  72,8%  dengan  sisa  kontribusi  27,2%  yang dipengaruhi oleh variable lain.

## Pembahasan Hipotesis
1.    Peran Stres Kerja (X1) terhadap Kinerja seorang Karyawan(Y)
Berdasarkan pengujian secara parsial dapat dilihat bahwa t-hitung  -1,815  dan t- tabel 2,055 dimana  t-hitung lebih kecil dari t-tabel (-1,815 < 2,055) atau tingkat signifikan  lebih  besar  dari  dari  alpha  (0,081    >  0,05)  maka  dapat  diperoleh  H 0 diterima  Ha ditolak, hal ini dapat diartikan bahwa stres kerja memiliki pengaruh negatif  yang  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Teori  yang  ditemukan bahwa stres kerja berdampak negatif bagi kinerja karyawan yang dapat dilihat dari stres  yang  dialaminya.  (Dharmayasa  &  Adnyani,  2020)  menyatakan  bahwa  stres kerja  yang  tinggi  akan  mengakibatkan  kinerja  karyawan  maupun  perusahaan menjadi  kurang  optimal.  Stres  kerja  juga  akan  dapat  menghamat  karir  seseorang dalam  perusahaan.  Stres  kerja  yang  tinggi  akan  menyebabkan  emosional seseorang  menjadi  tidak  dapat  dikontrol  dengan  baik  sehingga  menyebabkan suatu  ketegangan  dalam  dirinya.  Hasil  penelitian  tersebut  dinyatakan  sejalan dengan  penelitian  (Sandiartha  &  Suwandana,  2020)  bahwa  stres  kerja  tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
2.    Peran Kepuasan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan(Y)
Berdasarkan  pengujian  secara  parsial  dapat  dilihat  bahwa  bahwa  t-hitung  4,078 dan  t-tabel  2,055  dimana  t-hitung  lebih  kecil  dari  t-tabel  (4,078  >  2,055)  atau tingkat  signifikan lebih besar dari alpha (0,000  < 0,05) maka dapat  diperoleh H 0 ditolak  Ha  diterima,  hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh  positif  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Secara  teori  bahwa kepuasan  kerja  berdampak  positif  bagi  kinerja  karyawan  diaman  dengan  adanya penghargaan  yang  diberikan  kepada  karyawan.    Secara  teori  bahwa  kepuasan kerja  berdampak  positif  bagi  kinerja  karyawan  diaman  dengan  adanya penghargaan yang diberikan kepada karyawan.  Jika penghargaan yang diberikan seseuai  dengan  prestasi  karyawan  maka  ia  akan  merasa  puas  terhadap  apa  yang diberikan  oleh  perusahaan  begitupun  sebaliknya  karyawan  yang  tidak  puas  akan
e-ISSN: 2443-0064
merasa frustasi dalam pekerjaannya. (Nuryanti, 2020) menyatakan bahwa semakin puasnya seseorang terhadap pekerjaannya akan menyakibatkan semakin tingginya kinerja  seseorang  tersebut.,  begitupun  sebaliknya  jika  seseorang  merasakan ketidakpuasan  dalam  pekerjaannya  akan  akan  menyebabkan  penurunan  pada kinerjanya sehingga apa yang menjadi tujuan perusahaan tidak tercapai
Hasil  penelitian  tersebut  dinyatakan  sejalan  dengan  penelitian  (Indrawati,  2017) bahwa  terdapat  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  positif  terhadap  kinerja karyawan.

## 3.    Peran Lingkungan Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan(Y)
Berdasarkan  pengujian  secara  parsial  dapat  dilihat  bahwa  t-hitung  4,387  dan  t- tabel  2,055  dimana  t-hitung  lebih  besar  dari  t-tabel  (4,387  >  2,055)  atau  tingkat signifikan  lebih  besar  dari  dari  alpha  (0,000  <  0,05)  maka  dapat  diperoleh  H 0 ditolak  Ha  diterima.  hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  lingkungan  kerja  memiliki pengaruh  positif  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Lingkungan  kerja adalah  suatu  alat  atau  suasana  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  jika lingkungan  kerja  karyawan  kondusif  maka  tentunyaakan  dapat  meningkatkan kinerja karyawan. Semakin baiknya lingkungan kerja pada suatu perusahaan maka akan mengakibatkan sekain tingginya kinerja karyawan hal ini disebabkan karena karyawan merasa nyaman dan aman pada lingkungannya. Lingkungan kerja yang nyaman merupakan lingkungan dimana pimpinan memberikan suasana yang baik, fasilitas yang baik dan lainnya sehingga akan dapat membawa dampak psitif bagi karyawan terhadap perusahaan (Yuliantari, 2020)
Hasil penelitian tersebut dinyatakan sejalan dengan penelitian (Rosowulan, 2020) bahwa bahwa terdapat lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan.
4.  Peran  Stres  Kerja  (X1),  Kepuasan  Kerja  (X2)  dan  Lingkungan  Kerja  (X3) terhadap Kinerja Karyawan(Y)
Berdasarkan pengujian secara simultan dapat dilihat bahwa
nilai F hitung dengan F tabel karena nilai F hitung lebih besar dari nilai F tabel (26,906 > 2,98).  Nilai  F  8,359  dengan  tingkat  signifikan  0,000  lebih  kecil  dari  5%.  Maka diperoleh H o ditolak dan H a diterima, yang berarti hal ini dilakukan secara bersama- sama  antara  Stres  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Artinya bahwa untuk mendapat kinerja yang optimal perusahaan harus dapat memperhatikan tingkat stres kerja, kepuasan kerja dan lingkungan kerja karyawan.

## KESIMPULAN
Beberapa  simpulan  menunjukkan  bahwa:  (a)  bahwa  stres  kerja  mempunyai  peran negatif  terhadap  kinerja  karyawan,  (b)  bahwa  kepuasan  kerja  mempunyai  peran  positif terhadap  kinerja  karywan,  (c)  bahwa  lingkungan  kerja  mempunyai  peran  positif  terhadap kinerja  karywan,  (d)  bahwa  secara  simultan  bahwa  stres  kerja,  kepuasan  kerja  dan lingkungan  kerja  berperan  terhadap  kinerja  karyawan.  Direkomendasikan  peda  peneliti
e-ISSN: 2443-0064
selanjutnya  untuk  dapat  mengembangakan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  dengan melibatkan  variabel-variabel  yang  berkaitan  dengan  kinerja  karyawan  seperti  motivasi, prestasi kerja, promosi jabatan dan lain sebagainya yang mempengaruhi kinerja karyawan. Sehingga didapatkan hasil penelitian yang kebih akurat untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator) . Zanafa Publishing.
Amri, A. (2020). Dari insecure menjadi bersyucure 27 kisah nyata dari kami yang hampir menyerah . Ladang Kata.
Amri,  A.,  &  Ramdani,  Z.  (2021).  Effect  of  organization  commitment,  work  motivation  , and  work  discipline  on  employee  performance  (case  study :  pt  .  pln  (persero)  p3b Sumatera  upt  Padang). International  Journal  of  Educational  Management  and Innovation , 2 (1), 88–99. https://doi.org/10.12928/ijemi.v2i1.3183
Arshadi,  N.,  &  Damiri,  H.  (2013).  The  relationship  of  job  stress  with  turnover  intention and  job  performance:  Moderating  role  of  OBSE. Procedia  -  Social  and  Behavioral Sciences , 84 (2003), 706–710. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.06.631
Arshadia, N. (2010). Basic need satisfaction, work motivation, and job performance in an industrial company in Iran. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 5 , 1267–1272. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2010.07.273
Changgriawan, G. S. (2017). Pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di One Way Production. Agora , 5 (2).
Danang.  (2015). Manajemen  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .  CAPS  (Center for Academic Publishing Service).
Dharmayasa, P. B., & Adnyani, I. G. A. D. (2020). Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja Dan  Kompensasi  Finansial  Terhadap  Kinerja  Karyawan. E-Jurnal  Manajemen , 9 (8), 2915–2935.
Indrawati.  (2017).  Pengaruh  Self  Esteem,  Self  Efficacy,  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan (Stud Kasus Perawat RS Siloam Manado). Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen , Vol. 2 No.
Indrawati, A. D. (2013). Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dan kepuasan pelanggan  pada  rumah  sakit  swasta  di  kota  denpasar. Matrik:  Jurnal  Manajemen, Strategi Bisnis Dan Kewirausahaan . Jauvani, E. (2013). Manajemen sumber daya manusia . Prenhalindo.
Julvia, C. (2016). Pengaruh stres kerja dan konflik kerja terhadap kinerja karyawan. Ilmiah Manajemen Bisnis .
Mahardiani,  Y.,  &  Pradhanawati,  A.  (2013).  Pengaruh  stres  kerja  dan  lingkungan  kerja fisik terhadap kinerja karyawan outsourcing pada pt. Bank jateng cabang koordinator dan cabang pembantu wilayah kota semarang. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 2 (1). Marchelia,  V.  (2014).  Stres  kerja  ditinjau  dari  shift  kerja  pada  karyawan. Jurnal  Ilmiah Psikologi Terapan , 2 (1), 130–143.
Monroe, C., Loresto, F., Horton-Deutsch, S., Kleiner, C., Eron, K., Varney, R., & Grimm,
S. (2020). The value of intentional self-care practices: The effects of mindfulness on improving  job  satisfaction,  teamwork,  and  workplace  environments. Archives  of Psychiatric Nursing . https://doi.org/10.1016/j.apnu.2020.10.003
Nabawi,  R.  (2020).  Pengaruh  lingkungan  kerja,  kepuasan  kerja  dan  beban  kerja  terhadap kinerja pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (2), 170–183.
Nuryanti.  (2020).  Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasi  Berpengaruh  Terhadap Kinerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen , 9 (3).
Prasetyo. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Rosdakarya.
Prawirosentono,  S.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  "Kebijakan  Kinerja Karyawan” . BPFE.
Priansa. (2016). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis . Alfabeta.
Purwato. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Rajawali Pers.
Rahmawanti,  N.  P.  (2014).  Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  (Studi pada  karyawan  kantor  pelayanan  pajak  Pratama  Malang  Utara). Jurnal  Administrasi Bisnis , 8 (2).
Rivai.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan (Edisi  Ke  6).  Raja Grafindo Persada.
Rosowulan.  (2020).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan. BIOnatural , Volume 5 N (ISSN: 2355-3790).
Sandiartha, I. W. B., & Suwandana, I. G. M. (2020). Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja  karyawan  koperasi  graha  canti  semawang- sanur. E-Jurnal Manajemen , 9 (5), 1899–1920.
Saputra, A. T., Bagia, I. W., Yulianthini, N. N., & SE, M. (2016). Pengaruh kepuasan kerja dan  loyalitas  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan. Jurnal  Manajemen  Indonesia , 4 (1).
Sari, R., Muis, M., & Hamid, N. (2012). Pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan stres kerja terhadap kinerja karyawan pada bank syariah mandiri kantor cabang Makassar. Jurnal Analisis , 1 (1), 87–93.
Sedarmayanti. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Refika Aditama. Sugiyono. (2017). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D (26th ed.). Alfabeta.
Suharsimi, A. (2010). Prosedur penelitian suatu pendekatan praktik . Rineka Cipta.
Viotti,  S.,  Sottimano,  I.,  Converso,  D.,  &  Guidetti,  G.  (2020).  The  relationship  between psychosocial characteristics of the work environment and job satisfaction in an Italian public ECE service: A cross-lagged study. Early Childhood Research Quarterly , 53 , 464–475. https://doi.org/10.1016/j.ecresq.2020.06.002
Wang, Y., Huang, Q., Davison, R. M., & Yang, F. (2020). Role stressors, job satisfaction, and employee creativity: The cross-level  moderating role of social media  use within teams.
Information and Management , 103317.
https://doi.org/10.1016/j.im.2020.103317
Wartono, T. (2017). Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | , 4 (2), 41–55.
Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja (Edisi Ke 5). Raja Grafindo Persada.
Yozgat, U., Yurtkoru, S., & Bilginoğlu, E. (2013). Job stress and job performance among
e-ISSN: 2443-0064
employees  in  public  sector  in  istanbul:  Examining  the  moderating  role  of  emotional intelligence. Procedia  -  Social  and  Behavioral  Sciences , 75 ,  518–524. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.04.056
Yuliantari,  K.,  &  Prasasti,  I.  (2020).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  LLDIKTI  Wilayah  III  Jakarta. Widya  Cipta:  Jurnal  Sekretari  Dan Manajemen , 4 (1), 76–82. https://doi.org/10.31294/widyacipta.v4i1.7699