## JURNAL EKONOMI
EFEKTIF
Pamulang

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BLACK PLATINUM ENERGY LTD
I Nyoman Marayasa dosen00569@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan  pada Black Platinum  Energy LTD
Metode yang digunakan adalah metode deskriptif dengan pendekatan asosiatif. Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  yang  berjumlah  120  orang.  Teknik  dalam pengambilan sampel ini ialah sampling jenuh, yaitu semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.    Metode  Pengumpulan  Data  menggunkan  data  primer  dan  data  sekunder,  serta  uji statistik meliputi, persamaan regresi linear berganda, uji koefisien korelasi, uji deteminsi dan uji hipotesis
Gaya kepemimpinan (X1) dan budaya organisasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dengan persamaan regresi Y = 12,568 + 0,381X1 + 0,312X2. Nilai koefisien korelasi diperoleh sebesar 0,717 artinya variabel bebas dengan variabel terikat memiliki  pengaruh  yang  kuat  dengan  koefisien  determinasi  atau  pengaruh  secara  simultan sebesar  51,5%  sedangkan  sisanya  sebesar  48,5%  dipengaruhi  faktor  lain.  Uji  hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (30,218 > 2,770), hal tersebut juga diperkuat dengan probability signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian H0 ditolak dan H3 diterima. Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan secara simultan antara gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di Black Platinum Energy Ltd.

## Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Kinerja

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  leadership  style  and organizational culture on employee performance at Black Platinum Energy LTD
The method used is descriptive method with an associative approach. The population in this study were all employees, amounting to 120 people. The technique in taking this sample is saturated sampling, where all members of the population are used as samples. Data collection methods use primary data and secondary data, as well as statistical tests including, multiple linear  regression  equations,  correlation  coefficient  tests,  coefficient  tests  and  hypothesis testing
Leadership  style  (X1)  and  organizational  culture  (X2)  have  a  positive  and  significant effect  on  employee  performance  (Y)  with  a  regression  equation  Y  =  12.568  +  0.381X1  + 0.312X2. Correlation coefficient value obtained at 0.717 means that the independent variable with  the  dependent  variable  has  a  strong  influence  with  the  coefficient  of  determination  or
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935 Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 1, No. 3, April 2019 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
influence simultaneously at 51.5% while the remaining 48.5% is influenced by other factors. Hypothesis testing obtained by the calculated F value> F table or (30.218> 2.770), this is also strengthened  by  a  significance  probability  of  0,000  <0.05.  Thus  H0  is  rejected  and  H3  is accepted. This means that there is a positive and significant simultaneous influence between leadership  style  and  organizational  culture  on  employee  performance  at  Black  Platinum Energy Ltd.

## Keywords: Leadership Style, Organizational Culture, Performance

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang Penelitian
Kepemimpinan  merupakan  salah  satu  faktor  sukses  dalam  suatu  organisasi  dan manajemen.  Kepemimpinan  dapat  mengarahkan  kerja  para  anggota  oraganisasi. Kepemimpinan    yang  baik  diyakini  mampu  mengikat,  mengharmonisasi,  serta  mendorong potensi sumber daya organisasi agar dapat bersaing secara baik. Pimpinan dapat mempengaruhi moral, kepuasan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama kinerja. Kemampuan dan  keterampilan  dalam  pengarahan  adalah  faktor  penting  efektivitas  suatu  organisasi.  Bila organisasi dapat mengidentifikasi kualitas-kualitas yang berhubungan dengan kepemimpinan, kemampuan untuk menyeleksi pimpinan-pimpinan yang efektif akan meningkat.
Kepemimpinan (leadership) dapat dikatakan sebagai cara dari seorang pemimpin (leader) dalam mengarahkan, mendorong dan mengatur seluruh unsur-unsur di dalam kelompok atau organisasinya untuk mencapai suatu tujuan organisasi yang diinginkan sehingga menghasilkan kinerja pegawai yang maksimal. Dengan meningkatkan kinerja karyawan berarti tercapainya hasil kerja seseorang atau karyawan  dalam  memujudkan tujuan organisasi. Dengan semakin majunya  aktifitas  perekonomian  dan  teknologi  secara  terus  menerus  akan  membawa  akibat semakin  banyaknya  permasalahan  yang  dihadapi    perusahaan  pada  saat  ini.  Dalam  hal  ini, masalah kepemimpinan  tidak bisa dari pembicara manajemen, sebab sukses tidaknya suatu tujuan yang dicapai oleh sebuah organisasi, tergantung dari kepemimpinan. Bagi dunia usaha, kepemimpinan  diharapkan  dapat  memberikan  keunggulan-keunggulan  bagi  perusahaan  agar tetap bertahan dan berkembang.
Adanya  perubahan  lingkungan  organisasi  yang  semakin  kompleks  dan  kompetitif, mensyaratkan  organisasi  bersikap  lebih  respon  agar  tetap  bertahan.  Dalam  perubahan organisasi  baik  yang  terencana  maupun  tidak  terencana,  aspek  yang  terpenting  adalah perubahan  individu.  Kepemimpinan  merupakan  suatu  faktor  penentu  sukses  tidaknya penerapan manajemen sebab kepemimpinan adalah fungsi proses kelompok, seni membujuk untuk  patuh,  mampu  menggunakan  pengaruhnya  secara  efektif,  suatu  bentuk  persuasi, sekumpulan kegiatan atau perilaku, suatu hubungan kekuasaan, suatu instrument pencapaian suatu tujuan, suatu akibat dari interaksi danpemimpin suatu inisiasi struktur.
Kinerja  yang  baik  tentunya  akan  didukung  oleh  semua  fasilitas  yang  disediakan  oleh organisasi atau perusahaan tersebut. Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penunjang perusahaan tersebut bisa maju atau mundur. Dalam suatu kinerja terdapat kompetensi yang ada pada  diri  karyawan  tersebut.  Ini  juga  merupakan  faktor  pendukung  dari  perusahaan  dan organisasi tersebut.
Industri  pertambangan  minyak  dan  gas,  merupakan  salah  satu  perusaahaan  yang membutuhkan kinerja karyawan yang baik. Dalam sebuah perusahaan pertambangan minyak dan  gas,  karyawannya  dituntut  untuk  memiliki  kinerja  yang  sangat  memenuhi  standar perusahaan tersebut. Salah satu perusahaan pertambangan minyak dan gas minyak dan gas di Indonesia  adalah  Black  Platinum  Energy  Ltd.  Untuk  mencapai  target  dan  tujuan  dari  Black
Platinum  Energy  Ltd  membutuhkan  seorang  pemimpin  yang  bisa  menuntun  dan  membantu karyawannya untuk mencapai target dan tujuan tersebut. Kemudian untuk membantu karyawan melakukan aturan-aturan yang telah dibuat oleh pihak manajemen, maka seorang pemimpin ikut andil besar dalam hal tersebut. Selain itu, untuk mencapai semua taget yang ada, SDM yang  ada  pun  haruslah  maksimal,  salam  arti  tidak  kekurangan  sumber  daya  manusia  yang menjalan semua pekerjaan untuk mencapai target yang ada.
Masih banyak karyawan yang secara jobdesk hanyak melakukan satu pekerjaan, namun terpaksa melakukan pekerjaan yang lain. Hal inilah yang membuat semua karyawan merasa tidak nyaman. Karena karyawan yang mengerjakan pekerjaan lebih dari satu pekerjaan tidak ada  bedanya  dengan  karyawan  yang  hanya  mengerjakan  satu  pekerjaan  saja.  Tidak  ada kompensasi  atau  tunjangan  atau  insentif  lebih  yang  didapatkan  dari  manajemen  untuk  hasil mengerjakan  pekerjaan  lebih  dari  satu.  Hal  itu  hanya  dilakukan  secara  sukarela  oleh  para karywannya. Tentunya kebutuhan akan SDM menjadi masalah yang harus diperhatikan oleh manajemen  dari  Black  Platinum  Energy  Ltd.    Selain  permasalah  kurangnya  SDM,  masalah budaya  organisasi  yang  ada  di  Black  Platinum  Energy  Ltd  tersebut  masih  belum  maksimal dilakukan. Hal ini terbukti dengan kurangnya konsistensi yang dilakukan oleh karyawan untuk membudayakan hal yang benar dalam melakukan suatu pekerjaan. Untuk mendukung semua kegiatan  tentunya  tidak  lepas  dari  peranan  seorang  pemimpin.  Pemimpin  yang  baik  dan bijaksana  adalah  pemimpin  yang  bisa  menghargai  pencapaian  atau  hasil  kerja  para karyawannya.  Namun  yang  terlihat  pada  Black  Platinum  Energy  Ltd  adalah  kepemimpinan yang  bersifat  transaksional,  yaitu  kepemimpinan  yang  kurang  menghargai  pencapaian  yang diperoleh  karyawan.  Kemudian,  adanya  inkonsistensi  pimpinan  disana  juga  bisa membingungkan karyawan karena peraturan atau kebijakan yang selalu berubah-ubah. Selain itu  tipe  kepemimpinan  yang  otokrasi  dan  militeris  juga  kadang  terlihat  di  Black  Platinum Energy Ltd
Bagi karyawan, apabila pekerjaan yang kita kerjakan bisa dihargai oleh pemimpin, maka kita sebagai karaywan tentunya akan merasa senang da nada kebanggan tersendiri dari hal itu. Namun apabila hal tersebut tidak dilakukan maka rasa kecewa pada para pimpinan pun akan terjadi. Hal ini berdampak pada penurunan kinerja karyawan yang dilakukan. Mereka menjadi kurang semangat dan merasa sia-sia melakukan suatu pekerjaan. Untuk itu, hal-hal seperti itu perlu diperhatikan agar kinerja karyawan meningkat.
Selain itu  perintah atau aturan yang diberikan kepada para karyawannya terkadang hanya berdasarkan  dari  kebijakan  dari  pemimpin  itu  sendiri  bukan  berdasarkan  hasil  keputusan bersama  ataupun  dari  pihak  manajemen.  Terkadang  ini  membuat  kita  sebagai  karyawan merasakan  kebingunan  terhadap  peraturan  atau  perintah  yang  terkesan  berubah  ubah  tidak konsisten. Tentunya ini mempengaruhi kinerja para karyawan.
Permasalah yang sering  terjadi dalam dunia kerja tak lepas dari masalah sumber daya manusia. Minimnya SDM, membuat suatu organisasi terhambat untuk pencapian dan tujuan organisasi tersebut. Selain masalah tersebut, permasalahan pimpinan, budaya organisasi serta kinerja karyawan juga mempengaruhi suatu organisasi. Karena itu semua merupakan hal-hal terpenting yang perlu diperhatikan untuk mencapai suatu tujuan dari organisasi tersebut.  Dari semua  permasalah  yang  terjadi,  maka  penulis  akan  meneliti  lebih  jauh  mengenai  hal-hal tersebut  yang  akan  disusun  dalam  sebuah  penelitian  yang  berjudul  “Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Black  Platinum Energy Ltd”.

## B. Identifikasi Masalah
1. Terdapat tipe kepemimpinan yang militeristis, otokrasi, serta inkonsistensi pimpinan.
2. Budaya organisasi yang tidak konsisten diterapkan oleh karyawan
3. Kinerja karyawan belum maksimal

## C. Perumusan Masalah
1. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Black Platinum Energy Ltd?
2. Seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Black Platinum Energy Ltd?
3. Seberapa  besar  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan Black Platinum Energy Ltd secara simultan?

## D. Kerangka Pemikiran
Gambar 1.1

## Kerangka Pemikiran

## E. Hipotesis
1. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan
2. Terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
3. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi secara simultan terhadap kinerja karyawan.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## A. Gaya Kepemimpinan
Masalah  kepemimpinan  telah  muncul  bersamaan  dengan  dimulainya  sejarah  manusia, yaitu  sejak  manusia  menyadari  pentingnya  hidup  berkelompok  untuk  mencapai  tujuan bersama. Mereka membutuhkan seseorang atau beberapa orang yang mempunyai kelebihan- kelebihan daripada yang lain, terlepas dalam bentuk apa kelompok manusia itu dibentuk. Hal ini  tidak  dapat  dipungkiri  karena  manusia  selalu  mempunyai  keterbatasan  dan  kelebihan- kelebihan tertentu. Gaya artinya sikap, gerak, tingkah laku, sikap yang elok, gerak gerik yang bagus, kekuatan, kesanggupan untuk berbuat baik. Sedangkan definisi kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut  untuk  mencapai  tujuan,  mempengaruhi  untuk  memperbaiki  kelompok  dan budayanya.
Menurut  Rivai  dalam  Rani  Mariam  (2009:25)  kepemimpinan  juga  dikatakan  sebagai proses  mengarahkan  dan  mempengaruhi  aktivitas-aktivitas  yang  ada  hubungannya  dengan pekerjaan  para  anggota  kelompok. Kepemimpinan  adalah  proses  yang  digunakan  oleh pemimpin  untuk  mengarahkan  organisasi  dan  pemberian  contoh  perilaku  terhadap  para pengikut  (anak  buah),  Fuad  Mas’ud  dalam  Rani  Mariam,  (2009  :  26).  Sedangkan  gaya kepemimpinan  merupakan  norma  perilaku  yang  dipergunakan  oleh  seseorang  pada  saat mencoba  mempengaruhi  perilaku  orang  lain  atau  bawahan.  Pemimpin  tidak  dapat menggunakan  gaya  kepemimpinan  yang  sama  dalam  memimpin  bawahannya,  namun  harus disesuaikan dengan karakter-karakter tingkat kemampuan dalam tugas setiap bawahannya.
Berdasarkan  definisi  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan suatu tujuan tertentu.

## B. Budaya Organisasi
Budaya  organisasional  adalah  sistem  makna,  nilai-nilai  dan  kepercayaan  yang  dianut bersama  dalam  suatu  organisasi  yang  menjadi  rujukan  untuk  bertindak  dan  membedakan organisasi  satu  dengan  organisasi  lainnya,  hal  ini  dikemukakan  oleh  Mas’ud  dalam  Rani Mariam  (2009:38).  Suatu  budaya  yang  kuat  merupakan  perangkat  yang  sangat  bermanfaat untuk  mengarahkan  perilaku,  karena  membantu  karyawan  untuk  melakukan  pekerjaan  yang lebih baik sehingga setiap karyawan pada awal karirnya perlu memahami budaya dan bagimana budaya tersebut terimplementasikan.
Defiisi  budaya  organisasi  menurut  Susanto  (2007:3),  budaya  organisasi  sebagai  nilai- nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan  usaha  penyesuaian  integrasi  ke  dalam  perusahaan,  sehingga  masing-masing  anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku.  Kondisi  organisasi  sangat  dipengaruhi  oleh  budaya  kerja  organisasi  tersebut. Menurut Hofstede dalam Rani Mariam (2009:38), budaya bukanlah perilaku yang jelas atau benda yang dapat terlihat dan diamati seseorang. Budaya juga bukan falsafah atau system nilai yang diucapkan atau ditulis dalam anggaran dasar organisasi tetapi budaya adalah asumsi yang terletak di belakang nilai dan menentukan pola perilaku individu terhadap nilai-nlai organisasi, suasana organisasi dan kepemimpinan.
Pendapat  Robbins  dalam  Moch.  Yusuf  Sunaryo  (2014:23),  bahwa  budaya  organisasi sebagai  suatu  system  makna  bersama  terhadap  nilai-nilai  primer  yang  dianut  bersama  dan dihargai  oleh  organisasi,  yang  berfungsi  menciptakan  pembedaan  yang  jelas  antara  satu organisai dengan organisasi lainnya, menciptakan rasa identitas bagi para anggorta organisasi, mempermudah timbulnya komitmen kolektif terhadap organisasi, meninhkatkan kemantapan social,  serta  menciptakan  mekanisme  pembuat  makna  dan  kendali,  yang  membantu membentuk sikap dan petilaku para anggota organisasi.
Beberapa  pendapat  ahli  secara  umum  menekankan  bahwa  dalam  budaya  organisasi terdapat asumsi dasar yang dapat berfungsi sebagai pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk berperilaku. Dan pedoman dalam mengatasi masalah integrasi internal dan  adaptasi  eksternal,  dapat  diatasi  dengan  asumsi  dasar  keyakinan  yang  dianut  bersama anggota organsasi. Sedangkan peran budaya organisasi adalah sebagai alat untuk menentukan arah  organisasi,  mengarahkan  apa  yang  boleh  dilakukan  dan  yang  tidak  boleh  dilakukan, bagaimana  mengalokasikan  sumber  daya  oragnisasional,  dan  juga  sebagai  alat  untuk menghadapi masalah dan peluang dari lingkungan internal dan ekstrenal. Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami karakteristik budaya suatu organisasi, dan tidak terkait dengan apakah karyawan menyukai karakteristik itu atau tidak. Budaya organisasi adalah suatu sikap deskriptif, bukan seperti kepuasan kerja yang lebih bersifat evaluatif.

## C. Kinerja
Kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan kepada pihak-pihak tertentu  untuk  mengetahui  tingkat  pencapaian  hasil  suatu  instansi  dihubungkan  dengan  visi yang diemban suatu organisasi serta mengetahui dampak positif dan negatif suatu kebijakan operasional  yang  diambil.  Dengan  adanya  informasi  mengenai  kinerja  suatu  instansi pemerintah,  akan  dapat  diambil  tindakan  yang  diperlukan  seperti  koreksi  atas  kebijakan, meluruskan  kegiatankegiatan  utama,  dan  tugas  pokok  instansi,  bahan  untuk  perencanaan, menentukan  tingkat  keberhasilan  instansi  untuk  memutuskan  suatu  tindakan,  dan  lain-
lain.Kinerja didefinisikan sebagai kontribusi terhadap hasil akhir organisasi dalam kaitannya dengan  sumber  yang  dihabiskan  menurut  Bain  dalam  Darwito  (2008:30)  dan  harus  diukur dengan indikator kualitatif dan kuantitatif menurut Belcher dalam Darwinto (2008:30). Maka pengembangan instrument dilakukan untuk menilai persepsi pekerjaan akan kinerja diri mereka sendiri  dalam  kaitannya  dengan  item-item  seperti  out  put,  pencapaian  tujuan,  pemenuhan deadline, penggunaan jam kerja dan ijin sakit menurut Sukarno dalam Darwito, (2008:30).
Kinerja menurut Irham Fauzi (2010:2) adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan nonprofit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. Alimuddin dalam Darwito (2008:31) menjelaskan bahwa dalam organisasi formal, kinerja karyawan secara individual atau kelompok tergantung pada usaha mereka dan arah serta kompetensi dan motivasi untuk menunjukkan performansi sesuai yang diharapkan untuk mencapai sasaran berdasarkan posisi mereka di dalam system.

## III. METODE PENELITIAN
Lokasi penelitian pada karyawan Black Platinum Energy Ltd. Plaza City View 2nd Floor. Jalan Kemang Timur No. 22, RT 014. RW. 08, Pejaten Barat., Ps. Minggu., Kemang., Daerah Khusus Ibukota Jakarta., 12510. Telp. 62217183518, Fax. 62217183520.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  yang  ada  di  Black  Platinum Energy Ltd yang berjumlah 120 orang. Sugiyono (2010:116) menyatakan bahwa sampel adalah bagian  dari  jumlah  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Teknik  dalam pengambilan  sampel  ini  ialah sampling  jenuh ,  menurut  Sugiyono  (2001:61)    adalah  teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.  Istilah lain sampel jenuh  adalah  sensus,  dimana  semua  anggota  populasi  dijadikan  sampel.    Sehingga  sample dalam penelitian ini sebanayak 120 Orang.
Metode Pengumpulan Data menggunkan data primer dan data sekunder, serta uji statistik meliputi,  persamaan  regresi  linear  berganda,  uji  koefisien  korelasi,  uji  deteminsi  dan  uji hipotesis

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pengujian Instrumen Data Penelitian
1. Uji Validitas Instrumen.
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Item Kuesioner r hitung Gaya Kepemimpinan r hitung Budaya Organisasi r hitung Kinerja r tabel Keputusan 1 0.380 0.390 0.408 0.179 Valid 2 0.326 0.497 0.570 0.179 Valid 3 0.354 0.331 0.299 0.179 Valid 4 0.575 0.537 0.524 0.179 Valid 5 0.753 0.614 0.559 0.179 Valid 6 0.449 0.412 0.475 0.179 Valid 7 0.754 0.662 0.647 0.179 Valid 8 0.762 0.524 0.386 0.179 Valid 9 0.757 0.529 0.642 0.179 Valid 10 0.559 0.455 0.477 0.179 Valid

## Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan data tabel di atas, seluruh variabel diperoleh nilai r hitung > r tabel (0.179),  dengan  demikian  maka  semua  item  kuesioner  dinyatakan  valid.  Untuk  itu kuesioner yang digunakan layak untuk diolah sebagai data penelitian
2. Uji Reliabilitas Instrumen.
Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Independen dan Dependen No. Variabel Coeficient Alpha  Standar Chronbach Alpha Keputusan 1   Gaya Kepemimpinan (X1) 0.760 0.600 Reliabel 2   Budaya Organisasi (X2) 0.661 0.600 Reliabel 3   Kinerja Karyawan (Y) 0.667 0.600 Reliabel Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, menunjukkan bahwa variabel Gaya Kepemimpinan  (X 1 ),  Budaya  Organisasi  (X 2 )  dan  Kinerja  Karyawan  (Y)  dinyatakan reliabel,  hal  itu  dibuktikan  dengan  masing-masing  variabel  memiliki  nilai coeficien Alpha lebih besar dari Chronbath Alpha 0,600
3. Pengujian Asumsi Klasik (Uji Prasyarat Data)
a. Uji Normalitas
Tabel 4.3 Hasil Uji Normalitas Dengan Kolmogorov-Smirnov Test Tests of Normality Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. Kinerja Karyawan (Y) .079 120 .062 .976 120 .029
a. Lilliefors Significance Correction
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai signifikansi α = 0,069  dimana  nilai  tersebut  lebih  besar  dari  nilai  α  =  0,050  atau  (0,069  >  0,050). Dengan demikian maka asumsi distribusi persamaan pada uji ini adalah normal.
b. Uji Multikolinearitas
Tabel 4.4
Hasil Pengujian Multikolinearitas Dengan Collinearity Statistic Kinerja Karyawan Sebagai Variabel Dependen Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 10.982 2.389 4.597 .000 Gaya Kepemimpinan (X1) .241 .066 .289 3.623 .000 .607 1.648 Budaya Organisasi (X2) .499 .076 .525 6.588 .000 .607 1.648
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber: Data primer diolah.
Berdasarkan hasil pengujian multikolinieritas pada tabel di atas diperoleh nilai tolerance masing-masing variabel bebas yaitu Gaya Kepemimpinan sebesar 0,714 dan Budaya Organisasi sebesar 0,714, dimana kedua nilai tersebut kurang dari 1, dan nilai Variance  Inflation  Factor (VIF)  variabel  Gaya  Kepemimpinan  sebesar  1,400  serta Budaya  Organisasi  sebesar  1,400  dimana  nilai  tersebut  kurang  dari  10.  Dengan demikian model regresi ini tidak ada multikolinearitas.
c. Uji Autokorelasi
Tabel 4.5 Uji Durbin-Watson Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .741 a .549 .541 2.361 1.919 a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi (X2), Gaya Kepemimpinan (X1)
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  model  regresi  ini  tidak  ada autokorelasi,  hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai Durbin-Watson sebesar  1.836  yang berada diantara interval 1.550 – 2.460.
d. Uji Heteroskedastisitas
Tabel 4.6
Hasil Pengujian Heteroskesdastisitas Dengan Uji Glejser Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.530 1.378 1.110 .269 Gaya Kepemimpinan (X1) -.049 .038 -.151 -1.285 .201 Budaya Organisasi (X2) .059 .044 .158 1.342 .182
a. Dependent Variable: RES2
Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, glejser test model pada variabel Gaya Kepemimpinan (X 1 ) diperoleh nilai probability signifikansi (Sig.) sebesar 0,514 dan  Budaya  Organisasi  (X 2 )  diperoleh  nilai probability signifikansi  (Sig.)  sebesar 0,136 dimana keduanya nilai signifikansi (Sig.) > 0,05. Dengan demikian regression model pada data ini tidak ada gangguan heteroskesdastisitas, sehingga model regresi ini layak dipakai sebagai data penelitian.

## B. Analisis Deskriptif dan Verifikatif
1. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Laki-Laki 62 51.7 51.7 51.7 Perempuan 58 48.3 48.3 100.0 Total 120 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah.
Berdaarkan data di atas, responden yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 62 orang atau 51,7%, sedangkan yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 58 orang atau 48,3%.
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 20-25 Tahun 11 9.2 9.2 9.2 26-35 Tahun 36 30.0 30.0 39.2 36-45 Tahun 55 45.8 45.8 85.0 > 45 Tahun 18 15.0 15.0 100.0 Total 120 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah.
Data di atas, responden yang berusia antara 20-25 tahun sebanyak sebanyak 11 orang atau 9,2%, yang berusia antara 26-35 tahun sebanyak 36 orang atau 30,0%, yang berusia antara 36-45 tahun sebanyak 55 orang atau 45,8% dan yang berusia > 45 tahun sebanyak 18 orang atau 15,0%.
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Tabel 4.9

## Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid  SLTA 30 25.0 25.0 25.0 Diploma 30 25.0 25.0 50.0 Sarjana (S1) 50 41.7 41.7 91.7 Pascasarjana (S2) 10 8.3 8.3 100.0 Total 120 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah.
Berdaarkan  data  di  atas,  responden  yang  berpendidikan  SLTA  sebanyak  30 orang  atau  25,0%,  berpendidikan  Diploma  sebanyak  30  orang  atau  25,0%,  yang berpendidikan  S1  sebanyak  50  orang  atau  41,7%,  dan  yang  berpendidikan  S2 sebanyak 10 orang atau 8,3%.
d. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel 4.10

## Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid < 2 Tahun 31 25.8 25.8 25.8 3-5 Tahun 30 25.0 25.0 50.8 6-8 Tahun 51 42.5 42.5 93.3 > 8 Tahun 8 6.7 6.7 100.0 Total 120 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah.
Data di atas, responden yang bekerja < 2 tahun sebanyak 31 orang atau 25,8%, yang bekerja antara 3-5 tahun sebanyak 30 orang atau 25,0%, yang bekerja antara 6- 8 tahun sebanyak 51 orang atau 42,3% dan yang telah bekerja > 8 tahun sebanyak 8 orang atau 6,7%.
2. Analisis Deskriptif Penilaian Responden Terhadap Variabel (Kualitatif) tanggapan responden atas pernyataan pada variabel Gaya Kepemimpinan diperoleh rata-rata  skor  3.83  termasuk  pada  rentang  skala  3,40-4,19  dengan  kriteria  baik. Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju sebesar 65,6% dan responden yang menjawab kurang setuju dan  tidak setuju mencapai 34,4%.
Tanggapan  responden  pada  variabel  Budaya  Organisasi  diperoleh  rata-rata  skor 3.84  termasuk  pada  rentang  skala  3,40-4,19  dengan  kriteria  baik.  Responden  yang menjawab sangat setuju dan setuju sebesar 65,0% dan responden yang menjawab kurang setuju dan tidak setuju mencapai 35,0%.
3. Analisis Verifikatif (Kuantitatif)
a. Analisis Regresi Linier.
Tabel 4.11
Hasil Pengujian Regresi Berganda Variabel Gaya Kepemimpinan (X 1 ) dan Budaya Organisasi (X 3 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.982 2.389 4.597 .000 Gaya Kepemimpinan (X1) .241 .066 .289 3.623 .000 Budaya Organisasi (X2) .499 .076 .525 6.588 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan  hasil  analisis  perhitungan  regresi  pada  tabel  di  atas,  maka  dapat diperoleh persamaan regresi Y = 10,982 + 0,241X 1 + 0,499X 2 . b. Analisis Koefisien Korelasi (r).
Tabel 4.12 Hasil Analisis Koefisien Korelasi Secara Simultan Antara Gaya Kepemimpinan (X 1 ) dan Budaya Organisasi (X 2 ) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .741 a .549 .541 2.361 a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi (X2), Gaya Kepemimpinan (X1) b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Um Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai R (koefisien korelasi)  sebesar  0,741  artinya  variabel  Gaya  Kepemimpinan  (X 1 )  dan  Budaya Organisasi  (X2)  mempunyai  tingkat  pengaruh  atau  hubungan  yang kuat terhadap Kinerja Karyawan (Y).
c. Analisis Koefisien Determinasi ( R Square ).
Tabel 4.13
Hasil Analisis Koefisien Determinasi Secara Simultan Antara Variabel Gaya Kepemimpinan (X 1 ) dan Budaya Organisasi (X2)
Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .741 a .549 .541 2.361 a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi (X2), Gaya Kepemimpinan (X1) b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai R-square sebesar 0,549 maka dapat disimpulkan bahwa variabel Gaya Kepemimpinan (X 1 ) dan Budaya Organisasi (X2) berpengaruh terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) sebesar 54,9%  sedangkan  sisanya  sebesar  45,1%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak dilakukan penelitian.
d. Pengujian Hipotesis.
Tabel 4.14
Hasil Hipotesis (Uji F) Secara Simultan Antara Gaya Kepemimpinan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 794.281 2 397.141 71.257 .000 b Residual 652.085 117 5.573 Total 1446.367 119
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) b. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi (X2), Gaya Kepemimpinan (X1) Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (71,257 > 2,680), hal ini juga diperkuat dengan ρ value < Sig .0,05 atau (0,000  <  0,05).  Dengan  demikian  maka  H 0 ditolak  dan  H 3 diterima,  hal  ini menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  simultan
antara  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan pada Black Platinum Energy Ltd.

## V. PENUTUP

## A. Kesimpulan
1. Gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y)  dengan  persamaan  regresi  Y  =  18,584  +  0,538X1,  nila  koefisien  korelasi  sebesar 0,651 artinya kedua variabel memiliki pengaruh yang kuat dengan koefisien determinasi sebesar  42,4%.  Uji  hipotesis  diperoleh  t  hitung  >  t  tabel  atau  (6,535  >  2,002),  hal  ini diperkuat dengan probability signifikansi 0,000 < 0,05, dengan demikian H0 ditolak dan H1 diterima artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di Black Platinum Energy Ltd.
2. Budaya  organisasi  kerja  (X2)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan (Y) dengan persamaan regresi Y = 18,967 + 0,528X2 nilai koefisien korelasi sebesar 0,602 artinya kedua memiliki pengaruh yang kuat dengan koefisien determinasi sebesar  36,3%.  Uji  hipotesis  diperoleh  t  hitung  >  t  tabel  atau  (5,747  >  2,002),  hal  ini diperkuat dengan probability signifikansi 0,000 < 0,05, dengan demikian H0 ditolak dan H2  diterima  artinya  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  budaya  organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) di Black Platinum Energy Ltd.
3. Gaya kepemimpinan (X1) dan budaya organisasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  dengan  persamaan  regresi  Y  =  12,568  +  0,381X1  + 0,312X2. Nilai koefisien korelasi diperoleh sebesar 0,717 artinya variabel bebas dengan variabel  terikat  memiliki  pengaruh  yang  kuat  dengan  koefisien  determinasi  atau pengaruh secara simultan sebesar 51,5% sedangkan sisanya sebesar 48,5% dipengaruhi faktor  lain.  Uji  hipotesis  diperoleh  nilai  F  hitung  >  F  tabel  atau  (30,218  >  2,770),  hal tersebut juga diperkuat dengan probability signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian H0  ditolak  dan  H3  diterima.  Artinya  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara simultan antara gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di Black Platinum Energy Ltd.

## B. Saran
1. Variabel  gaya  kepemimpinan  (X1)  pernyataan  yang  paling  lemah  adalah  pernyataan Pimpinan  mendorong  kerja  sama  dalam  pemecahan  masalah,  dimana  hanya  mencapai score 3,66. Untuk lebih baik lagi perusahaan harus secara aktif memberikan dorongan kepada  karyawan  dalam  memecahkan  persoalan  yang  dihadapi  terkait  dengan pekerjaannya.
2. Variabel budaya organisasi kerja (X2), pernyataan yang paling lemah adalah pernyataan perusahaan  mendorong  kepada  Anda  untuk  mencapai  hasil  yang  maksimal,  dimana hanya  mencapai  score  3,73.  Untuk  lebih  baik  lagi  perusahaan  harus  secara  kontinyu melakukan kontrol dan mendorong karyawan agar memaksimalkan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya
3. Kinerja  karyawan  (Y),  pernyataan  yang  paling  lemah  adalah  pernyataan  karyawan mampu melaksanakan tugas yang diberikan dengan baik. dimana hanya mencapai score 3,73.  Untuk  lebih  baik  lagi  perusahaan  harus  rajin  mengevaluasi  pencapaian  kerja karyawan  sehingga  yang  belum  mencapai  target  dapat  diberikan  pelatihan  yang memadai.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Ghozali, Imam. 2005. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”. Guritno, Bambang dan Waridin. 2005. “Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Hakim,  Abdul.  2006.  ‘‘Analisis  Pengaruh  Motivasi  ,  Komitmen  Organisasi  Dan  Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan Handoko  T.  Hani,  2008.  “Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia,  edisi  kedua”.
Penerbit : BPFE, Yogyakarta
Hasibuan,  Malayu,  SP.  2008.  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  edisi  revisi,  Cetakan ketujuh”. Penerbit : Bumi Aksara, Jakarta
JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 63-74.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2008. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, cetakan pertama”. Penerbit : Remaja Rosdakarya, Bandung
Moekijat, 2010. “Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan kesembila”. Penerbit : Mandar Maju, Bandung
Nawawi, Hadari, 2008. “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif, cetakan keempat”. Penerbit : Gadjah Mada University Press, Yogyakarta
Rachmawati Ike Kusdyah, 2008. ”Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan pertama” Penerbit : Andi Offset, Jakarta
Riduwan, 2009. ‘‘Metode dan tehnik menyusun tesis“. Penerbit : Alfabeta, Bandung Rivai, Veithzal, 2009.  “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, edisi kedua”.
Penerbit : Rajawali Pers, Jakarta.
Robbins,  Stephen.  P.  2006.  “Perilaku  Organisasi”.  Edisi  Bahasa  Indonesia.  PT  Indeks. Kelompok GRAMEDIA. Jakarta.
Robbins,  Stephen.  P.  dan  Mary  Coulter.  2005.  “Manajemen”.  PT  INDEKS  Kelompok Gramedia. Jakarta.
Samsudin,  H,  Sadeli,  2010.  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia”.  Penerbit  Pustaka  Setia,
Bandung
Setiyawan,  Budi  dan  Waridin.  2006.  „Pengaruh  Disiplin  Kerja  Karyawan  Dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Di  Divisi  Radiologi  RSUP  Dokter  Kariadi  Semarang“. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 181-198.
Sugiyono,  2012.  ‘‘Metode  Penelitian  Administrasi  :  dilengkapi  dengan  Metode  R  &  D“. Penerbit : Alfabeta, Bandung
Sulistiyani Ambar Teguh dan Rosidah, 2009. “Manajemen Sumber Daya Mansusia, Konsep Teori  dan  Pengembangan  Dalam  Konteks  Organisasi  Publik,  edisi  kedua,  cetakan pertama”. Penerbit : Graha Ilmu, Jakarta
Sunarsi,  D.,  &  Yuliani,  I.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepe  Mimpinan  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Bank  BTN  KANTOR  CABANG  TANGERANG. JURNAL Semarak, 2(1).
Tampubolon, Biatna. D. 2007. “Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan Dan Faktor Etos Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Organisasi  Yang  Telah  Menerapkan  SNI  19-9001- 2001”. Jurnal Standardisasi. No 9. Hal: 106-115.
Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah“. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165-180. Tika, P. 2006. “Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan”. PT Bumi Aksara.
Jakarta.