## DAMPAK GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN DAN
TURNOVER INTENTION (STUDI KASUS PT BANK XYZ TBK)
Kezia Adeline
Universitas Bina Nusantara keziadeline@gmail.com

## ABSTRACT
The Indonesian banking industry had a voluntary turnover rate in 2019, this could indicate a low  level  of  employee  loyalty  in  Indonesian  banking.  This  research  was  conducted  using qualitative research methods and semi-structured interview questions. There were a total of thirteen interviewees, twelve employees and a senior human resources manager who worked at PT Bank XYZ as a triangulation process. Thematic data analysis was used to analyze the data.  The results  of  the interview  show that the leadership style has a high leadership style and  has  a  maximum  effect  on  employee  loyalty  and  turnover  intention  at  PT  Bank  XYZ. Transformational  leadership  style  and  democratic  leadership  style  are  the  most  suitable leadership  styles  to  increase  employee  loyalty  and  reduce  turnover  intention  of  employees working  at  PT Bank XYZ. In addition,  the results of  the interview show that  there are eight main factors that influence employee loyalty and turnover intention of employees working at PT  Bank  XYZ.  The  eight  main  factors  are:  Work-Life  Balance,  Passion  for  Job,  Salary, Bonuses  and  Benefits,  Relationship  with  Leader,  Relationship  with  Team  Members,  Leader Appreciation and Respect, Career Path, and Personal Development. From the results of the study,  it  can  be  concluded  that  leadership  style  is  the  most  important  and  important  factor influencing  employee  loyalty  and  turnover  intention  as  stated  by  interviewees. Transformational and democratic leadership styles are the most suitable leadership styles to increase employee loyalty and reduce turnover intentions at PT Bank XYZ.
Keywords: Authoritarian  Leadership  Style,  Democratic  Leadership  Style,  Laissez-Faire Leadership  Style,  Transactional  Leadership  Style,  Transformational  Leadership  Style, Employee Loyalty, Turnover Intention, PT Bank XYZ

## ABSTRAK
Industri  perbankan  Indonesia  memiliki  tingkat turnover yang  tinggi  di  tahun  2019,  hal tersebut  dapat  mengindikasikan  rendahnya  tingkat  loyalitas  karyawan  di  perbankan Indonesia.  Penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  metode  penelitian  kualitatif  dan menggunakan semi pertanyaan wawancara secara terstruktur. Ada total tiga belas orang yang diwawancarai,  dua  belas  karyawan  dan  seorang  manajer  senior  sumber  daya  manusia  yang bekerja  di  PT  Bank  XYZ  sebagai  proses  triangulasi.  Analisis  data  tematik  digunakan  untuk menganalisis data. Hasil wawancara menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki gaya kepemimpinan  yang  tinggi  dan  berpengaruh  terhadap  loyalitas  karyawan  dan turnover intention pada  PT  Bank  XYZ.  Gaya  kepemimpinan  Transformasional  dan  gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya kepemimpinan yang paling cocok untuk ditingkatkan loyalitas  karyawan  dan  mengurangi turnover  intention karyawan  yang  bekerja  di  PT  Bank XYZ.  Selain  itu,  hasil  wawancara  menunjukkan  bahwa  ada  delapan  faktor  utama  yang mempengaruhi loyalitas karyawan dan turnover intention karyawan yang bekerja di PT Bank XYZ.  Delapan  faktor  utama  adalah: Work-Life  Balance,  Passion  for  Job ,  Gaji,  Bonus  dan Manfaat, Hubungan dengan Pemimpin, Hubungan dengan Anggota Tim, Apresiasi pemimpin dan  Rasa  Hormat,  Jenjang  Karir,  dan  Pengembangan  Pribadi.  Dari  hasil  penelitian  dapat
disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah yang paling penting dan faktor penting yang berpengaruh  terhadap  loyalitas  karyawan  dan turnover intention sebagai  dikemukakan  oleh orang yang diwawancarai. Gaya kepemimpinan transformasional dan demokratis adalah gaya kepemimpinan  yang  paling  cocok  untuk  meningkatkan  loyalitas  karyawan  dan  mengurangi turnover intention di PT Bank XYZ.
Kata  Kunci :  Gaya  kepemimpinan  Otoriter,  Gaya  Kepemimpinan  Demokratis,  Gaya kepemimpinan Laissez-Faire ,  Gaya  Kepemimpinan  Transaksional,  Gaya  Kepemimpinan Transformasional, Loyalitas Karyawan, Turnover Intention , PT Bank XYZ

## PENDAHULUAN
Industri perbankan memiliki peran kontributor  yang  vital  dalam  mendorong global pertumbuhan ekonomi dan keuangan  melalui  fungsinya.  Efisiensi perbankan  merupakan  penentu  utama pertumbuhan ekonomi global yang berkelanjutan.  Bank  bertindak  sebagai perantara  pasar  keuangan,  pemilik  aset, investor, dan pemberi kerja yang membantu  alokasi  dan  pengalihan  modal ke  arah  ekonomi  yang  positif  kegiatan yang  mendorong  pertumbuhan  ekonomi global.  Bank  juga  membantu  dalam pengelolaan  keuangan yang optimal surplus  untuk  mendukung  bisnis  untuk memperluas, menghasilkan lapangan kerja, dan mempromosikan kesejahteraan ekonomi. Bank juga menyediakan layanan keuangan  seperti  pertukaran  mata  uang, layanan  mesin  ATM  di  tempat  umum, pengiriman  uang,  pinjaman,  investasi,  dan banyak  lagi.  Bank  bertindak  sebagai lembaga keuangan berlisensi yang memiliki  hak  untuk  menangani  pinjaman
dan menerima simpanan di bawah pengawasan  bank  sentral  atau  pemerintah pusat  untuk  menjamin  keamanan  dan stabilitas  sistem  keuangan  dalam  negeri, seperti mata uang stabilitas dan pencegahan  inflasi  di  bawah  kebijakan moneter  oleh  bank  sentral.  Industri perbankan  yang  efektif  sangat  penting dalam membantu dan memfasilitasi pertumbuhan ekonomi.  Sebuah  studi menunjukkan  bahwa  kredit  perbankan berpengaruh positif dan signifikan terhadap pertumbuhan ekonomi dan perekonomian negara (Abusharbeh, 2017). Pertumbuhan ekonomi sangat penting bagi negara  mana  pun  yang  mengarah  pada pengurangan  kemiskinan,  menciptakan ruang  kerja  untuk  pekerjaan,  peningkatan layanan  publik,  dan  standar  hidup  yang lebih  tinggi  bagi  rakyatnya.  Bukan  hanya untuk mendorong pertumbuhan, bank juga berperan dalam stabilisasi tekanan ekonomi  selama  kesulitan keuangan seperti pandemi global COVID 19 saat ini di mana bank memiliki peran mencegah
kejatuhan  ekonomi  lebih  lanjut  secara global.  Meningkatnya  kebutuhan  dan signifikansi  industri  perbankan  dapat ditandai  dengan  peningkatan  substansial cabang bank komersial secara global. Data dari  bank  dunia  menunjukkan  bahwa  ada 10,587  cabang  bank  umum  per  100.000 orang dewasa pada tahun 2005 dan 13,591 cabang  bank  umum  di  tahun  2019  yang berarti meningkat 3,004 (28,37%) “cabang bank  umum  per  100.000  orang  dewasa” dari  2005  hingga  2019  (Dunia  Perbankan, 2019).  Dengan  perkiraan  populasi  270 juta,  Indonesia  memiliki  ekonomi  terbesar di Asia Tenggara dan menempati peringkat ke-15  terbesar  dalam  hal  PDB  nominal global  (Dunia  Perbankan,  2019).  Dengan demikian,  menyoroti  lebih  lanjut  peran penting yang dimainkan Indonesia di dunia ekonomi. Pada tahun 2019, data dari Bank Dunia  menunjukkan  bahwa  Indonesia memiliki pertumbuhan PDB sebesar 5,03%, yang hampir dua kali lipat rata-rata pertumbuhan  PDB  global  sebesar  2,37%, meskipun  menjadi  salah  satu  ekonomi dunia  dengan  pertumbuhan  tercepat  dan kontributor  terbesar  untuk  PDB  ASEAN, Indonesia memiliki penetrasi akun keuangan  yang  agak  rendah  di  ASEAN sebesar 49%, sedangkan Singapura memiliki persentase 98%, sehingga menimbulkan  kesenjangan  yang  sangat besar  penetrasi  akun  keuangan  di  tahun 2017.  Perkembangan sektor jasa keuangan
termasuk industri perbankan akan meningkatkan  penetrasi  akun  keuangan  di negara-negara ASEAN yang akan mengarah pada peningkatan tingkat pertumbuhan  ekonomi  negara  melalui peningkatan  pemerataan  pendapatan  dan membantu pengentasan kemiskinan. Penyediaan layanan perbankan yang memadai mendorong peningkatan pemerataan  pendapatan  dan  pengurangan kemiskinan  di  suatu  negara.  Ketentuan layanan perbankan memungkinkan produksi  informasi  yang  memungkinkan alokasi yang efektif modal untuk penggunaan produktif, memfasilitasi perdagangan,  memobilisasi  dan  kumpulan tabungan,  kemudahan  pertukaran  barang dan jasa, dan diversifikasi dan manajemen risiko  yang selanjutnya akan mempercepat pertumbuhan ekonomi. Hal ini menimbulkan kebutuhan pertumbuhan yang substansial dalam industri perbankan di Indonesia Industri perbankan di Indonesia  menghadapi  tantangan  besar dalam  mempertahankan  karyawan  yang ditandai dengan tingginya tingkat turnover karyawan  yang  mengganggu  optimal kinerja dan fasilitasi  layanan perbankan di tanah  air.  Hal  ini  lebih  lanjut  membawa implikasi  yang  lebih  besar  bagi  ASEAN dan  tingkat  global,  karena Indonesia sendiri  adalah  yang  terbesar  di  ASEAN kontributor  ekonomi,  namun  memiliki persentase neraca  keuangan  yang relatif
rendah  penetrasi.  Isu  tingginya  tingkat turnover karyawan  di  industri  perbankan Indonesia  menghadirkan  masalah  serius terhadap pembangunan ekonomi Indonesia,  seperti  pembangunan  ekonomi dapat  diperlambat  dengan  fasilitasi  dan penyediaan  layanan.  Tingginya  tingkat turnover karyawan  erat  kaitannya  dengan gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  di perusahaan  organisasi.  Oleh  karena  itu, penelitian ini berfokus untuk mengeksplorasi  lebih  lanjut  dampak  gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan dan turnover intention di sebuah perusahaan perbankan Indonesia, PT Bank XYZ  Berdasarkan  permasalahan  yang
dikemukakan  di  atas,  penelitian  ini mencoba  menjawab  tiga  hal  utama: pertanyaan:
1. Sejauh  mana  gaya  kepemimpinan mempengaruhi loyalitas dan turnover di PT Bank XYZ?
2. Gaya  kepemimpinan  apa  yang paling  cocok  diterapkan  oleh  para pemimpin di PT Bank
3. XYZ untuk meningkatkan loyalitas karyawan dan mengurangi keinginan berpindah?
4. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi  loyalitas  karyawan dan turnover  intention di  PT  Bank XYZ?

## TELAAH LITERATUR

## Gaya kepemimpinan
Menurut  (Allport,  1937),  gaya  mengacu pada seperangkat perilaku dan karakteristik  yang  mengarah  pada  metode akting  tertentu.  Oleh  karena  itu,  gaya kepemimpinan  mengacu  pada  dengan seperangkat  perilaku  dan  karakteristik seorang  pemimpin  dalam  mempengaruhi pengikutnya  untuk  mencapai  tujuan  atau sasaran  tertentu.  Teori  seputar  gaya kepemimpinan  telah  dikembangkan  sejak tahun 1930-an dalam pencarian pemahaman lebih lanjut  tentang  gaya
kepemimpinan.  Saat  ini,  ada  lima  gaya kepemimpinan yang paling menonjol yang meliputi  gaya  kepemimpinan  demokratis, otoriter,  transaksional,  transformasional, dan laissez-faire .  Gaya  kepemimpinan otokratis,  demokratis,  dan laissez-faire pertama  kali  dikembangkan  oleh  Kurt Lewin  et  al.  pada  tahun  1939,  dan  gaya kepemimpinan transaksional, kepemimpinan transformasional oleh Bernard  Bass  pada  tahun  1998  (Kurt Lewin, 1939). Kelima gaya kepemimpinan tersebut  akan dijelaskan  lebih lanjut  untuk memberikan  pemahaman  yang  mendalam tentang bidang kepemimpinan

## Dampak Gaya Kepemimpinan Terhadap Loyalitas Karyawan Dan Turnover Intention (Studi Kasus PT Bank XYZ Tbk)

## Kepemimpinan Otokratis
Kepemimpinan otokratis yang biasa dikenal  dengan  kepemimpinan  otoriter mengacu  pada  gaya  kepemimpinan  yang sangat  membatasi  pengambilan  keputusan hanya  pada  pemimpin  dan  menggunakan kekuasaan  diberikan  untuk  memaksa pengikut  untuk  memenuhi  tujuan  dan sasaran  dengan  cara  yang  spesifik  dan khusus.  Sosialisasi  dan  komunikasi  antara pemimpin dan pengikut di bawah kepemimpinan  otokratis  sangat  dibatasi dan  sebagian  besar  percakapan  di  bawah ini gaya kepemimpinan adalah sepihak (Al Khajeh,  2018).  Jenis  kepemimpinan  ini sangat  bermanfaat  dalam  situasi  di  mana keputusan  cepat  diperlukan  untuk  dibuat dalam  skala  besar  sekelompok  orang.  Di masa lalu, kepemimpinan otokratis dianggap  efektif  dalam  organisasi  yang memiliki  orientasi  pekerjaan  sederhana yang  terutama  berfokus  pada hasil produksi  dalam  waktu  singkat  untuk memenuhi tenggat waktu tertentu.

## Gaya kepemimpinan Demokratis
Gaya  kepemimpinan  kedua  yang  akan dibahas adalah gaya kepemimpinan demokratis  atau  dikenal  juga  dengan
istilah
kepemimpinan sebagai
kepemimpinan  bersama  atau  partisipatif, keputusan  dibuat  dengan  cara  yang terdesentralisasi melibatkan pemimpin dan
karyawan  di  bawah  kepemimpinan  ini. Menurut
(Avandana,
2020), kepemimpinan  demokratis  adalah  gaya  di mana pemimpin memungkinkan karyawan mereka  untuk  memiliki  tingkat  otoritas yang  tinggi  dalam  melakukan  pekerjaan mereka. Pemimpin demokratis suka melibatkan  orang  lain  dalam  pengambilan keputusan proses, mereka juga mendengarkan  pendapat  karyawan  dan memberikan  arahan  untuk  memecahkan masalah  yang  ada.  Pertukaran  ide  dan perspektif  dengan  fokus  pada  karyawan dan  kesetaraan  pemimpin  di  bawah  gaya kepemimpinan  ini  sangat  dianjurkan.  Tipe kepemimpinan  ini  membawa  dampak positif,  motivasi,  dan  moral  karyawan yang  baik  untuk  kinerja  organisasi  karena memungkinkan  karyawan  merasa  penting dan  dibutuhkan  dalam  organisasi  yang selanjutnya  menciptakan  rasa  tanggung jawab  kepada  karyawan.  Pemimpin  yang menerapkan gaya kepemimpinan ini sering memulai  diskusi  kelompok  di  antara  para pemimpin  pimpinan  dan  karyawan  yang pada  gilirannya  akan  melahirkan  ide-ide kreatif  dan  solusi  untuk  organisasi  secara keseluruhan.

## Kepemimpinan Laissez Faire
Berlawanan  dengan  gaya  kepemimpinan otokratis,  para  pemimpin  Laissez-Faire mendelegasikan  penuh  wewenang  dan kebebasan  kepada  karyawan.  Di  bawah
kepemimpinan  ini,  tingkat  yang  sesuai pelatihan  dan  dukungan  diberikan  kepada pengikut  pada  awalnya  tetapi  sedikit  atau tanpa bimbingan dan pengawasan diberikan  oleh  pemimpin  di  seluruh pekerjaan  kecuali  diminta  oleh  karyawan. Juga  dikenal  sebagai  kepemimpinan  nol atau  tidak  ada,  gaya  kepemimpinan otorkatis  terkait  erat  dengan  hasil  negatif dalam kinerja organisasi termasuk tekanan organisasi,  demotivasi  karyawan,  dan tempat  kerja  pengucilan  sebagai  akibat kurangnya  bimbingan  dan  umpan  balik pemimpin. Proses organisasi seperti pembuatan tujuan, pengambilan keputusan, dan masalah resolusi sepenuhnya  dilakukan  oleh  karyawan  di bawah  gaya  kepemimpinan laissez-faire .
Jenis  kepemimpinan  ini  dikaitkan  dengan karyawan  yang  rendah produktivitas karena  karyawan  cenderung  lebih  pasif, kurang terlibat, dan kurang kontribusi bagi keberhasilan organisasi.

## Kepemimpinan transaksional
Kepemimpinan  transaksional  mengacu pada  kepemimpinan yang  menyoroti pertukaran  target  dan  penghargaan  antara pemimpin  dan  karyawan.  Karyawan  di bawah  gaya  kepemimpinan  transaksional termotivasi untuk melakukan upaya maksimal  mereka  pekerjaan  mereka  untuk mencapai  berbagai  penghargaan  dan  hasil positif. Pemimpin transaksional
menggunakan kekuasaan, kebijakan, hukuman, dan otoritas untuk mempertahankan kendali karyawan mereka.  Ada  dua  elemen  utama  dari manajemen gaya kepemimpinan transaksional  dengan  pengecualian  dan imbalan kontingen.
Penghargaan kontinjensi melibatkan pemberian pemimpin  penghargaan  karyawan  sebagai imbalan  atas  pencapaian  tugas  dan  kinerja optimal.  Manajemen  dengan  pengecualian berarti  bahwa  para  pemimpin  hanya mengambil tindakan korektif ketika kesalahan,  penyimpangan,  dan  kesalahan terjadi  dalam  organisasi.  Di  bawah kepemimpinan transaksional, para pemimpin  memanfaatkan  insentif  moneter dan non-moneter atau penghargaan kepada karyawan  atas  pencapaian  tujuan  dan harapan  yang  telah  ditetapkan  seperti kenaikan  gaji,  promosi,  jabatan,  dan pemberian  tanggung  jawab  baru  terhadap karyawan  yang  memotivasi  karyawan  ke arah  organisasi  yang  positif  dan  optimal hasil (Asghar, 2018).

## Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan  transformasional  adalah gaya  kepemimpinan  yang  paling  banyak dipelajari  dalam  bidang  kepemimpinan kepemimpinan yang memungkinkan peningkatan  dan  perluasan  minat  dan motivasi  karyawan untuk memenuhi tujuan  dan  sasaran  organisasi  ketika
diterapkan dengan benar. Pemimpin transformasional sangat fokus pada percepatan  masing-masing  bakat  dan keterampilan  karyawan  dan  bekerja  untuk memberikan  motivasi,  moralitas,  dan  arah untuk  mencapai  potensi  penuh  dan kontribusi mereka kepada organisasi. Pada tahun  1998,  Bass  menciptakan  empat komponen gaya kepemimpinan transformasional  yaitu  pengaruh  ideal, motivasi inspirasional, pertimbangan individu, dan intelektual stimulasi.
Pengaruh  ideal  dan  motivasi  inspirasional adalah  yang  karismatik  komponen  gaya kepemimpinan transformasional. Pengaruh yang  diidealkan  mengacu  pada  kualitas seorang  pemimpin  yang  bertindak  sebagai panutan bagi pengikutnya melalui perilaku,  pemimpin  dihormati,  dipercaya, dan  dikagumi  oleh  para  pengikutnya. Kedua, inspirasional motivasi di mana para pemimpin  memotivasi  dan  menginspirasi pengikut mereka, mereka juga menunjukkan  komitmen  terhadap  visi  dan tujuan  yang  sama.  Pertimbangan  individu mengacu  pada  sifat  pemimpin  yang mengambil  peran  sebagai  mentor  atau pelatih untuk membantu pengikut mencapai  potensi  penuh  mereka  dengan memperhatikan  kebutuhan  setiap  individu untuk  pertumbuhan dan  prestasi.  Terakhir, stimulasi intelektual mengacu pada pengaruh  yang  diciptakan  oleh  pemimpin yang  memotivasi  pengikutnya  untuk
menjadi  inovatif  dan  kreatif  dalam memecahkan  masalah  dengan  mendorong pengikut  untuk  menemukan  pendekatan baru  terhadap  masalah,  dan  individu  tidak dikritik ketika mereka melakukan kesalahan (Bass, 2006).

## Loyalitas Karyawan
Karyawan  yang  loyal  dianggap  sebagai aset  organisasi  yang  sangat  berharga karena memiliki loyalitas karyawan memiliki pengaruh langsung dan signifikan  terhadap  kinerja  organisasi, produktivitas,  pengurangan  biaya,  dan profitabilitas  yang mengarah ke organisasi secara keseluruhan sukses. Menurut (Meyer,  1997),  tiga  penentu utama loyalitas karyawan adalah karakter termasuk keyakinan  yang kuat  dalam nilai organisasi, tingkat upaya yang tinggi untuk mencapai  tujuan organisasi,  dan keinginan untuk bertahan dalam organisasi. Hubungan  dan  koneksi  otentik  dibangun antara  karyawan  dan  pemimpin  karena terhadap  validasi  dan  apresiasi  karyawan yang  akan  menimbulkan  loyalitas  pada karyawan yang melampaui imbalan finansial.  Sebelumnya  studi  menunjukkan bahwa  faktor  utama  yang  berkontribusi terhadap  loyalitas  karyawan  meliputi: pengembangan  karir,  motivasi,  ikatan, keamanan  kerja,  kepemimpinan,  dan
komitmen. Pemimpin harus fokus membangun  hubungan  yang  kuat,  positif lingkungan  kerja,  pembuatan  pekerjaan, dan  sistem  penghargaan  untuk  lebih membangun  karyawan  loyalitas  yang selanjutnya berkontribusi pada peningkatan  keseluruhan  dalam  organisasi kinerja.  Faktor  termasuk  kompensasi  dan penghargaan, pekerjaan kepuasan, keterlibatan  karyawan,  dan  pemberdayaan memainkan  peran  yang  kuat  dalam loyalitas . Yang dimaksud dengan loyalitas karyawan  dalam  penelitian  ini  mengacu pada karyawan yang memiliki
“pengabdian,  keterikatan,  dan  komitmen otentik  yang  ditandai  dengan  kesediaan untuk  membuat  pengorbanan  pribadi menuju keberhasilan organisasi dan percaya  bahwa  bekerja  di organisasi adalah demi kepentingan terbaik mereka.

## Gaya  Kepemimpinan  dan  Loyalitas Karyawan
Meskipun  tidak  ada  gaya  kepemimpinan yang  sempurna,  adopsi  yang  tepat  dan gaya  kepemimpinan  yang  efektif  dapat menimbulkan loyalitas karyawan.
Menerapkan  efektif  gaya  kepemimpinan dalam  suatu  organisasi  dapat  membantu pemimpin  dan  karyawan  untuk  saling membangun hubungan positif dan memungkinkan  para  pemimpin  untuk memimpin  karyawan  menuju  pertemuan tujuan organisasi secara efisien. Lima
kepemimpinan  di  atas  gaya  yang  akan ditonjolkan dalam penelitian ini antara lain demokratis,  otokratis,  gaya  kepemimpinan laissez-faire, transaksional, dan transformasional  memiliki  perangkat  yang berbeda karakteristik, kekuatan, dan kelemahan  yang  dapat  berkontribusi  atau berdampak  negatif  loyalitas  karyawan. Sifat  dan  lingkungan  pekerjaan  yang berbeda membutuhkan gaya kepemimpinan  yang  dapat  secara  efektif berkontribusi pada loyalitas karyawan.
Loyalitas dan Turnover Intention

## Karyawan
Perputaran  karyawan  menjadi  perhatian yang  berkembang  terhadap  organisasi  dan telah  menarik  perhatian  banyak  ulama. Perputaran karyawan mengacu pada pemutusan  hubungan  kerja  hubungan antara organisasi dan karyawan yang dapat bersifat  sukarela  dan  sukarela  untuk mencari  pekerjaan  alternatif.  Pergantian sukarela terjadi ketika karyawan memutuskan  untuk  rela  memutuskan hubungan kerja mereka dengan perusahaan karena berbagai alasan termasuk ketidakpuasan terhadap kompensasi, posisi,  dan  kondisi  kerja  atau  niat  untuk perubahan karir, sementara sukarela turnover ketika  karyawan  dengan  enggan dikeluarkan  oleh  perusahaan  karena
kinerja atau perilaku yang tidak memuaskan  (Kim,  2017).  pergantian karyawan  terjadi  ketika  seorang  karyawan memiliki  keinginan  untuk  keluar  dari pekerjaannya.  Sebagian  besar  kasus  yang
terkait dengan turnover intention disebabkan  oleh  tingkat  karyawan  yang rendah  loyalitas  yang  selanjutnya  memicu turnover  intention karyawan  dalam  suatu organisasi.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  akan  menggunakan  studi kasus  sebagai  strategi  penelitian  di  mana penelitian  ini  akan  fokus  pada  perusahaan perbankan  tertentu  di  Indonesia,  PT  Bank XYZ.  Studi  kasus  mengacu  pada  "studi kasus  tunggal  dalam  kehidupan  nyata" konteks di mana temuan diperoleh melalui analisis  satu  kasus  tertentu  dalam  secara kualitatif” (Creswell, 2017). Sebuah kasus eksplorasi  penelitian  ini  bertujuan  untuk mengeksplorasi  suatu  fenomena  yang mencakup  suatu point  of  interest terhadap peneliti.  Proses  pengumpulan  data  terjadi selama  periode  waktu  tertentu  yaitu  pada tanggal  15  April  2021  sampai  dengan tanggal  25  Juni  2021.  Oleh  karena  itu, cross-sectional adalah waktu yang digunakan  dalam  hal  ini  riset.  Definisi studi cross-sectional mengacu pada “penelitian  yang  dilakukan  dalam  jangka waktu tertentu untuk menjawab pertanyaan penelitian”  (Sekaran  &  Bougie,  2016). Sedangkan penelitian ini akan menggunakan  desain purposive  sampling di  mana  proses  pengambilan  sampel
dibatasi  pada  penilaian  subjektif  peneliti terhadap memberikan temuan yang diinginkan.  Populasi  sasaran  penelitian  ini adalah  karyawan  dan  manajer  senior sumber  daya  manusia  yang  bekerja  di perusahaan perbankan Indonesia, PT Bank XYZ.  Unit  analisis  untuk  penelitian  ini akan terdiri dari 12 karyawan dan 1 Senior Manajer  Sumber  Daya  Manusia  yang bekerja di PT Bank XYZ. Ada dua tingkat responden  dalam  penelitian  ini  untuk mengeksplorasi  pendapat  yang  berbeda dari  berbagai  tingkat  responden.  Hal  ini bertujuan  untuk  melakukan  “triangulasi” dalam  proses  penelitian.  Dua  tingkat responden  yang  bekerja  di  PT  Bank  XYZ bertujuan untuk melakukan proses triangulasi.  Oleh  karena  itu,  triangulasi bertujuan  untuk  menunjukkan  validitas dan  reliabilitas  penelitian  ini  untuk menghindari  bias.  Dari  sudut  pandang karyawan, itu akan mendukung mengeksplorasi  dampak  kepemimpinan gaya  pada  loyalitas  karyawan  dan  niat berpindah. Sementara dari manajer sumber daya manusia akan menyelidiki pernyataan karyawan  dari  data  yang  dikumpulkan
untuk  mengkonfirmasi  apakah  pernyataan mereka  benar  dan  untuk  mengeksplorasi lebih  dalam  lagi  topik  penelitian  ini  yang meliputi kepemimpinan, gaya kepemimpinan,  loyalitas  karyawan,  dan turnover  intention pada  PT  Bank  XYZ.
Pengumpulan  data  dilakukan  dua  macam yaitu  data  primer  dan  data  sekunder penelitian  ini.  Data  primer  dikumpulkan dengan menggunakan metode semi- terstruktur  yang  mendalam  wawancara dengan pertanyaan terbuka untuk mengeksplorasi penelitian lebih dalam. Ini lebih metode yang efektif untuk melakukan penelitian untuk mengumpulkan  informasi  dan  jawaban yang  kompleks  masalah.  Sedangkan  data sekunder  diperoleh  melalui  studi  pustaka penelitian  yang  meliputi  teori,  artikel, laporan,  dan  banyak  lagi,  untuk  penelitian ini, the dokumen perusahaan juga disertakan. Selain itu, wawancara mendalam  dalam  eksplorasi  penelitian menguntungkan peneliti dengan memberikan  hasil  akhir  yang  lebih komprehensif (Saunders, 2011). Penelitian ini  terdiri  dari  dua  set  pertanyaan wawancara,  untuk  karyawan  dan  senior manajer  sumber  daya  manusia yang bekerja  di  PT  Bank  XYZ.  Untuk  menguji pertanyaan  wawancara, pre-test terhadap pertanyaan  wawancara  akan  dilakukan pada  tiga  karyawan  yang  bekerja  di  PT Bank  XYZ.  Hasilnya  akan  disesuaikan
dengan  pertanyaan  penelitian  sebelum digunakan  untuk  pengumpulan  data  yang sebenarnya. Daftar responden akan dipersiapkan  sebelum  penelitian  akan dilakukan. Responden dalam penelitian ini termasuk  karyawan  dan  manajer  sumber daya  manusia  senior  yang  bekerja  di  PT Bank  XYZ.  Proposal  wawancara  akan dikirim melalui email yang berisi informasi  mengenai  penelitian  ini  dan metode  yang  akan  digunakan dalam metode  ini  yaitu  menggunakan  semi terstruktur  wawancara  dengan  pertanyaan terbuka.  Wawancara  dilakukan  melalui WhatsApp melalui  panggilan  suara,  dan direkam  menggunakan  perekam  suara sehingga  peneliti  dapat  fokus  pada mewawancarai dan mendengarkan tanggapan orang yang diwawancarai untuk dapat  menyelidiki  jawaban  dan  untuk mendapatkan  informasi  yang  mendalam mengenai  fenomena  tersebut.  Selain  itu, intonasi  orang  yang  diwawancarai  juga diamati  dalam  penelitian  ini.  di  samping itu  triangulasi,  wawancara  langsung  juga bertujuan untuk membantu peneliti mengumpulkan  data  yang  lebih  reliabel data  dan  untuk  mencegah  bias.  Oleh karena  itu,  pendekatan  langsung  terhadap responden  adalah  yang  paling  cocok karena  responden  akan  lebih  nyaman  saat akan dilakukan penelitian diadakan. Karena penelitian ini dilakukan di Indonesia, maka akan digunakan dengan
menggunakan  Bahasa  Indonesia.  Bahasa Indonesia  digunakan  untuk  menjalankan wawancara  untuk  menghindari  kendala kosakata dan untuk menghilangkan hambatan  bahasa.  Namun,  wawancara pertanyaan  akan  disiapkan  dalam  bahasa Indonesia  dan  bahasa  Inggris  untuk memberikan  preferensi  untuk  responden. Etika  akan  diatur  dalam  penelitian  ini karena  beberapa  informasi  mungkin  tidak dimaksudkan  untuk  sebar  luaskan  secara publik.  Pertama,  wawancara  hanya
ditujukan  pada  topik  penelitian.  Kedua, responden harus setuju untuk berpartisipasi  dan  berbagi informasi apapun penelitian ini secara sukarela tanpa ada  paksaan.  Ketiga,  informasi  diperoleh dari  penelitian  hanya  boleh  digunakan untuk  maksud  dan  tujuan  riset.  Keempat, responden  tidak  diancam  dan  ditekan selama  proses  penelitian  ini  dan  terakhir, kerahasiaan  akan  diterapkan  dalam  hal  ini penelitian untuk menjaga privasi responden.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil wawancara diperoleh dari perbankan Indonesia PT Bank XYZ. Hasil wawancara yang  diperoleh  dari  karyawan  adalah mampu mengidentifikasi gaya kepemimpinan yang diterapkan di perusahaan, leader-member pertukaran hubungan,  gaya  kepemimpinan yang paling cocok untuk meningkatkan loyalitas karyawan dan turnover , loyalitas karyawan dan turnover , dampak dari gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan  dan turnover  intention ,  serta faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan dan turnover intention karyawan yang  bekerja  di  PT  Bank  XYZ.  Hasil wawancara  yang  diperoleh  dari  Manajer Senior  Sumber  Daya  Manusia  adalah mampu mengidentifikasi gaya kepemimpinan  yang  diterapkan  di
perusahaan,  program  yang  meningkatkan loyalitas  karyawan  dan  untuk  mengurangi keinginan  berpindah,  faktor-faktor  yang menyebabkan turnover  intention ,  dan faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan dan turnover intention karyawan yang bekerja di PT Bank XYZ.
Berdasarkan  hasil  wawancara,  PT  Bank XYZ  menerapkan  semua  dari  lima  gaya kepemimpinan,  diidentifikasi  dari  lima kategori:  kepemimpinan  transformasional, kepemimpinan
transaksional, kepemimpinan Laissez-Faire , kepemimpinan otoriter, dan
Kepemimpinan demokratis.
Kepemimpinan Transformasional
Berdasarkan hasil wawancara diidentifikasi dari implementasi
kepemimpinan  transformasional  di  PT
Bank  XYZ:  pengaruh  ideal,  pertimbangan individual,  motivasi  inspirasional,  dan stimulasi  intelektual.  Sub-kategori  ini diidentifikasi dari orang-orang yang diwawancarai  pernyataan:  Pengaruh  yang diidealkan  memiliki  dua  deskripsi  yang meliputi  tidak  mementingkan  diri  sendiri dan  teladan.  Pengaruh  Ideal  adalah  atribut dari seorang pemimpin transformasional di mana  dia  cenderung  untuk  menjadi  tidak egois  karena  melampaui  kepentingan  diri sendiri,  dan  dipandang  sebagai  peran model oleh bawahan mereka di perusahaan,  mendapatkan  rasa  hormat  dan kepercayaan bawahan.
Pernyataan Karyawan: Tidak egois //Pemimpinku  melampaui  kepentingannya sendiri,  dia  selalu  mendengarkan  anggota timnya ketika meminta masukan.
Pemimpin  saya  saat  ini  adalah  kebalikan dari  pemimpin  divisi  saya  sebelumnya, yang  egois  dan  tidak  mendengarkan masukan  dan  saran  kami.  Karena  saya seorang  yang  berpendirian,  saya  merasa dihargai ketika pemimpin saya mendengarkan  masukan  dan  pendapat saya.//
//Cara  dia  mengasuhku,  sejak  awal menunjukkan  bahwa  dia  peduli  dengan pribadiku  untuk  dapat  perkembangan.  Dia selalu  bersedia  menjawab  pertanyaan  saya dan terbuka terhadap diskusi.//
//Dia  selalu  melampaui  kepentingannya sendiri,  dia  selalu  meminta  pendapat  kita dan  melibatkan  kami  dalam  setiap  proses pengambilan  keputusan.  Dia  adalah  tipe pemimpin dua arah.//
-Pemodelan Peran //Saya  menghormati  pemimpin saya, karena  dia  menggunakan  posisinya  untuk memelihara  kita  sebagai  karyawan.  Saya mengaguminya  cara  dia  memperlakukan bawahannya  dengan  baik,  menurut  saya, dia adalah pemimpin yang hebat.//
//Saya  menghormati  dan  mempercayai pemimpin  saya.  Saya  sangat  mengagumi dan  mengaguminya  karena  dia  tahu  kapan untuk  mengatakan  "Tidak"  dan  "Ya",  dia adalah  tipe  orang  yang  tegas.  Jika pekerjaan  saya  tidak  sebaik  itu,  dia  akan mengatakan  yang  sebenarnya  tentang  hal itu yang baik untuk perkembangan pribadi saya.//

## Pertimbangan Individual
Pertimbangan  individual  memiliki  tiga deskripsi yang meliputi membantu, menghargai, dan memelihara.
Pertimbangan  individual  adalah  atribut dari  pemimpin  transformasional  di  mana pemimpin  terbuka  terhadap  komunikasi, menghargai  bawahannya,  dan  membantu bawahannya untuk  tumbuh dan membantu mereka mengembangkan kekuatan mereka. Pemimpin dengan pertimbangan individual memang  peduli  tentang  pengembangan pribadi bawahan mereka dan membantu
bawahan  mereka  dengan  menjadi  terbuka terhadap  komunikasi  dan  menawarkan
dukungan ketika
mereka membutuhkannya.
Pernyataan Karyawan: Komunikasi dan Membantu //Pemimpin saya terbuka terhadap komunikasi  dan  menawarkan  dukungan, dia  selalu  menawarkan  dukungan  seperti ketika  saya  berjuang  dengan  tugas  saya, dia  selalu  bertanya  kepada  saya  seperti apakah  Anda  Oke?  Apa  yang  bisa  saya lakukan  untuk  membantu  Anda?  Katakan saja  apa  yang  bisa  saya  lakukan  untuk membantu.//
Menghargai //Meskipun  aku  junior  di  divisi  ini,  dia sangat menghargai masukan dan pendapatku.  Tipe  pemimpin  ini  sangat positif.  Bagi  saya,  ketika  pemimpin menghargai kita, itu menciptakan motivasi.//
//Pemimpin  saya  mendengarkan  ide-ide kami,  terbuka  terhadap  komunikasi  dan memelihara  kami,  itu  membuat  saya merasa dihargai dan termotivasi. -Pengasuhan
//Pemimpin  saya  memelihara  saya  dan anggota  tim  saya.  Dia  selalu  mendorong kita  untuk  bergabung  dengan  program pelatihan yang dikembangkan oleh perusahaan,  dia  membujuk  kami  untuk bergabung bahkan pemimpin saya bersedia
mengajari saya keterampilan unggul secara pribadi.//
//Pemimpinku  saat  ini  benar-benar  bisa mengembangkan  bakatku,  dia  bukan  tipe pemimpin yang hanya memberi saya tugas untuk diselesaikan. Dia menetapkan tonggak untuk saya dan terlibat dalam saya proses  perbaikan,  dia  memberikan  saran dan masukan kepada saya.//

## Motivasi Inspiratif
Motivasi Inspirasional  memiliki  satu gambaran  yaitu  memotivasi,  pemimpin dengan  motivasi  inspirasional  memotivasi bawahan  mereka  dengan  bersikap  optimis tentang  masa  depan.  Mereka  cenderung optimis  dengan  pekerjaan  dan  kemajuan pekerjaan bawahan mereka daripada menjadi  pesimis  yang  dapat  menyebabkan bawahan menjadi demotivasi.
Pernyataan Karyawan:

## Memotivasi
//Pemimpin  saya  memotivasi  saya  dengan cara  dia  berdiskusi  dengan  kami  untuk menemukan solusi  dalam untuk  mengatasi masalah  tersebut,  dan  dia  optimis  bahwa masalah tersebut dapat diselesaikan dengan mengimplementasikan solusi.//
//Pemimpinku  sangat  optimis dengan target  kita.  Dia  mendorong  timnya  untuk percaya  bahwa  kita  akan  mencapai  target kami  dan  itu  menciptakan  motivasi  bagi kami./

## Stimulasi intelektual
Stimulasi  intelektual  juga  memiliki  satu deskripsi,  pemimpin  dengan  stimulasi intelektual cenderung mempertajam kemampuan  intelektual  bawahan  ketika mereka meminta ide-ide bawahan, masukan,  saran,  dan  solusi  untuk  masalah perusahaan.  Hal  ini  bertujuan  untuk mempertajam keterampilan intelektual untuk  membantu  mereka  berpikir  kritis  di masa depan dan lebih baik  dalam masalah keterampilan  memecahkan,  itu  juga  bisa mendorong kreativitas dan inovasi mereka. Pernyataan Karyawan:
Pengambilan-Perspektif //  Bagian  yang  menyenangkan  dari  di divisi  ini  adalah  ada  banyak  sesi brainstorming , kami berdiskusi dan mencari  solusi  terbaik  untuk  mengatasi masalah.//
//Pemimpin  saya  bertanya  dari  sudut pandang yang berbeda seperti bawahannya, rekan kerjanya, dan bawahannya.  Dia  sering  bertanya  kepada kami: Apa pendapat Anda tentang ini? Apa yang  akan  kamu  lakukan  jika  kamu menjadi  Saya?  Ada  saran,  masukan,  atau ide?//

## Kepemimpinan transaksional
Salah  satu  subkategori  diidentifikasi  dari implementasi  kepemimpinan  transaksional di  PT  Bank  XYZ:  imbalan  kontingen. Hadiah  Kontingen  adalah  sistem  berbasis hadiah  yang  dikembangkan  oleh
perusahaan  untuk  karyawannya  untuk mencapai  tujuan  perusahaan.  Hadiah kontingen  memiliki  satu  deskripsi  yang terkait  dengan  keterkaitan  kinerja  di  mana jika  seorang  karyawan  mencapai  target atau  skor,  dia  akan  mendapatkan  bonus dan keuntungan dari perusahaan. Contingent  reward yang  ada  di  PT  Bank XYZ yang disebut dengan Key Performance  Index di  mana  kinerja karyawan  dalam  satu  tahun  sedang ditentukan  dengan  skor  Indeks  Kinerja Utama,  semakin  tinggi  skor,  semakin banyak  bonus  dan  manfaat  yang  akan mereka  terima,  itu  tidak  dilaksanakan langsung  oleh  pemimpin  mereka  daripada sistem  yang  dihasilkan  oleh  perusahaan, yang dibuat oleh tingkat atas di perusahaan.
Pernyataan Karyawan:
//Kami memiliki kinerja terhadap hubungan  penghargaan  di perusahaan kami, tetapi tidak diterapkan oleh pemimpin kami secara langsung, ini adalah sistem  penghargaan  perusahaan.  Dalam setiap  pekerjaan,  ada  Indeks  Kinerja Utama  yang  mencerminkan  kinerja  kami, jadi  kinerja  menuju linkage  reward ada  di perusahaan  kami  yang  merupakan Key Performance Index .//
//Ya,  kami  memiliki  kinerja  terhadap hubungan  penghargaan  di  perusahaan  ini. Kami telah menetapkan tujuan pada Indeks Kinerja  Utama,  jika  kami  mencapai  skor
ini,  kami  akan  menerima  bonus  yang sebagai hadiah atas kinerja kami.//
Kepemimpinan Laissez-Faire
Ada  tiga  deskripsi  manajemen  dengan pengecualian, deskripsi pertama, pemimpin laissez-faire hanya  mengambil alih  jika  benar-benar  diperlukan  untuk membantu  karyawan  mereka  atau  jika  ada masalah  penting  yang  harus  mereka selesaikan.  Mereka  juga  memberikan kebebasan kepada bawahannya dan memberikan  tanggung  jawab  penuh  untuk menyelesaikan  tugas-tugas  mereka  kepada bawahan mereka. Kedua deskripsi, mereka juga  mengharapkan  bawahan mereka untuk  memecahkan  masalah  mereka  tanpa mereka membantu dan memberikan sedikit bimbingan  dalam  pekerjaan.  Deskripsi terakhir adalah bahwa mereka mempertimbangkan bawahan untuk memahami  pembagian  pekerjaan  mereka dengan  baik.  Ini  adalah  jenis  gaya kepemimpinan  yang  melepaskan  bawahan mereka  dan  memberikan  tanggung  jawab dan  kebebasan  penuh  kepada  mereka bawahan dalam menyelesaikan tugasnya. Pernyataan Karyawan:
Mengambil Tanggung Jawab saat Diperlukan,  Memberikan  Kebebasan dan Tanggung Jawab Penuh //Pemimpin  saya  memberi  saya  kebebasan dan tanggung jawab penuh dalam melakukan pekerjaan  saya,  dia melakukan
itu yang bisa saya pelajari. Meskipun, saya tidak mengerti pada awalnya.//
Mengharapkan saya untuk Memecahkan Masalah
//Pemimpin  saya  tidak  peduli  bagaimana saya  akan  menyelesaikan  pekerjaan  saya. Dia  hanya  ingin  aku  melakukannya kemudian  jika  saya  mengalami  kesulitan dalam menyelesaikan tugas saya, dia  akan membantu saya.//
//Ketika ada masalah yang perlu diselesaikan,  pemimpin  saya  tidak  banyak terlibat, dia melempar bola dan memberikan  beban  kepada  kita  untuk menyelesaikannya dengan cara kita sendiri.//

## Bimbingan Kecil
//Saat  pertama  kali  masuk  divisi  ini,  aku tidak  merasa  dibimbing  oleh  pemimpinku. Saya  lebih  belajar  sambil  bekerja  di  divisi ini,  mungkin  dia  tidak  punya  waktu  untuk membimbing saya..//

## Kepemimpinan Otokratis
Salah  satu  subkategori  diidentifikasi  dari penerapan  Kepemimpinan  Otokratis  di  PT Bank XYZ:
Pernyataan Karyawan:
Tetapkan Standar Kinerja Tanpa Diskusi
//Ya,  pemimpin  saya  menetapkan  standar kinerja  kami  tanpa  berdiskusi  dengan kami. Dia memiliki standar yang sangat
tinggi,  dia  menugaskan  kami  untuk melakukan  tugas  tetapi  kemudian  dia mengatakan  itu  tugas  kita  tidak  cukup baik.  Kami  frustrasi  karena  dia  tidak pernah membahas tentang standar kinerja.//
Hindari Proses Pengambilan Keputusan //Pemimpin saya tidak ada proses pengambilan  keputusan,  di  sini  jarang terjadi, hanya ketika ada kasus yang sangat penting  yang  perlu  didiskusikan  atau dipecahkan.//

## Kepemimpinan Demokratis
Satu subkategori diidentifikasi dari implementasi  Kepemimpinan  Demokratis di  PT  Bank  XYZ.  Ada  empat  gambaran demokrasi dalam Kepemimpinan Demokratis.  Deskripsi  pertama  adalah bahwa pemimpin demokrasi terbuka terhadap pengambilan keputusan.
Deskripsi  kedua  adalah  bahwa  pemimpin terbuka  untuk  saran  karyawan.  Ketiga deskripsi adalah bahwa pemimpin membantu  dalam  memberikan  informasi yang berkaitan dengan pekerjaan, karyawan  memberikan  semua  informasi yang  diperlukan  untuk  menyelesaikan tugas pekerjaan pemimpin kepada bawahan.
Terakhir,
pemimpin
membimbing karyawan, pemimpin menjelaskan  dan  memberi  tahu  kepada karyawan  tentang  bagaimana  melakukan pekerjaan secara efektif berdasarkan pengalaman pemimpin.
Pernyataan Karyawan:
Terbuka Terhadap Pengambilan Keputusan, Berorientasi pada Tim
//Dia adalah tipe pemimpin yang demokratis  dan  tidak  dominan  di  mana setiap  keputusan.  Misalnya,  ada  satu  kali di  mana  teman  saya,  saya,  dan  dia  berada dalam proses pengambilan keputusan. Aku dan  teman-temanku  memilih  A  dan  dia memilih  B,  karena  kami  menang  dalam suara, A dipilih sebagai keputusan akhir.// //Kami bisa memberikan masukan untuk proses   pengambilan  keputusan  seperti yang  sudah  saya  sebutkan  sebelumnya, divisi     ini memiliki banyak sesi brainstorming di  mana  kami  berdiskusi dan memberi   masukan    pengambilan keputusan dan pemecahan masalah.//

## Terbuka Menuju Nasihat
//Dia  tidak  hanya  terbuka terhadap saranku, tapi juga seluruh anggota tim. Dia terbuka  terhadap  setiap  diskusi  dengan kami ketika ada masalah dan jika ada yang tidak beres di divisi kami.//

## Bermanfaat
//Ya,  jika  saya  perlu  mendapatkan  data atau  informasi,  dia  akan  memberi  saya tautan dan saluran untuk mendapatkannya.//
//Pemimpin saya menyediakan semua yang saya  butuhkan,  bahkan  dia  memanggil karyawan  lain  yang  bekerja  di  perusahaan untuk  memberi  data  yang  saya  butuhkan

## Dampak Gaya Kepemimpinan Terhadap Loyalitas Karyawan Dan Turnover Intention (Studi Kasus PT Bank XYZ Tbk)
yang  berhubungan  dengan  pekerjaan saya.//
Pembinaan //Dia  menjelaskan  kepada  kita  bagaimana mencapai  tujuan  langkah  demi  langkah. Kami biasanya memiliki rencana mingguan di mana kami berdiskusi dan dia juga  memberi  kami  saran  tentang  cara bekerja  secara  efektif  selangkah  demi selangkah  dan  dia  juga memberikan umpan  balik  selama  pertemuan  mingguan itu sidang.//
//Pemimpin  saya  memelihara  timnya,  dia selalu mengajari kami metode yang efektif tentang  bagaimana  melakukannya  bekerja secara efektif dalam sesi pelatihannya.// Hasil wawancara     diperoleh dari wawancara   dua    belas    karyawan  yang bekerja di PT Bank XYZ menunjukkan bahwa  sebelas  karyawan   dipimpin   di bawah  kombinasi    gaya   kepemimpinan transformasional    dan    demokratis,    dan hanya  satu  karyawan  yang  dipimpin  di bawah  kombinasi    gaya   kepemimpinan laissez faire dan otokratis.  Namun, ada adalah      seorang      karyawan yang menceritakan tentang pemimpin otokratisnya sebelumnya dan  karyawan lain  yang  menceritakan  tentang  pemimpin laissez-faire sebelumnya Hubungan Leader-Member Exchange (LMX)
Hubungan Leader-Member  Exchange di PT Bank XYZ melalui hasil wawancara
dengan  dua  belas  karyawan  yang  bekerja di  sana.  Hasil  wawancara  menunjukkan bahwa  berbagai  jenis  gaya  kepemimpinan memiliki  perbedaan  jawaban  dari  tujuh pertanyaan  LMX  dan  memiliki  kualitas hubungan  yang  berbeda  antara  pimpinan dan  karyawan  yang  bekerja  di  PT  Bank XYZ.  Hubungan  antara  pemimpin  dan karyawan ditentukan oleh tipe kepemimpinannya  gaya  yang  diterapkan oleh  para  pemimpin.  Hasilnya  dibagi menjadi  dua  bagian,  hubungan  LMX antara  pemimpin  dan  karyawan  di  bawah pemimpin  transformasional,  demokrasi, dan  di  bawah  Otoriter  dan  Pemimpin Laissez-Faire .  Pemimpin  transaksional tidak dimasukkan dalam bagian ini sebagai "Indeks Kinerja Utama" yang mana adalah umum di sebuah industri yang bekerja dan orang  yang  diwawancarai  menyebutkan bahwa  KPI (key  performance  index) adalah sistem penghargaan yang dikembangkan oleh perusahaan.
Pernyataan karyawan di bawah pemimpin transformasional dan demokratis:
1. Pemimpin  memahami  masalah  dan kebutuhan pekerjaannya.
//Tentu  saja,  karena  aku  baru  di  divisi  ini, dia memastikan bahwa kita tahu segalanya yang  kami  butuhkan  dalam  pekerjaan  ini. Jadi  di  minggu  pertama,  itu  seperti orientasi di mana dia mengatur jadwal apa yang  perlu  kita  pelajari  di  hari  senin
sampai  jumat,  seperti  dari  A  sampai  Z sejak saya baru di divisi ini seperti belajar tentang  teknologi  perbankan,  desain  dan baru  aplikasi  dan  lain-lain.  Dia  telah menyiapkannya  sejak  awal,  dan  jika  ada yang ketinggalan, dia akan menjelaskannya kepada saya secara langsung,  dia  tidak  akan  menunjuk  orang lain  untuk  menjelaskannya,  dia  akan menjelaskannya secara langsung.// 2. Pemimpin mengenali potensinya.
//Sejak  pemimpinku  menunjukku  untuk sebuah proyek besar, kurasa dia mengenaliku  potensi  karena  dia  pernah mendengar  tentang  karir  saya  dari  orang lain sebelumnya di divisi lain di yang saya lakukan dengan baik dalam hal itu, jadi dia menunjuk  saya  untuk  itu.  Seperti  kepala divisi  lainnya  berbicara  tentang  saya  dan dia  mengakuinya.  Karena  saya  membuat fitur  untuk mobile  banking aplikasi  yang cukup  populer  di  kalangan  kepala  divisi sebelumnya.//
//Ya,  saat  aku  menjadi trainee di perusahaan  ini,  dia  bilang,  aku  suka caramu bekerja dan penampilanmu.
Berada di divisi ini di penempatan terakhir Anda, kira-kira seperti itu. Itu menunjukkan  bahwa  dia  melihat  potensi dalam  diri  saya  dan  ingin  saya  berada  di divisinya  yang  membuat  saya  merasa dihargai dan dihormati.//
3. Pemimpin  menggunakan  kekuasaannya untuk membantunya memecahkan masalah di tempat kerja.
//  Ada  satu  waktu  di  mana  kita  harus berdiskusi  dengan  divisi  lain,  mereka sangat  sulit  untuk  didekati.  Kami  sebagai junior  sangat  diabaikan  oleh  mereka sehingga  dia  menghubungi  kepala  divisi dan  meminta  mereka  untuk  menanggapi kami  dan  memiliki  diskusi  dengan  kami. Pada  akhirnya  dia  masuk  dan  berdiskusi dengan  kami  dengan  divisi  itu.  Dia mengakui bahwa mereka mencoba menempatkan  kita  dalam  posisi  yang  sulit untuk menjangkau mereka karena senioritas mereka.//
4. Pemimpin  menggunakan  kekuatannya untuk menyelamatkannya.
//Aku  memberikan  data  yang  salah,  dan dia  bertanggung  jawab  sebagai  kepala divisiku.  Dia  mengatakan  bahwa  itu  salah kita  bukan  hanya  salahku,  meskipun  itu sepenuhnya salahku.//
5. Membenarkan  keputusan  pemimpinnya ketika dia tidak hadir untuk melakukannya.
//Itu sering terjadi, di mana kita mengadakan  pertemuan  virtual  dan  aku harus  menyampaikan  pendapatnya  karena saya  pikir  dia  akan  menjawab  jika  dia hadir untuk melakukannya.//
Hubungan pekerjaan.
//Hmmm, menurutku ini maksimal, jadi ini akan  sangat  efektif,  untuk  saat  ini  dia

## Dampak Gaya Kepemimpinan Terhadap Loyalitas Karyawan Dan Turnover Intention (Studi Kasus PT Bank XYZ Tbk)
adalah pemimpin terbaik yang pernah saya temui.//
//Saya  akan  memberikan  yang  maksimal untuk  hubungan kerja antara saya dan bos saya, sangat efektif. Sepertinya saya benar- benar bisa menilai dia.//
//Saya  akan  mengatakan  sangat  efektif, karena dia adalah orang yang baik dan suportif yang saya suka banget sama dia.// Hubungan   kerja    antara  karyawan    dan pemimpin  di  bawah  transformasional  dan kepemimpinan demokratis menunjukkan bahwa mereka memiliki hubungan yang baik.  Selain   itu,    karyawan  di  bawah kepemimpinan transformasional      dan kepemimpinan demokratis dapat menjawab  tujuh  pertanyaan  LMX  dengan hasil positif yang hasil, yang berarti bahwa karyawan  memiliki  kualitas  LMX  yang sangat tinggi       hubungannya     atau diklasifikasikan ke dalam hubungan dalam kelompok      sebagai imbalan untuk implementasi gaya     kepemimpinan transformasional dan demokratis.
Pernyataan  karyawan  di  bawah laissez- faire dan pemimpin otokratis:
1. Ketahui  seberapa  puas  pemimpin  Anda dengan pekerjaannya.
//Pemimpin  saya  bukanlah  tipe  pemimpin yang  menunjukkan  kepada  kita  bahwa  dia puas dengan pekerjaan kita.//
2. Pemimpin  memahami  masalah  dan kebutuhan pekerjaannya.
//Ya, dia bertanya, apakah kamu membutuhkan  dukungan  dariku?  Beritahu saya  jika  Anda  membutuhkan  bantuan saya.//
3. Pemimpin mengenali potensinya.
//Belum,  dia  belum  menunjukkan  bahwa dia mengenali potensiku.//
4. Pemimpin  menggunakan  kekuasaannya untuk membantunya memecahkan masalah di tempat kerja.
//Ya,  dia  membantuku.  Jika  ada  masalah mendesak, dia akan membantu permasalahanku.//
5. Pemimpin  menggunakan  kekuatannya untuk menyelamatkannya.
//Ya,  jika  kita  memiliki  masalah  dengan divisi lain, dia akan benar-benar mendukung kita.//
6. Membenarkan  keputusan  pemimpinnya ketika dia tidak hadir untuk melakukannya.
//Ya,  ada,  ketika  ada  rapat  dan  dia  tidak bisa hadir, saya akan mengambil keputusannya.//
7. Hubungan Kerja.
//Rata-rata.//
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa responden  memiliki  tingkat  kualitas  yang sedang dalam hubungan pertukaran pemimpin-anggota  sebagai  imbalan  untuk menerapkan gaya kepemimpinan laissezfaire.  Untuk  gaya  kepemimpinan otokratis,  hanya  ada  satu  orang  yang diwawancarai  yang  dipimpin  di  bawah otokratis  gaya  kepemimpinan  yang
diwawancarai,  yang  juga  dipimpin  di bawah  karakteristik  dan  ciri-ciri  gaya kepemimpinan laissez-faire .  Jadi,  untuk LMX  hubungan  karyawan  di  bawah  gaya kepemimpinan  otokratis,  hasilnya  akan mengacu pada hubungan pertukaran pemimpin-anggota di bawah gaya kepemimpinan laissez-faire sejak pemimpin  memiliki  karakteristik  dan  ciri gaya kepemimpinan laissez-faire dan gaya kepemimpinan  otoriter.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  karyawan  di  bawah kepemimpinan transformasional dan demokratis  memiliki  tingkat  hubungan kerja  yang lebih  baik  dan karyawan  di
bawah kepemimpinan laissez-faire maupun  otoriter  memiliki  tingkat  kerja hubungan  yang  cukup  baik.  Hasil  tersebut mencerminkan  bahwa  untuk  memiliki tingkat  hubungan  kerja  yang  efektif, pemimpin harus menerapkan kepemimpinan transformasional dan demokratis karena mengarah pada kualitas hubungan  yang  tinggi  pada  pertukaran leader-member di PT Bank XYZ.
Sementara laissez-faire dan kepemimpinan otokratis  menyebabkan  tingkat  hubungan kerja  yang  kurang  efektif  dan  kualitas hubungan  LMX  di  PT  Bank  XYZ  sebagai imbalannya.

## SIMPULAN
Temuan  yang  diperoleh  dari  wawancara sebanyak  dua  belas  karyawan  dan  satu manajer sumber daya manusia senior yang bekerja  di  PT  Bank  XYZ mampu mencapai  tujuan  penelitian  ini  dengan menjawab  pertanyaan  wawancara  yang digunakan  untuk  mewawancarai  orang yang  diwawancarai,  hasil  wawancara menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan memiliki  pengaruh  yang  tinggi  terhadap karyawan loyalitas dan turnover .
Ditemukan bahwa PT bank XYZ menggunakan gaya kepemimpinan transformasional  dan  gaya  kepemimpinan demokratis.  gaya  kepemimpinan  tersebut yang  paling  cocok  untuk  meningkatkan loyalitas dan turnover karyawan yang
bekerja  di  PT  Bank  XYZ.  Sementara kepemimpinan laissez-faire dan  gaya kepemimpinan  otoriter  memiliki  pro  dan kontra  untuk  karyawan  dan  pernyataan manajer  sumber  daya  manusia.  Untuk kepemimpinan  transaksional  di  PT  Bank XYZ  ada  sistem  yang  disebut  " Key Performance  Index ”  di  PT  Bank  XYZ untuk melacak kinerja karyawan dan untuk menghadiahi  mereka  berdasarkan  kinerja mereka,  hadiah  kontingen  seperti  yang disebutkan  oleh  Bernard  M.  Bass  pada tahun  1998.  Namun,  ada  faktor  lain  yang mempengaruhi  loyalitas  dan turnover karyawan selain  gaya kepemimpinan  yang meliputi  keseimbangan  kehidupan  kerja (worklife  balance) ,  gaji,  bonus,  dan tunjangan,  hubungan  dengan  pemimpin,
hubungan
dengan tim anggota, penghargaan  dan  rasa  hormat  pemimpin, jalur  karir,  dan  pribadi  perkembangan. Temuan penelitian ini tidak hanya bermanfaat bagi industri perbankan tertentu  di  Indonesia,  tetapi  juga  dapat bermanfaat  bagi  sektor  keuangan  seperti investasi  perusahaan,  perusahaan real estate ,  dan  perusahaan  asuransi.  Untuk mengetahui  gaya  kepemimpinan  yang paling cocok tergantung pada tingkat kerja seperti yang disebutkan oleh manajer HRD di  PT  Bank  XYZ.  Karena  penelitian  ini dilakukan  selama  pandemi  COVID-19, maka  orang  yang  diwawancarai  melalui panggilan online .  Wajah  ekspresi  orang yang  diwawancarai  tidak  dapat  diselidiki dan diidentifikasi selama proses wawancara. Peneliti tidak dapat mengamati secara langsung PT Bank XYZ karena  penelitian  ini  dilakukan  selama masa pandemi COVID-19. Peneliti memiliki  koneksi  yang  cukup  terbatas  di perusahaan.  Hasil  akan  jauh  lebih  valid dan  andal  jika  peneliti  bisa  mendapatkan akses ke masing-masing manajer karyawan

## DAFTAR PUSTAKA
Abusharbeh,  M.  (2017).  The  Impact  of Banking  Sector  Development  on Economic Growth: Empirical Analysis  from  Palestinian  Economy. Journal  of  Emerging  Issues  in Economics, Finance and Banking An
yang  bekerja  di  PT  Bank  XYZ  untuk melakukan penelitian ini. Untuk penelitian selanjutnya, disarankan bagi peneliti selanjutnya  untuk  lebih  banyak unit analisis  dan  koneksi  di  perusahaan  untuk mendapatkan  lebih  detail  dan  hasil  yang komprehensif untuk memaksimalkan temuan  dan  hasil  pelaksanaan  penelitian masa  depan.  Penelitian  selanjutnya  dapat dilakukan di  perusahaan perbankan lain di Indonesia  untuk  memberikan  temuan  dan perbandingan  yang  lebih  kaya  dalam mengeksplorasi dampak dari gaya kepemimpinan  pada  loyalitas  karyawan dan turnover . Selain itu, peneliti selanjutnya juga dapat melakukan penelitian yang akan datang di tempat lain industri  seperti  sektor  industri  utama  di Indonesia  yang  meliputi  tekstil dan pakaian  jadi,  alas  kaki,  pertambangan, karet,  kayu  lapis,  minyak  bumi  dan  gas alam,  dan  sektor  pupuk  kimia  untuk memberikan  temuan  yang  lebih  banyak tentang  dampak  dari  gaya  kepemimpinan pada loyalitas karyawan dan turnover .
Online International Research
Journal Vol 6 No.2 , 2306-2317.
Al Khajeh, E. H. (2018). Leadership styles on organizational performance.
Journal of Human Reseources
Management Research , 1-10.
Allport,  G.  W.  (1937). Personality:  A Psychological  Interpretation. New York: Holt.
Asghar,  S.  a.  (2018). Leadership  Styles and  Job  Satisfaction. College  of Management Sciences XIII.
Avandana, T. &. (2020). Perilaku Organisasi konsep dasar dan aplikasinya. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Bass,  B.  M.  (2006). Transformational Leadership Second Edition. London: Lawrence Erlbaum Associates.
Creswell,  J.  W.  (2017). Pendekatan
Metode  Kualitatif,  Kuantittatif  dan Campuran. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Kim,  e.  a.  (2017). The  Associations
Between  Internet  Use  Time  And School  Performance  Among  Korean Adolescents Differ According To The
Purpose  Of  Internet  Use. The Internet  Use  Time  And  School Performance.
Kurt    Lewin,  e.  (1939).  Patterns    of aggresive behavior in experimentally Created ‘Social   Climates. The Journal of Social
Psychology,S.P.S.S.I,
Bulletin,Vol.10,1939 , 271-299.
Meyer,  A.  &.  (1997). Commitment  In  The Workplace  (Theory,  Research  and
Application). London: Sage Publication.
Saunders, M. e. (2011). Research methods for  business  students,  5  th  edition.
India: Pearson Education India.
Sekaran, U., & Bougie, R. (2016). Metode Penelitian  untuk  Bisnis:  Pendekatan Pengembangan-Keahlian,  Edisi  6, Buku  1,  Cetakan  Kedua. Jakarta: Salemba Empat.