## Implementasi Fingerprint Pada Pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa (PMD) Kabupaten Pamekasan
Fajar Surahman
Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Madura fajar.surahman@unira.ac.id

## Abstrak
Tatakelola  birokrasi  modern  yang  ditandai  dengan  penggunaan  sarana  dan  prasarana  yang berbasis pada digitalisasi maka keberadaan sumber daya manusia mensyaratkan  untuk selalu beradaptasi  dengan  arus  perkembangan  teknologi.  Penegakan  kedislpinan  dalam  instansi sudah  merupakan  kebutuhan  yang  tidak  terhindarkan.  Penegakan  disiplin  salah  satunya menyangkut  produktifitas  kerja  terkait  penyelesain  pekerjaan  dengan  jam  masuk  dan  waktu pulang  yang  semua  itu  telah  ditetapkan  dalam  bentuk  peraturan  yang  baku.  Dalam  rangka mencapai  efektifitas  penegakan  disiplin  tersebut  implementasi  teknologi Fingerprint akan menjadi  basis  pengukuran  dalam konteks  efektifitas  penegakan  disiplin  pengawai  dimaksud. Penelitian  ini  berusaha  untuk  mengetahui  pengaruh  implementasi Fingerprint terhadap disiplin  kerja  pegawai  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  dan  Desa  Kabupaten  Pamekasan. Penelitian  ini  tergolong  penelitian explanatory  research dengan  pendekatan  kuantitatif. Sampel yang digunakan adalah 42 responden dengan teknik sampling jenuh. Jenis data yang digunakan  adalah  data  primer,  yaitu  pengumpulan  data  dengan  menggunakan  kuesioner. Analisis  data  yang  digunakan  adalah  regresi  linier  dengan  versi  SPSS.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  penerapan fingerprint berpengaruh  positif  terhadap  disiplin  kerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Pamekasan.
Kata Kunci : Fingerprint , Disiplin Kerja

## 1. PENDAHULUAN
Pasca  terjadinya  gerakan  reformasi sipil, implementasi perubahan telah banyak diterapkan  pada  zona  publik  di  Indonesia. Salah-satu penyempurnaan jadwal pelaksanaan  adalah  pemanfaatan  data, berbagai macam dan penerapan media dan teknologi komunikasi data untuk melayani kegiatan  zona  publik.  Hal  ini  dijadikan semacam  alibi  jika  TIK  sejak  lama dilakukan maka diyakini mampu meningkatkan  kualitas  penyelenggaraan pemerintahan  dan  pelayanan  publik  (Giné et  al.,  2012).  Menurut  Kettl  (2000), pemanfaatan TIK dalam membantu pemerintah tidak lepas dari upaya mengejar  efisiensi  dan  efektifitas  tata kelola  pemerintahan.  Sebagai  manajemen publik kontemporer, zona publik menggunakan  semua  sumber  daya  energi yang tersedia secara efektif dan bertanggung jawab, serta prinsip- prinsipnya dapat digunakan secara optimal untuk  mencapai  kinerja  yang  optimal. Shoewu  &  Idowu  (2012),  salah-satu
teknologi  yang  diadopsi  oleh  zona  publik Indonesia  adalah  sidik  jari.  Sidik  jari digunakan  untuk  melakukan  perbaikan pegawai  karena  teknologi  ini  dapat berkontribusi dalam pencatatan para pegawai di kantor. Teknologi ini mengambil  alih sistem pencatatan manual, sistem  lama  tidak  dapat  memverifikasi kesalahan  dan  mempertahankan  pegawai secara  akurat.  Tidak  hanya  itu,  absensi manual  rentan  terhadap  sikap  manipulatif oleh  para  pegawai  sehingga  tidak  dapat dijadikan sebagai instrumen objektif untuk mengukur  kinerja  pegawai.  Mencoba untuk  mengatasi  kelemahan tersebut  maka dipandang perlu dengan penerapan Fingerprint .  Sampai  saat  ini,  hampir semua organisasi publik di Indonesia telah menggunakan sistem Fingerprint . Dampak yang yang ditimbulkan mampu menciptakan  perubahan  yang  signifikan. Sebagai contoh kasus misalkan survei yang dilakukan  oleh  McKenzie  et  al.,  (2014) menunjukkan bahwa penerapan
Fingerprint
telah mengurangi
ketidakhadiran  guru  di  sekolah  umum  di
Indonesia  dari  19  persen  menjadi  9,8 persen antara tahun 2003 dan 2014.
Menurut  Hays  (1995),  kedisiplinan telah  lama  menjadi  titik  kritis  dari  semua organisasi.  Hal  ini  terjadi  karena  disiplin kerja  berarti  dalam  mencapai  tujuan organisasi.  Disiplin  merupakan  salah-satu kegunaan manajemen yang memungkinkan suatu  organisasi  mengambil  jalan  untuk mencapai  tujuannya.  Tanpa  disiplin  yang besar,  tujuan  organisasi  tidak  tercapai secara efisien (Harrald, 2006). Oleh karena itu, pemimpin harus melindungi orang, tim kerja,  dan  disiplin  organisasi  agar  tujuan organisasi  dapat  tercapai  dengan  baik. Meskipun  tanggung  jawab  ini  ada  pada semua pemimpin, jika tidak didukung oleh setiap komponen organisasi, seperti bawahan,  sistem,  dan  peraturan,  disiplin tidak akan tercapai. Desain dan implementasi  kebijakan  disiplin  dalam organisasi publik diyakini dapat meningkatkan  komitmen  dan  kinerja karyawan  (Franklin  &  Pagan,  2006). Berbagai  upaya  dilakukan  oleh  pengambil kebijakan  untuk  merumuskan  sistem  dan peraturan  peningkatan  kinerja  pegawai atau karyawan. Beberapa prosedur disiplin diterapkan  dengan  sedikit  ketentuan.  Ada juga  yang  hanya  menerapkan  ketentuan universal  yang  berkaitan  dengan  disiplin. Terakhir,  ada  yang  menggunakan  cara mekanis dalam melatih kedisiplinan pegawai.  Cara  terakhir  ini  menggunakan teknologi  sebagai  alat  untuk  menghindari kedisiplinan  pegawai.  Namun,  sebagian besar  ahli  percaya  bahwa  kepemimpinan transformasional  dan  berorientasi  masalah lebih mungkin berhasil daripada pemimpin yang  menggunakan  pendekatan  hukuman dalam  menghasilkan  disiplin  karyawan (Grote, 2006).
Di  zona  publik  Indonesia,  ada beberapa  penelitian  kontemporer  tentang penerapan Fingerprint dan  hubungannya dengan disiplin karyawan (Anggara, 2016). Ada  juga  penelitian  yang  menyebutkan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan (Sofyan et al., 2016). Tidak hanya itu, ada juga  penelitian  yang  menunjukkan  bahwa hukuman  disiplin  ditentukan  oleh  status, bakat,  kompensasi,  dan  aspek  kinerja (Rosen et al., 1974).

## Tujuan penelitian
Dalam kepentingan penelitian, maka  tujuan  yang  ingin  dicapai  dari penelitian ini adalah untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh implementasi Fingerprint terhadap  Disiplin  Pegawai pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Pamekasan.

## 2.  TINJAUAN TEORITIS
Tatakelola  organisasi  modern  yang ditandai  dengan  penggunaan  sarana  dan prasarana  yang  berbasis  pada  digitalisasi maka  keberadaan  sumber  daya  manusia yang ada menuntut untuk selalu beradaptasi  dengan  arus  perkembangan teknologi, setidaknya penguasaan komputerisasi untuk penyelesaian pekerjaan kantor merupakan hal tidak bisa dihindari.  Namun  kenyataan  ini  ternyata memang  tidak  sedikit  dari  keberadaan organisasi-organisasi  publik  yang  mampu dalam  penggunaan  kecanggihan  teknologi. Belum lagi ketika penegakan disiplin kerja juga banyak menyisakan masalah tersendiri di setiap-tiap instansi baik sektor swasta maupun pemerintahan. Di Indonesia perbedaan yang cukup menyolok adalah  para  pegawai  pemerintahan  tingkat kedisilpinan dalam penyelesaian tugas dan pekerjaannya  masih  rendah  dibandingkan dengan  para  karyawan  yang  bekerja  di sektor swasta.
Dalam perspektif sosiologis sebagaimana  Edwards  &  Scullion  (1982), mengkonsepsikan bahwa kedisiplinan merupakan perilaku sebagai bentuk pelanggaran  aturan  yang  signifikan  secara sosial. Sementara
Hays (2008), mengkonsepsikan
dalam perspektif organisasi, bahwa disiplin adalah mengkompromikan  proses  pengembangan sumber  daya  manusia  di  mana  organisasi berusaha untuk memperbaiki penyimpangan  dari  perilaku  yang  dapat diterima,  dan  untuk  melepaskan  diri  dari individu yang tidak mampu atau tidak mau mematuhi  standar  kinerja  yang  wajar, sedangkan  menurut  Guffey  &  Helms (2001),  disiplin  adalah  kontrol  diperoleh dengan kepatuhan yang dipaksakan.
Memahami  atas beberapa pendapat para  ahli  diatas  maka  dapatlah  ditarik benang merahnya bahwa penegakan kedislpinan  dalam  organisasi  dan  atau instansi  sudah  merupakan  kebutuhan  yang tidak  terhindarkan.  Penegakan  disiplin
menyangkut tentang adanya penyimpangan perilaku, penyalahgunaan tugas dan fungsi, produktifitas  kerja  yang  menyangkut penyelesain pekerjaan sehunbungan dengan jam masuk dan waktu pulang yang semua  itu  telah  ditetapkan  dalam  bentuk peraturan  yang  baku.  Dalam  rangka mencapai  efektifitas  penegakan  disiplin tersebut  tentu  adanya  pengawasan  secara terus  menerus  menjadi  kata  kunci  utama bagi pemimpin instansi dimaksud.
Teori  yang  masih  cukup  relevan dalam konteks penegakan disiplin pegawai dalam  kepentingan  penelitian  ini  adalah sebagaimana yang diketengahkan Campbell  (et  al.,  1985)  yaitu  kategori disiplin  dapat  dilihat  kedalam  2  (dua), punitive  approach  dan  non  punitive approach.  Lebih  lanjut  punitive  approach ini  diartikan  sebagai  pendekatan  disiplin positif pada ranah manajemen sumber daya manusia  (Hays,  1996).  Sebagai  penguatan teori  diatas  maka  Guffey  &  Helms  (2001) mengkonsepsikan  non  punitive  approach memaknai  disiplin  merujuk  pada  masalah pembinaan yaitu berpikir bagaimana pemimpin  berperan  untuk  mempersuasif serta  motivator  kepada  para  pegawai  atau karyawan nya.
Hasil  penelitian  tentang  disiplin pegawai  yang  telah  dilakukan  pada  ranah sektor publik di Indonesia bisa ditunjukkan,  diantaranya  Penelitian  yang dilakukan  Mangkunegara & Waris (2015) dan sebagaimana  diperkuat oleh penelitian Thaief  et  al.  (2015)  menunjukkan  fakta bahwasanya  kegiatan  diklat,  kompensasi serta  disiplin  kerja  mempunyai  pengaruh yang  cukup  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.    Sementara  itu,  temuan  Sofyan et  al.  (2016)  penelitian  yang  dilakukan  di Kanwil Kemenag Sulawesi Selatan menunjukkan bahwa tidak adanya hubungan  yang  signifikan  terkait  disiplin kerja  terhadap  kinerja  para  pegawainya. Secara spesifik relevan dengan kepentingan  ini  dapatlah  ditunjukkan  pada temuan
Asmira (2016),
yang mengungkapkan bahwa penerapan fingerprint sangat efektif dalam meningkatkan kedisiplinan karyawan. Terlihat  bahwa  rekam  jejak  tingkat  jam masuk  dan  kepulangan  karyawan  dengan memanfaatkan teknologi Fingerprint
ternyata  memang  lebih  efektif  untuk mencapai  produktifitas  kerja.  Sayangnya, penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kualitatif  dan  metode  deskriptif.  Hal  ini menjadi  bagian  kelemahan  penelitian karena  temuan  tidak  dapat  membenarkan secara  kuantitatif  tingkat  signifikansi efektivitas Fingerprint .

## 3.    METODE PENELITIAN
Dalam rangka kepentingan penelitian, sampelnya adalah para pegawai sejumlah  42  orang,  dengan  menggunakan metode  teknik  sampling  jenuh  yaitu dengan  menyebarkan  kuisioner  kepada para pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten
Pamekasan.  Dengan  demikian  penelitian ini termasuk Explanatory Research .
Variabel  yang  diteliti  terdiri  dari variabel independen dan variabel dependen.  Variabel  independen  terkait implementasi Fingerprint diadopsi  dari Al-Qutaish,  (2010).  Sementara  variabel terikatnya  adalah  disiplin  kerja  yang diadopsi  dari  Hasibuan  (2005).  Penelitian ini  menggunakan  regresi  linier  berganda dengan model SPSS. Skala likert dijadikan sebagai  pengukuran  antara  rentang  1 sampai  5  dimana  mulai  dari  pilihan jawaban  “Sangat  Tidak  Setuju”  sampai dengan pilihan jawaban “Sangat Setuju”.

## 4.    HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Regresi Linier Berganda
Selaras  dengan  ketentuan  yang telah  menjadi  ketetapan  sepanjang  proses olah  data  menggunakan  model  regresi linier,  dalam  hal  ini  dlakukan  dengan pengukuran  pola  hubungan  adanya  dua variabel atau lebih. Dengan demikian maka variabel  bebas  “implementasi Fingerprint (X1)”  yang  mempengaruhi  “disiplin  kerja (Y)”  pada  variabel  terikat.  Berangkat  atas ketentuan  ini  maka  selanjutnya  hasil pengolahan  data-datanya  mengaplikasikan versi  SPSS,  yang  dalam  hal  ini  dapat dilihat  hasilnya  ditunjukkan  kedalam bentuk tabel 1 berikut ini:

## Tabel 1 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda.
Variable Regression Coefficient (b) t-test Sig Explanation Constant 54,123 Penerapan Fingerprint (X1) 0,432 4,101 0,002 Significant Sumber: data diolah (2018) Dengan mendasarkan pada
persamaan  regresi  berganda  di  atas, dapatlah ditemukan hitung-hitungan ilmiahnya sebagai berikut:
1 Nilai  konstanta  adalah  54,123  yang artinya  jika  variabel  implementasi Fingerprint tidak  berubah  atau  sama dengan nol maka variabel disiplin kerja sebesar  54,123  yang  tidak  dipengaruhi oleh variabel apapun.
2 Nilai koefisien regresi variabel implementasi Fingerprint sebesar 0,432
yang  artinya  variabel  implementasi Fingerprint (X1)  berpengaruh  positif terhadap disiplin kerja (Y). Artinya jika Implementasi Fingerprint meningkat maka disiplin kerja akan meningkat.
Koefisien Determinasi (R Square) Koefisien  determinasi  merupakan nilai yang menunjukkan besarnya pengaruh variabel  bebas terhadap variabel terikat.  Nilai  koefisien  determinasi  dapat dilihat pada Tabel 2.

## Tabel 2 Koefisien Hasil Uji Determinasi
R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 0,712 0,631 0,602 1,451 Sumber: data diolah (2018)
Tabel  2  menunjukkan  nilai  R
Square sebesar 0,631 yang artinya disiplin kerja ditentukan oleh variabel implementasi Fingerprint sebesar  63,1%, sedangkan  sisanya  36,9%  dipengaruhi
oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam variabel  bebas  penelitian  ini.  Artinya pemilihan variabel Implementasi
Fingerprint baik  dalam  memprediksi Disiplin Kerja.

## Pengujian hipotesis Uji T (Uji Parsial)
Uji  t  digunakan  untuk  menguji variabel  independen  secara  individual
mempengaruhi  variabel  dependen.  Hasil uji-t  untuk  koefisien  1  dan  2  dapat  dilihat pada Tabel 3. Tabel 3 Rekapitulasi Hasil Uji secara parsial Variable Nilai Signifikansi Keterangan t-test t-table Penerapan Fingerprint (X1) 4,381 1,682 0,001 Signifikan
Sumber: data diolah (2018)
Variabel  Implementasi  Sidik  Jari (X1) memiliki nilai t hitung sebesar 4,381 >  t  tabel  sebesar  1,682  dengan  nilai signifikansi  0,001  lebih  kecil  dari  0,05 (0,000  <  0,05),  dan  koefisien  regresi
bernilai  positif,  maka  hipotesis  pertama yang  menyatakan  bahwa  “implementasi Fingerprint berpengaruh  positif  terhadap disiplin kerja” diterima.

## Pembahasan
Lingkungan  kerja  pada  Dinas Pemberdayaan  Masyarakat  dan  Desa Kabupaten  Pamekasan  telah  melakukan usaha  untuk  beradaptasi  dengan  tuntutan arus perubahan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi sebagai penopang  peningkatan  produktifitas  kerja organisasi. Penegakan disiplin para pegawai  yang  bersangkut  paut  dengan masalah  jam  masuk  dan  kepulangan pegawai telah mengimplementasikan teknologi Fingerprint .  Konsekwensi  dari implementasi Fingerprint tersebut  pada awalnya  dirasakan  begitu  berat  oleh  para pegawai,  mengingat kerja mesin memang jauh  berbeda  dengan  kerja  manusia  yang tidak mengenal kompromi. Dalam kepentingan penelitian ini, peneliti berusaha  untuk  mengetahui  ada  tidaknya pengaruh implementasi Fingerprint terhadap  kedisiplinan pegawai.  Kalaupun ada  pengaruh,  seberapa  besar  tingkat signifikasinya.
Pernyataan  yang  telah  tersusun dalam hipotesis bahwa diduga implementasi Fingerprint berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin kerja  (H1  diterima),  Hasil  penelitian  ini membuktikan bahwa implementasi Fingerprint berpengaruh  terhadap  disiplin kerja.  Kontribusi  pengaruh  keduanya adalah positif  yang artinya semakin tinggi implementasi Fingerprint maka  semakin tinggi  pula  tingkat  disiplin  kerjanya. Dengan  demikian,  temuan  hasil  tersebut konsisten  dengan  analisis  regresi  dari penelitian  sebelumnya  yang  mengevaluasi Penerapan Fingerprint pada  disiplin  kerja (Asmira,  2016;  Anggara,  2016),  yang menariknya adalah ternyata data-data yang telah  dirumuskan  menunjukkan  adanya pertentangan dengan kesimpulan penelitian  Yudiatmaja  et  al.,  (2018),  yang menemukan bahwa Penerapan Fingerprint tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap Disiplin Kerja.

## 5. PENUTUP

## Kesimpulan
Penelitian  ini  dirancang  untuk  membahas implementasi Fingerprint terhadap disiplin kerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa
Kabupaten Pamekasan.  Analisis  regresi  dilakukan
untuk menguji apakah implementasi Fingerprint berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa
implementasi
Fingerprint berpengaruh  terhadap  disiplin kerja.  Artinya  implementasi Fingerprint yang  tinggi  akan  meningkatkan  tingkat Disiplin  Kerja.  ini  berarti  hipotesis pertama diterima.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  maka dipandang  perlu  untuk  memberikan  saran bahwa mengingat kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi telah berkembang begitu pesatnya dan tentu saja harus  disikapi  secara  bijak  oleh  para pemangku kebijakan, maka sudah sepatutnya  tiap-tiap  instansi  yang  ada  di pemerintahan  selalu  beradaptasi  terutama dalam pendisplinan pegawai untuk mencapai  efektifitas  dan  efesiensi  kerja. Dalam  konteks  pendisiplinan  jam  masuk dan  waktu  kepulangan  pegawai  di  Dinas Pemberdayaan  Masyarakat  dan  Desa Kabupaten
Pamekasan,
maka pengimplementasian  Fingerprint harus adanya evaluasi setiap periodik.

## DAFTAR PUSTAKA
Al-Qutaish,  R.  E.  (2010).  Quality  models in software engineering literature: an  analytical  and  comparative study. Journal of American
Science, 6(3), 166–175.
Anggara, S. (2016). The implementation of fingerprint  policy  to  discipline civil  servants  in  the  Faculty  of Social  and  Political  UIN  Sunan Gunung  Djati  Bandung.  The Social  Sciences,  11(15),  3702– 3706.
Asmira.  (2016).  Efektivitas  penerapan absensi (fingerprint) dalam meningkatkan disiplin kerja pegawai  di  Kecamatan  Anggana Kabupaten Kutai Kartanegara
[Effectiveness of fingerprint
absence improving work discipline of employees in
Anggana District, Kutai Kartanegara  Regency.    eJournal Ilmu  Pemerintahan,  4(3),  1009–
1022.
Campbell, D. N., Fleming, R. L., & Grote, R.  C.  (1985).  Discipline  without punishment-at last!. Harvard
Business Review, 63(4), 162–178.
Edwards,  P.  K.,  &  Scullion,  H.  (1982).
Deviancy  theory  and  industrial praxis:  a  study  of  discipline  and social  control  in  an  industrial setting.  Sociology,  16(3),  322– 340. https://doi.org/10.1177/00380385 82016003001 Franklin,  A.  L.,  &  Pagan,  J.  F.  (2006). Organization culture as an
explanation for employee discipline  practices.  Review  of Public  Personnel  Administration, 26(1), 52–73. Giné,  X.,  et  al.  (2012).  Use  of  biometric technology in developing
countries. In R. Cull, A. Demirgüç-Kunt,  &  J.  Morduch (Eds.), Banking the world: empirical foundations of financial inclusion (pp. 296–322). Cheltenham, UK: Edward Elgar. Grote,  D.  (2006).  Discipline  without punishment:  the  proven  strategy that turns problem employees into superior performers, second edition. New York: Amacom.
Guffey,  C.  J.,  &  Helms,  M.  M.  (2001). Effective  employee  discipline:  a case  of  the  Internal  Revenue Service. Public Personnel Management, 30(1), 111–127. Harrald,  J.  R.  (2006).  Agility  and discipline:  critical  success  factors for  disaster  response.  Annals  of the American Academy of Political  and  Social  Science,
604(1), 256–272.
Hasibuan,  M.  (2004).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Jakarta:  Bumi
Aksara.
Hays,  S.  W.  (1996).  The  “state  of  the discipline”  in  public  personnel administration.
Public Administration  Quarterly,  20(3), 285–304.
Hays,  S.  W.  (2008).  Discipline  and dismissal.  In  E.  M.  Berman,  &  J. Rabin  (Eds.),  Encyclopedia  of public  administration  and  public policy,  second  edition  (pp.  555– 557).  Boca  Raton,  FL:  Taylor  &
Francis.
Kettl,  D.  F.  (2000).  The  global  public
management revolution. Washington, D.C.: Brookings Institution Press. Mangkunegara, A. P., & Waris, A. (2015). Effect  of  training,  competence and discipline on employee performance  in  company:  case study  in  PT  Bangun  Asuransi Askrida.    Procedia  -  Social  and Behavioral  Sciences. 211  :  1240– 1251).
McKenzie,  P.  et  al.  (2014).  Study  on teacher  absenteeism  in  Indonesia 2014. Jakarta.
Rosen, B., & Jerdee, T. H. (1974). Factors influencing disciplinary judgements.  Journal  of  Applied Psychology, 59(3), 327–331.
Shoewu,  O.,  &  Idowu,  O.  A.  (2012).
Development of attendance
management system using biometrics.  Pacific  Journal  of Science  and  Technology,  13(1),
300–307.
Sofyan,  M.,  et  al.  (2016).  The  effect  of career  development  and  working discipline towards working
satisfaction and employee performance in the regional office of Ministry of Religious Affairs in South Sulawesi. International Journal of Scientific and Technology  Research,  5(3),  51– 57.
Thaief,  I.,  Baharuddin,  A.,  &  Idrus,  M.  S.
(2015). Effect of training, compensation and work discipline
against employee job performance:  studies  in  the  office of  PT PLN  (Persero)  service  area and network. Review of European
Studies, 7(11), 23–33.
Yudiatmaja  Wayu  Eko,  Tri  Samnuzulsari,
Alfiandri & Surya Mahdalena.(2018). Fingerprint, Monitoring  and  Work  Discipline of  Indonesian  Public  Servants:
Evidence  from  Kepulauan  Riau. Public  Administration  Research. 7(1); 39-50