……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-3471 (Cetak)
Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3641 (Online)
PENGARUH SISTEM REKRUITMEN, PROMOSI JABATAN DAN MOTIVASI INTRINSIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. KERETA API INDONESIA (PERSERO) DAOP 8 SURABAYA STASIUN SIDOARJO
Oleh
Akyas Daksani Achmad 1 , Alifah Nur Laili 2 , Siti Fatimah 3 , Revita Sholikha 4 , Wahyu Eko Pujianto 5 1,2,3,4,5 Fakultas Ekonomi Universitas Nahdlatul Ulama Sidoarjo
Tlp: (031)7970999 Email: 1 unu@unusida.ac.id ,

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan menjelaskan pengaruh secara parsial dan simultan variabel sistem rekrutmen, promosi dan motivasi intrinsik terhadap kinerja pegawai PT Kereta Api Indonesia  (Persero)  Stasiun  Daop  8  Surabaya  Sidoarjo.  Jenis  penelitian  ini  adalah  explanatory research dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian ini dilakukan dengan observasi langsung  melalui  penyebaran  kuesioner  kepada  21  responden.  Berdasarkan  hasil  analisis menunjukkan bahwa sistem rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan yang  dinyatakan  dengan  nilai  signifikansinya  lebih  kecil  dari  α  =  0,05  (0,003<0,05).  Promosi jabatan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  ditunjukkan  dengan  nilai signifikansinya lebih kecil dari α = 0,05 (0,008 < 0,05). Motivasi intrinsik berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  ditunjukkan  dengan  nilai  signifikansinya  lebih  kecil  dari  α  =  0,05 (0,007  <  0,05).  Sistem  rekrutmen,  promosi  jabatan,  dan  motivasi  intrinsik  secara  simultan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Kereta  Api  Indonesia  (Persero)  Daop  8 Surabaya Stasiun Sidoarjo, ditunjukkan dengan nilai signifikansi F sebesar 0,000 lebih kecil dari α  =  0,05  (0,000<0,05)  dan  mampu  memberikan  kontribusi  terhadap  variabel  kinerja  karyawan sebesar 0,673 atau 67,3%.
Kata Kunci: Sistem Rekruitmen, Promosi Jabatan, Motivasi Intrinsik, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. Sumber daya manusia juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan karena  kualitas  dari  sumber  daya  manusia sangatlah  mempengaruhi  kinerja  dari  suatu perusahaan.  Organisasi  yang  efektif  harus mampu untuk menemukan, mendayagunakan,  mempertahankan,  dan mengembangkan  manusia  untuk  mencapai hasil  yang  dicita-citakan  (Marwansyah, 2012). Dapat disimpulkan bahwa tercapainya tujuan  perusahaan  sangat  ditentukan  oleh usaha  manusianya,  baik  dalam  kegiatan
perencanaan, pengorganisasian, pengarahaan, pengkoordinasian dan
pengendalian.  Sumber  daya  manusia  di perusahaan berperan sebagai penentu keberhasilan  perusahaan  untuk  mencapai hasil yang dicita-citakan.
Dalam  rangka  memperoleh  serta memiliki sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas  dan  loyal  terhadap  perusahaan, hal  yang  perlu  dilakukan  adalah  penarikan karyawan yang sesuai dengan ilmu manajemen  sumber  daya  manusia  (SDM). Penarikan karyawan suatu perusahaan dikenal dengan istilah rekrutmen. Rekrutmen adalah  cara  menyaring  dan  mendapat karyawan  terbaik  dan  akan  membantu perjalanan usaha, sesuai dengan kemampuan
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
juga  kompetensi  masing-masing  individu tersebut.  Proses  rekrutmen  karyawan  tidak bisa  dilakukan  sembarangan  jika  suatu perusahaan ingin mendapatkan sumber daya manusia  yang  berkualitas  tinggi.  Pihak perusahaan terlebih dahulu harus mengetahui berapa jumlah serta bidang kemampuan apa dari  calon  tenaga  kerja  yang  dibutuhkan. Setelah  dilakukan  kegiatan  penarikan  atau rekrutmen, maka selanjutnya perlu dilakukan seleksi.  Seleksi  merupakan  suatu  proses untuk  memilih  atau  mendapatkan  tenaga kerja  yang  memenuhi  syarat  yang  telah ditentukan.  Setelah  proses  seleksi  selesai, maka  tenaga  kerja  siap  untuk  ditempatkan. Penempatan  ( placement )  berkaitan  dengan pencocokan  seseorang  dengan  jabatan  yang akan dijabatnya berdasarkan pada kebutuhan jabatan (Kasmir dan Jakfar, 2012).
Promosi  jabatan  terjadi  apabila seorang  pegawai  dipindahkan  dari  satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level.  Promosi  jabatan  yang  dilakukan manajemen perusahaan memberikan peranan penting  bagi  setiap  karyawan,  bahwa  setiap karyawan  menjadikan  promosi  jabatan menjadi  tujuan  yang  selalu  diharapkan. Promosi  adalah  suatu  kenaikan  pada  posisi seorang karyawan dari posisi sebelumnya ke posisi  yang  lebih  tinggi,  promosi  tersebut bisa berupa kenaikan jabatan dari rendah ke posisi  yang  lebih  tinggi.  Promosi  jabatan merupakan variabel penting didalam meningkatkan  kinerja  karyawan  dimana karyawan merasa kurang diberikan kesempatan  dalam  meningkatkan  karir mereka  sehingga  mengakibatkan  kinerja karyawan  menjadi  menurun.  Menurunnya kinerja  karyawan  ini  disebabkan  karena adanya  suatu  ketidakpuasan,  hal  ini  juga dapat  berpengaruh  terhadap  motivasi  atau semangat karyawan dalam bekerja.
Motivasi kerja menjadi peranan yang dibutuhkan  bagi  setiap  individu,  karenanya motivasi  menjadi  suatu  pendorong  bagi
karyawan  untuk  bekerja  dan  menimbulkan rasa  semangat  serta  kepuasan  dalam melaksanakan pekerjaan dengan baik (Dotulong  &  Assagaf,  2015).  Seorang karyawan  dalam  motivasi  kerjanya  dapat timbul  ketika  karyawan  tersebut  mendapat dorongan dari lingkungan keluarga, lingkungan  masyarakat  ataupun  lingkungan saat  bekerja  bahkan  motivasi  itu  juga  dapat timbul  dari  diri  sendiri.  Dengan  demikian, seorang  karyawan  yang  memiliki  motivasi mampu  melakukan  pekerjaannya  sesuai target  kerja  secara  maksimal.  Menurut Malayu  S.P  Hasibuan  (2006),  terdapat  dua metode  yang  bisa  memotivasi,  yaitu: Motivasi  Langsung  dan  Motivasi  Tak Langsung. Motivasi Langsung adalah motivasi  yang  diberikan  secara  langsung kepada siapa saja, baik materiil ataupun non materiil  untuk  memenuhi  kebutuhan  serta kepuasannya.  Karena  sifatnya  langsung, maka  motivasi  ini  sifatnya  khusus,  seperti pujian, penghargaan, tunjungan hari raya dan sebagainya. Sedangkan Motivasi Tak
Langsung  adalah  motivasi  yang  diberikan dalam  bentuk  lain  (selain  ucapan),  yang dimaksudkan untuk meningkatkan semangat dan gairah seseorang dalam bekerja. Contoh motivasi  ini  seperti  alat  bantu,  kursi  yang nyaman,  tempat  kerja  yang  nyaman,  alat kerja yang baik, dan lain sebagainya.
Kinerja karyawan digunakan sebagai tolak  ukur  bagi  setiap  perusahaan  dalam menjalankan  kegiatan  usahanya  baik  dari segi  kualitas  maupun  kuantitas  produk. Seperti halnya di persaingan dagang saat ini dimana  perusahaan  harus  mengupayakan mutu  dan  kesejahteraan  karyawan  yang menjadi  daya  saing  perusahaan  lain. Perusahaan  tidak  hanya  memiliki  modal besar  saja  untuk  mencapai  tujuannya  tetapi perusahaan  perlu  memperhatikan  faktor produksi diantaranya ialah alam, tenaga kerja dan  keahlian  dimana  faktor  itu  tidak  dapat berdiri  sendiri  melainkan  harus  saling mendukung  untuk  mencapai  tujuan  secara
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-3471 (Cetak)
Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3641 (Online)
efektif  dan  efisien.  (Wirawan,  Haris,  dan Suwena, 2019).
PT.  Kereta  Api  Indonesia  (Persero) merupakan  Badan  Usaha  Milik  Negara (BUMN)  yang  menyelenggarakan  angkutan kereta  api  dan  bisnis  usaha  penunjang lainnya.  Dengan  mengutamakan  Amanah, Kompeten,  Harmonis,  Loyal,  Adaptif,  dan Kolaboratif (AKHLAK) memberi kesempatan  pada  putra  dan  putri  bangsa untuk  bergabung  dan  berkarir  di  PT.  KAI dalam rangka pemenuhan kebutuhan pekerja formasi  operasional,  pemeliharaan  sarana dan prasarana di lingkungan PT. Kereta Api Indonesia.  Seluruh  informasi  rekuitmen hanya dapat dilihat melalui website resmi PT. Kereta  Api  Indonesia  (PERSERO)  dengan alamat: https://recruitment.kai.id . Rekrutmen PT  Kereta  Api  Indonesia  tidak  dipungut biaya dan tidak menggunakan sistem refund biaya  transportasi  yang  berkaitan  dengan pelaksanaan  rekruitmen  tersebut.  Seleksi penerimaan  pekerja  menggunakan  sistem gugur  dan  keputusan  panitia  tidak  dapat diganggu  gugat.  Sistem  rekrutmen  ini dilakukan dengan tujuan untuk mendapatkan sumber  daya  manusia  yang  benar-benar berkualitas  dengan  melalui  suatu  proses seleksi yang ketat.
Berdasarkan uraian yang telah dijabarkan  diatas,  peneliti  tertarik  untuk melakukan  suatu  penelitian  tentang  kualitas sumber  daya  manusia  ditinjau  dari  sistem rekrutmen,  promosi  jabatan,  dan  motivasi yang  digunakan  untuk  mengukur  kinerja karyawan  dengan  melihat  pengaruh  dan keterkaitannya pada PT. Kereta Api Indonesia  (Persero)  Daop  8  Surabaya.
Dikarenakan pulau jawa merupakan kawasan lalu  lintas  yang  cukup  padat  yang  bisa berpotensi menghadapi permasalahan transportasi  dengan  peningkatan  kendaraan bermotornya. Selain memberikan penjelasan terhadap  kualitas  sumber  daya  manusia, peneliti  juga  ingin  mengetahui  strategi  apa yang dilakukan PT KAI untuk meningkatkan
kualitas  dalam  sistem  rekuitmen,  promosi jabatan dan motivasi untuk mengukur kinerja karyawan  pada  PT.  Kereta  Api  Indonesia (Persero)  Daop  8  Surabaya  ini,  serta  faktor pendukung  dan  penghambat  yang  dihadapi dengan harapan dapat menghimbau pengurangan  penggunaan  kendaraan  pribadi yang  dapat  berdampak  serius  terhadap kerusakan  lingkungan,  selain  itu  dapat mengetahui bahwa perkembangan perkeretaapian
dapat mendukung terwujudnya transportasi berkelanjutan.

## LANDASAN TEORI

## a. Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan
Rekrutmen  sebagai  kegiatan  untuk mendapatkan  tenaga  kerja  baru  untuk mengisi  lowongan-lowongan  jabatan  yang ada pada unit-unit dalam perusahaan. Untuk mengukur  variabel  rekrutmen  digunakan indikator yang diadopsi dari pendapat Wilson (2014),  yaitu  dasar  perekrutan,  sumber perekrutan, dan metode perekrutan. Rekrutmen  pada  hakikatnya  adalah  proses menentukan  dan  menarik  pelamar  yang mampu untuk bekerja dalan suatu perusahaan (Rivai  &  Sagala,  2009).  Proses  dimulai ketika  pelamar  dicari,  dan  berakhir  ketika lamaran mereka diserahkan dan diterima oleh perusahaan.  Hasilnya  berupa  sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan  dipilih.  Selain  itu  rekrutmen  juga  dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah  SDM  yang  berkualitas  untuk menduduki  suatu  jabatan  atau  pekerjaan dalam suatu perusahaan. Setelah perencanaan SDM  ditetapkan,  kemudian  menjadi  tugas manajer,  diharapkan  seorang  tenaga  kerja dapat  produktif  dan  mempunyai  tanggung jawab  penuh  terhadap  tugasnya,  sehingga target volume instansi dapat terpenuhi. Selain itu dengan adanya tenaga kerja dan dan pihak instansi  akan  dapat  terjalin  dengan  baik, sehingga seluruh tenaga kerja meningkatkan kinerjanya. Meningkatkan faktor tenaga kerja
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
itu sangat penting dalam pelaksanaan proses produksi maka diperlukan tenaga kerja.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan  oleh  Widyani  dan  I  Wayan  (2020) dengan  judul  “Pengaruh  Rekrutmen  Dan Promosi  Jabatan  Terhadap  Pada  PT.  Bank Sinarmas  Cabang  Denpasar”  menunjukkan bahwa  rekrutmen  memiliki  pengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Iskandar  (2018)  yang  menyatakan rekrutmen  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.
H 1 : Sistem Rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT Kereta  Api  Indonesia  (Persero)  Daop  8 Surabaya Stasiun Sidoarjo

## b. Pengaruh  Promosi  Jabatan  Terhadap Kinerja Karyawan
Promosi jabatan adalah apabila seseorang  pegawai  dipindahkan  dari  suatu pekerjaan  kepekerjaan  lain  yang  tanggung jawabnya  lebih  besar,  tingkatannya  dalam hirarki jabatannya lebih tinggi dan penghasilannya lebih besar. Untuk mengukur  promosi  jabatan  digunakan indikator  yang  diadopsi  dari  pendapat Handoko (2018), yaitu karyawan yang loyal dan  berintegritas,  kreatif  dan  inisiatif,  nilai lebih  dari  karyawan  lain,  bisa  memberikan solusi bukan hanya komplain, dan profesional  dalam  bekerja.  Pada  umumnya promosi jabatan diikuti dengan peningkatan income (pendapatan)  serta  fasilitas  yang lain. Penghargaan atas hasil kinerja biasanya dinyatakan  dalam  bentuk  promosi  jabatan. Seorang  karyawan  memandang  promosi sebagai  sesuatu  yang  paling  menarik dibandingkan  dengan  kompensasi  lain  hal ini  disebabkan  karena  promosi  bersifat permanen  dan  berlaku  untuk  jangka  waktu yang  lama  dan  akan  menyebabkan  kinerja karywan  akan  meningkat  dengan  promosi jabatan  yang  diberikan.  Istilah  promosi jabatan  berarti  kemajuan,  dimana  sebuah
promosi  dapat  terjadi  ketika  seorang karyawan  dinaikkan  jabatannya  dari  posisi rendah ke posisi yang lebih tinggi. Kenaikan gaji  dan  tanggung  jawab  umumnya  turut menyertai promosi jabatan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang dilakukan oleh Widyani dan I Wayan (2020) dengan  judul  “Pengaruh  Rekrutmen  Dan Promosi  Jabatan  Terhadap  Pada  PT.  Bank Sinarmas  Cabang  Denpasar”  menunjukkan bahwa  promosi  jabatan  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hasil  ini  juga  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Suparina (2018)  menyatakan  bahwa  promosi  jabatan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H 2 : Promosi Jabatan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan PT  Kereta  Api  Indonesia  (Persero) Daop 8 Surabaya Stasiun Sidoarjo

## c. Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi  intrinsik  adalah  motivasi yang timbul dari dalam diri sendiri. Motivasi kerja  mampu  membuat  seseorang  untuk bertanggung  jawab  dengan  pekerjaannya dan  memaksimalkan  target  yang  dicapai. Motivasi kerja juga berperan penting dalam kinerja  karyawan.  Motivasi  kerja  dapat berupa  dalam  bentuk  verbal  atau  pun  non verbal. Motivasi kerja adalah kegiatan yang dapat  menimbulkan  rasa  atau  mendorong seorang  karyawan  untuk  bekerja  dan memberikan  prestasi  kerja  sesuai  dengan visi  dan  misi  perusahaan  dimana  setiap karyawan  melakukan  pekerjaan.  Variabel motivasi intrinsik diukur dengan menggunakan indikator yang merujuk pada pendapat  dan  penelitian  dalam  Aditya  dan Agus (2013) yakni minat, sikap positif, dan kebutuhan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Ahmad  Taufiq  (2016) dengan  judul  “Pengaruh  Motivasi  Intrinsik
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-3471 (Cetak)
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Badan Pusat Statistik
Kabupaten Magelang” menunjukkan bahwa motivasi intrinsik memiliki pengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  Hidayat dan  Tjahjono  (2015)  yang  menjelaskan bahwa motivasi intrinsik berpengaruh secara positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
H 3 :  Motivasi  Intrinsik  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan  PT  Kereta  Api  Indonesia (Persero)  Daop  8  Surabaya  Stasiun Sidoarjo
d. Pengaruh  Sistem  Rekruitmen,  Promosi
Jabatan, dan Motivasi Intrinsik

## Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  oleh  seorang  karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  oleh organisasi  yang  didasari  atas  kecerdasan spiritual, intelegensia, emosional dan kecerdasan  mengubah  kendala  menjadi peluang  serta  keterampilan  fisik  yang diarahkan kepada pemanfaatan sumber daya yang disediakan oleh organisasi (perusahaan).  Indikator  yang  digunakan dalam mengukur kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2015) yaitu kualitas, kuantitas,  ketepatan  waktu,  efektivitas,  dan kemandirian.
H 4 : Sistem Rekrutmen, Promosi Jabatan, dan Motivasi  Intrinsik  secara  simultan berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan  PT  Kereta  Api  Indonesia (Persero)  Daop  8  Surabaya  Stasiun Sidoarjo
Berdasarkan  latar  belakang,  literatur terdahulu, dan hipotesis yang telah dijabarkan maka dapat digambarkan kerangka pemikiran sebagai berikut:
Bagan 1. Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian penjelasan  ( explanatory  research )  dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Explanatory  research merupakan  penelitian penjelasan  yang  menyoroti  hubungan  kausal antara variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesis  yang  telah  dirumuskan  sebelumnya dengan  berdasarkan  data  penelitian  yang berupa angka-angka (Singarimbun dan Effendy, 2006). Pendekatan kuantitatif digunakan  karena  teknik  pengambilan  data menggunakan  pembagian  kuesioner  kepada sampel penelitian yang nantinya berupa angka- angka dan kemudian diolah hingga memperoleh kesimpulan. Sesuai dengan penelitian Sugiyono (2016), dikatakan pendekatan  kuantitatif  karena  data  penelitian yang digunakan berupa analisis yang menggunakan angka-angka
dalam menganalisis yang diperoleh.
a. Populasi dan sampel
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi yang  terdiri  atas  obyek  atau  subyek  yang mempunyai kualitas  dan  karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2016). Karyawan PT. Kereta Api Indonesia Daop 8 Surabaya terdiri atas karyawan tetap dan  karyawan  tidak  tetap.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  karyawan  tetap  PT. KeretaApi  Indonesia  Daop  8  Surabaya Stasiun  Sidoarjo  yang  berjumlah  38 karyawan.
………………………………………………………………………………………………………

## ………………………………………………………………………………………………………
Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
Bagan 2.  Struktur Organisasi & Job Description
Sumber: Dokumen PT. KAI Stasiun idoarjo b. Teknik Analisis Data
1. Uji Asumsi Klasik
• Uji Normalitas
Uji  normalitas  adalah  untuk memperlihatkan  bahwa  data  sampel berasal dari populasi yang berdistribusi normal (Aryanto, R & Litriani E, 2011).
Penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dengan pedoman sebagai berikut:
1. Ho diterima jika nilai p-value pada kolom Asymp. Sig (2-tailed)> level of  significant (α=0,05),  sebaliknya Ha ditolak.
2. Ho  ditolak  jika  nilai p-value pada kolom Asymp. Sig (2-tailed)< level of  significant (α=0,05),  sebaliknya Ha diterima.
• Uji Multikolinearitas Uji  Multikolinearitas  berarti terdapat korelasi atau hubungan yang sangat tinggi diantara variabel independen.  Multikolinearitas  hanya terjadi dalam regresi  linear berganda atau  majemuk.  Terdapat  beberapa tanda  suatu  regresi  linear  berganda memiliki masalah dengan multikolinearitas  yaitu  adanya  R square tinggi, tetapi hanya ada sedikit variabel  independen yang signifikan.
Jika  nilai variance inflation  factor (VIF)  <10  dan  nilai tolerance >0,10
maka  dapat  dikatakan  bahwa  model terbebas dari multikolinearitas (Yamin, S, Lien & Heri, 2014).
• Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi  terjadi  ketidaksamaan  varian dari  residual  untuk  semua  pengamatan pada  model  regresi.  Dalam  penelitian ini  heteroskedastisitas  diuji  dengan metode prank  spermaen ,  yaitu  dengan cara  menyusun  regresi  antara  nilai absolute  residual  terhadap  variabel bebas.  Jika  masing-masing  variabel bebas  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  absolute  residual  (α=0,05) maka model regresi tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
2. Uji Hipotesis
• Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi adalah persamaan  garis  yang  diperoleh berdasarkan  perhitungan-perhitungan statistika,  umumnya  disebut  sebagai model yang digunakan untuk mengetahui  bagaimana  perbedaan sebuah variabel mempengaruhi variabel lain (Sunyota, 2016). Dalam penelitian ini
menggunakan  model  regresi  linear berganda  dikarenakan  variabel  yang digunakan  lebih  dari  dua  variabel independen  (bebas)  yaitu  Rekrutmen (X1), Promosi Jabatan (X2), Motivasi Intrinsik  (X3)  yang  dihubungkan dengan  variabel  dependen  (terikat) yakni  Kinerja  Karyawan  (Y).  Berikut adalah  persamaan  model  Regresi Linear Berganda.
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e Keterangan:
Y   =  Variabel  Dependen  (Kinerja Karyawan) a   = Konstanta b   = Koefisien Regresi
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-3471 (Cetak)
Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3641 (Online)
X 1 = Rekrutmen
X 2 = Promosi Jabatan
X 3 = Motivasi Intrinsik e = error terms (standar eror)
• Uji t (Parsial)
Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (rekrutmen, promosi jabatan, dan motivasi intrinsik) secara parsial  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap  variabel  dependen  (kinerja karyawan).  Uji  t  digunakan  untuk melihat pengaruh variabel independen secara  individual  terhadap  variabel dependen.  Uji  t  dilakukan  dengan menggunakan tingkat  signifikan level 0,05  (a=  5%).  Kriteria  uji  t  sebagai berikut.
1. Jika  T hitung >  T tabel dan  nilai signifikan  <  0,05  maka  hipotesis diterima.  Artinya  secara  parsial variabel independen memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap variabel dependen.
2. Jika  T hitung <  T tabel dan  nilai signifikan  >  0,05  maka  hipotesis ditolak.  Artinya  secara  parsial variabel independen tidak memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap variabel dependen.
• Uji F (Simultan)
Uji  statistik  F  pada  dasarnya digunakan untuk menunjukkan apakah variabel independen (X) secara bersama-sama  berpengaruh  secara simultan  terhadap  variabel  dependen (Y)  (Priyanto,  2008).  Kriteria  dalam uji F yaitu:
1. Jika  F hitung >  F tabel artinya  variabel
independen (X) secara taraf
signifikan a = 0,05.
2. Ho akan ditolak jika F hitung simultan mempunyai  pengaruh  signifikan terhadap variabel dependen (Y).
3. Ha akan diterima jika F hitung < F tabel artinya variabel (X) secara simultan
tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Y).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Sebelum  data  penelitian  dilakukan analisis  dan  pembahasan,  terlebih  dahulu dilakukan  uji  asumsi  klasik  untuk  mengetahui apakah data yang diperoleh melalui pembagian kuesioner  kepada  karyawan  PT  Kereta  Api Indonesia  (Persero)  Daop  8  Surabaya  Stasiun Sidoarjo telah memenuhi syarat, yang kemudian dapat dilakukan uji berikutnya yaitu pengujian  hipotesis  yang  telah  dirumuskan dalam penelitian ini.
Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Tabel 1. Hasil Uji Normalitas (Kolmogorov- Smirnov)
Sumber: Olah Data dengan SPSS 16.0 for

## Windows, 2022
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  yang diperoleh  adalah  0.876  >  0.05,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  data  penelitian  telah berdistribusi normal.
Uji Multikolinearitas Tabel 2. Hasil Uji Multikolinearitas
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
Sumber: Olah Data dengan SPSS 16.0 for Windows, 2022
Berdasarkan  tabel  2.  diketahui  bahwa nilai  VIF  variabel  sistem  rekrutmen  (X1), promosi  jabatan  (X2),  dan  motivasi  intrinsik (X3) secara berturut-turut adalah 1.054, 1.049, dan 1.005 menunjukkan bahwa nilai VIF semua variabel independen nilainya < 10.  Kemudian nilai Tolerance secara  berturut-turut  adalah 0.949,  0.953,  dan  0.996  menunjukkan  bahwa nilai Tolerance semua  variabel  independen nilainya  >  0.1  maka  data  hasil  penelitian tersebut tidak terjadi multikolinearitas.
2. Uji Heteroskedastisitas
Tabel 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Olah Data dengan SPSS 16.0 for Windows, 2022 Berdasarkan tabel 3.
uji heteroskedastisitas,  pada  diagram  scatterplot diatas  menunjukkan  jika  data  hasil  penelitian menyebar membentuk sebuah pola atau dengan kata lain tidak terjadi adanya suatu ketidaksamaan  varian  dari  residual  untuk semua  pengamatan  pada  model  regresi. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  masing- masing  variabel  bebas  (Sistem  Rekrutmen, Promosi Jabatan, dan Motivasi Intrinsik) tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  absolute residual  (α=0,05)  maka  model  regresi  tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
Uji Hipotesis 1. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  koefisien  regresi  pada  dasarnya merupakan pengujian terhadap derajat signifikansi  hubungan  dan  besarnya  pengaruh dari  variabel  bebas  (independen)  terhadap variabel terikat (dependen). Dari hasil penelitian  yang  kemudian  diuji  dengan
menggunakan  bantuan  program  komputer SPSS  16.0  for Windows ,  diperoleh  persamaan regresi yang tergambarkan dalam tabel berikut.
Sumber: Olah Data dengan SPSS 16.0 for Windows, 2022
Berdasarkan tabel 4, diperoleh
persamaan  regresi  yaitu:  Y  =  -14.143  + 0,633 X 1 + 0,293 X 2 + 0.541 X 3 . Dari hasil persamaan  tersebut,  maka  dapat  dijelaskan sebagai berikut: a) Konstanta  (a)  =  -14.143,  menunjukkan besarnya  kinerja,  tanda  negatif  pada konstanta tidak menjadi masalah dikarenakan model regresi sebelum diuji telah memenuhi uji asumsi klasik dan jika selama nilai slope (X) tidak Nol. Karena pada  dasarnya  regresi  digunakan  untuk memprediksi Y berdasarkan nilai perubahan  X,  sehingga  yang  seharusnya menjadi  perhatian  adalah  X  ( slope ), bukan nilai konstanta (Dougherty, 2002).
b) Koefisien  regresi  sistem  rekrutmen  (b 1 ) sebesar  0.633  menunjukkan  besarnya pengaruh  sistem  rekrutmen  terhadap kinerja  karyawan.  Koefisien  regresi bertanda  positif  menunjukkan  sistem rekrutmen  berpengaruh  searah  terhadap kinerja karyawan.
c) Koefisien  regresi  promosi  jabatan  (b 2 ) sebesar  0.293  menunjukkan  besarnya pengaruh  promosi  jabatan  terhadap kinerja  karyawan.  Koefisien  regresi bertanda  positif  menunjukkan  bahwa promosi  jabatan  berpengaruh  searah terhadap kinerja karyawan.
d) Koefisien  regresi  motivasi  intrinsik  (b 3 ) sebesar  0.541  menunjukkan  besarnya
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-3471 (Cetak)
Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3641 (Online)
pengaruh  motivasi  intrinsik  terhadap kinerja  karyawan.  Koefisien  regresi bertanda  positif  menunjukkan  bahwa motivasi  intrinsik  berpengaruh  searah terhadap  kinerja  karyawan,  yang  berarti setiap  peningkatan  motivasi  intrinsik akan  menyebabkan  peningkatan  kinerja karyawan.
Selain  itu  berdasarkan  tabel  4, koefisien  korelasi  (R)  sebesar  0.820; menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan yang kuat antara sistem rekrutmen, promosi jabatan,  dan  motivasi  intrinsik  terhadap kinerja  karyawan  sebesar  82%.  Hubungan ini  dapat  dikategorikan  termasuk  kuat, sebagaimana diketahui bahwa suatu hubungan dikatakan sempurna jika koefisien korelasinya  mencapai  angka  100%  atau  1 (baik  dengan  angka  positif  atau  negatif seperti pada konstanta korelasi pada tabel 4 yang bertanda negatif). Hasil analisis regresi linier berganda di atas, dapat diketahui nilai koefisien  determinasi  ( R  square )  sebesar 0.673.  Angka  ini  menunjukkan  bahwa variabel sistem rekrutmen, promosi jabatan, dan  motivasi  intrinsik  dapat  menjelaskan variasi atau mampu memberikan kontribusi terhadap  variabel  kinerja  karyawan  sebesar 67.3%,  sedangkan  sisanya  sebesar  32.7% disebabkan oleh variabel-variabel lain yang tidak  dimasukkan  atau  dijelaskan  dalam penelitian ini.
2. Uji t (Parsial)
Uji  t  digunakan  untuk  melihat pengaruh variabel independen secara individual terhadap variabel dependen yakni dengan cara melihat  koefisien  regresi  parsial  yang  dapat digunakan untuk mengetahui tingkat pengaruh masing-masing  variabel  bebas  (independen) terhadap variabel terikat (dependen).
Berikut adalah tabel hasil uji t.
Tabel 5. Hasil Uji t
Sumber: Olah Data dengan SPSS 16.0 for Windows, 2022

## Uji Hipotesis 1
Berdasarkan  tabel  hasil  uji  t,  dapat diketahui  bahwa nilai  t hitung variabel  Sistem Rekrutmen (X1) lebih besar dari t tabel (3.478 >  1.73961)  dan  nilai  signifikansinya  lebih kecil dari α = 0,05 (0.003 < 0.05). Sehingga terbukti  variabel  Sistem  Rekrutmen  (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja  Karyawan  (Y).  Dengan  demikian, hipotesis  pertama  yang  menyatakan  bahwa Sistem Rekrutmen (X1) berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan (Y) secara statistik diterima.

## Uji Hipotesis 2
Berdasarkan  tabel  hasil  uji  t,  dapat diketahui bahwa nilai t hitung variabel Promosi Jabatan  (X2)  lebih  besar  dari  t tabel (3.002  > 1.73961)  dan  nilai  signifikansinya  lebih kecil dari α = 0,05 (0.008 < 0.05). Sehingga terbukti  variabel  Promosi  Jabatan  (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja  Karyawan  (Y).  Dengan  demikian, hipotesis  kedua  yang  menyatakan  bahwa Promosi  Jabatan  (X2)  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan (Y) secara statistik diterima.
Uji Hipotesis 3
Berdasarkan  tabel  hasil  uji  t,  dapat diketahui  bahwa  nilai  t hitung variabel Motivasi Intrinsik (X3) lebih besar dari t tabel (3.086 > 1.73961) dan nilai signifikansinya lebih  kecil  dari  α  =  0,05  (0.007  <  0.05). Sehingga terbukti variabel Motivasi
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
Intrinsik  (X3)  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y). Dengan  demikian,  hipotesis  ketiga  yang menyatakan  bahwa  Motivasi  Intrinsik  (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja  Karyawan  (Y)  secara  statistik diterima.
3. Uji F (Simultan)
Uji statistik F pada dasarnya digunakan  untuk  menunjukkan  apakah variabel  independen  (X)  secara  bersama- sama berpengaruh secara simultan terhadap variabel  dependen  (Y)  (Priyanto,  2008). Berikut adalah tabel hasil uji F.
Sumber:  Olah  Data  dengan  SPSS  16.0  for Windows, 2022

## Uji Hipotesis 4
Berdasarkan  tabel  hasil  uji  F,  dapat diketahui  bahwa  nilai  F hitung lebih  besar  dari F tabel (11.661  >  3.20)  dan  nilai  signifikansinya lebih kecil dari α = 0,05 (0.000 < 0.05). Dengan demikian, hipotesis keempat yang menyatakan bahwa  Sistem  Rekrutmen  (X1),  Promosi Jabatan  (X2),  dan  Motivasi  Intrinsik  (X3) secara  simultan  berpengaruh  positif  terhadap Kinerja Karyawan (Y) secara statistik diterima.

## Pengaruh  Sistem  Rekrutmen  Terhadap Kinerja Karyawan
Sistem  rekrutmen  merupakan  variabel yang  dominan  berpengaruh  positif  dan signifikan  (nyata)  terhadap  kinerja  karyawan pada PT Kereta Api  Indonesia (Persero) Daop 8  Surabaya  Stasiun  Sidoarjo.  Ditunjukkan dengan analisis data hasil penelitian yaitu nilai t hitung variabel  Sistem  Rekrutmen  (X1)  lebih besar  dari  t tabel (3.478  >  1.73961)  dan  nilai signifikansinya lebih kecil dari α = 0,05 (0.003
<  0.05)  dan  memiliki  nilai  koefisien  regresi sebesar  0,633  lebih  besar  jika  dibandingkan dengan  variabel  promosi  jabatan  dan  motivasi intrinsik.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan hasil  penelitian  Widyani  dan  I  Wayan  (2020) yang menyatakan bahwa rekrutmen berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas dibutuhkan suatu adanya penarikan karyawan yang tidak bisa dilakukan sembarangan  oleh  suatu  perusahaan,  namun harus  sesuai  dengan  ilmu  manajemen  sumber daya  manusia  (SDM).  Penarikan  karyawan suatu  perusahaan  dikenal  dengan  istilah rekrutmen. Rekrutmen pada hakikatnya adalah proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu  untuk  bekerja  dalan  suatu  perusahaan (Rivai  &  Sagala,  2009).  Salah  satu  tujuan rekrutmen ialah untuk menyaring dan memperoleh  karyawan  terbaik  yang  nantinya diharapkan dapat membantu tujuan perusahaan secara  maksimal,  sesuai  dengan  kemampuan juga  kompetensi  masing-masing  individu tersebut.
Sistem  rekrutmen  dari  PT  Kereta  Api Indonesia (Persero) dilakukan dengan mengutamakan
Amanah, Kompeten, Harmonis,  Loyal,  Adaptif,  dan  Kolaboratif (AKHLAK).  PT  KAI  memberi  kesempatan secara  luas  dan  menyeluruh  pada  putra  dan putri  bangsa  untuk  bergabung  dan  berkarir  di PT.  KAI,  dengan  sistem  seluruh  informasi rekuitmen hanya dapat  dilihat melalui website resmi  PT.  Kereta  Api  Indonesia  (PERSERO) dengan alamat: https://recruitment.kai.id . Seleksi penerimaan tenaga kerja menggunakan sistem  gugur  berdasarkan  prestasi  peserta  itu sendiri  dan  keputusan  panitia  tidak  dapat diganggu  gugat.  Hal  ini  membuktikan  bahwa sistem  rekrutmen  PT  KAI  dilakukan  secara transparansi (terbuka) untuk umum atau semua kalangan sebagai bentuk profesionalitas perusahaan  dalam  perekrutan  tenaga  kerja. Sistem  rekrutmen  seperti  inilah  yang  benar- benar mengedepankan tujuan untuk
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-3471 (Cetak)
Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3641 (Online)
mendapatkan  sumber  daya  manusia  (SDM) berkualitas dengan melalui suatu proses seleksi yang jujur, terbuka, dan ketat.
Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan
Promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan  (nyata)  terhadap  kinerja  karyawan pada PT Kereta Api Indonesia (Persero) Daop 8  Surabaya  Stasiun  Sidoarjo.  Ditunjukkan dengan analisis data hasil penelitian yaitu nilai t hitung variabel Promosi Jabatan (X2) lebih besar dari  t tabel (3.002  >  1.73961)  dan  nilai signifikansinya lebih kecil dari α = 0,05 (0.008 < 0.05). Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Suparina (2018) yang  menyatakan  bahwa  promosi  jabatan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Promosi  jabatan  suatu keadaan apabila seseorang pegawai dipindahkan  dari  suatu  bagian  pekerjaan  ke bagian pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih  besar  serta  tingkatannya  dalam  hirarki jabatannya  lebih  tinggi  dan  penghasilannya lebih besar.
Pada  umumnya  promosi  jabatan  diikuti dengan peningkatan income (pendapatan) serta fasilitas  yang  lain.  Penghargaan  atas  hasil kinerja  biasanya  dinyatakan  dalam  bentuk promosi jabatan. Istilah promosi jabatan berarti kemajuan, dimana sebuah promosi dapat terjadi ketika seorang karyawan dinaikkan jabatannya dari  posisi  rendah  ke  posisi  yang  lebih  tinggi. Kenaikan  gaji  dan  tanggung  jawab  umumnya turut  menyertai  promosi  jabatan.  Seorang karyawan memandang promosi sebagai sesuatu yang  paling  menarik  dibandingkan  dengan kompensasi  lain  hal  ini  disebabkan  karena promosi  bersifat  permanen  dan  berlaku  untuk jangka waktu yang lama dan akan menyebabkan kinerja karyawan akan
meningkat  dengan  promosi  jabatan  yang diberikan.
Oleh karena itu promosi jabatan merupakan  suatu  strategi  yang  bagus  bagi perusahaan untuk mendorong para
karyawannya  dapat  bekerja  lebih  bagus  dan semaksimal  mungkin  sesuai  dengan  target kinerja yang telah diberikan. Sehingga dengan adanya pancingan ini menjadi suatu kesempatan yang menarik bagi karyawan untuk dapat meningkatkan kinerjanya dan memperoleh kenaikan jabatan (promosi jabatan) sesuai dengan yang diharapkan.

## Pengaruh  Motivasi  Intrinsik  Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi  intrinsik  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT  Kereta  Api  Indonesia  (Persero)  Daop  8 Surabaya Stasiun Sidoarjo. Ditunjukkan dengan analisis data hasil penelitian yaitu nilai t hitung variabel  Motivasi  Intrinsik  (X3)  lebih besar  dari  t tabel (3.086  >  1.73961)  dan  nilai signifikansinya lebih kecil dari α = 0,05 (0.007 <  0.05).  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian Ahmad Taufiq (2016) yang menyatakan bahwa motivasi intrinsik berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Semakin  tinggi  bentuk motivasi  yang  diberikan  maka  semakin  tinggi pula tingkat prestasi yang didapatkan. Pernyataan  ini  sesuai  dengan  pendapat Newstrom  dan  Davis  (1997)  yang  dikutip dalam penelitian Riniwati (2011), menjelaskan secara  matematik  mengenai  hubungan  antara kinerja dan motivasi, dimana P = A x M. Peran motivasi dan kemampuan pada kinerja (kinerja) yang  tinggi  dan  didukung  juga  dengan keragaman yang diberikan berupa produktivitas yang  lebih  baik.  Cara  kerja  motivasi  dimulai dari  seseorang  yang  secara  sadar  mengakui adanya  suatu  kebutuhan  yang  berasal  dari dalam  dirinya  tidak  terpuaskan.  Kebutuhan tersebut  dapat  menciptakan  suatu  tujuan  dan suatu tindakan yang diharapkan dapat menjadi sarana  untuk  mencapai  tujuan.  Apabila  tujuan tercapai,  maka  kebutuhan  akan  terpuaskan, sehingga  tindakan  yang  sama  akan  cenderung diulang  apabila  kebutuhan  serupa  muncul (Sunarto, 2005).
………………………………………………………………………………………………………

## ………………………………………………………………………………………………………
Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
Oleh karena itu motivasi dapat dikatakan sebagai  bentuk  dorongan,  dorongan  tersebut bertujuan  untuk  memberikan  semangat  yang dapat  meningkatkan  suatu  kinerja  seseorang, sehingga  untuk  kedepannya  dapat  memiliki tingkat kinerja yang tinggi dan dapat membawa perusahaan atau organisasi mencapai tujuannya.  Motivasi  seseorang  dalam  bekerja dapat  meliputi  faktor-faktor  individual  (dari dalam diri/intrinsik) dan faktor-faktor organisasi  (dari  luar  diri).  Adapun  yang tergolong  faktor  individual  yaitu:  kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitude), dan  kemampuan  ( abilities ).  Motivasi  intrinsik adalah  motivasi  yang  timbul  dari  dalam  diri sendiri.  Motivasi  kerja  mampu  membuat seseorang  untuk  bertanggung  jawab  dengan pekerjaannya dan memaksimalkan target  yang dicapai.  Motivasi  kerja  juga  berperan  penting dalam  kinerja  karyawan.  Seorang  karyawan yang termotivasi atau terdorong untuk melakukan  suatu  pekerjaan  maka  karyawan tersebut  akan  memiliki  semangat  untuk melaksanakan  tugasnya,  sehingga  karyawan tersebut  akan  dapat  mencapai  kinerja  yang diharapkan oleh perusahaan.

## Pengaruh  Sistem  Rekrutmen,  Promosi Jabatan,  dan  Motivasi  Intrinsik  Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis data penelitian menunjukkan bahwa sistem rekrutmen, promosi jabatan,  dan  motivasi  intrinsik  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  PT  Kereta  Api  Indonesia  (Persero) Daop  8  Surabaya  Stasiun  Sidoarjo.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  ketiga  variabel bebas  (independen)  yakni  sistem  rekrutmen, promosi  jabatan,  dan  motivasi  intrinsik  secara bersama-sama memberikan kontribusi terhadap variabel  dependen  yaitu  kinerja  karyawan sebesar 67.3%. Artinya bahwa variabel  kinerja karyawan  dipengaruhi  oleh  variabel  sistem rekrutmen,  promosi  jabatan,  dan  motivasi intrinsik  sebesar  67.3%  dan  sisanya  32.7% dipengaruhi  oleh  variabel-variabel  lain  diluar
dari  ketiga  variabel  bebas  (independen)  yang diteliti. Oleh karena itu aspek sistem rekrutmen, promosi  jabatan,  dan  motivasi  intrinsik merupakan  beberapa  faktor  atau  kunci  utama perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  bersama yang diharapkan. Hasil penelitian ini mendukung pendapat Marwansyah (2012) yang menyatakan  bahwa  organisasi  yang  efektif harus mampu untuk menemukan, mendayagunakan, mempertahankan, dan mengembangkan  manusia  untuk  mencapai tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Sumber  daya manusia  merupakan  kunci  yang  menentukan perkembangan  perusahaan  karena  kualitas  dari sumber daya manusia sangatlah mempengaruhi kinerja  dari  suatu  perusahaan.  Dari  pendapat tersebut dapat diketahui bahwa untuk memperoleh sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas  tidaklah  dapat  dilakukan  dengan mudah  dan  sembarangan,  melainkan  melalui sebuah rangkaian tahapan atau proses mulai dari adanya  sistem  rekrutmen  yang  sesuai  dengan kaidah ilmu manajemen sumber daya manusia, penerapan suatu strategi oleh perusahaan seperti promosi  jabatan, dan  adanya faktor dari dalam diri  manusia  itu  sendiri  yang  disebut  juga dengan  motivasi  intrinsik.  Berdasarkan  hasil penelitian  ini  juga  dapat  disimpulkan  bahwa tercapainya tujuan perusahaan sangat ditentukan  oleh  usaha  manusianya  (organisasi maupun tenaga kerjanya), baik  dalam kegiatan perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahaan, pengkoordinasian  dan  pengendalian.  Sumber daya  manusia  di  perusahaan  berperan  sebagai penentu keberhasilan perusahaan untuk mencapai hasil yang dicita-citakan.

## KESIMPULAN
1.  Sistem  rekrutmen  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  PT Kereta  Api  Indonesia  (Persero)  Daop  8 Stasiun Surabaya Sidoarjo.
2.  Promosi  jabatan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  PT Kereta  Api  Indonesia  (Persero)  Daop  8 Stasiun Surabaya Sidoarjo.
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-3471 (Cetak)
Journal of Innovation Research and Knowledge
3.  Motivasi  intrinsik  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT Kereta Api Indonesia (Persero) Daop 8 Stasiun Surabaya Sidoarjo.
4.  Sistem  rekrutmen,  promosi  jabatan,  dan motivasi intrinsik secara simultan
berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  pada  PT  Kereta  Api  Indonesia (Persero)  stasiun  Daop  8  Surabaya Sidoarjo.

## Saran
1.  Pimpinan  perlu  memperhatikan  tingkat motivasi  pegawai  khususnya  motivasi intrinsik untuk lebih meningkatkan prestasi kerjanya.  Ketidakpuasan  internal  dapat disebabkan  oleh  kebutuhan  yang  tidak terpenuhi. Oleh karena itu, sebagai seorang pemimpin,  ia  dapat  memotivasinya  untuk berprestasi (di luar gaji) dengan menawarkan  promosi  yang  layak  jika kinerja  karyawan  baik  dan  konsisten dengan  harapan  perusahaan,  sehingga karyawan merasa kerja kerasnya terbayar.
2.  Bagi  peneliti  lain  diharapkan  dapat mengembangkan penelitian dengan menggunakan  variabel  independen  lain yang belum diteliti dalam penelitian ini dan mempengaruhi kinerja staf

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Aditya,  K.P  &  Agus  Frianto.  2013. “Pengaruh  Motivasi  Intrinsik  dan
Motivasi  Ekstrinsik  Terhadap  Kepuasan Kerja”. 11(1), 377-387.
[2] Aryanto, R & Litriani, E. 2011. “Analisis Kemampuan  Keuangan  Daerah  dan Pertumbuhan  Ekonomi  Kabupaten/Kota di  Sumatera  Selatan”. Jurnal  ILMIAH , 3(2).
[3] Dotulong,  L.,  &  Assagaf,  S.  2015. “Pengaruh  Disiplin,  Motivasi  Dan Semangat  Kerja  Terhadap  Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota  Manado”. Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis  Dan Akuntansi , 3(2),
639–649.
[4] Dougherty,  C.  2002. Introduction  to econometrics, 2 nd ed . New York: Oxford University Press.
[5] Handoko,  H.  2018.  Manajemen  Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE.
[6] Hasibuan, Malayu. S.P. 2006. Manajemen  Dasar,  Pengertian,  dan Masalah.  Edisi  Revisi.  Jakarta:  Bumi Aksara.
[7] Hidayat,  Syamsul  &  Tjahjono,  Heru  K. 2015.  “Peran  Etika  Kerja  Islam  dalam Mempengaruhi Motivasi Intrinsik, Kepuasan Kerja, dan Dampaknya Terhadap Komitmen Organisasional (Studi  Empiris  pada  Pondok  Pesantren Modern di Banten)”. Universitas
Muhammadiyah Yogyakarta.
[8] Iskandar,  Yusmaniarti.  2018.  “Pengaruh Rekrutmen  Karyawan  Terhadap  Kinerja Pada  PT.  Angkasa  Pura  II  (PERSERO) Bandara  Sultan  Iskandar  Muda  Banda Aceh”. Skripsi .  Banda  Aceh:  UIN  AR-
RANIRY. [9] Kasmir dan Jakfar. 2012. Studi
Kelayakan  Bisnis.  Jakarta:  Prenada Media Group. [10] Mangkunegara, A.A.A.P. 2015. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja
Rosdakarya.
[11] Marwansyah.  2012.  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.
[12] Priyanto,  Dwi.  2008.  Mandiri  Belajar SPSS  (untuk  analisis  data  dan  uji statistik). Yogyakarta: Mediakom.
[13] Riniwati,  Harsuko.  2011.  Mendongkrak Motivasi dan Kinerja: Pendekatan Pemberdayaan SDM. Malang: UB Press.
[14] Rivai,  Veithzal  &  Sagala,  E.J.  2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Rajagrafindo Persada.
[15] Singarimbun,  Masri  &  Sofian  Effendi. 2006. Metode Penelitian Survai.  Jakarta: Pustaka LP3ES.
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
[16] Sugiyono.  2016.  Metode  Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: CV Alfabeta.
[17] Sunarto.  2005.  Manajemen  Karyawan. Yogyakarta: Amus.
[18] Sunyota,  D.  2016.  Analisis  Regresi  dan Uji Hipotesis. Yogyakarta: CAPS.
[19] Suparina, Ela. 2018. “Pengaruh
Rekrutmen  Terhadap  Kinerja  Karyawan
(Studi  Kasus  Pada  Hotel  Bintang  Lima
Pekanbaru)”. Jurnal FISIP , 3(1).
[20] Taufiq, Ahmad. 2016. “Pengaruh
Motivasi  Intrinsik  Terhadap  Kinerja
Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Dan Disiplin Kerja Sebagai  Variabel Mediasi Pada  Badan  Pusat  Statistik  Kabupaten Magelang”. JBTI , 7(2), 158–178.
[21] Widyani, D.A & I Wayan Agus P. 2020. “Pengaruh  Rekrutmen  dan  Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.  Bank  Sinarmas  Cabang  Denpasar”.
Jurnal Widya Manajemen , 2(1), 80-88.
[22] Wilson. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
[23] Wirawan,  P.J.,  Haris,  I.A.,  &  Suwena, K.R.  2019.  “Pengaruh  Disiplin  Kerja
Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan Bagian Produksi Pada PT. Tirta Mumbul Jaya  Abadi  Tahun  2016”. Jurnal Pendidikan  Ekonomi  Undiksha ,  10(1), 305.