Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 4 Desember 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN
: 2654-5837, Hal 5 73 – 579

## PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI STUDI PADA
PDAM TIRTA INTAN KABUPATEN GARUT
Oleh : Tommy Indra Gunawan
Manajemen, STIE Yasa Anggana Garut tommy.indra.0572@gmail.com Ai Ropikoh Manajemen, STIE Yasa Anggana Garut airopikoh8@gmail.com Article Info Abstract Article History : Received  16  Des - 2022 Accepted  25 Des  - 2022 Available Online 30 Des – 2022 This research has a background where the work discipline of PDAM Tirta Intan Garut Regency employees is still not optimal in carrying out their work  activities.  This  phenomenon  can  be  caused  by  various  factors, including  the  work  placement  factor.  The  purpose  of  this  study  was  to determine  the  effect  of  work  placement  on  employee  work  discipline  at PDAM Tirta Intan, Garut Regency. The method  used in  this research is descriptive and associative. Quantitative data in this study were obtained through a questionnaire. Based on the analysis and data, information was obtained that the research instruments used in  this study  were declared valid  and  reliable  because  they  had  a  value  greater  than  the  r  table  of 0.202. From the results of the partial correlation test, work placement has a  positive  and  significant  effect  on  employee  work  discipline  where  the level of influence lies in a strong position with an r value of 0.698 and a coefficient  of  determination  of  52.5%  and  the  remaining  47.5%  is influenced  by  other  factors  that  not  examined  such  as  compensation, motivation,  leadership  and  others.  While  the  respondents'  responses regarding  work placement at PDAM Tirta Intan Garut Regency were in the good category and for employee work discipline at PDAM Tirta Intan Garut Regency in the good category.
Keyword :
Work Placement, Employee
Work Discipline
1. PENDAHULUAN
Perusahaan dalam pencapaian tujuan diperlukan  pengelolaan  terhadap  SDM  yang bertujuan untuk meningkatkan kontribusi pegawai terhadap  perusahaan,  bagi  sebuah  perusahaan pencapaian  target  yang  semaksimal  mungkin merupakan  hal  yang  sangat  penting  untuk mencapai tingkat yang lebih tinggi, maka harus di tunjang oleh disiplin kerja pegawai yang baik pula. Tindakan perusahaan yang perlu di lakukan untuk meningkatkan  kualitas  perusahaan  yaitu  dengan peningkatan  disiplin  kerja.  Dalam  kondisi  ini disiplin kerja dapat dilihat dari kegiatan karyawan yang  dilakukan  sehari-hari.  Dengan  disiplin  yang tinggi dari karyawan maka perusahaan akan dapat merasakan hasil kerja yang selama ini ditekuni dan akan mampu mencapai kinerja yang diharapkan.
Menurut  Rivai  (2009  :  824)  disiplin  kerja merupakan  hal  yang  terpenting  dalam  sebuah perusahaan  karena  semakin  baik  disiplin  kerja
karyawan,  maka  akan  semakin  besar  tujuan perusahaan  yang  akan  dicapai.  Kedisiplinan karyawan mutlak diperlukan agar seluruh aktivitas yang sedang dan akan dilaksanakan berjalan sesuai mekanisme  yang  telah  ditentukan.  Dengan kedisiplinan  kerja  maka,  karyawan  tidak  akan melakukan tindakan-tindakan yang dapat merugikan  perusahaan.  Dalam  memenangkan komitmen  keberhasilan,  perusahaan  menawarkan kepada  pegawai-pegawainya  suatu  kesempatan untuk  berkarier,  memiliki  dan  mengisi  sebuah karier  yang  berhasil.    Salah  satu  caranya  yaitu dengan penempatan kerja.
Dalam  kondisi  saat  ini,  untuk  bisa menciptakan  disiplin  kerja  yang  baik,  tentunya harus  didukung  juga  dengan  penempatan  kerja yang sesuai. Penempatan kerja yang sesuai dengan kemampuan  dapat  membuat  pegawai  atau karyawan  bekerja  dengan  baik  dan  menghasilkan kinerja yang dapat memuaskan perusahaan. Namun
sebaliknya  apabila  pegawai  tidak  ditempatkan sesuai  dengan  kompetensi  dan  kemampuan  yang dimilikinya  maka  akan  dapat  menimbulkan dampak  kurang  baik,  baik  untuk  pegawai  sendiri maupun organisai atau perusahaan.
Hal tersebut didukung penelitian sebelumnya  oleh  Isyani,  Nur  (2013),  Pengaruh Penempatan  Pegawai  terhadap  Disiplin  Kerja  Di Badan  Kepegawaian  Daerah  Pemerintah  Provinsi Jawa  Barat,  yang  menyatakan  bahwa  variabel Penempatan  Pegawai  memiliki  pengaruh  yang positif dan signifikan terhadap Disiplin Kerja pada Pegawai  Daerah  Pemerintah  Provinsi  Jawa  Barat. Kemudian  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Alfian Ahmad  (2018),  Pengaruh  Penempatan  Kerja Pegawai Terhadap Disiplin Kerja Di Kantor Camat Bulango  Timur  Kabupaten  Bone  Bolango, menyatakan  bahwa  hasil  penelitian  menunjukkan Penempatan  Kerja  memiliki  dampak  positif  yang signifikan  terhadap  Disiplin  Kerja  Pegawai  Di kantor  Camat  Bulango  Timur  Kabupaten  Bone Bolango.
Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM) Tirta Intan Kabupaten Garut yang terletak di jalan raya  Bayongbong  KM-4,  Gandasari  Indah,  Desa Mangkusari, Kecamatan Cilawu Kabupaten  Garut adalah perusahaan yang bergerak dalam penyediaan  jasa  air  yang  berusaha  memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat. PDAM Tirta Intan  merupakan  Perusahaan  Badan  usaha  milik daerah  (BUMD)  yang  didirikan  dan  dimiliki  oleh pemerintah  daerah.  Kewenangan  pemerintah daerah  membentuk  dan  mengelola  BUMD ditegaskan  dalam  Peraturan  Pemerintah  No.  25 Tahun  2000  tentang  kewenangan  pemerintah  dan kewenangan  provinsi  sebagai  daerah  otonom (Pradityo,  2015:65).  Perusahaan  PDAM  ini dibentuk  oleh  Pemda  yang  bergerak  pengadaan, pengelolaan dan pengembangan air bersih. PDAM di  harapkan  bisa  berfungsi  sebagai  pelayanan publik  atau  masyarakat  di  setiap  kabupaten/kota (Pradityo,  2015:70).  Kebutuhan  air  minum  yang bersih dan sehat bagi penduduk mutlak diperlukan sepanjang  hidup  manusia.  Pertumbuhan  jumlah penduduk  dan  perkembangan  penduduk  pada wilayah  kota  dan  daerah  mendorong  pemerintah untuk  menyelenggarakan  persediaan  air  minum yang selaras dengan perkembangan ekonomi.
Berdasarkan  hasil  penelitian  pendahuluan yang dilakukan di PDAM Tirta Intan Garut dengan Kepala  Sub  Bagian  Umum  dan  Kepegawaian, terdapat  beberapa  keterangan  terkait  dengan disiplin  kerja,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  data pelanggaran  pegawai  terkait  dengan  tingkat disiplin  kerja  di  PDAM  Tirta  Intan  Kabupten Garut, sebagai berikut:
Tabel 1
Data Pelanggaran Pegawai PDAM Tirta
Intan Kabupaten Garut N o Bentuk Langgaran Juml ah Pega wai Juml ah Pelan ggar Persenta se Jumlah Pelangg ar (%) 1 Pegawai menerima Surat Peringatan (SP) 95 oran g 16 Oran g 17% 2 Pegawai tidak bekerja sesuai SOP 95 oran g 14 Oran g 15% 3 Pegawai tidak melaksanakan aturan kerja sesuai dengan ketentuan 95 Oran g 22 Oran g 24%

## Sumber  :  Sub  Bagian  Umum  dan  Kepegawaian Tahun 2020
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dilihat bahwa,  tingkat  pelanggaran  yang  terjadi  karena disiplin  kerja  pegawai  pada  PDAM  Tirta  Intan Kabupaten Garut jika dilihat dari ketepatan waktu dalam bekerja masih dikatakan rendah, dikarenakan  terdapat  beberapa  pegawai  yang terlambat  masuk  kerja,  seperti  jam  masuk  kerja 08:00  WIB,  masih  saja  ada  beberapa  karyawan yang  masuk  pukul  08:15-08:30  WIB.  Selain  itu, masih  banyak  pegawai  yang  melanggar  SOP seperti  kembali dari jam istirahat  kerja lebih dari 13.00  WIB.  Tidak  menerapkan  pedoman  kerja, aturan-aturan kerja serta standarisasi kerja, seperti mengenakan  kaos  oblong,  memakai  sandal,  tidak menggunakan ID card dan masih banyak pegawai yang  keluar  kantor  disaat  jam  kerja  masih berlangsung bukan karena tuntutan dari pekerjaan tetapi  adanya  keperluan  pribadi. Hal  tersebut menunjukan  disiplin  kerja  karyawannya  masih rendah.
Dari  pemaparan  diatas  menjelaskan  sikap pegawai  yang  kurang  disiplin  dikarenakan penempatan  kerja  mereka  yang  kurang  sesuai dengan  kompetensi  dan  keahlian  yang  dimiliki. Dari permasalahan diatas diketahui bahwa disiplin kerja  pegawai  berhubungan  dengan  faktor penempatan  pegawai  yang  tidak  sesuai  dengan keahliannya.  Oleh  karena  itu  sejalan  dengan pendapat  Riva’i  (2015  :  198)  Penempatan  kerja yang  sesuai  terhadap  keahliannya  memungkinkan para  pegawai  bekerja  secara  optimal  dan  mampu mencapai  target  dari  tujuan  perusahaan  sehingga
karyawan  memiliki  tanggung  jawab,  kedisiplinan dan motivasi kerja yang tinggi.
2. KAJIAN

## PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Penempatan Kerja
Penempatan kerja merupakan suatu kegiatan yang  dilaksanakan  untuk  memutuskan  tepat  atau tidaknya  seorang  karyawan  ditempatkan  pada posisi  tertentu  didalam  sebuah  perusahaan. Menurut Mangkuprawira (2011 : 166) Penempatan adalah  penugasan  kembali  dari  seorang  pegawai pada sebuah pekerjaan baru. Kegiatan penempatan dilakukan  berdasarkan  tindak  lanjut (follow  up) dari  hasil  seleksi  yang  telah  dilaksanakan sebelumnya.  Kegiatan  ini  perlu  dilakukan  secara terencana  karena  akan  mempengaruhi  disiplin kerja  pegawai.  Menurut  Siswanto  (2012  :  162) Penempatan  adalah  proses  pemberian  tugas  dan pekerjaan  kepada  tenaga  kerja  yang  lulus  seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta
mampu
mempertanggungjawabkan  segala  resiko  dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggungjawabnya. Sedangkan menurut Yuniarsih dan  Suwatno  (2013  :  116)  Penempatan  pegawai tidak  hanya  menempatkan  saja,  melainkan  harus mecocokan  dan  membandingkan  kualifikasi  yang dimiliki pegawai dengan kebutuhan dan persyaratan  dari  suatu  jabatan  atau  pekerjaannya. Selain itu juga dimensi penempatan kerja menurut Yuniarsih  dan  Suwatno  (2013  :  116)  sebagai berikut :
1. Pedidikan,  yaitu  pendidikan  minimum  yang diisyaratkan yang diukur dengan dua indikator yaitu:
a. Pendidikan yang seharusnya, artinya pendidikan  yang  harus  dijalankan  sesuai dengan syarat
b. Pendidikan  altenatif,  yaitu  pendidikan  lain apabila  terpaksa,  dengan  tambahan  latihan tertentu  dapat  mengisi  syarat  pendidikan yang seharusnya.
2. Pengetahuan  kerja,  yaitu  pengetahuan  yang harus  dimiliki  oleh  seorang  tenaga  kerja  agar dapat melakukan kerja dengan wajar. Pengalaman kerja ini sebelum ditempatkan dan yang  harus  diperoleh  pada  waktu  ia  bekerja dalam  pekerjaan  tersebut.  Pengetahuan  ini diukur dengan tiga indikator yaitu:
a. Pembagian tugas yang jelas
b. Memahami tugas pokok dan  fungsi (TUPOKSI)
c. Mengetahui struktur kerja yang jelas
3. Keterampilan  kerja,  yaitu  kecakapan/keahlian untuk  melakukan  suatu  peerjaan  yang  hanya
diperoleh dalam praktek. Keterampilan kerja ini menyangkut tiga indikator yaitu:
a. Keterampilan  mental,  seperti  menganalisa data,  membuat  keputusan,  menghitung, menghapal, dan lain-lain.
b. Keterampilan  fisik,  seperti  memperbaiki mesin  yang  macet,  memperbaiki  saluran pipa air, menggergaji, dan lain-lain.
c. Keterampilan  sosial,  seperti  mempengaruhi orang  lain,  berpidato,  menawarkan  barang, dan lain-lain.
4. Pengalaman  kerja,  merupakan  ukuran  tentang lama  waktu  atau  masa  kerja  yang  telah ditempuh  seseorang  dapat  memahami  tugas- tugas  suatu  pekerjaan  dan  telah  melaksanakan dengan baik. Pengalaman pekerjaan ini terdapat tiga indikator yaitu:
a. Masa kerja
b. Tingkat pengetahuan
c. Penguasaan terhadap pekerjaan
Sangat  penting  memahami  faktor  –  faktor dalam  mempertimbangkan  penempatan  pegawai karena  berhasil  atau  tidak  berhasilnya  suatu organisasi  tergantung  seberapa  jelinya  manajer SDM dalam memahami penempatan pegawai guna menghasilkan suatu kinerja yang memuaskan.

## Disiplin Kerja
Selain  penempatan,  perusahaan  juga  harus menciptakan  disiplin  kerja  pegawai  yang  baik. Karena  perubahan  pada  perusahaan  sejatinya dimulai  dari  para  karyawan  yang  memiliki kedisiplinan yang baik. Kedisiplinan akan membawa  tujuan  perusahaan  kearah  pencapaian yang  mudah.  Sebaliknya,  apabila  kedisiplinan karyawan  tidak  baik,  maka  akan  memberikan kesulitan/keterlambatan terhadap perusahaan dalam mencapai tujuannya. Singodimedjo dalam (Sutrisno,  2017  :  98)  mengatakan  Disiplin  adalah sikap  kesediaan  dan  kerelaan  seseorang  untuk mematuhi  dan  menaati  norma  -  norma  peraturan yang berlaku di sekitarnya. Zainal dkk (2014 : 599) Disiplin  adalah  suatu  alat  yang  digunakan  para manajer  untuk  berkomunikasi  dengan  karyawan agar mereka bersedia untuk merubah suatu perilaku serta  sebagai  suatu  upaya  untuk  meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Selanjutnya menurut Kasmir (2016 : 193) mengemukakan  bahwa  Disiplin  kerja  yaitu  usaha karyawan  untuk  menjalankan  aktivitas  kerjanya secara sungguh - sungguh.
Hamali  (2016  :  214)  adapun  dimensi- dimensi disiplin kerja yaitu:
1) Disiplin  Preventif,  merupakan  kegiatan  yang dilaksanakan  untuk  mendorong  para  karyawan agar  mengikuti  berbagai  standar  dan  aturan,
sehingga  penyelewengan  –  penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri diantara para karyawan. Agar  disiplin  preventif  tersebut  dapat  kokoh, terdapat  tiga  indikator  yang  perlu  dilakukan pihak  manajemen  terhadap  anggota  organisasi atau pegawai (Hamali, 2016 : 216), diantaranya: a. Menetapkan  pedoman-pedoman  kerja  yang jelas  sehingga  karyawan  memiliki  acuan dalam bekerja;
b. Memberi  penjelasan  tentang  berbagai aturan-aturan  kerja  yang  wajib  ditaati  dan dipenuhi.  Penjelasan ini seyogyanya disertai oleh  informasi  lengkap  mengenai  latar belakang  berbagai  ketentuan  yang  bersifat normatif;
c. Menentukan  standarisasi  kerja  bagi  seluruh anggota  organisasi  agar  karyawan  mampu bekerja secara produktif.
2) Disiplin  Korektif,  merupakan    kegiatan  yang diambil  untuk  menangani  pelanggaran  – pelanggaran  terhadap  aturan  –  aturan  dan mencoba  untuk  menghindari  pelanggan  yang lebih  lanjut.  Kegiatan  korektif  sering  berupa suatu  bentuk  hukuman  dan  disebut  tindakan pendisiplinan (disciplinary  action ).  Menurut Handoko  dalam  Hamali  (2016  :  219) menyebutkan empat indikator pemberian sanksi korektif, yaitu:
a. Peringatan lisan;
b. Peringatan tulisan;
c. Pemberhentian sementara;
d. Pemecatan.
Penempatan  kerja  yang  sesuai  terhadap keahliannya memungkinkan para pegawai bekerja secara  optimal  dan  mampu  mencapai  target  dari tujuan  perusahaan  sehingga  karyawan  memiliki tanggung  jawab,  kedisiplinan  dan  motivasi  kerja yang tinggi (Riva’i, 2015:198).
Adapun  yang  menjadi  struktur  paradigma penelitian  dalam  usulan  penelitian  dapat  dilihat pada gambar dibawah ini.

## Gambar 1 Struktur Paradigma Penelitian.
3. METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini, metode yang digunakan  peneliti  adalah  menggunakan  metode deskriptif dan asosiatif kausal. Dalam  pelaksanaan penelitian    ini    penulis  menggunakan  teknik pengumpulan  data  dengan cara sebagai berikut : 1) Kuesioner atau angket.
2) Observasi 3) Wawancara atau interview
4) Studi pustaka
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah pegawai PDAM Tirta Intan Kabupaten Garut yang berjumlah  95  orang.  Mengingat  jumlah  pegawai PDAM  Tirta  Intan  Kabupaten  Garut  yang berjumlah    95  orang  dan  kurang  dari  100  orang, maka  dalam  penelitian  ini  menggunakan  semua populasi  untuk  jadikan  responden  penelitian. Dengan demikian metode sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh. Data  yang  diperoleh  dari hasil  penelitian kemudian   diolah   dan   dianalisis menggunakan    metode    analisis    Analisis Kuantitatif    :    yaitu    suatu  analisis  data  dengan menggunakan rumus statistika berupa  uji validitas dan  uji  reliabilitas,  analisis  koefisien   korelasi, koefisien  determinasi  dan  uji hipotesis.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Penempatan  Kerja  Pada  PDAM  Tirta  Intan Kabupaten Garut
Penempatan tenaga kerja adalah suatu proses pembagian tugas terhadap pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai terhadap  ruang  lingkup  yang  telah  ditetapkan. Menurut Siswanto (2012 : 162) Penempatan adalah proses  pemberian  tugas  dan  pekerjaan  kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai  ruang  lingkup  yang  telah  ditetapkan,  serta mampu  mempertanggungjawabkan  segala  resiko dan  kemungkinan-kemungkinan  yang  terjadi  atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggungjawabnya.  Kemudian  menurut  Yuniarsih dan  Suwatno  (2013  :  116)  Penempatan  pegawai tidak  hanya  menempatkan  saja,  melainkan  harus mecocokan  dan  membandingkan  kualifikasi  yang dimiliki pegawai dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan atau pekerjaannya.
Setelah  membuktikan  teori  yang  dijadikan sebagai  referensi,  dan  melakukan  perhitungan sesuai  dengan  jawaban  kuesioner  mengenai penempatan  kerja  maka  hasil  atas  jawaban responden tersebut adalah sebesar 4.371, sehingga bisa dikatakan jawaban responden termasuk dalam katagori kuat atau baik karena terletak diantara titik 4.180  –  5.225.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa responden setuju  terhadap penempatan  kerja  pada PDAM Tirta Intan Kabupaten Garut.
Adapun  beberapa  dimensi  ataupun  sub variabel dari penempatan kerja menurut Yuniarsih dan  Suwatno  (2013  :  116),  diantaranya  yaitu pendidikan, pengetahuan kerja, keterampilan kerja, dan pengalaman kerja.
Penempatan kerja (X) Disiplin kerja (Y)

## Disiplin  Kerja  Pada  PDAM  Tirta  Intan Kabupaten Garut
Disiplin  kerja  merupakan  kesadaran  dan kesediaan  seseorang  menaati  semua  peraturan- peraturan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku. Singodimedjo  dalam  (Sutrisno,  2017  :  98) mengatakan  Disiplin  adalah  sikap  kesediaan  dan kerelaan  seseorang  untuk  mematuhi  dan  menaati norma  -  norma  peraturan  yang  berlaku  di sekitarnya.  Disiplin  karyawan  yang  baik  akan mempercepat tujuan  perusahaan, sedangkan disiplin  yang  merosot  akan  menjadi  penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan. Sedangkan menurut Handoko dalam Hamali (2016 : 214) Disiplin adalah kekuatan yang berkembang didalam tubuh karyawan dapat menyesuaikan diri dengan  sukarela  pada  keputusan  peraturan  - peraturan dan nilai - nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku.
Setelah  membuktikan  teori-teori  yang dijadikan  referensi  dan  dengan  melakukan penghitungan  sesuai  terhadap  jawaban  responden dalam  kuesioner  mengenai  disiplin  kerja,  maka jumlah  skor  yang  didapat  adalah  2.802,  sehingga responden  termasuk  ke  dalam  kategori  mendekati sangat  setuju  terhadap  disiplin  kerja  yang dilakukan,  karena  terletak  antara  titik  2.660  dan 3.325.    Hal  ini  menunjukkan  bahwa  responden setuju  terhadap  disiplin  kerja  pada  PDAM  Tirta Intan Kabupaten Garut.
Adapun  beberapa  dimensi  ataupun  sub variabel  dari  penempatan  kerja  menurut  Handoko dalam  Hamali  (2016  :  214),  diantaranya  yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif.
Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai pada PDAM Tirta Intan Kabupaten Garut Pengaruh yang lebih jelas antara penempatan  kerja  terhadap  disiplin  kerja  pegawai diketahui  terhadap  memperhatikan  teori  yang dikemukakan  oleh  Riva’i  (2015  :  198)  yang menyatakan  penempatan  kerja  yang  sesuai terhadap keahliannya memungkinkan para pegawai  bekerja  secara  optimal  dan  mampu mencapai target dari tujuan perusahaan. Penempatan ini tidak hanya berlaku bagi karyawan baru  namun  dapat  juga  untuk  karyawan  lama seperti  promosi,  transfer/alih  tugas  dan  demosi sehingga  karyawan  memiliki  tanggung  jawab, kedisiplinan dan motivasi kerja yang tinggi.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  dengan menggunakan  analisis  koefisien  korelasi Pearson Product Moment secara parsial Penempatan Kerja (X) berpengaruh terhadap Disiplin Kerja (Y) dapat diperoleh hasilnya sebesar 0,698 yang menunjukkan  adanya  pengaruh  yang  kuat  antara
Penempatan Kerja dan Disiplin Kerja. Berdasarkan pedoman  interprestasi  koefisien  korelasi  menurut pendapat Sugiyono (2016 : 214) nilai korelasi yang berada  diantara  0,600-0.799  yaitu  berada  pada interval  kuat,  sehingga  dapat  ditafsirkan  bahwa keeratan hubungan antara variabel X (Penempatan Kerja)  terhadap  variabel  Y  (Disiplin  Kerja)  pada PDAM  Tirta  Intan  Kabupaten  Garut  mempunyai keeratan hubungan yang kuat dengan nilai korelasi sebesar  0,698  atau  tingkat  presentase  sebesar 69,8%.  Sejalan  dengan  menurut  Hamali  (2016  : 214)  faktor  yang  mempengaruhi  disiplin  kerja yaitu,  pedoman  kerja,  aturan-aturan  kerja, standarisasi  kerja,  peringatan  lisan,  peringatan tulisan, pemberitahuan sementara dan pemecatan.
Selanjutnya  diperkuat  berdasarkan  hasil perhitungan  di  atas,  maka  dapat  diperoleh  nilai koefisien  determinasi  (KD)  sebesar  0.525.  Dari hasil  tersebut,  dapat  dinterprestasikan  bahwa besarnya  kontibusi  pengaruh  X (Penempatan Kerja)  terhadap  variabel  Y  (Disiplin  Kerja)  yaitu sebesar 52,5% dan sisanya 47,5% dipengaruhi oleh faktor-faktor  lain  yang  tidak  dibahas  pada penelitian  ini.    Hal  lain  yang  tidak  bahas  pada penelitian  ini  seperti  kompensasi,  motivasi, kepemimpinan dan lain-lain yang dapat menunjang disiplin kerja pegawai.
Kemudian hasil pengujian hipotesis pengaruh  Penempatan  Kerja  terhadap  Disiplin Kerja diperoleh sebesar 10.143 >1.153 dengan nilai sig 0,00 < 0,05. Jadi hal ini menunjukan bahwa H 0 ditolak dan Ha diterima, artinya Penempatan Kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Disiplin Kerja Pegawai.

## 5. KESIMPULAN
Dari  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang telah diuraikan, dapat disimpulkan sebagai berikut: Berdasarkan  hasil  analisis  atas  tanggapan responden  terhadap  penempatan  kerja  yang dilaksanakan  PDAM  Tirta  Intan  Kabupaten Garut,  maka  rata-rata  responden  memberikan tanggapan  yang  setuju  bahkan  sangat  setuju terhadap item-item mengenai penempatan kerja, sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  penempatan kerja  tersebut  telah  dilaksanakan  dengan  cukup baik  namun  belum  optimal.  Hal  tersebut ditunjukan  dari  tanggapan  responden  mengenai Penempatan  Kerja  dengan  diperoleh  hasil  sebesar 4.371  yang  mana  hasil  tersebut  berada  pada  titik 4.180  –  5.225.  Hal  ini  karena  masih  terdapat tanggapan responden yang rendah yaitu mengenai tingkat pengetahuan yang di miliki pegawai dalam perusahaan.
1. Berdasarkan  hasil  analisis  atas  tanggapan responden  terhadap  disiplin  kerja  yang dilaksanakan PDAM Tirta Intan Kabupaten
Garut, maka rata-rata responden
memberikan tanggapan yang setuju bahkan sangat  setuju  terhadap  item-item  mengenai disiplin  kerja,  sehingga  dapat  dinyatakan bahwa disiplin kerja tersebut telah dilaksanakan  dengan  cukup  baik.    Hal  ini menunjukkan bahwa sebagian besar
pegawai  telah  menunjukkan  disiplin  kerja yang  baik  dan  merasa  tindakan  disiplin yang dilakukan PDAM Tirta Intan
Kabupaten  Garut  telah  berjalan  dengan cukup  baik  dan  sesuai  dengan  ketentuan- ketentuan  yang  berlaku.  Hal  tersebut ditunjukan dari tanggapan responden mengenai  Disiplin  Kerja  Pegawai  dengan diperoleh hasil sebesar 2.802 yang mana hasil tersebut  berada  pada  titik  2.660  –  3.325.  Hal ini karena masih terdapat tanggapan responden  yang  rendah  yaitu  mengenai pegawai  yang  sudah  diberikan  peringatan lisan  dan  peringatan  tulisan  tetapi  tetap  saja melanggar akan diberhentikan sementara.
2. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan  analisis  koefesien  korelasi sederhana  menunjukan  bahwa  penempatan kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  disiplin  kerja  pegawai. Selain  itu  untuk  tingkatan  pengaruh  yang diperoleh  berdasarkan  hasil  perhitungan dengan menggunakan software SPSS Versi 21 didapatkan hasil nilai r sebesar 0,698, dimana nilai  tersebut  terletak  diantara  interval koefesien  0,600  –  0,799  yang  menunjukan untuk  tingkatan  pengaruh  ada  pada  posisi kuat.  Adapun  berdasarkan  hasil  perhitungan koefesien  determinasi  didapatkan  nilai  R2 atau  R  square  sebesar  0,525  atau  sebesar 52,5%.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  pengaruh penempatan  kerja  pada  PDAM  Tirta  Intan Kabupaten  Garut adalah  sebesar  52,5%  dan sisanya  sebesar  47,5%  dipengaruhi  oleh faktor-faktor  lain  yang  tidak  diteliti.  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Penempatan Kerja berpengaruh secara positif dan  signifikan  terhadap  Disiplin  Kerja Pegawai.

## 6. REFERENSI
Ambarwati,  A.  (2018).  Perilaku  Dan  Teori Organisasi  (Edisi  1).  Malang:  Penerbit Media Nusa Creative.
Amirullah.  2015.  Pengantar  Manajemen.  Jakarta:
Mitra Wacana Media.
Anoraga, 2013, Manajemen Bisnis, Rineka Cipta, Semarang.
Arikunto,  Suharsimi.  2014.  Prosedur  Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta.
Alfian Ahmad (2018), Pengaruh Penempatan Kerja
Pegawai  Terhadap  Disiplin  Kerja  Di Kantor  Camat  Bulango  Timur  Kabupaten Bone Bolango.
Bambang  Wahyudi,  2012,  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Sulita, Bandung.
Bateman,  Thomas  S.  and  Scott  A.  Snell.  2014.
Manajemen,  Kepemimpinan  dan  Kerja sama dalam Dunia yang Kompetitif, Edisi 10,  Alih  Bahasa  :  Ratno  Purnomo  dan Willy  Abdillah,  (2014),  Salemba  Empat, Jakarta.
Bejo,  Siswanto.  2005.  Manajemen  Tenaga  Kerja
Indonesia Pendekatan Administrarif  dan  Operasional.  Jakarta: Bumi Aksara. Budihardjo,  M.  2014.  Panduan  Praktis  Menyusun SOP. Jakarta: Raih Asa Sukses. Busro, Muhammad. 2018. Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadameidia Group.
Dessler,  Gary.  2014.  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia. Jilid 1. PT Indeks: Jakarta Barat. Edy  Sutrisno.  2013.  Budaya  Organisasi.  Jakarta  : Penerbit Kencana Prenada Media Group. Hamali,  Arif  Yusuf.  2016.  Pemahaman  Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS.
Handoko,  T.  Hani.  2011.  Manajemen  Personalia dan  Sumberdaya  Manusia.Yogyakarta: Penerbit BPFE. ____________________. 2013. Manajemen
Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia, (Edisi 3). Yogyakarta: BPFE. Hasibuan,  Malayu  S.P  2007,  Manajemen  Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung, PT. Bumi Aksa. ___________________. 2008. Dasar-Dasar
Perbankan. Bumi Aksara: Jakarta.
___________________.  2012.  Manajemen  SDM. Edisi  Revisi,  Cetakan  Ke  Tigabelas. Jakarta : Bumi Aksara.
__________________.  2012.  Manajemen  SDM. Edisi  Revisi,  Cetakan  Ke  Tigabelas.
Jakarta : Bumi Aksara. __________________. 2013. Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
__________________.  2015.  Manajemen  Dasar, Pengertian,  dan  Masalah,Edisi  Revisi, Bumi Aksara: Jakarta.
__________________. (2016). Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Penerbit Bumi Aksara.
Henry Simamora. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia.  Edisi  1.  Yogyakarta:  STIE YKPN Yogyakarta.
Husein,  Umar.  2011.  Metode  Penelitian  Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis Edisi 11. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Isyani, Nur (2013), Pengaruh Penempatan Pegawai
terhadap Disiplin Kerja Di Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Barat Karyoto. (2016). Dasar-dasar Manajemen. Yogyakarta: Andi Yogyakarta.
Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia
(Teori dan Praktik). Depok: PT Rajagrafindo Persada.
Mangkuprawira, Sjafri. 2011. Manajemen Sumber Daya  Manusia  Strategik  (edisi  kedua). Ghalia Indonesia: Bogor.
Mudrajad  Kuncoro,  (2013).  “Metode  Riset  untuk Bisnis  dan  Ekonomi”  Edisi  4.  Jakarta: Erlangga.
Mulyadi  dan  Rivai  (2009)  Manajemen  Sumber
Daya Manusia, Jakarta cetakan
kesembilan Nasution.  (2015).  Metode  Research  (Penelitian Ilmiah). Jakarta: Bumi Aksara. Rivai,  Veithzal.  2011.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari  Teori  ke  Praktik.  Jakarta:  Rajawali Press. Riva’i dan Basri, 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Edisi Kedua, Rajawali Press. Edisi Kedua. Jakarta. Siagian, 2013, Manajemen Sumber daya Manusia, Bumi aksara, jakarta. Sarinah., Mardalena. (2017). Pengantar Manajemen.Yogyakarta: CV Budi Utama. Sinambela, P. L. 2018. Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Siswanto,  2012.  Manajemen  Tenaga  Kerja
Indonesia:Pendekatan  Administratif  dan Operasional. Jakarta Bumi: Aksara.
Sri,  Larasati.  2018.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Cetakan  Pertama..  Cetakan Pertama. CV.Budi Utama: Yogyakarta.
Sugiyono.  2011.  Metode  Penelitian  Kuantitatif,
Kualitatif dan R&D. Bandung: Afabeta.
_______.  2013.  Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.CV. _______.  2014.  Metode  Penelitian  Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
_______ 2015. Metode Penelitian Kombinasi (Mix Methods). Bandung: Alfabeta.
_______.  2016.  Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: PT Alfabet. _______.  2017.  Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif,  dan  R&D.  Bandung:  Alfabeta, CV.
_______.  2018.  Metode  Penelitian  Kuantitatif,
Kualitatig, dan R&D, penerbit
Alfabeta,Bandung.
Sutrisno,  E.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Jakarta  :  Kencana  Prenada Group. Jakarta
Sutrisno.  E.  2018.  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia.  Edisi  Pertama.  Cetakan  Kedua.
Kencana Prenada Group. Jakarta. Suwatno, dan Tjutju Yuniarsih. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta Terry, George R. 2012. Prinsip-Prinsip Manajemen,  penerjemah  J-Smith  D.F.M. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Veithzal  Rivai.  2014.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia untuk Perusahaan, Edisi ke 6, PT. Raja Grafindo Persada, Depok, 16956.
Yin Kimsean. 2011. Memahami Good Governance dalam persepektif Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Gava Media.
Zainal,  Veithzal  Rivai  dkk.  2014.  Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers.