## ANALISIS KOMPETENSI, BUDAYA ORGANISASI, DISIPLIN, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA APARATUR DESA
Sudomo 1 , Suyanto 2
Pascasarjana Magister Manejemen, Universitas IPWI Jakarta Email: soedomo.carbor@gmail.com , suyanto.ipwija1993@gmail.com

## ABSTRAK
Kata kunci: Kompetensi,  Budaya Organisasi,  Disiplin, Pendidikan,  Pelatihan, Kinerja Aparatur Desa
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  perangkat  desa,  dengan  fokus  pada  kompetensi, budaya  organisasi,  disiplin,  pendidikan  dan  pelatihan.  Aparatur  desa penting  dalam  mengelola  pemerintahan  dan  pelayanan  publik  di  tingkat desa.  Karena  itu,  penting  untuk  memahami  faktor-faktor  yang  dapat mempengaruhi kinerja mereka. Penelitian dilakukan di Kecamatan Cariu, Kabupaten Bogor dengan mengambil 100 pegawai perangkat desa sebagai sampel  penelitian.  Hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa  kompetensi perangkat  desa  memiliki  hubungan  positif  yang  signifikan  dengan kinerjanya.  Semakin  tinggi  kompetensi  perangkat  desa,  semakin  baik kinerja mereka dalam menjalankan tugasnya. Selain itu, budaya organisasi yang baik juga berhubungan positif dengan kinerja perangkat desa. Budaya organisasi yang menciptakan lingkungan kerja yang kooperatif, transparan dan berorientasi pelayanan mendorong perangkat desa untuk bekerja lebih efektif.  Selain  kompetensi  dan  budaya  organisasi,  disiplin  juga berperan penting dalam meningkatkan kinerja perangkat desa. Tingkat disiplin yang tinggi  membuat  perangkat  desa  lebih  mampu  mengikuti  prosedur  kerja yang  telah  ditetapkan  dan  menyelesaikan  tugas  tepat  waktu.  Pendidikan dan  pelatihan  juga  berdampak  positif  terhadap  kinerja  perangkat  desa. Dengan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan melalui pendidikan dan  pelatihan,  perangkat  desa  dapat  lebih  siap  dan  kompeten  dalam melaksanakan  tugasnya.  Berdasarkan  temuan  tersebut,  disarankan  agar pemerintah  desa  dan  instansi  terkait  memberikan  perhatian  yang  lebih besar  terhadap  pengembangan  kompetensi  perangkat  desa  melalui program pendidikan dan pelatihan yang relevan. Selain itu, perlu dibangun budaya  organisasi  yang  kuat  yang  mendorong  kerjasama  dan  pelayanan yang baik antar perangkat desa. Selain itu, penegakan disiplin yang ketat juga  harus  diterapkan  untuk  meningkatkan  kinerja  aparatur  desa  secara keseluruhan.

## ABSTRACT
Keywords: Competence, Organizational Culture,
Discipline,
This study aims to analyze the factors that influence the performance of village  officials,  with  a  focus  on  competence,  organizational  culture, discipline,  education  and  training.  Village  apparatus  is  important  in managing government and public services at the village level. Therefore,

## Analisis Kompetensi, Budaya Organisasi, Disiplin, Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Aparatur Desa
Education,  Training, Performance of Village Officials it is important to understand the factors that can affect their performance. The research was conducted in Cariu District, Bogor Regency by taking 100 village apparatus employees as research samples. The results of the data  analysis  show  that  the  competence  of  village  officials  has  a significant  positive  relationship  with  their  performance.  The higher  the competence of village officials, the better their performance in carrying out  their  duties.  In  addition,  a  good  organizational  culture  is  also positively  related  to  the  performance  of  village  officials.  An organizational  culture  that  creates  a  cooperative,  transparent  and service-oriented  work  environment  encourages  village  officials  to  work more  effectively.  In  addition  to  competence  and  organizational  culture, discipline also plays an important role in improving the performance of village  officials. A  high  level  of  discipline  makes  village  officials  more able to follow established work procedures and complete tasks on time. Education and training also have a positive impact on the performance of village  officials.  By  increasing  their  knowledge  and  skills  through education  and  training,  village  officials  can  be  better  prepared  and competent  in  carrying  out  their  duties.  Based  on  these  findings,  it  is suggested that the village government and related agencies pay greater attention  to  the  competency  development  of  village  officials  through relevant education and training programs. In addition, it is necessary to build  a  strong  organizational  culture  that  encourages  cooperation  and good  service  among  village  officials.  In  addition,  strict  disciplinary enforcement must also be applied to improve the performance of village officials as a whole

## PENDAHULUAN
Pembangunan  di  Indonesia  pada  umumnya  terjadi  di  wilayah  perkotaan  yang meningkatkan pertambahan infrastruktur dan layanan publik. Namun, fenomena ini memicu kesenjangan antara kota dan desa. Masyarakat yang tinggal di kota dapat menikmati berbagai fasilitas pembangunan pada berbagai aspek, sementara masyarakat yang tinggal di desa masih merasakan  kondisi  yang  tidak  berubah.  Fenomena  kesenjangan  ini  menjadi  kritik  utama terhadap proses pembangunan di Indonesia. Namun, kesadaran akan perlunya pembangunan yang  merata  mulai  meningkat  di  masyarakat.  Pada  tahun  2014,  pemerintah  Indonesia mengeluarkan  Undang-Undang  Nomor  6  Tahun  2014  tentang  Desa  untuk  mengatasi kesenjangan  tersebut.  Undang-undang  tersebut  memberikan  kesempatan  kepada  desa  untuk melakukan  pembangunan,  mengelola  aset  dan  tata  pemerintahannya,  serta  menjalankan berbagai inovasi untuk meningkatkan kualitas hidup masyarakat di desa.
Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2014 tentang Desa memberikan landasan yang jelas bagi pemerintah desa untuk mengelola sumber daya alam dan menjalankan tata pemerintahan yang  sesuai  dengan  kondisi  masing-masing  desa.  Selain  itu,  pemerintah  desa  berhak mendapatkan dana dan mengelolanya secara mandiri. Dana Desa yang dianggarkan sebesar (±) Rp 20,776 triliun oleh pemerintah pusat dalam APBN-P tahun 2015 menjadi sumber utama pendanaan desa, ditambah dengan Pendapatan Asli Desa dan Pendapatan Transfer. Meskipun demikian, peran dan tanggung jawab pemerintah desa menuntut perangkat pemerintahan desa memiliki kemampuan dan kinerja yang baik, khususnya dalam pengelolaan anggaran dan dana desa  secara  efektif.  Masih  terdapat  permasalahan  di  beberapa  daerah  di  Indonesia  terkait pengelolaan  keuangan  desa,  seperti  kurangnya  sumber  daya  manusia,  prosedur,  dukungan
sarana  dan  prasarana,  serta  Pemerintah  menghadapi  persoalan  terkait  kinerja  aparatur  desa yang rendah dan minimnya pemahaman masyarakat desa tentang tata kelola keuangan desa.
Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2014 memberikan kewajiban pada pemerintah tingkat Provinsi,  Kabupaten/Kota,  untuk  terlibat  dalam  pemberdayaan  masyarakat  desa  dan pengawasan  pelaksanaan  pembangunan  di  desa  dengan  anggaran  desa  yang  disediakan. Pengelolaan keuangan desa memang penting, dan aparatur pemerintah desa dan BPD harus memiliki pemahaman atas peraturan perundang-undangan dan kemampuan dalam pencatatan, pelaporan,  dan  pertanggungjawaban.  Dengan  demikian,  aparatur  desa  bisa  meningkatkan kinerjanya  dan  membangun  kepercayaan  masyarakat  pada  pemerintah  desa.  Namun, tanggungjawab  yang  besar  tersebut  juga  menuntut  kemampuan  pengelolaan  yang  baik. Ketidakefektifan penggunaan dana desa tidak hanya mempengaruhi pembangunan desa, tetapi juga membuat masyarakat tidak merasakan manfaat dari keberadaan aparatur desa. Oleh karena itu,  penting  bagi  perangkat  dan  aparatur  pemerintah  desa  untuk  memiliki  kemampuan  dan kinerja yang baik dalam pengelolaan anggaran atau keuangan desa.
Kinerja aparatur desa yang efektif merupakan harapan semua pihak. Kinerja aparatur desa  yang  efektif  ini  berarti  segenap  program  pembangunan  desa,  terutama  melalui pemanfaatan dana desa, bisa berjalan secara optimal. Hal ini juga yang sedang diupayakan oleh pemerintah  desa  di  Kecamatan  Cariu,  Kabupaten  Bogor.  Kecamatan  Cariu  membawahi  10 (sepuluh) desa, yaitu: Babakan Raden, Bantar Kuning, Cariu, Cibatu Tiga, Cikutamahi, Karya Mekar,  Kuta  Mekar,  Mekarwangi,  Sukajadi,  dan  Tegal  Panjang.  Segenap  aparatur  desa  di Kecamatan Cariu tersebut dituntut untuk bisa menghasilkan kinerja yang optimal, khususnya dalam mengelola anggaran desanya dengan baik, agar masyarakat bisa mendapatkan manfaat yang optimal dari keberadaan pemerintah desa dan anggaran desa sekaligus mendorong pada terciptanya pemerataan pembangunan di daerah.
Dalam konteks peningkatan kinerja aparatur desa, efektivitas kerja dan keterlaksanaan seluruh  program  pembangunan  di  desa  menjadi  hal  yang  sangat  penting.  Namun,  kinerja aparatur  desa  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor,  termasuk  kemampuan  atau  kompetensi perangkat desa yang bertugas untuk mengelola dan menjalankan tugas pembangunan di desa secara efektif. Faktor lainnya yang memengaruhi kinerja aparatur desa adalah kebiasaan dan nilai-nilai  yang  berlaku  di  lingkungan  desa,  kedisiplinan  dalam  menjalankan  tugas  dan tanggungjawab,  kebijakan,  pola  interaksi  antar  perangkat  desa,  serta  berbagai  program peningkatan keahlian aparatur desa melalui diklat, workshop, semintar, rapat dan dialog.
Studi awal yang dilakukan di lingkungan pemerintahan dua desa di Kecamatan Cariu, Bogor, menunjukkan bahwa upaya yang dilakukan oleh pemerintah daerah untuk peningkatan kinerja  aparatur  desa  lebih  banyak  berfokus  pada  peningkatan  kompetensi  aparatur  dalam pelaksanaan tugasnya, pembangunan budaya organisasi yang didasarkan pada nilai-nilai yang berfokus pada kinerja, peningkatan kedisiplinan aparatur desa dalam menjalankan pelayanan di  masyarakat,  hingga  kegiatan  diklat  untuk  peningkatan  keahlian.  Kompetensi,  budaya organisasi,  kedisiplinan,  dan  pembelajaran  melalui  diklat  menjadi  faktor-faktor  yang memengaruhi kinerja aparatur desa tersebut
Beberapa faktor tersebut juga terlihat dari laporan kinerja yang disampaikan oleh Kasi Pemerintahan Kecamatan Cariu seperti bisa dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1. Analisis Kinerja Pemerintahan Kecamatan Cariu Tahun 2021 No.  Sasaran Indikator Target Realisasi  Capaian 1. Tertib administrasi kependudukan 1. Kesesuaian jumlah laporan kependudukan 2. Kemudahan pembuatan e-KTP dan KK 12 kali 12 kali 100%
3. Kemudahan pembuatan Surat Pindah 2. Pembinaan perangkat desa 1. Pelatihan perangkat desa untuk peningkatan kompetensi 2. Penguatan budaya pemerintahan desa 3. Koordinasi dan sosialisasi 26 kali 23 kali 88,46% 3. Pembinaan tata kelola keuangan desa 1. Pelatihan tentang RPJMDes, APBDes, ADD/DD
2. Koordinasi penyusunan anggaran 3. Pelaksanaan rencana pembangunan berdasarkan anggaran 12 kali 11 kali 91,66% 4. Peningkatan transparansi dan akuntabilitas 1. Pelatihan transparansi dan akuntabilitas pengelolaan anggaran Desa 2. Pelaksanaan Musyawarah Desa (Musdes) tentang RPJMDes, APBDes, ADD/DD 12 kali 11 kali 91,66%
Sumber : Data diolah Penulis (2023)
Adapun  capaian  kinerja  pemerintahan  desa  di  Kecamatan  Cariu  dapat  dilihat  pada gambar 1. sebagai berikut:
Gambar 1. Pencapaian Kinerja Pemerintahan Desa di Kecamatan Cariu
Berdasarkan gambar 1. tersebut dapat dilihat bahwa analisis indikator kinerja perangkat desa lebih menjadi sasaran pemerintahan di Kecamatan Cariu, Kabupaten Bogor, lebih banyak berkaitan  dengan  upaya  peningkatan  efektivitas  pengelolaan  anggaran  desa,  baik  melalui pelatihan  dan  pembinaan  perangkat  desa,  peningkatan  kompetensi  perangkat  desa,  serta penguatan  nilai-nilai  (transparansi  dan  akuntabilitas)  dan  budaya  organisasi  di  lingkungan pemerintahan desa yang lebih baik. Tabel tersebut juga menunjukkan bahwa beberapa sasaran kinerja yang ada belum sepenuhnya tercapai.
Sementara pada Gambar 1.1 dapat dilihat bagaimana capaian kinerja pemerintahan desa yang  ada  di  Kecamatan  Cariu,  untuk  tiga  program  utama  pemerintahan  desa,  yakni:  (1)
7 9 ,2 9 2 ,9 9 3 ,8 9 1 ,7 9 4 ,3 8 7 ,5 9 5 ,8 8 5 ,7 8 5 ,0 9 6 ,7 8 5 ,7 8 6 ,3 8 7 ,5 8 2 ,9 86 ,3 88 ,3 8 4 ,3 8 2 ,5 8 3 ,3 7 1 ,4 8 6 ,3 8 3 ,3 97 ,1 7 4 ,4 9 1 ,7 9 2 ,1 8 5 ,6 8 1 ,7 9 5 ,7
88 ,8
P E N Y E L E N G G A R A A N U R U S A N   P E M E R I N T A H A N
U M U M P E M B I N A A N   D A N P E N G A W A S A N
P E M E R I N T A H A N  D E S A P E N Y E R A P A N   A N G G A R A N U N T U K   P E M B A N G U N A N D E S A

## C APAIAN   K IN ER JA D ESA
Babakan Raden Bantar Kuning Cariu Cibatu Tiga Cikutamahi Karya Mekar Kuta Mekar Mekarwangi Sukajadi Tegal Panjang
Penyelenggaraan Urusan Pemerintahan Umum; (2) Pembinaan dan Pengawasan Pemerintahan Desa; dan (3) Penyerapan Anggaran untuk Pembangunan Desa. Pada grafik tersebut terdapat kesenjangan  capaian  kinerja  antar  desa  di  Kecamatan  Cariu  yang  menunjukkan  bahwa pertimbangan  terkait  faktor-faktor  yang  memengaruhi  kinerja  perangkat  desa,  seperti kompetensi,  budaya  organisasi,  dan  atau  pendidikan  dan  pelatihan,  harus  dilibatkan  untuk mendorong terjadinya pemerataan kinerja di pemerintahan desa.
Hal  ini  juga  yang  ditegaskan  dalam  beberapa  penelitian  sebelumnya  bahwa  kinerja pegawai,  seperti  halnya  aparatur  desa,  dipengaruh  oleh  kompetensi  pegawai  bersangkutan (Arman et al., 2016; Hawi et al., 2015; Kamela M. & Trianita, 2021; Kurniasari et al., 2018; Martini et al., 2018; Punia & Bhardwar, 2013; Saban et al., 2020; Setiawan et al., 2021; Sinaga et al., 2021), budaya organisasi (Aisyah et al., 2019; Awadh & Saad, 2013; Berson et al., 2005; Fadhlurrohman  &  Mas’ud,  2022;  Kurniasari  et  al.,  2018;  Mohsen  et  al.,  2020;  Rohim  & Budhiasa,  2019;  Salehipour  & Ahmand,  2018;  Soomro  &  Shah,  2019;  Sujata  et  al.,  2021; Yıldız, 2014), kedisiplinan (Arif et al., 2019; Bangkit Pambudi et al., 2022; Dedi Iskamto et al., 2020; Fernando & Surjandari, 2021; Surajiyo et al., 2021), dan kegiatan pembelajaran untuk peningkatan  keahlian  dan  keterampilan  melalui  diklat  (Dahlan  et  al.,  2020;  Eliana,  2020; Umiyati et al., 2020; Musrifin, 2020; Wicaksono & Satrio, 2014).
Kompetensi  perangkat  desa  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  aparatur  desa  yang efektif dalam pengelolaan anggaran. Hal ini didukung oleh teori dan riset sebelumnya yang menunjukkan  bahwa  kompetensi  pegawai  memiliki  dampak  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai (Arman et al., 2016; Hawi et al., 2015; Kamela M. & Trianita, 2021; Kurniasari et al., 2018; Martini et al., 2018; Punia & Bhardwar, 2013; Saban et al., 2020; Setiawan et al., 2021; Sinaga et al., 2021). Budaya organisasi atau budaya yang berkembang di lingkungan pemerintahan  desa  juga  memiliki  pengaruh  pada  kinerja  pegawai.  Riset  sebelumnya menunjukkan bahwa budaya organisasi memberikan manfaat penting pada peningkatan kinerja pegawai dan kinerja organisasi secara keseluruhan (Aisyah et al., 2019; Awadh & Saad, 2013; Berson et al., 2005; Fadhlurrohman & Mas’ud, 2022; Kurniasari et al., 2018; Mohsen et al., 2020; Rohim & Budhiasa, 2019; Salehipour & Ahmand, 2018; Soomro & Shah, 2019; Sujata et al., 2021; Yıldız, 2014).
Sementara  pengaruh  kedisiplinan  dalam bekerja  terhadap  kinerja  ini  dapat  dipahami dari  fakta  bahwa  mereka  yang  lebih  bersungguh-sungguh  dan  terbiasa  berdisiplin  dalam bekerja  akan  dapat  menghasilkan  kinerja  yang  lebih  baik.  Hal  ini  juga  ditegaskan  dalam beberapa hasil riset sebelumnya yang menunjukkan bahwa kinerja pegawai dipengaruhi secara mendasar oleh kedisiplinan kerja pegawai bersangkutan (Arif et al., 2019; Bangkit Pambudi et al., 2022; Dedi Iskamto et al., 2020; Fernando & Surjandari, 2021; Surajiyo et al., 2021). Lalu pengaruh dari pendidikan dan pelatihan (Diklat) terhadap kinerja pegawai ini bisa dipahami dari  kenyataan  logis  bahwa  pegawai  yang  mendapatkan  peningkatan  keterampilan  kerja melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan akan lebih mampu menghasilkan kinerja yang lebih optimal  dibandingkan  pegawai  yang  sebaliknya.  Hal  inilah  yang  juga  dibuktikan  dalam berbagai riset sebelumnya, seperti yang dilakukan oleh  Dahlan et al. (2020), Eliana (2020), Umiyati  et  al.  (2020),  Musrifin  (2020),  ataupun  Wicaksono  dan  Satrio  (2014),  yang menunjukkan  bahwa  pendidikan  dan  pelatihan  (diklat)  memberikan  kontribusi  positif  dan signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai.
Meski  secara  umum  semua  variabel  tersebut  berpengaruh  terhadap  kinerja,  namun pengaruh ini bisa saja bersifat kontekstual. Dengan kata lain, pada konteks tertentu, variabel- variabel yang disebutkan bisa saja tidak membawa pengaruh terhadap variabel yang lain. Hasil penelitian Dhermawan et al. (2012) tentang kinerja pegawai di lingkungan Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali menunjukkan bahwa kompetensi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini disebabkan ada variabel dan atau faktor-faktor lain yang lebih berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  di  lingkungan  Dinas  Pekerjaan  Umum  Provinsi  Bali
tersebut.  Kondisi  yang  sama  juga  ditunjukkan  dalam  penelitian Yulianty  et  al.  (2020)  yang menyatakan bahwa kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Elfaatih Global Indonesia.
Budaya organisasi juga ditunjukkan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja  karyawan  dalam  penelitian  Girsang  (2019)  pada  karyawan  RS  Putri  Hijau,  Medan. Kondisi  yang  sama  juga  ditunjukkan  dalam  penelitian  Ferdian  dan  Devita  (2020)  yang menyatakan bahwa budaya organisasi tidak memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan Dana  Pensiun  Telkom.  Lalu  ketiadaan  pengaruh  dari  variabel  yang  lain,  yakni  pelatihan terhadap kinerja pegawai ini juga ditunjukkan dalam penelitian Andayani dan Hirawati (2021). Keduanya menyatakan bahwa pada kasus kinerja karyawan di PT. POS Indonesia Cabang Kota Magelang,  pelatihan  tidak  memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  POS Indonesia Cabang Kota Magelang tersebut.
Beberapa riset tersebut menunjukkan bahwa masih ada gap terkait hasil studi tentang pengaruh  variabel-variabel  yang  disebutkan  terhadap  kinerja  pegawai. Variabel  kompetensi dan  budaya  kerja  misalnya  ditunjukkan  belum  memiliki  pengaruh  yang  konstan  terhadpa kinerja dalam setiap kasusnya. Namun demikian, dalam konteks peningkatan kinerja aparatur desa di Kecamatan Cariu, berbagai faktor atau variabel sebelumnya, yakni kompetensi pegawai atau  perangkat  desa,  budaya  organisasi,  kedisiplinan  kerja,  dan  pendidikan  dan  pelatihan (Diklat),  berdasarkan  studi  awal  yang  dilakukan  oleh  penulis,  justru  menjadi  faktor-faktor penting  yang  berdampak  pada  kinerja  aparatur  desa.  Berdasarkan  pertimbangan  tersebut, penelitian ini akan mengkaji lebih lanjut bagaimana pengaruh dari kompetensi perangkat desa, budaya  organisasi  pemerintahan  desa,  kedisiplinan  kerja  aparatur  desa,  dan  pendidikan  dan pelatihan  (Diklat)  terhadap  kinerja  aparatur  desa,  khususnya  di  desa-desa  yang  terdapat  di Kecamatan Cariu, Kabupaten Bogor. Secara lebih spesifik penelitian ini akan dilakukan dengan mengambil  tajuk: “Analisisi  Kompetensi,  Budaya  Organisasi,  Disiplin,  Pendidikan  dan Pelatihan terhadap Kinerja Aparatur Desa (Studi Empiris pada 10 Desa di Kecamatan Cariu Kabupaten Bogor).”

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  pada  10  (sepuluh)  pemerintahan  desa  yang  terdapat  di Kecamatan Cariu, Kabupaten Bogor, Provinsi Jawa Barat.
Dalam penelitian ini populasi yang ditetapkan adalah kalangan pegawai perangkat desa di lingkungan pemerintahan desa (10 desa) yang ada di Kecamatan Cariu, Kabupaten Bogor. Besaran  populasi  atau  jumlah  responden  secara  keseluruhan  adalah  sebanyak  100  orang perangkat  desa.  Beberapa  pedoman  yang  dapat  digunakan  oleh  peneliti  untuk  menentukan besarnya sampel menurut (Sekaran, 2013), yaitu:
1. Ukuran  sampel  yang  lebih  besar  dari  30  dan  kurang  dari  500  sudah  memadai  bagi kebanyakan penelitian.
2. Dalam penelitian multivariate besarnya sampel ditentukan sebanyak 25 kali variabel independen.
Berdasarkan  beberapa  pertimbangan  teknik  pemilihan  sampel  dan  penentuan kebutuhan  sampel  maka,  teknik  yang  digunakan  untuk  penarikan  sampel  penelitian  adalah dengan teknik sampel jenuh (sensus), yakni semua populasi perangkat desa dilibatkan menjadi sampel  dalam  penelitian  ini.  Hal  ini  ditentukan  berdasarkan  pertimbangan  bahwa  jumlah populasi dalam penelitian ini tidak terlalu besar, sebagaimana bisa dilihat pada tabel berikut:
Tabel 2. Sampel Penelitian No. Nama Desa Jumlah Responden 1. Babakan Raden 10 Orang 2. Bantar Kuning 10 Orang 3. Cariu 10 Orang 4. Cibatu Tiga 10 Orang 5. Cikutamahi 10 Orang 6. Karya Mekar 10 Orang 7. Kuta Mekar 10 Orang 8. Mekarwangi 10 Orang 9. Sukajadi 10 Orang 10. Tegal Panjang 10 Orang Jumlah 100 Orang Sumber : Diolah oleh Penulis (Tahun 2023)
Dengan  demikian,  jumlah  sampel  untuk  pegawai  perangkat  desa  di  lingkungan pemerintahan desa (10 desa) yang ada di Kecamatan Cariu Kabupaten Bogor dalam penelitian ini adalah sebanyak 100 orang.

## Metode Pengumpulan  Data
Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  survey,  yakni melalui  penyebaran  kuesioner  kepada  kalangan  pegawai  perangkat  desa  di  lingkungan pemerintahan desa (10 desa) yang ada di Kecamatan Cariu, Kabupaten Bogor, yang ditetapkan sebagai responden penelitianTujuan studi dari penelitian ini adalah deskriptif dan verifikatif. Penelitian  deskriptif  adalah  penelitian  yang  bertujuan  untuk  memperoleh  deskripsi  tentang peran  kompetensi  pegawai,  budaya  organisasi,  dan  pengeloalan  anggaran.  Sedangkan penelitian verifikatif adalah untuk menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui  pengumpulan  data  di  lapangan,  di  mana  penelitian  ini  akan  menguji  pengaruh kompetensi pegawai perangkat desa, budaya organisasi, kedisiplinan kerja, dan pendidikan dan pelatihan (Diklat) terhadap kinerja aparatur desa di Kecamatan Cariu, Kabupaten Bogor.
Mengingat sifat penelitian ini deskriptif dan verifikatif, maka metode penelitian yang digunakan adalah descriptive survey dan metode explanatory survey . Tipe investigasi dalam penelitian  ini  adalah causalitas yakni  menguji  hubungan  sebab  akibat  antar  variabel  bebas ( independent) dan variabel terikat ( dependent ). Unit analisis dalam penelitian ini adalah para pegawai  perangkat  desa  di  lingkungan  pemerintahan  desa  (10  desa)  di  Kecamatan  Cariu, Kabupaten Bogor.
Penelitian  ini  merupakan  kategori crossectional ,  sedangkan  alat  pengujian  untuk menganalisis  uji  verifikatif  menggunakan  metode  regresi  berganda  ( multiple  regression) dengan alasan: (1) Variabel bebas ( independent ) memiliki hubungan korelasi yang didukung oleh teori yang valid; (2) Metode regresi berganda ( multiple regression ) cukup refresentatif untuk  menguji  hipotesis  yang  diajukan  untuk  data crossectional ,  dan  (3)  Peneliti  dapat mengukur  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  antara  variabel  bebas  terhadap  variabel terikat.

## Instrumentasi Variabel Penelitian
Instrumen  penelitian  yang  digunakan  adalah  kuesioner  yang  disebarkan  kepada pegawai  perangkat  desa  di  lingkungan  pemerintahan  desa  di  Kecamatan  Cariu,  Kabupaten Bogor.  Kuesioner  dalam  penelitian  menggunakan  skala  Likert.  Skala  ini  merupakan  skala berupa pernyataan untuk mengukur sikap dan minat yang menggunakan respon subyek sebagai
dasar  pemberian  skor.  Skala  model  Likert  ini  memiliki  dua  pernyataan  yaitu  pernyataan mendukung (positif) disebut favorable dan pernyataan yang tidak mendukung (negatif) disebut unfavorable (Sugiyono,  2017).  Alternatif  jawaban  yang  diberikan  dengan  pernyataan- pernyataan adalah Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Cukup Sesuai (CS), Tidak Sesuai (TS) dan Sangat Tidak Sesuai (STS).
Adapun  penilaian  pada  kelima  alternatif  jawaban  tersebut  dapat  dilihat  pada  tabel berikut:
Tabel 3. Alternatif Jawaban dengan Skala Likert Alternatif Jawaban Mendukung Tidak Mendukung Sangat Sesuai (SS) 5 1 Sesuai (S) 4 2 Cukup Sesuai (CS) 3 3 Tidak Sesuai (TS) 2 4 Sangat Tidak Sesuai (STS) 1 5
Responden diminta untuk memberikan penilaian terhadap setiap pernyataan/item yang sesuai dengan dirinya pada rentang nilai antara angka satu (1) sampai dengan angka lima (5) atau dari STS sampai dengan SS. Angka 1/STS merupakan nilai terendah yang mencerminkan bobot terendah yang diberikan responden terhadap item pernyataan dan angka 5/SS merupakan nilai  tertinggi  yang  mencerminkan  bobot  tertinggi  yang  diberikan  responden  terhadap  item pernyataan  dalam  kuesioner.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  analisis  regresi  linier berganda  untuk  mengukur  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Dan pengujian  hipotesisnya  menggunakan  uji  instrument,  uji  validitas,  uji  realibilitas,  uji  model regresi, uji normalitas, uji linearitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Analisis Data
Pendapat  responden  dimaksudkan  sebagai  hasil  dari  jawaban  responden  terhadap kuesioner penelitian yang dibagikan kepada mereka, terkait variabel penelitian, yaitu pengaruh kompetensi, budaya organisasi, disiplin kerja, dan pendidikan dan pelatihan (Diklat) terhadap kinerja  pegawai  perangkat  desa  di  lingkungan  pemerintahan  desa  (10  desa)  yang  ada  di Kecamatan  Cariu  Kabupaten  Bogor.  Dalam  hal  ini,  variabel-variabel  tersebut  dapat dikelompokkan menjadi variabel independen (bebas), yaitu: (1) Kompetensi (X 1 ); (2) Budaya Organisasi  (X 2 );  (3)  Disiplin  (X 3 );  dan  (4)  Pendidikan  dan  Pelatihan  (X 4 ),  serta  1  variabel dependen (terikat), yakni Kinerja Pegawai (Y).
Adapun penetapan kriteria nilai rata-rata jawaban dari responden tersebut dimasukkan ke dalam kelas-kelas interval, di mana penentuan intervalnya memakai rumus sebagai berikut:

## 𝐼𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙 𝐾𝑒𝑙𝑎𝑠 = 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 − 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑇𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝐼𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙 𝐾𝑒𝑙𝑎𝑠
Keterangan:  Nilai tertinggi adalah 5, nilai terendah adalah 1, jumlah kelas interval adalah 5
Dari rumus di atas, diperoleh nilai interval kelas sebagai berikut Interval kelas adalah sebesar 0.8, sehingga berlaku ketentuan kategori dengan hasil sebagai berikut:

## Analisis Kompetensi, Budaya Organisasi, Disiplin, Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Aparatur Desa
Tabel 10. Nilai Interval dan Kategori Jawaban Responden
Nilai Interval Kategori 1,00 – 1,80 Tidak Baik 1,81 – 2,60 Kurang Baik 2,61 – 3,40 Cukup Baik 3,41 – 4,20 Baik 4,21 – 5,00 Sangat Baik
Sumber: Priadana dan Muis (2013)
Analisis deskriptif untuk menentukan masing-masing variabel masuk ke dalam interval tertentu, maka terlebih dahulu dicari rata-rata dan standar deviasinya, dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

## Rata-rata - standar deviasi dan rata-rata + standar deviasi
Kategori  masing-masing  item  pertanyaan  yang  diajukan  kepada  responden  penelitian diperoleh  dari  nilai  rata-rata  item  pertanyaan  dibandingkan  dengan  rata-rata  keseluruhan, sehingga jika rata-rata item pertanyaan lebih besar dibandingkan dengan keseluruhan, hasilnya diasumsikan  Baik  dan  sebaliknya.  Berikut  adalah  hasil  dari  rekapitulasi  jawaban  responden untuk masing-masing sub-variabel:

## 1. Tanggapan Responden Terkait Kompetensi
Tabel 11. Rekapitulasi Jawaban Responden tentang Kompetensi No. Dimensi Indikator Rata-rata Kategori 1. Pengetahuan Wawasan kerja 3.12 Cukup Baik Kesadaran 3.11 Cukup Baik 2. Keterampilan Keahlian dalam menjalankan tugas 3.10 Cukup Baik Penguasaan pekerjaan 3.09 Cukup Baik 3. Sikap Perilaku yang baik 3.05 Cukup Baik Profesionalitas kerja 3.20 Cukup Baik Total Skor 18.67 Rata-rata 3.11 Standar Deviasi 1.05 Rentang 3.05—3.20 Kategori Akhir Cukup Baik Sumber: Hasil Olah Data (2023)
Berdasarkan rekapitulasi jawaban responden tersebut, dapat dilihat bahwa dari 3 dimensi dan 6 (enam) indikator yang terkait dengan variabel Kompetensi sebagai salah satu faktor yang berkontribusi pada kinerja pegawai perangkat desa di lingkungan pemerintahan desa (10 desa) yang ada di Kecamatan Cariu Kabupaten Bogor, Jawa Barat, semua indikator memiliki rata- rata  skor  yang  berada  pada  kategori  Cukup  Baik.  Skor  akhir  rata-rata  untuk  variabel Kompetensi  ini  adalah  3.11  dengan  standar  deviasi  1.05.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa responden penelitian memiliki persepsi rata-rata terhadap variabel Kompetensi yang mereka miliki dalam kategori jawaban akhir Cukup Baik.
2. Tanggapan Responden Terkait Budaya Organisasi
Tabel 12. Rekapitulasi Jawaban Responden tentang Budaya Organisasi No. Dimensi Indikator Rata-rata Kategori 1. Inovasi dan Pengambilan Risiko Kreativitas kerja 2.90 Cukup Baik Inisiasi alternatif 2.98 Cukup Baik 2. Perhatian pada Detail  Perhatian pada detil pekerjaan 2.95 Cukup Baik Kecermatan 2.94 Cukup Baik 3. Orientasi pada Hasil  Hasil yang baik 2.95 Cukup Baik Produktif 2.92 Cukup Baik 4. Orientasi pada Orang  Perhatian pada rekan 2.96 Cukup Baik Relasi yang baik 3.06 Cukup Baik 5. Orientasi pada Tim Kerjasama 2.91 Cukup Baik Dukungan 3.04 Cukup Baik 6. Agresivitas Kompetitif 2.95 Cukup Baik Semangat kerja 2.91 Cukup Baik 7. Stabilitas Ketiadaan konflik 2.91 Cukup Baik Hubungan yang baik 2.97 Cukup Baik Total Skor 41.35 Rata-rata 2.95 Standar Deviasi 1.06 Rentang 2.90—3.06 Kategori Akhir Cukup Baik Sumber: Hasil Olah Data (2023)
Berdasarkan rekapitulasi jawaban responden tersebut, dapat dilihat bahwa dari 7 dimensi dan 14 indikator yang terkait dengan variabel Budaya Organisasi sebagai salah satu faktor yang berkontribusi pada kinerja pegawai perangkat desa di lingkungan pemerintahan desa (10 desa) yang ada di Kecamatan Cariu Kabupaten Bogor, Jawa Barat, semua indikator memiliki rata- rata skor yang berada pada kategori Cukup Baik. Skor akhir rata-rata untuk variabel Budaya Organisasi  ini  adalah  2.95  dengan  standar  deviasi  1.06.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa responden penelitian memiliki persepsi rata-rata terhadap variabel Budaya Organisasi dalam kategori jawaban akhir Cukup Baik.
3. Tanggapan Responden Terkait Disiplin Kerja
Tabel 13. Rekapitulasi Jawaban Responden tentang Disiplin No. Dimensi Indikator Rata-rata Kategori 1. Kehadiran Kesediaan 3.10 Cukup Baik Fungsi di Kantor 3.09 Cukup Baik 2. Ketaatan pada Peraturan Bekerja sesuai Aturan 3.13 Cukup Baik Bekerja sesuai Norma 3.10 Cukup Baik 3. Ketaatan pada Standar Kerja Bekerja sesuai Prosedur 3.12 Cukup Baik Bekerja sesuai Kebijakan 3.13 Cukup Baik 4. Kewaspadaan Ketelitian terhadap Sekitar 3.04 Cukup Baik Respon Kerja 3.17 Cukup Baik 5. Etika Bekerja Sikap yang Baik 3.06 Cukup Baik Perilaku yang Baik 3.16 Cukup Baik
Total Skor 31.10 Rata-rata 3.11 Standar Deviasi 1.102 Rentang 3.04—3.16 Kategori Akhir Cukup Baik Sumber: Hasil Olah Data (2023)
Berdasarkan  rekapitulasi  jawaban  responden  tersebut,  dapat  dilihat  bahwa  dari  5 dimensi dan 10 indikator yang terkait dengan variabel Disiplin sebagai salah satu faktor yang berkontribusi pada kinerja pegawai perangkat desa di lingkungan pemerintahan desa (10 desa) yang ada di Kecamatan Cariu Kabupaten Bogor, Jawa Barat, semua indikator memiliki rata- rata skor yang berada pada kategori Cukup Baik. Skor akhir rata-rata untuk variabel Disiplin ini  adalah  3.11  dengan  standar  deviasi  1.102.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  responden penelitian memiliki persepsi rata-rata terhadap variabel Disiplin dalam kategori jawaban akhir Cukup Baik.
4. Tanggapan Responden Terkait Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Tabel 14. Rekapitulasi Jawaban Responden tentang Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
No. Dimensi Indikator Rata-rata Kategori 1. Waktu Pelaksanaan Jadwal yang Teratur 3.14 Cukup Baik Rencana yang Sistematis 3.18 Cukup Baik 2. Peserta Kegiatan Jumlah Peserta 3.17 Cukup Baik Kesesuain dengan Target 3.15 Cukup Baik 3. Metode Penyampaian Efektivitas 3.16 Cukup Baik Penguasaan Audiens 3.12 Cukup Baik 4. Instruktur Ketepatan Instruktur 3.20 Cukup Baik Komunikati 3.13 Cukup Baik 5. Sarana dan Prasarana  Kelengkapan 3.19 Cukup Baik Kesesuaian dengan kebutuhan 3.10 Cukup Baik 6. Materi Diklat Kemudahan Materi 3.27 Cukup Baik Penguasaan Materi 3.11 Cukup Baik Total Skor 37.92 Rata-rata 3.16 Standar Deviasi 1.114 Rentang 3.10—3.27 Kategori Akhir Cukup Baik Sumber: Hasil Olah Data (2023)
Berdasarkan  rekapitulasi  jawaban  responden  tersebut,  dapat  dilihat  bahwa  dari  6 dimensi  dan  12  indikator  yang  terkait  dengan  variabel  Pendidikan  dan  Pelatihan  (Diklat) sebagai salah satu faktor yang berkontribusi pada kinerja pegawai perangkat desa di lingkungan pemerintahan  desa  (10  desa)  yang  ada  di  Kecamatan  Cariu  Kabupaten  Bogor,  Jawa  Barat, semua indikator memiliki rata-rata skor yang berada pada kategori Cukup Baik. Skor akhir rata-rata  untuk  variabel  Disiplin  ini  adalah  3.11  dengan  standar  deviasi  1.102.  Hasil  ini menunjukkan  bahwa  responden  penelitian  memiliki  persepsi  rata-rata  terhadap  variabel Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) dalam kategori jawaban akhir Cukup Baik.

## 5. Tanggapan Responden Terkait Kinerja
Tabel 15. Rekapitulasi Jawaban Responden tentang Kinerja No. Dimensi Indikator Rata-rata Kategori 1. Kuantitas Jumlah Pekerjaan 3.14 Cukup Baik Hasil Pekerjaan 3.13 Cukup Baik 2. Kualitas Mutu Kerja 3.14 Cukup Baik Kesesuaian Standar 3.12 Cukup Baik 3. Ketepatan Waktu Penyerahan Tepat Waktu 3.17 Cukup Baik Kesesuaian Jadwal 3.12 Cukup Baik 4. Kehadiran Absensi 3.22 Cukup Baik Manfaat bagi Sekitar 3.11 Cukup Baik 5. Kerjasama Kolaborasi 3.16 Cukup Baik Dukungan Kerja 3.09 Cukup Baik Total Skor 31.40 Rata-rata 3.14 Standar Deviasi 1.086 Rentang 3.09—3.22 Kategori Akhir Cukup Baik Sumber: Hasil Olah Data (2023)
Berdasarkan rekapitulasi jawaban responden tersebut, dapat dilihat bahwa dari 5 dimensi dan 10 indikator yang terkait dengan variabel Kinerja sebagai variabel utama yang dikaji dalam penelitian di lingkungan pemerintahan desa (10 desa) yang ada di Kecamatan Cariu Kabupaten Bogor, Jawa Barat, semua indikator memiliki rata-rata skor yang berada pada kategori Cukup Baik. Skor akhir rata-rata untuk variabel Kinerja ini adalah 3.14 dengan standar deviasi 1.086. Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  responden  penelitian  memiliki  persepsi  rata-rata  terhadap variabel Kinerja dalam kategori jawaban akhir Cukup Baik.

## Pengujian Hipotesis
Model yang dibangun dalam studi ini dapat digambarkan sebagai berikut:

## Gambar 2. Model Analisis Regresi Penelitian
Hasil uji asumsi klasik sebelumnya menunjukkan bahwa model di atas sudah memenuhi persyaratan  regresi  yang  baik.  Untuk  menguji  hipotesis  yang  dibangun,  peneliti  kemudian melakukan uji regresi berganda ( multiple regression ) berdasarkan model regresi yang dibangun
Kompetensi (X 1 ) Kinerja (Y) Budaya Organisasi (X 2 )

## Disiplin (X 3 )
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) (X 4 )
tersebut, yaitu: mengetahui pengaruh sub-variabel Kompetensi (X 1 ), Budaya Organisasi (X 2 ), Disiplin (X 3 ), dan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) (X 4 ) terhadap Kinerja (Y).
Namun  demikian,  untuk  menguatkan  hasil  penelitian  ini,  maka  sebelum  uji  regresi, peneliti terlebih dahulu melakukan uji korelasi antar variabel yang digunakan dalam penelitian ini.  Uji  korelasi  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  korelasi rank  spearman, yang dimaksudkan untuk:
1. Melihat  tingkat  keeratan  atau  kekuatan  hubungan  antar  variabel  penelitian  yang digunakan.
2. Melihat arah atau jenis hubungan yang terdapat antar variabel penelitian.
3. Melihat tingkat signifikansi hubungan antar variabel yang diteliti. Dalam menentukan tingkat keeratan atau kekuatan hubungan (korelasi) antar variabel tersebut, maka dasar pengambilan keputusan yang digunakan adalah sebagai berikut:
1. Nilai koefisien korelasi sebesar 0.00—0.25 = hubungan sangat lemah
2. Nilai koefisien korelasi sebesar 0.26—0.50 = hubungan lemah
3. Nilai koefisien korelasi sebesar 0.51—0.75 = hubungan kuat
4. Nilai koefisien korelasi sebesar 0.76—0.99 = hubungan sangat kuat
5. Nilai koefisien korelasi sebesar 1.00 = hubungan sempurna
Adapun hasil uji korelasi menggunakan metode rank spearman untuk semua variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 16. Hasil Uji Korelasi Rank Spearman
Correlations
Kompetensi Budaya Organisasi  Disiplin Diklat Kinerja Kompetensi  Pearson Correlation 1 .914 ** .983 ** .980 ** .987 ** Sig. (2- tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 N 100 100 100 100 100 Budaya Organisasi Pearson Correlation .914 ** 1 .922 ** .897 ** .898 ** Sig. (2- tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 N 100 100 100 100 100 Disiplin Pearson Correlation .983 ** .922 ** 1 .980 ** .987 ** Sig. (2- tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 N 100 100 100 100 100 Diklat Pearson Correlation .980 ** .897 ** .980 ** 1 .983 ** Sig. (2- tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 N 100 100 100 100 100 Kinerja Pearson Correlation .987 ** .898 ** .987 ** .983 ** 1 Sig. (2- tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 N 100 100 100 100 100
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: Hasil Olah Data (2023)
Uji korelasi menggunakan metode rank spearman seperti bisa dilihat pada tabel di atas menunjukkan hasil sebagai berikut:
1. Tingkat Keeratan Hubungan antar Variabel
Pada tabel output SPSS sebelumnya, dapat dilihat bahwa angka koefisien korelasi antar variabel yang diteliti, yakni Kompetensi, Budaya Organisasi, Disiplin, Pendidikan dan Pelatihan (Diklat), dan Kinerja, memiliki nilai korelasi dari yang terkecil, yakni koefisien korelasi  antara  variabel  Pendidikan  dan  Pelatihan  (Diklat)  dengan  Budaya  Organisasi sebesar 0.897. Sementara nilai korelasi terbesar adalah koefisien korelasi antara variabel Kompetensi dengan Kinerja, yakni sebesar 0.987 dan koefisien korelasi antara variabel Disiplin dan Kinerja dengan nilai yang sama (0.987). Merujuk pada dasar pengambilan keputusan  sebelumnya,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  nilai  koefisien  korelasi  antar variabel  tersebut  menunjukkan  tingkat  keeratan  hubungan  yang  sangat  kuat  (0.76— 0.99). Dengan demikian, tingkat keeratan atau kekuatan hubungan antar variabel yang dikaji dalam penelitian ini adalah sangat kuat.
2. Arah Hubungan antar Variabel Hasil pengujian sebelumnya menunjukkan nilai koefisien korelasi yang positif. Hasil ini dapat diartikan bahwa jenis hubungan antar variabel yang diteliti adalah searah. Semakin tinggi tingkat suatu variabel, maka variabel lainnya juga akan mengalami peningkatan.
3. Signifikansi Hubungan antar Variabel
Output  hasil  pengujian  juga  menunjukkan  bahwa  tingkat  signifikansi  hubungan  antar variabel adalah signifikan, yang bisa dilihat dari nilai Sig. (2-tailed) antar variabel yang lebih kecil (<) dari 0.5.
Setelah memastikan bahwa semua variabel memiliki tingkat korelasi yang kuat, peneliti kemudian melakukan uji regresi berdasarkan model yang sudah dirumuskan. Hasil pengujian model regresi ini dapat menunjukkan keterbuktian hipotesis yang dibangun dalam studi ini. Berikut adalah hasil pengujian yang sudah dilakukan:

## Tabel 17. Hasil Uji Regresi

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .993 a 0,986 0,985 1,284
a. Predictors: (Constant), Diklat, Budaya Organisasi,
Kompetensi, Disiplin ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 11047,361 4 2761,840  1675,025 .000 b Residual 156,639 95 1,649 Total 11204,000 99 a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Diklat, Budaya Organisasi, Kompetensi, Disiplin
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta 1  (Constant) 0,649 0,407 1,595 0,114 Kompetensi 0,686 0,126 0,407 5,463 0,000 Budaya Organisasi 0,149 0,024 0,093 2,924 0,004 Disiplin 0,464 0,077 0,471 6,038 0,000 Diklat 0,167 0,056 0,206 2,995 0,003 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Hasil Olah Data (2023)
Pada tabel output SPSS tersebut dapat diketahui bahwa nilai signifikansi dari keempat variabel bebas, yakni Kompetensi (X 1 ), Budaya Organisasi (X 2 ), Disiplin (X 3 ) dan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) (X 4 ) secara berurutan adalah sebesar 0.000, 0.004, 0.000, dan 0.003. Nilai signifikansi (Sig.) keempat variabel ini lebih kecil (<) dari 0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa pada koefisien jalur yang dibangun, variabel Kompetensi (X 1 ), Budaya Organisasi (X 2 ), Disiplin (X 3 ) dan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) (X 4 ), berpengaruh positif dan signifikan terhadap  Kinerja  (Y)  secara  simultan.  Nilai  R  Square  seperti  terdapat  pada  tabel  Model Summary  adalah  sebesar  0,993.  Dengan  demikian,  kontribusi  pengaruh  Kompetensi  (X 1 ), Budaya Organisasi (X 2 ), Disiplin (X 3 ) dan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) (X 4 ) terhadap Kinerja  (Y)  adalah  sebesar  99,3  persen.  Sementara  sisanya  sebesar  0,7  persen  merupakan kontribusi variabel lain yang tidak diteliti. Adapun nilai persamaan regresi untuk koefisien jalur ini dapat dihitung dengan persamaan berikut:
Y = α + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + β 4 X 4
Y = 0.649 + 0.686X 1 + 0.149X 2 + 0.464X 3 + 0.167X 4 Merujuk pada hasil uji regresi, maka dapat dihasilkan ketentuan-ketentuan berikut:
1. Berdasarkan tabel output ANOVA yang menunjukkan kehandalan model regresi, maka dapat diketahui bahwa nilai probabilitas F hitung (Sig) adalah 0.000 atau lebih kecil (<) dari 0.05. Hal ini berarti model regresi linear yang diuji layak digunakan untuk menjelaskan pengaruh Kompetensi  (X 1 ),  Budaya  Organisasi  (X 2 ),  Disiplin  (X 3 ),  dan  Pendidikan  dan  Pelatihan (Diklat) (X 4 ) terhadap Kinerja (Y).
2. Berdasarkan tabel output Coefficient untuk uji koefisien regresi (uji t) yang digunakan untuk menguji  apakah  parameter  (koefisien  regresi)  yang  diduga  untuk  mengestimasi persamaan/model  regresi  linier  berganda  sudah  merupakan  parameter  yang  tepat  atau sebaliknya, dapat diketahui bahwa nilai signifikansi (Sig.) untuk pengaruh Kompetensi (X 1 ) terhadap Kinerja (Y) adalah 0,000 (<0,05). Hasil ini dapat diartikan bahwa secara langsung terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari  Kompetensi  terhadap  Kinerja.  Dengan demikian, H1 Kompetensi pegawai perangkat desa berpengaruh terhadap kinerja aparatur desa, terbukti dan dapat diterima.
3. Berdasarkan tabel output Coefficient, dapat diketahui bahwa nilai signifikansi (Sig.) untuk pengaruh Budaya Organisasi (X 2 ) terhadap Kinerja (Y) adalah 0,004 (<0,05). Hasil ini dapat diartikan  bahwa  secara  langsung  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari  Budaya Organisasi  terhadap  Kinerja.  Dengan  demikian,  H2 Budaya  organisasi  berpengaruh terhadap kinerja aparatur desa, terbukti dan dapat diterima.
4. Berdasarkan tabel output Coefficient, dapat diketahui bahwa nilai signifikansi (Sig.) untuk pengaruh Disiplin (X 3 ) terhadap Kinerja (Y) adalah 0,000 (<0,05). Hasil ini dapat diartikan bahwa  secara  langsung  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari  Disiplin  terhadap Kinerja.  Dengan  demikian,  H3 Disiplin  berpengaruh  terhadap  kinerja  aparatur  desa, terbukti dan dapat diterima.
5. Berdasarkan tabel output Coefficient, dapat diketahui bahwa nilai signifikansi (Sig.) untuk pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) (X 4 ) terhadap Kinerja (Y) adalah 0,003 (<0,05). Hasil ini dapat diartikan bahwa secara langsung terdapat pengaruh positif dan signifikan dari Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) terhadap Kinerja. Dengan demikian, H4 Pendidikan dan  Pelatihan  (Diklat)  berpengaruh  terhadap  kinerja  aparatur  desa, terbukti  dan  dapat diterima.
6. Berdasarkan  tabel  output  ANOVA,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  F hitung adalah  sebesar 1675,025.  Nilai  ini  lebih  besar  dibandingkan  nilai  Ftabel  dalam  distribusi  tabel  statistik untuk  yaitu  2,46.  Dengan  demikian,  H5 Kompetensi  pegawai  perangkat  desa,  budaya organisasi,  kedisiplinan  kerja,  dan  pendidikan  dan  pelatihan  (Diklat)  berpengaruh terhadap kinerja aparatur desa secara simultan, terbukti dan dapat diterima.

## Pembahasan
Hasil  analisis  dan  uji  statistik  sebelumnya  menunjukkan  bahwa  faktor-faktor  yang memengaruhi  Kinerja  pegawai,  seperti  Kompetensi,  Budaya  Organisasi,  Disiplin,  dan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat), memiliki kontribusi positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai aparatur desa di lingkungan pemerintahan desa (10 desa) yang ada di Kecamatan Cariu Kabupaten  Bogor,  Jawa  Barat.  Dengan  kata  lain,  semua  hipotesis  yang  dirumuskan  dalam penelitian terbukti dan dapat diterima. Dalam hal ini, terdapat beberapa catatan penting yang bisa  dianalisis  terkait  hasil  pengujian  statistik  (verifikatif)  tersebut,  yaitu: Pertama, Kompetensi  memberikan  dampak  paling  signifikan  pada  Kinerja  jalan,  dengan  kontribusi sebesar  0.686.  Hal  ini  berarti  bahwa  koefisien  regresi  dari  Kompetensi  bernilai  positif  dan searah. Ketika Kompetensi ini naik atau mengalami peningkatan, maka Kinerja juga akan naik atau mengalami peningkatan. Begitu pula ketika Kompetensi ini turun, maka Kinerja juga akan turun.  Nilai  β 1 dari  Kompetensi  sebesar  0.686  tersebut  berarti  jika  terjadi  peningkatan Kompetensi sebesar 1 satuan, maka akan terjadi peningkatan Kinerja sebesar 0.686. Hasil ini signifikan pada Alpha 5% dari uji t yang dilakukan dalam penelitian ini.
Kedua, Budaya  Organisasi  memberikan  dampak  positif  dan  signifikan  pada  Kinerja pegawai, dengan kontribusi sebesar 0.149. Hal ini berarti bahwa koefisien regresi dari Budaya Organisasi  bernilai  positif  dan  searah.  Ketika  Budaya  Organisasi  ini  naik  atau  mengalami peningkatan, maka Kinerja juga akan naik atau mengalami peningkatan. Begitu pula ketika Budaya Organisasi ini turun, maka Kinerja juga akan turun. Nilai β 2 dari Budaya Organisasi sebesar  0.149  tersebut  berarti  jika  terjadi  peningkatan  Budaya  Organisasi  sebesar  1  satuan, maka akan terjadi peningkatan Kinerja sebesar 0.149. Hasil ini signifikan pada Alpha 5% dari uji t yang dilakukan dalam penelitian ini.
Ketiga, Disiplin  memberikan  dampak  positif  dan  signifikan  pada  Kinerja,  dengan kontribusi  terbesar  kedua  setelah  Kompetensi,  yakni  sebesar  0.464.  Hal  ini  berarti  bahwa koefisien  regresi  dari  Disiplin  bernilai  positif  dan  searah.  Ketika  Disiplin  ini  naik  atau mengalami  peningkatan,  maka  Kinerja juga  akan  naik  atau  mengalami  peningkatan.  Begitu pula  ketika  Disiplin  ini  turun, maka  Kinerja juga  akan  turun.  Nilai β 3 dari  Disiplin  sebesar 0.464  tersebut  berarti  jika  terjadi  peningkatan  Disiplin  sebesar  1  satuan,  maka  akan  terjadi peningkatan Kinerja sebesar 0.464. Hasil ini signifikan pada Alpha 5% dari uji t yang dilakukan dalam penelitian ini.
Keempat, Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) memberikan dampak positif dan signifikan pada Kinerja, dengan kontribusi sebesar 0.167. Hal ini juga berarti bahwa koefisien regresi dari Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) bernilai positif dan searah. Ketika Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) ini naik atau mengalami peningkatan, maka Kinerja juga akan naik atau mengalami peningkatan. Begitu pula ketika Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) ini turun, maka Kinerja juga akan turun. Nilai β 4 dari Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) sebesar 0.167 tersebut berarti jika terjadi  peningkatan  Pendidikan  dan  Pelatihan  (Diklat)  sebesar  1  satuan,  maka  akan  terjadi
peningkatan Kinerja sebesar 0.167. Hasil ini signifikan pada Alpha 5% dari uji t yang dilakukan dalam penelitian ini. Kelima, kontribusi pengaruh Kompetensi (X 1 ), Budaya Organisasi (X 2 ), Disiplin (X 3 ) dan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) (X 4 ) terhadap Kinerja (Y) adalah sebesar 99,3 persen. Sementara sisanya sebesar 0,7 persen merupakan kontribusi variabel lain yang tidak  diteliti.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  berbagai  variabel  yang  mencakup  Kompetensi, Budaya Organisasi, Disiplin, dan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat), memang menjadi faktor- faktor yang berdampak besar pada Kinerja aparatur desa di lingkungan pemerintahan desa (10 desa)  yang  ada  di  Kecamatan  Cariu  Kabupaten  Bogor.  Dengan  kata  lain,  jika  faktor-faktor tersebut  tidak  bisa  dipenuhi  dengan  baik,  maka  kinerja  aparatur  desa  di  lingkungan pemerintahan desa (10 desa) yang ada di Kecamatan Cariu Kabupaten Bogor akan sulit untuk meningkat dan berkembang dengan baik.
Hasil penelitian ini pada dasarnya juga menegaskan beberapa hasil riset sebelumnya yang menunjukkan bahwa Kompetensi memberikan kontribusi penting pada Kinerja pegawai. Riset yang dilakukan oleh Nursaid et al. (2021) menunjukkan bahwa kompetensi merupakan variabel penting yang berdampak pada kinerja pegawai. Hasil yang sama juga bisa didapati dalam riset yang  dilakukan  oleh  Hajiali  et  al.  (2022)  yang  menyatakan  bahwa  kompetensi  tidak  saja berdampak pada kepuasan kerja tapi juga kinerja pegawai. Terlepas dari perbedaan konteks yang  ada,  riset  ini  menunjukkan  hasil  yang  sama  bahwa  kompetensi  merupakan  variabel penting yang berdampak positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil  penelitian  ini  juga  menegaskan  beberapa  hasil  riset  sebelumnya  terkait  dampak positif atau pengaruh dari Budaya Organisasi terhadap Kinerja pegawai. Riset yang dilakukan oleh Mohsen et al. (2020) menunjukkan bahwa budaya organisasi merupakan variabel penting yang berdampak pada kinerja pegawai karena budaya terkait erat dengan asumsi-asumsi dasar yang  melandasi  sikap  dan  perilaku  seseorang  dalam  organisasi.  Hasil  yang  sama  juga  bisa didapati  dalam  riset  yang  dilakukan  oleh Awadh  dan  Saad  (2013)  yang  menyatakan  bahwa budaya  organisasi  memiliki  kontribusi  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  karena  budaya dapat  membentuk  kemampuan  dan  kesediaan  seseorang  dalam  belajar  dan  bekerja  sesuai dengan standar yang ditetapkan. Budaya menjadi faktor pendorong dan pembentuk perilaku yang  membuat  orang  mau  bekerja  dengan  sungguh-sungguh  atau  sebaliknya.  Terlepas  dari perbedaan konteks yang ada, riset ini menunjukkan hasil yang sama bahwa budaya organisasi merupakan variabel penting yang berdampak positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil  penelitian  ini  juga  berkesesuaian  dan  mendukung  hasil  riset  sebelumnya  yang menyatakan bahwa Disiplin memiliki peran dan kontribusi penting pada kinerja pegawai di lingkungan pemerintahan desa (10 desa) yang ada di Kecamatan Cariu Kabupaten Bogor. Riset yang  dilakukan  oleh  Siregar  dan  Aslami  (2022)  menunjukkan  bahwa  untuk  mendapatkan kinerja pegawai yang baik, maka pihak perusahaan harus bisa menumbuhkan kedisiplinan kerja di  kalangan  pegawainya.  Hasil  senada  juga  ditegaskan  dalam  riset  Bharata  (2016)  yang menekankan pentingnya pembiasaan disiplin pada pegawai untuk peningkatan kinerja mereka. Terlepas  dari  perbedaan  konteks  yang  ada,  riset  ini  menunjukkan  hasil  yang  sama  bahwa disiplin merupakan variabel penting yang berdampak positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Riset  lainnya  juga  menunjukkan  bahwa  Pendidikan  dan  Pelatihan  (Diklat)  juga berdampak penting terhadap pegawai, seperti ditunjukkan dalam penelitian ini. Kondisi ini bisa dilihat dari riset yang dilakukan oleh El Maula dan Ratnawati (2021) yang menunjukkan bahwa Pelatihan yang dijalankan secara rutin dan berkala dapat meningkatkan kinerja pegawai secara signifikan.  Hasil  yang  sama  juga  ditunjukkan  dalam  riset Yimam  (2022)  yang  menyatakan bahwa pelatihan dengan desain yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan pegawai dapat menjadi sarana yang baik untuk meningkatkan kinerja pegawai. Terlepas dari perbedaan konteks yang ada,  riset  ini  menunjukkan  hasil  yang  sama  bahwa  pendidikan  dan  pelatihan  (Diklat) merupakan variabel penting yang berdampak positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
Beberapa  hasil  kajian  dan  riset  sebelumnya  tersebut,  baik  terkait  peran  variabel Kompetensi,  Budaya  Organisasi,  Disiplin,  dan  Pendidikan  dan  Pelatihan  (Diklat),  terhadap kinerja  pegawai,  ditegaskan  kembali  dalam  penelitian  ini.  Dengan  demikian,  terjadi kesinambungan teoritis dan empiris dari hasil penelitian yang sudah dilakukan dengan kajian- kajian dan penelitian sebelumnya, terkait pengaruh dari faktor-faktor yang dibahas terhadap Kinerja  pegawai  di  lingkungan  pemerintahan  desa  (10  desa)  yang  ada  di  Kecamatan  Cariu Kabupaten Bogor, Jawa Barat.

## KESIMPULAN
Faktor-faktor  yang  memengaruhi  Kinerja  pegawai  aparatur  desa  di  lingkungan pemerintahan  desa  (10  desa)  yang  ada  di  Kecamatan  Cariu  Kabupaten  Bogor,  Jawa  Barat adalah  Kompetensi,  Budaya  Organisasi,  Disiplin,  dan  Pendiidkan  dan  Pelatihan  (Diklat). Kondisi  masing-masing  faktor  yang menjadi  variabel  penelitian tersebut  dipersepsikan  oleh responden  dalam  kategori  yang  Cukup  Baik.  Indikator  dengan  skor  tertinggi  dari  masing- masing variabel adalah indikator Profesionalitas kerja untuk variabel Kompetensi, indikator Relasi yang baik untuk variabel Budaya Organisasi, indikator Perilaku yang baik untuk variabel Disiplin, dan indikator Kemudahan materi untuk variabel Pendidikan dan Pelatihan (Diklat). Sedangkan  indikator  dengan  skor  terendah  dari  masing-masing  variabel  adalah  indikator Perilaku  pada  variabel  Kompetensi,  indikator  Kreativitas  kerja  pada  variabel  Budaya Organisasi,  indikator  Ketelitian  terhadap  sekitar  pada  variabel  Disiplin,  dan  indikator Kesesuaian dengan kebutuhan pada variabel Pendidikan dan Pelatihan (Diklat).
Hasil uji statisik dan analisis verifikatif menunjukkan bahwa Kompetensi memberikan dampak  positif  dan  signifikan  pada  Kinerja  jalan  sebesar  0.686,  Budaya  Organisasi memberikan  kontribusi  sebesar  0.149,  Disiplin  memberikan  kontribusi  sebesar  0.464,  dan Pendidikan  dan  Pelatihan  (Diklat)  memberikan  kontribusi  sebesar  0.167  terhadap  Kinerja pegawai. Total kontribusi semua faktor atau variabel terhadap Kinerja pegawai aparatur desa di lingkungan pemerintahan desa (10 desa) yang ada di Kecamatan Cariu Kabupaten Bogor, adalah sebesar 99,3 persen.

## DAFTAR PUSTAKA
Admin_ojs,  A.  (2020).  Pengaruh  Diklat,  Integritas  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  dada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten  Balangan. KINDAI , 16 (1). https://doi.org/10.35972/kindai.v16i1.363
Aisyah,  N.,  Ambarita,  B.,  &  Sibuea,  A.  M.  (2019).  Significance  between  Organizational Culture  and  Lecturer  Performance  of  Private  Universities  in  Medan. Budapest International Research and Critics Institute-Journal , 2 (2), 75–88.
Arif, M., Syaifani, P. E., Siswadi, Y., & Jufrizen. (2019). Effect of Compensation and Discipline on Employee Performance. The 3rd International Conference on Accounting, Business & Economics , 263–276.
Bangkit  Pambudi,  Sri  Lestari,  &  Lantip  Rujito.  (2022).  The  Effect  of  Work  Discipline  on Employee Performance with Compensation as a Mediation. International Sustainable Competitiveness Advantage , 95–102.
Bharata, A. (2016). The Influence of Compensation and Training toward Work Discipline and Its  Impact  on  the  Employees’  Performance  in  the  Research  Center  of  Science  and Technology
(PUSPIPTEK). The Winners , 17 (1). https://doi.org/10.21512/tw.v17i1.1803
Chión,  S.  J.,  Charles,  V.,  &  Morales,  J.  (2019).  The  Impact  of  Organisational  Culture, Organisational  Structure  and  Technological  Infrastructure  on  Process  Improvement through Knowledge Sharing. Business Process Management Journal , 8 (7), 156–169. https://doi.org/10.1108/BPMJ-10-2018-0279
Dahlan,  M., Arafat, Y.,  &  Eddy,  S.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Sekolah  dan  Diklat  terhadap
Kinerja Guru. Journal of Education Research , 1 (3). https://doi.org/10.37985/jer.v1i3.25
Dedi  Iskamto,  Aripen  Yapentra,  Putra  Budi  Ansori,  &  Mohamad  Jupri.  (2020).  Effect  of Working  Discipline  Toward  Performance:  An  Empirical  Investigation. ICIEHI International Conference on Islam, Economy, and Halal Industry , 492–501.
El  Maula,  H.,  &  Ratnawati,  I.  (2021).  Effect  of  Training  and  Affective  Commitment  on Employee Performance Through Self Efficacy As Intervening Variable (Study at PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Witel Semarang). International Journal of Economics, Business and Accounting Research , 5 (3).
Eliana, E. (2020). Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) Terhadap Kinerja Pegawai pada BPSDM Aceh. ZONAsi: Jurnal Sistem Informasi , 2 (2). https://doi.org/10.31849/zn.v2i2.4864
Fadhlurrohman, A.,  &  Mas’ud,  F.  (2022).  The  Effect  of  Islamic  Work  Ethics  and  Islamic Organizational  Culture  on  Employee  Performance. Budapest  International  Research and Critics Institute-Journal (BIRCI-Journal) , 5 (2), 9327–9336.
Fernando, L., & Surjandari, D. A. (2021). The Impact of Internal Control, Cultural Control, Incentives, and Work Discipline on Employee Performance (Case Study in PT. Lestari Jaya Raya). Annals of Management and Organization Research (AMOR) , 2 (3), 209– 223.
Hajiali,  I.,  Fara  Kessi, A.  M.,  Budiandriani,  B.,  Prihatin,  E.,  Sufri,  M.  M.,  &  Sudirman, A. (2022). Determination of Work Motivation, Leadership Style, Employee Competence on  Job  Satisfaction  and  Employee  Performance. Golden  Ratio  of  Human  Resource Management , 2 (1). https://doi.org/10.52970/grhrm.v2i1.160
Kamela  M.,  I.,  & Trianita,  M.  (2021).  Leadership  Style,  Competence  and  Job  Satisfaction: Determinants  of  Performance. Journal  of  Resources  Development  and  Management , 79 (1), 53–59.
Kartono,  Hilmiana,  &  Muizu,  W.  O.  Z.  (2017).  Personality  and  Organisational  Politics  on Employees  Performance:  Studies  at  Local  Government  Enterprises  of  People  Credit Bank in West Java Region III. Business and Globalisation , 18 (4), 524–538. Kurniasari, I., Thoyib, A., & Rofiaty, R. (2018). The Role of Organizational Commitment in mediating the influence of Competence, Training and Organizational Culture on Nurse Performance. MIX: Scientific Journal of Management , 8 (2), 352–371.
Martini, I. A. O., Rahyuda, I. K., Sintaasih, D. K., & Piartrini, P. S. (2018). The Influence of Competency  on  Employee  Performance  through  Organizational  Commitment Dimension. IOSR Journal of Business and Management , 20 (2), 29–37.
Mohsen,  A.,  Neyazi,  N.,  &  Ebtekar,  S.  (2020).  The  Impact  of  Organizational  Culture  on Employees Performance: An Overview. International Journal of Management (IJM) , 11 (8), 879–888.
Mohsen,  A.,  Neyazi,  N.,  &  Ebtekar,  S.  (2020).  The  Impact  of  Organizational  Culture  on Employees Performance: An Overview. International Journal of Management (IJM) , 11 (8), 879–888.
Musrifin, A. (2020). Pengaruh Diklat, Integritas Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  Dan  Penataan  Ruang  Kabupaten  Balangan. KINDAI , 16 (1).
Nursaid, Fathiah, K. S., Martini, N. N. P., Sanosra, A., & Qomariah, N. (2021). The Impact of Competence and Work Environment on Employee Motivation and Performance in The Financial  and  Asset  Management  Division. Quality  -  Access  to  Success , 22 (185). https://doi.org/10.47750/QAS/22.185.08
Rohim,  A.,  &  Budhiasa,  I.  G.  S.  (2019).  Organizational  Culture  as  Moderator  in  the Relationship  between  Organizational  Reward  on  Knowledge  Sharing  and  Employee Performance. Journal of Management Development , 38 (7), 538–560. https://doi.org/10.1108/JMD-07-2018-0190
Saban,  D.,  Basalamah,  S.,  Gani, A., &  Rahman, Z.  (2020). Impact  of  Islamic Work  Ethics, Competencies,  Compensation,  Work  Culture  on  Job  Satisfaction  and  Employee Performance:  The  Case  of  Four  Star  Hotels. European  Journal  of  Business  and Management Research , 5 (1), 1–8.
Salehipour, A., & Ahmand, A. (2018). The Impact of Organizational Culture and Performance Work  System  on  Employees’  Performance. International  Business  Research , 11 (6), 199–212.
Sedarmayanti.  (2017). Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja, dan Produktivitas . PT Refika Aditama. Sekaran, U. (2013). Research Methods for Business . Salemba Empat.
Setiawan, L., Hermanto, D., & Handayani, S. B. (2021). The Role of Affective Commitment in Mediating the Effect of Employee Competency, Training and Organizational Culture on  Employee  Performance. International  Journal  of  Economics,  Business  and Accounting Research (IJEBAR) , 5 (3), 1173–1188. Silalahi, U. (2015). Asas-asas Manajemen . Refika Aditama.
Sinaga, S., Lian, B., & Eddy, S. (2021). The Effect of Principal Managerial Competence and Teacher Professional Competence on Primary School Teacher Performance. Advances in Social Science, Education and Humanities Research , 565 , 830–834.
Siregar, A.  P.,  & Aslami,  N.  (2022). Analysis  of  the  impact  of  work  motivation  and  work discipline on employee performance at PT. Telkom Akses Medan. Cashflow : Current Advanced  Research  on  Sharia  Finance  and  Economic  Worldwide , 1 (4). https://doi.org/10.55047/cashflow.v1i4.206
Soomro, B. A., & Shah, N. (2019). Determining the Impact of Entrepreneurial Orientation and Organizational  Culture  on  Job  Satisfaction,  Organizational  Commitment,  and Employee’s Performance. South Asian Journal of Business Studies , 8 (3), 266–282. Sudarmanto.  (2014). Kinerja  dan  Pengembangan  Kompetensi  SDM:  Teori,  Dimensi Pengukuran, dan Implementasi dalam Organisasi . Pestaka Pelajar.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Alfabeta.
Sujata, I. M., Lian, B., & Mulyadi. (2021). The Effect of Organizational Culture and Teacher Performance on Students’ Learning Outcomes. International Conference on Education Universitas PGRI Palembang (INCoEPP 2021) , 772–776. Surajiyo, Suwarno, Indrawati Mara Kesuma, & Tri Gustiherawati. (2021). The Effect of Work Discipline on Employees Performance with Motivation as a Moderating Variables in the Inspectorate Office of Musi Rawas District. International Journal of Community Service & Engagement , 2 (1), 1–12. Sutrisno, E. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Raja Grafindo Persada.
Umiyati,  H., Anwar,  K.,  &  Ustadztama,  M.  G.  (2020).  Pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pemeriksa  pada  Direktoral  Jenderal  Pajak. Serasi,  Jurnal Sekretari & Administrasi , 18 (2), 56–68.
Wicaksono, & Satrio, Y. (2014). Pengaruh Pelatihan dan Pengembanan Sumber Daya Manusia dalam  Rangka  Meningkatkan  Semangat  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Bisnis Dan Manajemen , 3 (1), 31–39.
Yıldız,  E.  (2014).  A  Study  on  the  Relationship  between  Organizational  Culture  and Organizational  Performance  and  a  Model  Suggestion. International  Journal  of Research in Business and Social Science , 3 (4), 52–67.
Yimam, M. H. (2022). Impact of training on employees performance: A case study of Bahir
Dar university, Ethiopia. Cogent Education , 9 (1). https://doi.org/10.1080/2331186X.2022.2107301

## This Work is Licensed under a
Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License