## PENGARUH KOMUNIKASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Sugeng Wijanarko¹, Muh Hasan²
¹⁾²⁾Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Tangerang Email: muhhasan755@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  was  to  determine  the  effect  of  communication and  work  environment  on  employee  performance  at  PT Wahana  Prima  Trada  Tangerang.  This  study  took  a population of 50 employees at PT Wahana Prima Trada, while  the  sample  used  was  a  saturated  sample.  This research  method  uses  descriptive  quantitative  research methods,  namely  analyzing  using  statistical  calculations including  regression  analysis,  correlation,  coefficient  of determination (KD), and hypothesis testing (t) and Likert scale.  This  sampling  technique  is  by  distributing questionnaires in measuring the Effect of Communication and Work Environment  on Employee Performance at PT Wahana Prima Trada Tangerang. Based on the results of statistical  calculations  performed  on  50  employee respondents at PT Wahana Prima Trada Tangerang, the calculation  of  the  coefficient  of  determination  of  the independent  variable  (Communication)  affects  the dependent  variable  (Employee  Performance)  by  95.2%, the  independent  variable  (Work  environment)  affects  the dependent  variable  (  Employee  Performance)  of  96.8% independent variable Communication and work environment  affect  the  dependent  variable  jointly  on
Employee  Performance  96.8%  Thus  it  can  be  concluded that  there  is  an  influence  of  Communication  and  Work Environment  on  Employee  Performance  PT  Wahana Prima  Trada  Tangerang,  based  on  testing  which  the author did through the t test, the results obtained were X1 30.719 > 2.0117, X2 38.298 > 2.0117, and the F test was 718.504  >  3.20,  thus  from  the  results  of  this  study  the research hypothesis was accepted.
Keywords: Communication, work environment, employee performance
DOI: 10.31000/combis.v4i1.8406
Article History: Received: 01/02/2022 Reviewed: 14/02/2022 Revised: 14/02/2022 Accepted: 15/02/2022

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan salah satu  bagian dari kemajuan ilmu  pembangunan dan  teknologi,  oleh  karena  itu  karyawan  merupakan    kekayaan  (asset)  utama  dalam organisasi yang harus dikelola dengan baik. Keberadaan manajemen sumber daya manusia sangat  penting  bagi  perusahaan/lembaga  dalam  mengelola,  mengatur,  mengurus,  dan menggunakan sumberdaya manusia sehingga dapat berfungsi secara produktif, efektif, dan efisien  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Sehingga  suatu  organisasi  dituntut  kompeten yaitu  memiliki  pengalaman  kerja  dan  terampil  dalam  menjalankan  peran  dan  fungsinya baik untuk tujuan individu maupun tujuan organisasi.
“komunikasi  merupakan  kekuatan  pembentuk  utama  organisasi,  komunikasi sebagai tujuan dan keinginan untuk bertindak, dan komunikasi membuat sistem kooperatif organisasi  menjadi  lebih  dinamis  dan  menghubungkan  tujuan  organisasi  dengan  semua manusia yang terlibat di dalamnya”.
Pada  era  saat  ini,  sudah  banyak  yang  melupakan  pentingnya  komunikasi  dalam organisasi  karena  banyak  yang  lebih  mementingkan  menyelesaikan  tanggung  jawab pekerjannya  dibandingkan  berkomunikasi  dengan  pihak-pihak  yang  ada  di  dalam organisasi.  Diperlukannya  kerjasama  antar  karyawan  untuk  mencapai  kesejahteraan organisasi, kalau organisasi mengalami penurunan salah satu faktor utama yaitu terjadinya komunikasi  yang  buruk  yang  terjadi  di  dalam  organisasi.  Komunikasi  yang  baik  akan meminimalisir konflik antar karyawan sehingga semangat kerja bisa meningkat dan kinerja karyawan akan menjadi lebih baik.
Maka  dari  itu  di  dalam  menciptakan  suatu  kerja  sama  yang  baik  pada  sebuah organisasi  dibutuhkan  adannya    komunikasi  bisnis  antar  karyawan  yang  terjadi  di  dalam lingkungan  kerja untuk miningkatkan kinerja karyawan dalam organisasi tersebut.
“Lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi, lingkungan  sekitarnya  dimana  seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.”
Lingkungan kerja tempat karyawan tersebut bekerja juga tidak kalah pentingnya di dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Dimana  Lingkungan  Kerja  adalah  kondisi  – kondisi material dan psikologis yang ada dalam organisasi. Maka dari itu organisasi harus menyediakan lingkungan kerja yang memadai seperti lingkungan fisik ( tata ruang kantor yang  nyaman,  lingkungan  yang  bersih,  pertukaran  udara  yang  baik,  warna,  penerangan yang  cukup  maupun  musik  yang  merdu  ),  serta  lingkungan  non  fisik  (  suasana  kerja karyawan,  kesejahteraan  karyawan,  hubungan  antar  sesama  karyawan,  hubungan  antar karyawan  dengan  pimpinan,  serta  tempat  ibadah  ).  Lingkungan  kerja  yang  baik  dapat mendukung  pelaksanaan  kerja  sehingga  karyawan  memiliki  semangat  bekerja  dan meningkatkan kinerja karyawan.
Kinerja karyawan yang tinggi  akan mendukung produktivitas organisasi,  sehingga sudah  seharusnya  pimpinan  organisasi  senantiasa  memperhatikan  peningkatan  kinerja anggotanya  demi  kemajuan  organisasi.  Untuk  menciptakan  peningkatan  kinerja  yang tinggi, maka dibutuhkan adanya komunikasi kerja yang baik
Menurut  Notoatmodjo  (2009  :  124)  “kinerja  seorang  karyawan  dapat  diukur  dari hasil kerja, hasil tugas, atau hasil kegiatan dalam kurun waktu tertentu”. Meskipun suatu organisasi  telah  memiliki  karyawan  yang  berkemampuan  baik,  namun  jika  organisasi tersebut tidak bisa mengarahkan potensi mereka berkinerja tinggi dengan baik maka hasil kinerja perusahaan akan sulit dicapai secara maksimal.
PT. Wahana Prima Trada Tangerang (Nissan Cimone) merupakan perusahaan yang bergerak  di  bidang  otomotif  yang  selalu  berupaya  meningkatkan  kinerja  karyawannya dengan  menjalin  komunikasi  yang  harmonis  antar  sesama  karyawan  maupun  masyarakat sekitar  perusahaan  dan  serta  memperhatikan  lingkungannya,  maupun  lingkungan  internal
perusahaan  ataupun  lingkungan  externalnya.  akan  tetapi  pada  PT.  Wahana  Prima  Trada Tangerang  (Nissan  Cimone)  kinerja  karyawan  tidak  berjalan  dengan  semestinya  karena komunikasi antar kayawan kurang harmonis dan efektif. Yaitu, dimana terdapat dua divisi dalam  perusahaan  ini  yang  mengakibatkan  komunikasi  antar  divisi  renggang,  selain  itu atasan  seperti  memihak  kepada  salah  satu  divisi,  sehingga  divisi  yang  lainya  merasa  di abaikan,  hal  tersebut  berdampak  negatif  seperti  menurunya  kinerja  karena  komunikasi tidak berjalan efektif dan membuat kecemburuan sosial antar karyawan maupun divisi lain.
Kondisi  lingkungan  kerja  di  PT.  Wahana  Prima  Trada  Tangerang    kurang  kondusif kalau  di  lihat  dari  lingkungan  kerja  yang  berada  di  dalam  ruangan  (showroom),  namun perusahaan  ini  juga  memberikan  pelayanan  perbaikan  kendaraan,  maka  peneliti  melihat lingkungan  yang  ada  di  workshop.  Ligkungan  kerja  di  workshop  ini  bisa  dikatakan berbahaya dan mempunyai resiko yang tinggi, lalulintas kendaraan yang padat, karena bisa membahayakan  keselamatan  karyawan  serta  tidak  tersedianya  kamera  cctv,.  Oleh  karena itu,  adanya  pentingnya  perusahaan  memperhatikan  lingkungan  kerja  tersebut  dan  hal  ini merupakan merupakan suatu masalah yang mungkin terjadi, selain lingkungan kerja fisik, lingkungan  kerja  non  fisik  juga  harus  di  perhatikan.  Lingkungan  kerja  non  fisik  ini merupakan  hubungan  antar  karyawan,  hubungan  yang  baik  antar  karyawan  salah  satunya ialah  komunikasi  karyawan,  hubungan  yang  baik  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan. Jika  karyawan  merasa  tidak  nyaman  dengan  lingkungan  kerja  maka  akan  menyebabkan kinerja  karyawan  akan  menurun  sehingga  menyebabkan  perusahaan  tidak  mampu mencapai tujuanya.
Berdasarkan  latar  belakang  yang  diuraikan  diatas  maka  peneliti  merumuskan permasalahan dalam peneliti adalah :
1. Apakah  terdapat  pengaruh  Komunikasi  Karyawan  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT. Wahana Prima Trada Tangerang?
2. Apakah  terdapat  pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT. Wahana Prima Trada Tangerang?
3. Apakah  terdapat  pengaruh  Komunikasi  Karyawan  dan  Lingkungan  Kerja  secara simultan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Wahana Prima Trada Tangerang?
Sesuai latar belakang dan permasalahan yang telah diuraikan diatas maka tujuan dari penelitian ini adalah :
1.  Untuk mengetahui pengaruh Komunikasi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan  di PT. Wahana Prima Trada Tangerang.
2.  Untuk  mengetahui  pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT. Wahana Prima Trada Tangerang.
3.  Untuk  mengetahui  pengaruh  Komunikasi  Karyawan  dan  Lingkungan  Kerja    secara simultan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Wahana Prima Trada Tangerang.

## LANDASAN TEORI

## Komunikasi
Menurut  Keith  Davis  (1985:458)  dalam  Mangkunegara  (2011:145)  menjelaskan bahwa “ communication is the transfer of information and understanding from one prson to another  person ”  yang  berarti  “komunikasi  adalah  perpindahan  informasi  dan  pemahaman dari seseorang kepada orang lain”.
Menurut Edwin B. Fillipo (1976:448) dalam mangkunegara (2011:145) berpendapat bahwa  “ communication  is  the  act  induncing  other  to  interpret  an  idea  in  the  manner intended  by  the  speaker  or  writer” yang  berarti  “  komunikasi  adalah  aktifitas  yang menyebabkan  orang  lain  menginterpetasikan  suatu  ide,terutama  yang  dimaksudkan  oleh pembicara atau penulis”.
Menurut  Andre  E.  Sikula  (1981:  94)  dalam  Mangkunegara  (2011:145) Mendefinisikan  bahwa  “ Communication is the process of transmitting
information,meaning, and understanding from one person, place, or thing another person, place  or  thing” .  Yang  artinya  “Komunikasi  adalah  proses  pemindahan  informasi, pengertian,  dan  pemahaman  dari  seseorang,  suatu  tempat,  atau  sesuatu  kepada  sesuatu, tempat, atau orang lain”.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  merupakan  bagian  yang  sangat  penting  ketika  karyawan melakukan  aktifitas  bekerja.  Dengan  memperhatikan  lingkungan  kerja  yang  baik  atau menciptakan  kondisi  kerja  yang  mampu  memberikan  dorongan  untuk  bekerja,  maka  akan membawa pengaruh terhadap semangat karyawan dalam bekerja.
Menurut  Nitisemito  yang  dikutip  Aditya  Febrianto  (2016:5)  “Lingkungan  kerja adalah  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan”.
Menurut  Sedarmayati  yang  dikutip  Aditya  Febrianto  (2016:5)  “Lingkungan  kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan maupun sebagai kelompok”.

## Kinerja Karyawan
Menurut  Donni  Juni  Priansa  (2014:269)  ”kinerja  dalam  Bahasa  Inggris  disebut dengan  job  performance  atau  actual  performance  atau  level  of  performance,  yang merupakan  tingkat  keberhasilan  pegawai  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya”.  Kinerja bukan  merupakan  karakteristik  individu,  seperti  bakat,  atau  kemampuan,  namun merupakan perwujudan dari bakat atau kemampuan itu sendiri.
Mathis  dan  Jackson  (2001)  yang  dikutip  Donni  Juni  Priansa  (2014:269) menyatakan bahwa ”kinerja pada dasarnya apa  yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai  dalam  mengemban  pekerjaannya”.  Rivai  dan  Sagala  (2009)  yang  dikutip  Donni Juni  Priansa  (2014:269)  menyatakan  bahwa    ”kinerja  adalah  perilaku  yang  nyata  yang ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  pegawai  sesuai dengan perannya dalam organisasi”.
Benardin  dan  Russel  (2000)  yang  dikutip  Donni  Juni  Priansa  (2014:270) menyatakan  bahwa  ”kinerja  merupakan  hasil  yang  diproduksi  oleh  fungsi  pekerjaan tertentu    atau  kegiatan-kegiatan  pada  pekerjaan  tertentu  selama  periode  waktu  tertentu”. Hasil  kerja  tersebut  merupakan  hasil  dari  kemampuan,  keahlian,  dan  keinginan  yang dicapai.  Milkovich  dan  Boudreau  (1997)  yang  dikutip  Donni  Juni  Priansa  (2014:270) menyatakan  bahwa  ”kinerja  adalah  tingkat  di  mana  pegawai  melaksanakan  pekerjaannya sesuai dengan syarat-syarat yang telah ditentukan”.

## Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan , Shinta Vesmagita (2014) Hasil  hipotesis yang menyatakan komunikasi organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan tetap dapat diterima. Sedangkan  antara  variabel  lingkungan  kerja  (X2)  terhadap  kinerja  karyawan  tetap  tidak berpengaruh  signifikan.  Aprilia  Susanti  (2015)  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa,  ada pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi  (X1),  komunikasi  (X2)  dan  lingkungan  kerja (X3)  secara  parsial  maupun  simultan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  Disperindag  Kota Kediri. Mailiana (2016) berdasarkan hasil uji t dan uji f bahwa komunikasi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. POS (persero).

## Hipotesis
Dalam  penelitian  ini,  peneliti  membuat  suatu  hipotesis  yaitu  terdapat  pengaruh  antara komunikasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT  Wahana  Prima  Trada
Tangerang.  Hipotesis  adalah  dugaan  sementara,  berdasarkan  pada  landasan  teori  dan kerangka  pemikiran  tersebut  diatas,  hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
Ho₁:Tidak ada pengaruh secara parsial antara Komunikasi terhadap kinerja karyawan. Ha₁: Terdapat pengaruh secara parsial antara Komunikasi terhadap kinerja karyawan. Ho₂: Tidak ada pegaruh secara parsial antara Lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Ha₂: Terdapat pengaruh secara parsial antara Lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Ho₃: Tidak ada pegaruh secara simultan antara komunikasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan   PT Wahana Prima Trada Tangerang
Ha₃: Terdapat pengaruh secara simultan antara komunikasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan   PT Wahana Prima Trada Tangerang.

## METODE PENELITIAN
Dalam  penulisan  ini  pendekatan  penelitian  yang  digunakan  adalah  jenis  penelitian kuantitatif untuk  mempermudah pengolahan data dari hasil penelitian. Menurut Sugiyono (2017:7),  metode  penelitian  kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai  metode  positivistik  karena berlandaskan  pada  filsafat  positivisme  Metode  ini  sebagai  metode  ilmiah  karena  telah memenuhi  kaidah-kaidah  ilmiah  yaitu  konkrit,  obyektif,  terukur,  rasional,  dan  sistematis. Metode  ini  disebut  metode  kuantitatif  karena  data  penelitian  berupa  angka-angka  dan analisis  menggunakan  statistik.  Digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau  sampel tertentu,  teknik  pengambilan  sampel  pada  umumnya  dilakukan  secara  random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Menurut  Sugiyono  (2017:80),  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas: obyek  atau  subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Yang menjadi populasi adalah karyawan Work Shop di  PT.  Wahana Prima Trada Tangerang  sebagai  sampel dari penelitian  yang  berjumlah  50  orang.  Penulis  menggunakan  sampling  jenuh  dalam penelitian ini.

## Operasional Variabel Penelitian Variabel Independen.
Variabel  Independent  sering  disebut  juga  variabel  stimulus,  prediktor,  antecedent. Dalam  bahasa  Indonesia  disebut  sebagai  variabel  bebas.  Variabel  bebas  ini  merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen.
Variabel bebas dalam penelitian ini yaitu Komunikasi  (X₁), dan Lingkungan Kerja (X₂)
Operasional Variabel Penelitian Variabel Dependen.
Variabel  Dependent  sering  disebut  juga  variabel  output,  kriteria,  dan  konsekuen. Dalam  bahasa  Indonesia  disebut  sebagai  variabel  terikat.  Variabel  terikat  merupakan variabel  yang  dipengaruhi  atau  yang  menjadi  akibat  karena  adanya  variabel  bebas. Variabel terikat dalam penelitian yaitu Kinerja Karyawan(Y).

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik  dalam  pengumpulan  data  dapat  dilakukan  dalam  berbagai  waktu,  sumber  dan berbagai cara. Dalam penelitian ini dilakukan dengan cara  :
a) Studi  Kepustakaan,  Pengumpulan  data  termasuk  tinjauan  buku  atau  dokumen  dengan dengan  cara  membaca,  mempelajari,  dan  menelaah  berbagai  sumber  buku  serta
dokumntasi yang ada relevansinya dengan masalah yang diteliti.
b) Wawancara,  Pengumpulan  data  ini  mendasarkan  diri  pada  laporan  tentang  diri  sendiri atau self-report atau  setidak-tidaknya  pada  pengetahuan  atau  keyakinan  pribadi (Sugiyono  2017:137).  Wawancara  dalam  penelitian  ini  dilakukan  agar  mempermudah penulis untuk mengetahui sampel yang ditemui sesuai dengan sebagai sumber data.
c) Kuesioner, merupakan teknik  pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis  kepada  responden  untuk  dijawab (Sugiyono  2017:142).  Dalam  kuesioner  ini  terdapat  alternative  jawaban  yang  disusun dalam  5  (lima)  alternatif  and  responden  dapat  memilih  salah  satu  jawaban  yang dianggap benar menggunakan skala likert dengan kentuan skor sebagai berikut:
1) Skor 5 diberikan untuk jawaban sangat setuju.
2) Skor 4 diberikan untuk jawaban setuju.
3) Skor 3 diberikan untuk jawaban ragu-ragu.
4) Skor 2 diberikan untuk jawaban tidak setuju.
5) Skor 1 diberikan untuk jawaban sangan tidak setuju.

## Metode Analisis Data
1. Uji Validitas
Anwar sanusi (2011:76) mendefinisikan uji validitas merupakan suatu ukuran yang menunjukkan  tingkat  kevalidan  atau  kesahihan  suatu  instrumen.  Suatu  instrumen dianggap  valid  apabila  mampu  mengukur  apa  yang  diinginkan.  Untuk  mengukur tingkat  validitas  dapat  dilakukan  dengan  cara  mengkorelasikan  antara  skor  butir pernyataan  dengan  skor  butir.  Validitas  dilakukan  dengan  teknik  analisis  butir  yaitu mengkoreksi skor butir (X) terhadap skor-skor total instrumen (Y) dalam penelitian ini menentukan  validitas  atau  keabsahan  pada  kuesioner  digunakan  bantuan  perangkat komputerisasi  yaitu  dengan  menggunakan  program  SPSS  22 . Untuk  pembahasan  ini dilakukan uji signifikansi koefisien korelasi dengan kriteria menggunakan r kritis pada taraf signifikansi 0,05 (signifikansi 5% atau 0,05).

## 2. Uji Reliabilitas
Anwar  Sanusi  (2011:82)  menyatakan  uji  reliabilitas  merupakan  alat  untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner  dapat  dikatakan  reliabel  atau  handal  jika  jawaban  seseorang  terhadap pertanyaan  adalah  konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu.  Pengukuran  reliabilitas dilakukan dengan cara one shot atau pengukuran sekali saja dengan alat bantu SPSS 22 uji statistik Cronbach Alpha (α).
3. Uji Regresi Sederhana
Teknik analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini adalah dengan  Analisis  Regresi    Sederhana.  Analisis  regresi  sederhana  (Simple  Regression Analysis)  digunakan  untuk  memprediksi  nilai  suatu  variabel  dependen  Y  berdasarkan nilai variabel X.
4. Uji Regresi Berganda Untuk  mengetahui  determinasi  Komunikasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Wahana Prima Trada Tangerang digunakan teknik analisis regresi berganda, untuk mengetahui besarnya pengaruh kuantitatif dari suatu perubahan (variabel X) terhadap kejadian lainnya (variabel Y).

## 5. Uji Korelasi Sederhana
Kegunaan  analisis  korelasi  sederhana  untuk  mengetahui  derajat  hubungan  antara variabel bebas X ( independent ) dengan variabel terikat Y ( dependent ).

## 6. Uji Korelasi Berganda
Digunakan  untuk  mencari  hubungan  antara  dua  variabel  bebas  atau  lebih  yang secara bersama-sama dihubungkan dengan variabel terikatnya, Sehingga dapat diketahui besarnya  sumbangan  seluruh  variabel  bebas  yang  menjadi  obyek  penelitian  terhadap variabel terikatnya.

## 7. Uji Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  (R²)  pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan model  dalam  menerangkan  variasi  variabel  terikat.  Nilai  koefisien  determinasi  adalah antara  nol  dan  satu.  Nilai  R²  yang  kecil  berarti  kemampuan  variabel-variabel  bebas (komunikasi  dan  lingkungan  kerja)  dalam  menjelaskan  variasi  variabel  terikat  (kinerja karyawan)  amat  terbatas.  Begitu  pula  sebaliknya,  nilai  yang  mendekati  satu  variabel- variabel  bebas  memberikan  hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan  untuk memprediksi variasi variabel terikat.
8. Uji Hipotesis
a. uji t
Uji t (test) digunakan untuk mengetahui kemaknaan dari nilai koefisieni regresi (b₁, b₂),  sehingga  dapat  diketahui  apakah  pengaruh  variabel  komunikasi  dan  lingkungan kerja (X₁, X₂) berpengaruh signifikan atau tidak terhadap kinerja karyawan (Y).
b. uji f
Dalam  penelitian  ini,  uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  tingkat  signifikansi pengaruh  variabel-variabel  independen  secara  bersama-sama  (simultan)  terhadap variabel dependen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas
Uji  validitas  Pengujian  instrumen  menggunakan  uji  dua  sisi  taraf  signifikan  5%, atau  alpha  0,05  dengan  jumlah  responden  sebanyak  50  orang.  Untuk  tingkat  validitas dilakukan uji signifikansi dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel. Untuk degree  offreedom  (df)  =  n-k  dalam  hal  ini  n  adalah  jumlah  sampel  dan  k  adalah  jumlah konstruk. Pada kasus  ini besarnya df dapat  dihitung 50-2 atau df = 48 dengan alpha 0,05 didapat  r  tabel  0,2787  ;  jika  r  hitung  (untuk  tiap-tiap  butir  pertanyaan  dapat  dilihat  pada kolom corrected  item pertanyaan total  correlation )  lebih  besar  dari  r  tabel,  maka  butir pertanyaan  tersebut  dikatakan  valid.,  berdasarkan  analisis  yang  telah  dilakukan  hasil pengujian  Validitas  Komunikasi  (X1)  diperoleh  bahwa  semua  skor  item  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  mempunyai  koefisien  korelasi  yang  lebih  besar  dari  rtabel  =  0,2787 (nilai  rtabel  untuk  n  =  50-2=48),  sehingga  semua  skor  pernyataan  tersebut  valid  yakni rhitung > rtabel dengan demikian butir pertanyaan tersebut layak untuk digunakan sebagai pertanyaan  dalam  kuisioner  penelitian  ini.  Hasil  pengujian  Validitas  Lingkungan  Kerja (X2)  diperoleh  bahwa  semua  skor  item  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  mempunyai korelasi  yang  lebih  besar  dari  rtabel  =  0,2787  (nilai  rtabel  untuk  n  =  50-2=48),  sehingga semua  skor  pernyataan  tersebut  valid  yakni  rhitung  >  rtabel  dengan  demikian  butir pertanyaan tersebut layak untuk digunakan sebagai pertanyaan dalam kuisioner penelitian ini.
Hasil  pengujian  Validitas  Kinerja  Karyawan  dapat  diperoleh  bahwa  semua  skor item yang digunakan dalam penelitian ini mempunyai koefisien korelasi yang lebih besar dari  rtabel  =  0,2787  (nilai  rtabel  untuk  n  =  50-2=48),  sehingga  semua  skor  pernyataan tersebut valid yakni rhitung > rtabel dengan demikian butir pertanyaan tersebut layak untuk digunakan sebagai pertanyaan dalam kuisioner penelitian ini

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  alat  untuk  mengukur  suatu  data  instrument  yaitu  hasil  kuesioner yang  merupakan  alat  pengukur  variabel.  Suatu  kuesioner  dikatakan  reliable  atau  handal jika  jawaban  responden  terhadap  pernyataan  adalah  konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke waktu.  Semakin  tinggi  reliabilitas  suatu  alat  pengukur,  semakin  stabil  pula  alat  pengukur tesebut.  Dikatakan  reliabel  jika  memiliki  nilai Cronbach  Alpha >  0.60,  atau  jika  r  alpha negatif dan lebih kecil dari rtabel maka tidak reliabel.
Berikut adalah hasil reabilitas :
Dari  keterangan  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  masing-masing  variabel memiliki Cronbach  Alpha >  0,60.  Dengan  demikian  variabel  Komunikasi  menunjukan hasil Cronbach Alpha sebesar 0,885, melebihi angka signifikan 0,60, variabel lingkungan kerja  mendapatkan  hasil Cronbach  Alpha sebesar  0,895,  melebihi  angka  signifikan  0,60, variabel  kinerja  Karyawan  menunjukan  hasil Cronbach  Alpha sebesar  0,893,  melebihi angka  signifikan  0,60,  maka  semua  variabel Cronbach  Alpha lebih  besar  dari  angka signifikan 0,60, maka dapat dikatakan semua variabel reliabel.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil  pengujian  analisis  regresi  berganda  antara  variable  Budaya  Organisasi  (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap Produktivitas Karyawan (Y) didapan persamaan sebagai berikut:
Persamaan regresi diatas dapat diartikan:
Nilai  a  =  12,032  Dengan  adanya  komunikasi  (X1)  dan  Lingkungan  Kerja  (X2), maka  besarnya  Kinerja  (Y)  adalah  12,032  Nilai  b1  =  0,731  Setiap  penurunan  variabel komunikasi  (X1)  sebesar  satu  satuan,  maka  Kinerja  Karyawan  (Y)  menurun  0,731,  Nilai b2  =  0,970  Setiap  kenaikan  variabel  Lingkungan  kerja  (X2)  sebesar  satu  satuan,  maka Kinerja meningkat sebesar 0,970

## Analisis Koefisien Determinasi
Analisis Koefisien Determinasi (KD) Komunikasi (X1)  terhadap Kinerja Karyawan (Y): bahwa  Komunikasi  memberikan  pengaruh  sebesar  95,2%  terhadap  peningkatan  Kinerja karyawan dan sisanya sebesar 4,8% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dibahas dibahas dalam skripsi ini.
Variabel
Reliabilitas Coefficient Cronbach Alpha Ket Komunikasi (X 1 ) 10 Pertanyaan 0,885 Reliable Lingkungan kerja (X 2 ) 10 Pertanyaan 0,895 Reliable Kinerja (Y) 10 Pertanyaan 0,893 Reliable Y = 12,032+0,731X 1 +0,970 X 2
Analisis  Koefisien  Determinasi  (KD)  Lingkungan  kerja ( X 2 )    terhadap  Kinerja Karyawan  (Y).  bahwa  Lingkungan  kerja  karyawan  memberikan  pengaruh  sebesar  96,8% terhadap peningkatan Kinerja Karyawan dan sisanya sebesar 3,2% dipengaruhi oleh faktor- faktor lain yang tidak dibahas dalam skripsi ini.
Analisis  Koefisien  Determinasi  Komunikasi  (X1)  dan  Lingkungan  Kerja  (X2) terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  bahwa  Komunikasi  dan  Lingkungan  kerja  karyawan memberikan pengaruh sebesar 96,7% terhadap peningkatan Kinerja karyawan dan sisanya sebesar 3,3% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dibahas dalam skripsi ini.

## Uji t
Berdasarkan uji hipotesis yang dilakukan, didapatkan hasil t hitung untuk variabel Komunikasi  (X1)  sebesar  30,719  yang  kemudian  dibandingkan  dengan  t  tabel  sebesar 2,010. Karena t hitung > t tabel dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Maka H0 ditolak dan Ha  diterima,  artinya  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  Komunikasi  terhadap Kinerja  Karyawan.  Sedangkan  untuk  variabel  Lingkungan  Kerja  (X2)  didapatkan  hasil  t hitung sebesar 38,298 yang kemudian dibandingkan dengan t tabel sebesar 2,010. Karena t hitung  >  t  tabel  dan  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05.  Maka  H0  ditolak  dan  Ha  diterima, artinya  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan.

## Uji F
Berdasarkan  hasil  Dari  perhitungan  tersebut  didapat  nilai  F  hitung  =  718,504 dibandingakn  dengan  Ftabel  yang  menggunakan  taraf  kesalahan  5%  diperoleh  Ftabel  = 3,20.  Jadi  Fhitung  >  Ftabel,  ,  (  718.504  >  3,20  ),  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan Komunikasi dan Lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  skripsi,  maka  dengan  ini  penulis menyimpulkan sebagai berikut : Komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.  Wahana  Prima  Trada  Tangerang  terbukti  dengan  hasil  perhitungan  hasil  uji  t  antara variabel  Komunikasi  (X1) dengan Kinerja Karyawan  (Y) didapat  nilai  t hitung = 30,719 dibandingkan dengan ttabel yang menggunakan Tingkat Signifikan Sebesar   = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) diperoleh ttabel = 2,0117 jadi thitung > ttabel, ,maka Ho ditolak dan Ha diterima.  Artinya  terdapat  pengaruh  Komunikasi  terhadap  Kinerja.  Lingkungan  kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Wahana Prima Trada Tangerang terbukti dengan  hasil  perhitungan  uji  t  antara  variabel  Lingkungan  Kerja  (X2)  dengan  Kinerja Karyawan  (Y)  didapat  nilai  t  hitung  =    38,298  dibandingkan  dengan  ttabel  yang menggunkan Tingkat Signifikan Sebesar   = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) diperoleh ttabel = 2,0117. Jadi t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya terdapat pengaruh Lingkungan  kerja  terhadap  Kinerja.  3.Komunikasi  dan  Lingkungan  kerja  berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT. Wahana Prima Trada Tangerang didapat  nilai  F  hitung  =  718,504  dibandingakn  dengan  Ftabel  yang  menggunakan  taraf kesalahan 5% diperoleh Ftabel = 3,20. Jadi Fhitung > Ftabel, , Jadi 718.504 > 3,20, maka Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  Komunikasi  dan Lingkungan kerja secara simultan terhadap Kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga.
Budi,  A. (2022). PENGARUH DISPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN YANG DIMEDIASI OLEH PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN. Dynamic Management Journal , 6 (2), 83-90.
Hsb,  K.,  &  Budi,  A.  (2021).  PENGARUH  MOTIVASI  DAN  DISIPLIN  KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA DINAS PEMBERDAYAAN MASYARAKAT  DAN  PEMERINTAHAN  DESA  (DPMPD)  KABUPATEN TANGERANG. Dynamic Management Journal , 5 (2), 20-32.
Hsb,  K.,  &  Ramadhany,  S.  (2023).  PENGARUH  BRIEFING  DAN  PENGAWASAN TERHADAP  KUALITAS  KERJA  KARYAWAN  PADA  PT.  TELKOM INDONESIA DATEL CIPUTAT. Dynamic Management Journal , 7 (1), 15-27. Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta. Luthans, Fred. 2005. Prilaku Organisasi – Edisi Kesepuluh. Yogyakarta.
Mailiana, 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan pada  PT.  Pos  Indonesia  (PERSERO).  Banjarmasin  :  STIE  NASIONAL Banjarmasin.
Mangkunegara, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosda Manusia. Bandung. Alfabeta.
Megaster,  T.  (2022).  PENGARUH  AMBIGUITAS  PERAN  DAN  KEPUASAN  KERJA TERHADAP  TURNOVER  KARYAWAN  PADA  PT  PANDAWA  SOLUSINDO NUSANTARA. Dynamic Management Journal , 6 (2), 137-145.
Muliati,  L.,  &  Budi,  A.  (2021).  Pengaruh  manajemen  waktu,  keselamatan  kerja,  dan kesehatan kerja terhadap kinerja karyawan PT PLN Area Cikokol Divisi Konstruksi (Studi  Kasus  pada  Karyawan  PT  PLN  Area  Cikokol  Divisi  Konstruksi). Dynamic Management Journal , 5 (1), 38-52. Muliati,  L.,  &  Putri,  H.  Y.  (2022).  PENGARUH  PROFESIONALISME  DAN PENGAWASAN  TERHADAP  KUALITAS  PELAYANAN  ADMINISTRASI KEPENDUDUKAN DI KECAMATAN KOTA TANGERANG. Dynamic Management Journal , 6 (1), 1-9. Muliati,  L.,  &  Susiana,  A.  (2023).  PRODUKTIVITAS  KERJA  KARYAWAN DIPENGARUHI  OLEH  JENJANG  KARIR  DAN  ETOS  KERJA  PADA  PT. VICTORY  CHINGLUH  INDONESIA. Dynamic  Management  Journal , 7 (1),  45- 55.
Nasution, A. H., & Islamiati, D. (2022). PENGARUH ETIKA KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PADA  PT  SEALTEK PRIMA PERKASA. Dynamic Management Journal , 6 (1), 10-20.
Notoatmodjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta Priansa, Donni Juni. 2014. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya
Rofiq,  I.  S.,  Yuliyzar,  I.  Y.,  &  Pratala,  E.  (2021).  Pengaruh  Budaya  Kerja,  Pengawasan Dan Produktivitas Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt. Sani Indo Busana INDONESIA. Dynamic Management Journal , 5 (1), 1-12.
Rosid,  M.  A.,  &  Darojat,  I.  (2022).  PENGARUH  KOMITMEN  ORGANISASI TERHADAP  KEPUASAN  KERJA  DALAM  MENINGKATKAN  KINERJA PEGAWAI  (Studi  pada  Pegawai  di  Lingkungan  Pemerintah  Daerah  Kota Tangerang). Dynamic Management Journal , 6 (2), 55-68.
Sanusi, Anwar. 2011. Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Sedarmayanti. 2009. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju
Soemadi,  R.  R.  A.  (2021).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan Komitmen  Karyawan  Pada  Universitas  Muhammadiyah  Tangerang. Dynamic Management Journal , 5 (1), 13-22.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono.  2012.  Metodologi  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D.  Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2016. Metodologi Penelitian Pendidikan: Pendekatan Kuantitatif, Sunyoto,  Danang.  2015. Penelitian  Sumber  Daya  Manusia:  Teori,Quisioner  Alat  Statistik dan Contoh Riset. Yogyakarta: CAPS (Center Of Acadenic Pubhlisting Service).
Susanti,  Aprilia.  2015.  Pengaruh  Motivasi,  komunikasi,  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Disperindag  Kota  Kediri.  Kediri:  Universitas  Nusantara  PGRI Kediri.
Vesmagita,  Shinta.  2014.  Pengaruh  Komunikasi  Organisasi  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Tetap  Pada  PT.  MAH  SING  INDONESIA.  Jakarta: Universitas Mercu Buana
Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja – Edisi Kelima. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Yani. 2015. Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja. Abbas,  D.  S.,  Ismail,  T.,  Taqi,  M.,  &  Yazid,  H.  (2022).  THE  IMPLEMENTATION  OF  A MANAGEMENT  AUDITON  HR  RECRUITMENT  TO  ASSESS  THE  EFFECTIVENESS  OF EMPLOYEE PERFORMANCE. Jurnal Riset Akuntansi Kontemporer , 14 (2), 243-251. Abbas,  D.  S.,  Ismail,  T.,  Taqi,  M.,  &  Yazid,  H.  (2023).  Determinant  of  company  value:  evidence manufacturing Company Indonesia. Calitatea , 24 (192), 183-189.
Ariyana,  A.,  Enawar,  E.,  Ramdhani,  I.  S.,  &  Sulaeman,  A.  (2020).  The  application  of  discovery learning  models  in  learning  to  write  descriptive  texts. Journal of English Education and Teaching , 4 (3), 401-412.
Astakoni,  I.  M.  P.,  Sariani,  N.  L.  P.,  Yulistiyono,  A.,  Sutaguna,  I.  N.  T.,  &  Utami,  N.  M.  S.  (2022). Spiritual  Leadership,  Workplace  Spirituality  and  Organizational  Commitment;  Individual Spirituality as Moderating Variable. ITALIENISCH , 12 (2), 620-631.
Goestjahjanti,  S.  F.,  Novitasari,  D.,  Hutagalung,  D.,  Asbari,  M.,  &  Supono,  J.  (2020).  Impact  of talent  management,  authentic  leadership  and  employee  engagement  on  job  satisfaction:
Evidence from south east asian industries. Journal of Critical Reviews , 7 (19), 67-88. Gunawan,  G.  G.,  Wening,  N.,  Supono,  J.,  Rahayu,  P.,  &  Purwanto,  A.  (2021).  Successful Managers  and  Successful  Entrepreneurs  as  Head  of  Successful  Families  in  Building  a Harmonious Family. PSYCHOLOGY AND EDUCATION , 57 (9), 4904-4913.
Hidayat,  I.,  Ismail,  T.,  Taqi,  M.,  &  Yulianto,  A.  S.  (2022).  Investigating  In  Disclosure  Of  Carbon Emissions:  Influencing  The  Elements  Using  Panel  Data. Jurnal  Reviu  Akuntansi  dan Keuangan , 12 (3), 721-732.
Immawati,  S.  A.,  &  Rauf,  A.  (2020, March).  Building  satisfaction  and  loyalty  of  student  users  ojek online through the use of it and quality of service in tangerang city. In Journal of Physics: Conference Series (Vol. 1477, No. 7, p. 072004). IOP Publishing.
Joko  Supono,  Ngadino  Surip,  Ahmad  Hidayat  Sutawidjaya,  Lenny  Christina  Nawangsari.  (2020). Model  of  Commitment  for  Sustainability  Indonesian  SME’s  Performance:  A  Literature Review. International  Journal  of  Advanced  Science  and  Technology , 29 (05),  8772- 8784. Retrieved from http://sersc.org/journals/index.php/IJAST/article/view/18715
Muharam, H., Chaniago, H., Endraria, E., & Harun, A. B. (2021). E-service quality, customer trust and satisfaction: market place consumer loyalty analysis. Jurnal Minds: Manajemen Ide dan Inspirasi , 8 (2), 237-254.
Ong,  F.,  Purwanto,  A.,  Supono,  J.,  Hasna,  S.,  Novitasari,  D.,  &  Asbari,  M.  (2020).  Does  Quality Management  System  ISO  9001:  2015  Influence  Company  Performance?  Anwers  from Indonesian Tourism Industries. Test Engineering & Management , 83 , 24808-24817. Purwanto,  A.  (2020).  Develop  risk  and  assessment  procedure  for  anticipating  COVID-19  in  food industries. Journal of Critical Reviews.
Purwanto,  A.  (2020).  Develop  risk  and  assessment  procedure  for  anticipating  COVID-19  in  food industries. Journal of Critical Reviews .
Purwanto, A. (2020).  Effect of compensation and  organization commitment on tournover  intention with  work  satisfaction  as  intervening  variable  in  indonesian  industries. Sys  Rev Pharm , 11 (9), 287-298.
Purwanto, A. (2020). The Relationship of Transformational Leadership, Organizational Justice and Organizational  Commitment:  a  Mediation  Effect  of  Job  Satisfaction. Journal  of  Critical Reviews .
Riyadi,  S.  (2021).  Effect  of  E-Marketing  and  E-CRM  on  E-Loyalty:  An  Empirical  Study  on Indonesian Manufactures. Turkish Journal of Physiotherapy and Rehabilitation , 32 (3),
5290-5297.
Setyaningrum, R. P., Kholid, M. N., & Susilo, P. (2023). Sustainable SMEs Performance and Green Competitive Advantage: The Role of Green Creativity, Business Independence and Green IT Empowerment. Sustainability , 15 (15), 12096.
Subargus,  A.,  Wening,  N.,  Supono,  J.,  &  Purwanto,  A.  (2021).  Coping  Mechanism  of  Employee with  Anxiety  Levels  in  the  COVID-19  Pandemic  in  Yogyakarta. Turkish  Journal  of Physiotherapy and Rehabilitation .
Suharti, E., & Ardiansyah, T. E. (2020). Fintech Implementation On The Financial Performance Of Rural Credit Banks. Jurnal Akuntansi , 24 (2), 234-249.
Sukirwan, S., Muhtadi, D., Saleh, H., & Warsito, W. (2020). PROFILE OF STUDENTS'JUSTIFICATIONS OF MATHEMATICAL ARGUMENTATION. Infinity Journal , 9 (2), 197-212.
Surip,  N.,  Sutawijaya,  A.  H.,  Nawangsari,  L.  C.,  &  Supono,  J.  (2021).  Effect  of  Organizational
Commitmenton  the  Sustainability  Firm  Performance  of  Indonesian  SMEs. PSYCHOLOGY AND EDUCATION , 58 (2), 6978-6991.
Wamiliana,  W.,  Usman,  M.,  Warsito,  W.,  Warsono,  W.,  &  Daoud,  J.  I.  (2020).  USING MODIFICATION  OF  PRIM’S  ALGORITHM  AND  GNU  OCTAVE  AND  TO  SOLVE  THE
MULTIPERIODS  INSTALLATION  PROBLEM. IIUM  Engineering  Journal , 21 (1),  100- 112.
Wulandari,  I.,  &  Rauf,  A.  (2022).  Analysis  of  Social  Media  Marketing  and  Product  Review  on  the
Marketplace  Shopee  on  Purchase  Decisions. Review  of  Integrative  Business  and Economics Research , 11 , 274-284.
Zatira, D., & Suharti, E. (2022). Determinant Of Corporate Social Responsibility And Its Implication Of Financial Performance. Jurnal Akuntansi , 26 (2), 342-357.