INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 2 Tahun 2024 Page 7466-7477 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengaruh Dimensi Kedisiplinan Terhadap Kinerja Pegawai
Siti Aisyah Pelupessy 1 ✉ , P.Sahetapy 2 , W.Tuanaya 3
Universitas Pattimura Ambon
Email: itapelupessy@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  untuk  mengetahui,  menguji  dan    menganalisis  korelasi  antar dimensi kedisiplinan terhadap kinerja pegawai Bagian Pengadaan Barang dan Jasa Setda Kabupaten Maluku Tengah.  Penelitian ini menggunakan pendekatan  deksriptif-kuantitatif dengan tipe korelasional sebab- akibat.    Pelaksanaan  penelitian  dilakukan  di  Bagian  Pengadaan  Barang  dan  Jasa  Setda  Kabupaten Maluku Tengah selama  2 (dua) bulan.  Populasi  adalah seluruh pegawai Bagian Pengadaan Barang dan Jasa Setda Kabupaten Maluku Tengah sebanyak 27 orang.  Metode penentuan sampel adalah full sampling karena jumlah populasi sangat kecil. Tehnik analisis data dalam penelitian ini, menggunakan analisis kuantitatif dan analisis korelasi product moment. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa terdapat 5 (lima) dimensi kedisiplinan yang memiliki hubungan yang kuat dengan kinerja pegawai yakni  tujuan & kemampuan, balas jasa, sanksi hukuman, ketegasan dan hubungan kemanusiaan.  Sedangkan dimensi dengan  hubungan  yang  sedang  yakni  teladan  pimpinan  serta  terdapat  2  (dua)  dimensi  yang  tidak memiliki hubungan signifikan dengan kinerja pegawai yakni keadilan dan  pengawasan.
Kata Kunci: Dimensi Kedisiplinan, Kinerja Pegawai

## Abstract
This research aims to determine, test and analyze the correlation between dimensions of discipline on the  performance  of  employees  in  the  Goods  and  Services  Procurement  Section  of  the  Regional Secretariat of Central Maluku Regency. This research uses a descriptive-quantitative approach with a correlational cause-effect type. The research was carried out in the Goods and Services Procurement Section of the Regional Secretariat of Central Maluku Regency for 2 (two) months. The population is all employees of the Goods and Services Procurement Section of the Regional Secretariat of Central Maluku Regency, totaling 27 people. The sampling method is full sampling because the population is very small. The data analysis technique in this research uses quantitative analysis and product moment correlation analysis.  The research results concluded that there are 5 (five) dimensions of discipline that have a strong  relationship  with  employee  performance,  namely  goals  &  abilities,  remuneration,  punitive sanctions,  firmness  and  human  relations.  Meanwhile,  the  dimension  with  a  moderate  relationship  is leadership example, and there are 2 (two) dimensions that do not have a significant relationship with employee performance, namely justice and supervision.
Keywords: Dimensions of Discipline, Performance of Employees

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan salah satu asset paling berharga yang dimiliki oleh suatu organisasi, karena manusialah yang merupakan satu-satunya sumber daya yang dapat menggerakkan  sumber  daya  lainnya.  Dengan  demikian,  unsur  sumber  daya  manusia merupakan faktor kunci yang harus dipertahankan suatu organisasi sejalan dengan tuntutan yang  senantiasa  dihadapi  organisasi  untuk  menjawab  setiap  tantangan  yang  ada.  Oleh karena  itu,  upaya  untuk  mempertahankan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas merupakan langkah utama organisasi.
Salah  satu  permasalahan  penting  yang  dihadapi  oleh  para  pimpinan  adalah bagaimana  dapat  meningkatkan  kinerja  kar  yawannya  sehingga  dapat  mendukung keberhasilan pencapaian tujuan. Menurut  Arianto (2013) bahwa pimpinan yang baik adalah yang mampu menciptakan suatu kondisi sehingga orang secara individu atau kelompok dapat bekerja  dan mencapai kinerja yang tinggi.  Permasalahan peningkatan kinerja erat kaitannya dengan permasalahan bagaimana memotivasi pegawai, bagaimana pengawasan dilakukan,  dan  bagaimana  cara  mengembangkan  budaya  kerja  yang  efektif  serta bagaimana menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif, agar pegawai dapat dan mau bekerja optimal dan sehingga dapat mendukung pencapaian tujuan organisasi.
Bagian Pengadaan Barang Dan Jasa Sekretariat  Daerah Kabupaten Maluku Tengah memiliki  tugas  pokok  :  (1)  melaksanakan  sebagian  tugas  Sekretaris  Daerah  dalam  hal pengumpulan  bahan  kebijakan,  program  dan  petunjuk  teknis,  penghimpunan,
pengelolahan data dan mengoordinasikan serta mengevaluasi untuk mengdukung kegiatan di bidang pengadaan barang/jasa; (2) melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Asisten Adminstrasi Perekonomoan dan pembangunan sesuai dengan Bidang tugasnnya.  Adapun fungsi Bagian Pengadaan Barang Dan Jasa Sekretariat Daerah Kabupaten Maluku Tengah adalah (1) Penyiapan bahan perumusan kebijakan pengadaan barang/jasa; (2)  Pelaksanaan kegiatan  pusat  pengadaan  barang  /jasa;  (3)  Penyusunan  dan  pelaksanaan    strategi pengadaan  barang/jasa;  dan  (4)  Penyelenggaraan  Koordinasi,  integrasi  dan  sinkronisasi terkait  perencanaan  persiapan,  pelasanaan,  monitoring  dan  evaluasi,  pembinaan, pelaporan, serta advokasi pengadaan barang/jasa.
Dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsi tersebut, beberapa kendala dihadapi oleh pegawa seperti keterlambatan proses pengadaan barang dan jasa sehingga menghambat pencapaian kinerja pegawai, baik secara individu maupun secara organisasional.  Teori SDM yang  paling  mendekati  untuk  memahami  hal  tersebut  adalah  kedisiplinan,  sebagaimana dikemukakan  oleh      (Marwanto  &  Nugroho,  2014);    (Pernanda,  2021);  (Kamal,  2015);  (R. Kurniawan et al., 2022); (Andhika & Pane, 2018) dan  Deni (2018) bahwa kedisiplinan kerja telah  diidentifikasikan  sebagai  variabel  yang  paling  banyak  dipelajari  dalam  penelitian- penelitian  tentang  organisasi.  Konsep  tersebut  telah  menjadi  sasaran  sebagian  besar pengamatan  karena  hipotesis  hubungan  antara  kedisiplinan  kerja  dan  kinerja  saling berkaitan  dan  merupakan  hal  yang  dapat  dimanipulasi  untuk  keuntungan  organisasi maupun perseorangan.
Hasil  temuan  beberapa  peneliti  berkaitan  dengan  hubungan  antara  kedisiplinan dengan kinerja menunjukkan hasil yang masih beragam baik dari aspek temuan maupun dari aspek penggunaan indikator pengukuran yang bervariasi satu sama lain.  Pengaruh positif dan signifikan kedisiplinan secara langsung terhadap kinerja menjadi temuan dari (Deni,  2018),  (Sugiarti,  2018),  (Andriani,  2018),  (H.  Kurniawan  &  Alimuddin,  2015),  (Yusuf, 2018), (Sinambela et al., 2019).  Penelitian-penelitian ini menganalisis pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja, sebagai variabel independen tanpa mengkaji dimensi dan atau indicator kedisiplinan secara parsial terhadap kinerja.  Oleh karena itu, penelitian ini berupaya mencari keterkaitan  hubungan  ataupun  pengaruh  melalui  dimensi  kedisiplinan  sebagaimana dikemukakan oleh (Arianto, 2013) yakni tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa,  keadilan,  waskat  atau  pengawasan,  sanksi  hukuman,  ketegasan  dan  hubungan kemanusiaan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan    deksriptif-kuantitatif  dengan  tipe korelasional  sebab-akibat,  artinya  hubungan  antar  variabel  independen  dan  variabel dependen merupakan suatu hubungan sebab-akibat. Pelaksanaan penelitian dilakukan di Bagian  Pengadaan  Barang  dan  Jasa  Setda  Kabupaten  Maluku  Tengah.  Penelitian  ini dilaksanakan selama  2 (dua) bulan yaitu bulan  Juli  sampai dengan bulan September  2023. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Bagian Pengadaan Barang  dan  Jasa  Setda  Kabupaten  Maluku  Tengah  sebanyak  27  orang.    Sampel  adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi.  Metode penentuan sampel adalah full  sampling  karena  jumlah  populasi  sangat  kecil.    Tehnik  analisis  data  dalam penelitian  ini,  menggunakan  analisis  kuantitatif  dan  analisis  korelasi product  moment. Untuk menjelaskan variabel yang dimaksud dalam penelitian ini maka diperlukan definisi operasional variabel sebagai berikut:
Tabel 1. Definisi Operasional Variabel dan Indikatornya No Variabel Definisi Indikator 1. Kinerja Pegawai  hasil  kerja  pegawai  Bagian Pengadaan Barang dan Jasa Setda  Kabupaten  Maluku Tengah 1. pencapaian target 2. kualitas pekerjaan
3. kesesuaian waktu
4. ketaatan terhadap asas organisasi (Mallafi & Silvianita, 2021) 2. Kedisiplinan Keadaan ideal pegawai Bagian  Pengadaan  Barang dan  Jasa  Setda  Kabupaten Maluku  Tengah    dalam mendukung pelaksanaan tugas  sesuai  aturan  dalam rangka mendukung optimalisasi kerja 1. tujuan dan kemampuan,
2. teladan pimpinan,
3. balas jasa,
4. keadilan,
5. pengawasan,
6. sanksi hukuman,
7. ketegasan
8. hubungan kemanusiaan
(Arianto, 2013)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian
Analisis  korelasi  product  moment,  juga  dikenal  sebagai  korelasi  Pearson,  adalah metode statistik yang digunakan untuk mengukur hubungan antara dua variabel numerik. Metode  ini mengukur sejauh mana  hubungan antara dua variabel  itu bersifat linier dan sejauh  mana  perubahan  dalam  satu  variabel  berhubungan  dengan  perubahan  dalam
variabel lainnya. Analisis korelasi product moment berguna untuk menentukan apakah ada hubungan  linier  antara  dua  variabel.  Korelasi  tidak  mengindikasikan  kausalitas  (sebab- akibat). Korelasi product moment menghasilkan koefisien korelasi Pearson (r) yang dapat memiliki nilai antara -1 hingga +1, dan maknanya sebagai berikut :
- r = +1: Korelasi sempurna positif (kedua variabel bergerak bersamaan).
- r = 0: Tidak ada korelasi (tidak ada hubungan linier yang terlihat antara kedua variabel)
- r  =  -1:  Korelasi  sempurna  negatif  (kedua  variabel  bergerak  dalam  arah  yang berlawanan)
Pada  penelitian  ini,  analisis  korelasi  dilakukan  untuk  mengetahui  hubungan  antara dimensi pada variabel kedisiplinan dengan variabel kinerja pegawai.  Untuk lebih jelasnya mengenai hasil pengolahan data dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 2. Hasil Analisis Korelasi Antara Dimensi Pada Variabel Kedisiplinan dengan Variabel
Kinerja Pegawai Dimensi Variabel Kedisiplinan Nilai r product moment Signifikansi Keterangan Tujuan dan Kemampuan Teladan Pimpinan Balas Jasa Keadilan Pengawasan Sanksi Hukuman Ketegasan Hubungan Kemanusiaan 0,994 0,479 0,650 0,174 -0,210 0,994 0,983 0,994 0,000 0,001 0,000 0,384 0,293 0,000 0,000 0,000 Korelasi Kuat Korelasi Sedang Korelasi Kuat
Tidak ada korelasi Tidak ada korelasi Korelasi Kuat Korelasi Kuat Korelasi Kuat
Salah  satu  tujuan  utama  analisis  korelasi  adalah  untuk  mengukur  sejauh  mana hubungan antara dua variabel melalui nilai koefisien korelasi product moment aau korelasi pearson,  mengidentifikasi  arah  hubungan  (positif  atau  negative)  serta  menguji  hipotesis melalui nilai probability. Tabel di atas memberikan petunjuk mengenai kekuatan hubungan, arah hubungan dan signifikansi, dengan penjelasan sebagai berikut :
1) Hubungan antara tujuan dan kemampuan ditunjukkan dengan nilai r sebesar 0,994 yang berarti bahwa adanya hubungan positif yang kuat antara tujuan dan kemampuan dengan kinerja pegawai dan signifikan pada taraf kepercayaan 95 % (α = 0,05) yakni sebesar p =0,000 < 0,05. (Hipotesis terbukti)
2) Hubungan antara teladan  pimpinan ditunjukkan  dengan nilai  r sebesar 0,479 yang berarti bahwa adanya hubungan positif yang sedang antara teladan pimpinan dengan
kinerja pegawai dan signifikan pada taraf kepercayaan 95 % (α = 0,05) yakni sebesar p =0,001 < 0,05. (Hipotesis terbukti)
3) Hubungan  antara  balas  jasa  ditunjukkan  dengan  nilai  r  sebesar  0,650  yang  berarti bahwa adanya hubungan positif yang kuat antara balas jasa dengan kinerja pegawai dan signifikan pada taraf kepercayaan 95 % (α = 0,05) yakni sebesar p =0,000 < 0,05. (Hipotesis terbukti)
4) Hubungan  antara  keadilan  ditunjukkan  dengan  nilai  r  sebesar  0,174  dengan  nilai signifi kansi pada taraf kepercayaan 95 % (α = 0,05) yakni sebesar  p =0,384 > 0,05 (Hipotesis tidak terbukti) yang bermakna bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara dimensi keadilan dengan kinerja pegawai.
5) Hubungan antara pengawasan ditunjukkan dengan nilai r sebesar -0,210 dengan nilai signifikansi pada taraf kepercayaan 95 % (α = 0,05) yakni sebesar  p =0,293 > 0,05 (Hipotesis tidak terbukti) yang bermakna bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara dimensi pengawasan dengan kinerja pegawai.
6) Hubungan  antara  sanksi  hukuman  ditunjukkan  dengan  nilai  r  sebesar  0,994  yang berarti bahwa adanya hubungan positif yang sedang antara sanksi hukuman  dengan kinerja pegawai dan signifikan pada taraf kepercayaan 95 % (α = 0,05) yakni sebesar p =0,000 < 0,05. (Hipotesis terbukti).
7) Hubungan antara ketegasan  ditunjukkan dengan nilai r sebesar 0,983 yang berarti bahwa  adanya  hubungan  positif  yang  sedang  antara  dimensi  ketegasan    dengan kinerja pegawai dan signifikan pada taraf kepercayaan 95 % (α = 0,05) yakni sebesar p =0,000 < 0,05. (Hipotesis terbukti).
8) Hubungan antara hubungan kemanusiaan  ditunjukkan dengan nilai r sebesar 0,994 yang berarti bahwa adanya hubungan positif yang sedang antara dimensi hubungan kemanusiaan dengan kinerja pegawai dan signifikan pada taraf kepercayaan 95 % (α = 0,05) yakni sebesar p =0,000 < 0,05. (Hipotesis terbukti).
Berdasarkan  hasil  tersebut  di  atas  diketahui  bahwa  terdapat  5  (lima)  dimensi kedisiplinan yang memiliki hubungan yang kuat dengan kinerja pegawai yakni  tujuan & kemampuan,  balas  jasa,  sanksi  hukuman,  ketegasan  dan  hubungan  kemanusiaan. Sedangkan dimensi dengan hubungan yang sedang yakni teladan pimpinan serta terdapat 2  (dua)  dimensi  yang  tidak  memiliki  hubungan  signifikan  dengan  kinerja  pegawai  yakni keadilan dan  pengawasan.

## Pembahasan
Kedisiplinan adalah salah satu aspek yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja, baik dalam kehidupan pribadi maupun profesional. Kedisiplinan bukan hanya tentang patuh pada  aturan  dan  tugas,  tetapi  juga  tentang  komitmen  untuk  mencapai  tujuan  dengan konsisten dan tekun.   Pertama, kedisiplinan membantu pegawai untuk tetap  fokus pada tujuan  organisasi.  Dengan  memiliki  jadwal  dan  rutinitas  yang  teratur,  pegawai  dapat menghindari  godaan  untuk  menunda-nunda  atau  terlibat  dalam  aktivitas  yang  tidak produktif. Kedisiplinan membantu pegawai mengatur waktu dengan bijak, memprioritaskan tugas  yang  penting,  dan  menghindari  gangguan  yang  tidak  perlu.  Dengan  demikian, pegawai dapat memaksimalkan  produktivitas  dan mencapai hasil yang lebih baik  dalam pekerjaan atau proyek yang sedang dikerjakan. Kedisiplinan juga menciptakan konsistensi dalam tindakan. Ketika pegawai memiliki disiplin yang kuat, pegawai cenderung melakukan tugas-tugas  penting  secara  teratur  tanpa  kecenderungan  untuk  menunda-nunda.  Ini membantu  pegawai  membangun  kebiasaan  positif  yang  dapat  berkontribusi  pada peningkatan  kinerja  jangka  panjang.  Ketika  pegawai  secara  konsisten  melakukan  tugas- tugas yang diperlukan, hasilnya pun akan menjadi lebih konsisten dan dapat diandalkan.
Selain  itu,  kedisiplinan  meningkatkan  tanggung  jawab  dan  akuntabilitas.  Ketika seseorang  memiliki  disiplin  dalam  menjalani  hidupnya,  pegawai  cenderung  lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaan dan mampu menghadapi tugas-tugas yang sulit. Pegawai  tidak  mencari  alasan  atau  pembenaran  untuk  menghindari  tanggung  jawab, melainkan  bersedia  menghadapinya  dengan  tekad.  Akibatnya,  pegawai  menjadi  lebih dihormati oleh rekan kerja dan atasan dan ini dapat membuka pintu untuk lebih banyak peluang karier.
Selain itu, kedisiplinan membantu mengurangi stres. Ketika seseorang memiliki jadwal yang teratur  dan disiplin dalam menjalani hidupnya,  pegawai dapat menghindari  situasi darurat  atau  penumpukan  pekerjaan  yang  dapat  menyebabkan  stres.  Pegawai  dapat mengelola  waktu  dengan  lebih  baik,  merencanakan  pekerjaan  dengan  lebih  baik  dan dengan  demikian,  mengurangi  tekanan  dan  kecemasan  yang  mungkin  muncul  akibat keterlambatan atau ketidaksempurnaan.
Hasil  penelitian  yang  menunjukkan  bahwa  ada  dua  dimensi  yang  tidak  memiliki hubungan  yang  linear  dengan  kinerja  pegawai  yakni  dimensi  keadilan  dan  dimensi pengawasan.  Hal ini tidak sejalan dengan hasil penelitian(Deni, 2018),  (Haryanto & Dewi, 2020),  (Santoso  &  Kambara,  2020),  (Sinambela  et  al.,  2019)  yang  menyimpulkan  bahwa kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh adanya kedisiplinan yang berjalan dengan baik dalam  suatu  organisasi.  Jika  sistem  organisasi  berjalan  baik  diharapkan  lebih  mudah
menegakkan  kedisiplinan  sehingga  pekerjaan  dapat  terlaksana  dengan  baik  dan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai. Kedisiplinan yang baik mencermikan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja pegawai dan terwujudnya tujuan organisasi.
Dalam penelitian ini, dimensi  keadilan mengacu pada perlakuan yang adil dan setara terhadap  individu  atau  anggota  tim  yang  terlibat  dalam  masalah  kedisiplinan.  Keadilan dalam hal ini berarti bahwa proses penilaian dan tindakan yang diambil oleh pihak yang berwenang, seperti pimpinan atau atasan, harus mempertimbangkan hak dan kepentingan individu yang bersangkutan serta mematuhi prinsip-prinsip hukum dan etika yang berlaku. Tidak adanya hubungan linear antara dimensi keadilan dengan kinerja menunjukkan bahwa peningkatan kinerja pegawai  Bagian Pengadaan Barang dan Jasa Setda Kabupaten Maluku Tengah tidak ada hubungannya dengan persepsi pegawai terhadap dimensi keadilan dalam penerapan kedisiplinan.
Memahami  hubungan  antara  dimensi  keadilan  dalam  penegakan  kedisiplinan  dan peningkatan kinerja pegawai penting untuk mengelola organisasi dengan efektif. Meskipun keadilan dianggap sebagai prinsip yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia, dalam penelitian ini, tidak ada hubungan langsung antara dimensi keadilan dalam penegakan kedisiplinan dan peningkatan kinerja pegawai disebabkan oleh beberapa hal. Pertama, penegakan kedisiplinan yang konsisten dan adil adalah prioritas utama. Ini berarti bahwa semua pelanggaran kedisiplinan diberi sanksi yang sesuai tanpa memandang posisi atau hubungan pribadi. Keadilan dalam hal ini lebih berkaitan dengan penegakan aturan secara  seragam  daripada  mempertimbangkan  konteks  individual.  Kedisiplinan  yang konsisten ini dapat menghasilkan peningkatan kinerja secara keseluruhan, tetapi tidak selalu berkaitan dengan dimensi keadilan individu.
Kedua,    proses  penegakan  kedisiplinan  didasarkan  pada  fakta-fakta  yang  dapat diverifikasi,  seperti  catatan  kehadiran,  kualitas  pekerjaan,  atau  pelanggaran  tertentu. Keputusan penegakan kedisiplinan yang didasarkan pada fakta-fakta ini biasanya dianggap lebih  objektif  daripada  keputusan  yang  didasarkan  pada  subjektivitas  atau  preferensi pribadi. Oleh karena itu, dimensi keadilan individu mungkin tidak memiliki pengaruh besar terhadap peningkatan kinerja.
Ketiga, kinerja pegawai seringkali dipengaruhi oleh sejumlah faktor yang kompleks, seperti  kemampuan  individu,  motivasi,  dukungan  manajemen,  dan  lingkungan  kerja. Meskipun penegakan kedisiplinan yang adil dapat menciptakan lingkungan yang lebih stabil dan teratur, kinerja yang signifikan juga memerlukan perhatian terhadap faktor-faktor ini.
Dalam hal ini, hubungan antara keadilan dalam penegakan kedisiplinan dan peningkatan kinerja dapat menjadi tidak langsung.
Selain  itu,  dimensi  kedua  yang  tidak  memiliki  hubungan  adalah  pengawasan  yang mengacu pada proses pemantauan dan pengendalian perilaku, tindakan, atau kepatuhan individu  atau  anggota  tim  terhadap  aturan,  norma,  atau  kebijakan  yang  berlaku  dalam organisasi  atau  lingkungan  kerja.  Tujuan  pengawasan  dalam  kedisiplinan  adalah  untuk memastikan  bahwa  standar  kedisiplinan  dipatuhi  dan  pelanggaran  diidentifikasi  serta ditangani dengan tepat. Tidak adanya hubungan linear antara dimensi pengawasan dengan kinerja dipahami karena beberapa alasan yakni : pertama, ketika pegawai merasa terlalu banyak diawasi atau dikontrol, hal ini dapat menciptakan perasaan ketidaknyamanan dan kurangnya kepercayaan dalam lingkungan kerja. Pegawai yang merasa bahwa mereka selalu diawasi  secara  ketat  mungkin  merasa  tidak  dihargai  atau  tidak  dianggap  dewasa  untuk mengelola tugas mereka sendiri. Ini dapat mengakibatkan resistensi atau perasaan negatif yang dapat memengaruhi motivasi dan kinerja mereka.
Kedua,  pengawasan  yang  berlebihan  dalam  penegakan  kedisiplinan  juga  dapat menghambat kreativitas dan inovasi. Pegawai mungkin merasa enggan untuk mengambil risiko atau mencoba pendekatan baru jika mereka merasa bahwa setiap langkah mereka akan dipantau  secara ketat dan mungkin mendatangkan sanksi jika tidak sesuai  dengan aturan. Kreativitas dan inovasi sering memerlukan kebebasan untuk mencoba hal-hal baru, yang dapat terhambat oleh pengawasan yang berlebihan.
Ketiga,  terlalu  banyak  fokus  pada  pengawasan  dan  penegakan  kedisiplinan  dapat membuat  pegawai  lebih  terpaku  pada  pematuhan  terhadap  aturan  daripada  pada peningkatan  kinerja  sebenarnya.  Mereka  mungkin  lebih  khawatir  tentang  menghindari kesalahan  daripada  berusaha  mencapai  hasil  yang  lebih  baik.  Ini  dapat  menghambat motivasi untuk melakukan lebih dari yang diperlukan untuk mencapai kesuksesan.
Keempat,  pengawasan  yang  berlebihan  dapat  menciptakan  ketegangan  antara pegawai dan manajemen. Ini dapat mengganggu hubungan kerja yang sehat dan saling percaya, yang merupakan faktor penting dalam peningkatan kinerja. Pegawai yang merasa terawasi terlalu ketat mungkin merasa bahwa manajemen tidak mempercayai kemampuan mereka, yang dapat memengaruhi kerjasama dan kolaborasi dalam tim. Kelima, mengawasi kedisiplinan  secara  ketat  juga  bisa  menjadi  biaya  tambahan  bagi  organisasi.  Ini  dapat memerlukan sumber daya tambahan untuk memantau dan menegakkan kedisiplinan, yang mungkin tidak selalu sebanding dengan peningkatan kinerja yang dihasilkan.
Dalam  prakteknya,  penting  untuk  mencari  keseimbangan  yang  tepat  antara pengawasan  yang  diperlukan  untuk  menjaga  kedisiplinan  dan  memberikan  ruang  bagi
pegawai  untuk  tumbuh,  berkembang,  dan  berinovasi.  Pendekatan  yang  lebih  terbuka, memberikan  panduan  yang  jelas,  dan  membangun  budaya  kepercayaan  mungkin  lebih efektif dalam mendorong peningkatan kinerja pegawai daripada pengawasan yang ketat.
Berdasarkan hasil penelitian juga diperoleh bahwa  dimensi kedisiplinan yang memiliki hubungan yang kuat dengan kinerja pegawai yakni  tujuan & kemampuan, balas jasa, sanksi hukuman, ketegasan dan hubungan kemanusiaan.  Sedangkan dimensi dengan hubungan yang  sedang  yakni  teladan  pimpinan.    Hal  ini  menunjukkan  bahwa    keenam  dimensi kedisiplinan  ini  memiliki  hubungan  sebab  akibat  dengan  peningkatan  kinerja  pegawai. Pelaksanaan  kedisiplinan  dalam  suatu  organisasi  memiliki  implikasi  yang  signifikan  pada berbagai  aspek,  termasuk  dimensi  tujuan  &  kemampuan,  balas  jasa,  sanksi  hukuman, ketegasan, hubungan kemanusiaan, dan teladan pimpinan.
Pada dimensi tujuan dan kemampuan, kedisiplinan membantu memfokuskan pegawai pada pencapaian tujuan organisasi. Dengan menjalani tugas dan tanggung jawab mereka sesuai dengan aturan dan prosedur, pegawai lebih mungkin mencapai tujuan yang telah ditetapkan. edisiplinan juga dapat meningkatkan kemampuan pegawai karena mereka akan lebih cenderung mengikuti pelatihan dan pengembangan yang diberikan oleh organisasi untuk meningkatkan keterampilan mereka dalam menjalankan tugas. Pada dimensi balas jasa, Pegawai yang disiplin cenderung mendapatkan pengakuan dan  penghargaan yang lebih besar dalam bentuk balas jasa, seperti promosi, bonus, atau kenaikan gaji. Ini dapat menjadi motivasi bagi pegawai untuk mempertahankan tingkat kedisiplinan.
Pada  dimensi  sanksi  dan  hukuman,  Kebijakan  disiplin  yang  konsisten  dan  adil, termasuk sanksi hukuman yang jelas, dapat mendorong pegawai untuk mematuhi aturan. Ancaman  sanksi  juga  dapat  menjadi  alat  untuk  mencegah  perilaku  yang  tidak  disiplin. Demikian pula, ketegasan dalam penerapan aturan dan kebijakan disiplin sangat penting. Pegawai  perlu  tahu  bahwa  pelanggaran  akan  ditindak  dengan  serius  dan  bahwa konsekuensinya jelas. Ketegasan ini membantu menjaga kedisiplinan di seluruh organisasi.
Pemimpin yang memberikan teladan yang baik dalam hal kedisiplinan dan mematuhi aturan akan menjadi contoh yang kuat bagi pegawai lainnya. Pegawai lebih mungkin untuk mengikuti perilaku pemimpin mereka, jadi jika pimpinan menunjukkan kedisiplinan yang tinggi, pegawai juga cenderung melakukannya Meskipun kedisiplinan penting, organisasi juga  perlu  menjaga  hubungan  kemanusiaan  dengan  pegawai.  Ini  berarti  memberikan dukungan dan pemahaman saat pegawai menghadapi kesulitan atau pelanggaran minor. Memperlakukan pegawai dengan rasa hormat dan empati dapat menjaga semangat kerja dan motivasi.
Peningkatan kinerja pegawai dapat dicapai melalui kombinasi efektif dari kedisiplinan yang  baik  dalam  organisasi.  Penting  untuk  menciptakan  lingkungan  di  mana  pegawai merasa termotivasi untuk mematuhi aturan, berkembang dalam kemampuan mereka, dan melihat  bahwa  disiplin  dihargai  dan  dihormati.  Dengan  pendekatan  yang  seimbang terhadap semua aspek ini, organisasi dapat meningkatkan kinerja pegawai dan mencapai tujuan mereka dengan lebih efektif.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa  terdapat 5 (lima) dimensi kedisiplinan yang memiliki hubungan yang kuat dengan kinerja pegawai yakni  tujuan & kemampuan, balas jasa, sanksi hukuman, ketegasan dan hubungan kemanusiaan.  Sedangkan dimensi dengan hubungan yang sedang yakni teladan pimpinan serta terdapat 2 (dua) dimensi yang  tidak  memiliki  hubungan  signifikan  dengan  kinerja  pegawai  yakni  keadilan  dan pengawasan.

## DAFTAR PUSTAKA
Andhika,  R.,  &  Pane,  D.  N.  (2018).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Dan  Pengawasan Terhadap  Disiplin  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Artha  Gita  Sejahtera  Medan. Jurnal Manajemen Tools, 9(1), 95 – 103.
Andriani,  M.  (2018).  Pengaruh  Etos  Kerja  dan  Kedisiplinan  terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Manajemen  Dan  Kewirausahaan,  3(1),  25 – 32.  http://ejournal.uniska- kediri.ac.id/index.php/http://dx.doi.org/10.32503/jmk.v3i1.334
Arianto,  D.  A.  N.  (2013).  Pengaruh  Kedisiplinan,  Lingkungan  Kerja  dan  Budaya  Kerja
Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar. Jurnal Economia, 9(2), 191 – 200.
Deni, M. (2018). Kedisiplinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pelayanan Publik.
Jurnal Manajemen Dan Bisnis Sriwijaya, 16(1), 31 – 43. https://doi.org/10.29259/jmbs.v16i1.6245
Haryanto,  A.  T.,  &  Dewi,  S.  N.  (2020).  Peran  Kepemimpinan  Efektif  dan  Kedisiplinan Terhadap Komitmen Organisasi dan Motivasi Maslow Pada Kinerja Tugas Guru di
Sekolah Dasar. Jurnal Basicedu, 4(4), 801 – 812. https://doi.org/10.31004/basicedu.v4i4.448
Kamal, M. B. (2015). Pengaruh Kepemimpinan Dan Pengawasan Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero). Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 15(01), 61 – 70.
Kurniawan,  H.,  &  Alimuddin,  A.  (2015).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Motivasi  Kerja  dan
Kedisiplinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Garam  (Persero). Jurnal  Ilmu Manajemen MAGISTRA, 1(2), 1 – 23.
Kurniawan, R., Hermanto, H., & Susanto, A. (2022). Pengaruh Kepemimpinan, Pengawasan Dan Hukuman Terhadap Kedisiplinan Kerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Bima. SCIENTIFIC JOURNAL OF REFLECTION : Economic, Accounting, Management and Business, 5(2), 329 – 340. https://doi.org/10.37481/sjr.v5i2.468
Mallafi, F. R., & Silvianita, A. (2021). Pengaruh Flexible Working Arrangement Dan Work Life Balance Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi Pada Karyawan Department Internal Audit PT . Telkom Indonesia , Tbk Bandung ). E-Proceeding of Management ISSN :
2355-9357, 8(6), 8596 – 8602.
Marwanto,  T.  B.,  &  Nugroho,  R.  (2014).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  Prajurit  Di  Satuan  Kerja  KRI  X  Armada  RI Kawasan Timur. Jmm17, 1(01), 74 – 82. https://doi.org/10.30996/jmm17.v1i01.313
Pernanda, H. (2021). Pengaruh Pengawasan Kerja Pegawai Dan Kepemimpinan Terhadap Disiplin  Kerja  Pegawai  Pada  Kantor  Komisi  Pemilihan  Umum  (KPU)  Kabupaten Kerinci. HUREMA, Journal of Human Resources Management, 1(1), 47 – 54.
Santoso,  G.  T.,  &  Kambara,  R.  (2020).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Dan  Tingkat Kedisiplinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening  (Studi  Kasus  Pada  Dinas  Perdagangan  Industri  Koperasi  Dan  Usaha Mikro Kecil Menengah Kota Serang). Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen Tirtayasa (JRBMT), 4(2), 151 – 161.
Sinambela, E. A., Al Hakim, Y. R., & Irfan, M. (2019). Pengaruh Kedisiplinan Dan Komunikasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Relasi :  Jurnal  Ekonomi,  15(2),  308 – 320. https://doi.org/10.31967/relasi.v15i2.314
Sugiarti,  E.  (2018).  Pengaruh  Kedisiplinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan Meteorologi Klimatologi Dan Geofisika Wilayah II Ciputat. KREATIF : Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang, 6(3), 49 – 58. https://doi.org/10.32493/jk.v6i3.y2018.p49-58
Yusuf, N. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Tanggung Jawab, Kedisiplinan Dan Kerjasama Terhadap Kinerja Pegawai di Universitas Gorontalo. Gorontalo Development Review, 1(1), 15 – 28. https://doi.org/10.32662/golder.v1i1.111.