e-ISSN 2527-8215
INFLUENCE LEADERSHIP, WORKLOAD AND CAREER SYSTEM AGAINST CLIMATE IN ORGANIZATION AND ITS EFFECT ON EMPLOYEE PERFORMANCE REGIONAL SECRETARIAT OF THE GENERAL BUREAU OF RIAU PROVINCE
Hare Ananta Genasa, H. Harlen, dan Machasin Universitas Riau
Kampus Bina Widya, Jalan HR Subrantas KM 12.5, Simpang Baru, Tampan, Pekanbaru, Riau 28293 Email: hagenasa@yahoo.com

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  variable  Leadership,  Workload  and  System  Career  against  Climate Organization  and  its  influence  on  employee  performance  Bureau  Riau  Provincial  Secretariat  general.  The research was conducted on the general Bureau Employees Riau Provincial Secretariat that the total sample of 127 people. In testing the hypotheses make use of  statistical analysis using multiple linear regression analysis using SPSS analysis tools. The results showed that simultaneous leadership, workload and career system have a significant  influence  on  the  climate  of  the  environment  organization  the  General  Bureau  of  Riau  Province Regional  Secretariat.  But  only  partially  leadership  factors  that  have  a  significant  influence  on  organizational climate. With good leadership will be able to provide a good organizational climate anyway. However, from this study showed also that Workload no significant effect on organizational climate, as well as the career system has no  significant  effect  on  the  climate  of  the  organization.  The  results  of  this  study  the  presence  of  a  significant impact on the performance of organizational climate, whereby the contribution of organizational climate on the performance  of  21.9%.  This  is  understandable  because  of  the  organizational  climate  becomes  a  major  factor when  an  employee  to  work  in  an  organization  has  a  good  climate  and  it  can  provide  comfort  conducive  to employee performance will be high. The theoretical implications that can be derived from this study is the result of  this  study  showed  that  motivation  to  work  related  to  the  local  government  through  a  staffing  agency  can consider the factors that affect climate  such organization is leadership, workload and career system. Efforts to create a good climate of the organization as a leader has an important role in making staffing policy.
Keywords: Leadership, Workload, Career System, Climate in Organization, Employee Performance.

## PENGARUH KEPEMIMPINAN, BEBAN KERJA  DAN SISTIM KARIR TERHADAP IKLIM ORGANISASI DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI BIRO UMUM SEKRETARIAT DAERAH PROVINSI RIAU

## ABSTRAK
Pengaruh  Kepemimpinan,  Beban  Kerja  Dan  Sistim  Karir  Terhadap  Iklim  Dalam  Organisasi  Dan  Pengaruhnya Terhadap  Kinerja  Pegawai  Biro  Umum  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Riau.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui pengaruh  variabel Kepemimpinan,  Beban  Kerja dan Sistim  Karir Terhadap Iklim Organisasi dan pengaruhnya  terhadap  Kinerja  Pegawai  Biro  umum  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Riau.  Penelitian  ini  dilakukan terhadap  Pegawai  Biro  Umum  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Riau  yang  jumlah  sampel  sebanyak  127  Orang. Dalam  melakukan  pengujian  hipotesa  menggunakan  analisa  statistik  dengan  menggunakan  metode  analisis regresi  linier  berganda  dengan  menggunakan  alat  analisis  SPSS.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  secara simultan  kepemimpinan,  beban  kerja  dan  sistim  karir  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  iklim  organisasi dilingkungan Biro Umum Sekretariat Daerah Propinsi Riau. Namun secara parsial hanya faktor kepemimpinan yang  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  iklim  organisasi.  Dengan  kepemimpinan  yang  baik  akan  dapat memberikan iklim organisasi yang baik pula. Namun dari penelitian ini diperoleh juga bahwa beban kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap iklim organisasi, begitu juga  sistim karir tidak berpengaruh signifikan terhadap iklim  organisasi.  Hasil  penelitian  ini  terdapatnya  pengaruh  yang  signifikan  iklim  organisasi  terhadap  kinerja, dimana kontribusi iklim organisasi terhadap kinerja 21.9%. Hal ini bisa difahami karena faktor iklim organisasi menjadi  faktor  utama seorang pegawai  untuk bekerja apabila dalam  suatu organisasi  memiliki  iklim  yang baik dan kondusif  maka dapat  memberikan  kenyaman kepada pegawai  maka  kinerja akan  menjadi tinggi. Implikasi teoritis yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah hasil penelitian ini menunjukkan bahwa berkaitan dengan motivasi  kerja  maka  pemerintah  daerah  melalui  badan  kepegawaian  dapat  memperhatikan  faktor-faktor  yang mempengaruhi  iklim  organisasi  diantaranya  adalah  kepemimpinan,  beban  kerja  dan  sistim  karir.  Upaya  untuk menciptakan  iklim  organisasi  yang  baik  maka  sebagai  seorang  pimpinan  memiliki  peran  penting  dalam melakukan kebijakan kepegawaian.
Kata Kunci: Kepemimpinan, Beban Kerja, Sistem Karir, Iklim Organisasi, Kinerja

## PENDAHULUAN
Implementasi otonomi daerah telah memasuki era baru setelah pemerintah dan DPR sepakat untuk mengesahkan UU Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah dan UU Nomor 33 Tahun 2004 tentang Perimbangan Keuangan  antara  Pemerintah  Pusat  dan  Daerah.  Sejalan  dengan  diberlakukannya  undang-undang  otonomi tersebut  memberikan  kewenangan  penyelenggaraan  pemerintah  daerah  yang  lebih  luas,  nyata  dan  bertanggung jawab.  Adanya  perimbangan  tugas  fungsi  dan  peran  antara  pemerintah  pusat  dan  pemerintah  daerah  tersebut menyebabkan  masing-masing  daerah  harus  memiliki  penghasilan  yang  cukup,  daerah  harus  memiliki  sumber pembiayaan  yang  memadai  untuk  memikul  tanggung  jawab  penyelenggaraan  pemerintahan  daerah.  Dengan demikian diharapkan  masing-masing daerah akan dapat lebih  maju,  mandiri, sejahtera dan kompetitif di dalam pelaksanaan pemerintahan maupun pembangunan daerahnya masing-masing.
Bagi organisasi, nilai seperti kinerja merupakan salah satu unsur yang penting dalam pelaksanaan tugas sehari-hari yang harus diperhatikan oleh para pemimpin organisasi baik itu organisasi swasta maupun organisasi publik.  Dalam  banyak  hal  tolak  ukur  kinerja  pegawai  dalam  organisasi  pemerintah  memang  lebih rumit/kompleks jika dibanding dengan organisasi swasta karena akan melibatkan komponen pembuat keputusan atau stakeholders yang  lebih  banyak.  Area  perubahan  dari  agenda  reformasi  birokrasi  yaitu  manajemen perubahan  ( Mind  Set  &  Culture  Set )  yang  diharapkan  dapat  membangun  pola  pikir,  budaya  kerja,  komitmen, partisipasi dan perubahan perilaku  yang diinginkan. Perubahan perilaku  yang diinginkan  merupakan jalan bagi organisasi  agar  perilaku  pegawai  dapat  dikondisikan  sehingga  meningkatkan  loyalitas  pegawai  terhadap organisasi, memiliki komitmen dan berpartisipasi penuh dalam mencapai tujuan organisasi.
Selain  itu  tujuan  dari  organisasi  yang  dicapai  dapat  dilihat  apabila  lingkungan  kerja  dapat  menunjang terhadap  kinerja  para  anggotanya.  Lingkungan  kerja  menyangkut  seluruh  aspek  lingkungan  sosial,  baik  formal maupun  informal  yang  dirasakan  oleh  para  anggota  organisasi  dan  lingkungan  tersebut  dapat  mempengaruhi pekerjaannya.  Suasana  lingkungan  kerja  yang  dirasakan  oleh  masing-masing  individu  dalam  sebuah  organisasi sering disebut sebagai iklim organisasi.
Menurut  Tagiuri  dan  Litwin  (dalam  Wirawan,  2007),  iklim  organisasi  merupakan  kualitas  lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi dengan mempengaruhi perilaku  mereka  dan  dapat  dilukiskan  dalam  pengertian  satu  set  karakteristik  atau  sifat  organisasi.  Iklim organisasi merupakan gambaran kolektif yang bersifat umum terhadap suasana kerja organisasi yang membentuk harapan dan perasaan seluruh pegawai sehingga kinerja pegawai meningkat.
Dalam  konsep  Davis  (1985:  124  dalam  Hardjana  2006)  menyebutkan  iklim  sebagai  kombinasi  dari sepuluh unsur sebagai berikut: (1) Kualitas kepemimpinan; (2) Tingkat kepercayaan; (3) Komunikasi ke atas dan ke bawah; (4) Perasaan tentang pentingnya pekerjaan; (5) Tanggung jawab; (6) Ganjaran yang adil; (7) Tekanan kerja yang wajar (tidak berlebihan); (8) Peluang; (9) Pengendalian, struktur, dan birokrasi yang wajar; dan (10) Partisipasi karyawan.
Dari  konsep  yang  diuraikan  oleh  Davis,  kepemimpinan  menjadi  faktor  utama  mempengaruhi  iklim organisasi. Pimpinan dapat mengawasi kegiatan orang lain atau anggota organisasi dan yang bertanggung jawab atas pencapaian tujuan organisasi. Dengan kata lain bahwa entitas kepemimpinan dalam suatu organisasi memainkan peran yang dominan dalam menjalankan seluruh fungsi-fungsinya. Hal ini menunjukkan bahwa aspek kepemimpinan dianggap penting dalam mengatur, mempengaruhi bawahannya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
Selain faktor kepemimpinan, dari konsep yang dikemukakan oleh Davis  faktor beban kerja atau disebut dengan  tekanan  kerja  yang  wajar  juga  menjadi  pengaruh  penting  bagi  iklim  organisasi.  Tekanan  kerja  yang berlebihan  akan  menyebabkan  iklim  organisasi  menjadi  tidak  baik  terlebih  terdapat  beban  kerja  yang  tidak merata.  Beban  kerja  yang  berlebihan  menimbulkan  kelelahan  dan  tingkat  emosi  yang  tinggi,  sehingga  bisa menurunkan  tingkat  kualitas  pekerjaan.  Dan  beban  kerja  yang  rendah,  menimbulkan  banyaknya  waktu  kosong yang menimbulkan waktu yang tidak produktif sehingga merugikan organisasi. Sebagaimana yang dikemukakan oleh  Simamora  (1995)  dalam  Martini  (2007),  beban  kerja  merupakan  identifikasi  jumlah  karyawan  maupun kualifikasi karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
Dengan  beban  kerja  yang  diterima  oleh  pegawai  harapan  yang  diinginkan  adalah  jenjang  karir  yang baik pula. Dengan jenjang karir yang baik atau sesuai dengan harapan pegawai juga akan sangat memepengaruhi iklim  organisasi.  Sebagaimana  dikemukakan  dalam  konsep  Davis  dimana  elemen  ganjaran  yang  adil,  peluang serta Pengendalian, struktur, dan birokrasi yang wajar merupakan bagian gambaran tentang adanya jenjang karir dalam  organisasi  akan  mempengaruhi  iklim  organisasi.  Sebagai  dikemukakan  oleh  Rivai  (2009  :  274) pengembangan  karir proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka memcapai karir yang di inginkan. Semua orang  yang bekerja tentunya punya  keinginan untuk  mendapatkan kesempatan dalam peningkatan karirnya.
Dalam  penelitian  ini  dapat  diketahui  beberapa  fenomena  yang  terkait  dengan  kepemimpinan,  beban kerja,  sistem  karir dan iklim  organisasi, antara lain  yaitu: (1)  Tidak semua bawahan itu  merasa puas dan tidak mau melaksanakan instruksi pimpinannya. Dari hasil observasi awal menurut pegawai “peran pemimpin sangat penting  bagi  mereka  terkadang  mereka  kurang  bersimpati  apabila  memiliki  pemimpin  yang  kurang  baik  atau bahkan  tidak  jarang  kami  juga  membolos  kerja  karena  suasana  kerja  kurang  baik  dengan  kepemimpinan  yang
tidak  simpatik”.  Hal  ini  dapat  terjadi  karena  pimpinan  tidak  sering  melakukan  komunikasi  secara  langsung sehingga tidak dapat menjalin hubungan kerja yang baik dengan pegawai. (2) Terjadinya rotasi pimpinan yang terlalu  cepat  sehingga  menimbulkan  gangguan  dalam  pelaksanaan  tugas  sehari-hari  bagian  umum  Sekretariat Daerah  Provinsi  Riau.  Pegawai    mengeluhkan  sering  terjadinya  pergantian  pimpinan  sehingga  mengganggu suasana  kerja  mereka.  (3)  Kemudian  dampak  dengan  adanya  pergantian  pimpinan  yang  tidak  menentu berdampak pada kinerja yang dihasilkan. Kinerja yang rendah mengakibatkan beban kerja menjadi menumpuk, ditambah dengan terjadinya perubahan peraturan dan perundang-undangan tentang aparatur pemerintahan telah memberikan beban kerja yang besar bagi para pegawai. (4) Dampak dari beban kerja yang terlalu banyak serta kepemimpinan  yang  cepat  berubah  serta  tanpa  diikuti  dengan  jenjang  karir  yang  baik  maka  menimbulkan suasana  kerja  yang  kurang  kondusif  dan  dibuktikan  dengan  tingkat  disiplin  kerja  yang  kurang  baik.  (5)  Dari kinerja  pegawai  yang  rendah  maka  dapat  mengakibatkan  beban  kerja  pegawai  yang  semakin  menumpuk sehingga pekerjaan yang diberikan tidak dapat selesai dengan tepat waktu.
Secara  keseluruhan  konsep  tersebut  didukung  oleh  teori  Robert  Stringer  (dalam  Wirawan  2007) mengemukakan  bahwa  terdapat  lima  faktor  yang  mempengaruhi  terjadinya  iklim  suatu  organisasi,  yaitu lingkungan  eksternal,  strategi,  praktik  kepemimpinan,  pengaturan  organisasi,  dan  sejarah  organisasi.  Masing- masing faktor ini  sangat  menentukan, oleh karena itu orang  yang ingin  mengubah iklim suatu organisasi  harus mengevaluasi  masing-masing  faktor  tersebut.  Selanjutnya  pegaruh  iklim  organisasi  terhadap  kinerja dikemukakan oleh Dale Timple (1992; dalam Mangkunegara, 2010), faktor-faktor kinerja terdiri faktor internal dan  faktor  eksternal.  Faktor  internal  adalah  faktor  yang  dihubungkan  dengan  sifat-sifat  seseorang.  Misalnya, kinerja  seorang  baik  disebabkan  karena  mempunyai  kemampuan  tinggi  dan  seseorang  itu  tipe  pekerja  keras, sedangkan  seseorang  mempunyai  kinerja  jelek  disebabkan  orang  tersebut  mempunyai  kemampuan  rendah  dan orang  tersebut  tidak  memiliki  upaya-upaya  untuk  memperbaiki  kemampuannya.  Faktor  eksternal  yang mempengaruhi  kinerja  berasal  dari  lingkungan  seperti  perilaku,  sikap,  dan  tindakan-tindakan  rekan  kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
Berdasarkan  latar  belakang  tersebut  maka  peneliti  termotivasi  untuk  melakukan  penelitian  empiris mengenai  pengaruh  kepemimpinan,  beban  kerja  dan  sistim  karir  terhadap  iklim  organisasi  dan  pengaruhnya terhadap kinerja pegawai Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja
Simamora  (2004)  mengartikan  dimensi  kinerja    mengacu  kepada  kadar  pencapaian  tugas-tugas  yang  membentuk sebuah  pekerjaan  karyawan.  Kinerja  merefleksikan  seberapa  baik  karyawan  memenuhi  persyaratan  sebuah pekerjaan.    Sering  disalahtafsirkan  sebagai  upaya  (Effort),  yang  mencerminkan  energi  yang  dikeluarkan,  kinerja diukur dari segi hasil.
Mardiasmo (2006:90) menyatakan bahwa akuntabilitas kinerja organisasi akan tercapai apabila adanya kondisi di mana di dalamnya individu, tim dan organisasi merasa: (1) Kemauan untuk menerima kewajiban atas hasil  tertentu,  (2)  mendorong  untuk  melaksanakan  kerja  mereka  dan  mencapai  hasil  yang  diinginkan,  (3) Memberikan  inspiransi  untuk  membagi  (melaporkan)  hasil  mereka,  dan  (4)  termotivasi  untuk  melaksanakan wewenang mereka dan/atau memenuhi tanggung jawab.

## Iklim Organisasi
Pengertian iklim organisasi dapat didekati dari dua pengertian yaitu organisasi dan iklim organisasi. Organisasi sebagai  suatu  proses  tersusun  yang  orang-orangnya  berinteraksi  untuk  mencapai  tujuan.    Iklim  organisasi merupakan  kualitas  lingkungan  internal  organisasi  yang  secara  relatif  terus  berlangsung  dialami  oleh  anggota organisasi mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. (Wirawan, 2007 ; 121)
Gambar 1. Faktor Penyebab Terjadinya Iklim Suatu Organisasi
Stringer (2005) mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang mempengaruhi terjadinya iklim suatu organisasi,  yaitu  lingkungan  eksternal,  strategi,  praktik  kepemimpinan,  pengaturan  organisasi,  dan  sejarah organisasi. Masing-masing faktor ini sangat menentukan, oleh karena itu orang yang ingin mengubah iklim suatu organisasi harus mengevaluasi masing-masing faktor tersebut.

## Kepemimpinan
Kepemimpinan  merupakan titik pusat dari suatu perubahan, kegiatan dan proses  yang  terjadi dalam  kelompok. Cooley  (dalam  Isyandi  (2004)  menyatakan  bahwa  pemimpin  itu  selalu  merupakan  titik  pusat  dari  suatu kecendrungan  dan  sebaliknya,  semua  gerakan  sosial,  kalau  diamat-amati  secara  cermat,  akan  ditemukan  di dalamnya kecendrungan-kecendrungan yang mempunyai titik-titik pusat.
Menurut  Dubrin  (2005:3)  kepemimpinan  itu  adalah  upaya  mempengaruhi  banyak  orang  melalui komunikasi  untuk  mencapai  tujuan,  cara  mempengaruhi  orang  dilakukan  dengan  cara  petunjuk  atau  perintah, melalui motivasi dan koordinasi memberikan rasa percaya diri, dimana faktor lain yang mampu membangkitkan komitmen untuk mencapai tujuan organisasi.
Kepemimpinan  dibedakan  atas  tiga  tipe,  yaitu  tipe  organisasi,  tipe  partisipasi,  dan  tipe  demokratis (Rivai  2008;  56).  (1)  Tipe  Kepemimpinan  Otoriter  menempatkan  kekuasaan  di  tangan  satu  orang.  Pemimpin bertindak  sebagai  penguasa  tunggal.  Kedudukan  dan  tugas  anak  buah  semata-mata  hanya  sebagai  pelaksana keputusan, perintah, dan bahkan kehendak pimpinan. (2) Tipe Kepemimpinan Partisipasif merupakan kebalikan dari  kepemimpinan  otoriter.  Pimpinan  berkedudukan  sebagai  simbol.  Kepemimpinan  dijalankan  dengan memberikan kebebasan penuh pada orang yang dipimpin dalam mengambil keputusan dan melakukan kegiatan menurut kehendak dan kepentingan masing-masing, baik secara perorangan maupun kelompok-kelompok kecil. Pemimpin  hanya  memfungsikan  dirinya  sebagai  penasehat.  (3)  Tipe  Kepemimpinan  Demokratis  menempatkan manusia  sebagai  faktor  utama  dan  terpenting  dalam  setiap  kelompok/organisasi.  Tipe  kepemimpinan  ini  selalu berusaha untuk memanfaatkan setiap orang yang dipimpin.

## Beban Kerja
Menurut  Permendagri  No.  12/2008,  beban  kerja  adalah  besaran  pekerjaan  yang  harus  dipikul  oleh  suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu (Utomo, 2008).
Beban kerja menurut Ruhimat (2003) adalah semua faktor yang menentukan orang yang sedang bekerja. Definisi lain tentang beban kerja menurut Sugianto (2006) adalah merupakan sebagian dari kapasitas kemampuan pekerja yang diberikan untuk mengerjakan tugasnya.

## Pengembangan Karir
Pengembangan  karier  merupakan  tanggung  jawab  suatu  organisasi  yang  menyiapkan  karyawan  dengan kualifikasi  dan  pengalaman  tertentu,  agar  pada  waktu  dibutuhkan  organisasi  sudah  memiliki  karyawan  dengan kualifikasi tertentu. Sifatnya paternalistik, dari atas kebawah dan tersentralisasi.
Pengertian  karir  dikemukakan  dari  beberapa  pakar,  menurut  Simamora  (2007  :  412),  bahwa  “Karir merupakan  urutan  aktivitas-aktivitas  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  dan  perilaku,  nilai-nilai  dan  aspirasi seseorang selama rentang hidup orang tersebut”. Menurut Rivai (2009: 264), “Karir terdiri dari semua pekerjaan yang  ada  selama  seseorang  bekerja,  atau  dapat  dikatakan  bahwa  karir  adalah  seluruh  jabatan  yang  diduduki seseorang dalam kehidupan kerjanya”.
Setiap Pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi. Pengembangan kompetensi antara lain melalui pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus, dan penataran. Pengembangan harus dievaluasi oleh Pejabat yang berwenang dan digunakan sebagai salah satu dasar dalam pengangkatan jabatan dan pengembangan karier. Dalam mengembangkan kompetensi setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan  kompetensi  tahunan  yang  tertuang  dalam  rencana  kerja  anggaran  tahunan  instansi  masing- masing.
Sistem  pembinaan  PNS  merupakan  perpaduan  antara  sistem  prestasi  kerja  dan  sistem  karir  yang dititikberatkan  pada  sistem  prestasi  kerja.  Sistem  karir  adalah  suatu  sistem  kepegawaian,  di  mana  untuk pengangkatan pertama didasarkan atas kecakapan yang bersangkutan, sedang dalam pengembangan lebih lanjut, masa  kerja,  kesetiaan,  ketaatan,  pengabdian,  dan  syarat-syarat  obyektif  lainnya  juga  turut  menentukan.  Dalam sistem  karir,  perencanaan  jalur  sasaran  dimungkinkan  seseorang  naik  pangkat  tanpa  ujian  jabatan  dan pengangkatan dalam jabatan dilaksanakan berdasarkan jenjang yang telah ditentukan.

## Penelitian Terdahulu
Novac  (2014)  melakukan  penelitian  mengenai  dampak  gaya  kepemimpinan  pada  iklim  organisasi  di  entitas sektor  publik  di  Rumania  dimana  faktor-faktor  yang  di  teliti  adalah  kepemimpinan  dan  iklim  organisasi.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan kuat antara perilaku pemimpin dan iklim organisasi.
Permadi (2014) melakukan penelitian pada karyawan PT Dharma Anugerah Indah Surabaya mengenai pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  iklim  organisasi  dan  dampaknya  pada  kinerja  karyawan  dengan  hasil terdapat  pengaruh  langsung  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan,  terdapat  pengaruh  langsung  gaya kepemimpinan  terhadap  iklim  organisasi,  terdapat  pengaruh  langsung  iklim  organisasi  terhadap  kinerja karyawan  dan  adanya  pengaruh  tidak  langsung  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  iklim organisasi.
Bianca,  Katili,  Anggraeni  (2013)  melakukan  penelitian  mengenai  pengaruh  motivasi,  pengembangan karir,  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  metode  structural  equation  modeling  dengan motivasi,  pengembangan  karir,  kepuasan  kerja,  kinerja  karyawan  sebagai  variabel-variabel  yang  diteliti.  Hasil yang didapat menunjukkan adanya hubungan yang signifikan dari masing-masing varibel yang diukur.
Yulianingtyas  dan  Ratmawati  (2016)  melakukan  penelitian  pada  bagian  produksi  PT.  Panca  Wana Indonesia  Di  Krian  mengenai  pengaruh  beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  stres  kerja  sebagai variabel  intervening.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  beban  kerja  memiliki  pengaruh  langsung  dan signifikan terhadap kinerja karyawan terbukti, karena memiliki nilai signifikansi (Sig) t 0,000 kurang dari tingkat signifikansi (α) 5%, dan beban kerja terbukti memiliki efek tidak langsung pada karyawan kinerja dengan stres kerja sebagai variabel intervening, karena nilai signifikansi (Sig) t variabel beban kerja terhadap stres kerja, dan stres kerja terhadap kinerja karyawan 0,000, lebih kecil dari tingkat nilai signifikansi (α) sebesar 5%.

## Kerangka Pemikiran
Tujuan  dari  organisasi  yang  dicapai  dapat  dilihat  apabila  lingkungan  kerja  dapat  menunjang  terhadap  kinerja para anggotanya. Lingkungan kerja menyangkut seluruh aspek lingkungan sosial, baik formal maupun informal yang  dirasakan  oleh  para  anggota  organisasi  dan  lingkungan  tersebut  dapat  mempengaruhi  pekerjaannya. Suasana lingkungan  kerja yang dirasakan oleh  masing-masing individu dalam sebuah organisasi sering disebut sebagai iklim organisasi.
Menurut  Tagiuri  dan  Litwin  (dalam  Wirawan,  2007),  iklim  organisasi  merupakan  kualitas  lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi dengan mempengaruhi perilaku  mereka  dan  dapat  dilukiskan  dalam  pengertian  satu  set  karakteristik  atau  sifat  organisasi.  Iklim organisasi merupakan gambaran kolektif yang bersifat umum terhadap suasana kerja organisasi yang membentuk harapan  dan  perasaan  seluruh  pegawai  sehingga  kinerja  pegawai  meningkat.  Oleh  karena itu  keberhasilan suatu organisasi dalam  mencapai  tujuannya atau  mencapai  kinerja  yang baik sangat ditentukan dari  kondisi organisasi  itu sendiri.
Dari  konsep  yang diuraikan oleh Davis (1981),  kepemimpinan  menjadi  faktor  utama  mempengaruhi  iklim organisasi. Pimpinan dapat mengawasi kegiatan orang lain atau anggota organisasi dan yang bertanggung jawab atas pencapaian tujuan organisasi. Dengan kata lain bahwa entitas kepemimpinan dalam suatu organisasi memainkan peran yang dominan dalam menjalankan seluruh fungsi-fungsinya. Hal ini menunjukkan bahwa aspek kepemimpinan dianggap penting dalam mengatur, mempengaruhi bawahannya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
Selain faktor kepemimpinan, dari konsep yang dikemukakan oleh Davis faktor beban kerja atau disebut dengan  tekanan  kerja  yang  wajar  juga  menjadi  pengaruh  penting  bagi  iklim  organisasi.  Tekanan  kerja  yang berlebihan  akan  menyebabkan  iklim  organisasi  menjadi  tidak  baik  terlebih  terdapat  beban  kerja  yang  tidak merata.  Beban  kerja  yang  berlebihan  menimbulkan  kelelahan  dan  tingkat  emosi  yang  tinggi,  sehingga  bisa menurunkan  tingkat  kualitas  pekerjaan.  Dan  beban  kerja  yang  rendah,  menimbulkan  banyaknya  waktu  kosong yang menimbulkan waktu yang tidak produktif sehingga merugikan organisasi. Sebagaimana yang dikemukakan oleh  Simamora  (1995)  dalam  Martini  (2007),  beban  kerja  merupakan  identifikasi  jumlah  karyawan  maupun kualifikasi karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
Dengan  beban  kerja  yang  diterima  oleh  pegawai  harapan  yang  diinginkan  adalah  jenjang  karir  yang baik pula. Dengan jenjang karir yang baik atau sesuai dengan harapan pegawai juga akan sangat memepengaruhi iklim  organisasi.  Sebagaimana  dikemukakan  dalam  konsep  Davis  dimana  elemen  ganjaran  yang  adil,  peluang serta Pengendalian, struktur, dan birokrasi yang wajar merupakan bagian gambaran tentang adanya jenjang karir dalam  organisasi  akan  mempengaruhi  iklim  organisasi.  Sebagai  dikemukakan  oleh  Rivai  (2009  :  274) pengembangan  karir proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka memcapai karir yang di inginkan. Semua orang  yang bekerja tentunya punya  keinginan untuk  mendapatkan kesempatan dalam peningkatan karirnya.
Berikut  dikemukakan  kerangka  konseptual  sebagai  penuntun  dalam  alur  berfikir  dan  menjadi  dasar dalam perumusan hipotesis. Untuk lebih jelasnya kerangka konseptual yang dimaksud dapat dilihat pada gambar berikut:

## Gambar 2. Model Penelitian
Berdasarkan  masalah,  dan  kajian  teoritis  yang  dikemukakan,  dapat  dirumuskan  hipotesis  sebagai berikut:  (1)  Kepemimpinan,  Beban  Kerja  dan  Sistem  Karir  secara  bersama-sama  (simultan)  berpengaruh signifikan  terhadap  Iklim  Organisasi  Biro  Umum  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Riau.  (2)  Kepemimpinan berpengaruh  berpengaruh  terhadap  Iklim  Organisasi  Biro  Umum  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Riau.  (3)  Beban Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Iklim  Organisasi  Biro  Umum  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Riau.  (4) Sistem  Karir  berpengaruh  signifikan  terhadap  Iklim  Organisasi  Biro  Umum  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Riau. (5) Iklim Organisasi Berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau.

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian merupakan teknik untuk mencari, mendapatkan, mengumpulkan dan mencatat data yang dapat dipergunakan  untuk  keperluan  menyusun  suatu  karya  ilmiah.  Tujuan  metode  penelitian  untuk  menemukan jawaban dari bahan penelitian dalam lingkungan kerja. Metode yang digunakan adalah metode analisis deskriptif (descriptive  analysis),  yaitu  metode  yang  memberikan  gambaran  keadaan  objek  penelitian  yang  sesungguhnya melalui  pengumpulan  dan  penyusunan  data  yang  selanjutnya  dianalisis  dan  ditarik  kesimpulannya.  Penelitian dilakukan di Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau.

## Variabel Penelitian
Variabel  bebas  ( independent variable )  adalah  variabel  yang  mempengaruhi  variabel  terikat,  baik  secara  positif atau  negatif  atau  variabel  yang  tidak  tergantung  pada  variabel  lainnya.  Variabel  bebas  dalam  penelitian  ini adalah  Kepemimpinan  (X1),  Beban  Kerja  (X2),  dan  Sistim  Karir  (X3)  di  Biro  Umum  Sekretariat  Daerah Provinsi Riau.
Variabel  Terikat  ( dependent  variable )  adalah  variabel  yang  dipengaruhi  oleh  variabel  bebas.  Variabel terikat  dalam  penelitian  ini  adalah  Iklim  Organisasi  dan  Kinerja  pegawai  di  Biro  Umum  Sekretariat  Daerah Provinsi Riau.

## Jenis dan Sumber Data
Metode penelitan yang digunakan untuk menjawab rumusan masalah seperti diuraikan pada bab pertama adalah metode  survey  penjelasan.  Metode  ini  mencoba  menghubungkan  variabel  dan  menguji  pengaruh  tersebut. Dengan  demikian  penelitian  akan  melalui  proses  verifikasi  kebenaran  pengaruh  antar  variabel  dan  proses deskripsi  dimana  pengaruh  tersebut  diberikan  penjelasan  atau    signifikansinya  dapat  dijadikan  tolak  ukur penelitian.  Jenis  data  yang  diperlukan  dalam  pada  penelitian  ini  adalah  data  primer  dan  sekunder  berupa tanggapan responden yang terekam dalam kuesioner, hasil observasi dan hasil wawancara.

## Populasi dan Sampel
Tabel 1. Jumlah Pegawai Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau
No. Jabatan Jumlah Pegawai (org) 1 Kepala Bagian 4 2 Kepala Sub Bagian 12 3 Staff 168 Jumlah 184 Sumber: Sekretariat Daerah Provinsi Riau , 2015
Kepemimpinan
Beban Kerja
Sistem Karir
Kinerja Iklim Organisasi
Populasi  sasaran  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  Biro  Umum  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Riau  berjumlah sebanyak  184  orang.  Mengingat  jumlah  pegawai  cukup  besar,  maka  penelitian  ini  menggunakan  sampel. Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik Random Sampling .
Besaran  ukuran  sampel  dalam  penelitian  ini  ditentukan  dengan  menggunakan  rumus  Slovin  dalam Umar (2003) yaitu:
2
1 Ne N n   = 127 126,02
) 5 0 , 0 ( 184 1 184
2   
Dimana: n =  ukuran  sampel
N    =   ukuran populasi
E =   persen  kelonggaran  ketidaktelitian  karena  kesalahan  pengambilan  sampel  yang  masih  dapat  ditolelir atau diinginkan sebesar 5 persen.
Sampel yang diperoleh dengan rumus slovin adalah 126,02 orang yang dibulatkan menjadi 127 sampel. Teknik  pengolahan  sampel  yang  akan  digunakan  adalah  Purposive  Cluster  Sampling  dengan  rumus  sebagai berikut :
n i n = ______________ x n N
n i = Besarnya  Sampel pada sampling ke – i N i = besarnya populasi pada sampel ke – i n = besarnya sampel N = besarnya populasi sampel
Pengambilan Sampel Tabel 2. Pengambilan Sampel No Bagian Populasi Sampel 1 Kepala Bidang Tata Usaha Umum  & Rumah Tangga Pimpinan 83 57,28 = 57 2 Kepala Bidang Keuangan Sekretariat Daerah 31 21,39 = 21 3 Kepala Bidang Perlengkapan Sekretariat Daerah 30 20,70 = 21 4 Kepala Bidang Protokol & Persandian 40 27,60 = 28 Jumlah 184 127

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Kepemimpinan pada Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau
Berdasarkan  hasil perhitungan terhadap skor Kepemimpinan pada Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau diperoleh data penyebaran distribusi frekuensi seperti dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3. Distribusi Frekuensi Skor Kepemimpinan (X 1 )
No PERNYATAAN Distribusi Jawaban Responden Skor Rata - rata SS S KS TS STS F Nilai F Nilai F
Nilai F Nilai F Nilai 1 Kemampuan analisa pimpinan sangat baik 30 150 69 276
23 69 5 10
0 0 127 3,98 505 2 Pimpinan selalu mampu berkomunikasi dengan baik terhadap para bawahan 17
85 78 312 20 60 12 24 0 0
127
3,79
481 3 Pimpinan memiliki inisiatif dan keberanian  dalam mengambil keputusan    dengan penuh tanggung jawab 27
135 66 264 22 66 12 24 0 0 127 3,85
489
4 Pimpinan mau mendengar saran – saran atau pendapat dari pegawai untuk kebaikan organisasi 29 145 69 276 23 69 6 12 0 0
127 3,95 502 5 Pimpinan tegas dalam menerapkan kedisipilinan terhadap bawahan 37
185 57
228 27 81 6 12 0 0
127 3,98 506 Rata-Rata Variabel 3,91

## Sumber : Olah Data Primer, 2016
Berdasarkan Tabel tersebut dilihat dari nilai rata-rata keseluruhan (rata-rata variabel) sebesar 3.91 yang berada pada kategori baik  (nilai rata-rata antara 3,41 s.d 4,20) mengindikasikan bahwa sebagian besar responden mempersepsikan  tinggi  pada  variabel  Kepemimpinan  (X1).  Hal  ini  menggambarkan  bahwa  variabel kepemimpinan pada Biro Umum  Sekretariat Daerah Provinsi Riau sudah baik, namun demikian masih terdapat didalam indikator yang perlu diperbaiki karena masih memperoleh nilai dibawah rata-rata.

## Beban Kerja pada Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau
Variabel  kedua  dalam  penelitian  ini  yang  mempengaruhi  iklim  organisasi  adalah  Beban  Kerja.  Persepsi  beban kerja diukur dengan 4 indikator sebagai berikut:
Tabel 4. Distribusi Frekuensi Skor Beban Kerja (X 2 )
No PERNYATAAN Distribusi Jawaban Responden Skor Rata - rata SS S KS TS STS F Nilai F Nilai F Nilai F Nilai F Nilai 1 Banyaknya beban kerja yang diberikan sesuai dengan beban kerja normal 29 145 59
236 33 99 6 12
0 0 127 3,87 492 2 Target kerja yang diberikan atasan masih dalam tingkat kewajaran 48 240 60 240 15 45 0
0 4 4 127 4,17 529 3 Banyaknya pekerjaan tiap harinya tidak merasa jenuh dalam menjalaninya 27 135 58 232 32 96 6 12 4 4 127 3,77 4 Dalam bekerja tidak pernah mendapat tekanan dari atasan 36 180 72 288 17 51 2 4
0 0 127 4,12 523 Rata-Rata Variabel 3,98
Sumber : Olah Data Primer, 2016
Berdasarkan mayoritas responden menjawab setuju. Dari nilai rata-rata keseluruhan (rata-rata variabel) sebesar  3,98  yang  berada  pada  kategori  baik  (nilai  rata-rata  antara  3,41  s.d  4,20)  mengindikasikan  bahwa sebagian besar responden mempersepsikan tinggi pada variabel Beban Kerja (X2).
Berdasarkan  hasil  penelitian,  indikator  beban  kerja  yang  terlihat  paling  buruk  pada  rata-rata  indikator terendah  sebesar  3,77  pada  indikator  ketiga  (X2,3),  artinya  indikator  tiga  yaitu Banyaknya  pekerjaan  tiap harinya  tidak  merasa  jenuh  dalam  menjalaninya. Pada  variabel  Beban  Kerja  ini  dinilai  paling  buruk  oleh reponden  dibandingkan  indikator  yang  lain  pada  variabel  Beban  Kerja  (X2).  Hal  ini  disebabkan  oleh  adanya perbedaan tupoksi kerja masing-masing pegawai yang seringkali menimbulkan kejenuhan dengan pekerjaannya sehari-hari. Dengan pembagian kerja yang rata dapat menjadi solusi untuk menekan tingkat kejenuhan pegawai.

## Sistim Karir pada Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau
Variabel  ketiga  dalam  penelitian  ini  yang  mempengaruhi  iklim  organisasi  adalah  sistim  karir.  Persepsi  sistem karir diukur dengan 6 indikator sebagai berikut:
Tabel 5. Distribusi Frekuensi Skor Sistim Karir (X 3 )
No PERNYATAAN Distribusi Jawaban Responden Skor Rata - rata SS S KS TS STS F Nilai F Nilai F Nilai F Nilai F Nilai 1 Kenaikan  pangkat  /  jabatan menggunakan penilaian kualifikasi 15 75 37 148 51 153 21 42 3 3 127 3,31 421 2 Kenaikan  pangkat  /  jabatan sesuai dengan kompetensi personal 18 90 43 172 44 132 18 36 4 4 127 3,42 434 3 Kenaikan  pangkat  /  jabatan menggunakan penilaian kinerja 16 80 39 156 50 150 18 36 4 4 127 3,35 426 4 Pernempatan  formasi  jabatan sesuai kebutuhan organisasi 13 65 43 172 49 147 19 38 3 3 127 3,35 425 5 Kenaikan pangkat atau promosi memperhatikan faktor integritas personal 14 70 48 192 44 132 16 32 5 5 127 3,39 431 6 Kenaikan pangkat atau promosi memperhatikan  faktor  moral personal 14 70 39 156 51 153 20 40 3 3 127 3,32 422 Rata-Rata Variabel 3,36

## Sumber : Olah Data Primer, 2016
Dari tabel diatas menggambarkan bahwa sistim karir dalam organisasi sudah cukup baik di mana nilai rata-rata variabel ini adalah 3.36. Hal ini menggambarkan bahwa sistim karir cukup baik dalam sistim organisasi yang tengah dijalankan selama ini. Hal ini dipicu dari kondisi sistim karir yang saat ini tidak menentu dan dapat disebabkan  oleh  adanya  faktor  kedekatan  dengan  pimpinan  maupun  faktor  politik.  Sistem  karir  seharusnya diaplikasikan  dengan  cara  lelang  jabatan  maupun  melalui  Badan  Pertimbangan  Jabatan  dan  Kepangkatan (Baperjakat) secara netral dan bersih.

## Iklim Organisasi pada Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau
Berdasarkan hasil perhitungan terhadap skor iklim organisasi pada Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau diperoleh penyebaran distribusi frekuensi data seperti pada tabel berikut:
Tabel 6. Distribusi Frekuensi Skor Iklim  Organisasi (Y 1 )
No PERNYATAAN Distribusi Jawaban Responden Skor Rata - rata SS S KS TS STS F Nilai F Nilai F Nilai F Nilai F Nilai 1 Nyaman dalam bekerja karena posisi yang saat ini sesuai dengan kemampuan dan keinginan saya 26
130 67 268 32 96 2 4 0 0
127 3,92 498 2 Atasan selalu menerapkan standar kinerja yang tinggi sehingga bekerja selalu dalam keadaan tertekan 21
105 76 304 29 87 0 0 1
1 127 3,91 497 3 Mandiri dalam menyelesaikan pekerjaan 12 60 81 324 29 87 5 10 0 0 127 3,79
sesuai dengan yang diperintahkan. 481 4 Diberikan penghargaan atas prestasi kerja yang dicapai. 40 200 54 216 32 96 1
2 0 0 127 4,05 514 5 Hubungan sesama pegawai harmonis. 30 150 63 252 30 90 4 8 0 0 127 3,94 500 6 Memahami visi dan misi organisasi 34 170 62 248 27 81 4 8 0 0 127 3,99 507 Rata-Rata Variabel 3,93

## Sumber : Olah Data Primer, 2016
Berdasarkan Tabel 6 diketahui bahwa nilai rata-rata variabel iklim organisasi berada pada kriteria baik yaitu pada nilai 3,41 s.d 4,20.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pegawai  Biro  Umum  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Riau  dalam  bekerja belum mandiri dan kurang keinginan untuk bekerja lebih giat atau lebih dari yang diharapkan.

## Kinerja Pegawai pada Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau
Berdasarkan hasil perhitungan terhadap skor kinerja pegawai pada Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau diperoleh penyebaran distribusi frekuensi data seperti pada Tabel 7 berikut:
Tabel 7. Distribusi Frekuensi Skor Kinerja Pegawai (Y 2 )
No PERNYATAAN Distribusi Jawaban Responden Skor Rata - rata SS S KS TS STS F Nilai F Nilai F Nilai F Nilai  F  Nilai 1 Selalu  berorientasi  pada  kualitas kerja 24 120 85 340
14 42 4 8 0
0 127 4,02 510 2 Selalu  tepat  waktu  menyelesaikan pekerjaan 53 265 61 244 13 39 0 0 0
0 127 4,31 548 3 Selalu  memiliki  inisitaif  dalam bekerja 36 180 82 328 8 24 1 2 0
0 127 4,20 534 4 Pekerjaan  yang  dilakukan  sesuai dengan kemampuan yang dimiliki 24 120 95 380
5 15 3 6 0
0 127 4,10 521 5 Mampu berkomunikasi dengan semua  unsur  baik  atasan  rekan kerja maupun  dengan eksternal 45 225 58 232 9 27 13 26 2
2 127 4,03 512 Rata-Rata Variabel 4,13
Sumber : Olah Data Primer, 2016
Berdasarkan Tabel 7 diketahui bahwa nilai rata-rata variabel kinerja pegawai berada pada kriteria baik yaitu  pada  nilai  3,41  s.d  4,20.  Dari  indikator-indikator  variabel  kinerja  pegawai,  nilai  terendah  adalah  perihal Selalu berorientasi pada kualitas kerja.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pegawai  Biro  Umum  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Riau  dalam  bekerja belum berorientasi pada kualitas yang terbaik, hanya sekedar untuk memenuhi syarat dari pelaksanaan pekerjaan, untuk  itu  diperlukan  upaya  untuk  meningkatkan  kualitas  pekerjaan  sehingga  dalam  pelaksanaan  anggaran pembangunan dapat berjalan lebih maksimal.

## Uji Validitas
Uji  validitas  merupakan  uji  yang  menunjukkan  seberapa  besar  item-item  penyataan  mewakili  konsep  atau variabel  yang  diukur.  Untuk  menentukan  validitas  suatu  penyataan  digunakan  programcomputer SPSS  17  for windows . Hasil uji validitas masing-masing variabel dapat dilihat pada tabel berikut.

## Tabel 8. Hasil Uji Validitas Data
Item Kinerja Pegawai r hitung r tabel Keterangan 1 0.52 0.145 valid 2 0.66 0.145 valid 3 0.75 0.145 valid 4 0.72 0.145 valid 5 0.69 0.145 valid Item Iklim Organisasi r hitung r tabel Keterangan 1 0.69 0.145 valid 2 0.57 0.145 valid 3 0.51 0.145 valid 4 0.56 0.145 valid 5 0.58 0.145 valid 6 0.60 0.145 Valid Item Kepemimpinan r hitung r tabel Keterangan 1 0.59 0.145 valid 2 0.82 0.145 valid 3 0.70 0.145 valid 4 0.77 0.145 valid 5 0.76 0.145 valid Item Beban Kerja r hitung r tabel Keterangan 1 0.57 0.145 valid 2 0.78 0.145 valid 3 0.78 0.145 valid 4 0.63 0.145 valid Item Sistim Karir r hitung r tabel Keterangan 1 0.66 0.145 valid 2 0.68 0.145 valid 3 0.71 0.145 valid 4 0.69 0.145 valid 5 0.67 0.145 valid 6 0.49 0.145 valid
Sumber: Data Olahan, 2016
Hasil pengujian validitas yang disajikan pada tabel diatas dapat dilihatbahwa skor masing-masing butir pada setiap variabel memiliki nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel, sehingga seluruh kuisioner dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Pengujian  dilakukan  dengan  menggunakan  uji  reliabilitas  dimana  suatu  instrument  dapat  dikatakan  reliabel apabila memiliki koefisien keandalan atau alpha dengan ketetapan yaitu < 0 ,6 tidak reliable, 0,6-0,7 acceptable, dan > 0 ,8 sangat baik. Untuk menentukan keandalan suatu pernyataan digunakan program computer SPSS 17 for Windows, hingga  diperoleh  nilai cronbach  alpha untuk  tiap  variabel  penelitian.  Hasil  dari  uji  dapat  dikatakan reliabel apabila cronbach alpha > 0,6. Hasil uji reliabilitas adalah sebagai berikut:

## Tabel 9. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha  Kriteria Keterangan Kinerja Pegawai (Y2) 0.662 0.600 Reliabel Iklim Organisasi (Y1) 0.614 0,600 Reliabel Kepemimpinan (XI) 0.745 0,600 Reliabel Beban Kerja (X2) 0.641 0,600 Reliabel Sistim Karir (X3) 0.729 0.600 Reliabel
Sumber: Data Olahan, 2016
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  bahwa  nilai cronbach  alpha dari  variabel  kepemimpinan,  beban kerja,  sistim  karir,  iklim  organisasi,  dan  kinerja  pegawai  lebih  besar  dari 0,600 sehingga  dapat  disimpulkan variabel reliabel yang berarti bahwa kuisioner sudah dapat digunakan dalam penelitian.

## Pengujian Hipotesis

## Pengaruh Kepemimpinan, Beban Kerja dan Sistem Karir Terhadap Iklim Organisasi Uji Simultan (Uji F)
Pengujian      ini  merupakan  pengujian  hipotesis  secara  simultan  (uji    F),  artinya  apakah  Kepemimpinan,  Beban Kerja dan Sistim Karir, secara bersama- sama berpengaruh signifikan terhadap Iklim Organisasi.
Tabel  10.  Hasil  Uji  Signifikansi  Secara  Simultan  Kepemimpinan,  Beban  Kerja  dan  Sistim  Karir Terhadap Iklim Organisasi ANOVA b
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3,926 3 1,309 4,954 .003 a Residual 32,229 122 ,264 Total 36,155 125
Sumber: Data primer yang diolah 2016
F table (k,n-k-1) dengan tingkat signifikansi 5 persen.
Hasil F table = 2,68 sedangkan  F hitung adalah 4.954. F Hitung 4.954 > F Tabel 2,68, dengan demikian dapat disimpulkan persamaan semua variabel independen  (Kepemimpinan, Beban Kerja dan Sistim Karir) secara bersama-sama  berpengaruh  signifikan terhadap variabel  Iklim  Organisasi.  Dengan demikian  hipotesis pertama yang menyatakan bahwa Kepemimpinan, Beban Kerja dan Sistim Karir, berpengaruh terhadap Iklim Organisasi terbukti (Ha diterima).

## Uji Parsial (Uji t)
Model persamaan regresi yang baik adalah model yang memenuhi persyaratan asumsi klasik, diantaranya adalah data  harus  normal,  terbebas  dari  heteroskedastisitas,  dan  terbebas  dari  autokotelasi.  Dari  hasil  analisis sebelumya,  telah  terbukti  bahwa  model  persamaan  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  adalah  telah  memenuhi persyaratan asumsi klasik sehingga model persamaan dalam penelitian ini sudah dianggap baik.
Tabel 11. Model Persamaan Regresi Pengaruh Kepemimpinan, Beban Kerja dan Sistim Karir  Terhadap Iklim Organisasi.

## Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Dari  Tabel  1 1   hasil  pengolahan  data  dengan  bantuan  program  SPSS  17,    maka  didapatkan  model persamaan regresi akhir sebagai berikut:
Y = 2,525 + 0,257X1 + 0,037X2 + 0,010X3 + e
Dari persamaan regresi tersebut, dapat dijelaskan bahwa: (1) Nilai koefisien regresi 0,257 menunjukkan bahwa Kepemimpinan  sangat  memberikan  kontribusi  yang  besar  untuk  meningkatkan  Iklim  Organisasi.  Dengan kepemimpinan  yang  dapat  mengerti  dengan  para  bawahannya  maka  akan  meningkatkan  Iklim  Organisasi.  (2) Nilai koefisien regresi 0.037 menunjukkan  kontibusi  beban kerja cukup kecil, hal ini disebabkan dengan beban kerja  yang  dapat  diterima  dan  sanggup  diselesaikan  oleh  pegawai  namun  tidak  memberikan  pengaruh  apa-apa terhadap iklim organisasi. Apabila seorang pegawai memperoleh beban kerja yang terlalu besar atau kecil iklim organisasi tidak berpengaruh apa-apa kecuali dalam penelitian ini dikaji variabel lainnya yang berkaitan dengan
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Consta nt) 2,525 ,371 6,809 ,000 X1 ,257 ,071 ,316 3,605 ,000 X2 ,037 ,072 ,045 ,509 ,611 X3 ,010 ,074 ,012 ,141 ,888
kompensasi  atau  motivasi.  (3)  Nilai  kooefisien  regresi  0,010  menunjukkan  kontibusi  sistem  karir  cukup  kecil, hal ini disebabkan dengan sistim karir yang ada tidak memberikan pengaruh apa-apa terhadap iklim organisasi.

## Koefisien Determinasi (R 2 )
Persentase  pengaruh  semua  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  ditunjukkan  oleh  besarnya Koefisien Determinasi (R 2 ). Hasil pengolahan menggunakan SPSS didapat hasil sebagai berikut:
Tabel  12.  Hasil  Uji  Koefisien  Determinasi  Pengaruh  Kepemimpinan,  Beban  Kerja  dan  Sistim  Karir Terhadap Iklim Organisasi.
R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .330 a ,109 ,087 ,51398 ,109 4,954 3 122 ,003 1,872
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin- Watson
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Pada hasil perhitungan  diperoleh besarnya koefisien determinasi  adalah sebesar 0,087 artinya variasi dari  variabel  dependen  (Y1)  sebesar  8.7%  yang  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  independen,  sedangkan  91.3% dipengaruhi oleh faktor- faktor lain diluar penelitian ini.

## Pengujian Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja dapat dilihat sebagai berikut:

## Tabel 13. Hasil Analisis Regresi dengan Metode Enter Z dan Y
R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .219 a ,048 ,040 ,58267 ,048 6,250 1 124 ,014 2,116 Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate Change Statistics
Durbin- Watson Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 2,122 1 2,122 6,250 .014 a Residual 42,098 124 ,340 Total 44,220 125
ANOVA b Model 1
Standardize d Coefficients B Std. Error Beta Zero-order Partial Part Tolerance VIF (Constant) 4,146 ,338 12,282 ,000 Y1 -,242 ,097 -,219 -2,500 ,014 -,219 -,219 -,219 1,000 1,000
Coefficients a
Model Unstandardized
Coefficients
t Sig. Correlations Collinearity Statistics
1

## Sumber : Olah Data Primer
Berdasarkan  Tabel  13  menjelaskan  pengaruh  variabel  Iklim  Organisasi  terhadap  Kinerja  pegawai memiliki  t  hitung  sebesar  -2.500  lebih  kecil  dari  t  tabel  sebesar  1.66  atau  nilai  sign  =  0,014<  =  5% (0,000<0,05)  menyatakan  H 0 diterima.  Kesimpulannya  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  Iklim Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Dari  nilai  R  menunjukkan  nilai  sebesar  0.219  (21.9%),  artinya  bahwa
Kinerja  dipengaruhi  oleh  Iklim  Organisasi  sebesar  21.9%  .  Berdasarkan  Tabel  Coefficients  didapatkan persamaan:
Y2 =4.146 - 0,242Y1
Konstanta  sebesar  4.146  menyatakan  bahwa  jika  variabel  iklim  organisasi    bernilai  nol,  maka  kinerja adalah sebesar 4,146 satuan. Koefisien regresi sebesar   - 0,242  atau -24,2 % pada variabel kinerja. Dari hasil ini menunjukkan bahwa secara korelasi bahwa hubungan iklim organisasi terhadap kinerja bergerak secara negatif yang artinya adalah tidak selamanya iklim organisasi meningkat akan mengakibatkan tingkat kinerja yang baik pula. Walaupun menurut konsep teori Bernardian, John H & Joyje E.A Russel yang dikutip Sedarmayanti (2004: 176-177) menyatakan bahwa  indikator dari kinerja pegawai adalah sebagai berikut:  (1) Efektifitas yaitu tingkat dimana  pennggunaan  sumber-sumber  organisasi  (antara  lain  SDM,  uang,  teknologi,  materi)  dimaksimalkan untuk  mendapatkan target  yang tertinggi atau  sebaliknya efektifitasnya berkurang, penggunaan sumber-sumber organisasi  dikurangi.  (2)  Kerja  sama  yaitu  tingkat  dimana  pegawai  menunjukkan  perasaan  dan  kerjasama  di antara  rekan  sekerja  dan  bawahan.  (3)  Ketepatan  waktu  yaitu  tingkat  dimana  kegiatan  diselesaikan,  atau  hasil yang  diselesaikan,  dengan  waktu  yang  lebih  cepat  dari  hasil  yang  ditetapkan  dan  menggunakan  waktu  yang tersedia  untuk  kegiatan  lain.  (4)  Kualitas  yaitu  tingkat  dimana  proses  atau  hasil  dari  suatu  kegiatan  yang sempurna,  dengan  kata  lain  melaksanakan  suatu  kegiatan  dengan  cara  yang  ideal/sesuai  atau  menyelesaikan sesuai  dengan  tujuan  yang  ditetapkan.  (5)  Kuantitas  yaitu  besaran  yang  dihasilkan,  dalam  bentuk  nilai  dolar, sejumlah unit, atau sejumlah kegiatan yang diselesaikan.
Dalam  indikator  tersebut  terdapat  unsur  kerjasama  yang  pada  intinya  menunjukkan  iklim  organisasi. Berdasarkan  konsep  tersebut  jelas  menyebutkan  adanya  unsur  positif  antara  iklim  organisasi  terhadap  kinerja begitu  juga  konsep  yang  diutarakan  oleh  Colquitt,  Le  Pene,  Wesson  (2009)  dalam Integrative  Model  Of Organizational Behavior.

## Pembahasan Hasil Penelitian

## Pengaruh Kepemimpinan terhadap Ikilim Organisasi pada Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau
Dilihat  dari  hasil  penelitian  ini  dimana  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  iklim organisasi.  Artinya  kepemimpinan  yang  baik  akan  mempunyai  dampak  baik  bagi  organisasi.  Hal  ini membuktikan bahwa peranan kepemimpinan memberikan peran terhadap iklim organisasi.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  konsep  yang  dikemukakan  oleh  Stringer  (2005)  mengemukakan bahwa  terdapat  lima  faktor  yang  mempengaruhi  terjadinya  iklim  suatu  organisasi,  yaitu  lingkungan  eksternal, strategi, praktik kepemimpinan, pengaturan organisasi, dan sejarah organisasi. Masing-masing faktor ini sangat menentukan,  oleh  karena  itu  orang  yang  ingin  mengubah  iklim  menurut  Dubrin  (2005:3),  yaitu  upaya mempengaruhi  banyak  orang  melalui  suatu  organisasi  harus  mengevaluasi  masing-masing  faktor  tersebut. Praktik  kepemimpinan  akan  bervariasi,  bergantung  pada  strategi  yang  dilaksanakan  dan  perilaku  pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yang kemudian mendorong motivasi karyawan. Motivasi karyawan merupakan pendorong utama  terjadinya  kinerja. Hal ini  sesuai dengan  definisi  kepemimpinan komunikasi  untuk  mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dilakukan dengan cara petunjuk atau perintah, melalui motivasi dan koordinasi memberikan  rasa  percaya  diri,  dimana  faktor  lain  yang  mampu  membangkitkan  komitmen  untuk  mencapai tujuan organisasi.
Hal ini menggambarkan bahwa faktor kepemimpinan menjadi sangat penting dalam organisasi. Dengan kepemimpinan yang baik akan memberikan kenyaman dalam organisasi sehingga akan dapat memacu pegawai untuk dapat bekerja dengan  maksimal. Hasil penelitian ini sesuai dengan   hasil penelitian  yang dilakukan oleh Fitri  dan  Syamsir  (2011)  dimana  hasil  penelitian  tersebut  menyatakan,  bahwa  faktor  kepemimpinan  memiliki pengaruh terhadap iklim organisasi. Jika dibandingkan dengan hasil pelitian yang baru saja dilakukan, hasil yang diperoleh menunjukkan kesimpulan yang sama namun dalam hasil penelitian ini besar pengaruh kepemimpinan terhadap  iklim  organisasi  lebih  besar  dan  berkesimpulan  bahwa  perbedaan  ini  adalah  karena  jenis  organisasi yang diteliti berbeda.
Pada jenis perusahaan swasta dan BUMN  faktor  kepemimpinan tidak terlalu  menonjol karena dengan sistim dan aturan yang jelas dan tegas bagi karyawan sehingga jalannya pekerjaan tidak lagi memandang siapa dan bagaimana pimpinan.

## Pengaruh Beban Kerja terhadap Iklim Organisasi Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau
Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  beban  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  iklim  organisasi. Beban  kerja  yang  terlalu  banyak  bagi  pegawai  tidak  mempunyai  dampak  signifikan  bagi  organisasi,  sebab semakin tinggi beban kerja pegawai, maka yang akan berdampak adalah pada penurunan motivasi kerja pegawai dari waktu  ke waktu dan tidak memiliki pengaruh terhadap iklim organisasi.
Bila dikaitkan dengan konsep teori yang di kemukan oleh  Stringer (2005) yang mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang mempengaruhi terjadinya iklim suatu organisasi, yaitu lingkungan eksternal, strategi, praktik  kepemimpinan,  pengaturan  organisasi,  dan  sejarah  organisasi.  Masing-masing  faktor  ini  sangat menentukan,  oleh  karena  itu  orang  yang  ingin  mengubah  iklim  suatu  organisasi  harus  mengevaluasi  masing-
masing  faktor  tersebut.  Dari  konsep  tersebut  memang  tidak  terdapat  faktor  yang  menyatakan  langsung  dengan beban kerja terhadap iklim organisasi. Menurut Permendagri No. 12/2008, beban kerja adalah besaran pekerjaan yang  harus dipikul oleh  suatu jabatan/unit organisasi dan  merupakan hasil  kali antara  volume kerja dan  norma waktu (Utomo, 2008). Dari definisi ini pun tidak terdapat faktor yang menyatakan langsung dengan beban kerja terhadap iklim organisasi.
Dari beberapa hasil penelitian juga tidak terdapat pengaruh beban kerja terhadap iklim organisasi, pada penelitian  lain  hanya  dibahas  tentang  pengaruh  beban  kerja  terhadap  motivasi  kerja,  seperti  penelitian  yang dilakukan oleh  Anita  (2013)  tentang  Pengaruh  Penempatan Dan Beban Kerja Terhadap Motivasi Kerja Dan Dampaknya  Pada  Prestasi  Kerja  Pegawai  Dinas  Tenaga  Kerja  Dan  Mobilitas  Penduduk  Aceh,  dimana  hasil penelitian tersebut menyatakan beban kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja.

## Pengaruh Sistim Karir terhadap Iklim Organisasi Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau
Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  sistim  karir  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  iklim  organisasi. Sistim  karir  yang  sudah  ada  bagi  pegawai  tidak  mempunyai  dampak  signifikan  bagi  organisasi,  sebab  sistim yang sudah ada merupakan aturan yang telah ditetapkan secara undang-undang, namun demikian terhadap yang membuat iklim organisasi terganggu adalah apabila terdapat ada oknum melakukan tindakan yang bertentangan dengan  ketentuan  dan  memperoleh  penempatan  karir  yang  tidak  sepantasnya.  Namun  kejadian  ini  hanya sebagian kecil dan jarang terjadi.
Penelitian  ini  didasarkan  pada  konsep  yang  dikemukakan  oleh  Stringer  (2005)  yang  mengemukakan bahwa  terdapat  lima  faktor  yang  mempengaruhi  terjadinya  iklim  suatu  organisasi,  yaitu  lingkungan  eksternal, strategi,  praktik  kepemimpinan,  pengaturan  organisasi,  dan  sejarah  organisasi.  Dimana  faktor  sistim  karir  ini diterjemahkan  dari  bagian  yang  dikemukakan  oleh  Stringer  tentang  pengaturan  organisasi.  Dimana  dalam pengaturan organisasi tersebut termasuk karir, kompensasi, sanksi dan lainnya. Dari hasil penelitian ini tentunya menunjukkan hasil yang berbeda dimana ternyata sistim karir pegawai pemerintahan tidak akan mempengaruhi iklim organisasi, kecuali ada penyimpangan dari penggunaan sistim karir seperti yang diutara sebelumnya. Pada jenis organisasi yang telah memiliki sistim pengkariran yang jelas biasanya tidak akan memiliki masalah besar dalam organisasi dalam hal karir.
Untuk  mendukung  hasil dari penelitian ini, ada enam  faktor yang tercantum dalam UU  ASN Pasal 69 Ayat  1  dan  2  mengenai  pengembangan  karir  yakni,  kualifikasi,  kompetensi,  kinerja,  kebutuhan  organisasi, mempertimbangkan  integritas,  mempertimbangkan  moralitas.  Dari  keenam  hal  tersebut,  tidak  terdapat  faktor yang menyatakan langsung dengan sistem karir terhadap iklim organisasi.

## Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau
Dilihat dari hasil penelitian ini dimana terdapatnya pengaruh yang signifikan  iklim organisasi terhadap kinerja. Hal  ini    bisa  difahami  karena  faktor  iklim  organisasi  menjadi  faktor  utama  seorang  pegawai  untuk  bekerja apabila  dalam  suatu  organisasi  memiliki  iklim  yang  baik  dan  kondusif  maka  dapat  memberikan  kenyaman kepada pegawai maka kinerja akan menjadi tinggi.
Hasil penelitian ini sama dengan yang dikemukakan oleh Payaman (2005:10) yang menjelaskan bahwa kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat dikelompokkan pada 3 (tiga) kelompok, yaitu : (1)  kompetensi  individu  seperti  kemampuan  dan  keterampilan  kerja  melakukan  kerja;  (2)  dukungan  organisasi seperti ketersediaan sarana dan prasarana kerja dan kenyamanan lingkungan kerja; dan (3) dukungan manajemen seperti kepemimpinan, dan lingkungan kerja.
Pendapat  ini  didukung  oleh  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Kamuli  (2012)  dengan  judul Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai  Di  Sekretariat  Daerah  Kota  Gorontalo. Dimana  dari  hasil  penelitian  tersebut  diketahui  bahwa  iklim  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja/produktifitas. Dalam penelitian lain juga ditemukan hal sama seperti pada penelitian yang dilakukan oleh Affandi (2002) pada pegawai pemerintahan  Kota Semarang. Hal ini membuktikan bahwa iklim organisasi yang semakin mendukung sangat berperan dalam menciptakan kinerja pegawai yang tinggi pula.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  serta  analisis  yang  telah  dilakukan  pada  bab  sebelumnya,  maka pada bab ini dikemukakan kesimpulan penelitian sebagai berikut: (1) Secara bersama-sama atau silmultan hasil penelitian  ini  membuktikan  pengaruh  yang  sangat  signifikan  variabel  kepemimpinan,  beban  kerja,  dan  Sistim Karir terhadap Iklim Organisasi. Dengan kepemimpinan yang baik, beban kerja yang sesuai dengan kemampuan pegawai serta dengan jenjang karir yang bagus bagi pegawai maka akan memberikan iklim organisasi yang baik dalam  lingkungan  kerja.  (2) Dilihat  dari  hasil  penelitian  ini  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  iklim  organisasi.  Dengan  kepemimpinan  yang  baik  akan  memberikan  kenyaman  dalam  organisasi sehingga akan dapat memacu pegawai untuk dapat bekerja dengan maksimal. Artinya kepemimpinan yang baik akan  mempunyai  dampak  baik  bagi  organisasi.  (3)  Hasil  penelitian  ini  membuktikan  beban  kerja  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  iklim  organisasi.  Artinya  beban  kerja  yang  terlalu  banyak  hanya  akan
berdampak  adalah  pada  penurunan  motivasi  kerja  pegawai  dari  waktu    ke  waktu  dan  tidak  memiliki  pengaruh terhadap iklim organisasi. (5) Hasil penelitian ini membuktikan bahwa sistim karir tidak berpengaruh signifikan terhadap iklim organisasi. Artinya sistim karir yang sudah ada bagi pegawai tidak mempunyai dampak signifikan bagi organisasi, sebab sistim yang sudah ada merupakan aturan yang telah ditetapkan secara undang-undang. (6) Hasil  penelitian  ini  terdapatnya  pengaruh  yang  signifikan  iklim  organisasi  terhadap  kinerja.  Hal  ini    bisa difahami  karena  faktor iklim  organisasi  menjadi faktor  utama seorang pegawai  untuk bekerja. Iklim organisasi yang baik dapat  memberikan  kenyaman dan  membuat suasana  kerja organisasi  menjadi baik pula bagi  seluruh pegawai sehingga kinerja pegawai meningkat.
Setelah mempelajari, menganalisa dan menarik kesimpulan, maka dapat diberikan beberapa saran yang dapat  dipergunakan  sebagai  bahan  pertimbangan  dalam  menentukan  kebijakan  bagi  organisasi  baik  dimasa sekarang  maupun  masa  yang  akan  datang.  Berkaitan  dengan  kepemimpinan,  pimpinan  selalu  mampu berkomunikasi  dengan  baik  terhadap  para  bawahan.  Pimpinan  masih  harus  memperbaiki  tentang  kemampuan untuk bertindak, berkomunikasi dan menghomati/menghargai bawahan. Ketiga hal tersebut merupakan indikator yang cukup penting dan akan sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai dalam bekerja. Untuk itu diperlukan juga kearifan dari pimpinan untuk dapat mengintrospeksi diri agar pengelolaan manajemen sumberdaya manusia dapat menjadi lebih baik. Serta sebaiknya pimpinan lebih aktif lagi dalam berkomunikasi serta berdiskusi dengan pegawai mengenai kendala ataupun kesulitan yang ditemukan di dalam pekerjaan dan memberikan solusi untuk menyelesaikannya sehingga kesalahan pekerjaan yang dilakukan pegawai dapat terhindari, dan pekerjaan dapat selesai dengan tepat waktu.
Berkaitan  dengan  beban  kerja,  dengan  banyaknya  pekerjaan  tiap  harinya  membuat  pegawai  merasa jenuh  dalam  menjalaninya . Perbedaan  tupoksi  kerja  masing-masing  pegawai  yang  seringkali  menimbulkan kejenuhan  dengan  pekerjaannya  sehari-hari.  Dengan  pembagian  kerja  yang  rata  dapat  menjadi  solusi  untuk menekan  tingkat  kejenuhan  pegawai  serta  menjauhkan  kesenjangan  sosial  yang  kerap  terjadi  akibat  perbedaan tupoksi  pekerjaan.  Serta  sebaiknya  implementasi  dari  UU  ASN  segera  dilaksanakan  sehingga  pegawai  dengan beban  kerja  tinggi  dan  pegawai  dengan  beban  kerja  rendah  akan  memperoleh  insentif  sesuai  dengan  hasil pekerjaan  sehingga  ini  akan  menjadi  suatu  motivasi  tersebdiri  bagi  pegawai  yang  berujung  pada  tingkat komitmen kerja yang menjadi tinggi pula.
Berkaitan dengan sistim karir, kondisi yang tidak menentu saat ini seperti mutasi ataupun promosi yang dianggap tidak adil dan dirasa terjadi karena disebabkan oleh adanya faktor kedekatan dengan pimpinan maupun faktor politik, seharusnya ditinjau kembali secara kualitatif dan kuantitatif. Sebaiknya sistem karir diaplikasikan dengan cara lelang jabatan maupun melalui Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (Baperjakat) secara netral  dan  bersih.  Dengan  begitu  dapat  lebih  selektif  lagi  memberikan  kesempatan  bagi  para  pegawai  untuk memiliki  jabatan  yang  lebih  baik  yang  dapat  disesuaikan  dengan  kemampuan  dan  tingkat  pendidikan  yang dimiliki pegawai tersebut.
Berkaitan dengan iklim organisasi, kemandirian pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan yang diperintahkan masih dianggap kurang memuaskan. Hal ini disebabkan pegawai dalam bekerja belum bisa mandiri  bahkan  banyak  yang  tidak  memahami  pekerjaannya  sendiri  dan  belum  mengerti  benar  prosedur- prosedur  bagaimana  cara  menjalankan  pekerjaan  yang  ditugaskan  kepada  mereka  dengan  baik.  Sebaiknya pimpinan  lebih  berperan  aktif  dalam  membimbing  pegawai  serta  menciptakan  komunikasi  yang  baik  dengan pegawai lainnya sehingga permasalahan dalam kerja tidak terjadi.
Dalam  situasi  kerja,  pegawai  selalu  berorientasi  pada  kualitas . Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pegawai dalam  bekerja  belum  berorientasi  pada  kualitas  yang  terbaik,  hanya  sekedar  untuk  memenuhi  syarat  dari pelaksanaan  pekerjaan,  untuk  itu  diperlukan  upaya  untuk  meningkatkan  kualitas  pekerjaan  sehingga  dalam pelaksanaan anggaran pembangunan dapat berjalan lebih maksimal. Seharusnya pegawai harus lebih efektif dan efisien dalam  memanfaatkan  waktu  kerja sehingga pekerjaan  yang diberikan dapat selesai dengan tepat  waktu, tidak menumpuk serta berkualitas.

## DAFTAR RUJUKAN
Affandi  (2002), Pengaruh  iklim  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja,  komitmen  dan  kinerja  pegawai  di lingkungan pemerintahan Kota Semarang . Tesis, Universitas Diponegoro. AA. Prabu Mangkunegara,2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan Remaja Rosdakarya, Bandung Delti,  2015,  Pengaruh Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Trubaindo  Coal  Mining  Di Kabupaten  Kutai  Barat ,  eJournal  Ilmu  Administrasi  Bisnis,  2015,  3  (2):  495  –  506,  ISSN  2355-5408, ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id
Dessler, Gary,2006, Human Resouce Management An Asian Perspective, Prentice Hall, Pearson Education South Asia Pte Ltd, Singapore
Didik Agung Mulya (2005), Studi kemampuan kerja, iklim organisasi dan motivasi terhadap kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit umum daerah kota Semarang , Tesis, Universitas Diponegoro. Hadari  Nawawi,  2000 Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Bisnis  yang  kompetitif ,  Yogyakarta,  Gajah Mada University Press
Handoko  T.  Hani,  2000,  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  DayaManusia,  Edisi  II,  Cetakan  Keempat  Belas, Penerbit BPFE, Yogyakarta
Happy Dayantia Wulan Nisa, Yudi Suharsono & Tri Muji Ingarianti, 2012, Peran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organisasi , Prosiding Seminar Nasional, Universitas Muhammadiyah Malang.
Henry Simamora. 2004 . Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Ke-3. STIE   YKPN. Yogyakarta Hardjana  2006, Iklim  Organisasi:  Lingkungan  Kerja  Manusiawi, Jurnal  Ilmu  Komunikasi,  VOLUME  3, NOMOR 1 , JUNI 2006: 1-36 Isyandi B, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Perspektif Global , Pekanbaru Juniarti  Indira,  Ashari  Bunyaanudin,  2006,  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan  Keterlibatan  Kerja  Islam Dengan Sikap Terhadap Perubahan Organisasi.
Kamus Besar Indonesia terbitan tahun 2008 Koesmono,  H.  Teman,  2005, Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Motivasi  dan  Kepuasan  serta  Kinerja Karyawan  pada  Sub  Sektor  Industri  Pengolahan  Kayu  Skala  Menengah  di  Jawa  Timur ,  Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Universitas Kristen Petra, Surabaya, Vol.7, No.2: 171-188.
Lako,  Andreas,  (2005). Kepemimimpinan  dan  Efektivitas  kerja  Organisasi  :Isu,  Teori,  dan  Solusi, Amara Books,Yogyakarta.
Luthans, F. 2005. Perilaku Organisasi . Edisi Kesepuluh. Andi Offset, Yogyakarta. Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk), Edisi Bahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI.
Mahmudi. (2005). Manajemen Kinerja Sektor Publik . Yogyakarta: UPP AMP YKPN Mahsun, M., (2006), Pengukuran Kinerja Sektor Publik, BPFE Yogyakarta, Yogyakarta. Mardiasmo.  2006.  Perwujudan  Transparansi  dan  Akuntabilitas  melalui  Akuntansi  Sektor  Publik:  Suatu  Sarana Good  Governance,  Jurnal  Akuntansi  Pemerintah  Vol.2,  No.  1.  http  ://www.ugm.ac.id/jurnal-akuntansi- pemerintahan.php. hal. 1-17
Mathis, Robert. L & Jackson John.H, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia , Jilid 1, Salemba Empat, Jakarta Mutiara, S. Panggabean, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bogor: Ghalia Indonesia.
Pantja  Djatidan  M.  Khusaini.(2003).  “Kajian  Terhadap  Kepuasan  Kompensasi,  Komitmen  Organisasi,  dan Prestasi Kerja”, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Volume 5 No 1 Maret 2003. 25-41.
PeraturanPemerintahNomor 9 Tahun 2007 tentangPenggajian PNS Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2009, Tentang Perubahan Kesebelas atas Peraturan Pemerintah Nomor 7 tahun 1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil.
Rivai., V., 2004., Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi , Jakarta: Rajawali Pers. Robbins,  S.P,  2003. Perilaku  Organisasi,  Konsep  –  Kontroversial  –  Aplikasi ,  Jilid  I,  Edisi  Bahasa  Indonesia. Jakarta: PT. Prenhallindo.
Robbins, Stephen P. (2002). Organizational Behavior: Culture, Design, and Application. London : Prentice Hall International Inc.
Robbins, Stephen P.,2003, Organizational Behavior, Tenth Edition, Prentice Hall, by Pearson Education, Inc Sedarmayanti. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil , Cetakan Pertama, PT. Refika Aditama, Bandung Siagian, Sondang. P. (2009).Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja . Jakarta: FE UI. Sopiah (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit C.V. Andi Offset. Surya, Mohamad. 2004. Bunga Rampai Guru dan Pendidikan . Edisi Pertama, PT Balai Pustaka. Jakarta.
Syam Noorsyamsa Djumara, Makalah 2010, Insentive Berbasis Kinerja : Tinjauan Teoritis dan Praktis, Program Doktor Pasca Sarjana FISIP UNPAD
Thoyib, Armanu, 2005, Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi, dan Kinerja : Pendekatan Konsep , Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Universitas Kristen Petra, Surabaya, Vol.7, No.1: 60-73.
Tika, Pabundu. (2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta:Bumi Aksara Tjutju Yuniarsih dan Suwatno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Alfabeta. Bandung. Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999, Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014, Tentang  Aparatur Sipil Negara
Veithzal Rivai, 2008, Manajemen SumberDaya Manusia untuk Perusahaan, Bandung: PT. Remaja Rosda Karya. Veithzal, Rivai, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan . PT. Raja GrafindoPersada: Jakarta Wirawan, 2007, Budaya dan iklim organisasi, Teori dan aplikasi dan penelitian, Jakarta, Salemba Empat Wirawan,  2007, Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia,  Teori,  Aplikasi  dan  Penelitian ,  Salemba  Empat, Jakarta
Wirjana, B. R., & Supardo, S. (2006). Kepemimpinan, Dasar-Dasar dan Pengembangannya. Yogyakarta: Andi Offset.