## PENGARUH KEPEMIMPINAN SITUASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada Koperasi Agro Niaga (KAN) Jabung Malang)
Fitria Nur Azizah, Armanu Thoyib , Dodi W Irawanto Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Brawijaya email : fitria.fna17@gmail.com
Abstract: The  purpose  of  this  study  was  toanalyze  how  much  the  situational  leadership  and organizational  culture  affects  work  motivation  and  employees  performance  at  KAN  Jabung Malang. The population in this study as many as 212 employees and a sample is used as much as 139  respondents.  Sampling  method  using  proportional  non  random  sampling  method.  This  study uses  a  quantitative  approach  with  Path  Analysis.  The  results  showed  that  the  situational leadership,  organizational  culture  and  work  motivation  had  no  significant  effect  on  employee performance. Situational leadership and organizational culture have a significant effect  on work motivation.  Situational  leadership  and  organizational  culture  does  not  significantly  influence employee  performance  through  work  motivation.  Based  on  these  results,  cooperatives  need  to unify  understanding  between  leaders  and  employees,  namely  by  paying  attention  to  what  is required of employees in terms of leadership style, organizational culture and work motivation in improving the performance of employees in order to achieve the same goal.
Keywords: Situational  Leadership,  Organizational  Culture,  Work  Motivation  and  Employee Performance
Abstrak: Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  seberapa  besar  kepemimpinan situasional  dan  budaya  organisasi  memengaruhi  motivasi  kerja  dan  kinerja  karyawan  pada  KAN Jabung Malang. Populasi dalam penelitian ini sebanyak 212 karyawan dan sampel penelitian yang digunakan  sebanyak  139  responden.  Metode  pengambilan  sampel  menggunaan  metode proporsional  non  random  sampling .  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan Analisis  Jalur  ( Path  Analysis ).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  situasional, budaya  organisasi,  dan  motivasi  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Kepemimpinan situasional dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Kepemimpinan  situasional  dan  budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  melalui  motivasi  kerja.  Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  koperasi  perlu  menyatukan pemahaman antara pimpinan dengan karyawan, yaitu dengan memperhatikan apa yang dibutuhkan karyawan  dari  segi  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  dan  motivasi  kerja  dalam meningkatkan kinerja karyawan agar mencapai tujuan yang sama.
Kata Kunci: kepemimpinan situasional, budaya organisasi, motivasi kerja, dan kinerja karyawan
Koperasi  merupakan  suatu  badan  hukum yang didirikan oleh perseorangan atau koperasi. Dalam  menjalankan  usaha  ini  modal  yang digunakan  diperoleh  dari  pemisahan  kekayaan para anggotanya. Untuk memenuhi aspirasi dan kebutuhan  bersama  di  bidang  ekonomi,  sosial, dan  budaya  harus  sesuai  dengan  nilai  dan prinsip  koperasi,  sehingga  koperasi  tumbuh menjadi  kuat,  sehat,  mandiri,  dan  tangguh dalam  menghadapi  perkembangan  ekonomi nasional  dan  global  yang  semakin  dinamis  dan penuh  tantangan  (Undang-undang  RI  No  17 Tahun  2012  Pasal  1).  Adapun  tujuan  koperasi yaitu  pada  khususnya  untuk  meningkatkan kesejahteraan  anggota  dan  masyarakat  pada umumnya,  serta  sebagai  bagian  dari  tatanan
perekonomian  nasional  yang  demokratis  dan berkeadilan  (Undang-undang  RI  No  17  Tahun 2012 Pasal 4).
Di era persaingan usaha yang sangat tajam dan  adanya  hambatan  keperpihakan  serta komitmen  dari  pemerintah,  maka  koperasi sebagai wujud pelaku ekonomi dalam menghadapi tantangan harus mempunyai kemampuan  untuk  bekerja  lebih  produktif  dan efisien  (Soesilo,  2008).  Tetapi  tidak  semua koperasi  yang  ada  di  Indonesia  dapat  bertahan dalam menghadapi tantangan tersebut.
Berdasarkan  rekapitulasi  data  koperasi Provinsi  tahun  2014  secara  nasional  jumlah koperasi  sebanyak  209.488  unit.  Jumlah sebanyak  itu  terbagi  menjadi  dua,  yaitu
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 4 No.1, Januari 2017
koperasi  aktif  dan  koperasi  tidak  aktif.  Untuk koperasi  aktif  secara  nasional  sebanyak 147.249  unit,  sedangkan  koperasi  tidak  aktif secara  nasional  sebanyak  62.239  unit.  Khusus untuk  Provinsi  Jawa  Timur  jumlah  koperasi sebanyak  30.850  unit.  Jumlah  ini  gabungan antara  koperasi  aktif  sebanyak  27.140  unit  dan koperasi  tidak  aktif  sebanyak  3.710  unit (www.depkop.go.id).
Agar  koperasi  mampu  terus  bertahan  dan bersaing  dalam  menghadapi  tantangan,  maka sumberdaya manusia harus memiliki kompetensi  manajerial,  yaitu  kemampuan untuk  merumuskan  visi  dan  strategi  koperasi serta  kemampuan  untuk  memperoleh  dan mengarahkan sumberdaya-sumberdaya lain dalam rangka mewujudkan visi dan menerapkan strategi koperasi. Karena sumberdaya  manusia  merupakan  salah  satu asset  yang  terpenting  bagi  setiap  koperasi, sehingga berhasil atau tidaknya koperasi dalam mencapai  tujuan  sangat  tergantung  pada kemampuan  SDM  atau  karyawannya  dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Adapun  perangkat  organisasi  koperasi  terdiri dari:  rapat  anggota,  pengurus  dan  pengawas, dan dilengkapi dengan adanya pengelola, yaitu manajer dan karyawan (Deputi Bidang Pengembangan SDM, 2010). Maka agar tujuan koperasi  dapat  tercapai  secara  efektif  dan efisien  diperlukan  kinerja  karyawan  sebagai hasil kerja karyawan terhadap koperasi.
Kinerja  mengacu  pada  kadar  pencapaian tugas-tugas yang  membentuk sebuah pekerjaan karyawan.  Dalam  melaksanakan  tugas  agar seorang  karyawan  mencapai  hasil  kerja  yang baik  secara  kualitas  dan  kuantitas,  maka  harus sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009). Baik buruknya  kinerja  dilihat  dari  kemampuan karyawan  dalam  melaksanakan  tugas-tugas sesuai dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
Salah  satu  faktor  yang  dapat  mendukung baik buruknya kinerja adalah faktor kepemimpinan.  Kepemimpinan  mencerminkan asumsi bahwa kepemimpinan berkaitan dengan seseorang  yang  dengan  sengaja  menekankan pengaruhnya  yang  kuat  terhadap  orang  lain untuk  membimbing,  membuat  struktur,  dan memfasilitasi  aktivitas  hubungan  di  dalam kelompok  atau  organisasi  (Yukl,  2010). Kepemimpinan akan efektif apabila kemampuan  diri  dari  pemimpin  mendukung dalam  menghadapi  situasi  serta  kondisi  yang
berasal  dari  lingkungan  internal  maupun eksternal  perusahaan.  Dengan  demikian,  gaya kepemimpinan  seseorang  sangat  diperlukan dalam  menghadapi  situasi  serta  kondisi tersebut.
Pemimpin  yang  sukses  adalah  pemimpin yang  dapat  menyesuaikan  gaya  kepemimpinan dengan kebutuhan situasi. Dalam hal ini, maka gaya  kepemimpinan  yang  digunakan  adalah kepemimpinan  situsional,  dimana  pimpinan akan  memberikan  kontribusi  paling  baik  untuk pencapaian  sasaran  organisasi  yang  memiliki situasi  dan  lingkungan  berbeda  atau  bervariasi (Stoner, et al., 1996).
Faktor  lainnya  yang  dapat  memengaruhi kinerja  adalah  budaya  organisasi.  Budaya organisasi yang kuat memiliki beberapa tujuan. Salah satu diantaranya adalah dapat mengarahkan  usaha-usaha  produktif  karyawan dan  membantu  setiap  orang  untuk  bekerja mencapai  tujuan-tujuan  yang  sama.  Budaya organisasi yang kuat memiliki potensi meningkatkan  kinerja,  dan  sebaliknya  bila budaya organisasinya lemah maka mengakibatkan kinerja menurun (McShane dan VonGlinow, 2008).
Selain faktor kepemimpinan situasional dan budaya  organisasi  yang  mampu  memberikan kontribusi  terhadap  kinerja  adalah  motivasi, yaitu  gagasan  dan  inisiatif  untuk  mendorong dan  mendorong  individu  untuk  melakukan sesuatu atau untuk kinerja pekerjaan yang lebih baik (Watkiss, 2004).
Agar  karyawan  dapat  lebih  meningkatkan volume  dan  mutu  pekerjaan  yang  menjadi tanggung  jawab  mereka,  maka  kewajiban seorang pimpinan adalah memberikan motivasi kepada karyawan, yaitu dengan proses memengaruhi  orang  lain  untuk  mendukung pencapaian  tujuan  organisasi  yang  relevan (Ivancevich, et al. , 2007).
Selain kepemimpinan yang dapat memengaruhi  motivasi  kerja  adalah  budaya organisasi.  Budaya  organisasi  mendorong karyawannya  untuk  berinteraksi  dengan  orang lain  serta  membantu  mengerjakan  tugas  dalam memuaskan  kebutuhan  para  karyawan  untuk tumbuh  dan  berkembang.  Yang  dimaksudkan disini  adalah  yang  berhubungan  dengan pencapaian  tujuan,  yaitu:  aktualisasi  diri, penghargaan  yang  manusiawi,  dan  persatuan (Kreitner dan Kinicki, 2003).
Salah  satu  koperasi  yang  mampu  bertahan dalam  menghadapi  tantangan  persaingan  di Indonesia  adalah  Koperasi  Agro  Niaga  (KAN)

## Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 4 No.1, Januari 2017
Jabung.  Koperasi  ini  termasuk  koperasi  serba usaha  karena  memiiki  berbagai  divisi  usaha, yaitu:  (1)  divisi  inti;  (2)  divisi  penunjang;  dan (3)  unit  usaha  BMT  serta  memiliki  jumlah karyawan  yang  cukup  banyak.  Dengan  adanya berbagai  divisi  usaha  dan  jumlah  karyawan yang  cukup  banyak,  maka  koperasi  ini membutuhkan manajemen dalam pengelolaannya.  Hal  ini  tidak  terlepas  dari sumberdaya  manusia  yang  memiliki  peran penting  dalam  mewujudkan  tujuan  organisasi. Agar tujuan koperasi ini berhasil maka koperasi ini perlu melakukan peningkatan kualitas SDM sehingga  kemampuan  yang  dimiliki  karyawan dalam menjalankan tugas-tugasnya dapat dilakukan dengan efektif.
Agar  karyawan  dapat  menjalankan  tugas- tugas  dengan  efektif  maka  peran  gaya kepemimpinan  sangatlah  berpengaruh.  Pada koperasi  ini general  manager memiliki  peran yang  sangat  berpengaruh  terutama  dalam  gaya kepemimpinannya.  Dalam  hal  ini, general manajer menerapkan gaya kepemimpinan yang dimana  pimpinan  harus  menyesuaikan  dengan kondisi  bisnis  dan  kondisi  penanggungjawab tiap  unit.  Sehingga  gaya  kepemimpinan  yang digunakan  oleh general  manager adalah kepemimpinan situsional. Sesuai dengan definisi  kepemimpinan  situasional  menurut Stoner, et  al. (1996)  adalah  pandangan  bahwa teknik manajemen akan memberikan kontribusi paling baik untuk pencapaian sasaran organisasi yang memiliki situasi dan lingkungan berbeda atau bervariasi.
Kepemimpinan  situasional  didasarkan  pada interaksi  antara  perilaku  pemimpin  dan kesiapan  pengikut.  Yang  mendasari  adalah bahwa  gaya  kepemimpinan  harus  bervariasi tergantung pada situasi. Dalam model kepemimpinan situasional Hersey dan Blanchard  terdapat  4  gaya  kepemimpinan, yaitu: (1) mengarahkan ( directing ), (2) melatih ( coaching ),  (3)  mendukung  ( supporting ),  dan (4) mendelegasikan ( delegating ).
Dalam  rangka  implementasi  jati  diri koperasi  serta  kebiasaan-kebiasaan  baik  yang dilakukan  di  KAN  Jabung  dengan  unsur-unsur profesionalisme, maka disusunlah formula yang menjadi  budaya  organisasi.  Salah  satu  tujuan budaya  organisasi  adalah  dapat  mengarahkan usaha-usaha produktif karyawan dan membantu setiap  orang  untuk  bekerja  mencapai  tujuan- tujuan  yang  sama.  Dalam    hal  ini  budaya organisasi  KAN  Jabung  yang  diformulasikan menjadi  KAN  SPIRIT,  yang  terdiri  dari:
Knowledge, Achievement, Networking, Spiritual,  Productivity,  Integrity,  Respect  & Responsibility,  Improvement  &  Development, dan Trust digunakan  sebagai  pedoman  praktis dalam  operasional  sehari-hari  dan juga  sebagai alat  kontrol  bagi  seluruh  SDM  yang  ada  di KAN  Jabung  serta  sebagai  pembeda  antara KAN  Jabung  dengan  pelaku  bisnis  lainnya. Sehingga dengan adanya budaya organisasi itu, maka  Standar  Operasional  Prosedur  (SOP) general  manajer dan  karyawan  menjadi transparansi serta akuntabilitas berjalan dengan baik.
Berjalannya  koperasi  dengan  baik  tidak lepas  dari  peran  karyawan.  Karyawan  akan berusaha  memberikan  hasil  yang  terbaik  demi kemajuan  koperasi  dimana  mereka  bekerja. Salah  satu  yang  dapat  memengaruhi  kinerja karyawan  adalah  motivasi.  Motivasi  menurut Luthans  (1998)  adalah  proses  membangkitkan, memberikan energi, mengarahkan, dan memelihara  perilaku  dan  kinerja.  Disinilah peran general  manager dan  budaya  organisasi KAN  Jabung  dalam  memberikan  motivasi kepada  karyawan.  Agar  koperasi  ini  berjalan baik,  maka  yang  harus  diperhatikan  supaya individu termotivasi adalah memenuhi kebutuhan  para  karyawan.  Menurut  teori kebutuhan  Maslow,  dari  5  kebutuhan  terdapat salah  satu  kebutuhan  yang  paling  menonjol bagi  mereka  pada  waktu  tertentu.  Dalam  KAN Jabung,  kebutuhan  yang  paling  menonjol  bagi karyawan  adalah  kebutuhan  sosial.  Karena dengan kebutuhan sosial karyawan dapat saling berinteraksi  dengan  atasan,  sesama  karyawan, bahkan anggota koperasi.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat dikemukakan  tujuan  penelitian  ini,  yaitu sebagai  berikut:  1)  Menganalisis  pengaruh kepemimpinan  situasional  terhadap  kinerja karyawan,  2)  Menganalisis  pengaruh  budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan,  3) Menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja  karyawan,  4)  Menganalisis  pengaruh kepemimpinan  situasional  terhadap  motivasi kerja,  5)  Menganalisis  pengaruh  budaya organisasi terhadap motivasi kerja, 6) Menganalisis pengaruh tidak langsung kepemimpinan  situasional  terhadap  kinerja karyawan  melalui  motivasi  kerja,  dan  7) Menganalisis  pengaruh  tidak  langsung  budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  melalui motivasi kerja.

## METODE
Sesuai  dengan  pokok  masalah  dan  tujuan penelitian  yang  telah  dirumuskan,  maka penelitian  ini  termasuk  jenis  penelitian  yang disebut  penelitian  penjelasan  ( explanatory research ).  Yang  dimaksud  dengan  penelitian penjelasan  ( explanatory research )  adalah penelitian  yang  menjelaskan  suatu  hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis (Hasan, 2002).

## Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini  adalah  dengan  menyebarkan  kuesioner. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan Koperasi  Agro  Niaga  (KAN)  Jabung  Malang dengan  jumlah  karyawan  sebanyak  212  orang. Adapun  teknik  sampling  yang  digunakan adalah  proporsional  non  random  sampling. Sehingga  besar  sampel  penelitian  ini  sebanyak 139 orang.
Teknik analisis data yang digunakan adalah Analisis  Jalur  ( Path  Analysis ). Path  analysis digunakan  untuk  menganalisis  pola  hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung dari variabel  bebas  ( independent )  terhadap  variabel terikat  ( dependent )(Riduwan  dan  Kuncoro, 2012).
Definisi Operasional Variabel Kepemimpinan Situasional (X 1 )
Variabel  kepemimpinan  situasional  diukur dengan  4  indikator  yang  menurut  Blanchard (2008) dan dalam penelitian terdahulu digunakan  oleh  Chen  dan  Silverthorne  (2005), yaitu:
1. Mengarahkan ( Directing)
2. Melatih (Coaching)
3. Mendukung ( Supporting)
4. Mendelegasikan (Delegating)
Budaya Organisasi (X 2 )
Variabel  budaya  organisasi  diukur  dengan 4  indikator  yang  menjadi  dasar  untuk Organizational  Culture  Assessment  Instrument
(OCAI)  yang  didasarkan  pada  model  teoritis yang  dikenal  sebagai  CVF  menurut  Cameron dan  Quinn  (2006)  dan  digunakan  dalam penelitian Scoot, et al . (2003) serta Choi, et al.
(2010), yaitu:
1. Hierarchy culture
2. Market culture
3. Clan culture
4. Adhocracy culture

## Motivasi Kerja (Z)
Variabel  motivasi  kerja  diukur  dengan  5 indikator  menurut  teori  kebutuhan  Maslow (Robbins, 2002) dan digunakan dalam penelitian  O.,  Zeynep  dan  O.,  Mert  (2014), yaitu:
1. Kebutuhan fisiologis
2. Kebutuhan keamanan dan keselamatan
3. Kebutuhan sosial
4. Kebutuhan harga diri
5. Kebutuhan aktualisasi diri

## Kinerja Karyawan (Y)
Variabel kinerja karyawan diukur dengan 6 indikator menurut Bernardin dan Russel (1993) yang  digunakan  untuk  mengukur  kinerja karyawan, yaitu:
1. Kualitas kerja
2. Kuantitas kerja 3. Waktu yang dibutuhkan
4. Efektivitas sumberdaya
5. Kebutuhan terhadap pengawasan
6. Dampak kepribadian

## HASIL DAN PEMBAHASAN Pengujian Analisis Jalur
Analisis  ini  digunakan  untuk  menganalisis pola  hubungan  antar  variabel  dengan  tujuan untuk  mengetahui  pengaruh  langsung  maupun tidak langsung dari variabel bebas ( independent ) terhadap variabel terikat ( dependent ).
Adapun hasil pengujian analisis jalur dalam penelitian  ini  disajikan  dalam  Tabel  2  sebagai berikut:

## Tabel 1 Hasil Koefisien Jalur
Pengaruh Antar Variabel Koefisien Jalur (Beta) Nilai t Nilai F Hasil Pengujian Kepemimpinan Situasional terhadap Kinerja Karyawan 0.008 0.084 0.899 Tidak Sig Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan 0.103 0.915 Tidak Sig Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan 0.044 0.349 Tidak Sig
Pengaruh Antar Variabel Koefisien Jalur (Beta) Nilai t Nilai F Hasil Pengujian Kepemimpinan Situasional terhadap Motivasi Kerja 0.355 5.713 79.752 Sig Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja 0.530 8.516 Sig
Sumber: data primer diolah, 2015

## Model Hubungan Diagram Jalur

## Gambar 1 Hubungan Diagram Jalur
Untuk  mengetahui  hasil  pengujian  pengaruh  antarvariabel  baik  secara  langsung,  tidak  langsung, dan total sebagaimana disajikan dalam Tabel 2 sebagai berikut:

## Tabel 2 Pengaruh Antarvariabel
Pengaruh Antar Variabel Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Langsung Melalui Z Pengaruh Total Kepemimpinan Situasional terhadap Kinerja Karyawan 0.008 (0.355 x 0.044) = 0.01562 0.008 + 0.01562 = 0.02362 Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan 0.103 (0.530 x 0.044) = 0.02332 0.103 + 0.02332 = 0.12632 Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan 0.044 - 0.044 Kepemimpinan Situasional terhadap Motivasi Kerja 0.355 - 0.355 Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja 0.530 - 0.530 Sumber: data primer diolah, 2015 Pengaruh Kepemimpinan Situasional terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  analisis,  koefisien  jalur menunjukkan bahwa secara langsung kepemimpinan  situasional  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini ditunjukkan  dengan  koefisien  jalur  sebesar 0,008  dengan  p- value sebesar  0,933.  Karena
nilai  p- value >  0,05,  maka  hipotesis  ditolak. Sehingga  memberikan  interpretasi  bahwa kepemimpinan  situasional  secara  langsung tidak menunjukkan hasil yang optimal terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Peran seorang pemimpin sangatlah penting dalam  suatu  organisasi,  tidak  hanya  secara internal  bagi  organisasi  yang  bersangkutan
akan  tetapi  juga  dalam  menghadapi  berbagai pihak  di  luar  organisasi.  Pemimpin  yang berhasil  adalah  pemimpin  yang  mampu mengelola  atau  mengatur  organisasi  dan mampu  melaksanakan  kepemimpinan  secara efektif. Hal ini dimaksudkan untuk meningkatkan  kemampuan  organisasi  dalam mencapai tujuannya.
Adanya penerapan kepemimpinan situasional  pada  karyawan  KAN  Jabung, seharusnya  terjadi  peningkatan  dalam  kinerja karyawan.  Akan  tetapi,  setelah  dilakukannya survey  terhadap  karyawan  KAN  Jabung,  hasil yang diperoleh bahwa kepemimpinan situasional pengaruhnya tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Gaya
kepemimpinan situasional yang diterapkan oleh general manager ini terdiri dari empat indikator gaya kepemimpinan, yaitu mengarahkan ( directing ),  melatih  ( coaching ),  mendukung ( supporting ), dan mendelegasikan ( delegating ). Dari  keempat  indikator,  gaya  mendelegasi ( delegating ) adalah yang paling menonjol, yaitu pimpinan  mendelegasikan  wewenang  kepada karyawan untuk melaksanakan rencana pekerjaan  dan  mendelegasikan  komitmen kepada  karyawan  dalam  melakukan  pekerjaan. Namun,  hal  tersebut  tidak  dapat  menunjukkan adanya kinerja karyawan yang optimal. Hal  ini diduga karena adanya pengaruh eksternal, yaitu perubahan  harga  susu  dunia  yang  fluktuatif, dimana  divisi  bisnis  inti  KAN  Jabung  adalah sapi perah. Sehingga pimpinan harus cepat dan tanggap  dalam  menghadapi  permasalahan tersebut, serta karyawan juga perlu menyesuaikan  dengan  beban  kerja  yang diberikan oleh pimpinan ketika terjadi permasalahan seperti itu.
Secara empiris, hasil kajian ini mendukung penelitian  Chen  dan  Silverthorne  (2005)  yang menunjukkan bahwa SLT ( Situation Leadership  Theory )  tidak  memiliki  hubungan terhadap  kinerja  karyawan.  SLT  menunjukkan bahwa perilaku pemimpin akan efektif tergantung  pada  tingkat  kesiapan  pemimpin dalam berusaha untuk memengaruhi orang lain. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan yang  tinggi  tidak  selalu  membuat  karyawan bersedia untuk melakukan tugas.

## Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  analisis,  koefisien  jalur menunjukkan  bahwa  secara  langsung  budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan koefisien jalur sebesar 0,103 dengan p- value sebesar  0,362.  Karena  nilai  p- value > 0,05, maka hipotesis ditolak. Menurut McShane dan VonGlinow (2008) budaya organisasi yang kuat  memiliki  potensi  meningkatkan  kinerja, dan  sebaliknya  bila  budaya  organisasinya lemah maka mengakibatkan kinerja menurun.
Adapun  indikator  budaya  organisasi  yang digunakan  adalah hierarchy  culture,  market culture,  clan  culture, dan adhocracy  culture . Indikator  yang  paling  kuat  sebagai  pengukur budaya  organisasi  adalah clan  culture, yaitu budaya  organisasi  yang  memberdayakan  dan membina  karyawan  sehingga  memudahkan mereka untuk berpartisipasi, berkomitmen, dan memiliki  loyalitas.  Serta  gaya  manajemen dalam  organisasi  ditandai  dengan  adanya kerjasama  tim.  Namun,  jika  dikaitkan  dengan formula  budaya  organisasi  yang  dimiliki  KAN Jabung,  yaitu  KAN  SPIRIT  ( Knowledge,
Achievement, Networking, Spiritual, Productivity, Integrity, Respect &
Responsibility,  Improvement  &  Development, dan Trust )  yang  digunakan  sebagai  pedoman praktis  dalam  operasional  sehari-hari.  Hal tersebut  belum  mencerminkan  bahwa  budaya organisasi  KAN  Jabung  dapat  meningkatkan kinerja karyawan.
Secara empiris, hasil kajian ini mendukung penelitian  Antoro  (2014)  dan  Syauta  (2012) yang  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi pengaruhnya  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, dikarenakan budaya organisasi yang terdapat  pada  organisasi/perusahaan  belum sepenuhnya kuat tertanam dalam setiap pribadi karyawan.

## Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  analisis,  koefisien  jalur menunjukkan  bahwa  secara  langsung  motivasi kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan koefisien  jalur  sebesar  0,044  dengan  p- value sebesar  0,728.  Karena  nilai  p- value >  0,05, maka  hipotesis  ditolak.  Sehingga  memberikan interpretasi  bahwa  motivasi  kerja  secara langsung tidak menunjukkan hasil yang optimal dalam peningkatan kinerja.
Menurut  Armstrong  dan  Baron  (1998) salah  satu  faktor  yang  dapat  meningkatkan kinerja  karyawan  adalah personal factors yang ditunjukkan  oleh  motivasi  yang  dimiliki  setiap orang, yaitu dengan memotivasi dirinya sendiri
agar  mengalami  peningkatan  kinerja.  Karena motivasi  adalah  salah  satu  strategi  untuk meningkatkan kinerja pekerjaan menjadi efektif.  Menurut  Robbins  (2002),  seseorang mempunyai  motivasi  ketika  belum  mencapai tingkat kepuasan tertentu dengan kehidupannya.
Dari  kelima  indikator  motivasi  menurut teori  kebutuhan  Maslow.  Indikator  kebutuhan sosial  merupakan  indikator  paling  dominan yang  ditunjukkan  dengan  terciptanya  suasana kerja yang harmonis antara sesama rekan kerja. Hal  ini  juga  merupakan  salah  satu  faktor  yang dapat  memengaruhi  kinerja.  Namun,  motivasi kerja  dengan  indikator  kebutuhan  sosial tersebut  kurang  optimal  dalam  peningkatan kinerja  karyawan  KAN  Jabung.  Diduga penyebab  kurang  optimalnya  motivasi  kerja adalah faktor upah/gaji yang diterima karyawan.  Tinggi  rendahya  upah/gaji  sangat memengaruhi  motivasi  kerja  dan  peningkatan kinerja karyawan.
Secara empiris, hasil kajian ini mendukung penelitian  Antoro  (2014)  serta  Susanty  dan Baskoro  (2012)  yang  menunjukkan  bahwa motivasi  kerja  pengaruhnya  tidak  signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan bahwa  seorang  karyawan  yang  memiliki motivasi  kerja  tinggi  belum  tentu  dapat menghasilkan  output  kerja  yang  baik  atau memuaskan.
Pengaruh Kepemimpinan

## Situasional
terhadap Motivasi Kerja Berdasarkan  hasil  analisis,  koefisien  jalur menunjukkan bahwa
secara langsung kepemimpinan situasional berpengaruh signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Hal  ini ditunjukkan  dengan  koefisien  jalur  sebesar 0,355  dengan  p- value sebesar  0,000.  Karena nilai p- value < 0,05, maka hipotesis diterima. Dalam  hal  ini  peran  pimpinan  sangat berpengaruh terhadap tinggi rendahnya motivasi karyawan. Agar karyawan dapat lebih meningkatkan  volume  dan  mutu  pekerjaan yang  menjadi  tanggung  jawab  mereka,  maka kewajiban seorang pimpinan adalah memberikan motivasi kepada karyawan. Dimana  pimpinan  harus  dapat  memberi keteladanan,  sehingga  bawahan  akan  dapat termotivasi  (Sutrisno,  2012).  Dengan  adanya kepemimpinan  situasional  yang  diterapkan dalam  suatu  organisasi,  maka  hal  itu  bisa menjadi motivasi bagi karyawan dalam bekerja.
Dari  keempat  indikator  kepemimpinan situasional,  karyawan  KAN  Jabung  merasa termotivasi dengan penerapan gaya mendukung ( supporting ).  Dimana  pimpinan  memberikan dukungan  dan  dorongan  ketika  karyawan kurang percaya diri  sehingga pimpinan memotivasi  karyawan  agar  dapat  bekerja dengan  baik.  Hal  ini  membuat  karyawan termotivasi sehingga kinerja karyawan meningkat secara optimal.
Secara empiris, hasil kajian ini mendukung penelitian  Amin  (2011),  Mehta, et  al .  (2003), Buble, et  al .  (2014),  dan  Aryati  (2009)  yang menunjukkan bahwa kepemimpinan situasional memiliki pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Hal ini diimplikasikan melalui penerapan karakter  pimpinan  serta  pembagian  tugas pimpinan  dan  bawahan.  Selain  itu,  seorang pimpinan  tidak  hanya  bertanggungjawab untuk memimpin  dan  mengontrol,  namun  juga  wajib membantu  sebagai  mitra  kerja  sehingga karyawan  tidak  perlu  merasa  khawatir  jika tidak  dapat  menyelesaikan  pekerjaan,  karena pimpinan akan turut membantu dan memberikan  arahan  agar  pekerjaan  dapat terselesaikan dengan maksimal.

## Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Motivasi Kerja
Berdasarkan  hasil  analisis,  koefisien  jalur menunjukkan  bahwa  secara  langsung  budaya organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi  kerja.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan koefisien  jalur  sebesar  0,530  dengan  p- value sebesar  0,000.  Karena  nilai  p- value <  0,05, maka hipotesis diterima.
Budaya organisasi mendorong karyawannya  untuk  berinteraksi  dengan  orang lain  serta  mengerjakan  tugas  dan  proyeknya dengan  cara  yang  akan  membantu  mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan  berkembang.  Yang  dimaksudkan  disini adalah  yang  berhubungan  dengan  pencapaian tujuan, yaitu: aktualisasi diri, penghargaan yang manusiawi,  dan  persatuan  (Kreitner  dan Kinicki, 2003).
Dari  keempat  indikator  budaya  organisasi, clan  culture merupakan  indikator  yang  paling kuat. Clan culture yaitu budaya organisasi yang memberdayakan dan membina karyawan sehingga memudahkan mereka untuk berpartisipasi,  berkomitmen,  dan  memiliki loyalitas.  Serta  gaya manajemen  dalam organisasi  ditandai  dengan  adanya  kerjasama tim. Hal ini didorong dengan budaya organisasi
yang  dimiliki  oleh  KAN  Jabung,  yaitu  KAN SPIRIT ( Knowledge, Achievement, Networking, Spiritual,  Productivity,  Integrity,  Respect  & Responsibility,  Improvement  &  Development, dan Trust ).  Salah  satu  budaya  organisasi  di KAN Jabung yang dapat memotivasi karyawan adalah spiritual , dimana pimpinan  menerapkan nilai spiritual atau  keagamaan  di  setiap memulai  pekerjaan  dengan  memanjatkan  doa serta  meluruskan  niat  dalam  bekerja  sebagai ibadah.  Ini  sesuai  dengan  agama  Islam  yang banyak  dianut  oleh  pimpinan  dan  karyawan serta  masyarakat  di  lingkungan  kerja  KAN Jabung.
Secara empiris, hasil kajian ini mendukung penelitian  Aryati  (2009),  Adhi, et  al .  (2013), dan  Juliningrum  (2013)  yang  menunjukkan bahwa  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Apabila budaya  organisasi  ditingkatkan,  maka  akan mengakibatkan  peningkatan  motivasi  kerja karyawan  dan  sebaliknya,  apabila  budaya organisasi diturunkan, maka akan mengakibatkan penurunan motivasi kerja karyawan.
Pengaruh Kepemimpinan Situasional terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja Berdasarkan hasil analisis, pengaruh secara
tidak langsung antara kepemimpinan situasional  terhadap  kinerja  karyawan  melalui motivasi kerja sebesar 0,015. Jadi, kepemimpinan situasional secara tidak langsung tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja.
Pemimpin  memberikan  motivasi  agar karyawan dapat mencapai tujuan tersebut, maka agar  tujuan  organisasi  dapat  tercapai  secara efektif dan efisien diperlukan kinerja karyawan sebagai  hasil  kerja  karyawannya  terhadap organisasi. Namun, setelah dilakukan survey di KAN  Jabung  karyawan  merasa  termotivasi dengan  penerapan  kepemimpinan  situasional oleh general  manager ,  tetapi  hal  tersebut kurang  optimal  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan.
Secara empiris, hasil kajian ini bertentangan  dengan  penelitian  Amin  (2011) dan  Widiatmoko  (2013)  yang  menunjukkan bahwa  kepemimpinan  situasional  secara  tidak langsung  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  melalui  motivasi  kerja. Secara  implisit,  bahwa  gaya  kepemimpinan sangat  erat  kaitan  dan  kontribusinya  kepada
dorongan  atau  motivasi  kerja  karyawan sehingga  dalam  pelaksanaan  tugas  karyawan dapat  melaksanakan  dengan  baik  sehingga memiliki kinerja yang optimal.

## Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja
Berdasarkan hasil analisis, pengaruh secara tidak  langsung  antara  budaya  organisasi terhadap  kinerja  karyawan  melalui  motivasi kerja  sebesar  0,023.  Jadi,  budaya  organisasi secara  tidak  langsung  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui motivasi kerja.
Budaya  organisasi  yang  kuat  memiliki beberapa  tujuan.  Salah  satu  diantaranya  adalah dapat  mengarahkan  usaha-usaha  produktif karyawan  dan  membantu  setiap  orang  untuk bekerja  mencapai  tujuan-tujuan  yang  sama. Budaya  organisasi  mendorong  para  karyawan untuk  berinteraksi  dengan  orang  lain  serta mengerjakan  tugas dan  proyeknya  dengan  cara yang akan membantu mereka dalam memuaskan  kebutuhannya  untuk  tumbuh  dan berkembang.  Yang  dimaksudkan  disini  adalah yang  berhubungan  dengan  pencapaian  tujuan, yaitu:  aktualisasi  diri,  penghargaan  yang manusiawi,  dan  persatuan  (Kreitner  dan Kinicki, 2003).
Jika  dikaitkan  dengan  indikator  budaya organisasi clan  culture ,  dimana  salah  satu asumsi  dari clan  culture adalah  lingkungan terbaik  dapat  dikelola  melalui  kerjasama  tim dan  pengembangan  karyawan.  Dalam  hal  ini maka  karyawan  aka  merasa  termotivasi sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja.  Namun, pada  kenyataannya  di  KAN  Jabung  yang memiliki  budaya  organisasi  dengan  formulasi KAN SPIRIT ( Knowledge, Achievement,
Networking,  Spiritual,  Productivity,  Integrity, Respect  &  Responsibility,  Improvement  & Development, dan Trust ). tidak dapat memunculkan  motivasi  kerja  yang  tinggi sehingga kinerja karyawan pun menjadi kurang optimal.
Secara empiris, hasil kajian ini bertentangan  dengan  penelitian  Juliningrum (2013)  yang  menunjukkan  bahwa  budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan  melalui  motivasi kerja.  Dengan  adanya  motivasi  kerja  yang terbentuk  dengan  tidak  terlepasnya  budaya organisasi  pada  setiap  individu,  maka  akan tumbuh  semangat  dari  diri  karyawan  dalam
bekerja  yang  akan  berdampak  pada  kinerja yang akan dihasilkan oleh karyawan itu sendiri.

## Implikasi Implikasi Teoritis
Berdasarkan  hasil  penelitian  menghasilkan implikasi teoritis sebagai berikut:
1. Kinerja  karyawan  dalam  penelitian  ini tidak  dipengaruhi  oleh  kepemimpinan situasional  dan  budaya  organisasi  serta motivasi  kerja.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  penerapan  gaya  kepemimpinan situasional  oleh  pimpinan  tidak  selalu dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan. Serta  budaya  organisasi  yang  dijadikan pedoman  dalam  aktivitas  di  organisasi juga  tidak  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan.
2. Motivasi kerja dalam penelitian
dipengaruhi oleh kepemimpinan situasional  dan  budaya  organisasi.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  peran  pimpinan sangat berpengaruh terhadap tinggi rendahnya  motivasi  kerja.  Dan  dengan adanya  budaya  organisasi  maka  dapat mendorong  karyawan  untuk  berinteraksi, mengerjakan  tugas,  dan  membantu  dalam memuaskan  kebutuhannya  untuk  tumbuh dan berkembang.
3. Peran  motivasi  kerja  sebagai  mediasi dalam  penelitian  ini  tidak  berpengaruh antara  kepemimpinan  situasional  dan kinerja  karyawan  serta  antara  budaya organisasi  dan  kinerja  karyawan.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  pemberian  motivasi kepada karyawan yang dilakukan pimpinan  dan  adanya  budaya  organisasi yang  dapat  mendorong  karyawan  untuk beraktivitas bukanlah faktor penentu yang efektif untuk meningkatkan kinerja karyawan  sehingga  motivasi  kerja  tidak dapat berperan sebagai variabel mediasi.

## Implikasi Praktis
Berdasarkan  hasil  penelitian  menghasilkan implikasi praktis sebagai berikut:
1. Kepemimpinan situasional, budaya organisasi,  dan  motivasi  kerja  merupakan faktor-faktor  yang  tidak  memengaruhi kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  perlu  adanya  beberapa  evaluasi, yaitu: penerapan kepemimpinan situasional  oleh general  manager KAN Jabung,  budaya  organisasi  yang  telah diformulasikan  dan  digunakan  sebagai
pedoman  aktivitas  di  KAN  Jabung,  serta menganalisis  yang  dapat  memotivasi karyawan  agar  bisa  meningkatkan  kinerja karyawan KAN Jabung.
2. Kepemimpinan  situasional  dan  budaya organisasi  berpengaruh  terhadap  motivasi kerja. Hal ini menunjukkan bahwa general manager dengan  gaya  kepemimpinan situasional  dapat  memotivasi  karyawan KAN  Jabung.  Salah  satunya  ditunjukkan dengan  pimpinan  memberikan  dukungan kepada  karyawan  dalam  pengambilan keputusan.  Sedangkan  budaya  organisasi yang  ada  di  KAN  Jabung  ditunjukkan dengan membina karyawan untuk memudahkan berpartisipasi.
3. Peran  motivasi  kerja  sebagai  mediasi dalam  penelitian  ini  tidak  berpengaruh antara  kepemimpinan  situasional  dan kinerja  karyawan  serta  antara  budaya organisasi  dan  kinerja  karyawan.  Hal  ini menunjukkan  bahwa general  manager KAN Jabung selain memotivasi kerja para karyawan  juga  harus  memperhatikan kinerja  karyawan  dan  perlu  mengevaluasi mengenai  budaya  organisasi  yang  sudah ada di KAN Jabung untuk mengetahui hal yang  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja sehingga kinerja karyawan dapat optimal.

## Keterbatasan Penelitian
Penelitian  ini  memiliki  keterbatasan  yang kemungkinan  dapat  melemahkan  hasilnya. Keterbatasan  tersebut  yaitu  karena  tingkat pendidikan  karyawan  yang  rata-rata  adalah tingkat SMA/SMK/MA cenderung ada kesulitan untuk memahami pernyataan variabel-variabel  yang  abstrak,  seperti  pada indikator  kebutuhan  fisiologis  dari  variabel motivasi kerja. Sehingga hal ini bisa mengurangi tingkat akurasi jawaban.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan  pada  tujuan  penelitian  dan hasil  dalam  pembahasan  penelitian  ini,  maka temuan  penelitian  ini  dapat  disimpulkan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan  situasional  belum  mampu memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja karyawan.
2. Budaya organisasi belum mampu memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja karyawan.
3. Motivasi kerja belum mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan.
4. Kepemimpinan situasional mampu memberikan  kontribusi  terhadap  motivasi kerja karyawan.
5. Budaya  organisasi  mampu  memberikan kontribusi terhadap motivasi kerja karyawan.
6. Kepemimpinan situasional tidak berkontribusi  terhadap  kinerja  karyawan melalui motivasi kerja.
7. Budaya  organisasi  tidak  berkontribusi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja.

## Saran
Untuk  penelitian  selanjutnya  diharapkan Menambah  variabel  yang  dapat  memengaruhi dan meningkatkan kinerja karyawan serta dapat memotivasi  kerja  karyawan.  Dan  dapat membuat  kalimat-kalimat  pertanyaan  atau pernyataan yang mudah dipahami oleh responden.
Bagi  koperasi  KAN  Jabung  diharapkan dapat menyatukan pemahaman antara pimpinan dengan karyawan, yaitu dengan memperhatikan apa  yang  dibutuhkan  karyawan  dari  segi  gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi  kerja  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan agar mencapai tujuan yang sama.
Serta  perlu  diadakan  penilaian  kinerja secara  periodik  agar  koperasi  dapat  memantau tingkat  kenaikan  atau  penurunan  kinerja karyawan sehingga koperasi bisa lebih tanggap untuk mengantisipasi hal tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
Adhi,  Sumirta.,  Hardienata,  Soewarto., and Sunaryo.,  Widodo.  2013.  The  Effect  of Organizational  Culture,  Transformational Leadership  and  Work  Motivation  Toward Teacher  Performance. Indian  Journal  of Positive  Psychology .  Vol.  4,  No.  4,  pp. 537-539.
Amin,  Ma’sum.  2011.  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Pembinaan  Mental  TNI-AD  Jakarta. Jurnal  Manajemen  Pendidikan .  Vol.  2, No. 1.
Antoro,  Pri.  2014.  Pengaruh  Kepemimpinan
Situasional,  Motivasi  Kerja,  dan  Budaya
Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai
(Studi Empirik Pada Kanwil DJP
Kalimantan  Barat). Jurnal  Manajemen dan Bisnis . Vol. 1, No. 1.
Armstrong, M. and Baron, A. 1998. Performance Management The New
Realities .  Institute  of  Personnel  and
Development. London. Aryati, Diana Perama. 2009. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepemimpinan Situasional  Terhadap  Motivasi  Kerja Karyawan  Perama  Swara  Tour  and
Travel .  Tesis.  Program  Pascasarjana Universitas Terbuka.
Bernardin, H.J. and Russel, E.A. 1993. Human Resource  Management:  An  Experiential Approach .  McGraw  Hill  International Editions. Singapore.
Blanchard,  K.  2008.  Situational  Leadership.
ProQuest  Health  Management .  Vol.  25, No. 5, p. 19.
Buble,  M.,  Juras,  A., and Matic,  I.  2014.  The Relationship Between Managers' Leadership Styles And Motivation. Management . Vol. 19, pp. 161-193.
Cameron,  Kim  S. and Quinn,  Robert  E.  2006. Diagnosing  and  Changing  Orgnizational Culture:  Based  on  The  Competing  Value Framework . Revised Edition. Jossey-Bass.
San Francisco.
Chen,  Jui-Chen and Silverthorne,  Colin.  2005. Leadership Effectiveness, Leadership Style and Employee Readiness.
Leadership  &  Organization  Development Journal . Vol. 26, No. 4, pp. 280-288. Choi, Y.S., Seo, M., Scott, D., and Martin, J.J.
2010.  Validation  of  the  Organizational Culture Assessment Instrument: An Application  of  the  Korean  Version. Journal  of  Sport  Management .  Vol.  24,
No. 2, pp. 169-189. Data Koperasi 31 Desember 2014. www.depkop.go.id. Deputi  Bidang  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia. 2010. Struktur Organisasi Koperasi .  Kementerian  Koperasi  dan Usaha  Kecil  dan  Menengah  Republik Indonesia.
Hasan,  Iqbal.  2008. Analisis  Data  Penelitian Dengan Statistik . Bumi Aksara. Jakarta. Ivancevich,  John  M.,  Konopaske,  Robert., and Matteson, Michael T. 2007. Organizational Behavior and
Management .  7 th Edition.  McGraw-Hill. Yuwono,  Dharma  (penerjemah).  Perilaku dan Manajemen Organisasi. Edisi Ketujuh. Jilid 2. Erlangga. Jakarta.
Juliningrum, Emmy. 2013. Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi Terhadap  Motivasi  Kerja  dan  Kinerja Pegawai  (Studi  Pada  Pegawai  Program Teknologi  Informasi  Dan  Ilmu  Komputer
Universitas  Brawijaya) .  Tesis.  Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya.
Kreitner,  Robert and Kinicki,  Angelo.  2003. Organizational  Behavior .  1 st Edition. McGraw-Hill.  Suandy,  Erly  (alih  bahasa).
Perilaku Organisasi.Salemba Empat.
Jakarta.
Luthans,  F.  1998. Organisational  Behaviour .
8 th Edition. Irwin McGraw-Hill. Boston.
Mangkunegara, A.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Cetakan ke-9. Rosda. Bandung.
McShane,  Steven  L. and VonGlinow,  Mary Ann.  2008. Organizational  Behavior .  4 th Edition. McGraw-Hill. USA. Mehta, R., Dubinsky, A.J., and Anderson, R.E. 2003.  Leadership  style,  motivation  and performance  in  international  marketing channels:  An  empirical  investigation  of the  USA,  Finland  and  Poland. European Journal  of  Marketing .  Vol.  37,  No.  1/2, pp. 50-85.
Riduwan dan Kuncoro, E.A. 2012. Cara Mudah
Menggunakan Dan Memaknai Path Analysis (Analisis Jalur) . Alfabeta. Bandung.
Robbins,  Stephen  P.  2002. Essential  of Organizational  Behavior. 5 th Edition.
Prentice  Hall,  Inc.  Halida  dan  Sartika,
Dewi (penerjemah). Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi . Edisi Kelima. Erlangga. Jakarta.
Scott,  T.,  Mannion,  R.,  Davies,  H., and Marshall,  M.  2003.  The  Quantitative Measurement of Organizational Culture in Health  Care:  A  Review  of  the  Available
Instruments. HSR: Health Services Research . Vol. 38, No. 3, pp. 923-945. Soesilo, M. Iskandar. 2008. Dinamika Koperasi Indonesia  Dalam  Menggapai  Sejahtera Bersama .  Wahana  Semesta  Indonesia.
Jakarta.
Stoner, James  A.F.,  Freeman,  R.  Edward., and Gilbert,  Daniel  R.  1996. Management .  6 th Edition.  Prentice  Hall,  Inc.  Sindoro, Alexander  (penerjemah).  Manajemen.  PT Prenhallindo. Jakarta.
Susanty, A. dan Baskoro, S.B. 2012. Pengaruh Motivasi  Kerja  dan  Gaya  Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. PLN (Persero) APD Semarang). J@TI Undip . Vol. 7, No. 2.
Sutrisno, Edy. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi  Pertama.  Cetakan  ke-4. Kencana. Jakarta.
Syauta,  Jack  Henry.  2012. Pengaruh  Budaya Organisasi,  Komitmen  Organisasional Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Karyawan (Studi Pada Perusahaan Daerah  Air  Minum  Jayapura  Provinsi Papua) .  Disertasi.  Program  Pascasarjana Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Brawijaya.
Ozguner,  Zeynep and Ozguner,  Mert.  2014.  A Managerial  Point  of  View  on  the Relationship between of  Maslow’s Hierarchy  of  Needs  and  Herzberg’s  Dual Factor  Theory. International  Journal  of Business  and  Social  Science .  Vol.  5,  No. 7, pp. 207-215.
Undang-undang  Republik  Indonesia  Nomor  17 Tahun 2012 Tentang Perkoperasian.
Watkiss, Stewart. 2004. Motivation: A Study of the  Motivations  for  Members  of  a Volunteer Organisation . Rugby. Widiatmoko, Sem Henu. 2013. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Komitmen dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan  Bagian  Penunjang  Medis  dan Bagian Administrasi Di RS. Baptis Kediri . Tesis.  Program  Pascasarjana  Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas
Brawijaya.
Yukl, Gary. 2010. Leadership in Organization .
5 th Edition. Prentice Hall, Inc. Supriyanto,
Budi (alih bahasa). Kepemimpinan Dalam
Organisasi.
PT
Indeks.
Jakarta.