Page 1

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR CAMAT DUNGINGI KOTA GORONTALO
Swastiani Dunggio Universitas Ichsan Gorontalo swastianidunggio@yahoo.co.id

## ABSTRAK
Setiap organisasi memiliki ciri khas yang membedakannya dengan organisasi lain, ciri khas ini menjadi identitas bagi organisasi. Budaya organisasi dapat membantu kinerja pegawai, karena  menciptakan  suatu  tingkat  motivasi  yang  besar  bagi  pegawai  untuk  memberikan kemampuan  terbaiknya  dalam  memanfaatkan  kesempatan  yang  diberikan  oleh organisasinya.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  fakta,  data  dan  hal-hal yang  berkaitan  dengan  permasalahan  variabel  budaya  organisasi  dan  kinerja  pegawai. Peneliti  menggunakan  jenis  penelitian  survey  dengan  pendekatan  kuantitatif,  yaitu penelitian  yang  menggunakan  kata-kata  atau  kalimat  dengan  beserta  angka-angka  dengan memakai  sampel  dan  menggunakan  kuesioner  sebagai  alat  pengumpulan  data  pokok. Adapun  dalam  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  metode  Observasi,  Kuesioner.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa, Pengaruh budaya konstruktif (X 1 ) terhadap kinerja pegawai (Y) sebesar 0,445 atau 44,5% dengan nilai signifikansi sebesar 0,007. Menunjukkan bahwa semakin baiknya budaya konstruktif akan berdampak pada meningkatnya kinerja pegawai. Pengaruh  budaya  pasif-defensif  (X 2 )  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  sebesar  0,332  atau 33,2%  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,017.  Menunjukkan  bahwa  semakin  baiknya budaya  pasif-defensif  akan  berdampak  pada  meningkatnya  kinerja  pegawai.  Pengaruh budaya  Agresif-defensif  (X 3 )  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  sebesar  0,568  atau  56,8% dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,003.  Menunjukkan  bahwa  semakin  baiknya  budaya agresif-defensif  akan  berdampak  pada  meningkatnya  kinerja  pegawai.  Simpulannya, terdapat pengaruh budaya organisasi secara simultan dan parsial terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Dungingi Kota Gorontalo
Kata Kunci: Budaya Organisasi; Kinerja Pegawai

## ABSTRACT
Every organization has a characteristic that distinguishes it from other organizations, this characteristic  becomes  the  identity  of  the  organization.  Organizational  culture  can  help employee  performance  because  it  creates  a  large  level  of  motivation  for  employees  to provide the best ability to take advantage of the opportunities provided by the organization. The purpose of this study is to find out facts, data, and matters relating to organizational culture  variables  and  employee  performance.  Researchers  used  a  type  of  survey  research with  a  quantitative  approach,  namely  research  that  uses  words  or  sentences  along  with
Page 2
numbers by using samples and using questionnaires as a primary data collection tool. The data  collection  is  done  by  the  method  of  observation,  questionnaires.  The  results  showed that, the effect of constructive culture (X1) on employee performance (Y) of 0.445 or 44.5% with a significance value of 0.007. Demonstrates that a better constructive culture will have an impact on improving employee performance. The influence of passive-defensive culture (X2)  on  employee  performance  (Y)  of  0.332  or  33.2%  with  a  significance  value  of  0.017. Show that the better passive-defensive culture will have an impact on improving employee performance. The influence of Aggressive-defensive culture (X3) on employee performance (Y)  of  0.568  or  56.8%  with  a  significance  value  of  0.003.  Show  that  the  better  the aggressive-defensive  culture  will  have  an  impact  on  improving  employee  performance.  In conclusion, there is an influence of organizational culture simultaneously and partially on employee performance at the Gorontalo District Dungingi Office.
Keywords: Organizational Culture; Employee Performance

## PENDAHULUAN
Manusia  sebagai  makhluk  sosial pada  dasarnya  mempunyai  sifat  untuk bersosialisasi, bekerja sama, dan membutuhkan keberadaan manusia lainnya.  Untuk  itu  keberadaan  sebuah organisasi  sangat  diperlukan  sebagai suatu  wadah  yang  dapat  menghimpun atau mempermudah manusia dalam bersosialisasi dan bekerja sama.
Organisasi merupakan  suatu sarana yang  beranggotakan  orang-orang  yang bekerja  sama  untuk  mencapai  tujuan bersama.  Keberhasilan  suatu  organisasi sangat  erat  kaitannya  dengan  kualitas kinerja para anggotanya, sehingga organisasi dituntut untuk selalu
mengembangkan dan meningkatan kinerja  dari  para  anggotanya.  Kinerja berarti  hasil kerja yang dapat ditampilkan atau penampilan kerja seseorang pegawai. Dengan demikian, kinerja seorang karyawan dapat  diukur dari  hasil kerja,  hasil  tugas,  atau  hasil  kegiatan dalam kurun waktu tertentu
(Notoatmodjo, 2009:124).
Kinerja  pegawai  yang  tinggi  akan mendukung produktivitas organisasi, sehingga  sudah  seharusnya  pimpinan organisasi senantiasa memperhatikan peningkatan  kinerja  anggotanya  demi kemajuan organisasi. Peningkatan kinerja para  anggota  juga  erat  kaitannya  dengan cara bagaimana organisasi
mengembangkan  budaya  organisasi  yang ada.
Setiap organisasi memiliki ciri khas yang  membedakannya  dengan  organisasi lain,  ciri  khas  ini  menjadi  identitas  bagi organisasi. Ciri khas inilah yang dinamakan  budaya  organisasi.  Budaya organisasi  mengacu  pada  hubungan  yang unik dari norma-norma, nilai-nilai, kepercayaan  dan  cara  berperilaku  yang menjadi  ciri  bagaimana  kelompok  dan individu  dalam  menyelesaikan  sesuatu. Budaya  organisasi  mengandung  nilai- nilai  yang  harus  dipahami,  dijiwai,  dan dipraktikkan bersama oleh semua individu/kelompok yang terlibat di dalamnya.
Page 3
Budaya organisasi juga akan memiliki  dampak  pada  efisiensi  dan efektivitas  organisasi  dan  pemberdayaan pegawai  ( employee  empowerment )  di suatu organisasi. Budaya organisasi dapat membantu kinerja pegawai, karena menciptakan  suatu  tingkat  motivasi  yang besar  bagi  pegawai    untuk  memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang
diberikan  oleh  organisasinya.  Budaya yang  kuat  merupakan  kunci  kesuksesan sebuah  organisasi.  Menurut  Ndraha, (2004:68)  budaya  yang  kuat  mempunyai 3  ciri,  yaitu:  Kejelasan  nilai-nilai  dan keyakinan ( Clarity of Ordering ); Penyebaran  nilai-nilai  dan  keyakinan ( Extent  Of  Ordering );  Kekokohan  nilai- nilai  inti  dan  keyakinan  ( Core  Values Being Intensely Held ) Dalam organisasi
publik/pemerintah  di  Indonesia,  kinerja organisasi  publik  merupakan  hal  yang sangat  penting  guna  mewujudkan  tata kelola  pemerintahan  yang  baik  ( Good Governance )  dan  pemerintahan  yang bersih ( Clean Governance ), serta mendukung  tugas-tugas  pemerintahan untuk memberikan pelayanan yang terbaik  kepada  masyarakat  sesuai  dengan ciri  khasnya  sebagai  organisasi  publik yaitu  berorientasi  pada  pelayanan  publik ( service  public  oriented ),  bukan  untuk mencari laba  ( profit  oriented ). Salah satu tantangan  besar  bagi  organisasi  publik saat  ini  adalah  melaksanakan  kinerja secara  efektif  dan  efisien  karena  selama ini  instansi  pemerintahan  diidentikkan dengan  kinerja  yang  lambat,  rumit,
berbelit-belit, dan penuh dengan Korupsi, Kolusi, Nepotisme (KKN).
Berdasarkan  UU  Nomor  23  Tahun 2104  tentang  Pemerintah  Daerah,  bahwa untuk penyelenggaraan pemeritahan daerah,  kepala  daerah  perlu  dibantu  oleh perangkat daerah yang dapat menyelenggarakan seluruh urusan
pemerintahan  yang  dilaksanakan  oleh pemerintah  daerah.  Salah  satu  perangkat daerah  dalam  peraturan  pemerintah  ini adalah  Kecamatan,  yang  merupakan wilayah  kerja  camat  sebagai  perangkat daerah kabupaten dan kota yang mempunyai tugas melaksanakan kewenangan pemerintahan yang dilimpahkan  oleh  bupati/walikota  untuk menangani  sebagian  urusan  otonomi daerah.
Kantor  Kecamatan  Dungingi  Kota Gorontalo sebagai perangkat daerah yang mempunyai  tugas  pokok  membantu pemerintah Kota Gorontalo dalam menyelenggarakan pemerintahan, pembangunan  dan  pembinaan  kehidupan bermasyarakat serta melaksanakan sebagian  kewenangan  pemerintah  Kota berdasarkan pelimpahan wewenang. Kantor    Kecamatan  Dungingi  dituntut untuk  dapat memberikan pelayanan yang berorientasi kepada kepuasan masyarakat.
Pengamatan  peneliti  bahwa  kinerja yang  rendah  terlihat  dari  banyaknya tingkat  kesalahan  dan  kerusakan  yang dilakukan  oleh  pegawai,  serta  pegawai kurang  cermat  dalam  melakukan  tugas- tugasnya.  Kemudian,  pekerjaan  yang seharusnya selesai hari ini itu diselesaikan esok  harinya.  Selain  itu,  seringnya terlambat  masuk  kantor  dan  rendahnya
Page 4
kehadiran  karena  banyak  alasan,  serta masih kurangnya kerjasama antar pegawai dalam melakukan pekerjaan. Jika hal ini dibiarkan terus menerus, Kantor Kecamatan Dungingi yang mempunyai  amanah  untuk  membantu tugas-tugas  walikota  tidak  akan  dapat melaksanakan  tugasnya  dengan  baik. Oleh  karena  itu,  Kantor  Kecamatan Dungingi harus dapat membenahi permasalahan ini dengan cara memperhatikan nilai-nilai budaya organisasi  publik  yang  berorientasi  pada pelayanan publik ( service public oriented ), sehingga para pegawai mempunyai  kesepahaman  yang  sama akan tujuan kerjanya.
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah untuk  mengetahui  pengaruh  budaya organisasi  (X)  yang  terdiri  dari  budaya konstruktif  (X 1 ),  budaya  pasif-defensif (X 2 ),  dan  budaya  agresif-defensif  (X 3 ) secara  simultan  serta  secara  parsial terhadap kinerja pegawai (Y) pada Kantor Camat Dungingi Kota Gorontalo.

## PERMASALAHAN
Adapun  rumusan  dalam  penelitian adalah  bagaimana  Pengaruh  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di Kantor Camat Dungingi Kota Gorontalo?

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan Rumusan Masalah Tersebut,  Maka  Tujuan  Penelitian  Ini Adalah Untuk Mengetahui Dan Memberikan Gambaran Mengenai Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Di  Kantor  Camat
Dungingi Kota Gorontalo

## Fokus Penelitian
Berdasarkan  latar  belakang  di tersebut, maka fokus penelitian adalah:

## Budaya Organisasi
Yang  dimaksud  dengan  budaya  organisai adalah  pola,  keyakinan  dan  nilai-nilai yang seharusnya dianut.

## Budaya Pasif-Defensif
Yang  dimaksud  dengan  budaya  pasif- defensif  adalah  Camat  Dungingi  harus memperhatikan  budaya  tersebut  agar tidak  terus  berkembang  yang  dapat memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja pegawai.

## Ruang Interaksi
Yang  dimaksud  denggan  ruang  interaksi adalah Camat harus lebih memberi  ruang kepada  pegawai  berinteraksi  dengan orang  lain  dengan  cara  yang  tidak menantang keamanan mereka sendiri.

## METODE PENELITIAN
Dalam  melakukan  penelitian  ini peneliti  memilih  jenis  penelitian survey dengan  pendekatan  kuantitatif,  yaitu penelitian  yang  menggunakan  kata-kata atau  kalimat  dan  gambar  serta  angka- angka  dengan  memakai  sampel  dan menggunakan  kuesioner  sebagai  alat pengumpulan data pokok.
Menurut Usman dan Akbar (2006:40)  penelitian  deskriptif  dimaksud membuat penerimaan penyandaran secara sistematis,  faktual,  dan  akurat  mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat tertentu.
Menurut Sugiyono (2008:8) metode penelitian  kuantitatif  dapat  diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan  pada  filsafat  positivisme, digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi
Page 5
atau  sampel  tertentu,  pengumpulan  data menggunakan instrumen penelitian,
analisis data bersifat
Teknik Pengumpulan Data Observasi, yakni kegiatan
pengamatan  terhadap  budaya  organisasi dan  kinerja  pegawai.  Observasi    atau pengamatan  merupakan    alat    pelengkap di dalam penghimpunan  data  penelitian.
Menurut Nisbet dan Watt (Sugiyono,2009:115) di dalam melakukan pengamatan harus
menggunakan  catatan    tak    berstruktur dalam    tahap  pertama    yang    terbuka, dalam    tahap  kedua    memberikan perhatian  pada sejumlah kategori terpilih.
Wawancara    adalah    suatu  teknik pengumpulan    informasi  dengan  tekhnik bertanya  yang  bebas,  tetapi    berdasarkan suatu    pedoman  (sesuai    dengan    ruang lingkup  penelitian)    guna    mendapatkan informasi  yang  dibutuhkan.  Wawancara ini mempergunakan pedoman wawancara berstruktur yakni menggunakan    pedoman  wawancara dimaksudkan untuk memperoleh informasi  sebanyak  mungkin  mengenai permasalahan  yang  diamati.  Kuesioner adalah  teknik  pengambilan  data  dengan membuat daftar pertanyaan yang diberikan  pada  anggota  sampel  yang bersedia memberikan respons (responden) atau jawaban.
Metode Analisis Data Untuk memastikan sub-sub variabel apakah
ada pengaruh fungsi
kepemimpinan  (X)  yang  tediri  dari budaya  konstruktif  (X 1 ),  budaya  pasif-
defensif (X 2 ), dan budaya agresif-defensif (X 3 )  terhadap  kinerja  pegawai  (Y),  maka pengujian  dilakukan  dengan  uji  analisis jalur  ( Path  Analisys ),  dengan  terlebih dahulu  mengkonversi  data  skala  ordinal ke skala interval melalui Method Successive  Interval (MSI).  Analisis  jalur digunakan  dengan  pertimbangan  bahwa pola  hubungan  antar  variabel  dalam penelitian  adalah  bersifat  korelatif  dan kausalitas. Data yang terkumpul dianalisis hubungan kausalnya antara sub- sub  variabel  yang  dilakukan  dengan menggunakan anlisis jalur ( path analisys ) yang  memperlihatkan  pengaruh.  Gambar di  atas  juga  memperlihatkan  bahwa  sub- sub  variabel    tersebut  tidak  hanya dipengaruhi  oleh  X 1 ,  X 2 ,  dan  X 3 tetapi ada  variabel  epselon  (ε)  yaitu  variabel yang tidak diukur dan diteliti.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi  terhadap  kinerja  pelayanan publik Pada Kantor Camat Dungingi Kota Gorontalo, maka berikut ini akan dikemukakan analisis hasil statistik. Hasil analisis  tersebut  akan  diketahui  apakah variabel-variabel bebas (independen) memberikan pengaruh yang nyata (signifikan)  terhadap  variabel  terikat (dependen).  Hasil  olahan  data  kerangka hubungan  kausal  antara  X 1 ,  X 2 ,  dan  X 3 terhadap Y dapat dibuat melalui persamaan  struktural  sebagai  berikut: Y= 0,445X1+0,332X2 +0,568X3+0,435 ɛ
Pengaruh  budaya  organisasi  (X)  yang terdiri  dari  budaya  konstruktif  (X 1 ),
Page 6
budaya pasif-defensif (X 2 ), dan budaya agresif-defensif  (X 3 )  secara  simultan terhadap kinerja pelayanan publik (Y)
Hasil uji F hitung menunjukkan hasil sebesar  14,745    sedangkan  F tabel sebesar
2.880  dengan  taraf  signifikan  adalah
0,000. Berdasarkan uji F tersebut menunjukkan  bahwa  F hitung >  F tabel (14,745  >  2.880)  dan  tingkat  signifikan sebesar  0,000  <  α  =  0,05.  Ini  berarti bahwa  pada  tingkat  kepercayaan  95  %, secara statistik variabel budaya organisasi (X)  yang  terdiri  dari  budaya  konstruktif (X1),  budaya  pasif-defensif  (X2),  dan budaya  agresif-defensif  (X3)  secara simultan  (bersama-sama)  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai publik. Diterima.
Pengaruh  Budaya  Organisasi  (X)  yang terdiri  dari  Budaya  Konstruktif  (X 1 ), Budaya Pasif-Defensif (X 2 ), dan Budaya  Agresif-Defensif  (X 3 )  Secara Parsial  Terhadap  Kinerja  Pelayanan Publik (Y)
Hasil  olahan  data  diperoleh  bahwa budaya  konstruktif  (X 1 )  mempunyai  nilai sig sebesar 0,007, kemudian
dibandingkan  dengan  nilai  probabilitas 0,05 ternyata nilai  probabilitas  0,05 lebih besar  dengan  nilai  probabilitas  sig  atau (0,05  >  0,007)  artinya  signifikan.  Jadi terbukti  bahwa  budaya  konstruktif(X 1 ) berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai (Y). Diterima.
Hasil  olahan  data  diperoleh  bahwa budaya  pasif-defensif  (X 2 )  mempunyai nilai sig  sebesar  0,017,  kemudian dibandingkan  dengan  nilai  probabilitas 0,05 ternyata nilai  probabilitas  0,05 lebih
besar  dengan  nilai  probabilitas  sig  atau (0,05  >  0,017)  artinya  signifikan.  Jadi terbukti bahwa budaya pasif-defensif (X 2 ) berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai (Y). Diterima.
Hasil  olahan  data  diperoleh  bahwa budaya  agresif-defensif  (X 3 )  mempunyai nilai sig  sebesar  0,003,  kemudian dibandingkan  dengan  nilai  probabilitas 0,05 ternyata nilai  probabilitas 0,05 lebih besar  dengan  nilai  probabilitas  sig  atau (0,05  >  0,003)  artinya  signifikan.  Jadi terbukti  bahwa  budaya  agresif-defensif (X 3 )  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai (Y). Diterima.
Temuan  penelitian  yang  dapat dikemukakan  adalah  adanya  pengaruh langsung  positif  dan  signifikan  secara simultan antara variabel budaya organisasi  (X)  yang  terdiri  dari  budaya konstruktif  (X 1 ),  budaya  pasif-defensif (X 2 ),  dan  budaya  agresif-defensif  (X 3 ) terhadap  variabel  kinerja  pegawai  (Y).
Hasil uji persamaan
struktural menunjukkan  bahwa  ketiga  sub-variabel tersebut secara simultan berperan menjelaskan  adanya  makna  pengaruh terhadap  kinerja  pelayanan.  Besarnya pengaruh ketiga sub-variabel dari variabel budaya organisasi terhadap kinerja pelayanan  publik  sebesar  0,565  atau 56,5%.  Sedangkan  variabel  luar  yang tidak  dijelaskan  dalam  model  0,435  atau 43,5%. Besarnya pengaruh ini menunjukkan bahwa semakin ditingkatkan  budaya  organisasi  maka kinerja  pegawai  pada  Kantor  Camat Dungingi Kota Gorontalo semakin meningkat.
Page 7
Berdasarkan hasil penelitian
menunjukkan  adanya  pengaruh  positif dan  signifikan  budaya  konstruktif  (X 1
) terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  sebesar 0,445 atau 44,5% dengan nilai signifikansi  sebesar  0,007.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  semakin  baiknya budaya  konstruktif  akan  berdampak  pada meningkatnya kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil penelitian
menunjukkan  adanya  pengaruh  positif dan signifikan  budaya pasif-defensif (X 2 ) terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  sebesar 0,332 atau 33,2% dengan nilai signifikansi  sebesar  0,017.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  semakin  baiknya budaya  pasif-defensif  akan  berdampak pada meningkatnya kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil penelitian
menunjukkan  adanya  pengaruh  positif dan  signifikan  budaya  agresif-defensif (X 3 ) terhadap kinerja pegawai (Y) sebesar
0,568 atau 56,8% dengan nilai signifikansi  sebesar  0,003.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  semakin  baiknya budaya  agresif-defensif  akan  berdampak pada meningkatnya kinerja pegawai.
Pelaksanaan pelayanan oleh pemerintah kepada masyarakat melibatkan  kedua  belah  pihak  untuk saling bekerjasama. Masyarakat
diharapkan  dapat  berpartisipasi  dalam upaya  meningkatkan  mutu  pelayanan, yakni  dengan  memenuhi  aturan  dengan kesadaran  dan  menghargai  administrator publik  yang  memberikan  pelayanan. Suatu instansi pemerintah merasa dihargai  dan  akan  bekerja  dengan  penuh tanggung  jawab  dalam  memberikan
pelayanan  untuk  memenuhi  kebutuhan masyarakat.
Pelayanan  publik  yang  dilakukan oleh  pemerintah  yang  efektif  dapat memperkuat  demokrasi  dan  hak  asasi manusia,  mempromosikan  kemakmuran ekonomi,  kohesi  sosial,  mengurangi kemiskinan,  meningkatkan  perlindungan lingkungan,  bijak  dalam  pemanfaatan sumberdaya alam, memperdalam kepercayaan  pada  pemerintahan  dan administrasi publik. Menurut Hanif Nurcholis,
(2005:175-176)  mengemukakan  bahwa pelayanan  publik  adalah  pelayanan  yang diberikan  oleh  negara  dan  perusahaan milik  negara  kepada  masyarakat  untuk memenuhi  kebutuhan  dasarnya  dalam rangka menciptakan kesejahteraan masyarakat. Pelayanan publik merupakan pelayanan yang diberikan untuk masyarakat  banyak.  Pelayanan  publik diberikan  oleh  negara  melalui  organisasi atau perusahaan maupun instansi pemerintah demi menciptakan kesejahteraan masyarakat. Secara alami budaya sukar dipahami,  tidak  berwujud,  implisit  dan dianggap  biasa  saja.  Tetapi  semua organisasi  mengembangkan  seperangkat inti pengandaian, pemahaman, dan aturan implisit  yang  mengatur  perilaku  sehari- hari  dalam  tempat  kerja.  Peran  budaya dalam  mempengaruhi  perilaku  karyawan semakin penting bagi organisasi.
Dengan dilebarkannya rentang kendali, didatarkannya struktur, diperkenalkannya  tim-tim,  dikuranginya formalisasi, dan diberdayakannya karyawan oleh organisasi, makna bersama
Page 8
yang  diberikan  oleh  suatu  budaya  yang kuat memastikan bahwa semua karyawan diarahkan  kearah  yang  sama.  Pada akhirnya  budaya  merupakan  perekat sosial  yang  membantu  mempersatukan organisasi.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan  dapat  ditarik  kesimpulan; Terdapat pengaruh budaya organisasi (X) yang terdiri dari  budaya  konstruktif (X 1 ), budaya  pasif-defensif  (X 2 ),  dan  budaya agresif-defensif  (X 3 )  secara  simultan terhadap kinerja pegawai (Y) pada Kantor Camat  Dungingi  Kota  Gorontalo  serta terdapat  pengaruh  budaya  organisasi  (X) yang terdiri dari budaya  konstruktif  (X 1 ), budaya  pasif-defensif  (X 2 ),  dan  budaya agresif-defensif (X 3 ) secara parsial terhadap kinerja pegawai (Y) pada Kantor Camat Dungingi Kota Gorontalo

## SARAN
Berdasarkan  kesimpulan  yang  telah diuraikan  sebelumnya,  maka  saran  dalam penelitian  ini  sebagai  berikut;  Sebaiknya Camat Dungingi lebih menerapkan budaya  yang  dalam  organisasi.  Karena dengan penerapan budaya organisasi, pola keyakinan  dan  nilai-nilai  organisasi  yang diyakini dan dijiwai oleh seluruh anggotanya  dalam  melakukan  pekerjaan sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan,  dan  merasakan  terhadap masalah-masalah  terkait,  sehingga  akan menjadi sebuah nilai atau aturan di dalam organisasi menjadi pedoman dalam memberikan pelayanan yang baik  kepada
masyarakat;  Kiranya  Camat  Dungingi lebih memperhatikan budaya pasif- defensif  di  Kantor  Camat  Dungingi, dimana memberikan pengaruh yang kecil terhadap  kinerja  pegawai.  Camat  harus lebih  memberi  ruang  kepada  pegawai berinteraksi  dengan  orang  lain  dengan cara  yang  tidak  menantang  keamanan mereka sendiri.

## DAFTAR PUSTAKA
Achmad, Sobirin. 2007. Budaya Organisasi .  Unit  Penerbit  Dan Percetakan  Sekolah  Tinggi  Ilmu Manajemen YKPN.Yokyakarta.
Ardana,  K.I.,  Mujiati  N.,  Utama,  M.W., 2012. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Cetakan Pertama . Yogyakarta: PT.  Graha Ilmu. Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik .  Jakarta: Rineka Cipta. Abdussamad,  Juriko.  2019. Kualitas Pelayanan  Publik  di  Kantor  Dinas Kependudukan  dan  Catatan  Sipil Kabupaten  Gorontalo. PUBLIK:
Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Administrasi dan Pelayanan  Publik.  Sekolah  Tinggi Ilmu  Administrasi  Bina  Taruna Gorontalo.  Volume  VI  Nomor  2 Desember 2019. https://stia- binataruna.e- journal.id/PUBLIK/article/view/6 Dwiyanto, Agus. 2005. Mewujudkan Good Governance Melalui Pelayanan Publik. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Page 9
Hanif, Nurcholis. 2005. Teori dan Praktek Pemerintahan dan Otonomi
Daerah. Jakarta : Grasindo. Kurniawan, Najib. 2008. Paradigma Kebijakan  Pelayanan Publik .  In Trans. Malang Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Perusahaan. Bandung:
Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara. A, P. 2005. Sumber Daya
Manusia  Perusahaan .  Bandung: Remaja Rosdakarya. Moenir,
A.S. 2002. Manajemen Pelayanan  Umum  di  Indonesia . Jakarta: Bumi Aksara. Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia . Jakarta: Rineka Cipta. Nurmantu, Safri. 2007. Budaya
Organisasi. Dari Chester I. Bernard ke  Michael  E.  Porter.  Jakarta: Midada Rahma Press. Pasolong,  Harbani.  2013.  Kepemimpinan Birokrasi. Bandung: CV. Alfabeta. Radiany,  Rahmady.  2003. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kualitas    Pelayanan  Pada  PTS  Di Kalimantan  Selatan. EKUITAS ISSN 1411-0393 Akreditasi No.49/DIKTI/Kep/2003. Riduwan. 2008. Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian . Bandung: Alfabeta. Riani, Asri Laksmi. 2011. Budaya Organisasi . Cetakan Pertama, Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu. Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja . Jakarta: FE UI.
Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM (Teori, Dimensi Pengukuran dan Implementasi dalam Organisasi) . Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kunatitatif  Kualitatif  dan  R&D .
Bandung: Alfabeta. Supartono.  2004. Ilmu  Budaya  Dasar , Bogor,  Ghalia  Indonesia.  Usman dan Akbar. 2006. Pengantar
Statistika”. Jakarta: Bumi Aksara. Usman,  Husaini  dan  Akbar,  Purnomo Setiady. 2006. Pengantar Statistika.
Jakarta: Bumi Aksara. Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo
Parsada.