http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm/index
Hlm. 100 - 106

## Peran Komitmen Organisasional sebagai Variabel Mediasi pada Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior
Serpian Politeknik Negeri Ujung Pandang serpian@poliupg.ac.id

## Suggested Citation:
Arumi, M. S., Aldrin, N., & Murti, T. R. (2019). Effect of Organizational Culture on Organizational Citizenship Behavior with Organizational Commitment as a Mediator. International Journal of Research in Business and Social Science (2147- 4478), 8(4), 124–132. https://doi.org/10.20525/ijrbs.v8i4.274

## Abstract:
This research aimed to examine the indirect effect of organizational culture on organizational citizenship behavior (OCB) through organizational commitment as the mediating variable. Formulation of the problem in this research attempted to know about what organizational commitment that can mediate the effect of organizational culture on OCB. The path analysis was used to examine 80 respondents. The sample collection was retrieved by asking employees from each main branch banks to spread out the questionnaires. Researcher deployed 103 questionnaires yet only 86 questionnaires was returned and 80 questionnaires could be examined. These variables had been previously verified in BNI life Regional Makassar. This research concerns on the problems of the high rate of employee turnover in BNI life regional Makassar. Every year, many employees decide to resign from the bank. Besides, this research was based on the research gap, the different results of research by Giri, Nimran, Hamid, Musadieq (2016), and Meijen (2007). A study by Giri, Nimran, Hamid, Musadieq (2016) showed that there are the significant impacts of organizational culture on organizational commitment. In contrast, the result of research by Meijen (2007) revealed that there was no impact on the variables. The result of this research found that there is an indirect impact between organizational cultures on organizational citizenship behavior (OCB) through organizational commitment as the mediating variable. The conclusion is the strategic decision making related to human resource development must consider organizational culture.
Keywords : Organizational Citizenship Behavior, Organizational Commitment, Organizational Culture

## Abstrak:
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  tidak  langsung  budaya  organisasi  terhadap  organizational  citizenship behavior (OCB) melalui komitmen organisasional sebagai variabel mediasi. Rumusan masalah dalam penelitian ini berusaha untuk  mengetahui  apakah  komitmen  organisasional  mampu  memediasi  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  OCB. Penelitian  ini  menggunakan  path  analysis  dengan  menguji  80  responden.  Pengumpulan  sampel  dilakukan  dengan  cara meminta  seorang  karyawan  pada  setiap  kantor  cabang  utama  untuk  menyebarkan  kuesioner.  Peneliti  menyebar  103 kuesioner, namun yang kembali hanya 86 kuesioner, dan hanya 80 kuesioner dapat diolah. Variabel-variabel tersebut telah diuji di BNI life Wilayah Makassar. Penelitian berfokus pada permasalahan tingginya perputaran karyawan di BNI Life. Setiap tahunnya  terdapat  banyak  karyawan  yang  memilih  untuk  keluar  dari  perusahaan  tersebut.  Selain  itu,  penelitian  ini  juga berdasar pada  research gap, perbedaan hasil penilitian yang ada pada penelitian Giri,  Nimran,  Hamid, Musadieq (2016) dengan Meijen (2007). Penelitian Giri, Nimran, Hamid, Musadieq (2016) menunjukkan pengaruh signifikan budaya organisasi terhadap komitmen organisasional. Berbeda dengan penelitian Meijen (2007) menunjukan tidak ada pengaruh pada pengujian variabel yang sama. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung antara budaya organisasi terhadap  OCB  melalui  komitmen  organisasional  sebagai  variabel  mediasi.  Kesimpulannya  yaitu  pengambilan  keputusan strategis terkait pengembangan sumber daya manusia harus mempertimbangkan budaya organisasi.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Komitmen Organisasional, Organizational Citizenship Behavior
JEL Classification: O15
Submitted Date: 8 April 2021
Accepted Date: 6 Mei 2021

## Latar Belakang
Setiap perusahaan berusaha menciptakan budaya organisasi yang kuat, sebagai fondasi dalam mempersiapkan sumber  daya  manusia  yang  siap  bekerja  untuk  perusahaan.  Organizational  culture  has been  identified  as  an important intangible resource and a barrier to imitation with powerful effects on performance (Joseph & Kibera, 2019). Budaya organisasi yang kuat dapat dilihat dari perilaku karyawan yang bukan hanya sekedar melaksanakan pekerjaannya  tapi  juga  dapat  memberikan  inovasi  untuk  perusahaan.  Inovasi  yang  muncul  dari  karyawan kaitannya dengan pekerjaan dalam perusahaan mempunyai banyak bentuk, salah satunya adalah perilaku kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan, efisien dan efektif.
Budaya organisasi dalam perusahaan merupakan faktor penting untuk merealisasikan rencana-rencana strategis pengembangan sumber daya manusia, seperti lahirnya komitmen organisasional karyawan untuk loyal dalam bekerja dan mampu berkarya dalam perusahaan. Dalam penelitian Momeni, Marjani, dan Saadat (2012) menjelaskan adanya hubungan yang kuat antara budaya organisasi dengan komitmen organisasional. Begitupun dalam  penelitian  Habib,  Saira,  Amjad,  Sana,  dan  Muhammad  (2014)  menemukan  bahwa  budaya  organisasi memberi kontribusi positif terhadap pengembangan sumber daya manusia, budaya organisasi yang kuat sangat membantu karyawan baru dalam mengadopsi budaya organisasi itu sendiri dan membantu karyawan baru memiliki keunggulan kompetitif.
Dalam penelitian tersebut juga menjelaskan adanya pengaruh yang cukup kuat antara budaya organisasi dengan  komitmen  organisasional,  di  mana  budaya  organisasi  yang  kuat  mampu  meningkatkan  komitmen organisasional. Budaya organisasi dianggap kuat ketika sebagian besar karyawan memegang keyakinan dan nilai- nilai yang sama sebagai kepedulian terhadap organisasi (Shahzad, Luqman, Khan, dan Shabbir, 2012). Tidak mengherankan apabila banyak organisasi yang menyusun strategi dan menginvestasikan banyak uang dalam membangun budaya yang kuat.
Budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasional  dalam  perusahaan  mengusahakan  lahirnya  karyawan yang mempunyai perilaku ekstra peran, yaitu perilaku dengan kesadaran untuk berbuat melebihi apa yang menjadi tanggung jawabnya. Perilaku tersebut dikenal dengan organizational citizenship behavior (OCB). Perilaku OCB dijelaskan oleh Luthans (2005: 251) bahwa individu yang menunjukkan OCB memperlihatkan kinerja lebih baik. Chiu (2006) menunjukkan bahwa budaya organisasi mempunyai hubungan yang kuat dengan OCB. Robbins dan Judge (2015: 40) menjelaskan bahwa organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas biasa mereka yang akan memberikan kinerja yang melebihi harapan.
Perusahaan yang sedang menanamkan budaya organisasi yang kuat pada setiap karyawannya adalah BNI Life. Budaya organisasi yang dirumuskan oleh BNI Life Insurance termaktub dalam people, product, process (3P), Synergy, Segmented Sales, Service Standard (3C), dan Customer Focus, Compliance, Cost Effectiveness (3S). Selain itu, BNI Life Insurance sejak 2011 menjadikan kepuasan kerja karyawan sebagai salah satu poin dari internalisasi nilai organisasi (BNI Life Annual Report, 2011). Namun penguatan budaya tersebut tidak dibarengi dengan komitmen organisasional karyawan. Tingginya perputaran karyawan di BNI life memperlihatkan bahwa terdapat  masalah  komitmen  organisasional  dalam  perusahaan  tersebut.  Turn  over  dalam  perusahaan  terjadi lazimnya karena karyawan mempunyai preferensi pekerjaan lain.
Penelitian ini juga berdasar pada research gap, perbedaan hasil penilitian yang ada pada penelitian Giri, Nimran, Hamid, Musadieq (2016) dengan Meijen (2007). Penelitian Giri, et. all (2016)  menunjukkan pengaruh signifikan  budaya  organisasi  terhadap  komitmen  organisasional.  Berbeda  dengan  penelitian  Meijen  (2007) menunjukan tidak ada pengaruh pada pengujian variabel yang sama.

## Kajian Literatur

## Budaya Organisasi
Budaya organisasi selalu merepresentasikan bagaimana interaksi atau bentuk sosialisasi individu dalam sebuah kelompok.  Sosialisasi  organisasi  merupakan  serangkaian  aktivitas  yang  secara  substantif  berdampak  kepada penyesuaian aktivitas individual dan keberhasilan organisasi, antara lain komitmen, kepuasan dan kinerja (Nelson, Young  &  Lunberg,  dalam  Sopiah,  2008).  Menurut  Edgar  Schein  (2004)  budaya  organisasi  dapat  didefinisikan sebagai:
“Pola asumsi dasar yang dipelajari oleh sebuah organisasi terkait dengan penyelesaian masalah dari proses  adaptasi  eksternal  dan  integrasi  internal,  yang  telah  berjalan  dengan  cukup  baik,  kemudian diajarkan pada anggota yang baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, berfikir, dan menyelesaikan masalah.”
http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm/index

## Hlm. 100 - 106
Budaya organisasi melihat nilai pada konteks kelompok, namun tidak akan menafikkan nilai pada aspek individunya,  sebab  nilai  bertitik  tolak  pada  aspek  individu  itu  sendiri.  Nilai  lebih  kepada  sesuatu  yang  abstrak namun  disadari  oleh  setiap  individu  dalam  suatu  kelompok,  berbeda  dengan  asumsi  yang  cenderung  tidak disadari. Jika asumsi kultural disebut sebagai landasan dari cara pandang, maka nilai dapat disebut sebagai cara pandang  seseorang  untuk  melakukan  dan  memutuskan  sesuatu.  Lahirnya  nilai  yang  kuat  memungkinkan manajemen  mampu  mengorganisir  individu-individu  dalam  organisasi  dengan  baik.  Nilai-nilai  ini  mencakup strategi, tujuan, dan filosofi dasar yang dimiliki oleh organisasi yang bersangkutan, hal ini biasanya dinyatakan secara tertulis dan menjadi acuan bagi tiap langkah yang dilakukan oleh anggota organisasi (Prihartono, 2012: 169). Beberapa pembahasan diatas merupakan bentuk dari budaya organisasi, selanjutnya adalah karakteristik budaya organisasi. Menurut  Robbins (2002: 279) terdapat 8 karakteristik budaya  organisasi, yaitu : (1)Inovasi (innovation), (2)keberanian mengambil risiko (risk taking), (3)Perhatian pada detil pekerjaan (Attention to detail), (4)Orientasi pada hasil (Outcome orientation), (5)Orientasi padaproses (People process orientation), (6)Orientasi pada tim (Team orientation), (7)Agresivitas (Aggressivieness), (8)Stabilitas (Stability).

## Organizational Citizenship Behavior
Organizational Citizenship Behavior atau disingkat dengan OCB lazim dimaknai sebagai perilaku karyawan yang melakukan  sesuatu  melebihi  kewajiban  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan,  meskipun  tidak  ada  jaminan mendapat  kompensasi  secara  langsung  namun  seorang  karyawan  tetap  antusias  untuk  melakukannya. Sebagaimana dikatakan oleh Robbins dan Judge (2015:19) bahwa perilaku kebebasan menentukan yang bukan bagian  dari  persyaratan  pekerjaan  formal  pekerja,  tetapi  berkontribusi  pada  lingkungan  psikologis  dan  sosial tempat kerja, disebut perilaku kewargaan (citizenship behavior). Dapat diartikan bahwa karyawan yang terlibat dalam  OCB  tidak  akan  mengharap  reward  seperti  uang  atau  bonus  lainnya,  tetapi  dalam  OCB  sangat mengedepankan  tindakan  yang  bersifat  kesadaran  untuk  berbuat  dari  setiap  karyawan  dalam  melaksanakan pekerjaan melebihi dari apa yang dibebankan. Seperti pada praktek seorang karyawan membantu teman kerjanya dalam menyelesaikan tugas yang bukan tanggungjawabnya.
OCB lahir dari kesadaran individu untuk berbuat, sehingga tidak diatur dalam bentuk penghargaan formal. Terdapat beberapa bentuk OCB yang dapat diamati dalam tingkah laku individu dalam sebuah organisasi. Menurut Greenberg (2005: 227) organizational citizenship behavior dapat dilihat dari banyak sudutpandang yang berbeda, namun lebih banyak yang membagi atas lima kategori, yaitu sebagai berikut: (1) Altruisme (helping) Seperti sikap sukarela  dalam  menolong  teman  kerja  yang  sedang  membutuhkan  bantuan.  Kesukarelaan  tersebut  akan dianggap bermanfaat oleh rekan kerja. (2) Kesadaran (conscientiousness) Yakni berusaha untuk tidak pernah meninggalkan  pekerjaan,  datang  tepat  waktu  jika  dibutuhkan,  serta  tidak  menghabiskan  waktu  untuk  maslah peribadi. (3) Kualitas moral yang tinggi terhadap organisasi (civic virtue) Yakni seperti menghadiri rapat dengan sikap yang antusias, merespon setiap informasi yang diberikan. Mengupayakan untuk memperhatikan hal-hal yang penting dalam kemajuan perusahaan. (4) Sikap sportif (sportsmanship) Yakni melaksanakan semua tugas tanpa keluhan serta tidak berperilaku curang. Menjaga agar setiap pekerjaan dapat diselesaikan tanpa membebankan pekerjaan tersebut kepada rekan kerja. (5) Sopan santun (courtesy) Yakni berperilaku baik dan selalu menjaga suasana agar tidak terprovokatori dalam masalah-masalah tertentu. Menghindari terlibat dalam permasalahan- permasalahan yang merugikan perusahaan, sehingga mampu menepis ego pribadi untuk kebaikan bersama.

## Komitmen Organisasional
Menurut Mathis and Jackson (2000: 91) Organizational commitment is the degree to which employees believe in and  accept  organizational  goals  and  desire  to  remain  with  the  organization  (komitmen  organisasional  adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi). Komitmen tersebut terwujud dalam keinginan seorang karyawan yang ingin tetap berada pada sebuah organisasi, namun tidak bersifat pasif karena terdapat penerimaan terhadap tujuan sehingga aktif dalam mengupayakan tercapainya tujuan.
Pandangan yang lebih aktif diutarakan oleh Wiener dalam Utaminingsih (2014: 142) bahwa organizational commitment isthe totality of normative pressures to act in a way which meets organizational goals and interest (suatu  totalitas  yang  penekanannya  bersifat  normative  pada  aktifitas  sebagai  cara  mempertemukan  tujuan organisasi  dengan  kepentingan).  Kepentingan  yang  dipegang  oleh  seorang  karyawan  dan  tujuan  organisasi,
bertemu  pada  suatu  titik,  sehingga  akan  menghasilkan  rasa  puas  dalam  bekerja.  Pada  posisi  tersebut  terjadi sinergitas antara tujuan organisasi dengan kepentingan karyawan di dalam aktifitas kerja.
Menurut Meyer dan Allen (1991) mengemukakan bahwa ada tiga komponen yang terdapat dalam komitmen organisasional. Pertama adalah ffective commitment, muncu ljika karyawan ingin menjadi bagian dalam organisasi karena  kuatnya  hubungan  emosional  pada  karyawan  dan  organisasi.  Kedua  adalah  normative  commitment, muncul dari nilai dalam diri karyawan itu sendiri. Karyawan memilih menjadi anggota organisasi berangkat dari kesadaran  bahwa  komitmen  terhadap  organisasi  merupakan  sesuatu  yang  seharusnya  dipertahankan. Selanjutnya yang terakhir adalah continuance commitment, muncul apabila karyawan memilih bertahan dalam sebuah organisasi karena memerlukan gaji atau keuntungan-keuntungan yang lain.

## Metode Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  Bancassuran  Spesialis  BNI  Life  Insurance  Wilayah Makassar.  BNI  Life  Insurance  Wilayah  Makassar  membawahi  10  kantor  cabang  utama  (KCU)  meliputi  KCU Makassar, KCU Mattoanging, KCU Bulukumba, KCU Pare-Pare, KCU Sengkang, KCU Kota Palopo, KCU Mamuju, KCU Kendari, KCU Bau-Bau. Peneliti menyebar 103 kuesioner, namun yang kembali hanya 86 kuesioner, dan hanya 80 kuesioner dapat diolah. Teknik pengambilan sampel yang dipilih adalah proportional random sampling. Pada penelitian ini, proporsional random sampling berdasarkan pada jenis kelamin, karena adanya perbedaan yang  sangat  mendasar  antara  laki-laki  dengan  perempuan  dalam  melayani  pelenanggan.  Kecenderungannya adalah  perempuan  mempunyai  kemampuan  lebih  ramah  dan  sabar  dalam  melayani,  sehingga  penting  untuk membedakan sampel sesuai dengan jenis kelamin.
Merujuk  pada  rumusan  masalah  dan  hipotesis  yang  dibangun,  maka  penelitian  ini  dapat  dikategorikan sebagai penelitian kausalitas (Sekaran, 2007). Metode yang dipakai dalam menjelaskan hubungan kausal antar variabel  melalui pengujian  hipotesa  yaitu  metode  survei  (Zikmund  et  al.,  2009).  Selanjutnya,  penelitian  ini bermaksud untuk memprediksi dan menguji teori sehingga, teknik analisis yang digunakan ialah analisis jalur (path analysis) dengan bantuan aplikasi SPSS.

## Hasil
Hasil  uji  validitas  instrumen  Budaya  Organisasi,  Komitmen  Organisasional,  dan  Organizational  Citizenship Behavior menunjukkan nilai signifikansi lebih kecil dari 5%, artinya semua item pernyataan instrumen adalah valid dan  dapat  digunakan  pada  proses  analisis  selanjutnya.  Hasil  uji  reliabilitas  instrumen  Budaya  Organisasi, Komitmen  Organisasi,  Organizational  Citizenship  Behavior  dan  Komitmen  Organisasional  didapatkan  nilai Cronbach’s  Alpha  yang  lebih  besar  dari  0,600.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  semua  instrumen  adalah reliabel dan dapat digunakan pada proses analisis selanjutnya.
Uji normalitas ini bertujuan untuk menguji apakah residual dalam model analisis jalur mengikuti sebaran normal atau sebaliknya. Hasil yang menunjukkan bahwa nilai residual tersebar secara normal menjadi salah satu indikator persamaan regresi menunjukkan hasil yang baik. Metode yang digunakan untuk menguji normalitas yaitu dengan uji Kolmogorov-Smirnov. Pada residual model dapat dinilai mengikuti distribusi normal jika signifikansi uji Kolmogorov-smirnov  lebih  besar  dari  α  yang  digunakan  dalam  pengujian.  Hasil  uji  asumsi  normalitas  dengan normal p-p plot menunjukkan data bergerak mengikuti garis linear diagonal, dapat disimpulkan bahwa residual yang dihasilkan dari analisis berdistribusi adalah normal dan memenuhi asumsi normalitas.
Uji heteroskedastisitas bermaksud untuk menguji apakah pada model path terdapat ketidaksamaan varian dari  residual,  pada  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lainnya.  Apabila  varian  residual  pada  satu  pengamatan kepengamatan lainnya tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika tidak atau berbeda maka akan disebut heteroskedastisitas.  Metode  yang  dipakai  untuk  menguji  gejala  heteroskedastisitas  dalam  penelitian  ini  yaitu metode grafik scatter plot. Apabila tampakan data yang berbentuk titik-titik tidak memperlihatkan pola tertentu dan menyebar  diatas  dan  dibawah  sumbu  Y,  maka  tidak  terdapat  masalah  heteroskedastisitas.  Hasil  uji heterokedastisitas  menggunakan  scatter  plot  menunjukkan  gambar  titik-titik  menyebar  secara  acak  dan  tidak membentuk pola tertentu. Hal ini menjelaskan bahwa tidak terdapat indikasi adanya heterokedastisitas pada model yang diuji sehingga asumsi penelitian ini terpenuhi.
Uji  lineritas  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  menguji  hubungan  antara  variabel  bebas  dengan  variabel terikat, apakah menunjukkan linier atau tidak. Hasil pengujian model analisis jalur yang baik yaitu dimana relasi antara  kedua  variabel yang  diuji menunjukkan linearitas. Dalam  melakukan pengujian linearitas, metode  yang
http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm/index
digunakan adalah uji estimasi kurva. Kedua variabel dikatakan mempunyai hubungan linier apabila nilai signifikansi < α (5%).
Tabel 1. Hasil Uji Linieritas Pengaruh F hitung F tabel p-value Keterangan X1→Y1 57,063 3,960 0,000 Linier X1→Y2 26,853 3,960 0,000 Linier Y1→Y2 28,995 3,960 0,000 Linier
Keterangan: X1 = Budaya Organisasi, Y1 = Komitmen Organisasi, Y2 = Organizational Citizenship Behavior Sumber: Data Sekunder Diolah (2020)
Hasil uji linieritas dengan uji kurva menunjukkan hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat adalah linier yang ditunjukkan dari p-value masing-masing hubungan yang lebih kecil dari alpha 5% (0,05) sehingga asumsi linieritas terpenuhi.

## Hasil Uji Mediasi Variabel Budaya Organisasi terhadap OCB Melalui Komitmen Organisasional
Berikut merupakan hasil uji pengaruh setiap variabel. Sebelum melakukan uji mediasi maka perlu dilakukan uji pengaruh tiap variabel. Secara keseluruhan variabel Budaya Organisasi berpengaruh terhadap OCB. Begitupun dengan Variabel Komitmen organisasional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB. Berdasarkan tabel di bawah, pengaruh paling besar ditunjukkan oleh variabel budaya organisasi terhadap komitmen organisasional, sebesar 0,561. Sedangkan pengaruh variabel komitmen organisasional terhadap OCB sebesar 0,266. Pengaruh Budaya  organisasi  terhadap  komitmen  organisasional  memiliki  nilai  kofisien  jauh  lebih  besar  dari  pengaruh komitmen organisasional terhadap OCB.
Tabel 3. Rekapitulasi Hasil Uji Pengaruh Tidak Langsung Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional
Melalui Organizational Citizenship Behavior Keterangan Kalkulasi Kofisien Regresi X1→Y1 0,561 Kofisien Regresi Y1→Y2 0,266 Pengaruh tidak langsung X1→Y2 (Uji Sobel) 1.99156963
Keterangan: X1 = Budaya Organisasi, Y1 = Komitmen Organisasi, Y2 = Organizational Citizenship Behavior

## Sumber: Data Sekunder Diolah (2020)
Peran mediasi dari variabel Komitmen Organisasional sebagai variabel mediasi untuk pengaruh budaya organisasi terhadap OCB dapat diketahui dari pengujian menggunakan Uji Sobel. Hasil pengujian menggunakan sobel test menghasilkan nilai sebesar 1.99156963. Sedangkan nilai P- Value yang diuji pada two-tailed probability sebesar  0.04641830.  Nilai  P-Value  tersebut  dibawah  nilai  signifikansi  5  persen,  sehingga  hasil  menunjukkan bahwa  variabel  Komitmen  Organisasional  mampu  untuk  memediasi  pengaruh  variabel  budaya  organisasi terhadap OCB dalam penelitian ini.

## Pembahasan
Hasil uji menunjukkan bahwa komitmen organisasional dapat memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap OCB. Artinya bahwa, komitmen organisasional dalam sebuah budaya organisasi melalui komitmen organisasional dapat  menstimulus  munculnya  OCB.  Hal  ini  tentu  menjadi  penting  dalam  sebuah  perusahaan,  sebab  dengan munculnya perilaku OCB seorang karyawan maka akan lebih meningkatkan performanya. Karyawan tersebut tidak hanya terdorong untuk menyelesaikan tugasnya sendiri, tapi juga dapat membantu orang lain. Perilaku ini dapat juga disebut sebagai perilaku kerelawanan.
Hasil penelitian ini  sejalan  dengan  hasil penelitian yang  dilakukan  oleh  Arumi, Aldrin, dan Murti (2019) bahwa komitmen organisasional dapat memediasi munculnya OCB dalam sebuah perusahaan. Penelitian Arumi, Aldrin, dan Murti (2019) dilaksanakan pada perusahaan Mobil di jakarta. Dalam penelitian tersebut menjelaskan bahwa  terdapat  peran  penting  pada  hubungan  antara  budaya  organisasi  dengan  organizational  citizenship behavior di sebuah organisasi.
Komitmen organisasional dapat memperkuat pengaruh budaya organisasi terhadap OCB. Hasil penelitian ini tentu akan memperkuat penelitian sebelumnya. Budaya organisasi yang baik akan menjadi penentu lahirnya
komitmen  organisasi  kemudian  akan  berdampak  pada  munculnya  OCB  pada  seorang  karyawan.  Komitmen organisasi  dapat  dilihat  dari  perilaku  karyawan  yang  terus  bertahan  di  dalam  perusahaan,  kemudian menyelesaikan semua tanggung jawabnya dengan baik. Proses tersebut akan menstimulus lahirnya OCB pada karyawan.  Lahirnya  komitmen  karyawan  untuk  terus  melaksanakan  kewajibannya  dengan  konsisten,  maka memberi ruang untuk karyawan dalam melakukan hal-hal lain di luar tanggung jawabnya, seperti membantu rekan kerjanya. Karyawan tersebut melaksanakan tugas-tugas di luar tanggung jawabnya dengan maksud membantu tanpa mengharap balasan.

## Kesimpulan
Semua variabel yang diuji dalam penelitian ini memperlihatkan pengaruh signifikan, baik secara langsung maupun secara  tidak  langsung.  Berdasarkan  hasil  tersebut,  pengambilan  keputusan  strategis  terkait  pengembangan sumber  daya  manusia  harus  mempertimbangkan  budaya  organisasi  yang  menjunjung  tinggi  nilai-nilai  luhur organisasi. Mengupayakan agar setiap karyawan merasa puas dalam bekerja agar mampu memberikan dampak terhadap kemauan untuk bekerja lebih giat lagi. Meningkatkan komitmen organisasional karyawan agar karyawan yang kompeten dalam organisasi tetap loyal untuk memperjuangkan tujuan organisasi. Penelitian ini juga dapat memperlihatkan  kepada  BNI  Life  Insurance  bahwa  karyawan  yang  mempunyai  perilaku  ekstra  peran  sangat penting  untuk  diberi  perhatian  sebagai  upaya  menekan  keinginan  karyawan  untuk  keluar  dari  perusahaan (menumbuhkan komitmen).
Saran berdasarkan hasil penelitian ini adalah khusus untuk BNI Life Insurance Wilayah Makassar, agar mampu  meningkatkan  komitmen  organisasional  dan  menumbuhkan  organizational  citizenship  behavior  maka perlu untuk mempertahankan dan meningkat budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Perusahaan harus memperhatikan kecenderungan-kecenderungan perilaku karyawan kemudian merespon kecenderungan tersebut dengan perlakuan yang tepat agar karyawan tetap produktif dan terlibat dalam pembentukan budaya organisasi yang diharapkan oleh perusahaan. Dengan cara tersebut diharapkan mampu membuat karyawan dihargai oleh perusahaann tempat mereka bekerja. Selanjutnya, untuk penelitian selanjutnya dengan kajian yang sama, agar peneliti mampu untuk lebih dalam menggali variabel-variabel penelitian yang diteliti sekarang, dengan mengkaji pengaruh setiap indikator dalam tiap-tiap variabel. Sebagai upaya memperkaya metode dalam meneliti, sebaiknya dilakukan penelitian yang menggunakan metode yang berbeda dengan penelitian ini. Selain itu, dalam penelitian ini hanya menguji satu variabel mediasi yaitu Komitmen Organisasional. Tentu akan lebih menambah wawasan lagi apabila variabel mediasi berjumlah lebih satu.

## Daftar Pustaka
Arumi,  M.  S.,  Aldrin,  N.,  &  Murti,  T.  R.  (2019).  Effect  of  Organizational  Culture  on  Organizational  Citizenship Behavior with Organizational Commitment as a Mediator. International Journal of Research in Business and Social Science (2147- 4478), 8(4), 124–132. https://doi.org/10.20525/ijrbs.v8i4.274
Chiu, Hui-Hsien. (2006). Relationship between Organizational Culture and Organizational Citizenship Behavior;
Case  Study  of  Eastern  Home  Shopping.  Grad--Communications  Management  Chinese.  etd-0625107- 152046
Giri,  Endang  Eviline;  Umar  Nimran;  Djamhur  Hamid;  Mochammad  Al  Musadieq.  (2016).  The  Effect  of Organizational  Culture  and  Organizational  Commitment  to  Job  Involvement,  Knowledge  Sharing,  and Employee Performance. International Journal of Management and Administrative Sciences (IJMAS), Vol. 3, No. 04, (20-33)
Greenberg, Jerald. (2005). Managing Behavior in organizations. Fourth edition. Pearson Education. United States of America.
Habib,  Salman.,  Saira  Aslam,  Amjad  Hussain,  Sana  Yasmeen,  Muhammad  Ibrahim.  (2014).  The  Impact  of Organizational Culture on Job Satisfaction, Employees Commitment and Turn over Intention. Advances in Economics and Business 2( 6 ): 215-222 .
Joseph, Owino O., Francis Kibera. (2019). Organizational Culture and Performance: Evidence From Microfinance Institutions in Kenya. Sega Open. January-march 1-11.
Luthans, Fred. (2005). Organizational Behavior 10 th Edition. Penerjemah Vivin Andhika Yuwono, Shekar Purwanti, Th. Arie P., dan Winong Rosari. Andi Yogyakarta
http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm/index
Hlm. 100 - 106
Mathis, Robert L., John H. Jackson. (2000). Human Resource Management Ninth Edition. South-Western College Publishing- America.
Meijen JVS. (2007). The Influence of Organizational Culture on Organizational Commitment at a Selected Local Municipality. Grahamstown: Rhodes University.
Meyer,  John  P.  dan  Allen,  Natalie  J.  (1991).  A  Three-Component  Conceptualization  of  Organizational Commitment.  Human  Resource  Management  Review  Department  of  Psychology,  The  University  of Western Ontario, London Vol. 1 No. 1, pages 61-89.
Momeni, Mandan; Amir Babak Marjani; dan Vajiheh Saadat.  (2012). The Relationship between Organizational Culture  and  Organizational  Commitment  in  Staff  Department  of  General  Prosecutors  of  Tehran. International Journal of Business and Social Science. Vol. 3 No. 13
Prihartono. (2012). Administrasi, Organisasi, & Manajemen. Penerbit Andi. Yogyakarta.
Robbins, Stehen P.; Timothy A. Judge. (2015). Organization Behavior, 16th ed. Penerjemah Ratna Saraswati dan Febriella Sirait. Salemba Emapt Jakarta Selatan.
Robbins, Stephen P. (2002). Essential of Organizational Behavior, Prentice Hall, inc. Nucahyo Mahanani, ST. MM (editor) diterjemahkan oleh Halida, SE Prinsip-prinsip perilaku organisasi, edisike lima. Penerbit Erlangga Jakarta.
Sahertian, Olivia Laura. (2010). Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap organizational  citizenship  behavior  (Studi  pada  Tenaga  Perawat  di  RSUD  dr.  Haulussy  Ambon). Tesis.Program magister Manajemen Universitas Brawijaya.
Schein, Edgar H. (2004). Organizational Culture and Leadership, Third Edition. Jossey-Bass. United State Sekaran, Uma. (2007). Research Methods for Business, 4th Edition. Penerjemah Kwan Men Yon. Salemba Empat.
Jakarta
Shahzad,  Fakhar;  Rana  Adeel  Luqman,  Ayesha  Rashid  Khan,  dan  Lalarukh  Shabbir.  (2012).  Impact  of Organizational Culture on Organizational Performance. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business. VOL 3, NO 9.
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional. Penerbit ANDI. Yogyakarta.
Utaminingsih, Alifiulahtin. (2014). PerilakuOrganisasi. UB Press- Malang
Zikmund, W.G.; Babin, B.J.; Carr, J.C.; dan Griffin, M. (2010). Business Research Methods, 8th edition. Australia: South-Western Cengage Learning