## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA  TERHADAP KINERJA DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI  VARIABEL MEDIASI DI UPT PENGELOLAAN KAWASAN CAGAR BUDAYA DINAS KEBUDAYAAN (KUNDHA KABUDAYAN) KOTA YOGYAKARTA
Muhammad  Mathori 1 , Eka Ambara 2 , Diyah Afriani Kusumastuti 3 STIE Widya Wiwaha muhammadmathori@gmail.com 1

## Abstrak
Kinerja pegawai yang baik di era revolusi industri seperti  sekarang sangat  dibutuhkan agar  instansi  tetap  dapat  bertahan  dan  bersaing  dengan  kompetitor  Akan  tetapi sebagian  pegawai  masih  mengalami  penurunan  kinerja yang  antara lain disebabkan oleh  seringnya  keterlambatan  dalam  menyelesaikan  tugas,  kendala  pencapaian target  kerja,  standar  kerja  yang  tidak  sesuai harapan, dan penyelesaian masalah di tempat  kerja  yang  belum  optimal.  Untuk  mengetahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan dan  motivasi kerja  terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi. Peneliti  menggunakan  populasi  pegawai  yang  ada  di  UPT  Pengelolaan  Kawasan Cagar  Budaya  Dinas  Kebudayaan  Yogyakarta  Teknik  sampling  yang  digunakan peneliti  dalam  penelitian  ini  adalah purposive  sampling dengan  jumlah  sampel sebanyak  80  pegawai.  Data  dalam  penelitian  ini  merupakan  data  kuantitatif  yaitu data  yang  berwujud  angka  diperoleh  dari  pengukuran  langsung  dari kuesioner yang dibagikan  dengan google  form .  Analisa  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan The Structural  Equation  Model (SEM)  dengan  alat  bantu  analisis  PLS.  Gaya kepemimpinan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Motivasi kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Gaya  Kepemimpinan tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Motivasi  kerja  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Kepuasan  kerja  berpengaruh secara signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Kepuasan  kerja  berperan  sebagai  pemediasi  pengaruh gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai.  Kepuasan  kerja  berperan  sebagai pemediasi  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja.

## Abstract
Good  employee  performance  in  the  era  of  the  industrial  revolution  as  it  is  now  is needed  so  that  agencies  can  survive  and  compete  with  competitors.  However,  some employees  are  still  experiencing  a  decline  in  performance  which  is  partly  due  to frequent  delays  in  completing  tasks,  obstacles  in  achieving  work  targets,  work standards  that  do  not  meet  expectations,  and  problem  solving  in  the  workplace  that has  not  been  optimal.  To  determine  the  effect  of  leadership  style  and  work motivation  on  performance with job satisfaction as a mediating variable. Researchers used  a  population  of  employees  in  the  UPT  Management  of  Cultural  Heritage Areas,
Yogyakarta  Cultural  Office.  The  sampling  technique  used  by  researchers  in  this study  was  purposive  sampling  with  a  total  sample  of  80 employees. The data in this study  is  quantitative  data,  namely  data  in  the  form  of  numbers  obtained  from  direct measurements  from  questionnaires  distributed  with google form. Data analysis in this study used The Structural Equation Model  (SEM) with PLS analysis tools. Leadership style  has  a  significant  effect  on  job  satisfaction.  Work  motivation  has  a  significant effect  on  job  satisfaction.  Leadership  style  has  no  effect  on  employee  performance. Work  motivation  has  a  significant  effect  on  employee  performance.  Job  satisfaction has  a  significant  effect  on  employee  performance.  Job  satisfaction  acts  as  a mediator  of  the  influence  of  leadership  style  on  employee  performance.  Job satisfaction acts as a mediator of work  motivation on employee performance. Keywords: Leadership Style, Work Motivation, Job Satisfaction, Performance.

## PENDAHULUAN
Pegawai  sebagai  tenaga  kerja  adalah  aset  utama  organisasi  yang  menjadi perencana dan  pelaku  aktif  setiap  aktivitas  organisasi (Hasibuan,  2013).  Tentunya pegawai  dituntut  melaksanakan  kinerjanya  secara  optimal.  Kinerja  pegawai merupakan  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  seseorang  atau  sekelompok  orang dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing- masing  dalam  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral  ataupun etika (Simamora, 2011).
Kinerja  pegawai  yang  baik  di  era  revolusi  industri  seperti  sekarang  sangat dibutuhkan  agar  instansi  tetap  dapat  bertahan  dan  bersaing  dengan  kompetitor (Efendi  et.  al.,  2020).  Akan  tetapi  sebagian  pegawai  masih  mengalami  penurunan kinerja  yang  antara  lain  disebabkan  oleh  seringnya  keterlambatan  dalam menyelesaikan  tugas,  kendala  pencapaian  target  kerja,  standar  kerja  yang  tidak sesuai harapan, dan penyelesaian masalah di tempat  kerja yang belum optimal (Tahir dan Yuliandi, 2019).
Gaya  kepemimpinan  dapat  mempengaruhi  komitmen  berorganisasi  dan kepuasan  kerja  secara  positif,  dan  kepuasan  kerja  dapat  mempengaruhi  komitmen berorganisasi  dan  performa  kerja  secara  positif  (Nanjundeswaraswamy,  2014). Gaya  kepemimpinan  yang  baik  akan  menghasilkan  kepuasan  yang  dirasakan  oleh pegawai  kepada  pimpinan  dalam  menciptakan  iklim  kondisi  kerja  yang  kondusif. Sebaliknya  penerapan  gaya  kepemimpinan  yang buruk  dapat  menimbulkan ketidakpuasan pegawai  terhadap  iklim  dan  kondisi  kerja  sehingga  dengan  sendirinya pelayanan  kesehatan menjadi tidak maksimal (Nurdin, 2011).
Gaya kepemimpinan manajerial memainkan peran penting dalam meningkatkan  kepuasan  kerja,  niat  untuk  tinggal  dan  penyediaan  layanan. Penelitian  ini  menjelaskan  bahwa  gaya  kepemimpinan  yang  mampu  meningkatkan kinerja  perawat  adalah  gaya  kepemimpinan  direktif  diikuti  oleh  gaya  kepemimpinan suportif,  dan  gaya  kepemimpinan  partisipatif  (Ngabonzima et. al., 2020).
Agar  pegawai  dapat  bekerja  sesuai  dengan  yang  diharapkan,  maka  dalam  diri seorang  pegawai  harus  ditumbuhkan  motivasi  kerja.  Apabila  motivasi  kerja  tinggi maka  semua  pekerjaan  yang  dibebankan  kepadanya  akan  lebih  cepat  dan  tepat selesai.  Pekerjaan  yang  dengan  cepat  dan  tepat  selesai  inilah  yang  pada  akhirnya akan  menghasilkan  prestasi  kerja  yang  baik  (Pramiana,  2017).
Faktor  lain  yang  harus  diperhatikan  instansi  dalam  mempertahankan  dan meningkatkan  kinerja  pegawai  yaitu  dengan  memberikan  kepuasan  kerja  bagi  setiap pegawainya  (Himawan,  2019).  Maka  kepuasan  kerja  merupakan  suatu  tolak  ukur yang  dirasakan  oleh  pegawai  terhadap  sebuah  pekerjaan  mengenai  hal-hal  yang sesuai dan  tidak  sesuai dengan  yang  dirasakannya  (Murtiningsih,  2016).  Penelitian sebelumnya  diketahui  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja pegawai  (Pambudi  et.  al.,  2016;  Satriowati  et.  al.,  2016;  Suprapta  et.  al.,  2015). Namun  sebaliknya,  penelitian  lain  menyebutkan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak mampengaruhi kinerja pegawai  (Jonnaidi, 2020).
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  tersebut  peneliti  tertarik  untuk  melakukan penelitian  tentang “Gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  terahdap  Kinerja Pegawai  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Mediasi  di  UPT  Pengelolaan Kawasan Cagar Budaya Dinas Kebudayaan (Kundha Kabudayan)  Kota Yogyakarta”.
Rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini  yaitu  pegawai  masih  mengalami penurunan  kinerja  yang  antara  lain  disebabkan  oleh:  adanya  SDM  yang  kurang kompeten  dalam  bidang  pekerjaan,  beban  pekerjaan  yang  tidak  seimbang  antara pegawai  satu  dengan  yang  lain,  dan  penyelesaian  masalah  di  tempat  kerja  yang belum optimal.
Berdasarkan latar  belakang  dan rumusan masalah maka pertanyaan  penelitian ini  yaitu:  1)  Apakah  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  gaya  kepemimpinan terhadap  kepuasan  kerja?,  2)  Apakah  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja?,  3)  Apakah  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai?,  4)  Apakah  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai?, 5) Apakah terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai?, 6)  Apakah  kepuasan  berperan  sebagai  pemediasi  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap  kinerja  pegawai?,  dan  7)  Apakah  kepuasan  berperan  sebagai  pemediasi pengaruh motivasi  kerja  terhadap kinerja pegawai?.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Hasil Penelitian Terdahulu
1.  Penelitian  Halim  (2020)  yang  berjudul  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kota  Makassar.  Jenis penelitian  ini  adalah  penelitian  deskriptif  kuantitatif.  Sifat  penelitian  ini  adalah penelitian explanatory .  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  Dinas Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kota  Makassar  yang  berjumlah  58  orang berstatus
PNS.  Hasil  penelitian  bahwa  secara  simultan  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai.  Secara  parsial  variabel gaya  kepemimpinan  suportif  (X1)  dan  partisipatif  (X3)  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  sedangkan  gaya  kepemimpinan  direktif  (X2) berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pendidikan dan  Kebudayaan  Kota  Makassar.  Persamaan  penelitian  yaitu  pada  variabel penelitian kepemimpinan dan kinerja  pegawai,  sedangkan  perbedaan  pada  teknik analisis data dan  variabel motivasi dan  kepuasan  kerja (Halim,  2020).
2.  Penelitian  Amelia  (2018)  yang  berjudul  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Lingkungan  Hidup  Kabupaten  Maros. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Pegawai  DLH  (Dinas  Lingkungan  Hidup).  Adapun  metode  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif dengan  membagikan  kuesioner  kepada  54  responden  yang  merupakan  pegawai pada  Kantor  Dinas  Lingkungan  Hidup  Kabupaten  Maros.  Analisis  data menggunakan  analisis  regresi  linear  berganda.  Dari  hasil  analisis  mengenai pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  maka  dapat  dikatakan bahwa  gaya  kepemimpinan  direktif,  supportif,  dan  partisipatif  berpengaruh  secara positif  dan  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Lingkungan  Hidup  Kabupaten  Maros.  Gaya  kepemimpinan  direktif  merupakan gaya  kepemimpinan  yang  berpengaruh  paling  dominan  terhadap  kinerja  pegawai pada  Dinas  Lingkungan  Hidup  Kabupaten  Maros.  Persamaan  penelitian  yaitu pada  variabel  penelitian  kepemimpinan  dan  kinerja  pegawai,  sedangkan perbedaan  pada  teknik  analisis  data  dan  variabel motivasi dan kepuasan kerja.
3.  Penelitian  Estiningsih  (2018)  yang  berjudul  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi Kerja  dan  Komunikasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Kepuasan  Kerja. Penelitian  ini  metode  yang  digunakan  adalah  pendekatan  kuantitatif  dengan analisis  kualitatif  yang  bermaksud  memberikan  penjelasan  hubungan  kausalitas antar variabel melalui pengujian hipotesis  dan  analisis  variabel-variabel  penelitian tersebut.  Hasil  penelitian  diketahui  bahwa  pengaruh  variabel  kepuasan  kerja  (Y1) dipengaruhi  oleh  kepemimpinan  (X1),  motivasi  (X2)  dan  komunikasi  (X3)  secara bersama-  sama  sebesar  42,9%  sedangkan  sisanya  57,1%  dipengaruhi  variabel lain  diluar  model  penelitian.  Sedangkan  pengaruh  variabel  kinerja  pegawai  (Y2) dipengaruhi  oleh  kepemimpinan  (X1),  motivasi  (X2),  komunikasi  (X3)  dan kepuasn  kerja  (Y1)  secara  bersama-sama  sebesar  45% sedangkan  sisanya  55% dipengaruhi  variable  lain  diluar  model  penelitian  ini.  Persamaan  penelitian  yaitu pada  variabel  penelitian  kepemimpinan  dan  kinerja  pegawai,  sedangkan perbedaan  pada  teknik  analisis  data  peneliti  menggunakan  PLS  dan  variable motivasi  kerja,  komunikasi  (Estiningsih,  2018).
4.  Penelitian Jatmika dan Andarwati (2018)  yang berjudul The Effect of  Motivation  on Employee  Performance  Through  Employee  Satisfaction  of  The  Tax  Office  in Surakarta .  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi terhadap  pegawai  kinerja  melalui  kepuasan  kerja  pegawai  KPP  di  Surakarta.  NS populasi  penelitian  ini  berjumlah  107  pegawai  dan  semuanya  dijadikan  sebagai sampel  riset.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  (1)  motivasi  berpengaruh terhadap  kepuasan  pegawai,  (2)  motivasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja
pegawai,  (3)  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  dan  (4) motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan  kerja  pegawai di  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Surakarta.  Persamaan  penelitian  yaitu penelitian  ini  adalah  variable  motivasi,  kepuasan  dan  kinerja.  Perbedaan penelitian  ini  adalah  varibel  gaya  kepemimpinan  dan  analisis  data  yang digunakan.
5.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Juniantara  dan  Riana  (2016)  yang  berjudul Pengaruh  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Koperasi  di Denpasar.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  koperasi  di  Denpasar.  Populasi  data yang  dikumpulkan  dalam  penelitian  adalah  seluruh account  officer yang berjumlah  130  orang  dari  39  koperasi  yang  dijadikan  obyek  penelitian.  Tehnik sampling  yang  digunakan  adalah  tehnik Proportionate  Stratified  Random Sampling yaitu  tehnik  ini  dipakai  bila  populasi  mempunyai  anggota  yang  tidak homogen  dan  berstrata secara proposional,untuk menentukan hasilnya menggunakan Partial  Least  Square (PLS)  Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa motivasi  berpengaruh  positif dan signifikan  terhadap  kinerja, motivasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  kepuasan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Implikasi  dari  penelitian  ini  adalah  teori dua  faktor  juga  memiliki  keterbatasan  lain  yaitu  variabel  situasional.  Persamaan penelitian  ini  adalah  variabel  motivasi,  kepuasan  dan  kinerja  pegawai. Perbedaan  penelitian  ini  adalah  variabel  gaya kepemimpinan.
6.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Munawaroh  (2020)  yang  berjudul Effect  of Motivation  And  Job  Satisfaction  on  Employee  Performance  Through  Working Discipline  at  PT.  Bamboo  Tirta  Engineering .  Penelitian  ini  bertujuan  untuk:  1)
Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  motivasi  dan  kepuasan  kerja terhadap  disiplin  kerja,  2)  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  motivasi dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai,  3)  Untuk  mengetahui  dan menganalisis  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  pegawai  kinerja,  4)  Untuk mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  motivasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  pegawai  melalui  disiplin  kerja  PT.  Teknik  Bambu  Tirta.  Penelitian  itu dilakukan  di  PT.  Teknik  Bambu  Tirta  dengan  sampel  penelitian  sebanyak  64 responden.  Pengambilan  sampel  teknik  menggunakan  sampel  jenuh.  Metode analisis  data  menggunakan  analisis  deskriptif  dan  analisis  kuantitatif  dengan analisis  jalur.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa: 1)  ada  pengaruh  motivasi dan kepuasan  kerja  terhadap  disiplin  kerja,  2)  ada  pengaruh  motivasi  dan  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  pegawai,  3)  terdapat  pengaruh  pengaruh  disiplin  kerja terhadap  kinerja  pegawai  PT.  Teknik  Bambu  Tirta  dan  4)  tidak  ada  pengaruh antara  motivasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  disiplin kerja  PT.  Teknik  Bambu  Tirta.  Ini  berarti  bahwa  pengaruh  langsungnya  lebih besar  daripada  pengaruh  tidak  langsung,  variabel  disiplin  kerja  tidak  dapat memediasi  antara  motivasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada PT.  Teknik  Bambu  Tirta.  Persamaan  penelitian  ini  adalah  variabel  motivasi, kepuasan  dan  kinerja.  Sedangkan  perbedaan  penelitian  ini  adalah  analisis  data yang  digunakan.
7.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Palar  (2015)  yang  berjudul The  Effect  Of  Work Motivation  and  Job  Satisfaction  on  Employee  Performance  at  Bank  Sulutgo Tomohon .  Hubungan  antara  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  mempunyai pengaruh  terhadap  performa  pegawai  di  PT.  Bank  SulutGo  Tbk  Tomohon. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menjelaskan  efek  dari  kepuasan  kerja  dan  motivasi kerja  terhadap performa pegawai  di  PT  Bank  SulutGo  Tbk  Tomohon.  Populasi pada  penelitian  ini  adalah  semua  pegawai  PT  Bank  SulutGo  Tbk  Tomohon dengan  total  120  orang  ,  yang  terdiri  dari  76  pria  dan  44  wanita.  Dengan menggunakan  purposive  sampling  method  dengan  jumlah  sampel  80  responden. Dengan  menggunakan  multiple  regression  sebagai  alat  data  analisis,  hasil  dari penelitian  ini  menunjukan  bahwa  kepuasan  kerja  dan  motivasi  mempunyai  efek signifikan  terhadap  performa  pegawai  di  PT  Bank  SulutGo  Tbk  Tomohon . Persamaan  penelitian  ini  adalah  variabel  motivasi,  kepuasan  dan  kinerja pegawai.  Perbedaan  penelitian  ini  adalah  variabel  gaya  kepemimpinan  dan analisis data yang digunakan.

## Landasan Teori

## Gaya Kepemimpinan
Gaya  kepemimpinan  adalah  sebuah  pola  yang  relatife  konsisten  dari  perilaku yang  menjadi  ciri  dari  seorang  pemimpin  (Nanjundeswaraswamy  dan  Swamy, 2014). Indikator dalam mengukur  gaya kepemimpinan sebagai berikut (Purwaningrum, 2019):  kepemimpinan  partisipatif,  kepemimpinan  direktif,  kepemimpinan  suportif,  dan kepemimpinan  berorientasi  pada  prestasi.  Indikator  gaya  kepemimpinan  dalam penelitian  ini  meliputi  (Roz,  2019):  inspiratif,  karismatik,  stimulus  intelektual,  dan perhatian pada individu.

## Motivasi Kerja
Motivasi  adalah  suatu  keadaan  yang  terdapat  dalam  diri  seseorang  yang menyebabkan  seseorang  melakukan  kegiatan  tertentu  untuk  mencapai  tujuan tertentu.  Jadi  motivasi  kerja  merupakan  suatu  dorongan  yang  dapat  menyebabkan seseorang melakukan kegiatan atau  bekerja untuk mencapai tujuan (A. B. P. dan I. M. A. W. Dewi, 2016).
Hipotesis  dalam  diri  setiap  manusia  terdapat  lima  tingkatan  kebutuhan  yaitu: kebutuhan  fisik,  kebutuhan  rasa  aman,  kebutuhan  sosial,  kebutuhan  penghargaan, dan kebutuhan  aktualisasi  diri.

## Kinerja Pegawai
Kinerja  merupakan apa yang  dikerjakan  dan  bagaimana  cara  mengerjakannya untuk  mencapai  hasil  dari  pekerjaan  tersebut  (Wibowo,  2012). Kinerja adalah tingkat pencapaian  hasil  atas  pelaksanaan  tugas  tertentu,  dimana  kinerja  merupakan sesuatu  yang  secara  aktual  orang  kerjakan  dan  dapat  diobservasi,  sehingga  kinerja mencakup  tindakan-tindakan  dan  perilaku-perilaku  yang  relevan  dengan  tujuan organisasi  (Simanjuntak., 2011).
Penilaian kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian  pelaksanaan tugas ( performance )  seseorang  atau  sekelompok  orang  atau  unit-unit  kerja  dalam  satu instansi  atau  organisasi  sesuai  dengan  standar  kinerja  atau  tujuan  yang  ditetapkan terlebih  dahulu.  Indikator  kinerja  adalah  ukuran  kuantitatif  dan/atau  kualitatif  yang menggambarkan  tingkat  pencapaian  suatu  sasaran  atau  tujuan  yang  telah ditetapkan.  Indikator  kinerja  dan  ukuran  kinerja  sangat  dibutuhkan  untuk  menilai tingkat  ketercapaian  tujuan,  sasaran  dan  strategi  instansi.  Indikator  kinerja  pegawai yaitu Kuantitas, Kualitas, Personality , dan Ketepatan waktu (Pramiana, 2017).

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaan  yang terlihat  dari  sikap  positif  terhadap  pekerjaan  dan  segala  sesuatu  yang  dihadapi  di lingkungan  kerjanya  (Mahesa,  2010).  Kepuasan  kerja  sebagai  sikap  positif  atau negatif  yang  dilakukan  individual  terhadap  pekerjaan  mereka.  Indikator  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja,  yaitu:  Kepuasan finansial ,  Kepuasan  fisik,  dan Kepuasan  sosial.

## Hipotesis Penelitian
1.  Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja
Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi dan membujuk  pengikut  dengan  membimbing,  memotivasi,  dan  mengarahkan  untuk mencapai  efektivitas  organisasi  (Negussie  dan  Demissie,  2013).  Kepemimpinan dengan  mengangkat  visi  seseorang  supaya  mempunyai  pandangan  yang  lebih tinggi,  meningkatkan performa seseorang  ke  standar  yang  lebih  tinggi,  dan membangun  kepribadian  melebihi batasan  yang  dimiliki (Huber, 2010).
Kepuasan  pegawai  biasanya  disesuaikan  dengan  ekspektasi  dari  pegawai itu  sendiri  (Nath  Gangai  dan  Agrawal,  2015).  Mempertahankan  kepuasan merupakan  tugas  pemimpin,  salah  satunya  dengan  memperhatikan  kebutuhan pegawai  (Arifin,  2020).  Dimensi  dari  kepuasan  adalah  sebagai  berikut:  1) Kebutuhan fisiologis, yaitu terpenuhinya kebutuhan  hidup  pegawai,  2) Kebutuhan  keamanan,  yaitu  pegawai  aman  dalam  bekerja.  3)  Kebutuhan  sosial, yaitu  dapat  berinteraksi  dengan  rekan  kerjanya.  4)  Kebutuhan  harga  diri,  yaitu pegawai  dihargai  dalam  bekerja.  5)  Kebutuhan  aktualisasi  diri,  yaitu  pegawai dapat  mengeluarkan  segala  kemampuannya (Arifin, 2020).
H1:  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.
2.  Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan
Setiap  organisasi  tentunya  memiliki  tujuan  dan  berusaha  agar  tujuan tersebut  tercapai.  Untuk  mencapai  tujuannya,  keterlibatan  seluruh  elemen sumber  daya  manusia  yang  ada  didalamnya  sangatlah  penting.  Untuk menggerakkan  sumber  daya  manusia  yang  ada  dalam  organisasi  tersebut dalam  mencapai  tujuannya,  tentunya  harus  ada  motivasi  (Busro,  2018).  Motivasi inilah  yang  nantinya  akan  menentukan  perilaku  bagi  seluruh  sumber  daya manusia  yang  berkerja  di  dalamnya.  Dengan  kata  lain,  perilaku  merupakan cerminan  yang  paling  sederhana  dari  motivasi  (Kadarisman, 2012).
Penelitian  Juniantara  dan  Riana  (2016)  menunjukkan  bahwa  motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja,  motivasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja, kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja.  Implikasi  dari  penelitian  ini  adalah  teori  dua  faktor juga  memiliki  keterbatasan  lain  yaitu  variabel  situasional.  Dengan  begitu  hipotesis dalam  penelitian ini  sebagai  berikut:
H2:  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.

## 3.  Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai
Kepemimpinan ialah proses mempengaruhi orang lain untuk memahami  dan menyetujui  tentang  apa  yang  perlu  dilakukan  dan  bagaimana  melakukannya, dan  proses  memfasilitasi  upaya  individu  dan  kolektif  untuk  mencapai  tujuan bersama.  Artinya  kepemimpinan  adalah  teknis  yang  dilakukan  seorang pemimpin dalam menjalankan suatu organisasi dengan mengarahkan bawahannya  sesuai  aturan  kerja  yang  sudah  ditetapkan  oleh  pemimpin  (Dessler, 2010).
Gaya  kepemimpinan  yang  dapat  memenuhi  kebutuhan  organisasi  dan bawahannya  pada  berbagai  situasi  dirasa  yang  paling  tepat.  Pola  dasar  dari kepemimpinan  yang  dimaksud  tersebut  ialah  dengan  mementingkan  terjalinnya kerjasama,  bagaimana  tugas  yang  ada  dapat  terlaksana,  dan  bagaimana tujuan yang diharapkan dapat tercapai.
Variabel gaya  kepemimpinan suportif (X1) dan partisipatif  (X3) berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  sedangkan  gaya kepemimpinan  direktif  (X2)  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  pada  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kota  Makassar.  Dengan begitu hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:
H3:  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.
4.  Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Menurut  Mc  Donald  yang  dikutip  oleh  (Oemar  Hamalik,  2011)  disebutkan bahwa “ motivation  is  an  energy  change  within  the  person characterizedby affective  arousal  and  anticipatory  goal  reaction ”  (Motivasi  adalah  perubahan energi  dalam  diri  (pribadi)  seseorang  yangditandai  dengan  timbulnya  perasaan dan  reaksi  untuk  mencapai  tujuan).
Mangkunegara  (2013)  pengertian  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Hal  ini sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sujarwanto  (2016)  Motivasi  dan beban kerja terhadap pegawai Bank BTN  Yogyakarta  Hasil  menunjukkan  motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  begitu hipotesis  dalam  penelitian ini sebagai berikut:
H4:  Motivasi kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.
5.  Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Menurut Mangkunegara (2012) salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah kepuasan kerja pegawainya, karena pegawai yang dalam bekerja merasakan  kenyamanan,  dihargai,  serta  mampu  mengembangkan  segala  potensi yang mereka miliki, maka secara otomatis pegawai dapat fokus dan berkonsentrasi
secara  penuh  terhadap  pekerjaannya.  Pegawai  lebih  terpuaskan  cenderung  lebih efektif  dari  pada  perusahaan  dengan  pegawai  yang  tak  terpuaskan.  Oleh  karena itu,  perusahaan  penting  untuk  memperhatikan  dan  menjaga  tingkat  kepuasan pegawai. Pegawai akan merasa nyaman dalam bekerja tanpa ada tekanan.
Menurut  penelitian  Arfian  alfin  dan  Indra  Suhendra  (2019)  menunjukkan kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  artinya bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  (jika  kepuasan  kerja  meningkat  maka kinerja pegawai akan meningkat) secara berarti terhadap kinerja pegawai.
Penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh  Hanifah  (2016)  tentang  “Pengaruh Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  melalui  Komitmen  Afektif (Studi pada Pegawai  PT  Petrokopindo  Cipta  Selaras Gresik)”.  Hasil  penelitian  menyatakan bahwa  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan adanya  beberapa  penelitian  tersebut,  maka  dapat  disimpulkan  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  begitu hipotesis  dalam  penelitian  ini  sebagai berikut:
H5:  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.
6.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Pegawai  dimediasi Kepuasan Kerja.
Salah  satu  aspek  SDM  yang  penting  adalah  menyangkut  kepuasan  kerja,
ada  hubungan  yang  signifikan  antara  kepuasan  dengan  kinerja.  Artinya  untuk mendapatkan  kinerja  yang  baik,  pegawai  penting  untuk  mendapatkan  kepuasan kerja  karena  akan  berdampak  pada  gairah  kerja  untuk  menghasilkan  kinerja yang  maksimal.  Faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  adalah kepemimpinan  dimana  kepemimpinan  sebagai  proses  mempengaruhi  orang  lain untuk  mendapatkan  pekerjaan  yang  efektif  dan  berperan  untuk  menimbulkan kepuasan  kerja  pegawai  (Suryadharma,  2016).  Penelitian  Pambudi  (2016) menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berperan  sebagai  pemediasi  pengaruh  gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  begitu  hipotesis  dalam penelitian ini sebagai berikut:
H6:  Kepuasan  kerja  berperan  sebagai  pemediasi  pada  pengaruh  gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
7.  Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  yang  dimediasi Kepuasan Kerja
Ruang  lingkup  manajemen  sumber  daya  manusia  secara  universal mengulas  hal-hal  berkaitan  dengan  manusiawi  tercantum  di  dalamnya  merupakan kepuasan  kerja  pegawai.  Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  umum  seorang individu  terhadap  pekerjaannya,  seorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi menunjukkan  sikap  yang  positif  terhadap  pekerjaan  itu, seorang yang  tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap  negatif terhadap pekerjaan itu  (Robbins, 2011:139).  Kepuasan yang  dialami  pegawai  dalam  bekerja  ialah  sesuatu  petunjuk kalau  pegawai mempunyai  perasaan  bahagia  dalam  melaksanakan  tugas pekerjaan.
Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja.  Menurut  Mathis  dan  Jackson dalam  Murdiyani  (2010),  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  kerja  individu dalam  organisasi  adalah  Jumlah  kerja  (Beban  Kerja),  Kualitas  kerja,  Kecocokan
dengan  rekan  kerja,  Kehadiran,  Masa  bakti,  Fleksibilitas.  Faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  individu  tenaga  kerja,  yaitu:  Kemampuan  mereka, Motivasi,  Dukungan  yang  diterima,  Keberadaan  pekerjaan  yang  mereka  lakukan, dan  Hubungan  mereka  dengan organisasi.
H7:  Kepuasan  kerja  berperan  sebagai  pemediasi  pada  pengaruh  motivasi  kerja terhadap kinerja pegawai.
Kerangka Penelitian
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN
Populasi  penelitian  yang  digunakan  untuk  penelitian  ini  adalah  pegawai  UPT Pengelolaan  Kawasan  Cagar  Budaya  Dinas  Kebudayaan  Yogyakarta  sebanyak  202 pegawai.  Sampel  yang  digunakan  sebanyak  80  responden.  Teknik  sampling  yang digunakan  peneliti  dalam  penelitian  ini  adalah purposive  sampling .  Teknik purposive sampling adalah  teknik penentuan  sampel  dengan  pertimbangan  tertentu. Pertimbangan  tertentu  tersebut  adalah  pegawai  yang  sudah  bekerja  1  tahun  dan pegawai bersedia menjadi responden.
Variabel  penelitian  ini  terdiri  atas  dua  yakni  variabel  independen  (bebas), variabel dependen  (terikat)  dan  mediasi  (Sugiyono,  2015).  Variabel  penelitian  dalam penelitian  ini yaitu:
1.  Variabel  bebas  ( independen) atau  variabel eksogen yaitu  variabel  yang bertindakan  sebagai predictor. Variabel  independen  dalam  penelitian  ini  yaitu gaya kepemimpinan dan motivasi kerja.
2.  Variabel  terikat (dependent) merupakan  variabel endogen yang  secara  teoritis dipengaruhi  variabel  lain.  Variabel  dependen  dalam  penelitian  ini  yaitu  kinerja pegawai.
3.  Variabel mediator adalah  variabel  yang  mempengaruhi  kuat  lemahnya  hubungan antara  variabel  bebas  dan  variabel  terikat.  Variabel  mediasi  dalam  penelitian  ini yaitu variabel kepuasan kerja.
Data  dalam  penelitian  ini  merupakan  data  kuantitatif  yaitu  data  yang  berwujud angka  diperoleh  dari  pengukuran  langsung  dari  kuesioner.  Jenis  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  yang  diperoleh  langsung  dari responden  yakni  pegawai  UPT  Pengelolaan  Kawasan  Cagar  Budaya  Dinas Kebudayaan  Yogyakarta  dengan  menggunakan  kuesioner  dalam  bentuk google form .    Kuesioner  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  diukur  dengan  menggunakan skala likert empat poin.
Teknik  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  analisis  deskriptif  dan analisis  statistik.  Analisis  deskriptif  merupakan  teknik  diskriptif  yang  memberikan informasi  tentang  data  yang  dimiliki  dan  tidak  bermaksud  menguji  hipotesis (Ghozali,  2014).  Sedangkan  analisis  statistik  dalam  penelitian  ini  menggunakan The Structural  Equation  Model (SEM)  dalam  model  pengujian  hipotesis,  dengan  teknik Regression  Weight yang  digunakan  untuk  meneliti  seberapa  besar  pengaruh  antar variabel-variabel.  Dalam  penelitian  ini  teknis  analisis  yang  digunakan  adalah S tructural  Equation  Modeling (SEM)  dengan menggunakan  alat  bantu  analisis  data Partial  Least  Square (PLS).  Model  persamaan  struktural  merupakan  teknik  analisis multivariat  yang  memungkinkan  peneliti  untuk  menguji  hubungan  antar  variabel (Ghozali,  2014).  Analisis  SEM  merupakan  analisis  multivariat  gabungan  analisis Regression  dan  analisis  faktor  sehingga  antar  variabel  dan  indikator  atau  dimensi dapat  diketahui  pengaruhnya,  sedangkan  jika  menggunakan  analisis  multivariat Regression  indicator atau  dimensi  variabelnya  belum  dapat  diketahui  secara  rinci indikator,  hanya  total  dan  kontribusinya.  Kelebihan  menggunakan  adalah  dapat menganalisa  multivariat  secara  bersamaan.  Sedangkan  tujuan  pengunaan  multivariat adalah  untuk  memperluas  kemampuan  dalam  menjelaskan  penelitian  dan  efisiensi statistik.  Pelaksanaan  perhitungan  dilakukan  dengan  mengunakan  program  PLS. Sebelum  model  atau  hasil  analisis  digunakan  untuk  melakukan  pengujian  hipotesis, terlebih  dahulu  dilakukan  uji  outer  model  dan  terpenuh  validitas  dan  reliabilitas dilanjutkan uji iner model (Ghozali,  2014).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Analisis Karakteristik Responden

## 1)  Jenis Kelamin Responden
Hasil  analisis  karakteristik  responden  berdasarkan  jenis  kelamin  dapat ditunjukkan pada Tabel 4.1 :
Tabel 4.1. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin
No. Jenis Kelamin F % 1 Pria 73 91,25 2 Wanita 7 8,75 Total 80 100,00 Sumber: Data Primer Diolah (2021)

## 2)  Usia Responden
Hasil  analisis  karakteristik  responden  berdasarkan  usia  dapat  ditunjukkan  pada tabel 4.2 :
Tabel 4.2 Data Responden menurut Usia No. Usia F % 1 20 – 35 Tahun 24 30,00 2 26 – 30 Tahun 6 7,50 3 31 – 35 Tahun 11 13,75 4 36 – 40 Tahun 15 18,75 5 > 40 Tahun 24 30,00 Total 80 100,00 Sumber: Data Primer Diolah (2021)

## 3)  Pendidikan
Hasil  analisis karakteristik responden berdasarkan pendidikan dapat  ditunjukkan pada tabel 4.3 :
Tabel 4.3 Karakteristik responden berdasarkan Pendidikan No. Pendidikan F % 1 SLTA 58 72,50 2 D3 5 6,25 3 S1 16 20,00 4 S2 1 1,25 5 S3 0 0,00 Total 80 100,00 Sumber: Data Primer Diolah (2021)

## 4)  Lama bekerja Responden
Hasil  analisis  karakteristik  responden  berdasarkan  pekerjaan  dapat  ditunjukkan pada tabel 4.4:
Tabel 4.4 Karakteristik responden berdasarkan Lama Bekerja No. Lama Kerja F % 1 < 5 Tahun 55 68,75 2 6 – 10 Tahun 22 27,50 3 11 – 15 Tahun 1 1,25 4 16 – 20 Tahun 2 2,50 5 > 20 Tahun 0 0,00 Total 80 100,00 Sumber: Data Primer Diolah (2021) Analisis Deskriptif

## Evaluasi Model Pengukuran

## 1.  Pengujian Outer Model
Model  pengukuran  atau outer model  dengan  indikator  reflektif  dievaluasi dengan convergent  validity dan discriminant  validity dari  indikatornya.
Gambar 4.1 Output PLS Algorithm

## a.  Validitas Konvergen
Berdasarkan hasil uji validitas variabel  penelitian, maka Validitas  Konvergen ( Convergent  validity )  dari  model  pengukuran  dengan  refleksif  indikator  ditentukan berdasarkan  korelasi  antara item  score/component  score yang  diestimasi dengan Software PLS.  Skala  pengukuran  nilai loading 0,5  sampai  0,6  dianggap cukup  memadai.  Semua  butir  pengukur  mempunyai loading  factors lebih  besar dari 0,5 sehingga semua variabel dinyatakan valid.
b.  Validitas Diskriminan
Pengukuran  validitas  diskriminan  dari  model  dinilai  berdasarkan cross loading pengukuran  dengan  konstruknya  atau  dengan  membandingkan  akar AVE  untuk  setiap  konstruk  dengan  korelasi  antara  konstruk  dengan  kontruk lainnya  dalam  model.  Model  mempunyai  validitas  diskriminan  yang  cukup  jika akar  AVE  untuk  setiap  konstruk  lebih  besar  daripada  korelasi  antara  konstruk dengan  konstruk lainnya dalam model.
Berdasarkan  hasil  dari Nilai Cross  Loading diketahui  bahwa  mayoritas korelasi  konstruk  indikator  setiap  variabel  dengan  indikatornya  lebih  tinggi dibandingkan  korelasi  indikator  dengan  konstruk  lainnya.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  konstruk  laten  memprediksi  indikator  pada  blok  konstruknya  lebih  baik dibandingkan  dengan  indikator  di  blok  lainnya.  Namun  masih  terdapat  indikator yang  <  0,7  maka  dihilangkan  dalam  model  penelitian  ini  yaitu  indikator  X2.1 ( 0,672) dan Y2.4 ( 0,651) .
Berikut data pengukuran validitas diskriminan dari model dinilai berdasarkan cross  loading pengukuran  dengan  konstruknya  atau  dengan membandingkan akar AVE  setelah penghilangan indikator  yang tidak valid.
Tabel 4.5. Nilai Cross Loading Indikator Kepemimpinan Kepuasan Kinerja Motivasi X1.1 0,803 0,559 0,519 0,586 X1.2 0,768 0,382 0,335 0,432 X1.3 0,86 0,567 0,571 0,674 X1.4 0,731 0,441 0,367 0,448
X2.2 0,572 0,592 0,539 0,810 X2.3 0,585 0,577 0,583 0,864 X2.4 0,642 0,600 0,650 0,850 X2.5 0,588 0,549 0,506 0,826 Y1.1 0,646 0,859 0,720 0,616 Y1.2 0,435 0,794 0,430 0,515 Y1.3 0,540 0,894 0,700 0,622 Y2.1 0,568 0,655 0,886 0,674 Y2.2 0,488 0,519 0,789 0,493 Y2.3 0,440 0,674 0,815 0,520 Sumber: Output Smart PLS, 2021
Selanjutnya,  untuk  memastikan  adanya validitas  diskriminan,  akan dilihat nilai akar AVE yang terdapat dalam tabel berikut ini.
Tabel 4.6. Nilai AVE Variabel AVE Kepemimpinan 0,597 Kepuasan 0,723 Kinerja 0,690 Motivasi 0,702 Sumber: Output SmartPLS, 2021 Tabel 4.7 Discriminant Validity Variabel Kepemimpinan Kepuasan Kinerja Motivasi Kepemimpinan 0,773 Kepuasan 0,647 0,850 Kinerja 0,601 0,746 0,831 Motivasi 0,713 0,683 0,683 0,838 Sumber: Output SmartPLS, 2021
Berdasarkan  tabel  diatas  memperlihatkan  bahwa  nilai cross  loading setiap konstruk  lebih  besar  dibandingkan  dengan  korelasi  antara  konstruk  dengan konstruk  lainnya  dalam model,  sehingga  dapat  dikatakan bahwa model ini memiliki validitas diskriminan yang tinggi.
c. Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  dengan  melihat  nilai Cronbach’s  Alpha  dan Composite  Reliability. Tabel  4.8  akan  menunjukkan  selengkapnya:
Tabel 4.8. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Composite  Reliability Cronbachs  Alpha Kepemimpinan 0,855 0,779 Kepuasan 0,886 0,810 Kinerja 0,869 0,775 Motivasi 0,904 0,859 Sumber: Output SmartPLS, 2021 Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa Composite  Reliability dan Cronbach’s Alpha pada  semua  konstruk  telah  mempunyai  nilai  yang  memuaskan  yaitu  nilai masing-masing  variabel  diatas  nilai  minimum  0,70.  Berdasarkan  nilai  tersebut menunjukkan  konsistensi  dan  stabilitas  instrumen  yang  digunakan  sangat  tinggi. Dengan  kata  lain  dapat disimpulkan bahwa reliabilitas instrumen terpenuhi.
2.  Pengujian Model Struktural (Inner model)
Gambar 4.2. Output PLS Bootstrapping
a.  Goodness of Fit
Tabel 4.9. Nilai R-Square Variabel R Square Kepuasan kerja 0,527 Kinerja karyawan 0,613 Sumber: Output SmartPLS, 2021
Berdasarkan  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  nilai R-square untuk  variabel kepuasan  sebesar  0,527,  artinya  bahwa  kepuasan  dijelaskan  oleh  variabel  gaya kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  sebesar  52,7%.  Sedangkan  nilai R- square untuk variabel  kinerja  karyawan  0,613,  artinya  bahwa  kinerja  karyawan  dijelaskan  oleh variabel  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  hanya sebesar 61,3%.
Nilai  sebuah  model  dapat  dicari  dengan  melakukan  perhitungan  dengan  rumus sebagai berikut:
Q2 = 1 – ( 1 – 0,527 ) (1 - 0,613)
Q2 = 0,816
Dari  perhitungan  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  GoF  pada  model  ini sebesar  81,6%  yang  berarti  model  tersebut  memiliki predictive  relevance yang sangat  kuat,  sedangkan  sisanya  sebesar  18,4%  dijelaskan  oleh  faktor  lain  yang berada  di  luar  model  penelitian  ini.  Dengan  demikian  model  tersebut fit untuk digunakan dalam analisis lebih lanjut.

## b.  Nilai Koefisien dan Hasil Uji Hipotesis
Untuk  menguji  hipotesis  yang  diajukan,  dapat  dilihat  besarnya  nilai  t-statistik. Apabila nilai P Value < 0,05  maka  hipotesis  dapat  diterima.  Hasil  estimasi  t-statistik dapat  dilihat  pada result for inner weight yang disajikan pada Tabel 4.10 berikut ini.
Tabel 4.10 Nilai Koefisien Parameter dan P Values Hipotesis Koefisien P Value Keterangan

## Pengaruh langsung
H1 Gaya  kepemimpinan → Kepuasan 0,312 0,000 Terbukti H2 Motivasi → Kepuasan 0,470 0,000 Terbukti H3 Gaya  kepemimpinan → Kinerja 0,075 0,450 Tidak  Terbukti H4 Motivasi → Kinerja 0,281 0,004 Terbukti H5 Kepuasan → Kinerja 0,503 0,000 Terbukti H6 Gaya  kepemimpinan → Kinerja 0,157 0,009 Terbukti H7 Motivasi → Kinerja 0,236 0,000 Terbukti
Sumber: Output SmartPLS, 2021

## 1)  H1 : gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan
Berdasarkan  Tabel  4.10  dapat  diketahui  pada  variabel  gaya  kepemimpinan menunjukkan  bahwa  koefisien  sebesar  0,312  artinya apabila  semakin meningkat  gaya  kepemimpinan  maka  kepuasan  kerja  akan  semakin  meningkat, dan  sebaliknya  apabila  tingkat  gaya  kepemimpinan  menurun  maka  kepuasan kerja  akan  semakin  menurun.  Nilai  signifikan  sebesar  0,000  (p<0,05) menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  gaya  kepemimpinan terhadap  kepuasan  kerja.  Dengan  demikian  hipotesa  pertama  (H1)  di  atas terbukti ,  yang  berarti  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

## 2)  H2 : motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan
Berdasarkan  Tabel  4.10  dapat  diketahui  pada  variabel  motivasi  kerja menunjukkan  bahwa  koefisien  sebesar  0,470  artinya  apabila  semakin  meningkat motivasi  kerja  maka  kepuasan  kerja  akan  semakin  meningkat,  dan  sebaliknya apabila  tingkat  motivasi  kerja  menurun  maka  kepuasan  kerja  akan  semakin menurun.  Nilai  signifikan  sebesar  0,000  (p<0,05)  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja.  Dengan demikian  hipotesa pertama (H2) di atas terbukti , yang berarti bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

## 3)  H3 : gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan  Tabel  4.10  dapat  diketahui  pada  variabel  gaya  kepemimpinan menunjukkan  bahwa koefisien  sebesar  0,075  artinya  apabila semakin meningkat gaya  kepemimpinan  maka  kinerja  pegawai  akan  semakin  menurun,  dan sebaliknya  apabila  tingkat  gaya  kepemimpinan  menurun  maka  kinerja  pegawai akan  semakin  meningkat.  Nilai  signifikan  sebesar  0,450  (p>0,05)  menunjukkan bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  signifikan  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja pegawai.  Dengan  demikian  hipotesa  ketiga  (H3)  di  atas tidak  terbukti ,  yang berarti  bahwa gaya  kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## 4)  H4 : motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan  Tabel  4.10  dapat  diketahui  pada  variabel  motivasi  kerja menunjukkan  bahwa  koefisien  sebesar  0,281  artinya  apabila  semakin  meningkat motivasi  maka  kinerja  pegawai  akan  semakin  meningkat,  dan  sebaliknya apabila tingkat  motivasi  menurun  maka  kinerja  pegawai  akan  semakin  menurun.  Nilai
signifikan  sebesar  0,004  (p<0,05)  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh signifikan  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian  hipotesa  keempat (H4)  di  atas terbukti ,  yang  berarti  bahwa  motivasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## 5)  H5 : kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan  Tabel  4.10  dapat  diketahui  pada  variabel  kepuasan  kerja menunjukkan  bahwa  koefisien  sebesar  0,503  artinya  apabila  semakin  meningkat kepuasan  kerja  maka  kinerja pegawai  akan  semakin  meningkat,  dan  sebaliknya apabila  tingkat  kepuasan  kerja  menurun  maka  kinerja  pegawai  akan  semakin menurun.  Nilai  signifikan  sebesar  0,000  (p<0,05)  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan demikian  hipotesa  kedua  (H5)  di  atas terbukti ,  yang  berarti  bahwa  kepuasan kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan terhadap  kinerja pegawai.
6)  H6  :  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  dimediasi dengan kepuasan kerja
Berdasarkan  Tabel  4.10  dapat  diketahui  pada  variabel  gaya  kepemimpinan berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dan  variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  dengan  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,157.  Nilai signifikan  sebesar  0,009  (p<0,05)  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh signifikan  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  dimediasi  dengan kepuasan  kerja.  Dengan  demikian  hipotesa  keempat  (H6)  di  atas terbukti ,  yang berarti  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai dimediasi dengan kepuasan kerja.
7)  H7  :  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dimediasi  dengan kepuasan kerja
Berdasarkan Tabel 4.10 dapat diketahui pada variabel motivasi  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  dan  variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai  dengan  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,243  Nilai  signifikan sebesar  0,000  (p<0,05)  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  dimediasi  dengan  kepuasan  kerja. Dengan  demikian  hipotesa  keempat  (H7)  di  atas terbukti ,  yang  berarti  bahwa motivasi  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai dimediasi dengan kepuasan kerja.

## Pembahasan

## 1.  Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja
Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  di  UPT  Pengelolaan  Kawasan  Cagar  Budaya  Dinas  Kebudayaan (Kundha Kabudayan)  Kota  Yogyakarta.  Kemampuan  dan  keterampilan  dari  seorang pimpinan  adalah  faktor  penting  dalam  memotivasi  pegawainya  agar  bekerja dengan  baik.  Dalam  hal  ini  pengaruh  seorang  pemimpin  sangat  menentukan arah  tujuan  dari  organisasi (Halim, 2020).
Penelitian  Simanungkalit  (2013)  menjelaskan  bahwa kepemimpinan mempengaruhi  kepuasan  kerja. Kepemimpinan  dapat dikatakan  sebagai  cara  dari seorang  pemimpin,  dalam  mengarahkan,  mendorong,  dan  mengatur  semua
unsur-unsur  didalam  suatu  organisasi  untuk  mewujudkan  suatu  tujuan  yang akan  dicapai,  sehingga  menghasilkan  kinerja  pegawai  yang  maksimal.  Untuk meraih  tujuan  tersebut  harus  di  upayakan  bagaimana  cara  seorang  pemimpin dapat  memberikan  dorongan  semangat  kerja  kepada  pegawai,  agar  sasaran maupun  tujuan  yang  di  rencanakan  secara  bersama  dapat  mencapai  target. Selain  itu,  pemimpin  dapat  memberikan  promosi  jabatan  bagi  pegawai  yang berprestasi  agar,  terciptanya  kepuasan  kerja  pegawai.  Kepuasan  kerja  adalah keadaan  emosional  pegawai  di  mana  terjadi  atau  pun  tidak  terjadi  titik  temu antara  nilai  balas  jasa  kerja  karyawan  dari  perusahaan/organisasi  dengan  tingkat nilai  balas  jasa yang memang diinginkan oleh pegawai yang bersangkutan.

## 2.  Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan
Motivasi  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  di UPT  Pengelolaan  Kawasan  Cagar  Budaya  Dinas  Kebudayaan (Kundha Kabudayan)  Kota  Yogyakarta.  Penelitian  Juniantara  dan Riana (2016) menunjukkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja,  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja, kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Implikasi dari  penelitian  ini  adalah  teori  dua  faktor  juga  memiliki  keterbatasan  lain  yaitu variabel  situasional.
Setiap  organisasi  tentunya  memiliki  tujuan  dan  berusaha  agar  tujuan tersebut  tercapai.  Untuk  mencapai  tujuannya,  keterlibatan  seluruh  elemen sumber  daya  manusia  yang  ada  didalamnya  sangatlah penting.  Untuk menggerakkan  sumber  daya  manusia  yang  ada  dalam  organisasi tersebut dalam mencapai tujuannya, tentunya harus ada  motivasi   (Busro,   2018).   Motivasi   inilah yang    nantinya    akan  menentukan  perilaku  bagi  seluruh  sumber  daya  manusia yang  berkerja  di  dalamnya.  Dengan  kata  lain,  perilaku  merupakan  cerminan yang  paling sederhana dari motivasi (Kadarisman, 2012).

## 3.  Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai
Gaya  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja di  UPT  Pengelolaan  Kawasan  Cagar  Budaya  Dinas  Kebudayaan  (Kundha Kabudayan)  Kota  Yogyakarta.  Penelitian  Saputri  (2018)  menjelaskan  bahwa secara  parsial  variabel  kepemimpinan  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Kepemimpinan  ialah  proses  mempengaruhi  orang lain  untuk  memahami  dan  menyetujui  tentang  apa  yang  perlu  dilakukan  dan bagaimana  melakukannya,  dan  proses  memfasilitasi  upaya  individu  dan  kolektif untuk  mencapai  tujuan  bersama.  Artinya  kepemimpinan  adalah  teknis  yang dilakukan  seorang  pemimpin  dalam  menjalankan  suatu  organisasi  dengan mengarahkan  bawahannya  sesuai  aturan  kerja  yang  sudah  ditetapkan  oleh pemimpin  (Dessler,  2010).
4.  Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Motivasi  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di UPT  Pengelolaan  Kawasan  Cagar  Budaya  Dinas Kebudayaan  (Kundha Kabudayan)  Kota  Yogyakarta.  Mangkunegara  (2013)  pengertian  kinerja  adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sujarwanto
(2016)  Motivasi  dan  beban  kerja  terhadap  pegawai  Bank  BTN  Yogyakarta  Hasil menunjukkan  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.
5.  Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Kepuasan  kerja  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan UPT  Pengelolaan  Kawasan  Cagar  Budaya  Dinas Kebudayaan  (Kundha Kabudayan)  Kota  Yogyakarta.  Penelitian  dilakukan  oleh  Hanifah  (2016)  tentang “Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  melalui  Komitmen  Afektif (Studi  pada  Pegawai  PT  Petrokopindo  Cipta  Selaras Gresik)”.  Hasil  penelitian menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai. Dengan  adanya beberapa  penelitian  tersebut,  maka  dapat  disimpulkan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap kinerja pegawai.
Menurut  Mangkunegara  (2012)  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi kinerja pegawai  adalah  kepuasan  kerja pegawainya,  karena pegawai yang dalam bekerja  merasakan  kenyamanan,  dihargai,  serta  mampu  mengembangkan  segala potensi  yang  mereka  miliki,  maka  secara  otomatis  pegawai  dapat  fokus  dan berkonsentrasi  secara  penuh  terhadap  pekerjaannya.  Pegawai  lebih  terpuaskan cenderung  lebih  efektif  dari  pada  perusahaan  dengan  pegawai  yang  tak terpuaskan.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  penting  untuk  memperhatikan  dan menjaga tingkat kepuasan pegawai. Pegawai akan merasa nyaman  dalam bekerja tanpa ada tekanan.
6.  Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai dimediasi Kepuasan Kerja.
Kepuasan  kerja  berperan  sebagai  pemediasi  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap  kinerja  karyawan  di  UPT  Pengelolaan  Kawasan  Cagar  Budaya  Dinas Kebudayaan  (Kundha  Kabudayan)  Kota  Yogyakarta.  Gaya  kepemimpinan seseorang  sangat  menentukan  tingkat  keberhasilan  kerja  dari  pegawai  yang dipimpinnya,  semakin  baik  gaya  kepemimpinan  seorang  pemimpin,  maka semakin  tinggi  tingkat  keberhasilan  kerja  pegawainya.  Di  sini  dibutuhkan  sosok pemimpin  yang  dapat  berbuat  adil,  tidak  membedakan  suku,  ras,  dan  juga tidak mementingkan kepentingan pribadi (Saputri, 2018).
Salah  satu  aspek  SDM  yang  penting  adalah  menyangkut  kepuasan kerja, ada  hubungan  yang  signifikan  antara  kepuasan  dengan  kinerja.  Artinya  untuk mendapatkan  kinerja  yang  baik,  pegawai  penting  untuk  mendapatkan  kepuasan kerja  karena  akan  berdampak  pada  gairah  kerja  untuk  menghasilkan  kinerja yang  maksimal.  Faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  adalah kepemimpinan  dimana  kepemimpinan  sebagai  proses  mempengaruhi  orang  lain untuk  mendapatkan  pekerjaan  yang  efektif  dan  berperan  untuk  menimbulkan kepuasan  kerja  pegawai  (Suryadharma,  2016).  Penelitian  Pambudi  (2016) menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berperan  sebagai  pemediasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
7.  Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai yang dimediasi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja berperan sebagai pemediasi motivasi kerja  terhadap  kinerja karyawan  di  UPT  Pengelolaan  Kawasan  Cagar  Budaya  Dinas  Kebudayaan (Kundha  Kabudayan)  Kota  Yogyakarta.  Motivasi  yang  diberikan  oleh  pimpinan
sangat  menentukan,  keberhasilan  sebuah  lembaga  atau  instansi  sangat ditentukan dari  motivasi yang diberikan kepada pegawainya.
Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia secara universal  mengulas hal-hal  berkaitan  dengan  manusiawi  tercantum  di  dalamnya  merupakan  kepuasan kerja  pegawai.  Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  umum  seorang  individu terhadap pekerjaannya, seorang dengan  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi menunjukkan sikap  yang positif terhadap  pekerjaan  itu,  seorang  yang  tidak  puas dengan  pekerjaannya  menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaan itu (Robbins, 2011:139).  Kepuasan  yang  dialami  pegawai  dalam  bekerja  ialah  sesuatu petunjuk  kalau  pegawai  mempunyai  perasaan  bahagia  dalam  melaksanakan tugas pekerjaan.
Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja.  Menurut  Mathis  dan  Jackson dalam  Murdiyani  (2010),  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  kerja  individu dalam  organisasi  adalah  Jumlah  kerja  (Beban  Kerja),  Kualitas  kerja,  Kecocokan dengan  rekan  kerja,  Kehadiran,  Masa  bakti,  Fleksibilitas.  Faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  individu  tenaga  kerja,  yaitu:  Kemampuan  mereka, Motivasi,  Dukungan  yang  diterima,  Keberadaan  pekerjaan  yang  mereka  lakukan, dan Hubungan mereka dengan organisasi.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  data,  penulis  memperoleh kesimpulan  yang  dapat  diambil  dari  penelitian  Gaya  kepemimpinan  dan  motivasi kerja  terahdap  Kinerja Pegawai  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Mediasi di  UPT  Pengelolaan  Kawasan  Cagar  Budaya  Dinas  Kebudayaan  (Kundha Kabudayan) Kota Yogyakarta sebagai berikut:
1.  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  di UPT  Pengelolaan  Kawasan  Cagar  Budaya  Dinas  Kebudayaan (Kundha Kabudayan) Kota Yogyakarta.
2.  Motivasi  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  di  UPT Pengelolaan  Kawasan  Cagar  Budaya Dinas  Kebudayaan  (Kundha  Kabudayan) Kota Yogyakarta.
3.  Gaya  Kepemimpinan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  di  UPT Pengelolaan  Kawasan  Cagar  Budaya  Dinas  Kebudayaan  (Kundha  Kabudayan) Kota Yogyakarta.
4.  Motivasi  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  UPT Pengelolaan  Kawasan  Cagar  Budaya Dinas  Kebudayaan  (Kundha  Kabudayan) Kota Yogyakarta.
5.  Kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  UPT Pengelolaan  Kawasan  Cagar  Budaya Dinas  Kebudayaan  (Kundha  Kabudayan) Kota Yogyakarta.
6.  Kepuasan  kerja  berperan  sebagai  pemediasi  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap  kinerja  pegawai  di  UPT  Pengelolaan  Kawasan  Cagar  Budaya  Dinas Kebudayaan (Kundha Kabudayan) Kota Yogyakarta.
7.  Kepuasan  kerja  berperan  sebagai  pemediasi  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai  di  UPT  Pengelolaan  Kawasan  Cagar  Budaya  Dinas  Kebudayaan (Kundha Kabudayan) Kota Yogyakarta.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  diberikan  beberapa  saran,  yaitu  sebagai berikut :
1.  Kepada  pihak  UPT  Pengelolaan  Kawasan  Cagar  Budaya  Dinas  Kebudayaan (Kundha  Kabudayan)  Kota  Yogyakarta  meningkatkan  gaya  kepemimpinan  yang sudah  dijalani  sekarang  dan  memperkuat  hubungan  antara  pimpinan  dengan pegawai  agar  produktivitas  yang  dihasilkan  lebih  baik  lagi  dan  mencapai  hasil yang  diinginkan  sesuai  dengan target yang akan dicapai.
2.  Untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  dapat  dilakukan  dengan  cara  memberikan motivasi  bagi  pegawai  agar  semangat  bekerja  dan  memiliki  kreatif  dalam bekerja.  Perlu  pula  kepekaan  untuk  sesegera  mungkin  membantu  pekerjaan rekan  kerja  setelah  pekerjaan  sendiri  selesai,  sehingga  disamping  melakukan pekerjaan kantor, pegawai  juga  melakukan interaksi antara sesama pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Alderfer.  (2010).  The  Practice  of  Organizational  Diagnosis:  Theory  and  Methods.
Oxford University Press, USA.
Alimudin  &  Nugraha  (2020).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Iklim  Organisasi,  dan Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Balai  Pemantapan  Kawasan Hutan  (BPKH)  Wilayah  VII  Makassar.  Journal  of  Management.  Volume  3  Issue  2 (2020) Pages 110 - 123.
Arifin.  (2020).  Pengaruh  kepemimpinan  dan  kerjasama  tim  terhadap  kepuasan  kerja dan kinerja karyawan. K I N E R J A 17 (2), 2020 186-193.
Efendi,  R., Rifa’i,  M.  N.,  Bahrun,  K.,  Milla,  H.,  dan  Suharmi,  S.  (2020).  The Mediation  of  Work  Motivation  on  the  Effects  of  Work  Discipline  and Compensation  on  Performance  Batik  MSMEs  Employees  in  Yogyakarta  City, Indonesia. International  Journal  of  Multicultural  and  Multireligious  Understanding ,
7 (1), 689 –703. https://doi.org/10.18415/ijmmu.v7i1.1375
Erliana.  (2019).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  dengan  Kepuasan  Kerja sebagai  Variabel  Intervening. Administraus  -  Jurnal  Ilmu  Administrasi  dan Manajemen , 3 (2).
Estiningsih.  (2018). Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja  dan  Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja . 17 (2), 47 –58.
Ghozali.  (2014). Partial  Least  Squares  Konsep,  Teknik  dan  Aplikasi  Menggunakan Program PLS 3.0 . Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan,  Malayu.  (2013)  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  PT  Bumi Aksara.
Himawan.  (2019).  Kinerja  Pegawai  Dalam  Pelayanan  Kesehatan  Masyarakat  Di Puskesmas  Sempaja  Kota  Samarinda . eJournal  Ilmu  Pemerintahan ,  2016,  4  (3): 1303-1314.
Jatmika  &  Andarwati.  (2018).  The  Effect  Of  Motivation  On  Employee  Performance Through  Employee  Satisfaction  Of  The  Tax  Office  In  Surakarta: International Journal  Of  Economics,  Business  And  Accounting  Research (IJEBAR)  Vol-2, Issue-1, 2018 (IJEBAR).
Juniantara  &  Riana.  (2016).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap
Kinerja Pegawai  Koperasi Di Denpasar. E-Jurnal Ekonomi dan  Bisnis  Universitas Udayana 4.09 (2015) : 611-628.
Mahesa.  (2010). Analisis  Pengaruh  Motivasi  dan  Kepuasan  kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Dengan  Lama  Kerja  Sebagai  Variabel  Moderating  (Studi  pada  PT.  Coca Cola Amatil Indonesia (Centaral Java). Semarang:  Universitas Diponegoro . Mangkunegara,  A.  .  A.  P.  (2012). Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia .  PT. Refika Aditama.
Mangkunegara,  A.  .  A.  P.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . Remaja Rosdakary.
Mangkunegara,.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Instansi .  PT  Remaja Rosdakary.
Mathis,  R.  L.,  dan  Jackson,  J.  H.  (2012).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  In Manajemen Sumber Daya Manusia .
Murtiningsih. (2017). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi  dan Self efficacy Melalui  Kepuasan Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Dinas  Koperasi dan usaha Mikro Kota Surabaya. Jurnal  Manajerial Bisnis. Vol 1. No. 2.
Nanjundeswaraswamy,  T.  S.  &  S.,  D.  R.  (2014). Leadership  Styles.  JSS  Academy  of Technical Education, Bangalore.
Negussie.  (2013).  Relationship  between  leadership  style  of  nurses  manager  sand nurses’  job  satisfaction  in  Jimma  University  Specilialized  Hospital. Ethiopia  J Health Sci. , 1 (23), 49 –58.
Ngabonzima  Et.  Al.,  (2020).  Influence  of  Nurse  And  Midwife  Managerial  Leadership Styles  on  Job  Satisfaction,  Intention  To  Stay,  And  Services  Provision  In Selected Hospitals Of Rwanda. BMC Nursing 19.
Nurdin.  (2011).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Di  Rsud  Namlea  Kabupaten  Buru  Provinsi  Maluku.  Jurnal.
Palar.  (2015).  The  Effect  Of  Work  Motivation  And  Job  Satisfaction  On  Employee Performance  At  Bank  Sulutgo  Tomohon. Jurnal  Berkala  Ilmiah  Efisiensi .  Volume 16 No. 03 Tahun 2016.
Pambudi.  (2016).  Analisis  Kepuasan  Pelanggan  dengan  Importance  Performance Analisys di SBU Laboratory  Cibitung  PT  Sucofindo  (PERSERO).Jurnal.  Fakultas Teknik  Jurusan  Teknik  Industri  President University. Volume IX, Nomor 1 Januari 2014
Pramiana  (2017).  Motivasi  Kerja  Dan  Kinerja  Pegawai  Administrasi  Pt  Bpr Pahalapakto. JIMFE (Jurnal Ilmiah Manajemen Fakultas Ekonomi)  Volume 3 No. 2 , Hal. 1-13.
Robbins SP & J. (2011). Perilaku Organisasi . Salemba Empat.
Roz,  K. (2019). Job Satisfaction as A Mediation of Transformational  Leadership  Style on  Employee  Performance  in  The  Food  Industry  in  Malang  City. International Journal  of  Economics,  Business  and  Accounting  Research  (IJEBAR) , 3 (02), Article 02. https://doi.org/10.29040/ijebar.v3i02.532 Saputri.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Departemen  Production  Di  Pt  Cladtek  Bi-Metal  Manufacturing Batam, Journal  of  Applied  Business  Administration  Vol  2 , No 2,September 2018, hlm. 307-316. e-ISSN:2548-9909. Sedarmayanti.  (2014). Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja. Mandar Maju.
Simamora,  H.  (2006). Manajemen  Sumberdaya  Manusia .  Sekolah  Tinggi  Ilmu Ekonomi YKPN.
Simanungkalit.  (2013).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  Pada PT. Lion  Mentari Airlines. UG  Jurnal Vol.  7  No.  06  Tahun 2013. Sujarwanto.  (2016).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja
Karyawan Bank BTN Yogyakarta. In Revista Brasileira de Ergonomia .
Tahir  &  Yuliandi.  (2019).  Work  Discipline,  Competence,  Empowerment,  Job Satisfaction,  and  Employee  Performance. International  Journal  of  Recent Technology  and  Engineering , 8 .  https://doi.org/10.35940/ijrte.C6221.098319. Terry.  (2010). Dasar-Dasar  Manajemen .  Jakarta:  Bumi  Aksara.  Wibowo.  (2012). Manajemen Kinerja . PT Raja Grafindo Persada.
Wirawan.  (2013). Kepemimpinan:  Teori,  Psikologi,  Perilaku  Organisasi,  Aplikasi  dan Penelitian . PT. Raja Grafindo Persada.