## PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT. MAHAKAM ENERGI BERKAH

## Oleh : Johansyah, Muhammad Habibi
Penulis adalah Dosen dan Mahasiswa Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Kutai Kartanegara

## Abstract:
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  organizational  climate variables  and  career  development  on  employee  work  spirit simultaneously  and  partially.  In addition,  to  determine  the  most  dominant  variable  affecting  employee  work  spirit  at  PT. Mahakam  Energy  Blessing  in  Tenggarong  Seberang.  The  responden    in  this  study  were  all production  employees  at  PT.  The  Mahakam  of  Blessing  Energy  numbered  93  people.  The analytical  tool  used  is  qualitative  analysis  with  multiple  regression  models.  Based  on  the simultaneous  test  table,  it  can  be  concluded  that  the  variable  organizational  climate  and career  development  simultaneously  affect  employee  morale.  Organizational  climate  and career development variables have a partial effect on employee morale. From the two partial correlation test results, it can be seen that the value of the organizational climate variable is the largest compared to the career development variable, so that the organizational climate variable is the most dominant variable affecting work morale.

## Keywords: Organizational Climate, Career Development, Work Spirit

## PENDAHULUAN
Perubahan  lingkungan  yang  cepat, yang ditandai dengan kemajuan informasi, perubahan  demografi,  fluktuasi  ekonomi, dan  kondisi  dinamis  lain  menuntut organisasi untuk merespon perubahan yang terjadi  agar  tetap  eksis  dalam  persaingan global. Organisasi seringkali harus merubah struktur dan bentuk organisasinya agar organisasi dapat merespon perubahan yang terjadi. Perubahan organisasi tersebut akan  membawa  dampak  terhadap  setiap individu  yang  berada  dalam  organisasi. Setiap  individu  yang  menjadi  bagian  dari suatu organisasi dituntut untuk mengembangkan dan merealisasikan kompetensinya secara penuh.
Organisasi  akan  memanfaatkan kompetensi  yang  dimiliki  oleh  individu dengan  mengembangkan  kesempatan  bagi tiap  individu  untuk  mengembangkan karirnya.  Perubahan  kondisi  lingkungan organisasi  baik  internal  maupun  eksternal mendorong  organisasi  untuk  merespon dengan  cepat  ( responsive )  dan  beradaptasi
( adaptive )  dengan  lingkungan  pasar  yang penuh  dengan  persaingan.  Organisasi harus semakin fleksibel untuk menyesuaikan  diri  dalam  lingkungan persaingan yang semakin kompetitif.
Fleksibilitas  organisasi  ditentukan oleh sumberdaya yang memiliki kemampuan  dan  keterampilan  yang  tinggi ( knowledge asset ) yang menjadikan organisasi memiliki keunggulan kompetitif ( competitive  advantage )  sehingga  dapat memenangkan  persaingan.  Dalam  era globalisasi seperti sekarang ini, persaingan dalam  pasar  akan  semakin  ketat.  Agar dapat lebih unggul dalam persaingan harus memiliki  kinerja  yang  lebih  baik,  yang tergantung  sampai  seberapa  keunggulan perusahaan  tersebut  dikelola  oleh  para manajer  dan  para  pengambil  keputusan puncak maupun semangat karyawan dalam bekerja.
Untuk mencapai kinerja yang lebih baik perusahaan harus
dapat memanfaatkan resources yang ada
didalamnya termasuk memaksimalkan fungsi sumber daya manusia.
Secara umum sumber daya manusia  bertujuan  meningkatkan  kinerja perusahaan  melalui  pembentukan  sumber daya  manusia  yang  memiliki  semangat kerja  yang  tinggi.  Menurut  Nitisemito (2006  :  160),  semangat  kerja  adalah melakukan  pekerjaan  lebih  giat  sehingga dapat  diharapkan  lebih  cepat  dan  lebih baik.
Menurut
Vardi (2001.327) mendefinisikan  iklim  organisasi  sebagai suatu  persepsi  atau  anggapan  bersama mengenai kebijakan organisasi, pelaksanaan  kebijakan  dan  prosedur- prosedur  baik  formal  maupun  informal. Iklim  sebagai  suatu  representasi  dan tujuan-tujuan  organisasi  dan  alat-alat  dan cara-cara  yang ditiru dan dijalankan untuk mencapai  hasil  yang  diinginkan.  iklim kerja  bertujuan  untuk  menggambarkan kondisi  sepintas  dari  suatu  organisasi dalam kurun waktu tertentu.
Didalam  proses  pengembangan karir  yang  sesuai  dengan  konsep  karir baru,  maka  individu  diharapkan  mampu menrencanakan karir sendiri dengan melihat  kompetensi  yang  mereka  punyai dan mempertimbangkan peluang yang ada. Sejalan menurut Kurnia (2002:25)
pengembangan  karir  merupakan  aktivitas formal  dan  berkelanjutan  yang  merupakan suatu upaya organisasi untuk mengembangkan dan memperkaya sumberdaya manusianya dengan menyelaraskan  kebutuhan  mereka  dengan kebutuhan organisasi.
PT.  Mahakam  Energi  Berkah merupakan  perusahaan  yang  ada  di Tenggarong  Seberang  yang  bergerak dibidang  Jasa  Kontruksi  dengan  Manager Bapak  Juniansyah  yang  beralamat  jln. Awang  Ahmad  Desa  Tanjung  Batu. Jumlah  karyawan  bagian  produksi  yang ada  pada  PT.  Mahakam  Energi  Berkah berjumlah 93 karyawan.
Permasalahan  yang  masih  sering terjadi  tentang  iklim  organisasi  pada  PT. Mahakam Energi Berkah, dimana
karyawan tidak saling mendukung sebagai akibat persaingan antar karyawan. Persaingan untuk menjadi  yang terbaik ini sering  berujung  konflik.  Konflik  terjadi dengan  alasan  yang  tidak  jelas  di  antara karyawan  dan  terdapat  keberpihakan atasan  kepada  beberapa  karyawan  yang dapat  menimbulkan  kecemburuan  diantara sesama  karyawan.  Disamping  itu,  bagi karyawan  yang  berprestasi,  para  atasan kurang  memberikan  penghargaan  kepada bawahan,  sehingga  iklim  organisasi  tidak menimbulkan  semangat  kerja  yang  sesuai dengan harapan karyawan.
Masalah pengembangan karir menurut  beberapa  karyawan  terdapat karyawan  baru  yang  mendapatkan  posisi karir  yang  lebih  baik  akibat  perubahan terhadap  sistem  pengembangan  karir karyawan  ditambah  dengan  pemahaman lebih  terhadap  berubahnya  peraturan  pada saat  karyawan  baru  tersebut  masuk  yang membuat  karyawan  yang  telah  menjajaki karir selama kurun waktu yang lebih lama serta telah melalui jenjang karir  yang jauh dikarenakan  masih  menggunakan  sistem pengembangan karir yang sebelumnya.
Seharusnya  iklim  organisasi  dan sistem  pengembangan  karir  yang  sudah ada  perlu  memiliki  struktur  yang  jelas terhadap masing-masing karyawan, pemberian  tanggung  jawab  sesuai  dengan kemampuan masing-masing karyawan dan melibatkan karyawan dalam urusan-urusan yang  dirasa  cukup  penting.  Hal  ini  harus menjadi  pertimbangan  atau  perbaikkan pada  PT.  Mahakam  Energi  Berkah  agar semangat kerja karyawan tetap terjaga dan meningkat.
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah untuk mengetahui, pengaruh variabel iklim organisasi  dan  pengembangan  karir  baik secara  simultan  dan  parsial  terhadap semangat  kerja  karyawan  pada  PT. Mahakam  Energi  Berkah  di  Tenggarong Seberang. Disamping itu untuk mengetahui,  variabel  independen  yang mempunyai  pengaruh  paling  dominan terhadap  semangat  kerja  karyawan  pada
PT. Mahakam Energi Berkah di
Tenggarong Seberang.

## TINJAUAN PUSTAKA Semangat Kerja
Menurut  Nitisemito  (2006  :  160), semangat kerja adalah melakukan pekerjaan  lebih  giat  sehingga  dapat diharapkan  lebih  cepat  dan  lebih  baik. Sedangkan menurut Moekijat (2006 : 130) mendefinisikan  semangat  kerja  sebagai kemampuan  sekelompok  orang  untuk bekerja  sama  dengan  giat  dan  konsekuen dalam  mengejar  tujuan  bersama.  Pendapat lain  mengatakan  bahwa  semangat  kerja merupakan  perasaan  yang  memungkinkan seseorang  bekerja  untuk  menghasilkan yang lebih banyak dan lebih baik (Hasley, 2002 : 65).
Menurut Nitisemito (2006 : 202) beberapa indikator semangat kerja adalah:
a. Gaji yang cukup.
b. Tempatkan  karyawan  pada  posisi yang tepat
c. Berikan  kesempatan  mereka  untuk maju
d. Pemberian intensif yang terarah

## Iklim Organisasi
Iklim  organisasi  adalah  gambaran kepercayaan-kepercayaan  dan  persepsi- persepsi  yang  dipegang  individu  tentang organisasi Muhammad, 2005: 80).
Berdasarkan  pendapat-pendapat  tersebut menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi selalu  berhubungan  dengan  (1)  persepsi para anggota organisasi yang bersangkutan.  Dalam  hal  ini  adalah  sikap dan  perasaan  yang  ditampilkan  oleh pegawai terhadap sifat-sifat atau karakteristik  yang  ada  dalam  organisasi; (2)  hasil  interaksi  seluruh  komponen dalam  organisasi,  dan  oleh  karena  itu mempengaruhi  perilaku  individu-individu dalam organisasi.
Litwin dan Stringer (dalam
Muhammad, 2005: 83) memberikan dimensi iklim oganisasi sebagai berikut:
1. rasa tanggung jawab;
2. standar  atau  harapan  tentang  kualitas
pekerjaan;
3. ganjaran atau reward;
4. rasa persaudaraan; dan
5. semangat tim.
Disisi  lain  Davis  dan  Newstrom (2005:24)  menyebutkan  beberapa  unsur khas yang membentuk iklim yang menyenangkan adalah:
1. Kualitas kepemimpinan;
2. Kadar kepercayaan;
3. Komunikasi, ke atas dan ke bawah;
4. Perasaan  melakukan  pekerjaan  yang bermanfaat;
5. Tanggung jawab;
6. Imbalan yang adil;
7. Tekanan pekerjaan yang nalar;
8. Kesempatan;
9. Pengendalian;  struktur,  dan  birokrasi yang nalar;
10. Keterlibatan pegawai, keikutsertaan.
Unsur-unsur  iklim  organisasi  yang dikemukakakan  oleh  Litwin  dan  Stringer, Davis  dan  Nestrom,  dan  Campbell merupakan  unsur-unsur  iklim  organisasi yang  positif  dan  menyenangkan.  Iklim yang  menyenangkan  bagi  para  pegawai (Davis  dan  Newstrom,  2005:  24)  adalah apabila mereka melakukan sesuatu yangbermanfaat dan menimbulkan perasaan berharga, mendapatkan tanggung jawab  dan  kesempatan  untuk  berhasil, didengarkan  dan  diperlukan  sebagai  orang yang bernilai.
Adanya  iklim  yang  positif,  yang menyenangkan  dapat  membawa  pengaruh positif  pada  kinerja  seseorang.  Iklim  yang berorientasi pada manusia akan menghasilkan  kinerja  dan  kepuasan  kerja yang  lebih  tinggi.  Iklim  organisasi  dalam penelitian  ini  adalah  karakteristik  instansi sebagai  suatu  organisasi  yang  dipersepsi para pegawai dan sekaligus mempengaruhi perilakunya.  Adapun  Indikator  iklim organisasi  mengacu  pendapat  Muhammad (2005: 85)  pada:
1. Struktur organisasi,
2. Pemberian tanggung jawab,
3. Kebijakan yang mendukung,
4. Komitmen dalam mengemban tugas.

## Pengembangan Karir
Menurut Kurnia (2002:25) pengembangan karir adalah proses kemajuan kerja seseorang melalui seri-seri tahap yang setiap seri mempunyai perbedaan  dalam  tugas,  aktivitas  dan hubungan.  Seiring  dengan  perkembangan karir pun berubah. Menurut Byars dan Rue (2002:66) pengembangan karir merupakan aktivitas  formal  dan  berkelanjutan  yang merupakan  suatu  upaya  organisasi  untuk mengembangkan dan memperkaya sumberdaya
manusianya dengan menyelaraskan  kebutuhan  mereka  dengan kebutuhan organisasi.
Menurut Komang (2012:16)
pengembangan  karir  adalah  peningkatan pribadi  yang  dilakukan  seseorang  untuk mencapai suatu rencana karir dan peningkatan  oleh  departemen  personalia untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi.
Dari  perkembangan  konsep  ini, maka kita mengenal tiga model pengembangan karir yaitu :
1. Model  siklus  hidup  (life  cycle  model) merupakan  pengembangan  karir  yang sifatnya pasti. Seseorang akan berpindah pekerjaannya melalui
perbedaan tahap karir dalam model ini peran  organisasi  sangat  besar  dalam menentukan karir seseorang.
2. Model berbasis organisasi, yaitu model pengembangan yang menjelaskan
bahwa  karir  seseorang  akan  melalui tahap-tahap  karir,  tetapi  di  dalam model ini juga dijelaskan bahwa dalam proses  pengembangan  karir  ada  proses
pembelajaran  bagi  karyawan  untuk memiliki jalur karir yang pasti.
3. Model  pola  terarah,  dalam  model  ini karyawan  dibimbing  atau  diarahkan untuk  membuat    keputusan  sendiri mengenai  seberapa  cepat  mereka menginginkan  kemajuan  dalam  karir mereka.
Selama  ini  pengembangan  karir dilakukan  oleh  perusahaan  dengan  tujuan sebagai berikut (Kurnia, 2002:27) : 1. Memenuhi kebutuhan sumberdaya manusia  perusahaan  dengan  cepat  dan tepat waktu.
2. Memberi  informasi  pada  organisasi dan  karyawan  tentang  jalur  karir potensial dalam organisasi.
3. Memaksimalkan program-program sumberdaya  manusia  yang  ada  dengan mengintegrasikan.
Menurut  Kurnia,  (2002:29)  di samping  peran  individu,  manajer,  dan organisasi dalam pengembangan karir, ada beberapa  indikator  yang  lebih  spesifik yang  mempengaruhi  pengembangan  karir yaitu :
1. Hubungan pegawai dan organisasi Secara  ideal,  hubungan  pegawai  dan organisasi  berada  dalam  hubungan yang  saling  menguntungkan,  sehingga pada  saat  yang  demikian  organisasi dapat  mencapai  produktifitas  kerja yang  lebih  tinggi.  Namun  kadang  kala ada  berbagai  macam  kendala  yang dihadapi di lapangan.
2. Sistem penghargaan Organisasi  yang  tidak  mempunyai sistem  penghargaan  yang  jelas  (selain gaji  dan  insentif)  akan  cenderung memperlakukan  pegawainya  secara subyektif.  Pegawai  yang  berprestasi baik  dianggap  sama  dengan  pegawai yang malas.

## 3. Ukuran organisasi
Ukuran  organsiasi  dalam  konteks  ini berhubungan  dengan  jumlah  jabatan yang  ada  dalam  organisasi  tersebut, semakin  besar  organisasi,  semakin kompleks  urusan  manajemen  karir pegawai.  Namun,  kesempatan  untuk promosi  dan  rotasi  pegawai  juga  lebih banyak.
4. Kultur organisasi Sebagaimana masyarakat
pada umumnya,  organisasi  juga  mempunyai kultur.  Ada  organisasi  yang  berkultur professional,  obyektif,  rasional  dan demokratis.  Dan  kultur  ini  sedikit banyak akan mempengaruhi pengembangan  karir  yang  ada  dalam organisasi tersebut KERANGKA PIKIR Gambar 1. Kerangka Pikir Kurnia (2002:29) Hal 25
Keterangan :
:  Variabel Independen (X) dan Variabel Dependen (Y)
:  Indikator                                           :  Pengaruh Simultan
:  Pengaruh Parsial :  Pengaruh Dominan

## Hipotesis
Berdasarkan  latar  belakang  dan  rumusan masalah  serta  kajian  pustaka  yang  telah dikemukakan  pada  bab  sebelumnya,  maka dapat  dikemukakan  hipotesis  sebagai berikut :
1. Bahwa, Variabel Iklim Organisasi Dan Pengembangan Karir Berpengaruh
Secara  Simultan      Terhadap  Semangat Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Mahakam Energi Berkah Di Tenggarong
Seberang
2. Bahwa, Variabel Iklim Organisasi Dan Pengembangan Karir Berpengaruh
Secara  Parsial  Terhadap  Semangat Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Mahakam Energi Berkah Di Tenggarong Seberang Bahwa, Variabel Iklim Organisasi  yang  mempunyai  pengaruh paling  dominan  terhadap  Semangat Semangat Kerja
(Y) Gaji yang cukup. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat Berikan kesempatan mereka untuk maju Pemberian intensif yang terarah Struktur organisasi, Kultur Organisasi Iklim Organisasi (X1) Pemberian tanggung jawab Keterlibatan Komitmen dalam mengemban tugas Sistem Penghargaan Hubungan pegawai dan organisasi
Ukuran Organisasi
Pengembangan Karir (X2)
Nitisemito  (2006  :  202) Hal. 19
Hal. 23 Muhammad (2005: 85)
Hal. 23
Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Mahakam
Energi Berkah Di Tenggarong Seberang.

## METODE PENELITIAN Populasi
Populasi dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan  bagian  produksi pada  PT.  Mahakam  Energi  Berkah berjumlah  93  orang.  Karena  populasi sebanyak  93  orang  relatif  kecil  berada dibawah  100,  maka  jumlah  sampel  sama dengan  jumlah  populasi  yaitu  93  orang. Pendapat  ini  mengacu  pada  pendapat Sugiyono  (2007  ;  35)  yang  menyatakan bahwa  “Semakin  besar  sampel  mendekati populasi  maka  semakin  kecil  kesalahan generalisasinya dan begitu juga sebaliknya semakin  kecil  sampel  menjauhi  populasi maka  kesalahan  generalisasinya  semakin besar”.  Metode  pengambilan  sampelnya adalah  metode  sensus,  dimana  sampel diambil secara keseluruhan tanpa kecuali.

## Model Analisis Data
Model  analisis  data  sesuai  dengan objek penelitian yaitu minimarket Eramart Timbau  Tenggarong    dimana  variabel yang  digunakan  lebih  dari  satu,  maka analisis yang dipergunakan untuk pembuktian  hipotesis  dalam  penelitian  ini adalah  analisis  kualitatif  dengan  model regresi  linier  berganda  dengan  model persamaan sebagai berikut :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Dimana :
Y =  Semangat Kerja
X 1 =  Iklim Organisasi
X 2 =  Pengembangan Karir b 1 ,b 2 =  Koefisisen regresi partial
a =  Konstanta
ê =  Error atau sisa (residual)
(Sugiyono, 2010 ; 251)
Uji validitas dan reliabilitas
1. Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu skala pengukuran dimana dikatakan valid apabila  skala  tersebut  digunakan  untuk mengukur  apa  yang  seharusnya  diukur.
Untuk menghitung validitas suatu kuisioner,  digunakan  teknik  korelasi,  jika korelasi hitung > korelasi tabel maka butir pertanyaan  kuisioner  dianggap  valid. Syarat pengukuran validitas adalah sebagai berikut :
 Apabila  r  hitung  <    r  tabel,  maka intrumen / butir pertanyaan kuisioner dinyatakan tidak valid.
 Apabila  r  hitung    >    r  tabel,  maka intrumen / butir pertanyaan kuisioner dinyatakan valid.
2. Reliabilitas Uji  reliabilitas  menunjuk  pada adanya konsistensi dan stabilitas nilai hasil skala  pengukuran  tertentu.  Reliabilitas berkonsentrasi pada masalah  akurasi pengukuran dan hasilnya. Untuk menghitung  reliabilitas  digunakan  model tes  ulang,  tes  ini  dilakukan  dengan menguji kuisioner kepada kelompok tertentu,  jika  hasil  korelasinya  >  0,423 maka intrumen tersebut dinyatakan reliabel.

## Pengujian Hipotesis
a. Uji F / Analisis Varian Tujuan  uji  F  untuk  mengetahui sejauh  mana  variabel-variabel  independen yang  digunakan  mampu  menjelaskan pengaruhnya  secara    (simultan)  terhadap variabel tidak bebasnya. Pengujian hipotesis  dari  uji  F  ini  menggunakan perhitungan  data  SPSS  dengan  tingkat siginifikansi  95%  dan  α  (0,05).  Syarat pengujiannya adalah :
 Jika F hitung  >  F tabel maka hipotesis nol  (H 0 )  dan  hipotesis  alternatif  (H 1 ) diterima, berarti dapat dikatakan bahwa  variabel  independen  (X)  secara bersama-sama  (simultan)  berpengaruh terhadap variabel dependen (Y).
 Jika F hitung  <  F tabel maka hipotesis nol  (H 0 )  diterima  dan  hipotesis alternatif (H 1 ) ditolak. Artinya variabel independen  (X)  secara  bersama-sama (simultan)  tidak  berpengaruh  terhadap variabel dependen (Y).
Langkah  selanjutnya  adalah  untuk memperkuat  dan  mengetahui  keeratan hubungan  antara  variabel  bebas  dengan variabel  tidak  bebasnya  diperlukan  hasil dari  multiple  R  /  angka  R.  apabila  angka multiple  R  yang  diperoleh  mendekati angka satu  maka dapat  dikatakan semakin kuat hubungannya.

## b. Uji Regresi Partial (Uji t)
Pembuktian  kebenaran  hipotesis kedua  digunakan  uji  t  yaitu  menguji kebenaran koefisien regresi parsial. Pengujian uji t ini menggunakan perhitungan  data  SPSS  dengan  tingkat siginifikansi  95%  dan  α  (0,05).  Syarat untuk pengujiannya adalah sebagai berikut:
 Jika t hitung  <  t tabel maka hipotesis nol  (H 0 )  diterima  dan  hipotesis alternatif  (H 1 )  ditolak  ini  berarti variabel independen (X) secara sendiri- sendiri  (parsial)  tidak  berpengaruh terhadap variabel dependen (Y).
 Jika t hitung  >  t tabel maka hipotesis nol (H 0 ) ditolak dan hipotesis alternatif (H 1 ) diterima. Artinya variabel independen  (X)  secara  sendiri-sendiri
(parsial) berpengaruh terhadap variabel dependen (Y).
Langkah selanjutnya adalah mencari  koefisien  determinasi  partial  (r²) untuk masing-masing variabel independen.untuk  mengetahui  variabel independen mana yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap variabel dependen.

## Uji asumsi klasik
1. Normalitas Data
Uji normalitas data untuk mengetahui  apakah  suatu  variabel  normal atau  tidak.  Normal  atau  tidaknya  berdasar patokan distribusi normal dari data dengan mean  dengan  standar  deviasi  yang  sama. Dengan profil data semacam ini maka data tersebut  bisa  dianggap  mewakili  populasi. Model yang digunakan adalah tes kolmogorov–smirnov  (K-S)  dan  shaphiro-
wilk.  Syarat  pengujiannya  normalitas  data adalah :
 Jika  nilai  sig  >  0,05  maka  data dianggap normal distribusinya
 Jika  nilai  sig  <  0,05  maka  data dianggap tidak normal distribusinya.

## 2. Multikolinieritas
Multikolinieritas  berarti  adanya korelasi  linier  diantara  satu  atau  lebih variabel  bebas,  sehingga  akan  sulit  untuk memisahkan pengaruh masing-masing variabel  bebas  terhadap  variabel  tidak bebas. Guna mendeteksi keberadaan multikolinieritas dilakukan analisis korelasi  pearson  diantara  variabel  bebas. Syarat pengujiannya adalah bahwa apabila korelasi antara variabel bebas sebesar 0,80 keatas maka terjadi multikolinieritas (Sugiyono, 2007;48).
3. Heteroskedastisitas
Metode ini digunakan untuk mengetahui  tidak  terjadinya  kesalahan faktor  pengganggu  yang  mempunyai varian yang sama dalam penyebaran untuk variabel  independennya.  Dalam  uji  klasik ini,  apabila  residual  sama  atau  mendekati nol  dan  berdistribusi  normal  serta  varian residunya  sama  maka  tidak  akan  terjadi heteroskedastisitas begitu pula sebaliknya.

## HASIL PENELITIAN Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu skala pengukuran dimana dikatakan valid apabila  skala  tersebut  digunakan  untuk mengukur  apa  yang  seharusnya  diukur. Untuk menghitung validitas suatu kuisioner,  digunakan  teknik  korelasi,  jika korelasi hitung > korelasi tabel maka butir pertanyaan  kuisioner  dianggap  valid. Syarat pengukuran validitas adalah sebagai berikut :
 Apabila  r    <    0,207,  maka  instrumen  / butir  pertanyaan  dinyatakan  tidak valid.
 Apabila  r    >    0,207,  maka  instrumen  / butir pertanyaan dinyatakan valid.
Tabel 1. Nilai Validitas Tiap-tiap Butir Pertanyaan Butir Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan X1.1 0,681 0,207 Valid X1.2 0,495 0,207 Valid X1.3 0,504 0,207 Valid X1.4 0,527 0,207 Valid X2.1 0,346 0,207 Valid X2.2 0,469 0,207 Valid X2.3 0,382 0,207 Valid X2.4 0,527 0,207 Valid Y1.1 0,648 0,207 Valid Y1.2 0,696 0,207 Valid Y1.3 0,443 0,207 Valid Y1.4 0,473 0,207 Valid Sumber Data :  SPSS 2020 Untuk uji validitas, pada tabel Item
TotalStatistics bagian  colom corrected item-total correlation ternyata dari sebanyak  12  butir  pertanyaan  yang diajukan, semuanya telah memenuhi syarat validitas, dimana r hitung >  r tabel . Dapat dilihat dalam tabel sebagai berikut ini :
Uji Reliabilitas
Tabel 2.  Uji Reliabilitas Butir Pertanyaan r hitung r tabel Ket Iklim Organisasi 0,648 0,207 Reliabel Pengembangan Karir 0,584 0,207 Reliabel Semangat Kerja 0,537 0,207 Reliabel
Sumber : SPSS 2020
Dari  hasil  uji  reliabilitas  diketahui bahwa  Cronbach's  Alpha  0.537  untuk variabel iklim organisasi (X 1 ), 0,584 untuk variabel  pengembangan  karir  (X 2 ),  dan 0,677  untuk  variabel  semangat  kerja  (Y), hal  ini  berarti  bahwa  kuesioner  yang diujikan  tersebut  terbukti  cukup  reliabel untuk  variabel  iklim  organisasi  (X 1 )  dan variabel  pengembangan  karir  (X 2 )  karena terletak  diantara  0,40  s/d  0,60  sedangkan
variabel  semangat  kerja  (Y)  terbukti reliabel karena terletak pada 0,60 s/d 0,80, sehingga  instrumen  tersebut  dinyatakan reliabel.  Untuk  melihat  tingkat  reliabelitas suatu  variabel  berdasarkan  nilai  alpha adalah sebagai berikut :
Tabel 3.  Tingkat Reliabilitas Berdasarkan Nilai Alpha Alpha Tingkat Reliabilitas 0,00 s/d 0,20 Kurang Reliabel 0,40 s/d 0,40 Agak Reliabel 0,40 s/d 0,60 Cukup Reliabel 0,60 s/d 0,80 Reliabel 0,80 s/d 1,00 Sangat Reliabel
Sumber : Triton 2006:248

## Uji asumsi klasik Normalitas Data
Uji  normalitas  digunakan  untuk mengetahui  apakah  data  terdistribusi dengan  normal  atau  tidak.  Pada  penelitian ini  digunakan  metode Normal Probability Plots. Normal Probability Plots berbentuk grafik  yang  digunakan untuk  mengetahui apakah  dalam  sebuah  model  regresi residual  terdistribusi  dengan  normal  atau tidak. Dasar pengambilan keputusan untuk mendeteksi  kenormalan  adalah  jika  data menyebar  disekitar  garis  diagonal  dan
mengikuti  arah  diagonal,  maka  model regresi memenuhi asumsi normalitas. diagonal,  maka  model  regresi  tidak memenuhi asumsi normalitas.
Pada  gambar  2  dan  3  dapat diketahui  bahwa  data  menyebar  di  sekitar garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis diagonal,  maka  data  terdistribusi  dengan normal dan model regresi telah memenuhi asumsi  normalitas  dan  tidak  terjadi masalah  normalitas  maka  layak  untuk dilanjutkan ke uji selanjutnya.

## Gambar 2. Uji Normalitas Data
Gambar 3.Hasil Uji Normalitas Data dengan Metode Normal Probability P

## Multikolinieritas
Multikolineritas  adalah  keadaan dimana  antara  dua  variabel  independen atau  lebih  pada  model  regresi  terjadi hubungan  linier  yang  sempurna  atau hampir mendekati sempurna pada penelitian  ini.  Model  regresi  yang  baik mensyaratkan tidak adanya masalah multikolineritas.  Untuk  mendeteksi  ada tidaknya  multikolineritas  ada  beberapa metode, antara lain dengan cara membandingkan  nilai  r 2 dengan  R 2 hasil regresi atau dengan melihat nilai Tolerance dan VIF ( Varian  Inflation Factor ) Dalam penelitian ini metode pengambilan  keputusan  yang  digunakan dengan  melihat  nilai Tolerance dan VIF yaitu  jika  nilai Tolerance >  0,1  dan  nilai VIF < 10 maka tidak terjadi multikolineritas.
Tabel 4. Collinearity Statistics Collinearity Statistics Tolerance VIF ,958 1,044 ,958 1,044 Sumber : Output SPSS  2018

## Tabel 5. ANOVA

## Sumber : Output SPSS
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat disimpulkan bahwa variabel iklim organisasi  dan  pengembangan  karir  dan secara  simultan  berpengaruh  terhadap semangat  kerja  karyawan,  di  mana probabilitas  hasil  regresi  linear  berganda lebih  kecil  dari  tingkat  kesalahan  (  ) sebesar 5% (p < 0,05).
Jika  F  hitung  lebih  besar  dari  F tabel  (F hitung 50,028  >  dari  Ft abel 2,660) maka  variabel    independen  mempunyai hubungan  yang  signifikan  atau  variabel semangat kerja karyawan dipengaruhi oleh variabel
iklim organisasi
dan pengembangan karir.
Analisis  selanjutnya  adalah  untuk mengetahui  nilai  korelasi  dan  sumbangan persentase  ( adjusted  R  square )  antara variabel independen dan variabel dependen yaitu  variabel  iklim  organisasi  dan pengembangan  karir  terhadap  semangat kerja  karyawan  yang  dapat  dilihat  pada tabel model  summary yang  dilakukan analisis dibawah ini :

## Tabel 6. Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the Estimate 1 ,726 a ,526 ,516 ,22433
Sumber data : Output SPSS  2020
Pada  tabel model  summary diatas terlihat nilai R sebesar 0,726 nilai tersebut
bisa  dibandingkan  dengan  cara  melihat daftar korelasi T tabel yang diberikan oleh Sugiyono dalam bukunya Stastistika Untuk Penelitian (2007) sebagai berikut :
Tabel 7. Daftar Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00   -   0,199 Sangat rendah 0,20   -   0,399 Rendah 0,40   -   0,599 Sedang 0,60   -   0,799 Kuat 0,80   -   1,000 Sangat kuat Sumber : Sugiyono, (2007 ; 216)
Berdasarkan  tabel  korelasi  diatas  terlihat bahwa  korelasi  atau  hubungan  antara variabel iklim organisasi dan pengembangan karir secara serentak mempengaruhi semangat kerja.
Jika  dilihat  pada  tabel  7,  dimana hubungannya  berada  pada  interval  kuat karena  terletak  diantara  0,60  –  0,799. Karena  variabel  lebih  dari  satu  maka  nilai yang  digunakan  untuk  melihat  sumbangan nilai yang diberikan adalah dengan melihat Nilai adjusted R square sebesar 0,516 atau 51,6%.  Angka  ini  dapat  dimaknai  yaitu tingkat semangat kerja dipengaruhi variabel iklim organisasi dan pengembangan  karir  sedangkan  sisanya 48,4%  dipengaruhi  oleh  faktor  lainnya diluar penelitian ini seperti motivasi kerja, budaya  kerja  dan  kepemimpinan  yang mempengaruhi semangat kerja karyawan.
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 5,035 2 2,518 50,028 ,000 b Residual 4,529 90 ,050 Total 9,565 92

## Uji  t  (Pengujian  Hipotesis  Secara Parsial)
Untuk  mengetahui  pengaruh  variabel bebas  yaitu  variabel  iklim  organisasi  dan pengembangan  karir  secara  parsial  (secara sendiri-sendiri)  mempengaruhi  Semangat
Kerja Karyawan adalah dengan
menggunakan  uji  t  lalu  membandingkan nilai t hitung terhadap t tabel pada Level of Confidence sebesar  95%  atau  α  =  5%. Adapun  nilai  t  tabelnya  adalah  sebesar 1,671. Adapun hasil perhitungannya untuk uji t dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 8. Coefficients
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) ,853 ,327 2,605  ,000 Iklim_Organisasi ,662 ,068 ,722  9,743  ,000 Pengembangan_Karir ,320 ,072 ,416  2,218  ,000
Sumber : Lampiran Output SPSS 2020
Secara  matematis  dari  model  hasil  uji  t diatas dapat dinyatakan sebagai berikut
a. Variabel iklim organisasi (X 1 ) berpengaruh  secara  parsial  terhadap
Semangat  Kerja  Karyawan,  karena  t
hitung  lebih  besar  dari  t  tabel  (t hitung 9,743 > t tabel 1,671)
b. Variabel  pengembangan  karir  (X 2 ) berpengaruh  secara  parsial  terhadap Semangat  Kerja  Karyawan,  karena  t hitung  lebih  besar  dari  t  tabel  (t hitung 2,218 > t tabel 1,671)

## Tabel 9. Correlations
Semangat_Kerja Iklim_Organisasi Pengembangan_ Karir Pearson Correlation Semangat_Kerja 1,000 ,725 ,164 Iklim_Organisasi ,725 1,000 ,205 Pengembangan_Karir ,164 ,205 1,000 Sig. (1-tailed) Semangat_Kerja . ,000 ,058 Iklim_Organisasi ,000 . ,024 Pengembangan_Karir ,058 ,024 . N Semangat_Kerja 93 93 93 Iklim_Organisasi 93 93 93 Pengembangan_Karir 93 93 93
Sumber data : Ouput SPSS – Lampiran 2020
Berdasarkan  tabel Correlations diatas dapat diketahui keeratan hubungan masing-masing  antara  variabel iklim organisasi dan pengembangan karir terhadap  semangat  kerja  yang  dilihat  dari koefisien korelasi dibawah ini :
 Besarnya  hubungan  antara  variabel semangat kerja dengan iklim organisasi
 yang dihitung dengan koefisien korelasi adalah 0,725 atau 72,5%.
 Besarnya  hubungan  antara  variabel semangat  kerja  dengan  pengembangan karir yang  dihitung  dengan  koefisien korelasi adalah 0,164 atau 16,4%.

## PEMBAHASAN
1. Hipotesis
pertama yang menyatakan Bahwa, Variabel  Iklim Organisasi Dan Pengembangan Karir Berpengaruh Secara Simultan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Mahakam Energi Berkah Di Tenggarong. Pengaruh Variabel iklim organisasi  dan  pengembangan  karir terhadap Semangat Kerja Berdasarkan tabel  uji  F  dapat  disimpulkan  bahwa variabel iklim organisasi dan pengembangan karir dan secara simultan berpengaruh terhadap semangat  kerja  karyawan,  di  mana probabilitas hasil regresi linear berganda  lebih  kecil  dari  tingkat kesalahan  (  )  sebesar  5%  (p <  0,05).
Jika  F  hitung  lebih  besar  dari  F  tabel (F hitung 50,028  >  dari  Ft abel 2,660).
Maka hipotesis pertama yang menyatakan  Bahwa,  Variabel  Iklim Organisasi  Dan  Pengembangan  Karir Berpengaruh Secara Simultan
Terhadap  Semangat  Kerja  Karyawan Pada PT. Mahakam Energi Berkah Di Tenggarong  Seberang diterima  dan terbukti  kebenarannya. Hasil  ini diperkuat dengan nilai yang digunakan untuk  melihat  sumbangan  nilai  yang diberikan adalah dengan melihat Nilai adjusted  R  square sebesar  0,516  atau 51,6% tingkat semangat kerja dipengaruhi  variabel  iklim  organisasi dan Pengembangan Karir.
Berpengaruhnya variabel Iklim organisasi merupakan gambaran kepercayaan-kepercayaan
dan persepsi-persepsi yang dipegang
individu tentang organisasi dan Pengembangan
merupakan peningkatan  pribadi  yang  dilakukan seseorang  untuk  mencapai  suatu rencana  karir  dan  peningkatan  oleh departemen personalia untuk mencapai  suatu  rencana  kerja  sesuai dengan  jalur  atau  jenjang  organisasi. menurut  Moekijat  (2006  :  130) mendefinisikan semangat kerja sebagai kemampuan sekelompok orang untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama.bekerjasama dengan menekankan  dengan  tegas  hakikat saling  hubungan  dari  satu  kelompok dengan  keinginan  yang  nyata  untuk kerja sama dengan giat dan konsekuen menunjukkan caranya sampai menjelaskan  bahwa  tujuannya  adalah satu  yang  mereka  inginkan,  semangat kerja  adalah  kegiatan  perasaan  untuk keperluan suatu sebab atau kegembiraan  yang  dimiliki  dalam setiap usaha.
2. Hipotetsis kedua,Variabel Iklim
Organisasi Dan Pengembangan Karir  Berpengaruh  Secara  Parsial Terhadap Semangat Kerja Karyawan  Pada  PT.  Mahakam Energi Berkah Di Tenggarong Pengaruh Variabel iklim
organisasi  terhadap  Semangat  Kerja Variabel iklim organisasi (X 1 ) berpengaruh  secara  parsial  terhadap Semangat  Kerja  Karyawan,  karena  t hitung  lebih  besar  dari  t  tabel  (t hitung 9,743  >  t tabel 1,671)  Maka  hipotesis Kedua  yang  menyatakan  Bahwa,
Variabel Iklim Organisasi Dan
Pengembangan Karir Berpengaruh Secara  Parsial  Terhadap  Semangat Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Mahakam Energi Berkah Di Tenggarong Seberang diterima  dan  terbukti kebenarannya.
Hasil ini diperkuat dengan besarnya  hubungan  antara  variabel semangat kerja dengan iklim organisasi  yang  dihitung  dengan koefisien  korelasi  adalah  0,725  atau 72,5%.  Iklim  Organisasi  merupakan gambaran kepercayaan-kepercayaan dan  persepsi-persepsi  yang  dipegang individu
tentang organisasi.
Indikatornya
adalah struktur organisasi, pemberian tanggung jawab,  kebijakan  yang  mendukung, keterlibatan, komitmen dalam mengemban  tugas.  Menurut  Siagian (2002:  204)  iklim  kerja  adalah  segala sesuatu yang terdapat pada lingkungan kerja  yang  dihayati  sebagai  pengaruh subjektif  dari  sistem  formal,  gaya informasi  dari  manajer,  dan  faktor lingkungan  penting  lainnya  terhadap sikap,  keyakinan,  nilai,  dan  motivasi dari  orang-orang  yang  bekerja  dalam organisasi tertentu. Kemudian
dikemukakan  oleh  Simamora  (2001  : 81) disebutkan bahwa iklim organisasi adalah lingkungan internal atau psikologi  organisasi.  Iklim  organisasi mempengaruhi  praktik  dan  kebijakan SDM  yang  diterima  oleh  anggota organisasi.
Perlu  diketahui  bahwa  setiap
organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda.
Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang  di  dalam  organisasi,  atau sifat individu yang ada akan menggambarkan  perbedaan  tersebut. Semua  organisasi  tentu  memiliki strategi  dalam  memanajemen  SDM. Iklim organisasi yang terbuka memacu karyawan untuk mengutarakan kepentingan dan ketidak puasan tanpa adanya  rasa  takut  akan  tindakan balasan  dan  perhatian.  Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani dengan cara yang  positif  dan  bijaksana.  Iklim keterbukaan, bagaimanapun juga hanya  tercipta  jika  semua  anggota
memiliki  tingkat  keyakinan  yang tinggi  dan  mempercayai  keadilan tindakan.
3. Pengaruh  Variabel  Pengembangan Karir  terhadap  Semangat  Kerja Variabel  pengembangan  karir
(X 2 ) berpengaruh secara parsial terhadap  Semangat  Kerja  Karyawan, karena t hitung lebih besar dari t tabel (t hitung 2,218  >  t tabel 1,671).  Maka hipotesis  Kedua  yang  menyatakan Bahwa, Variabel Pengembangan Karir Berpengaruh  Secara  Parsial  Terhadap Semangat  Kerja  Karyawan  Pada  PT.
Mahakam
Energi Berkah Di
Tenggarong  Seberang diterima  dan terbukti  kebenarannya. Hasil  ini diperkuat  dengan  besarnya  hubungan antara variabel semangat kerja dengan pengembangan  karir  yang  dihitung dengan  koefisien  korelasi  adalah 0,164 atau 16,4%.
Pengembangan  Karir  adalah proses  kemajuan  kerja  seseorang melalui seri-seri tahap yang setiap seri mempunyai  perbedaan  dalam  tugas, aktivitas  dan  hubungan.  Indikatornya adalah hubungan pegawai dan organisasi, sistem penghargaan, ukuran organisasi dan kultur organisasi. Menurut Komang
(2012:16)  pengembangan  karir  adalah peningkatan  pribadi  yang  dilakukan seseorang  untuk  mencapai  suatu rencana  karir  dan  peningkatan  oleh departemen personalia untuk mencapai  suatu  rencana  kerja  sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi.
Jadi  betapa  pun  baiknya  suatu rencana  karir  yang  telah  dibuat  oleh seorang  pekerja  disertai  oleh  suatu tujuan  karir  yang  wajar  dan  realistik, rencana  tersebut  tidak  akan  menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan  karir  yang  sistematik dan programatik.
Karena  perencanaan  karir  adalah keputusan  yang  diambil  sekarang tentang  hal-hal  yang  akan  dikerjakan pada  masa  depan,  berarti  bahwa seseorang  yang  sudah  menetapkan rencana  karirnya,  perlu  mengambil langkah-langkah tertentu untuk mewujudkan rencana tersebut.
4. Pengaruh
Dominan Iklim Organisasi Terhadap Semangat Kerja Dari  kedua  hasil  uji  korelasi parsial  diatas  terlihat  nilai  variabel iklim  organisasi  yang  paling  besar dibandingkan  variabel  pengembangan karir, sehingga variabel iklim organisasi  merupakan  variabel  yang paling  dominan  berpengaruh  terhadap semangat  kerja.  Dari  uraian  tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis  ketiga  dalam  penelitian  ini “Bahwa,  Variabel  Iklim  Organisasi yang  mempunyai  pengaruh  paling dominan  terhadap  Semangat  Kerja Karyawan  Pada  PT.  Mahakam  Energi Berkah  Di  Tenggarong  Seberang”  di terima  dan  terbukti  kebenaranya. Simamora  (2001  :  81)  disebutkan bahwa iklim organisasi adalah lingkungan  internal  atau  psikologi organisasi.
klim organisasi mempengaruhi praktik  dan  kebijakan  SDM  yang diterima  oleh  anggota  organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda.
Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang  di  dalam  organisasi,  atau sifat individu yang ada akan menggambarkan  perbedaan  tersebut.
Semua  organisasi  tentu  memiliki strategi  dalam  memanajemen  SDM. Iklim organisasi yang terbuka memacu
karyawan untuk mengutarakan kepentingan dan ketidak puasan tanpa adanya  rasa  takut  akan  tindakan balasan  dan  perhatian.  Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani dengan cara yang  positif  dan  bijaksana.  Iklim keterbukaan, bagaimanapun juga hanya  tercipta  jika  semua  anggota memiliki  tingkat  keyakinan  yang tinggi  dan  mempercayai  keadilan tindakan.
5. Pengaruh Dominan Iklim Organisasi Terhadap Semangat

## Kerja
Dari  kedua  hasil  uji  korelasi parsial  diatas  terlihat  nilai  variabel iklim  organisasi  yang  paling  besar dibandingkan  variabel  pengembangan karir, sehingga variabel iklim organisasi  merupakan  variabel  yang paling  dominan  berpengaruh  terhadap semangat  kerja.  Dari  uraian  tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis  ketiga  dalam  penelitian  ini “Bahwa,  Variabel  Iklim  Organisasi yang  mempunyai  pengaruh  paling dominan  terhadap  Semangat  Kerja Karyawan  Pada  PT.  Mahakam  Energi Berkah  Di  Tenggarong  Seberang”  di terima dan terbukti kebenaranya.
Simamora (2001 : 81)
disebutkan  bahwa  iklim  organisasi adalah lingkungan internal atau psikologi  organisasi.  Iklim  organisasi mempengaruhi  praktik  dan  kebijakan SDM  yang  diterima  oleh  anggota organisasi.  Perlu  diketahui  bahwa setiap  organisasi  akan  memiliki  iklim organisasi yang berbeda. Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang  di  dalam  organisasi,  atau sifat individu yang ada akan menggambarkan  perbedaan  tersebut.
Iklim  organisasi  yang  terbuka  memacu karyawan untuk
mengutarakan kepentingan  dan  ketidak  puasan  tanpa adanya  rasa  takut  akan  tindakan  balasan dan  perhatian.  Ketidakpuasan  seperti  itu dapat  ditangani  dengan  cara  yang  positif dan bijaksana. Iklim keterbukaan, bagaimanapun  juga  hanya  tercipta  jika semua anggota memiliki tingkat keyakinan yang  tinggi  dan  mempercayai  keadilan tindakan.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  peneliti lakukan  maka  dapat  diperoleh  kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan  tabel  uji  simultan  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  iklim organisasi  dan  pengembangan  karir dan  secara  simultan  berpengaruh terhadap  semangat  kerja  karyawan, Maka hipotesis pertama yang menyatakan  Bahwa,  Variabel  Iklim Organisasi  Dan  Pengembangan  Karir Berpengaruh Secara Simultan Terhadap  Semangat  Kerja  Karyawan Pada  PT.  Mahakam  Energi  Berkah  Di Tenggarong  Seberang diterima  dan terbukti kebenarannya .
2. Variabel  iklim  organisasi  berpengaruh secara parsial terhadap Semangat Kerja Karyawan, Maka hipotesis Kedua yang menyatakan  Bahwa,  Variabel  Iklim Organisasi  Dan  Pengembangan  Karir Berpengaruh  Secara  Parsial  Terhadap Semangat  Kerja  Karyawan  Pada  PT.
Mahakam Energi Berkah Di Tenggarong  Seberang diterima  dan terbukti kebenarannya .
3. Variabel pengembangan karir berpengaruh  secara  parsial  terhadap Semangat  Kerja  Karyawan,  Maka hipotesis  Kedua  yang  menyatakan Bahwa,  Variabel  Pengembangan  Karir Berpengaruh  Secara  Parsial  Terhadap Semangat  Kerja  Karyawan  Pada  PT.
Mahakam Energi Berkah Di Tenggarong  Seberang  dan diterima dan terbukti kebenarannya.
4. Dari  kedua  hasil  uji  korelasi  parsial diatas  terlihat  nilai  variabel  iklim organisasi yang paling besar dibandingkan  variabel  pengembangan karir, sehingga variabel iklim organisasi  merupakan  variabel  yang paling  dominan  berpengaruh  terhadap semangat  kerja.  Dari  uraian  tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis  ketiga  dalam  penelitian  ini “Bahwa,  Variabel  Iklim  Organisasi yang  mempunyai  pengaruh  paling dominan  terhadap  Semangat  Kerja Karyawan  Pada  PT.  Mahakam  Energi Berkah  Di  Tenggarong  Seberang”  di terima dan terbukti kebenaranya.

## Saran-Saran
Berdasarkan kesimpulan diatas peneliti  dapat  memberikan  saran-saran sebagai berikut:
1. Untuk  meningkatkan  semangat  kerja karyawan  maka  sebaiknya  perusahaan harus  lebih  memperhatikan  iklim organisasi dengan sebaik-baiknya khususnya dalam hal struktur organisasi  dengan  cara  memberikan job description yang lebih jelas kepada setiap  divisi  dan  karyawan  sehingga karyawan  dapat  lebih  fokus  dan bertanggung  jawab  dalam  pekerjaan yang  dia  lakukan.  Sehingga  dari  iklim organisasi  yang  maksimal  tersebut dapat  memberikan  kemungkinan  yang besar bagi peningkatan semangat kerja karyawan.
2. Untuk  meningkatkan  semangat  kerja karyawan  maka  sebaiknya  perusahaan harus lebih memperhatikan
pengembangan  karir  karyawan  dengan cara melakukan pelatihan dan gathering  kepada  seluruh  karyawan setahun  sekali  agar  sesama  karyawan dapat  saling  menjalin  hubungan  yang lebih  baik  sehingga  dapat  memberikan kemungkinan yang besar bagi peningkatan karir karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ayudiarini, Natasya. 2010. Pengaruh Iklim
Organisasi Dan Pengembangan Karir Terhadap  Kepuasan  Kerja.  Depok: Universitas Gunadarma Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. Sumber  Daya  Manusia  perusahaan. Remaja Rosdakarya: Bandung Bangun, Wilson, 2008, Intisari
Manajemen,  PT.  Refika  Aditama, Bandung
Bambang Wahyudi, 2002, Manajemen
Sumber Daya Manusia. Penerbit Sulita Bandung.
Bilson,  Simamora  2005  Panduan  Riset
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta  :  PT.  Gramedia  Pustaka
Utama.
Davis,  Keith  dan  Newstrom,  2000,
Perilaku  Dalam  Organisasi,  Edisi ketujuh, Penerbit Erlangga, Jakarta
Gibson, J.L. 2003. Struktur Organisasi dan Manajemen. Jakarta : Erlangga 5. Hasibuan,  Malayu.  S.P,  2001.  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia:Pengertian Dasar,  Pengertian,  dan  Masalah. Jakarta: PT. Toko Gunung Agung,
Hasibuan,  Malayu  S.P,  2006,  Manajemen
Dasar, Pengertian, dan Masalah,Edisi Revisi, Bumi Aksara:Jakarta.
Hasibuan  Malayu,  S.P,  2007.  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia,  cetakan kesembilan,  Jakarta  :  PT  Bumi Aksara.
Kurnia,  Meika.  2002,  April.  Sistem  karir dan Pengembangan Karir di Organisasi  Tanpa  Batas  (career system & career Development in the Boundaryless
Organization).
Usahawan ,hlm 7.
Leny  Damayanti,  2011,  “Pengaruh  Iklim
Organisasi  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Pada  Pada  Bank  BRI  Cabang Tenggarong“  Skripsi  mahasiswi Fakultas  Ekonomi  Universitas  Kutai Kartanegara.
M.  Khaeron.  2011,  “Pengaruh  iklim organisasi  dan  pengembangan  karir terhadap  kepuasan  kerja  karyawan PT.  Ardua  Mareon  Di  Surabaya” Skripsi mahasiswi Fakultas Ekonomi Universitas Surabaya.
Muhammad.2005.Manajemen Dan Budaya
Kerja. Ekonisia:Yogyakarta.
Notoatmodjo,  Soekidjo.  2003.  Pendidikan Dan Perilaku Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta. Jakarta.
Schules & Jakson2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Raja Grafindo, Jakarta. Siagian, Sondang P. 2002. Kiat
Meningkatkan  Produktivitas  Kerja. Jakarta: Asdi Mahasatya. Siagian,  P.  Sondang,    2009,  Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. Sugiyono. 2007. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Robbins,  Stephen  P.  2006.  Perilaku Organisasi  Edisi  ke-12,  Jakarta: Salemba Empat.
Rivai,  Veithzal.  &  Sagala,  E.J.  2009.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Rajagrafindo Persada. Handoko  T.  Hani,  2000,  Manajemen Personalia dan Sumberdaya
Manusia,  Edisi  II,  Cetakan  Keempat Belas, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Triton,  PB,  2007,  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Perpektif  Partnership Dan  Kolektivitas,  Penerbit  Tugu Publisher, Yogyakarta.