## HUBUNGAN ANTARA PENGALAMAN KERJA DAN TINGKAT PENDIDIKAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KESEHATAN KOTA MATARAM
1 Khaerul Hadi
2 Laeli Kadarni
1,2 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi AMM
1 adichibar@gmail.com

## Abstract
This study aims to determine the relationship between work experience and education level on employee performance at the health service of Mataram City. This research consist of 2 (two)  variables  that  is  independent  variables  work  experience  (X1),  education  level  (X2) and also dependent variables of performance (Y). The number of population in this study as  91  people,  the  number  of  samples  taken  is  the  whole  and  samplestaken  use nonprobability  sampling.  Data  were  collected  by  interview/questionnaire,  interview  and documentation.  The  data  obtained  were  analized  with  correlatin  data  which  was previously  tested  for  validity  and  reliability.  The  result  of  this  study  indicate  that  the independent variables work experience that has a strong relationship /close with the value of coefficient 0,559<0,5 to dependent variable (performance) and level of education have weak  relation  to  dependent  variable  (performance)  because  have  coefficient  value 2,11>0,5 on the staff of Mataram City health office.
Keywords : work experience, education level performance

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Hubungan  Antara  Pengalaman  Kerja  dan Tingkat  Pendidikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas  Kesehatan  Kota Mataram.Penelitian ini terdiri dari 2 (dua) variabel yaitu variabel independen Pengalaman Kerja  (X1),  Tingkat  Pendidikan  (X2)  serta  variabel  dependennya  kinerja  (Y).  Jumlah populasi  dalam  penelitian  ini  sebanyak  78  orang,  jumlah  sampel  yang  diambil  adalah keseluruhan  dan  sampel  diambil  dengan  menggunakan nonprobabality  sampling .  Data dikumpulkan  dengan  wawancara/angket,  wawancara  dan  dokumentasi.  Data  yang diperoleh  dianalisis  dengan  data  korelasi,  yang  sebelumnya  dilakukakan  uji  validitas  dan reliabilitas.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  pengalaman  kerja  yang mempunyai hubungan  yang kuat/erat  dengan nilai  koefisien 0,669  >0,5 terhadap variabel dependen  (kinerja)  dan  tingkat  pendidikan  mempunyai  hubungan  yang  lemah  terhadap variabel dependen (kinerja) karena memiliki nilai koefisien 0,004 <0,5 pada pegawai Dinas Kesehatan Kota Mataram.
Kata kunci: pengalaman kerja, tingkat pendidikan, kinerja

## PENDAHULUAN
Dalam  masyarakat  sumber  daya  manusia  mempunyai  peranan  penting  dimana sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal di dalam  organisasi  bisnis  yang  dapat  diwujudkan  menjadi  potensi  nyata  ( real )  secara  fisik dan  non  fisik  dalam  mewujudkan  ekstensi  organisasi.  Pada  setiap  organisasi/perusahaan
faktor  tenaga  kerja  manusia  merupakan  bagian  yang  cukup  penting  dalam  pencapaian tujuan perusahaan baik itu perusahaan besar maupun kecil.
Untuk  menghasilkan  sumber  daya  manusia  yang  bermutu  serta  penetapan  sistem pengelolaan  yang  baik  berarti  perlu  dilakukan  perencanaan,  pengadaaan,  pemeliharaan, pembinaan,  pengembangan,  pemuasan  dan  manfaat  sebaik-baiknya.Meskipun  perusahaan sebagai  badan  usaha  dalam  menjalankan  usahanya  telah  banyak  menggunakan  peralatan teknologi  tinggi,  namun  tidak  akan  dapat  menggantikan  fungsi  dan  kedudukan  tenaga kerja.  Dengan  melihat  hal  tersebut  maka  penting  bagi  perusahaan  untuk  menggunakan tenaga  kerja  yang  mempunyai  pengalaman,  profesional  serta  mempunyai  kesadaran  dan tanggung jawab akan tugas dan kewajiban.
Pengalaman kerja yang berkaitan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Pengalaman kerja tidak hanya ditinjau dari keterampilan, keahlian, dan kemampuan  yang dimiliki saja, akan tetapi pengalaman kerja dapat  dilihat  dari  pengalaman  seseorang  yang  telah  bekerja  atau  lamanya  bekerja  pada suatu instansi. Semakin banyak pengalaman yang dimiliki akan semakin terampil didalam menjalankan  pekerjaannya.Untuk  mengukur  tingkat  pengalaman  yang  ada  dapat  dilihat dengan  tingkat  pengetahuan  yang  dimiliki  dan  tingkat  keterampilan  yang  telah  dikuasai seorang  pegawai.  Dengan  pengalaman  yang  banyak  maka  penguasaan  keterampilan semakin meningkat.
Selain  pengalaman  kerja,  untuk  menghasilkan  kinerja  yang  baik  diperlukan  tingkat pendidikan yang memadai, pendidikan merupakan suatu usaha yang dilakukan secara sadar dengan  tujuan  menambah  wawasan  dan  keterbukaan  dalam  meningkatkan  kemampuan. Pendidikan  merupakan  ugas  untuk  meningkatkan  pengetahuan,  pengertian  ataupun  sikap para  pegawai  agar  dapat  menyesuaikan  dengan  lingkungan  kerja  dan  pendidikan merupakan  suatu  usaha  untuk  mengembangkan  kemampuan  berpikir  dari  seorang pegawai.Tingkat  pendidikan  yang  tinggi,  diharapkan  dapat  menghasilkan  sumber  daya manusia  yang  berkualitas  dan  mampu  memberikan  kontribusi  terbaik  dalam  pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Dictionary  of  Psychology (1972)  dalam  Muhibbin  Syah  (2008:11)  bahwa pendidikan diartikan sebagai “tahapan kegiatan yang bersifat kelembagaan (seperti sekolah dan madrasah) yang dipergunakan untuk menyempurnakan perkembangan individu dalam menguasai  pengetahuan,  kebiasaan,  sikap,  dan  sebagainya”.  Dalam  hal  ini  tingkat pendidikan  yang  dimaksud  adalah  latar  belakang  pendidikan  yang  dimiliki  oleh  pegawai selama  mengikuti  pendidikan  sebelumnya  yang  ahrus  di  pertimbangkan  dan  pengetahuan yang  dimiliki  oleh  pegawai  diharapkan  dapat  membantu  dalam  menyelesaikan  tugas pekerjaan yang akan dikerjakan serta pemahamannya akan pelajaran yang akan dikerjakan, maka  dari  itu  pendidikan  dianggap  sebagai  sarana  untuk  mendapatkan  sumber  daya manusia yang berkualitas.
Dinas Kesehatan Kota Mataram merupakan lembaga pemerintahan yang kegiatannya bergerak  dalam  bidang  kesehatan.  Oleh  karena  itu  dalam  menjalankan  kegiatannya dibutuhkan pegawai dengan sumber daya manusia yang tinggi. Sumber daya manusia yang baik tentunya akan berdampak positif terhadap kelangsungan hidup lembaga.
Pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Mataram yang berjumlah 78 orang mempunyai latar  belakang  pendidikan  yang  berbeda-beda,  mulai  dari  jenjang  SMP  sampai  dengan Srata  2  (S2).  Tingkat  pendidikan  yang  ada  di  Dinas  Kesehatan  Kota  Mataram  ini  lebih banyak  diisi  oleh  pegawai  yang  berlatar  pendidikan  sarjana  (S1),  yang  tersebar  pada masing-masing bidang pekerjaan. Lebih detail dapat dilihat dalam tabel di bawah ini.

## Tabel 1. Tingkat Pendidikan Pegawai Dinas Kesehatan Kota Mataram
No Bidang Pekerjaan Jumlah Tingkat Pendidikan SMP  SMA D1 D3  D4 S1 S2 1 Kepala Dinas 1 - - - - - 1 - 2 Sekretaris 1 - - - - - 1 - 3 Bag. Umum & Kepegawaian 9 - 7 - - - 1 1 4 Bag. Pelayanan & SBK 18 1 3 - 3 - 8 3 5 Bag P3P 17 - 1 - 4 - 8 4 6 Bag. Kesmas 26 - 1 1 8 2 13 1 7 Bag. Perencanaan & Keuangan 6 - 1 1 - - 4 - Jumlah 78 1 13 2 15 2 36 9
Sumber : Dinas Kesehatan Kota Mataram, 2017
Tingkat  pendidikan  dan  pengalaman  kerja  pun  diutamakan  pada  Dinas  Kesehatan Kota  Mataram,  khususnya  bagi  setiap  pegawai  yang  memiliki  bidang  keahlian  khusus misalnya  dokter  umum,  dokter  gigi,  harus  memiliki  ilmu  dan  pengalaman  yang  tinggi semakin  banyak  pengalaman  setiap  pegawainya  maka  akan  semakin  menguasai  bidang pekerjaannya.  Dengan  demikian,  tingkat  pendidikan  yang  sesuai  akan  menyelesaikan pekerjaan  dengan  baik  dan  optimal  yang  telah  diberikan,  maka  diharapkan  akan meningkatkan kinerja pegawai.
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran dan tugas individu tersebut dalam suatu organisasi pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan  dengan  suatu  kurun  nilai  atau  standar  dari  organisasi  dimana  individu tersebut bekerja.
Dinas  Kesehatan  Kota  Mataram  dalam  menentukan  kinerja  pegawai  dilakukan melalui penilaian kerja pegawai. Aspek yang dilihat meliputi: kualitas kerja pegawai, dan kuantitas kerja pegawai dengan memberikan bobot penilaian dengan klasifikasi A (sangat baik)  B  (baik)  C  (cukup  baik)  dan  D  (kurang  baik).  Berikut  tabel  mengenai  data  kondisi prestasi kerja pegawai Dinas Kesehatan Kota Mataram.

## Tabel 2. Hasil Penilaian Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Mataram
No Bidang Pekerjaan Jumlah Pegawai A B C D 1 Kepala Dinas 1 - 1 - - 2 Sekretaris 1 - 1 - - 3 Bag. Umum & Kepegawaian 9 - 9 - - 4 Bag. Pelayanan & SBK 18 - 18 - - 5 Bag. P3P 17 - 17 - - 6 Bag. Kesmas 26 - 26 - - 7 Bag. Perencanaan & Keuangan 6 - 6 - - Jumlah 78 - 78 - - Persentasi 100% - 100% - -
Sumber :Dinas Kesehatan Kota Mataram, 2015
Tabel  di  atas  memberikan  informasi  bahwa  seluruh  pegawai  Dinas  Kesehatan  Kota Mataram memiliki nilai klasifikasi B yaitu 78 atau 100%. Kondisi ini menunjukkan bahwa
adanya kinerja pegawai yang bagus yang disebabkan oleh masa kerja yang cukup lama dan pengalaman pegawai sehingga dapat  meningkatkan kinerja.
Dari  uraian  tersebut  di  atas  maka  peneliti  mengajukan  rumusan  masalah,  Pertama, apakah  terdapat  hubungan  pengalaman  kerja  dan  tingkat  pendidikan  terhadap  kinerja pegawai  pada  Dinas  Kesehatan  Kota  Mataram?  Kedua,  seberapa  kuat  hubungan pengalaman kerja dan tingkat pendidikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Mataram?

## TINJAUAN PUSTAKA

## Pengalaman Kerja
Pengalaman adalah keseluruhan pelajaran yang dipetik oleh seseorang dari peristiwa- peristiwa  yang  dilakukannya  dalam  perjalanan  hidupnya  Siagian  (2002:62).  Pengalaman dapat diperoleh oleh seseorang secara langsung maupun tidak langsung. Mengenai hal ini, Siagian  (2002:62)  mengemukakan  bahwa  pengalaman  langsung  adalah  apabila  seseorang telah  atau  pernah  bekerja  pada  suatu  organisasi,  lalu  oleh  karena  sesuatu  meninggalkan organisasi  itu  dan  pindah  ke  organisasi  yang  lain.  Sedangkan  pengalaman  tidak  langsung adalah  peristiwa  yang  diikuti  oleh  seseorang  pada  suatu  organisasi,  meskipun  yang bersangkutan sendiri tidak menjadi anggota dari organisasi tersebut.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  pengalaman  kerja  menurut  Handoko  (2001:241) antara  lain: Pertama ,  latar  belakang  pribadi,  mencakup  pendidikan,  kursus,  latihan, bekerja. Kedua ,  bakat  dan  minat,  untuk  memperkirakan  minat  dan  kapasitas  atau kemampuan  seseorang. Ketiga ,  sikap  dan  kebutuhan  untuk  meramalkan  tanggung  jawab dan  wewenang  seseorang. Keempat ,  kemampuan-kemampuan  analitis  dan  manipulatif untuk  mempelajari  kemampuan  penilaian  dan  penganalisaan. Kelima ,  keterampilan  dan kemampuan  tehnik,  untuk  menilai  kemampuan  dalam  pelaksanaan  aspek-aspek  teknik pekerjaan.
Menurut Foster (2001:43) indikator pengalaman kerja adalah lama waktu/masa kerja, tingkat  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  dimiliki,  penguasan  terhadap  pekerjaan  dan peralatan

## Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan diartikan sebagai pendidikan formal yang dicapai atau diperoleh dibangku sekolah.Pendidikan formal yang ditempuh merupakan modal yang amat penting karena  dengan  pendidikan  seseorang  mempunyai  kemampuan  dan  dapat  dengan  mudah mengembangkan  diri  dalam  bidang  kerjanya  Handoko  (2003:126).  Sedangkan  pengertian lain dari pendidikan menurut Ranupan-dojo (2001 : 89). Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk  meningkatkan  pengetahuan  umum  seseorang  termasuk  di  dalamnya  peningkatan penguasaan  teori  dan  keterampilan  memutuskan  terhadap  persoalan-persoalan  yang menyangkut kegiatan untuk mencapai tujuan.

## Jenjang Pendidikan
Menurut  Undang-Undang  Republik  Indonesia  No.  20  tahun  2003  tentang SISDIKNAS  jenjang  pendidikan  formal  terdiri  dari  pendidikan  dasar,  pendidikan menengah dan pendidikan tinggi.

## Kinerja Pegawai
Kinerja  pada  dasarnya  adalah  apa  yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  karyawan. Kinerja  karyawan  adalah  yang  mempengaruhi  seberapa  banyak  mereka  memberi kontribusi  kepada  organisasi.  Perbaikan  kinerja  baik  untuk  individu  maupun  kelompok
menjadi  pusat  perhatian  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  organisasi  (Mathis  dan Jackson,  2002:78).  Lebih  lanjut  Mathis  dan  Jackson  menjelaskan  bahwa  permasalahan kinerja  karyawan  tidak  terlepas  dari  berbagai  macam  faktor  yang  menyertainya  seperti faktor kemampuan ( ability ) dan faktor motivasi.
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan menurut Robbins (2006: 260) antara lain kualitas,  kuantitas,  ketepatan  waktu,  efektivitas,  kemandirian.  Sedangkan  tujuan dilaksanakannya penilaian kinerja adalah sebagai kegiatan evaluasi dan pengembangan.

## Gambar 1. Model Penelitian

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian  asosiatif  yaitu  untuk  mengetahui hubungan  antara  pengalaman  kerja  dan  tingkat  pendidikan  pegawai.  Penelitian  ini menggunakan  data  primer  dan  sekunder  dengan  teknik  pengumpulan  datanya  dengan wawancara,  dokumentasi,  dan kuesioner. Sedangkan populasi  dalam  penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Kesehatan Kota Mataram yang berjumlah 78 orang.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Adapun  hasil  pengujian  validitas  menggunakan  program  SPSS  adalah  sebagai berikut :
Tabel 3.  Hasil Uji Validitas No Butir Kuesioner Koefisien Standar Koefisien Korelasi Keterangan 1 x1.1 0,533 0,30 Valid 2 x1.2 0,639 0,30 Valid 3 x1.3 0,693 0,30 Valid 4 x2 0,301 0,30 Valid 5 y1 0,622 0,30 Valid 6 y2 0,688 0,30 Valid 7 y3 0,437 0,30 Valid 8 y4 0,735 0,30 Valid 9 y5 0,509 0,30 Valid Sumber : hasil analisis SPSS diolah
Pengalaman Kerja (X 1 )
1. Lama waktu/ masa kerja
2. Tingkat pengetahuan dan
keterampilan yang dimiliki 3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan Kinerja Pegawai ( Y ) 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Ketepatan Waktu 4. Efektivitas
5. Kemandirian Tingkat Pendidikan (X 2 ) 1. Pendidikan Dasar
2. Pendidikan Menengah
3. Pendidikan Tinggi
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  dilihat  semua  item  yang  terdapat  pada  kuesioner penelitian  ini  memiliki  koefisien  korelasi  lebih  dari  0,30.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa semua item kuesioner valid.
Tabel 4.  Hasil Uji Reliabilitas
No Variabel Nilai Alpha Standar Alpha Keterangan 1 Pengalaman Kerja 0,773 0,6 Reliabel 2 Tingkat Pendidikan 0,605 0,6 Reliabel 3 Kinerja 0,813 0,6 Reliabel Sumber : hasil analisis SPSS
Berdasarkan  pada  tabel  diatas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai Cronbach’s  Alpha pada masing-masing  variabel  menunjukkan  bahwa  nilai  diisyaratkan  sebesar  0,60  dengan demikian  keseluruhan  pertanyaan  di  dalam  kuesioner  reliabel,  karena  telah  memenuhi syarat minimal.

## Korelasi Bivariate dan Koefisien Korelasi
Analisis  korelasi  bivariate  digunakan  untuk  mengetahui  keeratan  hubungan  antara dua variabel dan untuk mengetahui arah hubungan yang terjadi.

## Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R 2 ) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam  menerangkan  variasi  dependen.  Pada  penelitian  ini  jika  R  sama  dengan  1  maka variasi  bebas  dapat  dijelaskan  sebesar  100%,  sebaliknya  jika  R  sama  dengan  0  maka variabel  bebas  tidak  dapat  dijelaskan.  Adapun  hasil  analisis  korelasi  dan  koefisien determinasi yang menggunakan bantuan program aplikasi SPSS berikut.

## Tabel 5. Hasi Uji Korelasi Sederhana dan Koefisien Determinasi
Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .669 a .448 .433 .37323 .448  30.435 2 75 .000
a. Predictors: (Constant), tingkat_pendidikan, Pengalaman_kerja
b. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  hasil  analisis  menunjukkan  nilai Korelasi Sederhana (R) adalah sebesar 0,669. Maka hubungan Pengalaman Kerja erat/kuat karena nilai koefisien korelasi >0,5 (Ho diterima). Sementara hasil R Square menunjukkan angka  0,448,  yang  berarti  kemampuan  variabel  pengalaman  kerja  dan  tingkat  pendidikan dapat  menjelaskan  atau  berpengaruh  terhadap  kinerja  sebesar  44,8%,  sisanya  sebesar 55,2% dijelaskan oleh variabel lain.
Adapun hasil uji hipotesis 1 adalah sebagai berikut :
Tabel 6. Hasil Uji Korelasi

## Correlations
Pengalaman_ kerja tingkat_pendi dikan Kinerja Pengalaman_kerja Pearson Correlation 1 .297 ** .669 ** Sig. (2-tailed) .008 .000 N 78 78 78 tingkat_pendidikan Pearson Correlation .297 ** 1 .229 * Sig. (2-tailed) .008 .004 N 78 78 78 Kinerja Pearson Correlation .669 ** .229 * 1 Sig. (2-tailed) .000 .004 N 78 78 78
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa hasil analisis menunjukkan bahwa nilai uji hipotesis 1 yaitu X1 (Pengalaman Kerja) terhadap Y (Kinerja) pegawai didapat dilihat dengan  nilai  signifikan  sebesar  0,000  dengan  nilai  standar  signifikansi  0,000<0,05, makaada hubungan  yang signifikan (Ho diterima), maka dapat  disimpulkan bahwa antara X1 dan Y memiliki hubungan. Sedangkan uji hipotesis X2 (Tingkat Pendidikan) terhadap Y  (Kinerja)  pegawai  dapat  dilihat  dengan  nilai  signifikan  sebesar  0,004  dengan  nilai standar signifikansi 0,000>0,5 maka memiliki hubungan yang lemah.
Adapun hasil uji hipotesis 2 adalah sebagai berikut :

## Tabel 7. Hasil Analisis Korelasi
Correlations Pengalaman_ kerja tingkat_pendi dikan Kinerja Pengalaman_kerja Pearson Correlation 1 .297 ** .669 ** Sig. (2-tailed) .008 .000 N 78 78 78 tingkat_pendidikan Pearson Correlation .297 ** 1 .229 * Sig. (2-tailed) .008 .004 N 78 78 78 Kinerja Pearson Correlation .669 ** .229 * 1 Sig. (2-tailed) .000 .004 N 78 78 78
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa hasil analisis menunjukkan bahwa nilai uji  hipotesis  1  yaitu  X1  (Pengalaman  Kerja)  terhadap  Y  (Kinerja)  pegawai  dapat  dinilai koefisien  sebesar  0,669  dengan  nilai  signifikan  0,000<0,5,  makaada  hubungan  erat/kuat yang signifikan (Ho diterima), sedangkan uji hipotesis X2 (Tingkat Pendidikan ) terhadap Y  (Kinerja)  dapat  dilihat  dengan  nilai  koefisien  0,229  dengan  standar  nilai  koefisien 0,000<0,5, maka terdapat hubungan yang lemah.

## Hubungan Pengalaman Kerja dengan Kinerja Pegawai
Dari  hasil  analisis  data  korelasi  menunjukkan  bahwa  X1  (Pengalaman  Kerja) terhadap Y (Kinerja Pegawai) yaitu didapat nilai 0,669 dengan nilai signifikan 0,000<0,05, maka ada hubungan yang signifikan (Ho diterima). Maka dapat disimpulkan bahwa antara X1 dan Y memiliki hubungan yang kuat/erat.Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Famela, dkk (2015) bahwa pengalaman kerja mempengaruhi prestasi kerja setiap pegawai.
Hal  ini sesuai  dengan teori Alwi (2001)  yang menyatakan bahwa pengalaman kerja adalah  jangka  waktu  atau  lamanya  seorang  bekerja  pada  suatu  instansi,  perusahaan  atau organisasi.pengalaman  kerja  yang  baik  akan  mampu  memberikan  kontribusi  bagi perusahaan guna mencapai tujuan.

## Hubungan Tingkat Pendidikan dengan Kinerja Pegawai
Dari  hasil  analisis  data  yang  dilakukan,  maka  didapatkan  hasil  pengujian  0,229 dengan  nilai  signifikan  0,004  <0,5,  terdapat  hubungan  yang  lemah  maka  (Ho  diterima), maka  dapat  disimpulkan  bahwa  antara  X2  dan  Y  terdapat  hubungan  yang  lemah.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  yang  dilakukan  oleh  Prisma  Astuti  (2009)  membuktikan variabel tingkat pendidikan mempunyai pengaruh terhadap kinerja.

## Hubungan Pengalaman Kerja dan Tingkat Pendidikan Terhadap Kinerja Pegawai
Dari  hasil  analisis  data  yang  dilakukan,  maka  dapat  didapatkan  hasil  pengujian Hipotesis  1, Pengalaman Kerja (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0,669 dengan nilai signifikan 0,000<0,05, maka ada hubungan yang signifikan (Ho diterima), maka dapat disimpulkan  bahwa  antara  X1  dan  Y  memiliki  hubungan  yang  kuat/erat,  dari  hasil pengujian  Hipotesis  2,  Tingkat  Pendidikan  (X2)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  sebesar 0,229  dengan  nilai  signifikan  0,004<0,5  maka  ada  hubungan  yang  lemah  (Ho  diterima), maka  dapat  disimpulkan  bahwa  antara  X2  dan  Y  memiliki  hubungan  yang  lemah. Keputusan  yang  dapat  diambil  bahwa  antara  Pengalaman  Kerja  dan  Tingkat  Pendidikan memiliki hubungan yang berbeda.
Dari  adanya  Pengalaman  Kerja  yang  dimiliki  setiap  pegawai  maka  akan  dapat meningkatkan kinerja pegawai dan meningkat pula hasil kinerja setiap pegawai. Peusahaan dapat  mempertimbangkan  kebijakan  Pengalaman  Kerja  setiap  pegawai  agar  dapat meningkatkan kualitas kerja setiap pegawai.
Hal  ini sesuai  dengan teori Alwi (2001)  yang menyatakan bahwa pengalaman kerja adalah  jangka  waktu  atau  lamanya  seorang  bekerja  pada  suatu  instansi,  perusahaan  atau organisasi.  Pengalaman  kerja  yang  baik  akan  mampu  memberikan  kontribusi  bagi perusahaan guna mencapai tujuan.
Dari  uraian  kesimpulan  di  atas  tergambar  bahwa  Pengalaman  Kerja  berhubungan sangat  erat/kuat.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  banyak  pengalaman  kerja  yang dimiliki maka akan semakin tinggi tingkat kinerja pegawai secara menyeluruh.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan uraian hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai Hubungan Antara Pengalaman  Kerja  dan  Tingkat  Pendidikan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas Kesehatan Kota Mataramdapat ditarik kesimpulan :
1. Bahwa hasil analisis disimpulkan bahwa variabel independen  yaitu Pengalaman Kerja memiliki hubungan terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kota Mataram. Hal ini membuktikan  nilai  koefisien  0,669  lebih  besar  dari  nilai  koefisien  korelasi>0,5  (Ho diterima) sedangkan Tingkat Pendidikan memiliki hubungan yang lemah pada pegawai
Dinas Kesehatan Kota Mataram. Hal ini membuktikan nilai koefisien 0,229 lebih  kecil nilai dari 0,5 (Ho diterima). Maka Pengalaman Kerjalah yang berpengaruh besar pada Kinerja Pegawai.
2. Dari  hasil  analisis  disimpulkan  bahwa  variabel  independen  yaitu  Pengalaman  Kerja memiliki  hubungan  yang  kuat/erat  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Kesehatan  Kota Mataram.  Hal  ini  membuktikan  nilai  koefisien  0,669  lebih  besar  dari  nilai  koefisien korelasi  >0,5  (Ho  diterima)  sedangkan  tingkat  pendidikan  memiliki  hubungan  yang tidak  kuat/erat  pada  pegawai  Dinas  Kesehatan  Kota  Mataram.  Hal  ini  membuktikan nilai koefisien 0,229 lebih kecil dari nilai koefisien 0,5.

## Saran
Disarankan  pada  Dinas  Kesehatan  Kota  Mataram  untuk  lebih  memahami  lagi Pengalaman  Kerja  dan  Tingkat  Pendidikan  dan  menjalankannya  dalam  keseharian  guna meningkatkan  Kinerja. pada Dinas Kesehatan Kota Mataram harus memperhatikan hal-hal yang mampu meningkatkan Kinerja.
Melihat  penelitian ini membahas mengenai  variabel  Pengalaman Kerja dan Tingkat Pendidikan  terhadap  Kinerjapada  Dinas  Kesehatan  Kota  Mataram.  Peneliti  berharap penelitian  ini  dapat  di  jadikan  acuan  bagi  penelitian  selanjut  dengan  menambah  variabel yang lain yang berhubungan dengan Kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Alwi,  Syafaruddin.  2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategi  Keunggulan . Kompetitif, Yogyakarta : BPFE.
Arifin  Z.  2011. Penelitian  dan  Pendidikan :  Metode  Pradigma  Baru  Bandung:  Remaja Rosdakarya
Foster,  Bill.  2001. Pembinaan  untuk  Peningkatan  Kinerja  Karyawan. Jakarta:  PPM. Kansius.
Hasibuan, Melayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Handoko, T. Hani.  2001. Manajemen personalia  dan sumber daya manusia . Yogyakarta: BPFE.
Izawati.Skripsi.2016. Hubungan  Pemberian  Kompensasi  Finansial  dan  Non  Finansial Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Ampenan/Area Mataram.
Ir.  M.  Iqbal  Hasan.  MM.  Edisi  Kedua Pokok-pokok  Materi  Statistik  2  (Statistissk Inferensif).
Mathis  Robert  L.  dan  John  H.  Jackson.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi Pertama Salemba Empat, Jakarta.
Martoyo,  Susilo.  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  5,  Cetakan  Pertama, BPFE Yogyakarta.
Mangkunegara,  AA.  Anwar  Prabu.  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Muhibbin  Syah.  2008. Psikologi  Pendidikan  dengan  Pendekatan  Baru .  Jakarta: Rosdakarya
Robbins.  2006. Organizational  Behavior  Terjemahan .  Edisi  Kedelapan.  Jakarta:  PT. Bhuana Ilmu Populer.
Sumarsono,  Sonny  HM,  2004, Metode  Riset  Sumber  Daya  Manusia ,  Yogyakarta,  Graha Ilmu
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian  Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Edisi Ketujuh Belas. Bandung. Alfabeta.
STIE AMM Mataram. 2017. Pedoman Penyusunan Skripsi . Mataram: LP3M STIE AMM. Sastrohadiwiryo, S. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia . Jakarta: Bumi Aksara. Siagian, P, Sondang. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.