## Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir Personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh
Yudhi YULIZAR Fakultas Ekonomi, Universitas Serambi Mekkah, Jalan Batoh, Lueng Bata, Kota Banda Aceh, Provinsi Aceh, Indonesia yudhiyulizar@gmail.com
SARBOINI Fakultas Ekonomi, Universitas Serambi Mekkah, Jalan Batoh, Lueng Bata, Kota Banda Aceh, Provinsi Aceh, Indonesia sarboinise@serambimekkah.ac.id
MARIATI *
Fakultas Ekonomi, Universitas Serambi Mekkah,
Jalan Batoh, Lueng Bata, Kota Banda Aceh, Provinsi Aceh, Indonesia mariati@serambimekkah.ac.id
A rticle’s h istory:
Received 15 February 2020; Received in revised form 13 July 2020; Accepted 17 August, 2020; Published 30 August 2020. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested citation:
Yulizar,  Y.,  Sarbioni,  Mariati.  2020.  Analisis  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Pengembangan  Karir  Personil  Polri  pada Satuan  Kerja  Biro  Operasi  Polda  Aceh. JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  dan  Akuntansi) ,  Volume  6  (2):  59-70.  DOI: https://doi.org/10.35870/jemsi.v6i1.339 .

## ABSTRAK:
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui analisis faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karier personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh. Populasi penelitian ini berjumlah 64 orang Personil Polri, dan model penarikan sampel menggunakan sensus sehingga diperoleh 64 orang pegawai sebagai sampel. Metode penelitian menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengalaman kerja dan pelatihan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap  pengembangan  karier  personil  Polri  pada  Satuan  Kerja  Biro  Operasi  Polda  Aceh,  dengan  nilai  Fhitung>Ftabel (40,079>3,150). Sedangkan secara parsial pengalaman kerja dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karier personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh, dengan nilai thitung>ttabel (2,562 dan 5,241>1,998). Nilai koefisien korelasi (R) menunjukkan bahwa hubungan (korelasi) antara variabel bebas dengan variabel terikat sebesar 75,4%, artinya pengembangan karir Personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh mempunyai hubungan  yang cukup erat dan positif dengan pengalaman kerja (X1) dan pelatihan (X2). Sedangkan nilai korelasi determinasi (R2) sebesar 0,568 menunjukkan bahwa pengaruh pengalaman kerja dan pelatihan terhadap pengembangan karir Personil Polri pada Satuan Kerja  Biro  Operasi  Polda  Aceh  sebesar  56,8%  dan  sisanya  sebesar  43,2%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  diluar  dari  pada penelitian ini misalnya pendidikan, prestasi kerja, motivasi kerja, disiplin kerja, kompensasi dan lain-lain. Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda, maka dapat diketahui bahwa dari kedua variabel yang diteliti, ternyata variabel pelatihan (X2) yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap pengembangan karir Personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh, dengan nilai koefesien sebesar 0,556 dan selanjutnya diikuti oleh variabel pengalaman kerja (X2) mempunyai nilai koefisien sebesar 0,272.
Kata Kunci: Pengalaman Kerja; Pelatihan; Pengembangan Karir.
JEL Classification: C93; M53 ; O15.

## PENDAHULUAN
Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. Handoko (2008:130-131) menjelaskan bahwa implimentasi rencana-rencana karir memerlukan pengembangan karir. Pengembangan karir merupakan upaya-upaya pribadi seorang  karyawan  untuk  mencapai  suatu  rencana  karir.  Sejalan  dengan  hal  tersebut,  Siagian  (2008:215) mengatakan bahwa betapapun baiknya suatu rencana karir yang telah dibuat oleh seorang pekerja disertai oleh suatu  tujuan  karir  yang  wajar  dan  realistik,  rencana  tersebut  tidak  akan  menjadi  kenyataan  tanpa  adanya pengembangan karir yang sistematik dan programatik.
Pengembangan karir sangat penting untuk suatu instansi, karena karir merupakan kebutuhan yang harus terus  ditumbuhkan  dalam  diri  seorang  tenaga  kerja,  sehingga  mampu  mendorong  kemauan  kerjanya. Pengembangan karir harus dilakukan melalui penumbuhan kebutuhan karir tenaga kerja, menciptakan kondisi dan kesempatan  pengembangan  karir  serta  melakukan  penyesuaian  antara  keduanya.  Kebijakan  organisasi,  latar belakang  pendidikan,  pelatihan,  pengalaman  kerja,  kesetiaan  pada  organisasi,  dan  keluwesan  bergaul  dan hubungan  antar  manusia  ini  sangat  berpengaruh  pada  pencapaian  karir  karyawan.  Dalam  penelitian  ini  ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pengembangan karir personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh, yaitu pengalaman kerja dan pelatihan.
Dengan adanya pengalaman kerja, pasti pegawai akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh sehingga mereka akan menghasilkan keluaran yang tinggi serta akan mempertinggi kesetiaan pada instansi tersebut. Oleh karena itu, pimpinan harus menyadari pentingnya pengalaman kerja untuk meningkatkan pengembangan karir yang harus dipertimbangkan secara objektif. Jika pimpinan telah menyadari dan mempertimbangkan, maka instansi tersebut akan terhindar dari masalah-masalah yang menghambat peningkatan keluaran dan dapat merugikan instansi seperti: ketidakpuasan pegawai, adanya keluhan, tidak adanya semangat kerja, menurunnya disiplin kerja, tingkat absensi yang tinggi atau bahkan masalah-masalah pemogokan kerja. Untuk dapat memutuskan imbalan yang sepenuhnya diberikan kepada seorang pegawai atas hasil kerjanya, maka instansi/lembaga harus memiliki suatu sistem balas jasa yang tepat.
Pelatihan  selain  sebagai  sarana  untuk  meningkatkan  kemampuan  dan  keterampilan  pegawai  dalam meningkatkan  pengembangan  karir,  juga  merupakan  sarana  yang  penting  bagi  pihak  manajemen  dalam menerapkan  strategi  organisasi.  Meskipun  pelatihan  tenaga  kerja  memerlukan  biaya  yang  tidak  sedikit,  tetapi pelatihan harus tetap dilaksanakan, karena pendidikan pelatihan tersebut mempunyai manfaat yang sangat besar baik  bagi  organisasi  maupun  bagi  pegawai.  Manfaat  bagi  pegawai  itu  sendiri  adalah  mereka  dapat mengembangkan  sikap,  perilaku,  keterampilan  dan  pengetahuaan  tentang  pekerjaannya.  Hal  ini  dapat meningkatkan  kinerja  para  pegawainya,  sehingga  dapat  lebih  menunjang  tercapainya  tujuan  instansi/lembaga secara efektif dan efesien.
Sesuai dengan UU No. 2 Tahun 2002 tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia, tercantum pada Pasal 13 di mana tugas pokok POLRI adalah memelihara keamanan dan ketertiban masyarakat, menegakkan hukum serta sebagai pelindung, pengayom dan pelayan masyarakat. Dengan adanya undang- undang ini, Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh, yang merupakan bagian dari organisasi POLRI harus bisa memberikan pelayanan yang  terbaik  bagi  masyarakat  Aceh  untuk  menciptakan  keamanan,  keselamatan,  ketertiban  dan  kelancaran diseluruh wilayah hukum Polda Aceh. Terlebih pada saat sekarang era pasca reformasi, dimana masyarakat Kota Banda Aceh semakin kritis dan menuntut Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh agar lebih profesional dalam melayani masyarakat.
Dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab tersebut, maka sangat dibutuhkan suatu pengembangan karir  yang  produktif  sehingga  bisa  menjalankan  tujuan  dari  organisasi  POLRI  ini  pada  umumnya.  Untuk menciptakan pengembangan karir yang produktif ini maka diperlukan pengalaman kerja dan pelatihan pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh dalam melayani masyarakat di lingkungan kerjanya. Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh mendukung lembaga induknya dalam menjalankan tugas pokoknya untuk melayani masyarakat.

## TINJAUAN KEPUSTAKAAN

## Pengembangan Karir
Menurut Mangkunegara (2011:73) pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka diperusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan dari secara maksimum. Gomes (2007:95) menyatakan bahwa karir adalah suatu rangkaian kegiatan kerja yang terpisahkan tetapi berkaitan, yang memberikan keseimbangan, ketentraman, dan arti dalam hidup seseorang.
Selanjutnya menurut Raymond (2010:523) pengembangan karir adalah sebagai perolehan pengetahuan, ketrampilan,  dan  perilaku  yang  meningkatkan  kemampuan  pegawai  untuk  memenuhi  perubahan  persyaratan pekerjaan serta tuntutan klien dan pelanggan. Sementara itu menurut Soeprihantoro (2009:42) menyatakan bahwa karir adalah perkembangan para karyawan secara individu dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Sedangkan  Rivai  (2009:290)  mengatakan  bahwa:  “Pengembangan  karir  adalah  proses  peningkatan kemampuan  kinerja individu  yang  dicapai  dalam  rangka  mencapai  karir  yang  diinginkan”.  Rivai  dan  Sagala (2009:65) menyatakan bahwa pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Selanjutnya Dessler (2010:5) menyatakan pengembangan karir  adalah  sebagai  serangkaian  aktivitas  sepanjang  hidup  yang  berkontribusi  pada  eksplorasi,  pemantapan, keberhasilan, dan pencapaian karir seseorang.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir Menurut  Siagian  (2008:215)  adapun  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  pengembangan  karir  seorang pegawai adalah:
1. Prestasi Kerja
Faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang pegawai adalah pada prestasi  kerjanya  dalam  melakukan  tugas  yang  dipercayakan  kepadanya.  Tanpa  prestasi  kerja  yang memuaskan,  sukar  bagi  seorang  pekerja  untuk  diusulkan  oleh  atasannya  agar  dipertimbangkan  untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan.
2. Pengenalan oleh pihak lain
Adalah berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan langsung  danpimpinan  bagian  kepegawaian  yang  mengetahui  kemampuan  dan  prestasi  kerja  seorang pegawai.
3. Kesetiaan pada organisasi
Merupakan dedikasi seorang pegawai yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama.
4. Pembimbing dan sponsor
Pembimbing  adalah  orang  yang  memberikan  nasehat-nasehat  atau  saran-saran  kepada  pegawai  dalam upaya mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor adalah seseorang didalam institusi pendidikan yang dapat menciptakan kesempatan bagi pegawai untuk mengembangkan karirnya.
5. Dukungan para bawahan
Merupakan  dukungan  yang  diberikan  para  bawahan  dalam  bentuk  mensukseskan  tugas  manajer  yang bersangkutan.
6. Kesempatan untuk bertumbuh Merupakan kesempatan yang diberikan kepada pegwai untuk meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.
7. Pengunduran diri
Merupakan keputusan seorang pegawai untuk berhenti bekerja dan beralih ke institusi pendidikan lain yang memberikan kesempatan lebih besar untuk mengembangkan karir.
Sedangkan Menurut Tohardi (2007:281), ada lima faktor yang akan mempengaruhi mulus tidaknya karir seseorang pegawai. Untuk itulah kelima faktor tersebut harus dikelola oleh karyawan  dengan baik, bila karyawan atau pekerja yang bersangkutan ingin meraih karir yang  lebih tinggi. Kelima faktor tersebut yaitu:
1. Sikap Atasan, Rekan Sekerja dan Bawahan
Bila seorang pegawai ingin meniti karirnya dengan mulus maka selain membenahi diri dengan segudang prestasi, juga perlu memback-up diri dengan perangai, tingkah laku atau moral yang baik.
2. Pengalaman Pengalaman dalam konteks ini dapat berkaitan dengan tingkat golongan (senioritas) seseorang pegawai, walaupun hal ini masih tetap diperdebatkan.
3. Pendidikan Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk duduk di sebuah jabatan, misalnya syarat untuk menjadi seorang dosen maka minimal harus berpendidikan sarjana.
4. Prestasi Prestasi  dapat  saja  terjadi  dari  akumulasi  dari  pengalaman,  pendidikan  dan  lingkungan  kerja  yang  biak. Namun prestasi yang baik tentunya merupakan usaha yang kuat dari dalam diri seseorang, walaupun karena keterbatasan pendidikan, pengalaman dan dukungan rekan-rekan sekerja.
5. Faktor Nasib
Adanya  faktor  nasib  yang  turut  mempengaruhi  harus  diyakini  ada,  karena  dalam  kenyataan  ada  yang berprestasi tetapi tidak pernah mendapat peluang untuk dipromosikan.
Pengalaman Kerja
Pengalaman  kerja  adalah  suatu  dasar/acuan  seorang  pegawai  dapat  menempatkan  diri  secara  tepat kondisi, berani mengambil resiko, mampu menghadapi tantangan dengan penuh tanggung jawab serta mampu berkomunikasi dengan baik terhadap berbagai pihak untuk tetap menjaga produktivitas, kinerja dan menghasilkan individu yang kompeten dalam  bidangnya  (Sutrisno,  2009:158).  Pengalaman  kerja  adalah  lamanya  seseorang melaksanakan  frekuensi  dan jenis  tugas  sesuai  dengan  kemampuannya  (Syukur,  2007:74).  Menurut  Suwatno (2009:129)  pengalaman  kerja  adalah  yaitu  pengalaman  seseorang  tenaga  kerja  untuk  melakukan  pekerjaan tertentu.  Menurut  Hariandja  (2007:120)  pengalaman  kerja  adalah  suatu  pekerjaan  atau  jabatan  yang  pernah diduduki sebelumya selama kurun waktu tertentu. Pengalaman kerja adalah sebagai suatu ukuran tentang lama waktu atau masa kerjanya yang telah ditempuh seseorang dalam memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan baik (Foster, 2009:40).
Pengalaman  kerja  menurut  Manulang  dalam  Ismanto  (2008:24)  adalah  proses  pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam pelaksanaan  tugas  pekerjaan.  Sedangkan  menurut  Ranupandojo  dalam  Ismanto  (2008:24),  pengalaman  kerja adalah ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang, dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik. Menurut Oemar Hamalik (2008:29) pengalaman adalah sumber pengetahuan dan pengalaman diperoleh karena adanya interaksi antara individu dengan lingkungannya.
Sedangkan  menurut  Syukur  (2007:83)  menyatakan  bahwa  cara  yang  dapat  dilaksanakan  untuk memperoleh pengalaman kerja adalah:
1. Pendidikan
Berdasarkan  pendidikan  yang  dilaksanakan  oleh  seseorang,  maka  orang  tersebut  dapat  memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak dari sebelumnya.
2. Pelaksanaan tugas
Melalui  pelaksanaan  tugas  sesuai  dengan  kemampuannya,  maka  seseorang  akan  semakin  banyak memperoleh pangalaman kerja.
3. Media informasi
Pemanfaatan berbagai media informasi, akan mendukung seseorang untuk memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.
4. Penataran
Melalui kegiatan penataran dan sejenisnya, maka seseorang akan memperoleh pengalamanan kerja untuk diterapkan sesuai dengan kemampuannya.
5. Pergaulan
Melalui pergaulan dalam kehidupan sehari-hari, maka seseorang akan memperoleh pengalaman kerja untuk diterapkan sesuai dengan kemampuannya.
6. Pengamatan Selama seseorang mengadakan pengamatan terhadap suatu kegiatan tertentu, maka orang tersebut akan dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik sesuai dengan taraf kemampuannya.

## Pelatihan
Menurut Hasibuan (2013:76) pelatihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh  dan  meningkatkan  keterampilan  diluar  sistem  pendidikan  yang  berlaku,  dalam  waktu  yang  relatif singkat dan metode yang lebih mengutamakan praktik dari pada teori. Menurut Pramudyo (2007:16) pelatihan adalah  proses  pembelajaran  yang  dirancang  untuk  mengubah  kinerja  orang  dalam  melakukan  pekerjaannya. Menurut Hardjana (2009:12) pelatihan adalah kegiatan yang dirancang untuk meningkatkan kinerja pekerja dalam pekerjaan yang diserahkan kepada mereka. Ivancevich dalam Marwansyah (2010:154), mengatakan bahwa: “Pelatihan  adalah  proses  sistematis  untuk  mengubah  perilaku  karyawa,  yang  diarahkan  untuk  mencapai tujuan-tujuan organisasi. Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan pekerjaan saat ini. Orientasinya adalah  saat  ini  membantu  karyawan  mengawasi  keterampilan  dan  kemampuan  spesifik  agar  berhasil  dalam pekerjaan” . Pelatihan adalah proses membantu pegawai memperoleh efektifitas dalam pekerjaan sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan, pikiran dan tindakan, kecakapan, pengetahuan dan sikap. (Edwin  B.  Flippo  dalam  Sedarmayanti,  2010:164).  Menurut  Rivai  (2009:211)  pelatihan  merupakan  bagian pendidikan  yang  menyangkut  proses  belajar  untuk  memperoleh  dan  meningkatkan  keterampilan  diluar  sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktek dari pada  teori.  Sedangkan  pengertian  pelatihan  menurut  Handoko  (2008:104)  pelatihan  merupakan  usaha  untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin.
Selanjutnya Dessler (2010:280) mengatakan bahwa: “Pelatihan merupakan proses mengajar ketrampilan yang dibutuhkan pegawai untuk melakuka n pekerjaannya”. Pelatihan menurut Mangkuprawira (2008:135) menjelaskan bahwa pelatihan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar pegawai semakin  terampil  dan  mampu  melaksanakan  tanggung  jawab  dengan  semakin  baik,  sesuyai  dengan  standar. Menurut Marthis dan Jacson (2009:301) pelatihan adalah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan.
Sedangkan menurut Sastrohardiwiryo (2009:199) pelatihan merupakan proses membantu para tenaga kerja untuk  memperoleh  efektifitas  dalam  perkerjaan  mereka  yang  sekarang  atau  yang  akan  datang  melalui pengembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan, dan sikap yang layak. Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja (Simamora, 2008:273).

## METODE PENELITIAN
Kerangka Penelitian
Menurut  Sugiyono  (2014:60)  mengemukakan  bahwa  kerangka  berpikir  merupakan  model  konseptual tentang  bagaimana  teori  berhubungan  dengan  berbagai  faktor  yang  telah  diidentifikasi  dan  kerangka  berpikir adalah  sebuah  pemahaman  yang  melandasi  pemahaman  yang  lainnya,  sebuah  pemahaman  yang  paling mendasar dan menjadi pondasi bagi setiap pemikiran atau suatu bentuk proses dari keseluruhan dari penelitian yang  akan  dilakukan.  Secara  skematis,  kerangka  konseptual  dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat  pada  Gambar dibawah.
Hipotesis Penelitian
Menurut  Sugiyono  (2014:96)  hipotesis  merupakan  jawaban  sementara  terhadap  rumusan  masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Hipoteis juga dapat dinyatakan  sebagai  jawaban  teoritis  rumusan  masalah  penelitian  belum  jawaban  yang  empiris.  Adapun  yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H a1 :  Diduga pengalaman kerja dan pelatihan berpengaruh terhadap pengembangan karier personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh.
H a2 :   Diduga pengalaman kerja berpengaruh terhadap pengembangan karier personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh.
H a3 :   Diduga  pelatihan  berpengaruh  terhadap  pengembangan  karier  personil  Polri  pada  Satuan  Kerja  Biro Operasi Polda Aceh

## Lokasi dan Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh, yang beralamat di Jl. Cut Meutia No 25 Banda Aceh. Subjek penelitian ini adalah para seluruh personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh. Adapun objek penelitian ini analisis faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karier personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh.

## Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2014:115) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang  mempunyai  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya. Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2014:116). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda  Aceh  sebanyak  64  orang  personil  Polri.  Teknik  pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  metode  sensus sehingga sampel dalam penelitian ini 64 orang personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh. Menurut Sugiyono  (2014:78)  sensus  adalah teknik  penentuan  sampel  bila semua  anggota  populasi digunakan  sebagai sampel.

## Data dan Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Penelitian Lapangan (field research)
Teknik pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh data yaitu dengan menggunakan wawancara dan kuesioner, yaitu:
a. Wawancara (Interview)
Penulis memperoleh data dengan cara melakukan tanya jawab secara langsung dengan pegawai untuk meminta keterangan mengenai hal yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
b. Angket (Kuesioner)
Dalam  penelitian  ini  metode  yang  digunakan  untuk  memperoleh  informasi  dari  responden  adalah berbentuk kuesioner.
2. Penelitian kepustakaan (Library Research) Penelitian kepustakaan dilakukan pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh atau melalui pembelajaran buku-buku, jurnal-jurnal dan penelitian-penelitian atau skripsi yang telah ada sebelumnya yang terkait dengan masalah yang diteliti.

## Skala Pengukuran
Skala  pengukuran  data  yang  digunakan  adalah  Likert  (Likert  Scale).  Skala  likert  digunakan  untuk memberikan skor atau bobot untuk masing-masing alternatif jawaban sehubungan dengan pernyataan/pertanyaan yang dibuat. Menurut Sugiyono (2014:132) skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Biasanya format skala likert merupakan perpaduan antara kesetujuan dan ketidaksetujuan, seperti terlihat dalam Tabel dibawah :
Tabel 1. Skala Pengukuran No Keterangan (pilihan) Skala 1 Sangat Tidak Setuju 1 2 Tidak Setuju 2 3 Kurang Setuju 3 4 Setuju 4 5 Sangat Setuju 5

## Peralatan Analisis Data
Menurut  Sugiyono  (2014:277)  analisis  regresi  linear  berganda  digunakan  untuk  menaksir  bagaimana keadaan  (naik  turunnya)  variabel  dependen,  bila  dua  atau  lebih  variabel  dependen  sebagai  faktor  predictor dimanipulasi  (dinaik  turunkan  nilainya).  Menurut  Sugiyono  (2014:277)  bentuk  persamaan  dari  regresi  linier berganda adalah sebagai berikut::
Y = α + b1X1 + b2X2  + ℮ Dimana:
Y = Pengembangan Karier α = Konstanta X1 = Pengalaman Kerja X2 = Pelatihan b1 dan b2  = Koefisien Regresi X1 dan X2 e = Error term
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Uji Validitas Uji Validitas menyatakan bahwa instrumen yang digunakan untuk mendapatkan data dalam penelitian dapat digunakan atau tidak. Menurut Sugiyono (2014:121) menyatakan bahwa valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Valid menunjukan derajat ketepatan antara data sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti. Dalam penelitian ini, penentuan validitas dapat dilakukan dengan mencari nilai korelasi skor masing-masing item dengan skor total item untuk setiap variabel. Kemudian nilai rhitung yang diperoleh dari korelasi tersebut dibandingkan dengan nilai rtabel pada tingkat keyakinan 95 persen, apabila nilai rhitung>rtabel item pernyataan dinyatakan valid. Sebaliknya apabila nilai rhitung<rtabel maka item pernyataan tidak valid. Menurut Sugiyono (2014:184) suatu indikator dikatakan valid, apabila n=64 dan α = 0,05, maka rtable = 0,242 dengan ketentuan hasil rhitung>rtable (0,242) valid dan hasil rhitung<rtable (0,243) tidak valid.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas menyatakan bahwa apabila instrumen yang digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang  sama  akan  menghasilkan  data  yang  sama.  Menurut  Sugiyono  (2014:122)  reliabilitas  adalah  derajat konsistensi atau keajengan data dalam interval waktu tertentu. Setiap alat ukur seharusnya memiliki kemampuan untuk  memberikan  hasil  yang  konsisten.  Untuk  melihat  reabilitas  masing-masing  instrument  yang  digunakan, penulis mengemukakan koefisien cornbach’s alpha ( ) dengan menggunakan fasilitas SPSS ve rsi 20. Suatu suatu instrument dikatakan reliabel jika nilai cornbach’s alpha ( ) lebih besar dari 0,6.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Hasil Pengujian Instrumen

## Pengujian Validitas
Uji Validitas menyatakan bahwa instrumen yang digunakan untuk mendapatkan data dalam penelitian dapat digu nakan atau tidak. Menurut Sugiyono (2014:184) suatu indikator dikatakan valid, apabila n=64 dan α = 0,05, maka rtable = 0,242 dengan ketentuan hasil rhitung>rtable (0,242) valid dan hasil rhitung<rtable (0,243) tidak valid. Untuk lebih jelasnya mengenai hasil pengujian validitas dapat dilihat pada Tabel dibawah:
Tabel 2. Hasil Uji Validitas No Variabel Butir Nilai R hitung Nilai R tabel (N=64) Keterangan 1 Pengembangan Karir (Y) A1 0,376 0,242 Valid A2 0,731 0,242 Valid A3 0,627 0,242 Valid A4 0,385 0,242 Valid A5 0,631 0,242 Valid 2 Pengalaman Kerja (X 1 ) B1 0,438 0,242 Valid B2 0,512 0,242 Valid B3 0,680 0,242 Valid B4 0,721 0,242 Valid B5 0,321 0,242 Valid 3 Pelatihan (X 2 ) C1 0,715 0,242 Valid C2 0,339 0,242 Valid C3 0,814 0,242 Valid C4 0,567 0,242 Valid C5 0,851 0,242 Valid
Sumber : Data Primer, 2019 (diolah)
Berdasarkan diatas, maka hasil pengujian vadilitas pada setiap variabel mempunyai nilai yang paling rendah, yaitu:.
1. Hasil  pengujian  validitas  untuk  variabel  pengembangan  karir  yang  terdiri  dari  5  (lima)  item  pernyataan dilambangkan dengan kode item A1, A2, A3 hingga A5 menunjukkan rhitung terendah sebesar 0,376 lebih besar bila dari nilai rtabel (n=64) sebesar 0,242. Dengan demikian dapat diartikan seluruh item pernyataan yang berhubungan dengan variabel pengembangan karir dinyatakan valid.
2. Hasil  pengujian  validitas  untuk  variabel  pengalaman  kerja  yang  terdiri  dari  5  (lima)  item  pernyataan dilambangkan dengan kode item B1, B2, B3 hingga B5, menunjukkan nilai rhitung terendah sebesar 0,321 lebih  besar  dari  nilai  rtabel  (n=64)  sebesar  0,242,  sehingga  seluruh  item  pernyataan  yang  berhubungan dengan variabel pengalaman kerja dinyatakan valid.
3. Hasil pengujian validitas untuk variabel pelatihan yang terdiri dari 5 (lima) item pernyataan dilambangkan dengan kode item C1, C2, C3 hingga C5 menunjukkan nilai rhitung terendah sebesar 0,339 lebih besar dari nilai rtabel (n=64) sebesar 0,242, maka seluruh item pernyataan yang berhubungan dengan variabel pelatihan dinyatakan valid.
Berdasarkan uraian diatas jelaslah bahwa seluruh item pernyataan yang terdapat pada masing-masing variabel dependen yaitu pengembangan karir dan variabel independen pengalaman kerja dan pelatihan dinyatakan valid, yang berarti kuesioner yang digunakan untuk pengumpulan data dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.

## Pengujian Reliabilitas
Uji reliabilitas menyatakan bahwa apabila instrumen yang digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang  sama  akan  menghasilkan  data  yang  sama.  Untuk  pengujian  penelitian  ini  menggunakan  perhitungan reabilitas dengan statistik cronbach alpha sebesar >0,60, itu menunjukan bahwa pengukuran yang dipakai benar dengan mengukur apa yang hendak diukur. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel dibawah.
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Jumlah Item Nilai Cronbach Alpha Keterangan 1 Pengembangan Karir (Y) 5 0,704 Handal 2 Pengalaman Kerja (X 1 ) 5 0,683 Handal 3 Pelatihan (X 2 ) 5 0,745 Handal
Sumber: Data Primer (Diolah).
Berdasarkan Tabel 3 dapat diketahui bahwa nilai cronbach alpha untuk beberapa variabel yaitu variabel pengembangan karir (Y) diperoleh nilai cronbach alpha sebesar 0,704, variabel pengalaman kerja (X1) diperoleh nilai cronbach alpha sebesar 0,683, dan variabel pelatihan (X2) diperoleh nilai cronbach alpha sebesar 0,745, maka pengukuran reliabilitas memenuhi kredibilitas Cronbach Alpha dimana nilai cronbach alpha >0,60.

## Hasil Uji Asumsi Klasik
Pengujian Normalitas
Uji  normalitas  data  digunakan  untuk  melakukan  pengujian  adata  observasi  apakah  data  tersebut berdistribusi normal atau tidak. Pada dasarnya, uji normalitas adalah membandingkan antara data yang kita miliki dan  data  berdistribusi  normal  yang  memiliki  mean  dan  standar  deviasi  yang  sama  dengan  data  kita.  Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik, seperti terlihat dalam Gambar dibawah :
Gambar 2. Normal Probability Plot Hasil Pengujian Normalitas Data .
Berdasarkan Gambar diatas memperlihatkan bahwa garis yang menggambarkan data sesungguhnya menyebar disekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal  menunjukkan  pola  distribusi  normal,  maka  dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.

## Pengujian Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi yang tinggi  atau  sempurna  antar  variabel  independen.  Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi antarvariabel independen. Cara untuk mengetahui ada atau tidaknya gejala multikolinieritas antara lain dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF) sebesar ≤10 atau tolerance value sebesaar ≥0,10. Multikolinearitas tidak terjadi bila nilai VIF dibawah nilai 10 atau tolerance value diatas 0,10, seperti terlihat dalam Tabel dibawah :
Tabel 4. Hasil Pengujian Multikolinieritas No Variabel Tolerance VIF 1 Pengalaman Kerja (X 1 ) 0,629 1,591 2 Pelatihan (X 2 ) 0,629 1,591
Sumber: Data Primer (Diolah), 2019
Berdasarkan Tabel 4 dapat dilihat bahwa variabel pengalaman kerja dan pelatihan menunjukkan nilai tolerance sebesar 0,629≥ 0,10 atau sama dengan nilai Variance Inflation Factor (VIF) sebesar 1,591≤ 10. Dengan demikian dapat diartikan tidak terjadi gejala multikolinieritas.

## Pengujian Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas memberikan penjelasan adanya hubungan antara nilai yang diprediksi dengan Studentised Delete Residual masing-masing. Model Regresi layak digunakan untuk memprediksi jika data tersebar berpencar disekitar angka 0 (nol) pada sumbu Y serta tidak membentuk pola atau kecenderungan tertentu, seperti terlihat pada Gambar dibawah.

## Gambar 3. Grafik Scatterplot Hasil Pengujian Heteroskesdastisitas
Berdasarkan  Gambar  4  memperlihatkan  bahwa  grafik  scatterplot  tidak  memiliki  pola  tertentu,  dan  titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka dapat diartikan tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
Pembahasan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembuktian  hipotesis  bahwa  pengalaman  kerja  dan  pelatihan berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir Personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh. Nilai konstanta sebesar sebesar 2,494. Artinya tanpa pengalaman kerja (X 1 ) dan pelatihan (X 2 ) dianggap konstan, maka besarnya pengembangan karir Personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh adalah sebesar 2,494 pada satuan skala likert.
Hasil  koefisien  regresi  pengalaman  kerja  (X 1 )  sebesar  0,272,  artinya  bahwa  setiap  100%  perubahan dalam pengalaman kerja, maka secara relatif akan mempengaruhi pengembangan karir Personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh sebesar 27,2%, maka semakin tinggi pengalaman kerja maka akan mempengaruhi pengembangan  karir  Personil  Polri  pada  Satuan  Kerja  Biro  Operasi  Polda  Aceh.  Dan  hasil  koefisien  regresi pelatihan (X 2 ) sebesar 0,556, artinya bahwa setiap 100% perubahan dalam pelatihan, maka secara relatif akan mempengaruhi pengembangan karir Personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh sebesar 55,6%, dengan demikian semakin tinggi pelatihan maka akan semakin mempengaruhi pengembangan karir Personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh.
Nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,754 yang menunjukkan bahwa derajat hubungan (korelasi) antara variabel bebas dengan variabel terikat sebesar 75,4%, artinya pengembangan karir Personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh mempunyai hubungan yang cukup erat dan positif dengan pengalaman kerja (X 1 ) dan pelatihan (X 2 ). Dan nilai korelasi determinasi (R 2 ) sebesar 0,568, artinya sebesar 56,8% perubahan-perubahan dalam variabel terikat yaitu pengembangan karir dapat dijelaskan oleh perubahan-perubahan dalam pengalaman kerja (X 1 ) dan pelatihan (X 2 ) dan sisanya sebesar 43,2% dijelaskan oleh variabel lain diluar dari pada penelitian ini misalnya pendidikan, prestasi kerja, motivasi kerja, disiplin kerja, kompensasi dan lain-lain. Hasil penelitian ini sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Depri  Egota  (2015)  bahwa  pelatihan  berpengaruh  signifikan terhadap  pengembangan  karir  karyawan  sedangkan  pengalaman  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap pengembangan karir karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan dan pengalaman kerja pegawai memberikan pengaruh atau dampak positif dan signifikan terhadap peningkatan pengembangan karir pegawai

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut:
1. Hasil pengujian statistik uji F menunjukkan bahwa nilai F hitung >F tabel (40,079>3,150). Artinya pengalaman kerja (X 1 ) dan pelatihan (X 2 ) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir Personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh, sehingga hipotesis Ha diterima.
2. Hasil pengujian uji t untuk variabel pengalaman kerja (X 1 ) menyatakan bahwa nilai t hitung >t tabel (2,562>1,998). Artinya pengalaman kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir Personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh, sehingga hipotesis Ha dapat diterima.
3. Hasil pengujian uji t untuk variabel pelatihan (X 2 ) menyatakan bahwa nilai t hitung >t tabel (5,241>1,998). Artinya pelatihan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir Personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh, sehingga hipotesis Ha dapat diterima.
4. Nilai koefisien korelasi (R) menunjukkan bahwa derajat hubungan (korelasi) antara variabel bebas dengan variabel terikat sebesar 75,4%, artinya pengembangan karir Personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh mempunyai hubungan yang cukup erat dan positif dengan pengalaman kerja (X 1 ) dan pelatihan (X 2 ).

## Saran
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dari hasil penelitian, adapun saran yang diusulkan adalah:
1. Pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh a. Pada  Satuan  Kerja  Biro  Operasi  Polda  Aceh  perlu  meningkatkan  pengalaman  kerja  dan  pelatihan terhadap  pengembangan  karir,  pengembangan  karir  merupakan  harapan  bagi  setiap  Personil  Polri, karena  dengan  adanya  pengembangan  dapat  memacu  semangat  untuk  lebih  giat  dalam  bekerja. Pengembangan tidak akan berjalan tanpa adanya kebijakan langsung yang dilakukan oleh Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh itu sendiri.
b. Perbaikan terhadap kebijkan-kebijakan yang dilakuakan tidaklah akan membawa dampak negatif bagi instansi, karena dengan Personil Polri yang merasa mendapatkan haknya seperti pengembangan karir akan membawa dampak yang positif bagi Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh. Personil Polri yang merasa nyaman dengan kebijakan-kebijakan yang dilakukan Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh akan terpacu semangatnya dalam bekerja dan lebih loyal lagi terhadapa instansi. Dengan demikian tidak ada yang akan dirugikan dengan mempertimbangakan perbaikan-perbaikan tersebut.

## REFERENSI
[1] Djauzak,  Ahmadi.  2007.  Peningkatan  Mutu  Pendidikan  Sebagai  Sarana  Pembangunan  Bangsa.  Balai Pustaka: Jakarta.
[2] Dessler, Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh Jilid 1. Penerbit Indeks: Jakarta.
[3] Egota, Depri. 2015. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir Karyawan Pada PT. Bank Negara Indoneesia (Persero) Tbk Cabang Pekanbaru. Jurnal. Universitas Riau: Riau.
[4] Foster. Bill. 2009. Pembinaan Untuk Peningkatan Kinerja Karyawan. PPM: Jakarta.
[5] Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE: Yokyakarta.
[6] Hardjana, d, Agus, M. 2007. Komunikasi Intrapersonal dan Interpersonal. Yogyakarta: Kanisuis.
[7] Hasibuan, Melayu S.P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara: Jakarta.
[8] Ismanto, Nano. 2008. Pengaruh Pengalaman Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap
[9] Mangkunegara, A Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Kosda Karya: Bandung.
[10] Mangkuprawira, Sjafri. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia
[11] Marwansyah  Dan  Mukaram.  2010.    Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Penerbit  Administrasi  Niaga: Bandung.
[12] Mathis, Robert R. & John H. Jackson. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Salemba Empat: Jakarta.
[13] Muslem. 2015. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir  Pegawai Kantor Baitul Mal Aceh. Skripsi. Universitas Serambi Mekkah: Banda Aceh.
[14] Raymond A, et al. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Indeks: Jakarta.
[15] Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Rajagrafindo Persada: Jakarta.
[16] Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella J. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Penerbit Raja Grafindo Persada: Jakarta.
[17] Samsudin, Sadili. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-1. CV Pustaka Setia: Bandung.
[18] Sarwono,  Jonathan.  2012.  Path  Analysis  Dengan  SPSS:  Teori,  Aplikasi,  Prosedur  Analisis  Untuk  Riset Skripsi, Tesis Dan Disertasi. Penerbit PT. Elex Media Komputindo: Jakarta.
[19] Sarwono,  Jonathan  dan  Herlina  Budiono.  2012.  Aplikasi  untuk  Riset  Skripsi,  Tesis  dan  Disertasi Menggunakan SPSS, AMOS dan Excel. Penerbit Andi: Jakarta.
[20] Sedarmayanti.  2010.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Reformasi  Birokrasi  Manajene  PNS.  Refika Aditama: Bandung.
[21] Siagian, Sondong. P. 2008. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. PT Rineka Cipta: Jakarta.
[22] Simamora. H. 2008. Manajeman Sumber Daya Manusia. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi. YKPN: Yogyakarta.
[23] Sihotang. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pradnya Paramita: Jakarta.
[24] Soeprihanto, Jhon. 2009. Penilaian Kinerja Dan Pengembangan Karyawan. BPFE: Yogyakarta.
[25] Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.  CV Alfabeta: Bandung.
[26] Sutrisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenada Media Grup: Jakarta.
[27] Suwatno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta. Bandung.
[28] Syukur. 2007. Metode Penelitian Dan Penyajian Data Pendidikan. Medya Wiyata: Semarang.
[29] Tohardi, Ahmad. 2007. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju: Bandung.
[30] Trimulyani  Subarti.  2010.  Analisis  Pengaruh  Kompetensi  Jabatan  Dan  Pengembangan  Karier  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Kabupaten  Subang.  Jurnal  Ilmu  Sosial.  Universitas Pasundan Bandung.
[31] Wahyudi,  Dedi.  2016.  Pengaruh  Penempatan,  Pengalaman  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Loyalitas Pegawai Pada Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Aceh. Skripsi. Universitas Serambi Mekkah: Banda Aceh.
[32] Yani M. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Mitra Wacana Media: Jakarta.