## HUBUNGAN ANTARA SISTEM PEMBERDAYAAN DAN PENGHARGAAN TERHADAP LOYALITAS DOSEN DI AKADEMI KEPERAWATAN SWASTA KOTA MEDAN
Imelda L.Ritonga, 1 Rustam A.Effendi, 2 Dian Armanto. 3
1 . Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Imelda Medan, Indonesia.
2. Universitas Negeri Medan, Indonesia.
3. Universitas Negeri Medan, Indonesia.
Email : ritonga.imelda@gmail.com

## ABSTRAK
Latar  belakang  penelitian  ini  adlah  ketidak  mampuan  lulusan  D3  Keperawatan  dari  perguruan  tinggi pengelola pendidikan keperawatan di Indoneisa lulusan seleksi bekerja di luar negeri sebagai perawat. Ketidak  mampuan  lulasn  D3  Keperawatan  Indonesia  dalam  menembus  pasaran  kerja  keperawatan internasional ini dapat menjadi salah satu indicator mutu pendidikan perawat di Inodesia. Berdasarkan teori  manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM),  dosen  sebagai  sumber  daya  manusia  utama  di perguruan tinggiharus mampu mengelola dosennya dengan MSDM strategis, yakni mampu meningkatkan loyalitas  dosen  terhadap  institusi  perguruan  tinggi  tempat  ia  bekerja.  Loyalitas  yang  dimaksud  adalah kesetiaan  untuk  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diembannya  dengan  sebaik-baiknya, mengembangkan ilmu pengetahuan dan kemampuannya serta tidak mengundurkan diri atau pindah dari institusi  tersebut.  Loyalitas  dosen  yang  tinggi  akan  mendorong  terjadinya  proses  belajar  yang  baik, mendorong pengembangan dan pengabdian ilmu kepada masyarakat dan meningkatkan mutu pendidikan di institusi perguruan tinggi tersebut. Tujuan dari penelitian ini adalah memmbuktikan apakah terdapat hubungan yang berarti antara pemberdayaan (X1) dan system penghargaan (X2) sebagai variable bebas dengan  loyalitas  dosen  (Y)  sebagai  variable  terikat.  Ada  3  (tiga)  hipotesis  yang  ditemukan,  yakni: pertama terdapat hubungan yang berarti antara pemberdayaan dosen dengan loyalitas dosen di Akadeni Keperawatan  (AKPER)  Swasta  Kota  medan,  keduaterdapat  hubungan  yang  berarti  antara  system penghargaan  pada  dosen  dengan  loyalitas  dosen  AKPER  Swasta  Kota  medan,  dan  ketiga  terdapat hubungan  yang  berarti  antara  pemberdayaan  dosen  dan  system  penghargaan  dosen  secara  bersama- sama dengan loyalitas dosen di AKPERS Swata Kota Medan. Populasi dari penelitian ini adalah semua dosen di AKPER Swasta Kota Medan dengan akreditasi B berlatarbelakang pendidikan S1 Keperawatan. Jumlah  populasi  sebanyak  73  orang.  Dengan  table  Krecjie-Morgan  ditentukan  sampel    sebanyak  63 dosen.  Sampel  dipilih  dari  populasi  menggunakan  teknik  proposional  random  sampling.  Analisis dilakukan dengan menggunakan analisa Korelasi dan Regresi dengan reliabilitas 95% (α = 0.05). Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  korelasi  antara  pemberdayaan  dengan  loyalitas  dosen  adalah  0,649, artinya    terdapat  hubungan  antara  pemberdayaan  dengan  loyalitas  dosen  di  AKPER  Swasta  Kota Medan.  Korelasi  antara  sistem  penghargaan  dengan  loyalitas  dosen  adalah  0.506,  artinya  terdapat hubungan  sistem    penghargaan  dengan  loyalitas  dosen  di  AKPER  Swasta  Kota  Medan.  Dan  terdapat hubungan antara pemberdayaan dan sistem penghargaan secara bersama-sama dengan loyalitas dosen yang  ditunjukkan  dengan nilai  signifikasi  (p)  <  0,05.  Dengan  regresi  juga  ditemukan bahwa  hubungan pemberdayaan  dan  sistem  penghargaan  dengan  loyalitas  dosen  bersifat  positif  dan  mengikuti  model linear, yang berarti semakin tinggi pemberdayaan dan sistem penghargaan semakin baik pula loyalitas dosen.  Dari  penelitian  juga  ditemukan  bahwa  pemberdayaan  pada  dosen  cenderung  baik,  sedangkan sistem penghargaan pada dosen cenderung rendah dan loyalitas dosen cenderung baik. Namun, loyalitas dosen  yang  didapati  masih  cenderung  baik,  disebabkan  oleh  faktor  lain,  yakni  dosen  yang  menjadi responden  penelitian  ini  adalah  alumni  dari  akademi  tempat  dosen  itu  bekerja,  sehingga  faktor  ini menumbulkan  rasa  keterikatan  antara  dosen  tersebut  dengan  AKPER  tempatnya  bekerja.  Walau demikian,  para  dosen  ini  masih  memiliki  keinginan  menjadi  pegawai  negeri  bila ada  kesempatan.  Dari analisa juga ditemukan bahwa pemberdayaan memberikan pengaruh yang lebih besar terhadap loyalitas dosen daripada penghargaan.

## Penelitian
Kata kunci : Sistem Pemberdayaan, Penghargaan dan Loyalitas Dosen.

## PENDAHULUAN
Dosen sebagai bagian dari sumber daya manusia (SDM) perguruan tinggi, merupakan faktor utama dalam meningkatkan  mutu  perguruan  tinggi.  SDM merupakan  elemen  yang  paling  strategic dalam  organisasi.  Suatu  perguruan  tinggi harus  mampu  mendorong  dosennya  menjadi dosen  yang  memiliki  motivasi  yang  tinggi untuk  melaksanakan  Tri  Darma  Perguruan Tinggi. Untuk itu, pimpinan perguruan tinggi dapat menggunakan teori-teori dalam MSDM sebagai  suatu strategi dalam pengelolaan  dosen  di  perguruan  tingginya.
MSDM  yang  strategis  merupakan  sebuah pendekatan yang menghubungkan manajemen SDM dengan Strategi keseluruhan  organisasi  untuk  mencapai tujuan  dan  sasaran  organisasi.  Ini  berarti teknik-teknik
atau aktivitas-aktivitas berkaitan  dengan  sumber  daya  manusia, yakni  rekrukmen  dan  seleksi,  manajemen prestasi,  manajemen  penghargaan,  pelatihan dan pengembangan seharusnya dihubungkan dengan strategi perusahaan.
Suatu  perguruan  tinggi  perlu  memiliki
MSDM yang strategik dalam
mempersiapkan  dosen-dosennya.  Dimulai dengan menentukan jumlah mutu dosen yang sesuai  untuk  menciptakan  lulusan  yang diinginkan,  dilanjutkan  dengan  menerapkan strategi  yang  dapat  mempertahankan  dan mengembangkan dosen-dosen tersebut. Sesuai  dengan  teori  pada  MSDM,  maka strategi  MSDM  dalam  mempertahankan SDMnya  adalah  dengan  penerapan  prinsip- prinsip  pemberdayaan  ( empowermen t)  dan sistem penghargaan ( reward system ). Dalam MSDM,  pemberdayaan  dianggap  mampu memberikan  keleluasaan  bagi  staf  dalam mengambil  keputusan  dengan  cepat  dan tepat  tanpa  melalui  birokrasi  yang  panjang. Dengan  pemberdayaan,  staf  didorong  untuk berfikir secara kreatif  dalam menyelesaikan masalah yang dihadapinya sehingga ia dapat mengembangkan  cara-cara  yang  paling efektif  dan  efesien.  Dengan  partisipasi  aktif staf  dalam  menyelesaikan  masalah,  iapun
ikut berperan aktif memberikan masukan dan saran dalam memperbaiki sistem yang ada.
Dalam  mempertahankan  staf  yang terbaik,  maka  dalam  teori  MSDM  juga dikemukakan  tentang  sistem  penghargaan. Di  dalam  teori  tersebut  disebutkan  bahwa penghargaan  dapat  berupa  penghargaan ekstrinsik  maupun  intriksi.  Penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan berupa finasial  seperti  upah/gaji,  bonus,  komisi  dan pembagian  laba.  Sedangkan,  penghargaan instriksi  adalah  penghargaan  non-finansial, yakni  kepuasan  psikologis  staf,  seperti tantangan  pekerjaan,  prestasi,  pengakuan, tanggung jawab, kesempatan untuk memperoleh  pengembangan  keterampilan dan karir, dan kekuasaan dalam pengambilan keputusan  (pemberdayaan).  Berdasrka  teori MSDM  ini,  didapati  bahwa  pemberdayaan merupakan  bagian  dari  sistem  penghargaan yakni salah satu penghargaan instriksi. 5 Dari penelitian-penelitian di temukan bahwa uang (penghargaan ekstrinsik) bukanlah motivator yang  utama.  Bahkan,  dapat  menurunkan motivasi  apabila  dianggap  pembagiannya tidak  sesuai  antara  jumlah  yang  diberikan dengan  kerja  ataupun  jika  dianggap  tidak adil.  Oleh  sebab  itu,  seorang  menejer  harus mampu menggunakan penghargaan ekstrinsik  dan  instriksi  dengan  strategi  yang dapat untuk meningkatkan loyalitas staf.
Pemberdayaan dan penghargaan merupakan dua strategi dalam MSDM untuk meningkatkan motivasi staf. Salah satu tolak ukur  terhadap  tingkat  motovasi  staf  adalah loyalitas  staf.  Loyalitas  yang  dimaksud adalah  kesetiaan  staf  terhadap  institusi tempat  ia  bekerja,  yakni  kepedulian  yang tinggi terhadap perusahaannya. Yang dimaksudkan  dengan  kepedulian  adalah sikap  positif  terhadap  kondisi  yang  terjadi dalam  perusahaan  baik  terhadap  kondisi yang  mengarah  pada  kemajuan  maupun kondisi  yang  mengarah pada  kecenderungan yang  merugikan.  Staf  yang  loyal  akan mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan  sehingga  akan  merasa  ikut menanggung  kerugian  bila  perusahaannya mengalami  kerugian.  Staf  menyadari  bahwa
kerugian  perusahaan  akan  dapat  pula menurunkan tingkat kompensasi yang diterimanya. Kesadaran ini akan menimbulkan loyalitas staf terhadap perusahaan yakni untuk memajukan perusahaan. Sebaiknya,  dalam  dalam  suatu perguruan  tinggi,  dalam  mempertahankan dosen  yang  dapat  meningkatkan  mutu pendidikan  maka  perguruan  tinggi  tersebut perlu memiliki pemberdayaan dan penghargaan  yang  dapat  mempertahankan dosennya.  situasi  ini  yang  disebut  dengan situasi Menang-Menang (M-M) dimana baik perguruan  tinggi  maupun  dosen  sama-sama membutuhkan satu dengan yang lain.
Kebutuhan akan dosen yang loyal perlu disadari  oleh  perguruan  tinggi  pengelola pendidikan keperawatan  untuk mendapatkan dan  mempertahankan  dosen-dosen  yang bermutu.  oleh  sebab  itu,  peneliti  ingin meneliti tentang penerapan kedua strategi ini dalam  manajemen  pendidikan  di  perguruan tinggi  pengelola  pendidikan  keperawatan. Yang  ingin  diteliti  dalam  penelitian  ini adalah  bagaimana  hubungan  antara  sistem pemberdayaan  dan  penghargaan  dengan loyalitas dosen di akademi-akademi keperawatan  swasta  di  Kota  Medan.  Lokasi penelitian ini dibatasi pada akademi-akademi keperawatan  swasta  di  Kota  Medan.  Dan sampel  pada  penelitian  ini  dibatasi  pada dosen-dosen di akademi keperawatan tersebut  dengan  latar  belakang  pendidikan S1 Keperawatan.

## Kajian Teoritis Loyalitas Dosen
Loyalitas SDM terhadap perusahaannya merupakan  suatu  keadaan  dimana  SDM tersebut mempunyai kepedulian tinggi terhadap  perusahaannya.  Yang  dimaksud dengan  kepedulian  adalah  SDM  tersebut slalu  bersikap  positif  terhadap  kondisi  yang terjadi dalam perusahaan baik untuk kemajuan  maupun  kecenderungan  terhadap kerugian.  Seorang  staf  yang  mempunyai tingkat  kepedulian  tinggi  akan  terlihat  pada perilaku:
1. Tidak  senang  melihat  perbuatan  yang cenderung merugikan perusahaan. 2. Bersedia  turun  tangan  untuk  mencegah hal-hal yang merugikan yang merugikan.
3. Bersedia  mengorbankan  kepentingan pribadinya,  waktu  dan  tenaganya  untuk kemajuan perusahaan.
4. Tidak  mau  berbuat  hal-hal  yang mengarah  pada tindakan yang merusak perusahaan.
5. Suka  bekerja  keras,  kreatif  dan  selalu ingin yang terbaik bagi perusahaan
6. Merasa  bangga  atas  prestasi  yang dicapai perusahaan.
Sebaiknya staf yang mempunyai kepedulian yang rendah akan memperhatikan gejala-gejala:
1. Tidak mempunyai disiplin kerja
2. Moril dan semangat kerja rendah 3. Bersikap acuh tak acuh terhadap perkembangan perusahaan
4. Bekerja asal jadi dan tidak mementingkan mutu
5. Merasa  tidak  apa-apa  bila  ada  hal-hal yang dapat merugikan perusahaan
6. Cenderung merugikan perusahaan
Seorang      karyawan  yang  loyal  akan mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan  sehingga  akan  merasa  ikut menanggung  kerugian  bila  perusahaan  rugi. Dan ia meyakini pula bila perusahaan majun akan  turut  pula  memajukan  kepentingan dirinya  sendiri.  Staf  menyadari  sepenuhnya bahwa  kemajuan  perusahaan  akan  turut mempengaruhi kompensasi yang diterimanya. Menurut  Tampubolon,  rasa  memiliki staf sangat mempengaruhi kemajuan perusahaan. Oleh karena itu, amatlah penting sebagai  pemimpin  menyadari  pengaruh loyalitas SDM terhadap kemajuan perusahaan  terhadap  dirinya  sendiri  dimana kemajuan  perusahaan  juga  akan  berdampak terhadap kompensasi yang akan diterimanya. Ketergantungan  staf  dengan  perusahaan inilah  yang  dimaksud dengan situasi Menang-Menang  (M-M).  Menciptakan  dan mengembangkan situasi M-M adalah prinsip utama  dalam  memberdayakan  SDM.  Agar situasi M-M tercipta dan berkembang, harus didasarkan  pada  kebutuhan  objektif  dan
harus  diterapkan  kebijakan-kebijakan  yang adil, dan bersifat memotivasi.
Dari uraian di atas, dapat kita simpulkan bawa  loyalitas  dari  dosen-dosen  AKPER dapat  terbentuk  bila  dalam  lingkungan  kerja AKPER dibudayakan situasi  M-M tersebut. Loyalitas  dosen  AKPER  akan  menurunkan tingkat  perpindahan dosen yang tinggi ( Turn Over ), kurangnya rasa memiliki dan bertanggung  jawab,  kurangnya  kepedulian dosen  terhadap  lulusan  yang  dihasilkan. Demikian  pula,  dengan  loyalitasnya  dosen akan berusaha mengembangkan kemampuan dirinya, karena keinginannya untuk memberika  pengabdian  dan  pelaksanaan tugas profesionalnya dnegan sebaik-baiknya.

## Pemberdayaan
Istilah pemberdayaan baru mulai memasyarakat  di  Indonesia  pada  tahun  90- an, terutama dalam wacana-wacana manajemen.  Kata  itu  merupakan  terjemahan dari istilah inggris empowerment. Kata dasar istilah  ini  ialah  verba empower, yang  arti dasarnya”  memberikan  kemampuan  atau kapasitas  melakukan  sesuatu”.  Kata  dasar verba ini adalah  nomina power, yang berarti dasar “kemampuan atau kapasitas melakukan sesuatu”. Dengan demikian dapat
disimpulkan  bahwa empowermen t  adalah proses memberikan kemampuan atau kapasitas  melakukan  sesuatu. Pemberdayaan berarti adanya pelimpahan tugas yang bukan sekedar
pendelegasian, melainkan
pelimpahan  proses  pengambilan  keputusan dan tanggung jawab secara penuh.
Dengan adanya pemberdayaan, menejer member  kemampuan  dan  kapasitas  kepada stafnya  untuk  melakukan  segala  sesuatu yang  berada  dalam batasan  tugasnya  sampai kepada pengambilan keputusan secara langsung dengan tanggung jawab yang harus dipertimbangkannya. Dengan demikian setiap  staf  dapat  bergerak  dengan  leluasa tanpa  ada  rasa  takut  untuk  melakukan  tugas dengan  mempertimbangkan  dengan  sebaik- baiknya  tentang  apa  yang  harus  dilakukan dan  apa  yang  tidak  harus  dilakukan. Pemberdayaan  merupakan  suatu  manajemen tandingan terhadap manajemen yang mengutamakan  birokrasi,  peraturan  dan pengawasan  yang  membelit  setiap  staf
sehingga  staf  merasa  tidak  adapat  bergerak bebas  serta  terikat  kepada  keputusan  yang harus disetujui oleh atasannya.
Pemberdayaan bertujuan menghapuskan hambatan-  hambatan  sebanyak  mungkin guna  membebaskan  organisasi  dan  orang- orang yang bekerja di dalamnya, melepaskan mereka  dari  halangan-halangan  yang  hanya memperlamban  reaksi  dan  merintangi  aksi mereka.  Giestch  &  Davis  menyatukan penegrtian  pemberdayaan  dengan  partisipasi ( involvement ).  Mereka  menggunakan  istilah
Total
Employee Involvement and Empowerment ( TEIE ),  yang  berarti  bahwa pemberdayaan  para  karyawan  terjadi  hanya apabila mereka berpartisipasi aktif sepenuhnya  dalam  proses-proses  pemikiran dan kegiatan pada semua tingkatan organisasi.  Dalam  Partisipasi  itu  setiap karyawan  diberi  kesempatan  luas  dan difasilitasi  untuk  memberikan  sumbangan pemikiran, mengadakan inovasi atau kreativitas sehingga dia dapat mengembangkan  dirinya.  Tanpa  adanya partisipasi  seperti  itu  pemberdayaan  SDM tidak akan terjadi. Pemberdayaan tidak akan terjadi  melalui  perintah,  petunjuk  atau pengarahan.
Di  perguruan  tinggi,  kebebasab  dosen seperti  “  kebebasan  akademik”  dan  “ kebebasan mimbar akademik” masing sering direpresif. Pengawasan, perintah dan kebijakan yang tidak melibatakan partisipasi dosen,  seakan-akan  membunuh  kreatifitas dosen  dan  akhirnya  menyebabkan  dosen tidak  merasa  memiliki  dan  menjadi  bagian dari pengembangan perguruan tinggi. Dosen hanya menggunakan perguruan tinggi sebagai tempat mendapatkan penghasilannya tanpa adanya
orientasi untuk mengembangkan  kemampuannya  dengan maksimal dan membuktikan kemampuannya.
Dosen  merasa  bahwa  kemajuan  perguruan tinggi tidak berhubungan dengan kemajuannya karena tidak merasakn manfaat dengan  adanya  kemajuan  dari  perguruan tinggi tersebut terhadap kemajuan dirinya.
Kebutuhan pemberdayaan terhadap dosen  untuk  meningkatkan  partisipasinya dapat  dijelaskan  melalui  Teori  Motivasi David  McClelland  yang  menyatakan  bahwa kebutuhan manusia dapat dibagi menjadi tiga
jenis,  yakni  keberhasilan,  kekuasaan,  dan affiliasi.  Keberhasilan  adalah  kebutuhan setiap manusia. Tidak ada seorang manusiapun  yang  ingin  gagal.  Seorang manager  seharusnya  dapat  mengfasilitasi para  stafnya  untuk  berani  berkarya  tanpa takut  gagal.  Sedangkan,  kebutuhan  akan kekuasaan  dapat  diartikan  bahwa  serendah apapun  jabatan  dan  kedudukan  seseorang dalam  organisasi,  ia  tetap  ingin  ‘berkuasa’ dan  berpengaruh  terhadap  orang  lain.
Sedangkan kebutuhan afiliasi adalah kebutuhan untuk disenangi, dicintai, kesediaan untuk bekerjasama, iklim bersahabat,  dan  saling  mendukung  dalam organisasi.  Kebutuhan  ini  berhubungan dengan kebutuhan manusia sebagai makhluk sosial. 7
Dalam pemberdayaan SDM PT, ada dua hal pokok yang perlu dilaksanakan yaitu:
1. Analisis  Jabatan,  yakni  rincian  tugas pokok,  tanggung  jawab,  wewenanhg, kondisi menduduki jabatan.
2. Menyusun, menetapkan
dan melaksanakan sistem pemberdayaan.
Kedua  hal  ini  penting  untuk  menetapkan pembagian tugas, dan kewenangan secara terstrukturisasi  serta  sistematis  dalam memberlakukan pemberdayaan.

## Sistem Penghargaan
Tujuan pengelolaan sistem pengharagaan  di  dalam  organisasi  adalah untu  menarik  dan  mempertahankan  sumber daya
manusia karena
organisasi memerlukannya  untuk  mencapai  sasaran- sasarannya. Penghargaan dapat berupa penghargaan ekstrinsik atau intriksi. Penghargaan  ekstrinsik  adalah  pemebrian insentif,  upah/gaji,  bonus,  komisi  dan pembagian  laba.  Penghargaan  instrinsik adalah  pengharagaan  non-  finansial  yang
memuaskan  kebutuhan  psikologis  karyawan yakni tantangan pekerjaan, prestasi, pengakuan,  tanggung  jawab,  kesempatan untuk memperoleh pengembangan ketrampilan  dan  karier,  dan  pelaksanaan pengaruh  yang  lebih  besar  dalam  proses pengambilan keputusan.
Agar dapat melaksanakan sistem penghargaan  yang  efektif  dan  memotivasi perilaku, sangat penting menciptakan strategi yang efektif dan berkelanjutan, yakni: Pujian/pengenalan dari manager
1. Pemberian pekerjaan yang menantang
2. Peningkatan  jumlah  gaji/upah  sesuai dengan kenaikkan jabatan
3. Peningkatan gaji dengan sistem menit
4. Promosi dan perpindahan tugas
5. Tunjangan atas pekerjaan tambahan
6. Penghargaan informal
Dengan  berbagai  teknik  dalam  sistem pengharagaan, kiranya relevan untuk menekankan kembali bahwa manusia berkarya  tidal  lagi  sekedar  mencari  nafkah, meskipun  hal  itu  tetap  penting,  melainkan sebagai  wahana  untuk  mengangkat  harkat dan  martabatnya.  Kebutuhan  ini  sesuai dengan kebutuhan ‘harga diri’ sesuai dengan Teori  Kebutuhan  Abraham  H.  Maslow. Berdasarkan  kebutuhan  harga  diri  dan aktualisasi  diri,  maka  sistem  imbalan  tidak lagi  dapat  diberikan  secara  ‘pukul  rata’ seperti  manajemen  tradisional.  Untuk  dapat memberikan  imbalan  yang  sesuai  maka sangat  dibutuhkan  evaluasi  pekerjaan  ( job evaluation ).  Perlu  digaris  bawahi  bahwa dalam  melakukan  evaluasi  pekerjaan  ini, analisa sangat digunakan. Evaluasi pekerjaan mengukur perbedaan-perbedaan antar pekerjaan,  menempatkan  dalam  grip  yang cocok  dan  dalam  urutan  golongan.  Adanya pengelompokkan  ini  dapat  menjadi  dasar dalam pemberian penghargaan.

## Paradigma Penelitian
Pemberdayaan (X1 )
Loyalitas Dosen ( Y)
Hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian ini adalah:
1. Terdapat  hubungan  yang  berarti  antara pemberdayaan  dosen  dengan  loyalitas dosen.
2. Terdapat  hubungan  yang  berarti  antara sistem  penghargaan  pada  dosen  dengan loyalitas dosen.
3. Terdapat  hubungan  yang  berarti  antara pemberdayaan dosen dan sistem penghargaan kepada dosen secara bersama- sama dengan loyalitas dosen

## METODOLOGI PENELITIAN

## Tempat dan Waktu Penelitian
AKPER-AKPER  Swasta  Kota  Medan akreditasi  B  (DEPKES)  dengan  dosen sebagai subjek penelitian.

## Jenis Penelitian
Deskriptif-  Inferensial  yakni  adanya variabel-  variabel  yang  berhubungan  satu sama lain dan hasilnya dapat menghasilkan hipotesis  baru  atau  tambahan  yang  bias diuji.

## Populasi dan Sampel
Populasi adalah dosen-dosen S1
Keperawatan  yang  bekerja  sebagai  dosen tetap  lebih  dari  enam  bulan  di  AKPER AKPER  Swasta  (Akreditasi  B).  Jumlah populasi  adalah  73  (Tujuh  Puluh  Tiga) Orang.  Sampel  ditentukan  dengan  Tabel Krejcie  Morgan 8, dan  didapati  jumlah sampel  sebanyak  63  (Enam  Puluh  Tiga). Dalam memilih sampel digunakan Propotional  Random  Sampling dari  setiap AKPER.

## Definisi Operasional
1. adalah  penseleksian  dan  penempatan dosen  secara  tepat  sesuai  dengan kebutuhan  bidang  studi  yang  diajarkan dan  tugas  dan  wewenang  jabatan  serta pemberian  kebebasan  dalam  proses  dan pengambilan keputusan.
2. Sistem penghargaan adalah penghargaan yang diberikan kepada dosen yang dapat memberikan  kepuasan  psikologis  serta meningkatkan motivasi dosen. 3. Loyalitas dosen adalah tingkat kepedulian  dosen  yang  tinggi  dimana dosen selalu mendorong AKPER kearah kemajuan  yang  positif  seta  dosen  tetap bertahan bekerja di AKPER-nya walaupun  ada  tawaran  lain    yang  lebih baik.

## Instrumen Penelitian
Instrumen  disusun  dengan  indikator- indikator  dari  masing-masing  variabel. Indikator-indikator dari masing-masing variabel  didapatkan  berdasarkan  kajian teoritis.  Instrumen  berupa  kuesioner  dari masing-masing variabel
dengan menggunakan  empat  alternative  jawaban yakni  selalu,  sering,  kadang-kadang  dan tidak  pernah.  Sebelum  digunakan  untuk penelitian,  instrument  tersebut  diuji  coba serta  dihitung  kevalidan  dan  realibilitas untuk  setiap  butir  pertanyaan.  Setelah melalui  pengujian,  dilakukan  perbaikan- perbaikan pada setiap butir soal.

## Pengumpulan dan Analisis Data
Pengumpulan  data  dilakukan  dengan memberikan  kuesioner  secara  langsung kepada  sampel  yang  sudah  dipilih  dari setiap AKPER oleh peneliti secara langsung.  Selain  itu,  untuk  memperkaya data,  peneliti  juga  melakukan  wawancara singkat  untuk  memperluas  data  yang didapatkan melalui kuesioner.
Analisa data dilakukan melalui analisa deskriptif,  korelasi  dan  regresi  ganda. Analisa deskriptif untuk menguji kenormalan  data  yang  didapat,  korelasi untuk menetukan adanya hubungan sedangkan  regresi  ganda  mecari  hubungan dari  kedua  variabel  independen  ke  variabel dependen.

## HASIL DAN  PEMBAHASAN
1. Terdapat hubungan
antara pemberdayaan dengan loyalitas dosen Hasil  analisis  dari  Korelasi  Bivariat didapati  nilai  0,649.  Karena  hasilnya lebih  besar  dari  0,5  dan  positif,  berarti terdapat hubungan antara pemberdayaan dengan  loyalitas  dosen  dan  bersifat positif, yakni semakin baik
pemberdayaan  maka  loyalitas  akan semakin tinggi.
Berdasarkan  hasil  analisa  di  atas  dapat dikemukakan  bahwa  hipotesis  pertama penelitian ini “terdapat hubungan antara pemberdayaan  (X1)  dengan  loyalitas dosen (Y) AKPER Swasta Kota Medan” dapat diterima dan telah teruji kebenarannya secara empiris.
2. Terdapat hubungan antara sistem penghargaan dengan loyalitas dosen
Hasil  analisis  dari  Korelasi  Bivariat didapat  nilai  0,506.  Karena  hasilnya lebih  besar  dari  0,5  dan  positif  maka terdapat hubungan antara sistem penghargaan dengan loyalitas dosen dan semakin baik penghargaan maka semakin tinggi loyalitas dosen. Berdasarkan  hasil  analisa  di  atas  dapat dikemukakan  bahwa  hipotesis  kedua penelitian ini “terdapat hubungan antara sistem penghargaan (X2) dengan loyalitas dosen (Y) AKPER Swasta Kota Medan”  dapat  diterima  dan  telah  teruji kebenarannya secara empiris.
3. Terdapat hubungan antara pemberdayaan  dan  sistem  penghargaan secara  bersama-sama  dengan  loyalitas dosen. Hasil  analisis  dari  analisa  regresi  ganda didapati probabilitas 0,000>0,05. Dengan  demikian,  koefisien  regersi signifikan atau pemberdayaan dan sistem penghargaan benar-benar
berpengaruh  terhadap  loyalitas  dosen
AKPER Swasta Kota Medan.
Dengan demikian, hipotesa ketiga dalam penelitian ini “terdapat hubungan antara pemberdayaan  dan  sistem  penghargaan secara  bersama-sama  dengan  loyalitas dosen  AKPER  Swasta  Kota  Medan” dapat  diterima  dan  telah  teruji  secara empiris.
PEMBAHASAN Data menunjukkan bahwa pemberdayaan dan penghargaan
berpengaruh  terhadap  terjadinya  loyalitas dari  dosen.  Dari  hasil  kuesioner  dan wawancara  didapat  data  bahwa  sistem pemberdayaan  telah  terlaksana  sedangkan
sistem  penghargaan  dianggap  masih  belum memuaskan.  Sistem  penghargaan  belum memperhitungkan  kemampuan  dan  bebaan kerja  dosen.  Namun,  dari  wawancara  juga didapati bahwa penghargaan yang diberikan antara  satu  AKPER  dengan  AKPER  lain tidak  jauh  berbeda.  Oleh  sebab  itu,  para dosen  cenderung  lebih  mempertahankan tempat  bekerja  yang  sudah  ada.  Namun, apabila  ada  tawaran  yang  lebih  menarik ataupun  jika  ada  kesempatan  menjadi pegawai negeri maka para dosen akan lebih memilih mengambil kesempatan tersebut.
Selanjutnya, dalam sistem penghargaan juga didapati bahwa penghargaan  yang  tidak  mereka  dapati bukan  hanya  dari  segi  financial,  melainkan terbatasnya kesempatan mengikuti pelatihan,  melanjutkan  studi  dan  sistem kenaikkan  jabatan  yang  dirasakan  belum tersistem  dengan  baik.  Namun,  dari  data pula  ditemukan  bahwa  tingkat  loyalitas dosen di AKPER Swasta ini masih baik dan dari wawancara didapati bahwa loyalitas itu dipengaruhi  oleh  adanya  latar  belakang bahwa  dosen-dosen  tersebut  adalah  alumni di AKPER Swasta tempatnya bekerja.
Berdasarkan  data-data  yang  didapat, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen pendidikan  yang  dilaksanakan  di  AKPER Swasta  ini  haruslah  didorong  kepada manajemen  dengan  Menang-Menang  (M- M)  sebagaimana  yang  telah  disampaikan sebelumnya.  Sebaiknya  pula,  dosen  selalu dilibatkan  secara  aktif  untuk  menyusun program  pengembangan  dosen,  terutama dalam  sistem  ipah,  kenaikan  jabatan, kesempatan  pelatihan  dan  peningkatan pendidikan formal.

## KESIMPULAN
1. Loyalitas  dosen-dosen  AKPER  Swasta Kota Medan cenderung masih baik.
2. Penghargaan yang diberikan pada dosen- dosen cenderung masih kurang
3. Pemberdayaan  yang  diberikan  pada dosen-dosen cenderung masih kurang
4. Terdapat hubungan antara pemberdayaan dengan loyalitas dosen 5. Terdapat  hubungan  antara  penghargaan dengan loyalitas dosen
6. Terdapat hubungan antara pemberdayaan  dan  penghargaan  dengan loyalitas dosen

## SARAN
1. Penglibatan  aktif  dari  dosen-dosen dalam meningkatkan  pemberdayaan  dan penghargaan
2. Perbaikan  sistem  penghargaan  sesuai dengan  beban  kerja  dan  kemampuan dosen
3. Perbaikan  sistem  pemberdayaan  sesuai dengan prestasi dosen 4. Perlu direncanakan sistem pengembangan dosen yang mempertimbangkan  sistem  Menang- Menang (M-M).

## REFERENCES
Gwele,  N.S.  &  Uys,  L.  R.  1998.  Level  of
Stress  and  Academic  Performance  in Baccaulareate Nursing Students. Journal  of  Nursing  Education.  37(9). Pp.404-07. Lindop,  E.  1991.  Individual  Stress  among
Nurses  in  Training:  Why  Some  Leave and While Others Stay? Nurse
Education Toda. 11(2). Pp.110-20.
Floyd,  J.A.  1991.  Nursing  Students’  Stress
Levels,  Attitude  Towards  Drugs  and
Drugs  use. Archives  of  Psychiatric Nursing. 5(1). Pp. 46-53.
Glossop,  C.  2001.  Student Nurses  Attrition
From Pre-registration Courses :
Investigating  Methodological  Issues.
Nurse  Education  Today. 21(3).  Pp. 170-80.
Deary,  I.J.,  Watson,  R.  &  Hogston,  R. 2003. A Longitudinal Cohort Study of Burnout  and  Attrition  in  Nursing Students. Journal  Adv  Nursing. 43(1). Pp. 71-81.
Lazarus,  R.S.  &  Folkman,  S.  1984.  Stress, Appraisal  and  Coping.  New  York: Springer Publishing Company, Inc
Luck,  L.,  Jackson,  D.  &  Usher,  K.  2006. Case  Study:  A  Bridge  Across  The Paradigms. Nursing Inquiry. 13(2). Pp. 103-9.