## Peran Knowledge Sharing Lingkungan Kerja dan Kompetensi Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan

## Riska Amelia Sanjaya
Universitas Sriwijaya
Ken Ditha Tania Universitas Sriwijaya

## Abstract
PT Konverta Mitra Abadi Lampung is a manufacturing company that produces carton boxes and packing.  The  company  strives  to  be  a  good  company  with  knowledgeable  and  natural  human resources. A successful company is one that is able to increase its capacity through innovation and  new  ideas  and  improve  the  performance  of  its  employees  to  achieve  company  goals.  The purpose  of  this  research  is  to  study  how  knowledge  sharing,  work  environment,  and  work competence affect worker performance. This study involved 60 respondents who were permanent employees of PT Konverta Mitra Abadi Lampung. The data for this study were collected through the  questionnaire  distribution  method,  and  then  analyzed  using  the  PLS-SEM  (Partial  Least Squares-Structural  Equation  Modeling)  method  used  with  SmartPLS.  Businesses  can  use  the findings of this study to improve employee performance so that they can achieve their goals. The results showed that knowledge sharing did not have a significant impact on the performance of employees of PT Konverta Mitra Abadi Lampung. This is because the company pays less attention to knowledge sharing activities between employees. On the other hand, a good and comfortable work environment and high competence greatly affect employee performance.
Keywords : Knowledge Sharing; Work Environment; Work Competency; Employee Performance.

## Abstrak
PT. Konverta Mitra Abadi Lampung adalah perusahaan manufaktur yang memproduksi carton box and packing. Perusahaan tersebut berusaha menjadi perusahaan yang baik dengan sumber daya  manusia  yang  berpengetahuan  luas  dan  alami.  Perusahaan  yang  berhasil  adalah perusahaan  yang  mampu  meningkatkan  kapasitasnya  melalui  inovasi  dan  ide-ide  baru  serta meningkatkan  kinerja  karyawannya  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Tujuan  penelitian  ini adalah  untuk  mempelajari  bagaimana  knowledge  sharing,  lingkungan  kerja,  dan  kompetensi kerja mempengaruhi kinerja pekerja. Penelitian ini melibatkan 60 responden yang merupakan karyawan  tetap  PT.  Konverta  Mitra  Abadi  Lampung.  Data  untuk  penelitian  ini  dikumpulkan melalui metode penyebaran kuesioner, dan kemudian dianalisis menggunakan metode PLS-SEM (Partial Least Squares-Structural Equation Modeling) yang digunakan dengan SmartPLS. Bisnis dapat menggunakan temuan penelitian ini untuk meningkatkan kinerja karyawan agar mereka dapat mencapai tujuan mereka. Hasil penelitian menunjukkan bahwa  knowledge sharing tidak berdampak signifikan pada kinerja karyawan PT. Konverta Mitra Abadi Lampung. Ini karena perusahaan kurang memperhatikan kegiatan berbagi pengetahuan antar karyawan. Lain halnya, lingkungan  kerja  yang  baik  dan  nyaman  serta  kompetensi  yang  tinggi  sangat  memengaruhi kinerja karyawan.
Kata Kunci: Knowledge Sharing; Lingkungan Kerja; Kompetensi Kerja; Kinerja Karyawan.

## 1. Pendahuluan
Pengetahuan  adalah  aset  yang  sangat  penting  bagi  perusahaan  karena  memungkinkan mereka  untuk  beroperasi  dengan  lebih  baik  lagi.  Semua  orang  memiliki  pengetahuan dari  pengalaman  kerja  mereka  sendiri.  Apabila  periode  yang  berkelanjutan  individu
melaksanakan  pekerjaan,  tentunya  terdapat  pengalaman  pemahaman  serta  wawasan yang mereka  miliki. Tidak mungkin bagi organisasi untuk memiliki pengetahuan yang dimiliki  individu,  tetapi  itu  akan  bermanfaat  bagi  mereka  sendiri,  (Praningrum  & Febrianto,  2019).  Organisasi  perusahaan  perlu  mempunyai  pegawai  yang  mempunyai pemahaman  serta  keahlian  khusus  supaya  aktivitas  manajemen  berjalan  dengan  baik, dan  upaya  teruntuk  melakukan  pengelolaan  organisasi perusahaan  harus  dilakukan dengan optimal  untuk meningkatkan kinerja kepegawaian,  (Azhari  &  Priyono,  2022). Kinerja  diartikan  menjadikannya  sebuah  perolehan  daripada  hasil  pekerjaan  yang mampu  dilakukan  pencapaian  individu  ataupun  kelompok  pada  sebuah  organisasi dengan kewenangan serta tanggung jawab setiap individu teruntuk memperoleh tujuan organisasi tersebut dengan sifat sah, tidak melakukan pelanggaran tata aturan hukum, serta  sesuai  pada  standar  moral  serta  etika  yang  berlaku,  (Suryanto  et  al.,  2023). Perusahaan memanfaatkan pengetahuan untuk beroperasi dengan lebih baik dan efisien. Semua  orang  memiliki  pengetahuan  dari  pengalaman  kerja mereka.  Organisasi  harus memiliki karyawan yang berpengetahuan luas untuk memastikan kegiatan manajemen yang  baik  dan  penggunaan  sumber  daya  yang  optimal  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan. Pengetahuan sangat penting untuk kesuksesan perusahaan.
Karyawan  adalah  kunci  keberhasilan  perusahaan.  Pengelolaan  perusahaan berjalan dengan lancar untuk memastikan kegiatan, jadi harus ada karyawan yang dapat diandalkan  dengan  keterampilan  dan  pengetahuan  yang  tinggi  yang  berusaha semaksimal  mungkin  untuk  mengelola  perusahaan  agar  kinerjanya  terus  meningkat, (Wahyuni  & Budiono,  2022).  Untuk dapat  mengantisipasi  permasalahan  yang sedang terjadi  oleh  sumber  daya  manusia  ataupun  pegawai  pada  organisasi,  maka  tentunya diperlukan  aktivitas  rangkaian knowledge  sharing (KS)  pada  perusahaan  tersebut. Knowledge  sharing pada  perusahaan  mampu  melakukan  peningkatan  kreativitas pegawai  teruntuk  melakukan  inovasi  pembaharuan.  Pengembangan  tata  laksana knowledge sharing mampu menumbuhkan karyawan yang mempunyai pola pikir kritis serta kreativitas tinggi, yang kemudian mampu memperoleh knowledge (pengetahuan) yang  baru  dan  berguna  teruntuk  organisasi.  Terdapat  hal  yang  memuat knowledge sharing mampu  membantu  organisasi  perusahaan  pada  penanganan  persoalan  yang sedang  terjadi  (Azhari  &  Priyono,  2022).  Karyawan  merupakan  kunci  keberhasilan perusahaan.  Kegiatan knowledge  sharing (KS)  dalam  perusahaan  tersebut  dapat membantu  mengatasi persoalan yang sedang dihadapi langsung terhadap sumber daya manusia  ataupun  pegawai  yang  melaksanakan  pekerjaan  di  lingkup  organisasi perusahaan.
Knowledge  sharing termasuk  ke  dalam  indikator  yang  mampu  memberikan pengaruh  peningkatan  kinerja  karyawan.  (Arfan  &  Trisninawati,  2023) Knowledge sharing dapat  diartikan  sebagai  mekanisme  ataupun  tata  cara  langkah  pada  upaya knowledge  management yang  mampu  dipergunakan  teruntuk  melakukan  pemberian peluang terhadap karyawan dalam organisasi, kelembagaan, sampai dengan perusahaan teruntuk membagikan ilmu pemahaman wawasan, pengalaman, serta keterampilan yang dimilikinya  terhadap  pegawai  lain.  Pegawai  yang  mempunyai  keterampilan  teruntuk
melakukan  inovasi  dengan  baik,  akan  mempunyai  keterampilan  yang  lebih  teruntuk melakukan  penyelesaian  persoalan  dari  aspek  pekerjaan  serta  mampu  melakukan percepatan  tahapan  pekerjaan  tersebut,  yang  kemudian  kinerja  pegawai  memperoleh kualitas  terbaik.  (Suryanto  et  al.,  2023) Knowledge  sharing merupakan  budaya  sosial interaksi  yang  termasuk  dalam  proses  tukar  menukar  pemahaman  antar  pegawai, memuat pengalaman, serta keahliasn keseluruhan organisasi yang menciptakan landasan bersama  untuk  berkolaborasi.  Jika knowledge  sharing yang  diberikan  buruk,  maka kinerja  karyawan  pun  akan  menurun.  Dan  jika knowledge  sharing yang  dilaksanakan dengan kualitas terbaik, tentunya kinerja pegawai mengalami peningkatan. Knowledge sharing adalah  sebuah  metode  atau  cabang  dari knowledge  management yang dipergunakan teruntuk melakukan pemberian masukan terhadap karyawan pada sebuah organisasi, institusi, atau perusahaan tentang berbagai pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Knowledge sharing dengan kategori baik serta terdapat efektivitas tinggi mampu menghasilkan kinerja yang lebih baik, sementara knowledge sharing yang buruk akan menghasilkan kepuasan kerja yang lebih rendah.
Menurut Mahmudah et al., (2022), kinerja karyawan merupakan penilaian untuk perolehan  hasil  daripada  pekerjaan  individu  pegawai  pada  suatu  perusahaan  dengan tugas  serta  tanggung  jawab  pada  satu  periode  waktu  tertentu, untuk  mencapai  tujuan organisasi. Apabila kinerja karyawan yang dihasilkan sudah optimal, maka secara tidak langsung dapat menghasilkan kontribusi yang sangat besar terhadap kinerja perusahaan tersebut.  Dalam  meningingkatkan  kinerja  karyawan  diperlukan  beberapa  faktor  yang memadai, antara lain yaitu faktor Lingkungan kerja dan Kompetensi kerja.
Kompetensi  merupakan  salah satu  kemampuan  yang dimiliki seseorang teruntuk melaksanakan sebuah pekerjaan ataupun tugas yang terdapat landasan dengan keahlian serta  penalaran,  kemudian  ditunjang  dan  dituntut  oleh  penyikapan  pekerjaan  yang terdapat pada pekerjaan terkait. Kompetensi memiliki peran yang penting, dikarenakan kompetensi  secara  garis  besar  akan  menyangkut  terhadap  keahlian  dasar  individu teruntuk  mampu  melaksanakan  sebuah  aktivutas  pekerjaan.  Agar  dapat  memperoleh capaian hasil pekerjaan yang maksimal serta sesuai dengan harapan, kompetensi sangat diperlukan  untuk  menunjang  kinerja  pegawai,  (Arfan  &  Trisninawati,  2023). Kompetensi  adalah  keahlian  dengan  kepemilikan  seseorang  teruntuk  melakukan tanggungjawab  yang  terdapat  landasan  pada  keahlian  serta  penalaran,  kemudian ditunjang  dan  dituntut  oleh  penyikapan  pekerjaan  terdapat.  Kompetensi  memiliki peranan  utama  dikarenakan  secara  garis  besar  akan  menyangkut  keahlian  individu masing-masing.
Menurut Rahayu & Rushadiyati (2021), lingkungan kerja merupakan sekumpulan keadaan  atau keadaan  di  mana  pegawai  bekerja  di  suatu  perusahaan,  yang  secara langsung  mempengaruhi  bagaimana  mereka  melakukan  pekerjaan  mereka.  Jika lingkungan  kerja  di  suatu  perusahaan  tidak  konsisten,  hal  itu  dapat  menyebabkan karyawan  merasa  tidak  nyaman  atau  tidak  mampu  melaksanakan  aktivitas  pekerjaan mereka  dengan  kategori  baik.  Lingkungan  kerja  merupakan  keadaan  dimana  keadaan yang  mempengaruhi  bagaimana  karyawan  itu  bekerja  di  perusahaan.  Untuk
meningkatkan kinerja karyawan maka penting bagi PT. Konverta Mitra Abadi Lampung untuk  mengukur knowledge  sharing ,  lingkungan  kerja,  dan  kompetensi  kerja karyawannya. Dengan demikian berdasarkan uraian latar belakang dan beberapa hasil temuan  penelitian  sebelumnya,  maka  tujuan  penelitian  ini  yaitu  untuk  mengetahui pengaruh knowledge sharing , lingkungan kerja, dan kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Landasan Teori
2.1 Knowledge Sharing
Knowledge  sharing memengaruhi  karyawan  perusahaan  dengan  cara  yang  berbeda. Pertama,  membantu  mereka  belajar  lebih  banyak  dan  memanfaatkannya,  yang memungkinkan  organisasi  untuk  maju.  Yang  kedua,  membuat  mereka  lebih  fleksibel dan  puas  dengan  pekerjaan  mereka,  dan  membantu  mereka  mengubah  pengetahuan mereka  menjadi  banyak  kemampuan. Knowledge  sharing juga  penting  pada  tingkat individu atau pribadi dalam hal mendukung ikatan kemanusiaan dan hubungan kerja. Ini lebih penting pada tingkat individu dan organisasi karena membantu orang melakukan tugas  dengan  lebih  efisien,  mempertahankan  pekerjaan  mereka,  berkembang  secara profesional dan pribadi merasa lebih puas, (Saffar & Obeidat, 2020). Kinerja organisasi berkaitan  dengan  keinginan  anggota  organisasi  untuk  berbagi  pengetahuan  mereka dengan  orang  lain  dan  menggunakan  pengetahuan  tersebut untuk  menciptakan  teknik atau  kemampuan  baru.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa knowledge  sharing dapat meningkatkan gagasan dan pengetahuan baru serta menghasilkan barang dan jasa baru, (Rohim & Budhiasa, 2019).
2.2 Work Enviroment (Lingkungan Kerja)
Lingkungan  kerja  didefinisikan  menjadi  sebuah  ruang  lingkup  yang  terdapat  di lingkungan pekerjaan yang mampu memberikan pengaruh kemampuan mereka teruntuk melaksanakan  tugas  mereka,  misalnya  suhu,  kelembaban,  ventilasi,  penerangan, kebisingan,  kebersihan  tempat  kerja,  serta  ketersediaan  atau  tidaknya  peralatan  kerja, metode  kerja,  dan  lain- lain  sebagai  pengaruh  pekerjaan  mereka  baik  secara  individu maupun  kelompok.  Meskipun  lingkungan  pekerjaan  dengan kategori  baik  mampu melakukan  peningkatan  kinerja,  perlu  diperhatikan  bahwa  lingkungan  pekerjaan  di sekitar karyawan juga dapat berdampak positif pada kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang aman dan sehat akan berdampak positif pada semua  orang  yang  bekerja  di  sana, (Sugiarti,  2023).  Oleh  karena  itu,  segala  sesuatu  di  tempat  kerja  yang  dapat mempengaruhi  tugas  individu  dan  kelompok  disebut  lingkungan  kerja.  Ini  termasuk suhu, kelembaban, ventilasi, penerangan, kebisingan, tempat kerja, ketersediaan, metode kerja, dan lainnya.
2.3 Work Competency (Kompetensi Kerja)
Kualitas  dasar  yang  dimiliki  seseorang  yang  secara  alami  memenuhi  kriteria  yang dibutuhkan  untuk  posisi  tersebut  disebut  kompetensi.  Kualitas  ini  mencakup  elemen pengetahuan,  keterampilan,  atau  sifat  kepribadian  yang  dapat mempengaruhi  kinerja seseorang. Untuk meningkatkan kinerja, karyawan harus memiliki kompetensi yang luar biasa, (Sabuhari et al., 2020). Kualitas, pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang
baik  yang  dimiliki  seseorang  disebut  kompetensi.  Kinerja  karyawan  akan  meningkat dengan kompetensi karena kompetensi yang lebih tinggi akan berdampak pada kinerja yang  lebih  baik  (Anjani,  2019).  Kualitas  dasar  yang  dimiliki  seseorang  berupa pengetahuan, keterampilan, atau sifat kepribadian disebut dengan kompetensi. Karyawan harus memiliki kompetensi tinggi yang akan berdampak pada kinerja yang lebih baik. 2.4 Employee Performance (Kinerja Karyawan)
Kinerja  adalah alasan organisasi  berkembang  untuk mencapai tujuan  perusahaan, dan setiap  karyawan  harus  melakukannya.  Hasil  dan  perilaku  kerja  yang  dicapai  dalam jangka  waktu  tertentu  dalam  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  telah diberikan  disebut  dengan  kinerja.  Kinerja  dapat  didefinisikan  sebagai  proses  atau tingkah laku seseorang dalam melakukan pekerjaan yang akan memicu pemikiran baru untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Oleh  karena  itu,  penilaian  kinerja diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan dan karyawan.
Terdapat  komponen  yang  harus  dipenuhi  dalam  penilaian  kerja.  Sumber  daya manusia  adalah  komponen  penting  dari  kinerja  yang memengaruhi  operasi  sebuah organisasi. Kinerja didefinisikan sebagai hasil dan perilaku kerja yang dihasilkan selama jangka waktu tertentu dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada individu, (Rivaldo, 2022). Kinerja adalah alasan organisasi berkembang untuk mencapai  tujuan  perusahaan,  dan  karyawan  harus  melakukannya.  Kinerja  dapat membantu proses atau tingkah laku seseorang dalam melakukan pekerjaan yang memicu pemikiran baru untuk mencapai tujuan perusahaan. Penilaian kinerja diperlukan untuk memenuhi tujuan diinginkan perusahaan dan karyawan. Sumber daya manusia adalah komponen penting dari kinerja.

## 2.6 Tahapan Penelitian
Terdapat  beberapa  tahapan  yang  mencangkup  dalam  pelaksanaan  penelitian  dari  awal sampai akhir dapat dilihat pada Gambar 1.

## Gambar 1. Tahapan Penelitian
Pada  Gambar 1, tahap awal  penelitian ini dimulai  dengan melakukan penelitian literatur  dan  melakukan  wawancara  langsung  dengan  pihak  perusahaan.  Selanjutnya, berdasarkan  temuan  wawancara,  masalah  diidentifikasi.  Kemudian, peneliti  membuat model penelitian berdasarkan literatur  yang ada dan menentukan populasi dan sampel
yang akan diteliti. Setelah itu peneliti melakukan penyusunan kuesioner sesuai dengan instrument yang ada pada literatur sebelumnya, setelah selesai maka dilanjutkan dengan penyebaran  kuesioner  dan  pengolahan  data.  Setelah  data  terkumpul akan  dilanjutkan dengan pengolahan data yang akan dianalisis dengan metode SEM-PLS menggunakan aplikasi SmartPLS. Hasil dari pengolana data tersebut akan ditarik kesimpulan dan saran sebagai tanda bahwa penelitian ini telah selesai.
2.8 Research Model dan Hipotesis Penelitian
Berikut adalah model penelitian yang digunakan dalam penelitian ini:
Gambar 2. Research Model
Gambar  di  atas  menunjukkan  dua  variabel:  variabel  independen,  yang  dikenal sebagai  variabel  yang  mempengaruhi  variabel  dependen,  dan  variabel  dependen,  yang juga  dikenal  sebagai  variabel  output.  Gambar  di  atas  menunjukkan  bahwa  variabel independen  terdiri  dari  lingkungan  kerja,  pemerolehan  pengetahuan,  dan  kompetensi kerja, dan variabel dependen terdiri dari kinerja karyawan. Melalui research model yang telah peneliti buat, maka disusunlah hipotesis yang akan digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut:
Tabel 1

## Hipotesis Penelitian
3. Metode
3.1 Jenis data dan Sumber Data
Data  primer  adalah  jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  dan  dikumpulkan langsung dari subjek penelitian, baik individu maupun organisasi. Data untuk penelitian ini diperoleh dari karyawan tetap PT. Konverta Mitra Abadi Lampung melalui distribusi

## Hipotesis
H1 Knowledge Sharing (KS) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Employee
Performance (kinerja karyawan)
H2 Work Environment (LK) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Employee
Performance (kinerja karyawan)
H2 Work Competence (Kom) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Employee Performance (kinerja karyawan) H2 H1 H3 Lingkungan Kerja ( Work Environment ) Knowledge Sharing Kompetensi Kerja ( Work Competency )
Kinerja Karyawan ( Employee Performance )
kuesioner yang berisi pertanyaan tentang pengaruh knowledge sharing , lingkungan kerja, dan kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan.
Tabel 2 Pertanyaan Kuesioner No Variabel Indikator Pernyataan Sumber 1. Knowledge Sharing (KS) KS1 Saya berbagi informasi pekerjaan dengan rekan kerja saya. (Suryanto et al., 2023) KS2 Saya memberi tahu rekan kerja saya tentang hal-hal baru yang saya ketahui. KS3 Saat saya membutuhkan informasi tertentu, saya meminta rekan kerja saya untuk mengajarkan saya. KS4 Saya ingin mengetahui apa yang diketahui rekan saya. KS5 Saya pikir penting bagi rekan kerja saya untuk mengetahui pekerjaan apa yang sedang saya lakukan 2. Work Enviroment (LK) LK1 Saya merasa suhu udara di ruangan tempat kerja sudah membuat saya nyaman. (Wahyuni & Budiono, 2022) LK2 Saya tidak terganggu jika ada rekan kerja yang berbincang diruang kerja. LK3 Saya merasa pencahayaan lampu diruang kerja saya cukup. LK4 Saya merasa selama bekerja terjalin komunikasi yang lancar dengan pimpinan/ leader . LK5 Saya merasa diberikan kepercayaan oleh pimpinan/ leader dalam mengerjakan pekerjaan. LK6 Saya merasa antar karyawan saling membantu jika terjadi kesulitan dalam melakukan pekerjaan. 3. Work Competency (KOM) KOM1 Dalam menjalankan pekerjaan, saya melakukannya dengan jujur dan terbuka. (Anjani, 2019) KOM2 Saya mampu menyelesaikan masalah yang terkait dengan pekerjaan dan tanggung jawab saya. KOM3 Saya dapat bekerja sama tim dengan kemampuan yang saya miliki. KOM4 Saya memahami peran dan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan kepada saya. KOM5 Saya mempunyai pengetahuan yang cukup mengenai job desk saya. 4. Kinerja Karyawan (KK) KK1 Saya memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas sesuai dengan standar dan tujuan perusahaan. (Suryanto et al., 2023)
KK2 Saya mampu dengan cermat dan teliti dalam menyelesaikan pekerjaan. KK3 Saya selalu menyelesaikan sejumlah pekerjaan dengan tepat waktu. KK4 Saya berusaha untuk menghindari menunda tugas yang diberikan atasan kepada saya. KK5 Saya mempunyai sikap kerja yang baik dalam bekerjasama dengan rekan kerja. KK6 Saya selalu optimis dalam bekerja

## 3.2 Penentuan Populasi dan Sampel
Penelitian  ini  akan  memfokuskan  pada  karyawan  tetap  PT.  Konverta  Mitra  Abadi Lampung, yang berjumlah 60 karyawan tetap. Penelitian ini akan menggunakan semua pekerja  tetap  PT.  Konverta  Mitra  Abadi  Lampung,  dengan  jumlah  sampel  minimal  48 orang,  karena  perhitungan  sampel  yang  dibuat  oleh  Slovin  memiliki  margin  kesalahan sebesar 5 persen (Rumijati, 2020).

## 3.3 Pengolahan Data
Studi  ini  menggunakan  pendekatan  deskriptif  kuantitatif  yang  berakar  pada  filsafat positivisme  untuk  mempelajari  populasi  dan  sampel  penelitian.  Penelitian  deskriptif kuantitatif  adalah  jenis  penelitian  yang  menggambarkan  variabel  dengan  angka  yang diambil dari keadaan lapangan. Untuk mengumpulkan data, penelitian ini menyebarkan kuesioner kepada responden. Sebuah sampel lengkap digunakan untuk mencakup seluruh populasi  penelitian.  Digunakan  skala  likert  lima  poin.  Selama  tahap  pengolahan  data, analisis inferensial dilakukan menggunakan model equation struktural PLS-SEM ( Partial Least Square-Structural Equation Model ing). Analisis ini akan mengevaluasi validitas, reliabilitas,  model  struktural,  dan  hipotesis,  seperti  halnya  penelitian  sebelumnya (Suryanto et al., 2023).

## 4. Hasil Analisis dan Pembahasan
4.1 Convergent Validity
Partial Least Square-Structural Equation Modeling (PLS-SEM), yang dikelola melalui aplikasi SmartPLS. PLS-SEM menggambarkan hubungan antara bebagai hubungan dan konstruksi  yang  tidak  dapat  diamati  secara  langsung,  hal  ini  sangat  sesuai  dengan kebutuhan  peneliti,  (Al-Mekhlafi  et  al.,  2023).  PLS-SEM  banyak  digunakan  sebagai metode analisis penelitian. Menurut penelitian sebelumnya, metode  analisis  PLS-SEM digunakan pada berbagai bidang, seperti kinerja kompetitif, (Mikalef & Pateli, 2017), dan pendidikan, (Al-Mekhlafi et al., 2022). Oleh karena itu, penelitian ini memilih PLS- SEM sebagai metode yang akan digunakan.
4.2 Discriminant Validity
Dalam  penelitian  ini,  nilai cross-loadings , fornell-larcker  criterion ,  dan heterotrait- monotrait (HTMT)  digunakan  untuk mengukur  validitas  diskriminan  (Muhammed  & Zaim, 2020: Davidavičienė et al., 2020).

## Tabel 4

## Fornell Larcker Criterion
KK KOM KS LK KK KOM 0,952 KS 0,543 0,518 LK 0,777 0,641 0,515
Seperti  yang  ditunjukkan  oleh  tabel  4  di  atas,  semua  struktur  memenuhi  kriteria Fornell-Larcker karena  nilai  akar  AVE  melebihi  0,50,  dan  kriteria  memenuhi  bahwa korelasi  antara  akar  kuadrat  AVE  masing-masing  struktur  lebih  besar  daripada antarkontruk lainnya.
Tabel 5 Hetero-trait-Monotrait (HTMT) KK KS KOM LK KK 0,806 KS 0,833 0,789 KOM 0,470 0,441 0,732 LK 0,707 0,586 0,396 0,688
Seperti  yang  ditunjukkan  pada  Tabel  5  dilakukannya  validitas  HTMT  yang mewakili rasio antar konstruk dengan korelasi dalam konstruk. Nilai HTMT harus ≤ 0,85 untuk  menetapkan  discriminant  validity  antar  konstruk  dalam  kerangka  konseptual. Untuk menyesuaikan nilai HTMT 0,85 maka terdapat satu item yang harus dihapus, yaitu (KOM) (Sabuhari et al., 2020).

## Tabel 6
Cross Loadings KK KOM KS LK Kk1 0.746 0.583 0.419 0.571 Kk2 0.904 0.672 0.340 0.664 Kk3 0.777 0.620 0.346 0.549 Kk4 0.834 0.726 0.369 0.593 Kk5 0.807 0.749 0.481 0.555 Kk6 0,759 0,668 0,314 0,480 Kom1 0.587 0.716 0.272 0.395 Kom2 0.705 0.775 0.384 0.636 Kom3 0.684 0.825 0.316 0.407 Kom4 0.593 0.815 0.354 0.367 Kom5 0.700 0.811 0.403 0.481 Ks1 0.228 0.179 0.727 0.246 Ks2 0.315 0.257 0.812 0.212 Ks3 0.408 0.397 0.762 0.248 Ks4 0.324 0.438 0.654 0.265 Ks5 0.381 0.282 0.692 0.441 Lk1 0.250 0.037 0.312 0.525 Lk2 0.094 0.089 0.155 0.340 Lk3 0.439 0.370 0.284 0.681 Lk4 0.582 0.523 0.348 0.835 Lk5 0.573 0.537 0.338 0.820 Lk6 0.662 0.519 0.231 0.785
Tidak semua konstruk memiliki nilai ≥ 0,70, seperti yang ditunjukkan dalam Tabel 6.  Namun,  evaluasi  validitas  diskriminan  berakhir  ketika  setiap  item  menunjukkan korelasi yang lebih besar dengan variabel yang diukurnya. Model itu valid jika akar AVE untuk setiap bangunan lebih besar daripada korelasi antara bangunan dengan bangunan lainnya.  (Solling  Hamid  &  M  Anwar,  2019).  Jadi,  dapat  disimpulkan  bahwa  memiliki nilai diskriminatif untuk kriteria cross-loading .

## 4.3 Validitas Konvergen
Validitas konvergen berarti besarnya kesesuaian konstruk untuk mengukur apa yang ingin di  ukur,  dan  untuk  batas  minimum  yang  dapat  diterima  menjadi  validitas  konvergen adalah tidak kurang dari 0,50 dari rata-rata varians yang diekstraksi (AVE), (Jilani et al., 2020). Dapat disimpulkan bahwa pada validitas konvergen ini  memiliki masalah, karena skor minimum AVE adalah 0,473 (Lingkungan kerja). Mengapa demikian, karena tidak semua  responden  bekerja  dengan  lingkungan  kerja  yang  kondusif.  Ada  yang  mereka memang  diruangan  dan  ada  juga  yang  dilapangan,  oleh  karena  itu  lingkungan  kerja bermasalah pada uji validitas konvergen.

## 4.4 Reliability
Uji  reliabilitas  adalah  alat  yang  digunakan  untuk  mengevaluasi  suatu  kuesioner  yang berfungsi  sebagai  indikator  dari  suatu  konsep  atau  kontruk.  Uji  ini  digunakan  untuk membuktikan bahwa instrumen yang mengevaluasi sebuah konstruk memiliki ketepatan, akurasi,  dan  konsistensi.  Alat  stabilitas  menggunakan  uji  reliabilitas  untuk  mengukur variabel seperti reliabilitas komposit, Cronbach's alpha , dan average variance extracted (AVE). Hasil skala dianggap dapat diterima secara statistik jika nilai reliabilitas komposit dan Cronbach's alpha ≥ 0,60, dan AVE yang memenuhi kriteria setidaknya harus ≥ 0,50. (Saffar & Obeidat, 2020), (Sabuhari et al., 2020).
Kita  dapat  menyimpulkan  bahwa  reliabilitas  telah  dikonfirmasi  dalam  penelitian ini,  karena  pada  tabel  3 menunjukkan  bahwa  nilai cronbach’s  alpha , composite reliability , dan AVE untuk semua konstruk memenuhi kriteria.
Tabel 3
Construct Reliability dan Validity

## 4.5 Uji Struktural Model
Metode bootstrappin g  di  SmartPLS  digunakan  untuk  menghitung  dan  menguji  model struktural. Koefisien jalur ( R- Square ), koefisien determinasi ( F-Square ), dan ukuran efek akan diuji pada 60 sampel. Nilai kotak R-square diharapkan antara 0 dan 1 dan dibagi menjadi beberapa kriteria 0,67 menunjukkan nilai kuat, 0,33 menunjukkan nilai moderat, dan 0,19 menunjukkan nilai lemah (Musyaffi et al., 2022).
Cronbach’s Alpha Composite reliability ( rho a ) Composite reliability ( rho c ) Average variance extracted (AVE) KK 0.891 0.895 0.917 0.650 KOM 0.848 0.852 0.892 0.623 KS 0.783 0.788 0.851 0.535 LK 0.777 0.839 0.834 0.473

## Tabel 7

## R-Square
R-square of Laten Variable Variabel R-square R-square adjusted Kk 0.772 0.760
Semua  konstruk  eksogen  (Ks,  Lk,  dan  Kom)  mempengaruhi  kinerja  karyawan sebesar 0,760 atau 76% secara bersama-sama dengan nilai R-square yang disesuaikan sebesar  0,760.  Hasil  analisis  koefisien  determinasi  yang  ditunjukkan  pada  tabel  7 menunjukkan bahwa nilai R-square yang disesuaikan sebesar 0,760 berpengaruh secara bersama-sama  atas Knowledge  sharing (Ks), Lingkungan  kerja (Lk),  dan Kompetensi kerja (Kom)  terhadap  Kinerja  karyawan  (Kk). Dengan nilai R-square  adjusted diatas 67%  yang artinya pengrauh dari semua konstruk eksogen (Ks, Lk, dan Kom) terhadap kinerja karyawan termasuk kuat.
Tabel 8 F-Square Kk Kom Ks Lk Kk Kom 0.949 Ks 0.011 Lk 0.311
Pada Tabel 8 dijelaskan bahwa hasil dalam penelitian ini memperlihatkan ada satu hipotesi yang tidak memenuhi  kriteria nilai F-square 0,02. Yang berarti untuk hipotesis tersebut  memiliki  dampak  yang  tidak  signifikan  terhadap  variabel  laten  yang bersangkutan. Karena  pada  penelitian ini terdapat  beberapa responden  atau karyawan dalam perusahaan yang beranggapan bahwa knowledge sharing tidak akan berdampak positif terhadap meningkatnya kinerja mereka.
Tabel 9 Model FIT Saturated model Estimated model SRMR 0.107 0.107 d_ULS 2.913 2.913 d_G 1.625 1.625 Chi-square 429.164 429.164 NFI 0.561 0.561
Analisis kesesuaian model dilakukan untuk memastikan bahwa model penelitian yang dibangun sesuai dengan data yang dikumpulkan. Panduan yang dapat ditemukan di  situs  SmartPLS  menyatakan  bahwa  kriteria  analisis  model  fit  harus  dipenuhi:  nilai NFI harus ≥ 0,90 dan nilai SRMR tidak boleh lebih dari 0,08, (Musyaffi et al., 2022). Pada  tabel  9  nilai  NFI  sebesar  0,561,  yang  menunjukkan  bahwa  model  fit  tidak memenuhi  kriteria  karena  nilainya  ≤  0,90,  dan  nilai  SRMR  sebesar  0,107,  yang
menunjukkan bahwa model fit juga tidak memenuhi kriteria karena nilainya lebih dari 0,083.

## 4.6 Uji Hipotesis
Penelitian ini menguji hipotesis berdasarkan model penelitian untuk menentukan apakah hipotesis tersebut dapat diterima atau tidak. Dengan menggunakan SmartPLS, prosedur bootstrapping digunakan untuk menguji hipotesis penelitian. Nilai koefisien jalur ( path coefficients ) dilakukan sebagai evaluasi nilai dalam hipotesis,
Tabel 10
Path Coefficients Original sample (O) Sample mean (M) Standard deviation (STDEV) T statistics (|O/STDEV|) P values Keputusan Hasil Kom → Kk 0.609 0.598 0.082 7.411 0.000 Berpengaruh positif dan signifikan Diterima Ks → Kk 0.056 0.054 0.069 0.816 0.414 Tidak berpengaruh Ditolak Lk → Kk 0.335 0.350 0.076 4.400 0.000 Berpengaruh positif dan signifikan Diterima

## 4.1.5 Pembahasan
Berdasarkan Tabel 10 menunjukkan hasil keputusan dan hasil hipotesis dalam penelitian ini. Pertama, kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan  sebesar  0,609  dengan  t  statistic  (7.411  ≥1.96)  atau  p  value  (0.000  ≤0,05). Kompetensi yang tinggi akan meningkatkan kinerja karyawan. Seperti yang ditunjukkan oleh penelitian sebelumnya, (Wahyuni & Budiono, 2022), (Arfan & Trisninawati, 2023), (Anjani,  2019).  Kedua, knowledge  sharing tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan karena memiliki nilai sebesar (0,056) dengan t statistic (0.816 ≤ 1.96) atau p value (0.414 ≥ 0,05). Hal ini tidak sesuai dengan peneliti sebelumnya dikarenakan knowledge  sharing yang  ada  di  tempat  penelitian  tidak  berjalan  dengan  baik,  tidak memberikan  pengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Dilihat  dari  tanggapan  responden terkait knowledge sharing seperti keinginan ingin tahu mengenai hal baru yang dilakukan rekan kerja dan penting untuk mengetahui hal baru tersebut dirasa masih kurang. Dimana para  karyawan  masih  berada  dalam  zona  nyaman  mereka  dengan  ketidakpedulian-nya akan  pengetahuan  baru yang  dimiliki  karyawan  lain.  Sehingga  membuat  mereka  merasa sudah cukup dengan pengetahuan yang mereka miliki tanpa harus menambah pengetahuan baru  untuk  meningkatkan  kinerja  mereka.  Ketiga, lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar (0.335) dengan t statistic (4.400 ≥ 1.96) atau p value (0.000 ≤ 0,5). Sejalan dengan penelitian sebelumnya, (Suryanto et al., 2023), (Wahyuni  &  Budiono,  2022), (Rahayu  & Rushadiyati, 2021), (Sugiarti,  2023). Hal  ini menunjukkan  bahwa  dengan  terciptanya  lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  kondusif maka dapat berpengaruh terhadap meningkatnya kinerja karyawan yang tinggi.

## Gambar 3.  Hasil Path Analysis
Gambar 3, menunjukkan bahwa knowledge sharing tidak berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, namun,  lingkungan  kerja dan  kompetensi  yang dimiliki karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja mereka.

## 5. Simpulan Keterbatasan dan Saran
Berdasarkan  temuan  dan  diskusi  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  pertukaran pengetahuan tidak berdampak positif atau signifikan pada kinerja pekerja PT. Konverta Mitra  Abadi  Lampung.  Hal  ini  disebabkan  oleh  fakta  bahwa  kegiatan  pertukaran pengetahuan antara karyawan di perusahaan tersebut tidak dijalankan dengan baik, yang mengakibatkan ketidakpedulian karyawan tentang memperoleh pengetahuan baru. Hal ini menunjukkan bahwa pertukaran pengetahuan tidak meningkatkan kinerja karyawan secara keseluruhan, tetapi ada indikator lain yang dapat membantu meningkatkan kinerja karyawan,  seperti  lingkungan  kerja  yang  ramah  dan  menyenangkan.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  yang  baik  dan  kondusif  dapat  meningkatkan kinerja  karyawan.  Pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  juga  diberikan  pada  variabel kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan. Ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan dapat meningkatkan kinerja pekerja. Selain itu, variabel kompetensi kerja memiliki efek yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Ini menunjukkan bahwa tingkat kompetensi  yang lebih rendah dapat berdampak lebih besar pada kinerja karyawan. Jika seorang karyawan memiliki kompetensi kerja  yang sesuai dengan bidang keahliannya, hasilnya pasti akan lebih baik. Perusahaan disarankan untuk  lebih  memperhatikan  kegiatan  berbagi  informasi  antar  karyawan,  yang  dapat membantu  perusahaan  berhasil  dan  meningkatkan  kinerja  mereka.  Ketebatasan
penelitian ini tidak mencakup faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan hanya melalui  pertukaran  informasi,  lingkungan  kerja,  dan  kompetensi  mereka,  ada  banyak faktor lain yang juga dapat berdampak positif pada kinerja karyawan. Untuk penelitian di  masa  depan,  diharapkan  untuk  mempelajari  lebih  lanjut  tentang  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  di  PT.  Konverta  Mitra  Abadi  Lampung.  Penelitian masa  depan  juga  dapat  mengeksplorasi  hubungan  antara  kinerja  karyawan  di  PT. Konverta  Mitra  Abadi  Lampung  dengan  menggunakan  lebih  banyak  departemen  dan sampel.

## Referensi
Al-Mekhlafi, A.-B. A., Isha, A. S. N., Al-Tahitah, A. N., Kineber, A. F., Al-Dhawi, B. N. S.,  &  Ajmal,  M.  (2023).  Modelling  the  impact  of  driver  work  environment  on driving performance among oil and gas heavy vehicles: SEM-PLS. Safety , 9 (3), 48. Al-Mekhlafi,  A.-B.  A.,  Othman,  I.,  Kineber,  A.  F.,  Mousa,  A.  A.,  &  Zamil,  A.  M.  A. (2022).  Modeling  the  impact  of  massive  open  online  courses  (MOOC) implementation factors on continuance intention of students: PLS-SEM approach. Sustainability , 14 (9), 5342.
Anjani,  A.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Inspirasi Bisnis Dan Manajemen , 3 (1), 1.
Arfan, M. N., & Trisninawati, T. (2023). Pengaruh Knowledge Sharing dan Kompetensi Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT.  PLN  (Persero)  Unit  Pelaksana  Pengendalian Pembangkit Bengkulu. Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi , 23 (1), 65–69.
Azhari, M. I., & Priyono, B. S. (2022). Knowledge Sharing Dan Kompetensi Terhadap Kinerja  Pegawai  Melalui  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB). Jurnal  E- Bis , 6 (1), 243–255.
Davidavičienė,  V.,  Al  Majzoub,  K.,  &  Meidute-Kavaliauskiene,  I.  (2020).  Factors affecting knowledge sharing in virtual teams. Sustainability , 12 (17), 6917.
Hamid,  R.  S.,  &  M  Anwar,  S.  (2019). Structural  Equation  Modeling  (SEM)  Berbasis Varian . PT Inkubator Penulis Indonesia.
Jilani,  M.  M.  A.  K.,  Fan,  L.,  Islam,  M.  T.,  &  Uddin,  M.  A.  (2020).  The  influence  of knowledge  sharing  on  sustainable  performance:  A  moderated  mediation  study. Sustainability , 12 (3), 908.
Mahmudah, S., Rahayu, Y., & Zuhriatusobah, J. (2022). PERAN GENDER SEBAGAI MODERASI  ANTARA  PENGARUH  KNOWLEDGE  SHARING  TERHADAP KINERJA  KARYAWAN  PT.  XYZ. JRMSI-Jurnal  Riset  Manajemen  Sains Indonesia , 13 (01), 132–148.
Mikalef,  P.,  &  Pateli,  A.  (2017).  Information  technology-enabled  dynamic  capabilities and their indirect effect on competitive performance: Findings from PLS-SEM and fsQCA. Journal of Business Research , 70 , 1–16.
Muhammed,  S.,  &  Zaim,  H.  (2020).  Peer  knowledge  sharing  and  organizational performance: the role of leadership support and knowledge management success. Journal of Knowledge Management , 24 (10), 2455–2489.
Musyaffi,  A.  M.,  Khairunnisa,  H.,  &  Respati,  D.  K.  (2022). Konsep  dasar  structural equation  model-partial  least  square  (sem-pls)  menggunakan  smartpls .  Pascal Books.
Praningrum, P., & Febrianto, F. (2019). Pengaruh Knowledge Sharing Dan Kepercayaan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Tunas  Dwipa  Matra  Kepahiang. BISMA:  Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 13 (3), 166–171.
Rahayu, M. S., & Rushadiyati, R. (2021). Pengaruh lingkungan kerja dan karakteristik individu  terhadap  kinerja  karyawan  SMK  Kartini. Jurnal  Administrasi  Dan Manajemen , 11 (2), 136–145.
Rivaldo, Y. (2022). Monograf Peningkatan Kinerja Karyawan .
Rohim,  A.,  &  Budhiasa,  I.  G.  S.  (2019).  Organizational  culture  as  moderator  in  the relationship  between  organizational  reward  on  knowledge  sharing  and  employee performance. Journal of Management Development , 38 (7), 538–560.
Rumijati,  A.  (2020).  Peran  knowledge  sharing  dan  motivasi  pada  pengaruh  learning organization  terhadap  kinerja  karyawan. EKUITAS  (Jurnal  Ekonomi  Dan Keuangan) , 4 (2), 226–245.
Sabuhari,  R.,  Sudiro,  A.,  Irawanto,  D.,  &  Rahayu,  M.  (2020).  The  effects  of  human resource  flexibility,  employee  competency,  organizational  culture  adaptation  and job  satisfaction  on  employee  performance. Management  Science  Letters , 10 (8), 1775–1786.
Saffar,  N.,  &  Obeidat,  A.  (2020).  The  effect  of  total  quality  management  practices  on employee performance: The moderating role of  knowledge sharing. Management Science Letters , 10 (1), 77–90.
Sugiarti,  E.  (2023).  The  Influence  of  Training,  Work  Environment  and  Career Development on Work Motivation That Has an Impact on Employee Performance at  PT.  Suryamas  Elsindo  Primatama  In  West  Jakarta. International  Journal  of Artificial Intelligence Research , 6 (1.2).
Suryanto,  S.,  Hadi,  S.,  &  Subiyanto,  D.  (2023).  Analysis  of  The  Effect  of  Work Environment  and  Knowledge  Sharing  on  Employee  Performance  in  Innovative Behavior Mediation. JBTI: Jurnal Bisnis: Teori Dan Implementasi , 14 (1), 306–322. Wahyuni,  A.,  &  Budiono,  B.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi Kerja pada Karyawan PT Pegadaian Cabang Blitar. Jurnal Ilmu Manajemen , 769–781.

## Penulis Korespondensi
Ken Ditha Tania dapat dihubungi melalui: kenya.tania@gmail.com