## The Inﬂuence Of Transforma1onal Leadership Style And Work Discipline On Employee Performance Pt Sinar Mandiri Teknik Bekasi
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Sinar Mandiri Teknik Bekasi
Ahmad Baidowi 1* , Wanta 2 , Dwi Epty Hidayaty 3
Program  Studi  Manajemen,  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis,  Universitas  Buana  Perjuangan Karawang 1,2,3 mn20.ahmadbaidowi@mhs.ubpkarawang.ac.id 1 , wanta@ubpkarawang.ac.id 2 , dwi.epty@ubpkarawang.ac.id 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
Employee performance is one of the most important things in the company, employee performance at PT Sinar Mandiri Teknik Bekasi is required to achieve predetermined company targets. However, in reality in the last two years the targets that have been planned or set are sDll not achieved as expected. The purpose of this study was to determine and analyze the eﬀect of transformaDonal leadership style, work discipline parDally  and  simultaneously  on  the  performance  of  employees  of  PT  Sinar  Mandiri  Teknik  Bekasi.  The method used in this research is quanDtaDve descripDve veriﬁcaDon. The populaDon in this study were all 103 employees of PT Sinar Mandiri Teknik Bekasi with a sample calculaDon using the Slovin formula and a sample  size  of  51  employees  was  obtained.  Data  collecDon  using  a  quesDonnaire,  and  data  analysis techniques using mulDple linear regression analysis with the help of analyDcal tools, namely SPSS version 26. The results of the research conducted there is a signiﬁcant posiDve parDal eﬀect of transformaDonal leadership  style  on  performance,  there  is  a  signiﬁcant  posiDve  parDal  eﬀect  of  work  discipline  on performance,  and  there  is  a  simultaneous  eﬀect  of  transformaDonal  leadership  style  and  signiﬁcant posiDve work discipline on performance. The more the transformaDonal leadership style develops and maintains  work  discipline,  the  more  employee  performance  will  increase.  Leaders  who  have  a transformaDonal leadership style can increase employee moDvaDon and dedicaDon, encourage them to work with passion and strive to achieve maximum performance in their work. Work discipline that has been implemented in the company should be maintained in order to improve performance by achieving targets on Dme. transformaDonal leadership style and work discipline have an important role in improving employee performance.
Keywords: TransformaDonal Leadership Style, Work Discipline, Employee Performance.

## ABSTRAK
Kinerja karyawan menjadi salah satu hal terpenHng dalam perusahaan, kinerja karyawan pada PT Sinar Mandiri  Teknik  Bekasi  diharuskan  mencapai  target  perusahaan  yang  telah  ditentukan.  Namun, kenyataannya pada dua tahun terakhir target yang telah direncanakan atau ditetapkan masih ada yang belum tercapai sesuai harapan. Tujuan peneliHan ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasional, disiplin kerja secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan PT Sinar Mandiri Teknik Bekasi. Metode yang digunakan pada peneliHan ini yaitu kuanHtaHf deskripHf veriﬁkaHf. Populasi pada peneliHan ini yaitu seluruh karyawan PT Sinar Mandiri Teknik Bekasi sebanyak 103 karyawan dengan perhitungan sampel menggunakan rumus Slovin dan didapatkan jumlah sampel sebanyak  51  karyawan.  Pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner,  dan  teknik  analisis  data menggunakan  analisis  regresi  linear  berganda  dengan  bantuan  alat  analisis  yaitu  SPSS  versi  26.  Hasil peneliHan  yang  dilakukan  terdapat  pengaruh  parsial  gaya  kepemimpinan  transformasional  posiHf signiﬁkan terhadap kinerja, terdapat pengaruh parsial disiplin kerja posiHf signiﬁkan terhadap kinerja, dan terdapat  pengaruh  simultan  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  disiplin  kerja  posiHf  signiﬁkan terhadap  kinerja.  Semakin  berkembangnya  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  menjaga  disiplin kerja  maka  kinerja  karyawan  akan  semakin  meningkat.  Pemimpin  yang  memiliki  gaya  kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan moHvasi dan dedikasi karyawan, mendorong mereka untuk bekerja
dengan semangat dan berusaha mencapai kinerja maksimal dalam pekerjaan mereka. Disiplin kerja yang telah diterapkan di perusahaan sebaiknya dipertahankan guna meningkatkan kinerja dengan pencapaian target  tepat  waktu.  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  disiplin  kerja  memiliki  peran  penHng terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan Transformasional, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan.

## 1. Pendahuluan
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) dibutuhkan agar menambah nilai dan hasil SDM  pada suatu perusahaan, yang bertujuan untuk memberi pada perusahaan berupa suatu satuan kerja yang tepat sasaran. Kehadiran MSDM punya peranan yang krusial untuk organisasi untuk mengarahkan, mengoordinasikan, merawat, serta mendayagunakan para pekerja supaya beroperasi dengan produkHf, efekHf, dan eﬁsien demi mencapai sasaran yang ditetapkan (Irma Yuliani, 2023:7).
Tabel 1. Indeks Kualitas Pekerjaan (IKP) tahun 2019-2020 No.  Nama Data Nilai / Poin 1 Agustus 2019 55,23 2 Februari 2020 52,79 3 Agustus 2020 43,78 Sumber: Badan Pusat StaHsHk (2021)
Menurut Badan Pusat StaHsHk (BPS), dampak pandemi terhadap kualitas pekerjaan di Indonesia  terlihat  dalam  penurunan  Indeks  Kualitas  Pekerjaan  (IKP)  dari  55,23  pada  bulan Agustus 2019 menjadi 43,78 pada Agustus 2020, menurun sebesar 20,7% (Dwi Hadya Jayani, 2021).  Dilihat  dari  tabel  dan  uraian  di  atas,  hasil  tersebut  menunjukkan  adanya  penurunan kualitas kerja, yang merupakan salah satu aspek dari kinerja karyawan, dalam beberapa tahun terakhir.  Hal  ini  yang  menjadi  fokus  peneliH  dalam  melakukan  peneliHan  mengenai  kinerja karyawan.
Kinerja merupakan hasil yang dicapai dan mengacu pada Hndakan yang diambil untuk menyelesaikan dan melaksanakan pekerjaan, Hngkat keberhasilan dalam menyelesaikan tugas, dan  kemampuan  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Kinerja  dikatakan  baik  dan berhasil  apabila  tujuan  yang  diinginkan  berhasil  dicapai  (Andriani  et  al.,  2022:124).  Menurut Afandi & Bahri (2020) Kinerja pegawau merupakan aspek yang sangat krusial bagi perusahaan dalam mencapai sasaran mereka.
Gaya  kepemimpinan  merupakan  aspek  yang  berdampak  bagi  meningkatkan  kinerja karyawan. Menurut Andriani et al., (2022:82) menyatakan bahwa kepemimpinan yang efekHf diyakini  dapat  mempererat,  menyelaraskan,  dan  merangsang  kemampuan  sumber  daya organisasi sehingga mereka dapat bersaing secara eﬁsien. Menurut LisHani et al., (2020) Saat ini, gaya  kepemimpinan  cenderung  berfokus  pada  tugas.  Gaya  kepemimpinan  yang  mengarah kepada  tugas  dicirikan  dengan  perkara,  seperH  pemberian  instruksi  langsung  dari  pemimpin kepada  bawahan,  pengawasan  ketat  yang  dilakukan  oleh  pemimpin  kepada  karyawannya, permintaan tugas dari pemimpin harus dilakukan oleh para karyawannya, serta penekanan lebih pada pelaksanaan tugas daripada pengembangan serta pelaHhan karyawan.
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu disiplin kerja. disiplin merupakan suatu prinsip yang penHng, karena kedisiplinan adalah faktor kunci dalam kinerja karyawan, baik bagi atasan/pemimpin maupun bagi bawahan yang dipimpin (LisHani et al., 2020).
PT Sinar Mandiri Teknik Bekasi yang terletak di daerah Kec. Kedungwaringin Kab. Bekasi ialah PT yang memproduksi pada bidang otomoHf  berupa produk wire harness . Perusahaan ini memiliki tujuan atau visi untuk menjadi pilihan utama Yamaha Motor.
Gambar 1. Graﬁk Jumlah Target & Capaian Periode 2022-2023 Sumber: PeneliH 2023
Dapat dilihat dari gambar diatas menunjukkan bahwa fenomena yang terjadi saat ini yaitu  kinerja  karyawan  pada  PT  Sinar  Mandiri  Teknik  Bekasi  dalam  dua  tahun  terakhir  yaitu periode 2022-2023 yang menunjukan bahwa pencapaian kinerja atau masih ada beberapa hasil kerja  karyawan  yang  belum  tercapainya output yang  sudah  direncanakan  atau  ditentukan perusahaan sesuai keinginan.
Diketahui berdasarkan peneliHan terdahulu yang membahas mengenai variabel disiplin kerja yang dilakukan oleh Ichsan et al., (2020) dalam peneliHannya dijelaskan yaitu, disiplin kerja berdampak kepada kinerja pegawai. Dari peneliHan lainnya yang menggunakan variabel disiplin kerja yang diteliH oleh Vallennia et al., (2021) menurut peneliHan ini, disiplin kerja berdampak pada kinerja karyawan. Sedangkan peneliHan lainnya yang dilakukan oleh Sumbung et al., (2015) yang dimana diketahui peneliHan ini menghasilkan kesimpulan disiplin kerja berdampak negaHf terhadap kinerja.
Berdasarkan  fenomena  yang  telah  diuraikan  di  atas,  peneliH  memilih  untuk memperhaHkan  pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  disiplin  kerja  terhadap kinerja karyawan dalam perusahaan ini karena kedua faktor tersebut saat ini menjadi perhaHan yang  signiﬁkan  untuk  mencari  solusi  guna  meningkatkan  kinerja  para  karyawan  secara berkesinambungan pada PT Sinar Mandiri Teknik Bekasi.

## Tujuan PeneliVan
Tujuan dari peneliHan ini adalah :
1) Untuk mengetahui gaya kepemimpinan transformasional, disiplin kerja, dan kinerja karyawan PT Sinar Mandiri Teknik Bekasi
2) Untuk  mengetahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja karyawan PT Sinar Mandiri Teknik Bekasi
3) Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT Sinar Mandiri Teknik Bekasi
4) Untuk  mengetahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  disiplin  kerja terhadap kinerja karyawan PT Sinar Mandiri Teknik Bekasi

## 2. Tinjauan Pustaka Kepemimpinan
Kepemimpinan  ialah  alur  dalam  mempengaruhi  seseorang  untuk  bekerja  secara kolaboraHf  dalam  mencapai  tujuan  yang  telah  disepakaH  bersama  (Bukit  et  al.,  2017:42). Menurut  HertaH  (2020:132)  kepemimpinan  yaitu  suatu  keterampilan  seseorang  dalam mempengaruhi,  memoHvasi,  dan    mengarahkan  akHvitas  individu  atau  kelompok  orang  agar tercapainya suatu tujuan dalam konteks tertentu.

## Gaya kepemimpinan
Wirawan  (2014)  dalam  Ramadanto  &  Saragih  (2020)  menjelaskan  yaitu  gaya kepemimpinan ialah Hngkah laku seorang pimpinan yang dapat berdampak terhadap Hndakan, perbuatan serta lain-lain oleh bawahannya. Sedangkan Gaya kepemimpinan menurut Mulyadi (2015:150)  dalam  Nisvia  Rizkyani  Adriano,  Dr.  Romat  Saragih  (2018)  ialah  salah  satu  strategi seorang pemimpin dalam mengajak pengikutnya.

## Gaya Kepemimpinan Transformasional
Menurut  Fadjar  (2018:92)  gaya  kepemimpinan  transformasional  merupakan  Hpe pemimpin  memberi  moHvasi  pengikutnya  agar  melebihi  keperluan  individualnya  serta  dapat memberikan efek secara menyeluruh serta sangat mengesankan terhadap idenHtas pengikutnya. Menurut  Munawaroh  (2011)  dalam  Syahidah  et  al.,  (2021)  menyatakan  gaya  kepemimpinan transformasional dijelaskan bagaikan jenis pimpinan yang bisa menginspirasi dan mendorong para bawahan, kemudian mereka mampu menciptakan serta tercapainya hasil kerja bermutu, lebih dari harapan para bawahan miliki.
Dari  pengerHan  diatas  bisa  ditarik  kesimpulan  yaitu  gaya  kepemimpinan transformasional  ialah  potensi  yang  dimiliki  oleh  individu  pemimpin  yang  memberi  serta membangkitkan  kreaHvitas  beserta  moHvasi  kepada  para  bawahannya,  sehingga  dapat berkembang agar tercapainya hasil kerja bermutu.
Menurut Judge & Piccolo (2004), dalam Aryoko et al., (2020) Terdapat karakterisHk dan ada beberapa dimensi dari gaya kepemimpinan transformasional yang dapat berdampak serta memberikan  pegaruhnya  kepada  para  pengikutnya,  yaitu:  1.  Pengaruh  ideal  ;  2.  MoHvasi Inspirasional; 3. SHmulasi intelektual ; dan 4. PerHmbangan individual.

## Disiplin Kerja
HadyaH Harras et al., (2020) mengatakan Disiplin kerja sebagai sikap karyawan mematuhi aturan perusahaan/pemimpin atau karyawan menjalankan arahan perusahaan/pemimpin pada cakupan  kerjaanya.  Menurut  Hasibuan  (2005)  dalam  Fauzia  AgusHni  (2019:88)  menyatakan bahwa disiplin kerja mencakup kepatuhan seseorang terhadap semua regulasi perusahaan dan standar  sosial  yang  relevan,  menunjukkan  kesiapan  individu  untuk  mematuhi  ketentuan tersebut.
Dari pengerHan diatas bisa ditarik kesimpulan ialah disiplin kerja yaitu kesiapan serta kesadaran individu dengan melipuH berupa sikap, Hngkah laku, dan perbuatan dalam mentaaH atau patuh pada semua regulasi tempat ia bekerja maupun peraturan masyarakat sekitar.
Menurut Bejo Siswanto (2005) dalam Lijan Poltak Sinambela (2016:356) / misalkan ada beberapa  komponen  atau  penanda  disiplin  kerja,  seperH:  1.  Frekuensi  kehadiran;  2.  Tingkat kewaspadaan; 3. Ketaatan pada standar kerja 4. Ketatan pada peraturan kerja kerja; 5. EHka kerja.

## Kinerja Karyawan
Kinerja ialah mencakup seberapa besar keterlibatan seorang karyawan pada perusahaan tempat  ia  bekerja,  yang  dimana  mencakup  jumlah  target  tercapai  (output)  ,  hasil  kerja  yang bermutu (output), kehadiran pada tempat kerja, dan dapat bekerja sama dengan karyawan lain (Adamy, 2016: 91). Menurut Busro (2017:89) Kinerja yaitu hasil dari pekerjaan yang bisa dipenuhi oleh karyawan, bisa secara perorang ataupun dalam perkelompok pada suatu perusahaan. Hal ini  mencakup  pemenuhan  tugas  serta  wewenang  yang  diserahkan  oleh  perusahaan  kepada karyawan guna mencapai tujuan, visi dan misi yang telah ditetapkan. Kinerja juga dipengaruhi oleh  kecakapan,  ketekunan,  kemandirian,  serta  keterampilan  dalam  mengatasi  masalah, semuanya  disesuaikan  dengan  batas  waktu  yang  ditetapkan  secara  sah  oleh  hukum  tanpa melanggar ketentuan hukum yang berlaku, serta selaras atas eHka dan moral berlaku.
Dari  pengerHan  diatas  dapat  ditarik  kesimpulan  yaitu  kinerja  mencakup  kesediaan individu  atau  berkelompok  untuk  melaksanakan  tugas  yang  telah  diberikan  untuk  memberi kontribusi terhadap organisasi atau perusahaan berupa hasil kerja yang baik dalam mutu kerja dan hasil kerja yang selaras pada tugas serta tanggung jawab pada diri seorang karyawan untuk tercapainya tujuan perusahaan.
Menurut Bangun (2012) dalam Adamy (2016:95) menyatakan beberapa indikator kinerja karyawan  ialah  sebagai  berikut  :  1).  Jumlah  Pekerjaan,  2).  Kualitas  Pekerjaan,  3).  Ketepatan Waktu, 4). Kehadiran, 5.) Kemampuan Kerja Sama
Kerangka Berpikir Dan Hipotesis PeneliVan
Keterangan garis : = Garis parsial = Garis simultan Gambar 2. Kerangka Berpikir PeneliVan Sumber: PeneliH (2023)
Menurut Sugiyono (2014), dalam Deky Prasetyo, (2022) hipotesis adalah jawaban awal terhadap perumusan masalah peneliHan, namun sifatnya sementara karena bergantung pada teori  dan  bisa  berubah  seiring  dengan  kemajuan  peneliHan.  Dengan  demikian,  berdasarkan penjelasan problemaHka yang diteliH, bisa diajukan hipotesis studi antara lain:
1. Para pekerja di PT Sinar Mandiri Teknik Bekasi berkinerja lebih baik dan lebih signiﬁkan keHka atasan mereka menggunakan metode transformasional.
2. Kedisiplinan bekerja dengan cukup banyak dan posiHf berdampak pada kinerja karyawan PT Sinar Mandiri Teknik Bekasi.
3. Gaya  memimpin  transformasonal  serta  kedisiplinan  kerja  berdampak  secara  posiHf  serta cukup banyak kepada kinerja karyawan PT Sinar Mandiri Teknik Bekasi.

## 3.  Metode PeneliVan
a. Desain PeneliHan
Teknik  kuanHtaHf  digunakan  dalam  peneliHan  ini.  Teknik  peneliHan  yang  diklasiﬁkasikan sebagai  kuanHtaHf  menggunakan  analisis  staHsHk  data  untuk  memberikan  hasil  numerik (Syafrida Hafni Sahir, 2022). Mencari variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih, dilakukan dengan menggunakan teknik peneliHan deskripHf; Hdak ada perbandingan atau korelasi pada variabel lainnya. (Sugiyono, 2018). PeneliHan veriﬁkaHf ialah peneliHan yang berfokus dalam kelompok  tertentu  atau  menguji  hipotesis  yang  telah  ditentukan  sebelumnya.  (Sugiyono, 2018). Sejauh mana kinerja karyawan PT Sinar Mandiri Teknik Bekasi dipengaruhi oleh disiplin kerja  dan  gaya  kepemimpinan  transformasional  dievaluasi  dengan  menggunakan  alat metodologi veriﬁkasi.
b. Populasi
Populasi  merupakan  kumpulan  unit  yang  memiliki  karakterisHk  yang  akan  diteliH.  Jika populasi terlalu besar, peneliH perlu mengambil sampel yaitu bagian dari populasi tersebut untuk dilakukan peneliHan (Abdullah, 2015).  Dalam studi ini populasinya yang adalah seHap pegawai PT Sinar Mandiri Teknik Bekasi yaitu sebanyak 103 karyawan.
c. Sampel
Menurut  Sujarweni  (2014)  dalam  Randy  et  al.,  (2019)  populasi  yang  terdiri  dari  sampel memiliki atribut yang sedang dipelajari. Populasi yang besar membuat peneliH Hdak mungkin mengumpulkan  semua  data  untuk  peneliHan.  Teknik  Slovin  dapat  digunakan  untuk menghitung ukuran sampel dalam sebuah populasi, secara khusus:
n = Ukuran Sampel N= Ukuran Populasi e = persen kelonggaran keHdak teliHan karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan sebesar 10%.
Jadi,  sampel  yang  dipakai  pada  peneliHan  di  PT  Sinar  Mandiri  Teknik  Bekasi  sebanyak  51 karyawan duhitung dengan rumus Slovin.
d. Teknik Sampling
Random Sampling ialah penulis strategi pengambilan sampel peneliHan ini. Pendekatan ini sangat prakHs karena anggota sampel dipilih secara acak dari populasi tanpa memperhaHkan strata yang ada dalam populasi. (SetyowaH et al., 2022).
e. Teknik Pengumpulan Data
Metode mengumpulkan data yang dipakai dalam studi tersebut ialah antara lain:
1) Observasi
Observasi  dilaksanakan  langsung  pada  perusahaan  yaitu  pada  PT  Sinar  Mandiri  Teknik Bekasi daerah Kecamatan Kedungwaringin.
2) Kuesioner
Data  dikumpulkan  melalui  distribusi  angket  kuesioner  kepada  51  karyawan  PT  Sinar Mandiri  Teknik  Bekasi.  Kuesioner  ini  memuat  pernyataan  tentang  pengaruh  gaya kepemimpinan transformasional (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap kinerja (Y) karyawan. Responden diminta untuk menilai pernyataan-pernyataan tersebut menggunakan skala penilaian dari 1 hingga 5, di mana skala 1 menandakan "sangat Hdak setuju" dan skala 5 menandakan "sangat setuju".
3) Studi Kepustakaan
Mengkalkulasi  arHkel  terkait  variabel  yang  diteliH,  teori  yang  berkaitan,  dan  referensi lainnya dari jurnal-jurnal terpercaya yang memiliki keterkaitan pada studi ini.
f. Sumber Data Sumber data pada studi ini yaitu memakai informasi primer yaitu dimana informasi tersebut dikumpulkan oleh ilmuwan sendiri secara langsung melalui sumber primer ataupun lokasi dimana objek eksplorasi dilakukan pada PT Sinar Mandiri Teknik Bekasi.
PeneliHan  ini  menggunakan  data  sekunder  dari  beberapa  literasi  literatur,  misalnya  buku, situs web ,  serta  arHkel  studi  yang  sesuai  pada  topik  peneliHan,  di  samping  data  primer. (Abdullah, 2015:246).
g. Teknik Analisis
Pada  studi  ini,  analisa  regresi  linier  berganda  dipakai  dalam  menjadi  konsep  analisa  data. Menilai dampak dari beberapa variabel independen terhadap variabel dependen dilakukan melalui  studi  ini  (variabel  dependen).  Kualitas  bekerja  karyawan  (Y)  merupakan  variabel dependen dalam peneliHan ini, sedangkan faktor independennya adalah disiplin kerja (X2) dan gaya kepemimpinan transformasional (X1). Secara keseluruhan, uji analisis data studi ini ialah antara lain:
1. Uji validitas
Validitas alat ukur ditentukan oleh sejauh apa baiknya alat ukur tersebut bisa memperoleh data  yang  diinginkan.  Atas  dasar  itulah,  validitas  menilai  sejauh  mana  alat  pengukur tersebut benar-benar mengukur konstruk atau variabel yang dimaksud, dan bukan hal lain. (Abdullah, 2015:258).
2. Uji reliabilitas
Keandalan alat pengukuran ditentukan oleh seberapa konsisten alat tersebut memberikan hasil yang sebanding keHka menguji gejala yang sejeni. Seluruh metode pengukur harus dapat  memberikan  hasil  pengukuran  yang  stabil  dan  konsisten  seHap  saat.  (Abdullah, 2015:260).
3. Uji asumsi klasik
1) Uji normalitas
Agar menunjukkan bahwa sampel data berasal dari populasi yang berdistribusi normal, uji  normalitas  merupakan  langkah  awal  yang  diperlukan  dalam  proses  analisis. (Hotmaulina Sihotang, 2023).
2) Uji mulHkolonieritas
Dalam  penentuan  apakah  variabel-variabel  independen  pada  analisis  regresi mempunyai hubungan yang cukup banyak ataupunp Hdak, pengujian mulHkolinieritas akan sangat membantu. (Syafrida Hafni Sahir, 2022:70).
3) Uji heteroskedasHsitas
Uji HeterokedasHsitas yaitu agar mengevaluasi apakah terdapat variasi yang berbeda dalam varians dari residual pada satu peninjauan serta peninjauan lainnya (Syafrida Hafni Sahir, 2022:69).
4. Analisis regresi linear berganda Beberapa variabel independen dan satu variabel dependen membentuk metode staHsHk yang dikenal sebagai analisa regresi berganda.  (Syafrida Hafni Sahir, 2022:52).
5. Uji determinasi (R 2 )
Pada inHnya, koeﬁsien determinasi, yang sering diwakili oleh R2 , mengukur dampak dari faktor-faktor  independen  kepad  variabel  dependen.  Konse  regresi  dengan  koeﬁsien determinasi yang terus menurun dan mendekaH 0 menunjukkan kalau kontribusi seHap variabel  independen  kepada  variabel  dependen  menjadi  lebih  berkurang.  Di  sisi  lain, keHka nilai R2 mendekaH 100%, hal ini menandakan dampak yang meningkat dari seluruh variabel independen kepada variabel dependen. (Syafrida Hafni Sahir, 2022).
6. Uji T dan Uji F.
Uji parsial juga dikenal sebagai uji t yaitu proses uji yang dilaksanakan terhadap koeﬁsien regresi  secara  terpisah  untuk  seHap  variabel  independen.  Dalam  studi  regresi,  ini berfungsi  untuk  menilai  Hngkat  signiﬁkansi  di  mana  seHap  variabel  independen mempengaruhi variabel dependen. (Syafrida Hafni Sahir, 2022:53). Sementara itu, uji F digunakan  dalam  analisis  regresi  untuk  memasHkan  apakah  variabel  independen
mempunyai  dampak  gabungan  (simultan)  kepada  variabel  dependen.  (Syafrida  Hafni Sahir, 2022:53).

## 4. Hasil Dan Pembahasan Hasil PeneliVan Uji Validitas
Berlandaskan  temuan  uji  validitas  yang  dilakukan  dengan  menggunakan kriteria/keputusan, keHka r hitung >= r tabel, dengan demikian Ho Hdak disetujui, menunjukkan validitas  item  kuesioner  yang  dipertanyakan.  Apabila  r  cenderung  sedikit  atau  sejenis  pada  r tabel,  dengan  demikian  Ho  diterima  serta  Hdak  dapat  disetujui  yang  menunjukkan keHdakvalidan  item  kuesioner  yang  bersangkutan.    Berdasarkan  data  yang  dihasilkan menunjukan bahwa buHr kuesioner 1-15 dikatakan valid.

## Uji Reabilitas
Berdasarkan temuan uji reliabilitas, seluruh variabel mempunyai koeﬁsien Cronbach's Alpha yang kuat (0,951, 0,956, dan 0,900), yang lebih Hnggi dari nilai minimum yang disyaratkan, yaitu  0,60.  Atas  dasar  itulah,  bisa  dikatakan  kalau  seluruh  gagasan  yang  diukur  oleh  variabel kuesioner yang sesuai dapat dianggap reliable .
Uji Asumsi Klasik 1) Uji Normalitas

## Gambar 3. Normalitas
Sumber: SPSS Versi 26, Diolah peneliH (2023)
Berdasarkan  gambar  tersebut,  data  dalam  peneliHan  regresi  ini  cenderung  mengikuH distribusi  normal,  yang  berarH  model  telah  memenuhi  asumsi  yang  telah  disebutkan sebelumnya.
2) Uji MulHkolinearitas
Nilai VIF agar variabel gaya kepemimpinan transformasional sebesar 1,322 < 10,00, dan nilai tolerance  untuk  variabel  yang  sama  memiliki  angka  yang  sama  yaitu  0,75  lebih  dari  0,10, sesuai dengan hasil output SPSS pada tabel coeﬃcients di bagian Collinearity StaHsHcs.” Bisa dikonklusikan  kalau  konsep  regresi  Hdak  memperlihatkan  sebuah  gejala  mulHkolinieritas berdasarkan  prinsip-prinsip  pengambilan  keputusan  yang  digunakan  dalam  uji mulHkolinieritas.
3) Uji HeteroskedasHsitas
Berdasarkan hasil analisis uji heteroskedasHsitas, memperlihatkan kalau penyebaran HHk-HHk dengan Hdak teratur, tanpa menciptakan model yang nyata atau teratur. TiHk-HHk tersusun di atas serta Hdak di atas angka nol dalam sumbu Y. Oleh karena itu, bisa diuraikan kalau model regresi menunjukkan “Hdak terjadi heteroskedasHsitas.”

## Analisis Regresi Linear Berganda
Dari  temuan  perhitungan  analisa  regresi  linear  berganda  diperoleh  nilai  konstanta 30658,742 dan beta 0,541 (gaya kepemimpinan transformasional) dan 0,379 (disiplin kerja). Yang berikut persamaan regresi yaitu Y = a + b1X1+ b2X2 atau Y = 30658,742 + 0,541X1+ 0,379X2. Berlandaskan kesamaan regresi ganda tersebut, dengan demikian bisa diuraikan antara lain:
1. Pada persamaan sebelumnya, 30658.742 adalah nilai konstanta. KeHka nilai Disiplin Kerja (X2) dan Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) sejenis 0 (nol), dengan demikian kinerja (Y) dalam PT Sinar Mandiri Teknik Bekasi ditunjukkan pada gambar berikut.
2. Nilai sebesar 0,541 pada koeﬁsien X 1 adalah jika gaya kepemimpinan transformasional (X 1 ) naik sebanyak 1 satuan unit skor dengan demikian kinerja karyawan (Y) bertumbuh sebanyak 0,541 dan diasumsikan bahwa nilai disiplin kerja (X 2 ) konstan.
3. Penilaia  koeﬁsien  X2  sebanyak  0,379  menunjukkan  bahwa,  yang  diasumsikan  nilai  gaya kepemimpinan  transformasional  (X1)  tetap,  dengan  demikian  kinerja  karyawan  (Y)  akan bertumbuh sebanyak 0,379 untuk seluruh pertumbuhan satu satuan skor kedisiplinan kerja (X2).

## Uji Determinasi
Tabel 2. Nilai R Square Model Summary b Model  R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the EsHmate Durbin- Watson 1 .533 a .284 .255 7755.992 1.904 a.  Predictors:  (Constant),  Disiplin  Kerja,  Gaya  Kepemimpinan Transformasional
b. Dependent Variable: Kinerja Sumber: SPSS Versi 26, Diolah peneliH (2023) Berlandaskaan data pada tabel tersebut, bisa dikonklusikan kalau gaya kepemimpinan transformasional  serta  disiplin  kerja  mempunyai  dampak  sebesar  28,4%  kepada  kinerja  (R- Square  =  0,284).  Faktor  ini  mengindikasikan  kalau  disiplin  kerja  dan  gaya  kepemimpinan transformasional  secara  bersama  bertanggung  jawab  kepada  28,4%  varians  kinerja.  Sisanya, sekitar 71,6 persen, kemungkinan diakibatkan  dari  hal-hal lainnya  yang Hdak diperhitungkan pada studi ini.

## Pengujian Hipotesis
1. Hasil pengujian secara parsial (Uji t)
a) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Tabel tersebut memperlihatkan kalau adanya kaitan hubungan yang cukup banyak pada variabel gaya memimpin transformasional (X1) pada kinerja (Y), karena nilai t hitung sebanyak 4,229 melebihi nilai t tabel sebanya 1,677 (sig 0,000), serta level signiﬁkansi (t) lebih kecil dari α  =  0,05.  BukH  seperH  hal  ini  memperlihatkan  kalau  X1,  cara  kepemimpinan,  memang berdampak kepada Y, indikator kinerja.
b) Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Dari tabel tersebut, didapat hasil yang signiﬁkan bahwa dampak variabel Kedisiplinan Kerja (X2) kepada kinerja (Y) adalah t hitung sebanyak 3,039, melebihi nilai t tabel sebesar 1,677 (sig 0,004), dengan Hngkat signiﬁkansi t yang lebih kecil dari α = 0,05. Atas dasar itulah, bisa dikonklusikan kalau Disiplin Kerja (X2) memiliki dampak yang cukup banyak secara parsial kepada kinerja (Y).
2. Hasil pengujian secara simultan (Uji F)
Berdasarkan hasil nilai F pada tabel Anova, diperoleh F hitung sebesar 9,541, yang melebihi F tabel sebesar 3,19, pada level signiﬁkansi sig 0,000 < α0,05 . Hal ini memperlihatkan penolakan Ho serta  penerimaan  Ha,  yang  menyiratkan  kalau  gaya  memimpin  transformasional  (X1)  dan disiplin kerja (X2) dengan cukup banyak berdampak kepada kinerja (Y) dengan taraf α0,05 .

## Pembahasan
Hasil peneliHan menunjukkan bahwa variabel dependen (kinerja) diakibatkan dari kedua faktor independen (gaya kepemimpinan transformasional dan disiplin kerja). Berikut ini adalah penjelasan lebih mendalam mengenai hasil pengujian dan analisis:
1) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja
Berlandaskan temuan analisis model coeﬃcients SPSS versi 26, uji t variabel peneliHan gaya kepemimpinan  transformasional  kepada  kinerja  karyawan  didapatkan  nilai  t-hitung sebanyak 4,229 serta nilai t-tabel sebanyak 1,677 menggunakan penilaian signiﬁkansi 0,000. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  koeﬁsien  variabel  cara  kepemimpinan  transformasional berdampak baik serta cukup banyak kepada variabel kinerja karyawan
2) Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Pemeriksaan  terhadap  temuan  perhitungan  dari  model coeﬃcients SPSS  versi  26 menunjukkan bahwa variabel peneliHan disiplin kerja berpengaruh baik serta cukup banyak kepada  variabel  kinerja  karyawan.  Keadaaan  ini  didukung  oleh  temua  uji  t  yang memperlihatkan penilaian t-hitung sebanyak 3,039 dan nilai t-tabel sebanyak1,677, dengan nilai signiﬁkansi sebesar 0,004.
3) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Hasil  uji  pengaruh  secara  simultan  dari  variabel  peneliHan  gaya  kepemimpinan transformasional dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT Sinar Mandiri Teknik Bekasi terbukH signiﬁkan dengan nilai t hitung sebesar 6.077 dan Hngkat signiﬁkansi sebesar 0.000 (P-value < 0.05). Kesimpulan ini diperoleh dari analisis hasil perhitungan dengan SPSS versi 26 yang berkaitan dengan model coeﬃcients .

## 5.  Penutup Kesimpulan
Para  peneliH  di  PT  Sinar  Mandiri  Teknik  Bekasi  bertujuan  untuk  mengukur  hubungan antara X1, gaya kepemimpinan transformasional perusahaan, dan Y, kinerja karyawan di tempat kerja. Kesimpulan yang diambil dari peneliHan tersebut adalah sebagai berikut:
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) terhadap kinerja (Y). Hasil  peneliHan  yang  dilakukan  gaya  kepemimpinan  transformasional  terdapat  pengaruh parsial  posiHf  signiﬁkan  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT  Sinar  Mandiri  Teknik  Bekasi.  Ini berarH bahwa kinerja karyawan akan meningkat karena seorang pemimpin memiliki gaya kepemimpinan transformasional yang efekHf.
2. Pengaruh Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja (Y) PeneliHan  mengenai  disiplin  kerja  di  PT  Sinar  Mandiri  Teknik  Bekasi  menemukan  bahwa disiplin  kerja  memiliki  pengaruh  parsial  yang  baik  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  produkHvitas  meningkat  secara  proporsional  dengan  Hngkat pengendalian diri pekerja di tempat kerja
3. Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) dan Disiplin kerja (X2) Terhadap Kinerja (Y) Para pekerja di PT Sinar Mandiri Teknik Bekasi dapat melihat peningkatan yang nyata dalam kinerja mereka setelah menerapkan gaya kepemimpinan transformasional dan disiplin kerja yang ketat. Hal ini menunjukkan bahwa kombinasi gaya kepemimpinan transformaHf dan ketaatan pada standar kerja sangat penHng untuk memaksimalkan produkHvitas di tempat kerja.

## Implikasi
Berdasarkan  analisis  pembahasan  dan  beberapa  kesimpulan  dalam  peneliHan  ini, peneliH dapat menarik beberapa implikasi sebagai berikut:
1. SeHap pemimpin dapat memprakHkkan gaya kepemimpinan transformasional dan menjadi teladan  bagi  seHap  karyawan.  Dengan  kata  lain  pemimpin  yang  menerapkan  gaya  ini cenderung dapat meningkatkan moHvasi dan dedikasi karyawan, mendorong mereka untuk bekerja dengan semangat dan berusaha mencapai kinerja maksimal dalam pekerjaan mereka.
2. Disiplin  kerja  yang  telah  diterapkan  di  perusahaan  sebaiknya  dipertahankan  guna meningkatkan kinerja dengan pencapaian target tepat waktu.
3. Temuan peneliHan ini diekspetasikan bisa membantu para akademisi di masa depan. Pada peneliHan berikutnya mungkin dapat mengambil variabel-variabel tambahan sebagai acuan dalam peneliHan. Hal ini dimungkinkan dapat menghasilkan data yang lebih beragam, yang dapat berpotensi memengaruhi kinerja karyawan secara lebih bervariaHf.

## Da^ar Pustaka
Abdullah, P. M. (2015). Metode PeneliHan KuanHtaHf. In Aswaja Pressindo . Banjarmasin: Aswaja Pressindo
Adamy,  M.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Teori,  PrakHk  dan  PeneliHan.
Ljokseumawe: Kunststoﬀe InternaDonal .
AI  Fadjar,  A.,  &  Indrasari,  M.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Kediri: indomediapustaka.
Andrian,  A.  D.,  Mulyana,  A.,  Widarnandana,  I.  G.  D.,  Armunanto,  A.,  SumiaH,  I.,  SusanH,  L., SIwiyanH, L., Nurlaila, Q., PangestuH, D. D., & Dewi, I. C. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Edisi Revisi Jakarta: Bumi Aksara .
Arman, P., & Ade, I. N. H. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia “Dalam PerspekDf Islam”.
Bekasi: Pustaka Al-Muqsith.
Bayu, K., Sri, H., Kosasih, Suria, A. P., Eka, Y., Desy, A., SumiaH, Diksi, M., Nany, L., Rahmania, M., Kusnan, B. K., Yuan, B., & Anis, T. (2023). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bekasi: PT Kimshaﬁ Alung Cipta .
Bukit, B., Malusa, T., & Rahmat, A. (2017). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Gorontalo: Zahir Publishing . Busro, M. (2017). Teori-Teori Sumber Daya Manajemen Manusia . Jakarta: Prenadamedia Group. Fauzia AgusHni. (2019). Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia . Medan: UISU Press HadyaH Harras, Endang SugiarH, & Wahyudi. (2020). Kajian Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Mahasiswa . Tanggerang Selatan: UNPAM PRESS.
HertaH, D. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Paper Knowledge . Toward a Media History of Documents . Surabaya: Mitra Sumber Rejeki.
Hotmaulina  Sihotang.  (2023).  Metode  PeneliHan  KuanHtaHf.  In  Erni  MurniarH  (Ed.), NBER Working Papers . Jakarta: UKI Press.
Irma Yuliani. (2023). Manajemen Sumber Daya Manusia (Al Fitri (ed.); 1st ed.). Samarinda: PT RajaGraﬁndo Persada.
Lijan Poltak Sinambela. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia “Membangun Tim Kerja yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja”. Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono,  D.  (2018). Metode  peneliDan  kuaDntaDf,  kualitaDf  dan  R  &  D/Sugiyono .  Bandung: Alfabeta.
Syafrida Hafni Sahir. (2022). Metodologi PeneliDan (Try KoryaH (ed.)). Medan: KBM INDONESIA. Afandi, A., & Bahri, S. (2020). Pengaruh Kepemimpinan MoHvasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Asia Muslim Charity FoundaHon (AMCF) Sumatera Utara. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (2), 235–246.
Aryoko,  Y.  P.,  Purnadi,  P.,  &  Darmawan,  A.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan
Transformasional  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Perangkat  Desa  Di  Kecamatan Madukara  Kabupaten  Banjarnegara. DERIVATIF:  Jurnal  Manajemen , 14 (1). hvps://doi.org/10.24127/jm.v14i1.432
Deky Prasetyo. (2022). Pengaruh Disiplin Kerja Dan MoHvasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada  Kantor  Jasa  Surveyor  Kadaster  Berlisensi  (Kjskb)  Ihsan  Pakaya  Sampit. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 10 (2), 57–62.
Ichsan,  R.  N.,  Surianta,  E.,  &  NasuHon,  L.  (2020).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Pns) Di Lingkungan Ajudan Jenderal Daerah Militer (Ajendam) - I
Bukitbarisan Medan. Jurnal Darma Agung , 28 (2), 187. hvps://doi.org/10.46930/ojsuda.v28i2.625
LisHani, Ribhan, & Mardiana, N. (2020). The inﬂuence of transformaHonal leadership and work discipline  on  automoHve  employee  performance  in  Bandar  Lampung. InternaDonal Journal of ScienDﬁc and Technology Research , 9 (1), 3980–3982. Nisvia  Rizkyani  Adriano,  Dr.  Romat  Saragih,  M.  .  (2018).  PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN DEPARTEMEN PROGRAM AIRBUS HELICOPTERS COMPONENT PT. DIRGANTARA. E-Proceeding of Management , 5 (1), 5–6. Ramadanto,  Y.,  &  Saragih,  R.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Ikimura Indotools Center. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen … , 4 (3), 326–336. hvp://journal.sHemb.ac.id/index.php/mea/arHcle/view/418
Randy,  M.,  Agung,  S.,  &  Kuraesin,  E.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Dan MoHvasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Manager : Jurnal Ilmu Manajemen , 2 (2), 69. hvps://doi.org/10.32832/manager.v2i2.2562 SetyowaH,  T.  G.  P.,  Marpaung,  N.  N.,  &  Ardista,  R.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  di  PT.Permata  Birama  SakH). Parameter , 7 (1), 123–140. hvps://doi.org/10.37751/parameter.v7i1.193 Sumbung, I. L., Falah, S., & Antoh, A. (2015). Pengaruh MoHvasi dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai dengan pemberian insenHf sebagai variabel moderasi (studi kasus di sekretariat daerah  kabupaten  Jayawijaya). Jurnal  Kajian  Ekonomi  Dan  Keuangan  Daerah  (Keuda) , 2 (1), 1–16.
Syahidah,  H.,  Nurhadian,  A.  F.,  Adinata,  U.  W.  S.,  &  Suherman,  A.  R.  (2021).  Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional  Dan  MoHvasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Acman: AccounDng and Management Journal , 1 (2), 54–60. hvps://doi.org/10.55208/aj.v1i2.19 Vallennia,  K.,  AHkah,  A.,  &  Azijah,  F.  N.  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT.Sinar Sosro Rancaekek). E-Jurnal Equilibrium Manajemen , 6 (2),
39–49. hvp://jurnal.manajemen.upb.ac.id
Dwi  Hadya  Jayani.  (2021).
Kualitas  Pekerjaan  Indonesia  Menurun  Akibat  Pandemi . Databoks.Katadata.Co.Id. hvps://databoks.katadata.co.id/datapublish/2021/12/02/kualitas-pekerjaan-indonesia- menurun-akibat-pandemi