ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TINGKAT KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR PUSAT BANK PEMBANGUNAN DAERAH SULAWESI SELATAN (BPD-SS)
Analyse factors influencing level of employees performance at head office of Local Development Bank of South Sulawesi

## Kisman Awaluddin Arsyad dan Muh. Irfan Aryawiguna
Sekolah Tinggi Penyuluhan Pertanian Gowa kisman.arsyad@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui:  (1)  Pengaruh  kompensasi  finansial  terhadap kinerja karyawan BPD-SS; (2) Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan BPD- SS;  (3)  Motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  BPD-SS;  (4)  Pengaruh  kompensasi finansial,  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  BPD-SS.  Untuk penelitian ini digunakan  metode analisis kuantitatif  yang menggunakan teknik  persamaan regresi berganda. Populasi dari penelitian ini adalah keseluruhan karyawan tetap yang ada dilingkup  Kantor  Pusat  Bank  Pembangunan  Daerah  Sulawesi  Selatan  yang  berjumlah  75 orang. Jumlah sampel yang ditetapkan berdasarkan Tabel Krejcie yaitu sebanyak 63 orang yang diambil secara acak. Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa: (1) terdapat pengaruh yang    signifikan  antara  kompensasi  finansial  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  tingkat signifikansi  sebesar  0,0000;  (2)  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,0000;  (3)  terdapat pengaruh  yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan tingkat signifikansi  sebesar  0,0000;  (4)  secara  bersama-sama  terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara  kompensasi  finansial  terhadap  kinerja  (0,0000),  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja (0,0070)  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  (0,0001).  Dan  setelah  dilakukan  proses stepwise, tidak ada satupun variabel yang berpengaruh lemah terhadap kinerja.

## Kata kunci: Tingkat kinerja, sumberdaya manusia

## ABSTRACT
The  objective  of  the  study  was  to  asses:  (1)  influence  of  financial  compensation  to employees  performance;  (2)  influence  of  job  satisfaction  to  employees  performance;  (3) influence  of  motivation  to  employees  performance;  (4)  influence  of  financial compensation,  job  satisfaction  and  motivation  to  employees  performance.    This  research used a quantitative analysis method with  multiple regression  technique. Population from this research is employees entirety remain to be existing of scope of Head Office of Local Development  Bank of South  Sulawesi  amounting to  75 people. Sampel determined using KrejcieTabels  amounting  to  63  people  and  taken  at  simple  random  sampling  technique. Obtained  to  result  indicate  that:  (  1)  there  are  very  strong  influence  between  financial compensation  to  employees  performance  with  signifikansi  level  of  equal  to  0,0000;  (2) there  are  very  strong  influence  between  job  satisfaction  to  employees  performance  with signifikansi  level  of  equal  to  0,0000;  (3)  there  are  very  strong  influence  between
motivation to employees performance with signifikansi level of equal to 0,0000; (4) there are very strong influence between financial  compensation to employees performance with signifikansi  level  of  equal  to  0,0000;  (4)  concurrently,  there  are  very  strong  influence between  financial  compensation  to  employees  performance  (0,0000),  job  satisfaction  to employees  performance  (0,0070),  and  motivate  to  employees  performance  (0,0001). And after conducted by stepwise process, there are no variable weakness to performance.
Keywords: Level of employees performance, human resources

## PENDAHULUAN
Lingkungan  kegiatan  dalam  sebuah  per- usahaan/organisasi saat ini begitu dinamis. Kekuatan internal dan eksternal cenderung mendorong  terjadinya  perubahan  pada aturan  permainan  yang  telah  ada.  Kon- sekuensinya,  perusahaan  harus  mengubah atau  mengadopsi  strategi  baru  agar  tetap mampu  bersaing.  Pengubahan  strategi akan  menentukan  arah  tiap  fungsi  dari organisasi  perusahaan,  termasuk  fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
Syafri Mangkuprawira (2002:  14) menga- takan  bahwa  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (MSDM)  merupakan  penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama- sama  terdapat  dua  tujuan  yang  ingin  di- capai,  yaitu  (1).  Tujuan  untuk  perusahaan dan (2). Untuk karyawan. Tentunya tujuan untuk  perusahaan  diupayakan  mampu meningkatkan kinerja perusahaan tersebut sedangkan  untuk  karyawan  hal  ini  di- harapan  mampu  mensejahterakan  karya- wan  itu  sendiri.  Jika  kepentingan  yang satu  tercapai  sedangkan  yang  lain  tidak, maka pendekatan MSDM ini dinilai gagal.
Pendekatan  ini  terbilang  baru  dan  di- perkenalkan sekitar dekade 1970-an. Latar belakangnya,  SDM  tidak  saja  dipandang sebagai  unsur  produksi,  tetapi  juga  se- bagai  manusia  yang  memiliki  emosi  dan kepribadian aktif yang dapat dijadikan se- bagai  kekuatan  untuk  menggerakkan perusahaan.
Intinya,  setiap  proses  produksi  diarahkan pada bertemunya dua manfaat: untuk  per-
usahaan  dan  karyawan.  Ada  sejumlah prinsip  yang  harus  dipenuhi  dalam  pen- dekatan SDM, yaitu sebagai berikut.
1. Karyawan  merupakan  unsur  investasi efektif  yang  jika  dikelola  dan  di- kembangkan  dengan  baik  akan  ber- pengaruh  pada  imbalan  jangka  pan- jang  kedalam  perusahaan  kedalam bentuk  produktivitas  yang  semakin besar.
2. Kebijakan,  program  dan  pelaksanaan harus  diciptakan  dengan  memuaskan kedua  pihak,  yaitu  untuk  ekonomi perusahaan  dan  kebutuhan  kepuasan karyawan.
3. Lingkungan  kerja  harus  diciptakan dimana  karyawan  terdorong  untuk mengembangkan  dan  memanfaatkan keahliannya semaksimal mungkin.
4. Program  dan  pelaksanaan  MSDM  ha- rus  dilaksanakan  dalam  kebutuhan seimbang  antara  pemenuhan  tujuan perusahaan dan karyawan.
Syafri  Manguprawira  (2002:  18),  menga- takan  bahwa,  karena  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (MSDM)  dalam  sebuah organisasi/perusahaan  unik,  maka  kegiat- an dalam departemen SDM akan beragam antara  satu  perusahaan  dan  perusahaan lainnya. Dari pengamatan empiris, ternya- ta sekitar 60% keragaman kegiatan mana- jemen  berkisar  untuk  tugas-tugas  depar- temen  SDM,  belum  lagi  yang  berkaitan dengan  departemen  lainnya.  Keragaman tersebut  antara  lain  dalam  beberapa  hal berikut:
1. Isu-isu  yang  menyangkut  kompensasi dan  manfaat,  seperti  administrasi  asu- ransi,  gaji  dan  upah,  kompensasi  pe- ngangguran,  perencanaan  pensiunan, proses  penerimaan  lowongan  kerja, dan analisis perhitungan manfaat.
2. Pelayanan  terhadap  karyawan,  seperti penempatan  diluar,  perencanaan  ban- tuan  karyawan,  program  kesehatan dan  kesejahteraan,  perencanaan  tabu- ngan, dan pelayanan relokasi.
3. Kegiatan  penguatan  dan  pemberian kesempatan pekerjaan yang sama.
4. Program analisis pekerjaan.
5. Testing prapekerjaan.
6. Penelitian  tentang  aspek  sikap  karya- wan.
Dari  keragaman  kegiatan  dalam  departe- men  SDM  ini,  kompensasi  merupakan salah satu komponen utama dalam sebuah organisasi/perusahaan. Salah satu cara de- partemen  pesonalia/SDM  meningkatkan prestasi  kerja,  motivasi  dan  kepuasan kerja  karyawan  adalah  melalui  pemberian kompensasi.  Kompensasi  adalah  segala sesuatu  yang  diterima  para  karyawan sebagai  balas  jasa  untuk  kerja  mereka (Handoko, 1989).
Sistem kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan  dengan  tujuan  dan  strategi organisasi,  dimana  menuntut  keseim- bangan  antara  keuntungan  dan  biaya pengusaha  dengan  harapan  dari  pada  kar- yawan.  Perusahaan  harus  memperhatikan prinsip keadilan dalam penetapan kebijak- an  kompensasinya.  Menurut  Handoko (1989),  bila  seorang  karyawan  menerima kompensasi  dari  perusahaan,  persepsi  ke- adilan  dipengaruhi  oleh  dua  faktor:  (1) ratio kompensasi dengan masukan-masuk- an  (input)  seseorang  yang  berupa  tenaga, pendidikan,  pengalaman,  latihan,  daya tahan,  dan  sebagainya,  dan  (2)  perban- dingan  ratio  tersebut  dengan  ratio-ratio yang  diterima  orang  lain  dengan  siapa kontak  langsung  selalu  terjadi.  Keadilan biasanya  ada  bila  seorang  karyawan  me-
mandang  ratio  penghasilannya  terhadap masukan-masukan adalah seimbang (equi- librium),  baik  secara  internal  maupun  da- lam  hubungannya  dengan  karyawan-kar- yawan lain.
Lain  halnya  dengan  fakta  dan  kenyataan yang  sering  dijumpai  pada  sebuah  orga- nisasi  adalah  bahwa  produktivitas  dan prestasi  kerja  seseorang  juga  kadang- kadang  belum  dicurahkan  sepenuhnya sesuai dengan kecakapan dan kemampuan yang  dimilikinya.  Hal  ini  mungkin  dise- babkan  oleh  berbagai  faktor,  baik  yang bersifat  internal  maupun  yang  bersifat eksternal.  Faktor  utama  yang  mungkin jadi penyebab adalah kurangnya kepuasan yang  dirasakan  oleh  mereka  yang  terlibat aktif dalam organisasi tersebut.
Menurut Ranupandjojo dan Husnan (1994),  kurangnya  kepuasan  yang  dirasa- kan  dapat  disebabkan  oleh  kurangnya  pe- menuhan  tiga  kebutuhan,  yaitu:  (1)  kebu- tuhan fisiologi dasar, antara lain gaji yang memadai; (2) kebutuhan sosial, antara lain keinginan mendapat pengakuan atau peng- hargaan  dari  rekan  kerja  atas  pekerjaan dan  prestasi  yang  dicapai;  dan  (3)  kebu- tuhan  egoistik,  meliputi  keinginan  untuk maju dan berprestasi,  otonomi, kebutuhan selalu ingin mengetahui.
Setelah  melihat  beberapa  kondisi  yang sangat mempengaruhi kinerja seorang kar- yawan,  tentunya  kompensasi  dan  kepuas- an  tersebut  belumlah  menjadi  faktor  yang krusial  dalam  persoalan  manajemen  orga- nisasi  saat  ini.  Aktivitas  tanpa  motivasi tentunya  bagaikan  seseorang  yang  tanpa tujuan  sebab  motivasi  kerja  adalah  do- rongan  kerja  yang  timbul  pada  diri  se- seorang  untuk  berperilaku  dalam  menca- pai tujuan yang telah ditentukan.
Motivasi  karyawan  tidak  dapat  dipaksa- kan.  Motivasi  harus  datang  dari  diri  sen- diri,  bersifat  individual,  sengaja,  dan  ber- segi  banyak.  Motivasi  bersifat  individual dalam arti bahwa setiap orang termotivasi
oleh  berbagai  pengaruh  hingga  berbagai tingkat.  Motivasi  bersifat  sengaja  karena individu  mengendalikan  tingkat  motivasi- nya sendiri. Dua sisi penting dari motivasi adalah  pembangkitan  (pengaktifan  peri- laku)  dan  pengarahan  (penggerakan  ke arah  tertentu).  Sifat  individual  adari  mo- tivasi menuntut para manajer untuk meng- ambil  pendekatan  tidak  langsung,  men- ciptakan  motivasi  melalui  suasana  orga- nisasi  yang  mendorong  para  karyawan untuk lebih produktif. Suasana ini tercipta dengan  membuat  sistem  imbalan  dan hukuman, menegakkan standar, peraturan, kebijakan  yang  ketat,  dan  pemeliharaan komunikasi. Gaya manajer juga memberi- kan  andil  dalam  menciptakan  suasana motivasi, terutama bila gaya tersebut men- dorong rasa saling percaya.
Bagian  yang  mendasar  pada  manajemen melalui  sasaran  adalah  anggapan  bahwa kinerja  karyawan  dapat  diperbaiki  bila para  karyawan  mengetahui  apa  yang  di- harapkan  dari  mereka,  kapan  mereka  di- perbolehkan  berperan  serta  dalam  proses menetapkan harapan-harapan tersebut, dan kapan  mereka  dinilai  hasil-hasilnya. Apa- bila  karyawan  gagal  berperan  secara  wa- jar,  seorang  manajer  harus  menilai  pe- nyebab  masalah  tersebut.  Prestasi  karya- wan  di  bawah  standar  mungkin  disebab- kan  sejumlah  faktor,  mulai  dari  keteram- pilan kerja yang buruk hingga lingkungan kerja yang buruk.
Terdapat  tiga  faktor  variabel  karakteristik yang  mempengaruhi  timbulnya  motivasi kerja  karyawan  di  lingkungan  organisasi, yaitu karakteristik individu, pekerjaan dan situasi  kerja  (Porter  dan  Miles  dalam Stoner  dan  Freeman,  1989).  Karakteristik individu,  terdiri  dari  minat,  sikap  dam kebutuhan    yang  dibawa  seseorang  dalam situasi  kerja.  Karakteristik  pekerjaan  ada- lah sifat dan tugas karyawan dan meliputi jumlah tanggung jawab, macam tugas, dan tingkat  kepuasan  yang  seseorang  peroleh dari  karakteristik  pekerjaan  itu  sendiri.
Karakteristik  situasi  kerja  adalah  faktor- faktor dalam lingkungan kerja seseorang.
Akhirnya,  pemberian  kompensasi  baik yang  sifatnya  finansial  maupun  non  fi- nansial  diupayakan  mampu  memberikan kepuasan  bagi  karyawan  yang  tentunya akan memotivasi karyawan untuk mening- katkan kinerjanya.
Peningkatan  produktivitas/kinerja  karya- wan  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor,  di- antaranya  penilaian  kinerja  yang  adil, sistem kompensasi yang baik, kesempatan untuk  memperoleh  pendidikan  dan  pela- tihan serta berbagai faktor lainnya.
Mengingat  pentingnya  pengaruh  faktor- faktor di atas, maka peneliti mencoba me- lakukan  penelitian,  apakah  kompensasi finansial,  kepuasan  kerja  dan  motivasi kerja tersebut  dapat  meningkatkan kinerja para karyawan.
Penelitian  ini  difokuskan  hanya  kepada kompensasi finansial yang bersifat materil (gaji,  upah,  bonus,  dan  pemberian  secara tidak  langsung  yang  berupa  kesejahteraan karyawan),  karena  hal  inilah  yang  secara nyata bisa langsung dirasakan oleh karya- wan  sebagai  faktor  pembanding  untuk mengukur  antara  harapan  dan  kenyataan dalam  diri  mereka.  Hal  ini  sangat  ter- gantung kepada kebijaksanaan perusahaan dalam  menentukan  jumlah  kompensasi. Tujuan yang ingin dicapai pada penelitian ini  adalah:  1)  Untuk  mengetahui  dan menganalisis apakah kompensasi finansial mempengaruhi  kinerja  karyawan  Bank Pembangunan  Daerah  Sulawesi  Selatan (BPD-SS).  2)  Untuk  mengetahui  dan menganalisis  apakah  kepuasan  kerja mempengaruhi  kinerja  karyawan  Bank Pembangunan  Daerah  Sulawesi  Selatan (BPD-SS).  3)  Untuk  mengetahui  dan menganalisis apakah motivasi kerja mempengaruhi  kinerja  karyawan  Bank Pembangunan  Daerah  Sulawesi  Selatan (BPD-SS).  4)  Untuk  mengetahui  dan menganalisis  apakah  kompensasi  finan-
sial,  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja secara  bersama-sama  mempengaruhi  ki- nerja  karyawan  Bank  Pembangunan  Da- erah Sulawesi Selatan (BPD-SS).

## BAHAN DAN METODE

## Tempat Dan Waktu Penelitian
Daerah  yang  menjadi  objek  penelitian penulis  yaitu  Kota  Makassar,  dengan  fo- kus  penelitian  bertempat  pada  Kantor Pusat  Bank  Pembangunan  Daerah  Sula- wesi  Selatan,  Jalan  DR.  Sam  Ratulangi No.  16  Makassar.  Adapun  waktu  peneli- tian  dimulai  pada  bulan  Agustus  2005 sampai dengan bulan Oktober 2005.

## Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi yang  terdiri  atas;  obyek/subyek  yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2000).
Populasi  yang  penulis  tentukan  pada penelitian  ini  adalah  pegawai  tetap/ karyawan  yang  ada  di  lingkup  Kantor Pusat  Bank  Pembangunan  Daerah  Su- lawesi  Selatan  (BPD-SS)  yang  secara keseluruhan berjumlah 75 Orang.

## 2. Sampel
Menurut  Sugiyono  (2000),  Sampel merupakan  sebagian  dari  jumlah  dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh  popu- lasi  tersebut.  Jumlah  sampel  dite- tapkan  dengan  menggunakan  Tabel Krejcie  (Sugiyono,  2000).  Sampel  pe- nelitian  diambil  dengan  teknik Simple Random Sampling yang  berarti  bahwa teknik  ini  akan  memberikan  peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi  untuk  dipilih  menjadi  ang- gota  sampel.  Tabel  Krejcie  menun- jukkan  bahwa,  apabila  populasi  yang
ada  berjumlah  75  orang  maka  jumlah sampelnya 63 orang.

## Sumber dan Teknik Pengumpulan Data

## Sumber Data
a. Data Primer
Data  primer  ialah  data  yang  diperoleh langsung  dari  responden  dalam  ling- kup Bank Pembangunan Daerah Sula- wesi Selatan (BPD-SS), yaitu para pe- gawai/staff  perusahaan  dengan  cara mewawancarai  para  pegawai/staff  se- bagai  responden  dan  menyebarkan kuisioner  untuk  dijawab  dan  diisi  res- ponden  sejujurnya  serta  melakukan observasi  kelapangan  dimana  lokasi penelitian berada.
b. Data Sekunder Data  sekunder  ialah  data  yang  di- peroleh  dari  sumber  lain  yang  mem- punyai  kaitan  dan  hubungan  dengan penelitian.

## Teknik Pengumpulan Data
a. Interview
Interview  atau  wawancara  adalah  me- lakukan  wawancara  langsung  kepada karyawan  untuk  mengetahui  kompen- sasi finansial yang ia terima, kepuasan yang  ia  dapatkan  dan  motivasi  yang dihasilkan  yang  pada  akhirnya  dapat meningkatkan kinerja mereka.
b. Kuesioner
Kuesioner  atau  angket  adalah  daftar pertanyaan  atau  pernyataan  yang  di- berikan dan disebarkan kepada respon- den  atau  para  staff/karyawan  untuk sejumlah  sampel  yang  ditetapkan. Untuk  menjawab  sesuai  dengan  pen- dapatnya tentang apa saja yang dirasa- kan selama menjadi karyawan.

## Metode Analisis
Metode analisis dalam penelitian ini ialah mengelompokkan  data  berdasarkan  varia- bel  dan  responden,  mentabulasi  data  ber- dasarkan  variabel  dari  seluruh  responden, menyajikan  data  setiap  variabel  yang diteliti,  melakukan  perhitungan  untuk menjawab  rumusan  masalah  dan  melaku- kan  perhitungan  untuk  menguji  hipotesis yang telah diajukan.
Untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya  pe- ngaruh  kompensasi  finansial,  kepuasan
kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan,  digunakan  analisis  regresi  ber- ganda. Analisa  Regresi  Berganda  dan  de- ngan  dua  variabel,  yaitu  variabel  in- dependent/bebas  (X 1 ,  X 2 ,  dan  X 3 )  yaitu Kompensasi,  Kepuasan  dan  Motivasi  se- dangkan variabel dependent/terikat adalah Kinerja Karyawan (Y).
Adapun  yang  menjadi  indikator  dari  va- riabel  penelitian  ini  dapat  dilihat  pada Tabel 1.
Tabel 1. Indikator Variabel Penelitian
Variabel Indikator-indikator Kompensasi Finansial (X 1 ) 1. Tingkat kesejahteraan 2. Tunjangan yang sesuai 3. Bonus yang memadai Kepuasan Kerja (X 2 ) 1. Tugas dan tanggung jawab 2. Penghargaan atasan terhadap pekerjaan 3. Iklim kerja yang kondusif 4. Memberikan pekerjaan sesuai kemampuan Motivasi Kerja (X 3 ) 1. Penyelenggaraan  jaminan  hari  tua  &  pembayaran pensiun 2. Pengembangan karir yang jelas 3. Hukuman 4. Promosi Kinerja (Y) 1. Kecepatan 2. Keluaran Hasil 3. Ketepatan dan Ketelitian
Pengolahan  data  kuesioner  menggunakan Skala  Likert,  yang  menurut  Sugiyono (2000),  variabel  yang  akan  diukur  di- jabarkan menjadi indikator varibel, kemu- dian indicator tersebut dijadikan titik tolak untuk  menyusun  item-item  yang  berupa pertanyaan.  Untuk  keperluan  analisis kuantitatif,  jawaban  pertanyaan  diberi skor, misalnya sebagai berikut :
a. Sangat setuju diberi skor = 5
b. Setuju diberi skor  = 4
c. Netral diberi skor  = 3
d. Tidak setuju diberi skor  = 2
e. Sangat tidak setuju diberi skor =  1
Untuk  analisis  data,  digunakan  metode Analisa Regresi untuk mengetahui sejauh- mana  hubungan  antara  kompensasi,  ke- puasan  dan  motivasi  (X 1 ,  X 2 ,  dan  X 3 ) dengan  kinerja  karyawan  (Y).  Hal  ini  di-
nyatakan  dalam  persamaan  regresi  ber- ganda sebagai berikut :
Y = b 0 + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 Ket :
Y  =  Kinerja/varibel  tidak  bebas/de- pendent, X 1 = Kompensasi/varibel be- bas/independent,  X 2 =  Kepuasan/  va- riabel  bebas/independent,  X 3 =  Moti- vasi/variabel  bebas/independent,  n  = Jumlah  responden,  b  =  Koefisien  reg- resi

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisa Statistik Deskriptif
Deskripsi  tentang  variabel-variabel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah terdiri  dari  tiga  variabel  bebas  (indepen- dent)  yaitu  kompensasi  finansial  (X 1 ), kepuasan  kerja  (X 2 ),  motivasi  kerja  (X 3 ) dan satu variabel terikat (dependent) yaitu kinerja  (Y).  Berdasarkan  hasil  olah  data maka  didapatkan  nilai  yang  dapat  dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Tabulasi statistik deskriptif Var Rata 2 Simp Baku Ragam Kem- iringan Kurt Min Maks Jumlah X 1 14,079 1,299 1,687 -1,246 0,352 11 15 887 X 2 16,302 2,353 5,537 -0,559 0,170 9 20 1027 X 3 16,508 2,449 5,996 -0,466 -0,852 11 20 1040 Y 14,016 1,184 1,403 -0,874 -0,367 11 15 883
Sumber : Diolah dari data primer
Dari Tabel 2 dapat dilihat pada variabel X1 yaitu  kompensasi  finansial  mempunyai nilai rata-rata 14,079 yang didapat dengan cara  memakai  rumus  (rata-rata  =  jumlah data/n), dengan simpangan baku yang me- rupakan nilai akar dari ragam (S X = √S X 2 ) senilai 1,299. Sedangkan nilai ragam ada- lah  hasil  dari  simpangan  baku  yang  di- pangkat  duakan  sehingga  nilainya  1,687. Untuk  nilai  kemiringan  (Skewness/Kemi- ringan  =  mom3/S X 3 )  yang  didapatkan  ha- silnya  adalah  -1,246  yang  berarti  banyak responden memberikan angka  yang tinggi dibanding dengan yang menjawab dengan angka  rendah.  Untuk  nilai  kurtosis,  dida- patkan  nilai  0,352  yang  berarti  bahwa banyak responden yang menjawab dengan skor  tinggi.  Nilai  min/minimum  adakah nilai  skor  terendah  dan  maks/maksimum adalah  nilai  skor  tertinggi.  Untuk  lebih detailnya, lihat Lampiran.
Variabel X2 yaitu kepuasan kerja mempu- nyai  nilai  rata-rata  16,302  yang  didapat
dengan  cara  memakai  rumus  (rata-rata  = jumlah  data/n),  dengan  simpangan  baku yang merupakan nilai akar dari ragam (S X = √ S X 2 ) senilai 2,353.
Sedangkan  nilai  ragam  adalah  hasil  dari simpangan  baku  yang  dipangkat  duakan (ragam)  sehingga  nilainya  5,537.  Untuk nilai kemiringan (Skewness/Kemiringan = mom3/S X 3 ) yang didapatkan hasilnya ada- lah  -0,559  yang  berarti  banyak  responden memberikan  angka  yang  tinggi  dibanding dengan  yang  menjawab  dengan  angka rendah.  Untuk  nilai  kurtosis,  didapatkan nilai  0,170  yang  berarti  bahwa  banyak responden  yang  menjawab  dengan  skor tinggi.  Nilai  min/minimum  adakah  nilai skor terendah dan maks/maksimum adalah nilai skor tertinggi.
Variabel  X3  yaitu  motivasi  kerja  mem- punyai nilai  rata-rata 16,508 yang didapat dengan  cara  memakai  rumus  (rata-rata= jumlah  data/n),  dengan  simpangan  baku
yang merupakan nilai akar dari ragam (S X = √ S X 2 ) senilai 2,449.
Sedangkan  nilai  ragam  adalah  hasil  dari simpangan  baku  yang  dipangkat  duakan (ragam)  sehingga  nilainya  5,996.  Untuk nilai kemiringan (Skewness/Kemiringan = mom3/S X 3 ) yang didapatkan hasilnya ada- lah  -0,466  yang  berarti  banyak  responden memberikan  angka  yang  tinggi  dibanding dengan  yang  menjawab  dengan  angka rendah.  Untuk  nilai  kurtosis,  didapatkan nilai  -0,852  yang  berarti  bahwa  terlalu banyak responden yang menjawab dengan skor  tinggi.  Nilai  min/minimum  adakah nilai  skor  terendah  dan  maks/maksimum adalah nilai skor tertinggi.
Variabel  Y  yaitu  kinerja  mempunyai  nilai rata-rata 14,016 yang didapat dengan cara memakai  rumus  (rata-rata  =  jumlah  data/ n),  dengan  simpangan  baku  yang  meru- pakan  nilai  akar  dari  ragam  (S X =  √S X 2 ) senilai 1,184.
Sedangkan  nilai  ragam  adalah  hasil  dari simpangan  baku  yang  dipangkat  duakan
(ragam)  sehingga  nilainya  1,403.  Untuk nilai kemiringan (Skewness/Kemiringan = mom3/S X 3 ) yang didapatkan hasilnya ada- lah  -0,874  yang  berarti  banyak  responden memberikan  angka  yang  tinggi  dibanding dengan yang menjawab dengan angka ren- dah. Untuk nilai kurtosis, didapatkan nilai -0,367  yang  berarti  bahwa  terlalu  banyak responden  yang  menjawab  dengan  skor tinggi.  Nilai  min/minimum  adakah  nilai skor terendah dan maks/maksimum adalah nilai skor tertinggi.

## Matriks Korelasi
Berdasarkan  hasil  olah  data,  didapatkan nilai-nilai  yang  bisa  dilihat  pada  Tabel  3. Matriks  pada  Tabel  3  menggambarkan nilai  korelasi/hubungan  antar  variabel  in- dependen (kompensasi finansial, kepuasan kerja  dan  motivasi)  terhadap  variabel  de- penden  (kinerja).  Dari  matriks  di  bawah dapat  dilihat  apakah  nilai  korelasi  antar variabel  tersebut  ber-pengaruh  kuat  (*) atau sangat kuat (**).
Tabel 3. Matriks Korelasi
Korelasi : X1 X2 X3 Y X1 1,0000 0,5937** 0,6819** 0,8064** X2 0,5937** 1,0000 0,7736** 0,7737** X3 0,6819** 0,7736** 1,0000 0,8425** Y 0,8064** 0,7737** 0,8425** 1,0000 Sumber: Diolah dari data primer
Dari  matriks  tersebut  dapat  dilihat  bahwa antara kompensasi  finansial  (X 1 ) terhadap kepuasan  kerja  (X 2 )  mempunyai  nilai  ko- relasi  0.5937**  yang  berarti  sangat  kuat. Pada  kompensasi  finansial  (X 1 )  terhadap motivasi  kerja  (X 3 )  mempunyai  nilai  ko- relasi  sebesar  0.6819**  yang  berarti sangat  kuat.  Pada  kompensasi  finansial (X 1 ) terhadap kinerja (Y) mempunyai nilai korelasi  sebesar  0.8064**  yang  berarti sangat  kuat.  Pada  kepuasan  kerja  (X 2 )
terhadap  motivasi  (X 3 )  mempunyai  nilai korelasi  sebesar  0.7736**  yang  berarti sangat  kuat.  Pada  kepuasan  kerja  (X 2 ) terhadap  kinerja  (Y)  mempunyai  nilai korelasi  sebesar  0.7737**  yang  berarti sangat  kuat.  Dan  pada  motivasi  (X 3 ) terhadap  kinerja  (Y)  mempunyai  nilai korelasi  sebesar  0.8425**  yang  berarti sangat kuat.
Pengaruh  Kompensasi  Finansial  (X 1 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y).

## 1. Data Skoring
Data  frekuensi  hasil  jawaban  responden terhadap  angket  yang  diberikan  disajikan pada Tabel 4.
Dari hasil skoring dapat dilihat bahwa dari 63  responden  yang  memberikan  jawaban pada  kuesioner,  hampir  keseluruhan  dari
responden  menyatakan  sangat  setuju  dan setuju  dengan  kompensasi  yang  mereka terima  saat  ini.  Untuk  indikator  “tingkat kesejahteraan” terdapat 43 orang atau 68,3 %  yang  menjawab  sangat  setuju,  pada indikator “tunjangan yang sesuai” terdapat 42  orang  atau  66,7  %  yang  menjawab sangat  setuju  dan  pada  indikator  “bonus yang  memadai”  terdapat  55  orang  atau 87,3 % yang menjawab sangat setuju.
Tabel 4. Tabulasi jawaban variabel kompensasi finansial (X 1 ) Skala Jawab Indikator Tingkat Kesejahteraan Tunjangan Yang Sesuai Bonus Yang Memadai Freq % Freq % Freq % A = 5 43 68,3 42 66,7 55 87,3 B = 4 15 23,8 17 27,0 8 12,7 C = 3 5 7,9 4 6,3 - - D = 2 - - - - - - E = 1 - - - - - - Jumlah: 63 100 63 100 63 100 Sumber : Diolah dari data primer

## 2. Persamaan Regresi
Pada  hasil  olah  data  antara  kompensasi finansial  (X 1 )  terhadap  kinerja  (Y)    di- dapatkan  hasil  persamaan  regresi  sebagai berikut  Y  =  3,662519  +  0,735357  X 1 dengan  nilai  Multiple  R =  0,80640  dan  R Square  senilai  0,65028  yang  berarti  ada 65,028 % data  yang dapat dijelaskan oleh persamaan  regresi  ini.  Dari  hasil  persa- maan ini juga didapatkan bahwa pengaruh antara  variabel  ini  adalah  signifikan  de- ngan  tingkat  signifikansinya  sebesar 0,0000.  Selanjutnya  untuk  uji  F  maka  di- dapatkan  hasil  sebagai  berikut:  F hitung = 113,425  dan  F tabel =  0,05:  1,  61  =  4,00 maka  F hitung >  F tabel kesimpulannya  H 1 diterima dan H 0 ditolak. Untuk uji T maka didapatkan hasil sebagai berikut : T hitung = 10,650  dan  T tabel =  0,05,  61  =  2,00  maka
T hitung >  T tabel kesimpulannya  H 1 diterima dan H 0 ditolak.
Dari  hasil  perhitungan  tersebut,  hal  ini sudah  menjadi  sebuah  kenyataan  dimana apabila  jumlah  kompensasi  finansial  di- berikan akan mampu meningkatkan kiner- ja  karyawan,  sebab  jumlah  kompensasi yang  diberikan  akan  mampu  memberikan kepuasan  kepada  karyawan  dan  tentunya kepuasan  tersebut  akan  mampu  memberi- kan  peningkatan  yang  positif  bagi  kinerja mereka  dan  kinerja  organisasi  itu  sendiri. Pada  dasarnya  kompensasi  bertujuan  un- tuk  memikat  karyawan  dan  menahan  kar- yawan  yang  berkompeten.  Kompensasi harus  dapat  memenuhi  keadilan  eksternal dan  internal.  Dalam  hal  ini,  harus  bisa memberikan  kepuasan  kerja  pada  diri karyawan sehingga bisa termotivasi untuk lebih meningkatkan kinerjanya.
Terdapat dua kondisi  yang harus dipenuhi jika  menghendaki  para  karyawan  merasa bahwa imbalan terkait dengan  kinerjanya. Pertama,  hubungan  antara  kinerja  dan imbalan mesti kelihatan dengan jelas. Ke- dua,  tingkat  kepercayaan  yang  memadai harus  ada  antara  karyawan  dengan  mana- jemen  organisasi.  Teori  kompensasi  tidak pernah mampu memberikan jawaban yang memuaskan  tentang  berapa  nilai  sese- orang.  Meskipun  tidak  ada  pendekatan  il- miah  yang  tersedia,  sejumlah  faktor  re- levan  biasanya  digunakan  untuk  menen- tukan gaji individual.
Untuk memenuhi  tujuan kompensasi,  ma- ka  sistem  kompensasi  haruslah  membe- rikan  imbalan  bagi  kinerja  karyawan  se- belumnya, tetapi kompetitif di pasar tena- ga  kerja,  memelihara  kewajaran  gaji  di antara  karyawan,  memotivasi  kinerja  kar- yawan  dimasa  mendatang,  mempertahan-
kan  anggaran,  memikat  karyawan  baru, mengurangi  perputaran  karyawan  yang tidak  perlu,  mempertahankan  keuntungan perusahaan,  meningkatkan  kepuasan  ker- ja,  menghindari  konflik  dalam  unit  kerja, menghilangkan pelaksana yang buruk dan memenuhi kebutuhan pribadi karyawan.
Hal  ini  seiring  dengan  pendapat  Umar (2000)  yang  mengatakaan  bahwa  salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi  kerja,  motivasi  kerja  dan  kepuas- an  kerja  para  karyawan  adalah  dengan pemberian kompensasi.
Pengaruh Kepuasan Kerja (X 2 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y).

## 1. Data Skoring
Dibawah  ini  dapat  dilihat  data  frekuensi hasil  jawaban  responden  terhadap  angket yang diberikan.
Tabel 5. Tabulasi jawaban variabel kepuasan kerja (X 2 ) Skala Jawab Indikator Tugas dan tanggung jawab Iklim kerja yang kondusif Pengahargaan atasan terhadap pekerjaan Memberikan pekerjaan yang sesuai Freq % Freq % Freq % Freq % A = 5 42 66,7 17 27,0 16 25,4 17 27,0 B = 4 14 22,2 33 52,4 26 41,3 28 44,4 C = 3 7 11,1 11 17,5 14 22,2 14 22,2 D = 2 - - 2 3,2 7 11,1 3 4,8 E = 1 - - - - - - 1 1,6 Jumlah: 63 100 63 100 63 100 63 100
Sumber : Diolah dari data primer
Dari hasil skoring dapat dilihat bahwa dari 63  responden  yang  memberikan  jawaban pada  kuesioner,  hampir  keseluruhan  dari responden  menyatakan  sangat  setuju  dan setuju  dengan  pertanyaan  yang  menyang- kut kepuasan kerja mereka saat ini. Untuk indikator  “tugas  dan  tanggung  jawab” terdapat  42  orang  atau  66,7  %  yang menjawab  sangat  setuju,  pada  indikator
“iklim  kerja  yang  kondusif”  terdapat  33 orang atau 52,4 % yang menjawab setuju, pada  indikator  “penghargaan  atasan  ter- hadap  pekerjaan”  terdapat  26  orang  atau 41,3  %  yang  menjawab  setuju  dan  pada indikator  “memberikan  pekerjaan  yang sesuai”  terdapat  28  orang  atau  44,4  % yang menjawab setuju.
2. Persamaan Regresi
Pada hasil olah data antara kepuasan kerja (X 2 ) terhadap kinerja (Y)  didapatkan hasil persamaan  regresi  sebagai  berikut  Y  = 7,666651  +  0,369485  X 2 dengan  nilai Multiple  R  =  0,77373  dan  R  Square  se- nilai  0,59866  yang  berarti  ada  59,866  % data yang dapat dijelaskan oleh persamaan regresi  ini.  Dari  hasil  persamaan  ini  juga didapatkan  bahwa  pengaruh  antara  varia- bel  ini  adalah  signifikan  dengan  tingkat signifikansinya  sebesar  0,0000.  Selanjut- nya  untuk  uji  F  maka  didapatkan  hasil sebagai berikut : F hitung = 90,989 dan F tabel =  0,05,  1,  61  =  4,00  maka  F hitung >  F tabel kesimpulannya  H 1 diterima  dan  H 0 di- tolak.  Untuk  uji  T  maka  didapatkan  hasil sebagai berikut : T hitung = 9,539 dan T tabel = 0,05,  61  =  2,00  maka  T hitung >  T tabel ke- simpulannya H 1 diterima dan H 0 ditolak.
Dari hasil pengujian tersebut dapat disim- pulkan  bahwa  kepuasan  kerja  karyawan akan  sangat  menentukan  tingkat  kinerja yang  dibebankan  kepadanya.  Dengan  ter- ciptanya  kepuasan  kerja  dalam  suatu  pe- rusahaan,  maka  akan  dapat  meningkatkan kinerja  karyawan  sehingga  dapat  men- capai tujuan organisasi.
Kepuasan  merupakan  gambaran  suatu  si- kap suka atau tidak suka terhadap sesuatu. Sebagai karyawan dalam suatu perusahaan dituntut  agar  dapat  melaksanakan  tugas dan  tanggung  jawabnya  serta  mampu melakukan  koordinasi  serta  kerja  sama dengan  karyawan  lainnya.  Pemberian kompensasi  finansial  diupayakan  mampu memberikan  kepuasan  pada  karyawan yang  tentunya  akan  berpengaruh  terhadap kinerja  perusahaan.  Ketidakpuasan  dapat terjadi apabila kompensasi yang diberikan belum mencukupi kebutuhannya atau jauh lebih kecil dibandingkan karyawan lain di perusahaan sejenis lainnya.
Kompensasi finansial ini bisa memberikan kepuasan karyawan sehingga bisa mening- katkan  kinerja  jika  kompensasi  ini  dira-
sakan:  Layak  dengan  kemampuan  dan produktivitas kerja berkaitan dengan pres- tasi  kerja  menyesuaikan  dengan  kebutuh- an individu.
Semakin  tinggi  pembayaran,  semakin puas  kompensasi  yang  diterima.  Semakin rendah biaya hidup dalam masyarakat, se- makin  tinggi  kepuasan  kompensasi.  Se- makin  optimis  dengan  kondisi  pekerjaan di  masa  datang,  semakin  tinggi  tingkat kepuasan  kompensasi.  Maslow  dengan Maslow’s  Hierarchy  Theory  (A  Theory  of Human  Motivation) atau  Teori  Hirarki Kebutuhan  (Robbins,1993)  mengatakan bahwa  bahwa  seseorang  bekerja,  karena adanya  dorongan  untuk  memenuhi  ber- macam-macam  kebutuhan.  Kebutuhan yang  diinginkan  seseorang  berjenjang, yakni  jika  kebutuhan  yang  pertama  ter- penuhi,  kebutuhan  tingkat  kedua  akan muncul  menjadi  yang  utama  dan  sete- rusnya.  Maka  dasar  teorinya  bahwa  ma- nusia  adalah  makhluk  sosial  yang  berke- inginan  yang  selalu  menginginkan  lebih banyak  dan  terus  menerus  dan  akan  ber- henti bila akhir hayatnya tiba.
Pengaruh  Motivasi  Kerja  (X 3 )  Terhadap Kinerja Karyawan (Y).

## 1. Data Skoring
Data  frekuensi  hasil  jawaban  responden terhadap  angket  yang  diberikan  disajikan pada Tabel 6.
Dari hasil skoring dapat dilihat bahwa dari 63  responden  yang  memberikan  jawaban pada  kuesioner,  hampir  keseluruhan  dari responden  menyatakan  sangat  setuju  dan setuju  dengan  pertanyaan  yang  menyang- kut  motivasi  kerja  mereka  saat  ini.  Untuk indikator  “penyelenggaraan  jaminan  hari tua  dan  pemberian  pensiun”  terdapat  43 orang atau 68,3 %  yang menjawab sangat setuju,  pada  indikator  “pengembangan karir  yang  jelas”  terdapat  28  orang  atau 44,4  %  yang  menjawab  setuju,  pada indikator  “hukuman”  terdapat  25  orang
atau  39,7  %  yang  menjawab  setuju  dan pada  indikator  “promosi”  terdapat  25
orang atau 39,7 % yang menjawab setuju.
Tabel 6. Tabulasi jawaban variabel motivasi kerja (X 3 ) Skala Jawab Indikator Jaminan Hari Tua dan Pensiun Pengembangan Karir Hukuman Promosi Freq % Freq % Freq % Freq % A = 5 43 68,3 18 28,6 21 33,3 19 30,2 B = 4 14 22,2 28 44,4 25 39,7 25 39,7 C = 3 6 9,5 15 23,8 13 20,6 15 23,8 D = 2 - - 2 3,2 4 6,3 4 6,3 E = 1 - - - - - - - - Jumlah 63 100 63 100 63 100 63 100
Sumber : Diolah dari data primer

## b. Persamaan Regresi
Pada hasil olah data antara motivasi kerja (X 3 ) terhadap kinerja (Y)  didapatkan hasil persamaan  regresi  sebagai  berikut  Y  = 7,288462  +  0,407515  X 3 dengan  nilai Multiple  R  =  0,84245  dan  R  Square  se- nilai  0,70973  yang  berarti  ada  70,973  % data yang dapat dijelaskan oleh persamaan regresi  ini.  Dari  hasil  persamaan  ini  juga didapatkan  bahwa  pengaruh  antara  varia- bel  ini  adalah  signifikan  dengan  tingkat signifikansinya  sebesar  0,0000.  Selanjut- nya  untuk  uji  F  maka  didapatkan  hasil sebagai berikut: F hitung = 149,149 dan F tabel =  0,05,  1,  61  =  4,00  maka  F hitung >  F tabel kesimpulannya  H 1 diterima  dan  H 0 di- tolak.  Untuk  uji  T  maka  didapatkan  hasil sebagai  berikut: T hitung =  12,213  dan T tabel =  0,05,  61  =  2,00  maka  T hitung >  T tabel kesimpulannya  H 1 diterima  dan  H 0 di- tolak.
Motivasi  sangat  penting  dalam  mana- jemen,  sebab  motivasi  merupakan  hal yang  menyebabkan  dan  mendukung  peri- laku  manusia  agar  manusia  mau  bekerja giat  dan  antusias  mencapai  hasil  yang optimal. Semakin pentingnya motivasi di- karenakan  para  manajer  membagikan  pe- kerjaan  kepada  bawahannya  untuk  diker-
jakan  dengan  semangat  dan  terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Dari  hasil  pengujian  tersebut  dapat  di- simpulkan  bahwa  motivasi  kerja  yang dimiliki  oleh  karyawan  akan  mampu  me- ningkatkan  kinerja  individu.  Menurut Hasibuan (2000), kinerja itu sangat  diten- tukan oleh motivasi dan kemampuan kerja sesorang.  Dengan  adanya  motivasi  yang tinggi  dalam  bekerja,  maka  akan  timbul dorongan  yang  kuat  untuk  berusaha  dan bekerja,  sehingga  hasil  yang  dicapai  ten- tunya  akan  optimal  sehingga  akan  me- ningkatkan kinerja karyawan.
Pengaruh  Kompensasi  Finansial  (X 1 ), Kepuasan Kerja (X 2 ) Dan Motivasi Kerja (X 3 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Pada  hasil  olah  data  antara  kompensasi finansial  (X 1 ),  kepuasan  kerja  (X 2 )  dan motivasi  kerja  (X 3 )  terhadap  kinerja  (Y) didapatkan hasil persamaan regresi  secara bersama-sama  sebagai  berikut  Y  = 3,818785 + 0,368576 X 1 + 0,119426 X 2 + 0,185422  X 3 dengan  nilai  Multiple  R  = 0,91238  dan  R  Square  senilai  0,83243 yang berarti ada 83,243% data yang dapat dijelaskan oleh persamaan regresi ini. Dari hasil  persamaan  secara  bersama-sama  ini
juga  didapatkan  bahwa  pengaruh  antara variabel  ini  adalah  signifikan  dengan tingkat  signifikansinya  sebesar  0,0000 untuk  X 1 terhadap  Y,  0,0070  untuk  X 2 terhadap Y dan 0,0001 untuk  X 3 terhadap Y.  Selanjutnya  untuk  uji  F  maka  dida- patkan  hasil  sebagai  berikut  :  F hitung = 97,69682  dan  F tabel =  0,05,  3,  59  =  2,76 maka  F hitung >  F tabel kesimpulannya  H 1 diterima dan H 0 ditolak.
Untuk uji T maka didapatkan hasil sebagai berikut  :  TX 1hitung =  5,491,  TX 2hitung = 2,792, TX 3hitung = 4,101 dan untuk T tabel = 0,05, 59 = 2,00 maka T hitung > T tabel kesim- pulannya  H 1 diterima  dan  H 0 ditolak. Setelah  pengujian  maka  penulis  mencoba untuk  melakukan  proses stepwise ,  yaitu proses  perhitungan  yang  berguna  untuk mengeluarkan  variabel  yang  lemah  pe- ngaruhnya  terhadap  kinerja,  dan  hasilnya tak  ada  satupun  variabel  yang  berpenga- ruh lemah terhadap kinerja.
Kesimpulan  yang  dapat  ditarik  dari  hasil pengujian  ini  bahwa  keseluruhan  dari  va- riabel  yang  diteliti  ini  haruslah  berjalan seiring.  Tingkat  kepuasan  kerja  pada  kar- yawan  harus  sejalan  dengan  tingkat  mo- tivasi karyawan dalam perusahaan. Menu- rut  Hasibuan  (2000),  motivasi  kerja  ini juga  merupakan  salah  satu  tujuan  dari pemberian kompensasi,  dimana bila kom- pensasi  yang  diberikan  kepada  karyawan- nya  cukup  besar,  maka  manajer  akan mudah  untuk  memotivasi  bawahannya. Untuk  mengoptimalkan  kemampuan  yang dimiliki  oleh  para  karyawan,  maka  ter- lebih  dulu  harus  timbul  motivasi  dalam diri  karyawan  tersebut,  dimana  salah  satu faktor  yang  bisa  memotivasi  karyawan adalah dengan tercapainya kepuasan kerja. Pada saat seorang karyawan merasa puas, maka  ia  telah  mendapatkan  kompensasi finansial yang sesuai dengan harapannya.

## KESIMPULAN
1. Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan antara kompensasi finansial (X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y).
2. Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  antara  kepuasan  kerja  (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Y).
3. Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  antara  motivasi    kerja  (X 3 ) terhadap kinerja karyawan (Y).
4. Secara  bersama-sama,  terdapat  penga- ruh  yang  positif  dan  signifikan  antara kompensasi  finansial  (X 1 ),  kepuasan kerja  (X 2 )  dan  motivasi  kerja  (X 3 ) terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Dan variabel  kompensasi  finansial  (X 1 ) yang  mempunyai  pengaruh  paling dominan diantara variabel lain.

## DAFTAR PUSTAKA
As’ad,  M.,  (1982). Psikologi  Industri, Seri  Ilmu  Sumber  Daya  Manusia ,
Liberty, Yogyakarta.
Byars, L.L., and W. Rue., (1994). Human Resources  and  Personal  Mana- gement . Richard D. Irwin, Illinois.
Flippo.  E.B.,  (1990). Personal  Mana- gement . Ltd, 5 th Edition. Mac Graw Hill, Tosho Printing Co. Ltd. Tokyo.
Gibson,  J.L.,  Ivancevich,  M.  John,  and Donelly  JR,  H.  James  (1995).
Organisasi;  Perilaku,  Struktur, Proses . Alih Bahasa: Nunuk Adiarni,
Edisi Kedelapan, Bina Rupa Aksara,
Jakarta.
Handoko,  T.H.,  (1989). Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia , BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan,  M.,  (1984), Manajemen; Dasar,  Pengertian  dan  Masalah . PT. Toko Gunung Agung, Jakarta.
Hasibuan,  M.,  (2000). Manajemen  Sum- ber  Daya  Manusia ,  Sinar  Grafika,
Jakarta.
Mangkuprawira,  S.,  (2002). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Stratejik . Ghalia Indonesia, Jakarta.
Mathis,  R.L.  and  Jackson,  H.  John, (2002). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Salemba, Jakarta.
Ranupandjojo,  H  dan  S.  Husnan,  (1994). Manajemen  Personalia .  Cetakan Keempat. BPFE, Yogyakarta.
Reksohadiprodjo,  Sukanto,  dan  Handoko,
T.  Hani.,  (1986). Organisasi  Per- usahaan: Teori, Struktur dan Peri- laku .  Edisi  Kedua.  BPFE,  Yogya- karta.
Robbins,  S.  P.,  (1993). Organizational
Behavior . Eight Edition . Englewood Cliffs, New Jersey.
Sabirin.,  (1999). Manajemen  Sumber- daya  Manusia .  PT.  Rineka  Cipta, Jakarta
Siagian,  S.  P.,  (2000). Manajemen  Sum- ber  Daya  Manusia .  Cetakan  Ke-8. Bumi Aksara, Jakarta.
Simamora,  H.  (1997). Manajemen  Sum- ber  Daya  Manusia .  Edisi  Kedua.
STIE-YKPN, Yogyakarta
Stoner,  J.A.F.,  and  F.R.  Edward.  (1989).
Management . Fourth Edition. Englewood  Cliffs.  Prentice  Hall International Inc, New Jersey
Sugiyono,  (1999). Metode  Penelitian Bisnis , CV. Alfabeta, Bandung.
Sugiyono,  (2000), Statistik  Untuk  Pene- litian . CV. Alfabeta, Bandung
Tery,  George  R.,  (2000), Prinsip-prinsip Manajemen .  (Terjemahan).  Bumi Aksara, Jakarta.