Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.3879

## Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perumahan Dan Kawasan Permukiman, Perhubungan Serta Lingkungan Hidup Kabupaten Nias
Penulis: Hayati Zai 1 Yoel Melsaro Larosa 2
Nanny Artatina
Bu’ulolo 3 Meiman Hidayat Waruwu 4

## Afiliasi:
Universitas Nias 1,2,3,4
Korespondensi: hayatizai169@gmail .com 1 yoel.melsaro@gmail .com 2 nannyartatinabll@gma il.com 3 meimanwaruwu571@ gmail.com 4

## Histori Naskah:
Submit: 18-05-2024 Accepted: 05-06-2024 Published: 01-07-2024
Abstrak :  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menginvestigasi  pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai di Dinas Perumahan dan Kawasan Permukiman, Perhubungan serta Lingkungan Hidup Kabupaten Nias.
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  pendekatan  kualititatif dengan  mengumpulkan  data  melalui  kuesioner  yang  disebar  kepada pegawai  di  instansi  terkait.  Analisis  data  dilakukan  dengan menggunakan  teknik  regresi  untuk  menentukan  sejauh  mana  variabel pengembangan sumber daya manusia mempengaruhi kinerja pegawai.
Hasil  yang  ditujukan  pada  hasil  parsial  memperlihatkan  bahwa pengembngan  sumber  daya  manusia  secara  tersendiri  atau  parsial berpengeruh signifikasi terhadap kinerja pegawai sebesar 84.5%  sisanya 15,5  %  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dimasukan  dalam penelitian  ini  pada  Dinas  Perumahan  dan  Kawasan  Permukiman, Perhubungan serta Lingkungan Hidup Kabupaten Nias. Hasil dari analisis koefisien korelasi menunjukkan bahwa terdapat tingkat hubungan yang sedang  antara  variabel  pengembangan  sumber  daya  manusia,  dengan bentuk  hubungan  yang  bersifat  positif.  Berdasarkan  nilai  koefesien determinasi yang diperoleh sebesar 0.845 maka dapat disimpulkan nilai R  square  menunjukan  bahwa  pengembanagn  sumber  daya  manusia berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  ini  diharapkan dapat memberikan pemahaman yang lebih mendalam tentang hubungan antara  pengembangan  sumber  daya  manusia  dan  kinerja  pegawai  di konteks Dinas Perumahan dan Kawasan Permukiman, Perhubungan serta Lingkungan Hidup di Kabupaten Nias.
Kata kunci : Pengembangan sumber daya manusia, kinerja

## Pendahuluan
Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki peran yang sangat penting dalam konteks sebuah organisasi. Hal ini dikarenakan SDM adalah individu-individu yang menyumbangkan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka  kepada  organisasi  dan  bawahannya.  Keberhasilan  suatu  organisasi  tidak  terlepas  dari  kualitas individu-individu  yang  handal  secara  fisik,  mental,  dan  dapat  diandalkan  dalam  pengetahuan  serta keterampilannya.
Organisasi tidak dapat mencapai tujuannya tanpa kerjasama antar individu. Melibatkan dua orang atau lebih dalam  bekerja  sama  jauh  lebih  efisien  daripada  melakukan  tugas  secara  individu  karena  mereka  dapat berbagi  beban  kerja.  Meskipun  demikian,  kerjasama  dalam  sebuah  organisasi  memerlukan  aturan  yang
harus diikuti, dengan tujuan mengkoordinasikan kegiatan dan memenuhi kebutuhan bersama. Keberhasilan mencapai tujuan organisasi sangat tergantung pada kinerja setiap individu, dan jika ada satu orang  yang tidak bergerak, tujuan atau sasaran mungkin tidak akan tercapai sesuai harapan.
Secara keseluruhan, organisasi dapat dianggap sebagai alat untuk mencapai tujuan. Melalui penggabungan sumber daya  dan  keterampilan  individu,  organisasi berupaya mencapai  tujuan  dan  sasaran  dengan  lebih efisien dan efektif melalui tindakan bersama.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Sobariah, Sanusi, dan Yazid pada tahun 2018, mereka menjelaskan bahwa  peraturan  mengenai  penilaian  kinerja  untuk  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  di  Kantor  Kementerian Agama  Kota  Serang  sudah  diatur  dalam  Peraturan  Pemerintah  Nomor  46  Tahun  2017.  Peraturan Pemerintah ini menjadi dasar utama dalam penelitian mereka. Menurut peraturan tersebut, kinerja pegawai didefinisikan sebagai hasil kerja yang dicapai oleh setiap pegawai. Dalam penelitian ini, Sobariah, Sanusi, &  Yazid  (2018)  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif  dengan  menggunakan  kuesioner  sebagai instrumen  utama  untuk  mengumpulkan  data.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  beberapa  konsep memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  kantor  Kementerian  Agama  Kota Serang. Konsep-konsep tersebut meliputi motivasi intrinsik, kepemimpinan transformasional, dan disiplin kerja. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan kinerja pegawai di kantor tersebut dapat dicapai dengan dukungan  disiplin  kerja  dari  pegawai,  kepemimpinan  transformasional  yang  baik,  dan  adanya  motivasi kerja dari para pegawai.
Dinas  Perumahan  dan  Kawasan  Permukiman  Perhubungan serta  Lingkungan  Hidup  di  Kabupaten  Nias, memiliki peran yang sangat penting dalam penyediaan pelayanan publik dan pembangunan daerah. Kinerja pegawai di dalam dinas ini memiliki dampak langsung terhadap efektivitas pelaksanaan kebijakan publik dan pengembangan berkelanjutan di Kabupaten Nias.
Penelitian terdahulu yang di teliti oleh Hersona Dkk (2016) dengan Judul Analisis Pengaruh Pengembangan SDM  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Karawang.  Dan  hasil penelitian  adalah  Seluruh  indikator  pengembangan  SDM  yang  dianalisis  berada  pada  jawaban  setuju. Seluruhnya mendukung keberhasilan aktivitas pengembangan SDM pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang. Begitu juga dengan masalah kinerja karyawannya juga rata-rata menjawab setuju. Tetapi, hasil korelasinya rendah. Begitu juga dengan koefisien determinasi juga sangat kecil.
Berdasarkan  hasil  observasi  awal,  peneliti  menemukan  beberapa  permasalahan  dimana  kinerja  pegawai yang  masih  rendah  seperti:  Ketepatan  waktu,  di  mana  pemenuhan  deadline  sangat  penting  di  Dinas Perumahan  dan  Kawasan  Permukiman,  Perhubungan  Serta  Lingkungan  Hidup  Kabupaten  Nias,  dimana batas waktu tersebut salah satunya terkait dengan pekerjaan yang dilakukan. Namun, di bidang ini adalah sebaliknya, ketepatan waktu terus menjadi masalah atau masih rendah. terlihat dari masih adanya sebagian pegawai Dinas Perumahan dan Kawasan Permukiman, Perhubungan Serta Lingkungan Hidup Kabupaten Nias, yang harusnya jam masuk kerja yaitu pukul 08.00, namun kenyataannya sebagian pegawai datang pukul 09.30. begitu pun pada saat jam istirahat dan jam pulang kantor masih ditemui pegawai yang terlebih dahulu untuk melaksanakan istirahat dan juga pulang lebih awal dari waktu yang telah ditentukan untuk para Pegawai Negeri Sipil. Otomatis hal tersebut membuat para pegawai jadi terlambat dalam bekerja dan menyelesaikan  pekerjaan.  Kualitas  kerja,  dimana  masih  rendahnya  kualitas  kerja  yang  dicapai  di  dalam
Dinas  Perumahan  dan  Kawasan  Permukiman,  Perhubungan  Serta  Lingkungan  Hidup  Kabupaten  Nias. Dimana kualitas kerja tersebut salah satunya berkaitan dengan mutu yang dihasilkan.
Berdasarkan  permasalahan  di  atas,  peneliti  dapat  melihat  bahwa  kurang  terlaksanaya  Pengembangan Sumber Daya Manusia di Dinas Perumahan dan Kawasan Permukiman, Perhubungan Serta Lingkungan Hidup Kabupaten Nias. Hal ini terlihat dari: Kurangnya motivasi pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang telah diberikan pimpinan sehingga pekerjaan selalu terlambat dalam mencapai suatu target, dan tidak sungguh-sungguh dalam bekerja dan masih belum ditingkatkannya sikap disiplin pegawai dalam bekerja agar lebih menaati peraturan jam kerja yang telah ditetapkan. Kurangnya pengembangan dan pelatihan. Hal ini terlihat dari kurangnya kemampuan yang dimiliki sebagian pegawai Dinas Perumahan dan Kawasan Permukiman, Perhubungan serta Lingkungan Hidup Kabupaten Nias dalam mengerjakan dan meyelesaikan seluruh tugas yang sudah menjadi tanggung jawab yang diberikan.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka peneliti  tertarik  mengangkat judul “Pengaruh Pengembangan  Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Perumahan dan Kawasan Permukiman, Perhubungan Serta Lingkungan Hidup Kabupaten Nias

## Studi Literatur

## Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai mengacu pada sejauh mana seorang karyawan atau pegawai dapat mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi tempat bekerja. Ini mencakup berbagai aspek seperti produktivitas, kualitas pekerjaan, inisiatif, kerjasama tim, dan kemampuan untuk mencapai target atau sasaran yang telah ditetapkan.
Menurut  Malayu  S.P.  Hasibuan  (2018:125),  kinerja  melibatkan  sikap  mental  yang  selalu  memandang bahwa  tingkat  prestasi  dalam  kehidupan  sehari-hari  seharusnya  mengalami  peningkatan  dari  hari sebelumnya,  dan  harapan untuk masa  depan  adalah mencapai  hasil  yang  lebih baik  dari  situasi  saat ini. Sementara itu, dalam ensiklopedia bahasa Indonesia, dijelaskan bahwa kinerja merujuk pada sejauh mana pencapaian individu atau faktor produksi lainnya dalam suatu periode waktu tertentu dibandingkan dengan total biaya dan pengorbanan yang diperlukan untuk mencapai hasil khusus.
Berdasarkan  pengertian  diatas  maka  peneliti  dapat  menyimpulkan  bahwa  kinerja  suatu  organisasi merupakan hasil dari implementasi rencana yang telah disusun. Implementasi kinerja ini dilakukan oleh sumber  daya  manusia  dengan  kemampuan,  kompetensi,  motivasi,  dan  kepentingan  tertentu.  Pentingnya cara  organisasi  menghargai  dan  memperlakukan  sumber  daya  manusianya  karena  hal  tersebut  akan memengaruhi sikap dan perilaku mereka dalam menjalankan kinerja.

## Pengertian Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja adalah suatu pendekatan yang digunakan oleh organisasi untuk merencanakan, mengukur, dan meningkatkan kinerja individu dan kelompok dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuan utama dari manajemen kinerja adalah untuk memastikan bahwa setiap anggota organisasi dapat mencapai sasaran yang telah ditetapkan dengan efektif dan efisien.
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.3879
Menurut Armstrong (2016), manajemen kinerja merupakan suatu pendekatan strategis dan terpadu yang  bertujuan  untuk  mencapai  keberhasilan  berkelanjutan  dalam  suatu  organisasi.  Pendekatan  ini dilakukan  dengan  meningkatkan  kinerja  para  karyawan  yang  berkontribusi  di  dalamnya,  sekaligus mengembangkan kemampuan tim dan kontributor individu.
Menurut Bacal (2015), manajemen kinerja dapat dijelaskan sebagai proses komunikasi yang berkelanjutan, terjadi  dalam  kerjasama  antara  seorang  karyawan  dan  atasan  langsungnya.  Proses  ini  mencakup  upaya membangun harapan yang terdefinisi dengan jelas dan memastikan pemahaman yang baik mengenai tugas pekerjaan yang akan dilakukan.
Menurut  Schwartz  (2017),  manajemen  kinerja  adalah  pendekatan  manajemen  yang  didasarkan  pada komunikasi  terbuka  antara  manajer  dan  karyawan,  terkait  dengan  pencapaian  tujuan.  Ini  melibatkan pemberian umpan balik dari manajer kepada karyawan dan sebaliknya, serta proses penilaian kinerja.
Berdasarkan pengertian diatas maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa Manajemen kinerja adalah suatu pendekatan  yang  diterapkan  oleh  organisasi  untuk  merencanakan,  mengukur,  dan  meningkatkan  kinerja individu dan kelompok dengan tujuan utama memastikan bahwa setiap anggota organisasi dapat mencapai sasaran yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien.

## Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses sistematis untuk mengukur dan mengevaluasi hasil kerja seseorang atau kelompok dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Tujuan dari penilaian kinerja adalah untuk menilai sejauh mana individu atau kelompok telah berhasil memenuhi tugas, tanggung jawab, dan target yang telah ditetapkan.
Menurut  Sedarmayanti,  seperti  yang  dikutip  oleh  Ainnisya  dan  Susilowati  pada  tahun  2018, disebutkan bahwa penilaian kinerja diperlukan sebagai cara untuk menilai hasil dan tingkat keberhasilan seorang pegawai.
Menurut  Handiko  dalam  (kurniasari,  2018)  mengemukakan  bahwa  penilaian  kinerja  (presentasi  kerja) proses melalui mana organisasi-organisasi keberhasilan pegawai.
Berdasarkan pengertian diatas maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses sistematis yang bertujuan untuk mengukur dan mengevaluasi hasil kerja individu atau kelompok dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Tujuan utama dari penilaian kinerja adalah menilai sejauh mana seseorang atau kelompok berhasil memenuhi tugas, tanggung jawab, dan target yang telah ditetapkan.

## Indikator Kinerja Pegawai
Menurut penjelasan Sedarmayanti (2016:196), kinerja dapat didefinisikan sebagai relasi antara hasil fisik yang sebenarnya dan input yang diterapkan. Terdapat beberapa indikator kinerja, yaitu:
1. Motivasi, yang dapat diartikan sebagai dorongan atau kekuatan penggerak seseorang dalam mencapai
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.3879
tujuan, melibatkan berbagai keterampilan yang dimiliki untuk mencapainya.
2. Disiplin, merupakan sikap mental yang tercermin dalam perilaku individu, kelompok, atau masyarakat, yang mencakup ketaatan terhadap peraturan, etika, norma, dan aturan yang berlaku.
3. Etos kerja, adalah pandangan tentang sejauh mana seseorang berusaha untuk melakukan pekerjaan dan mencapai hasil terbaik dalam setiap tugas yang diemban.
4. Keterampilan,  baik  teknis  maupun  manajerial,  memiliki  peran  signifikan  dalam  menentukan  tingkat pencapaian kinerja.

## Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia (SDM) mengacu pada elemen manusia yang terlibat dalam suatu organisasi atau masyarakat  dan  dianggap  sebagai  aset  yang  dapat  memberikan  kontribusi  dalam  mencapai  tujuan. Sumber  Daya  Manusia  mencakup  semua  individu  yang  terlibat  dalam  aktivitas  organisasi,  seperti karyawan, manajer, dan pemimpin.
Menurut Flippo (2015), Sumber Daya Manusia adalah totalitas keterampilan, pengetahuan, kemampuan, bakat, dan kemampuan yang dimiliki oleh individu yang bekerja dalam organisasi.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  kombinasi  antara  seni  dan  ilmu  dalam perencanaan,  pengorganisasian, penyusunan,  dan  pengawasan terhadap  sumber daya manusia (SDM) dengan  tujuan  mencapai  target  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.  Menurut  Melayu  SP.  Hasibuan (2015:120), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah bidang ilmu dan seni yang bertujuan mengelola interaksi  dan  peran  tenaga  kerja  agar  dapat  beroperasi  secara  efektif  dan  efisien  untuk  mendukung pencapaian tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  memiliki  kesamaan  dengan  fungsi  manajemen  secara keseluruhan,  sebagaimana  dijelaskan  oleh  G.  Terry  dalam  bukunya  "Prinsip  Manajemen,"  yang menyatakan bahwa fungsi-fungsi manajemen mencakup:
1. Perencanaan.
2. Pengorganisasian.
3. Bergerak, dan
4. Mengontrol

## Pengembangan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia (SDM) menonjol sebagai aset krusial yang dimiliki oleh Dinas Perumahan dan Kawasan Permukiman, Perhubungan, serta Lingkungan Hidup. Sebagai contoh, investasi paling krusial yang dapat dilakukan oleh suatu instansi adalah dalam pengembangan sumber daya manusia (SDM). Hal ini menjadi suatu kebutuhan mendesak, terutama dalam menghadapi tuntutan zaman sekarang dan sebagai respons khusus terhadap tantangan masa depan. Oleh karena itu, pengembangan sumber daya manusia (SDM) menjadi suatu keharusan yang tidak dapat diabaikan.
Menurut  Gary  Dessler:  (2015:12  mendefinisikan  pengembangan  SDM  sebagai  "upaya untuk  meningkatkan  kemampuan  karyawan  untuk  mengikuti  perkembangan  teknologi,  menghadapi perubahan dalam pekerjaan, atau memenuhi kebutuhan pribadi."
Berdasarkan  definisi  yang  telah  disampaikan  oleh  para  ahli,  dapat  disimpulkan  bahwa Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu proses yang sangat signifikan dalam konteks  bisnis  dan  organisasi.  Proses  ini  bertujuan  untuk  meningkatkan  kompetensi,  pengetahuan, keterampilan, dan potensi individu yang bekerja di dalamnya. Fokus utama dari pendekatan ini adalah
upaya  untuk meningkatkan  kualitas,  produktivitas,  dan  kontribusi  para  pegawai terhadap  tujuan serta visi perusahaan atau organisasi.
Setiap  organisasi  memiliki  satu  tujuan  utama,  yaitu  memastikan  kelangsungan  berfungsinya organisasi  tersebut.  Pada  dasarnya,  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan,  seorang  pemimpin melaksanakan berbagai fungsi, termasuk:
1. Perencanaan,
2. Pengorganisasian.
3. Kepegawaian.
4. Mengarahkan, dan
5. Mengendalikan.
Dibutuhkan suatu sistem untuk mengungkapkan aspek-aspek variabel di atas, yaitu:
a. Pengaturan yang mencakup kebijakan, pengawasan, dan sebagainya.
b. Rancangan struktur organisasi dan tugas.
c. Proses seleksi, pelatihan, penilaian, dan pengembangan.
d. Sistem komunikasi dan pengendalian.
e. Sistem insentif.

## Metode Penelitian
Penelitian ini di lakukan di Dinas Perumahan dan Kawasan Permukiman, Perhubungan Serta Lingkungan Hidup  Kabupaten  Nias  provinsi  Sumatera  Utara.  Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah metode penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif (Soekanto 2015 : 102) merupakan suatu bentuk penelitian yang secara sistematis menyelidiki suatu fenomena dengan cara mengumpulkan data yang dapat diukur  menggunakan  alat-alat  statistik,  matematika,  dan  komputasi.  Tujuan  dari  penelitian  kuantitatif adalah  untuk  mengembangkan  teori  hipotesis  yang  terkait  dengan  fenomena-fenomena  alam.  Penarikan sampling adalah proses pengambilan sampel dengan jumlah yang sama dengan total populasi yang ada. peneliti memilih semua 40 Pegawai di Dinas Perumahan dan Kawasan Permukiman, Perhubungan, serta Lingkungan  Hidup  Kabupaten  Nias  sebagai  sampel  penelitian.  Peneliti  menggunakan  tiga  teknik pengumpulan  data  yakni:  observasi,  kuesioner  dan  dokumentasi.  Sedangkan  teknik  analisis  data  yang digunakan yaitu uji instrumen, uji asumsi klasik dan uji hipotesis.

## Hasil

## Uji Reliabilitas
Uji  Reliabilitas  merupakan  indeks  yang  menunjukkan  sejauh  mana  suatu  alat  pengukur  dapat dipercaya atau dapat di andalkan, uji reliabilitas dapat dilihat dari besarnya nilai cronbach alpha pada masing-masing variabel, Cronbach Alpha digunakan untuk mengetahui reliabilitas konsisten variabel. Suatu kuesioner dapat dikatakan reliable jika nilai cronbach alpha lebih  besar dari 0,06 atau 60%.
Uji Reliabilitas ini menggunakan aplikasi SPSS statistic 26. Berikut hasil  Uji Reliabilitas.
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.3879
Cronbach's Alpha
N of Items
0.959
11 Reliability Statistics Tabel 1

## Uji Reliabilitas X
Variabel  X  dikatakan reliable jika  memiliki cronbach  alpha >  0,06  dan berdasarkan tabel pengolahan SPSS diatas diperoleh nilai cronbach alpha sebesar 0,959. Sehingga,  data kuesioner  dinyatakan reliable.

## Tabel 2 Uji Reliabilitas Y
Variabel Y dikatakan reliable jika memiliki cronbach alpha > 0,06 dan berdasarkan tabel pengolahan SPSS diatas diperoleh nilai cronbach alpha sebesar 0,965. Sehingga,  data kuesioner dinyatakan reliable.
Berdasarkan  Tabel  1  dan  2  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  variabel  dapat dikatakan reliable karena  koefisien cronbach  alpa lebih  besar  dari  0,06,  maka  dari  itu  dapat disimpulkan bahwa butir-butir kuesioner dapat digunakan  instrument  penelitian  selanjutnya.

## Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Uji Normalitas digunakan untuk menguji apakah nilai residual yang dihasilkan dari regresi  terdistribusi  secara  normal  atau  tidak.  Pengujian  dengan  menggunakan  uji perhitungan Kolmogorov-smirnov apabila nilai asymp.sig.(2-tailed) lebih dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data variabel  telah  berdisribusi  normal.
Hasil Uji Normalitas seluruh variabel menggunakan uji SPSS Statistik 26 sebagai berikut  :
Tabel 3 Uji Normalitas Cronbach's Alpha
N of Items
0.965 11
Reliability Statistics
Berdasarkan Tabel 3 di atas dapat disimpulkan bahwa tabel tersebut            menunjukkan nilai Asymp.Sig (2-tailed) .166 C > 0,05.
Maka  dengan  demikian  dapat  dikatakan  berdistribusi  normal  dan memenuhi  Uji Normalitas.

## Uji  Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas digunakan untuk menguji apakah didalam model regresi ditemukan ada atau tidaknya  kolerasi  antara variabel  bebas.  Jika terjadi kolerasi  maka dinamakan terdapat Problem  Multikolinieritas, model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi kolerasi diantara variabel independen, jika terbukti multikolinieritas seharusnya salah satu independen  yang  ada  dikeluarkan  dari  model,  lalu  pembuatan  model  regresi  diulang kembali.
Untuk menguji Multikolinieritas digunakan Variance  Infaltion  Faktor (VIF)  dan Tolerance pedoman suatu regresi yang bebas multikolinieritas adalah mempunyai angka tolerance > 0,1 batas VIF adalah 10, jika nilai VIF dibawah  10 maka  tidak  terjadi gejala multikolinieritas.
Uji ini menggunakan  SPSS Statistik  21.

## Tabel 4
Uji Multikolinieritas
Unstandardized Residual 40 Mean 0.0000000 Std. Deviation 3.26100680 Absolute 0.118 Positive 0.080 Negative -0.118 0.118 .166 c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
N Normal Parameters a,b Most Extreme Differences
Test Statistic
Asymp. Sig. (2-tailed)

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.3879
Berdasarkan hasil Uji Multikolinieritas pada Tabel 4 dapat dilihat bahwa tolerance 1  artinya  >  0,1  dan  VIF  1  artinya  <  10,  dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa persamaan model regresi tidak terjadi multikolinieritas.
Yang  artinya  tidak  tidak  ada  kolerasi  diantara  variabel-variabel  bebas  sehingga dapat digunakan  untuk  analisis  selanjutnya.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  apakah  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan Variance dari Residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Metode  yang  dilakukan  dengan  menggunakan  Uji  glejser,  uji  glejser  adalah meregresikan  antara variabel  bebas  dimana apabila nilai  >  0,05, maka  varibel  tersebut bebas heteroskedastisitas.

## Tabel 5 Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan Tabel 5 di atas dapat disimpulkan nilai sig. 0,207 lebih besar dari > 0,05 artinya  tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Uji Hipotesis

## Regresi Linear Sederhana
Analisis regresi linear sederhana adalah hubungan secara linear antara satu variabel independen (X) dan Variabel dependen (Y), analisis ini untuk mengetahui arah hubungan
Standardized Coefficients B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) 5.017 2.361 2.125 0.040 Pengembangan SUmber Daya Manusia 0.843 0.059 0.919 14.367 0.000 1.000 1.000 1 a. Dependent Variable: Kinerja Coefficients a Model Unstandardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics Standardized
Coefficients B
Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) 0.455 1.547 0.294 0.770 Pengembangan SUmber Daya Manusia 0.049 0.038 0.204 1.284 0.207 1.000 1.000 1 a. Dependent Variable: abs_RES Coefficients a Model Unstandardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
independen  dan  dependen  apakah  positif  atau  negative  dan  untuk  memprediksi  nilai variabel dependen apabila nilai independen  mengalami  kenaikan  atau penurunan.

## Tabel 6 Uji regresi linear sedarhana
Berdasarkan tabel 6 di atas diperoleh hasil bahwa hasil regresi diperoleh koefesien regresi variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia sebesar 0,843 dengan konstanta sebesar 5.017 sehingga model persamaan regresi yang diperoleh adalah  sebagai  berikut :

## Y= 5,017 + 0,843X+e
a. Konstantan  sebesar  5,017  menyatakan  bahwa  jika  Dinas  Perumahan    dan  Kawasan Permukiman  serta  Lingkungan  Hidup  Kabupaten  Nias.-  tidak  menggunakan  Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia maka Kinerja  adalah sebesar 5,017%.
b. Koefisien Regresi Variabel Sumber Daya Manusia sebesar 0,843 artinya jika ditambah 1 kali penerapannya  maka Kinerja  0,843%.

## Koefesien  determinasi
Koefisien Determinasi dapat ditentukkan dengan mengkuadratkan koefisien kolerasi, maka koefisien determinasi adalah r 2 = 0,90 berarti 90% variabel bebas/ predictor X dapat menerangkan/menjelaskan variabel terikat Y dan 10% dijelaskan  variabel  lainnya.
Dalam penelitian ini menggunakan SPSS statistic 26. Dari hasil analisis  diperoleh sebagai berikut  :

## Tabel 7
Uji Koefesien Determinasi
Standardized Coefficients B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) 5.017 2.361 2.125 0.040 Pengembangan SUmber Daya Manusia 0.843 0.059 0.919 14.367 0.000 1.000 1.000 1 a. Dependent Variable: Kinerja Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.3879
Berdasarkan tabel 7 diatas diperoleh hasil bahwa nilai Adjuster R Square sebesar 0,845 hal ini berarti Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia mampu menjelaskan Kinerja  Pegawai  sebesar  0,845  dengan  presentase  sebesar  84,5  %  setelah  disesuaikan terhadap  sampel  dan  variabel  independen  sedangkan  sisanya  15.5%  dijelaskan  oleh variabel  lain  diluar  penelitian.

## Uji T
Uji  signifikansi  terhadap  masing-masing  koefesien  regresi  diperlakukan  untuk mengetahui  signifikansi  tidaknya  pengaruh  dari  masing-masing  variabel  bebas  (x) terhadap  variabel  terkait    (Y).  untuk  melihat  pengaruh  pengembangan  sumber  daya manusia  (X)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  dapat  dilihat  pada  tabel  coefficients  pada kolom tabel dibawah ini :

## Tabel 8
Uji T
T tabel = t (a/2;n-k-1 = t (0.05/2;40-1-1
= 0,312 : 38 = 0.312 Dimana : n = Jumlah
k = Jumlah Variabel Bebas 1 = Konstan
R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .919 a 0.845 0.840 3.304
Model Summary b Model a. Predictors: (Constant), Pengembangan SUmber Daya Manusia
b. Dependent Variable: Kinerja
Standardized Coefficients B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) 4.252 2.168 1.962 0.057 Pengembangan Sumber Daya Manusia 0.470 0.043 0.872 10.970 0.000 1.000 1.000 1 a. Dependent Variable: Kinerja Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.3879
Pengujian secara tersendiri atau parsial menggunakan uji T ialah untuk mengetahui hasil uji secara  tersendiri atau parsial variabel independen terhadap variabel depnden. Dari tabel diatas dapat diketahui :
Pengembangan  sumber  daya  manusia  (X)  diketahui  sebesar  10.970  dan  T tabel sebesar 0,312  dan p value (sign) 0.000 yang artinya lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian hasil penelitian ini berhasil menerima hipotesis  pertama yang menyatakan pengembangan sumber daya manusia (X) secara tersendiri atau parsial  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Pembahasan
Pengaruh Sumber Daya Manusia terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perumahan dan  Kawasan, Permukiman Perhubungan serta Lingkungan Hidup Kabupaten Nias secara parsial
Berdasarkan  hasil  perhitungan  yang  dihasilkan  oleh  software  SPSS26  nilai  yang  didapat terhitung  untuk  pengembangan  sumber  daya  manusia  lebih  besar  dari  tabel  dan  arah  koefesien menunjukkan Positif. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel pengembangan sumber  daya  manusia  berpengaruf  positif  pada  kinerja  pegawai.  Dan  dapat  dilihat  juga    nilai  sig variabel pengembangan sumber daya manusia lebih kecil dari tingkatan signifikasi yang digunakan. Jadi  dapat  diketahui  pengaruh  pengembangan  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja  pegawai dinyatakan signifikansi.
Menurut Hasibuan (2017:244) Menyatakan bahwa sumber daya manusia merupakan hasil integrasi  dari  kemampuan  mental  dan  fisik  yang  dimiliki  oleh  individu.  Sumber  daya  manusia dianggap  sebagai  potensi  yang  dimiliki  oleh  manusia  untuk  diterapkan  dalam  pengelolaan  suatu organisasi atau kegiatan, sehingga memberikan manfaat atau keberhasilan. Hal ini mengindikasikan bahwa manusia memiliki keterampilan yang perlu ditingkatkan guna mencapai tujuan dan sasaran yang telah direncanakan.
Hal ini memberikan pengetahuan bahwa pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan oleh Dinas Perumahan dan Kawasan Permukiman, Perhubungan serta Lingkungan Hidup Kabupaten Nias mampu  mempengaruhi  kinerja  Pegawai  tersebut.  Artinya  semakin  banyak  sumber  daya  manusia yang  di  buat  oleh  Dinas  Perumahan  dan  Kawasan  Permukiman,  Perhubungan  serta  Lingkungan Hidup Kabupaten Nias maka dapat meningkatkan kinerja pegawai yang ada di Dinas Perumahan dan Kawasan Permukiman, Perhubungan serta Lingkungan Hidup Kabupaten Nias.

## Kesimpulan
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  terhadap Kinerja Pegawai, berdasarkan hasil penelitian dapat ditarik kesimpulan bahwa:
1. Hasil yang ditujukan pada hasil parsial memperlihatkan bahwa pengembngan sumber daya manusia secara tersendiri atau parsial berpengeruh signifikasi terhadap kinerja pegawai sebesar 84.5%  sisanya
15,5  %  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dimasukan  dalam  penelitian  ini  pada  Dinas Perumahan dan Kawasan Permukiman, Perhubungan serta Lingkungan Hidup Kabupaten Nias.
2. Hasil  dari  analisis  koefisien  korelasi  menunjukkan  bahwa  terdapat  tingkat  hubungan  yang  sedang antara variabel pengembangan sumber daya manusia, dengan bentuk hubungan yang bersifat positif.
3. Berdasarkan nilai koefesien determinasi yang diperoleh sebesar 0.845 maka dapat disimpulkan nilai R square  menunjukan  bahwa  pengembanagn  sumber  daya  manusia  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto (2017:91) Pengertian Sampel Jakarta : Bumi Aksara Hasbullah, Josuari. 2006. Sosial Kapital (Menuju Keunggulan Budaya Manusia Indonesia) . Jakarta: MR- United Press Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah EdisiRevisi.Jakarta : Bumi Aksara.
Http :// Anita harum, Skala Penelitian ,Word press. Com. Http :// nurulauliarahma.blogspot.com/.../manajemen-sumber-daya-manusia.
Http:// Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional Undang-undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003, Tentang Sistem Pendidikan Nasional.
Ikbar. 2010. Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap produktivitas Kerja karyawan pada Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) cabang Makassar , Skripsi.
Menurut Arikunto (2017: 65), Pengertian Intrumen Penelitian Jakarta : Bumi Aksara. Menurut Nawawi (2013:141), Pengertian Populasi Jakarta : Bumi Aksara
Menurut Soekanto (2015: 102) Metode Penelitian Bandung: Alfabeta
Menurut Sugiyono (2017:58) Variabel Penelitian Bandung: Alfabeta
Nugroho,  Bhuono  Agung.  2005. Strategi  jitu  Memilih  Metode  Statistic  Penelitian  dengan SPSS,  And OFFSD Andi, Yogyakarta. Saksono Slamet. 2004. Kinerja dalam Organisasi, Edisi Pertama BPFE, Jakarta . Sedarmayanti. (2011). Tata Kerja dan Kinerja (cetakan ketiga). CV Mandar Maju
Sugiyono. (2017). Statistika untuk Penelitian . Bandung: Alfabeta.
Sunyoto Danang. 2011, Metodologi Penelitian Ekonomi, Cetakan Pertama : Penerbit CAPS.
Suprianto.  2012, Pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  terhadap  Peningkatan  Kinerja Pegawai pada Bappeda Kabupaten Bantaeng , Skripsi.
Sutrisno, E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Prenadamedia Group.
Zurnali Cut, 2004, Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Perilaku Produktif Karyawan pada Divisi Long Distance PT Telkom Indonesia, Tbk, Tesis, ProgramPascasarjana Unpad, Bandung.